C-200-19

         C-200-19             

Sentencia C-200/19    

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA-Exequibilidad condicionada    

La Corte condicionó la norma en el   sentido de que el despido del trabajador o la terminación del contrato de   trabajo por razón de su condición de salud, sin la autorización de la oficina de   Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo será eficaz si se obtiene la   respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa   disposición, deberá asumir, además de la ineficacia jurídica de la actuación, el   pago de la respectiva indemnización sancionatoria equivalente a ciento ochenta   días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a   que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas   que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.    

CONTROL ABSTRACTO DE INCONSTITUCIONALIDAD-Vigencia normativa como presupuesto para su estudio    

DEROGACION-Definición    

La Sentencia C-044 de 2018 recoge la definición de derogación que se ha desarrollado   jurisprudencialmente como “el trámite que se utiliza para eliminar la vigencia de una norma   válida que pertenece al ordenamiento jurídico”.    

DEROGATORIA EXPRESA, TACITA Y ORGANICA-Jurisprudencia   constitucional     

SUBROGACION-Concepto/SUBROGACION-Efectos    

CONTROL DE CONSTITUCIONALIDAD DE NORMA SUSTITUIDA, SUBROGADA O   DEROGADA-Criterios para verificación de producción de   efectos    

Para establecer la producción de   efectos jurídicos de una norma sustituida, subrogada o derogada, tal como fue   ejemplificado en la ya mencionada Sentencia C-291 de 2015, deben verificarse los   siguientes aspectos: “(i) las cláusulas de vigencia del   cuerpo normativo que hizo el cambio, (ii) los elementos de la práctica judicial   relevantes, (iii) los fenómenos de eficacia social pertinentes o (iv) cualquier   otro criterio aplicable que demuestre que la norma continúa con la producción de   sus consecuencias”.    

CORTE   CONSTITUCIONAL-Definición de vigencia de norma para determinar   materia sujeta a control    

COSA JUZGADA CONSTITUCIONAL-Criterios para determinar su   existencia    

COSA JUZGADA FORMAL Y COSA JUZGADA MATERIAL-Alcance    

COSA JUZGADA CONSTITUCIONAL-Efectos    

COSA JUZGADA CONSTITUCIONAL-Reglas para definir efectos según la   cosa juzgada sea formal o material    

COSA JUZGADA CONSTITUCIONAL-Alcance de los eventos que debilitan   sus efectos    

COSA JUZGADA CONSTITUCIONAL Y NUEVO JUICIO DE   CONSTITUCIONALIDAD-Criterios de   valoración    

PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Evolución jurisprudencial    

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Alcance    

Esta Sala concluye lo siguiente (i) se   configuró el fenómeno de la cosa juzgada formal, pues el texto normativo que se   juzgó en la Sentencia   C-079 de 1996 fue de nuevo demandado en esta ocasión; (ii) sin embargo,   la ciudadana explicó de manera razonable y suficiente la reinterpretación del   marco constitucional (art. 25) al hacer un recuento de la evolución   jurisprudencial que ha tenido el principio de estabilidad laboral reforzada   desde 1997 y su incidencia en la interpretación del derecho al trabajo. (iii)   Contrario al contenido del derecho al trabajo que invocó la Corte en la Sentencia   C-079 de 1996, la demandante afirma que, actualmente, toda persona cuyas   condiciones de salud particulares impidan o dificulten su actividad laboral, es   beneficiaria de una estabilidad laboral reforzada -concepto que surgió para   proteger los derechos fundamentales de los trabajadores en situación de   debilidad manifiesta-, por ende, el empleador no tiene la facultad de aplicar   automáticamente la causal demandada. (iv) En suma, la cosa juzgada se debilitó   en virtud de un cambio en el significado material de la Constitución.    

INTEGRACION DE UNIDAD   NORMATIVA-Carácter excepcional    

INTEGRACION   NORMATIVA-Eventos en que procede     

INTEGRACION DE UNIDAD   NORMATIVA-Reiteración de   jurisprudencia    

INTEGRACION DE UNIDAD NORMATIVA-Configuración    

TRABAJO-Protección constitucional/TRABAJO-Concepto    

ESTATUTO DEL TRABAJO-Principios     

DERECHO AL TRABAJO-Triple dimensión    

En materia   jurisprudencial se ha considerado que el derecho al trabajo goza de tres   dimensiones. Primero, es valor fundante del Estado Social de Derecho porque   orienta las políticas públicas y las medidas legislativas. En segundo lugar, es   un derecho que goza de un núcleo de protección subjetiva e inmediata que, por   una parte, le otorga el carácter de fundamental y, de otra, le concede   contenidos de desarrollo progresivo como derecho económico y social. Por último,   es un principio rector que limita la libertad de configuración normativa del   Legislador, pues impone un conjunto de reglas y principios mínimos laborales que   deben ser respetados por la ley en todas las circunstancias, de hecho, conforme a lo establecido en la Sentencia   C-479 de 1992, configuran el “suelo   axiológico” de los valores   materiales expresados en la Constitución alrededor de la actividad productiva   del hombre.    

LIBERTAD DE   CONFIGURACION LEGISLATIVA EN MATERIA LABORAL-Alcance    

LIBERTAD DE   CONFIGURACION LEGISLATIVA EN MATERIA LABORAL-Límites    

DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES   DIGNAS Y JUSTAS-Alcance    

DERECHO A LA INTEGRACION LABORAL DE   PERSONAS EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Jurisprudencia constitucional    

DERECHO AL TRABAJO DE PERSONAS EN   SITUACION DE DISCAPACIDAD-Protección en el   ámbito interno e internacional    

DERECHO AL TRABAJO-Protección en todas sus modalidades    

CONTRATO DE TRABAJO-Definición/CONTRATO DE TRABAJO-Elementos esenciales    

PRINCIPIOS MINIMOS   FUNDAMENTALES DEL TRABAJO CONSAGRADOS EN EL ARTICULO 53 DE LA CONSTITUCION   POLITICA-Aplicación    

CONTRATO DE TRABAJO-Obligaciones de las partes    

INSPECCIONES DEL   TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL-Funciones    

El   artículo 3º de la Ley 1610 de 2013 enumera las funciones de las inspecciones del   trabajo y seguridad social. En primer lugar, la función preventiva propende   porque todas las normas de carácter sociolaboral se cumplan a cabalidad, se   adopten medidas que garanticen los derechos del trabajo y se eviten conflictos   entre empleadores y trabajadores. La función coactiva se refiere a la posibilidad de requerir o   sancionar a los responsables de la inobservancia o violación de una norma del   trabajo. La función conciliadora consiste en intervenir en la solución   de los conflictos laborales sometidos a consideración del Inspector de Trabajo.   Gracias a la función de mejoramiento de la normatividad laboral, el   Inspector de Trabajo tiene la facultad de implementar iniciativas que permitan   superar los vacíos y las deficiencias procedimentales que se presentan en la   aplicación de las disposiciones legales. Finalmente, posee la función de acompañamiento y   de garante del cumplimiento de las normas laborales del sistema general de   riesgos laborales y de pensiones.    

PERSONAS EN SITUACION DE DISCAPACIDAD-Sujetos de especial protección por parte del   Estado y de la sociedad     

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD   MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-Reglas   jurisprudenciales    

DERECHO A LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA-Alcance    

DERECHO A LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA-No se circunscribe a quienes han sido calificados con pérdida de   capacidad laboral moderada, severa o profunda    

Referencia: Expediente D-12408    

Demanda de inconstitucionalidad contra el numeral 15   (parcial) del literal A) del artículo 62 del Decreto Ley 2663 de 1950, Código   Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965.    

Demandante: Katherine Castro Londoño    

Magistrada sustanciadora:    

GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO    

Bogotá, D. C., quince (15) de mayo de dos   mil diecinueve (2019).    

La Sala Plena de la Corte   Constitucional, conformada por los Magistrados Gloria Stella Ortiz Delgado, quien la preside, Carlos Bernal Pulido,   Diana Fajardo Rivera, Luis Guillermo Guerrero Pérez, Alejandro Linares Cantillo,   Antonio José Lizarazo Ocampo, Cristina Pardo Schlesinger, José Fernando Reyes   Cuartas y Alberto Rojas Ríos, en ejercicio de sus atribuciones constitucionales y legales,   en especial de las previstas en el numeral 4º del artículo 241 de la   Constitución Política, cumplidos todos los trámites y requisitos contemplados en   el Decreto 2067 de 1991, ha proferido la siguiente:    

SENTENCIA    

I. ANTECEDENTES    

En ejercicio de la acción pública consagrada   en el artículo 241 de la Constitución Política, la ciudadana Katherine Castro   Londoño presentó, ante esta Corporación, demanda de inconstitucionalidad en   contra del numeral 15 (parcial) del literal A) del artículo 62 del Código   Sustantivo del Trabajo, por considerar que quebranta los artículos 1°, 13, 25,   53 y 95 Superiores.    

La ciudadana reconoció que en la Sentencia C-079 de   1996[1]  esta Corporación se pronunció sobre la constitucionalidad de la   disposición que demanda en esta oportunidad y, por lo tanto, expuso razones para   controvertir la configuración de la cosa juzgada. Asimismo, planteó 2 cargos de   inconstitucionalidad. El primero, por vulneración del derecho al trabajo   previsto en el artículo 25 Superior. El segundo, por violación del   principio de solidaridad del artículo 95.2 de la Carta Política.    

A partir de estas consideraciones, el auto de   inadmisión: (i) identificó las falencias de la argumentación presentada por la   ciudadana sobre el debilitamiento de la cosa juzgada; (ii) inadmitió la demanda   en contra de los artículos 1°, 13 y 53 al no haber especificado cargos en contra   de estos artículos; (iii) evidenció los defectos del cargo por violación del   principio de solidaridad, y (iii) estableció la aptitud de la censura por   transgresión del derecho al trabajo. Asimismo, precisó que a pesar de la aptitud   del cargo por desconocimiento del artículo 25 Superior este sólo podría ser   admitido si la ciudadana planteaba con precisión y suficiencia los argumentos   para controvertir la cosa juzgada.  En consecuencia, se le otorgaron a la demandante 3 días para presentar la   corrección; término en el que la ciudadana remitió el escrito de subsanación   correspondiente.    

En Auto de 5 de febrero de 2017, la   Magistrada sustanciadora: (i) rechazó el cargo por violación del principio de   solidaridad -artículo 95 Superior-; (ii) admitió el cargo por violación del   derecho al trabajo -artículo 25 de la Carta Política-; (iii) ordenó fijar en lista la norma acusada para   garantizar la intervención ciudadana; (iv) corrió traslado al Procurador General   de la Nación para lo de su competencia; (v) dispuso que se comunicara el inicio del proceso al Presidente de la República, al   Presidente del Congreso, al   Ministerio del Trabajo, al Ministerio de Hacienda y al Ministerio de Salud y   Protección Social; (vi) invitó a la Academia Colombiana de Jurisprudencia, a la   Asociación de Industriales de Colombia ANDI, a la Central Unitaria de   Trabajadores de Colombia, al Colegio de Abogados Laboralistas, a la Asociación   Colombiana de Empresas de Medicina Integral ACEMI, a la Federación de   Aseguradores Colombianos FASECOLDA y a las facultades de Derecho de las   Universidades Libre, Santo Tomás, del Norte, de Cartagena y del Rosario para que, si lo consideraban oportuno, intervinieran en   este asunto para defender o atacar la constitucionalidad del aparte demandado; y   (vii) suspendió los términos del proceso de acuerdo con lo previsto en el Auto   305 de 2017.    

En Auto 665 de 2018, la Sala Plena de   esta Corporación levantó la suspensión de términos en el proceso de la   referencia y dispuso la comunicación de esta decisión a la ciudadanía, al   Presidente de la República, al Presidente del Congreso y al Procurador General   de la Nación.    

Cumplidos los trámites constitucionales y legales   propios de esta clase de juicios y previo concepto de la Procuraduría General de   la Nación, procede la Corte a decidir la demanda de la referencia.    

II. TEXTO DE LA NORMA DEMANDADA    

A continuación,   se transcribe la norma demandada de acuerdo con su publicación en el Diario   Oficial No. 30694, del 23 de diciembre de 1961. Se subraya el aparte acusado:    

“CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO    

Decreto 2663 de 1950 y   Decreto 3743 de 1950, adoptados por la Ley 141 de 1961    

EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA    

DECRETA:    

(…)    

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto   2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por   terminado unilateralmente el contrato de trabajo:    

A.    Por parte del empleador:    

(…)    

15. La enfermedad contagiosa o crónica del   trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra   enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no   haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa   no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al   empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales   derivadas de la enfermedad.”    

III. LA DEMANDA    

La ciudadana Katherine Castro Londoño   presentó demanda de inconstitucionalidad en contra del numeral 15 (parcial) del   literal A) del artículo 62 del Decreto Ley 2663 de 1950, Código Sustantivo del   Trabajo, modificado por el artículo 7º del   Decreto 2351 de 1965, por la   violación del derecho al trabajo previsto en el artículo 25 Superior y, en   particular, de la garantía de estabilidad laboral reforzada que se deriva del   precepto constitucional en mención.    

Como consecuencia   de la alegada violación de la Carta Política, la demandante formuló dos   pretensiones. De forma principal, solicitó que se declare la   inexequibilidad del fragmento acusado y, de manera subsidiaria, pidió que   se condicione la exequibilidad del apartado así:    

1.                 Declarar la ineficacia   del despido o de la terminación unilateral del contrato de trabajo cuando no   medie autorización previa de la Oficina de Trabajo.    

En los casos en los que se efectúe el   despido sin la debida autorización, el empleador deberá:    

2.                 Reintegrar al trabajador   a su cargo o a uno mejor;    

3.                 Pagar las prestaciones   previstas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997;    

4.                 Renovar el contrato por   un término igual al inicialmente pactado, pagar los días adeudados desde la   terminación del contrato e indemnizar al trabajador de acuerdo con las reglas   del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.    

El debilitamiento de la cosa juzgada    

Previo al desarrollo de la censura de   inconstitucionalidad, la ciudadana centró   su esfuerzo argumentativo en demostrar el debilitamiento de la cosa juzgada.    

En primer lugar, la actora indicó que la Sentencia   C-079 de 1996 constituye cosa juzgada formal[3]  con respecto al cargo por violación del derecho al trabajo que formula en esta   oportunidad. Para arribar a esta conclusión consideró, de un lado, la   identidad de objeto, ya que la demanda recae sobre la misma disposición   examinada en la sentencia en mención y, de otro, la identidad de cargos, a   través de la evaluación de los argumentos planteados por el demandante en ese   caso y aquellos expuestos por la Sala Plena en dicha providencia.   Específicamente, la Corte dijo que la causal de terminación por incapacidad   superior a 180 días no vulnera el derecho al trabajo, debido a que: (i) hay   reintegro cuando vencido el término en mención persiste una incapacidad parcial;   (ii) la imposibilidad de recuperarse en el tiempo previsto en la norma no puede   afectar de manera indefinida la relación normal del servicio concretado en el   trabajo; (iii) se presentan garantías para el trabajador derivadas del preaviso   de 15 días, el pago de prestaciones e indemnizaciones, y la necesidad de   concepto médico; y (iv) la causal constituye una garantía de estabilidad laboral   relativa en beneficio del trabajador.    

No obstante, la configuración del fenómeno en mención,   para la demandante es posible que esta Corporación adelante un nuevo juicio de   constitucionalidad sobre la norma acusada por cuanto:    

a)                 Existe una diferencia sustancial en   las razones analizadas por la Corte en 1996 y las que plantea en esta   oportunidad.    

b)                 La Sentencia C-079 de 1996 no   estudió la norma a la luz de la estabilidad laboral reforzada, ya que en ese   momento no se había desarrollado ese concepto y no se había integrado al   significado material de la Carta Política.    

La modificación del marco constitucional    

Para la actora, la modificación del marco constitucional se   evidencia en la jurisprudencia de la Corte Constitucional, que amplió el   concepto del derecho al trabajo, específicamente a través del desarrollo del   concepto de “estabilidad laboral reforzada”.    

Para evidenciar el cambio de contexto constitucional, la   ciudadana indicó que a partir de la Sentencia C-470 de 1997[4] se   planteó la garantía en mención con el fin de proteger a las mujeres en estado de   embarazo. Luego, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 estableció la   obligatoriedad de la autorización de la Oficina de Trabajo para el despido de   personas en situación de discapacidad. Por su parte, en la Sentencia C-016 de   1998[5] la   Corte se refirió al principio de estabilidad en el empleo de todos los   trabajadores y la Sentencia C-531 de 2000[6] precisó   que el derecho al trabajo debe compaginarse con el marco constitucional,   específicamente a través de la efectividad de los derechos del trabajador cuando   se encuentra en una situación de debilidad manifiesta. Este marco exige la   realización de los derechos y principios de la Carta Política, entre los que se   incluye la protección de las personas en situación de discapacidad.    

En los años siguientes se profirieron diversas sentencias de   revisión que consideraron el derecho a la estabilidad laboral reforzada. De   forma particular, destacó que en el año 2009 se emitieron 10 sentencias y 20 más   en el 2010, en las que se consolidó el concepto de debilidad manifiesta como   elemento central para determinar la operancia de la estabilidad laboral   reforzada.    

La Sentencia T-415 de 2011[7] estableció una   presunción de despido discriminatorio cuando el trabajador se encuentra en   estado de debilidad manifiesta, reiteró la necesidad de autorización por parte   del inspector del trabajo y precisó que:    

“(…) el empleado que por causa de una   enfermedad no profesional ha estado en incapacidad laboral superior a 180 días,   goza de estabilidad laboral reforzada en razón a la situación de mayor   vulnerabilidad que le causa su limitación física. Le corresponde al empleador   mantener el vínculo y continuar con el pago de las cotizaciones al Sistema   General de Seguridad Social, tanto en salud como en pensiones y riesgos   profesionales, por el lapso que señale el concepto médico para su rehabilitación   o hasta que este se emita, o se pueda efectuar una nueva calificación de la   invalidez que permita consolidar el derecho a pensión, o lo habilite para   retomar su labor, lo que conserva el acceso de afiliado al servicio de salud.”    

En el año 2012, la jurisprudencia consolidó el alcance de la   estabilidad laboral reforzada, el cual se ha ampliado progresivamente en lo que   respecta a las medidas que comprende, y los escenarios y el contexto en el que   opera, así como su reconocimiento como derecho fundamental. Asimismo, la   ampliación de este derecho se evidencia la Sentencia SU-049 de 2017[8] en   la que se desarrolló el concepto de estabilidad ocupacional reforzada.    

La evolución descrita evidencia la forma en la que se ha   modificado el marco constitucional vigente a través de la ampliación de la   garantía de estabilidad laboral reforzada que se transformó en   estabilidad ocupacional reforzada, en la que las garantías laborales se han   extendido a otros ámbitos tales como el contrato de prestación de servicios.    

Establecido el desarrollo de la jurisprudencia constitucional   con respecto a la estabilidad laboral reforzada, la demandante planteó los   aspectos  que evidencian de qué manera el significado del derecho al trabajo del año 1996   es diferente al concepto que hoy está vigente en la jurisprudencia   constitucional:    

a)                 En el momento en   el que se profirió la Sentencia C-079 de 1996 el derecho al trabajo estaba   supeditado a las obligaciones derivadas del contrato y estaba en consonancia con   el equilibrio contractual. En contraste, actualmente ese derecho garantiza la   estabilidad en el empleo cuando el trabajador se encuentra en una situación de   discapacidad, calificada o no, de suerte que se genere seguridad en la   continuación del vínculo laboral mientras no exista una causal justificativa de   despido.    

b)                 En el año 1996, el   derecho al trabajo se entendía protegido con suficiencia mediante el   cumplimiento de 180 días de incapacidad del trabajador para realizar el despido   con justa causa, aun cuando aquél continuara incapacitado. Sin embargo, esta   consideración cambió y actualmente el cumplimiento del periodo de 180 días de   incapacidad no puede generar la terminación unilateral del contrato por parte   del empleador, pues se considera violatorio de los derechos de las personas en   situación de discapacidad, que son sujetos de especial protección   constitucional.    

c)                  En el contexto en   el que se profirió la sentencia en mención la Corte consideraba que el   desvanecimiento de uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo -la   prestación personal del servicio- justificaba la terminación unilateral del   contrato por parte del empleador. En cambio, la jurisprudencia vigente considera   que por encima de los elementos del contrato prevalece el derecho al trabajo y   el principio de solidaridad que justifican la permanencia del vínculo cuando el   trabajador en situación de discapacidad no puede prestar personalmente el   servicio para el que fue contratado. No obstante, para evitar los abusos la   jurisprudencia precisó que el Inspector de Trabajo, cumplido el término   correspondiente, determinará si se configura la justa causa de despido.    

d)                 Finalmente, en el   año 1996 esta Corporación consideró que el pago de prestaciones e   indemnizaciones legales derivadas de la enfermedad del trabajador satisfacía los   parámetros constitucionales del momento y constituía una garantía suficiente. En   contraste, la jurisprudencia constitucional actual ha señalado que el pago de   indemnizaciones para remediar la discriminación de una persona en situación de   discapacidad es insuficiente a la luz de la Carta Política.    

Los referentes o factores que acreditan la modificación en el   marco constitucional    

En primer lugar, la ciudadana resaltó que la realidad social   del año 1996 no evidenciaba la práctica generalizada de despidos justificados en   la causal demandada. Esta circunstancia se percibe en la jurisprudencia de la   época, en la que la protección se circunscribía a las personas en situación de   discapacidad permanente y no transitoria.    

En segundo lugar, destacó que en ese momento no se presentaban   tutelas de forma masiva y sólo con el desarrollo de la jurisprudencia   constitucional sobre el derecho al trabajo y a la estabilidad en el empleo   aumentó la formulación de solicitudes de amparo. Para demostrar este factor, la   ciudadana indicó que cuando se desarrolló el concepto de estabilidad laboral   reforzada para mujeres embarazadas la Corte resolvió 46 casos en el periodo   1997-2000, pero ningún caso sobre personas en situación de discapacidad. Luego,   con base en la ampliación del concepto de estabilidad laboral reforzada, se han   presentado cientos de tutelas que han generado múltiples pronunciamientos por   parte de esta Corporación a través de los que se consolidó el concepto de   debilidad manifiesta para determinar la titularidad de la garantía en mención.    

En tercer lugar, resaltó que los instrumentos internacionales   relacionados con el derecho al trabajo y la protección de las personas en   situación de discapacidad que integran el bloque de constitucionalidad han sido   considerados en el desarrollo de la jurisprudencia de esta Corporación y han   tenido incidencia en la modificación del marco constitucional.    

En síntesis, para la actora los elementos descritos demuestran   que en el año 1996 no existía la garantía de estabilidad laboral reforzada, pues   esta se desarrolló progresivamente en la jurisprudencia constitucional desde el   año 1997 y se arraigó en la sociedad, tal y como lo demuestra la cantidad de   tutelas formuladas para obtener el amparo del derecho en mención.    

La relevancia de la nueva comprensión constitucional    

Finalmente, en el marco de la argumentación sobre el   debilitamiento de la cosa juzgada, la demandante adujo que la nueva comprensión   del derecho al trabajo, desarrollada por la jurisprudencia de esta Corporación,   es relevante por cuanto:    

La Carta Política reconoce el trabajo como un valor en el   Preámbulo, un principio fundante del Estado Social de Derecho en el artículo 1º   y un derecho fundamental en el artículo 25, lo que evidencia que el   Constituyente primario le dio al trabajo la máxima protección y valor. En   consecuencia, esta Corporación, como guardiana de la Constitución, debe proteger   el interés del constituyente y estudiar nuevamente la disposición acusada, ya   que permite la vulneración del derecho al trabajo.    

La nueva comprensión del derecho al trabajo se produce en el   marco de los contenidos de la Carta Política, que evolucionan, por cuanto se   trata de un instrumento vivo que obedece a las necesidades y situaciones propias   de las transformaciones sociales, políticas, culturales y económicas del país,   las cuales incluyen la modificación de las relaciones laborales.    

Por último, señaló que la vigencia de la norma demandada   además de contrariar el desarrollo jurisprudencial sobre estabilidad laboral   reforzada promueve el desconocimiento de esta garantía en el marco de las   relaciones laborales.    

Cargo único. Desconocimiento del derecho al trabajo,   específicamente de la garantía de estabilidad laboral reforzada (Artículo 25   Superior)    

Para la actora, los apartes acusados desconocen el   trabajo como derecho y obligación social, en la medida en que autorizan al   empleador a despedir al trabajador que cuente con una incapacidad superior a 180   días con base en esta circunstancia, es decir que la terminación de la relación   laboral se sustenta en las condiciones del trabajador que lo pusieron en estado   de debilidad manifiesta y aumenta su situación de desprotección.    

La ciudadana adujo que la norma acusada es incompatible   con la previsión del trabajo en la Carta Política como un valor, una obligación   social y un derecho que debe ofrecerse en condiciones justas, así como con el   reconocimiento de este derecho en instrumentos internacionales, tales como la   Declaración Universal de los Derechos Humanos; el Pacto Internacional de   Derechos Económicos, Sociales y Culturales; y el Protocolo Adicional a la   Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos,   Sociales y Culturales “Protocolo de San Salvador”.    

En ese sentido, destacó que la causal demandada es   discriminatoria y desconoce la estabilidad laboral reforzada, así como   también la estabilidad ocupacional reforzada que nació como derecho conexo al   derecho al trabajo, las cuales han sido desarrolladas por la jurisprudencia   constitucional a partir de las disposiciones en mención. Esta garantía fundada   en el trabajo como derecho, valor y obligación social –preámbulo y artículos 1 y   25 de la Carta Política-en la protección especial de sujetos en estado de   debilidad manifiesta -artículo 25 ibídem-; y en la estabilidad en el   empleo como principio del Estatuto del Trabajo -artículo 53 Superior- proscribe   la terminación de la relación laboral como consecuencia de la situación de   discapacidad de los trabajadores que los ponen en situación de debilidad   manifiesta.    

En síntesis, la demandante considera que la norma   impide que el trabajo cumpla la función social que le fue asignada en la Carta   Política y desconoce tanto la promoción que este derecho requiere, en la medida   que se trata de un principio fundante del Estado Social de Derecho, como la   estabilidad laboral reforzada. En consecuencia, para la actora la norma acusada   debe ser examinada nuevamente a la luz de los criterios vigentes y de acuerdo   con los principios de igualdad, estabilidad y protección laboral desarrollados   en la jurisprudencia constitucional.    

IV. INTERVENCIONES    

1. Universidad de Cartagena[9]    

La Universidad de Cartagena solicitó que se rechacen   las pretensiones de la demanda y la Corte decida ESTARSE A LO RESUELTO EN LA   SENTENCIA C-079 de 1996.    

La interviniente controvirtió los argumentos de la   demandante en relación con la cosa juzgada, pues a su juicio la norma acusada   fue derogada por leyes posteriores y “esta causal de despido justo es   anacrónica”[10]. En particular, señaló que la argumentación   de la actora es insuficiente, pues desconoció dos elementos relevantes para la   evaluación de la cosa juzgada que se pretende controvertir. El primero, que las   consideraciones y la decisión emitida en la Sentencia C-079 de 1996 se inscriben   en un contexto diferente, en el que los empleadores aseguraban por jubilación,   invalidez o muerte a los trabajadores. El segundo, las previsiones de la Ley 100   de 1993 y sus decretos reglamentarios, pues el Instituto de Seguros Sociales   subrogó a las empresas y vencido el término de 180 días de incapacidad el   trabajador regresaba a desempeñar sus funciones o era pensionado por invalidez,   función que actualmente está en cabeza de las Administradoras de Riesgos   Laborales “haciendo de la norma C.S.T. demandada algo inane.”[11]    

Finalmente, indicó que en el hipotético   caso de que el empleador hiciera uso de la norma acusada para terminar la   relación laboral, el trabajador por vía de tutela lograría el reintegro, y que   la garantía de estabilidad laboral reforzada es de creación jurisprudencial,   razón por la que no constituye un derecho fundamental como lo aduce la   ciudadana.    

2. Asociación Nacional de Empresarios de   Colombia -ANDI-[12]    

La Asociación Nacional de Empresarios de   Colombia solicitó, de forma principal, que la Corte decida ESTARSE A LO   RESUELTO EN LA SENTENCIA C-079 de 1996 y, en subsidio, que declare   CONSTITUCIONALIDAD  de la disposición acusada.    

En primer lugar, la interviniente solicitó   la integración normativa de la totalidad del numeral 15 del literal A)   del artículo 62 del Decreto Ley 2663 de 1950, modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965,   ya que los apartes acusados guardan relación intrínseca con el resto de la   causal en la que están incluidos y porque de esta forma es posible atribuirles   un sentido completo a las normas demandadas.    

En segundo lugar, destacó que la Sentencia   C-079 de 1996 tiene fuerza de cosa juzgada absoluta porque no limitó sus   efectos a los cargos planteados por el demandante y decidió, de forma expresa,   que la norma en mención no vulnera los derechos al trabajo y a la salud, no es   discriminatoria y no desconoce el principio de solidaridad. En consecuencia, de   acuerdo con el pronunciamiento emitido por esta Corporación, la terminación del   contrato por la causa prevista en el numeral demandado no requiere permiso del   inspector del trabajo, pues “carece de toda lógica que la decisión razonada   y, por ende, constitucional del legislador quede sometida a la autorización de   un operador jurídico de inferior jerarquía.”[13]    

En tercer lugar, la entidad indicó que el   desarrollo de medidas legislativas y jurisprudenciales para la protección de las   personas en situación de discapacidad, tales como las previstas en los artículos   142 del Decreto Ley 019 de 2012 y 67 de la Ley 1735 de 2015 no debilitan la   cosa juzgada que se deriva de la Sentencia C-079 de 1996 y, por el   contrario, complementan la causal de terminación de la relación laboral   demandada, ya que las personas que tienen una incapacidad superior a 180 días   son protegidas por el Sistema de Seguridad Social.    

En cuarto lugar, la interviniente adujo   que el numeral 15 parcial del literal A) del artículo 62 del Decreto Ley 2663 de   1950, modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, debe declararse   exequible por cuanto: (i) el Legislador tiene un amplio poder de   configuración en materia laboral; (ii) de la Carta Política no se deriva la   obligación de mantener un vínculo laboral indefinido con una persona que no   puede prestar el servicio; (iii) 180 días es un término razonable para esperar   la recuperación del trabajador; (iv) esta Corporación no tiene la competencia   para fijar un término diferente durante el que deba subsistir la relación   laboral cuando no hay un elemento esencial del contrato de trabajo; y (v) el   Sistema de Seguridad Social asume las contingencias por enfermedad, vejez y   muerte.    

Finalmente, la Asociación señaló que en la   medida en que los empleadores asumen obligaciones, con fundamento en el deber de   solidaridad “que corresponde propiamente al Estado”[14],   deberían contar la posibilidad de repetir contra el Estado las sumas pagadas.    

3. Universidad Santo Tomás[15]    

La Facultad de Derecho de la Universidad   Santo Tomás solicitó que se declare la INCONSTITUCIONALIDAD del fragmento   acusado.    

La interviniente señaló que de acuerdo con   el cargo planteado por la demandante le corresponde a la Corte determinar si el   fragmento acusado, al prever una causal de terminación unilateral del contrato   laboral fundada en una situación de debilidad manifiesta originada en una   afectación significativa de la salud del trabajador, vulnera el derecho   fundamental a la estabilidad laboral reforzada.    

Indicó que la solución del problema   descrito debe considerar el alcance del derecho a la estabilidad laboral   reforzada de las personas en situación de discapacidad y debilidad manifiesta   por problemas de salud, el cual se ha fijado en las normas y pronunciamientos   judiciales emitidos en el ordenamiento jurídico interno, así como en   instrumentos internacionales.    

Para establecer el alcance del derecho a   la estabilidad laboral reforzada, la institución se refirió, en primer lugar, a   las disposiciones relacionadas con el derecho al trabajo. En particular,   resaltó el Preámbulo y los artículos 1º y 25 de la Carta Política que prevén el   trabajo como derecho fundamental y principio rector y fundante del Estado Social   de Derecho. Asimismo, se refirió al reconocimiento del derecho al trabajo en el   artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, el artículo 6º del   Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia   de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; y el artículo 6º del Pacto   Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.    

Igualmente, indicó que la Carta Política   estableció los principios mínimos que deben ser observados en el marco de las   relaciones laborales, entre los que se encuentra la protección general de la   estabilidad laboral de los trabajadores, prevista en el artículo 53 ibídem,   la cual se refuerza cuando por sus condiciones particulares el trabajador pueda   llegar a sufrir una grave afectación como consecuencia de su desvinculación   abusiva. En ese mismo sentido, destacó que la estabilidad laboral reforzada   también se deriva del principio y el derecho a la igualdad -artículo 13   Superior-, y se concreta en medidas diferenciales en favor de personas en   situación de vulnerabilidad manifiesta, que históricamente han sido   discriminadas por factores sociales, económicos, físicos o mentales.    

Por su parte, el artículo 47 de la   Constitución establece el deber del Estado de formular una política de   previsión, rehabilitación e integración para las personas que sufren   disminuciones físicas, sensoriales y psíquicas con el fin de garantizarles la   atención especializada que requieran. En cumplimiento de ese mandato, se expidió   la Ley 361 de 1997 que prevé las medidas que deben ser adoptadas por los   empleadores en relación con los trabajadores en situación de discapacidad, y que   en el artículo 26 prohíbe el despido fundado en dicha situación salvo que medie   la autorización de la Oficina del Trabajo.    

La jurisprudencia constitucional ha   precisado que la estabilidad laboral reforzada no sólo se predica de las   personas que fueron calificadas con porcentaje de pérdida de capacidad laboral   sino que también se extiende a aquellas personas que, como consecuencia de una   disminución física, sensorial o psicológica, no pueden desarrollar la labor para   la que fueron contratadas en las condiciones pactadas en el contrato de trabajo,   es decir que la protección se extiende a trabajadores en situación de debilidad   manifiesta como consecuencia de una afectación significativa en su salud.[16]    

Con base en estos elementos, la Facultad   indicó que en la medida en que la norma demandada autoriza la terminación de la   relación laboral con base en la situación de debilidad manifiesta del trabajador   contraría el derecho al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada. Por lo   tanto, es necesario que el despido obedezca a factores objetivos derivados del   ejercicio de sus funciones y verificados por el Inspector de Trabajo.    

Finalmente, para reforzar la argumentación   en relación con la transgresión del derecho al trabajo y a la estabilidad   laboral reforzada, la interviniente hizo referencia a la jurisprudencia de la   Corte Interamericana de Derechos Humanos.    

En particular, señaló que en el derecho   internacional de los derechos humanos se ha debatido sobre la diferencia   jerárquica entre los derechos civiles y políticos, por un lado, y los   económicos, sociales y culturales por otro, y se ha precisado que los primeros   son de aplicación inmediata mientras que los segundos son de realización   paulatina en la medida en que están sujetos a la disponibilidad de recursos. No   obstante, estas particularidades no plantean un predominio de ciertos derechos   sobre otros. En ese sentido, destacó la Sentencia de 31 de agosto de 2017[17]  proferida por la Corte Interamericana de Derechos Humanos -en adelante   Corte IDH- que hizo énfasis en el carácter interdependiente e indivisible de los   derechos inherentes de la persona, destacó la relevancia de los compromisos   adquiridos en la Carta de la Organización de los Estados Americanos y en la   Convención Americana de Derechos Humanos –en adelante CADH-, y precisó las   obligaciones que se derivan para los Estados en materia de estabilidad laboral,   a saber:    

De acuerdo con las consideraciones   transcritas, la facultad resaltó que para la Corte IDH el derecho a la   estabilidad laboral reforzada está protegido por las normas de la CADH y también   se deriva de las obligaciones de la Carta de la OEA, instrumentos que deben ser   considerados de acuerdo con el artículo 93 de la Carta Política.    

V. CONCEPTO DEL MINISTERIO PÚBLICO    

El Procurador General de la Nación, en   concepto No. 6498, recibido el 10 de diciembre de 2018, solicitó a la Corte   ESTARSE A LO RESUELTO EN LA SENTENCIA C-079 de 1996.    

Después de resumir los planteamientos de la   demanda, el jefe del Ministerio Público adujo que en el presente caso la   Sentencia C-079 de 1996 configura cosa juzgada y los argumentos expuestos por la   actora no son suficientes para debilitarla.    

En primer lugar, indicó que esta Corporación   examinó el numeral 15 del literal A) del artículo 62 del Decreto Ley 2663 de   1950, modificado por el   artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, por violación del derecho al trabajo y las expresiones acusadas fueron   juzgadas con el mismo parámetro de control que invoca la demandante en esta   oportunidad. En ese sentido, resaltó las consideraciones expuestas en el fallo   en mención, que precisaron que el plazo de 180 días constituye una garantía de   estabilidad relativa que impide que el empleador termine el contrato durante el   tiempo que dure la incapacidad y precisó que al terminar el periodo de   incapacidad temporal el empleador está en la obligación de reinstalar al   trabajador en el cargo que desempeñaba. Con base en estas consideraciones, el   Procurador destacó que si bien la Corte no hizo referencia al concepto de   “estabilidad laboral reforzada” sí tuvo en cuenta el concepto de estabilidad   y consideró que la norma contemplaba una garantía de ese tipo, razón por la que   resultaba acorde con el derecho previsto en el artículo 25 Superior.     

Adicionalmente, señaló que si bien fue a   partir de la Sentencia C-470 de 1997[18]  el momento en el que la Corte empezó a hablar del concepto estabilidad laboral   reforzada para describir aquellos casos en los que la estabilidad en el empleo   tiene un alcance mayor –fuero sindical, maternidad y personas en situación de   discapacidad-, esta circunstancia no desvirtúa la consideración del criterio en   mención en la Sentencia C-079 de 1996.    

En síntesis, para el Ministerio Público el   parámetro que plantea la demandante sí fue considerado por la Corte en la   providencia referida y con base en este concluyó que la causal examinada prevé   un límite razonable a las facultades que tiene el empleador para dar por   terminado el contrato de trabajo. En consecuencia, la referencia al desarrollo   del concepto de “estabilidad laboral reforzada” no logra desvirtuar la   cosa juzgada.    

VI. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL    

Competencia    

1.   En virtud de lo dispuesto en el artículo 241, numeral 5° de la Carta Política,   la Corte Constitucional es competente para conocer de la demanda formulada en   contra del numeral 15 (parcial)   del literal A) del artículo 62 del Decreto Ley 2663 de 1950, modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de   1965, pues se trata de una acusación de inconstitucionalidad contra expresiones   que forman parte de un decreto con fuerza de Ley.    

Asuntos Preliminares    

2. Las precisiones iniciales de la demanda, así como   las intervenciones de la Universidad de Cartagena, de la Asociación Nacional de   Empresarios de Colombia y del Procurador General de la Nación obligan a la Sala   Plena a pronunciarse, antes del análisis de la acusación de   inconstitucionalidad, sobre: (i) la vigencia de la disposición jurídica objeto   de censura constitucional; (ii) el fenómeno de la cosa juzgada y su eventual   debilitamiento; y (iii) la necesidad de integrar la unidad normativa. Una vez se hayan   verificado los anteriores elementos, y de ser procedente, la Corte planteará el   problema jurídico y abordará el estudio de fondo de la demanda de la referencia.    

El requisito de vigencia de las normas   sometidas a control constitucional    

3. La Universidad de Cartagena señaló que el   numeral 15 del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo se encuentra derogado. Específicamente, arguyó que    

“[s]e olvida algo clave, que la Ley 100 de 1993 y   sus decretos reglamentarios dicen lo mismo (…) el extinto Seguro Social subrogó   a las empresas; así, vencidos los 180 días, o regresaba al trabajo o era   pensionado por Invalidez, haciendo de la norma de C.S.T. demandada algo inane.   Hoy las A.R.P. tienen está función otrora del I.S.S. (…) Luego, esta causal de   despido es anacrónica. Estamos frente a una DEROGATORIA de la misma por LEYES   POSTERIORES”[19].    

En atención a esta observación, le   corresponde a la Corte verificar si la disposición parcialmente acusada aún está   vigente. A este respecto, la   regla general en cuanto a la vigencia de las normas sometidas a escrutinio   constitucional es que el control judicial se ejerce sobre normas vigentes, esto   es, que no hayan sido sujetas a una derogación.    

4. La Sentencia C-044 de 2018[20]  recoge la definición de derogación que se ha desarrollado   jurisprudencialmente como “el trámite que se utiliza para eliminar la   vigencia de una norma válida que pertenece al ordenamiento jurídico”[21].   A diferencia del estudio que esta Corporación realiza para definir la   exequibilidad o inexequibilidad de una norma, el cual recae sobre su validez, el   juicio de vigencia analiza la disposición con base “en criterios de   oportunidad libremente evaluados por las autoridades competentes, y en especial,   en relación con las leyes [sic] por el Congreso”[22].    

Ahora bien, los artículos 71 y 72 del Código   Civil, así como la Ley 153 de   1887, fijan tres clases de derogaciones: expresa, tácita y orgánica. El artículo   71 del Código Civil establece, por una parte, que existe una derogación expresa   cuando “la nueva ley dice   expresamente que deroga la antigua” y, por otra, que existe derogación tácita cuando “la nueva ley contiene disposiciones que no pueden   conciliarse con las de la ley anterior”. Por otro lado, el artículo 72 de este mismo   Código ahonda en el concepto de derogación tácita al especificar que “[l]a derogación tácita deja vigente en las leyes   anteriores, aunque versen sobre la misma materia, todo aquello que no pugna con   las disposiciones de la nueva ley”. Finalmente, el artículo 3º de la Ley 153   de 1887 introduce la derogación orgánica de la siguiente manera: “Estímase   insubsistente una disposición legal por declaración expresa del legislador, o   por incompatibilidad con disposiciones especiales posteriores, o por existir una   ley nueva que regula íntegramente la materia a que la anterior disposición se   refería”.    

Igualmente, la Corte Constitucional ha   explicado jurisprudencialmente estas clases de derogatorias. La Sentencia   C-571 de 2004[23],  citada en la Sentencia C-044 de 2018 ya mencionada, especificó que, en los   casos de derogación expresa, no se hace necesaria ninguna interpretación, pues   sencillamente se cumple una función de exclusión desde el momento que así se   establezca. En cambio, al analizar la existencia de una derogación tácita    

“[se]  hace indispensable la interpretación de ambas leyes para establecer la   vigente en la materia o si la derogación es parcial o total. Tiene como efecto   limitar en el tiempo la vigencia de una norma, es decir, suspender la aplicación   y capacidad regulatoria, aunque en todo caso el precepto sigue amparado por una   presunción de validez respecto de las situaciones ocurridas durante su vigencia”    

Asimismo, la Sentencia C-348 de 2017[24]  explicó que la derogación orgánica ocurre cuando la nueva ley regula   por entero la materia. En palabras de la Corte Suprema de Justicia, citada en   esta providencia, la derogación orgánica supone que “la nueva ley realiza una   mejora en relación con la ley antigua; que aquella es más adecuada a la vida   social de la época y que, por tanto, responde mejor al ideal de justicia, que   torna urgente la aplicación de la nueva ley”[25].    

5. Adicionalmente, la Corte Constitucional   también ha identificado la subrogación[26]  como una modalidad de la derogación, la cual consiste en el “acto de   sustituir una norma por otra”[27].  A diferencia de la derogación, la subrogación no ocasiona la expulsión de   una norma del ordenamiento jurídico, en su lugar, reemplaza un texto normativo   por otro. Por consiguiente, las normas jurídicas sujetas a una subrogación   pueden ser derogadas, modificadas o sustituidas por nuevas disposiciones, en   todo o en parte.[28]    

De conformidad con lo establecido en la   jurisprudencia de esta Corporación[29],   el análisis en sede de control abstracto de constitucionalidad de normas que han   sido objeto de una subrogación inicia con la identificación de la norma   subrogada y la subrogatoria. Una vez se establece que ha ocurrido una subrogación, la Corte   debe identificar si la norma subrogada sigue vigente, pues, de ser así, la   Corporación tendría competencia para analizar de fondo la norma. Para ello, verifica si el texto subrogatorio   es de la misma jerarquía y reproduce el contenido de la norma subrogada de   manera idéntica. En estos casos, la norma subrogada estará vigente.[30]    

6. En términos generales, como ya se explicó anteriormente, la   Corte Constitucional realiza un control abstracto de aquellas normas que no se   encuentran derogadas. Sin embargo, la jurisprudencia ha sido reiterativa al   afirmar que existen varias excepciones a ese criterio, que no corresponden a un   catálogo taxativo[31].   En efecto, como esta Corporación recordó en la Sentencia C-291 de 2015,[32]  el control constitucional recae sobre aquellas disposiciones jurídicas que aún   producen efectos jurídicos en cualquier tiempo[33].   El establecimiento de la vigencia de una disposición es tan solo una fase   preliminar para determinar si se debe o no proceder con el control abstracto de   un precepto. A este respecto, la Sentencia C-353 de 2015[34]  señaló que    

“si la norma en juicio   continúa prestando efectos jurídicos, es imperativo realizar el análisis   correspondiente[35],   pues la denominada carencia actual de objeto o sustracción de materia no siempre   debe conducir a una decisión inhibitoria, pues en el evento en que la norma   cuestionada haya perdido su vigencia formal, es probable que, desde el punto de   vista material, la misma siga produciendo efectos jurídicos o, lo que es igual,   continúe proyectándose ultractivamente”    

Por ende, para establecer   la producción de efectos jurídicos de una norma sustituida, subrogada o   derogada, tal como fue ejemplificado en la ya mencionada Sentencia C-291 de 2015,   deben verificarse los siguientes aspectos: “(i) las cláusulas de vigencia del   cuerpo normativo que hizo el cambio, (ii) los elementos de la práctica judicial   relevantes, (iii) los fenómenos de eficacia social pertinentes o (iv) cualquier   otro criterio aplicable que demuestre que la norma continúa con la producción de   sus consecuencias”.    

7. En suma, (i) una de las   funciones de la Corte Constitucional, conforme al artículo 241 de la   Constitución Política, es realizar el control abstracto de las normas que han sido demandadas por   inconstitucionalidad para que, luego de su escrutinio, se retiren del   ordenamiento si no se compaginan con los mandatos superiores; por tanto, una   condición para que proceda este control es que las disposiciones estén vigentes;   (ii) un precepto estará vigente mientras no se encuentre derogado de manera   expresa, tácita u orgánica. Una norma estará derogada expresamente cuando la   nueva ley diga explícitamente que deroga la antigua; la derogación tácita se   presenta cuando la nueva ley contiene disposiciones que no pueden conciliarse   con las de la ley anterior y, finalmente, una disposición estará derogada   orgánicamente cuando la nueva ley regule integralmente la materia;   (iii) jurisprudencialmente también se ha determinado que la subrogación puede   llegar a ser una modalidad de derogación. En estos casos, la Corte debe   verificar la aptitud de la norma subrogatoria para sustituir la antigua norma;   (iv) en todo caso, la Corte Constitucional aún puede tener competencia para   realizar un control abstracto sobre un precepto derogado si aún está produciendo   efectos jurídicos. Para determinar si es así, la Corte debe verificar   las cláusulas de vigencia del cuerpo normativo que realizó la sustitución,   subrogación o derogación; los elementos de la práctica judicial relevantes; los   fenómenos de eficacia social pertinentes o cualquier otro criterio aplicable.    

8. A partir de lo anteriormente establecido,   esta Corporación ahora debe evaluar si el fragmento acusado se encuentra vigente   y, de no estarlo, si aun así sigue produciendo efectos jurídicos, de lo   contrario no podría ejercer el control constitucional.    

El numeral 15 (del literal A) del artículo   62 del Código Sustantivo del Trabajo se encuentra vigente    

9. Si bien la Universidad de Cartagena   arguyó que la disposición acusada había sido derogada por leyes posteriores,   esta Corporación deduce que no se presentó este fenómeno. Por el contrario,   encuentra que el numeral 15 del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo   del Trabajo está vigente.    

10. La interviniente considera que, (i) la causal de   despido injusto es anacrónica; (ii) el contexto de 1996, cuando se profirió la   Sentencia C-079 que estudió la causal que ahora fue parcialmente demandada,   imponía la obligación de aseguramiento de los trabajadores a sus empleadores;   (iii)  sólo existen dos posibilidades jurídicas frente al empleado que sufre una   incapacidad laboral mayor a 180 días: (a) o es reintegrado porque puede   continuar con su trabajo; (b) o es pensionado por invalidez, conforme a las   particularidades del caso.    

11. En relación con los argumentos de la   interviniente, la Sala llama la atención sobre su carácter confuso. En primer   lugar, hace referencia a un sistema normativo completo y complejo -la Ley 100 de   1993 y normas concordantes-, pero no indica que se trate de una regulación   integral de la materia. En segundo lugar, la argumentación que la Universidad   desarrolla a lo largo de su intervención parece considerar que, de la   interpretación de esta norma, las únicas opciones posibles para un trabajador   incapacitado son: mantenerse en incapacidad, ser reincorporado a su trabajo o   ser pensionado por invalidez; por esta razón, concluye que el trabajador nunca   quedaría desprotegido. No obstante, de estas opciones no se deduce por qué la   norma está o no vigente. En tercer lugar, los demás elementos o razones   planteados tampoco dan cuenta de la derogatoria pues (i) el anacronismo   mencionado por la interviniente no necesariamente afecta la vigencia de una   disposición, (ii) no señala cuál fue la supuesta norma derogatoria, (iii) no   adelanta un cotejo normativo que permita ver la eventual derogación, (iv) no   indica el tipo de derogación que operó en este caso, (v) no analiza la práctica   judicial relevante y (vi) no considera criterios de eficacia social u otros   aplicables.    

12. A pesar de la deficiencia de argumentos   descrita, la Sala examinará la vigencia de la norma acusada, en la medida en   que, de facto, determina la competencia de la Corte. Para ello describirá   de manera general el régimen de incapacidades a fin de establecer si las   hipótesis de la intervención son certeras y luego analizará elementos de la   práctica judicial relevante.    

13. De acuerdo con el ordenamiento vigente,   si un trabajador sufre alguna enfermedad incapacitante de carácter no   profesional, el trámite que se sigue es el siguiente:    

(i)                Si la incapacidad es   menor a dos días, el pago de las incapacidades corre por cuenta del empleador,   conforme a lo estipulado por el artículo 40 del Decreto 1046 de 1999, modificado   por el artículo 1° del Decreto 2943 de 2013[36].    

(ii)              Para los afiliados al   Sistema de Seguridad Social[37],   el pago de las incapacidades a partir del día tres hasta el día 180 corre por   cuenta de las Empresas Promotoras de Salud (EPS), las cuales pueden subcontratar   con compañías aseguradoras[38].   Según el artículo 121 del Decreto Ley 19 de 2012, el trámite para el   reconocimiento de estas incapacidades debe ser adelantado directamente por el   empleador ante la EPS.    

(iii)           De acuerdo con el   artículo 41 de la Ley 100 de 1993, antes de cumplirse el día 120 del periodo de   incapacidad, las EPS deben emitir un concepto de rehabilitación.    

(v)              Una vez se tiene el   concepto de rehabilitación, este puede ser favorable o desfavorable. En caso que sea favorable, la AFP posterga “el trámite de calificación   de invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días   calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad   temporal reconocida por la Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con   cargo al seguro previsional de invalidez y sobrevivencia o de la entidad de   previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, la [AFP]  otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el   trabajador”[39].  Por el contrario, si el   concepto es desfavorable, debe emprenderse el proceso de calificación de pérdida   de capacidad laboral sin mayor dilación, pues en estos casos la recuperación es   improbable. En este estadio de la evolución de la   incapacidad, la calificación de pérdida de capacidad laboral debe promoverse por   las AFP hasta agotar las instancias del caso.[40]    

Aunado a lo anterior, el numeral 15 del literal A) del artículo 62   del Código Sustantivo del Trabajo especifica que el despido por esta causal, no   exime al empleador de “la obligación prevista en el artículo 16 del   [Decreto 2351 de 1965] cuando a ello haya lugar (…)”. Este artículo, a su   vez, obliga al empleador:    

“a) A reinstalar a los trabajadores en los   cargos que desempeñaban si recuperan su capacidad de trabajo. La existencia de   una incapacidad parcial no será obstáculo para la reinstalación, si los   dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñando el   trabajo;    

b) A proporcionar a los trabajadores   incapacitados parcialmente un trabajo compatible con sus aptitudes, para lo cual   deberán efectuar movimientos de personal que sean necesarios.    

2. El incumplimiento de estas disposiciones   se considerará como un despido injustificado.”    

(vi)           Una vez   la persona supera 540 días de incapacidad laboral, la EPS vuelve a asumir la   responsabilidad del pago de las incapacidades. A este respecto, el artículo 67   de la Ley 1753 de 2015 establece que los recursos del Sistema General de   Seguridad Social en Salud estarán destinados, entre otras cosas “[al] reconocimiento y pago a   las Entidades Promotoras de Salud por el aseguramiento y demás prestaciones que   se reconocen a los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud,   incluido el pago de incapacidades por enfermedad de origen común que superen los   quinientos cuarenta (540) días continuos.”[41]    

A partir de la exigencia de   emitir un concepto de rehabilitación ya sea favorable o desfavorable, así como   de la obligación del empleador de reintegrar al trabajador una vez recupera su   capacidad de trabajo, surgen varios escenarios, los cuales fueron resumidos por   la Sentencia T-279 de 2006[42]    

El primer escenario se   refiere a los casos en que el trabajador llega a los 180 días de incapacidad por   enfermedad general, y puede ser reintegrado a un cargo acorde con sus nuevas   condiciones. Al término de este periodo, el empleador debe proceder a   reincorporar al trabajador si recupera su capacidad de trabajo y si los   dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar con sus   funciones. En este caso, el empleador debe proporcionar al trabajador un cargo   compatible con sus aptitudes. Para ello, debe efectuar los movimientos de   personal que sean necesarios, asignar funciones acordes con las condiciones de   salud del trabajador al trabajador, o trasladarlo a un cargo que tenga la misma   remuneración.    

El segundo escenario se   presenta cuando la pérdida de capacidad laboral da lugar al reconocimiento y   pago de las prestaciones y pensión por invalidez. En los casos en que el   trabajador sufra un 50% o más de pérdida de capacidad laboral, la AFP debe   efectuar el pago de la prestación de invalidez en forma retroactiva desde la   fecha en que se produzca tal estado, esto es, desde la fecha de estructuración   de la pérdida de la capacidad laboral en forma permanente y definitiva, la cual   podrá ser anterior o corresponder a la fecha de calificación.    

El tercer escenario no   fue contemplado por la Universidad de Cartagena, el cual corresponde al caso   en que el trabajador no recupera su capacidad de trabajo y tampoco puede ser   reintegrado. En este caso, por una parte, los dictámenes médicos determinan que   el trabajador no puede continuar desempeñando el trabajo; por otra, el empleador   no puede efectuar medidas que logren el reintegro del trabajador, pues las   medidas (i) no logran el cumplimiento de las funciones laborales del trabajador,   (ii) generan un riesgo para su integridad. Bajo esta hipótesis, el empleador   puede dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por justa causa,   conforme a lo dispuesto en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo   del Trabajo, subrogado por el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de   1965.    

Incluso, hay un cuarto   escenario que tampoco fue contemplado por la interviniente, el cual hace   referencia al caso en que la calificación de pérdida de la capacidad laboral es   parcial, o el trabajador no cumple los requisitos para acceder a la pensión de   invalidez por enfermedad general. Si se presenta este escenario, no habrá lugar   al reconocimiento y pago de la pensión de invalidez y, asimismo, el empleador   debe reinstalar al trabajador, siempre y cuando recupere su capacidad de   trabajo y los dictámenes determinen que el trabajador puede continuar   desempeñando el trabajo. Si es así, el empleador debe proporcionarle un   trabajo compatible con sus aptitudes y condiciones de salud.    

La posibilidad de estos   escenarios lleva a concluir que, en efecto, el empleador tiene la facultad de   aplicar la causal de despido con justa causa estudiada en esta providencia, sin   perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del Decreto 2351 de 1965.[43] De la vigencia de   esta causal dan cuenta varias sentencias proferidas por el juez natural, es decir, el juez ordinario   laboral.    

14. Por ejemplo, mediante Sentencia del 19 de septiembre de 2018 (Rad.   56189)[44],   la Sala de Casación Laboral negó las pretensiones de una demandante que alegó   que su empleador había terminado unilateralmente su contrato de trabajo a   término indefinido sin justa causa. Lo anterior, debido a que el 12 de abril de   2006 la despidió por haber superado los 180 días de incapacidad, sin tener en   cuenta que el 23 de julio de 2004 había sufrido un accidente de trabajo que le   ocasionó una pérdida de capacidad laboral, la cual fue calificada en 15.14% el   28 de octubre de 2006.    

A   pesar de las alegaciones de la demandante, la Corte Suprema de Justicia afirmó   que no se dieron los presupuestos exigidos por la Ley 361 de 1997 para obtener   la protección a la estabilidad laboral reforzada. En este sentido, la Sala   Laboral de esta Corte verificó que la trabajadora no presentaba una pérdida de   capacidad laboral calificada para la fecha de terminación del contrato; por lo   tanto, concluyó que la terminación unilateral del contrato se había presentado   con ocasión de la configuración de una justa causa de despido, mas no en razón   de la pérdida de capacidad laboral.    

De manera similar, en la Sentencia 38993 del   3 de noviembre de 2010[45],   esta Sala adujo lo siguiente en relación con el despido de un trabajador que se   presentó luego de que estuviera 180 días incapacitado: “(…) la desvinculación   del actor no se produjo por razón de la pérdida de su capacidad laboral, sino en   virtud de haberse prolongado la incapacidad por más de 180 días sin que hubiera   sido posible su recuperación, causal que se encuentra prevista como justa causa   de terminación del contrato de trabajo”.    

Finalmente, en la Sentencia 18660 del 19 de   septiembre de 2002[46],   la Sala de Casación Laboral argumentó que despedir a un trabajador en razón a   una incapacidad cuya curación no hubiera sido posible en 180 días no era   injusto; por el contrario, dicha circunstancia constituía una “justa causa”.   Consecuentemente, consideró contradictorio que el Legislador simultáneamente le   asignara este carácter y obligara a quien legítimamente hacía uso de esta   atribución al pago de una indemnización que solo se generaría por un proceder   injustificado. Por tanto, concluyó que “las indemnizaciones a que se refiere   la norma comentada son las que debe pagar el empleador como consecuencia de las   secuelas que apareja la patología o el accidente, pero no la indemnización por   despido, porque la ley considera justificado el que se efectúa con fundamento en   esta causal”.    

Finalmente, en la Sentencia 18660 del 19 de   septiembre de 2002[47],   la Sala de Casación Laboral argumentó que despedir a un trabajador en razón a   una incapacidad cuya curación no hubiera sido posible en 180 días no era   injusto; por el contrario, dicha circunstancia constituía una “justa causa”.   Consecuentemente, consideró contradictorio que el Legislador simultáneamente le   asignara este carácter y obligara a quien legítimamente hacía uso de esta   atribución al pago de una indemnización que solo se generaría por un proceder   injustificado. Por tanto, concluyó que “las indemnizaciones a que se refiere   la norma comentada son las que debe pagar el empleador como consecuencia de las   secuelas que apareja la patología o el accidente, pero no la indemnización por   despido, porque la ley considera justificado el que se efectúa con fundamento en   esta causal”.    

Las sentencias anteriormente citadas   demuestran la manera en que algunos jueces laborales han considerado que la   disposición acusada constituye justa causa para despedir un trabajador y, por   ende, la consideran vigente dentro del ordenamiento jurídico colombiano.    

15. En conclusión, esta Corporación   encuentra que el numeral 15 del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo   del Trabajo está vigente y puede generar despidos que eventualmente dejan   desempleado a un sujeto que no cuenta con otra prestación del sistema de   seguridad social, en efecto, puede ser usada cuando (i) el trabajador no ha sido   calificado, no recupera su capacidad de trabajo y tampoco puede ser reintegrado;   (ii), la calificación de pérdida de capacidad laboral es parcial, o el   trabajador no cumple los requisitos para acceder a la pensión de invalidez y no   puede ser reintegrado. En los dos últimos escenarios, el empleador puede   despedir al trabajador con justa causa, siempre que los dictámenes determinen   que el trabajador no puede continuar desempeñando sus funciones laborales y el   reintegro sea imposible sin que se afecte el cumplimiento de actividades   laborales o se ponga en riesgo la integridad del trabajador. Además, esta Corporación observa que varias   providencias de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia dan   cuenta de la vigencia de la disposición, pues hoy puede ser utilizada como justa   causa para terminar unilateralmente el contrato.    

Cosa juzgada constitucional    

16. La   Universidad de Cartagena, la ANDI y el Ministerio Público argumentaron en sus   intervenciones que existía cosa juzgada constitucional, por lo que la Corte   debía estarse a lo resuelto en la Sentencia C-079 de 1996. Por su parte, la   demandante alegó que la cosa juzgada se debilitó y procede un nuevo estudio de   fondo. De acuerdo con ello, a esta Corporación le corresponde establecer si   sobre el literal A) del numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del   Trabajo operó el fenómeno de la cosa juzgada. En caso de que se establezca su   configuración, la Corte analizará su debilitamiento. Para determinarlo, la Corte   (i) abordará la definición de cosa juzgada, su tipología y sus efectos; (ii)   explicará las situaciones que pueden debilitarla; (iii) describirá las   exigencias argumentativas cualificadas cuando un ciudadano cuestiona la cosa   juzgada; y (iv) analizará la configuración de la cosa juzgada constitucional y   su potencial debilitamiento en el caso concreto.    

17. De acuerdo con los artículos 243 de la Constitución, 46 y 48 de la Ley 270 de 1996 y 22 del Decreto 2067 de   1991, las decisiones que dicte la Corte Constitucional en ejercicio del control   abstracto son definitivas, de obligatorio cumplimiento y tienen efectos erga   omnes[48].  En consonancia con lo anterior, este   Tribunal determinó que la cosa juzgada   implica que sus providencias tienen un carácter definitivo e incontrovertible, y   proscriben los litigios o controversias posteriores sobre el mismo tema.    

La Sentencia C-228 de 2015[49] reiteró  las reglas jurisprudenciales de   verificación de la existencia de cosa juzgada, a partir de las cuales se   establece que para la configuración del fenómeno se requieren tres elementos:  (i) que se proponga estudiar el mismo contenido normativo de una proposición   jurídica ya estudiada en una sentencia anterior; (ii) que se presente identidad   en la causa petendi, lo que incluye el mismo referente constitucional   como norma presuntamente vulnerada; y (iii) que no haya variado el patrón   normativo de control.    

Tipología de la cosa juzgada    

18. La cosa juzgada   constitucional puede ser formal o material. Se está en presencia de una cosa   juzgada formal, cuando   “existe una decisión previa del juez constitucional en relación con la misma   norma que es llevada posteriormente a su estudio”[50] o también, en aquellos casos en los que   “se trata de una norma con texto (…) formalmente igual”.[51]    

Por su parte, la cosa juzgada material   ocurre cuando existen dos disposiciones formalmente distintas que, sin embargo,   tienen el mismo contenido normativo. En estos casos, es claro que, si ya se   emitió un juicio de constitucionalidad previo en torno a una de esas   disposiciones, involucró la evaluación del contenido normativo como tal, que se   reitera en la nueva norma, más allá de los aspectos gramaticales o formales que   pueden ser diferentes en las disposiciones comparadas.[52]. Según la   jurisprudencia, “la materia juzgada” está conformada por dos extremos   ligados entre sí: la norma jurídica objeto de control y el cargo de   inconstitucionalidad, esto independientemente del cuerpo normativo formal en el   que se encuentre la norma[53].    

19. Los efectos de la cosa juzgada en el   control de constitucionalidad están condicionados por la manera en la que la   Corte resuelve las demandas que son sometidas a su jurisdicción. Por ejemplo, la   declaratoria de inexequibilidad de una norma implica que no existe objeto   para un nuevo pronunciamiento de esta Corporación, motivo por el que la acción   que se presente con posterioridad motiva el rechazo o un fallo inhibitorio en el   que se esté a lo resuelto en la decisión anterior. De otra parte, si este Tribunal resolvió la   exequibilidad  de una norma que es nuevamente acusada, debe analizarse cuál fue el alcance   de la decisión previa, con la finalidad de establecer si el asunto que se   plantea no ha sido resuelto y, por ende, debe emitirse un pronunciamiento de   fondo, o si la problemática ya se decidió, hipótesis en la que “(…) la   demanda deberá rechazarse de plano o, en su defecto la Corte emitirá un fallo en   el cual decida estarse a lo resuelto en el fallo anterior”[54].    

20. Por último, es preciso recordar que   este Tribunal ha determinado efectos concretos cuando se presenta el fenómeno   de la cosa juzgada material[55], pues   dependen de si la norma fue   declarada inexequible o exequible.[56].    

En los eventos en los que la   norma fue declarada inexequible por razones de fondo, le corresponde a la   Sala Plena declarar la inexequibilidad del nuevo aparte normativo, en tanto   desconoce el inciso 2º del artículo 243 de la Constitución[57].   Para verificar la reproducción de un contenido declarado inconstitucional, la  Sentencia C-096 de 2003[58]  describió los presupuestos que deben concurrir: (i) una norma declarada   inexequible; (ii) que la declaratoria de inexequibilidad obedezca a razones de   fondo, y no a vicios formales en su elaboración; (iii) que la nueva disposición   tenga el mismo sentido normativo de aquel que fue expulsado del ordenamiento,   teniendo en cuenta el contexto dentro del cual se inscribe la norma examinada; y   (iv) que subsistan las disposiciones constitucionales que sirvieron de parámetro   de control en la declaratoria de inconstitucionalidad.    

Ahora bien, en el escenario en   el que la norma anterior fue declarada exequible la decisión de la Corte   debe estarse a lo resuelto en la sentencia previa y declarar la   exequibilidad  de la disposición acusada, como quiera que sobre la nueva norma todavía no   existe un pronunciamiento formal. Lo anterior, a menos que se presenten   circunstancias excepcionales referentes a la variación de los parámetros de   control constitucional, causada por: (i) una reforma constitucional,[59] (ii) el carácter dinámico del Texto Superior[60]; o (iii) la necesidad de realizar una nueva   ponderación de valores o principios constitucionales que conduzcan a introducir   ajustes en su jurisprudencia, o incluso, a cambiarla.[61].    

El debilitamiento de la cosa   juzgada    

21. Del análisis anterior se   desprende que, en principio, en los casos de cosa juzgada formal, un nuevo   examen no es admisible porque, si una norma ya ha sido declarada exequible, la   Corte debe estarse a lo resuelto en caso que esa norma sea demandada de nuevo.   No obstante, la Sentencia C-007 de 2016[62]  contempló la posibilidad de adelantar un nuevo examen en los casos de cosa   juzgada formal, principalmente por dos razones:    

“De una parte, (i) los argumentos que apoyan   la posibilidad de emprender un nuevo examen en los casos de cosa juzgada   material son absolutamente pertinentes cuando la cosa juzgada es formal y, de   otra, (ii) la Corte ha reconocido la posibilidad de adelantar juicios de   constitucionalidad por los mismos cargos respecto de artículos que se   encontraban ya comprendidos por una decisión de exequibilidad previa.”    

Por consiguiente, las   siguientes causales por las cuales se debilita la cosa juzgada material también   son aplicables a la cosa juzgada formal.    

La modificación del   parámetro de control constitucional se presenta cuando cambian las normas   que constituyeron el referente para juzgar la constitucionalidad de la   disposición nuevamente acusada. En estos casos, el precepto no ha sido juzgado a   la luz de las nuevas disposiciones, por tanto, permite un nuevo examen   constitucional.    

El cambio en la   significación material de la Constitución como razón del debilitamiento de la cosa juzgada está   estrechamente ligado al concepto de la Carta como texto vivo. Ocurre cuando, por   causa de cambios económicos, sociales, políticos e incluso ideológicos, un   pronunciamiento en el pasado ha sido analizado con fundamento en significaciones   materialmente diferentes a aquellas que rigen ahora la Constitución. En esta   hipótesis, la nueva realidad sociopolítica del país transforma los presupuestos   que sirvieron en su momento para declarar la exequibilidad de la norma acusada,   lo que permite que se adelante nuevamente su estudio a la luz de estos nuevos   elementos.[63]    

La Corte ha admitido la   posibilidad de emprender un nuevo análisis constitucional de artículos   declarados exequibles previamente cuando, entre el momento de la decisión y la   nueva demanda que se formula, la comprensión del marco constitucional relevante   –no su redacción- ha cambiado. Por ejemplo, en la Sentencia C-283 de 2011[64]  la Corte consideró necesario estudiar nuevamente la validez de algunas   disposiciones del Código Civil sobre porción conyugal que habían sido declaradas   exequibles en la Sentencia C-174 de 1996. Lo anterior, debido a que desde el año   1996 a la fecha, la jurisprudencia constitucional y la civil habían extendido   una serie de derechos, beneficios y prerrogativas a los compañeros y compañeras   permanentes que obligaban al juez constitucional a reconsiderar las razones por   las cuales había declarado exequibles los artículos nuevamente demandados.    

Asimismo, la   Sentencia C-029 de 2009[65]  revisó por segunda vez los artículos 14 y 15 de la Ley Estatutaria 971 de   2005. En aquella ocasión, los demandantes argumentaron que las disposiciones   acusadas permitían un trato diferenciado entre las parejas homosexuales y las   heterosexuales debido a que el marco constitucional relativo a los derechos de   las parejas del mismo sexo había cambiado. En atención a las observaciones de   los demandantes, la Corte procedió a evaluar de fondo los apartados acusados,   pues, en efecto, se había producido un cambio jurisprudencial en el referente   constitucional a partir del cual se evaluaba la situación de las parejas   homosexuales.    

Finalmente, la variación del contexto normativo del   objeto de control se refiere a los casos en los que la disposición, una vez   declarada exequible, se integra a un nuevo contexto normativo. También se   presenta cuando el ordenamiento en el que se inscribe el precepto juzgado haya   sufrido modificaciones. A este respecto, esta Corporación ha sostenido que “una   disposición jurídica no puede ser analizada aisladamente sino que debe ser   interpretada de manera sistemática, tomando en consideración el conjunto   normativo del cual forma parte.”[66].   De esta manera, dos artículos idénticos formalmente, pueden, empero, tener un   contenido material distinto, si hacen parte de contextos normativos diversos;   por tanto, se debe analizar la norma a la luz de este nuevo contexto.    

22. En suma, existen tres   razones que permiten emprender un nuevo juzgamiento de disposiciones declaradas   exequibles y resultan aplicables tanto a cosa juzgada material como formal: (i)   modificación del parámetro de control, (ii) cambio en la significación material   de la Constitución y (iii) variación del contexto normativo del objeto de   control.    

El carácter   cualificado de la argumentación en demandas contra disposiciones cobijadas por   la cosa juzgada constitucional[67]    

23. Aunque la   cosa juzgada material y formal pueden desvirtuarse por las mismas razones, la   Sentencia C-007 de 2016 recogió las características que debe reunir la   argumentación del demandante para que una disposición ya declarada exequible sea   estudiada de fondo una vez más. La carga argumentativa debe ser especial y de   particular exigencia porque ya se ha dado un pronunciamiento que se ocupó del   mismo texto normativo.    

La jurisprudencia de este Tribunal ha   considerado justificada esta exigencia. Por ejemplo, el Auto A-066 de 2007[68]  señaló:    

“Lo anterior   tiene consecuencias directas en la carga de argumentación exigible al actor para   la admisibilidad de la demanda de inconstitucionalidad.  En efecto, cuando   el objetivo de la acción sea que la Corte adelante un nuevo estudio respecto de   una disposición que ha sido objeto de sentencia de exequibilidad, los   requerimientos de la acción no podrán sopesarse a partir los criterios derivados   del principio pro actione sino que, en   contrario, resulta legítimo exigir que la demanda presente argumentos razonables   y suficientes, que permitan desestimar la presunción de cosa juzgada   constitucional absoluta de la que gozan dichos preceptos, so pena que deba   rechazarse en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 6º del Decreto   2067/91”.    

24. En este   sentido, el demandante no puede limitarse a presentar los mismos desacuerdos que   fueron esgrimidos en el pasado. Por el contrario, debe explicar la manera en la   que se materializa alguno de los factores que debilita la cosa juzgada.    

Si el fundamento de la   nueva demanda consiste en la modificación del parámetro de   control constitucional, deberá (i) explicar el alcance de la modificación y   (ii) demostrar en qué sentido dicho cambio es relevante para determinar la   validez constitucional de la norma acusada. No basta con presentar las normas   que, según el demandante, constituyen el nuevo referente de control   constitucional; también es necesario acreditar que un nuevo pronunciamiento de   la Corte, a la luz de las modificaciones de la Carta, es imprescindible para   garantizar su integridad y supremacía.      

Si se trata de un   cambio del significado material de la Carta, es primordial que la demanda   exponga con detalle las razones que demuestran una variación relevante del marco   constitucional con fundamento en el cual se llevó a cabo el juzgamiento previo.   Esto quiere decir que el demandante debe exponer la forma en que la Constitución   es entendida de manera distinta en la actualidad. Entonces, la demanda deberá   “(i) explicar la modificación sufrida por el marco constitucional, (ii) indicar   los referentes o factores que acreditan dicha modificación y (iii) evidenciar la   relevancia de la nueva comprensión constitucional respecto de las razones de la   decisión adoptada en el pasado”.[69]    

Finalmente, cuando la demanda   se fundamente en el cambio del contexto normativo en el que se inscribe   el texto examinado en la decisión anterior, el ciudadano tiene la obligación de   explicar el alcance de tal variación y de evidenciar la manera en que dicho   cambio afecta, en un sentido constitucionalmente relevante, la comprensión del   artículo nuevamente acusado.    

25. En suma, (i)   el fenómeno de cosa juzgada implica que las providencias de control abstracto de   la Corte, independientemente de si su decisión fue declarar exequible o   inexequible una norma, tienen un carácter definitivo e incontrovertible, y   proscribe los litigios o controversias posteriores sobre el mismo tema. (ii) La   cosa juzgada formal se presenta cuando existe una   decisión previa del juez constitucional en relación con la misma norma que es   llevada posteriormente a su estudio, o cuando se trata de una disposición   literalmente igual. (iii) Por su parte, la cosa juzgada material ocurre cuando   existen dos preceptos formalmente distintos que, sin embargo, tienen el mismo   contenido normativo. (iv) Son varios los efectos de la cosa juzgada. En los   eventos en los que la disposición fue declarada inexequible por razones de   fondo, le corresponde a la Sala Plena declarar la inexequibilidad de la nueva   norma. En el escenario en el que el precepto anterior fue declarado exequible,   la Corte debe estarse a lo resuelto en la sentencia previa y declarar la   exequibilidad de la disposición acusada, a menos que se presenten circunstancias   excepcionales que debiliten la cosa juzgada constitucional. (v) Las tres   circunstancias excepcionales que permiten un nuevo análisis de la disposición ya   juzgada son la modificación del parámetro de control, un cambio en el   significado material de la Constitución y la variación del contexto normativo   del objeto de escrutinio. (vi) En esos casos, la demanda tiene una carga   argumentativa especial, pues ya se ha dado un pronunciamiento que se   ocupó del mismo precepto. En este sentido, el demandante debe explicar el   alcance de la modificación del parámetro constitucional y demostrar de qué   manera dicha transformación es significativa; exponer la relevancia de los   nuevos referentes que acreditan una modificación en el significado material de   la Constitución; o demostrar el alcance de un cambio en el contexto normativo y   evidenciar la manera en que dicha alteración afecta la comprensión de la   disposición demandada.    

El análisis de la   cosa juzgada y su debilitamiento en el caso concreto    

26. La demandante reconoce la existencia de   la Sentencia C-079 de 1996 que declaró exequible el numeral 15 del   literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo por, entre otros,   encontrar que no violaba el artículo 25 Superior. Sin embargo, nuevamente alega   la violación de esa norma constitucional porque el apartado “cuya curación no   haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa   no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso”, que es parte del   numeral precitado, permite el despido a pesar de que la interpretación sostenida   y reiterada de la Corte Constitucional obliga a la protección de los   trabajadores en situación de debilidad manifiesta a través de una estabilidad   ocupacional reforzada. Como consecuencia, el fragmento debe ser declarado   inexequible o condicionado a que el despido sea declarado ineficaz, el   trabajador sea reintegrado a un cargo similar o mejor, y su contrato renovado   por un término igual al inicialmente pactado; además, debe recibir todas las   prestaciones legales y la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361   de 1997.[70]    

Dos   intervinientes y el Ministerio Público afirmaron que ha operado el fenómeno de   la cosa juzgada. La Universidad de Cartagena indicó que la norma ha perdido   vigencia y la Corte debe, en todo caso, estarse a lo resuelto en 1996 “ya que   lo ordenado en la sentencia C-079/96 reposa en el concepto básico de que el   despido justo después de 180 días del tratamiento y la enfermedad o la lesión   no se curen de modo tal que se pueda regresar al trabajo”[71]  (negrilla en original). Por su parte, la ANDI adujo que la Sentencia   C-079 de 1996 había decidido que “la norma en mención no vulnera los derechos   al trabajo y a la salud, no es discriminatoria y no desconoce el principio de   solidaridad”[72].  Además, la protección a las personas en situación de discapacidad o en   condiciones de debilidad manifiesta ha sido reforzada legalmente desde 1996   gracias a las reformas al sistema de seguridad social, por lo que no es   necesario alegar el debilitamiento de la cosa juzgada y volver a estudiar la   norma para que haya esta protección que parece extrañar la demandante.    

Finalmente, el   Procurador argumenta que el parámetro de control no ha cambiado porque cuando la   Corte Constitucional aludió la garantía de estabilidad relativa en su fallo de   1996 sí tuvo en cuenta el concepto de estabilidad, aunque no haya hablado   expresamente de “estabilidad laboral reforzada”. En efecto, el plazo de 180 días   protege al trabajador incapacitado porque prohíbe su despido antes del   cumplimiento de ese lapso y, por ser considerada una garantía para el empleado   fue declarada exequible. Por otra parte, la Corte empezó a hablar del concepto   de estabilidad laboral reforzada para describir aquellos casos en los que la   estabilidad en el empleo tenía un alcance mayor, como aquellos de fuero   sindical, maternidad y personas en situación de discapacidad. De acuerdo con   estos planteamientos, la Corte debe analizar los elementos que configuran la   cosa juzgada y su eventual debilitamiento.    

27. La   Sentencia C-079 de 1996, estudió, entre otras, la norma ahora demandada. El   numeral segundo del fallo resolvió “Declarar EXEQUIBLE el numeral 15°   del literal a) del artículo séptimo del Decreto 2351 de 1965.”  Como puede observarse, la parte resolutiva no limitó el alcance ni los efectos   del fallo.    

En aquella   oportunidad, el demandante argumentó que el numeral acusado violaba los   artículos 13, 25, 42, 47, 49, 53 y 95 de la Carta Política, toda vez que   generaba una discriminación en contra de los trabajadores enfermos, en   particular de quienes estaban aquejados por condiciones contagiosas o crónicas.   A juicio del actor, no era admisible que a un empleado se le impidiera trabajar   en razón de una enfermedad, pues violaría su derecho al trabajo y a la igualdad.   El ciudadano consideró que el numeral demandado afectaba la protección a la   familia. Adujo que el fragmento acusado era contrario a la obligación del Estado   de adelantar una política de integración social para “los disminuidos”. Además,   violaba el derecho a la salud de los trabajadores enfermos que, al ser   despedidos, perderían su afiliación al sistema de salud, sin que necesariamente   lograran su pensión, pues no todo empleado incapacitado es inválido. Según el   demandante, el empleado enfermo pasaba de ser una “carga del patrono” a   ser una “carga para el Estado”. En relación con el artículo 53 de la   Constitución, el actor consideró que el numeral acusado daba lugar al   desconocimiento de los derechos humanos que deben guiar el estatuto del trabajo.   Finalmente, afirmó que el aparte acusado desconocía el numeral 2º del artículo   95 Superior porque no hacía efectivo el deber de solidaridad.    

28. Conforme a   los argumentos esgrimidos en 1996 y a los presentados en esta ocasión, la Sala   encuentra que existe identidad en el objeto, pues se ha demandado   una parte del numeral 15 del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo   del Trabajo, norma que ya fue declarada exequible en su totalidad en 1996.   Podría alegarse que se presenta identidad de cargos, pues en ambos casos   se alegó, al menos formalmente, la violación del artículo 25 Superior.   Finalmente,  no ha variado el parámetro de control, pues el texto del artículo 25 no   ha sido reformado. Bajo estas circunstancias, podría afirmarse que ha operado el   fenómeno de la cosa juzgada formal.      

Sin embargo, la   demandante censura la misma disposición, por violación de la misma norma   constitucional, pero por razones distintas a las analizadas en la Sentencia   C-079 de 1996, de hecho, la ciudadana estima que en este caso se debilita la   cosa juzgada por el cambio de significación material del artículo 25   de la Carta Política debido a la introducción del concepto de estabilidad   laboral reforzada y luego estabilidad ocupacional reforzada -como componente del   derecho al trabajo- desarrollado jurisprudencialmente desde la Sentencia   C-470 de 1997.    

29. Como   fue establecido previamente, las demandas que pretendan cuestionar la   configuración de la cosa juzgada tienen una mayor carga argumentativa y deben   acreditar elementos específicos, por lo tanto, la Corte debe considerar esos   aspectos para decidir si se ha debilitado la cosa juzgada.    

En este caso, la demandante construye su cargo por   violación del artículo 25 Superior con base en que el derecho al trabajo   debe ser comprendido de una forma distinta a la invocada en la Sentencia   C-079 de 1996. En efecto, el trabajo es una obligación social de especial   protección del Estado, lo que hace inconstitucional una causal que genere la   desprotección de trabajadores en estado de debilidad manifiesta. De esta   forma, enuncia la modificación sufrida por el marco constitucional y   procede a explicarla con base en la reconstrucción de la jurisprudencia en la   materia.    

Afirma que, en sentencias como la C-593 de 2014[73], esta   Corporación ha establecido que el trabajo, más allá de constituir una actividad   productiva en la que se da una contraprestación en dinero a cambio de la   prestación personal de un servicio, “debe cumplir con ciertas condiciones   esenciales para que obedezca a los postulados de la Constitución, así las cosas,   debe garantizarse en condiciones dignas y justas, pues del propio Preámbulo se   desprende el Derecho al Trabajo como un principio fundante y axiológico del   Estado Social de Derecho”[74]. En este sentido, el fragmento   acusado ocasiona una desprotección a los trabajadores en estado de debilidad   manifiesta que tienen derecho a un trabajo en condiciones dignas. En efecto, la   inconstitucionalidad deriva de la posibilidad de despedirlos con el solo   cumplimiento del lapso de 180 días de incapacidad, aun cuando ya existe un   desarrollo jurisprudencial que, mediante el concepto de estabilidad ocupacional   reforzada, ha extendido la protección a trabajadores en situación de debilidad   manifiesta y ha ordenado en casos puntuales el reintegro.    

La demanda insiste en que el numeral acusado no está   redactado conforme a las garantías establecidas jurisprudencialmente por esta   Corporación. En este sentido, ignora el derecho al trabajo como un derecho   fundamental, y desconoce la protección especial que debe darse a los   trabajadores en estado de debilidad manifiesta, la cual ha sido desarrollada   mediante el concepto de estabilidad ocupacional reforzada (artículo 25   superior).    

30. La   ciudadana argumenta que, a partir de 1997, la comprensión del marco   constitucional se ha transformado paulatinamente gracias al concepto de   estabilidad ocupacional reforzada que esta Corporación ha desarrollado con   respecto a trabajadores en situación de debilidad manifiesta. Además, destaca su   relevancia al relatar las consecuencias que esta nueva interpretación ha   generado en casos concretos, con diversos sujetos de protección en distintas   modalidades de contratación, que han llevado incluso a una sentencia de   unificación que recopiló la posición reiterada y pacífica de la Corte   Constitucional en la materia. En efecto, antes de la promulgación de la   Sentencia C-470 de 1997, la Corte Constitucional se había referido al   derecho a la “estabilidad en el empleo” que se encuentra incluido en el   artículo 53 de la Carta Política, especialmente para proteger a los trabajadores   en situación de discapacidad[75], a   los empleados públicos[76] y   mujeres embarazadas[77].   Sin embargo, con el fallo precitado introdujo específicamente el concepto de   “estabilidad laboral reforzada” para amparar en mayor medida a las mujeres   en estado de gravidez. Luego, la Sentencia C-016 de 1998 analizó la   constitucionalidad del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo referente a   la duración de los contratos a término fijo. En aquella oportunidad hizo alusión   al principio de estabilidad en el empleo en aplicación a los contratos a   término definido de todos los trabajadores.    

Con todo, la   demandante aclara que, en un comienzo, la protección reforzada al trabajo estuvo   orientada principalmente a proteger a las mujeres embarazadas, pues, entre 1997   y 2000, hubo 46 pronunciamientos sobre la estabilidad laboral reforzada a   mujeres embarazadas, mientras que no hubo ninguno para beneficiar a personas en   situación de discapacidad[78].    

Luego, la   ciudadana afirma que esta limitación de la aplicación del principio de   estabilidad laboral reforzada cambió a lo largo de los años. Del año 2000 al   2007, la Corte Constitucional resolvió aproximadamente 200 tutelas en favor de   los trabajadores tomando en cuenta el derecho a la estabilidad laboral   reforzada. Asimismo, la Sentencia T-040 de 2001[79]  estableció que, en los contratos a término fijo con un sujeto de especial   protección constitucional, el vencimiento del plazo o prórroga no bastaba para   dotar de eficacia la terminación unilateral del contrato. En su lugar, el   empleador debía acudir ante el inspector del trabajo para que, en aplicación del   principio constitucional de primacía de la realidad sobre las formas,   determinara si la decisión del empleador correspondía a un criterio objetivo, es   decir, a razones del servicio y no a motivos de discriminación basados en el   estado de debilidad del trabajador.    

Posteriormente,   la Corte profirió varias sentencias entre 2009 y 2010 en las que consolidó el   concepto de debilidad manifiesta para determinar quiénes eran titulares de la   estabilidad laboral reforzada. De esta forma, la demandante afirma que el rango   de protección de este principio acogió cada vez a más personas, de conformidad   con los estándares internacionales que así lo demandaban.[80]    

Específicamente,   la ciudadana anota que la Sentencia T-415 de 2011 estableció una   presunción de despido discriminatorio cuando se efectuara sobre una persona en   estado de debilidad manifiesta. Además, afirmó que la terminación unilateral de   un contrato laboral por parte del empleador, sin contar con la respectiva   autorización del Ministerio de Trabajo, afectaba de manera directa los derechos   fundamentales del empleado, puesto que, al desvincularlo, le impedía cubrir su   mínimo vital. En palabras de la Corte:    

Posteriormente,   la demandante afirma que en sentencias como la T-018 de 2013[82],   T-597 de 2014[83],   T-040 de 2016[84]  y SU-049 de 2017[85],   la Corte Constitucional fortaleció la protección otorgada por el principio de   estabilidad laboral reforzada hasta consolidarla en 2016 y ampliarla para   proteger a los contratistas vinculados mediante un contrato de prestación de   servicios[86].   La ciudadana concluye lo anterior a partir de la Sentencia SU-049 de 2017,   de la cual cita el siguiente aparte:    

“Al   tomar la jurisprudencia desde el año 2015 se puede observar que todas las Salas   de Revisión de la Corte, sin excepción, han seguido esta postura, como se   aprecia por ejemplo en las sentencias T-405 de 2015 (Sala Primera), T-141 de   2016 (Sala Tercera), T-351 de 2015 (Sala Cuarta), T-106 de 2015 (Sala   Quinta),T-691 de 2015 (Sala Sexta), T-057 de 2016 (Sala Séptima), T-251 de 2016   (Sala Octava) y T-594 de 2015.”    

De este modo, al   analizar la línea jurisprudencial de la Corte Constitucional en relación a esta   cuestión, la demandante enlista los escenarios constitucionales en los que se ha   aplicado el derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada. Estos   son:    

1.       “Contratos de trabajo con mujer en estado de embarazo[87].    

2.       Contratos de prestación de servicios con mujer en estado de embarazo[88].    

3.       Contratos de obra o labor[89].    

4.       Contratos con empresas de servicios temporales[90].    

5.       Contrato realidad[91].    

6.       Contratos de prestación de servicios[92].”[93]    

31. Para esta   Corte, el análisis inicial de la demanda demuestra de manera razonable   y suficiente la variación del marco constitucional que sirvió para adelantar el   juicio previo a la norma ahora acusada. Por lo tanto, no son de recibo los   argumentos de los intervinientes ni del Ministerio Público. En efecto, la   ciudadana demuestra que la comprensión del derecho al trabajo incluye la   categoría de estabilidad ocupacional reforzada, tal como lo ilustra la   jurisprudencia constitucional, que no sólo corresponde a casos con efectos   inter partes sino que se nutre también de sentencias con efectos erga   omnes. De hecho, la ciudadana insiste en que el hito fundacional de la   transformación en la comprensión del artículo 25 Superior es la Sentencia   C-470 de 1997, a partir de la cual se han proferido numerosas providencias   que demuestran el cambio en la protección constitucional de personas en   condiciones de debilidad manifiesta ante un posible despido.    

En este sentido,   la demandante da cuenta de cómo, en un principio, la Corte limitó la aplicación   del principio de estabilidad laboral reforzada para proteger los derechos de las   mujeres en estado de embarazo. Sin embargo, a lo largo de los años, esta   Corporación extendió la protección a otros grupos. De este modo, por medio de   varias tutelas, ha consolidado una tutela especial a los trabajadores que se   encuentren en condiciones de debilidad manifiesta, aun cuando no hayan perdido   su capacidad laboral de manera severa, ni cuenten con certificación que acredite   el porcentaje de pérdida de su capacidad laboral. Por el contrario, si se   evidencia que su situación de salud les impide o les dificulta sustancialmente   el desempeño de sus labores en condiciones regulares, serán beneficiarios de   esta protección constitucional cualificada.    

Del recuento   jurisprudencial resumido, la demandante concluye que, hoy en día, el   ordenamiento no otorga una facultad absoluta e irrestricta al empleador para   terminar el vínculo laboral con aquellos trabajadores incapacitados por más de   180 días. Según su argumento, frente a estos trabajadores la Corte   Constitucional ha afirmado que debe solicitarse autorización a la oficina de   trabajo para hacer uso de la causal de despido dispuesta por el numeral 15 del   literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo. Además, debe   cumplirse con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la normativa relacionada   con la obligación de reintegro.    

32. La   ciudadana también afirma que la evolución constitucional del derecho al trabajo   es el resultado de que la Constitución haya sido interpretada de manera   distinta, al punto de crear una categoría nueva, la estabilidad ocupacional   reforzada, que necesariamente implica un análisis jurídico del derecho al   trabajo diferente al asumido por la sentencia C-079 de 1996 en el caso de los   trabajadores con una incapacidad por enfermedad de más de 180 días.    

En efecto, en   aquella ocasión, esta Corporación limitó análisis de constitucionalidad de esta   causal de despido frente al derecho al trabajo de la siguiente manera: (i)   aclaró que, al terminar el término de incapacidad temporal, el empleador estaba   en la obligación de reinstalar al trabajador en iguales condiciones y, asimismo,   le correspondía ubicarlo en un cargo acorde con sus capacidades, en caso que   sufriera una incapacidad parcial. Por tanto, el trabajador no quedaba   desamparado una vez la incapacidad llegaba a su fin. (ii) Adujo que una   enfermedad cuya curación no hubiera sido posible en 180 días no podía afectar de   forma indefinida la relación normal del contrato de trabajo debido a que uno de   los elementos esenciales es el servicio personal que presta el trabajador[94].   (iii) Expresó que esta causal de terminación del contrato de trabajo por justa   causa constituía “una garantía de estabilidad laboral relativa”: por una   parte, se le otorgaba un beneficio al trabajador que se incapacitaba por causa   de una enfermedad no profesional, y, por otra, evitaba que el empleador   soportara un perjuicio injustificado como consecuencia de la falta de prestación   personal del servicio, al fijar un término razonable de 180 días.    

Por el contrario,   la demandante considera que, actualmente, la jurisprudencia de la Corte no   sólo observa la forma en que la incapacidad laboral afecta los elementos   esenciales de un contrato de trabajo. Reconoce que no siempre se asegura que el   trabajador quede protegido mediante el pago de las prestaciones e   indemnizaciones que se derivan de la enfermedad y por eso acuñó el concepto de   estabilidad ocupacional reforzada. En efecto, la jurisprudencia   constitucional le ha otorgado importancia a la afectación de los derechos   fundamentales al mínimo vital y a la salud que se puede derivar del despido de   los trabajadores en situación de debilidad manifiesta, como aquellos que se   encuentran incapacitados debido a condiciones de salud que impiden o dificultan   el desempeño de sus labores.    

Lo anterior da   cuenta de la relevancia que tiene la aplicación del concepto de estabilidad   ocupacional reforzada para desvirtuar la cosa juzgada formal en el presente caso.   La interpretación constitucional de esta categoría demuestra el carácter   dinámico del texto superior en relación a la protección de los trabajadores en   condiciones de debilidad manifiesta. La teoría que acepta la posibilidad del   debilitamiento de la cosa juzgada se fundamenta en la tesis, proveniente tanto   de la tradición del common law como del derecho legislado, según la cual   desconocer el carácter cambiante de la Carta es irreal y puede llevar a la   defensa de un texto constitucional obsoleto[95]. Eso no   implica ignorar que la seguridad jurídica es el fundamento del modelo de Estado   Social de Derecho. Por el contrario, el nexo entre las normas y los hechos   sociales es indiscutible para su realización, de lo contrario sería   prácticamente imposible alcanzar sus fines. De hecho, la doctrina clásica de la   Teoría Constitucional, en su reflexión sobre el Estado Social de Derecho y sus   desafíos, afirma que “una interpretación exclusivamente normativa […]  sería tan falsa como otra que se fundara exclusivamente sobre la sociología”[96].   Por lo tanto, una concepción meramente estática de la Constitución desconoce que   el Derecho no es nada inmutable e inacabado, deja de considerar es “un   fenómeno sometido a una corriente perpetua en continuo desarrollo”[97],   con lo que pone el riesgo la eficacia de los complejos objetivos de un Estado   Social de Derecho, que puede requerir ajustes aún antes de que se presenten   reformas legales o constitucionales. Esta concepción cambiante no implica que el   Derecho sea sólo dinámico, su componente estático también tiene un valor, pero   es un valor que no es sacro o intocable. Bajo ese entendido es indiscutible que   el juez constitucional está obligado a relacionar la norma con la realidad[98]  y a entender que instituciones tan valiosas como la cosa juzgada también tienen   un sentido instrumental y no son fines en sí mismas, pues sólo así el control   judicial contribuye al enriquecimiento y perfeccionamiento del sistema   democrático.    

La protección   especial que la Corte ha otorgado a los trabajadores pone de presente los   límites de la decisión tomada en la Sentencia C-079 de 1996, lo mismos   que se han abordado expresamente en fallos posteriores.    

Como es obvio,   el estudio jurisprudencial de la demandante se refiere a un estudio conceptual y   no casuístico, pues se trata del cambio en el concepto de estabilidad   laboral reforzada, como parte del derecho al trabajo. Desde ese punto de   vista la Corte resalta que no se trata de una reconstrucción jurisprudencial que   pretenda un manejo clásico del precedente, se orienta a reconstruir un concepto,   aplicable a distintos supuestos de hecho que pueden dar lugar a diversos   problemas jurídicos y rationes decidendum, elementos que sin duda son   centrales en la metodología tradicional del precedente. Por tal razón, a primera   vista, puede parecer confuso acudir a casos que tienen supuestos de hecho   disímiles, incluso a procesos que han sido decididos por salas de selección, por   la Sala Plena en sede de tutela y de constitucionalidad, pues claramente se   trata de pronunciamientos con distintos impactos desde la teoría del precedente.   No obstante, la reconstrucción conceptual propuesta, que se refiere al cambio en   la significación material de la Constitución, indaga sobre las características y   contenidos del derecho a la estabilidad laboral reforzada como parte del derecho   al trabajo (art. 25 superior). Por estas particularidades, la enunciación de los   problemas jurídicos y sus respuestas no pueden ser consideradas en términos   clásicos del análisis del precedente, se trata de la búsqueda de un concepto que   ha generado variación en la Carta. Aunque obviamente incida en la resolución del   caso concreto, por ejemplo, las particularidades de la justa causa en la   terminación del contrato, lo que concierne a la Corte en este tipo de análisis   no son las situaciones específicas. El objetivo es encontrar problemas jurídicos   o razones para decidir que correspondan a elementos, características   definitorias y otros rasgos propios de la construcción de conceptos para   determinar la transformación del derecho al trabajo que ahora debe ser entendido   desde la idea de estabilidad laboral reforzada. Esta comprensión y metodología   son fundamentales para entender la dinámica de la Carta y la posibilidad del   debilitamiento de la cosa juzgada.    

33. Finalmente,   esta Sala encuentra que, si bien se demandó la violación del artículo 25 de la   Constitución en ambos casos, las razones de la vulneración difieren. En   1996, el demandante limitó su demanda a argüir que la existencia de una   enfermedad no era razón suficiente para despedir a un trabajador y era   discriminatoria. En esta ocasión, la demandante afirma que este artículo supone   que el derecho al trabajo es una obligación de especial protección del Estado, y   debe materializarse bajo condiciones justas y dignas. Por lo anterior, la Corte   Constitucional ha desarrollado el concepto de estabilidad ocupacional reforzada   que genera, según la ciudadana, la inconstitucionalidad del numeral demandado al   no concordar con el derecho a la estabilidad ocupacional de los trabajadores en   situación de debilidad manifiesta.    

Al reseñar las   sentencias pertinentes, la demandante argumenta que la Corte Constitucional ha   visto la necesidad de variar la protección a la estabilidad ocupacional de los   trabajadores que padecen condiciones de salud que eventualmente dificultan el   desempeño de sus funciones. Igualmente, ha afirmado que el empleador no tiene la   facultad de aplicar automáticamente esta causal de despido con justa causa; por   el contrario, debe actuar conforme a la decisión del Inspector de Trabajo, con   el fin de no vulnerar los derechos al mínimo vital, al trabajo y a la salud del   trabajador.    

La demanda   explica que el concepto de estabilidad laboral reforzada busca proteger a los   sujetos de especial protección constitucional que, debido a su particular   situación, presentan un mayor grado de vulnerabilidad. Por ende, su dimensión de   protección es mayor a la “estabilidad laboral relativa” que se menciona   en la Sentencia C-079 de 1996. De la jurisprudencia recopilada, la   ciudadana deduce que las personas protegidas por la estabilidad laboral   reforzada no son sólo mujeres embarazadas, sujetos que gozan de fuero sindical,   o personas en situación de discapacidad; en su lugar, son todos aquellos   trabajadores que pueden llegar a ser discriminados por su especial situación,   así no hayan acreditado una pérdida de capacidad laboral severa o no cuenten con   certificación que acredite el porcentaje de pérdida de su fuerza laboral. La   Corte considera que estas razones confrontan con suficiencia los argumentos del   Ministerio Público según los cuales la estabilidad laboral reforzada se   encontraba incluida en la estabilidad laboral relativa. Como puede observarse,   la demandante demuestra que se trata de conceptos distintos que incluso han   generado la expedición cuerpos legales, como la Ley 361 de 1996 que prevé un   mecanismo de prevención de cierto tipo de discriminación.    

34. A partir de   lo explicado esta Sala concluye lo siguiente (i) se configuró el fenómeno de la   cosa juzgada formal, pues el texto normativo que se juzgó en la Sentencia   C-079 de 1996 fue de nuevo demandado en esta ocasión; (ii) sin embargo, la   ciudadana explicó de manera razonable y suficiente la reinterpretación del marco   constitucional (art. 25) al hacer un recuento de la evolución jurisprudencial   que ha tenido el principio de estabilidad laboral reforzada desde 1997 y su   incidencia en la interpretación del derecho al trabajo. (iii) Contrario al   contenido del derecho al trabajo que invocó la Corte en la Sentencia C-079 de   1996, la demandante afirma que, actualmente, toda persona cuyas condiciones   de salud particulares impidan o dificulten su actividad laboral, es beneficiaria   de una estabilidad laboral reforzada -concepto que surgió para proteger los   derechos fundamentales de los trabajadores en situación de debilidad   manifiesta-, por ende, el empleador no tiene la facultad de aplicar   automáticamente la causal demandada. (iv) En suma, la cosa juzgada se debilitó   en virtud de un cambio en el significado material de la Constitución.    

Integración de la unidad normativa.   Reiteración de jurisprudencia[99]    

35. Una vez fue establecida la vigencia del   fragmento acusado y el debilitamiento de la cosa juzgada, la Sala evaluará la   solicitud de la Asociación Nacional de Industriales, quien señaló la necesidad   de integrar la totalidad de la causal demandada, esto es, el numeral 15 parcial   del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues el aparte   acusado tiene una relación intrínseca con todo el texto al que pertenece.    

36. De conformidad con el artículo 241   Superior, a la Corte se le confía la guarda de la integridad y la supremacía de   la Constitución “en los estrictos y precisos términos de este artículo”.   Según el numeral 4º de la norma en cita, corresponde a esta Corporación decidir   sobre las demandas de inconstitucionalidad que presenten los ciudadanos contra   las leyes, es decir que, por regla general, la evaluación constitucional de una   ley debe ejercerse sólo por vía de acción, esto es, sólo si se presenta una   demanda de inconstitucionalidad.    

Aunque en principio esta Corporación no es   competente para examinar de oficio todas las disposiciones legales, el inciso 3º   del artículo 6º del Decreto 2067 de 1991 dispone que la Corte se pronunciará de   fondo sobre las normas demandadas y podrá señalar en la sentencia las que, a su   juicio, conforman unidad normativa con aquellas otras que declara   inconstitucionales. Con todo, como lo dijo la Sentencia C-320 de 1991   “(l)a unidad normativa no   opera entonces exclusivamente en los fallos de inexequibilidad”, pues también puede extenderse el   análisis cuando se va a declarar la constitucionalidad de las disposiciones.    

La jurisprudencia ha señalado que la   integración de la unidad normativa sólo es procedente en los siguientes eventos:    

(i)                Cuando un ciudadano   demanda una disposición que no tiene un contenido deóntico claro o unívoco, de   manera que para entenderla y aplicarla es imprescindible integrar su contenido   normativo con el de otro precepto que no fue acusado. Esta causal busca   delimitar la materia objeto de juzgamiento, en aras de que este Tribunal pueda   adoptar una decisión de mérito que respete la integridad del sistema.    

(ii)              En aquellos casos en   los que la norma cuestionada está reproducida en otras disposiciones del   ordenamiento que no fueron demandadas. Esta hipótesis pretende evitar que un   fallo de inexequibilidad resulte inocuo y es una medida para lograr la   coherencia del sistema jurídico.    

(iii)           Cuando el precepto   demandado se encuentra intrínsecamente relacionado con otra norma que, a primera   vista, presenta serias dudas sobre su constitucionalidad. Para que proceda la   integración normativa en esta última hipótesis es preciso que concurran dos   circunstancias: (a) que la disposición demandada tenga estrecha relación con los   preceptos que no fueron cuestionados y que conformarían la unidad normativa; y   (b) que las normas no acusadas parezcan inconstitucionales.[100]    

37. En el primer supuesto, en el cual un contenido   normativo puede no ser autónomo desde el punto de vista jurídico, como en el   caso de la demanda de expresiones aisladas de un artículo, este Tribunal ha   precisado que no siempre que se demanda un fragmento de una disposición   normativa se está ante una proposición jurídica incompleta, lo que llevaría a un   fallo inhibitorio. En efecto, como lo dijo la Sentencia C-055 de 2010[101],  en ciertos casos puede llevarse a cabo el control constitucional porque el   apartado corresponde a un enunciado completo desde el punto de vista semántico y   sintáctico, pero tales atributos no son predicables desde la perspectiva   jurídica. Ese fallo reiteró lo establecido en la Sentencia C-544 de 2007  que determinó que en esos casos es necesario “que lo acusado presente un contenido comprensible como   regla de derecho, susceptible de ser cotejado con los postulados y mandatos   constitucionales” y  “que los apartes normativos que (…) no son objeto de pronunciamiento de la   Corte, mantengan la capacidad para producir efectos jurídicos y conserven un   sentido útil para la interpretación y aplicación normativa”. Además, existe   una relación inescindible de conexidad entre la norma demandada y otros apartes   no demandados cuando “en caso de que la Corte decidiera declarar inexequibles   los apartes acusados, perdería todo sentido la permanencia en el orden jurídico”   de los fragmentos no acusados.    

En ese punto es ilustrativo recordar, tal como lo   determinó la Sentencia C-560 de 1997[102],   que el objetivo de la integración de la unidad normativa    

“implica que la Corte Constitucional (…) confronte   normas completas, con alcances definidos, impidiendo que la acción ciudadana,   ejercida selectivamente sobre ciertos textos desvirtúe el sentido exacto de la   guarda de la integridad y supremacía de la Constitución, bajo un cierto designio   del actor o, por inadvertencia de éste, con el resultado de hacer que el   precepto, según el sentido del fallo, presente un contenido incoherente o   inaplicable.”    

Por estas razones, la   jurisprudencia constitucional ha indicado que, para que proceda la integración   de la unidad normativa bajo esta causal deben   acreditarse varias características, tanto del texto acusado como del fragmento   con el que eventualmente se haría la integración. De un lado, el fragmento   demandado (i) debe tener un contenido comprensible lingüísticamente, y (ii) su   entendimiento deóntico o aplicación jurídica debe requerir de otro precepto no   demandado. De otro lado, procede la integración de la unidad normativa si ante   la eventual declaratoria de inexequibilidad del fragmento acusado los apartes   que no han sido demandados tendrían algún impacto en su posibilidad de producir   de efectos jurídicos o en el sentido de los mismos. Esto ocurriría porque,   aunque los enunciados puedan mantenerse en sentido lingüístico, su contenido (i)   se hace inaplicable, o (ii) resulta incoherente con el resto del ordenamiento.    

Esta última hipótesis   incluye la posibilidad de que los fragmentos no demandados puedan mantener algún   efecto jurídico, pero este sea inconstitucional. En ese caso, la Corte debe   evitar que  consecuencias indirectas de su fallo incidan en valores fundamentales del ordenamiento constitucional,   generen inconsistencias sistémicas y excedan las precisas competencias de este   tribunal. En efecto, es posible que con ocasión de una providencia (i)   aparezca en el ordenamiento jurídico una nueva norma que no ha sido demandada,   no ha sido confrontada con la Constitución, que no sólo es distinta a la   disposición previa, sino contraria a la previsión legislativa, lo que afectaría   gravemente el principio democrático. Además, (ii) el texto del nuevo precepto   que se genere podría mostrar una constitucionalidad sospechosa o discutible. Por   otra parte, (iii) podría afirmarse que ante esa posibilidad la Corte debería   impedir que esa nueva norma permanezca en el ordenamiento jurídico y tendría que   pronunciarse sobre ella, sin embargo, se trataría de una norma no demandada, por   lo cual esta Corporación no tendría competencia. Finalmente, (iv) es imperativo   que el tribunal constitucional respete su competencia, que está circunscrita a   la demanda, estudie la pretensión realmente presentada por el ciudadano y no   otra, y elimine las posibilidades de proferir un fallo que vaya en contravía de   lo planteado y solicitado por el demandante. No es un asunto menor reiterar que   es la ciudadanía la que, a través de la acción pública, habilita la competencia   a la Corte Constitucional para pronunciarse sobre la constitucionalidad de una   norma específica, pues el control es rogado, no oficioso. Sería completamente   absurdo acudir a la jurisdicción constitucional con un objetivo que termina   convertido en el opuesto como consecuencia de la falta de la integración de la   unidad normativa.    

Esta tesis ha sido   constante en la jurisprudencia de esta Corte, la Sentencia C-881 de 2014[103] insistió en que la   integración de la unidad normativa pretende evitar que con un pronunciamiento parcial “se genere   incertidumbre acerca del contenido armónico e integrado de la disposición legal   objeto de análisis, con lo cual el fallo produzca una interpretación del   contenido de la norma que resulte “incoherente o inaplicable”.[104].    

Es importante anotar que la   diferencia principal de este escenario con la tercera hipótesis de integración   de la unidad normativa deriva de que en este caso la inconstitucionalidad de los   textos que eventualmente deben ser integrados aparece sólo si se declara la   inexequibilidad de lo demandado. En la tercera hipótesis la inconstitucionalidad   de lo no demandado es evidente incluso antes de la intervención de la Corte.    

38. En suma, la integración normativa   procede cuando la expresión demandada no tiene un contenido deóntico claro o   unívoco, de manera que, para entenderla y aplicarla, es absolutamente   imprescindible integrar su contenido normativo con el de otra disposición que no   fue acusada[105].   En esta hipótesis, esta Corporación ha establecido que la integración puede   proceder tanto en relación con enunciados legales distintos, como con el   contenido del artículo dentro del cual se encuentra la expresión demandada. De   esta forma, en varias ocasiones la Corte Constitucional ha integrado fragmentos   que carecen de contenido deóntico con varios enunciados legales que le otorguen   sentido al aparte demandado, no sólo por su relación intrínseca, sino por la   necesidad de preservar valores fundamentales del ordenamiento constitucional,   evitar las inconsistencias sistémicas y actuar de acuerdo con las precisas   competencias de este tribunal, aspectos que pueden verse afectados por   consecuencias indirectas de los fallos de la Corte.    

La integración normativa del texto completo del numeral   15 del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo    

39. En el presente caso, la ciudadana acusó un   fragmento del numeral 15 del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo de   Trabajo. Específicamente, demandó el aparte: “cuya curación no haya sido posible durante ciento   ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al   vencimiento de dicho lapso”.    

El texto completo de la norma es el siguiente:    

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR   JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del   Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para   dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:    

A.    Por parte del empleador:    

(…)    

15. La enfermedad contagiosa o crónica del   trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra   enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no   haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa   no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al   empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales   derivadas de la enfermedad.”    

Como puede observarse, se trata de una norma   compleja, de la cual se deriva que la  terminación del contrato por justa causa invocable por el empleador puede   presentarse en las siguientes hipótesis:    

(i)                La enfermedad   contagiosa, no profesional del trabajador que lo incapacite para el trabajo,   cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.    

(ii)              La enfermedad crónica no   profesional del trabajador que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no   haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.    

(iii)           Cualquiera otra   enfermedad del trabajador que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no   haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.    

(iv)           Cualquiera otra lesión   del trabajador que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido   posible durante ciento ochenta (180) días.    

En esos casos:    

(v)              El despido por esta   causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso.    

(vi)           El despido por esta   causa no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y   convencionales derivadas de la enfermedad.    

El texto de la norma es complejo y se   compone de seis proposiciones. Las cuatro primeras comparten el mismo predicado.   El quinto enunciado se refiere a una exigencia que opera para llevar a cabo la   acción contenida en los cuatro primeros. Finalmente, la sexta oración también es   aplicable a cualquiera de las cuatro primeras hipótesis, una vez se cumpla la   quinta.    

Como puede observarse, existe una   relación intrínseca entre todos los enunciados del texto, pues comparten   entre sí los diversos predicados. Esto bastaría para considerar que debe   aplicarse la integración de la unidad normativa, sin embargo, la Sala estima   necesario agregar que, si se alegara que estas razones no son suficientes   existen otro tipo de argumentos que la justifican. En efecto, si se continuara   con el análisis del fragmento acusado sin la integración de la unidad normativa,   y se accediera a la pretensión principal de la demandante consistente en la   declaratoria de inexequibilidad de los fragmentos acusados, la norma que   surgiría sería completamente nueva, de constitucionalidad dudosa y contraria al   objetivo de la ciudadana.    

40. La pretensión principal de la demanda es   que se declare la inconstitucionalidad del fragmento. De manera subsidiaria, la   actora solicita que se condicione en el sentido de declarar la ineficacia del   despido o de la terminación unilateral del contrato de trabajo cuando no medie   autorización previa de la Oficina de Trabajo. En los casos en los que se efectúe   el despido sin la debida autorización, el empleador deberá:    

a.                  Reintegrar al trabajador   a su cargo o a uno mejor;    

b.                 Pagar las prestaciones   previstas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997;    

c.                  Renovar el contrato por   un término igual al inicialmente pactado, pagar los días adeudados desde la   terminación del contrato e indemnizar al contratista de acuerdo con las reglas   del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.    

De acuerdo con estos planteamientos, es   claro que el objetivo de la demandante es ampliar la protección de los   trabajadores que han sido incapacitados por más de 180 días para que no puedan   ser despedidos sin autorización de la Oficina de Trabajo y, en caso de que sean   despedidos, sean beneficiarios de las mismas medidas de protección que el   ordenamiento consagra para las personas en situación de discapacidad. Sin duda   se trata de un propósito protector del trabajador.    

41. La técnica que usó la demandante fue   acusar el plazo de la incapacidad que también habilita el despido.  La Corte   advierte que el fragmento acusado, por sí solo, tiene una sintaxis clara y   unívoca en lenguaje natural. No obstante, en el lenguaje jurídico se trata del   predicado de cuatro posibles hipótesis –“cuya curación no haya sido posible   durante ciento ochenta (180) días”- y de un enunciado independiente   aplicable a todas ellas –“El despido por esta causa no podrá efectuarse sino   al vencimiento de dicho lapso”-.    

Si la Corte accede a la pretensión principal   y declarara inexequible este fragmento, el numeral demandado tendría el   siguiente texto: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no   tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que   lo incapacite para el trabajo, [y]no exime al empleador de las prestaciones e   indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”. De   esta potencial redacción, esta Corporación evidencia que el numeral 15 cambiaría   completamente su sentido pues desaparecería la garantía de estabilidad laboral   relativa para el trabajador y se otorgarían facultades de despido al empleador   que van más allá de los límites que el mismo legislador determinó y que la   demandante considera insuficientes a la luz del concepto de estabilidad laboral   reforzada. En ese sentido quedaría en firme una habilitación absoluta al   empleador, sin haber sido analizada por el juez constitucional y que iría   abiertamente, no sólo en contra del interés del demandante, sino del enfoque del   debate constitucional que ahora debe emprender la Corte en virtud del control   constitucional por vía de la acción que le compete.    

42. Integrar la unidad normativa es   procedente, pues la ciudadana ha demandado dos proposiciones jurídicas que no   tienen un contenido deóntico unívoco, pues está claro que, para entenderlas y   aplicarlas, es imprescindible completar su contenido normativo con los demás   apartes que no fueron acusados. A estas razones se suma la necesidad de evitar   que   consecuencias indirectas de la posible inexequibilidad incidan en valores   fundamentales del ordenamiento constitucional, generen inconsistencias   sistémicas y excedan las precisas competencias de este tribunal. Por consiguiente, la Corte se pronunciará sobre todo el   numeral 15 del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo    

Planteamiento del problema jurídico y esquema de   resolución    

En   relación con el cargo descrito, la Universidad de Cartagena y la Asociación   Nacional de Industriales adujeron que la norma acusada es exequible. Para la   universidad en mención la garantía de estabilidad laboral reforzada es de   creación jurisprudencial, razón por la que no constituye un derecho fundamental   como lo alega la ciudadana; en cualquier caso, ante eventuales despidos ilegales   que afecten los derechos de los trabajadores, procede la acción de tutela. Por   su parte, la Asociación referida indicó que la exequibilidad de la norma se   deriva de las siguientes circunstancias: (i) el Legislador tiene un amplio poder   de configuración en materia laboral; (ii) de la Carta Política no se deriva la   obligación de mantener un vínculo laboral indefinido con una persona que no   puede prestar el servicio; (iii) 180 días es un término razonable para esperar   la recuperación del trabajador; (iv) esta Corporación no tiene la competencia   para fijar un término diferente durante el que deba subsistir la relación   laboral cuando no hay un elemento esencial del contrato de trabajo; y (v) el   Sistema de Seguridad Social asume las contingencias por enfermedad, invalidez,   vejez y muerte.    

En   contraste, la Facultad de Derecho de la Universidad Santo Tomás consideró que la   norma demandada es inexequible porque confronta el derecho a la   estabilidad laboral reforzada, que se deriva del trabajo como derecho, principio   y valor fundante del Estado Social de Derecho -Preámbulo, artículos 1 y 25   Superiores-, del principio de igualdad -artículo 13 de la Carta Política-, de la   protección especial de las personas en situación de discapacidad –artículo 47   ibídem- y del principio de solidaridad -artículo 95 ejusdem- , así   como de los instrumentos internacionales de derechos humanos, tales como la   CADH.    

44.   De acuerdo con los cargos formulados por la demandante y las intervenciones   ciudadanas, la Corte Constitucional debe determinar lo siguiente: ¿El numeral 15 del literal A) del artículo   62 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece como justa causa de   terminación del contrato laboral, por parte del empleador, la enfermedad   contagiosa o crónica del trabajador, que lo incapacite para el trabajo y cuya   curación no haya sido posible durante 180 días, vulnera el derecho al trabajo   previsto en el artículo 25 Superior y, de forma particular, la garantía de   estabilidad laboral reforzada?    

Para resolver el problema jurídico planteado, la Sala   desarrollará los siguientes temas: (i) el derecho al trabajo en la Constitución   Política de 1991: la constitucionalización del derecho al trabajo y del contrato   laboral; (ii) el contrato de trabajo en el marco constitucional actual; (iii)   las inspecciones de trabajo y seguridad social como agentes de la   constitucionalización; (iv) la estabilidad laboral reforzada; (v) el caso   concreto.    

El trabajo como principio, valor y derecho en la   Constitución Política de 1991. Reiteración de jurisprudencia[107]    

La constitucionalización del derecho al trabajo    

45. Desde el Preámbulo de la Constitución Política de   1991, asegurar el trabajo de los colombianos se menciona como uno de los   objetivos de la Carta[108]  pues es un principio fundante del Estado Social de Derecho. Por eso, desde sus   primeras decisiones, la Corte Constitucional ha considerado que “cuando el   Constituyente de 1991 decidió garantizar un orden político, económico y social   justo e hizo del trabajo requisito indispensable del Estado, quiso significar   con ello que la materia laboral, en sus diversas manifestaciones, no puede estar   ausente en la construcción de la nueva legalidad”.[109]    

Con base en estos elementos, el trabajo debe entenderse   no sólo como factor básico de la organización social, sino también como   principio axiológico de la Carta. En este sentido, el artículo 25 de la   Constitución Política establece: “El trabajo es un derecho y una obligación   social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.   Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.”   Esta norma implica la   búsqueda de la efectividad de las garantías constitucionales en el ejercicio de   cualquier tipo de trabajo. El mecanismo protector por excelencia es la   expedición de normas generales que, además de regular los aspectos relativos a   la prestación individual de servicios, le aseguren al trabajador una vida digna.    

46. En efecto, el artículo 53 de la Constitución   enuncia los principios mínimos fundamentales del estatuto del trabajo:   (i) la igualdad de oportunidades para los trabajadores; (ii) la remuneración   mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; (iii) la   estabilidad en el empleo; (iv) la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos   establecidos en normas laborales; (v) las facultades para transigir y conciliar   sobre derechos inciertos y discutibles; (vi) la situación más favorable al   trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes   formales de derecho; (vii) la primacía de la realidad sobre formalidades   establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; (viii) la garantía a   la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario;   y (ix) la protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor   de edad.    

Estos principios mínimos fundamentales gozan de un   particular ámbito de aplicación y preservación, pues uno de los fines   constitucionales del Estado es precisamente el de “garantizar la efectividad   de los principios, derechos y deberes consagrados en la Carta Política”[110] a través estos postulados. La Constitución enuncia   expresamente un conjunto de garantías en la materia: el artículo 39 autoriza   expresamente a los trabajadores y a los empleadores a constituir sindicatos y   asociaciones para defender sus intereses; el numeral 7 del artículo 40 establece   como derecho ciudadano acceder a los cargos públicos; los artículos 48 y 49 de   la Carta instituyen los derechos a la seguridad social en pensiones y en salud,   entre otros, de los trabajadores dependientes e independientes; el artículo 54   incluye la obligación del Estado de propiciar la ubicación laboral a las   personas en edad de trabajar y de garantizar a las personas en situación de   discapacidad el derecho al trabajo acorde con sus condiciones de salud; los   artículos 55 y 56 consagran los derechos a la negociación colectiva y a la   huelga; el artículo 77 garantiza la estabilidad y los derechos de los   trabajadores del sector de la televisión pública; los artículos 122 a 125   señalan derechos y deberes de los trabajadores al servicio del Estado; el   artículo 215 impone como límite a los poderes gubernamentales previstos en los   “estados de excepción”, los derechos de los trabajadores, pues establece que “el   Gobierno no podrá desmejorar los derechos sociales de los trabajadores mediante   los decretos contemplados en este artículo”; finalmente, el artículo 334   Superior establece como uno de los fines de la intervención del Estado en la   economía “dar pleno empleo a los recursos humanos y asegurar que todas las   personas, en particular las de menores ingresos, tengan acceso efectivo a los   bienes y servicios básicos”.    

47. Asimismo, en relación con las normas   internacionales que hacen parte del bloque de constitucionalidad en virtud del   artículo 93 Superior, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y   Culturales[111]  define el derecho al trabajo de forma análoga a la Constitución Política. A este   respecto, en su artículo 6° establece que los Estados Parte “reconocen el   derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la   oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o   aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho”.    

A su vez, el artículo 7° del Protocolo Internacional de   Derechos Económicos, Sociales y Culturales señala que el derecho al trabajo   comprende (i) una remuneración que proporcione como mínimo a todos los   trabajadores un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin   distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres   condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por   trabajo igual, y condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias   conforme a las disposiciones del Pacto; (ii) la seguridad y la higiene en el   trabajo; (iii) igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su   trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones   que los factores de tiempo de servicio y capacidad; y (iv) el descanso, el   disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las   vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.    

48. Finalmente, en materia jurisprudencial se ha   considerado que el derecho al trabajo goza de tres dimensiones. Primero, es   valor fundante del Estado Social de Derecho porque orienta las políticas   públicas y las medidas legislativas. En segundo lugar, es un derecho que goza de   un núcleo de protección subjetiva e inmediata que, por una parte, le otorga el   carácter de fundamental y, de otra, le concede contenidos de desarrollo   progresivo como derecho económico y social. Por último, es un principio rector   que limita la libertad de configuración normativa del Legislador, pues impone un   conjunto de reglas y principios mínimos laborales que deben ser respetados por   la ley en todas las circunstancias[112], de hecho, conforme a lo   establecido en la Sentencia C-479 de 1992,[113] configuran el “suelo axiológico” de los valores   materiales expresados en la Constitución alrededor de la actividad productiva   del hombre.    

49. En suma, el derecho al trabajo y los principios   mínimos fundamentales que lo conforman (i) pretenden garantizar el desempeño   laboral en condiciones dignas y de igualdad material, y (ii) otorgan sentido a   las funciones del Estado que están relacionadas con la materialización del   derecho al trabajo. Lo anterior, debido a que una de las misiones del Estado es  “combatir las penurias económicas o sociales y las desventajas de diversos   sectores, grupos o personas de la población [v.g. los trabajadores],   prestándoles asistencia y protección”[114] a través de herramientas dirigidas a la   construcción de un entorno que logre asegurar a los habitantes del país una vida   digna dentro de sus posibilidades económicas.    

En consecuencia, a pesar de que el Legislador goza de   una amplia libertad de configuración en la materia, no puede desconocer los   elementos básicos del derecho al trabajo y menos confundir las relaciones de   trabajo, para ocultar la realidad de los vínculos laborales o para desconocer   las garantías laborales consagradas en la Carta Política[115] cuando diseñe distintas formas de trabajo   que pretendan responder a las dinámicas sociales.    

Por lo anterior, si bien los artículos 114[116] y 150[117] de la Carta disponen que corresponde al   Congreso de la República “hacer las leyes”, la Constitución regula los elementos   esenciales del derecho fundamental al trabajo. Por consiguiente, el Legislador   debe atender los principios y valores constitucionales que le señalan los   objetivos y metas por cuya realización propende la Carta Política. A este   respecto, la Sentencia C-081 de 1996[118] señaló que:    

“El Legislador no puede desbordar la   Constitución y está subordinado a ella porque la Carta es norma de normas (art.   4º C.P.). Pero, en función del pluralismo y la participación democrática, el   Legislador puede tomar diversas opciones dentro del marco de la Carta. Esto es   lo que la doctrina constitucional comparada ha denominado la libertad de   formación democrática de la voluntad o la libertad de configuración política del   Legislador, según la cual corresponde al Congreso adoptar libremente, dentro de   los marcos de la Constitución, diferentes políticas y definiciones legislativas   que expresen la visión de las distintas mayorías que se expresan   democráticamente en esa instancia. Por ello, esta Corporación ha señalado que   “es propio de una constitución democrática y pluralista como la Colombiana, que   sus normas materiales o sustantivas, en principio, puedan permitir, dentro de   ciertos límites, diversas políticas y alternativas de interpretación.”    

El Legislador debe tener en cuenta que la ley no puede   menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores,   según lo preceptuado por el artículo 53 de la Constitución. Por ejemplo, la   Sentencia  C-614 de 2009[119] admitió que el Legislador “no está obligado a   regular formas precisas o únicas de acceso al empleo, puesto que, desde el punto   de vista de las fuentes de trabajo, el Legislador tiene un amplio margen de   libertad de configuración normativa.” Sin embargo, esta misma providencia   dijo que esta libertad de configuración se encuentra limitada por las garantías   mínimas de especial protección a la relación laboral consagradas en la   Constitución Política. Sobre el particular sostuvo lo siguiente:    

“aunque la fijación de las políticas de   empleo, en principio, le corresponde a los órganos políticos señalados en la   Constitución y, de acuerdo con el artículo 53 de la Carta, el legislador debe   expedir un nuevo Estatuto del Trabajo para garantizar la igualdad de   oportunidades entre los trabajadores, la estabilidad en el trabajo y la primacía   de la realidad sobre las formalidades, entre otros, eso no significa que el   legislador tenga facultades para imponer un modelo preciso de vinculación al   trabajo, en tanto que la protección a la relación laboral se impone”.    

Prohibición de discriminación en el empleo    

50. Como se ha mencionado anteriormente, el artículo 25   de la Constitución Política señala que toda persona tiene “derecho a un   trabajo en condiciones dignas y justas”. Por lo tanto, la dignidad humana es   el marco constitucional dentro del cual deben desarrollarse las relaciones   laborales. En este sentido, esta Corporación ha afirmado lo siguiente:    

“Este mandato   constitucional le imprime a las relaciones laborales un carácter específico y   jurídicamente separado de otro tipo de relaciones, en punto al respeto de la   dignidad humana. Las diferencias que puedan existir entre empleador y empleado,   o entre los distintos empleados, en razón a factores económicos, sociales,   culturales, religiosos, sexuales, raciales, familiares, afectivos o de otra   índole, en ningún caso pueden dar pie a restarle trascendencia a tratos lesivos   de la dignidad humana, derecho inviolable de todas las personas”[120]    

51. Por lo anterior, el ordenamiento jurídico   colombiano prohíbe la diferencia de trato en el trabajo, ya sea por razones de   raza[121],   género[122]  o, precisamente, condiciones de salud[123],   entre otras razones que ocasionen discriminación a distintos trabajadores.    

La Ley 1010 de 2006 dispone en su artículo 1° que tiene   por objeto “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de   agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo   ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus   actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o   pública.” En consecuencia, en su artículo 2°   define discriminación laboral como “todo trato   diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional,   credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda   razonabilidad desde el punto de vista laboral”. Esta normativa   establece medidas preventivas y correctivas del acoso y la discriminación   laboral con el fin de proteger el derecho al trabajo en condiciones dignas,   tal como lo establece el artículo 25 de la Constitución Política.    

Por su parte, la jurisprudencia de esta Corporación ha   establecido que las condiciones de igualdad en el acceso de oportunidades en el   ámbito laboral resultan una de las principales metas del Estado, pues el acceso,   promoción, capacitación, determinación de la remuneración, despido, entre otros,   son escenarios en los que se presentan obstáculos para alcanzar una igualdad   material y evitar la discriminación en las relaciones laborales[124].   De esta forma se pretende garantizar el trabajo como un derecho de todos los   colombianos, pues “no sólo significa la posibilidad de obtener un salario   para el sustento de las necesidades básicas, sino también es el principal   mecanismo de inclusión social, por medio del cual   las personas afirman su identidad y desarrollan su existencia conforme a la   dignidad humana”.[125]    

Para el caso que ocupa a esta Sala, es   relevante enfatizar en el contenido del artículo 13 superior que ordena al   Estado promover las condiciones para que el mandato de igualdad sea real y   efectivo, particularmente cuando se trata de aquellas personas que por razones   económicas, físicas o mentales se encuentran en circunstancias de debilidad   manifiesta, quienes merecen una especial protección “con el   fin de contrarrestar los efectos negativos generados por su condición, y hacer   posible su participación en las actividades de la sociedad”[126].   La jurisprudencia también ha protegido a los trabajadores en situación de   debilidad manifiesta en los casos en los que sus derechos a la igualdad y al   trabajo en condiciones dignas pueden verse vulnerados, a causa de la   discriminación por sus condiciones de salud. Como resultado, la Corte “ha enfatizado la   importancia del trabajo en el proceso de integración social de los sujetos que   se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta por razones de salud, al   erigirse como un instrumento a través del cual se garantiza el desarrollo del   individuo, su productividad económica y el acceso a bienes y servicios   indispensables para la subsistencia del trabajador y su núcleo familiar”[127]    

52. El Derecho Comparado también ilustra una creciente   preocupación por aquellos trabajadores que son despedidos a causa de sus   condiciones de salud. Por ejemplo, la Oficina Internacional del Trabajo[128]  ha resaltado que la diversidad de culturas, comunidades y países existentes en   América han contribuido a la preocupación de la sociedad por el tema de la   discriminación en el empleo. Además, cita algunas formas de discriminación   recientes por estilos de vida, orientación sexual, edad, VIH y discapacidad. A   raíz de esta situación, esta Oficina afirma que estos tipos de discriminación “plantean   el importante dilema de la delimitación entre el control que el empleador puede   ejercer respecto a lo que hacen los empleados fuera del lugar de trabajo”.   Asimismo, asegura que “la discriminación y sus diversas manifestaciones en el   lugar de trabajo está planteando retos a los políticos y hombres de negocios,   pues deben establecer estrategias que se adapten mejor a las nuevas tendencias y   dificultades del mundo de trabajo”. Finalmente, afirmó que incluso otro tipo   de discriminación estaba surgiendo, dirigida en contra de las personas con una “predisposición    genética a desarrollar ciertas enfermedades o aquellos que llevan estilos de   vida insalubres”. Lo anterior, debido a que avances en nuevas tecnologías   relacionadas con la genética habían facilitado la obtención de este tipo de   datos personales.    

Ahora bien, a pesar de la discriminación que se   presenta en las Américas, la Oficina Internacional del Trabajo recuerda que   varios países han adoptado políticas y acciones para luchar contra ella. Por   ejemplo, en Estados Unidos, en cumplimiento de la Directiva Ejecutiva 11246   (Igualdad de Oportunidades en el Empleo), todos los contratistas y   subcontratistas que hayan concluido contratos de carácter gubernamental de   10,000 dólares o más deben realizar un examen de fuerza de trabajo, averiguar el   efecto de las prácticas llevadas a cabo por el personal en la productividad   desde una perspectiva de igualdad de condiciones, determinar los obstáculos que   puedan existir, y tomar las correspondientes acciones. Asimismo, “The   Americans with Disabilities Act” (ADA) les prohíbe a los empleadores   discriminar a trabajadores o candidatos al no suministrar “ajustes   razonables” a menos que “demuestre que dichos ajustes impondrían una   dificultad excesiva en la operación del negocio”[129].    

Por su parte, el Acuerdo de América del Norte sobre   Cooperación en el Trabajo (AANCT), el Acuerdo de Cooperación en el Trabajo entre   Canadá y Chile (ACTCCH) y el Acuerdo de Cooperación en el Trabajo entre Canadá y   Costa Rica (ACTCCR) establecen de forma explícita la no-discriminación y la   igualdad de salario como principios y derechos que las partes deben promover.    

53. Por otro lado, la doctrina[130]  ha expresado que el despido como consecuencia de la enfermedad es una conducta   lesiva de otros derechos constitucionales, entre los que se encuentran el   derecho a la salud y el derecho a la tutela judicial efectiva, es decir, el   derecho de los trabajadores al ejercicio individual de las acciones derivadas de   su contrato laboral y a que el empleador no adopte represalias. Por esta razón,   diversos estudios hacen un llamado a que no se mantenga una interpretación   restringida del concepto de discapacidad que la equipare al reconocimiento de   declaración administrativa o, en el caso colombiano, a un examen de calificación   de invalidez. De este modo, “aunque sigue siendo correcto que los conceptos   de enfermedad y discapacidad no son coincidentes y que, por tanto, no todo   despido que tenga su causa en la enfermedad del trabajador se puede calificar de   discriminatorio, habrá que analizar caso por caso si estamos ante una situación   asimilada a la discapacidad”[131].    

54. De la regulación colombiana, derecho comparado y   doctrina en relación con la discriminación en materia laboral, se desprende que   el Estado y los particulares tienen la obligación de facilitar las condiciones   necesarias para que las personas que padezcan afecciones de salud puedan ejercer   su trabajo en condiciones dignas. Esto significa que, en aras de materializar   los derechos a la igualdad y a la dignidad humana, el Estado y los empleadores   deben crear estrategias que incorporen a estos trabajadores en la sociedad y les   posibiliten el desarrollo de sus opciones y estilos de vida. Asimismo, deben   evitar cualquier acto de discriminación que se pueda presentar en contra de esta   población, con el fin de amparar su derecho a la igualdad material y   reconocerlos como sujetos de especial protección constitucional.    

Protección de todas las modalidades de   trabajo    

55. De otra parte, la jurisprudencia ha considerado que   el marco de protección estatal al trabajo no se agota con el amparo al empleo   dependiente sino también en la efectividad de su ejercicio independiente. Si la   fuerza laboral se considera como un instrumento mediante el cual se obtienen los   recursos necesarios para lograr una vida digna y como un mecanismo de   realización personal y profesional, es lógico concluir que son objeto de   garantía superior tanto el empleo como todas las modalidades de trabajo lícito.   De hecho, la Constitución de 1991 protege las diversas formas de ejercer tales   actividades. A modo ilustrativo, ello puede inferirse de la protección de la   constitución de empresa como herramienta de trabajo base del desarrollo   económico y con función social (artículo 333 Superior); del establecimiento de   una salvaguarda de los derechos de los trabajadores vinculados a la empresa con   un mínimo de derechos irrenunciables e intransferibles (artículos 53 y 54 de la   Carta) y de la determinación de un mínimo de condiciones laborales para los   trabajadores al servicio del Estado (artículos 122 a 125 de la Constitución)[132].    

De lo anterior puede deducirse que la ley no está   obligada a regular formas precisas o únicas de acceso al empleo, puesto que,   desde el punto de vista de las fuentes de trabajo, el Legislador tiene un amplio   margen de libertad de configuración normativa, siempre y cuando respete los   límites previstos directamente en la Constitución. Bajo este marco normativo, el   Legislador ha creado figuras que flexibilizan el clásico contrato laboral y   generan nuevas modalidades de contratación y de asociación para fines   productivos. Estas figuras han sido analizadas por la Corte Constitucional,   quien ha admitido la creación de estas nuevas tipologías, pero ha impuesto   límites encaminados a evitar los abusos de poder y garantizar la efectividad de   la dignidad y la justicia en el desarrollo del derecho al trabajo.    

En   ese marco, la Sentencia SU-040 de 2018[133],  al reiterar la Sentencia SU-049 de 2017, adujo que:    

“[q]uien contrata la prestación de un servicio personal   –con o sin subordinación- debe tener presente que adquiere con la persona que se   lo presta una relación relevante a la luz de la Constitución, pues adquiere el   deber de actuar con solidaridad cuando las circunstancias se lo requieran, y sus   relaciones deben entonces trascender el principio de utilidad que en general es   válido observar en los actos contractuales que desarrolle, y en las relaciones   patrimoniales de disposición de sus bienes económicos”.    

Posteriormente, hizo énfasis en que   la materia laboral en sus diversas manifestaciones goza de una especial   protección del Estado, conforme a los artículos 25 y 53 de la Constitución   Política.    

56.   El anterior recuento legal y jurisprudencial permite concluir que el trabajo es   uno de los principios fundantes del Estado Social de Derecho y goza de una   especial protección del Estado; (ii) en este sentido, el artículo 53 de la   Constitución enumera los principios mínimos fundamentales del derecho al   trabajo, los cuales son materializados por diversas disposiciones de la misma   jerarquía al consagrar derechos a distintos grupos de personas y trabajadores;   (iii) debido a la particular naturaleza del derecho al trabajo, la   jurisprudencia de la Corte Constitucional ha considerado que ostenta tres   dimensiones: es valor fundante del Estado Social de Derecho, es un derecho que   goza de un núcleo de protección subjetiva e inmediata y, por último, es un   principio rector que limita la libertad de configuración normativa del   Legislador; y (iv) el Congreso tiene la libertad de crear distintas modalidades   de contratación y asociación para fines productivos, sin embargo no puede   ocultar la realidad de los vínculos laborales o desconocer las garantías   consagradas en la Carta Política.    

El   contrato de trabajo en el marco constitucional actual    

Definición y elementos esenciales del contrato de trabajo    

57.   El inciso 1 del artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato   de trabajo como “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un   servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada   dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”.   Asimismo, el inciso 2° identifica como “trabajador” a quien presta el servicio,   como “empleador” a quien retribuye y como “salario” a la remuneración,   cualquiera que sea su forma.    

Seguidamente, el artículo 23 describe los elementos esenciales que componen este   contrato de la siguiente manera:    

a.     “La actividad personal del trabajador, es decir,   realizada por sí mismo;    

b.     La continuada subordinación o dependencia del   trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el   cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o   cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo   el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la   dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados   o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia   obliguen al país; y    

c.      Un salario como retribución del servicio”.    

58. Ahora bien, si bien una característica propia de toda   relación contractual es la autonomía de la voluntad de las partes, en las   relaciones laborales esa libertad está limitada por los principios tuitivos del   derecho del trabajo y de la seguridad social. Así como el empleador tiene la   facultad de exigirle a su empleado el cumplimiento de órdenes en cuanto al modo,   tiempo o cantidad de trabajo, el trabajador también se encuentra cobijado por   ciertos principios que propenden por la garantía de sus derechos, pues dada su   condición de subordinado, el empleado se torna en la parte débil de la relación   contractual (art. 53 constitucional).    

Aplicación de los principios mínimos   fundamentales del artículo 53 superior al contrato laboral    

59. Como ya ha sido explicado, el derecho al trabajo es   un principio fundante del Estado Social de   Derecho, goza de una especial protección del Estado y, a causa de su naturaleza,   limita la libertad de configuración normativa del Legislador. En consecuencia,   los principios mínimos fundamentales del derecho al trabajo (artículo 53)   protegen al trabajador como parte débil de la relación laboral, y el empleador   debe cumplirlos a cabalidad so pena de vulnerar los derechos constitucionales   del empleado.    

60. El primero de ellos es la “igualdad de   oportunidades para los trabajadores”. Desde sus comienzos, la Corte   Constitucional ha precisado que el trabajo no consiste en el derecho a ejercer   un trabajo o un cargo específico, sino en la posibilidad de ejercer la actividad   o el cargo que se desee, dentro de las condiciones reales del mercado laboral,   lo que implica un vínculo con el derecho a la igualdad de oportunidades de   acceso al trabajo.    

61.   El segundo principio enunciado en el artículo 53 superior es el derecho a una “remuneración mínima   vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo”. A este   respecto, la jurisprudencia ha definido el mínimo vital como “las sumas   indispensables para satisfacer en condiciones de dignidad humana las necesidades   básicas de una persona”.[134]    

62.   Otro de los principios mínimos que guían el derecho al trabajo y protegen al   empleado como parte débil del contrato de trabajo es el de la “irrenunciabilidad a los beneficios mínimos   establecidos en normas laborales”. Este, en palabras de la Corte, “refleja el sentido   reivindicatorio y proteccionista que para el empleado tiene el derecho laboral.   De suerte que los logros alcanzados en su favor, no pueden ni voluntaria, ni   forzosamente, por mandato legal, ser objeto de renuncia obligatoria”[136]. En efecto, este principio busca proteger al trabajador   de presiones directas o contextuales que le permitan disponer de derechos que   garantizan su dignidad. De ahí que, conforme al artículo 14 del Código   Sustantivo del Trabajo, las disposiciones legales que regulan el trabajo humano   son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas   conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la   ley.    

Por otro lado, el   trabajador goza de “facultades para transigir y conciliar sobre derechos   inciertos y discutibles”. La jurisprudencia ha establecido que, en materia   laboral, los derechos mínimos que le asisten al trabajador como parte débil de   la relación laboral limitan la autonomía de las partes. Por ejemplo, la   Sentencia  C-968 de 2003[137] estudió la   constitucionalidad del artículo 66A del Código Procesal del Trabajo y de la   Seguridad Social, modificado por el artículo 35 de la Ley 712 de 2001. Dicha   disposición establecía: “La sentencia de segunda instancia, así como la   decisión de autos apelados, deberá estar en consonancia con las materias objeto   del recurso de apelación”. En esta ocasión, la Corte afirmó que esta norma   desconocía el principio de irrenunciabilidad a los beneficios establecidos en   las normas laborales que consagra el artículo 53 de la Carta Política. Por   consiguiente, puntualizó que, en procesos laborales, el examen del juez de   segunda instancia no se limitaba a los asuntos desfavorables del fallo de   primera instancia sobre los cuales versaba la impugnación, sino que debía   comprender “todos aquellos aspectos desfavorables al   trabajador que involucran beneficios mínimos irrenunciables”. En atención a lo anterior, declaró la   exequibilidad condicionada de las expresiones “la sentencia de segunda   instancia”…”deberá estar en consonancia con las materias objeto del recurso de   apelación” en el entendido que las materias objeto del recurso de apelación   incluían siempre los derechos laborales mínimos irrenunciables del trabajador.   Luego, la Sentencia C-070 de 2010[138] evaluó la misma   norma, por lo que se estuvo a lo resuelto en la Sentencia C-968 de 2003 y amplió   este análisis de fondo a los autos apelados.    

63. También cabe mencionar el principio de   favorabilidad, el cual se   aplica cuando existe duda en la aplicación e   interpretación de las fuentes formales del derecho[139]. Entonces, este   principio se aplica, en primer lugar, en los casos en los que no hay   certeza sobre la disposición jurídica aplicable, pues se encuentran dos o más   normas vigentes al momento de causarse el derecho al trabajador. En tales   eventos, “los cánones protectores de los derechos del trabajador y la   seguridad social ordenan la elección de la disposición jurídica que mayor   provecho otorgue al trabajador, o al afiliado o beneficiario del sistema de   seguridad social”[140]. En segundo lugar, el principio de favorabilidad opera   cuando “una o varias disposiciones jurídicas   aplicables a un caso admiten diversas interpretaciones razonables dentro de su   contenido normativo, hipótesis bajo la cual el operador jurídico debe escoger   aquella que brinde mayor amparo o sea más favorable al trabajador”[141];  por consiguiente, en este segundo caso el principio de favorabilidad   recae sobre el ejercicio interpretativo que realiza el juez al identificar el   contenido normativo de una disposición jurídica.    

Con todo, se debe respetar el principio de   inescindibilidad de la norma, es decir, la aplicación íntegra de la misma en   relación con la totalidad del cuerpo normativo al que pertenece. Precisamente,   la Sentencia C-596 de 1997[142] estableció que este principio “supone que existen dos normas jurídicas que regulan una   misma situación de hecho, y que una de ellas es más favorable que la otra. Pero   ambas normas deben estar vigentes en el momento en que el juez que analiza el   caso particular va a decidir cuál es la pertinente”.    

64. Por su parte, el principio de   “primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las   relaciones laborales” evita   que se oculte un verdadero contrato laboral mediante otras modalidades de   trabajo[143], por ejemplo, en los casos de las   Cooperativas de Trabajo Asociado, en las empresas de servicios temporales y en   ciertos contratos de prestación de servicios que, en realidad, esconden un   verdadero contrato laboral.    

A   este respecto, la Sentencia C-614 de 2009 declaró la exequibilidad del   artículo 2º (parcial) del Decreto Ley 2400 de 1968 tal y como fue modificado por   el artículo 1º (parcial) del Decreto Ley 3074 de 1968. Lo anterior, debido a que   la citada norma prohibía al poder ejecutivo celebrar contratos de prestación de   servicios para desempeñar funciones de carácter permanente, y tal proscripción   estaba acorde con las garantías fundamentales de los trabajadores y con el fin   constitucional de impedir el ocultamiento de verdaderos contratos laborales.    

En   la referida providencia, la Corte señaló que tanto la forma asociativa de las   precooperativas y cooperativas de trabajo, como el contrato de prestación de   servicios se utilizaban de forma contraria a los lineamientos señalados en la   ley, tanto en el sector privado como en el público. Por tanto, para proteger los   derechos fundamentales de los trabajadores, afirmó que en estos casos primaba el   principio de la realidad sobre las formas y, en caso de demostrarse que existía   una verdadera relación laboral, el beneficiario del trabajo debía responder por   todos los salarios y prestaciones sociales.    

Es pertinente resaltar que, al abordar los límites de   los fenómenos de tercerización, esta sentencia depositó en los jueces y en las   autoridades administrativas de control la responsabilidad de exigir la   protección de los derechos laborales. Por consiguiente, cuando se discute la   legalidad del vínculo laboral de un asociado, el juez debe actuar de manera   inquisitiva para establecer si el mecanismo utilizado funciona conforme a la ley   o, por el contrario, hay una simulación en perjuicio del principio del   contrato realidad, para desconocer las obligaciones laborales propias de un   contrato de trabajo.    

65. Finalmente, el trabajador también tiene derecho a   “la estabilidad en el empleo”. En términos generales, es la certidumbre que   debe asistir al empleado en el sentido de que, mientras de su parte haya   observancia de las condiciones fijadas por la ley y el empleador en relación con   su desempeño, no será removido del empleo. Esta se refuerza ante ciertas   circunstancias específicas que ameritan especial protección por haber sido   usadas históricamente como razones para el despido, por ejemplo, la maternidad[144], el ejercicio de ciertas actividades   sindicales[145], la presentación de pliegos de   petición[146] y la discapacidad.[147]    

66. En suma, el empleador tiene el derecho a ejercer su   facultad disciplinaria para mantener el orden y los objetivos de la empresa; por   otro lado, el trabajador cuenta con una serie de derechos que lo protegen como   la parte débil de la relación laboral. Sin embargo, ambas partes también deben   cumplir con una serie de obligaciones. En caso que no sean acatadas, puede   invocarse alguna de las justas causas para terminar unilateralmente el contrato   de trabajo.    

67. El artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo   enumera las obligaciones especiales del empleador. Por su parte, las   obligaciones del trabajador están enlistadas en el artículo 58 del mismo Código:   (i) realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los   preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de   modo particular impartan el empleador o sus representantes, según el orden   jerárquico establecido; (ii) no comunicar con terceros, salvo la autorización   expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las   cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar   perjuicios al empleador; (iii) conservar y restituir en buen estado los   instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas   sobrantes; (iv) guardar la moral en las relaciones con sus superiores y   compañeros; (v) comunicar oportunamente al empleador las observaciones que   estime conducentes a evitarle daños y perjuicios; (vi) prestar la colaboración   posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las   personas o cosas de la empresa o establecimiento; y (vii) observar con   diligencia las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de   enfermedades profesionales.[148]    

El numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del   Trabajo como justa causa invocable por el empleador    

68. En caso que alguna de las partes incumpla sus   obligaciones o le sea imposible cumplirlas, el artículo 62 presenta una serie de   justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato. Para el caso   que ahora ocupa a esta Sala, el empleador puede terminar unilateralmente el   contrato por enfermedad contagiosa o crónica que incapacite al trabajador por   más de 180 días.    

69. No obstante, si bien el empleador tiene esa   facultad, no puede ejercerla automáticamente. Lo anterior, debido a que esta   justa causa de despido se encuentra reglamentada por varias normas del   ordenamiento jurídico, por lo que debe atenderse una interpretación sistemática   para determinar el alcance de la disposición.    

En efecto, una vez el empleado se enferma, su empleador   debe pagar los 2 primeros días de incapacidad por enfermedad de origen común   (artículo 1º del Decreto 2943 de 2013, que modificó el parágrafo 1º del artículo   40 del Decreto 1406 de 1999).    

En concordancia con el artículo 142 del Decreto 019 de   2012[149], que modificó el artículo 41 de la Ley 100   de 1993, del tercer día al día 180, el pago de las incapacidades corre por   cuenta de las Entidades Promotoras de Salud (EPS), y el trámite tendiente a su   reconocimiento está a cargo del empleador[150].    

Ahora bien, el artículo anteriormente citado también   establece que las EPS deben examinar al afiliado y emitir, antes de que se   cumpla el día 120 de incapacidad temporal, el respectivo concepto de   rehabilitación y enviarlo a la Administradora de Fondo de Pensiones (AFP)   correspondiente antes del día 150 de incapacidad. Si la EPS no cumple con esta   obligación, debe pagar un subsidio equivalente a la respectiva incapacidad   temporal después de los 180 días iniciales con cargo a sus propios recursos,   hasta cuando se emita el correspondiente concepto[151].   Por el contrario, si cumple con dicho deber, esta   Corporación ha sido enfática en afirmar que el pago de este subsidio corre por   cuenta de la AFP a la que se encuentre afiliado el trabajador, ya sea que exista   concepto favorable o desfavorable de rehabilitación.[152] En tal sentido, deberá asumir este pago desde el día   181 hasta el día en que emita el concepto en mención[153].    

Asimismo, de acuerdo con la norma citada, una vez la   AFP disponga del concepto favorable rehabilitación, podrá postergar el proceso   de calificación de pérdida de capacidad laboral hasta por 360 días calendario   adicionales a los primeros 180 de incapacidad temporal que otorgó y pagó la EPS.   Sin embargo, en caso que la AFP decida utilizar dicha prerrogativa, la ley prevé   como condición el pago de un subsidio equivalente a la incapacidad temporal que   venía disfrutando el trabajador. Por el contrario, si el concepto de   rehabilitación es desfavorable, la AFP debe proceder de manera inmediata a   calificar la pérdida de capacidad del afiliado, toda vez que la recuperación del   estado de salud del trabajador es médicamente improbable. De todos modos, los   subsidios por incapacidades del día 181 al día 540 están a cargo de las AFP,   siempre que cuenten con el concepto de rehabilitación por parte de la EPS, sea   este favorable o no para el afiliado. En caso contrario, el pago de las   incapacidades correrá por cuenta de la EPS hasta que emita dicho concepto y lo   remita a la AFP correspondiente.    

Finalmente, de conformidad con el artículo 67 de la Ley   1753 de 2015, la EPS pagará las incapacidades que se susciten después de los 540   días de incapacidad laboral.    

Como puede observarse, de acuerdo con la normativa   vigente[154]  y con el proceso que se sigue ante incapacidades prolongadas, existen distintos   momentos en los que se puede presentar el proceso de calificación de pérdida de   capacidad laboral y uno en el que es obligatorio.    

Para efectos de la norma que ocupa la atención de esta   Corte, referida a las incapacidades superiores a 180 días, pueden existir   distintos escenarios que ilustran la situación de los trabajadores y restringen   las posibles interpretaciones de la causal:    

El primero es que el trabajador sufra una pérdida de   capacidad laboral superior al 50%. En este caso, la persona puede optar por la   pensión de invalidez a cargo de la AFP a la cual se encuentre afiliado, bajo las   condiciones que establece la ley.    

Las inspecciones de trabajo y seguridad social como   agentes de la constitucionalización del Derecho Laboral    

70. En las hipótesis previstas y en atención al estado   de debilidad en el que se encuentra el trabajador, no sólo por su posición   dentro de la relación laboral sino por su condición de salud, debe tenerse en   cuenta el papel que juega el Inspector de Trabajo.    

El artículo 3º de la Ley 1610 de 2013 enumera las   funciones de las inspecciones del trabajo y seguridad social. En primer lugar,   la función preventiva propende porque todas las normas de carácter   sociolaboral se cumplan a cabalidad, se adopten medidas que garanticen los   derechos del trabajo y se eviten conflictos entre empleadores y trabajadores. La   función coactiva se refiere a la posibilidad de requerir o sancionar a los   responsables de la inobservancia o violación de una norma del trabajo. La  función conciliadora consiste en intervenir en la solución de los   conflictos laborales sometidos a consideración del Inspector de Trabajo. Gracias   a la función de mejoramiento de la normatividad laboral, el Inspector de   Trabajo tiene la facultad de implementar iniciativas que permitan superar los   vacíos y las deficiencias procedimentales que se presentan en la aplicación de   las disposiciones legales. Finalmente, posee la función de acompañamiento   y de garante del cumplimiento de las normas laborales del sistema general de   riesgos laborales y de pensiones.    

En razón de su función de acompañamiento, el Código   Sustantivo del Trabajo dispone que se requiere de la autorización escrita del   inspector del trabajo para que: (i) los menores de 18 años puedan trabajar   (artículo 30); (ii) se amplíe el contrato de aprendizaje por más de 6 meses   (artículo 87); y (iii) se pueda despedir a una trabajadora durante el período de   embarazo o los tres meses posteriores al parto (artículo 240). Igualmente, (iv)   el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece que “ninguna persona en   situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón   de su discapacidad, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo”.    

En suma, el Inspector de Trabajo vigila que se cumplan   las prerrogativas constitucionales de las que gozan los trabajadores. En ese   sentido, tiene una función especial en relación con los empleados que se   encuentran en situación de debilidad. Como ya se mencionó con anterioridad   (fundamento jurídico 65), para el empleador es obligatorio reubicar a su   subordinado una vez vence la incapacidad y no haya perdido más del 50% de   capacidad laboral, incluso si eso significa realizar los ajustes necesarios.   Esta obligación se encuentra establecida en el artículo 16 del Decreto 2351 de   1965 y el artículo 17 del Decreto 2177 de 1989[156], los cuales disponen:    

“Al terminar el período de incapacidad   temporal, los patronos están obligados:    

a) A reinstalar a los trabajadores en los   cargos que desempeñaban si recuperan su capacidad de trabajo. La existencia de   una incapacidad parcial no será obstáculo para la reinstalación, si los   dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñando el   trabajo (…)” (Artículo 16,   Decreto 2351 de 1965).    

“A los trabajadores (…) [que] se encuentren en estado de   invalidez física, sensorial o mental, para desempeñar las funciones propias del   empleo de que sean titulares y la incapacidad no origine el reconocimiento de   pensión de invalidez, se les deberán asignar funciones acordes con el tipo de   limitación o trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneración, siempre y   cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni   impliquen riesgo para su integridad.” (Artículo 17, Decreto 2177 de 1989).    

Por consiguiente, la ley impone al empleador la   obligación de mantener el vínculo laboral mientras perdure la incapacidad y de   reincorporar al trabajador a un cargo acorde con sus condiciones de salud dentro   de lo que sea posible. Esta Corporación ha establecido que, en caso que el   empleador cumpla con sus obligaciones frente al trabajador incapacitado y aun   así considere necesario ejercer la facultad de despido por justa causa, debe   seguir el procedimiento establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,   toda vez que se trata de personas en circunstancias de debilidad manifiesta como   consecuencia de afectaciones en su salud y, por tanto, sujetos de especial   protección constitucional.[157].    

En atención a lo anterior, la Corte ha protegido el   derecho al trabajo de las personas que han sido desvinculadas sin autorización   del inspector del trabajo, en caso que se evidencie una situación de salud que   les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en   condiciones regulares. Al tomar la jurisprudencia de esta Corporación desde el   año 2014, se puede observar que todas las Salas de Revisión de la Corte, sin   excepción, han seguido esta postura,[158]  que se ha consolidado progresivamente a partir del concepto de estabilidad   laboral reforzada que fue introducido en la Sentencia C-470 de 1997 para   las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia.    

71. De acuerdo con la reconstrucción previa es posible   afirmar lo siguiente: (i) el contrato de trabajo es aquel por el cual una   persona se obliga a prestar personalmente un servicio bajo la continuada   subordinación del empleador y a cambio de un salario que retribuya su trabajo;   (ii) debido a que el trabajador es la parte débil de la relación laboral, goza   de ciertos derechos que se desprenden de los principios mínimos fundamentales   del derecho al trabajo. De esta forma, se protegen derechos fundamentales   relacionados, tales como el de igualdad, mínimo vital e irrenunciabilidad de los   beneficios básicos establecidos en las normas laborales; (iii) no obstante, en   caso de que alguna de las partes incumpla con sus obligaciones, el contrato   puede terminarse unilateralmente. Este criterio resulta fundamental para   entender la inclusión del numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del   Trabajo como justa causa de despido. En efecto, sólo puede resultar aplicable   ante la inexistencia de uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo   dada la imposibilidad por parte del trabajador de prestar personalmente el   servicio; (iv) Con todo, aun cuando el empleador cuenta con esta justa causa de   despido, no puede ejercerla automáticamente. El ordenamiento prevé que debe   reintegrar a su empleado una vez supere la incapacidad laboral, incluso si   aquello significa incorporarlo a otro cargo acorde con sus condiciones de salud   y realizar otros ajustes dentro de la empresa; (v) en caso que el trabajador no   supere su incapacidad laboral o su reintegro sea imposible, deberá proceder a   solicitar autorización del Inspector de Trabajo con el fin de despedir al   trabajador.    

72. A continuación, esta Sala procederá a estudiar la   naturaleza de este concepto, así como su evolución y alcance dentro del   ordenamiento jurídico.    

El derecho a la estabilidad laboral reforzada de   personas en situación de debilidad manifiesta como consecuencia de afecciones a   su salud    

73. El derecho a la estabilidad laboral reforzada   corresponde a una noción amplia que ha sido modificada a lo largo de los años,   tanto legal como jurisprudencialmente. Los pronunciamientos de esta Corte han   protegido a varios grupos de trabajadores, de acuerdo con ciertas circunstancias   específicas. Alguno de ellos son: (i) mujeres embarazadas[159],   (ii) algunos empleados prepensionados[160];   (iii) madres cabeza de familia con ciertos vínculos laborales[161];   (iv) sujetos que gozan de fuero sindical[162];   (v) servidores públicos[163];   (vi) trabajadores en situación de discapacidad[164];   (vii) algunos cónyuges o compañeros permanentes de mujeres embarazadas no   trabajadoras[165];   (viii) padres cabeza de familia[166]   con ciertos vínculos laborales y, para el caso que ocupa a esta Sala, (ix)   personas en situación de debilidad manifiesta como consecuencia de afecciones de   salud. Este capítulo hará referencia a la jurisprudencia que ha analizado el   derecho a la estabilidad laboral reforzada de este último grupo, pues la norma   demandada se circunscribe a este supuesto.    

Para describir este concepto, la Sala (ii) enunciará   las subreglas constitucionales; (ii) definirá la naturaleza y el alcance actual   del derecho a la estabilidad laboral reforzada con respecto a las personas en   situación de debilidad manifiesta por condiciones de salud; y (iii) se referirá   a la posición de la Corte Suprema de Justicia respecto a la aplicación del   derecho a la estabilidad laboral reforzada.    

Evolución del derecho a la estabilidad laboral   reforzada en relación con personas en situación de debilidad manifiesta como   consecuencia de afecciones a su salud    

74. La primera vez que la Corte Constitucional se   refirió al concepto de “estabilidad laboral reforzada” fue en la   Sentencia T-470 de 1997. En aquella ocasión esta Corporación afirmó lo   siguiente: “Si bien, conforme al artículo 53 de la Carta, todos los   trabajadores tienen un derecho general a la estabilidad en el empleo, existen   casos en que este derecho es aún más fuerte, por lo cual en tales eventos cabe   hablar de un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada”. A   partir de esta providencia, la Corte ha desarrollado los elementos esenciales   que conforman esta noción y ha identificado a los trabajadores que se benefician   de este derecho.    

75. Asimismo, desde la inclusión del concepto de   estabilidad laboral reforzada en la jurisprudencia, esta Corporación ya   lo definía como un derecho que no sólo le asistía a las personas vinculadas   mediante un contrato laboral a término indefinido. Por ejemplo, la Sentencia   C-016 de 1998 evaluó la constitucionalidad de los artículos 46 y 61 del   Código Sustantivo del Trabajo, que definían las características esenciales del   contrato a término fijo. En sus consideraciones, la Sala determinó que el   principio de estabilidad laboral reforzada no se oponía a la celebración de   contratos a término fijo, pues este no se refería a que las relaciones laborales   tuvieran que ser perennes. Por el contrario:    

“[m]ediante el principio de la estabilidad   en el empleo, que es aplicable a todos los trabajadores, independientemente de   que sirvan al Estado o a patronos privados, la Constitución busca asegurar que   el empleado goce de una certeza mínima en el sentido de que el vínculo laboral   contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que no esté   expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que   permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del   patrono”.    

De este modo, analizó si someter al trabajador a   renovaciones sucesivas del contrato a término fijo vulneraba el principio de   estabilidad laboral y, por ende, desvirtuaba este tipo de relación laboral. Al   respecto, advirtió que este principio se configuraba si subsistía la materia de   trabajo y el trabajador había cumplido satisfactoriamente con sus obligaciones,   pues, en ese caso, el empleador renovaría el contrato, motivado por las   necesidades de la empresa.    

Por consiguiente, concluyó que el solo vencimiento del   plazo pactado no bastaba para legitimar la decisión del patrono de no renovar el   contrato. De esta manera, se garantizan, de una parte, la efectividad del   principio de estabilidad en cuanto “expectativa cierta y fundada” del   trabajador de mantener su empleo si había observado las condiciones fijadas por   el contrato y la ley; y por otra parte, también se ampara la realización del   principio que señalaba la primacía de la realidad sobre las formalidades   establecidas por los sujetos de la relación laboral.    

En consecuencia, si subsiste la materia de trabajo y el   empleado cumplió con sus obligaciones y compromisos, el contrato a término fijo   debe ser renovado; en caso contrario, se presenta una justa causa para terminar   unilateralmente el contrato.    

76. Luego, en el año 2000, la Corte se pronunció sobre   la constitucionalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997[167] según el cual:    

No obstante, quienes fueren despedidos o su   contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito   previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente   a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e   indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del   Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”    

De la literalidad de este artículo se desprendía que   (i) ninguna persona podía ser retirada de su cargo con base, únicamente, en   alguna “limitación”; (ii) para terminar el contrato con una persona con   “limitaciones” debía mediar autorización de la Oficina de Trabajo; (iii) si la   persona era despedida sin dicha autorización, el empleador debía indemnizarla de   conformidad con la ley y, (iv) adicionalmente, el trabajador debía ser resarcido   con una suma equivalente a 180 días de salario.    

Sin embargo, los demandantes en aquella ocasión   consideraron que la norma desprotegía a los trabajadores con “limitaciones” al   permitir sus despidos mediante autorización de la Oficina de Trabajo y, en caso   de omitirse esta, con la respectiva indemnización a cargo del patrono. Mediante   la Sentencia C-531 de 2000, la Corte primero recordó que la Carta   Política establecía en su artículo 47 el deber estatal de adelantar el diseño y   la ejecución de políticas de previsión, rehabilitación e integración para las   personas en situación de discapacidad.    

En segundo lugar, enfatizó que, en el ámbito laboral,   el elemento prioritario de esta protección era la ubicación laboral de las   personas en situación de discapacidad de acuerdo con sus condiciones de salud y   el consecuente acceso efectivo a los bienes y servicios básicos para su   subsistencia y el sostenimiento de su familia (artículos 54 y 334). Por ello,   adujo que el principio de “estabilidad en el empleo” establecido en el   artículo 53 Superior cobraba especial relevancia en estos casos, pues gracias a   la estabilidad laboral reforzada se garantizaba la permanencia en el empleo de   las personas con discapacidad como medida de protección especial, de conformidad   con su capacidad laboral. No obstante, la sentencia también recordó que esto no   implicaba la consagración de “derechos absolutos o a perpetuidad que puedan   ser oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la   sociedad, o a los legítimos derechos de otros”.[168]    

A partir de este análisis, la Corte concluyó que el   inciso 1º de la norma acusada protegía al trabajador, en la medida en que   impedía que la disminución física, sensorial o psíquica se configurara como   causal de despido.    

Adicionalmente, en relación con el inciso 2° de la   misma disposición que preveía la indemnización, indicó que se trataba de una   medida sancionatoria que no otorgaba eficacia jurídica al despido o a la   terminación del contrato de la persona “con limitación” sin previa autorización   de la Oficina de Trabajo. Por consiguiente, entendió que, a partir del despido   de una persona en situación de discapacidad sin justa causa, se desprenden dos   supuestos:    

(i)                Como medida   sancionatoria, el empleador debe compensarlo con una suma de 180 días, además de   las demás indemnizaciones legales a las que haya lugar;    

(ii)              De todos modos, el   empleador debe reintegrar al trabajador, pues las anteriores indemnizaciones no   desvirtúan la ineficacia del despido.    

77. Posteriormente, la Corte protegió el derecho a la   estabilidad laboral reforzada de trabajadores en situación de discapacidad o con   limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas a través de varias sentencias de   tutela. Por ejemplo, la Sentencia T-1040 de 2001 estudió el caso de una   accionante que, a pesar de haber informado varias veces que sufría de   dificultades motoras, el empleador no la reubicó en un cargo acorde con las   especificaciones médicas que remitió en varias ocasiones. Tampoco la capacitó   para asumir sus nuevas funciones, lo cual afectó aún más su salud, y finalmente   dio por terminado el contrato de trabajo sin justa causa.    

En esta oportunidad, la Corte recordó que los   empleadores debían abstenerse de impartir órdenes que afectaran la salud de los   trabajadores, en virtud del respeto a su dignidad. Además, debían reubicarlos si   durante el transcurso del contrato de trabajo sufrían disminuciones de su   capacidad física. Igualmente, aclaró que no sólo se protegía especialmente a   las personas en situación de discapacidad, sino también a quienes estuvieran en   estado de debilidad manifiesta debido a su situación de salud o por la   concurrencia de ciertas condiciones físicas y mentales. No obstante, también   afirmó que, en situaciones como estas:    

“el empleador puede eximirse de dicha   obligación (de reubicación) si demuestra que existe un principio de razón   suficiente de índole constitucional que lo exonera de cumplirla (…) Si la   reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta   excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su   cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del   empleador. Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en   conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer   soluciones razonables a la situación”.[169]    

Por consiguiente, el fallo consideró que la garantía de   la estabilidad laboral reforzada también ampara a las personas que enfrentan   limitaciones como consecuencia de afecciones a la salud, en caso de haber estado   incapacitadas, y por lo tanto tienen derecho al reintegro laboral a un cargo   acorde con su situación de salud. Con todo, ya que uno de los elementos   esenciales del contrato de trabajo es la prestación personal del servicio por   parte del trabajador, si esta prestación no es posible la reintegración laboral   no es obligatoria. Esta eventualidad debe considerar previamente un análisis de   varios aspectos: (i) la inviabilidad de la reubicación, (ii) la comunicación de   ese hecho al trabajador y (iii) la posibilidad de que el empleado proponga   soluciones razonables. Sólo si se han agotado estas opciones sería posible el   despido.    

Posteriormente, la Sentencia T-519 de 2003[170] especificó que, si bien no existía un derecho   fundamental a la conservación del trabajo o a permanecer determinado tiempo en   el empleo, en virtud de las particulares garantías que señala la Constitución,   algunos sujetos tenían especial protección a su estabilidad laboral. Dentro de   estos sujetos se encuentran, entre otros, “las personas limitadas –por la   debilidad manifiesta en la que se encuentran”. No obstante, también advirtió   que no es suficiente que se presente el mero hecho de una enfermedad o una   discapacidad para que el juez constitucional estudie un despido sin justa causa.   “Para que la protección vía tutela prospere debe estar probado que la   desvinculación laboral se debió a esa particular condición. Es decir, debe haber   nexo de causalidad probado entre la condición de debilidad manifiesta por el   estado de salud y la desvinculación laboral” (negrilla no original).    

En aquella oportunidad, la Corte encontró que existía   dicho nexo causal y la acción de tutela podía utilizarse como medio para   solicitar el reintegro laboral. En ese sentido, protegió los derechos   fundamentales de un accionante que: (i) sufría de un carcinoma basocelular en el   rostro y daño solar crónico; (ii) fue despedido sin justa causa, y (iii) el   fundamento real del despido había sido su enfermedad; por lo tanto, se configuró   un trato discriminatorio y abuso del derecho.[171]    

78. En la Sentencia T-1083 de 2007,[172] la Corte especificó que someter a los accionantes a   demostrar la conexidad entre el despido y el estado de discapacidad constituía   una carga excesiva para el afectado. Por lo tanto, el empleador era el   encargado de demostrar que el despido estaba fundado en razones distintas a la   situación de salud del trabajador. Entonces, si no mediaba autorización   de la Oficina de Trabajo para despedir a un empleado en situación de debilidad   manifiesta, debía presumirse que la decisión se había tomado en razón de las   condiciones de salud del trabajador.[173]    

Adicionalmente, en la   Sentencia T-449 de 2008[174] la Corte precisó que la garantía de   estabilidad laboral reforzada no se limita a los contratos celebrados a término   indefinido, sino que también opera en los contratos a término fijo, en el que   el concepto de estabilidad no se limita al respeto de las condiciones de   duración establecidas entre las partes. Al término del plazo inicialmente   pactado en este tipo de contratos, el empleador tiene prohibido decidir de forma   automática no renovarlo. Si no existe alguna otra justa causa para despedir al   trabajador con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas, tiene la   obligación de renovar el contrato y, aun si a su consideración existe alguna   causal objetiva para desvincularlo, debe contar con autorización de la Oficina   del Trabajo para hacer uso de dicha facultad.    

A este respecto, la Sentencia T-337 de 2009[175] ejemplifica la protección a los trabajadores que no   están vinculados mediante un contrato laboral a término indefinido. En aquella   ocasión, la Corte estudió el caso de una trabajadora que sufría de “asma de   muy alto riesgo” y, a pesar de que la gerente conocía su estado de salud,   decidió no renovarle el contrato a término fijo.    

A lo largo de las consideraciones, la Corte primero   resumió los elementos esenciales que conforman el principio de estabilidad   laboral reforzada de la siguiente manera:    

“(i) el derecho a conservar el empleo; (ii)   a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (iii) a   permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una   causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismo y; (iv) a que la   autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de   la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de   vulnerabilidad del trabajador que se aduce para dar por terminado el contrato   laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”[176].    

Seguidamente, aclaró que el derecho a la estabilidad   laboral reforzada se hacía extensivo a todos los trabajadores que se encontraran   en una situación de debilidad manifiesta como consecuencia de la grave   afectación de su estado de salud[177]. Por último, reiteró que en los contratos a   término fijo, por obra o labor el vencimiento del término pactado o el   cumplimiento de la condición no constituye una justa causa para su terminación[178], pues cuando “(i) subsistan las causas   que dieron origen a la relación laboral y (ii) se tenga que el trabajador ha   cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador tiene el derecho a   conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado o la labor   haya finiquitado”.    

79. Esta posición jurisprudencial en relación con el   derecho a la estabilidad laboral reforzada de trabajadores en situación de   debilidad manifiesta fue reiterada y desarrollada en varias providencias. Por   ejemplo, la Sentencia T-784 de 2009[179] señaló que la debilidad manifiesta del trabajador se   materializaba una vez la afectación de salud, cualquiera que esta fuera, le   dificultara sustancialmente el desempeño de sus labores, y se temiera que   pudiera ser discriminado por este solo hecho.    

Asimismo, la Sentencia T-467 de 2010[180] especificó que las personas que han sufrido un   accidente de trabajo y, como consecuencia, los afecte una mengua en su capacidad   laboral, tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada, aun cuando no tengan   una calificación porcentual de invalidez. En ese caso, el despido no puede   obedecer a argumentos netamente legales, tales como el despido sin justa causa,   pues su condición de salud los convierte en sujetos de especial protección   constitucional “y, en consecuencia, deben buscarse alternativas de inclusión   y continuidad en el empleo, mediante la reubicación y respectiva orientación y   capacitación en el nuevo lugar de trabajo y, de no ser posible por factores   objetivos, es imperativo solicitar previa autorización al Ministerio de la   Protección Social y al pago de indemnización.”    

Finalmente, la Sentencia T-077 de 2014[181] resumió el marco dentro del cual se aplica el derecho a   la estabilidad laboral reforzada. En particular, afirmó que este se presenta “frente a cualquier modalidad de   contrato y con independencia del origen de la enfermedad, discapacidad o estado   de debilidad manifiesta del accionante”.    

80. Ahora bien, la Corte también ha evaluado la   aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada a los trabajadores que   sufren de afecciones de salud que les dificulta su desempeño laboral y,   simultáneamente, han estado incapacitados por más de 180 días. La Sentencia   T-364 de 2016[182] estudió el caso de una accionante diagnosticada con el   síndrome de Guillain-Barré. Aun cuando no se le había calificado su porcentaje   de pérdida de capacidad laboral ni se había expedido un concepto de   rehabilitación por parte de una EPS, fue despedida porque ya había completado   180 días de incapacidad. Ella solicitó el reintegro laboral, que la empresa la   afiliara al sistema integral de seguridad social y que le cancelara los aportes   y salarios que no fueron pagados. Asimismo, en virtud del artículo 26 de la Ley   361 de 1997, pretendió que la entidad demandada la indemnizara con 180 días de   salario por haber terminado unilateralmente el contrato sin mediar la respectiva   autorización de la Oficina de Trabajo.    

Luego de hacer referencia a las garantías previstas en   los artículos 13, 47, 53 y 54 Superiores, la Sala reiteró las dimensiones de la   estabilidad laboral reforzada reconocidas por la jurisprudencia constitucional.   En primer lugar, el desarrollo de actuaciones que permitan que las personas en   situación de discapacidad accedan a empleos en los que puedan desempeñarse. En   segundo lugar, la imposición de ciertos límites para despedir a un empleado que   padezca algún tipo de discapacidad.[183]    

Seguidamente, afirmó que el ordenamiento jurídico   colombiano distingue a los trabajadores en situación de discapacidad a quienes   se les calificó su pérdida de capacidad laboral, de aquellos que sólo han   sufrido una disminución física durante la ejecución de un contrato de trabajo.   Por tanto, la protección reforzada derivada de la Ley 361 de 1997 se predica   exclusivamente en favor de los trabajadores a los que se les calificó la pérdida   de capacidad laboral.    

No obstante, aclaró que, jurisprudencialmente, se le ha   otorgado una protección laboral reforzada a toda persona que se encuentre en   una situación de debilidad manifiesta como consecuencia de sus afectaciones de   salud, pese a que no cuenten con una pérdida de capacidad laboral calificada.   En ese sentido, en virtud de los artículos 13, 47, 53 y 54 Superiores   anteriormente citados, el principio de estabilidad laboral reforzada se cimienta   en una serie de postulados que giran en torno al derecho de las personas en   situación de debilidad manifiesta de acceder a un empleo en igualdad de   condiciones y a no ser desvinculados hasta que no se configure una causal   objetiva que justifique su despido.    

Por consiguiente, cuando se comprueba que un sujeto   titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada fue despedido sin   autorización de la Oficina de Trabajo, el juez debe reconocer:    

“(i) la ineficacia de la terminación o del despido laboral, (ii) el   pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el   periodo en el cual estuvo injustamente separado del cargo, (iii) el reintegro en un   cargo igual o mejor al que se encontraba desempeñando y en el que no sufra el   riesgo de empeorar su condición de salud, (iv) el derecho a recibir capacitación   para cumplir con las tareas que su nuevo cargo le impone, si hay lugar a ello;   (v) y, para el caso específico de los trabajadores que están calificados   como discapacitados, el derecho a recibir “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario,   sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de   acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,   adicionen, complementen o aclaren”.    

En relación con la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esta   sentencia distinguió a los trabajadores con una pérdida de capacidad calificada   de quienes sufren una afección de salud transitoria. En este sentido, ambos   tienen derecho a que los reintegren laboralmente a un cargo acorde con sus   condiciones de salud, en caso que gocen de capacidad laboral suficiente (inciso   1). No obstante, únicamente los primeros tienen derecho a recibir una   indemnización sancionatoria correspondiente a una suma de 180 días de salario   (inciso 2).    

De este modo, en relación con la responsabilidad que   tiene el empleador respecto al trabajador que ha estado incapacitado por 180   días, en esta sentencia se especificó que:    

“[e]l numeral 15, del literal a), del   artículo 62 CST (…) debe leerse en concordancia con el artículo 16 del Decreto   2351 de 1965 “Por el cual hacen unas reformas al Código Sustantivo del Trabajo”,   que establece que al terminar el período de incapacidad temporal, el empleador   tiene la obligación de reincorporar al trabajador en el empleo que ocupaba, si   su estado de salud se ha reestablecido y, en consecuencia, ha recuperado su   capacidad laboral, o, en el caso que el trabajador continúe incapacitado   parcialmente, de otorgarle un empleo compatible con su condición física, para lo   cual deberá efectuar los movimientos de personal que considere pertinentes”.    

Por tanto, si la enfermedad tiene   curación, la persona tiene derecho a la reinstalación en el empleo. En ese orden de ideas,    

“el sólo cumplimiento del período de 180   días continuos de incapacidad, no lleva consigo de manera automática la   posibilidad del empleador de terminar unilateralmente el contrato laboral   aduciendo una justa causa, en tanto no puede ejercerse de forma irrazonable o   indiscriminada tal prerrogativa, en la medida en que (…) tiene un efecto   perverso, ya que, por una parte, se le desvincula del empleo que le proveía los   recursos económicos para su subsistencia, y por otra, el Sistema lo abandona a   su suerte sin que se hubiese reestablecido su salud”.    

Por lo anterior, esta sentencia insistió en que, si un trabajador cumplía 180 días de incapacidad laboral,   el empleador tenía prohibido ejercer la facultad de despido de manera   automática. En cambio, debía seguir el procedimiento establecido en el artículo   142 del Decreto 019 de 2012, que modificó el artículo 41 de la Ley 100 de 1993,   y el artículo 16 del Decreto 2351 de 1965 con el fin de proteger los derechos al   trabajo, a la salud y a la seguridad social del empleado.    

Con base en las consideraciones expuestas, la Corte   ordenó a la empresa demandada que procediera a reintegrar a la accionante al puesto   que ocupaba o a uno mejor, incluyendo el pago de prestaciones sociales y   cotizaciones al sistema integral de seguridad social por todo concepto, desde la   fecha de su despido hasta la fecha en la que se hiciera efectivo su reintegro.   Asimismo, le ordenó incluir el pago de los salarios y demás emolumentos que se   hubiesen podido causar en este mismo periodo, siempre y cuando la peticionaria   no se hubiera encontrado incapacitada o no hubiera causado la pensión de   invalidez. Sin embargo, no sancionó a la empresa a pagar 180 días de salario en   favor de la trabajadora, tal como lo estipula el inciso 2 del artículo 26 de la   Ley 361 de 1997, pues esta sanción se deriva legalmente en beneficio exclusivo   de los trabajadores en situación de discapacidad.    

81. Finalmente, la Sentencia SU-049 de 2017 unificó la   interpretación jurisprudencial que se ha consolidado alrededor del derecho a la   estabilidad laboral reforzada. En primer lugar, acuñó el concepto de “estabilidad   ocupacional reforzada”, el cual se refiere al derecho del que gozan los   trabajadores en situación de debilidad manifiesta a permanecer en el empleo, con   independencia del tipo de contrato al que estén vinculados o de la inexistencia   de una relación de subordinación.    

En segundo lugar, trajo a colación la jurisprudencia de  la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la cual había   sostenido que la estabilidad laboral reforzada era una garantía derivada   estrictamente de la Ley 361 de 1997. Por tanto, a juicio de la Corte Suprema de   Justicia, esta protección reforzada sólo se aplicaba a quienes tenían la “condición   de limitados por su grado de discapacidad”. Esto, a su vez, se derivaba de   la reglamentación contenida en el Decreto 2463 de 2001 que clasificaba los   “grados de severidad de la limitación” de la siguiente manera:     

(ii)              Severa: La limitación mayor al 25% e   inferior al 50%; y     

(iii)           Profunda: La limitación igual o   superior al 50%.    

En este sentido, la Corte Constitucional determinó que en   providencias como la del 15 de julio de 2008 (Radicado 32532)[184],  del 25 de marzo de 2009 (Radicado 35606)[185],   del 3 de noviembre de 2010 (Radicado 38992)[186], y   del 28 de agosto de 2012 (Radicado 39207)[187]  la Corte Suprema de Justicia había establecido lo siguiente:    

“Es claro entonces que la (Ley 361   de 1997) se ocupa esencialmente del amparo de las personas con los grados de   limitación a que se refieren sus artículos 1 y 5; de manera que quienes para   efectos de esta ley no tienen la condición de limitados por su grado de   discapacidad, esto es para aquellos que su minusvalía está comprendida en el   grado menor de moderada, no gozan de la protección y asistencia prevista en su   primer artículo”    

Como la Ley 361 de 1997 no determina los extremos en que se   encuentra la limitación moderada, la Sala de Casación Laboral acudió al Decreto 2463   de 2001, pues era la norma que señalaba los parámetros de severidad de las   “limitaciones” en los términos del artículo 5° de la Ley anteriormente   mencionada. En ese sentido, la Sentencia del 15 de julio de 2008 (Radicado   32532) concluyó:    

“Surge de lo expuesto que la   prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que   ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por   razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo,   se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir,   todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación   moderada” (Negrilla fuera del texto).    

Establecida la postura de la Corte Suprema de Justicia,   la Sala Plena de la Corte Constitucional señaló que el derecho a la estabilidad   ocupacional reforzada no se deriva únicamente de la Ley 361 de 1997, ni es   exclusiva de quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral   moderada, severa o profunda. Contrariamente a lo establecido por la Sala de   Casación Laboral, la jurisprudencia de este Tribunal constitucional ha indicado   de manera reiterada que la garantía en mención es predicable de todas las   personas que tengan una afectación en su salud que les “impid[a] o   dificult[e] sustancialmente el desempeño de sus labores en las   condiciones regulares”.    

Con base en ese análisis, esta providencia también   unificó la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 con base en las   siguientes consideraciones:    

En primer lugar, indicó que la Sentencia C-458 de   2015[188] ajustó el lenguaje   utilizado en la norma[189]  pero no estudió la ampliación o restricción de los destinatarios de las   prestaciones.    

En segundo lugar, clarificó que la Ley   361 de 1997 no define qué características debe tener una persona para   considerarse en situación de discapacidad, pero sí parece consagrar   en sus artículos 1º[190] y 5º[191] que sus previsiones aplican   a quienes están en condiciones de discapacidad moderada, severa y profunda.   Específicamente explicó:    

“En efecto, por una parte,   el artículo 1º de la Ley 361 de 1997 señala que “la presente ley” se inspira en   los derechos de las personas en situaciones de discapacidad, y en la necesidad   de garantizar la asistencia y protección necesaria a quienes estén en   situaciones de discapacidad “severas y profundas”. Por su parte, el artículo 5º   ídem prevé que las personas en situación de discapacidad deben entonces   “aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad   en Salud”, y que dicho carné especificará el carácter de persona en situación de   discapacidad y el grado de discapacidad, y por tanto si es “moderada, severa o   profunda”. A partir de estas dos previsiones se ha llegado a concluir, como   antes se indicó, que la estabilidad reforzada contenida en la Ley 361 de 1997   aplica solo a quienes tienen una pérdida de capacidad moderada, severa o   profunda”.    

Sin embargo, precisó los siguientes aspectos: (i) la   Ley 361 de 1997 no define directamente las características de una discapacidad   moderada, severa o profunda, “cuestión que ha quedado entonces a la   determinación del reglamento”; (ii) por ende, el universo efectivo de   personas beneficiarias de la Ley 361 de 1997 no había sido definido por el   Legislador, sino por el Ejecutivo mediante el Decreto 2463 de 2001, que   precisaba cuándo una pérdida de capacidad era moderada, severa o profunda; y   (iii) adicionalmente, la Sentencia C-606 de 2012[192] había declarado exequible el artículo 5° de la Ley en   cuestión, por cuanto establecía un mecanismo para facilitar la identificación de   los beneficiarios de la Ley. “No obstante, al mismo tiempo sostuvo que la   tenencia o no de un carné no podía convertirse en requisito necesario para   acceder a las prestaciones y garantías establecidas en la misma”[193].    

En tercer lugar, citó la Sentencia C-824 de 2011[194], en la que la Corte conoció una demanda contra los   vocablos “severas y profundas” del artículo 1º de la Ley 361 de 1997. En   criterio de los accionantes, este artículo excluía de su aplicación a quienes   estaban en situaciones de discapacidad “clasificadas de leves y moderadas”, y que tenían incluso “entre un 5% y 25%”; por tanto, a quienes sufrían de una   limitación leve o moderada se los marginaba de la protección especial a su   estabilidad laboral. Tras efectuar una interpretación sistemática de la Ley, la   Corte declaró exequible la disposición parcialmente demandada porque la norma   acusada se limitaba a ratificar que sus previsiones aplicaban a las personas en   situaciones de discapacidad clasificadas como severas y profundas, pero “esto   no significaba que excluyera su aplicación a otras personas en situaciones de   discapacidad no clasificadas de ese modo”.    

Específicamente, indicó que la Sentencia C-824 de   2011 dijo:    

“Los beneficiarios de la Ley 361 de 1997 no   se limitan a las personas con limitaciones severas y profundas, sino a las   personas con limitaciones en general, sin entrar a determinar ni el tipo de   limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación, esto es, sin   especificar ni la clase, ni la gravedad de las limitaciones (…) Así, en todo el   cuerpo normativo de la Ley 361 de 1997, la Sala constata que los artículos   relativos (…) en materia laboral (..) hacen siempre referencia de manera general   a las personas con limitación (…) sin entrar a realizar tratos diferenciales   entre ellas, que tengan origen en el grado de limitación o nivel de   discapacidad”    

A este respecto, la Corte recordó que la interpretación   amplia del universo de beneficiarios que hacía la Sentencia C-824 de 2011 era la   misma que había inspirado la jurisprudencia constitucional sobre estabilidad   laboral reforzada y, de acuerdo con la cual, no era necesaria la calificación   previa para acreditar la condición de discapacidad[195].    

En síntesis, mediante la Sentencia   SU-049 de 2017, esta Corporación determinó que, de acuerdo con su jurisprudencia   y los propios términos legales, una correcta interpretación de la Ley 361 de   1997 llevaba a concluir que se aplicaba a todas las personas en situación de   discapacidad, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se   padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”. Igualmente, para exigir la extensión de los beneficios contemplados en   la Ley, era útil pero no necesario contar con un carné de seguridad social que   indicara el grado de pérdida de capacidad laboral. Finalmente, en todo caso,   “no es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de   capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación   reglamentaria”.[196]    

82. De las consideraciones esbozadas, esta sentencia sintetizó la   unificación jurisprudencial. En este sentido, concluyó que el derecho   fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual   son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida   o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones   regulares, con independencia de si tenían una calificación de pérdida de   capacidad laboral moderada, severa o profunda. Igualmente, adujo que este   derecho era aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de   servicios, aun cuando no envolvieran relaciones laborales (subordinadas) en la   realidad. Sin embargo, contrariamente a decisiones anteriores, esta   providencia afirmó que la violación a la estabilidad ocupacional reforzada de   trabajadores en situación de debilidad manifiesta como consecuencia de   afecciones en su salud debía dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo   previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, incluso en el contexto de una   relación contractual de prestación de servicios, cuyo contratista fuera una   persona que no tuviera calificación de pérdida de capacidad laboral moderada,   severa o profunda.    

En consecuencia, ordenó a la empresa demandada (i) renovar el contrato de   prestación de servicios que había celebrado con el accionante; (ii) cancelar al   actor las remuneraciones que había dejado de percibir entre el momento de su   desvinculación y la fecha en que su contrato se vencería conforme al plazo   pactado; y (iii) pagar, adicionalmente, una indemnización equivalente a 180   días de honorarios.    

83. En suma, de la línea jurisprudencial anteriormente construida, la   Sala concluye lo siguiente:    

(i)                La estabilidad laboral   reforzada es un derecho fundamental derivado de los artículos 1º, 13, 25, 47,   48, 53 y 93 de la Constitución Política, el cual protege a los trabajadores que,   por distintas circunstancias, se encuentran en un estado de debilidad   manifiesta.    

(ii)              En relación con los   trabajadores que sufren de alguna afectación de salud, estos gozan del derecho a   la estabilidad laboral reforzada en los casos en que su condición dificulta su   desempeño laboral, incluso cuando no existe acreditación de alguna discapacidad.    

(iii)           La aplicación del   derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a contratos de trabajo a   término indefinido. Al cumplirse el plazo de los contratos a término fijo, por   obra o labor, el empleador tiene prohibido decidir no renovar el contrato por   este simple hecho. Por el contrario, si subsisten las causas que dieron origen a   la relación laboral y el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus   funciones, el empleado tiene el derecho a conservar su trabajo, aunque el   término del contrato haya expirado.    

(iv)           En este sentido, si un   trabajador con afectaciones de salud ha sido despedido sin la debida   autorización de la Oficina de Trabajo, se presume que el despido es   discriminatorio. Lo anterior, debido a que el derecho a la estabilidad laboral   reforzada se cimienta en la prerrogativa con la que cuentan aquellas personas para   acceder en igualdad de condiciones a un empleo; a la imposibilidad de ser   despedidos en razón de su condición; a la garantía de asegurarles su permanencia   en el trabajo hasta que no se configure una causal objetiva que justifique su   despido y, finalmente; al hecho de que esa desvinculación esté mediada por esta   autorización.    

(v)              Esta   protección laboral no se desvirtúa por la materialización de la justa causa de   despido establecida en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo de   Trabajo. Si un trabajador cumple 180 días de incapacidad, el empleador tiene   prohibido ejercer la facultad de despido de manera automática. A este respecto,   debe seguir el procedimiento establecido en el artículo 142 del Decreto 019 de   2012, referente al pago de incapacidades y la emisión del concepto de   rehabilitación. Asimismo, debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus   capacidades. En caso de que esto sea imposible, la jurisprudencia constitucional   ha establecido que debe darle la oportunidad al trabajador de proponer   soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina   de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa.    

(vi)           De no   cumplir con los requisitos legales y constitucionales para despedir a un   trabajador que esté incapacitado, el empleador tiene la obligación de reintegrar   al trabajador; de pagar las prestaciones sociales y cotizaciones al sistema   integral de seguridad social por todo concepto, desde la fecha de su despido   hasta la fecha en la que se haga efectivo su reintegro; y de pagar los salarios   y demás emolumentos que se hubiesen podido causar en el mismo periodo, siempre y   cuando el trabajador no estuviera incapacitado o no hubiera causado la pensión   de invalidez.    

(vii)           Finalmente, de lo anterior se desprende que la protección legal a las personas   en situación de discapacidad, derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se   ha hecho extensiva a todo trabajador cuyas afectaciones de salud dificulta su   desempeño laboral. Lo anterior, independientemente de si sufre de alguna   limitación leve, moderada, severa o profunda. En relación con este asunto, si   bien la Corte no había ordenado pagar la indemnización equivalente a 180 días de   salario a la que se refiere el inciso 2 de este artículo, la Sentencia SU-049   de 2017 cambió la jurisprudencia respecto a esta sanción legal que derivada   exclusivamente en beneficio de personas en situación de discapacidad.    

La divergencia entre las posturas de la Corte Suprema   de Justicia y la Corte Constitucional con respecto a la estabilidad laboral   reforzada    

85. En primer lugar, mediante la Sentencia del 14 de   febrero de 2018 (Radicación 54400)[197],   la Sala Laboral conoció el caso de una trabajadora que había sido despedida sin   justa causa el 30 de septiembre de 2008, aun cuando, según la actora, sufría de   epicondilitis del codo derecho y síndrome del túnel carpiano. Incluso, la   demandante afirmó que la Junta Regional de Calificación de Invalidez había   emitido un dictamen en el que estableció que su enfermedad era de origen   profesional. Por lo anterior, solicitó el reintegro laboral, el pago de salarios   y prestaciones dejados de pagar, y los aportes al sistema de seguridad social; y   el pago de la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.    

El 14 de septiembre de 2011, el juez de segunda   instancia no accedió a las pretensiones de la actora. Sostuvo que la protección   otorgada por la Ley 361 de 1997 no se hallaba prevista para cualquier persona   que sufriera una “limitación”, pues quienes tenían derecho a ello eran aquellos   “cuya minusvalía se encuentra en un grado superior a la moderada, en los   términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, en armonía con la pluricitada   ley”.    

En sede de casación, la Corte Suprema de Justicia le   dio la razón al ad quem. A su juicio, a pesar de la incapacidad médica de   la actora al momento del despido, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 es   aplicable “para las personas que presenten limitaciones en grado severo y   profundo y no para aquellas que padezcan cualquier limitación”. Para   sustentar dicha afirmación, la Sala de Casación Laboral   citó la Sentencia del 14 de octubre de 2015 (Radicación 53083)[198]  que afirmó lo siguiente:    

“esta Corporación ha sostenido que esta   garantía es de carácter especial dentro de la legislación del trabajo, pues   procede exclusivamente para las personas que presenten limitaciones en grado   severo y profundo y no para las que padezcan cualquier tipo de limitación,   ni, menos aún, para quienes se hallen en incapacidad temporal por afecciones de   salud”.  (Negrilla fuera del texto).    

En ese sentido, resaltó que “para gozar de la   protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe probarse que el   trabajador por lo menos posee una limitación física, psíquica o sensorial y con   el carácter de moderada, es decir, que se encuadre entre los porcentajes de   pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%”.    

De igual manera, en la Sentencia del 27 de febrero de   2018 (Radicación 53090)[199], la Sala de Casación Laboral estudió el despido sin justa causa de un   trabajador que, si bien no estaba incapacitado en el momento y tampoco se había   catalogado su condición de discapacidad, ya había sido reubicado en razón de una   posible enfermedad profesional.    

En sede de casación, el juez laboral recordó que el   artículo 26 de la Ley 361 de 1997 “se refiere a las personas consideradas por   esta ley, como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de   invalidez superior a la limitación moderada, situación en la que no se encuentra   el demandante”. Por consiguiente, concluyó que no es suficiente por si solo   el quebrantamiento de la salud del trabajador, al encontrarse en incapacidad   médica, para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de   la Ley 361 de 1997. Es decir, el juez no podía extender la protección otorgada   por esta disposición “de manera indebida para eventos no contemplados en la   mencionada norma, tal como lo pretende hoy la censura”.    

Asimismo, la Sala en referencia también analizó el caso de una   trabajadora que, mientras se encontraba incapacitada, fue despedida sin justa   causa y, posteriormente, se acreditó que sufría de cáncer de esófago. Al   respecto, mediante la Sentencia del 28 de febrero de 2018 (Radicación 55933),[200]  estimó que el solo hecho de padecer una enfermedad no constituía per se  una “limitación física, sensorial o motora”. Por el contrario, a   través de prueba idónea, se debía demostrar el estado de discapacidad protegido   por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.    

En este sentido, concluyó que el ad quem había   fallado correctamente al negar las pretensiones de la actora. Lo anterior   porque, para la fecha en que el contrato se terminó, la demandante no presentaba   minusvalía debidamente calificada por el organismo competente; por tanto, esta   no era beneficiaria de una protección laboral reforzada, lo que hacía   improcedente la aplicación de cualquiera de las sanciones que la Ley 361 de 1997   consagraba.    

La decisión anteriormente reseñada se encuentra en   consonancia con el pronunciamiento del 11 de abril de 2018 (Radicación 53394)[201]. En dicha oportunidad, esta   Corporación dijo que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no prohíbe el despido   del trabajador en situación de discapacidad. En su lugar, sanciona que tal acto   esté precedido de un criterio discriminatorio. Por lo anterior, afirmó que “la   invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo   laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador”.  Por lo tanto, en este caso, “no es obligatorio acudir al inspector de   trabajo, pues (…) quien alega una justa causa de despido enerva la presunción   discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva”.    

Por lo anterior, la Sala concluyó que, en caso de   despido, el trabajador podía demostrar su estado de incapacidad para   beneficiarse de la presunción de discriminación. En tal caso, el empleador   tendrá la obligación de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.   Con todo, para que se configure un despido discriminatorio, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia consideró   necesario que, para el momento de la terminación unilateral del contrato: (i) el   actor presente una limitación física, psíquica o sensorial, (ii) que esta sea:   moderada, severa o profunda; y (iii) que sea conocida por el empleador.[202]    

86. En conclusión, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia aún considera que el trabajador   debe sufrir una pérdida de capacidad laboral específica y acreditada por el   organismo competente para ser beneficiario de cualquiera de los elementos   estipulados por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Adicionalmente, afirma que   el mero quebrantamiento de la salud no es suficiente para que el empleado se   encuentre cobijado por la Ley 361 de 1997, es decir, el hecho de que la persona   se encuentre incapacitada temporalmente no le otorga protección laboral   reforzada. A este respecto, es indispensable que dicha incapacidad sea tal, que   se pueda determinar su discapacidad.    

87. Por consiguiente, la posición de la Corte Suprema   de Justicia aún difiere de la postura adoptada por la Corte Constitucional, en   relación con la aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada y el   alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Mientras que la primera   Corporación exige que el trabajador acredite una pérdida de capacidad laboral   superior al 15% para ser amparado por el artículo en mención, la segunda   considera que cualquier persona que sufra una enfermedad que le dificulte su   desempeño laboral goza de estabilidad laboral reforzada. En este sentido,   mientras que para la Sala de   Casación Laboral de la Corte   Suprema de Justicia no es suficiente que el trabajador se encuentre incapacitado   temporalmente para ser beneficiario de estabilidad laboral reforzada, para la   Corte Constitucional este solo hecho puede dar como consecuencia que se   materialice dicha protección.    

En suma, estas dos Altas Cortes poseen interpretaciones   distintas respecto a los eventos en los cuales el empleador tiene la obligación   de reintegrar al trabajador que ha sufrido una incapacidad temporal, o ha   perdido algún porcentaje de su capacidad laboral de manera permanente. Conforme   a las decisiones de la Corte Suprema de Justicia, esta obligación se presenta   cuando el trabajador sufre de una limitación moderada, severa o profunda y sea   posible reubicarlo en un puesto que se acople a su capacidad laboral. En cambio,   de acuerdo con esta Corporación, debe atenderse dicha obligación en beneficio de   todo sujeto que haya estado incapacitado temporalmente, independientemente del   porcentaje de pérdida de capacidad laboral que hubiese perdido como consecuencia   de su enfermedad, siempre que esta sea menor de 50%.    

De igual modo, en relación con la aplicación del pago   de la indemnización sancionatoria al que el inciso 2 del artículo 26 de la Ley   361 de 1997 hace referencia, la Corte Suprema de Justicia ha determinado que el   artículo en su conjunto sólo protege a aquellos trabajadores que han perdido   cierto porcentaje de capacidad laboral y su discapacidad ha sido acreditada por   el organismo competente. En cambio, la Sentencia SU-049 de 2017, al   unificar la jurisprudencia constitucional, determinó que también procedía un   pago de 180 días de salario en los casos en que un trabajador en situación de   debilidad manifiesta fuera despedido sin autorización de la Oficina de Trabajo.    

88. En atención a lo anterior, esta Sala ahora evaluará   si el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se ajusta al   ordenamiento jurídico. Para ello, (i) lo contrastará con la posición que ha   adoptado la Corte en relación con la aplicación del derecho a la estabilidad   reforzada; (ii) determinará si, conforme a las distintas posturas   jurisprudenciales que se han presentado a lo largo de los años, se debe ajustar   el precedente constitucional respecto a la interpretación de la estabilidad   laboral reforzada; y (iii) definirá la manera en que el empleador puede terminar   el contrato de aquellos trabajadores que han estado incapacitados por más de 180   días a la luz de la Constitución, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la   jurisprudencia de esta Corporación.    

89. La demandante considera que la norma   acusada desconoce el artículo 25 constitucional porque autoriza al empleador a   terminar el contrato laboral si el trabajador ha estado incapacitado por más de   180 días. Esta posibilidad desconoce que el trabajo es un derecho y una   obligación social, pues permite que una persona en condiciones de debilidad   manifiesta pierda su trabajo y con ello se acentúe su situación de   desprotección. Para la ciudadana, la disposición atacada desconoce la   estabilidad laboral reforzada que proscribe la terminación de la relación   laboral con base en la situación de salud de empleados que, por esa misma razón,   están en circunstancias de debilidad que ameritan mayor protección.    

En su escrito, la ciudadana formuló dos   pretensiones. De forma principal solicitó que se declare la   inexequibilidad del fragmento acusado y, de manera subsidiaria, pidió que   se condicione la exequibilidad del apartado así:    

(i)                Declarar la ineficacia   del despido o de la terminación unilateral del contrato de trabajo cuando no   medie autorización previa de la Oficina de Trabajo.    

En los casos en los que se efectúe el   despido sin la debida autorización, el empleador deberá:    

(ii)              Reintegrar al trabajador   a su cargo o a uno mejor;    

(iii)           Pagar las prestaciones   previstas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997;    

(iv)           Renovar el contrato por   un término igual al inicialmente pactado, pagar los días adeudados desde la   terminación del contrato e indemnizar al contratista de acuerdo con las reglas   del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.    

La Universidad de   Cartagena y la Asociación Nacional de Industriales consideraron que la norma   acusada es exequible. Para la primera, la garantía de estabilidad laboral   reforzada es de creación jurisprudencial, razón por la que no constituye un   derecho fundamental como lo alega la ciudadana; en cualquier caso, ante   eventuales despidos ilegales, es posible interponer acción de tutela. Por su   parte, la Asociación referida indicó que la norma es exequible por las   siguientes razones:    

(i)                el Legislador tiene un amplio poder   de configuración en materia laboral;    

(ii)              de la Carta Política no se deriva   la obligación de mantener un vínculo laboral indefinido con una persona que no   puede prestar el servicio;    

(iii)           180 días es un término razonable   para esperar la recuperación del trabajador;    

(iv)           La Corte Constitucional no tiene la   competencia para fijar un término diferente durante el que deba subsistir la   relación laboral cuando falta un elemento esencial del contrato de trabajo; y    

(v)              el Sistema de Seguridad Social   asume las contingencias por enfermedad, invalidez, vejez y muerte.    

Por   su parte, la Facultad de Derecho de la Universidad Santo Tomás consideró que la   norma demandada es inexequible porque viola el derecho a la estabilidad laboral   reforzada, que se deriva del trabajo como derecho, principio y valor fundante   del Estado Social de Derecho, del principio de igualdad, de la protección   especial de las personas en situación de discapacidad y del principio de   solidaridad, así como de los instrumentos internacionales de derechos humanos,   tales como la CADH.    

Finalmente, el Ministerio Público no conceptuó sobre la constitucionalidad de la   norma demandada, pues solicitó que la Corte se estuviera a lo resuelto en la   sentencia C-079 de 1996.    

El  numeral 15 del literal   A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo vulnera el derecho al   trabajo (art. 25 superior), en particular, la garantía de estabilidad laboral   reforzada para personas que tienen padecimientos de salud    

90.  Como fue mencionado previamente, la Constitución consagra el derecho al trabajo (art. 25 superior) que   ha sido entendido por este Tribunal como principio, valor y derecho de alta   trascendencia en nuestro modelo de Estado. En efecto, la Carta enuncia los   principios mínimos fundamentales del estatuto del trabajo (art. 53)   entre los que se encuentran la igualdad de oportunidades para los trabajadores;   la estabilidad en el empleo; la garantía a la seguridad social, a la   capacitación y al adiestramiento. Por su parte, el artículo 54 incluye la   obligación del Estado de propiciar la ubicación laboral de las personas en edad   de trabajar.    

Adicionalmente, el ordenamiento afirma la importancia   del carácter tuitivo de las normas laborales y la especificidad del contrato de   trabajo ante el indiscutible desequilibrio entre las partes. Una de las muchas   consecuencias de esta concepción es la comprensión del deber de solidaridad,   que, aunque concierne a todos los asociados, tiene una relevancia especial en   materia laboral. Efectivamente, quien   contrata la prestación de un servicio personal adquiere este deber de manera   cualificada y debe cumplirlo cuando las circunstancias lo requieran ya que, de   acuerdo con postulados básicos del ordenamiento, tales como la dignidad humana   (art. 1 superior), la relación laboral va más allá del criterio de utilidad.    

91. Con todo, el contrato de trabajo tiene unos objetivos   específicos que no pueden desnaturalizarse, pues se enmarca en un sistema   económico que busca productividad. El inciso 1° del artículo 22 del Código   Sustantivo del Trabajo define el contrato de trabajo como “aquel por el cual   una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona,   natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda   y mediante remuneración”. Por su parte, el artículo 23 enuncia la actividad   personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo, como uno de sus   elementos esenciales.    

Por   tal razón, uno de los escenarios en los que puede terminarse el contrato por   justa causa, alegada por el empleador, corresponde al literal acusado, según el   cual, el despido es posible si el trabajador tiene una enfermedad contagiosa o   crónica que no sea de origen profesional, que lo incapacite para el trabajo y su   curación no haya sido posible durante 180 días.    

Esta es una norma compleja que incluye las siguientes hipótesis y contempla las mismas   consecuencias en todos los casos:    

(i)                Es justa causa para dar   por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador la enfermedad contagiosa, no   profesional del trabajador que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no   haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El   despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso.   El despido por esta causa no exime al empleador de las prestaciones e   indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.    

(ii)              Es justa causa para dar   por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador la enfermedad crónica no profesional   del trabajador que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido   posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al   vencimiento de dicho lapso. El despido por esta causa no exime al empleador de   las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la   enfermedad.    

(iii)           Es justa causa para dar   por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador cualquiera otra enfermedad del trabajador que lo incapacite para el   trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de   dicho lapso. El despido por esta causa no exime al empleador de las prestaciones   e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.    

(iv)           Es justa causa para dar   por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador   cualquiera otra lesión del trabajador que lo incapacite para el trabajo,   cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido   por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso. El   despido por esta causa no exime al empleador de las prestaciones e   indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.    

92. Desde una lectura sistemática propia de cualquier   método básico de interpretación, la comprensión y aplicación de esta disposición   debe considerar el conglomerado al que pertenece y por eso no se trata de una   causal de aplicación automática. En efecto, la normativa ha previsto que, al   terminar el periodo de incapacidad temporal, los empleadores están obligados a   (i) reinstalar a los trabajadores en los cargos que desempeñaban, dentro de sus   posibilidades como empresarios y si los empleados recuperan su capacidad de   trabajo, de acuerdo con el dictamen médico. Además, (ii) deben proporcionar a   los trabajadores incapacitados parcialmente un trabajo compatible con sus   aptitudes, aunque ello implique efectuar movimientos de personal. De lo   contrario, el despido se considerará ineficaz (art. 16 Decreto 2351 de 1965; artículo 4 Ley 776 de 2002).    

De hecho, el artículo 17 del Decreto 2177 de 1989[203] establece que a los trabajadores que   se encuentren en estado de invalidez física, sensorial o mental, que afecte el   desempeño de las funciones propias del empleo que ejercían y la incapacidad no   origine el reconocimiento de pensión de invalidez, se les deberán asignar   funciones de acuerdo con sus capacidades o trasladarlos a cargos que tengan la   misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de   las nuevas funciones, y estas no impliquen riesgo para su integridad.    

93. Hasta este momento del análisis de la   norma, no parece configurarse una violación a la Constitución. Sin embargo,   existe un elemento adicional que es parte del razonamiento de la demandante y   que resulta fundamental para adelantar el estudio del fragmento acusado, se   trata del deterioro de la salud de los trabajadores como un criterio de   discriminación en el trabajo. La actora ilustró ampliamente el punto con la   reseña de varios casos conocidos por esta Corte en sede de revisión, que, a su   vez, concuerdan con los casos conocidos por la Corte Suprema de Justicia   enunciados previamente en esta providencia y con la literatura sobre la materia   en Derecho Comparado[204].    

En efecto, cuando se considera la   posibilidad cierta de que el trabajador sea discriminado por su situación de   salud, la terminación del contrato de trabajo bajo esta causal ya no puede ser   analizada solamente como una   medida de conveniencia para la buena marcha de la empresa, pues puede tratarse   del uso de un criterio de segregación. Por lo tanto, sólo es admisible aplicar   esta causal si la enfermedad se asume desde una perspectiva funcional como la   imposibilidad de prestar el servicio. Con todo, el deterioro en las condiciones   de salud de un empleado no es una categoría sospechosa de las reconocidas   expresamente en la Carta Política (art. 13), pero sí puede ser un elemento de   discriminación si la mera existencia de la enfermedad o la estigmatización de la   persona enferma llevan al despido. Esta y otras consideraciones han sido parte   de la jurisprudencia de esta Corte que   ha desarrollado y reiterado la categoría de estabilidad laboral reforzada[205].    

94.  La estabilidad laboral reforzada ha sido definida como un derecho fundamental[206]  desarrollado por la jurisprudencia de esta Corporación desde hace más de 20   años. En particular, su reconocimiento se deriva de varias normas   constitucionales (arts. 1 dignidad humana, 13 igualdad, 25 derecho al trabajo,   47 integración social, 48 seguridad social, 53 principios mínimos fundamentales   del trabajo, 93 y 94 sobre tratados internacionales, 95 deber de solidaridad).   Por lo tanto, no es de recibo el argumento de la Universidad de Cartagena que   consideró que la estabilidad laboral reforzada invocada por la demandante no es   un derecho fundamental, aunque sí enunció la posibilidad de su protección a   través de la acción de tutela.    

Los  sujetos protegidos por esta categoría son, entre otros, las personas en circunstancias de   discapacidad y aquellas que se encuentren en una situación de debilidad   manifiesta debido a problemas de salud o por la concurrencia de ciertas   condiciones físicas o mentales que les dificulten sustancialmente el desempeño   de sus labores, pues existe la posibilidad de que la terminación de la relación   laboral corresponda a un acto discriminatorio por estar basado únicamente en las   circunstancias de salud del empleado y no en su aptitud laboral. Por lo   anterior, no es relevante si los sujetos tienen o no calificación de   invalidez, ni su porcentaje. Tampoco lo es la forma de contratación ni la   duración inicial del vínculo, ya que el elemento central para determinar si   la terminación de la relación laboral no fue discriminatoria es la existencia de   una causal objetiva distinta a la condición de salud del empleado para terminar   el contrato, de lo contrario, el despido es ineficaz.    

Los  elementos esenciales del derecho a la estabilidad laboral reforzada son    

(i)                el derecho a conservar   el empleo;    

(ii)              a no ser despedido en   razón de la situación de vulnerabilidad;    

(iii)           a permanecer en el   empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva   que conlleve la desvinculación del mismo y;    

(iv)           a que la autoridad   laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la   estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de   vulnerabilidad del trabajador que se aduce para dar por terminado el contrato   laboral, de lo contrario, el despido será declarado ineficaz.    

De acuerdo con estas previsiones, el empleador debe   explorar, proponer y materializar diversas opciones previas a la terminación de   la relación laboral para que pueda continuar el vínculo o configurarse   objetivamente la justa causa. En efecto, como lo prevé la legislación vigente,   al terminar el período de incapacidad temporal, el patrono tiene la obligación   de reincorporar al trabajador en el empleo que ocupaba, si su estado de salud se   ha restablecido y, en consecuencia, ha recuperado su capacidad laboral, o, en el   caso que el trabajador continúe incapacitado parcialmente, de otorgarle un   empleo compatible con su condición física, para lo cual deberá efectuar las   acciones que considere pertinentes.    

Por tanto, si la enfermedad tiene   curación, la persona tiene derecho al reintegro en el empleo. El solo cumplimiento del período de 180 días   continuos de incapacidad no lleva consigo de manera automática la posibilidad   del empleador de terminar unilateralmente el contrato laboral, pues la justa   causa no se configura si se ejerce la facultad de manera irrazonable o   indiscriminada. La jurisprudencia ha reiterado que tal proceder tiene un efecto   perverso, ya que, por una parte, desvincula al individuo en debilidad manifiesta   del empleo que le proveía los recursos económicos para su subsistencia, y por   otra, al presentarse la falta de cotización, el sistema abandona al trabajador   sin que se hubiese restablecido su salud, que ya está afectada.    

Sin embargo, el empleador puede eximirse   de la obligación de reubicación si demuestra que existe un principio de razón   suficiente de índole constitucional que lo exonera de cumplirla. Por   ejemplo, si la reubicación desborda la capacidad de la empresa, o si le impide o   dificulta de manera desproporcionada el desarrollo de su actividad o la   prestación del servicio a su cargo. En estos casos el derecho a ser reubicado   debe ceder ante el interés legítimo del empleador, que es a la vez el interés de   la empresa y de los demás trabajadores. Con todo, el patrono tiene la obligación   de poner tal hecho en conocimiento del empleado para que exista la oportunidad   de proponer soluciones razonables a la situación en un escenario dialógico en el   que se entiende que se pretende la mejor solución para las partes.    

Si el empleador decide terminar el vínculo laboral sin   agotar sus obligaciones de manera adecuada,   la jurisprudencia ha previsto las siguientes consecuencias:    

(i)            la   ineficacia del despido,     

(ii)         el pago   de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el periodo   en el cual estuvo injustamente separado del cargo,     

(iii)       el   reintegro en un cargo igual o mejor al que desempeñaba y en el que no sufra el   riesgo de empeorar su condición de salud,     

(iv)       el   derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas que su nuevo cargo le   impone, si hay lugar a ello;    

(v)         el   derecho a recibir una   indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de   las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el   Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,   complementen o aclaren.    

Las consecuencias (ii) a (iv) son de origen legal, la   (i) y la (v) se derivan de la necesidad de hacer efectiva la protección contra   la segregación, y corresponden a los mismos efectos que el ordenamiento ha   previsto cuando se presentan despidos discriminatorios a personas en situación   de discapacidad.    

En cuanto a la carga de la prueba, el empleador   debe demostrar que el despido se ha efectuado por razones distintas a la   situación de salud del trabajador o que se han agotado todas las posibilidades   dentro de lo razonable para poder mantenerlo en la empresa, con lo cual se   configura objetivamente la causal prevista en el Código Sustantivo del Trabajo.    

En   este punto cabe anotar que son evidentes las diferencias con el fuero de   maternidad y, por lo tanto, son distintas también las eventuales consecuencias   prácticas de este concepto. En efecto, se trata de una norma protectora y, por   esa razón, podría pensarse que eventualmente tendría impactos negativos en la   situación de laboral de los trabajadores que tengan las características   mencionadas por el artículo 62 parcialmente demandado. Por ejemplo, podría   disuadir a los empresarios en la contratación, como ha ocurrido en el caso de   las mujeres en edad reproductiva que podrían tener en algún momento la   protección del fuero de maternidad. Sin embargo, este caso se refiere a la   condición de salud, no al embarazo y se trata de dos situaciones que no son   comparables. Efectivamente, el segundo corresponde a una posibilidad que recae   sobre un grupo de sujetos previamente identificables: las mujeres en edad   reproductiva. Mientras que las posibilidades de detección en las hipótesis   propuestas por el artículo parcialmente acusado, aunque no son imposibles, son   complejas, de hecho, algunas, como las lesiones, son imprevisibles. En ese   sentido, el efecto perverso que la protección puede generar sobre los   trabajadores no se puede predicar en este caso de la misma forma en la que   ocurre con las mujeres en edad reproductiva, pues la contingencia de la   enfermedad no es previamente determinable, en general, ocurre durante la   vigencia del contrato laboral y no es claro el riesgo de eventual discriminación   antes de que se manifieste alguna de las hipótesis del art. 62 CST. En cualquier   caso, la Corte destaca que esta norma es parte de un complejo entramado de   medidas de protección que deberán analizarse en cada caso concreto.       

95. De acuerdo con estos elementos generales, la   estabilidad laboral reforzada es una categoría clara que aplica para el caso de   trabajadores que padecen ciertas circunstancias de salud que inciden en su   desempeño laboral y genera obligaciones para el empleador. Sin embargo, no puede   considerarse como una obligación absoluta e indeterminada en el tiempo para el   patrono, punto sobre el que llamó la atención la ANDI. La entidad afirmó que el   Legislador cuenta con una amplia libertad de configuración en materia laboral,   por lo que el aparte acusado debe ser declarado exequible. Al respecto, esta   Sala destaca que tal facultad encuentra límites fijados en las normas y en la   jurisprudencia constitucional. De hecho, la comprensión de esa potestad debe   construirse sobre la base de los principios de no discriminación (13),   solidaridad, (1, 48, 95), integración social y acceso al trabajo (25, 47, 54).    

96. Por otra parte, la Corte insiste en que el deber de   solidaridad no “corresponde propiamente al Estado”[207],   como lo afirmó la interviniente, concierne a toda la sociedad y, en el caso de   los empleadores, por las características de las situaciones que pueden   presentarse en el marco de la relación laboral, la jurisprudencia ha sido   enfática en afirmar su relevancia en la relación de trabajo. Además, la propia   Carta consagra la función social de la empresa (art. 333). En efecto, “la solidaridad supone asumir como propias   causas en principio ajenas, cuando el titular de ellas no puede por razones   objetivas ejercer su defensa y protección individualmente de forma integral”[208].   Por lo tanto, el Legislador no podría diseñar una norma laboral que desconociera   los postulados constitucionales que protegen al trabajador en circunstancias de   debilidad manifiesta.    

97. La   citada Asociación consideró que la Corte no debe acoger la tesis de la demanda   que plantea que el empresario tiene el deber de preservar en el empleo, por un   tiempo indefinido, a un empleado que no puede prestar el servicio para el que   fue contratado. Tal previsión sería irrazonable, pues no puede subsistir un   contrato de trabajo en ausencia de uno de sus elementos esenciales y, además,   iría en contra de lo que el mismo Legislador determinó como el plazo apropiado   para esperar la recuperación del trabajador. Por eso, este Tribunal carece de   competencia para establecer un plazo diferente.     

Sobre este punto, tal como ha sido descrito a lo largo   de esta providencia, la pretensión de la demanda no puede ser interpretada como   la consagración de una estabilidad laboral absoluta para los trabajadores que   padecen alguna condición de salud que afecta su desempeño laboral. De hecho, el   reproche constitucional se construye sobre la categoría de estabilidad laboral   reforzada, aplicable para proteger a los trabajadores que presentan ciertas   afecciones de salud y pueden ser despedidos de manera discriminatoria. Este   concepto considera distintas hipótesis y no elimina la posibilidad de que el   literal demandado se invoque como justa causa para la terminación del contrato   laboral. Sin embargo, sí establece un procedimiento y unas obligaciones para el   empleador -ya mencionadas-, debido a la posibilidad de que se presente un   despido sólo con fundamentos segregadores. En ese sentido, la Corte no comparte   la apreciación de la ANDI sobre la demanda y la idea de generar un plazo   diferente es una apreciación propia de la interviniente, no un planteamiento de   la ciudadana.    

98. Con  todo, la Corte considera que obligar a una empresa a tener en su nómina a un   empleado que no puede prestar los servicios para los que fue contratado, ni   algún otro que sea parte del giro de los negocios del empleador, sería   inaceptable desde el punto de vista constitucional. En efecto, la Carta protege   a la empresa como unidad productiva, fundamental para el desarrollo y el sistema   pretende su fomento como parte del crecimiento económico. Además, mantener a una   persona que no puede trabajar como parte de una empresa puede incluso resultar   violatorio de su dignidad. Por eso, la Sala reitera que la demanda pretende que   se agoten las obligaciones del empleador ante la situación de salud del   trabajador y que se haga una demostración objetiva de que definitivamente el   empleado ya no puede prestar sus servicios, a fin de evitar la discriminación   que se presume por la situación de salud de empleado, que lo ubica en   circunstancias de debilidad manifiesta.    

99. La   ANDI también afirma que el Sistema de Seguridad Social asume las contingencias   que pueda presentar el trabajador, por lo tanto, no necesitaría de su empleo si   ocurre alguna de ellas. Sin embargo, como fue relatado previamente, existen   circunstancias en las que un empleado que padece ciertas condiciones de salud   podría ser despedido y no recibir cobertura del sistema porque no se encuentra   en las contingencias que éste protege, o porque no puede continuar con el pago   de las cotizaciones, con lo que se afecta también la financiación del servicio   público.  En el caso de las incapacidades   superiores a 180 días, pueden existir distintos escenarios que ilustran la   situación de estos empleados: (i) el trabajador sufre una pérdida de capacidad   laboral superior al 50%. En este caso, puede optar por la pensión de invalidez a   cargo de la AFP a la cual se encuentre afiliado, bajo las condiciones que   establece la ley. En esa situación el empleador no tiene la obligación de   mantener a la persona en el empleo. (ii) El empleado pierde menos del 50% de su   capacidad laboral, y debe tener la posibilidad, de acuerdo con su salud, de   regresar a su cargo, lo que exige del empleador adoptar las medidas necesarias.   Si ellas son posibles, el trabajador será reincorporado. (iii) El empleado   pierde menos del 50% de su capacidad laboral, pero al empleador le es imposible   realizar ajustes razonables, traslados o capacitaciones –lógicamente todos ellos   consentidos por el empleado- con el fin de que el trabajador pueda acceder a   algún cargo acorde con sus condiciones de salud; de esta manera, no resulta   posible reintegrar laboralmente al empleado. Si se materializa esta posibilidad,   el empleador podrá ejercer la facultad conferida por el numeral 15 del artículo   62 del Código Sustantivo del Trabajo, esto es, despedir al trabajador con justa   causa.    

En la tercera hipótesis, para el trabajador que cuente   con capacidad de trabajo es fundamental conservar su empleo para sobrevivir   dignamente y atender sus necesidades, con lo cual, además, contribuye a la   sostenibilidad del sistema y al crecimiento económico del país. Pero mantener su   trabajo no es una obligación absoluta, responde a criterios de razonabilidad que   deberán ser implementados por el empleador. Sin duda, la demanda pretende que el   tercer escenario sólo se materialice bajo las condiciones que exige la ley, y   que en los casos de terminación de la relación laboral que no agoten tal   procedimiento, haya reintegro y opere una sanción reparatoria para el trabajador   y disuasoria para el patrono frente a actos de discriminación.    

100. Vistos estos elementos generales del análisis de   constitucionalidad, la Corte pasa a referirse de manera específica al   tratamiento de cada una de las hipótesis fijadas por la norma acusada. Al respecto es importante anotar que, ya que el cargo   sólo se limitó a la estabilidad laboral reforzada como parte del derecho al   trabajo, su análisis se ocupará únicamente de este asunto, sin desconocer que se   trata de una categoría que se relaciona con varias normas constitucionales.   Además, la Corte no se pronunciará sobre el contenido de cuestiones técnicas que   corresponden a la valoración médica, con todo, se referirá a conceptos básicos   generales para efectos de claridad en la argumentación y ante la necesidad de   comprender una norma que tiene más de 50 años de conformidad con los paradigmas   científicos actuales.    

101.  Es justa causa para dar por   terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador la   enfermedad contagiosa, no profesional de trabajador que lo incapacite para el   trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.    

La   disposición prevé tres elementos que pueden constatarse objetivamente y que son   indispensables para pueda terminarse el contrato: (i) la enfermedad contagiosa   no profesional; (ii) que incapacite para el trabajo; (iii) cuya curación no haya   sido posible durante 180 días.    

Sin   duda, la categoría de enfermedad contagiosa puede convertirse en un criterio   discriminatorio que haga necesaria la implementación de la estabilidad laboral   reforzada porque se puede presumir que el despido es segregador. De hecho, el   vocablo utilizado no corresponde con el lenguaje técnico, que define estas   enfermedades como transmisibles o infecciosas[209]. Incluso   existen enfermedades no contagiosas transmisibles, por lo que es razonable   pensar que la norma pretende referirse a condiciones médicas que generan la   necesidad de aislamiento o cuarentena como herramienta de salud pública[210].    

Esta causal se ajusta, en principio, a la Constitución, no viola el derecho al   trabajo porque corresponde a un criterio objetivo en que el carácter de la   enfermedad debe estar certificado por médicos y debe referirse al eventual   riesgo de estar en comunidad o a la necesidad de aislamiento. De tal forma, la   disposición pretende preservar no sólo la salud de la persona enferma sino la de   los demás trabajadores de la empresa, con lo que se protegen derechos   fundamentales de los individuos (art. 49 de la Constitución) y el interés   general (art. 1° superior).    

Por   otra parte, la incapacidad para trabajar también debe estar debidamente   certificada, si hay lugar a pensión, la relación laboral puede terminar sin que   el trabajador quede desprotegido, pero si no hay lugar a ella, debe verificarse   que efectivamente la persona no pueda trabajar. Para ello debe tomarse en   consideración su capacidad laboral, la naturaleza de la enfermedad y el riesgo   propio o para los demás que pueda generar.    

Además, la causal de despido no puede ejecutarse sino después de los 180 días y   previo agotamiento de las opciones razonables que debe brindar el empleador,   pues incluso en la hipótesis de aislamiento, es posible continuar con la labor   en ciertos casos. Todo ello deberá ser analizado por el empleador en conjunto   con el trabajador. Sólo si se encuentra que no hay opciones posibles, puede   invocarse la causal.    

102. Es justa causa para dar por terminado unilateralmente   el contrato de trabajo por parte del empleador la enfermedad crónica no   profesional del trabajador que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no   haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.    

En esta hipótesis, los aspectos que deben presentarse   objetivamente con el fin de que opere la causal para la terminación del contrato   laboral son los siguientes: (i) la enfermedad crónica no profesional (ii) que   incapacite para el trabajo, (iii) cuya curación no haya sido posible en 180   días.    

Las enfermedades crónicas están definidas por la OMS   como “de larga duración y por lo general de   progresión lenta.”[211]  Varias de ellas corresponden a las principales causas de mortalidad en el mundo   (enfermedades cardíacas, los infartos, el cáncer, las enfermedades respiratorias   y la diabetes) y son responsables del 63% de las muertes.[212]    

En estos casos, también es evidente la carga   discriminatoria que puede generar una enfermedad crónica y las dificultades que   se presentan en las diversas legislaciones laborales del mundo. En efecto,   el tratamiento a los trabajadores que padecen enfermedades   crónicas es un tema que se enmarca en el derecho laboral, pero también involucra   los campos de la salud pública y la sostenibilidad del sistema de seguridad   social. En efecto, los estudios señalan que el número de personas pertenecientes   a la población activa que sufre algún tipo de enfermedad crónica ha aumentado[213].   Sin embargo, en ausencia de un régimen jurídico específico, la legislación   laboral equipara a estos trabajadores con cualquier otro empleado, a pesar de   que se encuentran en circunstancias distintas debido a su condición de salud.   Tal equiparación deriva en tratamientos segregadores que, por causa de una   normativa ciega a la diferencia, terminan en la expulsión de estas personas del   mercado laboral. La posibilidad cierta de la pérdida del empleo con fundamento   en consideraciones discriminatorias incide no sólo en la afectación a la   dignidad del trabajador enfermo, sino en la reducción de la población activa y   la consecuente disminución de los aportes al sistema de seguridad social. Por   eso, estos análisis académicos insisten en la necesidad de adaptación de los   puestos de trabajo de estas personas a sus nuevas capacidades y en la extinción   del vínculo laboral únicamente ante razones objetivas.    

El reconocimiento de las diferencias de   estas personas con otros trabajadores no lleva necesariamente a equiparar   totalmente el concepto de enfermedad y discapacidad. En otros ordenamientos[214]  se habla de una tercera categoría: la enfermedad de larga duración que genera   limitaciones en la vida profesional del trabajador. En nuestro sistema, el   concepto es aún más amplio y apunta a las circunstancias de debilidad manifiesta   por razones de salud que generan estabilidad laboral reforzada, con lo que se   distinguen de los trabajadores en situaciones “usuales” y de las personas en   situación de discapacidad.    

Como consecuencia, debe verificarse la   capacidad para trabajar del sujeto, lo cual corresponde al concepto médico   laboral. Del mismo modo deberá constatarse el transcurso de los 180 días para   considerar el reingreso en las condiciones ya mencionadas y con el cumplimiento   de las cargas del empleador y, de no ser posible, puede hacerse efectiva la   causal. Bajo estas condiciones, la Corte encuentra que, prima facie, la   norma no viola el derecho al trabajo.    

103. Es justa causa para dar por terminado unilateralmente   el contrato de trabajo por parte del empleador cualquiera otra enfermedad del   trabajador que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible   durante ciento ochenta (180) días.    

Los   criterios que contempla esta hipótesis normativa son: (i) cualquier otra   enfermedad, (ii) que incapacite para el trabajo, (iii) cuya curación no haya   sido posible en 180 días.    

En   este caso, las razones objetivas que habilitan la terminación del contrato   laboral con justa causa tienen que ver con la noción de enfermedad como   deterioro de la salud. En relación con lo anterior, la OMS define la salud como  “un estado de completo   bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o   enfermedades”.[215]   En esta materia será el criterio médico el que indique cuándo se está en   presencia de una enfermedad y rendirá concepto técnico sobre su curación. Por   otra parte, será necesario establecer, también mediante concepto médico y   laboral, si se presenta una incapacidad para trabajar. Como en los casos   anteriores, deberán transcurrir 180 días de incapacidad y, al término de los   mismos, deberán cumplirse las obligaciones del empleador relacionadas con el   reingreso y reubicación antes de invocar la causal, de lo contrario esta no será   objetiva, sino que se presumirá que corresponde a un criterio discriminatorio.[216]  De acuerdo con este análisis preliminar,   la causal no viola el derecho al trabajo.    

104. Es justa causa para dar por terminado unilateralmente   el contrato de trabajo por parte del empleador cualquiera otra lesión del   trabajador que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible   durante ciento ochenta (180) días.    

Esta previsión establece como elementos objetivos para   la terminación de la relación laboral los siguientes: (i) cualquier lesión, (ii)   que incapacite para el trabajo, (iii) cuya curación no haya sido posible por 180   días.    

El concepto de lesión se define como “Cualquier daño   intencional o no intencional al cuerpo debido a exposición aguda a energía   térmica, mecánica, eléctrica o química o debido a la ausencia de calor u oxígeno   que lleve en un daño corporal o psíquico temporal o permanente y que puede ser o   no fatal”[217].    

En este caso, nuevamente, el concepto médico y el   laboral darán cuenta de la existencia de una lesión que impida trabajar y cuya   duración también estará dada por las incapacidades. Al término de los 180 días   el empleador deberá adoptar las medidas encaminadas al reintegro, si la   situación de salud del trabajador lo permite y si es razonable desde el punto de   vista de los movimientos de personal o los ajustes razonables que deba hacer la   empresa.    

Este tema es de vital importancia en contextos como el   colombiano, pues existe un nexo indiscutible entre la violencia y las lesiones[218],   por lo tanto, es del mayor interés de la sociedad y del sistema de seguridad   social mantener en el empleo a las personas que aún pueden trabajar, aunque   hayan sido víctimas de lesiones. En efecto, no puede perderse de vista la   importancia del trabajo como parte del proyecto de vida y la forma de alcanzar   una existencia digna. De lo visto hasta   ahora, la causal no contraviene el artículo 25 superior.    

105. Hasta este   punto del análisis, las cuatro hipótesis descritas para la terminación de la   relación laboral no transgreden la garantía de estabilidad laboral reforzada,   tal como lo alegó la demandante. No obstante, existen elementos comunes a todas   las hipótesis: son factores reconocidos como criterios que han dado origen a la   discriminación en el empleo, exigen concepto médico sobre la situación,   requieren que la condición de salud genere la incapacidad para trabajar, deben   transcurrir 180 días sin que sea posible la recuperación, y al término de los   mismos el empleador tiene el deber de buscar fórmulas para que el trabajador sea   reintegrado si este lo desea y su salud lo permite, por medio de movimientos de   personal y otros ajustes razonables. Si ello no es objetivamente posible, puede   alegar la causal y terminar la relación laboral. Todos estos elementos deben ser   interpretados con base en el concepto de estabilidad laboral reforzada, que   corresponde a una garantía claramente definida y reiterada en la jurisprudencia   de esta Corporación.    

Como fue mencionado, se trata de una norma que tiene más de 50 años, que   requiere de una interpretación apoyada en la ciencia médica y en los criterios   médico-laborales, además, requiere de la valoración de la capacidad para laborar   de acuerdo con el contexto actual y con las condiciones particulares de cada   situación, ya que debe haber un análisis estricto, pero razonable de las   posibilidades de reintegro al término de los 180 días que debe involucrar las   propuestas del empleador y el trabajador. Por lo tanto, las hipótesis de despido   sólo operan por la extinción de la capacidad laboral, entendida como la   posibilidad de prestar el servicio personal para el cual el empleado fue   contratado, que es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo. Esta   circunstancia debe ser verificable objetivamente, lo que exige que la evaluación   sea adelantada por alguien que no sea parte de la situación, pues, sin duda, sus   circunstancias pueden ser objeto de debate. Adicionalmente, debe considerarse el   eventual carácter discriminatorio de las hipótesis que prevé la norma acusada,   pues con ellas se genera una presunción de despido injustificado, lo que incide   en la valoración de cada situación.     

106.  No obstante, ante la posibilidad cierta de discriminación, el   numeral 15 del literal a) del artículo 62 de Código Sustantivo del Trabajo no   contempla expresamente quién es el encargado de verificar la configuración de   los elementos que, objetivamente, permiten aplicar la causal de terminación del   contrato laboral. La norma tampoco incluye un dispositivo que, ante el despido   injusto, repare a los trabajadores y disuada a los empleadores de llevar a cabo   actos segregadores. Tal situación   desconoce el deber del Estado de garantizar que el enfermo obtenga y conserve su   empleo y progrese en el mismo hasta el momento en que no pueda desarrollar la   labor para la cual fue contratado, ni ninguna otra de acuerdo con la clase de   restricción que presenta, debidamente valorada por la autoridad del trabajo.   Además, desconoce la protección de su mínimo vital, de su integridad, su salud y   dignidad. La Corte observa una incongruencia en la regulación, pues, si bien   diseña un dispositivo protector, no consagra consecuencias que reparen y   disuadan la discriminación, con lo que le resta fuerza normativa a la   prohibición de despido derivada de la falta de configuración de la justa causa.    

El   carácter incompleto de la norma viola el derecho al trabajo en su componente de   estabilidad laboral reforzada. En efecto, como se indicó previamente en esta   providencia, una parte de este concepto se relaciona con el artículo 13   constitucional que indica que “el Estado promoverá las condiciones para que   la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos   discriminados o marginados”, además, “[e]l Estado protegerá a aquellas   personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en   circunstancias de debilidad manifiesta y sancionará los abusos que contra ellas   se cometan”.    

Por   tratarse de una norma preconstitucional y proferida sin mayor debate   democrático, ya que fue expedida por el Presidente de la República en virtud de   facultades extraordinarias, no es extraño que haya diseñado un dispositivo   protector, pero, simultáneamente, haya dejado de considerar la forma de hacerlo   efectivo. Bajo esas circunstancias, la norma parecería ir en contra de la   garantía de estabilidad laboral reforzada que a su vez forma parte del derecho   al trabajo, con lo que resultaría inconstitucional. Sin embargo, tal   declaratoria puede generar un vacío legal inaceptable desde el punto de vista   constitucional.      

107.   La jurisprudencia[219]  se ha referido a diversas situaciones que han llevado a considerar opciones   adicionales a la declaratoria de inexequibilidad pura y simple. La Sentencia   C-325 de 2009[220] consideró que, aunque se encuentre   una clara inconstitucionalidad, debe valorarse la eventual generación de vacíos   e inconsistencias normativas que podrían tener resultados inconstitucionales,   que lógicamente son indeseables para el sistema jurídico.    

108. En el presente caso, la ausencia del texto que   debe declararse inexequible puede resultar más gravosa -en términos   constitucionales- que su presencia. En efecto, de un lado, eliminaría la   posibilidad de que un empleador pueda terminar, con justa causa, la relación   laboral en consideración a la imposibilidad del empleado para la prestación   personal del servicio, lo cual generaría la obligación indefinida de mantener a   un trabajador en ausencia de uno de los elementos esenciales del contrato de   trabajo, de tal forma que debería pagarle sin recibir el trabajo a cambio, o   implicaría que el patrono afrontara las consecuencias judiciales y económicas   del despido injustificado. Por otro lado, restaría la protección al trabajador   enfermo, pues eliminaría la garantía de estabilidad laboral relativa que cobra   especial relevancia por las características de las enfermedades descritas en la   norma, por el impacto de las mismas en su capacidad laboral y por el tiempo que   debe transcurrir antes de analizar la posibilidad de reintegro.      

Sin embargo, una sentencia diferida no es pertinente   porque la falta de un mecanismo efectivo de protección, así sea de forma   transitoria, afecta gravemente los derechos fundamentales de los trabajadores.   Esta circunstancia se comprueba en los casos conocidos por esta jurisdicción en   sede de tutela y por la jurisdicción laboral en sede de casación, por lo tanto,   la regulación es apremiante. De otro lado, aunque existe un mandato al Congreso   para que expida el estatuto del trabajo (art. 53 superior), han transcurrido más   de 27 años sin que se haya ejecutado. Por ende, la Corte encuentra el fallo   condicionado como la medida más razonable en este asunto, pues la norma se debe   completar en los aspectos que el Legislador ignoró. No sobra reiterar que, como es obvio, el Congreso   mantiene la facultad constitucional para pronunciarse sobre la materia, dentro   del margen de configuración que le asiste.    

109.   Para llenar el vacío generado por la falta de un dispositivo de garantía real   para el derecho a la estabilidad reforzada de los trabajadores, y con el   objetivo de respetar al máximo la previsibilidad jurídica, el principio   democrático y el trabajo del Legislador, la Corte condicionará la norma en el   sentido de que el despido del trabajador de su empleo o   terminación del contrato de trabajo por razón de su condición de salud, sin la   autorización de la oficina de Trabajo, no producirá efectos jurídicos y sólo   será eficaz si se obtiene la respectiva autorización. En caso de que el   empleador contravenga esa disposición, deberá asumir, además de la ineficacia   jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria equivalente a ciento ochenta días del   salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere   lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo   modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.    

Esta opción encuentra sustento en varias razones de   índole legal y jurisprudencial que muestran el desarrollo del sistema jurídico   en esta materia y explican que esta decisión es sólo el seguimiento de la   tendencia sistémica, con lo que se mantiene su consistencia y coherencia y se   evita la adopción de decisiones inesperadas o inusitadas:    

(i)                La elección del   Inspector de Trabajo como autoridad indicada para verificar la objetividad de la   causal acusada deriva de sus facultades legales (Ley 1610 de 2013) y de su   potestad para proteger los derechos de los trabajadores.[221]    

(ii)                Corresponde a la   misma forma usada por el Legislador para prevenir y sancionar la discriminación   laboral de las personas en situación de discapacidad (art. 26 Ley 361 de 1997),   que ya fue declarada exequible por esta Corte en la Sentencia C-531 de 2000.   Esto no significa que se trate de la simple fusión del artículo 62 del CST con   el 26 precitado, no habilita a trasladar los contenidos de este último sin mayor   miramiento. Ciertamente, esta Sala considera que la opción más adecuada en   términos metodológicos y conceptuales es ajustar la norma acusada para que   contenga un dispositivo que contemple consecuencias ante la posible   discriminación laboral. La estrategia idónea para lograrlo es integrar los   mecanismos que el Legislador ha diseñado en casos similares, como el del   artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En efecto, no puede simplemente ampliarse la   aplicación del artículo 26, pues el ordenamiento jurídico ya prevé una norma   específica para proteger de la discriminación a las personas que padecen de   ciertas condiciones de salud y, teniendo en cuenta el principio de preservación   del derecho, lo ideal es mantener en el ordenamiento la norma existente y   ajustarla según la necesidad que ha manifestado la demanda ante el cambio   conceptual en la comprensión del artículo 53 constitucional. Esta práctica no es   ajena al control de constitucionalidad, pues pretende resolver el dilema que se   presenta ante las eventuales consecuencias de un vacío legal, de hecho, esos   mecanismos contemplan la posibilidad de integrar elementos completamente nuevos   a una norma jurídica a fin de proyectar mandatos constitucionales a la   legislación[222]. En este caso, la Corte   integra un dispositivo de control que no es nuevo, que fue aprobado por el   legislador en casos similares y que ha sido usado de manera recurrente, unánime   y sostenida por la jurisprudencia de esta Corporación, pues son ejemplos de la   materialización de un cambio de significación material de la Constitución en   pleno respeto de su superioridad (art. 4 superior), de la efectividad (art. 2   ibidem) y de conservación del derecho (art. 241 constitucional).    

(iii)             La jurisprudencia de   la Corte ha usado esa misma fórmula en los casos que ha analizado en ejercicio   del control concreto, en sede de revisión de tutelas, pues la posibilidad de despedir y sólo indemnizar no   configura una salvaguarda de los derechos de los trabajadores en situación de   debilidad manifiesta y un desarrollo del principio de protección especial de la   cual son destinatarios. En particular, la jurisprudencia ha reconocido que la   indemnización es insuficiente para materializar el principio de estabilidad   laboral reforzada que se impone para la garantía de su derecho al trabajo e   igualdad y respeto a su dignidad humana. Además, la indemnización presenta un   carácter sancionatorio y suplementario, pero no otorga eficacia jurídica al   despido o a la terminación del contrato de la persona cuya salud afecta su   desempeño laboral, sin previa autorización de la Oficina de Trabajo, por lo que   procede el reintegro.    

(iv)             No es posible acudir a la   jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia como elemento orientador en la   materia, pues ha utilizado un criterio completamente distinto al concepto de   estabilidad laboral reforzada. Sus fallos más recientes fundamentan su análisis   en una norma ya derogada   (Decreto 2463 de 2001 derogado expresamente por el Decreto 1352 de 2013), tal   vez por la antigüedad de los casos, e ignoran los fundamentos legales y   constitucionales vigentes pues, los jueces laborales no verificaban que el   empleador hubiera cumplido su obligación de procurar el reintegro, como lo prevé   una norma vigente desde 1965. Aunque en varios casos los recurrentes en casación   han solicitado la ampliación de la protección especial del artículo 26 de la Ley   361 de 1997, para la Corte Suprema debe   probarse (a) que el trabajador tenga una limitación física, psíquica o sensorial   moderada (pérdida de capacidad laboral del 15% al 25%), severa (mayor al 25%,   pero inferior al 50%) o profunda (cuando supera el 50%), y (b) que el empleador   conoce ese estado de salud y termina la relación por razón de la limitación   física, sin previa autorización del ministerio del ramo. Sin embargo, esa   graduación fue derogada en 2013 y, será la misma Corte Suprema de Justicia, como órgano de   cierre de la jurisdicción laboral quien deberá interpretar este cambio normativo   de la manera en que lo considere según sus competencias y en armonía con las   previsiones constitucionales y la interpretación reiterada de cláusulas   constitucionales que ha fijado esta Corporación.    

110. Con respecto a las funciones de los inspectores del trabajo, tal como lo   dijo la Sentencia C-531 de 2000 cuando analizó algunos artículos de la   Ley 361 de 1997    

“el requerimiento de la autorización de la oficina   de Trabajo para proceder al despido o terminación del contrato de trabajo debe   entenderse como una intervención de la autoridad pública encargada de promover y   garantizar el derecho al trabajo según el ordenamiento jurídico nacional e   internacional vigente sobre estas materias, para corroborar la situación fáctica   que describe dicha causa legal de despido y proteger así al trabajador.”    

Además de esa función, esta autoridad estudia la situación como garante de la   razonabilidad, entendida en clave constitucional, para adoptar la mejor decisión   posible. De acuerdo con esa comprensión, también es parte de su función analizar   cada asunto a partir de la premisa según la cual el ordenamiento jurídico   colombiano no consagra derechos absolutos o perpetuos oponibles en toda   circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los   legítimos derechos de otros individuos.    

Por   otro lado, resulta exigible que la actuación del inspector de trabajo sea   ajustada a los principios establecidos en el artículo 29 de la Constitución   Política sobre el debido proceso[223]. En efecto, la función del Inspector   de Trabajo como autoridad protectora de los derechos del trabajador debe   desplegarse en el marco de la razonabilidad[224],   a fin de hacer efectivas las normas constitucionales en favor de los   trabajadores sin olvidar que ellas se relacionan con otras disposiciones que   manifiestan el interés del Estado, como la promoción de las empresas como base   del desarrollo económico del país. Desde esa perspectiva, debe analizar las   opciones que protegen de mejor manera los derechos del trabajador sin caer en   decisiones extremas que en la práctica eliminen la existencia de esta causal de   terminación del contrato laboral[225].   De esa manera, al proteger los derechos de los trabajadores y considerar la   importancia de las empresas, maximiza las posibilidades de lograr que aumente la   oferta de empleo para personas con diferentes capacidades. Por supuesto, no es   una tarea simple y habrá de estudiarse caso a caso. Igualmente, para su efectivo   funcionamiento es vital que el Ministerio del Trabajo adelante una capacitación   constante.    

111. Algunos criterios que pueden guiar el análisis de   la situación se concentran en la determinación de si la desvinculación fue   discriminatoria. Todos ellos corresponden a factores objetivamente verificables   que deben ser entendidos desde la presunción según la cual todo despido de un   trabajador, en las condiciones descritas por la norma acusada, se presume   injusto. Con base en esos elementos, el inspector de trabajo debe analizar los   siguientes criterios:    

a.      El despido atiende sólo   a la condición de salud del trabajador y es un criterio superfluo o irrelevante   para el trabajo.    

b.      Aunque sea un criterio   relevante para la prestación de sus servicios personales, el empleador debe   agotar las posibilidades de traslados o ajustes razonables al término de los 180   días.    

c.       El empleador debe   considerar los riesgos para el trabajador u otras personas en las opciones que   considere.    

d.      Todo nuevo cargo o   modificación en las condiciones del empleo implica capacitación adecuada.    

e.       Si objetivamente el   trabajador no puede prestar el servicio, es posible terminar el contrato.    

Es importante agregar que la intervención del inspector   no desplaza al juez, quien puede asumir, cuando corresponda, el conocimiento del   litigio que se trabe para determinar si realmente hubo la justa causa invocada   por el empleador.   Efectivamente, si el inspector   del trabajo otorga el permiso, este constituye una presunción de la existencia   de un despido justo, pero se trata de una presunción que puede ser desvirtuada   ante el juez correspondiente. Además, su actuación también está sometida a   control, como la de cualquier autoridad en el Estado Social de Derecho. Con   todo, es indiscutible que el reconocimiento del cambio de significación material   de la Constitución que ha dado lugar a este fallo, permite que asuntos que han   generado altísima litigiosidad constitucional ahora sean atendidos por una   autoridad administrativa, con lo que se maximiza la eficacia del Estado y la   efectividad de los derechos fundamentales de los involucrados (art. 2° superior)[226].    

112.   Bajo este criterio, se declarará la exequibilidad del numeral 15 del literal A)   del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, únicamente por el cargo   analizado en esta oportunidad, en el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o   terminación del contrato de trabajo por razón de su condición de salud, sin la   autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es   eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización.    

En   caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la   ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización   sancionatoria equivalente a   ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e   indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del   Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.    

Conclusión    

113. La Corte analizó si el numeral 15 del literal A)   del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece como justa   causa de terminación del contrato laboral, por parte del empleador, la   enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, así como cualquier otra   enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo y cuya curación no haya   sido posible durante 180 días, vulnera el derecho al trabajo previsto en el   artículo 25 superior y, de forma particular, la garantía de estabilidad laboral   reforzada.    

114. De manera preliminar, la Sala Plena consideró que   el numeral 15 (del literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo   se encuentra vigente. Adicionalmente, con respecto al debilitamiento de la cosa   juzgada precisó lo siguiente: (i) se configuró el fenómeno de la cosa juzgada   formal, pues el texto normativo que se juzgó en la Sentencia C-079 de 1996 fue   de nuevo demandado en esta ocasión; (ii) sin embargo, la ciudadana explicó de   manera razonable y suficiente la reinterpretación del marco constitucional (art.   25) al hacer un recuento de la evolución jurisprudencial que ha tenido el   principio de estabilidad laboral reforzada desde 1997 y su incidencia en la   interpretación del derecho al trabajo. (iii) Contrario al contenido del derecho   al trabajo que invocó la Corte en la Sentencia C-079 de 1996, la demandante   afirmó que, actualmente, toda persona cuyas condiciones de salud particulares   impidan o dificulten su actividad laboral, es beneficiaria de una estabilidad   laboral reforzada -concepto que surgió para proteger los derechos fundamentales   de los trabajadores en situación de debilidad manifiesta-, por ende, el   empleador no tiene la facultad de aplicar automáticamente la causal demandada.   (iv) En suma, la cosa juzgada se debilitó en virtud de un cambio en el   significado material de la Constitución.    

Esta nueva comprensión del parámetro de control   constitucional no pretende minar la entidad de la seguridad jurídica y de la   cosa juzgada. En efecto, se trata de un fenómeno que reúne características   específicas que lo hacen excepcional: (a) obedece a un proceso de más de 22 años   de consolidación jurisprudencial en el que han participado más de 30 magistrados   de esta Corporación en distintas salas de revisión y en sala plena que se han   pronunciado de manera unánime sobre el concepto de estabilidad laboral reforzada   como parte del derecho al trabajo (art. 25 superior); (b) no es un cambio de   interpretación abrupto, por el contrario, se ha sostenido de manera reiterada   durante 22 años; (c) no responde a una coyuntura específica, atiende al análisis   de diferentes casos en un periodo de tiempo considerable, frente a distintos   sujetos y en distintos contextos socio-económicos; (d) no es una expresión   arbitraria o caprichosa de los magistrados de esta Corporación, pues tiene   fundamentos teóricos y constitucionales importantes que se han desarrollado en   sentencias proferidas por salas de revisión, por la sala plena en sede de   unificación y por la sala plena en sede de control abstracto; (e) no afecta la   cosa juzgada, pues responde a la comprensión de un texto constitucional que   cambia con el tiempo y que es capaz de adaptarse a nuevas circunstancias sin que   haya sido formalmente reformado.    

Una aproximación que niegue el carácter dinámico de la   Constitución no sólo no es realista, sino que es indeseable. Dada la dificultad   que plantean las reformas constitucionales y ante la inexistencia de los   desarrollos legislativos que la misma Carta ha ordenado en materia laboral (art.   53), no es razonable suponer que el texto evolucionará de conformidad con las   demandas sociales por la vía formal prevista por la misma normativa. Esta   discordancia tiene como consecuencia la existencia de un texto constitucional   obsoleto. El reconocimiento del dinamismo constitucional no pretende anular la   normativa constitucional a través de reinterpretaciones artificiosas o   improvisadas, constatar su ocurrencia requiere de características específicas   que muestren los cambios con claridad y que deben de ser analizadas con cuidado   en cada caso concreto. Aunque sectores opuestos a estas tesis alegan el riesgo   de una Constitución manipulable, su idea descansa sobre la supuesta potestad de   un grupo de jueces o de cualquier individuo que se imponen sobre toda la   sociedad y sobre todos los dispositivos de control de poderes para transformar   la Carta a su antojo. Sin duda es un escenario peligroso, pero improbable.     

De hecho, una de las grandes ventajas de la comprensión   dinámica del texto constitucional es que logra atender prontamente las   necesidades ciudadanas, incluso evita la litigiosidad por vía de tutela y   elimina las barreras de eficacia que constantemente se erigen para los derechos   fundamentales.    

Finalmente, la Sala consideró procedente la integración   normativa del texto completo del numeral 15 del literal A) del artículo 62 del   Código Sustantivo del Trabajo, pues la ciudadana demandó dos proposiciones   jurídicas que no tienen un contenido deóntico unívoco, ya que, para entenderlas   y aplicarlas, es imprescindible completar su contenido normativo con los demás   apartes que no fueron acusados. A estas razones se suma la necesidad de evitar   que consecuencias indirectas de la posible inexequibilidad incidan en valores   fundamentales del ordenamiento constitucional, generen inconsistencias   sistémicas y excedan las precisas competencias de este tribunal.    

115. En el estudio de fondo, en primer lugar, la Sala   Plena evidenció que la causal de despido bajo estudio no puede aplicarse   automáticamente. A este respecto, además de agotar el tiempo de incapacidad   estipulado, la Corte insistió en que el empleador debía demostrar que el despido   se había efectuado por razones distintas a la situación de salud del trabajador   o que se habían agotado todas las posibilidades dentro de lo razonable para   poder mantenerlo en la empresa. De lo contrario, los derechos a la dignidad, a   la igualdad, al trabajo y a la salud de trabajadores con afecciones de salud   podían verse afectados.    

En segundo lugar, la Sala analizó de manera detallada   la línea jurisprudencial del derecho fundamental a la estabilidad laboral   reforzada de personas en situación de debilidad manifiesta, como consecuencia de   afecciones a su salud, la cual ha sido pacífica y reiterada durante 22 años. De   dicha línea concluyó lo siguiente:    

(i)                 los trabajadores que   sufren de alguna afectación de salud gozan del derecho a la estabilidad laboral   reforzada en los casos en que su afectación dificulta su desempeño laboral,   incluso cuando no existe acreditación de alguna discapacidad;    

(ii)              la aplicación del   derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a contratos de trabajo a   término indefinido. Al cumplirse el plazo de los contratos a término fijo, por   obra o labor, el empleador tiene prohibido decidir no renovar el contrato por   este simple hecho. Si subsisten las causas que dieron origen a la relación   laboral y el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el   empleado tiene el derecho a conservar su trabajo aunque el término del contrato   haya expirado;    

(iii)            en este sentido, si un   trabajador con afectaciones de salud ha sido despedido sin la debida   autorización de la Oficina de Trabajo, se presume que el despido es   discriminatorio;    

(iv)            esta protección laboral   no se desvirtúa en caso que el empleado se incapacite laboralmente durante un   lapso de 180 días, pues el empleador debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus   condiciones de salud. Si dicha reubicación es imposible, debe darle la   oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y   solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por   esta justa causa;    

(v)              si el empleador decide   terminar el vínculo laboral sin agotar sus obligaciones de manera adecuada, la   jurisprudencia ha previsto las siguientes consecuencias: (a) la ineficacia del   despido, (b) el pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de   recibir en el periodo en el cual estuvo injustamente separado del cargo, (c) el   reintegro en un cargo igual o mejor al que desempeñaba y en el que no sufra el   riesgo de empeorar su condición de salud, (d) el derecho a recibir capacitación   para cumplir con las tareas que su nuevo cargo le impone, si hay lugar a ello;   (e) el derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del   salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere   lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo   modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.    

116. En el análisis concreto de la disposición, la   Corte verificó que, a pesar de ser una norma protectora, es distinta de otros   fueros especiales que generaron efectos negativos en la contratación de los   sujetos protegidos, como el fuero de maternidad. En efecto, en el caso de   afecciones de salud, el trabajador no es identificable previamente como un   eventual beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, pues la condición de   salud en general es imprevisible y contingente. Además, se presenta durante la   vigencia del vínculo laboral y no antes, por lo que no es posible que se   convierta en un criterio para evitar la contratación del trabajador. Finalmente,   de trata de una medida tuitiva que deberá analizarse en cada caso concreto.      

De otro lado, la naturaleza protectora de la   disposición se ve anulada por su carácter incompleto, el mismo que la hace   inconstitucional. En efecto, las hipótesis de despido sólo operan por la   extinción de la capacidad laboral, entendida como la posibilidad de prestar el   servicio personal para el cual el empleado fue contratado, que es uno de los   elementos esenciales del contrato de trabajo. Esta circunstancia debe ser   verificable objetivamente, lo que exige que la evaluación sea adelantada por   alguien que no sea parte de la situación, pues, sin duda, sus circunstancias   pueden ser objeto de debate. Adicionalmente, debe considerarse el eventual   carácter discriminatorio de las hipótesis que prevé la norma acusada, pues con   ellas se genera una presunción de despido injustificado, lo que incide en la   valoración de cada situación. No obstante, la disposición no contempla   expresamente quién es el encargado de verificar la configuración de los   elementos que, objetivamente, permiten aplicar la causal de terminación del   contrato laboral. El precepto tampoco incluye un dispositivo que, ante el   despido injusto, repare a los trabajadores y disuada a los empleadores de llevar   a cabo actos segregadores. Esta incongruencia en la regulación le resta fuerza   normativa a la prohibición de despido derivada de la falta de configuración de   la justa causa.    

Por esta razón, la Sala Plena decidió declarar   exequible la norma demandada, en el entendido de que el despido del trabajador   de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su condición de   salud, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos   jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva   autorización del inspector de trabajo. Estos funcionarios estudian la situación   como garantes de la razonabilidad, entendida en clave constitucional, para   adoptar la mejor decisión posible. De acuerdo con esa comprensión, también es   parte de su función analizar cada asunto a partir de la premisa según la cual el   ordenamiento jurídico colombiano no consagra derechos absolutos o perpetuos   oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la   sociedad, o a los legítimos derechos de otros individuos. Por otro lado, resulta   exigible que la actuación del inspector de trabajo sea ajustada a los principios   establecidos en el artículo 29 de la Constitución Política sobre el debido   proceso.    

Para ello, la Corte estableció que el inspector de   trabajo debía analizar, entre otros, los siguientes criterios para evaluar si   otorgaba dicha autorización o no: (i) el despido atiende sólo a la condición de   salud del trabajador y este es un criterio superfluo o irrelevante para el   trabajo; (ii) el empleador debe agotar las posibilidades de traslados o ajustes   razonables al término de los 180 días; (iii) el empleador debe considerar los   riesgos para el trabajador u otras personas de las opciones que considere; (iv)   todo nuevo cargo o modificación en las condiciones del empleo implica   capacitación adecuada; y (v) si objetivamente el trabajador no puede prestar el   servicio, es posible terminar el contrato.    

Adicionalmente, la Sala insistió en que la intervención   del inspector no desplaza al juez, quien puede asumir, cuando corresponda, el   conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente se configuró   la justa causa invocada por el empleador. Efectivamente, si el inspector del   trabajo otorga el permiso, este constituye una presunción de la existencia de un   despido justo, pero se trata de una presunción que puede ser desvirtuada ante el   juez correspondiente. Además, su actuación también está sometida a control, como   la de cualquier autoridad en el Estado Social de Derecho.    

Esta fórmula aumenta la eficacia de los derechos   fundamentales involucrados y construye un dispositivo eficiente de atención a   las necesidades de los trabajadores. En efecto, esta decisión evita la   judicialización de los casos en los que se debate la estabilidad laboral   reforzada de las personas que padecen ciertas condiciones de salud, pues   traslada el análisis a una autoridad administrativa que actuará de acuerdo con   la comprensión constitucional de todos los intereses y derechos involucrados.    

117. En razón a lo anterior, la Corte condicionó la   norma en el sentido de que el despido del trabajador o la terminación del   contrato de trabajo por razón de su condición de salud, sin la autorización de   la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo será eficaz si se   obtiene la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa   disposición, deberá asumir, además de la ineficacia jurídica de la actuación, el   pago de la respectiva indemnización sancionatoria equivalente a ciento ochenta   días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a   que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas   que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.    

VII. DECISIÓN    

En mérito de lo expuesto, la   Sala Plena de la Corte Constitucional de la República de Colombia, administrando   justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,    

RESUELVE    

Declarar EXEQUIBLE el numeral 15 del literal A)   del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, únicamente por el cargo   analizado en esta oportunidad, EN EL ENTENDIDO de que carece de todo efecto jurídico el despido o la   terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su situación de   salud cuando no exista autorización previa del inspector de trabajo. Además de la ineficacia descrita   previamente, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su   situación de salud, sin la autorización del inspector de trabajo, tendrán   derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin   perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar de   acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,   adicionen, complementen o aclaren, en los términos de la parte motiva de esta   providencia.    

Notifíquese, comuníquese y cúmplase.    

GLORIA STELLA   ORTIZ DELGADO    

Presidenta    

CARLOS BERNAL   PULIDO    

Magistrado    

DIANA FAJARDO   RIVERA    

Magistrada    

LUIS GUILLERMO   GUERRERO PÉREZ    

Magistrado    

Con   salvamento de voto    

ALEJANDRO   LINARES CANTILLO    

Magistrado    

Con   salvamento de voto    

ANTONIO JOSÉ   LIZARAZO OCAMPO    

Magistrado    

Con salvamento de voto    

CRISTINA PARDO   SCHLESINGER    

Magistrada    

JOSÉ FERNANDO   REYES CUARTAS    

Magistrado    

ALBERTO ROJAS   RÍOS    

Magistrado    

MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ    

Secretaria   General    

      

SALVAMENTO DE VOTO DEL MAGISTRADO    

CARLOS BERNAL PULIDO    

A LA SENTENCIA C-200/19    

DERECHO AL TRABAJO-Sentido y aplicación del artículo 25 de la Constitución no ha   cambiado y continúa siendo el que se aplicó en la sentencia C-079 de 1996   (Salvamento de voto)    

TERMINACION   UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA-Condicionamiento no obedece a una nueva interpretación del trabajo en   condiciones dignas (Salvamento de voto)    

TERMINACION   UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA-Cambio en el alcance de la garantía al trabajo en condiciones dignas   (Salvamento de voto)    

Expediente D-12408    

Magistrada Ponente:    

GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO    

En atención a la decisión adoptada por la   mayoría de la Sala Plena, Salvo mi Voto en la decisión del expediente de la   referencia, pues discrepo del condicionamiento ordenado en relación con el   numeral 15 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo   (C.S.T.), con fundamento en las siguientes razones:    

I.                   Inexistencia del   cambio de parámetro de control de constitucionalidad    

En la sentencia de la cual me aparto se concluyó que   había operado un cambio en la interpretación del artículo 25 de la Constitución,   referente al trabajo digno, para sustentar dos cosas: (i) el debilitamiento de   la cosa juzgada respecto de la Sentencia C-079 de 1996 (ii) y la exequibilidad   condicionada de la justa causa de terminación por exceder 180 días de   incapacidad médica.    

Frente a la cosa juzgada. Considero que el sentido y aplicación del   artículo 25 de la Constitución no ha cambiado y continúa siendo el que se aplicó   en la Sentencia C-079 de 1996, máxime si se considera que en esa providencia se   analizó la garantía a la estabilidad laboral, que cobijaba a las personas que se   encontraran en situación de incapacidad médica y el consecuente reintegro cuando   se recuperaran[227]. Las providencias   empleadas para demostrar el aparente cambio en el parámetro de control   (C-470/97, C-016/98, C-531/00, T-415/11 y SU-049/17) y el artículo 26 de la Ley   361 de 1996 no son razones suficientes para pronunciarse sobre una norma   declarada exequible, por cuanto:    

a)                 Estas decisiones no   son precedentes aplicables al caso. Toda vez que no analizan las   particularidades de la justa causa de terminación demandada, sino que se   refieren a otros temas, como se ilustra en el siguiente cuadro:    

Sentencia                    

Norma estudiada                    

Razón de la decisión   

C-079/96    

Cosa juzgada                    

Num. 7 y 15 literal a), del artículo 7 del           C.S.T.    

Justa causa de terminación al cumplir           incapacidad de 180 días                    

“De manera que, a juicio de la           Corporación, la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo por           parte del empleador, en la forma mencionada, no resulta contraria a la Carta           Política, ya que lejos de constituir una vulneración al derecho del trabajo,           consagra una garantía de estabilidad relativa en beneficio del trabajador           incapacitado por razones de salud, pero a su vez permite a aquel no derivar           perjuicio injustificado como consecuencia de la falta de prestación personal           del servicio, fijando un término razonable de ciento ochenta días. Además           por cuanto para que se pueda invocar dicha causal, debe mediar la           comprobación de la enfermedad a través de los experticios médicos           pertinentes”.   

C-470/97                    

Art. 239.3 del C.S.T.    

Fuero de embarazo                    

“… la Constitución protege la maternidad           no sólo en el ámbito de las relaciones laborales privadas sino también en la           esfera pública. Por lo tanto la Corte considera necesario extender los           alcances de la presente sentencia integradora a estos artículos que regulan           el mecanismo indemnizatorio en el caso de las servidoras públicas, aun           cuando, como es obvio, sin que se desconozcan las reglas jurídicas           especiales que rigen estas servidoras, según que se trate de relación           contractual (trabajadora oficial) o de relación legal y reglamentaria           (empleada pública)”.   

C-016/98                    

Arts. 45, 46 y 61 del C.S.T.    

Diferencias entre el contrato civil y           laboral                    

“De ninguna manera se desestimula el           trabajo (art. 25 C.P.), ya que la modalidad del contrato a término definido,           en vez de conducir a las partes a abstenerse de contratar, permite que las           relaciones laborales que no necesitan una mayor extensión de tiempo se           formalicen. Por lo dicho, esta Corporación declarará exequibles las normas           del Código Sustantivo del Trabajo impugnadas por el actor”.   

C-531/00                    

Art. 26 de la Ley 361 de 1997.    

Despido del trabajador en situación de           discapacidad con autorización de la Oficina de trabajo                    

“En consecuencia, la Corte procederá a           integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la           dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los           mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los           disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera           que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26           de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de           su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación,           sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y           sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización”.   

T-415/11                    

                     

Las sentencias de las salas de revisión no           tienen la virtud cambiar la cosa juzgada.   

SU-049/17                    

No es una providencia que tenga la virtud           alterar la cosa juzgada de una sentencia de constitucionalidad, dado el           carácter particular de las sentencias de tutela y el abstracto y general de           las sentencias de constitucionalidad.                    

“El derecho fundamental a la estabilidad           ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas           que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte           sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares,           con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad           laboral moderada, severa o profunda. La estabilidad ocupacional reforzada es           aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de           servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la           realidad”.      

b)                Una norma de rango   legal (art. 26 de la Ley 361 de 1996) no tiene el efecto de llenar de contenido   a una disposición constitucional (art. 25 C.P.) y menos aun el de condicionar la   causal de terminación del contrato con justa causa, cuando la incapacidad médica   supera 180 días, al regular un mecanismo de prevención a la discriminación de   las personas en situación de discapacidad dentro del ámbito laboral[228].    

Frente al condicionamiento. De la lectura del condicionamiento se constata que la   decisión adoptada no obedece a una nueva interpretación del trabajo en   condiciones dignas, sino a una fusión entre dos normas de rango legal, pues   incorpora en el numeral 15 del literal a) del artículo 15 de C.S.T., las   consecuencias y supuestos de hecho previstas en el artículo 26 de la Ley 361 de   1996, lo cual es ajeno al control de constitucionalidad que debe ejercer la   Corte.    

II.                Exequibilidad   simple    

No obstante, si en gracia discusión se   considerara que existió un cambio en el alcance de la garantía al trabajo en   condiciones dignas, la disposición debió declararse ajustada a la Constitución,   dado que:    

a)                 Materializa un   equilibrio en las relaciones laborales, al contemplar un periodo razonable de 6   meses para que el empleador mantenga la carga prestacional de una persona que no   puede prestar el servicio, y cuya labor debe ser asumida por un nuevo trabajador[229]. Esto no significa que   dicho empleado, pasados los 180 días, quede desprotegido, pues si este no puede   reintegrarse, queda cobijado por las medidas previstas en el Sistema Integrado   de Seguridad Social, tanto en su aspecto de salud, pensional e indemnizatorio[230].    

b)                A pesar de que es al   Legislador al que le corresponde definir las competencias de los inspectores del   trabajo, la sentencia les asigna una nueva competencia para evaluar y autorizar   la solicitud de despido prevista en el artículo 62 del C.S.T. La sentencia, sin   embargo, no define bajo qué criterios se ejerce aquella, los tiempos para su   atención, como tampoco los recursos procedentes, aspectos todos ellos propios de   la creación de un procedimiento administrativo.    

c)                  La sentencia debió   sopesar el impacto de la creación de un fuero objetivo en materia de salud   dentro del mercado laboral. Ello, por cuanto, existe un antecedente sobre los   efectos negativos que generó la Sentencia SU-070 de 2013 en materia de   contratación de mujeres en edad reproductiva. Esta situación motivó la   expedición de la Sentencia SU-075 de 2018, que cambió el precedente del fuero de   maternidad.    

Fecha ut supra,    

CARLOS BERNAL PULIDO    

Magistrado    

      

SALVAMENTO DE VOTO DEL MAGISTRADO    

ALEJANDRO LINARES CANTILLO    

A LA   SENTENCIA C–200/19    

Demanda de inconstitucionalidad contra el   numeral 15 (parcial) del literal A) del artículo 62 del Decreto Ley 2663 de   1950, Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7º del Decreto   2351 de 1965.    

Magistrada Ponente:    

GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO    

En la sentencia C–200 de 2019 la mayoría de   la Sala Plena decidió declarar exequible el numeral 15 (parcial) del literal A)   del artículo 62 del Decreto Ley 2663 de 1950, Código Sustantivo del Trabajo,   modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, bajo el entendido de que   carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de   trabajo de una persona por motivo de su estado de salud, sin previa autorización   del Inspector del Trabajo. Además, se dispuso que las personas que fueran   despedidas o su contrato terminado bajo estas circunstancias, tendrían derecho a   una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás   acreencias a que tuvieren derecho de conformidad con el Código Sustantivo del   Trabajo. A juicio de la demandante, la norma acusada vulneraba el derecho   fundamental al trabajo, según se encuentra contenido en el artículo 25 de la   Constitución, y la estabilidad laboral reforzada derivada del mismo.    

La decisión adoptada se basó en las   siguientes consideraciones. En primer lugar, señaló la Corte que había operado   un debilitamiento de la cosa juzgada constitucional contenida en la   sentencia C–079 de 1996, que declaró exequible el numeral 15 del literal A) del   artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Lo anterior, por cuanto el   significado material del artículo 25 de la Constitución había variado, debido al   desarrollo jurisprudencial del concepto de estabilidad laboral reforzada   definido por este tribunal en la sentencia C–470 de 1997. De esta manera,   procedió al estudio de fondo, y definió el problema jurídico en el sentido de   definir si la norma demandada vulneraba el artículo 25 Superior, y   particularmente, la garantía de la estabilidad laboral reforzada.    

Como respuesta a dicho planteamiento, en la   sentencia se consideró inicialmente que la norma acusada no vulneraba el derecho   al trabajo, ni la garantía a la estabilidad laboral reforzada, por cuanto al   término de los 180 días sin que fuera posible la recuperación del trabajador, no   habilitaba al empleador para efectuar un despido automático, sino que lo   conducían a la búsqueda de fórmulas para el reintegro a la empresa del   trabajador, atendiendo las condiciones particulares de su estado de salud. No   obstante, señaló que la norma no regulaba quién era el encargado de verificar la   configuración de los elementos que, objetivamente, permitían aplicar la causal   de despido, ni preveía un dispositivo que, ante el despido injusto, reparara a   los trabajadores y a su vez previniera a los empleadores de incurrir en este   tipo de conductas discriminatorias. En este sentido, expuso que el carácter   incompleto de la norma vulneraba el derecho al trabajo en su componente de   estabilidad laboral reforzada, y procedió a declarar la exequibilidad   condicionada de la norma.    

Con el debido respeto por las decisiones de   la Sala Plena, me permito salvar el voto en relación con la sentencia de la   referencia, postura que se explicará a continuación:    

1.             La demanda carecía   de certeza, por lo que procedía la declaratoria de una decisión inhibitoria: En este sentido, considero que en los   antecedentes de la sentencia se aborda una hipótesis no contemplada en la norma   objeto de control, por cuanto se valora la estabilidad laboral reforzada por   fuera del término de los 180 días previstos por el legislador. En consecuencia,   en mi opinión, la demanda no cumplía con el requisito de certeza, toda   vez que las razones de violación no corresponden al contenido de la disposición   demandada, sino a una interpretación subjetiva de la hipótesis en la que se da   su aplicación. Por lo cual, procedía en el presente caso declarar la inhibición   frente al cargo propuesto.    

2.             Sobre la ausencia de   elementos que permitan debilitar la cosa juzgada constitucional: En el presente caso, no se presentó un   debilitamiento  de la cosa juzgada constitucional, por cuanto (i) en la sentencia C–079 de 1996   la Corte analizó si la norma demandada afectaba la estabilidad en el empleo, y   concluyó que dicha norma brindaba una estabilidad relativa en beneficio   del trabajador incapacitado por razones de salud, que a su vez permitía no   derivar un perjuicio injustificado al empleador como consecuencia de la falta de   prestación personal del servicio, fijando un término razonable de 180 días; y   (ii) el marco constitucional del derecho al trabajo, en lo que atañe a la   estabilidad laboral reforzada, no se ha modificado por cuanto esta no es un   desarrollo del derecho al trabajo, sino de la garantía de no discriminación   prevista en la Ley 361 de 1997, y en este sentido, se pronunció la Corte en la   sentencia C–470 de 1997, al referirse a la garantía de la estabilidad en el   empleo de grupos poblacionales históricamente discriminados.    

Adicionalmente, considero que en materia de   cosa juzgada no existe un debilitamiento, sino una excepción a la misma,   la cual, en el presente caso, parece darse por el fenómeno de la constitución   viviente[231]. No   obstante, de haberse aplicado los parámetros de dicho test al presente   caso, se evidenciaría que el mismo no se cumple, por cuanto, como se dijo, el   parámetro de control (art. 25 CP) no se encuentra relacionado con la evolución   de la interpretación o entendimiento del concepto de estabilidad laboral   reforzada. Por estos motivos, en mi opinión, la presente sentencia debió estarse   a lo resuelto en la C–079 de 2016.    

3.             La decisión de la   mayoría desconoce el mandato constitucional, en el cual se funda la garantía de   estabilidad laboral reforzada: En este sentido, el problema jurídico confunde la causal de   despido con justa causa, con la garantía de la estabilidad laboral reforzada,   así como los conceptos de persona en situación de discapacidad con incapacidad   laboral. Lo anterior, toda vez que la garantía de estabilidad laboral reforzada   atiende al principio de no discriminación en el empleo de las personas en   situación de discapacidad, quienes pueden encontrarse o no en periodos de   incapacidad, cuyo despido requiere de autorización de la Oficina del Trabajo.   Por su parte, la norma demandada contiene una autorización legal al empleador   para que en caso de que llegados los 180 días sin tener concepto de   rehabilitación favorable, pueda proceder con el despido del trabajador, sin   necesidad de autorización de la Oficina del Trabajo. De esta manera, en aquellos   casos en que el accionante alegue la afectación de sus derechos por causa de la   discapacidad, deben aplicarse las disposiciones de la Ley 361 de 1997, y no la   norma demandada. Bajo este panorama, es importante precisar que la estabilidad   laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad, tal como ha sido   entendida y desarrollada por la jurisprudencia, es una forma de realización del   derecho a la igualdad de ciertos sujetos. En esta medida, es al legislador a   quien le corresponde definir los medios para garantizar la efectividad de dicho   mandato, sin que pueda limitarse su amplia potestad de configuración.    

Así las cosas, es claro que la norma   demandada se limita al escenario de las incapacidades laborales, y   particularmente, sólo aplica a quienes, cumplidos 180 días de incapacidad, no   tengan concepto favorable de rehabilitación. Por ello, escenarios adicionales   como el cumplimiento de los 180 días de incapacidad, concepto favorable de   rehabilitación e imposibilidad material de reubicación en la empresa, o   cumplimiento de los 180 días sin concepto de rehabilitación, son escenarios que   escapan al ámbito de aplicación de la norma y cuyo desarrollo corresponde al   legislador. Precisando, además, que la sentencia no analizó en detalle que la   persona despedida bajo esta causal no queda desprotegida, toda vez que a   partir del día 181 de incapacidad, el pago de este riesgo es asumido por la   sociedad Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) a la cual se encuentre   afiliado el trabajador, quien se encargará del proceso de calificación de   pérdida de la capacidad laboral, tal y como quedó consignado en la mencionada   sentencia.    

4.             Sobre la   aplicabilidad del precedente contenido en la sentencia SU–049 de 2017 y las   reglas de unificación allí contenidas: Es importante precisar que en aquella ocasión la Sala Plena se   pronunció de manera concreta sobre la estabilidad laboral en los contratos de   prestación de servicios, los cuales, no se encuentran regidos por las normas   contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo, como ocurre en esta oportunidad.   En este orden de ideas, debe reiterarse que quien suscribe un contrato de   trabajo (o quien tiene de facto una relación laboral) y quien suscribe un   contrato de prestación de servicios (sin tener de facto  una relación laboral), se encuentran en una posición jurídica distinta y de esta   manera, no se configuran los elementos para que esta sentencia sea considerada   como precedente[232]. En igual   sentido, no pueden considerarse precedentes aplicables al caso las sentencias en   que se estudió la estabilidad laboral reforzada respecto de mujeres en estado de   embarazo. De conformidad con lo expuesto, considero que la estabilidad laboral   reforzada no es un derecho fundamental derivado del derecho al trabajo, sino que   se trata de un desarrollo de los artículos 13 y 53 de la Constitución, garantía   que no guarda relación con la justa causa para dar por terminado el contrato de   trabajo por incapacidad, contenida en la norma demandada.    

Con el debido respeto, en los términos anteriores   dejo consignado mi salvamento de voto,    

Magistrado    

[1]  MP Hernando Herrera Vergara.    

[2]  Folios 25 a 32, cuaderno 1.    

[3]  Asimismo, precisa que se trata de cosa juzgada relativa implícita porque, a   pesar de que no se hizo la precisión correspondiente en la parte resolutiva de   la sentencia, la Corte juzgó la constitucionalidad de la disposición acusada   únicamente desde la perspectiva de algunas disposiciones de la Carta Política.    

[4]MP Alejandro Martínez Caballero.    

[5]MP Fabio Morón Díaz.    

[6]MP Álvaro Tafur Galvis.    

[7]  MP María Victoria Calle Correa.    

[8]  MP María Victoria Calle Correa.    

[9]  Folios 75 a 79.    

[10]  Folio 78.    

[11]  Folio 78.    

[12]  Folios 108-115    

[13]  Folio 109.    

[14]  Folio 111.    

[15]  Folios 116-124    

[16]  Sentencia T-364 de 2016, MP Luis Guillermo Guerrero Pérez.    

[17]  Caso Lagos del Campo vs. Perú.    

[18]  MP Alejandro Martínez Caballero.    

[19]  Folio 78.    

[20]  MP José Fernando Reyes Cuartas.    

[21]  Ver sentencias C-032 de 2017, C-516 de 2016 y C-412 de 2015, MP   Alberto Rojas Ríos; C-348 de 2017, MP Iván Humberto Escrucería Mayolo, entre   otras.    

[22]  C-044 de 2018, MP José Fernando Reyes Cuartas.    

[23]  MP Rodrigo Gil Escobar.    

[24]  MP Iván Humberto Escrucería Mayolo.    

[25]Sala de Casación Civil de   la Corte Suprema de Justicia, fallo del 28 de marzo de 1954, citada en la   Sentencia C-529 de 2001, MP Antonio Barrera Carbonell. La Corte Constitucional   ha destacado que la derogación orgánica puede tener características de expresa y   tácita, atendiendo que el legislador puede explícitamente indicar que una   regulación queda sin efectos o que corresponde al intérprete deducirla, después   de un análisis sistemático de la nueva preceptiva (Sentencia C-775 de 2010, MP   Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.)    

[26]  La subrogación como modalidad de derogación se explica en la Sentencia C-019 de   2015, MP Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[27]  Sentencia C-502 de 2012. MP Adriana María Guillén Arango.    

[28]  Sentencia C-502 de 2012. MP Adriana María Guillén Arango.    

[29]  Ver sentencias C-019 de 2015, MP Gloria Stella Ortiz Delgado;   C-1055 de 2012, MP Alexei Julio; y C-502 de 2012, MP Adriana María Guillén   Arango    

[31] Ver   Sentencia C-797 de 2014, MP Luis Guillermo Guerrero.    

[32]  MP Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[33] Sentencia   C-724 de 2007, MP Marco Gerardo Monroy Cabra.    

[34]  MP Alberto Rojas Ríos.    

[35]  Sentencia C-463 de 2014, MP María Victoria Calle Correa.    

[36]  Este artículo dispone: “En el Sistema General de Seguridad Social en Salud   serán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas   correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por   enfermedad general y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer   (3) día y de conformidad con la normatividad vigente”.    

[37]  Artículo 157, Ley 100 de 1993.    

[38]  El artículo 206 de la Ley 100 de 1993 establece: “Para los afiliados de que   trata el literal a) del artículo 157, el régimen contributivo reconocerá las   incapacidades generadas en enfermedad general, de conformidad con las   disposiciones legales vigentes. Para el cubrimiento de estos riesgos las   Empresas Promotoras de Salud podrán subcontratar con compañías aseguradoras. Las   incapacidades originadas en enfermedad profesional y accidente de trabajo serán   reconocidas por las Entidades Promotoras de Salud y se financiarán con cargo a   los recursos destinados para el pago de dichas contingencias en el respectivo   régimen, de acuerdo con la reglamentación que se expida para el efecto”.    

[39]  Artículo 41, Ley 100 de 1993    

[40]  Conclusión extraída de la Sentencia T-419 de 2015, MP Myriam Ávila Roldán,   citada en la Sentencia T-401 de 2017, MP Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[41]  En relación con el pago de incapacidades luego del día 540, la Sentencia T-144   de 2016, MP Gloria Stella Ortiz Delgado, confirmó que el artículo citado es de   aplicación retroactiva, pues se basa en el principio de igualdad material ante   un déficit de protección que se presentaba previo a la promulgación de la Ley   1753 de 2015.    

[42]  MP Alfredo Beltrán Sierra.    

[43]Esta norma dispone: “Reinstalación en el empleo. 1. Al   terminar el período de incapacidad temporal, los patronos están obligados:   a) A reinstalar a los trabajadores en los cargos que desempeñaban si recuperan   su capacidad de trabajo. La existencia de una incapacidad parcial no será   obstáculo para la reinstalación, si los dictámenes médicos determinan que el   trabajador puede continuar desempeñando el trabajo; b) A proporcionar a   los trabajadores incapacitados parcialmente un trabajo compatible con sus   aptitudes, para lo cual deberán efectuar movimientos de personal que sean   necesarios. 2. El incumplimiento de estas disposiciones se considerará   como un despido injustificado”.    

[44]  MP Jimena Isabel Godoy Fajardo.    

[45]  MP Camilo Tarquino Gallego.    

[46]  MP José Roberto Herrera Vergara.    

[47]  MP José Roberto Herrera Vergara.    

[48]C-744   de 2015 MP Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[49]MP   Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[50]C-287 de 2014, MP Luis Ernesto Vargas Silva.    

[51] Sentencia C-030 de 2003, MP Álvaro Tafur Galvis.    

[52] Ver sentencias C-096 de 2017, MP Alejandro   Linares Cantillo; C-287 de 2014, MP Luis Ernesto Vargas Silva; C-532 de 2013, MP   Luis Guillermo Guerrero Pérez; C-427 de 1996, MP Alejandro Martínez Caballero,   entre otras.    

[53]  Sentencia C-007 de 2016, MP Alejandro Linares Cantillo.    

[54]C-228 de 2015, MP   Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[55]  Si bien estos efectos mayoritariamente se presentan en relación   a la cosa juzgada material, en la Sentencia C-007 de 2016, MP Alejandro Linares   Cantillo, esta Corporación aclaró que también pueden presentarse en casos de   cosa juzgada formal.    

[56] Ver sentencias   C-096 de 2003, MP Manuel José Cepeda; C-310 de 2002, MP Rodrigo Escobar Gil,   entre otras.    

[57]“Ninguna   autoridad podrá reproducir el contenido material del acto jurídico declarado   inexequible por razones de fondo, mientras subsistan en la Carta las   disposiciones que sirvieron para hacer la confrontación entre la norma ordinaria   y la Constitución”.    

[58] MP Manuel José   Cepeda Espinosa.    

[59]Sentencia C-460   de 2008, MP Nilson Pinilla Pinilla, en la cual se negó la existencia de una cosa   juzgada material en sentido amplio, por los cambios constitucionales   introducidos al sistema penal de enjuiciamiento.    

[60] Sentencia C-774   de 2001, MP Rodrigo Escobar Gil, en la cual se apeló al concepto de   “Constitución viviente” para realizar un nuevo examen de constitucionalidad   sobre la figura de la detención preventiva.    

[61]Sentencia C-228   de 2002, MP Manuel José Cepeda y Eduardo Montealegre Lynett, en la cual se   realizó una nueva ponderación de valores y principios constitucionales para   determinar el alcance de los derechos de las víctimas, específicamente en lo   referente a los derechos a la verdad, a la justicia y a la reparación.     

[62]  MP Alejandro Linares Cantillo.    

[63]  Esta definición es extraída de lo establecido por las sentencias C-007 de 2016,   MP Alejandro Linares Cantillo y C-310 de 2002, MP Rodrigo Gil Escobar.    

[64]  MP Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.    

[65]  MP Rodrigo Gil Escobar.    

[66]  Sentencia C-1046 de 2001, MP Eduardo Montealegre Lynett.    

[67]  Este capítulo reitera lo decidido en la Sentencia C-007 de 2016, MP Alejandro   Linares Cantillo.    

[68]  MP Jaime Córdoba Triviño.    

[69]  Sentencia C-007 de 2016, MP Alejandro Linares Cantillo.    

[70]  “ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA   EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso   la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una   vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada   como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,   ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato   terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la   oficina de Trabajo.     

[71]  Folio 78.    

[72]  Folio 109.    

[73]  MP Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.    

[74]  Folios 17-18.    

[75]  Ver sentencias T-224 de 1996, MP Vladimiro Naranjo Mesa; T-441   de 1993, MP Ciro Angarita Barón; y T-427 de 1992, MP Ciro Angarita Barón.    

[76]  Ver sentencias C-483 de 1995, MP José Gregorio Hernández   Galindo; C-522 de 1995, MP Hernando Herrera Vergara; C-391 de 1993, MP José   Gregorio Hernández Galindo; C-479 de 1992, MP Ciro Angarita Barón    

[77]  Ver sentencias T-694 de 1996, MP Alejandro Martínez Caballero y   T-568 de 1996, M Eduardo Cifuentes Muñoz    

[78]  Folio 12.    

[79]  MP Eduardo Montealegre Lynett.    

[80]  Folio 13. Al respecto, la demandante no cita ningún estándar internacional.   Afirma: “Según la Comisión Interamericana de Derechos Humanos la debilidad   manifiesta comprende:”, sin embargo, no incluyó dicha información.    

[81]Si bien la demandante menciona la Sentencia T-415 de 2011, el aparte   citado es realmente de la Sentencia T-516 de 2011, MP Nilson Pinilla Pinilla.    

[82]  MP Luis Ernesto Vargas Silva.    

[83]  MP Luis Guillermo Guerrero Pérez.    

[84]  MP Alejandro Linares Cantillo.    

[85]  MP María Victoria Calle Correa.    

[86]  Folios 14-15.    

[87]  Folio 15. A este respecto, la demandante referencia lo siguiente en la nota al   pie No.14: “Según la información ofrecida por la relatoría de la Corte   Constitucional, desde el año 1997 hasta el 2011 las sentencias de Tutela que han   revisado la aplicación de la estabilidad laboral reforzada a mujeres en estado   de embarazo han sido aproximadamente 256. La mayoría de estas han fallado   concediendo el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada”    

[88]  Folio 15, nota al pie de página No.15“T-484 de 2010,   Corte Constitucional”    

[89]  Folio 15. A este respecto, la demandante referencia lo   siguiente en la nota al pie No.16 “la Corte Sentencia T-226 de 2012, citada   en sentencia T-041 de 2014 tuteló los derechos en el escenario constitucional de   los contratos de obra o labor arguyendo que la simple finalización no es   suficiente para dar por terminado el vínculo laboral. Tomando este punto de   referencia, la corte ha establecido que el vínculo laboral deberá continuar con   la protección de la estabilidad laboral cuando la causa del contrato aún se   mantiene y que el trabajador haya cumplido a cabalidad sus funciones”    

[90]  La ciudadana referencia en la nota al pie No.17: “Sentencia   T-098 de 2015 establece que “de esta manera, en estos casos también se hace   necesario acudir al Ministerio de Trabajo para obtener la autorización   correspondiente para dar por terminado el contrato al vencimiento del plazo   inicialmente pactado o de una de las prórrogas, ya que la llegada del término no   es una justa causa para darlo por terminado”. Normatividad que regula los   contratos de servicios temporales son los artículos 71 y 74 de la ley 50 de   1990, reglamentado por el decreto 4369 de 2006.    

[91]  Folio 15. La demandante cita las siguientes sentencias en pie de página No.18: C-016 de 1998, MP Fabio Morón Díaz; T-040 de 2001, MP Eduardo   Montealegre Lynett; T-889 de 2005, MP Jaime Araújo Rentería; T-546 de 2005, MP   Álvaro Tafur Galvis; T-041 de 2014, MP Luis Ernesto Vargas Silva; MP Jorge   Ignacio Pretelt Chaljub.    

[92]  Folio 15. La ciudadana referencia a las siguientes sentencias al pie de página   No. 19: T-040 de 2016, MP Alejandro Linares Cantillo; T-310 de   2015, MP Jorge Ignacio Pretelt Chaljub; T-144 de 2014, MP Alberto Rojas Ríos;   T-988 de 2012, MP María Victoria Calle Correa y T-490 de 2010, MP Jorge Ignacio   Pretelt Chaljub    

[93]  Folio 13.    

[94]  Artículo 22, Código Sustantivo del Trabajo.    

[95] Strauss, D. A. (2010). The living constitution. Oxford   University Press.    

[96] Leibholz, G. (1964). Conceptos fundamentales   de la política y de teoría de la Constitución. Instituto de Estudios Políticos.   Civitas. Madrid. Pg. 22.    

[97]  Leibholz, G. Ibidem. Pg 23.    

[98]  Leibholz, G. (1971). Problemas fundamentales de la democracia   moderna. Instituto de Estudios Políticos. Madrid. Pg 159.    

[99]  Este capítulo se basa en la teorización general de la Sentencia C-118 de 2018,   MP Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[100]Sentencia C-539 de 1999; MP Eduardo Cifuentes Muñoz, reiterada por   las sentencias C-603   de 2016, MP María Victoria Calle Correa y C-043 de   2003, MP Marco Gerardo Monroy Cabra.    

[101]  MP Juan Carlos Henao Pérez.    

[102]  MP José Gregorio Hernández Galindo.    

[103]  MP Jorge Ignacio Pretelt.    

[104]  Sentencias de la Corte Constitucional C-560 de 1997, M.P. José Gregorio   Hernández Galindo; C-381 de 2005, M.P. Jaime Córdoba   Triviño; C-1032 de 2006, M.P. Nilson Pinilla Pinilla; C-544 de 2007, M.P.   Marco Gerardo Monroy Cabra; C-409 de 2009, M.P. Juan Carlos Henao Pérez y C-055   de 2010, M.P. Juan Carlos Henao Pérez.Cita de la sentencia C-881 de 2014.    

[105]  A este respecto, ver las siguientes sentencias: C-001 de 2018,   MP Diana Fajardo Rivera; C-182 de 2016, MP Gloria Stella Ortiz Delgado; C-539 de   1999 MP Eduardo Cifuentes Muñoz; y C-320 de 1997, MP Alejandro Martínez   Caballero.    

[106]  A partir de la Sentencia SU-049 de 2017, MP María Victoria Calle Correa, se   introdujo el concepto de “estabilidad ocupacional reforzada”, para   referirse a aquellos trabajadores que, si bien no se encontraban vinculados   mediante un contrato laboral, también gozaban de estabilidad en el empleo. Este   es el caso, por ejemplo, de los trabajadores vinculados mediante contrato de   prestación de servicios. No obstante, a lo largo de esta   providencia se hará referencia al concepto de “estabilidad laboral   reforzada”, pues la demanda acusa una norma relacionada con una justa causa   de despido en los casos en que existe un contrato de trabajo.    

[107]  Se reitera lo dicho en la Sentencia C-593 de 2014, MP Jorge Ignacio Pretelt   Chaljub.    

[108]Específicamente,   el Preámbulo busca “asegurar a sus integrantes la vida, la convivencia, el   trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz”.    

[109]  Sentencia T-222 de 1992, MP Ciro Angarita Barón.    

[110]  Sentencia C-587 de 1992, MP Ciro Angarita Barón    

[111]  Aprobado por la Ley 74 de 1968.    

[113]  MP José Gregorio Hernández Galindo y Alejandro Martínez Caballero.    

[114]  Sentencia T-426 de 1992, MP Eduardo Cifuentes Muñoz.    

[115]  Sentencia C-593 de 2014, MP Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.    

[116]  “Corresponde al Congreso de la República reformar la   Constitución, hacer las leyes y ejercer control político sobre el gobierno y la   administración”.    

[117]  “Corresponde al Congreso hacer las leyes. Por medio de ellas   ejerce las siguientes funciones:    

1.   Interpretar, reformar y derogar las leyes.    

2.   Expedir códigos en todos los ramos de la legislación y reformar sus   disposiciones (…).    

El   Congreso podrá, en todo tiempo y por iniciativa propia, modificar los   decretos leyes dictados por el Gobierno en uso de facultades extraordinarias (…)    

16. Aprobar o improbar   los tratados que el Gobierno celebre con otros Estados o con entidades de   derecho internacional. Por medio de dichos tratados podrá el Estado, sobre bases   de equidad, reciprocidad y conveniencia nacional, transferir parcialmente   determinadas atribuciones a organismos internacionales, que tengan por objeto   promover o consolidar la integración económica con otros Estados (…)    

21. Expedir las leyes de   intervención económica, previstas en el artículo 334, las cuales deberán   precisar sus fines y alcances y los límites a la libertad económica (…)    

[118]  MP Marco Gerardo Monroy Cabra. En aquella ocasión, se demandó el artículo 17 de   la Ley 50 de 1990.    

[119]  MP Jorge Ignacio Pretelt Chaljub. A lo largo de esta providencia, se estudió la   constitucionalidad del artículo 2º del Decreto Ley 2400 de 1968, tal como fue   modificado por el artículo 1ºdel Decreto Ley 3074 de 1968. Dicha disposición   establecía lo siguiente: “Quienes presten al Estado Servicios ocasionales   como los peritos obligatorios, como los jurados de conciencia o de votación;   temporales, como los técnicos y obreros contratados por el tiempo de ejecución   de un trabajo o una obra son meros auxiliares de la Administración Pública y no   se consideran comprendidos en el servicio civil, por no pertenecer a sus cuadros   permanentes. “Para el ejercicio de funciones de carácter permanente se   crearán los empleos correspondientes, y en ningún caso, podrán celebrarse   contratos de prestación de servicios para el desempeño de tales funciones”.   La Corte declaró exequible el último inciso del artículo 2º del Decreto Ley 2400   de 1968 porque, sin duda, constituía una medida de protección a la relación   laboral, pues no sólo impedía que se ocultaran verdaderas relaciones laborales,   sino también que se desnaturalizara la contratación estatal. De esta forma, el   texto normativo impugnado constituía un claro desarrollo de las normas   constitucionales que protegían los derechos laborales de los servidores públicos   porque: i) imponía la relación laboral, y sus plenas garantías, para el   ejercicio de las funciones permanentes en la administración, ii) consagraba al   empleo público como la forma general y natural de ejercer funciones públicas y,   iii) prohibía la desviación de poder en la contratación pública.    

[120]  Sentencia C-898 de 2006, MP Manuel José Cepeda Espinosa; citada en la   Sentencia T-572 de 2017, MP Antonio José Lizarazo Ocampo.    

[121]  Ver Sentencias T-572 de 2017, MP Antonio José Lizarazo Ocampo; T-691 de   2012, MP María Victoria Calle Correa; T-131 de 2006, MP Alfredo Beltrán Sierra,   entre otras.    

[122]  Ver Sentencias T-239 de 2018, MP Gloria Stella Ortiz Delgado; T-338 de 2018, MP   Gloria Stella Ortiz Delgado; T-878 de 2014, MP Jorge Iván Palacio, entre otras.    

[123]  Ver sentencias T-305 de 2018, MP Cristina Pardo Schlesinger; T-340 de   2017, MP Gloria Stella Ortiz Delgado, entre otras.    

[124]  Al respecto, ver Sentencia T-247 de 2010, MP Humberto   Antonio Sierra Porto.    

[125]  Sentencia T-340 de 2017, MP Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[126]  Sentencias T-597 de 2017, MP Cristina Pardo Schlesinger;   T-440 de 2017, MP Diana Fajardo Rivera y T-437 de 2009, MP Humberto Antonio   Sierra Porto, citadas en la Sentencia T-041 de 2019, MP José Fernando Reyes   Cuartas.    

[127]  Sentencia T-041 de 2019, MP José Fernando Reyes Cuartas. Esta Sentencia, a su   vez, cita las sentencias T-597 de 2017 T-597 de 2017, MP   Cristina Pardo Schlesinger; T-440 de 2017, MP Diana Fajardo Rivera; T-928 de   2014, MP Gloria Stella Ortiz Delgado; y C-531 de 2000, MP Álvaro Tafur Galvis.    

[128]  OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2007). Discriminación en   el trabajo en las Américas. Disponible en:     

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/-declaration/documents/publication/wcms_decl_fs_112_es.pdf. Consultado el 5 de junio de 2019.

[129]  Tomado de DOUGLAS, Leslie L (2002). Accommodating the   Employment Disabled. Vol. 19, No. 2, The Best   Articles Published by the ABA (MARCH 2002), pp. 38-39.    

[130]  Ver DURÁN, Sergi (2015). El despido basado en la enfermedad   del trabajador: una nueva lectura de la equiparación entre enfermedad y   discapacidad. Disponible en:   https://www.raco.cat/index.php/IUSLabor/article/viewFile/305788/395703.   Consultado el 5 de junio de 2019.    

[131]  Ibidem, pág.23.    

[132]  Sentencia C-953 de 2014, MP Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.    

[133]  MP Cristina Pardo.    

[134]  Sentencia SU-095 de 1999, MP Carlos Gaviria Díaz.    

[135]  A este respecto, ver sentencias T-157 de 2014, MP María Victoria Calle Correa;   T-764 de 2008, MP Jaime Araújo Rentería; y T-043 de 2001, MP Álvaro Tafur   Galvis.    

[136]  Sentencia C-356 de 1994, MP Fabio Morón Díaz.    

[137]  MP Clara Inés Vargas Hernández.    

[138]  MP Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.    

[139] Artículo 53. “El   Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en   cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:    

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración   mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;   estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos   establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre   derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso   de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;   primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las   relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el   adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la   maternidad y al trabajador menor de edad.    

El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste   periódico de las pensiones legales.    

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados,   hacen parte de la legislación interna.    

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no   pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los   trabajadores”.    

[141]  Sentencia T-088 de 2018, MP José Fernando Reyes Cuartas.    

[142]  MP Vladimiro Naranjo Mesa.    

[143]  Sentencia C-953 de 2014, MP Jorge Ignacio Pretelt Chaljub,    

[144]Artículo   35 de la Ley 50 de 1990.    

[145]  Artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo.    

[146]  Artículo 25 del Decreto 2351 de 1965.    

[147]  Artículo 26 de la Ley 361 de 1997.    

[148]  El artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo también enlista una serie de   prohibiciones a los trabajadores.    

“1. Sustraer de la   fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o   productos elaborados. Sin permiso del empleador. 2. Presentarse al trabajo en   estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. 3.   Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las   que con autorización legal puedan llevar los celadores. 4. Faltar al trabajo sin   justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de   huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. 5. Disminuir   intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover   suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o   mantenimiento, sea que participe o no en ellas. 6. Hacer colectas, rifas y   suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7.   Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un   sindicato o permanecer en él o retirarse. 8. Usar los útiles o herramientas   suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado”    

[149]  El artículo 142 del Decreto 019 de 2012 modificó el artículo 41 de la Ley 100 de   1993, previamente modificado por el artículo 52 de la Ley 962 de 2005.    

[150]  Artículo 121, Decreto 019 de 2012.    

[151]  Inciso 5, artículo 142 del Decreto 019 de 2012.    

[152]  Sentencia T-246 de 2018, MP Antonio José Lizarazo, que reitera las sentencias   T-401 de 2017, MP Gloria Stella Ortiz Delgado; T-097 de 2015, MP Jorge Ignacio   Pretelt Chaljub; T-333 de 2013, MP Luis Ernesto Vargas Silva; T-485 de 2010, MP   Juan Carlos Henao Pérez, entre otras.    

[153]  Inciso 6 del artículo 142 del Decreto 019 de 2012.    

[154]  Decreto 1352 de 2013 “Por el cual se reglamenta la   organización y funcionamiento de las Juntas de Calificación de Invalidez, y se   dictan otras disposiciones”.    

[155]  Sentencia T-246 de 2018, MP Antonio José Lizarazo, que reitera la Sentencia   T-401 de 2017, MP Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[156]  Este Decreto, a su vez, desarrolla la Ley 82 de 1988, mediante la cual se aprobó   el Convenio 159 de la OIT.    

[157]  Ver sentencias SU-040 de 2018, MP Cristina Pardo Schlesinger; T-317 de 2017, MP   Antonio José Lizarazo; T-597 de 2017, MP Cristina Pardo Schlesinger; Sentencia   T-850 de 2011, MP Mauricio González Cuervo.    

[158]  Estas sentencias fueron reunidas por la Sentencia SU-049 de 2017, MP María   Victoria Calle Correa. Estas  son: T-141 de 2016, MP Alejandro Linares   Cantillo; T-057 de 2016, MP Jorge Ignacio Pretelt; T-251 de 2016, MP Alberto   Rojas Ríos; T-594 de 2015, MP Luis Ernesto Vargas Silva; : T-106 de 2015, MP   Gloria Stella Ortiz Delgado; T-351 de 2015, MP Gabriel Eduardo Mendoza Martelo;   T-405 de 2015, MP María Victoria Calle Correa; T-691 de 2015, MP Jorge Iván   Palacio Palacio y T-597 de 2014, MP Luis Guillermo Guerrero Pérez    

[159]  Ver sentencias T-395 de 2018, MP José Fernando Reyes Cuartas; SU-075 de 2018, MP   Gloria Stella Ortiz Delgado; T-694 de 2016, MP Luis Ernesto Vargas Silva; T-095   de 2008, MP Humberto Antonio Sierra Porto.    

[160]  Ver Sentencia T-729 de 2010, MP Luis Ernesto Vargas Silva.    

[161]  Ver sentencias T-084 de 2018, MP Gloria Stella Ortiz Delgado; T-345 de 2015, MP   Jorge Ignacio Pretelt Chaljub; T-053 de 2006, MP Jaime Araújo Rentería; SU-388   de 2005, Clara Inés Vargas Hernández, entre otras.    

[162]  Ver sentencias; T-123 de 2016, MP Luis Ernesto Vargas Silva; T-043 de 2010, MP   Nilson Pinilla Pinilla; T-249 de 2008, MP Jaime Córdoba Triviño; T-323 de 2005,   MP Humberto Antonio Sierra Porto, entre otras.    

[163]Sentencia   T-040 de 2018, MP Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[164]  Ver sentencias T-340 de 2017, MP Gloria Stella Ortiz Delgado; T-1025 de 2013, MP   Gabriel Eduardo Mendoza Martelo; T-651 de 2012, MP Jorge Iván Palacio Palacio;   T-587 de 2012, MP Adriana María Guillén Arango, entre otras.    

[165]  Sentencia C-005 de 2017, MP Luis Ernesto Vargas Silva.    

[166]  Ver sentencias T-084 de 2018, MP Gloria Stella Ortiz Delgado;   T-003 de 2018, MP Cristina Pardo Schlesinger, entre otras.    

[167]  “por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas   con limitación y se dictan otras disposiciones”. Para el año 2000, la   expresión “con limitación” aún estaba vigente dentro del ordenamiento jurídico.    

[168]  En este caso, se reiteró lo dicho en la Sentencia T-427 de 1992, MP Eduardo   Cifuentes Muñoz.    

[169]  En el mismo sentido, ver sentencias T-369 de 2008, MP Humberto Antonio Sierra   Porto; T-513 de 2006, MP Álvaro Tafur Galvis y T-309 de 2005, MP Jaime Córdoba   Triviño.    

[170]  MP Marco Gerardo Monroy Cabra.    

[171]  En este mismo sentido, ver sentencias T-632 de 2004, MP Marco Gerardo Monroy   Cabra; T-689 de 2004, MP Álvaro Tafur Galvis y C-072 de 2003, MP Alfredo Beltrán   Sierra    

[172]  MP Humberto Antonio Sierra Porto.    

[173] En relación a este específico asunto,   también pueden verse las sentencias T-521 de 2008, MP Manuel José Cepeda Espinosa;   T-518 de 2008, MP Manuel José Cepeda Espinosa; T-1219 de 2005, MP Jaime   Córdoba Triviño; y T-1040 de 2001, MP Rodrigo Escobar Gil.    

[174]  MP Humberto Antonio Sierra Porto.    

[175]  MP Luis Ernesto Vargas Silva.    

[176]  En este mismo sentido, ver sentencias T-589 de 2017, MP Alberto Rojas Ríos;   T-320 de 2016, MP Alberto Rojas Ríos; T-002 de 2011, MP Mauricio González Cuervo   y T-118 de 2009, MP Clara Inés Vargas Hernández.    

[177]  A este respecto, esta providencia reiteró las sentencias T-263 2009, MP Luis Ernesto Vargas   Silva y  T-1040 de 2001, MP Rodrigo Gil Escobar.    

[178]  En este   aspecto, esta providencia reitera la Sentencia T-1083 de 2007, MP Humberto   Antonio Sierra Porto. En esta oportunidad, esta Corporación precisó: “La Sala considera pertinente   esbozar algunas consideraciones respecto del tipo de contratos de trabajo frente   a los cuales opera la estabilidad laboral reforzada consagrada a favor de los   discapacitados. Al respecto, cabe destacar que dicha protección no se aplica   exclusivamente a los contratos de trabajo celebrados por un término indefinido,   puesto que la jurisprudencia constitucional ha encontrado necesario hacer   extensiva la exigencia de autorización de la Oficina del Trabajo a las hipótesis   de no renovación de los contratos a término fijo. En tal sentido, se ha señalado   que el vencimiento del plazo inicialmente pactado o de una de las prórrogas,   no constituye razón suficiente para darlo por terminado, especialmente cuando el   trabajador es sujeto de especial protección constitucional (…) lo que   determina la posibilidad de dar por terminada la relación laboral en la que es   parte uno de estos sujetos es la autorización que para tal efecto confiera la   Oficina del Trabajo, entidad que para el efecto examinará, a la luz del   principio antes mencionado, si la decisión del empleador se funda en razones del   servicio y no en motivos discriminatorios, sin atender a la calificación que   formalmente se le haya dado al vínculo laboral.” Asimismo, reitera la Sentencia C-016 de 1998, MP   Fabio Morón Díaz, en la que se dijo: “si bien las partes en ejercicio de la   autonomía de la voluntad pueden acordar celebrar un contrato de trabajo a   término fijo, de acuerdo con las disposiciones de ley que rigen la materia, ese   acuerdo, en el evento en el que se presenten los presupuestos antes enunciados,   esto es, que subsista la materia de trabajo y que el trabajador haya cumplido   a cabalidad con sus obligaciones y compromisos, se modifica para dar paso a la   activación del principio de estabilidad laboral, que con rango de norma   superior, consagró el Constituyente a favor de los trabajadores”.  En atención a lo anterior, esta Sala debe aclarar que la Sentencia T-337 de 2009   no armonizó sus consideraciones con las sentencias T-1083 de 2007 y la C-016 de   1998 de forma correcta. Lo anterior, debido a que en estas no se declaró que el   derecho a la estabilidad laboral reforzada subsistía aun con la   culminación de la obra. Por el contrario, subsiste si (i) el   trabajador ha cumplido con sus obligaciones; y (ii) la materia de trabajo aún   persiste.    

[179]  MP María Victoria Calle Correa.    

[180]  MP Jorge Iván Palacio Palacio.    

[181]  MP Mauricio González Cuervo.    

[182]  MP Luis Guillermo Guerrero Pérez.    

[183]  Esta providencia reitera las sentencias T-484 de 2013, MP Gabriel Eduardo   Mendoza Martelo y T-472 de 2014, MP Luis Guillermo Guerrero Pérez.    

[184]  MP Elsy del Pilar Cuello Calderón.    

[185]  MP Rigoberto Echeverri Bueno.    

[186]  MP Camilo Tarquino Gallego.    

[187]  MP Jorge Mauricio Burgos Ruiz.    

[188]  MP Gloria Stella Ortiz Delgado.    

[189]  La sentencia declaró condicionalmente exequibles las expresiones “limitación”,   “limitada”, “limitaciones” o “disminución padecida” que se encontraban en la   versión original de la Ley 361 de 1997, en el sentido de que se reemplazaran por   “discapacidad” o “en situación de discapacidad.    

[190]  Este artículo dispone: “Los principios que inspiran la presente Ley, se   fundamentan en los artículos 13, 47, 54 y 68 que la Constitución Nacional   reconocen en consideración a la dignidad que le es propia a las personas en   situación de discapacidad en sus derechos fundamentales, económicos, sociales y   culturales para su completa realización personal y su total integración social y   a las personas con limitaciones severas y profundas, la asistencia y protección   necesarias”    

[192]  MP Adriana María Guillén Arango.    

[193]  Específicamente cita el siguiente aparte de la Sentencia C-606 de 2012: “se   debe resaltar que el carné de afiliación al Sistema de Seguridad Social en Salud   es una prueba declarativa pero no constitutiva y por ende no se puede configurar   de ningún modo como una barrera de acceso para la garantía de los derechos   establecidos en la Ley 361 de 1997 para las personas en situación de   discapacidad. Por tanto se debe entender que el carné solo sirve como una   garantía y una medida de acción positiva de los derechos contenidos en la Ley   361 de 1997 y no se puede convertir en una limitación, restricción o barrera de   los derechos o prerrogativas de que son portadoras las personas en situación de   discapacidad”    

[194]  MP Luis Ernesto Vargas Silva.    

[195]  Sentencia T-198 de 2006 MP Marco Gerardo Monroy Cabra.    

[196]  Para estudiar las demás providencias que hacen parte de esta línea   jurisprudencial, ver las sentencias T-317 de 2017, MP Antonio José Lizarazo   Ocampo; T-521 de 2016, MP Alejandro Linares Cantillo; T-359 de 2014, MP Jorge   Ignacio Pretelt Chaljub; T-613 de 2011, MP Luis Ernesto Vargas Silva; T-504 de   2008, MP Rodrigo Gil Escobar, entre otras.    

[197]  MP Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez.    

[198]  MP Rigoberto Echeverri Bueno.    

[199]  MP Cecilia Margarita Durán Ujueta.    

[200]  MP Jorge Mauricio Burgos Ruiz.    

[201]  MP Clara Cecilia Dueñas Quevedo.    

[202]  Esta posición ha sido reiterada en varias sentencias de la Sala de Casación   Laboral de la Corte Suprema de Justicia, tales como la del 23 de junio de 2018   (Radicación 58146), MP Martín Emilio Beltrán Quintero; la del 26 de junio de   2018 (Radicación 60473), MP Omar de Jesús Restrepo Ochoa; la del 16 de mayo de   2018 (Radicación 46747), MP Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez; y la del 9 de   agosto de 2018 (Radicación 56995), MP Dolly Amparo Caguasango Villota.    

[203]  “Por el cual se desarrolla la Ley 82 de 1988, aprobatoria   del convenio número 159, suscrito con la Organización Internacional del Trabajo,   sobre readaptación profesional y el empleo de personas inválidas”    

[204]Los   análisis de Derecho Comparado muestran la creciente preocupación por los   trabajadores que padecen alguna afectación de salud y son discriminados en sus   empresas. Al respecto ver: Duran, S. G. (2015). El Despido basado en la   enfermedad del trabajador: una nueva lectura de la equiparación entre enfermedad   y discapacidad. Iuslabor, (3). Disponible en:      

https://www.raco.cat/index.php/IUSLabor/article/viewFile/305788/395703. consultada el 6 de abril de 2019.

[205]  Como fue anotado previamente, la categoría jurisprudencial es “estabilidad   ocupacional reforzada”, que abarca asuntos en los que existe un contrato de   trabajo y también asuntos en los que se trata de otras formas de vinculación   para la prestación de servicios. Sin embargo, en este caso la Corte sólo se   refiere “estabilidad laboral reforzada”, pues la norma bajo examen corresponde a   una justa causa para la terminación del contrato laboral, por lo tanto, su   análisis no se refiere a otras modalidades en las que se prestan servicios.    

[206]  Sentencia SU-049 de 2017 fundamento 4.5.    

[207]  Fl. 111.    

[208]  SU-049 de 2017.    

[209]  De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud, las   enfermedades infecciosas son causadas por microorganismos patógenos como las   bacterias, los virus, los parásitos o los hongos. Estas enfermedades pueden   transmitirse, directa o indirectamente, de una persona a otra. Las zoonosis son   enfermedades infecciosas en los animales que pueden ser transmitidas al hombre.   Ver:   https://www.who.int/topics/infectious_diseases/es/, consultada el 7   de abril de 2019. Por su parte, el Instituto Nacional de Salud las define como   causadas por agentes infecciosos específicos o por sus productos tóxicos en un   huésped susceptible, conocidas comúnmente como enfermedades contagiosas o   infecciosas.   https://www.ins.gov.co/Direcciones/Vigilancia/Paginas/Transmisibles.aspx,   consultada el 7 de abril de 2019.    

[210]  Las enfermedades contagiosas suelen ser consideradas como aquellas en las que el   el aislamiento o la cuarentena son utilizadas como respuesta de salud pública. Ver: «Controlling the Spread   of Contagious Diseases: Quarantine and Isolation». Disponible en     

https://web.archive.org/web/20120302111429/http:/www.redcross.org/preparedness/cdc_english/isoquar.asp,  consultado el 10 de abril de 2019.

[211]  Ver   https://www.who.int/topics/chronic_diseases/es/, consultada el 8 de   abril de 2019.    

[212]  Ver   https://www.who.int/topics/chronic_diseases/es/, consultada el 8 de   abril de 2019. La V edición del informe técnico de la Organización Nacional de   Salud titulado “Carga de enfermedad por enfermedades crónicas no   transmisibles y discapacidad en Colombia”, se refiere a enfermedades como el   cáncer, la hipertensión arterial entre otras. Disponible en   https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/IA/INS/informe-ons-5.pdf. Consultada el 9 de abril de 2019.    

[213]  Ver Martínez, S. F. (2015). Enfermedad crónica y despido   del trabajador: una perspectiva comparada. Relaciones Laborales y Derecho del   Empleo. Disponible en   http://ejcls.adapt.it/index.php/rlde_adapt/article/view/265/339.   Consultado el 8 de abril de 2019.    

[214]  Como lo anota Martínez, S.F. (2015), la mayoría de los Estados   de la Unión Europea no ha incluido de manera expresa la enfermedad entre los   motivos de discriminación prohibidos por la ley, categoría reservada únicamente   a los actos diferenciadores por motivos de discapacidad (España e Italia y   Alemania). El Reino Unido reconoce la existencia de un tipo de discriminación “by   association”, que permite extender la tutela de la discriminación por razón   de discapacidad a los tratos ilegítimos sufridos por quienes no tienen este   reconocimiento o sufren una enfermedad no incapacitante. En esos casos se prevé   la extensión de la protección de la discapacidad a las enfermedades progresivas   como el cáncer o la esclerosis múltiple. Francia ha reconocido, de manera   expresa, la prohibición de discriminación por razón del estado de salud y existe   una protección específica frente al despido para los trabajadores que padecen   una enfermedad que determina la existencia de una ineptitud sobrevenida. En   todos esos casos el despido fundamentado únicamente en la enfermedad del   trabajador es considerado nulo de pleno derecho por ser discriminatorio.    

[215]  La cita procede del Preámbulo de la Constitución de la Organización Mundial de   la Salud, que fue adoptada por la Conferencia Sanitaria Internacional, celebrada   en Nueva York del 19 de junio al 22 de julio de 1946, firmada el 22 de julio de   1946 por los representantes de 61 Estados (Official Records of the World   Health Organization, Nº 2, p. 100), y entró en vigor el 7 de abril de 1948.   La definición no ha sido modificada desde 1948. Ver   https://www.who.int/es/about/who-we-are/frequently-asked-questions,   consultada el 8 de abril de 2019.    

[216]  Algunos ejemplos de la enfermedad como un criterio discriminatorio en el   escenario laboral pueden verse en Romero, A. A. (2010). Una   mirada social al estigma de la enfermedad mental. Cuadernos de trabajo social, 23,   289-300. discriminación laboral. Disponible en:    https://www.raco.cat/index.php/QuadernsPsicologia/article/view/10.5565-rev-psicologia.816/333076,   consultada el 10 de abril de 2019 y en Sanjuan, A. M. (2011).   El estigma de los trastornos mentales: discriminación y exclusión social.   Disponible en   https://www.raco.cat/index.php/QuadernsPsicologia/article/view/248830, consultada el 10 de abril de 2019.    

[217]  Concha-Eastman A. Villaveces A. Guías para el diseño, implementación y   evaluación de sistemas de vigilancia epidemiológica de violencia y lesiones.   Organización Panamericana de la Salud (OPS), Oficina Sanitaria Panamericana,   Oficina Regional de la Organización Mundial de la Salud (OMS). Washington, D.C.,   febrero, 2001. Disponible en   https://www.who.int/violence_injury_prevention/media/en/231.pdf,   consultada el 8 de abril de 2019.    

[218]  Un alto porcentaje de las personas que sobreviven a estas   lesiones sufre discapacidades transitorias, o permanentes. Ver Concha-Eastman A. Villaveces A. Ibidem.    

[219]  Ese apartado retoma lo dicho en la Sentencia C-172 de 2017 MP Gloria Stella   Ortiz Delgado.    

[220]  MP Gabriel Eduardo Mendoza.    

[221]   Aunque el ideal es que el legislador determine un proceso y especifique los   detalles del mismo, en diferentes ocasiones este tribunal ha fijado los   criterios y procedimientos aplicables a fin de hacer efectivas las garantías de   la Constitución, en particular de los derechos fundamentales, ver, entre otras   las sentencias C-792 de 2014 MP Luis Guillermo Guerrero Pérez, C-577 de 2011 MP   Gabriel Eduardo Mendoza Martelo    

[222] Ver, entre otras,   las Sentencias C-112 de 2000, MP Alejandro Martínez Caballero, que a su vez cita   la C-221 de 1997, C-109 de 1995 MP Alejandro Martínez,   C-1230 de 2005 MP Rodrigo Escobar y C-748 de 2009 MP Rodrigo Escobar.    

[223]  Ver la Sentencia C-710 de 1996, M.P. Dr. Jorge Arango   Mejía, que se refirió al despido con justa causa de la   trabajadora embarazada.    

[224]  Aunque los empleadores tienen varias obligaciones de adaptación y ajustes ante   condiciones de salud de los trabajadores que afecten la prestación de sus   servicios, la autoridad del trabajo debe revisar la proporcionalidad de esa   carga. Algunos criterios a considerar son el tamaño, los recursos financieros y   el volumen de negocios de la empresa.    

[225]  No puede perderse de vista que en caso de que el trabajador padezca una   condición de salud, que no le permita desempeñar el trabajo como lo hacía,   entran en conflicto dos intereses protegidos por la Constitución: la libertad de   empresa y la igualdad de estos trabajadores.    

[226]   La doctrina se ha referido al valor integrador y de pacificación de conflictos   políticos que tienen la justicia constitucional, de hecho, tiene “la   capacidad de permitir suaves cambios constitucionales sin reformar el texto   constitucional […] pero sin sustituir las decisiones de la Constitución por sus   propios valores” Wagner, F. S. (2013). Juristas   y enseñanzas alemanas: con lecciones para la España actual. 1945-1975. (I).   Marcial Pons, pg 140 cuando se refiere a las teorías de G. Leibholz.     

[227] Sentencia C-079 de   1996 “Cabe observar que al terminar el período de incapacidad temporal dentro   del término de los 180 días de que trata la norma materia de revisión, el   empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que   desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo, de manera que la existencia de   una incapacidad parcial no constituye obstáculo para la reinstalación   mencionada, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede   continuar desempeñando el trabajo”.    

[228] Al respecto, en la   Sentencia SU-040 de 2018 se señaló: “en el caso de la accionante la   contratación se realizó con conocimiento de su discapacidad y en virtud de la   misma, bajo una política específica de inclusión de personas con discapacidad   adoptada en desarrollo del Plan de Desarrollo vigente para la época.   Consecuentemente, la terminación del contrato suscrito entre el Fondo de   Vigilancia y Seguridad de Bogotá –hoy Secretaría Distrital de Seguridad,   Convivencia y Justicia de Bogotá– y María Eugenia Leyton Cortés no vulnera sus   derechos fundamentales, al no gozar la actora, del derecho a la estabilidad   laboral reforzada y haberse vencido el plazo inicialmente acordado entre las   partes. De manera que en este caso, no era necesaria la autorización previa   de la oficina de Trabajo” (énfasis propio).    

[229] El Decreto 2943 de   2013 ordena que el empleador debe asumir el pago los dos primeros días de   incapacidad y a partir del tercer día y hasta el día 180 el pago de aquella   corresponde a la EPS o ARL, según sea el caso.    

[230] El artículo 1 del   C.S.T. permite materializar el objetivo de la legislación laboral de “lograr   la justicia en las relaciones que surgen entre {empleadores} y trabajadores,   dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”.    

[231] Corte Constitucional, entre otras, sentencias C–096 de 2017   y C–100 de 2019.    

[232] Corte Constitucional, sentencia SU–053 de 2015. En dicha   decisión, la Corte explicó que los criterios que deben tomarse en cuenta para   efectos de considerar un precedente son “i) que en la ratio decidendi de la   sentencia anterior se encuentre una regla jurisprudencial aplicable al caso a   resolver; ii) que esta ratio resuelva un problema jurídico semejante al   propuesto en el nuevo caso y iii) que los hechos del caso sean equiparables a   los resueltos anteriormente. De no comprobarse la presencia de estos tres   elementos esenciales, no es posible establecer que un conjunto de sentencias   anteriores constituye precedente aplicable al caso concreto, por lo cual al juez   no le es exigible dar aplicación al mismo”