T-239-18

         T-239-18             

Sentencia T-239/18    

ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE DOCENTE QUE DENUNCIO ACTOS DE   VIOLENCIA DE GENERO Y ACOSO LABORAL EN INSTITUCION UNIVERSITARIA-Procedencia    

DERECHO A LA EDUCACION Y PRINCIPIO DE AUTONOMIA UNIVERSITARIA-Reiteración de   jurisprudencia sobre los límites    

La autonomía   universitaria tiene dos dimensiones: (i) la autorregulación filosófica, ligada a   la libertad de pensamiento; y (ii) la autodeterminación administrativa, relativa   a la organización interna de las instituciones, dentro de la cual se encuentra   la autonomía contractual. La última dimensión permite: (a) darse y modificar sus   propios estatutos; (b) establecer los mecanismos que faciliten la elección,   designación y periodos de sus directivos y administradores; (c) desarrollar sus   planes de estudio y sus programas académicos, formativos, docentes, científicos   y culturales; (d) seleccionar a sus profesores y admitir a sus alumnos; (e)   asumir la elaboración y aprobación de sus presupuestos; y (f) administrar sus   propios bienes y recursos. Ahora bien, la autonomía universitaria bajo ninguna   de estas dimensiones ampara aquellas actuaciones que afectan injustificadamente   los derechos fundamentales de los miembros de la comunidad universitaria y que,   al ser arbitrarias, no se ajustan a parámetros de razonabilidad y   proporcionalidad. De ese modo, la autonomía universitaria no implica una   potestad absoluta y su ejercicio encuentra sus límites en la imposibilidad de   desconocer los derechos fundamentales de sus trabajadores y estudiantes.    

DERECHO A LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION EN EL MARCO DE LA OBLIGACION DE DEBIDA   DILIGENCIA PARA PREVENIR, INVESTIGAR, SANCIONAR Y ERRADICAR TODA FORMA DE   VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES    

PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION-Finalidad    

PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION DE LAS MUJERES-Contenido    

A partir de la   cláusula de igualdad también surge la prohibición de discriminación, es decir,   el trato diferente y perjudicial que se da a una persona con fundamento en   categorías como la raza, el sexo, el género, las ideas políticas o la religión,   entre otras. Las mujeres como grupo han sido tradicionalmente discriminadas en   todas las esferas sociales, -económica, política, laboral y educativa- para lo   cual existen diversos instrumentos internacionales  y nacionales que   establecen diferentes protecciones en cada uno de esos ámbitos. En este   contexto, se ha reconocido que cualquier tipo de violencia contra la mujer es   una forma de discriminación aunque no se limite a ella.    

DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA    

El derecho de las   mujeres a una vida libre de violencia por razón del sexo y del género es   indivisible e interdependiente respecto de otros derechos fundamentales. Además,   enfatizó que este tipo de violencia está “arraigada en factores relacionados con   el género, como la ideología del derecho y privilegio de los hombres respecto de   las mujeres, las normas sociales relativas a la masculinidad y la necesidad de   afirmar control o el poder masculinos, imponer los papeles asignados a cada   género o evitar, desalentar o castigar lo que se considera un comportamiento   inaceptable de las mujeres. En estos términos, la obligación de protección,   respeto y garantía del derecho a estar libre de violencia comprende el deber de   tomar todas las medidas necesarias  administrativas, legislativas,   judiciales, financieras y fiscales para la adopción, implementación y   seguimiento de políticas públicas efectivas y adecuadas tendientes a eliminar   toda manifestación de violencia y discriminación en razón del género.    

ERRADICACION DE TODA FORMA DE VIOLENCIA Y DISCRIMINACION CONTRA LA MUJER-Compromiso nacional   e internacional    

Entre las   obligaciones que el Estado debe desarrollar, se encuentran acciones de   prevención que incluyen la promoción de la igualdad y la prohibición de   discriminación en razón del género en el ámbito educativo, así como el fomento a   la denuncia de conductas que atenten contra los citados valores, y la   información acerca de los mecanismos jurídicos de los cuales disponen las   víctimas para que se desarrolle adecuadamente la investigación y sanción de   delitos como el acoso o el abuso sexual.    

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA POR EMPLEADOR-Facultad según el   artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo    

El   artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo confiere, tanto al empleador    como al trabajador, la facultad de terminar unilateralmente el contrato de   trabajo “sin justa causa comprobada”, evento en el cual se debe pagar una   indemnización originada en el incumplimiento de lo pactado, la cual comprende el   lucro cesante y el daño emergente, de conformidad con lo previsto en el precepto   legal citado. se   advierte que la ley laboral otorga una cierta discrecionalidad al empleador para   efectos de dar por terminado un contrato de trabajo, siempre y cuando éste asuma   las consecuencias negativas que la privación del empleo conllevaría en la   situación del trabajador, razón por la cual le asiste la obligación de realizar   un pago como mecanismo de indemnización.    

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Facultad del empleador no es   absoluta    

La jurisprudencia de   la Corte Constitucional ha establecido que, si bien existe un margen de   discrecionalidad otorgado al empleador para efectos de realizar despidos sin   justa causa, dicha facultad no es absoluta ni ilimitada, pues no puede implicar   un abuso del derecho que devenga en desmedro de los derechos fundamentales del   trabajador. Por ende, la potestad del empleador de finalizar de manera   unilateral y sin justa causa el contrato laboral, prevista en el artículo 64 del   C.S.T., debe ejercerse en un marco de respeto por los derechos fundamentales y   en ningún caso puede desconocer gravemente tales garantías bajo el pretexto de   la autonomía contractual.    

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Límites a la facultad cuando   vulnera derechos fundamentales    

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Valoración por el juez si   despido constituye vulneración de derechos fundamentales del trabajador, lo que   conlleva a declarar inconstitucionalidad o ineficacia del despido    

Existen diversas   manifestaciones del derecho a la libertad de expresión en ámbitos específicos y   particulares , que constituyen el desarrollo y ejercicio de otros derechos   fundamentales , como por ejemplo, la libre expresión artística, la objeción de   conciencia, la libertad religiosa, la libertad de cátedra y los derechos a la   reunión y a la manifestación pacíficas en el espacio público. En consonancia, la   jurisprudencia ha establecido que el derecho a la libertad de expresión está   relacionado con la dignidad humana en tanto la posibilidad de difundir e   intercambiar ideas también hace parte de la autorrealización. Más allá, ha   sostenido que la libertad de expresión es uno de los elementos determinantes de   una democracia ya que promueve la participación y el intercambio de posiciones   diferentes que, a su vez, pueden constituir un control del ejercicio del poder   mediante la oposición a arbitrariedades o la denuncia y así contribuye a la   construcción de lo público de forma colectiva.    

LIBERTAD DE EXPRESION-Ámbitos de protección    

El derecho a la   libertad de expresión es una de las garantías esenciales de la democracia y el   pluralismo y reviste robustas protecciones. Este, en sentido estricto, se   refiere al derecho a expresar y difundir libremente el propio pensamiento,   opiniones, informaciones e ideas, sin limitación, a través del medio y la forma   escogidos por quien se expresa de lo cual se deriva una prohibición para la   censura. En tal sentido, (i) toda expresión se considera protegida por el   artículo 20 Superior, salvo que, en cada caso se demuestre, de forma convincente   que existe una justificación, en los términos de la ponderación con otros   principios constitucionales; (ii) cuando se presenta colisión normativa, la   posición de la libertad de expresión es privilegiada y goza de una prevalencia   inicial; y (iii) existe, a priori, una sospecha de inconstitucionalidad de sus   restricciones o limitaciones. Sin embargo, existe un consenso respecto a que los   siguientes discursos no se encuentran protegidos: (a) la propaganda en favor de   la guerra; (b) la apología del odio nacional, racial, religioso o de otro tipo   de odio que constituya incitación a la discriminación, la hostilidad, la   violencia contra cualquier persona o grupo de personas por cualquier motivo   (modo de expresión que cobija las categorías conocidas comúnmente como discurso   del odio, discurso discriminatorio, apología del delito y apología de la   violencia); (c) la pornografía infantil; y (d) la incitación directa y pública a   cometer genocidio.    

LIMITES AL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA DE DOCENTE QUE DENUNCIO ACTOS DE VIOLENCIA DE   GENERO Y ACOSO LABORAL EN INSTITUCION UNIVERSITARIA    

EJERCICIO DE LA AUTONOMIA UNIVERSITARIA ESTA LIMITADO POR EL RESPETO A LOS   DERECHOS FUNDAMENTALES-Universidad desvinculó a docente, en razón de sus actividades y   denuncias sobre violencia de género y acoso laboral al interior de la   institución educativa    

DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESION Y A LA NO DISCRIMINACION-Vulneración por   universidad al despedir sin justa causa a docente que denunció actos de   violencia de género y acoso laboral al interior de la institución educativa    

DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESION Y A LA NO DISCRIMINACION  DE   DOCENTE QUE DENUNCIO ACTOS DE VIOLENCIA DE GENERO Y ACOSO LABORAL EN INSTITUCION   UNIVERSITARIA-Orden reintegrar a la accionante    

Referencia: Expediente T-6.617.263    

Acción de tutela   interpuesta por Mónica Godoy Ferro contra la Universidad de Ibagué.    

Procedencia: Juzgado Cuarto Civil del Circuito de Ibagué.    

Asunto: Autonomía universitaria, derecho a la libertad de   expresión, discursos que defienden los derechos fundamentales de las mujeres,   derecho a la no discriminación, límites al despido sin justa causa de docentes   universitarios cuando la desvinculación tiene un fundamento discriminatorio.    

Magistrada Ponente:    

GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO    

Bogotá, D. C.,   veintiséis (26) de junio de dos mil dieciocho (2018).    

La Sala Sexta de Revisión de la Corte   Constitucional, integrada por el Magistrado José Fernando Reyes Cuartas y las   Magistradas Cristina Pardo Schlesinger y Gloria Stella Ortiz Delgado, quien la   preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha   proferido la siguiente    

SENTENCIA    

En el trámite   de revisión del fallo de segunda instancia, dictado por el Juzgado Cuarto Civil   del Circuito de Ibagué (Tolima) el 2 de noviembre de 2017, que a su vez confirmó   la decisión adoptada por el Juzgado Noveno Civil Municipal de Ibagué (Tolima) el   19 de septiembre de 2017, en el proceso de tutela promovido por Mónica Godoy   Ferro contra la Universidad de Ibagué.    

Conforme a lo   consagrado en los artículos 86 de la Constitución Política y 33 del Decreto 2591   de 1991, la Sala de Selección Número Tres de la Corte Constitucional escogió,   para efectos de su revisión, el asunto de la referencia[1].    

ADVERTENCIA PRELIMINAR:    

Con el   propósito de proteger el derecho fundamental a la intimidad de los terceros   presuntamente involucrados en las situaciones de maltrato, intimidación, acoso   laboral y sexual denunciadas por la accionante, la Sala modificará sus nombres   en la versión pública de esta providencia, debido a que el presente proceso   puede contener datos personalísimos de los sujetos implicados.    

I. ANTECEDENTES    

Mónica Godoy   Ferro presentó acción de tutela en contra de la Universidad de Ibagué, por   considerar que la entidad accionada vulneró sus derechos fundamentales a la   libertad de conciencia, a la libertad de expresión, al libre desarrollo de su   personalidad, a no ser discriminada por su opinión política o filosófica y al   trabajo. La actora estima que tales garantías fueron desconocidas por la   institución educativa demandada al impedirle el ejercicio de su deber de obrar   conforme al principio de solidaridad y al desvincularla de su trabajo como   docente universitaria, como represalia a sus actuaciones para visibilizar   situaciones de acoso laboral y sexual contra mujeres en la institución   educativa.    

A. Hechos y   pretensiones    

1. Mónica Godoy Ferro se desempeñaba como   profesora de tiempo completo en la Facultad de Humanidades, Artes y Ciencias   Sociales de la Universidad de Ibagué. La accionante se vinculó a la entidad   accionada el 18 de enero de 2016 mediante contrato laboral a término fijo, cuya   duración inicial era de seis meses[2].   No obstante, las partes acordaron tres prórrogas sucesivas[3], la última de   las cuales se pactó por una duración de cinco meses y cinco días[4], entre el 18   de julio y el 22 de diciembre de 2017.    

2. La actora relata que el 9 de marzo de   2017 tuvo conocimiento de varios hechos relatados por la señora J.B., miembro   del cuerpo de vigilancia de la Universidad, quien afirmaba que ella y otras de   sus compañeras de trabajo habían sido víctimas de episodios de acoso laboral y   sexual presuntamente causados por sus jefes directos y algunos de sus   compañeros. Añade que J.B. le manifestó que había recibido un mensaje anónimo   con amenazas “para silenciarla”[5].    

3. Indica que ese mismo día y ante la   gravedad de la denuncia, informó a la entonces rectora de la Universidad de   Ibagué acerca de la situación manifestada por J.B. mediante un correo   electrónico[6].   En dicho mensaje, la tutelante se ofreció a realizar un proceso de “formación   y sensibilización con el cuerpo de vigilancia para bajar el nivel de hostilidad   y violencia en contra de las mujeres”[7],   como opción de intervención social para la prevención de tales hechos en el   futuro[8].    

4. El 9 de marzo de 2017, la rectora de   la Universidad de Ibagué respondió al mensaje de la demandante. Por una parte,   expresó que se encontraba “enterada del asunto y alerta sobre las medidas que   se deben tomar”[9].   Por otro lado, aceptó el ofrecimiento de la profesora Godoy y le solicitó   formular una propuesta al respecto. Finalmente, en cuanto al caso de J.B.,   añadió que “hay quienes dicen que J.B. (quien vino a hablar conmigo) se   inventó esa película, pero prefiero creer que es cierto y atender el asunto”[10].    

5. La accionante sostiene que el 6 de   abril de 2017 remitió la propuesta de trabajo requerida y que, en dicha fecha,   la rectora de la institución educativa ordenó a varias dependencias que,   “cuanto antes”, se pusiera en marcha el proyecto formulado por la docente   Mónica Godoy Ferro[11].   De acuerdo con lo relatado por la actora, el ejercicio de intervención consistía   en tres sesiones de talleres.    

6. Refiere la tutelante que el 20 de   abril de 2017 tomó posesión de su cargo un nuevo rector. Añade que dicha   circunstancia retrasó el desarrollo del proyecto planteado para la   sensibilización del cuerpo de vigilancia en relación con la prevención de la   violencia en contra de las mujeres[12].    

7. Expresa que, durante la primera sesión   de los talleres programados en el marco de la estrategia de prevención contra el   acoso laboral y sexual, varias mujeres vigilantes (entre ellas L.D.R.C.)   relataron episodios de maltrato, humillaciones y abuso sexual a los que   presuntamente fueron sometidas por uno de sus supervisores (el señor S.M.) y por   sus compañeros.    

9. Así mismo, la accionante asegura que   detectó “secuelas psicológicas del posible maltrato” durante estas   sesiones[15]  y que todas las trabajadoras del cuerpo de vigilancia, “en mayor o menor   intensidad, afirmaron haber vivido los abusos (burlas, apodos, aislamiento,   insinuaciones sexuales, las ofrecían como prostitutas a otros trabajadores y les   enviaban mensajes pornográficos)”[16].   Relata además que algunos de los vigilantes de sexo masculino admitieron que   habían sido testigos de varias situaciones de acoso contra sus compañeras   mujeres y que ellos mismos se habían sentido intimidados por el señor S.M.[17].    

10. Agrega que, antes de que culminaran   los referidos talleres de sensibilización, la Universidad de Ibagué despidió a   algunos miembros del cuerpo de seguridad presuntamente vinculados a los casos de   acoso laboral y sexual que habían sido informados a la profesora Godoy[18].    

Sobre este particular, la actora aduce que manifestó sus reparos a los   funcionarios competentes de la institución educativa, habida cuenta de la   importancia de adelantar un debido proceso que garantizara los derechos de todos   los involucrados y expresó que, en los casos de acoso sexual, debía denunciarse   ante las autoridades competentes por tratarse de la comisión de un posible   delito[19].    

11. Adicionalmente, en su escrito de   tutela explicó que la desvinculación de estos funcionarios generó un proceso de   revictimización entre las mujeres víctimas del presunto acoso laboral y sexual,   toda vez que, “a raíz de los primeros despidos de sus compañeros, se   intensificaron los ataques en su contra porque decían que estos habían sido   causados por ellas” [20].    

12. El 7 de julio de 2017, la accionante   remitió a la vicerrectora de la Universidad[21]  un documento titulado “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en   la Universidad de Ibagué”[22],   el cual fue, a su turno, enviado al rector y a una abogada de la institución   educativa[23].   En dicho documento, la docente Mónica Godoy advirtió que “las mujeres que   hacen parte del cuerpo de seguridad han estado sometidas durante varios años a   tratos inhumanos, discriminación y acoso por parte de un grupo de sus colegas,   incluyendo un ex supervisor. Estos hechos fueron graves y, en por lo menos tres   casos, podrían constituir un delito (acoso laboral y sexual)”[24].    

En el citado informe también se indicó que las quejas de acoso laboral y sexual   habían sido desestimadas  por la cadena de supervisión del cuerpo de   seguridad y por la oficina de gestión humana de la Universidad. Agregó que   “[e]sta impunidad se basa en un tipo de ‘cultura institucional’ que se   manifiesta en una parte importante de las dependencias de la Universidad y que   ha promovido –seguramente sin premeditación y de manera inconsciente– los abusos   de poder y la promoción de redes clientelares (…)”[25].    

En relación con el citado informe, la vicerrectora de la institución le indicó a   la accionante que su documento haría “parte importante del proceso de   investigación y análisis que actualmente lleva a cabo el ente encargado en la   Universidad”[26].   Finalmente, agradeció su “preocupación y aporte”[27].    

13. La actora relata que, además del   informe anterior, el 7 de julio de 2017 envió a la vicerrectora una carta de la   estudiante C.A.G.L.[28]  quien, presuntamente, había sido víctima de acoso sexual por parte de uno de los   instructores del gimnasio de la institución en abril de 2016[29].   El rector de la Universidad respondió a dicha misiva el 24 de julio de 2017[30].    

La tutelante manifiesta que tuvo conocimiento de los hechos denunciados por la   alumna durante un diplomado sobre equidad de género que ella dirigió en junio de   2017. Añade que la situación narrada por la estudiante había sido informada   previamente a una funcionaria de la institución educativa, sin que se   adelantaran las actuaciones pertinentes en ese momento. No obstante, resalta que   con posterioridad a la comunicación remitida a la vicerrectora, la Universidad   inició un proceso disciplinario contra el presunto agresor aunque omitió   informar a las autoridades competentes sobre tales sucesos[31].    

En razón de lo anterior, la actora expresa que el 2 de agosto de 2017 la   estudiante C.A.G.L presentó una denuncia penal en contra del supuesto agresor   por el delito de acoso sexual, ante la Fiscalía General de la Nación[32].    

14. La accionante indica que, el 1 de   agosto de 2017, la Universidad le informó a E.P.P.C., presunta víctima de acoso   laboral, que su contrato de trabajo no sería renovado[33], pese a que   había presentado una queja[34]  y a que rindió un testimonio ante el director administrativo del centro   educativo[35],   al parecer, en el marco de la queja presentada por M.A.S. respecto de un posible caso de “maltrato   psicológico y emocional” por parte de su supervisor y algunos de sus   compañeros[36].    

En el escrito presentado por E.P.P.C. el   15 de marzo de 2017 se denuncian, entre otros hechos, que los supervisores le   prohibieron relacionarse con un contratista de la institución y que varios de   sus compañeros utilizaban el radio de comunicaciones para realizar actos que   describió como “bullying” o matoneo. Así mismo, otra de las mujeres   miembro del cuerpo de vigilancia denunció que a través de las comunicaciones   radiofónicas se referían a ella como “billete de $20.000”[37].    

15. Debido a la decisión de desvincular   laboralmente a la señora E.P.P.C., el 1 de agosto de 2017 la tutelante dirigió   un mensaje de correo electrónico a las directivas de la Universidad, en el cual   solicitó “reconsiderar la vía de los despidos”[38],   pues la situación había afectado tanto a algunas de las presuntas víctimas, como   a los compañeros que las defendían y también a los supuestos agresores[39].   Añadió que los funcionarios de la institución educativa conocían la situación de   la trabajadora y que, pese a ello, decidieron despedirla, con lo cual   incurrieron en “un acto de inhumanidad y falta de compasión”[40].    

16. El 8 de agosto de 2017, el rector de   la Universidad de Ibagué respondió al mensaje remitido por la accionante. En   dicho escrito, agradeció por su “amable comunicación y [su] preocupación por   los problemas laborales de la Universidad”[41]  y explicó que las decisiones de abstenerse de renovar los contratos de los   miembros del cuerpo de vigilancia (incluido el de E.P.P.C.) se tomaron con apego   a la normativa vigente, dado que “la Universidad aborda los temas laborales   con profundo respeto hacia su personal”[42].    

17. Refiere la actora que, ese mismo día,   respondió al mensaje enviado por el rector de la Universidad mediante una   comunicación a través de correo electrónico, en la cual expuso su posición sobre   el asunto. En este sentido, puso de presente que las normas legales sobre acoso   laboral otorgan una protección de seis meses “tanto a víctimas como a   posibles agresores”[43]  para garantizar un debido proceso.    

Aunado a ello, en su misiva, la tutelante insistió en que las presuntas víctimas   “confiaron en la palabra de varios funcionarios de la Universidad de resolver la   situación internamente, sin generar despidos”[44]  y lamentó que las autoridades del plantel educativo no estuvieran interesadas   “en acogerse a una perspectiva de derechos humanos que incluyera el derecho a   las mujeres a vivir una vida libre de violencia”[45].    

18. El 9 de agosto de 2017, la accionante   remitió, a través de un mensaje de correo electrónico, el documento denominado   “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la Universidad de Ibagué”   a la decana de la Facultad de Humanidades, Artes y Ciencias Sociales y a la ex   rectora[46].    

En dicha comunicación, adujo que las   autoridades de la Universidad de Ibagué habían despedido a 10 trabajadores que   integraban el cuerpo de seguridad, incluida una de las presuntas víctimas.   Igualmente, rechazó esta medida por estimar que implicaba una revictimización de   las mujeres vigilantes, que las dejaba en un estado de mayor vulnerabilidad y   que demostraba la falta de voluntad de las directivas para avanzar en la   prevención de la violencia de género[47].  La accionante también indicó en el mensaje de correo electrónico que   “el nuevo rector carece de sensibilidad y conocimientos para abordar este tipo   de problemas”[48]  y alertó acerca de “los problemas que puede acarrear a la universidad estas   omisiones y acciones equivocadas”[49].    

19. Expresa la accionante que el Comité   de Convivencia entregó copia del informe sobre acoso laboral y sexual elaborado   por ella al ex supervisor S.M, quien “lo difundió entre todos los vigilantes   con el objetivo de incrementar la presión en contra de ellas, cosa que   efectivamente ocurrió”[50].    

20. La solicitante asevera que el 15 de   agosto de 2017 la señora L.D.R.C. (otra de las presuntas víctimas) le comunicó   mediante un mensaje de WhatsApp que había sido presionada por sus   superiores y jefes[51],   quienes supuestamente le llamaron la atención “por hablar de sus problemas   con personas externas al cuerpo de seguridad”[52].    

21. La demandante indica que en esa misma   fecha remitió una nueva comunicación por correo electrónico al rector de la   Universidad y a los funcionarios presuntamente implicados en las intimidaciones   en contra de la supuesta víctima. En este mensaje, planteó su opinión sobre las   presiones alegadas por la trabajadora L.D.R.C. y les solicitó a los presuntos   responsables que se abstuvieran de continuar con tales conductas[53].    

Afirma que, en razón de la situación denunciada en su mensaje, se acordó llevar   a cabo una reunión con varios de los funcionarios del nivel administrativo   involucrados y con la decana de la Facultad de Humanidades, Artes y Ciencias   Sociales[54]  el día 17 de agosto de 2017.    

22. No obstante, la tutelante sostiene   que en dicha fecha, antes de que tuviera lugar la reunión programada, la abogada   de la Universidad de Ibagué le informó que la institución educativa había dado   por terminado su contrato de trabajo y que, verbalmente, le manifestó que la   causa de dicha decisión era que “[su] estilo no encajaba con la institución”[55].    

23. El día en que fue notificada de la   terminación del vínculo laboral, la tutelante presentó un “comunicado   público”, el cual fue difundido a través de las redes sociales[56].   En dicha publicación, la accionante relató su versión de los hechos y advirtió   que se sentía “víctima de una persecución a causa de [su] compromiso con   aquellas expuestas a los abusos”[57].    También, aseguró que el único motivo para el despido fue “[su] trabajo   comprometido en la denuncia de la violencia contra las mujeres y en la defensa   de [sus] derechos, en especial a disfrutar una vida libre de violencias tanto en   el ámbito laboral como en los hogares y en las escuelas”[58].    

24. El 22 de agosto de 2017, el rector de   la Universidad de Ibagué respondió a los hechos manifestados por la profesora   Mónica Godoy mediante un comunicado institucional público, en el cual aseguró   que los planteamientos de la docente corresponden a “su visión e   interpretación de unos aparentes hechos de acoso (en proceso de investigación   interna)”[59],  la cual es respetada por el centro educativo.    

En tal sentido, indicó que una vez la docente informó acerca de sus   preocupaciones, la institución inició los procesos internos contemplados en la   normativa vigente, en la medida en que la Universidad no toma decisiones sin los   elementos de juicio suficientes[60].   Por otra parte, lamentó que un miembro de la comunidad educativa hubiera   recurrido a “canales mediáticos y masivos para presentar una posición   personal”[61].    

25.   El 26 de agosto de 2017, el rector de la Universidad de Ibagué se pronunció   públicamente, en un encuentro de padres de familia, acerca de la controversia   suscitada por la existencia de posibles casos de acoso laboral y violencia de   género en el centro educativo. Al respecto, indicó que “merece tanto respeto   de parte nuestra la denuncia de la estudiante y su familia para activar como les   digo, inmediatamente… el 11 de julio recibí yo la queja escrita, el 11 de julio   iniciamos el proceso. Merece tanto respeto la estudiante y su familia como el   entrenador y su familia. Y simplemente quiero decirles que en el caso del   entrenador estamos hablando de una persona que lleva 26 años en la Universidad,   en esos 26 años no ha habido un solo reclamo ni llamado de atención (…)”[62].    

26. Con fundamento en los hechos   anteriormente narrados, la tutelante solicitó su reintegro al cargo que ocupaba   como docente de tiempo completo, así como la prórroga del contrato laboral por   el término de un año, habida cuenta de que se trataba de la tercera ocasión en   la cual se renovaba dicho vínculo contractual. Además, pidió que se ordenara al   rector de la institución educativa accionada retractarse y ofrecer disculpas   públicas “por las difamaciones y tergiversaciones de la información que han   estado difundiendo en mi contra y que atentan contra mi buen nombre”[63].    

B. Actuación procesal    

Mediante auto de 7 de septiembre   de 2017, el Juzgado Noveno Civil Municipal de Ibagué (Tolima)  admitió la acción de tutela y solicitó a la parte demandada que se pronunciara   respecto de los hechos y pretensiones de la accionante[64].    

Respuesta   de la Universidad de Ibagué    

El 12 de   septiembre de 2017, la Universidad de Ibagué solicitó absolver a la institución   de las pretensiones formuladas por la actora.    

Precisó que,   respecto del caso de la señora J.B., la Universidad realizó las actuaciones   pertinentes a través de su comité de convivencia. No obstante, expresó que   aquella “no logró demostrar los supuestos acosos laborales y sexuales de los   cuales señaló supuestamente ser víctima, motivo por el cual el comité dio por   cerrado (sic) la queja de acoso laboral (…)”[65].    

Por otra   parte, en cuanto a las denuncias por supuesto acoso laboral y sexual en contra   de L.D.R.C. por parte del ex supervisor S.M., informó que dicho proceso “se   encuentra en curso en el comité de convivencia del cual aún no se ha cerrado el   caso ni informado a la Universidad acerca del mismo”[66]. Igualmente,   aclaró que se le entregó copia al señor S.M. de la queja de acoso, con el fin de   proteger su derecho al debido proceso y con la advertencia sobre la   confidencialidad de dicho documento.    

En tal   sentido, puntualizó que el centro educativo no ha conocido ni tiene registro de  “quejas formales” anteriores a las interpuestas por L.D.R.C. y J.B., por   lo que no resulta factible afirmar que la institución tenía información sobre   las situaciones descritas por la actora[67].    

De igual modo,   respecto del acoso sexual alegado por la estudiante C.A.G.L. cuyo autor   supuestamente fue un instructor del gimnasio de la institución, informó que, una   vez conocidos los hechos denunciados, se inició un proceso disciplinario en   contra del presunto agresor. No obstante, señaló que el trabajador presentó su   renuncia el 16 de agosto de 2017.    

Por otro lado,   consideró equivocada la apreciación de la accionante respecto de la supuesta   protección que tendrían los vigilantes que fueron desvinculados por la   institución. En tal sentido, explicó que la estabilidad laboral derivada del   artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 requiere que se haya presentado una queja de   acoso, en ausencia de la cual no se activa dicha salvaguarda. Así mismo, negó   que la citada normativa fuera aplicable respecto de los presuntos agresores. Por   el contrario, señaló que el artículo 10 del cuerpo normativo citado incluyó las   conductas de acoso laboral como una justa causa de terminación del contrato   laboral.    

Adicionalmente, la Universidad de Ibagué descartó que se hubiera presentado   vulneración a los derechos fundamentales a la libertad de conciencia y de   expresión de la docente, habida cuenta que la misma institución le otorgó el   espacio para que organizara un taller de sensibilización y para que coordinara   un diplomado en equidad de género, aspectos que demuestran que la Universidad   respeta su visión y su pensamiento.    

Aunado a lo   anterior, reiteró que, con el propósito de garantizar el debido proceso, ha   seguido los procedimientos internos contemplados en la normativa legal para la   investigación de conductas de acoso laboral y aseveró que la instancia   pertinente para tales actuaciones es el comité de convivencia, en el cual no   tiene ningún tipo de injerencia de las directivas del centro educativo[70].    

De igual   manera, sostuvo que la terminación del contrato laboral de la actora observó   plenamente las disposiciones legales respectivas, pues “se indemnizó y pagó a   la ex trabajadora todo lo ordenado por la normativa laboral”[71].    

En efecto,   indicó que su actuación estuvo amparada por lo previsto en el artículo 64 del   Código Sustantivo del Trabajo, el cual faculta al empleador para terminar el   contrato de trabajo unilateralmente y sin alegar alguna de las justas causas   señaladas en la ley. Así las cosas, en la medida en que no se imputa al   trabajador ninguna falta o violación de sus deberes, el empleador no se   encuentra obligado a poner en conocimiento del empleado los cargos o acusaciones   ni a garantizar un escenario en el cual pueda aportar pruebas y rendir los   correspondientes descargos.    

En razón de lo   anterior, explicó que no había ninguna razón que impidiera que la Universidad de   Ibagué finalizara la relación laboral, en la medida en que la tutelante carecía   de algún tipo de restricción o estabilidad laboral reforzada. Sobre el   particular, destacó que la accionante no se encontraba protegida por ninguno de   los fueros que impiden el retiro de los trabajadores.    

En efecto,   resaltó que tales supuestos de estabilidad reforzada en el ámbito laboral son   únicamente: (i) estabilidad laboral por enfermedad; (ii) fuero de maternidad;   (iii) fuero sindical; (iv) protección para prepensionados; (v) queja de acoso   laboral; y (vi) la acción de reintegro prevista para empleados que tuvieran más   de 10 años de antigüedad para el 1 de enero de 1991, de conformidad con lo   previsto en el artículo 8° del Decreto 2351 de 1965.    

Particularmente, en relación con la posibilidad de que la accionante fuera   titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada en razón de una queja de   acoso laboral, la Universidad de Ibagué explicó que la actora “no formuló   NINGUNA petición, queja o denuncia en vigencia de sus relación laboral de   presunto acoso laboral en su contra por parte de algún miembro de la   universidad, como tampoco sirvió como testigo en denuncias de otros empleados   (…) durante la vigencia de su contrato de trabajo”[72].   Por tal motivo, consideró que la actora carecía de protección laboral, pues solo   presentó una queja ante el Ministerio del Trabajo con posterioridad a la   terminación del contrato de trabajo.    

Por último,   enfatizó en que la acción de tutela no procede en el caso de la solicitante,   toda vez que dispone de otros mecanismos judiciales para la protección de sus   derechos laborales y no demostró la configuración de un perjuicio irremediable,   en razón de la cuantiosa liquidación que recibió la tutelante, la cual incluía   la indemnización por el despido sin justa causa. Por tanto, señaló que la actora   no demostró amenaza alguna sobre su mínimo vital.    

C.   Decisiones objeto de revisión    

Sentencia   de primera instancia    

El 19 de   septiembre de 2017, el Juzgado Noveno Civil Municipal de Ibagué (Tolima)   resolvió “denegar”  el amparo de los derechos fundamentales reclamados por la accionante por estimar   que aquella “tenía a su disposición la acción de reintegro para la protección   de sus derechos, por lo que no resultaba procedente acudir a la acción de tutela   para satisfacer dicha pretensión”[73].    

Consideró que   en virtud del principio de “inmediación probatoria” no resultaba posible   determinar “a ciencia cierta si en el presente caso existió un despido sin   justa causa”. En este sentido, el juzgador indicó que carecía de los   elementos de juicio suficientes para establecer si la accionante se encontraba   en estado de debilidad manifiesta o si era titular del derecho a la estabilidad   laboral reforzada, pues se trata de asuntos que deben ser resueltos por el juez   natural de dicha controversia.    

De este modo,   estimó que el conflicto entre las partes puede resolverse ante la jurisdicción   laboral ordinaria, toda vez que los mecanismos judiciales previstos por la ley   son idóneos y eficaces. Además, no se vislumbra la ocurrencia de un perjuicio   irremediable que afecte los derechos fundamentales de la accionante.    

Impugnación    

En   desacuerdo con la decisión de primera instancia, la tutelante impugnó la   providencia anterior[74].   En su criterio, la sentencia de primera instancia no consideró el contexto en el   que se terminó la relación laboral que vinculaba a las partes. Al respecto,   señaló que aunque el despido tuviera apariencia legal, la terminación   unilateral, injusta, arbitraria e intempestiva de su contrato de trabajo   desconocía sus derechos constitucionales.    

Aseveró que la actuación de la Universidad de Ibagué no implica únicamente una   vulneración de sus garantías laborales, sino que implica un desconocimiento de   otros derechos fundamentales, entre los que se encuentran la libertad de   conciencia y de expresión, el libre desarrollo de la personalidad “que   contempla el derecho a no ser discriminada por [su] opinión política y   filosófica”[75],   el derecho al debido proceso y “el impedimento de [su] deber de obrar   conforme al principio de solidaridad social”[76].    

De igual forma, recordó que la Corte Constitucional ha establecido que, en   relación con el carácter subsidiario de la tutela, el análisis de existencia de   otros mecanismos judiciales debe apreciarse en concreto, en cuanto a su   idoneidad, eficacia y proporcionalidad para amparar efectivamente los derechos   fundamentales del peticionario[77].    

Adicionalmente, sostuvo que su desvinculación laboral constituyó un ejercicio de   violencia en su contra, el cual tuvo como única motivación acallar las denuncias   que realizaba respecto del acoso laboral y sexual dentro de la institución, así   como el acompañamiento a las víctimas de tales conductas. De este modo, añadió   que las recomendaciones formuladas a las directivas siempre se llevaron a cabo   por medio de los canales respetivos y refirió como ejemplo de lo anterior el   “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la Universidad de Ibagué”,   el cual fue remitido al rector y a la vicerrectora del plantel educativo.    

Por otra parte, manifestó que la jueza de primera instancia no valoró las   pruebas que evidencian el trabajo que realizaba la accionante en defensa de las   posibles víctimas de acoso laboral y sexual. En tal sentido, afirmó que existe   una clara relación entre esta labor y su despido sin justa causa, aspecto que se   evidencia si se considera que, para el momento de la desvinculación, habían   transcurrido apenas dos semanas del semestre correspondiente y, debido al   carácter intempestivo de la terminación del contrato, se presentaron   dificultades con los cursos que la docente tenía asignados.    

También, destacó que la entidad accionada no aportó evidencia alguna de que el   despido se hubiera originado en una razón distinta de la posición de la   accionante, en relación con los casos de acoso laboral y sexual presuntamente   acaecidos en la institución.    

Finalmente, agregó que la Universidad de Ibagué “no cuenta con protocolos   claros y rutas establecidas para la recepción de posibles denuncias de casos de   violencia de género, acoso sexual y laboral”[78],   lo cual ocasiona que las denunciantes sean despedidas u obligadas a renunciar a   partir de presiones indebidas.    

En   consecuencia, solicitó la revocatoria de la Sentencia de primera instancia por   considerar que su despido fue arbitrario y “retaliatorio”, en la medida   en que persiguió acallar sus opiniones políticas y filosóficas, en el marco de   las cuales manifestó abiertamente su intervención en favor de las posibles   víctimas de violencia de género o de acoso laboral y sexual.    

Respuesta   de la Universidad de Ibagué al escrito de impugnación    

El 11 de   octubre de 2017, la Universidad de Ibagué presentó un escrito mediante el cual   se opuso a la impugnación presentada por la accionante[79]. En dicho   documento, la institución reiteró varios de los argumentos expuestos en la   contestación de la acción de tutela. En particular, aclaró que la terminación   unilateral del contrato de trabajo con pago de indemnización “es una forma   legal”  de culminación de la relación laboral, prevista en el artículo 64 del Código   Sustantivo del Trabajo.    

Aunado a ello,   insistió en que la trabajadora recibió la respectiva indemnización y que la   acción de tutela no es procedente para el reintegro laboral de una empleada que   no se encuentra en condición de debilidad manifiesta ni es viable para buscar el   resarcimiento de perjuicios morales. Añadió que la actora no demostró la   presunta vulneración de sus derechos a la libertad de conciencia, de expresión,   de opinión política y filosófica, al libre desarrollo de la personalidad y al   debido proceso.    

Finalmente,   destacó que el juez de tutela no está facultado para “determinar en un   proceso sumario si una relación jurídica laboral terminó de manera unilateral e   injusta o de manera legal y con base en normas legales o contractuales vigentes”[80].    

Sentencia   de segunda instancia    

Mediante   Sentencia del 2 de noviembre de 2017, el Juzgado Cuarto Civil del Circuito de   Ibagué (Tolima) confirmó el fallo objeto de impugnación. En criterio del   fallador, no se demostró que la accionante fuera víctima de acoso laboral, ni   que hubiera sido obligada a renunciar.    

En este   sentido, estimó que a partir de las pruebas que obran en el proceso, “si bien   se pone en conocimiento diversas situaciones que han ocurrido al interior de la   Universidad ninguna de ellas da cuenta que a la accionante se la estuviese   acosando laboralmente al punto de obligarla a renunciar y que este fuera la   causa por la cual se tomó la decisión de retirarla del contrato”[81].  Por tanto, señaló que la terminación del vínculo laboral está amparada en el   artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual faculta al empleador a   finalizar la relación laboral sin justa causa, razón por la que la entidad   accionada no transgredió el debido proceso.    

Manifestó que   el amparo constitucional es improcedente para formular discusiones acerca del   reintegro laboral, por no cumplirse el requisito de subsidiariedad en tales   eventos. Sobre el particular, añadió que la tutelante no allegó ninguna prueba   sobre un estado de vulnerabilidad particular que ameritara la procedencia   excepcional de la tutela para la solución de una controversia de índole laboral.   En consecuencia, concluyó que la actora debía acudir a la jurisdicción ordinaria   para resolver tal conflicto.    

II.   ACTUACIONES LLEVADAS A CABO POR LA CORTE CONSTITUCIONAL EN SEDE DE REVISIÓN    

1.  A través de Auto de 24 de abril de 2018, la   Magistrada Sustanciadora solicitó varias pruebas adicionales, con el propósito   de contar con mayores elementos de juicio para resolver el asunto.    

En primer   lugar, se ofició al Ministerio del Trabajo para que, en el marco de sus   competencias, informara acerca de los límites y restricciones que tiene el   empleador para ejercer la facultad prevista en el artículo 64 del Código   Sustantivo del Trabajo, el cual contempla el despido sin justa causa.    

En segundo   lugar, se solicitó al Ministerio de Educación Nacional que: (i) señalara los   deberes y obligaciones de las instituciones de educación superior en relación   con los casos de acoso laboral o violencia sexual y de género que suceden al   interior de las mismas; e, (ii) indicara las normas y estándares que regulan la   atención de casos de posible discriminación en razón de sexo o género en contra   de estudiantes y docentes en las instituciones de educación superior.    

Finalmente, la   Magistrada Sustanciadora invitó a la Defensoría del Pueblo, a varias   instituciones de educación superior públicas y privadas[82], a las   asociaciones de universidades, instituciones técnicas y tecnológicas[83],   a algunos grupos académicos que estudian asuntos referentes a los derechos de   las mujeres[84],   así como a organizaciones no gubernamentales[85],  para que, según la experticia de cada entidad y sin perjuicio de la   información adicional relevante que consideraran oportuno aportar,   resolvieran el siguiente cuestionario:    

a)      ¿Existen   límites a la autonomía universitaria en relación con la vinculación o   desvinculación laboral de docentes que defienden un determinado discurso   político o filosófico? ¿En qué consisten tales restricciones?    

b)    ¿Cuáles son las medidas que deberían tomar las instituciones de   educación superior para prevenir y sancionar el acoso laboral y la violencia   sexual y de género que ocurren al interior de dichos centros educativos?    

c)      ¿Cuáles son las medidas de protección y las   restricciones a la actuación de los defensores y defensoras de derechos humanos   al interior de las instituciones de educación superior?    

d)    ¿Cuál es el alcance de los principios de libertad de pensamiento y   pluralismo ideológico en relación con la autonomía universitaria de la cual son   titulares las instituciones de educación superior?    

El   Ministerio informó que la Subdirección de Gestión de Apoyo a las Instituciones   de Educación Superior del Ministerio de Educación Nacional se encarga de   “fomentar estrategias de acceso y permanencia en donde se establecen principios   de inclusión e interculturalidad”[86]. Aseguró que este ejercicio ha permitido socializar con las   instituciones de educación superior los lineamientos de educación inclusiva, de   conformidad con el Índice de Inclusión en la Educación Superior (INES). Agregó   que estas políticas son generales y abarcan diversos segmentos poblacionales   entre los que se encuentran “grupos étnicos, población con discapacidad y con   capacidades excepcionales, víctimas de conflicto y tiene en cuenta las   condiciones de género y diversidad sexual como eje transversal”[87].    

Resaltó que el trabajo del Viceministerio de Educación Superior se funda en el   respeto de la autonomía universitaria establecida constitucional y legalmente.   En tal sentido, indicó que “son deberes y obligaciones exclusivos de las   instituciones de educación superior atender, resolver y prevenir todos los casos   de acoso laboral o de violencia sexual y de género que suceden al interior de   las mismas”[88]. También, enfatizó en que el diseño y la ejecución de las   normas y estándares que regulan la atención de casos de posible discriminación   con base en el sexo o el género en contra de estudiantes o docentes corresponden   a las universidades, instituciones técnicas y tecnológicas.    

Por   último, señaló que “no existe una normativa específica que en el sector   educativo que regule directamente el tema del acoso laboral y la violencia   sexual”[89]. No obstante, aseveró que en el Índice de Inclusión en la   Educación Superior (INES) se fijan pautas y recomendaciones que deben tener las   instituciones de educación superior.    

Respuesta del Ministerio del Trabajo    

A   modo de aclaración preliminar, la entidad resaltó que carece de competencia para   declarar derechos o para dirimir controversias, pues tales atribuciones son   exclusivas de la Rama Judicial.    

No   obstante, en relación con la cuestión planteada por la Corte Constitucional   manifestó que “el fuero de estabilidad laboral es una protección que tienen   los trabajadores para evitar los abusos de su empleador, con la que se impide   frenar la desvinculación abusiva, es decir, el despido del trabajador que se   encuentre en situaciones tales como el estado de vulnerabilidad debido a las   contingencias de salud, sean de origen común o de origen laboral; la maternidad   y la lactancia; trabajadores o trabajadoras a quienes se les extiende el fuero   de maternidad; protección por ser directivo sindical y el pre pensionado (…)”[90]. Respecto de lo anterior, el Ministerio del Trabajo explicó cada   uno de los fueros mencionados.    

Así   mismo, describió la protección laboral reforzada de la cual gozan las víctimas   de acoso laboral, así como los testigos o intervinientes en los procesos que se   desarrollan para sancionar dicha conducta. En tal sentido, manifestó que el   artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 prescribe garantías contra las actitudes   retaliatorias que puede tomar el empleador en contra de quienes denuncian   situaciones de acoso laboral. De este modo, es ineficaz  la terminación   unilateral del contrato laboral cuando dicha desvinculación ocurre dentro de los   seis meses posteriores a la petición o queja, siempre que la autoridad   administrativa o judicial verifique la existencia de los hechos puestos en   conocimiento.    

Finalmente, la entidad adujo que la Ley 1010 de 2006 contempla como una de las   obligaciones del empleador “la conformación del Comité de Convivencia   Laboral, el cual es un cuerpo conciliador, no un órgano de investigación de las   conductas denunciadas, ni de juzgamiento”[91], puesto que dicha instancia tiene como propósito que las partes en   conflicto resuelvan sus diferencias. De este modo, sostuvo que corresponde a las   autoridades judiciales investigar las conductas que constituyen acoso laboral,   cuando se trata de trabajadores del sector privado.    

Respuesta de la Defensoría del Pueblo    

La   Delegada para Asuntos Constitucionales y Legales de la Defensoría del Pueblo   afirmó que son múltiples los obstáculos que enfrenta la población femenina en el   país para adelantar procesos en contra de sus agresores cuando han sido víctimas   de acoso sexual o tienen conocimiento que éste se comete en contra de otras   mujeres.    

Por   lo anterior, la Defensoría estimó que el despido de la accionante representa una   expresión de violencia y discriminación por razón de género en el marco de una   situación de denuncias de acoso sexual, pues mediante dicha práctica se logra el   silencio y represión de los denunciantes, “con el fin de ocultar las maneras   patriarcales de relacionamiento que perviven en nuestra sociedad, derivando en   su legitimación”[92].    

Además, la entidad sostuvo que el sistema jurídico colombiano es inocuo para   atender casos de discriminación contra la mujer, por cuanto no se ha   materializado el enfoque de género dentro de los procesos administrativos,   jurídicos y en particular, aquellos en los que los empleadores despiden a una   mujer por denunciar violencia en contra suya o de sus compañeras, por razón de   su sexo.    

En   el caso particular, advirtió que tratándose de un caso de violencia y   discriminación en contra de la mujer y no de una simple desvinculación laboral   como lo plantearon las decisiones de instancia, los jueces debieron hacer uso de   sus facultades ultra y extra petita, e ir más allá de las   solicitudes hechas por la accionante, pues claramente no se está ante un   problema de índole exclusivamente laboral, sino que, se refiere a la vulneración   de derechos fundamentales de una defensora de derechos humanos.    

Por   lo anterior, consideró que la acción de tutela cumple el requisito de   subsidiariedad, toda vez que, si bien la actora puede obtener la indemnización   por el despido injusto en un proceso ordinario laboral, a su desvinculación   subyace un acto discriminatorio, el cual no puede ser debidamente remediado por   el juez ordinario.    

Seguidamente, advirtió que ante la presencia de criterios sospechosos de   discriminación deben aplicarse estándares probatorios flexibles: (i) la   variación de las cargas probatorias, para eliminar la carga excesiva de las   víctimas, y (ii) al ser casos de discriminación indirecta, como el de la   presente acción de tutela, se deben admitir medios de prueba que pueden ser   considerados “cuestionables”, tales como, “la eliminación de la   obligación de probar intención discriminatoria”[93]. Estas reglas probatorias fueron ignoradas por todas las   autoridades a las que acudió la accionante, en particular, por los jueces de   instancia, con lo cual se vulneraron aún más sus derechos fundamentales,   especialmente el de igualdad.    

De   este modo, surge la obligación para el juez constitucional de determinar si la   terminación del contrato de la demandante obedeció a criterios objetivos, en   comparación con otros trabajadores de la Universidad de Ibagué que aún ostenten   su cargo dentro de la institución. Lo anterior, por cuanto la Corte   Constitucional ha destacado que la igualdad es uno de los pilares fundamentales   del Estado Social de Derecho y que es un valor, principio y derecho fundamental,   cuyo sentido material se dirige a “superar los obstáculos enfrentados por los   grupos tradicionalmente discriminados o que se encuentran en debilidad   manifiesta, lo que justifica la obligación del Estado y de la ciudadanía en   general de adoptar acciones afirmativas en favor de esas poblaciones y que se   encuentre proscrita cualquier manifestación de marginación en su contra”[94].    

Por   último, la Defensoría analizó las obligaciones nacionales e internacionales de   los Estados en relación con la eliminación de las causas de la violencia en   contra de las mujeres y la garantía del debido proceso. Sobre este   particular, concluyó que, en el presente caso, es posible sostener que la   actora, luego de denunciar ante las autoridades competentes de la institución   educativa los hechos de acoso sexual que afrontaban sus compañeras, fue víctima   de otra expresión de discriminación y violencia de género, pues su despido fue   una forma de reprimirla a ella y a las víctimas, con el propósito de cohibir la   denuncia de dichas circunstancias, sin que los jueces de instancia se hayan   percatado de la evidente vulneración del derecho a la igualdad.    

Intervención de la Universidad Nacional de Colombia    

La   Escuela de Estudios de Género adscrita a este centro educativo sostuvo que la   autonomía universitaria, como principio rector de las actuaciones de las   universidades, reviste de gran importancia para garantizar la independencia de   la academia respecto del Poder Público y proteger el libre pensamiento y   estudio. Sin embargo, destacó que esta potestad de autogobierno tiene límites   claros en la Constitución y en la ley, razón por la cual en el caso concreto,   los derechos humanos alegados por la accionante no pueden desconocerse bajo el   pretexto de garantizar el principio de autonomía universitaria.    

En   consonancia con lo anterior, la institución rechazó la posibilidad de que se   desvincule laboralmente a un integrante de la comunidad académica con motivo de   sus acciones de protección de los derechos humanos de los integrantes de la   comunidad universitaria, pues tal defensa no puede ser motivo para   retaliaciones, máxime cuando “las universidades como cuna del pensamiento   académico deberían velar por el cumplimiento de los mandatos que amparan los   derechos humanos”[95].    

Así   mismo, la Escuela de Estudios de Género informó a la Corte que, en desarrollo de   una consultoría encargada por el Ministerio de Educación Nacional, publicó el   informe Construcción de un Enfoque de Género y Diversidad Sexual para los   Lineamientos de Educación Superior Inclusiva, en el cual recomendó al   referido Ministerio expedir lineamientos acerca de la inclusión de la   perspectiva de género en el sistema de educación superior. Explicó que el citado   informe indica que “las problemáticas de género en el sistema de educación   superior pasan por asuntos relacionados con todas las comunidades que lo   conforman (estudiantes, docentes y personal administrativo)”[96].    

En   particular, respecto del acoso sexual y de la violencia y discriminación basadas   en el género, la interviniente relató que “se recomendó la creación de   instancias especializadas en el abordaje de estas problemáticas que tengan en   cuenta los lineamientos internacionales y nacionales sobre la revictimización y   la comprensión de la violencia de género como vulneración de los derechos   humanos”[97].  Añadió que tales instancias deben articularse con las rutas locales y   nacionales de atención previstas por la Ley 1257 de 2008 y destacó que, además   de la implementación de protocolos de prevención y atención a casos específicos,   la medida adecuada para la prevención de estas formas de violencia contra la   mujer es la adopción del enfoque de género de manera transversal en todas las   dependencias universitarias.    

Por   otro lado, recalcó que la Ley 1257 de 2008 impone al Estado y a la sociedad el   deber de velar por el derecho humano de las mujeres a una vida libre de   violencias. Concretamente, el artículo 11 de dicha norma estableció varias   medidas específicas en materia de educación. En desarrollo de tales previsiones   normativas, el Ministerio de Educación expidió el Decreto 4798 de 2011, el cual   determina, en su artículo 6º, que la responsabilidad de prevenir y promover la   eliminación de la violencia en contra de las mujeres corresponde a todas las   instituciones educativas.    

Finalmente, reiteró que los principios de libertad de pensamiento y pluralismo   ideológico prevalecen en las instituciones de educación superior y que la   autonomía universitaria debe ceñirse a los derechos fundamentales. En   consecuencia, no puede utilizarse tal prerrogativa para lesionar las garantías   constitucionales, deslegitimar el pensamiento crítico o desestimar denuncias.    

Intervención de la Universidad de Nariño    

Intervención de la Clínica Socio-Jurídica de Interés Público de la Universidad   de Caldas    

La   Clínica Socio-Jurídica estableció que el objetivo de la autonomía universitaria   es el de otorgar a las instituciones de educación superior las condiciones   necesarias para facilitar el libre ejercicio de la investigación y la docencia,   sin interferencias del poder público o de particulares. Sin embargo, enfatizó en   que la autonomía universitaria no tiene un carácter absoluto y debe observar   principios constitucionales como los de equidad, justicia, igualdad de   oportunidades, garantía de derechos fundamentales, entre otros[99]. En razón de lo anterior, consideró que es un falso dilema que se   contraponga la autonomía universitaria con la libertad de enseñanza y la defensa   de los derechos humanos, pues cuando las autoridades administrativas de las   instituciones educativas vulneran los elementos esenciales de la citada   autonomía actúan a partir de la arbitrariedad[100].    

Así   mismo, destacó que la libertad académica comprende las libertades de enseñanza, aprendizaje, proyección social del saber e   investigación, como garantías constitucionales de los docentes. No obstante,   dicha garantía también incluye la promoción y defensa de los derechos humanos,   aspecto que implica la imposibilidad de perseguir a los profesores por motivos   ideológicos o de creencias[101].    

En   consonancia con lo expuesto, señaló que los docentes, como empleados de una   institución universitaria, deben tener una mayor protección debido a la labor   que desempeñan, pues su rol es fundamental en la formación de sujetos críticos   en la sociedad. Dichas garantías cobran mayor relevancia cuando se trata de   educadores que defienden derechos humanos de manera pública al interior de las   instituciones.    

Por   otro lado, explicó que no resulta factible plantear un tratamiento diferenciado   en relación con la vinculación o desvinculación de los docentes por el solo   hecho de que defiendan una posición científica, o un discurso político o   filosófico. No obstante, aclaró que cuando la postura ideológica del docente no   corresponde a los cánones académicos, constitucionales y/o democráticos que son   constitutivos de la Universidad y sus fines de educación, investigación y   proyección social del saber, el docente puede ser desvinculado con respeto del   principio de legalidad y el debido proceso.    

De   igual modo, adujo que los defensores de derechos humanos son una categoría de   personas objeto de especial protección internacional y cualquier actuación   originada en su labor de protección de tales garantías es inadmisible en el   plano constitucional.    

Por   tanto, cualquier trato desigual o discriminatorio en contra de los defensores de   derechos humanos por su condición o por el ejercicio del derecho y deber de   defensa de los derechos humanos, desconoce la igualdad ante la ley. En   particular, la desvinculación de un docente fundada en las anteriores   circunstancias configura una flagrante discriminación, aún si el empleador   reconoce una indemnización y se basa en su autonomía contractual para tomar tal   decisión.    

Así   las cosas, la desvinculación laboral o el trato diferenciado a los docentes   defensores de derechos humanos deben fundamentarse en criterios objetivos y   razonables, orientados a finalidades legítimas y necesarias, conforme a un   Estado constitucional y democrático. Además, no resulta propio de la esencia de   la universidad restringir la actuación de los defensores de derechos humanos   pues se trata de un discurso político, jurídico y filosófico que encuentra   protección y fundamento en la academia. Sin embargo, aclaró que el ejercicio de   la facultad de defensa de derechos humanos siempre debe obedecer a un juicio de   razonabilidad y proporcionalidad. Por tanto, únicamente puede limitarse la   actuación de los defensores cuando esta “pierde su rumbo”[102].    

Adicionalmente, la Universidad de Caldas propuso una serie de medidas que las   instituciones de educación superior deben tener en cuenta para prevenir,   sancionar y erradicar el acoso sexual y la violencia de género en las   comunidades académicas. En tal sentido, estimó que los centros educativos deben   diseñar una política institucional, de carácter multidimensional, que resulte   idónea, eficaz y pertinente[103]. Igualmente, alegó que se debe proscribir “cualquier tipo de   acoso laboral en contra de la/os defensora/es de derechos humanos, lo cual   incluye, desde luego, la desvinculación laboral por causa del activismo a favor   de los derechos de las mujeres”[104].    

En   relación con el caso concreto, resaltó la necesidad de examinar el contexto de   los hechos relatados por la accionante, pues su desvinculación se adoptó en un   entorno de acoso a la profesora Godoy originada en sus acciones en defensa de   los derechos de la mujer y las denuncias de acoso laboral y sexual respecto de   otras mujeres de la comunidad universitaria. De esta manera, “la denuncia de   acoso fue silenciada mediante el acoso”[105], con lo cual se vulneraron los derechos fundamentales asociados a la   perspectiva de género[106].    

Por   último, infirió que la docente fue desvinculada debido a sus actuaciones en   favor de la defensa de los derechos de las mujeres, por cuanto: (i) se   prescindió de sus servicios apenas dos semanas después de su vinculación, lo   cual es sumamente atípico en las instituciones de educación superior cuando   subsiste la necesidad del servicio y, además permite deducir que la causa del   despido no fue un bajo rendimiento en sus actividades académicas o algún tipo de   incumplimiento; y (ii) la propia universidad sustentó el retiro de la docente en   un acto de autonomía contractual.    

Intervención de la Universidad Pedagógica Nacional    

El   plantel educativo aseguró que la autonomía consiste en la “capacidad   responsable y libre de proponer discursos pertinentes frente a las preguntas y   cuestionamientos que la sociedad realiza”[107]¸ de modo que esta facultad consiste en   una defensa permanente de la libertad de cátedra y de la enseñanza.    

Indicó   que esa Universidad cuenta con un protocolo para la prevención y atención de la   violencia sexual y del acoso laboral, el cual establece medidas diferenciadas   para estudiantes y funcionarios. Así mismo, señaló que el grupo poblacional que   más reporta dichos actos al interior de la institución educativa son las mujeres[108].    

Agregó   que el centro educativo otorga un trato diferencial y acompañamiento jurídico a   los estudiantes defensores de derechos humanos que han sido víctimas de   persecución por su labor.    

Intervención de la Clínica Jurídica de la Universidad de la Sabana    

La   institución educativa manifestó que la autonomía universitaria tiene relación   directa con el derecho fundamental a la libertad y el mandato constitucional de   reconocer y proteger la diversidad cultural y de pensamiento presente en la   sociedad, lo cual implica aceptar las distintas “aspiraciones valorativas,   cosmovisiones, filosofías, religiones e ideologías, que estén presentes en ella”[109]. Es así como, la autonomía universitaria otorga a las instituciones   de educación superior la posibilidad de elegir, libremente y sin injerencia   estatal, su ideario institucional con el diseño y aplicación de las normas de   funcionamiento y de gestión administrativa que consideren idóneas.    

En   consecuencia, afirmó que la autonomía universitaria, faculta a las universidades   a imponer deberes a sus docentes, siempre y cuando estos respeten la naturaleza   de la institución y los mandatos constitucionales y legales, pues  “siendo los valores institucionales principios constitucionalmente   reconocidos, las instituciones pueden crear deberes cuya finalidad sea propender   por ellos”[110].  Por tanto, las universidades pueden   escoger libremente su ideario y filosofía, siempre que sea congruente con la   Constitución y el modelo democrático y, en virtud de tales parámetros   ideológicos, pueden imponer deberes proporcionales a sus empleados para alcanzar   tales fines.    

Sobre   la existencia de límites a la autonomía universitaria en relación con la   vinculación o desvinculación laboral de docentes, consideró que dichos límites   están establecidos únicamente en el marco constitucional y legal vigente, razón   por la cual, las instituciones universitarias pueden escoger libremente a sus   profesores y tienen facultades para desvincularlos cuando éstos incumplan los   deberes que se les hayan impuesto.    

Para   finalizar, en cuanto a la prevención y sanción del acoso laboral y la violencia   sexual y de género, la Universidad sostuvo que las instituciones de educación   superior deben aplicar el marco jurídico vigente (Leyes 1010 de 2006 y 1257 de   2008) y, en virtud de su autonomía, tomar las medidas que “consideren   vigentes”[111] para solucionar dicha problemática social.    

Intervención de la Universidad Industrial de Santander    

La   institución educativa manifestó que el principio de autonomía universitaria no   es absoluto y, por ende, los límites que resultan oponibles a dicha prerrogativa   son los derechos fundamentales, entre los que se encuentra el principio de   igualdad. Por consiguiente, estimó que en el asunto de la referencia, la   vinculación o desvinculación laboral de docentes se debe efectuar sin ninguna   discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua,   religión u opinión política o filosófica. En tal sentido, no es admisible que se   despida a un docente en razón de alguna de estas circunstancias.      

Aunado   a ello, puso de presente que cuenta con un Protocolo para Atención de Hechos   de Violencia Basada en el Género, copia del cual fue allegado a la Corte   Constitucional[112].   También, destacó que cuenta con un Programa Institucional de Derechos Humanos,   en el marco del cual contempla medidas para la protección de los derechos de los   defensores al interior del centro educativo.    

Para   finalizar, estimó que los principios de libertad de pensamiento y pluralismo   ideológico suponen un límite a la autonomía universitaria, razón por la cual las   instituciones de educación superior no pueden excusarse en su autogobierno para   desconocerlos[113].    

La organización interviniente aseguró que la   actividad de defensa de los derechos humanos que realizaba la accionante en la   Universidad de Ibagué es un ejercicio de su derecho a la libertad de expresión   protegido constitucionalmente, por lo que su despido injustificado no se   encuentra amparado por la autonomía universitaria y constituye un acto de   censura contra su labor como defensora de derechos de las mujeres. Además,   estableció que las acciones de la entidad demandada desconocen su condición de   sujeto de especial protección.    

Para sustentar lo anterior, en primer lugar,   esgrimió que la acción de tutela es procedente en el presente caso, toda vez que   la controversia “no se agota con el reclamo de derechos derivados de la   legislación laboral, sino que trasciende el orden legal y se convierte en un   problema constitucional”[114], pues la Universidad demandada usó la facultad de despido sin justa   causa para reprimir a una trabajadora por ejercer legítimamente su derecho a la   libertad de expresión. Por ende, la indemnización de perjuicios que podría   obtener en el proceso ordinario laboral, no permite remediar adecuadamente la   trasgresión de derechos fundamentales de la accionante. Además, adujo que la vía   ordinaria laboral tampoco es eficaz para proteger los derechos de la actora, ya   que su reintegro, en caso de que fuera concedido, podría no darse de forma   oportuna.    

En segundo lugar, Dejusticia argumentó que   el despido de la accionante no se encuentra amparado por la autonomía   universitaria y constituye un acto de represión del ejercicio de defensa de los   derechos humanos de las mujeres trabajadoras de la institución educativa ya que,   como quedó debidamente probado en el proceso, la Universidad de Ibagué terminó   de forma anticipada y unilateralmente el contrato a término indefinido con la   accionante, sin que exista constancia escrita de las razones que llevaron a la   institución educativa a despedir a la profesora.    

De este modo, se ignoró que el artículo 41   del Estatuto Profesoral de la Universidad  de Ibagué obligaba a que, en caso de   retiro de un docente de carrera por decisión unilateral, tal decisión debía   estar motivada en una evaluación deficiente de su desempeño o de su   comportamiento, incumplimiento grave del reglamento o de sus obligaciones.    

Por lo anterior, afirmó que no existen   justificaciones objetivas para la desvinculación de la actora y no se debe pasar   por alto que su retiro se produjo dentro “del giro de acontecimientos que   rodearon la denuncia de casos de acoso sexual y laboral que ocurrían al interior   de la universidad”[115]. De esta forma, se evidencia que la Universidad de Ibagué usó las   facultades derivadas de la autonomía universitaria en desmedro de los derechos   constitucionales a la igualdad y libertad de expresión, aun cuando el ejercicio   de dicha libertad se encuentra especialmente protegido por ser “un discurso   de interés público”[116].    

En tercer lugar, señaló que el despido de la   accionante constituye un desconocimiento del deber de protección de los   defensores y defensoras de derechos humanos, en especial de las mujeres que   ejercen dicha labor en las universidades. Al respecto, recordó que la Corte   Constitucional en Sentencia T-1191 de 2004 determinó que los defensores y   defensoras de derechos humanos “tienen estatus de sujetos de especial   protección constitucional”[117], lo que supone para el Estado la incorporación de obligaciones de   dos tipos: (i) positivas, dirigidas a que las autoridades estatales actúen de   forma diligente para prevenir, investigar y sancionar todo tipo de violación de   derechos de estos agentes sociales; y (ii) negativas, que aluden a actuaciones   diligentes del Estado para evitar la vulneración de los derechos fundamentales   de los defensores de derechos humanos y disminuir su grado de exposición a   riesgos extraordinarios.    

En el caso de las mujeres defensoras de   derechos humanos, afirma el interviniente que esta Corporación ha manifestado   que “no debe perderse de vista que, sociológicamente, como consecuencia de la   sociedad patriarcal y la situación de violencia que ha predominado en Colombia,   las mujeres han sido objeto de constante discriminación”[118], por lo que se les ha concedido protección constitucional reforzada   para garantizar su derecho a vivir dignamente, sin discriminación o violencia de   ningún tipo.    

Tras analizar distintas disposiciones del   Derecho Internacional de los Derechos Humanos que conforman el bloque de   constitucionalidad, para Dejusticia es clara la obligación del Estado colombiano   de reconocer la especial situación de las mujeres que defienden los derechos   humanos y de tomar medidas específicas de prevención, investigación y sanción de   violaciones a sus derechos. Por lo anterior, consideró que en el caso objeto de   estudio, se violaron los derechos fundamentales de una defensora de derechos   humanos de las mujeres al interior de la Universidad de Ibagué, lo cual amerita   la intervención del juez constitucional, para lograr la protección y garantía de   sus derechos.    

Finalmente, sostuvo que la universidad   accionada, al omitir en su reglamento interno la incorporación de medidas de   prevención y sanción al acoso laboral, incumplió con las obligaciones derivadas   del artículo 9° de la Ley 1010 de 2006. Agregó que esta falta de regulación debe   entenderse como “tolerancia a los actos de acoso”, lo cual tiene como   consecuencia las sanciones establecidas en el artículo 10 del citado cuerpo   legal. Además, afirmó que, a partir de las pruebas allegadas al expediente, es   posible concluir que la universidad revictimiza a las presuntas víctimas de las   conductas narradas por la actora, desincentiva la denuncia de tales acciones y   favorece su perpetuación, “convirtiendo así a la institución –en términos de   acoso laboral y sexual-, en un lugar inseguro especialmente para sus empleadas y   estudiantes”[119].    

Por todo lo anterior, solicita que se   revoque la decisión de segunda instancia y se declare procedente el amparo   constitucional. En consecuencia de ello, que se tutele el derecho a la libertad   de expresión de la accionante, se ordene su reintegro a la Universidad de Ibagué   y se tomen las respectivas medidas de reparación[120].    

Intervención de la Asociación Colombiana de Universidades —ASCUN—    

La   asociación señaló que es una entidad que agremia a 87 universidades del país y   consideró que, para absolver el cuestionario remitido por la Corte   Constitucional, “es necesario conocer la percepción de nuestras Universidades   Asociadas para que desde su postura ideológica y filosófica conceptúen al   respecto”[121]. No obstante, en aras de contribuir con las inquietudes   planteadas, remitió algunos libros que la Asociación ha publicado en relación   con el principio de autonomía universitaria.    

Intervención de la Red Colombiana de Colaboración entre Instituciones de   Educación Superior, Técnicas Profesionales, Tecnológicas y Universitarias   Públicas —REDTTU—    

El   interviniente señaló que, de conformidad con la Sentencia T-187 de 1993, la   autonomía universitaria se compone de una serie de libertades de la institución[122].   De igual manera, puso de presente que dicha prerrogativa tiene sus restricciones   en los principios y derechos consagrados en la Constitución, dado que, como lo   ha sostenido la Corte Constitucional, se trata de un derecho limitado y   complejo, en la medida en que involucra otros derechos como la libertad de   cátedra y la participación.    

Por   otra parte, en cuanto a las medidas que se deben implementar para prevenir y   erradicar el acoso laboral y la violencia sexual y de género, expresó que los   centros de educación superior se encuentran en la capacidad de emprender   actividades pedagógicas dirigidas a todos los miembros de la comunidad   educativa. Además, las universidades y las instituciones técnicas y tecnológicas   pueden incorporar en los programas de formación o como actividades de extensión   campañas de promoción acerca de la importancia de la labor que desarrollan los   defensores de derechos humanos.    

Intervención del Centro de Investigaciones y Estudios de Género, Mujer y   Sociedad de la Universidad del Valle    

La   institución interviniente destacó que la libertad de pensamiento y de cátedra es   un aspecto fundamental en la autonomía universitaria y que estas garantías   permiten que el profesor pueda expresarse sobre diferentes asuntos que acontecen   en la institución y en la sociedad.    

Añadió que la Universidad del Valle creó varios comités que promueven la defensa   de los derechos humanos en los que participan miembros de los diferentes   estamentos de la comunidad universitaria, sin que se restrinja la actuación de   estas personas.    

Finalmente, resaltó que sería inaceptable que una institución de educación   superior impida la participación de un defensor de derechos humanos en las   discusiones que se adelantan en el campus o que cuestione el acompañamiento que   aquel hace de las víctimas. Por tanto, “no deberían existir niveles   coercitivos para que un/a profesora se exprese sobre una situación que vulnera   los derechos de algunos miembros de la comunidad universitaria”[124], toda vez que la institución debe promover el respeto por la   diferencia y evitar que sus integrantes sean atacados o perseguidos por defender   concepciones ligadas a los derechos humanos.    

Intervención del Semillero Género, Derecho y Sociedad de la Universidad   Externado de Colombia    

El   grupo manifestó que la autonomía universitaria debe entenderse a partir de la   naturaleza especial de las universidades como instituciones singulares, de modo   que esta prerrogativa no es un privilegio de los entes universitarios que los   sustrae del derecho común sino un medio para que la institución y los docentes   gocen de la libertad necesaria para realizar sus fines. Por tanto, “la   Universidad no tiene la potestad para desconocer las garantías laborales mínimas   dentro de las que se encuentra el debido proceso que necesariamente antecede una   desvinculación laboral”[125], con independencia de su modalidad, “pues no podrá excusarse en   la facultad conferida por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo para   desconocer los derechos fundamentales en cabeza del trabajador o trabajadora”[126].    

Así   las cosas, estimó que siempre deben informarse al empleado las razones por las   cuales se le desvincula y permitirle una oportunidad para controvertir las   imputaciones en su contra[127].   Por ende, en el caso de la profesora Mónica Godoy, advirtió que la terminación   unilateral del contrato por parte de la institución accionada aparece como una   represalia ante las posturas, críticas y aportes realizados por la docente, los   cuales reflejaban un compromiso con la construcción de un ambiente laboral   seguro y libre de todo tipo de acoso.    

De   igual forma, sostuvo que el acoso sexual no debe comprenderse como un fenómeno   aislado sino como una manifestación de la discriminación y violencia basada en   el género. También, afirmó que se debe distinguir entre el acoso sexual y el   laboral, pues el primero puede presentarse en cualquier escenario, incluido el   ámbito de trabajo.    

Particularmente, en lo que atañe al acoso sexual en las instituciones de   educación superior, destacó que el Ministerio de Educación no ha dictado normas   acerca de este fenómeno y que únicamente se cuenta con los “‘Lineamientos de   política de educación superior inclusiva’ que no se refieren en ningún momento a   las violencias que afectan particular y mayoritariamente a las mujeres”[128]. En tal sentido, consideró que esta cartera ministerial debe   expedir una regulación para prevenir y sancionar la violencia de género[129],   pues no se puede dejar simplemente a la iniciativa de cada institución de   educación, la adopción de políticas internas en la materia.    

En   cuanto a los deberes de las instituciones educativas, consideró que aquellos   son: (i) formular un diagnóstico sobre el acoso laboral y sexual en sus   instituciones; (ii) implementar campañas de prevención, medidas de sanción y   acciones de acompañamiento a las víctimas; y (iii) establecer protocolos claros de atención y   tratamiento de los diferentes tipos y casos de acoso entre los integrantes de la   comunidad educativa, los cuales deben ser revisados por la instancia que ejerce   la inspección y vigilancia de las instituciones de educación superior[130].    

Por   otro lado, el interviniente esgrimió que los defensores de derechos humanos al   interior de las universidades juegan un papel fundamental y sus límites son las   restricciones que existen a la libertad de expresión, como la obligación de   guardar el buen nombre, la honra y no incurrir en discursos de odio ni revelar   información confidencial.    

Finalmente, recordó que en la Sentencia T-478 de 2015 la Corte Constitucional   estableció una serie de deberes de las instituciones educativas y de las   autoridades en materia de igualdad y no discriminación, los cuales estima   pertinentes para el análisis del presente caso.    

Intervención de la Red Nacional de Mujeres    

La   organización no gubernamental destacó que los defensores y defensoras de   derechos humanos también desempeñan su labor en contextos cotidianos, no   relacionados con el conflicto armado, por lo cual estimó que es necesario que la   Corte Constitucional aclare el contenido y alcance de los derechos de aquellos.   Así mismo, estimó que el Estado debe reconocer y salvaguardar a quienes protegen   derechos humanos en ámbitos cotidianos.    

No   obstante, resaltó que el riesgo de asumir una labor de defensa de los derechos   humanos es aún más gravoso cuándo quien lo ejerce es una mujer. Al respecto,   puso de presente que la Relatora Especial sobre la Situación de los Defensores y   Defensoras de Derechos Humanos en Colombia ha concluido que “las defensoras   de los derechos humanos son las personas más expuestas al acoso y la   persecución”[131] y que, de conformidad con la jurisprudencia constitucional, las   mujeres defensoras de derechos humanos presentan un mayor grado de   vulnerabilidad que sus homólogos masculinos.    

En   consideración a lo anterior, la Red Nacional de Mujeres instó a la Corte   Constitucional para que “continúe reconociendo las implicaciones de ser una   mujer defensora de los derechos humanos y aborde la necesidad de crear   mecanismos de prevención y protección que respondan a las necesidades de las   mujeres”[132]. Además, reiteró que el asunto de la referencia representa una   oportunidad para definir el alcance del derecho a defender los derechos humanos  “en contextos cotidianos no relacionados con el conflicto armado e   implementar el enfoque de género, al tener en cuenta que quien ejerce esta labor   como activista y defensora de los derechos humanos de las mujeres también es una   mujer”[133].    

Intervención de la Pontificia Universidad Javeriana    

De manera extemporánea, este centro educativo presentó su   intervención en el asunto de la referencia. Sostuvo que la autonomía   universitaria no es una potestad absoluta y que su ejercicio debe respetar los   derechos fundamentales. De este modo, esta prerrogativa se erige en una medida   externa de protección a la institución e interna para preservar los derechos de   los miembros de la comunidad educativa que la componen. Agregó que la   Universidad cuenta con un protocolo para la prevención, atención, orientación,   acompañamiento y seguimiento de casos de violencia o discriminación[134].    

Amicus Curiae recibidos por la   Corte Constitucional en el presente proceso.    

Igualmente, dentro del trámite se recibieron amicus curiae de Scholars at   Risk  y la Clínica de Derechos Humanos del Human Rights Research and   Education Centre de la Universidad de Ottawa, Temblores ONG, Colectivo Degénero   y Semillero de Investigación de Género de la Universidad Javeriana, 154   académicos y académicas de diferentes universidades e instituciones educativas,   Observatorio de Intervención Ciudadana Constitucional de la Facultad de Derecho   de la Universidad Libre de Bogotá, Corporación Centro de Interés Público y   Justicia –CIPJUS- y Dosis Centro de Investigación y Acción por las Mujeres,   todas en apoyo a la accionante y con diferentes pretensiones que por su   extensión serán resumidas en el anexo de esta providencia.    

Estos   escritos: (i) buscan que la Corte se pronuncie sobre el alcance de la libertad   académica en el caso; (ii) consideran que la tutelante recibió un trato   discriminatorio en razón de su condición de mujer y denunciante de violencia   sexual y que es necesario que se cree un protocolo de atención para casos de   violencia de género para que lo implementen todas las instituciones de educación   superior[135];   (iii) pidieron que se exhorte a las universidades a que publiquen las cifras   anuales de acoso sexual y laboral como forma de visibilizar la violencia[136];   (iv) apoyaron la procedibilidad de la acción y sostuvieron que la accionante es   una defensora de derechos humanos en el ámbito cotidiano y su derecho a ejercer   tal rol fue violado, lo cual tuvo como consecuencia que se generara un ambiente   de impunidad.    

Adicionalmente, (v) solicitaron que se estableciera la procedencia, el alcance y   los límites de los despidos injustificados en eventos de discriminación, cuando   además se pueden afectar otras garantías como la libertad de conciencia[137]; (vi)   afirmaron que se debe entender como inconstitucional toda desvinculación laboral   de profesores que defienden un determinado discurso político o filosófico,   siempre que no hayan vulnerado la autonomía universitaria[138];   (vii) aseveraron que la carga de la prueba en situaciones de acoso laboral y   sexual no puede ser asumida por las víctimas ni por sus defensores y que en el   caso objeto de estudio, la Universidad, al no contar con un protocolo interno   para abordar este tipo de denuncias  ni con medidas de protección para la   violencia en contra de las mujeres, omitió su deber de prevenir, sancionar y   erradicar la violencia y la discriminación contra la mujer. Además, (viii)   solicitaron que se exhorte al Ministerio de Educación para que realice campañas   de prevención y visibilización del acoso sexual, al igual que talleres de   capacitación sobre género, acoso y violencia sexual, entre otros[139].    

Respuesta de la Universidad de Ibagué a las intervenciones y pruebas recibidas   en sede de revisión    

En   la oportunidad procesal prevista, la institución educativa accionada se   pronunció respecto de las pruebas recibidas por la Corte Constitucional en   cumplimiento del auto del 24 de abril de 2018.    

En   segundo lugar, aclaró que el contrato laboral que vinculaba a la accionante con   la entidad accionada siempre estuvo sujeto a un término fijo de seis meses, dado   que dicho lapso fue el de su vigencia inicial, la cual fue prorrogada en tres   oportunidades. Así mismo, insistió en que la terminación unilateral del contrato   de trabajo sin justa causa se encuentra amparada por la ley y destacó que el   pago de la indemnización incluye el resarcimiento de los eventuales perjuicios   causados para el trabajador.    

En   tercer lugar, consideró que el proceso laboral ante la jurisdicción ordinaria es   el escenario apropiado para controvertir la decisión de despido de la accionante   y que, si eventualmente se estimara que existe lugar al resarcimiento de   perjuicios morales, tales daños debían reclamarse ante el juez del trabajo.    

En   cuarto lugar, declaró que “respetó en todo momento la visión, interpretación   y el pensamiento de la accionante”[141].   No obstante, aclaró que “podía válidamente apartarse de su asesoría y aplicar   otras líneas de manejo laboral, sin que ello pueda interpretarse como un ataque   a su discurso político, filosófico o de defensa de los derechos de un grupo   poblacional vulnerable”[142].    

Así   mismo, informó que el procedimiento de investigación de los hechos de acoso   laboral y sexual es competencia exclusiva del Comité de Convivencia de la   Universidad y que dicho órgano independiente es quien establece si se   presentaron tales conductas. Sin embargo, la actuación de este ente no limita   las competencias disciplinarias y contractuales radicadas en cabeza de las   directivas de la institución.    

En   quinto lugar, resaltó que, en su respuesta al requerimiento probatorio formulado   por la Corte Constitucional, el Ministerio de Educación Nacional puntualizó que   no existe una normativa específica que regule directamente las situaciones de   acoso laboral y de violencia sexual en el sector educativo.    

En   sexto lugar, argumentó que no existe ningún fallo en firme de una autoridad   judicial que haya demostrado la existencia de conductas de acoso laboral y   sexual. También, precisó que: (i) en los casos de acoso laboral y sexual   denunciados por J.B. y L.D.R.C., el Comité de Convivencia no encontró   demostradas las supuestas conductas; (ii) en el caso de acoso sexual de C.A.G.L.   no se presentó denuncia formal alguna ante las instancias de la Universidad.    

En   séptimo lugar, la Universidad de Ibagué consideró que se presenta “un hecho   ya cumplido”[143]  en la medida en que, según afirma, las conductas de presunto acoso laboral han   desaparecido a la fecha y no existen nuevas denuncias. Por tanto, consideró que   las supuestas vulneraciones de derechos fundamentales han cesado y, por tanto,   se configura un hecho superado[144].    

En   octavo lugar, expresó que no existe un perjuicio irremediable, dado que (i) no   es posible adoptar una medida urgente, pues los presuntos hechos de acoso no   pueden retrotraerse con la orden de reintegro de la accionante, (ii) los   presuntos agresores ya no son empleados de la universidad, con lo cual no existe   la potencialidad de que se repitan esas posibles situaciones y (iii) no se   vislumbra un perjuicio grave porque la tutelante tiene la posibilidad de acceder   a un nuevo vínculo laboral y no se prueba un daño material o moral.    

Finalmente, el centro educativo accionado informó a la Corte que la Universidad   estableció la campaña “la U somos todos” con la cual “busca eliminar   de la práctica cotidiana laboral cualquier forma de agresión o violencia contra   algún miembro de la comunidad universitaria”[145].   Adicionalmente, argumentó que, aun cuando la accionante estaba en todo su   derecho de adelantar acciones positivas en defensa de los derechos de las   mujeres, ello no implica que la postura individual de la profesora y sus   convicciones personales se correspondan con las orientaciones de la universidad   en el marco de su autonomía.    

2. Mediante auto de 7 de mayo de 2018,   la Corte Constitucional decretó la práctica de dos medios de prueba solicitados   por la accionante. Por ende, ofició a la Fiscalía 55 Seccional del CAIVAS de   Ibagué y a la Fiscalía 56 Local de la Unidad Local de Ibagué para que allegaran   a esta Corporación copia de dos expedientes relacionados con investigaciones   sobre la comisión del delito de acoso sexual en las instituciones educativas   accionadas.    

No   obstante, pese a que se concedió un término adecuado y suficiente para que las   autoridades judiciales allegaran el material probatorio e, incluso, se otorgó   un plazo adicional (solicitado expresamente por la Fiscalía 55 Seccional del   CAIVAS de Ibagué)[146],   no se recibió respuesta alguna por parte de las Fiscalías oficiadas[147].    

III. CONSIDERACIONES    

Competencia    

1. La Sala Sexta de Revisión de la Corte Constitucional es competente   para conocer los fallos de tutela proferidos dentro del trámite de la   referencia, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 241, numeral   9, de la Constitución Política, en concordancia con los artículos 31 a 36 del   Decreto 2591 de 1991.    

Asunto   objeto de análisis y problema jurídico    

2.  Mónica Godoy Ferro presentó acción de tutela contra la   Universidad de Ibagué por considerar que este centro educativo vulneró sus   derechos fundamentales a la libertad de conciencia, a la libertad de expresión,   al libre desarrollo de la personalidad, a no ser discriminada por su opinión   política o filosófica y al trabajo. Lo anterior, debido a que la entidad   accionada la despidió sin justa causa antes de que terminara la tercera prórroga   de su contrato laboral. Según afirma, dicha desvinculación ocurrió como   represalia a sus actuaciones para visibilizar presuntos casos de acoso laboral y   sexual contra mujeres en la institución educativa. Dicha situación, además, le   impidió obrar conforme al principio de solidaridad.    

3. La Universidad de Ibagué solicita que   la tutela se declare improcedente, pues la accionante cuenta con el proceso   ordinario para la protección de sus derechos laborales y no demostró la   configuración de un perjuicio irremediable. De otra parte, señala que en todos   los casos de presunto acoso laboral y sexual referidos en la acción de tutela ha   realizado todas las acciones pertinentes y ha respetado los derechos de todas   las personas involucradas.    

Igualmente, la entidad accionada indica que ha iniciado todos los procesos   internos contemplados en la regulación vigente. Respecto del despido de la   actora, afirma que actuó de conformidad con las disposiciones legales   aplicables, específicamente el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo,   que permite la terminación sin justa causa previa indemnización para personas   que no son titulares de estabilidad reforzada ni están en una situación de   debilidad manifiesta, como es el caso de la tutelante. Además, asevera que no   violó los derechos a la libertad de conciencia y de expresión, ya que inclusive   le otorgó un espacio institucional para organizar talleres de sensibilización en   relación con la violencia contra las mujeres cuando lo solicitó.    

4. El juzgado de primera instancia denegó   el amparo de los derechos solicitados, por considerar que la tutelante tenía a   su disposición la jurisdicción laboral ordinaria para la protección de sus   derechos. La decisión fue impugnada por la accionante, por considerar que la   misma no tenía en cuenta el contexto del despido, los otros derechos   fundamentales involucrados y que esa situación además, constituía un acto de   violencia en su contra para callar las denuncias que realizaba respecto del   acoso y abuso sexual en contra de las mujeres en la institución. Por su parte,   la Universidad de Ibagué, se opuso a tales argumentos y reiteró lo dicho en su   primera intervención.    

5. El juzgado de segunda instancia   confirmó la Sentencia del a quo, por considerar que no se logró probar   que la actora fue víctima de acoso laboral o hubiera sido obligada a renunciar.   Adicionalmente, consideró que el amparo era improcedente dado que formulaba   discusiones sobre el reintegro laboral y, por ende, incumplía el requisito de   subsidiariedad.    

6. Ahora bien,   cabe destacar que en sede de revisión se presentaron diferentes conceptos que   explicaron aspectos sobre el alcance de la autonomía universitaria, el estado   actual de la regulación sobre acoso laboral y abuso sexual en las universidades   y los límites al despido laboral sin justa causa, entre otros[148].    

Al respecto, es pertinente resaltar que la gran mayoría de los   intervinientes que se pronunciaron sobre el caso concreto apoyaron la solicitud   de la tutelante sobre su reintegro. Algunos sostuvieron que la desvinculación de   la docente tuvo como fundamento remover un discurso incómodo para la   administración de la universidad, el cual consistía en una defensa de los   derechos de las mujeres, razón por la cual su despido constituyó una expresión   de discriminación basada en el género[149].   Así mismo, expresaron que la decisión se adoptó en un entorno de acoso originado   en sus acciones de defensa de los derechos de las mujeres[150].    

Otros afirmaron que la autonomía universitaria tiene como límites   los principios y normas consagrados en la Constitución y la ley, dentro de los   cuales se incluye la obligación para las instituciones educativas de prevenir y   promover la eliminación de toda forma de violencia en contra de las mujeres[151].   También afirmaron que la autonomía universitaria no puede ser una excusa para   desconocer garantías laborales mínimas como el debido proceso, toda vez que,   incluso en el escenario del despido sin justa causa, el docente debía tener la   oportunidad de conocer los motivos de su desvinculación y el espacio para   controvertirlos[152].   En el mismo sentido, un interviniente exhortó a la Corte para que con ocasión de   este caso delimitara la protección para las defensoras de derechos humanos en el   contexto cotidiano[153].    

De igual modo,   otro interviniente, afirmó que la autonomía universitaria faculta a las   universidades a imponer deberes a sus docentes, siempre que estos respeten la   naturaleza de la institución y los mandatos constitucionales y legales. Por   tanto, las universidades pueden escoger libremente su ideario y filosofía en el   marco de la Constitución y la ley y, en virtud de tales ideologías, pueden   imponer deberes proporcionales a sus empleados y tienen facultades para   desvincularlos cuando los incumplan[154].    

7. La Universidad   de Ibagué, como respuesta a los conceptos y amicus curiae presentados,   resaltó que siempre actuó de buena fe y que bajo ninguna circunstancia el   despido de la tutelante pretendió menoscabar sus derechos fundamentales o   desconocer las garantías de las trabajadoras o estudiantes respecto de posibles   conductas de acoso sexual o laboral. Reiteró que el contrato laboral de la   actora tenía un término de seis meses y que su actuación está amparada por la   ley, lo cual incluyó el pago de la indemnización. También, insistió en que la   tutela es improcedente y que no existe un perjuicio irremediable. Así mismo,   señaló que respetó en todo momento el discurso político y filosófico de la   accionante, pero que válidamente podía apartarse de su asesoría y adoptar otras   líneas de acción en el plano laboral. Adicionalmente, expresó que, como lo dijo   el Ministerio de Educación, no existe normativa específica sobre las situaciones   de acoso laboral y violencia sexual en el sector educativo como tampoco ningún   fallo en firme sobre los casos reseñados ni se han presentado nuevos casos de   denuncias, por lo cual consideró que se configuraba un hecho superado.   Finalmente, puso en conocimiento que la Universidad estableció la campaña “la   U somos todos” con la cual busca eliminar cualquier forma de agresión o   violencia contra cualquier miembro de la comunidad universitaria.    

8. De conformidad con lo precedente, es   claro que tanto la tutelante como la Universidad de Ibagué, así como los   intervinientes y los amicus curiae presentaron diversos argumentos y   opiniones acerca de los asuntos sobre los cuales versa el presente proceso. Sin   embargo, la Sala estima que, aunque varios de los temas puestos en consideración   pueden superponerse como, por ejemplo, el derecho a la libertad de conciencia o   el ejercicio del deber de solidaridad, el punto central de esta controversia   se refiere a una posible discriminación con implicaciones en la terminación de   un contrato laboral, con fundamento en un tipo de discurso alrededor de la   defensa de los derechos fundamentales de las mujeres, específicamente, en   relación con el derecho a estar libre de todo tipo de violencia. Lo anterior, en   el ámbito de la autonomía universitaria que incluye la autonomía contractual y   en virtud de la cual la institución puede desvincular libremente a sus   trabajadores sin justa causa.    

En   tal sentido, aun cuando se han presentado opiniones y solicitudes relativas a   pronunciarse, por ejemplo, sobre el alcance de la libertad académica o las   protecciones a los defensores de derechos humanos en el marco de la   cotidianeidad como sujetos de especial protección constitucional, la Sala   encuentra que el aspecto central del caso objeto de revisión se refiere a una   tensión entre el ejercicio de la autonomía universitaria y el derecho a la   libertad de expresión contentivo de un discurso y de una serie de acciones   alrededor de la defensa de los derechos de las mujeres, por lo cual el estudio   de la Corte Constitucional se centrará en este punto.    

9. Así las cosas, para la   Sala es preciso aclarar que el asunto objeto de análisis no versa sobre el   trámite de ninguno de los casos mencionados en el expediente sobre las posibles   situaciones de acoso o abuso sexual, toda vez que las presuntas víctimas no   formularon la presente acción de tutela. Además, la accionante no manifestó su   calidad de agente oficiosa[155]  ni actúa en representación de quienes alegan ser víctimas de las conductas   señaladas. Luego, no está puesto a consideración de la Sala si se respetaron los   derechos de las personas involucradas en los hechos de acoso y violencia de   género denunciados. Por ello, escapa al ámbito de estudio del presente caso   abordar, como lo solicita la Universidad de Ibagué: (i) si se presenta “un   hecho ya cumplido” alrededor de las conductas de presunto acoso laboral;   (ii) lo sucedido en los casos de J.B., L.D.R.C, E.P.P.C., M.A.S. y C.A.G.L. o en   los de otros miembros de la comunidad educativa; (iii) si las actuaciones del   Comité de Convivencia, ampliamente referido, fueron adecuadas o respetaron los   derechos fundamentales de los implicados; o (iv) la legitimidad de los despidos   del personal de vigilancia. En tal sentido, tales elementos fácticos y   probatorios sirven como información de contexto en relación con la situación   planteada por la tutelante, pero no serán objeto de pronunciamiento en esta   oportunidad.    

10. De conformidad con lo   expuesto, la Sala Sexta de Revisión de la Corte Constitucional deberá determinar   si la acción de tutela es procedente para analizar las vulneraciones de derechos   fundamentales alegadas por la peticionaria y, en caso de superarse el examen de   procedibilidad  del amparo, lo que le corresponde resolver es si:    

¿La terminación   del contrato laboral sin justa causa y con indemnización, amparada en el   artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, por parte de la Universidad de   Ibagué se encuentra dentro del margen de la autonomía universitaria en el   ejercicio de su ámbito de contratación de personal o tal actuación violó los   derechos a la libertad de expresión, a la no discriminación y al trabajo de la   tutelante?    

11. En   consecuencia, la Sala abordará los siguientes asuntos: (i) la autonomía   universitaria y sus límites; (ii) el derecho a la igualdad y no discriminación   en el marco de las obligaciones de prevenir, investigar y sancionar la violencia   contra las mujeres; (iii) la facultad del empleador de terminar unilateralmente   el contrato de trabajo “sin justa causa” en desarrollo del artículo 64   del Código Sustantivo del Trabajo; y (iv) el derecho a la libertad de expresión.   A partir de tales fundamentos normativos, pasará a solucionar el problema   jurídico planteado en el caso concreto.    

Procedencia de la acción de tutela[156].     

Legitimación en la causa por activa y por pasiva.    

12. Conforme al artículo 86 de   la Carta Política, toda persona podrá presentar acción de tutela ante los jueces   para procurar la protección inmediata de sus derechos constitucionales   fundamentales, cuando estos resulten vulnerados o amenazados por la acción u   omisión de cualquier autoridad pública o particular.    

En el caso   objeto de estudio, se encuentra acreditado que la ciudadana Mónica Godoy Ferro   tiene legitimación por activa para formular la acción de tutela de la   referencia, toda vez que es una persona natural que reclama la protección de sus   derechos constitucionales fundamentales, presuntamente vulnerados por la entidad   educativa accionada[157].    

13. Por su parte, la legitimación por   pasiva dentro del trámite de amparo hace referencia a la capacidad legal del   destinatario de la acción de tutela para ser demandado, pues está llamado a   responder por la vulneración o amenaza del derecho fundamental en el evento en   que se acredite la misma en el proceso[158].    

Esta Corporación ha considerado   que el amparo constitucional puede formularse de manera excepcional contra un   particular, debido a que en sus relaciones jurídicas y sociales pueden   presentarse asimetrías que generan el ejercicio de poder de unas personas sobre   otras[159].    

14. Al respecto, este Tribunal ha   expresado que los conceptos de subordinación y de indefensión son relacionales[163] y constituyen la fuente de la   responsabilidad del particular contra quien se dirige la acción de tutela[164]. Por ende, en cada caso concreto es   necesario verificar “si la asimetría en la relación entre agentes privados se   deriva de interacciones jurídicas, legales o contractuales (subordinación)”[165], o si por el contrario, ésta es   consecuencia de una situación fáctica en la que determinada persona se encuentra   en ausencia total o insuficiencia de medios jurídicos de defensa para resistir o   repeler la agresión, amenaza o vulneración de sus derechos fundamentales frente   a otro particular (indefensión)[166].    

En el presente caso, se   advierte que la Universidad de Ibagué, entidad accionada, fungió como empleadora   de la accionante, tal como se colige de las manifestaciones de ambas partes y de   los documentos aportados al expediente. De esta forma, al no haber duda de la   existencia de un contrato de trabajo entre ambos extremos del presente proceso,   esta Corporación entiende que al momento de la presunta vulneración de los   derechos fundamentales la accionante se encontraba en el marco de una relación   laboral, dotada de la prestación personal del servicio, remuneración y sujeción   ante el empleador, por lo que se concluye que la tutelante estaba en una   posición de subordinación frente a su empleador.    

15.   Adicionalmente, esta Corporación a lo largo de su jurisprudencia ha sostenido   que las acciones de tutela interpuestas contra particulares que prestan el   servicio público de educación son procedentes además, porque de este modo se   protege el acceso a todos los ciudadanos a la principal herramienta que les   permite “desempeñarse en el medio cultural que habita[n], recibir y   racionalizar la información que existe a su alrededor y ampliar sus   conocimientos a medida que se desarrolla[n] como individuos”[167].    

En el asunto de la referencia, es claro que   la Universidad de Ibagué es una institución privada que presta el servicio público   de educación superior, tal como aparece comprobado en su certificado de   existencia y representación legal. Por ende, se encuentra demostrada la legitimación   por pasiva del particular demandado.    

Inmediatez    

16. El principio de inmediatez previsto en el referido artículo 86   Superior, es un límite temporal para la procedencia de la acción de tutela. De   acuerdo con este mandato, la interposición del amparo debe hacerse dentro de un   plazo razonable, oportuno y justo[168],   toda vez que su razón de ser es la protección inmediata y urgente de los   derechos fundamentales[169].    

En este orden de ideas, la Corte Constitucional ha establecido que   para verificar el cumplimiento del requisito de inmediatez, el juez debe   constatar si el tiempo trascurrido entre la supuesta violación o amenaza y la   presentación de la acción de tutela es razonable[170].    

17. En   el caso concreto, la accionante Mónica Godoy Ferro fue despedida el 17 de agosto   de 2017 y presentó la solicitud de amparo el 6 de septiembre del mismo año.   Quiere decir lo anterior que se ha cumplido un plazo razonable para la   interposición de la acción de tutela. En tal sentido, la Sala considera   que la presente acción de tutela satisface plenamente el requisito de   inmediatez.      

Subsidiariedad    

18. El principio de   subsidiariedad, conforme al artículo 86 de la Constitución, implica que la   acción de tutela solo procederá cuando el afectado no disponga de otro medio de   defensa judicial, salvo que se utilice como mecanismo transitorio para evitar un   perjuicio irremediable. En otras palabras, las personas deben hacer uso de todos   los recursos ordinarios y extraordinarios que el sistema judicial ha dispuesto   para conjurar la situación que amenaza o lesiona sus derechos, de tal manera que   se impida el uso indebido de este mecanismo constitucional como vía preferente o   instancia judicial adicional de protección.    

No obstante, como ha sido reiterado por la jurisprudencia   constitucional, el presupuesto de subsidiariedad que rige la acción de tutela,   debe analizarse en cada caso concreto. Por ende, en aquellos eventos en que   existan otros medios de defensa judicial, esta Corporación ha determinado que   existen dos excepciones que justifican su procedibilidad[171]: (i) cuando   el medio de defensa judicial dispuesto por la ley para resolver las   controversias no es idóneo ni eficaz conforme a las especiales   circunstancias del caso estudiado, procede el amparo como mecanismo definitivo;   y, (ii) cuando, pese a existir un medio de defensa judicial idóneo, éste no   impide la ocurrencia de un perjuicio irremediable, caso en el cual la   acción de tutela procede como mecanismo transitorio.    

Adicionalmente, cuando el amparo es promovido por personas que   requieren especial protección constitucional, como niños, niñas y adolescentes,   mujeres en estado de gestación o de lactancia, personas cabeza de familia, en   situación de discapacidad, de la tercera edad o población desplazada, entre   otros, el examen de procedencia de la tutela se hace menos estricto, a través de   criterios de análisis más amplios, pero no menos rigurosos[172].    

19. Las anteriores reglas implican que, de verificarse   la existencia de otros medios judiciales, siempre se debe realizar una   evaluación de la idoneidad de los mismos en el caso concreto, para determinar si   aquellos tienen la capacidad de restablecer de forma efectiva e integral los   derechos invocados. Este análisis debe ser sustancial y no simplemente formal, y   reconocer que el juez de tutela no puede suplantar al juez ordinario. Por tanto,   en caso de evidenciar la falta de idoneidad del otro mecanismo, la acción puede   proceder de forma definitiva.    

Ahora bien, dentro del  ordenamiento jurídico colombiano, existe una diversidad   de mecanismos de defensa para salvaguardar los derechos laborales, competencia   asignada a las jurisdicciones ordinaria laboral o contencioso administrativa,   según el caso. Como consecuencia de ello, la Corte Constitucional ha manifestado   que la acción de tutela, en principio, no resulta procedente para resolver   controversias que surjan de la relación trabajador-empleador, como en el caso   del reintegro laboral y/o el pago de prestaciones económicas[173].    

20. Al respecto, la Corte   Constitucional ha sido enfática en establecer que, las  discusiones de carácter laboral relacionadas con la legalidad y   constitucionalidad del despido de trabajadores, deberán tramitarse ante la   jurisdicción ordinaria. Sin embargo, teniendo en cuenta que, en muchos   conflictos laborales se pueden ver vulnerados o amenazados derechos   fundamentales, directamente derivados de la relación laboral, tales como el   derecho a la igualdad, esta Corporación sostiene que, la acción de tutela es el   mecanismo idóneo para solucionar dichas controversias.    

Sobre   el particular, en Sentencia T-462 de 2015[174], se   estableció que el amparo constitucional es procedente en materia laboral en   aquellos casos en que: (i) se evidencie la posibilidad de que ocurra un   perjuicio irremediable, o (ii) el mecanismo que se presenta como principal no es   idóneo para la protección de los derechos fundamentales invocados, tales como la   igualdad, la dignidad humana o el derecho a no ser discriminado.    

De   esta manera, en los casos laborales en los que se encuentren involucrados   posibles criterios sospechosos de discriminación, es decir, cuando por razones   de sexo, raza, origen étnico, lengua, opinión política o filosófica se   comprometan los derechos fundamentales de los trabajadores, especialmente, el de   la igualdad, esta Corporación ha sostenido que “la acción de tutela   constituye el mecanismo idóneo para debatir el asunto, sin perjuicio de que la   persona pueda utilizar otras vías judiciales”[175].    

Por   consiguiente, la falta de idoneidad del proceso laboral ordinario en casos de   terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, se configura   cuando se vislumbra prima facie (i) una posible discriminación o (ii) la   aparente supresión de un discurso protegido en el marco de la garantía de la   libertad de expresión, pues el medio de defensa judicial existente puede   conducir únicamente a la obtención de indemnización de perjuicios, “lo cual   dejaría sin protección derechos fundamentales cuya afectación sea una   consecuencia directa de la desvinculación del empleo”[176], por lo que   si bien la controversia laboral debe tramitarse ante el juez ordinario,   “puede el juez constitucional conceder el amparo para la protección de esos   derechos no comprendidos por el medio ordinario”[177].    

21. En síntesis, la   naturaleza subsidiaria de la acción de tutela y el carácter legal de las   relaciones laborales implican, en principio, la improcedencia del amparo, pues   los trabajadores tienen a su disposición acciones judiciales específicas para   solicitar el restablecimiento de sus derechos cuando consideran que han sido   despedidos. No obstante, la Corte Constitucional ha reconocido que en   circunstancias especiales como, por ejemplo, las que concurren en el caso del   fuero de maternidad, las acciones ordinarias pueden resultar inidóneas e   ineficaces para brindar un remedio integral, motivo por el cual la protección   procede de manera definitiva[178].    

22. En el caso sub examine, la Sala encuentra que la acción de tutela es el   mecanismo judicial procedente para la protección de los derechos   fundamentales invocados por la accionante. En este sentido, como fue argumentado   por la tutelante y reiterado en casi todas las intervenciones allegadas a este   proceso, la presente controversia excede el ámbito del juez laboral, al   involucrar asuntos como los límites de la autonomía universitaria en el marco   del ejercicio de la libertad de expresión, en el contexto de un discurso   alrededor de la defensa de derechos de las mujeres, específicamente el derecho a   estar libre de toda forma de violencia. De esta forma, el problema planteado   desborda la órbita meramente legal y, por ello, no se trata de una materia   exclusivamente laboral que podría ser ventilada en la jurisdicción ordinaria. Lo   anterior, toda vez que se alega una desvinculación laboral justificada en   razones que trasgreden los derechos a la igualdad y a la libertad de expresión.    

En este orden de ideas, no les asiste razón ni a la   Universidad de Ibagué ni a los jueces de instancia, que consideraron que el   proceso laboral ante la jurisdicción ordinaria es el escenario apropiado e   idóneo para controvertir la decisión de despido de la accionante por el reclamo   de perjuicios morales, entre otros requerimientos de carácter legal. De esta   forma, por tratarse de una controversia que excede ese ámbito tampoco se   valorará si se está ante un perjuicio irremediable, para verificar si la acción   procede como mecanismo transitorio. Para la Sala, el hecho de que los problemas   planteados involucren la posible violación de derechos fundamentales hace que   las acciones mencionadas pierdan idoneidad, lo cual resulta en que la acción de   tutela proceda como mecanismo definitivo.    

En razón de lo expuesto, dado que se   encuentra superado el análisis de procedencia de la acción de tutela, se pasa a   abordar los asuntos anunciados.    

El principio de autonomía universitaria y sus límites[179]    

23. El artículo 67 de la   Carta Política consagra la educación en una doble connotación: como un derecho   de las personas y como un servicio público con una marcada función social.   También, establece algunos contenidos mínimos de la educación (el respeto a los   derechos humanos, a la paz y a la democracia, y la práctica del trabajo y la   recreación para el mejoramiento cultural, científico, tecnológico y la   protección del ambiente), los cuales atienden a su carácter instrumental como un   elemento necesario para el desarrollo individual de las personas y a su influjo   relacional, como instrumento imperioso para el desarrollo de la vida en sociedad[180].    

La jurisprudencia ha determinado que la educación: (i) es necesaria   para la efectividad de la cláusula general de igualdad; (ii) permite el   desarrollo integral de las personas y la realización de sus demás derechos;   (iii) guarda íntima conexión con la dignidad humana; y (vi) resulta   indispensable para la equidad y la cohesión social.    

Por esta razón, y dada la importancia que tiene este derecho para   el desarrollo de los ciudadanos, la educación goza de una especial protección   por parte del Estado. Sin embargo, la especial   protección de la cual goza la educación también comporta ciertos deberes mínimos   que los ciudadanos deben atender. Esto genera obligaciones recíprocas   entre los sujetos de derecho y los distintos actores que se encargan de asegurar   su efectividad. Así, la Corte ha entendido que la educación es un servicio   público que debe cumplir, al menos, con las garantías de asequibilidad,   accesibilidad, adaptabilidad y aceptabilidad.    

25.    Cabe resaltar que esta Corporación ha aceptado, como parámetro de definición de   estas garantías, las nociones contenidas en la Observación General N° 13 del   Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de Naciones Unidas, que si   bien no es un mandato de carácter obligatorio, permite establecer su alcance[182].   En este sentido, este Tribunal ha sostenido que estas garantías se materializan   mediante el cumplimiento de ciertas obligaciones estatales[183].    

26. Ahora bien, en el   desarrollo de la misión educativa, las instituciones gozan de una amplia   autonomía para decidir el tipo de proyecto vocacional que desean y su   gestión administrativa, la cual se refuerza en el caso de las instituciones de   educación superior, por mandato del artículo 69 de la Carta Política, que prevé   la autonomía universitaria, en el marco de la cual se faculta a dichas   instituciones para que establezcan sus propias directivas y se rijan por sus   propios estatutos, según la ley.    

De acuerdo con el texto constitucional, la autonomía de   las universidades, principalmente si son privadas, se traduce en la potestad de   definir tanto su orientación filosófica como de dictar sus reglas de   organización interna y administración, en aras de evitar injerencias   indebidas del Estado dirigidas a homogeneizar las corrientes de pensamiento y   garantizar, de esta forma, la pluralidad, el disenso, la participación y la   diferencia.      

27. Sin desconocer la relevancia de la   autonomía universitaria, la Corte ha indicado que dicha garantía no constituye   un poder omnímodo, pues ésta, desde su previsión en la Carta Política, se   supeditó a la ley y debe enmarcarse dentro de los límites que impone la misma   Constitución y los valores supremos que establece, los cuales obligan a la   observancia y el respeto irrestricto de los derechos fundamentales[184].    

En efecto, en atención al papel central de la   educación, en la atribución de competencias fijadas por la Constitución se le   impuso, por ejemplo, al Estado la obligación de regulación y vigilancia de la   educación, y se asignó al Legislador el deber de fijar las condiciones   requeridas para la creación y gestión de los centros educativos, y los preceptos   generales que deben ser observados por las universidades para darse sus propias   directivas y regirse conforme a éstas.    

De este modo, la Corte Constitucional ha establecido   que la autonomía universitaria no es un principio absoluto y que en ningún caso   puede desconocer los derechos fundamentales de los integrantes de la comunidad   educativa que conforma la institución.    

28. Así, por   ejemplo, la Sentencia T-257 de 1995[185]  analizó la acción de tutela interpuesta por un docente e investigador de un   establecimiento universitario por la presunta violación de sus derechos   fundamentales al trabajo, a la dignidad humana, al buen nombre y a la libertad   de enseñanza, cátedra e investigación como consecuencia de solicitar, sin su   consentimiento, el reconocimiento de la pensión de vejez y dar por terminado   unilateralmente su contrato de trabajo.    

La Corte negó el amparo solicitado y señaló   que, en el marco de la autonomía universitaria, las instituciones de educación   superior deben contar con la posibilidad de estipular en forma obligatoria un   reglamento interno aplicable en el campo administrativo y disciplinario para   todos los integrantes de la comunidad universitaria. Añadió que, en razón de la   autonomía administrativa, no puede obligarse a un centro educativo privado o   público a contratar indefinidamente a un docente. En consecuencia, concluyó que,   en el caso concreto, las directivas universitarias no actuaron contra la   libertad de cátedra ni de investigación del accionante ni persiguieron sus   actividades científicas. En contraste, la universidad desvinculó al docente con   fundamento en situaciones regladas, por lo cual estimó que la institución   respetó sus garantías fundamentales.    

29. Posteriormente, mediante la  Sentencia T-384 de 1995[186]  la Corte revisó la solicitud de amparo constitucional formulada por un   estudiante a quien la Universidad en la que cursaba sus estudios le negó la   oportunidad de pagar extemporáneamente la matrícula, pese a que a otros   estudiantes sí les fue autorizado realizar el pago por fuera de las fechas   previstas. Además, alegó que la institución lo había excluido de los beneficios   de pago como consecuencia de haber iniciado acciones judiciales contra el centro   educativo. La Sala de Revisión constató que la institución accionada daba un   trámite irregular a las solicitudes de pago extemporáneo de matrícula, pues se   estableció que varios estudiantes pudieron pagar la matrícula de cursos ya   culminados, al tiempo que esta posibilidad se negó injustificadamente al   accionante. Por ende, amparó el derecho fundamental a la igualdad del accionante   y recordó que la autonomía universitaria debe respetar el marco constitucional y   legal.    

30. De igual manera, la   Sentencia  T-180 de 1996[187]  revisó la acción de tutela de una estudiante contra la universidad en la que   cursaba sus estudios, la cual presuntamente desconoció sus derechos   fundamentales a la igualdad y a la educación al negarle la posibilidad de   presentar en forma extemporánea los exámenes finales que omitió por razón de su   avanzado estado de embarazo y pese a que la solicitud se había presentado   conforme a los reglamentos de la Universidad. El establecimiento educativo   esgrimió como justificación que su reglamento académico sólo contemplaba la   posibilidad de solicitar pruebas supletorias de máximo dos exámenes y la actora   requeriría presentar tres exámenes en forma extemporánea.    

La Corte Constitucional consideró que el   ámbito de la autonomía universitaria no es ilimitado y que únicamente son objeto   de amparo constitucional las actuaciones legítimas de los centros de educación   superior. Por tanto, señaló que la competencia del juez de tutela se limita a la   protección de los derechos de las personas cuando estos se ven afectados por   conductas ilegítimas, sin que tenga la facultad de inmiscuirse en el ámbito   propio de libertad de las instituciones educativas para fijar sus políticas   académicas e investigativas.    

En consecuencia, sostuvo que resulta   ilegítima la decisión que afecte un derecho fundamental y que no se encuentre   amparada por una justificación objetiva y razonable, que no persiga una   finalidad constitucionalmente reconocida o que sacrifique en forma excesiva o   innecesaria los derechos tutelados por el ordenamiento constitucional.    

Con base en lo expuesto, la Sala de Revisión   concluyó que, en el caso concreto, la actuación del centro de educación superior   fue arbitraria y no cumplió el requisito de objetividad y razonabilidad exigido   para justificar constitucionalmente la limitación impuesta respecto del derecho   fundamental a la educación. Adicionalmente, la Corte estimó que la disposición   reglamentaria conforme a la cual solo se pueden presentar un máximo de dos   exámenes supletorios constituía una restricción desproporcionada para el caso   concreto de la accionante, al considerar que no existía una razón válida para   impedir a una estudiante en estado de gestación la presentación extemporánea de   más de dos exámenes finales como pruebas supletorias.    

31. Igualmente, resulta   particularmente relevante para el asunto que se revisa la Sentencia   SU-667 de 1998[188],   la cual estudió la acción de tutela interpuesta por un docente que consideraba   que la universidad donde desempeñaba su labor había vulnerado sus   derechos fundamentales al debido proceso, a la igualdad, a la libertad de   expresión, de reunión y de asociación como consecuencia de la terminación de su   relación laboral luego de haber promovido manifestaciones públicas contra   decisiones de las directivas universitarias. La Corte consideró que las   autoridades del centro educativo encubrieron su propósito de retaliación al dar   por terminado el contrato con el accionante con base en un incumplimiento no   probado de sus obligaciones como profesor y sin que se garantizara el ejercicio   de su derecho de defensa. En consecuencia, se concedió el amparo del accionante   y se dejó sin efectos la carta de despido suscrita por el rector del   establecimiento de educación superior accionado.    

32. También es oportuno   mencionar la Sentencia T-535 de 2003[189],   la cual analizó la situación de un docente que alegaba haber sido desvinculado   de la institución de educación superior en la que trabajaba, en razón de las   críticas que había formulado a un ex rector de dicho claustro en varias columnas   de opinión publicadas en un diario de circulación nacional.    

Aunque en esa oportunidad la Corte negó el amparo interpuesto por el   actor como mecanismo transitorio, formuló varias consideraciones acerca de la   libertad de expresión, de cátedra y de prensa en el marco de las universidades.   En este sentido, esta Corporación indicó que “[l]a libertad de enseñanza y   de cátedra no sólo resulta vulnerada ante la imposición al profesor de un   determinado método o ideología para impartir sus conocimientos, sino, además,   cuando debido a las ideas que profesa, al ejercicio de su derecho a disentir o a   la manifestación de sus opiniones acerca del manejo administrativo o académico   de la institución, las autoridades o directivas del centro educativo deciden   excluir arbitrariamente al profesor, disfrazando su verdadera y real voluntad   mediante el uso de alguna de las cláusulas del contrato de trabajo. Al   quedar demostrado tal comportamiento, la persona afectada podrá intentar tanto   las acciones laborales ordinarias, en cuanto a los derechos de rango legal   comprometidos, como también la acción de tutela, respecto de los derechos   fundamentales conculcados”[190].    

Por otro lado, en cuanto a la libertad de expresión, la Corte destacó   que este derecho tiene plena aplicabilidad en el ámbito docente y las   autoridades administrativas no pueden coartar su ejercicio ni dentro ni fuera de   las aulas. Tal actuación, además, desconocería la razón de los centros de   formación como promotores de los valores propios del pluralismo y la democracia[191].    

33. Así mismo, la Sentencia  T-651 de 2007[192]  revisó la acción de tutela interpuesta por un estudiante contra una institución   de educación superior, al considerar que ésta le vulneró su derecho al debido   proceso y a la educación al cancelar su matrícula y expulsarlo por un período de   20 años como consecuencia de un proceso adelantado por cometer faltas   disciplinarias. En el caso se discutía que en el proceso disciplinario no se   justificaron los años de sanción en comparación con otros involucrados en la   misma falta disciplinaria que recibieron sanciones muy inferiores. La Corte   sostuvo que, para sancionar faltas disciplinarias, las instituciones de   educación superior deben garantizar el derecho fundamental al debido proceso y   tal garantía constituye un claro límite de la autonomía universitaria. Por lo   tanto, el juez constitucional se encuentra excepcionalmente facultado para   controlar las decisiones de estos centros en aquellos casos que sean arbitrarias   y su aplicación genere la amenaza o vulneración de los derechos fundamentales de   los miembros de la comunidad universitaria. De este modo, la Corte   Constitucional consideró que constituye una actuación arbitraria la adopción de   medidas sancionatorias fundadas en el simple arbitrio de la dirección   universitaria y sin una gradación de la magnitud de la medida disciplinaria que   no corresponden con los principios de razonabilidad y proporcionalidad y   confirmó la providencia que ordenó la continuidad de los estudios del   accionante.    

34. Finalmente, la Sentencia  T-659 de 2010[193]  resolvió la acción de tutela interpuesta por un estudiante de la etnia   Arhuaca contra la universidad donde adelantaba sus estudios por considerar que   esta vulneró sus derechos fundamentales a la dignidad, a la igualdad, al   reconocimiento de la diversidad étnica y cultural, al libre desarrollo de la   personalidad y a la educación al no homologarle su lengua Ikun como equivalente   del requisito académico del idioma inglés para obtener el título profesional de   abogado.    

Esta Corporación expuso que la autonomía   universitaria consiste en la posibilidad que tienen los centros de educación   superior para autodeterminarse y autorregularse conforme a la misión y la visión   que quieran desempeñar dentro del desarrollo del Estado social de derecho.   Agregó que existen dos grandes campos de ejercicio de esa autonomía: la   autorregulación filosófica, que comprende la libertad de pensamiento y   pluralismo ideológico adoptado por la institución de manera previa para la   instrucción del conocimiento; y la autodeterminación administrativa, que se   dirige principalmente a regular lo relacionado con la organización interna de   los centros educativos. Entre las facultades de las instituciones de educación   superior en el marco de su autonomía universitaria se encuentra la posibilidad   de: (i) darse y modificar sus estatutos; (ii) establecer los mecanismos que   faciliten la elección, designación y periodos de sus directivos y   administradores; (iii) desarrollar sus planes de estudio y sus programas   académicos, formativos, docentes, científicos y culturales; (iv) seleccionar a   sus profesores y admitir a sus alumnos; (v) asumir la elaboración y aprobación   de sus presupuestos; y (vi) administrar sus propios bienes y recursos.   Específicamente, la Corte se refirió a la exigencia de acreditar la suficiencia   en inglés por el cual las universidades pueden optar en un ejercicio amparado   por la autonomía universitaria que no trasgrede principios de razonabilidad o   proporcionalidad. En consecuencia, se negó el amparo solicitado por el   accionante.    

35. En conclusión, la autonomía   universitaria tiene dos dimensiones: (i) la autorregulación filosófica, ligada a   la libertad de pensamiento; y (ii) la autodeterminación administrativa, relativa   a la organización interna de las instituciones, dentro de la cual se encuentra   la autonomía contractual. La última dimensión permite: (a) darse y modificar sus   propios estatutos; (b) establecer los mecanismos que faciliten la elección,   designación y periodos de sus directivos y administradores; (c) desarrollar sus   planes de estudio y sus programas académicos, formativos, docentes, científicos   y culturales; (d) seleccionar a sus profesores y admitir a sus alumnos; (e)   asumir la elaboración y aprobación de sus presupuestos; y (f) administrar sus   propios bienes y recursos.    

Ahora bien, la autonomía universitaria bajo   ninguna de estas dimensiones ampara aquellas actuaciones que afectan   injustificadamente los derechos fundamentales de los miembros de la comunidad   universitaria y que, al ser arbitrarias, no se ajustan a parámetros de   razonabilidad y proporcionalidad. De ese modo, la autonomía universitaria no   implica una potestad absoluta y su ejercicio encuentra sus límites en la   imposibilidad de desconocer los derechos fundamentales de sus trabajadores y   estudiantes.    

Derecho a la igualdad y no discriminación   en el marco de la obligación de debida diligencia para prevenir, investigar,   sancionar y erradicar toda forma de violencia contra las mujeres    

37. La igualdad como   derecho, valor y principio transversal a la Constitución de 1991, reconoce que   todas las personas nacen libres e iguales ante la ley y les garantiza la misma   protección y trato de las autoridades, así como la posibilidad de gozar de los   mismos derechos, libertades y oportunidades sin discriminación.    

A su   vez, la igualdad impone, a partir del artículo 13 Superior, tres obligaciones   precisas: La primera, establecida en el inciso segundo, se refiere a la   promoción de la igualdad material, mediante la adopción de medidas en favor   de grupos marginados o discriminados. La segunda, en virtud del inciso tercero,   impone la especial protección a las personas que se encuentren en una   situación de debilidad manifiesta “por su condición económica, física o   mental”. La tercera, que también se desprende del inciso tercero, es la de   sanción a los abusos o maltratos en contra de personas en situación de   debilidad manifiesta. Las dos primeras obligaciones tienen el objetivo de   balancear una situación de desventaja, garantizar el goce efectivo de los   derechos fundamentales, y avanzar en la construcción de una sociedad más   igualitaria[194].    

A   partir de la cláusula de igualdad también surge la prohibición de   discriminación, es decir, el trato diferente y perjudicial que se da a una   persona con fundamento en categorías como la raza, el sexo, el género, las ideas   políticas o la religión, entre otras. Las mujeres como grupo han sido   tradicionalmente discriminadas en todas las esferas sociales, -económica,   política, laboral y educativa- para lo cual existen diversos instrumentos   internacionales[195]  y nacionales que establecen diferentes protecciones en cada uno de esos ámbitos.   En este contexto, se ha reconocido que cualquier tipo de violencia contra la   mujer es una forma de discriminación aunque no se limite a ella. En tal sentido,   la Comisión Interamericana de Derechos Humanos ha sistematizado los estándares   normativos[196]  respecto a las diferentes obligaciones para los Estados de eliminar la   discriminación contra las mujeres:    

(i)                 El vínculo estrecho entre los problemas de la discriminación y la   violencia contra las mujeres;    

(ii)              La obligación inmediata de los Estados de actuar con la debida diligencia   requerida para prevenir, investigar, y sancionar con celeridad y sin dilación   todos los actos de violencia contra las mujeres, cometidos tanto por actores   estatales como no estatales;    

(iii)            La obligación de garantizar la disponibilidad de mecanismos judiciales   efectivos, adecuados, e imparciales para víctimas de violencia contra las   mujeres;    

(iv)            La obligación de los Estados de implementar acciones para erradicar la   discriminación contra la mujeres y los patrones estereotipados de comportamiento   que promueven su tratamiento inferior en sus sociedades;    

(v)              La consideración de la violencia sexual como tortura cuando es perpetrada   por funcionarios estatales;    

(vi)            El deber de los órganos legislativos, ejecutivos y judiciales de analizar   mediante un escrutinio estricto todas las leyes, normas, prácticas y políticas   públicas que establecen diferencias de trato basadas en el sexo, o que puedan   tener un impacto discriminatorio en las mujeres en su aplicación;    

(vii)         El deber de los Estados de considerar en sus políticas adoptadas para   avanzar la igualdad de género el particular riesgo a violaciones de derechos   humanos que pueden enfrentar las mujeres por factores combinados con su sexo,   como su edad, raza, etnia y posición económica, entre otros.    

Tales estándares son enfáticos en reconocer que la violencia   y discriminación contra la mujer no solo se presenta en el ámbito público, sino   también privado y que los daños que surgen de la misma pueden ser, sin ser   excluyentes, físicos, psicológicos, sexuales y patrimoniales o económicos. En   este sentido, la jurisprudencia de esta Corporación ha enunciado una serie de   principios y criterios de interpretación que rigen a todas las autoridades que   conozcan de casos que involucren patrones o situaciones de discriminación contra   la mujer[197]:    

·         Igualdad real y efectiva.   Corresponde al Estado diseñar, implementar y evaluar políticas públicas para   lograr el acceso de las mujeres a los servicios y el cumplimiento real de sus   derechos.    

·         Derechos humanos. Los derechos de   las mujeres son Derechos Humanos.    

·         Principio de Corresponsabilidad. La   sociedad y la Familia son responsables de respetar los derechos de las mujeres y   de contribuir a la eliminación de la violencia contra ellas. El Estado es   responsable de prevenir, investigar y sancionar toda forma de violencia contra   las mujeres.    

·         Integralidad. La atención a las   mujeres víctimas de violencia comprenderá información, prevención, orientación,   protección, sanción, reparación y estabilización.    

·         Autonomía. El Estado reconoce y   protege la independencia de las mujeres para tomar sus propias decisiones sin   interferencias indebidas.    

·         Coordinación. Todas las entidades   que tengan dentro de sus funciones la atención a las mujeres víctimas de   violencia deberán ejercer acciones coordinadas y articuladas con el fin de   brindarles una atención integral.    

·         No Discriminación. Todas las   mujeres con independencia de sus circunstancias personales, sociales o   económicas tales como edad, etnia, orientación sexual, procedencia rural o   urbana, religión entre otras, tendrán garantizados los derechos establecidos en   esta ley a través una previsión de estándares mínimos en todo el territorio   nacional.    

·         Atención Diferenciada. El Estado   garantizará la atención a las necesidades y circunstancias específicas de   colectivos de mujeres especialmente vulnerables o en riesgo, de tal manera que   se asegure su acceso efectivo a los derechos consagrados en la presente ley.    

En   consecuencia, a partir de la cláusula de igualdad constitucional y de las   diferentes protecciones consignadas en instrumentos internacionales se reconoce   una prohibición de discriminación para las mujeres, como grupo históricamente   discriminado en razón del sexo y del género. De lo anterior surgen una serie de   principios y criterios que deben ser aplicados por todas las autoridades que conozcan de casos que involucren patrones   o situaciones de discriminación contra la mujer.    

38. Para la Sala es preciso   ahondar en la obligación para los Estados de eliminar y erradicar la violencia   contra las mujeres.  Como se dijo, una de las formas más reconocidas de   discriminación es la violencia y en tal marco se ha establecido el deber de   debida diligencia para prevenir, investigar, sancionar y erradicar la violencia   contra las mujeres.     

Esta   obligación no sólo se desprende del artículo 13 de la Constitución, sino de   diversos compromisos internacionales, de los cuales se destacan la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de   Discriminación contra la Mujer –CEDAW, por sus siglas en inglés–, así como de la   Convención de Belém do Pará, que en sus artículos 7°, 8° y 9°  determina la obligación para los Estados de adoptar todas las medidas   para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, con   particular atención a las mujeres que hacen parte de grupos discriminados o   vulnerables[198].    

39. Como fue establecido en   la Declaración de Beijing y ha sido recordado por   la Comisión Interamericana de Derechos Humanos: “la violencia contra la mujer   es una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre   mujeres y hombres, que han conducido a la dominación de la mujer por el hombre,   a la discriminación contra la mujer y a la interposición de obstáculos contra su   pleno desarrollo”[199]. En este sentido, la   jurisprudencia constitucional ha sido enfática en sostener que, en virtud del   artículo 13 Superior y la protección especial derivada del mandato de igualdad,   las mujeres sobrevivientes y en amenaza de violencia, en cualquiera de sus   dimensiones, son sujetos de protección especialísima[200].    

40. Así mismo, el Comité de   la CEDAW reconoció en su Recomendación General 35 sobre la violencia por razón   de género contra la mujer[201]  que, a pesar de los avances, este tipo de violencia sigue siendo generalizada y   tiene un alto grado de impunidad, lo cual es causa y consecuencia de   discriminación para este grupo. En este sentido, la Recomendación señala que la   misma es “uno de los medios sociales, políticos y económicos fundamentales a   través de los cuales se perpetúa la posición subordinada de la mujer con   respecto al hombre y sus papeles estereotipados”[202].    

También reiteró que el derecho de las   mujeres a una vida libre de violencia por razón del sexo y del género es   indivisible e interdependiente respecto de otros derechos fundamentales. Además,   enfatizó que este tipo de violencia está “arraigada en factores relacionados   con el género, como la ideología del derecho y privilegio de los hombres   respecto de las mujeres, las normas sociales relativas a la masculinidad y la   necesidad de afirmar control o el poder masculinos, imponer los papeles   asignados a cada género o evitar, desalentar o castigar lo que se considera un   comportamiento inaceptable de las mujeres[203].    

41. En estos términos, la   obligación de protección, respeto y garantía del derecho a estar libre de   violencia comprende el deber de tomar todas las medidas necesarias  administrativas, legislativas, judiciales, financieras   y fiscales para la adopción, implementación y seguimiento de políticas públicas   efectivas y adecuadas tendientes a eliminar toda manifestación de violencia y   discriminación en razón del género. De conformidad con lo precedente, como lo ha   sostenido la jurisprudencia de esta Corte, el Estado debe orientar sus esfuerzos   para erradicar patrones, estereotipos y prácticas que subvaloren la condición   femenina en “todos   los ámbitos sociales -económico, laboral, político, educativo, en la   administración justicia, en las relaciones familiares y privadas”[204].    

42.   Ahora bien, es innegable la relación existente entre la discriminación y la   violencia de género que, como se advirtió, impone para el Estado   obligaciones positivas para erradicar y disminuir los factores de riesgo para   las mujeres, las cuales se concretan en la adopción de medidas integrales  que apunten a disminuirlos y, a su vez, transformar sus instituciones para que   provean respuestas efectivas en los casos de violencia de género. Así, las   acciones que el Estado debe emprender deben tener como objetivo cambios   estructurales en la sociedad, para eliminar las conductas que perpetúen   estereotipos de género negativos y que expresen discriminación de género.    

43. Con   fundamento en la Convención Belem do Pará, la jurisprudencia de esta Corporación[205]  ha precisado que por medios apropiados para desarrollar políticas de   prevención  de la violencia de género se entienden, entre otros: (i) la modificación   de la cultura institucional estatal respecto a la violencia y a la   discriminación contra la mujer; (ii) la transformación de la cultura de la   sociedad en general[206]; y (iii)   la adopción de mecanismos administrativos y legislativos que procuren el derecho   de las mujeres a vivir una vida libre de violencia y discriminación. En cuanto   al primero, la Convención de Belém do Pará exige:    

a. “[A]bstenerse de   cualquier acción o práctica de violencia contra la mujer y velar porque las   autoridades, sus funcionarios, personal y agentes e instituciones se comporten   de conformidad con esta obligación”;    

b. “[T]omar todas   las medidas apropiadas […] para modificar las prácticas jurídicas o   consuetudinarias que respalden la persistencia o tolerancia de la violencia   contra la mujer”;    

c.    “[F]omentar el conocimiento y la observancia del derecho de la mujer a una vida   libre de violencia, y el derecho de la mujer a que se respeten y protejan sus   derechos humanos”, en especial para los funcionarios encargados de   garantizar estos derechos[207]; y    

d. Contar con   mecanismos de seguimiento y aplicación de los instrumentos de protección para   las mujeres, así como con sanciones disciplinarias efectivas en los casos en que   sean desatendidos estos instrumentos de protección por parte de los funcionarios   públicos[208].    

44. Por   último, cabe resaltar que la responsabilidad en este ámbito no se reputa   exclusivamente de agentes estatales ya que los actos u omisiones de agentes   privados, entre ellos, los organismos que presten servicios públicos como la   educación también generan responsabilidad estatal. La mencionada Recomendación   General 35 del Comité de la CEDAW advierte al respecto que los Estados “deben   adoptar y aplicar diversas medidas para hacer frente a la violencia por razón de   género contra la mujer cometidos por agentes no estatales, lo que comprende   contar con leyes, instituciones y un sistema para abordar dicha violencia y   garantizar que funcionen de manera eficaz en la práctica y que cuenten con el   apoyo de todos los agentes y órganos del Estado que hacen cumplir las leyes con   diligencia”[209]. En   consecuencia, en el ámbito de la obligación de prevenir la violencia el Comité   recomienda la integración de contenidos sobre la igualdad de género en los   planes de estudios a todos los niveles de la enseñanza y la promoción de los   valores de la igualdad de género y la no discriminación, además del   establecimiento de programas de concientización que “promuevan la comprensión   de la violencia por razón de género contra la mujer como algo inaceptable y   perjudicial, proporcionen información sobre los recursos jurídicos disponibles   contra ella y fomente la denuncia de este tipo de violencia”.    

45. En suma, la garantía de   igualdad material para las mujeres, que se deriva del artículo 13 de la   Constitución y del bloque de constitucionalidad, así como las obligaciones   derivadas del deber de erradicación de la discriminación contra la mujer,   imponen la debida diligencia en la prevención, investigación, sanción y   erradicación de todas las formas de violencia contra la mujer. Este deber no se   reputa exclusivamente de las actuaciones estatales, sino que se extiende a las   actuaciones de particulares y, especialmente, a las de aquellos encargados de   prestar servicios públicos como la educación.    

De este   modo, entre las obligaciones que el Estado debe desarrollar, se encuentran   acciones de prevención que incluyen la promoción de la igualdad y la prohibición   de discriminación en razón del género en el ámbito educativo, así como el   fomento a la denuncia de conductas que atenten contra los citados valores, y la   información acerca de los mecanismos jurídicos de los cuales disponen las   víctimas para que se desarrolle adecuadamente la investigación y sanción de   delitos como el acoso o el abuso sexual.    

La facultad del empleador de terminar   unilateralmente el contrato de trabajo “sin justa causa” en desarrollo   del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo[210].    

46. El artículo 64 del Código   Sustantivo del Trabajo confiere, tanto al empleador  como al trabajador, la   facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo “sin justa causa   comprobada”, evento en el cual se debe pagar una indemnización originada en   el incumplimiento de lo pactado, la cual comprende el lucro cesante y el daño   emergente, de conformidad con lo previsto en el precepto legal citado[211].    

En este sentido, la Corte Suprema   de Justicia ha señalado que dicha norma tiene como fundamento un “sistema   tomado del derecho contractual privado tradicional de consagrar el   incumplimiento de una de las partes como condición resolutoria del vínculo para   imputar a la parte fallida el pago de los perjuicios comprendidos por el daño   emergente y el lucro cesante”[212].    

De esta manera, se advierte que la   ley laboral otorga una cierta discrecionalidad al empleador para efectos de dar   por terminado un contrato de trabajo, siempre y cuando éste asuma las   consecuencias negativas que la privación del empleo conllevaría en la situación   del trabajador, razón por la cual le asiste la obligación de realizar un pago   como mecanismo de indemnización.    

47. Conviene anotar que el   artículo 64 del C.S.T. ha sido modificado en varias ocasiones, pues el texto   original fue subrogado por el artículo 8° del Decreto 2351 de 1965, luego por el   artículo 6° de la Ley 50 de 1990 y, posteriormente, por el artículo 28 de la Ley   789 de 2002. No obstante, tales reformas han mantenido el sentido de esta   disposición, sin que se haya alterado la potestad del empleador y del trabajador   de finalizar el contrato de trabajo sin justa causa, con el pago de la   indemnización correspondiente.     

En razón de estos cambios   normativos, han existido varios pronunciamientos acerca de la constitucionalidad   de la norma citada en vigencia de la Carta Política actual[213],   específicamente relacionados con la supresión de la acción de reintegro prevista   para trabajadores que hubieran cumplido más de 10 años de servicios[214]  y respecto del modo de calcular la indemnización por despido injustificado y su   monto[215].    

48. En particular, es   indispensable referir a la Sentencia C-1507 de 2000[216],   en la cual la Corte Constitucional estudió la conformidad con la Constitución   Política de la facultad prevista en el artículo 64 del C.S.T. (modificado por el   artículo 6° de la Ley 50 de 1990), en cuya virtud el empleador puede terminar   sin justa causa y unilateralmente el contrato laboral.    

De conformidad con lo expuesto en   dicho fallo, se ajusta a los mandatos Superiores que el Legislador haya previsto   que la condición resolutoria opera en los contratos de trabajo, “pues resulta   contrario a la autonomía de la voluntad, como expresión de la libertad, que   ambas partes queden atadas a perpetuidad por ese vínculo. Desde el punto de   vista constitucional, no se puede avalar la petrificación de los lazos   contractuales”[217].    

Por consiguiente, para esta   Corporación la potestad del empleador de finalizar unilateralmente el vínculo   laboral sin justa causa responde a la dimensión negativa de la autonomía   contractual, aspecto que permite a los particulares dar por terminadas sus   relaciones negociales sin perjuicio de la asunción de las responsabilidades   patrimoniales que puedan generarse respecto de la parte afectada con tal   conducta[218].    

49. No obstante lo anterior, en   la citada Sentencia C-1507 de 2000 este Tribunal también   estableció que la autonomía contractual en el marco del contrato de trabajo   no es absoluta, pues está morigerada por los principios y preceptos   constitucionales y legales que tienden a amparar especialmente al trabajador.    

Por tanto, la Corte declaró que   los numerales 2°, 3° y 4° del artículo 6° de la Ley 50 de 1990 (que establecen   las reglas para calcular la indemnización respectiva según el tipo de contrato)   son exequibles siempre que se entienda que el empleado puede demostrar “un   perjuicio más grave del tasado anticipadamente por el Legislador”, es decir,   un monto superior al reconocido legalmente, evento en el cual el empleador debe   indemnizar plenamente al trabajador, en la medida de lo probado.    

50. Ahora bien, en relación con   la norma anteriormente referida, la Corte Constitucional ha establecido que, en   principio, la acción desplegada por el empleador que decida dar por terminado un   contrato de trabajo sin justa causa se encuentra amparada por la ley y por la   Constitución. En esa medida, es legítima siempre y cuando realice el pago de la   indemnización respectiva al trabajador, para efectos de resarcir el daño causado   en su situación social y económica y para garantizar sus derechos fundamentales[219].    

En efecto, a la luz de la interpretación previamente señalada, podría resultar   completamente legítimo que un empleador decidiera, por ejemplo, dar por   terminado un contrato de trabajo con un trabajador para ahorrar costos y abrir   una nueva dependencia en la empresa, o una nueve sede, o contratar un nuevo   empleado con distintos conocimientos o experiencia, o invertir dichos recursos   en una nueva estrategia comercial, siempre y cuando asumiera el valor de la   indemnización que al trabajador le corresponde por ley. Esta decisión   discrecional del empleador estaría amparada constitucionalmente, toda vez que   ella guardaría relación con una motivación de índole económico y comercial,   dirigida a una mayor obtención de utilidades, y compaginaría, al mismo tiempo,   con la garantía de la protección del mínimo vital del trabajador[221].    

En este orden de ideas, la Corte   Constitucional ha destacado que la facultad de terminación unilateral del   contrato de trabajo sin justa causa es una potestad legítima del empleador[222],   la cual armoniza el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral con la   protección de la libertad de empresa y otros bienes jurídicos relativos a la   autonomía de la voluntad privada[223].   De igual manera, este tribunal ha indicado que “la facultad del empleador de   terminar unilateralmente los contratos de trabajo sin justa causa lo exime de la   obligación de motivar su decisión”[224].    

51. Así mismo, la Corte Suprema   de Justicia se ha pronunciado acerca del alcance de la facultad de terminación   unilateral prevista en el artículo 64 del C.S.T. Al respecto, ha señalado que en   el ordenamiento jurídico colombiano no se contempla una estabilidad plena o   absoluta en el empleo, la cual implicaría que solo puede terminarse el pacto   contractual cuando se demuestre que el objeto o la función de lo contratado han   desaparecido. En contraste, la Constitución y la ley han previsto una   estabilidad relativa, en función de la cual el empleador está facultado para   terminar el contrato de trabajo en ausencia de una justa causa mediante el pago   de los perjuicios económicos que se causen con su decisión[225].    

Sobre este particular, ha   expresado la Sala de Casación Laboral: “el régimen laboral colombiano –tanto   en el sector particular como en el público–, opta en general por un sistema de   estabilidad laboral impropia o relativa, que consiste en que el empleador   privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo   una justa causa, o en ausencia de ésta pagando una indemnización al trabajador (salvo   situaciones de estabilidad reforzada)”[226].    

52. De este modo, en el   escenario de la terminación unilateral sin justa causa, basta con el pago de la   indemnización de perjuicios, lo cual “conlleva a que se prescinda de las   razones dadas por el empleador, que incluso pueden no existir”[227],   sin que ello se traduzca en la ineficacia del despido en la medida en que existe   un resarcimiento de los daños patrimoniales ocasionados con la conducta de la   parte incumplida.    

Por tanto, la Corte Suprema de   Justicia ha entendido que este modo de finalización del contrato laboral entre   los particulares “adquiere una verdadera significación” pues lo propio de   la autonomía privada es el pago de la reparación económica[228]. Además, ha   sostenido que el sistema de estabilidad laboral que adopta el Legislador debe   ser funcional a las características propias del modelo económico. Por   consiguiente, la movilidad laboral que permite la estabilidad relativa de los   trabajadores responde al dinamismo que la ley laboral ha querido impartir a la   economía[229].   En razón de lo anterior, el Máximo Tribunal de la jurisdicción ordinaria ha   descartado la aplicabilidad del Convenio 158 de la OIT en el ordenamiento   jurídico interno[230].    

53. No obstante, la   jurisprudencia de la Corte Constitucional ha establecido que, si bien existe un   margen de discrecionalidad otorgado al empleador para efectos de realizar   despidos sin justa causa, dicha facultad no es absoluta ni ilimitada,   pues no puede implicar un abuso del derecho que devenga en desmedro de los   derechos fundamentales del trabajador[231].    

Por ende, la potestad del   empleador de finalizar de manera unilateral y sin justa causa el contrato   laboral, prevista en el artículo 64 del C.S.T., debe ejercerse en un marco de   respeto por los derechos fundamentales y en ningún caso puede desconocer   gravemente tales garantías bajo el pretexto de la autonomía contractual.    

54. En efecto, la jurisprudencia   de la Corte Constitucional ha establecido límites a la facultad de despedir a   los trabajadores sin justa causa, aun cuando el empleador pague la   indemnización, si se ha probado la afectación de derechos de carácter   fundamental que no son susceptibles de ser tasados económicamente, y sobre los   cuales no puede ejercerse una renuncia por parte del trabajador, debido a su   carácter de inalienables, imprescriptibles, e irrenunciables[232]. En este   sentido, ha entendido que tales problemas jurídicos desbordan la competencia de   la jurisdicción ordinaria y deben ser resueltos por el juez de tutela[233].    

55. En la Sentencia   SU-256 de 1996, la Corte analizó el despido injustificado de un trabajador   portador de VIH a quien le fue pagada la indemnización correspondiente. Esta   Corporación estableció que la potestad del empleador de despedir   injustificadamente al trabajador pagando la indemnización no es absoluta, ni   puede ser esgrimida arbitrariamente como un mecanismo para quebrantar las   garantías constitucionales fundamentales del trabajador, pues ello afectaría los   principios fundantes del Estado Social de Derecho[234].    

56. En similar sentido, la   Sentencia T-982 de 2001[235]  analizó el caso de una trabajadora que fue despedida por parte de su empleador   por cuanto se rehusó a trabajar los sábados, pues su religión ordena que ese día   fuese reservado a Dios. La Corte estableció que la facultad del empleador para   regular el horario de trabajo encuentra límites en el derecho a la libertad   religiosa del trabajador y no puede desconocer el derecho que tienen éstos a   guardar un día de descanso para Dios, si se prueba: (i) que este elemento es   esencial en la religión que profesa y (ii) que no es un argumento acomodaticio   para no responder a las obligaciones laborales.    

57. Por otra parte, la Corte   Constitucional se ha referido a los límites de la mencionada potestad y ha   indicado que ésta se dirige a revestir a las relaciones laborales de mayor   flexibilidad, pero no puede ser utilizada como un instrumento para vulnerar los   derechos fundamentales del trabajador, como es el caso de los derechos a la   igualdad, al trabajo, y a la garantía de no discriminación.    

58. Adicionalmente, la   Sentencia T-878 de 2014[236]  es de gran relevancia para el asunto objeto de estudio. En dicha   oportunidad, la Corte abordó el caso de una trabajadora que desempeñaba labores   administrativas en una institución de educación superior, vinculada mediante   contrato laboral a término indefinido. No obstante, el empleador tomó la   decisión de terminar unilateralmente y sin justa causa la relación laboral. Al   indagar los motivos de su despido, el jefe inmediato de la accionante le informó   que ella había denunciado que fue víctima de violencia por parte de su compañero   sentimental, quien era un estudiante de la institución y ello podría acarrear   problemas para el centro educativo. Así mismo, le indicó que estaban prohibidas   las relaciones amorosas del personal administrativo y el estudiantado.    

En ese momento, la entidad educativa   argumentó que la finalización del contrato laboral tenía como único fundamento   el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo. Aclaró que el incidente de   violencia fue particularmente escandaloso, generó “gran perturbación de la   normalidad en las actividades administrativas y académicas” [237]  y atentó contra la confianza social que distingue a la institución. Sin embargo,   manifestó que dicho suceso en nada influyó en el retiro de la accionante.     

Por lo anterior, la actora consideró que su   desvinculación vulneraba sus derechos fundamentales a la igualdad, a no ser   discriminada, a vivir libre de violencia y al trabajo, en la medida en que ella   fue despedida por denunciar un acto de violencia, mientras que la Universidad   había protegido al agresor.    

Aunque en sede de instancia el amparo fue negado porque no se probó que la desvinculación tuviera como   origen la discusión de la accionante con su pareja sentimental, la Sala Quinta de Revisión de Tutelas, en lo   pertinente, determinó que la Universidad vulneró los derechos fundamentales a la igualdad y a una vida libre de violencia de la accionante, al incurrir en un despido   discriminatorio, bajo el pretexto de la facultad discrecional que le otorga el   artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo[238].    

En este sentido, la   Corte Constitucional estableció que la violencia de género impone obligaciones   tanto al Estado como a la sociedad, y que la discriminación es una forma de   violencia, que si bien no es física, debe también ser visibilizada y prevenida   en todos los ámbitos sociales, dentro de los cuales están los espacios   académicos y formativos como las universidades[239].    

Finalmente, en la referida Sentencia se indicó explícitamente que los empleadores deben luchar contra la   violencia de género y deben apoyar a las mujeres que han sido víctimas  de ella. También se reconoció   que, en situaciones de violencia contra las mujeres, el empleador “también   puede participar de las agresiones, de forma sutil, cuestionando que la mujer   acuda al sistema judicial, aumentando o disminuyendo su carga de trabajo,   excluyéndola de los espacios de representación de la compañía, cambiando a la   mujer de sitio de empleo, iniciando acciones disciplinarias o terminando su   contrato, lo que genera mayores cargas personales”[240].     

59. Por último, la Sentencia  T-462 de 2015 amparó los derechos de un trabajador a la igualdad y al   debido proceso que había sido despedido sin justa causa. Lo anterior, pues   comprobó que previamente se le habían formulado acusaciones infundadas,   inescindiblemente relacionadas con su identidad cultural y sus convicciones   religiosas, en el contexto de un proceso con múltiples irregularidades y   arbitrariedades que culminó con la sanción de la amonestación. En tal sentido,   pese a que el empleador había hecho uso de la potestad de terminación unilateral   del contrato de trabajo sin justa causa con el correspondiente pago de   indemnización, la Sala Quinta de Revisión ordenó su reintegro, al establecer que   la desvinculación había constituido un acto discriminatorio[241].    

60. Ahora bien, para efectos de   establecer si existió una vulneración de los derechos fundamentales del   trabajador, el juez constitucional deberá analizar en cada caso concreto, los   motivos que llevaron al empleador a efectuar el acto de despido. Así, deberá   determinarse si la motivación para dar por terminado el vínculo laboral estuvo   relacionada con la discrecionalidad contemplada en el artículo 64 del Código   Sustantivo del Trabajo, es decir, con la necesidad de desarrollar sus negocios,   o si la misma comportó una razón prohibida constitucionalmente, pues se encaminó   a vulnerar los derechos y garantías del trabajador, mediante el ejercicio   abusivo de dicha facultad.    

En efecto, si bien para efectuar el despido   injustificado pareciese innecesario establecer una razón, lo cierto es que la   Corte Constitucional ha señalado que en aquellos casos en que se evidencie una   posible vulneración de derechos fundamentales del trabajador, será necesario que   el juez constitucional indague por las reales circunstancias del acto de   despido. Así, si el motivo que impulsó al empleador a dar por terminada la   relación de trabajo resulta inconstitucional, por cuanto obedece a un acto de   discriminación, por ejemplo, el juez podrá establecer la inconstitucionalidad e   ineficacia del despido.    

61. En la mencionada   Sentencia SU-256 de 1996, la Corte Constitucional estableció la necesidad de   que el juez indague la razón del despido, con el fin de evitar que la figura   contemplada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo devenga en un   abuso del derecho con el que se pretenda ocultar una motivación de carácter   inconstitucional, como es el caso de despedir a una persona por razón de su   condición de persona portadora de VIH. Así, indicó la Corte:    

Por tal motivo, es obligación del juez   constitucional analizar el acervo probatorio e identificar si, a partir de la   evidencia aportada, puede deducirse, válidamente, la configuración de un motivo   inconstitucional para el despido, bien sea relacionado con un acto de   discriminación, con la finalidad de diluir el derecho a la libre asociación   sindical, con la violación del derecho fundamental a la igualdad, a estabilidad   laboral reforzada en casos de mujeres embarazadas y personas en condición de   discapacidad, entre otros.    

62.  En consecuencia, la Corte   Constitucional ha señalado la procedencia del amparo constitucional cuando se   ha evidenciado que el despido no comporta un acto puramente discrecional por   parte del empleador, dirigido a la simple consecución de un fin económico o   comercial, o propio de sus negocios, sino que el mismo refleja una vulneración   ostensible y grave de: (i) los   derechos a la libertad sindical[242],   (ii) a la libertad de cultos y religiosa[243], (iii) a la garantía de no discriminación[244],  (iv) a los derechos de la   mujer embarazada[245],  (v) a los derechos del trabajador en condición de   debilidad manifiesta por su estado de salud o en  situación de   discapacidad[246] y (vi) a los derechos de las madres cabeza de familia[247],   entre otros[248].    

Dicha protección se fundamenta en varios   principios constitucionales, entre los cuales se encuentran los de: (i) igualdad   y no discriminación; (ii) prevalencia de los derechos fundamentales; y (iii)   prohibición del abuso del derecho.    

63. En definitiva, de acuerdo   con la jurisprudencia de la Corte Constitucional reseñada, y con las normas   constitucionales y legales en materia laboral, pueden establecerse las   siguientes categorías:    

a. Despido justificado: Se presenta cuando en el trámite de despido se ha probado la   configuración de alguna de las justas causas contenidas en el artículo 62 del   Código Sustantivo del Trabajo, el empleador se exonera del pago de una   indemnización al trabajador.     

Sin embargo, la Corte aclara que en todo   caso, en el trámite de este tipo de despido deberá salvaguardarse el derecho   fundamental al debido proceso del trabajador, y particularmente, sus derechos a   la defensa y a la contradicción. En caso de que exista una controversia con   respecto a la existencia de la justa causa alegada, y a las acreencias   relacionadas con el contrato de trabajo, quien está facultado para analizarla   será, en principio, el juez laboral.    

b. Despido injustificado con pago de   indemnización – de carácter legal: Se configura   cuando el empleador hace uso de manera legítima de la facultad discrecional   consagrada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y por razones   económicas o de conveniencia, decide dar por terminado el vínculo laboral sin   que se configure una de las justas causas contenidas en el artículo 62 del   Código Sustantivo del Trabajo.    

En este caso, el empleador ha cumplido la   obligación de realizar el pago de la indemnización respectiva, de acuerdo con lo   consagrado en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que su   actuación se aviene a la Constitución y la ley.    

Con todo, si existen controversias de   carácter económico derivadas del pago de la indemnización, por ejemplo, cuando   el trabajador considera que el monto de la indemnización fue incorrectamente   calculada, o que debe realizarse el pago de otro tipo de acreencias laborales,   deberá acudir al juez ordinario laboral para efectos de reclamarlas.    

c. Despido injustificado sin pago de   indemnización – ilegal: Ocurre cuando el empleador   decide dar por terminado el vínculo laboral sin que medie una de las justas   causas consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, y omite el pago de la   indemnización por despido injustificado contemplada en el Código Sustantivo del   Trabajo.    

En este caso, el trabajador podrá reclamar   el pago de la indemnización que por ley le corresponde ante los jueces   laborales, al haber incumplido el empleador su obligación legal.    

d. Despido injustificado con pago de   indemnización – inconstitucional: Tiene lugar cuando   el empleador decide dar por terminado el vínculo laboral sin que medie una justa   causa y con el respectivo pago de la indemnización consagrada en el Código   Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, a pesar de que no sea evidente prima   facie, se advierte la configuración de un motivo inconstitucional para el   despido, que resulta en la vulneración de los derechos fundamentales   irrenunciables del trabajador.    

Este es el caso de los despidos que se   realizan con ocasión de actos de discriminación por razón de criterios   sospechosos, tales como la raza, filiación política, religión, género,   maternidad, ejercicio del derecho a la libre asociación, condición de   discapacidad, etc.    

En este evento, el juez tanto laboral como   constitucional está facultado para remediar el acto discriminatorio, aun cuando   se haya pagado una indemnización, toda vez que la finalidad de la acción de   tutela es dar protección a los derechos fundamentales del trabajador, y evitar   actos discriminatorios en el ámbito laboral.    

64. Ahora bien, la Corte   Constitucional, para salvaguardar los derechos fundamentales de los trabajadores   que han sido despedidos injustificadamente, ha optado, en general, por reconocer   el reintegro, en caso de que el mismo se advierta conducente y que no afecte   otros derechos de carácter fundamental, como es el caso de la dignidad humana[249].   De esta manera, el juez deberá asegurar que la medida resarcitoria del daño   ocasionado no vaya a generar una nueva afectación a los derechos fundamentales   del trabajador, ni vaya a repercutir en una condición que desmejore su situación   social y personal.    

Por lo tanto, para determinar la   conveniencia del reintegro, la Corte deberá analizar diversos aspectos de   acuerdo con las particularidades del caso concreto. Por ejemplo, (i) que haya   sido el demandante quien haya solicitado el reintegro[250], (ii) que el   reintegro constituya un medio para resarcir la violación a sus derechos   fundamentales vulnerados; y (iii) que el reintegro sea un mecanismo efectivo   para la protección del derecho al trabajo del demandante.    

65. Finalmente, la Corte ha   resaltado la compatibilidad del reintegro y el pago de la indemnización,   asegurando que no son excluyentes. En efecto, el despido injustificado cuya   motivación real tiene un carácter discriminatorio, genera dos tipos de daño: por   un lado, una vulneración al derecho al trabajo y al mínimo vital, la cual puede   ser resarcida a través de la indemnización contemplada por la ley. Por otro   lado, genera una vulneración directa a principios y derechos de carácter   constitucional, como es el caso del derecho a la igualdad, a no ser   discriminado, a la dignidad humana, a la honra y al buen nombre. En tanto estos   derechos son de carácter irrenunciable, el reintegro procedería como una medida   para compensar el daño ocasionado al trabajador.    

En este sentido, habida cuenta de que con el   reintegro se pretende compensar la vulneración de derechos fundamentales que no   son objeto de una tasación económica (por ejemplo, a través del pago de una   indemnización), el juez podrá ordenar dicha medida siempre y cuando de su   análisis resulte concluyente que el mismo no ocasionará consecuencias más   gravosas para el trabajador.    

66. En definitiva, la facultad   del empleador para terminar unilateralmente y sin justa causa el contrato   laboral constituye una prerrogativa que, en el marco de la dimensión negativa de   la autonomía contractual, permite que se finalice la relación laboral sin que   exista un deber de motivación o la obligación de precisar la causa de la   desvinculación. No obstante, la Corte ha establecido que la facultad de despedir   injustificadamente por parte del empleador, aun pagando la indemnización, está   limitada, toda vez que en dicho trámite el empleador no puede desconocer   derechos fundamentales, como es el caso de la garantía constitucional a no ser   discriminado, la libertad de opinión, conciencia y cultos, la libre asociación   sindical y la estabilidad laboral reforzada. De esta manera, si bien el   empleador tiene la potestad de dar por terminado un contrato de trabajo en   virtud del principio de autonomía de la voluntad privada, ésta encuentra límites   claros en los derechos fundamentales del trabajador. Por ejemplo, en su derecho   a la igualdad, a la libertad de conciencia, a la libertad de expresión, a   profesar su fe o religión, entre otros.    

De esta forma, en caso de que se encuentre   probada la violación de los derechos fundamentales a la igualdad y debido   proceso alegada por el demandante, el acto de despido habrá constituido un abuso   del derecho y una extralimitación de la potestad contenida en el artículo 64 del   Código Sustantivo del Trabajo, lo cual ameritará una protección inmediata por   parte del juez constitucional. En consecuencia, la labor del juez constitucional   deberá dirigirse a resarcir el daño causado, ordenando el reintegro, cuando sea   procedente, o adoptando los mecanismos constitucionales y legales de protección   que le permitan al demandante el real ejercicio de sus derechos fundamentales.    

Derecho a la libertad de expresión. Reiteración de jurisprudencia[251].    

67. El cuerpo normativo que integra el derecho a la libertad de   expresión está conformado, entre otros, por los artículos 20 de la Constitución,   19 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, 19 y 20 del   Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP), 13 de la Convención   Americana sobre Derechos Humanos (CADH) y IV de la Declaración Americana de los   Derechos y Deberes del Hombre de 1948.    

A partir de las diversas definiciones normativas, esta Corte ha   entendido entonces que el derecho a la libertad de expresión tiene un contenido   genérico, dentro del cual se incluye una variada y compleja lista de derechos y   libertades fundamentales[252].  Ahora bien, la   Sentencia hito T-391 de 2007 reiterada en múltiples oportunidades señaló   los once elementos del contenido normativo del derecho a la libertad de   expresión[253].  Bajo el anterior parámetro, la Sentencia C-442 de 2011[254]  definió la libertad de expresión, en sentido estricto, como aquel derecho que   tienen las personas:    

 “… a expresar y difundir libremente el propio pensamiento,   opiniones, informaciones e ideas, sin limitación, a través del medio y la forma   escogidos por quien se expresa. Desde esa perspectiva puede ser entendida como   una libertad negativa pues implica el derecho de su titular a no ser molestado   por expresar su pensamiento, opiniones, informaciones o ideas personales, y   cuenta con una dimensión individual y una colectiva, pero también como una   libertad positiva pues implica una capacidad de actuar por parte del titular del   derecho y un ejercicio de autodeterminación[255]”.    

68. Como se precisó en   la referida decisión, existen diversas manifestaciones del derecho a la   libertad de expresión en ámbitos específicos y particulares[256],   que constituyen el desarrollo y ejercicio de otros derechos fundamentales[257],   como por ejemplo, la libre expresión artística, la objeción de conciencia, la   libertad religiosa, la libertad de cátedra y los derechos a la reunión y a la   manifestación pacíficas en el espacio público.     

En consonancia, la jurisprudencia ha establecido que el derecho a   la libertad de expresión está relacionado con la dignidad humana en tanto la   posibilidad de difundir e intercambiar ideas también hace parte de la   autorrealización. Más allá, ha sostenido que la libertad de expresión es uno de   los elementos determinantes de una democracia ya que promueve la participación y   el intercambio de posiciones diferentes que, a su vez, pueden constituir un   control del ejercicio del poder mediante la oposición a arbitrariedades o la   denuncia y así contribuye a la construcción de lo público de forma colectiva.    

Debido a lo anterior, esta Corte ha fijado el ámbito de protección   constitucional de la libertad de expresión a partir de los siguientes ítems[258]:    

“(1) su titularidad es universal sin discriminación, compleja, y   puede involucrar intereses públicos y colectivos, además de los intereses   privados del emisor de la expresión; (2) sin perjuicio de la presunción de   cobertura de toda forma de expresión por la libertad constitucional, existen   ciertos tipos específicos de expresión prohibidos; (3) existen diferentes grados   de protección constitucional de los distintos discursos amparados por la   libertad de expresión, por lo cual hay tipos de discurso que reciben una   protección más intensa que otros, lo cual a su vez tiene directa incidencia   sobre la regulación estatal admisible y el estándar de control constitucional al   que se han de sujetar las limitaciones; (4) protege expresiones exteriorizadas   mediante el lenguaje convencional, como las manifestadas por medio de conducta   simbólica o expresiva convencional o no convencional; (5) la expresión puede   efectuarse a través de cualquier medio elegido por quien se expresa, teniendo en   cuenta que cada medio en particular plantea sus propios problemas y   especificidades jurídicamente relevantes, ya que la libertad constitucional   protege tanto el contenido de la expresión como su forma y su manera de   difusión; (6) la libertad constitucional protege tanto las expresiones   socialmente aceptadas como aquellas consideradas inusuales, alternativas o   diversas, lo cual incluye las expresiones ofensivas, chocantes, impactantes,   indecentes, escandalosas, excéntricas o simplemente contrarias a las creencias y   posturas mayoritarias, ya que la libertad constitucional protege tanto el   contenido de la expresión como su tono; (7) su ejercicio conlleva, en todo caso,   deberes y responsabilidades para quien se expresa; por último (8) impone claras   obligaciones constitucionales a todas las autoridades del Estado, así como a los   particulares”.    

Concretamente, se desprende de lo anterior que los discursos   políticos, religiosos, filosóficos, académicos, investigativos o científicos, estéticos,   morales, emotivos o personales, artísticos o simbólicos, la exposición de   convicciones, la objeción de conciencia, las expresiones cívicas o de   participación ciudadana, el discurso de identidad que expresa y refuerza la   propia adscripción cultural y social, entre otros, están protegidos por la   Constitución a través del artículo 20 superior y de otros derechos fundamentales   relacionados. Igualmente, el derecho a la libertad de expresión también incluye   la protección de discursos como la defensa de derechos fundamentales.    

69. De otra parte, según   se explicó recientemente en la Sentencia C-091 de 2017[259],   en Colombia está prohibida cualquier forma de censura previa, lo cual a su vez,   implica que existe una fuerte presunción a favor de la libertad de expresión,   que se concreta de la siguiente manera: (i) toda expresión se considera protegida por el artículo 20 Superior,   salvo que, en cada caso se demuestre, de forma convincente que existe una   justificación, en los términos de la ponderación con otros principios   constitucionales; (ii) cuando se presenta colisión normativa, la posición de la   libertad de expresión es privilegiada y goza de una prevalencia inicial; y (iii)   existe, a priori, una sospecha de inconstitucionalidad de sus   restricciones o limitaciones.    

En   esa medida, se deriva de la Constitución y de los tratados internacionales que,   en principio, toda forma de expresión se presume protegida, sin embargo   el artículo 13 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos establece que   la Ley prohibirá “toda propaganda en favor de la guerra y toda apología del   odio nacional, racial o religioso que constituyan incitaciones a la violencia o   cualquier otra acción ilegal similar contra cualquier persona o grupo de   personas, por ningún motivo, inclusive los de raza, color, religión, idioma u   origen nacional”. En esta misma dirección la jurisprudencia constitucional   ha establecido que no son discursos protegidos:    

“(a) la propaganda en favor de la guerra; (b) la apología del odio   nacional, racial, religioso o de otro tipo de odio que constituya incitación a   la discriminación, la hostilidad, la violencia contra cualquier persona o grupo   de personas por cualquier motivo (modo de expresión que cobija las categorías   conocidas comúnmente como discurso del odio, discurso discriminatorio, apología   del delito y apología de la violencia); (c) la pornografía infantil; y (d) la   incitación directa y pública a cometer genocidio. Estas cuatro categorías se han   de interpretar con estricta sujeción a las definiciones fijadas en los   instrumentos jurídicos correspondientes, para así minimizar el riesgo de que se   sancionen formas de expresión legítimamente acreedoras de la protección   constitucional”[260].    

Esta   enunciación de discursos prohibidos, que se desprende de los desarrollos   internacionales que se ha dado en la materia, ha sido adoptada y reiterada por   esta Corporación en varias ocasiones[261], lo anterior, pues   es claro que se parte de la idea de que la libertad de expresión no es absoluta.    

70.   Así, en primer lugar “puede ser derrotada en un ejercicio de ponderación que satisfaga   las condiciones previamente descritas”, en segundo lugar, “existe una excepción a la prohibición de   censura, destinada a la protección de menores en espectáculos públicos y una   cláusula de definición de responsabilidades ulteriores” y, como tercer   punto, “actualmente se ha alcanzado un consenso suficientemente amplio en el   derecho internacional acerca de la necesidad y la obligación estatal de prohibir   ciertos discursos, principalmente, con miras a erradicar la discriminación y   cierto tipo de delitos particularmente ofensivos para la dignidad humana y de la   humanidad”[262].    

71. En suma, el derecho   a la libertad de expresión es una de las garantías esenciales de la democracia y   el pluralismo y reviste robustas protecciones. Este, en sentido estricto, se   refiere al derecho a expresar y difundir libremente el propio pensamiento,   opiniones, informaciones e ideas, sin limitación, a través del medio y la forma   escogidos por quien se expresa de lo cual se deriva una prohibición para la   censura. En tal sentido, (i) toda expresión se considera protegida por el artículo 20 Superior, salvo que, en cada   caso se demuestre, de forma convincente que existe una justificación, en los   términos de la ponderación con otros principios constitucionales; (ii) cuando se   presenta colisión normativa, la posición de la libertad de expresión es   privilegiada y goza de una prevalencia inicial; y (iii) existe, a priori,   una sospecha de inconstitucionalidad de sus restricciones o limitaciones. Sin   embargo, existe un consenso respecto a que los siguientes discursos no se   encuentran protegidos: (a) la propaganda en favor de la guerra; (b) la apología   del odio nacional, racial, religioso o de otro tipo de odio que constituya   incitación a la discriminación, la hostilidad, la violencia contra cualquier   persona o grupo de personas por cualquier motivo (modo de expresión que cobija   las categorías conocidas comúnmente como discurso del odio, discurso   discriminatorio, apología del delito y apología de la violencia); (c) la   pornografía infantil; y (d) la incitación directa y pública a cometer genocidio.    

Solución al caso concreto.    

72. Mónica Godoy Ferro presentó acción de   tutela en contra de la Universidad de Ibagué por considerar que este centro   educativo vulneró sus derechos fundamentales a la libertad de conciencia, a la   libertad de expresión, al libre desarrollo de la personalidad, a no ser   discriminada por su opinión política o filosófica y al trabajo. Lo anterior,   debido a que la entidad accionada la despidió sin justa causa antes de que   terminara la tercera prórroga de su contrato laboral. Según afirma, dicho   despido ocurrió como represalia a sus actuaciones para visibilizar situaciones   de acoso laboral y sexual contra mujeres en la institución educativa.    

Por   su parte, la institución educativa accionada sostiene que el amparo es   improcedente, pues la accionante cuenta con el proceso ordinario para la   protección de sus derechos laborales y no demostró la configuración de un   perjuicio irremediable. Así mismo, en relación con el despido de la actora,   alega que actuó de conformidad con el artículo 64 del C.S.T., el cual permite la   terminación sin justa causa con el pago de indemnización para personas que no   son titulares de estabilidad reforzada ni están en una situación de debilidad   manifiesta, como es el caso de la tutelante.    

En   el trámite de instancia, el Juzgado Noveno Civil Municipal de Ibagué, denegó el   amparo de los derechos solicitados, por considerar que no se satisfacía el   requisito de subsidiariedad de la acción de tutela. Dicha decisión fue   confirmada por el Juzgado Cuarto Civil del Circuito de Ibagué.    

73. De este modo, corresponde a la Sala   determinar si la finalización sin justa causa y con indemnización del contrato   laboral de la actora, en aplicación del artículo 64 del Código Sustantivo del   Trabajo, llevada a cabo por la Universidad de Ibagué se encuentra dentro del   margen de la autonomía universitaria en el ejercicio de su ámbito de   contratación de personal o si tal actuación desconoció los derechos a la no   discriminación y a la libertad de expresión de la tutelante.    

Para tal   efecto, a continuación (i) se enunciará la regla jurisprudencial aplicable; (ii)   se procederá al análisis de los hechos y elementos probatorios que obran en el   expediente con el fin de establecer si la decisión de desvincular a la   accionante estuvo motivada en sus actuaciones y conductas relacionadas con los   presuntos casos de acoso laboral y violencia de género; por último, (iii) se   determinará si  tuvo lugar la vulneración de derechos fundamentales alegada   por la actora.    

El   ejercicio de la autonomía universitaria está limitado por el respeto a los   derechos fundamentales. Por tanto, las instituciones de educación superior, al   aplicar el artículo 64 del C.S.T. que permite la terminación unilateral del   contrato de trabajo sin justa causa, deben ejercer dicha facultad con   observancia de los principios de razonabilidad y proporcionalidad, sin que   puedan utilizarla como pretexto para un despido fundado en motivos   discriminatorios.    

74. Como se expuso previamente en la parte   motiva de esta providencia, una de las dimensiones de la autonomía universitaria   es el autogobierno administrativo, dentro de la cual también se encuentra la   libertad contractual. En esa medida, las universidades son libres de contratar   el personal que les parezca apropiado y, de la misma forma, como una   manifestación negativa de tal libertad tienen la facultad de modificar su planta   de trabajadores y despedirlos. Por ello, no es posible obligar a un centro   educativo a contratar indefinidamente a un docente.    

Sin embargo, la autonomía universitaria y   contractual tiene límites ya que la discrecionalidad de la cual gozan las   instituciones de educación superior no puede convertirse en arbitrariedad. En   este sentido, tal potestad debe respetar el marco constitucional y legal. Por   ello, las actuaciones ilegítimas de los centros educativos no están protegidas.    

75. Igualmente, como también se estableció en   la parte considerativa de este fallo, resultan ilegítimas las decisiones de las instituciones de educación   superior que afecten un derecho fundamental y que no se encuentren amparadas por   una justificación objetiva y razonable, que no persigan una finalidad   constitucionalmente reconocida o que sacrifiquen en forma excesiva o innecesaria   los derechos tutelados por el ordenamiento constitucional.    

76. De esta forma, la autonomía contractual   de los centros de educación superior en el marco de la terminación unilateral   del contrato de trabajo no es absoluta, pues su alcance tiene como límites los   principios y preceptos constitucionales y legales que tienden a amparar   especialmente al trabajador. Por ende, la potestad del empleador de finalizar de   manera unilateral y sin justa causa el contrato laboral, prevista en el artículo   64 del C.S.T., pese a que contiene un importante margen de discrecionalidad,   debe ejercerse en un marco de respeto por los derechos fundamentales y en ningún   caso puede desconocer gravemente tales garantías bajo el pretexto de la   autonomía contractual.    

Así mismo, se   debe recordar que la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo   sin alegar una justa causa debe respetar el principio de igualdad y, por   consiguiente, no puede avalarse su uso cuando se funda en motivos claramente   discriminatorios. De este modo, el ejercicio indebido de esta potestad del   empleador no lo ampara y puede ser objeto de la intervención del juez   constitucional con el  propósito de restablecer los derechos fundamentales   que puedan verse conculcados por dicha conducta.    

77. En consecuencia, el ejercicio de la   autonomía universitaria se encuentra limitado por el respeto a los derechos   fundamentales. Por lo tanto, las instituciones de educación superior, al aplicar   el artículo 64 del C.S.T. —que permite la terminación unilateral del contrato de   trabajo sin justa causa con el pago de la indemnización respectiva—, deben   ejercer dicha facultad con observancia de los principios de razonabilidad y   proporcionalidad, sin que puedan utilizarla como pretexto para un despido   fundado en motivos discriminatorios.    

La   Universidad de Ibagué desvinculó a la accionante en razón de sus actividades y   denuncias sobre violencia de género y acoso laboral en contra de las   trabajadoras de la institución educativa.    

(i) el relato sobre la situación de J.B., quien   presuntamente fue víctima de hechos de acoso laboral y sexual[263];    

(ii) la denuncia interpuesta por L.D.R.C. ante la   Fiscalía General de la Nación[264];    

(iii) las copias de varios escritos en los cuales se   ponen en conocimiento del Comité de Convivencia de la Universidad de Ibagué   situaciones de acoso laboral y sexual[265];    

(iv) las comunicaciones mediante correo electrónico   entre la accionante y las directivas de la institución educativa accionada,   cuyas copias fueron aportadas por la actora[266];    

(v) la denuncia interpuesta por C.A.G.L. ante la   Fiscalía General de la Nación[267];    

(vi) el escrito firmado por C.A.G.L. en el cual   narra un episodio de presunto abuso sexual en su contra[268];    

(vii) una carta firmada por los padres de C.A.G.L.   quienes expresan su respaldo al acompañamiento que realizó la actora al caso de   presunto abuso sexual denunciado por su hija[269];    

(viii) el relato de la situación de E.P.P.C. quien   presuntamente fue víctima de acoso laboral[270];    

(ix) la queja por acoso laboral que presentó   E.P.P.C. ante el Comité de Convivencia de la Universidad de Ibagué[271];    

(x) la queja presentada por L.D.R.C. y E.P.P.C.   ante el Ministerio del Trabajo por acoso laboral[272];    

(xi) la queja presentada por M.A.S. respecto de un   posible caso de “maltrato psicológico y emocional” por parte de su   supervisor y algunos de sus compañeros[273].    

(xii) los mensajes de WhatsApp entre la actora   y L.D.R.C, en los cuales esta última manifiesta que ha sido víctima de presiones   e intimidaciones en su contra[274]; y    

(xiii) las declaraciones del rector de la Universidad   de Ibagué en un encuentro de padres de familia según las cuales ha existido   “una situación de unos supuestos casos de acoso laboral y un supuesto caso de   acoso sexual”[275].    

79. En   segundo lugar, está demostrado que la accionante llevó a cabo múltiples   acciones en torno a las referidas denuncias y esta conducta fue ampliamente   conocida por las directivas de la Universidad de Ibagué con anterioridad a su   despido. Esta premisa se encuentra probada de conformidad con los siguientes   medios de prueba:    

(i) el mensaje de correo   electrónico del 9 de marzo de 2017 remitido por la accionante a la entonces   rectora de la Universidad de Ibagué, en el cual informa sobre la situación de   J.B. y propone un proceso de “formación y sensibilización   con el cuerpo de vigilancia para bajar el nivel de hostilidad y violencia en   contra de las mujeres”[276];    

(ii) la respuesta de quien en ese   momento era rectora del centro educativo mediante correo electrónico del 9 de   marzo de 2017, en la cual aceptó la propuesta de la profesora Godoy, manifestó   que estaba “enterada del asunto y alerta sobre las   medidas que se deben tomar”[277] e indicó que estaba al tanto de las denuncias formuladas por J.B,   en los siguientes términos: que “hay quienes dicen que J.B. (quien vino a   hablar conmigo) se inventó esa película, pero prefiero creer que es cierto y   atender el asunto”[278].  Así mismo, la funcionaria le solicitó a la actora que formulara una   propuesta al respecto;    

(iii) el mensaje de correo electrónico del 6 de abril de   2017 en el cual la demandante presentó una propuesta de trabajo para abordar la   situación de posibles acosos sexuales y laborales en la Universidad de Ibagué[279];    

(iv) la respuesta de la entonces   rectora al mensaje anteriormente referido, en la cual se instruyó a varias dependencias que, “cuanto antes”, se pusiera en   marcha el proyecto formulado por la docente Godoy Ferro[280];    

(v) la   realización de los talleres de sensibilización sobre violencia de género que   llevó a cabo la accionante y el Diplomado en Equidad de Género que también fue   orientado por ella, eventos que fueron coordinados por la accionante en la   Universidad de Ibagué y que indican que posiblemente existían situaciones de   acoso laboral y violencia de género. De conformidad con lo manifestado por la   institución en sede de tutela, dichas actividades fueron espacios otorgados por   el centro educativo para garantizar sus libertades de expresión y de opinión[281];    

(vi) el documento titulado “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la   Universidad de Ibagué”[282], el cual fue remitido al rector[283], a la   vicerrectora[284],   a una abogada[285]  y a la decana de la Facultad de Humanidades, Artes y Ciencias Sociales[286];    

(vii) la respuesta de la vicerrectora al Informe sobre   Violencia de Género, en la cual le comunicó a la tutelante que su documento haría “parte importante del proceso de   investigación y análisis que actualmente lleva a cabo el ente encargado en la   Universidad”[287]  y agradeció su “preocupación y aporte”[288];    

(viii) el escrito del 4 de julio de 2017 firmado por la   estudiante C.A.G.L., en el cual denunció haber sido víctima de acoso sexual por   parte de uno de los instructores del gimnasio de la institución y afirmó que   dicha situación había sido informada previamente a la Jefe de Gestión Humana de   la institución educativa, sin que se adelantaran las actuaciones pertinentes[289];    

(ix) la carta del rector de la Universidad de Ibagué del 24   de julio de 2017 en la cual acusó recibo del escrito presentado por C.A.G.F. e   informó que la institución educativa “inició el proceso de investigación   pertinente sobre los hechos (…) y está adelantando el procedimiento interno   establecido para tomar los correctivos del caso”[290].    

(x) las declaraciones del rector de la Universidad de   Ibagué en un encuentro de padres de familia según las cuales “merece tanto   respeto de parte nuestra la denuncia de la estudiante y su familia para activar   como les digo, inmediatamente… el 11 de julio recibí yo la queja escrita, el 11   de julio iniciamos el proceso. Merece tanto respeto la estudiante y su familia   como el entrenador y su familia. Y simplemente quiero decirles que en el caso   del entrenador estamos hablando de una persona que lleva 26 años en la   Universidad, en esos 26 años no ha habido un solo reclamo ni llamado de atención   (…)”[291].    

(xi) el mensaje de correo electrónico enviado por la   tutelante el 1° de agosto de 2017 en el cual solicitó a las directivas de la   Universidad de Ibagué abstenerse de despedir a las presuntas víctimas y a los   supuestos responsables de las conductas de acoso laboral y sexual[292].    

(xii) la respuesta del rector de la Universidad al referido   mensaje de correo electrónico, emitida el 8 de agosto de 2017, en la cual se   agradeció a la tutelante por su “amable comunicación y   [su] preocupación por los problemas laborales de la Universidad”[293].    

80.   Finalmente, la Sala considera probado que la Universidad de Ibagué desvinculó   a la accionante en razón de sus actuaciones y denuncias sobre violencia de   género y acoso laboral en contra de trabajadoras de la institución educativa.   Dicha conclusión puede inferirse razonablemente a partir de los siguientes   elementos de juicio:    

(i) El contrato de trabajo de la   accionante fue prorrogado por tercera vez para un término de cinco meses y cinco días[294],   entre el 18 de julio y el 22 de diciembre de 2017. No obstante, dicho vínculo   laboral finalizó el 17 de agosto de 2017. Por ende, al momento de la   desvinculación tan solo había transcurrido un mes desde el inicio del plazo   pactado y apenas dos semanas desde el comienzo del semestre académico[295],   aspecto que no fue desmentido por la accionada.     

Esta circunstancia evidencia que la decisión de la Universidad de Ibagué fue,   cuando menos, atípica en la medida en que, según lo resaltaron algunos de los   intervinientes, no es habitual que se prescinda de los servicios de un docente   tan solo dos semanas después de la renovación de su contrato laboral[296], con   mayor razón si dicho vínculo se había prorrogado en dos ocasiones anteriores.    

En   este sentido, la propia accionante destacó que “por ser este despido   intempestivo mis jefes directos no tenían planeado qué hacer con mis cursos ni   con mis otras actividades laborales lo cual les generó múltiples inconvenientes   tanto a ellos como a mis estudiantes”[297].  Esta aseveración tampoco fue desvirtuada por la demandada.    

(ii) La terminación del contrato laboral de la accionante   ocurrió en un lapso bastante cercano a la manifestación de varios desacuerdos   respecto de las políticas institucionales, en particular en relación con el   abordaje y tratamiento de las denuncias de acoso laboral y sexual en contra de   las trabajadoras así como de situaciones de violencia de género.    

En   efecto, aunque la accionante se vinculó a la Universidad de Ibagué el 18 de   enero de 2016, únicamente comenzó a manifestar sus diferencias con las políticas   institucionales adoptadas por las directivas del centro educativo y a ser un   conducto para amplificar la gravedad y dar visibilidad a situaciones de acoso y   abuso sexual y laboral contra mujeres desde el 7 de julio de 2017, fecha en la   cual remitió el “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la   Universidad de Ibagué” al rector y a la vicerrectora de la institución.    

Además, es claro que tales controversias se intensificaron con ocasión de los   mensajes de correo electrónico del 1º, 8 y 15 de agosto de 2017. De hecho, en la   última de las comunicaciones enunciadas, la tutelante realizó fuertes   acusaciones en contra de funcionarios presuntamente implicados en actos de   intimidación en contra de L.D.R.C., supuesta víctima de acoso laboral y sexual.    

Debido a lo anterior y dado que la situación de tensión se había incrementado,   se acordó llevar a cabo una reunión entre la accionante y varios de los   funcionarios del nivel administrativo involucrados y con la decana de la   Facultad de Humanidades, Artes y Ciencias Sociales el día 17 de agosto de 2017[298].   Sin embargo, dicha cita nunca se llevó a cabo puesto que la accionante fue   despedida sin justa causa antes de la hora en la cual se había programado tal   encuentro.    

De   este modo, en el período comprendido entre el 18 de enero de 2016 y el 7 de   julio de 2017 la accionante permaneció vinculada a la entidad accionada, sin que   obre en el presente proceso algún elemento probatorio que sugiera que existía   una confrontación entre la accionante y las directivas de la Universidad hasta   ese momento. En contraste, en el lapso transcurrido entre el 1° y el 17 de   agosto de 2017, la accionante remitió tres correos electrónicos en los cuales   cuestionó la actuación institucional respecto de los supuestos casos de acoso   laboral y violencia de género que involucraban a estudiantes y a personal del   cuerpo de vigilancia.    

Finalmente, cabe resaltar que la última prórroga del contrato fue pactada el 18   de junio de 2017, es decir, de manera previa a que la accionante remitiera a las   directivas el “Informe sobre violencia de género y acoso laboral en la   Universidad de Ibagué” y antes de manifestar sus diferencias con las   políticas institucionales expuestas. Por tanto, la decisión de renovar su   contrato fue anterior a las controversias suscitadas con el plantel educativo.    

En   consecuencia, es razonable inferir que la actividad de la accionante como   expresión de denuncia de violencia de género y en defensa de las presuntas   víctimas de acoso sexual y laboral, que se intensificó en los 17 días previos a   su despido sin justa causa, fue un factor que no tuvo lugar dentro del año y   medio anterior, en el cual la tutelante estuvo vinculada a la Universidad de   Ibagué sin que se reportara novedad alguna. Por consiguiente, es probable que   las diferencias que la actora presentó con las directivas de la entidad   demandada hayan sido la motivación de su despido.    

(iii) El despido sin justa causa contemplado en el artículo   64 del C.S.T. resultaba ser la modalidad de desvinculación más costosa para   la entidad accionada en términos económicos, en la medida en que debía pagar   una cuantiosa indemnización e implicaba prescindir de una docente pese a que el   semestre académico ya había iniciado.    

En   este sentido, si su propósito era el de abstenerse de prorrogar el contrato, la   entidad accionada pudo haber esperado al vencimiento del término pactado, el   cual tendría lugar apenas cuatro meses después de la fecha en la cual optó por   terminar el vínculo contractual anticipadamente. En dicho evento, la Universidad   no habría tenido que sufragar ninguna compensación, máxime cuando por concepto   de indemnización y liquidación tuvo que sufragar un valor ocho veces superior al   sueldo mensual de la actora. Además, en tal hipótesis no habría resultado   necesario contratar otro profesor.    

(iv) La terminación del contrato laboral de la   accionante tuvo lugar en un contexto de denuncias sobre situaciones de   acoso laboral y violencia de género[299],   en el marco del cual la Universidad desvinculó a algunos de los trabajadores   implicados (tanto presuntas víctimas como supuestos victimarios) y algunas de   las denunciantes acudieron a la justicia penal y al Ministerio del Trabajo. Por   ende, resulta viable suponer que esta situación podía afectar la imagen   institucional o desencadenar controversias acerca del manejo de estos casos,   entre las estudiantes y las trabajadoras, por una parte, y las directivas, por   la otra.     

(v) A partir de las evidencias que obran en el expediente,  no se sugiere ni se advierte ninguna otra razón para desvincular a la   accionante. De este modo, la entidad accionada no manifestó que la tutelante   tuviera un bajo rendimiento o un deficiente desempeño laboral, hubiera   presentado algún problema de conducta, o hubiera incurrido en falta   disciplinaria alguna.    

Por   el contrario, es factible deducir que las directivas de la Universidad de Ibagué   tenían cierto grado de confianza en las habilidades profesionales de la docente   Godoy Ferro, en la medida en que le otorgaron su aval para llevar a cabo un   Diplomado en Equidad de Género y para adelantar talleres de sensibilización y   formación en violencia de género con el cuerpo de vigilancia. Además, habían   prorrogado su contrato laboral en otras dos oportunidades.    

(vi) Por último, se encuentra demostrado que la accionante  tenía un papel sobresaliente en la comunidad universitaria como vocera o   representante de algunas de las presuntas víctimas de los hechos de acoso   laboral y violencia de género, en la medida en que varias de ellas acudieron a   la actora con el propósito de promover acciones institucionales encaminadas a   garantizar su derecho fundamental a una vida libre de violencia.    

Además, la propia institución había reconocido la relevancia del trabajo y de   los conocimientos de la accionante pues, como se afirmó previamente, la   Universidad de Ibagué le encomendó llevar a cabo los talleres de sensibilización   en violencia de género con los miembros del cuerpo de vigilancia.    

Por tanto,   resulta razonable pensar que su despido podía percibirse como un modo de evitar   la visibilización de las situaciones de acoso laboral y violencia de género y   acallar las voces disidentes, que manifestaran su desacuerdo con las políticas y   métodos utilizados por la institución para abordar la problemática ampliamente   descrita.    

81. Por   consiguiente, para la Sala está acreditado que en la Universidad de Ibagué se   presentaron denuncias sobre situaciones de violencia de género y acoso sexual y   laboral en contra de trabajadoras y una estudiante. También, se encuentra   probado que la accionante llevó a cabo múltiples acciones en torno a los   referidos casos y que esta conducta fue ampliamente conocida por las directivas   de la institución educativa con anterioridad a su despido. Así mismo, está   demostrado que la entidad accionante desvinculó a la actora en razón de su   actividad en torno a las denuncias de violencia de género y acoso laboral en   contra de trabajadoras de la institución educativa.    

82. En   consecuencia, la Corte Constitucional tiene motivos fundados para concluir que   el enfrentamiento entre la actora y las directivas del plantel educativo escaló   progresivamente hasta desencadenar en su despido sin justa causa. De este modo,   se encuentra acreditado que el móvil del despido fue la conducta de la   accionante, particularmente sus actuaciones y denuncias en torno a los supuestos   casos de violencia de género y acoso laboral en contra de trabajadoras de la   Universidad de Ibagué.    

La   terminación unilateral del contrato de trabajo de la tutelante por parte de la   Universidad de Ibagué tuvo como fundamento motivos discriminatorios.  La   desvinculación pretendía suprimir del ámbito educativo un discurso de defensa de   los derechos de las mujeres, específicamente del derecho a vivir una vida libre   de violencia.    

83. En este caso particular, el despido de la   accionante resulta ilegítimo, pues tuvo como fundamento la censura de un   discurso protegido y, por ello, afecta el derecho a la libertad de expresión, el   principio de igualdad y el derecho a no ser discriminado. Aun cuando tal   actuación se fundamenta en una justificación objetiva y razonable, la aplicación   del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo de conformidad con la   autonomía contractual, no persigue una finalidad constitucionalmente reconocida.   Por el contrario, lesiona el derecho a la libertad de expresión en el ejercicio   de un discurso que, además, tiene una protección acentuada, la defensa de los   derechos de las mujeres.    

84. En este punto, es preciso resaltar dos   aspectos especialmente relevantes: (i) el contenido del discurso profesado; y   (ii) el espacio en el que se dio. Respecto al primero, se destaca que se refiere   a un tipo de expresión particularmente importante para la promoción de los   valores democráticos, como el derecho a la igualdad de las mujeres a la no   discriminación y a estar libres de violencia. En efecto, en el marco de la libertad de expresión confluyen dos clases de   discursos[300].   Por una parte, existen expresiones que deben recibir una protección especial,   como aquellas que formulan críticas o tratan sobre cuestiones de interés público[301]. Mientras que, por otra parte, se agrupan aquellos discursos que son   ofensivos o degradantes hacia ciertos individuos o grupos, por lo cual son   destinatarios de regulaciones o límites que no podrían imponerse a aquellos   discursos protegidos[302]  e incluso en algunos casos están exentos de las protecciones del derecho a la   libertad de expresión.    

Sin lugar a dudas, los discursos que aluden   a la protección de los derechos de las mujeres, y específicamente al derecho a   estar libre de violencia, como el abuso y el acoso sexual, que además son   delitos, son manifestaciones del derecho a la libertad de expresión de interés   público que revisten de una protección especial con fundamento en el deber de   debida diligencia en la prevención, investigación, sanción y erradicación de la   violencia contra las mujeres.    

85. Como se desprende de los fundamentos   jurídicos 37 a 45 de esta decisión, el derecho a la igualdad de las mujeres y   específicamente a estar libres de discriminación cobra especial importancia en   el marco de la Constitución de 1991. Lo anterior, pues tanto la Carta Superior   como el bloque de constitucionalidad consagran diversas provisiones que tienen   como objetivo proteger los derechos fundamentales de las mujeres e imponen la   obligación de eliminar las desigualdades que han sufrido en los espacios   sociales, económico, laboral, educativo y político pero, adicionalmente, prestan   una marcada atención a la violencia de género contra las mujeres como causa y   consecuencia de su discriminación. En tal sentido, prevén diversas obligaciones,   dentro de las cuales se encuentra el deber de debida diligencia para prevenir,   investigar, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres. Este mandato,   no solo compromete la responsabilidad del Estado, sino que se extiende a las   actuaciones en los espacios privados. Por ello, tal obligación exige que el   Estado adopte acciones de prevención que incluyen la promoción de los valores de   la igualdad y la no discriminación en razón del género contra la mujer en el   ámbito educativo como el fomento a la denuncia y la información acerca de las   medidas jurídicas que se pueden adoptar mediante las cuales se provean   adecuadamente la investigación y sanción de delitos como el acoso o el abuso   sexual.     

86. Adicionalmente, dentro de las políticas   de prevención de la violencia de género como obligaciones estatales se   entienden, entre otros: (i) la modificación de la cultura institucional respecto   a la violencia y a la discriminación contra la mujer; y (ii) la transformación   de la cultura de la sociedad en general.    

“a. Generen   estrategias que contribuyan a sensibilizar y capacitar a la comunidad educativa,   especialmente docentes y estudiantes en la prevención de las violencias contra   las mujeres.    

b. incluyan   en los procesos de selección, admisión y matrícula, mecanismos que permitan a   las mujeres víctimas de violencias acceder a la oferta académica y a los   incentivos para su permanencia.    

c. Adelanten   a través de sus centros de investigación, líneas de investigación sobre género y   violencias contra las mujeres”.    

87. En estos términos, es indudable que un   discurso que promueva y defienda el valor, principio y derecho de la igualdad de   las mujeres reviste de una especial protección constitucional, pues además de   tratarse de un ejercicio legítimo del derecho a la libertad de expresión,   presenta un discurso que se alinea con las obligaciones del Estado ampliamente   expuestas y que es de interés público, pues con su sola manifestación se   contribuye a la visibilización de la violación de derechos fundamentales y a la   erradicación de la discriminación contra las mujeres.  En tal sentido,   legitimar un despido que se sostiene en la erradicación de manifestaciones de   esta naturaleza, sería contribuir a generar espacios de impunidad o de   percepciones que asuman que estos derechos no son válidos o que su minimización   es irrelevante en el debate en la sociedad.    

Para la Sala es   indispensable subrayar que la importancia del contenido del discurso de la   accionante también se relaciona con el hecho de que la discriminación de las   mujeres en el ámbito laboral tiene larga data y ha pasado por diferentes etapas.   Como es bien sabido, tradicionalmente las mujeres no podían acceder a trabajos   diferentes a los determinados por su rol reproductivo y de cuidado, por ello se   encontraban confinadas a los espacios del hogar, lo cual las ha supeditado a   estereotipos negativos. Lo anterior, también era causa y consecuencia de   prohibiciones en el acceso a la educación o a formación limitada a las   anteriores áreas, por ejemplo, la alimentación, la costura o la limpieza y   progresivamente en la preparación para roles secretariales. Es decir, trabajos   en los cuales su valor era invisibilizado bajo el contexto del hogar o en los   que estaban subordinados a posiciones masculinas y se consideraban por algunos   como de “menor” importancia. Tal situación se ha modificado con los años y con   diferentes conquistas como el acceso de las mujeres a la educación superior y a   la preparación suficiente para con ello poder acceder a trabajos de mando,   supervisión y que estaban tradicionalmente ocupados por hombres. Por ejemplo, la   Ley 581 de 2000 determinó un mínimo de 30% para la adecuada y efectiva   participación de la mujer en los niveles decisorios de las diferentes ramas y   órganos del poder público.    

Al margen de lo   anterior, la entrada de las mujeres a la fuerza laboral ha estado revestida de   los estereotipos de género que permean todos los espacios de sus vidas. En tal   sentido, una segunda etapa en el acceso de las mujeres al mercado laboral se ha   enfrentado muchas veces a que las mismas sean cosificadas y tengan que soportar   diferentes abusos y violencia por parte de sus colegas o supervisores sin   protecciones adecuadas para que, ante la denuncia o visibilización de tales   formas de discriminación, sean despedidas sin que exista consecuencia o sanción   alguna para los actos que motivaron su trato ilegítimo. Sumado a lo anterior,   existe una reconocida brecha salarial entre las mujeres que ejercen las mismas   labores que los hombres sin justificación diferente a su sexo. Tal realidad se   sostiene en el imaginario y estereotipo negativo de que para algunos “las   labores que llevan a cabo las mujeres valen menos que las de los hombres”.     

De la misma forma,   el espacio laboral ha rechazado la compatibilidad entre las mujeres trabajadoras   y el ejercicio de su rol reproductivo, con consecuencias como el despido en   razón a la maternidad. Lo anterior, no solo las supedita a la subordinación   económica, sino además a ser las únicas que cargan con los costos de la   reproducción. Para responder a estas formas de discriminación, el Legislador,   con fundamento en la Constitución ha intervenido para adoptar medidas   afirmativas como, por ejemplo, el fuero de estabilidad reforzada en razón a la   maternidad. Tal fuero busca atender una situación de desventaja histórica a la   que ha sido sometida la mujer trabajadora: el despido en razón del embarazo y   así, independientemente de los efectos de la medida en relación con el acceso al   trabajo para las mujeres por el costo de la mano de obra femenina, potenciar la   estabilidad laboral de la mujer y su posibilidad de permanecer en la fuerza   laboral cuando ejerce su rol reproductivo.    

En consecuencia, la   presencia de las mujeres en el mercado laboral ha estado y está permeada de un   ambiente de agresividad y discriminación, en el cual aún no existen respuestas   contundentes que cambien tal realidad. Lo anterior, no necesariamente porque no   existan las herramientas jurídicas para afrontarlas, sino porque socialmente los   estereotipos de género negativos y la violencia contra la mujer aún se mantienen   en algunos espacios de nuestra sociedad.    

Por todo lo   anterior, un discurso y la manifestación de expresiones que buscan la defensa de   los derechos de las mujeres en el espacio laboral, especialmente cuando se trata   de violencia de género, bajo ninguna óptica puede ser un fundamento legítimo   para el despido de una trabajadora y constituye en sí mismo discriminación por   razón del género. Como se advirtió, la visibilización y defensa de los derechos   de las mujeres cobra la mayor importancia bajo la Constitución de 1991 y es una   herramienta para contrarrestar realidades que no son toleradas bajo esa misma   Carta. La violencia como el acoso o el abuso sexual en el espacio laboral son   formas de discriminación que el Estado no puede soportar bajo ninguna modalidad.   Por ello, la discriminación por razón del género constituye un límite al   ejercicio de la autonomía universitaria en su fase de autogobierno y libertad   contractual y se encuentra proscrita constitucionalmente.    

88. De otra parte, el lugar en el cual se   profirieron estas expresiones añade un elemento adicional que agrava la   violación de los derechos de la tutelante. La universidad, sea de carácter   público o privado, es un espacio para la promoción de ideas y opiniones, lo cual   contribuye al fortalecimiento de una sociedad democrática e igualitaria en la   cual el respeto y protección de los derechos fundamentales cobra una especial   relevancia. Por ello, un espacio de tal naturaleza dedicado a la educación de   los ciudadanos no puede ser un lugar en el cual se permita prescindir de ciertas   voces, porque una forma de comunicar ideas o su reiterada exposición resulte   incomoda o diferente al “estilo” del centro educativo. Más aun cuando, como se   explicó, el discurso con fundamento en el cual se terminó el contrato laboral de   la docente es una expresión de la promoción y búsqueda de protección de los   derechos de mujeres que presuntamente han sido víctimas de violencia y   discriminación. Tal rol, es determinante en una sociedad en la cual se   invisibilizan los daños a las mujeres y subsisten diversas formas de   discriminación en todos los aspectos de sus vidas. Esto, en un contexto en el   cual la prueba de tales daños pareciera siempre resultar insuficiente para   demostrar la comisión de delitos y la valentía de aquellas que se deciden a   defenderse o a buscar ayuda, atención o reparación es muchas veces correspondida   con impunidad o revictimización. Por ello, es indispensable que existan voces   que apoyen y contribuyan a la protección de los derechos de las mujeres como   valor esencial de la Constitución de 1991, mucho más en un espacio de educación   como lo es la universidad.     

89. De conformidad con lo anterior, para   la Sala es claro que la terminación unilateral del contrato de la tutelante   violó sus derechos a la libertad de expresión y a la no discriminación. Por   tanto, la supresión de un discurso que promovía la defensa de los derechos de   las mujeres a estar libres de violencia constituye un motivo discriminatorio.   Así, el límite a la autonomía universitaria, dentro de la cual se encuentra la   libertad contractual no admite los despidos por causas discriminatorias, ni   siquiera en el marco de la modalidad sin justa causa. Tanto la Constitución como   el bloque de constitucionalidad contemplan el deber de prevenir, investigar,   sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y parte de la efectiva   implementación de esa obligación depende de que existan discursos que defiendan   esos derechos. Por ello, el ejercicio de la libertad de expresión mediante   manifestaciones como las de la tutelante se inscriben en un tipo de discurso   especialmente protegido.    

Por consiguiente,   en la medida en que razonablemente se deduce que la desvinculación de la actora   tuvo como propósito acallar un discurso que defendía los derechos de las mujeres   y daba visibilidad a situaciones de violencia de género como el acoso y el abuso   sexual, tal despido tuvo como fundamento la discriminación basada en el   género y es inadmisible en el marco de la Constitución de 1991.    

Conclusiones y   órdenes a proferir    

90. En consecuencia de lo expuesto   anteriormente, la Sala Sexta de Revisión revocará el fallo dictado por el   Juzgado Cuarto Civil del Circuito de Ibagué del 2 de noviembre de 2017 que, a su   vez, confirmó la decisión adoptada por el Juzgado Noveno Civil Municipal de   Ibagué el 19 de septiembre de 2017 en la cual se negó la protección de los   derechos de Mónica Godoy Ferro.    

En   su lugar, se concederá el amparo de los derechos a la no discriminación y   a la libertad de expresión de la accionante y se ordenará a la   Universidad de Ibagué reintegrar a la tutelante Mónica Godoy Ferro, a un cargo   de iguales o mejores condiciones al que ocupaba al momento de su desvinculación,   por el lapso que restaba para concluir el término de prórroga pactado el 18 de   junio de 2017.    

91. Así mismo, la Corte ordenará a la   Universidad de Ibagué que reconozca y pague a la accionante todos   los salarios y prestaciones sociales a las cuales tenga derecho desde la fecha   en la que fue desvinculada y hasta el momento en el cual se haga efectivo su   reintegro, con la deducción que corresponda a los dineros que se   cancelaron a la actora con motivo de la liquidación y de la indemnización por   terminación sin justa causa del contrato laboral.    

93. También, con fundamento en la   respuesta suministrada dentro del presente asunto, esta Corporación advierte que   el Ministerio de Educación Nacional manifestó que “no existe una normativa específica que en el sector educativo que   regule directamente el tema del acoso laboral y la violencia sexual”[303] y que los estándares para regular la atención de casos de   discriminación en razón de sexo o género en las instituciones de educación   superior han sido encomendados a estas últimas.    

No obstante, como se expresó en la parte   motiva de esta providencia, el Ministerio de Educación tiene una serie de   funciones y responsabilidades derivadas de los instrumentos internacionales   (CEDAW y Convención de Belem do Pará, principalmente) y de la Ley 1257 de 2008,   particularmente en su artículo 11[304].   Además, el artículo 6° del Decreto 4798 de 2011 impuso a dicha entidad la   obligaciones de promoción en relación con la violencia de género[305].    

Así mismo, se advierte que la   ausencia de estándares de regulación y vigilancia en materia de violencia contra   las mujeres constituye un déficit de protección que permite y promueve la   impunidad y, por consiguiente, genera un ambiente propicio para que se presenten   actos de discriminación con base en el género.    

Por otra parte, cabe destacar   que en la Sentencia T-878 de 2014, el Ministerio de Educación Nacional   intervino en sede de revisión y presentó razonamientos similares a los expuestos   en el presente proceso. En consecuencia, es posible colegir que no han existido   avances sustanciales en lo atinente al cumplimiento de los mandatos legales y   reglamentarios previamente enunciados, en materia de prevención y atención a la   violencia de género en las instituciones de educación superior.    

Por lo anterior, la Sala estima pertinente   exhortar al Ministerio de Educación Nacional para que establezca   lineamientos para las instituciones de educación superior en relación con: (i)   los deberes y obligaciones de las universidades, instituciones técnicas y   tecnológicas en relación con los casos de acoso laboral o de violencia sexual y   de género que suceden al interior de las mismas; y (ii) las normas y estándares   que regulan la atención de casos de posible discriminación en razón de sexo o   género en contra de estudiantes y docentes en los centros de educación superior.    

94. Finalmente, dado que en el proceso de   la referencia existen algunos elementos que pueden ser relevantes para   determinar la comisión del posible delito de abuso sexual, la Sala compulsará   copias del expediente de la referencia y de esta providencia a la Fiscalía   General de la Nación, para que valore la procedencia de iniciar las   investigaciones correspondientes.    

Así mismo, en razón de las   competencias de suprema inspección y vigilancia de la educación superior,   previstas por el artículo 67 de la Constitución Política y por la Ley 1740 de   2014, también se compulsarán copias del expediente al Ministerio   de Educación Nacional para que, en el marco de sus funciones, desarrolle las   actuaciones a las que haya lugar respecto de las situaciones expuestas en el   presente proceso.    

IV. DECISIÓN    

En mérito de lo expuesto, la Sala Sexta de Revisión de la Corte   Constitucional, administrando justicia en nombre del Pueblo y por mandato de la   Constitución Política,    

RESUELVE                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               

Primero. REVOCAR la Sentencia de segunda   instancia dictada el 2 de noviembre de 2017 por el Cuarto   Civil del Circuito de Ibagué (Tolima) que, a su vez, confirmó la decisión   de primera instancia, proferida el 19 de septiembre de 2017   por el Juzgado Noveno Civil Municipal de Ibagué (Tolima).   En su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales   a la no discriminación y a la libertad de expresión de Mónica Godoy   Ferro.    

Segundo.   ORDENAR  a la Universidad de Ibagué que, dentro del término de cuarenta y ocho (48)   horas, contadas a partir de la notificación del presente fallo, proceda a   REINTEGRAR  a la accionante Mónica Godoy Ferro, a un cargo de iguales o mejores   condiciones al que ocupaba al momento de su desvinculación, por el lapso que   restaba para concluir el término de prórroga pactado el 18 de junio de 2017.    

Tercero. ORDENAR  a la Universidad de Ibagué que, en el término de ocho (8) días, contados a   partir de la notificación de la presente decisión, reconozca y pague a la   accionante todos los salarios y prestaciones sociales a las cuales tenga derecho   desde la fecha en la que fue desvinculada y hasta el momento en el cual se haga   efectivo su reintegro, con la deducción que corresponda a los dineros que   se cancelaron a la actora con motivo de la liquidación y de la indemnización por   terminación sin justa causa del contrato laboral.    

Cuarto. INSTAR a la Universidad de Ibagué para   que, si aún no lo ha hecho y en el marco de sus funciones, implemente un   protocolo de actuación para los casos de violencia de género en la institución,   así como rutas y procedimientos claros y efectivos para el trámite de las   posibles denuncias de acoso laboral.    

Quinto. EXHORTAR al Ministerio de Educación   Nacional para que establezca lineamientos para las instituciones de educación   superior en relación con: (i) los deberes y obligaciones de las universidades,   instituciones técnicas y tecnológicas en relación con los casos de acoso laboral   o de violencia sexual y de género que suceden al interior de las mismas; y (ii)   las normas y estándares que regulan la atención de casos de posible   discriminación en razón de sexo o género en contra de estudiantes y docentes en   los centros de educación superior.    

Sexto. COMPULSAR copias  del expediente de la referencia (T-6.617.263) y de esta   providencia a las siguientes autoridades: (i) a la Fiscalía General de la   Nación, para que valore la procedencia de iniciar las investigaciones   correspondientes en relación con la posible comisión del delito de acoso sexual;   y (ii) al Ministerio de Educación Nacional para que, en el marco de sus   competencias constitucionales y legales de suprema inspección y vigilancia,   desarrolle las actuaciones a las que haya lugar respecto de las situaciones   expuestas en el presente proceso.    

Séptimo. Por Secretaría General de esta Corporación, LÍBRESE la   comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.     

Notifíquese,   comuníquese, publíquese en el sitio web de la Corte Constitucional y cúmplase.    

GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO    

Magistrada    

CRISTINA PARDO SCHLESINGER    

Magistrada    

JOSÉ FERNANDO REYES CUARTAS    

Magistrado    

MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ    

      

ANEXO I    

Amicus Curiae de Scholars at Risk  y la Clínica de   Derechos Humanos del Human Rights Research and Education Centre de la   Universidad de Ottawa    

La organización de derechos humanos y la clínica jurídica   consideraron que, en el presente caso, la Corte Constitucional puede sentar   parámetros jurisprudenciales para la protección de la libertad académica en   Colombia. También, estimaron que el caso es relevante pues aborda denuncias   relativas a casos de acoso laboral y violencia sexual, “problema que afecta a   las instituciones de educación superior en Colombia y la región”[306].    

En el caso de Colombia, las intervinientes informaron que,   de acuerdo con las investigaciones realizadas por las Universidades de   Antioquia, de Caldas y de Manizales sobre violencia de género y acoso sexual,   “las víctimas son, en su mayoría, mujeres estudiantes que se encuentran en los   primeros ciclos de la Universidad y que la principal forma de agresión sufrida   es la agresión verbal”[307]. También resaltaron que la invisibilización de   la violencia de género es un factor que fomenta los casos de acoso sexual en las   instituciones de educación superior.    

Así mismo, explicaron que la falta de normas y   procedimientos claros en instituciones de educación superior: (i) genera un   ambiente de impunidad;  y (ii) dificulta que las víctimas de acoso laboral   o de violencia sexual puedan reportar sus denuncias de forma libre y segura.   Añadió que estos vacíos normativos son contrarios a las obligaciones   establecidas en la Convención de Belém do Pará para prevenir y erradicar la   violencia contra la mujer, pues en virtud del artículo 7° de dicho tratado   internacional todas las instituciones (públicas y privadas) deben adoptar   medidas concretas sobre esta materia.    

En relación con el asunto de la referencia, especificaron   que la libertad académica es un derecho que se encuentra fundamentado en el   Derecho Internacional de los Derechos Humanos, de forma independiente e   interdependiente al derecho a la libertad de opinión y de expresión. Al   respecto, precisaron que aunque “los estándares internacionalmente   reconocidos relativos a la libertad académica protegen la libertad de   investigación y de expresión de la academia, el marco de protección no se limita   a estos únicos elementos”[308]. En tal sentido, aseveraron que esta garantía   incluye, según el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las   Naciones Unidas, la facultad de criticar a la institución educativa[309].    

En este marco, afirmaron que la libertad académica es uno de   los elementos fundamentales para asegurar la libertad de opinión y de expresión   en una sociedad, tal y como lo ha reconocido el Relator Especial de las Naciones   Unidas para la Libertad de Opinión y Expresión, quien además ha considerado que   son medidas que atentan contra este derecho: (i) suprimir temas de investigación   considerados controversiales por la universidad o el Estado; (ii) prohibir el   funcionamiento de organizaciones independientes por ser consideradas políticas;   y (iii) no autorizar la organización de seminarios sobre derechos humanos.    

También, en línea con lo anteriormente expuesto,   manifestaron que los estándares de la libertad académica resultan vulnerados   cuando: (i) se adoptan medidas disciplinarias contra integrantes del personal   académico por el hecho de haber denunciado la existencia de casos de acoso   laboral y violencia sexual[310]; (ii) se restringe el acceso y   participación en las instituciones de educación superior con fundamento en   prácticas discriminatorias o cualquier otra medida de presión o coacción hacia   los miembros de la comunidad académica.    

Por otro lado, adujeron que la autonomía universitaria no es   una prerrogativa ilimitada y que la UNESCO ha establecido que las instituciones   de enseñanza superior no deben utilizar la autonomía como pretexto para limitar   los derechos de su personal docente. Por tanto, concluyeron que “el principio   de autonomía universitaria no faculta a los institutos de enseñanza superior a   despedir o adoptar medidas que afecten el vínculo laboral de personal académico   como una forma de retaliación para evitar la crítica sobre su lugar de trabajo.   Estas medidas son arbitrarias que terminan afectando negativamente el acceso o   la permanencia equitativa en las instituciones de educación superior”[311].    

Así, respecto de este último aspecto, puso de presente que   las prácticas institucionales que arbitrariamente limitan el acceso equitativo   para las mujeres o que menoscaban un principio de igual tratamiento en   instituciones de educación superior, vulneran la Convención relativa a la Lucha   contra las Discriminaciones en la Esfera de la Enseñanza.    

Además, recordó que “las autoridades institucionales y   del Estado deben adoptar todas las medidas razonables para asistir a las   víctimas y prevenir que estos casos de acoso laboral o de violencia sexual se   repitan. Esto incluye la implementación de investigaciones efectivas, razonables   y transparentes, así como asegurar que los perpetradores sean investigados y   procesados de acuerdo con los estándares internacionales aplicables a la   materia, particularmente lo establecido en el Art. 8 y el Art. 25 de la   Convención Americana sobre Derechos Humanos”[312].    

En consecuencia, las organizaciones intervinientes   solicitaron a la Corte: (i) ordenar la “restitución laboral” de la   accionante en caso de que se concluya que sus derechos fueron vulnerados; (ii)   ordenar a la Universidad de Ibagué que diseñe y adopte, en un plazo razonable,   una política para la prevención, denuncia y tratamiento de casos de acoso   laboral y violencia sexual; (iii) exhortar al Ministerio de Educación Nacional   para que realice un estudio en las universidades del país para hacer un   diagnóstico sobre el acoso y violencia sexual en las universidades de Colombia.    

Finalmente, expresaron que tienen conocimiento acerca de   otros casos adicionales similares al descrito por la accionante, los cuales   presuntamente tienen lugar en varias instituciones de educación superior y uno   de ellos supuestamente relacionado con la Universidad de Ibagué[313].      

La organización no gubernamental señaló que en el caso   objeto de estudio, existe un aparente enfrentamiento de derechos pues, “por   un lado, está la autonomía universitaria, a veces amparada también en la   libertad de empresa y el buen nombre” [314]  y, por otro, los derechos a la igualdad, libertad de cátedra, libertad política   y prohibición de no discriminación por razones de género.  Al respecto,   consideró que no es necesario hacer una ponderación de derechos, pues la   desvinculación laboral de una docente, defensora de los derechos de las mujeres,   desconoce el artículo 95 de la Constitución Política, que consagra el deber   ciudadano de solidaridad social, en virtud del cual, se denunciaron hechos de   violencia y delitos sexuales, “no entra a jugar dentro del espectro del buen   nombre de las instituciones que, soterradamente, intentan encubrir los casos de   violencia de género bajo el manto de complicidad hacia los agresores” [315].    

En este sentido, aseveró que la profesora Mónica Godoy   recibió un trato discriminatorio en razón de su condición de mujer y, además,   denunciante de violencia sexual hacia otras mujeres al interior de un centro   educativo. Adicionalmente, esgrimió que en varias ocasiones se ignoraron y   desautorizaron las recomendaciones y acciones de la docente pues: (i) la   Universidad no tuvo en cuenta sus recomendaciones de cómo proceder   disciplinariamente con las acusaciones de acoso; (ii) prohibieron a las víctimas   hablar con ella; y (iii) en la contestación de la acción de tutela explicaron   que ella no era experta en temas legales, por lo que su opinión frente a estos   casos no era válida.    

Sumado a lo anterior, sostuvo la organización interviniente   que el mensaje enviado por la Universidad de Ibagué ante los casos de violencia   de género es de miedo e intimidación, en los siguientes términos: “quienes   acosan pueden seguir haciéndolo, pues quienes denuncian son sancionadas,   despedidas y deslegitimadas profesionalmente”[316],   lo que conlleva a que las víctimas desistan de su derecho de acceso a la   justicia y consecuentemente, perpetúa las prácticas de acoso contra la mujer   dentro de la institución de educación superior.    

Por otro lado, afirmó que el asunto objeto de revisión   refleja la necesidad de crear un protocolo de atención a casos de violencia de   género que sea implementado por todas las instituciones educativas, para   prevenir y sancionar las conductas de acoso laboral y violencia sexual.     

Para finalizar, solicitó que se protejan los derechos   fundamentales de la accionante para evitar la impunidad de conductas   restrictivas de las actuaciones de los defensores y defensoras de derechos   humanos al interior de las universidades. Así mismo, pidió a la Corte que ordene   al Ministerio de Educación la construcción de lineamientos básicos para la   atención integral de las víctimas de violencia basada en género y “acoso   institucional”, en los cuales se respeten los principios básicos de (i)   confidencialidad, (ii) debido proceso, (iii) igualdad de género y (iv) no   discriminación.    

Amicus Curiae de Colectivo DEGÉNERO y el Semillero de   Investigación de Género, Sexualidad y Espacio de la Pontificia Universidad   Javeriana    

Las organizaciones intervinientes solicitaron, en primer   lugar, la protección individual de los derechos fundamentales de la accionante,   los cuales estimaron vulnerados por la Universidad de Ibagué al despedir sin   justa causa a la accionante, quien actuaba como defensora activa de los derechos   de las mujeres en el contexto universitario. También, consideraron que debían   protegerse los derechos al buen nombre y a la honra de la accionante.    

En segundo lugar, pidieron la elaboración e implementación   de medidas precisas, verificables y concretas encaminadas a la prevención, la   atención y el acompañamiento (psicológico y jurídico), sanción y seguimiento de   los casos de acoso sexual y violencia basada en género que se presentan en las   universidades de Colombia. Sobre el particular, esgrimieron que “la ausencia   de medidas claras y la renuencia de las instituciones a tomarlas ha generado una   constante presencia de este tipo de situaciones en las universidades, que a su   vez implica una vulneración masiva de los derechos fundamentales de las personas   que integran las comunidades universitarias”[317].   Además, indicaron que estas herramientas se encuentran en el marco de las   obligaciones internacionales de protección de los derechos de las mujeres,   adquiridas por el Estado colombiano en virtud de varios tratados.    

En tercer lugar, solicitaron la elaboración e implementación   de medidas y soluciones dirigidas a la protección de quienes se han abanderado   como defensores de los derechos de las víctimas de acoso laboral, sexual y de   diversas formas de violencia contra las mujeres en las instituciones   universitarias y para prevenir futuros casos de persecución a estos defensores y   su desvinculación intempestiva.    

Finalmente, en el caso concreto, sostuvieron que debía   revocarse la decisión de segunda instancia y, en consecuencia, ordenar el   reintegro de la accionante, así como las disculpas públicas por parte del rector   del establecimiento educativo accionado. Además, propusieron una serie de   medidas y soluciones para atender la situación de acoso sexual y violencias   basadas en género, tanto en la Universidad de Ibagué como en las demás   instituciones de educación superior del país.    

Carta remitida por académicas y académicos de diferentes   universidades e instituciones educativas.    

Mediante un documento suscrito por 154 docentes, académicos   y académicas, (algunos de ellos vinculados a instituciones de educación   superior), se solicitó a la Corte Constitucional[318]: (i) proteger los derechos de la   accionante y ordenar su reintegro; (ii) emitir órdenes tendientes a la   protección de profesoras y estudiantes que se han abanderado como defensoras de   los derechos de las víctimas de acoso sexual y laboral; (iii) ordenar a todas   las universidades del país “crear protocolos, rutas, políticas de prevención,   control y sanción del acoso sexual y laboral”[319]; (iv) exhortar a las universidades a publicar   las cifras anuales de acoso sexual y laboral como forma de visibilizar la   violencia; (v) ordenar mayor control y seguimiento por parte del Ministerio de   Educación; y (vi) adoptar medidas para que no se repitan tales hechos en la   Universidad de Ibagué.    

Amicus Curiae del Observatorio de Intervención Ciudadana   Constitucional de la Facultad de Derecho de la Universidad Libre de Bogotá    

La institución educativa señaló que la acción de tutela es   procedente para la protección de los derechos de la accionante, en la medida en   que ejerce como “activista feminista” dentro del establecimiento   universitario demandado, lo cual le concede protección en calidad de sujeto de   especial protección[320].    

Aunado a ello, estimó que el amparo solicitado no se   circunscribe únicamente al análisis de la presunta vulneración del derecho al   trabajo de la actora, sino que también involucra situaciones relacionadas con la   vulneración de la libertad de expresión, del derecho de asociación, de reunión,   del debido proceso administrativo y del derecho a defender derechos humanos al   interior de una institución educativa. Por tanto, consideró que tales   situaciones desbordan la competencia del juez laboral ordinario y exceden los   límites de su rol funcional.    

Por otro lado, el Observatorio de Intervención Ciudadana   Constitucional de la Universidad Libre consideró que no existe un precedente en   relación con las obligaciones y estándares de protección a defensores y   defensoras de derechos humanos en ambientes cotidianos, tales como las   instituciones educativas[321].    

Pese a lo anterior, la institución interviniente aseveró que   existen lineamientos generales (tanto en el derecho internacional como en el   interno) que permiten identificar las circunstancias de discriminación que se   presentaron en el asunto de la referencia, además de la violación de otros   derechos fundamentales.    

Así, en cuanto al derecho a defender los derechos humanos,   resaltó que la Declaración de las Naciones Unidas sobre el Derecho y el Deber de   los Individuos, Grupos e Instituciones de Promover y Proteger los Derechos   Humanos y Libertades Fundamentales Universalmente Reconocidos establece que toda   persona tiene derecho a publicar, impartir o difundir libremente opiniones,   informaciones y conocimientos relativos a los derechos humanos.    

Agregó que, en el asunto de la referencia, se vulneró el   derecho de la actora a defender los derechos humanos, toda vez que, a juicio del   interviniente, está verificada la relación entre el despido y la labor ejercida   por la accionante, la cual consistió en varias gestiones dirigidas a evidenciar   y corregir una situación que, en su consideración, implicaba violencia de género   en contra de trabajadoras y estudiantes.    

Por otro lado, manifestó que la situación expuesta por la   accionante “se traduce en una obstaculización hacia los derechos de quienes   manifiestan ser víctimas de hechos de acoso sexual, en la medida en que limitan   su derecho a llevar un adecuado acompañamiento por parte de personas que   pudieran estar en la condición de defenderlas por sus conocimientos sobre la   materia”[322], lo cual promueve un ambiente de   impunidad.    

Adicionalmente, indicó que la Ley 1257 de 2008 impone una   serie de deberes al Ministerio de Educación en relación con el derecho de las   mujeres a una vida libre de violencia en las instituciones educativas. También,   de conformidad con el artículo 12 de dicha norma, afirmó que los empleadores o   contratantes tienen el deber de adoptar procedimientos adecuados y efectivos   para tramitar quejas de acoso sexual y otras formas de violencia contempladas en   dicha ley[323].    

Para concluir, la institución interviniente solicitó a la   Corte Constitucional que establezca la procedencia, el alcance y los límites de   los despidos injustificados en eventos de discriminación, cuando además pueden   afectar otras garantías como la libertad de conciencia o el libre desarrollo de   la personalidad de quienes ejercen labores de denuncia de posibles violaciones a   derechos humanos o de acompañamiento a las víctimas de tales conductas[324].   Por ende, pidió a la Sala Sexta de Revisión amparar los derechos de la   accionante e instar a la Universidad de Ibagué para que implemente protocolos de   prevención, sanción y atención a las víctimas de acoso laboral y sexual.    

Amicus Curiae de la Corporación Centro de Interés Público y   Justicia —CIPJUS—    

La corporación manifestó que, el artículo 69 Superior   consagra la autonomía universitaria como una garantía constitucional derivada   del pluralismo, característica de un sistema democrático como el colombiano, en   virtud de la cual, se permite “el debate desde el conocimiento y la   investigación”[325]  para evitar criterios sociales uniformes y únicos, impuestos de forma unilateral   y arbitraria por el Estado.    

No obstante, afirmó la interviniente, la autonomía   universitaria no es una prerrogativa absoluta, por lo que la jurisprudencia   constitucional ha establecido distintos límites y/o restricciones generales, a   saber: “1. El respecto de la dignidad humana; 2. La obligación de asegurar la   convivencia pacífica; 3. El respeto del debido proceso en la aplicación de   procesos disciplinarios o sancionatorios al personal universitario; 4. La   prohibición de brindar tratos discriminatorios; 5. La observancia de las   garantías fundamentales en todas las actuaciones administrativas que emprendan;   6. La prevalencia del derecho a la educación; 7. La igualdad real y efectiva; 8.   El derecho a la participación como manifestación del principio democrático”[326].    

Ahora bien, en lo referente a las medidas de prevención y   sanción del acoso laboral y la violencia sexual y de género que deben ser   implementadas por las instituciones educativas de educación superior, la   Corporación interviniente, propone tres opciones: (i) adaptar los estatutos   internos de las instituciones de educación superior a lineamientos de garantía   de los derechos de la mujer, teniendo en cuenta las Leyes 51 de 1981 y 1257 de   2008, en conjunto con la Política Pública Nacional de Género para las Mujeres-   CONPES 161 de 2013; (ii) establecer rutas en las instituciones de educación   superior para sancionar el acoso laboral y la violencia contra la mujer, que   tenga 5 etapas, tal como la Resolución 1215 de 2016, expedida por el Rector de   la Universidad Nacional de Colombia: “1. El conocimiento del caso; 2. La   orientación en salud; 3. Un procedimiento pedagógico alternativo; 4. La apertura   de un proceso disciplinario; 5. El seguimiento posterior”[327]; y   (iii) fortalecer los mecanismos de participación dentro de las instituciones   educativas de educación superior.    

Por otra parte, sostuvo que, en cuanto a la pregunta   formulada por la Corte Constitucional sobre las medidas de protección y las   restricciones a la actuación de los defensores y defensoras de derechos humanos   al interior de instituciones de educación superior, en primer lugar, y tras   analizar las normas nacionales e internacionales vigentes, se concluye que las   medidas de protección para los defensores de derechos humanos van más allá de   salvaguardar la seguridad personal, y deben corresponder a la mayor cantidad de   situaciones de posible vulneración de derechos de dichos agentes sociales, pues   son sujetos de especial protección, reconocidos por la jurisprudencia   constitucional.    

Además, las defensoras de derechos humanos tienen una   protección reforzada, en razón a su derecho a “vivir dignamente, libres de   toda forma de discriminación y de violencia”[328], razón por la cual, este caso   es adecuado y pertinente para ampliar la concepción que hasta el momento se   tiene de los defensores y defensoras de derechos humanos, para lograr acercarse   un poco más al marco amplio de interpretación reconocido a nivel internacional y   “el cual no ha sido dado a conocer por este tribunal”[329].    

Finalmente, sobre las restricciones que tienen los defensores   de derechos humanos en el marco de sus actuaciones, afirma la interviniente que   ni la jurisprudencia, ni la ley han determinado un listo específico de las   mismas, por lo que su marco de acción dentro de las instituciones de educación   superior se contempla dentro del respeto por la autonomía universitaria, la   Constitución y la ley, las buenas prácticas, “dando ejemplo y promoviendo   desde la sana y pacífica convivencia una cultura de respeto por los derechos   humanos”[330].    

Amicus Curiae de Dosis Centro de Investigación y Acción por   las Mujeres    

La organización interviniente definió el acoso sexual como   “la conducta o atención sexual no deseada por la persona que la recibe y que   resulta ofensiva o amenazadora para ésta”[331].   Explicó que dicho fenómeno es, en sí mismo, una vulneración de los derechos   fundamentales de las personas que afecta particularmente a las mujeres y   constituye una forma de discriminación que, para el caso concreto del ámbito   universitario, implica el acceso a espacios educativos hostiles, en la medida en   que se ha constituido como forma de exclusión de las mujeres del “espacio   público”.    

Al respecto, adujo que el acoso sexual es (i) un problema   estructural en el ámbito educativo y profesional de las mujeres[332];   (ii) una forma de discriminación en razón del género, porque la generación de   espacios hostiles para las mujeres impide su participación plena en el ámbito   social, político y económico; y (iii) una forma de violencia contra las mujeres.    

Además, expresó su preocupación por la normalización del   acoso sexual en el entorno universitario, la cual ha originado un vacío de   regulación que implica que no existe una ley o decreto que determine cuáles son   las obligaciones y/o competencias de las instituciones de educación superior   respecto de estas situaciones[333]. Añadió que esta omisión normativa   configura un incumplimiento de las obligaciones internacionales del Estado   colombiano, particularmente respecto de la erradicación de las violencias en   contra de las mujeres, previstas en la CEDAW.    

En particular, la organización interviniente se refirió a la   carga de la prueba como elemento indispensable para la materialización de los   derechos de las víctimas de acoso sexual en el ámbito educativo. En este   sentido, propuso la inversión de la carga de la prueba, la cual ha sido   reconocida por los tribunales y órganos internacionales de derechos humanos, así   como por la Corte Constitucional en casos de discriminación e, incluso, respecto   de denuncias de acoso laboral y acoso sexual. De este modo, consideró   indispensable que la carga de la prueba no sea asumida ni por las víctimas ni   por sus defensores y defensoras, pues son los sujetos activos del delito quienes   deben probar su inocencia.    

Así mismo, destacó la importancia de los protocolos para la   atención de casos sobre acoso y violencia de género y precisó que tres   universidades del país cuentan con este tipo de herramientas[334].   No obstante, advirtió que no existe control sobre dichos protocolos, en la   medida en que no se tiene información oficial sobre cuántas instituciones de   educación superior disponen de estas herramientas ni si tales procedimientos   cumplen con los estándares nacionales e internacionales sobre la materia.    

Aseguró que la Universidad de Ibagué no cuenta con protocolo   para la atención a las víctimas de acoso y violencia basada en género, situación   que, a juicio de la interviniente, empeoró el riesgo para los derechos de las   víctimas y, por ende, “a las mujeres que denunciaron acoso sexual les   vulneraron el debido proceso y tampoco existió momento procesal para presentar   pruebas. La universidad actuó de forma arbitraria y por tal razón, se debe   evitar que en el futuro se sigan presentando estos casos”[335].    

Sostuvo que la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte   Suprema de Justicia ha tenido poco desarrollo en materia de acoso laboral. Sin   embargo, afirmó que la sentencia hito sobre la materia es la del 31 de enero de   2018 (M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo), en la cual la Corporación acogió los   estándares internacionales sobre acoso sexual y enfatizó en que dicha conducta   no requiere necesariamente de contacto físico.    

Finalmente, en relación con el caso concreto, expresó que la   institución educativa accionada omitió sus obligaciones de prevenir, sancionar y   erradicar la violencia y discriminación contra la mujer, pues desconoció su   deber de adoptar protocolos internos y medidas para la prevención y sanción del   acoso laboral y sexual. Además, concluyó que por lo menos cinco mujeres del   personal de vigilancia de la Universidad de Ibagué han presentado quejas sin que   se haya avanzado en los procesos en contra de los presuntos agresores.    

Por consiguiente, solicitó a la Corte Constitucional revocar   las decisiones de instancia, disponer el reintegro de la accionante y exhortar   al Ministerio de Educación para que (i) realice campañas de prevención y   visibilización del acoso sexual;  (ii) implemente talleres de capacitación   sobre género, acoso, violencia sexual y derechos de las víctimas; y (iii)   establezca mecanismos de seguimiento y vigilancia a las actuaciones de las   universidades.    

Por último, instó a esta Corporación a ordenar a la   accionada (i) la implementación de medidas precisas, verificables y expeditas   para la protección a las víctimas de casos de acoso sexual y violencia por   razones de género y (ii) la publicación de las estadísticas de acoso sexual y de   violencia por razones de género en dicha institución.    

[1] El expediente fue seleccionado y   repartido a la Magistrada Sustanciadora por la Sala de Selección Número Tres de   la Corte Constitucional, conformada por la Magistrada Gloria Stella Ortiz   Delgado y el Magistrado Alejandro Linares Cantillo, el día 12 de marzo de 2018,   de acuerdo con los criterios orientadores del proceso de selección de carácter   objetivo denominados ‘Asunto novedoso’ y ‘Exigencia de aclarar el   contenido y alcance de un derecho fundamental’, así como el criterio   orientador del proceso de selección de carácter subjetivo denominado   ‘Urgencia de proteger un derecho fundamental’.    

[2] Folios 76 a 80 del Cuaderno de Primera   Instancia (en adelante, Cuaderno No. 1).    

[3] Folios 81 y 82, Cuaderno No. 1.    

[4] Folio 82, Cuaderno No. 1.    

[5] Folio 2, Cuaderno No. 1.    

[6] Folio 16, Cuaderno No. 1. En este   correo electrónico, la accionante manifiesta que la señora J.B. “es víctima   de acoso laboral y de amenazas anónimas por su apoyo a las mujeres que trabajan   como vigilantes en la Universidad. J.B. y las celadoras llevan varios años en   esta situación de maltrato y hasta hace poco se decidieron a denunciar los casos   ante el Comité y las direcciones de Planta Física y Gestión Humana”.    

[7] Folio 3, Cuaderno No. 1.    

[8] Folio 17, Cuaderno No. 1.    

[9] Folio 17, Cuaderno No. 1.    

[10] Folio 17, Cuaderno No. 1.    

[11] Folio 18, Cuaderno No. 1.    

[12] Folio 3, Cuaderno No. 1.    

[13] Folio 3, Cuaderno No. 1.    

[14] Para demostrar estos hechos, la   demandante presenta copia de la primera página (con firma de recibido) de varias   quejas por acoso laboral y sexual presentadas ante el Comité de Convivencia el   23 de febrero de 2017 (folio 20, Cuaderno No. 1), el 16 de marzo de 2017 (folio   22, Cuaderno No. 1) y el 21 de julio de 2017 (folio 21, Cuaderno No. 1),    

[15] Folio 3, Cuaderno No. 1. Al respecto,   en el escrito de tutela se enuncian como signos del posible acoso: “insomnio,   depresión, irritabilidad, ideas suicidas, problemas físicos como síndrome de   colon irritable, gastritis, etc.”. Tales síntomas, según la actora,  “daban credibilidad a sus denuncias”.    

[16] Folio 4, Cuaderno No. 1.    

[17] Folio 4, Cuaderno No. 1.    

[18] Folio 4, Cuaderno No. 1.    

[19] Folio 4, Cuaderno No. 1. Tales   manifestaciones de la parte actora también se evidencian en el “Informe sobre   violencia de género y acoso laboral en la Universidad de Ibagué”,   presentado por la docente Mónica Godoy Ferro (Folios 31 a 34, Cuaderno No.1).    

[20] Folio 5, Cuaderno No. 1.    

[21] La copia del mensaje de correo   electrónico en el cual se remitió el informe a la vicerrectora se encuentra en   el folio 45 del Cuaderno No. 1.    

[22] La accionante aporta una copia de este   informe, la cual obra a folios 31 a 34 del Cuaderno No. 1.    

[23] Folios 45 a 47, Cuaderno No. 1.    

[24] Folio 31, Cuaderno No. 1.    

[25] Folio 31, Cuaderno No. 1.    

[26] Folio 53, Cuaderno No. 1.    

[27] Folio 53, Cuaderno No. 1.    

[28] La copia del mensaje de correo electrónico en el cual se remitió la   denuncia de la estudiante C.A.G.L. obra a folio 38 del Cuaderno No. 1.    

[29] El citado documento obra a folios 35 a   37 del Cuaderno No. 1.    

[30] El 24 de julio de 2017, el rector de   la Universidad de Ibagué acusó recibo de la denuncia formulada por C.A.G.L. e   informó que la institución educativa “inició el proceso de investigación   pertinente sobre los hechos (…) y está adelantando el procedimiento interno   establecido para tomar los correctivos del caso” (Folio 39, Cuaderno No. 1).    

[31] Folio 5, Cuaderno No. 1.    

[32] La copia de la denuncia presentada por   la estudiante C.A.G.L. figura a folios 40 a 44 del Cuaderno No. 1.    

[34] La copia de la queja por acoso laboral   presentada por E.P.P.C. el 15 de marzo de 2017 obra a folios 49 a 51.    

[35] Folio 6, Cuaderno No. 1.    

[36] Folio 52, Cuaderno No. 1.    

[37] Folio 53, Cuaderno No. 1.    

[38] Folio 6, Cuaderno No. 1.    

[39] Folio 6, Cuaderno No. 1.    

[40] Folio 53, Cuaderno No. 1.    

[41] Folio 53, Cuaderno No. 1.    

[42] Folio 53, Cuaderno No. 1.    

[43] Folio 7, Cuaderno No. 1.    

[44] Folio 55, Cuaderno No. 1.    

[45] Folio 55, Cuaderno No. 1.    

[46] La copia del mensaje del correo   electrónico figura a folios 60 y 61 del Cuaderno No. 1.    

[47] Folios 60 y 61, Cuaderno No. 1.    

[48] Folios 60 y 61, Cuaderno No. 1.    

[49] Folios 60 y 61, Cuaderno No. 1.    

[50] Folio 6, Cuaderno No. 1.    

[51] La captura de pantalla del referido   mensaje de WhatsApp obra a folio 67 del Cuaderno No. 1.    

[52] Folio 8, Cuaderno No. 1.    

[53] La copia del mensaje del correo   electrónico figura a folios 72 a 74 del Cuaderno No. 1.    

[54] Folios 7 y 8, Cuaderno No. 1. Así   mismo, la tutelante aporta la impresión de un mensaje de correo electrónico   enviado por medio de la aplicación Google Calendar, en la cual aparece   una invitación a un evento denominado “Reunion revision de caso area de   seguridad (sic)”. Dicha reunión debía llevarse a cabo el 17 de agosto de   2017 a las 10:00 AM.    

[55] Folio 9, Cuaderno No. 1.    

[56] Folio 9, Cuaderno No. 1.    

[57] Folio 85, Cuaderno No. 1.    

[58] Folio 85, Cuaderno No. 1.    

[59] Folio 85, Cuaderno No. 1.    

[60] Folio 85, Cuaderno No. 1.    

[61] Folio 85, Cuaderno No. 1. Sobre este   particular, la Universidad de Ibagué manifestó también que “no considera   viable tomar decisiones que afectan la vida institucional y personal de sus   colaboradores sobre la base de información incompleta y no validada”.    

[62] El video, correspondiente al 26 de agosto de 2017, se encuentra   disponible en el canal de YouTube de la Universidad de Ibagué, en el siguiente   link: https://www.youtube.com/watch?v=FbzaR-vtIVk&authuser=0    

[63] Folio 13, Cuaderno No. 1.    

[64] Folio 155, Cuaderno No. 1.    

[65] Folio 161, Cuaderno No. 1.    

[66] Folio 161, Cuaderno No. 1.    

[67] Folio 161, Cuaderno No. 1.    

[68] Folio 163, Cuaderno No. 1.    

[69] Folio 163, Cuaderno No. 1.    

[70] Folio 164, Cuaderno No. 1. Añadió que   en ningún momento ha difundido afirmaciones en contra de la accionante ni ha   incurrido en difamaciones ni tergiversaciones.    

[71] Folio 175, Cuaderno No. 1.    

[72] Folio 170, Cuaderno No. 1.    

[73] Folio 208, Cuaderno No. 1. La   Sentencia de primera instancia obra a folios 199 a 208 del Cuaderno No. 1.    

[74] El escrito de impugnación figura a   folios 214 a 243 del Cuaderno No. 1.    

[75] Folio 214, Cuaderno No. 1.    

[76] Folio 214, Cuaderno No. 1.    

[77] Al respecto, la solicitante citó la   Sentencia T-488 de 2014 (M.P. Jorge Iván Palacio Palacio).    

[78] Folio 219, Cuaderno No. 1.    

[79] La respuesta al escrito de impugnación   se encuentra a folios 4 a 12 del Cuaderno de Segunda Instancia (en adelante,   Cuaderno No. 2).    

[80] Folio 9, Cuaderno No. 2    

[81] Folio 20, Cuaderno No. 2    

[82] Particularmente, la Magistrada   Sustanciadora solicitó conceptos a la Universidad Nacional de Colombia, a la   Universidad de Los Andes, a la Pontificia Universidad Javeriana, a la   Universidad de Antioquia, a la Universidad del Tolima, a la Universidad de   Nariño, a la Universidad de Caldas, a la Universidad del Norte, a la Universidad   del Atlántico, a la Universidad ICESI, a la Universidad EAFIT, a la Universidad   Pedagógica Nacional, a la Universidad Autónoma de Colombia, a la Universidad   Pontificia Bolivariana, a la Universidad del Cauca, a la Universidad de la   Sabana y a la Universidad Industrial de Santander. Cabe indicar que la   Universidad de Los Andes declinó su participación en el asunto de la referencia   dado que la institución “no cuenta con personal suficiente para acometer esta   actividad, por encontrarse en desarrollo su semestre académico”. Por tal   motivo, estimó que no era posible presentar consideración alguna sobre el   presente caso.    

[84] En particular, se invitó a participar   a la Escuela de Estudios de Género de la Facultad de Ciencias Humanas de la   Universidad Nacional de Colombia, al Centro de Investigaciones y Estudios de   Género, Mujer y Sociedad de la Universidad del Valle y al Semillero Género,   Derecho y Sociedad de la Universidad Externado de Colombia.    

[85] La Magistrada Sustanciador convocó al   Centro de Estudios de Derecho, Justicia y Sociedad —Dejusticia—, a Sisma Mujer,   a ONU Mujeres Colombia, al Programa Somos Defensores y a la Red Nacional de   Mujeres.    

[86] Folio 109, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[87] Folio 109, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[88] Folio 109, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[89] Folio 109, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[90] Folio 135, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[91] Folio 141, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[92] Folio 149, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[93] Folio 151, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[94] Folio 154, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[95] Folio 159, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[96] Folio 160, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. La Escuela de Estudios de Género estableció que las   problemáticas de género en el sistema de educación superior abarcan varios   asuntos, entre los cuales se encuentran: “el acceso a la educación superior,   la segregación horizontal y vertical de las mujeres en la academia tanto para   docentes como para estudiantes, la permanencia escolar, el acceso a cargos   decisorios de las mujeres académicas, la transformación cultural de entornos   sexistas y heteronormativos, la generación de conocimiento sobre temas de   género, la visibilización de los aportes de las mujeres en el ámbito académico,   entre otros”.    

[97] Folio 160, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[98] La intervención de la Universidad de   Nariño obra a folio 164 del Cuaderno Corte Constitucional No. 1.    

[99] Folio 208, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. Añadió la institución interviniente que las universidades deben abstenerse de cualquier injerencia   arbitraria y desproporcionada en los derechos a la libertad de expresión y la   libertad académica que cobija a los actores institucionales (especialmente a los   docentes).    

[100] Folio 209, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. La institución interviniente destacó que la autonomía   universitaria se funda en la necesidad de que los docentes puedan contar con un   escenario donde es posible el ejercicio de la libertad de cátedra y se reafirme   la protección de las garantías de toda persona.    

[101] Folios 214-216, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. En suma, consideró que “aunque el derecho a la libertad   de cátedra no es absoluto, está tan íntimamente ligado a la libertad de   expresión, la autonomía universitaria y el respeto a la democracia, que no   existe pretexto a partir del cual se le pueda exigir al docente el silencio, o   impedir de alguna manera que haga públicas las críticas, denuncias y actuaciones   en procura de la construcción crítica del pensamiento y la defensa de los   derechos humanos”.    

[102] Folio 223, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[103] Folio 235, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[104] Folio 237, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[105] Folio 237, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[106] Folios 237-238, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. Al respecto, manifestó la Universidad de Caldas que el   desconocimiento de la perspectiva de género se fundó en “que se le exige a la   docente encuadrar en los estereotipos de género dominantes y esperados de una   mujer sumisa, silenciada, bien portada y que no se mete ni denuncia las   prácticas machistas propias de nuestra sociedad hetero-patriarcal”.    

[107] Folios 245-246, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. Añadió la institución interviniente que “cualquier   medida o acción que debilite el proceso de reflexión crítica debe ser   considerado sospechoso desde las categorías constitucionales, toda vez que estos   procesos son la base justificatoria del principio de la autonomía universitaria   y del derecho a la libre expresión”.    

[108] Folio 247, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[109] Folio 251, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[110] Folio 253, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[111] Folio 257, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[112] Folio 275, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[113] La intervención de la Universidad   Industrial de Santander se encuentra en los folios 265 a 275 del Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[114] Folio 279, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[115] Folio 284, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[116] Folios 284 y 285, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[117] Folio 286, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[118] Folio 309, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[119] Folio 318, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[120] Folio 319, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. Dentro de las medidas de reparación sugeridas se   encuentran, entre otras: (i) ordenar a la Universidad de Ibagué la realización   de un evento público sobre la materia; (ii) diseñar un protocolo específico para   prevenir, sancionar y proteger de represalias a las víctimas de casos de acoso   laboral y sexual dentro de la institución; y (iii) realizar capacitaciones y   campañas de sensibilización, prevención y visibilización de casos de acoso   laboral y sexual dentro de la Universidad.    

[121] Folio 321, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[122] Para la entidad, la autonomía universitaria se manifiesta en las   siguientes prerrogativas: “elaborar sus propios estatutos, definir su régimen   interno, estatuir los mecanismos referentes a la elección, designación y período   de sus directivos y administradores, señalar las reglas sobre selección y   nominación de profesores, establecer los programas de su propio desarrollo,   aprobar y manejar su presupuesto y aprobar los planes de estudio que regirán la   actividad académica” (Folio 331, Cuaderno Corte Constitucional No. 1).    

[123] Folio 344, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[124] Folio 345, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[125] Folio 349, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[126] Folio 349, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[127] El grupo interviniente añadió que tal   exigencia cobra mayor relevancia cuando se afectan la libertad de expresión, la   libertad de conciencia, la libertad de cátedra y el derecho a defender los   derechos humanos.    

[128] Folio 350, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[129] Folio 350, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. Para los intervinientes, el contenido de la regulación que   debería expedir el Ministerio de Educación se concreta en: “(i) un acto   administrativo en el que exprese con claridad cuáles son los lineamientos   generales para la adopción por parte de cada institución de protocolos de   prevención, atención y seguimiento de casos de acoso sexual en espacios   educativos y laborales dentro de las Universidades que incluyan un enfoque de   género y (ii) un acto administrativo en el que se le exija a todas las   instituciones de educación superior la adopción de dicho instrumento, sin que   esto signifique un desconocimiento a la garantía constitucional de autonomía   universitaria puesto que ella no puede utilizarse como excusa para el   desconocimiento de derechos y la permisión de escenarios de discriminación para   las mujeres, de conformidad con la definición contenida en el artículo 1 de la   CEDAW”.    

[130] La intervención estimó que este deber   emana de los artículos 8º y 9º de la Ley 1740 de 2014.     

[131] Folio 356, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. Al respecto, la ONG interviniente citó también el Informe   de la Relatora Especial sobre la situación de los defensores de los derechos   humanos de 01 de marzo de 2010, Doc. A/HRC/13/22/Add.3, en el cual se afirmó:   “Conviene subrayar la dimensión de género de los ataques, amenazas, insultos y   prácticas humillantes sufridos por las defensoras de los derechos humanos en   Colombia. Debido a sus responsabilidades familiares, las defensoras se enfrentan   a mayores dificultades para trasladar su domicilio a lugares más seguros”.    

[133] Folio 358, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[134] La intervención de la Pontificia   Universidad Javeriana obra a folios 63 a 68 del Cuaderno Corte Constitucional   No. 2.    

[135] Temblores ONG, Colectivo Degénero y Semillero de   Investigación de Género de la Universidad Javeriana, carta remitida por 154   académicos y académicas de diferentes universidades e instituciones educativas.    

[136] Carta remitida por 154 académicos y   académicas de diferentes universidades e instituciones educativas.    

[137] Observatorio de Intervención Ciudadana Constitucional   de la Facultad de Derecho de la Universidad Libre de Bogotá.    

[138] CIPJUS.    

[139] Dosis Centro de Investigación y Acción por las Mujeres.    

[140] Folio 43, Segundo Cuaderno de Revisión   ante la Corte Constitucional (en adelante, Cuaderno Corte Constitucional No. 2).    

[141] Folio 45, Cuaderno Corte   Constitucional No. 2.    

[142] Folio 45, Cuaderno Corte   Constitucional No. 2.    

[143] Folio 48, Cuaderno Corte   Constitucional No. 2.    

[144] Folio 48, Cuaderno Corte   Constitucional No. 2. Con respecto a este asunto, indicó la entidad accionada   que “[h]oy en día no hay ninguna violencia de género, ataque a la mujer,   acoso laboral o sexual en la Universidad de Ibagué”.    

[145] Folio 50, Cuaderno Corte   Constitucional No. 2. La entidad accionada aseguró que   el 55.4% de las estudiantes y el 56% del equipo directivo está compuesto por   mujeres. Así, recalcó que la situación manifestada por la actora no obedece con   claridad a la realidad de la institución educativa, pues esta ha generado   importantes iniciativas en la defensa de los derechos de las mujeres, como lo   evidencian los talleres y actividades que realizaba la accionante.    

[146] Dicho plazo adicional fue otorgado   mediante auto del 15 de mayo de 2018, el cual obra a folios 25 y 26 del Cuaderno   Corte Constitucional No. 2.    

[147] (Folio 16, Cuaderno Corte   Constitucional No. 2). Mediante oficio del 30 de mayo de 2018, la Secretaría   General de la Corporación informó al Despacho de la Magistrada Sustanciadora que   no se recibió respuesta alguna a los oficios OPT-A-1449/2018, OPT-A-1449/2018 y   OPT-A-1503/2018, los cuales fueron comunicados en cumplimiento de lo previsto   por los autos del 7 y del 16 de mayo de 2018.    

[148] Ministerios de Educación y del Trabajo.    

[149] Defensoría del Pueblo, Dejusticia.    

[150] Clínica Socio-Jurídica de Interés Público de la Universidad de   Caldas    

[151] Escuela de Estudios de Género de la Universidad Nacional,   Universidad de Nariño, Clínica Socio-Jurídica de Interés Público de la   Universidad de Caldas, Universidad Industrial de Santander.    

[152] Semillero Género, Derecho y Sociedad de la Universidad   Externado de Colombia.    

[153] Red Nacional de Mujeres.    

[154] Universidad de la Sabana.    

[155] En este punto, es preciso aclarar que la jurisprudencia   constitucional ha señalado que la agencia oficiosa presenta cuatro elementos   característicos: (i) el agente oficioso debe manifestar que actúa como tal; (ii)   del escrito de tutela se debe inferir que el titular del derecho está   imposibilitado para ejercer la acción de tutela; (iii) la informalidad de la   agencia, pues ésta no implica una relación formal entre el agente y el   agenciado; y (iv) la ratificación de lo actuado dentro del proceso (Sentencia   T-084 de 2018. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado). En el presente caso, se echa   de menos la declaración de la accionante en virtud de la cual exprese que su   actuación se realiza en defensa de los derechos de otras personas. Aunado a   ello, del expediente no se desprende que las personas presuntamente afectadas   por los casos de acoso laboral y sexual se encuentren en incapacidad de ejercer   su propia defensa.     

[156] Con el objetivo de respetar el precedente constitucional, promover   una mayor eficiencia en la administración de justicia y habida cuenta de que la   Corte Constitucional ha decantado un estándar para resumir de manera detallada   las reglas jurisprudenciales sobre los requisitos de procedencia de la acción de   tutela se tomarán como modelo de reiteración los parámetros fijados por la   Magistrada Sustanciadora en las Sentencias T-583 de 2017, T-401 de 2017, T-340   de 2017, T-662 de 2016 y T-594 de 2016.    

[157] Sentencia T-340 de 2017. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[158] Sentencias T-401 de 2017 y T-373 de   2015 M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[159] Sentencia T-909 de 2011. M.P. Juan   Carlos Henao Pérez.    

[160] Numerales 1, 2 y 3 del artículo 42   del Decreto Ley 2591 de 1991. Al respecto ver las Sentencias T-632 de 2007 (M.P.   Humberto Antonio Sierra Porto); T-655 de 2011 (M.P. Jorge Ignacio Pretelt   Chaljub); T-419 de 2013 (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva) entre otras.    

[161] La Corte ha considerado que se trata de un interés que abarca un   número plural de personas que se ven afectadas por la conducta nociva desplegada   por un particular. Al respecto ver las Sentencias T-025 de 1994, M.P. Jorge   Arango Mejía; T-028 de 1994, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa; T-357 de 1995. M.P.   Alejandro Martínez Caballero, entre otras.    

[162] Sentencia T-909 de 2011. M.P. Juan   Carlos Henao Pérez.    

[163] Sentencias   T-290 de 1993. M.P. José Gregorio Hernández Galindo; T-632 de 2007. M.P.   Humberto Antonio Sierra Porto, entre otras.    

[164] Sentencia   T-909 de 2011. M.P. Juan Carlos Henao Pérez.    

[165] Sentencia T-583 de 2017. M.P. Gloria   Stella Ortiz Delgado.    

[166] Sentencia   T-122 de 2005. M.P. Alfredo Beltrán Sierra; T-030 de 2017. M.P. Gloria Stella   Ortiz Delgado.    

[167] Sentencia   T-543 de 1997, M.P. Hernando Herrera Vergara.  Al respecto, ver entre   otras, las Sentencias T-573 de 1995, T-239 de 1998, -019 de 1999, T-780 de 1999   y T-1290 de 2000, T-016   de 2007, T-068 de 2012 y T-164 de 2012.    

[168] Sentencia T-834 de 2005 M.P. Clara   Inés Vargas Hernández; Sentencia T-887 de 2009 M.P. Mauricio González Cuervo.    

[169] Sentencia T-401 de 2017 M.P. Gloria   Stella Ortiz Delgado; Sentencia T-246 de 2015 M.P. Martha Victoria Sáchica   Méndez.    

[170] Sentencia T-246 de 2015 M.P. Martha   Victoria Sáchica Méndez.    

[171] Sentencia T-662 de 2016. M.P. Gloria   Stella Ortiz Delgado.    

[172] Sentencias T-163 de 2017 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado); T-328   de 2011 M.P. (Jorge Ignacio Pretelt Chaljub); T-456 de 2004 (M.P. Jaime Araujo   Rentería), T-789 de 2003 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa), T-136 de 2001 (M.P.   Rodrigo Uprimny Yepes), entre otras.    

[173] Véanse, entre otras: Sentencia T-694 de 2016. M.P. Luis Ernesto   Vargas Silva; Sentencia T-400 de 2015. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado;   Sentencia T-238 de 2015. M.P. Martha Victoria Sáchica Méndez; Sentencia T-206 de   2015. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado; Sentencia T-663 de 2011. M.P. Jorge Iván   Palacio Palacio.    

[175] Sentencia T-462 de 2015. M.P. Gloria   Stella Ortiz Delgado.    

[176] Sentencia T-060 de 2002. M.P. Rodrigo   Escobar Gil.    

[177] Sentencia T-060 de 2002. M.P. Rodrigo Escobar Gil.    

[178] Sentencia T-340 de 2017. M.P. Gloria   Stella Ortiz Delgado; Sentencia T-846 de 2011 M.P. Juan Carlos Henao Pérez.    

[179] Las consideraciones que se presentan   en este acápite fueron parcialmente retomadas de las Sentencias T-102 de 2017   (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado) y T-363 de 2016 (M.P. Gloria Stella Ortiz   Delgado)    

[180] Sentencia T-002 de 1992 (M.P.   Alejandro Martínez Caballero); Sentencia T-534 de 1997 (M.P. Jorge Arango   Mejía); Sentencia T-672 de 1998 (M.P. Hernando Herrera Vergara); Sentencia C-170   de 2004 (M.P. Rodrigo Escobar Gil).    

[181] Sentencia T-202 de 2000 (M.P. Fabio Morón Díaz). Por ejemplo, en la   Sentencia T-202 de 2000 evaluó el caso de una persona que perdió el derecho a un   subsidio para poder acceder al servicio educativo. En dicha oportunidad, la   Corte consideró que el núcleo esencial de esta garantía implica, el respeto   absoluto por el desarrollo social e individual del ciudadano.    

[182] En Sentencia T-743 de 2013 (M.P. Luis   Ernesto Vargas Silva), se expuso el contenido de cada una de las garantías   mencionadas con arreglo a las definiciones previstas en la Observación General   N° 13 del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de Naciones   Unidas.    

[183] Al respecto, se resalta lo dicho en   Sentencia T-428 de 2012 (M.P. María Victoria Calle Correa): “(…) a cada   faceta del derecho [a la educación] corresponden obligaciones estatales   correlativas, así: al componente de disponibilidad corresponden obligaciones de   asequibilidad; al de acceso, obligaciones de accesibilidad; a la permanencia,   deberes de adaptabilidad; y al derecho a recibir educación de calidad,   obligaciones de aceptabilidad.”    

[184] Sentencias T-020 de 2010 (M.P.   Humberto Antonio Sierra Porto) y T-141 de 2013 (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva).    

[185] M.P. Fabio Morón Díaz.    

[186] M.P. Carlos Gaviria Díaz.    

[187] M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.    

[188] M.P. José Gregorio Hernández Galindo.    

[189] M.P. Eduardo Montealegre Lynett.    

[190] Sentencia T-535 de 2003. M.P. Eduardo   Montealegre Lynett. (Resaltado por fuera del texto original).    

[191] Sentencia T-535 de 2003. M.P. Eduardo Montealegre Lynett. (Resaltado   por fuera del texto original). “[q]uienes se han   formado académicamente para ejercer funciones como docentes tanto en los niveles   básicos, como en aquellos considerados superiores, gozan dentro del ámbito de su   actividad del derecho a expresar sus ideas y a opinar libremente acerca de los   asuntos de interés colectivo. En esta medida, si las autoridades académicas   de un centro educativo optan por coartar la libertad de expresión a un docente,   para impedir que difunda su pensamiento tanto dentro de las aulas, como   fuera de ellas, amenazándolo con sanciones laborales, económicas o, peor aún,   con someterlo públicamente al descrédito profesional, tales autoridades   estarán desconociendo la auténtica razón de ser de los centros de formación que   existen dentro de un sistema educativo que, como el colombiano, promueve la   pedagogía de los valores propios del pluralismo y la democracia.”    

[192] M.P. Nilson Pinilla Pinilla.    

[193] M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.    

[194] Ver, entre muchas otras, Sentencia   T-594 de 2016 M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[195] Por ejemplo, la Declaración sobre la Eliminación de la   Discriminación contra la Mujer (1967); la Convención sobre la Eliminación de   todas las formas de Discriminación contra la Mujer, en adelante CEDAW (1981); la   Declaración sobre la Eliminación de la Violencia en contra de la Mujer (1993) y;   la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995). Todos estos   emanados de diversas dependencias de la Organización de Naciones Unidas (ONU).   En el marco del Sistema Interamericano, la Organización de Estados Americanos   (OEA), en las Convenciones Americana sobre Derechos Humanos  e   Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la   Mujer, “Convención de Belém do Pará” (1995).    

[196] Sentencia T-012 de 2016 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva   citando: Puntos extraídos de: Comisión Interamericana de Derechos Humanos.   Estándares jurídicos vinculados a la igualdad de género y a los derechos de las   mujeres en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos: desarrollo y   aplicación. Actualización 2011-2014. Documento disponible en:   http://www.oas.org/es/cidh/informes/pdfs/EstandaresJuridicos.pdf    

[197] Artículo 6°. Sobre los principios para la interpretación y aplicación de la Ley   1257 de 2008. Cita extraída de la sentencia T-967 de 2014. M.P. Gloria Ortiz   Delgado y reiterada en la Sentencia T-01 de 2016.    

[198] Sentencia   T-027 de 2017 M.P. Aquiles Arrieta Gómez. “En el ámbito regional además de la   protección general que brinda la Convención Americana sobre Derechos Humanos   (1969), se aprobó en 1995 la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar   y Erradicar la Violencia Contra la Mujer -Convención de Belém do Pará-; instrumento especializado que   ha servido para nutrir los sistemas jurídicos del continente a partir de las   obligaciones concretas para el Estado en todas sus dimensiones. Asimismo, la   Constitución Política, en sus artículos 13 y 43, reconoce el mandato de igualdad   ante la ley y prohíbe toda forma de discriminación por razones de sexo, también   dispone que la mujer y el hombre gozan de iguales derechos y libertades. Además   de las normas dedicadas a generar un marco de igualdad de oportunidades, el   Estado colombiano ha desarrollado leyes específicamente destinadas a la   prevención y sanción de la violencia contra la mujer; (i) la pionera es la Ley   1257 de 2008 por medio de la cual se dictan normas de sensibilización,   prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra la mujer;   (ii) la Ley 1542 de 2012 fortalece la protección especial, al quitarle el   carácter de querellables y desistibles a los delitos de violencia contra la   mujer; (iii) finalmente, este marco se complementa con la Ley 1719 de 2015, que   adopta medidas para garantizar el acceso a la justicia de las víctimas de   violencia sexual”.    

[199] Declaración y Plataforma de Acción de Beijing. Ibíd. Párr.   118; Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH). Acceso a la Justicia   para Mujeres Víctimas de Violencia en las Américas,

  OEA/Ser.L/V/II. 20 de enero de 2007. Párr. 67.    

[200] Sentencia T-027 de 2017 M.P. Aquiles Arrieta Gómez: “Preliminarmente, debe advertirse que, conforme los   parámetros fijados por esta Corporación, en cabeza de la señora Diana Patricia   Acosta Perdomo recaen varios factores que la convierten en una persona de   especialísima protección constitucional. Al respecto, es necesario tener en   cuenta que, en virtud del principio de igualdad material, existe un deber a   cargo del Estado tendiente a brindar una protección especial a las personas que “por   su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de   debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellos se   comentan”. Una obligación constitucional contenida expresamente en el   artículo 13 Superior y soportada en los artículos 40, 43, 44, 45, 46, 47, 50 y   53 de la Constitución Política (los cuales reconocen especiales medidas en   materia laboral, educacional, social y de salud a favor de la población más   vulnerable)”.    

[201] A través de este instrumento se   actualiza la Recomendación General 19    

[202] Comité de la CEDAW de Naciones Unidas, Recomendación   General 35, CEDAW/C/GC/35.    

[204] Auto 009   de 2015 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva citando Resolución de la Asamblea General de las Naciones   Unidas y del Consejo de Derechos Humanos. Acelerar los Esfuerzos para Eliminar Todas las Formas de Violencia   contra la Mujer: Garantizar la Debida Diligencia en la Prevención,   A/HRC/14//L.9/Rev. 16 de Junio de 2010; Organización de las Naciones   Unidas. Art. 1-16 de la Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer;   Organización de las Naciones Unidas. Párr. 124 de la Declaración y Plataforma de   Acción de Beijing, 15 de Septiembre de 1995; Organización de las   Naciones Unidas. Art. 2 de la CEDAW. 18 de Diciembre de 1979; y Organización de los   Estados Americanos. Art. 7 Lit. b) de la Convención de Belem do Pará. 9 de Junio de 1994.    

[205] Sentencia T-095 de 2018 M.P. Gloria Stella Ortiz   Delgado    

[206] En cuanto a esta obligación, los   artículos 7 y 8 de la Convención de Belem do Pará exigen:     

(a) “modificar   los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, incluyendo el   diseño de programas de educación […] para contrarrestar los prejuicios y   costumbres y otro tipo de prácticas que se basen en la premisa de inferioridad o   superioridad de cualquiera de los géneros o en los papeles estereotipados para   el hombre y la mujer, que legitiman o exacerban la violencia contra la mujer”;    

(b) “fomentar   y apoyar programas de educación gubernamentales y del sector público destinados   a concientizar al público sobre los problemas relacionados con la violencia   contra la mujer, los recursos legales y la reparación que corresponda”; y    

(c) “alentar   a los medios de comunicación a elaborar directrices adecuadas de difusión que   contribuyan a erradicar la violencia contra la mujer en todas sus formas y   realzar el respeto por la dignidad de la mujer”.    

[207] Convención de Belem do Pará. Artículo   8    

[208] Convención de Belem do Pará. Artículo   7.    

[209] Párr. 24.    

[210] En el presente acápite, se han retomado algunas consideraciones a   partir de la Sentencia T-462 de 2015 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado).    

[211] Esta norma establece, en lo pertinente: “Artículo 64.   Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo   contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de   lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.   Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.     

En caso de terminación unilateral del   contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si   éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de   las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una   indemnización en los términos que a continuación se señalan:    

En los contratos a término fijo, el valor de   los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo   estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o   la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince   (15) días”.    

[212] Corte Suprema de Justicia. Sala Plena. Sentencia No. 115 de 26 de   septiembre de 1991. M.P. Jaime Sanín Greffenstein. Rad. 2.304.    

[213] Es pertinente resaltar que la norma en cita fue declarada exequible   por la Sala Plena de la Corte Suprema de Justicia mediante Sentencia de 24 de   enero de 1977 (M.P. Guillermo González Charry).    

[214] Así, mediante Sentencia No. 115 de   26 de setiembre de 1991, la Corte Suprema de Justicia declaró exequible el   literal d), numeral 4, del artículo 6° de la Ley 50 de 1990. En dicha   oportunidad, se determinó que la posibilidad de que el empleador finalice el   contrato laboral de forma unilateral con el pago de la indemnización   correspondiente no desconoce el artículo 53 de la Constitución, pues la   estabilidad en el empleo a la que hace alusión el mandato superior no es   absoluta e ilimitada, sino “una protección razonable y prudente que conduzca   a la preservación de la vocación de permanencia que tiene la relación laboral,   dentro de unas condiciones económicas y de mercado concretas y prácticas, así   como a lograr la indemnidad del trabajador” (Corte Suprema de Justicia. Sala   Plena. Sentencia No. 115 de 26 de septiembre de 1991. M.P. Jaime Sanín   Greffenstein. Rad. 2.304). // Igualmente, en la Sentencia C-569 de 1993  (M.P. José Gregorio Hernández Galindo) la Corte Constitucional se estuvo a lo   resuelto por la Sentencia No. 115 de 1991 de la Corte Suprema de Justicia, al   verificar que el análisis de constitucionalidad llevado a cabo en aquella   oportunidad configuró cosa juzgada respecto de la disposición analizada. No   obstante, analizó también el resto del parágrafo transitorio del artículo 6° de   la Ley 50 de 1990 y declaró exequible este precepto.// Por último, la Sentencia  C-533 de 2012 (M.P. Nilson Pinilla Pinilla) declaró exequibles las normas   que subrogaron el artículo 64 del C.S.T por estimar que no se configuró la   omisión legislativa relativa alegada por el actor.    

[215] A través de la Sentencia C-038 de   2004 (M.P. Eduardo Montealegre Lynett) la Corte Constitucional consideró que   la reducción del monto de las indemnizaciones por despido sin justa causa que   tuvo lugar a través del artículo 28 de la Ley 789 de 2002 no desconocía el   principio de estabilidad en el empleo.    

[216] Sentencia C-1507 de 2000 (M.P. José   Gregorio Hernández Galindo).    

[217] Sentencia C-1507 de 2000 (M.P. José Gregorio Hernández Galindo).    

[218] Sentencia C-1507 de 2000 (M.P. José   Gregorio Hernández Galindo).    

[219] Sentencia T-462 de 2015 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado).    

[220] Al respecto, ver Sentencia T-054 de 2009 (M.P. Humberto Sierra   Porto).    

[221] Sobre el particular, ver las Sentencias T-485 de 2008 (M.P. Nilson   Pinilla Pinilla), T-727 de 2008 (M.P. Rodrigo Escobar Gil), T-054 de 2009 (M.P.   Humberto Sierra Porto).    

[222] Sentencia T-485 de 2008 (M.P. Nilson Pinilla Pinilla).    

[223] Sentencia T-1040 de 2001 (M.P. Rodrigo   Escobar Gil).    

[224] Sentencia T-1040 de 2001 (M.P. Rodrigo Escobar Gil).    

[225] Véanse, entre otras: Corte Suprema de Justicia. Sala de   Casación Laboral. Sentencia de 30 de julio de 2014. M.P. Elsy del Pilar Cuello   Calderón. Rad. 38288.|| Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral.   Sentencia de 30 de enero de 2013. M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve. Rad.   38272.    

[226] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral.   Sentencia de 30 de julio de 2014. M.P. Elsy del Pilar Cuello Calderón. Rad.   38288.|| Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia de 30 de   enero de 2013. M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve. Rad. 38272. (Resaltado por   fuera del texto original).    

[227] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral.   Sentencia de 30 de julio de 2014. M.P. Elsy del Pilar Cuello Calderón. Rad.   38288.    

[228] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral.   Sentencia de 14 de julio de 1989. M.P. Jorge Iván Palacio Palacio. Rad. 2756.    

[230] Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral.   Sentencia de 30 de enero de 2013. M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve. Rad.   38272. Al respecto, manifestó esa Corporación: “Es evidente, entonces, que   siendo la estabilidad laboral impropia la regla general en Colombia, en tanto   que el Convenio 158 preconiza la estabilidad laboral propia, no como regla   general, sino como parámetro homogéneo que ha de imponerse para cualquier   relación laboral, este instrumento internacional no concatena ideológicamente   con las actuales leyes sociales de Colombia en la materia. Y al no cumplir con   esa condición señalada por el artículo 19 del CST, no puede ser aplicable como   norma supletoria, tal y como lo pretende el censor”.    

[231] Sentencia T-1328 de 2001 (M.P. Manuel   José Cepeda Espinosa).    

[232] Ver Sentencias SU-256 de 1996 (M.P. Vladimiro Naranjo Mesa) y T-1040   de 2001 (M.P. Rodrigo Escobar Gil). En esta última decisión, la Corte   Constitucional resaltó lo siguiente: “Con todo, a pesar de que la garantía   constitucional de la estabilidad laboral opera mediante el pago de una   indemnización, en ciertas circunstancias el ejercicio de la facultad del   empleador de dar por terminado sin justa causa el contrato al trabajador puede   terminar vulnerando otros derechos fundamentales cuyo núcleo esencial no es   susceptible de protección mediante una indemnización.  En estos casos, la   protección estatal a una estabilidad laboral reforzada opera como garantía de   estos otros derechos que, por las circunstancias particulares del caso, se   verían desprotegidos si su amparo se limitara a la protección imperfecta que   otorga una indemnización.”    

[233] Sentencia T-054 de 2009. M.P. Humberto Sierra Porto (Subraya y   negrilla fuera del texto). “Naturalmente, el   establecimiento de una indemnización de orden legal para el resarcimiento de los   perjuicios sufridos por el trabajador busca zanjar estos litigios y en la   mayoría de los casos funciona como una adecuada compensación que funge como   contrapeso a la facultad concedida al empleador en los vínculos laborales.   No obstante, en algunos supuestos su empleo por parte del patrono no se   encuentra enderezado a hacer efectivo el legítimo espectro de discrecionalidad   con el cual cuenta, sino que es aprovechada para infringir derechos   fundamentales. En este caso, estos problemas jurídicos desbordan la competencia   asignada a la jurisdicción ordinaria y, por tal razón, requiere la decidida   actuación por parte del juez de tutela”.    

[234] SU-256 de 1996 (M.P. Vladimiro Naranjo   Mesa). “Al respecto resulta necesario precisar que si bien la legislación   laboral establece como despido injustificado aquel que se produce cuando no está   presente una de las causales que justifican la terminación unilateral del   contrato de trabajo por parte del empleador y que el Código Sustantivo del   Trabajo taxativamente enumera, no por ello puede concluirse que el pago de la   correspondiente indemnización por el injusto despido sea suficiente carta blanca   para lesionar derechos fundamentales del trabajador, en este caso los derechos a   la dignidad, a la igualdad, a la no discriminación, al trabajo, a la salud y a   la seguridad social”.    

[235] M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.    

[236] M.P. Jorge Iván Palacio Palacio.    

[237] Sentencia T-878 de 2014. M.P. Jorge   Iván Palacio Palacio.    

[238] En la citada Sentencia se abordaron los siguientes temas: (i) la   especial protección que merece la mujer víctima de la violencia de género, en el   ámbito internacional y en el derecho interno. (ii) la conceptualización de la   violencia de género, (iii) las obligaciones que le corresponden al Estado, a la   sociedad y, particularmente, a los empleadores de las mujeres víctimas de   agresiones y (iv) la ocurrencia de prácticas discriminatorias, como la   utilización de prejuicios y estereotipos de género, en la administración de   justicia, debido a las actuaciones de la fiscalía y el juez de tutela que   conocieron el asunto.    

[239] Para el efecto explicó que “las mujeres han padecido históricamente una   situación de desventaja que se ha extendido a todos los ámbitos de la sociedad y   especialmente a la familia, a la educación y al trabajo”. Explicó que a pesar de los   importantes avances jurídicos y constitucionales en la consagración de la   igualad material de género,   “subsisten realidades   sociales desiguales”. Así mismo, adujo que “… resulta necesario entender que la violencia de   género es estructural, ya que surge para preservar una escala de valores y darle   un carácter de normalidad a un orden social establecido históricamente. Según   esta perspectiva es necesario analizar las agresiones como sucesos que   contribuyen a conservar la desigualdad y no como hechos domésticos aislados, lo   que a su vez exige cuestionar la sociedad en la que se desarrollan los actos   violentos” [239].    

[240] Para el efecto explicó que “las mujeres han padecido históricamente una   situación de desventaja que se ha extendido a todos los ámbitos de la sociedad y   especialmente a la familia, a la educación y al trabajo”. Explicó que a pesar de los   importantes avances jurídicos y constitucionales en la consagración de la   igualad material de género,   “subsisten realidades   sociales desiguales”. Así mismo, adujo que “… resulta necesario entender que la violencia de   género es estructural, ya que surge para preservar una escala de valores y darle   un carácter de normalidad a un orden social establecido históricamente. Según   esta perspectiva es necesario analizar las agresiones como sucesos que   contribuyen a conservar la desigualdad y no como hechos domésticos aislados, lo   que a su vez exige cuestionar la sociedad en la que se desarrollan los actos   violentos” [240].    

[241] M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[242] Sobre libertad sindical, ver, entre otras las Sentencias T-436 de   2000 (M.P. José Gregorio Hernández Galindo);  T-1328 de 2001 (M.P. Manuel   José Cepeda Espinosa); T-135 de 2002 (M.P. Álvaro Tafur Galvis), T-727 de 2008   (M.P. Rodrigo Escobar Gil), T-735 de 2012 (M.P. Mauricio González Cuervo); T-616   de 2012 (M.P. Humberto Antonio Sierra Porto); T-842A de 2013 (M.P. Luis Ernesto   Vargas Silva); T-367 de 2017 (M.P. José Antonio Cepeda Amarís).    

[243] Sobre libertad de cultos, ver Sentencia T-982 de 2001 (M.P. Manuel   José Cepeda Espinosa).    

[244] Sobre discriminación, ver Sentencias T-920 de 2002 (M.P. Rodrigo   Escobar Gil) y T-462 de 2015 (M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado). En el primero   de los fallos citados, esta Corporación indicó: “Cuando se comprueba que la   causa del despido fue en realidad el estado de salud del accionante, la Corte ha   encontrado que la desvinculación configura una discriminación, frente a la cual   procede la tutela como mecanismo de protección. Para justificar tal actuación   no cabe invocar argumentos legales que soporten la desvinculación como la   posibilidad legal de despido sin justa causa”.    

[245] Sobre los derechos de las mujeres embarazadas, ver Sentencias T-014   de 2006 (M.P. Jaime Córdoba Triviño), T-926 de 2009 (M.P. Jorge Iván Palacio   Palacio); SU-070 de 2013 (M.P. Alexei Julio Estrada); T-900 de 2012 (M.P. Jorge   Ignacio Pretelt Chaljub).    

[246] Sobre los derechos de los trabajadores despedidos en razón de su   enfermedad o su condición de discapacidad ver, entre otras, las Sentencias T-943   de 1999 (M.P. Carlos Gaviria Díaz); T-436 de 2000 (M.P. José Gregorio Hernández   Galindo); T-1040 de 2001 (M.P. Rodrigo Escobar Gil); T-519 de 2003 (M.P. Marco   Gerardo Monroy Cabra); T-198 de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra); T-853 de   2006 (M.P. Álvaro Tafur Galvis); T-307 de 2008 (M.P. Humberto Antonio Sierra   Porto), T-434 de 2008 (M.P. Jaime Córdoba Triviño); T-449 de 2008 (M.P. Humberto   Antonio Sierra Porto); T-554 de 2008 (M.P. Nilson Pinilla Pinilla); T-1207 de   2008 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra); T-936 de 2009 (M.P. Humberto Antonio   Sierra Porto); T-613 de 2011 (M.P. Mauricio González Cuervo); T-440A de 2012   (M.P. Humberto Antonio Sierra Porto); T-201 de 2018 (M.P. Gloria Stella Ortiz   Delgado).    

[247] Ver Sentencia T-803 de 2013 (M.P.   Nilson Pinilla Pinilla).    

[248] Ver Sentencia T-1103 de 2002 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa)    

[249] Por ejemplo, en Sentencia SU-256 de 1996 (M.P. Vladimiro Naranjo   Mesa), la Corte Constitucional se abstuvo de ordenar el reintegro, al considerar   que el mismo podría afectar la dignidad humana del demandante, quien había sido   despedido por su condición de persona portadora de VIH. En dicha providencia,   señaló la Corte que el reintegro compartiría una perpetuación de los derechos   del demandante. Así mismo, en Sentencia T-943 de 1999, la Corte se abstiene de   ordenar el reintegro por cuanto la demandante no se encontraba en condición de   trabajar, pero ordenó tramitar la pensión de invalidez (M.P. Carlos Gaviria   Díaz).    

[250] Sentencia SU-256 de 1996 (M.P. Vladimiro Naranjo Mesa)    

[251] Las consideraciones de este acápite se toman en su mayoría de la   Sentencia C-009 de 2018. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[252] En Sentencia T-391 de 2007 M.P. Manuel José Cepeda Espinoza se   indicó: “A la luz de tales instrumentos internacionales, se tiene que el   artículo 20 de la Constitución contiene un total de once elementos normativos   diferenciables, puesto que ampara siete derechos y libertades   fundamentales específicos y autónomos, y establece cuatro prohibiciones   especialmente cualificadas en relación con su ejercicio”.    

[253] MP. Manuel José Cepeda Espinosa. SV. Rodrigo Escobar Gil. “4.1.1.   (…) (a) La libertad de expresar y difundir el propio pensamiento, opiniones,   informaciones e ideas, sin limitación de fronteras y a través de cualquier medio   de expresión –sea oral, escrito, impreso, artístico, simbólico, electrónico u   otro de elección de quien se expresa-, y el derecho a no ser molestado por   ellas. Esta libertad fundamental constituye la libertad de expresión stricto   sensu, y tiene una doble dimensión – la de quien se expresa, y la de los   receptores del mensaje que se está expresando.  (b) La libertad de buscar o   investigar información sobre hechos, ideas y opiniones de toda índole, que junto   con la libertad de informar y la de recibir información, configura la llamada   libertad de información. (c) La libertad de informar, que cobija tanto   información sobre hechos como información sobre ideas y opiniones de todo tipo,   a través de cualquier medio de expresión; junto con la libertad de buscar   información y la libertad de recibirla, configura la llamada libertad de   información. (d) La libertad y el derecho a recibir información veraz e   imparcial sobre hechos, así como sobre ideas y opiniones de toda índole, por   cualquier medio de expresión. Junto con los anteriores elementos, configura la   libertad de información. (e) La libertad de fundar medios masivos de   comunicación. (f) La libertad de prensa, o libertad de funcionamiento dichos   medios masivos de comunicación, con la consiguiente responsabilidad social. (g)   El derecho a la rectificación en condiciones de equidad. (h) La   prohibición de la censura, cualificada y precisada por la Convención Americana   sobre Derechos Humanos,  (i) La prohibición de la propaganda de la guerra y   la apología del odio, la violencia y el delito, cualificada y precisada por la   Convención Americana sobre Derechos Humanos y la Convención internacional sobre   la eliminación de todas las formas de discriminación racial, (j) La prohibición   de la pornografía infantil, y (k) La prohibición de la instigación pública y   directa al genocidio”.    

[254] M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.    

[255] “En fecha reciente algunos autores critican la clásica distinción   entre libertades negativas y libertades positivas, al respecto puede consultarse   a Luigi Ferrajoli. Principa iuris.   Teoría del derecho y la democracia. Madrid, Ed. Trotta, Vol. I., p. 151-155”.    

[256] Ver las Sentencias: SU-056 de 1995 M.P. Antonio Barrera Carbonell;   T-104 de 1996 M.P. Carlos Gaviria Díaz; C-010 de 2000 y SU-1721 de 2000 M.P.   Alejandro Martínez Caballero; T-1319 de 2001 M.P. Rodrigo Uprimny Yepes; T-235A   de 2002 M.P. Eduardo Montealegre Lynett; C-650 de 2003 M.P. Manuel José Cepeda   Espinosa; T-391 de 2007 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa; C-411 de 2011 M.P.   Humberto Antonio Sierra Porto; T-541 de 2014 M.P. Gabriel Eduardo Mendoza   Martelo, entre muchas otras.    

[257] “Por otra parte, existen   manifestaciones de la libertad de expresión que constituyen el ejercicio de   otros derechos fundamentales, la cual por lo tanto es una condición necesaria   para su ejercicio y ha de recibir especial protección en estos ámbitos   particulares. Se trata, en resumen, de ocho tipos de discurso: (a) la   correspondencia y demás formas de comunicación privada, (b) los discursos   estéticos, morales, emotivos o personales, manifestados a través de expresiones   verbales, artísticas, o de conductas simbólicas o expresivas, sin perjuicio de   la protección constitucional explícita de la libre expresión artística; (c) la   exposición de convicciones y la objeción de conciencia; (d) el discurso   religioso; (e) el discurso académico, investigativo y científico; (f) las   expresiones realizadas en el curso de manifestaciones públicas pacíficas;  (g) el discurso cívico o de participación ciudadana, y (h) el discurso de   identidad, que expresa y refuerza la propia adscripción cultural y social”.    

[258] Identificados concretamente en la ya   citada Sentencia C-442 de 2011.    

[259] M.P. María Victoria Calle Correa. La   Corte determinó que el tipo penal de hostigamiento contenido en el artículo 4 de   la Ley 1482 de 2011 (modificado por el artículo 3º de la Ley 1752 de 2015) era   exequible por no violar el derecho a la libertad de expresión. Sin embargo,   determinó la inexequibilidad de la expresión  “constitutivos   de hostigamiento,” por desconocer el principio de legalidad.    

[260] Corte Constitucional, Sentencia T-391 de 2007, M.P. Manuel José   Cepeda. Reiterada por la Sentencia C-442 de 2011, M.P. Humberto Antonio Sierra   Porto Esta posición también fue reiterada en la Sentencia C-452 de 2016 M.P.   Luis Ernesto Vargas Silva en la que se dijo: “Por esta razón, una medida que   pretenda restringir la libertad de expresión debe cumplir con un juicio estricto   de constitucionalidad, acreditándose en toda circunstancia que la medida   restrictiva acoja los siguientes criterios: “(1) estar prevista de manera   precisa y taxativa por la ley, (2) perseguir el logro de ciertas finalidades   imperiosas definidas de manera concreta y específica en atención a las   circunstancias del caso, (3) ser necesaria para el logro de dichas finalidades,   (4) ser posterior y no previa a la expresión, (5) no constituir censura en   ninguna de sus formas, lo cual incluye el requisito de guardar neutralidad   frente al contenido de la expresión que se limita, y (6) no incidir de manera   excesiva en el ejercicio de este derecho fundamental, es decir, ser   proporcionada.”      

Esto, por supuesto, sin   perjuicio de la proscripción constitucional de determinados discursos y mensajes   que, al tener un valor negativo intrínseco para la democracia y los derechos   fundamentales, pueden ser válidamente censurados y penalizados ab initio, como   sucede con aquellos en donde se comprueba que “la presunción de cobertura por la   libertad constitucional ha sido derrotada, en virtud de un consenso   internacional plasmado en tratados internacionales vinculantes para Colombia – a   saber, la propaganda de la guerra, la apología del odio, la violencia y el   delito, la pornografía infantil, y la instigación pública y directa al genocidio”.    

[261] Corte Constitucional, Sentencia T-391 de 2007, M.P. Manuel José   Cepeda. Reiterada por la Sentencia C-442 de 2011, M.P. Humberto Antonio Sierra   Porto, C-019 de 2017, M.P. María Victoria Calle Correa    

[262] Sentencia C-019 de 2017, M.P. María Victoria Calle Correa    

[263] El hecho de que J.B. denunció presuntas situaciones de acoso resulta   demostrado en (i) lo manifestado por la accionante en su escrito de tutela   (folio 2, Cuaderno No. 1); y (ii) el correo electrónico remitido por la entonces   rectora de la Universidad de Ibagué quien indicó: “hay quienes dicen que J.B.   (quien vino a hablar conmigo) se inventó esa película, pero prefiero creer que   es cierto y atender el asunto” (folio 17, Cuaderno No. 1).    

[264] Folios 113 a 116, Cuaderno No. 1.    

[265] La demandante presenta copia de la   primera página (con firma de recibido) de varias quejas por acoso laboral y   sexual presentadas ante el Comité de Convivencia el 23 de febrero de 2017 (folio   20, Cuaderno No. 1), el 16 de marzo de 2017 (folio 22, Cuaderno No. 1) y el 21   de julio de 2017 (folio 21, Cuaderno No. 1),    

[266] Folios 1 a 75, Cuaderno No. 1.    

[267] La copia de la denuncia presentada por   la estudiante C.A.G.L. figura a folios 40 a 44 del Cuaderno No. 1.    

[268] El citado documento obra a folios 35 a   37 del Cuaderno No. 1.    

[269] Folio 86, Cuaderno No. 1.    

[270] Folio 53, Cuaderno No. 1.    

[271] Folios 49 a 51, Cuaderno No. 1.    

[272] Folio 42, Cuaderno No. 1.    

[273] Folio 52, Cuaderno No. 1.    

[274] La captura de pantalla del referido   mensaje de WhatsApp obra a folio 67 del Cuaderno No. 1.    

[275] El video, correspondiente al 26 de   agosto de 2017, se encuentra disponible en el canal de YouTube de la Universidad   de Ibagué, en el siguiente link:   https://www.youtube.com/watch?v=FbzaR-vtIVk&authuser=0    

[276] Folio 3, Cuaderno No. 1.    

[277] Folio 17, Cuaderno No. 1.    

[278] Folio 17, Cuaderno No. 1.    

[280] Folio 18, Cuaderno No. 1.    

[281] Folio 163, Cuaderno No. 1.    

[282] La accionante aporta una copia de este   informe, la cual obra a folios 31 a 34 del Cuaderno No. 1.    

[283] Folios 45 a 47, Cuaderno No. 1.    

[284] Folios 45 a 47, Cuaderno No. 1.    

[285] Folios 45 a 47, Cuaderno No. 1.    

[286] La copia del mensaje del correo   electrónico por medio del cual se remitió a la decana figura a folios 60 y 61   del Cuaderno No. 1.    

[287] Folio 53, Cuaderno No. 1.    

[288] Folio 53, Cuaderno No. 1.    

[289] El citado documento obra a folios 35 a   37 del Cuaderno No. 1.    

[290] Folio 39, Cuaderno No. 1.    

[291] El video, correspondiente al 26 de   agosto de 2017, se encuentra disponible en el canal de YouTube de la Universidad   de Ibagué, en el siguiente link:   https://www.youtube.com/watch?v=FbzaR-vtIVk&authuser=0    

[292] Folio 53, Cuaderno No. 1.    

[293] Folio 53, Cuaderno No. 1.    

[294] Folio 82, Cuaderno No. 1.    

[295] Folio 217, Cuaderno No. 1.    

[296] Al respecto, es pertinente recordar la intervención de la   Universidad de Caldas en el presente proceso, en la cual se puso de presente que   se prescindió de los servicios de la educadora apenas dos semanas después de su   vinculación, lo cual es sumamente atípico en las instituciones de educación   superior cuando subsiste la necesidad del servicio, lo cual permite inferir que   la causa del despido no fue un bajo rendimiento en sus actividades académicas o   algún tipo de incumplimiento (folio 238, Cuaderno Corte Constitucional No. 1).    

[297] Folio 217, Cuaderno No. 1.    

[298] Folios 7 y 8, Cuaderno No. 1. Así   mismo, la tutelante aporta la impresión de un mensaje de correo electrónico   enviado por medio de la aplicación Google Calendar, en la cual aparece   una invitación a un evento denominado “Reunion revision de caso area de   seguridad (sic)”. Dicho encuentro debía llevarse a cabo el 17 de agosto de   2017 a las 10:00 AM.    

[299] Véase, fundamento jurídico 79 de la presente providencia.    

[300] Gargarella, Roberto. Constitucionalismo y libertad de expresión. En:   Teoría y Crítica del Derecho Constitucional (Tomo II). Editorial Abeledo   Perrott. Buenos Aires. 2009. Pág. 763-770.    

[301]  Sentencia   T-015 de 2015. M.P. Luis Ernesto Vargas Silva. Párrafo 39. “Ha señalado la   jurisprudencia que si bien todo ejercicio comunicativo, cualquiera sea su   contenido, valor y forma de expresión, está prima facie amparado por la libertad   de expresión, se ha reconocido que ciertos discursos son merecedores de especial   protección constitucional, debido a su importancia para promover la   participación ciudadana, el debate y el control de los asuntos públicos.; Sentencia T-391 de 2007. M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.   Considerando 4.2.2.3.1:“Por otra parte, existe una serie de modos de   expresión que constituyen, en sí mismos, el ejercicio de otros derechos   fundamentales distintos a la libertad de expresión stricto senso, la cual por lo   tanto es una condición necesaria para su ejercicio y ha de recibir especial   protección en estos ámbitos particulares. Se trata, en resumen, de ocho tipos de   discurso: (a) la correspondencia y demás formas de comunicación privada, (b) los   discursos estéticos, morales, emotivos o personales, manifestados a través de   expresiones verbales, artísticas, o de conductas simbólicas o expresivas, sin   perjuicio de la protección constitucional explícita de la libre expresión   artística; (c) la exposición de convicciones y la objeción de conciencia; (d) el   discurso religioso; (e) el discurso académico, investigativo y científico; (f)   las expresiones realizadas en el curso de manifestaciones públicas pacíficas;   (g) el discurso cívico o de participación ciudadana, y (h) el discurso de   identidad, que expresa y refuerza la propia adscripción cultural y social. Cada   uno de estos tipos de discurso corresponde al ejercicio de un derecho   constitucional fundamental específico.”    

[302] Gargarella, Roberto. op. cit.   pág. 763    

[303] Folio 109, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[304] “Artículo 11. Medidas Educativas.   El Ministerio de Educación, además de las señaladas en otras leyes, tendrá las   siguientes funciones:    

1. Velar para que las instituciones   educativas incorporen la formación en el respeto de los derechos, libertades,   autonomía e igualdad entre hombres y mujeres como parte de la cátedra en   Derechos Humanos.    

2. Desarrollar políticas y   programas que contribuyan a sensibilizar, capacitar y entrenar a la comunidad   educativa, especialmente docentes, estudiantes y padres de familia, en el tema   de la violencia contra las mujeres.    

3. Diseñar e implementar medidas   de prevención y protección frente a la desescolarización de las mujeres víctimas   de cualquier forma de violencia.    

4. Promover la participación de las   mujeres en los programas de habilitación ocupacional y formación profesional no   tradicionales para ellas, especialmente en las ciencias básicas y las ciencias   aplicadas.” (Resaltado por fuera del texto   original).    

[305] “Artículo 6°. De la educación superior. El   Ministerio de Educación Nacional, promoverá, especialmente a través de los   programas de fomento, que las instituciones de educación superior, en el marco   de su autonomía:    

a. Generen estrategias que   contribuyan a sensibilizar y capacitar a la comunidad educativa, especialmente   docentes y estudiantes. en la prevención de las violencias contra las mujeres.    

b. Incluyan en los procesos de   selección, admisión y matrícula, mecanismos que permitan a las mujeres víctimas   de violencias. acceder a la oferta académica y a los incentivos para su   permanencia.    

c. Adelanten a través de sus   centros de investigación, líneas de investigación sobre género y violencias   contra las mujeres.”    

[306] Folio 372, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. Sobre este particular, las organizaciones expresaron que   “[e]n los últimos años, los movimientos estudiantiles han tomado el liderazgo en   la labor de visibilizar los casos de violencia contra las mujeres en los ámbitos   de educación superior. Esto incluye denuncias por acoso sexual en Guatemala,   Brasil, Bolivia, Ecuador, Chile, México y Uruguay. En el caso de Brasil, la   gravedad de las denuncias de violación sexual a distintas estudiantes de la   Facultad de Medicina de la Universidad de Sao Paulo llevó a que el Ministerio   Público de dicho país abriera una investigación sobre la materia”.    

[307] Folio 372, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[308] Folio 375, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[309] Folio 375, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. Al respecto, refiere que el Comité de Derechos Económicos,   Sociales y Culturales de las Naciones Unidas manifestó que: “La libertad   académica comprende la libertad del individuo para expresar libremente sus   opiniones sobre la institución o el sistema en el que trabaja, para desempeñar   sus funciones sin discriminación ni miedo a la represión del Estado o cualquier   otra institución, de participar en organismos académicos profesionales o   representativos y de disfrutar de todos los derechos humanos (…)”.    

[310] Folio 377 y 378, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. Al respecto, las organizaciones intervinientes señalaron   que “las medidas retaliatorias contra una integrante del personal académico   por presentar denuncias o reportar la falta de políticas institucionales para la   prevención y sanción de casos de acoso laboral y de violencia sexual en   instituciones de educación superior, constituiría una violación a la libertad   académica, la libertad de expresión y demás derechos relacionados con el caso de   la peticionaria”.    

[311] Folio 377-378, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[312] Folio 377-378, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[314] Folio 367, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[315] Folio 367, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[316] Folio 366, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[317] Folio 379, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[318] La carta firmada por estos docentes y académicos figura a folios 382   a 286 del Cuaderno Corte Constitucional No. 1.    

[319] Folio 382, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.    

[320] Folio 379, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.    

[321] Folio 395, Cuaderno Corte Constitucional No. 1. En particular,   resaltó que no existe precedente respecto de los deberes en materia de   investigación y sanción de hechos de violencia sexual, particularmente cuando   “se obstaculiza la labor de quienes ejercen acompañamiento en los mecanismos de   defensa por medio de circunstancias como la presentada en el caso de Mónica   Godoy”.    

[322] Folio 398, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.    

[323] Folio 398, Cuaderno Corte Constitucional No. 1. En tal sentido,   advirtió que las declaraciones dadas por el rector de la Universidad de Ibagué   ante varios padres de familia constituían un “prejuzgamiento hacia una de las   partes en medio de un conflicto de presunto acoso sexual”.    

[324] Folio 398, Cuaderno Corte Constitucional No. 1. Al respecto, el   establecimiento educativo hizo una comparación entre la protección que reciben   los trabajadores que deciden unirse a un sindicato y consideró que es una   situación asimilable con la de aquellos que defienden derechos en el ámbito   educativo y laboral.    

[325] Folio 419, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.    

[326] Folio 421, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.    

[327] Folio 424, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.    

[328] Folio 426, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.    

[329] Folio 426, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.    

[330] Folio 427, Cuaderno Corte Constitucional No. 1.    

[331] Folio 451, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. La interviniente sostuvo que, dentro de las conductas que   configuran acoso sexual: “se incluyen i) aquellas formas de acoso basado en   género que perpetúan la subordinación de la mujer y que la hacen sentir excluida   de los espacios públicos como instituciones educativas y laborales (por ejemplo   comentarios en el salón de clase del tipo: más bien vuelva a la cocina). ii) La   atención sexual indeseada, entendiendo por ello los comentarios sexuales no   solicitados, las preguntas de contenido sexual y demás formas de llamar la   atención sobre algún aspecto de la sexualidad de una persona que no desea tal   atención. iii) Las peticiones o solicitudes de algún tipo de interacción sexual   no deseadas (especialmente relevantes en el marco de las relaciones de poder en   el ambiente académico); y iv) La coerción sexual como contacto sexual no deseado   o arrinconamientos, cercanías inapropiadas, etc.”.    

[332] Folio 449, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. Sobre este aspecto, la organización interviniente citó a   la Relatora Especial sobre Violencia contra las Mujeres para afirmar que   “[e]l acoso sexual [en las instituciones educativas y en los espacios de   trabajo] afecta directamente la base de la autosuficiencia económica de la mujer   y perturba su capacidad de ganarse la vida al obligarla a abandonar el lugar de   trabajo o la escuela. Es nueve veces más probable que una mujer deje su empleo   como consecuencia de un acoso sexual que lo haga un hombre.”    

[333] Folios 447 a 473, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. El Centro de Investigación y Acción por las Mujeres   manifestó que, si bien existe legislación relativa al acoso sexual, dicha   legislación se restringe a los ámbitos laboral y penal, sin que haya   regulaciones específicas para el ámbito de la educación superior.    

[334] Folio 459, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1. En particular, señaló que las universidades Nacional de   Colombia, Industrial de Santander y de los Andes son las que cuentan con   protocolos para la atención de casos sobre acoso y violencia de género.    

[335] Folio 459, Cuaderno Corte   Constitucional No. 1.