\u00a0 \u00a0 Sentencia T-385\/06 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO-L\u00edmites del empleador \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
DEBIDO PROCESO Y TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO-Empleador debe dar oportunidad al trabajador de ejercer su derecho de defensa \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En lo referente a los alcances del derecho a la defensa en cuanto a la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte Constitucional ha reafirmado que el empleador tiene la obligaci\u00f3n de manifestarle al trabajador los motivos concretos y espec\u00edficos por los cuales est\u00e1 dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo, as\u00ed como determin\u00f3 a \u00a0favor del trabajador, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. \u00a0As\u00ed mismo, que el empleador tiene la obligaci\u00f3n de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA-Improcedencia para reintegro al cargo \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR-Discriminaci\u00f3n por la condici\u00f3n f\u00edsica del trabajador\/TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR-Debe probarse la relaci\u00f3n de causalidad entre la desvinculaci\u00f3n y el estado de salud del trabajador \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Cuando se ha despedido de manera unilateral a una persona debido a su condici\u00f3n f\u00edsica limitada, la Corte ha encontrado que tal trato constituye una discriminaci\u00f3n puesto que a las personas en estado de debilidad f\u00edsica manifiesta no se les puede tratar de igual manera que aquellas sanas. \u00a0No obstante, no es suficiente el mero hecho de la presencia de una enfermedad o una discapacidad en la persona que el empleador decida desvincular de manera unilateral sin justa causa. Para que la protecci\u00f3n v\u00eda tutela prospere debe estar probado que la desvinculaci\u00f3n laboral se debi\u00f3 a esa particular condici\u00f3n. Es decir, debe haber nexo de causalidad probado entre condici\u00f3n de debilidad manifiesta por el estado de salud y la desvinculaci\u00f3n laboral. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR-No existen anotaciones en la hoja de vida del trabajador sobre faltas al reglamento interno \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
De la lectura sistem\u00e1tica de las normas antes expuestas que rigen el derecho a la afiliaci\u00f3n al sistema de seguridad social, as\u00ed como de los fundamentos expuestos sobre el particular en la parte considerativa de esta providencia, se concluye lo siguiente: (i) la capacidad de pago de una persona es lo que determina su afiliaci\u00f3n a un determinado r\u00e9gimen; (ii) el pago de la cotizaci\u00f3n en el r\u00e9gimen contributivo constituye una de las principales obligaciones para proceder a la afiliaci\u00f3n; (iii) el nivel de ingreso del trabajador independiente sirve para determinar la base m\u00ednima de los aportes que dichos trabajadores deben efectuar al SGSSS, condiciones estas que como se explic\u00f3, en modo alguno deben obstaculizar el ingreso al mismo, ni constituyen requisitos para el ingreso; (iv) para calcular el monto del aporte que el trabajador independiente debe efectuar, las entidades promotoras deben aplicar el sistema de presunciones contenido en las normas, el cual en todo caso no podr\u00e1 ser inferior a un salario m\u00ednimo mensual legal; y (v) la E.P.S. no puede negar la afiliaci\u00f3n a quien garantice el pago de la cotizaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Referencia: expediente T-1302194 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
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\u00a0\u00a0<\/p>\n
Magistrada Ponente: \u00a0<\/p>\n
Dra. CLARA INES VARGAS HERNANDEZ \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Bogot\u00e1, D. C., \u00a0veintid\u00f3s (22) de mayo del dos mil seis (2006) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La Sala Novena de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, integrada por los Magistrados CLARA IN\u00c9S VARGAS HERN\u00c1NDEZ, JAIME ARA\u00daJO RENTER\u00cdA y ALFREDO BELTR\u00c1N SIERRA, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, en particular las previstas en los art\u00edculos 86 y 241, numeral 9, de la Constituci\u00f3n y en el Decreto 2591 de 1991, profiere la siguiente \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
SENTENCIA \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
I. ANTECEDENTES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Hechos planteados en la demanda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El peticionario manifiesta que trabaj\u00f3 para la empresa accionada durante doce a\u00f1os aproximadamente, cumpliendo con sus obligaciones y funciones laborales, as\u00ed como respetando el reglamento interno de trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Expone que es afiliado al sindicato de trabajadores de la compa\u00f1\u00eda, el cual present\u00f3 pliego de peticiones el 11 de noviembre de 2005, siendo firmada la convenci\u00f3n colectiva el 6 de enero de 2006. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El demandante relata que el 10 de enero de 2006, recibi\u00f3 una carta de despido, donde la empresa \u00a0manifiesta faltas de su parte al reglamento interno de trabajo, lo cual \u00a0a su juicio resulta falso, dado que no cometi\u00f3 ninguna falta, y no tuvo la posibilidad de ser escuchado en descargos. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, se\u00f1ala que padece c\u00e1ncer de estomago, enfermedad diagnosticada el 23 de noviembre de 2004, y por la que fue operado el 6 de enero de 2005, encontr\u00e1ndose actualmente en tratamiento. \u00a0Indica que, la empresa conoc\u00eda de su situaci\u00f3n toda vez que estuvo incapacitado todo el primer semestre del 2005, reintegr\u00e1ndose a trabajar desde el 1 de julio de 2005, hasta el 10 de enero de 2006 d\u00eda en que lo despidieron. \u00a0Afirma, que el mismo d\u00eda fueron despedidas 6 personas, dos que padecen enfermedades graves, y otras dos con medicaci\u00f3n de por vida, con la misma carta para todos. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
A juicio del accionante, con el proceder de la entidad demandada se vulneraron sus derechos al trabajo, a la salud y a la seguridad social, as\u00ed como el derecho al debido proceso por cuanto nunca fue suspendido, ni multado, ni siquiera tuvo llamados de atenci\u00f3n en su hoja de vida. \u00a0Por ello, solicita se ordene a la empresa accionada, a reintegrarlo a su puesto de trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Contestaci\u00f3n de la entidad demandada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El Gerente General Suplente de la compa\u00f1\u00eda accionada se opuso a las pretensiones de la solicitud de tutela, para lo cual adujo que la forma utilizada para dar por terminado el contrato de trabajo fue correcta, y con la determinaci\u00f3n no se viol\u00f3 el debido proceso, puesto que fue tomada con absoluta sujeci\u00f3n a la ley y al reglamento interno de trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
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\u00a0\u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, considera que si el trabajador cree que el despido fue injusto y que por lo tanto tiene eventualmente derecho a ser indemnizado o reintegrado, la ley laboral le concede amplia libertad y pleno derecho para debatir el tema en el escenario legalmente propicio y ante la \u00fanica jurisdicci\u00f3n competente que es la laboral. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Igualmente, indica que es cierto que en la hoja de vida del tutelante constan ciertas novedades relacionadas con su salud, y aparte de que sean ciertas las desafortunadas circunstancias en las que se encuentra el accionante, el hecho real es que \u00e9ste s\u00f3lo estuvo incapacitado entre el 17 de junio y el 30 de junio de 2005, sin que a la fecha de terminaci\u00f3n de su contrato de trabajo lo estuviera. \u00a0As\u00ed, que las consecuencias de la terminaci\u00f3n de un contrato de trabajo generan conflictos de orden legal y no de otra naturaleza, por respetables que sean. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Finalmente, no vislumbra la existencia de un perjuicio irremediable que amenace el m\u00ednimo vital del accionante y que amerite la procedencia de la tutela como mecanismo transitorio para la \u00a0protecci\u00f3n de los derechos fundamentales, teniendo en cuenta que la terminaci\u00f3n del contrato se hizo bajo justas causas, como se le expres\u00f3 en la misiva de terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n contractual. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Pruebas \u00a0que obran dentro del \u00a0expediente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia de la carta de despido dirigida al se\u00f1or Luis Hernando Ortiz de fecha 10 de enero de 2006. (folio 5). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia de la historia cl\u00ednica del accionante en donde se constata que padece de c\u00e1ncer g\u00e1strico. \u00a0(folios 6 a 12). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia de la c\u00e9dula de ciudadan\u00eda del se\u00f1or Luis Hernando Ort\u00edz (folio 13). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Certificado de existencia y representaci\u00f3n de la empresa Landers & C\u00eda. S.A, expedida por la C\u00e1mara de Comercio de Medell\u00edn (folios 21 a 23). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia del Reglamento Interno de Trabajo de la Compa\u00f1\u00eda Landers \u00a0(folios 24 a 79). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia del Contrato de Trabajo suscrito entre Landers y C\u00eda. S.A y Luis Hernando Ortiz Gaviria (folios 106 a 108). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia de la Hoja de Vida del accionante en la empresa demandada (folios 109 a 140). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia de las constancias de incapacidad expedidas por la EPS Coomeva. \u00a0(folios 150 a 154). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Recomendaciones m\u00e9dicas y nutricionales hechas \u00a0en la Cl\u00ednica Antioqu\u00eda para el manejo de la enfermedad del accionante. \u00a0(folios 155 a 157).\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
I. DECISION JUDICIAL OBJETO DE REVISI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Sentencia de Primera Instancia \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
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\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
III. \u00a0CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
1. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Competencia \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La Sala Novena de Revisi\u00f3n de la Corte es competente para conocer el fallo objeto de revisi\u00f3n, de conformidad con lo establecido en los art\u00edculos 86 y 241-9 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, en los art\u00edculos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991 y en las dem\u00e1s disposiciones pertinentes.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Problema Jur\u00eddico a resolver \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El demandante, quien trabaj\u00f3 al servicio de la compa\u00f1\u00eda demandada hasta el 10 de enero de 2006, considera que la entidad vulner\u00f3 sus derechos fundamentales ante la decisi\u00f3n de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, aduciendo como justa causa faltas de su parte al reglamento interno de trabajo, lo cual \u00a0a su juicio resulta falso, dado que no cometi\u00f3 ninguna falta, y no tuvo la posibilidad de ser escuchado en descargos. \u00a0Adicionalmente, indica que padece de c\u00e1ncer g\u00e1strico, enfermedad que perder\u00eda la continuidad del tratamiento con ocasi\u00f3n a la terminaci\u00f3n del contrato. \u00a0Por su parte, la empresa accionada advierte que la forma utilizada para dar por terminado el contrato de trabajo fue correcta, y con la determinaci\u00f3n no se viol\u00f3 el debido proceso, puesto que fue tomada con absoluta sujeci\u00f3n a la ley y al reglamento interno de trabajo. \u00a0Explica tambi\u00e9n que el despido no es una sanci\u00f3n disciplinaria, ni exige un procedimiento de descargos, de contradicci\u00f3n, de discusiones o de otra clase de formalidades. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Para determinar si efectivamente se vulneraron los derechos invocados y si la solicitud de amparo resulta viable la Sala abordar\u00e1 el estudio de los siguientes interrogantes: En primer lugar, el derecho al debido proceso y la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador. \u00a0En segundo lugar, la improcedencia de la tutela, prima facie, para pedir reintegro laboral. Por \u00faltimo, la Sala establecer\u00e1 si en el presente caso se configuran o no los supuestos de hecho y de derecho que constituyen violaci\u00f3n de los derechos fundamentales del peticionario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
2.1\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0El derecho al debido proceso y la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de Colombia consagra como derecho fundamental el debido proceso, cuyo texto dispone lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cEl debido proceso se aplicar\u00e1 a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Nadie podr\u00e1 ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante juez o tribunal competente y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En materia penal, la ley permisiva o favorable, aun cuando sea posterior, se aplicar\u00e1 de preferencia a la restrictiva o desfavorable. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Toda persona se presume inocente mientras no se la haya declarado judicialmente culpable. Quien sea sindicado tiene derecho a la defensa y a la asistencia de un abogado escogido por \u00e9l, o de oficio, durante la investigaci\u00f3n y el juzgamiento; a un debido proceso p\u00fablico sin dilaciones injustificadas; a presentar pruebas y a controvertir las que se alleguen en su contra; a impugnar la sentencia condenatoria, y a no ser juzgado dos veces por el mismo hecho. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Es nula, de pleno derecho, la prueba obtenida con violaci\u00f3n del debido proceso.\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Es necesario resaltar que la aplicaci\u00f3n del derecho al debido proceso siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, de conformidad con lo establecido por el art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n. \u00a0Esto es apenas obvio, pues el debido proceso es un corolario del principio de legalidad, y, seg\u00fan \u00e9ste, las autoridades estatales, como tales, deben limitar su actividad a aquello que la ley les permite hacer. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
A contrario sensu, los particulares, de conformidad con el art\u00edculo 6\u00ba de la Carta, son responsables \u00fanicamente por infringir la Constituci\u00f3n y las leyes y s\u00f3lo de manera excepcional, cuando cumplen funciones p\u00fablicas, quedan sometidos al estricto r\u00e9gimen derivado del principio de legalidad, en los mismos t\u00e9rminos de los servidores p\u00fablicos. \u00a0Por ello, como regla general, el derecho al debido proceso tiene cabida, \u00fanicamente, en procedimientos que sigan las autoridades administrativas o judiciales, y s\u00f3lo excepcionalmente en las actuaciones de los particulares. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Sin embargo, ello no significa que algunas de las garant\u00edas concretas que componen el contenido del derecho al debido proceso no tengan cabida por fuera de los procedimientos judiciales o administrativos. \u00a0Por ejemplo, la presunci\u00f3n de inocencia, la buena fe y el deber de lealtad, pueden llegar a constituir, en algunos casos, obligaciones jur\u00eddicamente exigibles de los particulares, sin que para ello sea necesario que su actuaci\u00f3n se ubique dentro de un procedimiento judicial o administrativo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
De este modo, en el campo de la regulaci\u00f3n de las relaciones laborales, nuestro ordenamiento impone determinadas limitaciones a la forma como el empleador puede dar por terminado, con justa causa, el contrato de trabajo a sus empleados, limitando dicha facultad, en aras de garantizar los derechos de estos \u00faltimos. \u00a0Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el empleador. \u00a0En cuanto a la forma como se debe llevar a cabo la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo, el empleador tiene diversas obligaciones. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La primera de tales obligaciones consiste en manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior. \u00a0Tal deber tiene, a su vez, dos prop\u00f3sitos fundamentales, por un lado, garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y, por otra, impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Al respecto esta Corporaci\u00f3n ha dicho1: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cLa Corte Constitucional afirm\u00f3 en la prenombrada sentencia, que el par\u00e1grafo del art\u00edculo 62 del C.S.T., debe ser interpretado de conformidad con el principio de la buena fe: no es suficiente que las partes se valgan de alguna de las causales enunciadas para tomar su decisi\u00f3n, pues es imperativo que la parte que desea poner fin a la relaci\u00f3n exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron. As\u00ed, la otra parte tiene la oportunidad de enterarse de los motivos que originaron el rompimiento de la relaci\u00f3n laboral, en el momento en que se le anuncia tal determinaci\u00f3n y, puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal decisi\u00f3n si est\u00e1 en desacuerdo.\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
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\u00a0\u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo est\u00e1 limitada a que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo. \u00a0As\u00ed, a pesar de que su tipificaci\u00f3n admite cierta amplitud, los motivos del despido deben caracterizarse suficientemente en las causales legales o convencionales, sin que se permita su interpretaci\u00f3n anal\u00f3gica o la posibilidad de alegar otras causales distintas. \u00a0De tal modo entonces, se garantiza la legalidad de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato por justa causa.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Sin embargo, el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, pues ello desbordar\u00eda el alcance de dicha norma, que en su misma redacci\u00f3n, restringe su aplicaci\u00f3n a las actuaciones administrativas y judiciales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que el acto de despido de trabajadores privados, en principio, no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanci\u00f3n. \u00a0En efecto, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato es una facultad que tienen tanto el empleador, como el trabajador, derivada del principio non adimpleti contractus, que consiste en la posibilidad que tiene una parte de extinguir unilateralmente una convenci\u00f3n pactada, cuando la otra ha incumplido determinadas obligaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Ahora, si bien en derecho laboral, la situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n en que se encuentra el trabajador respecto del empleador, justifica la consagraci\u00f3n de algunas prerrogativas a su favor, no por ello se desnaturaliza la instituci\u00f3n de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato, ni se puede afirmar que adquiere el car\u00e1cter de facultad disciplinaria, por cuanto la terminaci\u00f3n del contrato y las facultades disciplinarias obedecen a prop\u00f3sitos diferentes. \u00a0Mientras la primera es una potestad que las dos partes tienen para desligar el v\u00ednculo jur\u00eddico que las une, las facultades disciplinarias corresponden \u00fanicamente al empleador como tal, en virtud de su poder de subordinaci\u00f3n y tienen como finalidad corregir ciertas conductas del trabajador. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Con todo, debe tenerse en cuenta que, como lo ha confirmado esta Corporaci\u00f3n a trav\u00e9s de su jurisprudencia, en ocasiones, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato con justa causa, por parte del empleador, ha sido utilizada como un mecanismo disciplinario para corregir conductas de los empleados por fuera de la empresa y de los horarios de trabajo, transgrediendo de tal modo los alcances propios de dicha facultad. \u00a0Al respecto, en Sentencia T-362 de 2000, con ponencia del Magistrado Antonio Barrera Carbonell, la Corte ha dicho: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cEs as\u00ed como, frente a la aludida causal (malos tratos o injurias del trabajador al empleador, sus familiares o representantes) debe tenerse el m\u00e1ximo cuidado, exigi\u00e9ndole al patrono para su aplicaci\u00f3n, que el trabajador haya ejercido previamente su derecho a la defensa, toda vez que el despido podr\u00eda convertirse en una sanci\u00f3n, bajo el pretexto de mantener la disciplina y el respeto dentro de la empresa, extendi\u00e9ndola hasta aspectos donde normalmente el patrono no tiene un poder disciplinario pleno sobre el trabajador \u2026\u201d. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Por lo tanto, se debe reiterar que el ejercicio de la facultad de dar por terminado unilateralmente el contrato debe ejercerse en relaci\u00f3n con conductas del trabajador que, aunque no necesariamente se presenten dentro del horario y lugar de trabajo, incidan sobre el desarrollo del mismo, trastornando las relaciones entre el empleador y sus trabajadores, o respecto de \u00e9stos \u00faltimos entre s\u00ed. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Igualmente, la Corte Constitucional en sentencia T-800 de 2002, con ponencia del Magistrado Jaime Araujo Renter\u00eda, ampar\u00f3 los derechos de un profesor que fue despedido con una aparente justa causa, al considerar que no se hab\u00eda respetado el debido proceso al accionante. \u00a0Respecto del tema dispuso lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cEn el caso que se examina, la empleadora no cumpli\u00f3 este requisito, pues s\u00f3lo comunic\u00f3 al trabajador el 15 de Febrero de 2002 la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo a partir de la misma fecha, en virtud del per\u00edodo de prueba, sin fundamento legal, como se anot\u00f3, y sin se\u00f1alar los hechos concretos que configuran la causa real de dicha terminaci\u00f3n, la cual reconoci\u00f3 ante el juez de \u00a0instancia de este proceso, y por dicha raz\u00f3n el docente no tuvo la oportunidad de conocer los cargos o imputaciones y controvertirlos con anterioridad a la terminaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Por consiguiente, la Instituci\u00f3n Zoraida Cadavid de Sierra viol\u00f3 el derecho al debido proceso del peticionario, consagrado en el Art. 29 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica.\u201d \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Como se dijo anteriormente, en lo referente a los alcances del derecho a la defensa en cuanto a la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte Constitucional ha reafirmado que el empleador tiene la obligaci\u00f3n de manifestarle al trabajador los motivos concretos y espec\u00edficos por los cuales est\u00e1 dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo, as\u00ed como determin\u00f3 a \u00a0favor del trabajador, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. \u00a0As\u00ed mismo, que el empleador tiene la obligaci\u00f3n de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Dicha interpretaci\u00f3n, se aviene a la consagraci\u00f3n de derechos fundamentales que hace nuestra Constituci\u00f3n y que, en este caso, constituyen obligaciones especiales del patrono respecto de sus empleados, de acuerdo con el art\u00edculo 57 numeral 5 del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo, dentro de las cuales se encuentran adem\u00e1s del debido proceso, el respeto por la dignidad del trabajador (C.P. art. 25), \u00a0y en tal medida, por su buen nombre (C.P. art. 15) y por su honra (C.P. art. 21). \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
2.2 \u00a0Improcedencia de la tutela, prima facie, para pedir reintegro laboral \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La Corte ha sostenido que la tutela no es el mecanismo id\u00f3neo para obtener el reintegro laboral frente a cualquier tipo de razones de desvinculaci\u00f3n. Solamente cuando se trate de personas en estado de debilidad manifiesta o mujeres en embarazo, prosperar\u00eda la tutela, observando el caso concreto. Sobre el particular en sentencia T-576\/98, M.P. Alejandro Mart\u00ednez Caballero, dijo esta Corporaci\u00f3n: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cPues bien, la tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento para garantizar el reintegro de todas las personas retiradas de un cargo; adem\u00e1s, frente a la estabilidad existen variadas caracterizaciones: desde la estabilidad impropia (pago de indemnizaci\u00f3n) y la estabilidad \u201cprecaria\u201d (caso de los empleados de libre nombramiento y remoci\u00f3n que pueden ser retirados en ejercicio de un alto grado de discrecionalidad), hasta la estabilidad absoluta (reintegro derivado de considerar nulo el despido), luego no siempre el derecho al trabajo se confunde con la estabilidad absoluta. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(…) \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
No se deduce de manera tajante que un retiro del servicio implica la prosperidad de la tutela, porque si ello fuera as\u00ed prosperar\u00eda la acci\u00f3n en todos los casos en que un servidor p\u00fablico es desligado del servicio o cuando a un trabajador particular se le cancela el contrato de trabajo; ser\u00eda desnaturalizar la tutela si se afirmara que por el hecho de que a una persona \u00a0no se le permite continuar trabajando, por tutela se puede ordenar el reintegro al cargo. Solamente en determinados casos, por ejemplo cuando la persona estuviera en una situaci\u00f3n de debilidad manifiesta, o de la mujer embarazada, podr\u00eda estudiarse si la tutela es viable.\u201d2 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Como antes se se\u00f1al\u00f3, no existe un derecho fundamental a la conservaci\u00f3n del trabajo o a permanecer determinado tiempo en cierto empleo. No obstante, en virtud de las particulares garant\u00edas que \u00a0se\u00f1ala la Constituci\u00f3n, alguno sujetos tienen especial protecci\u00f3n a su estabilidad laboral. En esa medida \u00a0no se les puede desvincular laboralmente mientras no exista una especial autorizaci\u00f3n de la oficina del trabajo o del juez. Es el caso de las mujeres en estado de embarazo, los trabajadores aforados, las personas limitadas, por la debilidad manifiesta en que se encuentran .\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Con respecto a este \u00faltimo grupo dijo la Corte en Sentencia C-531 de 2000, donde se estudi\u00f3 la constitucionalidad del art. 26 de la Ley 361 de 1997 que consagraba una especial protecci\u00f3n a los discapacitados, esta Corporaci\u00f3n manifest\u00f3 lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cPara la consecuci\u00f3n de esos fines, la efectividad del ejercicio del derecho al trabajo, como ocurre para cualquier otro trabajador, est\u00e1 sometida a la vigencia directa en las relaciones laborales de unos principios m\u00ednimos fundamentales establecidos en el art\u00edculo 53 de la Carta Pol\u00edtica. Cuando la parte trabajadora de dicha relaci\u00f3n est\u00e1 conformada por un discapacitado, uno de ellos adquiere principal prevalencia, como es el principio a la estabilidad en el empleo, es decir a permanecer en \u00e9l y de gozar de cierta seguridad en la continuidad del v\u00ednculo laboral contra\u00eddo, mientras no exista una causal justificativa del despido, como consecuencia de la protecci\u00f3n especial laboral de la cual se viene hablando con respecto a este grupo de personas. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Tal seguridad ha sido identificada como una \u201cestabilidad laboral reforzada\u201d que a la vez constituye un derecho constitucional, igualmente predicable de otros grupos sociales como sucede con las mujeres embarazadas y los trabajadores aforados, en la forma ya analizada por esta Corporaci\u00f3n.\u201d3 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s de la garant\u00eda de ley antes se\u00f1alada, cuando se ha despedido de manera unilateral a una persona debido a su condici\u00f3n f\u00edsica limitada, la Corte ha encontrado que tal trato constituye una discriminaci\u00f3n puesto que a las personas en estado de debilidad f\u00edsica manifiesta no se les puede tratar de igual manera que aquellas sanas. \u00a0Frente al tema la Corte en sentencia T-943 de 1999 con ponencia del magistrado Carlos Gaviria D\u00edaz sostuvo: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
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\u201cla empresa (…) dio a la actora un tratamiento discriminatorio, porque la trat\u00f3 como si fuera un empleado sano, al que basta indemnizar en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, para dejar cesante de manera unilateral, cuando esa firma sab\u00eda, por las incapacidades que el Instituto de Seguros Sociales le hab\u00eda otorgado a la actora, que \u00e9sta se encontraba disminuida f\u00edsicamente, y merec\u00eda un trato diferente al que exige la ley para una persona en buenas condiciones de salud. De esa manera, la dej\u00f3 expuesta a perder la atenci\u00f3n m\u00e9dica que precisa, pues dej\u00f3 de darle el trato que, de acuerdo con el art\u00edculo 13 de la Carta Pol\u00edtica, debe otorgarse al que est\u00e1 en condiciones de debilidad manifiesta; al omitir considerar la situaci\u00f3n de invalidez de su trabajadora, para dar por terminada la relaci\u00f3n laboral de la manera m\u00e1s gravosa para la empleada, tambi\u00e9n vulner\u00f3 la entidad empleadora el derecho de la accionante a un trabajo en condiciones dignas y justas y, en consecuencia, los argumentos que adujo no son de recibo.\u201d4 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
No obstante, no es suficiente el mero hecho de la presencia de una enfermedad o una discapacidad en la persona que el empleador decida desvincular de manera unilateral sin justa causa. Para que la protecci\u00f3n v\u00eda tutela prospere debe estar probado que la desvinculaci\u00f3n laboral se debi\u00f3 a esa particular condici\u00f3n. Es decir, debe haber nexo de causalidad probado entre condici\u00f3n de debilidad manifiesta por el estado de salud y la desvinculaci\u00f3n laboral. En este sentido, ha dicho la Corte: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cPara esta Corporaci\u00f3n, como lo ha indicado la Sala Plena, lo que resulta reprochable desde el punto de vista constitucional no es el despido en s\u00ed mismo \u2013al que puede acudir todo patrono siempre que lo haga en los t\u00e9rminos y con los requisitos fijados por la ley- sino la circunstancia \u2013que debe ser probada- de que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato por parte del patrono haya tenido origen precisamente en que el empleado est\u00e9 afectado por el virus o padezca el s\u00edndrome del que se trata (SIDA). \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(…) \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En el presente asunto, al no hallarse la relaci\u00f3n causal entre el padecimiento del accionante y la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo, el juez constitucional se encuentra ante un asunto que no le compete resolver, por cuanto de lo aportado al proceso no se deduce la violaci\u00f3n de los derechos fundamentales de aqu\u00e9l, en el sentido de que haya podido ser discriminado o estigmatizado por el patrono.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En este orden de ideas, al no establecerse la vulneraci\u00f3n del derecho a la igualdad del accionante, estima la Sala que se trata de una controversia ordinaria, y que quienes est\u00e1n llamados a resolverla son los jueces laborales, en aplicaci\u00f3n del principio de subsidiariedad que rige el amparo constitucional (art. 86 C.P.).\u201d \u00a05 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Cuando se comprueba que la causa del despido fue en realidad el estado de salud del accionante, la Corte ha encontrado que la desvinculaci\u00f3n configura una discriminaci\u00f3n, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protecci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Esta protecci\u00f3n especial se soporta, adem\u00e1s del singular amparo brindado por la Constituci\u00f3n a determinadas personas por su especial condici\u00f3n, en el cumplimiento del deber de solidaridad; en efecto, en estas circunstancias, el empleador asume una posici\u00f3n de sujeto obligado a brindar especial protecci\u00f3n a su empleado en virtud de la condici\u00f3n que presenta. Sobre el particular ha dicho la Corte con respecto a este deber: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cLa construcci\u00f3n de la solidaridad humana y no la competencia mal entendida por sobrevivir, es el principio de raz\u00f3n suficiente del art\u00edculo 95 de la Carta Pol\u00edtica y por ello, en lugar de rechazar a quien est\u00e1 en situaci\u00f3n ostensible de debilidad, es deber positivo de todo ciudadano – impuesto categ\u00f3ricamente por la Constituci\u00f3n- el de socorrer a quien padece la necesidad, con medidas humanitarias. La acci\u00f3n humanitaria es aquella que desde tiempos antiqu\u00edsimos inspiraba a las religiones y a las sociedades filantr\u00f3picas hacia la compasi\u00f3n y se traduc\u00eda en medidas efectivas de socorro, que hoy recoge el derecho internacional humanitario. En el caso sub-judice, lo solidario, lo humanitario, lo respetuoso de los derechos fundamentales implicados era, se insiste, mantener al trabajador en su cargo o trasladarlo a otro similar que implicara menos riesgo hipot\u00e9tico.\u201d 6 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
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Las medidas dispuestas por la Corte para proteger el derecho fundamental al trabajo y garantizar la especial protecci\u00f3n a personas que se encuentran en debilidad manifiesta han llegado al reintegro del accionante y la orden de no hacer uso de la facultad de despido sin justa causa hasta cuando, seg\u00fan certificaci\u00f3n m\u00e9dica se \u00e9ste se encuentre en condiciones normales de salud para conseguir otro trabajo7.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
No obstante, para no establecer una total inamovilidad se ha especificado que en caso de presentarse una justa causa de despido podr\u00eda terminar el v\u00ednculo laboral, con el respeto del debido proceso.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En conclusi\u00f3n se puede afirmar que (i) en principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral; sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condici\u00f3n f\u00edsica o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculaci\u00f3n laboral de una persona que re\u00fana las calidades de especial protecci\u00f3n la tutela no prosperar\u00e1 por la simple presencia de esta caracter\u00edstica, sino que (iv) ser\u00e1 necesario probar la conexidad entre la condici\u00f3n de debilidad manifiesta y la desvinculaci\u00f3n laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho. Por \u00faltimo, (v) la tutela s\u00ed puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la protecci\u00f3n laboral reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podr\u00e1n desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
2.3 \u00a0Soluci\u00f3n del caso concreto. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Para resolver el caso encuentra la Sala que el demandante, quien trabaj\u00f3 al servicio de la compa\u00f1\u00eda demandada desde el 24 de marzo de 1992 hasta el 10 de enero de 2006, considera que la entidad vulner\u00f3 sus derechos fundamentales ante la decisi\u00f3n de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, aduciendo como justa causa faltas de su parte al reglamento interno de trabajo, lo cual \u00a0a su juicio resulta falso, dado que no cometi\u00f3 ninguna falta, y no tuvo la posibilidad de ser escuchado en descargos. \u00a0Adicionalmente, indica que padece de c\u00e1ncer g\u00e1strico, enfermedad que perder\u00eda la continuidad del tratamiento con ocasi\u00f3n a la terminaci\u00f3n del contrato. \u00a0Por su parte, la empresa accionada advierte que la forma utilizada para dar por terminado el contrato de trabajo fue correcta, y con la determinaci\u00f3n no se viol\u00f3 el debido proceso, puesto que fue tomada con absoluta sujeci\u00f3n a la ley y al reglamento interno de trabajo. \u00a0Explica tambi\u00e9n que el despido no es una sanci\u00f3n disciplinaria, ni exige un procedimiento de descargos, de contradicci\u00f3n, de discusiones o de otra clase de formalidades. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Conforme los hechos y la jurisprudencia constitucional rese\u00f1ada anteriormente, estima la Sala que en el presente caso se vulneran los derechos al debido proceso, al trabajo, a la salud y a la seguridad social de Luis Hernando Ort\u00edz Gaviria, ante la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte de la empresa accionada, bajo la apariencia de una justa causa, como pasa a demostrarse a continuaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Del material probatorio que obra en el expediente, la Sala puede apreciar que al accionante se le dio por terminado el contrato de trabajo, mediante una carta de fecha 10 de enero de 20068, la cual dice lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cLa empresa ha examinado su hoja de vida y su conducta laboral y ha encontrado que por su parte se ha incurrido en faltas graves que son motivos suficientes para dar por terminado su contrato de trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Efectivamente Ud. se ha comportado en los \u00faltimos d\u00edas de una manera grosera y violenta con sus superiores y compa\u00f1eros de trabajo, violando los deberes y obligaciones de orden y respeto que se\u00f1ala el art\u00edculo 92 del Reglamento Interno de \u00a0Trabajo. \u00a0En efecto, \u00e9ste \u00faltimo dispone que los trabajadores de Landers tienen, entre sus deberes generales, (a) respeto y subordinaci\u00f3n para con sus superiores; (b) respeto con sus compa\u00f1eros de trabajo; (c) procurar completa armon\u00eda e inteligencia con sus superiores y con sus compa\u00f1eros de trabajo, en las relaciones personales y en la ejecuci\u00f3n de sus labores; (d) guardar buena conducta en todo sentido y prestar esp\u00edritu de especial colaboraci\u00f3n en el orden, moral, y disciplina, todo lo cual ha sido violado por Ud. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La decisi\u00f3n que toma la empresa tiene adem\u00e1s su fundamento en el art\u00edculo 103 del Reglamento Interno de Trabajo, el cual establece que son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo las indicadas en el art\u00edculo 7 del Decreto Ley 2351 de 1965 y entre ellas, principalmente, los actos de violencia verbal, injuria, malos tratamientos y \u00a0grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, el personal directivo o los compa\u00f1eros de trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Vista la determinaci\u00f3n tomada, Ud. puede pasar por la Divisi\u00f3n de Recursos Humanos para recibir el valor de la liquidaci\u00f3n de los salarios y prestaciones sociales que le correspondan. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La presente decisi\u00f3n est\u00e1 siendo dada a conocer a la Junta Directiva del Sindicato de conformidad con lo dispuesto en el literal a) de la cl\u00e1usula sexta de la Convenci\u00f3n Colectiva de Trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Atentamente, \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(firmado por) \u00a0<\/p>\n
Miguel Florez Pastrana \u00a0<\/p>\n
Vicepresidente. \u00a0<\/p>\n
Landers y C\u00eda S.A.\u201d \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Como se evidencia, en ninguna parte de la carta se aprecia un motivo determinante, un hecho claro que constituya una causal de despido con justa causa. \u00a0Al respecto, no debe perderse de vista lo que la Corte ha dicho respecto a que los empleadores particulares, cuando pretendan dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa. \u00a0En concreto, esta aplicaci\u00f3n del derecho a la defensa presupone dos obligaciones concretas por parte del empleador. \u00a0La primera, manifestarle al trabajador los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y, la segunda, darle la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Bajo el anterior derrotero, resulta claro que al accionante no se le permiti\u00f3 ejercer su derecho de defensa por cuanto no se le indicaron cuales fueron los hechos concretos por los cuales fue terminado su contrato de trabajo. \u00a0Tanto en la carta de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo, como en la contestaci\u00f3n de la demanda de tutela, la empresa accionada se limita a indicar que el actor incurri\u00f3 en faltas graves que son motivos suficientes para dar por terminado el contrato de trabajo. \u00a0Sin embargo, en ning\u00fan momento se espec\u00edfica en qu\u00e9 consisti\u00f3 la falta o faltas cometidas, ni se indican las circunstancias de tiempo y lugar en que se cometieron. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Igualmente, el juez de instancia decidi\u00f3 solicitar como prueba una copia de la hoja de vida del accionante9, as\u00ed como de las constancias de las versiones rendidas por el peticionario. \u00a0En virtud de dicha orden, el abogado de la empresa accionada remite la prueba al juzgado advirtiendo que en relaci\u00f3n con las copias solicitadas de las versiones rendidas por el se\u00f1or Ort\u00edz Gaviria \u00e9stas no existen porque como el despido no es una sanci\u00f3n disciplinaria y como tal no exige de un procedimiento de descargos, de contradicci\u00f3n o de debate. \u00a0As\u00ed pues, del an\u00e1lisis de la hoja de vida del accionante se pudo apreciar que no existen anotaciones, ni llamados de atenci\u00f3n respecto de supuestos \u201cactos de violencia verbal, injuria, malos tratamientos y grave indisciplina contra el patrono, el personal directivo o los compa\u00f1eros de trabajo\u201d, como lo asevera la carta de terminaci\u00f3n de contrato de trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
De modo que, en el caso que se examina, la empresa accionada s\u00f3lo comunic\u00f3 al trabajador el 10 de enero de 2006 la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo, en virtud de unas supuestas faltas al reglamento interno como se anot\u00f3, y sin se\u00f1alar los hechos concretos que configuran la causa real de dicha terminaci\u00f3n, y por tal raz\u00f3n el accionante no tuvo la oportunidad de conocer los cargos o imputaciones y controvertirlos con anterioridad a la terminaci\u00f3n. \u00a0Por consiguiente, la empresa Landers y C\u00eda S.A viol\u00f3 el derecho al debido proceso del peticionario, consagrado en el Art. 29 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica. \u00a0<\/p>\n
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Ahora bien, en cuanto a la procedencia de la acci\u00f3n de tutela para ordenar el reintegro del actor al cargo que ven\u00eda desempe\u00f1ando en la compa\u00f1\u00eda accionada, es preciso constatar si se cumplen o no con los requisitos esgrimidos por la jurisprudencia constitucional rese\u00f1ada anteriormente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Seg\u00fan se aprecia en el expediente \u00a0(folio 6 a 12), el accionante padece c\u00e1ncer g\u00e1strico, enfermedad catalogada como ruinosa o catastr\u00f3fica, diagnosticada desde el 23 de noviembre de 2004, motivo por el cual le quitaron parte de su estomago, y se encuentra en tratamiento con quimioterapia y radioterapia. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Siendo estas las caracter\u00edsticas de la enfermedad la Sala estima acertado afirmar que el se\u00f1or Ort\u00edz Gaviria debe tener una especial protecci\u00f3n en virtud del delicado estado de salud que se deriva de su enfermedad. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En la respuesta la entidad accionada no contradice el dicho del accionante seg\u00fan el cual el motivo para desvincularlo pudo ser la enfermedad que padec\u00eda. S\u00f3lo alega que efectu\u00f3 el despido en virtud de la facultad que confiere la ley a los empleadores para dar por terminado el contrato con justa causa. \u00a0No obstante, como ya se desvirtu\u00f3 no existi\u00f3 una justa causa cierta y especifica para dar por terminado el contrato del accionante. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Esta afirmaci\u00f3n, sumada a que seg\u00fan la empresa accionada el accionante s\u00f3lo estuvo incapacitado entre el 17 y el 30 de junio de 2005, sin que a la fecha de terminaci\u00f3n de su contrato de trabajo lo estuviera, se contradice con los certificados de incapacidad laboral expedidos por Coomeva10, que sumados da un total de 118 d\u00edas de incapacidad entre los meses de enero de 2005 a junio de 2005. \u00a0Es decir, el accionante se encontr\u00f3 incapacitado cuatro de los seis primeros meses del a\u00f1o 2005. \u00a0Y si bien al momento de dar por terminado el contrato de trabajo del actor, \u00e9ste no se encontraba incapacitado, si se encontraba en tratamiento de su enfermedad. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, es importante resaltar que ante una terminaci\u00f3n del contrato de trabajo del accionante, \u00e9ste quedar\u00eda desprotegido en su salud, toda vez que la continuidad de su tratamiento se ver\u00eda afectada, por lo que la Sala no puede dejar pasar por alto esta situaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Para la Sala entonces, la situaci\u00f3n anterior hace presumir que el despido se debi\u00f3 a la discriminaci\u00f3n ejercida sobre el accionante en virtud de su adenocarcinoma. Como ya se dijo, el desvincular o dar por terminado un contrato en virtud de la enfermedad constituye un abuso de tal derecho por parte del empleador, que en el presente caso se pretendi\u00f3 dar la apariencia de un despido con justa causa, sin haberse logrado demostrar por parte del empleador la existencia de una justa causa.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En este sentido, cuando se comprueba que la causa del despido fue en realidad el estado de salud del accionante, la Corte ha encontrado que la desvinculaci\u00f3n configura una discriminaci\u00f3n, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protecci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Como ya se estableci\u00f3 en las consideraciones precedentes, para no establecer una total inamovilidad en un empleo se ha especificado que en caso de presentarse una justa causa de despido, en el caso de sujetos de especial protecci\u00f3n por debilidad manifiesta, podr\u00eda terminarse el v\u00ednculo laboral, con el respeto del debido proceso. \u00a0No obstante, \u00a0en el presente caso se evidenci\u00f3 la violaci\u00f3n al debido proceso del accionante. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Por las anteriores razones la Sala tutelar\u00e1 los derechos invocados por el accionante, para lo cual revocar\u00e1 el fallo de instancia que deneg\u00f3 el amparo y en su lugar ordenar\u00e1 el reintegro laboral, sin soluci\u00f3n de continuidad, al cargo de oficina que ven\u00eda ejerciendo al momento de la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
IV. DECISI\u00d3N \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Novena de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo, y por mandato de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
RESUELVE: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
PRIMERO: REVOCAR el fallo proferido por el Juzgado Octavo Penal Municipal de Descongesti\u00f3n de Medell\u00edn, que deneg\u00f3 la tutela interpuesta por Luis Hernando Ort\u00edz Gaviria en el asunto de la referencia. \u00a0<\/p>\n
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SEGUNDO: ORDENAR a la empresa Landers y C\u00eda S.A. de Medell\u00edn, que dentro del t\u00e9rmino de cuarenta y ocho \u00a0(48) horas siguientes a la notificaci\u00f3n del fallo, si a\u00fan no lo ha hecho, reintegre al se\u00f1or Luis Hernando Ort\u00edz Gaviria sin soluci\u00f3n de continuidad, al cargo de oficina que ven\u00eda ejerciendo al momento de la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
TERCERO: L\u00cdBRESE por Secretar\u00eda la comunicaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 36 del Decreto 2591 de 1991. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Notif\u00edquese, comun\u00edquese, c\u00famplase e ins\u00e9rtese en la Gaceta de la Corte Constitucional. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
CLARA IN\u00c9S VARGAS HERN\u00c1NDEZ \u00a0<\/p>\n
Magistrada Ponente \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
JAIME ARA\u00daJO RENTER\u00cdA \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
ALFREDO BELTR\u00c1N SIERRA \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
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\u00a0\u00a0<\/p>\n
MARTHA VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO \u00a0<\/p>\n
Secretaria General \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
1 Corte Constitucional, Sentencia C-299 de 1998, M.P. Carlos Gaviria D\u00edaz \u00a0<\/p>\n
2 Ver sentencia T-576\/98, M.P. Alejandro Mart\u00ednez Caballero (En esta ocasi\u00f3n, la Corte conoci\u00f3 de una tutela en la cual un exnotario hab\u00eda sido retirado del servicio sin que, seg\u00fan su criterio existiera justa causa para tal fin, y sin que se hubiera realizado el concurso reglamentario para ocupar el nuevo cargo. La Corte neg\u00f3 la existencia de un derecho fundamental a una estabilidad laboral, pero encontr\u00f3 que el acto administrativo mediante el cual hab\u00eda sido desvinculado el funcionario no estaba debidamente motivado. Por tal motivo tutel\u00f3 el derecho fundamental al debido proceso y orden\u00f3 al gobierno proferir un nuevo acto administrativo en el que expusiera las razones para el retiro.) \u00a0<\/p>\n
3 Ver sentencia C-531\/00, M.P. \u00c1lvaro Tafur Galvis (En esta ocasi\u00f3n se estudiaba la constitucionalidad del art. 26 de la Ley 361 de 1997 que consagraba una especial protecci\u00f3n a los discapacitados, que en t\u00e9rminos del demandante no era suficiente. La Corte encontr\u00f3 que trat\u00e1ndose de despido de personas discapacitadas por el hecho de ser tal, el empleador deb\u00eda pedir siempre autorizaci\u00f3n a la oficina del trabajo y, adem\u00e1s, pagar 180 d\u00edas de salario devengado, sin perjuicio de la indemnizaci\u00f3n que le correspondiera por ley.) \u00a0<\/p>\n
4 Ver sentencia T-943\/99, M.P. Carlos Gaviria D\u00edaz (En esta ocasi\u00f3n la Corte concedi\u00f3 la tutela a una se\u00f1ora que sufr\u00eda de artritis reumatoidea, lo que la hab\u00eda incapacitado laboralmente; al momento de volver a su trabajo una vez terminada la incapacidad, la empleadora le comunic\u00f3 que hab\u00eda decidido poner fin de manera unilateral a la relaci\u00f3n de trabajo, y le pag\u00f3 la indemnizaci\u00f3n respectiva. La Corte encontr\u00f3 que la debilidad f\u00edsica manifiesta sumada al hecho de que la accionante era cabeza de familia exig\u00edan una especial protecci\u00f3n a la peticionaria y en esa medida no pod\u00eda ser despedida de manera unilateral en las condiciones que se encontraba. No se orden\u00f3 el reintegro porque la accionante estaba en incapacidad de laborar, pero s\u00ed la tramitaci\u00f3n inmediata de la pensi\u00f3n de invalidez.) \u00a0<\/p>\n
5Sentencia \u00a0T-826\/99, M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez (En esta ocasi\u00f3n se neg\u00f3 la tutela de una persona que padeciendo de VIH hab\u00eda sido desvinculada de su trabajo por no encontrarse probado que la desvinculaci\u00f3n se debiera a su enfermedad y fuera, por tanto, una forma de discriminaci\u00f3n.) ver tambi\u00e9n sentencia T-434\/02, M.P. Rodrigo Escobar Gil (En esta ocasi\u00f3n se neg\u00f3 la tutela a una persona portadora de VIH a quien la empresa despidi\u00f3 unilateralmente. El motivo para la negativa fue que durante m\u00e1s de un a\u00f1o despu\u00e9s de el aviso de la enfermedad la empresa solidariamente hab\u00eda apoyado al accionante, no obstante, en una reestructuraci\u00f3n empresarial, el cargo del peticionario fue suprimido y no se prob\u00f3 que el despido de debiera a la enfermedad y no al reajuste de la accionada.) Similares hechos trat\u00f3 la sentencia T-066\/00, M.P. Alfredo Beltr\u00e1n Sierra (En esta ocasi\u00f3n, la accionante, portadora de VIH quien hab\u00eda sido despedida por la empresa solicitaba que \u00e9sta la continuara afiliando al Seguro Social. La Corte deneg\u00f3 la tutela por encontrar que no estaba probado que el motivo del despido hubiera sido la enfermedad, sino, al contrario, el indebido comportamiento de la accionante.) \u00a0<\/p>\n
6 En la sentencia T-1040\/01, Magistrado Ponente Rodrigo Escobar Gil, la Corte conoci\u00f3 de un caso de caracter\u00edsticas similares al presente. En esa ocasi\u00f3n, la accionante quien se desempe\u00f1aba como mensajera interna de la empresa accionada comenz\u00f3 a sufrir de un fuerte dolor en sus rodillas, motivo por el cual el m\u00e9dico de la empresa le recomend\u00f3 mantener quietud y solicit\u00f3 a la empresa la trasladara a un cargo que no implicara tanto movimiento. Al comienzo, la empresa no atendi\u00f3 la solicitud de la empleada, motivo por el cual ella, debiendo mantener el empleo, se agrav\u00f3 de salud. Posteriormente se le traslad\u00f3 de cargo, pero para esto no le dieron la suficiente capacitaci\u00f3n; adem\u00e1s, la nueva labor tambi\u00e9n le implicaba un esfuerzo f\u00edsico perjudicial. Finalmente, la despidi\u00f3 sin justa causa pag\u00e1ndole la respectiva indemnizaci\u00f3n. La Sala, despu\u00e9s de recordar que en estos casos se presentaba una estabilidad laboral reforzada, se\u00f1al\u00f3 que para que \u00e9sta se garantizara deber\u00eda estar probado que el despido sin justa causa se debi\u00f3 a la limitaci\u00f3n f\u00edsica presentada. Acto seguido afirm\u00f3 que al estar probado que el despido sin justa causa se deb\u00eda al problema de salud se hab\u00eda producido un abuso del derecho por parte del empleador. \u00a0<\/p>\n
7 Ver Sentencia T-519 de 2003, Magistrado Ponente Marco Gerardo Monroy Cabra. \u00a0<\/p>\n
8 Ver folio 5 del expediente. \u00a0<\/p>\n
9 Ver Folio 106 a 140 del expediente. \u00a0<\/p>\n
10 Ver folios 134 a 140 del expediente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
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\u00a0 \u00a0 Sentencia T-385\/06 \u00a0 \u00a0\u00a0 TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO-L\u00edmites del empleador \u00a0 \u00a0\u00a0 DEBIDO PROCESO Y TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR \u00a0 \u00a0\u00a0 TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO-Empleador debe dar oportunidad al trabajador de ejercer su derecho de defensa \u00a0 \u00a0\u00a0 En lo referente a los alcances del […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[67],"tags":[],"class_list":["post-13471","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2006"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13471","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=13471"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13471\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=13471"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=13471"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=13471"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}