<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Sentencia T-293\/17<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
DEBIDO PROCESO EN ESCENARIOS LABORALES CON BAJA PARTICIPACION DE LAS MUJERES-Caso en que se termin\u00f3 unilateralmente el contrato laboral de la accionante que ejerc\u00eda cargo de copiloto, tradicionalmente ocupado por hombres<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
LEGITIMACION POR ACTIVA EN TUTELA-Persona natural que act\u00faa en defensa de sus propios intereses<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia excepcional\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
De acuerdo con el art\u00edculo 42 del Decreto 2591 de 1991, la acci\u00f3n de tutela procede contra las acciones u omisiones de particulares, entre otros casos, en los siguientes: (i) \u201ccuando aquel contra quien se hubiere hecho la solicitud est\u00e9 encargado de la prestaci\u00f3n del servicio p\u00fablico de salud\u2026\u201d (Numeral 2); y (ii) \u201ccuando la solicitud sea para tutelar a quien se encuentre en situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n o indefensi\u00f3n respecto del particular contra el cual se interpuso la acci\u00f3n. Se presume la indefensi\u00f3n del menor que solicite la tutela\u201d (Numeral 9).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
SUBORDINACION E INDEFENSION-Concepto<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Reiteradamente, la Corte Constitucional se ha pronunciado respecto de los conceptos de subordinaci\u00f3n e indefensi\u00f3n. As\u00ed, ha precisado que la subordinaci\u00f3n es la sujeci\u00f3n a la orden, mando o dominio de alguien, que se asimila a la potestad que, derivada de la ley o de una relaci\u00f3n contractual entre las partes, conlleva una situaci\u00f3n jur\u00eddica de dependencia. Ahora bien, en lo que respecta al estado de indefensi\u00f3n, la Corte la ha definido como la ausencia de opciones jur\u00eddicas o de hecho del particular que demanda por v\u00eda de tutela, para defenderse de una agresi\u00f3n injusta por parte del demandado.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia en raz\u00f3n de la subordinaci\u00f3n que se halla impl\u00edcita en toda relaci\u00f3n de naturaleza laboral<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL POR TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO COMO CONSECUENCIA DE ASOCIACION SINDICAL Y ESTADO DE SALUD DE ACCIONANTE-Improcedencia por existir otros medios de defensa judicial y no acreditar perjuicio irremediable<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA PARA PROTEGER EL DERECHO A LA IGUALDAD POR DISCRIMINACION DE GENERO-Procedencia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
IGUALDAD EN LA CONSTITUCION Y PROHIBICION DE DISCRIMINACION-Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA IGUALDAD-Dimensiones<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ORIENTACION SEXUAL E IDENTIDAD DE GENERO COMO CRITERIOS SOSPECHOSOS DE DISCRIMINACION<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION-Protecci\u00f3n en el \u00e1mbito interno e internacional<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
PRUEBA DE ACTOS DISCRIMINATORIOS Y DEBER PROBATORIO DEL JUEZ EN MATERIA DE TUTELA<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Para la Corte Constitucional uno de los retos m\u00e1s complejos que plantea la protecci\u00f3n frente a los actos de discriminaci\u00f3n, es su prueba. Al respecto, esta Corte ha establecido que el sujeto pasivo de la discriminaci\u00f3n\u00a0debe demostrar sumariamente \u201c(i) que la persona se asocia o hace parte de un grupo hist\u00f3ricamente discriminado; (ii) que en una situaci\u00f3n similar, otras personas que no son del grupo sospechoso no han recibido el mismo trato frente a la misma situaci\u00f3n; y (iii) que el trato diferenciador haya ocasionado da\u00f1o o permanezca en el tiempo\u201d. Sin embargo, reconociendo que quien sufre una discriminaci\u00f3n afronta una dificultad especial para la demostraci\u00f3n de la ocurrencia de la conducta, porque si bien puede resultar clara la ocurrencia de una determinada circunstancia \u2013como un despido, por ejemplo-, lo m\u00e1s relevante para el asunto se encuentra en las motivaciones que inspiraron al supuesto autor a adoptar ciertas conductas o tomar determinadas decisiones, que en la mayor parte de los casos permanecen veladas u ocultas tanto para la v\u00edctima, como para el juez que analiza el caso. Por esta circunstancia, la jurisprudencia ha establecido que \u201caunque\u00a0la prueba de los actos discriminatorios no es del todo imposible, en determinados eventos es la persona de quien se alega la ejecuci\u00f3n de tal acto la que debe desvirtuarlo, aunque ello no obsta para que el afectado pueda aportar las pruebas con las que cuente, que le permitan acreditar su acusaci\u00f3n\u201d. La posibilidad de invertir la carga de la prueba en situaciones de actos de discriminaci\u00f3n desarrolla el derecho fundamental a la prueba y se explica por el criterio seg\u00fan el cual a quien le resulte m\u00e1s f\u00e1cil probar un hecho deber\u00e1 hacerlo. En este sentido ha dicho la jurisprudencia que \u201ces necesario que sea la parte privilegiada y fuerte de la relaci\u00f3n, por su f\u00e1cil acceso a los materiales probatorios en cuesti\u00f3n, quien debe asumir dicha carga procesal. Por tal raz\u00f3n, en materia de tutela, la regla no es \u2018el que alega prueba\u2019, sino \u2018el que puede probar debe probar\u2019, lo cual redistribuye la carga probatoria en beneficio de la protecci\u00f3n de los derechos\u201d, lo que en el escenario de los actos de discriminaci\u00f3n significa que quien est\u00e1 acusado de discriminar est\u00e1 en una posici\u00f3n favorecida frente al de la v\u00edctima, en especial porque fue quien estuvo en control de los antecedentes del hecho, result\u00e1ndole m\u00e1s sencillo acreditar la correcci\u00f3n de sus actos para desvirtuar la acusaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL COMO FORMA DE DISCRIMINACION DE GENERO<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Marco legal<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Concepto<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Se entender\u00e1 por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer\u00e1rquico inmediato o mediato, un compa\u00f1ero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Modalidades<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
La Ley 1010 de 2006 contiene una clasificaci\u00f3n de los tipos de acoso laboral con definiciones particulares para cada uno de ellos. As\u00ed, la ley contempla seis modalidades que se enmarcan dentro de los hostigamientos en el lugar de trabajo, a saber: (i) maltrato laboral, entendido como cualquier acto de violencia contra la integridad f\u00edsica o moral, o la libertad sexual, que lesione los derechos a la intimidad y al buen nombre; (ii) persecuci\u00f3n laboral, la cual se configura con la ocurrencia reiterada de conductas arbitrarias, que permita inferir el prop\u00f3sito de inducir la renuncia del trabajador; (iii)\u00a0discriminaci\u00f3n laboral, definida como aquel trato diferenciado en raz\u00f3n de los criterios prohibidos expresamente en el art\u00edculo 13 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, esto es, por razones de raza, g\u00e9nero, origen familiar o nacional, religi\u00f3n, opini\u00f3n pol\u00edtica y filos\u00f3fica; (iv) entorpecimiento laboral, que se presenta al obstaculizar el cumplimiento de las labores asignadas, retardarlas o hacerlas m\u00e1s gravosas; (v) inequidad laboral, definida como la\u00a0\u201casignaci\u00f3n de funciones a menosprecio del trabajador\u201d; (vi) desprotecci\u00f3n laboral, que tiene lugar mediante aquellas conductas tendentes a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador al llevarlo a cumplir \u00f3rdenes, sin el cumplimiento de los requisitos m\u00ednimos de protecci\u00f3n y seguridad.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Concepto seg\u00fan doctrina<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Derecho comparado<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ACTOS DISCRIMINATORIOS EN RAZON DEL SEXO O GENERO-Jurisprudencia constitucional<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA IGUALDAD-No vulneraci\u00f3n por cuanto terminaci\u00f3n unilateral de contrato de la accionante no obedeci\u00f3 a una conducta discriminatoria por raz\u00f3n del g\u00e9nero<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
DEBIDO PROCESO EN LAS RELACIONES ENTRE PARTICULARES-La jurisprudencia constitucional ha ampliado el \u00e1mbito de disfrute de este derecho fundamental para cobijar escenarios privados<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
DEBIDO PROCESO Y TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA-Empleador debe garantizar el derecho de defensa del empleado<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Cuando el empleador pretendan dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa, debe garantizar el derecho a la defensa del empleado, lo cual no implica que se deba surtir un debido proceso en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, pues ello desbordar\u00eda el alcance de dicha norma, que en su misma redacci\u00f3n, restringe su aplicaci\u00f3n a las actuaciones administrativas y judiciales. En este escenario, los empleadores deben asegurar el cumplimiento de los siguientes elementos: (i) la legalidad de la causal de justa causa de terminaci\u00f3n del contrato invocada; (ii) la manifestaci\u00f3n al trabajador acerca de los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y (ii) la oportunidad del empleado de controvertir las imputaciones que se le hacen. De lo contrario se entiende vulnerado el derecho al debido proceso del trabajador.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
DEBIDO PROCESO EN MATERIA DISCIPLINARIA-Elementos constitutivos<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Acorde con lo dispuesto por esta Corporaci\u00f3n en pronunciamiento anteriores, la garant\u00eda del debido proceso en materia disciplinaria, se han se\u00f1alado como elementos constitutivos, entre otros, \u201c(i) el principio de legalidad de la falta y de la sanci\u00f3n disciplinaria, (ii) el principio de publicidad, (iii) el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicci\u00f3n y de controversia de la prueba, (iv) el principio de la doble instancia, (v) la presunci\u00f3n de inocencia, (vi) el principio de imparcialidad, (vii) el principio de non bis in idem, (viii) el principio de cosa juzgada y (ix) la prohibici\u00f3n de la reformatio in pejus\u201d<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
BAJA PARTICIPACION DE LA MUJER COMO EFECTO DE LOS ESTEREOTIPOS<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ESTEREOTIPO-Noci\u00f3n<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Para la Corte la expresi\u00f3n estereotipo suele usarse para hacer referencia a \u2018una\u00a0idea aceptada com\u00fanmente por un grupo o sociedad con car\u00e1cter inmutable\u2019, una forma de ser las cosas que se toma por supuesta, como algo dado.\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ESTEREOTIPOS DE GENERO-Jurisprudencia constitucional<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ESTADO-Deber de velar por la inserci\u00f3n laboral de las mujeres y de garantizar su estabilidad en cargos tradicionalmente ocupados por los hombres<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ERRADICACION DE LA INEQUIDAD DE GENERO EN EL TRABAJO-Normatividad nacional e internacional<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ESTEREOTIPOS DE GENERO-Cargos de pilotos son un escenario restringido para las mujeres<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
DERECHO AL DEBIDO PROCESO-Vulneraci\u00f3n por cuanto se llev\u00f3 a cabo la desvinculaci\u00f3n de la accionante omitiendo la realizaci\u00f3n de la diligencia de descargos<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
DERECHO AL DEBIDO PROCESO-Orden a Aerol\u00ednea reintegrar a la accionante al cargo de copiloto<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Referencia: expediente T-5.697.720<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela interpuesta por Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez contra LATAM Airlines Colombia S.A.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Magistrado Ponente:<\/p>\n
ALEJANDRO LINARES CANTILLO<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Bogot\u00e1 D.C., ocho (8) de mayo de dos mil diecisiete (2017).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
La Sala Tercera de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, integrada por la Magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado y los Magistrados Antonio Jos\u00e9 Lizarazo Ocampo y Alejandro Linares Cantillo, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
SENTENCIA<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
I. I. \u00a0ANTECEDENTES<\/p>\n
A. A. \u00a0LA DEMANDA DE TUTELA<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
1. 1. \u00a0La se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez interpuso acci\u00f3n de tutela contra LATAM Airlines Colombia S.A., por considerar que la terminaci\u00f3n unilateral de su contrato de trabajo vulner\u00f3 sus derechos fundamentales a la vida, a la salud, a la igualdad, al trabajo en condiciones dignas y justas, al debido proceso, a la libertad de asociaci\u00f3n sindical y sindicalizaci\u00f3n, a la negociaci\u00f3n colectiva y a la protecci\u00f3n especial a la mujer.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Seg\u00fan lo expuesto en el escrito de tutela, la entidad accionada vulner\u00f3 sus derechos fundamentales por cuanto la terminaci\u00f3n unilateral del contrato: (i) se configur\u00f3 con ocasi\u00f3n de su afiliaci\u00f3n a la Asociaci\u00f3n Colombiana de Aviadores Civiles -en adelante Acdac-; (ii) no tuvo en cuenta disposiciones de la convenci\u00f3n colectiva que le favorec\u00edan, (iii) pas\u00f3 por alto condici\u00f3n de salud al momento de notificarle la terminaci\u00f3n del contrato; y (iv) obedeci\u00f3 a un acto de discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Por lo anterior, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez solicit\u00f3 al juez constitucional proteger sus derechos fundamentales y, en consecuencia, ordenar a LATAM Airlines Colombia S.A.: (i) reintegrarla al cargo que estaba ejerciendo al momento de la terminaci\u00f3n del contrato; (ii) permitirle continuar con el proceso de capacitaci\u00f3n para el ascenso al cual se postul\u00f3; (iii) pagarle los salarios, prestaciones sociales y aportes parafiscales, adeudados desde el d\u00eda del retiro hasta la fecha del reintegro efectivo; y (iv) cancelarle la indemnizaci\u00f3n equivalente a 180 d\u00edas de salario con ocasi\u00f3n de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato sin la autorizaci\u00f3n de la autoridad laboral competente.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
B. HECHOS RELEVANTES<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2. El 02 de noviembre de 2007, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez se vincul\u00f3 con la empresa LATAM Airlines Colombia S.A. a trav\u00e9s de un contrato de trabajo a t\u00e9rmino indefinido. En marzo del a\u00f1o 2016, la accionante se desempe\u00f1aba en el cargo de copiloto B767, con un salario b\u00e1sico mensual de siete millones cuatrocientos veintinueve mil pesos ($7.429.000); un promedio mensual por concepto de vi\u00e1ticos y horas extras por valor de setecientos veintisiete mil setecientos sesenta y un mil pesos ($727.761); un auxilio de alimentaci\u00f3n por valor de quinientos setenta y nueve mil quinientos pesos ($579.500); y una prima de antig\u00fcedad por valor de un mill\u00f3n ochocientos ochenta mil pesos ($1.880.000).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3. El 19 de noviembre de 2015, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez fue notificada por la empresa accionada sobre la posibilidad de iniciar un proceso de ascenso al cargo de comandante de la flota A320, postulaci\u00f3n que la accionante acept\u00f3. A su juicio, esta situaci\u00f3n gener\u00f3 molestia en sus compa\u00f1eros superiores por su \u201ccondici\u00f3n de mujer en un ambiente laboral de hombres\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4. El 1\u00ba de diciembre de 2015, la accionante inici\u00f3 el curso en tierra y en simulador de vuelo, con resultados satisfactorios. Su evaluador fue el inspector delegado de la Unidad Administrativa Especial de Aeron\u00e1utica Civil, capit\u00e1n Carlos Navarrete.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5. El 29 de febrero de 2016, finalizando la fase 3 del proceso, el capit\u00e1n \u00c1lvaro V\u00e9lez le recomend\u00f3 a la accionante \u201cseguir un poco m\u00e1s en fase 3\u201d para \u201cafianzar\u201d sus conocimientos. De acuerdo con lo anterior, le informaron que deb\u00eda firmar un \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d. A pesar de la restricci\u00f3n anotada, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez continu\u00f3 siendo programada como copiloto de los vuelos de la flota A320. Al respecto, el capit\u00e1n Diego Ospina le inform\u00f3 a la accionante que, pese a la restricci\u00f3n, pod\u00eda efectuar los vuelos programados en la flota A320 para reforzar sus conocimientos en periodo de instrucci\u00f3n y al final se efectuar\u00eda una evaluaci\u00f3n de la fase 3.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6. Seg\u00fan el escrito de tutela, el 14 de marzo de 2016, se presentaron los hechos que la demandante considera como m\u00e1s destacados de acoso laboral por parte del Capit\u00e1n Andr\u00e9s Corso, quien fungi\u00f3 como chequeador de la ruta asignada a la accionante. Acorde con la manifestaci\u00f3n de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, en dicho vuelo fue \u201cv\u00edctima de numerosas interrupciones y desaf\u00edos, por parte del capit\u00e1n Corso, quien cumpl\u00eda la instrucci\u00f3n del capit\u00e1n Ospina, que pretend\u00eda materializar la intenci\u00f3n de afectar mi \u00e1nimo y concentraci\u00f3n, con el fin de poner en duda mi idoneidad profesional y mi estabilidad laboral, con la seria posibilidad de dar por terminado mi contrato de trabajo, en un acto de discriminaci\u00f3n por mi condici\u00f3n de g\u00e9nero y sindical\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Algunos de los actos relevantes que, seg\u00fan la accionante, constituyeron acoso por su condici\u00f3n de mujer, fueron: (i) frases hostigadoras como \u201cen ese momento no va eso\u201d, \u201cdonde va la mano!!!!\u201d, \u201c…est\u00e1 segura, de que esas son?\u201d, \u201c…es que le da miedo?\u201d; \u00a0(ii) actos intimidantes como tomarle la mano para reafirmarle los movimientos; y (iii) generar un ambiente de tensi\u00f3n puesto que para la accionante dicho vuelo ser\u00eda una oportunidad para afianzar sus conocimientos, situaci\u00f3n que fue confirmada en la fase de rodaje cuando el capit\u00e1n le inform\u00f3 que no le efectuar\u00eda ninguna calificaci\u00f3n en la carpeta; sin embargo, posteriormente el mismo capit\u00e1n le manifest\u00f3 que le har\u00eda una calificaci\u00f3n Line Check puesto que hab\u00eda recibido la orden de anotar \u201cde manera estricta cualquier m\u00ednimo error\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7. As\u00ed las cosas, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez justific\u00f3 su baja calificaci\u00f3n en dos razones: (i) en el acoso laboral del cual fue v\u00edctima; y (ii) en que su proceso de instrucci\u00f3n coincidi\u00f3 con un cambio de Flight Crew Operating Manual \u201cFCOM\u201d, lo cual le implic\u00f3 reestudiar todo lo aprendido en los cursos de tierra a la luz del nuevo procedimiento, sin que se efectuara ninguna inducci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
8. El 20 de marzo de 2016, le fue comunicada a la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez una citaci\u00f3n para la diligencia de descargos que se llevar\u00eda a cabo el 22 de marzo de 2016, por hechos relacionados con sus bajas calificaciones.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
9. El 21 de marzo de 2016, Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez fue incapacitada por diagn\u00f3sticos de \u201cdorsolumbago mec\u00e1nico y gastroenteritis viral\u201d, incapacidad que se extendi\u00f3 hasta el 04 de abril de 2016. Seg\u00fan la accionante la incapacidad fue enviada a la compa\u00f1\u00eda el 23 de marzo de 2016 mediante correo electr\u00f3nico.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
10. El mismo 21 de marzo de 2016, la accionante solicit\u00f3 su afiliaci\u00f3n a la organizaci\u00f3n sindical denominada Asociaci\u00f3n Colombiana de Aviadores Civiles -Acdac-, \u201cpor la grave situaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero a la que fui sometida, sobre todo durante el \u00faltimo a\u00f1o de servicios\u201d. En reuni\u00f3n extraordinaria del 22 de marzo de 2016, fue aprobada la solicitud de reingreso a la asociaci\u00f3n. Seg\u00fan la accionante, el 23 de marzo de 2016, el presidente de la Acdac inform\u00f3 sobre su afiliaci\u00f3n a la gerente de relaciones laborales de LATAM Airlines Colombia S.A.. Al respecto, manifiesta la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez que una vez los directivos de la empresa se enteraron de su afiliaci\u00f3n al sindicato empezaron los actos de acoso laboral, los cuales concluyeron con la terminaci\u00f3n unilateral del contrato el 23 de marzo de 2016, fecha en la cual estaba incapacitada.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
11. La terminaci\u00f3n unilateral del contrato estuvo fundamentada en el numeral 6 del literal A del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo: \u201cCualquier violaci\u00f3n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los art\u00edculos 58 y 60 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos\u201d.<\/p>\n
12. En escrito separado, presentado ante el juez de primera instancia, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez declar\u00f3 que es madre cabeza de hogar puesto que tiene un hijo pr\u00f3ximo a cumplir 18 a\u00f1os, quien cursa estudios secundarios y depende econ\u00f3micamente de ella.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s, insisti\u00f3 en la discriminaci\u00f3n de la cual fue objeto por ser mujer, al respecto hizo la siguiente intervenci\u00f3n: \u201clas mujeres que nos atrevemos a ejercer la profesi\u00f3n de aviadoras, debemos superar una seria de obst\u00e1culos, dentro de los que se destacan la necesidad de renunciar a la estabilidad familiar, por el riesgo que representa en un mercado tan cerrado la p\u00e9rdida del empleo si llegamos a embarazarnos o si nos toca enfrentar situaciones familiares que nos ponen en un mayor vulnerabilidad frente a la oportunidad que tiene los hombres aviadores, situaci\u00f3n que se agudiza con nuestra edad\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Por \u00faltimo, reiter\u00f3 que para el momento de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato gozaba de una estabilidad laboral reforzada por su estado de debilidad manifiesta, al encontrarse incapacitada.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
C. RESPUESTA DE LA PARTE ACCIONADA<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Accionada: LATAM AIRLINES COLOMBIA S.A..<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
13. Andrea Catalina Ortega Mojica, obrando como apoderada de LATAM Airlines Colombia S.A., solicit\u00f3 declarar la improcedencia de la acci\u00f3n de tutela, argumentando que: (i) s\u00ed existi\u00f3 justa causa para la terminaci\u00f3n unilateral del contrato; (ii) no existi\u00f3 discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero; (iii) la empresa no ten\u00eda conocimiento de la afiliaci\u00f3n de la accionante al sindicato y, por \u00faltimo, (iv) la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown no se encontraba en estado de debilidad manifiesta al momento de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
14. Respecto de la improcedencia de la acci\u00f3n de tutela, LATAM Airlines Colombia S.A. expuso que este mecanismo constitucional, por su naturaleza residual y subsidiaria, no es un procedimiento paralelo o complementario a los ya existentes en la legislaci\u00f3n. En cuanto a la procedencia de la tutela para reclamar acreencias laborales, la empresa resalt\u00f3 que \u00e9sta s\u00f3lo procede \u201cen los casos en que la vulneraci\u00f3n esgrimida afecta las necesidades b\u00e1sicas del trabajador y de su familia, o cuando medie el derecho de una persona de la tercera edad a quien no se puede someter, en raz\u00f3n de su condici\u00f3n, a los complejos y demorados tr\u00e1mites propios de la justicia ordinaria, para satisfacer necesidades, de ordinario, inaplazables\u201d. As\u00ed las cosas, a juicio de la accionada, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez al pretender su reintegro y la cancelaci\u00f3n de acreencias laborales e indemnizaciones por v\u00eda de tutela, olvida la existencia de los mecanismos de defensa judicial id\u00f3neos para ventilar sus pretensiones.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, la compa\u00f1\u00eda resalt\u00f3 que la accionante, durante el proceso de evaluaci\u00f3n, no manifest\u00f3 vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales; solamente una vez notificada de la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa, exterioriz\u00f3 inconformidad con las calificaciones. Para la empresa, esta actitud denota que la pretensi\u00f3n de la accionante es que se haga caso omiso a los resultados obtenidos en dicho proceso.<\/p>\n
<\/p>\n
En cuanto a las deficientes calificaciones de la accionante, la empresa plantea los siguientes interrogantes \u201c\u00bfcon qu\u00e9 garant\u00edas de seguridad puede la empresa reincorporar tranquilamente a la actora en la l\u00ednea de vuelo?, \u00bfser\u00eda socialmente responsable permitir que la accionante retomara el mando de una aeronave a pesar de los deficientes resultados obtenidos dentro del curso de reentrenamiento que la empresa le realiz\u00f3 acorde a los reglamentos que rigen la materia?\u201d. Lo anterior teniendo en cuenta que la empresa presta un servicio de \u00a0inter\u00e9s general, que le exige altos est\u00e1ndares de seguridad; por lo tanto, a juicio de la empresa accionada, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez no podr\u00eda retornar a la l\u00ednea de vuelo al mando de una aeronave \u201cpor las serias consecuencias que ello puede traer en perjuicio del derecho a la vida\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
15. Respecto de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, la compa\u00f1\u00eda LATAM Airlines Colombia S.A. expuso que \u00e9ste se produjo con base en el art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, el cual dispone como justa causa de terminaci\u00f3n del contrato por parte del empleador, \u201cCualquier violaci\u00f3n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los art\u00edculos 58 y 60 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos\u201d, acorde con los hechos que a continuaci\u00f3n se exponen:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
15.1. El 24 de febrero de 2016, el capit\u00e1n instructor Luis Mu\u00f1oz vol\u00f3 con la accionante calific\u00e1ndola dentro del est\u00e1ndar de seguridad aceptable; el 29 de febrero de 2016, el Capit\u00e1n Instructor \u00c1lvaro V\u00e9lez observ\u00f3 un progreso normal con algunas observaciones de mejora. Sin embargo, el 8 de marzo 2016, despu\u00e9s haber volado m\u00e1s de 50 horas de instrucci\u00f3n de un total de 75 horas que estipula el programa, la accionante fue evaluada por el capit\u00e1n instructor Andr\u00e9s Sierra quien la calific\u00f3 en la categor\u00eda \u201cinsatisfactoria\u201d, motivo por el cual le sugiri\u00f3 \u201cmejorar sus conocimientos de los manuales de la compa\u00f1\u00eda y toma de decisiones en planificaci\u00f3n de alternos, los procedimientos normales no est\u00e1n claros, debe mejorar la toma de decisiones en su nuevo rol de Capit\u00e1n\u201d, situaci\u00f3n que gener\u00f3 el inicio de un proceso \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
15.2. Tres d\u00edas despu\u00e9s, el 11 de marzo de 2016, el piloto instructor \u00c1lvaro V\u00e9lez nuevamente emiti\u00f3 una calificaci\u00f3n \u201cinsatisfactoria\u201d en vuelo de instrucci\u00f3n, el capit\u00e1n realiz\u00f3 la siguiente anotaci\u00f3n: \u201cla Capit\u00e1n (Alumna) Mc Brown debe seguir mejorando sus flujos tanto de PF como de PM. No tiene claro el manejo del FCU y debe repasar todo lo relacionado con la automatizaci\u00f3n. No est\u00e1 Lista para pasar a Fase 4\u201d. Sobre este punto, la demandada aclara lo siguiente: \u201clas observaciones de este vuelo son graves, pues como se plasm\u00f3 en el acta de comit\u00e9, el manejo del FCU es el elemento que limita el accionar del Piloto Autom\u00e1tico y por tanto quien se desempe\u00f1e como Capit\u00e1n de vuelo no debe tener duda respecto de su uso pues ello afecta gravemente la seguridad\u201d. Por lo anterior, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez inici\u00f3 otro proceso \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
15.3. Tres d\u00edas despu\u00e9s, el 14 de marzo de 2016, la accionante fue evaluada insatisfactoriamente por el capit\u00e1n chequeador Andr\u00e9s Corso, quien est\u00e1 debidamente avalado por la Autoridad Aeron\u00e1utica Civil de Colombia para ejercer dicha funci\u00f3n, de acuerdo con la carta del 17 de diciembre de 2015 expedida por la Unidad Administrativa Especial Aeron\u00e1utica Civil UAEAC.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
La empresa consider\u00f3 que despu\u00e9s de m\u00e1s de 76 horas de vuelo, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez \u201cno alcanz\u00f3 el est\u00e1ndar requerido por la compa\u00f1\u00eda y a cargo del cuerpo de instructores as\u00ed como de la Direcci\u00f3n de operaciones, aplicando los procedimientos establecidos por la compa\u00f1\u00eda para hacer los vuelos seguros y presentar a sus clientes la tranquilidad de contar con capitanes capacitados para conducir los vuelos con los m\u00e1s altos est\u00e1ndares de seguridad que merecen todos los pasajeros\u201d. As\u00ed las cosas, la accionante inici\u00f3 otro proceso \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d y se convoc\u00f3 al Comit\u00e9 \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d.<\/p>\n
16. En virtud de las bajas calificaciones, el 15 de marzo de 2016 se llev\u00f3 a cabo el Comit\u00e9 \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d. En dicho Comit\u00e9 se evalu\u00f3 el desempe\u00f1o de la se\u00f1ora Ana Margarita MC Brown desde el 2 de noviembre de 2007 hasta la fecha de su \u00faltimo vuelo, posteriormente, se tom\u00f3 la decisi\u00f3n de recomendar la desvinculaci\u00f3n de la accionante, tal y como lo prev\u00e9 el PP013 numeral 5.8.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
17. La accionada aclar\u00f3 que si bien la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez fue citada con el fin de que explicara su conducta y notificarle la terminaci\u00f3n del contrato, no se trat\u00f3 de la apertura de un proceso disciplinario, pues lo que se materializ\u00f3 fue una terminaci\u00f3n del contrato con justa causa y no una sanci\u00f3n disciplinaria. As\u00ed las cosas, la empresa notific\u00f3 a la accionante sobre la terminaci\u00f3n del contrato mediante correo certificado, remitido el 23 de marzo a las 10:00 am.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
18. Por otra parte, la empresa LATAM Airlines Colombia S.A. argument\u00f3 que no es cierto que la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez haya sido discriminada por ser mujer. Como prueba de su afirmaci\u00f3n la compa\u00f1\u00eda accionada expone que: (i) la empresa cuenta con 890 mujeres de las cuales 9 ostentan el cargo de piloto; (ii) la accionante no aporta prueba alguna de sus afirmaciones; y (iii) pese a las equivocaciones de la accionante, la empresa le brind\u00f3 varias oportunidades con el fin de que superara las pruebas establecidas en la compa\u00f1\u00eda para recobrar la autonom\u00eda de vuelo, sin embargo, la actora no logr\u00f3 cumplir los est\u00e1ndares establecidos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
19. Adicionalmente, en lo que se refiere a la terminaci\u00f3n unilateral del contrato con ocasi\u00f3n de la afiliaci\u00f3n a la Acdac, la empresa asegur\u00f3 que: (i) durante la vinculaci\u00f3n laboral de la actora, la empresa \u201cjam\u00e1s fue notificada de la afiliaci\u00f3n a la organizaci\u00f3n sindical Acdac\u201d, s\u00f3lo hasta el 28 de marzo de 2016, es decir, 3 d\u00edas despu\u00e9s de la terminaci\u00f3n del contrato laboral, la empresa fue notificada de dicha afiliaci\u00f3n; si bien la accionante aport\u00f3 una impresi\u00f3n de un correo electr\u00f3nico enviado a la direcci\u00f3n paola.villota@lan.com el 23 de marzo de 2016, a juicio de la accionada, ello no demuestra que la informaci\u00f3n haya sido remitida, m\u00e1s a\u00fan si se tiene en cuenta \u201cque la se\u00f1ora Paola Villota se encontraba disfrutando de su periodo de vacaciones\u201d y por ende la informaci\u00f3n que le haya sido remitida por correo electr\u00f3nico no fue recibida por la compa\u00f1\u00eda en las fechas se\u00f1aladas. En todo caso, la empresa argumenta que de ser cierto el env\u00edo de dicha notificaci\u00f3n, \u00e9sta fue remitida en un momento posterior a la terminaci\u00f3n unilateral del contrato, puesto que, reitera, la notificaci\u00f3n de la terminaci\u00f3n del contrato se envi\u00f3 el 23 de marzo de 2016 a las 10:00 am; y (ii) adicionalmente, para la empresa, la sola afiliaci\u00f3n sindical no otorga estabilidad laboral alguna.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
20. Por \u00faltimo, la empresa accionada al pronunciarse sobre el presunto estado de debilidad manifiesta se\u00f1alado por la accionante, argument\u00f3 que en virtud de lo dispuesto en diferentes sentencias de la Corte Suprema de Justicia Sala de Casaci\u00f3n Laboral; en las leyes 21 de 1982, 100 de 1993, 361 de 1997 y 418 de 1997; y en el Decreto 2463 de 2001, la accionante no se encuentra en estado de debilidad manifiesta.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Seg\u00fan lo expuesto por la empresa, \u201cla actora en momento alguno hab\u00eda presentado alguna situaci\u00f3n de salud o incapacidad con anterioridad a la citaci\u00f3n entregada el 18 de marzo\u201d. Adem\u00e1s, no existe prueba de que, el d\u00eda en que se expidi\u00f3 la incapacidad, \u00e9sta haya sido comunicada a la empresa. En todo caso, el juez debe considerar que la incapacidad se otorg\u00f3 por diagn\u00f3sticos de lumbago y gastroenteritis viral, enfermedades temporales, que no otorgan estabilidad laboral reforzada. En este sentido, la decisi\u00f3n de desvincular a la accionante (15 de marzo de 2016) se adopt\u00f3 en una fecha anterior a la incapacidad (21 de marzo de 2016) lo cual torna imposible que dicho estado haya sido la raz\u00f3n de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
D. RESPUESTA DE LOS VINCULADOS<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Tercero vinculado: Asociaci\u00f3n Colombiana de Aviadores Civiles.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
21. El capit\u00e1n Jaime Hern\u00e1ndez Sierra, presidente de la Acdac, solicit\u00f3 proteger los derechos fundamentales de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, al trabajo en condiciones dignas y justas, a la sindicalizaci\u00f3n y a la asociaci\u00f3n sindical, \u201cafectados por los Directivos de la compa\u00f1\u00eda LATAM, con motivo del arbitrario despido del que fue objeto la capit\u00e1n Ana Margarita Mc Brown, por el hecho de haber notificado al Empleador su condici\u00f3n sindical\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
La asociaci\u00f3n argument\u00f3, entre otras cosas, que al afiliarse la se\u00f1ora Mc Brown al sindicato, era beneficiaria de los derechos colectivos del laudo arbitral vigente entre la Acdac y LATAM Airlines Colombia S.A. Sin embargo, la empresa, ante la p\u00e9rdida del examen para ascenso no le ofreci\u00f3 a la accionante las opciones que la convenci\u00f3n dispone, esta son, optar por continuar volando en el mismo equipo en el que lo hac\u00eda anteriormente o ser nuevamente calificada en el equipo en el que est\u00e1 chequeando de primer oficial o copiloto.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, asegur\u00f3 que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de la accionante responde a una pol\u00edtica empresarial de persecuci\u00f3n a los aviadores que se afilian a la asociaci\u00f3n, como prueba de ello, mencion\u00f3 seis casos en los cuales la empresa habr\u00eda desvinculado a sus empleados por el hecho de afiliarse al sindicato.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Tercero vinculado: Ministerio del Trabajo<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
22. Justo Germ\u00e1n Berm\u00fadez Gross, jefe de la Oficina Asesora Jur\u00eddica del Ministerio del Trabajo, solicit\u00f3 declarar la improcedencia de la acci\u00f3n de tutela argumentando que: (i) no existe legitimidad por pasiva respecto del Ministerio del Trabajo; y (ii) la acci\u00f3n de tutela es improcedente para obtener el reconocimiento y pago de las acreencias que surgen en virtud de un v\u00ednculo laboral, salvo que est\u00e9 de por medio la vulneraci\u00f3n del m\u00ednimo vital de subsistencia de la accionante.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
E. DECISIONES JUDICIALES OBJETO DE REVISI\u00d3N<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Primera instancia: sentencia del Juzgado Diecinueve Civil Municipal de Ejecuci\u00f3n de Sentencias de Bogot\u00e1 D.C., del 22 de abril de 2016.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
23. El Juzgado Diecinueve Civil Municipal de Ejecuci\u00f3n de Sentencias de Bogot\u00e1 D.C. resolvi\u00f3 negar la acci\u00f3n de tutela interpuesta por la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez contra LATAM Airlines Colombia S.A. Respecto de las pretensiones dirigidas a obtener el pago de salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones, el juez consider\u00f3 que la accionante contaba con otro mecanismo de defensa judicial ante la jurisdicci\u00f3n laboral. Adicionalmente, no encontr\u00f3 configurada la discriminaci\u00f3n alegada por la accionante \u201ccomo quiera que de las pruebas obrantes en el expediente no se infiere tal situaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Impugnaci\u00f3n: presentada por la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
24. La se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez impugn\u00f3 la decisi\u00f3n del juez de primera instancia argumentando que, en primer lugar, la acci\u00f3n de tutela se interpuso como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable, teniendo en cuenta la condici\u00f3n de vulnerabilidad en la que ella se encuentra, circunstancia que no fue considerada por el juez de primera instancia. En segundo lugar, la impugnaci\u00f3n se fundament\u00f3 en que en el fallo de primera instancia no se analiz\u00f3 que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato se efectu\u00f3 estando incapacitada y sin la autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo. En tercer lugar, la accionante llam\u00f3 la atenci\u00f3n sobre la ausencia de pronunciamiento del juez de primera instancia acerca de la violaci\u00f3n de sus derechos de asociaci\u00f3n y sindicalizaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En cuarto lugar, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez reiter\u00f3 la discriminaci\u00f3n de la que fue objeto agregando que: \u201cla Empresa LATAM, DESCONOCE MI DRECHO A LA IGUALDAD COMO MUJER TRABAJADORA; tergiversa la informaci\u00f3n; afirma la Empresa en su escrito de contestaci\u00f3n que: \u201c\u2026 cuentan con 890 mujeres de las cuales 9 ostentan el cargo de pilotos\u2026\u201d, pero omite informar que no todas las 890 mujeres son aviadoras. La discriminaci\u00f3n se presenta si se observa que de 184 aviadores vinculados laboralmente con LATAM solo 9 somos mujeres aviadores y de manera continua y persistente LATAM nos discrimina y ejerce en contra nuestra actos de acoso laboral, utilizando mecanismos que degradan nuestro proceso profesional, para justificar el disgusto que le produce tener que respetar nuestros derechos derivados de la Convenci\u00f3n y el Laudo Vigente, en contra de los dispuesto en el art\u00edculo 43 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de la Rep\u00fablica de Colombia\u201d (negrillas originales).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Por \u00faltimo, la accionante reproch\u00f3 que el juez de primera instancia no se haya pronunciado sobre la vulneraci\u00f3n al debido proceso de la empresa LATAM Airlines Colombia S.A. al no darle una segunda oportunidad en el proceso de instrucci\u00f3n de acuerdo con lo se\u00f1alado en el laudo arbitral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Segunda instancia: sentencia del Juzgado Tercero Civil del Circuito de Ejecuci\u00f3n de Sentencias de Bogot\u00e1 D.C., del 02 de junio de 2016.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
25. El Juzgado Tercero Civil del Circuito de Ejecuci\u00f3n de Sentencias de Bogot\u00e1 D.C. confirm\u00f3 el fallo del juez de primera instancia, negando el amparo, pero por las razones expuestas en su fallo, las cuales son mencionadas a continuaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
El juez de segunda instancia consider\u00f3 que la accionante no era un sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional, \u201cpues no es una persona de la tercera edad, su despido no se dio con ocasi\u00f3n de enfermedad grave y no carece de recursos econ\u00f3micos\u201d. Sin embargo, analiz\u00f3 de fondo la supuesta vulneraci\u00f3n de los derechos de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Respecto de la supuesta terminaci\u00f3n unilateral del contrato con ocasi\u00f3n de su afiliaci\u00f3n al sindicato, el juzgado consider\u00f3 que \u00e9ste \u201cNO se dio como causa de la afiliaci\u00f3n al sindicato, (\u2026) pues a la fecha de afiliaci\u00f3n al sindicato, ya se hab\u00eda configurado la justa causa alegada por LATAM \u00a0AIRLINES, teniendo en cuenta que al momento de citarla a la diligencia de descargos, aun la accionada, no ten\u00eda conocimiento de dicha afiliaci\u00f3n sindical\u201d.<\/p>\n
En cuanto a la citaci\u00f3n a descargos, el juzgado de segunda instancia hizo la siguiente apreciaci\u00f3n: \u201ccuando un empleador tiene pruebas de que un trabajador suyo incurri\u00f3 en una justa causa para terminarle el contrato sin derecho a indemnizaci\u00f3n, no es suficiente que se le entregue una carta dando las razones de la decisi\u00f3n. El empleador tiene la obligaci\u00f3n de llevar a cabo una diligencia de descargos con el objeto de que el trabajador tenga la oportunidad de explicarse o defenderse frente a la presunta justa causa\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Una vez aclarado lo anterior, el juez de segunda instancia consider\u00f3 que la empresa accionada no vulner\u00f3 el derecho al debido proceso de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez puesto que, \u201csiguiendo los preceptos constitucionales en materia de derecho laboral, notific\u00f3 en debida forma a la actora sobre la fecha programada para rendir descargos, advirti\u00e9ndole cual era la justa causa que motivaba el despido, e inform\u00e1ndole que dicha audiencia se har\u00eda con el prop\u00f3sito de garantizarle su derecho a la defensa y contradicci\u00f3n. Sin embargo, la accionante no se present\u00f3 a dicha cita, ni tampoco justific\u00f3 en debida forma su inasistencia, pudiendo solicitar nueva fecha para llevar a cabo la diligencia, a lo cual se abstuvo\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
F. Intervenci\u00f3n de la Defensor\u00eda del Pueblo<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
26. La Defensor\u00eda del Pueblo solicit\u00f3 a la Corte Constitucional amparar los derechos fundamentales de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez \u201cconsiderando que se trata de un asunto de relevancia constitucional en cuanto al reconocimiento y garant\u00eda de los derechos de las mujeres\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
La intervenci\u00f3n comienza describiendo la baja participaci\u00f3n de las mujeres en la aviaci\u00f3n comercial, lo cual relaciona con la continuidad de estereotipos de g\u00e9nero en el espectro social, los cuales marcan err\u00f3neamente \u201cla incapacidad de las mujeres para desarrollar labores t\u00e9cnicas como conducir o pilotear un aeronave\u201d. Tambi\u00e9n menciona cuatro (4) casos de mujeres piloto quienes le manifestaron a la Defensor\u00eda del Pueblo \u201cdiferentes situaciones de acoso laboral relacionadas con su condici\u00f3n de mujeres\u201d, como lo es ser tratadas con t\u00e9rminos despectivos, tales como, \u201cpiloticas, conflictivas, groseras, rebeldes, complicadas, desobedientes y lesbianas\u201d; encontr\u00e1ndose expuestas a \u201ccomentarios sexistas, situaciones de acoso sexual y comentarios inadecuados frente a su vida privada\u201d. Adem\u00e1s, acorde con la intervenci\u00f3n de la Defensor\u00eda, las mujeres vinculadas a la aviaci\u00f3n denuncian acciones de presi\u00f3n e intimidaci\u00f3n, como por ejemplo, al programarles menor tiempo de vuelo o jornadas intensas de trabajo; todo lo anterior sumado a que se enfrentan a \u201cgrandes dificultades para establecer relaciones de pareja\u201d por el alto grado de movilidad y variabilidad de los horarios de trabajo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Con relaci\u00f3n al caso concreto, la Defensor\u00eda argumenta que la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez es un sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional por ser madre cabeza de familia, puesto que tiene un hijo de 18 a\u00f1os quien depende econ\u00f3micamente de ella y por \u201cser responsable de sus padres, ambos adultos mayores, en su condici\u00f3n de hija \u00fanica\u201d. Adem\u00e1s, informa que para la accionante \u201cla desvinculaci\u00f3n laboral de LATAM pr\u00e1cticamente le ha significado la muerte laboral en Colombia\u201d puesto que por su edad, 42 a\u00f1os (al momento la terminaci\u00f3n unilateral del contrato), se le \u201cdificulta el acceso a otro tipo de oficios\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Finalmente, la Defensor\u00eda expone la presunta vulneraci\u00f3n del derecho al debido proceso de la accionante como consecuencia de la indebida aplicaci\u00f3n del procedimiento \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d y de su despido irregular.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
G. Actuaciones ante la Corte Constitucional<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
27. Mediante auto del 18 de noviembre de 2016, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional solicit\u00f3 a las partes informaci\u00f3n necesaria con el fin de llegar al convencimiento respecto del caso concreto.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
28. En atenci\u00f3n a las pruebas solicitadas a la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, se obtuvo la siguiente informaci\u00f3n:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Respecto a su estado de salud:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
i. (i) \u00a0\u00bfActualmente usted y su hijo se encuentran afiliados al Sistema General de Seguridad Social en salud, pensi\u00f3n y riesgos profesionales? En la actualidad, la accionante se encuentra desempleada, en consecuencia, \u00a0no est\u00e1 afiliada al Sistema General de Seguridad Social en salud ni pensi\u00f3n; sin embargo, su hijo est\u00e1 afiliado como beneficiario de su padre en la EPS Sanitas.<\/p>\n
<\/p>\n
() En vigencia del contrato laboral, \u00bfcu\u00e1ntas veces estuvo incapacitada, por cu\u00e1nto tiempo y por qu\u00e9 motivo? En vigencia del contrato laboral con LATAM Airlines, la accionante tuvo las siguientes incapacidades: (1) en el a\u00f1o 2011 fue sometida a una \u201cmastectom\u00eda parcial derecha\u201d raz\u00f3n por la cual fue incapacitada por quince (15) d\u00edas, acorde con la historia cl\u00ednica en esa ocasi\u00f3n le fue diagnosticado \u201cfibroadenoma \/ filoides y enfermedad fibroqu\u00edstica\u201d, sin \u201csignos de malignidad\u201d; (2) en marzo de 2013 fue incapacitada por un lapso de siete (7) d\u00edas al ser diagnosticada con \u201cdolor lumbar puro\u201d; (3) en abril de 2014 fue incapacitada por cinco (5) d\u00edas por el diagn\u00f3stico de \u201cpaniculitis migratoria\u201d; (4) en junio de 2014 fue incapacitada por tres (3) d\u00edas por el diagn\u00f3stico de \u201crinofaringitis aguda\u201d; (5) en agosto de 2014 fue incapacitada por un lapso de siete (7) d\u00edas al ser diagnosticada de \u201cradiculopat\u00eda cervicodorsal y lumbar, espasmo c\u00e9rvico dorsal severo\u201d, al respecto los resultados de im\u00e1genes diagn\u00f3sticas arrojaron un opini\u00f3n de \u201cestudio dentro de los l\u00edmites normales\u201d, \u201ccolumna lumbar de aspecto normal para la edad\u201d; (6) en agosto de 2015 la incapacitaron por dos (2) d\u00edas por el diagn\u00f3stico de \u201ccefalea mixta\u201d. Otro antecedente que expone es un aborto que sufri\u00f3 en el a\u00f1o 2010.<\/p>\n
<\/p>\n
() Una vez terminado el contrato laboral \u00bfCu\u00e1ntas veces ha estado incapacitada, por cu\u00e1nto tiempo y por qu\u00e9 motivo? (1) Reposa en el expediente una incapacidad iniciada el 22 de marzo de 2016 por cuatro (4) d\u00edas, es decir, hasta el 25 de marzo de 2016. (2) Reposa en el expediente una trascripci\u00f3n de incapacidad m\u00e9dica por el diagn\u00f3stico de \u201clumbago no especificado, diarrea y gastroenteritis de presunto origen infeccioso\u201d por el lapso de diez (10) d\u00edas, del 21 de marzo de 2016 al 30 de marzo de 2016. (3) El 30 de marzo de 2016 la incapacitaron por cinco (5) d\u00edas, es decir, hasta el 04 de abril por el diagnostico de \u201cRadiculopat\u00eda lumbar\u201d.<\/p>\n
() \u00bfLe fue interrumpido alg\u00fan tratamiento m\u00e9dico en virtud de la terminaci\u00f3n del contrato? Seg\u00fan lo manifestado por la accionante, con motivo de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo se interrumpi\u00f3 su tratamiento de fisioterapia. Adicionalmente, como consecuencia de la aparici\u00f3n de una masa en su seno izquierdo, seg\u00fan informa la accionante, le deben realizar una cirug\u00eda lo antes posible, la cual no ha podido hacerse por falta de recursos e imposibilidad de pagar la afiliaci\u00f3n a una EPS; acorde con la historia cl\u00ednica el diagn\u00f3stico corresponde a \u201cn\u00f3dulos solidos bilaterales de apariencia benigna. Quistes bilaterales. Distorsi\u00f3n de la arquitectura por cirug\u00eda previa mama derecha. Bi-Rads categor\u00eda 2. Estudio negativo, hallazgos benignos\u201d.<\/p>\n
<\/p>\n
() \u00bfCu\u00e1l es su situaci\u00f3n actual de salud? En la actualidad persisten sus dolores de espalda, el tratamiento de su seno izquierdo se encuentra parcialmente suspendido por ausencia de medios econ\u00f3micos, tambi\u00e9n tiene permanentes migra\u00f1as, las cuales no est\u00e1n siendo tratadas.<\/p>\n
<\/p>\n
() \u00bfTiene usted conocimiento de si existe en la empresa un procedimiento establecido para enterar al empleador de dichas incapacidades? De ser afirmativa la respuesta informe cu\u00e1l es el procedimiento y de qu\u00e9 manera usted lo cumpli\u00f3 \u00bfCu\u00e1l es la fecha y bajo qu\u00e9 circunstancias dio a conocer a su empleador cada una de las incapacidades generadas en vigencia del contrato, especialmente, la emitida el 21 de marzo de 2016? Manifiesta la accionante que en la empresa existe un procedimiento se\u00f1alado en el PPO para enterar al empleador de las incapacidades, de acuerdo con el n\u00famero 5.2.1. \u201cAusentismo atribuido a enfermedad o accidente laboral: (\u2026) si el ausentismo es causado en d\u00edas no h\u00e1biles se deber\u00e1 enviar el mismo d\u00eda el certificado de incapacidad de la EPS v\u00eda correo electr\u00f3nico a programacion.diaria.co@lan.com con copia a la Gerencia de Flota correspondiente. El d\u00eda siguiente h\u00e1bil se deber\u00e1 gestionar la trascripci\u00f3n de dicha incapacidad ante la Cl\u00ednica Gran Colombiana \u2013 Bogot\u00e1. (\u2026) En el caso de accidentes de trabajo, adicional a lo ya descrito, el evento deber\u00e1 reportarse inmediatamente a la Jefatura de Seguridad Laboral H.S.E. (Giovanni.clavijo@lan.com) o 3153449758, y a la Gerencia correspondiente\u201d. As\u00ed las cosas, todas las incapacidades fueron reportadas oportunamente a los correos programacion.diaria.co@lan.com, diego.ospina@lan.com, carlos.misas@lan.com, geovanni.clavijo@lan.com.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Igualmente fue tramitada por correo urbano de Servientrega, con soportes de envi\u00f3 el d\u00eda 23 de marzo de 2016 y entregada \u00a0el 28 de marzo de 2016, con sello de recibido por parte de la oficina de correspondencia de la empresa accionada. As\u00ed mismo, la se\u00f1ora Diana Barbosa, secretaria del capit\u00e1n Carlos Misas, quien ocupa el cargo de jefe de operaciones en LATAM, le confirm\u00f3 el recibido de esta incapacidad.<\/p>\n
<\/p>\n
Respecto de su m\u00ednimo vital:<\/p>\n
<\/p>\n
i. (i) \u00a0Actualmente \u00bftiene contrato de trabajo con alguna empresa? Afirma la accionante que a\u00fan se encuentra desempleada, circunstancia que se agrava considerando que cada d\u00eda que pasa se afecta en mayor medida la posibilidad de reactivar su licencia, teniendo en cuenta que de conformidad con el Manual de Reglamentos Aeron\u00e1uticos, cuando un aviador suspende sus actividades por m\u00e1s de 90 d\u00edas debe cumplir con unos requerimientos t\u00e9cnicos y evaluaciones adicionales, de conformidad con la parte 2.2.5.8 Recobro de autonom\u00eda de la Parte 2 del RAC.<\/p>\n
<\/p>\n
() \u00bfCu\u00e1l es su situaci\u00f3n actual de ingresos econ\u00f3micos? Asegura la accionante que actualmente no tiene ingresos econ\u00f3micos; sin embargo, sus padres la apoyan con techo y comida. Tuvo que vender los electrodom\u00e9sticos y muebles de su vivienda en Bogot\u00e1, para cubrir los gastos de su traslado y los gastos de su hijo a Cali.<\/p>\n
<\/p>\n
() \u00bfTiene bienes inmuebles y\/o veh\u00edculos a nombre suyo? Seg\u00fan dice la accionante, es propietaria de un apartamento en la ciudad de Bogot\u00e1, inmueble en el cual viv\u00eda antes de ser despedida; el apartamento ya est\u00e1 a la venta seg\u00fan consta en el \u201ccontrato de consignaci\u00f3n en bien inmueble\u201d adjunto al proceso, \u201cla consignante manifiesta que el precio de la venta ser\u00e1 establecido por la suma de trecientos treinta millones de pesos ($330.000.000)\u201d. Tambi\u00e9n es propietaria de una camioneta Dodge Journy 2013 puesta en venta en la p\u00e1gina www.carroya.com por la suma de $55.000.0000.<\/p>\n
<\/p>\n
() En relaci\u00f3n con sus egresos \u00bfcu\u00e1les son sus gastos mensuales? Especifique si paga arriendo, servicios p\u00fablicos, educaci\u00f3n, cr\u00e9ditos, y todos los gastos que considere pertinentes. Seg\u00fan manifestaci\u00f3n de la accionante, tiene un cr\u00e9dito hipotecario por valor inicial de $154.000.000 y un cr\u00e9dito de libre inversi\u00f3n por la suma inicial de $58.957.444, los cuales estaba pagando al momento de su despido. Adicionalmente, tiene la obligaci\u00f3n de sufragar los gastos de la educaci\u00f3n de su hijo, por un valor aproximado de $80.000 pesos mensuales. Sus gastos de arriendo, alimentaci\u00f3n y manutenci\u00f3n, est\u00e1n siendo asumidos por sus padres. Para colaborar con dichos gastos, la accionante ha realizado la rifa de un anillo de diamantes de su propiedad.<\/p>\n
<\/p>\n
() Teniendo en cuenta que en la acci\u00f3n de tutela manifest\u00f3 ser madre cabeza de familia informe a este despacho si el padre de su hijo responde econ\u00f3micamente por \u00e9l o si por el contrario se sustrae del cumplimiento de sus obligaciones como padre. Si responde econ\u00f3micamente, \u00bflo hace de manera voluntaria, de com\u00fan acuerdo o por orden de autoridad competente? \u00bfCon qu\u00e9 periodicidad y cu\u00e1l es el valor de la cuota alimentaria? Acorde con lo expuesto por la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, el se\u00f1or Wilber Orozco Montes, padre del hijo de la accionante, se sustrae del cumplimiento de sus obligaciones como padre; sin embargo, como ya se mencion\u00f3, el joven est\u00e1 afiliado como beneficiario de su padre en la EPS Sanitas. No hay cuota alimentaria, y no cumple con orden alguna de autoridad competente para cubrir alimentos de su hijo.<\/p>\n
<\/p>\n
Respecto de sus condiciones laborales:<\/p>\n
<\/p>\n
(i) Durante la vigencia del contrato laboral con la empresa accionada \u00bfCu\u00e1ntas veces estuvo con proceso \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d? Especifique las fechas y los motivos; \u00bfCu\u00e1ntas veces fue objeto de amonestaciones, llamadas de atenci\u00f3n, memorandos, sanciones, o similares; y cu\u00e1l fue el motivo? Especifique las fechas y los motivos; \u00bfCu\u00e1ntas veces fue objeto de felicitaciones, ascensos, condecoraciones o similares, y cu\u00e1l fue el motivo? Especifique las fechas; y \u00bfcu\u00e1ntas veces fue calificada y cu\u00e1l fue el resultado de la calificaci\u00f3n? Especifique las fechas y los motivos. Para responder esta cuesti\u00f3n, la accionante trascribi\u00f3 algunos apartes del Manual de Operaciones de la compa\u00f1\u00eda, los cuales, de ser necesario se expondr\u00e1n en la parte motiva de esta sentencia. En vigencia de su contrato de trabajo estuvo \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d 3 veces, as\u00ed:<\/p>\n
<\/p>\n
1. 1. \u00a0El primer \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d fue en septiembre del 2014 cuando present\u00f3 su examen de ingl\u00e9s aeron\u00e1utico en el TEA, al no conseguir una cita para presentar de nuevo el examen venci\u00f3 su licencia, quedando \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d.<\/p>\n
<\/p>\n
2. El segundo \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d fue al culminar la fase 3 de entrenamiento como comandante del equipo A320, el 11 de marzo de 2016, con el capit\u00e1n \u00c1lvaro V\u00e9lez, quien le dice que su problema es solucionable con dos horas m\u00e1s de instrucci\u00f3n y que \u00e9l mismo se encargar\u00eda de hacer esta recomendaci\u00f3n para poder continuar en el proceso y pasar a la fase 4 de la transici\u00f3n a comandante.<\/p>\n
<\/p>\n
3. El tercer \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d fue el 14 de marzo de 2016, con el capit\u00e1n Corso, quien le hace un Line Check.<\/p>\n
Manifest\u00f3 la accionante que en el periodo de vinculaci\u00f3n con la accionada el \u00fanico tr\u00e1mite disciplinario que le fue iniciado fue el que dio lugar a la terminaci\u00f3n de su contrato de trabajo, tr\u00e1mite disciplinario que nunca se cumpli\u00f3 a cabalidad por no haberse realizado la reuni\u00f3n de citaci\u00f3n a descargos.<\/p>\n
<\/p>\n
Inform\u00f3 que en varias ocasiones fue felicitada verbalmente y por escrito, por ejemplo, cuando fue ascendida a copiloto del Boeing 737 y cuando la llamaron para copiloto del Boeing 767. De lo que recuerda, algunas de las fechas en las que fue distinguida fueron: (i) el 30 de agosto de 2009; (ii) el 1 de octubre de 2009; (iii) el 3 y 4 de octubre 2009; (iv) 5 de octubre de 2011; y (v) el 20, 21, 22, de septiembre de 2013. Adem\u00e1s, en desarrollo de su actividad como aviadora al servicio de LATAM Airlines Colombia S.A., fue calificada semestral y anualmente, cumpliendo con 19 chequeos en simulador desde el 2008 hasta el 2016 con resultados satisfactorios; para ascenso de equipo fue evaluada en 4 simuladores, en marzo 9 de 2014, noviembre 4 de 2014, 26 de abril de 2015 y 16 de noviembre de 2015, con resultados satisfactorios.<\/p>\n
<\/p>\n
() En la acci\u00f3n de tutela manifiesta que los hechos m\u00e1s destacados de acoso se presentaron el 14 de marzo de 2016, a parte de esos hechos, \u00bfconsidera que en otras oportunidades fue discriminada por su condici\u00f3n de mujer? De ser afirmativa la respuesta informe las circunstancias de tal consideraci\u00f3n. En respuesta, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez mencion\u00f3 tres situaciones que consider\u00f3 discriminatorias: (i) en el a\u00f1o 2009, un instructor chequeador afirm\u00f3 que no confiaba \u201cEN ANIMALES QUE SANGRAN 8 DIAS SEGUIDOS Y NO SE MUEREN\u201d, al enterase que una de las comandantes ten\u00eda el periodo; (ii) en otra oportunidad uno de los capitanes de vuelo afirm\u00f3 que \u201clas mujeres son para estar en la cocina no en la cabina de un avi\u00f3n\u201d; adicionalmente (iii) uno de los capitanes se neg\u00f3 en varias ocasiones a ir con ella en el simulador por ser mujer.<\/p>\n
<\/p>\n
(iii) \u00bfCu\u00e1l fue la fecha y de qu\u00e9 manera la empresa LATAM AIRLINES COLOMBIA S.A. fue notificada de su afiliaci\u00f3n al sindicato?, Tiene usted conocimiento de si existe en la empresa un procedimiento establecido para enterar al empleador de las afiliaciones al sindicato? De ser afirmativa la respuesta informe cu\u00e1l es el procedimiento y de qu\u00e9 manera usted lo cumpli\u00f3. Manifest\u00f3 la accionante que el 22 de marzo de 2016, decidi\u00f3 afiliarse a la Asociaci\u00f3n Colombiana de Aviadores Civiles – Acdac, petici\u00f3n aprobada en reuni\u00f3n extraordinaria de la junta directiva de la asociaci\u00f3n ese mismo d\u00eda. La informaci\u00f3n sobre su afiliaci\u00f3n fue enviada por correo electr\u00f3nico a la se\u00f1ora Paola Villota el d\u00eda 23 de marzo de 2016, y por correo f\u00edsico entregado en la oficina de la accionada el d\u00eda 28 de marzo de 2016, ya que los d\u00edas 24 y 25 de marzo fueron d\u00edas festivos, jueves y viernes santo, motivo por el cual las oficinas estaban cerradas. Seg\u00fan lo afirm\u00f3 la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, ni en la empresa ni en la Acdac existe un procedimiento para notificar al empleador de las afiliaciones al sindicato.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Seg\u00fan lo expuesto por la accionante, la empresa termin\u00f3 su contrato de trabajo sin tener en cuenta que, como afiliada a la Acdac, ten\u00eda derecho a disfrutar de los beneficios contenidos en el \u201cLaudo Arbitral Vigente\u201d firmado el 16 de diciembre de 2011, el cual en el par\u00e1grafo segundo de la cl\u00e1usula sexta se\u00f1ala: \u201c ..A partir de la firma de la presente convenci\u00f3n el tripulante que reciba entrenamiento para capit\u00e1n y no pase su primer chequeo, podr\u00e1 ser calificado en el equipo en el que se est\u00e9 chequeando, de primer oficial o copiloto o podr\u00e1 optar mediante solicitud escrita a continuar volando en el mismo equipo en el que lo hac\u00eda anteriormente. En ambos casos recibir\u00e1 su segunda oportunidad dentro de los 120 d\u00edas contados a partir de la finalizaci\u00f3n de su entrenamiento y conservar\u00e1 su puesto en el escalaf\u00f3n\u2026\u201d.<\/p>\n
<\/p>\n
(iv) En la respuesta a la acci\u00f3n de tutela, la accionada inform\u00f3 que en la fase de simulador, usted se comunic\u00f3 con el capit\u00e1n Diego Ospina, su jefe directo, para expresarle su inconformidad con el instructor que le hab\u00eda sido asignado en uno de los turnos. Como consecuencia de lo anterior, el capit\u00e1n Diego Ospina gener\u00f3 una alerta al \u00e1rea encargada y solicit\u00f3 su cambio del instructor, el cual se produce al d\u00eda siguiente, a plena satisfacci\u00f3n suya, \u00bfTiene algo que decir a agregar sobre este hecho? La accionante inform\u00f3 que, en efecto, solicit\u00f3 el cambio de instructor ya que el capit\u00e1n que le asignaron era brasile\u00f1o y no hablaba espa\u00f1ol, y cuando hablaba en ingl\u00e9s ni su compa\u00f1ero, ni ella, le entend\u00eda.<\/p>\n
<\/p>\n
(v) \u00bfInterpuso acciones judiciales o administrativas por los hechos relatados en el escrito de tutela? \u00bfPor qu\u00e9 raz\u00f3n? Relata que no ha presentado acciones judiciales o administrativas por los hechos narrados en la tutela, porque no cuenta con los recursos econ\u00f3micos que este tipo de tr\u00e1mites demanda.<\/p>\n
<\/p>\n
29. La compa\u00f1\u00eda LATAM Airlines Colombia S.A. respondi\u00f3 las cuestiones planteadas en el auto de pruebas, en los siguientes t\u00e9rminos:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
i. (i) \u00a0\u00bfCu\u00e1l es el n\u00famero de personas que actualmente laboran con la empresa? Especifique cu\u00e1ntas de estas personas son mujeres y cu\u00e1ntos son hombres. A 31 de octubre de 2016, la empresa contaba con 1518 trabajadores, de los cuales 787 son mujeres y 731 son hombres.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
() De las personas que actualmente laboran con la empresa \u00bfCu\u00e1ntos son pilotos? Especifique cu\u00e1ntos de estos pilotos son mujeres y cu\u00e1ntos son hombres. La empresa cuenta con 98 pilotos, de los cuales 93 son hombres y 5 mujeres; acorde con lo expuesto por la compa\u00f1\u00eda, la baja participaci\u00f3n de las mujeres en estos cargos es consecuencia de la poca inscripci\u00f3n del g\u00e9nero femenino en los procesos de selecci\u00f3n. As\u00ed las cosas, la contrataci\u00f3n de pilotos en LATAM Airlines Colombia S.A., guarda una proporci\u00f3n adecuada entre el n\u00famero de estudiantes que, por g\u00e9nero, se grad\u00faan de las escuelas de aviaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
() De las personas que actualmente laboran con la empresa \u00bfCu\u00e1ntos son copilotos? Especifique cu\u00e1ntos de estos copilotos son mujeres y cu\u00e1ntos son hombres. Actualmente cuentan con 76 copilotos de los cuales 72 son hombres y 4 son mujeres.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
() \u00bfCu\u00e1les son los requisitos que la empresa tiene en cuenta al momento de postular a un copiloto a curso de ascenso? Espec\u00edficamente, \u00bfcu\u00e1les fueron las razones que motivaron a la empresa para postular a la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez a curso de ascenso? \u00a0La se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown fue postulada para ascenso por cumplimiento de los requisitos consagrados en el PPO 10; resalta la empresa que a la accionante le correspond\u00eda el turno para ser postulada para ascenso en raz\u00f3n al escalaf\u00f3n de antig\u00fcedad de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
() \u00bfEs habitual que en la empresa se terminen contratos laborales por calificaciones insatisfactorias en cursos de instrucci\u00f3n, como en el caso de la accionante? Seg\u00fan la respuesta de la accionada, es poco com\u00fan que los pilotos alumnos aspirantes a ser comandantes de aeronave obtengan calificaciones insatisfactorias. Lo anterior teniendo en cuenta que ante calificaciones insatisfactorias, por regla general, se otorgan oportunidades de mejorar la calificaci\u00f3n.<\/p>\n
() En el \u00faltimo a\u00f1o (diciembre de 2015 a diciembre de 2016) \u00bfa cu\u00e1ntos trabajadores les han terminado el contrato laboral con justa causa, por calificaciones insatisfactorias en un proceso de ascenso? Especifique cu\u00e1ntos de ellos son hombres y cu\u00e1ntas mujeres. La \u00fanica persona que no aprob\u00f3 la instrucci\u00f3n en el periodo se\u00f1alado fue la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez. Sin embargo, adjunta una comunicaci\u00f3n de terminaci\u00f3n de contrato laboral a un piloto hombre, emitida el 04 de septiembre de 2014, en la cual se argumenta como justa causa de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato, la calificaci\u00f3n insatisfactoria obtenida al t\u00e9rmino de la fase 4.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
() En el \u00faltimo a\u00f1o (diciembre de 2015 a diciembre de 2016) \u00bfcu\u00e1ntos aspirantes a ascenso no han sido promovidos por calificaciones insatisfactorias en el proceso y, sin embargo, contin\u00faan trabajando en el cargo anterior a su postulaci\u00f3n? Especifique cu\u00e1ntos de ellos son hombres y cu\u00e1ntas mujeres. La accionada manifiesta que ninguno de los otros aspirantes a ascenso obtuvo calificaci\u00f3n insatisfactoria. En este punto, la empresa expone la raz\u00f3n por la cual no ser\u00eda posible reintegrar autom\u00e1ticamente a la accionante en el cargo que ocupaba antes de iniciar el curso de ascenso (copiloto), en los siguientes t\u00e9rminos: \u201cAclaro al despacho que cuando un piloto o copiloto de una aeronave inicia el entrenamiento ya sea para un ascenso o para cambiar de aeronave, en el momento en que realiza el simulador de vuelo con el instructor de la Aeron\u00e1utica Civil, por disposici\u00f3n de dicha entidad autom\u00e1ticamente pierde la licencia para operar la aeronave que ten\u00eda asignada antes y por lo tanto es del caso tener en cuenta que al reprobar el entrenamiento no podr\u00eda continuar ejecutando actividades en la aeronave que ten\u00eda asignada anteriormente. Es por lo anterior que es decisi\u00f3n de los trabajadores indicar si aceptan o no la postulaci\u00f3n que ofrece la compa\u00f1\u00eda, como lo efectu\u00f3 la tutelante al aceptar la postulaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
() En el \u00faltimo a\u00f1o (diciembre de 2015 a diciembre de 2016) \u00bfcu\u00e1ntos aspirantes a ascenso han sido promovidos por calificaciones satisfactorias en el proceso? Especifique cu\u00e1ntos de ellos son hombres y cu\u00e1ntas mujeres. En el \u00faltimo a\u00f1o han sido promovidos 15 pilotos por calificaciones satisfactorias, todos hombres.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
() Durante la vigencia del contrato laboral con la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, ella \u00bfCu\u00e1ntas veces estuvo en proceso \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d? Especifique las fechas y los motivos; \u00bfCu\u00e1ntas veces fue objeto de amonestaciones, llamadas de atenci\u00f3n, memorandos, sanciones, o similares; y por qu\u00e9 motivo? Especifique las fechas; \u00bfCu\u00e1ntas veces fue objeto de felicitaciones, ascensos, condecoraciones o similares? Especifique las fechas y los motivos; y \u00bfCu\u00e1ntas veces fue calificada y cu\u00e1l fue el resultado de la calificaci\u00f3n? \u00a0Especifique las fechas y los motivos. De las pruebas que adjunta la empresa accionada se extrae la siguiente informaci\u00f3n: (a) a finales de noviembre de 2007 la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez obtuvo un resultado insatisfactorio; (b) el 04, 06, 07, 15, 16, 24, 25, 26, 28 de enero de 2008 obtuvo una calificaci\u00f3n satisfactoria; (c) el 14 de febrero de 2008 obtuvo una calificaci\u00f3n satisfactoria; (d) el 18 de febrero de 2009 obtuvo una calificaci\u00f3n satisfactoria; \u00a0(e) enero de 2010 fue ascendida; (f) en el a\u00f1o 2012 fue ascendida; (g) en marzo de 2014 la copiloto comienza su primer proceso \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d por \u201cp\u00e9rdida de examen de limitaciones\u201d ; (g) en septiembre de 2014 la copiloto entra en su segundo \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d por \u201cp\u00e9rdida de examen de ingl\u00e9s ICAO\u201d (h) en diciembre de 2015 le ofrecen ser ascendida; (i) el 08 de marzo de 2016 obtiene una calificaci\u00f3n insatisfactoria; (j) el 11 de marzo de 2016 obtiene una calificaci\u00f3n insatisfactoria y entra en su tercer \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d porque \u201cresulta con calificaci\u00f3n insatisfactoria en AIO terminando fase 3 y segundo incompleto en EIO no puede continuar con fase 4\u201d; (k) el 14 de marzo de 2016 entra en su cuarto \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d porque \u201cresulta con calificaci\u00f3n insatisfactoria en Line Check proceso \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
() \u00bfCu\u00e1les fueron las fechas y bajo qu\u00e9 circunstancias le fueron notificadas las incapacidades m\u00e9dicas de la accionante, especialmente, la emitida el 21 de marzo de 2016? La compa\u00f1\u00eda indic\u00f3 que el correo al cual deben ser enviadas las incapacidades corresponde a: Giovanni.clavijo@latam.com, adem\u00e1s, adjunta un correo electr\u00f3nico de Giovanni Clavijo Fl\u00f3rez en el cual informa que en dicho correo no se recibi\u00f3 incapacidad alguna.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
() Acorde con el manejo habitual de la empresa \u00bfCu\u00e1l es el tr\u00e1mite a trav\u00e9s del cual los empleados ponen en conocimiento de la compa\u00f1\u00eda las incapacidades m\u00e9dicas? \u00a0Deben ser enviadas al correo electr\u00f3nico de seguridad laboral al correo Giovanni.clavijo@latam.com.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
() Informe a este despacho cu\u00e1l es el proceso que deben seguir los aspirantes a ascenso, indicando cada una de las etapas y aclarando si para el 14 de marzo de 2014 la accionante deb\u00eda ser calificada y por qu\u00e9 raz\u00f3n. Los aspirantes a ascenso deben cumplir con el proceso establecido en el PPO 10, el cual adjuntan. Entre los requisitos est\u00e1n: contar con determinadas horas de vuelo, tener m\u00e1s de 28 a\u00f1os, no tener \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d en el \u00faltimo a\u00f1o, pertenecer a la compa\u00f1\u00eda m\u00e1s de 2 a\u00f1os y no tener faltas o incidentes administrativos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
() Acorde con la citaci\u00f3n a diligencia de descargos notificada a la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, la cual reposa en el expediente, la empresa le inici\u00f3 a la accionante un proceso disciplinario por faltar a sus obligaciones laborales. Con el fin de garantizarle su derecho de defensa, de contradicci\u00f3n y de ser escuchada la empresa la cit\u00f3 para el d\u00eda 22 de marzo de 2016. Teniendo en cuenta que para esa fecha la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez estaba incapacitada, informe al despacho si la fecha fue reprogramada y, de no ser as\u00ed, \u00bfcu\u00e1l fue la justificaci\u00f3n para ello? Adicionalmente, informe de qu\u00e9 manera la empresa termin\u00f3 el proceso disciplinario iniciado. La causal de terminaci\u00f3n del contrato est\u00e1 relacionada con la aprobaci\u00f3n o no de un examen luego de un proceso acad\u00e9mico, motivo por el cual no hay lugar a dar explicaciones frente a la reprobaci\u00f3n del mismo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
30. La Aeron\u00e1utica Civil conceptu\u00f3 que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de la accionante fue adelantado con observancia de lo establecido para ello en el Manual de Entrenamiento y Manual General de Operaciones aprobados por la Aeron\u00e1utica Civil a la aerol\u00ednea accionada. \u201cLos resultados insatisfactorios en las diferentes fases de entrenamiento adelantados por la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown, para volar como comandante de una aeronave Airbus 320, evidencian que no alcanz\u00f3 a cumplir con los est\u00e1ndares m\u00ednimos de seguridad y proeficiencia exigidos en la normatividad aeron\u00e1utica colombiana\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
31. La Asociaci\u00f3n Colombiana de Aviadores Civiles respondi\u00f3 las preguntas planteadas por la Sala Tercera de Revisi\u00f3n en los siguientes t\u00e9rminos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
i. (i) \u00a0\u00bfCu\u00e1l es el procedimiento establecido en la empresa y en el sindicato para enterar al empleador de las afiliaciones a la asociaci\u00f3n? La Asociaci\u00f3n no cuenta con un procedimiento establecido con la empresa accionada ni con otras empresas de aviaci\u00f3n para notificar a los empleadores sobre la afiliaci\u00f3n de los aviadores al sindicato. Tampoco existen disposiciones legales, estatutarias o convencionales que establezcan un procedimiento. Por tal raz\u00f3n, las nuevas afiliaciones se notifican por el m\u00e9todo m\u00e1s expedito. Resalta la Asociaci\u00f3n que una vez notificada la empresa, los aviadores empiezan a disfrutar de los derechos convencionales, dentro de los cuales se encuentra la segunda oportunidad en procesos de calificaci\u00f3n y el acompa\u00f1amiento de la organizaci\u00f3n sindical en el tr\u00e1mite disciplinario.<\/p>\n
() En cumplimiento de dicho procedimiento \u00bfCu\u00e1l fue la fecha y de qu\u00e9 manera la empresa LATAM Airlines Colombia S.A. fue notificada de la afiliaci\u00f3n de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown al sindicato? De ser posible adjuntar prueba de la respuesta. En el caso de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez la notificaci\u00f3n de afiliaci\u00f3n se realiz\u00f3 mediante correo electr\u00f3nico del 23 de marzo de 2016 a las 15:30 horas, del correo electr\u00f3nico acdac@acdac.org dirigido al correo electr\u00f3nico paola.villota@lan.com; correo que corresponde a la doctora Paola Villota, quien se desempe\u00f1aba para entonces en el cargo de gerente de relaciones laborales de la empresa accionada; como tal, conoc\u00eda de todas las novedades y solicitudes sobre los afiliados de la Acdac. Posteriormente, el d\u00eda siguiente h\u00e1bil, 28 de marzo de 2016 a las 9:10 am, se radic\u00f3 escrito de informaci\u00f3n de afiliaci\u00f3n en la oficina de la empresa accionada en Bogot\u00e1.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
32. En cumplimiento del art\u00edculo 64 del Reglamento Interno de la Corte Constitucional, se puso a disposici\u00f3n de las partes y de los terceros con inter\u00e9s, todas las pruebas recibidas, para que se pronunciaran sobre las mismas.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
32.1. La Asociaci\u00f3n Colombiana de Aviadores Civiles refut\u00f3 la respuesta emitida por la Aeron\u00e1utica Civil y por LATAM Airlines Colombia S.A., en los siguientes t\u00e9rminos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
i. (i) \u00a0Frente a la intervenci\u00f3n de la Unidad Administrativa Especial de Aeron\u00e1utica civil, la Acdac manifest\u00f3 que \u00e9sta \u201cconstituye un criterio parcializado y subjetivo\u201d, desconociendo que los funcionarios del Estado, al dar un concepto t\u00e9cnico, deben ser objetivos, imparciales y sus determinaciones deben estar debidamente fundamentadas y respaldadas. De esta manera, lo preceptuado por la entidad es un juicio de valor subjetivo, que no est\u00e1 respaldado con prueba alguna puesto que \u201cno hace un an\u00e1lisis de cada una de las razones esgrimidas por LATAM para terminar el contrato de la tutelante, que era la funci\u00f3n para la cual hab\u00eda sido convocada\u201d la entidad aeron\u00e1utica.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
() En cuanto a la intervenci\u00f3n de LATAM hizo varias observaciones de las cuales se relatan las m\u00e1s relevantes: (a) llam\u00f3 la atenci\u00f3n sobre la desproporci\u00f3n de hombres y mujeres en cargos de pilotos y copilotos, \u201c…actualmente hay 98 pilotos de los cuales 93 son hombres y 5 mujeres, 76 copilotos de los cuales 72 son hombres y 4 mujeres\u201d. (b) Resalt\u00f3 que a partir del a\u00f1o 2013 no se han contratado mujeres, a pesar de que han sido evaluadas m\u00e1s de 60 aspirantes del sexo femenino, algunas de las cuales aprobaron las pruebas impuestas por la empresa accionada pero no fueron tenidas en cuenta al momento de la contrataci\u00f3n. (c) Se\u00f1al\u00f3 que la informaci\u00f3n sobre el n\u00famero de estudiantes en la escuela de aviaci\u00f3n fue parcializada puesto que solo se hizo sobre 1 de las 78 escuelas existentes en el pa\u00eds. (d) \u00a0Reiter\u00f3 que al momento de despedir a la accionante no se le respet\u00f3 el debido proceso incumpliendo lo dispuesto en la convenci\u00f3n colectiva y el laudo arbitral vigente, respecto de la segunda oportunidad de evaluaci\u00f3n. (e) Por \u00faltimo, insisti\u00f3 en que a la accionante no se le otorg\u00f3 la posibilidad de defensa en el proceso disciplinario iniciado en su contra y que finaliz\u00f3 con la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
. FUNDAMENTOS<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
A. A. \u00a0COMPETENCIA<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
33. Esta Corte es competente para conocer de esta acci\u00f3n de tutela, de conformidad con lo establecido en los art\u00edculos 86 y 241 numeral 9 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, en los art\u00edculos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991, y en virtud del Auto del 30 de agosto de 2016, expedido por la Sala de Selecci\u00f3n de Tutelas N\u00famero Ocho de esta Corporaci\u00f3n, que decidi\u00f3 someter a revisi\u00f3n las decisiones adoptadas por los jueces de instancia.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
B. CUESTIONES PREVIAS \u2013PROCEDIBILIDAD DE LA ACCI\u00d3N DE TUTELA<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
a. a. \u00a0Legitimaci\u00f3n por activa:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
34. La se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, present\u00f3 acci\u00f3n de tutela a nombre propio, seg\u00fan lo dispuesto en el art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica; por lo tanto, se encuentra legitimada para actuar como parte activa dentro del tr\u00e1mite de la tutela.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
b. Legitimaci\u00f3n por pasiva:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
35. \u00a0La legitimaci\u00f3n por pasiva se refiere a la aptitud legal que tiene la persona contra la que se dirige la acci\u00f3n de tutela y quien est\u00e1 llamada a responder por la vulneraci\u00f3n o amenaza del derecho fundamental, cuando \u00e9sta resulte demostrada. El art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica establece que la vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales puede provenir de una autoridad p\u00fablica o de los particulares.<\/p>\n
De acuerdo con el art\u00edculo 42 del Decreto 2591 de 1991, la acci\u00f3n de tutela procede contra las acciones u omisiones de particulares, entre otros casos, en los siguientes: (i) \u201ccuando aquel contra quien se hubiere hecho la solicitud est\u00e9 encargado de la prestaci\u00f3n del servicio p\u00fablico de salud\u2026\u201d (Numeral 2); y (ii) \u201ccuando la solicitud sea para tutelar a quien se encuentre en situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n o indefensi\u00f3n respecto del particular contra el cual se interpuso la acci\u00f3n. Se presume la indefensi\u00f3n del menor que solicite la tutela\u201d (Numeral 9).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Reiteradamente, la Corte Constitucional se ha pronunciado respecto de los conceptos de subordinaci\u00f3n e indefensi\u00f3n. As\u00ed, ha precisado que la subordinaci\u00f3n es la sujeci\u00f3n a la orden, mando o dominio de alguien, que se asimila a la potestad que, derivada de la ley o de una relaci\u00f3n contractual entre las partes, conlleva una situaci\u00f3n jur\u00eddica de dependencia. Ahora bien, en lo que respecta al estado de indefensi\u00f3n, la Corte la ha definido como la ausencia de opciones jur\u00eddicas o de hecho del particular que demanda por v\u00eda de tutela, para defenderse de una agresi\u00f3n injusta por parte del demandado.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Uno de los ejemplos m\u00e1s destacados en la jurisprudencia constitucional en relaci\u00f3n con el concepto de subordinaci\u00f3n es la relaci\u00f3n entre empleado y empleador, teniendo en cuenta que, seg\u00fan el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, precisamente uno de los elementos de la relaci\u00f3n laboral es la subordinaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En el caso que nos ocupa, est\u00e1 probado que existi\u00f3 una relaci\u00f3n laboral entre la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez y LATAM \u00a0Airlines Colombia, empresa a la cual se le atribuye la violaci\u00f3n de los derechos fundamentales en discusi\u00f3n. Por lo tanto, la Sala encuentra acreditada la legitimaci\u00f3n por pasiva de la compa\u00f1\u00eda accionada en el presente asunto.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En cuanto a los vinculados por el juez de primera instancia, esto es, el Ministerio del Trabajo, el Ministerio de la Protecci\u00f3n Social, la Aeron\u00e1utica Civil y la Asociaci\u00f3n Colombiana de Aviadores Civiles – Acdac, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n considera que no se configura legitimidad pasiva teniendo en cuenta que entre la accionante y dichas entidades no existi\u00f3 relaci\u00f3n laboral; y porque ninguna de las acusaciones planteadas en la demanda van dirigidas a recriminar \u00a0alguna actuaci\u00f3n de dichas entidades, situaci\u00f3n que hace improcedente el estudio del caso respecto de las autoridades p\u00fablicas vinculadas.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
c. Inmediatez:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
36. El 23 de marzo de 2016, LATAM Airlines Colombia S.A. notific\u00f3 a la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez sobre la terminaci\u00f3n de su contrato laboral; como consecuencia de dicho despido, el 11 de abril del mismo a\u00f1o, la accionante interpuso acci\u00f3n de tutela. Transcurrido menos de un mes desde la fecha de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato hasta la fecha de presentaci\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n encuentra cumplido el requisito de inmediatez en el caso objeto de estudio.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
d. Subsidiariedad:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
37. El art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n dispone que \u201c[t]oda persona tendr\u00e1 acci\u00f3n de tutela para reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por s\u00ed misma o por quien act\u00fae a su nombre, la protecci\u00f3n inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que \u00e9stos resulten vulnerados o amenazados por la acci\u00f3n o la omisi\u00f3n de cualquier autoridad p\u00fablica\u201d. Sin embargo, \u201c[e]sta acci\u00f3n solo proceder\u00e1 cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que aquella se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Por su parte, el art\u00edculo 6\u00ba del Decreto 2591 de 1991 prescribe que la procedencia de la acci\u00f3n de tutela deber\u00e1 ser apreciada en concreto, considerando (a) su eficacia y (b) las circunstancias del accionante.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Recientemente, en la sentencia de unificaci\u00f3n SU-355 de 2015, la Corte Constitucional unific\u00f3 su jurisprudencia respecto del requisito de subsidiariedad, en este pronunciamiento la Corte concluy\u00f3 que \u00e9ste hace referencia a dos reglas: (i) regla de exclusi\u00f3n de procedencia y (ii) regla de procedencia transitoria.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
As\u00ed, por regla general, (i) cuando el ciudadano cuenta con otros mecanismos de defensa judicial id\u00f3neos para resolver las cuestiones planteadas y no se configura un perjuicio irremediable, la acci\u00f3n de tutela es improcedente; (ii) cuando el accionante no cuenta con otros mecanismos judiciales id\u00f3neos y eficaces, las \u00f3rdenes del juez de tutela son definitivas; y (iii) excepcionalmente, cuando el afectado dispone de otros mecanismos de defensa judicial id\u00f3neos y eficaces pero la actuaci\u00f3n del juez es necesaria para evitar la consumaci\u00f3n de un perjuicio irremediable, el juez de tutela podr\u00e1 dar \u00f3rdenes transitorias que brinden protecci\u00f3n al derecho fundamental hasta tanto el juez ordinario o la autoridad competente se pronuncie sobre las pretensiones. Lo anterior, sin perjuicio de que, en el an\u00e1lisis de casos concretos, el juez constitucional establezca las subreglas pertinentes acorde con la jurisprudencia constitucional.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
38. En la presente acci\u00f3n de tutela, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez plante\u00f3 la vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales por cuanto la terminaci\u00f3n unilateral del contrato: (i) se configur\u00f3 con ocasi\u00f3n de su afiliaci\u00f3n a la Asociaci\u00f3n Colombiana de Aviadores Civiles -en adelante Acdac-; (ii) no tuvo en cuenta disposiciones de la convenci\u00f3n colectiva que le favorec\u00edan; (iii) pas\u00f3 por alto su condici\u00f3n de salud al momento de notificarle la terminaci\u00f3n del contrato; y (iv) obedeci\u00f3 a un acto de discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
A juicio de la Sala Tercera de Revisi\u00f3n, la presente acci\u00f3n de tutela no es procedente para resolver los asuntos relacionados con los derechos sindicales y con la estabilidad laborar reforzada por el estado de salud de la accionante, teniendo en cuenta que la jurisdicci\u00f3n laboral es el escenario propicio para ventilar dichos asuntos y considerando que la actuaci\u00f3n del juez de tutela no es necesaria para evitar la consumaci\u00f3n de un perjuicio irremediable.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
39. Acorde con lo dispuesto en el C\u00f3digo de Procedimiento Laboral \u201c[l]a jurisdicci\u00f3n del trabajo est\u00e1 instituida para decidir los conflictos jur\u00eddicos que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo. Tambi\u00e9n conocer\u00e1 de la ejecuci\u00f3n de las obligaciones emanadas de la relaci\u00f3n de trabajo; de los asuntos sobre fuero sindical de los trabajadores particulares y oficiales y del que corresponde a los empleados p\u00fablicos\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
La terminaci\u00f3n unilateral del contrato como consecuencia de la asociaci\u00f3n sindical<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
39.1. Con relaci\u00f3n a la terminaci\u00f3n unilateral del contrato por persecuci\u00f3n sindical, la Sala reitera lo dispuesto en la sentencia T-920 de 2002: \u201cen principio, cuando los despidos se producen con justa causa, no cabe la protecci\u00f3n del derecho de asociaci\u00f3n sindical por la v\u00eda de la tutela, por cuanto para acreditar el \u00e1nimo persecutorio ser\u00eda necesario desvirtuar la justa causa manifestada por el empleador como raz\u00f3n para el despido, materia que debe dilucidarse ante la justicia ordinaria laboral\u201d. Sin embargo, la acci\u00f3n de tutela proceder\u00e1 si \u201cen la conducta del empleador pueda apreciarse de manera manifiesta una maniobra orientada a perseguir a la organizaci\u00f3n sindical\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
As\u00ed las cosas, si bien existe prueba de la afiliaci\u00f3n de la accionante a la Asociaci\u00f3n Colombiana de Aviadores Civiles – Acdac y la cercan\u00eda de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato luego de dicha afiliaci\u00f3n, es debatible el hecho relacionado con el conocimiento de la empresa LATAM Airlines Colombia S.A. sobre la afiliaci\u00f3n de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez a dicha asociaci\u00f3n. Adem\u00e1s, existen inconsistencias en los hechos relatados por la accionante con relaci\u00f3n a la persecuci\u00f3n laboral como consecuencia de su afiliaci\u00f3n a la Acdac, lo cual genera incertidumbre sobre la precisi\u00f3n de los hechos planteados en la acci\u00f3n de tutela. Finalmente, las pruebas que obran en el expediente no generan una duda siquiera razonable respecto de la existencia de una pol\u00edtica empresarial de persecuci\u00f3n a los aviadores.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Atendiendo lo dispuesto en las sentencias T-367 de 2003 y \u00a0SU-771 de 2014, la Sala considera que este asunto no denota una necesidad de protecci\u00f3n iusfundamental, relacionado con la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de la accionante como consecuencia de su afiliaci\u00f3n al sindicato, ni contiene una materia de manifiesta relevancia constitucional en cuanto al derecho de asociaci\u00f3n sindical, que haga procedente la acci\u00f3n de tutela como mecanismo transitorio.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Al respecto, es significativo recalcar que LATAM Airlines Colombia S.A. adjunt\u00f3 una prueba demostrando que la recomendaci\u00f3n de dar por terminado el contrato laboral de la accionante se adopt\u00f3 el 15 de marzo de 2015, es decir, en una fecha anterior a la afiliaci\u00f3n de la accionante a la asociaci\u00f3n sindical -22 de marzo de 2016-. Adem\u00e1s, tal como se vio en el punto anterior, existe la controversia legal sobre si la empresa accionada tuvo conocimiento de la afiliaci\u00f3n de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez a la asociaci\u00f3n sindical antes de notificar a la accionante sobre la terminaci\u00f3n del contrato. Por lo tanto, a juicio de la Sala de Revisi\u00f3n, el juez laboral es la autoridad competente e id\u00f3nea para resolver la controversia legal planteada en este alegato.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
39.3. En lo que respecta a la vulneraci\u00f3n del derecho al trabajo con ocasi\u00f3n de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato pese a su condici\u00f3n de salud, reiteradamente la Corte Constitucional ha considerado que es competencia de la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral resolver los litigios que sobre justas causas de terminaci\u00f3n unilateral del contrato se planteen al interior de una relaci\u00f3n laboral. Varios han sido los pronunciamientos en los cuales se ha declarado la improcedencia de la acci\u00f3n de tutela cuando lo que se pretende es el reintegro laboral de personas a quienes se les termin\u00f3 el contrato laboral pese a su estado de salud.<\/p>\n
<\/p>\n
Un ejemplo de ello es lo dispuesto en la sentencia T-521 de 2016, en la cual, la Corte reiter\u00f3 que por regla general la acci\u00f3n de tutela no es la v\u00eda judicial id\u00f3nea para obtener pretensiones laborales, \u201cdado que existe una jurisdicci\u00f3n especializada, que en los \u00faltimos a\u00f1os ha sido especialmente fortalecida con la implementaci\u00f3n del sistema de oralidad\u00a0introducido con la Ley 1149 de 2007\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Entonces, contando la accionante con los mecanismos judiciales de defensa id\u00f3neos ante la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral con el fin de plantear las cuestiones mencionadas, corresponde a la Sala evaluar la necesidad de intervenci\u00f3n del juez de tutela con el fin de evitar la consumaci\u00f3n de un perjuicio irremediable, en tal caso, las \u00f3rdenes ser\u00edan transitorias.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
40. Acorde con reiterada jurisprudencia constitucional para caracterizar el perjuicio irremediable se debe tener en cuenta (i) la inminencia del da\u00f1o, es decir que se trate de una amenaza de un mal irreparable que est\u00e1 pronto a suceder, (ii) la gravedad, que implica que el da\u00f1o o menoscabo material o moral del haber jur\u00eddico de la persona sea de gran intensidad, (iii) la urgencia, que exige la adopci\u00f3n de medidas prontas o inmediatas para conjurar la amenaza, y (iv) la impostergabilidad de la tutela, que exige la necesidad de recurrir al amparo como mecanismo expedito y necesario de protecci\u00f3n de derechos fundamentales.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
41. De las pruebas aportadas al proceso la Sala encuentra que:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
i. (i) \u00a0La se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, de 43 a\u00f1os de edad, es madre de un joven de 18 a\u00f1os quien est\u00e1 validando 8\u00ba y 9\u00ba grado en el Instituto Ser Internacional, donde paga aproximadamente $80.000 mensuales, resalta la accionante que el padre del joven no responde econ\u00f3micamente por \u00e9l.<\/p>\n
ii. (ii) \u00a0Actualmente, la demandante y su hijo viven en la casa de los padres de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, quienes responden por alojamiento, alimentaci\u00f3n, servicios p\u00fablicos y algunas terapias de la accionante.<\/p>\n
iii. (iii) \u00a0La se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez es propietaria de un apartamento en la ciudad de Bogot\u00e1 D.C. puesto en venta por valor de $330.000.000 y de una camioneta Dodge Journey 2013 puesta en venta por valor de $55.000.000.<\/p>\n
iv. (iv) \u00a0Por otra parte, la accionante tiene un cr\u00e9dito con el Banco Caja Social por valor inicial de $58.947.444 y otro con el Banco de Occidente por valor inicial de $154.000.000.<\/p>\n
v. (v) \u00a0Como salida para sufragar sus gastos, se ha visto en la obligaci\u00f3n de rifar sus joyas (anillo de diamante) y vender los electrodom\u00e9sticos de su apartamento en Bogot\u00e1 D.C.<\/p>\n
vi. (vi) \u00a0El hijo est\u00e1 afiliado en el sistema de seguridad social en salud como beneficiario del pap\u00e1, sin embargo, la accionante no est\u00e1 afiliada a salud.<\/p>\n
vii. (vii) \u00a0Estuvo vinculada m\u00e1s de 8 a\u00f1os con la compa\u00f1\u00eda accionada, su \u00faltimo salario correspond\u00eda a $7.429.000, aproximadamente.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
42. Visto lo anterior, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n considera que en el asunto objeto de control no es necesaria la intervenci\u00f3n del juez de tutela con el fin de evitar la configuraci\u00f3n de un perjuicio irremediable. En efecto, de la demanda de tutela se desprende que el supuesto da\u00f1o al que se enfrentar\u00eda la accionante con ocasi\u00f3n de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato del cual fue objeto ser\u00eda no contar con los ingresos suficientes para sufragar su manutenci\u00f3n y la de su hijo (m\u00ednimo vital) y no tener acceso a la seguridad social en salud, esto \u00faltimo necesario para atender sus diagn\u00f3sticos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
A juicio de la Sala, actualmente la supuesta configuraci\u00f3n del perjuicio no es inminente ni grave y, en consecuencia, no se requiere de la adopci\u00f3n de medidas urgentes e impostergables; pues si bien es cierto, por regla general, una persona despedida de su trabajo se enfrenta a una mengua en sus ingresos mensuales, la proximidad y gravedad del perjuicio en todos los casos no es la misma.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Continuando con el argumento, resulta relevante considerar que la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez no se encuentra en una condici\u00f3n de debilidad manifiesta que le impida acudir a la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral, es una persona de 43 a\u00f1os, profesional, con amplia experiencia y sin condiciones graves de salud que le permitan ejercer un oficio o una profesi\u00f3n. Adem\u00e1s, en la actualidad, la familia de la accionante, solidariamente ha sumido los gastos principales de manutenci\u00f3n de ella y de su hijo: alimentaci\u00f3n, alojamiento, servicios p\u00fablicos y hasta terapias m\u00e9dicas.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
A prop\u00f3sito, si bien en la declaraci\u00f3n juramentada rendida por el padre de la accionante \u00e9l afirm\u00f3 que: \u201cen estos momentos con mis pocos ingresos derivados de mi pensi\u00f3n, he estado tratando de ayudarla a pagar sus obligaciones, pero mi dinero no es suficiente para poderle dar una ayuda completa (\u2026)\u201d de la relaci\u00f3n de ingresos y gastos sustra\u00edda de las informaci\u00f3n suministrada por la accionante, no se puede concluir que el m\u00ednimo vital de ella, de su hijo y de sus padres puedan llegar a ser afectados.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
42.1. A prop\u00f3sito, el juez de tutela no puede pasar por alto que la accionante posee un bien inmueble puesto en venta por el valor de $330.000.0000 y una camioneta valorada en $55.0000.0000, propiedades que pueden generar otra fuente de ingresos diferente a la de su salario y con lo cual podr\u00eda sufragar sus deudas bancarias que ascienden a $200.000.000, aproximadamente, as\u00ed como correr con los gastos de manutenci\u00f3n por el tiempo que est\u00e9 cesante.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
42.2. Por otra parte, seg\u00fan la declaraci\u00f3n juramentada de la se\u00f1ora Irma Fanny Am\u00e9rica V\u00e1squez, madre de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown, debido al lumbago padecido por su hija, tuvo que asistir a dos citas de acupuntura \u201cpero no pudo continuar por su costo. Toc\u00f3 recurrir a centros de medicina alternativa todo esto debido a los costos de los tratamientos de los centros especializado y no tener mi hija el sistema de seguridad social garantizado por el estado a ra\u00edz del despido\u201d.<\/p>\n
<\/p>\n
Al respecto, la Sala considera que la ausencia de afiliaci\u00f3n al sistema de seguridad social en salud es superable teniendo en cuenta que cualquier persona desempleada, que cumpla con los requisitos exigidos, puede ser afiliada al sistema subsidiado de seguridad social, sistema que tiene la obligaci\u00f3n de prestar los servicios requeridos seg\u00fan \u00f3rdenes m\u00e9dicas. En cuanto al hijo de la accionante, est\u00e1 probado que el padre lo tiene afiliado como beneficiario suyo en el sistema de seguridad social en salud.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
42.3. Visto lo anterior, resulta evidente que la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez cuenta con otra clase de medidas que le permitir\u00edan evitar la configuraci\u00f3n del perjuicio irremediable. Por una parte hacer efectiva su afiliaci\u00f3n al sistema de seguridad social en salud en el r\u00e9gimen subsidiado y, por otra parte, buscar que los bienes de los cuales es propietaria le ofrezcan un ingreso para su manutenci\u00f3n y para el pago de sus deudas.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
43. Con todo, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n concluye que existiendo otros mecanismos de defensa judicial id\u00f3neos para reclamar el reintegro laboral de la accionante y ante la ausencia de posible configuraci\u00f3n de un perjuicio irremediable que haga necesaria la intervenci\u00f3n del juez constitucional, es improcedente la acci\u00f3n de tutela para resolver las cuestiones como: (i) el despedido como consecuencia de la afiliaci\u00f3n a la Acdac; (ii) la terminaci\u00f3n unilateral del contrato en desconocimiento de los beneficios dispuestos en la convenci\u00f3n colectiva; y (iii) la terminaci\u00f3n unilateral del contrato como consecuencia del estado de salud de la accionante.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Consideraciones especiales respecto de la procedencia de la acci\u00f3n de tutela por discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
44. La Sala Tercera de Revisi\u00f3n considera que el juez laboral tiene la competencia para conocer de asuntos de discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero que conducen a despidos con o sin justa causa adicional. Tan es as\u00ed, que por mandato constitucional, todos los jueces de la Rep\u00fablica tienen la obligaci\u00f3n de atender los presupuestos no solo legales sino constitucionales. En estos t\u00e9rminos, la jurisprudencia constitucional ha establecido que:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201clos derechos constitucionales no es un asunto que haya sido reservado exclusivamente a la acci\u00f3n de tutela. En la medida en que la Constituci\u00f3n del 91 le impone a las autoridades de la Rep\u00fablica la obligaci\u00f3n de proteger a todas las personas en sus derechos y libertades (C.P. art. 2\u00b0), se debe entender que los diversos mecanismos judiciales de defensa previstos en la ley han sido estatuidos para garantizar la vigencia de los derechos constitucionales, incluidos los de car\u00e1cter fundamental. De ah\u00ed que la propia Carta le haya reconocido a la tutela un car\u00e1cter subsidiario frente a los dem\u00e1s medios de defensa judicial, los cuales se constituyen entonces en los instrumentos preferentes a los que deben acudir las personas para lograr la protecci\u00f3n de sus derechos\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, la legislaci\u00f3n nacional prev\u00e9 mecanismos judiciales id\u00f3neos para ventilar asuntos de discriminaci\u00f3n, en el \u00e1mbito penal, por ejemplo, se cuenta con el mecanismo legal antidiscriminaci\u00f3n que impone sanciones penales a quienes segreguen por causa del sexo o de la opci\u00f3n sexual de una persona. Asimismo, en el \u00e1mbito de las relaciones laborales, los ciudadanos cuentan con la opci\u00f3n de demandar por acoso laboral tal como lo establece la Ley 1010 de 2006.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
45. Sin embargo, en reiterada jurisprudencia constitucional la Corte ha establecido que el inter\u00e9s jur\u00eddico protegido por las acciones mencionadas no es el mismo que se persigue a trav\u00e9s de la acci\u00f3n de tutela, la cual se centra en el restablecimiento de afectaciones de car\u00e1cter iusfundamental. As\u00ed, ha dicho la jurisprudencia que\u00a0\u201cno por ello la acci\u00f3n de tutela resulta desplazada como medio de protecci\u00f3n, teniendo en cuenta que no siempre es posible que se predique la existencia de un delito por hechos relacionados con la vulneraci\u00f3n de esos derechos, pero s\u00ed que pueda consolidarse una lesi\u00f3n de los mismos sin que la conducta pueda adecuarse a un tipo penal determinado\u201d.\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En este sentido, la Ley 1010 de 2006, por ejemplo, contempla medidas exclusivamente sancionatorias (art\u00edculo 10), las cuales distan de lo pretendido por la actora mediante la acci\u00f3n de tutela. En consecuencia, las medidas preventivas y correctivas de que trata dicha ley no son mecanismos judiciales de protecci\u00f3n de los derechos fundamentales del trabajador; por el contrario, se trata de instrumentos de car\u00e1cter administrativo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s, resulta relevante el planteamiento presentado por la Defensor\u00eda del Pueblo respecto de la situaci\u00f3n de las mujeres en la aviaci\u00f3n comercial, puesto que de dicha intervenci\u00f3n se desprende informaci\u00f3n importante en cuanto a la poca participaci\u00f3n de la mujer en ese \u00e1mbito profesional. Informaci\u00f3n que le permitir\u00e1 a la Corte pronunciarse sobre un asunto de alt\u00edsima relevancia constitucional como lo es la protecci\u00f3n del derecho al debido proceso como mecanismo de efectiva garant\u00eda de la mujer despedida de un cargo tradicionalmente ocupado por hombres.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Todo lo anterior, permite a la Corte Constitucional pronunciarse de fondo acerca de la presunta vulneraci\u00f3n del derecho a la igualdad.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA JUR\u00cdDICO, M\u00c9TODO Y ESTRUCTURA DE LA DECISI\u00d3N<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
50. 50. \u00a0Acorde con los fundamentos f\u00e1cticos expuestos anteriormente, le corresponde a la Sala Tercera de Revisi\u00f3n resolver los siguientes problemas jur\u00eddicos:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
50.1. \u00bfVulner\u00f3 LATAM Airlines Colombia S.A. el derecho a la igualdad de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, qui\u00e9n seg\u00fan afirma fue discriminada en raz\u00f3n de su g\u00e9nero al ser objeto de acoso laboral durante un examen de ascenso en el cual fue calificada insatisfactoriamente, causando la terminaci\u00f3n unilateral del contrato laboral por parte de la compa\u00f1\u00eda accionada?<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Con el fin de resolver este problema jur\u00eddico, en primer lugar, la Sala reiterar\u00e1 la jurisprudencia constitucional sobre el derecho a la igualdad en su faceta de prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n. Adem\u00e1s, la Sala explicar\u00e1 c\u00f3mo el acoso laboral es una forma de discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero. Posteriormente, har\u00e1 una breve s\u00edntesis de las principales sentencias que sobre discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero ha proferido la Corte Constitucional. Para, finalmente, resolver el problema jur\u00eddico planteado.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
50.2. \u00bfVulner\u00f3 LATAM Airlines Colombia S.A. el derecho al debido proceso de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, como consecuencia de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato laboral, pretermitiendo la diligencia de descargos a la cual fue citada la accionante pero que no fue llevada a cabo?<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Para tal fin, la Sala reiterar\u00e1 la jurisprudencia constitucional respecto de la protecci\u00f3n al derecho fundamental al debido proceso en el \u00e1mbito laboral. Luego, har\u00e1 una breve s\u00edntesis de la normatividad nacional e internacional que tiene como objetivo erradicar la inequidad laboral generada, entre otras cosas, por estereotipos de g\u00e9nero en el trabajo. Adicionalmente, la Sala expondr\u00e1 las condiciones de inequidad que se presentan en los cargos de pilotos y copilotos, con relaci\u00f3n a las mujeres, en la aviaci\u00f3n comercial. Finalmente, con dichas herramientas, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n se ocupar\u00e1 de resolver el segundo problema jur\u00eddico planteado, enfatizando en la garant\u00eda del debido proceso como mecanismo de efectividad de la igualdad de g\u00e9nero en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
F. El derecho a la igualdad en su faceta de prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n en raz\u00f3n del g\u00e9nero. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
51. El art\u00edculo 13 de la Constituci\u00f3n reconoce que \u201c[t]odas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibir\u00e1n la misma protecci\u00f3n y trato de las autoridades y gozar\u00e1n de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminaci\u00f3n por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religi\u00f3n, opini\u00f3n pol\u00edtica o filos\u00f3fica\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En efecto, la jurisprudencia de esta Corte ha dicho que de la cl\u00e1usula de protecci\u00f3n del art\u00edculo 13 de la Constituci\u00f3n se derivan varios elementos, a saber:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Para efectos de resolver el primer problema jur\u00eddico planteado, esta consideraci\u00f3n se centrar\u00e1 en caracterizar la vulneraci\u00f3n del derecho a la igualdad en cuanto a la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n por razones del sexo o g\u00e9nero.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
52. En este sentido, el art\u00edculo 43 de la Carta dispone igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres; as\u00ed mismo, establece la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n contra la mujer, citando dicho art\u00edculo \u201cLa mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podr\u00e1 ser sometida a ninguna clase de discriminaci\u00f3n\u201d. En tal virtud, la Corte Constitucional ha establecido que la utilizaci\u00f3n del g\u00e9nero como categor\u00eda de distinci\u00f3n es, en principio, sospechosa y, por ende, muy probablemente contraria a los presupuestos constitucionales.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
53. En la sentencia T-691 de 2012, la Corte Constitucional consider\u00f3 que si bien no es funci\u00f3n del juez constitucional establecer definiciones a los conceptos jur\u00eddicos, \u201csi lo es hacer expl\u00edcita la manera como los usa en los razonamientos que resuelven los casos que son sometidos a su consideraci\u00f3n\u201d. Aclarado ello, reiter\u00f3 lo dispuesto en la sentencia T-098 de 1994, en la cual la Corte indic\u00f3 que un acto discriminatorio \u201c[\u2026] es la conducta, actitud o trato que pretende – consciente o inconscientemente – anular, dominar o ignorar a una persona o grupo de personas, con frecuencia apelando a preconcepciones o prejuicios sociales o personales, y que trae como resultado la violaci\u00f3n de sus derechos fundamentales\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
54. A nivel internacional, el Protocolo Adicional a la Convenci\u00f3n Americana sobre derechos humanos en materia de derechos econ\u00f3micos, sociales y culturales, establece que es un deber de los pa\u00edses firmantes proteger los estos derechos de toda la poblaci\u00f3n \u201csin discriminaci\u00f3n alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religi\u00f3n, opiniones pol\u00edticas o de cualquier otra \u00edndole, origen nacional o social, posici\u00f3n econ\u00f3mica, nacimiento o cualquier otra condici\u00f3n social\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En cuanto a la discriminaci\u00f3n contra la mujer, el art\u00edculo 1\u00ba de la Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer (CEDAW) define esta clase de discriminaci\u00f3n como \u201ctoda distinci\u00f3n, exclusi\u00f3n o restricci\u00f3n basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas pol\u00edticas, econ\u00f3micas, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
55. As\u00ed las cosas, el acto discriminatorio es relevante en la medida en que afecte la dignidad humana, con base en razones fundadas en prejuicios, preconceptos, usualmente asociados a criterios sospechosos de discriminaci\u00f3n como raza, sexo, origen familiar o nacional o religi\u00f3n, por ejemplo. En tal sentido, el mandato de no discriminaci\u00f3n no es s\u00f3lo exigible a la legislaci\u00f3n colombiana, sino a \u201ccualquier actuaci\u00f3n que lleven a cabo los sujetos que en virtud de su situaci\u00f3n o autoridad tengan la posibilidad de afectar los derechos fundamentales, en cuyo actuar debe ser palpable la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad en todas las relaciones que establezcan con los individuos\u201d.<\/p>\n
<\/p>\n
56. En desarrollo de lo anterior, para la Corte Constitucional uno de los retos m\u00e1s complejos que plantea la protecci\u00f3n frente a los actos de discriminaci\u00f3n, es su prueba. Al respecto, esta Corte ha establecido que el sujeto pasivo de la discriminaci\u00f3n \u00a0debe demostrar sumariamente \u201c(i) que la persona se asocia o hace parte de un grupo hist\u00f3ricamente discriminado; (ii) que en una situaci\u00f3n similar, otras personas que no son del grupo sospechoso no han recibido el mismo trato frente a la misma situaci\u00f3n; y (iii) que el trato diferenciador haya ocasionado da\u00f1o o permanezca en el tiempo\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Sin embargo, reconociendo que quien sufre una discriminaci\u00f3n afronta una dificultad especial para la demostraci\u00f3n de la ocurrencia de la conducta, porque si bien puede resultar clara la ocurrencia de una determinada circunstancia \u2013como un despido, por ejemplo-, lo m\u00e1s relevante para el asunto se encuentra en las motivaciones que inspiraron al supuesto autor a adoptar ciertas conductas o tomar determinadas decisiones, que en la mayor parte de los casos permanecen veladas u ocultas tanto para la v\u00edctima, como para el juez que analiza el caso. Por esta circunstancia, la jurisprudencia ha establecido que \u201caunque\u00a0la prueba de los actos discriminatorios no es del todo imposible, en determinados eventos es la persona de quien se alega la ejecuci\u00f3n de tal acto la que debe desvirtuarlo, aunque ello no obsta para que el afectado pueda aportar las pruebas con las que cuente, que le permitan acreditar su acusaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
La posibilidad de invertir la carga de la prueba en situaciones de actos de discriminaci\u00f3n desarrolla el derecho fundamental a la prueba y se explica por el criterio seg\u00fan el cual a quien le resulte m\u00e1s f\u00e1cil probar un hecho deber\u00e1 hacerlo. En este sentido ha dicho la jurisprudencia que \u201ces necesario que sea la parte privilegiada y fuerte de la relaci\u00f3n, por su f\u00e1cil acceso a los materiales probatorios en cuesti\u00f3n, quien debe asumir dicha carga procesal. Por tal raz\u00f3n, en materia de tutela, la regla no es \u2018el que alega prueba\u2019, sino \u2018el que puede probar debe probar\u2019, lo cual redistribuye la carga probatoria en beneficio de la protecci\u00f3n de los derechos\u201d, lo que en el escenario de los actos de discriminaci\u00f3n significa que quien est\u00e1 acusado de discriminar est\u00e1 en una posici\u00f3n favorecida frente al de la v\u00edctima, en especial porque fue quien estuvo en control de los antecedentes del hecho, result\u00e1ndole m\u00e1s sencillo acreditar la correcci\u00f3n de sus actos para desvirtuar la acusaci\u00f3n.<\/p>\n
<\/p>\n
El acoso laboral como forma de discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
57. La Ley 1010 de 2006 establece, en t\u00e9rminos generales, una variedad de medidas tendientes a \u201cprevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresi\u00f3n, maltrato, vej\u00e1menes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje sobre la dignidad humana que se ejerce sobre quienes realizan su actividad econ\u00f3mica en el contexto de una relaci\u00f3n laboral privada o p\u00fablica o de un contrato de prestaci\u00f3n de servicios personales\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Seg\u00fan expone dicha regulaci\u00f3n, los bienes jur\u00eddicos que se persigue proteger mediante la consagraci\u00f3n de dichas medidas son principalmente: el trabajo en condiciones dignas y justas, la dignidad humana, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados y contratistas, la armon\u00eda entre quienes comparten el mismo ambiente laboral y el buen ambiente de la empresa.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Dentro de las motivaciones que tuvo en cuenta el Legislador para proferir dicha regulaci\u00f3n se evidencia que hasta hace poco el acoso sexual era la \u00fanica forma de acoso en el trabajo; sin embargo, \u00e9sta no es la \u00fanica ni la m\u00e1s usual, puesto que dicho hostigamiento puede darse por comportamientos como: las insinuaciones, las alusiones malintencionadas, la mentira, las humillaciones, las agresiones f\u00edsicas y verbales, la humillaci\u00f3n y descalificaci\u00f3n p\u00fablica, las amenazas delante de terceros, el entorpecimiento de las labores, las discriminaciones, la inequidad laboral, la asignaci\u00f3n de labores con indignidad, todas aquellas, desplegadas con el prop\u00f3sito de intimidar, angustiar, desmotivar y aburrir a la v\u00edctima hasta llevarla a la renuncia.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
El art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley 1010 de 2006, ofrece la siguiente definici\u00f3n de acoso laboral: \u201c\u2026se entender\u00e1 por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer\u00e1rquico inmediato o mediato, un compa\u00f1ero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
A su vez, esta disposici\u00f3n contiene una clasificaci\u00f3n de los tipos de acoso laboral con definiciones particulares para cada uno de ellos. As\u00ed, la ley contempla seis modalidades que se enmarcan dentro de los hostigamientos en el lugar de trabajo, a saber: (i) maltrato laboral, entendido como cualquier acto de violencia contra la integridad f\u00edsica o moral, o la libertad sexual, que lesione los derechos a la intimidad y al buen nombre; (ii) persecuci\u00f3n laboral, la cual se configura con la ocurrencia reiterada de conductas arbitrarias, que permita inferir el prop\u00f3sito de inducir la renuncia del trabajador; (iii) discriminaci\u00f3n laboral, definida como aquel trato diferenciado en raz\u00f3n de los criterios prohibidos expresamente en el art\u00edculo 13 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, esto es, por razones de raza, g\u00e9nero, origen familiar o nacional, religi\u00f3n, opini\u00f3n pol\u00edtica y filos\u00f3fica; (iv) entorpecimiento laboral, que se presenta al obstaculizar el cumplimiento de las labores asignadas, retardarlas o hacerlas m\u00e1s gravosas; (v) inequidad laboral, definida como la \u201casignaci\u00f3n de funciones a menosprecio del trabajador\u201d; (vi) desprotecci\u00f3n laboral, que tiene lugar mediante aquellas conductas tendentes a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador al llevarlo a cumplir \u00f3rdenes, sin el cumplimiento de los requisitos m\u00ednimos de protecci\u00f3n y seguridad.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
58. En la sentencia C-780 de 2007, la Corte Constitucional determin\u00f3 que \u201clos hostigamientos que se pretendan hacer valer como conductas constitutivas de acoso laboral ocurridas en privado deben ser acreditadas, al igual que deben serlo las que han tenido lugar frente a terceros, sin que la carga argumentativa adicional que debe soportar el primero, resulte desproporcionada si se analiza a la luz de las diferencias existentes entre una y otra circunstancia frente a su potencial vulnerador de los derechos fundamentales que busca proteger la normatividad en su conjunto\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
59. En el \u00e1mbito acad\u00e9mico, Leymann, uno de los precursores en la materia, explica el acoso laboral, matoneo, \u201cmobbing\u201d o \u201cbullying\u201d como \u201cuna situaci\u00f3n en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia psicol\u00f3gica extrema, de forma sistem\u00e1tica y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicaci\u00f3n de la v\u00edctima o v\u00edctimas, acabar su reputaci\u00f3n, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
De tal suerte que, seg\u00fan los estudios de Leymann, los comportamientos que pueden constituir acoso laboral son, entre otros, los siguientes: ataques verbales, insultos, ridiculizaci\u00f3n, cr\u00edticas injustificadas, desacreditaci\u00f3n profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas f\u00edsicos o de salud del trabajador y hasta agresiones f\u00edsicas. Las v\u00edctimas, a su vez, suelen sufrir, entre otros s\u00edntomas, los siguientes: trastornos de sue\u00f1o, dolores, s\u00edntomas psicosom\u00e1ticos del estr\u00e9s, p\u00e9rdida de memoria, crisis nerviosa, s\u00edndrome de fatiga cr\u00f3nica, depresi\u00f3n y afectaci\u00f3n de las relaciones familiares.<\/p>\n
<\/p>\n
60. En el derecho comparado, los jueces laborales de Espa\u00f1a, siguiendo la jurisprudencia sentada por el Tribunal Constitucional en materia de respeto por la dignidad del trabajador, han examinado en sus sentencias las caracter\u00edsticas y efectos que produce esta variedad de acoso en el trabajador. As\u00ed pues, partiendo de la jurisprudencia constitucional sobre integridad moral, entendida \u00e9sta como una manifestaci\u00f3n directa de la dignidad humana, comprensiva tanto de las facetas de la personalidad como aquellas \u201cde la identidad individual, el equilibrio psicol\u00f3gico, la autoestima o el respeto ajeno que debe acompa\u00f1ar a todo ser humano\u201d, los jueces ordinarios han creado unas l\u00edneas jurisprudenciales que pueden ser consideradas como criterio auxiliar de interpretaci\u00f3n en el presente asunto.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En tal sentido, los jueces han entendido que el acoso laboral (i) constituye un atentado contra la integridad moral de las personas a quienes se someten a tratos degradantes, y por ende, configura una violaci\u00f3n a la Constituci\u00f3n; (ii) se presenta cuando una persona se ve sometida por otra u otras en su lugar de trabajo a un conjunto de comportamientos hostiles; (iii) comprende diversas formas de maltrato f\u00edsico o verbal que recibe el trabajador, de forma deliberada, por sus superiores o compa\u00f1eros, lo cual conduce a su aniquilamiento psicol\u00f3gico, y en \u00faltimas, conlleva a su salida de la empresa u organizaci\u00f3n; (iv) los comportamientos hostiles deben ser examinados en conjunto, pues tomados aisladamente pueden parecer anodinos; (v) normalmente, la parte hostigadora cuenta con todos los recursos, por encontrarse en una posici\u00f3n de superioridad jer\u00e1rquica; y (vi) no se trata de un simple conflicto laboral, inevitable en cualquier organizaci\u00f3n, sino de una pr\u00e1ctica que causa perjuicios ps\u00edquicos y f\u00edsicos al agredido, usualmente bajo la forma de estr\u00e9s laboral. As\u00ed las cosas, en el acoso laboral suelen encontrarse presentes los siguientes elementos: a. Asimetr\u00eda de las partes. b. Intenci\u00f3n de da\u00f1ar. c. Causaci\u00f3n de un da\u00f1o. d. Car\u00e1cter deliberado, complejo, continuo y sistem\u00e1tico de la agresi\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
61. En s\u00edntesis, cuando el juez constitucional verifica la configuraci\u00f3n de acoso laboral contra una trabajadora por su condici\u00f3n de mujer, tiene el deber de proteger el derecho a no ser discriminada en raz\u00f3n a su g\u00e9nero y adoptar las medidas que mejor garanticen el ejercicio de tal derecho. Dichas pr\u00e1cticas inconstitucionales, pueden presentarse tanto en el sector p\u00fablico como en el privado, y se ven reflejadas en comportamientos recurrentes y sistem\u00e1ticos que se ejercen contra un trabajador a trav\u00e9s de actos de violencia psicol\u00f3gica, que incluso pueden llegar a ser f\u00edsicos, encaminados a acabar con su reputaci\u00f3n profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en especial, \u201cestr\u00e9s laboral\u201d, y que en muchos casos inducen al trabajador a renunciar, o a provocar un despido, como \u00faltimo acto de la cadena de acoso.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
62. Desde sus primeras providencias, la Corte Constitucional ha protegido a las personas de los actos discriminatorios en raz\u00f3n del g\u00e9nero. Una de las primeras sentencias de este tipo es la T-098 de 1994, reiterada en m\u00faltiples ocasiones por los jueces constitucionales.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
62.1. En la sentencia mencionada, la Corte se ocup\u00f3 de un asunto en el cual a una mujer le imped\u00edan afiliar a su esposo a los servicios m\u00e9dico-asistenciales que presta la entidad accionada, teniendo en cuenta que en los estatutos de la entidad estaba establecido que el \u201csexo femenino no pod\u00eda afiliar a sus esposos para disfrutar del servicio de asistencia social; pero esta afiliaci\u00f3n s\u00ed puede ser solicitada por los varones para sus esposas o compa\u00f1eras permanentes\u201d. El caso le permiti\u00f3 a la Corte Constitucional pronunciarse, entre otras cosas, acerca del derecho a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n, determinando que, cuando el juez constitucional se encuentra ante un acto de trato diferente por raz\u00f3n del sexo, debe determinar si dicha diferenciaci\u00f3n tiene una justificaci\u00f3n objetiva y razonable. Una vez aplicado el test, se concluy\u00f3 la vulneraci\u00f3n del derecho a la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n del sexo, ordenando la afiliaci\u00f3n del esposo de la accionante como beneficiario de los servicios de salud.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
62.2. Posteriormente, en la sentencia T-326 de 1995, la Corte conoci\u00f3 una acci\u00f3n de tutela interpuesta por una mujer en la cual alegaba que pese a ser la mejor calificada en un concurso realizado por la entidad accionada, no fue contratada argumentando que deber\u00eda ser un hombre el que deb\u00eda ocupar el puesto. En esta providencia, la Corte Constitucional reconoci\u00f3 que \u201cel mundo del trabajo es especialmente propicio a la discriminaci\u00f3n de la mujer y que, dentro de ese \u00e1mbito laboral, el primer y m\u00e1s dif\u00edcil escollo suele presentarse en el momento de acceder a un puesto\u201d. En esta oportunidad si bien la Corte no logr\u00f3 establecer que para la selecci\u00f3n de las personas contratadas se haya utilizado el sexo como criterio para privilegiar la situaci\u00f3n de los hombres frente a las mujeres aspirantes; s\u00ed logr\u00f3 advertir ciertos aspectos que, a juicio de la Corte, desconocieron criterios de transparencia del concurso, al no haber nombrado a la accionante, quien ocup\u00f3 el primer puesto en dicho concurso. Lo anterior, permiti\u00f3 conceder el amparo solicitado por la accionante y ordenar su nombramiento inmediato. \u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
62.3. Un asunto novedoso de g\u00e9nero conoci\u00f3 la Corte al proferir la sentencia T-026 de 1996, en esta oportunidad, fue un hombre quien interpuso acci\u00f3n de tutela alegando haber sido despedido del cargo que ocupaba y que consist\u00eda en labores de limpieza, con el argumento de que dichas funciones s\u00f3lo podr\u00edan ser realizadas por una mujer. En esta ocasi\u00f3n, la Corte se pronunci\u00f3 sobre asuntos relevantes, tales como: (i) la tensi\u00f3n entre el derecho a la no discriminaci\u00f3n en raz\u00f3n del sexo y a la libertad de empresa; (ii) para lo cual estableci\u00f3 ciertos criterios para distinguir los \u00e1mbitos o sectores profesionales excluidos de la igualdad de trato entre hombres y mujeres; (iii) concluyendo que, en el caso concreto no exist\u00eda \u201cla vinculaci\u00f3n necesaria y objetiva entre el sexo del trabajador y el cumplimiento del trabajo\u201d, por lo cual concedi\u00f3 el amparo solicitado.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
62.4. Continuando con la l\u00ednea expuesta en el fallo anterior, en la sentencia T-247 de 2010, la Corte concedi\u00f3 el amparo a una mujer quien aleg\u00f3 haber sido despedida de su trabajo porque el cargo de vigilante que ocupaba deb\u00eda ser ejercido por hombres; la Sala no encontr\u00f3 criterios objetivos y razonables que justificaran la decisi\u00f3n de terminar unilateral el contrato y orden\u00f3 a la empresa acusada (ECOPETROL) evaluar las capacidades de la candidata para ejercer el trabajo, sin descartarla \u00fanicamente por tratarse de una mujer y no de un hombre. Como aporte adicional, la Sala consider\u00f3 que aspectos como la inteligencia, la capacitaci\u00f3n, la experiencia o la habilidad podr\u00edan ser criterios de diferenciaci\u00f3n v\u00e1lidos por cuanto tienen relaci\u00f3n directa \u201ccon las posibilidades que tiene la persona para aportar en un entorno determinado, sea este acad\u00e9mico, laboral, judicial, electoral, etc\u201d, lo cual dista de ser una discriminaci\u00f3n en virtud del sexo o del g\u00e9nero. De lo anterior, es importante resaltar que los tratos diferenciados razonables y proporcionados constitucionalmente no son actos discriminatorios.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
62.5. En la sentencia T-322 de 2002, la Corte resolvi\u00f3 la acci\u00f3n de tutela presentada por dos mujeres contra la Asociaci\u00f3n de Ganaderos de San Mart\u00edn, en la cual argumentaban que no fueron vinculadas como vacunadoras, por su condici\u00f3n de mujer, no obstante\u00a0 haber cumpliendo los requisitos y superando las pruebas exigidas para tal fin. En dicho pronunciamiento la Corte dijo:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201cEn torno de este asunto es oportuno previamente se\u00f1alar que para la Sala resulta claro, que la discrecionalidad del empleador privado en la selecci\u00f3n de sus trabajadores no es absoluta, pues necesariamente la misma debe ejercerse de conformidad con las disposiciones constitucionales y no basta, por ejemplo, la sola condici\u00f3n femenina para negar el ingreso de una mujer a determinado trabajo, pues deben ser los m\u00e9ritos propios y espec\u00edficos de cada quien, los que determinen su ingreso o no; tampoco se puede que buscando favorecer a la mujer y con un criterio exclusivo y eminentemente paternalista se asegure su designaci\u00f3n, no con base en sus capacidades y m\u00e9ritos personales -como debe ser- sino exclusivamente por raz\u00f3n de sexo, pues esto a su vez resulta tambi\u00e9n discriminatorio\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
As\u00ed las cosas, este tribunal estableci\u00f3 que: (i) no hab\u00eda evidencia que permitiera afirmar que las accionantes hubiesen recibido menores oportunidades laborales que las que sus capacidades productivas justificar\u00edan, ni aparec\u00eda demostrado que fuese la calidad de mujer, lo que en \u00faltimas llev\u00f3 a que se eligiera a otras personas; y (ii) no encontr\u00f3 acreditada la falta de justificaci\u00f3n objetiva y razonable en la conducta de la asociaci\u00f3n demandada, ni evidenci\u00f3 plenamente demostrado que su actuaci\u00f3n haya sido injusta o arbitraria. En conclusi\u00f3n, en ese caso la Corte neg\u00f3 la protecci\u00f3n solicitada argumentando que:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201cno hay prueba de que se presenta una discriminaci\u00f3n real contra las actoras, pues de acuerdo con el juicio de proporcionalidad y razonabilidad, las personas elegidas para un cargo deben cumplir con los m\u00e9ritos necesarios para acceder al mismo, y no se pueden sacrificar criterios de calidad, idoneidad y experiencia para favorecer a determinada persona, por el mero hecho de ser mujer, cuando existan hombres al parecer mejor calificados para ello.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
El acceso a los cargos, no puede hacerse en beneficio de personas que no cumplen las calidades, que no tienen las condiciones, ni capacidades o que carecen de la idoneidad para ejercer el cargo espec\u00edfico; pues si se trata de proveer cargos, las mujeres que resulten elegidas tienen que reunir los requisitos y m\u00e9ritos necesarios para desempe\u00f1arse en los empleos en cuesti\u00f3n; exigencia que claro est\u00e1 tambi\u00e9n se predica de los hombres\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
62.6. Recientemente, en la sentencia T-143 de 2016, la Corte Constitucional reiter\u00f3 que \u201cest\u00e1n prohibidas las discriminaciones, pues en ellas hay impl\u00edcito un trato distinto no justificado, que arroja consecuencias adversas para los sujetos afectados por las normas que las crean, sin que sus calidades y condiciones los obliguen a soportar tal desprotecci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
63. En s\u00edntesis, la discriminaci\u00f3n en raz\u00f3n del g\u00e9nero se configura cuando el acto acusado de discriminador: (i) produce un efectivo trato desigual en contra de una persona o colectividad; (ii) est\u00e1 fundado en criterios considerados como sospechosos (sexo, g\u00e9nero, raza, origen nacional o familiar, lengua, religi\u00f3n, opini\u00f3n pol\u00edtica o filos\u00f3fica, orientaci\u00f3n sexual), y (iii) no est\u00e1 \u00a0justificada de manera razonable y proporcionada. \u00a0En este sentido, el acoso laboral puede llegar a configurar discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero, cuando se compruebe que las conductas que originaron el acoso, se produjeron con ocasi\u00f3n de la condici\u00f3n sexual del empleado.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
G. Caso concreto: La terminaci\u00f3n unilateral del contrato de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez efectuado por LATAM Airlines Colombia S.A., no obedeci\u00f3 a una conducta discriminatoria por raz\u00f3n del g\u00e9nero.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
64. En el literal E de las consideraciones de esta providencia, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n se plante\u00f3 el siguiente problema jur\u00eddico \u00bfVulner\u00f3 LATAM Airlines Colombia S.A. el derecho a la igualdad de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, qui\u00e9n seg\u00fan afirma fue discriminada en raz\u00f3n de su g\u00e9nero al ser objeto de acoso laboral durante un examen de ascenso en el cual fue calificada insatisfactoriamente, causando la terminaci\u00f3n unilateral del contrato laboral por parte de la compa\u00f1\u00eda accionada?<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Como introducci\u00f3n el an\u00e1lisis del caso concreto, la Sala encuentra que seg\u00fan las pruebas que reposan en el expediente, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez tuvo una vinculaci\u00f3n laboral con la accionada de m\u00e1s de 8 a\u00f1os. Considerando su experiencia laboral, el 19 de noviembre de 2015, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez fue notificada sobre la posibilidad que le ofrec\u00eda la empresa accionada para iniciar un proceso de ascenso al cargo de comandante de la flota A320, postulaci\u00f3n que la accionante acept\u00f3.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
El curso constaba de cuatro fases, la fase en tierra y en simulador las finaliz\u00f3 con resultados satisfactorios; sin embargo, en la fase 3 fue calificada \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d en dos ocasiones: el 11 de marzo de 2016 por \u201ccalificaci\u00f3n insatisfactoria en AIO terminando fase 3 y segundo incompleto en EIO no puede continuar con fase 4\u201d, y el 14 de marzo de 2016 por \u201ccalificaci\u00f3n insatisfactoria en Line Check proceso \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d\u201d; situaci\u00f3n que le impidi\u00f3 pasar a la fase 4.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En virtud de las bajas calificaciones, el 15 de marzo de 2016, se llev\u00f3 a cabo un Comit\u00e9 \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d. En dicho Comit\u00e9 se evalu\u00f3 el desempe\u00f1o de la se\u00f1ora Ana Margarita MC Brown V\u00e1squez desde el 2 de noviembre de 2007 hasta el 14 de marzo de 2016, concluyendo que se deber\u00eda dar por terminado el contrato de trabajo con la accionante; decisi\u00f3n que le fue notificada a ella el 23 de marzo de 2016.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Acorde con las pruebas que reposan en el expediente y con base en las consideraciones hasta aqu\u00ed expuestas, procede la Sala a verificar si la terminaci\u00f3n unilateral del contrato efectuado por la empresa accionada fue consecuencia de un acto discriminatorio en contra de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez por su condici\u00f3n de mujer.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
65. Seg\u00fan lo expuesto en la acci\u00f3n de tutela, las conductas discriminatorias en su contra se produjeron el 14 de marzo de 2016, fecha en la cual la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez fue calificada insatisfactoriamente por el Capit\u00e1n Andr\u00e9s Corso, quien fungi\u00f3 como chequeador de la ruta asignada a la accionante; lo cual, posteriormente, produjo su terminaci\u00f3n unilateral del contrato.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Acorde con lo expuesto en la acci\u00f3n de tutela, en dicho vuelo ella fue \u201cv\u00edctima de numerosas interrupciones y desaf\u00edos, por parte del capit\u00e1n Corso, quien cumpl\u00eda la instrucci\u00f3n del capit\u00e1n Ospina, que pretend\u00eda materializar la intenci\u00f3n de afectar mi \u00e1nimo y concentraci\u00f3n, con el fin de poner en duda mi idoneidad profesional y mi estabilidad laboral, con la seria posibilidad de dar por terminado mi contrato de trabajo, en un acto de discriminaci\u00f3n por mi condici\u00f3n de g\u00e9nero y sindical\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Algunos de los actos relevantes que, seg\u00fan la accionante, constituyeron acoso por su condici\u00f3n de mujer, fueron: (i) frases hostigadoras como \u201cen ese momento no va eso\u201d, \u201cdonde va la mano!!!!\u201d, \u201c…est\u00e1 segura, de que esas son?\u201d, \u201c…es que le da miedo?\u201d; \u00a0(ii) actos intimidantes como tomarle la mano para reafirmarle los movimientos; y (iii) generar un ambiente de tensi\u00f3n puesto que para la accionante dicho vuelo ser\u00eda una oportunidad para afianzar sus conocimientos, situaci\u00f3n que fue confirmada en la fase de rodaje cuando el capit\u00e1n le inform\u00f3 que no le efectuar\u00eda ninguna calificaci\u00f3n en la carpeta; sin embargo, posteriormente el mismo capit\u00e1n le manifest\u00f3 que le har\u00eda una calificaci\u00f3n Line Check puesto que hab\u00eda recibido la orden de anotar \u201cde manera estricta cualquier m\u00ednimo error\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
66. Por su parte, la empresa accionada asegur\u00f3 que no existi\u00f3 ning\u00fan tipo de discriminaci\u00f3n. Como prueba de su afirmaci\u00f3n expuso (i) que la empresa cuenta con 1518 trabajadores, de los cuales 787 son mujeres y 731 son hombres; adem\u00e1s, (ii) que la accionante no aport\u00f3 prueba alguna de sus afirmaciones; y considerando que (iii) pese a las equivocaciones de la demandante en el curso de ascenso, la empresa le brind\u00f3 varias oportunidades con el fin de que superara las pruebas establecidas en la compa\u00f1\u00eda para recobrar la autonom\u00eda de vuelo, sin embargo, la actora no logr\u00f3 cumplir con los est\u00e1ndares establecidos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, si bien la empresa manifest\u00f3 que de diciembre de 2015 a diciembre de 2016 la \u00fanica persona que no aprob\u00f3 la instrucci\u00f3n fue la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez; adjunt\u00f3 una comunicaci\u00f3n de terminaci\u00f3n de contrato laboral a un piloto hombre, emitida el 04 de septiembre de 2014, en la cual se argumenta como justa causa la terminaci\u00f3n unilateral del contrato la calificaci\u00f3n insatisfactoria obtenida al t\u00e9rmino de la fase 4 del curso de ascenso.<\/p>\n
67. Visto lo anterior, es evidente que \u00e9ste no es un asunto de incuestionable trato diferente de una persona por su condici\u00f3n de mujer, a diferencia de los casos que ha conocido la Corte Constitucional cuando de manera directa se impide el acceso de una mujer a un cargo por su sexo, o cuando se retira del empleo argumentando que su condici\u00f3n de mujer no es propicia para ejercer el cargo (asuntos expuestos en las consideraciones de esta providencia). As\u00ed las cosas, la Corte, con las pruebas que reposan en el expediente, deber\u00e1 establecer si la accionante fue objeto de discriminaci\u00f3n como consecuencia del acoso laboral del cual dijo haber sido objeto y que gener\u00f3 su bajo rendimiento en las pruebas presentadas el 14 de marzo de 2016.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
68. Previo al an\u00e1lisis de configuraci\u00f3n o no de las conductas discriminatorias expuestas por la accionante, es importante resaltar que la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown hace parte de un grupo hist\u00f3ricamente discriminado. De manera amplia y precisa, en la sentencia C-371 de 2000, la Corte se refiri\u00f3 a la situaci\u00f3n hist\u00f3rica de discriminaci\u00f3n de la mujer, advirtiendo, entre otras cosas, que \u201cNo hay duda alguna de que la mujer ha padecido hist\u00f3ricamente una situaci\u00f3n de desventaja que se ha extendido a todos los \u00e1mbitos de la sociedad y especialmente a la familia, a la educaci\u00f3n y al trabajo. Aun cuando hoy, por los menos formalmente, se reconoce igualdad entre hombres y mujeres, no se puede desconocer que para ello las mujeres han tenido que recorrer un largo camino\u201d. En virtud de ello, en diferentes oportunidades la jurisprudencia constitucional ha considerado que la protecci\u00f3n de la mujer en el \u00e1mbito laboral es necesaria en raz\u00f3n a que en dicho escenario ha sido hist\u00f3ricamente discriminada.<\/p>\n
<\/p>\n
69. Con base en las consideraciones expuestas sobre el acoso laboral y c\u00f3mo \u00e9ste puede desencadenar en una discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero, la Sala considera que con las pruebas que obran en el expediente, no es posible se\u00f1alar que se configur\u00f3 acoso laboral en el presente asunto. Lo anterior, no descarta la posibilidad de que la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown inicie un proceso laboral en el que, con el despliegue probatorio necesario y pertinente, se llegue a una decisi\u00f3n diferente a la aqu\u00ed establecida.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
69.1. Lo primero que debe considerar la Corte es que en este asunto no existe un par\u00e1metro de comparaci\u00f3n en cuanto a la diferencia de trato. Seg\u00fan lo expuesto por la accionante, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo tiene un nexo causal con los actos de acoso que su calificador efectu\u00f3 en la \u00faltima evaluaci\u00f3n de la cual fue objeto en el curso de ascenso, al ser la accionante la \u00fanica alumna calificada en esa ocasi\u00f3n, 14 de marzo de 2016, prima facie, no es posible determinar que en una situaci\u00f3n similar, otras personas, del g\u00e9nero diferente al de la accionante, hayan recibido un trato dis\u00edmil frente a la misma situaci\u00f3n. M\u00e1s a\u00fan cuando la accionante no hace referencia a un escenario de trato diferente respecto de los hombres evaluados en cursos de ascenso a piloto en la empresa accionada.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Ahora bien, la ausencia de par\u00e1metro de comparaci\u00f3n no es suficiente para descartar los actos de discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral, pues como se advirti\u00f3 en las consideraciones precedentes, en la mayor\u00eda de los casos donde se alega discriminaci\u00f3n, resulta probatoriamente dif\u00edcil demostrar el trato desigual. Adem\u00e1s, en asuntos de acoso laboral, por ejemplo, no necesariamente existe par\u00e1metro de comparaci\u00f3n. Por lo tanto, es deber del juez constitucional analizar cada uno de los argumentos expuestos por la persona que se considere discriminada, con el fin de descartar la presencia de actos discriminatorios que desemboquen en la terminaci\u00f3n unilateral del contrato del empleado.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
69.2. Expuesto lo anterior, la Sala evidencia que los actos se\u00f1alados por la accionante como discriminatorios, concretados el 14 de marzo de 2016, y que produjeron la terminaci\u00f3n de su contrato, no tienen un contenido relacionado con su g\u00e9nero. En otras palabras, a juicio de la Sala, ninguno de los episodios se\u00f1alados por la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez como discriminatorios est\u00e1n relacionados con el hecho de ser mujer. De esta manera, las interrupciones y desaf\u00edos por parte del capit\u00e1n que la evalu\u00f3, los cuales pretend\u00edan, seg\u00fan ella, afectar su \u00e1nimo y concentraci\u00f3n y con ello poner en duda su idoneidad profesional y su estabilidad laboral, no implican, per se, discriminaci\u00f3n alguna.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
69.3. Tampoco encuentra la Sala de qu\u00e9 manera exteriorizar frases como \u201cen ese momento no va eso\u201d, \u201cdonde va la mano!!!!\u201d, \u201c…est\u00e1 segura, de que esas son?\u201d y \u201c…es que le da miedo?\u201d, pueden llegar a considerarse, en este caso concreto, acoso laboral, si se tiene en cuenta que ninguno de ellos est\u00e1 emitido en un escenario relacionado con el g\u00e9nero de la accionante. Al respecto, de los hechos expuestos por la demandante en la acci\u00f3n de tutela, acontecidos el 14 de marzo de 2016, no se hace referencia alguna a comentarios sexistas de parte del evaluador, o uso de lenguaje discriminatorio tendiente a generar un ambiente propicio para calificar insatisfactoriamente a la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez. As\u00ed las cosas, se debe enfatizar en que tales frases no constituyen acoso laboral en la medida en que (i) no responden a una conducta recurrente y sistem\u00e1ticas del evaluador o de otras personas dentro de la entidad accionada; y (ii) dentro del contexto en el cual se expresaron, no se evidencia un car\u00e1cter o connotaci\u00f3n discriminatoria.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
69.4. En lo relativo al hecho de tomarle la mano para reafirmar los movimientos, si bien podr\u00eda llegar a catalogarse como una conducta inapropiada e intimidante, a juicio de la Sala, en este asunto no es un indicio suficiente para demostrar el acoso laboral. Al respecto, es importante considerar la anotaci\u00f3n realizada por el instructor en el formato de calificaci\u00f3n del 14 de marzo de 2016, en el cual, se dej\u00f3 constancia de que fue necesario corregir el \u201cprocedimiento de despegue para no descuidar los thrust levers y mantener la mano en ellos cuando el despegue lo efect\u00faa el CM2, tambi\u00e9n debe estar atenta a retirar la mano de los thrust levers posterior al VI\u201d, posteriormente, el evaluador expuso que la accionante \u201cseleccion\u00f3 los thrust levers a CLB detent durante un rodaje, fue necesaria la intervenci\u00f3n f\u00edsica del instructor en los thrust levers\u201d. Por lo tanto, al igual que lo concluido en la alegaci\u00f3n precedente (69.3.), en este caso concreto, no encuentra la Sala configurado el acoso manifestado por la accionante, al no tratarse de una situaci\u00f3n recurrente y sistem\u00e1tica.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
69.5. En cuanto al ambiente de tensi\u00f3n generado por la sorpresiva noticia de que en el vuelo del 14 de marzo de 2016 le ser\u00eda realizada una calificaci\u00f3n Line Check, m\u00e1s all\u00e1 de la informaci\u00f3n extra oficial que dijo la accionante haber recibido, la Sala encuentra que dicha calificaci\u00f3n s\u00ed era por ella previsible. Seg\u00fan consta en el formulario piloto \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d del 11 de marzo de 2016, firmado por la accionante, como consecuencia de su baja calificaci\u00f3n ser\u00eda sometida a un plan de reinstrucci\u00f3n consistente en \u201creentrenamiento en el avi\u00f3n con 4 trayectos\u201d, con la anotaci\u00f3n de que se deber\u00eda completar \u201cregistro de Line Check\u201d; as\u00ed las cosas, a partir de esa fecha era previsible que la accionante fuese calificada bajo tal modalidad.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, en el formato Line Check del 14 de marzo de 2016 el instructor dej\u00f3 la siguiente constancia: \u201cse efectu\u00f3 Line Check a solicitud de la gerencia de la flota por tener un proceso bajo est\u00e1ndar durante su EIO. No est\u00e1 lista para continuar a fase 4 y volar como primer oficial\u201d. Comentario ante el cual la accionante no hizo ning\u00fan tipo de recriminaci\u00f3n, firmando el formato bajo el entendido de haber le\u00eddo, entendido y aceptado todas las calificaciones dispuestas en el informe.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
70. A prop\u00f3sito de todo lo anterior, resulta relevante considerar la intervenci\u00f3n de la Defensor\u00eda del Pueblo, porque en ella menciona cuatro (4) casos de mujeres piloto quienes le manifestaron a dicha instituci\u00f3n \u201cdiferentes situaciones de acoso laboral relacionadas con su condici\u00f3n de mujeres\u201d, como lo es ser tratadas con t\u00e9rminos despectivos, tales como, \u201cpilot\u00edcas, conflictivas, groseras, rebeldes, complicadas, desobedientes y lesbianas\u201d; encontr\u00e1ndose expuestas a \u201ccomentarios sexistas, situaciones de acoso sexual y comentarios inadecuados frente a su vida privada\u201d. Adem\u00e1s, acorde con la intervenci\u00f3n de la Defensor\u00eda, las mujeres vinculadas a la aviaci\u00f3n denuncian acciones de presi\u00f3n e intimidaci\u00f3n, como por ejemplo, al programarles menor tiempo de vuelo o jornadas intensas de trabajo; sumado a que se enfrentan a \u201cgrandes dificultades para establecer relaciones de pareja\u201d por el alto grado de movilidad y variabilidad de los horarios de trabajo; y una vez despedidas se les dificulta el acceso a dicho mercado laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Comparados los hechos planteados por la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez en la acci\u00f3n de tutela con las denuncias de discriminaci\u00f3n expuestas por la Defensor\u00eda del Pueblo, la Sala reafirma su visi\u00f3n sobre la ausencia de actos discriminatorios en el caso concreto, puesto que ninguno de los t\u00e9rminos despectivos, comentarios sexistas, situaciones de acoso sexual, comentarios inapropiados frente a la vida particular de las empleadas, y\/o acciones de presi\u00f3n e intimidaci\u00f3n relatadas por la Defensor\u00eda, fueron manifestados por la accionante como conductas ejercidas por su calificador, el 14 de marzo de 2016.<\/p>\n
71. Acorde con lo expuesto, la Sala considera que en el presente caso, y se reitera, con base en las pruebas aportadas al proceso, no se configur\u00f3 un acoso laboral que desencadenara en discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero, por cuanto los hechos relatados por la accionante, examinados en conjunto: (i) no atentan contra su integridad moral; (ii) no se trata de comportamientos hostiles; (iii) no configuran maltrato f\u00edsico o verbal con entidad de aniquilarla psicol\u00f3gicamente, y en \u00faltimas, producir su salida de la empresa accionada; adem\u00e1s, (iv) porque no existe prueba de que las pr\u00e1cticas se\u00f1aladas de acoso hayan causado perjuicios ps\u00edquicos y f\u00edsicos a la accionante, usualmente bajo la forma de estr\u00e9s laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
72. Como complemento de lo anterior, la Sala encuentra que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato, adem\u00e1s de no estar fundamentado en un acto discriminatorio, encuentra sustento en una justificaci\u00f3n objetiva y razonable, esto es, la justa causa contemplada en el numeral 6 del literal A del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo \u201cCualquier violaci\u00f3n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los art\u00edculos 58 y 60 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
72.1. Seg\u00fan las pruebas aportadas por la compa\u00f1\u00eda LATAM Airlines Colombia S.A., la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez fue consecuencia de la recomendaci\u00f3n adoptada por el Comit\u00e9 \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d convocado en virtud de las calificaciones insatisfactorias de la accionante en el curso de ascenso al cargo de piloto.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
El mencionado comit\u00e9 se llev\u00f3 a cabo el 15 de marzo de 2016, en \u00e9ste se evalu\u00f3 el desempe\u00f1o de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez desde el 2 de noviembre de 2007 hasta la fecha de su \u00faltimo vuelo, posteriormente, se tom\u00f3 la decisi\u00f3n de recomendar su desvinculaci\u00f3n, tal y como lo prev\u00e9 el PP013 numeral 5.8., dicha disposici\u00f3n establece que dentro de las opciones con las que cuenta el gerente de operaciones de vuelo esta \u201c(c) desvincular al piloto de su funciones en la empresa\u201d. Las razones m\u00e1s relevantes que tuvo en cuenta el comit\u00e9 para tomar esa decisi\u00f3n, se mencionan a continuaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
a. (a) \u00a0En marzo de 2014 la accionante comienza su primer proceso \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d por \u201cp\u00e9rdida de examen de limitaciones\u201d .<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
(b) En septiembre de 2014 entra en su segundo \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d por \u201cp\u00e9rdida de examen de ingl\u00e9s ICAO\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
(c) El 08 de marzo de 2016 obtiene una calificaci\u00f3n insatisfactoria.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
(d) El 11 de marzo de 2016 obtiene una calificaci\u00f3n insatisfactoria y entra en su tercer \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d porque \u201cresulta con calificaci\u00f3n insatisfactoria en AIO terminando fase 3 y segundo incompleto en EIO no puede continuar con fase 4\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
(e) El 14 de marzo de 2016 entra en su cuarto \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d porque \u201cresulta con calificaci\u00f3n insatisfactoria en Line Check proceso \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
72.2. Encontr\u00e1ndose la Sala frente a conceptos t\u00e9cnicos, con el fin de tener certeza acerca de la idoneidad de las calificaciones realizadas a la accionante, solicit\u00f3 a la Aeron\u00e1utica Civil, entidad del Estado y neutral ante los actos objeto de debate, un concepto experto sobre la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de la accionante. En este sentido, la entidad asegur\u00f3 que la terminaci\u00f3n del contrato de la accionante se hab\u00eda adelantado con observancia de lo establecido para ello en el Manual de Entrenamiento y Manual General de Operaciones aprobados por la Aeron\u00e1utica Civil a la aerol\u00ednea accionada. Lo anterior por cuanto, \u201clos resultados insatisfactorios en las diferentes fases de entrenamiento adelantados por la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown, para volar como comandante una aeronave Airbus 320, evidencian que no alcanz\u00f3 a cumplir con los est\u00e1ndares m\u00ednimos de seguridad y proeficiencia exigidos en la normatividad aeron\u00e1utica colombiana\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
73. Expuesto lo anterior, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n concluye que, adem\u00e1s de no configurarse actos discriminatorios contra la accionante en la etapa de calificaci\u00f3n en el curso de ascenso, la terminaci\u00f3n del contrato laboral obedeci\u00f3 a una causal objetiva y razonable basada en criterios v\u00e1lidos y no discriminatorios como la inteligencia, capacitaci\u00f3n, experiencia y habilidad, lo cual descarta el argumento de terminaci\u00f3n unilateral del contrato con ocasi\u00f3n de discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero, alegado por la accionante.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Sin embargo, una vez revisado el procedimiento en virtud del cual la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez fue desvinculada de la empresa accionada, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n evidencia la posible vulneraci\u00f3n del derecho fundamental al debido proceso de la accionante. Tal situaci\u00f3n, en las condiciones que a continuaci\u00f3n se pasan a exponer, resulta relevantes constitucionalmente y, por lo tanto, ameritan un pronunciamiento de parte de la Corte Constitucional.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
H. El derecho al debido proceso en relaciones de car\u00e1cter laboral. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia sentencia T-143 de 2016<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
74. La Constituci\u00f3n Pol\u00edtica indica que el escenario de aplicaci\u00f3n del debido proceso se circunscribe a \u201cactuaciones judiciales y administrativas\u201d, aunque la jurisprudencia constitucional ha ampliado el \u00e1mbito de disfrute de este derecho fundamental para cobijar escenarios privados, en tanto \u201cno s\u00f3lo involucra u obliga a las autoridades p\u00fablicas, en el sentido amplio de este t\u00e9rmino, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones (v. gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin \u00e1nimo de lucro, etc.)\u201d. Al respecto, hay que indicar que la posibilidad de que se prediquen las cargas que exige el derecho al debido proceso a los particulares se da \u201cs\u00f3lo excepcionalmente\u201d, de acuerdo con la jurisprudencia de la Corte Constitucional.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
75. Adicionalmente la Corte Constitucional ha indicado que los derechos fundamentales irradian todo el ordenamiento jur\u00eddico, \u201cde manera tal que\u00a0\u2018al derecho privado que hasta entonces determinaba en solitario la configuraci\u00f3n de las relaciones jur\u00eddicas y la decisi\u00f3n de los conflictos jur\u00eddicos, se le sobrepone otro orden jur\u00eddico; \u00e9ste tiene incluso primac\u00eda sobre \u00e9l, si bien conste s\u00f3lo en principios jur\u00eddicos, adem\u00e1s de escasos, muy amplios y frecuentemente indeterminados\u2019\u201d. Lo anterior implica que para analizar las relaciones contractuales no basta solamente la verificaci\u00f3n del contenido de unas cl\u00e1usulas determinadas, sino que es necesario tener en cuenta c\u00f3mo impacta una relaci\u00f3n jur\u00eddica privada los derechos fundamentales de los involucrados.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En este sentido, se ha establecido en la jurisprudencia de esta Corte que, si y solo si, un conflicto de car\u00e1cter contractual tiene una \u201cinmediata relevancia iusfundamental\u201d, se hace procedente la acci\u00f3n de tutela, especialmente cuando existan relaciones de subordinaci\u00f3n o indefensi\u00f3n, cuesti\u00f3n que resulta importante en el presente caso en el an\u00e1lisis del debido proceso, si se tiene en cuenta el escenario de baja participaci\u00f3n de las mujeres en los cargos de pilotos y\/o copilotos en la aviaci\u00f3n comercial, como se ilustrar\u00e1 m\u00e1s adelante.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
76. Frente a la manera como el derecho fundamental al debido proceso permea las relaciones privadas, la Corte Constitucional ha dicho que \u201c[n]ada obsta dentro del marco Constitucional para que los par\u00e1metros de protecci\u00f3n y garant\u00eda del debido proceso se apliquen a las relaciones entre los particulares. Por el contrario, su aplicaci\u00f3n y exigencia estricta se ajustan al deber atribuido a todos los colombianos en los incisos primero y segundo y el numeral 1 del art\u00edculo 95 de la Constituci\u00f3n\u201d, raz\u00f3n que llev\u00f3 a la Corte a, por ejemplo, analizar la compatibilidad de la terminaci\u00f3n de contratos con los derechos fundamentales de los afectados, como una cuesti\u00f3n de relevancia constitucional.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, la Corte se ha pronunciado en abundante jurisprudencia sobre relaciones en el \u00e1mbito privado que est\u00e1n mediadas por un reglamento, a trav\u00e9s del cual un particular le impone sanciones u obligaciones a otro como, por ejemplo, cuando se hace parte de clubes sociales, organizaciones sin \u00e1nimo de lucro o federaciones deportivas, una copropiedad, se estudia en un colegio, o en una universidad privada. La Corte ha aplicado al an\u00e1lisis de estas situaciones el concepto de debido proceso, destacando que \u201c[l]a garant\u00eda del debido proceso ha sido establecida en favor de la persona, de toda persona, cuya dignidad exige que, si se deducen en su contra consecuencias negativas derivadas del ordenamiento jur\u00eddico, tiene derecho a que su juicio se adelante seg\u00fan reglas predeterminadas, por el tribunal o autoridad competente y con todas las posibilidades de defensa y de contradicci\u00f3n, habiendo sido o\u00eddo el acusado y examinadas y evaluadas las pruebas que obran en su contra y tambi\u00e9n las que constan en su favor\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En este sentido, la garant\u00eda del debido proceso no puede contraerse solamente a las actuaciones de las autoridades, sino que tambi\u00e9n se predican de los particulares \u201ccuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos [. En estos casos] est\u00e1n obligados por la Constituci\u00f3n a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garant\u00eda corresponden le sean aplicados. Por eso, ante las vulneraciones o amenazas para el ejercicio de ese derecho fundamental, cabe la acci\u00f3n de tutela\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
El derecho al debido proceso y la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En la sentencia C-299 de 1998, la Corte Constitucional consider\u00f3 exequible la justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de parte del empleador, contemplada en el numeral 3 del literal a) del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo (Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores), bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En esa oportunidad, la Sala Plena de la Corte Constitucional consider\u00f3 que \u201cno es suficiente que las partes se valgan de alguna de las causales enunciadas para tomar su decisi\u00f3n, pues es imperativo que la parte que desea poner fin a la relaci\u00f3n exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron. As\u00ed, la otra parte tiene la oportunidad de enterarse de los motivos que originaron el rompimiento de la relaci\u00f3n laboral, en el momento en que se le anuncia tal determinaci\u00f3n y, puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal decisi\u00f3n si est\u00e1 en desacuerdo\u201d.<\/p>\n
Posteriormente, en la sentencia T-546 de 2000, la Corte Constitucional consider\u00f3 que la obligaci\u00f3n de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes la terminaci\u00f3n unilateral del contrato, \u201cse refiere no s\u00f3lo a la causal cuya constitucionalidad fue condicionada en la Sentencia mencionada [C-299 de 1998], sino a todas las causales de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador.\u00a0 Esta interpretaci\u00f3n es necesaria si se pretende hacer efectivo el deber de lealtad que debe regir todos los contratos y que, de conformidad con el art\u00edculo 55 del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo, es aplicable a los contratos laborales\u201d.\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
De esta forma, en la sentencia T-385 de 2006, retomando las consideraciones expuestas en la sentencia T-546 de 2006, la Corte consider\u00f3 lo siguiente:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201cDe este modo el derecho a la defensa extiende su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n por fuera de los procedimientos administrativos y judiciales y se hace oponible a los empleadores particulares, cuando pretendan dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa. \u00a0En concreto, esta aplicaci\u00f3n del derecho a la defensa presupone dos obligaciones concretas por parte del empleador. La primera, manifestarle al trabajador los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y, la segunda, darle la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen.<\/p>\n
<\/p>\n
Adicionalmente, la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo est\u00e1 limitada a que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo. \u00a0As\u00ed, a pesar de que su tipificaci\u00f3n admite cierta amplitud, los motivos la terminaci\u00f3n unilateral del contrato deben caracterizarse suficientemente en las causales legales o convencionales, sin que se permita su interpretaci\u00f3n anal\u00f3gica o la posibilidad de alegar otras causales distintas. \u00a0De tal modo entonces, se garantiza la legalidad de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato por justa causa.<\/p>\n
<\/p>\n
Sin embargo, el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, pues ello desbordar\u00eda el alcance de dicha norma, que en su misma redacci\u00f3n, restringe su aplicaci\u00f3n a las actuaciones administrativas y judiciales.<\/p>\n
<\/p>\n
Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que el acto de despido de trabajadores privados, en principio, no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanci\u00f3n. \u00a0En efecto, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato es una facultad que tienen tanto el empleador, como el trabajador, derivada del principio non adimpleti contractus, que consiste en la posibilidad que tiene una parte de extinguir unilateralmente una convenci\u00f3n pactada, cuando la otra ha incumplido determinadas obligaciones.<\/p>\n
<\/p>\n
Ahora, si bien en derecho laboral, la situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n en que se encuentra el trabajador respecto del empleador, justifica la consagraci\u00f3n de algunas prerrogativas a su favor, no por ello se desnaturaliza la instituci\u00f3n de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato, ni se puede afirmar que adquiere el car\u00e1cter de facultad disciplinaria, por cuanto la terminaci\u00f3n del contrato y las facultades disciplinarias obedecen a prop\u00f3sitos diferentes. \u00a0Mientras la primera es una potestad que las dos partes tienen para desligar el v\u00ednculo jur\u00eddico que las une, las facultades disciplinarias corresponden \u00fanicamente al empleador como tal, en virtud de su poder de subordinaci\u00f3n y tienen como finalidad corregir ciertas conductas del trabajador\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
As\u00ed las cosas, acorde con lo dispuesto por esta Corporaci\u00f3n en pronunciamiento anteriores, la garant\u00eda del debido proceso en materia disciplinaria, se han se\u00f1alado como elementos constitutivos, entre otros, \u201c(i) el principio de legalidad de la falta y de la sanci\u00f3n disciplinaria, (ii) el principio de publicidad, (iii) el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicci\u00f3n y de controversia de la prueba, (iv) el principio de la doble instancia, (v) la presunci\u00f3n de inocencia, (vi) el principio de imparcialidad, (vii) el principio de non bis in idem, (viii) el principio de cosa juzgada y (ix) la prohibici\u00f3n de la reformatio in pejus\u201d<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En s\u00edntesis, cuando el empleador pretendan dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa, debe garantizar el derecho a la defensa del empleado, lo cual no implica que se deba surtir un debido proceso en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, pues ello desbordar\u00eda el alcance de dicha norma, que en su misma redacci\u00f3n, restringe su aplicaci\u00f3n a las actuaciones administrativas y judiciales. En este escenario, los empleadores deben asegurar el cumplimiento de los siguientes elementos: (i) la legalidad de la causal de justa causa de terminaci\u00f3n del contrato invocada; (ii) la manifestaci\u00f3n al trabajador acerca de los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y (ii) la oportunidad del empleado de controvertir las imputaciones que se le hacen. De lo contrario se entiende vulnerado el derecho al debido proceso del trabajador.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Ahora bien, resulta pertinente aclarar que el juez laboral cuenta con la competencia suficiente para conocer de estos asuntos, m\u00e1s a\u00fan cuando, como se dijo en el cap\u00edtulo relacionado con la subsidiariedad (numeral 43), la accionante no demostr\u00f3 la posible configuraci\u00f3n de un perjuicio irremediable, que hiciera procedente, como mecanismos transitorio, la acci\u00f3n de tutela. Sin embargo, que la Sala Tercera de Revisi\u00f3n se ocupe de analizar la eficacia del derecho al debido proceso, en este caso concreto, adquiere una especial relevancia constitucional. Lo anterior teniendo en cuenta que la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, durante m\u00e1s de 8 a\u00f1os ocup\u00f3 un cargo tradicionalmente ocupado por hombres -copiloto de aviones comerciales- y si bien no logr\u00f3 demostrar ante el juez de tutela que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato haya sido consecuencia de un acto de discriminaci\u00f3n por su condici\u00f3n de mujer; los hechos planteados en la demanda, le permite a la Corte Constitucional pronunciarse acerca de la relevancia constitucional de garantizar el derecho al debido proceso de una empleada que fue desvinculada de un cargo tradicionalmente ocupado por hombres, buscando con ello garantizar de mejor manera la estabilidad laboral en el trabajo de la accionante.<\/p>\n
<\/p>\n
La baja participaci\u00f3n de la mujer como efecto de los estereotipos<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
77. La divisi\u00f3n sexual del trabajo consiste en la asignaci\u00f3n de tareas y actividades de acuerdo con el g\u00e9nero del sujeto. Hist\u00f3ricamente, tanto los hombres como las mujeres han estado sometidos a un proceso de adjudicaci\u00f3n de roles sociales, los cuales indican su funci\u00f3n en la sociedad. En dicha asignaci\u00f3n de roles, la mujer ha sido caracterizada como importante en el quehacer dom\u00e9stico y en las labores de cuidado del hogar.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
77.1. Para la Corte Constitucional, tambi\u00e9n los estereotipos y prejuicios pueden llegar a ser la causa de afectaci\u00f3n a los derechos fundamentales de una persona. En este sentido, para la Corte la expresi\u00f3n estereotipo suele usarse para hacer referencia a \u2018una idea aceptada com\u00fanmente por un grupo o sociedad con car\u00e1cter inmutable\u2019, una forma de ser las cosas que se toma por supuesta, como algo dado. As\u00ed las cosas, este asunto adquiere relevancia constitucional, cuando los estereotipos sirven para excluir y marginar a ciertas personas de los diferentes \u00e1mbitos sociales, incluido el laboral.<\/p>\n
77.2. Por su parte, acad\u00e9micas expertas en igualdad de g\u00e9nero se ha ocupado de estudiar el uso de los estereotipos como forma de discriminaci\u00f3n hacia la mujer, al respecto han concluido que:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201cAsignar estereotipos hace parte de la naturaleza humana. Es la forma en que categorizamos a las personas, con frecuencia inconscientemente, en grupo o tipos particulares, en parte para simplificar el mundo que nos rodea. Es el proceso de atribuirle a un individuo, caracter\u00edsticas o roles \u00fanicamente en raz\u00f3n de su aparente membrec\u00eda a un grupo particular. La asignaci\u00f3n de estereotipos produce generalizaciones o preconcepciones concernientes a los atributos, caracter\u00edsticas o roles de quienes son miembros de un grupo social particular, lo que significa que se hace innecesario considerar las habilidades, necesidades, deseos y circunstancias individuales de cada miembro\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
77.3. As\u00ed las cosas, la divisi\u00f3n sexual del trabajo, con base en estereotipos de lo femenino y lo masculino, ha sido uno de los principales obst\u00e1culos para que las mujeres accedan y permanezcan en el mercado de trabajo, puesto que limita su capacidad de competir en condiciones igualitarias a las de los hombres. Seg\u00fan Espino (2009), este tipo de divisi\u00f3n sexual \u201crestringe las oportunidades laborales de las mujeres as\u00ed como tiende a marginarlas de la arena pol\u00edtica y social, limitando el desarrollo y uso de sus capacidades y condicionando los resultados de sus actividades\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Seg\u00fan el Departamento Nacional de Estad\u00edstica \u2013 DANE, si bien en los \u00faltimos doce a\u00f1os se han presentado algunos avances importantes en el mercado laboral para la mujer, se sigue favoreciendo la condici\u00f3n del hombre. En este sentido, un estudio realizado por dicha entidad concluy\u00f3 que \u201cLa mujer sigue manteniendo una menor participaci\u00f3n en la tasa global de participaci\u00f3n (TGP) nacional, un mayor desempleo y una menor representaci\u00f3n en las categor\u00edas principales de la econom\u00eda por posici\u00f3n ocupacional. Se puede ver que la TGP del a\u00f1o 2014 se registr\u00f3 54,0% para las mujeres frente a 74,9% de los hombres en el mismo a\u00f1o, con una diferencia de 6,1 puntos porcentuales\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Con relaci\u00f3n a la asignaci\u00f3n de tareas acorde con el g\u00e9nero, la misma entidad informa que \u201cla rama de actividad que registr\u00f3 m\u00e1s ocupaci\u00f3n para las mujeres en el trimestre m\u00f3vil noviembre de 2016 – enero de 2017 fue Comercio, hoteles y restaurantes con 35,5% seguida por Servicios comunales, sociales y personales con 30,6%. La posici\u00f3n ocupacional de mayor participaci\u00f3n para las mujeres en el trimestre m\u00f3vil noviembre de 2016 – enero de 2017 fue trabajador por Cuenta propia con 40,7%. Esta proporci\u00f3n fue 40,6% durante el mismo trimestre del a\u00f1o anterior\u201d. Lo anterior se agrava si se tiene en cuenta que \u201cal sumar el total de horas trabajadas -entre trabajo remunerado y no remunerado- las mujeres trabajan 10.8 horas m\u00e1s a la semana que los hombres en Colombia (seg\u00fan el DANE)\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En virtud de lo anterior, en el Programa Nacional de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial de G\u00e9nero (2013), \u00a0el gobierno colombiano reconoci\u00f3 que como producto de la divisi\u00f3n sexual del trabajo, es posible que se aumenten las desigualdades en materia de acceso y permanencia en el mercado laboral, en la medida en que el rol social de cuidado del hogar dado a la mujer, puede llegar a desincentivar procesos efectivos de contrataci\u00f3n femeninos en ciertos casos, y en otros, negar la oportunidad de ascenso a cargos directivos que de una u otra forma, impliquen mayor responsabilidad y\/o compromiso de su parte. En consecuencia, encontr\u00f3 necesario un cambio social, a partir del cual se eliminen los estereotipos y se lleve a cabo un proceso de reasignaci\u00f3n de roles que involucre responsabilidades compartidas entre hombres y mujeres en las actividades propias del hogar, la familia y el trabajo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
77.4. Recientemente, la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo \u2013 OIT, public\u00f3 un informe denominado \u201cWomen in Business and Management\u201d, en el cual demuestra que las mujeres, a\u00fan hoy, deben superar una serie de obst\u00e1culos para llegar a las posiciones altas de una organizaci\u00f3n empresarial. Dentro de las barreras identificadas en el informe se encuentran las siguientes: (1) Las mujeres tienen m\u00e1s responsabilidades en el \u00e1mbito familiar que los hombres. (2) Los roles asignados por la sociedad a los hombres y mujeres. (3) La cultura corporativa masculina. (4) Las falta de experiencia de las mujeres respecto de gesti\u00f3n. (5) Pocos modelos a seguir para las mujeres. (6) El \u00e1nimo de los hombres en cuanto a no asumir responsabilidades familiares. (7) La ausencia de una pol\u00edtica de igualdad en las empresas y en los programas. (8) Los estereotipos contra las mujeres. (9) La poca formaci\u00f3n de liderazgo para las mujeres. (10) La falta de soluciones de trabajo flexible. (11) La inexistencia de una estrategia para la retenci\u00f3n de las mujeres cualificadas. (12) El sesgo de g\u00e9nero en la contrataci\u00f3n y promoci\u00f3n al considerar que la gesti\u00f3n es vista como trabajo de hombres. (13) Pese a la existencia de pol\u00edticas de igualdad de g\u00e9nero, \u00e9stas no se implementan. (14) Las leyes laborales tendientes a la no discriminaci\u00f3n no son adecuadas.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
78. En s\u00edntesis, todo lo anterior implica que las acciones y pol\u00edticas que implemente el Estado deben estar dirigidas a impulsar una \u201cinserci\u00f3n laboral digna para la mujer, con su consecuente impacto en la disminuci\u00f3n de los niveles de pobreza y en la utilizaci\u00f3n de todo su potencial, hasta ahora subutilizado, al servicio del desarrollo\u201d. Ahora bien, el Estado no s\u00f3lo debe velar por la inserci\u00f3n laboral de las mujeres, tambi\u00e9n debe garantizar la estabilidad de las mujeres en cargos tradicionalmente ocupados por hombres, pues no basta con lograr su acceso en dichos escenarios laborales, si su estabilidad no se protege adecuadamente.<\/p>\n
Normatividad nacional e internacional sobre la erradicaci\u00f3n de la inequidad de g\u00e9nero en el trabajo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
79. En virtud de lo anterior, tanto a nivel nacional como internacional se han proferido diferentes tipos de regulaciones tendientes a erradicar la inequidad de g\u00e9nero en el escenario laboral, tales como las que se exponen a continuaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
80. El Estado colombiano se ha esforzado por obtener igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el \u00e1mbito laboral. Con el fin de lograr dicho objetivo, en los \u00faltimos a\u00f1os se han proferido, entre otras, las siguientes disposiciones: (i) la Ley 581 de 2000; (ii) la Ley 823 de 2003; (iii) la Ley 1257 de 2008; (iv) la Ley 1450 de 2011 (v) el Decreto 4463 de 2011; (vi) la Ley 1496 de 2011; (vii) el Decreto 2733 de 2012; (viii) el Conpes 161 de 2013 \u201cPol\u00edtica P\u00fablica Nacional de equidad de g\u00e9nero para las mujeres y del Plan integral para garantizar una vida libre de violencias\u201d y (ix) el art\u00edculo 129 de la Ley 1753 de 2015 el cu\u00e1l dispone la evaluaci\u00f3n de la pol\u00edtica p\u00fablica nacional de equidad de g\u00e9nero para las mujeres.<\/p>\n
<\/p>\n
80.1. Resulta relevante mencionar lo dispuesto en el art\u00edculo 9\u00ba de la Ley 581 de 2000, en virtud del cual el Estado busca promocionar la participaci\u00f3n femenina en el sector privado, para tal fin, \u201cla Presidencia de la Rep\u00fablica, en cabeza de la Direcci\u00f3n Nacional para la Equidad de la Mujer, el Ministerio de Educaci\u00f3n Nacional, los gobernadores, alcaldes y dem\u00e1s autoridades del orden nacional, departamental, regional, provincial, municipal y distrital, desarrollar\u00e1n medidas tendientes a promover la participaci\u00f3n de las mujeres en todas las instancias de decisi\u00f3n de la sociedad civil\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
80.2. Por su parte, el art\u00edculo 12 de la Ley 1257 de 2008, atribuy\u00f3 al Ministerio de la Protecci\u00f3n Social las siguientes funciones: \u201c1. Promover\u00e1 el reconocimiento social y econ\u00f3mico del trabajo de las mujeres e implementar\u00e1 mecanismos para hacer efectivo el derecho a la igualdad salarial. 2. Desarrollar\u00e1 campa\u00f1as para erradicar todo acto de discriminaci\u00f3n y violencia contra las mujeres en el \u00e1mbito laboral. 3. Promover\u00e1 el ingreso de las mujeres a espacios productivos no tradicionales para las mujeres\u201d (negrillas no originales).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
80.3. En desarrollo de esta ley se profiri\u00f3 el Decreto 4463 de 2011, el cual, entre otras cosas, denomin\u00f3 como medida de acci\u00f3n la \u201cCultura de Igualdad de Condiciones\u201d, la cual consiste en que \u201cEl Ministerio del Trabajo adelantar\u00e1 a trav\u00e9s de las Direcciones Territoriales y en coordinaci\u00f3n con las Gobernaciones y Alcald\u00edas, acciones tendientes a crear una cultura de igualdad en las condiciones de trabajo, de vinculaci\u00f3n y de remuneraci\u00f3n salarial, con enfoque diferencial y de g\u00e9nero para la mujer\u201d (negrillas no originales).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
80.4. Posteriormente, el art\u00edculo 179 de la Ley 1450 de 2011 estableci\u00f3 en el Gobierno Nacional la obligaci\u00f3n de adoptar \u201cuna pol\u00edtica p\u00fablica nacional para prevenir, sancionar y erradicar todas las formas de violencia y discriminaci\u00f3n contra las mujeres, que deber\u00e1 acoger las recomendaciones de los organismos internacionales de protecci\u00f3n de los DD.HH. y las obligaciones contenidas en la Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer y en la Convenci\u00f3n Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
80.5. En virtud de todo lo anterior, se profiri\u00f3 la Pol\u00edtica P\u00fablica para la Equidad de G\u00e9nero (Conpes 161 de 2103), en ella se establece como acci\u00f3n indicativa en el eje de autonom\u00eda econ\u00f3mica de las mujeres y acceso a activos: \u201cAmpliar y cualificar la participaci\u00f3n de las mujeres en el mercado laboral con igualdad de oportunidades, incorporando el enfoque de g\u00e9nero\u201d (negrillas no originales).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
81. La legislaci\u00f3n colombiana relacionada con la equidad de g\u00e9nero en el \u00e1mbito laboral, tambi\u00e9n encuentra sustento en diferentes par\u00e1metros internacionales. El amplio desarrollo del derecho a la igualdad real de las mujeres en el \u00e1mbito laboral se ha plasmada en la Declaraci\u00f3n Universal de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas, el Pacto Internacional de Derechos Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales (aprobado por la Ley 74 de 1968), el Protocolo Adicional a la Convenci\u00f3n Americana sobre derechos humanos en materia de derechos econ\u00f3micos, sociales y culturales de 1988, la Convenci\u00f3n Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, la Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer, la Declaraci\u00f3n y Plataforma de Acci\u00f3n de Beijing de 1995, la Resoluci\u00f3n 1325 del Consejo de Seguridad de Naciones Unidas, el Protocolo Facultativo de la Convenci\u00f3n sobre la eliminaci\u00f3n de todas las formas de discriminaci\u00f3n contra la mujer, los Convenios 100 y 111 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo y los Objetivos de Desarrollo del Milenio elaborados por las Naciones Unidas, entre otros.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
81.1. De los instrumentos internacionales expuestos, es pertinente resaltar el art\u00edculo s\u00e9ptimo del Pacto Internacional de Derechos Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales \u2013DESCs-, el cual establece que toda persona tiene derecho \u201cal goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
81.2. Por su parte, en la Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer los Estados Partes se obligaron a adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminaci\u00f3n contra la mujer en la esfera del empleo, en particular sobre \u201cEl derecho a elegir libremente profesi\u00f3n y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho al acceso a la formaci\u00f3n profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formaci\u00f3n profesional y el adiestramiento peri\u00f3dico\u201d (negrillas no originales).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
81.4. Adicionalmente, mediante el Convenio 111 de 1964, la OIT ordena al Estado \u201cformular y llevar a cabo una pol\u00edtica nacional que promueva, por m\u00e9todos adecuados a las condiciones y a la pr\u00e1ctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupaci\u00f3n, con objeto de eliminar cualquier discriminaci\u00f3n a este respecto\u201d y \u201cpromulgar leyes y promover programas educativos que por su \u00edndole puedan garantizar la aceptaci\u00f3n y cumplimiento de esa pol\u00edtica\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
81.5. Por \u00faltimo, la tercera directriz de los Objetivos de Desarrollo del Milenio de las Naciones Unidas insta a Colombia a \u201cpromover la igualdad entre los sexos y el empoderamiento de la mujer\u201d; meta que, por supuesto, cubre diversos campos incluyendo el laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
82. Visto lo anterior, no cabe duda de que el Estado colombiano tiene la obligaci\u00f3n de emprender todas las acciones que le sean posibles para erradicar los obst\u00e1culos existentes en el camino de las mujeres que pretenden acceder al escenario laboral, en todas las etapas que ello comprende: educaci\u00f3n, acceso, capacitaci\u00f3n y estabilidad, en pro de garantizar el goce efectivo de su derecho a acceder a un trabajo en condiciones de igualdad.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
83. Ahora bien, aun cuando la igualdad formal entre los sexos se ha ido incorporando paulatinamente al ordenamiento jur\u00eddico colombiano, lo cierto es que la igualdad sustancial todav\u00eda contin\u00faa siendo una meta, tal y como lo ponen de presente las estad\u00edsticas que a continuaci\u00f3n se exponen.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
El caso espec\u00edfico de la aviaci\u00f3n comercial<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
84. Seg\u00fan lo informado por la Defensor\u00eda del Pueblo, en el \u00e1mbito de la aeron\u00e1utica comercial, los cargos de pilotos son un escenario restringido para las mujeres; como prueba de ello ofrece las siguientes estad\u00edsticas:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Aerol\u00ednea \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Total comandantes y copilotos hombres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Total comandantes y copilotos mujeres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Total<\/p>\n
Avianca \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1167 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
95,66 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
53 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4,3443 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1220<\/p>\n
Copa Airlines \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
203 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6,0185 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
216<\/p>\n
LATAM Airlines \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
174 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
95,08 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4,918 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
183<\/p>\n
Total \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1544 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
95,37 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
75 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4,6325 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1619<\/p>\n
<\/p>\n
Aerol\u00ednea \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Total comandantes hombres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Total comandantes mujeres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Total<\/p>\n
Avianca \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
656 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
96,76 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
22 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3,245 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
678<\/p>\n
Copa Airlines \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
113 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
97,41 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2,586 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
116<\/p>\n
LATAM Airlines \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
101 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
95,28 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4,717 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
106<\/p>\n
Total \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
870 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
96,67 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
30 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3,333 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
900<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Total copilotos hombres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Total copilotos mujeres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Total<\/p>\n
Avianca \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
458 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
93,66 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
31 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6,339 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
489<\/p>\n
Copa Airlines \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
90 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
90 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
100<\/p>\n
LATAM Airlines \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
73 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
94,81 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5,195 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
77<\/p>\n
Total \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
621 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
93,24 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
45 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6,757 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
666<\/p>\n
<\/p>\n
85. Con base en los datos expuestos, la Defensor\u00eda concluye que los hombres ocupan aproximadamente el 95% de los cargos de comandantes y copilotos en las principales aerol\u00edneas del pa\u00eds. A juicio de la Defensor\u00eda, una de las razones que justifica dicho rezago, es la continuidad de estereotipos de g\u00e9nero en el espectro social, a trav\u00e9s de los cuales se perpet\u00faan ideas err\u00f3neas sobre la supuesta incapacidad de las mujeres para desarrollar labores t\u00e9cnicas, que impliquen particular destreza o pericia, como conducir o pilotear una aeronave.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
85.2. Sea esta la oportunidad para hacer una consideraci\u00f3n especial sobre la manifestaci\u00f3n realizada por la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown, en sede de revisi\u00f3n, respecto de tres situaciones que durante el tiempo de vinculaci\u00f3n con la entidad consider\u00f3 discriminatorias, las cuales si bien no fueron tenidas en cuenta para solucionar el primer problema jur\u00eddico al no guardar relaci\u00f3n directa con la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de la accionante, s\u00ed merecen un pronunciamiento de la Corte acerca del uso del lenguaje discriminatorio basado en estereotipos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
85.3. Dichos actos fueron: (i) en el a\u00f1o 2009, un instructor chequeador afirm\u00f3 que no confiaba \u201cEN ANIMALES QUE SANGRAN 8 DIAS SEGUIDOS Y NO SE MUEREN\u201d, al enterase de que una de las comandantes ten\u00eda el periodo menstrual; (ii) en otra oportunidad uno de los capitanes de vuelo afirm\u00f3 que \u201clas mujeres son para estar en la cocina no en la cabina de un avi\u00f3n\u201d; adicionalmente (iii) uno de los capitanes se neg\u00f3 en varias ocasiones a ir con ella en el simulador por ser mujer.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
85.4. Acorde con las consideraciones expuestas, este tipo de expresiones sexistas y basadas en estereotipos, est\u00e1n prohibidas por la Constituci\u00f3n de 1991. Adem\u00e1s, siendo pol\u00edtica de Estado alcanzar la erradicaci\u00f3n de este tipo de conductas, como garant\u00eda del disfrute y goce del derecho a la igualdad de las mujeres, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n ordenar\u00e1 a LATAM Airlines Colombia S.A. que inicie un proceso de sensibilizaci\u00f3n entre sus empleados sobre temas que involucren la igualdad y la no discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero en el mundo laboral de la aviaci\u00f3n comercial, as\u00ed como de lo dispuesto en esta providencia, haciendo \u00e9nfasis en la inconstitucionalidad que implica la utilizaci\u00f3n de lenguaje sexista basado en estereotipos de g\u00e9nero.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
86. Siguiendo con el an\u00e1lisis de la baja participaci\u00f3n de las mujeres en la aviaci\u00f3n comercial, LATAM Airlines Colombia S.A. present\u00f3 a la Corte Constitucional las siguientes estad\u00edsticas:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2012 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2013 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2014 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2015<\/p>\n
Total hombres evaluados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
212 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
38 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
241 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
210<\/p>\n
Total mujeres evaluadas \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
22 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
29<\/p>\n
Aprobados hombres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
45 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
22 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7<\/p>\n
Aprobados mujeres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Contratados hombres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
18 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
20 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2<\/p>\n
Contratados mujeres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Promedio<\/p>\n
Aprobados hombres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
21% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11%<\/p>\n
Aprobados mujeres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
30% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
20% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13%<\/p>\n
Contratados hombres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
16% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8%<\/p>\n
Contratados mujeres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
30% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
0% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
0% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
0% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8%<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Seg\u00fan lo manifestado por la empresa accionada, la Academia Antioque\u00f1a de Aviaci\u00f3n rese\u00f1a las siguientes estad\u00edsticas:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Periodo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Hombres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mujeres \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Total<\/p>\n
2013-2 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
16<\/p>\n
2014-1 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
17<\/p>\n
2014-2 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
15 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
17<\/p>\n
2015-1 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
17<\/p>\n
2015-2 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
18 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
21<\/p>\n
2016-1 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12<\/p>\n
2016-2 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Frente a las estad\u00edsticas expuestas, LATAM Airlines Colombia S.A. concluye que la contrataci\u00f3n de pilotos en la compa\u00f1\u00eda, guarda una proporci\u00f3n adecuada entre el n\u00famero de estudiantes que, por g\u00e9nero, se grad\u00faan de las escuelas de aviaci\u00f3n y los finalmente contratados. Adem\u00e1s, resalta que a 31 de octubre de 2016, la empresa contaba con 1518 trabajadores, de los cuales 787 eran mujeres y 731 hombres.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
87. La Sala Tercera de Revisi\u00f3n considera que todo lo anterior es suficiente evidencia para asegurar que, la participaci\u00f3n de las mujeres en el cargo de pilotos y copilotos en la aeron\u00e1utica comercial es indudablemente inequitativa respecto de los hombres. En el caso espec\u00edfico de LATAM Airlines Colombia S.A., se hace m\u00e1s evidente dicha inequidad al verificarse que en los \u00faltimos 3 a\u00f1os, si bien 56 mujeres fueron evaluadas ninguna fue contratada por la compa\u00f1\u00eda, aunque 2 de ellas aprobaron la evaluaci\u00f3n. Adem\u00e1s, seg\u00fan lo manifestado por la accionada, en el \u00faltimo a\u00f1o fueron promovidos 15 pilotos por calificaciones satisfactorias, todos de ellos hombres.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Entonces, si bien el objeto de esta acci\u00f3n de tutela no es evaluar el tr\u00e1mite de acceso de las mujeres a la aviaci\u00f3n comercial que, dicho sea de paso, debe depender de sus capacidades y no de su g\u00e9nero, las estad\u00edsticas expuestas sugieren a la Corte Constitucional la necesidad de adoptar las medidas que considere pertinentes para garantizar, de la mejor manera posible, la estabilidad laboral de las mujeres que una vez superan las evaluaciones t\u00e9cnicas de la empresa, ingresando a cargos de pilotos o copilotos en la compa\u00f1\u00eda, van a ser despedidas de su trabajo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Conclusiones sobre la garant\u00eda del derecho al debido proceso en escenarios laborales con baja participaci\u00f3n de las mujeres<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
a. a. \u00a0El derecho al debido proceso es una garant\u00eda constitucional de todas las personas incursas en un proceso judicial y\/o administrativo. La jurisprudencia constitucional ha extendido esta garant\u00eda al \u00e1mbito laboral exigiendo al empleador que, cuando pretenda despedir a un empleado, invocando una justa causa, debe garantizarle: (i) que la conducta est\u00e9 tipificada; (ii) exponerle los motivos concretos de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato y (iii) o\u00edr al empleado.<\/p>\n
b. b. \u00a0En principio, le corresponde al juez laboral conocer de las vulneraciones que por debido proceso inicien los trabajadores; sin embargo, en casos de relevancia constitucional el juez de tutela est\u00e1 llamado a pronunciarse sobre este tipo de asuntos.<\/p>\n
c. c. \u00a0A\u00fan hoy, los estereotipos de g\u00e9nero y\/o la divisi\u00f3n sexual del trabajo, generan apartamiento de las mujeres de ciertos \u00e1mbitos laborales considerados tradicionalmente como escenarios de ejercicio masculino.<\/p>\n
d. d. \u00a0La legislaci\u00f3n nacional y la internacional ofrece a las mujeres una regulaci\u00f3n extensa que busca garantizar su goce efectivo del derecho a la igualdad real en el contexto laboral. Sin embargo, pese a que la igualdad formal entre los sexos se ha ido incorporando paulatinamente al ordenamiento jur\u00eddico colombiano, lo cierto es que la igualdad sustancial todav\u00eda contin\u00faa siendo una meta por cumplir.<\/p>\n
e. e. \u00a0Tal es el caso de la aviaci\u00f3n comercial, donde un porcentaje m\u00ednimo de mujeres ocupan los altos cargos dentro de la aeronave (copiloto y\/o piloto). Escenario ante el cual el juez constitucional tiene el deber de pronunciarse, buscando garantizar de la mejor manera el derecho al debido proceso de las mujeres que ocupan estos cargos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Teniendo en cuenta las consideraciones expuestas, a continuaci\u00f3n, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n analizar\u00e1 el segundo problema jur\u00eddico planteado en esta providencia.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
J. J. \u00a0Caso concreto: la desvinculaci\u00f3n de la accionante omitiendo la realizaci\u00f3n de la diligencia de descargos vulnera su derecho al debido proceso de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Hasta este punto la Sala Tercera de Revisi\u00f3n ha resuelto lo siguiente: (i) declarar improcedente la acci\u00f3n de tutela respecto de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de la accionante con ocasi\u00f3n de su afiliaci\u00f3n al sindicato y lo relacionado con su desvinculaci\u00f3n pese a estar incapacitada para la fecha la terminaci\u00f3n del contrato; y (ii) negar la protecci\u00f3n del derecho a la no discriminaci\u00f3n en raz\u00f3n del g\u00e9nero, considerando que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato no fue consecuencia de acoso laboral por su condici\u00f3n de mujer y que dicha desvinculaci\u00f3n se fundament\u00f3 en una causal objetiva como lo son las bajas calificaciones de la accionante en el curso de ascenso.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Pese a lo anterior, el caso objeto de revisi\u00f3n permite a la Sala pronunciarse sobre un asunto de alta relevancia constitucional como lo es la garant\u00eda del derecho al debido proceso en el tr\u00e1mite de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de una mujer que ejerce un cargo tradicionalmente ocupado por hombres. En estos t\u00e9rminos, en este aparte de la providencia la Corte no se ocupar\u00e1 de analizar si la raz\u00f3n la terminaci\u00f3n unilateral del contrato fue o no objetiva y razonable, pues dicho asunto ya lo resolvi\u00f3, sino de establecer si el tr\u00e1mite adelantado por la entidad con el fin de resolver sobre la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de una de sus empleadas, respet\u00f3 las garant\u00edas del debido proceso.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
88. As\u00ed las cosas, el segundo problema jur\u00eddico planteado por la Sala de Revisi\u00f3n es lograr determinar si LATAM Airlines Colombia S.A. \u00bfVulner\u00f3 el derecho al debido proceso de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, como consecuencia de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato laboral, pretermitiendo la diligencia de descargos a la cual fue citada la accionante pero que no fue llevada a cabo?<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
89. En el caso de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown est\u00e1 probado que logr\u00f3 superar las barreras existentes en el acceso al escenario laboral de la aviaci\u00f3n comercial, ingresando a un cargo tradicionalmente ocupado por hombres como lo es el de copiloto. Ocup\u00f3 dicho puesto por m\u00e1s de 8 a\u00f1os, tiempo en el cual demostr\u00f3 buen rendimiento laboral, pues si bien fue calificada cuatro veces en \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d (dos de ellos en el proceso de ascenso a piloto), tambi\u00e9n fue ascendida en dos oportunidades, hasta que en diciembre de 2015 le ofrecieron iniciar curso de ascenso al cargo de piloto.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Con relaci\u00f3n a la comunicaci\u00f3n en la cual le ofrecieron a la accionante iniciar el curso de ascenso, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n echa de menos que en ella le hayan informado a la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown acerca de las consecuencias que asum\u00eda al no aprobar el proceso de entrenamiento, esto es, la p\u00e9rdida de la licencia como copiloto del Boeing 767. A juicio de la Sala, es deber de la empresa ofrecer a sus empleados este tipo de informaci\u00f3n con el fin de evaluar todas las consecuencias que ello implica y luego s\u00ed decidir si aceptan o no el ofrecimiento del cargo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En el tr\u00e1mite del curso de ascenso, en menos de ocho (8) d\u00edas, del 08 de marzo de 2016 al 14 de marzo del mismo a\u00f1o, la accionante obtuvo calificaciones insatisfactorias, las cuales generaron dos procesos \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Como consecuencia de lo anterior, el 20 de marzo de 2016, LATAM Airlines Colombia S.A. le envi\u00f3 a la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez una citaci\u00f3n para la diligencia de descargos programada para el d\u00eda 22 de marzo de 2016. La comunicaci\u00f3n se\u00f1ala lo siguiente:<\/p>\n
\u201cLa Direcci\u00f3n de Operaciones, puso en conocimiento de la Gerencia de Relaciones Laborales que usted al parecer ha incumplido con sus obligaciones y\/o funciones derivadas de su contrato de trabajo. Fuimos informados, que usted no alcanz\u00f3 la proeficiencia requerida en el EIO (Experiencia Inicial de Operaci\u00f3n) Fase 3 para habilitarse como capit\u00e1n del equipo Airbus 320 de la Compa\u00f1\u00eda, resultando en chequeos insatisfactorios que no le permiten conseguir dicha habilitaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
De comprobarse, usted estar\u00eda incumpliendo su contrato de trabajo, en la Parte S\u00e9ptima, el cual establece: son justas causas para poner t\u00e9rmino a este contrato unilateralmente, las enunciada en el art\u00edculo 7 del Decreto 2351 y, adem\u00e1s por parte de EL EMPLEADOR las siguientes faltas que se consideran como graves: literal E \u201cEl incumplimiento de su trabajo y mala calidad de su oficio\u201d, Literal Q \u201cEl no aprobar examen t\u00e9cnico y del simulador del equipo en el cual presta sus servicios\u201d. (\u2026)<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
A partir de lo anterior, se ha iniciado un proceso disciplinario toda vez que estas conductas constituyen una falta a sus obligaciones laborales derivadas de su contrato de trabajo y dem\u00e1s disposiciones, reglamentos, manuales y pol\u00edticas de la compa\u00f1\u00eda. Por la raz\u00f3n anterior, la empresa en aras de garantizar su derecho a la defensa, de contradicci\u00f3n y de escucharlo, procede a citarlo a diligencia de descargos (\u2026)\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Sin embargo, del 21 de marzo al 04 de abril de 2016, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez estuvo incapacitada; en consecuencia, no asisti\u00f3 a la diligencia de descargos. Dicha incapacidad fue enviada a la compa\u00f1\u00eda el 23 de marzo de 2016 mediante correo electr\u00f3nico, fecha en la cual adem\u00e1s de no obtener una reprogramaci\u00f3n de la diligencia, fue notificada de la terminaci\u00f3n de su contrato laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Por su parte, LATAM Airlines Colombia S.A. argument\u00f3 que dicha diligencia era opcional, pues si bien la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez fue citada con el objetivo de que explicara su conducta, el fin \u00faltimo de la citaci\u00f3n era notificarle la terminaci\u00f3n del contrato. Por tanto, no se trat\u00f3 de la apertura de un proceso disciplinario, pues lo que se materializ\u00f3 fue una terminaci\u00f3n del contrato con justa causa y no una sanci\u00f3n disciplinaria, tan fue as\u00ed que la decisi\u00f3n de despedirla fue adoptada el 15 de marzo de 2016 en el Comit\u00e9 \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d. Al respecto, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n considera que estos argumentos no se compadecen con el contenido de la comunicaci\u00f3n recibida por la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown donde claramente le informan que su presencia en la diligencia es necesaria para garantizar su derecho al debido proceso, previo a decidir sobre su terminaci\u00f3n unilateral del contrato.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
90. Resalta la Sala que, en principio, la actuaci\u00f3n adelantada por LATAM Airlines Colombia S.A. materializa lo dispuesto por la Corte Constitucional con relaci\u00f3n a las obligaciones del empleador que decide terminar un contrato laboral unilateralmente por justa causa, por cuanto (i) se fundamenta en una causal tipificada en el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y (ii) le inform\u00f3 a la empleada los motivos concretos de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato. (iii) Sin embargo, pese a citar a la accionante con el fin de garantizar su defensa, vulner\u00f3 el derecho al debido proceso de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown al no permitir la materializaci\u00f3n de la audiencia de descargos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
90.1. As\u00ed las cosas, la Sala recuerda que acorde con la legislaci\u00f3n laboral colombiana, el empleador tiene la facultad de despedir con justa causa a un empleado cuando se configure la causal denominada \u201cCualquier violaci\u00f3n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los art\u00edculos 58 y 60 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos\u201d (numeral 6 del literal A del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo); causal presentada por la compa\u00f1\u00eda accionada como justificaci\u00f3n la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de la accionante. Por lo tanto, en principio, cualquier discusi\u00f3n que surja sobre la configuraci\u00f3n o no de la causal deber\u00eda ser resuelta ante la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
90.2. Adicionalmente, en la comunicaci\u00f3n en la cual le indican a la accionante la fecha y hora de la audiencia de descargos, tambi\u00e9n le informan los motivos por los cuales se cita a dicha audiencia, directamente relacionados con las razones concretas que tuvo la empresa para adoptar la decisi\u00f3n de desvincular a la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
90.3. Sin embargo, LATAM Airlines Colombia S.A., no culmin\u00f3 el proceso iniciado teniente a o\u00edr a la trabajadora, argumentando que la accionante no justific\u00f3, el mismo d\u00eda de la diligencia, los motivos de su inasistencia. Al respecto, es pertinente aclarar que le asiste raz\u00f3n a LATAM al manifestar que dicho tr\u00e1mite no debe ser considerado como un proceso disciplinario por tener una naturaleza jur\u00eddica distinta; sin embargo, dicha citaci\u00f3n gener\u00f3 en la empleada una expectativa legitima de defensa, de ser o\u00edda y de, eventualmente, cambiar el sentido de la recomendaci\u00f3n emitida por el Comit\u00e9 \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d, el 15 de marzo de 2016.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
A juicio de la Sala, una vez LATAM Airlines Colombia S.A. fue enterada de la raz\u00f3n objetiva por la cual la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown no pudo asistir a la diligencia citada por la entidad (un d\u00eda despu\u00e9s de la fecha en la cual estaba programada la diligencia), \u00e9sta ten\u00eda el deber de considerar la excusa sobre su ausencia (incapacidad) y citarla nuevamente.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Lo anterior, se insiste, teniendo en cuenta que garantizar el derecho al debido proceso, adquiere relevancia constitucional cuando lo que se busca con su cumplimiento es proteger de mejor manera la estabilidad laboral de mujeres que ocupan cargos tradicionalmente ejercidos por hombres. Adicionalmente, la empresa debi\u00f3 considerar la historia laboral de la accionante de m\u00e1s de 8 a\u00f1os en la entidad, con diferentes felicitaciones y ascensos; adem\u00e1s, debi\u00f3 tener en cuenta que el bajo rendimiento de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez se materializ\u00f3 en menos de 15 d\u00edas, de hecho entre los dos \u00faltimos procesos \u201cfuera de est\u00e1ndar\u201d transcurrieron 3 d\u00edas.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En el caso concreto, o\u00edr a la accionante le permitir\u00eda ofrecer explicaciones sobre su bajo rendimiento laboral, exponer los actos de acoso laboral a los cuales dijo haber sido sometida, solicitar el respeto por lo dispuesto en la regulaci\u00f3n que considerara aplicable a su caso, adem\u00e1s, garantizar\u00eda transparencia en la decisi\u00f3n de terminaci\u00f3n unilateral del contrato, retirando, en la medida de lo posible, toda duda respecto de una posible discriminaci\u00f3n por su condici\u00f3n de mujer.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
91. Para la Sala Tercera de Revisi\u00f3n, en escenarios donde hist\u00f3ricamente la participaci\u00f3n de las mujeres ha sido minoritaria, como es el caso de los contratos laborales celebrados entre las empresas de aviaci\u00f3n y las mujeres que ocupan cargos de pilotos o copilotos, o\u00edr a la empleada antes de adoptar la decisi\u00f3n de terminar unilateralmente la vinculaci\u00f3n laboral con fundamento en una justa causa o sin justa causa, se convierte en una garant\u00eda constitucional a favor de ellas, pues sin importar la causal alegada por el empleador, y si \u00e9sta constituye o no una falta disciplinaria, debe permit\u00edrsele a la mujer controvertir las razones que tiene el empleador antes de decidir sobre la terminaci\u00f3n unilateral del contrato.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
91.1. Es importante resaltar que esta regla no se convierte en una carga desproporcionada para los empleadores, si se tiene en cuenta que la decisi\u00f3n de terminaci\u00f3n unilateral del contrato seguir\u00e1 siendo competencia de la compa\u00f1\u00eda con fundamento en las justas causas reguladas por la jurisdicci\u00f3n laboral y de las disposiciones reglamentarias de cada empresa.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
91.2. De las estad\u00edsticas presentadas por la entidad accionada se puede extraer que, en efecto, la participaci\u00f3n de las mujeres en los cargos de piloto y copiloto en la aviaci\u00f3n comercial puede ser considerada proporcional a la participaci\u00f3n de ellas en los procesos de selecci\u00f3n y c\u00f3mo efecto de la baja inscripci\u00f3n en las escuelas de aviaci\u00f3n. Sin embargo, como se dej\u00f3 plasmado en las consideraciones, con el fin de obtener la equidad de participaci\u00f3n de mujeres y hombres en el escenario laboral es necesaria la adopci\u00f3n de medidas no s\u00f3lo para eliminar las barreras hist\u00f3ricas en el acceso de las mujeres en dichas esferas, sino que tambi\u00e9n es necesaria la intervenci\u00f3n del Estado, en este caso desde el juez constitucional, para garantizar de la mejor manera posible la permanencia de la accionante en el cargo que ocupaba para el momento de su desvinculaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Sobre la orden<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
A juicio de la Sala, la vulneraci\u00f3n al debido proceso de la accionante implica la p\u00e9rdida de efecto de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato, lo cual conlleva retrotraer las cosas al estado anterior a la vulneraci\u00f3n del derecho. Ahora bien, la orden solamente se limitar\u00e1 al reintegro de la accionante al cargo, en los t\u00e9rminos que a continuaci\u00f3n se detallan. Con relaci\u00f3n al pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la terminaci\u00f3n del contrato hasta el reintegro efectivo de la empleada, la accionante deber\u00e1 acudir a la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral con el fin de obtener dicho reconocimiento. Para ello, el juez laboral deber\u00e1 tener en cuenta lo dispuesto en esta providencia, la cual, se reitera, deja sin efectos la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez por vulneraci\u00f3n de su derecho al debido proceso.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Con relaci\u00f3n al reintegro, en las diferentes intervenciones de LATAM Airlines Colombia S.A. reiteradamente la compa\u00f1\u00eda justific\u00f3 la imposibilidad de reintegro de la accionante en consideraci\u00f3n a que la seguridad de los usuarios del servicio de aviaci\u00f3n podr\u00eda verse afectados ante la falta de capacidad de la accionante al frente de una aeronave.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
92. Por esta raz\u00f3n, si bien se ordenar\u00e1 el reintegro de la accionante en el cargo de copiloto B767, la Sala aclara que para el ejercicio de sus funciones en vuelo deber\u00e1 someterse a los tr\u00e1mites necesarios para reactivar su licencia, teniendo en cuenta que de conformidad con el Manual de Reglamentos Aeron\u00e1uticos, cuando un aviador suspende sus actividades por m\u00e1s de 90 d\u00edas debe cumplir con unos requerimientos t\u00e9cnicos y evaluaciones adicionales, de conformidad con la parte 2.2.5.8 Recobro de autonom\u00eda de la Parte 2 del RAC.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
93. Lo anterior no obsta para que LATAM Airlines Colombia S.A., en uso de sus facultades, convoque la realizaci\u00f3n de una nueva audiencia garantizando el derecho al debido proceso de la accionante, en los t\u00e9rminos dispuestos en esta sentencia y, en caso de decidir su desvinculaci\u00f3n definitiva, motive dicha determinaci\u00f3n de tal manera que justifique por qu\u00e9, existiendo diferentes alternativas de soluciones, se inclinan por la mas dr\u00e1stica como lo es la terminaci\u00f3n unilateral del contrato. As\u00ed las cosas, deber\u00e1 existir una causal objetiva por parte de LATAM para impedirle a la accionante continuar laborando en dicha entidad en el cargo de copiloto, de ser el caso.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
K. S\u00edntesis de la decisi\u00f3n<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
94. La se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez interpuso acci\u00f3n de tutela contra LATAM Airlines Colombia S.A., por considerar que la terminaci\u00f3n unilateral de su contrato de trabajo vulner\u00f3 sus derechos fundamentales a la vida, a la salud, a la igualdad, al trabajo en condiciones dignas y justas, al debido proceso, a la libertad de asociaci\u00f3n sindical y sindicalizaci\u00f3n, a la negociaci\u00f3n colectiva y a la protecci\u00f3n especial a la mujer.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Por lo anterior, la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez solicit\u00f3 al juez constitucional proteger sus derechos fundamentales y, en consecuencia, ordenar a LATAM Airlines Colombia S.A.: (i) reintegrarla al cargo que estaba ejerciendo al momento de la terminaci\u00f3n del contrato; (ii) permitirle continuar con el proceso de capacitaci\u00f3n para el ascenso al cual se postul\u00f3; (iii) pagarle los salarios, prestaciones sociales y aportes parafiscales, adeudados desde el d\u00eda del retiro hasta la fecha del reintegro efectivo; y (iv) cancelarle la indemnizaci\u00f3n equivalente a 180 d\u00edas de salario por terminaci\u00f3n unilateral del contrato sin la autorizaci\u00f3n de la autoridad laboral competente.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
95. Por su parte, LATAM Airlines Colombia S.A. argument\u00f3 que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de la accionante obedeci\u00f3 en la justa casusa establecida en el numeral 6 del literal A del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, motivo por el cual las pretensiones de la accionante deber\u00edan ser resueltas en la jurisdicci\u00f3n laboral y no a trav\u00e9s de la acci\u00f3n de tutela.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Al estudiar el cumplimiento del requisito de subsidiariedad, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n consider\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela respecto de los asuntos relacionados con la afiliaci\u00f3n de la accionante a la Asociaci\u00f3n Colombiana de Aviadores Civiles y todo lo que de dicha condici\u00f3n se desprend\u00eda; la misma decisi\u00f3n adopt\u00f3 respecto de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato estando en incapacidad. Para ello, la Corte tuvo en cuenta que la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral es el mecanismo judicial id\u00f3neo y eficaz para pronunciarse sobre dichos temas entendiendo que la intervenci\u00f3n del juez constitucional no era necesaria para evitar la configuraci\u00f3n de un perjuicio irremediable.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Contrario a lo anterior, la Sala consider\u00f3 procedente la acci\u00f3n de tutela respecto de la presunta vulneraci\u00f3n del derecho fundamental a la igualdad, pues si bien los jueces de la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral tiene la competencia para resolver estos asuntos, siguiendo el precedente de la Corte Constitucional, al tratarse de un derecho iusfundamental las pretensiones requieren de una pronta soluci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
As\u00ed las cosas, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n plante\u00f3 dos problemas jur\u00eddicos:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
96. En el primero la Sala se pregunt\u00f3 si \u00bfVulner\u00f3 LATAM Airlines Colombia S.A. el derecho a la igualdad de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, qui\u00e9n seg\u00fan afirma fue discriminada en raz\u00f3n de su g\u00e9nero al ser objeto de acoso laboral durante un examen de ascenso en el cual fue calificada insatisfactoriamente, causando la terminaci\u00f3n unilateral del contrato laboral por parte de la compa\u00f1\u00eda accionada?<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Luego de reiterar la jurisprudencia constitucional respecto del derecho a la no discriminaci\u00f3n (inciso primero del art\u00edculo 13 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de Colombia), la Sala estableci\u00f3 que dicha discriminaci\u00f3n se puede materializar en forma de acoso laboral por razones de g\u00e9nero; sin embargo, con fundamento en las pruebas aportadas al proceso, la Sala concluy\u00f3 que, el 14 de marzo de 2016, no se configuraron conductas que se pudieran catalogar como de acoso laboral, por lo tanto, las bajas calificaciones de la accionante no fueron consecuencia de discriminaci\u00f3n alguna. Lo anterior se suma a la raz\u00f3n objetiva ofrecida por la accionada para justificar la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de la accionante.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Pese a lo anterior, al resolver el primer problema jur\u00eddico, la Sala de Revisi\u00f3n se percat\u00f3 de una posible vulneraci\u00f3n del derecho al debido proceso de la accionante en el tr\u00e1mite de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato. A juicio de la Sala, si bien dicha situaci\u00f3n podr\u00eda ser planteada ante el juez ordinario laboral, el escenario en el cual se materializ\u00f3 la conducta, obliga a la Corte Constitucional a pronunciarse sobre el siguiente problema jur\u00eddico:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
97. LATAM Airlines Colombia S.A. \u00bfVulner\u00f3 el derecho al debido proceso de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, como consecuencia de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato laboral, pretermitiendo la diligencia de descargos a la cual fue citada pero que no fue llevada a cabo?<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Pese a que al resolver el primer problema jur\u00eddico se decidi\u00f3 que LATAM Airlines Colombia S.A. despidi\u00f3 a la accionante con base en una causal objetiva debidamente probada y, por lo tanto, la terminaci\u00f3n del contrato no fue consecuencia de discriminaci\u00f3n alguna. Al resolver el segundo problema jur\u00eddico la Sala advirti\u00f3 el desconocimiento del derecho al debido proceso de la accionante por cuanto LATAM Airlines Colombia S.A. no reprogram\u00f3 la diligencia de descargos a la cual ella no pudo asistir por estar incapacitada, puesto que con ello le impidi\u00f3 controvertir las acusaciones sobre su bajo rendimiento laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Si bien la accionante cuenta con la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral para ventilar all\u00ed sus pretensiones respecto de la vulneraci\u00f3n de su derecho al debido proceso, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n consider\u00f3 que las caracter\u00edsticas especiales del asunto, hac\u00edan pertinente un pronunciamiento de parte de la Corte Constitucional con el fin de proteger el derecho fundamental al debido proceso de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez. Dichas caracter\u00edsticas especiales se reflejan en lo siguiente: (i) la terminaci\u00f3n unilateral del contrato recay\u00f3 sobre una mujer que ejerc\u00eda un oficio tradicionalmente ocupado por hombres, como lo es el caso de pilotos y copilotos en la aviaci\u00f3n comercial; (ii) la empleada estuvo vinculada laboralmente con la compa\u00f1\u00eda por un lapso de 8 a\u00f1os, en el cual demostr\u00f3 su aptitud para el desempe\u00f1o del cargo, motivo por el cual fue sujeto de felicitaciones y ascensos; y (iii) el bajo rendimiento laboral como justa causa de terminaci\u00f3n unilateral del contrato se configur\u00f3 en un periodo de tiempo muy peque\u00f1o, en el caso objeto de estudio, las calificaciones insatisfactorias de la accionante se configuraron en menos de 8 d\u00edas.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
98. A juicio de la Sala, una vez el empleador inicia un procedimiento previo a la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo de un empleado, debe garantizar el derecho al debido proceso, el cual se ve reflejado, entre otras cosas, en la garant\u00eda de permitir al empleado ser o\u00eddo y defenderse de los cargos atribuidos como sustento de la posible terminaci\u00f3n del contrato.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
III. DECISI\u00d3N<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional de la Rep\u00fablica de Colombia, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n,\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
RESUELVE<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Primero.- LEVANTAR\u00a0la suspensi\u00f3n de t\u00e9rminos decretada mediante Auto del dieciocho (18) de noviembre de dos mil diecis\u00e9is (2016).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Segundo.- REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Tercero Civil del Circuito de Ejecuci\u00f3n de Sentencias de Bogot\u00e1 D.C., del 02 de junio de 2016, que confirm\u00f3 la\u00a0sentencia proferida por el Juzgado Diecinueve Civil Municipal de Ejecuci\u00f3n de Sentencias de Bogot\u00e1 D.C., del 22 de abril de 2016, por medio de las cuales se neg\u00f3 la tutela impetrada\u00a0por la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez contra LATAM Airlines Colombia S.A. En su lugar, TUTELAR el derecho fundamental al debido proceso de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Tercero.- DECLARAR\u00a0la ineficacia de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato laboral de\u00a0la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez y, en consecuencia,\u00a0ORDENAR\u00a0a la empresa LATAM Airlines Colombia S.A. que, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificaci\u00f3n de esta providencia, la reintegre en un puesto de trabajo igual al que se encontraba desempe\u00f1ando (copilota).<\/p>\n
Con relaci\u00f3n al pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la terminaci\u00f3n del contrato hasta el reintegro efectivo de la empleada, la accionante deber\u00e1 acudir a la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral con el fin de obtener dicho reconocimiento. Para ello, el juez laboral deber\u00e1 tener en cuenta lo dispuesto en esta providencia, la cual, se reitera, deja sin efectos la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez por vulneraci\u00f3n de su derecho al debido proceso.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Cuarto.-\u00a0La orden de reintegro deber\u00e1 tener en cuenta que el ejercicio efectivo de las funciones de la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez como copiloto est\u00e1 sometida al cumplimiento de los requisitos necesarios para reactivar su licencia, teniendo en cuenta que de conformidad con el Manual de Reglamentos Aeron\u00e1uticos, cuando un aviador suspende sus actividades por m\u00e1s de 90 d\u00edas debe cumplir con unos requerimientos t\u00e9cnicos y evaluaciones adicionales, de conformidad con la parte 2.2.5.8 Recobro de autonom\u00eda de la Parte 2 del RAC. No obstante, la orden de reintegro dispuesta en el resuelve tercero no se condiciona a la reactivaci\u00f3n de la licencia.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Lo anterior no obsta para que LATAM Airlines Colombia S.A., en uso de sus facultades, convoque la realizaci\u00f3n de una nueva audiencia garantizando el derecho al debido proceso de la accionante, en los t\u00e9rminos dispuestos en esta sentencia y, en caso de decidir su desvinculaci\u00f3n definitiva, motive dicha determinaci\u00f3n de tal manera que justifique por qu\u00e9, existiendo diferentes alternativas de soluciones, se inclinan por la m\u00e1s dr\u00e1stica como lo es la terminaci\u00f3n unilateral del contrato.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Quinto.- ORDENAR a LATAM Airlines Colombia S.A. que, dentro del mes siguiente a la notificaci\u00f3n de esta providencia, inicie un proceso de sensibilizaci\u00f3n entre sus empleados sobre temas que involucren la igualdad y la no discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero en el mundo laboral de la aviaci\u00f3n comercial. Dicha sensibilizaci\u00f3n deber\u00e1 estar plasmada en un plan que deber\u00e1 contemplar, como m\u00ednimo: (i) el conocimiento de todos los empleados de la compa\u00f1\u00eda sobre lo dispuesto en esta providencia; (ii) recordar a los trabajadores que la utilizaci\u00f3n de lenguaje sexista basado en estereotipos de g\u00e9nero est\u00e1 prohibido por la Constituci\u00f3n; y tambi\u00e9n (iii) deber\u00e1 instruir al \u00e1rea encargada de tramitar las terminaciones de contratos sobre lo dispuesto en esta sentencia.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Sexto.- LIBRAR las comunicaciones \u2013por la Secretar\u00eda General de la Corte Constitucional\u2013, as\u00ed como DISPONER las notificaciones a las partes \u2013a trav\u00e9s del Juzgado Diecinueve Civil Municipal de Ejecuci\u00f3n de Sentencias de Bogot\u00e1 D.C.,\u2013, previstas en el art\u00edculo 36 del Decreto Ley 2591 de 1991.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Notif\u00edquese, comun\u00edquese y c\u00famplase.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ALEJANDRO LINARES CANTILLO<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ANTONIO JOS\u00c9 LIZARAZO OCAMPO<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO<\/p>\n
Magistrada<\/p>\n
Con salvamento de voto<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ROCIO LOAIZA MILIAN<\/p>\n
Secretaria General (E)<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
SALVAMENTO DE VOTO DE LA MAGISTRADA<\/p>\n
GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO<\/p>\n
A LA SENTENCIA T-293\/17<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
DISCRIMINACION POR RAZON DE GENERO-Se omiti\u00f3 injustificadamente garantizar el derecho a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n en participaci\u00f3n de las mujeres en el cargo de pilotos y copilotos (Salvamento de voto)<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA PARA PROTEGER EL DERECHO A LA IGUALDAD POR DISCRIMINACION DE GENERO-Debi\u00f3 tutelarse el derecho a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n, por la situaci\u00f3n particular que enfrentan las mujeres en el \u00e1mbito de la aviaci\u00f3n comercial (Salvamento de voto)<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Referencia: Expediente T-5.697.720<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela instaurada por Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez contra LATAM Airlines Colombia S.A.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Magistrado sustanciador:<\/p>\n
ALEJANDRO LINARES CANTILLO<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Con el acostumbrado respeto por las decisiones de la Corte Constitucional, a continuaci\u00f3n presento las razones que me conducen a salvar el voto en la Sentencia T-293 de 2017, adoptada por la mayor\u00eda de la Sala Tercera de Revisi\u00f3n, en sesi\u00f3n del 8 de mayo de ese mismo a\u00f1o.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
1. Si bien con esta decisi\u00f3n se ampar\u00f3 el derecho al debido proceso de la accionante, considero que tambi\u00e9n debi\u00f3 tutelarse su derecho a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n. En mi opini\u00f3n, esta Corporaci\u00f3n desaprovech\u00f3\u00a0una valiosa oportunidad para visibilizar la situaci\u00f3n particular de discriminaci\u00f3n que enfrentan las mujeres en el \u00e1mbito de la aviaci\u00f3n comercial y, en esa medida, contribuir en la trasformaci\u00f3n de espacios que a\u00fan perpet\u00faan los estereotipos basados en el g\u00e9nero, pues en el expediente aparec\u00edan varios indicios que permit\u00edan inferirlos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2. La Sentencia T-293 de 2017, de la cual me aparto, estudi\u00f3 la petici\u00f3n de amparo que elev\u00f3 Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez contra\u00a0LATAM Airlines Colombia S.A, por considerar que la terminaci\u00f3n unilateral de su contrato de trabajo vulner\u00f3 sus derechos fundamentales al debido proceso y a la igualdad en su manifestaci\u00f3n de no discriminaci\u00f3n. En particular, la accionante se\u00f1al\u00f3 que el motivo real de su despido no obedeci\u00f3 a las bajas calificaciones que obtuvo durante el curso de ascenso a comandante, sino a una situaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n por razones de g\u00e9nero, en tanto que en varias ocasiones sus superiores le expresaban que el pilotaje de aeronaves es una tarea reservada para los hombres.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Al resolver el asunto, la providencia precis\u00f3 que el despido de la accionante no fue consecuencia de discriminaci\u00f3n alguna, sino que obedeci\u00f3 a una causal objetiva debidamente probada, esto es, las bajas calificaciones en el curso de ascenso.\u00a0No obstante, la sentencia advirti\u00f3 el desconocimiento del derecho al debido proceso de la accionante, en tanto LATAM Airlines no le permiti\u00f3 controvertir su bajo rendimiento en una diligencia de descargos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3. Como lo sostuve al inicio de este escrito, comparto la decisi\u00f3n de amparar el derecho al debido proceso de la accionante, pero considero que la providencia omiti\u00f3 injustificadamente garantizar el derecho a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n de Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez. Al respecto, estimo que la sentencia no logr\u00f3 desvirtuar la sospecha de discriminaci\u00f3n generada por los indicios que se observaron en el expediente de la referencia y, en esa medida, no se prob\u00f3 la existencia de causas suficientes y serias para calificar como razonable la decisi\u00f3n tomada por LATAM Airlines.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4. En los eventos de presunta discriminaci\u00f3n resultar\u00eda inequitativo que la carga probatoria recayera exclusivamente en la persona que alega ser v\u00edctima de dicha discriminaci\u00f3n, por cuanto es casi imposible encontrar prueba directa del trato distinto sin razones objetivas de quien veladamente realiza acciones discriminatorias. Entonces, la protecci\u00f3n material del derecho a la igualdad obliga al juez constitucional en especial a otorgar un papel preponderante a los indicios que surjan de lo recaudado en el expediente, lo cual impone una carga probatoria especial en el demandado, pues est\u00e1 obligado a demostrar que su conducta se aleja de cualquier par\u00e1metro que se considere discriminatorio. En ese sentido y, en mi concepto, dentro del expediente de la referencia exist\u00edan indicios que demostraban un trato discriminatorio hacia la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, como paso a exponer a continuaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5. De conformidad con la informaci\u00f3n presentada por LATAM Airlines en sede de revisi\u00f3n, cuando un piloto obtiene bajas calificaciones en el curso de ascenso, es posible adoptar las siguientes soluciones (folios 209-212 del cuaderno 1):<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
a. a) \u00a0Someter al piloto a un plan de reentrenamiento para que logre o recupere las habilidades y conocimientos requeridos.<\/p>\n
b. b) \u00a0Reasignarlo a otro material de vuelo o a otra funci\u00f3n en que pueda desempe\u00f1arse adecuadamente en el \u00e1rea de gerencia de operaciones, si ello resulta \u00fatil para la empresa.<\/p>\n
c. c) \u00a0Separar definitivamente al piloto de sus funciones de vuelo.<\/p>\n
d. d) \u00a0Desvincular al piloto de sus funciones con la empresa.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6. Visto lo anterior, advierto que en este caso la empresa accionada resolvi\u00f3 adoptar la medida m\u00e1s dr\u00e1stica para la se\u00f1ora Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, la cual resulta desproporcionada en relaci\u00f3n con el tiempo que llevaba laborando para la aerol\u00ednea (8 a\u00f1os) y el buen desempe\u00f1o que tuvo como copiloto del Boeing 767, pues fue objeto de m\u00faltiples felicitaciones y ascensos por su trabajo. Por ello, estimo que ante el abanico de posibilidades que exist\u00edan, LATAM Airlines pudo ofrecer a la accionante un plan de reentrenamiento o reasignarla como copiloto del Boeing 767. En mi opini\u00f3n, tal omisi\u00f3n arroja como conclusi\u00f3n la carencia de una adecuada fundamentaci\u00f3n en la decisi\u00f3n de retirar a la accionante de la empresa.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Entonces, en mi concepto, las estad\u00edsticas presentadas durante el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n pueden constituir una fuente de indicios de discriminaci\u00f3n, pues evidencian que la participaci\u00f3n de las mujeres en el cargo de pilotos y copilotos en LATAM Airlines es indudablemente inequitativa respecto de los hombres.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
8. De igual modo, la manifestaci\u00f3n de los pilotos de LATAM Airlines y, en especial del profesor que realizaba el entrenamiento en el que la actora obtuvo bajas calificaciones, seg\u00fan la cual, el pilotaje de aeronaves es una tarea reservada para los hombres, es un claro indicativo de la persistencia de estereotipos basados en el g\u00e9nero en esa empresa, los cuales necesariamente conducen a las discriminaci\u00f3n de las mujeres y dificultan la realizaci\u00f3n de los derechos fundamentales al trabajo y a \u00a0la igualdad.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Sobre este punto, cabe rese\u00f1ar que en el caso Alice Miller contra el Ministerio de Defensa, el gobierno de Israel sostuvo que su pol\u00edtica de excluir a las mujeres, entre ellas a Alice Miller, del prestigioso curso de entrenamiento para pilotos ofrecido por la Fuerza A\u00e9rea israel\u00ed estaba justificada en funci\u00f3n de sus roles sexuales tradicionales como madres y esposas. Sin embargo, en una votaci\u00f3n hist\u00f3rica, la Suprema Corte Israel\u00ed consider\u00f3 que la exclusi\u00f3n de las mujeres del curso de entrenamiento para pilotos, era desproporcionada y por tanto, discriminatoria. Incluso, una magistrada en una opini\u00f3n concurrente explic\u00f3 que \u201cexcluir a las mujeres del curso de aviaci\u00f3n viola su dignidad a la vez que las degrada\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En consecuencia, la manifestaci\u00f3n de los pilotos de LATAM Airlines relacionada con las tareas espec\u00edficamente reservadas a los hombres, constituye una inadmisible diferencia de trato, contraria a la prohibici\u00f3n constitucional de discriminar.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
9. Por otra parte, en el caso de Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez, estimo que impedirle defenderse en una audiencia de descargos respecto de sus bajas calificaciones en el curso de ascenso, tambi\u00e9n representa un claro\u00a0indicio\u00a0de discriminaci\u00f3n, en tanto fue despedida sin que mediara un criterio objetivo que demostrara que ella no estaba en capacidad de llevar a cabo un plan de reentrenamiento o de continuar laborando para LATAM Airlines como copiloto.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
10. Entonces, los elementos e indicios anteriormente se\u00f1alados, al ser consideradas de forma individual no resultar\u00edan elementos suficientes para inferir un trato discriminatorio en contra de la accionante. Sin embargo, su evaluaci\u00f3n integral permite deducir la existencia de una situaci\u00f3n discriminatoria por parte de LATAM Airlines, pues con un car\u00e1cter prejuicioso exteriorizado por los pilotos de la compa\u00f1\u00eda y carente de cualquier fundamentaci\u00f3n razonable, indirectamente utiliz\u00f3 el g\u00e9nero como un par\u00e1metro para desvincular a la accionante de dicha empresa.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
11. Esta apreciaci\u00f3n la confirma el hecho de que LATAM Airlines no haya aportado elementos objetivos y razonables que permitan vislumbrar un comportamiento no discriminatorio respecto de la accionante. Por el contrario, de la informaci\u00f3n brindada por la propia aerol\u00ednea se deja ver el \u00ednfimo porcentaje de mujeres que laboran en dicha empresa, lo que sumado a la situaci\u00f3n vivida por la se\u00f1ora Mc Brown V\u00e1squez, brinda elementos suficientes para concluir que en el actuar de la aerol\u00ednea fue determinante el g\u00e9nero de la accionante.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
12. Adem\u00e1s, el hecho de obtener bajas calificaciones en el curso de ascenso no puede considerarse una causal razonable y proporcional para dar por terminada la relaci\u00f3n laboral, pues como se explic\u00f3 previamente, la normativa de la compa\u00f1\u00eda contempla alternativas que s\u00ed se acompasan con su obligaci\u00f3n de contrarrestar la discriminaci\u00f3n y los estereotipos sobre el g\u00e9nero en el sector de la aviaci\u00f3n. De esa forma, LATAM Airlines debi\u00f3 ofrecer a la accionante un plan de reentrenamiento o reasignarla como copiloto del Boeing 767<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
13. Bajo ese entendido, considero que la sentencia de la cual me aparto no incorpor\u00f3 una perspectiva de g\u00e9nero al solucionar el caso, la cual obliga a flexibilizar la carga probatoria en casos discriminaci\u00f3n, de manera que se privilegien los indicios sobre las pruebas directas, cuando estas \u00faltimas resulten insuficientes.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
14. A su vez, la posici\u00f3n mayoritaria muestra una muy escasa comprensi\u00f3n de los obst\u00e1culos que se imponen a las mujeres en el \u00e1mbito de la aviaci\u00f3n y que -como evidenci\u00f3 el caso de Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez- perpet\u00faan los estereotipos basados en el g\u00e9nero de las personas. En ese sentido, tambi\u00e9n debo mencionar que con esta decisi\u00f3n la Corte Constitucional invisibiliza la lucha constante que han emprendido las mujeres para obtener igualdad de oportunidades en el \u00e1mbito de la aviaci\u00f3n y permite que estas situaciones se sigan repitiendo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
15. En s\u00edntesis, comparto la decisi\u00f3n de amparar el derecho al debido proceso de la accionante, pero considero que la sentencia omiti\u00f3 injustificadamente garantizar el derecho a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n de Ana Margarita Mc Brown V\u00e1squez. Al respecto, estimo que la providencia en comento no logr\u00f3 desvirtuar la sospecha de discriminaci\u00f3n generada por los indicios que se observaron en el expediente de la referencia, tales como: (i) la adopci\u00f3n de la medida m\u00e1s dr\u00e1stica, la cual resulta desproporcionada en relaci\u00f3n con el tiempo laborado y el buen desempe\u00f1o que tuvo como copiloto; (ii) las estad\u00edsticas de la aerol\u00ednea que muestran que la participaci\u00f3n de las mujeres en el cargo de pilotos y copilotos es indudablemente inequitativa respecto de los hombres; (iii) los estereotipos de g\u00e9nero manifestados por los pilotos de la compa\u00f1\u00eda y en especial por el encargado de evaluar a la accionante; y (iv) el hecho de impedir a la accionante defenderse en una audiencia de descargos respecto de sus bajas calificaciones durante el curso de ascenso.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En estos t\u00e9rminos quedan expuestas las razones que me llevaron a salvar el voto con respecto a las consideraciones expuestas y la decisi\u00f3n adoptada en la Sentencia T-293 de 2017.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Fecha ut supra<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO<\/p>\n
Magistrada<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
\u00a0 \u00a0 Sentencia T-293\/17 \u00a0 \u00a0 DEBIDO PROCESO EN ESCENARIOS LABORALES CON BAJA PARTICIPACION DE LAS MUJERES-Caso en que se termin\u00f3 unilateralmente el contrato laboral de la accionante que ejerc\u00eda cargo de copiloto, tradicionalmente ocupado por hombres \u00a0 LEGITIMACION POR ACTIVA EN TUTELA-Persona natural que act\u00faa en defensa de sus propios intereses \u00a0 ACCION DE […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[118],"tags":[],"class_list":["post-25433","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2017"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25433","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=25433"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25433\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=25433"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=25433"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=25433"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}