T-657-09

    Sentencia T-657-09  

DERECHO  DE  ASOCIACION SINDICAL-Dimensiones   

De    acuerdo   con   la   jurisprudencia  constitucional,  el derecho de asociación sindical, garantizado en el artículo  39  de  la  Constitución  Política, presenta una dimensión individual, que se  traduce  en la posibilidad que tienen los trabajadores de organizar sindicatos y  de   ingresar,   permanecer  o  retirarse  de  la  organización  sindical;  una  dimensión  colectiva,  vinculada  a  la  idea básica de la libertad sindical y  conforme  a  la  cual  se garantiza tanto la autonomía para la conformación de  las  organizaciones  sindicales, con sujeción al orden legal y a los principios  democráticos,  y  al margen de toda intervención del Estado, como la capacidad  que  tienen  estas organizaciones para promover no sólo los intereses laborales  de  sus afiliados, sino también su visión de la política general en temas que  afectan  o  convocan  a  los  trabajadores, y una dimensión instrumental, en la  medida  que  la asociación sindical se crea “… sobre la base de un vínculo  jurídico,  necesario  para la consecución de unos fines que las personas van a  desarrollar   en  el  ámbito  de  la  formación  social”,  en  especial,  la  negociación  y  suscripción  de una convención colectiva, con la salvedad que  en  nuestro  ordenamiento  se  predica de los sindicatos de empleados públicos.   

DERECHO  DE  ASOCIACION SINDICAL-Desconocimiento  por  despido  colectivo de trabajadores     

DERECHO  DE ASOCIACION SINDICAL-Protección   por   conducta   abusiva   del   empleador/DERECHO         DE         ASOCIACION         SINDICAL-Persecución            

DERECHO  DE ASOCIACION SINDICAL-Factores  a  ponderar  en  orden  a  establecer si se está frente a  conducta   que   tenga   alcance   de   persecución   sindical     

La  Corte, en la Sentencia T-1328 de 2001 se  refirió  a  un  conjunto  de  factores  que  es  preciso  ponderar  en  orden a  establecer  si  se  está ante una conducta que tenga un alcance de persecución  sindical.   Así,   entre  tales  factores  está  el  número  de  trabajadores  sindicalizados  afectados;  el  papel  que cumplen en la organización sindical,  sea  que  se trate de meros afiliados, o activistas, o directivos, la frecuencia  con  que  el  empleador  acude a la medida de que se trate; la oportunidad en la  que  el empleador decide hacer uso de sus facultades; el grado de impacto que la  medida   tenga   o   pueda   tener   sobre  los  trabajadores,  al  promover  la  desafiliación,  desestimular el ingreso a la organización sindical o inhibirla  en  el  desarrollo  de  sus  funciones,  y,  finalmente, el animus con el que ha  procedido el empleador.   

CONTRATO    DE    TRABAJO-Subordinación como elemento esencial   

REGLAMENTO  INTERNO  DE TRABAJO-Finalidad/REGLAMENTO     INTERNO     DE  TRABAJO-Definición   

REGLAMENTO  INTERNO  DE  TRABAJO-Interpretación     contraria    al    derecho    de    asociación  sindical   

Referencia:  expediente T-2286645   

Demandado:   Corporación   de   Fomento  Asistencial del Hospital San Vicente de Paul – CORPAUL   

Magistrado Ponente:  

Dr.     GABRIEL     EDUARDO    MENDOZA  MARTELO   

Bogotá,  D.C., dieciocho (18) de septiembre  de dos mil nueve (2009).   

La  Sala  Cuarta  de  Revisión  de la Corte  Constitucional,  integrada  por los Magistrados Gabriel Eduardo Mendoza Martelo,  Mauricio  González  Cuervo y Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, en ejercicio de sus  competencias  constitucionales  y  legales,  en especial, las que le confiere el  Decreto 2591 de 1991, ha proferido la siguiente,   

SENTENCIA  

Dentro del proceso de tutela identificado con  el  número  de  radicación  T-2286645  instaurado  por  Luis  Fernando Múnera  Aguirre,  contra la Corporación de Fomento Asistencial del Hospital San Vicente  de Paul – CORPAUL.   

I.   ANTECEDENTES  

1.          La solicitud   

Luis  Fernando Múnera Aguirre, presentó, a  través  de  apoderado  judicial, el 27 de octubre de 2008, acción de tutela en  contra  de  la  Corporación  de Fomento Asistencial del Hospital San Vicente de  Paul  –  CORPAUL,  para  la  protección de sus derechos fundamentales al debido  proceso,  de  asociación  sindical y al mínimo vital, que considera vulnerados  por  la  entidad accionada debido a que le impuso una sanción disciplinaria que  estima  contraria  a  la  realidad  y  motivada,  en realidad, en el hecho de su  pertenencia al sindicato de la empresa.   

Mediante    auto    de   26  de febrero de  2009,    el            Juzgado             23   Civil  Municipal  de  Medellín,    decidió    asumir    el  conocimiento  de la acción de tutela de la referencia y ponerla en conocimiento  de   la   empresa   accionada,   a   través  de  su  representante  legal,  y, además, integrar el contradictorio, con el Secretario  General   y   el   Subdirector  General  de  Corpaul.   

3.                                   Contestación a la demanda   

El  Secretario  General  de  Corpaul, en su  calidad  de  apoderado  general  de  la  empresa, y el Subdirector General de la  misma,              intervinieron  para  oponerse a las pretensiones  del tutelante.   

4.         Los hechos   

4.1.          El  accionante  labora  en Corpaul como  Operario  I  y hace parte de la organización sindical que existe en la empresa,  como   miembro   de   su   junta  directiva,  en  la  Secretaría  de  Prensa  y  Propaganda.   

4.2.           El   3  de  septiembre  de  2008,  el  Secretario  General  de  Corpaul,  le comunicó al accionante que le había sido  impuesta  una sanción de suspensión no remunerada en sus actividades laborales  entre  el  4  y  el 8 de septiembre de 2008, debido a que el 27 de agosto de ese  año  “… dentro de la jornada laboral se dedicó a  leer  un  documento  no  autorizado  por  la empresa e intentó distribuir dicho  documento  a  una  Profesional  II  de producción, incurriendo de esta forma en  varios hechos constitutivos de faltas disciplinarias …”.   

4.3.          Para  el anterior efecto, el accionante  había  sido  citado  a  rendir descargos el 1 de septiembre de 2008, diligencia  que se realizó el dos de septiembre.   

4.4.          El 5 de septiembre de 2008 el accionante  presentó  recurso de apelación de la decisión sancionatoria, sin que hasta el  momento   de   presentar  la  acción  de  tutela  hubiese  recibido  respuesta.   

4.5.          La  sanción  se hizo efectiva a partir  del 4 de septiembre de 2008.   

     

1. Fundamento     de     la  acción     

Para    el  accionante,  la  actuación  de  Corpaul  es  violatoria de su derecho al debido  proceso,  en  particular  el  derecho  de  defensa, así como de los derechos de  asociación, de información y al mínimo vital.    

En  diligencia  de interrogatorio dispuesta  por  el Juzgado de primera instancia, el accionante manifiesta que considera que  la  sanción  que se le impuso es injusta, por cuanto su actuación se limitó a  entregarle  a  una  Supervisora un documento del Sindicato del que hace parte en  el  que  se  alude al maltrato de los supervisores a los trabajadores, y que eso  lo hizo sin abandonar su lugar de trabajo.   

Agrega  que la sanción que se le impuso le  afecta  su  mínimo vital, puesto que de su salario, que asciende a $636.000, se  le  dejaron  de cancelar $140.000, que requería para el pago de servicios y que  ello le implicó endeudarse.   

Expresa  que  el  trámite  seguido  para  imponerle  la  sanción  fue  violatorio  del debido proceso puesto que no se le  garantizó  el  derecho  de  defensa,  y  que  la  actuación  de  la empresa es  atribuible  al  hecho  de  hacer  parte  del sindicato y no a una violación del  reglamento que, en su criterio, no se produjo.   

    

6.                                     Pretensión   

Para   la   protección   de       los      derechos        fundamentales  que  considera  le  han     sido    vulnerados,             el   accionante  solicita que se ordene a la accionada:   

     

a. Que  se  revoque  la  sanción  aplicada en su contra.     

     

a. Que   se  le  reconozcan  las  prestaciones salariales dejadas de percibir.     

     

a. Que  se  abstenga  de limitar el  ejercicio  de  los  derechos  de asociación y de información consagrados en la  Constitución.      

7.                                  Oposición   

El  Secretario  General  y  el Subdirector  General   de  Corpaul,  se  opusieron  a  las  pretensiones  del  tutelante,  con  base  en las siguientes  consideraciones:   

Tal  como  consta  en  el  recuento de los  hechos,  aceptados  por  el propio accionante, éste distribuyó una circular no  autorizada  por  la  empresa,  durante  su  turno  de  trabajo  y  dentro de las  instalaciones de la empresa.   

Por  ese  hecho  se  le  llamó  a  rendir  descargos,  diligencia  que se cumplió el 2 de septiembre, con asistencia de la  Supervisora   a  quien  el  accionante  intentó  distribuirle  la  circular  no  autorizada,  el Jefe de Producción de la Planta farmacéutica de Corpaul, área  en  la  cual  laboran  tanto  el  accionante  como la referida supervisora y dos  compañeros       de       labores       que       asistieron       con       el  accionante.       

En   la   diligencia  de  descargos  al  accionante  se  le  brindó  la  oportunidad  de  presentar  sus argumentos y su  defensa.  “(…) el accionante aceptó que el día  27  de  agosto  de  2008, dejó de realizar sus labores para dedicarse a leer un  documento  no autorizado por la empresa durante su jornada laboral, que después  que  terminó de leerlo lo intentó distribuir a la Supervisora, señora Espitia  Torres,    documento    que    momentos  antes había sido retirado de la cartelera que ha sido dispuesta  por  la  empresa  para  difundir  instrucciones  escritas  relacionadas  con las  labores  y  actividades  de  producción,  pues  su  publicación  se  hizo  sin  autorización  de  la  empresa;  del  mismo  modo,  el accionante aceptó en sus  descargos  que  no  era normal que se distribuyera documentos no autorizados por  la empresa y que había cometido un error.”   

Por los hechos narrados, efectivamente se  le  impuso  una  sanción  al  accionante,  puesto  que  su  conducta constituye  trasgresión  del  numeral  5º  del  artículo  76  del  Reglamento  Interno de  Trabajo,  que  establece  como  prohibición  para los trabajadores “…  suspender  labores  para tratar asuntos ajenos al trabajo,  perder  tiempo o conversar frecuentemente en horas de trabajo …”,  así  como  de  lo  dispuesto  en  el  numeral  112  del  mismo  artículo,  conforme  al cual está proscrito para los trabajadores “distribuir  periódicos, hojas, volantes, circulares, o exhibir  afiches  o  carteleras  no  ordenadas o autorizadas por la empresa dentro de las  instalaciones.”   

Teniendo en cuenta que la infracción fue  leve  y  que  “era la primera vez que el accionante  incurría   en   este   tipo   de   violaciones   a  las  normas  disciplinarias  …”,  se le impuso la  sanción,  con  base  en la facultad prevista en el numeral 4º del Artículo 78  del reglamento Interno de Trabajo.   

El  accionante es un trabajador que lleva  vinculado  más  de  9  años  a  la  empresa,  razón  por la cual debe conocer  suficientemente  el contenido del reglamento interno de trabajo, aprobado por el  Ministerio  mediante Resolución 000359 de 1998, y es consciente de que en dicho  reglamento  no  se  contempla  la  doble  instancia  en  contra de las sanciones  disciplinarias que se imponen en la empresa.   

    

La  presencia  de  la  Supervisora  en  la  diligencia de descargos no afecta el derecho de defensa del  accionante  sino que por el contrario, ese hecho, junto con la asistencia de los  compañeros  del  accionante,  miembros  de Sintracorpaul, buscaba establecer la  verdad de lo ocurrido y garantizar el debido proceso.   

El  hecho  de  que el  accionante  sea  integrante  de  una  organización  sindical  y  goce  de fuero  sindical  en  condición  de  suplente  de  la Junta Directiva de la misma no lo  exonera  de las sanciones disciplinarias previstas en el reglamento, tal como se  dispone en el artículo 413 del CST.   

Se  pronuncian  los  intervinientes,  también,  sobre  el  carácter  subsidiario  de  la acción de  tutela  y sobre su improcedencia en el caso concreto, debido a que el accionante  cuenta  con  la  vía  ordinaria  laboral y no se está ante la ocurrencia de un  perjuicio irremediable.    

II.            TRAMITE PROCESAL   

1.          Primera instancia   

Mediante  Sentencia  del  06  de marzo de  2009,    el    Juzgado    23   Civil   Municipal   de   Medellín   decidió    tutelar   los   derechos  fundamentales  al debido proceso, de defensa, a la asociación y de información  del  señor Luis Fernando Múnera Aguirre, y, en consecuencia, ordenar a Corpaul  que  revocara  la sanción que le fue impuesta y que se abstuviera de limitar el  ejercicio de sus derechos de asociación y de información.    

Para    fundamentar   su   decisión,  el   juzgado  hizo,  en  primer  lugar,  una  exposición  sobre  el  alcance  del derecho de asociación  sindical previsto en el artículo 39 de la Constitución.   

A  partir  de la anterior consideración,  dentro  de  la  cual  se  destacó  el  derecho  que  tienen los trabajadores de  constituir  sindicatos sin restricciones o intromisiones por parte del empleador  y  la posibilidad que dichas organizaciones comportan como foro de discusión de  asuntos  determinantes  para  las  relaciones  empleador  y  empleados,  el  juzgado  concluyó que no era de recibo el argumento de la accionada en torno al  carácter  residual  de  la  acción  de  tutela,  puesto  que la jurisprudencia  constitucional  ha señalado que el medio adecuado para la garantía del derecho  de asociación sindical es la acción de tutela.   

Expresó el juzgado que los empleadores no  pueden  interferir  con  la  libre  voluntad de los trabajadores para constituir  agremiaciones  sindicales  y  que  se presenta una interferencia indebida en ese  derecho  cuando  se  conceden  incentivos discriminatorios a los trabajadores no  sindicalizados   o   cuando   se   ejercen   presiones  sobre  los  trabajadores  sindicalizados y se les somete a continuas sanciones.   

A  este  respecto,  el juzgado manifestó  que,  de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, las condiciones laborales  que   ofrezcan   los   empleadores  deberán  ser  las  mismas  para  todos  los  trabajadores,  pertenezcan  o no a algún sindicato y que las diferencias que se  presenten deben sustentarse en criterios razonables y objetivos.   

Señaló,  así  mismo,  que  la continua  sanción  de  los  empleados  sindicalizados  por  el  empleador,  pone en grave  peligro  la subsistencia de la organización sindical y que, en ese contexto, la  aplicación   abusiva  de  disposiciones  reglamentarias,  desconociendo  normas  imperativas  de  rango  constitucional  y  legal, constituye una afectación del  derecho de asociación sindical.   

Descendiendo al caso concreto, el Juzgado  pone  de presente que si bien es posible encuadrar la conducta desplegada por el  trabajador  dentro  de  las  prohibiciones  reglamentarias  a  las  que alude el  empleador,  es  preciso  anotar que tales previsiones no pueden ir en contravía  de  las  normas  constitucionales,  legales  y  supranacionales  que protegen el  derecho    a    la    información,    a    la    asociación   y   al   trabajo  sindicalizado.   

Así,  para  el Juzgado, no puede tenerse  como  infracción al reglamento la conducta del trabajador consistente en leer y  luego  pasar  a una compañera de trabajo un volante con contenido elaborado por  el  sindicato, máxime si se tiene en cuenta la condición de éste como miembro  de   la   directiva   sindical   en   condición   de  secretario  de  prensa  y  propaganda.   

Destaca que la difusión de las ideas y de  las  opiniones  del  sindicato  debe  entenderse  amparada  por  el  derecho  de  asociación  sindical  y  que la conducta del empleador en este caso vulnera tal  garantía,  puesto  que  de nada serviría la conformación de una organización  sindical  si “… el propio miembro encargado de la  prensa y propaganda   de  dicha organización, no puede hacer públicas las opiniones del sindicato, y  si  no  puede  difundir  en  la  empresa  donde  labora,  el  pensamiento  de la  organización  sindical Sintracopaul.” (negrilla original)   

También  considera  el  juzgado  que  es  violatorio  del debido proceso que el reglamento interno de trabajo no contemple  de  manera  expresa  si  contra  las  decisiones  sancionatorias  proceden  o no  recursos;  que  a  este respecto no se le haya manifestado nada al trabajador en  el   acto sancionatorio y que, previamente a hacer efectiva la sanción, no  se le hubiere dado respuesta al recurso de apelación presentado.   

Para  la  protección de los derechos que  encontró  vulnerados,  el Juzgado ordenó a la entidad accionada que revoque la  sanción  impuesta  al  accionante y que proceda al reconocimiento y pago de las  prestaciones salariales dejadas de percibir por éste.    

    

1. Impugnación     

El     anterior     fallo     fue  impugnado  mediante  escrito  en  el  que la entidad  accionada expresa que:   

2.1.              El   fallo   impugnado   se  fundamentó  en  un  interrogatorio  que  de  oficio  le  formuló el juzgado al  accionante  y del cual no se informó a la accionada para que pudiera ejercer su  derecho de contradicción.   

    

* No  obstante  que  el  reglamento  interno  de  trabajo de Corpaul tiene prevista la  sanción  impuesta  al  accionante  y  que  éste aceptó haber incurrido en una  conducta  prohibida, dicho reglamento desconoce normas constitucionales, legales  y  supranacionales que protegen el derecho a la información, a la asociación y  al trabajo sindicalizado.   

* El  accionante,  en  su calidad de miembro de la Junta Directiva de la organización  sindical,  según  consta  en certificación expedida por ésta, tiene derecho a  difundir  las  opiniones  del sindicato, sin que por ello se viole el reglamento  interno de trabajo de la accionada.   

* La  sanción  impuesta  al  accionante  vulnera el derecho de asociación puesto que  afecta la estabilidad del sindicato.   

* Se  violó  el  derecho  al debido proceso porque en el reglamento no consta que las  sanciones  no tienen apelación, ni ello se le informó al accionante en el acto  que impuso la sanción.        

Antes  de  llegar  a  esas conclusiones, el  despacho  judicial,  en  forma previa y sin indicar el sustento fáctico, había  señalado  que   “la  continua  sanción de los  empleados  sindicalizados  por  el  empleador,  pone  en  grave  peligro la  subsistencia  de  la  Organización  Sindical  porque  por  la  vía  abusiva el  empleador  en  forma  acomodada aplica el reglamento de trabajo por encima de la  Constitución  Nacional  artículos  39, 358 y 354, y del Código Sustantivo del  Trabajo.”     

2.3.           No   es   cierto   que  las  sanciones  disciplinarias  en  Corpaul  se imponen sólo a los miembros de la organización  sindical.  El  reglamento y las sanciones por su trasgresión se aplican a todos  los  trabajadores,  con  razones objetivas, ajenas a la consideración de si son  sindicalizados o no.    

2.4.          El  ejercicio  de  los  derechos  que se  desprende  de las normas de superior jerarquía tiene como límite el respeto de  los derechos de los demás.   

2.5.          Para Corpaul es claro que todo trabajador  debe  ser  considerado   como  persona  con  una  multiplicidad de derechos  universalmente reconocidos.   

2.6.          Para garantizar el respeto recíproco de  los  derechos  en  la empresa, la ley ha previsto como obligatoria la existencia  de  reglamentos  internos  de trabajo, que deben ser aprobados por el Ministerio  de la Protección Social, tal y como acontece en Corpaul.   

2.7.            Si   bien   el   accionante,   según  certificación   allegada  por  la  organización  sindical  al  proceso,  está  encargado   de  la  Secretaría  de  Prensa  y  Propaganda,  hecho  que  Corpaul  desconocía  y  que  no le había sido manifestado por el accionante, ello no lo  exonera  de  cumplir  las obligaciones que surgen del contrato de trabajo, entre  las  cuales  se encuentra la de prestar el servicio para el cual fue contratado,  bajo   unas   circunstancias   de   tiempo,  modo  y  lugar  señaladas  por  la  empresa.   

2.8.          Señalar  que, no obstante la existencia  de  esas  obligaciones,  consignadas  en  normas  como  el reglamento interno de  trabajo,  las mismas pueden dejar de cumplirse, argumentando la aplicación, sin  ningún  límite ni control, de normas de superior jerarquía, sería desconocer  el  Estado  Social  de Derecho, que tiene como presupuesto la existencia de unas  normas que regulan la armónica convivencia.   

2.9.          Si  se  aceptara  que  el trabajador, en  ejercicio  de  sus derechos como el de información y el de asociación, pudiera  suspender  o  cesar  en cualquier momento sus actividades laborales dentro de su  turno  de  trabajo, para dedicarse a la libre expresión y a la difusión de las  opiniones  de la organización sindical a la que pertenece, la empresa sería un  caos,  se  desconocerían  las  obligaciones de los trabajadores, se afectarían  las  finalidades  de  la  empresa  y los derechos de los demás trabajadores que  desean que la empresa cumpla su cometido.   

Esto es particularmente cierto en el caso de  Corpaul,  en  cuya  planta  farmacéutica,  en  donde  labora  el accionante, se  producen  medicamentos que no pueden verse afectados por comportamientos como el  que  se  trata  de prevenir mediante la imposición de la sanción disciplinaria  al accionante.   

2.10.           La  pertenencia  a  una  organización  sindical  no  constituye  una  patente  para  trasgredir  impunemente las normas  disciplinarias,  tal como de manera expresa se contempla en el artículo 413 del  Código Sustantivo del Trabajo.   

2.11.          En  cuanto a la existencia y el trámite  del  recurso  de  apelación,  debe tenerse en cuenta que Corpaul es una entidad  privada,    no    sujeta   a   las   disposiciones   del   Código   Contencioso  Administrativo.   

2.12.          Debe declararse la improcedencia  de  la  acción  de  tutela,  dado  su  carácter  subsidiario,  como  quiera que el  trabajador  tiene a su disposición la vía ordinaria ante los jueces laborales,  sin   que   pueda  decirse  que  se  esté  ante  una  hipótesis  de  perjuicio  irremediable que habilite la vía del amparo transitorio.    

3.          Segunda instancia    

El  Juzgado  Octavo  Civil  del Circuito de  Medellín,  mediante  providencia  de  16  de  abril de 2009 decidió revocar la  sentencia  proferida por el Juzgado 23 Civil Municipal el 6 de marzo de 2009, y,  en su lugar, negar el amparo constitucional solicitado.    

3.1.          Estimó  el  juzgado que, no obstante el  máximo  grado  de  protección  que  la  Constitución  y la jurisprudencia han  dispensado  a  la  libertad  sindical,  el  mismo  no  puede entenderse hasta el  extremo  de permitir que un trabajador sindicalizado y aforado se exonere de las  obligaciones  derivadas  de  su  cargo y menos para que se aparte del reglamento  interno de trabajo.   

Agrega que de la prueba allegada al plenario  se   desprende   que  el  accionante  efectivamente  entregó  una  circular  no  autorizada  a  una  de  sus  compañeras  de trabajo, en las instalaciones de la  empresa  y dentro de la jornada laboral, conducta que se encuentra tipificada en  el reglamento de trabajo como constitutiva de falta disciplinaria.   

Las medidas correctivas que se impongan a un  trabajador  sindicalizado  que esté incurso en una falta disciplinaria, siempre  y  cuando  se  respete  el  debido  proceso,  no  pueden tenerse como indicio de  persecución    que    afecte    los    derechos    de    asociación    o    de  defensa.      

3.2.          En  cuanto  hace  al  debido proceso, el  juzgado  señaló  que  establecer  en  el reglamento, como falta disciplinaria,  repartir  volantes  y  otros  documentos  en  el  lugar  de trabajo y en horario  laboral,   no   es   algo   que   per  se   desconozca  derechos  fundamentales  del  accionante,  pues  ello  aparece  razonable  dentro  de  una  organización  privada  que  requiere de un  mínimo  de  disciplina,  tal  como se dispone en un reglamento que fue aprobado  por el Ministerio del Trabajo y la Seguridad Social.   

En esas condiciones, expresa el ad  quem,  no era posible, como se hizo en  primera instancia, inaplicar el reglamento de trabajo.   

No   toda  sanción  puede  tenerse  como  violatoria  del  debido  proceso, lo cual sólo se produce cuando para imponerla  se actúe con privación o limitación del derecho de defensa.   

Establecido que, la conducta está prevista  como  falta  en  el  reglamento,  que  el  trabajador  incurrió en ella, que la  sanción  también  está  prevista  en  el  reglamento  y que para imponerla se  garantizó  el  derecho  de  defensa, no puede pretenderse que la actuación del  empleador haya significado una violación del debido proceso.   

Tampoco es violatoria del debido proceso la  ausencia  de recursos frente a determinadas actuaciones administrativas de orden  particular.   

3.3.           Finalmente,   para   el   juzgado,  el  accionante  tiene  otra  vía  de  defensa  judicial,  sin  que  se  aprecie una  afectación  del  mínimo  vital  que  haga  procedente la tutela como mecanismo  transitorio.   

III.          CONSIDERACIONES   

1.           Competencia   

Es  competente  esta  Sala  de  la  Corte  Constitucional  para  revisar  las decisiones proferidas dentro de la acción de  tutela  de la referencia, de conformidad con lo establecido en los artículos 86  y  241,  numeral  9º,  de  la  Constitución Política, en concordancia con los  artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.   

2.          Asuntos a tratar   

Con  base  en  el recuento de antecedentes,  encuentra  la  Sala  que  en la presente oportunidad se ha planteado un problema  que  gira,  esencialmente,  en  torno  al  derecho  de asociación sindical y su  eventual  afectación  atribuible  a  la  decisión  del  empleador de sancionar  disciplinariamente  a  un  trabajador sindicalizado por leer y hacer circular un  volante  de  la  organización  sindical  en  el  lugar  de trabajo y en horario  laboral.   

A  efecto  de abordar el problema jurídico  que  se  desprende  de los anteriores hechos, la Sala hará un breve recuento de  la  jurisprudencia  constitucional sobre el derecho de asociación sindical, las  circunstancias  que  pueden  tenerse  como  denotativas  de su afectación y los  problemas  probatorios  asociados a ello. En ese contexto, se referirá también  la  Sala al Reglamento Interno de Trabajo y a las condiciones de su aplicación.  De  manera  previa  se  hará  un análisis sobre el carácter subsidiario de la  acción  de tutela y su procedencia para la garantía del derecho de asociación  sindical.   

Aunque   el   accionante   presenta  como  vulnerados  sus  derechos  al  debido  proceso  y al mínimo vital, encuentra la  Corte  que,  en  principio,  dicha  afectación sería susceptible de ventilarse  ante  a  justicia  ordinaria  laboral,  y,  como  se  vera  en el apartado sobre  procedibilidad  de  la  acción  de  tutela,  su consideración en este proceso,  sólo  se  hará  en  la  medida  en  que  tenga  conexidad  con  el  derecho de  asociación sindical.     

3.             Procedencia   de   la   acción   de  tutela   

La entidad accionada, en postura avalada por  el  juez  de  segunda  instancia,  estima  que  en  este caso, dado el carácter  subsidiario  de la acción de tutela, el amparo solicitado resulta improcedente,  por   cuanto  existen  vías  alternativas  de  defensa  judicial  y  no  se  ha  establecido  la  presencia  de  un  perjuicio  irremediable  que haga lugar a la  tutela   como   mecanismo   transitorio.   Pasa   la   Sala   a   estudiar  esas  cuestiones.      

En  situaciones como la que ahora es objeto  de  consideración, la jurisprudencia constitucional ha señalado que es preciso  distinguir  entre,  por  un  lado,  la  posible  afectación  de los derechos al  trabajo  y  al  debido proceso de los trabajadores individualmente considerados,  y,  por  otro,  la violación del derecho de asociación sindical que afectaría  tanto  a  los  trabajadores  como  a  la  asociación  sindical  de la que hacen  parte.   

En    el    primer   caso,  la jurisprudencia ha sido reiterada  respecto  a  que,  como  regla general, las controversias que surjan en torno al  contrato  individual  de  trabajo  debe  plantearse  ante  la justicia ordinaria  laboral,  sin  que,  salvo  que se acrediten circunstancias excepcionales, quepa  tramitarlas  por  la  vía  sumaria  y  subsidiaria  de  la  acción  de tutela.   

De  este  modo,  es  ante  la  justicia  ordinaria  laboral  que  deben  plantearse  las  controversias  individuales que  surjan  en  torno  a  la  aplicación  del  reglamento  interno  de trabajo o la  violación    del    debido    proceso    en   la   imposición   de   sanciones  disciplinarias.    

No obstante lo anterior, la Corte también  ha   indicado   que,   tratándose  del  derecho  de  asociación  sindical,  con frecuencia, los   procesos   laborales   ordinarios,   que   versan   sobre  las  pretensiones   individuales  de  los  trabajadores,  no  permiten  adelantar  un  análisis  que,  a partir de una apreciación de conjunto, conduzca a establecer  si   ha   habido   una   afectación   de   la   libertad  sindical.1   

En  esta materia, la Corte ha precisado que  si  bien  es  cierto que, para hacer frente a conductas del empleador que puedan  tenerse  como  violatorias  de  los  derechos  a  la  asociación   sindical  y  a  la  negociación  colectiva,  se  han  establecido  específicas  vías  procesales, “… como son los  de  acudir  a  la  intervención  de las autoridades administrativas del trabajo  para  que  en  ejercicio  de  sus  funciones  policivas  remedien  las  aludidas  violaciones,  o  a  la  vía  penal,  con fundamento en los arts. 354 del C.S.T.  (subrogado  por  el art. 39 de la Ley 50 de 1990) y 292 del Código Penal y, que  por   lo   tanto,   no   es   procedente  la  acción  de  tutela”2,   debe  tenerse  en  cuenta  que  “…  el  medio idóneo, en primer término debe ser  judicial  y, en segundo lugar, eficaz según la valoración que en concreto haga  el   juez   de   tutela   para   amparar  el  derecho  fundamental  amenazado  o  violado.”3   

Observa  la Sala que aunque la controversia  constitucional  que  se  ha  presentado  en  la tutela objeto de revisión versa  sobre  la  situación  de  un  solo  trabajador,  cuyos  derechos  habrían sido  afectados  por  una  irregular  aplicación  del  reglamento  de  trabajo,  como  consecuencia  de  la  cual  se  le  impuso una sanción disciplinaria que estima  injusta,  situación que ciertamente cabría ventilar ante la justicia ordinaria  laboral,  también  se  ha  planteado  la afectación del derecho de asociación  sindical,  en  condiciones  que, de llegar a establecerse, mostrarían una sutil  actuación   del   empleador  que,  de  manera  deliberada  o  inconsciente,  se  constituye   en   un   instrumento   de  presión  que  afecta  a  una  naciente  organización  sindical,  razón  por  la cual en el presente caso la acción de  tutela  es procedente para la protección del derecho de asociación sindical, y  la  Sala  habrá  de proseguir con el examen de fondo de la solicitud en orden a  establecer  si  se  ha  producido  una  vulneración  del  mismo que requiera la  protección del juez constitucional.    

4.               Derecho      de      asociación  sindical   

4.1.           De   acuerdo   con  la  jurisprudencia  constitucional,  el derecho de asociación sindical, garantizado en el artículo  39    de    la    Constitución    Política,    presenta    una    dimensión          individual4,   que   se   traduce  en  la  posibilidad  que  tienen los trabajadores de organizar sindicatos y de ingresar,  permanecer    o    retirarse    de    la    organización   sindical5;    una  dimensión    colectiva,  vinculada  a  la  idea  básica  de la libertad sindical y conforme a la cual se  garantiza  tanto  la  autonomía  para  la  conformación  de las organizaciones  sindicales,  con sujeción al orden legal y a los principios democráticos, y al  margen   de   toda   intervención   del   Estado6,  como la capacidad que tienen  estas  organizaciones  para  promover  no  sólo  los intereses laborales de sus  afiliados,  sino  también  su  visión  de  la  política  general en temas que  afectan    o    convocan   a   los   trabajadores7,    y    una    dimensión  instrumental, en la medida que  la  asociación  sindical  se crea “… sobre la base  de  un  vínculo jurídico, necesario para la consecución de unos fines que las  personas  van a desarrollar en el ámbito de la formación social”8, en especial,  la  negociación  y  suscripción  de una convención colectiva, con la salvedad  que   en  nuestro  ordenamiento  se  predica  de  los  sindicatos  de  empleados  públicos.9   

4.2.          Ha  dicho  la Corte que esas dimensiones  del  derecho  de  asociación  sindical  comportan  una  protección especial al  derecho  de  los trabajadores para actuar colectiva y organizadamente en defensa  de  sus  intereses  frente  al  empleador,  así  como  una  protección  a  las  organizaciones  sindicales  a  fin de permitirles cumplir de manera efectiva con  sus   cometidos  de  representación  y  promoción  de  los  intereses  de  los  trabajadores.10   Para  la  Corte,  ello  impone,  por  un  lado, una conducta  positiva,  conforme  a  la  cual  empleador  y  sindicato  deben desarrollar una  relación         de         interlocución11, y, por otro, la ausencia en  el  empleador  de  acciones  u  omisiones  que  puedan tenerse como persecución  sindical,  bien  sea porque afecten o limiten a los trabajadores individualmente  considerados  en  su  decisión  de  asociarse,  permanecer  o  retirarse  de un  sindicato,  o  a  la organización sindical en su conjunto, minando su capacidad  de  representación  y  de  acción  o  debilitando  su  estructura.12   

4.3.           La  Corte  ha  señalado  que  para  la  evaluación  constitucional  de  las  conductas  de  los  empleadores  que  sean  violatorias  del  derecho de asociación sindical cabe remitirse a los criterios  que  sobre  el  particular  se han fijado en la ley13    y   en   los   tratados  internacionales.   Ha  dicho la Corporación que, en ese contexto, resultan  contrarias  al  derecho  de asociación sindical las conductas del empleador que  desconozcan  el derecho de los trabajadores a constituir sindicatos, o afiliarse  a  éstos;  o  que  promuevan  su  desafiliación,  o  entorpezcan  o impidan el  cumplimiento  de  las  gestiones  propias de los representantes sindicales, o de  las  actividades  que  competen  al  sindicato, o que adopten medidas represivas  contra  los  trabajadores  sindicalizados o que pretendan afiliarse al sindicato  en  razón  de  dicha  condición.  También  se  afecta  ese  derecho cuando se  desconoce   u   obstaculiza  por  el  empleador   el  ejercicio  del derecho a la negociación colectiva  o del derecho de huelga, en los casos en que ésta es permitida.   

4.4.          Resulta  particularmente  relevante para  este  caso  el hecho de que la jurisprudencia ha puntualizado que las facultades  que,  de  conformidad  con  la  ley,  tiene  el  empleador  en relación con sus  trabajadores  no pueden ser utilizadas como instrumento de persecución sindical  y  que  para  que eso ocurra basta con que conductas del empleador, en principio  lícitas,  como dar por terminados de manera unilateral los contratos de trabajo  de  algunos  empleados,  o  aplicar  los correctivos disciplinarios que sean del  caso  de  acuerdo  con  el reglamento, se conviertan en instrumentos de presión  sobre  la  organización sindical, que incidan, por ejemplo, en la reducción de  sus  afiliados, o en un clima de aprehensión para potenciales integrantes, o en  la  inhibición  de actividades propias de la organización de los trabajadores.  La  Corte  ha  dicho  que,  incluso,  la medida que afecte a un sólo trabajador  puede  resultar  relevante desde la perspectiva de la afectación del derecho de  asociación  sindical, para lo cual habrá de tenerse en cuenta el papel que esa  persona  cumple  en la organización sindical, o en las actividades de la misma,  o  el momento en el que se adopta la medida y que pueda dar lugar a que ésta se  reciba  como  una  retaliación. Así, por ejemplo, en Auto 044 de 2002, la  Corte  señaló  que  “[n]o  se  descarta,  (…) la  posibilidad  de  concluir  que  existe  persecución  sindical  y violación del  derecho  correspondiente  cuando sólo se despide a un trabajador sindicalizado,  en  una  única  oportunidad, pero se demuestra que dicho trabajador era de gran  importancia  para  la  organización  sindical por ser un dirigente o, sin serlo  formalmente,  ejercer funciones de liderazgo en una negociación colectiva o una  huelga.”14   

En  estos  casos,  la  Corte  ha  puesto de  presente  que  debe  tenerse  en  cuenta  el  impacto  que  se  causa  entre los  trabajadores   por   la   adopción  de  medidas  que  afectan  negativamente  a  trabajadores  que  sólo  tienen  por  característica  común su pertenencia al  sindicato.15  Así,  la  aplicación  rigurosa  del  reglamento,  la apertura de  procesos  disciplinarios  y  la  imposición  de las correspondientes sanciones,  cuando  afecta  de  manera  especial  a trabajadores sindicalizados y, con mayor  razón,  cuando  la  actividad del empleado que da lugar a la imposición de una  sanción  puede  vincularse,  de  alguna manera, al ejercicio por el afectado de  labores   propias   de   la  organización  sindical,  puede  traducirse  en  un  desestímulo  grave  para  la  actividad  sindical,  en  cuanto  que  directa  o  subliminalmente  conduce  a  los  trabajadores a escoger entre el ejerció de la  actividad  sindical,  afrontando las medidas que se perciben como retaliatorias,  o  abstenerse  de  intervenir  en  dicha  actividad, para gozar de una relación  laboral  sin  sobresaltos.  De  esta  manera, en determinados escenarios, cierto  tipo  de  conductas  del empleador, en principio, se repite, lícitas, puede ser  percibido  por  los  empleados,  sindicalizados  o  no,  como una manifestación  retaliatoria   contra   el   sindicato,   en   razón   de  sus  actividades  de  confrontación  con  la empresa, y tener, en todo caso, un efecto intimidatorio,  si  se  interpreta   por  ellos  que  la  pertenencia  al  sindicato  o  la  participación  en  las  actividades  promovidas  por  éste  ha  sido un factor  determinante de la conducta de la empresa.      

No  quiere  decir  la  Sala  que  el  sólo  ejercicio  por  el empleador de las facultades que le reconoce la ley en orden a  preservar  los  cometidos  propios  de  la  empresa, cuando recae sobre personas  sindicalizadas,   deba  tenerse  como  una  manifestación  de  persecución,  a  partir,   únicamente,  de  la percepción subjetiva que al respecto tengan  los trabajadores.   

Tampoco  lo  expresado  quiere decir que el  hecho  de  pertenecer  a  un  sindicato  o  de estar amparado por un fuero, haga  inmunes  a  los  trabajadores frente a las disposiciones que lícitamente decida  adoptar el empleador en el curso normal de su actividad.   

Pero  si  implica  que  la  conducta  del  empleador  tiene  repercusiones  constitucionales  cuando  la percepción de los  trabajadores  sobre  su carácter antisindical, tiene base objetiva, a partir de  la  cual pueda concluirse, razonadamente, la existencia de una afectación de la  libertad sindical.   

A  este  respecto,  y  a  propósito  de la  facultad  legal  que  tiene el empleador para dar por terminados unilateralmente  los  contratos  de trabajo, la Corte, en criterio que también resulta aplicable  en  el  ámbito de la potestad disciplinaria que se le reconoce al empleador, ha  puntualizado  que,  en  todo  caso, debe tenerse en cuenta que la actuación del  empleador  que  tenga  soporte legal, así afecte a trabajadores sindicalizados,  no  puede  considerarse per se  como  una conducta antisindical, sino que para ello es necesario mostrar que esa  actuación  afecta  el derecho de asociación sindical y, además, que no le era  lícito       al      empleador      adoptarla16.   

En  este  punto  es preciso especificar los  alcances  de  los  antecedentes jurisprudenciales, puesto que, tratándose de la  facultad  para  dar  por  terminado  sin  justa causa el contrato de trabajo, la  Corte  ha  señalado  entre  las  hipótesis  de  ilicitud  en  la  terminación  unilateral  y  sin justa causa de los contratos de trabajo, se encuentra aquella  en  la  cual  tal  posibilidad legal se utiliza como instrumento de persecución  sindical.  La jurisprudencia constitucional ha sido reiterada en señalar que en  tales  eventos  se  presenta una situación que afecta el derecho constitucional  de  asociación  sindical,  para cuya protección es posible acudir a la acción  de  tutela. Pero, del mismo modo, se ha precisado por la jurisprudencia que ello  exige  una  actividad  probatoria  cuidadosa,  como  quiera  que  a una conducta  admitida  por  la  ley, se pretende atribuirle una consecuencia que no se deriva  de  la  conducta  per se, sino  de  un  elemento  adicional,  que  debe  ser  acreditado,  cual  es  la efectiva  afectación  del  derecho de asociación sindical y el ánimo de persecución en  la  conducta  del empleador. No quiere ello decir que para que proceda el amparo  constitucional  se  exija  probar  un  elemento  subjetivo,  sino que el juez de  tutela  debe ponderar las circunstancias del caso concreto en orden a establecer  si la conducta es merecedora de reproche constitucional.   

En  materia  disciplinaria, el escenario es  distinto,  puesto  que  no  hay  allí  un  espacio  de discrecionalidad para el  empleador,  en  la medida en que toda sanción disciplinaria debe corresponder a  una  conducta,  prevista  como  falta  en  el  contrato  o  el  reglamento, cuya  realización  se  haya  acreditado  en  un  trámite  adelantado  con  la  plena  garantía  del  debido  proceso.  Cabría  señalar, entonces que, cumplidas las  anteriores  condiciones,  habría  que descartar, de entrada, la presencia de un  ánimo  de  persecución  sindical  y  que correspondería a los trabajadores la  carga  de  acreditar  que,  no obstante que se está ante una facultad legal del  empleador,  ha  existido  un  ejercicio  desviado  de  la  misma,  para, bajo la  apariencia  de  licitud,  desplegar, en realidad, un designio antisindical. Ello  podría  ocurrir cuando, por ejemplo, pese a que se impone una sanción ajustada  a  la  ley  y al reglamento a algunos trabajadores sindicalizados, en idénticas  circunstancias,  no  se  hace lo propio con trabajadores no sindicalizados, o se  trata a estos últimos con menor severidad.   

También es posible desvirtuar la licitud de  la  actuación disciplinaria del empleador, cuando se muestre que aunque ella se  pretende  amparada en disposiciones legales, reglamentarias y contractuales, eso  no  es así, en razón a la manifiesta oposición a criterios de razonabilidad y  proporcionalidad    en    la   interpretación   y   la   aplicación   de   las  mismas.   

En  este último escenario habría un nuevo  desplazamiento  de  la  carga de la prueba, por cuanto, frente a una pretensión  que  se  sustenta  prima facie  en  la  irracionalidad  o  la  falta  de  proporción de la medida disciplinaria  impuesta,  el  empleador  tendría  que  acreditar  que  su  conducta  tiene una  justificación  adecuada.  Ello  podría ocurrir, por ejemplo, cuando se muestre  que  una  sanción  que,  en general, aparezca como desproporcionada teniendo en  cuenta  la  naturaleza y las circunstancias de la conducta, en el caso concreto,  se  haya  aplicado a un comportamiento que reviste particular gravedad debido al  especial  deber  de  diligencia  y cuidado que le resultaba exigible al empleado  sancionado.   Así,  frente  a  la  pretensión  de  que  la  sanción,  por  lo  desproporcionada,  debe  tenerse como expresión de un designio persecutorio, el  empleador  podría  mostrar  que la desproporción es sólo aparente, puesto que  la  sanción  aplicada resulta plenamente justificada por las circunstancias del  caso  concreto.               

De este modo, en cada caso concreto, frente  a  actuaciones que el empleador adelante en desarrollo de una facultad legal, la  pretensión  de  que  detrás de las mismas se esconde en realidad un propósito  de  persecución sindical, debe apoyarse en un conjunto de elementos probatorios  orientados  a  establecer  ese  ánimo de persecución. Ha puntualizado la Corte  que  esa exigencia no resulta desproporcionada, por cuanto no se trata de probar  un  estado  subjetivo  -el  ánimo  con  el  que  procede el empleador-, sino un  conjunto  de  condiciones  objetivas a partir de las cuales pueda concluirse que  la  conducta  del empleador obedece, en realidad, a un designio antisindical que  tiene  la  capacidad de afectar el derecho de asociación sindical, bien sea por  el  impacto  sobre los trabajadores o por su efecto en las actividades mismas de  las  organización  sindical,  en  la medida en que se muestre, por ejemplo, que  tiene  alcance  retaliatorio, o que se orienta a desincentivar la afiliación, o  que  recae  en   trabajadores  que  solo  tienen  en  común  el  hecho  de  pertenecer  al  sindicato,  o  que  afecta  la estructura misma del sindicato, o  porque  se dirigen contra trabajadores que desarrollaban una particular labor de  liderazgo en las actividades sindicales, etc.   

Sobre  este  particular,  la  Corte,  en la  Sentencia  T-1328  de  2001 se refirió a un conjunto de factores que es preciso  ponderar  en  orden  a  establecer  si  se  está ante una conducta que tenga un  alcance  de  persecución  sindical. Así, entre tales factores está el número  de   trabajadores   sindicalizados   afectados;  el  papel  que  cumplen  en  la  organización  sindical,  sea  que  se trate de meros afiliados, o activistas, o  directivos,  la  frecuencia  con  que  el  empleador acude a la medida de que se  trate;  la  oportunidad  en  la  que  el  empleador  decide  hacer  uso  de  sus  facultades;  el  grado  de  impacto  que la medida tenga o pueda tener sobre los  trabajadores,  al  promover  la  desafiliación,  desestimular  el  ingreso a la  organización  sindical  o  inhibirla  en  el  desarrollo  de  sus funciones, y,  finalmente,  el  animus con el  que ha procedido el empleador.   

No  obstante lo anterior, la jurisprudencia  también  ha  señalado  que  uno  de  los problemas que debe afrontarse para la  protección  del  derecho  de  asociación  sindical,  es que puede resultar muy  difícil  acreditar  la  existencia  de  conductas de persecución por parte del  empleador,  porque,  precisamente,  el éxito de una eventual maniobra contra la  libertad  sindical  estaría  en  que el empleador no dejase traslucir su ánimo  persecutorio o retaliatorio.   

En  esta  materia  la Corte ha puntualizado  que,  en  general,  cuando se trata del ejercicio por el empleador de facultades  que  le  confiere  al ley, en principio, las mismas deben tenerse como lícitas,  sin  que,  per se, a partir de  la  sola  afirmación  que  al  respecto  hagan  los  trabajadores,  puedan  ser  consideradas    como  actos  de  persecución  sindical.  Sin  embargo,  ha  señalado  la  Corporación  que  si  se  establece que, en el caso concreto, la  actividad  del  empleador  se  desenvuelve en unas condiciones que razonadamente  permitan  suponer  la existencia de un propósito de persecución sindical, cabe  aplicar  una  regla de origen constitucional que invierte la carga de la prueba,  puesto  que, a partir de esos elementos, correspondería al empleador establecer  la  licitud  de  su  conducta.   Así,  la  Corte  ha  dicho que, frente al  ejercicio  de  facultades  legales  por  el empleador, es necesario acreditar la  existencia  de  unas  condiciones  distintas  de aquellas que le brindan soporte  legal  a  la conducta del empleador, a partir de las cuales pueda concluirse que  dicha  conducta  tiene  una  connotación de persecución sindical. Establecidas  esas   consideraciones   sería  factible  que,  para  establecer  el  carácter  antisindical  de la conducta del empleador se acuda a una inversión de la carga  de  la  prueba.  Ha enfatizado la Corte que para activar esa regla de excepción  de  origen  constitucional,  se requiere de una base fáctica mínima, de manera  que  “… si se aportan elementos de convicción que  para  un  observador desprevenido planteen una duda razonable en torno al ánimo  persecutorio  del  empleador,  correspondería  a  éste  desvirtuar  tal ánimo  mediante  la  acreditación,  así  sea  sumaria, de una razón distinta para su  conducta.”   

Reitera  la Sala que el anterior desarrollo  jurisprudencial  se  ha  hecho,  fundamentalmente,  alrededor de la facultad del  empleador  de terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo,  razón  por  la  cual  su  aplicación al ámbito disciplinario exige introducir  ciertos matices.   

La  principal especificidad que se presenta  en  el  ámbito  disciplinario,  es  la  de  que aquí el empleador no actúa en  desarrollo   de   una   facultad   discrecional,  sino  que  su  conducta  está  predeterminada   por   el  hecho  de  que  el  trabajador  ha  incurrido  en  un  comportamiento  previsto  como  falta  en  las  normas que rigen la relación de  trabajo  y por virtud del cual se le ha impuesto una sanción contemplada en las  mismas  normas  y  con  respeto  de  los   procedimientos  establecidos  en  ellas.   

Como  se  ha  dicho,  en  tal escenario, en  principio,  se  descarta  que  la actuación del empleador pueda tenerse como la  ejecución de un designio de persecución sindical.   

Sin  embargo,  retomando  la  línea que ha  trazado  la  jurisprudencia,  los  trabajadores  afectados  o  su  organización  sindical,  si  pueden  mostrar  que  bajo  esa  apariencia  de regularidad en la  aplicación  de  las  disposiciones  disciplinarias, se esconde un propósito de  persecución,  si  acreditan  sumariamente la existencia de condiciones que para  un  observador  desprevenido planteen una duda razonable al respecto, caso en el  cual  correspondería  al  empleador  acreditar  que el ejercicio de la potestad  disciplinaria fue ajeno a tal propósito persecutorio.   

5.              El     reglamento    interno    de  trabajo   

En  la  Sentencia  C-934  de  2004 la Corte  Constitucional  se  pronunció  sobre  el  reglamento  interno  de trabajo en el  contexto  de  un análisis de  la   subordinación  como  elemento  esencial  del  contrato  de  trabajo.    

Después  de hacer alusión al contexto del  trabajo   en  la  Constitución  de 1991, la Corte puntualizó que, si bien  uno  de  los  elementos esenciales para la existencia del contrato de trabajo es  la  subordinación, la cual “… se ha entendido como  la  aptitud  que  tiene  el  empleador  para impartirle órdenes al trabajador y  exigirle  su  cumplimiento,  para  dirigir  su actividad laboral e imponerle los  reglamentos  internos  de  trabajo  a los cuales debe someterse, todo dirigido a  lograr  que  la  empresa  marche  según los fines y objetivos que se ha trazado  …”,  no  puede  perderse de vista que las personas  que  laboran  en  una empresa determinada “… tienen  ciertos  derechos  y  prerrogativas  que guían la actividad laboral, los cuales  deben  ser  respetados  por  los  empleadores  y  no pueden ser desconocidos por  éstos   so   pretexto  de  la  facultad  de  subordinación  que  les  ha  sido  concedida.”   

Destacó  la  Corte que dentro del elemento  subordinación  se  encuentran  el poder de dirección en la actividad laboral y  la  potestad  disciplinaria  que el empleador ejerce sobre sus trabajadores para  mantener  el  orden  en  su  empresa, pero advirtió que esa facultad se predica  solamente  respecto  de  la  actividad  laboral  y  que, aún en ese ámbito, la  subordinación  no  puede  ni  debe  ser  considerada  como  un poder absoluto y  arbitrario del empleador frente a los trabajadores.   

En efecto, dijo la Corte, la subordinación  no    es   sinónimo   de   terca   obediencia   o   de   esclavitud17  toda  vez  que  el  trabajador es una persona capaz de discernir, de razonar, y como tal no  está  obligado a cumplir órdenes que atenten contra su dignidad, su integridad  o  que  lo induzcan a cometer hechos punibles. El propio legislador precisó que  la  facultad  que  se desprende del elemento subordinación para el empleador no  puede  afectar el honor, la dignidad ni los derechos de los trabajadores y menos  puede  desconocer lo dispuesto en tratados o convenios internacionales que sobre  derechos  humanos  relativos  a  la  materia  obliguen  a  Colombia.18   

Una de las expresiones de la subordinación  o  dependencia  del trabajador respecto del empleador es la facultad de éste de  imponer   un   reglamento   interno   que   contenga  las  normas  no  sólo  de  comportamiento  dentro  de  la empresa, sino las disposiciones reguladoras de la  actuación  de  ambas  partes  de la relación laboral. Dicho reglamento ha sido  definido  como  “el conjunto de normas que determinan  las  condiciones  a  que  deben  sujetarse  el  patrono y sus trabajadores en la  prestación         del         servicio”19  y  sobre  el  particular la  Corte     Suprema     de     Justicia    sostuvo20:   

“El Reglamento de Trabajo es un conjunto  normativo,  impersonal y estable, objetivo e interno, que tiene por fin procurar  el  orden  y la paz, la seguridad y la solidaridad, como factores indispensables  a  la  actividad laboral y a la dignidad humana, en el proceso económico de una  empresa  que,  al  igual que otras formas del derecho de propiedad privada, debe  cumplir   una  función  social  según  exigencia  de  la  misma  Constitución  Nacional.   

Por su ámbito de validez, el Reglamento es  una  norma  particular  y  circunscrita  que  no  puede contrariar los preceptos  generales  de  la  ley  configurantes  del  Derecho  Individual  y Colectivo del  Trabajo”.   

En  este  contexto,  considera la Sala que,  desde  la  perspectiva constitucional puede señalarse que el reglamento interno  de  trabajo  no  puede  tener, en si mismo, cláusulas lesivas de la dignidad de  los  trabajadores  y  que  sus  previsiones  deben  interpretarse  de una manera  sistemática,  que  concilie   el objetivo de preservar las condiciones que  permitan  el  normal  desenvolvimiento  de la empresa, con el respeto de valores  superiores  del  ordenamiento  que  giran  en  torno  a la idea de un trabajo en  condiciones de dignidad y justicia.   

Por  otra  parte,  es  claro  que  para  la  aplicación  de las sanciones previstas en los reglamentos de trabajo es preciso  respetar   el  debido  proceso,  lo  cual  implica  no  sólo  ajustarse  a  los  procedimientos  que  se  hayan  contemplado  para  el efecto, sino que, además,  exige  una  determinación  clara y precisa de las conductas susceptibles de ser  sancionadas,  al  punto  que  se  desconoce  el  principio  de  legalidad de las  infracciones  y  de las penas, que hace parte de la garantía del debido proceso  establecida  en  el  artículo 29 de la Constitución, cuando en los reglamentos  se  incluyen  como  punibles  conductas altamente indeterminadas y no se prevén  mecanismos  que  permitan  a sus destinatarios conocer de antemano el alcance de  esas   conductas   que   se  consideran   transgresoras  del  reglamento  y  constitutivas      de     falta     disciplinaria.        

   

Cuando  la  aplicación  del  reglamento de  trabajo  no  responda a los anteriores criterios, la misma puede dar lugar a una  afectación  de derechos fundamentales susceptible de ser enfrentada por la vía  de  la  acción de tutela cuando se presenten los requisitos para la procedencia  de  este  instrumento constitucional de garantía de los derechos fundamentales.   

6.          Análisis del caso concreto   

6.1.          En la presente oportunidad, al accionante  se  le impuso, de conformidad con el reglamento interno de trabajo, una sanción  disciplinaria  consistente  en cinco días de suspensión sin derecho a salario,  debido  a  que, en el lugar de trabajo, y dentro de la jornada laboral, leyó un  volante  del  sindicato  y  se  lo  pasó  a  una  compañera  de trabajo.    

Para el empleador esa conducta es contraria  a  dos  previsiones  del  Reglamento  Interno  de Trabajo, conforme a las cuales  está  prohibido  a  los  trabajadores  “…  suspender  labores  para tratar asuntos ajenos al trabajo,  perder  tiempo o conversar frecuentemente en horas de trabajo …”21,  así  como  “distribuir  periódicos,  hojas,  volantes,  circulares,  o  exhibir  afiches  o carteleras no ordenadas o autorizadas por la  empresa    dentro    de   las   instalaciones.”22  La  sanción se impuso al  amparo  del  artículo  78,  numeral  4º  del  reglamento  interno  de trabajo,  conforme  al  cual,  la  violación leve por parte del  trabajador  de las obligaciones contenidas en el reglamento implica, por primera  vez, la suspensión en el trabajo hasta por ocho días.   

6.2.          Para la Corte, a partir de los elementos  que  obran en el expediente, es posible concluir, prima  facie, que se está ante la aplicación de unas normas  reglamentarias  de  una  manera  tal  que  puede considerarse lesiva de derechos  fundamentales  de  los  trabajadores,  en  particular del derecho de asociación  sindical, por las razones que se exponen a continuación.   

En  primer lugar, es preciso referirse a la  indeterminación   de  algunas  normas  disciplinarias  y  la  ausencia  de  una  previsión  orientada  a  permitir  una fijación objetiva de su sentido; luego,  también  es  necesario  tener  en  cuenta  la  desproporción en el régimen de  sanciones  y,  finalmente,  debe  aludir la Sala a la contradicción que algunas  disposiciones  reglamentarias  pueden presentar con elementos definitorios de la  libertad sindical.    

6.2.1.              Considera la Corte que, en  este  caso,  lo que llama la atención del juez constitucional, más allá de la  presencia  de  elementos  que  se  orientarían a mostrar un cuadro ordinario de  persecución  sindical,  es  la existencia de un reglamento, cuyo texto, y, más  específicamente,  su  aplicación  al  caso  concreto,  con  una muy particular  interpretación,  permiten  que se convierta en un instrumento de limitación de  los  derechos  de  los  trabajadores,  que  puede  tener significación sobre la  libertad sindical.   

En  ese  contexto,  puede señalarse que en  esta  ocasión  no existe controversia sobre los hechos que le fueron planteados  al  juez  de tutela, sino una diferencia abismal en la lectura que de los mismos  hacen las partes.   

Así,  mientras  que  para  el empleador, a  partir  de  los hechos acreditados en el expediente, resultaba apenas natural la  aplicación  de  una  sanción,  que  no  fue  más  grave  en  atención  a  la  antigüedad   del  trabajador  y  al  hecho  de  que  no  registra  antecedentes  similares,  para  el  trabajador  se trató de una conducta que no puede tenerse  como  trasgresora del reglamento y por la cual se le impuso una sanción que, de  cualquier  forma,  estima  desproporcionada, porque afecta su mínimo vital, sin  que  la  presunta  falta,  aún  en el evento de considerarse tal, justifique la  naturaleza de la medida.   

El empleador dice haber obrado con estricta  sujeción   al   reglamento   y  es  eso,  precisamente,  lo  que  justifica  la  intervención  del  juez  constitucional,  porque  si  ello es así, estaríamos  frente  a  un reglamento de trabajo que, no obstante haber sido aprobado por las  autoridades  del  trabajo  competentes, contiene elementos claramente lesivos de  los  derechos de los trabajadores y puede afectar como, en este caso, el derecho  de asociación sindical.   

Para  la  Corte  es claro que el reglamento  admite  una  lectura  distinta de la que se hizo por la empresa y que ella misma  evidencia en sus intervenciones en este proceso.   

6.2.1.1.       Así,      por  ejemplo,  de acuerdo con  el  numeral  5º  del  artículo  76  del  Reglamento  Interno de Trabajo, está  prohibido   a   los  trabajadores  “…  suspender  labores  para  tratar  asuntos  ajenos  al  trabajo,  perder  tiempo o conversar  frecuentemente  en  horas  de trabajo …”.  A  la  luz de ese texto, resultaría evidente que, como se afirma por la empresa en  su  escrito  de  impugnación  de  la  decisión  de  primera  instancia, si los  trabajadores,  en cualquier momento, suspenden o cesan sus actividades laborales  dentro  de  su  turno  de  trabajo,  para dedicarse a la libre expresión y a la  difusión  de  las  opiniones  del sindicato al que pertenecen, se generaría un  caos  en la empresa, que afectaría su cometido propio e incluso los derechos de  las personas ajenas a la actividad sindical.   

No  obstante  lo  anterior, para la Corte  también  resulta  evidente, que la situación descrita por la empresa incorpora  algunos  elementos  valorativos  que  no  se tuvieron en cuenta en el momento de  imponer  la  sanción  al  accionante. Así, en primer lugar, hay una dimensión  temporal  que  resulta  relevante  y que tiene varias manifestaciones puesto que  tiene  que  ver  con  la  frecuencia,  la  duración  y  la  oportunidad  de las  actividades,  circunstancia  que  está expresamente prevista en la norma cuando  alude,  por  ejemplo,   al hecho de “conversar  frecuentemente”.  Es  evidente,  en  este  último  caso,  que no está proscrita toda forma de comunicación entre los trabajadores  durante  los  turnos  de  trabajo,  sino  que  para que haya una infracción del  reglamento,  se  requiere  que  ésta  sea frecuente, de manera que se afecte la  adecuada  marcha  de  las  actividades  empresariales. En segundo lugar, como se  deprende  de  lo  expresado,  también  es  necesario  valorar  el impacto de la  conducta  sobre  la actividad que debe desarrollar el empleado. Dos trabajadores  que,  sin  suspender  la  labor  que  les  ha sido encomendada, intercambian, de  manera  habitual  comentarios  ligeros,  que  no  afectan  el  desempeño  de su  actividad,  no  se  encontrarían  en  la hipótesis de la norma, pese a que, de  acuerdo  con  su  tenor  literal,  la  falta  se configura por el sólo hecho de  conversar frecuentemente en horas de trabajo.   

La  propia  empresa  pone el asunto en su  contexto  adecuado,  cuando,  para  justificar su conducta alude a los elementos  valorativos que no empleó en el momento de imponer la sanción.   

En  efecto lo único que está acreditado  en  el  proceso,  lo único que el trabajador admitió y el fundamento único de  la  sanción,  fue  el  hecho de haber leído un volante del sindicato y haberlo  pasado  a una compañera que se negó a recibirlo. No se hizo valoración alguna  sobre  el  tiempo  que  le  tomó  al  trabajador  leer  el  volante, tampoco se  estableció  que se tratase de una conducta recurrente, ni se mencionó siquiera  que  con ella se hubiese perturbado la ejecución de las labores encomendadas al  trabajador.  El  énfasis recayó, por el contrario, en el simple hecho de haber  leído   e   intentado   distribuir,   un   volante   no   autorizado   por   la  empresa.         

También resulta problemática para la Sala  la  ausencia  en  el  reglamento  de  una  instancia  que  permita avanzar en un  adecuado   entendimiento   de  los  aspectos  que  puedan  resultar  ambiguos  o  indeterminados  en  sus  disposiciones.  Así  por  ejemplo,  la prohibición de  perder  tiempo  o  de  hacer  llamadas  telefónicas  no  autorizadas, según el  contexto  de  la  función  y  el  nivel  del  empleado  pueden  dar lugar a muy  distintas interpretaciones.   

Para ello resultaría útil la pedagogía de  la  amonestación,  que  no  está  prevista en el reglamento de la empresa para  este  tipo  de  conductas,  puesto  que  la potestad disciplinaria,  aunque  prerrogativa  del empleador, implica también un espacio de dialogo que permita,  frente  a  cláusulas  abiertas  e  indeterminadas,  decantar unos contenidos en  torno  a  los cuales, tanto empleador como empleados, coincidan en que traspasan  el  límite  entre  lo  que está permitido o resulta admisible y aquello que se  considera falta disciplinaria.   

La  aplicación  literal  del  Reglamento  Interno  de  Trabajo,  si  sus  disposiciones  no  se  matizan  con una adecuada  interpretación,  puede  conducir  a  situaciones  claramente desproporcionadas.  Así  por  ejemplo,  de  acuerdo  con  el  numeral  1º  del  artículo  78  del  reglamento,  el  retardo  de  15  minutos  en  la  hora de entrada, implica, por  primera  vez,  un  llamado  de  atención  por  escrito;  por  la  segunda  vez,  suspensión  por un día; por la tercera vez, suspensión hasta por tres días y  por  cuarta vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días. Por su parte, de  acuerdo  con  el  numeral  4º del mismo artículo, la violación leve por parte  del  trabajador  de  las  obligaciones  contenidas en el reglamento implica, por  primera  vez,  la  suspensión en el trabajo hasta por ocho días. De este modo,  quien,  por una vez, llegue quince minutos tarde al trabajo, sólo recibirá, de  acuerdo  con  el  reglamento,  una  amonestación  por escrito, pero quien, como  aconteció  en este caso, destine un minuto a leer un volante del sindicato y se  lo  pase a una compañera de trabajo, se verá sujeto, sin advertencia previa, a  una  sanción,  de  ejecución inmediata, de suspensión de seis días, sin pago  de salario.         

Así no esté prevista la amonestación, es  claro  que  la misma es parte del régimen disciplinario propio de una relación  laboral  y que su ejercicio ayuda a construir un sistema de precedentes sobre el  alcance  de  normas  hasta  cierto  punto  indeterminadas. Así, por ejemplo, la  amonestación  por repartir volantes marca el entendimiento del patrono sobre el  alcance  de  la  prohibición  contenida  en  el  reglamento,  puede dar lugar a  objeción  del  trabajador,  y,  eventualmente,  de la organización sindical, y  permite  establecer  qué  se  considera  sancionable y qué no. Esto es, por la  vía  de  la amonestación, el empleador puede fijar, en los casos concretos, el  alcance  de una norma, hasta cierto punto abierta e indeterminada, de tal manera  que,  hacia  el  futuro,  no  cabría argumentar la indeterminación de la norma  para eludir una sanción.    

De  este modo, si se trata de una labor que  no  puede  interrumpirse,  el  leer una página puede constituir una infracción  del  reglamento,  lo  que  no  ocurre, por ejemplo, en empleos que no exigen una  atención  continua,  eventos  en los cuales el alcance de la norma debe fijarse  con  base  en  parámetros  distintos,  como  podría  ser,  la  duración de la  actividad  o  su  carácter  repetitivo.  Así,  es  distinta  la situación del  trabajador  que  no  tiene  acceso  permanente  al teléfono de la del que si lo  tiene.  En este ultimo caso, la llamada de un minuto para concertar una cita con  el  profesor  del  hijo  en el colegio, no puede, razonablemente entenderse como  infracción  del  reglamento.  Pero si podría serlo la reiteración de llamadas  breves  con  distintos motivos, que claramente distrae la atención del trabajo,  o  una  sola  llamada  de  larga  duración.  A  través de la amonestación, el  empleador  podría  transmitir, de manera clara y sin medidas desproporcionadas,  cual  es  su  entendimiento  del  reglamento  en cada caso, de tal manera que la  reiteración  de  las  conductas  censuradas  pueda, en el futuro, ser objeto de  sanciones más gravosas.   

Partir de una causal abierta e indeterminada  para  aplicar,  sin advertencia previa, una sanción, resulta desproporcionado y  en  el  contexto  del  tiempo  subsiguiente  a  la creación de un sindicato, la  sanción  a  un  miembro  de  la junta directiva sindical, por hacer circular un  volante,  con  contenido propio de la organización a la que pertenece, sin más  justificación  que  la  alusión  a  las  prohibiciones reglamentarias de   “…  suspender labores para tratar asuntos ajenos  al  trabajo,  perder  tiempo  o  conversar  frecuentemente  en  horas de trabajo  …”,        y        de        “distribuir  periódicos, hojas, volantes, circulares, o exhibir  afiches  o  carteleras  no  ordenadas o autorizadas por la empresa dentro de las  instalaciones”, se tiene  como  conducta  antisindical,  salvo  que el empleador acreditase lo razonable y  proporcionado  de  la  sanción,  lo que no ocurrió en este caso, por cuanto se  limitó   a   señalar   la   conducta   como   contraria   al  reglamento,  sin  especificación  alguna  en  cuanto  a  su  gravedad  en el caso concreto o a la  afectación funcional que se derivó de ella.   

6.2.1.2.   Por  otra  parte,  como  fundamento  para  la  sanción  también se acudió a lo dispuesto en el numeral  112  del  artículo 76 del reglamento, conforme al cual está proscrito para los  trabajadores   “distribuir   periódicos,  hojas,  volantes,  circulares, o exhibir afiches o carteleras no ordenadas o autorizadas  por  la  empresa  dentro  de  las  instalaciones.”  Debe  tenerse  en  cuenta  que  el volante cuya lectura y circulación dio lugar a  la  sanción,    había  sido previamente retirado de una cartelera en  la  que  había  sido  fijado,  debido  a  que  no había sido autorizado por la  empresa  y  porque  se  había fijado en una cartelera destinada a divulgar  información de la empresa.   

Nada se dice sin embargo acerca de la manera  como  en  la  empresa se garantiza el derecho del sindicato a difundir entre los  trabajadores  y  en  la empresa sus opiniones, sus actividades o sus propuestas.  No  se  trata  de  exigir  una  libertad  desordenada  y  caótica  que  vaya en  detrimento  de  la  empresa, pero si que, ante la advertencia de una necesidad y  de  un  derecho  de  comunicación,  se  prevean  las  condiciones  para hacerlo  efectivo.  Así,  por  ejemplo,  podría  advertirse  por la empresa que no cabe  distribuir  información de sindicato durante los turnos de trabajo, pero que si  es  posible  hacerlo en la hora y en el lugar de descanso, o, en general, de una  manera  que concilie la posibilidad de una difusión efectiva de las inquietudes  del  sindicato,  con  la  no  alteración  de  la  actividad de la empresa. Ello  implicaría  contemplar  un  espacio  para  la  difusión  del sindicato, sin el  previo control y eventual censura  de la empresa.   

6.2.2.             Los anteriores problemas de  interminación,  ambigüedad  o  falta  de  proporción, serían susceptibles de  subsanarse  en  la  fase  aplicativa,  a través de una interpretación sujeta a  criterios  de  razonabilidad  y  proporcionalidad.  Sin  embargo,  cuando  en la  aplicación  del reglamento se prescinde de esos criterios, se manifiestan en el  caso concreto, los elementos lesivos que se acaban de enunciar.   

La   aplicación  desproporcionada  o  no  razonable  del reglamento, la falta de análisis y de contextualización, en una  oportunidad  sensible  desde  la perspectiva del derecho de asociación sindical  como  suele  ser  la  etapa fundacional, puede tenerse como sospechosa y activar  una  inversión  de  la  carga  de la prueba. Esto es, establecida, prima   facie,  la  desproporción  en  la  sanción  impuesta,  el  empleador  podría acreditar que, pese a esa apariencia  inicial,  su  conducta  obedeció  a  una  aplicación  razonable  del  régimen  disciplinario,  mostrando,  por  ejemplo,  que  el empleado interrumpió labores  continuas y vitales en el proceso de la empresa.   

Ciertamente cabría que, para establecer la  existencia  de  un  cuadro de persecución sindical en la empresa, se desplegase  una   más  amplia  actividad  probatoria,  orientada  a  obtener  elementos  de  convicción,  cuya  ausencia,  incluso,  parece extraña en un proceso que versa  sobre  la  afectación  de  la  libertad  sindical, como sería, por ejemplo, la  declaración  de  las  directivas  sindicales  y  de  otros  integrantes  de  la  organización  de  los  trabajadores en torno a su percepción sobre la conducta  del  empleador  y  sobre  si  ven  en  ella  un  propósito de intimidación, de  retaliación  o  de simple discriminación  hacia la organización sindical  y  sus integrantes. Indagar sobre el historial de sanciones disciplinarias, para  establecer  si  existe  o no una correlación personal entre las sanciones y los  integrantes  del  sindicato,  y si la misma carece de justificación objetiva; o  una  correlación temporal entre el incremento en la frecuencia o la intensad de  las  sanciones  y  el  momento  en  el  que surge el sindicato en la empresa, y,  nuevamente,  si ello obedece o no a circunstancia objetivas, como podría ser un  indebido  ejercicio  de   la actividad sindical que lesione el reglamento y  los  derechos  de  otros,  o si, por el contrario, carece de una explicación de  esa naturaleza.   

Admite  la  Sala  que,  a  partir  de  los  elementos  que obran en el expediente, no puede señalarse que se ha establecido  un  ánimo  de  persecución sindical en el empleador. Pero, al mismo tiempo, es  claro   que   la   conducta  desplegada  por  éste,  al  imponer  una  sanción  manifiestamente   desproporcionada,  a  partir  de  una  lectura  literal y  aislada  de algunas disposiciones reglamentarias, a un trabajador que hace parte  de  la  directiva  de  un  sindicato recientemente creado en la empresa, por una  conducta  relacionada  con  las  labores  que  le  competen  en la organización  sindical,  constituye  un  claro  indicio  que  se  constituye,  mientras no sea  desvirtuado,  en  un  elemento objetivo de persecución sindical, que hace lugar  al amparo constitucional.        

De  otra  manera, las indeterminaciones del  reglamento  y la ambigüedad de algunas de sus disposiciones se convertirían en  un  instrumento  a  disposición  del  empleador  que  podría  utilizar,  a  su  arbitrio,  para  fines  distintos  del de preservar la disciplina en el lugar de  trabajo.    

En   este   caso,   encuentra   la   Sala  que:   

Existe    una    conducta    claramente  desproporcionada  y  una  interpretación no razonable del reglamento, tanto por  el  alcance que se le dio a las cláusulas indeterminadas del reglamento interno  de  trabajo, como por la falta de valoración de los elementos fácticos que, en  criterio  del  empleador,  se  subsumían  en las previsiones disciplinarias del  reglamento.    

Esa interpretación, además, resulta lesiva  de  la  garantía  del  derecho  de  asociación  sindical,  pues restringe, sin  ofrecer  alternativas,  la  posibilidad  de  difusión  de la actividad sindical  dentro   de   la   empresa   y   la   sujeta  a  una  previa  autorización  del  empleador.   

En  el  caso  concreto, esa interpretación  rígida   y  extrema  del  reglamento  sirvió  de  base  para,  en  el  periodo  subsiguiente  a  la  creación de un sindicato en la empresa, circunstancia que,  como  se  ha  dicho  reviste particular sensibilidad desde la perspectiva de las  relaciones  entre  el  empleador  y  sus  empleados,  imponer  una sanción a un  trabajador  que  es miembro del sindicato y que, además, hace parte de su junta  directiva, como secretario de prensa y propaganda.   

La  sanción  se  impuso  en  razón  del  ejercicio  de  una  labor  de  divulgación  de unas apreciaciones del sindicato  sobre  las  condiciones  de trabajo, la cual es  propia de la actividad del  empleado   sancionado,   dada   su   calidad   como   secretario   de  prensa  y  propaganda.   

La  sanción se impuso en relación con una  conducta  respecto  de  la cual no se ha acreditado que, por sus circunstancias,  fuese particularmente lesiva de la organización empresarial   

Se  han  acreditado,  así  dos  aspectos,  primero  el  carácter  desproporcionado de la interpretación reglamentaria, y,  segundo,  la  potencial  afectación de la libertad sindical que se deriva de un  conjunto  de consideraciones objetivas que permite razonablemente inferir que la  conducta del empleado obedece a un designio antisindical.   

El empleador, por su parte, ni en el proceso  disciplinario  previo  a  la  imposición de la sanción, ni en su intervención  ante  el  juez de primera instancia, ni, finalmente, luego, cuando, advertido de  la  lectura  que  su  conducta  podía  producir en observadores independientes,  justifica  de  manera  especial  la  medida,  para  mostrar  que, no obstante la  apariencia  inicial,  ella  responde,  en realidad, a unas circunstancias que la  sustraen de toda arbitrariedad.   

En   efecto,   en   todas  las  referidas  instancias,  el  empleador se limita a señalar la existencia de la conducta, la  previsión  de la misma como falta en el reglamento y la observación del debido  proceso para imponer la sanción.   

Para   la   Corte,   la  manera  como  se  desenvolvieron   los   hechos   que  dieron  lugar  a  la  solicitud  de  amparo  constitucional,  plantean una situación especial que permite introducir algunos  matices  a  las reglas que de manera general rigen cuando se trata de establecer  las    circunstancias    que    denotan    la    existencia    de   persecución  sindical.   

En  este  caso,  los hechos e, incluso, los  mismos  argumentos que el empleador esgrime en su defensa, denotan la existencia  de    un    clima   que   puede   tenerse   como   contrario   a   la   libertad  sindical.   

Ciertamente  no  hay elementos que permitan  afirmar  la existencia de un ánimo persecutorio o que la conducta se tenga como  retaliatoria.  Pero  el  entendimiento  del  reglamento, su interpretación y la  manera  como  se  pretende  defenderla si denotan una actitud que, objetivamente  considerada,  resulta  contraria  al  derecho  de  asociación sindical, porque,  sobre  una  conducta,  en  principio,  carente  de todo contenido trasgresor, se  impuso   una  sanción  desproporcionada  que  puede  inhibir  el  ejercicio  de  actividades  lícitas  de  los  dirigentes  sindicales,  e interpretarse por los  trabajadores  en general, como denotativa de un ánimo de persecución sindical.  Advierte  la  Corte  que  esta  sentencia  se  pronuncia  sobre  la  base de los  elementos  que  obran  en  el  expediente,  tal  como fueron presentados por las  partes  y  en  cuanto  que  no  hayan sido objeto de controversia por ninguna de  ellas.  Esto  es,  esta  providencia  no  comprende  aspectos  que  no  se hayan  incorporado  probatoriamente  al  proceso,  como  podrían ser modalidades de la  conducta  del  empleado  que no se describen, ni en el proceso disciplinario, ni  en sede de tutela.   

Así, la conducta atribuida es, simplemente,  haber  leído  un  volante y haberlo pasado a una compañera. No se dice cual es  la  extensión  del  volante,  cuanto  tiempo  toma  su  lectura,  cuanto tiempo  efectivamente  tomó  el  accionante  para  leerlo.  Tampoco  se  establece  que  estuviese  distribuyendo  volantes, únicamente está acreditado que pasó a una  compañera  una hoja con información del sindicato. Leyó una hoja y la pasó a  una  compañera.  A  partir  de estos hechos, se tiene que el volante era de una  hoja,  que su lectura no tomaría más de dos o tres minutos, que simplemente lo  pasó  a  una  compañera,  sin  abandonar su lugar de trabajo, que el contenido  estaba  relacionado con las actividades de divulgación propias de su condición  como  miembro de la junta del sindicato, razón por la cual la sanción impuesta  resulta claramente desproporcionada.   

A  eso  se suma la circunstancia de que los  hechos  ocurrieron  a  pocos  meses de constituido el sindicato; que la sanción  recayó  sobre  un dirigente de la organización sindical y que, no obstante que  se  expresa  por el empleador, que el reglamento se aplica a todos por igual, la  empresa  no  muestra  ejemplos  en los que para situaciones similares se hubiese  aplicado el reglamento con el mismo rigor.   

A  partir  de  los  anteriores  elementos,  encuentra   la   Sala   que   la  conducta  del  empleador  puede  considerarse,  objetivamente,  como  contraria al derecho  de asociación sindical, razón  por  la  cual  en  esta  providencia habrá de revocarse la sentencia de segunda  instancia  y  confirmarse  la decisión del juez de primera instancia, en cuanto  concedió el amparo solicitado.    

IV.         DECISION   

En  mérito  de  lo  expuesto,  la  Sala  Cuarta de Revisión de la  Corte  Constitucional,   

RESUELVE:  

Primero.-                  REVOCAR    el  fallo de 16 de  abril  de  2009  del  Juzgado  8º  Civil  del Circuito de Medellín  y,  en  su  lugar,  confirmar, por las razones expuestas en esta  providencia,  la  sentencia  de  6  de  marzo  de  2009  del  Juzgado  23  Civil  Municipal.      

Segundo.-            PREVENIR  a   CORPAUL   para  que  cuando  decida  hacer  uso  legítimo  de  la  potestad  disciplinaria,  interprete  el  Reglamento Interno de Trabajo de acuerdo con los  principios  de  racionalidad y proporcionalidad y consultando las modalidades de  la conducta en los casos concretos.   

Notifíquese,  comuníquese, publíquese en  la Gaceta de la Corte Constitucional y cúmplase.   

GABRIEL EDUARDO MENDOZA  MARTELO   

Magistrado  Ponente   

MAURICIO GONZALEZ CUERVO  

Magistrado   

JORGE IGNACIO PRETELT CHALJUB  

Magistrado  

MARTHA     VICTORIA     SACHICA    DE  MONCALEANO   

Secretaria General  

    

1        Ver      Sentencias T-436 de 2000 y T-678 de 2001.   

2  Sentencia SU-342 de 1995   

3  Ibid.   

4    Sentencia T-1328 de  2001.   

5    Hoy, en Colombia, un trabajador puede estar afiliado  a  mas  de  una  organización  sindical  (Sentencias  C-797,  T-1756  y  T-1758  de2000)   

6    Sentencia T-441 de 1992   

7    Sentencia T-1328 de 2001   

8     Sentencias  T-1328  de 2001 y  T-441 de 1992.   

9    Cfr. Sentencia T-764 de 2005   

10   Idem   

11   Ver Sentencia T-1328 de 2001   

12    Cfr. Sentencia T-764 de 2005   

13    El  inciso 2, del numeral 2 del art. 354 del C.S.T.,  modificado  por  el  art. 39 de la Ley 5a. de 1990, hace un listado de los actos  que  se  consideran  atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por  parte  del  empleador:  a)  Obstruir o dificultar la  afiliación  de  su  personal a una organización sindical de las protegidas por  la  ley,  mediante  dádivas  o  promesas,  o condicionar a esa circunstancia la  obtención  o  conservación  del  empleo  o  el  reconocimiento  de  mejoras  o  beneficios;  /  b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de  los  trabajadores  en  razón  de sus actividades encaminadas a la fundación de  las  organizaciones  sindicales;  / c) Negarse a negociar con las organizaciones  sindicales   que   hubiere   presentado   sus  peticiones  de  acuerdo  con  los  procedimientos  legales;  /  d) Despedir, suspender o  modificar  las  condiciones  de  trabajo  de  su  personal sindicalizado, con el  objeto  de  impedir  o  difundir el ejercicio del derecho de asociación, y / e)  Adoptar   medidas   de   represión   contra   los  trabajadores   por   haber   acusado,   testimoniado   o   intervenido   en  las  investigaciones  administrativas  tendientes  a  comprobar la violación de esta  norma.   

14    Auto 044 de 2002   

15    Ver Sentencia T-436 de 2000    

16     Sobre  este particular, la Corte ha señalado,  por  ejemplo, que no obstante que la terminación de los contratos de trabajo de  un  numero  de afiliados al sindicato de un entidad pública, ocurrida dentro de  un  proceso de reestructuración, puede tener una repercusión negativa sobre la  organización  sindical,  no  quiere  ello  decir  que  se  haya  presentado una  violación  del  derecho  de  asociación  sindical, por cuanto la decisión del  empleador  estaba  amparada  en  un  proceso  de reestructuración en curso. Ver  Sentencia T-077 de 2003.     

17  Cfr.  Sentencia C-299 de  1998   

18       Cfr.      Sentencia C-934 de 2004   

19  Artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo.   

20  Sala  de  Casación  Laboral. Sentencia del 11 de diciembre de 1980. Radicación  N° 6199. (M.P. César Ayerbe Chaux).   

21      Reglamento   Interno  de  Trabajo,  artículo  76,  numeral 5º.   

22      Reglamento   Interno  de  Trabajo,  artículo  76  numeral 112