\u00a0 \u00a0 Sentencia T-1236\/04 \u00a0<\/p>\n
MUJER EMBARAZADA-Protecci\u00f3n constitucional especial \u00a0<\/p>\n
DERECHOS FUNDAMENTALES DE MUJER EMBARAZADA-Normas internacionales de protecci\u00f3n\u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protecci\u00f3n constitucional especial \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos f\u00e1cticos que deben demostrarse \u00a0<\/p>\n
PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO DE MUJER EMBARAZADA-Renovaci\u00f3n contrato a t\u00e9rmino fijo \u00a0<\/p>\n
As\u00ed, a pesar de que por la naturaleza jur\u00eddica de los contratos a t\u00e9rmino se prev\u00e9 una terminaci\u00f3n cierta que normalmente mermar\u00eda el alcance de la estabilidad del empleado, cuando se trata de una mujer trabajadora en embarazo se debe aplicar el criterio de la Corte en el sentido de que el s\u00f3lo vencimiento del plazo inicialmente pactado, no basta para legitimar la decisi\u00f3n del patrono de no renovar el contrato. De \u00e9sta manera, con fundamento en los principios de estabilidad y primac\u00eda de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relaci\u00f3n laboral, \u201csiempre que al momento de la expiraci\u00f3n del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a \u00e9ste se le deber\u00e1 garantizar su renovaci\u00f3n\u201d. \u00a0<\/p>\n
DERECHOS FUNDAMENTALES DE MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Despido en circunstancias irregulares \u00a0<\/p>\n
Referencia: expediente T-970917 \u00a0<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela instaurada por Nubia Cecilia Gonz\u00e1lez contra Tejidos Marisol. \u00a0<\/p>\n
Magistrada Ponente: \u00a0<\/p>\n
Dra. CLARA IN\u00c9S VARGAS HERN\u00c1NDEZ \u00a0<\/p>\n
Bogot\u00e1, D.C., nueve (9) de diciembre de dos mil cuatro (2004). \u00a0<\/p>\n
La Sala Novena de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados Clara In\u00e9s Vargas Hern\u00e1ndez, Jaime Ara\u00fajo Renter\u00eda y Alfredo Beltr\u00e1n Sierra, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente \u00a0<\/p>\n
SENTENCIA \u00a0<\/p>\n
En el proceso de revisi\u00f3n del fallo proferido por el Juzgado Cincuenta Siete Penal Municipal de Bogot\u00e1, dentro de la acci\u00f3n de tutela instaurada por Nubia Cecilia Gonz\u00e1lez Gonz\u00e1lez contra Tejidos Marisol. \u00a0<\/p>\n
I. ANTECEDENTES \u00a0<\/p>\n
La se\u00f1ora Nubia Cecilia Gonz\u00e1lez interpuso acci\u00f3n de tutela contra la Empresa Tejidos Marisol, por considerar vulnerados sus derechos fundamentales a la seguridad social, trabajo y a la vida. Para fundamentar su afirmaci\u00f3n, relat\u00f3 los siguientes \u00a0<\/p>\n
1.Hechos. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
a. Declara que fue victima de acoso y persecuci\u00f3n por parte de la empresa debido a su estado de embarazo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a. Manifiesta que en el mes de Diciembre de 2003 inform\u00f3 al ente accionado, verbalmente, su estado de embarazo, el cual ya era evidente y de alto riesgo seg\u00fan concepto m\u00e9dico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a. Afirma la actora, que la entidad demandada el 31 de Mayo de 2004 le comunico por escrito que su contrato de trabajo no se renovar\u00eda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a. Sostiene que solicit\u00f3 verbalmente al ente accionado las razones de su despido y no se le dio respuesta, por lo tanto considera la actora que su salida se debi\u00f3 a su estado de embarazo.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por todo lo anterior, solicita que se tutelen los derechos invocados ya que de ese empleo derivaba su sustento y el de su hijo, as\u00ed como la atenci\u00f3n m\u00e9dica General y Prenatal. \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Respuesta de la entidad demandada \u00a0<\/p>\n
El se\u00f1or Danilo Arlan Mart\u00ednez Pinz\u00f3n, propietario y Representante Legal de la Comercializadora JAG Tejidos Marisol, solicit\u00f3 en el informe rendido ante el a quo que se sirva denegar la tutela instaurada. \u00a0Con este objeto, dice que la actora \u00a0no puede por v\u00eda de Tutela reclamar derechos de contenido legal, ya que el reintegro y las acreencias laborales no tienen la naturaleza de derechos fundamentales. As\u00ed mismo indica que existen otros medios de defensa judicial para obtener la protecci\u00f3n de los derechos invocados, como es la justicia ordinaria laboral. \u00a0<\/p>\n
Afirma que el embarazo no se notific\u00f3 durante la vinculaci\u00f3n laboral de la accionante, es decir entre el \u00a09 de Febrero y el 31 de mayo de 2004 seg\u00fan consta \u00a0en el contrato de trabajo. Precisa que han dado cumplimiento a lo estipulado en el contrato, espec\u00edficamente la cl\u00e1usula tercera, la cual reza que el \u00a0mismo se dar\u00e1 por terminado previo aviso de 30 d\u00edas. Informa que la tutelante se est\u00e1 beneficiando del Sistema General de Seguridad Social en Salud. \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Pruebas \u00a0<\/p>\n
Del material probatorio allegado al expediente la Sala destaca los siguientes documentos: \u00a0<\/p>\n
– \u00a0Fotocopia simple de la carta enviada por la Comercializadora Tejidos Marisol a la se\u00f1ora Nubia Gonz\u00e1lez, de fecha 31 de Mayo de 2004, inform\u00e1ndole que su contrato de trabajo terminaba el 30 de Junio de 2004 conforme al Art. 46 del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo subrogado por el Art. 3 Numeral 1 de la ley 50 de 1990 (folios 4,17 y 34 cuaderno original). \u00a0<\/p>\n
– Fotocopia simple del Contrato de Trabajo a termino fijo inferior a un a\u00f1o celebrado entre la actora y el se\u00f1or Danilo Mart\u00ednez Pinz\u00f3n en el cargo de Rematadora, en el que consta que la fecha de inici\u00f3 del mismo fue el d\u00eda 9 de Febrero de 2004 y el de vencimiento el 30 de Junio del mismo a\u00f1o (folio 5 y 18 cuaderno original). \u00a0<\/p>\n
– Fotocopia simple de la certificaci\u00f3n expedida por la EPS Cruz Blanca de fecha 16 de Julio de 2004, en la que se indica que la actora est\u00e1 siendo atendida en esa instituci\u00f3n y que su embarazo es de alto riesgo por su edad y por presentar \u00a0Mioma Tosis Uterina (folio 6 y 19 cuaderno original). \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Original de la Diligencia de Declaraci\u00f3n surtida el 23 de julio de 2004 por parte de la se\u00f1ora Nubia Cecilia Gonz\u00e1lez ante el despacho del Juzgado 57 Penal Municipal de Bogot\u00e1 dentro de la presente acci\u00f3n de Tutela, en la que indica que su ocupaci\u00f3n es la de Operaria de Remate de Tejidos, que la primera vez que ingres\u00f3 a la empresa accionada fue \u201c el a\u00f1o pasado en abril 22 y dure tres meses trabajando descans\u00e9 dos meses y regres\u00e9 en agosto 19 de 2002 y yo segu\u00ed trabajando y en esos meses no se hizo contrato, o sea hasta \u00a0el 19 de octubre mas o menos pues no recuerdo la fecha exacta me hicieron un contrato hasta diciembre 19 de 2003 y sal\u00ed de la empresa a vacaciones colectivas y el d\u00eda 9 de febrero de este a\u00f1o ingres\u00e9 a trabajar nuevamente y ese d\u00eda me renovaron el contrato por tres meses m\u00e1s.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sostuvo que comunic\u00f3 a los due\u00f1os de la empresa en el mes de diciembre su estado de gestaci\u00f3n. Aleg\u00f3 que para el \u00faltimo contrato celebrado el 9 de febrero de 2004 ya se le notaba el embarazo. Afirm\u00f3 que al recibir la carta de preaviso pregunto a su jefe las razones por las cuales no se renovaba el contrato de trabajo. Manifestando el empleador que por no cumplir las tareas que le encomendaba la supervisora (folio 20 y 21 cuaderno original). \u00a0<\/p>\n
– Original del Certificado expedido por la C\u00e1mara de Comercio de Bogot\u00e1 en el que se certifica que el se\u00f1or Danilo Arlan Mart\u00ednez Pinz\u00f3n es el propietario de la Comercializadora JAG Tejidos Marisol (folios 33 cuaderno original). \u00a0<\/p>\n
– Fotocopia simple del formulario de autoliquidaci\u00f3n de aportes de la EPS Cruz Blanca en el que consta que el aportante es el ente accionado y su afiliada entre otros es la se\u00f1ora Nubia Gonz\u00e1lez correspondiente al periodo de cotizaci\u00f3n del mes de Junio de 2004 (folio 35 cuaderno original). \u00a0<\/p>\n
– Fotocopia simple de la licencia de maternidad concedida a la se\u00f1ora Nubia Gonz\u00e1lez cuyo periodo fue entre el 18 de Julio hasta el 9 de octubre de 2004 para un Total de 84 d\u00edas emitida por la EPS Cruz Blanca (folios 36 cuaderno original). \u00a0<\/p>\n
II. DECISION JUDICIAL OBJETO DE REVISI\u00d3N. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Sentencia Objeto de Revisi\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Del presente asunto conoci\u00f3 el Juzgado Cincuenta y Siete Penal Municipal de Bogot\u00e1, quien en providencia del 28 de Julio de 2004, deneg\u00f3 el amparo solicitado. Considerando que dada la naturaleza de la persona jur\u00eddica de derecho privado \u201cTejidos Marisol\u201d, no es viable la acci\u00f3n de Tutela toda vez que la actora al momento de impetrar la presente acci\u00f3n se encontraba desvinculada de la citada \u00a0empresa. \u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s afirm\u00f3 que el conflicto surge de una relaci\u00f3n laboral que termin\u00f3 desde el 31 de mayo de 2004. Por lo antes dicho, la accionante cuenta con otro medio de defensa para regular las relaciones laborales o de trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
III. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS. \u00a0<\/p>\n
1. Competencia. \u00a0<\/p>\n
Esta Corte es competente para conocer del fallo materia de revisi\u00f3n, de conformidad con lo establecido en los art\u00edculos 86 y 241-9 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y en los art\u00edculos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991. \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Problema jur\u00eddico. \u00a0<\/p>\n
El caso que ocupa la atenci\u00f3n de \u00e9sta Sala, plantea la necesidad de pronunciarse sobre la procedencia de la acci\u00f3n de tutela para proteger el derecho a la estabilidad laboral reforzada de una mujer a quien encontr\u00e1ndose en estado de embarazo, le es terminado el contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo inferior a un a\u00f1o, por supuesta terminaci\u00f3n del plazo pactado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para el efecto, habr\u00e1 de establecerse si se re\u00fanen los requisitos que la jurisprudencia constitucional ha establecido necesarios, para conceder el amparo constitucional como mecanismo de protecci\u00f3n de los derechos fundamentales de la madre y del menor por nacer. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Car\u00e1cter constitucional de la protecci\u00f3n a la maternidad. \u00a0<\/p>\n
La Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, encomienda al Estado la protecci\u00f3n especial de grupos de personas, que por sus caracter\u00edsticas particulares y posici\u00f3n dentro de la sociedad, pueden ser susceptibles de agresi\u00f3n o discriminaci\u00f3n. Tal es el caso de las mujeres que se encuentran en estado de embarazo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed pues, en el art\u00edculo 43 Superior se reconoci\u00f3 en favor de la mujer en estado de maternidad ese deber de protecci\u00f3n, confiri\u00e9ndole el citado car\u00e1cter especial y se\u00f1alando que \u201cdurante el embarazo y despu\u00e9s del parto gozar\u00e1 de especial asistencia y protecci\u00f3n del Estado, y recibir\u00e1 de \u00e9ste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada\u201d. Tal protecci\u00f3n en especial en el trabajo, debe ser prodigada por la familia, la sociedad y el Estado en procura de garantizar que la vida que se est\u00e1 gestando, pueda desarrollarse plenamente bajo el amparo de su progenitora. Asimismo, el legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el embarazo o la lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La jurisprudencia constitucional1 ha recogido las principales normas internacionales que en este sentido confieren tal protecci\u00f3n, as\u00ed: \u00a0<\/p>\n
\u201cPor no citar sino algunos ejemplos, la Corte destaca que la Declaraci\u00f3n Universal de derechos Humanos, en el art\u00edculo 25, se\u00f1ala que \u201cla maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales\u201d. Por su parte, el art\u00edculo 10.2 \u00a0del Pacto Internacional de Derechos Econ\u00f3micos y Sociales, aprobado por Colombia por la Ley 74 de 1968, establece que \u201cse debe conceder especial protecci\u00f3n a las madres durante un per\u00edodo de tiempo razonable antes y despu\u00e9s del parto.\u201d Igualmente, el art\u00edculo 11 de la Convenci\u00f3n sobre la eliminaci\u00f3n de todas las formas de discriminaci\u00f3n contra la mujer, \u00a0expedida en Nueva York, el 18 de diciembre de 1979, por la Asamblea General de la ONU, y aprobada por la ley 51 de 1981, establece que es obligaci\u00f3n de los Estados adoptar \u201ctodas las medidas apropiadas para eliminar la discriminaci\u00f3n contra la mujer en la esfera del empleo\u201d a fin de asegurarle, en condiciones de igualdad con los hombres, \u201cel derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano\u201d. Por su parte, el Convenio 111 de la OIT prohibe la discriminaci\u00f3n en \u00a0materia de empleo y ocupaci\u00f3n, entre otros motivos por el de sexo. Pero es m\u00e1s; desde principios de siglo, la OIT promulg\u00f3 regulaciones espec\u00edficas para amparar a la mujer embarazada. As\u00ed, el Convenio No 3, que entr\u00f3 en vigor el 13 de junio de 1921 y fue aprobado por Colombia por la Ley 129 de 1931, se\u00f1ala en su art\u00edculo 3\u00ba: \u00a0<\/p>\n
En todas las empresas industriales o comerciales, p\u00fablicas o privadas, o en sus dependencias, con excepci\u00f3n de las empresas en que s\u00f3lo est\u00e9n empleados los miembros de una misma familia, la mujer: \u00a0<\/p>\n
a) no estar\u00e1 autorizada para trabajar durante un per\u00edodo de seis semanas despu\u00e9s del parto; \u00a0<\/p>\n
b) tendr\u00e1 derecho a abandonar el trabajo mediante la presentaci\u00f3n de un certificado que declare que el parto sobrevendr\u00e1 probablemente en un t\u00e9rmino de seis semanas; \u00a0<\/p>\n
c) recibir\u00e1, durante todo el per\u00edodo en que permanezca ausente en virtud de los apartados a) y b), prestaciones suficientes para su manutenci\u00f3n y las del hijo en buenas condiciones de higiene: dichas prestaciones, cuyo importe exacto ser\u00e1 fijado por la autoridad competente en cada pa\u00eds, ser\u00e1n satisfechas por el Tesoro p\u00fablico o se pagar\u00e1n por un sistema de seguro. La mujer tendr\u00e1 adem\u00e1s derecho a la asistencia gratuita de un m\u00e9dico o de una comadrona\u201d. \u00a0<\/p>\n
La protecci\u00f3n especial a la condici\u00f3n materna deviene de los art\u00edculos 2, 13, 43 Superiores, la protecci\u00f3n de los derechos fundamentales del nasciturus art\u00edculo 44 de la Carta Pol\u00edtica, y de la familia art\u00edculos 5 y 42 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica. Al respecto en la Sentencia C-470 de 1997, M.P. Alejandro Mart\u00ednez Caballero, se estableci\u00f3 lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u201c … la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones mas claras de discriminaci\u00f3n sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fen\u00f3meno puede implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos internacionales han sido claros en se\u00f1alar que no es posible una verdadera igualdad entre sexos, si no existe una protecci\u00f3n reforzada a la estabilidad laboral de la mujer embarazada\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Reiteraci\u00f3n de Jurisprudencia. Legislaci\u00f3n Laboral. Despido con ocasi\u00f3n del embarazo. Protecci\u00f3n a la maternidad. \u00a0<\/p>\n
En la legislaci\u00f3n laboral existen varias clases de contratos, entre ellos el contrato a t\u00e9rmino fijo inferior a un a\u00f1o. Al respecto el legislador estipul\u00f3, como exigencia para el empleador, el deber de avisar al trabajador con una antelaci\u00f3n no inferior a 30 d\u00edas a la fecha de vencimiento del t\u00e9rmino estipulado, la decisi\u00f3n de dar por terminado el contrato de trabajo. Si se omite este preaviso o no se surte dentro de la oportunidad legal, el contrato se entiende renovado por un periodo igual al pactado. \u00a0<\/p>\n
En la sentencia T- 1103 de 2002, M.P. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa, esta Corporaci\u00f3n estudi\u00f3 lo relacionado con la terminaci\u00f3n unilateral de los contratos de trabajo y concluy\u00f3 que es una facultad que tiene tanto el empleador como el trabajador, de extinguir unilateralmente el t\u00e9rmino pactado, cuando la otra ha incumplido sus obligaciones. La corte sostuvo que la facultad del empleador de terminar unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa no es ilimitada, sino que debe realizarse seg\u00fan el debido proceso, para garantizar los derechos \u00a0del trabajador. Por ende el empleador debe manifestar al trabajador los hechos por los cuales decide terminar el contrato.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En relaci\u00f3n con esto la sentencia C-594\/97, M.P. Alejandro Mart\u00ednez Caballero, dispuso que el trabajador debe conocer los motivos que generan la terminaci\u00f3n unilateral del contrato, sin que se entienda cumplido este requisito con la menci\u00f3n gen\u00e9rica de las causales del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Dijo la corte en esa oportunidad lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u201c (…) no basta con invocar gen\u00e9ricamente una de las causales previstas por la ley laboral para tal efecto sino que es necesario precisar los hechos espec\u00edficos que sustentan le determinaci\u00f3n, ya que el sentido de la norma es permitir que la otra parte conozca las razones de la finalizaci\u00f3n unilateral de la relaci\u00f3n de trabajo\u201d \u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s de lo anterior, el despido se debe hacer de conformidad con el procedimiento previamente determinado en el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. En el caso de mujeres en estado de embarazo, se exige al empleador pedir permiso al Inspector de trabajo o en su defecto al alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario. As\u00ed mismo se debe configurar una causal expresa y taxativa del citado c\u00f3digo. As\u00ed en la Sentencia T-546\/00, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa, se dijo: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u201c los motivos del despido deben caracterizarse suficientemente en las causales legales o convencionales, sin que se permita su interpretaci\u00f3n anal\u00f3gica o la posibilidad de alegar otras causales distintas. De tal modo entonces, se garantiza la legalidad de la terminaci\u00f3n \u00a0unilateral del contrato por justa causa\u201d. \u00a0<\/p>\n
La expiraci\u00f3n del plazo pactado en los contratos a t\u00e9rmino fijo inferior a un a\u00f1o se considera una causal objetiva para terminar esta clase de contratos. Pero en estos tambi\u00e9n opera la prohibici\u00f3n de despedir por motivo de embarazo o lactancia. Lo anterior no impide que el contrato termine en la fecha pactada, siempre que cumpla con el preaviso de orden legal. Sin embargo si subsisten las causas que dieron origen al contrato y la trabajadora lo ha cumplido a cabalidad, \u00e9ste debe renovarse 2. \u00a0<\/p>\n
Respecto a la causal objetiva de expiraci\u00f3n del plazo pactado, la jurisprudencia de la corte ha establecido lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u201cla Corte ha afirmado que el s\u00f3lo advenimiento del termino, en el caso de los contratos a termino fijo, no constituye elemento objetivo suficiente para la terminaci\u00f3n del contrato, debido al poder de irradiaci\u00f3n del principio de estabilidad laboral, menos a\u00fan en el caso de las mujeres embarazadas frente a quienes, por tratarse de sujetos de especial protecci\u00f3n, opera la estabilidad laboral reforzada. Por consiguiente, le corresponde al empleador correr con la carga de la prueba de sustentar en qu\u00e9 consiste el factor objetivo que le permite desvirtuar la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n que pesa sobre s\u00ed, en el caso de las trabajadoras que debido a su estado de gravidez, no son nuevamente contratadas o son despedidas\u201d 3. \u00a0<\/p>\n
La mujer que se encuentra vinculada por un contrato de trabajo, durante el proceso de gestaci\u00f3n y luego del parto, goza de un tratamiento especial, que la hace acreedora a una serie de prestaciones y protecci\u00f3n, tales como: i) el descanso remunerado antes y despu\u00e9s del parto, ii) la prestaci\u00f3n de servicios m\u00e9dicos y hospitalarios, iii) la licencia de maternidad, iv) en caso de despido tambi\u00e9n se le garantiza a la mujer una indemnizaci\u00f3n en la que el empleador debe pagar a la trabajadora 60 d\u00edas por fuero de maternidad, 84 d\u00edas por licencia de maternidad y las indemnizaciones por retiro sin justa causa seg\u00fan el contrato. Igualmente quienes celebran un contrato a termino fijo inferior a un a\u00f1o, tienen derecho a todas las prestaciones sociales, no importa el tiempo laborado y a las vacaciones en proporci\u00f3n a lo laborado. \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Estabilidad laboral reforzada. \u00a0Elementos f\u00e1cticos que deben estructurarse para que sea procedente su amparo por v\u00eda de tutela. \u00a0<\/p>\n
La jurisprudencia de la Corte ha indicado que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial protecci\u00f3n en su trabajo, denominada \u201cestabilidad laboral reforzada\u201d. En la sentencia C-470 de 1997, M.P. Alejandro Mart\u00ednez Caballero, la Corte se\u00f1al\u00f3 que el despido en los periodos legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie autorizaci\u00f3n previa del funcionario competente, ser\u00e1 considerado nulo. En lo pertinente, la providencia dijo:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201c ……carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorizaci\u00f3n previa del funcionario competente. Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorizaci\u00f3n del funcionario del trabajo, para entonces poder entregar la correspondiente carta de terminaci\u00f3n del contrato. Y en caso de que no lo haga, no s\u00f3lo debe pagar la correspondiente indemnizaci\u00f3n sino que, adem\u00e1s, el despido es ineficaz.\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed mismo, la Sentencia T-778 de 2000, M.P. Alejandro Mart\u00ednez Caballero, consolid\u00f3 los par\u00e1metros de la protecci\u00f3n constitucional de la trabajadora embarazada de la siguiente forma: \u00a0<\/p>\n
\u201c a) La Constituci\u00f3n y los tratados internacionales imponen al Estado y a la sociedad la obligaci\u00f3n de proteger a la mujer embarazada. Especialmente en el campo laboral, la trabajadora en embarazo tiene derecho a una “estabilidad laboral reforzada”.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) La mujer embarazada goza del derecho fundamental a no ser discriminada en el campo laboral por raz\u00f3n de su estado de gravidez, lo que conlleva el derecho fundamental a no ser despedida por ese hecho. Por consiguiente, la terminaci\u00f3n unilateral de los contratos laborales por causa de embarazo puede rebasar los l\u00edmites legales y adquirir el rango constitucional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Por lo anterior, el despido en los periodos legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie autorizaci\u00f3n previa del funcionario competente, ser\u00e1 considerado nulo \u00a0<\/p>\n
e) La procedencia de la acci\u00f3n de tutela para proteger el derecho a la estabilidad del empleo debe ser evaluado por el juez en cada caso concreto, analizando las condiciones objetivas del despido y subjetivas de la mujer embarazada. \u00a0<\/p>\n
g) El arribo de la fecha de terminaci\u00f3n del contrato a t\u00e9rmino fijo no siempre constituye terminaci\u00f3n con justa causa de la relaci\u00f3n laboral, pues si a la fecha de expiraci\u00f3n del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumpli\u00f3 a cabalidad sus obligaciones, “a \u00e9ste se le deber\u00e1 garantizar su renovaci\u00f3n”. \u00a0Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificaci\u00f3n del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deber\u00e1 analizarse si las causas que originaron la contrataci\u00f3n a\u00fan permanecen, pues de responderse afirmativamente, la protecci\u00f3n a la mujer embarazada exige que el despido deba declararse nulo\u201d. \u00a0<\/p>\n
Esta Corporaci\u00f3n ha establecido4, que si se alega que existe otro instrumento judicial, aquel debe ser id\u00f3neo y eficaz que permita la protecci\u00f3n inmediata de los derechos fundamentales de la misma forma en que lo har\u00eda la acci\u00f3n de tutela. Por lo tanto, teniendo en cuenta los sujetos (mujer embarazada y nasciturus en condiciones de debilidad manifiesta e indefensi\u00f3n) y el objeto (estabilidad laboral) de la protecci\u00f3n especial, la Corte Constitucional ha establecido que por v\u00eda de la acci\u00f3n de tutela se declare la ineficacia del despido, el consecuente reintegro, el pago de la indemnizaci\u00f3n consagrada en el art\u00edculo 239 del C.S.T. y los respectivos salarios y prestaciones dejados de pagar como consecuencia del despido. \u00a0<\/p>\n
En efecto, la Corte ha precisado que independiente de la clase de contrato que soporte la relaci\u00f3n de trabajo de la mujer en embarazo, opera la prohibici\u00f3n de terminar unilateralmente el contrato respectivo, por causa o con ocasi\u00f3n del mismo, pues lo que se pretende es asegurar una certeza m\u00ednima de que el v\u00ednculo laboral contra\u00eddo no se romper\u00e1 de manera abrupta y sorpresiva, quedando expuesta la trabajadora permanentemente a perder su trabajo y con \u00e9l los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia5. \u00a0<\/p>\n
As\u00ed, a pesar de que por la naturaleza jur\u00eddica de los contratos a t\u00e9rmino se prev\u00e9 una terminaci\u00f3n cierta que normalmente mermar\u00eda el alcance de la estabilidad del empleado, cuando se trata de una mujer trabajadora en embarazo se debe aplicar el criterio de la Corte en el sentido de que el s\u00f3lo vencimiento del plazo inicialmente pactado, no basta para legitimar la decisi\u00f3n del patrono de no renovar el contrato. De \u00e9sta manera, con fundamento en los principios de estabilidad y primac\u00eda de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relaci\u00f3n laboral6, \u201csiempre que al momento de la expiraci\u00f3n del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a \u00e9ste se le deber\u00e1 garantizar su renovaci\u00f3n\u201d 7. \u00a0<\/p>\n
As\u00ed las cosas, cuando existe un contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo y se produce el despido de la mujer embarazada, el juez constitucional en sede de tutela, deber\u00e1 corroborar si subsisten las causas que dieron origen al contrato de trabajo. Como consecuencia de lo anterior, el empleador si desea despedir a una mujer embarazada debe subordinarse a las normas constitucionales que rigen la materia. \u00a0<\/p>\n
Con base en las anteriores consideraciones, esta Sala abordar\u00e1 el estudio del caso concreto. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a06. \u00a0Caso Concreto. \u00a0<\/p>\n
De acuerdo con los hechos y la jurisprudencia rese\u00f1ada, procede esta Sala a resolver si los representantes legales de la empresa Tejidos Marisol violaron los derechos fundamentales invocados por la se\u00f1ora Nubia Cecilia Gonz\u00e1lez, al dar por terminado el contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo inferior a un a\u00f1o celebrado con esta y no ordenar su renovaci\u00f3n, sin considerar que la misma se encontraba en estado de gravidez. \u00a0<\/p>\n
Esta Corporaci\u00f3n en la Sentencia T-426 de 1998, M.P. Alejandro Mart\u00ednez Caballero, se\u00f1al\u00f3 los requisitos para que proceda el amparo al derecho a la estabilidad en el empleo de una mujer en embarazo y se\u00f1al\u00f3: \u00a0<\/p>\n
\u201c… Pues bien, la comprobaci\u00f3n f\u00e1ctica que efectuar\u00e1 el juez constitucional debe evidenciar los siguientes elementos para que proceda el amparo… a saber: a) que el despido se ocasione durante el per\u00edodo amparado por el \u201cfuero de maternidad\u201d, esto es, que se produce en la \u00e9poca del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto (art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo). b) que a la fecha del despido el empleador conoc\u00eda o deb\u00eda conocer la existencia del estado de gravidez, pues la trabajadora notific\u00f3 sus estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley. c) que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no est\u00e1 directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique. En este sentido el Convenio 103 de la OIT, relativo a la protecci\u00f3n de la maternidad dispone la prohibici\u00f3n de despedir de su empleo a una mujer por su estado de embarazo. d) que no medie autorizaci\u00f3n expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada, o resoluci\u00f3n motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada p\u00fablica e) que el despido amenace el m\u00ednimo vital de la actora o del ni\u00f1o que est\u00e1 por nacer.\u201d \u00a0<\/p>\n
Conforme a lo anterior se analizar\u00e1 si en el presente caso se cumplen los mencionados requisitos: \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Que el despido o la desvinculaci\u00f3n se ocasion\u00f3 durante el embarazo o dentro del per\u00edodo de lactancia.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Seg\u00fan se desprende del contrato de trabajo aportado al plenario, el contrato \u00a0termin\u00f3 el 30 de junio de 2004 mediante pre-aviso que se hizo el 31 de mayo de 2004, fecha para la cual contaba la actora con aproximadamente ocho (8) meses de embarazo, lo que indica que su despido se produjo dentro del periodo de gestaci\u00f3n de la trabajadora, por lo tanto y conforme a lo dicho, si el despido ocurre durante el estado de gestaci\u00f3n o dentro de los tres (3) meses siguientes al parto, se presume que el despido fue por raz\u00f3n del embarazo o la lactancia. \u00a0<\/p>\n
La Corte en la sentencia T-373 de 1998, M.P. Eduardo Cifuentes Mu\u00f1oz, indic\u00f3 que \u201c la mujer embarazada tiene el derecho constitucional fundamental a no ser discriminada en el campo laboral por raz\u00f3n de su estado de gravidez, lo que apareja, necesariamente, el derecho fundamental a no ser despedida por causa de embarazo\u201d. En el mismo sentido, la sentencia T-426 de 1998, M.P Alejandro Mart\u00ednez Caballero, afirm\u00f3, en relaci\u00f3n con el despido de la mujer encinta, que \u00a0se presentaba \u201c una manifestaci\u00f3n clara de trasgresi\u00f3n de los derechos a la igualdad y al trabajo, lo cuales son derechos fundamentales\u201d. \u00a0<\/p>\n
2- Que la desvinculaci\u00f3n se produzca sin los requisitos legales pertinentes para cada caso.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conforme a lo ya dicho, el despido debe realizarse con observancia del debido proceso. Es por ello que el empleador debe manifestar al trabajador los hechos por los cuales da por terminado el contrato. En el presente caso en el pre-aviso que se le entrego a la actora se dec\u00eda que se daba por terminado el contrato conforme al \u201c Art. 46 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Art\u00edculo 3 numeral (1) de la ley 50 de 1990\u201d, art\u00edculo que habla sobre los contratos a t\u00e9rmino fijo, en el cual se indican sus caracter\u00edsticas, la forma de hacer el preaviso y su renovaci\u00f3n. Al analizar el escrito recibido por la actora se concluye que este es muy general, incumpliendo con ello las exigencias establecidas por esta Corporaci\u00f3n. En consecuencia la actora no pod\u00eda comprender el contenido de dicho escrito y por ello requiri\u00f3 a su empleador para que le explicara las razones de su despido. Este se limit\u00f3 a decir que \u201cpor no cumplir las razones que le impon\u00eda la supervisora\u201d, lo cual es contradictorio ya que por un lado se dice que el contrato de trabajo termin\u00f3 por vencimiento de plazo y por el otro por no cumplir sus labores. \u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s, en el expediente de tutela objeto de estudio, se observa que no se cumpli\u00f3 con el procedimiento previamente determinado para despedir a una mujer embarazada, ya que no consta en el mismo el permiso solicitado al inspector de trabajo o al alcalde, para \u00a0proceder a entregar la carta de terminaci\u00f3n del contrato a la accionante. Por ende y de acuerdo a lo dicho anteriormente el despido carece de todo efecto. \u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s, no aparece acreditado que la raz\u00f3n por la cual no se continu\u00f3 con los servicios de la actora, fuera objetiva y relevante, ya que subsiste la materia del trabajo, pues en la empresa se realizan labores atinentes a la costura y afines y el cargo que ten\u00eda la actora como rematadora a\u00fan existe. Esta Corporaci\u00f3n en la sentencia T-778 de 2000, M.P. Alejandro Mart\u00ednez Caballero, concluyo que el arribo de la fecha de terminaci\u00f3n del contrato no siempre es justa causa para terminar el contrato de trabajo \u201c pues si a la fecha de expiraci\u00f3n del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumpli\u00f3 a cabalidad sus obligaciones, \u201c a \u00e9ste se le deber\u00e1 garantizar su renovaci\u00f3n\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
3- Que el empleador conoc\u00eda o deb\u00eda conocer el estado de embarazo de la empleada o trabajadora. \u00a0<\/p>\n
As\u00ed pues, a la fecha de terminaci\u00f3n unilateral del contrato respectivo, era un hecho notorio la nueva condici\u00f3n f\u00edsica de la accionante ya que contaba con 8 meses de embarazo. Para la Sala es claro que la entidad accionada s\u00ed conoc\u00eda del estado de embarazo de la peticionaria al momento de dar por terminado el contrato de trabajo. \u00a0<\/p>\n
Respecto a lo anterior en la Sentencia T-1084 de 2002, M.P. Eduardo Montealegre Lynett, la corte consider\u00f3 lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u201cla notificaci\u00f3n del estado de embarazo que se realiza al empleador, deba ejecutarse siguiendo ciertas formalidades. As\u00ed, la notificaci\u00f3n directa es s\u00f3lo una de las formas por las cuales el empleador puede llegar al conocimiento de la situaci\u00f3n del embarazo de sus trabajadoras, pero no la \u00fanica, en este sentido el juez constitucional debe indagar y establecer si efectivamente, el empleador estaba en condiciones de saberlo. En este sentido, la Corte ha admitido que dicho conocimiento se puede establecer mediante la figura del hecho notorio (Sentencia T-362 de 1999 y T- 778 de 2000), o por cualquier otra causa, como puede ser la noticia de un tercero.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4- Que el despido amenaza el m\u00ednimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta evidente y el da\u00f1o que apareja es devastador. \u00a0<\/p>\n
En virtud del principio de la buena fe, es posible determinar que el m\u00ednimo vital de la accionante y el de su hijo, se encuentra afectado, por la dif\u00edcil situaci\u00f3n econ\u00f3mica en que ha quedado sumida como producto del despido, de conformidad con las afirmaciones realizadas por aquella en la demanda de tutela. \u00a0<\/p>\n
Esta Corporaci\u00f3n en fallos anteriores, solucion\u00f3 casos semejantes al presente, como en la Sentencia T-1042 de 2002, M.P. Clara In\u00e9s Vargas Hern\u00e1ndez. En esta sentencia, una ciudadana celebr\u00f3 un contrato de trabajo a t\u00e9rmino inferior a un a\u00f1o, con una empresa, pero el mismo se termin\u00f3 por vencimiento del plazo pactado, sin tener en cuenta su estado de gravidez. La actora inform\u00f3 su estado de embarazo a su empleador a trav\u00e9s de una incapacidad y lo reiter\u00f3 por telegrama, sin embargo se dio por terminado el contrato de trabajo. La Corte Constitucional en esa ocasi\u00f3n tutel\u00f3 los derechos invocados ordenando el reintegro, pago de salarios, indemnizaciones y dem\u00e1s prestaciones a las que ten\u00eda derecho \u201cdesde el despido hasta el reintegro o el vencimiento de la licencia de maternidad\u201d. Se consider\u00f3 en esa oportunidad que se cumpl\u00edan los elementos necesarios para conceder el amparo solicitado, ya que aquel despido se produjo dentro del periodo de gestaci\u00f3n de la trabajadora, no se pidi\u00f3 autorizaci\u00f3n al inspector del trabajo, el empleador conoc\u00eda el estado de embarazo de la actora al momento de dar por terminado el contrato, se afect\u00f3 el m\u00ednimo vital de la actora y se concluy\u00f3 que el despido fue consecuencia del embarazo. Adem\u00e1s se tutel\u00f3 porque \u201clas causas que dieron origen al contrato a t\u00e9rmino fijo subsisten y la accionante cumpli\u00f3 satisfactoriamente sus labores, pues la misma accionada afirm\u00f3 que no ten\u00eda reparo alguno con la labor que Arelys Garc\u00eda desempe\u00f1aba.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asimismo en la Sentencia T-167 de 2003, M.P. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa, una se\u00f1ora celebr\u00f3 con una empresa un contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo inferior a un a\u00f1o. La actora notific\u00f3 verbalmente a su jefe su estado de embarazo, pero recibi\u00f3 una carta de la Empresa en la que comunicaban que el contrato \u00a0terminaba por vencimiento del t\u00e9rmino. Adicionalmente no se pidi\u00f3 autorizaci\u00f3n al Inspector del Trabajo y la empresa aleg\u00f3 que la relaci\u00f3n laboral hab\u00eda terminado como consecuencia del vencimiento del termino pactado y no por la situaci\u00f3n o estado de embarazo. La Corte en esa oportunidad \u00a0consider\u00f3: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u201c[q]ue no era necesario que se notificara el embarazo, pues a la semana 37, semana en la que se encontraba al momento de ser despedida era notorio su estado de embarazo.\u201d; \u00a0<\/p>\n
\u201cEl empleador, no argumento una causal objetiva que explicara la raz\u00f3n para no continuar con sus servicios. Se limit\u00f3 a informar que debido en \u201c que nuestros niveles productivos y de ventas no han respondido a las expectativas presupu\u00e9stales, no vemos precisados a cancelar su contrato de trabajo por vencimiento de t\u00e9rminos\u201d ; \u00a0<\/p>\n
\u201cLa empresa no solicit\u00f3 autorizaci\u00f3n del Inspector de trabajo para despedir a una mujer embarazada\u201d; \u00a0<\/p>\n
\u201cConforme lo ha se\u00f1alado esta Corte, la ausencia de cumplimiento de esos requisitos abren paso a la aplicaci\u00f3n de la presunci\u00f3n de despido por raz\u00f3n del embarazo o la lactancia, y reclaman una mayor vigencia de la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora, que hacen que el respectivo despido resulte ineficaz. A ello se suma tal como lo ha expuesto la jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n, la protecci\u00f3n constitucional a la mujer embarazada no se circunscribe a los contratos celebrados a t\u00e9rmino indefinido, pues el texto constitucional es claro al consagrar la protecci\u00f3n en forma total y general sin se\u00f1alar excepciones \u00a0respecto del tipio de contrato que se ejecuta. Si una empleada queda en estado de gravidez en el curso de un contrato laboral, cualquiera que sea, goza de una protecci\u00f3n y no puede ser despedida, sin las formalidades que la ley se\u00f1ala para tales eventos8\u201d;\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cLa actora adujo la vulneraci\u00f3n a su m\u00ednimo vital sin que exista en el expediente hecho o declaraci\u00f3n que controvierta tal circunstancia\u201d. \u00a0<\/p>\n
Por lo anterior la Corte Constitucional decidi\u00f3 \u00a0en esa oportunidad proteger el derecho a la estabilidad reforzada de la demandante, ordenando el reintegro, el pago de salarios y prestaciones sociales incluida la licencia de maternidad. \u00a0<\/p>\n
Igualmente, en la Sentencia T-063 de 2004, M.P. \u00c1lvaro Tafur Galvis, se estudi\u00f3 el caso de una \u00a0se\u00f1ora que celebr\u00f3 un contrato a t\u00e9rmino fijo inferior a un a\u00f1o con una empresa. La accionante inform\u00f3 a la misma su estado de embarazo aportando examen m\u00e9dico. Con posterioridad se le notific\u00f3 la decisi\u00f3n de dar por terminado el contrato de trabajo por haber vencido el t\u00e9rmino pactado. La Corte en esa ocasi\u00f3n, se\u00f1al\u00f3 que para despedir v\u00e1lidamente a una persona en estado de embarazo, se deb\u00eda tramitar ante el funcionario competente el permiso que ordena la ley (Art. 230 CST) y que esa omisi\u00f3n hac\u00eda que el despido fuera ineficaz. \u00a0<\/p>\n
Se concluyo que los t\u00e9rminos acordados han sido utilizados para disfrazar el despido en caso de embarazo, de tal manera que \u201ccorresponde a los funcionarios encargados de autorizar la terminaci\u00f3n del contrato, en todos los casos en los cuales la perjudicada sea una mujer en estado de embarazo, constatar la realidad de la contrataci\u00f3n y abstenerse de prohijar el despido, cuando las circunstancias \u00a0indican que se ha utilizado dicha modalidad contractual para disimular una medida discriminatoria\u201d. Igualmente se reiter\u00f3 que si hay otro medio de defensa excluyente de la tutela el mismo debe \u201cser id\u00f3neo y eficaz, de modo que permita en el caso en concreto y no en abstracto la protecci\u00f3n inmediata de los derechos fundamentales en la misma forma y con efectos equivalentes al de la acci\u00f3n constitucional.\u201d9 Por las anteriores razones la Corte concedi\u00f3 la tutela y orden\u00f3 el reintegro y el pago de los salarios y las prestaciones sociales causadas y no pagadas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por lo expuesto, no queda duda que en el caso bajo estudio, se dan los elementos necesarios para conceder el amparo solicitado, pues es evidente la vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales a la dignidad humana, la vida, el trabajo y la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora embarazada y los derechos fundamentales del menor.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
De esta manera, no queda duda que en el caso bajo estudio, se dan los elementos necesarios para conceder el amparo solicitado. En consecuencia, \u00a0se revocar\u00e1 el fallo objeto de revisi\u00f3n, se ordenar\u00e1 al representante legal de la entidad accionada que dentro del t\u00e9rmino de 48 horas siguientes a la notificaci\u00f3n de este fallo, reintegre a la actora al cargo que desempe\u00f1aba o a otro en condiciones similares y cancele los salarios, la indemnizaci\u00f3n de que trata el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y las prestaciones sociales que le corresponden a la actora desde el momento del despido, como quiera que este careci\u00f3 de todo efecto hasta su reintegro. \u00a0<\/p>\n
En lo relacionado con el pago de la licencia de maternidad, en el cuaderno original del expediente de tutela, a folio 36, consta que la misma le fue concedida a la accionante, para el periodo correspondiente entre el 18 de julio hasta el 9 de octubre de 2004 para un total de 84 d\u00edas, licencia emitida por la EPS Cruz Blanca. Por lo expuesto, no se ordenar\u00e1 su pago porque la misma ya ha sido cancelada a la accionante. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
I. DECISI\u00d3N. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Novena de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n, \u00a0<\/p>\n
Primero.- REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Cincuenta y Siete Penal Municipal de Bogota, y en su lugar CONCEDER la tutela de los derechos fundamentales invocados por Nubia Cecilia Gonz\u00e1lez Gonz\u00e1lez y los de su hijo por nacer.. \u00a0<\/p>\n
Segundo.- ORDENAR, al representante legal de la empresa Tejidos Marisol, que dentro del termino de cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificaci\u00f3n de esta sentencia, reintegre a la se\u00f1ora Nubia Cecilia Gonz\u00e1lez Gonz\u00e1lez al cargo que desempe\u00f1aba o a otro de condiciones similares, y se le cancelen los salarios, la indemnizaci\u00f3n de que trata el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y las prestaciones sociales causadas y no pagadas, desde el momento en que fue desvinculada de sus labores hasta que se produzca el reintegro, exceptuando la licencia de maternidad seg\u00fan lo expuesto en la parte motiva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tercero. Por Secretar\u00eda, l\u00edbrese la comunicaci\u00f3n de que trata el art\u00edculo 36 del decreto 2591 de 1991. \u00a0<\/p>\n
Notif\u00edquese, comun\u00edquese, publ\u00edquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y c\u00famplase. \u00a0<\/p>\n
CLARA IN\u00c9S VARGAS HERN\u00c1NDEZ \u00a0<\/p>\n
Magistrada Ponente \u00a0<\/p>\n
JAIME ARA\u00daJO RENTER\u00cdA \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
ALFREDO BELTR\u00c1N SIERRA \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
MARTHA VICTORIA S\u00c1CHICA DE MONCALEANO \u00a0<\/p>\n
Secretaria General\u00a0 \u00a0<\/p>\n
1 Sentencia T-501\/04, M.P Clara In\u00e9s Vargas Hern\u00e1ndez.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
2 Sentencia C-016\/98. M.P. Fabio Mor\u00f3n D\u00edaz \u00a0<\/p>\n
3 Sentencia T-1084\/02 M.P. Eduardo Montealegre Lynett. \u00a0<\/p>\n
4 Sentencia T-315\/00, M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez Galindo. \u00a0<\/p>\n
5 Sentencia T-040A\/01 M.P. Fabio Mor\u00f3n D\u00edaz \u00a0<\/p>\n
6 Sentencia C -016 \/98. M.P. Fabio Mor\u00f3n D\u00edaz \u00a0<\/p>\n
7 Sentencia T-040A\/01 M.P. Fabio Mor\u00f3n D\u00edaz \u00a0<\/p>\n
8 Sentencia T-832 de 2000. M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez Galindo \u00a0<\/p>\n
9 Sentencia T-01\/97, T-315\/00. M.P Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez Galindo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
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