CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SALA DE CASACIÓN LABORAL
MAGISTRADO PONENTE: CARLOS ISAAC NADER
ACTA No. 44
RADICACIÓN No. 24357
Bogotá D.C. veinte (20) de abril de dos mil cinco (2005)
Decide la Corte el recurso extraordinario de casación interpuesto por el apoderado de HERMANN HAMLET DELGADO OSPINA contra la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C. el 31 de marzo de 2004, dentro del proceso ordinario seguido por el recurrente a la EMPRESA EDITORIAL DE CUNDINAMARCA ANTONIO NARIÑO, “EDICUNDI”.
I. ANTECEDENTES
1. El proceso fue promovido con el fin de obtener el demandante que previa declaraciones de existencia de contrato de trabajo, que fue despedido injustamente durante el trámite de un conflicto colectivo y de que dicho despido así producido es ineficaz, se ordene su reintegro al mismo cargo que desempeñaba cuando fue terminado el contrato de trabajo o a otro de igual o superior categoría, con el subsiguiente pago de salarios y prestaciones causados desde que se hizo efectivo el despido ilegal hasta que sea reintegrado, con la declaración de no solución de continuidad del vínculo laboral, así como la indexación de las condenas.
Como sustento fáctico de sus pretensiones expuso lo siguiente, resumido del libelo: 1) Laboró al servicio de la entidad demandada, que es una empresa industrial y comercial del Estado, vinculado mediante contrato de trabajo, desde el 9 de enero de 1997 hasta el 8 de julio de 2002, cuando fue despedido, como consta en el oficio del 5 del mismo mes y año suscrito por el gerente de la entidad donde se aduce como motivo el vencimiento del plazo presuntivo; 2) Que si bien es cierto el plazo presuntivo está establecido como motivo para terminar el contrato de trabajo de los trabajadores oficiales, el mismo no constituye una justa causa pues éstas se encuentran previstas en los artículos 16, 48, 49 y 50 del D.R. 2127 de 1945, ninguno de los cuales fue mencionado en la carta de despido; 3) De lo anterior se colige que hay que distinguir entre modos de terminación del contrato de trabajo y las justas causas, máxime cuando la garantía proteccionista consagrada en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 y en el 36 del Decreto 1469 de 1978 hace relación a la “justa causa comprobada” como requisito para que el despido sea eficaz dentro del conflicto colectivo de trabajo; 4) En consecuencia el plazo presuntivo no es justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo; 5) El Sindicato Nacional de Trabajadores Oficiales y Empleados Públicos de las Gobernaciones de Colombia, “Sintragobernaciones”, al cual está afiliado, presentó a la demandada un pliego de peticiones el 16 de abril de 2001, que no fue solucionado en la etapa de arreglo directo por lo que los trabajadores optaron por un Tribunal de Arbitramento, organismo que dictó el laudo del caso el 1 de agosto de 2002, o sea que cuando se produjo su despido, el 8 de julio de 2002, el conflicto colectivo no había sido resuelto.
2. Se opuso la demandada a las pretensiones del actor y adujó las excepciones de falta de causa para pedir, prescripción, imposibilidad del reintegro, compensación, pago y buena fe. En cuanto a los hechos, aceptó los extremos temporales del contrato, el motivo invocado para el despido y el cargo desempeñado por el actor, los restantes algunos fueron negados y los demás, dijo, debían ser probados.
3. En audiencia celebrada el 26 de enero de 2004 el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bogotá dispuso el reintegro del demandante y el pago de los salarios, con sus aumentos, desde que se produjo el despido hasta que sea efectivamente reintegrado
Al resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada, el Tribunal Superior de Bogotá mediante la sentencia ahora impugnada revocó la de primer grado y en su lugar absolvió de la súplicas de la demanda.
El ad quem empezó dando por sentado que la empresa terminó el contrato de trabajo que lo unía al actor invocando el vencimiento del plazo presuntivo y que cuando se produjo dicha terminación estaba vigente un conflicto colectivo de trabajo. Consideró en consecuencia que resultaba esencial elucidar si el trabajador había sido despedido sin justa causa, para a partir de allí resolver si procedía ordenar o no el reintegro impetrado. En ese orden de ideas se refirió a los artículos 40, 43 y 47 del Decreto 2127 de 1945, señalando que tales normas prevén todos los modos de terminación del contrato de trabajo que en principio no generan indemnización alguna, pues lo que da derecho a ésta es el despido injusto. Transcribe una sentencia de la Corte en la que se recoge este criterio estableciendo la distinción entre la terminación del contrato de trabajo que da lugar a la indemnización y la que no.
Explica que de acuerdo con la modalidad del contrato, que lo fue de duración indeterminada prorrogable de seis en seis meses según se lee en el documento respectivo (folio 2), y el artículo 43 ejúsdem, que consagra que los contratos de duración indefinida o sin duración se entienden estipulados de seis en seis meses, con prórrogas por ese mismo período, es claro que cuando se dio por terminado el contrato en el sub examine fue porque venció el mentado plazo, por lo que la terminación así realizada es válida de acuerdo con lo establecido en la norma referida. En tales condiciones, concluyó, no es posible aplicar el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 atinente a la prohibición de despedir sin justa causa durante el trámite de un conflicto colectivo, puesto que aquí no se está ante un despido de esa naturaleza.
III. RECURSO DE CASACIÓN.
Lo interpuso la parte demandante. Su alcance se concreta a que se case totalmente la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, se confirme la proferida por el juzgado.
Con tal finalidad propone un cargo, oportunamente replicado, en el que acusa el fallo recurrido de violar directamente la ley por interpretar erróneamente los artículos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 36 del Decreto Reglamentario 1469 de 1978, en relación con los artículos 16, 48, 49 y 50 del D.R. 2127 de 1945.
El recurrente explica, en síntesis, que la consideración del Tribunal en el sentido de que la protección especial durante los conflictos colectivos establecida en las normas que conforman la proposición jurídica no ampara a los trabajadores oficiales cuando estos son despedidos con motivo de la terminación del plazo presuntivo, constituye una equivocación, pues el alcance que es dable atribuir a las normas en examen consiste en que mediante ellas solo está permitido el despido cuando existe justa causa debidamente comprobada, supuesto en el que no encaja la invocación del plazo presuntivo por cuanto este motivo no está en el listado taxativo de justas causas delimitadas en los artículos 16, 48, 49 y 50 del D.R. 2127 de 1945.
Manifiesta que es necesario distinguir las justas causas para terminar el contrato de trabajo de los modos legales de terminación, pues las primeras reclaman “la debida comprobación previa del despido e implican el derecho a la defensa y el principio de contradicción de las pruebas”, requerimiento que no es predicable con respecto a los segundos.
Remata diciendo que la expiración del plazo presuntivo no es justa causa para despedir al trabajador cuando está protegido por la garantía del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, porque en tal caso el despido se tiene como injusto o producido sin justa causa debidamente comprobada.
La réplica pide que se sostenga la sentencia del Tribunal, por cuanto en este caso no se dan los presupuestos de hecho que darían lugar a que se cumplan las consecuencias jurídicas establecidas en el citado artículo 25.
En el presente caso no es objeto de discusión que la terminación del contrato de trabajo del demandante se debió al vencimiento del plazo presuntivo contemplado en los artículos 40, 43 y 47 del D.R. 2127 de 1945, según se desprende de la comunicación de la empresa, ni que cuando tal hecho se produjo la demandada atravesaba por un conflicto colectivo que no se había solucionado, de tal suerte que en ese momento los trabajadores se encontraban protegidos por la garantía que se ha dado en llamar “fuero circunstancial”; tampoco es materia de debate que cuando en la anotada coyuntura se produce el despido de un trabajador sin justa causa comprobada, la medida deviene ineficaz y se impone el restablecimiento del vínculo contractual ilegalmente fenecido. Mucho menos hay discrepancia en torno a la calidad de trabajador oficial del demandante ni con respecto a los extremos temporales de la vinculación.
El meollo de la controversia estriba en dilucidar el alcance de la expresión “no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada” contenida en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, porque mientras el recurrente sostiene que dicho enunciado quiere decir que sólo están permitidos los despidos cuando se invoca una justa causa, es decir cuando la decisión del empleador se soporta en algunos de los motivos enlistados en los artículos 48, 49 y 50 del D.R. 2127 de 1945 en armonía con el artículo 47 literal g) de ese cuerpo normativo, el Tribunal se aparta de esa hermenéutica, dando a entender que en el enunciado de marras no se encuentran proscritos algunos motivos consagrados en el último artículo citado, en particular la expiración del plazo pactado o presuntivo (literal a), cuya invocación para dar por terminado el contrato de trabajo en ningún caso es equiparable a un despido sin justa causa.
Fijadas de esa manera las coordenadas de la polémica, la Sala considera que la razón está del lado del ad quem, por cuanto en primer lugar es evidente que la terminación del contrato de trabajo en el caso de los trabajadores oficiales invocando el vencimiento del plazo presuntivo no puede tenerse como un despido sin justa causa, tan es así que en tal caso no se genera el pago de indemnización alguna, conforme se desprende del artículo 51 del Decreto 2127, como sí acontece cuando se trata de terminación bajo la forma del segundo tipo señalado. Naturalmente que lo anterior no puede conducir, de manera inexorable, a sostener entonces que se configura un despido con justa causa, pues en realidad las formas de terminación del contrato de trabajo no se reducen a esas dos sino que normativamente se han contemplado otros motivos, como sin duda se observa en el artículo 47 ejúsdem donde se contempla como causas de terminación: la expiración del plazo pactado o presuntivo, la realización de la obra contratada y la sentencia de autoridad competente, entre otras. De acuerdo con ello los motivos de terminación del contrato de trabajo no tienen una estructura binaria, como parece entenderlo el recurrente al insinuar que dicha extinción es dable calificarla únicamente como justa o injusta, debiendo encasillar las demás modalidades en alguno de estos dos conceptos. Precisamente a partir de la clasificación referida, es decir la consagrada en el artículo 47 citado, la jurisprudencia ha construido la tesis de los modos legales de terminación del contrato, concepto donde cabe la expiración del plazo pactado o del plazo presuntivo, consistentes precisamente en modalidades de terminación del contrato que no constituyen, en estricto sentido, ni justa ni injusta causa, sino que obedecen a razones completamente ajenas a esas categorías, cuya ocurrencia por lo mismo no depende de la conducta que desplieguen los contratantes durante la ejecución de la relación o de la sola voluntad de una de ellas, sobre todo de la empleadora, sino que han sido acordadas previamente por las
partes o en cierta forma impuestas de antemano por la ley o son resultado de mezclar estos dos elementos.
De lo que si no queda duda es que el despido sin justa causa es aquel que da lugar al pago de la indemnización de perjuicios, conclusión que deriva del principio según el cual en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable (artículo 11 Ley 6ª de 1945), y así lo contempla el artículo 51 del Decreto 2127 de 1945 cuando señala: “Fuera de los casos a que se refieren los artículos 16, 47, 48, 49 y 50, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono, dará derecho al trabajador a reclamar los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo, además de la indemnización de perjuicios a que haya lugar.” Según esta disposición entonces, las modalidades establecidas en los artículos allí señalados no constituyen un despido unilateral sin justa causa y por ende no causan el pago de indemnización Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo presuntivo está incluida en el mentado artículo 47, o sea que su invocación es una de las modalidades de extinción del contrato que no acarrea el pago de indemnización por perjuicios, se sigue de ahí entonces, como con acierto lo dedujo al ad quem que tal
modalidad no puede constituir un despido sin justa causa de los que prohibe el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, y por consiguiente no se encuentra dentro de los supuestos incluidos en esta disposición legal.
De acuerdo con lo discurrido, no es de recibo la interpretación ensayada por el recurrente en el sentido de que en los términos del citado artículo 25 durante la coyuntura a que el mismo se refiere sólo están permitidos los despidos con justa causa, porque eso no es lo que dice ni se colige de esa disposición pues lo que se desprende de su texto es que no se pueden hacer despidos sin justa causa comprobada, que es cosa distinta, expresión en la que no se entienden incluida la terminación por expiración del plazo presuntivo o del plazo pactado, por las razones arriba expresadas.
Para mayor ilustración, es conveniente traer a colación lo manifestado por esta Sala en fallo del 7 de diciembre de 2004 (expediente 23510):
“Insistentemente ha dicho esta Corporación que la protección especial denominada “fuero circunstancial” tiene como propósito central reforzar la estabilidad de los empleados involucrados en un conflicto colectivo “con el fin de que no resulten afectados por medidas que pueden tener contenido retaliativo, y así mismo la de evitar que se afecten las proporciones entre trabajadores vinculados o no al conflicto, para impedir que de tal forma se generen cambios en las mayorías, que habrán de ser muy importantes al momento de tomar determinaciones sobre el objetivo del conflicto, como puede suceder cuando haya que decidir entre la huelga y el arbitramento, o en el momento de solicitarse este último iniciada ya la suspensión de actividades, como también puede resultar importante la proporción de sindicalizados frente al total de los trabajadores de una determinada empresa, pues ello puede determinar la eventual extensión de los beneficios que lleguen a quedar plasmados como resultado del conflicto colectivo.” (Sentencia del 28 de agosto de 2003, expediente 20.155).
“De manera que la finalidad de esta limitación temporal de la facultad patronal de dar por terminados unilateralmente los contratos de trabajo, salvo que medie justa causa debidamente comprobada, es precisamente garantizar el buen suceso la negociación colectiva y la proscripción de conductas arbitrarias del empleador que busquen entorpecer dicho proceso mediante la implementación de despidos selectivos o generalizados dirigidos a sembrar temor e incertidumbre dentro de la comunidad laboral y por esa vía provocar deserciones de la organización sindical o intimidar de tal forma a los gestores del conflicto colectivo que éstos se vean compelidos a replegarse, disminuir la intensidad del conflicto o declinar parte de sus aspiraciones legítimas.
“De conformidad con lo discurrido, entonces, la expresión “sin justa causa comprobada” utilizada en el artículo 25 que se viene analizando no puede entenderse literalmente como si en ella quedara comprendida cualquier terminación de contrato de trabajo originada en la iniciativa patronal, quedando excluidas del ámbito normativo únicamente aquellas hipótesis en que la decisión se basa en algunas de las conductas consignadas en el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, siempre que se encuentre debidamente demostrada.
“La Corte no comparte ese entendimiento porque habrá eventos en que se produce la terminación del contrato de trabajo estando en trámite un conflicto colectivo, y como consecuencia de esa extinción el patrono incluso paga la indemnización de perjuicios respectiva, sin que en tal circunstancia se esté ante un despido sin justa causa a los que refiere el mentado artículo 25, por cuanto es posible que en dicha decisión no se vislumbre, por parte alguna, la intención de provocar un debilitamiento de la posición de los trabajadores en el proceso de la negociación colectiva.
“Justamente a propósito de lo dicho arriba, la Corporación ha considerado que la protección especial contenida en la norma en cuestión no se aplica en aquellos casos en que la desvinculación del trabajador se produce al amparo de una autorización administrativa de despido colectivo, tal como lo manifestó en sentencia del 12 de mayo de 2004, expediente 21.338, cuando explicó:
“Y no implica infracción a la estabilidad que esa norma prevé porque aunque el Tribunal haya concluido fundado, se repite, en jurisprudencia de la Corte, que la autorización administrativa para despidos colectivos no se encuentra citada entre los modos de terminación legal del contrato de trabajo del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, ni dentro de las justas causas para el despido previstas por el artículo 7 del decreto 2351 de 1965, también lo es que el efecto que la ley le otorga a aquélla es que el empleador pueda dar por finalizado el contrato. Por lo tanto, siendo la autorización administrativa para despido colectivo un móvil legitimo para despedir al trabajador, ello permite que así en su literalidad el artículo 25 del decreto 2351 de 1965 aluda a “justa causa comprobada”, la misma tenga operancia en conflictos colectivos, ya que la finalidad de tal precepto cuando hace esa exigencia, es evitar que el rompimiento de los contratos sea represalia del empleador a raíz del conflicto. Supuesto que obvia y lógicamente queda descartado cuando se invoca la autorización administrativa para el despido”.
En esa misma tónica hay que decir ahora que si en el mentado evento en que la terminación unilateral del contrato de trabajo da lugar al pago de la indemnización sin que por ello quepa la declaratoria de ineficacia de la medida como consecuencia de la existencia de fuero circunstancial, con mayor razón es predicable esta última situación en hipótesis como la presente en que el motivo invocado para terminar el contrato de trabajo descarta la procedencia de pago de indemnización alguna.
De acuerdo con lo expuesto, el Tribunal no incurrió en el desvío hermenéutico que le achaca la censura; antes por el contrario, el entendimiento que le impartió a las normas acusadas es acertado y se muestra consonante con lo dicho por la jurisprudencia.
Por lo tanto, el cargo no prospera.
Costas en casación, se imponen a la parte que pierde el recurso.
En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, NO CASA la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Bogotá D.C. el 31 de marzo de 2004 en el proceso adelantado por HERMANN HAMLET DELGADO OSPINA contra la EMPRESA EDITORIAL DE CUNDINAMARCA ANTONIO NARIÑO “EDICUNDI”.
Costas, a cargo del demandante.
Cópiese, notifíquese y devuélvase el expediente al Tribunal de Origen.
CARLOS ISAAC NADER.
GUSTAVO GNECCO MENDOZA EDUARDO LOPEZ VILLEGAS
LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ FRANCISCO RICAURTE GOMEZ
CAMILO TARQUINO GALLEGO ISAURA VARGAS DIAZ
MARIA ISMENIA GARCIA MENDOZA
Secretaria