T-575-16

           T-575-16             

Sentencia T-575/16    

ACCION DE TUTELA PARA PROTEGER   DERECHO A LA LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTOS-Procedencia    

La Corte ha señalado que la libertad de conciencia   constituye la base de la libertad religiosa y de culto. Esto, bajo el entendido   que la libertad de conciencia confiere a las personas un amplio ámbito de   autonomía para que adopte cualquier tipo de decisión acerca de sus opiniones,   sentimientos o concepciones incluyendo, entre muchas otras cosas, la posibilidad   de negar o afirmar su relación con Dios, así como adoptar o no determinados   sistemas morales para la regulación de su propia conducta (libertad religiosa y   de culto).    

LIBERTAD DE CONCIENCIA-Consagración   en instrumentos internacionales    

LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTOS   EN EL AMBITO LABORAL-Protección    

PROTECCION A LA LIBERTAD   RELIGIOSA Y DE CULTOS-Jurisprudencia constitucional    

LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTOS-Alcance   de la protección    

La libertad religiosa no puede entenderse exclusivamente   desde la perspectiva de la permisión, en virtud de la cual el hombre no puede   ser obligado a actuar contra su creer y su sentir, sino que también debe   comprenderse desde el punto de vista de una prerrogativa, de acuerdo con la cual   nadie puede impedirle obrar de acuerdo con sus creencias y sentimientos, salvo   que existan razones constitucionalmente validas que justifiquen su restricción   (razones de seguridad, orden, moralidad y salubridad públicos y, el ejercicio de   los derechos constitucionales y libertades de los demás). En efecto, la   Constitución reconoce el derecho a toda persona para que crea en lo que quiera,   sin ningún tipo de restricción. No obstante, las facetas de acción (poder realizar ciertos actos) y omisión  (no ser obligado a hacer algo, en razón a sus   creencias) del derecho a la libertad religiosa tienen límites, pese a que   también se garantizan constitucionalmente.    

LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTOS-Ámbitos   de protección    

El ámbito de protección del   derecho a la libertad religiosa cobija aquellas creencias fundamentales para la   religión que se profesa y que sean serias, sólidas y no acomodaticias. De ahí   que la persona tiene derecho no solo a exteriorizar sus convicciones religiosas   a través de actos individuales o colectivos, sino también a gozar de inmunidad   frente a las actuaciones que busquen imponer un patrón de conducta contrario a   los dogmas de la religión que profesa. En todo caso, este derecho de raigambre   fundamental no es absoluto, en tanto “puede ser limitado legítimamente de   conformidad con el ordenamiento, a fin de garantizar el pluralismo y respetar el    conjunto material y perceptible de condiciones públicas de seguridad,   salubridad, moralidad y tranquilidad, que no sólo hacen posible la pacífica   convivencia sino que permiten simultáneamente, el desenvolvimiento de la   libertad colectiva y el ejercicio eficaz de la autoridad”.    

DERECHO A LA LIBERTAD DE CULTOS   Y DERECHO A LA LIBERTAD DE CONCIENCIA-Requisitos para que proceda la acción   de tutela    

De acuerdo con la   jurisprudencia constitucional, el análisis de la vulneración del derecho a la   libertad religiosa y de culto en diferentes escenarios implica, cuanto menos, la   verificación de cuatro aspectos esenciales para efectos de determinar si procede   o no la concesión del amparo, a saber: (i) la importancia de la creencia   invocada frente a la religión que se profesa. Consiste en que el comportamiento   o la manifestación de culto constituya un elemento fundamental de la religión   que se profesa y, que la creencia de la persona es seria y no acomodaticia; (ii)   la exteriorización de la creencia. El derecho a la libertad de conciencia, base de la libertad religiosa y   de cultos implica no sólo la protección de sus manifestaciones privadas, sino la   de su ejercicio público y divulgación; (iii) la oportunidad de la   oposición frente al acto contrario a la libertad religiosa. Debe manifestarse   dentro de un término razonable respecto del acto u omisión que resulta contrario   a los dogmas de la religión que profesa la persona, so pena de que, la   divulgación tardía del impedimento fundado en creencias relacionadas con un   culto, sobrepasen el ámbito de protección del derecho a la libertad religiosa y   de culto; (iv) el principio de razón suficiente aplicable. Incluye dos etapas:   (i) si el medio elegido es necesario para llegar al fin, precisando si no existe   otro medio alternativo que no implique afectar en tal grado el derecho a la   libertad religiosa y (ii) si la afectación es desproporcionada.    

CONTRATO DE TRABAJO-Requisitos   para pactar válidamente el periodo de prueba    

Los requisitos del periodo de prueba  consisten en que: (i) puede  pactarse por escrito para acreditar su   existencia, o “en caso contrario los servicios se entienden regulados por las   normas generales de trabajo”; (ii) tiene un término legal máximo de dos meses en   contratos a término indefinido, o la quinta parte de la duración del acuerdo   para los convenios a término fijo inferior a un año;  (iv) sólo puede   pactarse por una vez mientras subsistan las mismas partes, esto es, que “cuando   entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo   sucesivos, no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el   primer contrato”(arts. 77 a 80 del C.S.T.).    

PERIODO DE PRUEBA EN CONTRATO DE   TRABAJO-Límites constitucionales a la facultad del empleador de terminar   unilateralmente el vínculo laboral    

A la luz de la jurisprudencia   constitucional, la facultad que le confiere al empleador el periodo de prueba   debe aplicarse conforme a los postulados constitucionales que garantizan los   derechos del trabajador, en especial, la prohibición de terminar de manera   unilateral el vínculo laboral con base en un criterio discriminatorio, por   ejemplo, por razón de la religión que profesa. Por esta razón, a cualquier acto   que resulte contrario a esta garantía constitucional, no podrá otorgársele los   efectos jurídicos fijados en la legislación laboral, en razón a que constituye   una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.    

DERECHO A LA LIBERTAD RELIGIOSA   Y DE CULTOS-No vulneración por cuanto no se acreditó que la creencia   religiosa relacionada con el uso de la falda fuera la causa de terminación de   contrato laboral en periodo de prueba    

Referencia: Expediente T-5.612.985    

Acción de tutela interpuesta por la   ciudadana Ninfa Luz Monterrosa Rosales, a través de apoderada judicial, contra   la Empresa Metrotel S.A. E.S.P. y Centro Aseo Mantenimiento Profesional S.A.S.    

Magistrado Ponente:    

ALEJANDRO LINARES CANTILLO    

Bogotá D.C., veinte (20) de octubre de dos   mil dieciséis (2016)    

La Sala Tercera de Revisión de la Corte Constitucional,   integrada por la magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado y los magistrados   Gabriel Eduardo Mendoza Martelo y Alejandro Linares Cantillo, quien la preside,   en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la   siguiente:    

I.              ANTECEDENTES    

A.           LA DEMANDA DE TUTELA    

1. La señora Ninfa Luz Monterrosa Rosales, por intermedio de   apoderada judicial, presentó acción de tutela contra las empresas Metrotel S.A.   E.S.P. (en adelante “Metrotel”) y Centro Aseo Mantenimiento Profesional S.A.S.   (en adelante “Centro Aseo”), al considerar que estas vulneraron sus derechos   fundamentales al mínimo vital, al trabajo, a la dignidad humana, a la libertad   de culto y al libre desarrollo de la personalidad, por imponer el uso   obligatorio de pantalón en el sitio de trabajo cuando, por la religión que   profesa, estaría obligada a utilizar falda, y por terminar de manera unilateral   el contrato de trabajo invocando la facultad que se deriva del período de   prueba.    

2. Como pretensiones de su demanda, solicitó al juez de   tutela ordenar a la empresa que le correspondiera, Centro Aseo o Metrotel, la   reincorporación a su puesto de trabajo y la cancelación de los salarios dejados   de percibir desde el momento de la terminación del contrato hasta el momento en   que se reintegrara a su cargo.    

B.           HECHOS RELEVANTES    

3. La apoderada de la señora Ninfa Luz Monterrosa Rosales, de   48 años de edad[1],   afirma que su poderdante inició labores el 5 de noviembre de 1994, siempre en   calidad de trabajadora en misión en la empresa Metrotel, aunque  contratada   laboralmente por varias empresas encargadas de la provisión del servicio de aseo   y cafetería a aquella.    

4. Afirma que las empresas suministradoras del personal de   cafetería y aseo para Metrotel entre noviembre de 1994 y febrero de 2015 fueron   Gente Caribe S.A., Prontoaseo del Caribe S.A., Organización Nacional de   Servicios S.A.S y Centro Aseo[2].   El contrato mediante el cual se acordó la prestación de los servicios   mencionados entre Metrotel y Centro Aseo fue suscrito el 23 de diciembre de 2014    y debía tener duración de un año, contado a partir del 1º de enero 2015[3].    

5. El 23 de diciembre de 2014, Centro Aseo entregó a la   accionante la dotación para el cumplimiento del contrato que suscribirían pocos   días después. Se entregaron a la señora Monterrosa dos blusas, dos pantalones y   unos zapatos, sin que la accionante se pronunciara en manera alguna sobre los   uniformes puestos a disposición suya[4].    

6. El 1º de enero de 2015, la actora celebró contrato de   trabajo a término indefinido con la empresa Centro Aseo, con el fin de   desempeñar las funciones de aseo y cafetería en la empresa Metrotel[5]. No existe   prueba en el expediente acerca de observaciones o salvedades planteadas por la   accionante respecto del contenido del contrato o de las obligaciones derivadas   del mismo, relacionadas por ejemplo, con el cumplimiento del Reglamento Interno   de Trabajo, en el cual se establece el uso diario del uniforme[6], o del memorando de   prohibiciones, suscrito el mismo día de la firma del contrato de trabajo, en el   que la accionante se comprometió expresamente a cumplir con el uso de la   dotación entregada por la empresa[7].    

7. El 8 y 15 de enero de 2015, el empleador llamó la atención   a la señora Monterrosa Rosales, por no cumplir con el deber que tiene todo   trabajador de usar de manera completa el uniforme. Esto, debido a que la   accionante utilizaba falda en lugar del pantalón entregado con la dotación[8]. No consta en   el expediente oposición, observación o salvedad alguna planteada por la   accionante respecto de los llamados de atención.    

8.  El 23 de febrero de 2015, Centro Aseo comunicó a la   accionante la terminación de su vinculación, con efectos a partir del 26 de   febrero del mismo año. Para ello, invocó como fundamento la cláusula séptima del   contrato de trabajo, de acuerdo con la cual el empleador, en cualquier momento   de los dos meses de período de prueba, puede terminar unilateralmente la   relación laboral[9].    

9. El 30 de abril de 2015, la señora Ninfa Luz Monterrosa   Rosales, por intermedio de apoderada judicial, interpuso acción de tutela contra   las empresas Metrotel y Centro Aseo, al considerar que vulneraron sus derechos   fundamentales al mínimo vital, al trabajo, a la dignidad humana, a la libertad   de culto y al libre desarrollo de la personalidad, por obligarla a usar pantalón   en el sitio de trabajo, en lugar de la falda que utiliza por la religión que   profesa y, por terminar de manera unilateral el contrato de trabajo, aplicando   la figura del período de prueba.    

10. La apoderada alegó que Centro Aseo no podía invocar el   período de prueba para dar por terminada la relación laboral, porque la actora   ha trabajado para la empresa Metrotel durante veintiún (21) años, aduciendo que   si bien lo hizo como trabajadora en misión, en este caso se configura un   contrato realidad respecto de esta última. Por esto, señaló que la terminación   de su contrato carecería de justa causa y se habría dado vulnerando sus derechos   fundamentales.    

11. La señora Monterrosa Rosales argumentó también que “profesa   la religión cristiana y por ello no usa pantalón”[10]. Afirmó que “la   empresa tiene conocimiento de ello y por ello durante los 21 años que [la   actora] ha laborado para Metrotel como trabajadora en misión, nunca ha tenido   problemas ni llamados de atención por no usar pantalón, siempre le han respetado   y permitido usar falda”[11].    

12. Por lo anterior, solicitó al juez de tutela que ordenara   a la empresa que correspondiera, Centro Aseo o Metrotel: (i) que reincorpore a   la accionante a su puesto de trabajo y, (ii) que cancele los salarios dejados de   percibir desde el momento de la terminación del contrato hasta el momento en que   se reintegre a su cargo.    

C.           RESPUESTAS DE LAS   ENTIDADES ACCIONADAS    

Metropolitana de Telecomunicaciones S.A. E.S.P. -Metrotel   S.A. E.S.P.-    

13. Manifestó que la acción de tutela presentada por la   señora Monterrosa Rosales era improcedente respecto de Metrotel, por las   siguientes razones:    

14. En primer lugar, indicó que Metrotel actualmente tiene   suscrito con Centro Aseo un contrato de prestación de servicios, desde el 23 de   diciembre de 2014, con efectos a partir del 1º de enero de 2015, cuyo objeto es   la prestación de servicios de aseo y cafetería en varias sedes de la entidad. En   virtud de la cláusula primera del contrato referido, Centro Aseo es el único   patrono de las personas que contrata y, de acuerdo con la cláusula quinta, el   personal se encuentra subordinado exclusivamente a dicha empresa. Esta cláusula   también contiene una exclusión laboral a favor de Metrotel y la obligación de   Centro Aseo de responder por cualquier reclamación laboral que se dirija contra   la empresa contratante[12].    

15. En segundo lugar, señaló que con base en los certificados   de Cámara de Comercio de las empresas accionadas[13], se puede observar que el   objeto contractual desarrollado por Centro Aseo no hace parte del giro ordinario   de las actividades comerciales desarrolladas por Metrotel –relacionadas con las   telecomunicaciones-, razón por la cual no puede predicarse la solidaridad en   este tipo de actividades subcontratadas (aseo o vigilancia), por no ser   misionales.    

16. En tercer lugar, manifestó que entre la accionante y   Metrotel nunca ha existido un vínculo laboral, por lo tanto, no existe una   obligación de ese carácter a favor de la demandante.     

17. Por las razones expuestas, solicitó que se negara el   amparo invocado por la accionante.    

Centro Aseo Mantenimiento Profesional S.A.S. –Centro Aseo   S.A.S.-    

18. Solicitó al juez de tutela que declare la improcedencia   de la solitud de amparo, en razón a que existen otros mecanismos judiciales para   realizar  sus pretensiones, y a que no existe inminente riesgo sobre los   derechos cuyo amparo reclama.    

19. En cuanto a la situación fáctica, se pronunció sobre los   hechos relatados por la accionante, indicando que si bien celebró contrato de   prestación de servicios con Metrotel, desconoce los detalles respecto de   contratistas anteriores y, por ende, las condiciones en las que se desarrollaron   aquellos contratos de trabajo. Reafirmó que no existe relación laboral alguna   entre la actora y Metrotel.    

20. Indicó que el artículo 76 del Código Sustantivo de   Trabajo otorga la facultad al empleador para dar por terminado unilateralmente   el contrato de trabajo en período de prueba. Agregó que, a la terminación del   contrato, la empresa canceló las prestaciones sociales, acreencias laborales y   la seguridad social que se generó en virtud de la vinculación laboral[14].    

21. Por otro lado, adujo que la señora Monterrosa Rosales no   manifestó inconformidad alguna al momento de recibir la dotación ni al momento   de suscribir el contrato de trabajo, pese a que le fueron informadas las normas,   el reglamento[15]  y las prendas que debía utilizar para el desarrollo de las funciones, por lo que   las decisiones tomadas por la empresa nunca buscaron afectar las convicciones   religiosas de la accionante[16].   Así mismo, reconoció que realizó dos llamados de atención a la actora por no   usar el uniforme completo, “en razón al compromiso que aquella firmó al   momento de suscribir el contrato”[17].    

22. En relación con lo anterior, indicó que la Resolución   2400 de 1979 establece lineamientos sobre el vestuario de los trabajadores,   encaminados a asegurar la seguridad en el desempeño de sus labores. En esta   normativa se preferirían las prendas que se ajusten bien y que no tengan partes   flexibles o que cuelguen[18].   En ese sentido, manifestó que una falda en labores de aseo puede ocasionar   accidentes o poner en peligro la vida del auxiliar y, que si bien es posible que   en el caso de la actora en veintiún (21) años nunca hubiese sufrido un accidente   por utilizar falda, en todo caso quien debe velar por la seguridad del   trabajador es el empleador, quien respondería en caso de un percance derivado   del uniforme exigido. En este caso, Centro Aseo optó por un uniforme lo más   seguro posible desde el punto de vista de la realización de las funciones de la   trabajadora, sin que esta manifestase inconformidad respecto de la determinación   del empleador.    

23. Por lo anterior, señaló que la empresa acata los   protocolos de seguridad definidos en la resolución precitada a fin de garantizar   la vida de sus trabajadores. Advierte que el uso de falda por parte de   auxiliares de servicios generales puede incrementar el riesgo de que ocurran   accidentes, en tanto, la trabajadora que usa falda al subir escaleras con jabón,   al sentarse o al ejercer alguna labor no tiene la misma movilidad que le ofrece   un pantalón.    

24. Respecto de la vulneración del derecho al trabajo   manifestó que, de acuerdo con el artículo 25 de la Constitución, toda persona es   libre de elegir su trabajo, y por lo mismo, “decide si el reglamento interno   de una empresa se ajusta o no a sus creencias, [y puede] tomar la   decisión [de] si usa o no la dotación que le ofrece su empleador para sus   labores”[19].   Por esta razón, afirmó que la empresa no ha violado el derecho al trabajo de la   accionante, puesto que la accionante tuvo la libertad de escoger si iniciaba una   nueva relación laboral con el nuevo contratista (Centro Aseo), bajo las   condiciones que esta ofrecía a los empleados que trabajan en misión ante   Metrotel.    

25. En lo relativo al derecho a la libertad de culto,   manifestó que los artículos 170 y 701 de la Resolución 2400 de 1979, que   reglamentan la forma en que debe utilizarse el uniforme por razones de   seguridad, prevalece sobre el derecho a la libertad de culto, por cuanto,   “…lo que busca [la norma especial] es proteger la vida del trabajador en   sus labores diarias”[20].   Aseveró que los trabajadores pueden expresar sus creencias sin ningún   inconveniente, siempre y cuando esta no ponga en peligro su vida.    

26. Por último, en relación con el derecho al libre   desarrollo de la personalidad, señaló que el mismo tiene límites y que el uso de   la falda es un asunto que puede afectar a la empresa por los peligros que corre   el trabajador y que el empleador no está dispuesto a asumir. Indicó que el   literal b del artículo 701 de la resolución anotada, se refiere al uso de la   falda, señalando que cuando su utilización ponga en peligro la vida del   trabajador deberá ser reemplazado por el pantalón u overol.    

D.           DECISIONES JUDICIALES   OBJETO DE REVISIÓN    

Primera instancia: sentencia proferida por el Juzgado Dieciséis Penal Municipal   con Funciones de Control de Garantías de Barranquilla (Atlántico), el 18 de   junio de 2015.    

27. El Juzgado   Dieciséis Penal Municipal con Funciones de Control de Garantías de Barranquilla   denegó por improcedente el amparo invocado, en síntesis, por considerar que las   pretensiones de la accionante tienen por escenario natural uno diferente a la   acción de tutela. Manifestó que el hecho de haber perdido el trabajo no es una   razón suficiente para que proceda el amparo constitucional.    

Impugnación    

28. La apoderada de la accionada reiteró lo expuesto en la   demanda de tutela y  reprochó al juez de primera instancia que su fallo no   se ajustaba a los hechos que motivaron la tutela ni al derecho invocado,   básicamente, porque se fundó en consideraciones inexactas y erróneas. Al   respecto, manifestó que el a quo citó jurisprudencia constitucional   fijada en materia de estabilidad laboral reforzada en situación de debilidad   manifiesta, cuando lo cierto es que la accionante no fue desvinculada por   problemas de salud, pues no padece enfermedad alguna, sino como consecuencia del   uso de la falda en lugar del pantalón recibido como dotación.    

Segunda instancia: sentencia proferida por el Juzgado Séptimo Penal del Circuito   con Función de Conocimiento de Barranquilla (Atlántico), el 28 de septiembre de   2015.    

29. El Juzgado Séptimo Penal del Circuito   con Función de Conocimiento de Barranquilla, confirmó la sentencia proferida en   primera instancia, por las siguientes razones:    

30. En primer término, señaló que el   asunto es en esencia laboral y no constitucional, bajo el argumento de que si   bien la actora alega la violación del derecho a la libertad de cultos, lo cierto   es que la empresa Centro Aseo argumentó que desconocía lo relacionado con los   anteriores vínculos laborales de la trabajadora y que no estaba en contra del   uso de faldas, sino que la misma accionante no manifestó cuáles eran sus   preferencias frente a la dotación entregada.    

31. En segundo término, sostuvo que no   existe prueba de que la trabajadora hubiese manifestado a Centro Aseo su   desacuerdo con el uniforme. Aclaró el juez que  el argumento planteado por   la actora frente al conocimiento de Centro Aseo de la limitación respecto del   uso del uniforme buscó trasladar el supuesto conocimiento de sus convicciones   religiosas de otras empresas a su actual empleador, argumentando que en el   pasado nunca la obligaron al uso del pantalón; el ad quem destacó que   esta circunstancia no es oponible a Centro Aseo pues es una persona jurídica   distinta e independiente de otras que supuestamente si estarían al tanto de las   creencias de la accionante respecto de la vestimenta.     

32. En tercer término, manifestó que la   actora debió haber comunicado a Centro Aseo su inconformidad con el uniforme, a   fin de que fuera evaluada su situación. Dado que esto no ocurrió, corresponde a   la tutelante acudir a la jurisdicción laboral ordinaria para dirimir el presente   conflicto. Además, sostuvo que no existe perjuicio irremediable que justifique   la procedencia transitoria de la acción, pues como lo señaló la apoderada de la   demandante en la impugnación, aquella no tiene ningún problema de salud que la   aqueje.     

E.   ACTUACIÓN   ADELANTADA ANTE LA CORTE CONSTITUCIONAL Y PRUEBAS RECAUDADAS EN SEDE DE REVISIÓN    

33. En desarrollo del trámite de revisión, el magistrado ponente consideró   necesario disponer de mayores elementos de juicio que le permitieran esclarecer   la situación fáctica del asunto sometido a estudio. Para ello, ordenó[21]:    

“PRIMERO-.   Por Secretaría General de esta Corte, OFÍCIESE a la señora  Ninfa Luz   Monterrosa Rosales, accionante en el presente proceso de tutela, para que en el   término de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación del   presente auto informe a este despacho:    

(i)               ¿A qué iglesia o comunidad religiosa pertenece? Suministre la dirección y el   teléfono de la misma. Así mismo, indique el nombre del Pastor que la dirige.    

34. En atención a lo anterior,   la apoderada de la señora Ninfa Monterrosa Rosales informó, (i) primero, que la   accionante pertenece a la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia, la cual   es dirigida por el pastor Pedro Julio Ropero Guerrero, quien tiene por asistente   a la señora Rosa María Carrillo; y (ii) segundo, que aquella es miembro activo   de la comunidad religiosa mencionada desde el año 1994. Finalmente, adujo que “desde   el momento de la terminación del contrato de trabajo por parte de la empresa   Metrotel S.A.…no ha laborado”.     

35. Teniendo en cuenta la   información suministrada, el Magistrado sustanciador consideró necesario   recaudar pruebas adicionales. Por lo tanto, dispuso[22]:    

“PRIMERO-. Por Secretaría General   de esta Corte, OFÍCIESE a la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia de   Barranquilla, para que en el término de las veinticuatro (24) horas siguientes a   la notificación del presente auto informe a este despacho:    

(i)          Si la señora Ninfa Luz Monterrosa Rosales, pertenece a su comunidad religiosa.    

(ii)         ¿Qué religión prédica la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia?    

(iii)        ¿Dentro de las formas de profesar la fe practicadas en la Iglesia Luz del Mundo   Trinitaria de Colombia, se encuentra la de usar la falda en las mujeres?    

(iv)        ¿Desde la óptica de la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia, el uso de   la falda en las mujeres constituye una medida esencial o fundamental para la   vivencia de su religión? Por favor justificar la respuesta.    

(v)         ¿La Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia exige el uso de la falda a las   mujeres que hacen parte de su comunidad religiosa?”    

36. El pastor de la Iglesia   Luz del Mundo Trinitaria de Colombia, respondió los interrogantes planteados en   los siguientes términos: “(i) sí, la señora Ninfa Monterrosa Rosales hace   parte de nuestra comunidad cristiana hace 22 años; (ii) somos cristianos,   predicamos el evangelio de Cristo según nos enseña las sagradas escrituras   (biblia); (iii) sí, hace parte de nuestra práctica religiosa que la mujer vista   con falda; este es un principio interno de nuestra iglesia; (iv) desde nuestra   óptica espiritual y religiosa la falda en la mujer constituye una medida   fundamental ya que esta hace parte de los principios internos y al cumplirla le   permite estar activo dentro de nuestra congregación. Nos basamos en lo que dice   la biblia en Deuteronomio 22:5 “No vestirá la mujer traje de Varón, ni el hombre   traje de mujer; porque abominación es a Jehová el que hace esto”; (v) no lo   exigimos, sin embargo lo enseñamos porque hace parte de nuestros principios y   cada creyente decide, bajo sus propias convicciones, si lo hace o no”.    

II.           CONSIDERACIONES    

A.           COMPETENCIA    

37. Esta Corte es   competente para conocer de esta acción de tutela, de conformidad con lo   establecido en los artículos 86 y 241 numeral 9 de la Constitución Política, en   los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991, así como en virtud del Auto del   14 de julio de 2016, expedido por la Sala de Selección de Tutela Número Siete de   esta Corte, que decidió someter a revisión las decisiones adoptadas por los   jueces de instancia.    

B.   CUESTIONES   PREVIAS – PROCEDIBILIDAD DE LA ACCIÓN DE TUTELA    

38. En   virtud de lo dispuesto en el artículo 86 de la Constitución Política, la   reiterada jurisprudencia constitucional dictada en la materia[23]  y los artículos concordantes del Decreto 2591 de 1991, la acción de tutela tiene un carácter   residual y subsidiario, razón por la cual, sólo procede excepcionalmente como   mecanismo de protección definitivo cuando: (i) el presunto afectado no   disponga de otro medio de defensa judicial, (ii) existiendo otro mecanismo,   carezca de idoneidad o eficacia para proteger de forma adecuada, oportuna e   integral los derechos fundamentales, en las circunstancias del caso concreto; de   otro lado, procederá como mecanismo transitorio cuando se interponga para   evitar la consumación de un perjuicio irremediable[24].   En el evento de proceder como mecanismo transitorio, la protección se extenderá   hasta tanto se produzca una decisión definitiva por parte del juez ordinario.    

Procedencia de la acción de tutela – Caso concreto    

39. Legitimación por activa. La señora Ninfa   Luz Monterrosa Rosales, titular de los derechos fundamentales presuntamente   vulnerados, presentó la acción de tutela a través de apoderado judicial   debidamente acreditado[25];   por tanto, se cumple el requisito de la legitimación en la causa por activa   (C.P. 86°, Decreto 2591 de 1991 art. 1° y art. 10°).    

40. Legitimación por pasiva. La   jurisprudencia constitucional ha señalado que la legitimación por pasiva se   refiere a la aptitud legal que tiene la persona contra la que se dirige la   acción de tutela y quien está llamada a responder por la vulneración o amenaza   del derecho fundamental, cuando esta resulte demostrada[26]. En el presente caso se   debe analizar la procedibilidad de la acción respecto de dos empresas distintas:   (i) Metrotel, que es una empresa pública  dedicada a las telecomunicaciones, y   (ii) Centro Aseo, que es un particular.    

41. El artículo 5 del Decreto 2591/91 establece que “[l]a   acción de tutela procede contra toda acción u omisión de las autoridades   públicas”, dentro de las que se encuentran las empresas de servicios   públicos con participación del Estado. En virtud del criterio subjetivo, la   acción de tutela frente a Metrotel cumple el requisito de legitimación en la   causa por pasiva.    

42. Con relación a la procedencia de la acción de tutela   contra Centro Aseo, deben analizarse las reglas de procedencia de la acción de   tutela contra particulares. Así, de acuerdo con el artículo 42 del Decreto   2591/91, la acción de tutela procede contra las acciones u omisiones de   particulares, entre otros casos, “cuando la solicitud sea para tutelar a   quien se encuentre en situación de subordinación o indefensión respecto del   particular contra el cual se interpuso la acción. Se presume la indefensión del   menor que solicite la tutela” (Numeral 9).  La Corte ha entendido que   el concepto de la subordinación se refiere a “una condición que permite a una   persona una relación de dependencia con otra persona producto de situaciones   derivadas de una relación jurídica cuya fuente es la ley, por ejemplo en el caso   de los padres con los hijos, o una relación contractual entre las partes, como   el trabajador con [su empleador]”[27].    

43. Ahora bien, el 1º de enero de 2015, la accionante   celebró contrato de trabajo a término indefinido con Centro Aseo, con el objeto   de prestar los servicios de aseo y cafetería en la empresa Metrotel S.A. E.S.P.,   bajo la dirección y en los términos que definiera el empleador (Centro Aseo)[28]. En el   contrato se acordó que se el objeto del mismo se desarrollaría por un (1) año,   contado a partir del primero (1º) de enero de 2015, que se podría prorrogar de   manera automática. El 23 de febrero de 2015, Centro Aseo resolvió terminar de   manera unilateral la relación laboral con la accionante, invocando la figura del   período de prueba contenida en la cláusula séptima del contrato de trabajo[29].    

A partir de lo anterior, es claro que en el presente caso   existe una relación laboral entre la empresa Centro Aseo y la señora Ninfa Luz   Monterrosa, por medio de la cual se buscaba prestar a la empresa contratante los   servicios de cafetería y aseo. Sobre la base de lo anterior, en lo que respecta   a la legitimación por pasiva respecto de Centro Aseo, concluye la Sala que esta   empresa puede ser sujeto pasivo de la acción de tutela, pues la actora se   encontraba en situación de subordinación, originada en la relación   trabajadora-empleador.    

44. Inmediatez. Este requisito de procedibilidad impone la carga al demandante de   interponer la acción de tutela en un término prudente y razonable respecto del   hecho o la conducta que causa la vulneración de sus derechos fundamentales[30]. En el caso concreto, se observa que entre la conducta que   presuntamente causó la vulneración de los derechos fundamentales invocados por   la accionante, esto es, la terminación del contrato de trabajo por parte de   Centro Aseo S.A.S. que se hizo efectiva a partir del 26 de febrero de 2015[31], y la fecha de la interposición de la acción de tutela, 30 de   abril de 2015[32], trascurrieron aproximadamente dos (2) meses, término que la Sala   considera prudente y razonable para reclamar la protección de los derechos   vulnerados.    

45. Subsidiariedad. En el caso sub   examine, el juez de tutela de primera instancia declaró improcedente la   protección solicitada, al considerar que el accionante puede acudir a la   jurisdicción ordinaria para formular las pretensiones de orden laboral que   planteó en la acción de tutela. Por su parte, el juez de segunda instancia   confirmó el fallo del a quo, bajo el argumento de que el presente asunto   era en esencia laboral y no constitucional, además, porque no   existía un perjuicio irremediable que justificara la procedencia transitoria del   amparo, pues como lo señaló la apoderada de la demandante en la impugnación,   aquella no tiene ningún problema de salud que la aqueje.     

46.   Contrario a la tesis expuesta por los   jueces de tutela en ambas instancias, la Sala considera que no es   cierto que la demanda de tutela plantee un asunto estrictamente laboral que   escape de la órbita de competencia del juez constitucional. No se trata únicamente de una   discusión de orden contractual relacionada con las consecuencias patrimoniales   del incumplimiento de un contrato, o de la existencia de un contrato realidad. De los fundamentos fácticos del caso concreto, se   evidencia que el caso bajo estudio adquiere una relevancia iusfundamental  que activa la competencia del juez de tutela, en tanto se estudia la posible   vulneración del derecho fundamental a la libertad religiosa de una trabajadora,   como consecuencia de las decisiones del empleador de exigir el uso completo del   uniforme (pantalón en lugar de falda) y la consiguiente terminación del contrato   de trabajo.    

47. En estos casos, la Corte   ha determinado que cuando se persigue la protección del derecho a la libertad   religiosa dentro del ámbito de una relación laboral, la acción de tutela resulta   ser el mecanismo idóneo para hacerlo efectivo. La Corte en la Sentencia T-982 de   2001 señaló:    

“Los   fallos de primera y segunda instancia coinciden en afirmar que en el presente   caso la acción de tutela no es procedente, puesto que existe otro medio de   defensa judicial. A juicio de ambos jueces, los derechos que están en juego   surgen de una relación laboral contractual, por lo que es la justicia laboral   ordinaria donde el asunto debe ser ventilado (…) No comparte la Sala esta   posición. Ana Chávez Pereira, como lo precisó en su impugnación, busca mediante   su acción que se proteja su derecho a la libertad religiosa, el cual constituye   un derecho fundamental constitucional (artículo 19, C.P.) y, por lo tanto,   susceptible de que su defensa sea invocada mediante una acción de tutela. No   pretende ella que se le protejan derechos legales emanados del contrato de   trabajo, ni existe otro medio de defensa judicial para atender el derecho   reclamado que haga improcedente la tutela.”[33]    

48. Por las razones   anotadas, la Sala considera que la acción de tutela es el medio que, además de   otorgar de forma célere la protección, brinda la solución definitiva que   requiere esta problemática iusfundamental, en la que se involucra el goce   y ejercicio del derecho a la libertad religiosa y de culto.    

49. Por otro lado,   en la demanda de tutela también se adujo que fueron vulnerados los derechos   fundamentales al trabajo y al mínimo vital de la señora Monterrosa Rosales como   consecuencia de la terminación del contrato de trabajo suscrito con Centro Aseo.   En ese sentido, alegó la accionante que dicha empresa no podía invocar el   período de prueba para dar por terminada la relación laboral, primero, porque ha   trabajado para la empresa Metrotel durante veintiún (21) años y, segundo, si   bien es cierto lo hizo como trabajadora en misión, también lo es que se   configuró un contrato realidad con esta última empresa. Por estas razones, alegó   que la terminación de su contrato laboral se hizo sin que mediara justa causa.    

50. Conforme a lo anterior, es claro que el cargo por   vulneración de los derechos al trabajo y al mínimo vital de la accionante, se   basa en que la empresa Centro dio por terminado el contrato de trabajo sin justa   causa y que se estructuró un contrato realidad con la empresa Metrotel. Al   respecto, advierte la Sala que en virtud de la naturaleza residual y subsidiaria   de la acción de tutela (art. 86 C.P.), tales asuntos de naturaleza estrictamente   legal deben someterse a los mecanismos ordinarios de defensa judicial, salvo que   el juez de tutela llegue a comprobar que los mismos carecen de idoneidad y/o   eficacia para reconocer el derecho reclamado, por la situación particular del   accionante.    

51. En ese sentido, la Sala considera, por un lado, en   cuanto a la idoneidad de los medios ordinarios de defensa judicial, que   en la jurisdicción ordinaria laboral se encuentran las acciones pertinentes para   dirimir los conflictos que se deriven del contrato de trabajo[34], así como,   los escenarios probatorios adecuados para que se demuestre la existencia de los   elementos que conforman el contrato realidad (subordinación, prestación personal   del servicio, salario[35]);   y por otro, en relación con la eficacia de las acciones laborales, que   dichos medios judiciales ordinarios tienen la potencialidad de ofrecer una   oportuna solución al litigio planteado sin que se comprometan los derechos   fundamentales de la accionante, en tanto fue acreditado que aquella tiene 48   años de edad[36],   que goza de un buen estado de salud[37],   por consiguiente, que tiene plena capacidad para laborar y, que no hace parte de   ninguno de los grupos a los cuales la Constitución y la jurisprudencia les   reconocen una especial protección.      

52. En esa dirección, en lo que respecta a la pretensión   consistente en la cancelación de los salarios dejados de percibir por la señora   Monterrosa Rosales desde el momento de la terminación del contrato de trabajo   hasta el momento en que se reintegre a su cargo, la apoderada de la demandante,   en el escrito de impugnación del fallo de primera instancia, reconoció que dicha   controversia debía ser dirimida por la justicia ordinaria[38].    

53. Sobre la base de las anteriores razones, la Sala   considera que, a diferencia de lo que ocurre con la procedencia del análisis de   la vulneración del derecho a la libertad religiosa y de culto, resulta   improcedente la acción de tutela para dirimir el conflicto estrictamente legal   en el que se sustenta la violación de los derechos al trabajo y al mínimo vital   de la accionante.    

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA JURÍDICO, MÉTODO Y   ESTRUCTURA DE LA DECISIÓN    

54. Acorde con los fundamentos fácticos expuestos en la   Sección I de esta providencia, le corresponde a la Sala Tercera de Revisión   determinar si alguna de las empresas accionadas vulneró el derecho a la libertad   religiosa y de culto de la señora Ninfa Luz Monterrosa Rosales, al disponer el   uso obligatorio del pantalón para el cumplimiento de sus funciones, en lugar de   la falda que utiliza la accionante conforme a los usos de la religión que   profesa, y al terminar el contrato de trabajo, con fundamento en la facultad que   le confiere al empleador la ley laboral, al consagrar el período de prueba en   los contratos de trabajo[39].    

55. Con el fin de   resolver el problema jurídico planteado la Sala  (i) analizará ámbitos de   protección del derecho fundamental a la libertad religiosa, (ii) se ocupará de   revisar las facultades del empleador para terminar el contrato de trabajo en   periodo de prueba, y (iii) finalmente, resolverá el caso concreto sometido a   estudio.    

C.  PARÁMETRO   CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD DE CONCIENCIA Y LA LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTO.    

56. La Constitución Política de 1991 consagra la libertad de   conciencia y la libertad religiosa y de culto como derechos fundamentales: (i)   El artículo 18 de la Constitución prescribe que se garantiza la libertad de   conciencia, consagrando una absoluta inmunidad   frente a cualquier intento de molestar a las personas por razón de sus   convicciones o creencias; además, establece una prohibición de exigir la   revelación de las convicciones que pretendan mantenerse en el ámbito íntimo del   individuo[40]  o de imponer una actuación en contra de la propia conciencia. (ii) Por su   parte, el artículo 19 Superior establece que se garantiza la libertad de culto,   reconociéndose que toda persona tiene derecho a profesar libremente la religión   y, en desarrollo de ello, a difundirla en forma individual y colectiva. Así   mismo, se incorpora un mandato específico de igualdad ante la ley de todas las   confesiones religiosas e iglesias.    

57. En lo que respecta a la relación entre los preceptos   constitucionales mencionados, la Corte ha señalado que la libertad de conciencia   constituye la base de la libertad religiosa y de culto. Esto, bajo el entendido   que la libertad de conciencia confiere a las personas un amplio ámbito de   autonomía para que adopte cualquier tipo de decisión acerca de sus opiniones,   sentimientos o concepciones incluyendo, entre muchas otras cosas, la posibilidad   de negar o afirmar su relación con Dios, así como adoptar o no determinados   sistemas morales para la regulación de su propia conducta (libertad religiosa y   de culto)[41].    

58. El reconocimiento positivo de la libertad de conciencia y   religiosa no es exclusivo de nuestro ordenamiento jurídico interno. También   normas contenidas en instrumentos internacionales -integradas al bloque de   constitucionalidad por vía del artículo 93 de la Constitución- han definido el   alcance de esta libertad.    

59. En el Sistema Universal de Protección de Derechos   Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos en su artículo   18, establece:    

“1. Toda persona tiene derecho a la   libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho incluye la   libertad de tener o de adoptar la religión o las creencias de su elección, así   como la libertad de manifestar su religión o sus creencias, individual o   colectivamente, tanto en público como en privado, mediante el culto, la   celebración de los ritos, las prácticas y la enseñanza.    

2. Nadie será objeto de medidas   coercitivas que puedan menoscabar su libertad de tener o de adoptar la religión   o las creencias de su elección.    

3. La libertad de manifestar la   propia religión o las propias creencias estará sujeta únicamente a las   limitaciones prescritas por la ley que sean necesarias para proteger la   seguridad, el orden, la salud o la moral públicos, o los derechos y libertades   fundamentales de los demás.    

4. Los Estados Partes en el   presente Pacto se comprometen a respetar la libertad de los padres y, en su   caso, de los tutores legales, para garantizar que los hijos reciban la educación   religiosa y moral que esté de acuerdo con sus propias convicciones”.    

60. En esa misma dirección, en el ámbito regional, la   Convención Americana de Derechos Humanos, en cuanto a la libertad de conciencia   y de religión, en su artículo 12 prescribe:    

“1. Toda persona tiene derecho a la   libertad de conciencia y de religión.  Este derecho implica la libertad de   conservar su religión o sus creencias, o de cambiar de religión o de creencias,   así como la libertad de profesar y divulgar su religión o sus creencias,   individual o colectivamente, tanto en público como en privado.    

 2. Nadie puede ser objeto de   medidas restrictivas que puedan menoscabar la libertad de conservar su religión   o sus creencias o de cambiar de religión o de creencias.    

 3. La libertad de manifestar la   propia religión y las propias creencias está sujeta únicamente a las   limitaciones prescritas por la ley y que sean necesarias para proteger la   seguridad, el orden, la salud o la moral públicos o los derechos o libertades de   los demás.    

 4. Los padres, y en su caso los   tutores, tienen derecho a que sus hijos o pupilos reciban la educación religiosa   y moral que esté de acuerdo con sus propias convicciones”.    

61. En armonía con lo anterior, en desarrollo de las   competencias previstas en el artículo 152 de la Constitución, se expidió la Ley   Estatutaria 133 de 1994, por la que se desarrolla la libertad religiosa y de   cultos.    

62. Conforme a esta ley, el Estado debe garantizar el derecho   reconocido en el artículo 19 de la Constitución y realizar su interpretación de   acuerdo con los tratados de derechos humanos ratificados por Colombia (art. 1).   Advierte que a pesar de que ninguna iglesia o confesión será oficial o estatal,   ello no implica que el Estado sea ateo, agnóstico o indiferente ante los   sentimientos religiosos de los colombianos, de ahí que el poder público tiene la   obligación de proteger a las personas en sus creencias y a las diferentes   iglesias y confesiones (art. 2).    

63. Con relación al alcance de la libertad religiosa y de   culto, establece que el ejercicio de los derechos que se derivan de dicha   libertad puede limitarse para proteger los derechos y libertades de los otros, y   para salvaguardar la seguridad, la salud y la moralidad pública (art. 4). La   misma ley estatutaria dispone que el ámbito de protección de la libertad   religiosa y de culto comprende, entre otros, (i) el derecho de profesar   creencias religiosas libremente elegidas o no profesar ninguna, (ii) el derecho   de cambiar de confesión o abandonar la que se tiene, (iii) el derecho de   manifestar libremente su religión o creencias o no hacerlo, (iv) el derecho de   practicar individual o colectivamente, privada o públicamente, actos de oración   y culto, (v) el derecho de recibir sepultura digna y seguir los preceptos   religiosos en materia de costumbres funerarias, (vi) el derecho de contraer y   celebrar matrimonio y establecer una familia conforme a su religión, (vii) el   derecho a no ser obligado a practicar actos de culto o recibir asistencia   religiosa contraria a sus convicciones personales y (viii) el derecho de   reunirse o manifestarse públicamente con fines religiosos y asociarse para   desarrollar comunitariamente sus actividades religiosas (art. 6º)[42].    

64. En consonancia con las disposiciones precitadas, vale   mencionar que, en el ámbito laboral, el Código Sustantivo del Trabajo, en el   numeral 3º, literal b) del artículo 62, establece una protección a favor de la   libertad religiosa y de culto, al autorizar al trabajador para que termine el   contrato de trabajo con justa causa, cuando el empleador lo induzca a cometer un   acto contrario a sus convicciones religiosas. Dicha prerrogativa está en armonía   con lo previsto en el artículo 23 del mismo Estatuto del Trabajo, cuando define   que la subordinación es un elemento esencial del contrato laboral, en virtud del   cual el empleador puede exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes e   imponerle reglamentos, sin que se afecte la dignidad, el honor y los derechos   mínimos del empleado.    

65. Unido a lo expuesto, la jurisprudencia constitucional ha   señalado que a partir de las disposiciones normativas precitadas, es posible   definir el alcance del derecho a la libertad religiosa y de culto y, en efecto,   identificar las diferentes garantías y posiciones iusfundamentales que se   derivan del ejercicio de este derecho. Por ello, y teniendo en cuenta la   pertinencia e importancia que tiene para la solución del caso concreto, procede   la Sala a reiterar las conclusiones a las que arribó la Sala Plena de esta   Corporación, en la sentencia SU-626 de 2015, respecto del respeto y la   protección del derecho objeto de estudio, como se hará a continuación.    

D.  RESPETO Y PROTECCIÓN   DEL DERECHO A LA LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTO EN LA JURISPRUDENCIA   CONSTITUCIONAL     

66. En una reciente oportunidad, la Sala Plena de esta Corte   se pronunció acerca del respeto y la protección de la libertad de religión y de   cultos. A partir de una interpretación conjunta de las normas constitucionales a   las que se adscriben la libertad religiosa, el pluralismo y el principio de   laicidad (arts. 1, 7 y 19), el Tribunal Constitucional, en la sentencia SU-626   de 2015[43],   concluyó:    

“1. La libertad de conciencia   confiere un amplio ámbito de autonomía para que el individuo adopte cualquier   tipo de decisión acerca de sus opiniones, sentimientos o concepciones   incluyendo, entre muchas otras cosas, la posibilidad de negar o afirmar su   relación con Dios así como adoptar o no determinados sistemas morales para la   regulación de su propia conducta.    

2. El derecho a la religiosidad es   un derecho de libertad: (i) no puede consistir en una imposición ni del Estado   ni de otra persona; (ii) tampoco puede ser objeto de prohibición por parte de la   autoridad o de particulares.    

3. El derecho a la religiosidad es   un derecho subjetivo, fundamentalmente, a:  (i) adherir a una fe o profesar   un sistema de creencias trascendental -libertad de conciencia-; (ii) practicar   individual o colectivamente un culto -libertad de expresión y culto-; (iv)   divulgarla, propagarla y enseñarla -libertad de expresión y enseñanza-; (iv)   asociarse y pertenecer a una congregación o iglesia -libertad de asociación-; y   (v) a impartir, los padres, determinada formación religiosa a sus hijos.    

4. Los derechos de libertad   religiosa y de cultos imponen deberes de protección y respeto al Estado y los   particulares, cuanto menos, así: (i) el Estado, a no imponer una religión o   culto oficiales; los particulares, a no obligar a otros profesar una fe; (ii)   los particulares y el Estado, a respetar las creencias, manifestaciones del   culto, elementos sagrados del mismo y la divulgación y enseñanza religiosas;   y (iii) el Estado, a proteger los derechos de libertad religiosa y garantizar su   ejercicio pacífico y tranquilo.      

5. Los titulares de derechos   religiosos -creyentes, padres de familia, pastores o ministros del culto,   sacerdotes, iglesias, etc-, tienen un derecho a: (i) que el Estado se abstenga   de ofender o perseguir una determinada iglesia o confesión religiosa; (ii) que   el Estado y los particulares se abstengan de ejecutar comportamientos que   constituyan un agravio al conjunto de símbolos u objetos de veneración   vinculados a los diferentes sistemas de creencias; (iii) recibir protección de   las autoridades estatales –deber de protección- frente a determinadas conductas   que impidan o coarten la profesión de una fe religiosa o las manifestaciones de   culto; y (iv) que el Estado proteja igualmente las iglesias y confesiones, sin   discriminaciones ni favorecimientos especiales.    

6. El ejercicio de los derechos de   libertad religiosa y de cultos admite limitaciones, por razones de: (i)   seguridad, orden, moralidad y salubridad públicos; (ii) el ejercicio de los   derechos constitucionales y libertades de los demás” [negrilla fuera del texto   original].    

67. En estos términos, la libertad religiosa no puede   entenderse exclusivamente desde la perspectiva de la permisión, en virtud de la   cual el hombre no puede ser obligado a actuar contra su creer y su sentir, sino   que también debe comprenderse desde el punto de vista de una prerrogativa, de   acuerdo con la cual nadie puede impedirle obrar de acuerdo con sus creencias y   sentimientos[44],   salvo que existan razones constitucionalmente validas que justifiquen su   restricción (razones de seguridad, orden, moralidad y salubridad públicos y, el   ejercicio de los derechos constitucionales y libertades de los demás).  En   efecto, la Constitución reconoce el derecho a toda persona para que crea en lo   que quiera, sin ningún tipo de restricción. No obstante, las facetas de acción (poder realizar ciertos actos) y omisión  (no ser obligado a hacer algo, en razón a sus   creencias) del derecho a la libertad religiosa tienen límites, pese a que   también se garantizan constitucionalmente[45].    

Ámbito de protección del derecho a la libertad religiosa y   de culto.    

68. Como quedó expuesto, la Constitución, los instrumentos de   derecho internacional y la jurisprudencia constitucional han reconocido que una   de las características esenciales de un Estado Constitucional radica en que las   autoridades públicas y los particulares sean responsables de garantizar el   respeto a la libertad religiosa y de culto de las personas.    

69. La Corte ha señalado que al entender la religión como el “conjunto de   creencias o dogmas acerca de la divinidad, de sentimientos de veneración y temor   hacia ella, de normas morales para la conducta individual y social, y de   prácticas rituales de culto”[46]  es claro y entendible que el ejercicio de esta libertad, en razón a su   naturaleza intrínseca y personalísima, le confiera a las personas el derecho a   no ser, por parte del Estado o de particulares, “objeto de constreñimientos   arbitrarios o de prohibiciones injustas en el desenvolvimiento interno y externo   de su vida como seres religiosos”[47].   En efecto, lo “religioso no es un valor accesorio, sino esencial de la   persona y por consiguiente se encuentra garantizado por la Constitución.”[48].    

70. En ese orden de ideas, en cumplimiento de su función   constitucional de revisión de fallos sobre acciones de tutela, la Corte ha   tenido la oportunidad de estudiar casos en los que se alega la vulneración del   derecho a la libertad religiosa y de culto, como consecuencia de actos u   omisiones que fueron desplegadas por entidades públicas o particulares, en   diversos contextos, como por ejemplo, en relaciones laborales, en materia de   educación[49],   en asuntos de objeción de conciencia al servicio militar[50], entre otros[51]. Para el   análisis de estos casos, la Corte, al verificar la eventual afectación del   derecho a la libertad religiosa, se enfocó en cuatro aspectos esenciales para   efectos de determinar si procedía o no la concesión del amparo, a saber: (i) la   importancia de la creencia invocada frente a la religión que se profesa; unido a   ello, (ii) la exteriorización de la creencia; (iii) la oportunidad de la   oposición frente al acto contrario a la libertad religiosa, y (iv) el principio   de razón suficiente aplicable.    

71. En cuanto al primer ítem, la Corte ha señalado que en un   caso en el que se analiza la eventual vulneración de la libertad religiosa es   importante establecer si quien reclama la protección de tutela, no usa sus   creencias como pretexto y de forma estratégica y coyuntural para incumplir con   sus obligaciones u obtener beneficios contrarios a la igualdad[52]. Para evitar este   peligro, la Corte ha determinado que se debe comprobar que el comportamiento o   la manifestación de culto constituya un elemento fundamental de la religión que   se profesa y, que la creencia de la persona es seria y no acomodaticia, es   decir, que las razones de la oposición a hacer un determinado acto o a   abstenerse del cumplimiento de un deber, se basen en convicciones serias,   solidas, esenciales o fundamentales para la religión que profesa la persona que   reclama el amparo.    

72. La jurisprudencia constitucional ha precisado que no se   trata de que el juez de tutela evalúe si, desde un punto de vista religioso,   determinada acción social es buena o mala, toda vez que eso es un asunto que   corresponde a los creyentes de la religión o secta concernida, sino que, por el   contrario, en atención a la naturaleza intrínseca y personalísima del derecho a   la libertad religiosa, la actuación del juez constitucional “se limita a   constatar que la objeción que se formula sea sincera y genuina, esto es, se   exprese de manera seria y no como pretexto para obviar la aplicación de una   carga social general o de un mandato legítimo”[53].    

73. Así lo ha determinado la Corte, por ejemplo, al revisar   casos en los que miembros de la Iglesia   Adventista del Séptimo Día han presentado acción de tutela contra sus   empleadores, por considerar vulnerado su derecho a la libertad religiosa y de   culto como consecuencia de la imposición de la obligación de laborar los   sábados, en desarrollo de la subordinación de la que hablan los artículos 22 y   23 del Código Sustantivo del Trabajo. Para los accionantes, las órdenes   impuestas por el empleador se presentaban en contraposición a lo establecido por   los dogmas de su religión, que disponen que ese día debe ser dedicado a Dios   (sabath). Ante la oposición de los accionantes para trabajar el día sábado,   los empleadores resolvieron terminar el contrato de trabajo. Sobre el   particular, en la sentencia T-982 de 2001[54],   la Corte concluyó:    

“…el derecho fundamental a la   libertad religiosa de toda persona,  incluye la protección de guardar un   día de descanso para la adoración de Dios cuando (i) éste constituye un   elemento fundamental de la religión que se profesa y (ii) la creencia de   la persona es seria y no acomodaticia, y no puede ser desconocido por el   patrono imponiendo horario de trabajo el día de adoración, cuando existen medios   alternativos a su alcance menos onerosos para la libertad y proporcionados al   beneficio buscado por él”.[55]    

74. Ese análisis también ha sido realizado en otros ámbitos   distintos al laboral. Por ejemplo, la Corte en la sentencia T-598 de 1998 tuvo   que definir si eran sólidas las convicciones de un grupo de estudiantes   pertenecientes a la Iglesia Pentecostal Unida de Colombia que se rehusaban a   participar, por razones religiosas, en una serie de danzas que les enseñaban en   el colegio. En esa ocasión, a partir de la conducta que asumieron las   estudiantes frente a la imposición del profesor, la Corte concluyó que “la   objeción que oponen…a la práctica escolar se origina en profundas convicciones   religiosas y que ellas se esgrimen de manera seria y no acomodaticia”[56].    

75. Con relación al segundo aspecto, sobre la exteriorización   de las convicciones, creencias o manifestaciones de culto, la Corte ha señalado   que, a partir de una interpretación sistemática de la Constitución, las normas   de derecho internacional y la ley estatutaria, el derecho a la libertad   religiosa o de culto “implica no sólo la posibilidad de profesar de manera   privada y silenciosa el credo de la preferencia, sino que la garantía se   extiende a la difusión y realización de actos públicos asociados con las   convicciones espirituales”[57].   En otros términos, la jurisprudencia constitucional ha reconocido que “esta   garantía se concreta en acciones y omisiones con proyección social y colectiva,   y no puede limitarse a las dimensiones espirituales internas del ser humano sin   tener repercusiones reales, pues en tal caso la protección sería inocua”[58].    

76. Así, el derecho a la   libertad de conciencia y de cultos implica no sólo la protección de sus   manifestaciones privadas, sino la de su ejercicio público y divulgación[59], por   ejemplo, adelantar actividades de oración, desarrollar ritos que considera   valiosos o ejecutar conductas expresivas asociadas con su religión.    

77. Como quedó visto   anteriormente, la libertad religiosa protege la decisión del individuo, tanto de   comunicar a los demás sus creencias y prácticas, como también de mantenerlas   privadas, es decir, restringidas a su esfera íntima. Sin embargo, la posibilidad   de oponerse a las actuaciones de terceros con base en las convicciones propias,   presupone la socialización del elemento de la creencia, como elemento necesario   para brindar al otro la posibilidad de conocer las razones por las cuales   debería desistir de realizar una determinada conducta. Al respecto, no   resultaría admisible atribuir la comisión de un trato discriminatorio por   razones religiosas, cuando al sujeto al que se le reprocha tal actuación, no   tuvo o no tiene la posibilidad de conocer si el comportamiento, manifestación o   conducta social de la persona responde a un fundamento teológico.    

Igualmente, conviene destacar   que el campo de protección del derecho de libertad religiosa depende de la   interacción social del individuo, de su relación con otros sujetos, por lo que   una creencia privada no puede protegerse más que para evitar su revelación por   imposición de un tercero, pues es la propia persona la única dueña y señora de   su consciencia interna, y el Estado debe abstenerse de invadir aquel espacio   íntimo de la dimensión moral del sujeto.    

78. En efecto, el hecho   de que la persona opte válidamente por abstenerse de darle un alcance social a   estas circunstancias, impide a su vez que a otros sujetos de la colectividad se   les imponga una manera de actuar distinta a la corriente, pues tal circunstancia   equivaldría a obligarlos a lo imposible. Así, como la discriminación ocurre en   el ámbito social, y la esfera íntima del individuo es ajena a la intromisión de   terceros, la imposibilidad de conocer una determinada condición implica también   la inviabilidad de censurar la actuación de una persona cuya motivación no pudo   haber provenido de la circunstancia mantenida en secreto. Por lo anterior, en   casos en los que se alega la discriminación, esta debe ser la causa eficiente de   la consecuencia jurídica que se argumenta contraria a la igualdad, lo que supone   una intencionalidad en quien comete la conducta, y por lo mismo, un conocimiento   previo  o concomitante de la circunstancia por la que se estaría   discriminando.    

79. Igualmente, dada la   pluralidad de credos y religiones, así como el sentido que cada persona le   atribuye a los principios que inculcan las mismas, resulta imposible para un   tercero anticipar o prever que cierto acto u omisión de una persona tiene una   motivación de naturaleza religiosa. De ahí que resulte fundamental para la   protección judicial de la conducta, que quien pretende oponer su sentimiento   religioso frente a una obligación impuesta por otro, deba manifestar su objeción   para ser relevado de la consecuencia jurídica de la no realización de su deber.    

80. En lo relativo al tercer   aspecto, vale decir que el tema de la oportunidad de la oposición frente   al acto contrario a la libertad religiosa fue estudiado por la Corte en la   sentencia T-026/05, al conocer sobre una solicitud de amparo presentada por una   estudiante del SENA, miembro de la Iglesia Adventista del Séptimo Día, a quien   se le había sido cancelado su matrícula por no cumplir con sus actividades   académicas del día sábado. La accionante alegaba que informó oportunamente sobre   sus creencias religiosas tanto al profesor como al jefe del centro de comercio y   servicios de la institución educativa, sin embargo, los jueces resolvieron negar   el amparo del derecho a la libertad religiosa y de culto, por considerar que la   tutelante manifestó, de manera extemporánea, a las respectivas autoridades, las   creencias religiosas por las cuales le resultaba imposible asistir a clase los   sábados[60].    

81. Sobre este punto, una vez comprobado que la estudiante sí   había informado oportunamente a la institución educativa sobre su impedimento   para asistir a las clases de los sábados por razón de sus creencias religiosas,   la Corte señaló:    

“…el acuerdo entre las partes como   condición de posibilidad del disfrute  del Sabath, sin recibir por ello   sanciones posteriores debido a la inasistencia académica en ese lapso, es   elemento definitorio del derecho a la libertad religiosa de los miembros de la   iglesia adventista del séptimo día y se encuentra, por tanto, dentro del ámbito   de protección constitucional de la garantía. Lo anterior significa entonces,   que si el estudiante que profesa esta religión informa al momento de la   matrícula o dentro de un término razonable al inicio del calendario académico su   imposibilidad de asistir durante el Sabath a clases, las directivas y profesores   no podrán negarse a llegar a un acuerdo como negación a priori de un posible   arreglo sobre el punto.    

Es decir, frente a un aviso   tardío a la institución de los motivos de su inasistencia –por ejemplo, una vez   ya han sido superadas el número de fallas fijadas por el reglamento para perder   una materia- o durante días o periodos que no comprende el Sabath sin justa   causa, el ámbito de protección constitucional del derecho habrá sido sobrepasado”.   [El subrayado y la negrilla no hacen parte del texto original]    

82. Posteriormente, en la sentencia T-448 de 2007, la Corte   al estudiar un caso de supuestos fácticos similares al mencionado, reiteró que   tanto las entidades educativas de carácter público como privado, están   vinculadas por el deber de procurar el acuerdo con los estudiantes que, por   razón de sus convicciones religiosas, no pueden cumplir regularmente el   calendario académico u otras obligaciones estudiantiles, siempre y cuando el   interesado lo solicite desde el primer momento y demuestre que es miembro activo   de una iglesia o confesión religiosa previamente reconocida por el Estado   colombiano.    

83. Conforme a lo anterior, es claro que la oposición por   razones de convicciones religiosas debe manifestarse dentro de un término   razonable respecto del acto u omisión que resulta contrario a los dogmas de   la religión que profesa la persona, so pena de que, como lo ha establecido la   jurisprudencia, la divulgación tardía del impedimento fundado en creencias   relacionadas con un culto, sobrepasen el ámbito de protección del derecho a la   libertad religiosa y de culto.     

84. Finalmente, con relación al análisis del principio de razón suficiente aplicable, lo primero   que se debe señalar es que el derecho a la libertad religiosa y de culto no es   un derecho absoluto, pues al igual que los demás derechos fundamentales se   encuentra sujeto a ciertos límites, cuya imposición es necesaria a fin de   garantizar el ejercicio de los derechos constitucionales y libertades de los   demás, así como, las condiciones de seguridad, orden, moralidad y salubridad en   la comunidad[61].    

85. En ese sentido, respecto a   las limitaciones del derecho a la libertad religiosa, la Corte ha precisado que   la “persona que profesa o difunde sus creencias u convicciones religiosas   dentro de un régimen democrático tiene derecho al máximo de libertad y el mínimo   de restricción, lo cual no significa irresponsabilidad ni excesos”[62].   En esa medida, quien profesa una religión y manifiesta su práctica, debe   someterse a las normas de conducta dictadas por la autoridad pública y a los   límites necesarios para el ejercicio armónico de sus derechos, en comunidad[63].    

86. No obstante, la   restricción a esta garantía iusfundamental no puede aplicarse en   abstracto y de manera formalista. La jurisprudencia constitucional ha dispuesto   que las limitaciones al derecho a la libertad religiosa y de culto deben estar   justificadas en un principio de razón suficiente aplicable, en especial, a la   relación entre el fin buscado y el medio para alcanzarlo (juicio de   razonabilidad)[64]. A   fin de realizar en la mayor medida posible la norma de derecho fundamental   involucrada (art.19 C.P.), el juicio incluye dos etapas que evalúan las   diferentes variantes relacionadas con la restricción, a saber: (i) si el medio   elegido es necesario para llegar al fin, precisando si no existe otro medio   alternativo que no implique afectar en tal grado el derecho a la libertad   religiosa y (ii) si la afectación es desproporcionada[65].    

87. En aplicación de ese juicio, se podrá determinar si una obligación laboral, académica, o de cualquier otra   índole, constituye un obstáculo a una práctica religiosa, precisamente, por no   atender a los principios de razonabilidad y proporcionalidad. En el ámbito   laboral o educativo, la verificación de las etapas del juicio de razonabilidad   conducirá al juez constitucional a realizar un ejercicio de ponderación entre el   respeto del derecho de la persona que trabaja a practicar su propia fe o   creencia y la necesidad de cumplir con las exigencias inherentes al empleo, las   necesidades de la empresa o del proceso educativo que adelante.    

88. En conclusión, el ámbito   de protección del derecho a la libertad religiosa cobija aquellas creencias   fundamentales para la religión que se profesa y que sean serias, sólidas y no   acomodaticias. De ahí que la persona tiene derecho no solo a exteriorizar sus   convicciones religiosas a través de actos individuales o colectivos, sino   también a gozar de inmunidad frente a las actuaciones que busquen imponer un   patrón de conducta contrario a los dogmas de la religión que profesa. En todo   caso, este derecho de raigambre fundamental no es absoluto, en tanto “puede   ser limitado legítimamente de conformidad con el ordenamiento, a fin de   garantizar el pluralismo y respetar el  conjunto material y perceptible de   condiciones públicas de seguridad, salubridad, moralidad y tranquilidad, que no   sólo hacen posible la pacífica convivencia sino que permiten simultáneamente, el   desenvolvimiento de la libertad colectiva y el ejercicio eficaz de la autoridad”[66].    

E.   Límites constitucionales a la facultad del   empleador de terminar unilateralmente el vínculo laboral en periodo de prueba.   reiteración de jurisprudencia    

89. El Código Sustantivo del Trabajo en su   artículo 76 otorga la posibilidad de pactar durante el inicio de la vigencia del   contrato de trabajo un periodo de prueba. Esta etapa “tiene por objeto, por   parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste,   las conveniencias de las condiciones del trabajo”. De igual forma, la ley   establece que la previsión de los contratos es de carácter facultativo, de modo   que depende de las partes de la relación laboral.    

90. Los requisitos del periodo de prueba  consisten en que: (i) puede  pactarse por escrito para acreditar su   existencia, o  “en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas   generales de trabajo”[67];  (ii) tiene un término legal máximo de dos meses en contratos a término   indefinido, o la quinta parte de la duración del acuerdo para los convenios a   término fijo inferior a un año;  (iv) sólo puede pactarse por una   vez mientras subsistan las mismas partes, esto es, que “cuando entre un mismo   empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida   la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato”(arts.   77 a 80 del C.S.T.[68]).    

91. En cuanto al efecto jurídico del periodo   de prueba, el Código Sustantivo del Trabajo señala que el contrato de trabajo   puede terminarse unilateralmente por cualquiera de las partes, sin previo aviso.   Sin embargo, el trabajador, durante su vigencia, goza de todas las prestaciones   laborales previstas en la ley.    

92. Respecto del alcance del periodo de   prueba, la Corte ha señalado que “su aplicación no es absoluta en razón a que   su ejercicio está limitado por los derechos del trabajador, con el fin de evitar   que la parte débil de la relación laboral quede a merced del arbitrio del   empleador”[69].   Los principios constitucionales que sustentan esta interpretación son la   igualdad de oportunidades para los trabajadores, la primacía de la realidad   sobre formalidades establecidas por los sujetos en las relaciones laborales, la   protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad   (Art. 53 C.P.) y las obligaciones estatales de propiciar la ubicación laboral de   las personas en edad de trabajar y garantizar a los discapacitados el derecho a   un trabajo acorde con sus condiciones (Art. 54 C.P.) [70].     

93. En esa dirección, la Corte ha   manifestado que “el uso ilimitado de las facultades legales antes mencionadas   puede sustentar el ejercicio de actos discriminatorios fundados en las   categorías prohibidas por el inciso segundo del artículo 13 Superior (prohibición   de la discriminación por género, raza origen nacional o familiar, lengua,   religión, opinión política a religiosa) o servir de excusa para dejar de   cumplir con los deberes de promoción hacia los grupos sociales tradicionalmente   excluidos o personas en circunstancia de debilidad manifiesta, de conformidad   con los mandatos contenidos en la misma disposición”[71] (negrilla fuera   del texto original).    

94. Unido a lo anterior, esta Corporación ha   reconocido que el entendimiento ilimitado y absoluto de la posibilidad de   resolver el contrato durante el periodo de prueba contradice convenios   internacionales en materia laboral, que hacen parte de la legislación interna   por haber sido debidamente ratificados (art. 53 C.P.). Es el caso del Convenio   No. 111 de la Organización Internacional del Trabajo, “relativo a la   discriminación en materia de empleo y ocupación” que en su artículo 2 impone   “al Estado la obligación de formular y llevar a cabo una política nacional   que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica   nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y   ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto”.     

95. Así, la terminación unilateral del   contrato de trabajo durante la vigencia del periodo de prueba por parte del   empleador, “si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como   una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de   acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobación cierta   de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeño   de la labor encomendada”[72].    

96. A partir de lo anterior, se puede   colegir que, a la luz de la jurisprudencia constitucional, la facultad que le   confiere al empleador el periodo de prueba debe aplicarse conforme a los   postulados constitucionales que garantizan los derechos del trabajador, en   especial, la prohibición de terminar de manera unilateral el vínculo laboral con   base en un criterio discriminatorio, por ejemplo, por razón de la religión que   profesa. Por esta razón, a cualquier acto que resulte contrario a esta garantía   constitucional, no podrá otorgársele los efectos jurídicos fijados en la   legislación laboral, en razón a que constituye una vulneración de los derechos   fundamentales del trabajador.    

F.    SOLUCIÓN DEL CASO CONCRETO    

La ausencia de responsabilidad de   Metrotel respecto de la vulneración alegada.    

97. En el caso bajo estudio, la   empresa Metrotel fue señalada por la apoderada de la accionante como la   responsable de la vulneración de derechos fundamentales puesto que (i) la señora   Monterrosa Rosales trabajó durante veintiún años para Metrotel, a través de    otras varias empresas con las que tuvo vínculo laboral desde 1994 hasta 2015[73],   (ii) existió un contrato realidad que la empresa accionada pretende desconocer,   y (iii) se configuró una terminación de contrato de trabajo sin justa causa.       

98. Para determinar si Metrotel resulta responsable de la   vulneración alegada por la accionante, es necesario analizar las relaciones   jurídicas establecidas en el caso concreto, con el fin de determinar si existió   un contrato realidad respecto de la accionante, o si bien existe evidencia de   que el despido se produjo por instrucción suya. Para ello, la Sala abordará   brevemente el tema de los contratistas independientes y de las obligaciones   laborales que se derivan de su funcionamiento.    

99. De acuerdo con las pruebas obrantes en el expediente,   entre Metrotel y Centro Aseo existió un contrato para la provisión de los   servicios de aseo y cafetería, suscrito el 23 de diciembre de 2014, y con   efectos desde el 1° de enero de 2015.  El contrato establece en su cláusula   primera, relacionada con el objeto, que el contratista (Centro Aseo) prestará al   contratante (Metrotel), los servicios de aseo, cafetería y oficios varios en   diferentes sedes de la empresa contratante; labor que será prestada “en su   calidad de contratista independiente, y por tanto, verdadero patrono de las   personas que contrate para la ejecución de dicho objeto contractual, asumiendo   todos los riesgos para realizarlo con sus propios medios y con libertad y   autonomía técnica y directiva”[74].   Adicionalmente, en la cláusula quinta se establece una exclusión laboral a favor   de Metrotel y la obligación de Centro Aseo de responder por cualquier   reclamación laboral que se dirija contra la empresa contratante[75]. Por otra parte, la   cláusula décima del contrato celebrado entre las empresas accionadas, establece   que las partes declaran que el contrato es de carácter civil y que entre   Metrotel y el contratista (Centro Aseo) y sus empleados, no existe vínculo   laboral alguno. Además, reitera que el contratista cumplirá sus obligaciones de   manera autónoma e independiente y que utilizara en el cumplimiento de su labor   el propio personal, “sin que haya subordinación jurídica alguna entre sus   colaboradores y dependientes y Metrotel”[76].  En ese sentido, continua el parágrafo señalando que “conforme a lo   dispuesto en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, y en atención al   objeto del presente contrato, las Partes aceptan que no aplica la figura de la   solidaridad laboral frente al personal que contrate el contratista para el   desarrollo del contrato, en razón a que se trat[a] de labores extrañas a   las actividades normales del giro ordinario de Metrotel”[77].    

100. Teniendo en cuenta que la figura pactada corresponde a   la del contratista independiente, corresponde recordar lo dispuesto en el   artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, que regula la materia en los   siguientes términos:    

“Son contratistas independientes   y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las   personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras   o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio   determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios   medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del   trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las   actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente   responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las   prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores,   solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista   las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos   trabajadores. (…)” (subrayas fuera del texto original).    

101. Conforme a lo anterior, los contratistas   independientes, en su condición de verdaderos empleadores, son los que deben   asumir el pago de todos los salarios, prestaciones sociales y si es el caso, de   las indemnizaciones a las que haya lugar, en relación con los trabajadores que   contraten para prestar los servicios o ejecutar la obra o prestar el servicio;   en suma, la relación laboral surge entre los trabajadores y los contratistas   independientes, de manera que no se trata de una figura de intermediación   laboral.    

102. En armonía con lo establecido por la jurisprudencia   de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia[78], esta Corte   Constitucional se ha referido a las relaciones anotadas, en los siguientes   términos:     

En relación con la segunda, [la   relación laboral entre la persona que la lleva a cabo la obra o suministra el   servicio y sus empleados] se genera un contrato laboral entre el contratista   independiente y sus empleados, y por tanto, se encuentra obligado al pago del   total de los salarios y de sus prestaciones sociales.    

En relación con el contrato de   obra puede darse dos situaciones (i) la obra o labor es extraña a las   actividades normales de quien encargó su ejecución; y por tanto, dicho negocio   jurídico sólo produce efectos entre los contratantes y (ii) la labor hace parte   del giro ordinario de los negocios del beneficiario del trabajo. Aquí se produce   una responsabilidad solidaria entre el dicho beneficiario y los trabajadores del   contratista”[79].    

103. Ahora bien, la norma y la jurisprudencia advierten   que aquél que se beneficie de la obra o labor será solidariamente responsable   por la totalidad de las obligaciones laborales, a menos que las funciones que   realicen los trabajadores sean extrañas al giro ordinario de sus negocios[80]. Sobre las   condiciones para que aplique la solidaridad laboral, la   Corte Suprema de Justicia ha determinado que quien se presente a reclamar   obligaciones a cargo del beneficiario, emanadas de un contrato laboral celebrado   con el contratista independiente, debe probar: “(i) el contrato individual de   trabajo entre el trabajador y el contratista independiente; (ii) el contrato de   obra entre el beneficiario del trabajo y el contratista independiente; y (iii)   la relación de causalidad entre los dos contratos, es decir que la obra o labor   contratada pertenezca a las actividades normales de quien encargó su ejecución”[81].    

104. Teniendo en cuenta lo anterior y con base en los   elementos probatorios aportados por los sujetos procesales, la Sala encuentra   que la relación jurídica entre las empresas accionadas corresponde a la figura   del contratista independiente, no a algún mecanismo de intermediación laboral   prohibido por el ordenamiento jurídico, y mucho menos en un contrato realidad   entre la accionante y Metrotel.    

105. En efecto, se tiene que entre agosto de 1994 y agosto   de 2014, la accionante estuvo vinculada laboralmente con varias empresas,   diferentes a las accionadas[82],   y es de resaltar, nunca bajo la subordinación de Metrotel. Si bien  es   cierto el 1º de enero de 2015, la accionante celebró contrato de trabajo a   término indefinido con Centro Aseo, con el objeto de prestar los servicios de   aseo y cafetería en la empresa Metrotel, también lo es que, conforme a las   clausulas estipuladas en el contrato laboral aludido, la accionante debía   desarrollar sus funciones bajo la dirección y en los términos que definiera   Centro Aseo, por su calidad de empleador[83].    

106. La Sala observa que no reposa en el expediente ningún   elemento de prueba que demuestre la existencia de una relación laboral entre la   señora Monterrosa Rosales y Metrotel. Por el contrario, los soportes allegados   por las empresas demandadas comprueban que la relación laboral existió entre la   accionante y Centro Aseo, y que entre esta última y Metrotel se celebró un   contrato en los términos de la figura de contratista independiente, en el que se   delimitaron las responsabilidades de ambas empresas y se especificaron las   condiciones en las que se debía ejecutar el contrato.    

107. Por ejemplo, la cláusula primera del contrato   celebrado entre las empresas accionadas, relacionada con el objeto contractual,   señala que el contratista (Centro Aseo) prestará al contratante (Metrotel), los   servicios de aseo, cafetería y oficios varios en diferentes sedes de la empresa   contratante; labor que será prestada “en su calidad de contratista   independiente, y por tanto, verdadero patrono de las personas que contrate para   la ejecución de dicho objeto contractual, asumiendo todos los riesgos para   realizarlo con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva”[84].   Dicha labor se acordó que se desarrollaría por un (1) año, contado a partir del   primero (1º) de enero de 2015, que se podrá prorrogar de manera automática.    

108. En concordancia con lo anterior, la cláusula décima   del contrato mencionado, establece que las partes declaran que el contrato es de   carácter civil y que entre Metrotel y el contratista (Centro Aseo) y sus   empleados, no existe vínculo laboral alguno. Además, reitera que el contratista   cumplirá sus obligaciones de manera autónoma e independiente y que utilizara en   el cumplimiento de su labor el propio personal, “sin que haya subordinación   jurídica alguna entre sus colaboradores y dependientes y Metrotel”[85].   En ese sentido, continua el parágrafo señalando que “conforme a lo dispuesto   en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, y en atención al objeto del   presente contrato, las Partes aceptan que no aplica la figura de la solidaridad   laboral frente al personal que contrate el contratista para el desarrollo del   contrato, en razón a que se trat[a] de labores extrañas a las actividades   normales del giro ordinario de Metrotel”.    

109. A partir de lo anterior, es claro que en el presente   caso existen dos relaciones jurídicas, a saber: (i) la que se produjo entre   Metrotel, empresa contratante que encargó la prestación del servicio de aseo y   cafetería, y Centro Aseo, contratista independiente responsable de prestar el   servicio solicitado; y (ii) la relación laboral entre la empresa Centro Aseo y   la señora Ninfa Luz Monterrosa, por medio de la cual se buscaba prestar a la   empresa contratante los servicios mencionados, que vale la pena mencionar no   hacen parte de las actividades normales que desarrolla Metrotel.    

110. En ese orden de ideas, advierte la Sala que el   análisis de la presunta vulneración del derecho a la libertad de cultos se   circunscribe a la relación laboral que existió entre la señora Monterrosa y la   empresa Centro Aseo, en tanto fue esta última quien desplegó las actuaciones   que, a juicio de la accionante, restringen sus creencias religiosas. En efecto,   las pruebas aportadas al proceso demuestran que no fue la empresa Metrotel, sino   Centro Aseo la encargada de entregar la dotación a la accionante, celebrar el   contrato de trabajo, llamar la atención a la trabajadora por no utilizar de   manera completa el uniforme y terminar unilateralmente el vínculo laboral,   invocando las facultades que le conferían el periodo de prueba.    

111. De esta manera, no es posible endilgar a la empresa   Metrotel la violación del derecho fundamental a la libertad religiosa y de   culto, ni atribuirle la realización de un acto discriminatorio por razones   religiosas contra la trabajadora, toda vez  que fue demostrado que aquella no ha   celebrado contrato de trabajo con la señora Monterrosa Rosales, además, que no   es posible inferir a partir del material probatorio que reposa en el expediente   que durante la ejecución del contrato celebrado entre Centro Aseo y Metrotel   hubiera surgido una relación de subordinación entre esta última y la accionante.   Por estas razones, la Sala estima que la acción de tutela es improcedente   respecto de Metrotel y, en consecuencia, no es factible acceder a las   pretensiones elevadas por la tutelante.    

112. En todo caso, se advierte que la señora Monterrosa   Rosales puede acudir a la jurisdicción ordinaria laboral para exponer los   conflictos de orden legal que considere hayan surgido durante el tiempo que   prestó sus servicios en las instalaciones de la empresa Metrotel. Considera la   Sala que ese es el escenario judicial idóneo y eficaz para que el accionante   solicite el reconocimiento de sus derechos de contenido prestacional o   económico, pues fue acreditado que tiene 48 años de edad, que goza de un buen   estado de salud, por consiguiente, que tiene plena capacidad para laborar y, que   no hace parte de ninguno de los grupos a los cuales la Constitución y la   jurisprudencia les reconocen una especial protección.    

La ausencia de discriminación en la   terminación del contrato de trabajo por parte de Centro Aseo.    

113. En el caso sub examine se   encuentra probado que la señora Ninfa Luz Monterrosa Rosales es miembro activo   de la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia, desde el año 1994. La   religión que profesa propende por la diferenciación en el vestido de los varones   y las mujeres, imponiendo a estas últimas el uso de la falda.    

114. Igualmente, resulta claro que la   accionante recibió el 23 de diciembre de 2014, de parte de Centro Aseo, una   dotación para el desempeño de sus labores, compuesta, entre otros, por un   pantalón; la accionante no se manifestó respecto de la entrega de un uniforme de   estas características. Posteriormente, celebró contrato de trabajo el 1° de   enero de 2015 con la empresa Centro Aseo S.A.S., con el fin de prestar sus   servicios a la empresa Metrotel S.A. E.S.P., en el área de aseo y cafetería; por   vía de la obligatoriedad del cumplimiento del reglamento interno de trabajo, el   contrato imponía a la accionante el uso del uniforme proveído por la empresa   contratante, sin que esta se manifestara respecto del uso del pantalón. En   desarrollo del contrato laboral, la empresa empleadora amonestó en dos ocasiones   (8 y 15 de enero de 2015) a la accionante por incumplir con su obligación de   usar de manera completa el uniforme, específicamente, por utilizar falda en   lugar del pantalón que le fue suministrado con la dotación; la accionante no se   pronunció ni opuso a la suscripción del memorando. Más adelante, el 23 de   febrero de 2015, Centro Aseo comunicó a la accionante la terminación del vínculo   laboral, con efectos a partir del 26 del mismo mes y año. Para ello, el   empleador invocó la facultad que le confiere el periodo de prueba, consagrada en   la cláusula séptima del contrato de trabajo; la accionante tampoco se opuso a la   medida, acudiendo luego a la acción de tutela para la protección de sus derechos   fundamentales.    

115. Centro Aseo solicitó a la Corte   que se declarara la improcedencia de la acción de tutela, indicando que la   terminación del contrato de trabajo operó con base en la facultad que otorga el   período de prueba  regulado por el artículo 76 del C.S.T. y pactado en el   contrato de trabajo. Además, resaltó que su intención al exigir el uso de la   falda era la de brindar la mayor seguridad para el trabajador en desarrollo de   sus funciones, atendiendo los protocolos de seguridad definidos en la Resolución   2400 de 1979. La empresa accionada destacó que, a pesar de que a la trabajadora   se le informó sobre las prendas que debía utilizar para el desarrollo de las   funciones, esta no manifestó inconformidad alguna.    

116. Con base en los anteriores hechos,   resulta necesario determinar si   Centro Aseo S.A.S. vulneró el derecho a la libertad de religiosa y de culto de   la señora Ninfa Luz Monterrosa Rosales, al disponer el uso obligatorio del   pantalón para el cumplimiento de sus funciones, en lugar de la falda que utiliza   la accionante conforme a los dogmas de la religión que profesa, y por terminar   el contrato de trabajo, con fundamento en la facultad que le confiere al   empleador el período de prueba.    

117. Para definir esto, la Sala deberá   determinar, en primer lugar, si el uso de la falda respecto de la religión que   profesa la accionante es una razón esencial, seria y fundamental y no   acomodaticia. En segundo lugar, analizará si la creencia religiosa consistente   en el uso de la falda fue la causa eficiente de la terminación del vínculo   laboral, para lo cual es imperioso constatar (i) si el empleador tuvo o podía   tener conocimiento de las convicciones religiosas de la trabajadora, y (ii) si   esta cumplió con las cargas de exteriorización y oportunidad en la oposición   frente al acto contrario a la libertad religiosa exigidas por la jurisprudencia.   Y en tercer lugar, siempre y cuando se acrediten los asuntos precitados,   realizará la caracterización de la afectación al derecho a la   libertad religiosa y hará un análisis de constitucionalidad para decidir si en   el caso concreto dicha limitación resulta razonable en términos   constitucionales.    

El carácter esencial del   uso de la falda en la religión profesada por la accionante.    

118. En lo que respecta al   primer asunto, la Sala advierte que con el fin de determinar si la creencia   religiosa invocada por la accionante es seria, esencial y no acomodaticia, se   deben tener en consideración los siguientes elementos de juicio:    

119. Para empezar, vale   resaltar que la apoderada de la accionante únicamente manifestó en la demanda de   tutela que su poderdante “profesa la religión cristiana y que por eso no usa   pantalón”[86].   Por este motivo, ante la falta de información, en sede de revisión ante la   Corte, se dispuso recaudar pruebas que permitieran dilucidar la importancia de   la manifestación de culto invocada por la accionante.    

120. Como consecuencia de   ello, la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia manifestó que son   cristianos y que predican el evangelio de Cristo en los términos que dispone la   biblia. Además, certificó que la señora Monterrosa Rosales hace parte de su   comunidad desde hace 22 años. En relación con el fundamento teológico de la   creencia consistente en el uso de la falda, el pastor de la iglesia señaló que   “hace parte de nuestra práctica religiosa que la mujer vista con falda; este es   un principio interno de nuestra iglesia”[87].  En ese sentido, explicó que “la falda en la mujer constituye una medida   fundamental ya que esta hace parte de los principios internos y al cumplirla le   permite estar activo dentro de nuestra congregación”[88],   ello, con base en lo previsto en la biblia, específicamente, en Deuteronomio   22:5, que reza “No vestirá la mujer traje de Varón, ni el hombre traje de   mujer; porque abominación es a Jehová el que hace esto” [89].   Por último, precisó que la iglesia no exige el uso de la falda, pero sí enseñan   a sus fieles dicha creencia en razón a que hace parte de los principios de su   religión, lo que significa que “cada creyente decide, bajo sus propias   convicciones, si lo hace o no”[90].    

121. De acuerdo con lo   anterior, considera la Sala que el uso de la falda para la religión que predica   la accionante como parte de la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia, es   una práctica religiosa que tiene soporte en la interpretación que hacen de la   biblia y que se erige en un elemento importante de la profesión de la fe de esta   comunidad religiosa. Con base en ello, se puede concluir que existen elementos   de juicio para considerar que el uso de la falda para el accionante se basa en   convicciones religiosas sólidas y por lo mismo,  que no invoca dicha práctica   como pretexto para eludir el cumplimiento de obligaciones  laborales, o de forma   estratégica y coyuntural para obtener un beneficio indebido.    

122. En esos términos, la Sala   estima que se cumple el primer presupuesto relacionado con el ámbito de   protección del derecho a la libertad religiosa y de culto, debido a que en el   presente asunto fue demostrado que el uso de la falda por parte de la señora   Monterrosa Rosales, primero, constituye práctica importante de la religión que   predica la iglesia a la cual pertenece desde hace 22 años y, segundo, al   tratarse de una práctica religiosa que es seria y no acomodaticia, no se   aprecia un ánimo acomodaticio de parte de la accionante al oponer el uso de la   falda al cumplimiento de sus obligaciones laborales.    

En el caso concreto, el uso de la falda   como práctica religiosa, no fue la causa eficiente de la terminación del vínculo   laboral.    

123. Con relación al segundo   punto de análisis, para definir si la creencia religiosa consistente en el uso   de la falda fue la causa eficiente de la terminación del contrato de trabajo   suscrito entre la señora Monterrosa Rosales y la empresa Centro Aseo, es   necesario analizar las circunstancias de modo, tiempo y lugar en las ocurrió el   presunto acto contrario a la libertad religiosa y de culto de la accionante.   Para ello, como se mencionó en párrafos anteriores, el análisis de la presunta   discriminación por razones religiosas se circunscribe a la relación laboral   entre Centro Aseo y la trabajadora demandante.    

124. Sobre el particular,   reposan en el expediente los siguientes elementos probatorios:    

(i)   Copia del formato de solicitud  y entrega de   entrega de dotación, expedida el 23 de diciembre de 2014, en la cual consta que   Centro Aseo entregó a la accionante 2 blusas, 2 pantalones y 1 par de zapatos.   Esta acta de entrega fue suscrita por la representante de la empresa y por la   empleada, sin observación alguna;    

(ii)   Copia de un memorando de prohibiciones expedido por la Dirección de Talento   Humano de Centro Aseo y dirigido a los auxiliares de aseo y cafetería, que en el   numeral 8, establece “Me comprometo a cumplir con las normas disciplinarias y   uso de la dotación dada por la empresa”. Este documento fue firmado por la   accionante al momento del inicio del contrato laboral, sin hacer ninguna   observación[91];    

(iii)            Copia del contrato de trabajo a término   indefinido, celebrado el 1 de enero de 2015 entre la señora Monterrosa Rosales y   Centro Aseo, en el cual, entre otras cosas, se acordó que la trabajadora se   obligaba a “observar los preceptos del reglamento interno de trabajo y de   higiene y seguridad industrial”[92],   además, “a dar estricto cumplimiento a las obligaciones y prohibiciones   impuestas en el Código Sustantivo del Trabajo y en el Reglamento Interno de   Trabajo”[93];    

(iv)            Copia del Reglamento Interno de Trabajo de   Centro Aseo, que en el numeral 12 del artículo 45, sobre las obligaciones   especiales del trabajador, estipula: “Para aquellos trabajadores a quienes   Centro Aseo S.A.S. suministre dotación, es obligatorio su uso diario de acuerdo   a la programación que asigne la empresa, conservándolo en buenas condiciones”[94].     

(v)   Copia del formato de amonestación del 8 de enero de 2015, en el cual consta que   el supervisor de Centro Aseo llamó la atención a la accionante por motivo de la   presentación personal, específicamente, señaló “se rehúsa a usar el pantalón   del uniforme después de haber firmado acuerdo en el contrato de llevar el   uniforme completo. Se le ha hecho llamado verbal, pero dice firmemente que no lo   va a utilizar”[95].   Este documento fue firmado por la trabajadora, sin observación alguna.    

(vi)            Copia del formato de amonestación del 15   de enero de 2015, en el cual consta que el supervisor de Centro Aseo llamó la   atención por segunda vez a la accionante, por motivo de la presentación   personal. En concreto, manifestó “No acata el reglamento, insiste en no   utilizar el uniforme completo. No se coloca el pantalón”[96].   Igualmente, el escrito fue firmado por la actora, sin manifestar ninguna   objeción.    

(vii)         Copia del oficio del 23 de febrero de   2015, mediante el cual Centro Aseo informó a la accionante sobre la terminación   del contrato de trabajo por aplicación del periodo de prueba, con efectos a   partir del 26 de febrero de 2015[97].     

125. A partir de una cuidadosa   revisión de las pruebas referidas, la Sala observa que la accionante nunca puso   en conocimiento del empleador razones basadas en sus creencias religiosas para   oponerse al cumplimiento del reglamento de trabajo, que imponía el uso del   pantalón como uniforme para el desempeño de las labores. Por el contrario, se   aprecian varios escenarios en los que la empleada acepta el uso del uniforme   suministrado como dotación, sin manifestar razón alguna por la que no podría   utilizarlo, el 23 de diciembre de 2014. Más adelante, el 1 de enero de 2015, ya   habiendo podido reflexionar sobre el impacto del uso del pantalón sobre sus   creencias religiosas, suscribe el contrato de trabajo, aceptando de paso el   reglamento incorporado, y expresando su consentimiento sin reparos a las   obligaciones derivadas del mismo, incluida la de utilización del uniforme de   dotación[98].   La accionante no expresa reparos en una tercera oportunidad, al momento de   iniciar labores, cuando suscribió el memorando de prohibiciones (ver supra  num.6), en el que se comprometió expresamente a cumplir con la obligación de   usar la dotación suministrada por la empresa. Aún más, la accionante no expresa   su inconformidad con el uso del pantalón en tres ocasiones adicionales, cuando   se redactaron los memorandos por no uso del uniforme, así como al momento de la   terminación del contrato de trabajo.    

126. En ese sentido, llama la   atención de la Sala que la accionante no expusiera a su empleador, Centro Aseo,   al inicio, durante o al final de la relación laboral, las razones por las cuales   se oponía al uso del pantalón del uniforme que le fue entregado antes de la   celebración del contrato de trabajo y cuyo uso le fue exigido mientras duró la   ejecución del mismo. Adicionalmente, a partir del análisis del conjunto   probatorio obrante en el expediente, no se puede inferir razón alguna por la   cual la accionante no hubiera podido expresar su inconformidad con las   instrucciones y mandatos dictados por su empleador, mucho menos, alguna   condición que le imposibilitara comunicar al empleador su inconformidad con el   uso del pantalón.    

127. En suma, es claro que la   accionante aceptó de manera voluntaria y por escrito usar el uniforme   suministrado por la empresa, al mismo tiempo que guardó silencio frente a cada   uno de los momentos en los que el empleador reclamó el cumplimiento de la   obligación pactada y, en los cuales, la trabajadora pudo haber informado a   Centro Aseo sobre el fundamento teológico y la importancia que tiene el uso de   la falda tanto para ella como para la religión que profesa, máxime, cuando no   existía una condición que le imposibilitara hacerlo.    

128. Ahora bien, en ausencia   de manifestación alguna respecto de las instrucciones del empleador, resulta   claro que la accionante no cumplió el requisito de oportunidad (ver supra  nums. 72-75), puesto que no se opuso a la imposición de obligaciones que   consideraba contrarias a sus prácticas religiosas. Como se detalló   anteriormente, la accionante tuvo al menos seis oportunidades de oponerse   motivadamente al uso del pantalón, tres de las cuales fueron anteriores al   inicio de las labores, absteniéndose sin justificación alguna de exponer al   empleador las razones religiosas que le impedirían usar el uniforme provisto por   Centro Aseo.    

129. En ese orden de ideas, la   creencia religiosa consistente en el uso de la falda por parte de la accionante,   no integra el ámbito de protección del derecho a la libertad religiosa y de   culto, en razón a que, si bien es cierto fue demostrado que se trata de una   manifestación de culto seria y no acomodaticia, no se acreditó que la accionante   haya puesto en conocimiento del empleador (Centro Aseo) la oposición entre las   prácticas de la religión que profesa y el uso del pantalón, que justificaran el   incumplimiento de la obligación de utilizar la dotación recibida. Por el   contrario, se comprobó que la accionante expresó su consentimiento respecto de   la obligación de utilizar el uniforme de la empresa, y no se demostró que   aquella hubiera una oposición frente a las medidas tomadas por el empleador o al   menos expuesto reparos.    

130. A partir de las   anteriores consideraciones se tiene que la accionante incumplió la carga que le   correspondía de acuerdo con la jurisprudencia (ver supra nums. 70-75), de   manifestar oportunamente la oposición de sus prácticas religiosas frente a la   obligación impuesta por el empleador en ejercicio de la subordinación que supone   el contrato de trabajo. A raíz de esta omisión, no es posible proteger el   derecho que ahora se reclama en sede de tutela, pues como lo estableció la Corte   en precedentes relevantes para el caso analizado, el aviso o manifestación   inoportuna al empleador, a la autoridad o a la institución que imponga una   obligación contraria a las creencias o prácticas religiosas del obligado, frente   a cuya omisión no se evidencie una justa causa, hace que la situación de   supuesta vulneración de la libertad religiosa se constituya en un escenario que   está más allá del ámbito de protección de este derecho, y por lo mismo, se hace   imposible de acceder a la tutela del derecho reclamado[99].    

131. Ahora bien, la omisión en   el cumplimiento de los requisitos de manifestación y oportunidad por parte de la   accionante conducen a una razón adicional para denegar el amparo, que consiste   en la falta de conocimiento del empleador respecto de la oposición sus órdenes   relacionadas con el uniforme de trabajo, y las creencias de la trabajadora.    

132. Como quedó expuesto en la   parte considerativa de esta providencia, no se puede imponer la carga de trato   diferencial a quien no tiene la posibilidad de conocer una condición o cualidad   de una persona que obligue a ello, cuando esta, en desarrollo de sus derechos a   la intimidad o libertad de conciencia, opta por mantener en secreto una   creencia, dogma, posición política o filosófica o una condición determinada. El   hecho de que la persona opte válidamente por abstenerse de darle un alcance   social a estas circunstancias, impide a su vez que a otros sujetos de la   colectividad se les imponga una manera de actuar distinta a la corriente, pues   tal circunstancia equivaldría a obligarlos a lo imposible.    

Así, como la discriminación   ocurre en el ámbito social, y la esfera íntima del individuo es ajena a la   intromisión de terceros, la imposibilidad de conocer una determinada condición   implica también la inviabilidad de censurar la actuación de una persona cuya   motivación no pudo haber provenido de la circunstancia mantenida en secreto[100].   Por lo anterior, en casos en los que se alega la discriminación, esta debe ser   la causa eficiente de la consecuencia jurídica que se argumenta contraria a la   igualdad, lo que supone una intencionalidad en quien comete la conducta, y por   lo mismo, un conocimiento previo o concomitante de la circunstancia por la que   se estaría discriminando.    

133.  Teniendo lo   anterior presente, la Sala considera que en este caso Centro Aseo no conoció que   la práctica religiosa de la accionante le impedía el uso del pantalón, pues no   existe prueba alguna en el expediente que apunte a tal circunstancia. A pesar de   esto, la apoderada de la señora Monterrosa Rosales manifestó en la demanda de   tutela que “la empresa tiene conocimiento de ello y por ello durante los 21   años que mi poderdante ha venido laborando para Metrotel como trabajadora en   misión, nunca ha tenido problemas ni llamados de atención por no usar pantalón,   siempre se le ha respetado y le han permitido uso de la falda”, razón por la   cual la Sala ahondará en el tema de la falta de conocimiento del empleador, como   sustento adicional de la falta de discriminación en el caso concreto.    

134. Debe indicar esta Sala,   en primera medida, que la afirmación en cuanto al supuesto conocimiento de las   creencias religiosas por parte de la empresa empleadora carece de sustento   fáctico y jurídico. Esto, por cuanto, la apoderada de la accionante parte de una   premisa equivocada, cual es la de considerar que por el hecho de que las   empresas con las que estuvo vinculada la accionante hasta el 31 de diciembre de   2014, no exigían el uso del pantalón como parte del uniforme, la empresa Centro   Aseo, con la cual inició la relación laboral desde el 1 de enero de 2015,   también tenía que permitir el uso de la falda o conocer que el uso de la falda   por parte de la señora Monterrosa Rosales respondía a una convicción sólida de   la accionante, fundada en los principios que le inculcan en la religión que   profesa.    

135. Al respecto hay que   reiterar que la accionante laboró para diferentes empresas desde 1994 hasta   agosto de 2014, siendo la última la empresa Organización Nacional de Servicios   S.A.S.[101];   durante el desempeño de las labores de la accionante, las relaciones laborales   se establecieron entre ella y personas jurídicas distintas a Centro Aseo S.A.S.,   por lo que es fácil advertir que el accionado no tuvo, ni tenía, posibilidad de   conocer que el uso de la falda por parte de la accionante se fundaba en sus   creencias religiosas, así previamente tal circunstancia hubiese sido clara y   conocida por anteriores empleadores. En virtud de esto, no es posible afirmar   que existiera un nexo causal entre la terminación del contrato de trabajo y el   ejercicio de la libertad de culto por parte de la trabajadora, puesto que la   contradicción del uniforme de dotación y sus prácticas religiosas, permaneció en   secreto para Centro Aseo, hasta la interposición de la acción de tutela, meses   después de operada la terminación del contrato de trabajo.    

136. Finalmente, hay que   indicar que dado que en el presente caso no se acreditó que la creencia   religiosa relacionada con el uso de la falda fuera la causa eficiente de la   terminación unilateral del contrato de trabajo, dicha decisión del empleador no   tuvo origen en un ánimo de discriminar a la accionante por su creencia   religiosa, sino como consecuencia del ejercicio de la facultad dispuesta en el   artículo 76 del C.S.T. y pactado entre las partes en la cláusula séptima del   contrato laboral.    

138. Sobre la base de las   razones expuestas, se verifica que la accionante no cumplió los requisitos de   manifestación y oportunidad, necesarios para la protección que reclama, a la vez   que se verifica la falta de conocimiento de parte del empleador del culto que   profesa la accionante, y por lo mismo, de intención de discriminar. En   consecuencia, la Sala estima innecesario adelantar el cuarto paso del análisis   del ámbito de protección del derecho a la libertad religiosa y de culto,   consistente en la caracterización de la afectación y el estudio de la   razonabilidad de la medida, por haber quedado clara la ausencia de vulneración   del derecho.      

139. Con todo, se recuerda a   la accionante que cuenta con otros mecanismos de defensa judicial ante la   jurisdicción ordinaria laboral, para dirimir los conflictos de carácter legal   que puedan haber ocurrido en la ejecución del contrato de trabajo con Centro   Aseo, así como la presunta configuración del contrato realidad con Metrotel o   con las empresas con las cuales estuvo antes vinculada, por referirse esta   providencia exclusivamente a la eficacia de sus derechos fundamentales.    

G.         SÍNTESIS DE LA DECISIÓN    

140. Conforme con los supuestos fácticos y los medios   probatorios visibles en el expediente de la referencia, la terminación   unilateral del contrato de trabajo por parte de la empresa Centro Aseo no se   produjo como consecuencia de la creencia religiosa -uso de la falda- que   practica la señora Ninfa Luz Monterrosa Rosales, sino en virtud de la facultad   discrecional que le confiere al empleador el periodo de prueba (art. 76 del   C.S.T.). Por lo tanto, no procede la protección del derecho constitucional   fundamental a la libertad religiosa y de culto solicitada por la accionante.    

141. Como resultado de   las sub-reglas jurisprudenciales analizadas en la parte motiva de esta   providencia, observa la Sala lo siguiente:    

a)    Con relación al requisito de subsidiariedad, cuando se   persigue la protección del derecho a la libertad religiosa y de culto dentro del   ámbito de una relación laboral, la acción de tutela resulta ser el mecanismo   idóneo para su protección.    

b)    La libertad de conciencia constituye la base de la   libertad religiosa y de culto.    

c)     El derecho   a la libertad religiosa y de culto imponen deberes de protección y respeto al   Estado y los particulares, por ejemplo, a respetar las creencias,   manifestaciones del culto, elementos sagrados del mismo y la divulgación y   enseñanza religiosas. Este derecho admite limitaciones por razones de: (i)   seguridad, orden, moralidad y salubridad públicos; (ii) el ejercicio de los   derechos constitucionales y libertades de los demás.    

d)    De acuerdo con la   jurisprudencia constitucional, el análisis de la vulneración del derecho a la   libertad religiosa y de culto en diferentes escenarios implica, cuanto menos, la   verificación de cuatro aspectos esenciales para efectos de determinar si procede   o no la concesión del amparo, a saber:    

(i)                La importancia de la creencia invocada frente a la religión que se   profesa. Consiste en que el comportamiento o la manifestación de culto   constituya un elemento fundamental de la religión que se profesa y, que la   creencia de la persona es seria y no acomodaticia.    

(ii)              La exteriorización de la creencia. El   derecho a la libertad de conciencia, base de la libertad religiosa y de cultos   implica no sólo la protección de sus manifestaciones privadas, sino la de su   ejercicio público y divulgación.    

(iii)           La oportunidad de la oposición frente al acto contrario a la libertad   religiosa. Debe manifestarse dentro de un término razonable respecto del   acto u omisión que resulta contrario a los dogmas de la religión que profesa la   persona, so pena de que, la divulgación tardía del impedimento fundado en   creencias relacionadas con un culto, sobrepasen el ámbito de protección del   derecho a la libertad religiosa y de culto.    

(iv)           El principio de razón suficiente aplicable. Incluye dos etapas: (i) si el   medio elegido es necesario para llegar al fin, precisando si no existe otro   medio alternativo que no implique afectar en tal grado el derecho a la libertad   religiosa y (ii) si la afectación es desproporcionada.    

e)     No es posible imponer la carga de trato diferencial a   quien no tiene la posibilidad de conocer una condición o cualidad de una persona   que obligue a ello. Así, cuando una persona opta por mantener en secreto una   creencia, dogma, posición política o filosófica o una condición determinada,   resulta inviable censurar la actuación de la persona a la que se le reprocha el   acto discriminatorio, cuando no ha habido previamente una manifestación que   permita conocer de dicha situación. Por este motivo, en casos en los que se   alega la discriminación, ha de verificarse que esta sea la causa eficiente de la   consecuencia jurídica que se argumenta contraria a la igualdad, lo que supone   una intencionalidad en quien comete la conducta, y por lo mismo, un conocimiento   previo  o concomitante de la circunstancia por la que se estaría   discriminando.    

f)      La   facultad que le confiere al empleador el periodo de prueba (Art. 76 del CST),   debe aplicarse conforme a los postulados constitucionales que garantizan los   derechos del trabajador, en especial, la prohibición de terminar de manera   unilateral el vínculo laboral con base en un criterio discriminatorio, por   ejemplo, por razón de la religión que profesa.    

142. En este orden de ideas,   dado que en el presente caso no se acreditó que la creencia religiosa   relacionada con el uso de la falda fuera la causa eficiente de la terminación   del contrato de trabajo, es decir, que no se incurrió en una violación de la   prohibición de discriminación por razón de la religión, la Sala revocará la   sentencia de segunda instancia de tutela que confirmó la sentencia de primera   instancia, que a su vez denegó por improcedente la acción de tutela presentada   por la señora Ninfa Luz Monterrosa Rosales. En su lugar, negará la protección   del derecho fundamental a la libertad religiosa y de culto de la accionante.    

III.      DECISIÓN    

En mérito de lo expuesto, la Sala   Tercera de Revisión de la Corte Constitucional de la República de Colombia,   administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,    

RESUELVE    

Primero.- REVOCAR   la sentencia proferida el 28 de septiembre de 2015 por el Juzgado Séptimo Penal   del Circuito con Función de Conocimiento de Barranquilla, que confirmó el fallo   emitido el 18 de junio de 2015 por el juzgado Dieciséis Penal Municipal con   Funciones de Control de Garantías de Barranquilla, mediante los cuales se denegó   por improcedente la acción de tutela formulada por la señora Ninfa Luz   Monterrosa Rosales, y en su lugar, NEGAR la protección del derecho fundamental a   la libertad religiosa y de cultos solicitada por la accionante.    

Segundo.- Por Secretaría General, LÍBRENSE las comunicaciones de que trata   el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.    

Notifíquese, comuníquese, cúmplase e insértese   en la Gaceta de la Corte Constitucional.       

ALEJANDRO LINARES CANTILLO    

Magistrado    

    

GABRIEL           EDUARDO MENDOZA MARTELO    

Magistrado    

Con salvamento de voto    

    

GLORIA           STELLA ORTIZ DELGADO    

    

MARTHA           VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ    

Secretaria General      

      

SALVAMENTO DE VOTO   DELMAGISTRADO GABRIEL EDUARDO MENDOZA MARTELO    

A LA SENTENCIA   T-575/16    

TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO DURANTE PERIODO DE PRUEBA-Se debieron tener en cuenta las   circunstancias personales de la accionante (Salvamento de voto)    

ACCION DE TUTELA EN MATERIA DE DERECHO A LA LIBERTAD RELIGIOSA Y DE   CULTOS-Conflictos   entre libertad religiosa y algunos derechos laborales deben analizar   circunstancias de cada caso concreto y revolverse bajo el principio de   minimización de límites a esta libertad (Salvamento de voto)    

ACCION DE TUTELA EN MATERIA DE DERECHO A LA LIBERTAD RELIGIOSA Y DE   CULTOS-La   decisión debió partir de un enfoque distinto para concluir, en lo posible, en un   fallo estimatorio (Salvamento de voto)    

Referencia:    Expediente T-5.612.985    

Acción de tutela   presentada por Ninfa Luz Monterrosa Rosales contra Empresa Metrotel S.A. E.S.P.   y Centro Aseo Mantenimiento Profesional S.A.S.    

Magistrado Ponente:    

LUIS GUILLERMO   GUERRERO PÉREZ.    

En el caso sub examine la Sala Tercera de   Revisión revocó la sentencia dictada, el 28 de septiembre de 2015, por el   juzgado Séptimo Penal del Circuito con Función de Conocimiento de Barranquilla,   que confirmó la decisión proferida por el Juzgado Dieciséis Penal Municipal con   Funciones de Garantías de Barranquilla, mediante la cual se denegó, por   improcedente, la acción de tutela instaurada por la Señora Ninfa Luz Monterrosa   Rosales, y en su lugar, negó la protección del derecho fundamental a la libertad   religiosa y de cultos solicitada. Señaló la sentencia que la accionante nunca   puso en conocimiento del empleador que la razón para oponerse al cumplimiento   del reglamento de trabajo, en lo que tiene que ver con el uso del pantalón como   uniforme, lo fueron sus creencias religiosas, y advirtió que esta aceptó de   manera voluntaria usar la dotación entregada. En consecuencia, que incumplió con   la carga que le correspondía de conformidad con el precedente constitucional de   realizar dicha manifestación al empleador.[102]    

A mi juicio, debió   la Corte reformular el análisis de la terminación del contrato en período de   prueba, teniendo en cuenta las circunstancias personales de la accionante. El   examen del caso ameritaba profundizar en el estudio del derecho fundamental a la   libertad religiosa en el marco del artículo 77 del CST y el precedente   constitucional, razones que motivaron la selección del expediente. Considero que   debieron justificarse los motivos por los cuales fue dado por terminado el   contrato de trabajo, con el pretexto de encontrarse la trabajadora en período de   prueba. Si bien la terminación del contrato en dicho periodo es una facultad   discrecional, esta no puede ser entendida como una licencia para la   arbitrariedad, sino que, por el contrario, debe fundarse, de acuerdo con las   normas legales que regulan la materia, en la comprobación de cierta falta de   aptitudes suficientes para el desempeño de la labor encomendada. Una conclusión   contraria conlleva la vulneración de los derechos fundamentales de la   trabajadora.    

A mi juicio, los conflictos entre la   libertad religiosa y algunos derechos laborales deben analizar las   circunstancias de cada caso concreto y resolverse bajo el principio de   minimización de los límites a esta libertad. En síntesis, considero que en este   caso la decisión de mayoría debió partir de un enfoque distinto para concluir,   en lo posible, en un fallo estimatorio.    

Fecha ut supra,    

GABRIEL EDUARDO   MENDOZA MARTELO    

Magistrado    

[1]  Según consta en la copia de la cedula de ciudadanía de la accionante, nació el   10 de abril de 1968. Folio 22 del cuaderno No.2.    

[2]  Según consta en la copia de la historia laboral del afiliado expedida por la   Administradora de Fondos de Pensiones Protección, el 2 de enero de 2015. En esta   se encuentra registrado que, en agosto de 1994, la accionante estuvo vinculada   con la empresa Gente Caribe S.A., que en los años subsiguientes trabajó con   otras empresas y que la última vinculación se remonta a agosto de 2014, con la   Organización Nacional de Servicios S.A.S. en. Folios 8 a 12 del cuaderno No.2    

[3]  Folios 46 a 59 del cuaderno No.2    

[4]  Folio 76 del cuaderno No.2    

[5]  Según consta en la copia del contrato de trabajo a término indefinido suscrito   entre la accionante y la representante legal de Centro Aseo, el 1 de enero de   2015. La cláusula primera establece que el objeto del contrato consiste en que   el trabajador se obliga con el empleador a desempeñarse en las funciones de aseo   y cafetería “de acuerdo al contrato comercial suscrito entre Centro Aseo y   Metrotel S.A. E.S.P., desde el 1 de enero de 2015 hasta el 31 de diciembre de   2015…”. Folios 70 a 72 del cuaderno No.2    

[6]  Folio 74 del cuaderno No.2    

[7]  Centro Aseo informó en sede de revisión que el día de la suscripción del   contrato de trabajo, 1º de enero de 2015, la accionante firmó un memorando de   prohibiciones, en el cual se comprometió a usar la dotación entregada por la   empresa. Folios 27 y 43 del cuaderno principal.    

[8]  Según consta en la copia del formato de amonestación del 8 de enero de 2015,   Centro Aseo llamó la atención a la actora por motivo de la presentación   personal, adujo que “se rehúsa a usar el pantalón del uniforme después de   haber firmado acuerdo en el contrato de llevar el uniforme completo. Se le ha   hecho llamado verbal, pero dice firmemente que no lo va a utilizar”. De   igual modo, en el formato de amonestación del 15 de enero de 2015, el empleador   manifestó que la trabajadora “no acata el reglamento, insiste en no utilizar   el uniforme completo. No se coloca el pantalón”. Folio 77 del cuaderno No.   2.    

[9]  Folio 14 del cuaderno No.2    

[10]  Folio 1 del cuaderno No.2    

[11]  Folio 1 del cuaderno No.2    

[12]  Folios 46 a 59 del cuaderno No.2    

[13]  Folios 35 a 44 del cuaderno No.2    

[14]  Según consta en la copia de la liquidación del contrato de trabajo de la   accionante. Folio 68 del cuaderno No.2    

[15]  La empresa Centro Aseo aportó copia del artículo 45 del reglamento interno, que   en su numeral 12 dispone: “Para aquellos trabajadores a quienes Centro Aseo   Mantenimiento Profesional S.A.S., suministre dotación, es obligatorio su uso   diario de acuerdo a la programación que asigne la empresa, conservándolo en   buenas condiciones”. Folio 74 del cuaderno No.2    

[16]  La empresa accionada aportó copia, sin fecha, del memorando de prohibiciones,   suscrito por la accionante, en el que se compromete, entre otras cosas, a   cumplir con las normas disciplinarias y uso de la dotación dada por la empresa.   Folio 76 del cuaderno No.2.    

[17]  Folio 61 del cuaderno No.2    

[18]  Cfr. Resolución 2400 del 22 de mayo de 1979 del Ministerio de Trabajo, Art. 170.    

[19]  Folio 67 del cuaderno No.2    

[20]  Folio 63 del cuaderno No.2    

[21]  Auto del 13 de septiembre de 2016. Folios 18 y 19 del cuaderno principal.    

[22]  Auto del 21 de septiembre de 2016.    

[23]  Ver, entre otras, sentencias T-119/15, T-250/15, T-446/15 y T-548/15, y   T-317/15.    

[24]  Acerca del perjuicio   irremediable, esta Corte ha señalado que, debe reunir ciertos requisitos para   que torne procedente la acción de tutela, a saber: “(i) que se trate de un   hecho cierto e inminente; (ii) que las medidas a tomar deben ser urgentes; (iii)   que la situación a la que se enfrenta la persona es grave; y finalmente (iv) que   las actuaciones de protección han de ser impostergables.” Ver, sentencia T-896/07, entre   otras.    

[25]Folios   7 y 27 del cuaderno No.2    

[26]  Sentencia T-185/16    

[28]  Según consta en las clausulas segunda, tercera y cuarta del contrato de trabajo   a término indefinido celebrado entre Centro Aseo S.A.S. y la accionante. Folios   70 a 72 del cuaderno No.2    

[29]  Folio 14 del cuaderno No.2    

[30]  Cfr. Sentencia SU-961/99.    

[31]  Folio 14 del cuaderno No.2    

[32]  Folio 24 del cuaderno No.2    

[33]  Reiterado por la sentencia T-327/09    

[34]  Código Procesal del Trabajo, art. 2º, establece: “Asuntos de que conoce esta   jurisdicción. La jurisdicción del trabajo está instituida para decidir los   conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente del contrato de   trabajo…”    

[35]  Código Sustantivo del Trabajo, art. 23.    

[36]  Folio 22 del cuaderno No.2    

[37]  Folio 122 del cuaderno No.2    

[38]  Folio 115 del cuaderno No.2    

[39]  Artículo 76 del Código Sustantivo de Trabajo.    

[40]  Cfr. Ley 33/1993, Art. 6, lit. a.    

[41]  Ver sentencia SU-626/15    

[42]  La ley 133 de 1994, además de enunciar los derechos de las personas   individualmente consideradas, consagra los derechos de las iglesias y de las   confesiones religiosas, así como, el grado de autonomía que estas tienen en sus   asuntos religiosos.    

[43]  En esta ocasión, la Corte estudió una acción de tutela presentada por un señor   en contra del Ministerio de Cultura. El accionante, invocando la libertad   religiosa, pretendía que las entidades del Estado encargadas de la   administración del Museo Santa Clara impidieran la realización de la exposición   de una artista, debido a que se empleaban imaginería religiosa y elementos del   culto católico (ostensorios y custodias), combinándolos con sugestivas   representaciones de partes del cuerpo femenino, en un lugar que anteriormente   era la capilla de un convento de monjas (Clarisas), circunstancia que, a juicio   del actor, podía ser considerado como un acto de ridiculización e irrespeto de   creencias de la población católica. La Corte confirmó la sentencia de tutela   proferida en única instancia, que negó el amparo solicitado.    

[44]  Ver sentencia T-430/93, T-662/99, entre otras.    

[45]    Ver sentencias T-982/01, T-327/09, SU-626/15    

[46]  Cfr. sentencia T-430/93    

[47]  Ibídem.    

[48]  Daniel Basterra. “El derecho a la Libertad religiosa y su Tutela jurídica”.   Facultad de Derecho de la Universidad Complutense de Madrid. Editorial Civitas.   Madrid. 1989, citado por esta Corte en la sentencia T-662/99    

[49]  Entre otras, se puede consultar las sentencias   T-493/10 y T-915/11.    

[50]  Ver sentencias C-728/09, T-018/12, T-023/14 y   T-314/15.    

[51]  Por ejemplo, casos en los que la Corte ha amparado el derecho a la libertad   religiosa y de culto, reconociendo (i) la existencia de un derecho a que las   personas emprendan, en lo relativo a la disposición de los cadáveres, las   actividades que correspondan a su religión (sentencias T-162/94, T-462/98, T-165/13  y  T-741/15); (ii) el   derecho a oponerse a la realización de un tratamiento médico opuesto a las   convicciones religiosas (sentencia T-052/10); (iii) el derecho de los   estudiantes mayores de edad o de sus padres a decidir si asisten a clases de   religión en instituciones oficiales (sentencia   T-421/92); y (iv) el derecho de los estudiantes a abstenerse de ejecutar   en el colegio danzas o ritmos que consideren pecaminosas siempre y cuando la   objeción se formule seria y sinceramente (sentencia   T-588/98).    

[52]  Ver sentencia T-982/01    

[53]  Cfr. Sentencia T-598/98    

[54]  En la sentencia T-982/01 la Corte conoció sobre una tutela instaurada por una   creyente de la Iglesia Adventista del Séptimo Día que había sido despedida de la   empresa donde trabajaba por cuanto no había acudido a trabajar los días sábados,   como había dispuesto el patrono. La actora manifestaba que, con el objeto de   poder cumplir con sus deberes religiosos, había solicitado en varias ocasiones   que le permitieran compensar las horas de trabajo del sábado en otro día de la   semana, pero su solicitud había sido denegada y fue despedida sin justa causa.   La Sala de Revisión, aplicando el juicio de razonabilidad, consideró que la   decisión de la empresa de imponerle la obligación de trabajar el día sábado era   una afectación grave al derecho a la libertad religiosa. Además, estimó que, si   bien la empresa estaba autorizada por la ley para fijar el horario de trabajo de   sus empleados, en este caso la medida era irrazonable y desproporcionada. Por   este motivo ordenó el reintegro de la actora y la reasignación por el patrono de   las horas de trabajo del sábado en otro día de la semana.    

[55]  Reiterada en la sentencia T-327/09, en donde se estudió un caso de supuestos   fácticos similares a los analizados en la sentencia T-982/01.    

[57]  Sentencia T-327/09. En ese sentido, en la sentencia T-598/98, la Corte explicó   que la protección de los actos externos de un credo religioso, encuentra   fundamento en que “… para el creyente la coherencia de su vida personal con   los dogmas y creencias de su religión, reviste una importancia capital, hasta el   punto de que ella es fuente de complacencia o de inmenso sufrimiento en el   evento de que por cualquier razón ella no se logre alcanzar. Si esto es así   sería incongruente que el ordenamiento de una parte garantizase la libertad   religiosa, pero de otra parte, se negase a proteger las manifestaciones más   valiosas de la experiencia religiosa, como la relativa a la aspiración de   coherencia a la que apunta el creyente entre lo que profesa y lo que practica.   Este elemento que pertenece al núcleo esencial de la libertad religiosa, define   igualmente una facultad que es central a la libertad de conciencia, que refuerza   si se quiere aún más la defensa constitucional de los modos de vida que sean la   expresión cabal de las convicciones personales más arraigadas”.    

[58]  Cfr. S  entencia T-928/01. En esa dirección   se encuentran, entre otras, las sentencias T-602/96, T-172/99, T-525/08,   T-1047/08 y T-166/09.    

[59]  En esa misma dirección, en la sentencia T-026/05, la Corte precisó que “Respecto   de la libertad de conciencia y, de manera más específica, de la libertad   religiosa, puede afirmarse válidamente que se manifiesta en los ámbitos   complementarios de lo privado y de lo público. En relación con la esfera   privada, se destaca, en primer lugar, el derecho que tienen todas las personas a   profesar una religión y a difundirla en forma individual o colectiva y, en   segundo lugar, el derecho de toda persona a celebrar ceremonias, ritos y actos   de acuerdo con sus propias convicciones religiosas”.    

[60]  En esta ocasión, la Corte manifestó que la libertad religiosa entrañaba el   derecho de ejercer las creencias en forma pública. También expuso que en el caso   de los fieles de la Iglesia Adventista la protección de “la libertad religiosa   comprendía su derecho a guardar el Sabath, razón por la cual las instituciones   educativas debían propiciar fórmulas que les permitieran atender sus deberes   académicos en días y horarios acordes con sus creencias”. Por tal razón, la   Corte ordenó a la institución ofrecer alternativas para que la actora pudiera   cumplir con sus obligaciones religiosas y académicas.    

[61]  Ley Estatutaria 133 de 1994, artículo 4º.    

[62]  Sentencia T-430/93    

[63]  Sentencia T-662/99    

[64] Ver   sentencias T-982/01 y T-327/09. En el juicio de razonabilidad se analiza si la limitación del   derecho fundamental responde a un fin legítimo, perseguido por un medio adecuado que,   además, prima facie no revele la afectación de ningún otro derecho   constitucional de mayor importancia.  Al respecto, se puede consultar,   entre otras, las sentencias C-071/94; C-388/00; C-557/011; SU-623/01.    

[65]  Ver sentencia T-327/09    

[66]  Sentencia T-662/99    

[67]  Código Sustantivo de Trabajo, artículo 77.    

[68]  Los artículos 78 y 79 C.S.T., fueron subrogados, respectivamente, por los   artículos 7 y 8 de la Ley 50 de 1990.  El artículo 80 C.S.T. fue modificado   por el artículo 3 del Decreto 617 de 1954.    

[69]  Sentencia T-1097/12    

[70]  Sentencia T-978/04, reiterada por la sentencia T-1097/12    

[71]  Ibídem    

[72]  Sentencia T-978/04    

[73]  Folio 2 del cuaderno No.2    

[74]  Folio 46 del cuaderno No.2.    

[75]  Folios 46 a 59 del cuaderno No.2    

[76]  Folio 50 del cuaderno No.2    

[77]  Ibídem.    

[78]  Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, 8 de mayo de 1961, Gaceta   Judicial 2240, página 1032 M. P. Luís Fernando Paredes A.    

[79]  Sentencia C-593/14    

[80]  En ese sentido, la Corte ha señalado que el objeto de la disposición precitada “es   establecer una solidaridad laboral o responsabilidad compartida o conjunta entre   el beneficiario o dueño de la obra y el contratista independiente, cuando el   primero utiliza el mecanismo de la contratación para desarrollar labores propias   de la empresa” (sentencia C-593/14). De esta manera, “…la referida   contratación no se conviert[e] en un mecanismo para eludir el   cumplimiento de las obligaciones laborales con el fin de disminuir los costos   económicos y encubrir una verdadera relación laboral” (sentencia C-593/14),   sino que facilita a los empleados reclamar el pago de sus acreencias laborales,   cuando se les utiliza para desarrollar funciones propias de la empresa   beneficiaria.    

[81]  Ibídem.    

[82]  Folios 8 a 12 del cuaderno No.2    

[83]  Según consta en las clausulas segunda, tercera y cuarta del contrato de trabajo   a término indefinido celebrado entre Centro Aseo S.A.S. y la accionante. Folios   70 a 72 del cuaderno No.2    

[84]  Folio 46 del cuaderno No.2.    

[85]  Folio 50 del cuaderno No.2    

[86]  Folio 1 del cuaderno No.2    

[87]  Folio 70 del cuaderno principal    

[88]  Ibídem    

[89]  Ibídem    

[90]  Ibídem    

[91]  En sede de revisión la empresa Centro Aseo aportó reproducción fotostática del   documento referido, indicando que la trabajadora lo suscribió “al momento del   inicio del contrato laboral con Centro Aseo…” Folio 43 del cuaderno No.1    

[92]  Literal e) de la cláusula cuarta del contrato de trabajo. Folio 70 del cuaderno   No.2.    

[93]  Literal z) de la cláusula cuarta del contrato de trabajo. Folio 70 del cuaderno   No.2.    

[94]  Folio 74 del cuaderno No.2.    

[95]  Folio 77 del cuaderno No.2    

[96]  Folio 77 del cuaderno No.2    

[97]  Folio 14 del cuaderno No.2    

[98]  En lo que respecta a la obligación de utilizar la dotación suministrada por la   empresa, el artículo 233 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por el   art. 10 de la Ley 11 de 1984, establece: “Uso del calzado y vestido de labor.    El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el   calzado y vestido que le suministre el empleador, y en el caso de que así no lo   hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro en el período siguiente”.    

[99]  Cfr. Sentencias T-026/2005 y T-448/2007.    

[100]  Ahora bien, existen circunstancias que, al margen de la intención de su titular,   pertenecen al ámbito colectivo, pues son evidentes o claras para el resto de   personas. El carácter de mujer, el embarazo avanzado o el color de la piel,   pueden ser algunas circunstancias evidentes que tradicionalmente generan   discriminación y frente a las cuales no es necesario manifestarse para obtener   la protección del ordenamiento jurídico.    

[101]  Folios 8 a 12 del cuaderno No.2    

[102]  T-026 de 2005 y T-448 de 2007