\u00a0 \u00a0 Sentencia C-780\/07 \u00a0<\/p>\n
PRESUNCION DE ACOSO LABORAL-Aplicaci\u00f3n cuando la conducta es repetida y p\u00fablica \u00a0<\/p>\n
PRESUNCION DE ACOSO LABORAL-No aplicaci\u00f3n cuando las conductas ocurren en privado \u00a0<\/p>\n
La exclusi\u00f3n de las conductas ocurridas en privado, de la presunci\u00f3n de acoso laboral consagrada en el art\u00edculo 7\u00b0, se justifica entonces no a partir de la consideraci\u00f3n de que estos actos carecen de capacidad de ofender los bienes jur\u00eddicamente protegidos por la Ley, sino en la circunstancia de que los mismos si bien son igualmente lesivos de garant\u00edas fundamentales, no son igualmente evidentes ni manifiestos, por lo cual la actividad a desplegar ante el juzgador para que \u00e9ste alcance la convicci\u00f3n de que se trata de conductas constitutivas de acoso laboral se hace m\u00e1s exigente, sin resultar por ello desproporcionada. Adem\u00e1s, como ya fue expresado, los hostigamientos que se pretendan hacer valer como conductas constitutivas de acoso laboral ocurridas en privado deben ser acreditadas, al igual que deben serlo las que han tenido lugar frente a terceros, sin que la carga argumentativa adicional que debe soportar el primero, resulte desproporcionada si se analiza a la luz de las diferencias existentes entre una y otra circunstancia frente a su potencial vulnerador de los derechos fundamentales que busca proteger la normatividad en su conjunto. \u00a0<\/p>\n
PRESUNCION DE ACOSO LABORAL-No vulneraci\u00f3n del principio de presunci\u00f3n de inocencia ni del derecho al debido proceso del denunciado\/PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO-Aplicaci\u00f3n en la inversi\u00f3n de la carga de la prueba en acoso laboral\u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Definici\u00f3n \u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Antecedentes legislativos \u00a0<\/p>\n
PRESUNCION-Concepto \u00a0<\/p>\n
PRESUNCION-Clasificaci\u00f3n \u00a0<\/p>\n
PRESUNCION LEGAL-Concepto \u00a0<\/p>\n
PRESUNCION DE DERECHO-Concepto \u00a0<\/p>\n
UNIDAD NORMATIVA-Integraci\u00f3n \u00a0<\/p>\n
Es relevante destacar que las actoras \u00fanicamente demandaron las expresiones \u201crepetida y p\u00fablica\u201d contenidas en el primer inciso del art\u00edculo, pero excluyeron otros apartes que se encuentran en relaci\u00f3n inescindible de conexidad con las mismas, las cuales aisladamente consideradas no constituyen una proposici\u00f3n jur\u00eddica completa que permita efectuar el examen de constitucionalidad, de suerte que en caso de que la Corte decidiera declararlas inexequibles, perder\u00eda todo sentido la permanencia, en el orden jur\u00eddico, de los apartes que establecen las circunstancias que no se encuentran revestidas por la presunci\u00f3n de acoso laboral, al igual que el resto del primer inciso en el que los vocablos \u201crepetida y p\u00fablica\u201d se encuentran contenidos. De lo anterior se sigue que es necesario revisar estos apartes de forma integral a fin de evitar que la decisi\u00f3n que aqu\u00ed se profiera resulte inocua, por cuanto constituyen un \u00fanico contenido normativo. \u00a0<\/p>\n
Referencia: expediente D-6739 \u00a0<\/p>\n
Demanda de inconstitucionalidad contra el art\u00edculo 7\u00b0 (parcial) de la Ley 1010 de 2006 \u201cPor medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las \u00a0relaciones de trabajo\u201d \u00a0<\/p>\n
Demandantes: Mar\u00eda Ang\u00e9lica Vega Naizaque y Adriana Patricia Cruz P\u00e9rez \u00a0<\/p>\n
Magistrado Ponente:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dr. HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO \u00a0<\/p>\n
Bogot\u00e1, D.C., veintiseis (26) de septiembre de dos mil siete (2007). \u00a0<\/p>\n
La Sala Plena de la Corte Constitucional, en cumplimiento de sus atribuciones constitucionales y de los requisitos y tr\u00e1mite establecidos en el Decreto 2067 de 1991, ha proferido la siguiente \u00a0<\/p>\n
I. ANTECEDENTES \u00a0<\/p>\n
En ejercicio de la acci\u00f3n p\u00fablica establecida en el art\u00edculo 241 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, las ciudadanas Mar\u00eda Ang\u00e9lica Vega Naizaque y Adriana Patricia Cruz P\u00e9rez solicitaron ante esta Corporaci\u00f3n la declaratoria de inconstitucionalidad del art\u00edculo 7\u00b0 (parcial) de la Ley 1010 de 2006 \u201cPor medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las \u00a0relaciones de trabajo\u201d. \u00a0<\/p>\n
Mediante Auto de trece (13) de marzo de dos mil siete (2007), el magistrado ponente admiti\u00f3 la demanda y orden\u00f3 comunicar la iniciaci\u00f3n del proceso al Presidente del Congreso, al Presidente de la Rep\u00fablica, al Ministerio de la Protecci\u00f3n Social, al Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, a la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil y al Ministerio del Interior y de Justicia para que, de considerarlo oportuno, intervinieran indicando las razones de la constitucionalidad o inconstitucionalidad de la disposici\u00f3n parcialmente acusada. As\u00ed mismo, se invit\u00f3 a la Academia Colombiana de Jurisprudencia y a las Facultades de Derecho de las Universidades Andes, Externado, Javeriana, Libre, Nacional, Rosario y de Cartagena con el fin de que, de considerarlo oportuno, intervinieran en el presente proceso. \u00a0<\/p>\n
Una vez cumplidos los tr\u00e1mites previstos en el art\u00edculo 242 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y en el Decreto 2067 de 1991, procede la Corte a resolver sobre la demanda de la referencia. \u00a0<\/p>\n
II. DISPOSICI\u00d3N DEMANDADA \u00a0<\/p>\n
A continuaci\u00f3n se transcribe el texto de la disposici\u00f3n acusada parcialmente, conforme a su publicaci\u00f3n en el Diario Oficial n\u00famero 46.160 de 23 de enero de 2006 y se subrayan las expresiones demandadas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
“LEY 1010 de 2006\u00a0 \u00a0<\/p>\n
(enero 23)\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006 \u00a0<\/p>\n
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las \u00a0relaciones de trabajo \u00a0<\/p>\n
EL CONGRESO DE COLOMBIA\u00a0 \u00a0<\/p>\n
DECRETA: \u00a0<\/p>\n
(\u2026) \u00a0<\/p>\n
ART\u00cdCULO 7\u00b0. Se presumir\u00e1 que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y p\u00fablica de cualquiera de las siguientes conductas: \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Los actos de agresi\u00f3n f\u00edsica, independientemente de sus consecuencias; \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizaci\u00f3n de palabras soeces o con alusi\u00f3n a la raza, el g\u00e9nero, el origen familiar o nacional, la preferencia pol\u00edtica o el estatus social; \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificaci\u00f3n profesional expresados en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo; \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo; \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Las m\u00faltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) La descalificaci\u00f3n humillante y en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
g) las burlas sobre la apariencia f\u00edsica o la forma de vestir, formuladas en p\u00fablico; \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
h) La alusi\u00f3n p\u00fablica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
i) La imposici\u00f3n de deberes ostensiblemente extra\u00f1os a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ning\u00fan fundamento objetivo referente a la necesidad t\u00e9cnica de la empresa; \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y d\u00edas festivos sin ning\u00fan fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los dem\u00e1s trabajadores o empleados; \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dem\u00e1s empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposici\u00f3n de deberes laborales; \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
l) La negativa a suministrar materiales e informaci\u00f3n absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; \u00a0<\/p>\n
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
n) El env\u00edo de an\u00f3nimos, llamadas telef\u00f3nicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situaci\u00f3n de aislamiento social. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En los dem\u00e1s casos no enumerados en este art\u00edculo, la autoridad competente valorar\u00e1, seg\u00fan las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el art\u00edculo 2\u00b0. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Excepcionalmente un s\u00f3lo acto hostil bastar\u00e1 para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciar\u00e1 tal circunstancia, seg\u00fan la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por s\u00ed sola la dignidad humana, la vida e integridad f\u00edsica, la libertad sexual y dem\u00e1s derechos fundamentales. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando las conductas descritas en este art\u00edculo tengan ocurrencia en privado, deber\u00e1n ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. \u00a0<\/p>\n
(…) \u00a0<\/p>\n
III. LA DEMANDA \u00a0<\/p>\n
1.- Las demandantes solicitan a esta Corporaci\u00f3n declarar la inexequibilidad de las expresiones cuestionadas del art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley 1010 de 2006, por cuanto consideran que las mismas desconocen los derechos a la igualdad (C.P., art. 13), a la intimidad personal y familiar, y al buen nombre (C.P., art. 15), a la honra (C.P., art. 21) y al trabajo en condiciones dignas y justas (C.P., art. 25). Fundamentan la presunta inconstitucionalidad de las expresiones demandadas, mediante la consignaci\u00f3n de los argumentos que pasan a exponerse. \u00a0<\/p>\n
1.1.- En opini\u00f3n de las actoras, la exigencia de que las conductas que \u00a0configuran acoso laboral requieran ser desplegadas de manera p\u00fablica, es abiertamente atentatoria del derecho a la igualdad, por cuanto establece una diferenciaci\u00f3n injustificada entre las actuaciones acaecidas en privado, que ser\u00e1n de m\u00e1s frecuente ocurrencia, y aquellas que tengan lugar en p\u00fablico. Para ellas, la disposici\u00f3n establece un trato discriminatorio entre los dos tipos de v\u00edctimas, pues la carga probatoria para quienes padecen el hostigamiento en privado se incrementa desproporcionadamente, m\u00e1s si se tiene en cuenta que el agresor procurar\u00e1 ocultar su comportamiento. \u00a0<\/p>\n
1.2.- Respecto de la contradicci\u00f3n del requisito de publicidad para la configuraci\u00f3n de la conducta de acoso laboral, con el derecho a la intimidad, las ciudadanas demandantes plantean que dichas actuaciones \u00fanicamente deber\u00edan ser conocidas por la autoridad competente, pues lo contrario implica someter a la v\u00edctima al escarnio p\u00fablico, lo cual no se aviene al mandato que consagra la garant\u00eda del derecho a la intimidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.3.- En sentido similar fundamentan la vulneraci\u00f3n que, a su juicio, conlleva el aparte demandando, del derecho a la honra y al buen nombre del trabajador, \u201cpuesto que todo individuo tiene derecho (sic) que mantenga una buena opini\u00f3n y fama de \u00e9l y como consecuencia de sus virtudes y m\u00e9ritos a causa de sus acciones personales, por lo anterior el Estado debe garantizar el concepto de honra dentro de la esfera personal al asociado y que se encamine a mantener una armon\u00eda con la dignidad humana, soldado \u00edntimamente con el respeto que corresponde a la persona afectada, sin perjuicio que aunque la norma detente en su art\u00edculo 7 que existen las conductas de rango privado no le da igual importancia, a sabiendas que por lo general se presentan mas ellas pues el autor de dicha conducta pretender\u00e1 que ella se quede en secreto, por tal raz\u00f3n se insiste que el legislador haga hincapi\u00e9 en proteger los derechos mencionados y de rango constitucional pues al contemplar que las conductas sean p\u00fablicas se cercena de manera \u00edntegra la parte privada.\u201d \u00a0<\/p>\n
IV. intervenciones \u00a0<\/p>\n
Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica \u00a0<\/p>\n
1.- Camilo Escovar Plata, apoderado del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, interviene en el presente proceso, mediante escrito allegado a la Secretar\u00eda de esta Corporaci\u00f3n el 13 de abril de 2007, y le solicita declararse inhibida de hacer un pronunciamiento de fondo. \u00a0<\/p>\n
A su juicio, la demanda se sustenta en apreciaciones subjetivas de las demandantes que no corresponden al texto ni al sentido del precepto parcialmente acusado. De esta manera, considera que los cuestionamientos de inconstitucionalidad alegados no cumplen con los par\u00e1metros m\u00ednimos exigidos por la Corte Constitucional para que se produzca un fallo de m\u00e9rito, pues seg\u00fan la jurisprudencia, para que existan verdaderos cargos que permitan efectuar una confrontaci\u00f3n entre la norma acusada y los preceptos constitucionales presuntamente vulnerados, es necesario que los cargos sean claros, espec\u00edficos, ciertos, pertinentes y suficientes. Por ello concluye:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cDe ah\u00ed que las aparentes acusaciones formuladas contra la expresi\u00f3n \u2018repetida y p\u00fablica\u2019 del art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley 1010 de 2006 deban ser desechadas en la sentencia, a trav\u00e9s de una decisi\u00f3n inhibitoria, por carecer de los requisitos de procedibilidad se\u00f1alados en la ley y la jurisprudencia para que la censura pueda ser estudiada y decidida de fondo y, adem\u00e1s, debatida por los intervinientes que defienden o contradicen su constitucionalidad, m\u00e1s a\u00fan si se observa que la censura contra la norma parcialmente acusada encuentra sustentaci\u00f3n en aseveraciones especulativas que no corresponde al texto y al sentido del precepto demandado.\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ministerio de la Protecci\u00f3n Social \u00a0<\/p>\n
2.- Mar\u00eda Teresa Gil Cort\u00e9s, quien act\u00faa como apoderada especial del Ministerio de la Protecci\u00f3n Social, solicita mediante escrito allegado a esta Corporaci\u00f3n, la declaratoria de exequibilidad de la disposici\u00f3n parcialmente cuestionada, por las razones que pasan a exponerse: \u00a0<\/p>\n
2.1.- Para empezar, se\u00f1ala que la Ley 1010 de 2006 encuentra fundamento en principios como la dignidad, el trabajo, la solidaridad y la prevalencia del inter\u00e9s general, al igual que se inspira en el contexto de la amplia normatividad internacional, entre la que se destacan los convenios y recomendaciones de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo. De otra parte, expone que una de las finalidades de dicho texto legal es \u201csensibilizar a las personas en general y concretamente a estas en su \u00e1mbito laboral que dicho espacio debe ser saludable, confortable y acogedor en procura de lograr no solo el bienestar individual sino tambi\u00e9n el organizacional, que redunda en mejores perspectivas a todo nivel\u201d. \u00a0<\/p>\n
2.2.- Seg\u00fan la intervenci\u00f3n del Ministerio, la disposici\u00f3n parcialmente cuestionada, hace parte de las denominadas presunciones legales, entendidas \u00e9stas \u201ccomo [los] hecho[s] que se deduce[n] de ciertos antecedentes o circunstancias conocidas y as\u00ed, si estos son determinados por la ley se denomina la presunci\u00f3n como legal\u201d. Adicionalmente, de conformidad con la definici\u00f3n del acoso laboral contenida en el art\u00edculo 2\u00b0 de esta Ley, seg\u00fan la cual la conducta debe ser persistente y demostrable, se sigue que \u201ces proporcionado, razonable y consecuente establecer una presunci\u00f3n legal cuando las conductas descritas tienen ocurrencia bajo los criterios de ser repetida y p\u00fablica, por cuanto el prop\u00f3sito \u00faltimo de la norma no es otro sino redistribuir la carga probatoria con la finalidad de relevar al eventual trabajador acosado, de probar un hecho que resulta razonable presumir\u201d. \u00a0<\/p>\n
2.4.- M\u00e1s adelante, indica que los derechos a la intimidad, a la honra y al buen nombre tampoco se ven comprometidos con ocasi\u00f3n de la presunci\u00f3n estipulada en el art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley 1010 de 2006 que en esta oportunidad es objeto de ataque, argumentando lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u201cAl contrario de lo esgrimido por la parte actora, el proceso de sensibilizaci\u00f3n que propone la Ley 1010 no se limita esquem\u00e1ticamente a las problem\u00e1ticas generadas por el acoso laboral, este proceso es m\u00e1s ambicioso dado que el sentido es posibilitar nuevos espacios de comunicaci\u00f3n que hagan viable la democracia material a partir de ambientes en los cuales generalmente es donde las personas viven su cotidianeidad y por dem\u00e1s se cuestione las r\u00edgidas divisiones tradicionales de lo p\u00fablico y lo privado sin que ello claro est\u00e1 implique la vulneraci\u00f3n de \u00f3rbitas exclusivamente personales y particulares\u201d. \u00a0<\/p>\n
2.5.- Para el Ministerio, tampoco se presenta afectaci\u00f3n del derecho al trabajo, sino que, por el contrario, lo que persigue la Ley en su conjunto es precisamente crear las condiciones para que dicho derecho pueda ser ejercido en condiciones de dignidad, para lo cual, en su art\u00edculo 7\u00b0, establece dos reg\u00edmenes que garanticen el soporte probatorio de la eventual denuncia. \u00a0<\/p>\n
2.6.- A pesar de que en un principio la entidad interviniente solicita a esta Corporaci\u00f3n declarar exequibles las expresiones impugnadas, finaliza su escrito con la petici\u00f3n de adoptar un fallo inhibitorio, al considerar que la demanda es inepta por falta de integraci\u00f3n de la norma acusada. No obstante, no expone argumentos que sustenten su solicitud. \u00a0<\/p>\n
Academia Colombiana de Jurisprudencia \u00a0<\/p>\n
3.- Mediante escrito recibido en la Secretar\u00eda General el 9 de abril de 2007, los abogados Rafael Forero Rodr\u00edguez y Rafael Forero Contreras, quienes act\u00faan en nombre y representaci\u00f3n de la Academia Colombiana de Jurisprudencia, presentan intervenci\u00f3n dentro del presente proceso, a fin de solicitar a esta Corporaci\u00f3n declarar la exequibilidad del aparte acusado del art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley 1010 de 2006.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
3.1.- Para sustentar su posici\u00f3n, los intervinientes afirman que es de la esencia de la conducta del acoso laboral que las actuaciones que la configuran sean de ocurrencia reiterada y p\u00fablica1. A modo de ejemplo, se\u00f1alan que \u201cse requiere de la reiteraci\u00f3n puesto que una mera expresi\u00f3n de un capaz (sic) o de un jefe de secci\u00f3n: \u2018\u00a1trabaje bien o lo despido!\u2019 no podr\u00eda per se considerarse como una conducta de acoso laboral\u201d. En relaci\u00f3n con el literal c) del art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley, m\u00e1s adelante afirman: \u201c[s]i la presunta descalificaci\u00f3n del individuo que trabaja fuera meramente privada y unitaria tampoco consideramos que pueda conducir, como si puede acontecer con la ocurrencia repetida y p\u00fablica hasta del desquiciamiento mental del trabajador qui\u00e9n ve minada su autoestima porque se achaquen o enrostren situaciones en p\u00fablico y de una forma repetitiva.\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Lo anterior, por cuanto, a juicio de la Academia Colombiana de Jurisprudencia, cuando el empleador tenga aspectos que corregir de sus trabajadores, debe proceder a hacer una amonestaci\u00f3n privada \u201cla que opere en virtud del Derecho Disciplinario que le asiste al empleador desde siempre\u201d, pues el esp\u00edritu de la Ley es, en su opini\u00f3n, precisamente el de sancionar a quien act\u00fae de manera p\u00fablica y reiterada y, persigue, en consecuencia, que las objeciones, correcciones o llamadas de atenci\u00f3n se adelanten en una conversaci\u00f3n privada y no frente a otras personas, por lo cual estima que, lejos de atentar contra los derechos de los trabajadores, dichas exigencias persiguen justamente preservar su honra y buen nombre. Por ello se\u00f1ala: \u00a0<\/p>\n
\u201c[l]a conducta del acosador debe ser p\u00fablica y conocida por los miembros de la comunidad laboral. Esto es lo que hace que la sanci\u00f3n al infractor no se tipifique por el mero hecho de increpar, sino mas bien por el hecho de hacerlo en p\u00fablico\u201d. \u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s, los ciudadanos intervinientes consideran que en la reiteraci\u00f3n de la conducta se basa el llamado tormento laboral, por manera que la repetici\u00f3n de la conducta es la que va \u201cminando el auto control o el propio respeto que una persona tenga de si misma\u201d. \u00a0<\/p>\n
Concluyen, pues, a partir de lo expresado, que las expresiones acusadas resultan ajustadas a la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Facultad de Derecho y Ciencia Pol\u00edtica de la Universidad de Cartagena \u00a0<\/p>\n
4.- La Universidad de Cartagena intervino a trav\u00e9s de comunicaci\u00f3n suscrita por el docente de Derecho Constitucional, David Enrique Mercado P\u00e9rez, y allegada a esta Corporaci\u00f3n v\u00eda fax el 20 de abril de 2007. Los argumentos expuestos apuntan a mostrar que la presunci\u00f3n establecida en el art\u00edculo parcialmente demandado no infringe principio constitucional alguno.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.1.- En primer lugar, el interviniente dice que las demandantes controvierten las expresiones \u201crepetida y p\u00fablica\u201d sin realizar la integraci\u00f3n de una proposici\u00f3n jur\u00eddica completa, pues la \u00fanica funci\u00f3n que cumplen dichas expresiones es determinar cu\u00e1ndo opera la presunci\u00f3n legal establecida en relaci\u00f3n con las conductas establecidas en los literales del primer inciso. Indica que, no obstante, el tercer inciso del art\u00edculo 7\u00b0, parcialmente demandado, contiene una excepci\u00f3n al primero, por cuanto permite presumir que se presenta acoso laboral sin que exista una conducta repetida y p\u00fablica, \u201cluego, si se suprime la expresi\u00f3n demandada estar\u00edamos frente a una \u00fanica presunci\u00f3n regida por el inciso 3\u00b0 por lo cual esta norma dejar\u00eda de tener sentido ya que tendr\u00eda que entenderse que todos sus literales son una presunci\u00f3n casi autom\u00e1tica, que har\u00eda nugatorio el derecho de defensa del presunto acosador\u201d. \u00a0<\/p>\n
4.2.- M\u00e1s adelante, el escrito de intervenci\u00f3n de la Universidad de Cartagena analiza los argumentos expuestos para fundamentar la presunta contradicci\u00f3n existente entre las expresiones controvertidas y los preceptos constitucionales se\u00f1alados en la demanda. \u00a0<\/p>\n
En relaci\u00f3n con la vulneraci\u00f3n del art\u00edculo 13 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, el docente encuentra que la demanda no explica c\u00f3mo se da la discriminaci\u00f3n a partir de un test de proporcionalidad, de manera que la afirmaci\u00f3n, seg\u00fan la cual el aparte impugnado infringe este art\u00edculo superior, carece por completo de fundamento. \u00a0<\/p>\n
As\u00ed mismo, indica que los argumentos seg\u00fan los cuales la presunci\u00f3n contrar\u00eda los derechos a la intimidad, a la honra y al buen nombre carecen de sustento, como quiera que siempre que se presenta una denuncia por la conducta de acoso laboral, el tr\u00e1mite es p\u00fablico en tanto se requiere probar el supuesto f\u00e1ctico, lo cual hace necesaria la presencia de testigos.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.3.- Por \u00faltimo, la intervenci\u00f3n pone de presente que la presunci\u00f3n establecida en el art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley 1010 de 2006, lejos de atentar contra las garant\u00edas fundamentales referidas por las ciudadanas demandantes, se erige en una especial protecci\u00f3n del Estado, pues \u00e9sta facilita al acosado defenderse, sin requerir mayor esfuerzo probatorio. Al respecto, concluye: \u00a0<\/p>\n
\u201cEstimamos que esta demanda no est\u00e1 llamada a prosperar, existe una ley que ampara al trabajador v\u00edctima de una conducta de acoso al establecer en su favor una \u2018Presunci\u00f3n Legal de Acoso\u2019 que debe preservarse en nuestro ordenamiento jur\u00eddico\u201d. \u00a0<\/p>\n
V. CONCEPTO DEL PROCURADOR GENERAL DE LA NACI\u00d3N \u00a0<\/p>\n
1.- El Procurador General de la Naci\u00f3n, en concepto No. 4.305 recibido en Secretar\u00eda de esta Corporaci\u00f3n el 8 de mayo de 2007, solicita a la Corte Constitucional declarar la exequibilidad de la expresi\u00f3n \u201crepetida y p\u00fablica\u201d, contenida en el primer inciso del art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley 1010 de 2006. Los argumentos que expone para fundamentar su posici\u00f3n son los siguientes: \u00a0<\/p>\n
1.1.- Para empezar, la Vista Fiscal realiza unas breves consideraciones doctrinarias sobre el acoso laboral, tambi\u00e9n conocido como \u201cmobbing\u201d, conducta entendida como \u201casedio, api\u00f1amiento o agrupamiento en torno a alguien\u201d que \u201cadem\u00e1s de vulnerar el derecho al trabajo, puede afectar la estabilidad emocional del trabajador, y generar estados de desmotivaci\u00f3n, estr\u00e9s, depresi\u00f3n, angustia, paranoia, abandono del trabajo e incluso, hasta el suicidio\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.2.- El concepto del Ministerio P\u00fablico expresa que la tipificaci\u00f3n de la conducta de acoso laboral como falta disciplinaria es una manifestaci\u00f3n de la amplia libertad de configuraci\u00f3n con que cuenta el legislador para determinar los bienes jur\u00eddicos a proteger, las conductas que los vulneran, los mecanismos de protecci\u00f3n de esos bienes jur\u00eddicos y sus procedimientos. Adicional a lo anterior, se\u00f1ala que se trata de un desarrollo del art\u00edculo 25 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, como forma de garant\u00eda del derecho al trabajo. Para la entidad, es precisamente de dicha potestad de la cual emana la libertad del legislativo para definir el acoso laboral como la conducta persistente y demostrable que tenga como finalidad infundir miedo, intimidaci\u00f3n, temor o angustia, entre otras consecuencias an\u00edmicas y psicol\u00f3gicas. \u00a0<\/p>\n
1.3.- A continuaci\u00f3n, el concepto esboza el que, a su juicio, es el contenido general de la Ley 1010 de 2006. De esta manera, indica que la Ley establece qui\u00e9nes son los sujetos activos, pasivos y los part\u00edcipes del acoso laboral, los bienes jur\u00eddicamente protegidos, las actuaciones y las causales de atenuaci\u00f3n y agravaci\u00f3n de la conducta y sus sanciones, entre otros aspectos, y que su prop\u00f3sito principal es definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresi\u00f3n, maltrato, tratos desconsiderados u ofensivos o aquellas actuaciones que afecten la dignidad humana que recaigan sobre un sujeto que desarrolle su actividad econ\u00f3mica en el marco de una relaci\u00f3n laboral privada o p\u00fablica, \u201ccon el fin de proteger el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armon\u00eda entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa\u201d. \u00a0<\/p>\n
1.4.- El acoso laboral, no obstante, destaca la Vista Fiscal, no se configura exclusivamente cuando las actuaciones se presentan de manera repetitiva y p\u00fablica, pues la misma Ley proscribe \u201ctodo acto de violencia\u201d contra la libertad f\u00edsica, moral o sexual \u201ctoda expresi\u00f3n\u201d injuriosa o ultrajante y \u201ctodo comportamiento\u201d tendente a menoscabar la autoestima, el buen nombre o la dignidad, y \u201ctoda acci\u00f3n\u201d tendente a obstaculizar la labor. Sin embargo, hace \u00e9nfasis en que no toda vulneraci\u00f3n debe ser prevenida y sancionada por un mismo medio.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed, por ejemplo, el C\u00f3digo Penal (Ley 599 de 2000) tipifica conductas como: las lesiones personales (art. 111), la incapacidad para trabajar (art. 112), la perturbaci\u00f3n f\u00edsica (art. 115), la violaci\u00f3n a la libertad de trabajo (art. 198), el sabotaje (art. 199), la injuria (art. 220), la calumnia (art. 121), entre otras. De igual manera, hace referencia al C\u00f3digo Disciplinario \u00danico, el cual contiene un cat\u00e1logo de deberes y prohibiciones del funcionario p\u00fablico, entre los que se encuentran: el deber de tratar con respeto a las personas con las que se tenga relaci\u00f3n en raz\u00f3n del servicio (art. 34-6), la prohibici\u00f3n de imponer a otro servidor p\u00fablico trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus deberes (art. 35-3), o los actos de violencia contra compa\u00f1eros de trabajo u otros funcionarios p\u00fablicos (art. 35-6), as\u00ed como las conductas que pueden calificarse entre las faltas graves o leves establecidas en forma gen\u00e9rica en el art\u00edculo 50 del C\u00f3digo Disciplinario \u00danico. El concepto del Ministerio P\u00fablico menciona, asimismo, algunas disposiciones del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, como el art\u00edculo 62 que consagra como obligaciones del empleador la de guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y establece la prohibici\u00f3n al patrono de ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (art. 59-9) y establece deberes y prohibiciones similares para el trabajador. Adicional a lo anterior, establece como causales de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa, algunas de las conductas que de manera repetitiva constituir\u00edan acoso laboral como: \u00a0<\/p>\n
\u201cA). Por parte del empleador: (\u2026) \u00a0<\/p>\n
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el [empleador], los miembros de su familia, el personal directivo o los compa\u00f1eros de trabajo. \u00a0<\/p>\n
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del [empleador], de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores (\u2026)\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempe\u00f1o de sus labores. \u00a0<\/p>\n
6. Cualquier violaci\u00f3n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los art\u00edculos 58 y 60 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. \u00a0<\/p>\n
B). Por parte del trabajador: \u00a0<\/p>\n
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el [empleador] contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del [empleador] con el consentimiento o la tolerancia de \u00e9ste. \u00a0<\/p>\n
3. Cualquier acto del [empleador] o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto il\u00edcito o contrario a sus convicciones pol\u00edticas o religiosas. \u00a0<\/p>\n
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el [empleador] al trabajador en la prestaci\u00f3n del servicio. \u00a0<\/p>\n
7. La exigencia del [empleador], sin razones v\u00e1lidas, de la prestaci\u00f3n de un servicio distinto, o en lugares diversos de aqu\u00e9l para el cual se le contrat\u00f3, y \u00a0<\/p>\n
Con fundamento en las disposiciones as\u00ed relacionadas, el Procurador General de la Naci\u00f3n, afirma que en estos casos de terminaci\u00f3n unilateral del contrato por parte del trabajador, tiene lugar la respectiva indemnizaci\u00f3n del empleador, por manera que no se exige que la conducta sea repetitiva sino que la entidad de la conducta justifique la terminaci\u00f3n unilateral. \u00a0<\/p>\n
De conformidad con lo anterior, la Vista Fiscal concluye que toda conducta que vulnere la dignidad de las personas y sus derechos al trabajo, la intimidad, o la integridad moral o f\u00edsica constituyen conductas reprobadas por el legislador desde diversos \u00e1mbitos, como el penal, el disciplinario y el laboral, por lo cual \u201cno se presenta la desprotecci\u00f3n de derechos como lo acusan las demandantes, al tipificar el acoso laboral como la comisi\u00f3n repetitiva y p\u00fablica de determinadas conductas\u201d, por lo cual la demanda debe ser desestimada. \u00a0<\/p>\n
1.5.- Agrega que las ciudadanas demandantes omitieron integrar en su acusaci\u00f3n la definici\u00f3n de acoso laboral contenida en el art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley, el cual hace referencia al car\u00e1cter persistente y demostrable de las actuaciones que configuran tal conducta. As\u00ed mismo, fundamenta su posici\u00f3n en que, si bien el car\u00e1cter repetitivo y p\u00fablico es la regla general para que se constituya la conducta de acoso laboral, la misma Ley contempla otros supuestos como aquellos del art\u00edculo 7\u00b0 que establece excepciones.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En relaci\u00f3n con el car\u00e1cter repetido para que se configure el acoso laboral, el Ministerio P\u00fablico encuentra que se trata de una \u201ccaracter\u00edstica esencial al tipo, sin perjuicio de las excepciones establecidas por el legislador\u201d, y la misma hace parte de las definiciones doctrinarias as\u00ed como de las legales, pues hay conductas que constituyen tipos penales, disciplinarios, contravencionales, laborales, pero que s\u00f3lo al ser repetitivas configuran acoso laboral. \u00a0<\/p>\n
En igual sentido se pronuncia respecto de la exigencia de la publicidad de la conducta y precisa que varias de las actuaciones descritas en el art\u00edculo 7\u00b0 establecen como elemento configurador la publicidad de la actuaci\u00f3n, como ocurre en los casos de las conductas consagradas en los literales c), d), e), f), g), h), i), j), k) y m). Sobre las conductas estipuladas en los dem\u00e1s numerales, se\u00f1ala que el \u00faltimo inciso del propio art\u00edculo 7\u00b0, permite demostrar las actuaciones que tengan lugar en privado, por los medios de prueba del C\u00f3digo de Procedimiento Civil, por lo cual a la v\u00edctima corresponder\u00e1 demostrar la ocurrencia del hecho acaecido en privado, a fin de que la autoridad competente eval\u00fae si la misma constituye o no acoso laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por \u00faltimo, el concepto menciona que el art\u00edculo 4\u00b0 de la Ley incluye como circunstancias agravantes la reiteraci\u00f3n de la conducta (literal a) y el ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido (literal d), los cuales reafirman la posibilidad de que las conductas desplegadas en privado \u201cpuedan no s\u00f3lo ser sancionadas sino que se vean agravadas cuando constituidas en acoso laboral sean reiteradas o se hagan con ocultamiento\u201d. \u00a0<\/p>\n
Por lo se\u00f1alado, concluye que la manera en que el legislador tipific\u00f3 el acoso laboral no es vulneratoria del ordenamiento superior. \u00a0<\/p>\n
VI. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0<\/p>\n
1.- La Corte Constitucional es competente para conocer de la presente demanda en virtud del art\u00edculo 241 numeral 4\u00ba de la Carta.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
El asunto bajo revisi\u00f3n\u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.- Las demandantes plantean que las expresiones \u201crepetida y p\u00fablica\u201d del art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley 1010 de 2006 resultan inconstitucionales, al entender que la exigencia de que la actuaci\u00f3n sea desplegada de manera p\u00fablica: (i) es contraria al derecho a la igualdad (C.P., art. 13), en tanto establece una diferenciaci\u00f3n injustificada entre las conductas que tienen lugar de manera privada y aquellas que acaecen en p\u00fablico, por cuanto, a pesar de que en la mayor parte de los casos, este tipo de hostigamientos en los ambientes de trabajo ocurren a puerta cerrada, quien es v\u00edctima bajo estas circunstancias se encuentra en clara desventaja frente a quienes sufren este tipo de maltratos frente a terceros, en lo que guarda relaci\u00f3n con la carga probatoria; (ii) vulnera los derechos a la honra, al buen nombre y a la intimidad (C.P., arts. 15 y 21), como quiera que el requisito de publicidad de la conducta implica el sometimiento de la v\u00edctima al escarnio p\u00fablico, mientras consideran que los hechos deber\u00edan permanecer en reserva y \u00fanicamente deber\u00edan ser conocidos por la autoridad competente; y, (iii) contradice el mandato estipulado en el art\u00edculo 25 superior, seg\u00fan el cual, el derecho al trabajo debe ser ejercido en condiciones dignas y justas, ante la desprotecci\u00f3n a que se ven sometidos quienes son ofendidos de manera privada. Por lo anterior, solicitan declarar la inexequibilidad de las expresiones cuestionadas. \u00a0<\/p>\n
3.- Quienes intervienen defienden, en su mayor\u00eda, la constitucionalidad de los vocablos acusados por las ciudadanas demandantes. En tal sentido est\u00e1n encaminados los escritos del Ministerio de la Protecci\u00f3n Social, la Academia Colombiana de Jurisprudencia, la Facultad de Derecho y Ciencia Pol\u00edtica de la Universidad de Cartagena y el concepto del Procurador General de la Naci\u00f3n. Algunos de ellos, como el Ministerio de la Protecci\u00f3n Social y la Universidad de Cartagena afirman que estas condiciones, lejos de ser contrarias a los mandatos superiores que se invocan como par\u00e1metro de an\u00e1lisis de constitucionalidad, se erigen como garant\u00edas particulares que hacen parte de las denominadas presunciones legales, de suerte que quienes sean v\u00edctimas de las diversas actuaciones que configuran el acoso laboral de manera \u201creiterada y p\u00fablica\u201d se encuentran amparados por una presunci\u00f3n que les exime de desplegar una actividad probatoria demasiado amplia. Sin embargo, destacan que aquellos sobre quienes la conducta haya reca\u00eddo en privado, no quedan desprotegidos, sino que cuentan con los medios probatorios reconocidos por el C\u00f3digo de Procedimiento Civil.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.- La Academia Colombiana de Jurisprudencia y el Ministerio P\u00fablico, por su parte, sustentan la defensa de la disposici\u00f3n parcialmente acusada en otro argumento que apunta m\u00e1s bien a se\u00f1alar que es de la esencia del acoso laboral que \u00e9ste tenga lugar de manera reiterada y p\u00fablica. La Vista Fiscal, no obstante, despu\u00e9s de realizar un extenso an\u00e1lisis del tema, concluye, a partir de una interpretaci\u00f3n sistem\u00e1tica del ordenamiento jur\u00eddico colombiano, que las v\u00edctimas de conductas acaecidas por una sola vez y en privado, no se encuentran desprotegidas en sus derechos, pues la misma Ley 1010 de 2006 establece excepciones en el propio art\u00edculo 7\u00b0, y las codificaciones en materia laboral, penal y disciplinaria contemplan medidas de control de conductas atentatorias de derechos como la dignidad de los trabajadores y, en general, de los sujetos que intervienen en las relaciones laborales. \u00a0<\/p>\n
5.- A diferencia de las intervenciones mencionadas, el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica solicita a esta Corporaci\u00f3n declararse inhibida de hacer un pronunciamiento de fondo. Para la entidad, los cuestionamientos alegados en la demanda no satisfacen los par\u00e1metros m\u00ednimos exigidos por la jurisprudencia constitucional relativos a la claridad, especificidad, certeza, pertinencia y suficiencia de los cargos, sino que obedecen a apreciaciones subjetivas de las actoras que no guardan correspondencia con el texto ni el sentido del precepto parcialmente impugnado. \u00a0<\/p>\n
Consideraci\u00f3n preliminar. Precisi\u00f3n del cargo planteado en la demanda e integraci\u00f3n normativa \u00a0<\/p>\n
6.- Esta Corte estima necesario hacer una aclaraci\u00f3n previa en relaci\u00f3n con la supuesta ineptitud sustantiva de la demanda, alegada por el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica por carencia de certeza, claridad, especificidad, pertinencia y suficiencia en el cargo planteado. Tal carencia radicar\u00eda, seg\u00fan los argumentos expuestos en la intervenci\u00f3n referida, en que las ciudadanas demandantes no logran suscitar dudas sobre la presunci\u00f3n de constitucionalidad de la disposici\u00f3n parcialmente acusada. No obstante, la entidad no expone argumentos espec\u00edficos tendentes a mostrar cu\u00e1les son las falencias de la demanda que no permiten a la Corte realizar un pronunciamiento de m\u00e9rito.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al respecto se considera que le asiste parcialmente la raz\u00f3n a la entidad interviniente. En efecto, la Corte comparte la apreciaci\u00f3n manifestada, en cuanto a la argumentaci\u00f3n relativa al presunto desconocimiento de los derechos a la intimidad, a la honra y al buen nombre, pues es evidente que la misma no cumple con los requisitos necesarios para estructurar verdaderos cargos, como quiera que los argumentos esbozados carecen por completo de certeza, claridad, especificidad, pertinencia y suficiencia. Esto es as\u00ed, por cuanto la lectura que hacen las demandantes de la disposici\u00f3n para intentar plantear cargos por desconocimiento de dichos derechos fundamentales, no corresponde a su verdadero contenido normativo y corresponden m\u00e1s bien a elucubraciones subjetivas y carentes de sustento. Los argumentos consignados en la demanda, en relaci\u00f3n con la presunta vulneraci\u00f3n de los derechos a la intimidad, y a la honra y buen nombre son los siguientes: \u00a0<\/p>\n
\u201c2. En lo que concierne a la honra y al art\u00edculo 15 que trae a colaci\u00f3n el derecho a la intimidad y que lo manifiesta el constituyente como la garant\u00eda de que las personas tienen derecho a que sus expresiones, su sentir y su pensar no sea sometido a censuraci\u00f3n (sic) y que no sufra un detrimento de su dignidad al exponer su problema de acoso laboral repetitivo a que sea conocido por todos, ya que ello afecta de manera integra (sic) su intimidad pues dichas conductas que le afectan deben ser conocidas \u00fanicamente por la autoridad competente de manera que guarde congruencia con los derechos constitucionales y se mantenga una discrecionalidad frente al caso\u201d. \u00a0<\/p>\n
\u201c3. Con respecto a lo que se tipifica en el art\u00edculo 21 de la carta magna podr\u00edamos exponer que las conductas de acoso laboral con un tinte repetitivo y publico (sic) vulnera de y pone en tela de juicio la honra y el buen nombre de trabajador puesto que todo individuo tiene derecho que mantenga una buena opini\u00f3n y fama de el y como consecuencia de sus virtudes y meritos (sic) a causa de sus acciones personales, por lo anterior el estado debe garantizar el concepto de honra dentro de la esfera personal al asociado y que se encamine a mantener una armon\u00eda con la dignidad humana, soldado \u00edntimamente con el respeto que corresponde a la persona afectada, sin perjuicio que aunque la norma detente en su art\u00edculo 7 que existen las conductas de rango privado no le da igual importancia, a sabiendas que por lo general se presentan mas ellas pues el autor de dicha conducta pretender\u00e1 que ella se quede en secreto, por tal raz\u00f3n se insiste que el legislador haga hincapi\u00e9 en proteger los derechos mencionados y de rango constitucional pues el contemplar que las conductas sean p\u00fablicas se cercena de manera integra (sic) la parte privada\u201d. \u00a0<\/p>\n
7.- Con todo, tambi\u00e9n es claro para la Corporaci\u00f3n que la demanda contiene un cargo que logra suscitar una duda respecto de la constitucionalidad de las expresiones demandadas del art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley 1010 de 2006. Dicho cargo se estructura por violaci\u00f3n del derecho fundamental a la igualdad entre quienes son v\u00edctimas de acoso laboral de manera p\u00fablica y reiterada y aquellos que padecen el hostigamiento en privado. As\u00ed, la disposici\u00f3n establece una presunci\u00f3n a favor de los primeros que, a juicio de las actoras, pone en situaci\u00f3n de desventaja, de manera desproporcionada, a quienes reciben los maltratos a puerta cerrada, al exigirles desplegar una mayor carga probatoria.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Sala se\u00f1ala en este punto que para que un cargo sea susceptible de pronunciamiento de m\u00e9rito, no tiene que demostrar prima facie que el contenido normativo controvertido es contrario a la Constituci\u00f3n, pero s\u00ed, al menos, suscitar dudas respecto de la presunci\u00f3n de constitucionalidad que lo cobija, \u201cde tal manera que inicia realmente un proceso dirigido a desvirtuar la presunci\u00f3n de constitucionalidad que ampara a toda norma legal y hace necesario un pronunciamiento por parte de la Corte Constitucional\u201d2.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
8.- Es relevante destacar que las actoras \u00fanicamente demandaron las expresiones \u201crepetida y p\u00fablica\u201d contenidas en el primer inciso del art\u00edculo, pero excluyeron otros apartes que se encuentran en relaci\u00f3n inescindible de conexidad con las mismas, las cuales aisladamente consideradas no constituyen una proposici\u00f3n jur\u00eddica completa que permita efectuar el examen de constitucionalidad, de suerte que en caso de que la Corte decidiera declararlas inexequibles, perder\u00eda todo sentido la permanencia, en el orden jur\u00eddico, de los apartes que establecen las circunstancias que no se encuentran revestidas por la presunci\u00f3n de acoso laboral, al igual que el resto del primer inciso en el que los vocablos \u201crepetida y p\u00fablica\u201d se encuentran contenidos. \u00a0<\/p>\n
De lo anterior se sigue que es necesario revisar estos apartes de forma integral a fin de evitar que la decisi\u00f3n que aqu\u00ed se profiera resulte inocua, por cuanto, se repite, constituyen un \u00fanico contenido normativo. \u00a0<\/p>\n
Aclarado lo anterior, la Corte proceder\u00e1 a plantear el problema jur\u00eddico y a exponer la estructura de la presente sentencia. \u00a0<\/p>\n
Planteamiento del problema jur\u00eddico y orden a seguir \u00a0<\/p>\n
9.- La controversia jur\u00eddica planteada hace necesario dar respuesta a la siguiente pregunta: \u00bfSe vulneran los derechos fundamentales a la igualdad (C.P., art. 13) y, de contera, al trabajo en condiciones dignas y justas (C.P., art. 25) de las v\u00edctimas de hostigamientos que han tenido lugar en privado, al establecerse en el art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley 1010 de 2006 una presunci\u00f3n de acoso laboral que \u00fanicamente opera frente a quienes han sido sometidos a cualquiera de las actuaciones enumeradas en esa misma disposici\u00f3n, por cuanto dicha exclusi\u00f3n \u00a0har\u00eda m\u00e1s exigente la carga procesal para los primeros?.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
10.- A fin de resolver esta cuesti\u00f3n, la Corte Constitucional proceder\u00e1 de la siguiente manera: (i) estudiar\u00e1 algunos aspectos generales sobre el acoso laboral y sus desarrollos en el Derecho comparado; (ii) realizar\u00e1 una rese\u00f1a sobre la Ley 1010 de 2006, precisando el contenido y alcance de la disposici\u00f3n parcialmente controvertida, as\u00ed como la jurisprudencia constitucional proferida en la materia; (iii) m\u00e1s adelante, har\u00e1 unas consideraciones relativas a las presunciones, habida consideraci\u00f3n a que la disposici\u00f3n objeto de an\u00e1lisis establece una de ellas; y (iv) concluir\u00e1, finalmente, con el an\u00e1lisis relativo a la constitucionalidad o inconstitucionalidad de la expresi\u00f3n cuestionada. \u00a0<\/p>\n
El acoso laboral o \u201cmobbing\u201d como conducta violatoria de los derechos del trabajador y su desarrollo en el Derecho comparado \u00a0<\/p>\n
11.- El acoso laboral constituye una pr\u00e1ctica, presente en los sectores p\u00fablico y privado, mediante la cual de manera recurrente o sistem\u00e1tica se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicol\u00f3gica, que incluso pueden llegar a ser f\u00edsicos, encaminados a acabar con su reputaci\u00f3n profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en especial, \u201cestr\u00e9s laboral\u201d, y que en muchos casos, inducen al trabajador a renunciar3.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
12.- No obstante, a pesar de su frecuente ocurrencia y los devastadores efectos psicol\u00f3gicos y a\u00fan f\u00edsicos que tales actuaciones generan en quien debe soportarlas, s\u00f3lo hasta comienzos de este siglo empezaron a darse respuestas legislativas a dicho fen\u00f3meno en algunos pa\u00edses de Europa4. En efecto, en varios Estados europeos han sido adoptadas normatividades tendentes a evitar y sancionar este tipo de conductas que constituyen el denominado acoso laboral5.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed, por ejemplo, Suecia promulg\u00f3 la Disposici\u00f3n relativa a las medidas a adoptar contra toda forma de persecuci\u00f3n psicol\u00f3gica en el trabajo y defini\u00f3 la persecuci\u00f3n psicol\u00f3gica, como \u201crecurrentes acciones reprobables o claramente hostiles emprendidas contra trabajadores\/as individuales, de tipo ofensivo, de tal modo que suponen el aislamiento de estos trabajadores\/as del colectivo que opera en el lugar de trabajo\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En igual sentido, la Ley Belga del 11 de junio de 2002 relativa a la protecci\u00f3n contra la violencia y el acoso moral o sexual en el trabajo, define el acoso moral, como: \u201clas conductas abusivas y reiteradas de todo g\u00e9nero, externas o internas a la empresa o instituci\u00f3n, que se manifiesten principalmente en comportamientos, palabras, intimidaciones, actos, gestos y escritos unilaterales, que tengan por objeto o por efecto atentar a la personalidad, la dignidad o la integridad f\u00edsica o ps\u00edquica de un trabajador, o de otra persona a la que este cap\u00edtulo le sea aplicable con ocasi\u00f3n de la ejecuci\u00f3n de su trabajo, poner en peligro su empleo o crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
El C\u00f3digo de Trabajo franc\u00e9s tambi\u00e9n incluye una tipificaci\u00f3n de la conducta de acoso moral, seg\u00fan la cual \u201c[n]ing\u00fan trabajador puede sufrir las conductas repetidas de acoso moral que tengan por objeto o por efecto una degradaci\u00f3n de las condiciones de trabajo susceptible de afectar sus derechos y su dignidad, de alterar su salud f\u00edsica o mental o de comprometer su futuro profesional\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
El C\u00f3digo de Trabajo de Noruega, por su parte, estipula que \u201clos trabajadores no ser\u00e1n sometidos al acoso ni a otra conducta impropia y el trabajo deber\u00e1 ser organizado de tal forma que no ofenda la dignidad del trabajador\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En la regi\u00f3n de Lazio, Italia, existe, igualmente, una regulaci\u00f3n del acoso moral adoptada mediante la Disposici\u00f3n para prevenir y combatir el fen\u00f3meno del mobbing en el lugar de trabajo, adoptada en 2001, seg\u00fan la cual el acoso moral se configura con \u201clas acciones y comportamientos discriminatorios o vejatorios prolongados en el tiempo, en el lugar de trabajo y dirigidos hacia trabajadores por cuenta ajena, p\u00fablicos o privados, y realizados por el empresario o por otros compa\u00f1eros, caracteriz\u00e1ndose esta pr\u00e1ctica como una aut\u00e9ntica forma de persecuci\u00f3n psicol\u00f3gica o violencia moral\u201d6. \u00a0<\/p>\n
La Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) ha elaborado otra definici\u00f3n del t\u00e9rmino, seg\u00fan la cual, el mobbing es \u201cla acci\u00f3n verbal o psicol\u00f3gica de \u00edndole sistem\u00e1tica, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexi\u00f3n con el trabajo, un grupo de personas hiere a una v\u00edctima, la humilla, ofende o amedrenta\u201d7. \u00a0<\/p>\n
13.- Si bien en otros pa\u00edses como Espa\u00f1a, el acoso laboral no ha tenido reconocimiento legislativo, tal conducta ha sido sancionada, y defendidos los derechos de las v\u00edctimas, por v\u00eda judicial. Los jueces laborales, siguiendo la jurisprudencia sentada por el Tribunal Constitucional en materia de respeto por la dignidad del trabajador, han examinado en sus sentencias las caracter\u00edsticas y efectos que produce esta variedad de acoso en el trabajador. As\u00ed pues, partiendo de la jurisprudencia constitucional sobre integridad moral, entendida \u00e9sta como una manifestaci\u00f3n directa de la dignidad humana, comprehensiva tanto de las facetas de la personalidad como de aquellas \u201cde la identidad individual, el equilibrio psicol\u00f3gico, la autoestima o el respeto ajeno que debe acompa\u00f1ar a todo ser humano\u201d8, en m\u00faltiples ocasiones los jueces laborales se han pronunciado respecto de la ocurrencia de esta conducta9, llegando incluso, en un fallo reciente, a reconocer la incapacidad laboral permanente y absoluta por dicha causa. En efecto, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria decidi\u00f3 conceder tal incapacidad a una mujer de 29 a\u00f1os de edad que se desempe\u00f1aba como auxiliar de cl\u00ednica en un centro veterinario y quien fue v\u00edctima de acoso sexual y laboral por parte de su jefe. El Tribunal arrib\u00f3 a esa conclusi\u00f3n en consideraci\u00f3n a las severas secuelas psicol\u00f3gicas producidas por la situaci\u00f3n de acoso denunciada, pues la joven sufr\u00eda trastorno depresivo, estr\u00e9s postraum\u00e1tico y crisis de angustia, por lo cual, el Tribunal reconoci\u00f3 su derecho a una pensi\u00f3n habida consideraci\u00f3n a la incapacidad producida por las lesiones sufridas10. \u00a0<\/p>\n
14.- En Am\u00e9rica los avances legislativos en la materia han sido mucho menos significativos que aquellos alcanzados en varios de los Estados europeos. En buena parte de los pa\u00edses latinoamericanos, a pesar de haberse presentado iniciativas parlamentarias en materia de prevenci\u00f3n, control y sanci\u00f3n de las conductas relacionadas con el acoso en el lugar de trabajo, \u00e9stas, en su mayor\u00eda, no han logrado ser concretadas. La protecci\u00f3n de las v\u00edctimas de conductas de hostigamiento laboral ha tenido lugar m\u00e1s bien por la v\u00eda judicial, como se ver\u00e1 a continuaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
En M\u00e9xico, por ejemplo, en agosto de 2006, un grupo parlamentario propuso algunas reformas a la Ley Federal del Trabajo con el fin de tipificar el acoso laboral para prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresi\u00f3n, maltrato, vej\u00e1menes, trato desconsiderado y ofensivo y, en general, todo aquel trato atentatorio contra la dignidad humana en el \u00e1mbito laboral11, pero la iniciativa no lleg\u00f3 a concretarse. La legislaci\u00f3n existente en la materia se contrae a la tipificaci\u00f3n de la conducta de acoso sexual12, y a un par de estipulaciones contenidas en la Ley Federal del Trabajo, seg\u00fan las cuales es una justa causa para la terminaci\u00f3n unilateral del contrato por parte del trabajador, ser objeto de amenazas o malos tratos provenientes del patr\u00f3n, su familia o el personal directivo o administrativo13, as\u00ed como la inclusi\u00f3n dentro de las obligaciones del patr\u00f3n, aquella relativa a la abstenci\u00f3n de cualquier tipo de maltrato hacia el trabajador14. \u00a0<\/p>\n
En Argentina existen dos cuerpos normativos provinciales que constituyen importantes avances en la lucha contra la violencia laboral en los \u00e1mbitos p\u00fablicos de las provincias. Se trata de la Ley 4.148 de Prevenci\u00f3n, Control y Erradicaci\u00f3n de la Violencia Laboral en el Sector P\u00fablico, de la provincia de Misiones, y la Ley 12.434 de Prevenci\u00f3n y Erradicaci\u00f3n de la Violencia Laboral en los \u00c1mbitos del Estado provincial, de la provincia de Santa Fe. Con todo, en este pa\u00eds, al igual que en otros tantos del continente, a pesar de la carencia de legislaciones concretas en la materia, los jueces, mediante la interpretaci\u00f3n sistem\u00e1tica del ordenamiento, han protegido los derechos de quienes se han visto ofendidos con conductas de hostigamiento en los \u00e1mbitos laborales. As\u00ed, por ejemplo, el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de R\u00edo Negro, profiri\u00f3, en abril de 2005, un fallo mediante el cual orden\u00f3 remitir al tribunal de origen un proceso en el cual el demandante invocaba como causal de despido indirecto la persecuci\u00f3n laboral sufrida, despu\u00e9s de haber declarado la nulidad del rechazo de la demanda interpuesta. Para ello, el juez colegiado reconoci\u00f3 la ocurrencia de \u201cmobbing\u201d y precis\u00f3 que \u00e9ste \u201cse caracteriza por la repetici\u00f3n de comportamientos hostiles, t\u00e9cnicas de desestabilizaci\u00f3n contra un trabajador que desarrolla como reacci\u00f3n graves problemas psicol\u00f3gicos duraderos, es decir que, se trata de un proceso destructivo sutil que puede llevar a la discapacidad permanente\u201d, por lo cual consider\u00f3 que, en virtud del principio in dubio pro operario, el tribunal que hab\u00eda rechazado la demanda debi\u00f3 ponderar los factores de persecuci\u00f3n laboral alegados y valorarlos adecuadamente15. En el mismo sentido, la C\u00e1mara Nacional de Apelaciones del Trabajo, determin\u00f3 recientemente, que toda conducta \u201cabusiva y persecutoria\u201d, as\u00ed como el acoso sexual en perjuicio de los trabajadores, desplegada por el empleador, constituye una justa causa de despido del agresor. Tal regla jurisprudencial fue pronunciada con ocasi\u00f3n de la demanda presentada por el subgerente de una empresa, al considerar que su despido hab\u00eda sido injustificado. No obstante, el cuerpo colegiado consider\u00f3 que dicho despido estaba justificado, pues su conducta hab\u00eda configurado una injuria grave16. \u00a0<\/p>\n
En Chile, asimismo, se ha dado protecci\u00f3n a las v\u00edctimas de conductas de acoso en el lugar de trabajo por v\u00eda judicial, ya que no existe normatividad espec\u00edfica en dicha materia17. Ejemplo de ello lo constituye el fallo dictado por el Segundo Juzgado Civil de Talcahuano el 8 de junio del presente a\u00f1o, en el cual se pronunci\u00f3 a favor de una mujer que se desempe\u00f1aba como vendedora en un almac\u00e9n de cadena, a quien le fue diagnosticado trastorno adaptativo agudo mixto, en situaci\u00f3n de mobbing (enfermedad considerada de car\u00e1cter laboral), por presentar depresi\u00f3n y percepciones negativas hacia el entorno laboral, problemas de sue\u00f1o, angustia, p\u00e1nico y ansiedad, ocasionados por el hostigamiento a que se vio sometida por parte de su supervisora durante un per\u00edodo aproximado de dos a\u00f1os. Por dicha causa, la actora dio por terminado el contrato, de manera unilateral, con fundamento en el incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, e interpuso una demanda solicitando el pago de una compensaci\u00f3n por despido indirecto. El juez accedi\u00f3 a su pretensi\u00f3n y orden\u00f3 al empleador pagar a la demandante una indemnizaci\u00f3n por los a\u00f1os de servicio, aumentada en un 50%, y otra suma por concepto de indemnizaci\u00f3n por da\u00f1o moral derivado de la enfermedad profesional de la que la demandada fue encontrada culpable. Realiz\u00f3 para ello un ejercicio de hermen\u00e9utica jur\u00eddica, a partir de una comprensi\u00f3n sistem\u00e1tica de diversas disposiciones contenidas en el ordenamiento jur\u00eddico chileno que brindan protecci\u00f3n a las v\u00edctimas de acoso moral en el \u00e1mbito laboral18, al igual que de instrumentos internacionales como la Declaraci\u00f3n de los Derechos del Hombre y el Pacto de San Jos\u00e9 de Costa Rica, y de aquellos que reconocen los derechos a la no discriminaci\u00f3n en el trabajo, a la igualdad ante la ley y la igual protecci\u00f3n de \u00e9sta a todas las personas19.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
El caso colombiano resulta particularmente interesante en el contexto descrito en el presente ac\u00e1pite de esta sentencia, como quiera que el pa\u00eds cuenta desde el a\u00f1o 2006 con una completa normativa que incluye medidas de prevenci\u00f3n, correcci\u00f3n y sanci\u00f3n de los hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. A continuaci\u00f3n proceder\u00e1 esta Sala a estudiar el contenido de la Ley 1010 de 2006, conocida como la ley de acoso laboral, haciendo especial \u00e9nfasis en el an\u00e1lisis del art\u00edculo 7\u00b0, disposici\u00f3n parcialmente cuestionada en la demanda que da origen a esta providencia. \u00a0<\/p>\n
Contenido y alcance de la Ley 1010 de 2006 y de la disposici\u00f3n parcialmente demandada \u00a0<\/p>\n
15.- La Ley 1010 de 2006 establece, en t\u00e9rminos generales, una variedad de medidas tendentes a \u201cprevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresi\u00f3n, maltrato, vej\u00e1menes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje sobre la dignidad humana que se ejerce sobre quienes realizan su actividad econ\u00f3mica en el contexto de una relaci\u00f3n laboral privada o p\u00fablica o de un contrato de prestaci\u00f3n de servicios personales\u201d20. \u00a0<\/p>\n
Los bienes jur\u00eddicos que se persigue proteger mediante la consagraci\u00f3n de dichas medidas son principalmente: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados y contratistas, la armon\u00eda entre quienes comparten el mismo ambiente laboral y el buen ambiente de la empresa21. \u00a0<\/p>\n
Adicional a lo anterior, en la ponencia para primer debate se puso de presente que, a\u00fan cuando hasta hace poco se ten\u00eda al acoso sexual como la \u00fanica forma de acoso en el trabajo, \u00e9sta no es la \u00fanica ni la m\u00e1s usual, sino que dicho hostigamiento puede darse por comportamientos como las insinuaciones, las alusiones malintencionadas, la mentira y las humillaciones y que, entre los m\u00e1s usuales, se encuentran, por ejemplo, actuaciones como las agresiones f\u00edsicas y verbales, la humillaci\u00f3n y descalificaci\u00f3n p\u00fablica, las amenazas delante de terceros, el entorpecimiento de las labores, las discriminaciones, la inequidad laboral, la asignaci\u00f3n de labores con indignidad, todas aquellas, desplegadas con el prop\u00f3sito de intimidar, angustiar, desmotivar y aburrir a la v\u00edctima hasta llevarla a la renuncia. Adem\u00e1s, estas hostilidades reiteradas, se precis\u00f3 en la ponencia, tienen la potencialidad de causar graves problemas de salud a nivel f\u00edsico y mental, derivados del continuo estr\u00e9s al que se ve sometida la persona. \u00a0<\/p>\n
17.- En su art\u00edculo 2\u00b0, este cuerpo normativo trae una definici\u00f3n del acoso laboral, en los siguientes t\u00e9rminos: \u201c\u2026se entender\u00e1 por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer\u00e1rquico inmediato o mediato, un compa\u00f1ero de trabajo25 o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo\u201d. \u00a0<\/p>\n
A su vez, esta disposici\u00f3n contiene una clasificaci\u00f3n de los tipos de acoso laboral con definiciones particulares para cada uno de ellos. As\u00ed, la ley contempla seis modalidades que se enmarcan dentro de los hostigamientos en el lugar de trabajo, a saber: (i) maltrato laboral, entendido como cualquier acto de violencia contra la integridad f\u00edsica o moral, o la libertad sexual, que lesione los derechos a la intimidad y al buen nombre26; (ii) persecuci\u00f3n laboral, la cual se configura con la ocurrencia reiterada de conductas arbitrarias, que permita inferir el prop\u00f3sito de inducir la renuncia del trabajador27; (iii) discriminaci\u00f3n laboral, definida como aquel trato diferenciado en raz\u00f3n de los criterios prohibidos expresamente en el art\u00edculo 13 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica28, esto es, \u00a0por razones de raza, g\u00e9nero, origen familiar o nacional, religi\u00f3n, opini\u00f3n pol\u00edtica y filos\u00f3fica; (iv) entorpecimiento laboral, que se presenta al obstaculizar el cumplimiento de las labores asignadas, retardarlas o hacerlas m\u00e1s gravosas29; (v) inequidad laboral, definida como la \u201casignaci\u00f3n de funciones a menosprecio del trabajador\u201d30; (vi) desprotecci\u00f3n laboral, que tiene lugar mediante aquellas conductas tendentes a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador al llevarlo a cumplir \u00f3rdenes, sin el cumplimiento de los requisitos m\u00ednimos de protecci\u00f3n y seguridad31. \u00a0<\/p>\n
18.- M\u00e1s adelante, contempla unas conductas atenuantes del acoso laboral, como la buena conducta anterior, el estado de ira e intenso dolor o la emoci\u00f3n excusable, tratar de reparar el da\u00f1o ocasionado, las condiciones ps\u00edquicas de inferioridad determinadas por la edad o por circunstancias org\u00e1nicas32, o la velada provocaci\u00f3n por parte del superior, entre otras. \u00a0<\/p>\n
La Ley que se estudia inclu\u00eda, asimismo, como conducta atenuante de la falta \u201clos v\u00ednculos familiares y afectivos\u201d. No obstante, el literal que la consagraba fue declarado inexequible por esta Corporaci\u00f3n, en sentencia C-898 de 2006. Luego de ocuparse del estudio de los contenidos de la Ley y de hacer unas consideraciones sobre el derecho constitucional al trabajo en condiciones dignas y justas33, la Corte concluy\u00f3 que no resultaba constitucionalmente admisible que los v\u00ednculos familiares o afectivos permitieran un trato menos cuidadoso y respetuoso en el contexto laboral, que hiciera procedente una aminoraci\u00f3n en la sanci\u00f3n de la conducta de acoso laboral. Al respecto expres\u00f3 el fallo a que se hace referencia:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cLa garant\u00eda de la dignidad en el trabajo no admite una graduaci\u00f3n de la protecci\u00f3n en raz\u00f3n a v\u00ednculos familiares, pues lo anterior implicar\u00eda que existe un margen de permisibilidad para la afectaci\u00f3n de derechos estrechamente relacionados con la dignidad humana, como la intimidad, la integridad f\u00edsica y moral e inclusive la libertad sexual, entre miembros de la familia que se encuentren en un mismo \u00e1mbito laboral. As\u00ed, esta condici\u00f3n atenuante es una medida que atenta directamente contra la igual protecci\u00f3n de la dignidad de todas las personas en el \u00e1mbito laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Corte concluye que la finalidad de la medida de atenuaci\u00f3n de la conducta del acoso laboral en raz\u00f3n a v\u00ednculos familiares es ileg\u00edtima por ser directamente contraria al art\u00edculo 25 de la Carta, lo que es suficiente para considerar la medida irrazonable y por lo tanto inconstitucional\u201d. \u00a0<\/p>\n
19.- As\u00ed mismo, la Ley recoge unas circunstancias agravantes a tener en cuenta para la graduaci\u00f3n de la sanci\u00f3n. El art\u00edculo 4\u00b0 se ocupa de este tema y contempla algunas circunstancias como la reiteraci\u00f3n de la conducta, la concurrencia de causales, el ocultamiento de la conducta a fin de dificultar la defensa del ofendido, la posici\u00f3n predominante del autor, la ejecuci\u00f3n de la conducta mediante un tercero o un inimputable, entre otras. \u00a0<\/p>\n
A pesar de que la Ley no establece criterios expresos para la graduaci\u00f3n de las sanciones de acuerdo a las causales atenuantes o agravantes, el art\u00edculo 5\u00b0 s\u00ed estipula que la graduaci\u00f3n para los servidores p\u00fablicos se har\u00e1 \u201csin perjuicio de lo establecido en el C\u00f3digo Disciplinario \u00danico\u201d34, el que a su vez, dispone los niveles de graduaci\u00f3n de las faltas. \u00a0<\/p>\n
20.- Un aspecto que a juicio de esta Corporaci\u00f3n reviste gran importancia en la llamada Ley de Acoso Laboral, es que extiende su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n tanto al sector p\u00fablico como al privado, haciendo la aclaraci\u00f3n de que \u00fanicamente cobija las actuaciones que ocurran en el marco de relaciones de dependencia o subordinaci\u00f3n de car\u00e1cter laboral. De esta manera, incluye \u00a0como sujetos activos de la conducta a:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cLa persona natural que se desempe\u00f1e como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posici\u00f3n de direcci\u00f3n y mando en una empresa u organizaci\u00f3n en la cual haya relaciones laborales regidas por el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo\u201d35.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cLa persona natural que se desempe\u00f1e como superior jer\u00e1rquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal\u201d36. \u00a0<\/p>\n
\u201cLa persona natural que se desempe\u00f1e como trabajador o empleado\u201d37. \u00a0<\/p>\n
As\u00ed mismo, el art\u00edculo 6\u00b0 indica qui\u00e9nes pueden ser sujetos pasivos de los comportamientos constitutivos de acoso laboral. Incluye en esta categor\u00eda a: \u00a0<\/p>\n
\u201cLos trabajadores o empleados vinculados a una relaci\u00f3n laboral de trabajo en el sector privado\u201d38. \u00a0<\/p>\n
\u201cLos servidores p\u00fablicos, tanto empleados p\u00fablicos como trabajadores oficiales y servidores con r\u00e9gimen especial que se desempe\u00f1en en una dependencia p\u00fablica\u201d39. \u00a0<\/p>\n
\u201cLos jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos\u201d40. \u00a0<\/p>\n
Por \u00faltimo, la disposici\u00f3n contempla como part\u00edcipes a los siguientes sujetos: \u00a0<\/p>\n
\u201cLa persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral\u201d41. \u00a0<\/p>\n
\u201cLa persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los t\u00e9rminos de la presente ley\u201d42. \u00a0<\/p>\n
21.- El art\u00edculo 9\u00b0 del texto normativo se\u00f1ala que los reglamentos de trabajo deber\u00e1n incluir medidas preventivas frente al acoso laboral, as\u00ed como los respectivos procedimientos internos que procuren superar tales acontecimientos. Adem\u00e1s, ordena expresamente a los empleadores adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la Ley dentro de los tres meses siguientes a su promulgaci\u00f3n43. \u00a0<\/p>\n
22.- En relaci\u00f3n con las sanciones que se derivan de las actuaciones que configuran acoso laboral44, el art\u00edculo 10\u00b0 de la Ley que se estudia, establece dos tipos de respuestas jur\u00eddicas, ya se trate de sujetos del sector p\u00fablico o del privado. As\u00ed, los servidores p\u00fablicos ser\u00e1n sancionados de la misma manera que cuando se incurre en faltas disciplinarias grav\u00edsimas, de conformidad con lo estipulado por el C\u00f3digo Disciplinario \u00danico. Cuando la conducta sea desplegada en el \u00e1mbito del sector privado, por su parte, y \u00e9sta haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo de la v\u00edctima, se entender\u00e1 como terminaci\u00f3n del contrato de trabajo sin justa causa y, en tal caso procede la indemnizaci\u00f3n de que trata el art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. De igual manera, la norma contempla unas sanciones de car\u00e1cter econ\u00f3mico como la multa entre dos (2) y diez (10) salarios m\u00ednimos legales mensuales tanto para el autor de la conducta, como para quien la tolere, as\u00ed como la obligaci\u00f3n de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de Riesgos Profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales y dem\u00e1s secuelas originadas en el acoso laboral. \u00a0<\/p>\n
23.- Las \u00faltimas disposiciones de la Ley se ocupan del procedimiento y la competencia, radic\u00e1ndola en cabeza de los jueces de trabajo, cuando los sujetos pasivos de los hostigamientos sean trabajadores del sector privado; y en el Ministerio P\u00fablico o la Sala Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura. En el primero de los casos, los jueces laborales cuentan con treinta (30) d\u00edas para proferir la decisi\u00f3n, la cual ser\u00e1 adoptada en audiencia p\u00fablica; el Ministerio P\u00fablico, por su parte, deber\u00e1 aplicar el procedimiento previsto en el C\u00f3digo Disciplinario \u00danico45. \u00a0<\/p>\n
Cuando se presentare temeridad en la queja de acoso laboral por carecer \u00e9sta de fundamento f\u00e1ctico, quien la haya formulado ser\u00e1 sancionado con multa entre medio y tres (3) salarios m\u00ednimos legales mensuales. El art\u00edculo 14 estipulaba que dicha multa ser\u00eda descontada sucesivamente de la remuneraci\u00f3n devengada por el quejoso, durante los seis (6) meses siguientes a su imposici\u00f3n. Sin embargo, por sentencia C-738 de 2006, esta Corte declar\u00f3 inexequible dicho aparte. Consider\u00f3 que tal disposici\u00f3n era desproporcionada y vulneraba el m\u00ednimo vital del sancionado, ya que no establec\u00eda un l\u00edmite respecto del monto del descuento y \u00e9ste, adem\u00e1s, operaba autom\u00e1ticamente. La Corporaci\u00f3n concluy\u00f3 entonces: \u00a0<\/p>\n
\u201c[L]a forma en que debe hacerse el descuento de la multa por temeridad es contraria al principio de igualdad, por no ser necesaria en t\u00e9rminos de protecci\u00f3n del derecho y por establecer un tratamiento m\u00e1s dr\u00e1stico en contra de quien comete una conducta de menor envergadura.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
(\u2026)\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La circunstancia de que la multa por temeridad no siempre es inferior a la multa por acoso laboral, aunada al hecho de que la disposici\u00f3n acusada habr\u00eda conferido un trato m\u00e1s garantista al sancionado por acoso laboral que al multado por temerario, obliga a la Corte a considerar que el m\u00e9todo de descuento para el quejoso temerario no encuentra justificaci\u00f3n alguna y, por el contrario, dispensa consecuencias m\u00e1s severas para quien incurre en la falta menor.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La drasticidad de la medida para quien temerariamente presenta una queja se evidencia, adem\u00e1s, en el hecho de que la sanci\u00f3n imponible debe ser descontada directamente de su salario, mientras que al sancionado por acoso laboral puede serlo de bienes de distinta procedencia, dado que la jurisdicci\u00f3n coactiva permite a la autoridad ejecutante perseguir recursos patrimoniales del ejecutado que no necesariamente est\u00e1n vinculados con su salario\u201d. \u00a0<\/p>\n
24.- Ahora bien, el art\u00edculo 7\u00b0, objeto de an\u00e1lisis, dispone lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u201cSe presumir\u00e1 que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y p\u00fablica de cualquiera de las siguientes conductas: \u00a0<\/p>\n
a) Los actos de agresi\u00f3n f\u00edsica, independientemente de sus consecuencias; \u00a0<\/p>\n
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizaci\u00f3n de palabras soeces o con alusi\u00f3n a la raza, el g\u00e9nero, el origen familiar o nacional, la preferencia pol\u00edtica o el estatus social; \u00a0<\/p>\n
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificaci\u00f3n profesional expresados en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo; \u00a0<\/p>\n
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo; \u00a0<\/p>\n
e) Las m\u00faltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; \u00a0<\/p>\n
f) La descalificaci\u00f3n humillante y en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; \u00a0<\/p>\n
g) Las burlas sobre la apariencia f\u00edsica o la forma de vestir, formuladas en p\u00fablico; \u00a0<\/p>\n
h) La alusi\u00f3n p\u00fablica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; \u00a0<\/p>\n
i) La imposici\u00f3n de deberes ostensiblemente extra\u00f1os a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ning\u00fan fundamento objetivo referente a la necesidad t\u00e9cnica de la empresa; \u00a0<\/p>\n
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y d\u00edas festivos sin ning\u00fan fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los dem\u00e1s trabajadores o empleados; \u00a0<\/p>\n
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dem\u00e1s empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposici\u00f3n de deberes laborales; \u00a0<\/p>\n
l) La negativa a suministrar materiales e informaci\u00f3n absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; \u00a0<\/p>\n
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; \u00a0<\/p>\n
n) El env\u00edo de an\u00f3nimos, llamadas telef\u00f3nicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situaci\u00f3n de aislamiento social. \u00a0<\/p>\n
En los dem\u00e1s casos no enumerados en este art\u00edculo, la autoridad competente valorar\u00e1, seg\u00fan las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el art\u00edculo 2\u00b0. \u00a0<\/p>\n
Excepcionalmente un s\u00f3lo acto hostil bastar\u00e1 para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciar\u00e1 tal circunstancia, seg\u00fan la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por s\u00ed sola la dignidad humana, la vida e integridad f\u00edsica, la libertad sexual y dem\u00e1s derechos fundamentales. \u00a0<\/p>\n
Cuando las conductas descritas en este art\u00edculo tengan ocurrencia en privado, deber\u00e1n ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil\u201d46. \u00a0<\/p>\n
El contenido normativo de la disposici\u00f3n es, entonces, el siguiente: (i) cuando se acredite la ocurrencia repetida y p\u00fablica de cualquiera de las actuaciones enumeradas en el propio art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley, existir\u00e1 una presunci\u00f3n de acoso laboral; (ii) cuando se trate de la ocurrencia de una actuaci\u00f3n que no se encuentre taxativamente contemplada en la disposici\u00f3n, debidamente acreditada, la autoridad tiene la facultad de valorar si la misma, dada su gravedad, configura acoso laboral, de conformidad con la definici\u00f3n que se hace del mismo en el art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley; (iii) cuando la denuncia se produzca por la ocurrencia de una \u00fanica conducta hostil, la autoridad deber\u00e1 apreciar tal circunstancia y la valorar\u00e1 seg\u00fan su gravedad, por su capacidad de ofender por s\u00ed sola los derechos fundamentales del denunciante y determinar\u00e1 si la misma constituye o no acoso laboral; y, por \u00faltimo, (iv) cuando tales comportamientos -enumerados en la disposici\u00f3n- acaezcan en privado, la presunci\u00f3n no operar\u00e1 y, en consecuencia, la ocurrencia del hostigamiento deber\u00e1 ser demostrada por los medios de prueba reconocidos en el C\u00f3digo de Procedimiento Civil, de suerte que si cualquiera de estas conductas logra ser acreditada, la autoridad competente deber\u00e1 tenerla por acoso laboral. \u00a0<\/p>\n
En consideraci\u00f3n a que el cargo planteado en la demanda est\u00e1 dirigido contra la presunci\u00f3n establecida en esta disposici\u00f3n y, espec\u00edficamente, contra los efectos negativos que, en opini\u00f3n de las actoras, la misma conlleva para quienes han sido v\u00edctimas de conductas de acoso laboral desplegadas en privado por el agresor, a continuaci\u00f3n la Corte se ocupar\u00e1 del tema de las presunciones, a fin de determinar si en este caso la misma resulta inconstitucional por establecer un trato diferenciado que afecte de manera desproporcionada a este tipo de v\u00edctimas en cuanto a la carga probatoria que se les impone. \u00a0<\/p>\n
Las presunciones en el Derecho \u00a0<\/p>\n
25.- Para una parte de la doctrina, la palabra presumir viene del t\u00e9rmino latino “praesumere” que significa “tomar antes, porque la presunci\u00f3n toma o tiene por cierto un hecho, un derecho o una voluntad, antes de que la voluntad, el derecho o el hecho se prueben 47.” Tambi\u00e9n se ha dicho que el vocablo presumir se deriva del t\u00e9rmino \u201cprae\u201d y \u201cmumere\u201d y entonces la palabra presunci\u00f3n ser\u00eda equivalente a \u201cprejuicio sin prueba\u201d48. En este orden de cosas, presumir significar\u00eda dar una cosa por cierta \u201csin que est\u00e9 probada, sin que nos conste 49.\u201d \u00a0<\/p>\n
De esta suerte, las presunciones relevan de la carga probatoria a los sujetos a favor de quienes operan. Una vez demostrado aquello sobre lo cual se apoyan, ya no es preciso mostrar, vali\u00e9ndose de otros medios de prueba, lo presumido por la ley. En virtud de la presunci\u00f3n legal, se tiene una prueba completa desde el punto de vista procesal y es esa exactamente la finalidad jur\u00eddica que cumplen las presunciones y sin la cual carecer\u00edan de sentido50. \u00a0<\/p>\n
Se trata entonces de \u201cun t\u00edpico procedimiento de t\u00e9cnica jur\u00eddica adoptado por el legislador, en ejercicio de su facultad de configuraci\u00f3n de las instituciones procesales, con el fin de convertir en derecho lo que simplemente es una suposici\u00f3n fundada en hechos o circunstancias que generalmente ocurren, ante el riesgo de que la dificultad de la prueba pueda significar la p\u00e9rdida de ese derecho afectando bienes jur\u00eddicos de importancia para la sociedad\u201d51, se trata, adem\u00e1s, de instituciones procesales que \u201crespetando las reglas de la l\u00f3gica y de la experiencia, reconocen la existencia emp\u00edrica de situaciones reiteradas y recurrentes, com\u00fanmente aceptadas, para elevarlas, por razones de equidad, al nivel de presunciones\u201d52.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adicional a lo anterior, las presunciones en el \u00e1mbito jur\u00eddico son de dos tipos, (i) legales, cuando quiera que \u00e9stas admitan prueba en contrario; y (ii) de derecho, en aquellos eventos en que no exista la posibilidad de desvirtuar el hecho indicador a partir del cual se construye la presunci\u00f3n, de manera que \u00e9sta, sencillamente no admite prueba en contrario53. En este orden de cosas, el art\u00edculo 176 del C\u00f3digo de Procedimiento Civil establece que \u201clas presunciones establecidas por la ley ser\u00e1n procedentes, siempre que los hechos en que se funden est\u00e9n debidamente probados. El hecho se tendr\u00e1 por cierto, pero admitir\u00e1 prueba en contrario cuando la ley lo autorice\u201d54. (Subrayas fuera de texto). \u00a0<\/p>\n
La presunci\u00f3n exime, entonces, a quien la alega, de la actividad probatoria. Basta con caer en el supuesto del hecho indicador establecido por la norma para que opere la presunci\u00f3n. As\u00ed, lo que se deduce a partir del hecho indicador del hecho presumido no necesita ser mostrado. Se puede, sin embargo, desvirtuar el hecho indicador y se admite, por tanto, la actividad orientada a destruir el hecho a partir del cual se configura la presunci\u00f3n, cuando quiera se trate de una presunci\u00f3n legal.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
De conformidad con lo expuesto respecto de las presunciones, se puede afirmar que la finalidad principal de estas instituciones procesales es \u201ccorregir la desigualdad material que pueda llegar a existir entre las partes respecto del acceso a la prueba, y a proteger a la parte que se encuentre en situaci\u00f3n de indefensi\u00f3n o de debilidad manifiesta, para lo cual el legislador releva a quien las alega en su favor de demostrar el hecho deducido, promoviendo, de esta forma, relaciones procesales m\u00e1s equitativas y garantizando bienes jur\u00eddicos particularmente importantes\u201d55. \u00a0<\/p>\n
26.- No obstante lo anterior, esta Corporaci\u00f3n ha manifestado que la libertad de configuraci\u00f3n del legislador para establecer presunciones no es, en modo alguno, ilimitada, sino que \u201cdebe ajustarse \u00a0a lo dispuesto en los preceptos constitucionales y ha de acomodarse sobre todo a aquellos preceptos constitucionales que contienen las fronteras dentro de las cuales se hace factible la efectiva garant\u00eda de los derechos fundamentales\u201d56. \u00a0<\/p>\n
Proceder\u00e1 entonces la Sala a examinar si la presunci\u00f3n establecida en la disposici\u00f3n controvertida conlleva la vulneraci\u00f3n del derecho a la igualdad de las v\u00edctimas de las conductas descritas en el art\u00edculo 7\u00b0 que hayan tenido ocurrencia en privado, como quiera que a \u00e9stas, a juicio de las demandantes, corresponde desplegar una actividad probatoria mayor que la que ata\u00f1e a aquellas que lo son de manera reiterada y p\u00fablica, pues las \u00faltimas se encuentran cobijadas por la mencionada presunci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
An\u00e1lisis de constitucionalidad de la presunci\u00f3n contenida en el art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley 1010 de 2006, a partir del cargo formulado en la demanda \u00a0<\/p>\n
27.- La disposici\u00f3n parcialmente acusada establece que si se acredita la ocurrencia reiterada y p\u00fablica de cualquiera de las conductas que en el mismo art\u00edculo se enumeran de manera expresa, se presumir\u00e1 la existencia de acoso laboral, mientras que cuando las mismas hayan acaecido de manera privada, dicha presunci\u00f3n no operar\u00e1 y corresponder\u00e1 al ofendido acreditar que el hostigamiento a que se ha visto sometido, configura acoso laboral, por los medios probatorios contemplados en el C\u00f3digo de Procedimiento Civil.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
28.- Ahora bien, el problema constitucional que encuentran las actoras en la norma y que ponen en conocimiento de esta Corporaci\u00f3n, plantea que la presunci\u00f3n a la que viene haci\u00e9ndose referencia crea una diferenciaci\u00f3n inconstitucional que afecta de manera desproporcionada al ofendido de conductas que hayan tenido lugar a puerta cerrada, pues a \u00e9ste le corresponder\u00e1 desplegar una actividad probatoria mucho mayor para hacer valer sus derechos en los procedimientos establecidos para el efecto, en tanto debe acudir, para demostrar la ocurrencia de la conducta, a los medios probatorios de la ley procesal civil. \u00a0<\/p>\n
29.- Para empezar el examen concreto es necesario precisar que tanto las conductas que sean desplegadas en p\u00fablico, como aquellas que lo sean en privado, para que constituyan acoso laboral, deben ser demostrables57 y que dentro del procedimiento iniciado con la denuncia de los hechos ante la autoridad competente, quien haya sido v\u00edctima en una u otra circunstancia no se encuentra eximido de acreditar la ocurrencia de los mismos, esto es, en ninguno de los dos casos el quejoso se ve relevado de demostrar que la situaci\u00f3n alegada cae en el supuesto del hecho indicador. \u00a0<\/p>\n
La diferencia radica, de esta suerte, en que al acreditar la ocurrencia, de manera reiterada y p\u00fablica, de cualquiera de las conductas enumeradas en el art\u00edculo 7\u00b0, la presunci\u00f3n opera de manera autom\u00e1tica, debiendo ser tenida por la autoridad competente como acoso laboral. Por el contrario, cuando quiera que se encuentre demostrada la existencia de alguna de dichas conductas en privado, por los medios de prueba legalmente establecidos, no existe presunci\u00f3n de que las mismas configuren acoso laboral, por manera que sobre el quejoso recae una carga argumentativa adicional tendente a ofrecer al juzgador los elementos de juicio suficientes y necesarios para que llegue a la convicci\u00f3n de estar ante una de las modalidades de acoso laboral y que, de dicha constataci\u00f3n, puedan desprenderse las consecuencias jur\u00eddicas establecidas por la ley a que haya lugar frente a la v\u00edctima, como al autor.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
30.- Cabe preguntarse, no obstante, si la presunci\u00f3n as\u00ed establecida resulta razonable, es decir, que si de conformidad con las reglas de la experiencia es altamente probable que, de ocurrir el hecho base o antecedente, se presente el hecho presumido. O para expresarlo en los t\u00e9rminos concretos del asunto que nos ocupa: si es razonable deducir, a partir de la experiencia, que ante la ocurrencia reiterada y p\u00fablica de cualquiera de las conductas consagradas en el art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley, se estar\u00e1 en presencia de acoso laboral. \u00a0<\/p>\n
Para determinar la razonabilidad de la medida, basta con analizar algunas de las conductas expresamente consagradas en el art\u00edculo bajo estudio como constitutivas de este tipo de acoso, a fin de verificar si es factible colegir que, ante su ocurrencia repetida y p\u00fablica, se configura el acoso.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed, s\u00f3lo por citar algunos ejemplos, la disposici\u00f3n establece que se presumir\u00e1 la existencia de acoso laboral, cuando el quejoso demuestre haber sido sometido a injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo; haber sido objeto de burlas sobre la apariencia f\u00edsica o la forma de vestir frente a terceros; haber sido atacado mediante expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizaci\u00f3n de palabras soeces o con alusi\u00f3n a la raza, el g\u00e9nero, el origen familiar o nacional, la preferencia pol\u00edtica o el estatus social; haber recibido an\u00f3nimos, llamadas telef\u00f3nicas y mensajes electr\u00f3nicos con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio. \u00a0<\/p>\n
Aparece claro pues, de acuerdo a apreciaciones emp\u00edricas, que ser sometido de manera constante y p\u00fablica a este tipo de actos de hostigamiento se enmarca, sin dudar, en lo que la propia ley ha definido como acoso laboral, entendido como \u201ctoda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer\u00e1rquico inmediato o mediato, un compa\u00f1ero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo\u201d. \u00a0<\/p>\n
31.- Ahora bien, la cuesti\u00f3n que a\u00fan le falta a esta Sala resolver es si la presunci\u00f3n que se estudia cuenta con una justificaci\u00f3n v\u00e1lida dentro de un marco de respeto de los principios constitucionales. \u00a0<\/p>\n
La Corte encuentra que esta presunci\u00f3n pretende, fundamentalmente, garantizar los derechos de quien los ve lesionados al ser sujeto pasivo de acoso laboral bajo ciertas circunstancias particularmente trasgresoras de la dignidad humana, la vida e integridad f\u00edsica y dem\u00e1s derechos fundamentales, pues dicho potencial se eleva cuando las actuaciones se llevan a cabo de manera permanente y p\u00fablica, teniendo en cuenta que cuando son realizadas bajo estas circunstancias, normalmente a ellas subyace el prop\u00f3sito de humillar y ridiculizar a la v\u00edctima.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se trata pues de otorgar una garant\u00eda de protecci\u00f3n de los derechos fundamentales al presunto ofendido con la conducta reiterada y p\u00fablica, que se basa en el criterio, seg\u00fan el cual, estas conductas as\u00ed desplegadas, comportan una capacidad elevada de atentar de manera grave contra derechos esenciales del ser humano. En efecto, obs\u00e9rvese c\u00f3mo las conductas descritas en el art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley pueden llegar a afectar considerablemente la integridad psicol\u00f3gica y a\u00fan f\u00edsica de la v\u00edctima.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La exclusi\u00f3n de las conductas ocurridas en privado, de la presunci\u00f3n de acoso laboral consagrada en el art\u00edculo 7\u00b0, se justifica entonces no a partir de la consideraci\u00f3n de que estos actos carecen de capacidad de ofender los bienes jur\u00eddicamente protegidos por la Ley, sino en la circunstancia de que los mismos si bien son igualmente lesivos de garant\u00edas fundamentales, no son igualmente evidentes ni manifiestos, por lo cual la actividad a desplegar ante el juzgador para que \u00e9ste alcance la convicci\u00f3n de que se trata de conductas constitutivas de acoso laboral se hace m\u00e1s exigente, sin resultar por ello desproporcionada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s, como ya fue expresado, los hostigamientos que se pretendan hacer valer como conductas constitutivas de acoso laboral ocurridas en privado deben ser acreditadas, al igual que deben serlo las que han tenido lugar frente a terceros, sin que la carga argumentativa adicional que debe soportar el primero, resulte desproporcionada si se analiza a la luz de las diferencias existentes entre una y otra circunstancia frente a su potencial vulnerador de los derechos fundamentales que busca proteger la normatividad en su conjunto. \u00a0<\/p>\n
De otra parte, la mayor dificultad probatoria que objetan las ciudadanas demandantes en este caso, para quienes buscan acreditar un hecho ocurrido en privado, deriva de factores f\u00e1cticos que escapan al an\u00e1lisis de constitucionalidad que se propone. Dicha dificultad, sin embargo, no implica en este caso la imposibilidad jur\u00eddica de probar, pues el ordenamiento contempla un conjunto de medios que pueden ser empleados en la demostraci\u00f3n de hechos que se consideran lesivos de bienes jur\u00eddicamente protegidos.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
32.- Adicional a lo anterior, es de suma importancia destacar que la presunci\u00f3n de acoso laboral objeto de an\u00e1lisis, no implica desde ning\u00fan punto de vista el desconocimiento del derecho al debido proceso del acusado. En efecto, quien es denunciado por haber desplegado presuntamente alguna de las conductas que configuran acoso laboral a\u00fan cuando lo haya hecho de manera reiterada y p\u00fablica, tiene la posibilidad, dentro del proceso, ya sea judicial o disciplinario, de controvertir las pruebas en aras de demostrar que los hechos que dieron lugar a tal proceso no ocurrieron o que, en caso de haber tenido lugar, no configuran la conducta de acoso laboral. \u00a0<\/p>\n
De esta manera, la presunci\u00f3n establecida en la disposici\u00f3n objeto de examen no contrar\u00eda el principio de presunci\u00f3n de inocencia ni el derecho al debido proceso58, pues se trata de una redistribuci\u00f3n de las cargas procesales que no hace nugatorio el derecho de defensa de quien debe desvirtuar el hecho o la consecuencia deducida. Se trata, como se dijo en el ac\u00e1pite anterior, de una instituci\u00f3n jur\u00eddica que permite al legislador invertir o desplazar el objeto de la prueba, con el prop\u00f3sito de corregir la desigualdad material que existe entre las partes respecto del acceso a la prueba en favor de quien se encuentra en situaci\u00f3n de indefensi\u00f3n o de debilidad manifiesta, en este caso concreto, como manifestaci\u00f3n directa del principio in dubio pro operario y proteger as\u00ed bienes jur\u00eddicos particularmente valiosos. Al respecto, la Corte ha dicho: \u00a0<\/p>\n
\u201cEn t\u00e9rminos generales las presunciones no son un juicio anticipado con el cual se desconoce la presunci\u00f3n de inocencia, toda vez que se trata de un t\u00edpico procedimiento de t\u00e9cnica jur\u00eddica adoptado por el legislador, en ejercicio de su facultad de configuraci\u00f3n de las instituciones procesales, con el fin de convertir en derecho lo que simplemente es una suposici\u00f3n fundada en hechos o circunstancias que generalmente ocurren, ante el riesgo de que la dificultad de la prueba pueda significar la p\u00e9rdida de ese derecho afectando bienes jur\u00eddicos de importancia para la sociedad\u201d59. \u00a0<\/p>\n
As\u00ed pues, la autoridad competente para adelantar el procedimiento, ya sea judicial o disciplinario, tiene el deber de respetar en todo momento las garant\u00edas propias del debido proceso a quien es puesto en desventaja procesal por la presunci\u00f3n aqu\u00ed analizada, permitiendo ejercer su derecho de defensa en la pr\u00e1ctica de las pruebas. \u00a0<\/p>\n
33.- En suma, esta Corporaci\u00f3n considera que el cargo formulado no est\u00e1 llamado a prosperar, por cuanto la presunci\u00f3n establecida en el art\u00edculo 7\u00b0 no se erige en una carga desproporcionada para el sujeto que ha sido hostigado en privado, pues al igual que quien ha sido v\u00edctima de estas conductas de manera p\u00fablica, est\u00e1 en el deber de acreditar el acaecimiento de los hechos que considera configuradores de acoso laboral, con la diferencia de que debe llevar al juzgador a la convicci\u00f3n de que de las conductas denunciadas \u00a0se desprenden las consecuencias jur\u00eddicas establecidas ante la ocurrencia de acoso laboral. \u00a0<\/p>\n
Tal presunci\u00f3n, tal como qued\u00f3 establecido, tampoco compromete el derecho al debido proceso ni el principio de presunci\u00f3n de inocencia que amparan al acusado de haber desplegado la conducta, pues \u00e9ste cuenta en todo momento con la posibilidad de desvirtuar los hechos, as\u00ed como la consecuencia deducida a partir de los mismos. \u00a0<\/p>\n
Las anteriores consideraciones bastan para declarar exequible, por el cargo estudiado, el art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley 1010 de 2006 demandado en la presente oportunidad ante esta Corporaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
VII. DECISI\u00d3N \u00a0<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Plena de la Corte Constitucional, en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n,\u00a0 \u00a0<\/p>\n
RESUELVE: \u00a0<\/p>\n
Declarar EXEQUIBLE, por el cargo estudiado, el art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley 1010 de 2006. \u00a0<\/p>\n
Notif\u00edquese, comun\u00edquese, c\u00famplase, publ\u00edquese, ins\u00e9rtese en la Gaceta de la Corte Constitucional y arch\u00edvese el expediente. \u00a0<\/p>\n
RODRIGO ESCOBAR GIL \u00a0<\/p>\n
Presidente \u00a0<\/p>\n
JAIME ARAUJO RENTER\u00cdA \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
CON SALVAMENTO DE VOTO \u00a0<\/p>\n
CATALINA BOTERO MARINO \u00a0<\/p>\n
Magistrada (E) \u00a0<\/p>\n
MANUEL JOS\u00c9 CEPEDA ESPINOSA \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
JAIME C\u00d3RDOBA TRIVI\u00d1O \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
MARCO GERARDO MONROY CABRA \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
NILSON ELIAS PINILLA PINILLA \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
CLARA IN\u00c9S VARGAS HERNANDEZ \u00a0<\/p>\n
Magistrada \u00a0<\/p>\n
MARTHA VICTORIA S\u00c1CHICA DE MONCALEANO \u00a0<\/p>\n
Secretaria General \u00a0<\/p>\n
SALVAMENTO DE VOTO A LA SENTENCIA C-780 DE 2007 DEL MAGISTRADO JAIME ARAUJO RENTERIA \u00a0<\/p>\n
PRESUNCION DE ACOSO LABORAL-Vulnera presunci\u00f3n de inocencia del denunciado (Salvamento de voto) \u00a0<\/p>\n
Referencia: expediente D-6739 \u00a0<\/p>\n
Demanda de inconstitucionalidad contra el art\u00edculo 7\u00ba (parcial) de la Ley 1010 de 2006 \u201cPor medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo\u201d \u00a0<\/p>\n
Magistrado Ponente: \u00a0<\/p>\n
Dr. HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO \u00a0<\/p>\n
Con el respeto acostumbrado por las decisiones de esta Corte, me permito manifestar mi discrepancia frente a la presente decisi\u00f3n, con fundamento en las siguientes razones: \u00a0<\/p>\n
1. En primer lugar, debo expresar mi inquietud acerca de qu\u00e9 es exactamente lo que se presume en la norma demandada y qu\u00e9 es lo que se prueba, pues la estructura de la disposici\u00f3n acusada es a mi juicio contradictoria. En mi concepto, esta disposici\u00f3n constituye m\u00e1s que una presunci\u00f3n, un supuesto con una consecuencia, y las pruebas se refieren a hechos, no a presunciones jur\u00eddicas que consisten en hechos que se deducen de otros. \u00a0<\/p>\n
En este sentido, considero que en este caso se confunde la prueba con la consecuencia jur\u00eddica y que de acuerdo con el art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y la jurisprudencia constitucional, \u00a0a\u00fan en el tema disciplinario rige la presunci\u00f3n de inocencia, por lo que la norma jur\u00eddica no puede establecer lo contrario, esto es, presumir la culpabilidad. \u00a0<\/p>\n
De esta manera, en materia penal la doctrina considera la presunci\u00f3n de inocencia como un derecho y como el concepto base del proceso penal de corte liberal, inspirador por lo dem\u00e1s de todas las garant\u00edas y derechos procesales del debido proceso60. Seg\u00fan Carrara, la presunci\u00f3n de inocencia impone la obligaci\u00f3n a los jueces de considerar al imputado inocente mientras no se demuestre lo contrario y no se puede llegar a esa demostraci\u00f3n si no se cumplen todas las garant\u00edas y se respetan todos los derechos del procesado61. \u00a0<\/p>\n
As\u00ed mismo, la doctrina ha considerado que el derecho fundamental a la presunci\u00f3n de inocencia tiene una incidencia probatoria determinante, no s\u00f3lo en el proceso penal sino tambi\u00e9n que se predica de toda medida sancionatoria o limitadora de los derechos de las personas62. \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El suscrito magistrado, insiste entonces en que la presunci\u00f3n de inocencia constituye un derecho fundamental, reconocido tanto por la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica como por los textos internacionales, que vincula de manera general y obligatoria a todos los poderes p\u00fablicos, con aplicaci\u00f3n inmediata y susceptible de amparo constitucional. \u00a0<\/p>\n
Finalmente, respecto de la presunci\u00f3n de inocencia, es necesario recordar que de este principio-derecho se deriva el principio relativo a la carga de la prueba que obliga al juez en caso de incertidumbre y de duda a absolver al imputado en virtud de la m\u00e1xima in dubio pro reo. \u00a0<\/p>\n
2. En segundo lugar y como consecuencia de lo anterior, debo insistir en que la norma contenida en el art\u00edculo 7\u00ba de la Ley 1010 de 2006 est\u00e1 mal construida, pues es claro que las presunciones est\u00e1n montadas en hechos, el hecho indicante, pero con ellas se busca probar otro hecho, el hecho indicador, que el suscrito magistrado no ve cu\u00e1l sea en este caso, pues s\u00f3lo se prueba uno de los dos extremos, no los dos.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En este orden de ideas, reitero que en mi entender la norma desconoce la presunci\u00f3n de inocencia, pues ahora se presume la culpabilidad. As\u00ed mismo tengo que reafirmar que en materia sancionatoria, no se pueden establecer presunciones. \u00a0Por esta raz\u00f3n, el suscrito magistrado no se encuentra de acuerdo con la presunci\u00f3n establecida por la norma acusada, porque siempre hay que probar debida y suficientemente el hecho alegado, respetando para ello los derechos, principios y garant\u00edas procesales contenidas en el concepto de debido proceso consagrado en el art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n Nacional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por tanto, debo recabar una vez m\u00e1s que en materia sancionatoria no pueden establecerse presunciones, pues quien tiene que desvirtuar la presunci\u00f3n de inocencia es quien denuncia el supuesto acoso laboral y no se puede invertir la carga de la prueba, lo cual es claramente contrario a los principios m\u00e1s b\u00e1sicos en materia sancionatoria.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para el suscrito magistrado, la norma no establece lo que se le atribuye. A mi juicio, el art\u00edculo se limita a enunciar una serie de conductas, sin que sea claro las consecuencias de ello y el \u00e1mbito en que deben tener ocurrencia, por lo que adem\u00e1s de lo que he observado, considero que con ella se violan los principios de legalidad y de tipicidad al no tener todos los elementos propios de las normas sancionatorias.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Finalmente, el suscrito magistrado considera necesario as\u00ed mismo recordar que no existe responsabilidad sin tipicidad, ni sin el debido respeto del principio de legalidad, el cual amerita el debido cumplimiento de las conductas, los elementos subjetivos, las circunstancias de modo, tiempo y lugar y, de las consecuencias jur\u00eddicas, que prevea la norma; as\u00ed como tampoco puede existir responsabilidad sin el cumplimiento del requisito de antijuridicidad, el cual prev\u00e9 tambi\u00e9n causales de exclusi\u00f3n; y sin el requisito de culpabilidad y la debida graduaci\u00f3n de la responsabilidad, dentro de lo cual puede presentarse igualmente conductas dolosas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En consecuencia, a mi juicio, no puede simplemente presumirse el acoso laboral, sino que cada causal debe valorarse en el contexto de la situaci\u00f3n concreta, pues no puede haber responsabilidad objetiva, sino que hay que mirar siempre el elemento subjetivo de la conducta.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por estas razones, el suscrito magistrado se opone a la declaratoria de exequibilidad de la norma demandada, por cuanto considero que en caso de duda no se puede condenar, de manera que si la presunci\u00f3n de inocencia no est\u00e1 desvirtuada, debe aplicarse el principio \u00a0in dubio pro reo, principio de raigambre liberal y fundamental en los sistemas penales de los Estados constitucionales de Derecho.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Con fundamento en las razones expuestas, salvo mi voto a la presente decisi\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
Fecha ut supra. \u00a0<\/p>\n
JAIME ARA\u00daJO RENTER\u00cdA \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
1 Para sustentar su afirmaci\u00f3n, traen a colaci\u00f3n varias definiciones contenidas en el Diccionario de la Real Academia, as\u00ed como en el Diccionario Enciclop\u00e9dico de Derecho Usual, Tomo V, 1979, 12\u00aa. edici\u00f3n heliasta. De igual manera, doctrina de Cristina Mangarelli. \u00a0<\/p>\n
2 Ver Sentencia C-1052 de 2001. \u00a0<\/p>\n
3 Esta conducta, tambi\u00e9n conocida con el anglicismo \u201cmobbing\u201d, ha sido definida por el psic\u00f3logo alem\u00e1n Heinz Leymann como la \u201csituaci\u00f3n en la que una persona ejerce una violencia psicol\u00f3gica extrema, de forma sistem\u00e1tica y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicaci\u00f3n de la v\u00edctima o v\u00edctimas, destruir su reputaci\u00f3n, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo\u201d. Seg\u00fan los estudios de Leymann, los comportamientos que pueden constituir acoso laboral son, entre otros, los siguientes: ataques verbales, insultos, ridiculizaci\u00f3n, cr\u00edticas injustificadas, desacreditaci\u00f3n profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas f\u00edsicos o de salud del trabajador y hasta agresiones f\u00edsicas. Las v\u00edctimas, a su vez, suelen sufrir, entre otros s\u00edntomas, los siguientes: trastornos de sue\u00f1o, dolores, s\u00edntomas psicosom\u00e1ticos del estr\u00e9s, p\u00e9rdida de memoria, crisis nerviosa, s\u00edndrome de fatiga cr\u00f3nica, depresi\u00f3n y afectaci\u00f3n de las relaciones familiares. As\u00ed las cosas, en el acoso laboral suelen encontrarse presentes los siguientes elementos: a. Asimetr\u00eda de las partes. b. Intenci\u00f3n de da\u00f1ar. c. Causaci\u00f3n de un da\u00f1o. d. Car\u00e1cter deliberado, complejo, continuo y sistem\u00e1tico de la agresi\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
4 El Parlamento Europeo adopt\u00f3 la Resoluci\u00f3n No. 2339 de 2001 sobre el acoso moral en el lugar de trabajo. En \u00e9sta destac\u00f3 la gravedad de dicho fen\u00f3meno en el continente, por lo cual inst\u00f3 a los Estados miembros a reforzar las acciones destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerle frente. De igual manera, pidi\u00f3 a la Comisi\u00f3n Europea hacer hincapi\u00e9 en el trabajo a largo plazo, sistem\u00e1tico y preventivo para crear un entorno laboral adecuado destinado, entre otras cosas, a combatir el acoso moral y que responda a la necesidad de que se tomen iniciativas legislativas en tal sentido. A los Estados miembros, asimismo, los inst\u00f3 a examinar la definici\u00f3n de acoso moral en sus propios ordenamientos y a elaborar una uniforme; les recomend\u00f3, de otra parte, que obliguen a las empresas y a los poderes p\u00fablicos a poner en pr\u00e1ctica pol\u00edticas de prevenci\u00f3n eficaces, as\u00ed como establecer procedimientos adecuados para solucionar el problema de las v\u00edctimas de acoso. (Ver p\u00e1gina electr\u00f3nica: http:\/\/contenidos.universia.es). \u00a0<\/p>\n
5 La informaci\u00f3n relativa a la legislaci\u00f3n en diferentes pa\u00edses europeos sobre el denominado \u201cacoso moral\u201d puede ser consultada en las siguientes p\u00e1ginas electr\u00f3nicas: http:\/\/contenidos.universia.es y http:\/\/mobbingopinion.bpweb.net. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6 En esta normatividad, las acciones reconocidas como acoso son las siguientes:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201ca) Presiones o molestias psicol\u00f3gicas. \/\/ b) Calumnias sistem\u00e1ticas. \/\/ c) Maltrato verbal u ofensa personal. \/\/ d) Amenazas o actitudes dirigidas a intimidar injustamente o humillar, de forma encubierta o indirecta. \/\/ e) Cr\u00edticas injustificadas y actitudes hostiles. \/\/ f) Deslegitimaci\u00f3n de la imagen frente a otros sujetos extra\u00f1os a la empresa, entidad o administraci\u00f3n. \/\/ g) Exclusi\u00f3n o marginaci\u00f3n injustificada de la actividad laboral. \/\/ h) Atribuci\u00f3n de tareas desmesuradas o excesivas, o de todas formas, apropiadas para provocar serios agravios en relaci\u00f3n a las condiciones f\u00edsicas del trabajador. \/\/ i) Impedimentos sistem\u00e1ticos e injustificados para alcanzar noticias e informaci\u00f3n relacionadas con la actividad normal del trabajo. \/\/ j) Marginaci\u00f3n injustificada en el trabajo respecto a la iniciativa formativa, de reclasificaci\u00f3n y reciclaje profesional. \/\/ k) Ejercicio exasperante y excesivo en la forma de controlar y confrontar el trabajo,<\/p>\n
id\u00f3neo para producir da\u00f1o e incomodidad\u201d. \u00a0<\/p>\n
7 Esta definici\u00f3n fue incluida en el Informe para la discusi\u00f3n en la Reuni\u00f3n de expertos encargada de elaborar un repertorio de recomendaciones pr\u00e1cticas sobre la violencia y el estr\u00e9s en el sector de los servicios en octubre de 2003 en Ginebra. \u00a0<\/p>\n
8 Sentencia del Tribunal Constitucional, n\u00fam. 120, del 2 de julio de 1990. \u00a0<\/p>\n
9 En el encuentro \u201cMobbing: Nuevas perspectivas. Evaluaci\u00f3n de riesgos psicosociales\u201d realizado en Barcelona, Espa\u00f1a, en 2005, especialistas informaron que entre los a\u00f1os 2000 y 2003, en el pa\u00eds se dictaron m\u00e1s de 150 sentencias relacionadas con el acoso laboral y que s\u00f3lo en 2004 fueron casi 400 los fallos adoptados por denuncias en la materia. (Ver p\u00e1gina http:\/\/www.fundacionprevent.com.)\u00a0 \u00a0<\/p>\n
10 Seg\u00fan el diagn\u00f3stico del centro hospitalario en donde la ex trabajadora fue atendida, \u00e9sta precisaba ayuda para aspectos b\u00e1sicos de la vida cotidiana, al punto que no pod\u00eda salir a la calle si no iba acompa\u00f1ada. Para el Tribunal las lesiones sufridas la incapacitaban, al impedirle realizar cualquier actividad \u201ccon la continuidad, dedicaci\u00f3n, eficacia y profesionalidad debida\u201d. (Consultar p\u00e1gina electr\u00f3nica del peri\u00f3dico la Rep\u00fablica (Espa\u00f1a): www.larepublica.es). \u00a0<\/p>\n
11 La reforma propuesta consist\u00eda en adicionar el articulado de la Ley Federal del Trabajo, con las siguientes disposiciones: \u201cArt\u00edculo 52 A. El acoso laboral consiste en cualquier conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un patr\u00f3n, un jefe o superior jer\u00e1rquico inmediato o mediato, un compa\u00f1ero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. \/\/ Art\u00edculo 52 B. Sin ser una enumeraci\u00f3n restrictiva, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: I. Todo acto de violencia contra la integridad f\u00edsica o moral, la libertad f\u00edsica o sexual y los bienes del trabajador; \/\/ II. Toda expresi\u00f3n verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre; \/\/ III. Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad; \/\/ IV. Toda conducta cuyas caracter\u00edsticas de reiteraci\u00f3n o evidente arbitrariedad permitan inferir el prop\u00f3sito de inducir la renuncia, mediante la descalificaci\u00f3n, carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario y cualquier otra forma de producir desmotivaci\u00f3n laboral; \/\/ V. Todo trato diferenciado por razones de raza, g\u00e9nero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia pol\u00edtica o situaci\u00f3n social; \/\/ VI. Toda acci\u00f3n tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla m\u00e1s gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador, como la privaci\u00f3n, ocultaci\u00f3n o inutilizaci\u00f3n de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucci\u00f3n o p\u00e9rdida de informaci\u00f3n, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electr\u00f3nicos. \/\/ Art\u00edculo 52 C. El acoso laboral es causa de rescisi\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo sin responsabilidad para el trabajador. El trabajador podr\u00e1 separarse de su trabajo dentro de los treinta d\u00edas siguientes a la fecha en que se d\u00e9 y tendr\u00e1 derecho a que el patr\u00f3n lo indemnice en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 50\u201d. \u00a0<\/p>\n
12 El art\u00edculo 259-Bis del C\u00f3digo Penal para el Distrito Federal dispone: \u201cAl que con fines lascivos asedie reiteradamente a persona de cualquier sexo, vali\u00e9ndose de su posici\u00f3n jer\u00e1rquica, derivada de sus relaciones laborales, docentes, dom\u00e9sticas o cualquier otra que implique subordinaci\u00f3n, se le impondr\u00e1 sanci\u00f3n hasta de cuarenta d\u00edas de multa. Si el hostigador fuese servidor p\u00fablico y utilizase los medios o circunstancias que el encargo le proporcione, se le destituir\u00e1 de su cargo. Solamente ser\u00e1 punible el hostigamiento sexual, cuando se cause un perjuicio o da\u00f1o. S\u00f3lo se proceder\u00e1 contra el hostigador a petici\u00f3n de la parte ofendida\u201d. \u00a0<\/p>\n
13 El art\u00edculo 51 de la Ley Federal del Trabajo dispone textualmente en el aparte pertinente: \u201c\u2026II Incurrir el patr\u00f3n, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratos u otros an\u00e1logos, en contra del trabajador, c\u00f3nyuge, padre, hijos o hermanos; en los actos a que se refiere la fracci\u00f3n anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relaci\u00f3n de trabajo; IX. Las an\u00e1logas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere\u201d. \u00a0<\/p>\n
14 El art\u00edculo 132 de la Ley Federal se\u00f1ala: \u201cVI. Guardar a los trabajadores la debida consideraci\u00f3n, absteni\u00e9ndose de todo maltrato de palabra o de obra\u201d. \u00a0<\/p>\n
15 La raz\u00f3n que llev\u00f3 al Superior Tribunal de la Provincia de R\u00edo Negro a declarar la nulidad de la sentencia recurrida fue la siguiente: la C\u00e1mara del Trabajo de la ciudad de San Carlos de Bariloche, la cual hab\u00eda rechazado la demanda, est\u00e1 compuesta por tres magistrados; dos de ellos expresaron su disentimiento respecto de la persecuci\u00f3n laboral invocada por el actor como causal de autodespido, y el \u00faltimo, simplemente se limit\u00f3 a adherir a una de las posturas vertidas. Tal falencia en la motivaci\u00f3n del voto dirimente, entonces, hac\u00eda necesario descalificar el pronunciamiento como acto jurisdiccional v\u00e1lido. (Consultar p\u00e1gina electr\u00f3nica: http:\/\/www.losrecursoshumanos.com).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
16 Ver p\u00e1gina electr\u00f3nica: www.mujereshoy.com.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
17 Se ha presentado un avance en la materia con la expedici\u00f3n del Decreto 73 de 7 de marzo de 2006, que ampl\u00eda las enfermedades profesionales a, entre otras, estr\u00e9s, p\u00e1nico laboral, depresi\u00f3n, angustia, enfermedades relacionadas con la hipertensi\u00f3n, psicosom\u00e1ticas como colon irritable y \u00falcera. \u00a0<\/p>\n
18 Menciona como fundamentos jur\u00eddicos de su decisi\u00f3n los deberes y derechos constitucionales establecidos en el art\u00edculo 19 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica; la igualdad ante la ley y la igual protecci\u00f3n de la ley en el ejercicio de los derechos; el respeto y protecci\u00f3n a la vida privada y p\u00fablica y a la honra de la persona y su familia; los fines esenciales del Estado, como: estar al servicio de la persona humana y promover el bien com\u00fan; el art\u00edculo 2\u00b0 del C\u00f3digo del Trabajo, el cual reconoce la funci\u00f3n social de \u00e9ste y exige que en las relaciones laborales debe haber un trato compatible con la dignidad de la persona, se\u00f1alando que es contrario a la dignidad, el acoso sexual, como manifestaci\u00f3n de la violencia laboral de g\u00e9nero, el cual \u201cre\u00fane las mismas caracter\u00edsticas de ilicitud, injusticia, falta de equidad y agresi\u00f3n que el acoso moral, concepto m\u00e1s generalizado y que encierra, al igual que la violencia laboral, todos los actos que contravengan las disposiciones anteriormente consignadas\u201d. Por \u00faltimo, menciona la Ley 16.744, que contempla como enfermedad profesional, todas aquellas que se produzcan con ocasi\u00f3n del trabajo y que causen incapacidad o muerte y el Decreto 73 de 7 de marzo de 2006 que ampl\u00eda las enfermedades profesionales a, entre otras, estr\u00e9s, p\u00e1nico laboral, depresi\u00f3n, angustia, enfermedades relacionadas con la hipertensi\u00f3n, psicosom\u00e1ticas como colon irritable y \u00falcera. \u00a0<\/p>\n
19 Consultar p\u00e1gina electr\u00f3nica: mobbingopinion.bpweb.net.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
20 Ver Gaceta del Congreso No. 671 de 2004, en la cual fue publicada la ponencia para primer debate al proyecto de ley 88 de 2004 C\u00e1mara. En t\u00e9rminos casi id\u00e9nticos qued\u00f3 redactado el inciso 1\u00b0 del art\u00edculo 1\u00b0 de la Ley: \u201cART\u00cdCULO 1\u00b0. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresi\u00f3n, maltrato, vej\u00e1menes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades econ\u00f3micas en el contexto de una relaci\u00f3n laboral privada o p\u00fablica\u201d. \u00a0<\/p>\n
21 Cfr. Ley 1010 de 2006, art. 1\u00b0, inc. 2\u00b0. \u00a0<\/p>\n
22 En la ponencia se se\u00f1ala que la protecci\u00f3n a las v\u00edctimas de conductas de acoso, a pesar de la ausencia de regulaci\u00f3n espec\u00edfica sobre la materia, se ha dado en el pa\u00eds, al igual que en muchos otros de Am\u00e9rica Latina, por v\u00eda judicial. Hace referencia al fallo del 23 de junio de 2004, proferido por el Tribunal Superior de Medell\u00edn, dentro de un proceso por demanda laboral de despido sin justa causa. La Sala, al verificar que la demandante padeci\u00f3 un s\u00edndrome ansioso depresivo secundario a estr\u00e9s laboral, as\u00ed dictaminado por la Junta Regional de Calificaci\u00f3n de Invalidez, fall\u00f3 a favor de la v\u00edctima y orden\u00f3 el pago de indemnizaci\u00f3n por enfermedad profesional. El cuerpo colegiado no dud\u00f3 en concluir que tal situaci\u00f3n tuvo origen en los malos tratos, humillaciones, trabajos inadecuados y en horarios extenuantes, tratamientos indignos y presiones de toda \u00edndole a que hab\u00eda sido sometida la trabajadora. \u00a0<\/p>\n
23 En la ponencia para primer debate se mencionan, entre los comportamientos que configuran pr\u00e1cticas de acoso, \u201clas constantes agresiones verbales y f\u00edsicas, hostigamientos, descalificaciones humillantes en presencia de los compa\u00f1eros, p\u00fablicas amenazas de despido, discriminaciones por razones de raza, g\u00e9nero o creencias y actitudes de aislamiento social\u201d. Cfr. Gaceta del Congreso No. 671 de 2004. \u00a0<\/p>\n
24 Ver exposici\u00f3n de motivos de la Ley 1010 de 2006 en la Gaceta del Congreso No. 400 de 2004. \u00a0<\/p>\n
25 A este tipo de acoso, es decir, al horizontal, los expertos le han llamado \u201cbullying\u201d. \u00a0<\/p>\n
26 El texto literal de la definici\u00f3n de esta modalidad, contenida en la ley es el siguiente: \u201c1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad f\u00edsica o moral, la libertad f\u00edsica o sexual y los bienes de quien se desempe\u00f1e como empleado o trabajador; toda expresi\u00f3n verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral\u201d. \u00a0<\/p>\n
27 La persecuci\u00f3n laboral se encuentra definida por la ley, as\u00ed: \u201ctoda conducta cuyas caracter\u00edsticas de reiteraci\u00f3n o evidente arbitrariedad permitan inferir el prop\u00f3sito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificaci\u00f3n, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivaci\u00f3n laboral\u201d. \u00a0<\/p>\n
29 La Ley define el entorpecimiento laboral como \u201ctoda acci\u00f3n tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla m\u00e1s gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privaci\u00f3n, ocultaci\u00f3n o inutilizaci\u00f3n de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucci\u00f3n o p\u00e9rdida de informaci\u00f3n, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electr\u00f3nicos\u201d. \u00a0<\/p>\n
30 Cfr. Ley 1010 de 2006, art. 2\u00b0, punto 5. \u00a0<\/p>\n
31 La desprotecci\u00f3n laboral es definida por la Ley 1010 de 2006 como \u201c[t]oda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante \u00f3rdenes o asignaci\u00f3n de funciones sin el cumplimiento de los requisitos m\u00ednimos de protecci\u00f3n y seguridad para el trabajador\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
32 Esta Corporaci\u00f3n, en sentencia C-078 de 2007, se pronunci\u00f3 sobre la constitucionalidad de la expresi\u00f3n \u201cinferioridad\u201d contenida en el literal e) del art\u00edculo 3\u00b0 de la Ley 1010 de 2006. \u00c9sta fue declarada exequible, en consideraci\u00f3n a que \u201cdicha expresi\u00f3n debe ser entendida como referida a una situaci\u00f3n circunstancial de debilidad extrema y manifiesta del actor de la falta al momento de cometerla. En este sentido dicha expresi\u00f3n no estigmatiza, denigra o insulta a grupo o sector alguno de personas\u201d. \u00a0<\/p>\n
33 La Corte, en aquella oportunidad, tom\u00f3 el art\u00edculo 25 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica que consagra el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, como par\u00e1metro de comparaci\u00f3n para realizar el examen de constitucionalidad de la causal de atenuaci\u00f3n demandada. \u00a0<\/p>\n
34 El art\u00edculo 5\u00b0 dispone: \u201cGraduaci\u00f3n. Lo dispuesto en los dos art\u00edculos anteriores, se aplicar\u00e1 sin perjuicio de lo dispuesto en el C\u00f3digo Disciplinario \u00danico, para la graduaci\u00f3n de las faltas\u201d. \u00a0<\/p>\n
El C\u00f3digo Disciplinario \u00danico, a su vez, establece en su art\u00edculo 42: \u201cClasificaci\u00f3n de las faltas. Las faltas disciplinarias son: 1. Grav\u00edsimas. \/\/ 2. Graves. \/\/ 3. Leves\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El art\u00edculo 43 de dicho C\u00f3digo, por su parte, se\u00f1ala: \u201cCriterios para determinar la gravedad o levedad de la falta. Las faltas grav\u00edsimas est\u00e1n taxativamente se\u00f1aladas en este c\u00f3digo. Se determinar\u00e1 si la falta es grave o leve de conformidad con los siguientes criterios: 1. El grado de culpabilidad. \/\/ 2. La naturaleza esencial del servicio. \/\/ 3. El grado de perturbaci\u00f3n del servicio. \/\/ 4. La jerarqu\u00eda y mando que el servidor p\u00fablico tenga en la respectiva instituci\u00f3n. \/\/ 5. La trascendencia social de la falta o el perjuicio causado. \/\/ 6. Las modalidades y circunstancias en que se cometi\u00f3 la falta, que se apreciar\u00e1n teniendo en cuenta el cuidado empleado en su preparaci\u00f3n, el nivel de aprovechamiento de la confianza depositada en el investigado o de la que se derive de la naturaleza del cargo o funci\u00f3n, el grado de participaci\u00f3n en la comisi\u00f3n de la falta, si fue inducido por un superior a cometerla, o si la cometi\u00f3 en estado de ofuscaci\u00f3n originado en circunstancias o condiciones de dif\u00edcil prevenci\u00f3n y gravedad extrema, debidamente comprobadas. \/\/ 7. Los motivos determinantes del comportamiento. \/\/ 8. Cuando la falta se realice con la intervenci\u00f3n de varias personas, sean particulares o servidores p\u00fablicos. \/\/ 9. La realizaci\u00f3n t\u00edpica de una falta objetivamente grav\u00edsima cometida con culpa grave, ser\u00e1 considerada falta grave\u201d. \u00a0<\/p>\n
El art\u00edculo 47 del C\u00f3digo Disciplinario \u00danico, a su turno, contempla los criterios para la graduaci\u00f3n de la sanci\u00f3n, as\u00ed: \u201c1. La cuant\u00eda de la multa y el t\u00e9rmino de duraci\u00f3n de la suspensi\u00f3n e inhabilidad se fijar\u00e1n de acuerdo con los siguientes criterios: \/\/ a) Haber sido sancionado fiscal o disciplinariamente dentro de los cinco a\u00f1os anteriores a la comisi\u00f3n de la conducta que se investiga; \/\/ b) La diligencia y eficiencia demostrada en el desempe\u00f1o del cargo o de la funci\u00f3n; \/\/ c) Atribuir la responsabilidad infundadamente a un tercero; \/\/ d) La confesi\u00f3n de la falta antes de la formulaci\u00f3n de cargos; \/\/ e) Haber procurado, por iniciativa propia, resarcir el da\u00f1o o compensar el perjuicio causado; \/\/ f) Haber devuelto, restituido o reparado, seg\u00fan el caso, el bien afectado con la conducta constitutiva de la falta, siempre que la devoluci\u00f3n, restituci\u00f3n o reparaci\u00f3n no se hubieren decretado en otro proceso; \/\/ g) El grave da\u00f1o social de la conducta; \/\/ h) La afectaci\u00f3n a derechos fundamentales; \/\/ i) El conocimiento de la ilicitud; \/\/ j) Pertenecer el servidor p\u00fablico al nivel directivo o ejecutivo de la entidad. \/\/ 2. A quien, con una o varias acciones u omisiones, infrinja varias disposiciones de la ley disciplinaria o varias veces la misma disposici\u00f3n, se le graduar\u00e1 la sanci\u00f3n de acuerdo con los siguientes criterios: \/\/ a) Si la sanci\u00f3n m\u00e1s grave es la destituci\u00f3n e inhabilidad general, esta \u00faltima se incrementar\u00e1 hasta en otro tanto, sin exceder el m\u00e1ximo legal; \/\/ b) Si la sanci\u00f3n m\u00e1s grave es la suspensi\u00f3n e inhabilidad especial, se incrementar\u00e1 hasta en otro tanto, sin exceder el m\u00e1ximo legal; \/\/ c) Si la sanci\u00f3n m\u00e1s grave es la suspensi\u00f3n, esta se incrementar\u00e1 hasta en otro tanto, sin exceder el m\u00e1ximo legal; \/\/ d) Si las sanciones son de multa se impondr\u00e1 la m\u00e1s grave aumentada en otro tanto, sin exceder el m\u00e1ximo legal\u201d. \u00a0<\/p>\n
35 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 2\u00b0. \u00a0<\/p>\n
36 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 3\u00b0. \u00a0<\/p>\n
37 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 4\u00b0. \u00a0<\/p>\n
38 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 5\u00b0. \u00a0<\/p>\n
39 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 6\u00b0. \u00a0<\/p>\n
40 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 7\u00b0. \u00a0<\/p>\n
41 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 8\u00b0. \u00a0<\/p>\n
42 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 9\u00b0. \u00a0<\/p>\n
43 Mediante sentencia C-282 de 2007, esta Corporaci\u00f3n analiz\u00f3 la constitucionalidad de los apartes \u201c[l]os reglamentos de trabajo\u201d y \u201cla denuncia deber\u00e1 dirigirse por escrito\u201d contenidas en el art\u00edculo 9\u00b0 de la Ley 1010 de 2006 y las declar\u00f3 exequibles. Las razones que la llevaron a concluir la constitucionalidad de los apartes demandados fueron, en relaci\u00f3n con el primero de ellos, que \u201cel hecho de que una determinada empresa o entidad no tenga reglamento de trabajo o que, en general, no haya desarrollado los mecanismos preventivos y correctivos de que trata la ley, no impide que con la intervenci\u00f3n de alguno de los funcionarios previstos en el art\u00edculo 9\u00b0, se tomen las medidas correspondientes frente a situaciones concretas de acoso laboral, exista o no reglamento de trabajo\u201d, raz\u00f3n por la cual \u00e9ste no era inconstitucional. Respecto del segundo aparte demandado, esto es \u201cla denuncia deber\u00e1 dirigirse por escrito\u201d, la Corte consider\u00f3 que aquellas personas que por alguna circunstancia no puedan presentar la queja por escrito, cuentan con el procedimiento establecido \u201cen el art\u00edculo 5\u00b0 del C\u00f3digo Contencioso Administrativo, que en concordancia con el principio de eficacia, determina que los Inspectores Municipales de Polic\u00eda, Personeros Municipales o la Defensor\u00eda del Pueblo est\u00e1n obligados a recibir las denuncias de quienes no saben o no pueden escribir, a revestirlas de dicha formalidad y a dar inicio con ello a la correspondiente actuaci\u00f3n administrativa\u201d, por lo cual, la expresi\u00f3n acusada no resultaba inconstitucional. \u00a0<\/p>\n
44 \u201cCuando la conducta estuviere debidamente acreditada\u201d. \u00a0<\/p>\n
45 En sentencia T-882 de 2006, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n de Tutelas estableci\u00f3 que la acci\u00f3n de tutela era procedente para la protecci\u00f3n del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, cuando se tratara de funcionarios p\u00fablicos, por cuanto la v\u00eda disciplinaria pod\u00eda resultar ineficaz dada la duraci\u00f3n de su tr\u00e1mite y su inoperancia para \u201clograr el traslado del trabajador, al menos, la impartici\u00f3n de una orden al superior para que cese de inmediato en su conducta. Aunado a lo anterior, el mencionado mecanismo no tiene efectos frente a particulares, como por ejemplo, las Aseguradoras de Riesgos Profesionales cuando quiera que \u00e9stas se nieguen a practicar ex\u00e1menes m\u00e9dicos para calificar el origen de una enfermedad profesional (estr\u00e9s laboral)\u201d. Dej\u00f3 claro, no obstante, que a pesar de la idoneidad de la acci\u00f3n de tutela en dichos casos, el sujeto activo de acoso laboral deb\u00eda responder disciplinariamente por la conducta. En relaci\u00f3n con el procedimiento que se debe seguir cuando el acoso laboral tenga lugar en el sector privado, contrario a lo anterior, la Sala concluy\u00f3 que la tutela resulta, en principio, improcedente, dado que el ofendido \u201ccuenta con una v\u00eda judicial efectiva para amparar sus derechos, cual es acudir ante el juez laboral a fin de que \u00e9ste convoque a una audiencia de pr\u00e1ctica de pruebas dentro de los treinta d\u00edas siguientes, providencia que puede ser apelada\u201d. Dicho pronunciamiento se produjo en virtud de la acci\u00f3n de tutela presentada por una empleada p\u00fablica que alegaba la vulneraci\u00f3n de sus derechos a la salud y al trabajo en condiciones dignas y justas al ser perseguida laboralmente por su superior. La situaci\u00f3n de maltrato y discriminaci\u00f3n lleg\u00f3 a tal punto que le fue diagnosticado \u201cestr\u00e9s grave\u201d y su siquiatra le recomend\u00f3 la reubicaci\u00f3n laboral. La actora solicitaba su reubicaci\u00f3n. A pesar de que al momento de emitir el fallo, se constat\u00f3 un hecho superado, la Corte se pronunci\u00f3 sobre el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas y sobre la persecuci\u00f3n laboral. Reiter\u00f3 entonces que existen ciertos comportamientos que constituyen una vulneraci\u00f3n al derecho al trabajo en condiciones dignas y justas como por ejemplo los actos de discriminaci\u00f3n y las persecuciones laborales, as\u00ed como obligar a un trabajador a desempe\u00f1ar una labor cuando sus condiciones f\u00edsicas no se lo permiten. Tambi\u00e9n se\u00f1al\u00f3 que la \u201cpersecuci\u00f3n laboral constituye un caso de vulneraci\u00f3n del derecho fundamental a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas\u201d y que \u201cel acoso laboral constituye una pr\u00e1ctica, presente en los sectores p\u00fablico y privado, mediante la cual de manera recurrente o sistem\u00e1tica se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicol\u00f3gica, que incluso pueden llegar a ser f\u00edsicos, encaminados a acabar con su reputaci\u00f3n profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en especial, \u201cestr\u00e9s laboral\u201d, y que en muchos casos inducen al trabajador a renunciar\u201d. \u00a0<\/p>\n
46 La Ley tambi\u00e9n dispone expl\u00edcitamente las conductas que no constituyen acoso laboral. Art\u00edculo 8\u00b0. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: \u00a0<\/p>\n
a) Las exigencias y \u00f3rdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas P\u00fablica conforme al principio constitucional de obediencia debida;\/\/ b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jer\u00e1rquicos sobre sus subalternos; \/\/ c) La formulaci\u00f3n de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; \/\/ d) La formulaci\u00f3n de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias t\u00e9cnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluaci\u00f3n laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; \/\/ e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboraci\u00f3n con la empresa o la instituci\u00f3n, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones dif\u00edciles en la operaci\u00f3n de la empresa o la instituci\u00f3n; \/\/ f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo o en la legislaci\u00f3n sobre la funci\u00f3n p\u00fablica \/\/ g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el art\u00edculo 95 de la Constituci\u00f3n. \/\/ h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los art\u00edculos 55 \u00e1 57 del C.S.T, as\u00ed como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los art\u00edculo 59 y 60 del mismo C\u00f3digo. \/\/ i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cl\u00e1usulas de los contratos de trabajo. \/\/ j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislaci\u00f3n disciplinaria aplicable a los servidores p\u00fablicos. \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Las exigencias t\u00e9cnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboraci\u00f3n a que se refiere este art\u00edculo deber\u00e1n ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios\u201d. \u00a0<\/p>\n
47 Julio Gonz\u00e1lez Vel\u00e1squez, Manuel Pr\u00e1ctico de la Prueba Civil, Librer\u00eda Jur\u00eddica Ltda., Bogot\u00e1, 1951, p. 280. \u00a0<\/p>\n
48 Ib\u00edd. \u00a0<\/p>\n
49 Jairo Parra Quijano, Tratado de la prueba judicial. Indicios y Presunciones, Librer\u00eda del Profesional, Bogot\u00e1, 2001, p. 187. \u00a0<\/p>\n
50 Gonz\u00e1lez Vel\u00e1squez, Op. cit., p. 282. \u00a0<\/p>\n
51 Ver sentencia C-374 de 2002. \u00a0<\/p>\n
52 Ver sentencia C-388 de 2000. \u00a0<\/p>\n
53 C\u00f3digo Civil colombiano, art\u00edculo 66. \u00a0<\/p>\n
54 En el ordenamiento colombiano existen varios ejemplos de presunciones, entre otros, el contenido en el art\u00edculo 83 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, que consagra la presunci\u00f3n de la buena fe de los particulares que gestionan ante las entidades p\u00fablicas. De igual manera, hay varios ejemplos en el C\u00f3digo Civil, como aquella seg\u00fan la cual, de la \u00e9poca del nacimiento se colige la de la concepci\u00f3n (art. 92) o aquella que establece que el hijo que nace despu\u00e9s de expirados los ciento ochenta d\u00edas subsiguientes al matrimonio, se reputa concebido en \u00e9l y tiene por padre al marido de la madre (art. 214). \u00a0<\/p>\n
55 Ver sentencia C-374 de 2002. \u00a0<\/p>\n
56 Cfr. sentencia C-731 de 2005. \u00a0<\/p>\n
57 As\u00ed lo dispone el art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley: \u201cPara efectos de la presente ley se entender\u00e1 por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer\u00e1rquico inmediato o mediato, un compa\u00f1ero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo\u201d. (Resaltado agregado). \u00a0<\/p>\n
59 Sentencia C-374 de 2002. \u00a0<\/p>\n
60 Ver Mart\u00ednez Garc\u00eda, Elena, Eficacia de la prueba il\u00edcita en el proceso penal, Universidad de Valencia, 2003, p\u00e1gs. 25 y ss. \u00a0<\/p>\n
61 Ver Carrara, Derecho penal y procedimiento penal, Op\u00fasculos de Derecho Criminal, vol. IV, op. Cit. Por Vegas Torres, J., Presunci\u00f3n de inocencia y prueba en el proceso penal, Ed. La Ley, 1993, P\u00e1gs. 38 y 39.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
62 Sobre este tema ver entre otros Vegas Torres, J., Presunci\u00f3n de inocencia y prueba en el proceso penal, op.cit. p\u00e1gs. 38 y s.; V\u00e1squez Sotillo J.L., Presunci\u00f3n de inocencia del imputado e \u00edntima convicci\u00f3n del tribunal, Bosch 1984, p\u00e1gs. 89 y ss; obras citadas en Mart\u00ednez Garc\u00eda, Elena, Eficacia de la prueba il\u00edcita en el proceso penal, Universidad de Valencia, 2003, p\u00e1gs. 25 y ss. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
\u00a0 \u00a0 Sentencia C-780\/07 \u00a0 PRESUNCION DE ACOSO LABORAL-Aplicaci\u00f3n cuando la conducta es repetida y p\u00fablica \u00a0 PRESUNCION DE ACOSO LABORAL-No aplicaci\u00f3n cuando las conductas ocurren en privado \u00a0 La exclusi\u00f3n de las conductas ocurridas en privado, de la presunci\u00f3n de acoso laboral consagrada en el art\u00edculo 7\u00b0, se justifica entonces no a partir de […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[69],"tags":[],"class_list":["post-14089","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-sentencias-2007"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14089","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=14089"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14089\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14089"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=14089"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=14089"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}