\u00a0 \u00a0 Sentencia T-145\/07 \u00a0<\/p>\n
MUJER EMBARAZADA-Protecci\u00f3n constitucional especial \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protecci\u00f3n constitucional especial \u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos f\u00e1cticos que deben demostrarse \u00a0<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO DE MUJER EMBARAZADA-L\u00edmites constitucionales \u00a0<\/p>\n
PRINCIPIO DE PRIMACIA DE REALIDAD SOBRE FORMALIDADES ESTABLECIDAS POR SUJETOS DE RELACIONES LABORALES\u00a0 \u00a0<\/p>\n
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Protecci\u00f3n \u00a0<\/p>\n
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-No existe prueba de la notificaci\u00f3n del embarazo al empleador\/MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA-Hecho notorio que da por sentado que el empleador conoc\u00eda el estado de la peticionaria \u00a0<\/p>\n
Es importante analizar el caso con detenimiento en atenci\u00f3n a que no existe prueba en el expediente a partir de la cual sea factible deducir que la peticionaria haya informado por escrito su estado de gravidez al empleador antes de que se le diera por terminado el contrato. La prueba que existe da cuenta de que la accionante comunic\u00f3 su estado de embarazo con posterioridad al aviso dado por la empresa de que su contrato no ser\u00eda renovado. En efecto, el 4 de mayo de 2006 indic\u00f3 a su empleador que se encontraba en estado de gravidez y por ende demandaba su protecci\u00f3n reforzada. Al respecto hay que recordar que en ocasiones a pesar de no existir esa prueba escrita que no deja duda alguna sobre el conocimiento de la situaci\u00f3n por parte del empleador, lo cierto es que existen ciertos hechos que, verificados en el expediente, pueden lograr probar que el empleador s\u00ed ten\u00eda conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora, como cuando por el avanzado estado del embarazo era obvio que el empleador conoc\u00eda de la gestaci\u00f3n de la trabajadora, caso en el cual existe hecho notorio; o cuando previamente a la terminaci\u00f3n del contrato o desvinculaci\u00f3n de la trabajadora se ausent\u00f3 de su lugar de trabajo por razones m\u00e9dicas relacionadas con su embarazo y le present\u00f3 al empleador las incapacidades correspondientes donde constara su estado; o cuando tal situaci\u00f3n era ampliamente conocida por los compa\u00f1eros de la misma empresa y por su conducto o de un tercero pudo enterarse el empleador, y, en fin, cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por el empleador permiten concluir que \u00e9ste s\u00ed ten\u00eda conocimiento del embarazo. \u00a0<\/p>\n
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO-Despido discriminatorio \u00a0<\/p>\n
Una vez enterado el empleador del estado de gravidez de la mujer trabajadora \u2013 sea porque fue informado o por que el embarazo constituye, como en el presente caso, un hecho notorio – puede desvirtuar la presunci\u00f3n de despido discriminatorio. En ese orden de ideas, debe mostrar que no subsisten las causas que dieron origen al contrato o que no existe justa causa para prorrogarlo. Se dijo asimismo que para tales efectos debe el empleador acudir a la autoridad administrativa competente quien es la encargada de emitir la autorizaci\u00f3n cuando el empleador ha podido desvirtuar la presunci\u00f3n. De lo contrario, insistimos, el contrato debe ser prorrogado por cuanto, de no ser as\u00ed, se parte de que la no prorroga obedece al hecho del embarazo y constituye una actuaci\u00f3n discriminatoria. En el caso bajo examen se tiene que la Cl\u00ednica omiti\u00f3 el procedimiento anterior y con fundamento en la tesis seg\u00fan la cual la protecci\u00f3n de estabilidad reforzada para las mujeres en estado de gravidez no se aplica a las mujeres vinculadas por contratos a t\u00e9rmino fijo, resolvi\u00f3 insistir en la no renovaci\u00f3n del contrato incumpliendo las exigencias que trae la Constituci\u00f3n Nacional (art\u00edculos 13, 16, 40, 43, 53, entre otros), la jurisprudencia constitucional e incurriendo en un grave desconocimiento de los derechos de la peticionaria.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA DE MUJER EMBARAZADA-Reintegro al cargo, pago de la indemnizaci\u00f3n y la licencia de maternidad \u00a0<\/p>\n
Referencia: expediente 1476831 \u00a0<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela instaurada por Gloria Mestra Guerra contra Cl\u00ednica Zayma \u00a0<\/p>\n
Magistrado Ponente: \u00a0<\/p>\n
Dr. HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO. \u00a0<\/p>\n
Bogot\u00e1 D.C., primero (1\u00b0) de marzo de dos mil siete (2007). \u00a0<\/p>\n
La Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional integrada por los magistrados Clara In\u00e9s Vargas Hern\u00e1ndez, \u00c1lvaro Tafur Galvis y Humberto Antonio Sierra Porto, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, espec\u00edficamente las previstas en los art\u00edculos 86 y 241 numeral 9\u00ba de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y en los art\u00edculos 33 y siguientes del Decreto 2591 de 1991, profiere la siguiente: \u00a0<\/p>\n
SENTENCIA. \u00a0<\/p>\n
Dentro del proceso de revisi\u00f3n de los fallos de tutela dictados por el Juzgado Primero Penal Municipal de Monter\u00eda en primera instancia, y por el Juzgado Primero Penal del Circuito de Monter\u00eda en segunda instancia \u00a0<\/p>\n
I. ANTECEDENTES. \u00a0<\/p>\n
Hechos. \u00a0<\/p>\n
1.- Adujo la peticionaria que entre ella y la Cl\u00ednica Zayma exist\u00eda un contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo cuyo vencimiento hab\u00eda sido pactado para el 31 de mayo de 2006 (Expediente a folio 2). \u00a0<\/p>\n
2.- Relat\u00f3 que el d\u00eda 27 de abril del a\u00f1o 2006 la oficina de Gesti\u00f3n Humana de la mencionada Cl\u00ednica le hab\u00eda enviado un comunicado en el cual se le indicaba que el contrato de trabajo no ser\u00eda renovado (Expediente a folio 2). \u00a0<\/p>\n
3.- Afirm\u00f3 que para la fecha de terminaci\u00f3n del contrato, se encontraba en estado de embarazo y recalc\u00f3 que el d\u00eda 4 de mayo de 2006 hab\u00eda enviado un escrito a la oficina de Gesti\u00f3n Humana por medio del cual comunic\u00f3 a la Cl\u00ednica Zayma su estado de gravidez \u2013 el cual hab\u00eda sido constatado mediante certificado emitido por la E. P. S. SaludCoop, el d\u00eda 17 de marzo de 2006, en el cual consta que, para ese entonces, la edad gestacional del feto era de aproximadamente veinti\u00fan semanas – y solicit\u00f3 hacer efectiva la protecci\u00f3n que le brinda el ordenamiento jur\u00eddico a la mujer en estado de embarazo (Expediente a folio 2). \u00a0<\/p>\n
4.- Subray\u00f3 que el d\u00eda 5 de mayo de 2006, la Cl\u00ednica Zayma hab\u00eda enviado otro comunicado ratific\u00e1ndose en su decisi\u00f3n de dar por terminado el contrato de trabajo haciendo caso omiso de la protecci\u00f3n especial de la que ella era merecedora al encontrarse en condici\u00f3n de mujer embarazada (Expediente a folio 2). \u00a0<\/p>\n
Solicitud de Tutela. \u00a0<\/p>\n
5.- Con fundamento en los hechos narrados, la ciudadana Gloria Mestra Guerra exigi\u00f3 que se hiciera efectiva la protecci\u00f3n conferida por el ordenamiento jur\u00eddico colombiano a la mujer en estado de embarazo, protecci\u00f3n que, seg\u00fan la actora, ha sido defendida en reiteradas ocasiones por la jurisprudencia constitucional (Corte Constitucional Sentencias T-326 de 1998 \u2013 T- 625 de 1999). Adujo al respecto, que la Corte ha hecho \u00e9nfasis en la necesidad de amparar los derechos de la mujer embarazada en casos como el suyo para proteger no s\u00f3lo la vida y salud de la madre durante el embarazo y luego del parto sino tambi\u00e9n la de las y los reci\u00e9n nacidos. Exigi\u00f3, en consecuencia, ser reintegrada en forma inmediata al cargo que ocupaba (Expediente a folio 3). \u00a0<\/p>\n
Pruebas relevantes que obran en el expediente. \u00a0<\/p>\n
6.- En el expediente constan las siguientes pruebas: \u00a0<\/p>\n
-Copia de la Constancia de Servicios Prestados expedida por la Cl\u00ednica Zayma \u2013 Oficina de Talento Humano -y fechada el d\u00eda 23 de agosto de 2006 en la cual se certifica lo siguiente: (Expediente, Cuaderno 2, a folio 11). \u00a0<\/p>\n
\u201cSE HACE CONSTAR QUE LAS SRA. GLORIA MILENA MESTRA GUERRA IDENTIFICADA CON LA CEDULA DE CIUDADANIA NO. 50936382 DE MONTERIA, TRABAJ\u00d3 CON NOSOTROS COMO TRABAJADOR EN MISI\u00d3N A TRAV\u00c9S DE LA EMPRESA TEMPORAL EN EL PERIODO COMPRENDIDO ENTRE 01\/10\/2003 AL 01\/10\/2005, POSTERIORMENTE TRABAJ\u00d3 DIRECTAMENTE CON NOSOTROS DESDE EL DIA 01\/12\/2005 HASTA EL D\u00cdA 31\/05\/2006. \/ EL \u00daLTIMO CARGO DESEMPE\u00d1ADO FUE EL DE AUXILIAR DE FARMACIA CON UN SALARIO MENSUAL DE $450.000.00.\u201d \u00a0<\/p>\n
– Copia del contrato de trabajo entre la Cl\u00ednica Zayma y la peticionaria Gloria Mestra Guerra por el per\u00edodo (Expediente a folio 4). \u00a0<\/p>\n
– Copia de la Ecograf\u00eda Obst\u00e9trica que demuestra el estado de embarazo de la actora emitido por SaludCoop el d\u00eda 17 de marzo de 2006 y en donde consta que para esa fecha el feto ten\u00eda una edad gestacional de aproximadamente 21 semanas (Expediente a folio 7). \u00a0<\/p>\n
-Copia de la comunicaci\u00f3n HUM-01-00232 mediante la cual el Coordinador de Gesti\u00f3n Humana de la Cl\u00ednica Zayma le expresa a la se\u00f1ora Gloria Milena Mestra Guerra que \u201csu contrato a t\u00e9rmino fijo, el cual expira el 31 de mayo de 2006, no ser\u00e1 renovado\u201d (Expediente a folio 9). \u00a0<\/p>\n
\u201cEn atenci\u00f3n a su comunicado N HUM-01-00232 de fecha 27 de Abril\/2006 me permito manifestarle que con relaci\u00f3n al contrato a t\u00e9rmino fijo, la Corte Constitucional mediante sentencia C-625 de Agosto 25\/99 consider\u00f3: que para terminar un contrato laboral cuando exista notificaci\u00f3n del estado de gravidez de la trabajadora que cumpla con sus obligaciones, deber\u00e1 analizarse si las causas que originaron la contrataci\u00f3n aun permanecen y si la trabajadora ha desarrollado la labor satisfactoriamente, pues de responderse afirmativamente no es dable ponerle fin al contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo aun (sic) cuando la constituci\u00f3n obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protecci\u00f3n especial a la mujer en estado de embarazo. \u00a0<\/p>\n
Tengo entendido que para dar por terminado un contrato a un trabajador en estado de embarazo debe pedirse solicitud al Ministerio de Protecci\u00f3n Laboral.\u201d \u00a0<\/p>\n
-Copia del Comunicado No. HUM-01-00245 fechado el d\u00eda mayo 5 en donde se responde al comunicado INS-01-030 de mayo 4 de 2006 mediante el que se expresa lo siguiente: (Expediente a folio 11). \u00a0<\/p>\n
\u201cEn atenci\u00f3n al asunto de la referencia, me permito manifestarle que el permiso ante el Ministerio de Protecci\u00f3n Social, procede cuando se trata de despido de la trabajadora mujer embarazada y no en causales de terminaci\u00f3n legal de contrato. \u00a0<\/p>\n
Se trata, entonces, de instituciones distintas que no deben ser objeto de confusi\u00f3n. Por ello, ha dicho la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, que cuando estamos en presencia de la causal legal de terminaci\u00f3n por expiraci\u00f3n del plazo pactado, no opera la solicitud de permiso ante el ministerio antedicho, toda vez que dicha solicitud es procedente, se reitera, cuando estamos en presencia de una causal de despido. \u00a0<\/p>\n
As\u00ed las cosas, se mantiene la decisi\u00f3n adoptada.\u201d \u00a0<\/p>\n
– Certificado de la C\u00e1mara de Comercio en donde consta que el representante legal de la Cl\u00ednica Zayma es el se\u00f1or Rodrigo Mart\u00ednez C\u00e1rdenas (Expediente a folios 12-14 ). \u00a0<\/p>\n
Respuesta de la entidad demandada. \u00a0<\/p>\n
7.- En comunicaci\u00f3n dirigida a la Juez Primera Penal Municipal de Monter\u00eda y fechada el d\u00eda 16 de junio de 2006, Rodrigo Manuel Mart\u00ednez C\u00e1rdenas, representante legal de la Cl\u00ednica Zayma Ltda., respondi\u00f3 la solicitud de tutela de la forma que se sintetiza a continuaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
El se\u00f1or Mart\u00ednez C\u00e1rdenas admiti\u00f3 como ciertos los hechos de la demanda, pero aclar\u00f3 que en ning\u00fan momento se hab\u00eda desconocido el estado de embarazo de la peticionaria. A\u00f1adi\u00f3 unas consideraciones jur\u00eddicas respecto de la figura de terminaci\u00f3n legal del contrato y despido del trabajador, con o sin justa causa, e insisti\u00f3 en que \u201ccuando ocurre terminaci\u00f3n del contrato por expiraci\u00f3n del plazo pactado, no se requiere el permiso [previo del Ministerio de Protecci\u00f3n Social] tal como lo tiene sentado la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral.\u201d Cit\u00f3 para sustentar su aserto apartes de una sentencia de la Corte Suprema de Justicia y de la sentencia T-373 de 1998 de la Corte Constitucional que se transcriben a rengl\u00f3n seguido: \u00a0<\/p>\n
\u201c \u2018(\u2026) Siendo que la expiraci\u00f3n del plazo fijo pactado constituy\u00f3 la causa de terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, no se configur\u00f3 como m\u00f3vil del egreso de la trabajadora el embarazo; por tal (sic) nos se requer\u00eda de la autorizaci\u00f3n de la autoridad administrativa correspondiente y por lo mismo no incurri\u00f3 en error de interpretaci\u00f3n el tribunal (\u2026)\u2019 M. P. Isaura Vargas D\u00edaz. Negrillas extexto (sic). \u00a0<\/p>\n
Esta posici\u00f3n fue reiterada en sentencia de 2005, la cual se adjuntar\u00e1 en el transcurso de esta acci\u00f3n, para que el se\u00f1or juez visualice, conforme a la jurisprudencia, que se ha actuado conforme a los par\u00e1metros legales. \u00a0<\/p>\n
De otro lado, ha dicho la Corte Constitucional que la tutela en estos eventos procede: \u00a0<\/p>\n
\u2018(\u2026) si se trata de proteger el m\u00ednimo vital de la futura madre o del reci\u00e9n nacido. Esta regla se refiere, por ejemplo, a aquellas mujeres cabeza de familia ubicadas dentro de la franja de poblaci\u00f3n m\u00e1s pobre, discapacitadas o, en general, con serias dificultades para insertarse nuevamente en el mercado laboral (\u2026)\u2019 (Corte Constitucional. Sentencia T-373 de 1998. M. P. Eduardo Cifuentes Mu\u00f1oz).\u201d \u00a0<\/p>\n
Con fundamento en lo expuesto, el representante legal de la Cl\u00ednica Zayma solicit\u00f3 denegar la tutela e insisti\u00f3 en que la peticionaria contaba con una mecanismo ordinario de defensa como lo es la acci\u00f3n ordinaria laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Decisiones judiciales objeto de revisi\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
Primera instancia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
8.- El d\u00eda 29 de junio de 2006 el Juzgado Primero Penal Municipal de Monter\u00eda resolvi\u00f3 denegar el amparo solicitado. Acogi\u00f3 los argumentos esgrimidos por el representante legal de la entidad demandada y manifest\u00f3 que, \u00a0<\/p>\n
\u201cEn los casos de terminaci\u00f3n unilateral del contrato por parte del empleador, se evidencia que aun cuando la trabajadora no incurri\u00f3 en ninguna de las faltas conferidas (sic) en los art\u00edculos 62 y 63 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y su desvinculaci\u00f3n se produjo dentro del per\u00edodo de gestaci\u00f3n sin obrara (sic) permiso para ello, dicho rompimiento del v\u00ednculo laboral no se equipara a un despido, puesto que \u00e9ste solo obedece a la decisi\u00f3n unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo y en el presente caso el v\u00ednculo laboral feneci\u00f3 no por una decisi\u00f3n unilateral del empleador sino por uno de los modos legales de expiraci\u00f3n previstos por el legislador como lo es el cumplimiento del plazo pactado en los contratos a t\u00e9rmino fijo, lo anterior significa que el fenecimiento del v\u00ednculo laboral no se dio por raz\u00f3n o con motivo del embarazo \u00a0sino que las condiciones en que se desarroll\u00f3 el contrato a t\u00e9rmino definido estaban dadas, conocidas y aceptadas, desde el momento de su celebraci\u00f3n por acto de voluntad de las partes.\u201d (\u00c9nfasis fuera del texto original). \u00a0<\/p>\n
Estim\u00f3 el Juzgado que la acci\u00f3n de tutela no era la v\u00eda que deb\u00eda transitar la actora para solicitar la reparaci\u00f3n del \u201cda\u00f1o que puede producir el despido injusto.\u201d Lleg\u00f3 a la conclusi\u00f3n que en el caso bajo examen no se estaba frente a la violaci\u00f3n o amenaza de vulneraci\u00f3n de ning\u00fan derecho constitucional fundamental, de ah\u00ed, que, en opini\u00f3n del Juzgado, la acci\u00f3n de tutela instaurada no pudiera prosperar. \u00a0<\/p>\n
Segunda Instancia. \u00a0<\/p>\n
Impugnada la sentencia emitida en primer instancia, le correspondi\u00f3 decidir en alzada al Juzgado Primero Penal del Circuito de Monter\u00eda quien acogi\u00f3 los argumentos expuestos por el a quo y confirm\u00f3 el fallo en todas sus partes. \u00a0<\/p>\n
II. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS. \u00a0<\/p>\n
Competencia. \u00a0<\/p>\n
1.- Esta Corte es competente para revisar el presente fallo de tutela de conformidad con lo previsto en los art\u00edculos 86 y 241 de la Constituci\u00f3n Nacional, el Decreto 2591 de 1991 y las dem\u00e1s disposiciones pertinentes. \u00a0<\/p>\n
Asunto a debatir y problema jur\u00eddico. \u00a0<\/p>\n
2.- La actora celebr\u00f3 contrato laboral a t\u00e9rmino fijo con la Cl\u00ednica Zayma para prestar sus servicios como auxiliar de farmacia. El contrato venc\u00eda el 31 de mayo de 2006 y el d\u00eda 27 de abril del a\u00f1o 2006 la oficina de Talento Humano de la mencionada Cl\u00ednica le envi\u00f3 un comunicado en el cual se le indicaba que el contrato de trabajo no ser\u00eda renovado. El d\u00eda 4 de mayo del mismo a\u00f1o la peticionaria envi\u00f3 comunicaci\u00f3n a la oficina de Talento Humano de la entidad demandada con el fin de manifestarle que se hallaba en estado de gravidez y de solicitarle llevar a la pr\u00e1ctica la protecci\u00f3n que el ordenamiento jur\u00eddico colombiano confiere a las mujeres en estado de gravidez. La prueba de que la actora se encontraba embarazada fue emitida por la E. P. S. SaludCoop quien le efectu\u00f3 una ecograf\u00eda obst\u00e9trica el d\u00eda 17 de marzo de 2006 la cual arroj\u00f3 como resultado que para esa fecha el feto ten\u00eda una edad gestacional de aproximadamente 21 semanas. La entidad demandada respondi\u00f3 la comunicaci\u00f3n enviada el 4 de mayo por la peticionaria insistiendo en la no pr\u00f3rroga del contrato y ratific\u00e1ndose en dar por terminada la relaci\u00f3n laboral una vez se cumpliera la fecha pactada para tales efectos. Frente a lo anterior, la peticionaria solicit\u00f3 por v\u00eda de tutela la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales y, en especial, el emparo que se le confiere a los derechos a la salud y a la vida de las madres gestantes as\u00ed como el apoyo del que gozan las y los reci\u00e9n nacidos. En este orden de ideas, exigi\u00f3 que la entidad demandada la reintegrara de inmediato al cargo que ven\u00eda desempe\u00f1ando. \u00a0<\/p>\n
El representante legal de la cl\u00ednica Zayma estim\u00f3 que la tutela no deb\u00eda prosperar y fundament\u00f3 su consideraci\u00f3n en jurisprudencia emitida por la Corte Suprema de Justicia, seg\u00fan la cual, las mujeres que con ocasi\u00f3n de la ejecuci\u00f3n de un contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo quedaren embarazadas, no gozan de la protecci\u00f3n que confiere el ordenamiento jur\u00eddico a las mujeres en estado de gravidez por cuanto en estos casos se ha cumplido una causal legal cual es precisamente el cumplimiento del plazo estipulado para la terminaci\u00f3n del contrato a t\u00e9rmino fijo. Los jueces de instancia acogieron los argumentos planteados por la entidad demandada y resolvieron negar el amparo. \u00a0<\/p>\n
Problema Jur\u00eddico. \u00a0<\/p>\n
3.- En atenci\u00f3n a los hechos y a los documentos que obran como medio de prueba en el expediente, esta Sala de Revisi\u00f3n debe verificar si una entidad desconoce el amparo especial que confiere el ordenamiento jur\u00eddico colombiano a las mujeres trabajadoras en estado de gravidez \u2013 durante el embarazo y luego del parto \u2013 as\u00ed como a las y a los reci\u00e9n nacidos, al negarse a prorrogar el contrato pactado a termino fijo cuando existe constancia del estado de embarazo de la mujer trabajadora y ella solicita hacer efectiva la protecci\u00f3n constitucional antes del vencimiento del contrato a t\u00e9rmino fijo y cuando, pese haberse cumplido el t\u00e9rmino del contrato, los motivos que le dieron origen subsisten. \u00a0<\/p>\n
4.- Con el prop\u00f3sito de resolver el problema jur\u00eddico, la Sala se pronunciar\u00e1 sobre los siguientes temas: (i) protecci\u00f3n especial que le otorga la Constituci\u00f3n a las mujeres en estado de gravidez \u2013 durante el embarazo y luego del parto -. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia; (ii) l\u00edmites constitucionales a la facultad legal con que cuenta el empleador para no prorrogar contratos laborales a t\u00e9rmino fijo de trabajadoras que se encuentran en estado de gravidez; (iii) El caso concreto. \u00a0<\/p>\n
Protecci\u00f3n especial que le otorga la Constituci\u00f3n a las mujeres en estado de gravidez \u2013 durante el embarazo y luego del parto -. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia. \u00a0<\/p>\n
5.- La Constituci\u00f3n Nacional le confiere una especial protecci\u00f3n a la mujer durante el embarazo y luego del parto. Esta protecci\u00f3n se desprende de varios preceptos constitucionales y, en especial, de lo consignado en los art\u00edculos 13, 43 y 53 superiores. Seg\u00fan lo previsto en el art\u00edculo 43 de la Constituci\u00f3n Nacional, la mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. Este mismo art\u00edculo proscribe cualquier suerte de discriminaci\u00f3n en contra de las mujeres as\u00ed como resalta que las mujeres gozan de una especial asistencia y protecci\u00f3n estatal durante el embarazo y luego del parto. En aquellos casos en que se trate de mujeres desempleadas o desamparadas, esta protecci\u00f3n implica la posibilidad de recibir un subsidio alimentario por parte del Estado. Agrega la disposici\u00f3n contenida en el art\u00edculo 43, que el Estado \u201capoyar\u00e1 de manera especial a la mujer cabeza de familia.\u201d (\u00c9nfasis a\u00f1adido). \u00a0<\/p>\n
6.- De otra parte, y por virtud de lo dispuesto en el art\u00edculo 13 superior, se proh\u00edben las discriminaciones por razones de sexo y se ordena al Estado promover las condiciones para que la igualdad entre las personas sea real y efectiva as\u00ed como se exige adoptar medidas a favor de grupos discriminados o marginados. De acuerdo con lo establecido por el \u00faltimo inciso del art\u00edculo 13 constitucional,\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cEl Estado proteger\u00e1 especialmente a aquellas personas que por su condici\u00f3n econ\u00f3mica, f\u00edsica o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionar\u00e1 los abusos o maltratos \u00a0que contra ellas se cometan.\u201d \u00a0<\/p>\n
7.- El art\u00edculo 53 de la Constituci\u00f3n Nacional establece, a su turno, varios asuntos de suma importancia en relaci\u00f3n con el tema que ocupa la atenci\u00f3n de la Sala en la presente ocasi\u00f3n. Reconoce este art\u00edculo que el Congreso de la Rep\u00fablica es la instituci\u00f3n encargada de expedir el estatuto de trabajo pero fija, de manera simult\u00e1nea, las fronteras dentro de las cuales habr\u00e1 de moverse la capacidad de configuraci\u00f3n de la legislaci\u00f3n. Establece, en tal sentido, que la ley correspondiente se formular\u00e1 de modo que tenga en cuenta los principios m\u00ednimos fundamentales que enumera el mismo art\u00edculo 53 y que son los siguientes: \u00a0<\/p>\n
(i) Garantizar igualdad de oportunidades a las personas trabajadoras; (ii) asegurarles una \u201cremuneraci\u00f3n m\u00ednima vital y m\u00f3vil proporcional a la cantidad de trabajo, [as\u00ed como ] estabilidad en el empleo; (iii) evitar que las personas trabajadoras deban renunciar \u201ca los beneficios m\u00ednimos establecidos en normas laborales; (iv) hacer efectivas las \u201cfacultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; (v) garantizar a las personas trabajadoras que se haga efectiva la situaci\u00f3n que m\u00e1s las favorezca cuando se presenten dudas en la aplicaci\u00f3n o interpretaci\u00f3n de las fuentes formales del derecho; (v) ratificar \u201cla primac\u00eda de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos en las relaciones laborales\u201d; (vi) confirmar que se haga efectiva la \u201cgarant\u00eda de seguridad social, la capacitaci\u00f3n, el adiestramiento y el descanso necesario, [la] protecci\u00f3n especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad\u201d; (vii) procurar que se garantice el derecho \u201cal pago oportuno y al reajuste peri\u00f3dico de las pensiones legales\u201d(\u00c9nfasis fuera del texto original). \u00a0<\/p>\n
El art\u00edculo 53 destaca, adem\u00e1s, que los Convenios Internacionales del Trabajo debidamente ratificados por Colombia, forman parte de la Legislaci\u00f3n y subraya que \u201cla ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores\u201d (\u00c9nfasis fuera del texto original). \u00a0<\/p>\n
8.- En concordancia con la protecci\u00f3n derivada del texto constitucional, la legislaci\u00f3n colombiana en general1 y las leyes laborales, en particular, consignan un conjunto de instituciones dirigidas a amparar a la mujer trabajadora durante el embarazo y a procurar su recuperaci\u00f3n luego del parto as\u00ed como a obtener el bienestar de la o del reci\u00e9n nacido2. Esta protecci\u00f3n abarca el descanso remunerado en la \u00e9poca del parto o en caso de aborto, lo mismo que durante la lactancia e implica, asimismo, la prohibici\u00f3n de despido por causa de encontrarse la mujer en estado de embarazo o de lactancia3. Como lo record\u00f3 la Corte Constitucional en la sentencia T-1038 de 20064:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201ccon fundamento en la normatividad mencionada, existen al menos dos maneras de realizar la cl\u00e1usula constitucional de protecci\u00f3n a la maternidad prevista en la Constituci\u00f3n. En primer lugar, mediante la prestaci\u00f3n de servicios de salud a la mujer en estado de embarazo y a la que ha dado a luz y, en segundo lugar, por raz\u00f3n del reconocimiento de prestaciones econ\u00f3micas a favor de la madre trabajadora.\u201d \u00a0<\/p>\n
De la misma manera, con fundamento en las garant\u00edas constitucionales previstas para la maternidad es posible proteger tanto a la madre como a la criatura que est\u00e1 por nacer. En efecto, dada la inescindible relaci\u00f3n entre la mujer y su hija o hijo durante el per\u00edodo de gestaci\u00f3n y en el momento del alumbramiento, la atenci\u00f3n en salud que reciba la madre afectar\u00e1 necesariamente al beb\u00e9. Igualmente, la licencia por maternidad permite garantizar la recuperaci\u00f3n de la mujer en el per\u00edodo posparto e igualmente, el sostenimiento de la madre y del beb\u00e9 as\u00ed como la atenci\u00f3n que \u00e9ste necesita. En consecuencia, la protecci\u00f3n a la maternidad conlleva, entre otros, la garant\u00eda de derechos tales como la vida digna, el m\u00ednimo vital y la salud. \u00a0<\/p>\n
As\u00ed mismo, diferentes instrumentos internacionales de protecci\u00f3n de los derechos humanos de conformidad con los cuales deben interpretarse los derechos constitucionales, seg\u00fan lo establece el inciso segundo del art\u00edculo 93 constitucional5, reconocen la condici\u00f3n especial de la maternidad y confieren un \u00e1mbito de protecci\u00f3n a las mujeres en estado de gravidez y a la poblaci\u00f3n reci\u00e9n nacida.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En este contexto, el Pacto Internacional de Derechos Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales6 ratificado por Colombia prev\u00e9 el deber de los Estados de conceder especial protecci\u00f3n a las madres durante un per\u00edodo razonable antes y despu\u00e9s del parto e igualmente, el reconocimiento de la licencia con remuneraci\u00f3n o con prestaciones adecuadas de seguridad social7. En consonancia con esta directriz, el Comit\u00e9 de Derechos Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales ha solicitado regularmente a los Estados Partes informaci\u00f3n sobre la existencia de grupos concretos de mujeres que no disfruten de esa protecci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La protecci\u00f3n a la maternidad, adem\u00e1s, es una cl\u00e1usula fijada en el Protocolo Facultativo Adicional a la Convenci\u00f3n Americana sobre Derechos Humanos, \u201cProtocolo de San Salvador\u201d8 y a la luz del mismo, la licencia retribuida por maternidad antes y despu\u00e9s del parto es una de las prestaciones incluidas en el derecho a la seguridad social9. \u00a0<\/p>\n
As\u00ed pues, la disposici\u00f3n contenida en el Protocolo de San Salvador, permite complementar el art\u00edculo 43 constitucional y la normatividad vigente de manera tal que la licencia por maternidad podr\u00eda ser reconocida tanto antes como despu\u00e9s del parto. As\u00ed pues, con el fin de ampliar la protecci\u00f3n legal a la maternidad existente, el legislador podr\u00eda extender la actual licencia por maternidad a la etapa de gestaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, de conformidad con la normatividad internacional, la atenci\u00f3n a la salud de la mujer en estado de gravidez permite brindar protecci\u00f3n a los derechos de la ni\u00f1ez. En efecto, en la Convenci\u00f3n Internacional sobre los Derechos del Ni\u00f1o10, los Estados Partes se comprometen a adoptar medidas apropiadas para asegurar atenci\u00f3n sanitaria prenatal y posnatal apropiada a las madres.\u201d \u00a0<\/p>\n
9.- El C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo ha regulado de modo detallado la prohibici\u00f3n de despedir a la mujer que se encuentre en estado de embarazo o de lactancia. En el art\u00edculo 239 subrogado por el art\u00edculo 35 de la Ley 50 de 1990 se prescribe lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u201cNinguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivos del embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del per\u00edodo de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la autorizaci\u00f3n de que trata el art\u00edculo siguiente. 3. La trabajadora despedida sin autorizaci\u00f3n de la autoridad tiene el derecho al pago de una indemnizaci\u00f3n equivalente a los salarios de (60) d\u00edas fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, adem\u00e1s, al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este cap\u00edtulo si no lo ha tomado\u201d\u00a0 (\u00c9nfasis fuera del texto original). \u00a0<\/p>\n
El art\u00edculo 240 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo precept\u00faa, por su parte: \u00a0<\/p>\n
1. Para poder despedir a una trabajadora durante el per\u00edodo de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorizaci\u00f3n del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. \/ El permiso de que trata este art\u00edculo s\u00f3lo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los art\u00edculo 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe o\u00edr a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. 3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene car\u00e1cter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar m\u00e1s cercano.\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En tal sentido, la legislaci\u00f3n laboral ha proscrito la posibilidad de despedir a cualquier mujer trabajadora por raz\u00f3n o por causa del embarazo y ha elevado a la categor\u00eda de presunci\u00f3n de despido por motivo de embarazo o de lactancia aquel que tiene lugar durante el per\u00edodo del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al momento del parto cuando no media autorizaci\u00f3n del inspector de trabajo o del alcalde ni se tienen en cuenta los procedimientos legalmente establecidos. Ha dispuesto, adem\u00e1s, que la mujer que ha sido despedida en estas circunstancias debe ser indemnizada y el empleador es obligado a conservar el puesto de la trabajadora durante el t\u00e9rmino que \u00e9sta disfruta de sus descansos remunerados o de licencia por motivo de embarazo o parto. Ha preceptuado que en los casos en que eventualmente podr\u00eda proceder el despido con base en alguno de los motivos que exigen dar por terminado el contrato de trabajo enumerados en los art\u00edculo 62 y 63 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, debe escucharse a la trabajadora y practicarse todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. Si quien conoce de la solicitud de permiso es la Alcald\u00eda municipal, la providencia que se emite tiene \u00fanicamente car\u00e1cter provisional y ha de ser revisada por la Inspecci\u00f3n de Trabajo. \u00a0<\/p>\n
10.- La jurisprudencia constitucional ha insistido de manera reiterada en el sentido y alcances de la protecci\u00f3n que merece la mujer en estado de gravidez – durante el tiempo en que se desarrolla el embarazo como luego del parto -11. Tanto es esto as\u00ed, que en varias oportunidades ha recalcado c\u00f3mo el no garantizar la estabilidad laboral de la mujer en esas condiciones, constituye una de las manifestaciones m\u00e1s claras de discriminaci\u00f3n y, en consecuencia, un desconocimiento expreso de lo establecido en el art\u00edculo 13 superior as\u00ed como de lo preceptuado en los art\u00edculos 43 y 53 de la Constituci\u00f3n Nacional12. Ha acentuado la Corte, de igual forma, c\u00f3mo sin la protecci\u00f3n especial que confiere el Estado a la mujer embarazada, muchas mujeres no podr\u00edan optar libremente por la maternidad, dadas las circunstancias adversas que tal decisi\u00f3n podr\u00eda tener sobre la situaci\u00f3n social, econ\u00f3mica y laboral que deben afrontar muchas de ellas13.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
11.- En la sentencia T- 160 de 200614 record\u00f3 el Tribunal Constitucional colombiano que de conformidad con estudios efectuados por la Organizaci\u00f3n Mundial del Trabajo, OIT, si bien es cierto el desempleo femenino ha disminuido, las mujeres contin\u00faan siendo discriminadas no \u00fanicamente en virtud de la legislaci\u00f3n existente en varios de los pa\u00edses miembros sino por motivo de la forma como son contratadas las mujeres en edad f\u00e9rtil. Estas modalidades de contrataci\u00f3n no s\u00f3lo afectan la esfera de su privacidad pues con fundamento en ellas les exigen a las mujeres a manera de requisito previo para obtener un empleo, por ejemplo, pruebas de embarazo negativas o examen ginecol\u00f3gico o certificado m\u00e9dico de esterilizaci\u00f3n. Subray\u00f3 la Corte asimismo que ese trato desigual, arbitrario y discriminatorio frente a las mujeres se manifiesta tambi\u00e9n por cuanto las mujeres, las cuales en desarrollo de una relaci\u00f3n laboral quedan en estado de gravidez, son despedidas o sus contratos no son prorrogados \u00fanicamente por motivo de encontrarse en ese estado. En vista de esta situaci\u00f3n, rememor\u00f3 la Corte c\u00f3mo la OIT ha instado a los Estados Parte a generar los medios y herramientas indispensables para procurar\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cla igualdad real y efectiva de las mujeres en edad f\u00e9rtil, igualdad \u00e9sta que para conseguirse requiere de la implantaci\u00f3n de acciones afirmativas, tales como la seguridad del empleo durante el embarazo, la licencia de maternidad, el periodo de lactancia y sus beneficios, con el fin de que la especial protecci\u00f3n de la mujer no se traduzca en una excepci\u00f3n a la igualdad de trato, sino en una condici\u00f3n para la no discriminaci\u00f3n en el empleo.\u201d \u00a0<\/p>\n
En ese mismo orden de ideas, destac\u00f3 la necesidad de no estigmatizar, desmejorar o discriminar a la mujer por el hecho de la maternidad pues al hacerlo se desconoce el derecho de la mujer a optar de manera libre por ser madre y realizar as\u00ed la garant\u00eda al libre desarrollo de su personalidad. En conexi\u00f3n con lo anterior, insisti\u00f3 la Corte en que\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cla estabilidad de la mujer en el empleo se exige mientras exista una relaci\u00f3n laboral cualquiera que ella sea, de manera que como consecuencia del principio de igualdad la mujer tendr\u00e1 la garant\u00eda de que no ser\u00e1 despedida por su derecho a la maternidad, al punto que la acci\u00f3n de tutela es procedente siempre que la mujer la invoque dentro del proceso de gestaci\u00f3n o un a\u00f1o despu\u00e9s del alumbramiento.\u201d \u00a0<\/p>\n
12.- Ya en la sentencia T-961 de 2002, la Corte Constitucional hab\u00eda indicado las consecuencias que se derivan del despido o de la no prorroga del contrato de las mujeres trabajadoras que se encuentran en estado de gravidez15. Manifest\u00f3 el Tribunal Constitucional colombiano en aquella ocasi\u00f3n que con el despido o la no pr\u00f3rroga de los contratos a t\u00e9rmino fijo de mujeres en estado de embarazo era factible verificar un desconocimiento de m\u00faltiples derechos constitucionales fundamentales. En estos casos, dijo la Corte, la empleadora o el empleador incurren en una \u201cconducta pluriofensiva\u201d por cuanto su actuaci\u00f3n se traduce en la vulneraci\u00f3n de m\u00e1s de un derecho: \u00a0<\/p>\n
\u201ci) frente al caso de la relaci\u00f3n laboral: el derecho a la estabilidad laboral reforzada, el derecho a las prestaciones sociales derivadas del contrato de trabajo asociadas a la maternidad (licencia de maternidad, permisos de lactancia) y el derecho al m\u00ednimo vital; ii) frente al caso de la permanencia en el sistema de seguridad social, puede llegar a vulnerar: el derecho a la vida y a la salud de la mujer durante y despu\u00e9s del embarazo, as\u00ed como la protecci\u00f3n del nasciturs y el derecho a la vida y a la salud del reci\u00e9n nacido; y iii) frente al caso del proceso biol\u00f3gico y psicol\u00f3gico del embarazo, los derechos al libre desarrollo de la personalidad, a la no discriminaci\u00f3n y a la maternidad.\u201d \u00a0<\/p>\n
En este mismo lineamiento argumentativo, la Corte precis\u00f3 el sentido y alcance del derecho a la maternidad y constat\u00f3 su configuraci\u00f3n compleja que involucra la realizaci\u00f3n simult\u00e1nea de diversos preceptos constitucionales: de una parte, la protecci\u00f3n a la mujer embarazada contenida en el art\u00edculo 43 y el mandato de amparo especial a la mujer en el terreno laboral, tal como lo dispone el art\u00edculo 53 \u2013 a las que se hizo menci\u00f3n en p\u00e1rrafos m\u00e1s arriba \u2013 ; de otra parte, la protecci\u00f3n de las ni\u00f1as y de los ni\u00f1os contenida en el art\u00edculo 44 superior; la protecci\u00f3n general del derecho a la vida que se desprende del art\u00edculo 11 de la Constituci\u00f3n Nacional16; el derecho al libre desarrollo de la personalidad contenido en el art\u00edculo 16 superior; el derecho al m\u00ednimo vital ligado al principio de dignidad humana (art\u00edculo 1\u00ba de la Constituci\u00f3n Nacional17); el derecho a la seguridad social (art\u00edculo 48 superior). Seg\u00fan lo manifestado por la Corte en esa ocasi\u00f3n, la maternidad debe ser comprendida como \u201cuna situaci\u00f3n ps\u00edquica y biol\u00f3gica y como un rol social.\u201d Abarca en tal sentido: \u00a0<\/p>\n
\u201cel c\u00famulo de condiciones (f\u00edsicas, emocionales, econ\u00f3micas y materiales) que deben rodear a la mujer durante el tiempo del embarazo y el tiempo razonable posterior al alumbramiento, con el fin de que se proteja realmente la funci\u00f3n de la maternidad.\u201d \u00a0<\/p>\n
As\u00ed las cosas, es factible explicar porqu\u00e9 la protecci\u00f3n del derecho a la maternidad trae consigo la necesidad de amparar a la mujer en el terreno laboral y hacerlo, de modo tal, que pueda preservarse su estabilidad en el trabajo. Insisti\u00f3 la Corte en la mencionada sentencia c\u00f3mo la garant\u00eda del derecho a la maternidad aparejaba, en la mayor\u00eda de los casos, que si la mujer trabajadora comunicaba a su empleador el estado de gravidez, si \u2013 pese a no cumplirse los requisitos exigidos por la Legislaci\u00f3n para el despido o la no renovaci\u00f3n del contrato – de todos modos era despedida o su contrato a t\u00e9rmino fijo no era renovado, deb\u00edan la o el juez de tutela ordenar que la mujer fuera reintegrada y que le fuera reconocido el pago de las prestaciones asociadas con la maternidad. Bajo estas circunstancias tambi\u00e9n hab\u00eda de ordenarse el pago de salarios dejados de percibir.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
No puede perderse de vista, como lo mencion\u00f3 la Corte en la sentencia referida, que la calidad de vida de muchas mujeres trabajadoras en estado de gravidez depende de su estabilidad en el puesto de trabajo por manera que privarlas de dicha estabilidad las pone en una situaci\u00f3n de\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cvulnerabilidad y de peligro constitucionalmente inadmisible, toda vez que implica la privaci\u00f3n de los servicios m\u00e9dico asistenciales del sistema de seguridad social, de los ingresos econ\u00f3micos ordinarios (salario) y de los ingresos econ\u00f3micos derivados de la maternidad (licencia remunerada). Sin embargo, esta situaci\u00f3n de indefensi\u00f3n y de vulnerabilidad en que se encuentran las trabajadoras embarazadas despedidas con justa causa, no puede ser imputable al empleador, quien no est\u00e1 jur\u00eddicamente obligado a asumir la carga de mantener empleadas a personas de las cuales no requiere sus servicios, o no son de su confianza, o han incumplido con las obligaciones del contrato de trabajo. En este sentido, la maternidad no puede ser utilizada como el escudo perfecto que permita amparar cualquier conducta de la trabajadora, independientemente de su correspondencia con los t\u00e9rminos del contrato de trabajo o de la ley.\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
13.- En tal sentido, es factible afirmar, como lo ha hecho la Corte en varias oportunidades, que la protecci\u00f3n ofrecida por el ordenamiento jur\u00eddico colombiano puede equipararse a \u201cun \u2018fuero de maternidad\u2019 [el cual ha] de ser respetado tanto por entidades p\u00fablicas como privadas, permitiendo a la mujer en gravidez mantener su posici\u00f3n como trabajadora y adem\u00e1s recibir ingresos que le permitan solventar sus gastos y los [del que est\u00e1 por nacer], en amparo del m\u00ednimo vital18.\u201d La Corte ha destacado, en efecto, la necesidad de que se cumpla con el conjunto de requisitos, ya definidos por las normas vigentes, pero tambi\u00e9n ha insistido en que estos requisitos han de ser examinados a la luz de cada caso en concreto -19. \u00a0<\/p>\n
De conformidad con lo establecido por la jurisprudencia constitucional20, la o el juez constitucional deben verificar que se presenten los siguientes requerimientos f\u00e1cticos para aplicar el fuero de maternidad y proceder, de este modo, a conceder la protecci\u00f3n del derecho de la mujer trabajadora a la estabilidad laboral reforzada. Ha de constatarse que: (i) el despido tuvo lugar durante la \u00e9poca en que est\u00e1 vigente el \u201cfuero de maternidad\u201d, esto es, durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) el empleador conoc\u00eda o deb\u00eda conocer de la existencia del estado de gravidez de la trabajadora; (iii) el despido haya tenido lugar por motivo o con ocasi\u00f3n del embarazo de la mujer en contrav\u00eda a lo dispuesto por el Convenio 103 de la OIT \u201cSobre Protecci\u00f3n de la Maternidad\u201d21; (iv) no media autorizaci\u00f3n del inspector de trabajo, si se trata de trabajadora oficial o privada o que no se presenta resoluci\u00f3n motivada por parte del jefe del respectivo organismo, si se trata de empleada p\u00fablica; (v) el despido amenace el m\u00ednimo vital de la actora y de quien est\u00e1 por nacer. \u00a0<\/p>\n
14.- Cierto es que en varias oportunidades se ha expresado la Corte Constitucional en el sentido en que no puede solicitarse por v\u00eda de acci\u00f3n de tutela el reintegro de las y los trabajadores al cargo que ven\u00edan desempe\u00f1ando, por cuanto existen otros medios ordinarios de defensa22. No resulta, sin embargo, menos cierto – y sobre este punto ha insistido de manera constante la jurisprudencia del Tribunal Constitucional colombiano -, que en el caso de las mujeres en estado de gravidez, cuando se cumple con los requisitos f\u00e1cticos mencionados con antelaci\u00f3n, las y los jueces de tutela deben conceder el amparo transitorio del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo. As\u00ed lo subray\u00f3 recientemente la Corte Constitucional en la sentencia T-404 de 2005 cuando se refiri\u00f3 a la procedencia de la acci\u00f3n de tutela para proteger el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de gravidez: \u00a0<\/p>\n
\u201cPor otra parte, esta Corporaci\u00f3n ha considerado que la protecci\u00f3n de los derechos de la mujer durante el embarazo o despu\u00e9s del parto debe procurarse a trav\u00e9s de la jurisdicci\u00f3n laboral o contencioso administrativa, ya que esa es la instancia legitimada para conocer de las controversias derivadas del incumplimiento de la ley laboral, pues bien se sabe que la justicia constitucional debe ser respetuosa de los mecanismos ordinarios de protecci\u00f3n previstos en el sistema jur\u00eddico. No obstante, esta Corte ha identificado tambi\u00e9n los supuestos en los que la protecci\u00f3n de tales derechos puede prodigarse, de manera excepcional, por la jurisdicci\u00f3n constitucional. \u00a0Sobre este particular, en la Sentencia T-373-98, M. P. Eduardo Cifuentes Mu\u00f1oz, se indic\u00f3 que hab\u00eda lugar a ello cuando el desconocimiento de la estabilidad laboral reforzada de la mujer en embarazo o lactancia vulneraba su m\u00ednimo vital o cuando se estaba ante una flagrante trasgresi\u00f3n de las normas constitucionales que colocaban a la mujer ante un da\u00f1o grave.\u201d (\u00c9nfasis fuera del texto original). \u00a0<\/p>\n
Desarrollando esta l\u00ednea jurisprudencial, la Corte ha tocado el punto relacionado con el derecho a la estabilidad reforzada de la mujer embarazada o que ha dado a luz en el \u00e1mbito de los contratos a t\u00e9rmino fijo y ha concluido que el vencimiento del t\u00e9rmino del contrato no debe conducir necesariamente a la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral de tal trabajadora pues en tales casos debe determinarse si subsisten las causas que generaron la contrataci\u00f3n.\u201d \u00a0<\/p>\n
15.- La protecci\u00f3n consiste, por tanto, en garantizar a la mujer trabajadora su \u201cderecho efectivo a trabajar y este derecho debe reconocerse tambi\u00e9n cuando se trata de mujeres vinculadas por contratos a t\u00e9rmino fijo o por tiempo que dure la realizaci\u00f3n de la obra o por la naturaleza de la labor contratada \u2013 contratos generalmente suscritos con empresas de servicios temporales -23.\u201d (\u00c9nfasis fuera del texto original). En la sentencia precitada y en otras varias ocasiones ha recalcado la Corte que para despedir a una mujer en esas circunstancias el empleador debe demostrar que media una justa causa y ha de adjuntar, de igual modo, el permiso de la autoridad administrativa competente. Ha subrayado que, de no procederse de esa manera, el despido debe tenerse por ineficaz y la mujer trabajadora tiene derecho a ser reintegrada de modo inmediato. Ha a\u00f1adido, en efecto, que las controversias suscitadas por el desconocimiento de este r\u00e9gimen especial de protecci\u00f3n a la mujer trabajadora en estado de gravidez, deben plantearse prima facie ante la jurisdicci\u00f3n laboral o contenciosos administrativa pero ha recalcado, asimismo, que en aquellos eventos en que pueda constatarse que con el despido se incurri\u00f3 en una grosera infracci\u00f3n de normas superiores, la controversia pueda plantearse ante el juez constitucional con miras a la protecci\u00f3n de los derechos fundamentales vulnerados24.\u201d \u00a0<\/p>\n
L\u00edmites constitucionales a la facultad legal con que cuenta el empleador para no prorrogar contratos laborales a t\u00e9rmino fijo de trabajadoras en estado de gravidez. \u00a0<\/p>\n
16.- El ordenamiento jur\u00eddico colombiano le confiere a las y a los empleadores cierta libertad para no prorrogar los contratos a t\u00e9rmino fijo que suscriben con las y los trabajadores. Esta libertad, sin embargo, no es ilimitada y tampoco puede entenderse con independencia de los efectos que la misma est\u00e9 llamada a producir sobre la relaci\u00f3n entre las y los trabajadores y las y los empleadores. En aquellos eventos en los cuales el ejercicio de la libertad contractual trae como consecuencia la vulneraci\u00f3n o el desconocimiento de valores, principios o derechos constitucionales fundamentales, entonces la libertad contractual debe ceder25. \u00a0<\/p>\n
En ese orden de argumentaci\u00f3n, ha dicho la Corte Constitucional que la protecci\u00f3n de estabilidad laboral reforzada a favor de las mujeres trabajadoras en estado de gravidez se extiende tambi\u00e9n a las mujeres vinculadas por contratos a t\u00e9rmino fijo. En estos casos, ha reiterado la Corte su jurisprudencia26, de conformidad con la cual, el s\u00f3lo hecho del vencimiento del plazo pactado \u201cno es motivo suficiente para legitimar la decisi\u00f3n del empleador de no renovar [el contrato] por lo que[el vencimiento del plazo pactado] no constituye por s\u00ed mismo una causal objetiva para legitimar la desvinculaci\u00f3n\u201d27. En el evento anteriormente descrito, se aplica la garant\u00eda establecida en el art\u00edculo 53 de la Constituci\u00f3n, de acuerdo con la cual, debe darse prioridad a la aplicaci\u00f3n del principio de estabilidad laboral y de primac\u00eda de la realidad sobre las formas as\u00ed como a la protecci\u00f3n de la mujer y de la maternidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
17. En la sentencia T-404 de 2005 se refiri\u00f3 la Corte en detalle a la aplicaci\u00f3n prioritaria del principio de primac\u00eda de la realidad sobre las formas cuando de ello se derivaba una mayor protecci\u00f3n de los derechos de las y de los trabajadores28. En aquella ocasi\u00f3n se expres\u00f3 la Corte respecto de la estabilidad laboral reforzada que le garantiza el ordenamiento jur\u00eddico a la mujer trabajadora que ha quedado en estado de gravidez o se encuentra en per\u00edodo de lactancia. Seg\u00fan el Tribunal Constitucional colombiano esa protecci\u00f3n abarca el derecho de las mujeres a trabajar y este derecho debe reconocerse en forma extensiva \u00a0a los contratos a t\u00e9rmino fijo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Record\u00f3 el Tribunal Constitucional colombiano que para dar por terminado o para no prorrogar el contrato a t\u00e9rmino fijo de una mujer que se halla embarazada \u201cse debe contar con una justa causa y con la autorizaci\u00f3n de la autoridad administrativa competente.\u201d (\u00c9nfasis fuera del texto original). Enfatiz\u00f3 la Corte en aquella ocasi\u00f3n, que de no procederse del modo descrito, la terminaci\u00f3n del contrato o su no pr\u00f3rroga resultar\u00eda ineficaz y habr\u00eda lugar al reintegro. Mencion\u00f3, del mismo modo, que los conflictos suscitados por el desconocimiento de este r\u00e9gimen deb\u00edan ser discutidos, en principio, ante la justicia laboral o contencioso administrativa, pero, recalc\u00f3, que si con las actuaciones realizadas se afectaba el m\u00ednimo vital de la mujer o se incurr\u00eda en una grosera infracci\u00f3n de normas superiores, entonces la controversia pod\u00eda plantearse directamente ante la o el juez constitucional por manera que se otorgara protecci\u00f3n a los derechos constitucionales fundamentales que pudieran verse afectados. \u00a0<\/p>\n
18.- En este mismo sentido ya se hab\u00eda pronunciado la Corte en sentencia T-1084 de 2002 cuando al respecto manifest\u00f3 lo siguiente29: \u00a0<\/p>\n
\u201c(…)el solo advenimiento del t\u00e9rmino, en el caso de los contratos a t\u00e9rmino fijo, no constituye elemento objetivo suficiente para la terminaci\u00f3n del contrato, debido al poder de irradiaci\u00f3n del principio de estabilidad laboral, menos a\u00fan en el caso de las mujeres embarazadas frente a quienes, por tratarse de sujetos de especial protecci\u00f3n, opera una estabilidad laboral reforzada. Por consiguiente, le corresponde al empleador correr con la carga de la prueba de sustentar en qu\u00e9 consiste el factor objetivo que le permite desvirtuar la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n que pesa sobre s\u00ed, en el caso de las trabajadoras que debido a su estado de gravidez, no son nuevamente contratadas o son despedidas\u201d. (\u00c9nfasis fuera del texto original) \u00a0<\/p>\n
19.- Dentro de esta misma l\u00ednea de argumentaci\u00f3n se pronunci\u00f3 la Corte Constitucional, por ejemplo, en la sentencia T-901 de 200530:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201c[c]on base en este criterio de interpretaci\u00f3n, la Corporaci\u00f3n ha venido sosteniendo que hay lugar a ordenar el amparo constitucional del derecho a la estabilidad reforzada de la mujer embarazada, cuando se establezca que la no renovaci\u00f3n del contrato es consecuencia directa del estado de gravidez y que no obedece a una causal objetiva y relevante que lo justifique; circunstancia \u00e9sta que se determina cuando a pesar de la expiraci\u00f3n del plazo subsisten las causas que le dieron origen al contrato. En el caso contrario, es decir, cuando se logra establecer que la causa de la desvinculaci\u00f3n no es el embarazo de la actora sino un motivo de fuerza mayor o plenamente justificado, no hay lugar a conceder la protecci\u00f3n solicitada en sede de tutela, debiendo recurrir la actora a las v\u00edas ordinarias de defensa.\u201d (\u2026.)Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificaci\u00f3n del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deber\u00e1 analizarse si las causas que originaron la contrataci\u00f3n a\u00fan permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo, m\u00e1s a\u00fan cuando la Constituci\u00f3n obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protecci\u00f3n especial a la mujer en estado de embarazo.” (\u00c9nfasis a\u00f1adido). \u00a0<\/p>\n
20.- De la misma manera, se expres\u00f3 la Corte Constitucional en sentencia T-631 de 200631. La Corte manifest\u00f3 lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u201c[l]a determinaci\u00f3n de un l\u00edmite temporal contractual en una relaci\u00f3n laboral en la que sea parte una mujer en estado de embarazo o per\u00edodo de lactancia no significa que al concluir ese l\u00edmite se configure una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. \/ En estos casos, las mujeres tienen la garant\u00eda constitucional de una protecci\u00f3n reforzada que pretende su bienestar, el del que est\u00e1 por nacer o el del reci\u00e9n nacido. Los empleadores, por su parte, pueden eximirse de dicha responsabilidad si demuestran que la labor que ven\u00eda desempe\u00f1ando la trabajadora termin\u00f3 y que \u00e9sta no continua ni continuar\u00e1 en cabeza de una persona distinta a su empleada\u201d \u00a0<\/p>\n
\u201ccuando a la mujer embarazada se le da por terminado su contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo sin argumentos distintos al del vencimiento del t\u00e9rmino, se presume que hay despido discriminatorio en raz\u00f3n del embarazo, y por tanto, deben preserv\u00e1rsele las garant\u00edas constitucionales especialmente instituidas para proteger el estado de gravidez y de lactancia, ya que el empleador que obra en ese sentido, vulnera derechos fundamentales a la madre y al menor.\u201d (\u00c9nfasis fuera del texto original) \u00a0<\/p>\n
21.- Ahora bien, en algunas oportunidades la Corte ha subrayado que en los contratos a t\u00e9rmino fijo, a diferencia de lo que ocurre con los contratos a t\u00e9rmino indefinido, no opera el despido32. En otros t\u00e9rminos, ha considerado necesario distinguir entre despido o terminaci\u00f3n unilateral del contrato y vencimiento del plazo acordado con antelaci\u00f3n por las partes. El despido equivale a uno de los modos previstos por la legislaci\u00f3n para terminar el contrato. En este evento, es la voluntad unilateral del empleador la que hace cesar el v\u00ednculo laboral. Para tales efectos, se exige, desde luego, que los motivos que indujeron al empleador a proceder al despido se ajusten a las causales establecidas por la Ley pues, de lo contrario, se estar\u00eda frente a un despido injusto y ello dar\u00eda lugar a que la trabajadora o el trabajador pudieran ser indemnizados.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En los contratos a t\u00e9rmino fijo, entretanto, el motivo de terminaci\u00f3n est\u00e1 establecido de antemano por las partes. El contrato finaliza cuando se cumple el plazo para el cual fue pactado. Las partes pueden decidir si lo prorrogan o no. Por lo general, cuando nada se estipula en el contrato y no se manifiesta lo contrario antes del vencimiento del mismo, entonces opera la prorroga autom\u00e1tica, por manera que en esta suerte de contratos existe siempre una expectativa leg\u00edtima de que el contrato se prorrogar\u00e1. Arriba se mencion\u00f3 que la libertad de prorrogar o no un contrato a t\u00e9rmino fijo no era ilimitada. Que pod\u00eda verse restringida por motivo de los efectos negativos que el ejercicio de tal libertad proyectase sobre el amparo de valores, principios y derechos constitucionales fundamentales cuya protecci\u00f3n se deriva de los dispuesto en la Constituci\u00f3n Nacional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
22.- En los contratos a t\u00e9rmino fijo, por consiguiente, la raz\u00f3n de terminaci\u00f3n del contrato es el cumplimiento del t\u00e9rmino. Dado que no se trata de un despido, en principio no se requerir\u00eda que el empleador solicitara autorizaci\u00f3n para dar por terminado el contrato. No obstante lo anterior, cuando puede verificarse que la mujer trabajadora vinculada por medio de un contrato a t\u00e9rmino fijo se encuentra en estado de gravidez y que las condiciones en las que y por las que ella fue contratada subsisten entonces se genera \u2013 como lo ha sostenido la Corte Constitucional – una \u201cexpectativa cierta fundada [de la mujer trabajadora] a mantener su empleo\u201d. (\u00c9nfasis a\u00f1adido). De esta suerte, si la trabajadora ha comunicado su estado de gravidez al empleador antes del vencimiento del plazo pactado, no puede este \u00faltimo dejar de prorrogar el contrato y est\u00e1 obligado a conferir la protecci\u00f3n que se desprende del fuero de maternidad. La jurisprudencia constitucional ha subrayado que esta situaci\u00f3n se presume cuando \u201ca pesar de la expiraci\u00f3n del plazo subsisten las causas que le dieron origen al contrato33.\u201d(Corte Constitucional. Sentencia T-639 de 2005).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
23.- En la sentencia T-639 de 2005 tambi\u00e9n se manifest\u00f3 el Tribunal Constitucional colombiano sobre este punto y afirm\u00f3 lo siguiente34: \u00a0<\/p>\n
\u201c[c]on base en este criterio de interpretaci\u00f3n, la Corporaci\u00f3n ha venido sosteniendo que hay lugar a ordenar el amparo constitucional del derecho a la estabilidad reforzada de la mujer embarazada, cuando se establezca que la no renovaci\u00f3n del contrato es consecuencia directa del estado de gravidez y que no obedece a una causal objetiva y relevante que lo justifique; circunstancia \u00e9sta que se determina cuando a pesar de la expiraci\u00f3n del plazo subsisten las causas que le dieron origen al contrato. En el caso contrario, es decir, cuando se logra establecer que la causa de la desvinculaci\u00f3n no es el embarazo de la actora sino un motivo de fuerza mayor o plenamente justificado, no hay lugar a conceder la protecci\u00f3n solicitada en sede de tutela, debiendo recurrir la actora a las v\u00edas ordinarias de defensa.\u201d (\u2026.)Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificaci\u00f3n del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deber\u00e1 analizarse si las causas que originaron la contrataci\u00f3n a\u00fan permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo, m\u00e1s a\u00fan cuando la Constituci\u00f3n obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protecci\u00f3n especial a la mujer en estado de embarazo.” (Subrayas fuera del texto original). \u00a0<\/p>\n
24.- A contrario sensu, cuando el empleador considera que existe justa causa objetiva para no prorrogar el contrato de una mujer trabajadora en estado de gravidez, debe proceder, como se indic\u00f3 m\u00e1s arriba, a solicitar el permiso a las autoridades administrativas competentes y de no hacerlo estar\u00eda actuando de modo irregular y la no pr\u00f3rroga del contrato debe tenerse como ineficaz pues atenta contra la protecci\u00f3n de la estabilidad laboral reforzada de la mujer que en ejecuci\u00f3n de un contrato a t\u00e9rmino fijo ha quedado en estado de gravidez.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
25.- A partir de lo expuesto, se desprende que cuando entre la mujer trabajadora y el empleador se ha pactado un contrato a t\u00e9rmino fijo, el vencimiento del plazo no significa prima facie que se le permita al empleador pasar por alto la protecci\u00f3n de estabilidad laboral reforzada que le garantiza a la mujer en estado de gravidez el ordenamiento jur\u00eddico colombiano y pueda, por consiguiente, dejar de prorrogar el contrato. Si la mujer trabajadora le comunica al empleador su estado de gravidez antes del vencimiento del plazo pactado para la terminaci\u00f3n del contrato y \u00e9ste resuelve no prorrogar el contrato sin mediar el cumplimiento de los requisitos exigidos por la ley y por la jurisprudencia; si se comprueba, adem\u00e1s, que a\u00fan subsisten los motivos objetivos que dieron origen al contrato \u2013 algo que se presume y que el empleador est\u00e1 llamado a desvirtuar -, debe garantizarse la renovaci\u00f3n del mismo y debe cumplirse tambi\u00e9n con las obligaciones que se desprenden de la protecci\u00f3n que le confiere la Constituci\u00f3n a la mujer en estado de gravidez . De no hacerlo as\u00ed, puede la mujer trabajadora acudir a la v\u00eda de tutela para obtener la protecci\u00f3n de sus derechos constitucionales fundamentales. Por el contrario, cuando se logra verificar que el empleador cumpli\u00f3 con las exigencias que se derivan de la legislaci\u00f3n y de la jurisprudencia y que la causa de finalizaci\u00f3n del contrato no es el estado de embarazo de la mujer sino, m\u00e1s bien, una raz\u00f3n de fuerza mayor o una raz\u00f3n plenamente justificada, entonces los motivos de controversia deben ser ventilados en las v\u00edas ordinarias de defensa. \u00a0<\/p>\n
El caso concreto. \u00a0<\/p>\n
26.- Como se indic\u00f3 en la primera parte de este fallo, en casos como el presente la Corte ha sostenido que la acci\u00f3n de tutela es procedente de manera excepcional para proteger los derechos fundamentales de la mujer embarazada, derivados de la estabilidad laboral reforzada, siempre que se cumplan los siguientes requisitos: (i) que el despido o la desvinculaci\u00f3n de la trabajadora haya tenido lugar durante el t\u00e9rmino de gestaci\u00f3n o dentro de periodo de lactancia; (ii) que el empleador conociere con anterioridad el estado de embarazo de la trabajadora, es decir, que \u00e9sta le haya informado sobre su estado, salvo que el mismo sea notorio; (iii) que el despido se haya producido sin el cumplimiento de los requisitos legales pertinentes, es decir, sin la autorizaci\u00f3n del Inspector de Trabajo, si se trata de trabajadora oficial o particular, sin que exista resoluci\u00f3n motivada del jefe del respectivo organismo, si se trata de empleada p\u00fablica; (iv) que ese despido o desvinculaci\u00f3n sea consecuencia directa del embarazo y no de circunstancias objetivas que lo justifiquen, y (v) que ese despido o desvinculaci\u00f3n amenace el m\u00ednimo vital de la madre o del nasciturus35. \u00a0<\/p>\n
De no verificarse alguno de los mencionados requisitos, la tutela se tornar\u00e1 improcedente y habr\u00e1 de ser otro el escenario \u2013 jurisdicci\u00f3n ordinaria \u00a0contencioso administrativa \u2013 donde un amplio debate probatorio se deban discutir tales cuestiones. Entrar\u00e1, pues, la Corte a verificar si tales excepciones son aplicables en el caso objeto de estudio y, en el evento en que as\u00ed sea, si procede la acci\u00f3n de tutela para lograr la protecci\u00f3n de los derechos de la accionante. \u00a0<\/p>\n
27.- A partir de los documentos que obran como instrumentos de prueba en el expediente se deduce que la actora fue vinculada por la Cl\u00ednica Zayma, primero, en misi\u00f3n, por intermedio de una empresa temporal durante el periodo comprendido entre el 1\u00ba de octubre de 2003 y el 1\u00ba de octubre de 2005 y, luego, directamente por la Cl\u00ednica para el periodo comprendido entre el 1\u00ba de diciembre de 2005 hasta el 31 de mayo de 2006 mediante contrato a t\u00e9rmino fijo. De acuerdo con lo que obra en el expediente, para el d\u00eda 27 de abril del a\u00f1o 2006 \u2013 fecha en la cual se le comunic\u00f3 a la actora que su contrato no ser\u00eda renovado, ella se encontraba en estado de embarazo. Lo anterior se constata mediante la ecograf\u00eda obst\u00e9trica que se le realizara en el mes de marzo de 2006 seg\u00fan la cual para esa fecha ten\u00eda aproximadamente 21 semanas de gestaci\u00f3n. As\u00ed las cosas, se tiene por cumplido el primero de los requisitos descritos. \u00a0<\/p>\n
28.- En cuanto a la segunda de las condiciones, consistente en que el empleador conociere del estado de embarazo de la trabajadora con anterioridad a la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo, es importante analizar el caso con detenimiento en atenci\u00f3n a que no existe prueba en el expediente a partir de la cual sea factible deducir que la peticionaria haya informado por escrito su estado de gravidez al empleador antes de que se le diera por terminado el contrato. La prueba que existe da cuenta de que la accionante comunic\u00f3 su estado de embarazo con posterioridad al aviso dado por la empresa de que su contrato no ser\u00eda renovado. En efecto, el 4 de mayo de 2006 indic\u00f3 a su empleador que se encontraba en estado de gravidez y por ende demandaba su protecci\u00f3n reforzada. \u00a0<\/p>\n
Al respecto hay que recordar que en ocasiones a pesar de no existir esa prueba escrita que no deja duda alguna sobre el conocimiento de la situaci\u00f3n por parte del empleador, lo cierto es que existen ciertos hechos que, verificados en el expediente, pueden lograr probar que el empleador s\u00ed ten\u00eda conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora, como cuando por el avanzado estado del embarazo era obvio que el empleador conoc\u00eda de la gestaci\u00f3n de la trabajadora, caso en el cual existe hecho notorio36; o cuando previamente a la terminaci\u00f3n del contrato o desvinculaci\u00f3n de la trabajadora se ausent\u00f3 de su lugar de trabajo por razones m\u00e9dicas relacionadas con su embarazo y le present\u00f3 al empleador las incapacidades correspondientes donde constara su estado; o cuando tal situaci\u00f3n era ampliamente conocida por los compa\u00f1eros de la misma empresa y por su conducto o de un tercero pudo enterarse el empleador, y, en fin, cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por el empleador permiten concluir que \u00e9ste s\u00ed ten\u00eda conocimiento del embarazo. \u00a0<\/p>\n
Es tarea de las o los jueces de tutela analizar con detenimiento las circunstancias propias del caso objeto de estudio para concluir si es posible o no inferir que aunque la notificaci\u00f3n no se haya hecho en debida forma, existen indicios que conduzcan a afirmar que el empleador s\u00ed conoci\u00f3 previamente el embarazo de la trabajadora. En el presente caso, es menester aplicar la doctrina reiterada de este Tribunal Constitucional en punto al hecho notorio y a otras circunstancias que terminan siendo concluyentes para afirmar que la empresa conoc\u00eda el estado de embarazo de la accionante cuando envi\u00f3 el oficio de abril 27 de 2006. Las razones son las que se exponen a continuaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
29.- Si a marzo 27 de 2006, la ecograf\u00eda obst\u00e9trica informaba que el feto ten\u00eda una edad gestacional aproximadamente de 21 semanas, para el 27 de abril de 2006 se completaban 25 semanas, lo que significaban casi seis meses de embarazo y el estado de gravidez se constitu\u00eda en un hecho notorio m\u00e1xime en un ambiente laboral dedicado a la salud. Esta Corte, en casos similares ha considerado que a partir del quinto mes de gestaci\u00f3n los cambios f\u00edsicos que sufre el cuerpo de la madre hacen que su estado sea un hecho notorio y, por tanto, a\u00fan cuando la mujer trabajadora no le haya comunicado a su empleador el estado de gravidez en debida forma, se presume que el empleador conoc\u00eda de tal condici\u00f3n. En tal sentido, se pronunci\u00f3 la Corte Constitucional en sentencia T-375 de 2000 la cual fue reiterada recientemente por la sentencia T-021 de 200637. As\u00ed ha dicho el Tribunal Constitucional colombiano al respecto lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u201csi en gracia de discusi\u00f3n se aceptara que la accionante no notific\u00f3 al patrono su estado de embarazo, tal hecho no justifica que \u00e9ste se haya abstenido de renovar el contrato, pues est\u00e1 visto que este fue un hecho posterior al momento en que se hizo evidente el embarazo, lo cual ocurre, seg\u00fan los sostenido por la Corte, luego de transcurridos los cinco meses de gestaci\u00f3n (\u2026) \u00a0<\/p>\n
Obs\u00e9rvese como el criterio de procedibilidad en referencia, se aplica no sobre la efectiva notificaci\u00f3n de su estado de embarazo que al patrono haga la trabajadora, sino frente al real conocimiento que de dicho estado pueda llegar a tener el empleador durante su desarrollo. Ello, por cuanto el objetivo constitucional de la protecci\u00f3n de la mujer embarazada se concentra es en la discriminaci\u00f3n de que \u00e9sta pueda ser v\u00edctima en el campo laboral.\u201d \u00a0<\/p>\n
A lo anterior se suma que la empresa accionada en ning\u00fan momento aleg\u00f3 el desconocimiento del estado de embarazo de la accionante como excusa para despedirla y antes, por el contrario, lo que el representante legal de la Cl\u00ednica Zayma siempre adujo fue que la pr\u00f3rroga del contrato y el amparo que solicitaba la accionante no era procedente porque la protecci\u00f3n que le otorga el ordenamiento jur\u00eddico colombiano a las mujeres trabajadoras en estado de gravidez no pod\u00eda hacerse extensible a las mujeres trabajadoras que han sido contratadas a t\u00e9rmino fijo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
30.- Se expuso en las consideraciones de la presente sentencia que la protecci\u00f3n a la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de gravidez se extendi\u00f3 por la jurisprudencia constitucional a las mujeres contratadas en virtud de contratos a t\u00e9rmino fijo. Lo anterior, por cuanto a juicio de la Corte Constitucional esta suerte de contratos generan en las personas una expectativa leg\u00edtima de que los mismos ser\u00edan renovados, de modo que el solo vencimiento del t\u00e9rmino pactado no puede tenerse prima facie como causa para no prorrogar el contrato. Ha dicho el Tribunal Constitucional colombiano, en efecto, que las y los empleadores gozan de cierta libertad para no prorrogar los contratos a t\u00e9rmino fijo que suscriben con las y los trabajadores. Ha recalcado no obstante que esta libertad no es absoluta y puede ser restringida cuando quiera que al ejercerla se pueden conculcar valores, principios o derechos constitucionales fundamentales.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
31.- Estima la Sala que en el caso bajo examen la libertad de la Cl\u00ednica de no prorrogar el contrato a t\u00e9rmino fijo puede y debe restringirse. Cierto es que la Cl\u00ednica comunic\u00f3 la no pr\u00f3rroga del contrato un mes antes a la finalizaci\u00f3n del mismo. No lo es menos, sin embargo, que para esa fecha era ya notorio el estado de gravidez de la peticionaria quien para ese entonces contaba con 25 semanas de embarazo por manera que ya para ese momento cualquier comunicaci\u00f3n acerca de la no pr\u00f3rroga del contrato deb\u00eda tenerse por ineficaz salvo el caso de que el empleador lograse desvirtuar la presunci\u00f3n de terminaci\u00f3n del contrato o no pr\u00f3rroga del mismo por causa del embarazo de la mujer trabajadora, cosa que no sucedi\u00f3 en el caso bajo examen. \u00a0<\/p>\n
Tal como se indic\u00f3 en p\u00e1rrafos anteriores, una vez enterado el empleador del estado de gravidez de la mujer trabajadora \u2013 sea porque fue informado o por que el embarazo constituye, como en el presente caso, un hecho notorio – puede desvirtuar la presunci\u00f3n de despido discriminatorio. En ese orden de ideas, debe mostrar que no subsisten las causas que dieron origen al contrato o que no existe justa causa para prorrogarlo. Se dijo asimismo que para tales efectos debe el empleador acudir a la autoridad administrativa competente quien es la encargada de emitir la autorizaci\u00f3n cuando el empleador ha podido desvirtuar la presunci\u00f3n. De lo contrario, insistimos, el contrato debe ser prorrogado por cuanto, de no ser as\u00ed, se parte de que la no prorroga obedece al hecho del embarazo y constituye una actuaci\u00f3n discriminatoria.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
32.- En el caso bajo examen se tiene que la Cl\u00ednica Zayma omiti\u00f3 el procedimiento anterior y con fundamento en la tesis seg\u00fan la cual la protecci\u00f3n de estabilidad reforzada para las mujeres en estado de gravidez no se aplica a las mujeres vinculadas por contratos a t\u00e9rmino fijo, resolvi\u00f3 insistir en la no renovaci\u00f3n del contrato incumpliendo las exigencias que trae la Constituci\u00f3n Nacional (art\u00edculos 13, 16, 40, 43, 53, entre otros), la jurisprudencia constitucional e incurriendo en un grave desconocimiento de los derechos de la peticionaria. Para decirlo en otras palabras: en casos como el que se examina en la presente oportunidad han de aplicarse los principios que se derivan del art\u00edculo 53 superior y debe atenderse en concreto a la protecci\u00f3n de los principios de estabilidad laboral, primac\u00eda de la realidad sobre las formalidades y protecci\u00f3n de la mujer y de la maternidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
33.- En vista de lo anterior, esta Sala de Revisi\u00f3n no comparte las razones manifestadas por la entidad demandada y ratificadas por la Juez de tutela para negar la protecci\u00f3n. No es cierto que la expiraci\u00f3n del plazo fijado pueda esgrimirse siempre como excusa para no amparar los derechos de la mujer trabajadora en estado de gravidez. Dicha protecci\u00f3n no s\u00f3lo est\u00e1 contenida en el texto constitucional sino que forma parte integral de la legislaci\u00f3n laboral y ha sido ampliada y profundizada por el derecho internacional y por la jurisprudencia constitucional. Como se mostr\u00f3 en p\u00e1rrafos anteriores, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha sido enf\u00e1tica y reiterada en sostener precisamente que con la protecci\u00f3n especial a favor de las mujeres en estado de gravidez se busca garantizar a muchas mujeres – para quienes el embarazo puede significar una carga social y econ\u00f3mica demasiado onerosa y dif\u00edcil de sobrellevar \u2013 el derecho de optar por la maternidad en condiciones de calidad y dignidad. \u00a0<\/p>\n
34.- Por todo lo expresado en p\u00e1rrafos anteriores y con las precisiones realizadas, es factible sostener que en el asunto bajo examen se cumplen en su totalidad los requisitos f\u00e1cticos exigidos por la jurisprudencia para otorgar la protecci\u00f3n transitoria por v\u00eda de tutela. La manifestaci\u00f3n de no renovaci\u00f3n del contrato tuvo lugar durante el embarazo, as\u00ed que el fuero de maternidad se encontraba vigente, tal como lo indica el examen practicado por SaludCoop (Expediente a folios 7-8). En la fecha en que se comunic\u00f3 la no prorroga del contrato pudo tambi\u00e9n verificarse que el empleador conoc\u00eda de la existencia del estado de gravidez de la peticionaria por cuanto \u00e9ste era ya un hecho notorio. La Cl\u00ednica Zayma dej\u00f3 de prorrogar el contrato sin desvirtuar la presunci\u00f3n de trato discriminatorio y a la demandante en la acci\u00f3n de tutela que revisa la Sala en la presente ocasi\u00f3n no le fue concedida la prorroga, pues la entidad demandada consider\u00f3, y as\u00ed lo manifest\u00f3 en escrito fechado el d\u00eda 5 de mayo de 2006, que al ser el contrato de trabajo celebrado con la demandante a t\u00e9rmino fijo, la protecci\u00f3n no ten\u00eda aplicaci\u00f3n en el presente asunto y por tanto no era procedente renovar el contrato (Expediente a folio 11). \u00a0<\/p>\n
35.- Justo en relaci\u00f3n con este punto, vale la pena insistir de nuevo en que el derecho a la estabilidad laboral reforzada consignado a favor de la mujer trabajadora en estado de gravidez tambi\u00e9n se extiende a aquellas mujeres que pacten contratos a t\u00e9rmino fijo. A diferencia del razonamiento sostenido por el representante legal de la entidad demandada as\u00ed como por la Juez de primera y \u00fanica instancia, la Corte Constitucional ha sostenido en m\u00faltiples ocasiones que en esto casos debe hacerse valer la protecci\u00f3n que otorga el ordenamiento jur\u00eddico a la mujer en estado de embarazo y deben ponerse en pr\u00e1ctica, m\u00e1s concretamente, los principios laborales m\u00ednimos contenidos en el art\u00edculo 53 superior. En tal sentido, es preciso garantizar la primac\u00eda de la realidad sobre las formalidades establecidas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
36.- En este lugar es preciso mencionar, por \u00faltimo, que con la no pr\u00f3rroga del contrato por parte de la entidad demandada se le desconoci\u00f3 a la peticionaria su derecho al m\u00ednimo vital. La Corte ha dicho en repetidas oportunidades y m\u00e1s recientemente en la sentencia T-1038 de 2006 que la noci\u00f3n de m\u00ednimo vital ha de determinarse en concordancia con cada caso concreto y su garant\u00eda comprende dos aspectos principales: \u00a0<\/p>\n
\u201cEn primer t\u00e9rmino, \u2018[e]l concepto de m\u00ednimo vital (\u2026) no puede ser restringido a la simple subsistencia biol\u00f3gica del ser humano, pues es l\u00f3gico pretender la satisfacci\u00f3n de las aspiraciones, necesidades y obligaciones propias del demandante y su grupo familiar. Como desarrollo de lo anterior, la Corte ha explicado que el m\u00ednimo vital no equivale al salario m\u00ednimo, sino que depende de una valoraci\u00f3n cualitativa (\u2026), atendiendo las condiciones especiales en cada caso concreto.\u2019 Y, en segundo lugar, la Corte ha considerado que la vulneraci\u00f3n del derecho al m\u00ednimo vital se protege mediante la acci\u00f3n de amparo, para evitar que la persona \u2018\u2026sufra una situaci\u00f3n cr\u00edtica econ\u00f3mica (\u2026). Con esta referencia se pretende dejar intacta la competencia de la jurisdicci\u00f3n laboral ordinaria, cuando no se trate de situaciones injustificadas, inminentes y graves que hacen urgente la intervenci\u00f3n del juez de amparo.\u2019 \u201938\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los puntos de referencia anteriores, es decir, el contenido del m\u00ednimo vital con un alcance mayor al de la mera posibilidad de subsistencia biol\u00f3gica y la procedencia de su protecci\u00f3n por v\u00eda de tutela en situaciones urgentes, sugieren que el contenido del derecho al m\u00ednimo vital aparece como el punto de equilibrio entre estos dos criterios. Si bien el mencionado contenido del derecho al m\u00ednimo vital var\u00eda seg\u00fan la situaci\u00f3n de quien alega su vulneraci\u00f3n o amenaza, esto no puede derivar en el absurdo que toda reclamaci\u00f3n jur\u00eddica de car\u00e1cter econ\u00f3mico, implique la vulneraci\u00f3n de este derecho, so pretexto de que lo b\u00e1sico m\u00ednimo es contingente seg\u00fan cada situaci\u00f3n particular.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por el contrario el l\u00edmite a ello se encuentra en que no todas las necesidades resultan constitucionalmente b\u00e1sicas y urgentes; sino s\u00f3lo aquellas cuya satisfacci\u00f3n implique la protecci\u00f3n inmediata de otros derechos fundamentales. Contrario sensu, la caracter\u00edstica de dichas necesidades es que la consecuencia de su no satisfacci\u00f3n implica la vulneraci\u00f3n de otros derechos fundamentales. De otro modo, no es posible que un debate jur\u00eddico sobre los ingresos econ\u00f3micos de ciudadanos(as), respecto de las necesidades que dichos ingresos pretenden cubrir, resulte constitucionalmente relevante, luego discutible en sede de tutela. \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
De hecho, la estructura del derecho al m\u00ednimo vital implica per se la consideraci\u00f3n de otros derechos fundamentales. Aqu\u00e9llos que conforman la subsistencia digna de las personas, v.gr alimentaci\u00f3n, salud, vivienda, entre otros.\u201d \u00a0<\/p>\n
37.- En el asunto bajo examen no se requieren cavilaciones muy profundas para constatar que la situaci\u00f3n de gravidez de la actora modific\u00f3 su circunstancia vital, hasta tal punto, que le resultar\u00e1 muy dif\u00edcil, por no decir imposible, suplir sus propias necesidades b\u00e1sicas y las de la criatura. No puede perderse de vista que la actora recib\u00eda un salario de $ 450.000.oo pesos mensuales (un poco m\u00e1s del salario m\u00ednimo) por manera que privarla de este medio indispensable para sobrellevar la carga econ\u00f3mica que la maternidad trae consigo, afecta de modo grave su m\u00ednimo vital. \u00a0<\/p>\n
38.- Tal como se desprende de lo anteriormente expuesto, en el caso concreto se incurri\u00f3 en un total desconocimiento de las normas constitucionales que protegen a la mujer trabajadora en estado de gravidez: se hizo caso omiso de su estado de gravidez que era notorio y sin mediar justificaci\u00f3n alguna se descart\u00f3 prorrogar el contrato; no se solicit\u00f3 permiso a las autoridades competentes para proceder a la terminaci\u00f3n o a la no pr\u00f3rroga del contrato; no tuvo en cuenta el empleador que la actora ten\u00eda una expectativa cierta y bien fundada de que el contrato podr\u00eda ser renovado y se desconoci\u00f3 su derecho al m\u00ednimo vital. Con esa actuaci\u00f3n, repetimos, la entidad demandada desconoci\u00f3 las garant\u00edas que prev\u00e9 la Constituci\u00f3n Nacional y la jurisprudencia constitucional a favor de las mujeres en estado de gravidez y, en particular, las orientadas a amparar la estabilidad laboral reforzada de la mujer trabajadora en estado de embarazo. La no pr\u00f3rroga del contrato en estas circunstancias fue irregular y debe considerarse ineficaz. \u00a0<\/p>\n
39.- Con fundamento en las consideraciones realizadas en la presente sentencia, conceder\u00e1 la Sala el amparo solicitado y, en consecuencia, ordenar\u00e1 a la Cl\u00ednica Zayma que la peticionaria, Gloria Milena Mestra Guerra, sea reintegrada en el t\u00e9rmino de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificaci\u00f3n de la presente sentencia al cargo que ven\u00eda desempe\u00f1ando. Ordenar\u00e1 adem\u00e1s que en este mismo t\u00e9rmino la actora sea afiliada al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud y que le sea cancelada la indemnizaci\u00f3n de que trata el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y la licencia de maternidad a que tiene derecho as\u00ed como le sean pagados todos los gastos en que incurri\u00f3 la se\u00f1ora GLORIA MESTRA GUERRA relacionados con su maternidad y que de no haberse interrumpido la relaci\u00f3n laboral hubiesen sido cubiertos por la E. P. S. \u00a0<\/p>\n
III. DECISI\u00d3N. \u00a0<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n, \u00a0<\/p>\n
RESUELVE: \u00a0<\/p>\n
PRIMERO.- REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Primero Penal del Circuito de Monter\u00eda proferido el d\u00eda 24 de agosto de 2006, la cual confirma el fallo del a quo y deniega el amparo solicitado.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
SEGUNDO.- CONCEDER el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada de GLORIA MESTRA GUERRA y, en consecuencia, ORDENAR al representante legal de la Cl\u00ednica Zayma, que dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificaci\u00f3n de la presente sentencia proceda a reintegrar a GLORIA MESTRA GUERRA al cargo de auxiliar de farmacia que ven\u00eda desempe\u00f1ando en dicha Cl\u00ednica.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
TERCERO.- ORDENAR al representante legal de la Cl\u00ednica Zayma que en el t\u00e9rmino de cuarenta y ocho (48) horas contados a partir de la notificaci\u00f3n de la presente sentencia:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a. Afilie a la se\u00f1ora GLORIA MESTRA GUERRA al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud. \u00a0\u00a0<\/p>\n
b. Pague todos los gastos en que incurri\u00f3 la se\u00f1ora GLORIA MESTRA GUERRA relacionados con su maternidad y que de no haberse interrumpido la relaci\u00f3n laboral hubiesen sido cubiertos por la E. P. S. \u00a0\u00a0<\/p>\n
c. Cancele la indemnizaci\u00f3n de que trata el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y la licencia de maternidad a que la se\u00f1ora GLORIA MESTRA GUERRA tiene derecho. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
QUINTO.- Por Secretaria General, l\u00edbrense las comunicaciones de que trata el art\u00edculo 36 del decreto 2591 de 1991. \u00a0<\/p>\n
C\u00f3piese, notif\u00edquese, comun\u00edquese, ins\u00e9rtese en la Gaceta de la Corte Constitucional y c\u00famplase. \u00a0<\/p>\n
HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
\u00c1LVARO TAFUR GALVIS \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
CLARA IN\u00c9S VARGAS HERN\u00c1NDEZ \u00a0<\/p>\n
Magistrada \u00a0<\/p>\n
MARTHA VICTORIA S\u00c1CHICA M\u00c9NDEZ \u00a0<\/p>\n
Secretaria General \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
1 Por ejemplo el Sistema de Seguridad Social Integral creado a partir de la Ley 100 de 1993 \u201cPor la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras disposiciones\u201d en las normas integrantes del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y en la Ley 82 de 1993 \u201dpor la cual se expiden normas para apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia\u201d que establece medidas para la protecci\u00f3n de la mujer cabeza de familia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
2 En virtud del art\u00edculo 162 de la Ley 100 de 1993, el Plan Obligatorio de Salud \u2013POS- \u201cpermitir\u00e1 la protecci\u00f3n integral de las familias a la maternidad\u201d y seg\u00fan el texto del art\u00edculo 207 de la misma Ley, el r\u00e9gimen contributivo reconocer\u00e1 y pagar\u00e1 para los afiliados la licencia por maternidad. La garant\u00eda de protecci\u00f3n a la maternidad prevista en el Plan Obligatorio de Salud \u2013POS- del R\u00e9gimen Contributivo tambi\u00e9n se encuentra dispuesta para el Plan Obligatorio de Salud del R\u00e9gimen Subsidiado \u2013POSS-. En efecto, el Acuerdo N\u00famero 72 del Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud, art\u00edculo 1\u00b0 prev\u00e9 atenci\u00f3n del parto, atenci\u00f3n integral de gineco-obstetricia. De otro lado, de acuerdo con el art\u00edculo 236 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo modificado por el art\u00edculo 34 de la Ley 50 de 1990 \u201cpor la cual se introducen reformas al C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones\u201d, la madre trabajadora tiene derecho a \u201cdoce (12) semanas de licencia \u00a0remunerada con el salario que est\u00e9 devengando al entrar a disfrutar del descanso\u201d. \u00a0<\/p>\n
3 Art\u00edculos 236 y 241 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. \u00a0<\/p>\n
4 En aquella oportunidad le correspondi\u00f3 a la Corte Constitucional determinar \u201csi una EPS vulnera los derechos fundamentales de sus afiliadas y de sus hijos menores por no reconocer la prestaci\u00f3n legal de licencia de maternidad de las mismas, con fundamento en la ausencia de cotizaci\u00f3n ante el Sistema General de Seguridad Social en Salud \u2013SGSSS- durante una parte del per\u00edodo de gestaci\u00f3n.\u201d Para efectos de solucionar el problema jur\u00eddico la Corte estim\u00f3 preciso pronunciarse acerca de la protecci\u00f3n que se le confiere en el ordenamiento jur\u00eddico colombiano y en el \u00e1mbito del derecho internacional a la mujer en estado de gravidez. \u00a0<\/p>\n
5 El art\u00edculo 93 se\u00f1ala \u201cLos tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso, que reconocen los derechos humanos y que proh\u00edben su limitaci\u00f3n en los estados de excepci\u00f3n, prevalecen en el orden interno.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cLos derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretar\u00e1n de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia. \u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026)\u201d. \u00a0<\/p>\n
6 Resoluci\u00f3n 2200 A (XXI) de la Asamblea General, aprobada el 16 de diciembre de 1966.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
7 Art\u00edculo 10 del Pacto. \u00a0<\/p>\n
8 Aprobada en Colombia por Ley 319 de 1996. \u00a0<\/p>\n
9 Ver art\u00edculo 9 del Protocolo de San Salvador. \u00a0<\/p>\n
10 Consultar art\u00edculo 24 de la Convenci\u00f3n. Asamblea General. Res. 44\/25, anexo, 44 U.N. GAOR Supp. (No. 49) p. 167, ONU Doc. A\/44\/49 (1989), entrada en vigor 2 de septiembre de 1990. \u00a0<\/p>\n
11 Consultar, entre otras, Corte Constitucional. Sentencia T-639 de 2005; T-404 de 2005; T-369 de 2005; T-1236 de 2004, T-1084 de 2002. \u00a0<\/p>\n
12 Corte Constitucional. Sentencia C-470 de 1997. En aquella ocasi\u00f3n la Sala Plena de la Corte Constitucional declar\u00f3 la exequibilidad del art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo \u2013 Prohibici\u00f3n de despedir – tal y como fue modificado por la Ley 50 de 1990, en el entendido que, con fundamento en las consideraciones realizadas en la sentencia as\u00ed como en lo dispuesto por el principio de igualdad (art\u00edculo 13 superior) y de conformidad con la especial protecci\u00f3n de la que gozan las mujeres en estado de gravidez (art\u00edculos 43 y 53 de la Constituci\u00f3n Nacional), carec\u00eda de todo efecto \u201cel despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorizaci\u00f3n previa del funcionario del trabajo competente\u201d el cual ten\u00eda la obligaci\u00f3n de constatar si exist\u00eda o no justa causa probada para el despido. En esta misma sentencia declar\u00f3 exequibles los art\u00edculos 2\u00ba de la Ley 197 de 1938 y 21 del Decreto 3135 de 1968 tambi\u00e9n bajo el entendido que \u201cen los t\u00e9rminos de esta sentencia, y debido al principio de igualdad (CP art. 13) y a la especial protecci\u00f3n constitucional a la maternidad (CP arts 43 y 53), carece de todo efecto el despido de una servidora p\u00fablica durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorizaci\u00f3n previa del funcionario del trabajo competente, en el caso de las trabajadoras oficiales, o sin la correspondiente resoluci\u00f3n motivada del jefe del respectivo, en donde se verifique la justa causa para el despido, en el caso de las empleadas p\u00fablicas.\u201d \u00a0<\/p>\n
13 Ib\u00edd. \u00a0<\/p>\n
14 En esta providencia le correspondi\u00f3 a la Corte Constitucional verificar si las circunstancias con base en las cuales fue despedida la actora, quien hab\u00eda sido vinculada por medio de un contrato a t\u00e9rmino indefinido, vulneraron o no sus derechos fundamentales a la igualdad y al trabajo. \u00a0<\/p>\n
15 En aquella ocasi\u00f3n le correspondi\u00f3 a la Corte verificar la supuesta improcedencia de la acci\u00f3n de tutela por no haber sido invocado el amparo como mecanismo transitorio. Le concerni\u00f3 establecer si al no haber sido prorrogado el contrato a t\u00e9rmino fijo por medio del cual hab\u00eda sido vinculada la actora encontr\u00e1ndose en estado de embarazo, la empresa hab\u00eda desconocido sus derechos constitucionales fundamentales a la maternidad y a la estabilidad laboral reforzada. La Corte consider\u00f3 que en el caso examinado proced\u00eda la protecci\u00f3n a la estabilidad laboral reforzada y al amparo del derecho a la maternidad de la trabajadora. Orden\u00f3 reintegrarla a un puesto similar o mejor que el que hab\u00eda desempe\u00f1ado. Orden\u00f3 tambi\u00e9n cancelar al Sistema Integral de Seguridad Social a favor de la peticionaria las sumas correspondientes a los aportes en salud y pensiones dejados de pagar desde el d\u00eda de su desvinculaci\u00f3n hasta el d\u00eda en que se hiciera efectivo su reintegro. Orden\u00f3 asimismo el reconocimiento y pago de todas las sumas en que incurri\u00f3 la actora relacionados con su maternidad y que no hubieran sido cubiertos por la E. Pe. S. Resolvi\u00f3, de otro lado, advertirle a la accionante que en el t\u00e9rmino de cuatro meses contados a partir de la notificaci\u00f3n del fallo deb\u00eda instaurar acci\u00f3n ordinaria para resolver los dem\u00e1s asuntos que el caso hab\u00eda involucrado de conformidad con lo dispuesto en el art\u00edculo 8\u00ba del Decreto 2591 de 1991.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
17 \u201cColombia es un Estado social de derecho, organizado en forma de Rep\u00fablica unitaria, descentralizada, con autonom\u00eda de sus entidades territoriales, democr\u00e1tica, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del inter\u00e9s general.\u201d \u00a0<\/p>\n
18 Ver Corte Constitucional. Sentencia T-898 A de 2006. \u00a0<\/p>\n
19 Ib\u00edd. \u00a0<\/p>\n
20 Corte Constitucional. Sentencias T-373 de 1998; T-426 de 1998; T-1562 de 2000; T-1101 de 2001; T-291 de 2005; T-228 de 2005; T-1210de 2005; Sentencia T-631de 2006, entre otras. \u00a0<\/p>\n
21 http:\/\/www.oit.org.pe\/spanish\u00a0 \u00a0<\/p>\n
22 Sobre este punto, \u00a0pueden verse las sentencias SU-250\/98, T-576\/98, T-546\/00, T-1010\/00 y \u00a0T-1755\/00. \u00a0<\/p>\n
23 Corte Constitucional. Sentencia T-404 de 2005. \u00a0<\/p>\n
24 Ib\u00edd. \u00a0<\/p>\n
25 Justo en este sentido se pronunci\u00f3 la Corte Constitucional en la sentencia T-701 de 2003. En aquella ocasi\u00f3n le correspondi\u00f3 al Tribunal Constitucional colombiano determinar, entre otras cosas, si la libertad que le confiere la Legislaci\u00f3n a los particulares para no prorrogar contratos a t\u00e9rmino fijo pod\u00eda extenderse hasta tal punto que con ello terminaran por desconocerse derechos constitucionales fundamentales tales como la libertad de asociaci\u00f3n sindical. La Corte efectu\u00f3 un an\u00e1lisis acerca del sentido y alcance que tiene en el ordenamiento constitucional colombiano la garant\u00eda de asociaci\u00f3n sindical y lleg\u00f3 a la conclusi\u00f3n de acuerdo con la cual determinadas pr\u00e1cticas de los empresarios desconoc\u00edan la libertad asociaci\u00f3n sindical. En suma, expres\u00f3 la Corte que la libertad de los empresarios para no prorrogar contratos a t\u00e9rmino fijo no era ilimitada y deb\u00eda ajustarse a las restricciones que se derivan del ordenamiento constitucional. \u00a0<\/p>\n
26 Corte Constitucional. Sentencias T-426 de 1998\u00a0; T-375 de 2000; T-1209 de 2001\u00a0; T-961 de 2002; T-228 de 2005; T-404 de 2005;T-1210 de 2005; T-631 de 2006, entre otras. \u00a0<\/p>\n
27 Corte Constitucional. Sentencia T-639 de 2005. \u00a0<\/p>\n
28 En esa oportunidad la Corte Constitucional debi\u00f3 resolver los siguientes interrogantes. En primer lugar, si \u201c[u]na relaci\u00f3n laboral a la que se le ha dado la forma de contrato por duraci\u00f3n de la obra, puede ser considerada como contrato a t\u00e9rmino indefinido en aplicaci\u00f3n del principio de primac\u00eda de la realidad en las relaciones laborales\u201d y, en segundo lugar, si \u201c[s]e vulneran derechos fundamentales y hay lugar a su amparo constitucional cuando una empresa de servicios temporales, sin autorizaci\u00f3n previa, da por terminado el contrato de trabajo con una trabajadora que se encuentra en per\u00edodo de lactancia.\u201d Dijo respecto de la aplicaci\u00f3n prioritaria del principio de primac\u00eda de realidad sobre las formas en las relaciones de trabajo lo siguiente: \u201cEn virtud del principio de primac\u00eda de la realidad en las relaciones laborales, la existencia de una relaci\u00f3n de trabajo no depende de los pactos realizados por las partes, ni de la apariencia contractual, ni de las relaciones jur\u00eddicas subjetivas, sino, por el contrario, de la situaci\u00f3n real en que se halla el trabajador respecto del patrono, de la realidad de los hechos a que aqu\u00e9l se encuentra vinculado y de las situaciones objetivas que surgen indistintamente de la nomenclatura utilizada para definir la relaci\u00f3n. \u00a0Este alcance del principio rescata la existencia del contrato de trabajo a\u00fan sobre la voluntad evidenciada por las partes y ello es compatible con el car\u00e1cter irrenunciable de los derechos laborales y con la \u00edndole protectora del derecho del trabajo.\u201d M\u00e1s adelante a\u00f1adi\u00f3: \u201c[e]ntonces, el principio de primac\u00eda de la realidad sobre la forma de las relaciones laborales, consagrado en el art\u00edculo 53 superior y desarrollado por el numeral 2\u00ba del art\u00edculo 23 del CST, se orienta a \u2018evitar que mediante artificios se pretenda ocultar, bajo otro empaque, la relaci\u00f3n de trabajo, protegiendo de esta forma el derecho de los empleados subordinados a percibir el m\u00ednimo garantizado legalmente\u2019, como lo indic\u00f3 la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia del 30 de septiembre de 2003, con ponencia del Magistrado Carlos Isaac N\u00e1der.\u201d A rengl\u00f3n seguido cit\u00f3 el Tribunal Constitucional colombiano un grupo de pronunciamientos realizados por esa misma entidad respecto del principio de realidad en las relaciones laborales (Corte Constitucional. Sentencias C-555 de 1994;T-166 de 1997; T-150 de 2000) Concluy\u00f3 la Corte que: \u201c[e]n suma, el principio de primac\u00eda de la realidad en las relaciones laborales permite inferir la existencia de un contrato de trabajo cuando concurren los requisitos esenciales de \u00e9ste y ello es as\u00ed independientemente de la forma jur\u00eddica de que se haya revestido la relaci\u00f3n de trabajo. \u00a0Tambi\u00e9n permite inferir la existencia de un contrato \u00fanico o de un contrato a t\u00e9rmino indefinido cuando a un contrato de trabajo cuya existencia no se niega se pretende darle la forma de varios contratos sucesivos o de un contrato de obra, seg\u00fan el caso. \u00a0Ahora, si bien el legitimado para aplicar el citado principio es el juez laboral o contencioso administrativo, el juez de tutela puede hacerlo cuando su inobservancia haya implicado la vulneraci\u00f3n o puesta en peligro de los derechos fundamentales del trabajador.\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
29 En aquella ocasi\u00f3n se discuti\u00f3 si el despido de la actora vinculada por medio de un contrato a t\u00e9rmino fijo, al haberse realizado en situaci\u00f3n incierta sobre el conocimiento o no del estado de embarazo de la trabajadora por parte del empleador, hab\u00eda vulnerado sus derechos constitucionales fundamentales y m\u00e1s concretamente sus derechos a la estabilidad laboral reforzada y al m\u00ednimo vital. En sus consideraciones record\u00f3 la Corte los supuestos f\u00e1cticos que, seg\u00fan la jurisprudencia constitucional, dan lugar a acudir a la v\u00eda de tutela para solicitar la protecci\u00f3n de estabilidad laboral reforzada cuando la mujer que ha realizado un contrato a t\u00e9rmino fijo queda en estado de gravidez. Recalc\u00f3 la Corte que \u201cla exigencia de estos requisitos s\u00f3lo se justifica si los mismos est\u00e1n enderezados de manera primordial a la protecci\u00f3n del derecho fundamental a la maternidad y de manera secundaria, a los dem\u00e1s derechos fundamentales afectados con ocasi\u00f3n del despido, como la estabilidad laboral, el m\u00ednimo vital o la seguridad social, porque as\u00ed lo imponen el mandato constitucional a la protecci\u00f3n especial a la maternidad, y la condici\u00f3n de derecho fundamental aut\u00f3nomo de que goza.\u201d \u00a0<\/p>\n
30 En aquella oportunidad la tutela se neg\u00f3 por cuanto la Corte no pudo constatar que la trabajadora hubiera comunicado por escrito al empleador su estado de embarazo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
31 En aquella ocasi\u00f3n la peticionaria aleg\u00f3 que en la empresa en la que trabajaba 300 trabajadores todos contratados a t\u00e9rmino fijo hab\u00edan firmado un papel en el que la empresa se compromet\u00eda a engancharlos de nuevo. En efecto, tanto la trabajadora como los dem\u00e1s firmantes fueron contratados. La peticionaria renunci\u00f3 una primera vez y luego fue contratada nuevamente y encontr\u00e1ndose en per\u00edodo de prueba dej\u00f3 de asistir al trabajo. La empresa dio por terminado el contrato alegando ausencia injustificada al sitio de trabajo. La peticionaria aleg\u00f3 que hab\u00eda sido despedida por encontrarse en estado de embarazo \u00a0<\/p>\n
32 Corte Constitucional. Sentencia T-1210 de 2005. En aquella ocasi\u00f3n la actora efectu\u00f3 con la entidad demandada un contrato a t\u00e9rmino fijo para desarrollar labores de auxiliar de cartera. Asegur\u00f3 que hab\u00eda comunicado oportunamente su estado de embarazo a la entidad demandada quien le manifest\u00f3 que no hab\u00eda ning\u00fan problema y que no era necesario que allegara la prueba de embarazo. La empresa demandada aleg\u00f3 que la actora fue contratada de forma que en momento de firmar el contrato le hab\u00eda quedado claro que la pr\u00f3rroga del mismo pend\u00eda del cumplimiento de una condici\u00f3n, cual era, la pr\u00f3rroga del contrato por el cual se revinculaba (desarrollo del contrato 090413475 suscrito entre su representada y Empresas P\u00fablicas de Medell\u00edn E.S.P., que ten\u00eda por objeto la refinanciaci\u00f3n de servicios p\u00fablicos con m\u00e1s de 9 cuentas vencidas). Dado que las Empresas P\u00fablicas de Medell\u00edn decidieron no renovar el contrato de manejo de cartera y en vista de que el vencimiento del t\u00e9rmino del contrato a t\u00e9rmino fijo pactado con la accionante estaba pr\u00f3ximo a vencerse, le hab\u00edan dado el aviso de no renovaci\u00f3n de su contrato. La Corte concluy\u00f3 que en ese caso no se hab\u00eda presentado de \u201cde parte del empleador, vulneraci\u00f3n al derecho a la estabilidad reforzada de la actora ni se le [hab\u00eda afectado] su m\u00ednimo vital con la terminaci\u00f3n de la vinculaci\u00f3n laboral, pues se [hab\u00eda demostrado] de manera suficiente la ocurrencia de elementos objetivos que permitieran revestir de legalidad la no renovaci\u00f3n del contrato de[de la actora] y segundo, que no subsist\u00edan las causas objetivas que dieron origen a dicho contrato\u201d. Con base en las anteriores consideraciones la Corte deneg\u00f3 la protecci\u00f3n pues encontr\u00f3 que el empleador accionado hab\u00eda desvirtuado la presunci\u00f3n de despido por motivo o con ocasi\u00f3n de haber quedado la actora en estado de gravidez. \u00a0<\/p>\n
33 Corte Constitucional. Sentencia T-639 de 2005. \u00a0<\/p>\n
34 Corte Constitucional. Sentencia T-639 de 2005. En las consideraciones de esta sentencia la Corte reiter\u00f3 su jurisprudencia respecto de que la protecci\u00f3n de estabilidad laboral reforzada se extend\u00eda tambi\u00e9n a las mujeres en estado de gravidez que hubiesen pactado contratos a t\u00e9rmino fijo. La Corte Constitucional lleg\u00f3 a la conclusi\u00f3n de que en el caso concreto no proced\u00eda conceder el amparo habida cuenta que \u201cno hubo manifestaci\u00f3n escrita de la [peticionaria] en la que informara al hospital de su estado de embarazo. \u00a0Sin embargo, tampoco se logr\u00f3 demostrar tal situaci\u00f3n a trav\u00e9s de otros medios de convicci\u00f3n, como ser\u00eda el hecho notorio, pues al momento de la desvinculaci\u00f3n, la peticionaria ten\u00eda s\u00f3lo 11 semanas de embarazo lo cual hac\u00eda imposible que hubiese una evidencia f\u00edsica del estado de gestaci\u00f3n de la se\u00f1ora Rodr\u00edguez. Adem\u00e1s, cabe recordar en este punto, que en la contestaci\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela y en la impugnaci\u00f3n al fallo de primera instancia, las directivas del hospital negaron enf\u00e1ticamente \u00a0que de manera verbal, la se\u00f1ora Rodr\u00edguez hubiese manifestado que se encontraba en estado de embarazo. Ello significa que tampoco hubo confesi\u00f3n respecto de este hecho por parte de las directivas del hospital.\u201d \u00a0<\/p>\n
35 Consultar, Corte Constitucional. Sentencias T-373 de 1998; T-375 de 2000; T-1243 de 2000; T-1569 de 2000; T-161 de 2002; T-206 de 2002. \u00a0<\/p>\n
36 Consultar, Corte Constitucional. Sentencias, T-362 de 1999; T-778 de 2000; T-1084 de 2002. \u00a0<\/p>\n
37 En aquella ocasi\u00f3n la Corte aplic\u00f3 a una gestante de 24 semanas el mismo criterio de hecho notorio. \u00a0<\/p>\n
38 SU-995 de 1999, reiterada entre otras en la T-158 de 2006 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
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\u00a0 \u00a0 Sentencia T-145\/07 \u00a0 MUJER EMBARAZADA-Protecci\u00f3n constitucional especial \u00a0 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protecci\u00f3n constitucional especial \u00a0 ACCION DE TUTELA TRANSITORIA DE MUJER EMBARAZADA-Elementos f\u00e1cticos que deben demostrarse \u00a0 TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO DE MUJER EMBARAZADA-L\u00edmites constitucionales \u00a0 PRINCIPIO DE PRIMACIA DE REALIDAD SOBRE FORMALIDADES […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[71],"tags":[],"class_list":["post-14351","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2007"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14351","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=14351"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14351\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14351"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=14351"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=14351"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}