SU111-25

     

     

TEMAS-SUBTEMAS    

     

Sentencia  SU-111/25    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA-Reiteración de  jurisprudencia/CONCILIACION LABORAL-Improcedencia sobre derechos ciertos  e indiscutibles    

     

Un acto de conciliación,  por terminación laboral, que involucre a un trabajador enfermo y que se  encuentre dentro de las reglas precisadas por la jurisprudencia constitucional  para que opere la estabilidad laboral reforzada, no puede admitirse, si el juez  o la autoridad administrativa que la avala desconoce las circunstancias en la  que se suscribe, esto genera su ineficacia. Exigirle a un trabajador demostrar  que su consentimiento estuvo viciado implica acudir a una solución civilista,  cuando el derecho laboral establece las protecciones del principio de  irrenunciabilidad y genera las consecuencias de la ineficacia.    

     

ACCION DE TUTELA  CONTRA SENTENCIAS DE ALTAS CORTES-Requisitos generales de procedencia  requiere argumentación y análisis más riguroso    

     

PRINCIPIO IURA NOVIT  CURIA-Aplicación    

     

ACCIÓN DE TUTELA  CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Reiteración de jurisprudencia sobre  procedencia excepcional/ACCIÓN DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Criterios  específicos de procedibilidad    

     

PRECEDENTE  JUDICIAL-Definición/PRECEDENTE  JUDICIAL-Finalidad    

     

DESCONOCIMIENTO  DEL PRECEDENTE-Requisitos  que se deben demostrar    

     

DESCONOCIMIENTO  DEL PRECEDENTE COMO CAUSAL ESPECIFICA DE PROCEDIBILIDAD DE LA ACCION DE TUTELA  CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Reiteración de jurisprudencia    

     

SEPARACION DEL  PRECEDENTE-Carga  argumentativa de transparencia y suficiencia del juez para apartarse del  precedente    

     

JURISPRUDENCIA DE  ALTAS CORTES-Función  de unificación jurisprudencial por cuanto sus precedentes adquieren fuerza  vinculante    

     

PRECEDENTE CONSTITUCIONAL-Carácter  vinculante/SEPARACION DEL PRECEDENTE-Exigencias que deben cumplirse para  apartarse del precedente    

     

(…)  los órganos  de cierre en cada una de las jurisdicciones deben respetar la interpretación  vinculante que realice la Corte Constitucional, la cual por expreso mandato de  los artículos 3, 4 y 241 superiores, da alcance a los derechos fundamentales y  al propio texto constitucional. Si tales autoridades deciden abandonarlos  (…), requieren, con especial cuidado, satisfacer una carga argumentativa  exigente y rigurosa, que no exprese simples desacuerdos y que, en todo caso  evidencie por qué esa modificación concreta de mejor manera el contenido de los  derechos y garantías a la luz de la Constitución Política.    

DEFECTO SUSTANTIVO-Caracterización/DEFECTO  SUSTANTIVO-Presupuestos para su configuración    

     

PRINCIPIO DE  SUPREMACIA CONSTITUCIONAL-Función jerárquica, directiva e integradora    

     

VIOLACION DIRECTA  DE LA CONSTITUCION COMO CAUSAL DE PROCEDIBILIDAD DE LA ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS  JUDICIALES-Configuración    

     

VIOLACION DIRECTA  DE LA CONSTITUCION-Estructuración    

     

Ocurre este  defecto en casos en los que el juez desconoce su deber de aplicar la  disposición constitucional cuando existe conflicto entre esta y otra  disposición infra constitucional o le da a una disposición un alcance en  abierta contradicción con la Carta Fundamental. Ahora, cuando se trate de  normas que limitan derechos fundamentales, el desconocimiento de la  Constitución surge de una aplicación que desconozca los criterios de  interpretación restrictiva de tal tipo de normas.    

     

ACCIÓN DE TUTELA  CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Caracterización del defecto fáctico como  causal de procedibilidad/DEFECTO FACTICO-Dimensión negativa y positiva    

     

SENTENCIA DE  REEMPLAZO O SUSTITUCION EN ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Procedencia  excepcional    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Naturaleza y fines constitucionales    

     

DERECHO AL TRABAJO  EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Alcance    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR  RAZONES DE SALUD-El  despido será procedente únicamente cuando medie permiso de la entidad  competente    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR  RAZONES DE SALUD-Reglas  jurisprudenciales    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR  RAZONES DE SALUD-Reiteración  sobre el conjunto de garantías constitucionales dentro del marco de las  relaciones de trabajo    

     

En punto al  contenido que se protege la Corte ha considerado que el fuero de salud está  compuesto principalmente por cuatro garantías: (i) la prohibición general de  despido discriminatorio, (ii) el derecho a permanecer en el empleo, (iii) la  obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al inspector del  trabajo para desvincular al trabajador y (iv) la presunción de despido  discriminatorio.    

     

INTERPRETACION  CONSTITUCIONAL DEL ARTICULO 26 DE LA LEY 361 DE 1997-Línea  jurisprudencial    

     

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR  RAZONES DE SALUD-Requisito  de conocimiento previo del empleador de las afecciones de salud del trabajador    

     

TERMINACION  UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-Límites a la  facultad cuando vulnera derechos fundamentales/PRESUNCION DE DISCRIMINACION-Se  invierte la carga de la prueba a favor de la persona que denuncia haberla  sufrido    

     

(…), esta es una  presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al  empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa.    

     

DERECHO  FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE QUIENES SE ENCUENTRAN EN  CIRCUNSTANCIAS DE DEBILIDAD MANIFIESTA O INDEFENSION-Línea  jurisprudencial    

     

AUTONOMIA DE LA  VOLUNTAD PRIVADA-Límites    

     

En las relaciones  laborales, no opera o está matizada (la autonomía de la voluntad) al comprender  que existe una evidente asimetría de poder entre el empleador y la persona que  trabaja. El Estado actúa a través de las normas laborales e introduce mecanismos  de compensación de poderes que permitan balancearlos. También incorpora unos  principios que actúan como orientadores de la interpretación normativa y de la  valoración probatoria.    

     

DERECHOS CIERTOS E  INDISCUTIBLES-Concepto    

     

La Corte  Constitucional ha explicado que un derecho es cierto e indiscutible cuando está  incorporado al patrimonio de un sujeto y existe certeza sobre su dimensión, es  decir, cuando se han cumplido los supuestos de hecho de la norma que consagra  el derecho, aunque aún no se haya configurado la consecuencia jurídica de dicha  norma.    

     

DERECHOS CIERTOS E  INDISCUTIBLES-Protección/TRANSACCION  LABORAL-No puede recaer sobre derechos ciertos e indiscutibles    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD-Terminación de la  relación de trabajo por acuerdo de voluntades, exige permiso de la autoridad  competente    

     

No es admisible la  conciliación de derechos relacionados con la estabilidad laboral reforzada de  personas que se encuentren en una situación de debilidad manifiesta por salud,  dado que esto implicaría desconocer el procedimiento administrativo requerido  para la terminación contractual.    

     

PRINCIPIO DE  IGUALDAD EN LAS RELACIONES LABORALES-Límite al alcance de la autonomía de la  voluntad del empleador    

     

DERECHO A LA ESTABILIDAD  LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE  SALUD-Jurisprudencia  de la Corte Suprema de Justicia    

     

(…), la Sala de  Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha aceptado que las personas  que pueden ser destinatarias de la estabilidad laboral consagrada en el  artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pueden terminar de mutuo acuerdo sus  contratos de trabajo.    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD-Derecho  irrenunciable    

     

DERECHO A LA ESTABILIDAD  LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD-Enfoque constitucional    

     

(…) la  jurisprudencia constitucional no impide la terminación del contrato por acuerdo  de voluntades, solo que incluso en estos eventos, considera que debe existir un  tercero neutral que evalúe que, efectivamente esa rescisión no está  involucrando móviles discriminatorios o no está afectando gravemente la  posición de quien trabaja.    

     

DERECHO AL TRABAJO-Principios  mínimos fundamentales/DERECHO AL TRABAJO-Irrenunciabilidad a los  beneficios mínimos    

     

El principio de  irrenunciabilidad está estrechamente ligado a los derechos fundamentales de  dignidad e igualdad; también es indisponible la cláusula de no discriminación,  no solo porque evita que las relaciones asimétricas se profundicen, sino para  excluir en una sociedad que se precia de democrática cualquier consideración  que equipare el trabajo a mercancía, quedan claras las razones por las que no  pueden transarse derechos ciertos e indiscutibles como además lo reconoce la  ley.    

     

FUERO DE SALUD-Aplica para  trabajadores en condiciones de debilidad manifiesta    

(…) el fuero de  salud se cimenta en la consideración de que no es posible objetivar a los seres  humanos y reducirlos a simples máquinas que pueden ser prescindibles si dejan  de ser eficaces o efectivas ante un padecimiento, provenga este de un accidente  o de una enfermedad. Por ello, la estabilidad en el empleo también se entrelaza  a la igualdad contra la arbitrariedad.    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD-Contexto de la  situación de control administrativo para autorizar el despido de trabajadores  cobijados por fuero de salud    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD-Barreras administrativas  para resolver sobre la terminación del vínculo laboral por fuero de salud    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR RAZONES DE SALUD-Panorama frente a  riesgos laborales del fuero de salud    

     

(…), la Sala  Plena advierte que la falta de bases de datos cualitativas y desagregadas  impide al Ministerio de Trabajo cumplir cabalmente con su función  constitucional de diseñar y ejecutar políticas públicas que garanticen  efectivamente la estabilidad en el empleo, en particular para personas en  situación de debilidad manifiesta.    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-No se circunscribe a quienes han sido  calificados con pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda sino  también quienes experimentan una afectación de salud    

     

ACCIÓN DE TUTELA  CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Procedencia por defecto fáctico en su  dimensión negativa, al omitir la práctica de pruebas en proceso laboral    

     

(…) la Sala de  Casación Laboral tenía los elementos probatorios en los que estaba demostrado  que para el momento de la firma del acta de conciliación, la trabajadora estaba  protegida foralmente, al cumplir las exigencias jurisprudenciales para el  efecto y que esto no fue ni siquiera tenido en cuenta por el juez que aprobó  una conciliación sin los elementos necesarios para evaluar si podía o no  terminarse la relación por mutuo acuerdo mientras estaba activado el fuero.    

     

ACCIÓN DE TUTELA  CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES EN PROCESO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR  RAZONES DE SALUD-Desconocimiento  del precedente constitucional, defecto sustantivo y violación directa de la Constitución    

     

    

REPÚBLICA  DE COLOMBIA    

         

     

CORTE  CONSTITUCIONAL    

     

Sala  Plena    

     

SENTENCIA  SU-111 DE 2025    

     

Referencia: expediente  T-9.670.130    

     

Asunto: acción de tutela  instaurada por María Delia Lozano Celis contra la Sala de Descongestión n.º 1  de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.    

Tema: estabilidad  laboral reforzada de personas en condición de discapacidad.    

     

Magistrada ponente:    

Diana Fajardo Rivera    

     

     

Bogotá, D.C., veintiséis  (26) de marzo de dos mil veinticinco (2025)    

     

La Sala Plena de la Corte Constitucional, en ejercicio  de sus atribuciones constitucionales y legales, específicamente las previstas  en los artículos 86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política, profiere la  siguiente:    

     

SENTENCIA    

     

En el proceso de revisión de la Sentencia del 21 de  marzo de 2023, proferida por la Sala de Decisión de Tutelas n.º 2 de la Sala de  Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia, actuando como juez de tutela en  primera instancia, y de la Sentencia del 3 de agosto de 2023, proferida por la  Sala de Casación Civil y Agraria de la Corte Suprema de Justicia, actuando como  juez de tutela en segunda instancia.    

     

Síntesis  de la decisión    

     

La Sala Plena de la Corte  Constitucional resolvió el caso de una mujer que suscribió una conciliación en  la que se pactó la terminación de su relación laboral, pese a encontrarse en  una condición de debilidad manifiesta por razones de salud. Tras considerar que  dicho acto vulneró derechos ciertos e indiscutibles, que tienen la naturaleza  de irrenunciables, promovió proceso ordinario laboral que culminó de forma  adversa a sus intereses.    

     

La Sala de Casación  Laboral en Descongestión n.º 1 que conoció del recurso extraordinario de  casación que interpuso contra la empresa, consideró que la conciliación era  plenamente válida y negó lo pedido. Dicha decisión fue objetada en tutela. La  Sala de Casación Penal amparó, por considerar ilegal e ineficaz el acuerdo  conciliatorio, pero la Sala de Casación Civil revocó la protección.    

     

En sede de revisión la  Corte Constitucional luego de advertir sobre la procedibilidad de la acción  fijó el problema jurídico en determinar si la Sala de Descongestión n.º 1 de la  Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en los  defectos fáctico, sustantivo, desconocimiento de precedente judicial y  violación directa de la Constitución al no casar la sentencia que mantuvo el  acuerdo conciliatorio, pese a las condiciones probadas de salud de la  trabajadora.    

Como  metodología de resolución del caso, la Sala reiteró las reglas  jurisprudenciales de tutela contra providencia judicial y sobre estabilidad  laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de  salud. Así mismo se refirió a las decisiones sobre finalización por mutuo acuerdo  de la relación laboral y a las sentencias de la Sala de Casación Laboral de la  Corte Suprema de Justicia y a la irrenunciabilidad de derechos fundamentales en  el trabajo.    

     

La  Sala Plena, dada su competencia de unificación, evaluó la situación de empleabilidad  de las personas en condición de discapacidad y las barreras en el cumplimiento  de las reglas sobre estabilidad laboral reforzada por razones de salud.    

     

A partir de tales reglas,  al definir el asunto, encontró acreditados los defectos formulados y advirtió  que el acuerdo suscrito recayó sobre derechos ciertos e indiscutibles, lo que  lo tornaba ineficaz, en consecuencia, concedió el amparo y dispuso efectuar la  sentencia de reemplazo.    

     

Así mismo, ordenó al  Ministerio del Trabajo, en su calidad de garante de la capacitación y formación  al trabajo de las personas en situación de discapacidad, a que implemente  sistemas que le permitan recaudar y analizar información atinente al ámbito  laboral de las personas en condición de discapacidad, para fortalecer la  creación de políticas públicas diferenciales en procura de los mandatos  conferidos en la Ley 1618 de 2013.    

     

I.       ANTECEDENTES    

     

1.1.           Hechos que motivaron la acción de tutela    

     

1.                  María  Delia Lozano Celis fue vinculada a la empresa Colombo Andina de Impresos S.A.  el 2 de enero de 2012 a través de un contrato de trabajo a término indefinido,  en el cargo de auxiliar de planta de encuadernación. En función de esa  vinculación, también prestaba su labor a las empresas AES Beltrán y CIA en C,  Editorial Delfín LTDA y Editorial Géminis LTDA. En vigencia de dicha relación  laboral, María Delia Lozano empezó a presentar dolencias en sus brazos y manos,  por las cuales fue diagnosticada con síndrome del túnel del carpo.    

     

2.                  El  1 de abril de 2014, Salud Total EPS calificó el origen de su enfermedad como  profesional. Esta situación era plenamente conocida por su empleador.    

     

3.                  María  Delia Lozano manifestó que la compañía la amenazó con finalizar su contrato  laboral sin justa causa con una liquidación “paupérrima”[1] por un  valor de $1.700.000 y que, para evitarlo, le ofreció suscribir de mutuo acuerdo  una “conciliación” de terminación contractual que incluía un bono por un valor  de $2.550.950, a lo cual ella accedió.    

     

4.                  Inicialmente,  el 2 de mayo de 2014, entre María Delia Lozano Celis y Edilberto Muñoz López,  representante de la sociedad Colombo Andina de Impresos S.A., se celebró una  “transacción laboral” en la que las partes pactaron de “mutuo acuerdo y de  manera libre y voluntaria” la terminación del contrato de trabajo celebrado el  2 de enero de 2012. En la cláusula tercera del acuerdo se expuso que “en  atención a la antigüedad del trabajador (…) se ha convenido concederle una  bonificación especial de $2.550.950, suma que no constituye salario por acuerdo  expreso entre las partes”[2].    

     

5.                  Ese  mismo día, María Delia Lozano Celis y Diana María Munar Orjuela, apoderada de  Colombo Andina de Impresos S.A., acudieron ante el Juzgado 15 Laboral del  Circuito de Bogotá para adelantar una conciliación. Esta fue  aprobada por el titular del despacho mediante acta de audiencia pública  especial de conciliación de la misma fecha.    

     

6.                  En  la cláusula sexta del acta de conciliación[3], las partes transaron con  la bonificación de $2.550.950:    

     

“[c]ualquier  derecho de carácter legal o extralegal, incierto, discutible, no prescrito, que  tenga a su favor como consecuencia de la relación de carácter laboral que  existió entre las partes, por los siguientes conceptos: cesantías, intereses  sobre la cesantía, prima de servicios, vacaciones, bonificaciones o primas o  aguinaldos extralegales, indemnizaciones por accidentes de trabajo y  enfermedades profesionales, tanto las objetivas como las generadas por culpa  patronal, descanso dominical o festivo, recargo por trabajo nocturno, trabajo  en dominicales y festivos, horas extras o trabajo suplementario, viáticos,  comisiones, indemnizaciones por no afiliación o afiliación deficitaria a la  seguridad social en los regímenes generales de pensión, salud y riesgos  profesionales y la incidencia que estas actuaciones tengan en la liquidación de  las pensiones y prestaciones que reconozcan las entidades a las cuales se  afilió o pudo afiliar el trabajador, indemnización por mora en la consignación  de cesantías en un fondo administrador de las mismas, indemnización por no pago  de los intereses sobre las cesantías, indemnización por mora en el pago de  salarios y prestaciones sociales, subsidio familiar, salario en especie,  indemnización por despido, calzado y vestido de labor, unidad de contratos y auxilio  de transporte, pues, es su intención transigir con esta cifra cualquier derecho  que pudiera tener a su favor”.    

     

7.                  De  manera posterior, la empresa Colombo Andina de Impresos S.A. liquidó el  contrato de María Delia Lozano y pagó la suma de $3.881.868 por los conceptos  que se evidencian a continuación[4]:    

         

Fuente:  Expediente digital, archivo “014 Rta. Colombo Andina de Impresos S.A.S.pdf”, p.  16    

     

8.                  El  16 de septiembre de 2014, Positiva ARL calificó su pérdida de capacidad laboral  en un porcentaje del 15,44% con fecha de estructuración del miércoles 23 de  julio de 2014.    

     

9.                  A  juicio de María Delia Lozano el acuerdo conciliatorio es ineficaz pues la  estabilidad laboral reforzada por fuero de salud es un derecho fundamental e  irrenunciable y su empleador ocultó a la autoridad judicial que tenía  conocimiento de su estado de salud al momento de suscribirlo y omitió su deber  legal de solicitar autorización para proceder a la terminación. Además, afirmó  que la empresa le prohibió realizar cualquier manifestación en el momento de la  diligencia, por temor a que no se le otorgara el pago adeudado.    

     

1.2.           Proceso ante la jurisdicción ordinaria laboral    

     

10.            El  22 de abril de 2017, María Delia Lozano instauró demanda laboral en contra  Colombo Andina de Impresos S.A., para que se declarara la ineficacia de la  conciliación celebrada el 2 de mayo de 2014, se le reintegrara en el cargo y se  le reconocieran los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir.    

     

11.            Al  contestar la demanda, la empresa sostuvo que no informó la situación de salud  al juez que aprobó el acuerdo conciliatorio debido a que “al momento de la  terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, la demandante no  ostentaba la calidad que la acreditara como sujeto de especial protección y/o  beneficiaria de estabilidad laboral reforzada al no contar con discapacidad o  limitación física definida”[5].    

     

12.              El  5 de marzo de 2018, el Juzgado 18 Laboral del Circuito de Bogotá absolvió a la  empresa Colombo Andina de Impresos S.A y declaró probada la excepción de cosa  juzgada por la conciliación efectuada. La providencia sostuvo que la  conciliación no estaba sujeta a control jurisdiccional por cuanto no se trataba  de un acto promovido por el juez, sino por una declaración de la voluntad  avalada por el funcionario competente, al tiempo que resaltó que no se probó la  configuración de un vicio del consentimiento mediante el cual se pudiera  cuestionar la validez o eficacia del acuerdo.    

     

13.              María  Delia Lozano apeló porque consideró que esta decisión desconoció la inoperancia  de la cosa juzgada en casos de conciliación de derechos ciertos e indiscutibles  que por tanto son irrenunciables. La decisión fue confirmada por el Tribunal  Superior de Bogotá en Sentencia del 30 de octubre de 2018.    

     

14.              El  Tribunal argumentó que, pese a que la demandante al momento de suscribir el  acta de conciliación se encontraba “disminuida” en términos de salud, no estaba  incapacitada y por tanto no era beneficiaria de la estabilidad laboral  reforzada. Así mismo señaló que la conciliación, suscrita libre y  voluntariamente, no versó sobre derechos ciertos e indiscutibles, y que, por el  contrario, era posible evidenciar que el contrato terminó por mutuo acuerdo y  no por las condiciones de salud de la trabajadora, tanto así, que ella pudo  haber manifestado su condición de salud ante el juez que aprobó el acuerdo  conciliatorio o simplemente negarse a firmarlo, pero no lo hizo.    

     

1.3.           Recurso extraordinario de casación    

     

15.              María  Delia Lozano interpuso recurso extraordinario de casación y formuló dos cargos.  En el primero cuestionó al Tribunal haber infringido directamente los artículos  15, 21 y 43 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 53 de la Constitución.  Lo fundamentó en que la sentencia de segunda instancia desconoció que la ley  laboral establece que los derechos ciertos e indiscutibles no son susceptibles  de transacción o renuncia y que el artículo 43 del CST señala que cualquier  acto jurídico contrario a lo determinado en la ley es ineficaz. Así mismo  explicó que el juez de segunda instancia debió aplicar el principio de  favorabilidad en la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por lo  que no era obligatorio que la trabajadora estuviese calificada con pérdida de  capacidad para que estuviera aforada por salud.    

     

16.              En  el segundo cargo la parte demandante cuestionó la equivocada valoración de las  pruebas que realizó el Tribunal, quien no atendió que el acta de conciliación  no podía surtir efectos jurídicos al versar sobre derechos ciertos e  indiscutibles. Por ello estimó que la sentencia impugnada quebrantaba  indirectamente, por aplicación indebida, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.    

     

17.              La  Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral en sentencia SL  3488-2022 del 4 de octubre de 2022, decidió no casar la sentencia con  fundamento en que (i) no puede imputársele error al juez, en la medida que no  fue materia de discusión que, en vigencia de la relación laboral, se calificó  la enfermedad de la demandante como de origen laboral y ella “facilitó su  valoración a través de la entrega de los documentos que fueron requeridos para  el efecto”, y (ii) de acuerdo con lo dispuesto por la jurisprudencia, la  demandante no podía alegar la existencia de un derecho cierto, pues la  calificación de una enfermedad como de origen profesional, por sí sola, no  configura la estabilidad laboral reforzada ni impide aceptar una transacción  para terminar una relación laboral por parte del empleador.    

     

18.              Asimismo,  la Sala determinó que (iii) el Tribunal no erró al destacar que la accionante  podía rehusarse a firmar “tanto la transacción como la conciliación”, como sí  lo hizo uno de los testigos del proceso; al no hacerlo, era razonable que el  juez precisara la ausencia de vicios en el consentimiento, por lo que la  conciliación es válida y tiene efectos de cosa juzgada; (iv) el juez nunca  cuestionó la calificación del origen de la enfermedad ni el conocimiento que la  empresa tenía sobre ello; lo que concluyó es que la terminación del contrato se  dio por un acuerdo entre las partes consignado en un acta de conciliación y no  como consecuencia del estado de salud de la demandante, quien para ese momento  no tenía dictamen de pérdida de capacidad laboral ni se encontraba  incapacitada. Finalmente adujo que, pese a que ninguno de esos dos requisitos  era necesario para declarar la estabilidad laboral reforzada, sí se requería  que contara con un nivel de limitación en el desempeño laboral, lo que nunca se  acreditó en el proceso.    

     

1.4.           La tutela objeto de estudio    

     

19.              El  2 de marzo de 2023, María Delia Lozano interpuso acción de tutela[6]  en nombre propio contra el fallo del 4 de octubre de 2022 de la Sala de  Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de  Justicia[7].     

     

20.              Luego  de realizar una síntesis de los hechos que la llevaron a promover el proceso  ordinario laboral contra Colombo Andina de Impresos S.A., así como de las  actuaciones procesales surtidas, la accionante aseguró que la decisión de la  Corte Suprema de Justicia incurrió en defecto fáctico, desconocimiento del  precedente constitucional y violación directa de la Constitución.    

     

21.              En  cuanto al defecto fáctico, la actora señaló que la Corte Suprema de  Justicia omitió analizar el interrogatorio de parte rendido por la empresa  demandada, en el que confesó que, previo a la ruptura del vínculo laboral,  conocía que aquella se encontraba afectada en su estado de salud. Agregó que  esa situación no le fue informada al juez que avaló la terminación anticipada  del contrato, aspecto que tornaba ineficaz la transacción al hacerse con  desconocimiento de los derechos mínimos e irrenunciables.    

     

     

23.              Finalmente,  aseveró que el juez 15 laboral de Bogotá avaló una conciliación y declaró que  no estaban transados derechos ciertos e indiscutibles, por la omisión  deliberada del empleador que tenía el deber de actuar bajo el principio de  buena fe y que desatendió, pese a tener pleno conocimiento de su situación de  salud. Que exigírsele a ella poner en conocimiento tal circunstancia no  advierte su situación de sujeción y la necesidad de que le fueran canceladas  sus acreencias.    

     

24.              Frente  al defecto por desconocimiento del precedente judicial, María Delia  advirtió que la Sentencia censurada desconoció las reglas y subreglas  establecidas por la misma Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional  en cuanto a la irrenunciabilidad de los derechos mínimos en materia laboral, en  especial los fijados en las sentencias SL3025-2018, SL10507-2014 y SL1185-  2015, así como en la Sentencia T-438 de 2020.    

     

25.              La  actora explicó que, según la Corte Suprema de Justicia, los derechos y  prerrogativas contenidas en el ordenamiento jurídico laboral son  irrenunciables, dado su carácter de orden público, por lo que “no produce  efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca ese mínimo, y se  considera válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando verse  sobre derechos ciertos e indiscutibles”[8].    

     

26.              En  la misma línea, expuso que, acorde con la jurisprudencia constitucional, “la  autonomía de la voluntad de las partes de un contrato de trabajo y su poder de  disposición no son absolutos, sino que están expresamente limitados por el  legislador, en los términos de los artículos 13, 14 y 15 del C.S.T.”[9].    

     

27.              Además,  tras citar la Sentencia SU-049 de 2017, afirmó que era destinataria de la  estabilidad laboral reforzada pues se trataba de una trabajadora que tenía una  situación de salud que le impedía o dificultaba el desempeño de sus labores en  condiciones regulares, y no era necesario, como equivocadamente lo sostuvo la  Sala de Casación Laboral en Descongestión, que estuviese calificada con una  pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni una certificación  en dicho sentido.    

     

28.              En  lo que hace a la violación directa de la constitución, la accionante  sostuvo que su contraparte ignoró la protección especial de la que gozan  quienes se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta, consagrada en  los artículos 13 y 53 de la Constitución Política, al someterla, bajo presión,  a firmar un acuerdo conciliatorio para que renunciara a su estabilidad laboral  reforzada. Pese a ello, recriminó que la Sala de Descongestión Laboral blindó  la conciliación, desconociendo su estabilidad en el empleo; su condición de  salud; la causa laboral de su enfermedad; la irrenunciabilidad a los derechos  mínimos establecidos en normas laborales, y la prerrogativa de que la  interpretación de la ley y la jurisprudencia debía ser favorable a sus  intereses.    

     

     

     

1.5.           Admisión y contestaciones    

     

29.              El  6 de marzo de 2023, la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia  admitió la acción de tutela y vinculó a las partes e intervinientes dentro del  proceso ordinario laboral[10],  a quienes dispuso el envío del escrito de tutela[11].     

     

30.              La  magistrada ponente del fallo cuestionado[12] se opuso a las  pretensiones de la solicitud de tutela. Luego de realizar una exposición de los  antecedentes fácticos del expediente de casación, indicó que no se transgredió  derecho fundamental alguno, ya que no medió despido para poner punto final al contrato  de trabajo, presupuesto “indispensable para poder pregonar la titularidad del  fuero deprecado”, ni se acreditaron las condiciones para que se constituyera un  derecho cierto que ameritara “la protección implorada”[13].    

     

31.              La  empresa Colombo Andina de Impresos S.A. también se opuso a las pretensiones de  la tutela. Señaló que la accionante no demostró la configuración de defecto  alguno, al tiempo que sostuvo que la tutela es improcedente, en la medida que  carece de relevancia constitucional; fue interpuesta en un término irrazonable,  “4 meses y 28 días” a partir del hecho vulnerador, y se está usando como una  instancia adicional para debatir temas resueltos en instancias previas[14].  Indicó que la demandante acudió a diferentes medios judiciales, siendo  desestimadas sus pretensiones por los jueces naturales.    

     

32.              A  su turno, el Juzgado 18 Laboral del Circuito de Bogotá dio a conocer el trámite  que le dio al proceso ordinario laboral promovido por la actora, precisando que  el procedimiento se ajustó a la ley; se le garantizó el debido proceso y el  derecho de defensa, y no se vulneró ningún derecho fundamental. No pasó por  alto el juez que la demandante activó todos los medios a su alcance para atacar  las decisiones emitidas en sedes de instancia, por lo que solicitó que se  desestimen las pretensiones de la tutela[15].    

     

33.              La  Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá dejó  transcurrir en silencio el término otorgado para pronunciarse sobre la  solicitud de tutela.    

     

1.6.           Decisión de primera instancia    

     

34.              El  21 de marzo de 2023, la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia  concedió el amparo solicitado, en consecuencia, dejó sin efectos la providencia  dictada por la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la  misma Corporación, a la vez que le ordenó que emitiera una nueva sentencia.    

     

35.              Para  la Sala de Casación Penal la Sala de Descongestión n.º 1 se apartó del  precedente constitucional relacionado con la estabilidad laboral reforzada por  salud, contenido, especialmente, en las sentencias SU-049 de 2017 y SU-087 de  2022. Expuso que en la decisión de casación negó el fuero con fundamento en una  tarifa legal probatoria, proscrita por la Corte Constitucional, y que  desconoció los hechos y pruebas aportadas por la demandante, que acreditaban  que la trabajadora sí se encontraba en condición de debilidad manifiesta; que  la empresa conocía de esa situación; que la enfermedad tuvo origen en  desarrollo de la actividad laboral; y que el padecimiento recayó sobre las  manos de la trabajadora, las cuales constituían su principal herramienta de  trabajo. En punto de la enfermedad diagnosticada, recordó que fue calificada  como degenerativa, lo que permitía evidenciar la existencia de una “afectación  grave y ostensible en su salud que repercute en su actividad profesional”.    

     

36.              Para  la Sala de Casación Penal, resultaba clara la relación de causalidad entre la  calificación de origen de la enfermedad y la finalización de trabajo, para lo  cual resaltó que la relación laboral estaba soportada en un contrato a término  indefinido.    

     

37.              A  partir de las anteriores consideraciones, la Sala, amparada además en las  sentencias T-320 de 2012 y T-217 de 2014, consideró que la transacción  celebrada era ilegal e ineficaz, al haber recaído sobre un derecho cierto e indiscutible.  Adicionalmente, concluyó que la Sala de Descongestión Laboral n.º 1 desconoció  la jurisprudencia antes referida, pues no analizó debidamente las pruebas, las  cuales apuntaban a la configuración del fuero de salud y a la probada situación  de debilidad manifiesta de la trabajadora. Así mismo que el Juzgado que declaró  legal la conciliación, desconoció la situación de salud de aquella, lo que  viciaba la conciliación.    

38.              La  accionada y el apoderado de Colombo Andina de Impresos S.A. impugnaron el fallo  de tutela, esta última, con fundamento en que no es cierto que la relación  contractual haya finalizado por la enfermedad de la trabajadora; porque ello no  fue probado, y debido a que consideran que el contrato finalizó de mutuo  acuerdo.    

     

1.7.           Decisión de segunda instancia    

     

39.              La  Sala de Casación Civil y Agraria de la Corte Suprema de Justicia revocó el  fallo impugnado por medio de providencia del 3 de agosto de 2023[16].  Sostuvo que la sentencia de la Sala de Descongestión Laboral no incurrió en una  vía de hecho ni vulneró garantía fundamental alguna, en la medida que el  reclamo de la accionante se limita a una diferencia de criterio frente a lo  decidido por la autoridad accionada.    

     

40.              Luego  de transcribir varios apartes de la decisión del proceso ordinario,  relacionados con la valoración probatoria; los derechos ciertos e  indiscutibles; los vicios del consentimiento en la finalización del contrato, y  la estabilidad laboral reforzada por salud, el juez de segunda instancia  concluyó que su homóloga de Descongestión Laboral “realizó un análisis  razonable y ponderado de la situación expuesta y de los elementos de convicción  obrantes en la foliatura”, de lo que derivó que no hubo desconocimiento del  derecho a la igualdad o del precedente jurisprudencial.    

     

41.              Asimismo,  advirtió que la protección constitucional solo opera cuando la sentencia  impugnada “se encuentre afectada por errores superlativos y desprovistos de  todo fundamento objetivo, situación que no ocurre en el sub lite[17]”.  Así las cosas, al no encontrar la configuración de una vía de hecho y de  calificar la decisión como razonable, revocó la decisión del juez de primera  instancia y negó la acción de tutela.    

     

1.8.           Trámite de selección y actuaciones en sede de revisión    

     

42.              Mediante  Auto del 18 de diciembre de 2023, la Sala de Selección de Tutelas Número 12 de  2023[18]  de la Corte Constitucional seleccionó para revisión el expediente de la  referencia y lo repartió al despacho de la magistrada ponente. Luego, en sesión  del 24 de abril de 2024, con fundamento en lo dispuesto en el artículo 61 del  Acuerdo 02 de 2015[19]  la Sala Plena asumió conocimiento del asunto.    

     

43.              Autos de pruebas. Revisado en  detalle el expediente, la magistrada sustanciadora advirtió la necesidad de  decretar pruebas con el propósito de recaudar elementos que permitieran  resolver de manera adecuada el asunto, en atención a lo dispuesto por el  Reglamento Interno de la Corte Constitucional[20]. Mediante Auto del 23 de  mayo de 2024, resolvió oficiar por intermedio de la Secretaría General de la  Corte Constitucional: (i) al Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá  para que remita copia del expediente del proceso ordinario laboral; (ii) a  Positiva ARL con el fin de que envíe copia del expediente relacionado en el  trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral y; (iii) a la Sociedad  Colombo Andina de Impresos S.A.S para que comparta los archivos concernientes a  la relación laboral que sostuvo con la accionante.    

     

44.              Adicionalmente,  solicitó (iv) a la Secretaría de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema  de Justicia un informe sobre el número de procesos en trámite de casación que  versen sobre estabilidad laboral reforzada por razones de salud; (v) al  Ministerio de Trabajo un informe sobre el número de permisos de despido  solicitados y tramitados por los inspectores de trabajo de 2022 a 2024,  relacionados con trabajadores amparados por fuero de salud y; (vi) a la  accionante que brinde información sobre su estado socioeconómico, de salud y de  afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud, así como  información sobre su dictamen de pérdida de capacidad laboral. También se  vinculó al proceso al Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá, que aprobó  el acta de conciliación del 2 de mayo de 2014[21].    

     

45.              Dado  que el Ministerio de Trabajo dio una respuesta que no cumplía con los  requerimientos efectuados, mediante Auto del 19 de junio de 2024 se le requirió  nuevamente para que complementara su informe. Allí, también se invitó al  Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA y a la Unidad Administrativa de  Servicio Público de Empleo, para que rindieran un informe sobre la situación  laboral de las personas en condición de discapacidad y la oferta pública de  empleo.    

     

46.              Ante  la falta de respuesta de dicho Ministerio, el 10 de septiembre de 2024 el  despacho sustanciador emitió nuevo Auto mediante el cual requirió al Ministerio  el cumplimiento bajo apremio del Auto del 23 de mayo de 2024. En la misma  providencia se ofició a Fasecolda (Federación de Aseguradores Colombianos), al  Consejo Colombiano de Seguridad (Observatorio de Seguridad y Salud en el  Trabajo) y Positiva ARL para que presentaran informe sobre trabajadores con  recomendaciones médico-laborales asociadas a enfermedades de origen laboral.  Asimismo, invitó a la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia  para que interviniera en el asunto de la referencia de considerarlo pertinente.    

     

47.              De  manera posterior, el despacho sustanciador emitió Auto del 30 de octubre de  2024, en el que le solicitó a Positiva ARL que rindiera concepto sobre las  características que determinan el carácter degenerativo del síndrome del túnel  carpiano; a Colombo Andina de Impresos S.A. que brindara información detallada  sobre el proceso de liquidación que enfrenta y la relación jurídica que sostuvo  con las empresas AES Beltrán y Cía. en C, Editorial Delfín Ltda. y Editorial  Géminis Ltda.; al Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE)  que suministrara la información más reciente que posea acerca de la inclusión  de personas en situación de discapacidad en el mercado laboral, y al Ministerio  de Trabajo, entre otras cosas, que señalara la razón por la cual su Sistema de  Información de Inspección carece de bases de datos cualitativas relacionadas  con la inspección del trabajo.    

     

1.9.           Respuestas en sede de revisión    

     

48.              María Delia Lozano Celis[22].  El  29 de mayo de 2024, la accionante remitió a la Corte Constitucional un  documento en el que respondió a las preguntas formuladas por el despacho  sustanciador. Sobre su situación, manifestó que se encuentra afiliada en el  régimen subsidiado de salud a través de la EPS Salud Total y que cuenta con los  diagnósticos de síndrome del túnel del carpo con más de 12 años de evolución,  hipotiroidismo, bradicardia, incontinencia mixta, prediabetes, artrosis en los  pies y trastornos depresivos. Adicionalmente, sostuvo que no ha podido  vincularse laboralmente, pues no la contratan debido a sus padecimientos de  salud.    

     

49.              Afirmó  la accionante que actualmente vive de hacerle favores a sus vecinos, del  mercado que ellos le regalan y de elementos de reciclaje que vende. Explicó  también que es responsable por su hijo, quien “padece una deficiencia de  paranoia” como consecuencia de varias intervenciones quirúrgicas en su cráneo,  razón por la que no puede trabajar formalmente. A raíz de su desvinculación, no  pudo continuar cotizando aportes a seguridad social, por lo que no alcanzó las  semanas exigidas para obtener una pensión de vejez.    

     

50.              En  relación con el dictamen de pérdida de capacidad laboral emitido por Positiva  ARL, manifestó que no presentó ningún recurso debido a que la ARL no le explicó  que podía interponerlo. Agregó que le solicitó a la EPS una nueva calificación,  pero le indicaron que debía hacerlo ante el fondo de pensiones o la ARL, no  obstante, al no encontrarse cotizando, no le generaron una nueva calificación.    

     

51.              Colombo Andina de Impresos S.A.S en liquidación[23].  En  documento remitido a esta Corporación el 30 de mayo de 2024, la liquidadora  suplente de la empresa afirmó que esta entró en estado de liquidación mediante  Acta N.º 01 del 9 de febrero de 2022, por lo que desde septiembre de 2020 no  cuenta con trabajadores activos ni operación. No obstante, remitió copia de los  documentos de la hoja de vida de María Delia Lozano Celis[24].    

     

52.              Igualmente,  por medio de escrito enviado el 21 de noviembre de 2024, Yadira Cuervo  Hernández[25],  obrando “en nombre y representación” de Colombo Andina de Impresos S.A.S.,  acotó que (i) entre esta y AES Beltrán y Cía. en C (ahora C&E Investments  S.A.S), Editorial Delfín S.A.S. en liquidación y Editorial Géminis S.A.S en  liquidación no existe ningún tipo de relación jurídica; (ii) a excepción de  C&E Investments S.A.S, aquellas desarrollaban las actividades en un mismo  lugar y (iii) Editorial Delfín S.A.S. en liquidación y Editorial Géminis S.A.S  en liquidación entraron en estado de liquidación mediante actas del 9 de  febrero de 2022[26].    

     

53.              Positiva Compañía de Seguros[27].  El  apoderado del representante legal de la empresa manifestó que María Delia  Lozano Celis es una trabajadora inactiva, cuyo último periodo de vinculación  fue entre el 5 de enero de 2012 y el 2 de mayo de 2014, data en la que estaba  “bajo cotización dependiente de Colombo Andina de Impresos S.A.”. Añadió que  registra enfermedad de origen laboral con diagnóstico “síndrome de túnel del  carpo bilateral”; que se le estableció una pérdida de capacidad laboral del  15,44% mediante dictamen del 16 de septiembre de 2014; que fue indemnizada en  el año 2015 y se le autorizó el pago de $6.123.922. Finalmente, afirmó que “en  cuanto a prestaciones asistenciales, no registra, solicitud de servicios desde  el 23/11/2017”.    

     

54.              Positiva  Compañía de Seguros anexó a su contestación, entre otros documentos, el formato  de informe de capacidad laboral; el dictamen de pérdida de capacidad laboral  elaborado el 16 de septiembre de 2014; la liquidación de la indemnización por  incapacidad permanente parcial, por valor de $6.123.922, y copia de la historia  clínica de la actora.    

     

55.              Como  respuesta al Auto del 10 de septiembre de 2024, la ARL, a través de su Gerencia  Médica y su Área de Rehabilitación, informó el número de trabajadores con  enfermedades profesionales para quienes se expidió un plan de readaptación con  recomendaciones médicas por departamentos.    

     

56.              Además,  frente al Auto del 30 de octubre de 2024, por intermedio de la apoderada del  representante legal de la compañía, precisó que “el síndrome de túnel del carpo  (STC) es un conjunto de síntomas y signos debidos a la compresión del nervio  mediano a su paso por el túnel o canal del carpo”; es más común en mujeres y  personas de edad avanzada, y que existen diferentes alternativas para su  tratamiento, que van desde la utilización de férulas en las manos y hasta  tratamiento quirúrgicos[28].    

     

57.              Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá[29].  A  través del oficio n.º 0258 del 29 de mayo de 2024, el juez Ariel Arias Núñez  informó que el 2 de mayo de 2014 se efectuó la audiencia de conciliación  extrajudicial entre María Delia Lozano Celis y Colombo Andina de Impresos S.A.  en el que se acordó que el contrato de trabajo se terminó por mutuo acuerdo a  cambio de que la trabajadora recibiera de la empresa una bonificación especial  equivalente a $2.550.950 COP.    

     

58.              El  juez indicó que en ningún momento se le puso de presente que la trabajadora  tuviera afectaciones de salud o estuviera adelantando trámite de pérdida de capacidad  laboral. Ante esa ausencia de información y dado que según el art. 61 del C.S.T  (Código Sustantivo del Trabajo) se puede terminar un contrato de trabajo por  mutuo acuerdo, avaló el acuerdo conciliatorio.    

     

59.              Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá[30].  Como  respuesta al requerimiento, el Juzgado[31] remitió el expediente  digitalizado del proceso ordinario laboral n.º 2017-156 promovido por María  Delia Lozano Celis contra la empresa Colombo Andina de Impresos S.A.S.    

     

60.              Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de  Justicia[32].  La presidenta de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia,  en oficio ODDSCL CSJ No. 2024-0140 del 30 de mayo de 2024, informó que en los  despachos que integran la Sala, así como en los de Descongestión Laboral,  reposan 250 expedientes en los cuales “se estudian temas relacionados con la  estabilidad laboral reforzada por razones de salud”. En su respuesta, se  encuentra diferenciado el número de procesos repartido a cada uno de los  despachos anunciados.    

     

     

62.              Sobre  las cifras provistas por Positiva ARL y Fasecolda en sus respectivas respuestas,  indicó que estas no modifican las conclusiones judiciales previas que concluyen  que la terminación del contrato, por mutuo acuerdo, no fue discriminatoria ni  violó derechos laborales. Esto es así porque los hechos ocurrieron entre 2012 y  2014 y las cifras son de un periodo posterior.    

     

63.              Al  pronunciarse frente al traslado de las pruebas recaudadas con ocasión del Auto  dictado el 30 de octubre de 2024, la magistrada expresó que “no existe  justificación alguna que impida a los trabajadores, a los que se les ha  diagnosticado una enfermedad, acordar o ejercer la disposición de sus derechos,  pues sin desconocer que tal situación los puede hacer merecedores de una  estabilidad laboral reforzada, lo que ha de determinarse en cada caso en  concreto, lo cierto es que no hay lugar a desconocer su voluntad y mucho menos  el ejercicio de sus derechos y obligaciones, como de manera reciente se reiteró  por parte de la Corte Suprema de Justicia a través de la providencia CSJ  SL1797-2024”[34].    

     

64.              Ministerio del Trabajo[35].  El  27 de mayo de 2024 el asesor de la oficina jurídica de esta entidad solicitó  copia del escrito de la acción de tutela y del auto admisorio para dar trámite  a la respuesta. El 5 de junio de 2024, pidió la ampliación del término para  remitir contestación debido a que en ese momento se encontraba en cese de  actividades. Pese a ello durante el término de recolección de pruebas el  Ministerio no allegó información precisa sobre los trámites de permisos para  terminar contratos laborales con personas que se encuentren en alguno de los  supuestos de estabilidad laboral reforzada.    

     

65.              Luego  de varias comunicaciones, el Ministerio sostuvo que sus bases de datos son  cuantitativas y no cualitativas. Y que el sistema de información pública de  seguimiento SisInfo no arroja resultados precisos. Así no se dispone sobre  datos sobre el número de autorizaciones que se solicitan para despedir, ni para  poder segregar datos sobre sexo, edad, tipo de patología, tipo de empleador,  causa, tiempo de definición entre la radicación de la solicitud y de respuesta  administrativa. El subdirector de Gestión Territorial informó que tenían varios  sistemas de información. En línea con ello, afirmó que el Sistema SisInfo y la  Ventanilla Única de Trámites y Servicios fueron diseñados para consolidar el  componente cualitativo de los trámites realizados ante Direcciones  Territoriales y Oficinas Especiales[36].    

     

66.              En  ese sentido, la respuesta del Ministerio de Trabajo orientó una búsqueda a  partir de solicitudes de despidos, de las cuales encontraron dos variables “no  discriminación a personas en situación de discapacidad – solicitudes de  autorización para despido. Ley 361 de 1997” y “solicitud de despido para  trabajadoras en estado de embarazo”. Sobre los datos cualitativos, el  Ministerio manifestó que contaban con información de la Subdirección de  Inspección, que podían remitir desde 2021. No obstante, esta información no fue  incluida en el documento remitido a la Corte Constitucional, pese a los  múltiples requerimientos realizados. Tan solo remitieron información  relacionada en un cuadro Excel de tres celdas, con autorizaciones de  terminación de contratos de personas bajo el fuero de estabilidad laboral  reforzada en los años 2021 a 2024.    

     

67.              Asociación Nacional de Empresarios de Colombia – ANDI[37].  El  presidente de la ANDI presentó un concepto en el que analizó cuatro aspectos  relacionados con el fuero de salud. En primer lugar, enfatizó la falta de  claridad en los procedimientos administrativos del Ministerio de Trabajo, y  señaló que las solicitudes para terminar contratos laborales de trabajadores  con fuero de salud no son tramitadas oportunamente o suelen ser negadas.  También destacó que, aunque la ausencia de autorización del inspector de  trabajo genera una presunción de despido discriminatorio, esta puede ser  desvirtuada si la desvinculación obedece a razones justificadas. La ANDI aportó  estadísticas sobre las solicitudes de permisos de despido y esgrimió que no  existía una posición unificada ni siquiera de las direcciones territoriales  para dar trámite a las peticiones o de delimitar criterios para la solución.    

     

68.              En  segundo lugar, la ANDI consideró que la protección del fuero de salud debe  aplicarse en situaciones de salud prolongadas y cuando el empleador haya  eliminado barreras que dificulten la participación laboral de personas en  condición de discapacidad. Resaltó la necesidad de un diálogo entre la Corte  Constitucional y la Sala de Casación Laboral para aclarar aspectos como la  duración de las deficiencias, las barreras contextuales que afectan la igualdad  de condiciones y el conocimiento del empleador sobre dichas circunstancias.    

     

69.              Finalmente,  la ANDI subrayó la interrelación entre el fuero de salud, el ausentismo  laboral, las restricciones y las reubicaciones, enfatizando que cualquier  medida normativa en uno de estos temas afecta a los demás y debe abordarse de  forma integral[38].    

     

70.              Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA[39].  La  coordinadora del Grupo Interno de Trabajo de la entidad remitió comunicación en  la que manifestó que adelantó procesos de transformación institucional para  garantizar el acceso efectivo de la población en situación de discapacidad a su  portafolio de servicios. Adicionalmente, ha implementado acciones orientadas a  la inclusión laboral, entre ellas: (i) acciones de formación de acuerdo con el  tipo de discapacidad y estrategias orientadas a eliminar barreras laborales;  (ii) asignación de recursos para la contratación de intérpretes de Lengua de  Señas Colombiana; (iii) asesoría a empresas que quieren contratar personas en  condición de discapacidad; (iv) acceso preferente a estas personas en la oferta  del SENA; y (v) coordinación de la Agencia Pública de Empleo para garantizar  servicios de intermediación laboral.    

     

71.              Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de  Empleo[40].  La  directora general de la entidad puntualizó que promueve el “Modelo de Inclusión  Laboral con enfoque de cierre de brechas”, que permite que los buscadores  encuentren un empleo conveniente, sin importar su condición de salud o  discapacidad, entre otros factores. Para el caso de la accionante, afirmó que  puede acceder a los servicios que brindan las agencias y bolsas de empleo del  país. Con el objetivo de brindar un enfoque de interseccionalidad, la Unidad  cuenta con un equipo de profesionales que brindan acompañamiento a poblaciones  históricamente excluidas.    

     

72.              Universidad Externado de Colombia[41].  A  través de su Departamento de Derecho Laboral y de Seguridad Social, la  universidad indicó que el fundamento de la garantía de estabilidad laboral  reforzada por salud es la prohibición de discriminación. Precisó que esta  protección no se activa si la terminación del contrato no está relacionada con  la condición de salud del trabajador y que, aunque la autorización del  Ministerio del Trabajo no es un requisito esencial para la validez del despido,  su ausencia favorece la posición probatoria del trabajador. Además, destacó que  los derechos no adquieren el carácter de ciertos e indiscutibles solo por su  denominación, sino cuando no hay duda sobre los hechos que los configuran, y  que las conciliaciones o transacciones generan cosa juzgada salvo que presenten  vicios de consentimiento o afecten derechos ciertos e indiscutibles.    

     

73.              También  señaló que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho cierto e  indiscutible en sí mismo, pues su configuración depende de tres requisitos: que  el trabajador tenga una condición de salud que afecte significativamente su  desempeño, que el empleador conozca dicha condición y que la desvinculación  carezca de justificación, evidenciándose discriminación. Así, enfatizó que esta  protección no impide la terminación consensuada del contrato, siempre que el  consentimiento del trabajador sea libre y no haya vicios ni presiones.  Finalmente, distinguió entre la terminación por mutuo acuerdo y la conciliación  o transacción, resaltando que el consentimiento libre del trabajador descarta  un móvil discriminatorio, eliminando la necesidad de protección por estabilidad  laboral reforzada.    

     

74.              Federación de Aseguradoras – Fasecolda.  En el documento de respuesta al penúltimo auto de pruebas, el vicepresidente  jurídico de la Federación indicó que Fasecolda cuenta con una cámara en la que  agremia a Administradoras de Riesgos Laborales del país. Dicha cámara ofrece un  visualizador público (RLDatos 2.0[42])  de información relacionada con accidentes y enfermedades laborales,  pensiones e indemnizaciones, entre otros datos que recopilan a partir de  información publicada por el Ministerio de Salud. Adicionalmente, proporcionó  el enlace a indicadores presentados por el Ministerio de Salud a partir de  información que envían mensualmente las Aseguradoras de Riesgos Laborales[43].    

     

75.              Departamento Administrativo Nacional de Estadística  (DANE). El director técnico de la Dirección de Metodología y  Producción Estadística aportó una tabla en la que se puede evidenciar la  cantidad de personas que se encuentran en situación de discapacidad y que para  el año 2024 estuvieron ocupadas laboralmente, información que fue discriminada  entre hombres y mujeres del siguiente modo[44]:    

         

     

Tabla  1. Población ocupada con discapacidad febrero-septiembre 2024    

Fuente:  Expediente digital, archivo “065 Rta. DANE.pdf”, p. 3.    

     

     

II.    CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL    

     

2.1.           Competencia    

     

     

2.2.           La acción de tutela supera los requisitos de  procedibilidad    

     

77.         Conforme  a la jurisprudencia de esta Corporación, las providencias de los jueces de la  República, en ejercicio de la función jurisdiccional, pueden ser  excepcionalmente objetadas a través de la demanda de amparo constitucional[45].  Sin embargo, dado que las decisiones judiciales constituyen ámbitos ordinarios  de reconocimiento de derechos y debido a los valores asociados a la seguridad  jurídica, a la cosa juzgada y la independencia y autonomía judicial, la Corte Constitucional  ha señalado que deben cumplirse un conjunto de requisitos formales y materiales  para su procedencia[46].    

     

78.         Específicamente  sobre los primeros presupuestos de procedencia, pertinentes para determinar si  el caso admite un juicio constitucional de fondo, este Tribunal ha identificado  los siguientes: (i) que las partes estén jurídicamente legitimadas dentro de la  acción de tutela; (ii) que la cuestión discutida sea de relevancia  constitucional; (iii) que se hayan agotado todos los medios ordinarios y  extraordinarios de defensa, salvo que se trate de evitar la consumación de un  perjuicio irremediable; (iv) que se cumpla con el requisito de la inmediatez;  (v) que cuando se trate de una irregularidad procedimental, ésta sea decisiva o  determinante en la providencia controvertida, de modo que aparentemente afecte  los derechos fundamentales del actor; (vi) que la parte accionante identifique  razonablemente los hechos generadores de la vulneración y los hubiera alegado  en el proceso judicial, siempre que sea posible; y (vii) que no corresponda a  una tutela contra providencia de tutela ni a una acción de nulidad por inconstitucionalidad.  Se trata, entonces, de un grupo de requisitos previos a la constatación de la  presunta afectación o vulneración de las garantías fundamentales. Por tanto, no  admiten una valoración y/o juzgamiento sobre el fondo del asunto, pues esto es  propio del examen de los presupuestos especiales de procedibilidad.    

     

79.         En  todo caso, el examen de estos presupuestos debe considerar las condiciones  particulares del asunto y, en especial, las circunstancias en que se encuentre  el solicitante. De este modo, si la acción de tutela va dirigida contra una  Alta Corte, la carga argumentativa de quien promueve el amparo se acentúa y el  escrutinio se hace más intenso, pues se trata de órganos judiciales que definen  y unifican la jurisprudencia en su respectiva jurisdicción[47]. Por el  contrario, si la protección es solicitada por una persona de especial  protección constitucional, es posible analizar la repercusión que su particular  condición pudo tener en la satisfacción de estos presupuestos, con miras a  flexibilizar el juicio de procedibilidad.    

     

80.         Descendiendo  al caso concreto, la Sala Plena encuentra que le corresponde pronunciarse sobre  el fondo del asunto, dado que se encuentran acreditados los requisitos  generales de procedencia.    

     

81.         Legitimación en la causa. Se  encuentra satisfecha puesto que, de un lado, la acción de tutela fue presentada  por la persona a quien presuntamente se le vulneran sus derechos fundamentales,  esto es María Delia Lozano Celis, y, de otro, se dirige contra la Sala de  Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de  Justicia, autoridad que dictó la sentencia que se reprocha.    

     

82.         Relevancia constitucional. Esta  exigencia se satisface, dado que suscita reparos de constitucionalidad con  trascendencia para la realización de derechos fundamentales, ante la posible  afectación del derecho fundamental al debido proceso, al desconocer el  precedente constitucional, con implicaciones sobre la estabilidad laboral  reforzada de las personas en situación de debilidad manifiesta por razones de  salud. También, debido a la posible vulneración de la prohibición de transigir  y conciliar sobre derechos ciertos e indiscutibles, contenida en el artículo 53  de la Constitución Política, la cual se originó en la sentencia de casación  emitida por la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la  Corte Suprema de Justicia, en la que consideró que (i) sobre la accionante no  recaía el fuero de salud; (ii) ello no impediría la terminación de mutuo  acuerdo de la relación laboral; (iii) la conciliación fue válida al no existir  vicios del consentimiento y; (iv) no se trató de un despido discriminatorio.    

     

83.         Subsidiariedad. Este requisito se  cumple en tanto la Sentencia SL-3488-2022, proferida por la accionada Sala de  la Corte Suprema de Justicia el 4 de octubre de 2022, se dictó en el marco del  recurso extraordinario de casación interpuesto por la señora María Delia Lozano  Celis y en el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social no se  contempló algún medio para controvertir las decisiones que en esta sede se  tomen. Adicionalmente, la Sala estima que ninguno de los hechos puestos a su  consideración se enmarca en las causales previstas para que proceda el recurso  extraordinario de revisión[48].  Al tratarse de la providencia atacada en sede de tutela, esta Sala considera  que la accionante agotó todos los medios ordinarios y extraordinarios de  defensa y que no existe otro mecanismo idóneo y eficaz para la defensa de sus  derechos fundamentales.    

     

84.         Inmediatez. La acción cumple con este  requisito, pues la sentencia de la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de  Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia se dictó el 4 de octubre de  2022 y se notificó el 14 de octubre de 2022[49], al tiempo que la acción  de tutela se presentó el 01° de marzo de 2023[50], dentro de un término  prudencial de menos de 5 meses desde  la notificación de la providencia que se  reprocha, teniendo en cuenta que se trata de un asunto complejo relacionado con  controvertir una decisión de casación.    

     

85.         De  otro lado, en este caso no se discute una irregularidad procesal, sino  una cuestión sustantiva, relacionada con el alcance del derecho a la  estabilidad laboral reforzada y la capacidad de conciliar sobre derechos  ciertos e indiscutibles. Además, tampoco se controvierte una sentencia de  tutela ni una sentencia que resuelva una demanda de nulidad por  inconstitucionalidad[51].  La providencia judicial acusada en esta oportunidad fue proferida en el marco  de un proceso ordinario, con lo cual, no se trata de sentencia de tutela. La  tutela tampoco fue interpuesta contra una sentencia proferida por esta Corte,  en ejercicio del control abstracto de constitucionalidad. Además, no resuelve  una nulidad por inconstitucionalidad[52].    

     

86.         Finalmente,  la accionante identificó adecuadamente los hechos que supuestamente generan una  vulneración a su derecho fundamental al debido proceso y a las demás garantías  que afirma quebrantadas. Satisfizo la carga argumentativa calificada, pues  estableció detalladamente por qué estaban cumplidos los requisitos generales de  procedencia y de qué forma se concretaban los defectos fáctico, de  desconocimiento del precedente y por violación directa de la constitución.    

     

2.3.           Presentación del caso, formulación de los  problemas jurídicos y esquema de solución    

     

87.         La  Corte analiza el caso de una mujer que suscribió una conciliación en la que  pactó con la empresa la terminación de su relación laboral, pese a encontrarse  en una condición de debilidad manifiesta por razones de salud. Tras considerar  que dicho acto vulneró derechos ciertos e indiscutibles, que tienen la  naturaleza de irrenunciables promovió proceso ordinario laboral que culminó de  forma adversa a sus intereses.    

     

88.         La  Sala de Casación Laboral en Descongestión n.º 1 que conoció del recurso  extraordinario de casación que la accionante interpuso contra la empresa,  consideró que la conciliación era plenamente válida y negó lo pedido. Dicha  decisión fue objetada en tutela. La Sala de Casación Penal amparó, por  considerar ilegal e ineficaz el acuerdo conciliatorio, pero la Sala de Casación  Civil revocó la protección.    

     

89.         Al  surtirse la sede de revisión la Sala indagó no sólo por las condiciones de  salud de la trabajadora y el estado actual de la empresa, sino por las  competencias del Ministerio de Trabajo relacionadas con las autorizaciones  administrativas para terminar contratos laborales de personas que están  protegidas por estabilidad laboral reforzada por razones de salud.    

     

90.         La  Sala advierte que, tratándose de una decisión de unificación sobre un asunto  recurrente en sede de tutela, es necesario evaluar, además del caso concreto,  las medidas para atender las posibles barreras que enfrentan las personas ante  las autoridades encargadas de analizar este tipo de asuntos, tanto  administrativas como judiciales.    

     

91.          Así,  el asunto no solo impone a la Corte determinar si es posible conciliar la  terminación de un contrato laboral de las personas que se encuentran en  situación de debilidad manifiesta por razones de salud, sino las medidas  necesarias para que la inspección laboral y específicamente los procedimientos  de evaluación de este tipo de asuntos, vinculados con derechos fundamentales,  deban ser resueltos de forma oportuna, en igualdad, y con eficacia.    

     

     

93.         La  jurisprudencia constitucional ha sostenido que, cuando el accionante ha  presentado el fundamento fáctico de sus pretensiones, corresponde al juez de  tutela la interpretación y adecuación de los hechos a las instituciones jurídicas  que sean aplicables a las situaciones planteadas[54]. Por  ello, el juez tiene la facultad y el deber de conducir el estudio del caso a  través de las causales específicas que correspondan con la controversia  fundamental[55].  Esta facultad se cimenta, además, en el principio según el cual el juez conoce  el derecho[56]  y la jurisprudencia constitucional[57].    

     

94.         En  aplicación de este principio, la Corte ha señalado, en sede de tutela contra  providencia judicial, que le corresponde al juez la aplicación del derecho con  prescindencia del invocado por las partes, de manera que este tiene el deber de  determinar correctamente el derecho a partir de la calificación autónoma de la  realidad y su consecuente sumisión al derecho vigente. En ejercicio de las  facultades descritas, la Corte ha abordado el estudio de causales específicas  de procedencia de la acción de tutela contra providencia judicial distintas a  las alegadas por los accionantes, e incluso ha identificado las causales  específicas a partir del fundamento fáctico de la acción cuando los accionantes  no han alegado causales específicas de manera expresa[58].    

     

95.         En  ese orden de ideas, la Sala Plena de la Corte Constitucional debe determinar si  la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte  Suprema de Justicia incurrió en defecto fáctico, al valorar las pruebas  obrantes en el expediente y descartar que la accionante era acreedora de  estabilidad laboral reforzada.    

     

96.         Asimismo,  esta Corte deberá determinar si la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación  Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en un defecto sustantivo al no  dar aplicación a los artículos 13 y 15 del Código Sustantivo del Trabajo y  validar así la conciliación celebrada por la actora. Aun cuando la accionante  no formuló de manera expresa la configuración del mencionado defecto, esta Sala  considera que tal cargo se encuentra claramente implícito en su argumentación,  al cuestionar la interpretación y aplicación que la autoridad accionada realizó  del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así como de las garantías mínimas  derivadas del principio de irrenunciabilidad consagrado en el artículo 13 del  Código Sustantivo del Trabajo. Tales afirmaciones no se limitan a una  discrepancia probatoria ni a una inconformidad procesal, sino que revelan una  controversia centrada en el contenido y alcance del derecho sustancial  aplicable al caso.    

     

97.         También  deberá la Sala estudiar si la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de  Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en defecto por desconocimiento  del precedente judicial, al no casar las sentencias que respaldaron la  conciliación que, según la actora, recayó sobre derechos ciertos e  indiscutibles, en pleno desconocimiento de las sentencias SU-269 de 2023,  SU-256 de 1996, T-217 de 2014, T-438 de 2020 y T-356 de 2022.    

     

98.         Así  mismo la Sala tendrá que analizar si la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala  de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia transgredió con su decisión  los artículos 13 y 53 de la Constitución Política, al desconocer la protección  especial de la que gozan las personas en situación de debilidad manifiesta.    

     

99.         Para  abordar el estudio de los problemas jurídicos, la Sala reiterará la  jurisprudencia constitucional sobre la acción de tutela contra providencia  judicial; la posibilidad de dictar sentencia de reemplazo; la estabilidad  laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de  salud e indagará sobre las reglas de terminación de mutuo acuerdo y los efectos  de la conciliación sobre derechos ciertos e indiscutibles.    

     

100.   También  se referirá al panorama actual de la estabilidad laboral reforzada en Colombia  y a la situación de empleabilidad de las personas en condición de discapacidad  y a partir de las anteriores reglas resolverá el caso concreto y evaluará, de  ser el caso, las medidas a adoptar en los trámites de estabilidad laboral  reforzada.    

     

2.4.            La acción de tutela contra providencias  judiciales. Reiteración de jurisprudencia[59]    

     

101.         De  acuerdo con el artículo 86 de la Constitución Política la acción de tutela  procede por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública. Esta  categoría también cobija a los jueces, en cuanto les corresponde la función de  administrar justicia y sus resoluciones son obligatorias tanto para los  particulares como para el Estado[60].    

     

102.         La  jurisprudencia de esta Corporación ha señalado que, cuando la acción de tutela  se dirige contra las decisiones judiciales, tiene carácter excepcional[61].  Esto se debe a que el recurso de amparo contra tales determinaciones implica  una tensión entre los derechos fundamentales de la persona y los principios de  seguridad jurídica (cosa juzgada) y autonomía judicial[62]  y; por otro lado, la acción de tutela podría implicar que el riesgo de extender  el poder del juez de tutela hasta el extremo de resolver sobre la cuestión  litigiosa que se debate en el proceso[63].    

     

103.         Se  ha profundizado sobre el carácter de excepcionalidad lo que significa que la  acción de tutela procederá, siempre y cuando se esté ante decisiones ilegítimas  que afectan los derechos fundamentales[64]  o, en otras palabras, cuando se considere que una actuación del juzgador es  abiertamente contraria al orden jurídico o al precedente judicial aplicable y,  además, vulnera derechos fundamentales como el debido proceso y el acceso a la  administración de justicia[65]  –graves falencias–. Esta Corporación ha sostenido que, para determinar si una  acción de tutela contra providencia judicial procede, deben revisarse dos tipos  de requisitos: a) genéricos y; b) específicos.    

     

104.         Los  genéricos son a) la relevancia constitucional,[66]  b) la subsidiariedad[67],  c) la inmediatez[68],  d) el carácter decisivo de la irregularidad procesal[69], e) la  identificación razonable de los hechos vulneradores[70] y, f) la  ausencia de acción contra una sentencia de tutela[71].    

     

105.         Las  causales específicas de procedibilidad aluden a la concurrencia de  defectos en el fallo que, por su gravedad, hacen la decisión incompatible con  los preceptos constitucionales. Los requisitos específicos son[72]:  a) defecto orgánico, b) defecto procedimental absoluto, c) defecto fáctico, d)  defecto material o sustantivo, e) error inducido, f) decisión sin motivación,  h) desconocimiento de precedente y, i) violación directa de la Constitución. En  este asunto la Sala, se referirá, al desconocimiento de precedente, al defecto sustantivo,  al defecto fáctico y a la violación directa de la constitución.    

     

Desconocimiento de  precedente    

     

106.         La  Corte Constitucional ha definido como precedente la sentencia o conjunto de  sentencias, anteriores al caso objeto de estudio que, por su pertinencia y  semejanza en los problemas jurídicos resueltos, debe necesariamente  considerarse por las autoridades al momento de emitir un fallo.[73]    

     

107.         Para  determinar cuándo una sentencia -o varias sentencias- constituyen precedente  aplicable, la Corte Constitucional ha establecido los siguientes criterios[74] a) que en la  razón[75]  de la decisión anterior se encuentre una regla jurisprudencial aplicable al  caso a resolver; b) que la razón de la decisión resuelva un problema jurídico  semejante al propuesto en el nuevo caso y; c) que los hechos del caso sean  equiparables a los resueltos anteriormente.    

     

108.         El  precedente judicial, así entendido, cumple unos fines específicos: a) concreta  el principio de igualdad en la aplicación de las leyes; b) constituye una  exigencia del principio de confianza legítima, que prohíbe al Estado sorprender  a los ciudadanos con actuaciones imprevisibles; c) garantiza el carácter  normativo de la Constitución y la efectividad de los derechos fundamentales,  así como la unidad y coherencia del ordenamiento jurídico; d) asegura la  coherencia y seguridad jurídica; e) protege las libertades ciudadanas y f)  materializa en la actividad judicial el cumplimiento de condiciones mínimas de  racionalidad y universalidad[76].    

     

109.         Como  el precedente es vinculante, esta causal se configura cuando, entre otras  razones, el juzgador; (i) desconozca el contenido del condicionamiento previsto  en la parte resolutiva de una sentencia; (ii) o cuando en casos concretos  defina, en contravía a lo señalado en la razón de la decisión de sentencias que  expide la Corte fijando el alcance de un derecho fundamental[77].    

     

110.         Apartarse  del precedente podría ser válido en determinados escenarios, por ejemplo,  cuando pese a que existan semejanzas entre el caso anterior, y el actual, se  presenten también amplias diferencias entre uno y otro; o cuando cambios en el  sistema jurídico de la sociedad, o en la propia concepción de principios  constitucionales evidencian razones fuertes, relevantes y decisivas para  modificarlo[78];  así mismo por advertir una falta de claridad sobre el precedente aplicable, ya  sea porque la jurisprudencia es contradictoria o imprecisa, o se contraponga,  por error, a los valores, principios y derechos del ordenamiento jurídico[79].    

     

111.         En  todo caso apartarse del precedente requiere de exigentes cargas argumentativas  a saber: i) la de transparencia que implica que el juez  reconozca, expresamente de cuál precedente se va a separar, pues no es posible  simplemente ignorarlo, de manera que no basta con solo identificar las  decisiones que son relevantes para la solución del caso, es necesario además  que se refiera a ellas de forma detallada y precisa para fijar su contenido y  su relevancia jurídica en el caso bajo examen. La otra carga que corresponde es  ii) la argumentación por virtud de la cual se debe explicar por  qué acoger una nueva orientación normativa no sacrifica desproporcionadamente  los fines atrás enunciados y, particularmente no lesiona injustificadamente los  principios de confianza legítima, seguridad jurídica e igualdad. No puede  tratarse de una simple discrepancia de criterio que busque una corrección  jurídica, ni tampoco puede fundarse únicamente en la invocación de la autonomía  judicial[80].    

     

112.         Ahora  bien, la Corte también ha considerado que el precedente de la Corte Suprema de  Justicia, que de acuerdo con el artículo 235 de la Constitución Política actúa  como Tribunal de Casación y por ende unifica la jurisprudencia en materia  ordinaria, tiene especial fuerza, de allí que si otro órgano judicial o juez de  inferior jerarquía pretende controvertir lo que aquella decida debe profundizar  la carga argumentativa[81].    

     

113.         Sin  embargo, ha enfatizado que esos órganos de cierre en cada una de las  jurisdicciones deben respetar la interpretación vinculante que realice la Corte  Constitucional, la cual por expreso mandato de los artículos 3, 4 y 241  superiores, da alcance a los derechos fundamentales y al propio texto  constitucional[82].  Si tales autoridades deciden abandonarlos, como se ha explicado en este  acápite, requieren, con especial cuidado, satisfacer una carga argumentativa  exigente y rigurosa, que no exprese simples desacuerdos y que, en todo caso  evidencie por qué esa modificación concreta de mejor manera el contenido de los  derechos y garantías a la luz de la Constitución Política.    

     

Defecto sustantivo    

     

114.         Este  defecto procede cuando la autoridad judicial omite pronunciarse en relación con  normas que resultan aplicables al caso a decidir.[83]  La jurisprudencia constitucional ha desarrollado este enunciado y ha sostenido  que, si bien los jueces tienen la competencia de interpretar y aplicar las  normas jurídicas en virtud de la autonomía judicial[84],  esta competencia no es absoluta[85]  y encuentra como límite el deber que tiene toda autoridad judicial de no  desbordar el marco de acción que la Constitución y la Ley le reconocen[86].    

     

     

Violación directa de la  Constitución    

     

116.         El  artículo 4 inciso 1 de la Constitución Política de Colombia contiene dos  enunciados normativos. El primero de ellos establece que la Constitución es  norma de normas. Esto significa, de acuerdo con la jurisprudencia pacífica de  esta Corporación, que la Constitución es fuente del Derecho aplicable por parte  de las personas y los servidores públicos[89]. El deber de aplicar  directamente la Constitución se predica tanto de todo particular –artículo 4  inciso 2 de la Constitución–, como de todo servidor público. El segundo  enunciado consagra que, en caso de existir una contradicción entre la  Constitución y la ley o cualquier otra norma jurídica, se aplicarán las  disposiciones constitucionales[90].  En conjunto, este precepto reconoce la supremacía de la Constitución y, por  ende, el valor normativo de las disposiciones constitucionales[91]. De esta  forma, sus normas se aplican de forma directa y sus valores y lineamientos  guían el ordenamiento jurídico[92].    

     

117.         La  violación directa de la Constitución se configura, entonces, en las siguientes  hipótesis: (i) cuando en la solución del caso se deja de interpretar y aplicar  una disposición legal de conformidad con el precedente constitucional; (ii) se  trata de la violación evidente o de no tener en cuenta un derecho fundamental  de aplicación inmediata; (iii) cuando en los fallos judiciales se vulneran derechos  fundamentales porque no se tiene en cuenta el principio de interpretación  conforme con la Constitución; y (iv) si el juez encuentra, deduce o se le  interpela sobre una norma incompatible con la Constitución, y no aplica las  disposiciones constitucionales con preferencia a las legales (excepción de  inconstitucionalidad)[93].    

     

118.          Ocurre este  defecto en casos en los que el juez desconoce su deber de  aplicar la disposición constitucional cuando existe conflicto entre esta y otra  disposición infra constitucional[94]  o le da a una disposición un alcance en abierta contradicción con la Carta  Fundamental. Ahora, cuando se trate de normas que  limitan derechos fundamentales, el desconocimiento de la Constitución surge de  una aplicación que desconozca los criterios de interpretación restrictiva de  tal tipo de normas[95].    

     

     Defecto  fáctico[96]    

     

119.   El  defecto fáctico está circunscrito al análisis probatorio que realiza el juez.  La jurisprudencia constitucional ha señalado que el defecto fáctico es aquel  vicio que surge cuando resulta evidente que el apoyo probatorio en que se  fundamentó un juez para resolver determinado asunto es absolutamente inadecuado  o insuficiente. En ese sentido, no se trata de un simple error, pues éste debe  ser ostensible y determinante para la decisión objeto de análisis.    

     

120.   Asimismo,  esta Corporación ha fijado el alcance del defecto bajo estudio, identificando  dos dimensiones en las que se puede manifestar: una positiva y otra negativa.  La primera, cuando el juez (i) acepta una prueba que es ilícita –ya sea por  ilegal o inconstitucional–, o (ii) da por probados supuestos de hecho, sin que  exista prueba de estos.    

     

121.   La  segunda dimensión se da en aquellos eventos en los que el operador judicial (i)  valora la prueba de manera arbitraria, irracional y caprichosa[97]; (ii)  ignora o no valora, injustificadamente, una realidad probatoria determinante  para el desenlace del proceso; (iii) decide sin el “apoyo probatorio que  permita la aplicación del supuesto legal en el que se sustenta la decisión[98]”; o (iv) no  decreta pruebas de oficio en los procedimientos que está legal y  constitucionalmente obligado.    

     

122.   Respecto  del segundo escenario de la dimensión negativa del defecto fáctico, en el que  el juez “ignora o no valora, injustificadamente, una realidad probatoria  determinante para el desenlace del proceso”, esta Corte expuso en la Sentencia  C-099 de 2022 que “[l]a valoración de la prueba es uno de los pilares del  debido proceso probatorio, pues a partir de ella se concreta la incidencia real  y efectiva de la prueba en la decisión. Así que esta exigencia cobra  importancia y su alcance lo configura la obligación del juez que no puede dejar  de fundamentar su decisión a partir de un examen de todo el material  probatorio, evaluarlo en su integridad. Si omite alguna de estas dimensiones  incurre en una causal específica de procedibilidad de la acción de tutela[99], y no puede  tampoco ignorar su existencia”.    

     

2.5.            La posibilidad excepcional de dictar  sentencia de reemplazo en el marco de la tutela contra providencia judicial.  Reiteración de jurisprudencia[100]    

     

123.   La  tutela contra providencia judicial es en sí misma un mecanismo excepcional de  control de las sentencias basado en una cuidadosa ponderación entre la cosa  juzgada, la corrección material y la efectividad de los derechos fundamentales  y la autonomía e independencia de los jueces de cada proceso.    

     

124.   En  virtud de este equilibrio, por regla general el juez de tutela que comprueba la  existencia de un defecto en una decisión judicial, que además tiene la entidad  suficiente para amenazar o desconocer derechos fundamentales, después de  declarar la violación y dejar sin efectos la sentencia debe remitirla al juez  natural para que este dicte una nueva providencia acorde con los mandatos  constitucionales. Sin embargo, de forma excepcional, la Corte Constitucional  considera que el juez de tutela puede dictar una sentencia de reemplazo,  asumiendo entonces la competencia del juez natural.    

     

125.   Por  “sentencia de reemplazo” se hace referencia a la posibilidad de que el juez de  tutela, tras dejar sin efectos un fallo, asuma el papel de juez natural y dicte  las órdenes correspondientes. Y, en términos generales, el juez de tutela puede  dictar la sentencia de remplazo cuando existen razones para considerar que el  juez natural no seguirá la orientación de la Corte Constitucional, pues no lo  ha hecho en oportunidades previas, o cuando existe especial urgencia para la  protección del derecho fundamental[101].  A título de ejemplo, en la Sentencia SU-917 de 2011, relativa a desvinculación  de personas que ocupan cargos de carrera en provisionalidad mediante actos  administrativos sin motivación, la Corte asumió la tarea de dictar sentencias  de reemplazo, dado que el Consejo de Estado nunca acogió la subregla  constitucional que identifica esa conducta con una violación evidente del  debido proceso. Una decisión similar fue previamente asumida en la Sentencia  SU-120 de 2003, relativa a la indexación de la primera mesada pensional.    

     

126.   Las  subreglas expuestas plasman el carácter excepcional de la decisión de dictar  sentencia de reemplazo en sede de tutela. Antes de acudir a esa posibilidad el  juez de tutela debe verificar si es posible dejar en firme una de las  sentencias dictadas en el proceso ordinario, y siempre debe orientarse a la  devolución del expediente para que el juez natural corrija el yerro en una  nueva providencia.    

     

2.6.  Alcance  y contenido de la estabilidad laboral reforzada. Reiteración jurisprudencial [102]    

     

127.    La  estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental derivado de los  artículos 1º, 13, 25, 47, 48, 53 y 93 de la Constitución Política, el cual  protege a los trabajadores que, por distintas circunstancias, se encuentran en  un estado de debilidad manifiesta[103].    

     

128.   El  trabajo, en todas sus modalidades, está protegido constitucionalmente y se  reconoce su carácter de derecho fundamental. Su centralidad en la sociedad es  indiscutible, pues permite la redistribución de la riqueza. Las personas pueden  alcanzar, a través de él, el acceso a otros derechos, algunos de ellos también  fundamentales.    

     

129.   Desde  distintas dimensiones, se ha considerado que el trabajo debe estar dotado de  una serie de principios para tener la condición de ser digno y justo. Uno de  ellos es la estabilidad en el empleo[104], a partir de allí se han  abordado diferentes problemáticas, unas relativas a fijar su alcance en  relaciones entre particulares, o entre servidores públicos, y otras en las que  se ha analizado qué sucede cuando el retiro de un empleo se produce por causas  discriminatorias.    

     

130.   En  la regulación del trabajo, desde sus orígenes, se establecieron dispositivos de  protección contra la discriminación. Por ejemplo, en los primeros Convenios de  la OIT sobre maternidad[105],  asociación sindical y negociación colectiva[106] que preceden a la  regulación autónoma laboral que existe actualmente, se consideró necesario que,  dadas las especiales circunstancias en las que podía encontrarse una persona en  relación con su empleador –entre ellas las mujeres ante el embarazo o la  lactancia o cualquier trabajador o trabajadora que decidiera conformar y  dirigir un sindicato– era necesario contar con mecanismos previos al despido,  que permitieran que una autoridad, bien judicial o administrativa, pudiera  definir si el despido era viable o si no se autorizaba al fundarse en un  criterio odioso e injustificado de discriminación.    

     

131.   No  contar con dicha autorización, en los eventos previstos para ello, no es una  simple infracción a una formalidad que sea posible ponderar, sino una verdadera  afectación al principio de no discriminación y al de estabilidad laboral que,  en esos eventos es reforzada[107].  Esta ha sido la posición invariable de esta Corte Constitucional, que además la  ha justificado a partir de los contenidos de la Constitución Política y del  bloque de constitucionalidad[108].    

     

132.   La  Ley 361 de 1997 introdujo en su artículo 26 similar dispositivo, esta vez por  razones de salud. Así, determinó que la terminación de una relación laboral de  una persona que tuviera afectaciones en su salud debía contar con la  autorización de la Oficina de Trabajo, esto es quien debe evaluar si el retiro  se encuentra o no justificado por razones objetivas[109].    

     

133.   Pese  a tal previsión legal, esta Corporación ha señalado que la estabilidad laboral  por razones de salud no deriva exclusivamente de aquella sino que encuentra su  amparo, como se explicó al inicio de este apartado, en otros derechos y  principios fundamentales como la estabilidad en el empleo (art. 53, C.P.); el  derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad  manifiesta a ser protegidas en aras de hacer efectiva la igualdad real (arts.  13 y 93, C.P.), el trabajo, en todas sus modalidades y en condiciones dignas y  justas que esta también ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las  propias necesidades humanas (arts. 25 y 53, C.P.), en el deber del Estado de  adelantar políticas de integración social de las personas con capacidades  diversas (art. 47, C.P.) y en uno transversal a todas las relaciones sociales,  el de la solidaridad (arts. 1, 48 y 95, C.P.).    

     

134.   A  partir de ese contenido constitucional y del alcance fijado, esta Corporación  ha unificado las siguientes reglas jurisprudenciales[110] que se  utilizarán para resolver el presente asunto[111].    

     

135.   Sobre  la titularidad de este derecho la jurisprudencia constitucional[112] ha  sostenido que son titulares de la estabilidad laboral reforzada por razones de  salud las personas que han padecido una disminución física, psíquica o  sensorial en vigencia de una relación de trabajo. Dentro de este grupo de  sujetos se encuentran no solo los trabajadores que han sufrido pérdida de  capacidad laboral calificada, sino también aquellos que tienen una afectación  en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus  labores en condiciones regulares.    

     

136.   En  punto al contenido que se protege[113]  la Corte ha considerado que el fuero de salud está compuesto principalmente por  cuatro garantías: (i) la prohibición general de despido discriminatorio[114], (ii)  el derecho a permanecer en el empleo[115],  (iii) la obligación a cargo del empleador de solicitar autorización al  inspector del trabajo para desvincular al trabajador[116] y (iv)  la presunción de despido discriminatorio[117].    

137.   Ahora  bien, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte unificó su jurisprudencia  en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las Salas  de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas  tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral  reforzada.  En la sentencia SU 087 de 2022 se advierten cuatro  conclusiones:    

     

i)       La  norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto  implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en  su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación”  o “limitadas”[118];    

ii)    Se  extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin  entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o  nivel de dicha limitación”[119];    

iii) Para  exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no  necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de  pérdida de capacidad laboral[120]; y    

iv)  “No  es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad  es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria”[121].    

     

138.         De forma que, para determinar si una  persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no  es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad  laboral.    

     

139.         Esta Corporación ha concluido que la  protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el  trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o  dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades;  (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el  empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una  justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la  misma tiene origen en una discriminación[122].  A continuación, se desarrolla cada uno de ellos.    

     

i) Que  se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de  salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado  desempeño de sus actividades.    

     

Sobre  este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha  identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así:[123]:    

     

Supuesto                    

Eventos que permiten acreditarlo   

Condición de salud que impide significativamente    el normal desempeño laboral                    

(a) En el examen médico    de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen    recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes    del despido[124].    

     

(b) Existe incapacidad    médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación    laboral[125].    

     

(c) Se presenta el    diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico[126].    

     

(d) Existe el    diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del    despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera    consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la    vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido[127].   

Afectación psicológica o psiquiátrica    que impida significativamente el normal desempeño laboral                    

(a) El estrés laboral    genere quebrantos de salud física y mental[128].    

     

(b) Al momento de la    terminación de la relación laboral el actor se encuentre en tratamiento    médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales.    Cuando, además, el accionante informe al empleador, antes del despido, que su    bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la    terminación de la vinculación continúe la enfermedad[129].    

     

(c) El estrés laboral    cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un    porcentaje de PCL[130].   

Inexistencia de una condición de salud    que impida significativamente el normal desempeño laboral                    

(a) No se demuestra la    relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%[131].    

     

     

ii) Que  la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un  momento previo a la terminación. Se hace necesario que el empleador conozca  la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo.  Este conocimiento se acredita en los siguientes casos:    

     

1)  La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.    

     

2)  El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del  periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe  cumplir recomendaciones de medicina laboral.    

     

3)   El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios  días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas  médicas durante la relación laboral.    

     

4)   El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses  de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de  un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato.    

     

5)   El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene  una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato  estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.    

     

6) No  se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que  en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa  no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de  salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del  accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela.    

     

7)  Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el  trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó  incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de  salud al empleador[133].    

     

140.         En oposición no se puede tener por  acreditado ese conocimiento cuando:    

     

(i)   ninguna  de las partes prueba su argumentación;    

(ii) la  enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato;    

(iii)           el diagnóstico médico se da después del  despido;     

(iv)            pese a la asistencia a citas médicas  durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o  recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas[134].    

     

iii)  Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera  que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. Para  proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido  se dio por causa de esta. Sin embargo, esta es una presunción que puede  desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para  mostrar que el despido obedece a una justa causa[135].    

     

141.         Los  remedios para conjurar la vulneración del derecho fundamental a la estabilidad  laboral reforzada son variados[136]  principalmente se ha estimado que al producirse la ineficacia del despido opera  el reintegro del trabajador[137]  con el consecuente pago de sus acreencias laborales y de seguridad social y el  pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario. Su reincorporación  en el empleo debe estar acorde con sus capacidades y habilidades.    

     

2.7.            Estabilidad  laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de  salud cuando el vínculo laboral culmina de mutuo acuerdo    

     

142.   La  autonomía de la voluntad de las partes es una ficción de las relaciones  contractuales. En las relaciones laborales, no opera o está matizada al  comprender que existe una evidente asimetría de poder entre el empleador y la  persona que trabaja. El Estado actúa a través de las normas laborales e  introduce mecanismos de compensación de poderes que permitan balancearlos.  También incorpora unos principios que actúan como orientadores de la  interpretación normativa y de la valoración probatoria[138].    

     

143.   Uno  de los principios transversales es el de irrenunciabilidad de los beneficios  mínimos establecidos en las normas laborales, que está en el artículo 53  de la Constitución Política y también en el artículo 14 del Código Sustantivo  de Trabajo. Protege que los beneficios establecidos en las normas laborales no  puedan renunciarse, y determina que cualquier decisión que los lesione, incluso  teniendo la anuencia de la persona que trabaja es ineficaz.    

     

144.   En  efecto, al ser el trabajo, un derecho humano, la renuncia es inadmisible, por  lo menos sin que previamente se activen unas salvaguardas que impidan que el  trabajador/a, quien se encuentra en una situación de sujeción económica pueda  verse afectado o privado de las garantías mínimas que le corresponden[139].  Esto, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional expresa “el sentido  reivindicatorio y proteccionista que para el empleado tiene el derecho  laboral.  De suerte que los logros alcanzados en su favor no pueden ni  voluntaria, ni forzosamente, por mandato legal, ser objeto de renuncia  obligatoria”[140].    

     

145.   En  esa línea esta Corporación ha reconocido que “los trabajadores pueden verse  forzados a realizar renuncias como respuesta a un estado de necesidad” pues  “las relaciones laborales no se desenvuelven en un plano de igualdad entre  empleador y trabajador, cuestionando así la vetusta idea de que las relaciones  entre privados siempre se desarrollan en un plano de horizontalidad e igualdad  y conduciendo a la necesidad de reconocer a los trabajadores una tutela  reforzada”[141].    

     

146.   El  principio de irrenunciabilidad implica determinar qué es susceptible de  renuncia y que no, por tanto, es indispensable determinar cuáles son los derechos  ciertos e indiscutibles, excluidos expresamente de cualquier conciliación o  transacción, en contraposición a los derechos inciertos y discutibles, que  sí pueden tomar parte en aquellos actos.    

     

147.   La  Corte Constitucional ha explicado que un derecho es cierto e indiscutible  cuando está incorporado al patrimonio de un sujeto y existe certeza sobre su  dimensión, es decir, cuando se han cumplido los supuestos de hecho de la norma  que consagra el derecho, aunque aún no se haya configurado la consecuencia  jurídica de dicha norma.    

     

148.   Por  el contrario, un derecho es incierto y discutible cuando los hechos no  son claros, cuando la norma que lo consagra es ambigua o admite varias  interpretaciones, o cuando el nacimiento del derecho está supeditado al  cumplimiento de un plazo o condición y existe alguna circunstancia que impide  su nacimiento o exigibilidad[142].    

     

149.   En  relación con la primera de estas categorías, la Corte Constitucional, ha  determinado que “el carácter de cierto e indiscutible de un derecho  laboral, que impide que sea materia de una transacción o de una conciliación,  surge del cumplimiento de los supuestos de hecho o de las condiciones  establecidas en la norma jurídica que lo consagra. Por lo tanto, un derecho  será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los  hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida  su configuración o su exigibilidad”[143].    

     

150.   Así  las cosas, los derechos ciertos e indiscutibles en el ámbito laboral son  aquellos que, por su naturaleza, claridad y certeza jurídica, están fuera del  ámbito de disposición del empleador, cuyas decisiones o actuaciones no pueden  afectarlos. Por lo tanto, deben ser protegidos de manera inmediata y efectiva[144].    

151.   La  jurisprudencia constitucional ha reconocido dentro de esta categoría de  derechos, por ejemplo, la seguridad social, el salario mínimo, la indexación de  la primera mesada pensional, el fuero de maternidad, el derecho a la  estabilidad laboral reforzada, el reconocimiento de las prestaciones sociales y  las garantías de un ambiente de trabajo seguro y digno, entre otros[145].    

     

152.   Esta  Corte ha evaluado, en su precedente, si personas que se encontraban en estado  de debilidad manifiesta por razones de salud podían conciliar la terminación de  su relación jurídica sin acudir a la autorización administrativa del  Ministerio.    

     

153.   En  la Sentencia SU-256 de 1996, que es el antecedente de la Ley 361 de 1997  y del fuero de salud, la Sala Plena examinó el caso de un trabajador de un club  social diagnosticado con VIH, quien, tras múltiples presiones, fue despedido  injustamente.    

     

154.   El  trabajador demandado y durante el curso de una demanda laboral ordinaria,  suscribió una conciliación aprobada por el juez del trabajo. La empresa  incumplió lo acordado y el accionante interpuso acción de tutela. En sede de  revisión la Corte sostuvo que la conciliación llevada a cabo entre las partes vinculadas  era ineficaz pues estaba conciliando derechos irrenunciables y el debate  constitucional afectaba derechos fundamentales como la igualdad, la dignidad,  la salud y la seguridad social.    

     

155.   Luego,  en la Sentencia T-1008 de 1999, una Sala de Revisión estudió el  caso de un trabajador en estado de debilidad manifiesta por razones de salud,  quien había pactado la terminación de su contrato de trabajo por mutuo acuerdo  mediante una conciliación. La Corte señaló que, aunque las conciliaciones  cumplen con las condiciones legales para resolver diferencias salariales y  prestacionales, no tienen fuerza frente a la Constitución para hacer que el  trabajador renuncie a derechos ciertos e indiscutibles como la pensión de  jubilación, que debe ser reconocida y pagada cuando se cumplan los  requisitos legales.    

     

156.   Asimismo,  en la Sentencia T-631 de 2010, la Corte estudió el caso de un trabajador  quien había sido calificado con un 68.30% de pérdida de capacidad laboral, fue  despedido sin justa causa, y celebró una transacción por $60,000,000, aprobada  judicialmente, mediante la cual acordó la cancelación de una suma de dinero  como pago de “cualquier tipo de controversia pasada, presente o futura de  índole laboral o de Seguridad Social derivada de la relación laboral que se  termina de común acuerdo”. La Sala concluyó que el derecho a la seguridad  social es fundamental e irrenunciable según el artículo 48 de la Constitución  Política y que la transacción aprobada implicaba la renuncia del trabajador a  su pensión de invalidez, lo que resultaba inadmisible.    

     

157.   En  la Sentencia T-217 de 2014, la Corte analizó si era posible conciliar  por mutuo acuerdo la terminación de una relación laboral de un trabajador que  gozaba de estabilidad ocupacional reforzada. Determinó que, en ninguna  circunstancia, los empleadores pueden utilizar dicha figura para eludir el  mandato constitucional de solidaridad, ni como mecanismo para evadir la  obligación de solicitar autorización de la autoridad laboral para finalizar el  vínculo. Por esta razón, ordenó el reintegro del solicitante y el pago de los  salarios y prestaciones dejados de cancelar, así como la indemnización por  despido discriminatorio prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.    

     

158.   En  esta decisión, la Corte consideró que “la conciliación no puede ser empleada  como un mecanismo para validar la terminación de una relación laboral en un  contexto en el que una de las partes se encuentra en una situación de debilidad  manifiesta, en razón de su enfermedad, pues ello podría prestarse para evadir  el deber de solicitar en estos casos el permiso de la autoridad laboral  competente para efectuar el despido, o cualquier otro deber que le impongan la  constitución y la ley para garantizar el derecho a la estabilidad laboral  reforzada”.    

     

159.   Por  último, en la Sentencia T-356 de 2022, un trabajador con pérdida de la  capacidad laboral del 44.18% fue obligado a agotar la conciliación  extrajudicial antes de acudir al proceso de nulidad y restablecimiento del  derecho. La Sala concluyó que sólo son materia de conciliación aquellos  derechos inciertos y discutibles, y que el requisito de conciliación no aplica  para derechos ciertos e indiscutibles.    

     

160.   Así,  los derechos ciertos e indiscutibles en el ámbito laboral son aquellos que, por  su naturaleza y claridad jurídica, deben ser protegidos de manera inmediata y  efectiva. Estos están salvaguardados de manera estricta en el ordenamiento  jurídico, pues los trabajadores no pueden renunciar a ellos, ni siquiera  mediante conciliaciones o transacciones. A partir del principio de  irrenunciabilidad, se asegura que estos derechos se preserven y no sean objeto  de disposición, ya que se fomenta un entorno laboral más justo y equitativo, al  tiempo que se promueve la protección integral de los trabajadores y, en definitiva,  se fortalece la justicia social en el ámbito laboral.    

     

161.   No  es admisible la conciliación de derechos relacionados con la estabilidad  laboral reforzada de personas que se encuentren en una situación de debilidad  manifiesta por salud, dado que esto implicaría desconocer el procedimiento  administrativo requerido para la terminación contractual.    

     

162.   Como  lo ha sostenido esta Corte en distintas decisiones, y se reiteró en los  capítulos previos de esta decisión, los fueros en el trabajo operan como  mecanismos que protegen contra la discriminación. Para que sean eficaces y  efectivos, se requiere que un tercero neutral evalúe si las razones que se  oponen para la terminación del contrato, incluso el mutuo acuerdo, no se fundan  en motivos discriminatorios. Esta figura no impide la terminación de las  relaciones jurídicas, incluso por mutuo acuerdo, pero sí asegura la protección  de los derechos fundamentales en el trabajo y blinda las actuaciones para que  estas no sean ineficaces.    

2.8.      Las decisiones de la Sala de Casación Laboral  de la Corte Suprema de Justicia en materia de conciliación y transacción de  derechos ciertos e indiscutibles    

     

163.   Para  la Sala de Casación Laboral un derecho es indiscutible cuando existe certeza  sobre su causación, para esa Corte el hecho de que entre empleador y trabajador  existan discusiones, diferencias o posiciones enfrentadas en torno a su  nacimiento no le restan la naturaleza dado que si se admitiera esa posición  “bastaría que el empleador, o a quien se le atribuya esa calidad, niegue o  debata la existencia de un derecho para que éste se entienda discutible, lo que  desde luego no se correspondería con el objetivo de la restricción, impuesta  tanto por el constituyente de 1991 como por el legislador, a la facultad del  trabajador de disponer de los derechos causados en su favor; limitación que  tiene fundamento en la irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrados  en las leyes sociales”[146].    

     

164.   La  Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha identificado como derechos  ciertos e indiscutibles: las acreencias laborales, tales como salarios,  cesantías, intereses a las cesantías, prima legal de servicios, y vacaciones[147];  las cotizaciones causadas a seguridad social en casos de pensión de vejez[148];  los derechos pensionales derivados de una convención[149]; la  indexación de la primera mesada pensional[150]; la pensión de  sobrevivientes[151];  y el bono pensional[152].  De igual forma, ha considerado que las primas extralegales de vacaciones y  antigüedad que no tienen connotación salarial ni se tienen en cuenta para la  liquidación de prestaciones[153],  la bonificación conciliatoria[154]  y las mesadas pensionales futuras son inciertos y discutibles[155].    

     

165.   También  dicha Sala de Casación ha explicado que la autonomía de la voluntad de las  partes es una característica propia de toda relación contractual, pero en el  caso de las relaciones laborales, se encuentra atenuada por los principios que  propenden por la garantía del derecho del trabajo y de la seguridad social. De  igual forma, ha dicho que “la autonomía de la voluntad de las partes de un  contrato de trabajo y su poder de disposición no son absolutos, sino que están  expresamente limitados por el legislador, en los términos de los artículos 13,  14 y 15 del C.S.T.”. En este sentido, ha afirmado que el objetivo de la  limitación es evitar que el trabajador se prive, por desconocimiento o por  presiones del empleador, de los beneficios irrenunciables consagrados a su  favor. Por tanto, ha considerado que existen derechos mínimos que no se pueden  disponer por medio de mecanismos tales como la transacción[156].    

     

166.   Sin  embargo, en su reciente jurisprudencia, la Sala de Casación Laboral de la Corte  Suprema de Justicia ha aceptado que las personas que pueden ser destinatarias  de la estabilidad laboral consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997  pueden terminar de mutuo acuerdo sus contratos de trabajo.    

     

167.   Por  citar algunos ejemplos, en la Sentencia SL3628 de 2019, la Sala de  Descongestión n.º 2 de la Corte Suprema de Justicia decidió un recurso de  casación interpuesto por un ciudadano que sufrió la amputación y pérdida de su  miembro inferior derecho y que “por mutuo acuerdo” terminó su relación laboral.  En esa oportunidad, al estudiar si el acuerdo que puso fin al contrato de  trabajo versó sobre derechos ciertos e indiscutibles, “como lo es la sanción  del artículo 26 de la Ley 361 de 1997”, se descartó tal cuestión tras aducir  que “la sanción a la que hace alusión la norma transcrita necesita de algunos  presupuestos para que se configuren, entre ellos, que el trabajador sea  despedido o se le termine la relación laboral por razón a su limitación”.    

     

168.   Posteriormente,  en la Sentencia SL3144 de 2021, la Sala de Casación Laboral avaló un acuerdo  que tuvo como objeto derechos ciertos e indiscutibles. En esa ocasión, la Corporación  analizó el caso de un trabajador que estando al servicio de su empleador fue  secuestrado, lo que le generó traumas físicos y trastornos psicológicos graves.  En su demanda, el trabajador narró que se desconoció su derecho a la  estabilidad laboral reforzada al terminar su contrato de trabajo con fundamento  en una transacción que suscribió mientras estaba en un proceso de  rehabilitación.    

     

169.   En  sus consideraciones, aunque la Sala reconoció que el demandante tenía “derecho  a la garantía de estabilidad laboral reforzada”, no concedió las pretensiones  que él buscaba, por virtud de que el acuerdo transaccional “no desconoció  derechos mínimos que afectaren su validez porque el trabajador puede  válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo  así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no  concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que  una relación laboral no se pueda terminar”.    

     

170.   Más  recientemente, en una sentencia completamente relevante para la discusión,  dictada por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia al  interior de la radicación n.º 90116[157],  se examinó el caso de una ciudadana que padecía cáncer de seno multicéntrico  bilateral y que, al parecer, fue presionada para renunciar a su trabajo a  cambió de que le reconocieran 4 meses de sueldo, sin que aquella conociera de  las garantías a las que tenía derecho por ser sujeto de especial protección.  Según la demandante, ella se retractó de conciliar, sin embargo, su empleador  le comunicó que convalidaría la conciliación ante un juez.    

     

171.   En  su decisión, la Corte Suprema de Justicia manifestó que la protección del  artículo 26 de la Ley 361 de 1997 “no opera para los casos de terminación del  contrato de trabajo por mutuo acuerdo (…) a no ser que se alegue y demuestre  algún vicio en el consentimiento del trabajador” además juzgó que la demandante  no gozaba de la protección al no tener una discapacidad, puesto que “no está  probada la existencia de una barrera en el entorno laboral que impidiera que se  desempeñara en igualdad de condiciones que los demás” y que “la trabajadora  sufrió una enfermedad crónica que sin duda durante muchos años implicaron  múltiples afectaciones a nivel corporal. No obstante, no le generó per se  dificultades para desempeñar su actividad laboral”.    

     

172.   En  esta decisión, la Corte Suprema de Justicia advirtió que “no existe  justificación que impida a las personas con discapacidad acordar o ejercer la  disposición de sus derechos, pues sin desconocer que estos están protegidos por  la Constitución e incluso, por tratados y normas de carácter internacional, la  voluntad que emerge es la misma de la que gozan todos los trabajadores para  acordar, conciliar o transigir, esto es, la auto determinación, entendida como  el derecho de toda persona para ejercer sus derechos y obligaciones”.    

     

173.   En  la misma línea, luego de hacer algunas consideraciones sobre la capacidad legal  de las personas en condición de discapacidad y del principio de igualdad,  estimó que el derecho a la estabilidad laboral reforzada no es irrenunciable  pues admitirlo impondría barreras al trabajador para terminar la relación  laboral y aquellos en condición de discapacidad “tendrían vedado renunciar a su  labor con alguna clase de beneficio adicional, como podría eventualmente  hacerlo cualquier otro trabajador al terminar el contrato por mutuo acuerdo”.    

     

174.   Esta  consideración fue reiterada en la Sentencia SL 1797 de 2024, en la cual la Sala  de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia manifestó que “[p]ara la  Corporación los derechos discutidos en el marco de la estabilidad laboral  reforzada no pueden considerarse ciertos e indiscutibles, de manera que esté  restringida la conciliación o transacción frente a ellos”. Esta tesis encontró respaldo,  además, en que en este tipo de casos no aplica el artículo 26 de la Ley 361 de  1997, pues dicha disposición aplica para eventos de despido sin justa causa y  no para terminaciones de mutuo acuerdo, obedeciendo al tenor literal de la  norma.    

     

2.9.       El enfoque  constitucional de la irrenunciabilidad a la estabilidad laboral reforzada por  razones de salud    

     

175.   Como  se ve, existen diferencias sustanciales entre la jurisprudencia de la Corte  Suprema de Justicia y la Corte Constitucional. Por citar algún ejemplo,  mientras que para la primera este tipo de acuerdos son válidos por cuanto las  personas que gozan de estabilidad laboral reforzada cuentan con capacidad para  asumir compromisos y obligarse, para esta Corte estos acuerdos no producen  efectos en la medida que recaen sobre derechos ciertos e indiscutibles. Dicho  de otro modo, la validez para la Sala Laboral depende de que la voluntad sea  expresada sin vicios ni apremios, mientras que para la Sala Plena de la Corte  Constitucional la invalidez se da por cuanto el acuerdo recae sobre un objeto  no susceptible de negociación, los derechos ciertos e indiscutibles  (prohibición contenida en el artículo 53 de la Constitución Política[158]  y en los artículos 14 y 15 del CST).    

     

176.   En  el examen que realiza la Corte Suprema de Justicia no se evalúan las  incidencias frente al principio de irrenunciabilidad, ni el carácter de derecho  fundamental de la estabilidad laboral reforzada, sino únicamente la autonomía  de la voluntad, pese a que aquella corporación reconoce que esta no puede  entenderse dentro del mismo marco de autonomía de otras relaciones jurídicas.    

     

177.   A  juicio de la Corte Constitucional esta lectura es contraria a la Constitución  Política dado que crea una excepción al control de la terminación contractual  por causas discriminatorias por razones de salud. Como se explicó en el acápite  previo la jurisprudencia constitucional no impide la terminación del contrato  por acuerdo de voluntades, solo que incluso en estos eventos, considera que  debe existir un tercero neutral que evalúe que, efectivamente esa rescisión no  está involucrando móviles discriminatorios o no está afectando gravemente la  posición de quien trabaja.    

178.         Para la Corte es difícil afirmar que las personas en posiciones de  menor poder cuentan con plena autonomía dado que no es posible presumir que  existe un equilibrio o simetría en las relaciones de trabajo, como ha sido  reiterado por esta Corte en diferentes oportunidades[159].  Es el derecho a través de controles jurídicos, jurisdiccionales o colectivos el  que busca transformar esas relaciones desiguales y balancearlas. Sobre esa  consideración se sostienen los Derechos Económicos Sociales y Culturales.    

     

179.         Si bien el trabajo tiene una connotación de libertad, que implica  que una persona pueda permitir que otra adquiera, transitoriamente, su  capacidad para trabajar y se apropie de lo que en ese tiempo produzca, también  es un derecho humano y por esto existe un espacio irreductible, no disponible o  apropiable por otro.    

     

180.         ¿Cuál es ese núcleo irrenunciable? La Constitución la resuelve en  el artículo 53 al señalar que no es posible renunciar a los beneficios mínimos  establecidos en las normas laborales. A su turno, el estatuto del trabajo  establece que, al ser las leyes que regulan el trabajo humano de orden público,  los derechos y prerrogativas en ellas contemplados no pueden ser desestimados o  renunciados.    

     

181.         El principio de irrenunciabilidad está estrechamente ligado a los  derechos fundamentales de dignidad e igualdad; también es indisponible la  cláusula de no discriminación, no solo porque evita que las relaciones  asimétricas se profundicen, sino para excluir en una sociedad que se precia de  democrática cualquier consideración que equipare el trabajo a mercancía, quedan  claras las razones por las que no pueden transarse derechos ciertos e  indiscutibles como además lo reconoce la ley.    

     

182.         Como se ha insistido en esta decisión la cláusula de no  discriminación en las relaciones laborales se manifiesta en una de sus formas  más concretas a través de los fueros, los cuales actúan como una acción  afirmativa. Esta acción proporciona protección diferenciada a aquellos  individuos que se encuentran en una situación de mayor vulnerabilidad.    

     

183.         En lo que a este asunto concierne, el fuero de salud se cimenta en  la consideración de que no es posible objetivar a los seres humanos y  reducirlos a simples máquinas que pueden ser prescindibles si dejan de ser  eficaces o efectivas ante un padecimiento, provenga este de un accidente o de  una enfermedad. Por ello, la estabilidad en el empleo también se entrelaza a la  igualdad contra la arbitrariedad.    

     

184.         Ahora bien, como existe un consenso en la jurisprudencia  constitucional de que la estabilidad laboral por razones de salud es un derecho  fundamental, no podría concebirse que pueda estar sujeta al arbitrio de las  partes – una de ellas en condición de desventaja – y menos que se desaperciba  el propio reclamo de la ineficacia de tal acuerdo por parte de quien ejerció  como trabajador. No se trata de negar la posibilidad de terminar de mutuo  acuerdo las relaciones laborales solo que, se insiste, esta se encuentre  mediada de una evaluación de un tercero que evidencie que la terminación no  esté sustentada en motivos discriminatorios.    

     

185.   Un acto de conciliación, por terminación laboral, que involucre a  un trabajador enfermo y que se encuentre dentro de las reglas precisadas por la  jurisprudencia constitucional para que opere la estabilidad laboral reforzada,  no puede admitirse, si el juez o la autoridad administrativa que la avala  desconoce las circunstancias en la que se suscribe, esto genera su ineficacia.  Exigirle a un trabajador demostrar que su consentimiento estuvo viciado implica  acudir a una solución civilista, cuando el derecho laboral establece las  protecciones del principio de irrenunciabilidad y genera las consecuencias de  la ineficacia.    

     

186.   Por esto, surge imperativo que, cuando se acuda ante dichas  autoridades, se precisen todas las circunstancias que rodean el acuerdo, tales  como las relativas a la existencia de fueros que respalden la estabilidad en el  empleo y las causas que subyacen a la finalización de la relación laboral. En  el mismo sentido, es deber de aquellas autoridades velar porque no se celebren  negocios jurídicos sobre objetos no susceptibles de negociación, pues solo de  esta manera se materializan los mandatos contenidos en los artículos 53 de la  Constitución Política y 13 y 43 del Código Sustantivo del Trabajo.    

     

2.10.       Barreras administrativas frente al análisis de los  asuntos relacionados con la estabilidad laboral reforzada por razones de salud    

     

187.   En  sede de revisión varias intervenciones evidenciaron las barreras  administrativas que existen para dar curso tanto a las querellas por despidos  de personas en condición de debilidad manifiesta por razones de salud, como a  los trámites dados por las inspecciones del trabajo a las solicitudes de  autorizaciones de terminación de relaciones laborales ante el fuero de salud.  Advierten que las direcciones territoriales no tienen un protocolo claro y que  no existen parámetros unificados en la evaluación de los casos.    

     

188.   Por  su parte la Corte ha emitido diversas sentencias de unificación en materia de  estabilidad laboral reforzada, pero son persistentes las reclamaciones por la  infracción de este derecho y es necesario evaluar medidas adicionales en el  caso de evidenciar barreras administrativas.    

     

189.   Dentro  de las funciones del Ministerio del Trabajo se encuentran, entre otras: (i)  formular, dirigir y evaluar las políticas que fomenten la estabilidad en el  empleo[160];  (ii) coordinar y evaluar las políticas y estrategias para enfrentar los riesgos  en materia laboral, articulando las acciones que realiza el Estado, con la  sociedad, la familia y el individuo[161];  (iii) formular las políticas y estrategias orientadas a facilitar la  divulgación para el conocimiento de los derechos de las personas en materia de  empleo, trabajo decente, salud y seguridad en el trabajo, y su reconocimiento  por los entes competentes[162];  y (iv) proponer, desarrollar y divulgar, en el marco de sus competencias,  estudios técnicos e investigaciones para facilitar la formulación y evaluación  de políticas, planes y programas en materia de empleo, trabajo, seguridad y  salud en el trabajo[163].    

     

190.         En  el curso del presente trámite de revisión, pese a los múltiples requerimientos  realizados, se pudo advertir que el Ministerio del Trabajo no cuenta con  estudios ni informes técnicos que aborden de manera específica y detallada la  estabilidad laboral reforzada por razones de salud, ni el proceso que se  adelanta al interior de dicha cartera para autorizar el despido de trabajadores  cobijados por dicho fuero[164].    

     

191.         No  existe información de inspección laboral, que es la dependencia la encargada  administrativamente de realizar el control ante la afectación de derechos  fundamentales en el trabajo, que permita establecer cuáles son los mayores  obstáculos administrativos que enfrentan las personas al interponer una  querella por vulneración de la estabilidad laboral reforzada y, de otro lado,  para determinar los tiempos promedios de definición. Esto incide en la  unificación de criterios para la resolución de los casos y en la ausencia de  información que permita delinear una política pública frente a una reclamación  recurrente, relacionada con derechos fundamentales.    

     

192.         La  única información proporcionada por el Ministerio del Trabajo hace referencia  al número de autorizaciones para la terminación del vínculo laboral o de  trabajo asociativo a trabajadores/as en situación de discapacidad en el periodo  2021 a 2024. Las cifras, que además no dan cuenta del número de solicitudes sin  tramitar, presentan la siguiente información:    

     

Año                    

Solicitudes    no autorizadas                    

Solicitudes    autorizadas                    

Solicitudes    resueltas por año   

2021                    

183                    

52                    

235   

2022                    

74                    

133                    

207   

2023                    

106                    

57                    

2024                    

24                    

29                    

53    

     

Tabla  3. Autorizaciones para despido de trabajadores/as en situación de  discapacidad.    

Fuente:  elaboración propia a partir de la respuesta proporcionada por el Ministerio del  Trabajo. Expediente digital, archivo “054 Rta. Ministerio del Trabajo.pdf”, p.  3.    

     

193.         Esta  información no está desagregada, no es posible evaluar qué tipo de autorización  es, en qué tipo de industria, sobre cuál tipo de padecimiento, el género, la  edad y el tipo de afectación a la salud, todos elementos claves al momento de  establecer reglas que permitan tener claridad sobre este tipo de procedimiento.  Esta deficiencia crea desincentivos en la utilización del mecanismo y genera  efectos negativos para las partes inmersas en una relación contractual.    

     

194.         Aunque  los datos son escasos, al presente expediente llegaron informes que la Sala  encuentra pertinentes, remitidos por asociaciones como la Federación de  Aseguradores Colombianos – Fasecolda y la Asociación Nacional de Empresarios de  Colombia – ANDI que incorporan muestras significativas para obtener un panorama  sobre lo que está ocurriendo con los procesos de estabilidad laboral reforzada  por razones de salud en el país y también de la situación de riesgos laborales,  que se encuentra estrechamente asociada al mencionado fuero.    

     

Cifras sobre el fuero de  salud    

     

195.         En  el año 2023, el Centro de Estudios Sociales y Laborales de la ANDI publicó un  estudio con base en datos obtenidos de una encuesta dirigida a 125 empresas que  representan el 4% del empleo asalariado formal y, a su vez, un 7,1% de Producto  Interno Bruto – PIB. El propósito del estudio fue identificar las tendencias  relacionadas con el ausentismo laboral, y proporcionar una perspectiva sobre el  funcionamiento en la práctica de la estabilidad laboral reforzada, desde la  perspectiva empresarial. A efectos de esta decisión los datos serán analizados  como indicativos de un problema estructural en la información de que dispone el  Ministerio del Trabajo, necesaria para fijar una política pública que desde la  inspección del trabajo proteja los derechos fundamentales de las y los  trabajadores.    

     

196.         El  informe de la ANDI detalla el comportamiento de las autorizaciones de  terminación de contrato laboral a trabajadores con fuero de salud. Para efectos  de transparencia en la información, es importante tener en consideración que la  ANDI presenta cifras mayores a las reportadas por el Ministerio de Trabajo para  los años 2021 y 2022:    

     

     

Tabla  4: solicitudes de terminación de contrato a trabajadores con fuero de salud  2014-2022.    

Fuente:  Centro de Estudios Sociales y Laborales – CESLA de la ANDI, 2022. Elaborada con  datos del Ministerio del Trabajo. Información de 2022 con corte a mayo.    

     

197.         De  acuerdo con esta gráfica, las solicitudes resueltas anualmente son inferiores a  las peticiones, encontrándose un aumento significativo en el año 2019. Así  mismo para el año 2022 las solicitudes decayeron, esto bien pudo obedecer a  terminaciones atípicas sin que mediara autorización administrativa, o a que se  presentaron menos casos, no es posible establecer con claridad cuál es la  hipótesis más adecuada.    

     

198.         Así  mismo el estudio evidencia que para el año 2022 se encontraban represadas en  las direcciones territoriales del Ministerio del Trabajo solicitudes sin  resolver. Para la ANDI una de las mayores dificultades a las que se enfrenta el  trámite del fuero tiene que ver con que la legislación no establece  procedimientos ni términos claros para resolver la solicitud de terminación de  vinculación laboral de personas cobijadas por la estabilidad laboral reforzada  por razones de salud.    

     

199.         Añade  esta asociación que existe un promedio ponderado del 55% de solicitudes  resueltas (favorablemente o no). Es decir, el 45% de las solicitudes no  tuvieron un cierre. El comportamiento del promedio por años se observa a  continuación:    

         

     

Tabla  5: porcentaje de solicitudes resueltas de terminación de contrato a  trabajadores con fuero de salud 2014-2022.    

Fuente:  Centro de Estudios Sociales y Laborales – CESLA de la ANDI, 2022. Elaborada con  datos del Ministerio del Trabajo. Información de 2022 con corte a mayo.    

     

200.         En  línea con lo anterior, la ANDI también evidencia en su estudio que el  porcentaje de solicitudes tramitadas no autorizadas tiende a la disminución:    

     

     

Tabla  6: porcentaje de solicitudes no autorizadas de terminación de contrato a  trabajadores con fuero de salud 2014-2022.    

Fuente:  Centro de Estudios Sociales y Laborales – CESLA de la ANDI, 2022. Elaborada con  datos del Ministerio del Trabajo. Información de 2022 con corte a mayo.    

     

201.         Sin  embargo, el estudio muestra variaciones injustificadas entre las direcciones  territoriales del Ministerio del Trabajo para definir si se autoriza o no la  terminación de una relación laboral con personas que se encuentren aforadas por  salud y ofrecen los siguientes datos estadísticos a través de la muestra que  recolectaron:    

         

     

Tabla  6: porcentaje de solicitudes no autorizadas de terminación de contrato a  trabajadores con fuero de salud discriminados por departamento2014-2022.    

Fuente:  Centro de Estudios Sociales y Laborales – CESLA de la ANDI, 2022. Elaborada con  datos del Ministerio del Trabajo. Información de 2022 con corte a mayo.    

     

     

203.         No  se dispone de información sobre los tiempos de resolución de los casos, y el  Ministerio del Trabajo pese a que dispone de una plataforma denominada SisInfo  esta parece no estar implementada o no disponer de datos necesarios para  evaluar el procedimiento administrativo de fuero de salud.    

     

 Cifras sobre riesgos  laborales    

     

204.         Un  aspecto estrechamente relacionado con el fuero de salud es el de las  incapacidades médicas. Esto es así porque una de las reglas que ha reiterado la  Corte Constitucional para que opere el fuero de salud, tiene que ver con que  este se activa, independientemente de que se encuentre calificada una pérdida  de capacidad, siempre que la incapacidad devenga de un padecimiento que afecte  gravemente el desarrollo de la actividad contratada.    

     

205.         A  partir de la información reportada por las administradoras de riesgos laborales[165], Fasecolda  desarrolló un visualizador de cifras de riesgos laborales[166] que  presenta información relevante –actualizada a noviembre de 2024– de afiliación  y siniestros de este subsistema de seguridad social, permitiendo monitorear el  comportamiento histórico de las principales variables del Sistema General de  Riesgos Laborales.    

     

206.         La  herramienta mencionada permite evidenciar una comparación entre los casos  reportados por accidentes de trabajo y enfermedades laborales, siendo los  segundos mucho menos frecuentes. Llama la atención que el reporte de  enfermedades laborales tiende a la disminución en el periodo de 2020 a 2025[167]:    

     

Tabla  7: accidentes de trabajo y enfermedades laborales 2020-2025.    

Fuente:  visualizador de cifras de riesgos laborales de Fasecolda.    

     

207.         En  el ámbito de las enfermedades laborales por actividad económica, es posible  identificar que, para el 2024, las industrias manufactureras presentaron un  número de casos significativamente mayor a las demás industrias:    

 Tabla  8: casos de enfermedad laboral por actividad económica 2024.    

Fuente:  elaboración propia con base en el visualizador de cifras de riesgos laborales  de Fasecolda.    

     

208.         Este  mismo fenómeno se advierte en las incapacidades parciales permanentes, y en  cierta medida en las pensiones de invalidez, en donde los trabajadores del  sector de la construcción también se ven afectados:    

 Tabla  9: casos de incapacidad parcial permanente por actividad económica 2024.    

Fuente:  elaboración propia con base en el visualizador de cifras de riesgos laborales  de Fasecolda.    

 Tabla  10: casos de pensión de invalidez por actividad económica 2024.    

Fuente:  elaboración propia con base en el visualizador de cifras de riesgos laborales  de Fasecolda.    

     

209.         En  línea con lo anterior, y volviendo al panorama general, el visualizador refleja  el comportamiento de pensiones de invalidez e incapacidades parciales  permanentes en casos de accidentes de trabajo y enfermedades laborales para 2024,  siendo los segundos menos frecuentes:    

     

Tabla  11: pensiones de invalidez e incapacidades parciales permanentes 2024    

Fuente:  visualizador de cifras de riesgos laborales de Fasecolda.    

     

210.         La  herramienta de visualización de Fasecolda revela tendencias como la disminución  en el reporte de enfermedades laborales entre 2020 y 2024 y la alta incidencia  de enfermedades en industrias manufactureras y de la construcción. Además, se  observa un comportamiento diferenciado en términos de incapacidades parciales  permanentes y pensiones de invalidez, siendo los accidentes de trabajo la  principal causa.    

     

211.         En  términos de ausentismo laboral, la ANDI determinó que varían en su severidad,  según la causa. En particular, las enfermedades de origen laboral tienen una  mayor prolongación en días de incapacidad, con un promedio de 6,3 días por caso  en el 2022:    

     

Tabla  12: severidad del ausentismo por razones de salud: días por caso 2022.    

Fuente:  Centro de Estudios Sociales y Laborales – CESLA de la ANDI, 2022. Elaborada con  datos del Ministerio del Trabajo. Información de 2022 con corte a mayo.    

     

212.         El  estudio destaca que, aunque las enfermedades de origen común constituyen la  principal causa de ausentismo, su severidad en términos de días de ausencia por  caso es menor en comparación con las enfermedades de origen laboral. Esto  refleja que, pese a que las enfermedades de origen común tienden a ser más  frecuentes, su impacto es menor en comparación con aquellas de causas  laborales.    

     

213.         De  las cifras presentadas en este capítulo, es posible concluir que existen claras  barreras para resolver con prontitud los asuntos de fuero de salud y existen  dificultades significativas en términos de información y seguimiento por parte  del Ministerio del Trabajo. Aunque dicha cartera es responsable de formular y  evaluar políticas en esta materia, los datos disponibles no abordan en  profundidad los procedimientos y criterios de decisión para terminar contratos  de trabajo a personas cobijadas por el fuero de salud.    

     

214.         La  Corte ha sostenido que la figura del fuero es un mecanismo de protección contra  la discriminación a la par que ha enfatizado que, si es posible la terminación  de las relaciones jurídicas, siempre que la autoridad administrativa lo  autorice, de acuerdo con lo señalado además en el artículo 26 de la Ley 361 de  1997. Esa autorización no puede mantenerse sin definición, o ser prolongada  pues tanto trabajador como empleador deben contar con una solución pronta ante  esta materia, si la autorización procede, el trabajador dispone del proceso  ordinario para controvertirlo judicialmente.    

     

215.         Aunque  la Sala comprende las limitaciones de los estudios que aquí se traen, lo cierto  es que permiten advertir una alta proporción de solicitudes de terminación de  contrato sin resolver y la ausencia de procedimientos claros en la legislación  para estos casos. Aunque el proyecto de Código Procesal del Trabajo crea un  procedimiento especial para reintegro de trabajadores despedidos encontrándose  aforados[168],  el Ministerio del Trabajo mantiene la competencia para la evaluación de las  autorizaciones.    

     

216.         Para  la Corte, la inspección laboral de derechos fundamentales debe garantizar un  mecanismo de información completo y transparente que, preservando el habeas  data, permita evaluar el comportamiento de los trámites de autorización por  fuero de salud y disponer de datos para fijar una política pública. Así mismo  debe fijar unos términos de resolución perentorios, para la evacuación de las  solicitudes en las distintas direcciones territoriales, así como un mecanismo  de seguimiento que permita monitorear las querellas por infracción a los  derechos fundamentales relacionados con fuero de salud.    

     

217.         En  este punto, la Sala Plena advierte que la falta de bases de datos cualitativas  y desagregadas impide al Ministerio de Trabajo cumplir cabalmente con su  función constitucional de diseñar y ejecutar políticas públicas que garanticen  efectivamente la estabilidad en el empleo, en particular para personas en  situación de debilidad manifiesta. La inexistencia de sistemas de información  robustos y desagregados perpetúa la invisibilidad estadística de sectores  históricamente discriminados, lo cual no solo dificulta el seguimiento a las  solicitudes de autorización de despido, sino también la adopción de medidas con  enfoque interseccional que respondan a las múltiples formas de vulnerabilidad  que afectan a ciertos grupos poblacionales.    

     

2.11.      Resolución  del caso concreto    

     

La  Sala de Descongestión Laboral n.º 1 incurrió en defecto fáctico    

     

     

219.   En  efecto, la Sala de Descongestión Laboral n.° 1 tuvo como hechos que no fueron  materia de discusión, entre otros, que el 2 de enero de 2012 María Delia Lozano  Celis se vinculó a Colombo Andina de Impresos S.A. a través de un contrato de  trabajo a término indefinido, en el cargo de auxiliar de planta de  encuadernación y “que en vigencia del contrato de trabajo se calificó el  síndrome de túnel del carpo sufrido como de origen laboral”.    

     

220.   Así  mismo fue incontrovertido que el 2 de mayo de 2014 las partes celebraron una  transacción para dar por terminada la relación laboral, la cual fue objeto de  conciliación ese mismo día, mecanismo en el cual además se pactó el pago de una  suma de dinero para precaver cualquier litigio; “que a la terminación del  vínculo de trabajo la demandante no se encontraba incapacitada ni había sido  calificada con pérdida de capacidad laboral alguna, en tanto ello ocurrió con  posterioridad” y que “el 16 de septiembre de 2014 la actora fue calificada por  la ARL Positiva con pérdida de capacidad laboral del 15,44%, de origen  profesional estructurada el 23 de julio de 2014, con diagnóstico de «síndrome  de túnel del carpo bilateral derecho moderado e izquierdo leve”.    

     

221.   La  Sala de Casación reconoció que la demandada facilitó la valoración médica de  María Delia Lozano “a través de la entrega de los documentos que fueron  requeridos para el efecto y (…) fue notificada del resultado de la evaluación  (…)”, a la par que estimó que en “el presente caso no se podía alegar la  existencia de un derecho cierto, pues la calificación de padecer una enfermedad  de origen profesional, por sí sola, no lo configura al tenor del artículo 26 de  la Ley 361 de 1997, ni tampoco se eleva como una talanquera para aceptar  propuestas del empleador, entre ellas, la terminación de la relación laboral”.    

     

222.   Para  determinar si efectivamente el acuerdo conciliatorio versó sobre derechos  ciertos e indiscutibles, la Sala de Casación Laboral debía evaluar, de acuerdo  con la jurisprudencia constitucional, si la trabajadora se encontraba cobijada  por la estabilidad laboral por razones de salud, para luego determinar si este  se trataba de un derecho cierto e indiscutible o no y si podía disponerse a  través de la conciliación. Las pruebas con las que contaba la Sala de Casación  en Descongestión eran inequívocas de la condición de salud y por tanto de que operaba el  fuero.    

     

223.         Debe  recordarse que, por regla general, es posible acreditar que la condición de  salud física o mental que padece el trabajador, en verdad, le impide o  dificulta desempeñar sus actividades a como lo haría regularmente a través de:  i) el examen médico de retiro en el que se advierte sobre la enfermedad o  recomendaciones médicas o incapacidades médicas presentadas antes del despido;   ii) la demostración de que la persona fue diagnosticada por una enfermedad y  que debe cumplir con un tratamiento médico;  iii) la ocurrencia de un accidente  de trabajo que genera incapacidades médicas y también cuando de él existe  calificación de pérdida de capacidad laboral;  o cuando iv) el trabajador  informa al empleador, antes de la desvinculación, que su bajo rendimiento se  origina en una condición de salud que se extiende después de la terminación del  vínculo.    

     

224.   La  accionante poseía una condición de salud que impedía significativamente el  normal desempeño laboral. María Delia desempeñaba  funciones como auxiliar de planta de encuadernación. En el oficio CA 004-2014,  que emitió la propia empresa el 20 de febrero de 2014, constaba que la  trabajadora tenía dentro de sus funciones: “1. Recibir y/o alimentar las  unidades de la maquina cosedora de alambre; 2. Hacer bases para acomodar  producto en proceso o terminado; 3. Revisar producto terminado; 4. Apoyar  labores de terminados en encuadernación”.    

     

225.   De  allí también se extrae que su trabajo lo realizaba en horarios rotativos de 6  am a 2 pm; de 2 pm a 10:00 pm y de 10:00 pm a 6 a.m[169] y que su  diagnóstico recaía sobre sus manos y brazos, es decir, sobre sus herramientas  de trabajo, de lo cual es dable inferir que su padecimiento interfería en el  desarrollo de su labor,  pues contaba con diagnóstico de síndrome de túnel del carpo, el cual, fue  calificado como de origen laboral.    

     

226.   La  valoración de medicina laboral efectuada por Salud Total EPS el 1° de abril de  2014, identificó que María Delia Lozano realizaba actividades “bimanuales en  posturas no soportadas con aplicación de fuerza en manos, movimientos repetitivos  de manos y muñecas (…)”[170] y que ella estaba en  proceso de calificación debido a sus padecimientos de salud, es decir no solo  tenía el diagnóstico de una enfermedad que le impedía cumplir cabalmente sus  labores, sino que acudía a exámenes frecuentes para evaluar su pérdida de  capacidad laboral.    

     

227.   Para  la Sala, la afectación significativa que una condición médica pueda generar en  el desempeño laboral no requiere para su acreditación la existencia de una  incapacidad médica. De acuerdo con las reglas decantadas en el apartado general  de esta providencia, es posible acreditar la existencia de una condición de  salud que impide significativamente el normal desempeño laboral a través del  diagnóstico, cuando este sea conocido por el empleador e implique un tratamiento  médico[171].    

     

228.   El  empleador conocía la situación de debilidad manifiesta de su trabajadora al  momento de la suscripción del acta de conciliación.  Son  varias las pruebas que permiten acreditar dicho conocimiento.    

     

229.    En  primer lugar, obra el oficio del 10 de febrero de 2014 que Salud Total EPS  remitió a Colombo Andina de Impresos S.A., en el que le solicitó la  documentación para iniciar el estudio de origen de la patología que padecía  María Delia Lozano, su trabajadora[172].   Específicamente se requirió la remisión de la historia clínica ocupacional en  la que se incluyeran exámenes médicos de ingreso, periódicos o de egreso, el  formato único de reporte de enfermedad profesional y la evaluación del puesto  de trabajo. Por su parte la trabajadora debía remitir las certificaciones  laborales previas, su historia clínica completa de los últimos 10 años, una  autorización de acceso a la historia clínica y copia de los reportes de  exámenes paraclínicos relacionados con la enfermedad motivo de calificación.    

     

230.   Diez  días después de dicho requerimiento, el 20 de febrero de 2014, consta que la  empresa Colombo Andina remitió, a través de su subgerente Edilberto Muñoz  López, el formato de informe de enfermedad profesional de María Delia Lozano  Celis a la ARL. También aparece una carta de esa misma fecha, dirigida a la EPS  SALUD TOTAL y suscrita por Wilson Peña Bernal, miembro de salud ocupacional de  la mencionada empresa, en cuya referencia se lee “entrega carpetas con  documentos para calificación de origen enfermedad EPS Salud Total” y en la que  se específica que los documentos anexos son “1. Carta de no entrega evaluación  puesto de trabajo; 2. Formato diligenciado de enfermedad profesional; 3.  Certificado original de cargos y labores realizadas y 4. Exámenes médicos de  ingreso y periódico”[173].    

     

231.   Así  mismo está probado que la propia empresa demandada había solicitado a la  administradora de riesgos laborales recomendaciones laborales para la  trabajadora María Delia Lozano Celis. Así, el oficio de Salud Total dirigido a  la empresa, del 10 de febrero de 2014, acredita que la EPS carecía de dichas  competencias y le sugería que ese trámite lo llevara a cabo una institución  prestadora en servicios de salud[174].    

     

232.   El  1 de abril de 2014, es decir antes de la suscripción del acuerdo conciliatorio,  obra el documento denominado “valoración de medicina laboral calificación en  primera oportunidad” realizado a María Delia Lozano Celis, quien para esa época  contaba con 53 años de edad. Allí se describe que su padecimiento empezó en el  2012, y en remisión de ortopedia en el 2013 se consignó “paciente con cuadro  clínico de síndrome de túnel del carpo bilateral de carácter moderado DX: hace  1 mes a quien se ordenó fisioterapia, valoran en salud ocupacional  recomendaciones de cuidado de actividad manual sin haber realizado ninguna de  las ordenes prescritas, no fisioterapia ni salud ocupacional ni férulas. Se  evalúan manos con túnel y phalen (+) con disminución de fuerza de agarre y  prensión con dolor a la flexión palmar y dorsal máxima, IDX: síndrome de túnel  del carpo bilateral moderado. Plan inicio fisioterapias, compra de férulas,  analgésicos no esteroideos, valoración por medicina laboral control”.    

     

233.   Aunque  el documento describe que si bien en el 2012 la llevó a consulta un cuadro de  dolor, sin mejoría, es en el 2013 cuando obtiene el diagnóstico, sin que exista  mejoría, por ello se hacen recomendaciones laborales. Así mismo, en los  antecedentes personales contra “trastorno depresivo recurrente” se determina,  en un apartado del informe denominado “análisis relación causa/efecto”, que la  trabajadora “trabaja como auxiliar de planta desde hace 16 meses en empleo  actual, con exposición principal al riesgo ergonómico con un total mayor de 34  meses, donde según el certificado de cargos y funciones cumple con los  criterios de la GATISO para desordenes musculoesqueléticos de miembros  superiores, puesto que se evidencia que realiza actividades bimanuales en  posturas no soportadas con aplicación de fuerza en manos, movimientos  repetitivos de manos y muñecas, de predominio derecho por dominancia. No  presenta síntomas de enfermedad reumática o endocrina por el momento. Por  tanto, el síndrome del túnel del carpo bilateral es una enfermedad de origen  LABORAL”.    

     

234.   Las  anteriores pruebas son suficientes para determinar que la empresa, días antes  de proceder a la conciliación no solo conocía del padecimiento de la  trabajadora, sino que esta había sido diagnosticada con una enfermedad de  origen laboral, derivada de las labores repetitivas que realizaba también en la  empresa.    

     

235.   En  segundo orden, durante la audiencia de práctica de pruebas celebrada ante el  Juzgado 18 Laboral del Circuito de Bogotá, Edilberto Muñoz López, entonces  representante legal de Colombo Andina de Impresos S.A., manifestó que durante  la relación laboral a María Delia Lozano se le concedieron permisos para acudir  a terapias físicas en sus manos[175]  y que no se pidió permiso ante el Ministerio de Trabajo para terminar el  contrato en la medida que, si bien era cierto que la trabajadora “tenía  afecciones de salud”, ella no contaba con una “calificación de invalidez”, por  lo que no era necesario solicitar tal permiso[176]. Es decir que la empresa  confesó sobre el conocimiento de la situación de salud de la trabajadora, e  incluso existe prueba en la que se establece que la empresa solicitó a Salud  Total EPS recomendaciones laborales por salud ocupacional[177].    

     

236.   Así  mismo al contestar la demanda, la empresa aceptó que conocía la enfermedad  diagnosticada a la trabajadora y el proceso de calificación que estaba  cursando, incluso admitió que en ese interregno ofreció el reconocimiento de  una bonificación no salarial para la terminación del contrato de trabajo. De  manera que, para el momento de suscripción del acta conciliatoria el empleador  era plenamente consciente del trámite de calificación de enfermedad de origen  laboral de la trabajadora.    

     

237.   No  existe una justificación suficiente para la terminación del contrato por lo que  la suscripción del acuerdo está viciada de ineficacia. La Sala de Casación  Laboral tenía todos los elementos probatorios, que fueron alegados en el  recurso extraordinario para determinar, con meridiana claridad que, al momento  de la suscripción de la conciliación la trabajadora se encontraba recientemente  calificada con una enfermedad de origen laboral que imposibilitaba cualquier  desvinculación sin que previamente mediara una autorización por parte del  ministerio del trabajo.    

     

238.   Aun  cuando María Delia no requería acreditar que sobre ella había recaído algún  vicio del consentimiento para que se anulase la conciliación, pues al haberse  causado la estabilidad laboral reforzada y el correspondiente fuero estos eran  irrenunciables, lo cierto es que en este asunto la Sala de Casación Laboral  tampoco evaluó la inducción al error al que fueron sometidos la trabajadora y  el juez que impartió la validación del acuerdo conciliatorio, desconociendo su  propia jurisprudencia.    

     

239.   La  Sala de Casación Laboral contaba con los elementos de juicio para advertir, más  allá de la relación asimétrica de poder entre trabajadora y empleador, el hecho  de que esta no tuviera conocimiento de que tenía fuero de salud y fue inducida  a error.    

     

240.   Al  revisar el acta de conciliación, en la que consta la audiencia pública  realizada el 2 de mayo de 2014 por el Juzgado Quince Laboral del Circuito de  Bogotá aparece que María Delia Lozano Celis acordó terminar el contrato de  trabajo “sin justa causa” para obtener a cambio la suma de $2.550.950 de forma  “libre y voluntaria”, pero en ningún apartado de dicho documento obra que se  encontraba en proceso de calificación, ni que recientemente hubiese sido  calificada laboralmente. Sin esa previsión, ni la trabajadora podía conocer que  tenía un fuero de protección por salud, ni el juez que impartió la aprobación  podía analizar si se trataba de un acuerdo sobre derechos ciertos e  indiscutibles.    

     

241.   Ese  error fue trascendente, pues incluso en el auto de aprobación el juzgado señala  “como el anterior acuerdo conciliatorio no vulnera derechos ciertos e  indiscutibles de la señora María Delia Lozano Celis, el despacho le imparte su  aprobación y les recuerda a las partes que el mismo hace tránsito a COSA  JUZGADA de conformidad con lo establecido en los artículos 20, 44 y 78 del  Código Procesal del Trabajo”. Si en el texto de la conciliación no se incorporó  un aspecto trascendental que impedía la evaluación sobre la disponibilidad de  derechos, no podía la Sala de Casación Laboral sostener, contra fácticamente,  que existió plena voluntariedad en la decisión.    

     

242.   A  más de reiterar que en las relaciones laborales se atenúa la autonomía de la  voluntad y se impone una valoración a partir de principios y de las condiciones  particulares de la trabajadora, en este asunto la Sala de Casación Laboral  tenía los elementos probatorios en los que estaba demostrado que para el  momento de la firma del acta de conciliación, la trabajadora estaba protegida  foralmente, al cumplir las exigencias jurisprudenciales para el efecto y que  esto no fue ni siquiera tenido en cuenta por el juez que aprobó una  conciliación sin los elementos necesarios para evaluar si podía o no terminarse  la relación por mutuo acuerdo mientras estaba activado el fuero.    

243.   La  consideración por virtud de la cual la terminación por mutuo acuerdo es  posible, sin que se evalúe si puede constituir una terminación discriminatoria,  aludiendo a la voluntad de las partes, es un argumento inaceptable en términos  constitucionales, cuando la trabajadora se encuentra en una situación de  indefensión y requiere de las salvaguardas estatales para proteger su condición  jurídica en el trabajo. La asimetría de poder opera aquí de forma evidente, la  trabajadora carece de la información suficiente para comprender los efectos de  la terminación y el juez, a su vez, no disponía de los mínimos elementos para  evaluar si la terminación acordada podía disponerse en el caso de una  trabajadora que recién se encontraba calificada con una enfermedad crónica y  degenerativa que estaba en curso de calificar el porcentaje.    

     

244.   Asumir  una lectura en contrario, permitiría que se evadiera el control administrativo  que ha sido construido y avalado por la jurisprudencia constitucional para  evitar rescisiones contractuales discriminatorias fundadas en razones de salud.    

     

245.   En  sede de revisión el juez 15 Laboral del Circuito de Bogotá informó a esta  Corporación que, ni de manera previa ni durante la conciliación que aprobó, se  le informó de la condición de salud de María Delia Lozano ni de la existencia  de un trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral[178]. En la misma dirección, en  el acta de transacción tampoco se hizo alusión a la situación de salud de María  Delia Lozano o de la problemática que al parecer atravesaba la empresa[179].    

     

246.   Las  razones económicas que opuso el representante legal de Colombo Andina de  Impresos S.A. en su interrogatorio de parte para justificar la suscripción del  acuerdo de conciliación afirmando que: “la terminación del contrato se le  propuso a la trabajadora porque la empresa viene con problemas económicos y tenía  que reducir algunos puestos de trabajo”[180] no pueden ser de recibo para evadir el control  administrativo del fuero de salud.    

     

247.   Si  bien, como se evaluó en uno de los capítulos de esta decisión, la demora en la  definición de las autorizaciones de levantamiento de fuero puede conducir a que  los particulares tiendan a utilizar mecanismos para saltar ese trámite, esto no  solo trasgrede la ley, sino la Constitución Política, pues impide el control  frente a la arbitrariedad y afecta intensamente a personas que como María Delia  solo disponen de un empleo del que derivan su subsistencia.    

     

248.   En  el interrogatorio surtido en el curso del proceso ordinario, que rindió la  demandante, a la pregunta sobre las condiciones de salud y específicamente  “¿usted por qué no le informó eso al juez”, María Delia explicó que no lo había  hecho “porque a mí me dijeron que, si yo llegaba a decir algo, a mí el juez no  me aceptaba eso que ellos habían dicho y no me daban la bonificación”[181], además,  agregó, fueron los abogados –refiriéndose a los de la empresa– quienes la  indujeron a error.    

     

249.   Pese  a la claridad probatoria la Sala de Casación Laboral consideró que la  conciliación era eficaz y que la trabajadora no fue “forzada”, aunque no evaluó  el error, en términos fácticos, fundamentalmente porque el juez carecía de  conocimiento, se insiste, sobre la condición de salud de la trabajadora y sobre  la activación del fuero de salud[182].    

     

250.   Dicha  activación del fuero daba pie a que, aunque la trabajadora quisiese dar su  consentimiento sobre la terminación de mutuo acuerdo, este fuera declarado  ineficaz, en tanto, se itera, mediante su ejercicio se buscaba eludir el  control que impide rescisiones contractuales discriminatorias, al paso que  recaía sobre un objeto de negociación no disponible por las partes, al tratarse  de un derecho cierto e indiscutible.    

     

La Sala de Descongestión  Laboral n.º 1 incurrió en defecto sustantivo    

     

251.   En  el presente asunto la Sala de Casación Laboral en Descongestión no casó la  sentencia al estimar que: (i) no existía un derecho cierto, pues a efectos del  artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no era suficiente padecer una enfermedad de  origen profesional, sino que hacía falta acreditar un nivel de limitación para  el desempeño laboral, lo que, a su juicio, no había sucedido; (ii) las garantías  mínimas de la accionante no fueron objeto de acuerdo y, en todo caso, ella  podía comunicar al juez su situación de salud, por lo que no se probó un vicio  en el consentimiento y (iii) la protección del artículo 26 de la Ley 361 de  1997 no opera en casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo  acuerdo, sino para eventos en los cuales el empleador toma la decisión de  finalizar unilateralmente la relación laboral por razón de la condición de  discapacidad del trabajador.    

     

252.   Como se explicó en las reglas generales de esta decisión un acto  de conciliación, por terminación laboral, que involucre a un trabajador enfermo  y que se encuentre dentro de las reglas precisadas por la jurisprudencia  constitucional para que opere la estabilidad laboral reforzada, no puede  admitirse, si el juez o la autoridad administrativa que la avala desconoce las  circunstancias en la que se suscribe, esto genera su ineficacia. Exigirle a un  trabajador demostrar que su consentimiento estuvo viciado implica acudir a una  solución civilista, cuando el derecho laboral establece las protecciones del  principio de irrenunciabilidad y genera las consecuencias de la ineficacia.    

     

253.   Esta  interpretación deriva del contenido del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pero  además de las reglas jurisprudenciales decantadas por esta Corte y que se  incorporan en la parte general de esta providencia. La jurisprudencia  constitucional ha señalado que la estabilidad laboral reforzada por razones de  salud es un derecho fundamental[183]  y que se causa o surge cuando un trabajador se encuentra en una condición de  salud que le impida o dificulte el normal y adecuado desempeño de sus  actividades, que estas sean conocidas por el empleador y que no exista  justificación suficiente para su desvinculación.    

     

254.   En  este asunto, y como se explicó al analizar el defecto fáctico, María Delia  Lozano, para el momento en el que se le hizo firmar el acta de conciliación se  encontraba con una protección laboral derivada de la estabilidad laboral  reforzada por razones de salud, y por tanto no podía renunciar a dicho fuero  sin que previamente la autoridad autorizara su levantamiento. Es decir, si el  Ministerio de Trabajo hubiese evaluado si la terminación de mutuo acuerdo  estaba o no fundada en motivos discriminatorios o si existían otras  salvaguardas al interior de la relación laboral. Por consiguiente, la Sala de  Casación desconoció el alcance del artículo 53 constitucional, además de lo  señalado en los artículos 15 y 43 del Código Sustantivo del Trabajo. Esto es  que, habiendo acordado una terminación sin agotar el mecanismo legal, la misma  era ineficaz.    

     

255.   La  decisión de casación desconoció el contenido del artículo 13 del Código  Sustantivo del Trabajo según el cual no produce efecto ninguna estipulación que  afecte o desconozca el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de  los trabajadores. Esa ineficacia también se predica incluso de las  manifestaciones de los trabajadores que sean contrarias a sus intereses, pues  la ficción de la voluntad y de la autonomía, como se ha insistido, se encuentra  matizada en las relaciones de trabajo. Así un trabajador no puede renunciar al  salario mínimo, a sus derechos fundamentales como la dignidad o la intimidad,  ni aunque suscriba un acuerdo o lo incorpore a su contrato laboral, por ello la  decisión bajo examen trasgredió la ley del trabajo y con ello el artículo 53  superior que también introduce el principio constitucional de irrenunciabilidad  de beneficios mínimos.    

     

256.   Al  ser la estabilidad laboral reforzada y su mecanismo de protección un derecho  mínimo, en el derecho del trabajo no es factible la renuncia a dichos derechos  fundamentales mediante un mutuo acuerdo celebrado con el empleador, sin una  aprobación sobre las condiciones en las que esta se produce, y por ello, fue  desacertado el análisis jurídico de la sentencia de casación.    

     

257.   Así  mismo, es contrario al ordenamiento jurídico la tesis de  la Sala de Casación  Laboral en la que consideró que la figura del fuero de salud solo opera ante el  “despido”, pues lo cierto es que la jurisprudencia constitucional, como se  reiteró ampliamente en esta decisión, ha determinado que la solicitud de  terminación de un/a trabajador/a que se encuentre con fuero de salud debe  cumplirse en todo tipo de contratos, y en las causales de terminación del  vínculo contractual, en las que se encuentra el mutuo acuerdo.    

     

258.   La  Corte Constitucional ha señalado que incluso en periodo de prueba, contratos a  término fijo o contratos de obra y labor[184],  es necesario que el empleador adelante la solicitud ante el Ministerio de  Trabajo quien establecerá si esa causal de terminación está o no precedida de  un móvil discriminatorio.   Por ello, al hacer el análisis normativo la Sala de  Casación Laboral incurrió en el defecto alegado frente al alcance y contenido  de la estabilidad laboral reforzada y a la utilización de la autorización para  la terminación de la relación contractual.    

     

La Sala de Descongestión Laboral n.º 1  incurrió en defecto por desconocimiento del precedente judicial    

     

259.    La  Sala de Descongestión n.º 1 desatendió la jurisprudencia constitucional sobre  estabilidad laboral reforzada por razones de salud, y desconoció el alcance  que, en relación con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 esta Corporación ha  fijado y la interpretación conforme al mandato del artículo 13 superior y la  necesidad de proteger a quienes se encuentre en condiciones de debilidad  manifiesta.    

     

260.   El  defecto se concretó cuando la Sala de Descongestión n.º 1 señaló que la  estabilidad laboral reforzada por razones de salud y la solicitud administrativa  para la rescisión contractual “no opera para los casos de terminación del  contrato de trabajo por mutuo acuerdo, sino para los eventos en los cuales el  empleador toma la decisión de dar por finalizada unilateralmente la relación  laboral por razón de la discapacidad del trabajador”. Allí mismo, como se  mencionó líneas arriba, la mencionada Corporación manifestó que la calificación  de una enfermedad como de origen profesional, por sí sola, no “se eleva como  una talanquera para aceptar propuestas del empleador, entre ellas, la  terminación de la relación laboral”.    

     

261.   En  la sentencia SU-049 de 2017 la Corte estableció que el empleador tiene la  obligación de solicitar autorización al inspector de trabajo para desvincular  al trabajador que haya sufrido una afectación en su salud que le impide o  dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.  La Corte Constitucional ha indicado que es ineficaz “el despido o la  terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que  exista autorización previa de la oficina de Trabajo”.    

     

262.   Es  decir, la Corte ha distinguido dos escenarios el del despido y el de la  terminación, entendiendo que, además de las justas causas, el artículo 61  determina otras formas de terminación del contrato, como el mutuo  consentimiento, la expiración del plazo fijo pactado, la terminación de la obra  o labor contratada, la liquidación o clausura definitiva de la empresa o  establecimiento, entre otros.    

     

263.   De  manera que, contrario a lo sostenido por la Sala de Descongestión n.º 1 también  cuando opera el mutuo acuerdo es necesario que se evalúe si esto está o no  precedido de un móvil discriminatorio. Esa sentencia de unificación era un  precedente vigente y aplicable para el momento en el que dicha autoridad  judicial definió la controversia.    

264.   Por  demás, como se indicó en la parte motiva de esta decisión, ese precedente debía  consultar los criterios sobre asuntos similares que esta Corte ha abordado  sobre la ineficacia de la conciliación ante el fuero de salud, entre ellas en  la SU-256 de 1996, esta Corte advirtió que la negociación que recae sobre  derechos irrenunciables, entre estos el de la seguridad social, “debe mirarse  como ineficaz, en cuanto se pretenda con ella la abdicación de un derecho  fundamental, aunque desde luego, el agraviado pueda válidamente retener las  sumas pagadas con el único propósito de indemnizar los daños materiales  causados por la lesión”.    

     

265.   Además,  bajo la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la providencia  T-217 de 2014 esta Corte decidió que el acuerdo conciliatorio allí suscrito era  ineficaz, por cuanto “el estado de debilidad manifiesta del accionante no fue  tenido en cuenta como un elemento relevante al momento de suscribir los  acuerdos alcanzados, ni se le informó al trabajador sobre las protecciones que  le asisten en virtud de esa garantía constitucional”. En consecuencia, como uno  de los remedios, se ordenó al empleador que “reconozca y pague al accionante la  indemnización a que hace referencia el inciso segundo del artículo 26 de la Ley  361 de 1997”.    

     

266.   En  síntesis la decisión de la Sala de Descongestión Laboral n.º 1 de la Corte  Suprema de Justicia no atendió el precedente constitucional de esta Corte,  fijado en la sentencia SU-049 de 2017, ni las decisiones que complementaban el  análisis relacionado con la imposibilidad de conciliar la terminación del  contrato de una persona aforada por salud, tampoco cumplió las cargas para  apartarse de dicha jurisprudencia que de mejor manera garantiza los derechos  fundamentales en el trabajo y concreta la cláusula de protección contra la  discriminación.    

     

La Sala de Descongestión Laboral n.º 1  incurrió en defecto por violación directa de la Constitución    

     

267.    Por  último, la decisión adoptada por la Sala de Descongestión Laboral n.º 1 también  incurrió en un defecto por violación directa de la Constitución, al interpretar  el fuero contenido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 de manera contraria  al precedente constitucional y desconocer así el contenido del artículo 13  superior, que consagra la obligación de garantizar la protección especial de  las personas en situación de debilidad manifiesta y el 53 relacionado con el  principio de irrenunciabilidad de beneficios mínimos.    

     

268.   Como  se explicó previamente, este defecto se configura de manera autónoma, entre  otras situaciones, cuando en la solución del caso el juez no aplica una  disposición legal de conformidad con el precedente constitucional y/o no tiene  en cuenta el principio de interpretación conforme con la Constitución.    

     

269.   El  artículo 13 superior establece el deber del Estado y de los jueces de otorgar  una protección especial a quienes se encuentren en condición de debilidad  manifiesta, como es el caso de las personas con afectaciones en su salud  que limitan su acceso al mercado laboral. El fuero de salud busca garantizar  que los trabajadores con condiciones de salud adversas no sean objeto de  desvinculaciones arbitrarias o acuerdos que busquen eludir las garantías de  estabilidad laboral reforzada.    

     

270.   Al  considerar que la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no  era aplicable en casos de terminación del contrato laboral por mutuo acuerdo,  la Sala de Descongestión Laboral n.º 1 no solo desconoció la jurisprudencia  constitucional, como se argumentó en un acápite previo, sino que además  desconoció los mandatos constitucionales de igualdad y protección reforzada  derivados del artículo 13 y 53 Superior.    

     

Ante la configuración de los defectos  fáctico, sustantivo, desconocimiento del precedente y violación directa de la  constitución, es necesario amparar la estabilidad laboral reforzada de la  accionante    

     

271.   Como  está acreditada la configuración de los defectos fáctico, sustantivo, de  desconocimiento del precedente y de violación directa de la constitución,  corresponde a la Sala Plena amparar los derechos fundamentales invocados por la  accionante.    

     

272.   Así  mismo la Sala Plena advierte que en el presente asunto están acreditadas las  circunstancias de vulnerabilidad de María Delia Lozano, no solo su litigio  superó más de 10 años sin resolución justa, sino que su situación de salud ha  desmejorado y las condiciones de vida por las que atraviesa son precarias, como  pudo demostrar al dar respuesta en sede de revisión. No solo carece de un  empleo formal, sino que se ocupa por horas a cambio de comida y vive del  reciclaje.    

     

273.   Sumado  a lo anterior, María Delia es, adulto mayor, madre cabeza de familia y, según  indicó, ella responde económicamente por su hijo, quien se encuentra en una  situación de discapacidad psicosocial[185],  además ha sufrido las consecuencias de desempeñar su labor sin las debidas  precauciones, en uno de los campos que lidera las estadísticas dentro de los  sectores que más aporta enfermedades de origen laboral, como el manufacturero.  Por si fuese poco, sus expectativas de conseguir un empleo son casi nulas, así  como también las de recibir los salarios y prestaciones dejados de percibir de  parte de su empleador, en tanto este se encuentra cursando un proceso de  liquidación empresarial.    

     

274.   Es  entonces evidente que existe una especial urgencia para proteger los derechos  fundamentales de la accionante. Esta situación habilita a la Sala Plena a  dictar una sentencia de reemplazo, tal como quedó visto en las consideraciones  generales de esta providencia.    

     

275.   En  ese sentido y atendiendo las especiales circunstancias de la accionante, la  Sala Plena dejará sin efecto la sentencia proferida el 4 de octubre de 2022 por  la Sala de Descongestión Laboral n.º 1 de la Corte Suprema de Justicia; en su  lugar revocará la sentencia de 30 de octubre de 2018 dictada por la Sala  Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, para declarar ineficaz el acta de  conciliación de 2 de mayo de 2014 suscrita entre María Delia Lozano Celis y la  empresa Colombo Andina Impresos S.A.S. y en su lugar dispondrá el reintegro de  la trabajadora y, de no ser posible ante la liquidación de la empresa, su  incorporación a la masa de acreedores para que se le reconozca y pague salarios  y prestaciones sociales, así como cotizaciones a seguridad social desde el 2 de  mayo de 2014 y hasta la fecha de notificación de esta providencia. La empresa  podrá descontar el pago realizado de $2.500.950.    

     

Adecuación de los trámites ante el  Ministerio del Trabajo relacionados con la estabilidad laboral reforzada por  motivos de salud    

     

276.   En  el presente asunto la Sala Plena examinó la vulneración de derechos  fundamentales originada en una providencia judicial. Además, en sede de  revisión varios de los intervinientes señalaron que existen serias deficiencias  en el trámite previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. La Corte pudo  constatar que el Ministerio del Trabajo carece de información idónea para  evaluar el proceso relacionado con el fuero de salud y por ende medir los  tiempos de definición y los parámetros utilizados en las direcciones  territoriales. Tanto las empresas como los trabajadores no disponen de un  procedimiento con términos claros de resolución y no existen datos de calidad  que permitan establecer cuáles son los obstáculos o las mejoras necesarias para  que el trámite sea efectivo y permita conocer con prontitud la decisión  administrativa.    

     

277.   Esta  deficiencia en la información, en procedimientos claros y en la ausencia de indicadores  y de medidores tanto frente a este trámite como a la evaluación de las  querellas por vulneración de derechos fundamentales por motivos de salud, cuya  competencia radica en el Ministerio del Trabajo, deben ser remediadas.    

     

278.   En  cumplimiento de la obligación en cabeza del Estado de revisar periódicamente la  política nacional sobre empleo de personas en condición de discapacidad (fj.  174 y siguientes) y de las conferidas al Ministerio del Trabajo en la  Ley Estatutaria 1618 de 2013, como garante de la capacitación y formación al  trabajo de las personas en situación de discapacidad[186] se ordenará  al Ministerio del Trabajo que, en el término máximo de 6 meses, implemente o  introduzca los datos totales en el sistema de información, con indicadores de  gestión y evaluación de eficiencia, eficacia y efectividad relacionados con los  procedimientos derivados del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, desagregados  como mínimo por lugar, tipo de actividad, género, fecha de radicación y fecha  de respuesta, motivo de análisis y parámetro de decisión. Así mismo, deberá  incorporar reportes relativos a las querellas por infracción del derecho  fundamental a la estabilidad laboral reforzada, que le permitan a dicha  autoridad adoptar medidas de seguimiento y formulación de políticas  diferenciales. Finalmente, el Ministerio deberá establecer un procedimiento  claro, detallado y público que garantice una respuesta expedita a las  solicitudes que deben resolver los inspectores de trabajo, específicamente  aquellas que se refieren a permisos para terminar vínculos laborales, por  despido o mutuo acuerdo, respecto de trabajadores beneficiarios de estabilidad  laboral reforzada, de modo que se asegure el ejercicio real y oportuno de esta  garantía constitucional.    

     

279.   La  Defensoría del Pueblo –Defensoría Delegada para los Derechos Económicos,  Sociales y Cculturales– deberá realizar el seguimiento a esta orden y entregar  al Ministerio recomendaciones periódicas semestrales para medir la satisfacción  de derechos y el cumplimiento de lo definido en las decisiones  jurisprudenciales relacionadas con estabilidad laboral reforzada.    

     

280.   Lo anterior por cuanto, en los términos del artículo 283 superior, la Ley 24 de 1992 y el  Decreto Ley 25 de 2014, a la Defensoría del Pueblo le corresponde velar por la  promoción, el ejercicio y la divulgación de los derechos humanos, entre otros,  mediante: (i) hacer las recomendaciones y observaciones a las autoridades y a  los particulares en caso de amenaza o violación a los derechos humanos y velar  por su promoción y ejercicio; (ii) impartir los lineamientos para adelantar  diagnósticos, de alcance general, sobre situaciones económicas, sociales,  culturales, jurídicas y políticas que tengan impacto en los derechos humanos; e  (iii) impartir los lineamientos para adelantar las estrategias y acciones que  se requieran para garantizar los derechos de los sujetos de especial protección  constitucional.    

     

III.            DECISIÓN    

     

En mérito de lo expuesto,  la Sala Plena de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del  pueblo y por mandato de la Constitución,    

     

RESUELVE    

     

     

SEGUNDO. REVOCAR  la Sentencia dictada el 3 de agosto de 2023 por la Sala de Casación Civil y  Agraria de la Corte Suprema de Justicia, dentro de la acción de tutela  promovida por María Delia Lozano Celis contra la Sala de Descongestión Laboral  n.º 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. En su  lugar, CONFIRMAR la Sentencia de primera instancia, emitida el 21 de  marzo de 2023, por la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia.    

     

TERCERO. DEJAR SIN EFECTO  la Sentencia proferida el 4 de octubre de 2022 por la Sala de Descongestión n.º  1 de la Corte Suprema de Justicia; en su lugar revocar la sentencia de 30 de  octubre de 2018 dictada por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá y  declarar ineficaz el acta de conciliación de 2 de mayo de 2014 suscrita entre  María Delia Lozano Celis y la empresa Colombo Andina Impresos S.A.S. En su  lugar se dispondrá el reintegro de la accionante y, de no ser posible ante la  liquidación de la empresa, su incorporación a la masa de acreedores para que se  le reconozca y pague salarios y prestaciones sociales, así como cotizaciones a  seguridad social desde el 2 de mayo de 2014 y hasta la fecha de notificación de  esta providencia. La empresa podrá descontar el pago realizado de $2.500.950.     

     

CUARTO. ORDENAR al  Ministerio del Trabajo que en el término máximo de 6 meses implemente un  sistema de información, con indicadores de gestión y evaluación de eficiencia,  eficacia y efectividad relacionados con los procedimientos derivados del  artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y desagregado como mínimo con datos sobre  lugar, tipo de actividad, género, fecha de radicación y fecha de respuesta,  motivo de análisis y parámetro de decisión. Así como  reportes relativos a las querellas por infracción del derecho fundamental a la  estabilidad ocupacional reforzada que le permita a dicha autoridad y un  procedimiento que garantice una respuesta expedita a las solicitudes que sobre  esta materia deben resolver los inspectores del trabajo. La Defensoría del  Pueblo –Defensoría Delegada para los Derechos Económicos, Sociales y  Culturales– deberá realizar el seguimiento a esta orden y entregar al  Ministerio recomendaciones periódicas semestrales para medir la satisfacción de  derechos y el cumplimiento de lo definido en las decisiones jurisprudenciales  relacionadas con estabilidad laboral reforzada.    

     

QUINTO. Por  Secretaría General, LÍBRENSE las  comunicaciones de que trata el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.    

     

Notifíquese,  comuníquese y cúmplase    

     

     

JORGE ENRIQUE IBÁÑEZ NAJAR    

Presidente    

Con salvamento parcial de voto    

     

     

     

NATALIA ÁNGEL CABO    

Magistrada    

Con salvamento parcial de voto    

     

     

     

JUAN CARLOS CORTÉS GONZÁLEZ    

Magistrado    

     

     

     

DIANA FAJARDO RIVERA    

Magistrada    

     

     

     

VLADIMIR FERNÁNDEZ ANDRADE    

Magistrado    

Aclaración de voto    

     

     

     

PAOLA ANDREA MENESES MOSQUERA    

Magistrada    

Con salvamento parcial de voto    

     

     

     

CRISTINA PARDO SCHLESINGER    

Magistrada    

     

     

     

MIGUEL POLO ROSERO    

Magistrado    

Salvamento parcial de voto    

     

     

     

JOSE FERNANDO REYES CUARTAS    

Magistrado    

     

     

     

ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ    

Secretaria General    

     

     

     

     

     

     

SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO DE LA  MAGISTRADA    

NATALIA ÁNGEL CABO    

A LA SENTENCIA  SU.111/25    

     

     

Referencia: expediente  T-9.670.130    

     

Acción de tutela instaurada por María Delia Lozano  Celis contra la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de  la Corte Suprema de Justicia    

     

Magistrada ponente:    

Diana  Fajardo Rivera.    

     

     

En  este salvamento parcial, empiezo por reconocer que comparto el carácter  garantista de la decisión y el hecho de que se hayan protegido los derechos  fundamentales de la trabajadora. No obstante, salvo parcialmente el voto,  porque tengo reparos con la regla de decisión adoptada, en tanto establece que  la estabilidad laboral reforzada por razones de salud constituye un derecho  cierto, indiscutible e irrenunciable. A mí juicio, esta interpretación  restringe la autonomía de un trabajador al impedir que una persona con fuero de  salud pueda finalizar su contrato de mutuo acuerdo o, incluso, mediante  renuncia voluntaria, sin contar con la respectiva autorización previa del  inspector del trabajo. La regla fijada en la sentencia parte de una visión  paternalista que desconoce que las personas en condición de vulnerabilidad  también pueden ejercer su agencia y autodeterminarse.    

     

Por  otra parte, como lo he dicho en otras oportunidades, me preocupa la forma en la  que la Corte a través de casos individuales está ampliando el tema de la  estabilidad laboral reforzada, sin un análisis serio de las consecuencias que  ello puede implicar. Como ha sucedido, por ejemplo, con la contratación de  personas con discapacidad, algunas de las reglas establecidas  jurisprudencialmente en casos individuales, si bien, a primera vista, aparecen  como garantistas, han afectado la inclusión laboral de las personas que buscan  proteger. Por ello, en estos temas, me inclino por la adopción de remedios  suaves que le permitan al legislador corregir la materia, basado en datos y una  discusión amplia sobre los posibles efectos de las reformas.    

Para  exponer mis preocupaciones, comenzaré con una breve referencia a la protección  de la estabilidad laboral reforzada de las personas en estado de debilidad  manifiesta por razones de salud, seguida de una síntesis del caso resuelto en  la Sentencia SU-111 de 2025. Posteriormente, plantearé mis reparos frente a la  aplicación de la categoría de derechos ciertos e indiscutibles en el contexto  de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, incluyendo mis  preocupaciones por los impactos de este tipo de decisiones. Finalmente,  formularé algunas observaciones en relación con el remedio judicial adoptado en  esta decisión.     

     

     

I.      Los  derechos que se derivan de la estabilidad laboral reforzada y el caso decidido  en la Sentencia SU-111 de 2025    

     

La  estabilidad laboral reforzada es una expresión del derecho a la estabilidad en  el empleo[187],  que se refuerza en favor de trabajadores que, por razones de salud, embarazo,  lactancia, asociación sindical o participación en negociaciones colectivas, se  encuentran en riesgo de ser despedidos por motivos arbitrarios o  discriminatorios. En atención a esta situación, el ordenamiento jurídico ha  previsto mecanismos especiales para garantizar la permanencia del empleado, en  cumplimiento del mandato de igualdad consagrado en el artículo 13 de la  Constitución Política, especialmente cuando se trata de personas que se  encuentran en situación de discapacidad o en condición de debilidad manifiesta.    

     

En  lo que interesa para este caso, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece  la protección del trabajador frente al despido discriminatorio por razones de  salud. De acuerdo con la jurisprudencia constitucional, dicha protección se  activa cuando el trabajador tiene una enfermedad o condición médica que limita  significativamente el desarrollo de sus labores en condiciones ordinarias, sin  que sea necesario contar con un dictamen de pérdida de capacidad laboral[188]. Esta  disposición consagra el derecho del trabajador a conservar su empleo mientras  no exista una causal objetiva que justifique su desvinculación, la cual debe  ser previamente evaluada y autorizada por el Ministerio del Trabajo a través de  los inspectores de trabajo, quienes deberán determinar si el despido está  debidamente justificado. En este contexto, la Corte Constitucional ha indicado  que la configuración de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud  exige el cumplimiento de tres presupuestos:    

     

(i)   que  el trabajador tenga una condición de salud que afecte de manera significativa  su desempeño laboral;    

     

(ii) que el empleador  conozca dicha condición con anterioridad al despido; y    

     

(iii)           que  no exista una justificación objetiva que legitime la desvinculación del  trabajador, pues en caso contrario se puede inferir que se trató de un despido  por móviles discriminatorios. En estos casos, recae en el empleador la carga de  demostrar que la desvinculación del trabajador obedeció a una causa justificada[189].     

     

En  la Sentencia SU-111 de 2025, la Corte Constitucional dejó sin efectos la  decisión proferida por la Sala de Casación Laboral en Descongestión No. 1 de la  Corte Suprema de Justicia, a través de la cual la autoridad judicial accionada  validó la terminación del contrato laboral mediante acuerdo conciliatorio  suscrito por ambas partes. No obstante, en el momento de la conciliación y  posterior desvinculación, la trabajadora se encontraba en condición de  debilidad manifiesta por una enfermedad laboral, y el juez que presidió dicha  diligencia desconocía su situación médica.    

     

En  este contexto, esta Corporación concluyó que el acuerdo conciliatorio recayó  sobre derechos ciertos e indiscutibles, por lo que carecía de eficacia  jurídica. En consecuencia, ordenó el reintegro de la trabajadora o, de no ser  posible debido a la liquidación de la empresa, el pago de los salarios dejados  de percibir y de los aportes a seguridad social hasta la notificación del fallo  de tutela.    

     

Para  sustentar su decisión, en primer lugar, la Corte incluyó entre los defectos  alegados en el escrito de tutela[190]  el sustantivo, con el fin de determinar si la autoridad judicial accionada  incurrió en un error al validar la conciliación suscrita por la trabajadora, en  contravía de lo previsto en los artículos 13 y 15 del Código Sustantivo del  Trabajo y del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En sus consideraciones, la  Sala Plena explicó que, cuando se trata de la terminación del contrato por  acuerdo de voluntades, es necesario que un tercero neutral verifique que dicha  decisión no haya sido motivada por razones discriminatorias ni afecte de manera  desproporcionada la situación del trabajador, en especial cuando se encuentran  comprometidos derechos ciertos e indiscutibles.    

     

En  este contexto, la Corte concluyó que la accionante se encontraba en condición  de debilidad manifiesta derivada de una enfermedad de origen laboral que  afectaba de manera significativa el desempeño de sus funciones, situación que  era conocida por el empleador al momento de la conciliación. Por ello, dado que  tuvo el derecho a la estabilidad laboral reforzada como un derecho  irrenunciable, concluyó la ineficacia del acuerdo conciliatorio. La Corte  advirtió, además, que el fuero de salud no solo se puede vulnerar con el  despido sin autorización previa, sino también cuando la desvinculación es  consensuada, si responde a un móvil discriminatorio. En consecuencia, explicó  que en este caso se configuró el defecto sustantivo, fáctico, por  desconocimiento del precedente y por violación directa de la Constitución.    

     

II.   ¿La  estabilidad laboral reforzada por razones de salud es un derecho cierto e  indiscutible?    

     

Como  indiqué anteriormente, creó que es problemático elevar el derecho a la  estabilidad laboral reforzada por razones de salud a la categoría de derechos  ciertos e indiscutibles, así como extender la presunción de despido  discriminatorio incluso en escenarios en los que la terminación del contrato se  produce por mutuo acuerdo o por renuncia del trabajador.    

     

La  autonomía de la voluntad de las partes en el contrato de trabajo, así como el  poder de disposición, encuentran limitaciones en desarrollo de los beneficios  mínimos fundamentales previstos en el artículo 53 de la Constitución Política y  las reglas que operan frente a los derechos mínimos e irrenunciables en los  términos de los artículos 13, 14 y 15 del Código Sustantivo de Trabajo. De  manera que las normas restringen la conciliación o transacción cuando se trata  de derechos ciertos e indiscutibles. En esa línea, la delimitación del derecho  a la estabilidad laboral reforzada dentro de esta categoría es relevante porque  incide directamente en la validez de actos de disposición orientados a  finalizar la relación laboral, incluso cuando el trabajador toma esta decisión  de manera libre, voluntaria y sin presiones.     

     

Los  derechos ciertos e indiscutibles son aquellos cuyo reconocimiento no admite  discusión, ya que se cumplen los supuestos de hecho establecidos en la ley para  adquirir el derecho y para que éste sea exigible[191]. Por ello,  resulta inadecuado incluir el derecho a la estabilidad laboral dentro de esta  categoría, pues su reconocimiento depende de circunstancias variables, como la  condición médica del trabajador en un momento determinado, la incidencia de  dicha condición en el desempeño de sus funciones y la evolución de su estado de  salud, que puede mejorar, empeorar o mantenerse con el tiempo. Estas  particularidades exigen un análisis caso por caso, lo que puede generar  controversias sobre la existencia o continuidad de esta garantía y, por tanto,  impide considerarla como un derecho que no admita discusión.    

     

Además,  el carácter de cierto e indiscutible trata sobre derechos causados de  naturaleza patrimonial[192]  que, en materia laboral, no pueden ser renunciados por el trabajador. Esto  quiere decir que los derechos de esta naturaleza son irrenunciables, por lo que  no pueden ser conciliados ante el inspector de trabajo ni el juez laboral[193]. En  contraste, el derecho a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud  es una garantía frente al despido discriminatorio, que exige contar con  autorización previa del Ministerio de Trabajo, pero no otorga un derecho a la  estabilidad laboral absoluta. Por ello, considero contradictorio que la  Sentencia proferida por la Corte Constitucional en esta oportunidad concluya  que el derecho a la estabilidad laboral reforzada es un derecho cierto e indiscutible,  pero permita que la terminación del contrato de trabajo por conciliación o  mutuo acuerdo se lleve a cabo con autorización previa del inspector de trabajo.    

     

Por  otro lado, asumir que un trabajador no puede renunciar a la estabilidad laboral  reforzada en escenarios de mutuo acuerdo o renuncia voluntaria, cuando dicha  decisión constituye una manifestación libre de su voluntad y se adopta con  observancia de las garantías laborales, desconoce su derecho a la  autodeterminación y a ejercer agencia sobre su vida laboral. La protección del  trabajador también implica reconocer su capacidad para tomar las decisiones que  considere más convenientes[194],  siempre que no se trate de derechos que están dentro de la categoría de mínimos  e irrenunciables en la legislación laboral. Esto no impide que, en situaciones  de vulnerabilidad o de imposibilidad real para ejercer sus derechos, los  trabajadores puedan acudir a los mecanismos judiciales para controvertir  acuerdos o renuncias adoptadas bajo coacción, presión o sin una voluntad  verdaderamente libre. En estos casos, corresponde al juez evaluar, caso por  caso, la existencia de un móvil discriminatorio, verificar la ausencia de  vicios en la manifestación de voluntad[195]  y, en dado caso, garantizar la efectiva protección de la estabilidad laboral  reforzada.    

     

Con  ello, no quiero decir que en escenarios de conciliación laboral extrajudicial  el empleador no tenga la obligación de poner de presente la condición médica  del trabajador con la finalidad de que él tenga conocimiento de que su estado  de salud lo hace acreedor de una protección reforzada a la que va a renunciar,  así como las implicaciones jurídicas de dicha decisión. Lo anterior, a fin de  evitar que este mecanismo se utilice para desconocer las garantías contempladas  en la ley y para entender que la decisión del trabajador de terminar el  contrato de trabajo es espontánea y libre de presiones.    

     

Bajo  ese entendido, considero que la Corte ha debido continuar con la aplicación de  la regla de decisión establecida en la Sentencia T-217 de 2014. En dicha  decisión esta Corporación estableció que, cuando el contrato de trabajo de una  persona con estabilidad laboral reforzada se termina por mutuo acuerdo en una  diligencia de conciliación, se debe mencionar la situación de debilidad  manifiesta de la persona en razón de su enfermedad y se le debe informar al  trabajador sobre las protecciones que le asisten en virtud de esa garantía  constitucional; de lo contrario, el acuerdo será ineficaz.    

     

Sin  embargo, dicho precedente no indicó que la estabilidad laboral en salud o por  discapacidad sea un derecho cierto e indiscutible, que impida la terminación  del contrato por mutuo acuerdo. En este sentido, la Sentencia SU-111 de 2025  extiende la regla de la estabilidad laboral en salud con ligereza y sin  analizar las consecuencias de ampliar el alcance de la obligación de pedir la  autorización al inspector de trabajo para terminar el contrato por mutuo  acuerdo. Ello, termina por limitar escenarios en los que el trabajador decida  voluntariamente la terminación de su contrato de trabajo, bajo la observancia  de las debidas garantías.    

     

En  este contexto, lo procedente era conceder el amparo constitucional por la  configuración de los defectos fáctico y por desconocimiento del precedente, y  no por el defecto sustantivo, el cual ni siquiera fue alegado en el escrito de  tutela. Ello, en la medida en que la estabilidad laboral reforzada no  constituye un derecho cierto e indiscutible ni una prerrogativa irrenunciable,  como erróneamente se concluye en esta sentencia. A mi juicio, el amparo  constitucional procede por el defecto fáctico, dado que el juez laboral que  presidió la diligencia de conciliación desconocía la condición de salud de la  trabajadora al momento de aprobar el acuerdo de terminación del contrato de  trabajo, lo que, conforme a lo establecido por la Corte Constitucional en la  Sentencia T-217 de 2014, también configura un defecto por desconocimiento del  precedente.    

     

Si  bien valoro el desarrollo jurisprudencial en materia de estabilidad laboral reforzada,  me preocupa que la ampliación del precedente jurisprudencial -particularmente  en contextos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo o  renuncia voluntaria del trabajador- pueda producir efectos contrarios a los que  se busca alcanzar. Esta situación exige una reflexión crítica más profunda por  parte de esta Corporación, que considere los impactos que puede tener la  aplicación y extensión del principio de estabilidad laboral reforzada frente a  ciertas circunstancias. Por ejemplo, como se entrará a desarrollar, ya existen  estudios que muestran que la ampliación del fuero por vía jurisprudencial,  principalmente en relación con personas con discapacidad, ha tenido incidencias  negativas en los procesos de contratación e inclusión laboral. Por eso mi  llamado a que la Corte actúe con evidencia y cautela.    

     

III.            Impactos de la estabilidad laboral reforzada en la  inclusión de personas con discapacidad    

Varios estudios realizados en materia de estabilidad reforzada[196]  permiten sostener que, en ocasiones, las decisiones que esta Corporación adopta  y que tocan las políticas públicas pueden generar efectos adversos y, por ende,  deben ser estudiados con cuidado. En el ámbito laboral, dichos estudios han  señalado que la imposición de restricciones y trámites adicionales aplicables  únicamente a los trabajadores sujetos a fuero constitucional puede  desincentivar su contratación. Esto ha sido particularmente claro en relación  con el impacto negativo que se ha generado en la oferta laboral dirigida a personas  con discapacidad. La percepción de mayores costos económicos para los  empleadores o de imposibilidad de desvinculación ha hecho que se gesten  barreras para su vinculación al mercado laboral.    

En esa línea se pronunció la Asociación Nacional de Empresarios de  Colombia – ANDI, al exponer la situación que enfrentan las empresas frente al  derecho a la estabilidad laboral reforzada[197]. Según esta organización, distintos  actores -incluidas organizaciones de personas con discapacidad, abogados  laboralistas responsables del área de gestión humana y representantes  gremiales- han señalado que el 78%[198] de los empresarios se muestran  renuentes a contratar personas en situación de discapacidad. Esta reticencia se  atribuye a los altos costos que representa para las empresas la dificultad para  efectuar despidos, la falta de claridad normativa y la posición sobreprotectora  adoptada por las Altas Cortes.      

     

A esta conclusión también llegó un estudio publicado en el 2021  por el Pacto de Productividad, Best Buddies, Andi y la Fundación Corona[199].   En  ese estudio, se dice textualmente lo siguiente:    

     

Lo que se conoce como el fuero de salud ha  sido señalado por los empleadores como uno de los obstáculos principales para  la vinculación laboral de personas con discapacidad. Como muestran los  resultados de las versiones V y VI de la Encuesta sobre Ausentismo Laboral e  Incapacidades (EALI) realizada por el Cesla para los años 2018 y 2019, las  empresas que perciben desincentivos para la contratación de personas con  discapacidad frecuentemente atribuyen estos desincentivos a la rigidez de la  normativa y a la “estabilidad laboral reforzada”[200].    

     

De hecho, la misma Corte, en la Sentencia SU-075 de 2018[201],  ha reconocido que, en algunos casos, las medidas adoptadas para proteger la estabilidad  laboral reforzada pueden convertirse, en la práctica, en barreras de acceso al  empleo para determinados grupos poblacionales.     

     

En el presente caso, anticipar consecuencias adversas no es  aventurado. Por ejemplo, la decisión de la Sala Plena asigna al Ministerio del  Trabajo la responsabilidad de resolver no solo las solicitudes de despido de  trabajadores con afectaciones de salud, sino también cualquier actuación que  implique la terminación de la vinculación laboral. En este sentido, la Corte advirtió  que esta entidad carece de procedimientos claros y ágiles para atender estas  solicitudes, de bases de datos estadísticas sobre la empleabilidad de esta  población y de la capacidad institucional y administrativa para gestionar  eficientemente estos trámites. De hecho, según las cifras plasmadas en la  sentencia objeto del presente salvamento, cerca del 50% de las solicitudes de  despido no son tramitadas. Esta situación sugiere que la extensión de la regla  en este caso tiene alta probabilidad de generar efectos indeseados, dada la  limitada capacidad del Ministerio para procesar y dar seguimiento a este tipo  de solicitudes.    

     

En este mismo sentido, un estudio realizado por la Fundación  Saldarriaga Concha advirtió que los inspectores de trabajo carecen de una  regulación clara sobre la protección laboral reforzada, lo que dificulta la  evaluación objetiva de las solicitudes presentadas por los empleadores y limita  la adopción de decisiones administrativas equilibradas que garanticen los  derechos tanto del trabajador como del empleador. La ausencia de directrices ha  llevado, en muchos casos, a que “se petrifiquen” las relaciones laborales y,  como se indicó, ha desincentivado la contratación de personas con fuero, ante  la creencia generalizada de que no pueden ser desvinculadas bajo ninguna  circunstancia[202].    

     

En síntesis, considero que el desarrollo normativo y  jurisprudencial en torno a la estabilidad laboral reforzada debe abordarse de  forma cuidadosa y con plena consciencia de los impactos que estos cambios pueden  tener, no solo en casos futuros, sino también en la empleabilidad de las  personas que busca proteger. Ello no implica desconocer la importancia de  garantizar la estabilidad laboral de sujetos de especial protección  constitucional, ya que se trata de una medida necesaria para prevenir su  marginación y proteger sus derechos laborales. No obstante, para alcanzar  efectivamente este propósito, se requiere un diseño normativo y jurisprudencial  equilibrado, que permita su implementación sin desincentivar la inclusión  laboral ni generar cargas desproporcionadas para los empleadores. Por eso,  muchas veces es preferible que la Corte adopte remedios suaves[203],  y permita que sea el legislador el que corrija un determinado problema  advertido por el tribunal.    

     

IV.             Reparos al remedio judicial    

     

Para  finalizar, expongo mis reparos a la parte resolutiva de la sentencia. Considero  que, cuando la Corte Constitucional actúa como juez de instancia y profiere  directamente la sentencia de reemplazo, debe analizar integralmente tanto los  aspectos debatidos en el proceso ordinario como en el constitucional. En este  contexto, estimo que la sentencia incurrió en los siguientes errores:    

     

En  primer lugar, la decisión debió considerar que la sentencia proferida por el  juez de tutela en primera instancia[204]  debía ser parcialmente confirmada, por razones de coherencia procesal, ya que  en ella se ordenó a la autoridad judicial accionada dictar la sentencia de  remplazo. No obstante, en la parte resolutiva de la presente sentencia se  “confirma” dicha decisión, pero acto seguido la Corte asume directamente el rol  de juez de instancia y profiere la sentencia de remplazo. Esta actuación  resulta contradictoria, pues desconoce la lógica interna del fallo de primera  instancia y puede generar confusión sobre el alcance real de la decisión que  tomó esta Corporación.    

     

En  segundo lugar, frente a la eventual imposibilidad del empleador de reintegrar a  la trabajadora debido a la liquidación de la empresa, considero que lo  procedente era limitar el pago de los salarios y prestaciones sociales hasta la  fecha de liquidación definitiva de la sociedad demandada. Esta ha sido la  posición de la Corte Suprema de Justicia que, ha ordenado el pago de dichos  conceptos a título de indemnización compensatoria, con lo que reconoce la  imposibilidad material del reintegro sin desconocer los derechos laborales del  trabajador[205].    

En  tercer lugar, la sentencia debió autorizar expresamente el descuento del dinero  que la trabajadora recibió en el marco del acuerdo conciliatorio[206],  debidamente actualizado, toda vez que la indexación opera por ministerio de ley  como mecanismo para compensar la pérdida del poder adquisitivo. Además, la suma  fijada en la parte resolutiva de la sentencia como valor a devolver resulta  ligeramente inferior[207]  al monto reconocido por el empleador[208].      

     

En esos términos salvo  parcialmente mi voto en el presente asunto.    

     

Fecha ut supra     

     

     

     

NATALIA ÁNGEL CABO    

Magistrada    

     

     

     

     

SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO DE LA MAGISTRADA    

PAOLA  ANDREA MENESES MOSQUERA    

     

     

Referencia: sentencia SU-111  de 2025    

     

Magistrado ponente: Diana Fajardo Rivera    

     

     

Con el  acostumbrado respeto por las decisiones adoptadas por la Sala Plena de la Corte Constitucional, suscribo el presente  salvamento parcial de voto en relación con la sentencia SU-111 de 2025.    

     

Estoy  de acuerdo con la mayoría de la Corte en que la Sala de Descongestión No. 1 de  la Sala de Casación Laboral incurrió en defecto fáctico y vulneró el  derecho fundamental al debido proceso de la accionante. Lo anterior, porque  ignoró que el juez 15 Laboral del Circuito de Bogotá no conocía la situación de  salud de la accionante al momento en que se celebró la conciliación que  formalizó el mutuo acuerdo de terminación del contrato de trabajo. Esto condujo  a que el juez validara la conciliación, pese a que existían indicios de que la  voluntad de la accionante estaba viciada, pues no conocía las garantías legales  de las que era titular frente a un eventual despido discriminatorio, fundado en  su condición de debilidad manifiesta.    

     

Sin  embargo, salvo parcialmente mi voto porque discrepo de la ratio decidendi  de la sentencia y, en concreto, de la regla de decisión que la Corte fijó,  según la cual (i) el fuero de salud cobija la terminación del contrato de trabajo  por mutuo acuerdo, (ii) (ii) la estabilidad laboral reforzada (ELR) por razones  de salud es un derecho cierto e indiscutible y, en consecuencia, (iii) los  acuerdos de terminación del contrato laboral por mutuo de acuerdo de personas  que son titulares de ELR por razones de salud no producen efectos. Mi  desacuerdo se sustenta en las siguientes tres premisas:    

     

1.      El fuero de salud no cobija la terminación por mutuo acuerdo    

     

El fuero de salud  es una garantía frente al despido discriminatorio y, por lo tanto, no  cobija la terminación del contrato laboral por mutuo acuerdo entre el empleador  y trabajador. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece expresamente una  protección frente al “despido” discriminatorio, esto es, frente al acto unilateral  del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo en razón a la  limitación del trabajador. La Ley 361 de 1997 no establece que el fuero de  salud y, en concreto, la necesidad de solicitar autorización al ministerio del  trabajo, cobije la hipótesis de terminación del contrato de trabajo por mutuo  acuerdo.    

     

Esta  interpretación ha sido reiterada por la Corte Constitucional. En la sentencia  SU-087 de 2022, la Sala Plena precisó que “gozan de la garantía de estabilidad  laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se  encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero  que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades  para desarrollar su labor” (énfasis propio). Este mismo precedente ha sido  reiterado en obiter dicta en las sentencias SU-047 de 2017, SU 087 de  2022, SU-061 de 2023, SU-428 de 2023 y SU-213 de 2024, en las que la Corte ha  señalado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud  solo opera cuando la terminación del contrato de trabajo obedece a una decisión  unilateral -no consensuada- del empleador. Por otro lado, resalto que en  la sentencia T-217 de 2014, la Sala Primera señaló que era procedente terminar  de mutuo acuerdo los contratos de trabajo de personas que podían ser titulares  de ELR por razones de salud, siempre y cuando se demostrara que el trabajador  tenía conocimiento de sus derechos y garantías.    

     

Ahora bien, la  mayoría de la Sala consideró que la regla según la cual la ELR por razones de  salud cobijaba la terminación por mutuo acuerdo se derivaba de las sentencias  SU-256 de 1996, T-1008 de 1999, T-631 de 2010, T-217 de 2014 y T-356 de 2022.  Estoy en desacuerdo con esta conclusión. A mi juicio, estas decisiones no constituyen  precedente constitucional debido a que no son casos en los que los accionantes  hubieran solicitado la declaratoria de ineficacia de la terminación de mutuo  del contrato laboral por ser titular de ELR por razones de salud. En ninguna de  estas decisiones la Corte Constitucional hizo extensiva las garantías de  estabilidad laboral reforzada a hipótesis de terminación del contrato laboral  por mutuo acuerdo.    

     

En tales términos,  me aparto de la regla de decisión que la mayoría fijó en este caso, puesto que  (i) desconoce la literalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, (ii)  amplía, mediante una decisión de tutela, el alcance que el legislador le dio a  esta garantía y (iii) modifica, sin justificación suficiente, el precedente  constitucional y ordinario en la materia.      

     

2.      La ELR por razones de salud no es un derecho cierto e indiscutible    

     

La  protección para las personas titulares de ELR frente a un eventual despido  discriminatorio no tiene la naturaleza de “derecho cierto e indiscutible”. Un “derecho es  cierto e indiscutible cuando está incorporado al patrimonio de un sujeto y haya  certeza sobre su dimensión, es decir, cuando hayan operado los supuestos de  hecho de la norma que lo consagra”[209].  Se trata de derechos de naturaleza patrimonial que, particularmente, en materia  laboral, no son disponibles por las partes.    

     

El derecho a la  ELR por razones de salud no tiene estas características. La Corte  Constitucional ha señalado que son titulares de ELR por razones de salud las  personas que demuestren dos requisitos: (i) la “condición de salud le impide o  dificulta significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades”  y (ii) el empleador tiene conocimiento de “la condición de debilidad (…) en un  momento previo al despido”[210].  Estos requisitos no son objetivos, dado que requieren una valoración sobre  el grado de afectación que las enfermedades que padece el trabajador implican  para el desempeño de sus funciones en concreto, así como un examen casuístico  sobre el conocimiento del empleador. Es posible -y de hecho muy frecuente- que  sobre estos puntos existan razonables desacuerdos entre el trabajador y el  empleador. Sin embargo, la regla de decisión que fijó la mayoría sugiere que, a  pesar de la eventual existencia de estos desacuerdos entre el trabajador y el  empleador, siempre que un trabajador alegue tener cualquier padecimiento de  salud deberá presumirse que es titular de ELR por razones de salud y, por lo  tanto, su desvinculación requerirá, necesariamente, de la autorización del inspector  del trabajo.    

     

Por otro lado, al  margen de la naturaleza de la ELR por razones de salud, considero que la  imposibilidad de disposición del derecho del trabajador a finalizar su contrato  de trabajo desconoce la autodeterminación de su vida laboral, que es una  manifestación del derecho al libre desarrollo de la personalidad. La  suscripción, ejecución y terminación de un contrato de trabajo son situaciones  que tienen causa en el ejercicio de la autonomía de la voluntad de las partes  del contrato. Tal y como lo ha enfatizado la Sala Permanente de la Sala de  Casación Laboral de la CSJ, “negar la posibilidad de conciliar a las personas  con discapacidad (…) es igual a vedar su capacidad de autodeterminación para  asumir compromisos y obligarse, derecho que como quedó expuesto en precedencia  poseen todas las personas en igualdad de condiciones, en respeto no solo de la  dignidad, sino de la posibilidad que estos gozan de interactuar sin barreras  que impidan su participación plena y efectiva en la vida profesional”[211]. Al  prohibir que las personas que pudieran ser titulares de ELR por razones de  salud suscriban acuerdos de conciliación, la mayoría de la Sala Plena  desconoció su agencia, así como su derecho a terminar sus contratos conforme a  sus propios intereses y preferencias.    

Por lo demás, la  regla de decisión que la mayoría fijó conduce a un resultado que en mi criterio  es muy problemático desde el punto de vista constitucional y práctico: mientras  el inspector del trabajo no autorice la terminación del contrato por mutuo  acuerdo, el trabajador deberá seguir vinculado laboralmente, aún si no tiene la  intención de mantener su relación laboral vigente. Este resultado no sólo es  incompatible, de forma clara y manifiesta, con el principio constitucional de  libertad y autodeterminación, sino que además puede afectar la dinámica del  mercado laboral formal por las restricciones desproporcionadas que impone a  trabajadores y empleadores. Esto es así porque, conforme a la información  técnica y estadística que el Ministerio de Trabajo aportó, el Estado no tiene  la capacidad financiera y operativa para autorizar todas las terminaciones de  los contratos de trabajo. En efecto, a la fecha, más del 50% de las solicitudes  de autorización no son resueltas. Este contexto, sumado a la naturaleza  subjetiva -no objetiva- de los requisitos de titularidad de la ELR por razones  de salud, demuestra que la terminación del contrato por mutuo acuerdo no sólo  es una alternativa que desarrolla importantes principios constitucionales, sino  que además previene litigios, reduce la congestión administrativa y es  beneficiosa desde el punto de vista práctico y económico para el empleador y  trabajador.    

     

Ahora bien,  reconozco que es posible que los empleadores utilicen la terminación del  contrato de mutuo acuerdo de forma arbitraria, como un instrumento para validar  terminaciones discriminatorias y evadir las garantías de estabilidad, así como  prestaciones económicas que se derivan de la ELR por razones de salud.  Asimismo, advierto que existe una evidente asimetría de poder entre el  empleador y la persona que trabaja que puede conducir -y de ordinario conduce-  a la suscripción involuntaria y coaccionada de acuerdos de terminación de  contratos laborales por mutuo acuerdo. Sin embargo, a diferencia de lo que  concluyó la mayoría, considero que esto no implica que la ELR por razones de  salud sea un derecho cierto e indiscutible, ni que la terminación de los  contratos de trabajo por mutuo acuerdo sea, per se, ineficaz. El  juez laboral, y eventualmente el juez de tutela, tienen la obligación de  proteger la voluntad y los derechos del trabajador en estos escenarios  verificando la inexistencia de vicios en el consentimiento.    

     

3.      La ELR por razones de salud no es una garantía de estabilidad  laboral absoluta    

     

La ELR  por razones de salud no es una garantía de estabilidad laboral absoluta  y, por lo tanto, no prohíbe, per se, la terminación de los contratos de  trabajo de personas con afectaciones. La jurisprudencia constitucional ha  señalado de forma reiterada y uniforme que la ELR por razones de salud no es  una protección absoluta frente al despido de personas que tengan padecimientos  de salud que afecten la ejecución de sus funciones. Por el contrario, es una  protección contra los despidos que se funden, exclusivamente, en la condición  de salud del trabajador. En tales términos, el fuero de salud implica que el  despido debe ser autorizado por el inspector del trabajo, quien debe constatar  que la terminación del contrato se funda en una causa objetiva,  diferente a la condición de salud del trabajador. La terminación del contrato  sin autorización del inspector del trabajo genera una presunción de despido  discriminatorio. Esta presunción, sin embargo, es una presunción de hecho -no  de derecho-, lo que implica que “puede desvirtuarse por el empleador” en el  proceso judicial[212].    

     

Considero que la mayoría  parece haber desconocido la naturaleza no absoluta de la ELR por razones de  salud. Lo anterior, al señalar que los acuerdos de terminación del contrato  laboral son ineficaces de pleno derecho y, por lo tanto, “no producen efectos”[213]. Esta  afirmación parecería (i) establecer una presunción de derecho, según la cual  todas las conciliaciones o terminaciones por mutuo acuerdo son discriminatorias  per se, y (ii) en consecuencia, impedir, de forma absoluta, que los  contratos de trabajo de estas personas se terminen de mutuo acuerdo, con  independencia de la causa, objetiva o no, de la terminación.  Una regla de este  tipo desconoce la jurisprudencia constitucional y, además, genera una  contradicción en el régimen legal y jurisprudencial del fuero de salud: mientras  que el despido unilateral sin autorización del ministerio del trabajo genera  tan sólo una presunción de despido discriminatorio, la terminación del contrato  por mutuo acuerdo sin autorización del inspector del trabajador, es ineficaz de  pleno de derecho.    

     

En síntesis, salvo  parcialmente mi voto porque, pese a que considero que la Sala de Descongestión  No. 1 incurrió en defecto fáctico y, por lo tanto, comparto el amparo al debido  proceso en el caso concreto, discrepo de la regla de decisión según la cual la  ELR por razones de salud cobija el mutuo acuerdo y es un derecho cierto e  indiscutible. A diferencia de lo que concluyó la mayoría, considero que (i) el  fuero de salud no cobija la terminación de los contratos de trabajo por mutuo  acuerdo, (ii) la ELR por razones de no es un derecho cierto e indiscutible y  (iii) tampoco es una garantía de estabilidad absoluta. La regla de decisión que  la mayoría fijó desconoce el principio constitucional de libertad y  autodeterminación de las relaciones laborales y puede generar obstáculos y  restricciones en la dinámica del mercado de trabajo que afectan los intereses  tanto de los empleadores como de los trabajadores.    

     

Fecha ut supra,    

     

     

PAOLA ANDREA MENESES MOSQUERA    

Magistrada    

     

     

SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO DEL MAGISTRADO    

MIGUEL POLO ROSERO    

A LA SENTENCIA SU.111/25    

     

     

Ref.:  Expediente T-9.670.130    

     

Acción  de tutela instaurada por María Delia Lozano Celis contra la Sala de  Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de  Justicia    

     

Magistrada  ponente:    

Diana Fajardo  Rivera    

     

     

Con el  acostumbrado respeto por las decisiones de esta corporación, me permito salvar  parcialmente mi voto respecto de lo decidido en la sentencia SU-111 de 2025. En  esta providencia, se resolvió el caso de una trabajadora que suscribió una  conciliación en la que se pactó la terminación de la relación laboral, pese a  encontrarse en una condición de debilidad manifiesta por razones de salud. La  mayoría de la Sala Plena de la Corte determinó que la Sala de Descongestión No.  1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en  los defectos fáctico, sustantivo, por desconocimiento de precedente judicial y  por violación directa de la Constitución, al no casar la sentencia que mantuvo  el acuerdo conciliatorio avalado por un juez laboral, pese a las condiciones  probadas de salud de la trabajadora.    

     

A continuación, procederé a explicar las  razones que me llevan a apartarme de la postura mayoritaria, explicando en  cinco (5) capítulos mis discrepancias.    

     

(i)           Procedencia de la acción de tutela contra  decisiones de una Alta Corte    

     

1.             Soy partidario de aplicar un examen riguroso  respecto de la procedencia de las solicitudes de tutela que se presentan contra  decisiones de una Alta Corte, en el sentido de que deben someterse a un análisis  de justificación estricto y detallado, dada la función esencial que esos  órganos desempeñan en el sistema jurídico colombiano. Las Altas Cortes, como en  este caso, la Corte Suprema de Justicia, ocupan un rol fundamental en la  interpretación y aplicación de la Constitución y las leyes, y sus decisiones  tienen un impacto significativo en la consolidación del orden jurídico y la  protección de los derechos fundamentales.    

     

2.             En este contexto, el control riguroso de la  procedencia de la tutela contra sus decisiones no solo busca salvaguardar la  integridad del sistema judicial, sino también asegurar que las decisiones de  estas Cortes, cuya función es decisiva en la protección de los derechos y en la  interpretación normativa, sean absolutamente respetadas en su autoridad y  alcance. Por lo tanto, la justificación de estas solicitudes debe ser exigente,  con el fin de evitar un uso indebido de la acción de tutela que pueda  menoscabar la estabilidad y coherencia del ordenamiento jurídico.    

     

3.             Precisamente, el mayor rigor que se espera del  juez de tutela respeto de las decisiones de las Altas Cortes también responde  al conocimiento específico que ellas tienen en temas de su competencia, que  constituye una garantía de su pericia y compromiso con la justicia. La autoridad  de estas Cortes, basada en su experiencia y especialización, debe ser  reconocida y preservada en el marco del ejercicio judicial.    

     

4.             Adicionalmente, por razones de seguridad jurídica  y certeza del derecho, cuando se demanda en acción de tutela una decisión de  una Alta Corte, no basta con hacer referencia, en abstracto, a la presunta  vulneración de derechos fundamentales, como el debido proceso (incluyendo el  respeto por el precedente judicial), sino que se requiere demostrar: (a) la  invocación de por lo menos un defecto en la providencia cuestionada; (b) su  carácter irrazonable; y (c) que comporte una anomalía de tal entidad, que exija  la imperiosa intervención del juez constitucional.    

     

5.             Este último supuesto supone que la irregularidad  avizorada se traduzca en una abierta contradicción con la Carta o con la  jurisprudencia de este Tribunal, tanto en materia de control abstracto, como  respecto de la jurisprudencia en vigor en materia de tutela; o con la  definición del alcance y los límites de las competencias constitucionales de  las autoridades, o en relación con el contenido esencial o los elementos  definitorios de los derechos fundamentales.    

     

6.             Solo  cuando se acreditan los citados supuestos es posible que el juez de tutela  intervenga respecto de una decisión adoptada por una Alta Corte, pues de allí  se deriva su legitimidad y, especialmente, es posible acreditar una efectiva  relevancia constitucional, que sea deferente y acorde con el esquema de  distribución funcional de justicia, adoptado por el Constituyente de 1991.    

7.             Sobre  la base de esta explicación, que considero de significativa relevancia, procedo  a exponer otros aspectos que sustentan mi postura.    

     

(ii)         El único defecto que se encontró probado, en el  asunto sub-judice, fue el fáctico    

     

8.             En efecto, a juicio del suscrito magistrado, la  Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema  de Justicia (en adelante, CSJ) incurrió en un defecto fáctico, dado que  era posible inferir que la falta de conocimiento por parte del Juez 15 Laboral  del Circuito de Bogotá, sobre la situación de salud de la actora, condujo a la  validación judicial de la conciliación, a pesar de que existían indicios de que  la voluntad de la demandante podría estar viciada.    

     

9.             Tal como lo ha sostenido la jurisprudencia  reiterada de la Corte, el defecto fáctico se presenta cuando el juez no valora  adecuadamente los hechos relevantes del caso u omite decretar pruebas que son  determinantes para la correcta aplicación del derecho. En este caso, el defecto  se presentó porque se validó una conciliación, en la que el juez no tuvo  información completa sobre el estado de salud de la actora, lo que le impidió  realizar una correcta valoración de su capacidad para consentir lo acordado,  déficit que debió solventarse a partir de los indicios que permitían inferir  que existía una afectación en la autonomía de la trabajadora. Así las cosas, el  defecto no se derivó de un supuesto deber de verificar previamente una aparente  estabilidad laboral reforzada, como limitante para conciliar, según lo afirmó  la mayoría de la Sala, sino de la inobservancia de la obligación de verificar  que el consentimiento en la celebración del citado acto haya sido libre y  desprovisto de engaños capaces de afectar la validez de lo pactado,  precisamente, con ocasión de la situación de indefensión de la actora.    

     

(iii)      No cabía declarar la existencia de un defecto  sustantivo    

     

10.         A juicio del despacho, no solo no era posible  examinar el defecto sustantivo acogido por la mayoría de la Sala Plena, sino  que tampoco cabía declarar que se incurrió en el mismo, con base en tres  razones:    

     

(a)          En primer lugar, no cabía que la Corte procediera  con su examen, pues dicha irregularidad no se invocó en la demanda de  tutela y tampoco se podía inferir su alegación de una simple cita realizada a  la sentencia T-438 de 2020. En este sentido, es claro que se procedió por este  Tribunal con un control oficioso, el cual se extendió a la  jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia sobre la materia, en contravía  de la exigencia reiterada de llevar a cabo un análisis riguroso de procedencia  respecto de una sentencia proferida por una Alta Corte. Aun cuando es cierto  que el juez de tutela tiene la capacidad de adecuar los hechos  alegados a las instituciones jurídicas que sean aplicables a las situaciones  planteadas, en virtud del principio iura novit curia, lo que no puede es  –sin argumento ni soporte alguno– proceder a revisar  una decisión judicial, de manera exhaustiva e integral, para dar curso a  defectos no invocados, ni tampoco reseñados en la solicitud de amparo, como  ocurrió en este caso, pues en materia de tutela contra providencias judiciales,  el juez debe centrarse en los argumentos y hechos específicos que el accionante  señala como vulneradores de sus derechos, sobre todo cuando se controvierte una  decisión de una Alta Corte, por el papel que estos órganos cumplen dentro del  sistema jurídico.    

     

(b) En  segundo lugar, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a partir de los  pronunciamientos de este Tribunal y de la CSJ, consagra un fuero limitado a los  casos en que una persona sea despedida o su contrato terminado por  razón de su limitación, ya sea que se trate de una persona en situación de  discapacidad (en adelante, PSD) o que se encuentre en debilidad manifiesta (en adelante,  PDM), con ocasión de sus afectaciones en salud, que le impidan el ejercicio de  sus labores en condiciones regulares. Se trata, en consecuencia, de una  garantía frente a un despido discriminatorio, el cual supone el  incumplimiento del deber de realizar los ajustes razonables por parte del  empleador, para llevar a cabo la labor contratada. Según la jurisprudencia en  vigor, el fuero implica que no cabe la finalización del vínculo sin que medie  autorización de la oficina de trabajo, a fin de descartar que la motivación de  la finalización del vínculo sea una actuación arbitraria.    

     

Sin embargo,  esa solicitud de autorización solo opera, como lo dispone el citado artículo 26  de la Ley 361 de 1997, para los casos de despido o cuando empleador lo  da por terminado de forma unilateral, con ocasión de la situación de  discapacidad o de la condición de debilidad manifiesta (v.gr., por la  expiración del plazo fijado, a pesar de que continúa la necesidad de la labor),  pero no aplica para el modo legal de terminación del contrato por mutuo  acuerdo (artículo 61 del CST), o por la decisión unilateral del trabajador,  o para cualquier otra causa objetiva que revierta la presunción de despido  discriminatorio.    

     

De esta  forma, no es dable crear, por vía jurisprudencial, un requisito adicional para  que el empleador y el trabajador ejerzan su libertad contractual y decidan  terminar por su propia voluntad la relación laboral que los vincula, sobre todo  si ello implica extender su alcance más allá del rigor normativo fijado por el  Legislador y de la razonabilidad que sugiere la distinción de las formas de  terminar la relación de trabajo. Limitar la posibilidad de terminación del  contrato de trabajo por mutuo acuerdo, argumentando estabilidad laboral  reforzada, atenta contra la autonomía de la voluntad privada, principio máximo  de la contratación en cualquier rama del derecho y puede generar efectos  adversos en las mismas personas que pretende proteger.    

     

(c) Los  mandatos contenidos en los artículos 13 y 15 del CST prohíben la conciliación  sobre derechos ciertos e indiscutibles, lo que no ocurrió en el caso bajo  examen, pues para que la garantía de la estabilidad laboral reforzada se  considere un derecho de esa naturaleza, ex ante, se debe acreditar, sin  lugar a dudas, su titularidad. En efecto, admitir la conclusión planteada en la  sentencia, implica sostener que la afectación de salud que dificulta  sustancialmente el desarrollo de las labores se constata, siempre que la  dolencia se presente en un miembro con el cual el trabajador realiza la labor, sin  determinar si esa condición le representa, en realidad, barreras aptitudinales  al trabajador para el ejercicio del cargo. El hecho de que una  enfermedad sea calificada de origen laboral no implica, prima facie, la  imposibilidad del trabajador de desarrollar la labor contratada, sino que  evidencia que la dolencia se adquirió como consecuencia del ejercicio del  cargo. Estos son conceptos diametralmente opuestos y con implicaciones distintas  en el marco de la relación laboral.    

     

(iv)   No se configuró un desconocimiento del precedente judicial    

     

11.         Para este despacho, antes de la decisión adoptada  y de la cual me aparto, no existía ningún precedente respecto de la extensión  del fuero para las terminaciones del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, por  la vía de la conciliación, en la que se exigiera que medie la autorización de  la autoridad de trabajo. Ninguna de las sentencias invocadas por el fallo  supone esa regla de decisión, por más de que aludan al derecho a la estabilidad  laboral reforzada. La sentencia en ningún momento acredita una identidad de ratio,  como elemento esencial para llegar a declarar una violación al precedente  judicial.    

     

12.         Como ya lo he sostenido, al tratarse de una  acción de tutela contra una providencia de Alta Corte, que exige mayor  rigurosidad en el examen de procedencia, se torna indispensable que el  defecto deba valorarse en el contexto de las decisiones que la actora alegó como  desconocidas (las sentencias SL3025-2018, SL-10507-2014, SL1185-2015 y la  sentencia T-438 de 2020).    

     

13.         En este caso, los fallos invocados por la  accionante como precedente no fueron considerados por la mayoría de la Sala,  como correspondía, sino que se acudió a un nuevo control oficioso, a  partir de la identificación de sentencias distintas a las citadas en la demanda  de tutela, con la única excepción de la T-438 de 2020, en las cuales, en todo  caso, no fue posible advertir la existencia de una identidad fáctica ni de  regla de derecho, que pudiese avalar una supuesta lesión al precedente judicial  o constitucional.    

     

(v)     No se configuró un defecto por violación directa de la  Constitución    

     

14.         Finalmente, en el caso expuesto, no se acreditó  que se desconocieran los artículos 13 y 53 de la Constitución, pues la supuesta  irregularidad acreditada se vincula con el carácter irrenunciable del derecho  alegado, cuya verificación no fue constatada, según se manifestó con  anterioridad, sobre todo al no existir un fuero para las terminaciones del  contrato de trabajo por mutuo acuerdo.    

     

15.         En efecto, las restricciones derivadas del  régimen de estabilidad laboral reforzada deben interpretarse de forma  restrictiva, de modo que no lesionen la libertad y autonomía de las partes del  contrato, cuya protección en este caso estaba dada a través del régimen de los  vicios del consentimiento, con las particularidades propias que demanda la  especial valoración hacia la parte débil de la relación laboral, como ha sido  identificado por la jurisprudencia reiterada y protectora de la Corte Suprema  de Justicia.    

     

En estos  términos, dejo planteado mi salvamento de voto respecto de la sentencia SU-111  de 2025, la cual se acogió con una mayoría limitada y que seguramente podrá ser  corregida en un futuro, teniendo en cuenta (i) el verdadero alcance de la  estabilidad laboral reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,  (ii) la imposibilidad de caracterizar, ex ante, su ocurrencia como un  derecho cierto e indiscutible, y (iii) retomar el camino correcto hacia excluir  el control oficioso en las decisiones de las Altas Cortes.    

     

Fecha ut supra,    

     

     

     

Magistrado    

[1] Expediente digital, archivo “Escrito  de tutela”, p. 2.    

[2] Anexos de la acción de tutela, p. 15.    

[3] Expediente digital.  Anexos de la acción de tutela, p. 12.    

[4] Expediente digital.  Anexos de la acción de tutela, p. 14.    

[5] Expediente digital.  Contestación de Colombo Andina de Impresos S.A, a la demanda laboral instaurada  por María Delia Lozano Celis, p. 16.    

[6] Solicitó como pretensiones (i) “se  reconozcan los derechos fundamentales al debido proceso, tutela judicial  efectiva, dignidad humana, vida digna, seguridad social, igualdad ante la Ley”;  (ii) “se ordene dejar sin valor ni efecto la sentencia SL3488-2022″ y  (iii) “ORDENAR a la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA – SALA LABORAL, Magistrada  Ponente OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN o quien haga sus veces, proferir una nueva  decisión en la cual se case la sentencia proferida por el TRIBUNAL SUPERIOR DE  DISTRITO JUDICIAL – SALA LABORAL”.    

[7] Expediente digital, archivo “AccionTutela.pdf”.    

[8] Expediente digital, archivo “AccionTutela.pdf”.    

[9] Corte Constitucional,  Sentencia T-438 de 2020.    

[10] Expediente digital. Auto  admisorio en el proceso de tutela.    

[11] Ibidem.    

[12] Magistrada Olga Yineth  Merchán Calderón.    

[13] Expediente digital.  Informe secretarial (documento 0010) en el proceso de tutela.    

[14] Expediente digital.  Informe secretarial (documento 009) en el proceso de tutela.    

[15] Expediente digital.  Informe secretarial (documento 0011) en el proceso de tutela.    

[16] Expediente digital, archivo “Fallo2da.pdf”.    

[17] Locución latina que  significa “bajo pleito” o “bajo discusión”.    

[18] Conformada por las  magistradas Natalia Ángel Cabo y Cristina Pardo Schlesinger.    

[19] En este caso, la  solicitud de amparo está encaminada a controvertir una providencia de una Alta  Corte, específicamente de la Sala de Descongestión n.º 1 de la Sala de Casación  Laboral de la Corte Suprema de Justicia.    

[20] Acuerdo 02 de 2015,  “[p]or medio del cual se unifica y actualiza el Reglamento de la Corte  Constitucional”. El artículo 64 prevé que, “con miras a la protección inmediata  y efectiva del derecho fundamental vulnerado y para allegar al proceso de  revisión de tutela elementos de juicio relevantes, el Magistrado sustanciador,  si lo considera conveniente, decretará pruebas”.    

[21] Adicionalmente, se  invitó al Ministerio del Trabajo, a la Procuraduría Auxiliar para Asuntos  Constitucionales y la Delegada para los Asuntos del Trabajo y la Seguridad  Social, a la Defensoría del Pueblo Delegada para Asuntos Constitucionales, a la  Asociación Nacional de Empresarios de Colombia – ANDI, a la Federación Nacional  de Comerciantes Empresarios – FENALCO, al Programa de Acción por la Igualdad y  la Inclusión Social – PAIIS de la Universidad de Los Andes, al Centro de  Estudios de Derecho, Justicia y Sociedad – DeJusticia, al Observatorio de  Trabajo y Derecho de la Universidad de Los Andes, a la Facultad de Derecho de  la Universidad ICESI, a la Facultad de Derecho de la Universidad del Cauca, al  Departamento de Derecho Laboral de la Universidad Javeriana y al Departamento  de Derecho Laboral de la Universidad Externado de Colombia para que, desde su  experticia institucional y académica, emitan concepto sobre la aplicación del  fuero de salud y se pronuncien sobre las fortalezas, barreras o experiencias en  la protección del antedicho fuero.    

[22] Expediente digital, archivo “018  Rta. Maria Delia Lozano Celis.pdf”.    

[23] Expediente digital, archivo “014  Rta. Colombo Andina de Impresos S.A.S.pdf”.    

[24] Entre los documentos  aportados se encuentran: (i) copia del contrato de trabajo suscrito el 2 de  enero de 2012; (ii) copia del acta de la audiencia pública especial de  conciliación del 2 de mayo de 2014 efectuada entre el Juzgado 15 Laboral del  Circuito de Bogotá por María Delia Lozano y la empresa; (iii) Comprobante de  egreso del 2 de mayo de 2014 por concepto de liquidación definitiva de  prestaciones sociales pagada a favor de la accionante; (iv) liquidación de  prestaciones sociales de la accionante; (v) Copia de la transacción laboral  suscrita entre la accionada y la accionante; (vi) copia de la certificación  laboral emitida por Colombo Andina de Impresos S.A.S en liquidación del 2 de  mayo de 2014; (vii) dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral  nº. 596162 del 16 de septiembre de 2014 emitida por ARL Positiva con posterioridad  a la finalización del contrato de trabajo, mediante transacción laboral y  conciliación.    

[25] En el documento no se da  información respecto de la calidad en la que actúa, únicamente afirma que obra  en nombre y representación de la sociedad Colombo Andina de Impresos S.A.S.,  sin que en los certificados de existencia y representación legal que ella aportó  se rescate más información sobre el particular.    

[26] Expediente digital, archivo “063  Rta. Colombo Andina de Impresos S.A.S.pdf”.    

[27] Expediente digital, archivo “021 Rta. Positiva ARL.pdf”.    

[28] Expediente digital, archivo “067  Rta. POSITIVA.pdf”.    

[29] Expediente digital archivo “016  Rta. Juzgado 15 Laboral del Circuito de Bogota.pdf”. En la respuesta se  copió un enlace que dirige a la conciliación extrajudicial, sin embargo, el  mismo no se encuentra en funcionamiento.    

[30] Expediente digital, archivo “017 Rta. Juzgado 18 Laboral del Circuito de Bogota.pdf”.    

[31] En el correo remisorio  no se identificó al funcionario que envió la respuesta.    

[33] De acuerdo con lo  dispuesto por la Sentencia CSJ SL1152-2023.    

[34] Expediente digital, archivo “064  Rta. Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral.pdf”.    

[35] Expediente digital, archivo “032  Rta. Ministerio del Trabajo pdf”.    

[36] Expediente digital, archivo “066  Rta. Ministerio de Trabajo.pdf”.    

[37] Expediente digital, archivo “013  Rta. ANDI.pdf”.    

[38] La ANDI adjuntó a su  intervención un estudio adelantado por el Centro de Estudios Sociales y  laborales en 2023 en el que se analiza la incidencia del ausentismo laboral,  las restricciones y las reubicaciones médicas en el 2022.    

[39] Expediente digital, archivo “039  Rta. SENA.pdf”.    

[40] Expediente digital, archivo “040  Rta. Unidad del Servicio Público de Empleo.pdf”.    

[41] Expediente digital, archivo “022  Rta. Universidad Externado de Colombia.pdf”.    

[42] https://www.fasecolda.com/ramos/riesgos-laborales/rldatos-dashboard/.    

[43]  https://www.minsalud.gov.co/proteccionsocial/RiesgosLaborales/Paginas/indicadores.aspx.    

[44] Expediente digital, archivo “065  Rta. DANE.pdf”.    

[45] Corte Constitucional,  sentencias SU-072 de 2018  y SU-146 de 2020.    

[46] Corte Constitucional,  Sentencia C-590 de 2005.    

[47] En ese sentido, en  Sentencia SU-215 de 2022,  la Corte reiteró que “en aras del respeto a los  principios de autonomía e independencia judicial, de la cosa juzgada y de la  seguridad jurídica, la Corte también ha enfatizado el carácter excepcional de  la tutela contra providencias judiciales. Basada en lo anterior, esta  Corporación ha indicado que cuando la tutela se dirige en contra de las  providencias de las altas cortes, como órganos de cierre, su examen sobre la  procedencia de la tutela debe ser especialmente exigente pues la sustentación  de tales requisitos requiere de una argumentación cualificada.” Lo anterior,  “en tanto sus decisiones, como órganos de cierre de las distintas jurisdicciones,  no solo tienen relevancia en términos de seguridad jurídica, sino que también  son fundamentales en la búsqueda de uniformidad de las decisiones de los jueces  de menor jerarquía y, por esta vía, en la materialización del principio de  igualdad”.    

[48] Ley 712  de 2001. ARTÍCULO 31. Causales de  revisión:    

1. Haberse declarado falsos por la justicia penal  documentos que fueron decisivos para el pronunciamiento de la sentencia  recurrida.    

2. Haberse cimentado la sentencia en  declaraciones de personas que fueron condenadas por falsos testimonios en razón  de ellas.    

3. Cuando después de ejecutoriada la sentencia se  demuestre que la decisión fue determinada por un hecho delictivo del juez,  decidido por la justicia penal.    

4. Haber incurrido el apoderado judicial o  mandatario en el delito de infidelidad de los deberes profesionales, en  perjuicio de la parte que representó en el proceso laboral, siempre que ello  haya sido determinante en este.    

PAR. Este recurso también procede respecto de  conciliaciones laborales en los casos previstos en los numerales 1º, 3º y 4º de  este artículo. En este caso conocerán los tribunales superiores de distrito  judicial”.    

[49] Expediente digital, archivo “Link Expediente Completo.pdf”“0004Demanda”.    

[50] Expediente digital, archivo “Link  Expediente Completo.pdf”“0003Constancia_secretarial”.    

[51] Corte Constitucional,  Sentencia SU-391 de 2016. En esta providencia, la Corte Constitucional  determinó que esta sería una causal adicional a los requisitos generales de  procedencia de la tutela contra providencias judiciales. Lo anterior por  cuanto: (i) al contrastar dos normas jurídicas, estas sentencias son actos de  carácter general, impersonal y abstracto, razón por la que, en aplicación del  artículo 6 del Decreto 2591 de 19991, la tutela es improcedente frente a ellas;  y (ii) permitir la tutela contra decisiones de control abstracto desdibujaría  la distinción entre control abstracto y concreto, habilitando a cualquier juez  a pronunciarse sobre la validez abstracta de las normas.    

No obstante, en la Sentencia SU-355 de 2020, esta  Corporación admitió la procedencia excepcional de la acción de tutela contra  los fallos de nulidad por inconstitucionalidad cuando (i) la sentencia acusada  desconoce la cosa juzgada constitucional o (ii) su interpretación genera un  bloqueo institucional inconstitucional.    

[52] Además, en la Sentencia SU-388 de  2023, la Corte consideró que “A partir de lo anteriormente señalado, la regla  de decisión por adoptar en el presente pronunciamiento reitera que no son  procedentes las acciones de tutela contra sentencias (i) de tutela; (ii) de control  abstracto de constitucionalidad proferidas por la Corte Constitucional; (iii)  de control abstracto de constitucionalidad proferidas por el Consejo de Estado;  y añade que (iv) tampoco serán procedentes contra las sentencias  interpretativas proferidas por la SA del Tribunal para la Paz de la JEP, como  consecuencia de una petición específica de algún órgano de dicha Jurisdicción y  que detenten exclusivamente un carácter general, impersonal y abstracto. Esto  de suyo implica que la regulación sobre la tutela contra providencias  judiciales en la JEP -artículo 146 de la Ley Estatutaria 1957 de 2019- no  aplica para este tipo de sentencias interpretativas”.    

[53]  La jurisprudencia ha señalado que la Corte Constitucional “tiene la posibilidad  de delimitar el tema a ser debatido en las sentencias de revisión, pues dicho  escenario procesal no es una instancia adicional en el diseño del proceso de  amparo. La delimitación puede acontecer (i) mediante referencia expresa en la  sentencia, cuando se circunscribe claramente el objeto de estudio, o (ii)  tácitamente, cuando la sentencia se abstiene de pronunciarse en relación con  algunos aspectos que no tienen relevancia constitucional”. Autos  A-403 de 2015, A-149 de 2018 y A-539 de 2019. Así, el juez  de tutela no está obligado “a analizar todos los asuntos jurídicos que  comporta un caso sometido a su estudio, cuando estos no tienen incidencia  constitucional” o, en otras palabras, cuando estos no tengan una entidad tal  que su desconocimiento implique que el sentido de la decisión hubiera sido  distinto al adoptado. Autos A-031A de 2002 y A-031 de 2021.    

[54] Corte Constitucional, Sentencia  T-515 de 2024.    

[55] Al respecto se pueden consultar las  sentencias T-577 de 2017 y SU-201 de 2021.    

[56] Conocido también por su locución  latina iura novit curia.    

[57] Al respecto se pueden consultar las  sentencias T-851 de 2010, SU-195 de 2012, SU-061 de 2018, T-577 de 2017, T-150  de 2023 y T-257 de 2023.    

[59]  Ese apartado reproduce lo señalado en las sentencias C-590 de  2005, SU-380 de 2021 y SU-061 de 2023.    

[60]  Corte Constitucional, Sentencia C- 543 de 1992.    

[61]  Corte Constitucional. Sentencia C-590 de 2005. En esta providencia la Corte  resolvió una demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 185 (parcial)  de la Ley 906 de 2004, según el cual contra las sentencias de casación  proferidas por la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Penal- no  procedía acción alguna, salvo la de revisión.    

[62]  Corte Constitucional, Sentencia C- 543 de 1992.    

[63]  Ibidem.    

[64]  Corte Constitucional, Sentencia C- 590 de 2005.    

[65]  Corte Constitucional, Sentencia SU-297 de 2021.    

[66]  Significa, que el debate debe centrarse en la posible vulneración de derechos  fundamentales y no en discrepancias de carácter legal. De esta manera, se evita  que el juez de tutela se involucre en asuntos que corresponde definir a otras  jurisdicciones. Por ello se debe indicar con toda claridad y de forma expresa  por qué la cuestión a resolver es un asunto de trascendencia que afecta los  derechos fundamentales de las partes. Sentencias SU-391 de 2016, SU-355  de 2020 y SU-297 de 2021.    

[67]  Consiste en que la acción de tutela procederá, siempre y cuando se hayan  agotado todos los medios –ordinarios y extraordinarios – de defensa judicial al  alcance de la persona afectada, a menos que se busque evitar un perjuicio  irremediable en los derechos fundamentales. Sentencia SU-090 de 2018.    

[68]  Implica que la acción de tutela debe interponerse en un plazo razonable, pues,  de lo contrario, supondría una afectación intensa de los principios de cosa  juzgada y seguridad jurídica, dado que existiría incertidumbre sobre las  situaciones jurídicas definidas por el juez y, por tanto, una desnaturalización  de los mecanismos institucionales legítimos de resolución de conflictos.    

[69]  Si se acude a este defecto debe quedar claro que es decisivo o determinante en  el fallo cuestionado y que este efecto vulnere los derechos fundamentales de la  parte actora.    

[70]  Consiste en que el accionante debe señalar claramente los hechos que generaron  la vulneración, así como los derechos vulnerados. Asimismo, acreditar que tal  vulneración se alegó en el proceso judicial, siempre que hubiese sido posible.    

[71]  Ello se debe a que los debates sobre la protección de los derechos  fundamentales no pueden prolongarse de manera indefinida, en especial si las  sentencias proferidas fueron sometidas al proceso de selección ante esta  Corporación. Sentencia SU-391 de 2016.    

[72]  Ibidem.    

[73]  Corte Constitucional. Sentencias C-836 de 2001, SU-380 de 2021y SU-087 de 2022.    

[74]  Corte Constitucional, Sentencia SU-087 de 2022.    

[75]  De acuerdo con lo señalado en la jurisprudencia corresponde no  a la aplicación de las normas existentes, sino a cómo se consolidan las reglas  que de allí se derivan en casos futuros con identidad jurídica y fáctica. Véase  entre otras la Sentencia SU-149 de 2021.    

[76]  Cfr. Corte  Constitucional, sentencias SU-146 de 2020 y SU-087 de 2022.    

[77]  Corte Constitucional, sentencias SU-091 de 2016 y SU-574 de 2019.    

[78]  Cfr. Corte  Constitucional, Sentencia SU-380 de 2021.    

[79]  Cfr. Corte  Constitucional, Sentencia C-836 de 2001.    

[80]  Corte Constitucional, Sentencia T-698 de 2004.    

[81]  Cfr. Corte  Constitucional, Sentencia SU-087 de 2022.    

[82]  Corte Constitucional, sentencias C-539 de 2011, SU-380 de 2021 y SU-087 de  2022.    

[83]  Corte Constitucional, Sentencia SU-556 de 201.    

[84]  Corte Constitucional, Sentencia SU- 632 de 2017.    

[85]  Corte Constitucional, Sentencia SU- 072 de 2018.    

[86]  Ibidem.    

[87]  Corte Constitucional, Sentencia SU-556 de 2016.    

[88] Corte Constitucional, Sentencia  SU-304 de 2024.    

[89]  Corte Constitucional, sentencias SU-501 de 2024 y SU-566 de 2019.    

[90] Corte Constitucional, Sentencia  SU-061 de 2021.    

[91] Corte Constitucional, Sentencia  SU-209 de 2021.    

[92] Corte Constitucional, Sentencia  SU-273 de 2022.    

[93] Corte Constitucional, sentencias SU-360  de 2024, SU-381 de 2024, SU-382 de 2024, SU-428 de 2024, SU-501 de 2024.    

[94] Corte  Constitucional, Sentencia SU-566 de 2019.    

[95] Corte  Constitucional, sentencias SU-288 de 2022 y SU-501 de 2024.    

[96] Corte Constitucional, Sentencia  SU-226 de 2019.    

[97] La primera  alusión a esta dimensión negativa, en la jurisprudencia de la Corte  Constitucional, se dio desde la Sentencia T-1095 de 2004.    

[98]  Corte Constitucional, Sentencia SU-014 de 2002.    

[99]  Al respecto, la Sentencia T-555 de 1999 indicó: “En este sentido, cuando un  juez omite apreciar y evaluar pruebas que inciden de manera determinante en su  decisión y profiere resolución judicial sin tenerlas en cuenta, incurre en vía  de hecho”.    

[100] En este acápite se reitera lo  expuesto en la Sentencia SU-245 de 2021.    

[101] Corte Constitucional, Sentencia  SU-917 de 2010. Ver, también, sentencias SU-1158 de 2003 y T-951 de 2003.    

[102] En este acápite se reitera lo  expuesto en las sentencias T-244 de 2024, SU-061 de 2023 y SU-269 de 2023.    

[103] Corte Constitucional, Sentencia  C-200 de 2019.    

[104] La Corte ha considerado que “la  estabilidad laboral se traduce en que el trabajador se mantenga en el empleo,  resistiéndose al despido y que aun cuando este último proceda, por razón del  pago previo de una indemnización, no pueda fundarse en categorías de  discriminación, pues esto implicaría su ineficacia, al contrariar no solo los  postulados de la Carta Política, sino además el Convenio 111 de OIT. También se  ha señalado que el reseñado principio se aplica a todos los trabajadores dado  que “la Constitución busca asegurar que el empleado goce de una certeza mínima  en el sentido de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera  abrupta y sorpresiva, de manera que no esté expuesto en forma permanente a  perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de  su familia, por la decisión arbitraria del patrono”. Véase la Sentencia  C-028 de 2019.    

[105] Convenio OIT 003 de 1919 en su  artículo 4º introdujo el fuero de maternidad al señalar que “Cuando una mujer  esté ausente de su trabajo en virtud de los apartados a) o b) del artículo 3 de  este Convenio, o cuando permanezca ausente de su trabajo por un período mayor a  consecuencia de una enfermedad, que de acuerdo con un certificado médico esté  motivada por el embarazo o el parto, será ilegal que hasta que su ausencia haya  excedido de un período máximo fijado por la autoridad competente de cada país,  su empleador le comunique su despido durante dicha ausencia o se lo comunique  de suerte que el plazo estipulado en el aviso expire durante la mencionada  ausencia”.    

[106] En el artículo 1 del Convenio 98 de  la OIT también se explica la necesidad de que exista una adecuada protección  contra la discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en  relación con su empleo.    

[107] Corte Constitucional, Sentencia  T-1083 de 2007.    

[109] En la Sentencia C-531 de 2000 la  Corte estimó que esta medida busca que la persona con afectación en su salud  “obtenga y conserve su empleo y progrese en el mismo, para promover la  integración de esa persona en la sociedad, hasta el momento en que no pueda desarrollar  la labor para la cual fue contratado, ni ninguna otra de acuerdo con la clase  de invalidez que presenta, debidamente valorada por la autoridad del trabajo”.    

[110]  Como se trata de reglas ya fijadas que se mantienen  invariables para la resolución de estos asuntos, se reproduce íntegramente lo  señalado en la Sentencia SU-087 de 2022.    

[111]  Se seguirá lo señalado en la Sentencia SU-049 de 2017.    

[112]  Cfr. Corte Constitucional, Sentencia T-195 de 2022.    

[113]  Ibidem.    

[114]  Se entiende que es ineficaz el despido o terminación del contrato de trabajo  que tenga como causa el estado o condición de salud del trabajador. Esta  garantía se extiende a las diferentes modalidades de vinculación. con  independencia de la forma del contrato o su duración. La Corte Constitucional  ha indicado que esta prohibición cobija la decisión de no renovar contratos a  término fijo, es decir, la terminación por vencimiento del plazo.    

[115]  Esta garantía otorga al titular el derecho a conservar o “permanecer en el  empleo hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculación  laboral”.    

[116]  El empleador tiene la obligación de solicitar autorización al Inspector del  Trabajo para desvincular al trabajador que haya sufrido una afectación en su  salud que le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en  condiciones regulares. La Corte Constitucional ha indicado que es ineficaz “el  despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación  sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo”.    

[117]  La desvinculación de un trabajador amparado por el fuero de salud sin autorización  del inspector de trabajo se presume discriminatoria, es decir, se presume que  tuvo como causa el deterioro del estado de salud del trabajador Esta presunción  debe ser desvirtuada por el empleador a quien le corresponde demostrar que “el  despido no se dio con ocasión de esta circunstancia particular, sino que  obedeció a una justa causa”[117] o  una “causa objetiva”. La Corte Constitucional ha señalado que esta  presunción cobija la terminación o no renovación de los contratos a término  fijo. El cumplimiento del plazo es una causa legal y contractual de terminación  de los contratos a término fijo, pero no una causa “objetiva”. Esto  implica que la terminación del contrato por vencimiento del plazo pactado (i)  no exime al empleador de la obligación del solicitar autorización al inspector  del trabajo para terminar o no renovar el contrato de trabajo si el trabajador  es titular del fuero de salud y (ii) tampoco desvirtúa, por sí sola, la  presunción de despido discriminatorio.    

[118]  Esta aclaración se deriva de que originalmente la ley incluía el término “limitación”  en lugar de discapacidad. La Corte indicó que de todos modos se aplicaba la  garantía de manera favorable a todas las personas en situación de discapacidad,  con independencia del grado de su “limitación”.    

[119]  La Corte sostuvo en la Sentencia C-824 de 2011 que la calificación de “severas  y profundas” para ciertos grados de discapacidad era inclusiva y no  excluyente, por lo que personas con otros grados de discapacidad podían ser  beneficiadas por la garantía.    

[120]  Esta determinación se estableció indicando que el carné es útil en cuando  facilita la identificación de una persona en situación de discapacidad, pero  que no es un requisito necesario. Al respecto se indicó que “el carné solo  sirve como una garantía y una medida de acción positiva de los derechos  contenidos en la Ley 361 de 1997 y no se puede convertir en una limitación,  restricción o barrera de los derechos o prerrogativas de que son portadoras las  personas en situación de discapacidad”.    

[121]  Esta afirmación se debe a que es un decreto reglamentario el que define el  porcentaje que implica cierto grado de discapacidad. Así, esta definición no está  dada por la ley sino por una facultad reglamentaria.    

[122]  Corte Constitucional, Sentencia T-215 de 2014.    

[123]  Corte Constitucional, Sentencia T-434 de 2020.    

[124] Corte Constitucional, Sentencia T-703 de 2016.    

[125]  Corte Constitucional, Sentencia T-589 de 2017.    

[126]  Corte Constitucional, Sentencia T-284 de 2019.    

[127] Corte Constitucional, Sentencia T-118 de 2019.    

[128]  Corte Constitucional, Sentencia T-372 de 2012.    

[129]  Corte Constitucional, Sentencia T-494 de 2018.    

[130] Corte Constitucional, Sentencia T-041 de 2019.    

[131]  Corte Constitucional, Sentencia T-116 de 2013.    

[132]  Corte Constitucional, Sentencia T-703 de 2016.    

[133] Corte Constitucional, Sentencia T-434 de 2020.    

[134]  Ibidem    

[135]  Ibidem.    

[136]  Ibidem.    

[137]  En la misma decisión se señalan reglas frente al reintegro y la reubicación en  los siguientes términos: (i) el reintegro sólo es procedente si, al momento de  que la sentencia que lo ordena es proferida, el accionante desea regresar a su  puesto de trabajo. (ii) El empleador tiene la obligación de reubicar al  trabajador en un cargo que este pueda desempeñar y en el que no sufra el riesgo  de empeorar su salud.  (iii)  El juez debe examinar en cado caso concreto si la  medida de reubicación es fácticamente posible a partir de 3 elementos (a) el  tipo de función que desempeña el trabajador, (b) la naturaleza jurídica del  empleador y (c) las condiciones de la empresa y/o la capacidad del empleador  para efectuar los movimientos de personal. (iv) En caso de que la posibilidad  de reubicación definitivamente exceda la capacidad del empleador, este tiene la  obligación de (a) poner tal hecho en conocimiento del trabajador y (b)  brindarle la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación.    

[138] Corte Constitucional, Sentencia  T-438 de 2020.    

[139] Corte Constitucional, Sentencia  C-424 de 2015.    

[140] Corte Constitucional, Sentencia  C-356 de 1994.    

[141] Corte Constitucional, Sentencia  T-662 de 2012.    

[142] Corte Constitucional,  sentencias T-320 de 2012, T-087 de 2018, T-438 de 2020 y T-356 de 2022.    

[143] Sentencia del 08 de junio de 2011 de  la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Radicado n.º  35157. Citada en la Sentencia T-057 de 2023.    

[145] Corte Constitucional, Sentencia  T-438 de 2020.    

[146] Corte Suprema de Justicia, Sentencia  CSJ SL3774-2022.    

[147] Corte Suprema de Justicia, Sentencia  SL4017-2018.    

[148] Corte Suprema de Justicia, Sentencia  SL3025-2018.    

[149] Corte Suprema de Justicia, Sentencia  SL4890-2018.    

[150] Corte Suprema de Justicia, Sentencia  SL1062-2018.    

[151] Corte Suprema de Justicia, Sentencia  SL4291-2019.    

[152] Corte Suprema. Sentencia Rad. n.º  25165 del 25 de mayo de 2005.    

[153] Corte Suprema de Justicia, Sentencia  SL416-2020.    

[154] Corte Suprema de Justicia, Sentencia  SL416-2020.    

[155] Corte Suprema de Justicia, Sentencia  SL16406-2017.    

[156] Ejemplo de ello se encuentra en  sentencias tales como la SL3025-2018, la SL10507-2014 y en la SL1185-2015 se  afirmó que: “De tal manera que los contratantes de la relación laboral  subordinada deben respetar las disposiciones contenidas en el ordenamiento  jurídico laboral, las cuales constituyen el mínimo de derechos y garantías  consagradas en favor del trabajador, y tener en cuenta que, por su carácter de  orden público, los derechos y prerrogativas en ellas contenidas son  irrenunciables, por tanto i) no produce efecto alguno cualquier estipulación  que afecte o desconozca ese mínimo, y ii) se considera válida la transacción en  los asuntos del trabajo, salvo cuando verse sobre derechos ciertos e  indiscutibles”.    

[157] Corte Suprema de Justicia, Sentencia  SL1152 de 2023.    

[158] Corte Constitucional, sentencias  T-374 de 1993, SU-256 de 1996, T-1008 de 1999, T-631 de 2010 y T-438 de 2020.    

[159]  Corte Constitucional, Sentencia C-741 de 2013.    

[160]  Presidencia de la República. Decreto 4108 de 2011 “por el cual se  modifican los objetivos y la estructura del Ministerio del Trabajo y se integra  el Sector Administrativo del Trabajo”, art. 2, núm. 4.    

[161]  Ibidem, núm. 9.    

[162]  Ibidem, núm. 11.    

[163]  Ibidem, núm. 15.    

[164] Al respecto, en su respuesta, el  Ministerio informó que “a cargo de la Subdirección de Gestión Territorial ,  como parte integral de la Dirección de Inspección, vigilancia, control y  gestión Territorial, se encarga del componente funcional y cuantitativo y por  tanto esta (sic) en capacidad de emitir las cifras generales nacionales y a  nivel territorial que le sean solicitadas”. No obstante, no remitió la  información solicitada.    

[165]  De acuerdo con los lineamientos propuestos por el anexo técnico  de estadísticas presidenciales del Ministerio de Salud.    

[166]  Disponible en: https://www.fasecolda.com/ramos/riesgos-laborales/rldatos-dashboard/.    

[167]  Esta información coincide y se refuerza por las cifras presentadas  por la ANDI, que evidencian que existe una tendencia descendente generalizada a  lo largo de los años, disminuyendo gradualmente desde 2014 hasta 3022.    

[168]  Proyectos de artículos 293 y siguientes  https://leyes.senado.gov.co/proyectos/images/documentos/Textos%20Radicados/Ponencias/2024/gaceta_2232.pdf.    

[169]  Expediente digital, archivo “C01 CuadernoOrdinario.pdf”,    

[170] Expediente digital, archivo “C01  CuadernoOrdinario.pdf”, p. 33.    

[171] Corte Constitucional, Sentencia T-244 de 2024.    

[172] Expediente digital, archivo “C01  CuadernoOrdinario.pdf”, p. 24.    

[173] Expediente digital, archivo “C01  CuadernoOrdinario.pdf”,  p. 25.    

[174] Expediente digital, archivo “C01  CuadernoOrdinario.pdf”. p.28.    

[175] Expediente digital, archivo  “02AudienciaPruebasInterrogatorio” récord minuto 24 en adelante.    

[176] Expediente digital, archivo “02AudienciaPruebasInterrogatorio”  récord minuto 31 en adelante.    

[177]  Expediente digital, archivo “C01 CuadernoOrdinario.pdf”. p. 28.    

[178] Expediente digital, archivo “016  Rta. Juzgado 15 Laboral del Circuito de Bogota.pdf”.    

[179] Expediente digital, archivo “C01 CuadernoOrdinario.pdf”,  p. 143.    

[180] Expediente digital, archivo “02AudienciaPruebasInterrogatorio”  récord minuto 26 en adelante.    

[181]  Expediente digital, archivo “02AudienciaPruebasInterrogatorio” récord minuto 38  en adelante.    

[182]  En este punto, resulta pertinente aclarar que actualmente se  encuentra en trámite de conciliación el Proyecto de Ley n.º 459 de 2024 Cámara  – 051 de 2023 Senado “por la cual se expide el Código Procesal del Trabajo y de  la Seguridad Social”. Dado que el proyecto no ha sido sancionado, no se tendrá  en cuenta para efectos de esta decisión. No obstante, el parágrafo segundo del  artículo 300 del proyecto señala: “Las solicitudes de autorización de  terminación del contrato de trabajo a que se refieren los artículos 240 del  Código Sustantivo del Trabajo y 26 de la Ley 361 de 1997, se tramitarán ante el  juez laboral del circuito o a falta de este ante el juez civil o promiscuo del  circuito, bajo el procedimiento establecido en los artículos 292 a 299 de este  código”.    

[184]  La desvinculación de un trabajador amparado por el fuero de salud sin  autorización del inspector de trabajo se presume discriminatoria, es decir, se  presume que tuvo como causa el deterioro del estado de salud del trabajador.  Esta presunción debe ser desvirtuada por el empleador a quien le corresponde  demostrar que “el despido no se dio con ocasión de esta circunstancia  particular, sino que obedeció a una justa causa” o una “causa objetiva”. La  Corte Constitucional ha señalado que esta presunción cobija la terminación o no  renovación de los contratos a término fijo. El cumplimiento del plazo es una  causa legal y contractual de terminación de los contratos a término fijo, pero  no una causa “objetiva”. Esto implica que la terminación del contrato por  vencimiento del plazo pactado (i) no exime al empleador de la obligación del  solicitar autorización al inspector del trabajo para terminar o no renovar el  contrato de trabajo si el trabajador es titular del fuero de salud y (ir)  tampoco desvirtúa, por sí sola, la presunción de despido discriminatorio.    

[185] Textualmente, María Delia señaló en  su respuesta frente al auto de pruebas ”También me regalan residuos para  reciclar como botellas, plásticos y demás, los cuales vendo para poder tener  dinero para comprar mi comida y la de mi hijo quien depende actualmente de mi  pues padece una deficiencia de paranoia, producto de varias intervenciones  quirúrgicas realizadas en su cráneo, teniendo actualmente válvulas en su  cabeza, por lo que no puede laborar, dependiendo únicamente de lo poco que yo  pueda ubicar y conseguir para comer y sobrevivir”.    

[186]  Ley 1618 de 2013, artículo 13.    

[187] Artículo 53 de la Constitución  Política.    

[188] Corte Constitucional, Sentencia  SU-087 de 2022.    

[189] Corte Constitucional, sentencias  SU-049 de 2017 y SU-087 de 2022.    

[190] En el escrito de tutela  inicialmente se reprochó la configuración del defecto fáctico, el desconocimiento  del precedente y la violación directa de la Constitución.    

[191] Corte Suprema de Justicia,  sentencia CSJ SL, 17 de febrero de 2009, dentro del radicado. 32051. Precedente  reiterado en las sentencias CSJ SL1558 de 2018 y SL3488 de 2022.    

[192] En tanto ingresa en el patrimonio  del trabajador, como el salario mínimo, las prestaciones sociales y los  derechos pensionales, entre otros.    

[193]  Cualquier acuerdo que afecte  derechos mínimos legales o derechos ciertos o indiscutibles no tiene validez.  Corte Suprema de Justicia, SL 67312 de 13 de noviembre de 2019.      

[194] Corte Suprema de Justicia, SL 1152  de 2023 y SL1797 de 2024.    

[195] También es posible que, incluso  cuando el trabajador sea consciente de que su desvinculación obedece a un  posible móvil discriminatorio, prefiera dar por terminada la relación laboral  de manera inmediata, sin esperar la intervención del inspector de trabajo. En  estos casos, debe reconocerse su derecho a decidir libremente sobre el rumbo de  su vida laboral, sin que ello implique la renuncia a eventuales acciones  legales que pueda ejercer con posterioridad.     

     

[196] Correa, L. Castro, M. (2016).  Discapacidad e inclusión social en Colombia. Informe alternativo de la  Fundación Saldarriaga Concha al Comité de Naciones Unidas sobre los derechos de  las personas con discapacidad. Editorial Fundación Saldarriaga Concha. Bogotá  D.C; ANDI. (2017). Salud y estabilidad en el empleo: retos jurídicos y  económicos para la sostenibilidad de las empresas. Colección Trabajo y  Sociedad. Medellín – Colombia; ANDI, Fundación ANDI, CESLA, Pacto de  Productividad, Best Buddies y Fundación Corona (2021). Más allá de la  discapacidad: una oportunidad de inclusión laboral; Moncayo, A. (2022).  Estabilidad laboral reforzada en relación con las personas con discapacidad en  Colombia: hacia una discusión productiva entre derecho y economía. Trabajo de  grado para la maestría en derecho económico con énfasis en teoría del derecho  económico y la regulación. Universidad Externado de Colombia.    

[197] ANDI. (2017). Salud y estabilidad  en el empleo: retos jurídicos y económicos para la sostenibilidad de las  empresas. Colección Trabajo y Sociedad. Medellín – Colombia.    

[198] Ibid. p. 152.     

[199]  ANDI, Fundación ANDI, CESLA, Pacto de Productividad, Best Buddies y Fundación  Corona (2021). Más allá de la discapacidad: una oportunidad de inclusión  laboral.    

[200]  Ibid. p.24.    

[201] En esta sentencia la Corte  Constitucional modificó su postura respecto de la protección a la maternidad cuando  el empleador no tiene conocimiento sobre el estado de embarazo de la  trabajadora.     

[202] Correa, L. Castro, M. (2016).  Discapacidad e inclusión social en Colombia. Informe alternativo de la Fundación  Saldarriaga Concha al Comité de Naciones Unidas sobre los derechos de las  personas con discapacidad. Editorial Fundación Saldarriaga Concha. Bogotá D.C.  p. 92.    

[203] Los remedios suaves se refieren a  órdenes en los que las cortes tienden a delinear objetivos generales y colocan  la carga sobre la determinación de la actuación puntual en el legislador y el  gobierno.  Ellos, por ende, son distintos a los llamados remedios fuertes, que  son aquéllos en los que las cortes indican con precisión y de manera perentoria  un determinado curso de acción. Para una discusión sobre la diferencia entre  remedios suaves y fuertes, véase, M Tushnet, M., Weak Courts, Strong  Rights Judicial Review and Social Welfare Rights in Comparative Constitutional  Law. Princeton University Press, Princeton, 2008.    

[204] Es decir, la Sala de Casación  Penal de la Corte Suprema de Justicia.    

[205] Ver Corte Suprema de Justicia,  Sentencia CSJ SL470 de 2025.    

[206] El empleador pagó la suma de  $2.550.950 por concepto de bonificación, en virtud del acuerdo conciliatorio  que la Corte Constitucional consideró ineficaz en la Sentencia SU-111 de 2025.    

[207] $2.500.950.    

[208] Según los antecedentes de la  decisión, la empresa pagó la suma de $2.550.950 (ver los fundamentos jurídicos  2, 3, 6, 57 y 240).     

[209] Corte  Constitucional, sentencia T-040 de 2018.    

[210] Corte  Constitucional, sentencia SU-087 de 2022.    

[211] Sala Laboral  de la Corte Suprema de Justicia, sentencia SL1152 de 2023.    

[212] Corte  Constitucional, sentencia SU-087 de 2022.    

[213] Fundamento  jurídico 175.

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