\u00a0 \u00a0 SENTENCIA T-238\/2008 \u00a0<\/p>\n
(Marzo 4 de 2008) \u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA PARA EVITAR PERJUICIO IRREMEDIABLE-Procedencia\u00a0 \u00a0<\/p>\n
EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Finalidad de los l\u00edmites establecidos en la ley \u00a0<\/p>\n
EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES Y EMPRESA USUARIA-Las dos pueden ser sujeto pasivo de acci\u00f3n de tutela \u00a0<\/p>\n
PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO-Alcance \u00a0<\/p>\n
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Protecci\u00f3n constitucional especial \u00a0<\/p>\n
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Aplicaci\u00f3n no solo a contratos de trabajo a t\u00e9rmino indefinido, sino tambi\u00e9n en aquellos casos en que los contratos son de duraci\u00f3n espec\u00edfica \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DEL DISCAPACITADO-Protecci\u00f3n \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Requisitos f\u00e1cticos \u00a0<\/p>\n
PERSONA PORTADORA DE VIH-Protecci\u00f3n constitucional en el \u00e1mbito laboral \u00a0<\/p>\n
ENFERMO DE SIDA-Estabilidad laboral reforzada\u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Comportamientos \u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Medidas preventivas y correctivas establecidas en la ley 1010\/06 \u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA-Reintegro a enfermo de sida \u00a0<\/p>\n
Referencia: expediente T-1614078 \u00a0<\/p>\n
Accionante: Mart\u00edn Benito Serrano Rueda \u00a0<\/p>\n
Accionados: Alianza Temporales Ltda., y Servientrega S.A.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Fallo objeto de revisi\u00f3n: Sentencia del Juzgado Treinta y Uno Penal del Circuito de Bogot\u00e1, confirmatorio de decisi\u00f3n negativa del Juzgado Treinta y Cinco Penal Municipal de Bogot\u00e1. \u00a0<\/p>\n
Magistrados de la Sala Quinta de Revisi\u00f3n: Mauricio Gonz\u00e1lez Cuervo, Marco Gerardo Monroy Cabra, Nilson Pinilla Pinilla.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrado Ponente: Mauricio Gonz\u00e1lez Cuervo. \u00a0<\/p>\n
ANTECEDENTES \u00a0<\/p>\n
1. Pretensi\u00f3n del accionante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
El se\u00f1or Mart\u00edn Benito Serrano Rueda, solicit\u00f3 al juez de tutela1 la protecci\u00f3n de sus derechos a la igualdad, al trabajo y a la salud, – este \u00faltimo en conexidad con el derecho fundamental a la vida digna -, por considerar que la decisi\u00f3n de las empresas Servientrega S.A. y Alianza Temporales Ltda., de no renovar su contrato laboral despu\u00e9s de haber trabajado en Servientrega por m\u00e1s de cinco a\u00f1os, viola los derechos invocados, especialmente porque la no continuaci\u00f3n de su contrato de trabajo para el a\u00f1o 2007, fue producto seg\u00fan el actor, de una presunta discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de su enfermedad VIH, SIDA.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asegura que ingres\u00f3 a laborar en Servientrega S.A. con buena salud en 1998 y que padece de VIH desde el 2003. En el 2006, ciertas exigencias y limitaciones derivadas de su dolencia, – como controles m\u00e9dicos e incapacidades varias -, le acarrearon inconvenientes con su jefe directo. El actor alega haber puesto en conocimiento de las empresas accionadas en varias oportunidades y especialmente a finales del 2006, los malos tratos y el acoso que su superior le propinaba por esta raz\u00f3n, as\u00ed como haber solicitado a la direcci\u00f3n general de Servientrega la renovaci\u00f3n del contrato para el 2007, con el prop\u00f3sito de no quedar en condiciones de debilidad si se terminaba el v\u00ednculo laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Teniendo en cuenta que Servientrega decidi\u00f3 no renovarle el contrato de trabajo, afirma que tal decisi\u00f3n compromete sus derechos al trabajo, la igualdad y la salud, no s\u00f3lo por la discriminaci\u00f3n que motiv\u00f3 su desvinculaci\u00f3n, sino porque carece de medios para sobrevivir, particularmente porque depende de su empleo, sus circunstancias actuales de salud le impiden obtener otro trabajo y no cuenta tampoco con una continuidad en el servicio m\u00e9dico que se le ven\u00eda prestando. Por lo tanto, solicita que se ordene su reintegro o en su defecto que se le pague la indemnizaci\u00f3n \u00a0respectiva, en atenci\u00f3n a su precaria situaci\u00f3n personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Respuesta de las entidades accionadas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.1. Servientrega S.A., obrando por intermedio de su representante legal, declar\u00f3 ante el juez de tutela que el se\u00f1or Serrano Rueda prest\u00f3 sus servicios en calidad de trabajador en misi\u00f3n a trav\u00e9s de la empresa Alianza Temporales Ltda., por lo que esa compa\u00f1\u00eda no tuvo una relaci\u00f3n laboral directa con el trabajador, sino una relaci\u00f3n contractual con la Empresa de Servicios Temporales. \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.2. Alianza Temporales Ltda., por su parte, se opuso a las pretensiones del accionante, explicando que el se\u00f1or Serrano Rueda se encontraba prestando sus servicios en calidad de trabajador en misi\u00f3n para Servientrega S.A., como empresa usuaria de Alianza, desde el 10 de enero de 2006, en virtud de un contrato de trabajo por duraci\u00f3n de labor contratada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Seg\u00fan el representante legal de Alianza, ambas empresas mantuvieron siempre la mejor disposici\u00f3n con relaci\u00f3n a los requerimientos especiales del se\u00f1or Serrano, a quien se le otorgaban los permisos, procurando que estos no generaran traumatismos para \u00e9l o la labor desempe\u00f1ada. La desvinculaci\u00f3n del trabajador en consecuencia, obedeci\u00f3 \u00fanica y exclusivamente a la finalizaci\u00f3n de la labor contratada por supresi\u00f3n del cargo, y no a razones de tipo discriminatorio. De hecho, Servientrega inform\u00f3 a Alianza, que el cargo fue suprimido y que no hubo reemplazo, por lo que a juicio de esa empresa de servicios temporales no se puede alegar que la terminaci\u00f3n del contrato obedezca a una causa distinta a la finalizaci\u00f3n de la obra pactada. En esas condiciones, la terminaci\u00f3n del contrato era posible, ya que la Corte Constitucional seg\u00fan afirma, ha considerado que se pueden terminar unilateralmente los contratos de trabajo de las personas que padecen de VIH, salvo en los casos en que la desvinculaci\u00f3n tenga origen \u00a0en el hecho de que el empleado est\u00e9 infectado por esa enfermedad.2 \u00a0<\/p>\n
Sobre el presunto acoso laboral, la empresa de servicios temporales afirm\u00f3, que en su momento se le dio el tr\u00e1mite correspondiente a la informaci\u00f3n del actor sobre el particular, y \u00a0que, cuando se termin\u00f3 la labor en Servientrega, Alianza le ofreci\u00f3 la posibilidad de vincularlo en un lugar diferente de trabajo. Por ende, concluye que ni Servientrega S.A. ni Alianza, \u00a0han vulnerado derecho alguno del se\u00f1or Serrano Rueda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Hechos relevantes y medios de prueba. \u00a0<\/p>\n
3.1. Hechos y medios de prueba que apoyan la pretensi\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
– El se\u00f1or Serrano Rueda labor\u00f3 en la empresa Servientrega \u00a0S.A., mediante un \u00a0contrato de prestaci\u00f3n de servicios que celebraba cada a\u00f1o con diversas entidades que surt\u00edan de temporales a la empresa Servientrega S.A. De este modo, trabaj\u00f3 con la empresa de correos y mensajer\u00eda \u00a0desde el primero (1\u00b0) de diciembre de mil novecientos noventa y ocho (1998) hasta enero del a\u00f1o 2007. En el \u00faltimo a\u00f1o, el contrato lo suscribi\u00f3 con la empresa Alianza Temporales Ltda. (Escrito de Tutela. Folio 1, cuaderno 1. Informaci\u00f3n no controvertida por Alianza ni Servientrega). \u00a0<\/p>\n
– Cuando ingres\u00f3 a Servientrega en 1998, gozaba de total capacidad laboral y de plena salud, por lo que cada a\u00f1o le era renovado el contrato sin ning\u00fan inconveniente. En el a\u00f1o dos mil tres (2003), sin embargo, le diagnosticaron el virus de inmunodeficiencia humana (VIH), que lo obligaba a estar en tratamiento m\u00e9dico constante. (Escrito de Tutela. Folio 1, cuaderno 1). \u00a0Seg\u00fan certificado del Dr. Jorge Alberto Cort\u00e9s Luna, medico infect\u00f3logo del Hospital San Ignacio de Bogot\u00e1, el accionante padece efectivamente desde el 2003, \u201cinfecci\u00f3n por VIH. (\u2026)Tambi\u00e9n ha tenido diagn\u00f3stico de neuropat\u00eda asociada a VIH, urolitiasis y carcinoma basocelular que ha sido resecado en varias ocasiones (\u2026). El paciente no tiene incapacidad m\u00e9dica por su enfermedad de base\u201d. (Certificaci\u00f3n M\u00e9dica de enero de 2007. Folio 9, cuaderno 1).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
– El se\u00f1or Serrano Rueda inform\u00f3 a Servientrega sobre su situaci\u00f3n, explic\u00e1ndoles que requerir\u00eda en adelante de diversos permisos para poder asistir a las citas m\u00e9dicas y ex\u00e1menes de rutina que son necesarios para sobrevivir, ya que la dolencia diagnosticada no tiene cura conocida. La entidad, seg\u00fan afirma, no present\u00f3 inconveniente alguno. (Escrito de tutela. Folio 1, cuaderno 1).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
– En el a\u00f1o 2006, sin embargo, tras dificultades que tuvo con su ex jefe inmediato la se\u00f1ora Patricia Isabel Arenas Cardozo, quien ocupa el puesto de Facilitadora Nacional de Informaci\u00f3n, el actor present\u00f3 quejas tanto verbales como escritas a la empresa, por la forma en que \u00e9sta profesional lo estaba tratando, imponi\u00e9ndole cargas de trabajo que el actor no pod\u00eda desarrollar por lo avanzado de su enfermedad y a su vez, impidi\u00e9ndole cumplir con citas m\u00e9dicas. (Escrito de tutela. Folio 1, cuaderno 1). En un E-mail enviado a Recursos Humanos de Servientrega, el 27 de octubre de 2006, el actor alega ser v\u00edctima de acoso laboral, as\u00ed: \u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) con el fin de dejar el antecedente del maltrato y acoso laboral por parte de la facilitadora de administraci\u00f3n de informaci\u00f3n Patricia Isabel Arenas Cardozo. Como es de su conocimiento hace 4 a\u00f1os padezco de una enfermedad terminal VHS Sida la cual se me ha venido desarrollando aceleradamente ocasionada por los repetidos conflictos y estress (sic) que vivo diariamente en mi sitio de trabajo por parte de la se\u00f1ora Patricia Arenas. \u00a0(\u2026) Dicha enfermedad me ha afectado una de las partes m\u00e1s importantes de mi cuerpo humano como son los RI\u00d1ONES el cual se me diagnostic\u00f3 insuficiencia renal cr\u00f3nica, por eso en varias ocasiones me he visto incapacitado por el Hospital Universitario San Ignacio donde es mi centro de atenci\u00f3n y donde podr\u00e1n averiguar ampliamente de mi enfermedad. La se\u00f1ora Arenas viendo la gravedad de mi enfermedad, hizo caso omiso y me desautoriz\u00f3 y me solicit\u00f3 una carta del m\u00e9dico que dijera que no pod\u00eda hacer ning\u00fan tipo de fuerza.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En ciertas ocasiones me dirig\u00ed al \u00e1rea de personal \u00a0donde se hizo caso omiso al conflicto que se me ha estado presentando hace tiempo\u201d. (Copia de e-mail. Folio 8, cuaderno 1).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
– A esa situaci\u00f3n, seg\u00fan el accionante, la empresa no le puso atenci\u00f3n y los ataques se repitieron varias veces, haciendo m\u00e1s dif\u00edcil el desarrollo de sus labores diarias dentro de la empresa. (Afirmaci\u00f3n del actor. Escrito de tutela. Folio 1, cuaderno 1).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) Desde hace mucho tiempo se me han venido presentando dificultades con la se\u00f1ora Patricia Isabel Arenas, por los continuos permisos para las citas m\u00e9dicas, los ex\u00e1menes, las autorizaciones para autorizar (sic) los medicamentos y despu\u00e9s para recoger la orden e ir a reclamarlos a la Liga del C\u00e1ncer y a la droguer\u00eda, todo esto en realidad es un paseo; adem\u00e1s suele disgustarse much\u00edsimo \u00a0por mis continuas incapacidades, los permisos siempre son para asistir a las citas con el infect\u00f3logo-ur\u00f3logo o ex\u00e1menes, las autorizaciones las hacen en la cl\u00ednica Caf\u00e1m (\u2026) [d]el c\u00f3ctel de retrovirales no siempre tienen existencia en la Liga del C\u00e1ncer por este motivo muchas son las veces en que he tenido que pedir varios permisos en una misma semana y se que esto le pasa a las personas que tienen enfermedades de alto costo (\u2026) Hago esta aclaraci\u00f3n para que se den cuenta que no es f\u00e1cil manejar una situaci\u00f3n de esta \u00edndole y m\u00e1s cuando se est\u00e1 presionado y perseguido laboralmente por la jefe inmediata se\u00f1ora Patricia Arenas, \u00a0(\u2026) los \u00faltimos permisos no me han contestado nada o sea que perd\u00ed dichas citas a pesar de que ella sabe que la inasistencia a las citas la cobran con una multa de $ 15.000, el acoso laboral y la persecuci\u00f3n en contra m\u00eda es inaguantable, lo mismo que el maltrato psicol\u00f3gico (\u2026).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Como ustedes est\u00e1n pensando en terminar mi contrato laboral yo les sugiero que me manden al m\u00e9dico laboral de la EPS Famisanar o a la Junta Regional de Calificaci\u00f3n de Invalidez (\u2026) Para que as\u00ed puedan definir \u00a0mi situaci\u00f3n (\u2026) si me van a indemnizar o a pensionar \u00a0pues cuando yo ingres\u00e9 a Servientrega mi estado de salud era excelente y ahora con mi diagn\u00f3stico mi estado de salud \u00a0ha desmejorado un 70%, me fatigo con facilidad, mi sistema se inmunodeprime con toda esta persecuci\u00f3n y acoso laboral; mi derecho al trabajo est\u00e1 siendo vulnerado y el derecho a mi salud y bienestar general por estar enfermo de VIH. \u00a0<\/p>\n
Ese delirio de persecuci\u00f3n que ha cogido la se\u00f1ora Patricia Arenas jefe m\u00eda (\u2026), me hace sentir como el ser m\u00e1s vil sobre la tierra, pasando por encima de mi dignidad y la necesidad que tengo del trabajo para poder subsistir, en mi alimentaci\u00f3n, pago de arriendo y para poder estar inscrito a una EPS donde me tratan mi diagn\u00f3stico principal. (\u2026)3. (Folios 5 a 7. Cuaderno 1. Sellos de recibido por Defensor\u00eda del Pueblo, Ministerio de Trabajo, Procuradur\u00eda General y Personer\u00eda Distrital). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– A esta solicitud, Servientrega no le dio respuesta y procedi\u00f3 a la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo (Afirmaci\u00f3n del accionante. Folio 1, cuaderno 1). La empresa Alianza Temporales Ltda., en comunicaci\u00f3n del 03 de enero de 2007, le inform\u00f3 al trabajador efectivamente, lo siguiente:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cLa empresa usuaria del Servicio de Personal en Misi\u00f3n, Servientrega, nos informa que la labor para la cual usted fue contratado, ha finalizado, por lo tanto le comunicamos que su contrato por labor contratada termina el 03 de enero de 2007 (\u2026)\u201d. (Folio 10, cuaderno 1).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Concluye el ciudadano, que durante todo el tiempo en que se encontr\u00f3 laborando antes y despu\u00e9s de su diagn\u00f3stico en Servientrega, jam\u00e1s se le pidi\u00f3 a la ARP de la entidad un examen que determinara las labores que pod\u00eda desarrollar o no en la entidad. Refiere adem\u00e1s que durante el tiempo que estuvo trabajando en esa empresa, siempre present\u00f3 un buen desempe\u00f1o, por lo que afirma ser \u00fatil para la sociedad y desear ser reintegrado a la entidad accionada, sin discriminaci\u00f3n alguna por razones de salud. (Escrito de tutela. Folio 1-4, cuaderno 1). \u00a0<\/p>\n
3.2. Hechos y medios de prueba en \u00a0que \u00a0se apoya la oposici\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para sustentar sus afirmaciones, Alianza Temporales Ltda., present\u00f3 las siguientes pruebas: \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Afirmaci\u00f3n de la existencia de un contrato de trabajo por duraci\u00f3n de labor contratada entre Alianza Temporales Ltda., y \u00a0el actor, para la prestaci\u00f3n del servicio de Auxiliar de Archivo, en Servientrega. El salario devengado por el actor al finalizar su labor seg\u00fan certifica esa empresa, fue de $610.800 pesos (Contestaci\u00f3n de tutela. Folio 28, cuaderno 1. No se adjunt\u00f3 copia del contrato).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Con respecto al tema del acoso laboral propuesto por el accionante, se aport\u00f3 copia de un memorando del 8 de noviembre de 2006 de la oficina de Relaciones Laborales de Servientrega S.A. dirigido a la Representante Legal de Alianza, en el que la empresa usuaria le informa a la empresa de servicios temporales, lo siguiente: \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cDe manera atenta nos permitimos dar respuesta al comunicado emitido por el Sr. Mart\u00edn Serrano el d\u00eda 27 de octubre de 2006, referido \u201cAcoso Laboral\u201d en el cual el colaborador en misi\u00f3n \u00a0refiere una situaci\u00f3n que a criterio de \u00e9l constituye acoso laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al respecto la empresa usuaria Servientrega S.A. le informa que analizado el mismo, no encontramos m\u00e9rito para determinar que se haya presentado alguna de las conductas establecidas en la legislaci\u00f3n laboral colombiana como acoso laboral. Es as\u00ed como no compartimos los planteamientos \u00a0y consideramos (sic) las cu\u00e1les son apreciaciones subjetivas del Sr. Serrano.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Rechazamos esas aseveraciones, toda vez que Servientrega S.A. ha dispuesto diversos espacios de participaci\u00f3n como son la Atenci\u00f3n a la Voz del Cliente Interno, el Manual de Convivencia y atenci\u00f3n personalizada al se\u00f1or Serrano, quien reconoce que en efecto su comportamiento y actitudes son displicentes \u00a0y desobligantes para con los l\u00edderes de Servientrega S.A.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por lo anteriormente expuesto sorprende la actitud del Sr. Serrano y es preciso recordar que el hecho que un representante de la empresa Servientrega S.A. le realice exigencia de los procedimientos internos para el debido cumplimiento de sus funciones, no puede de ninguna manera ser interpretado por el trabajador en misi\u00f3n como una conducta at\u00edpica, por el contrario, dentro de la facultad de delegaci\u00f3n que tenemos las empresas usuarias del servicio de personal en misi\u00f3n, es determinar las condiciones de modo, tiempo y lugar en que debe desempe\u00f1ar las labores asignadas\u201d. \u00a0(Carta. Folio 29, Cuaderno 1. Documento firmado como recibido por el accionante). \u00a0<\/p>\n
– Alianza Temporales Ltda., tambi\u00e9n afirma haberle ofrecido al actor la posibilidad de vincularlo en otro lugar de trabajo. En el escrito de tutela, \u00a0sin embargo, refiere que esa opci\u00f3n es posible \u201cclaro est\u00e1, en desarrollo de nuestra actividad de Empresa de Servicios Temporales y siempre que hubiera opci\u00f3n de suministro de personal a otra empresa\u201d. (Respuesta a la tutela. Folio 27, libro 1).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Servientrega no present\u00f3 medios de prueba. Sin embargo, ambas compa\u00f1\u00edas afirman, no haber vulnerado en modo alguno los derechos fundamentales del se\u00f1or Serrano Rueda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Fallos de instancia, impugnaci\u00f3n y pruebas en sede de revisi\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.1. Primera Instancia. \u00a0<\/p>\n
El Juzgado Treinta y Cinco Penal Municipal de Bogot\u00e1, mediante providencia del 22 de enero de 2007, deneg\u00f3 la tutela de la referencia. Las razones que llevaron a esa autoridad judicial a ese convencimiento, fueron las siguientes:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.1.1. Para que el amparo prospere en casos de estabilidad laboral reforzada, es necesario probar que la desvinculaci\u00f3n laboral obedeci\u00f3 a la condici\u00f3n de salud del actor y que no existi\u00f3 una justa causa para el efecto. En esta oportunidad, el fallador consider\u00f3 que la raz\u00f3n de la desvinculaci\u00f3n del se\u00f1or Serrano Rueda, seg\u00fan el acervo probatorio, no obedeci\u00f3 a su especial condici\u00f3n de salud, sino a que se suprimi\u00f3 el cargo que \u00e9l desempe\u00f1aba, por lo que era l\u00f3gico que se terminara el contrato de trabajo por labor contratada. Por ende, al no encontrarse acreditada la relaci\u00f3n causal entre la enfermedad del accionante y la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo en los t\u00e9rminos de la sentencia T-826 de 1999 (M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez Galindo), el fallador deneg\u00f3 la protecci\u00f3n constitucional invocada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.1.2. En lo concerniente a la garant\u00eda del derecho a la salud y vida del actor, el juzgado explic\u00f3 que el tutelante pod\u00eda, independientemente del conflicto laboral entre las partes, solicitar la afiliaci\u00f3n a una ARS ante la Secretar\u00eda de Salud correspondiente, a cargo de los recursos contemplados en los art\u00edculos 43 y siguientes de la Ley 715 de 2001, una vez finalizara su relaci\u00f3n con el R\u00e9gimen Contributivo al que estaba afiliado para el tratamiento del VIH, SIDA.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.2. Impugnaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
La decisi\u00f3n anterior fue apelada por el actor, al estimar que el fallador s\u00f3lo tuvo en cuenta los argumentos de las empresas accionadas y no sus argumentos, desconociendo el trato discriminatorio que se le estaba dando de tiempo atr\u00e1s en Servientrega, \u00a0previo a la no renovaci\u00f3n del contrato. \u00a0<\/p>\n
Afirma que un mes antes de su desvinculaci\u00f3n, la empresa contrat\u00f3 al se\u00f1or Juan Carlos Barajas para que se desempe\u00f1ara en el mismo cargo que \u00e9l ven\u00eda realizando. Le sorprende entonces que el juez de instancia haya decidido que la supresi\u00f3n del cargo fue debidamente probada, cuando ni la Compa\u00f1\u00eda lo acredit\u00f3 en debida forma en el proceso, ni el juez lo logr\u00f3 constatar de \u00a0manera efectiva. \u00a0Finalmente, alega que si bien Alianza Temporales dijo que se le brind\u00f3 con la desvinculaci\u00f3n la posibilidad de contratarlo en otra empresa, condicion\u00f3 dicha posibilidad a que existiera una empresa que solicitara un trabajador con su perfil, por lo que el accionante se pregunta si existe dentro del mercado laboral una empresa que conociendo la magnitud de su enfermedad, est\u00e9 dispuesta a vincularlo nuevamente. Por esta raz\u00f3n afirma que las empresas mencionadas en realidad han vulnerado sus derechos fundamentales, neg\u00e1ndole la posibilidad de recuperar su trabajo, lo que compromete sus dem\u00e1s derechos, ya que no tiene dinero para cancelar los copagos en una EPS o ARS conforme a la ley, ni dinero para su \u00a0manutenci\u00f3n, lo que lo coloca en un \u201cestado mendicidad\u201d. Afirma igualmente que esperar a que un proceso laboral resuelva su situaci\u00f3n, desconoce sus derechos fundamentales, dada la magnitud de su dolencia, y el impacto incierto de la enfermedad que padece, en su t\u00e9rmino de vida y \u00a0su salud.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.3. Segunda Instancia. \u00a0<\/p>\n
El Juzgado Treinta y Uno Penal del Circuito de Bogot\u00e1, en sentencia del 28 de febrero del 2007, confirm\u00f3 la providencia de primera instancia, por considerar que aunque el actor insiste en que su desvinculaci\u00f3n ocurri\u00f3 por motivo de su enfermedad, no obra prueba alguna en el expediente \u00a0que indique que la raz\u00f3n para no volverlo a contratar haya sido precisamente el padecimiento de su enfermedad. El despacho afirma que entiende la preocupaci\u00f3n del actor en estos momentos, pero sostiene que la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo por razones de discriminaci\u00f3n debi\u00f3 haber sido probada y no lo fue. Por ende, en lo que concierne a la atenci\u00f3n en salud, comparte la soluci\u00f3n propuesta por el juez de primera instancia, en el sentido de que puede ser atendido por una ARS o en su defecto en calidad de vinculado, en instituciones del Estado. \u00a0<\/p>\n
4.4. Tr\u00e1mite \u00a0y pruebas en sede de revisi\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
4.4.1. El 23 de julio de 2007, la Secretaria General de esta Corporaci\u00f3n dej\u00f3 constancia de la suspensi\u00f3n de t\u00e9rminos para la revisi\u00f3n de la tutela de la referencia, con fundamento en el vencimiento del periodo constitucional del Magistrado Dr. \u00c1lvaro Tafur G\u00e1lvis. Tales t\u00e9rminos fueron suspendidos hasta la posesi\u00f3n de la Dra. Catalina Botero Marino, mientras se realizaba la elecci\u00f3n del magistrado titular. La Dra. Botero Marino, mediante providencia del 27 de agosto de 2007, \u00a0solicit\u00f3 pruebas a Servientrega S.A., y a Alianza Temporales Ltda., con el prop\u00f3sito de conocer con exactitud los pormenores de la relaci\u00f3n laboral entre el accionante y las distintas empresas mencionadas y las condiciones de la \u00a0desvinculaci\u00f3n del se\u00f1or Serrano Rueda. Para el efecto, en dicha providencia, que adem\u00e1s suspendi\u00f3 t\u00e9rminos, se les solicit\u00f3 a las distintas compa\u00f1\u00edas involucradas contestar un cuestionario propuesto, sobre las condiciones de permanencia y retiro del actor.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.4.2. De las respuestas presentadas por Servientrega, entidad accionada, resalta la Corte las siguientes:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Con respecto al cargo y funciones que ten\u00eda asignadas el se\u00f1or Serrano Rueda, esa Compa\u00f1\u00eda afirm\u00f3: \u201cLas funciones determinadas para el cargo suprimido y que ejerc\u00eda el trabajador en misi\u00f3n, correspond\u00edan al de Auxiliar en el Proceso de Administraci\u00f3n de informaci\u00f3n y fueron las siguientes\u201d: Recibir la correspondencia remitida de los procesos de Servientrega y las empresas aliadas. Generar la planilla de entrega para recorrido a los destinatarios. Clasificar y entregar \u00a0la correspondencia a los procesos de destino. Almacenar las planillas de soportes del proceso. Verificar que \u00a0las pruebas de entrega digitalizadas coincidan con las f\u00edsicas digitalizadas. Recopilar y generar un informe al proceso \u00a0de Tecnolog\u00eda sobre las inconsistencias presentadas en el sistema y organizar el puesto de trabajo y sus alrededores. El perfil para dicho cargo era el siguiente: \u201cEducaci\u00f3n: Bachiller, preferiblemente estudiante de carrera administrativa, t\u00e9cnica o tecnol\u00f3gica. Experiencia: M\u00ednimo un a\u00f1o de experiencia en funciones auxiliares. Conocimientos espec\u00edficos: Conocimiento y Manejo de MS Office. Competencias espec\u00edficas: Trabajo en equipo, (\u2026) capacidad para trabajar bajo presi\u00f3n\u201d. (Folio 21, cuaderno 2). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Con respecto a las razones eventuales que llevaron a la no renovaci\u00f3n del contrato de trabajo del actor, dijo la empresa, lo siguiente: \u201cSeg\u00fan informaci\u00f3n suministrada por el Proceso \u00a0de Talento Humano de la Compa\u00f1\u00eda, la desvinculaci\u00f3n \u00a0del Sr. Serrano \u00a0obedeci\u00f3 \u00fanica y exclusivamente \u00a0a la terminaci\u00f3n de la obra o labor contratada\u201d. (Folio 21, cuaderno 2). \u00a0<\/p>\n
– En respuesta a la solicitud de si se le hab\u00eda dado alg\u00fan tr\u00e1mite a la petici\u00f3n \u00a0interpuesta por el actor el d\u00eda 16 de noviembre de 2006, la empresa se\u00f1al\u00f3: \u201cRevisados los registros \u00a0de radicaci\u00f3n de correspondencia \u00a0en los procesos \u00a0de Administraci\u00f3n de informaci\u00f3n y Talento Humano de la Compa\u00f1\u00eda, no se hall\u00f3 petici\u00f3n en tal sentido. (\u2026)\u201d. \u00a0 \u00a0 (Folio 21, cuaderno 2). \u00a0<\/p>\n
– Ante la pregunta de qu\u00e9 personas hab\u00edan sido vinculadas por Servientrega directamente o por empresas de servicios temporales, entre el 1\u00ba de noviembre de 2006 hasta \u00a0el 27 de agosto de 2007, en cargos que devenguen hasta dos salarios m\u00ednimos especificando el nombre del cargo y las funciones, Servientrega envi\u00f3 un listado en medio magn\u00e9tico con esa informaci\u00f3n, de la que se desprende que entre noviembre de 2006 y febrero de 2007, se vincularon como Auxiliares, Auxiliares de Archivo y Auxiliares Administrativos, 230 personas aproximadamente. Como Auxiliares de Archivo, espec\u00edficamente, con requisitos iguales a los del actor, se vincularon 13 personas, entre el 02 de enero al 27 de febrero de 2007. (Medio Magn\u00e9tico. Folio 23, cuaderno 2).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
– En relaci\u00f3n a la vinculaci\u00f3n aparente del se\u00f1or Juan Carlos Barajas a funciones similares a las del actor, Servientrega se\u00f1al\u00f3 que: \u201cJuan Carlos Barajas prest\u00f3 sus servicios en calidad de trabajador \u00a0en misi\u00f3n para Servientrega S.A. suministrado por la Empresa de Servicios Temporales Talentum Temporal Ltda., desde el 27 de febrero de 2006 hasta el 02 de febrero de 2007, ejerciendo el cargo de Auxiliar en el proceso de Administraci\u00f3n de informaci\u00f3n (\u2026). Como se aprecia, el Sr. Barajas y el Sr. Serrano tuvieron vinculaciones simult\u00e1neas con Servientrega, bajo la condici\u00f3n de trabajadores en misi\u00f3n\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Finalmente concluy\u00f3 su intervenci\u00f3n Servientrega S.A., se\u00f1alando, que coincid\u00eda con los juzgados de instancia, en el sentido en que era la jurisdicci\u00f3n laboral a quien correspond\u00eda dirimir este conflicto y no a la justicia constitucional, \u00a0ya que no exist\u00eda violaci\u00f3n alguna de ning\u00fan derecho fundamental en la situaci\u00f3n propuesta. Adem\u00e1s, sostuvo esa entidad, que \u201ctan pronto se conoci\u00f3 el estado de salud\u201d del se\u00f1or Serrano, la empresa le permiti\u00f3 al accionante seguir trabajando sin dificultades en la compa\u00f1\u00eda como trabajador en misi\u00f3n, concedi\u00e9ndole los beneficios que las leyes colombianas le otorgan en materia de salud \u00a0y por \u00faltimo, que las funciones que desempe\u00f1\u00f3 el Sr. Serrano, como trabajador en misi\u00f3n, obedecieron siempre a su especial estado de salud, \u201cpor cuanto son las actividades de m\u00e1s bajo esfuerzo \u00a0f\u00edsico y mental \u00a0que tiene contemplada la compa\u00f1\u00eda dentro de sus portafolios de gesti\u00f3n, pero que desafortunadamente por circunstancias ajenas a su voluntad debi\u00f3 llegarse a la determinaci\u00f3n de suprimir el cargo \u00a0que desempe\u00f1aba el se\u00f1or Serrano, siendo esta la justa raz\u00f3n para informarle a su empleador Alianza Temporales Ltda., la finalizaci\u00f3n de la labor en Servientrega\u201d. (Folio 22, cuaderno 2).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.4.3. Respuesta de Alianza Temporales Ltda. \u00a0<\/p>\n
– \u00a0Informa esa empresa sobre la relaci\u00f3n que exist\u00eda entre ella y el Sr. Serrano Rueda, lo siguiente: \u201cEl Sr. Serrano ingres\u00f3 por Alianza Temporales Ltda., el d\u00eda 9 de enero de 2006 \u00a0hasta el 3 de enero de 2007, como auxiliar de archivo en misi\u00f3n, para la empresa Servientrega S.A. (\u2026) Este colaborador ten\u00eda como ingreso salarial $547.700 pesos y no salarial de $60.000 para un total mensual de $607.700 pesos\u201d En el contrato de trabajo, que se anexa al expediente, efectivamente aparece en la labor a ejecutar: \u201cColaboraci\u00f3n temporal en el desarrollo de las actividades de la empresa como: Auxiliar de Archivo\u201d. \u00a0(Folio 37, cuaderno 2. Subraya fuera del original).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Con respecto a las funciones desempe\u00f1adas por el actor, \u00a0seg\u00fan esa empresa en el cargo de \u201cAuxiliar de \u00a0en el proceso de Administraci\u00f3n de Informaci\u00f3n\u201d, se se\u00f1alan las mismas que declar\u00f3 Servientrega.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
CONSIDERACIONES\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esta Sala es competente para la revisi\u00f3n del presente caso, con fundamento en los art\u00edculos 86 y 241 numeral 9, de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica; el Decreto 2591 de 1991, art\u00edculos 33 a 36 y el Auto del 31 de mayo de 2007 de la Sala de Selecci\u00f3n de Tutela No. 5 de la Corte Constitucional. \u00a0<\/p>\n
5. El Problema Jur\u00eddico.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Corte Constitucional debe establecer en esta oportunidad, si la terminaci\u00f3n del contrato laboral por duraci\u00f3n de obra del se\u00f1or Serrano Rueda, – quien padece del virus de inmunodeficiencia humana (VIH) en estado sintom\u00e1tico -, vulnera sus derechos fundamentales al trabajo, a la igualdad y a la salud en conexidad con el derecho a la \u00a0vida digna, teniendo en cuenta que para las Compa\u00f1\u00edas involucradas, la negativa de continuaci\u00f3n del contrato de trabajo fue el resultado de la terminaci\u00f3n de la obra pactada y de la supresi\u00f3n del cargo del accionante en Servientrega, mientras que para el trabajador, tal terminaci\u00f3n fue producto de una discriminaci\u00f3n laboral iniciada por su jefe directo en la empresa en misi\u00f3n, a quien acus\u00f3 ante los directivos de acoso laboral por presiones generadas por causa y con ocasi\u00f3n de su enfermedad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Con el fin de resolver esta inquietud, deber\u00e1 la Corte revisar preliminarmente, (i) la procedencia de la acci\u00f3n de tutela, que de ser conducente, exigir\u00e1 la revisi\u00f3n de los siguientes temas jur\u00eddicos: (ii) el r\u00e9gimen laboral de las empresas de servicios temporales; (iii) la garant\u00eda constitucional a la estabilidad laboral reforzada para las personas en debilidad manifiesta; (iv) la especial protecci\u00f3n constitucional a los portadores del virus de inmunodeficiencia humana, VIH-SIDA y (v) la figura del acoso laboral. Una vez analizados los aspectos normativos y jurisprudenciales enunciados, la Sala estudiar\u00e1 de fondo el caso de la referencia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.1. Procedencia excepcional de la acci\u00f3n de tutela como mecanismo transitorio. \u00a0<\/p>\n
5.1.1. Atendiendo el mandato contenido en el art\u00edculo 8\u00ba del Decreto 2591 de 1991, el juez constitucional debe revisar las circunstancias propias de cada caso al verificar la procedencia o no de la acci\u00f3n constitucional, especialmente en aquellas situaciones en que se pueda presentar un perjuicio irremediable. As\u00ed, corresponde al juez evaluar la eficacia del medio de defensa alternativo y las condiciones subjetivas del accionante, en aras de garantizar la supremac\u00eda de los derechos inalienables de las personas, el principio de prevalencia del derecho sustancial y el acceso efectivo a la administraci\u00f3n de \u00a0justicia. \u00a0<\/p>\n
5.1.2. En el caso particular, resalta la Sala los siguientes aspectos: (i) el accionante padece el virus de inmunodeficiencia humana (VIH), enfermedad calificada como catastr\u00f3fica y cuyo tratamiento adem\u00e1s de ser de alto costo, no puede ser suspendido sin disminuci\u00f3n de la calidad de vida del paciente, especialmente en una fase como la del demandante, que es claramente sintom\u00e1tica, seg\u00fan el reporte m\u00e9dico; (ii) al momento de la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo, el empleador y la empresa usuaria de los servicios del trabajador, ten\u00edan pleno conocimiento del padecimiento del accionante; (iii) el actor alega contar \u00fanicamente con los \u00a0ingresos que percib\u00eda en su trabajo para su supervivencia, – no tiene acceso a pensi\u00f3n u otras ayudas -, y tener dificultad en lograr otro tipo de \u00a0empleo en el futuro inmediato, debido a su estado de salud; \u00a0y por \u00faltimo, (iv) afirma haber sido discriminado en raz\u00f3n a las incapacidades, permisos y algunas dificultades que ten\u00eda en la realizaci\u00f3n de ciertas tareas con ocasi\u00f3n de su enfermedad, lo que motiv\u00f3 a su juicio, la no renovaci\u00f3n del contrato laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ante tales circunstancias se colige, que si bien el accionante tiene la posibilidad de iniciar un proceso ordinario laboral para debatir, por esa v\u00eda, las particularidades de la terminaci\u00f3n de su contrato laboral y los alcances de la renovaci\u00f3n por Servientrega de este tipo de contratos con diversas entidades prestadoras de servicios temporales por m\u00e1s de cinco a\u00f1os, tambi\u00e9n es cierto que en el caso concreto la acci\u00f3n de tutela es procedente, no s\u00f3lo por la inminencia del perjuicio irremediable que para el demandante representa el impacto de la decisi\u00f3n de las empresas accionadas en sus circunstancias de supervivencia y de salud por presentar VIH en una fase sintom\u00e1tica, sino adem\u00e1s por la existencia de una situaci\u00f3n de indefensi\u00f3n del trabajador frente a su antiguo empleador y a la empresa usuaria. As\u00ed, aunque \u00a0la Corte ha considerado que el despido o la terminaci\u00f3n del contrato laboral releva a la persona del estado de subordinaci\u00f3n en que se encontraba, en casos como el presente, dado que el aparente desconocimiento de \u00a0derechos se dio dentro del marco de la terminaci\u00f3n de una relaci\u00f3n laboral subordinada, el ex trabajador se encuentra en una condici\u00f3n de indefensi\u00f3n que hace procedente la defensa constitucional, teniendo en cuenta que la p\u00e9rdida del trabajo ocurri\u00f3 en una fase sintom\u00e1tica de la enfermedad y que la \u00a0persona \u00a0se encuentra en situaci\u00f3n de debilidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.1.3. Las anteriores consideraciones operan en igual sentido frente al mecanismo de defensa propuesto por la Ley 1010 de 2006, – Ley de acoso laboral -, que la Corte calific\u00f3 de id\u00f3neo en la sentencia T-882 de 2006 (M.P. Humberto Sierra Porto), para la defensa del trabajador en tales circunstancias, ante la justicia laboral. Con todo, se recuerda que aunque la ley mencionada s\u00ed ampara situaciones de discriminaci\u00f3n que implican acoso laboral, no toda posible discriminaci\u00f3n lleva impl\u00edcita la existencia de un perjuicio irremediable. En este caso particular, en consecuencia, ante la dif\u00edcil situaci\u00f3n del actor por ser portador de VIH en una etapa sintom\u00e1tica, y ante la inminencia de afectaci\u00f3n a sus derechos a la vida y m\u00ednimo vital, existe para \u00e9l, claramente, un perjuicio irremediable. En consecuencia, independientemente de la existencia de otros medios de defensa judiciales, \u00a0procede en su situaci\u00f3n la acci\u00f3n de tutela5.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En consecuencia y por las razones previamente expuestas, entra la Corte Constitucional a estudiar de fondo el problema jur\u00eddico que se propone en esta oportunidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.2. \u00a0El r\u00e9gimen jur\u00eddico de las empresas de servicios temporales.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.2.1. La Ley 50 de 1990 en sus art\u00edculos 71 a 94, consagr\u00f3 la posibilidad de que las Empresas de Servicios Temporales contraten con terceros denominados usuarios, – a trav\u00e9s de contratos de car\u00e1cter comercial6 -, la prestaci\u00f3n de servicios laborales realizados por personas naturales vinculadas a las empresas temporales, seg\u00fan lo especificado en la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La legislaci\u00f3n pertinente define como usuario, a \u201ctoda persona natural o jur\u00eddica que contrate los servicios de las empresas de servicios temporales\u201d7. A su vez, las personas naturales que desarrollan temporalmente sus labores en las empresas beneficiarias, se denominan trabajadores en misi\u00f3n8 y resultan ser empleados \u00a0cobijados por las normas del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y de la Ley 50 de 1990 – en lo pertinente-, cuyo empleador, por determinaci\u00f3n de la ley, es la Empresa de Servicios Temporales a la que pertenecen9.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
No obstante, dado que este tipo de trabajadores realiza labores en las empresas beneficiarias y act\u00faa bajo su direcci\u00f3n y control, la jurisprudencia laboral ha reconocido que el usuario del servicio tiene claramente \u201cuna potestad de subordinaci\u00f3n frente a los trabajadores en misi\u00f3n, de manera que, est\u00e1 facultado para exigirles el cumplimiento de \u00f3rdenes, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo. Pero \u00e9sta facultad la ejercita no por derecho propio sino en virtud de delegaci\u00f3n o representaci\u00f3n de la EST, pues el personal enviado, depende exclusivamente de ella\u201d10.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.2.2. Ahora bien, para evitar que las Empresas de Servicios Temporales desconozcan los derechos ciertos de los trabajadores, la Ley 50 de 1990 se ocup\u00f3 de regular algunas limitaciones legales en el ejercicio de este tipo de relaciones laborales. Por ejemplo, se especific\u00f3 qu\u00e9 trabajos pod\u00edan ser contratados o no bajo esa figura (art\u00edculo 77) y \u00a0se determin\u00f3 la prohibici\u00f3n de prorrogar contratos por m\u00e1s de seis meses adicionales con empresas usuarias que requieran trabajadores temporales para atender incrementos en la producci\u00f3n, el transporte, ventas o per\u00edodos estacionales de cosechas (numeral 3, art\u00edculo 77), entre otras11. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En lo concerniente a las limitaciones fijadas en el art\u00edculo 77 de la Ley 50 de 1990 para la contrataci\u00f3n de empresas de servicios temporales, se especific\u00f3 que las usuarias s\u00f3lo podr\u00e1n incorporar este tipo de trabajadores, (a) cuando se trate de labores ocasionales, accidentales o transitorias a las que se refiere el art\u00edculo 6\u00ba del CST12; (b) cuando se requiera para reemplazar personal de vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad, o maternidad, o (c) para atender incrementos de producci\u00f3n, transporte, productos, cosechas, etc., por un t\u00e9rmino de 6 meses prorrogables hasta por otros seis meses m\u00e1s (Art. 77 Ley 50 de 1990).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sobre este \u00faltimo punto, la sentencia C-330 de 1995 (M.P. Jorge Arango Mej\u00eda) que estudi\u00f3 el art\u00edculo 77 de la Ley 50 de 1990, precis\u00f3 que la finalidad de los l\u00edmites establecidos en la ley, era la de proteger la garant\u00eda de estabilidad de los trabajadores permanentes, a fin de evitar un eventual abuso de las empresas \u00a0usuarias \u00a0en la contrataci\u00f3n temporal, conjurando as\u00ed el posible desplazamiento de trabajadores permanentes13 de las empresas usuarias.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
A su vez, el Decreto 4369 de 2006, – que reglament\u00f3 la Ley 50 de 1990 en estas materias -, consagr\u00f3 en su art\u00edculo 6\u00ba, un par\u00e1grafo relacionado con el l\u00edmite previsto en el inciso tercero del art\u00edculo 77 de la Ley 50 de 1990 sobre la prohibici\u00f3n de continuar con el contrato temporal una vez se ha \u00a0superado el plazo de seis (6) meses m\u00e1s la pr\u00f3rroga, explicando que esa prohibici\u00f3n se mantiene, a\u00fan \u00a0si la causa originaria del servicio subsiste para la empresa usuaria, caso en el cual la empresa no podr\u00e1 prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con una empresa diferente de servicios temporales, para la prestaci\u00f3n del servicio. En tales casos, si la necesidad del usuario de \u00a0trabajadores en misi\u00f3n se extiende en el tiempo, se debe evidentemente acudir a otra forma de contrataci\u00f3n laboral distinta a la que se cumple a trav\u00e9s de las empresas de servicios temporales14.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En igual sentido se ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia, al considerar que existe solidaridad laboral como sanci\u00f3n entre la Empresa de Servicios Temporales y la empresa usuaria, en aquellos casos en que se da \u201cuna contrataci\u00f3n fraudulenta, [(a)] por recaer en casos distintos para los cuales se permite la vinculaci\u00f3n de trabajadores en misi\u00f3n por los art\u00edculos 77 de la Ley 50 de 1990 y 13 del Decreto Reglamentario 24 de 1998, o [(b)] tambi\u00e9n cuando se presenta desconocimiento en el plazo m\u00e1ximo permitido en estos preceptos, caso en el cu\u00e1l s\u00f3lo se puede catalogar a la empresa de servicios temporales como un empleador aparente \u00a0y un verdadero intermediario que oculta su calidad en los t\u00e9rminos de el art\u00edculo 35-2 del C.S.T., lo que determina necesariamente que el usuario sea ficticio y por ende deba tenerse como verdadero empleador\u201d15. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De estas referencias legales y jurisprudenciales se concluye, que los contratos con las empresas de servicios temporales deben ser de car\u00e1cter eminentemente temporal, para que con ellos no se desconozcan derechos prestacionales de trabajadores cuyos servicios son requeridos de forma permanente16. \u00a0<\/p>\n
5.2.3. Por \u00faltimo, se recuerda que las empresas de servicios temporales usan \u00a0la modalidad del contrato laboral de obra o labor contratada recurrentemente, para que sus trabajadores en misi\u00f3n desempe\u00f1en actividades y servicios en las empresas usuarias.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
El C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo en su art\u00edculo 45, prev\u00e9 que los contratos de trabajo podr\u00e1n celebrarse por el tiempo que dure la realizaci\u00f3n de una obra o labor determinada17, condici\u00f3n que define en general, el momento en el que ocurre el vencimiento o la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral18, de tal suerte que la relaci\u00f3n de trabajo subsiste mientras el usuario requiera los servicios del trabajador o no se haya finalizado la obra para la cual fue contratado (Art. 71 y s.s. Ley 50 de 1990)19. \u00a0<\/p>\n
Con todo, la jurisprudencia constitucional ha reconocido que la simple finalizaci\u00f3n de un contrato laboral de tales caracter\u00edsticas, arguyendo la culminaci\u00f3n de la labor, no es una raz\u00f3n suficiente para dar por terminado un v\u00ednculo de esta naturaleza, en especial, si la empresa de servicio temporales, escudada en la finalizaci\u00f3n del \u00a0contrato de obra, desconoce los requisitos legales para su terminaci\u00f3n o finiquita el contrato bajo supuestos que denoten discriminaci\u00f3n20. Estas consideraciones resultan particularmente relevantes cuando se trata de la terminaci\u00f3n de contratos laborales celebrados con personas en condiciones de debilidad manifiesta. \u00a0<\/p>\n
A continuaci\u00f3n, analizar\u00e1 la Sala, la jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n relacionada con la noci\u00f3n constitucional de estabilidad laboral reforzada y sus alcances, para precisar la protecci\u00f3n laboral que cobija a las personas que se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.3. La garant\u00eda constitucional de la estabilidad laboral reforzada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.3.1. El principio de la estabilidad en el empleo que rige las relaciones laborales (Art. 53 de la C.P.), es un principio aplicable a todos los trabajadores, – con independencia del tipo de empleador y de la modalidad de contrato21 -, que supone que el v\u00ednculo laboral contra\u00eddo por el trabajador no se romper\u00e1 de manera sorpresiva por la decisi\u00f3n arbitraria de un empleador22, siempre y cuando el empleado cumpla con las obligaciones propias del contrato y no se consolide \u00a0ninguna de las causales establecidas en la ley para que el empleador pueda dar por terminada la relaci\u00f3n laboral23. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.3.2. En el caso de las personas en situaci\u00f3n de debilidad manifiesta, este principio es particularmente importante, teniendo en cuenta que esta Corporaci\u00f3n ha reconocido que existen trabajadores que gozan de la denominada estabilidad laboral reforzada y merecen, por ese hecho, de especial protecci\u00f3n constitucional. En efecto, esta Corte ha afirmado que una de las caracter\u00edsticas m\u00e1s relevantes del Estado Social de Derecho, es la defensa de quienes por su situaci\u00f3n de indefensi\u00f3n o debilidad puedan verse discriminados o afectados por actuaciones y omisiones del Estado o de los particulares (Art.13 y 95 C.P.). El objetivo de la estabilidad laboral reforzada, en consecuencia, es asegurar que las personas que ostentan una condici\u00f3n de debilidad, gocen del derecho a la igualdad real y efectiva, que se traduce en materia laboral, en la garant\u00eda de permanencia en un empleo como medida de protecci\u00f3n especial ante actos de discriminaci\u00f3n cuando ello sea del caso, y conforme con la capacidad laboral del trabajador.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Este principio, tiene aplicaci\u00f3n no s\u00f3lo respecto a contratos de trabajo a t\u00e9rmino indefinido, sino tambi\u00e9n en aquellos casos en que los contratos son de duraci\u00f3n espec\u00edfica. En ellos, en general, el simple vencimiento del plazo pactado o la culminaci\u00f3n de la obra, \u00a0no es suficiente para legitimar la decisi\u00f3n de un empleador de no renovar un contrato o de darlo por terminado, si subsisten la materia del trabajo, las causas que lo originaron o la necesidad del empleador, el trabajador ha cumplido efectivamente sus obligaciones contractuales24 y se trata de una persona en una situaci\u00f3n de debilidad, a menos que exista una raz\u00f3n objetiva que justifique la terminaci\u00f3n o la no renovaci\u00f3n contractual. Por ende, cuando una persona goza de \u201cestabilidad labora reforzada\u201d, no puede ser desvinculada sin que exista una raz\u00f3n imparcial para el despido y legalmente medie la autorizaci\u00f3n de la oficina del trabajo o del juez, seg\u00fan el caso25, que avale la decisi\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
En este sentido, aunque no existe un derecho fundamental a la conservaci\u00f3n del trabajo o un derecho a permanecer en \u00e9l por un tiempo indefinido26, para que la decisi\u00f3n de un empleador de dar por terminado un contrato en tales condiciones se repute leg\u00edtima, debe el empleador probar27 la existencia de una condici\u00f3n objetiva que justifique la no renovaci\u00f3n contractual28 o la terminaci\u00f3n del contrato para tales personas29, en atenci\u00f3n al principio descrito y de la supremac\u00eda de la realidad sobre las formalidades en la relaci\u00f3n laboral30. De hecho, tanto la ley como la jurisprudencia, han dispuesto garant\u00edas espec\u00edficas de estabilidad reforzada para las mujeres en estado de embarazo y lactancia31, as\u00ed como para las personas con limitaciones f\u00edsicas32 o para los trabajadores que tienen fuero sindical33, que han sido extendidas por la jurisprudencia constitucional a otras personas que tambi\u00e9n ostentan dicha calidad y se encuentran en estado de debilidad, como ocurre con los enfermos de VIH\/SIDA34.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.3.3. Sobre este punto, la sentencia T-519 de 2003 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra), hizo un repaso relacionado con lo alcances de este tipo de protecci\u00f3n constitucional y record\u00f3 lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
(i) La tutela no puede llegar al extremo de ser considerada el instrumento para garantizar el reintegro de todas las personas retiradas de un cargo, en la medida en que no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral. Sin embargo, en los casos en que la persona se encuentra \u00a0en una situaci\u00f3n de debilidad manifiesta, la tutela puede llegar a ser procedente como mecanismo de protecci\u00f3n35, atendiendo las circunstancias particulares del caso.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
(ii) El concepto de \u201cestabilidad laboral reforzada\u201d se ha aplicado en situaciones en las que personas que gozan de ella, han sido despedidas, en claro desconocimiento de las obligaciones constitucionales y de ley, como en eventos que involucren derechos de mujeres embarazadas, trabajadores aforados, personas limitadas f\u00edsicamente u otras personas en estado debilidad manifiesta.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
(iii) Con todo, no es suficiente la simple presencia de una enfermedad o de una discapacidad en la persona, para que por v\u00eda de tutela se conceda la protecci\u00f3n constitucional descrita. Para que la defensa por v\u00eda de tutela prospere, debe estar probado que la desvinculaci\u00f3n laboral se debi\u00f3 a esa particular condici\u00f3n de debilidad, es decir al embarazo, discapacidad, enfermedad, etc. En otras palabras, debe existir un nexo causal entre la condici\u00f3n que consolida la debilidad manifiesta y la desvinculaci\u00f3n laboral36. En tal sentido, el juez constitucional ha amparado los derechos a la igualdad, a la dignidad y al trabajo de los portadores del VIH cuando se ha comprobado la existencia de un nexo causal entre la enfermedad del trabajador y la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral37. Por ende, se ha dicho que el despido unilateral de una persona debido a su condici\u00f3n f\u00edsica limitada, constituye una discriminaci\u00f3n, puesto que a las personas en estado de debilidad f\u00edsica por enfermedad, no se les puede tratar de igual manera que a las personas sanas38. En sentido contrario, la jurisprudencia ha desestimado la protecci\u00f3n constitucional de los trabajadores portadores del VIH cuando la consideraci\u00f3n del empleador para dar por terminado el contrato laboral no se relaciona con la enfermedad del empleado39. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(iv) As\u00ed, para justificar su actuaci\u00f3n, el empleador no puede invocar s\u00f3lo argumentos legales que soporten la desvinculaci\u00f3n, esto es, la posibilidad legal de un despido sin justa causa, o la terminaci\u00f3n del contrato por raz\u00f3n del plazo o de la culminaci\u00f3n de la obra40. Para comprobar la causa objetiva que en el caso particular justifica la desvinculaci\u00f3n, al empleador \u201cle corresponde asumir la carga de la prueba de sustentar en qu\u00e9 consiste el factor objetivo, que le permite desvirtuar la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n que pesa sobre s\u00ed41, a fin de impedir la consecuente ineficacia de la terminaci\u00f3n contractual. En efecto, la especial protecci\u00f3n de ciertos grupos y personas por parte del Estado, tiene como consecuencia la inversi\u00f3n de la carga de la prueba cuando la constitucionalidad de una decisi\u00f3n es cuestionada por afectar eventualmente los derechos fundamentales de la persona perjudicada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
(v) La especial protecci\u00f3n constitucional de las personas en estado de debilidad manifiesta42, exige paralelamente un deber de solidaridad del empleador (Art. 95 C.P), que se ve obligado a brindar especial protecci\u00f3n a su empleado en virtud de la condici\u00f3n que \u00e9ste presenta43. \u00a0El valor superior de la solidaridad \u00a0(Art. 2, 13 y 95 C.P.) orienta la interpretaci\u00f3n de los derechos fundamentales y en especial, las reglas e instituciones que rigen las relaciones entre empleadores y trabajadores. Por ende, el principio de solidaridad exige del empleador cuando la causa que dio origen al contrato de trabajo subsiste, la renovaci\u00f3n de los contratos a t\u00e9rmino fijo de los trabajadores que se encuentran en un estado de debilidad manifiesta mientras \u00e9stos \u00a0cumplan con sus obligaciones, o en su defecto, el deber de vincularlos a otro cargo o reubicarlos en otro lugar de trabajo de la misma empresa, filial o subsidiaria, a menos que demuestre que esa reubicaci\u00f3n es imposible o ajena a las necesidades y la infraestructura del empleador, le impide o dificulta el desarrollo de su actividad, o cualquier otra situaci\u00f3n objetiva que permita constatar que renovar el contrato de trabajo en solidaridad con el trabajador, desborda la carga que debe asumir el empleador o es excesiva para \u00e9l44. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
(vi) De probarse que la desvinculaci\u00f3n o no renovaci\u00f3n de un contrato tiene como motivaci\u00f3n la condici\u00f3n de debilidad manifiesta del trabajador, se configura un acto discriminatorio y un abuso del derecho por parte del empleador. Sobre el abuso del derecho ha dicho la Corte, que en aquellos casos en que se prefiera la terminaci\u00f3n unilateral de un contrato de trabajo a una reubicaci\u00f3n laboral plausible, se incurre en tal abuso al utilizar \u201cuna facultad legal, para legitimar una conducta omisiva\u201d45.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
(vii) Finalmente, las medidas dispuestas por la Corte para proteger el derecho fundamental al trabajo y garantizar la especial protecci\u00f3n a personas que se encuentran en tal estado de debilidad han sido de diversa \u00edndole. En algunos casos se ha asegurado el reintegro de la persona y no hacer uso de la facultad de despido sin justa causa, sino hasta cuando la persona recupere sus condiciones normales de salud46. En otros, se ha asegurado la permanencia laboral, subordinando el despido a la autorizaci\u00f3n del juez o la autoridad laboral competente47. Tambi\u00e9n se ha ordenado el simple reintegro laboral seg\u00fan el caso48. En efecto, la protecci\u00f3n en favor de las personas que se encuentran en condiciones de debilidad, no implica el ejercicio de derechos absolutos o a perpetuidad. S\u00f3lo se trata de asegurar un trato m\u00e1s favorable a estas personas, en situaciones en que el fundamento de la vulneraci\u00f3n de su derecho recae precisamente en sus condiciones de debilidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Analizados entonces estos elementos, corresponder\u00e1 al juez de tutela en cada caso, verificar el cumplimiento de estos requisitos al momento de definir si procede \u00a0o no el reintegro de una persona beneficiaria de la llamada estabilidad laboral reforzada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.4. La especial protecci\u00f3n constitucional a los portadores del virus de inmunodeficiencia humana, VIH-SIDA.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.4.1. Las personas que padecen del virus de inmunodeficiencia humana son titulares tanto de los derechos consagrados en los tratados internacionales de derechos humanos, como de los derechos fundamentales establecidos en la Carta de 1991. Su enfermedad las hace particularmente vulnerables a todo tipo de segregaci\u00f3n y a la violaci\u00f3n de su dignidad, por lo que la legislaci\u00f3n nacional \u00a0y la jurisprudencia constitucional han considerado que las personas infectadas con el virus de inmunodeficiencia humana, son una poblaci\u00f3n vulnerable, sujeta a una especial protecci\u00f3n constitucional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.4.2. En materia laboral, la discriminaci\u00f3n en raz\u00f3n de este padecimiento, coloca al enfermo de VIH\/SIDA, en una dif\u00edcil situaci\u00f3n econ\u00f3mica y social, pudiendo llegar a afectar con ello sus derechos a la vida, a la salud49, a la seguridad social y al trabajo. Es por ello, que el Estado, las empresas, – que tienen una funci\u00f3n social de acuerdo al art\u00edculo 333 de la Carta-, \u00a0y los miembros de la comunidad, tienen unos deberes positivos orientados a responder solidariamente con acciones humanitarias a favor de las personas en condiciones de debilidad manifiesta50. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La adopci\u00f3n de medidas de apoyo, la promoci\u00f3n de un ambiente de trabajo no discriminatorio, la prohibici\u00f3n de exigir pruebas tendientes a determinar si una persona ha sido contagiada o no por el VIH para acceder o permanecer en una actividad laboral, el acondicionamiento del lugar de trabajo del empleado con VIH, el otorgamiento de permisos para asistir a controles m\u00e9dicos y la permanencia de la persona infectada en su actividad laboral, son recomendaciones se\u00f1aladas por la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) en estos casos, muchas de las cuales han sido acogidas en nuestro ordenamiento jur\u00eddico51.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Decreto 1543 de 1997 \u201cpor el cual se reglamenta el manejo de la infecci\u00f3n por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH), S\u00edndrome de la Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA) y las otras Enfermedades de Transmisi\u00f3n Sexual (ETS)\u201d se\u00f1ala que con el prop\u00f3sito de evitar la discriminaci\u00f3n de la poblaci\u00f3n infectada por este virus y de sus familias, no se les podr\u00e1 negar a esta personas \u201cel acceso a cualquier actividad laboral o su permanencia en la misma\u201d52. De manera particular, este decreto hace referencia a la situaci\u00f3n laboral de los portadores del virus de inmunodeficiencia humana indicando, que: \u00a0<\/p>\n
\u201cArt\u00edculo 35. Situaci\u00f3n laboral. Los servidores p\u00fablicos y trabajadores privados no est\u00e1n obligados a informar a sus empleadores su condici\u00f3n de infectados por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH). En todo caso se garantizar\u00e1n los derechos de los trabajadores de acuerdo con las disposiciones legales de car\u00e1cter laboral correspondientes. \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00ba. Quienes decidan voluntariamente comunicar su estado de infecci\u00f3n a su empleador, \u00e9ste deber\u00e1 brindar las oportunidades y garant\u00edas laborales de acuerdo a su capacidad para reubicarles en caso de ser necesario, conservando su condici\u00f3n laboral. \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00ba. El hecho de que una persona est\u00e9 infectada con el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VlH) o haya desarrollado alguna enfermedad asociada al S\u00edndrome de lnmunodeficiencia Adquirida (SIDA), no ser\u00e1 causal de despido sin perjuicio de que conforme al v\u00ednculo laboral, se apliquen las disposiciones respectivas relacionadas al reconocimiento de la pensi\u00f3n de invalidez por p\u00e9rdida de la capacidad laboral.\u201d (Subrayado fuera de texto original). \u00a0<\/p>\n
5.4.3. La jurisprudencia constitucional ha consolidado a su vez, una l\u00ednea jurisprudencial relacionada con los portadores de VIH\/SIDA en materia laboral. En efecto, ha establecido que no existe por parte del empleado portador de VIH una obligaci\u00f3n legal de comunicar a su empleador su condici\u00f3n53, y le est\u00e1 prohibido a \u00e9ste, exigir la prueba de VIH para acceder o permanecer en una actividad laboral54. En el mismo sentido, la Corte ha afirmado que no hay lugar a considerar amenazados o vulnerados los derechos fundamentales de la persona infectada, si se prueba que el empleador no ten\u00eda conocimiento de la enfermedad del trabajador al terminar la relaci\u00f3n laboral55 o que la motivaci\u00f3n que origin\u00f3 la desvinculaci\u00f3n, no guarda relaci\u00f3n alguna con su padecimiento, sino que existen con otras circunstancias objetivas que legitiman el proceder del empleador56. \u00a0<\/p>\n
En ese orden de ideas, s\u00f3lo \u201c[c]uando se comprueba que la causa del despido fue en realidad el estado de salud del accionante, (\u2026) la desvinculaci\u00f3n configura una discriminaci\u00f3n, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protecci\u00f3n.\u201d57. Bajo tal consideraci\u00f3n, la Corte Constitucional ha protegido a personas infectadas con VIH cuando ha constatado que la raz\u00f3n de su despido se debi\u00f3 a su estado de salud58, e igualmente ha negado el amparo, cuando no existe una relaci\u00f3n de causalidad entre la terminaci\u00f3n del contrato y la condici\u00f3n del trabajador.59 A su vez, en atenci\u00f3n al deber de solidaridad, la protecci\u00f3n constitucional de las personas con VIH\/SIDA ha llevado a que se les exija a los empleadores, la obligaci\u00f3n de mantener al trabajador infectado en su trabajo o trasladarlo a otro similar que implique menos riesgos60, salvo que ello desborde la carga que debe asumir el empleador en los t\u00e9rminos previamente expuestos61.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.5. El acoso laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.5.1. Esta Corporaci\u00f3n ha considerado que los actos de violencia f\u00edsica o psicol\u00f3gica que se desarrollan en el \u00e1mbito laboral tendientes a ultrajar la dignidad de las personas, constituyen una violaci\u00f3n al derecho al trabajo en condiciones dignas y justas62 y comprometen la realizaci\u00f3n efectiva \u00a0del art\u00edculo 25 de la Carta.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Durante a\u00f1os, la tutela fue considerada el mecanismo de defensa efectivo para proteger a los trabajadores de este tipo de agresi\u00f3n, a fin de asegurar su dignidad en el medio laboral. En la sentencia T-461 de 1998 (M.P. Alfredo Beltr\u00e1n Sierra), por ejemplo, la Corte record\u00f3 respecto a los alcances del art\u00edculo 25 superior, que \u201cla dignidad del trabajador, no se circunscribe al reconocimiento por parte del empleador de un salario\u201d sino que involucra otros elementos, como \u201cel permitir y brindar las condiciones necesarias para que el trabajador \u00a0pueda desarrollar, en debida forma, la actividad que le ha sido encomendada\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
De este modo, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que las actuaciones de maltrato, humillaci\u00f3n, persecuci\u00f3n o discriminaci\u00f3n en el lugar de trabajo tales como (i) no autorizar a un trabajador el realizar las labores para las que fue contratado63; (ii) restringir su actividad a la mera asistencia al sitio de trabajo sin consentirle desplegar tarea alguna64; (iii) impedirle el acceso a determinados lugares de trabajo sin justificaci\u00f3n65; (iv) alegar un desempe\u00f1o laboral insatisfactorio para negar por a\u00f1os un aumento, sin explicaci\u00f3n alguna y en abierta discriminaci\u00f3n frente a otros trabajadores66, o (v) utilizar procedimientos disciplinarios con el objeto deliberado de perseguir o desalentar al trabajador que ejerce actividades sindicales67, entre otras situaciones, son actuaciones lesivas de la dignidad de las personas que constituyen un hostigamiento laboral y vulneran derechos fundamentales.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.5.2. Recientemente la legislaci\u00f3n nacional dio un paso m\u00e1s en el reconocimiento de las diversas modalidades de agresi\u00f3n que pueden presentarse en el lugar de trabajo, y regul\u00f3 aspectos de un fen\u00f3meno laboral denominado por la doctrina especializada como \u201cmobbing\u201d o acoso laboral68, que puede ser descrito como la expresi\u00f3n de una conducta hostil dirigida contra un compa\u00f1ero de trabajo, un subalterno o incluso contra un jefe, que al ser persistente y lesiva de la dignidad de la persona, la coloca en una situaci\u00f3n de indefensi\u00f3n, situaci\u00f3n que puede llegar a comprometer seriamente la salud f\u00edsica y mental de quien padece \u00a0el abuso, la humillaci\u00f3n, la discriminaci\u00f3n, el maltrato \u00a0o \u00a0la amenaza, al punto de \u00a0inducir al trabajador a abandonar su lugar de trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Ley 1010 de 2006, que \u00a0regul\u00f3 el tema y entr\u00f3 a regir el 23 de enero de ese a\u00f1o, defini\u00f3 el acoso laboral como \u201ctoda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer\u00e1rquico inmediato o mediato, un compa\u00f1ero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir \u00a0miedo, intimidaci\u00f3n, terror \u00a0y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
El objetivo de la ley descrita, fue precisamente el crear herramientas \u00a0para proteger a las personas del ultraje en el marco de las relaciones de trabajo, a trav\u00e9s de medidas de diversa \u00edndole, – entre preventivas y sancionatorias -, con el prop\u00f3sito de evitar, corregir y castigar el acoso laboral69, que seg\u00fan lo reconoci\u00f3 la ley, puede presentarse bajo la modalidad de maltrato, persecuci\u00f3n, discriminaci\u00f3n, entorpecimiento laboral, desprotecci\u00f3n \u00a0o inequidad laboral (Art. 2\u00ba Ley 1010 de 2006). \u00a0<\/p>\n
Entre los actos que expl\u00edcitamente llevan a presumir el acoso laboral en las relaciones laborales, pueden citarse seg\u00fan esta ley, entre otros, los siguientes: a) los actos de agresi\u00f3n f\u00edsica; b) las expresiones injuriosas o ultrajantes; c) los comentarios hostiles y humillantes de descalificaci\u00f3n profesional \u00a0expresados en presencia de compa\u00f1eros de trabajo; d) las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo; (…) g) las burlas sobre la apariencia f\u00edsica o la forma de vestir formuladas en p\u00fablico; h) la alusi\u00f3n p\u00fablica a \u00a0hechos pertenecientes a la intimidad de las personas; (…) m) \u201cla negativa claramente injustificada de otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones,[a una persona] cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos\u201d. \u00a0(Art. 7 Ley 1010 de 2006)70.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Como medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, la Ley 1010 de 2006 requiri\u00f3 a los empleadores, a fin de \u00a0ajustar el reglamento interno de las empresas con el prop\u00f3sito de establecer procedimientos internos, confidenciales y conciliatorios efectivos, para superar las situaciones que en ese sentido \u00a0ocurran en el lugar de trabajo71.La v\u00edctima de acoso laboral adem\u00e1s, podr\u00e1 solicitar la intervenci\u00f3n de una instituci\u00f3n conciliadora autorizada legalmente a fin de que se supere la situaci\u00f3n de acoso, de una manera amigable. Si no hay respuesta de la empresa sobre esa situaci\u00f3n, la Ley 1010 de 2006 permite \u00a0la denuncia de los hechos ante el inspector de trabajo, los inspectores municipales de Polic\u00eda, los Personeros Municipales o la Defensor\u00eda del Pueblo, a prevenci\u00f3n. Con todo, la omisi\u00f3n de la adopci\u00f3n de medidas preventivas o correctivas del acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administraci\u00f3n, se entender\u00e1 como tolerancia a la misma72.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Precisamente, para proteger a quien denuncia de cualquier represalia, el art\u00edculo 11 de la de la Ley 1010 de 2006 consagr\u00f3 a favor de la v\u00edctima, la determinaci\u00f3n de que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la ley, carecer\u00e1 de todo efecto dentro de los seis meses siguientes a la petici\u00f3n o queja, siempre y cuando \u00a0la autoridad administrativa, judicial o de control competente, verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. Tambi\u00e9n la ley consagra en contra del denunciante temerario, la posibilidad de la imposici\u00f3n de una multa, cuando la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento (Art. 14 Ley 1010 de 2006)73. \u00a0<\/p>\n
5.5.3. Por \u00faltimo, las sanciones en materia de acoso laboral, son competencia de los jueces laborales, en el caso de los empleadores y trabajadores particulares. Si se trata de servidores p\u00fablicos, la competencia para conocer de la falta disciplinaria, le corresponde al Ministerio P\u00fablico o a las Salas Disciplinarias del Consejo Superior de la Judicatura (Art. 12 Ley 1010 de 2006).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al respecto, en la sentencia T-882 de 2006 (M.P. Humberto Sierra Porto)74, que trat\u00f3 recientemente un caso de acoso laboral, la Corte reiter\u00f3 que constituye una vulneraci\u00f3n al derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, la discriminaci\u00f3n y la persecuci\u00f3n relacionada con obligar a un trabajador a desempe\u00f1ar una labor, cuando sus condiciones f\u00edsicas no se lo permiten.75 \u00a0<\/p>\n
La providencia a su vez explic\u00f3 que las medidas preventivas y correctivas de las que trata la Ley 1010 de 2006, no son mecanismos judiciales de protecci\u00f3n de los derechos fundamentales del trabajador, sino que son simplemente mecanismos de car\u00e1cter administrativo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En los casos en que se trate de acoso laboral en el sector privado, sin embargo, la \u00a0Corte consider\u00f3 en esa providencia, \u00a0que la Ley 1010 de 2006 s\u00ed consagr\u00f3 un medio id\u00f3neo de protecci\u00f3n de los derechos de la v\u00edctima; por lo que en principio es improcedente la acci\u00f3n de tutela \u00a0en estos casos, por existir otra v\u00eda judicial efectiva para amparar tales derechos, teniendo en cuenta que \u201cdesde la formulaci\u00f3n de la queja\u201d, la terminaci\u00f3n del contrato carece de efectos durante los 6 meses siguientes a esa situaci\u00f3n. Cosa distinta sucede seg\u00fan la sentencia, cuando se trata de funcionarios p\u00fablicos, ya que la v\u00eda disciplinaria no es necesariamente un mecanismo efectivo para la protecci\u00f3n de los derechos de los trabajadores, por lo que en tales casos se consider\u00f3 en principio procedente la acci\u00f3n de tutela. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Vistos los antecedentes anteriores, entra pues la Corte a analizar en concreto, el caso de la referencia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. An\u00e1lisis del caso concreto.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
6.1. En el caso que ocupa a la Sala, el accionante se encuentra en una situaci\u00f3n de debilidad manifiesta al ser portador del VIH\/SIDA, situaci\u00f3n que le da derecho a una especial protecci\u00f3n constitucional en el \u00e1mbito laboral, en atenci\u00f3n a los principios de la solidaridad y de estabilidad laboral reforzada previamente descritos. As\u00ed, si bien su salud no se ve afectada o su capacidad laboral reducida mientras el virus no se manifieste en s\u00edntomas significativos, el actor si ve mermado su desempe\u00f1o por el resto de las patolog\u00edas asociadas a su enfermedad de base76. Precisamente, el tutelante presenta enfermedades asociadas al VIH como son \u00a0la Neuropat\u00eda (afectaci\u00f3n nerviosa) y el Carcinoma Basocelular (c\u00e1ncer de piel), que si bien no le impiden un desenvolvimiento laboral activo, seg\u00fan dictamen m\u00e9dico aportado a la acci\u00f3n constitucional, s\u00ed inciden en su estado f\u00edsico y de salud.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asimismo, dado que el se\u00f1or Mart\u00edn Benito Serrano Rueda relata que fue v\u00edctima de una discriminaci\u00f3n laboral toda vez que con ocasi\u00f3n de su enfermedad se le negaron ciertos permisos m\u00e9dicos y se le orden\u00f3 realizar cierto tipo de trabajos que al parecer no pod\u00eda ejecutar por sus limitaciones f\u00edsicas, – lo que a su juicio configur\u00f3 una persecuci\u00f3n laboral -, lo cierto es que las empresas accionadas estaban obligadas a asegurarse que tales conductas fueran solucionadas oportunamente, en especial, porque los hechos alegados \u00a0se dieron bajo la vigencia de la Ley 1010 de 2006, que considera como presunci\u00f3n del acoso laboral, la \u201cnegativa claramente injustificada de otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos\u201d (Art. 7 Ley 1010 de 2006). Efectivamente, conforme a lo expuesto \u00a0en esta providencia, la no renovaci\u00f3n del contrato con fundamento en \u00a0una condici\u00f3n f\u00edsica limitada de una persona, constituye una discriminaci\u00f3n que impide que a las personas en debilidad se las trate igual que a las personas sanas77. \u00a0<\/p>\n
De esta forma, las empresas mencionadas deb\u00edan haberse asegurado que los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboraci\u00f3n del jefe inmediato del actor (Art. 8 de la Ley 1010 de 2006), fueran objetivos y no fundados en criterios discriminatorios, teniendo en cuenta adem\u00e1s, que la sentencia T-882 de 2006 (M.P. Humberto Sierra Porto) reiter\u00f3 que constituye una vulneraci\u00f3n al derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, la persecuci\u00f3n laboral en donde se obliga a un trabajador a desempe\u00f1ar una labor, cuando sus condiciones f\u00edsicas no se lo permiten.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el mismo sentido, las empresas accionadas deb\u00edan probar la adopci\u00f3n de medidas preventivas o correctivas del acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administraci\u00f3n, a fin de desvirtuar la tolerancia que frente a tales conductas, le atribuye la ley a dicha omisi\u00f3n (Art. 9 de la Ley 1010 de 2006). Tampoco deb\u00edan \u00a0olvidar que en virtud del \u00a0art\u00edculo 11 de la de la Ley 1010 de 2006 carece de todo efecto dentro de los seis meses siguientes a la petici\u00f3n o queja de acoso, la terminaci\u00f3n unilateral de un contrato de trabajo, siempre y cuando \u00a0la autoridad administrativa, judicial o de control competente, verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
6.3. En consecuencia, habiendo sido expuesto lo que al tenor de la legislaci\u00f3n y la jurisprudencia debieron haber probado las entidades acusadas en la situaci\u00f3n de la referencia, ya que es a ellas a quienes \u00a0les corresponde acreditar la ausencia de nexo causal entre la desvinculaci\u00f3n del accionante y el padecimiento del actor, se tiene que las razones objetivas que presentaron estas compa\u00f1\u00edas, para la desvinculaci\u00f3n del actor se contraen a las siguientes: (a) la existencia de un contrato de obra por labor contratada celebrado en el 200678; (b) la supresi\u00f3n del cargo del actor de Auxiliar de Administraci\u00f3n de informaci\u00f3n79 como causa objetiva80 de la terminaci\u00f3n; (c) haberle colaborado en lo posible al actor en su espec\u00edfica situaci\u00f3n de salud desde que conocieron su dolencia81 y (d) se\u00f1alar que seg\u00fan Servientrega el trabajo desempe\u00f1ado por actor era el de \u201cel m\u00e1s bajo esfuerzo f\u00edsico y mental que tiene contemplado su compa\u00f1\u00eda dentro de sus portafolios de gesti\u00f3n\u201d82. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para esta Sala de Revisi\u00f3n, sin embargo, las entidades mencionadas no acreditaron debidamente la existencia de una raz\u00f3n objetiva que permita desvirtuar la discriminaci\u00f3n en contra del actor, con fundamento en las siguientes observaciones:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a. En \u00a0lo concerniente al contrato suscrito en el 2006 para la prestaci\u00f3n de servicios en misi\u00f3n, se tiene que la existencia de un deber legal en la terminaci\u00f3n contractual o la finalizaci\u00f3n de la labor no es una raz\u00f3n suficiente para justificar la no renovaci\u00f3n de un contrato laboral cuando est\u00e1 de por medio la estabilidad laboral reforzada de una persona en estado de debilidad manifiesta, si el trabajador ha cumplido con sus funciones, cosa que no se objet\u00f3, y contin\u00faan las necesidades del oficio. As\u00ed, si bajo el marco normativo, el tipo de contrato propuesto \u00a0no pod\u00eda continuarse, debi\u00f3 explorarse otro tipo de contrataci\u00f3n, aunque no hay prueba en el expediente, de que ello se hubiese intentado.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a. Ahora bien, las empresas acusadas insisten en que la raz\u00f3n objetiva de la no renovaci\u00f3n del contrato fue la terminaci\u00f3n de la labor \u00a0y \u00a0la supresi\u00f3n del cargo83.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Con relaci\u00f3n a la terminaci\u00f3n de la labor, duda la Corte, y ello tampoco fue debidamente probado por esa empresa en este proceso, que: \u201ca) Recibir correspondencia de los procesos de Servientrega y de las empresas aliadas; b) generar la planilla de entrega para recorrido \u00a0a los destinatarios; c) clasificar \u00a0y entregar la correspondencia a los procesos de destino; c) empacar en tulas la correspondencia de acuerdo al lugar de destino; d) Almacenar las planillas de soporte; e) alistar y radicar las planillas para entrega interna \u00a0y f) verificar que el total de pruebas de entrega digitalizada en el sistema coincidan con la cantidad de pruebas de entrega f\u00edsica digitalizadas\u201d, sean actividades que ya no se realicen en Servientrega, cuando a todas luces parecen ser competencias t\u00e9cnico- administrativa del giro ordinario del negocio. Por ende, as\u00ed se hayan enviado diferentes perfiles laborales a la Corte en los que supuestamente las funciones del actor no est\u00e1n incluidas, sorprende que algunas de las funciones de tales perfiles tengan que ver precisamente \u00a0con recopilar la informaci\u00f3n de las tulas y analizar las informaci\u00f3n digitalizada. (Ver caso Auxiliares Administrativos).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por otra parte, en cuanto a la supresi\u00f3n del cargo de Auxiliar de Archivo de Informaci\u00f3n, la Corte estima que la real extinci\u00f3n del cargo no fue debidamente acreditada por Servientrega y por Alianza. De hecho, de los elementos probatorios recavados por la Corte, se tiene que en el contrato de trabajo por duraci\u00f3n de obra celebrado entre el se\u00f1or Serrano Rueda y Alianza Temporales, aparece como cargo a desempe\u00f1ar por el trabajador en misi\u00f3n, el de Auxiliar de Archivo, simplemente. En igual sentido, en la informaci\u00f3n enviada por Servientrega en sede de revisi\u00f3n, en una versi\u00f3n acompa\u00f1ada en CD84, se indica como descripci\u00f3n del cargo que el se\u00f1or Serrano ven\u00eda desempe\u00f1ando en la empresa, en un listado general de trabajadores, el que sigue:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Serrano Rueda Mart\u00edn Benito \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
23\/01\/2007 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
23\/01\/2007 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Auxiliar Archivo\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
$460.000 \u00a0<\/p>\n
Igualmente, en la copia de la carta de terminaci\u00f3n del contrato por finalizaci\u00f3n de la labor contratada, Alianza se dirige al trabajador, como Auxiliar de Archivo, por lo que del acervo probatorio, la posici\u00f3n laboral del actor en Servientrega se describe como Auxiliar de Archivo85.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asimismo, aunque Servientrega y Alianza insisten en que el cargo que desempe\u00f1aba el demandante era el de Auxiliar de Servicios de Informaci\u00f3n, en todos los listados de trabajadores enviados por ellos, incluso en los que aparece el demandante, no se hace referencia a ese cargo en particular. Adem\u00e1s, revisada la informaci\u00f3n enviada por Servientrega y Alianza, se tiene que el cargo de Auxiliar de Archivo, por el contrario, requiere precisamente los mismos requisitos exigidos al actor para desempe\u00f1ar su posici\u00f3n y tiene adem\u00e1s la misma denominaci\u00f3n que aparece en todos los documentos sobre el actor, dato particularmente relevante, teniendo en cuenta que entre noviembre de 2006 y febrero de 2007, se contrataron en Servientrega en misi\u00f3n, 13 Auxiliares de Archivo con igual perfil al del actor. \u00a0<\/p>\n
Por ende, aunque Servientrega envi\u00f3 a la Corte una descripci\u00f3n de plazas \u00a0laborales actualizadas a noviembre de 2006, dentro de las que se supone se encuentra el cargo suprimido del actor, – que depend\u00eda del Coordinador de Administraci\u00f3n de Informaci\u00f3n -, esos perfiles s\u00f3lo indican \u00a0que el cargo que \u00e9l desempe\u00f1aba es el de Auxiliar, sin demostrar en qu\u00e9 momento se dio la supresi\u00f3n de la posici\u00f3n, o las razones que llevaron a esa aparente decisi\u00f3n. Supresi\u00f3n que adem\u00e1s se desdice con las dem\u00e1s pruebas aportadas, ya que al simple t\u00edtulo de Auxiliar de Archivo, se contrataron las 13 personas mencionadas y como Auxiliares y Auxiliar Administrativo, con el simple requisito del bachillerato, – esto es, menos requisitos que los exigidos al actor a quien se le exig\u00edan dos a\u00f1os de experiencia y manejo de Word -, se contrataron 192 personas en misi\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a. Por otra parte, no hay ning\u00fan hecho probado por esas entidades, que permita asegurar que Servientrega intent\u00f3 solucionar de manera real y efectiva la situaci\u00f3n de acoso laboral propuesta por el demandante. La Corte pudo constatar, que esa informaci\u00f3n fue puesta en conocimiento de las directivas de la instituci\u00f3n (Folio 29, cuaderno1) quienes desecharon las consideraciones del actor. Adem\u00e1s, con respecto a la aparente persecuci\u00f3n laboral del jefe inmediato, Servientrega no despleg\u00f3 ninguna carga probatoria que permitiera suponer que atendi\u00f3 debidamente la queja del trabajador o que la situaci\u00f3n fue debidamente resuelta por la instituci\u00f3n, omisi\u00f3n que es grave en materia de acoso laboral porque contribuye a fortalecer la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n. La prueba que se adjunta es de Alianza, y en ella se informa por Servientrega, que los requerimientos del jefe inmediato hacia el trabajador, son simplemente \u201cexigencias de los procedimientos internos para el debido cumplimiento de sus funciones\u201d, sin que se demuestre el uso de mecanismos \u00a0conciliatorios o la soluci\u00f3n del problema se\u00f1alado.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(d) Finalmente, en cuanto a la solidaridad de las accionadas con el trabajador, tampoco se evidencia una intenci\u00f3n de reubicaci\u00f3n del accionante, ni ese inter\u00e9s fue probado. Por ende, aunque el comportamiento de las empresas accionadas desde cuando le fue detectado el padecimiento al peticionario en el 2003 hasta la terminaci\u00f3n de su contrato en el 2007, al parecer estuvo guiado por medidas solidarias tendientes a adaptarse a la situaci\u00f3n del accionante, – en una afirmaci\u00f3n en la que ambas partes coinciden hasta los eventos del 2006 -, lo cierto es que esa intenci\u00f3n de colaboraci\u00f3n en el 2006 no fue justificada. La eventual pr\u00f3rroga de contratos de servicios temporales por m\u00e1s de cinco a\u00f1os, adem\u00e1s, es una situaci\u00f3n prohibida por la legislaci\u00f3n laboral por lesionar los intereses de los trabajadores, que la Corte no puede valorar como una actuaci\u00f3n solidaria de las compa\u00f1\u00edas empleadoras. \u00a0<\/p>\n
Por estas razones concluye la Corte, que no se demostr\u00f3 por las empresas accionantes que la no renovaci\u00f3n contractual fuera producto de \u00a0una causa objetiva. Por el contrario, el conocimiento por parte de las empresas de la situaci\u00f3n en salud del accionante, su debilidad manifiesta, la falta de prueba de la supresi\u00f3n del cargo, la ausencia de pruebas con respecto a una actuaci\u00f3n eficaz de las empresas frente al supuesto acoso laboral, permiten concluir que s\u00ed se dio una discriminaci\u00f3n en contra del actor, motivada precisamente por sus circunstancias86 de salud. Esta Corporaci\u00f3n no puede, entonces, convalidar la conducta del empleador y de la usuaria, que vulneraron los derechos fundamentales al trabajo, a la igualdad y a la dignidad humana del accionante, cuando amparados en una facultad de rango legal, no demostraron probatoriamente las circunstancias objetivas que legitimaron su proceder. \u00a0<\/p>\n
Con todo, como los principios de estabilidad laboral y de solidaridad no pueden ser asumidos como generadores de un deber perpetuo en cabeza del accionante, esta Corporaci\u00f3n ordenar\u00e1 de manera transitoria que se reintegre al actor al mismo cargo que ven\u00eda desempe\u00f1ando o uno equivalente al momento de la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral87. Las entidades demandadas en coordinaci\u00f3n con la ARP correspondiente, deber\u00e1n analizar las posibles condiciones de trabajo del accionante y ubicarlo en un sitio en donde no se le agrave su estado de salud. Sobre el particular, entiende la Corte que si bien la renovaci\u00f3n del contrato del trabajo del accionante resulta por su car\u00e1cter temporal, ajeno en principio a la legislaci\u00f3n laboral (Decreto 4369 de 2006), tal renovaci\u00f3n es pertinente transitoriamente con ocasi\u00f3n de la violaci\u00f3n del derecho a la igualdad del actor, hasta tanto la justicia ordinaria se pronuncie sobre la naturaleza del contrato que vinculaba a las partes desde hac\u00eda varios a\u00f1os.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conviene precisar que la acci\u00f3n de tutela procede no s\u00f3lo contra la empresa Alianza Temporales, sino tambi\u00e9n contra Servientrega S.A., porque a pesar de que el actor se encontraba vinculado laboralmente a la primera, la \u00a0empresa usuaria gener\u00f3 o propici\u00f3 la situaci\u00f3n de hecho frente a la cual el trabajador qued\u00f3 en absoluta indefensi\u00f3n, consistente en prescindir de los servicios del trabajador en misi\u00f3n, en desconocimiento de los derechos fundamentales del mismo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esta orden tendr\u00e1 entonces efectos transitorios mientras la jurisdicci\u00f3n laboral se pronuncia de manera definitiva y con fuerza de cosa juzgada sobre la acci\u00f3n laboral ordinaria interpuesta por la accionante, aunque no impide a las empresas accionadas terminar el contrato laboral en el evento que se presente una causa objetiva conforme a los t\u00e9rminos se\u00f1alados en el presente fallo, siempre y cuando lo autorice un inspector de trabajo88. \u00a0<\/p>\n
VI. DECISI\u00d3N \u00a0<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Quinta de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo, y por mandato de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, \u00a0<\/p>\n
RESUELVE: \u00a0<\/p>\n
Primero. LEVANTAR la suspensi\u00f3n de t\u00e9rminos en este proceso, ordenada mediante auto del 27 de agosto de 2007.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Segundo. REVOCAR el fallo proferido por el Juzgado Treinta y Uno Penal del Circuito \u00a0de Bogot\u00e1 y, en su lugar CONCEDER la tutela transitoria para la protecci\u00f3n de los derechos fundamentales al trabajo, igualdad, vida y seguridad social as\u00ed como la dignidad humana de Mart\u00edn Benito Serrano Rueda por las razones consignadas en la parte motiva de esta sentencia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tercero. En consecuencia ORDENAR a las empresas Servientrega S.A. y Alianza Temporales Ltda., que en el t\u00e9rmino de cuarenta y ocho horas (48) contadas a partir de la notificaci\u00f3n del presente fallo, reintegren al accionante \u00a0al cargo que ven\u00eda desempe\u00f1ando u otro equivalente, hasta tanto se profiera una decisi\u00f3n en la justicia ordinaria laboral. Igualmente deber\u00e1n coordinar con la respectiva ARP las posibles condiciones de trabajo del accionante y ubicarlo en un sitio donde su estado de salud le permita el buen desempe\u00f1o de sus funciones. Esta orden no impide a las empresas accionadas terminar el contrato laboral en el evento que se presente una causa objetiva conforme a los t\u00e9rminos se\u00f1alados en el presente fallo, siempre y cuando lo autorice un inspector de trabajo. \u00a0<\/p>\n
Cuarto. Advertir al accionante, que dispone de un t\u00e9rmino m\u00e1ximo de tres (3) meses a partir de la notificaci\u00f3n de esta tutela, para presentar la respectiva demanda ordinaria laboral, so pena de perder los derechos conferidos en esta providencia. \u00a0<\/p>\n
Quinto. Por Secretar\u00eda, l\u00edbrese la comunicaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 36 del Decreto 2591 de 1991.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Notif\u00edquese, comun\u00edquese, publ\u00edquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y\u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0c\u00famplase. \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
MAURICIO GONZ\u00c1LEZ CUERVO \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Magistrado Ponente \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0MARCO GERARDO MONROY CABRA \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Magistrado \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 NILSON PINILLA PINILLA \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Magistrado \u00a0\u00a0<\/p>\n
MARTHA VICTORIA S\u00c1CHICA M\u00c9NDEZ \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Secretaria General \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
1 Enero 10 de 2007.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
2 Alianza cita sobre el particular la sentencia T-739 de 2005 M.P. \u00c1lvaro Tafur G\u00e1lvis.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
3 Contin\u00faa diciendo: \u201cUna de mis peticiones, es que tengan en cuenta mi estado de salud para disponer de la terminaci\u00f3n de mi contrato laboral, que me indemnicen, o me vaya pensionado como lo explica la Ley de Seguridad Social (\u2026)\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4 Listado Alianza. Folios 39 a 54, cuaderno 1.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5 Sentencia T-519 de 2003. M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
6 Sentencia T-1279 de 2005. M.P. Humberto Sierra Porto.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
7 Art. 73 de la Ley 50 de 1990.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
8 Art. 74 de la Ley 50 de 1990. \u00a0<\/p>\n
9 Art. 71 de la Ley 50 de 1990 \u00a0<\/p>\n
10 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral. Sentencia del 24 de abril de 1997, Radicaci\u00f3n 9435. M.P. Francisco Escobar Henr\u00edquez.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
11 Se fij\u00f3 la responsabilidad de la empresa de servicios temporales frente a la salud ocupacional de los trabajadores en misi\u00f3n (art\u00edculo 78); se consagr\u00f3 la igualdad de derechos y beneficios laborales de los trabajadores temporales con aquellos que gozan los trabajadores permanentes de las empresas usuarias (art\u00edculo 79); se estableci\u00f3 la prohibici\u00f3n de prestar servicios temporales a empresas usuarias con las que se tengan v\u00ednculos econ\u00f3micos de subordinaci\u00f3n (art\u00edculo 80); se consagr\u00f3 la obligaci\u00f3n de constituir p\u00f3lizas para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales (art\u00edculo 81); se fij\u00f3 el sometimiento de las empresas de servicios temporales al control y vigilancia del Ministerio de Protecci\u00f3n Social (art\u00edculo 82) y se determin\u00f3 la prohibici\u00f3n de contratar trabajadores temporales para empresas cuyos trabajadores se encuentren en huelga (art\u00edculo 89). Ver la sentencia T-006 de 2006. M.P. Alfredo Beltr\u00e1n Sierra. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12 Dice el Art\u00edculo 6\u00ba del C.S.T. lo siguiente: \u201cTrabajo ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duraci\u00f3n, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono\u201d. \u00a0<\/p>\n
13 En la sentencia C-330 de 1995 M.P. Jorge Arango Mej\u00eda, la Corte declar\u00f3 la exequibilidad de un aparte del numeral 3 del art\u00edculo 77 de la Ley 50 de 1990, por encontrar que la limitaci\u00f3n temporal establecida en el numeral 3 era un mecanismo de protecci\u00f3n de los trabajadores que limitaba razonablemente la libertad de contrataci\u00f3n de los particulares. En sentencia T-1101 de 2001 M.P. Manuel Jos\u00e9 Cepeda, se estableci\u00f3 que este t\u00e9rmino tiene su fundamento en la protecci\u00f3n de la estabilidad laboral del trabajador. \u00a0<\/p>\n
14 Sentencia T-1280 de 2001. M.P. Clara In\u00e9s Vargas Ram\u00edrez.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
15 CSJ. Sala de Casaci\u00f3n Laboral. Sentencia del 21 de febrero de 2006. Exp. No 25717 M.P. Carlos Isaac Nader. En esa oportunidad, la Corte resolvi\u00f3 casar la sentencia del Tribunal Superior de Rioacha, en el proceso en el que eran partes: Pascualita Epieyu contra IFI y Servivarios Ltda. En esa sentencia se reiter\u00f3 la jurisprudencia del 24 de abril de 1997, Radicado No. 9435. Al respecto pueden consultarse adem\u00e1s, las siguientes providencias: (i) CSJ Sala de Casaci\u00f3n Laboral. Exp. No 25714 de marzo de 2006, M.P. Francisco Javier Ricaurte G\u00f3mez. (ii) CSJ. Sala de Casaci\u00f3n Laboral, Expediente 26605 de agosto de 2006. M.P. Gustavo Gnecco Mendoza; CSJ. Sala de Casaci\u00f3n Laboral Exp. 26598 de septiembre de 2006 M.P. Gustavo Gnecco Mendoza.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
16 Sentencia T-1280 de 2001. M.P. Clara In\u00e9s Vargas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
17Art\u00edculo 45 del C.S.T. \u201cEl contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realizaci\u00f3n de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio\u201d. Ver Sentencia C-016 de 1998. \u00a0<\/p>\n
18El art\u00edculo 61 del C.S.T., reza lo siguiente: \u201cTerminaci\u00f3n del contrato. 1o) El contrato de trabajo termina: (\u2026) d) Por terminaci\u00f3n de la obra o labor contratada\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
19 Sentencia T-006 de 2006. M.P. Alfredo Beltr\u00e1n Sierra.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
20 Sentencias T-1101 de 2001. M.P. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa y T- 739 de 1998. M.P. Hernando Herrera Vergara.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
21 Sentencia T-862 de 2003. M.P. Jaime Araujo Renter\u00eda \u00a0<\/p>\n
22 Sentencia T-040A de 2001 M.P. Fabio Mor\u00f3n D\u00edaz \u00a0<\/p>\n
23 Sentencia T-862 de 2003. M.P. Jaime Araujo Renter\u00eda. \u00a0<\/p>\n
24 Sentencia T-040A de 2001. M.P. Fabio Mor\u00f3n D\u00edaz \u00a0<\/p>\n
25Sentencia C-531 de 2000. M.P. \u00c1lvaro Tafur G\u00e1lvis. En esta sentencia al declarar la exequibilidad condicionada del art\u00edculo 26 de la Ley 361 de 1997, la desvinculaci\u00f3n laboral de personas con limitaciones f\u00edsicas, ps\u00edquicas o sensoriales requiere de la autorizaci\u00f3n previa de la \u201coficina de trabajo\u201d, as\u00ed medie para el efecto una justa causa para la terminaci\u00f3n del contrato.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
26 Sentencia T-519 de 2003. M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
27 Sentencia C-531 de 2000. M.P. \u00c1lvaro Tafur G\u00e1lvis \u00a0<\/p>\n
28 Sentencia T-862 de 2003. M.P. Jaime Araujo Renter\u00eda. \u00a0<\/p>\n
29 Sentencia SU-256 de 1996. MP. Vladimiro Naranjo Mesa \u00a0<\/p>\n
30 Sentencia C-016 de 1998. M.P. Fabio Mor\u00f3n D\u00edaz \u00a0<\/p>\n
32 Ley 361 de 1997, art\u00edculo 26. En la sentencia T-943 de 1999 M.P. Carlos Gaviria D\u00edaz, la Corte tutel\u00f3 los derechos de una madre que padec\u00eda artritis reumatoidea que hab\u00eda sido despedida una vez termin\u00f3 la incapacidad laboral. La Corte encontr\u00f3 que la debilidad f\u00edsica manifiesta sumada al hecho de que la accionante era cabeza de familia exig\u00edan una especial protecci\u00f3n a la peticionaria y en esa medida no pod\u00eda ser despedida de manera unilateral. En la sentencia T-1040 de 2001 M.P. Rodrigo Escobar Gil, la Corte tutel\u00f3 los derechos de una mujer que se desempe\u00f1aba como mensajera interna, que comenz\u00f3 a sufrir de un fuerte dolor en sus rodillas, motivo por el cual el m\u00e9dico de la empresa le recomend\u00f3 mantener quietud y solicit\u00f3 a la empresa la trasladara a un cargo que no implicara tanto movimiento. La Sala, despu\u00e9s de recordar que en estos casos se presentaba una estabilidad laboral reforzada, se\u00f1al\u00f3 que para que \u00e9sta se garantizara deber\u00eda estar probado que el despido sin justa causa no se debi\u00f3 a la limitaci\u00f3n f\u00edsica presentada. Como el despido sin justa causa se \u00a0produjo por el problema de salud de la accionante, \u00a0se consider\u00f3 que se hab\u00eda \u00a0producido un abuso del derecho por parte del empleador. Tambi\u00e9n ver las sentencias T-519 de 2003 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra y \u00a0T-469 de 2004 M.P. Rodrigo Escobar Gil. En la sentencia C-531 de 2000, M.P. \u00c1lvaro Tafur G\u00e1lvis, se estudi\u00f3 la constitucionalidad del art\u00edculo 26 de la Ley 361 de 1997. \u00a0<\/p>\n
33Sentencia T-1757 de 2000 M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez Galindo. Esta Corporaci\u00f3n ha afirmado que \u201cno se puede permitir que mediante la indemnizaci\u00f3n, se “compre” la libre asociaci\u00f3n sindical.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
34 Ver entre otras, las sentencias su-645 de 1997, M.P. Fabio Mor\u00f3n D\u00edaz; T-136 de 2000, MP: Carlos Gaviria D\u00edaz; T-519 de 2003, M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra T-530 de 2005, M.P. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa, T-513 de 2006. M.P. \u00c1lvaro Tafur G\u00e1lvis.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
35 Ver sentencia T-576 de 1998, M.P. Alejandro Mart\u00ednez Caballero. \u00a0<\/p>\n
36 Sentencia \u00a0T-826 de 1999. M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez Galindo. \u00a0<\/p>\n
37 En la sentencia SU-256 de 1996 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa; \u00a0T-519 de 2003 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra y la T-469 de 2004 M.P. Rodrigo Escobar Gil.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
38 Ver sentencia T-943 de 1999. M.P. Carlos Gaviria D\u00edaz.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
39 En sentencia T-826 de 1999 M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez Galindo, se neg\u00f3 la tutela a una persona contagiada con VIH que hab\u00eda sido despedida, por no encontrarse probado que la desvinculaci\u00f3n se debi\u00f3 a su enfermedad y fuera, por tanto, una forma de discriminaci\u00f3n. En \u00a0la sentencia T-066 de 2000 M.P. Alfredo Beltr\u00e1n Sierra, la Corte concluy\u00f3 que si bien el hecho de ser portador del VIH situaba a la accionante en una situaci\u00f3n de debilidad manifiesta, no fue esa la motivaci\u00f3n del empleador al terminar el contrato laboral sino que la desvinculaci\u00f3n obedeci\u00f3 a una conducta omisiva y negligente de la accionante. Igualmente en la sentencia T-434 de 2002 M.P. Rodrigo Escobar Gil, la Corte comprob\u00f3 la inexistencia de una relaci\u00f3n de causalidad entre el despido y la enfermedad del actor, quien era portador del VIH. En efecto, se desvirtu\u00f3 la inmediatez entre la comunicaci\u00f3n de la enfermedad al empleador (julio de 1999) y la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo de forma unilateral por parte del empleador (abril de 2001). \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
40 Ver sentencia SU-256 de 1996 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
41 Sentencia T-1084 de 2002 M.P. Eduardo Montealegre Lynett. \u00a0<\/p>\n
42 Ver sentencia SU-256 de 1996 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa. \u00a0<\/p>\n
43 En la sentencia T-1040 de 2001. M.P. Rodrigo Escobar Gil. En esta sentencia la Corte conoci\u00f3 de un caso en el que la accionante se desempe\u00f1aba como mensajera interna de la empresa accionada y comenz\u00f3 a sufrir de un fuerte dolor en sus rodillas, motivo por el cual el m\u00e9dico de la empresa le recomend\u00f3 mantener quietud y solicit\u00f3 a la empresa la trasladara a un cargo que no implicara tanto movimiento. Al comienzo, la empresa no atendi\u00f3 la solicitud de la empleada, motivo por el cual ella, debiendo mantener el empleo, se agrav\u00f3 de salud. Posteriormente se le traslad\u00f3 de cargo, pero para esto no le dieron la suficiente capacitaci\u00f3n; adem\u00e1s, la nueva labor tambi\u00e9n le implicaba un esfuerzo f\u00edsico perjudicial. Finalmente, la despidi\u00f3 sin justa causa pag\u00e1ndole la respectiva indemnizaci\u00f3n. La Sala, despu\u00e9s de recordar que en estos casos se presentaba una estabilidad laboral reforzada, se\u00f1al\u00f3 que para que \u00e9sta se garantizara deber\u00eda estar probado que el despido sin justa causa se debi\u00f3 a la limitaci\u00f3n f\u00edsica presentada. Acto seguido afirm\u00f3 que al estar probado que el despido sin justa causa se deb\u00eda al problema de salud se hab\u00eda producido un abuso del derecho por parte del empleador. Dijo la sentencia: \u201cEn el caso sub-judice, lo solidario, lo humanitario, lo respetuoso de los derechos fundamentales implicados era, se insiste, mantener al trabajador en su cargo o trasladarlo a otro similar que implicara menos riesgo hipot\u00e9tico.\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
44 Sentencia T-826 de 1999. M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez Galindo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
45 En la sentencia T-632 de 2004 la Corte consider\u00f3 que se hab\u00eda desconocido la especial protecci\u00f3n de que goza \u00a0el trabajador que padece una enfermedad profesional que era conocida por el empleador al momento del despido. En la sentencia T-530 de 2005, la Corte reiter\u00f3 que se viola la protec\u00adci\u00f3n a la estabilidad laboral reforzada, cuando se despide a un trabajador en raz\u00f3n a la condici\u00f3n de debilidad manifiesta en que se encuentra por su estado de salud. Por el contrario, en sentencia T-689 de 2004 la Corte se\u00f1al\u00f3 que el empleador, una vez conocido la enfermedad de la trabajadora, adopt\u00f3 una posici\u00f3n de garante al brindar una discriminaci\u00f3n positiva, dado que durante 6 a\u00f1os se le redistribuyeron funciones y se le proporcionaron facilidades respecto de su lugar de trabajo y su uniforme. En este caso la Corte concluy\u00f3 que no existi\u00f3 nexo causal entre la enfermedad de la trabajadora y su despido, sino que este \u00faltimo estuvo motivado exclusivamente por un proceso de reestructuraci\u00f3n de la empresa que imped\u00eda la reubicaci\u00f3n de la trabajadora. \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
46 Sentencia T-943 de 1999. M.P. Carlos Gaviria D\u00edaz. \u00a0<\/p>\n
47 Sentencia T-1219 de 2005. M.P. Jaime C\u00f3rdoba Trivi\u00f1o.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
48 Sentencia T-661 de 2006. M.P. \u00c1lvaro Tafur G\u00e1lvis.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
49 Sentencia T- 465 de 2003. M.P. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa \u00a0<\/p>\n
50 Sentencia T-469 de 2004. M.P. Rodrigo Escobar Gil \u00a0<\/p>\n
51 Ib\u00eddem. \u00a0<\/p>\n
52 Decreto 1543 de 1997, art\u00edculo 39. \u00a0<\/p>\n
53 Sentencia T-826 de 1999 M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez Galindo. \u00a0<\/p>\n
54 Sentencia SU-256 de 1996. Ver entre otras, las sentencias su-645 de 1997 MP: Fabio Mor\u00f3n D\u00edaz; T-136 de 2000 M.P. Carlos Gaviria D\u00edaz; T-519 de 2003 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra; \u00a0T-530 de 2005. M.P. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa, T-513 de 2006 M.P. \u00c1lvaro Tafur G\u00e1lvis. \u00a0<\/p>\n
55 Ver la sentencia T-826 de 1999. M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez Galindo y T-934 de 2005 M.P. Alfredo Beltr\u00e1n Sierra. Cfr. cita 57.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
56En la sentencia T-066 de 2000 M.P. Alfredo Beltr\u00e1n Sierra, la Corte se abstuvo de proteger los derechos fundamentales a la salud y a la seguridad social de la actora portadora de VIH, toda vez que la empresa accionada demostr\u00f3 que la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo a t\u00e9rmino indefinido tuvo como fundamento la actitud negativa y omisiva de la actora en el desempe\u00f1o de \u00a0sus labores. Ver la sentencia T-1215 de 2005 M.P. Jaime C\u00f3rdoba Trivi\u00f1o; T-739 de 2005 M.P. \u00c1lvaro Tafur G\u00e1lvis.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
57 Sentencia T-992 de 2007 M.P. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa. Ver entre otras las sentencias T-943 de 1999, M.P. Carlos Gaviria; \u00a0T-519 de 2003, M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra; T-066 de 2000 M.P. Alfredo Beltr\u00e1n Sierra y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
58 Sentencia SU-256 de 1996 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa. En este caso se concedi\u00f3 la tutela interpuesta por un portador de VIH a quien el empleador, al haber conocido su estado de salud, despidi\u00f3 supuestamente sin justa causa, y luego indemniz\u00f3 en los t\u00e9rminos pactados por las partes en una conciliaci\u00f3n. La Corte concedi\u00f3 la tutela al encontrar que no se trataba de un despido \u2018sin justa causa\u2019, sino fruto de la discriminaci\u00f3n de la empresa por el hecho de que el empleado era portador del VIH\/SIDA. En la sentencia T-469 de 2004 M.P. Rodrigo Escobar Gil, la Corte protegi\u00f3 a una mujer que padec\u00eda el virus de VIH y orden\u00f3 reintegrarla a su trabajo porque la empresa no logr\u00f3 probar que exist\u00eda una causa objetiva, distinta de la enfermedad de la accionante, por la cual no renov\u00f3 el contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo. En la sentencia T-136 de 2000 M.P. Carlos Gaviria D\u00edaz, \u00a0esta Corporaci\u00f3n protegi\u00f3 la dignidad de una mujer infectada con VIH, as\u00ed como sus derechos fundamentales a la igualdad, al trabajo, a la salud y a la seguridad social, orden\u00e1ndole al empleador que la mantuviera en su cargo, preserv\u00e1ndole de paso su vinculaci\u00f3n al sistema nacional de seguridad social en calidad de aportante. En la sentencia T-993 de 2002 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra, esta Corporaci\u00f3n orden\u00f3 al empleador continuar asumiendo los costos de los servicios m\u00e9dicos y los medicamentos que se le ven\u00edan suministrando, mientras se defin\u00eda la naturaleza jur\u00eddica de la relaci\u00f3n laboral y si el contagio con el virus de inmunodeficienficia humana tuvo origen profesional. \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
60 Ver tambi\u00e9n las sentencias SU- 256 de 1996, T-1040 de 2001, T-519 de 2003, MP: Marco Gerardo Monroy Cabra. \u00a0<\/p>\n
61 En la sentencia T-826 de 1999 se dijo que la solidaridad \u00a0implica una carga para el empleador, por lo cual el alcance constitucional de la protecci\u00f3n especial depende de las circunstancias que \u00e9ste alegue y muestre.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
62 En la Sentencia C-521 de 1995 MP Antonio Barrera Carbonell, citada por la sentencia C- 898 de 2006 M.P. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa, se dijo expresamente que un trabajo en condiciones dignas y justas implica \u201cel establecimiento de relaciones laborales justas, mediante la eliminaci\u00f3n de factores de desequilibrio, que aseguren la vigencia y efectividad del principio de igualdad, la protecci\u00f3n a ciertos sectores de trabajadores que se encuentran en situaciones de debilidad manifiesta o carecen de oportunidades para la capacitaci\u00f3n laboral, y la consagraci\u00f3n de un sistema contentivo de una protecci\u00f3n jur\u00eddica concreta del trabajo que debe ser desarrollado por el legislador, a partir del se\u00f1alamiento de unos principios m\u00ednimos fundamentales (art. 53).\u201d \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
63 Sentencia T-461 de 1998. M.P. Alfredo Beltr\u00e1n Sierra. \u00a0<\/p>\n
64 Ib\u00eddem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
65 Sentencia T-013 de 1999. M.P. Alfredo Beltr\u00e1n Sierra. \u00a0<\/p>\n
66 Ib\u00eddem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
67 Sentencia T-170 de 1999. M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez. \u00a0<\/p>\n
68 Sobre el particular puede verse el estudio denominado \u201cFormas y Consecuencias de la Violencia en el trabajo\u201d, realizado por el Ministerio de Protecci\u00f3n Social en convenio con la Universidad de Antioquia, en algunos sectores econ\u00f3micos del pa\u00eds, en el 2004.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
69 Sentencia C-898 de 2006 M.P. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
70 En cuanto a las actuaciones que no constituyen acoso laboral, la ley se\u00f1ala entre otras, las siguientes: a) la exigencia de cumplir las obligaciones \u00a0de que tratan los art\u00edculos 55 a 57 del CST (obligaciones generales del empleador y el trabajador), as\u00ed como de no incurrir en las prohibiciones de los art\u00edculos 59 y 60 del mismo c\u00f3digo (Prohibiciones generales del empleador y trabajador); b) la exigencia de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos \u00a0y cl\u00e1usulas de los contratos de trabajo; y c) la solicitud de cumplir con los deberes de la persona y del ciudadano de que trata el art\u00edculo 95 de la Carta, entre otras. En todo caso, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboraci\u00f3n seg\u00fan dicha ley, deben ser objetivos y no fundados en criterios discriminatorios. El par\u00e1grafo del art\u00edculo 8 de la Ley 1010 de 2006 descrito, reza lo siguiente: \u201cPar\u00e1grafo. Las exigencias t\u00e9cnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboraci\u00f3n a que se refiere este art\u00edculo deber\u00e1n ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
71Ver Decreto 231 de 2006 y Resoluci\u00f3n 734 de 2006. Adem\u00e1s, la Corte Constitucional en la sentencia C-282 de 2007 \u00a0M.P. \u00c1lvaro Tafur G\u00e1lvis, que declar\u00f3 exequible la expresi\u00f3n acusada del par\u00e1grafo 1\u00ba del art\u00edculo 9\u00ba de la ley 1010 de 2006, recalc\u00f3 lo siguiente:\u00a0 “… el hecho de que una determinada empresa o entidad no tenga reglamento de trabajo o que, en general, no haya desarrollado los mecanismos preventivos y correctivos de que trata la ley, no impide que con la intervenci\u00f3n de alguno de los funcionarios previstos en el art\u00edculo 9\u00ba, se tomen las medidas correspondientes frente a situaciones concretas de acoso laboral, exista o no reglamento de trabajo” \u00a0<\/p>\n
72 Par\u00e1grafo 2, art\u00edculo 9\u00ba de la Ley 1010 de 2006.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
73 En la sentencia T-736 de 2006 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra, \u00a0se revis\u00f3 la constitucionalidad del art\u00edculo 14 de la Ley 1010 de 2006 que establece la temeridad en la queja por acoso laboral. En ese caso la Corte declar\u00f3 inconstitucional la expresi\u00f3n \u201clos cu\u00e1les se descontar\u00e1n sucesivamente de la remuneraci\u00f3n que el quejoso devengue, durante los 6 meses siguientes a su imposici\u00f3n\u201d, contenida en la \u00a0norma, por considerar que esa disposici\u00f3n era desproporcionada \u00a0y vulneraba el m\u00ednimo vital del sancionado ya que no establec\u00eda un l\u00edmite a la sanci\u00f3n \u00a0y \u00e9sta se descontaba autom\u00e1ticamente. \u00a0Ver tambi\u00e9n la sentencia C-896 de 2006 M.P. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa,\u00a0 \u00a0<\/p>\n
74 La Corte conoci\u00f3 de un caso en el que se alegaba la vulneraci\u00f3n del derecho a la salud y al trabajo digno por una funcionaria de la oficina de Registro e Instrumentos P\u00fablicos de Ibagu\u00e9 al ser perseguida laboralmente por su superior. La situaci\u00f3n de maltrato y discriminaci\u00f3n lleg\u00f3 a tal punto que le fue diagnosticado \u201cestr\u00e9s grave\u201d y su siquiatra le recomend\u00f3 la reubicaci\u00f3n laboral. La tutelante solicitaba su reubicaci\u00f3n. La Corte se pronunci\u00f3 sobre el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas y sobre la persecuci\u00f3n laboral. As\u00ed mismo, estableci\u00f3 la procedencia de la acci\u00f3n de tutela para la protecci\u00f3n del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas cuando se tratara de funcionarios p\u00fablicos dada la posible ineficacia de la v\u00eda disciplinaria, sin perjuicio de la misma.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
75 Sentencia T-882 de 2006 MP: Humberto Sierra Porto. \u00a0<\/p>\n
76 Ver al respecto comentario de la sentencia T-469 de 2004, M.P. Rodrigo Escobar Gil. \u00a0<\/p>\n
77 Ver sentencia T-943 de 1999. M.P. Carlos Gaviria D\u00edaz.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
78 Copia del contrato aportada por Alianza. Folio 36 cuaderno 2 .Afirmaci\u00f3n de Servientrega, folio 30, cuaderno 2.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
79 Afirmaci\u00f3n de Alianza y Servientrega. Folios 22 y \u00a033, cuaderno 1.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
80 Afirmaci\u00f3n Servientrega (Folio 21, cuaderno 2) y de Alianza (Folio 27, cuaderno 1).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
81 Dice Servientrega: \u201cEs importante \u00a0que Usted, (…) conozca que mi representada \u00a0tan pronto conoci\u00f3 el Estado de Salud \u00a0del Sr. Serrano, y sin violar \u00a0la normatividad laboral, \u00a0le brind\u00f3 protecci\u00f3n \u00a0permiti\u00e9ndole bajo su condici\u00f3n de trabajador en misi\u00f3n, obtener los beneficios que las leyes colombianas otorgan en materia de protecci\u00f3n en salud, cumpliendo cabalmente lo que como empleador le correspond\u00eda \u00a0a la empresa de servicios temporales \u00a0Alianza Temporales Ltda.\u201d. (Folio 22, cuaderno 2). \u00a0Afirmaci\u00f3n de Alianza, Folio 26, cuaderno 1.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
82 Afirmaci\u00f3n de Servientrega, folio 22 cuaderno 2.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
83 Afirmaci\u00f3n de Servientrega. Folio 21, cuaderno 2 \u00a0<\/p>\n
84 Carpeta: informe Ingresos- Retiros. Archivos Ingresos- Retiros, p\u00e1gina 2.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
86T-1215 de 2005. M.P. Jaime C\u00f3rdoba Trivi\u00f1o.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
87 El reintegro laboral por orden del juez de tutela ha sido la medida dispuesta por esta Corporaci\u00f3n para proteger el derecho fundamental al trabajo y garantizar la especial protecci\u00f3n a personas que se encuentran en debilidad manifiesta. Sentencias T-1040 de 2001.M.P. Rodrigo Escobar \u00a0Gil, T- 513 de 2006 y T-661 de 2006, M. P. \u00c1lvaro Tafur Galvis.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
88 Ver ley 42 de 1997. Sentencia T- 469 de 2004. M.P. Rodrigo Escobar Gil.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
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\u00a0 \u00a0 SENTENCIA T-238\/2008 \u00a0 (Marzo 4 de 2008) \u00a0 ACCION DE TUTELA PARA EVITAR PERJUICIO IRREMEDIABLE-Procedencia\u00a0 \u00a0 EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES-Finalidad de los l\u00edmites establecidos en la ley \u00a0 EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES Y EMPRESA USUARIA-Las dos pueden ser sujeto pasivo de acci\u00f3n de tutela \u00a0 PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO-Alcance \u00a0 ESTABILIDAD […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[75],"tags":[],"class_list":["post-15691","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2008"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15691","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15691"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15691\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15691"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=15691"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=15691"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}