CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

Magistrado Ponente: CARLOS ISAAC NADER

ACTA No. 20

RADICACIÓN No. 13394

Santa Fe de Bogotá D.C., veinticuatro (24) de mayo de dos mil (2000).

Decide la Corte el recurso extraordinario de casación interpuesto por el apoderado de RUBEN CELIS FRANCO contra la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales el 18 de junio de 1.999, dentro del proceso ordinario seguido por el recurrente contra la EMPRESA DISTRITAL DE SERVICIOS PUBLICOS, EDIS Y SANTA FE DE BOGOTA DISTRITO CAPITAL.

I. ANTECEDENTES.

1. Ruben Celis Franco demandó a la Empresa Distrital de Servicios Públicos, EDIS y a Santa Fe de Bogotá D.C. con el fin de obtener, de manera principal, el reintegro a su trabajo y el pago de los salarios causados desde que se produjo el despido hasta que se sea reincorporado; subsidiariamente, reajuste de cesantías y sus intereses, primas de servicios y extralegales de los 3 últimos años de servicio, vacaciones, pensión sanción, quinquenios e indemnización por despido injusto.

Como sustento fáctico de sus pretensiones, expuso lo siguiente, resumido de la demanda: 1) Prestó sus servicios a EDIS desde el 8 de junio de 1979 hasta el 31 de agosto de 1994, fecha esta última en que fue despedido unilateralmente, siendo su salario en ese momento de $418.407.33; 2) Estuvo afiliado al Sindicato de la citada empresa, en consecuencia era beneficiario de la Convención Colectiva; 3) El Distrito Capital sustituyó a EDIS en la titularidad de los derechos que a ésta corresponden y en el cumplimiento de las obligaciones a su cargo, incluidas las que surjan como resultado de condenas, pleitos pendientes o procesos judiciales.

2. Se opuso EDIS a las pretensiones del actor y adujo las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y prescripción. Admitió los extremos de la relación de trabajo, el último salario y la terminación unilateral del contrato, pero precisó que fue con causa legal. En cuanto a los demás hechos, algunos dijo que no le constaban y los restantes que debían probarse.

3. En audiencia celebrada el 5 de mayo de 1998 el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Santa Fe de Bogotá absolvió a las demandadas de las súplicas del libelo.

II. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

En virtud de las disposiciones sobre descongestión judicial, conoció el Tribunal Superior de Manizales del recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, y mediante sentencia del 18 de junio de 1.999, confirmó la de primer grado.

Para fundamentar su decisión en torno al tema de la pensión sanción, que es el único que se controvierte en el recurso extraordinario, el ad quem empezó por analizar la causa o el modo de terminación del contrato de trabajo, luego de lo cual precisa: “… la situación materia de estudio, encaja en lo dispuesto por el artículo 47 Dto. 2127 de 1945 que establece las causas de terminación del contrato de trabajo…” Y transcribe el literal F) que se refiere a la liquidación definitiva de la empresa o suspensión parcial o total de sus actividades por más de 120 días.

Por tanto, considera, se presentó “… una causa legal de terminación del contrato, situación diferente al despido como tal, la cual explica la Corte en añosa jurisprudencia…” Y trae a colación apartes de la Sentencia de esta Corporación del 15 de mayo de 1974, de la que fue ponente el Doctor Alejandro Córdoba Medina, y de la aclaración de voto al fallo del 22 de enero de 1998 (expediente 10188), en las cuales se hace una distinción entre los modos legales y las causas justas para finiquitar los contratos de trabajo, equiparando a despido sólo las últimas.

Remata, con el siguiente aserto:

“Como se presentó una causa legal de terminación del contrato – que no, un despido -, la empresa no estaba sometida a seguir el trámite convencional a que hace referencia el apoderado. Por ende las peticiones que se apoyaban en ese hecho, esto es, el reintegro convencional y la pensión sanción, no estaban llamadas a prosperar. Se anota respecto a esta última reclamación, que además se demostró en el proceso que la empresa demandada tenía afiliado al trabajador a la Caja de Previsión del Distrito, entidad para la cual se le efectuaban descuentos, conforme a “listados de acumulados”… Luego no se dieron los requisitos exigidos en la Ley 171 de 1961 y posteriormente en el artículo 133 de la Ley 100 de 1993, para que se configurara la pensión restringida de jubilación, denominada “pensión sanción”.

III. RECURSO DE CASACIÓN.

Lo interpuso la parte demandante. Su alcance se concreta a que se case totalmente la sentencia recurrida. Y en sede de instancia, revoque el fallo de primer grado y en su lugar se acceda a las súplicas de la demanda.

Invoca la causal primera de casación y formula dos cargos, que fueron oportunamente replicados, los cuales se estudiarán en el orden propuesto.

PRIMER CARGO

“ La sentencia acusada interpreta erróneamente el artículo 8º de la Ley 171 de 1961, aplica indebidamente el artículo 133 e incurre en la infracción directa del artículo 151 de la Ley 100 de 1993, en relación con los artículos 11 de la Ley 6ª de 1945 y 47 del Decreto 2127 de 1945”.

Al desarrollar el cargo, el recurrente manifiesta:

“A pesar de la confusión que se desprende de la sentencia en cuanto a las causas legales de terminación de los contratos de trabajo, ya que la liquidación o clausura definitiva de la empresa y el despido son sin duda dos causas legales de terminación de tales contratos prevista como tales y entre otras cosas en el artículo 47 del Decreto 2127, el argumento real que subyace en el fallo atacado se concreta en que el despido sin justa causa a que hace referencia la Ley 171 de 1961 respecto a la pensión sanción, debe entenderse como la decisión unilateral del empleador sin mediar una de las justas causas que contempla la ley.

“ Al interpretar el artículo 8 de la Ley 171 de 1961 en lo que concierne a lo que debe entenderse por el despido sin justa causa, el Tribunal se apartó de la añeja y pacífica jurisprudencia de esa alta Corporación que ha precisado los alcances de tal locución en relación con la llamada pensión restringida de jubilación.

“ Y sin que sea necesario hacer más disquisiciones, resulta apropiado decir que el verdadero sentido del precepto mencionado en cuanto se relaciona con el despido injusto del trabajador como uno de los requisitos para acceder a la pensión sanción de jubilación, lo ha definido plenamente esa Corporación en innumerables sentencias cuando se han analizado las diferentes normas que han regido la pensión sanción, tales como …

“ Así conviene traer a colación la sentencia del 8 de agosto de 1995, radicación 7369, en la que la extinguida Sección Primera de esa H. Sala, dijo lo siguiente:

…

“ De otro lado, el Tribunal al estimar adicionalmente que como el actor estaba afiliado a la Caja de Previsión del Distrito no tenía los requisitos exigidos por el artículo 133 de la Ley 100 de 1993, también incurrió en la violación legal de que se le acusa.

“ En efecto, de haber tenido en cuenta el artículo 151 de la Ley 100 de 1993, especialmente su parágrafo, el Tribunal tendría que haber concluido que no podía resolver la pretensión relativa a la pensión sanción dando aplicación al artículo 133 de la Ley 100 de 1993, pues evidentemente para dar aplicación a éste precepto tenía que previamente haber analizado si para la fecha en que al actor le fue terminado el contrato de trabajo, el sistema general de pensiones estaba en vigencia en el Distrito Capital de Santa Fe de Bogotá, ya que el mencionado artículo 151 dispuso en su parágrafo que el sistema general de pensiones implementado por la Ley 100 de 1993 entraría a regir para los servidores públicos del nivel departamental, municipal y distrital a más tardar el día 30 de junio de 1995, o en la fecha en que así lo determine la respectiva autoridad gubernamental”.

La réplica manifiesta que no pudo el Tribunal interpretar equivocadamente el artículo 8 de la Ley 171 de 1961, pues ni siquiera aplicó dicha norma, razón por la cual no le hizo producir sus efectos.

Explica que la mencionada modalidad de violación de la ley exige que “el juzgador tenga un concepto equivocado de la norma al ser susceptible de diversas interpretaciones debido a la falta de claridad de su texto, situación que no se tipifica en el caso debatido.”

Manifiesta, por otro lado, que el ad quem “ no podía condenar a la pensión sanción al no haberse acreditado el hecho del despido, por el cual el cargo debió haberse formulado por una vía distinta”.

IV. CONSIDERACIONES DE LA CORTE

Si bien el alcance de la impugnación dice pretender la casación total del fallo, lo cierto es que del examen del recurso aflora que lo único realmente perseguido por el recurrente es su anulación en lo referente a la pensión sanción, pues el ataque se centra exclusivamente en este tema.

Inicialmente se precisa que no se discute en el sub examine la conclusión acerca de que el contrato de trabajo que unía a las partes terminó como consecuencia de la liquidación de la Empresa Distrital de Servicios Públicos, ni la aseveración de que dicho fenecimiento por esa causal constituye un modo legal de terminación del contrato. Lo que en el fondo se controvierte es si tal forma de finiquito del vínculo apareja la pérdida del derecho a la pensión sanción.

Los argumentos del ad quem para negar la citada prestación fueron los siguientes:

1. La terminación del contrato de trabajo se derivó de una causa legal (liquidación de la empresa), por lo tanto no se está en presencia de un despido.

2. La empresa demandada tenía afiliado al trabajador a la Caja de Previsión del Distrito, entidad para la cual se le efectuaban descuentos.

El primer enunciado, aunado al análisis global del fallo, indica que las motivaciones del Tribunal fueron de estirpe jurídica, pero no se apoyan, como pudiera creerse a primera vista, en una exégesis equivocada del artículo 47 del decreto 2127 de 1945, pues dio a esa norma el alcance que realmente tiene en cuanto relaciona los diversos modos de terminación del contrato de trabajo calificando unos como legales y otros como injustos e incluyendo dentro de los primeros aquellos originados en la liquidación de la empresa. Por tanto, no es que el fallador de segundo grado no hubiese encontrado acreditados los hechos constitutivos de la desvinculación del trabajador – pues sí los encontró -, ni que haya errado al calificarlo como “ un modo legal”, sino que se equivocó al ponderar sus efectos jurídicos sobre las pretensiones de la demanda, concretamente sobre la pensión sanción. Se hace la anterior aclaración para dar respuesta al reproche formulado por la oposición en torno a un supuesto desatino en la vía escogida, pues los soportes del fallo recurrido son, como ya se dijo, de puro derecho.

De acuerdo con la primera premisa tenida en cuenta por el Tribunal, es evidente que para éste la viabilidad de la pensión sanción, particularmente la configuración del requisito “ despido sin justa causa” no se da cuando el contrato fenece por la liquidación de la empresa, con lo cual evidentemente se aparta de la hermenéutica que ha hecho esta Corporación en sentido contrario al decir que para efectos de la pensión restringida, cuando se hace referencia al despido sin justa causa, no se excluye el que acontece por decisión unilateral del empleador con autorización legal (evento que no se discute en este proceso ya que la liquidación de EDIS fue ordenada por el Acuerdo 41 de 1993, emanado del Concejo Distrital).

De manera que restringió el Tribunal los alcances del artículo 8 de la Ley 171 de 1961, al estimar tácitamente que, cuando dicha disposición se refiere a “ El trabajador que sin justa causa sea despedido”, está aludiendo únicamente a que el contrato termine injusta y unilateralmente por causa imputable al empleador, sin reparar el ad quem que la pensión también se genera cuando se está en presencia de la terminación del contrato como consecuencia de la liquidación de la empresa.

La aplicación del antes mencionado precepto a este litigio y su peso relevante en la decisión es evidente, pues no otra cosa se infiere del siguiente aparte de la sentencia objetada:

“Como se presentó una causa legal de terminación del contrato –que no, un despido-, la empresa no estaba sometida a seguir el trámite convencional a que hace referencia el apoderado. Por ende las peticiones que se apoyaban en ese hecho, esto es, el reintegro convencional y la pensión sanción, no estaban llamadas a prosperar.” (subrayas de la Sala).

Emerge de lo anterior que, contrario a lo pregonado por el opositor, el Tribunal sí tuvo en cuenta el artículo 8 de la Ley 171 de 1961, norma soporte de la pensión restringida, sólo que consideró que no se configuraban uno de los presupuestos contemplados ahí, vale decir, el despido injusto, pues no podía tenerse como tal el derivado de la liquidación de la empresa empleadora. No advirtió, en consecuencia, que tal como de manera reiterada lo ha sostenido esta Sala, cuando el contrato fenece por esa causa, ello se equipara, para efectos de la pensión restringida, a un despido injusto.

En cuanto al otro sustento de la sentencia, es decir, el relativo a la afiliación del demandante al sistema de seguridad social lo cual descartaría su derecho a la pensión sanción de conformidad con lo dispuesto en el artículo 133 de la Ley 100, debe decirse que también se equivocó el Tribunal por cuanto, dada la calidad de trabajador distrital de aquel, la norma aplicable era el artículo 151 ídem, en tanto postergó la vigencia del régimen de seguridad social para los empleados departamentales, municipales y distritales hasta el 30 de junio de 1995, o a una fecha anterior si así lo determinaba la autoridad territorial respectiva.

Como indiscutiblemente se estableció que el contrato de trabajo feneció el 31 de agosto de 1994 y, por otra parte, no se planteó en las instancias que el Alcalde u otra autoridad del Distrito haya anticipado la entrada en vigor del régimen de seguridad social integral, no era dable, en consecuencia aplicar en el sub lite el citado artículo 133, pues tal norma sólo surtía efectos, establecidos los anteriores soportes fácticos, a partir del 1 de julio de 1995. Por ello tiene razón la censura al enrostrarle al Tribunal su aplicación indebida. Así mismo, también estuvo bien encaminado el impugnante al endilgar la falta de aplicación del 151 ibídem, pues de haberlo aplicado habría concluido que la norma reguladora del conflicto no era el artículo 133 ibídem.

De manera que el cargo es próspero y ello apareja la anulación de la Sentencia en cuanto absolvió a las demandadas de la pensión sanción deprecada.

El éxito del primer cargo hace innecesario el estudio del segundo, que persigue el mismo objetivo.

V. CONSIDERACIONES DE INSTANCIA

No existe discusión en lo atinente a los extremos temporales del contrato, en tanto se aceptó que se prolongó durante 15 años, 2 meses, 23 días, por lo que la pensión restringida se reconoce a partir de la fecha en que el trabajador cumpla 50 años de edad o desde el momento del despido si para esa fecha ya los había cumplido.

En lo referente a la cuantía de la pensión se observa a folios 225 que su último salario promedio fue de $ 418.407.33, de donde surge, luego de los cálculos correspondientes que el monto de la mesada es de $ 238.971.57 y sobre esta cifra deben hacerse los reajustes legales pertinentes. Se advierte que el monto de la pensión en ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo legal.

En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley CASA PARCIALMENTE la sentencia dictada el 18 de junio de 1999 por el Tribunal Superior de Manizales en cuanto absolvió de la pensión sanción, así como en lo resuelto sobre costas. En sede de instancia, revoca la de primer grado en cuanto absolvió por ese mismo concepto y en su lugar condena a la Empresa Distrital de Servicios Públicos y a Santa Fe de Bogotá D.C. a pagar al demandante Rubén Celis Franco, pensión restringida de jubilación en cuantía de $238.971.57, sin perjuicio de los aumentos y mesadas adicionales dispuestas por ley, a partir del día en que cumpla o haya cumplido 50 años de edad con posterioridad a la fecha de terminación del contrato de trabajo, o a partir de esta última, en caso de que acredite haber tenido cumplida para entonces esa edad.

Sin costas en el recurso extraordinario. Las de instancia son a cargo de las demandadas.

Cópiese, notifíquese y devuélvase el expediente al Tribunal de origen.

CARLOS ISAAC NADER

FRANCISCO ESCOBAR HENRIQUEZ        RAFAEL MENDEZ ARANGO

LUIS GONZALO TORO CORREA                GERMAN G. VALDES SANCHEZ        

FERNANDO VASQUEZ BOTERO

GILMA LETICIA PARADA PULIDO

Secretaria.

SALVAMENTO DE VOTO

El fallo del cual respetuosamente me aparto, casa parcialmente la sentencia del Tribunal bajo el supuesto de ser procedente la condena por pensión sanción en este caso en que la terminación del contrato es “consecuencia de la liquidación de la empresa”.

De tiempo atrás he sostenido que tal circunstancia corresponde a un modo de terminación del contrato diferente a la decisión unilateral y que solo en este último evento puede materializarce el despido injusto. Luego cuando el contrato termina por liquidación de la empresa, siempre respetando las particularidades de cada caso, no hay despido injusto por no mediar en rigor decisión unilateral.

Más extensamente me he referido al mismo tema en varias oportunidades y por ello estimo más apropiado remitirme al salvamento de voto consignado frente a la sentencia del 16 de Diciembre de 1996 (Rad. 8896), en donde se señaló lo siguiente:

                       "1.        El numeral 1o. del artículo 5o. de la ley 50 de 1990 consagra en 9 literales las circunstancias que conducen a la terminación del contrato de trabajo. Cada uno de los modos de fenecimiento del vínculo laboral que allí se contemplan tienen entidad propia y obedecen a situaciones totalmente indepen­dientes unas de otras.

                       "2.        La ennumeración de los modos de termi­nación del contrato de trabajo señalada en la norma mencionada se ha entendido como taxativa y ello ha conducido a que se niegue tal efecto a situaciones que no se encuen­tran contempladas en ella, como ha sucedido con la incidencia de circunstancias que constituyen fuerza mayor o caso fortuito.

                       "3.        Dentro de los citados modos de conclu­sión del vínculo laboral se incluyen identi­ficados con litera­les distintos la "liquida­ción o clausura definitiva de la empresa o establecimiento" y "la decisión unilateral en los casos de los artículos 7o. del Decre­to Ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley" (Ley 50 de 1990). Signifi­ca lo anterior, que la ley contempla como distintas las situaciones indicadas.

                       "4.        En el artículo 67 de la ley 50 de 1990 se regula la situación del empleador que considera necesario hacer "despidos colecti­vos de trabajadores" ante la presencia de causas diferentes a las contempladas en la letra d) del ordinal 1o. del artículo 5o. de la ley 50 de 1990 (por terminación de la obra o labor contra­tada) y en el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 (justas causas para dar por terminado el contrato de traba­jo), con el fin de imponer la presencia de la autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

                       "Tal expresión permite entender que la figura del despido colectivo es ajena a los eventos señalados, no representa un modo autónomo de terminación del contra­to y se genera ante la presencia de los otros modos de fenecimiento del vínculo laboral en la medida en que ellos lo hagan posible, pues hay casos en que ello no es concebible como puede suceder ante la muerte del trabajador, el mutuo consentimiento, el vencimiento del término fijo pactado, la sentencia ejecuto­riada y el no regreso del trabajador una vez desaparecida la causa de suspensión del contrato de trabajo

                       "5.        Lo anterior restringe la posibilidad de la figura en cuestión a los casos previstos en las letras e) y f) del citado artículo  5  de  la  ley  50  de  1990  y  al  caso  de  la  decisión

unilateral del empleador sin que medie justa causa para el efecto. Por ello el ordinal 1o. del artículo 67 de la ley 50 de 1990 alude al caso de "despidos colecti­vos de trabajadores" y al de "terminar labores total o parcialmente" y el ordinal 2o. extiende la previsión del permiso del Ministerio de Trabajo al evento en que "el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad nece­site suspender actividades hasta por ciento veinte (120) dias", con lo cual resulta claro que el permiso del Ministerio de Trabajo solo puede operar ante estos eventos que deben entenderse señala­dos en forma taxativa, los dos primeros para la termina­ción del contrato y el último para la sus­pen­sión del mismo. No se contempla el caso de la suspen­sión de actividades por el empleador por más de ciento veinte (120) días y por ello debe entenderse excluído de esta regulación.

                       "6.        El ordinal 3o. del artículo 67 en comento señala, bajo la forma de ejemplos, los eventos en que es procedente la autori­zación por el Ministerio de Trabajo y Segu­ridad Social, los cuales deben, natural­mente, ser demostrados en debida forma para ilustrar el criterio de éste que entra a califi­car discrecio­nal­mente la pertinencia de expedir la autorización correspondiente. En todo caso, calificada la situación y concedido el permiso, es de entender que la termina­ción del contrato no puede conside­rarse atribuíble a una determinación arbi­traria o abusiva del emplea­dor quien preci­samente sólo procede a terminar el vínculo una vez ha obtenido la autorización del organismo gubernamental competente que la imparte con audiencia de los traba­jadores y después de estar acreditados los presupues­tos legales.

                       "7.        En los ordinales 5o. y 6o. se distin­guen dos situaciones frente a las termina­ciones masivas de contratos de trabajo que alcancen las proporciones que se indican en el ordinal 4o. : cuando no se obtiene el permiso del Ministerio de Trabajo y Seguri­dad Social en cuyo caso la medida patronal es ineficaz, y cuando ha sido concedido tal permiso, evento en el cual el contrato realmente termina pero no simplemente por una decisión del empleador sino por la presencia de circunstancias que imponen la conclusión de la rela­ción laboral previamen­te calificadas por la autoridad administra­tiva competente.

                       "8.        Para el segundo evento, tanto en la modali­dad originada en "el cierre definiti­vo, total o parcial" de la empresa como  en  el  de  "despido  colectivo"  (que   debe   enten­derse

cuando se presenta la terminación masiva de contratos por las razones señala­das en el ordinal 3o. del artículo 67 de la ley 50 de 1990 sin que se produzca el cierre total o parcial de la empresa), la ley establece de manera expresa la consecuencia al consagrar en favor de los trabajadores una indemni­zación especial, que no es la misma previs­ta en el artículo 6o. de la ley 50 de 1990, en primer lugar porque su monto es distinto cuando se trata de emplea­dores con capital inferior a mil (1.000) sala­rios mínimos legales mensuales, en segundo lugar porque la misma norma prevé como una hipóte­sis dife­rente a la regulada por ella la del despido injusto (dice: "la indemniza­ción legal que le habría corres­pondido al traba­jador si el despido se hubiera produ­cido sin justa causa legal"), y en tercer término porque no procede ilegítimamente quien actúa con la  autorización administra­tiva contem­plada en la ley como requisito para deter­minada actuación, como lo ha enseñado la jurispruden­cia.

                       "La reducción de la indemnización consecuen­cia de la terminación del contrato de traba­jo representa un elemento de clara identifi­cación de las diferentes consecuencias que se presentan en uno y otro evento: despido injusto y despido colectivo.

                       "Además, en el caso de la terminación de los contratos por cierre de la empresa, la consagración de tal evento como modo distin­to e independiente de terminación del con­trato de trabajo, lo diferencia en forma total del despido injusto que corresponde en sentido estrico a la decisión unilateral del empleador sin que medie una justa causa de las contempladas en la ley.

                       "Cada uno de los modos de terminación del contra­to de trabajo tiene su entidad propia y por ello su tratamiento debe ser indepen­diente, por lo que no resulta admisible trasladarle a unos de ellos las consecuen­cias específicas que para otros ha señalado la ley, sin que ésta lo permita.

                       "9.        Sin desconocer que la terminación del contrato de trabajo priva al empleado del ingreso proveniente de su salario, ello no significa que con tal medida se haga partí­cipe al trabajador de las pérdidas o riesgos económicos del empleador, pues tal situación solo sería concebible en la medida en que el trabajador asumiera el costo de tales cir­cunstancias  aunque  fuera en mínima parte. La realidad es que

el empleado no sacrifica parte alguna de su peculio ni se afecta su patrimonio aunque se afecte la posibilidad de incre­mentarlo, ya que ellas son dos situaciones diferentes. Pensar lo contrario supondría cercenar la facultad del empleador de terminar cualquier contrato, así fuera por medio de una determinación individual, pues en tal evento, dentro de este entendi­miento, se estaría haciendo a ese trabajador individualmente considerado, partícipe en tales riesgos económicos de su patrono.

                       "10.        En la decisión unilateral injusta hay ausencia de una justificación prevista en la ley mientras en el caso del despido colecti­vo, bajo sus dos situaciones (cierre de empresas y afectación masiva de contratos por decisión del empleador sin que exista la clausura de la empresa o establecimiento), median situaciones que la misma ley contem­pla como hipótesis que pueden conducir a que el empleador se vea compelido a termi­nar los contratos. En el primer evento, hay ausencia de razones que respalden a la luz de la normatividad la decisión del empleador mientras en los casos previstos como marco legal del despido colectivo existen motivos ajenos a la voluntad del empleador que imponen la terminación de los contratos.

                       "11.        La pensión sanción se contempla como una secuela del despido sin justa causa pero no se prevé como consecuencia de un despido colectivo y no es viable intentar una apli­cación extensiva o por analogía, dado que tratándose de una medida con connotación sanciona­toria, su aplicación debe hacerse dentro de un carac­ter estrictamente restrin­gido a los casos expresamente contemplados para el efecto.

                       "Concatenado con lo anterior, debe tenerse en cuenta que en la actualidad, después de la expedición de la ley 50 de 1990 la pen­sión sanción tiene un tratamiento especial restringido a los empleadores que no vincu­lan a su trabajador al sistema de seguridad social. Ello fue tenido en cuenta en el presente caso por el fallador de segunda instancia al observar que, cuando el deman­dante fue afiliado al I.S.S. por la emplea­dora, procedía disponer el pago de las cotiza­ciones hasta el momento en que el Seguro Social asumiera la correspondiente pensión de vejez, pues desde ese instante cesa la obligación pensional impuesta a la accionada. Se reitera por este salva­mento que no es dable asimilar el despido colecti­vo, naturalmente autorizado por el Ministe­rio del ramo, al despido injusto.

                       "12.        Lo expuesto conduce a que, como el cierre autori­zado de la empresa o estableci­miento, total o parcial­mente, y el conse­cuencial despido colectivo en sí mismo no es acto asimilable a la terminación unilate­ral y sin justa causa del contrato de trabajo, cuando ese despido se produce el empleador no tiene a su cargo la obligación de pagar la pensión sanción de jubilación pues esta presupone la terminación del contrato sin justa causa. Solo deberá asumir la indemni­zación precisa y concreta que para tal evento consagra en forma expresa el artículo 67 de la ley 50 de 1990 en sus distintas modalidades según el capital del empleador”.

En la forma anterior dejo explicado mi salvamento de voto.

Fecha ut supra.

                       GERMAN G. VALDES SANCHEZ