CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SALA DE CASACIÓN LABORAL
Acta No. 84
Bogotá, D.C., trece (13) de octubre de dos mil cuatro (2004).
Resuelve la Corte el recurso de casación interpuesto por el apoderado de RAFAEL DE JESÚS VARGAS TRUJILLO contra la sentencia dictada el 28 de marzo de 2003 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en el proceso promovido contra la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTÁ ESP.
RAFAEL DE JESÚS VARGAS TRUJILLO, instauró demanda ordinaria laboral para que la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTÁ ESP., fuera condenada, previa declaratoria de despido injusto, a reintegrarlo “al cargo de JEFE DE DIVISIÓN NIVEL 020 DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y PRESTACIONES o a otro de igual o superior categoría y remuneración”, (folio 3 cuaderno 1); que como consecuencia de lo anterior se le reconozca y pague los salarios, primas, auxilios, prestaciones sociales y demás emolumentos dejados de devengar desde el 4 de diciembre de 1995, hasta la fecha en que se produzca su reintegro; que los conceptos salariales y prestacionales se incrementen con base a los índices de precios al consumidor certificados por el DANE.
De manera subsidiaria, a pagarle indemnización por despido unilateral por parte del patrono, sin justa causa, de acuerdo a la Convención Colectiva vigente para la época en que se produjo la terminación del contrato y la indemnización moratoria originada por el no pago oportuno de las cesantías y demás prestaciones sociales causadas de conformidad con el decreto 797 de 1949, a partir del día 91 posterior a la terminación del contrato de trabajo, en razón de un día de salario por cada día de retardo, de acuerdo al último salario.
Fundó sus pretensiones en que estuvo vinculado laboralmente a la demandada mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 2 de julio de 1985, hasta el 25 de octubre de 1995; que el último cargo desempeñado fue de Jefe de División nivel 020 de Administración de Sueldos y Prestaciones, con una asignación mensual promedio de $1´426.986.20; y que era beneficiario de la convención colectiva de trabajo.
Así mismo aseveró, que en vigencia del contrato individual de trabajo, fue designado por el Gobernador del Huila, como Secretario General de la Gobernación de ese departamento, mediante Decreto 01 de 1995; que por lo anterior, solicitó permiso a la accionada para desempeñar dicho cargo, mediante la figura jurídica de la suspensión del contrato de común acuerdo; que mediante oficio 4194 del 6 de enero de 1995, la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTÁ, “le otorgó (...) el PERMISO solicitado” (folio 5), a partir del 10 de enero de 1995 por el tiempo que demandara el ejercicio de las funciones del cargo para el que fue designado; que a consecuencia de lo anterior tomó posesión en el cargo aludido el 11 de enero de 1995, en el cual permaneció hasta el 3 de diciembre del mismo año; que mediante oficio 4427 del 8 de marzo de 1995, la accionada, a través de su gerente, le comunicó la terminación del permiso otorgado, ordenándole reintegrarse el 21 de marzo del mismo año.
Afirmó, que mediante escrito del 17 de marzo de 1995 comunicó a la accionada, que no podía dar por terminado de manera unilateral el permiso otorgado mediante la suspensión del contrato por mutuo acuerdo, por lo que continuó ejerciendo las funciones en el cargo de la Gobernación del Huila hasta el 3 de diciembre de 1995; por lo anterior, la accionada dispuso a través de oficio 6000-95 del 24 de marzo de 1995, iniciar investigación disciplinaria en su contra por no haberse reintegrado a su cargo; que la investigación mencionada se adelantó por un funcionario de inferior jerarquía a la suya, la cual se realizó entre el 24 de marzo de 1995 y el 4 de mayo del mismo año, contraviniendo a lo dispuesto en el artículo 48, literales b y d de la Convención Colectiva de Trabajo; (folio 7 ibídem); por lo que interpuso el recurso de súplica, que le fue resuelto de manera adversa; que la empresa le aplicó el reglamento interno de trabajo, “que estaba por fuera de lo pactado en la Convención Colectiva de Trabajo” (folio 7).
Mediante fallo de 20 de junio de 2001, el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Bogotá absolvió a la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTÁ “de todas las peticiones incoadas en su contra” (folio 329); declaró no probada la excepción de inexistencia de la obligación; e impuso costas a la parte demandante.
La alzada se surtió por apelación de la parte demandante y concluyó con la sentencia impugnada en casación, por medio de la cual el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá confirmó “en todas sus partes” (folio 370) la decisión del a quo e impuso costas a la parte demandante.
En lo que atañe con el recurso de casación cabe decir que el Tribunal en su convicción, encontró demostrado con base en el literal b) del artículo 48 de la convención colectiva de trabajo, la existencia de un procedimiento para la aplicación de sanción disciplinaria; y que el artículo 46 ídem, para efecto de la calificación de las faltas, remite a los artículos 75 y parágrafo del 77, del reglamento interno de trabajo.
Con base en lo anterior consideró el Tribunal, que al prever el régimen disciplinario que las faltas graves son justa causa de despido sin previo aviso, no está obligado el empleador, a agotar procedimiento alguno.
Sin embargo, sostuvo el Tribunal, de los documentos de folios 13 a 27, 29 a 41, 44, 47 y 60 del cuaderno principal, la resolución 481 del 10 de octubre de 1995, vista de folios 13 a 41 del cuaderno anexo 2 y el folio 66, se evidencia, que la empleadora se ciñó estrictamente al procedimiento convencional; concluyendo, que “la parte demandada no solamente demostró que agotó el procedimiento disciplinario en legal forma, sin que fuera necesario debido a la gravedad de la falta cometida por el trabajador, sino que la causal invocada constituye justa causa de despido” (folio 369).
Además dijo el Tribunal en relación con la suspensión del contrato con base en el permiso otorgado, “que si una de las principales obligaciones del trabajador es realizar personalmente la labor y cumplir las órdenes de su empleador; cuando decide terminar el permiso otorgado, el empleador está plenamente facultado para ello tanto legal como disciplinariamente y por esa razón si su actuación está legitimada, el trabajador no tiene otra posibilidad que obedecer” (ibídem); considerando como equivocada la argumentación de la defensa, en cuanto a que “al otorgarle permiso al trabajador se suspende el contrato de trabajo y por esa razón no debe obediencia, ni el patrono puede dar órdenes” (ibídem); por cuanto siendo la obligación contractual del trabajador, realizar personalmente la labor contratada y cumplir con las órdenes del empleador; cuando éste decide terminar con el permiso otorgado, está en ejercicio de sus facultades legales y disciplinarias que lo legitiman para ello.
Apuntaló el Tribunal, que “Permiso” significa licencia o consentimiento para hacer una cosa, y por lo mismo, cuando el trabajador solicita permiso para ausentarse del lugar de trabajo, “no solo está reconociendo la existencia de una autoridad, sino que está aceptando que se encuentra subordinado y por esa razón está sometido a las órdenes y decisiones de su empleador” (folio 369); y considerando contradictoria la afirmación del apoderado en cuanto a que el permiso suspende el contrato de trabajo, sostuvo, que mientras exista contrato de trabajo, “el empleador está facultado para decidir si concede un permiso y hasta cuando” (folio 370); y que así mismo, “el trabajador solamente puede tomar el permiso cuando se lo concedan y hasta el día en que el empleador lo decida” (ibídem).
En la demanda con la que sustenta el recurso (folios 13 a 41, cuaderno 10), que fue replicada (folios 70 a 72, ídem), el recurrente le pide a la Corte que case totalmente la sentencia impugnada, en instancia revoque la del Juzgado y en su lugar, condene a la demandada al reintegro del trabajador con el consecuente pago de salarios y demás emolumentos dejados de percibir desde el 4 de diciembre de 1995; o en subsidio, a pagarle la indemnización por despido injusto prevista en el artículo 59 de la convención colectiva y la indemnización por mora de conformidad con el artículo 1º del Decreto 797 de 1.949.
Con tal propósito le formula cinco cargos de los que la Corte estudiará conjuntamente el primero con el segundo, tal y como lo permite el artículo 51 del Decreto 2651 de 1991, adoptado como legislación permanente por el artículo 162 de la ley 446 de 1998, atendiendo la similitud de su objeto y los preceptos citados para la formulación de los mismos.
Acusa la sentencia por la vía directa, por interpretación errónea de los “artículos 26 y 44 del decreto 2127 de 1945, infracción legal que produjo como consecuencia la aplicación indebida de las normas sustanciales contenidas en los artículos 3°, 4°, 19, 467, 468, 469 y 476 del C. S. T., 2° y 11 de la Ley 6ª de 1945, 19, 30, 31, 34, 37, 40, 43, 46, 48, 51 y 52 del Decreto 2127 de 1945, 1° del decreto 797 de 1949; 6°, 1602, 1603, 1740 y 1741 del C.C., 296 del C.R.P. y M., 8°, 11, 18 y 20 de la Ley 13 de 1984; 125 y 164 del Decreto 1241 de 1993; 6° y 7° del Decreto 2351 de 1965; 3° de la Ley 48 de 1968, 14, 22, 28, 37, 41, 45, 51 y 56 del Decreto 482 de 1985; 63 del Decreto 1950 de 1973; 8° y 17 de la Ley 153 de 1887, 1613, 1614, 1626 y 1649 del C.C., 178 del C.C.A.; 831 del Co. De Co., 307 y 308 del C. P.C., en relación con los artículos 9, 53, 58, 83, 93 y 209 de la C. P.; 57-6 y 61-i del C.S.T.; 73 del C.C.A. 7° del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y 9° de la Recomendación 166 de la misma organización (folio 17, cuaderno 10).
En la demostración del cargo el recurrente además de considerar equivocado el razonamiento del Tribunal por cuanto acordada la suspensión del contrato de trabajo, no puede el empleador de manera unilateral anticipar el vencimiento del plazo convenido, sostiene con base en el principio jurídico, “pacta sunt servanda”, que los acuerdos “que celebran el empleador y el trabajador durante la ejecución del contrato de trabajo deben cumplirse en los términos convenidos por los contratantes sin que el poder subordinante, como cree el Tribunal Superior, faculte a la parte fuerte de la relación laboral para modificarlos o incumplirlos en perjuicio de la parte débil (…)” (folio 19, cuaderno 10); pues considera, que el empleador con base en el poder subordinante no puede desconocer una licencia temporal acordada, por cuanto ello conllevaría a la arbitrariedad; y dice, que “por la misma razón que el convenio de suspensión del contrato incumplido por el trabajador particular que no reanuda la prestación del servicio al finalizar el plazo de la suspensión equivale a la terminación del vínculo laboral (art. 61-i C.S.T.) el empleador está en la obligación correlativa de permitirle al trabajador la reanudación de las labores al terminar el plazo de suspensión pues, de no hacerlo así, simplemente se produciría un despido injusto al privar abusivamente al trabajador de la posibilidad de seguir laborando” (folio 21, cuaderno 10).
Considera el recurrente que por su misma naturaleza, debe entenderse que la suspensión del contrato de trabajo, así como suspende, “la facultad patronal de dar órdenes” (folio 21, cuaderno 10), igualmente genera “el correlativo deber de cumplirlas a cargo del trabajador” (ibídem); por lo que le resulta equivocada la interpretación que diera el Tribunal a los artículos 26 y 44 del Decreto 2127 de 1945 e indebida la aplicación de las demás disposiciones citadas; puesto que de no ser así, la sentencia “habría concluido que una vez que las partes convinieron en la suspensión del contrato por un lapso determinado, esa suspensión no podía ser unilateralmente revocada por el empleador” (folio 22, cuaderno 10); proceder que según afirma, constituye un abuso del derecho “en perjuicio del trabajador” (ibídem).
Por su parte la oposición replica el cargo aduciendo que “existe una indebida acumulación discordante en este cargo, como quiera que por requisitos de forma, la acusación solo admite la interpretación errónea o la aplicación indebida en forma separada y no de manera complementaria o residual. Por ello el cargo no tiene vocación de prosperidad pues el sustento del ad quem es de eminente interpretación hermenéutica” (folio 71 ibídem).
SEGUNDO CARGO
Acusa la sentencia por la vía directa por aplicación indebida de los “artículos 11 de la Ley 6ª de 1945, 26 y 44 del decreto 2127 de 1945 y, consecuencialmente, por aplicación indebida de los artículos 3°, 4°, 19, 467, 468, 469 y 476 del C.S.T., 2° de la Ley 6ª de 1945, 19, 30, 31, 34, 37, 40, 43, 46, 48, 51 y 52del decreto 2127 de 1945, 1° el Decreto 797 de 1949; 6°, 1602, 1603, 1740 y 1741 del C. C., 296 del C.R.P. y M., 8°, 11, 18 y 20 de la Ley 13 de 1984; 125 y 164 del decreto 1241 de 1993; 6° y 7° del Decreto 2351 de 1965; 3° de la Ley 48 de 1968, 14, 22, 28, 37, 41, 45, 51 y 56 del Decreto 482 de 1985; 63 del decreto 1950 de 1973; 8° y 17 de la Ley 153 de 1887, 1613, 1614, 1626 y 1649 del C.C, 178 del C.C.A, 831 del Co. De Co., 307 y 308 del C.P.C., en relación con los artículos 9, 53, 58, 83, 93 y 209 de la C.P.; 57-6 y 61-i del C.S.T.; 73 del C.C.A; 7° del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y 9° de la Recomendación 166 de la misma Organización” (folios 23 y 24 ibídem).
En este como en el primer cargo, plantea los mismos argumentos para demostrar la equivocación jurídica del Tribunal, agregando que de no haberse aplicado indebidamente las normas indicadas, “habría concluido que una vez que las partes convinieron en la suspensión del contrato por un lapso determinado, esa suspensión no podía ser unilateralmente revocada por el empleador quien, al proceder a dicha revocatoria, abusó de su derecho en perjuicio del trabajador” (folio 28 ibídem), resultando injusto el despido y por procedente el reintegro del trabajador.
La opositora confuta el cargo aduciendo que la vía utilizada por el recurrente “solo se presenta cuando partiendo de la claridad de la norma y sin que medien errores de hecho se hace aplicación de la norma a un hecho probado pero no regulado por ella. Del análisis riguroso de las normas que sirven de fundamento a la censura, se advierte que ellas no son claras y por ende resisten interpretación, máxime si se tiene en cuenta que en el evento discutido se aplicó el hecho regulado por esas disposiciones” (folio 71 ibídem).
IV. CONSIDERACIONES DE LA CORTE
Observa la Sala que fueron varias las consideraciones que llevaron al Tribunal a la confirmación de la sentencia del juzgado que absolvió a la demandada y que dieron origen a la inconformidad planteada por el recurrente a través del recurso extraordinario respecto de la sentencia de segunda instancia; cuyo error atribuye en el primer cargo a la interpretación errónea de los artículos 26 y 44 del Decreto 2127 de 1945 y en el segundo a la aplicación indebida de los mismos, que a la vez lo condujeron también a aplicar indebidamente los demás preceptos invocados; haciéndola consistir, en la imposibilidad del empleador de “anticipar unilateralmente el vencimiento del plazo” (folio 18), de la licencia o permiso temporal otorgado al trabajador, objeto de la suspensión del contrato de trabajo.
Mientras que para el Tribunal, desde que “se afirme la existencia de un contrato de trabajo, las partes están obligadas a cumplir y respetar los derechos y obligaciones previamente establecidas en el estatuto laboral aplicable” (folio 369); y siendo una de las principales obligaciones del trabajador “realizar personalmente la labor y cumplir las órdenes de su empleador” (ibídem); al decidir el empleador dar por terminado el permiso, “el trabajador no tiene otra posibilidad que obedecer” (ibídem); pues considera, que desde que el trabajador pide permiso para ausentarse del lugar del trabajo, “no solamente está reconociendo la existencia de una autoridad, sino que está aceptando que se encuentra subordinado y por esa razón esta sometido a las órdenes y decisiones de su empleador” (ibídem); para el recurrente, este planteamiento del Tribunal resulta equivocado, por cuanto “La naturaleza misma de la suspensión del contrato determina que durante el lapso de su duración también quedan en suspenso la facultad patronal de dar órdenes y el correlativo deber de cumplirlas a cargo del trabajador” (folio 21, cuaderno 10).
Así las cosas, lo que se observa de la tesis planteada por el recurrente, es la equivocación en que incurre al confundir, la suspensión del contrato de trabajo con la extinción del mismo.
El artículo 46 del Decreto 2127 de 1945, que aun cuando no lo mencionara fue verdaderamente aplicado por el Tribunal en este asunto; es muy claro cuando identifica que la suspensión del contrato no significa su extinción; y que durante el período de la suspensión, lo que cesan son las obligaciones de prestación del servicio por parte del trabajador y la de pagar los salarios y asunción del riesgo por cuenta del empleador.
Es decir, que el contrato se mantiene y con él persiste su elemento sobresaliente o esencial, como es la dependencia o subordinación; y por tanto, la circunstancia de estar suspendido no significa, que el empleador pierda las facultades que suponen normalmente su desarrollo; pues de lo contrario, se estaría frente al hecho de la extinción, mas no de la suspensión de éste.
Por tal razón, no se considera equivocado el entendimiento que le dio el Tribunal a la disposición enjuiciada, y mucho menos que hubiere sido mal aplicada; por cuanto el alcance jurídico de la subordinación en la relación laboral implica del empleador de dar órdenes adecuadas al trabajador dentro del servicio que presta.
Si, por la causa que acá no se discute, el empleador consideró pertinente el reintegro del trabajador a sus labores; no le asiste razón al recurrente para sostener que por el hecho de la suspensión del contrato éste podía como lo hizo, hacer caso omiso a la orden de reintegro, aun cuando ello implicara la cancelación del permiso acordado entre las partes.
Pues como se dijo anteriormente, solo la extinción del contrato, produce la disolución de los vínculos jurídicos de las partes y por lo mismo el poder subordinante que caracteriza toda relación de trabajo.
Lo anterior demuestra que el Tribunal no se equivocó, cuando con base en el elemento subordinación sostuvo, que el empleador estaba facultado para anticipar unilateralmente el vencimiento del plazo de suspensión otorgado, máxime que se trata de un empleador oficial; resultando si equivocada, la tesis del recurrente, en cuanto a que, por su naturaleza, la suspensión del contrato implica, que “durante el lapso de su duración también quedan en suspenso la facultad patronal de dar órdenes y el correlativo deber de cumplirlas a cargo del trabajador” (folios 21 y 27, cuaderno de la Corte), la cual en síntesis es en estos dos cargos la inconformidad planteada por el recurrente.
En consecuencia los cargos no prosperan.
TERCER CARGO
Acusa la sentencia por la vía directa en la modalidad de infracción directa de los “artículos 48 del Decreto 2127 de 1945 y 413 del C.S.T, en relación con los artículos 12 del Decreto 2400 de 1968, 140 del Decreto 1950 de 1973, 44 y 45 de la Ley 734 de 2002, 73 del C.C.A., 9, 29, 53, 83, 93 y 209 de la C. P.; 19 del C.S.T.; 7° del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y 9° de la Recomendación 166 de la misma Organización, y, consecuencialmente, por aplicación indebida de los artículos 3°, 4° 19, 467, 468, 469 y 476 del C.S.T., 2° y 11 de la Ley 6ª de 1945, 19, 30, 31, 34, 37, 40, 43, 46, 48, 51 y 52 del Decreto 2127 de 1945, 1° del Decreto 797 de 1949, 6°, 1602 1603, 1740 y 1741 del C. C.; 296 del C. R.P. y M., 8°, 11 18 y 20 de la Ley 13 de 1984; 125 y 164 del decreto 1241 de 1993; 6° y 7° del Decreto 2351 de 1965; 3° de la Ley 48 de 1968, 14, 22, 28, 37, 41, 45, 51 y 56 del Decreto 482 de 1985; 63 del Decreto 1950 de 1973; 8° y 17 de la Ley 153 de 1887, 1613, 1614, 1626 y 1649 del C.C., 178 del C.C.A., 831 del Co. De Co., 307 y 308 del C.P.C.” (folio 30, cuaderno 10).
El recurrente sienta su inconformidad en lo que considera un razonamiento equivocado del Tribunal, de que “cuando el trabajador incurre en una conducta que constituya justa causa de despido, el empleador no está obligado a cumplir el procedimiento establecido para la aplicación de sanciones” (folio 30, cuaderno 10), por cuanto el despido no constituye sanción disciplinaria.
En su planteamiento sostiene el recurrente que esa equivocación del Tribunal lo llevó a ignorar los artículos 48 del Decreto 2127 de 1945 y 413 Código Sustantivo del Trabajo, aplicable a los trabajadores oficiales, por cuanto no existe duda de que el despido por justa causa es una sanción disciplinaria.
Sostiene el recurrente, “que en la regulación de las relaciones de trabajo en el sector privado debe distinguirse entre el despido y la sanción disciplinaria de modo que el primero no corresponde a una especie de la segunda, en el sector oficial ello no es posible por ministerio de la ley” (folios 30 y 31 ibídem), por esto cuando el empleador oficial despide a un trabajador, alegando una justa causa, está imponiendo una sanción de acuerdo a lo previsto por el artículo 48 del decreto 2127 de 1945, y el artículo 413 del C.S.T. (ibídem)
Sostiene que de acuerdo a los artículos 12 del Decreto 2400 de 1968, 140 del decreto 1950 de 1973 y 44 y 45 de la Ley 734 de 2002, aplicable también para el sector público, “el despido para los servidores del Estado corresponde a la sanción disciplinaria más grave, sin que sea válido, porque la ley no distingue, que la destitución sea una sanción disciplinaria para los empleados públicos y el despido no lo sea para los trabajadores oficiales” (ibídem).
Agrega, que el Convenio 158 de la OIT y a su Recomendación 166, consagra “el derecho del trabajador a no ser despedido por motivos relacionados con su conducta sin que se le haya ofrecido previamente la posibilidad e defenderse de los cargos formulados en su contra” (ibídem); señalando además, que “las causales de terminación unilateral del contrato por decisión del empleador previstas para el sector particular en los numerales 7, 14 y 15 del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, por ejemplo o para los trabajadores oficiales las previstas en el ordinal 7° del artículo 48 del Decreto 2127 de 1945 o en el artículo 8° del decreto 2541 de 1945, no corresponden a decisiones sancionatorias del empleador y por lo tanto quedan comprendidas en lo que la doctrina ha denominado el despido deliberatorio. Pero en los casos en los cuales se impute al trabajador un incumplimiento de sus obligaciones o una conducta justificativa de la terminación del contrato (despido sancionatorio) es indispensable darle oportunidad de ser oído por la aplicación elemental de la garantía constitucional del derecho a la defensa” (folio 31 y 32 ibídem).
Para la oposición, el sentenciador no incurrió en infracción directa, ya que de acuerdo al criterio jurisprudencial sobre el punto, “el empleados (sic) no está obligado a cumplir el procedimiento para efectuar el despido, pues éste no se considera sanción” (folio 71 ibídem).
V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE
Partiendo del supuesto que genera la inconformidad del demandante en casación, en cuanto a que “cuando el patrono oficial despide a un trabajador invocándole justa causa para la terminación unilateral del contrato le está imponiendo una sanción” (folio 31) y por lo mismo debe agotar el procedimiento disciplinario; y que por tal razón, lo dicho por el Tribunal significó una violación al artículo 48 del Decreto 2127 de 1945 y el 413 del Código Sustantivo del Trabajo; analizado el punto cuestionado, no encuentra la Sala en que pudo consistir la pregonada violación.
Pues el Tribunal además de la anterior consideración, que según se observa no tuvo incidencia directa en la decisión, concluyó con base en “la profusa documental anexada” (folio 369); y en especial, en “los documentos de folios 13 a 27, 29 a 41, 44, 47 y 60 del cuaderno principal; la Resolución 0481 del 10 de octubre de 1.995 incorporada del folio 13 a 41 y del cuaderno anexo 2 y su folio 66” (ibídem); que la empleadora “dio estricto cumplimiento a la normatividad del procedimiento disciplinario establecido” (ibídem); y que además de haber agotado “el procedimiento disciplinario en legal forma, sin que fuera necesario debido a la gravedad de la falta cometida por el trabajador” (ibídem); la causal invocada para la terminación laboral, “constituye justa causa de despido” (ibídem).
Al establecerse de las anteriores deducciones del Tribunal, la existencia de un procedimiento disciplinario para el despido; que según el mismo Tribunal, por tratarse de justa causa fundada en una falta grave, no estaba obligado la patronal a agotar; pero que con base en el análisis probatorio, estuvo demostrado que lo agotó; no encuentra la Sala cuál pudo ser la equivocación jurídica en que incurrió la sentencia al no dar aplicación al artículo 48 del Decreto 2127 de 1945 y 413 del Código Sustantivo del Trabajo.
Además de que la argumentación del recurrente no se apunta para desvertebrar la providencia acusada; el artículo 48 del Decreto 2127 de 1945, señala las justas causas que dan origen a la terminación unilateral del contrato de trabajo, sin previo aviso por parte de empleador y trabajador, dándole así la razón al Tribunal en cuanto a que no se requiera de procedimiento previo; y aun cuando entre las justas causas señale, cualquier falta grave calificada como tal en la convención colectiva de trabajo, en los contratos individuales o en los reglamentos internos aprobados, “siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se sigan las correspondientes normas de la ley, la convención o el reglamento interno”; y que el artículo 413 del Código Sustantivo del Trabajo admita que “ el fuero sindical no impide aplicar al trabajador que de él goce, las sanciones disciplinarias distintas al despido en los términos del respectivo reglamento de trabajo” ; no significa como lo pretende hacer ver el recurrente que la sentencia se equivocó, porque cuando el empleador oficial invoca para la terminación unilateral del contrato una justa causa de despido, ”le está imponiendo una sanción”. Pues de acuerdo a lo que textualmente consagran las disposiciones en cita; y lo que igualmente resulta de la sentencia acusada, lo entendible, es que el despido es diferente a la sanción disciplinaria, con independencia de que también en este caso se agotó un procedimiento que la demandada no estaba obligada a cumplir.
Finalmente, no debe olvidarse que los trabajadores oficiales, al estar bajo la subordinación del Estado, son destinatarios del régimen disciplinario impuesto por él como empleador; no de manera caprichosa sino derivada de las funciones de interés general que cumplen estos servidores y que tal potestad sancionatoria tiene cause frente al despido, aunque no puede desconocerse que en ciertos eventos pueda constituirse en fuente o causa de éste.
Por lo anterior el cargo se desestima.
CUARTO CARGO
En este ataque, acusa la sentencia por la vía indirecta, por aplicación indebida de los “artículos 2° y 11 de la Ley 6ª de 1945, 19, 30, 31, 34, 37, 40, 43, 46, 48, 51 y 52 del Decreto 2127 de 1945, 1° del Decreto 797 de 1949; 3°, 4°, 19, 467, 468, 469 y 476 del C.S.T., 6° y 7° del Decreto 2351 de 1965; 3° de la Ley 48 de 1968, 8° y 17 de la Ley 153 de 1887, 6°, 1602, 1603, 1613, 1614,1626, 1649, 1740 y 1741 del C. C., 178 del C.C.A., 831 del Co. de Co., 307 y 308 del C.P.C., en relación con los artículos 9, 29, 53, 58, 83, 93 y 209 de la C. P.; 73 del C.C.A., 7° del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y 9° de la Recomendación 166 de la misma Organización” (folio 34).
Señalando como errores de hecho los siguientes:
1. “Dar por demostrado, contra la evidencia, que la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTÁ cumplió el trámite convencional para despedir al actor” (folio 34).
2. “No dar por demostrado, estándolo evidentemente, que para despedir al actor la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANATARILLADO DE BOGOTÁ incumplió el procedimiento establecido en la Convención Colectiva de Trabajo” (ibídem).
Afirma que los anteriores errores de hecho fueron producto de “la apreciación indebida de los documentos visibles a folios 75 a 88 del cuaderno principal, 61 del Cuaderno de Anexos No. 2 y 56 a 106 del cuaderno de Anexos No. 5” (ibídem).
Respecto a la Convención Colectiva, señala, que en su artículo 44, numeral 5, establece que “si la cancelación del contrato de trabajo se efectúa sin la observancia de los trámites que establece la convención, la Empresa deberá ser condenada a reintegrarlo al cargo que venía desempeñando, o a otro de igual o superior categoría y remuneración, a pagarle los salarios dejados de devengar y a considerar sin solución de continuidad el contrato de trabajo en el lapso comprendido desde el despido hasta cuando se efectúe el reintegro” (folio 35). Que así mismo el artículo 48 “prevé que si pasados treinta días desde la comisión de la falta por el trabajador la sanción no se hubiere decretado prescribirá la falta y no habrá lugar a aplicación de sanción alguna y si llegare a decretarse la sanción fuera de ese término la misma no producirá efecto alguno” (ibídem).
En relación con al acta No. 16 de 4 de mayo de 1995 obrante a folios 75 a 88 señala, que la falta que se le imputó al demandante para dar por terminado de manera unilateral su contrato de trabajo fue “no haberse presentado a trabajar el 21 de marzo de 1995” (ibídem), queja que el gerente administrativo formuló al Comité de Personal, el 24 de marzo siguiente.
Con el documento de folio 61 del Cuaderno de anexos No. 2, agrega que al igual que con los folios 75 a 88 del cuaderno principal, se demuestra que la falta que se le imputa al demandante ocurrió el 21 de marzo de 1995, y que la decisión de cancelar su contrato de trabajo se adoptó el 4 de mayo de 1995 (folio 36 ibídem).
Finaliza su argumentación diciendo que si el Ad quem hubiera examinado con detenimiento los documentos enunciados junto con el literal b) del artículo 48 de la Convención Colectiva, hubiera concluido que desde que el actor cometió la falta, hasta cuando se dispuso su despido, transcurrieron “más de los treinta días hábiles que dispone la Convención” (folio 36, cuaderno de la Corte), contraviniendo lo estipulado en el procedimiento convencional.
VI. CONSIDERACIONES DE LA CORTE
El motivo de la inconformidad con la sentencia que se plantea en este cargo se encamina a establecer que la demandada para despedir al trabajador, incumplió con el procedimiento disciplinario convencional, puesto que entre la falta cometida y la terminación del contrato de trabajo, transcurrieron “mas de los treinta días hábiles que dispone la Convención” (folio 36, cuaderno 10).
Además de que el Tribunal se fundó en “la profusa prueba documental anexada” (folio 369) y en especial en “los documentos de folios 13 a 27, 29 a 41, 44, 47 y 60 del cuaderno principal; la Resolución 0481 del 10 de octubre de 1.995 incorporada del folio 13 a 41 y del cuaderno anexo 2 y su folio 66” (ibídem) para establecer que “si se dio estricto cumplimiento a la normatividad del procedimiento disciplinario establecido” (ibídem); y que al controvertir la sentencia, el recurrente no reseñó tal documentación, como indebidamente apreciada por fallador de alzada; de los documentos señalados se obtiene objetivamente lo siguiente:
El numeral 5º del artículo 44 de la convención colectiva de trabajo de 17 de febrero de 1994, estipula que la falta de observancia de los trámites convencionales dará judicialmente derecho al reintegro, pago de salarios y prestaciones debidos y declaratoria de no solución de continuidad.
Asimismo, el artículo 46 consagra un régimen disciplinario para la imposición de sanciones contempladas en el Reglamento Interno de Trabajo; y el artículo 47, establece otro procedimiento en caso de falta que conlleve al despido; ordenándose obligatoriamente el adelantamiento de la investigación correspondiente; la cual una vez perfeccionada, deberá pasarse al Comité para que decida el despido; y el trabajador dispondrá de 3 días para interponer el recurso de súplica ante el Gerente, quien decidirá si revoca o confirma.
El artículo 48 de la misma convención en lo que denomina disposiciones varias, establece una serie de pautas que corresponden en caso de “aplicación de una sanción disciplinaria” (folio 75, anexo 5), y en la que se dice que “Si pasados treinta (30) días desde la comisión de la falta que pueda dar lugar a la aplicación de una sanción disciplinaria, ésta no se hubiese decretado, prescribirá la falta y no habrá lugar a la aplicación de sanción alguna” (ibídem).
Empero, como lo que se trata en este caso es de confrontar el cumplimiento del procedimiento aplicable en caso de despido y no de aplicación de sanción disciplinaria; de acuerdo a como textualmente lo dice el recurrente en su escrito con el que sustenta el recurso extraordinario, se extrae del estudio probatorio que el Tribunal no se equivocó, puesto que de acuerdo con el acta de folio 81, “la falta que se imputa al doctor RAFAEL DE JESÚS VARGAS TRUJILLO fue no haberse presentado a trabajar el 21 de Marzo de 1.995, falta por la cual el Gerente Administrativo de la Empresa formuló al Comité la queja correspondiente el día 24 de Marzo de ese mismo año” (folio 35, cuaderno 10); con el folio 84 que “el Comité de Personal decidió terminar el contrato de trabajo del actor por justa causa” (folio 35, cuaderno 10); y con el folio 61 del cuaderno Anexos(sic) 2, que forma parte del acta 16 del Comité de Personal: que “la falta imputada por la demandada al demandante ocurrió el día 21 de Marzo de 1995 (...) y que la decisión de cancelar el contrato de trabajo del actor se adoptó el día 4 de Mayo de 1.995” (folio 36, cuaderno 10).
Solo basta con observar las argumentaciones de la censura con fundamento en las pruebas analizadas para establecer que no hubo equivocación del Tribunal en cuanto a la aplicación del procedimiento para despedir al trabajador; toda vez que con base en su dicho se establece que se cumplió la investigación previa al despido y la intervención del Comité de Personal para la decisión sobre el despido; cuyas exigencias impone el artículo 47 convencional; pues como se dijo anteriormente, el artículo 48 descrito por el Tribunal como fundamento de la reclamación del impugnante en alzada, solo es aplicable en caso de imposición de sanción disciplinaria mas no de despido del trabajador.
Por lo anterior, el cargo no sale avante.
QUINTO CARGO
Acusa el fallo por la vía indirecta, por aplicación indebida de los “artículos 11 de la Ley 6ª de 1945, 3°, 4°,19, 467, 468, 469 y 476 del C.S.T., 19, 30, 31, 34, 37, 40, 43, 46, 48, 51 y 52 del Decreto 2127 de 1945, 1° del Decreto 797 de 1949, 6° y 7° del Decreto 2351 de 1965; 3° de la Ley 48 de 1968, 8° y 17 de la Ley 153 de 1887, 1613, 1614, 1626 y 1649 del C.C., 178 del C.C.A., 831 del C. Co., 307 y 308 del C. P. C.” (folio 37 ibídem).
Quebranto normativo que atribuye al haber el Tribunal dado “por demostrado, contra la evidencia, que por no presentarse a trabajar luego de que la Empresa decidió cancelar unilateralmente el plazo convenido de suspensión del contrato, el actor incurrió en justa causa de despido” (ibídem).
Señala que el error de hecho mencionado se produjo como consecuencia de la “apreciación indebida de la Convención Colectiva de Trabajo vigente en la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTÁ cuando ocurrió el despido (…) (fls. 56 a 106 del Cuaderno de Anexos No. 5), del Reglamento de Trabajo de la empresa demandada (fls. 137 a 180 y 275 a 289 del cuaderno principal) y del acta No. 16 del Comité Personal (fls. 75 a 88 de cuaderno principal)” (folios 37 y 38 ibídem).
Para demostrar el cargo sostiene que si el juez de alzada hubiera estudiado con detenimiento la Convención Colectiva, se habría percatado de que en virtud a su artículo 42 las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo de los servidores de la demandada, “eran las previstas en el artículo 7° del decreto 2351 de 1965 y normas concordantes. En el mismo precepto se dispuso que la Empresa se abstendría de aplicar en materia de justa causa para despido las disposiciones de la Ley 6ª de 1945 y del Decreto 2127 de ese mismo año” (folios 38 y 39 ibídem).
Respecto al reglamento de trabajo de 1967 aplicado, sostiene que carece de vigencia de acuerdo a la Convención Colectiva de Trabajo del 17 de febrero de 1994 y al artículo 34 del Decreto 2127 de 1945.
Por último dijo que de acuerdo con el artículo 42 de la Convención tantas veces mencionada y a los artículos 6° y 7° del Decreto 2351 de 1965, la causa de despido invocada por la demandada para terminar unilateralmente el contrato de trabajo del demandante, no tenía la connotación de justa, tanto así, que ni la propia accionada supo con precisión la causa que invocó, por lo que al momento del despido el Comité de Personal se limitó a mencionar que el despido se produjo “por los hechos imputados en su contra”, los cuales de acuerdo al folio 81 consistieron en no reintegrarse el 21 de marzo de 1995 de acuerdo a lo ordenado por el gerente (ibídem).
VII. CONSIDERACIONES DE LA CORTE
Equivoca su acusación el recurrente por cuanto la alusión y transcripción del Reglamento Interno de Trabajo en su parágrafo del artículo 77 que hizo el Tribunal, como se desprende de lo dicho en la sentencia, fue únicamente con el objeto de establecer la existencia de escala de faltas, sanciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlo en tal caso; y para obtener la convicción de que “si no es una falta disciplinaria el empleador no está obligado a agotar procedimiento alguno” (folio 368); todo para concluir, que como en este caso lo decidido por el Comité de Personal fue la terminación del contrato de trabajo con justa causa y sin previo aviso, “no estaba obligado a agotar el proceso disciplinario como lo alega el demandante” (folio 369).
Sin embargo, a pesar de ser cierto que el artículo 42 del estatuto convencional, que habla de la terminación del contrato por justa causa, considerando como tal, “las previstas en el Artículo Séptimo (7º) del Decreto 2351 de 1965 y normas concordantes” (folio 71, anexo 5); ordenándole abstenerse de aplicar en este caso, “las disposiciones consagradas en la Ley 6ª., de 1945 y en su Decreto Reglamentario No. 2127 de 1945 y las correspondientes al Decreto 797 de 1949 que sustituye el Artículo 52 del Decreto 2127 de 1945” (ibídem).
Como se observa del citado artículo convencional, la prohibición de aplicación se refiere es a las disposiciones aplicables en dicha materia que consagra la Ley 6ª de 1945 y su Decreto Reglamentario 2127 de 1945. Pero cuando la misma disposición convencional ordena la aplicación del citado artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 “y normas concordantes”, además de que esto implícitamente hace referencia al reglamento interno de trabajo; igualmente su aplicación surge del numeral 6º del citado artículo 7º, por cuanto allí expresamente se dice que son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo:
“Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos” (el subrayado está por fuera de texto.
En efecto, habiéndose establecido que “la gravedad de la falta cometida por el trabajador (...) constituye justa causa de despido” (folio 369), no puede haber aplicación indebida por equivocada valoración del artículo convencional citado, por cuanto allí expresamente se remite a las consagradas en reglamento.
Por cuanto no se evidencia el error ostensible de hecho enrostrado, el cargo es infundado.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 28 de marzo de 2003 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., en el proceso instaurado por RAFAEL DE JESUS VARGAS TRUJILLO contra LA EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTA E.S.P.
Costas en el recurso a cargo de la parte recurrente.
Cópiese, notifíquese, publíquese y devuélvase al Tribunal de origen.
EDUARDO LOPEZ VILLEGAS LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ
FRANCISCO JAVIER RICAURTE GOMEZ CAMILO TARQUINO GALLEGO