T-262-25

  T-262-25 

     

     

TEMAS-SUBTEMAS    

     

Sentencia T-262/25    

     

DERECHO AL DEBIDO  PROCESO EN QUEJA DE ACOSO LABORAL-Vulneración    

     

(…) existen  suficientes elementos de juicio para amparar el derecho al debido proceso de la  accionante. Esto porque, en primer lugar, el Comité archivó la queja de la  actora valorando de manera inadecuada las pruebas que conoció. Y, en segundo  lugar, el Comité omitió citar una reunión de conciliación entre las partes, tal  y como lo exige el procedimiento preventivo y correctivo establecido en la normatividad  que regula el tema.    

     

PROTECCIÓN A  VÍCTIMAS DE ACOSO LABORAL-Medidas preventivas y correctivas establecidas en la  Ley 1010 de 2006    

     

CARENCIA ACTUAL DE  OBJETO POR SITUACIÓN SOBREVINIENTE-Cumplimiento de orden judicial    

     

ACCIÓN DE TUTELA  ANTE CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL-Procedencia excepcional cuando no aplican  las medidas preventivas y correctivas establecidas en la Ley 1010 de 2006    

     

(…) el proceso  especial previsto en el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 no es idóneo para  resolver las pretensiones de la actora. Esto porque ese proceso está destinado,  únicamente, a imponer sanciones. Por ello, se presenta una discusión sobre la  posible vulneración del derecho al debido proceso en el marco de las medidas  preventivas y correctivas de acoso laboral, que no son materia del proceso  sancionatorio y disciplinario de la Ley 1010 de 2006, de suerte que los  mecanismos ordinarios de defensa no tienen la aptitud de brindar una protección  integral ante la presunta vulneración de derechos.    

     

     

ACOSO LABORAL-Vulnera el  derecho al trabajo en condiciones dignas y justas    

     

ACOSO LABORAL-Concepto    

     

El acoso laboral  es un ataque sistemático, que algunos miembros de una organización empresarial  -bien sea pública o privada- ejercen en contra de una persona. Este ataque, que  puede implicar actos de violencia física o psicológica, resulta contrario al  principio de la dignidad humana.    

     

ACOSO LABORAL-Contexto legal y  jurisprudencial    

     

ACOSO LABORAL-Modalidades    

     

ACOSO LABORAL-Alcance de la  protección    

     

ACOSO LABORAL-Normatividad  internacional    

     

DERECHO AL DEBIDO  PROCESO EN QUEJA DE ACOSO LABORAL-Garantías    

     

En los  procedimientos preventivo, correctivo y sancionatorio, donde se conozcan quejas  por acoso laboral, debe respetarse el derecho al debido proceso. Esto implica  reconocer a las partes la posibilidad de allegar todo el material probatorio  con que cuenten, reconocer al acusado la posibilidad de defenderse frente a las  imputaciones hechas y resolver con celeridad.    

     

DERECHO AL TRABAJO  EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Erradicación de cualquier forma de  violencia y acoso contra la mujer por razones de género    

     

DERECHO AL DEBIDO  PROCESO EN QUEJA DE ACOSO LABORAL-Aplicación del enfoque de género    

     

El enfoque de  género, por su parte, impone a la autoridad que analiza una queja estudiar de  una manera determinada las pruebas que se aportan. Así, respetando la  imparcialidad y la independencia, los miembros de los comités de convivencia  laboral deberán tener en consideración que, normalmente, una mujer que dice  haber sido acosada, bajo cualquiera de las modalidades previstas en la Ley 1010  de 2006, no siempre se encuentra en igualdad de armas con la persona (o  personas) que han podido, eventualmente, incurrir en alguna de esas prácticas  de acoso. Los miembros del comité de convivencia laboral deben, en  consecuencia, aproximarse al caso teniendo en cuenta esta desigualdad. Para  ello, los miembros del comité deben (i) analizar, de manera conjunta, todas las  pruebas que les hayan sido entregadas; (ii) dar valor a las pruebas indiciarias  cuando es evidente que aportar pruebas directas resulta sumamente complejo para  la víctima; y (iii) reclamar del presunto acosador una actitud más proactiva,  requiriéndolo para que explique la situación y señale por qué sus conductas no  constituyen acoso laboral. Sobre esto último, debe recordarse que, en la  mayoría de los casos, la persona que es acusada está en una mejor posición para  demostrar que ha actuado conforme a la ley, y que no ha agredido a quien  formula la queja.    

     

RELACIONES  LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-Prohibición al  empleador de promover conductas de indiferencia, neutralidad o tolerancia de  actos de violencia y discriminación en contra de la mujer    

     

ACOSO LABORAL-Medidas  preventivas y correctivas establecidas en la ley 1010/06    

     

    

REPÚBLICA DE COLOMBIA        

CORTE CONSTITUCIONAL    

Sala Quinta de Revisión    

     

     

SENTENCIA T-262 DE 2025    

     

Expediente: T-10.302.817    

Acción de  tutela instaurada por Julia contra la empresa.    

     

Magistrado ponente: Jorge  Enrique Ibáñez Najar    

     

     

Bogotá, D.C., diecisiete (17) de junio de  dos mil veinticinco (2025)    

     

Anotación previa    

     

El presente caso involucra un proceso de acoso laboral  cuya naturaleza es confidencial y contiene información reservada. Por este  motivo, la Sala advierte que como medida de protección de su intimidad, se  ordenará suprimir de esta providencia y de toda futura publicación los nombres  de las partes, datos e información que permitan su identificación y su lugar de  trabajo. En consecuencia, para efectos de identificar a las personas se  utilizarán nombres ficticios, la Sala Quinta de Revisión emitirá dos copias de  esta providencia, con la diferencia de que en el fallo que se publique se  omitirán los nombres de las partes.[1]    

     

     

La Sala Quinta de Revisión de la Corte  Constitucional, integrada por los Magistrados Miguel Polo Rosero, Paola Andrea  Meneses Mosquera y Jorge Enrique Ibáñez Najar, quien la preside, en  ejercicio de sus competencias constitucionales (arts. 86 y 241.9 de la C.P.) y  legales (arts. 33, 34 y 35 del Decreto 2591 de 1991), ha proferido la  siguiente:    

     

SENTENCIA    

     

En el trámite de revisión de  los fallos proferidos, en primera instancia, por el Juzgado Dieciocho Penal del  Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá D.C. y, en segunda instancia,  por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá -Sala Penal-, respecto  de la acción de tutela presentada por Julia contra la empresa.    

     

     

Síntesis de la decisión    

     

La Corte conoció el caso de  una ciudadana que, el 17 de agosto de 2023 y en su calidad de trabajadora de la  empresa, formuló una queja por acoso ante el Comité de Convivencia Laboral  de esa entidad. El Comité archivó la queja el 18 de diciembre de 2023, tras  sostener que no estaban demostradas las conductas objeto de reproche. La actora  sostuvo, en su demanda de tutela, que esta decisión había vulnerado su derecho  al debido proceso. Además, dado que la empresa, el 11 de enero de 2024,  terminó de manera unilateral su contrato de trabajo, pidió al juez  constitucional declarar que se desconoció el fuero previsto en el artículo 11  de la Ley 1010 de 2006.    

     

El Juzgado Sesenta y Cinco  Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá amparó los  derechos fundamentales de la actora y dispuso su reintegro y el nuevo estudio  de su queja. Con todo, el Juzgado Veintidós Penal del Circuito con Funciones de  Conocimiento de Bogotá declaró la nulidad del fallo antedicho, argumentando que  quien lo profirió no tenía competencia para ello. Así entonces, el asunto fue  nuevamente repartido. Por sorteo, le correspondió al Juzgado Dieciocho Penal  del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá, que concluyó que la acción  no superaba el presupuesto de la subsidiariedad. Decisión que fue acompañada  por el juez de segunda instancia.    

     

A partir de las pruebas  recaudadas, la Corte Constitucional encontró que Julia contra la  empresa reintegró a la accionante a su cargo, desde el 5 de febrero de  2024, luego de que ello hubiere sido ordenado, en el fallo que se declaró nulo,  por el Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de  Garantías de Bogotá. En consecuencia, la Corporación declaró la existencia de  una carencia actual de objeto por situación sobreviniente respecto de  esta pretensión.    

Acto seguido, luego de  advertir que la acción de tutela era procedente, por cumplir los requisitos de  legitimación en la causa, inmediatez y subsidiariedad, la Sala Quinta de  Revisión se propuso identificar si la vulneración del derecho al debido proceso  de la actora se había presentado, por el hecho de que el Comité de Convivencia  Laboral archivó su queja. Para esto, recordó el precedente jurisprudencial  sobre el acoso laboral, el derecho al debido proceso en el trámite de las  quejas, y el enfoque de género.    

     

Al resolver el caso concreto,  la Sala identificó que, en esta oportunidad, se había trasgredido el derecho al  debido proceso de la señora Julia porque, además de que el Comité no valoró de forma adecuada los hechos y las pruebas  que conoció y en consecuencia, archivó su queja, no tenía competencia  para hacerlo teniendo en cuenta que estaba pendiente la reunión de conciliación  prevista en las Resoluciones 652 de 2012 y ABC de 2022.    

     

Como consecuencia, la Sala  revocó las sentencias proferidas por los jueces de instancia, amparó el derecho  al debido proceso de la accionante, y ordenó a la empresa que, por  conducto de su Comité de Convivencia Laboral, continue con el trámite de la  queja presentada por la actora y lleve a cabo la reunión de conciliación de que  tratan las resoluciones señaladas.    

     

     

I. ANTECEDENTES    

     

Hechos relevantes    

     

1.                  La señora Julia se  vinculó a la Empresa, desde el 4 de marzo de 2021, mediante “contrato  individual de trabajo de dirección, confianza o manejo”.[2] Allí se desempeñó como jefe de la Oficina -en  adelante, ORC-, ejerciendo la función de “[d]efinir,  proponer, asesorar y ejecutar las políticas, programas, planes, proyectos,  estrategias y procesos para el relacionamiento con los diferentes grupos de  interés de [la empresa], y para el manejo de la comunicación interna y externa,  de acuerdo con los lineamientos impartidos por la Presidencia de la Empresa y  el Gobierno Nacional”.[3]    

     

2.                  La actora informó que,  desde el momento en que Humberto se posesionó como presidente de la  entidad, se presentaron en su contra varios actos de acoso laboral que -según  señaló- habrían sido perpetrados tanto por el propio presidente, como por dos  de sus colaboradoras: Fabiola y Constanza. Todo esto sin  tener en consideración que, para la época en que ocurrió el acoso, se  encontraba en embarazo. En el siguiente cuadro se resumen los actos que  presuntamente tuvieron lugar:    

     

Presuntos    actos de acoso cometidos en contra de la accionante[4]   

La actora indicó que, desde el 30 de noviembre de 2022, trató de    conversar con el presidente de la empresa, con el ánimo de que le    diera alguna directriz en su trabajo. Esto porque él sería su jefe directo.    Sin embargo, nunca le contestó.   

Señaló    que el 12 de diciembre de 2022 supo, por otras fuentes, que al día siguiente    el presidente de la empresa rendiría una entrevista ante periodistas    del Sistema de Medios Públicos -RTVC-. Así, a pesar de no haber sido    informada de ese hecho por parte del señor Humberto,    asistió a la entrevista y observó que él invitaba a los periodistas de esa    cadena a trabajar en la entidad, y a ejercer las funciones que a ella le    correspondían contractualmente. Señaló que, con este actuar, el presidente    invisibilizó por completo su trabajo.   

Señaló que el 13 de diciembre de 2022, el presidente de la    empresa tuvo otra entrevista en el segmento Pregunta    Yamid. Y que allí el señor Humberto    asistió con el periodista Roberto.    Indicó que, como jefe de la ORC, asistió a la entrevista. En ese espacio, sin    embargo, el presidente nunca le presentó al mencionado periodista Roberto, ni    le ordenó coordinar con él nuevas interacciones con los medios. Señaló que    este era un acto de entorpecimiento laboral, que le impedía cumplir sus    funciones.   

La    accionante indicó que el 22 de diciembre de 2022, el presidente de la    empresa coordinó una reunión con todos los directivos de la entidad. A    esa reunión asistió, pero se percató de que (i) en    ella estaba presente el periodista Roberto; y (ii) se    iban a realizar, ese mismo día, nuevas entrevistas al presidente. Señaló que    el presidente de la empresa estaba coordinando entrevistas con    personas ajenas a la entidad, sin tener en consideración que esa era una sus    funciones, como jefe de la ORC. Asumió, también, que este era un acto de    entorpecimiento y de persecución laboral.   

Señaló    que el 22 de diciembre de 2022, la jefe de la Oficina de Control    Disciplinario Interno le informó que el presidente de la    empresa quería que ella, como jefe de la ORC, coordinara una rueda de    prensa, para el día siguiente, en Neiva. Indicó que, aunque inició las    gestiones pertinentes para llevar a cabo dicha diligencia, y que le informó    de ello al presidente, este nunca le envió comentario ni retroalimentación    alguna.   

Señaló    que, en enero de 2023, le pidió al presidente de la    empresa coordinar una reunión para informarle sobre sus estrategias en    materia de comunicaciones, pero que él nunca la “recibió como la Jefe de    la Oficina”.   

Expuso    que el 24 de enero de 2023, en una reunión con el equipo de liderazgo, el    señor Humberto se sentó a su lado y que, frente a    todos los asistentes, preguntó si en la empresa “no    existían renuncias”. Resaltó que, a partir del estrés que le produjo esta    situación, tuvo que asistir a un centro de salud donde le diagnosticaron un    cuadro de hipertensión, y le dieron 3 días de incapacidad.   

Señaló    que el 27 de enero de 2023, la W    publicó un reportaje en el que se denunciaba la presunta contratación, en la    presidencia de Humberto, de una importante cantidad de    colaboradores. Expuso que, posiblemente, el presidente de la    empresa interpretó que quien había filtrado esa información a los    medios de comunicación había sido ella. A partir de esta situación -señaló-    el acoso se hizo más evidente. Por ejemplo, indicó que la secretaria privada    del presidente impartía órdenes directamente a su equipo, desconociendo que    ella era la jefe de este.   

Expuso    que, en los primeros meses del año 2023, el presidente de la    empresa seguía convocando reuniones con el equipo directivo de la    entidad, sin avisarle ni invitarla. Señaló que, para esa época, quien coordinaba    las actuaciones del área de comunicaciones era la ciudadana Constanza, y    que ella se entendía directamente con la secretaria privada del presidente, Fabiola.    Todo esto sin reconocer que la jefe de la ORC era la accionante. Así, por    ejemplo, indicó que el 2 de febrero de 2023 se enteró de que las funcionarias    mencionadas estaban realizando gestiones para un viaje que el presidente    realizaría a Cali y Popayán, con el ánimo de socializar un programa y sus    beneficios. Toda vez que estas gestiones no se le comunicaron, la actora le    expresó su molestia a la señora Constanza.   

La actora sostuvo que el 3 de febrero de 2023, luego de haber    manifestado su inconformidad con el hecho de que se coordinaran actuaciones    de su área sin consultarle, la señora Fabiola le    informó que “siguiendo instrucciones del presidente, la interlocución y    coordinaciones con el Despacho del Presidente, debían surtirse a través de    ella como asesora-contratista”. Además, le indicó que quien iba a    acompañar al presidente en el evento en Cali, sería la señora Constanza    y que esa decisión estaba tomada.   

Resaltó    que el 1 de marzo de 2023, el presidente de la empresa    informó a cada uno de los miembros del equipo de la ORC, que él era su único    jefe. Para la accionante, esto constituyó una ruptura del organigrama de la    entidad, y un desconocimiento de sus funciones como jefe de la oficina    referida. Indicó la actora que esta directriz afectó el trabajo de la ORC,    porque los productos de esta no se podían entregar hasta que el presidente Humberto los    avalara directamente, y ello a veces no sucedía.   

Explicó    que el 17 de marzo de 2023, durante una reunión donde las áreas estaban    presentando su informe de gestión (y a la que ella no asistió, pero sí otra    funcionaria de la ORC), el presidente de la empresa se    refirió a dicha oficina como la “más mala de [la empresa]”.   

Relató que el 30 de marzo de 2023 se realizó una reunión en la    que tuvo un altercado con quien era, en ese entonces, la presidenta encargada    de la entidad, dado que el señor Humberto se    encontraba en comisión de servicios. El altercado surgió porque la ORC no    había entregado un producto que el presidente Humberto no    había autorizado. Allí, en medio de la discusión, indicó la actora que    manifestó a sus compañeros estar cansada por el trato que venía recibiendo, y    por el menosprecio constante de su trabajo. Señaló que el suceso le produjo    nuevas afectaciones a su salud, de allí que nuevamente hubiere sido    incapacitada por un día.   

Señaló    que el 20 de marzo de 2023 trató de entablar una conversación con el    presidente de la empresa, pero que este decidió no recibirla en    su oficina.   

Resaltó    que el 22 de marzo de 2023, en el Congreso de la República y en el marco de    la radicación del proyecto de reforma pensional, el vicepresidente de    Operaciones y Tecnología le comentó que el señor Humberto    siempre acudía a expresiones despectivas cuando hablaba de la ORC, y que a    ella se refería como “la embarazada”.    También señaló que, en ausencia de la actora y en más o menos tres    oportunidades, el presidente se acercó a los empleados de la oficina para    preguntarles sobre la fecha en que renunciarían.   

Resaltó    que el 10 de mayo de 2023 nació su hija. Indicó que el parto se adelantó 13    días, producto del estrés ocasionado por los tratos humillantes del    presidente de la entidad. Además, señaló que cuando regresó de su licencia de    maternidad, se le retiraron los beneficios del servicio de transporte a que    tenía derecho como jefe de la ORC.    

     

3.                  Por todo ello, la actora  radicó, el 17 de agosto de 2023, una queja ante el Comité de Convivencia  Laboral de la empresa.[5] No obstante, y a pesar de haber recibido la  queja con éxito, el Comité le pidió a la accionante, el 1 de septiembre de  2023, ajustar la misma a un formato Excel. Este ajuste fue realizado por la  actora y, en consecuencia, la queja fue admitida formalmente el 5 de septiembre  de 2023.[6] Para demostrar la ocurrencia de los hechos  enlistados en el cuadro que antecede, la actora adjuntó varios pantallazos de  la aplicación de mensajería WhatsApp, y pidió la citación de once  testigos.[7]    

     

4.                  La señora Julia se  reincorporó a la empresa el 13 de septiembre de 2023, luego de haber disfrutado  su licencia de maternidad. Una vez regresó a su lugar de trabajo, se enteró de  que su oficina había cambiado. El nuevo espacio de trabajo que le asignaron  -señaló- era más pequeño y no tenía baño privado. La accionante interpretó que  esto constituía una desmejora en sus condiciones laborales y, por ello, decidió  ampliar la queja.[8]    

     

5.                  El 26 de septiembre de  2023, el Comité escuchó en entrevista a la actora. En esa oportunidad, se le  pidió ampliar el material probatorio que sustentaría sus dichos.[9] Ese material, que consistió en algunos correos  donde se advierte que el presidente de la empresa no daba respuesta a  sus comunicaciones, se envió al Comité el 6 de octubre de 2023.[10]    

     

6.                  El 31 de octubre de 2023,  la accionante presentó una nueva ampliación de su queja. Según sostuvo, seguía  siendo excluida de las reuniones del equipo directivo de la entidad, aún a  pesar de hacer parte de él. En esa misma oportunidad, la actora preguntó por el  trámite que se estaba dando a la queja, pues no veía avances sustanciales.[11] Frente a esto último, el 8 de noviembre de 2023,  el Comité le informó que su intención había sido la de escuchar a todas las  partes, pero que solo se había logrado entrevistar a la señora Constanza. En consecuencia, le  informó que Humberto y Fabiola habían sido citados para finales  de noviembre de ese año.[12]    

     

7.                  En efecto, el 8 de  noviembre de 2023, el Comité escuchó a Constanza;[13] el 21 de noviembre de 2023,  escuchó a Fabiola[14] y a Humberto;[15] el 23 de noviembre de 2023, escuchó dos testimonios que fueron  solicitados por la accionante;[16] y el 4 de diciembre de 2023, escuchó dos testimonios que fueron  solicitados por el señor Humberto.[17] Los acusados  negaron cualquier acto de acoso laboral. De otra parte, al tiempo que los  testigos llamados por la actora prefirieron guardar silencio, los testigos  llamados por el presidente expresaron que él no había incurrido en acoso  alguno.    

     

8.                  De otra parte, el Comité preguntó a la Dirección de Gestión de Talento Humano la fecha en  que la señora Fabiola habría iniciado sus labores en la entidad. Esto a  efectos de determinar si el Comité tendría la competencia de vincularla al  trámite iniciado por la accionante. La dirección contestó, el 27 de noviembre  de 2023, que la funcionaria “se vinculó como trabajadora oficial en el cargo  Asesora 200-02 adscrita al Despacho de la Presidencia a partir del día 16 de  marzo de 2023”.[18] También añadió que ella “suscribió cláusula adicional al  contrato de trabajo, para el ejercicio del cargo Gerente de Talento Humano y  Relaciones Laborales a partir de 19 de septiembre de 2023”.[19] Finalmente,  la dirección contractual de la entidad informó que la ciudadana Fabiola fue  contratista en el periodo comprendido entre el 12 de diciembre de 2022 y el 11  de marzo de 2023.[20]    

     

     

10.              En respuesta, el 5 de  diciembre de 2023, la Procuraduría Delegada  Disciplinaria de Instrucción Cuarta para la Vigilancia Administrativa -en  adelante, Procuraduría Delegada Cuarta- emitió un auto en el que ordenó  realizar una visita a la entidad.[22] En esa visita, que tuvo lugar el 12 de diciembre de 2023, el  Comité le explicó al funcionario de la Procuraduría el trámite de la queja a la  luz de la Resolución ABC de 2022, y le expuso los avances que aquella  había tenido.[23] Una vez se revisó lo anterior, la Procuraduría Delegada Cuarta  profirió un nuevo auto el 15 de diciembre de 2023, en el que decidió declarar  la improcedencia del ejercicio del poder preferente. En síntesis, la razón para  ello se fundamentó en que no se había programado la audiencia de conciliación,  sin la cual esa entidad no podría asumir la competencia de la queja y, precisó  que si en el curso de esa conciliación no había ánimo conciliatorio, el comité  debería remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación.[24]    

     

11.              En la misma decisión antedicha, la  Procuraduría Delegada Cuarta remitió el asunto al Viceprocurador General de la  Nación, para que asumiera el seguimiento de que trata el artículo 11 -inciso 3-  de la Resolución 456 de 2017.[25]    

     

12.              El viceprocurador General de la Nación, el  18 de diciembre de 2023, remitió un comunicado a los miembros del Comité de  Convivencia Laboral de la entidad, indicándoles que, si el procedimiento  preventivo no resultaba efectivo, la Procuraduría General de la Nación debía  asumir el estudio del caso. En ese sentido, el viceprocurador indicó que “Se considera del caso precisar que esta clase de asuntos  deben resolverse con diligencia y una vez se agote el procedimiento a cargo del  Comité de Convivencia, la respectiva actuación, si fuere ello lo procedente,  siempre deberá remitirse a la Procuraduría General de la Nación.[26]    

     

13.              A pesar de lo anterior, el  mismo 18 de diciembre de 2023 el Comité de Convivencia Laboral de la empresa  decidió archivar la queja, tras interpretar que no existían elementos de juicio  suficientes que acreditaran la existencia del presunto acoso laboral al que se  refirió la actora. Esta decisión se comunicó a la accionante por medio de  oficio del 21 de diciembre de 2023. Allí se declaró la falta de competencia en  relación con Fabiola, debido a que no tenía la calidad de trabajadora  oficial para el momento de los presuntos hechos de acoso laboral y frente a los  demás accionantes, se consignó que el archivo se motivó en la falta de  elementos probatorios que demostraran por lo menos sumariamente, la ocurrencia  de presuntas conductas de acoso laboral.[27]    

     

14.              En comunicación del 2 de  enero de 2024, el viceprocurador General de la Nación reiteró al Comité que, si  no se lograba una conciliación entre las partes en el marco del procedimiento  preventivo previsto en la Ley 1010 de 2006, se debía remitir el caso a la  Procuraduría General de la Nación para que allí se resolviera lo pertinente.  Para esto citó la Circular 20 de 2007, la Circular 123 de 2007 y la  Resolución 3094 de 2023 -artículo 13, numeral 8-. Luego, con base en estas  normas, reprochó al Comité el haber archivado la queja. Así se pronunció el  funcionario:    

     

“Siguiendo  estas líneas normativas, el artículo 35 de la citada Resolución 3094 del 1 de  septiembre de 2023, expedida por el Ministerio del Trabajo (…) revela la  carencia de facultades de archivo por parte del Comité de Convivencia Laboral  aduciendo como razones que no hubo acoso laboral.    

     

“Lo mandado y  reglamentado en las normas legales anteriormente en cita permiten concluir a la  Procuraduría General de la Nación que el Comité de Convivencia Laboral -Nivel  Central- de [la empresa], en principio, no ha seguido con rigurosidad tanto lo  sustantivo como lo procedimental para conocer y tramitar la queja de acoso  laboral de la señora [Julia] así como tampoco para ordenar el archivo de la  misma y no ha fundamentado jurídicamente en forma concreta su competencia.    

     

“Por lo  tanto, se requiere al Comité de Convivencia Laboral de [la empresa] en el  ámbito preventivo dar aplicación a lo normado principalmente en la Ley 1010 de  2006, las Circulares 20 y 42 de 2007, dictadas por la Procuraduría General de  la Nación, y la Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo, cumpliendo  estrictamente el procedimiento de conciliación y si hay conciliación cumplir lo  acordado, y si esto no se logra obligatoriamente remitir la referenciada queja  a la Procuraduría General de la Nación, para el ejercicio de sus funciones  disciplinarias”.[28]    

     

15.              De otro lado, el 22 de diciembre de 2023,  el apoderado de la actora formuló acción disciplinaria contra los miembros el  comité por haber archivado la queja. Así las cosas, en Auto del 25 de enero de  2024, la Procuraduría Delegada Cuarta decidió iniciar una indagación previa por  estos hechos. En su solicitud, el apoderado de la accionante informó que el  comité, cuando decidió archivar el caso, incurrió en una serie de irregularidades.  Por ejemplo, (i) no escuchó los 11 testimonios que habían sido  solicitados por la accionante; (ii) escuchó -en calidad de testigos- a  dos funcionarias del despacho del presidente que, además, no estaban vinculadas  a la entidad para el momento en que se presentó el acoso laboral; y (iii)  omitió citar a una reunión de conciliación a las partes, o remitir el caso a la  Procuraduría General de la Nación para que esta continuara con su estudio.[29]    

     

16.              Con todo, teniendo en  cuenta que la queja se archivó por parte del Comité, el presidente de la  empresa ordenó la desvinculación de la actora, a partir del 11 de enero de  2024.[30] La terminación del contrato se efectuó el 11 de  enero de 2024, no tuvo justa causa y fue unilateral, con el pago de la  correspondiente indemnización. Para la accionante, este actuar desconoció lo  previsto en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, según el cual, una persona  que haya instaurado una queja por acoso laboral no puede ser desvinculada de la  entidad en los seis meses siguientes.    

     

17.              A partir de los hechos  relatados hasta este punto, la accionante formuló acción de tutela mediante  apoderado judicial en contra de la empresa el 13 de enero de 2024.[31] En concreto, pidió al juez constitucional  amparar sus “(…) derechos fundamentales al  trabajo, estabilidad laboral reforzada y el debido proceso consagrados en los  artículos 25, 26, 29 y 53 de la Constitución Política de 1991”.[32] Como consecuencia de lo anterior, solicitó (i)  ordenar a la empresa reintegrarla al mismo cargo que desempeñaba; y (ii)  ordenarle al Comité de Convivencia Laboral que trámite nuevamente su queja, de  conformidad con las reglas establecidas en la Ley  1010 de 2006 y en la Resolución ABC de 2022. Para este propósito, pidió  ordenar que se respete su derecho al debido proceso y que, en el evento en que  no se llegue a una conciliación entre las partes, se remita el asunto a la  Procuraduría General de la Nación para lo de su competencia.[33]    

     

Trámite  procesal    

     

18.              El Juzgado  Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá.  D.C., admitió la acción de tutela el 13 de  enero de 2024, y dio traslado a las entidades accionadas y vinculadas para que  remitieran su versión de los hechos.[34]    

     

19.             Luego de haber  recibido los informes de las entidades involucradas, profirió sentencia el 26  de enero de 2024.[35] Allí decidió amparar los derechos  fundamentales de la accionante. En primer lugar, citó el artículo 13 de la  Resolución 3094 de 2003, proferida por el Ministerio del Trabajo, para sostener  que “(…) la citación de las partes implicadas a la reunión de  conciliación no es discrecional del Comité de Convivencia Laboral sino que es  este uno de los presupuestos que debe cumplirse una vez se tiene conocimiento  de queja por acoso laboral”.[36] Añadió que el Comité, de acuerdo con lo establecido en el  artículo 25 de la misma resolución y en caso de considerar que no tenía pruebas  contundentes sobre la ocurrencia de los hechos, debió solicitarlas y no  archivar la solicitud. Así, dado que el Comité no propició un espacio de  conciliación, desconoció el derecho al debido proceso de la actora. En  consecuencia, ordenó al Comité retrotraer las diligencias con el objeto de  citar la mencionada reunión de conciliación.    

     

20.             En segundo lugar, en  cuanto a la pretensión de reintegro, el juzgado señaló que, si el archivo de la  queja había sido contrario a la ley, entonces no había surtido efectos  jurídicos. Acto seguido, recordó el alcance del fuero establecido en el  artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 y resaltó que el despido, en este caso,  ocurrió el 11 de enero de 2024 (esto es, 12 días después de que el Comité  archivó la queja). El juzgado resaltó que, a partir de lo anterior, era posible  inferir que la desvinculación constituía una retaliación por parte del  empleador en contra de una servidora pública que presentó una queja. En  consecuencia, y teniendo en cuenta que la entidad accionada no demostró que la  causa del despido hubiere sido objetiva, ordenó el reintegro de la señora Julia.    

     

     

Nulidad de la decisión    

     

21.             Contra la anterior  providencia, la parte accionada presentó la respectiva impugnación. En ese  escrito, resaltó que la acción de tutela no cumplía con el requisito de  subsidiariedad porque la actora contaba con otras vías judiciales para debatir  la legalidad del despido. Además, resaltó que de conformidad con lo expuesto en  el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, la sola instauración de una queja de  acoso laboral no activa el fuero, pues para ello es necesario que una autoridad  judicial o administrativa verifique la ocurrencia de los hechos.[37]    

     

22.             La impugnación debía  ser resuelta por el Juzgado Veintidós Penal del  Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogotá D.C. Con todo, esa autoridad judicial, en providencia del 28 de febrero de  2024,[38] declaró la nulidad del proceso. Esto  obedeció a que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.2.3.1.2.1 del Decreto 1069 de 2015, “[l]as  acciones de tutela que se interpongan contra cualquier autoridad, organismo o  entidad pública del orden nacional serán repartidas, para su conocimiento en  primera instancia, a los Jueces del Circuito o con igual categoría”. El  juzgado explicó que la empresa era una “entidad descentralizada por servicios del orden nacional”.[39] Por ello -señaló- “la competencia en primera instancia para conocer de esta acción  constitucional es de los Juzgados del Circuito”.[40] En consecuencia, consideró que el Juzgado Sesenta y Cinco Penal  Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá. D.C. no era competente  para resolver la acción de tutela formulada por la señora Julia. Por ello,  además de declarar la nulidad del fallo proferido por esa autoridad judicial,  ordenó el envío del expediente a la oficina de apoyo judicial, para que se  repartiera entre los jueces del circuito de Bogotá.    

     

     

Nuevo  reparto de la tutela    

     

23.             Luego de que se  declarara la nulidad de todo lo actuado, la acción de tutela se repartió al Juzgado Dieciocho Penal del Circuito con Función de Conocimiento  de Bogotá. Mediante auto del 1 de marzo de 2024, ese despacho corrió traslado a  la empresa, y dispuso la vinculación de la Procuraduría General de la  Nación y del Ministerio del Trabajo. Con posterioridad, en Auto del 12 de marzo  de 2024, vinculó al Comité de Convivencia Laboral de la empresa y a la  Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado.[41]    

     

     

Contestación de las accionadas    

     

     

25.              Además, resaltó que la accionante no  gozaba de fuero alguno cuando fue desvinculada. Señaló que, en virtud de lo  establecido en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, para que el fuero opere,  se requiere que la autoridad administrativa o judicial verifique las conductas  catalogadas como acoso. Y en este caso esa verificación no se dio. Además,  resaltó que el despido tuvo lugar en el marco de la discrecionalidad con que  cuenta el empleador y que, precisamente por ello, se le reconoció una  indemnización a la actora.    

     

26.              Comité de Convivencia Laboral  de la empresa.[43] El presidente del Comité de Convivencia Laboral de la entidad,  señaló que el trámite de la queja instaurada por la actora respetó lo  establecido en la Resolución ABC de 2022.[44] Explicó que  en dicho procedimiento se escuchó a la accionante, a los acusados y a algunos  testigos llamados por las partes. Indicó que la queja no se remitió al  Ministerio Público porque ello solo debe ocurrir cuando (i) los  elementos probatorios permiten concluir, al menos sumariamente, que el acto  acoso sí ocurrió, y (ii) fracasa la conciliación entre las partes. En  este caso -resaltó- con las pruebas aportadas por la señora Julia no pudo determinarse si las conductas  constitutivas de acoso tuvieron lugar.    

     

27.              Ministerio del Trabajo.[45] Ese Ministerio resaltó que, respecto de la acción de tutela,  carece de legitimación en la causa. Ello porque no ha vulnerado, ni por acción  ni por omisión, los derechos fundamentales de la señora Julia. De otra  parte, añadió que, en este caso, corresponde a la jurisdicción ordinaria  laboral determinar si con el despido se desconoció alguna prerrogativa a la  servidora pública. Además, añadió que la Ley 1010 de 2006 contempla diversos  mecanismos dirigidos a lograr que se sancionen las presuntas conductas de  acoso. Resaltó que la accionante puede acudir a dichos mecanismos.    

     

28.              Procuraduría General de la  Nación.[46] Lina María Moreno Galindo, en su calidad de apoderada, solicitó  que la Procuraduría sea desvinculada del proceso por falta de legitimación en  la causa, dado que dicha autoridad no había desconocido ningún derecho a la  accionante. Hizo énfasis en que cuando el apoderado de la actora solicitó el  poder disciplinario preferente, se investigó el caso y se dio respuesta  oportuna.    

     

29.              Agencia Nacional de Defensa  Jurídica del Estado.[47] Jennyfer  Jully Diaz Ramírez, en su calidad de apoderada, pidió a la autoridad judicial  tener en cuenta el documento que envió al Juzgado Sesenta y Cinco Penal  Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá, en el que impugnaba la  decisión adoptada por la referida autoridad judicial. Con todo, el Juzgado  Dieciocho Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá decidió no  tener en cuenta ese escrito, dado que aquel fue aportado en el marco de un  proceso que, a la postre, se declaró nulo.    

     

30.              Sentencia de primera instancia. En Sentencia del 14 de marzo de 2024, el Juzgado Dieciocho Penal  del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá declaró la improcedencia de  la acción de tutela.[48] Al respecto, esa autoridad judicial señaló que, para solicitar su  reintegro laboral o la protección de su derecho al debido proceso, la actora  debió acudir a la jurisdicción ordinaria laboral. Máxime cuando no se advierte  la existencia de un perjuicio irremediable que la afecte. En sus palabras, el  juzgado estableció que ese mecanismo judicial:    

     

“(…) materialmente es apto  para producir el efecto pretendido por la accionante de protección de sus  derechos al trabajo y la estabilidad laboral reforzada, e incluso el debido  proceso, cristalizado en su pretensión de reintegro, teniendo en cuenta que  dicha jurisdicción esta especialmente instituida para decidir los conflictos  jurídicos que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo  (artículo 2 del Código Procesal del Trabajo), incluyendo los referentes a los  trabajadores oficiales, como fue el caso de la accionante”.[49]    

     

31.              Impugnación presentada  por la accionante. El apoderado  de la accionante formuló impugnación contra la  decisión antedicha.[50] Indicó que el a quo malinterpretó el alcance de la acción  de tutela, pues el objeto de la misma no es que se defina si en este caso  concreto pudo existir, o no, una práctica de acoso laboral. Al contrario, lo  que se reprocha en el recurso de amparo es que el Comité de Convivencia Laboral  pudo desconocer el derecho al debido proceso de la actora, por la forma en que  tramitó y archivó su queja de acoso laboral. Además, consideró que la sentencia  de primera instancia se profirió sin aplicar una perspectiva de género y sin tener  en cuenta la calidad de víctima de acoso laboral. También -señaló- se reprocha  el desconocimiento del fuero establecido en el artículo 11 de la Ley 1010 de  2006. Para resolver estas materias -dijo- el juez constitucional es competente.  Por último, consideró que el proceso ordinario laboral es ineficaz por el  tiempo que se requiere para su decisión y en el cual no se contempla la  protección de otros bienes jurídicos.    

     

32.              Sentencia de segunda instancia. En Sentencia  del 7 de mayo de 2024, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá  -Sala Penal- confirmó la decisión del a quo.[51] Señaló que el  juez ordinario laboral es el competente para definir “la naturaleza jurídica  y la legalidad de la terminación [del] vínculo laboral con [la empresa]”.[52] Además, resaltó  el tribunal que “lo que se cuestiona por medio de esta acción de tutela es  la legalidad de un acto administrativo de carácter particular y concreto, que  goza de presunción de acierto y legalidad, que no puede ser desconocido por el  juez constitucional”.[53] Por ello, concluyó, la acción de tutela no es el mecanismo  adecuado para dirimir el conflicto.    

     

     

Actuaciones en sede de  revisión    

     

33.              El expediente de tutela se envió a esta  Corte y, por medio de Auto del 30 de septiembre de 2024, se escogió para  revisión. Antes de que la Corporación profiriera un auto de pruebas, la  empresa remitió un escrito el 25 de noviembre de 2024.[54] Por conducto  del Jefe de Oficina Asesora de Asuntos Legales de la empresa,  resaltó el hecho de que, en la actualidad, la accionante ha sido reintegrada a  su cargo y se encuentra trabajando con normalidad. Por esta razón, pidió al  juez constitucional declarar la carencia actual de objeto, dado que se ha  presentado un hecho superado. Resaltó que luego de que el Juzgado Sesenta y  Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá ordenó el  reintegro relacionado, el mismo se materializó el 5 de febrero de 2024.    

     

34.              De cualquier manera, reiteró que la  desvinculación inicial de la accionante (que tuvo lugar el 11 de enero de 2024)  nunca fue arbitraria, dado que se fundó en la facultad que otorga la ley a los  empleadores para terminar una relación contractual, sin justa causa, previo  pago de la indemnización correspondiente. Esta posibilidad -señaló- está  contemplada “(…) en el artículo 11 de la Ley 6  de 1945, el artículo 51 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945 y en el artículo  6 del Reglamento Interno de Trabajo de [la empresa]”.[55]    

     

35.              De otro lado, la entidad también sostuvo  que, para el momento en que la actora fue desvinculada, no podía beneficiarse  de estabilidad laboral alguna. Esto porque, aunque ella informó que en su favor  operaba la protección especial de que trata el artículo 11 de la Ley 1010 de  2006, lo cierto era que:    

     

“(…) a la luz de la Jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la  Corte Suprema de Justicia a efectos que pueda señalarse la existencia del fuero  de que trata el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, es “imprescindible que se  verifiquen los hechos que constituyen acoso laboral por parte de la autoridad  competente, es decir, no basta con indicar de manera simple que se es víctima  de acoso laboral, sino que hay que señalar expresamente las conductas de  tiempo, modo, lugar para que se pueda hacer la verificación respectiva”.    

     

Esta línea de  pensamiento, ha sido reiterada y consolidada en el tiempo por el precedente de  la jurisprudencia laboral, que para dar aplicación a las prerrogativas por retaliación,  entre ellas, la de dejar sin efecto la ruptura del nexo laboral, ha enfatizado  en que es requisito ineludible la constatación de la ocurrencia de los hechos  puestos a conocimiento de la autoridad competente, en este caso, del Comité de  Convivencia, es decir, en que cualquier trámite judicial bien sea de naturaleza  constitucional como el presente o de carácter ordinario, la decisión de  ineficacia del despido debe estar respaldada probatoriamente de la acreditación  fehaciente en el plenario de los medios de prueba que den certeza sobre los  hechos constitutivos de acoso”.[56]    

     

36.              La entidad pidió acudir al precedente  contenido en las Sentencias T-433 de 2022 y T-141 de  2024, de donde se extrae que la sola presentación de la queja no es suficiente  para que se active la garantía prevista en el artículo 11 de la Ley 1010 de  2006.    

     

37.              Finalmente, la empresa indicó que  no había desconocido el derecho al debido proceso de la accionante, en tanto y  en cuanto solo la desvinculó luego de advertir que la queja presentada por ella  no tenía fundamento. Resaltó que la decisión antedicha obedeció a que no se aportaron pruebas que acreditaran las  presuntas actuaciones de acoso. La empresa recordó que los testigos llamados  por la accionante decidieron ejercer su derecho a guardar silencio, al tiempo  que los testigos llamados por el señor Humberto expresaron que él no  había incurrido en prácticas de acoso.    

     

     

Auto de pruebas del 9 de  diciembre de 2024    

     

     

39.              En cuanto a la práctica de pruebas,  solicitó: (i) a los Juzgados Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de  Garantías y Veintidós Penal  del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogotá, copia de las actuaciones  que tuvieron lugar en el trámite de la acción de tutela; (ii) al Comité de Convivencia  Laboral de la entidad accionada, la documentación relativa al proceso que  surtió la queja presentada por la actora, información sobre la independencia  que el Comité tenía en relación con los sujetos contra quienes se formuló la  queja, e información sobre la posible existencia de nuevas quejas contra ellos  por presuntas prácticas de acoso laboral; (iii) a la empresa,  copia de los contratos de trabajo que suscribió con la actora, información  sobre las razones de su desvinculación, e información sobre el trato que le dio  mientras ella estuvo vinculada a la empresa; (iv) a la Procuraduría  General de la Nación, información sobre el trámite que había dado a la  petición, presentada por la actora, relativa a ejercer el poder disciplinario  preferente; y (v) a la accionante, información sobre las circunstancias de tiempo,  modo y lugar en que pudo ocurrir el acoso que denunció, así como sobre sus  condiciones materiales actuales y su relación laboral con la accionada.    

     

40.              En respuesta, el 11 y el 12 de diciembre de  2024, los Juzgados Veintidós Penal  del Circuito con Funciones de Conocimiento[58] y Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de  Garantías de Bogotá[59] remitieron  copia de las actuaciones llevadas a cabo en esas instancias. El Juzgado Sesenta y Cinco Penal  Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá también reiteró que, aunque profirió decisión de  primera instancia en el caso,  “[e]l 28 de febrero de 2024, el Juzgado 22  Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogotá D.C resolvió  declarar la nulidad de todo lo actuado en la acción constitucional sin  perjuicio de la validez y eficacia de las pruebas aportadas en los términos del  inciso 2° del artículo 138 del Código General del Proceso, así como remitir las  diligencias a la oficina de apoyo judicial, para que se efectuara de manera  inmediata el reparto ante los Juzgados del Circuito de Bogotá para que se  asumiera el trámite de la acción constitucional”.[60]    

     

41.              El 18 de diciembre de 2024, el Comité  de Convivencia Laboral[61] dio respuesta al auto de pruebas. Además de remitir a esta Corte  copia de cada una de las actuaciones que se siguieron en el trámite de la queja  presentada por la actora, informó que en ese proceso se había respetado, de  manera estricta, lo dispuesto en la Resolución ABC de 2022. Señaló que,  con base en esa norma, y al adelantar el procedimiento preventivo “(…) se escuchó a las partes [Julia], [Fabiola],  [Constanza] y [Humberto], de las cuales solo [Julia] y [Humberto]solicitaron  escucha de testigos para complementar su versión de los hechos, motivo por el  cual este comité citó a las señoras […],  por parte de la señora [Julia], y a las señoras […], por parte del señor  [Humberto]”.[62]    

     

42.              Resaltó que los testigos de la accionante  decidieron guardar silencio, y que los testigos del señor Humberto informaron  que él no había incurrido en práctica de acoso alguna. A lo anterior se sumó el  hecho de que, en la diligencia donde se escuchó a la actora, ella manifestó no  haber tenido inconvenientes con los acusados desde su regreso de la licencia de  maternidad. Del mismo modo, resaltó el Comité que el señor Humberto informó  que tampoco había tenido problemas recientes con la actora. En tal sentido,  señaló que, en tanto no se encontró mérito para continuar la investigación, se  ordenó su archivo.    

     

43.              Sobre la composición del Comité, se  citaron los artículos 4, 5, 12 y 14 de la Resolución ABC de 2022, para  decir que en su conformación “(…) intervienen la Gerencia de Talento Humano  y el despacho de la Presidencia”. Al respecto, el Comité añadió que “(…) la  Gerencia de Talento Humano y Relaciones Laborales es la responsable del  aseguramiento del cumplimiento de las políticas y programas dirigidos a la  prevención de las conductas de acoso laboral, dentro de las cuales se encuentra  el Comité de Convivencia Laboral”.[63]    

     

44.              Sobre la presunta presión que pudiera  ejercer el presidente de la empresa en las decisiones del Comité, se  expuso que “(…) ni [él] ni el equipo directivo tienen injerencia alguna en  las decisiones adoptadas por el Comité de Convivencia Laboral, toda vez que  como se advirtió en incisos anteriores, las actuaciones gozan de reserva y  confidencialidad, y sólo son conocidas por los integrantes del comité y las  partes intervinientes. Asimismo, las decisiones adoptadas se basan solamente en  los hechos y pruebas aportadas en el procedimiento preventivo”.[64] Con todo, el  Comité reconoció que se compone de cuatro miembros. De ellos, el empleador  escoge dos, y los trabajadores escogen otros dos (se citó, al respecto, el  artículo 13 de la Resolución ABC de 2022).    

     

45.              El Comité señaló que la accionante, para  probar sus dichos en el procedimiento preventivo, allegó copia de algunos  mensajes de WhatsApp, de algunos correos corporativos y de algunas incapacidades  médicas. Estas pruebas fueron aportadas como anexo a la respuesta remitida.    

     

46.              De otra parte, el Comité detalló los  cargos que ostentaban Fabiola y Constanza para el momento en que  ocurrieron los hechos, e indicó que contra esas ciudadanas no existían procesos  abiertos por acoso laboral en la actualidad. De otro  lado, señaló que contra el señor Humberto tampoco existían otras quejas  por acoso laboral.    

     

47.              Finalmente, informó que luego de que el  Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de  Bogotá ordenó el reintegro de la accionante, y el reinicio del trámite de la  queja, el abogado recusó a los miembros del comité. Esto tras considerar que  quienes habían archivado la queja el 18 de diciembre de 2023 no podían  resolverla de nuevo. El Comité señaló que estas recusaciones se declararon  fundadas y que, por tanto, el nuevo trámite fue enviado a los miembros  suplentes. Empero, luego de ello, los suplentes se declararon impedidos, el 7  de febrero de 2024, para conocer el asunto. Esto porque, como suplentes,  también intervinieron en la decisión que se tomó en diciembre de 2023,  relacionada con el archivo de la queja. Esas manifestaciones de impedimento  fueron enviadas al Ministerio del Trabajo para que se resolvieran. No obstante,  el comité no informó el estado actual de dicho trámite, no indicó si los  impedimentos se declararon fundados, y no detalló si el trámite de la queja se  reinició con posterioridad en la empresa.    

     

48.              De otra parte, el 16 de diciembre de 2024,  la empresa[65] informó que la actora inició labores el 4 de marzo de 2021.  Añadió que, aunque fue desvinculada el 11 de enero de 2024, fue  reintegrada a sus funciones el 5 de febrero de ese mismo año, en cumplimiento  de la decisión adoptada por el Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con  Función de Control de Garantías de Bogotá. Informó que el vínculo laboral se  mantiene, actualmente, vigente.    

     

49.              Señaló que “(…) la [ORC] es una  dependencia adscrita al Despacho del Presidente de la empresa, que tiene entre  otras funciones ‘Definir, proponer, asesorar y ejecutar las políticas,  programas, planes, proyectos, estrategias y procesos para el relacionamiento  con los diferentes grupos de interés de [la empresa], y para el manejo de la  comunicación interna y externa, de acuerdo con los lineamientos impartidos por  la Presidencia de la Empresa y el Gobierno Nacional’.[66] Del mismo modo, reconoció que el cargo que ostenta la actora es  del nivel directivo, y que su función es la de “[p]roponer al presidente,  dirigir y liderar la formulación de políticas y la adopción de planes,  programas y proyectos dirigidos a mejorar los macro procesos de  direccionamiento empresarial y de gestión de control y evaluación. En el marco  de las normas, políticas y lineamientos institucionales”.[67]    

     

50.              Indicó que la decisión de dar por  terminado el contrato de trabajo con la actora, “(…) correspondió a la  aplicación de la cláusula sexta del contrato de trabajo, así como del  Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, en los cuales se señala que: ‘Fuera  de los casos a que se refieren los artículos 16, 48, 49 y 50 del Decreto 2127  de 1945 y, frente a la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa  causa por parte de [la empresa], las partes que conforman el presente contrato  de trabajo, acuerdan en desarrollo del principio de bilateralidad y  consensualidad, que la entidad empleadora liquidará y pagará al trabajador  oficial una indemnización’”.[68]    

     

51.              Finalmente, resaltó que protegió a la  accionante durante su embarazo, en tanto su hija nació el 10 de mayo de 2023 y  no la desvinculó sino hasta el 11 de enero de 2024. A su turno, explicó que  durante el periodo de lactancia (i) le aseguró a la servidora pública  trabajar de manera remota en ciertos periodos, por indicaciones médicas; y (ii)  la retroalimentó sobre el alcance de la Ley 2306 de 2023, relacionada con el  uso de salas de lactancia. También hizo énfasis en que no se habían presentado  prácticas de exclusión en contra de la trabajadora, e informó que su cambio de  oficina obedeció a una necesidad de la entidad, y no a un acto de desmejora en  sus condiciones de trabajo.    

52.              El 16 de diciembre de 2024, el jefe de la Oficina Jurídica de la Procuraduría General de la  Nación,[69] Jorge Humberto Serna Botero, allegó una  copia del trámite surtido ante el Ministerio Público. Entre la documentación  aportada, se encuentra un informe rendido por el funcionario Felipe Soto Gómez,  quien fungía como operador disciplinario de la Procuraduría Delegada Cuarta. En  ese informe, se indica que (i) el apoderado de la accionante solicito a  esa instancia adelantar el poder disciplinario preferente, dado que el Comité  de Convivencia Laboral de la empresa no había dado trámite, de manera  diligente, a la queja instaurada por la accionante; (ii) el 5 de  diciembre de 2023, se ordenó una visita especial al comité; (iii) esa  visita se llevó a cabo el 12 de diciembre de 2023 y allí el comité dijo a la  Procuraduría General de la Nación que estaba escuchando a las partes y que  procedería, luego de ello, a citar una reunión de conciliación. En  consecuencia, el operador disciplinario indicó que no existía irregularidad  alguna en ese procedimiento y, por tanto, en Auto del 15 de diciembre de 2023,  declaró “la improcedencia del ejercicio de poder disciplinario preferente.”  De cualquier manera, señaló que el viceprocurador General de la Nación  conminó al comité, el 18 de diciembre de 2023 y el 2 de enero de 2024, a  realizar la mencionada reunión de conciliación.    

     

53.              El 16 de diciembre de 2024, la señora Julia[70] remitió respuesta al auto de pruebas. En su comunicación, informó  que se encontraba “vinculada a [la empresa] mediante contrato de trabajo,  desde el 4 de marzo de 2021, desempeñándose en el cargo de Jefe de la Oficina  […]”.[71] Reiteró, por otra parte, cada  uno de los hechos que, en su sentir, constituían acoso laboral y que fueron  señalados en los antecedentes de esta providencia. También reiteró sus  funciones, e indicó que su jefe directo es el presidente Humberto.    

     

54.              Respecto de los actos que pudieron constituir  acoso laboral, añadió algunos a su relato: (i) señaló que, el 2 de octubre de 2023, el presidente de la  empresa le dijo que ella no tenía dignidad, como sí la tenían otras  personas que habían renunciado a sus cargos directivos en la entidad; (ii) resaltó que el 13 de  diciembre de 2023, el presidente expresó que “[l]a Oficina de Comunicaciones  no [servía] para nada”;[72] e (iii)  indicó que, aunque en la actualidad continúa en su cargo, no la volvieron a  invitar a las reuniones de gabinete, que son programadas por el presidente y a  las que asisten los miembros del equipo directivo de la empresa. En ese  sentido, reiteró que el señor Humberto continúa ignorándola, sin darle  órdenes de manera directa aun a pesar de ser su superior jerárquico. Indicó que  el presidente, solo de manera esporádica, le envía razones con su secretaria  privada y por medio de correos electrónicos.    

     

55.              De otro lado, la accionante confirmó que,  a la fecha, ha iniciado dos acciones relacionadas con el acoso laboral que, en  su sentir, ha experimentado. Al respecto, señaló lo siguiente:    

     

“[e]n relación con acciones  adelantadas en sede administrativa o judicial, actualmente se adelantan dos  actuaciones ante la Procuraduría General de la Nación:    

     

1. Expediente IUS E-2024  […]    

     

Queja disciplinaria por  acoso laboral en contra de [Humberto], [Fabiola] y [Constanza].    

     

2. Expediente IUS-E-2023  […]    

     

Queja disciplinaria en  contra de los miembros del Comité de Convivencia Laboral de [la empresa] por el  archivo injustificado y sin competencia de la queja por acoso laboral”.[73]    

     

56.              El 18 de diciembre de 2024, Constanza[74] intervino para solicitar, de manera explícita, su desvinculación  de la causa. Al respecto, señaló que en ningún momento ha acosado laboralmente  a la actora y que, en tanto ella es su jefe, no tiene poder alguno para decidir  sobre su vinculación laboral a la entidad. Sobre esto último, informó lo  siguiente:    

     

“Soy trabajadora oficial de  [la empresa], subalterna de la accionante, no tengo la capacidad jurídica ni  administrativa para vulnerar los derechos fundamentales que invoca la  accionante como el TRABAJO, ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA y el DEBIDO PROCESO.  No está dentro de mis funciones contratar a la accionante, terminarle su  contrato de trabajo, reintegrarla, o cualquier situación laboral administrativa  con relación a ella. No hago parte del comité de convivencia de [la empresa]”.[75]    

     

57.              Además, resaltó la ciudadana que  actualmente se adelanta una investigación disciplinaria en su contra por el  hecho de haber, presuntamente, acosado a la accionante. Señaló que está a la  espera de lo que allí se resuelva.    

     

     

Traslado de pruebas    

     

58.              El 14 de enero de 2025, la Secretaría  General de esta Corporación dio traslado, por tres días, de las pruebas  recaudadas. En ese lapso, la señora Julia[76] reiteró que:  (i) su cargo era del nivel  directivo; (ii) el  acoso en su contra persiste en la actualidad; (iii) el 11 de enero de 2024 fue despedida sin que se respetara el  fuero previsto en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006; (iv) la oficina que le asignaron  cuando regresó de su licencia de maternidad es notoriamente más pequeña que la  que tenía antes; (v) ya no cuenta con el servicio de transporte en la entidad, ni le  han asignado conductor; (vi) en el trámite de su queja, el Comité escuchó  dos testimonios  solicitados por el presidente, a pesar de que las personas que los rindieron se  vincularon a la empresa con posterioridad a la ocurrencia de los hechos; (vii) aunque sí afirmó, en la  entrevista que rindió, que la relación con los presuntos victimarios era  cordial, ello no significa que el acoso no hubiere existido; y (viii) aunque Constanza es su  subalterna, eso no impide que pueda ser un sujeto activo del acoso.    

     

59.              Por su parte, Constanza[77] indicó que: (i)  en la actualidad, no está demostrado que hubiere acosado a la accionante, ni  tiene el poder para hacerlo; (ii) en la sesión donde el Comité escuchó a  la señora Julia, ella sostuvo que  entre las dos existía una buena relación; (iii) no existe una íntima amistad  entre ella, Humberto y Fabiola; y (iv) nunca se han  presentado otras quejas de acoso laboral en su contra.    

     

60.              Por su parte, de manera extemporánea, la  empresa[78] remitió un nuevo escrito a esta Corte. En él volvió a explicar la  naturaleza del cargo que ostenta la actora, y añadió que la desvinculó en enero  de 2024, luego de reconocerle una indemnización y sin que operara el fuero del  artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. Sin embargo, reiteró que ella está  trabajando actualmente en la entidad y que, por eso, debía declararse un hecho superado.    

     

     

     

     

A. Competencia    

     

61.              La Sala Quinta de Revisión de la Corte  Constitucional es competente para revisar y decidir sobre la acción de tutela  de la referencia, con arreglo a lo establecido en los artículos 86 y 241.9 de  la Constitución Política, en concordancia con los artículos 33, 34 y 35 del  Decreto 2591 de 1991, y en cumplimiento de lo resuelto por la Sala de Selección  de Tutelas Número Nueve, en Auto del 30 de septiembre de 2024.    

     

     

B. Cuestión  previa. Carencia actual de objeto en lo relativo a la pretensión de reintegro    

     

62.              Como puede advertirse, en el caso concreto  la actora formula dos pretensiones distintas. Una de ellas es obtener el  reintegro a su puesto de trabajo, luego de que, el 11 de enero de 2024, fue  desvinculada sin justa causa estando amparada por el fuero previsto en el  artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. En criterio de la accionante, el empleador no  podía despedirla dado que no habían transcurrido más de seis meses, contados  desde el momento en que formuló la queja ante el Comité de Convivencia Laboral.    

     

63.              De cualquier manera, como ha podido  advertirse en la narración de los hechos, la señora Julia fue reintegrada a la empresa accionada el 5 de febrero  de 2024. Esto en cumplimiento de la providencia proferida, el 26 de enero de 2024, por el Juzgado Sesenta  y Cinco Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá. En efecto, en esa providencia, el juzgado ordenó  “(…) al representante legal y/o  quien haga sus veces de [la empresa] que dentro de las cuarenta y ocho (48)  horas siguientes al recibo de la presente proceda a realizar todas las  actuaciones administrativas y presupuestales necesarias para que reintegre a la  tutelante, señora [Julia] a un  cargo de igual o mejor condición al que ocupaba al momento de su  desvinculación”.[79]    

     

64.              El 28 de febrero de 2024, el fallo  antedicho fue declarado nulo por parte del  Juzgado Veintidós Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de  Bogotá, bajo el argumento de que el  juzgado que profirió la providencia en cuestión no tenía competencia para conocer del proceso, pues la accionada era una  entidad del orden nacional. De  cualquier manera, a pesar de esta decisión, la empresa mantuvo el  vínculo contractual con la accionante. Al punto que, en la actualidad, ella  continúa trabajando en la empresa, tal y como lo reconoció al dar respuesta al  auto de pruebas del 9 de diciembre de 2024.    

     

65.              Así las cosas, si una de las pretensiones  de la señora Julia es obtener el  reintegro al mismo cargo que venía desempeñando antes de haber sido  desvinculada el 11 de enero de 2024, corresponde a la Corte definir si respeto  de esta pretensión existe una carencia actual de objeto. En efecto, como se ha  visto, la empresa solicitó, en su intervención del 25 de noviembre de  2024, que se declare la existencia de un hecho superado en esta materia.  Básicamente, la empresa sostuvo que si la accionante ya fue reintegrada,  no existe, entonces, motivo alguno para continuar con el análisis de fondo  respecto de ese asunto.    

     

66.              En consecuencia, es necesario revisar si  en este caso se está ante la figura del hecho superado, del daño  consumado, o del hecho sobreviniente. La Corte Constitucional ha sostenido  -siguiendo lo dispuesto en el artículo 86 de la Constitución- que la acción de  tutela busca la protección inmediata de los derechos fundamentales de los  ciudadanos. En esa medida, si entre el momento en que se instaura la acción de  tutela y el momento en que esta se resuelve varían los hechos que presuntamente  vulneran un derecho fundamental, el mecanismo de protección judicial podría  perder su razón de ser.[80] En palabras de esta Corporación:    

     

“(…) la  decisión del juez de tutela carece de objeto cuando, en el momento de  proferirla, encuentra que la situación expuesta en la demanda, que había dado  lugar a que el supuesto afectado intentara la acción, se han modificado  sustancialmente, de tal manera que ha desaparecido toda posibilidad de amenaza  o de daño a los derechos fundamentales. Siendo la defensa de éstos la  justificación y el propósito de esta forma expedita de administrar justicia  constitucional en el caso concreto, ningún sentido tiene que el fallador  imparta órdenes de inmediato cumplimiento en relación con unas circunstancias  que pudieron configurarse en el pasado pero que, al momento de cumplirse la  sentencia, no existen o, cuando menos, presentan características totalmente  diferentes a las iniciales”.[81]    

     

67.              La jurisprudencia constitucional ha establecido  que la carencia actual de objeto puede declararse cuando se presente un hecho  superado, un daño consumado o una situación sobreviniente. El hecho superado, “comprende  el supuesto de hecho en el que, entre el momento en que se interpone la demanda  de amparo y el fallo, se evidencia que, como producto del obrar de la  entidad accionada, se eliminó la vulneración a los derechos fundamentales del  actor”.[82] Por su parte, el daño consumado “consiste en que, a partir de  la vulneración ius-fundamental que venía ejecutándose, se ha  consumado el daño o afectación que con la acción de tutela se pretendía  evitar, de forma que ante la imposibilidad de hacer cesar la vulneración o  impedir que se concrete el peligro, no es factible que el juez de tutela dé una  orden al respecto”.[83] En este caso debe existir un nexo causal entre la acción (u  omisión) y el daño acaecido.[84]    

     

68.              Finalmente, la situación sobreviniente, ha  sido catalogada como “una categoría amplia y heterogénea que remite a  cualquier «otra circunstancia que determine  que, igualmente, la orden del juez de tutela relativa a lo solicitado en la  demanda de amparo no surta ningún efecto y por lo tanto caiga en el vacío»”.[85] Para declarar la existencia de una situación sobreviniente, corresponde  al juez de tutela “(…) analizar los siguientes  elementos: (i) que exista una  variación en los hechos que originaron la acción; (ii) que dicho  cambio implique la pérdida de interés del accionante en que se acceda a sus  pretensiones o (iii) que las mismas no se puedan satisfacer”.[86]    

     

69.              En el caso concreto, lo que puede  advertirse es que, en tanto la accionante se encuentra trabajando en la  actualidad, desempeñando el mismo cargo del que fue despedida inicialmente, se  ha presentado una situación sobreviniente. En efecto, la actora describió  en su acción de tutela un hecho que, desde su perspectiva, desconocía sus  derechos al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada. Ese hecho concreto  tuvo lugar el 11 de enero de 2024, cuando el empleador decidió despedirla sin  justa causa, reconociéndole previamente una indemnización. De cualquier manera  -se reitera- la empresa vinculó nuevamente a la señora Julia desde el 5 de febrero de 2024 en  adelante.    

     

70.              Esta última circunstancia permite concluir  que, contrario a lo sostenido por la empresa, en este caso no se  acreditaron los requisitos para declarar la existencia de un hecho superado,  pero sí los requisitos de la situación sobreviniente. En efecto, la  vinculación del 5 de febrero de 2024 no ocurrió por la voluntad del accionado,  sino por el hecho de un tercero -la decisión del Juzgado Sesenta y Cinco  Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Bogotá que, a la postre,  se declaró nula-. Esto hace que cese el interés de la accionante en lo  relativo, específicamente, a la pretensión del reintegro. Cualquier decisión  que se adopte sobre este particular caería en el vacío. Por tanto, la Corte  declarará la carencia actual de objeto en la parte resolutiva de esta  providencia. En esa medida, el análisis de la problemática constitucional presentada  por la señora Julia continuará con  sus reproches restantes. Especialmente se estudiará si hubo un desconocimiento  del debido proceso de la accionante, en el trámite que el Comité de Convivencia  Laboral dio a su queja.    

     

     

C. Análisis  de procedencia de la acción de tutela    

     

71.              De acuerdo con lo señalado por esta Corte  en amplia jurisprudencia, para que una tutela proceda, debe verificarse si  cumple con la legitimación en la causa por activa y por pasiva, con la  inmediatez y con la subsidiariedad.    

     

72.              Legitimación en la causa por  activa. De acuerdo con este presupuesto, quien interpone la acción de  tutela debe ser la persona que considera vulnerados o amenazados sus derechos,  salvo que actúe por conducto de un tercero debidamente facultado para ello  (representante legal, apoderado judicial o agente oficioso).[87] En este caso, se advierte que la señora Julia instauró la presente tutela  por conducto de su apoderado judicial. En efecto, la acción se formuló por el  abogado Julián Arturo Marín Méndez, quien recibió poder para ello.[88] En consecuencia, la legitimación en la causa por activa se  acredita en esta oportunidad.    

     

73.              Legitimación en la causa por pasiva. De  conformidad con lo dispuesto en el artículo 5 del Decreto 2591 de 1991 “[l]a acción de tutela procede contra toda acción u omisión de  las autoridades públicas, que haya violado, viole o amenace violar cualquiera  de los derechos de que trata el artículo 2 de esta ley. También procede contra  acciones u omisiones de particulares, de conformidad con lo establecido en el  Capítulo III de este Decreto”.[89]    

     

74.              En este caso, la acción de tutela se  dirigió contra la empresa. Esa entidad está legitimada en la causa por  pasiva por dos razones: primera, porque se trata de una “Empresa  Industrial y Comercial del Estado organizada como entidad financiera de  carácter especial”,[90] que funge como la empleadora de la señora Julia. Segunda,  porque en su calidad de empleadora, presuntamente, no atendió con diligencia la  queja que por acoso laboral presentó la actora ante su Comité de Convivencia  Laboral. En consecuencia, la empresa está llamada, prima facie, a  responder en esta causa por la presunta trasgresión del derecho al debido  proceso de la accionante.    

     

75.              Inmediatez. Con este requisito, “se exige al tutelante haber ejercido la acción en un  término razonable, proporcionado, prudencial y adecuado a partir del hecho que  generó la presunta vulneración de los derechos constitucionales fundamentales”.[91] En este caso concreto, la acción de tutela se  formuló el 13 de enero de 2024, según el acta de reparto que se anexó al  expediente.[92] De otro lado, el Comité de Convivencia Laboral  de la entidad accionada decidió archivar la queja el 18 de diciembre de 2023,  comunicándole a la actora dicha decisión mediante oficio del 21 de diciembre  siguiente. En tal sentido y como puede verse, la accionante acudió al recurso  de amparo poco menos de un mes después de haber recibido esa respuesta. Por  ello, este requisito se acredita.    

     

     

77.              La primera de ellas señala que, aun  existiendo medios judiciales principales de defensa, la tutela procederá cuando  “se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable”.[94] Para que el  perjuicio se entienda irremediable, debe ser inminente y grave, de modo  tal que se deban tomar medidas urgentes e impostergables para superarlo.[95] Si todo esto  está demostrado, el juez de tutela podrá amparar el derecho fundamental con  efectos transitorios, mientras el actor hace uso del medio judicial principal  de defensa.    

     

78.              La segunda excepción consiste en que la  acción de tutela será procedente si, a partir de lo dispuesto en el artículo 6  -numeral 1- del Decreto 2591 de 1991, se encuentra acreditado que, por las  condiciones particulares del accionante o la situación fáctica en que este se  encuentra, los otros medios de defensa judicial no son idóneos ni eficaces para  proteger el derecho fundamental. Si esto es así, procederá un amparo  definitivo.    

     

79.              La jurisprudencia  constitucional ha sostenido que “[u]n mecanismo judicial se considera que  es idóneo cuando materialmente puede resolver el problema jurídico  planteado y generar el restablecimiento de los derechos fundamentales. Por su  parte, la eficacia del medio se predica de la posibilidad de brindar  una protección oportuna de las garantías amenazadas o vulneradas”.[96] Como se puede ver, ambos requisitos se deben  analizar a la luz de las circunstancias que se presentan en cada caso concreto,  y no de manera general o abstracta.[97]    

     

80.              En este caso específico,  está claro que el objeto del pronunciamiento que deberá adoptar la Corte  Constitucional no gira alrededor de la pretensión del reintegro (en tanto sobre  ello se presentó una situación sobreviniente), sino alrededor de las  posibles fallas en que incurrió el Comité de Convivencia Laboral de la  empresa, al momento de tramitar la queja que la actora presentó. Así las  cosas, es necesario valorar el presupuesto de la subsidiariedad a la luz de  esta circunstancia.    

     

81.              La pregunta fundamental  por resolver, entonces, es si la actora cuenta con otros mecanismos  jurisdiccionales para, por un lado, cuestionar la actuación del Comité de  Convivencia Laboral al momento de disponer el archivo de la solicitud y, por  otro, solicitar que el trámite de su queja se reanude. Esta Corte entiende,  contrario a lo indicado por las autoridades judiciales de primera y segunda  instancia, que la única vía -idónea y eficaz- para lograr ese propósito es la  acción de tutela. Esto obedece a dos razones en particular:    

     

82.              Primera. El artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 establece  un proceso especial que se ha de llevar ante la jurisdicción del trabajo o ante  el Ministerio Público -dependiendo de la calidad del empleado-[98] dirigido a que, por conductas constitutivas de  acoso laboral, se impongan sanciones a quienes incurran en ellas. Aunque la  accionante ya acudió al Ministerio Público dado que es una servidora pública,[99] como puede advertirse, su objeto es imponer  sanciones y ello no es lo que pretende la actora con su tutela. En el recurso  de amparo, ella busca que el juez constitucional reconozca que el Comité de  Convivencia Laboral no atendió su queja de manera oportuna, diligente y  efectiva. En consecuencia, pidió ordenar que se  respete su derecho al debido proceso y se  trámite nuevamente su queja, de conformidad con las reglas establecidas en la  Ley 1010 de 2006 y en la Resolución ABC de 2022 y, en el evento en que  no se llegue a una conciliación entre las partes, se remita el asunto a la  Procuraduría General de la Nación para lo de su competencia (Supra 17).    

     

83.              Segunda. Algo similar puede sostenerse en lo relativo a  la acción disciplinaria que la señora Julia emprendió contra los  miembros del Comité de Convivencia Laboral, por haber archivado la queja de  manera injustificada. Además de que esta acción disciplinaria no es equivalente  a un proceso judicial propiamente dicho, su único propósito es que se sancione,  por su actuación, a los funcionarios que componen el comité. En contraste, al  resolver la acción de tutela, el juez deberá analizar si el comité desconoció  el derecho al debido proceso de la actora. En caso de que aquella vulneración  se compruebe, el remedio judicial no consistirá en la imposición de una  sanción. Al contrario, implicará un llamado de atención a la empresa para que  aquella investigue este tipo de quejas de manera eficiente, y respetando el  derecho al debido proceso de las partes.    

     

84.              En efecto, no es la  primera vez que la Corte acude a esta razón para sostener que la acción de  tutela es el mecanismo principal a la hora de analizar pretensiones como la formulada  por la actora. Tal fue el caso de la Sentencia T-168 de 2019, donde se recordó  que: “(…) respecto de los procedimientos  sancionatorios que es posible desplegar, se destaca que éstos también se  constituyen en mecanismos administrativos de protección y, en ese orden de  ideas, no resultan idóneos para permitir el restablecimiento de los derechos  de la víctima del acoso, en cuanto únicamente propenden por la sanción  disciplinaria del denunciado”.[100] (Subrayas  fuera de texto).    

     

85.              En igual medida, la  Sentencia T-007 de 2019, en la que se analizó la vulneración del derecho de  petición y debido proceso en el marco de una queja de acoso laboral, señaló que  “… la Corte Constitucional ha indicado que (i) las medidas  preventivas y correctivas no son mecanismos judiciales de protección de los  derechos fundamentales del trabajador, siendo simplemente de instrumentos de  carácter administrativo; y (ii) en lo que concierne al régimen  sancionatorio, la Ley 1010 de 2006 dispone ciertas medidas contra quienes  incurran en prácticas de acoso laboral, distinguiendo para ello entre los  sectores público y privado, por lo que ‘cuando el acoso laboral tiene lugar en el sector  público, la víctima del mismo cuenta tan sólo con la vía disciplinaria para la  protección de sus derechos, mecanismo que no sólo es de carácter administrativo  y no judicial en los términos del artículo 86 Superior, sino que no resulta ser  eficaz para el amparo del derecho fundamental a gozar de un trabajo en  condiciones dignas y justas.’”    

     

     

86.              En consecuencia, el  proceso especial previsto en el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 no es idóneo  para resolver las pretensiones de la actora. Esto porque ese proceso está  destinado, únicamente, a imponer sanciones. Por ello, se presenta una discusión  sobre la posible vulneración del derecho al debido proceso en el marco de las  medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, que no son materia del  proceso sancionatorio y disciplinario de la Ley 1010 de 2006, de suerte que los  mecanismos ordinarios de defensa no tienen la aptitud de brindar una  protección integral ante la presunta vulneración de derechos.  En tal sentido, se acredita el requisito de subsidiariedad en esta causa y, por  tanto, la tutela es procedente.    

     

C. Problema  jurídico y esquema de resolución    

     

87.              Luego de estudiar la  procedencia de la acción de tutela, la Sala Quinta de Revisión deberá indagar  si la empresa desconoció el derecho al debido proceso de la accionante,  cuando su Comité de Convivencia Laboral decidió archivar la queja por acoso que  ella presentó en contra del presidente de la entidad y de dos colaboradoras  más.    

     

88.              Con el ánimo de resolver  este planteamiento, la sala (i) se referirá a la figura del acoso  laboral; y (ii) analizará el derecho al  debido proceso en el trámite de una queja por acoso laboral, así como su  relación con el enfoque de género. Acto seguido,  con las reglas extraídas, (iii) resolverá el caso concreto.    

     

     

(i)                Sobre la  figura del acoso laboral    

     

89.              El derecho al  trabajo en condiciones dignas y justas. La Corte Constitucional ha reconocido el importante avance  de la legislación colombiana en lo relativo al acoso laboral, una figura que en  contextos académicos se ha denominado mobbing.[101] El acoso laboral es un ataque sistemático, que  algunos miembros de una organización empresarial -bien sea pública o privada-[102] ejercen en contra de una persona. Este ataque,  que puede implicar actos de violencia física o psicológica, resulta contrario  al principio de la dignidad humana.[103]    

     

90.              El artículo 25 de la Constitución dispone  que el trabajo debe llevarse a cabo en condiciones dignas y justas. Por ello,  están estrictamente prohibidos los tratos indignos, humillantes o degradantes  que se ejerzan en contra del trabajador.[104] Para la  Corte Constitucional, el empleado es “un ser  humano con autonomía, que dispone de bienes jurídicos tutelables, dentro del  ordenamiento jurídico y en relación con el cual el Estado tiene deber de  protección”.[105] Los trabajadores son, entonces, un fin en sí  mismo y no un simple instrumento del empleador. La protección de sus derechos  mínimos fundamentales es imprescindible en un Estado Social y Democrático de  Derecho. En consecuencia, las empresas deben ofrecer a sus empleados entornos  seguros y adecuados, donde puedan llevar a cabo sus tareas sin ser afectados en  su dignidad. La Corte, en la Sentencia C-171 de 2020, se pronunció así sobre este aspecto:    

“La especial  protección del derecho al trabajo comprende, a su vez, la garantía misma de  realizarlo en condiciones dignas y justas, de manera que, permitan, a  trabajadores y empleados, desempeñarse en un ambiente que refleje el debido  respeto a su condición de ser humano, libre de amenazas de orden físico y  moral, así como de circunstancias que perturben el normal desarrollo de las  tareas asignadas; así las cosas, en forma correlativa y proporcional a ese  derecho, aparece el deber de velar porque el trabajo en tales condiciones sea  una realidad, de manera que se provean las instalaciones y espacios  necesarios para cumplir con los cometidos asignados y el tratamiento respetuoso  al empleado o trabajador en su condición humana”.[106]    

     

91.              En efecto, la dignidad humana es uno de  los principios fundantes del Estado. La Corte ha asignado a este principio un  valor absoluto, en tanto ha sostenido que aquel no puede ser limitado en  ninguna circunstancia. No sería posible -por ejemplo- aceptar que en las  relaciones laborales el empleador pudiere tratar al trabajador de una manera  contraria a su dignidad, bajo el argumento de que ello supondría el logro de un  objetivo mayor o más importante.[107] Recuérdese que, en nombre de la dignidad humana, como lo ha  señalado la Corte Constitucional desde sus tempranos pronunciamientos, la  persona debe gozar de una vida libre de humillaciones y preservar su integridad  física y moral.[108]    

     

92.              El acoso laboral trasgrede directamente el  artículo 25 de la Constitución Política, porque engloba actos que humillan a la  persona, que la reducen y que le hacen pensar que su valía es menor. En la  sentencia T-317 de 2020, la Corte Constitucional pretendió clasificar las  conductas que configuraban el acoso laboral. Al respecto, resaltó que aquellas  consistían en (i) “[a]tentados en las condiciones de trabajo”,[109] entendidos  como la imposición de obstáculos al trabajador, para que este no pueda  desempeñar sus oficios en condiciones de normalidad; (ii) “[a]tentados  a la dignidad personal”,[110] que incluyen prácticas dirigidas a ridiculizar al trabajador, o a  difundir ideas sobre su presunta falta de profesionalismo; (iii) “aislamiento”,[111] donde se  aparta al trabajador, o se lo relega, haciendo que pierda confianza en sus  capacidades; y (iv) “actos de violencia verbal o psicológica”,[112] que pueden  incluir diversos tipos de insultos o ultrajes.    

     

93.              En la Sentencia T-317 de 2020, la Corte  también reconoció que el acoso laboral se puede presentar en tres modalidades  diferentes: (i) “el acoso vertical descendente”,[113] donde quien  lo ejecuta es el superior jerárquico de la víctima; (ii) “el acoso  vertical ascendente”,[114] donde el superior jerárquico resulta ser la víctima, y el  victimario uno de sus subordinados; y (iii) el “acoso horizontal”,[115] donde  víctima y victimario se encuentran en la misma posición.    

     

94.              El acoso laboral se presenta, normalmente,  de manera constante en el tiempo y se compone de varios actos que,  concatenados, terminan por minar la autoestima de la víctima. En muchas  ocasiones, el acoso laboral es el resultado de un plan meticulosamente  fabricado que involucra -siguiendo lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006-, “ataques  verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación  profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento  social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de  salud del trabajador y hasta agresiones físicas”.[116]    

     

95.              Actos como estos pueden provocar a los  trabajadores un daño serio en su salud y en su bienestar psicológico.[117] Empero, las  consecuencias del acoso no recaen únicamente sobre el trabajador. La  Organización Internacional del Trabajo -en adelante, OIT- ha sostenido que el  acoso puede tener como resultado “(…) una alteración inmediata y a menudo  duradera en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y el  entorno laboral en su conjunto, con costos directos en el ámbito de la seguridad  e indirectos que condicionan la eficiencia y la productividad”.[118]    

     

96.              Una empresa, pública o privada, que tolera  el acoso laboral o que incluso acude a él, de manera deliberada, para lograr la  renuncia de alguna de sus víctimas, suele enfrentar problemas de productividad.  No es lo mismo, para un trabajador, prestar sus servicios en entornos seguros y  respetuosos de su dignidad, que prestarlos en entornos que atentan contra su  integridad. De hecho, es claro que las prácticas de acoso en las empresas  desmotivan a tal grado a los empleados, que ellos terminan incumpliendo sus  tareas (o desarrollándolas de manera ineficiente), precisamente por la presión  que tienen. Por ello, la OIT ha considerado que la violencia y el acoso en el  mundo del trabajo tiene un efecto negativo en el ambiente laboral, pone en  peligro la productividad y repercute en la reputación de las empresas[119], lo cual se  ratificó en el Preámbulo del Convenio 190 de 2019, en el que se consideró que  la violencia y el acoso son incompatibles con las “relaciones en el lugar de  trabajo, el compromiso de los trabajadores, la reputación de las empresas y la  productividad.”    

     

97.              El acoso laboral en la OIT. La OIT ha emitido diversos instrumentos en los que ha condenado  el acoso laboral, y ha conminado a los Estados para que regulen, de manera  efectiva, la forma en que deberán hacer frente a esta práctica. Uno de esos  instrumentos ha sido el Convenio 190 de 2019, “[s]obre la Eliminación de la  Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo”. La Corte Constitucional, en  la Sentencia T-317 de 2020, reconoció que dicho instrumento -aunque no ha sido  ratificado por el Estado- es de suma importancia, especialmente porque busca “proteger  a los trabajadores de la violencia y el acoso en el ámbito laboral, incluido el  daño físico, psicológico o sexual, independientemente de su situación  contractual”.[120] Para ello, “dispone que todo miembro del convenio deberá  adoptar, de conformidad con su legislación nacional, medidas apropiadas para  prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.[121] Entre las  medidas contempladas, está la de crear “procedimientos de fácil acceso en la  presentación de quejas e investigaciones y, si procede, mecanismos de solución  de conflictos en el lugar de trabajo, incluidas las vías de recurso y  reparación”.[122]    

     

98.              El acoso laboral en la  legislación colombiana. En la Ley 1010 de 2006  se establecieron diversas medidas tendientes a prevenir, corregir y sancionar  el acoso laboral en el ámbito público y privado.[123] Esta ley  aplica, específicamente, a las relaciones laborales en las que, por  antonomasia, exista una subordinación. En otras palabras, la Ley no aplica  cuando acosador y acosado, por ejemplo, estén vinculados por un contrato de  prestación de servicios. Este último aspecto fue revisado por la Corte  Constitucional en la Sentencia C-960 de 2007, y allí se declaró que la Ley 1010  de 2006 es aplicable en los casos en que se compruebe que, en realidad y de  fondo, existió una relación laboral entre las partes. Esto independientemente  del contrato que hubieren suscrito.    

     

99.              La Ley define el acoso laboral como (i)  “toda conducta persistente y demostrable”; (ii) “ejercida  sobre un empleado”; (iii) “por parte de un empleador, un jefe o  superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un  subalterno”; y (iv) “encaminada a infundir miedo, intimidación,  terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el  trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.[124] De cualquier  manera, la Ley es cuidadosa al indicar que aquellas órdenes dadas al trabajador  para el correcto desempeño de su oficio, no constituyen acoso laboral en sí  mismas.[125]    

     

100.         A su turno, la Ley también explica las  modalidades del acoso laboral, estableciendo que aquellas son: (i) el  maltrato laboral, entendido como los actos de violencia que socavan la  integridad física o psicológica del trabajador; (ii) la  persecución laboral, como todo acto reiterado y dirigido a lograr la  renuncia de un empleado “mediante la descalificación, la carga excesiva de  trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación  laboral”; (iii) la discriminación laboral, como los  tratos diferenciados que recaen sobre ciertos trabajadores por cuenta de  categorías sospechosas (v. gr. raza, género, creencias, etc.); (iv)  el entorpecimiento laboral, como las prácticas dirigidas “a  obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con  perjuicio para el trabajador”; (v) la inequidad laboral,  como la “[a]signación de funciones a menosprecio del trabajador”; y (vi)  la desprotección laboral, como aquellas acciones dirigidas “a  poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador”.    

     

101.         El artículo 6, por su parte, estipula  quiénes son los sujetos destinatarios de la Ley. Como sujetos activos del acoso  laboral, nombra a quienes tengan un rol de dirección o de mando en las  empresas, a los superiores jerárquicos o a los propios trabajadores. Como  sujetos pasivos, menciona a los trabajadores de empresas privadas, a los  servidores públicos de las entidades del Estado, o a “[l]os jefes inmediatos  cuando el acoso provenga de sus subalternos”. Y, como sujetos partícipes,  señala a todos aquellos que promuevan o faciliten el acoso.    

     

102.         El artículo 7, por su parte, crea una  presunción. Señala que se asumirá la existencia del acoso laboral si se  presentan, de manera “repetida y pública”, ciertas conductas tales como  agresiones físicas; expresiones injuriosas sobre una persona; comentarios  tendientes a descalificar profesionalmente a un trabajador; constantes amenazas  de despido; denuncias disciplinarias temerarias -presentadas por un superior  contra un trabajador-; “[l]a imposición de deberes ostensiblemente extraños  a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas  sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de  trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la  necesidad técnica de la empresa”; o “[l]a exigencia de laborar en  horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente  establecida”, entre otras. Si este tipo de conductas ocurren de modo repetido  y público, se presume el acoso laboral. Si las mismas ocurren en  privado, corresponderá al trabajador demostrar su existencia de acuerdo con las  reglas probatorias del proceso civil.[126]    

     

103.         De otra parte, la Ley también establece  medidas preventivas y correctivas para superar las situaciones de acoso  laboral. En ese orden, impone a las empresas crear, en sus reglamentos de  trabajo, “un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo  para superar las [conductas de acoso] que ocurran en el lugar de trabajo”.[127] Ese  procedimiento interno, en el que se ha de buscar la corrección de conductas de  acoso laboral por medio del diálogo entre las partes involucradas, se  desarrolla por parte de un Comité de Convivencia Laboral.    

     

104.         De manera más específica, la Resolución  2646 de 2008[128] emitida por el Ministerio de la Protección Social, estableció, en  su artículo 14, que, entre las medidas preventivas que debían adoptar las  empresas, se encontraban las de: “(…) conformar el Comité de  Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial,  conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral. [Y]  establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan  denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la  confidencialidad y el respeto por el trabajador.”[129] Por su  parte, el mismo artículo añadió que las medidas correctivas serían aquellas  dirigidas a:    

     

“2.1 Implementar  acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo  psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no  violencia. // 2.2 Promover la participación de los trabajadores en la  definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que  están generando violencia en el trabajo. // 2.3 Facilitar el traslado del  trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico tratante o el  Comité de Convivencia lo recomienden. // 2.4 Establecer un procedimiento  interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de  acoso laboral”.[130]    

     

105.         A su vez, en la Resolución 652 de 2012  proferida por el Ministerio del Trabajo se reguló todo lo concerniente a la  conformación y funcionamiento de los comités de convivencia laboral, en las  empresas públicas y privadas. En el artículo 6 de la Resolución, se incluyeron  las funciones de dichos comités. En ese orden se estableció que, cuando se  reciba una queja por acoso laboral, el comité correspondiente debe, como  mínimo:    

     

“(…)  3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los  hechos que dieron lugar a la queja. // 4. Adelantar reuniones con el fin  de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo  compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. //  5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir,  renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el  principio de la confidencialidad. // 6. Hacer seguimiento a los  compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su  cumplimiento de acuerdo con lo pactado. // 7. En aquellos casos en que no  se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones  formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá  remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector  público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la  empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el  inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.”[131]    

     

106.         De cualquier manera, el artículo 9  -parágrafo segundo- de la Ley 1010 de 2006, señala que “[l]a omisión en la  adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral  por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá  como tolerancia de la misma”.[132]    

     

107.         Ahora bien, como se ha dicho, las  anteriores son las medidas preventivas y correctivas, pero otras son las medidas  sancionatorias. Aquellas se establecen en el artículo 10 de la Ley 1010 de  2006, y operan en todos aquellos casos en que la situación de acoso laboral ha  sido debidamente demostrada. Las sanciones podrán ser impuestas por el juez  laboral “con jurisdicción en el lugar de los hechos”,[133] si la  víctima es un trabajador particular. O por el “Ministerio Público o (…) las  Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la  Judicatura”, si la víctima es un servidor público.[134] En ambos  casos, cuando dichas autoridades deban decidir si imponen o no medidas  sancionatorias, les corresponde seguir el procedimiento establecido en el  artículo 13 -y siguientes- de la Ley 1010 de 2006. Los artículos 3 y 4 enlistan  algunas de las conductas atenuantes[135] y agravantes[136] del acoso laboral, al tiempo que el artículo 5 establece que la  graduación de las sanciones obedecerá a lo dispuesto en el Código Disciplinario  Único.    

     

     

     

(ii)              El debido proceso en el  trámite de una queja por acoso laboral, y su relación con el enfoque de género    

     

109.         El debido proceso. En los procedimientos preventivo, correctivo y sancionatorio,  donde se conozcan quejas por acoso laboral, debe respetarse el derecho al  debido proceso.[138] Esto implica reconocer a las partes la posibilidad de allegar  todo el material probatorio con que cuenten, reconocer al acusado la  posibilidad de defenderse frente a las imputaciones hechas y resolver con  celeridad. El reconocer estas garantías mínimas -previstas en el artículo 29 de  la Constitución y aplicables a todo tipo de proceso judicial o administrativo-  permite, igualmente, limitar el poder de quien está llamado a resolver una  queja. Esta persona no podrá zanjar la discusión que le es propuesta sobre la  base de su propio y caprichoso criterio, sino atendiendo a una valoración  probatoria adecuada y razonable.    

     

110.         El debido proceso y el enfoque  de género. De otro lado, esta Corte ha  reconocido que, a partir de lo dispuesto en los artículos 13, 43 y 53, las  mujeres tienen derecho a trabajar en lugares libres de violencia.[139] Por ello,  para esta Corporación, tanto los particulares como las entidades del Estado  deben cumplir “con la obligación de prevenir, investigar, juzgar y sancionar  la violencia y/o discriminación por motivos de género”.[140] Para lograr  este propósito, deben aplicar “[…] la perspectiva de género cuando tramiten  casos o denuncias que involucren violencia contra ellas”.[141]    

     

111.         En los trámites internos que deben  llevarse a cabo en las empresas, para dar respuesta a una queja por acoso, los  comités de convivencia laboral no pueden hacer abstracción del enfoque de  género. Este enfoque, ciertamente, les brindará importantes herramientas para  identificar aquellas circunstancias de acoso laboral cometidas en contra de las  mujeres, y a partir de allí establecer, por medio del mecanismo conciliatorio  previsto en la Ley 1010 de 2006, medidas que permitan superar dichas  situaciones.    

     

112.         En enfoque de género reconoce que “[l]as  mujeres como grupo han sido tradicionalmente discriminadas en todas las esferas  sociales, -económica, política, laboral y educativa-”.[142] A partir de  este reconocimiento, tanto el Estado como los particulares tienen el deber de  actuar para que la discriminación contra la mujer se revierta. En la Sentencia  T-239 de 2018, esta Corte reconoció que “(…) la garantía de igualdad  material para las mujeres, que se deriva del artículo 13 de la Constitución y  del bloque de constitucionalidad, así como las obligaciones derivadas del deber  de erradicación de la discriminación contra la mujer, imponen la debida  diligencia en la prevención, investigación, sanción y erradicación de todas las  formas de violencia contra la mujer. Este deber no se reputa exclusivamente  de las actuaciones estatales, sino que se extiende a las actuaciones de  particulares”.[143] (Subrayas fuera de texto).    

     

113.         El enfoque de género, por su parte, impone  a la autoridad que analiza una queja estudiar de una manera determinada las  pruebas que se aportan. Así, respetando la imparcialidad y la independencia,  los miembros de los comités de convivencia laboral deberán tener en  consideración que, normalmente, una mujer que dice haber sido acosada, bajo  cualquiera de las modalidades previstas en la Ley 1010 de 2006, no siempre se  encuentra en igualdad de armas con la persona (o personas) que han podido,  eventualmente, incurrir en alguna de esas prácticas de acoso. Los miembros del  comité de convivencia laboral deben, en consecuencia, aproximarse al caso  teniendo en cuenta esta desigualdad.    

     

114.         Para ello, los miembros del comité deben (i)  analizar, de manera conjunta, todas las pruebas que les hayan sido entregadas; (ii)  dar valor a las pruebas indiciarias cuando es evidente que aportar pruebas  directas resulta sumamente complejo para la víctima; y (iii) reclamar  del presunto acosador una actitud más proactiva, requiriéndolo para que  explique la situación y señale por qué sus conductas no constituyen acoso  laboral. Sobre esto último, debe recordarse que, en la mayoría de los casos, la  persona que es acusada está en una mejor posición para demostrar que ha actuado  conforme a la ley, y que no ha agredido a quien formula la queja.[144]    

     

115.         En el trámite de estas quejas, los  empleadores -y, por supuesto, los comités de convivencia laboral- tienen el  deber de actuar con eficiencia, ofreciendo a sus empleadas presuntamente  acosadas “(…) una ruta clara, célere y confiable de atención y  acompañamiento, con una respuesta efectiva a sus denuncias para no nutrir  estigmas sociales ni redoblar la discriminación de violencia”.[145] Esto con el  objeto de “frenar la reproducción de estereotipos machistas y patriarcales,  equilibrar las asimetrías de poder existentes en la cosmovisión imperante,  visibilizar los obstáculos que estaba llamada a superar la denunciante e  impedir su revictimización”.[146]    

     

116.         La Corte ha indicado que el empleador  desconoce el derecho de las mujeres a trabajar en un espacio libre de  violencia, cuando actúa con indiferencia o neutralidad frente a sus quejas. En  un pronunciamiento reciente, la Corte resaltó que:    

     

“(…) existe  el derecho de las mujeres a trabajar en entornos libres de violencia que debe  ser garantizado por los empleadores, tanto privados como públicos. Una de sus  obligaciones es contar con procedimientos internos que aseguren un mecanismo  confidencial, conciliatorio y efectivo para tramitar aquellas denuncias o  quejas de acoso laboral y sexual en el espacio laboral. Asimismo, los  empleadores deben aplicar la perspectiva de género ya que si se muestra  indiferente o neutral ante los actos de violencia contra la mujer vulnera  gravemente sus derechos, porque se abstiene de cumplir con su obligación de  asesorarla sobre las rutas de atención con las que cuenta”.[147]    

     

     

118.         En la Sentencia T-168 de 2019, la  Corporación estudió el caso de una mujer que informó al juez constitucional  haber sido víctima de acoso laboral. Ella señaló que, aunque había comunicado a  su empleador sobre este acoso, el mismo no había iniciado gestión alguna para  investigar los hechos. La Corte analizó -entre otros asuntos- si omitir la  investigación interna desconocía, en ese caso, el derecho al debido proceso de  la trabajadora. En respuesta, la Corte afirmó que dicha vulneración sí ocurrió,  porque “a pesar del prolongado paso del tiempo, las denuncias por ella  radicadas [relacionadas con el presunto acoso laboral del que fue víctima]  aún no [habían] tenido una resolución definitiva”.[148] Como  consecuencia, la Corte ordenó al empleador accionado tramitar y resolver “(…) de  manera definitiva, las denuncias por acoso laboral presentadas por la  accionante”.[149]    

     

119.         En la Sentencia T-415 de 2023, la Corte  conoció el caso de una mujer que denunció ante su empleador prácticas de acoso  sexual y laboral cometidas en su contra. En primer lugar, la Corte conminó “(…)  a todos los actores del mundo del trabajo, sea en el sector público o en el  privado, a cumplir su obligación de garantizar un entorno de trabajo de cero  tolerancia frente a la violencia de género –en todas y cada una de sus  manifestaciones–, así como de implementar los mecanismos de prevención,  atención, investigación y sanción de esta clase de comportamientos”.[150] En segundo lugar, al resolver el caso concreto,  la Corte concluyó que el empleador “omitió el cumplimiento de su deber de  prevenir, investigar, juzgar y sancionar [las conductas constitutivas de  acoso sexual y laboral]”.[151]    

     

120.         Al tiempo, encontró que  la empresa también trasgredió los derechos fundamentales de la actora al no  tener un protocolo para abordar este tipo de quejas.  En consecuencia, entre  otras órdenes, la Corte conminó al empleador para que, en adelante, revise las  quejas similares con un enfoque de género. También le ordenó crear “un protocolo en el que se prevean rutas claras y efectivas de  prevención, atención y acompañamiento (…)”[152] frente a este tipo de  denuncias.    

     

121.         En la Sentencia T-141 de 2024, una  ciudadana informó que fue desvinculada de una universidad, luego de haber  presentado una queja por acoso laboral. En esa oportunidad, la Corte ordenó el  reintegro de la actora, tras considerar que su despido sí constituyó un acto de  retaliación. Empero, analizó otro aspecto: el presunto desconocimiento del  derecho al debido proceso de la accionante, porque el empleador no actuó con  diligencia al revisar y tramitar la queja que ella había presentado. Así se  refirió la Corte, sobre el particular, en sus conclusiones:    

     

“(…) el  comité de convivencia laboral de la universidad accionada tuvo una conducta  omisiva en relación con la queja de acoso laboral que interpuso la demandante.  El comité de convivencia laboral tiene la responsabilidad explícita de  investigar y abordar de manera adecuada las quejas de acoso laboral y esa  omisión en su responsabilidad constituye un incumplimiento de sus deberes y una  violación de la confianza que los empleados depositaban en dicho comité. Al no  abordar adecuadamente la queja de acoso laboral, el comité contribuyó a la  persistencia de un ambiente laboral hostil e inseguro. Esto puede tener  consecuencias graves para la salud mental y el bienestar de los empleados  afectados, así como para el clima laboral general”.[153]    

     

122.         Finalmente, en la Sentencia T-266 de  2024 también se analizó una cuestión similar. Una mujer informó que su  contrato de prestación de servicios no se había renovado por cuenta de una  queja por acoso laboral que había presentado. La Corte, primero, advirtió que  la relación entre las partes había sido, en realidad, laboral. Por ello estimó  que eran aplicables, en ese caso, las reglas de la Ley 1010 de 2006. Segundo,  resaltó que el empleador había actuado con negligencia al tramitar la queja de  acoso laboral. En concreto:    

     

“(…) la  Sala evidenció una actitud indiferente y neutral de la accionada, porque se  abstuvo de asesorar a la accionante respecto de las rutas de atención con las  que contaba generando, con ello, una violación a sus derechos. En este  sentido, la ESE incumplió con sus deberes de prevenir, investigar y sancionar  la violencia de la que, al parecer, fue víctima la accionante, privándola de  contar con una ruta de atención y de acompañamiento claro, célere, confiable,  con enfoque diferencial y de género e impidiéndole gozar de una ambiente  laboral digno, sin revictimizaciones”.[154]    

     

123.         En consecuencia, le ordenó al empleador no  solo crear un protocolo dirigido a tramitar, con diligencia, las denuncias de  acoso laboral, sino también “investigar los hechos denunciados por la señora  Paola, respetando el debido proceso de ambas partes”.[155] La Corte añadió que esta  última investigación “deberá llevarla a cabo aplicando la perspectiva de  género. Lo anterior, implica que deberá privilegiar los indicios sobre la  prueba directa, analizar los hechos de manera sistemática e  integral, detectar asimetrías de poder  y generalizaciones  con efectos discriminatorios”.[156] (Subrayas  fuera de texto).    

     

124.         En conclusión, el acoso laboral incluye actos humillantes contra los  trabajadores, que son contrarios a la dignidad humana y, por tanto, al artículo  25 de la Constitución Política. Precisamente por eso, la Ley 1010 de 2006 ha  establecido medidas preventivas, correctivas y sancionatorias para hacer frente  a este fenómeno. Entre las medidas preventivas y correctivas, se encuentra la  obligación, impuesta a los empleadores, de crear “un procedimiento interno,  confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las [conductas de  acoso] que ocurran en el lugar de trabajo”.[157] En el marco  de ese procedimiento interno, los comités de convivencia laboral tienen el  deber de escuchar a las partes, y propiciar acuerdos conciliatorios entre  ellas. De cualquier manera, en el trámite de las quejas, los comités deben  respetar las reglas del debido proceso y aplicar un enfoque de género cuando ello  sea imperioso, especialmente en lo que se refiere a la valoración de las  pruebas. Si las empresas no implementan estas rutas, o no dan trámite diligente  y eficaz a las quejas de acoso laboral, pueden desconocer el derecho al debido  proceso de las presuntas víctimas. Si la víctima es una mujer, el empleador  puede vulnerar, también, su derecho a trabajar en un espacio libre de  violencia.    

     

     

(iii)           Análisis del caso concreto    

     

125.         La actora señaló que ha trabajado para la  empresa desde el 4 de marzo de 2021. Expuso que, aunque fue desvinculada el  11 de enero de 2024, se reintegró a sus funciones desde el 5 de febrero  siguiente. Resaltó que desde el momento en que el señor Humberto asumió  la presidencia de la empresa, ha sido acosada laboralmente.  Específicamente, sostuvo que el presidente de la entidad, a pesar de ser su  jefe directo, la ha ignorado constantemente, no le responde los mensajes en la  aplicación WhatsApp, no le contesta los correos corporativos, y no la  cita a las reuniones del equipo directivo de la entidad (equipo del que hace  parte). A lo anterior añadió que las señoras Fabiola y Constanza  también la han acosado, específicamente cuando han desconocido su calidad de  jefe de la ORC.    

     

126.         Por lo anterior, el 17 de  agosto de 2023 formuló una queja ante el Comité de Convivencia Laboral de la  entidad. Empero, dicho Comité decidió archivarla el 18 de diciembre de 2023.  Esto luego de sostener que la actora no había aportado las pruebas suficientes  que permitieran acreditar la existencia de las conductas objeto de reproche.  Para la actora, el Comité omitió citar a una reunión de conciliación entre las  partes, para llegar a un acuerdo que permitiera mejorar el ambiente de trabajo.    

     

127.         Por su parte, el empleador se defendió en  este proceso argumentando que, en el trámite de la queja presentada por la  actora, se dio aplicación estricta a la Resolución ABC de 2022,[158] se escuchó a  las partes y a los testigos citados, y se valoraron objetivamente las pruebas  aportadas. Luego de lo cual, se concluyó que el material probatorio no era concluyente,  dado que no demostraba la existencia de conductas de acoso y que, por tanto,  resultaba imperioso archivar la queja. Los  jueces de tutela (luego de que se declaró la nulidad de la sentencia  proferida por el Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Función de Control  de Garantías de Bogotá) declararon la improcedencia de la acción indicando  que la actora podía acudir a la jurisdicción ordinaria laboral, para que allí  se revisaran sus pretensiones.    

     

128.         La Corte Constitucional, en contraste con  lo advertido por la empresa accionada, por su Comité de Convivencia Laboral y  por los jueces de instancia, estima que existen suficientes elementos de juicio  para amparar el derecho al debido proceso de la accionante. Esto porque, en  primer lugar, el Comité archivó la queja de la actora valorando de manera  inadecuada las pruebas que conoció. Y, en segundo lugar, el Comité omitió citar  una reunión de conciliación entre las partes, tal y como lo exige el  procedimiento preventivo y correctivo establecido en la normatividad que regula  el tema. A esta conclusión se arriba por  las siguientes razones, a saber:    

     

129.         Primera  razón: el Comité no valoró de forma adecuada los hechos y las pruebas que  conoció y en consecuencia, decidió archivar la queja de acoso laboral.    

El Comité recibió tres tipos de prueba en el trámite de la queja. En  primer lugar, la actora le remitió una copia de los mensajes que, vía WhatsApp,  le envió al presidente de la empresa y que este, en su inmensa mayoría,  presuntamente no contestó. En segundo lugar, le remitió copia de algunos  correos corporativos que le envió al señor Humberto, y copia de algunas  incapacidades médicas. Finalmente, en tercer lugar, el Comité tuvo la  posibilidad de valorar las entrevistas que se realizaron, de manera individual,  a la accionante, a los implicados en la queja y a cuatro testigos más.    

     

130.         Luego de valorar el  material probatorio antedicho, el Comité decidió archivar la queja sobre la  base de que, por una parte, no tenía competencia para revisar las actuaciones  de Fabiola, pues ella era contratista para la época en que,  presuntamente, se presentaron los hechos. Por otra parte, resaltó que las  pruebas allegadas no eran concluyentes para sostener que, en este caso, había  existido un acoso laboral. En relación con esto último, en el Acta Nro. 123 del 18 de diciembre de 2023, el Comité  concluyó lo siguiente:    

     

“Se analiza  el caso y trámite surtido frente a la queja RD … [Julia], donde se  evidencia que las pruebas no son concluyentes ni suficientes para dar  continuidad con el trámite, teniendo en cuenta que por ejemplo, los pantallazos de chat presentados no muestran una  conducta que pueda constituirse en acoso laboral, los  testimonios allegados guardaron silencio frente a las conductas expuestas y  de la incapacidad relacionada no puede inferirse que tuviera relación con los  hechos denunciado, (sic) aunado a que la señora [Julia], manifestó  que desde su retornó de licencia de maternidad, la relación frente a quienes se  presentó la queja, es cordial”.[159]    

     

     

132.         La conclusión del Comité, sobre esta  prueba, se resumió en una línea: “los pantallazos de chat presentados no  muestran una conducta que pueda constituirse en acoso laboral”.[161] En otras palabras, no hubo una  valoración al respecto. Simplemente el contenido probatorio de dichos mensajes  se desechó, sobre la base de que a los miembros del Comité no les pareció que,  de su lectura, se pudiere desentrañar que se presentó algún tipo de acoso  laboral, sin una justificación suficiente y motivada para considerar que las  conductas denunciadas no debían, por lo menos, ser investigadas a profundidad  por el Comité y seguir el trámite establecido en la Resolución ABC de  2022.    

     

133.         Lo anterior se puede evidenciar porque, en  segundo lugar, la queja presentada por la actora reprochaba,  específicamente, el hecho de que el presidente de esa entidad, así como las  señoras Fabiola y Constanza, hubieren incurrido en actos de acoso  laboral por desconocer su cargo al interior de la entidad.  De acuerdo con el  artículo 23.2 de la Resolución ABC de 2022, para que el Comité admita la  queja, esta solo debe describir la situación específica que puedan constituir  acoso laboral, identificar a la persona que presuntamente incurrió en la misma,  exponer brevemente los hechos y la fecha en que ocurrieron, junto con las  pruebas que lo fundamentan. Sin embargo, a pesar de que se cumplió, por lo  menos sumariamente con este requisito, el Comité desestimó la queja y no  admitió la misma “…por cuanto no se evidencia conducta constitutiva de acoso  laboral, por cuanto hace parte de la órbita de la decisión del subdirector  elegir sus líderes.”[162] Sin analizar lo relatado por quien interpuso la queja y motivar  el análisis de las pruebas aportadas.    

     

134.         En tercer lugar, esta Corte estima que el Comité pudo ser mucho más proactivo en  la recaudación de pruebas, si le parecía que las allegadas por la actora, como  se consignó en el Acta Nro. 123 del 18 de diciembre de 2023, no eran  suficientes para establecer la ocurrencia de los hechos. Sobre esto, debe  advertirse que, según la Resolución ABC de 2022 -artículo 23.3-, si la  queja no cumple con los requisitos establecidos para su admisión (aquellos  mencionados en el fj 134), es posible solicitar que presente las  aclaraciones correspondientes dentro del término establecido por el Comité.  Además de ello, el Comité no puede archivar una queja si tiene la posibilidad  de reunir pruebas consultando en las dependencias de la entidad. En esa norma  se sostiene lo siguiente:    

     

“No será  procedente el archivo [de la queja] cuando  la información faltante sea las direcciones de notificación, ni cuando la  información o documentación faltante repose en las dependencias de la entidad o  pueda ser obtenida en forma directa por el Comité de Convivencia Laboral, ni  cuando pueda ser solicitada por el Comité a otras entidades públicas, caso en  el cual se procederá en la forma establecida en el Código de Procedimiento  Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.”[163]    

     

135.         Finalmente, en cuarto lugar, aunque  el Comité tuvo la posibilidad de ampliar la declaración de la actora en la  entrevista que le realizó, pidiéndole que fuera más específica en sus  reproches, ella no se refirió a la inmensa mayoría de los hechos que,  presuntamente, constituyeron acoso laboral. Además, es cierto que al final de  su declaración sostuvo que, para ese momento, la relación con los presuntos  victimarios era cordial. A esa afirmación, el Comité le otorgó un valor  absoluto. De hecho, en el Acta Nro. 123 del 18 de diciembre de 2023,  puede leerse que esa manifestación fue importante en la decisión de archivar la  queja. Al respecto, para esta Corte es claro que, aunque la relación se hubiere  tornado cordial para el instante en que se escuchó a la señora Julia, de ello no se sigue que las  conductas de acoso laboral que la actora puso de presente no hubieren ocurrido  con anterioridad, no elimina las presuntas conductas y sobre todo, no es una  razón suficiente para que el Comité decidiera archivar la queja, sin valorar de  forma íntegra, todos los soportes probatorios, en especial, aquellos aportados  por la actora.    

     

136.         En consecuencia, con esta valoración  probatoria deficiente y la decisión de archivo, el Comité olvidó respetar el  debido proceso y aplicar un enfoque de género al entender que la persona que  instauró la queja es una mujer y en el que están en peligro otros derechos  fundamentales. De esa forma, desconoció que, en este tipo de escenarios,  obtener pruebas directas es sumamente difícil; y evitó solucionar un problema a  partir del diálogo entre las partes. El Comité, entonces, no hizo uso de las  herramientas con que contaba para mejorar el ambiente laboral, y así evitar que  un posible escenario de violencia contra una mujer se siguiera perpetuando.    

     

137.         Por su parte, en relación con Fabiola,  el Comité declaró que carece de competencia para el conocimiento de la queja,  toda vez que para la fecha de ocurrencia de los presuntos hechos constitutivos  de acoso laboral, la funcionaria todavía no ostentaba la calidad de trabajadora  oficial de la empresa,[164] esta Sala considera relevante advertir que (i) para tomar esta  decisión, no es suficiente la motivación expuesta por el Comité, al no advertir  el fundamento normativo que respaldaba su decisión.    

     

138.          Además, (ii) a pesar de que la Ley 1010  de 2006 contempló que su ámbito de aplicación no cobija “las relaciones  civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios  en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación.”[165] También es  cierto que la Corte Constitucional ha señalado que la norma mencionada “ no  excluye ninguna de las relaciones derivadas de una vinculación laboral  contractual o reglamentaria del ámbito laboral formal; siempre y cuando se  logre demostrar una relación de subordinación. Lo anterior, por cuanto la ley  de acoso laboral no es taxativa, sino enunciativa de las  conductas constitutivas de acoso; razón por la cual, la autoridad competente  debe realizar una valoración completa de la situación fáctica, las  circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas para  determinar si se está en presencia de una conducta de acoso u hostigamiento que  no pudo prever el legislador al momento de expedir la citada ley.”[166]    

     

139.         En esa medida, la jurisprudencia de esta  Corporación se compagina con lo dispuesto por la OIT, en tanto las normas sobre  la violencia y el acoso laboral se aplican a todos los trabajadores, cualquiera  que sea su situación contractual, independientemente del lugar de trabajo o  especio donde desempeñen las funciones asignadas. Por lo que, este criterio  debió ser tenido en cuenta por el Comité para el análisis de la procedencia del  procedimiento interno de acoso laboral respecto de Fabiola, al analizar  la posición de subordinación que tenía frente a la actora y en virtud de los  hechos expuestos en la queja y las pruebas aportadas por la actora.    

     

140.         Segunda razón: el Comité  omitió citar una reunión de conciliación entre las partes. Además de todo lo anterior, el Comité desconoció su deber de  llevar a cabo una conciliación entre las partes. Para la Corte, la lógica de  los procedimientos preventivo y correctivo, establecidos en la Ley 1010 de  2006, es la de crear un espacio de diálogo, donde las partes en conflicto  logren concertar una salida al mismo. Con ello se busca que, al interior de las  entidades, se genere la posibilidad de corregir conductas de acoso, manteniendo  un espacio de trabajo seguro, libre de violencias y respetuoso de la dignidad  humana.    

     

141.         No en vano la Ley 1010 de 2006 estableció  que sería obligación de las empresas y de las entidades públicas crear un  procedimiento “interno, confidencial, conciliatorio y efectivo”, dirigido  a corregir prácticas de acoso. A su turno, y como se ha visto en la parte  dogmática de esta providencia, la Resolución 652 de 2012 estableció, con total  claridad, que los comités, además de escuchar de manera individual a las  partes, debían “[a]delantar reuniones con el fin de crear un espacio de  diálogo entre [ellas], promoviendo compromisos mutuos para llegar a una  solución efectiva de las controversias”.[167] Del mismo modo, -señaló la Resolución- los comités debían  “[f]ormular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir,  renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el  principio de la confidencialidad”.[168]    

     

142.         Estas obligaciones fueron desconocidas por  el Comité de Convivencia Laboral de la empresa que -demostrado está- no  propició dicha reunión entre las partes, pues consideró -sin fundamento  suficiente- que la existencia de los actos constitutivos de acoso no se había  acreditado.    

     

143.         Pero el Comité no solo  desconoció la Resolución 652 de 2012, también vulneró la Resolución ABC  de 2022 que, en su artículo primero, dispone que él se encargará “(…) de determinar las medidas preventivas y conciliatorias de posibles  situaciones de acoso laboral y establecer un procedimiento interno para los  efectos relacionados con la búsqueda de soluciones que promuevan un ambiente  laboral libre de cualquier forma de violencia y discriminación”.[169]    

     

144.         En esa medida, la  Resolución ABC de 2022, contempló en su artículo décimo sexto que el  Comité de Convivencia Laboral de la empresa, tendrá, entre otras, la  función de “Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo  entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una  solución efectiva de las controversias.”[170]    

     

145.         La Resolución ABC  de 2022 también señala, en su artículo vigésimo tercero el procedimiento  interno para superar las conductas de acoso laboral, el cual indica que tiene una  naturaleza conciliatoria. Este, dispone que las personas que se consideren  afectados por situaciones que puedan constituir acoso laboral, podrán formular  una denuncia escrita ante el Comité de Convivencia Laboral, en el que se  establecen los requisitos para darle trámite a la queja, en este, se determina  que si la queja no cumple con estos requisitos, se le solicitaran las  aclaraciones correspondientes al quejoso, quien si no contesta en el término  establecido, se entenderá que desiste de la queja y esta se archivará. Una vez  es admitida la queja por el Comité, el presidente debe convocar a una  sesión, para evaluar las posibles situaciones de acoso laboral y dar traslado a  la contraparte para que en garantía del derecho al debido proceso y a la  defensa conozca el contenido de la queja previo a la reunión de concertación.[171]    

     

146.         En ese  mismo trámite, la Resolución ABC de 2022 dispone en el artículo 23.5,  que el Comité, luego de admitir una queja, deberá darle el siguiente trámite:    

     

“Si la queja cumple con los hechos constitutivos como presunto  acoso laboral, se convoca a los miembros principales del Comité a la respectiva  sesión y se cita a las partes involucradas de manera individual con fecha y  hora para escuchar los hechos a fin de que intervengan y ejerzan su derecho de  defensa y contradicción y realizar lo siguiente: // a. Escuchar las partes involucradas de manera individual  durante la sesión. // b. Una vez escuchadas las partes de manera  individual, el Comité, sin los sujetos intervinientes, realizará el respectivo  análisis y establecerá la nueva fecha para realizar la conciliación con ambas  partes. // c. En la nueva sesión de conciliación el secretario hará una  breve explicación de la queja presentada y de las partes intervinientes en el  conflicto. El Sujeto que interpuso la queja expondrá nuevamente los motivos por  los cuales considera que se ha cometido una posible conducta de acoso laboral o  las diferencias que pretenden conciliar. El presunto autor del acoso expondrá  también las razones de su comportamiento o actuación”.[172]    

     

147.         De la lectura de este  artículo no se desprende que la reunión de conciliación pueda ser opcional.  Aquella debe darse siempre que la queja presente unos “hechos constitutivos como presunto acoso laboral”[173] (subrayas  fuera de texto). La palabra “presunto”, alude a la posibilidad de  que el hecho exista o no. Así, contrario a lo que pareció entender el Comité de  Convivencia Laboral de la empresa cuando archivó la queja de la señora Julia, para llevar a cabo la reunión de  conciliación no es imprescindible que esté demostrado, más allá de toda duda,  que el acto de acoso sí se presentó. De hecho, la reunión mencionada es un  escenario idóneo para que las partes aclaren ese tipo de situaciones.  Precisamente por tal razón, el artículo 23.5 de la Resolución ABC de 2022  -citado en el párrafo inmediatamente anterior- señala que en la reunión de  conciliación “[e]l Sujeto que interpuso la queja expondrá nuevamente  los motivos por los cuales considera que se ha cometido una posible conducta  de acoso laboral”,[174] y que “[e]l presunto  autor del acoso expondrá también las razones de su comportamiento o  actuación”.[175] (Subrayas fuera de texto).    

     

148.         Además, al tener en cuenta que el artículo  23.6 señala las pautas que se deben tener en caso de que el día de la reunión  de conciliación no asiste alguno de los involucrados, por lo que se contempló  la posibilidad de fijar una nueva fecha para la reunión, por lo que en caso de  que el quejoso no asista en esta nueva oportunidad, también se entenderá  desistida la queja, mientras que si el presunto autor del acoso, no asiste sin  justificación alguna, se entenderá que no existe voluntad conciliatoria y se  trasladará la queja a la Procuraduría General de la Nación. En ese sentido, si  bien el Comité de Convivencia Laboral de la entidad accionada tiene la facultad  de archivar las quejas, siempre que se adopte conforme con los supuestos  previstos en el ordenamiento jurídico y en la Resolución ABC de 2022, la reunión de conciliación no  es opcional y no depende de que se demuestre la conducta de acoso laboral, por  lo que al archivar la queja presentada por la accionante sin antes acudir a la  instancia de conciliación, se vulneró el debido proceso.    

     

149.         Esta última conclusión ha sido acompañada  por la Procuraduría General de la Nación. Cuando el apoderado de la actora  pidió el ejercicio del poder disciplinario preferente, el Ministerio Público  declaró la improcedencia del mismo, en Auto del 15 de diciembre de 2023,  porque, para esa fecha, no se había citado la reunión de conciliación y, sin  que ello hubiere ocurrido, la Procuraduría General de la Nación no podía asumir  el conocimiento del asunto. Empero, la queja se archivó por parte del Comité  sin que dicha reunión se hubiere realizado.    

     

150.         A partir de esta circunstancia, en  comunicación del 2 de enero de 2024, el viceprocurador General de la Nación  conminó al comité para que “(…) en el ámbito  preventivo [dé] aplicación a lo  normado principalmente en la Ley 1010 de 2006, las Circulares 20 y 42 de 2007,  dictadas por la Procuraduría General de la Nación, y la Resolución 652 de 2012  del Ministerio del Trabajo, cumpliendo estrictamente el procedimiento de  conciliación y si hay conciliación cumplir lo acordado”.[176] En resumen, para el viceprocurador, el comité no  tenía la competencia de archivar la queja de la accionante, sin antes haber  surtido el trámite conciliatorio antedicho.    

     

151.         En  consecuencia, la empresa -por conducto de su  Comité de Convivencia Laboral- vulneró el derecho al debido proceso de la  accionante, cuando archivó su queja por  acoso laboral, al no valorar de forma adecuada  los hechos y las pruebas que conoció, y omitiendo la realización de la  reunión de conciliación que las Resoluciones 652 de 2012 y ABC de 2022  exigían en este tipo de procedimientos.    

     

152.         Por todo lo expuesto, la Sala Quinta de  Revisión revocará las sentencias proferidas,  en primera instancia, por el Juzgado Dieciocho Penal del Circuito con Función  de Conocimiento de Bogotá D.C. y, en segunda instancia, por el Tribunal  Superior del Distrito Judicial de Bogotá -Sala Penal-, respecto de la acción de  tutela formulada en esta causa. En consecuencia, amparará el derecho al debido  proceso de Julia, y ordenará a la empresa que, por conducto de  su Comité de Convivencia Laboral, continue con el trámite de la queja  presentada por la actora y lleve a cabo la reunión de conciliación de que  tratan las Resoluciones 652 de 2012 y ABC de 2022.    

     

     

III. DECISIÓN    

En mérito de lo expuesto, la Sala Quinta de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional,  administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,    

     

RESUELVE    

     

PRIMERO. REVOCAR la Sentencia del 14 de  marzo de 2024, proferida por el Juzgado  Dieciocho Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Bogotá; y la Sentencia del 7 de mayo de 2024, proferida por el Tribunal Superior del  Distrito Judicial de Bogotá -Sala Penal-. En su  lugar, AMPARAR el derecho al debido proceso de Julia.    

     

SEGUNDO. ORDENAR a la empresa que, en el término de las 48 horas  siguientes a la notificación de esta providencia, por conducto de su Comité de  Convivencia Laboral, continue con el trámite de la queja presentada por la  actora y lleve a cabo la reunión de conciliación de que tratan las Resoluciones  652 de 2012 y ABC de 2022.    

     

TERCERO. Declarar la CARENCIA  ACTUAL DE OBJETO por situación  sobreviniente, exclusivamente  en lo relativo a la pretensión de reintegro.    

     

CUARTO. Por Secretaría General de  esta Corporación, LÍBRENSE las comunicaciones de que trata el artículo  36 del Decreto 2591 de 1991.    

     

Notifíquese, comuníquese y cúmplase.    

     

     

JORGE ENRIQUE IBÁÑEZ NAJAR    

Magistrado    

     

     

     

PAOLA ANDREA MENESES MOSQUERA    

Magistrada    

     

     

     

MIGUEL POLO ROSERO    

Magistrado    

Aclaración de voto    

     

     

     

ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ    

Secretaria General    

     

     

ACLARACIÓN  DE VOTO DEL MAGISTRADO    

MIGUEL  POLO ROSERO    

A  LA SENTENCIA T-262/25    

     

     

Referencia: expediente T-10.302.817    

     

Asunto: acción de tutela instaurada  por la señora Julia contra la Empresa    

     

Con  el acostumbrado respeto por las decisiones de la mayoría, aclaro mi voto,  porque considero  que se debieron tener en cuenta las siguientes consideraciones.    

     

1.             En  primer lugar, respecto de la pretensión de reintegro, en este caso se  configuró la carencia actual de objeto por hecho superado y no  por situación sobreviniente. En efecto, si bien la restitución de la accionante  al cargo que venía desempeñando tuvo como antecedente una orden judicial  proferida en el proceso de amparo, para declarar el hecho sobreviniente se  debieron examinar los demás requisitos que se aplican frente a esta modalidad  de carencia actual de objeto, cuando las pretensiones de la tutela son  satisfechas por una sentencia adoptada por los jueces de instancia. Estos  requisitos están previstos en la sentencia T-239 de 2023, y fueron reiterados  en las sentencias T-418 y T-568 de 2023, a saber: (i) la satisfacción de la  pretensión reclamada; (ii) la imposibilidad de retrotraer lo actuado o de  brindar una solución distinta o alternativa frente a los derechos en litigio (dado  el papel que cumple la revisión de la Corte y el efecto devolutivo que tiene el  fallo de amparo); y (iii) que no se hubiese impugnado la decisión de  instancia que ordenó el amparo, ni solicitado la revisión del caso (según lo  que corresponda), es decir, que pese a haber tenido la oportunidad de  cuestionar lo ordenado, la parte demandada se allanó a la pretensión sin  disenso alguno.    

     

2.             En  este caso, se pasó por alto que la sentencia de tutela que cumplió la entidad  accionada para satisfacer la pretensión de reintegro fue declarada nula  y, por ende, ya no era vinculante, razón por la cual la entidad  pudo haber retrotraído su actuación y dispuesto nuevamente la  terminación del vínculo con la accionante, lo que impedía considerar que, a la  luz de los requisitos mencionados en el párrafo anterior, en especial, del  destacado en el numeral (ii), se estuviese en presencia de una situación  sobreviniente. Así las cosas, al proceder la entidad en el sentido en que lo  hizo, esto es, al tomar la decisión de dejar a salvo la vinculación de la  demandante, pese a que ya no existía un título jurídico que la fundamentara, se  demuestra que prevaleció de su parte una actuación voluntaria,  que se encuadra en el concepto de hecho superado[177].  Por lo demás, esta aproximación se refuerza en el hecho de que la entidad  demandada no impugnó la sentencia de primera instancia que fue finalmente  emitida, después de que se declarara nula la anterior, y en la que se declaró  la improcedencia del amparo,  ya que no tenía interés en que se modificara el  reintegro que ya había garantizado de manera voluntaria.    

     

3.             En  segundo lugar, el asunto que estudió la Sala Quinta de Revisión  constituía una valiosa oportunidad para establecer criterios jurisprudenciales  que sirvieran de guía para las actuaciones de los Comités de Convivencia  Laboral, el cual no fue debidamente aprovechado. Por lo anterior, a pesar de  que en el caso concreto se demostró una omisión en la valoración probatoria y  que no se acudió a la instancia de conciliación, considero que la decisión  debió precisar que la facultad de archivo de los Comités de Convivencia  Laboral es legítima y que en el asunto concreto se puede ejercer con  base en la Resolución 014 de 2012 de la Empresa, por la cual se  establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral de  la entidad.    

     

4.             Para  mayor ilustración, se debió explicar en la sentencia que, conforme con ese  reglamento, se puede archivar una actuación de este tipo, en los siguientes  eventos: (i) cuando el Comité no tiene competencia para estudiar la queja  presentada, porque esta no describe una situación que pueda constituir acoso  laboral dentro de la entidad (artículo décimo sexto de la Resolución);  (ii) cuando se presenta una queja respecto de acciones que han caducado, por  haber transcurrido el término fijado de tres años, sin formular ningún reparo (artículo  vigésimo cuarto); (iii) cuando el quejoso no realiza las aclaraciones de su  queja solicitadas por el Comité (numeral 3 del artículo vigésimo tercero de  la Resolución); (iv) si el Comité concluye, después de admitida la queja y  de hacer el traslado a la contraparte, que el reproche no contiene hechos  constitutivos de acoso laboral, según los numerales 4 y 5 del artículo vigésimo  tercero de la Resolución y de conformidad con las definiciones del artículo 2  de la Ley 1010 de 2006; (v) si, después de realizar un acuerdo en la sesión de  conciliación, el quejoso no da respuesta a la solicitud de seguimiento del  cumplimiento de ese acuerdo enviada por el Comité, según el literal d), del  numeral 5, del artículo vigésimo tercero de la Resolución; y (vi) si el quejoso  no asiste a una nueva fecha de programación de la sesión de conciliación, según  el numeral 6 del artículo vigésimo tercero de la Resolución, cuando previamente  una sesión fue cancelada por inasistencia justifica de alguno de los  convocados.    

     

5.             Por  su parte, según los artículos décimo sexto y vigésimo tercero, en el numeral 5,  de la resolución antes citada, y como se deriva de lo previamente expuesto, el  Comité de Convivencia Laboral también puede terminar el procedimiento de la  queja celebrando un compromiso entre las partes, el cual debe ser objeto de  seguimiento por ese organismo. El compromiso mutuo pretende llegar a una  solución efectiva de la controversia generada en el espacio de trabajo. De  igual manera, según el numeral 7 del artículo cuarto y el parágrafo 1° del  artículo vigésimo tercero, el Comité puede terminar el análisis de las  conductas puestas en su conocimiento con recomendaciones que promuevan el  mejoramiento del ambiente laboral.    

     

6.             Por  lo anterior, estimo que la ponencia debió desarrollar la facultad de archivo  con la que cuentan los Comités de Convivencia y las distintas alternativas que  tienen para ser intermediadores en conflictos laborales. Así, a pesar de que en  el caso concreto concuerdo con el amparo brindado a la accionante, considero  que no puede sembrarse la idea de que el archivo de las quejas es en todos los  casos una actuación reprochable. Debe analizarse cada circunstancia y  considerar que esta facultad es legítima, sin perjuicio de otras  acciones administrativas y judiciales que se activen.    

     

7.             En  tercer lugar, estimo impreciso indicar en la decisión (fj. 116), que la “neutralidad”  del empleador, frente a las quejas de las mujeres trabajadoras víctimas de  acoso, es sinónimo de indiferencia o es una conducta reprochable. Por supuesto,  la indiferencia de cualquier persona, incluyendo al empleador, es totalmente  reprochable frente a las quejas de acoso en el trabajo por parte de las  mujeres. Sin embargo, considero que ese concepto no es sinónimo de neutralidad,  la cual tiene relación con el debido proceso y debe guiar las actuaciones de  todas las autoridades y de los empleadores, al usar las facultades  disciplinarias y al cumplir con sus deberes de denuncia. Frente a las quejas de  acoso presentadas por las mujeres en los espacios de trabajo debe existir plena  diligencia, atención e interés. Lo anterior, empero, no es sinónimo de  parcialidad o subjetividad.    

     

8.             En  cuarto lugar, las consideraciones que trae la decisión respecto del  enfoque de género desarrollado en la jurisprudencia no eran necesarias y constituyen  un obiter dictum, ya que no fueron usadas al estudiar el caso concreto,  más allá de una mención general en el fundamento jurídico 136. Si bien comparto  la línea jurisprudencial de la Corte en esta materia, considero que su  aplicación debe ser rigurosa y conforme con cada caso concreto, a partir de una  valoración que produzca consecuencias en derecho y no una simple enunciación  simbólica, sin efecto alguno.    

     

9.             En  quinto lugar, pienso que la decisión no debió hacer un examen directo de  las pruebas que obran en el expediente y cuya valoración está a cargo del  Comité de Convivencia Laboral, porque no era necesaria para tomar la decisión y  porque hacerlo presupone un prejuzgamiento. Por el contrario, lo adecuado era  que la decisión hubiera hecho énfasis en la falta de motivación suficiente del  Acta Nro. 42 del 18 de diciembre de 2023 para archivar el trámite, a partir del  déficit probatorio en que se incurrió, sin que se procediera una valoración de  las pruebas que obraban en el expediente de la queja por parte de la Corte,  sobre todo cuando se debe seguir un trámite posterior en virtud de esta  decisión, y que, precisamente, supone admitir la autonomía del Comité de  Convivencia en el cumplimiento de sus funciones.     

     

10.         En  sexto y último lugar, la sentencia debió precisar que, aunque se  logró demostrar que existió una omisión en la valoración de los elementos de  juicios presentados al Comité de Convivencia, no es posible atribuir a este  organismo un estándar de valoración probatoria igual al de una autoridad administrativa  o judicial. La naturaleza de estos comités es ante todo de intermediación, con  funciones de conciliador o amigable componedor, con miras a prevenir y atender  los asuntos que menoscaban el ambiente laboral. Conforme a ello, se les exige  cumplir las funciones establecidas en el artículo 9 de la Resolución 652 de  2012 del Ministerio del Trabajo.    

     

En los términos anteriores dejo expresadas las razones  de mi aclaración.    

Fecha ut supra,    

     

     

     

MIGUEL  POLO ROSERO    

Magistrado    

     

     

[1]  Circular Interna No. 10 de 2022 de la Corte Constitucional.    

[2] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “7.3 Contrato individual de trabajo.pdf”.    

[3] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “MEMORI~1.PDF”. Obra respuesta de la empresa al Auto de pruebas del  9 de diciembre de 2024.    

[4] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “CUMPLIMIENTO ORDEN CORTE CONSTITUCIONAL [Julia]  DEF_signed.pdf”. En este documento se  describen, en detalle, los actos presuntamente constitutivos de acoso laboral  que se resumen en el cuadro.    

[5] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “QUEJA ACOSO LABORAL [Julia] ANEXOS Y  PRUEBAS.pdf”.    

[6] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “Admision queja.pdf”    

[7] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “QUEJA ACOSO LABORAL [Julia] ANEXOS Y  PRUEBAS.pdf”.    

[8] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “EVIDENCIA CUMPLIMIENTO AUTO CORTE  CONSTITUCIONAL.pdf”. Folio 59.    

[9] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “Acta N°30_ [Julia] .pdf”.    

[10] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. Respuesta  del Comité de Convivencia Laboral al Auto de pruebas. Folio 28.    

[11] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “AMPLIACION QUEJA [Julia] OCTUBRE 2023.pdf”    

[12] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “CUMPLIMIENTO ORDEN CORTE CONSTITUCIONAL [Julia]  DEF_signed.pdf”. Folio 13.    

[13] Expediente de tutela T-10.302.817,  disponible en SiiCor. “Acta N° 32_Escucha a [Constanza].pdf”    

[14] Expediente de tutela T-10.302.817,  disponible en SiiCor. “Acta N° 34_Escucha a [Fabiola].pdf”.    

[15] Expediente de tutela T-10.302.817,  disponible en SiiCor. “Acta N° 35_Escucha a [Humberto].pdf”    

[16] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “ACD562~1.PDF”.    

[17] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “AC275D~1.PDF”    

[18] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “41ContestacionComiteConvivencia.pdf”    

[19] Ibidem.    

[20] Ibidem.    

[21] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “EVIDENCIA CUMPLIMIENTO AUTO CORTE  CONSTITUCIONAL.pdf”. Folio 135.    

[22] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “INFORME Y ANEXOS CUARTA DELEGADA  VIGILANCIA ADMINISTRATIVA.pdf”. Folio 23.    

[23] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “ACTAN4~1.PDF”.    

[24] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “INFORME Y ANEXOS CUARTA DELEGADA  VIGILANCIA ADMINISTRATIVA.pdf”. Folio 59.    

[25] Ibidem.    

[26] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “INFORME Y ANEXOS CUARTA DELEGADA  VIGILANCIA ADMINISTRATIVA.pdf”. Folio 91.    

[27] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “EVIDENCIA CUMPLIMIENTO AUTO CORTE  CONSTITUCIONAL.pdf”. Folio 152. Al respecto, la comunicación expresamente  informó que: “(…) se observa que frente a la queja interpuesta en contra de [Fabiola],  el comité de convivencia laboral carece de competencia para el conocimiento de  la misma, toda vez que para la fecha de ocurrencia de los presuntos hechos  constitutivos de acoso laboral, la funcionaria en mención no ostentaba la  calidad de trabajadora oficial de [la empresa], por cuanto su vinculación se  efectúo el 16 de marzo de 2023, razón por la cual se declara el archivo por  falta de competencia.     

     

Ahora bien, frente a la  queja interpuesta en contra de la Señora [Constanza], y en contra el señor  [Humberto], es dable informar que teniendo en cuenta lo expuesto en  precedencia, y ante la falta de elementos materiales probatorios que  permitieran demostrar, por lo menos sumariamente, la ocurrencia de los  presuntos hechos constitutivos de acoso laboral expuestos, este Comité de  Convivencia Laboral procederá a archivar la presente queja, sin perjuicio de lo  contemplado en el parágrafo segundo del artículo 23 de la Resolución [ABC] de  2022 expedida por [la empresa], a saber: “En todo caso, el procedimiento  preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho  de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones  administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de  2006”.    

[28] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “INFORME Y ANEXOS VICEPROCURADURIA.pdf”. Folio 4.    

[29] Expediente de tutela T-10.302.817,  disponible en SiiCor. “Auto que ordena indagación  preliminar.pdf”.    

[30] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “2. terminación Unilateral.pdf”.    

[31] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “1 acta reparto.pdf”.    

[32] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “2 DEMANDA_12_1_2024 16_21_58.pdf”    

[33] Ibidem.    

[34] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “4 auto avoca conocimiento 2024-014.pdf”.    

[35] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “12 fallo 2024-014.pdf”    

[37] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “37 AutoNulidad.pdf”.    

[38] Ibidem.    

[39] Ibidem.    

[40] Ibidem.    

[41] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “42Fallo de tutela de primera instancia  2024-058 (1).pdf”.    

[42] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “19RespuestaTutela[la  empresa] _R. 2024-00058. VF (1).pdf”    

[43]Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “41ContestacionComiteConvivencia.pdf”.    

[44] “Por la cual se establece la conformación y funcionamiento  del Comité de Convivencia Laboral, se adoptan los mecanismos de prevención y se  establece un procedimiento interno para superar las conductas de acoso laboral  en [la empresa]”.    

[45] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “12 fallo 2024-014.pdf”.    

[46] Expediente de tutela T-10.302.817,  disponible en SiiCor. “29RespuestaProcuraduria.pdf”    

[47] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. Respuesta de la Agencia de Defensa Jurídica del Estado.    

[48] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “42Fallo de tutela de primera instancia  2024-058 (1).pdf”.    

[49] Ibidem.    

[50] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “T2-045 DE 2024 –  IMPUGNACION-ImpugnacionTutela[Julia].pdf”.    

[51] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “11001 31 09018 2024 00058 01-FPJA-(T2-045  24)-[la empresa]-DEB.PROCESO ADTVO.-Nego pretensión-Confirma (072).pdf”.    

[52] Ibidem.    

[53] Ibidem.    

[54] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “Intervencion_T-10.302.817.pdf”.    

[55] Ibidem.    

[56] Ibidem.    

[57] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “T-10.302.817_Auto_de_pruebas_y_vinculacion.pdf”.    

[58] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “Correo[12-Dec-24-8-46-46].pdf”.    

[59] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “Correo[12-Dec-24-4-4-38].pdf”.    

[60] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “Respuesta tutela vinculación corte  constitucional.pdf”.    

[61] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. Respuesta del Comité de Convivencia Laboral.    

[62] Ibidem.    

[63] Ibidem.    

[64] Ibidem.    

[65] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “MEMORI~1.PDF”.    

[66] Ibidem.    

[67] Ibidem.    

[68] Ibidem.    

[69] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “MEMORIAL RESPUESTA A REQUERIMIENTO  Expediente T-10.302.817.pdf”.    

[70] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “CUMPLIMIENTO ORDEN CORTE CONSTITUCIONAL [Julia]  DEF_signed.pdf”.    

[71] Ibidem.    

[72] Ibidem.    

[73] Ibidem.    

[74] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “Pronunciamiento [Constanza] Tutela  T-10.302.817.pdf”.    

[75] Ibidem.    

[76] Correo remitido el 17 de enero de 2025.    

[77] Correo remitido el 17 de enero de 2025.    

[78] Correo remitido el 23 de enero de 2025.    

[79] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “12 fallo 2024-014.pdf”.    

[80] Cfr., Corte Constitucional. Sentencia T-472 de 2017.    

[82] Ibidem.    

[83] Ibidem.    

[84] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-235 de 2020.    

[85] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-509 de 2024.    

[86] Ibidem.    

[87] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-531 de 2002. Esta Corte ha admitido  que la legitimación en la causa por activa se acredita, siguiendo el artículo  10° del Decreto 2591 de 1991, cuando la acción de tutela se ejerce (i) de manera  directa, (ii) por medio de representantes legales (caso de los menores de edad,  los incapaces absolutos, los interdictos y las personas jurídicas), (iii) a  través de apoderado judicial (caso en el cual el apoderado debe ostentar la  condición de abogado titulado y al escrito de acción se debe anexar el poder  especial para el caso o en su defecto el poder general respectivo), y (iv) por  medio de agente oficioso.    

[88] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “3 PRUEBA_12_1_2024 16_22_37.pdf”. Al respecto, se verificó que el poder  aportado (i) consta por escrito, (ii) es específico y particular para promover  la acción de tutela, (iii) se otorgó para promover la acción de tutela en  contra de la empresa; (iv) el apoderado judicial es un profesional del  derecho habilitado con tarjeta profesional.    

[89] Decreto 2591 de 1991. Artículo 5.    

[90] Decreto 4121 de 2011. Artículo 1.    

[91] Cfr., Corte Constitucional. Sentencia T-098 de 2023, entre muchas otras.    

[92] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “1 acta reparto.pdf”.    

[93] Constitución Política. Artículo 86. Inciso 3    

[94] Ibidem.    

[95] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencias T-702 de  2008, T-494 de 2010, T-1316 de 2011, T-232 de 2013 y T-527 de 2015, entre  otras.    

[96] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-098 de 2023.    

[97] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-499A de 2017. Allí se recordó lo siguiente: “(…) la  Corte ha establecido que el medio de defensa es idóneo, siempre y cuando sea  materialmente apto para producir el efecto protector de los derechos  fundamentales, es decir, esté diseñado para ese preciso fin y no para otro,  pues no sería idóneo un recurso que una vez decidido, así sea resuelto  favorablemente, no proteja los derechos del ciudadano. Por su parte, la eficacia  del medio de defensa consiste en que este debe estar diseñado de forma tal que  brinde oportunamente una protección al derecho, pues de nada sirve que el  ciudadano cuente con otros medios de defensa, si una vez se deciden, sus  derechos ya han sido lesionados”.    

[98] Ley 1010 de 2006. Artículo 12.    

[99] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “CUMPLIMIENTO ORDEN CORTE CONSTITUCIONAL [Julia]  DEF_signed.pdf”.    

[100] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-168 de 2019.    

[101] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-007 de 2019.    

[102] Ibidem. En esa providencia, se sostiene  lo siguiente: “[e]s importante resaltar que el derecho al trabajo en  condiciones dignas y justas no solo debe ser garantizado por las autoridades  públicas (de acuerdo con el artículo 2 de la Constitución Política), sino que  también debe ser respetado por todos los particulares que se encuentren  inmersos en cualquier tipo de relación laboral, pues estos también están  sujetos a la Constitución y obligados a realizar sus principios. Lo anterior,  como una manifestación de la eficacia horizontal de los derechos  fundamentales (Drittwirkung der Grundrechte) que, esencialmente, hace alusión a  la aplicación de esos derechos en las relaciones entre particulares”.    

[104] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-099 de 2024. En esta providencia, la Corte resaltó que  el trabajo debe prestarse “(…) en un entorno sin características humillantes  o degradantes o que desconozca los principios mínimos fundamentales  establecidos por la Constitución, y además que permita su desarrollo en  condiciones equitativas para el trabajador.”    

[105] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia C-331 de 2023.    

[106] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia C-171 de 2020. Citando la Sentencia T-096  de 1998.    

[107] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-007 de 2019.    

[108] Ibidem.    

[109] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-317 de 2020.    

[110] Ibidem.    

[111] Ibidem.    

[112] Ibidem.    

[113] Ibidem.    

[114] Ibidem.    

[115] Ibidem.    

[116] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-007 de 2019.    

[117] Ibidem. En esta providencia se citó el  siguiente fragmento, que hace parte de la Sentencia T-372 de 2012: “el  estrés ocasiona serios perjuicios para la salud física y mental del trabajador,  además de impedir el desempeño laboral en condiciones dignas y justas. El  estrés laboral ha sido desarrollado en multiplicidad de artículos académicos en  los cuales se lo ha relacionado con lo que en el área de la medicina se conoce  como el “Síndrome de Burnout” o “síndrome del trabajador desgastado”. Este  fenómeno fue explicado por los psicólogos estadounidenses Herbert Freudenberg y  Geraldine Richelson en 1998 en su libro “Burnout: The high cost of high  achievement” y consiste principalmente en que quien lo padece presenta síntomas  como sentirse permanentemente cansado o que a pesar de cumplir con sus  compromisos, su trabajo no es bien reconocido y nunca termina, pierde la  capacidad de disfrutar las cosas que le gustan o los incentivos que lo  motivaban a trabajar. En su tiempo libre se siente estresado y sufre de  complicaciones físicas como insomnio, dolores de cabeza, mareos, dolencias  musculares, infecciones, manchas en la piel, trastornos respiratorios,  circulatorios y digestivos, etc.”    

[118] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-317 de 2020.    

[119] OIT.  Guía de prevención y trato del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.  Para personas y empresas. pp. 14. Consultado en: https://www.ilo.org/sites/default/files/2024-07/GUIA%20DE%20PREVENCIOI%CC%80%C2%81N%20Y%20TRATO%20DEL%20ACOSO%20SEXUAL%2C%20LABORAL%20Y%20VIOLENCIA%20EN%20EL%20TRABAJO.pdf    

[120] Ibidem.    

[121] Ibidem.    

[122] Ibidem.    

[123] Ley 1010 de 2006. Artículo  1.    

[124] Ley 1010 de 2006. Artículo 2.    

[125] Ley 1010 de 2006.  Artículo 8. “No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:  // a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los  cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional  de obediencia debida; // b) Los actos destinados a ejercer la potestad  disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus  subalternos; // c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral  o lealtad empresarial e institucional; // d) La formulación de circulares o  memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la  eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a  indicadores objetivos y generales de rendimiento; // e) La solicitud de cumplir  deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean  necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones  difíciles en la operación de la empresa o la institución; // f) Las actuaciones  administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de  trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código  Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. // g) La  solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el  artículo 95 de la Constitución. // h) La exigencia de cumplir las  obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del  C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los  artículos 59 y 60 del mismo Código. // i) Las exigencias de  cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los  contratos de trabajo. // j) La exigencia de cumplir con las obligaciones,  deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a  los servidores públicos”.    

[126] Ley 1010 de 2006. Artículo 7. En la Sentencia C-780 de  2007, la Corte declaró la exequibilidad del artículo referido.    

[127] Ley 1010 de 2006. Artículo 9.    

[128] “Por la cual se  establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación,  evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a  factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen  de las patologías causadas por el estrés ocupacional”.    

[129] Resolución 2646 de 2008. Artículo 14.    

[130] Resolución 2646 de 2008. Artículo 14.    

[131] Resolución 652 de 2012. Artículo 6.    

[132] Ley 1010 de 2006. Artículo 9.    

[134] Ibidem.    

[135] Ley 1010 de 2006.  Artículo 3. “(…) a) Haber observado buena conducta anterior. // b) Obrar en  estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e  intenso dolor. // c) Procurar voluntariamente, después de realizada la  conducta, disminuir o anular sus consecuencias. // d) Reparar,  discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total. // e) Las  condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad  o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la  conducta. // g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por  parte del superior, compañero o subalterno. // h) Cualquier circunstancia de  análoga significación a las anteriores”.    

[136] Ley 1010 de 2006.  Artículo 4. “a) Reiteración de la conducta; // b) Cuando exista concurrencia  de causales; // c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante  precio, recompensa o promesa remuneratoria, // d) Mediante ocultamiento, o  aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa  del ofendido, o la identificación del autor partícipe; // e) Aumentar  deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto  pasivo; // f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por  su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad; // g)  Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable; // h) Cuando  en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física  o psíquica al sujeto pasivo”.    

[137] Ley 1010 de 2006. Artículo 11.    

[138] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-141 de 2024. En  esta providencia se ha sostenido lo siguiente: “[e]stas actuaciones  administrativas están sometidas al cumplimiento del debido proceso y deben  adelantarse de manera célere y sin dilaciones injustificadas. La  Corte estima que, con base en el artículo 29 de la Constitución, los  procedimientos administrativos de investigación mediante los cuales se tramitan  quejas por acoso, discriminación y violencia, deben garantizar el debido  proceso de todas las partes involucradas: las presuntas víctimas y las personas  investigadas. En virtud del principio de celeridad se exige a las autoridades  impulsar de manera oficiosa los procedimientos con el fin de que “se  adelanten con diligencia, dentro de los términos legales y sin dilaciones  injustificadas”. En ese sentido, es exigible que los responsables dentro  de una institución conozcan el trámite previsto en el protocolo y la  demás normativa aplicable para activar las rutas de protección. Así mismo, es  deber de la institución orientar y reconducir estas peticiones a la autoridad  competente y no justificar en ello la demora en el trámite”.    

     

[139] Por violencia contra la mujer debe entenderse, siguiendo lo  dispuesto en la Ley 1257 de 2008 -artículo 2-, “(…) cualquier acción u  omisión, que le cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico,  económico o patrimonial por su condición de mujer, así como las amenazas de  tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, bien sea que  se presente en el ámbito público o en el privado”.    

[140] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-266 de 2024.    

[141] Ibidem.    

[142] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-239 de 2018.    

[143] Ibidem.    

[144] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-198 de 2022. En esta sentencia se  analiza la práctica probatoria judicial, con enfoque de género. El trámite de  una queja ante el Comité de Convivencia Laboral no es, claramente, un proceso  judicial. Empero, no existen razones para sostener que el trámite de una queja  debe llevarse a cabo con abstracción del enfoque de género. Máxime cuando, como  se ha reconocido en esta providencia, tanto las autoridades del Estado, como  los particulares, tienen el deber constitucional de emprender acciones  tendientes a eliminar la discriminación contra la mujer. Por su parte, en la  Sentencia T-266 de 2024, la Corte se pronunció así: “El artículo 7 [de  la Ley 1010 de 2006] definió conductas, o hechos indicadores, que, de  desplegarse de manera reiterada y pública, se presume que existe acoso laboral,  con la posibilidad de desvirtuarse si hay prueba en contrario. Como lo explicó  la Sentencia T-198 de 2022, respecto de las conductas que ocurran en privado,  no existe esta presunción. Por lo que, a través de los medios de prueba  reconocidos en la ley procesal civil, la parte interesada debe convencer a la  autoridad de que sí ocurrió el acoso laboral. Sin embargo, quien investiga  estos hechos, especialmente cuando se trata de una mujer víctima de violencia,  debe flexibilizar la carga de la prueba, sin desconocer las garantías mínimas  de la otra parte. Así, debe privilegiar los indicios sobre la prueba directa  porque permite hacer interpretaciones sistémicas de la realidad. Lo anterior,  debido a que, en muchos escenarios, la declaración de la mujer víctima es con  la única prueba con la que cuenta”.    

[145] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-266 de 2024.    

[146] Ibidem.    

[147] Ibidem.    

[148] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-168 de 2019.    

[149] Ibidem.    

[150] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-415 de 2023.    

[151] Ibidem.    

[152] Ibidem.    

[153] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-141 de 2024.    

[154] Cfr., Corte  Constitucional. Sentencia T-266 de 2024.    

[155] Ibidem.    

[156] Ibidem.    

[157] Ley 1010 de 2006. Artículo 9.    

[158] “Por la cual se establece la conformación y funcionamiento  del Comité de Convivencia Laboral, se adoptan los mecanismos de prevención y se  establece un procedimiento interno para superar las conductas de acoso laboral  en [la empresa]”.    

[159] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. Acta Nro. 123  del 18 de diciembre de 2023.    

[160] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “QUEJA ACOSO LABORAL [Julia] ANEXOS Y  PRUEBAS.pdf”.    

[161] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. Acta Nro. 123  del 18 de diciembre de 2023.    

[162] Ibidem.    

[163] Resolución ABC de 2022. Artículo 23.3.    

[164]  Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en  SiiCor. “EVIDENCIA CUMPLIMIENTO AUTO CORTE  CONSTITUCIONAL.pdf” pp. 155    

[165] Ley  1010 de 2006, artículo 1, parágrafo.    

[166] Cfr.  Corte Constitucional, Sentencia T-317 de 2020.    

[167] Resolución 652 de 2012. Artículo 6.    

[168] Ibidem.    

[169] Resolución ABC de 2022. Artículo 1.    

[170] Ibidem.  Artículo 16    

[171] Ibidem.  Artículo 23, numerales 1 al 4.    

[172] Resolución ABC de 2022. Artículo 23.5.    

[173] Ibidem.    

[174] Ibidem.    

[175] Ibidem.    

[176] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. “INFORME Y ANEXOS VICEPROCURADURIA.pdf”. Folio 4.    

[177] Ver entre otras, sentencias T-403  de 2018, SU-522 de 2019 y SU-109 de 2022.

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