T-715-13

           T-715-13             

Sentencia T-715/13    

DERECHO A LA   ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Es aplicable a todas las   trabajadoras sin importar la relación laboral que se tenga o la modalidad del   contrato    

MUJER   TRABAJADORA EMBARAZADA-Protección en disposiciones de derecho internacional    

DERECHO   FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL   PERIODO DE LACTANCIA-Caso de mujeres en estado de gestación que fueron   desvinculadas de sus trabajos    

El derecho a la estabilidad laboral   reforzada tiene fundamento en varios instrumentos de orden internacional, en la   Carta Política, y en disposiciones de orden legal. Tales mandatos constituyen   pautas para que el Estado colombiano desarrolle mecanismos para garantizar el   derecho a la estabilidad laboral reforzada para las mujeres en período de   maternidad. El estudio de esas normas y su inserción en los diferentes   escenarios de la sociedad colombiana se ha llevado a cabo en situaciones   concretas de vulneración de derechos fundamentales, en los cuales los jueces han   interpretado el alcance y contenido las disposiciones legales aquí estudiadas. A   partir de lo expuesto, la Sala estima pertinente analizar los principales   precedentes sobre la materia analizada, a fin de determinar las reglas   jurisprudenciales que dirimen los casos sobre estabilidad laboral reforzada de   las trabajadoras embarazadas.    

PROTECCION   LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Unificación   de jurisprudencia en sentencia SU070/13/MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-No   es necesaria la notificación expresa del embarazo al empleador, sino su   conocimiento por cualquier medio    

Esta   Corte considera que la estabilidad laboral reforzada opera con la demostración   que la mujer haya quedado en estado de embarazo durante el desarrollo de la   alternativa laboral. Este mandato tiene fundamento en el principio de   solidaridad, el cual exige del empleador desplegar acciones afirmativas para la   protección de las mujeres período de maternidad. Esto significa que la   protección no dependerá de la notificación al empleador del estado de embarazo,   antes de la culminación del contrato o la relación laboral, pues esto sólo   determinará el alcance de las medidas a adoptar.    

DERECHO A LA   ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Alcance y contenido de   medidas de protección a las madres gestantes derivadas de la alternativa laboral    

MUJER   EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO-Hipótesis fácticas de la   alternativa laboral de mujer embarazada    

MUJER   EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Hipótesis fácticas de la alternativa   laboral de mujer embarazada    

MUJER   EMBARAZADA EN CONTRATO DE OBRA O LABOR-Hipótesis fácticas de la alternativa   laboral de mujer embarazada    

MUJER   EMBARAZADA EN COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO-Cuando se demuestre la   existencia de un contrato realidad, la cooperativa y la empresa donde se   encuentra realizando labores, serán solidariamente responsables    

Si la trabajadora desempeñaba sus funciones   a través de una cooperativa de trabajo asociado y en vigencia de tal alternativa   laboral se encontraba en estado de embarazo, el juez constitucional deberá   analizar si se configuraron los supuestos para la existencia de un contrato   realidad. En caso afirmativo, deberá aplicar las reglas expuestas para los   contratos a término indefinido, a término fijo o por obra o labor contratada,   dependiendo de la naturaleza de la actividad realizada por la trabajadora. En   todos los casos donde se logre demostrar la existencia de un contrato realidad,   la cooperativa y la empresa donde se encuentra realizando labores la mujer   embarazada, serán solidariamente responsables.    

MUJER EMBARAZADA EN EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Reglas fijadas en sentencia SU070/13    

MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS-Vencimiento del plazo pactado en el contrato no basta para   legitimar la decisión de la parte contratante de no renovación    

Las madres gestantes o en período de   lactancia que desarrollen sus labores bajo la modalidad de contrato de   prestación de servicios, no pueden ser despedidas argumentando que el plazo para   la ejecución del contrato llego a su fin, pues el empleador debe demostrar que:   (i) no subsiste el objeto desarrollado en la alternativa laboral; y (ii) que las   causas que originaron la contratación desaparecieron. Aunque en las sentencias   estudiadas no se expone como debe probarse tales condiciones, la Sala considera   que debe hacerse remisión a la sentencia SU-070 de 2013, en el sentido la   institución idónea para tal finalidad es el inspector del trabajo, ante el cual   deberá desvirtuarse la presunción del despido injusto. En todo caso, la Sala   considera que en el evento en que el objeto de la prestación de servicios no   desaparezca, debe entenderse que la madre gestante o en periodo de lactancia   tiene derecho al pago de honorarios desde el momento mismo de la renovación de   contratos, o la firma de otros distintos que encubren la continuidad en el   desarrollo del mismo.    

MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Protección se extiende por el término del periodo de   gestación y la licencia de maternidad, es decir, los tres meses posteriores al   parto    

Referencia: expedientes T-3.939.804, T-3.939.932, T-3.941.442, T-3.947.753, T-   3.953.043, T-3.953.803 y T-3.954.184.    

Acciones de   tutela instauradas por: (i) Patricia Páez Triana, contra la Junta Administradora   del Hogar Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar de Paujil,   Departamento de Caquetá; (ii) Leidy Milena Paniagua Escobar, contra Emergia   América EU; (iii)  Ana María Vique Mendoza, contra Vigilista Ltda; (iv)   July Astrid Hurtado Ropero, contra Corporación Yraka; (v) Ruth Yaneth Vergel   Riaño, contra Nelly Johana Ballesteros Castellanos; (vi) Ángela María Ruiz   Pérez, contra Idegas; (vii) Leidy Jazmín Méndez Vargas contra Proyecoop Cta.    

Magistrado Ponente:    

LUIS ERNESTO VARGAS SILVA    

Bogotá, D.C., diecisiete (17) de   octubre de dos mil trece (2013).    

La   Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada   María Victoria Calle Correa y los magistrados Mauricio González Cuervo y Luis   Ernesto Vargas Silva, en ejercicio de sus competencias constitucionales y   legales, ha proferido la siguiente:    

SENTENCIA    

Mediante la cual se adelanta el trámite de revisión de los siguientes fallos de   tutela dictados dentro de los procesos de la referencia:    

        

Expediente                    

Fallos de tutela   

T-3.939.804                    

Segunda Instancia: Juzgado Promiscuo del Circuito del municipio de Puerto Rico,           Caquetá.   

T-3.939.932                    

Única Instancia: Juzgado Segundo Civil Municipal de Bello, Antioquia.   

T-3.941.442                    

Primera Instancia: Juzgado Doce Penal Municipal de           Conocimiento de Bogotá.    

Segunda Instancia: Juzgado Treinta y Cinco Penal del           Circuito con función de conocimiento de Bogotá.   

T-3.947.753                    

Única Instancia: Juzgado Promiscuo Municipal de Tuta, Boyacá.   

T-3.953.043                    

Única Instancia: Juzgado Tercero Municipal con funciones de control de garantías de           Cúcuta.   

T-3.953.803                    

Única Instancia: Juzgado Cuarto Civil Municipal de Manizales.   

T-3.954.184                    

Única Instancia: Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué.      

I. ANTECEDENTES.    

Al presentar   unidad de materia las acciones de tutela objeto de la presente revisión, fueron   acumuladas para ser falladas en una sola sentencia. Sin embargo, cada uno de los   expedientes analizados tiene particularidades en sus hechos, pretensiones y   procedimiento, razón por la cual serán analizados de manera individual.    

1. Expediente   T-3.939.804    

La ciudadana   Patricia Páez Triana presentó acción de tutela contra la Junta   Administradora del Hogar Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar   (en adelante ICBF) de Paujil, Departamento de Caquetá, por considerar que esa   entidad vulneró sus derechos constitucionales al trabajo, a la estabilidad   laboral reforzada, al mínimo vital, al debido proceso y a la igualdad. Con el   propósito de sustentar esa afirmación, manifestó que es una persona de especial   protección constitucional en condición de debilidad manifiesta, por el hecho de   ser madre de dos niños recién nacidos, a quien la entidad accionada le terminó   su relación laboral sin autorización del Ministerio del Trabajo.    

La   accionante expone que desde el 2 de febrero de 2011 inició labores en el cargo   de Coordinadora de la asociación de padres de familia del Hogar Infantil   Múltiple Mi Mundo de Alegrías, percibiendo la suma de $1.100.000 pesos por   concepto de salario mensual. Afirma que fue contratada de manera verbal por el   Alcalde Municipal de Paujil, con ocasión a la firma de un contrato de   cooperación entre el municipio y el hogar múltiple y que no se le pagó dinero   alguno por concepto de seguridad social y demás prestaciones de ley, así como   tampoco el sueldo correspondiente al mes de diciembre de 2012.    

Manifiesta que el referido contrato debía terminar el 2 de enero de 2013, pero   que siguió laborando hasta el 16 de enero de esa anualidad, momento en el cual   fue retirada de su puesto de trabajo debido a que otra persona fue contratada   para reemplazarla, sin importar que a esa fecha contara con 8 meses de embarazo.    

Finalmente aduce que su trabajo era su única fuente de ingresos y que no cuenta   con recurso alguno para cancelar aportes a seguridad social de manera   independiente. Así las cosas, solicita que la entidad accionada le reintegre al   puesto de trabajo que ocupaba al momento de su despido, así como el   reconocimiento y pago de prestaciones sociales causadas desde que inició el   vínculo laboral hasta la fecha en la cual fue retirada. También solicita que se   le pague el salario que se le adeuda correspondiente al mes de diciembre de   2012.    

1.2      Trámite dado a la acción de tutela interpuesta    

1.2.1 Admisión   de la tutela y solicitud de pruebas.    

En Auto del 20 de   febrero de 2013, el Juzgado Promiscuo Municipal de Paujil Caquetá, admitió la   acción de tutela y ordenó practicar las siguientes pruebas:    

“1. Oficiar al representante legal del Hogar Múltiple del ICBF, Mi   Mundo de Alegrías, remitir documentación donde conste la naturaleza jurídica y   representación legal de dicha entidad.    

2. Oficiar al representante legal del Hogar Múltiple del ICBF, Mi   Mundo de Alegrías y a la Alcaldía de Paujil , a fin que remitan el contrato que   suscribió la señora Patricia Páez Triana, con esa entidad; en caso de no existir   indicar cargo ocupado, fechas de iniciación y terminación, razón del despido.    

3. Indicar a que prestadora de salud estaba afiliada la señora   Patricia Páez Triana.    

4. Manifestar si la accionante informó su estado de embarazo, si los   hizo por escrito, reportar copias del mismo.    

5. Solicitar a la Alcaldía del Municipio del Paujil, remitir copia   del contrato de Cooperación No. 07 de 2012, incluyendo anexos y otrosis (sic), suscrito entre Edinson Cuesta Mejía, actuando en condición   de Alcalde Municipal encargado y la señora Luz Mila Díaz Valero, en condición de   presienta de la Junta Administradora del Hogar Múltiple del ICBF Mi Mundo de   Alegrías.”    

1.2.2   Recepción de pruebas por parte del juez de primera instancia.    

El alcalde del   municipio de El Paujil, mediante oficio de fecha 26 de febrero de 2013,   manifestó que a partir de los documentos aportados en la presentación de la   acción de tutela no se deriva prueba alguna sobre la existencia de relación   laboral entre la accionante y su representada, toda vez que la administración   sólo firmó un contrato de cooperación con la presidenta administradora del Hogar   Múltiple del ICBF, para la prestación de servicios de atención integral a la   población infantil del municipio. Así las cosas, solicitó su desvinculación de   esta acción de tutela.    

De otra parte, la   Junta Administradora del Hogar Múltiple del ICBF Mi Mundo de Alegrías, expuso   que la relación laboral suscitada entre la accionante y su representada se pactó   de manera verbal. Sin embargo, expone que el contrato suscrito entre el Hogar   Múltiple y la Alcaldía estableció como fecha límite para su ejecución el 30 de   diciembre de 2012, razón por la cual la accionante no fue despedida sino que el   objeto para el cual fue contratada desapareció. Sumado a ello, expone que no   vulneró el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada en madres   gestantes, pues tal garantía surge de la existencia de un contrato de trabajo y   en este caso se está en presencia de un contrato de prestación de servicios. De   esta manera, solicitó que se declarara improcedente el amparo reclamado.    

1.2.3   Sentencia de primera instancia.    

En sentencia del   5 de marzo de 2013, el Juzgado Promiscuo Municipal de Paujil Caquetá negó el   amparo reclamado, argumentando que la accionante debió agotar los medios   ordinarios de defensa ante la jurisdicción laboral, pues no probó la existencia   de un perjuicio irremediable, razón por la cual no se cumplió con el requisito   de subsidiariedad.    

Inconforme con la   decisión adoptada, la accionante presentó la respectiva impugnación aduciendo   que contrario a las premisas expuestas en la decisión objeto de controversia, sí   hay evidencia de la posible ocurrencia de un perjuicio irremediable como es el   hecho de ser madre de dos niños recién nacidos y no tener un empleo para proveer   sus necesidades básicas. Aunado a ello, argumentó que la falta de intervención   del juez constitucional para restablecer sus derechos desconoce el artículo 53   superior y diversos pronunciamientos proferidos por la Corte Constitucional.    

1.2.4 Decisión de segunda   instancia.    

En sentencia del 6 de mayo de 2013   el Juzgado Promiscuo del Circuito de Puerto Rico, Departamento de Caquetá,   confirmó la decisión adoptada en primera instancia, al considerar que la   solicitud de amparo era improcedente. Con el propósito de sustentar su decisión,   expuso que la acción de la tutela es un mecanismo excepcional de carácter   subsidiario, que opera una vez agotados los medios ordinarios de defensa, o para   evitar la consumación de perjuicio irremediable, situaciones que en su concepto   no fueron evidenciadas en el asunto de la referencia, hecho suficiente para que   determinar que la controversia debe ser dirimida por la jurisdicción laboral   ordinaria.    

1.2.5 Actuación adelantada por   la Corte Constitucional    

a. Decreto de pruebas    

En Auto del 28 de junio de este   año, la Corte seleccionó el proceso de la referencia para ser objeto de   revisión, y decidió acumularlo a otros casos que por el hecho de presentar   situaciones fácticas similares, compartían unidad de materia. Al efectuar el   respectivo estudio de los procesos sometidos a estudio, la Sala de Revisión   determinó que, con el propósito de resolver algunas inquietudes determinantes   para adoptar una decisión, debía ordenar la práctica de pruebas. Por   consiguiente, en Auto del 23 de agosto del año en curso dispuso:    

“PRIMERO:   ORDENAR al representante legal del Hogar Múltiple del Instituto   Colombiano de Bienestar Familiar (en adelante ICBF) Mi Mundo de Alegrías,   ubicado en el barrio Divino Niño, del municipio de Paujil, departamento del   Caquetá, que remita a esta Corporación el contrato que suscribió la ciudadana   Patricia Páez Triana, con esa entidad. En caso de no existir tal contrato,   deberá remitir un oficio por medio del cual indique:    

a) La   modalidad o alternativa laboral con la cual se hizo efectiva la vinculación.    

b) La   denominación del cargo para el cual nombrada.    

c) Las   funciones propias del cargo que desempeñaba.    

d) La fecha   de inicio y culminación de labores.    

e) La razón   para dar por terminado el vínculo laboral.    

f) Si en la   actualidad el cargo que ocupaba la ciudadana Patricia Páez Triana, está siendo   desempeñado por otra persona. En caso que ello sea afirmativo, debe manifestar   porqué se tomó tal decisión.”    

b. Recepción de pruebas    

En oficio del 16   de septiembre de 2013, recibido en esta Corporación el 24 de septiembre de la   presente anualidad, la Junta Administradora del Hogar Múltiple del ICBF Mi Mundo   de Alegrías, respondió a los cuestionamientos efectuados por esta Sala.    

Respecto a la solicitud de remitir   el contrato suscrito con la ciudadana Patricia Páez Triana, expuso que ello no   era posible puesto que revisados el archivo de esa institución no encontró el   elemento probatorio requerido. No obstante, remitió copia de la propuesta que   esa entidad presentó a la Alcaldía, en cabeza de la ciudadana Luz Mila Díaz   Valero, en la cual se dispuso que la coordinadora Patricia Páez Triana asumía   responsabilidades en atención a la primera infancia.    

De otra parte, expuso que a la   accionante no le fue efectuado un nombramiento oficial ni de ningún otro tipo,   razón por la cual no era posible determinar la denominación de su cargo, o las   funciones propias del mismo. Sin embargo, aportó contrato de prestación de   servicios en el que se especifican las obligaciones contraídas con la Junta para   la prestación de servicios en el Hogar Múltiple.    

A manera de ilustración adujo que   las funciones propias del cargo, son idénticas a las dispuestas en el contrato   de prestación de servicios del Hogar Agrupado Mi Pequeña Infancia número siete[1]. Estas   consisten en apoyar el Centro de Desarrollo Infantil, formular planes de   atención y formación de grupos de primera infancia, negociar, persuadir y   movilizar recursos comunitarios e institucionales; acompañar de manera conjunta   a los padres de familia en las actividades presenciales del municipio; y   realizar gestiones intersectoriales.    

Afirmó que no hubo terminación de   vínculo laboral alguno con la ciudadana Patricia Páez Triana, sino la cesación   de sus labores por cumplimiento del plazo para la ejecución del contrato   suscrito entre el Hogar Múltiple y la Alcaldía.[2]  Finalmente, expuso que la accionante no cumplía con los requisitos para el cargo   que estaba desarrollando, por lo cual fue necesario reemplazarla. De esta   manera, las funciones que otrora cumplió la accionante están siendo realizadas   por otra persona que cumple con el perfil profesional requerido por el ICBF[3].    

1.2.6 Pruebas relevantes   contenidas en el expediente    

a. Contrato de aporte No. 07 de   2012, suscrito entre la Alcaldía Municipal de El Paujil y la representante legal   de la Junta Administradora del Hogar Múltiple del ICBF Mi Mundo de Alegrías   (Cuaderno principal de la demanda, folio 7-9)    

b. Copia de memorando No.   18200000, por medio del cual se asignó a otra persona el cargo que ostentaba la   accionante. (Cuaderno principal de la demanda, folio 14)    

c. Copia de los contratos de   aporte realizados por el ICBF y la asociación de padres de familia del Hogar   Múltiple del ICBF Mi Mundo de Alegrías (Cuaderno principal de la demanda, folio   15-42)    

e. Copia del examen médico por el   cual se determinó que el día cinco de febrero de 2013, se efectuó cirugía de   cesárea con ocasión del nacimiento de los dos hijos de la accionante (Cuaderno   principal de la demanda, folio 47)    

2. Expediente   T-3.939.932    

La ciudadana Leidy Milena Paniagua   Escobar, presentó acción de tutela contra Emergia América E.U., por considerar   que esa entidad vulneró sus derechos constitucionales al trabajo, a la   estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, al debido proceso y a la   igualdad. Con el propósito de sustentar esa afirmación, manifestó que es una   persona de especial protección constitucional en condición de debilidad   manifiesta, por el hecho de estar embarazada, a quien la entidad accionada le   terminó su relación laboral sin autorización del Ministerio del Trabajo.    

La   accionante expone que a partir del 28 de agosto de 2012, empezó a trabajar en la   empresa Emergia América E.U., por medio de la temporal Contactamos S.A.S., como   asesora de Call Center mediante contrato de trabajo escrito en la modalidad de   obra o labor. El cumplimiento de las funciones propias del contrato, eran   desarrolladas de lunes a viernes en el horario de 2 am a 12 pm, obteniendo como   retribución de sus servicios la suma un salario mínimo legal mensual vigente.   Dicha relación contractual culminó el 28 de febrero de 2013, en razón al   cumplimiento de la labor para la cual había sido contratada.    

Relata la peticionaria que el 5 de marzo de la presente anualidad se enteró que   tenía diez semanas de embarazo, razón por la cual acudió al área de psicología   de la accionada y le notificó sobre su condición. La actora afirma que allí se   le informó que su caso había sido remitido a la sede principal de Emergia   América E.U., en la ciudad de Manizales, pero que a la fecha de interposición de   esta acción de tutela no había obtenido respuesta.    

Por   último, manifiesta que no tiene ingresos para satisfacer sus necesidades   básicas, razón por la cual requiere de la ayuda brindada por sus padres, aunado   al hecho de ser madre soltera. A partir de las consideraciones expuestas,   solicita que la entidad accionada proceda a reintegrarla a su antiguo puesto de   trabajo y que efectúe el pago de los salarios dejados de percibir junto con sus   prestaciones sociales, desde el momento en el cual se produjo el despido, hasta   la fecha en la cual se ordene su reintegro. Además, exige que la empresa   accionada proceda a pagarle la indemnización prevista en el artículo 239 del   Código Sustantivo del Trabajo, por el hecho de despedirla en estado de embarazo   sin previa autorización del Ministerio del Trabajo.    

2.2      Trámite dado a la acción de tutela interpuesta    

2.2.1 Admisión   de la tutela y solicitud de pruebas.    

Por medio de Auto   del 5 de abril de 2013, el Juzgado Segundo Civil Municipal de Bello, Antioquia   vinculó a la empresa temporal Contactamos S.A.S., por medio de la cual se   contrató a la accionante para que trabajara en Emergia América S.A.S. También se   vinculó al Ministerio de la Protección Social, con el propósito de que tales   entidades se pronunciaran sobre los hechos y pretensiones expuestos en la acción   de tutela y ejercieran su derecho defensa de considerarlo necesario.    

2.2.2   Respuesta de las entidades accionadas.    

El Ministerio de   la Protección Social, en escrito del 9 de abril de 2013, expuso que no era   competente para pronunciarse sobre los hechos expuestos en la acción de tutela,   toda vez que no tenía ningún vínculo legal o reglamentario con la accionante. De   esta manera expuso que no existen obligaciones o derechos recíprocos entre esa   entidad y la demandante, razón por la cual no hay vulneración por acción u   omisión de los derechos fundamentales alegados. Por ende, solicitó su   desvinculación del proceso de la referencia (Cuaderno principal de la demanda,   folio 21)    

De otra parte, la   empresa de servicios temporales Contactamos S.A.S., respondió que la labor   desempeñada por el accionante en la entidad Emergia América EU, finalizó al   momento en que terminó el contrato comercial suscrito por esta última y con la   empresa ONO GSO Medellín. Afirma que  junto con el contrato de Leidy Milena   Paniagua Escobar, finalizaron otros 31 contratos de personas que trabajaban con   ella, pues la labor para la cual fueron contratados había concluido, hecho que   demuestra que la terminación del contrato de la peticionaria obedeció al   cumplimiento del mismo y no por la condición de mujer embarazada de la actora.   Esto habida cuenta que si para ese momento ni ella misma sabía de su estado de   embarazo, razón por la cual no se puede hablar de discriminación alguna.    

De esta manera,   la accionada manifiesta que los hechos expuestos desvirtúan la presunción de la   que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, la cual expone que  “se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o   lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo” porque la   peticionaria tuvo conocimiento de su estado de embarazo 5 días después de la   terminación de su contrato de trabajo, razón por la cual no hubo nexo causal   entre el su condición y el despido efectuado. En definitiva, solicitó que se   negara el amparo por improcedente, en razón a que no se agotaron los medios   ordinarios de defensa para debatir el asunto planteado.    

A su vez, la   empresa Emergia América Contact Center E.U., aseveró que el contrato de la   accionante, junto con el de 31 compañeros de esta, terminó porque se cumplió con   la labor requerida por la empresa Cable Europa SAU. para el cubrimiento de la   demanda de servicios de la marca ONO GSO. Por lo que se refiere al estado de   embarazo de la actora, expresó que no fue advertido del mismo en vigencia de la   relación laboral, máxime si la misma accionante desconocía de éste.    

2.2.3   Sentencia de única instancia.    

En sentencia del   15 de abril de 2013, el Juzgado Segundo Civil de Bello Antioquia expuso que no   hay un nexo causal entre el referido despido y el estado de embarazo de la   accionante, razón por la cual negó el amparo reclamado. Al no impugnarse esa   decisión el expediente fue remitido ante esta Corte para su eventual revisión.    

2.2.4 Actuación adelantada por   la Corte Constitucional    

a. Decreto de pruebas    

En Auto del 28 de junio de este   año, la Corte seleccionó el proceso de la referencia para ser objeto de   revisión, y decidió acumularlo a otros casos que por el hecho de presentar   situaciones fácticas similares, compartían unidad de materia. Al efectuar el   respectivo estudio de los procesos sometidos a estudio, la Sala de Revisión   determinó que, con el propósito de resolver algunas inquietudes determinantes   para adoptar una decisión, debía ordenar la práctica de pruebas. Por   consiguiente, en Auto del 23 de agosto del año en curso dispuso:    

“SEGUNDO:   ORDENAR a la empresa de servicios temporales Contactamos S.A.S.,   ubicada en la carrera 23 No. 62-16, edificio Torres Panorama, local 218,   conmutador 8811855, en la ciudad de Manizales departamento de Caldas, que   reporte a esta Corte que contratos para proveer personal temporal tiene en la   actualidad con Emergia América.    

TERCERO:   ORDENAR  a la empresa Emergia, si en la actualidad tiene   personal activo en el área de Call Center, en el lugar donde desempeñó laborales   la ciudadana Leidy Milena Paniagua Escobar, o en otra dependencia en la cual   pueda ejercer funciones similares a las que desarrolló en cumplimiento de su   contrato.”    

b. Recepción de pruebas    

La empresa de servicios temporales   Contactamos SAS., en escrito recibido en esta Corporación el 4 de septiembre del   año en curso, respondió al cuestionamiento efectuado por la Sala Novena en Auto   del 23 de agosto de la presente anualidad en los siguientes términos:    

“Contactamos   SAS., suscribió el día veinticinco (25) de julio de 2012, un único contrato de   prestación de servicios No. 347, con la empresa Emergia América Contact Center   E.U., el cual terminó a la culminación del mismo, conforme a lo estipulado en el   numeral tercero de dicho contrato.”    

A su vez, la empresa Emergia   América EU., en oficio allegado a este Tribunal el 11 de septiembre del año en   curso, informó que no tiene personal activo ejecutando las funciones realizadas   por la accionante. Agregó que tampoco cuenta con vacantes en otras áreas, para   el ejercicio de funciones similares a las desarrolladas en cumplimiento del   contrato con Contactamos SAS.    

2.2.5 Pruebas relevantes   contenidas en el expediente    

a. Copias de prescripciones   médicas y órdenes para control de embarazo por ecografía (Cuaderno principal de   la demanda, folio 12)    

b. Examen de embarazo de fecha 7   de marzo de 2013, en el cual se evidencia un período de gestación de 10 semanas   (Cuaderno principal de la demanda, folio 10)    

c. Copia del contrato de trabajo   suscrito entre la empresa de servicios temporales Contactamos SAS y la   accionante, para desempeñar funciones en la empresa Emergia   América Contact Center E.U. (Cuaderno principal de la demanda, folio 13)    

d. Copia de la   carta de terminación del contrato, de fecha 28 de febrero de 2013   (Cuaderno principal de la demanda, folio 14)    

e. Documento de novedades de   retiro, aportado por la empresa de servicios temporales Contactamos SAS., en la   cual se relacionan 32 personas, entre ellas la accionante, a las cuales se les   termina el contrato por obra o labor desempeñada, a partir del 28 de febrero de   la presente anualidad (Cuaderno principal de la demanda, folio 31)    

f. Copia de cada una de las 32   cartas de terminación del contrato, suscrito entre la empresa de servicios   temporales Contactamos SAS., con Emergia América Contact Center E.U., por la   culminación de la obra o labor desempeñada, con fecha del 28 de febrero de 2013   (Cuaderno principal de la demanda, folio 32-57)    

3. Expediente T-3.941.442    

La ciudadana Ana   María Vique Mendoza, presentó acción de tutela contra la Compañía de Vigilancia   Privada Vigilista Ltda., por considerar que esa entidad vulneró sus   derechos constitucionales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, al   mínimo vital, al debido proceso y a la igualdad. Con el propósito de sustentar   esa afirmación, manifestó que es una persona de especial protección   constitucional en condición de debilidad manifiesta, por el hecho de estar   embarazada, a quien la entidad accionada le terminó su relación laboral sin   autorización del Ministerio del Trabajo.    

Manifestó que firmó contrato laboral a término fijo para desarrollar funciones   de vigilancia a partir del 5 de julio de 2012, en períodos de 12 horas diarias,   obteniendo como retribución el pago de 750.000 pesos mensuales. Declaró que el 9   de septiembre de 2012, informó a su empleador que estaba embarazada y que éste   le ordenó entregar su dotación a fin de ser reubicada, siendo engañada porque en   lugar de ello fue despedida.    

La   actora destaca que debido a su estado de embarazo, no ha podido conseguir   trabajo para satisfacer sus necesidades básicas. Por tanto, solicita que la   terminación de su contrato se deje sin efectos y que se ordene al pago de la   indemnización correspondiente a ciento ochenta días de trabajo, a título de   sanción a su empleador.    

3.2      Trámite dado a la acción de tutela interpuesta    

3.2.1 Admisión   de la tutela y solicitud de pruebas.    

Por medio de Auto   del 21 de enero 2013, el Juzgado Doce Penal Municipal de conocimiento de Bogotá,   admitió la acción de tutela y corrió traslado a la entidad demandada para que se   pronunciara sobre los hechos y pretensiones expuestos en la misma y ejerciera su   derecho a la defensa de considerarlo necesario.    

3.2.2   Respuesta de la entidad accionada.    

Así mismo,   sostuvo que la accionante no comunicó su estado de embarazo y que renunció   voluntariamente a su trabajo al día siguiente de empezar labores, manifestando   tener problemas familiares. Para efecto de sustentar sus afirmaciones presentó   copia de la carta de renuncia con fecha del 4 de agosto del año en curso. Por   tanto, solicitó que se declarara la improcedencia del amparo reclamado.    

3.2.3   Sentencia de primera instancia.    

En sentencia del   1° de febrero de 2013, el Juzgado Doce Penal Municipal con función de   conocimiento de Bogotá negó el amparo reclamado, argumentando no tener certeza   sobre la situación sometida a su estudio, pues los involucrados no aceptan como   ciertos los hechos expuestos por su contraparte. A su vez, señaló que la   accionante no demostró que el inicio de sus labores fuera el 5 de julio de 2012,   sumado a que la accionada presentó la carta de renuncia voluntaria firmada por   la actora, razón por la cual no puede predicarse que existió el referido   despido. Para concluir, indicó que debido a la naturaleza de la controversia, el   caso no puede ser resuelto por medio de la acción de tutela, siendo el proceso   laboral ante la jurisdicción ordinaria, el escenario adecuado para ello.    

3.2.4 Impugnación y decisión de   segunda instancia.    

Inconforme con la   decisión adoptada, la accionante presentó la respectiva impugnación afirmando que empezó a trabajar el 5 de julio de 2012, y   firmó cuatro hojas en blanco siguiendo las instrucciones de su empleador, según   las cuales ello era necesario para efectuar su traslado a otro puesto de   trabajo, sin que ella sospechara que dichas hojas serían utilizadas para   fabricar su supuesta renuncia.    

Presentada en tiempo, la referida   impugnación, se procedió a resolver su contenido y en sentencia del 27 de   febrero de 2013 el Juzgado Treinta y Cinco Penal del Circuito con Función de   Conocimiento de Bogotá, confirmó la decisión adoptada en primera instancia. Para   tal efecto, expuso que la investigación de las situaciones expuestas por la   accionante rebasaba la competencia del juez constitucional, por tanto, ello   debía ser resuelto por el juez ordinario laboral.    

3.2.5 Actuación adelantada por   la Corte Constitucional    

a. Decreto de pruebas    

En Auto del 28 de junio de este   año, la Corte seleccionó el proceso de la referencia para ser objeto de   revisión, y decidió acumularlo a otros casos que por el hecho de presentar   situaciones fácticas similares, compartían unidad de materia. Al efectuar el   respectivo estudio de los procesos sometidos a estudio, la Sala de Revisión   determinó que, con el propósito de resolver algunas inquietudes determinantes   para adoptar una decisión, debía ordenar la práctica de pruebas. Por   consiguiente, en Auto del 23 de agosto del año en curso dispuso:    

“CUARTO: ORDENAR a la empresa Vigilista Ltda., ubicada en la   carrera 29 a No. 73-60, que presente ante este Tribunal copia del contrato   laboral suscrito entre tal compañía y la ciudadana Ana María Vique Mendoza.”    

 b. Recepción de pruebas    

La compañía de vigilancia privada   Vigilista Ltda, en oficio recibido en esta Corporación el 2 de septiembre del   año en curso, allegó copia íntegra del contrato de trabajo suscrito entre ésta y   la accionante. En la prueba aportada se observa un documento según el cual la   fecha de inicio de la relación laboral fue el 3 de agosto de 2013 y el pago   pactado por concepto de salario, fue un salario mínimo legal mensual vigente.    

a. Contrato de trabajo a término   fijo interior a 1 año suscrito el 3 de agosto de 2012 (Cuaderno principal Corte,   folio 14)    

b. Prueba de embarazo, con   resultado positivo y citación a control posterior, de fecha 29 de enero de 2013.   (Cuaderno principal de la demanda, folio 14-16)    

c. Carta de renuncia al cargo de   vigilante, dirigida a Vigilista Ltda., presuntamente firmada por la accionada el   4 de agosto de 2012 (Cuaderno principal de la demanda, folio 13)    

4. Expediente T-3.947.753    

La ciudadana July Astrid Hurtado   Ropero, presentó acción de tutela contra la Corporación YRAKA.,  por considerar que esa entidad vulneró sus derechos constitucionales al   trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, al debido proceso   y a la igualdad. Manifestó que al momento de presentación de esta acción de   tutela tenía 4 meses de embarazo, y que la entidad accionada le terminó su   contrato laboral sin autorización del Ministerio del Trabajo.    

Afirma que suscribió contrato de prestación de servicios, el cual inició el 1°   de noviembre de 2012, y terminó el 15 de diciembre de la misma anualidad. Éste   tenía como objeto la ejecución del proyecto “Atención integral en educación   inicial, cuidado y nutrición, a los niños y niñas menores de cinco años del   sisben I y II o desplazados, en el municipio de Tuta en el departamento de   Boyacá”, para el cual era necesario desplazarse a las diferentes veredas del   municipio, en un automóvil proporcionado por la accionada.    

Pasados doce días del vencimiento del contrato de orden de prestación de   servicios, esto es el 27 de diciembre de 2012, fue citada a una reunión en las   instalaciones de la oficina de la Corporación YRAKA en la ciudad de Duitama, con   el equipo de trabajo de los municipios de Duitama y Tuta, en la cual se le   informó que el Programa de atención a la primera infancia (en adelante (PAIPI)   tendría continuidad en el año 2013, en convenio con el Instituto Colombiano de   Bienestar Familiar (en adelante ICBF) y que no habría ningún cambio en el   personal que laboró en el proyecto anterior.    

Dos   meses después, se convocó de nuevo al personal con el fin de renovar los   contratos de prestación de servicios, pero ella fue citada de manera individual   el día 7 de febrero de 2013, por la coordinadora de la Corporación YRAKA. La   accionante manifiesta que en aquella reunión se le informó sobre su permanencia   en el puesto de agente educativa auxiliar para el municipio de Tuta, y que se le   inquirió sobre su estado de embarazo. Ante ello informó que tenía dos meses de   gestación, hecho ante el cual la coordinadora del proyecto le persuadió sobre   las dificultades que su nueva condición podría traerle para el desarrollo   efectivo de las funciones estipuladas en el contrato de prestación de servicios,   pues entre otras cosas, las visitas a las diferentes veredas se realizarían en   moto y no en automóvil como se venían efectuando.    

Destaca la actora, que en respuesta a las insinuaciones de la inconveniencia de   su embarazo para el desarrollo de las actividades para las cuales sería   contratada, respondió que su estado no era un inconveniente para seguir   trabajando, ni consideraba que ello le produjera incapacidad. No obstante, la   coordinadora le advirtió que dadas las circunstancias, procedería a informar por   medio correo electrónico, a los jefes de la Corporación sobre la condición de la   accionante.    

La   peticionaria solicitó que la coordinadora del proyecto le reenviara el correo   relacionado en el hecho anterior, cuyo contenido por ser de importancia se   transcribe in extenso: “Jefes la presente tiene como fin comunicarles   que vía telefónica el doctor (…) me informó que el día de hoy la auxiliar para   Tuta es la señorita Astrid Hurtado, en dialogo personal con ella me confirmó que   tiene dos meses de embarazo, se explicó a ella las exigencias de la nueva   estrategia, que el trabajo a desarrollarse es en área rural, agradezco tomar   decisión para la vinculación al trabajo en equipo. Ella espera respuesta al   correo (…) Gracias.”. Afirma la accionante que la fecha de presentación de   esta acción de tutela, no había obtenido respuesta alguna en su correo   electrónico.    

Con   posterioridad la actora se reunió nuevamente con la coordinadora del proyecto,   quien le practicó una prueba escrita sobre los nuevos estándares del programa, y   en la cual obtuvo un puntaje de 68 puntos de los 75 requeridos, razón por la   cual se le comunicó que no había aprobado el puntaje mínimo para ser contratada.    

Finalmente, expone que la falta de renovación del contrato amenaza su mínimo   vital y el de su hijo, pues no ha podido satisfacer sus necesidades básicas,   hecho que ha repercutido en el deterioro de su estado anímico y físico. Así las   cosas, solicita que se ordene a la accionada que le reintegre a su puesto de   trabajo o a uno de mejores condiciones, que le reconozca el dinero dejado de   percibir durante el tiempo en el cual estuvo cesante, que le pague la   indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y   que se obligue a los representantes de la Corporación YRAKA a pedir disculpas   por el trato discriminatorio al cual ha sido sometida.    

4.2      Trámite dado a la acción de tutela interpuesta    

4.2.1 Admisión   de la tutela y solicitud de pruebas.    

En Auto del 17 de   abril de 2013, el Juzgado Promiscuo Municipal de Tuta, Boyacá, admitió la acción   de tutela y corrió traslado a la Corporación IRAKA para que se pronunciara sobre   los hechos y pretensiones expuestos en la presente acción de tutela, y ejerciera   su derecho a la defensa de considerarlo necesario.    

4.2.2   Respuesta de la entidad accionada.    

El representante   legal de la Corporación IRAKA., mediante oficio de fecha 23 de abril de 2013,   expuso que la posibilidad de trabajar en el programa “De cero a siempre”   era una simple expectativa mas no una prórroga del contrato de prestación de   servicios suscrito en el mes de noviembre de 2012, como afirma la accionante.   Por esa razón se inició un nuevo proceso de selección, en el cual se invitó a   los contratistas que trabajaron en 2012 a presentarse al proceso de selección.   Para tal efecto se practicó un examen en el cual la accionante, al igual que   otra persona que se postuló al mismo cargo, no aprobó los 75 puntos mínimos   exigidos pues obtuvo un total de 68 puntos, razón por la cual no fue contratada.    

De la misma   manera, expuso que la reunión sostenida por la coordinadora del programa con la   accionante fue de carácter particular y que la posición asumida por esta última   no fue discriminatoria sino que dio un consejo a la peticionaria, el cual no   representa la posición de la Corporación IRAKA frente a la situación concreta de   la accionante.    

Manifiesta que no   hay relación entre el estado de embarazo de la accionante y el hecho que no   fuera seleccionada para firmar un nuevo contrato de prestación de servicios en   el marco del programa “De cero a siempre”, y así las cosas solicita que   se nieguen las pretensiones de la acción de tutela interpuesta.    

4.2.3   Sentencia de única instancia.    

En sentencia del   29 de abril de 2013, el Juzgado Promiscuo Municipal de Tuta Boyacá negó el   amparo reclamado, argumentando que no hay nexo causal entre el estado de   embarazo de la accionante y el hecho que no fuera seleccionada para ejecutar el   contrato de prestación de servicios “De cero a siempre” suscrito por la   Corporación YRAKA y el Municipio de Tuta.    

Expuso que el   contrato para la vigencia 2013, es diferente al suscrito para el año 2012, razón   por la cual no hubo prorroga en el mismo. Además, se efectuó un nuevo proceso de   selección, al cual la accionante se presentó pero reprobó la prueba de   conocimientos, razón por la cual no fue contratada.    

4.2.4 Actuación adelantada por   la Corte Constitucional    

En Auto del 28 de junio de este   año, la Corte seleccionó el proceso de la referencia para ser objeto de   revisión, y decidió acumularlo a otros casos que por el hecho de presentar   situaciones fácticas similares, compartían unidad de materia. Al efectuar el   respectivo estudio de los procesos sometidos a estudio, la Sala de Revisión   determinó que, con el propósito de resolver algunas inquietudes determinantes   para adoptar una decisión, debía ordenar la práctica de pruebas. Por   consiguiente, en Auto del 23 de agosto del año en curso dispuso:    

“QUINTO:   ORDENAR a la Corporación YRAKA, ubicada en la Calle 36 No. 25-23   barrio centro, de la ciudad de Bucaramanga departamento de Santander, que   presente ante esta Corte la documentación que se relaciona a continuación:    

a) Reporte   del personal contratado para el proyecto “Atención Integral en Educación   Inicial, cuidado y nutrición a los niños desplazados, en el municipio de Tuta en   el departamento de Boyacá” ejecutado en el período que comprende el 1° de   noviembre al 15 de diciembre de esa anualidad.    

b) Documento   en el cual se relacione el personal que actualmente se encuentra laborando en el   proyecto denominado “De cero a siempre” ejecutado por la Corporación YRAKA en   conjunto con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.    

c) Informe   por medio del cual indique el puntaje de la prueba de aptitudes practicada a   todo el personal vinculado al proyecto “De cero a siempre” ejecutado por la   Corporación YRAKA en conjunto con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.   Aunado a ello deberá presentar copias de los soportes físicos de cada uno de los   referidos exámenes y exponer los criterios que se tuvieron en cuenta para   calificar los mismos.    

SEXTO:   ORDENAR a la Corporación YRAKA, que presente ante esta Corporación,   copia de los contratos suscritos entre esa institución y el Ministerio de   Educación Nacional, el Fondo Financiero de Proyectos de Desarrollo (en adelante   FONADE), el municipio de Duitama y el municipio de Tuta, en el marco de los   programas “Atención Integral en Educación Inicial, cuidado y nutrición a los   niños desplazados, en el municipio de Tuta en el departamento de Boyacá” y “De   cero a siempre”.”    

b. Recepción de pruebas    

La Secretaria General de esta   Corporación por medio de oficio del 13 de septiembre de 2013, informó a esta   Sala que a pesar que el Oficio OPT-A-467 se dirigió a la dirección aportada por   la Corporación YRAKA en la contestación de esta acción de tutela, fue devuelto a   la oficina de correos con la anotación “No reside”.    

4.2.5 Pruebas relevantes   contenidas en el expediente    

a. Ecografía obstétrica   transvaginal del 7 de febrero de 2013, en la que se diagnosticó que la accionada   se encontraba en estado de embarazo con una evolución de 12 semanas (Cuaderno   principal de la demanda, folios 12-13)    

b. Copia del contrato de   prestación de servicios del 1° de noviembre de 2012, por medio del cual la   peticionaria se comprometió a ejecutar el mismo por el periodo comprendido entre   el 1° de noviembre hasta el 15 de diciembre de 2012 (Cuaderno principal de la   demanda, folios 14-16)    

c. Copia del correo electrónico   enviado el día 7 de febrero de 2013 por la coordinadora del programa “De cero a   siempre”, a la Corporación IRAKA, por medio del cual les informa que la   accionante se encontraba en estado de embarazo y solicita que tomen una decisión   al respecto (Cuaderno principal de la demanda, folio 17)    

d. Acta de evaluación suscrita por   la Corporación IRAKA, en la cual se relaciona el puntaje obtenido por la   ciudadana July Astrid Hurtado Ropero (Cuaderno principal de la demanda, folios   37-38)    

5. Expediente   T- 3.953.043    

La ciudadana Ruth   Yaneth Vergel Riaño, presentó acción de tutela contra   Kelly Johana Ballesteros Castellanos, por considerar que le fueron   vulnerados sus derechos constitucionales al trabajo, a la estabilidad laboral   reforzada, al mínimo vital, al debido proceso y a la igualdad. Con el propósito   de sustentar esa afirmación, manifestó que es una persona de especial protección   constitucional en su condición de madre gestante, que al momento de su despido   tenía 2 meses de embarazo, y a quien la accionada terminó su contrato laboral   sin autorización del Ministerio del Trabajo.    

Afirma que ingresó a laborar el 10 de enero de 2012, mediante contrato de   trabajo verbal e indefinido, como empleada interna de servicio en la casa de   habitación de la accionante sin un horario definido de lunes a sábado, en razón   a que atendía los requerimientos de su empleadora todo el día. En   contraprestación le era cancelado un salario de 550.000 pesos mensuales.    

Manifiesta que a pesar de su estado de embarazo, el 28 de mayo de 2012 fue   despedida sin que mediara justa causa y sin el permiso de la autoridad del   trabajo, razón por la cual se encuentra en una situación de desprotección, pues   no tiene los medios económicos para satisfacer sus necesidades básicas. Con base   en ello, solicita al juez de tutela que ordene a la accionada que le reintegre a   su puesto de trabajo, que le reconozca el dinero dejado de percibir durante el   tiempo en el cual estuvo cesante, que le pague la indemnización prevista en el   artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y que se advierta a la demandada   que no incurra en algún tipo de retaliación en razón a la presentación de esta   acción de tutela.    

5.2      Trámite dado a la acción de tutela interpuesta    

5.2.1 Admisión   de la tutela y solicitud de pruebas.    

En Auto del 19 de   noviembre de 2012, el Juzgado Tercero Municipal con funciones de control de   garantías de Cúcuta, admitió la acción de tutela y corrió traslado a la   accionada para que se pronunciara sobre los hechos y pretensiones expuestos y   ejerciera su derecho a la defensa si lo consideraba necesario.    

5.2.2   Respuesta de la accionada.    

La ciudadana   Kelly Johana Ballesteros Castellanos, accionada dentro del proceso de la   referencia, por medio de oficio de 23 de noviembre de 2012, manifestó que la   accionante entró a trabajar el 10 de enero de 2012 a su hogar, como empleada   interna recibiendo un salario de 550.000 pesos, más el derecho a habitar su   vivienda y recibir comida.    

Igualmente,   expone que la accionante renunció de manera voluntaria al empleo de empleada   doméstica, como se desprende de la carta firmada por ésta en la cual manifiesta   la voluntad de terminar la relación laboral. De la misma manera, afirma que   nunca tuvo conocimiento del estado de embarazo de la demandante, razón por la   cual no pidió el respectivo permiso ante la autoridad del trabajo. Con el   propósito de sustentar tal afirmación expuso que la ciudadana Ruth Yaneth Vergel   Riaño, solicitó audiencia de conciliación ante el Ministerio de la Protección   Social, en la cual sólo solicitó el pago de vacaciones y prestaciones sociales y   que nunca mencionó sobre su estado de embarazo.    

Aduce que en la   petición elevada ante el Ministerio se evidencia que ni la misma accionante   sabía de su estado de embarazo, pues esa entidad le comunicó que “La   interesada necesita de manera urgente sea reportada la novedad de retiro en el   sistema de seguridad social integral, ya que, alude haber adquirido una   enfermedad en el dedo pulgar de la mano derecha, cuando estuvo a sus servicios y   cuando ha pretendido ir al médico para el tratamiento pertinente, le han   manifestado que se encuentra en mora en el pago, es decir, no se reportó la   novedad de retiro oportunamente due (sic) se no se afilió al sistema en   si totalidad y esta afiliación se hizo solo en el último mes de servicio”.[4]  Así las cosas, expuso que si la accionante hubiera conocido de su estado de   embarazo habría manifestado tal situación, pero ante el silencio guardado al   respecto, se deduce que no estaba enterada de la misma. Por esas razones, se   opone a todas las pretensiones y solicita se niegue el amparo reclamado.    

5.2.3   Sentencia de única instancia.    

En sentencia del   4 de marzo de 2013, el Juzgado Tercero Municipal con funciones de control de   garantías de Cúcuta negó el amparo reclamado, argumentando que la accionante   presentó renuncia a su trabajo de manera voluntaria, sin ningún tipo de   coacción, recibiendo la liquidación correspondiente, razón por la cual no hay   vulneración de derecho fundamental alguno, pues no hay prueba que demuestre que   se encontraba en estado de indefensión o subordinación al momento de adoptar tal   decisión    

5.2.4 Pruebas relevantes   contenidas en el expediente    

a. Declaración extraproceso en la   cual la accionante expone su actual situación económica (Cuaderno principal de   la demanda, folio 8)    

b. Copia del resumen de historia   clínica de la ciudadana Ruth Yaneth Vergel Riaño, expedida el 29 de agosto de   2012, en el cual se por medio se observa que la accionante tenía 20 semanas de   embarazo (Cuaderno principal de la demanda, folio 11)    

c. Copia de la carta de renuncia   suscrita por la ciudadana Ruth Yaneth Vergel Riaño, de fecha 28 de mayo de 2012   (Cuaderno principal de la demanda, folio 20)    

d. Copia de la citación del 9 de   julio de 2012 para practicar audiencia de conciliación ante el Ministerio del   Trabajo el 16 de julio de 2012 (Cuaderno principal de la demanda, folio 23)    

e. Copia de la citación del 9 de   julio de 2012 para practicar audiencia de conciliación ante el Ministerio del   Trabajo el 19 de julio de 2012 (Cuaderno principal de la demanda, folio 24)    

6. Expediente T-3.953.803    

La ciudadana Ángela María Ruiz   Pérez presentó acción de tutela contra Idegas S.A.S.,   por considerar que esa entidad vulneró sus derechos constitucionales al trabajo,   a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, al debido proceso y a la   igualdad. Con el propósito de sustentar esa afirmación, manifestó que es una   persona en condición de debilidad manifiesta pues se encuentra en estado de   embarazo desde el mes de diciembre de 2012, a quien se le terminó su contrato de   trabajo sin permiso del Ministerio del Trabajo.    

Manifiesta la accionante que suscribió contrato laboral a término fijo inferior   a un año, con la empresa Idegas S.A.S., y desarrolló el mismo durante el periodo   que comprende el 4 de diciembre de 2012, hasta el 15 de febrero de 2013. El 15   de enero de la presente anualidad recibió una carta de preaviso, por medio de la   cual se le comunicó que su contrato de trabajo vencería el 15 de febrero de   2013.    

La   actora solicita que se ordene a Idegas S.A.S., que le reintegre a su puesto de   trabajo, que le reconozca el dinero dejado de percibir durante el tiempo en el   cual estuvo cesante, y que le pague la indemnización prevista en el artículo 239   del Código Sustantivo del Trabajo.    

6.2      Trámite dado a la acción de tutela interpuesta    

6.2.1 Admisión   de la tutela y solicitud de pruebas.    

En Auto del 5 de   abril de 2013, el Juzgado Cuarto Civil Municipal de Manizales Caldas, admitió la   acción de tutela de la referencia y corrió traslado a la accionada para que se   pronunciara sobre los hechos y pretensiones expuestos y ejerciera su derecho a   la defensa si lo consideraba necesario. También ofició a la ciudadana Ángela   María Ruiz Pérez para que acudiera al referido despacho y respondiera algunos   interrogantes suscitados en el trámite de la solicitud de amparo.    

6.2.2   Interrogatorio efectuado a la accionante en el trámite de acción de tutela en   primera instancia.    

Debido a la   importancia de las declaraciones efectuadas por la ciudadana Ángela María Ruiz   Pérez, ante el Juzgado Cuarto Civil Municipal de Manizales Caldas, la Sala   procederá a transcribir su contenido in extenso.    

“Preguntada: Infórmele a este   juzgado en qué fecha se enteró de su estado de embarazo. Contestó: EL 28   de febrero de 2013.    

Preguntado: Infórmele a este   juzgado en qué fecha informó usted a la empresa Idegas S.A.S., sobre su estado   de embarazo. Contestó: EL 28 de febrero de 2013.    

Preguntada: Infórmele a este   Juzgado si para la fecha en que usted informó a la empresa accionada de su   estado de gestación, todavía se encontraba vinculada laboralmente. Contestó:  No, yo trabajé allá hasta el 15 de febrero de 2013.    

Preguntada: Si para la fecha de su   retiro la empresa Idegas S.A.S., usted no sabía que se encontraba en embarazo,   por qué manifiesta que su retiro de la empresa fue ilegal e injusto.   Contestó:  Porque en ese momento ninguna empresa me recibiría en estado de embarazo, igual   no me siento en condiciones adecuadas para trabajar, en este momento ninguna   empresa me va a vincular a mí y yo necesito trabajar, no me siento en malas   condiciones para trabajar (sic).    

Preguntado: Cuales fueron las   razones por las cuales Idegas S.A.S., la desvinculó de su planta de cargos.   Contestó:  término del contrato, a mi el 15 de febrero de se me cumplió el contrato.    

Tiene algo que agregar o aclarar a la presente declaración.   Contestó:  No, que por mi estado de embarazo tengo derecho al trabajo y además lo necesito,   porque yo veo por mi mamá y tengo una niña de tres años.”    

No siendo otro el objeto de la presente diligencia se termina la   misma siendo las tres de la tarde.”[5]    

6.2.3   Respuesta de la entidad accionada    

El representante   legal de Idegas S.A.S., por medio de oficio del 16 de abril de 2013, manifestó   que la accionante firmó un contrato laboral a término fijo con la entidad   accionada, el cual finalizó por el cumplimiento del término previsto para la   ejecución del mismo y no por el estado de embarazo de la peticionaria. Con   relación al estado de embarazo de la actora, expuso que no tuvo conocimiento del   mismo en vigencia de la relación laboral, pues tal circunstancia le fue   comunicada el 6 de marzo de 2013, fecha en la cual había terminado el vínculo   contractual. Así las cosas, solicitó que se negara la solicitud de amparo.    

6.2.4   Sentencia de única instancia.    

En Sentencia del   18 de abril de 2013, el Juzgado Cuarto Civil Municipal de Manizales Caldas negó   el amparo reclamado, argumentando que la accionante no tenía conocimiento de su   estado de embarazo al momento en que terminó su relación laboral, razón por la   cual su empleador no fue advertido de tal situación en vigencia de la relación   laboral. Así las cosas, consideró que no hubo nexo de causal entre el estado de   gravidez y el despido, pues este se produjo por el vencimiento del plazo   estipulado para su ejecución y no por otro tipo de causa.    

6.2.4 Pruebas relevantes   contenidas en el expediente    

a. Copia del dictamen médico de   fecha 28 de febrero de 2013, en el cual se diagnostica un embarazo de 12 semanas   (Cuaderno principal de la demanda, folio 4)    

b. Carta del preaviso de   terminación de la relación laboral expedida por Idegas el 15 de enero de 2013,   en la cual se advierte que la de culminación del contrato se efectuaría el 15 de   febrero de 2013 (Cuaderno principal de la demanda, folio 5)    

c. Copia del derecho de petición   suscrito por la accionante el 6 de marzo de 2013, con destino a Idegas S.A.S.,   donde informa de estado de embarazo (Cuaderno principal de la demanda, folio 28)    

d. Copia de la respuesta del   derecho de petición suscrito por la ciudadana Ángela María Ruiz Pérez, el 6 de   marzo de 2013, en la cual se le informa que su petición no es procedente, por no   existir al momento de la solicitud relación contractual alguna entre ella y   Idegas S.A.S. (Cuaderno principal de la demanda, folio 17)    

e. Copia del contrato laboral   suscrito entre la accionante e Idegas (Cuaderno principal de la demanda, folio   20-22)    

7. Expediente T-3.954.184    

La ciudadana Leidy Jazmín Méndez   Vargas, presentó acción de tutela contra el Equipo Cooperativo Multiproyectos   (en adelante Proyecoop C.T.A) y el Hospital Federico Lleras Acosta, por   considerar que esa entidad vulneró sus derechos constitucionales al trabajo, a   la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, al debido proceso y a la   igualdad. Con el propósito de sustentar esa afirmación, manifestó que es una   persona en condición de debilidad manifiesta en razón a su condición de madre   gestante, a quien le fue terminado su contrato laboral sin justa causa.    

La   accionante afirma que suscribió contrato individual de trabajo a término fijo   inferior a un año por un período de tres meses con Proyecoop, el cual debía   ejecutarse en el Hospital Federico Lleras Acosta, y por el cual recibía como   contraprestación la suma de un salario mínimo legal mensual vigente. Expone que   se le adeudan sumas de dinero por conceptos no autorizados por ella, los cuales   considera injustos, aunado al hecho de no haberse efectuado aportes a seguridad   social, a pesar que se le hizo el respectivo descuento por ello.    

Afirma que en el mes de marzo del año en curso comunicó de manera verbal a   Proyecoop sobre su estado de embarazo, teniendo como única testigo a una   compañera, pero que aún así fue despedida. Sumado a ello manifiesta que se le   adeudan pagos por concepto de trabajo en días dominicales y festivos, los cuales   relaciona en el escrito de acción de tutela. Con base en esos argumentos   solicita que se ordene a las entidades accionadas le reintegren a su puesto de   trabajo sin solución de continuidad, además que le sea reconocido el dinero   dejado de percibir durante el tiempo en el cual estuvo cesante y le sea pagada   la indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.    

7.2      Trámite dado a la acción de tutela interpuesta    

7.2.1 Admisión   de la tutela y solicitud de pruebas.    

En Auto del 9 de   abril de 2013, el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué Tolima, admitió   la acción de tutela y corrió traslado a las entidades accionadas para que se   pronunciaran sobre los hechos y pretensiones expuestos y ejercieran su derecho a   la defensa si consideraban ello necesario.    

7.2.2   Respuesta de las entidades accionadas.    

El representante   legal de la C.T.A. Proyecoop, mediante oficio de fecha 17 de abril de 2013,   expuso que el contrato laboral suscrito entre su representada y la accionante   culminó debido al vencimiento del plazo para la ejecución del mismo el día 31 de   marzo de 2013. Además, señaló que la actora no informó a la cooperativa sobre su   estado de embarazo, razón por la cual no puede predicarse que la terminación de   la relación laboral se debiera a su condición de madre gestante.    

Finalmente,   expuso que la peticionaria fue informada de manera anticipada sobre la   terminación de su relación laboral en virtud al cumplimiento del plazo pactado   en el contrato. Así mismo, manifestó que la demandante no demostró la existencia   de un perjuicio irremediable, razón suficiente declarar la improcedencia esta   acción de tutela.    

De otra parte, el   Hospital Federico Lleras Acosta en escrito del 17 de abril de 2013, expuso no ha   tenido relación alguna con la accionante, pues las actividades desplegadas en   ejercicio de su actividad las efectuó en cumplimiento de un contrato asociativo   de trabajo, por ser trabajadora de la C.T.A. Proyecoop, recibiendo a cambio de   ello, una compensación de conformidad con la normatividad legal para ello,   prevista entre otras normas por la Ley 79 de 1988, norma que regula las   funciones de las Cooperativas de Trabajo Asociadas, reglamentándose el proceso   de contratación de éstas.    

Del mismo modo,   manifestó que de acuerdo a la normatividad vigente era la Cooperativa a la cual   la accionada se encontraba vinculada, quien era la única responsable de la   selección y remoción de los trabajadores, y no su representada. De esta manera   solicitó su desvinculación del proceso de la referencia.    

7.2.3   Sentencia de única instancia.    

En sentencia del   22 de abril de 2013, el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué Tolima negó   el amparo reclamado, argumentando que no se probó la posible ocurrencia de un   perjuicio irremediable, razón por la cual el medio para reclamar lo solicitado   no era la acción de tutela sino el proceso laboral ordinario.    

7.2.4 Actuación adelantada por   la Corte Constitucional    

a. Decreto de pruebas    

En Auto del 28 de junio de este   año, la Corte seleccionó el proceso de la referencia para ser objeto de   revisión, y decidió acumularlo a otros casos que por el hecho de presentar   situaciones fácticas similares, compartían unidad de materia. Al efectuar el   respectivo estudio de los procesos sometidos a estudio, la Sala de Revisión   determinó que, con el propósito de resolver algunas inquietudes determinantes   para adoptar una decisión, debía ordenar la práctica de pruebas. Por   consiguiente, en Auto del 23 de agosto del año en curso dispuso:    

“SÉPTIMO:   SOLICITAR a la ciudadana Leidy Jazmín Méndez Vargas, quien reside en   la calle 10 No. 13-52 barrio 20 de julio del ciudad de Ibagué, departamento del   Tolima, que allegue a esta Corporación copia de su historia clínica con el   propósito de identificar su estado de embarazo y el período de gestación del   mismo.”    

b. Recepción de pruebas    

Por medio correo recibido en la   Secretaría General de esta Corporación el 4 de septiembre de 2013, la ciudadana   Leidy Jazmín Méndez, aportó el material probatorio solicitado, en el cual se   observó que en examen médico practicado el 14 de agosto de 2013, se diagnosticó   que se encontraba en estado de embarazo con periodo de gestación de 28 semanas.    

7.2.5 Pruebas relevantes   contenidas en el expediente    

a. Contrato de prestación de   servicios No. 0010 del 1 de enero de 2013, suscrito por los representantes   legales de las entidades accionadas (Cuaderno principal de la demanda, folios   1-4)    

b. Copia del contrato individual   de trabajo a término fijo inferior a un año No. 010-2013, suscrito entre la   accionante y la C.T.A. Proyecoop (Cuaderno principal de la demanda, folio 10-14)    

II. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL    

1. Competencia    

Esta Sala de Revisión de la Corte Constitucional es competente para   conocer de los fallos objeto de revisión, de conformidad con lo determinado en   los artículos 86 y 241-9 de la Constitución Política y en los artículos 31 a 36   del Decreto 2591 de 1991.    

2. Planteamiento del caso y presentación del problema jurídico    

De conformidad con la situaciones expuestas, las ciudadanas Patricia Páez Triana, Leidy Milena Paniagua   Escobar, Ana María Vique Mendoza, July Astrid Hurtado Ropero, Ruth Yaneth Vergel   Riaño, Ángela María Ruiz Pérez y Leidy Jazmín Méndez Vargas, interpusieron   sendas acciones de tutela al considerar que las entidades accionadas vulneraron   sus derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital, al debido   proceso, a la igualdad y a la estabilidad laboral reforzada de las madres   gestantes.    

Todas las accionantes exponen que se encuentran en estado de embarazo y que a   partir de esa situación no podían ser despedidas de su trabajo. El fundamento   principal para sustentar esa afirmación en todos los casos es idéntico, esto es,   que fueron despedidas en estado de embarazo sin previa autorización del   Ministerio del Trabajo, hecho que desconoce el derecho a la estabilidad laboral   reforzada de las madres gestantes y la protección al niño o niña que está pronto   a nacer. De la misma manera, en cada una de las acciones de tutela objeto de   revisión, las pretensiones son idénticas pues se resumen a: i) el reintegro   laboral; ii) el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento en el   cual se produjo el despido y hasta la fecha en la cual se produzca el reintegro   junto con todas las prestaciones sociales causadas en ese mismo período; y iii)   el pago de la sanción consagrada en el artículo 239 del Código Sustantivo del   Trabajo.    

Sumado a ello, la Sala ha logrado identificar que algunos de estos casos guardan   similitud en sus presupuestos fácticos. Por ejemplo en dos de ellos las   accionantes exponen que no firmaron contratos de trabajo sino que estos fueron   pactados de manera verbal (Expedientes T-3.939.804 y T-3.953.043). En otros, se   expone que el despido de las accionantes se debió al cumplimiento del plazo   estipulado para la ejecución del mismo o, al cumplimiento de la obra o labor   precisada en el contrato (Expedientes T-3.939.932, T-3.941.442, T-3.947.753,   T-3.953.803, T-3.951.184).    

En   la mayoría de las situaciones analizadas, las entidades o personas accionadas   sostuvieron que ignoraban del estado de embarazo de las accionantes (Expedientes   T-3.939.932, T-3.941.442, T-3.947.753, T-3.953.043, T-3.953.803, T-3.954.184) y   sólo en un caso no se sostuvo tal afirmación, debido a que la demandante tenía 8   meses de gestación (Expediente T-3.939.804). En algunos de los casos, las   pruebas recaudadas sugieren que incluso las mismas accionantes no tenían   conocimiento sobre su estado de gravidez durante la vigencia de la relación   laboral (Expedientes: T-3.939.932, T-3.953.043, T-3.953.803). Finalmente,   respecto a este tema en específico, algunas accionantes manifiestan que avisaron   a sus empleadores sobre su estado de embarazo, aunque estos se rehúsen a aceptar   ese hecho (Expedientes: T-3.941.442, T-3.954.184).    

Así   las cosas, la Sala observa que el problema jurídico a resolver, es determinar si   las respuestas emitidas por las accionadas a las peticiones presentadas por cada   una de las actoras ante sus empleadores, desconocieron el derecho fundamental a   la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo, de   conformidad con los pronunciamientos proferidos por esta Corporación en casos   similares. Esto adquiere relevancia porque esta Corte se ha pronunciado sobre el   particular en múltiples pronunciamientos, cuyas reglas fueron objeto de   unificación en Sentencia SU-070 de 2013, en la cual se adoptaron pautas para ser   aplicadas a situaciones como las expuestas en el asunto de la referencia.    

Para resolver el asunto propuesto la Sala se pronunciará sobre el derecho a la   estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo, visto desde   una perspectiva integral del derecho y de la jurisprudencia de este Tribunal.   Con posterioridad, expondrá el alcance y contenido de las medidas de protección   a las madres gestantes, derivadas de la alternativa laboral a partir de la   jurisprudencia de unificación antes mencionada. Finalmente, con base en las   reglas que se deriven del anterior estudio, resolverá los casos sujetos a   examen.    

3. El derecho a la   estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo. Concepto y   fundamento desde una perspectiva integral del derecho.    

Sin la pretensión   de efectuar un estudio completo sobre los diferentes instrumentos de derecho   internacional que se han ocupado de la adopción de medidas para la protección de   las mujeres en estado de embarazo y de los derechos generados para las madres y   los niños con posterioridad al momento del parto, la Sala considera importante   recordar algunos de ellos con el objeto de precisar el carácter fundamental del   derecho a la maternidad y de los derechos que deben observarse para materializar   el disfrute de la misma.    

Con ocasión a   ello, es pertinente exponer que por medio del artículo 2.1 del Pacto   Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (en adelante el   Pacto o, PIDESC), el Estado colombiano se comprometió[6]  a adoptar medidas para lograr progresivamente, por todos los medios aprobados,   inclusive en particular la adopción de medidas legislativas, la plena   efectividad de los derechos allí reconocidos[7].   Así, adquirió la obligación de “conceder especial   protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después   del parto”, contenida en el artículo 10.2   de ese instrumento de derecho internacional.    

De la misma manera, el artículo 12.2 de la Convención sobre   la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, señala la   obligación de los Estados partes de garantizar “[a la mujer]  servicios apropiados en relación con el embarazo, el parto y el período   posterior al parto, proporcionando servicios gratuitos cuando fuere necesario”.  En el mismo sentido, también establece una serie de disposiciones con el   propósito de hacer efectivo esos derechos, por ejemplo en su artículo 11,   numeral segundo, se expone que para impedir la discriminación contra la mujer   por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a   trabajar, los Estados Partes deben tomar medidas para:    

“a. Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo   de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre   la base del estado civil;    

b. Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o   con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la   antigüedad o beneficios sociales.”    

Sobre el particular este Tribunal ha   expuesto que la Convención mencionada no sólo protege la remuneración laboral de   la mujer embarazada sino que además, como lo dice claramente el texto, busca   asegurarle su derecho efectivo a trabajar, disposición que guarda armonía, con   el numeral primero del artículo 11, el cual consagra que “el derecho al trabajo” es un “derecho inalienable de todo ser   humano”. En efecto, la obligación del Estado no se reduce a garantizar   ingresos a las mujeres embarazadas, sino a crear condiciones para que estas   puedan seguir trabajando. Conforme a esas normas, no es entonces suficiente que   los Estados protejan los ingresos laborales de estas mujeres, sino que es   necesario que, además, les asegure efectivamente la posibilidad de trabajar.    

Esto guarda armonía con la Recomendación No. 95   de 1952 proferida por la Organización Internacional del Trabajo (en adelante   OIT) sobre protección a la mujer en el período de maternidad, la cual constituye   una pauta hermenéutica para precisar el alcance constitucional de la protección   a la estabilidad de la mujer embarazada. De conformidad con su artículo 4º, el   derecho a la estabilidad laboral de las madres gestantes, no sólo implica   garantizar su derecho al trabajo durante el período, sino asegurar “su   derecho a ocupar nuevamente su antiguo trabajo o un trabajo equivalente   retribuido con la misma tasa”.[8]    

Por último, el   Convenio 183 de la OIT de 1952 para la protección de la maternidad, expone en su   artículo 3° la necesidad de adoptar mecanismos para garantizar que no se obligue   a las mujeres embarazadas o lactantes, a efectuar trabajos perjudiciales para su   salud o la de su hijo, o que presenten riesgo para la salud de la madre o del   hijo. También desarrolla el derecho que tiene toda mujer “a una   licencia de maternidad de una duración de al menos catorce semanas” (artículo   4.1) y la obligación que tienen los Estados de adoptar medidas apropiadas para   garantizar que “la maternidad no constituya una causa de discriminación en el   empleo, con inclusión del acceso al empleo” (artículo 9).[9]    

Nuestra Carta Política, también es garante de   los derechos de las mujeres en estado de embarazo, pues en razón de su especial   condición deben reconocérseles una protección cualificada por parte del Estado.   Este hecho puede interpretarse de los artículos 11 y 44 de la Constitución,   además de los fines consignados en su preámbulo. Tal deber de protección debe   entenderse en un sentido amplio, pues la protección a las madres y a sus hijos   no termina con el hecho del parto. Es por ello, que se ha entendido que este   derecho abarca el período de maternidad, de esa manera se pretende que la mujer   pueda brindar la necesaria atención a sus hijos, sin que por ello sea objeto de   discriminaciones en otros campos de la vida social, como el trabajo, buscando   entre otros, “garantizar el buen cuidado y la alimentación de los recién   nacidos.[10]    

En ese sentido, el artículo 43 superior   prescribe que durante el embarazo y después del mismo, el Estado deberá   propender por garantizar los derechos de las mujeres, disposición que guarda   armonía con el artículo 53, por medio del cual se obliga al Congreso de   República a expedir un estatuto del trabajo que tenga en cuenta la protección a   la mujer en período de maternidad.    

En este sentido, la jurisprudencia   constitucional ha considerado que el fuero de maternidad previsto en el Código   Sustantivo del Trabajo, además de prevenir y sancionar la discriminación por   causa o razón del embarazo, desde una perspectiva constitucional e   internacional, debe servir también para garantizar a la mujer embarazada o   lactante un salario o un ingreso que le permita una vida en condiciones dignas y   el goce del derecho al mínimo vital y a la salud, de forma independiente.[11]    

Tal garantía de protección estatal es de obligatorio   cumplimiento, tanto para las autoridades públicas como para los particulares,   pues en el caso de las mujeres en estado de embarazo o maternidad los principios   constitucionales del trabajo adquieren mayor fuerza. Sobre este particular, la   Corte ha señalado que “si se admitiera que la madre, o la mujer que va a ser   madre, se encuentran protegidas por los principios laborales en forma idéntica a   cualquier otro trabajador, entonces estaríamos desconociendo la “especial   protección” que la Constitución y los instrumentos internacionales ordenan en   estos eventos”[12]    

Por ende, las disposiciones constitucionales del artículo 53   superior son normas directamente aplicables a todas las relaciones laborales y   adquieren una mayor fuerza normativa cuando se trata de mujeres en estado de   maternidad, debido a la protección especial que les reconoce el Estado   colombiano.    

De otra parte, la figura de la estabilidad   laboral reforzada no es una figura nueva en nuestro ordenamiento legal. Si bien   ha sufrido evidentes transformaciones, su propósito ha permanecido intacto, esto   es, la protección de la madre durante el período de maternidad, de las   contingencias generadas por la pérdida del empleo. Así el artículo 2º de la Ley   197 de 1938 indicaba que “La mujer que sea despedida sin causa que justifique   ampliamente dentro del período del embarazo y los tres meses posteriores al   parto, comprobada esta circunstancia mediante certificado de facultativo, sin   perjuicio de las indemnizaciones a que pudiera dar lugar, conforme a los   contratos de trabajo o a las disposiciones legales que rigen la materia, tiene   derecho a los salarios correspondientes a noventa días.”.    

De la misma manera, el artículo 21 del Decreto   3135 de 1968 que regulaba la misma materia, pero en trabajadoras oficiales   prescribía una protección similar. “Artículo 21. Prohibición de despido.   Durante el embarazo y los tres meses posteriores al parto o aborto, sólo podrá   efectuarse el retiro por justa causa comprobada y mediante autorización del   inspector del trabajo si se trata de trabajadora o por resolución motivada del   jefe del respectivo organismo si es empleada.|| Se presume que el despido se ha   efectuado por motivo de embarazo cuando ha tenido lugar dentro de los períodos   señalados en el inciso anterior sin las formalidades que el mismo establece. En   este caso, la empleada o trabajadora tiene derecho a que la entidad donde   trabaje le pague una indemnización equivalente a los salarios o sueldos de   sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere   lugar, de acuerdo con su situación legal o contractual, y además, el pago de las   ocho (8) semanas de descanso remunerado, si no lo ha tomado.”    

No obstante, estas previsiones de orden legal   presentaban problemas para la garantía de los derechos a la maternidad, pues   limitaban tal protección a que el despido se hubiere efectuado sin justa causa y   que se tratara de trabajadoras oficiales, lo cual generaba un trato desigual   respecto a quienes no tuvieren tal calidad. Sin embargo, mediante el en el   Decreto 3135 de 1968, se estableció la presunción del despido en razón al   embarazo, hecho de importancia significativa para la consolidación de un mayor   ámbito de garantía.    

Con posterioridad, las prerrogativas expuestas en el Decreto   135 de 1968 se ampliaron a todo tipo de trabajadora y se impuso al empleador la   obligación de solicitar permiso de la autoridad del trabajo para desvirtuar la   presunción del despido sin justa causa, como se observa de la lectura del   artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual, determina como reglas   legales de índole general que: “1. Ninguna trabajadora puede ser despedida   por motivo de embarazo o lactancia||2. Se presume que el despido se ha efectuado   por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período   del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización   de las autoridades de que trata el artículo siguiente||3. La trabajadora   despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una   indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las   indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de   trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de   que trata este capítulo, si no lo ha tomado.”[13]    

Finalmente, la Ley 1468 de 2011, que modificó   el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, amplió las garantías de las   mujeres en estado de embarazo, al pronunciarse sobre el goce y disfrute de la   licencia de maternidad y disponer que el período en el cual de materializarse   tal derecho, como se observa a continuación:    

“Artículo   3°. Adiciónese al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente   numeral: Artículo 57. Obligaciones especiales del empleador. Son obligaciones especiales del empleador: Conceder en forma   oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada   consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a   disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes   de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al   certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.    

Artículo 4°. Adiciónese al artículo 58 del   Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente numeral: Artículo 58. Obligaciones especiales del trabajador. Son obligaciones especiales del trabajador:    

8a. La trabajadora en estado de embarazo   debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del   artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.”    

Así las cosas, la Sala concluye que el derecho   a la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento en varios instrumentos de   orden internacional, en la Carta Política, y en disposiciones de orden legal.   Tales mandatos constituyen pautas para que el Estado colombiano desarrolle   mecanismos para garantizar el derecho a la estabilidad laboral reforzada para   las mujeres en período de maternidad. El estudio de esas normas y su inserción   en los diferentes escenarios de la sociedad colombiana se ha llevado a cabo en   situaciones concretas de vulneración de derechos fundamentales, en los cuales   los jueces han interpretado el alcance y contenido las disposiciones legales   aquí estudiadas. A partir de lo expuesto, la Sala estima pertinente analizar los   principales precedentes sobre la materia analizada, a fin de determinar las   reglas jurisprudenciales que dirimen los casos sobre estabilidad laboral   reforzada de las trabajadoras embarazadas.    

4. El derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en   estado de embarazo. Reiteración jurisprudencial.    

En el acápite anterior se analizaron algunos instrumentos de   derecho internacional, que abordan la protección de la estabilidad laboral   reforzada. Al respecto, es importante precisar que no tienen una función   netamente discursiva, sino que exigen del Estado el cumplimiento de su   contenido. Muestra de ello es la protección de la mujer durante el embarazo, la   cual se materializa al garantizar sus derechos a la atención en salud y   condiciones materiales dignas para afrontar esta etapa. En el caso de las madres   gestantes que se encuentran trabajando, el ámbito de protección aplica a la   permanencia en el empleo, figura que en nuestro ordenamiento recibe el nombre   genérico de estabilidad laboral reforzada en mujeres embarazadas. Esta   Corporación se ha pronunciado de manera reiterada sobre el particular[14], precisando   que la estabilidad en el empleo constituye un presupuesto para el goce y   disfrute de los derechos a la maternidad.    

En un primer momento este Tribunal expuso que   la protección se activaba en el momento en que se comunicara del estado de   embarazo al empleador, así fue expuesto en Sentencias T-664 de 2001, T-895 de   2004, T- 369 de 2005, T-1244 de 2005, T-631 de 2006, T-807 de 2006 y T-132 de   2008, T-405, entre otras. Este hecho indica que tal garantía se hacía exigible   ante la presunción del despido en razón a la condición de madre gestante de la   trabajadora, pero no directamente por el hecho del embarazo.    

Con posterioridad, la jurisprudencia de esta   Corte adoptó la posición según la cual la protección a la madre gestante se   tornaba exigible por el hecho objetivo del embarazo. El primer precedente sobre   este giro conceptual puede encontrarse en la Sentencia T-095 de 2008, en la cual   concluyó que la estabilidad laboral reforzada no dependía de surtir el trámite   de comunicación del estado de embarazo al empleador, sino que el período de   gestación hubiese iniciado en vigencia de la alternativa laboral. Este precedente fue reiterado en Sentencias T-687 de   2008, T-1069 de 2008, T-181 de 2009, T-371 de 2009, T-649 de 2009, T-004 de   2010, T-069 de 2010, T-667 de 2010, T-699 de 2010, T-990 de 2010, T-021 y 024 de   2011, T-054 de 2011, T-105 de 2011, T-894 de 2011, T-082 de 2012 y T-126 de   2012, entre otras.    

Sin embargo, tal posición no fue acogida por   todas las Salas de Revisión de esta Corporación, pues algunas seguían exigiendo   la comunicación del embarazo al empleador para hacer predicable la protección a   las madres gestantes. Este tipo de postura se fundamenta en que debía   demostrarse el nexo causal entre el estado de embarazo y el despido, hecho que   no podía probarse si el empleador no tenía conocimiento del estado de gravidez.   Entre las decisiones que adoptan estos argumentos pueden observarse la   Sentencias T-005 de 2009, T-305 de 2009, T-621 de 2009, T-405 de 2010 y T-420 de   2010, entre otras.    

Así las cosas, los criterios adoptados por esta   Corte para garantizar el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las   mujeres en estado de embarazo no eran uniformes, hecho que tenía como   consecuencia la pérdida de coherencia del sistema jurídico, pues ante   situaciones jurídicas idénticas en los cuales se solicitaba tal protección,   podían existir respuestas diferentes.    

Por ende, la Sala Plena de esta Corporación en   Sentencia SU-070 de 2013, decidió unificar la jurisprudencia proferida por las   diferentes Salas de Revisión de esta Corte respecto a la estabilidad laboral   reforzada en madres gestantes. A partir de la necesidad de brindar a las madres   y a sus hijos un mayor ámbito de protección frente a las contingencias generadas   por el desempleo, esta Corte impuso una obligación en cabeza del empleador que no tiene un sustento claro en la legislación   laboral ni en la regulación de los contratos de prestación, sino en el principio   constitucional de solidaridad, como una forma de concretar la protección   reforzada del artículo 43 Superior.    

En estricto sentido, concluyó que el   desconocimiento del empleador sobre el hecho del embarazo de la trabajadora no   le relevaba de la obligación de brindar protección a las madres gestantes, sino   que incidía en el alcance de las medidas que debía adoptar si había despedido a   una mujer en tal condición. Sobre la base de lo expuesto, este Tribunal ha   entendido que algunas de las circunstancias en las cuales se entiende que el   empleador tenía conocimiento del estado de embarazo de una trabajadora, aun   cuando no hubiese notificado formal o directamente de tal condición, se   presentan cuando:    

a. Se trata de un hecho notorio[15],   esto es, que las condiciones de salud de la madre permiten inferir tal   situación. La jurisprudencia constitucional  ha entendido que cuando una mujer   se encuentra en su quinto mes de embarazo[16], sus cambios físicos le permiten al   empleador inferir su estado. Así, por ejemplo, en sentencia T-354 de 2007, la   Corte estableció que pese a la duda sobre la notificación del estado de embarazo   por parte de la trabajadora, se consideraba que los superiores jerárquicos   debían saber del embarazo de la accionante “como quiera que ésta, para la   fecha de terminación del contrato de trabajo, contaba aproximadamente con 28   semanas de gestación, circunstancia que difícilmente puede pasar inadvertida por   los compañeros de trabajo y por sus superiores jerárquicos”. En este   sentido, la Corte ha entendido que 5 meses de embarazo “es un momento óptimo   para que se consolide el hecho notorio de [la] condición de gravidez”. Se   trata entonces de una presunción, en el sentido de que, por lo menos al 5º mes   de la gestación, el empleador está en condiciones de conocer el embarazo.   Presunción que se configura en favor de las trabajadoras[17].    

b. Se solicitan permisos o incapacidades   laborales con ocasión del embarazo: La Corte Constitucional ha expuesto en Sentencias T-589 de 2006 y T-487 de 2006 que si la trabajadora, si bien no ha notificado expresamente su   embarazo, pero ha solicitado permisos o incapacidades por tal razón, es lógico   concluir que el empleador sabía de su estado.[18]    

c. El embarazo es de conocimiento público por   parte de los compañeros de trabajo: En esta circunstancia es posible asumir   que el embarazo es un hecho notorio en sí mismo o que, por conducto de un   tercero pudo enterarse el empleador. Así lo expuso la Corte en Sentencia T-145 de 2007.    

d. Por último la Corte ha sostenido que el   empleador tenía conocimiento del embarazo, cuando las circunstancias que   rodearon el despido y las conductas asumidas por éste permiten deducir tal   hecho.[19]    

De otra parte, ante la multiplicidad de   modalidades contractuales o alternativas laborales, la Sala Plena expuso que las   medidas adoptadas en la Sentencia SU-070 de 2013 tenían por objeto proteger a   las madres gestantes sin importar el vínculo laboral con su empleador. No   obstante, respecto del contrato de prestación de servicios, expuso que la   protección operaba cuando se encontraba probada la existencia de un contrato   realidad.    

En síntesis, esta Corte considera que la   estabilidad laboral reforzada opera con la demostración que la mujer haya   quedado en estado de embarazo durante el desarrollo de la alternativa laboral.   Este mandato tiene fundamento en el principio de solidaridad, el cual exige del   empleador desplegar acciones afirmativas para la protección de las mujeres en   período de maternidad. Esto significa que la protección no dependerá de la   notificación al empleador del estado de embarazo, antes de la culminación del   contrato o la relación laboral, pues esto sólo determinará el alcance de las   medidas a adoptar, hecho del cual la Sala se ocupara a continuación.    

5. Alcance y contenido de las medidas de   protección a las madres gestantes derivadas de la alternativa laboral   (Reiteración de jurisprudencia)[20]    

En la SU-070 de 2013, se expuso que el alcance   de la protección para la estabilidad laboral reforzada en mujeres en estado de   maternidad era un hecho objetivo, pero que alcance de las medidas impuestas al   empleador depende de situaciones específicas presentadas en vigencia de la   alternativa laboral.    

De conformidad a lo expuesto, el propósito del   presente capítulo será exponer las reglas aplicables a cada una de las   alternativas laborales identificadas en los asuntos de la referencia, a fin de   establecer las medidas a adoptar en función a la alternativa laboral vigente al   momento de producirse el estado de embarazo. Debido a la importancia de las   reglas proferidas en la sentencia de unificación referida, la Sala transcribirá   su contenido in extenso para cada una de las hipótesis previstas en la   relación laboral.    

5.1    Protección a la   maternidad, cuando el despido se produjo en desarrollo de un contrato a término   indefinido.    

5.1.1 Cuando en desarrollo de la alternativa   laboral, el empleador conoce de estado de embarazo de la trabajadora y la despide sin previa calificación de la justa causa por parte del inspector del trabajo:    

“En este caso se debe aplicar la protección   derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente   reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de   la protección establecida legalmente en el artículo 239 del CST y obedece al   supuesto de protección contra la discriminación.”[21]    

5.1.2 Cuando el empleador expone justa causa   y desconocía el estado de embarazo de la trabajadora:    

“En este caso sólo se debe ordenar el   reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la   discusión sobre la configuración de la justa causa (si se presenta) se debe   ventilar ante el juez ordinario laboral. El fundamento de esta protección es el   principio de solidaridad y la consecuente protección objetiva constitucional de   las mujeres embarazadas.”[22]    

5.1.3 Cuando el empleador no expone justa causa   y desconocía el estado de embarazo de la trabajadora:    

“En este caso la protección consistiría   mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación;   y el reintegro sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato   laboral no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Bajo esta   hipótesis, se ordenará el pago de los salarios y prestaciones dejados de   percibir, los cuales serán compensados con las indemnizaciones recibidas por   concepto de despido sin justa causa.”[23]    

5.2    Protección a la   maternidad, cuando el despido se produjo en desarrollo de un contrato a término   fijo.    

5.2.1 Cuando en desarrollo de la alternativa   laboral, el empleador conoce el estado de embarazo de la trabajadora, se presentan dos   situaciones:    

a.       Si   desvincula a la trabajadora antes del vencimiento del plazo pactado en el   contrato, sin previa calificación de una justa causa por parte del inspector del   trabajo:    

“En este caso se debe aplicar la protección   derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente   reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el   artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la   discriminación.”[24][25]    

b.      Si desvincula   a la trabajadora una vez vencido el plazo pactado en el contrato, alegando ello   como una justa causa para dar por terminado el mismo:    

“En este caso el empleador debe acudir antes   del vencimiento del plazo pactado ante el inspector del trabajo para que   determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación   laboral. Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina   que subsisten las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el   periodo del embarazo y los tres meses posteriores. Si el inspector del trabajo   determina que no subsisten las causas, se podrá dar por terminado el contrato al   vencimiento del plazo y deberán pagarse las cotizaciones que garanticen el pago   de la licencia de maternidad. Si no acude ante el inspector del trabajo, el juez   de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo   de gestación; y la renovación sólo sería procedente si se demuestra que las   causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede   hacer en sede de tutela. Para evitar que los empleadores desconozcan la regla de   acudir al inspector de trabajo se propone que si no se cumple este requisito el   empleador sea sancionado con pago de los 60 días previsto en el artículo 239 del   C. S. T.”    

5.2.2 Por el contrario, cuando en desarrollo   del contrato el empleador no conocía el estado de embarazo de la trabajadora se   presentan tres alternativas:    

a.       Si   desvincula a la trabajadora antes del vencimiento del plazo pactado en el   contrato, sin alegar justa causa:    

“En este caso sólo se debe ordenar el   reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; la   renovación del contrato sólo será procedente si se demuestra que las causas del   contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede   de tutela. Adicionalmente se puede ordenar por el juez de tutela que se paguen   las indemnizaciones por despido sin justa causa.”[26]    

b.      Si desvincula   a la trabajadora antes del vencimiento del plazo pactado en el contrato,   alegando para ello justa causa distinta al vencimiento del plazo pactado en el   contrato:    

c.       Si   desvincula a la trabajadora una vez vencido el plazo pactado en el contrato,   alegando ello como una justa causa para dar por terminado el mismo:    

“En este caso la protección consistiría   mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación;   y la renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra que las   causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede   hacer en sede de tutela. En este caso no procede el pago de los salarios dejados   de percibir, porque se entiende que el contrato inicialmente pactado ya había   terminado.”[28]    

5.3      Protección a la maternidad, cuando el despido se produjo en desarrollo de un   contrato de obra o labor.    

5.3.1 Cuando en desarrollo de la alternativa   laboral, el empleador conoce el estado de embarazo de la trabajadora, se presentan dos   situaciones:    

a.       Si el   empleador desvincula a la trabajadora antes de la terminación de la obra o labor   contratada, sin previa calificación de una justa causa por parte del inspector   del trabajo:     

“En este caso se debe aplicar la protección   derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente   reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el   artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la   discriminación.”[29]    

b.      Si el   empleador desvincula a la trabajadora argumentando el cumplimiento de la obra o   labor contratada, como una justa causa para la terminación del contrato:    

“En este caso el empleador debe acudir antes   de la terminación de la obra ante el inspector del trabajo para que determine si   subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. Si el   empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las   causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el periodo del   embarazo y los tres meses posteriores. Si el inspector del trabajo determina que   no subsisten las causas, se podrá dar por terminado el contrato y deberán   pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad. Si   no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el   reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la   renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato   laboral no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. Para evitar   que los empleadores desconozcan la regla de acudir al inspector de trabajo se   propone que si no se cumple este requisito el empleador sea sancionado con pago   de los 60 días previsto en el artículo 239 del C. S. T.”    

5.3.2 Cuando en desarrollo del contrato de obra   o labor el empleador no conoce el estado de embarazo de la trabajadora, se presentan   tres alternativas:    

a.       Si la   desvincula antes del cumplimiento de la obra, sin alegar justa causa:     

“En este caso sólo se debe ordenar el   reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la   renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra que las causas del   contrato de obra no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.”[30]    

b.      Si desvincula   a la trabajadora antes del cumplimiento de la obra o labor, alegando para ello   justa causa distinta a ello:    

“En este caso sólo se debe ordenar el   reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la   discusión sobre la configuración de la justa causa se debe ventilar ante el juez   ordinario laboral.”[31]    

c.       Si   desvincula a la trabajadora una vez cumplida la obra o labor, alegando esto como   una justa causa:    

“En este caso la protección consistiría   mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación;   y la renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra que las   causas del contrato de obra no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de   tutela.”[32]    

5.4    Protección a la   maternidad, cuando la mujer se encuentra vinculada por medio de una cooperativa   de trabajo asociado.    

Si la trabajadora desempeñaba sus funciones a   través de una cooperativa de trabajo asociado y en vigencia de tal alternativa   laboral se encontraba en estado de embarazo, el juez constitucional deberá   analizar si se configuraron los supuestos para la existencia de un contrato   realidad. En caso afirmativo, deberá aplicar las reglas expuestas para los   contratos a término indefinido, a término fijo o por obra o labor contratada,   dependiendo de la naturaleza de la actividad realizada por la trabajadora. En   todos los casos donde se logre demostrar la existencia de un contrato realidad,   la cooperativa y la empresa donde se encuentra realizando labores la mujer   embarazada, serán solidariamente responsables.[33]    

5.5    Protección a la   maternidad, cuando la mujer se encuentra vinculada por medio de una empresa de   servicios temporales.    

Si la trabajadora desempeñaba sus funciones a   través de una Empresa de Servicios Temporales (en adelante EST) y en vigencia de   tal alternativa laboral se encontraba en estado de embarazo, el juez   constitucional deberá aplicar las consideraciones expuestas para los contratos a   término fijo o para los contratos por obra o labor, dependiendo de la modalidad   contractual empleada por la EST.    

5.6    Protección a la   maternidad, cuando la mujer se encuentra vinculada por medio de un contrato de   prestación de servicios    

En el supuesto de vinculación de la mujer   gestante o lactante mediante contrato de prestación de servicios, el juez de   tutela deberá analizar las circunstancias fácticas que rodean cada caso, para   determinar si bajo dicha figura contractual no se está ocultando la existencia   de una auténtica relación laboral. Si bien la acción de tutela no es el   mecanismo judicial idóneo para declarar la configuración de un contrato   realidad, pues “existen las vías procesales ordinarias laborales o las   contencioso administrativas, a través de las cuales puede buscar el   reconocimiento de una vinculación laboral”[35], en los casos donde se   encuentre en inminente riesgo de afectación el mínimo vital de la accionante u   otro derecho constitucional fundamental, este estudio deberá ser realizado por   el juez de tutela.    

De esta manera, deberán identificarse los   elementos de un contrato de trabajo[36], sin   importar la vinculación o denominación que el empleador adopte para el tipo de   contrato que suscriba con el trabajador.     

Con todo, en el supuesto en que la trabajadora   gestante o lactante haya estado vinculada mediante un contrato de prestación de   servicios y logre demostrarse la existencia de un contrato realidad, la Sala   Plena dispuso que “deberán aplicarse las reglas propuestas para los contratos   a término fijo, en razón a que dentro las características del contrato de   prestación de servicios, según lo ha entendido esta Corporación, se encuentran   que se trata de un contrato temporal, cuya duración es por un tiempo limitado,   que es además el indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido.”[37]    

A pesar que la Sentencia SU-070 de 2013 no   analizó el alcance de la protección de la mujer gestante o lactante, cuando se   encuentra vinculada por medio de contrato de prestación de servicios y no logra   probarse la existencia de un contrato realidad, ello no implica que las mujeres   que optan por tal alternativa laboral no tengan las garantías constitucionales   de la estabilidad laboral reforzada. Así las cosas, debe entenderse que en la   referida decisión de unificación, se señalaron unas consecuencias a determinadas   situaciones fácticas delimitadas por (i) el tipo de contrato, (ii) el   conocimiento del empleador del hecho objetivo del embarazo; y (iii) la causa que   configuró el despido. Sin embargo, no se expuso que las situaciones que no   fueran abordadas en tal sentencia, estuvieran desprovistas de las garantías para   la maternidad, previstas por nuestro orden jurídico.    

De esta manera, la estabilidad laboral   reforzada para mujeres en estado de embarazo o lactancia no se circunscribe,   exclusivamente, a los casos analizados en la Sentencia SU-070 de 2013. Por   tanto, el estudio de casos no contemplados en esa decisión, deberá efectuarse de   conformidad con la jurisprudencia proferida por esta Corte al respecto.    

Esta Corporación en Sentencia T-1201 de 2001,   revisó el caso de  de una mujer que venía trabajando como contadora pública del   Hospital San Martín de Sardinata, desde el mes de julio de 1998 hasta el 31 de   enero de 2001, en forma continua e ininterrumpida a través de órdenes de   prestación de servicio.  En este asunto las ordenes de prestación de   servicios se daban cada mes, en uno de ellos la accionante comunicó estar    embarazada, las autoridades del Hospital ante esta situación le manifestaron   verbalmente la terminación de su contrato de prestación de servicios, sin tener   en cuenta su condición de mujer embarazada.[38]    

En este caso, después de estudiar las subreglas   aplicables al caso la Corte resolvió tutelar transitoriamente: “(…) los   derechos constitucionales de la mujer embarazada de la señora Vianny Isabel   Sánchez Villamizar y, en consecuencia, ordenar, al   Director del Hospital San Martín de Sardinata, restablecer una relación con la   peticionaria que le permita a ella continuar trabajando en condiciones similares   a aquellas en que lo venía haciendo, dentro del término de cuarenta y ocho (48)   horas, contadas a partir de la comunicación del presente fallo”.[39]    

Con posterioridad, esta Corte en Sentencia   T-529 de 2004, resolvió un caso en el cual una diseñadora gráfica que prestaba   sus servicios de manera interrumpida, mediante la celebración sucesiva de   contratos y órdenes de prestación de servicios fue despedida en estado de   embarazo con el argumento según el cual se había cumplido el plazo previsto en   el contrato, aunado al hecho que la actora no comunicó de su estado de salud.    

En esa oportunidad este Tribunal concluyó que   el embarazo de la accionante era notorio, razón por la cual no había lugar a   efectuar la notificación al empleador y que la conducta discriminatoria por   parte de la accionada no había sido desvirtuada por esta, pues no aportó prueba   alguna que permitiera concluir que había algún impedimento para renovar el   contrato de prestación de servicios a la demandante[40]. Así las   cosas, amparo los derechos fundamentales de la madre gestante y ordenó el   reintegro a su puesto de trabajo.    

Este Tribunal, en Sentencia T-225 de 2012[41]  expuso que tratándose de mujeres embarazadas que mantienen una relación civil en   contratos de prestación de servicios, debe aplicarse el principio de estabilidad   laboral reforzada y se debe ordenar la renovación del contrato[42].   Así lo ha desarrollado la jurisprudencia:    

“Tal estabilidad se predica también para los   contratos de prestación de servicios, en los cuales a pesar de conocerse que su   naturaleza no genera una relación laboral de subordinación, se debe aplicar el   criterio establecido por la jurisprudencia mediante el cual se ha dicho para   los contratos a término fijo que el solo vencimiento del plazo o del objeto   pactado, no basta para no renovar un contrato de una mujer embarazada. Lo   anterior, teniendo en cuenta los principios de estabilidad laboral y primacía de   la realidad sobre las formalidades establecidas por las partes del contrato   laboral; tal figura se aplica siempre que al momento de la finalización del   plazo inicialmente pactado subsistan la materia de trabajo y las causas que los   originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a   éste se le deberá garantizar su renovación”[43]    

En conclusión, para que la protección a la   mujer gestante y en período de maternidad sea real y efectiva, la jurisprudencia   ha determinado que “es inocua la distinción tanto la modalidad contractual   bajo examen como la calidad del empleador (público o privado). Lo que debe   determinarse en estos casos es, si la terminación del vínculo contractual entre   las partes, tuvo por motivo el estado de gestación de la mujer.”[44]    

Así las cosas, las madres gestantes o en   período de lactancia que desarrollen sus labores bajo la modalidad de contrato   de prestación de servicios, no pueden ser despedidas argumentando que el plazo   para la ejecución del contrato llego a su fin, pues el empleador debe demostrar   que: (i) no subsiste el objeto desarrollado en la alternativa laboral; y (ii)   que las causas que originaron la contratación desaparecieron. Aunque en las   sentencias estudiadas no se expone como debe probarse tales condiciones, la Sala   considera que debe hacerse remisión a la sentencia SU-070 de 2013, en el sentido   la institución idónea para tal finalidad es el inspector del trabajo, ante el   cual deberá desvirtuarse la presunción del despido injusto. En todo caso, la   Sala considera que en el evento en que el objeto de la prestación de servicios   no desaparezca, debe entenderse que la madre gestante o en periodo de lactancia   tiene derecho al pago de honorarios desde el momento mismo de la renovación de   contratos, o la firma de otros distintos que encubren la continuidad en el   desarrollo del mismo.    

Por último, este Tribunal expuso en la   reiterada Sentencia SU-070 de 2013, que en todo caso deberá realizarse el   estudio de procedibilidad formal de cualquier acción de tutela, esto es la   inmediatez y la posible ocurrencia de un perjuicio irremediable, para este tipo   de situaciones la afectación al mínimo vital. De la misma manera, previó que las   reglas derivadas de la protección constitucional reforzada a la mujer embarazada   y lactante, se extienden por el término del periodo de gestación y la licencia   de maternidad, es decir, los tres meses posteriores al parto. Ahora bien, una   vez identificadas las reglas a aplicar en los casos en los cuales se evidencia   una vulneración al derecho a la estabilidad laboral reforzada para mujeres en   condición de maternidad, la Sala estudiará cada una de las situaciones objeto de   la presente revisión.    

6.      Estudio   concreto de los casos.    

De conformidad con las consideraciones   expuestas, la Sala analizará si a partir de los hechos relatados en cada uno de   los casos objeto de estudio, la acción de tutela es un medio idóneo para   solicitar el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada en mujeres   en período de maternidad. Para tal propósito se estudiará la inmediatez en la   interposición del mecanismo de amparo y el agotamiento de los recursos   ordinarios antes de solicitar tal protección. Frente al requisito de   subsidiariedad, se hará un análisis flexible del mismo sólo si la accionante   logró demostrar que los mecanismos ordinarios legales para exigir su derecho no   eran eficaces, debido a la inminencia de un perjuicio irremediable. El   cumplimiento de estos requisitos hará procedente la protección vía tutela desde   el punto vista formal.    

Una vez superada la procedibilidad formal, la   Sala deberá determinar si los asuntos objeto de revisión se encuentran dentro de   las hipótesis objeto de protección establecidas en la Sentencia de unificación   SU-070 de 2013. De ser así, las acciones de tutela serán procedentes desde el   punto de vista material y se adoptarán medidas para garantizar el derecho a la   estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de maternidad,   dependiendo de la alternativa laboral y de las situaciones presentadas en cada   caso en concreto.    

En caso que alguno de los casos objeto de   estudio no se encuentre dentro de las situaciones expuestas en la sentencia de   unificación referenciada, la protección será improcedente, pues la Sala Novena   de Revisión se encuentra sujeta a las disposiciones proferidas por la Sala Plena   de esta Corporación. No obstante, el hecho que la acción de tutela resulte   improcedente para reclamar los derechos objeto de debate, no significa que las   peticionarias no puedan acudir ante la jurisdicción ordinaria laboral para tal   fin, e iniciar el debate probatorio o incluso la práctica de pruebas para   sustentar las afirmaciones expuestas en los procesos de la referencia.    

6.1      Expediente T-3.939.804    

6.1.1 Reseña   fáctica:    

La ciudadana   Patricia Páez Triana fue contratada de manera verbal. Es un hecho no objeto de   debate que tenía 8 meses al momento en el cual finalizó   su relación laboral, razón por la cual evidentemente su empleador sabía de su   estado de embarazo, pues se trataba de un hecho notorio. Para sustentar el   despido, su empleador expuso que el término de ejecución del contrato había   finalizado, aunado a que cuando el municipio exigió aumentar los requisitos para   el cargo que ocupaba la actora. Ante esta situación la accionada, contrató a   otra persona. Finalmente, es importante mencionar que la demandante dio a luz a   dos niños.    

6.1.2   Aplicación de las consideraciones expuestas al caso concreto.    

Como asunto   preliminar, la Sala encuentra que la vulneración alegada sucedió el 16 de enero   de 2013, fecha en la cual fue terminado el vínculo contractual de manera   definitiva. La actora interpuso acción de tutela 1 meses y 4 días después,   término razonable para solicitar el amparo, por tanto el requisito de inmediatez   se encuentra satisfecho.    

Ahora bien, de conformidad con la situación   expuesta en el acápite de hechos, la accionante no suscribió contrato escrito   con la Junta Administradora del Hogar Múltiple del ICBF, municipio de   Paujil, Departamento de Caquetá, por lo cual el contrato fue pactado de manera   verbal. Ante este tipo de alternativa laboral, la Sala se encuentra ante la   existencia de un contrato indefinido, puesto que frente al evento que la entidad   accionada pretendiera condicionar la ejecución del mismo a un plazo, ello debía   constar en un contrato escrito.    

Se debe agregar que a partir del estudio del material probatorio se   concluyó que: i) la trabajadora se encontraba en estado de embarazo en vigencia   de la alternativa laboral, ii) que el empleador tenía conocimiento de tal   situación; iii) no se solicitó autorización ante el Ministerio del Trabajo para   efectuar el referido despido; iv) la accionada expuso como justa causa la   satisfacción de las del ICBF, esto es, cumplir con el perfil profesional   requerido, de conformidad con el numeral 2.7.1 de la cláusula 6, del contrato   suscrito para la vigencia 2013; y v) con posterioridad se efectuó un contrato   con otra persona para suplir la vacante anteriormente desarrollada por la   accionante.    

De esta manera, para este caso se aplicará la hipótesis según la cual el   empleador sabía del estado del embarazo de la accionante y la despidió sin   autorización de la autoridad del trabajo, en vigencia de un contrato laboral a   término indefinido, de conformidad con lo expuesto en el supra 5.1.1.   Este hecho tiene como consecuencia que se declare la “ineficacia   del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones   dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el   artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la   discriminación.”    

Aunado a ello, debe tenerse en cuenta que de   conformidad con el numeral 3° del artículo 239 del CST, reformado por la Ley   1468 de 2011, “Las trabajadoras de   que trata el numeral uno (1)[45]  de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades   competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los   salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones   a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.”. Así las cosas, aunque la Sentencia SU-070 de 2013 no señale   de manera expresa tal sanción, ello no significa que la misma no deba imponerse,   pues la misma opera por mandato legal.    

Por tanto, la Sala ordenará la ineficacia del   despido de la ciudadana  Patricia Páez Triana, y dispondrá que sea reintegrada a un cargo de iguales o   superiores condiciones, y que le sean pagados los salarios dejados de percibir   durante el período de tiempo que permaneció cesante y que se efectué el pago el   pago por despido sin autorización de la oficina del trabajo, previsto en el   artículo 239 del CST.    

6.2      Expediente T-3.939.932    

6.2.1 Reseña   fáctica:    

La ciudadana   Leidy Milena Paniagua Escobar estaba vinculada por medio de   contrato de trabajo escrito en la modalidad de obra o labor, suscrito con la   empresa de servicios temporales Contactamos S.A.S., y desarrollado en la   Emergia América EU. Es un hecho probado que no sabía de su estado de embarazo   durante el desarrollo de alternativa laboral, razón por la cual informó a su   empleador de tal situación, cinco días después de la culminación de ser   despedida.    

Con el propósito   de sustentar las razones del despido, Contactamos SAS  expuso que en la fecha en que terminó la obra o labor   desempeñada por la accionante, finalizaron también treinta y dos contratos de   personas que desempeñaban la misma función en la empresa Emergia América EU, en   razón a que el contrato comercial suscrito por esta última y la empresa ONO GSO   Medellín había finalizado. Así las cosas, afirmó que la terminación del contrato   de la peticionaria no obedeció a discriminación alguna, sino a una causal   objetiva, habida cuenta que para ese momento ni ella misma sabía de su estado de   embarazo.    

6.2.2   Aplicación de las consideraciones expuestas al caso concreto.    

Como asunto   preliminar, la Sala encuentra que la vulneración alegada sucedió el 28 de   febrero de 2013, fecha en la cual fue terminado el vínculo contractual de manera   definitiva. La actora interpuso acción de tutela 1 mes y 5 días después, término   razonable para solicitar el amparo, por tanto el requisito de inmediatez se   encuentra satisfecho.    

Al igual que en   los casos anteriores la solicitud de amparo se presentó para evitar la   ocurrencia de un perjuicio irremediable. Por esta razón no se examinará si la   peticionaria acudió ante la jurisdicción ordinaria laboral, sino la urgencia de   la intervención del juez constitucional. Así las cosas, la Sala encuentra   satisfecho el requisito de subsidiariedad, pues la actora afirma que es   madre soltera y en la actualidad no tiene ingresos económicos para satisfacer   sus necesidades básicas.    

A partir del   material probatorio estudiado, se concluyó que la accionante fue despedida   porque se cumplió el objeto del contrato de obra o labor, esto es, satisfacer la   demanda de bienes y servicios que requería la empresa Emergia América EU, para   el cumplimiento de las obligaciones contraídas con ONO GSO Medellín. También es un hecho indiscutible, por afirmación de   la propia actora y que no fue controvertida, que el empleador no tuvo   conocimiento del estado de embarazo en vigencia de la relación laboral, máxime   si ella misma desconocía tal situación. Igualmente, las accionadas demostraron que las causas del contrato de obra desaparecieron, razón   por la cual no pueden reintegrarla a su puesto de trabajo.    

De esta manera, para este caso se aplicará la hipótesis según la cual el   empleador desconocía del estado del embarazo de la accionante y la despidió en   vigencia de un contrato de obra o labor, por cumplimiento del objeto para el   cual fue contratada, de conformidad con lo expuesto en el literal c, supra   5.3.2. Este hecho tiene como consecuencia que se reconozcan las cotizaciones   a salud “durante el periodo de gestación”. Pues la renovación del   contrato “sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato   de obra no desaparecen”, situación que la parte accionada logró desvirtuar.    

En consecuencia, la Sala ordenará  que la accionada efectúe los aportes a salud a la ciudadana   Leidy Milena Paniagua Escobar, desde el momento en que se   produjo la terminación del contrato, hasta la fecha en la cual acceda a la   prestación económica de su licencia de maternidad.    

6.3      Expediente T-3.941.442    

6.3.1 Reseña   fáctica:    

La ciudadana Ana María Vique Mendoza fue vinculada por   medio de contrato laboral a término fijo inferior a un año y manifestó que   empezó a trabajar a partir del 5 de julio de 2012, hasta el 5 de agosto, momento   en el cual fue obligada a firmar carta de renuncia porque le comunicó a su   empleador que se encontraba en estado de embarazo. De otra parte, su empleador   señaló que la información expuesta por la accionante falta a la verdad, pues   sólo laboró un día. Para sustentar su afirmación la accionada aportó un   documento según el cual la fecha de inicio del contrato fue el 4 de agosto de   2012 y una carta de renuncia, supuestamente firmada por la actora al día   siguiente de iniciar funciones.    

6.3.2   Imposibilidad de pronunciarse de fondo sobre el asunto de la referencia.   Protección objetiva basada en el principio de solidaridad.    

Ante las   contradicciones respecto a los hechos, en las cuales incurren las partes   involucradas en el asunto de la referencia, la Sala advierte que no cuenta con   suficientes elementos de juicio para adoptar una decisión definitiva que ponga   fin a la controversia suscitada en sede de tutela. La precariedad de las   pruebas, los indicios y la validez de los documentos aportados al proceso, son   asuntos que necesariamente deben ser estudiados por el juez ordinario laboral, o   de presentarse una falsedad en las pruebas aportadas, podrán ser objeto de   investigación incluso por parte de la fiscalía.    

No obstante, ante   la inminencia de un perjuicio irremediable y en cumplimiento del principio de   solidaridad para la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada de   las mujeres en estado de embarazo, dispuesto en las Sentencias de unificación   SU-070 y SU-071 de 2013, el empleador deberá realizar el pago de los aportes en   salud a la entidad a la cual se encuentre afiliada la accionante, por el hecho   objetivo de estar haber estado embarazada en vigencia de la relación laboral.   Así las cosas, la Sala ordenará que la accionada efectúe los referidos aportes   desde el momento en que se produjo la supuesta renuncia, hasta la fecha en la   cual la ciudadana Ana María   Vique Mendoza acceda a la prestación económica de su licencia de maternidad.    

De otra parte, la   Sala notificará al Ministerio del Trabajo sobre el contenido de esta decisión, a   fin que inicie las investigaciones a que hubiere lugar por las conductas, a las   cuales, la accionante afirma haber sido sometida por parte de su empleador y le   asesore en la interposición de las acciones legales ante la jurisdicción laboral   e inclusive penal, para el ejercicio de sus derechos.    

6.4      Expediente T-3.947.753    

6.4.1 Reseña   fáctica:    

La ciudadana July Astrid Hurtado   Ropero, estaba vinculada por medio de contrato de prestación de   servicios con la fundación YRAKA. Es un hecho probado que informó a su empleador   de su estado de embarazo, con posterioridad a la culminación de su alternativa   laboral. También lo es, que la accionada terminó el objeto del contrato para la   vigencia 2012 y que abrió un nuevo proceso de convocatoria para el período 2013,   al cual la accionante se presentó pero reprobó la prueba de conocimientos, razón   que la demanda expuso como fundamento para no contratarla nuevamente.    

6.4.2   Aplicación de las consideraciones expuestas al caso concreto.    

De conformidad   con las consideraciones expuestas en esta sentencia, en el supuesto que la   vinculación de la mujer gestante o lactante se efectúe por medio de contrato de   prestación de servicios, el juez de tutela deberá analizar si en el caso   sometido a su consideración se está en presencia de un contrato realidad. En el   caso objeto de estudio, puede observarse que ninguna de las partes que conforman   el contradictorio de esta acción de tutela pretendió probar que el contrato   suscrito encubriera un contrato laboral. A pesar que en la acción de tutela se   expusiera que se recibía una suma monetaria a manera de contraprestación por las   labores efectuadas, no se expuso que esta se hiciera a título de salario[46],   así como tampoco que se cumpliera un horario. Por último, no se advirtió que en   la alternativa laboral hubiera subordinación. De esta manera, esta Sala no   encuentra elementos de prueba suficientes para determinar en sede de tutela, si   existió o no, un contrato realidad.    

No obstante, como   tuvimos oportunidad de exponer, el hecho que la situación de la accionante no se   encuentre enmarcada dentro de las hipótesis establecidas en la Sentencia SU-070   de 2013, no quiere significar que esté desprovista de las garantías   constitucionales para la mujer gestante o en período de lactancia. Así las   cosas, la Sala encuentra que la entidad accionada no logró desvirtuar la   presunción discriminación que recae sobre ella, por el hecho de no prorrogarle   el contrato de prestación de servicios a la ciudadana July Astrid Hurtado   Ropero, pues es claro que la convocatoria del año 2013 es la continuación de los   proyectos desarrollados por esa institución en 2012.    

El hecho de someter a   consideración de las directivas de la Fundación IRAKA, la renovación del   contrato a la accionante, por el hecho de estar embarazada, no deja duda sobre   la conducta discriminatoria a la que fue sometida la ciudadana July Astrid   Hurtado Ropero. La presentación y aprobación de un examen para continuar   trabajando con la accionada, es una barrera a la protección objetiva del derecho   a la maternidad, pues se supedita tal garantía a la satisfacción de un   requisitos impuesto por su empleador. En consecuencia, se revocará el fallo de   instancia al encontrarse cumplidos los presupuestos para la protección de las   mujeres en período de maternidad, que se encuentren vinculadas bajo la modalidad   de contrato de prestación de servicios.    

6.5    Expediente T- 3.953.043    

6.5.1 Reseña   fáctica:    

La ciudadana Ruth   Yaneth Vergel Riaño trabajó como empleada doméstica por medio de contrato   de trabajo verbal. Manifiesta que al momento de la terminación de su relación   laboral tenía 2 meses de embarazo, pero no expone que haya comunicado tal   situación a su empleadora. Por su parte la accionada afirmó que en ningún   momento despidió a la actora, y para sustentar esta afirmación aportó un   documento según el cual la accionante firmó una carta de renuncia voluntaria. La   demandada también aduce que nunca tuvo conocimiento del estado de embarazo de la   peticionaria y argumenta que ni la propia peticionaria tenía conocimiento de   ello, pues en la citación de conciliación ante el inspector del trabajo del mes   de julio de 2012, no expuso nada al respecto.    

6.5.2   Aplicación de las consideraciones expuestas al caso concreto.    

Como asunto   preliminar, la Sala encuentra que la vulneración alegada sucedió el 28 de mayo   de 2012, fecha en la cual fue terminado el vínculo contractual de manera   definitiva. La actora interpuso acción de tutela 5 meses y 21 días después de la   presunta vulneración, tiempo razonable para la interposición del mecanismo de   amparo teniendo en cuenta que la accionante es una persona de especial   protección constitucional en razón a su estado de embarazo, máxime si al momento   de ejercitar la acción de tutela todavía se encontraba en estado de embarazo.   Estas circunstancias, sumado a que la actora hace parte de un grupo poblacional,   como lo son las empleadas domésticas, que en razón a sus funciones han sido   objeto de protección cualificada por parte del Estado[47] como lo ha   expuesto esta Corte[48],   exige que el análisis de inmediatez respecto a la presentación del mecanismo   constitucional se torne flexible. Igualmente, la peticionaria expuso que se   encontraba ante la existencia de un perjuicio irremediable, hecho que no fue   controvertido en por su empleadora, razón por la cual la Sala encuentra que la   presente acción de tutela satisface los requisitos de procedencia formal.    

No obstante, la   figura de la estabilidad laboral reforzada en mujeres en estado de maternidad,   aplica para casos en los cuales se despidió a una persona en estado de embarazo   en vigencia de la alternativa laboral. Para el caso de la ciudadana Ruth Yaneth Vergel Riaño, no hay evidencia que se produjo tal   despido, pues en la presente acción de tutela no se produjo debate alguno   respecto a la renuncia voluntaria firmada por esta, puesto que la actora no lo   expuso en la presente acción de tutela, ni en ninguna de las oportunidades en   donde fue citada a conciliación en el Ministerio del Trabajo. Tampoco encontró   la Sala indicio alguno que permitiera inferir tal situación.    

6.6      Expediente T-3.953.803    

6.6.1 Reseña fáctica:    

La ciudadana Ángela María Ruiz   Pérez fue vinculada por medio de contrato laboral a término   fijo inferior a un año, manifiesta que quedó en estado de embarazo en vigencia   de la relación laboral, pero que se enteró del ello, 2 semanas después de   terminado el vínculo contractual. La entidad accionada expuso que su despido   obedeció al cumplimiento del término previsto para la ejecución del contrato y   no por el estado de embarazo de la peticionaria, pues esta última tampoco tenía   conocimiento de estar en tal condición.    

6.6.2 Aplicación de las consideraciones expuestas al caso concreto.    

La Sala observó   que la vulneración alegada sucedió el 15 de febrero de 2013, fecha en la cual   culminó el contrato de trabajo a término fijo. La actora interpuso acción de   tutela dos meses después, término razonable para solicitar el amparo, por tanto   el requisito de inmediatez se encuentra satisfecho. De otra parte, aunque en un   primer momento no alegó la existencia de un perjuicio irremediable, ello fue   subsanado en el interrogatorio de parte efectuado por el juez de instancia, pues   la accionante expuso que tenía un hijo de 3 años y que era el sustento económico   de su madre. A partir del material probatorio estudiado, se concluyó que la   accionante fue despedida porque se cumplió el plazo estipulado en el contrato.   Aunque la actora se encontraba en estado de embarazo en vigencia de la relación   laboral, su empleador no tuvo conocimiento de ello.    

Por ende, para   este caso la Sala aplicará la hipótesis según la cual el empleador   desconocía del estado de embarazo de la accionante y la despidió en vigencia de   un contrato laboral a término fijo de conformidad con lo expuesto en el literal   c,  supra 5.2.2. Este hecho tiene como consecuencia que se ordene el   “reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la   renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra que las causas del   contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede   de tutela. En este caso no procede el pago de los salarios dejados de percibir,   porque se entiende que el contrato inicialmente pactado ya había terminado.”    

En consecuencia, la Sala ordenará  el reconocimiento de las cotizaciones a salud durante   el periodo de gestación y hasta el momento en el cual acceda a la prestación   económica de la licencia de maternidad. También ordenará el reintegro al trabajo   que venía desarrollando, porque la entidad accionada no demostró que las causas   que dieron lugar a la firma del contrato laboral a término fijo desaparecieron.   Finalmente ordenará a la accionada a abstenerse de tomar cualquier tipo de   retaliación en contra de la ciudadana Ángela María Ruiz Pérez, en razón a   la interposición de esta acción de tutela y advertirá que se le asignen tareas   que no pongan en riesgo su integridad y la de su hijo.    

6.7      Expediente T-3.954.184    

6.7.1 Reseña fáctica:    

La ciudadana Leidy Jazmín Méndez   Vargas fue vinculada por medio de contrato laboral a término   fijo inferior a un año, por medio de una cooperativa de trabajo asociado.   Manifiesta que informó de manera verbal a la entidad sobre su estado de   embarazo, pero que aun así esta no prorrogó su contrato, el cual finalizó por   cumplimiento del tiempo pactado para su ejecución. La entidad accionada expuso   que la desvinculación obedeció al cumplimiento del término previsto para la   ejecución del contrato y no por el estado de embarazo de la peticionaria pues   esta no informó sobre su condición.    

6.7.2 Aplicación de las consideraciones expuestas al caso concreto.    

La Sala observó   que la vulneración alegada sucedió el 31 de marzo de 2013, fecha en la cual   culminó el contrato de trabajo a término fijo. La actora interpuso acción de   tutela nueve días después, término razonable para solicitar el amparo, por tanto   el requisito de inmediatez se encuentra satisfecho. Ahora bien, respecto al   requisito de subsidiariedad según el cual la accionante debió agotar todos los   medios ordinarios de defensa, debido al carácter residual de la acción de   tutela, la Sala reitera que el mecanismo de amparo procede aun sin el   cumplimiento de tal presupuesto cuando los mecanismos legales previstos para tal   fin no son eficaces ejercer el derecho reclamado y como consecuencia puede   ocurrir un perjuicio irremediable.    

Sin embargo, en   la presentación de la acción de tutela no hay pretensión alguna encaminada a que   se declare la existencia de un contrato realidad, situación que como se tuvo   oportunidad de analizar es necesaria para la protección de la estabilidad   laboral reforzada en mujeres en estado de maternidad, cuando la mujer se   encontraba vinculada por medio de una cooperativa de trabajo asociado, de   conformidad con lo expuesto en el supra 5.4.    

No obstante, si   la intención de la accionante es probar la existencia de un contrato laboral, el   escenario para ello no es en sede de tutela, sino ante la jurisdicción laboral   ordinaria.    

En consecuencia   se confirmará la sentencia de instancia y se negará el amparo reclamado.    

III. DECISIÓN    

Con fundamento en las   consideraciones expuestas en precedencia, la Sala Novena de Revisión de la Corte   Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la   Constitución,    

RESUELVE:    

PRIMERO: REVOCAR los fallos   proferidos por el Juzgado Promiscuo Municipal de Paujil,   Caquetá el 5 de marzo de 2013, en primera instancia y, el Juzgado   Promiscuo del Circuito de Puerto Rico, Caquetá el 6 de mayo de 2013, en segunda   instancia; en el trámite de la acción de tutela interpuesta por la ciudadana Patricia Páez Triana, contra la Junta Administradora del Hogar   Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar del municipio de El   Paujil, Caquetá. Como consecuencia de ello, CONCEDER el amparo de sus derechos fundamentales a la estabilidad   laboral reforzada de las mujeres en condición de maternidad, al mínimo vital, al   debido proceso y a la igualdad.    

SEGUNDO: ORDENAR a la Junta   Administradora del Hogar Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar   del municipio de El Paujil Departamento de Caquetá, que dentro del término   improrrogable de 48 horas siguiente a la notificación de esta sentencia, proceda   a reintegrar a la ciudadana Patricia Páez Triana, en un   cargo de igual o superior jerarquía al que ejerció hasta el momento de su   desvinculación, sin solución de continuidad.    

TERCERO: ORDENAR a la Junta   Administradora del Hogar Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar   del municipio de El Paujil Departamento de Caquetá, que dentro del término   improrrogable de 48 horas siguiente a la notificación de esta sentencia, proceda   a efectuar el pago de los salarios y prestaciones sociales a la ciudadana   Patricia Páez Triana, dejados de percibir desde el momento en el cual se   hizo efectiva la terminación de su contrato de trabajo y hasta cuando se haga   efectivo el reintegro a su puesto de trabajo, además de pagar la indemnización   por despido sin autorización de la oficina del trabajo prevista en el artículo   239 del Código Sustantivo del Trabajo.    

CUARTO: ORDENAR a la Junta   Administradora del Hogar Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar   del municipio de El Paujil Departamento de Caquetá, que proceda a efectuar los   aportes no pagados, por concepto de salud y pensiones de la ciudadana   Patricia Páez Triana, causados desde el instante en que fue despedida y   hasta cuando sea reintegrada a su puesto de trabajo.    

QUINTO: ADVERTIR a la Junta   Administradora del Hogar Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar   del municipio de El Paujil Departamento de Caquetá, que en adelante debe   abstenerse de adelantar cualquier retaliación o acción en contra de la ciudadana   Patricia Páez Triana, con ocasión a la solicitud de amparo impetrada por   ésta, so pena de incurrir en desacato de este fallo, con las consecuencias de   orden legal previstas en el Decreto Ley 2591 de 1991.    

SEXTO: ADVERTIR a la Junta   Administradora del Hogar Múltiple del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar   del municipio de El Paujil Departamento de Caquetá, que las funciones laborales   que se asignen a la ciudadana Patricia Páez Triana,   deberán ser compatibles con sus condiciones actuales de salud.    

SÉPTIMO: ADVERTIR a la   entidad accionada, así como a la accionante, que lo dispuesto en esta Sentencia   hace tránsito a cosa juzgada, únicamente respecto a las consideraciones   expuestas sobre la estabilidad laboral reforzada, razón por la cual sus órdenes   no están condicionadas a la interposición de ningún recurso o proceso judicial.   Por tanto, esta decisión resuelve de manera definitiva la controversia de orden   legal suscitada en el proceso de la referencia.    

OCTAVO: REVOCAR el   fallo proferido por el Juzgado Segundo Civil de Bello,   Antioquia el 15 de abril de 2013, en única instancia en el trámite de la   acción de tutela interpuesta por la ciudadana Leidy Milena Paniagua Escobar, contra Emergia América y Contactamos S.A.S. Como consecuencia de ello, CONCEDER el amparo de sus derechos   fundamentales a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en   condición de maternidad, al mínimo vital, al debido proceso y a la igualdad.    

NOVENO:  ORDENAR la empresa de servicios temporales Contactamos S.A.S., que   proceda a efectuar los aportes no pagados por concepto de salud de la ciudadana   Leidy Milena Paniagua Escobar, a la Entidad Promotora de Salud correspondiente.   Ello desde la fecha en que se produjo la terminación del contrato, hasta el momento en que acceda a la   prestación económica de la licencia de maternidad.    

DÉCIMO: CONFIRMAR los fallos proferidos por   el Juzgado Doce Penal Municipal con función de conocimiento de Bogotá el 1 de febrero de 2013, en primera instancia y, el Juzgado Treinta y Cinco Penal del   Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá el 27 de febrero de 2013, en   segunda instancia; en el trámite de la acción de tutela interpuesta por la   ciudadana Ana María Vique Mendoza, contra la compañía de vigilancia privada Vigilista Ltda.    

DECIMOPRIMERO: ORDENAR a la compañía de vigilancia privada Vigilista Ltda, que proceda   a efectuar los aportes no pagados por concepto de salud de la ciudadana Ana   María Vique Mendoza, a la Entidad Promotora de Salud correspondiente, desde la   fecha en que se produjo la terminación del contrato, hasta el momento en que acceda a la prestación económica de la   licencia de maternidad.    

DECIMOSEGUNDO: NOTIFICAR al Ministerio del   Trabajo sobre el contenido de la decisión adoptada en trámite de revisión,   de la acción de tutela interpuesta por la ciudadana Ana María Vique Mendoza, contra la compañía de vigilancia privada   Vigilista Ltda, a fin que inicie las investigaciones a   que hubiere lugar por las conductas, a las cuales, la accionante afirma haber   sido sometida por parte de su empleador y le asesore en la interposición de las   acciones legales ante la jurisdicción laboral e inclusive penal, para el   ejercicio de sus derechos.    

DECIMOTERCERO: REVOCAR la sentencia proferida por  el Juzgado Promiscuo Municipal de Tuta el 29 de abril de   2013, en única instancia; en el   trámite de la acción de tutela interpuesta por la ciudadana   July Astrid Hurtado Ropero contra la Corporación YRAKA. Como   consecuencia de ello, CONCEDER el amparo de sus derechos   fundamentales a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en   condición de maternidad, al mínimo vital, al debido proceso y a la igualdad.    

DECIMOQUINTO: ORDENAR   a  la Corporación YRAKA, que dentro del término improrrogable de 48 horas   siguiente a la notificación de esta sentencia, proceda a efectuar el pago de los   honorarios dejados de percibir por la ciudadana July Astrid Hurtado Ropero,   desde el momento en el cual se hizo efectiva la terminación de su alternativa   laboral y hasta cuando se haga efectivo el reintegro a su puesto de trabajo, de   conformidad con la orden anterior.    

DECIMOSEXTO: CONFIRMAR la sentencia proferida por  el Juzgado Tercero Municipal con funciones de control de garantías de Cúcuta   el  4 de marzo de 2013, en única instancia; en el trámite de la acción de tutela interpuesta   por la ciudadana Ruth Yaneth Vergel   Riaño, contra la ciudadana Kelly Johana Ballesteros   Castellanos.    

DECIMOSÉPTIMO:  REVOCAR el fallo proferido por el Juzgado Cuarto   Civil Municipal de Manizales Caldas el 18 de abril de 2013, en única instancia;   en el trámite de la acción de tutela interpuesta por la ciudadana Ángela María Ruiz Pérez, contra Idegas   S.A.S. Como consecuencia de ello,   CONCEDER  el amparo de sus   derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres   en condición de maternidad, al mínimo vital, al debido proceso y a la igualdad.    

DECIMOCTAVO:   ORDENAR  a Idegas S.A.S, que dentro del término improrrogable de 48 horas siguiente a   la notificación de esta sentencia, proceda a reintegrar a la ciudadana Ángela María Ruiz Pérez, en un cargo de igual o superior   jerarquía al que ejerció hasta el momento de su desvinculación.    

DECIMONOVENO: ORDENAR a   Idegas S.A.S, que proceda a efectuar los aportes no   pagados por concepto de salud de la ciudadana Ángela María Ruiz   Pérez, a la Entidad Promotora de Salud correspondiente, desde la fecha en   que se produjo la terminación del contrato,   hasta el momento en que acceda a la prestación económica de la licencia de   maternidad.    

VIGÉSIMO: ADVERTIR a Idegas S.A.S, que debe abstenerse de adelantar   cualquier retaliación o acción en contra de la ciudadana Ángela   María Ruiz Pérez, con ocasión a la solicitud de amparo impetrada por   ésta, so pena de incurrir en desacato de este fallo, con las consecuencias de   orden legal  prevista en el Decreto Ley 2591 de 1991.    

VIGÉSIMOPRIMERO: ADVERTIR a Idegas S.A.S, que las funciones laborales que se   asignen a la ciudadana Ángela María Ruiz Pérez, deberán   ser compatibles con sus condiciones actuales de salud.    

VIGÉSIMOSEGUNDO: CONFIRMAR la sentencia proferida por  el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Ibagué Tolima 22 de abril de 2013, en   única instancia; en el trámite de la   acción de tutela interpuesta por la ciudadana Leidy Jazmín   Méndez Vargas contra el Equipo Cooperativo Multiproyectos Proyecoop CTA.    

VIGÉSIMOTERCERO: LÍBRESE la   comunicación de que trata el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991, para los   efectos allí contemplados.    

LUIS   ERNESTO VARGAS SILVA    

Magistrado    

MARÍA   VICTORIA CALLE CORREA    

Magistrada    

MAURICIO GONZÁLEZ CUERVO    

Magistrado    

Con salvamento de voto    

MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ    

Secretaria    

      

SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO DEL MAGISTRADO    

A LA SENTENCIA T-715/13    

MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-No se debió conceder la protección, por cuanto no se logró   demostrar la existencia de contrato realidad, requisito establecido en la   SU071/13 para que el juez de tutela conceda la protección del derecho   (Salvamento parcial de voto)    

        

Referencia: expedientes T-3.939.804, T-3.939.932, T-3.941.442,           T-3.947.753, T- 3.953.043, T-3.953.803 y T-3.954.184.     

Acciones de tutela instauradas por: (i) Patricia Páez           Triana, contra la Junta Administradora del Hogar Múltiple del Instituto           Colombiano de Bienestar Familiar de Paujil, Departamento de Caquetá; (ii)           Leidy Milena Paniagua Escobar, contra Emergia América EU; (iii)  Ana           María Vique Mendoza, contra Vigilista Ltda; (iv) July Astrid Hurtado Ropero,           contra Corporación Yraka; (v) Ruth Yaneth Vergel Riaño, contra Nelly Johana           Ballesteros Castellanos; (vi) Ángela María Ruiz Pérez, contra Idegas; (vii)           Leidy Jazmín Méndez Vargas contra Proyecoop Cta.     

Magistrado Ponente: LUIS ERNESTO VARGAS SILVA      

A   continuación presento las razones por las cuales en el caso T-3.947.753, de July   Astrid Hurtado Ropero, me aparto de la decisión adoptada por la mayoría.    

En el   expediente T- 3.947.753, la Sala Novena de Revisión tuteló el derecho a la   estabilidad laboral reforzada de la señora July Astrid Hurtado Ropero,   considerando que pese a no demostrarse la existencia de un contrato realidad, la   accionada discriminó a la empleada al realizar una convocatoria para adjudicar   el contrato de prestación de servicios que desarrollo la accionante en el año   2012.    

En este caso,   la señora firmó un contrato de prestación de servicios para la vigencia de 2012   con la fundación YRAKA, una vez terminado el contrato, la tutelante informó a su   empleador de su estado de embarazo. Posteriormente, YRAKA abrió un proceso de   convocatoria para el período 2013, en el cual la accionante reprobó la prueba de   conocimientos, razón que la demanda expuso como fundamento para no contratarla   nuevamente.    

La Sala   consideró que con establecer una prueba escrita la cual debía ser aprobada con   un mínimo de 75 puntos, YRAKA pretendió discriminar a la accionante.    

Al respecto   considero que el establecimiento de este tipo de requisitos en sí mismos no   constituye un acto discriminatorio siempre y cuando a todos los aspirantes se   les practique la misma prueba y sean evaluados con los mismos criterios, los   cuales deben ser objetivos. Adicionalmente, de las pruebas aportadas al proceso,   no se logró demostrar la existencia de un contrato realidad, requisito   establecido en la SU-071 de 2013, para que el juez de tutela conceda la   protección del derecho.     

MAURICIO GONZALEZ CUERVO    

Magistrado    

[1] Hogar adjunto al Hogar Múltiple del ICBF Mi Mundo de Alegrías)    

[2] Contrato de cooperación número 07 de 2012, que se   desarrolló por un período específico desde el 2 de febrero hasta el 31 de   diciembre de 2012    

[3] De conformidad con el numeral 2.7.1 de la cláusula 6, del   contrato suscrito para la vigencia 2013, entre el ICBF y la Alcaldía del   Municipio de El Paujil.    

[4] Cuaderno principal de la demanda, folio 17.    

[5] Interrogatorio practicado el 10 de abril de 2013. Por el Juzgado Cuarto Civil Municipal de Manizales Caldas.    

[6]El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales   (PIDESC), fue suscrito por Colombia el 16 de diciembre de 1966. Fue aprobado   mediante la Ley 74 de 1968 y ratificado el 29 de octubre de 1969.    

[7] Sentencia T-469 de 2013 (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva)    

[8] Cfr. Sentencia 070 de 2013 (M.P. Alexei Julio Estrada)    

[9] Ibíd.    

[10] Sentencia T-568 de 1996. Fundamento Jurídico No 5.    

[11] Sentencia SU-070 de 2013.    

[12] Sentencia C-470 de 1997.    

[13] Con el fin de asegurar la eficacia de dicha prohibición, el   artículo 240 del mismo Código prescribe que, para que el empleador pueda   proceder a despedir a la mujer embarazada o lactante, debe solicitar previamente   una autorización ante el Inspector del Trabajo o el Alcalde Municipal en los   lugares en donde no existiere aquel funcionario. Esta autoridad sólo podrá   otorgar el permiso si verifica la existencia de alguna de las justas causas que   tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, de esa forma   se descarta la posibilidad de que la razón del despido sea el embarazo o la   lactancia, es decir, se excluye la existencia de una discriminación.    

[14]  Sentencias SU-070 de 2013 (M.P.   Alexei Julio Estrada),   T-1097 de 2012 (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva), T-004 de 2010 M.P. (Jorge   Ignacio Pretelt Chaljub) y T – 898A de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra), entre otras.    

[15] Sentencias T-1062 de 2004 y T-793 de 2005.    

[16] Sentencia T-145 de 2007.    

[17] Sentencia T-578 de 2007.    

[19] Sentencia T-145 de 2007.    

[20] Con base en lo dispuesto en el artículo 35 del Decreto 2591 de   1991, la Corte Constitucional ha señalado que las decisiones de revisión que se   limiten a reiterar la jurisprudencia pueden “ser brevemente justificadas”.   Así lo ha hecho en varias ocasiones, entre otras, en las sentencias T-870 de   2012, T-019 de 2012, T-127 de 2012, T-297 de 2012, T-480 de 2012,   T-482 de 2012 M.P, Luis Ernesto Vargas Silva;T-333 de 2009; T-332 de 2009   M.P Juan Carlos Henao Pérez; T-808 de 2008 M.P.   Manuel José Cepeda Espinosa;  T-784 de 2008 M.P Manuel José Cepeda   Espinosa;T-1032 de 2007 M.P Mauricio González Cuervo; T-689   de 2006 M.P Jaime Córdoba Triviño; T-465A de 2006 M.P Jaime Córdoba Triviño;   T-810 de 2005 M.P Manuel José Cepeda Espinosa; T-959   de 2004 M.P Manuel José Cepeda Espinosa; T-392 de 2004 M.P Jaime Araujo   Rentería;T-054 de 2002 M.P Manuel José Cepeda Espinosa y T-549 de 1995 M.P Jorge   Arango Mejía.    

[21] Sentencia SU-070 de 2013.    

[22] Ibíd.    

[23] Ibíd.    

[24] Esta hipótesis fáctica fue examinada en la sentencia T-021 de 2011   (Sala Novena de Revisión) y se ordenó: reintegrar a la accionante al   cargo que venía ocupando o a uno de igual o semejante jerarquía, afiliarla al   Sistema Integral de Seguridad Social en Salud; cancelar la indemnización de que   trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo; y pagar la licencia de   maternidad y los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde el   momento de su despido hasta la fecha en que se efectúe su reintegro.    

[25] Sentencia SU-070 de 2013.    

[26] Ibíd.    

[27] Ibíd.    

[28] Ibíd.    

[29] Ibíd.    

[30] Ibíd.    

[31] Ibíd.    

[32] Ibíd.    

[33] Cfr. Sentencia SU-070 de 2013.    

[34] Ibíd.    

[35] La sentencia T-335 de 2004 determinó que “Este tipo de análisis debe   realizarlo el juez de tutela, únicamente cuando existen indicios de afectación   del mínimo vital del accionante o de algún otro tipo de derecho fundamental. En   otros casos, tal y como lo ha señalado la jurisprudencia constitucional, existen   las vías procesales ordinarias laborales o las contencioso administrativas, a   través de las cuales puede buscar el reconocimiento de una vinculación laboral”    

[36] Así, la jurisprudencia de la Corte ha reconocido que los elementos que   configuran la existencia de un contrato de trabajo, son (i) el salario, (ii) la   continua subordinación o dependencia y (iii) la prestación personal del   servicio. Por lo tanto, si el juez de tutela concluye la concurrencia de estos   tres elementos en una vinculación mediante contrato de prestación de servicios   de una trabajadora gestante o lactante, podrá concluirse que se está en   presencia de un verdadero contrato de trabajo.    

[37] Sentencia SU-070 de 2013.    

[38] Sentencia T-987 de 2008 (M.P. Clara Inés Vargas Hernández)    

[39] Sentencia T-1201 de 2001 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa)    

[40] Cfr. Sentencia T-987 de 2008 (M.P. Clara Inés Vargas Hernández)    

[41] En aquella oportunidad efectuó una exposición en la cual reiteró   la línea jurisprudencial que comprende las Sentencias T-1201 de 2001, T-529 de   2004 y T-987 de 2008.    

[42] Sentencia T-222 de 2012 (M.P. Mauricio González Cuervo)    

[43] Sentencia T-987 de 2008 (M.P. Clara Inés Vargas Hernández)    

[44] Sentencia T-222 de 2012 (M.P. Mauricio González Cuervo)    

[45] Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o   lactancia.    

[46] El salario compensa a los trabajadores   específicamente por unidad de tiempo, unidad de trabajo o ambas cosas a la vez.   Esta forma de retribución paga exclusivamente por trabajo terminado o jornada   temporal completada. Por otra parte el sueldo consiste en   un pago constante con que carga el empleador por los servicios o mano de obra de   un empleado. El sistema fija una cantidad determinada de dinero, a cambio de   llevar a cabo un trabajo dentro del marco de un espacio temporal igualmente   fijo.    

[47] Cfr. Sentencia C-310 de 2007. “No queda   duda de que la labor de los empleados de hogar debe ser considerada, como   cualquiera otra, merecedora de la protección del Estado, la cual será especial   en razón de las condiciones económicas y de otra naturaleza que conlleven   situación de debilidad manifiesta”.    

[48] Sentencias T-237 de 2011 y C-310 de 2007, entre otras.