<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Sentencia T-297\/17<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reglas jurisprudenciales fijadas en sentencia SU.070\/13<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA O EN PERIODO DE LACTANCIA Y DE LA MADRE ADOPTANTE-Reglas sobre el alcance de la protecci\u00f3n<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
La mujer embarazada o lactante es un sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional a quien le asiste una garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada, por lo que la protecci\u00f3n de sus derechos por v\u00eda de tutela solo debe cumplir en esencia dos requisitos (1) la existencia de una relaci\u00f3n laboral o de prestaci\u00f3n y, (2) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relaci\u00f3n laboral o de prestaci\u00f3n. El alcance de la protecci\u00f3n se determinara de acuerdo a la modalidad bajo la cual se encuentre vinculada y si su empleador conoc\u00eda o no de sus estado<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA O GESTANTE-Extensi\u00f3n al c\u00f3nyuge, compa\u00f1ero permanente o pareja trabajadora de la mujer carente de v\u00ednculo laboral<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Prohibici\u00f3n de despido es aplicable durante el embarazo y durante la licencia de maternidad<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Deber de autoridades competentes de revisar normatividad vigente relativa a la prohibici\u00f3n de despido contenida en art.239 del CST<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Empleador debe justificar que desvinculaci\u00f3n se hizo con justa causa y no para evitar permisos de lactancia de mujer trabajadora<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Referencia: Expedientes T-5.658.775, T-5.659.209, T-5.664.317, T-5.667.887, T-5.686.046, T-5.719.364, T-5.730.040, T-5.738.997, T-5.746.127, T-5.754.345 y T-5.756.047.<\/p>\n
Acciones de Tutela instauradas por Patricia Celis, Ana Paola Torres S\u00e1nchez, Daniela Rojas Casta\u00f1eda, Liliana Clavijo Am\u00e9zquita, Johanna Beatriz Cifuentes Alonso, Mar\u00eda Yuri Ospina Fern\u00e1ndez, Yorladis Rosa Espitia Baltazar, Elisabeth Amarilis Amor Daza, Leydis Pacheco R\u00edos, Rosmery M\u00e9ndez Gonz\u00e1lez y Yeimi Berr\u00edo Acosta contra la Asociaci\u00f3n de Padres de Familia del Hogar Infantil Bel\u00e9n, la empresa CBI Colombia, el Hospital San Rafael de Girardota, Antioquia E.S.E, el Fondo Nacional del Ahorro, Rober Yuleymar Escobar Franco, Blanca Stella Ortiz, E.S.E Centro de Salud con Cama \u201cVitalicio Sara Castillo\u201d de Soplaviento Bol\u00edvar, Empresa Company Service Food S.A.S, Comercializadora J y C BPO S.A.S., Francisco Monroy y la Sociedad ABANTARI S.A.S.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Magistrado ponente:<\/p>\n
AQUILES ARRIETA G\u00d3MEZ<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Bogot\u00e1 D.C., ocho (8) de mayo de dos mil diecisiete (2017).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
La Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n de tutelas de la Corte Constitucional, conformada por los Magistrados Aquiles Arrieta G\u00f3mez -quien la preside-, Alberto Rojas R\u00edos y Jos\u00e9 Antonio Cepeda Amar\u00eds, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, y espec\u00edficamente de las previstas en los art\u00edculos 86 y 241, numeral 9\u00b0, de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, ha pronunciado la siguiente<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
SENTENCIA<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En el proceso de revisi\u00f3n de los fallos proferidos por: (i) el Juzgado Cuarto Penal del Circuito de Conocimiento de C\u00facuta (T-5.658.775); (ii) el Juzgado Primero Civil del Circuito de Cartagena (T-5.659.209); (iii) el Juzgado Penal del Circuito de Girardota, Antioquia (T-5.664.317); (iv) el Juzgado Treinta y Cinco Laboral del Circuito de Bogot\u00e1 \u00a0(T-5.667.887); (v) el Juzgado Treinta y Nueve Civil del Circuito de Bogot\u00e1 (T-5.686.046); (vi) el Juzgado Cincuenta y Nueve Penal Municipal de Bogot\u00e1 (T-5.719.364); (vii) el Juzgado Treinta y Cinco Civil del Circuito de Bogot\u00e1 (T-5.730.040); (viii) el Juzgado Promiscuo Municipal de Soplaviento Bol\u00edvar (T-5.738.997); (ix) el Juzgado Veinticuatro Civil Municipal de Bogot\u00e1 (T-5.746.127); (x) el Juzgado S\u00e9ptimo Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1 (T-5.754.345); y (xi) el Juzgado Trece Penal Municipal de Cartagena (T-5.756.047).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Los expedientes T-5.658.775, T-5.659.209, T-5.664.317 y T-5.667.887 fueron seleccionados y acumulados por presentar unidad de materia relacionada con la protecci\u00f3n de la trabajadora en estado de embarazo, por la Sala de Selecci\u00f3n N\u00famero Ocho de la Corte Constitucional, mediante Auto proferido el once (11) de agosto de dos mil diecis\u00e9is (2016), para ser fallados en una sola sentencia. Mediante Auto del diecinueve (19) de septiembre de dos mil diecis\u00e9is (2016), la Sala de Selecci\u00f3n N\u00famero Nueve de la Corte Constitucional acumul\u00f3 los expedientes T-5.719.364, T-5.730.040 y T-5.738.997. Posteriormente, mediante Auto del veintisiete (27) de septiembre de dos mil diecis\u00e9is (2016), la Sala de Selecci\u00f3n N\u00famero Nueve de la Corte Constitucional acumul\u00f3 los expedientes T-5.754.345, T-5.756.047 y T-5.746.127. Finalmente, mediante Auto del catorce (14) de octubre de dos mil diecis\u00e9is (2016), la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n acumul\u00f3 el expediente T-5.686.046.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
I. ANTECEDENTES<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
1. EXPEDIENTE T-5.658.775<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
1.1. Hechos y solicitud<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Patricia Celis instaur\u00f3 acci\u00f3n de tutela contra la Asociaci\u00f3n de Padres de Familia del Hogar Infantil Bel\u00e9n por considerar que fueron vulnerados sus derechos fundamentales al m\u00ednimo vital y estabilidad laboral reforzada. Se\u00f1al\u00f3 que se vincul\u00f3 laboralmente con la empresa Asociaci\u00f3n de Padres de Familia del Hogar Infantil Bel\u00e9n desde hace a\u00f1o y medio a trav\u00e9s de contrato a t\u00e9rmino fijo. En tres oportunidades su contrato laboral fue renovado, siendo la \u00faltima fecha de renovaci\u00f3n desde el 9 de marzo de 2015 hasta el 15 de diciembre de 2015. \u00a0Qued\u00f3 en estado de embarazo estando vinculada a la empresa y durante el tiempo de gestaci\u00f3n trabaj\u00f3 normalmente hasta el 5 de diciembre de 2015, fecha de nacimiento de su hijo. El 26 de febrero de 2016, estando en licencia de maternidad, recibi\u00f3 una carta de la empresa en la que le comunicaban la terminaci\u00f3n unilateral del contrato como consecuencia de la no renovaci\u00f3n del contrato de aportes que ten\u00eda la sociedad con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Teniendo en cuenta lo anterior, interpuso acci\u00f3n de tutela invocando la garant\u00eda de sus derechos fundamentales y la protecci\u00f3n que se ha dado a las mujeres en estado de embarazo o en licencia de maternidad y solicita se ordene a la sociedad accionada el reintegro a su puesto de trabajo o la reubicaci\u00f3n en otro lugar.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
1.2. Contestaci\u00f3n de la demanda<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Dentro del t\u00e9rmino concedido, la Asociaci\u00f3n de Padres de Familia del Hogar Infantil accionada guard\u00f3 silencio. La ARL Positiva manifest\u00f3 que no ha vulnerado derecho alguno de la accionante teniendo en cuenta que: (i) nunca se ha reportado accidente laboral o enfermedad laboral, y (ii) las manifestaciones de la accionante se dirigen a obtener el reintegro laboral, obligaci\u00f3n que no est\u00e1 a cargo de la administradora de riesgos laborales, raz\u00f3n por la cual no es procedente su vinculaci\u00f3n al tr\u00e1mite de la acci\u00f3n de tutela. El Ministerio de Trabajo inform\u00f3 que no existe solicitud de la Asociaci\u00f3n de Padres de Familia del Hogar Infantil Bel\u00e9n para dar por terminado el contrato de trabajo con la se\u00f1ora Patricia Celis.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
1.3. Decisi\u00f3n de instancia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En sentencia de \u00fanica instancia, el Juzgado Cuarto Penal del Circuito de Conocimiento de C\u00facuta neg\u00f3 la acci\u00f3n de tutela al considerar que (i) el fuero de la accionante termin\u00f3 el 4 de marzo de 2016, d\u00eda en que formul\u00f3 la acci\u00f3n de tutela y (ii) la accionada manifest\u00f3 que continuar\u00eda pagando a la tutelante la seguridad social del mes de marzo por estar en licencia de maternidad, de tal manera que no se present\u00f3 vulneraci\u00f3n de derecho alguno. Advirti\u00f3, tambi\u00e9n que la accionante puede acudir a la jurisdicci\u00f3n laboral si considera que tiene derecho a indemnizaciones, salarios y prestaciones sociales que haya podido dejar de percibir.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2. EXPEDIENTE T-5.659.209<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.1. Hechos y solicitud<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.1.1. Ana Paola Torres S\u00e1nchez interpuso, mediante apoderado, acci\u00f3n de tutela contra CBI Colombiana S.A., por considerar vulnerados sus derechos fundamentales al m\u00ednimo vital, al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la seguridad social y los derechos del menor. Indic\u00f3 que suscribi\u00f3 contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo por duraci\u00f3n de obra o labor contratada el 18 de enero de 2013 con la empresa CBI Colombiana, para desempe\u00f1ar el cargo de oficinista de campo con una remuneraci\u00f3n mensual de $2.620.683 M\/C. Posteriormente, se\u00f1ala, el 1\u00ba de abril de 2013 suscribi\u00f3 un Otros\u00ed al contrato de trabajo inicial, en donde la empresa accionada decidi\u00f3 modificar la modalidad contractual y variar el contrato de duraci\u00f3n de obra o labor definida a t\u00e9rmino fijo por siete (07) meses. Dicho contrato fue prorrogado de manera autom\u00e1tica y sucesiva durante tres periodos, los cuales vencieron el 4 de agosto de 2015.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.1.2. El 7 de octubre de 2014 la accionante se enter\u00f3 de su estado de embarazo, situaci\u00f3n que comunic\u00f3 de manera inmediata a su empleador. El 5 de junio de 2015 la se\u00f1ora Ana Paola dio a luz a su hijo y el 4 de agosto siguiente la entidad accionada envi\u00f3 oficio mediante el cual le inform\u00f3 acerca de la terminaci\u00f3n de su contrato de trabajo, el cual se har\u00eda efectivo una vez culminada su licencia de maternidad, es decir, el 7 de septiembre de 2015. Por \u00faltimo, precis\u00f3 que actualmente se encuentra desprovista de salario y seguridad social, pues ella y su c\u00f3nyuge se encuentran sin empleo, lo cual genera un riesgo para su hijo reci\u00e9n nacido ya que \u00e9ste requiere de controles m\u00e9dicos rutinarios. Con base en lo anterior, solicita la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales y en consecuencia se declare la ineficacia de su despido y sea reintegrada a su cargo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.2. Contestaci\u00f3n de la demanda<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.2.1. La empresa CBI Colombiana S.A. se pronunci\u00f3 acerca de los hechos que originaron la acci\u00f3n de tutela indicando:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201cSolicito vincular a la EPS Sura, para que se sirva certificar la fecha de inicio y culminaci\u00f3n de la licencia de maternidad de la se\u00f1ora Ana Paola Torres S\u00e1nchez. \u00a0|| \u00a0(\u2026) CBI COLOMBIANA S.A. contrat\u00f3 laboralmente a la accionante para que contribuyera con el aporte de su fuerza de trabajo, con la ejecuci\u00f3n de un contrato de montaje de la refiner\u00eda de Cartagena, proyecto que consiste en realizar un conjunto de obras f\u00edsicas de construcci\u00f3n, adecuaci\u00f3n y por supuesto las simultaneas y necesarias actividades administrativas, por lo que toda posici\u00f3n laboral que fue creada, entre esas la que desempe\u00f1\u00f3 la demandante, lo fue bajo claros y objetivos par\u00e1metros de temporalidad, adem\u00e1s fueron conocidas por y explicadas a la accionante. \u00a0|| \u00a0Lo que era indeterminable, y por eso, el manejo del contrato, era [\u2026] determinar exactamente la duraci\u00f3n concreta de cada actividad que a su vez impon\u00eda la apertura de plazas de trabajo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En este orden de ideas, la accionante siempre supo que su contrataci\u00f3n no ten\u00eda y no pod\u00eda tener vocaci\u00f3n de permanencia, pues mal podr\u00eda pretenderse que se mantengan abiertas posiciones laborales cuando el proyecto ha llegado a un avance tal que ha empezado a materializar lo que siempre se conoc\u00eda: que llegar\u00eda el momento en que todos los trabajadores que repito fueron vinculados temporalmente, empezar\u00edan a ser desvinculados, escalonadamente y de conformidad con los avaneces de la obra.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Frente a lo ampliado es imposible considerar un eventual reintegro de la accionante dado el grado de avance del 100 % de la obra contratada y ejecutada por CBI Colombiana S.A., pues para que una obligaci\u00f3n exista es necesario que sea f\u00edsica y jur\u00eddicamente posible (\u2026). \u00a0|| \u00a0Vencidos los 98 d\u00edas estipulados, mi representada hizo efectiva la carta de terminaci\u00f3n del contrato a t\u00e9rmino inferior a un a\u00f1o, procediendo con su desvinculaci\u00f3n. \u00a0|| \u00a0Es cierto que mi representada no desconoci\u00f3 su estado de embarazo, respetando sus derechos manteni\u00e9ndola vinculada a la compa\u00f1\u00eda (\u2026). \u00a0|| \u00a0El d\u00eda 4 de agosto de 2015, se le entreg\u00f3 a la accionante terminaci\u00f3n de su contrato a t\u00e9rmino inferior a un a\u00f1o, de conformidad con el preaviso entregado el d\u00eda 13 de enero de 2015, dicha decisi\u00f3n fue soportada en base a la aproximaci\u00f3n de la finalizaci\u00f3n del proyecto de expansi\u00f3n de la refiner\u00eda de Cartagena. No obstante a ello, a la se\u00f1ora Ana Paola S\u00e1nchez Torres, se le consider\u00f3 su estado de embarazo y la terminaci\u00f3n se har\u00eda efectiva una vez concluya su protecci\u00f3n especial, es decir, a la finalizaci\u00f3n de la licencia de maternidad (\u2026)\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.2.2. La se\u00f1ora Ana Paola Torres, se opuso a la contestaci\u00f3n realizada por la empresa accionada y precis\u00f3 algunos puntos. En primer lugar, aclar\u00f3 que el motivo del escrito era explicar varias afirmaciones erradas de la empresa y poner en conocimiento otras circunstancias. Indic\u00f3 que lo que pretende dar a conocer la accionada es que el contrato de trabajo se dio por terminado unilateralmente durante el t\u00e9rmino de la licencia de maternidad sin mediar permiso del Ministerio de Trabajo, es decir el 4 de agosto de 2015, sin embargo extendieron los efectos del mismo hasta el d\u00eda de la terminaci\u00f3n de la mentada licencia, es decir el 6 de septiembre de la misma anualidad, desconociendo flagrantemente el periodo de lactancia que corresponde a los tres meses siguientes luego de finalizada la licencia de maternidad. Por tanto, la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral es ilegal y debe ser declarada ineficaz por el juez laboral competente.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.3. Decisiones de instancia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.3.1. En primera instancia, el Juzgado Doce Civil Municipal de Cartagena neg\u00f3 el amparo invocado por no encontrar violentado derecho fundamental alguno, pues el presunto hecho vulnerador se concreta en el despido efectuado el 7 de septiembre de 2015, fecha para la cual la accionante ya hab\u00eda disfrutado de su licencia de maternidad, lo cual se puede evidenciar del Certificado de licencia. De tal manera, la conducta asumida por CBI Colombiana fue apegada a los preceptos jurisprudenciales sobre el caso, la accionante no se encontraba desprovista de trabajo y seguridad social durante su embarazo o los tres meses posteriores al parto y que mal podr\u00eda esa judicatura considerar que el despido obedeci\u00f3 a un acto discriminatorio del empleador contra la accionante por su estado de gravidez. Inconforme con la decisi\u00f3n de instancia la actora impugn\u00f3, sin sustentaci\u00f3n adicional.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.3.2. En segunda instancia, el Juzgado Primero Civil del Circuito de Cartagena confirm\u00f3 en su totalidad la decisi\u00f3n proferida en primera instancia.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3. EXPEDIENTE T-5.664.317<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.1. Hechos y solicitud<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.1.1. Daniela Rojas Casta\u00f1eda interpuso acci\u00f3n de tutela contra el Hospital San Rafael de Girardota, Antioquia E.S.E., por considerar que esta entidad vulner\u00f3 sus derechos fundamentales a la vida digna, a la igualdad, a la seguridad social, al trabajo y al m\u00ednimo vital. Manifest\u00f3 que vive con su mam\u00e1, hermana y compa\u00f1ero permanente, quien se desempe\u00f1a como \u201ctrabajador dependiente\u201d y con quien asume todos los gastos del hogar. Su \u00fanica fuente de ingresos son sus trabajos, pues no poseen rentas ni subsidios por parte de alguna entidad.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.1.2. Se encontraba vinculada como contratista al Hospital San Rafael de Girardota, Antioquia E.S.E., desde septiembre de 2014 como supernumeraria, y a partir del 3 de marzo de 2015 fue nombrada Auxiliar Administrativa. Sus funciones consist\u00edan, entre otras, en programar la agenda de los m\u00e9dicos, hacer inducci\u00f3n de los diferentes programas de promoci\u00f3n y prevenci\u00f3n del hospital, agendar visitas de pacientes con riesgos de salud, crecimiento y desarrollo, elaborar oficios y entregar soportes a facturaci\u00f3n. \u00a0El t\u00e9rmino de duraci\u00f3n del contrato fue de 9 meses y 28 d\u00edas, contados a partir del 4 de marzo al 31 de diciembre de 2015, el cual se desarroll\u00f3 de lunes a viernes en horario de 8 de la ma\u00f1ana a 5 de la tarde. A finales del mes de mayo de 2015, se enter\u00f3 que estaba embarazada, informando dicha situaci\u00f3n a la supervisora del contrato y comunicando todas las citas m\u00e9dicas, ex\u00e1menes y controles realizados. El 29 de diciembre de 2015, su supervisora le inform\u00f3 que el contrato de prestaci\u00f3n de servicios celebrado entre ella y la E.S.E. se realiz\u00f3 en cumplimiento del contrato interadministrativo No. 6 suscrito con el municipio de Girardota para desarrollar la estrategia Atenci\u00f3n Primaria en Salud, el cual ten\u00eda plazo de ejecuci\u00f3n hasta el 31 de diciembre de 2015, motivo por el cual, ante el vencimiento del plazo contractual, no ser\u00eda renovado su contrato.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.1.3. La accionante se encuentra en una situaci\u00f3n econ\u00f3mica precaria, sin poder pagar seguridad social, la cual es indispensable en su avanzado estado de embarazo, al contar, al momento de la interposici\u00f3n de la tutela, con 38 semanas de gestaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.2. Contestaci\u00f3n de la demanda<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
El Hospital San Rafael de Girardota E.S.E. argument\u00f3 que la terminaci\u00f3n del contrato de la peticionaria se debi\u00f3 a la expiraci\u00f3n del plazo, dejando de existir las causas que dieron origen al mismo. Agreg\u00f3 que no existe prueba de lo afirmado por la accionante en relaci\u00f3n con la afectaci\u00f3n a su m\u00ednimo vital y, finalmente, sostuvo que, de conformidad con los \u00faltimos pronunciamientos del Consejo de Estado, la estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas no se aplica en los contratos de prestaci\u00f3n de servicios.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.3. Decisiones de instancia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.3.1. En primera instancia, el Juzgado Segundo Penal Municipal de Girardota, Antioquia, neg\u00f3 la acci\u00f3n de tutela por considerar que: (i) el vencimiento del t\u00e9rmino del contrato de prestaci\u00f3n de servicios, no constituye un acto discriminatorio de la mujer embarazada, lo cual queda demostrado con el hecho de que una vez enterado el demandado de la condici\u00f3n de la contratista, respet\u00f3 todo el tiempo legitima e inicialmente pactado, continuando su contrato por el t\u00e9rmino de siete meses hasta vencerse el periodo previamente convenido; (ii) no se evidenci\u00f3 la afectaci\u00f3n del m\u00ednimo vital de la actora o su hijo, teniendo en cuenta que su compa\u00f1ero permanente se encuentra trabajando; (iii) no se demostr\u00f3 la existencia de una relaci\u00f3n laboral; y (iv) la accionante cuenta con otros mecanismos de defensa judicial para el reclamo de sus pretensiones. La accionante impugn\u00f3 el fallo afirmando que (i) el dinero que hay en sus cuentas ($409.716) no es suficiente para cubrir todos los gastos del hogar, (ii) el juez no tuvo en cuenta que en desarrollo del contrato cumpl\u00eda un horario y estaba bajo subordinaci\u00f3n, (iii) por sus propios medios ha tratado de conseguir el valor del pago de la seguridad social, no obstante al haberse atrasado en el pago de los meses de enero y febrero de 2016, la EPS no le quiere pagar la licencia de maternidad.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.3.2. En segunda instancia, el Juzgado Penal del Circuito de Girardota, Antioquia, resolvi\u00f3 confirmar la decisi\u00f3n de primera instancia por las mismas razones esgrimidas.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4. EXPEDIENTE T-5.667.887<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.1. Hechos y solicitud<\/p>\n
4.1.1. Liliana Clavijo Am\u00e9zquita instaur\u00f3 acci\u00f3n de tutela contra el Fondo Nacional del Ahorro por considerar vulnerados sus derechos fundamentales al trabajo, la igualdad y dignidad humana. Relat\u00f3 que inici\u00f3 sus labores en el Fondo Nacional del Ahorro en el \u00e1rea de desembolsos, el 20 de enero de 2014. En noviembre de ese a\u00f1o, suscribi\u00f3 nuevo contrato como consecuencia del cambio de temporal de servicios y en septiembre fue trasladada al grupo de Legalizaci\u00f3n y desembolsos, cuyas funciones eran realizar estudio de t\u00edtulos, proyectar escrituras p\u00fablicas y dem\u00e1s procedimientos hasta culminar la legalizaci\u00f3n del cr\u00e9dito. En diciembre de 2014 se\u00f1ala, qued\u00f3 embarazada; seis meses despu\u00e9s, en junio de 2015, le diagnosticaron que era de alto riesgo. Por este motivo, estuvo incapacitada por quince d\u00edas. Luego, en julio la trasladaron al \u00e1rea de PQR (peticiones, quejas y reclamos), para contestar derechos de petici\u00f3n por el cierre del departamento de Legalizaci\u00f3n y desembolsos. El 15 de septiembre de 2015 naci\u00f3 su hija y empez\u00f3 la licencia de maternidad, la cual termin\u00f3 el 21 de diciembre de 2015.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.1.2. El contrato entre la empresa temporal y el Fondo Nacional del Ahorro termin\u00f3 el 30 de septiembre de 2015. Se comunic\u00f3 con la temporal para averiguar por el pago de su licencia y ellos, dice, le respondieron que le pagar\u00edan su prestaci\u00f3n y que, adem\u00e1s, al terminar la licencia deb\u00eda presentarse ante ellos. No obstante, se\u00f1ala que los pagos se hicieron de forma extempor\u00e1nea. \u00a0El 22 de diciembre de 2015, cuando termin\u00f3 su licencia, se present\u00f3 ante al FNA para averiguar sobre su situaci\u00f3n laboral y le respondieron que \u201cseguramente [su] vacante la hab\u00edan ocupado ya que [ella] no estaba trabajando\u201d por lo que \u201cno pod\u00edan hacer nada\u201d. Acto seguido, se dirigi\u00f3 a su antiguo puesto de trabajo el cual encontr\u00f3 en el mismo estado en el que lo dej\u00f3 y desocupado. Se dirigi\u00f3 a la temporal para obtener respuesta, sin embargo, no fue atendida porque ese d\u00eda era la fiesta de fin de a\u00f1o de la empresa. Por ese motivo, dej\u00f3 radicada una carta la cual qued\u00f3 recibida con fecha errada del 21 de diciembre de 2015.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.1.3. El 24 de diciembre de 2015 recibi\u00f3 en su correo carta de terminaci\u00f3n del contrato y requerimiento para hacer ex\u00e1menes de egreso. En ese momento, se encontraba fuera de la ciudad por lo que ten\u00eda que enviar el recibido para que pudieran pagarle el mes de diciembre y su liquidaci\u00f3n. Expone que la carta firmada la remiti\u00f3 el 28 de diciembre. Se comunic\u00f3 telef\u00f3nicamente con la empresa y le informaron que ellos solo respond\u00edan por la licencia de maternidad; que deb\u00eda dirigirse al Fondo Nacional del Ahorro para que la volvieran a contratar. Alega que se encuentra preocupada pues su esposo no tiene trabajo y no cuentan con los medios econ\u00f3micos para cubrir los gastos de su hija, quien se puede quedar sin el servicio de salud para acudir a sus controles mensuales. Adem\u00e1s, manifiesta que fue \u201cmaltratada y humillada\u201d por la empresa despu\u00e9s de trabajar casi dos a\u00f1os. Por lo anterior, solicita la protecci\u00f3n de sus derechos y se ordene a la accionada el reintegro a su puesto de trabajo o la reubicaci\u00f3n en otro lugar.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.1.4. En sentencia del 27 de enero de 2016, el Tribunal Superior de Bogot\u00e1, Sala Laboral neg\u00f3 por improcedente la tutela de los derechos fundamentales invocados, aduciendo que \u201clo que a todas luces no es viable en sede de tutela, evidenci\u00e1ndose para ello la existencia de otro mecanismos de defensa judicial, como es, el acudir a la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral para dilucidar el conflicto materia de esta acci\u00f3n\u201d. Esta decisi\u00f3n fue impugnada por la accionante. En segunda instancia, mediante Auto del 6 de abril de 2016, la Corte Suprema de Justicia decret\u00f3 la nulidad del proceso por considerar que la acci\u00f3n de tutela en primera instancia debi\u00f3 tramitarla un juzgado de circuito.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.2. Contestaci\u00f3n de la demanda<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.2.1. El Fondo Nacional del Ahorro manifest\u00f3 que no vulner\u00f3 los derechos fundamentales de la accionante ya que: (i) no se demostr\u00f3 la relaci\u00f3n laboral con la empresa, por lo tanto no existe obligaci\u00f3n de reintegrarla; (ii) la relaci\u00f3n laboral alegada tiene nacimiento en los contratos suscritos con las empresas de servicios temporales Uno A y Optimizar, quienes ostentan la calidad de empleadores con quienes la entidad celebr\u00f3 contratos para recibir apoyo en actividades misionales tendientes al fortalecimiento de la misi\u00f3n y visi\u00f3n a nivel nacional. De manera que lo explicado excluye cualquier v\u00ednculo laboral de la accionante con el Fondo Nacional del Ahorro. (iii) Finalmente, aclara que \u201cel contrato de prestaci\u00f3n de servicios no. 147 del 2015 celebrado entre el FONDO NACIONAL DEL AHORRO y OPTIMIZAR SERVICIOS TEMPORALES S.A. finaliz\u00f3 el 30 de septiembre de 2015, por lo cual no existe actualmente un v\u00ednculo comercial entre el FNA y la temporal anteriormente mencionada (\u2026).\u201d<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.2.2. La empresa Temporales Uno A Bogot\u00e1 S.A. solicit\u00f3 que se declarara improcedente la acci\u00f3n. Manifest\u00f3 que \u201ccontrat\u00f3 a la accionante para ser enviada como trabajadora en misi\u00f3n y la modalidad contractual fue la de la duraci\u00f3n de la obra o labor contratada\u201d. Dicho contrato estuvo vigente entre el 20 de enero y el 30 de noviembre de 2014 y termin\u00f3 cuando el Fondo Nacional del Ahorro inform\u00f3 de la terminaci\u00f3n de la obra contratada. Adem\u00e1s, se\u00f1al\u00f3 que nunca ha sido intenci\u00f3n de la empresa causar da\u00f1o a la accionante y que no se observa ninguna circunstancia que sit\u00fae a la se\u00f1ora Clavijo en protecci\u00f3n laboral reforzada. Por su parte, la empresa Optimizar Servicios Temporales, se opuso a las pretensiones alegando que ha garantizado los derechos laborales de la trabajadora y que en la actualidad no existe contrato de prestaci\u00f3n de servicios entre la temporal y el Fondo Nacional del Ahorro, siendo \u00e9sta la raz\u00f3n por la cual se dio por terminada la relaci\u00f3n laboral con la accionante.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.3. Decisi\u00f3n de instancia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En \u00fanica instancia, el Juzgado Treinta y Cinco Laboral del Circuito de Bogot\u00e1, neg\u00f3 el amparo de los derechos solicitados por cuanto la v\u00eda ordinaria laboral es el procedimiento establecido para ventilar sus pretensiones. Adem\u00e1s, no se demostr\u00f3 la inminencia u ocurrencia de un perjuicio irremediable que haga procedente la acci\u00f3n, de manera transitoria.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5. EXPEDIENTE T-5.686.046<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.1. Hechos y Solicitud<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Johanna Beatriz Cifuentes Alonso present\u00f3 acci\u00f3n de tutela contra el se\u00f1or Rober Yuleymar Escobar Franco, propietario del establecimiento de comercio SAMICEL A.C.C., por considerar que desconoci\u00f3 sus derechos fundamentales a la vida digna, al m\u00ednino vital y a la salud. Se\u00f1al\u00f3 que fue contratada como vendedora por el accionado, mediante contrato de trabajo indefinido desde el 2 de enero de 2015, con una asignaci\u00f3n mensual de $800.000, incluido el subsidio de transporte. Luego, relata que en el mes de mayo de 2015 inform\u00f3 a su empleador sobre su estado de embarazo, quien le propuso que \u201cpara cuidar su embarazo\u201d renunciara, comprometi\u00e9ndose a continuar con el pago de la seguridad social. \u00a0Al momento de presentar su renuncia contaba con 4 meses de embarazo, y a la fecha el se\u00f1or Escobar Franco no hab\u00eda dado cumplimiento a lo acordado, pese a tener un embarazo de alto riesgo, que implic\u00f3 que fuera incapacitada varias veces. Mediante derecho de petici\u00f3n le solicit\u00f3 al accionado dar cumplimiento a lo acordado. Tuvo a su bebe el 24 de enero de 2016, y afirma que al no estar vinculada laboralmente no cuenta con ingresos que permitan su manutenci\u00f3n y la de su hijo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.2. Contestaci\u00f3n de la demanda<\/p>\n
5.2.1. El se\u00f1or Rober Yuleimar Escobar Franco solicit\u00f3 denegar la acci\u00f3n de tutela interpuesta, al no haberse vulnerado ning\u00fan derecho fundamental y tratarse de una controversia que debe ser resuelta por la justicia laboral. Se\u00f1al\u00f3 que la peticionaria present\u00f3 su renuncia irrevocable, por lo que se procedi\u00f3 a efectuar su retiro del sistema de seguridad social el \u00faltimo d\u00eda h\u00e1bil de septiembre de 2015, tal como consta en la planilla de seguridad social. Explic\u00f3 que de manera voluntaria y a manera de agradecimiento se ofreci\u00f3 a pagar la EPS de la accionante, quien se comprometi\u00f3 a cancelar los aportes a pensi\u00f3n. Sin embargo, ante la negativa de ella de efectuar el pago, tampoco cancel\u00f3 lo ofrecido, pues \u201cno estaba en capacidad de obsequiar el pago de pensi\u00f3n tambi\u00e9n\u201d. \u00a0Afirm\u00f3 que el embarazo de la accionante nunca fue causal de retiro o terminaci\u00f3n del contrato, insistiendo en que fue ella quien de manera voluntaria renunci\u00f3 a su cargo, cuando adem\u00e1s ya hab\u00edan transcurrido 4 meses de embarazo. Manifest\u00f3 que a la accionante se le pagaron sus salarios, prestaciones sociales y seguridad social hasta el 30 de septiembre de 2015, fecha hasta la cual ella manifest\u00f3 en su carta de renuncia que iba a laborar, realiz\u00e1ndose la respectiva liquidaci\u00f3n y pago del contrato laboral. \u00a0Finalmente, reiter\u00f3 que al momento de presentar la renuncia, no existi\u00f3 coacci\u00f3n alguna, tal como consta en la carta de renuncia presentada en la que indica textualmente \u201cya que usted y yo hab\u00edamos tenido una charla donde yo hab\u00eda manifestado mis intenciones de retiro\u201d.<\/p>\n
<\/p>\n
5.2.2. El Ministerio de Trabajo, vinculado al tr\u00e1mite de la acci\u00f3n, solicit\u00f3 declarar la improcedencia de la misma frente a dicha cartera, por cuanto no existe obligaci\u00f3n ni responsabilidad alguna de su parte para con la accionante. Pese a lo anterior, se pronunci\u00f3 respecto a la figura de la renuncia voluntaria de una mujer en estado de embarazo. Sobre el particular, advirti\u00f3 que cuando \u00e9sta se realiza de manera voluntaria y es una decisi\u00f3n propia de la trabajadora, debe tratase con mucho cuidado, pues puede configurarse la figura del despido indirecto injustificado, que consiste en que \u201cel trabajador renuncia voluntariamente, pero el fondo del asunto, es que la trabajadora ha sido presionada, forzada a presentar de \u2018forma voluntaria\u2019 su renuncia, lo cual tambi\u00e9n est\u00e1 prohibido, y de probarse tal situaci\u00f3n, se configura el despido indirecto injustificado, lo que naturalmente tiene como consecuencia la obligaci\u00f3n para la empresa de indemnizar a la trabajadora\u201d. \u00a0De esta manera, y partiendo del hecho de que la mujer embarazada o en periodo de lactancia goza de una especial protecci\u00f3n, se\u00f1al\u00f3 que se deben estudiar muy bien las circunstancias y el momento en el que la trabajadora decide renunciar por su propia voluntad. Al respecto, trajo a colaci\u00f3n lo establecido en el concepto 11566 de 2008 del Ministerio de la Protecci\u00f3n Social. Por \u00faltimo, resalt\u00f3 que el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo establece la prohibici\u00f3n de despedir a cualquier trabajadora por motivo de embarazo o lactancia, operando la presunci\u00f3n de que el despido es por dicho motivo, cuando se produce dentro del periodo de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorizaci\u00f3n de las autoridades laborales.<\/p>\n
<\/p>\n
5.3. Decisiones de instancia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.3.1. En primera instancia, el Juzgado Treinta y Nueve Civil Municipal de Bogot\u00e1 neg\u00f3 el amparo solicitado. Consider\u00f3 que tras examinar el material probatorio, se pudo corroborar que la peticionaria renunci\u00f3 de manera libre, espont\u00e1nea y voluntaria a su cargo, en atenci\u00f3n a que no pod\u00eda realizar sus labores de forma cumplida y completa. \u00a0As\u00ed las cosas, coligi\u00f3 que al no existir evidencia de coacci\u00f3n alguna por parte del accionado, se excluye toda posibilidad de una vulneraci\u00f3n a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada. El apoderado judicial de la accionante impugn\u00f3 la decisi\u00f3n al considerar que el juez de instancia no tuvo en cuenta el principio indubio pro operario. \u00a0Aleg\u00f3 que el juez debi\u00f3 resolver a favor de la trabajadora las dudas existentes frente a la renuncia o despido. En este sentido, debi\u00f3 establecer que efectivamente existi\u00f3 una \u201crenuncia condicionada\u201d y que el empleador incumpli\u00f3 lo acordado en ella. \u00a0Destac\u00f3 que existe una vulneraci\u00f3n a los derechos fundamentales de la peticionaria y de su hijo al no realizarse el pago de la seguridad social.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.3.2. En segunda instancia, el Juzgado Treinta y Nueve Civil del Circuito de Bogot\u00e1, confirm\u00f3 en su integridad la decisi\u00f3n de primera instancia.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6. EXPEDIENTE T-5.719.364<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6.1. Hechos y solicitud<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Mar\u00eda Yuri Ospina Fern\u00e1ndez interpuso acci\u00f3n de tutela contra la Empresa Company Service Food S.A.S., por considerar que esta entidad le vulner\u00f3 sus derechos fundamentales a la seguridad social, a la igualdad, al debido proceso, a la salud, a la dignidad, al fuero de maternidad y al m\u00ednimo vital. Relat\u00f3 que ingres\u00f3 a laborar el 1\u00ba de abril de 2015 con la empresa accionada, siendo remitida a prestar sus servicios a la Secretar\u00eda de Integraci\u00f3n Social, mediante contrato a t\u00e9rmino fijo inferior a un a\u00f1o, con una asignaci\u00f3n mensual de $896.291. Se\u00f1ala que, en el mes de noviembre de 2015, inform\u00f3 a la Empresa Company Service Food su estado de embarazo. No obstante, el 24 de mayo de 2016, al contar con 8 meses de gestaci\u00f3n, el empleador Iv\u00e1n Monroy le orden\u00f3 no laborar m\u00e1s, advirti\u00e9ndole que continuar\u00eda percibiendo su sueldo y contando con afiliaci\u00f3n al sistema de seguridad social. Al recurrir al Ministerio de Trabajo a exponer lo ocurrido, le recomendaron interponer una tutela como mecanismo transitorio para evitar la configuraci\u00f3n de un perjuicio irremediable. La se\u00f1ora Ospina Fern\u00e1ndez tiene 34 a\u00f1os de edad, es madre cabeza de familia, tiene 2 hijos de 14 y 16 a\u00f1os, y depende exclusivamente de su salario para suplir todas las necesidades de su n\u00facleo familiar.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6.2. Contestaci\u00f3n de la demanda<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
La Secretar\u00eda Distrital de Integraci\u00f3n Social de Bogot\u00e1 contest\u00f3 la acci\u00f3n de tutela y solicit\u00f3 ser desvinculada del tr\u00e1mite de la misma, al no haber vulnerado ning\u00fan derecho fundamental de la peticionaria. Argument\u00f3 no tener ning\u00fan v\u00ednculo laboral, contractual o comercial con la accionante. Aport\u00f3 al proceso un contrato de prestaci\u00f3n de servicio con la Sociedad Company Service Food S.A.S., para la prestaci\u00f3n del servicio de aseo, cafeter\u00eda, lavander\u00eda y preparaci\u00f3n de alimentos, a un plazo de 285 d\u00edas calendario, esto es, 9 meses y 15 d\u00edas, siendo responsabilidad del contratista asumir el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones laborales del personal, operario, coordinadores y supervisores que contrate. \u00a0Por su parte, el Representante Legal de la Empresa Company Service Food S.A.S. solicit\u00f3 negar la acci\u00f3n de tutela promovida por la se\u00f1ora Mar\u00eda Yuri Ospina, teniendo en cuenta que no fue despedida, sino que la labor para la que fue contratada en Bogot\u00e1 finaliz\u00f3, siendo imposible que la empresa, cuyo domicilio es Casanare, la vincule en la prestaci\u00f3n de otro servicio. Actualmente, se aleg\u00f3, no se tienen m\u00e1s contratos en Bogot\u00e1. La empresa adjunt\u00f3 copia de las planillas de liquidaci\u00f3n del pago de seguridad social a favor de la peticionaria \u00a0y copia de la solicitud de permiso de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo ante el Ministerio de Trabajo, realizada el 15 de junio de 2016.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6.3. Decisi\u00f3n de instancia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
El Juzgado Cincuenta y Nueve Penal Municipal de Bogot\u00e1 neg\u00f3 la tutela por considerar que el empleador no dio por terminado el contrato de trabajo con la accionante por ocasi\u00f3n de su estado de embarazo, sino en raz\u00f3n a la finalizaci\u00f3n del objeto del contrato de prestaci\u00f3n de servicios suscrito con la Secretar\u00eda de Integraci\u00f3n Social de Bogot\u00e1. Advirti\u00f3 que el permiso de despido realizado ante el Ministerio de Trabajo se present\u00f3 20 d\u00edas despu\u00e9s de la terminaci\u00f3n del contrato, raz\u00f3n por la cual es procedente la protecci\u00f3n, conforme a la regla jurisprudencial consistente en \u201cque si el empleador no acude ante el inspector de trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestaci\u00f3n; y la renovaci\u00f3n s\u00f3lo ser\u00eda procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela\u201d. En este orden, determin\u00f3 que la medida de renovaci\u00f3n del contrato no procede, en atenci\u00f3n a lo manifestado tanto por la empresa accionada como por la Secretar\u00eda de Integraci\u00f3n Social de Bogot\u00e1. Adicionalmente, como se constata de las planillas del pago de seguridad social, la accionante continu\u00f3 afiliada los meses de junio y julio de 2016, es decir, durante todo el tiempo de gestaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7. EXPEDIENTE T-5.730.040<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.1. Hechos y Solicitud<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Yorladis Rosa Espitia Baltazar present\u00f3 acci\u00f3n de tutela contra la se\u00f1ora Blanca Stella de Ortiz, por considerar que la accionada vulner\u00f3 sus derechos fundamentales a la vida digna, al m\u00ednimo vital y a la salud. La peticionaria fue contratada como empleada del servicio dom\u00e9stico el 16 de abril de 2015, mediante contrato verbal de trabajo, con un salario mensual de $650.000, sin incluir el subsidio de transporte, y con un horario de 8:00 a 4:00 pm de lunes a s\u00e1bado. Durante la ejecuci\u00f3n del contrato se realiz\u00f3 ex\u00e1menes para verificar su estado de embarazo, el cual fue comunicado a la empleadora. El 15 de marzo de 2016, estando en el s\u00e9ptimo mes de gestaci\u00f3n, la accionada dio por terminado el contrato aduciendo que deb\u00eda descansar el tiempo que faltaba para que naciera el beb\u00e9. Nunca fue afiliada a seguridad social, sostiene, y en la actualidad no cuenta con ingresos para velar por el cuidado de su hijo ni el de ella. Con la terminaci\u00f3n del contrato, alega, la demandada no tuvo en cuenta los pronunciamientos de la Corte Constitucional sobre este tema. En consecuencia, solicita el reintegro a sus labores y la afiliaci\u00f3n al sistema de seguridad social con los respectivos pagos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.2. Contestaci\u00f3n de la demanda<\/p>\n
La se\u00f1ora Blanca Stella de Ortiz se opuso a la acci\u00f3n de tutela y se\u00f1al\u00f3 que ella nunca tuvo una relaci\u00f3n laboral con la demandante, tiene 80 a\u00f1os de edad, est\u00e1 incapacitada visualmente y tiene problemas de movilidad. No son ciertos los hechos que se narran en la demanda, dice, y a\u00f1ade que fue su nieta, Martha Cecilia Ortiz Restrepo la que contrat\u00f3 a la se\u00f1ora Espitia. La se\u00f1ora Martha Cecilia Ortiz Restrepo, vinculada al proceso, guard\u00f3 silencio.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.3. Decisiones de instancia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.3.1. En primera instancia, el Juzgado Catorce Civil Municipal de Ejecuci\u00f3n de Sentencias de Bogot\u00e1, neg\u00f3 el amparo solicitado. Consider\u00f3 que tras examinar el material probatorio, se pudo corroborar que la accionada no fungi\u00f3 como empleadora de la peticionaria y que no era posible condenar a la se\u00f1ora Martha Ortiz Restrepo, toda vez que la demandante la desconoce como empleadora. As\u00ed las cosas, se abstuvo de dictar orden alguna a la vinculada y neg\u00f3 la protecci\u00f3n invocada. La accionante impugn\u00f3 la decisi\u00f3n de primera instancia, al considerar que no son ciertas las afirmaciones hechas por la demandada. Si bien su nieta la llam\u00f3 para hacer entrevista, aquel d\u00eda no estuvo all\u00ed y habl\u00f3 directamente con la se\u00f1ora Blanca Stella de Ortiz. El contrato fue verbal y el argumento de tener problemas de visi\u00f3n y de columna no es suficiente prueba para negar la relaci\u00f3n laboral. Adem\u00e1s, asegura, en este caso no hubo autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo para despedirla y por tanto sus derechos han sido vulnerados.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.3.2. En segunda instancia, el Juzgado Treinta y Cinco Civil del Circuito de Bogot\u00e1, confirm\u00f3 en su integridad la decisi\u00f3n de primera instancia. Consider\u00f3 que no exist\u00eda prueba de la relaci\u00f3n laboral y por tanto, deb\u00eda acudir a la jurisdicci\u00f3n laboral para aclarar las dudas probatorias que existen en este caso.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
8. EXPEDIENTE T-5.738.997<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
8.1. Hechos y solicitud<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
8.1.1. Elisabeth Amarilis Amor Daza instaur\u00f3 acci\u00f3n de tutela contra la E.S.E. Centro de Salud con Cama \u201cVitalicio Sara Castillo\u201d de Soplaviento Bol\u00edvar por considerar vulnerados sus derechos fundamentales a la igualdad, dignidad y a la estabilidad laboral reforzada de las madres cabeza de hogar. Manifest\u00f3 que desde el a\u00f1o 2012 ven\u00eda desempe\u00f1ando labores en la E.S.E. Centro de Salud con Cama \u201cVitalicio Sara Castillo\u201d de Soplaviento Bol\u00edvar en el cargo de Asistencia de Gerencia por contrato OPS. El 11 de agosto de 2015 se dirigi\u00f3 al Jefe de Recursos Humanos, en su momento el se\u00f1or Jos\u00e9 Ignacio Sarmiento Mej\u00eda, para informarle su estado de embarazo. En el transcurso de \u00e9ste le renovaron el contrato hasta el 31 de diciembre de 2015, sin embargo le remitieron oficio mediante el cual su v\u00ednculo laboral le fue terminado por motivos de a\u00f1o nuevo y le informaron que el mismo ser\u00eda renovado el 1 de enero de 2016.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
8.1.2. Por razones de salud fue remitida al hospital el 28 de diciembre de 2015, con diagn\u00f3stico de rompimiento de membrana prematura. Fue hospitalizada hasta el 31 de diciembre de la misma anualidad, d\u00eda en el que le practicaron la ces\u00e1rea. Su hijo no ten\u00eda el tiempo completo de gestaci\u00f3n. La EPS le otorg\u00f3 licencia de maternidad por 97 d\u00edas a partir del 02 de enero de 2016, la cual fue enviada a su sitio de trabajo y recibida por Nairon Nieto Sarmiento, t\u00e9cnico administrativo de la E.S.E. Se\u00f1al\u00f3 que terminada su licencia de maternidad regres\u00f3 a su sitio de trabajo y encontr\u00f3 a la nueva gerente, quien le manifest\u00f3 que no le pod\u00eda renovar su contrato por tratarse su vinculaci\u00f3n de una orden de prestaci\u00f3n de servicios. Con base en lo anterior, solicita se ordene a la entidad accionada la reintegren al cargo que ven\u00eda desempe\u00f1ando, puesto que se encontraba en estado de protecci\u00f3n al momento de la terminaci\u00f3n del contrato.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
8.2. Contestaci\u00f3n de la demanda<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Dentro del t\u00e9rmino concedido, la entidad accionada manifest\u00f3 que no ha vulnerado derecho alguno de la accionante por cuanto ella recibi\u00f3 de parte de la misma el pago de su contrato de prestaci\u00f3n de servicios desde el 1 hasta el 31 de diciembre de 2015. Respecto del derecho a la igualdad, afirma que en ning\u00fan momento se ha vulnerado por cuanto a los dem\u00e1s trabajadores se les pag\u00f3 el valor de su contrato hasta la fecha de terminaci\u00f3n del mismo. Recibi\u00f3 igual trato que los dem\u00e1s. No es madre cabeza de hogar por cuanto recibe del padre del menor la parte econ\u00f3mica y social que le corresponde. Agreg\u00f3 que al estar vinculada la actora a la entidad accionada por medio de contrato de prestaci\u00f3n de servicios, es por un tiempo determinado. Es decir, tiene una fecha de inicio y una de finalizaci\u00f3n. Adem\u00e1s, el contratista no devenga salario sino honorarios, lo cual no genera ning\u00fan v\u00ednculo laboral con la instituci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
8.3. Decisi\u00f3n de instancia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
El Juzgado Promiscuo Municipal de Soplaviento, Bol\u00edvar, neg\u00f3 la tutela de los derechos fundamentales invocados. Consider\u00f3 que el fuero de la accionante ya hab\u00eda terminado al momento de instaurar la acci\u00f3n de tutela, puesto que ya hab\u00edan culminado los 3 meses de la licencia de maternidad y al momento de terminaci\u00f3n de la misma no ten\u00eda contrato vigente ni pr\u00f3rroga del mismo, por lo que el amparo no la cobijaba y no ten\u00eda el intervalo para pedir la pr\u00f3rroga del contrato por fuero de la maternidad. Finalmente, advirti\u00f3 que \u201cal estudiar las circunstancias particulares del presente asunto, encuentra el despacho que dentro de los hechos narrados y las pruebas aportadas no se encuentra acreditada que se dan los presupuestos de la Estabilidad Laboral reforzada, motivo por el cual no encuentra el Juzgado m\u00e9rito alguno para vislumbrar la procedencia de la tutela\u201d. Por este motivo, declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela interpuesta por Elisabeth Amarilis Amor Daza.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
9. EXPEDIENTE T-5.746.127<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
9.1. Hechos y solicitud<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Leydis Pacheco R\u00edos instaur\u00f3 acci\u00f3n de tutela contra la Comercializadora J y C BPO S.A.S. por considerar vulnerados sus derechos fundamentales a la vida digna, al m\u00ednimo vital, a la estabilidad laboral reforzada y la protecci\u00f3n a la maternidad. Inici\u00f3 a laborar a \u00f3rdenes de los se\u00f1ores Joseth Toledo y M\u00f3nica Benzur en su residencia como empleada dom\u00e9stica el 17 de abril de 2015 por medio de un contrato verbal, con remuneraci\u00f3n de $750.000 mensuales. El horario establecido era de 8:00 a.m. a 4:30 p.m. Precis\u00f3 que sus empleadores realizaban todos los documentos de seguridad social a nombre de la sociedad Comercializadora J y C BPO S.A.S. de su propiedad. El 11 de julio de 2015 se enter\u00f3 de su estado de embarazo y el 20 del mismo mes y anualidad inform\u00f3 a sus empleadores. El 26 de octubre de 2015, los esposos Toledo Benzur decidieron despedirla sin justa causa, con 5 meses de embarazo, alegando que en su situaci\u00f3n \u201cno les serv\u00eda para trabajar\u201d. Afirm\u00f3 que no hab\u00eda podido interponer con anterioridad esta acci\u00f3n de tutela, debido a que su embarazo era de alto riesgo. Por \u00faltimo, solicita se protejan sus derechos fundamentales y en consecuencia, se ordene a los accionados a reintegrarla a su cargo, a pagarle su licencia de maternidad y las prestaciones dejadas de percibir desde el momento de su despido.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
9.2. Contestaci\u00f3n de la demanda<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
9.2.1. El Director Jur\u00eddico del Ministerio de Salud, por medio de oficio del 14 de julio de 2016, se refiri\u00f3 acerca de los hechos de la tutela. Al respecto indic\u00f3:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) bajo ninguna circunstancia el Ministerio de Salud y Protecci\u00f3n Social ha oficiado como empleador del accionante o superior del primero por lo que se configura la FALTA DE LEGITIMACI\u00d3N POR PASIVA, exonerando a esta entidad de responsabilidad alguna en el presente caso. \u00a0|| \u00a0En cuanto al fuero de maternidad (\u2026) debe tenerse en cuenta que la mujer trabajadora en Estado de Embarazo goza de especial protecci\u00f3n del mismo, por lo que la Corte Constitucional ha creado una fuerte l\u00ednea jurisprudencial en desarrollo de la protecci\u00f3n especial que la Constituci\u00f3n reconoce a la mujer embarazada, [\u2026].\u201d<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
(\u2026) se habla de un fuero de maternidad, al periodo comprendido entre el embarazo y los tres meses siguientes al parto, lapso durante el cual ninguna mujer embarazada podr\u00e1 ser despedida, a menos que el despido sea autorizado por un inspector de trabajo (\u2026).\u201d<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
9.2.2. El Director Territorial de Cundinamarca del Ministerio de Trabajo, mediante oficio del 16 de julio de 2016, se refiri\u00f3 a la acci\u00f3n de tutela de la referencia. Al respecto adujo que en las bases de datos de la entidad no obraba registro alguno sobre solicitud de despido de la empresa Comercializadora JYC, Joseth Toledo y M\u00f3nica Benzur.<\/p>\n
9.2.3. La Direcci\u00f3n Territorial de Bogot\u00e1 del Ministerio de Trabajo, mediante oficio del 16 de julio de 2016, se manifest\u00f3 acerca de los hechos objeto de esta tutela. En primer lugar hizo referencia a la jurisprudencia de la Corte Constitucional en lo concerniente a la protecci\u00f3n especial de las mujeres en estado de embarazo y la obligaci\u00f3n por parte del empleador de solicitar autorizaci\u00f3n ante el Ministerio de trabajo para su despido. \u00a0En segundo lugar, solicit\u00f3 su desvinculaci\u00f3n y exonerarlo de toda responsabilidad que se le endilgue. Se\u00f1al\u00f3 que esa entidad solo ejerce potestad de vigilancia, siempre que sus actos no invadan competencias ajenas. Por \u00faltimo, en lo que respecta a la solicitud de despido, anexa oficio enviado por el se\u00f1or Ernesto Jim\u00e9nez Mart\u00ednez, en calidad de Coordinador del Grupo de Atenci\u00f3n al Ciudadano del Ministerio de Trabajo, mediante el cual informa que no registra solicitud de despido alguna referente al caso que nos ocupa.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
9.2.4. Seg\u00fan certificado del Fosyga se evidencia que la actora se encuentra afiliada como beneficiaria de su esposo desde el octubre de 2015 en la EPS Cafesalud, r\u00e9gimen contributivo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
9.3. Decisi\u00f3n de instancia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
El Juzgado Veinticuatro Civil Municipal de Bogot\u00e1, declar\u00f3 improcedente la tutela de la referencia. Lo anterior, debido a que a su juicio la acci\u00f3n de tutela se present\u00f3 extempor\u00e1neamente y tampoco se prob\u00f3 la existencia de un perjuicio irremediable para la accionante a casusa de su despido y al no pago de la licencia de maternidad. Adem\u00e1s, se dijo que la actora cuenta con otras v\u00edas legales para hacer prevalecer sus derechos, como lo es la Jurisdicci\u00f3n Ordinaria Laboral. Tampoco se encuentra en peligro la salud o vida de la tutelante y su hijo, debido a que se encuentran como beneficiarios de su pareja en el sistema General de Seguridad Social en Salud desde el 2 de enero de 2016 y ha recibido la atenci\u00f3n que ha requerido, tal como se extrae de la historia cl\u00ednica aportada. Por otro lado, la tutelante alega no haber interpuesto la acci\u00f3n constitucional debido al alto riesgo de su embarazo, circunstancia que a juicio del juzgador de instancia no provoca una restricci\u00f3n para la interposici\u00f3n de la tutela, pudi\u00e9ndose haber hecho a trav\u00e9s de agente oficioso o de la Defensor\u00eda del Pueblo, como sucedi\u00f3.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
10. EXPEDIENTE T-5.754.345<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
10.1. Hechos y solicitud<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Rosmery M\u00e9ndez Gonz\u00e1lez present\u00f3 acci\u00f3n de tutela contra el se\u00f1or Francisco Monroy por considerar vulnerados sus derechos fundamentales a la vida digna, al m\u00ednimo vital, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas. Prest\u00f3 sus servicios al accionado desde el 15 de julio de 2015 hasta el 2 de febrero de 2016 como empleada dom\u00e9stica en su residencia, fecha en la que fue despedida sin justa causa y sin autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo. Expone que el contrato de trabajo fue verbal y a t\u00e9rmino indefinido, con un salario de $480.000. No fue afiliada a seguridad social y al momento de su despido contaba con 20 semanas de embarazo. En la actualidad, afirm\u00f3, no cuenta con ingresos para solventar sus necesidades y las de su hijo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
10.2. Contestaci\u00f3n de la demanda<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
El accionado se opuso a las pretensiones de la acci\u00f3n de tutela y manifest\u00f3 que el contrato inici\u00f3 el 15 de julio de 2015 y finaliz\u00f3 el 4 de febrero por voluntad de la demandante, quien no se present\u00f3 a prestar sus servicios y por ese motivo, se dio por terminada la relaci\u00f3n. Adem\u00e1s, indica que seg\u00fan el libro de registro de entradas y salidas del edificio, la se\u00f1ora Rosmery no cumpl\u00eda con un horario ni con jornada laboral y asist\u00eda a la residencia tres veces por semana. Se\u00f1ala que al momento de la terminaci\u00f3n del contrato, no se conoc\u00eda su estado de embarazo y, por tanto, no era necesaria la autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo. \u00a0Adicionalmente, considera que la naturaleza de la vinculaci\u00f3n est\u00e1 en entredicho pues no hab\u00eda subordinaci\u00f3n ni horario para que se concluya que existi\u00f3 contrato de trabajo. Manifiesta que el pago de los servicios no era mensual sino por d\u00eda (equivalente a $40.000) y con independencia de las horas que utilizara para realizar sus funciones. Aleg\u00f3 que seg\u00fan la base de datos de afiliados, la accionante registra como activa en el r\u00e9gimen contributivo en calidad de cotizante. Indica que durante la relaci\u00f3n laboral algunos bienes desaparecieron de la residencia y que por ello exist\u00eda una denuncia penal en contra de la accionante. Finalmente, estima que la acci\u00f3n es improcedente por cuanto la situaci\u00f3n debe resolverla el juez laboral por cuanto no existi\u00f3 relaci\u00f3n laboral por ausencia de dependencia y subordinaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
10.3. Decisi\u00f3n de instancia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
El Juzgado S\u00e9ptimo Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1, \u00a0declar\u00f3 improcedente la tutela de los derechos fundamentales invocados. Consider\u00f3 que no existe prueba de afectaci\u00f3n del m\u00ednimo vital de la accionante ni el de su hijo. Que aunque aleg\u00f3 un contrato laboral, la accionante:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c[\u2026] no acredit\u00f3 los t\u00e9rminos pactados dentro de la misma y frente al se\u00f1alamiento que el 2 de febrero le fue notificada la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo como empleada dom\u00e9stica, tampoco alleg\u00f3 prueba de dicha notificaci\u00f3n, situaci\u00f3n propia de ser dilucidada a trav\u00e9s de los mecanismos que por naturaleza tiene asignado el conocimiento de dichas controversias, esto es la v\u00eda ordinaria laboral. (…) [E]n la actualidad cuenta con aproximadamente cinco meses de embarazo y de conformidad con la prueba aportada por el demandado, la se\u00f1ora ROSMERY M\u00c9NDEZ GONZ\u00c1LEZ se encuentra actualmente con afiliaci\u00f3n vigente al Sistema General de Seguridad Social en Salud a trav\u00e9s del r\u00e9gimen contributivo como cotizante en la EPS SANITAS, lo que indica que la atenci\u00f3n en salud que requiera durante su embarazo (…) est\u00e1n garantizados por esa entidad promotora de salud, as\u00ed mismo se registra como cotizante activa en COLPENSIONES como se observa en el registro \u00fanico de afiliados a la protecci\u00f3n social y aunado a ello la actora no aleg\u00f3 alguna condici\u00f3n especial como ser madre cabeza de familia, lo que permite presumir que cuenta con el apoyo econ\u00f3mico del padre de su hijo que est\u00e1 por nacer, aspectos estos que desvirt\u00faan que se encuentre ante un perjuicio irremediable.\u201d<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
11. EXPEDIENTE T-5.756.047<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
11.1. Hechos y solicitud<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
11.2. Contestaci\u00f3n de la demanda<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
El Representante Legal y Administrador de la Sociedad ABANTARI S.A.S. solicit\u00f3 denegar las pretensiones de la acci\u00f3n de tutela, al considerar que carecen de sustento f\u00e1ctico y jur\u00eddico. Argument\u00f3 que el contrato suscrito siempre se entendi\u00f3 a un t\u00e9rmino \u00fanico e improrrogable de 3 meses, del 1 de marzo al 1 de junio de 2015, habi\u00e9ndose terminado el contrato desde mucho antes a lo afirmado por la accionante.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
11.3. Decisi\u00f3n de \u00fanica instancia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
El Juzgado Trece Penal Municipal de Cartagena de Indias, neg\u00f3 la acci\u00f3n de tutela por considerar que la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral de la accionante no tuvo origen en su estado de embarazo, pues no existen elementos probatorios que permitan inferir que por motivos de discriminaci\u00f3n se haya finiquitado el contrato.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
II. ACTUACIONES EN SEDE DE REVISI\u00d3N<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
1. Mediante Auto del 19 de enero de 2017, la Sala de Revisi\u00f3n requiri\u00f3 a varias entidades gubernamentales y privadas para que brindaran informaci\u00f3n a esta Corporaci\u00f3n relacionada con el impacto de la jurisprudencia en el \u00e1mbito laboral y las razones por las cuales existe un continuo desconocimiento de la jurisprudencia constitucional por parte de empleadores y de autoridades judiciales sobre el tema de la referencia. En ese mismo auto, se comision\u00f3 al Juzgado S\u00e9ptimo Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1 para que los se\u00f1ores Rosmery M\u00e9ndez Gonz\u00e1lez y Francisco Monroy (expediente T-5.754.345) ampliaran sus declaraciones y aclararan lo relacionado con la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2. El Departamento Nacional de Planeaci\u00f3n se pronunci\u00f3 sobre la equidad de g\u00e9nero en el mercado laboral y el impacto que ha tenido la jurisprudencia constitucional en este sector en relaci\u00f3n con la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada y en per\u00edodo de lactancia. \u00a0En primer lugar, con relaci\u00f3n a la equidad de g\u00e9nero en el mercado laboral indic\u00f3 que la participaci\u00f3n de las mujeres en el mercado de trabajo ha aumentado los \u00faltimos a\u00f1os, principalmente desde el a\u00f1o 2008. Adicionalmente, se\u00f1al\u00f3 que:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) la brecha de participaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres ha disminuido sostenidamente en los \u00faltimos a\u00f1os, en el a\u00f1o 2001 esta era de 26,6 puntos porcentuales mientras que en 2014 la brecha fue de 20,41 puntos porcentuales. El incremento de la participaci\u00f3n laboral de las mujeres se debe principalmente a cambios demogr\u00e1ficos, culturales, institucionales y econ\u00f3micos, como la mayor acumulaci\u00f3n de capital humano de las mujeres, lo cual a la vez tiene una incidencia en la toma de decisiones sobre la fertilidad y el rol que desempe\u00f1a la mujer en el hogar. El rol actual de la mujer se ha transformado, pasando de ser proveedoras exclusivas de trabajo no remunerado a incursionar como proveedoras de ingresos a trav\u00e9s de su trabajo remunerado. Sin embargo es importante mencionar que tambi\u00e9n existen brechas importantes entre mujeres y hombres en relaci\u00f3n con las actividades de cuidado y oficios dom\u00e9sticos sin remunerar dentro del hogar, en donde la carga de tiempo sigue estando principalmente a cargo de las mujeres\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En cuanto a la tasa de desempleo expuso que las diferencias entre hombres y mujeres a\u00fan persisten, pero resalt\u00f3 que la brecha ha disminuido en los \u00faltimos 15 a\u00f1os ya que en el 2001 era de 7,4 puntos porcentuales y en el 2015, de 5,06. Esta brecha est\u00e1 determinada:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) por las inequitativas condiciones entre hombres y mujeres para acceder al mercado laboral, donde el trabajo de cuidado y dom\u00e9stico no remunerado juega otra vez un papel fundamental. Este tipo de actividades (no remuneradas) limitan la capacidad de las mujeres para competir en igualdad de condiciones en el mercado laboral con respecto a los hombres, seg\u00fan la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT) las mujeres dedican en promedio 7 horas y 23 minutos a actividades de cuidado y trabajo dom\u00e9stico no remunerado, mientras los hombres solo destinan en promedio al d\u00eda 3 horas y 10 minutos\u201d. En segundo lugar, manifest\u00f3 que \u201cno cuenta con estudios para medir el impacto de la jurisprudencia de la Corte Constitucional en el sector trabajo, en relaci\u00f3n con la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada y en periodo de lactancia, dado que la misi\u00f3n de esta entidad est\u00e1 enfocada en la formulaci\u00f3n y seguimiento de pol\u00edticas p\u00fablicas\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Desde el a\u00f1o 2013 la Subdirecci\u00f3n de G\u00e9nero del DNP ha realizado seguimiento a las recomendaciones y acciones del CONPES 161, lo cual se evidencia en cuatro informes publicados en la p\u00e1gina del DNP y actualmente se est\u00e1 terminando la consolidaci\u00f3n por parte del DNP de la informaci\u00f3n del \u00faltimo reporte realizado por las entidades que corresponde al corte de junio de 2016.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3. El Banco de la Rep\u00fablica, mediante oficio del 8 de febrero de 2017 dio respuesta al requerimiento de la Sala de Revisi\u00f3n manifestando que dentro de los estudios realizados en materia de investigaci\u00f3n econ\u00f3mica y financiera, se encuentra el trabajo de investigaci\u00f3n elaborado por dos investigadoras del Banco de la Rep\u00fablica, Ana Mar\u00eda Trib\u00edn y Carmi\u00f1a Vargas, y una investigadora de la universidad de Los Andes, Natalia Ram\u00edrez Bustamante, sobre el tema planteado en el cuestionario. \u00a0En esos t\u00e9rminos exponen:<\/p>\n
\u201c(\u2026) la investigaci\u00f3n eval\u00faa el efecto que el cambio en la legislaci\u00f3n colombiana de 2011 (ley 1468), que aument\u00f3 la licencia de maternidad de 12 a 14 semanas (un incremento del 17% en el periodo de licencia), tuvo sobre los resultados laborales de las mujeres. Este periodo de licencia contrasta con el de licencia de paternidad, que es de ocho d\u00edas laborales despu\u00e9s del nacimiento del beb\u00e9.|| Para estimar dicho efecto, se comparan los resultados laborales de un grupo de mujeres a quienes la legislaci\u00f3n afecta directamente (aquellas entre los 18 y 30 a\u00f1os de edad, asociadas a altas tasas de fertilidad) con los resultados laborales de mujeres a quienes la legislaci\u00f3n no afecta (aquellas entre los 40 y 55 a\u00f1os de edad, asociadas a bajas tasas de fertilidad). Debido a la alta asociaci\u00f3n entre la tasa de fertilidad de una mujer y su edad, los individuos tienden a usar la edad de la mujer como un predictor de su probabilidad de quedar embarazada en el futuro cercano. Independientemente de las preferencias y decisiones de cada mujer, un empleador potencial podr\u00eda atribuirle a ella una alta probabilidad de que quede embarazada (o no) simplemente por su edad. || Los resultados indican que, debido a la extensi\u00f3n de dos semanas en el periodo de licencia, las mujeres en edad de alta fertilidad experimentaron peores resultados en el mercado laboral que aquellas mujeres asociadas con bajas tasas de fertilidad. Concretamente, es m\u00e1s probable que las mujeres en edades entre los 18 y 30 a\u00f1os terminen no participando en el mercado laboral, o que est\u00e9n empleadas en trabajos informales o de cuenta propia. \u00a0Tambi\u00e9n se comparan los resultados laborales de mujeres entre los 18 y 30 a\u00f1os con los de hombres en el mismo grupo de edad, a quienes el cambio en la legislaci\u00f3n no les aplica. Se encuentra que las mujeres de este grupo de edad tienen una probabilidad m\u00e1s alta de estar desempleadas, o en actividades informales o de cuenta propia, as\u00ed como de recibir salarios m\u00e1s bajos, comparadas con los hombres en el mismo grupo de edad. || Se realizaron diferentes pruebas para comprobar que estos peores resultados laborales para las mujeres entre los 18 y 30 a\u00f1os son realmente consecuencia de la extensi\u00f3n en el periodo de licencia de maternidad. En una de ellas, se compararon los resultados laborales de hombres entre 18 y 30 a\u00f1os con los de hombres entre 40 y 55 a\u00f1os. A diferencia de los resultados para mujeres se encuentra que para los hombres entre 18 y 30 a\u00f1os no hubo ning\u00fan cambio en los resultados de mercado laboral. No se afectaron sus probabilidades de participaci\u00f3n, o de estar desempleados, o en la informalidad, o ser cuenta propia. || La investigaci\u00f3n no intenta proporcionar una evaluaci\u00f3n global de la legislaci\u00f3n de protecci\u00f3n a la maternidad. No se evaluaron los beneficios que esa legislaci\u00f3n tiene sobre las trabajadoras, ni sobre los beb\u00e9s, ni sobre la sociedad en general. Los efectos negativos encontrados en el mercado laboral para mujeres en edades asociadas a alta fertilidad resaltan, sin embargo, el hecho de que estas protecciones pueden tener costos. || As\u00ed mismo, se debe resaltar que los resultados corresponden a efectos que enfrentan todas las mujeres entre los 18 y 30 a\u00f1os (asociadas a altas tasas de fertilidad) y no solo las mujeres embarazadas o lactantes. En este momento no existe una investigaci\u00f3n espec\u00edfica que eval\u00fae los efectos de la legislaci\u00f3n y la jurisprudencia en el mercado laboral de mujeres embarazadas o lactantes\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4. La Presidencia de la Rep\u00fablica mediante escrito presentado por la Consejera Presidencial para la Equidad de la Mujer manifest\u00f3 que:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) en relaci\u00f3n a los puntos i, ii, iii y iv consideramos que son los Ministerios de Trabajo y salud quienes tendr\u00edan toda la facultad para conceptuar en este asunto. En relaci\u00f3n al numeral v), relacionado con modelos de protecci\u00f3n a la mujer embarazada y lactante que existan a nivel mundial, hemos recopilado a trav\u00e9s de fuentes secundarias, informaci\u00f3n sobre el Modelo de Suecia, Espa\u00f1a, Rep\u00fablica Dominicana, Costa Rica y M\u00e9xico; sin embargo, dado que esta Consejer\u00eda no contempla entre sus funciones (Art. 16 del Decreto 1649 de 2015) emitir conceptos, dejamos a su consideraci\u00f3n la interpretaci\u00f3n de esta informaci\u00f3n de acuerdo a su inter\u00e9s.\u201d<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5. Elementa, Consultor\u00eda en Derechos, dividi\u00f3 su intervenci\u00f3n de la siguiente forma: i) Est\u00e1ndares m\u00ednimos de protecci\u00f3n establecidos por la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo. Manifiestan que aun cuando dichos est\u00e1ndares pueden ser menores a los actualmente reconocidos en el ordenamiento jur\u00eddico colombiano, sirven de punto de referencia para el an\u00e1lisis comparado del tratamiento que se ha dado a esta materia. ii) Modelos de protecci\u00f3n que ofrecen mejores opciones a las existentes actualmente en Colombia, lo que permite concluir en la necesidad de realizar cambios legislativos a favor de una mayor protecci\u00f3n de las mujeres embarazadas y en lactancia.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Con relaci\u00f3n a la licencia de maternidad, cita la regulaci\u00f3n de pa\u00edses como:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Finlandia,<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Islandia,<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Suecia,<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Noruega,<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Chile y<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Cuba.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Respecto de la protecci\u00f3n y estabilidad en el empleo, manifiesta que el an\u00e1lisis de la regulaci\u00f3n en esta materia permite identificar dos tendencias adoptadas por los Estados respecto a la protecci\u00f3n de las mujeres en periodo de lactancia: en primer lugar, algunos estados han instituido total prohibici\u00f3n de despido de las mujeres en estado de embarazo o que recientemente han dado a luz (como es el caso de la regulaci\u00f3n de Brasil, Camboya, Egipto y Francia); en segundo lugar, otros Estados, como Colombia, han optado por instituir la prohibici\u00f3n de despido de la mujer durante un periodo de tiempo determinado y solo han permitido el despido cuando dicha decisi\u00f3n est\u00e9 suficientemente fundamentada en razones no relacionadas con el embarazo o el parto. Considerando lo anterior, por la diferencia de condiciones, garant\u00edas y beneficios que la ley reconoce a la mujer, se aportaron cuatro ejemplos de la segunda tendencia identificada, quiz\u00e1 la que m\u00e1s acorde y comparable al modelo colombiano. Al respecto se cita los Estados de:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Venezuela,<\/p>\n
<\/p>\n
Chile,<\/p>\n
Bolivia y<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Argentina.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Finalmente, concluye indicando que el estudio realizado:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) permite considerar que a pesar de cumplir con los est\u00e1ndares m\u00ednimos de protecci\u00f3n internacional y de reconocer el m\u00e1s reciente avance legislativo que ampl\u00eda la licencia de maternidad a 18 semanas, el legislador colombiano est\u00e1 en la capacidad de mejorar la protecci\u00f3n y estabilidad laboral de las mujeres embarazadas y lactantes, ampliando los beneficios adicionales que se derivan de \u00e9sta, a partir de las experiencias de otros pa\u00edses en la materia. Estos cambios legislativos propuestos deben darse de forma integral, ya que como se expone en el estudio de caso: despido injusto de mujer embarazada (Lemaitre, Julieta. 2002) hace falta una reforma sustancial en lo pertinente a la protecci\u00f3n especial a la maternidad, una reforma que tenga como objetivo fundamental el de aclarar las consecuencias y alcances del despido a mujeres embarazadas y que siente firmes criterios que se sigan tanto en la jurisdicci\u00f3n constitucional como en la ordinaria. Finalmente, tanto los legisladores como los jueces, deben apostarle a garantizar una verdadera estabilidad reforzada que, adem\u00e1s de proteger los derechos de las mujeres, le apunte a disminuir las brechas entre hombres y mujeres y a crear un mercado laboral en condiciones de igualdad y sin discriminaci\u00f3n.\u201d<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6. Mediante escrito del 14 de febrero de 2017, la Asociaci\u00f3n Nacional de Empresarios de Colombia, ANDI, manifest\u00f3 sobre las protecciones especiales y el mercado laboral que existen varias fuentes acad\u00e9micas que exploran los efectos negativos de las protecciones laborales. Resalt\u00f3 que:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) un reciente estudio emp\u00edrico, indic\u00f3 que si bien la protecci\u00f3n laboral de grupos espec\u00edficos puede ser deseable para dar estabilidad y predictibilidad a las reglas de juego, debe tenerse en cuenta que estas normas no existen en el vac\u00edo y que su entrada en el mercado puede alterar equilibrios ya logrados. Como tal y en desarrollo de lo anterior, autores han argumentado que el aumento de protecciones genera distorsiones en los costos de contrataci\u00f3n de diferentes grupos poblacionales, lo que a su vez puede llevar causar procesos de selecci\u00f3n adversa. || (\u2026) un segmento importante de la teor\u00eda internacional ha entendido que la protecci\u00f3n especial, a pesar de buscar fines loables y socialmente importantes, puede tener efectos contrarios al deseado. Lo anterior por cuanto alteran el equilibrio del mercado laboral y crean variaciones entre las reglas que regulan el trabajo de una poblaci\u00f3n a otra, por lo general haciendo m\u00e1s costosa la contrataci\u00f3n de aquellos m\u00e1s vulnerables, lo que a su vez tiende a generar proceso de selecci\u00f3n adversa. A modo de ejemplo, en Estado Unidos el Americans with Disabilities Act (ADA) ha sido un caso de estudio recurrente para determinar, desde lo conceptual, la forma en la cual las protecciones especiales afectan, o no, la empleabilidad de grupos protegidos. Al respecto, se encuentra que, en la mayor\u00eda de los casos, las protecciones especiales suponen un incremento en los costos de contrataci\u00f3n, lo que a su vez reduce la empleabilidad de los sujetos protegidos. (\u2026) En el mismo sentido, en Colombia, una encuesta elaborada por la acad\u00e9mica Andrea Parra para el Pacto de Productividad indic\u00f3 que la principal barrera que tienen las personas en condici\u00f3n de discapacidad para acceder al mercado laboral est\u00e1 dada por la dificultad que presenta la eventual terminaci\u00f3n del contrato laboral y la litigiosidad que puede desprenderse de este\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Sobre la protecci\u00f3n al embarazo y el mercado laboral, se\u00f1al\u00f3 que la situaci\u00f3n descrita se aplica igual en estos casos de mujeres en estado de embarazo o lactancia. \u00a0Frente al caso colombiano, relat\u00f3 que<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) aunque Colombia no ha ratificado el Convenio 183 de la OIT sobre Protecci\u00f3n de la Maternidad, es evidente que la legislaci\u00f3n nacional ofrece una adecuada protecci\u00f3n a la mujer en estado de embarazo; incluso sobrepasando las disposiciones de este Convenio, tales como el fuero de maternidad o la indemnizaci\u00f3n por despido, entre otros.\u201d Luego de contextualizar los avances en este campo con la sentencia SU-070 de 2013 se\u00f1al\u00f3 que \u201cen marzo de 2015 el Banco Interamericano de Desarrollo \u2013BID- public\u00f3 un estudio titulado \u2018Maternidad y Mercados Laborales: Impacto de la Legislaci\u00f3n en Colombia\u2019 en donde analiz\u00f3 el impacto que tuvo el aumento de la licencia de maternidad de 12 a 14 semanas, con la aprobaci\u00f3n de la mencionada norma. (\u2026) Los hallazgos del estudio son consistentes con los elementos te\u00f3ricos que se han expuesto en la presente intervenci\u00f3n. En efecto se encontr\u00f3 que el aumento de 2 semanas de la licencia de maternidad, caus\u00f3, por s\u00ed mismo, un \u2018efecto significativo\u2019 sobre la empleabilidad de las mujeres j\u00f3venes (entre 18 y 30 a\u00f1os). A partir de lo anterior, se tiene que el estudio encontr\u00f3 que el cambio legislativo en protecci\u00f3n gener\u00f3 efectos adversos sobre las mujeres, particularmente en cuanto a sus posibilidades de conseguir un empleo formal. Dicho impacto, como se revela de la tabla anterior, es particularmente notorio para aquellas mujeres que no cuentan con educaci\u00f3n superior. En consecuencia, basado en la evidencia emp\u00edrica disponible, es posible concluir que los avances legislativos en protecci\u00f3n de la mujer, si bien han perseguido un fin socialmente valioso y seguramente han generado beneficios para un segmento de mujeres, tambi\u00e9n es cierto que causaron efectos indeseados para otro grupo de mujeres con menor, al orientarlas hac\u00eda la informalidad y aumentando sus propias dificultades. (\u2026) en consecuencia es preciso tener en cuenta que, si bien la jurisprudencia constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada tiene un enfoque directo en los derechos humanos y en materializar el derecho a la igualdad en las relaciones laborales, sancionando, los despidos discriminatorios; dicha interpretaci\u00f3n se ha ampliado de manera indiscriminada en la pr\u00e1ctica generando inamovilidad laboral de los trabajadores y limitando la actuaci\u00f3n y capacidad administrativa del empleador. Lo anterior resulta en ineficiencia productiva y menor competitividad para que el pa\u00eds pueda aprovechar las oportunidades econ\u00f3micas que se le presentan. En ese sentido, la jurisprudencia constitucional debe considerar, trat\u00e1ndose del concepto de estabilidad laboral reforzada, al menos, dos intereses en juego. Por un lado, el inter\u00e9s del trabajador referido a la expectativa de permanecer vinculado y, por otra parte, el inter\u00e9s del empleador en adaptar el volumen de trabajo de acuerdo con las din\u00e1micas productivas y organizativas de su empresa. (\u2026) para evitar los efectos de selecci\u00f3n adversa y de protecci\u00f3n social negativa, ser\u00eda ideal pensar en mecanismos que incentiven la inclusi\u00f3n laboral de las mujeres j\u00f3venes. A manera de ejemplo, podr\u00edan plantearse programas especiales de capacitaci\u00f3n y formaci\u00f3n de mujeres j\u00f3venes por parte del SENA que les faciliten el acceso al mercado laboral. As\u00ed mismo, podr\u00edan pensarse en proyectos que generen condiciones para fomentar la formalidad. De esta manera, los beneficios de las licencias de maternidad podr\u00edan extenderse a las mujeres j\u00f3venes que se encuentran en la informalidad\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7. Natalia Ram\u00edrez Bustamante, experta invitada y profesora de la Universidad de Los Andes, mediante escrito del 21 de febrero de 2017, manifest\u00f3 frente al cuestionario enviado lo siguiente:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
i) Respecto de la informaci\u00f3n del mercado laboral, la equidad de g\u00e9nero y el impacto de la jurisprudencia constitucional de estabilidad laboral reforzada de mujer embarazada y lactante, se\u00f1al\u00f3 que:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) la participaci\u00f3n laboral de las mujeres en Colombia viene en aumento desde principios del siglo XX, pasando de alrededor del 19 % en 1950 hasta alcanzar un 51 % en 1997. En su estudio sobre la participaci\u00f3n laboral femenina en Colombia, Amador, Bernal y Pe\u00f1a encontraron que la participaci\u00f3n laboral femenina en las zonas ha aumentado sustancialmente, pasando de alrededor de 47 % en 1984 a 65 % en 2006, pero tambi\u00e9n que pese a este avance, la participaci\u00f3n de las mujeres en el mercado laboral formal sigue siendo significativamente m\u00e1s baja que la de los hombres que se mantuvo alrededor del 85 % en el mismo periodo. (\u2026) Cu\u00e1l ha sido el efecto exacto de la legislaci\u00f3n y la jurisprudencia en la mayor participaci\u00f3n de las mujeres en el empleo es dif\u00edcil de determinar cuantitativamente y, lamentablemente contamos con pocas investigaciones que hayan estudiado el mercado laboral femenino desde esta perspectiva. Una excepci\u00f3n es la investigaci\u00f3n de 2014 Espino y Salvador, en la que encontraron que el costo adicional anual de las empleadas en t\u00e9rminos de licencias de maternidad remuneradas alcanza alrededor de un 6.73 % del sueldo promedio anual femenino, costo que est\u00e1 asociado a la provisi\u00f3n de licencias de maternidad y la contrataci\u00f3n de un trabajador de reemplazo durante el tiempo de licencia de la trabajadora gestante. La investigaci\u00f3n de Espino y Salvador cuantifica el costo suplementario que asumir\u00edan los empleadores debido a la contrataci\u00f3n de fuerza de trabajo femenina en edad reproductiva. A este costo deben sumarse costos administrativos que solo estar\u00edan asociados a la mano de obra femenina, y que tienen que ver con la contrataci\u00f3n de personal de reemplazo, entre otros, como se explicar\u00e1 m\u00e1s adelante. (\u2026) Pese a la relativa ausencia de estudios que cuantifiquen el impacto de la legislaci\u00f3n y jurisprudencia de protecci\u00f3n a la maternidad en el mercado laboral colombiano, la ampliaci\u00f3n y fortalecimiento de la protecci\u00f3n a la trabajadora gestante que se ha realizado a trav\u00e9s de las decisiones de la Corte Constitucional ha avanzado, sin duda, en la promoci\u00f3n de la situaci\u00f3n de la mujer trabajadora en Colombia. \u00a0(\u2026) Sin embargo, como pasar\u00e1 a mostrarse, el efecto que ha tenido un enfoque exclusivo en la protecci\u00f3n a las mujeres trabajadoras en desmedro de los (hombres) ha terminado por generar efectos regresivos cuya constataci\u00f3n deber\u00eda invitar a la Corte Constitucional a revisar las l\u00edneas de interpretaci\u00f3n que se han impuesto sobre esta materia si su objetivo es propiciar y promover el avance hacia la equidad de g\u00e9nero.\u201d<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ii) Respecto de las medidas complementarias que podr\u00edan darse a las mujeres una vez concluido el periodo de lactancia, se\u00f1al\u00f3 que:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) la protecci\u00f3n contra el despido durante el embarazo y durante el periodo de licencia de maternidad es la pieza m\u00e1s importante de protecci\u00f3n a las madres en el mercado laboral. Gracias a dicha protecci\u00f3n, las madres trabajadoras tienen la garant\u00eda de regresar al mismo puesto que desempe\u00f1aban antes del parto, y a ganar el mismo salario que devengaban previamente. (\u2026) Aunque la protecci\u00f3n hist\u00f3rica que ha otorgado el r\u00e9gimen laboral colombiano a la mujer en embarazo extiende la protecci\u00f3n contra el despido durante el embarazo y la licencia de maternidad siguiendo los lineamientos establecidos por la OIT a trav\u00e9s del \u00fanico convenio sobre la maternidad ratificado por Colombia, otros reg\u00edmenes laborales alrededor del mundo han adoptado protecciones complementarias todav\u00eda ausentes en nuestro sistema como i) las licencias parentales y ii) las licencias de paternidad. En nuestro contexto, sin mayores cambios institucionales, propongo como una medida complementaria la posibilidad de iii) extender el fuero de maternidad. (\u2026) Sumada a estas medidas, una adici\u00f3n complementaria a la protecci\u00f3n a la maternidad actualmente vigente en el r\u00e9gimen laboral colombiano podr\u00eda extender el periodo protegido contra el despido al menos a los seis meses de edad del reci\u00e9n nacido. Con esta extensi\u00f3n se conseguir\u00eda el aseguramiento de los recursos para la manutenci\u00f3n de la madre y el reci\u00e9n nacido al menos durante los primeros meses de vida.|| Se tratar\u00eda, de manera similar al fuero de maternidad ya existente, de una protecci\u00f3n contra el despido a causa del embarazo o m\u00e1s precisamente en este caso a causa de la lactancia. \u00a0En efecto el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo prev\u00e9 la obligaci\u00f3n patronal de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos dentro de la jornada laboral durante los primeros seis meses de vida del hijo, y por su parte, el art\u00edculo 239 establece que \u2018Ninguna trabajadora podr\u00e1 ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin autorizaci\u00f3n previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa\u2019. Sin embargo, el numeral 2 del art\u00edculo 239 restringe el periodo de lactancia protegido contra el despido a los tres meses posteriores al parto y no a todo el periodo de lactancia contemplado en el art\u00edculo 238 que abarca hasta los seis meses de vida del reci\u00e9n nacido. [] En efecto, una protecci\u00f3n contra el despido que \u00fanicamente abarque las actuales 18 semanas de licencia de maternidad permitir\u00eda el despido al cabo de los 4.5 meses de licencia, y somete a las mujeres a reemplazar su fuente de ingresos econ\u00f3micos a trav\u00e9s de la b\u00fasqueda de un nuevo empleo durante el mismo per\u00edodo en el cual deber\u00edan terminar la fase de amamantamiento. (\u2026) En conclusi\u00f3n, la protecci\u00f3n contra el despido deber\u00eda abarcar tanto el embarazo como la licencia de maternidad y hasta los seis meses de vida del reci\u00e9n nacido, y la carga de la prueba de que el despido no se ha realizado con ocasi\u00f3n del embarazo o la lactancia deber\u00edan residir en cabeza del empleador\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
iii) Con relaci\u00f3n a la pregunta de c\u00f3mo la protecci\u00f3n a la mujer embarazada y lactante establecida en la ley y la jurisprudencia ha afectado su participaci\u00f3n en el mercado laboral y los posibles efectos regresivos que se pueden generar con la ampliaci\u00f3n de la protecci\u00f3n laboral reforzada a la mujer embarazada y lactante, consider\u00f3 que:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) el dise\u00f1o tradicional de la protecci\u00f3n a la maternidad tal como fue desarrollado a partir del Convenio 3 de la OIT, buscaba proteger la salud de la madre permiti\u00e9ndole tener un descanso luego del parto, as\u00ed como asegurar que su capacidad reproductiva no impactara negativamente su participaci\u00f3n en el trabajo remunerado (a trav\u00e9s de la prohibici\u00f3n de despido durante este per\u00edodo). Sin embargo, el enfoque exclusivo en la protecci\u00f3n de la mujer presenta una desventaja fundamental en t\u00e9rminos de equidad de g\u00e9nero porque traslada \u00fanicamente a las mujeres todos los costos de la maternidad, lo cual termina por generar efectos adversos en diversos aspectos vitales. Entre ellos, en su vinculaci\u00f3n al mercado de trabajo\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
De los estudios realizados por ella y un grupo de investigadoras sobre el tema, encontraron:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) que el cambio que signific\u00f3 la entrada en vigencia de la Ley 1468 de 2011 gener\u00f3 un deterioro en las condiciones laborales de las mujeres en el grupo de alta fertilidad comparados con otros grupos de trabajadores. \u00a0Nuestra hip\u00f3tesis explicativa de estos resultados es que para los empleadores el incremento de la licencia de maternidad act\u00faa como un desincentivo en la contrataci\u00f3n de mano de obra de mujeres en edad reproductiva dado lo cual discriminan espec\u00edficamente a este grupo poblacional, asumiendo las caracter\u00edsticas de unos individuos (las mujeres dentro del grupo de alta fertilidad que quieren ser madres) como potencialmente aplicables a todos los miembros del grupo, lo que se conoce como discriminaci\u00f3n estad\u00edstica. En consecuencia, los empleadores pueden sentirse m\u00e1s estimulados a contratar mujeres fuera del per\u00edodo de alta fertilidad y hombres de cualquier edad, todo con el fin de evadir los costos de la maternidad. A este efecto adverso para las mujeres se suma la menor acumulaci\u00f3n de capital humano que ocasiona para las mujeres madres la interrupci\u00f3n de su vida laboral para ocuparse del cuidado de los hijos. Lamentablemente no conozco investigaciones con este nivel de especificidad en nuestro contexto, pero investigaciones en Estados Unidos encuentran que parte del diferencial salarial, o la brecha salarial de g\u00e9nero entre hombres y mujeres se explica por estas interrupciones. En conclusi\u00f3n, aunque el objetivo principal de la OIT como \u00f3rgano rector de los temas relacionados al trabajo ha sido permitir a las mujeres combinar efectivamente sus capacidades reproductiva y productiva, y prevenir el tratamiento desigual en el empleo debido a su habilidad reproductiva a trav\u00e9s de la protecci\u00f3n a la maternidad, lo cierto es que la protecci\u00f3n dispar de padres y madres genera un desincentivo a la contrataci\u00f3n de mujeres en edad reproductiva lo cual tiene como consecuencia un resultado dispar en t\u00e9rminos de acceso al empleo formal, as\u00ed como en acumulaci\u00f3n de capital humano que suele traducirse en menores ingresos para ellas. Este desbalance podr\u00eda ser solucionado por una intervenci\u00f3n legislativa que progresivamente equipare las protecciones otorgadas a padres y madres (en el largo plazo) o una modificaci\u00f3n de la jurisprudencia constitucional para lograr un resultado similar (en el corto plazo).\u201d<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
iv) Respecto de la forma en que se puede ajustar esta protecci\u00f3n en caso de impactos negativos, considera que<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) la constataci\u00f3n de la ocurrencia de efectos adversos sobre la participaci\u00f3n laboral de grupos determinados a causa de una especial protecci\u00f3n normativa, justifica, para algunas corrientes te\u00f3ricas, la eliminaci\u00f3n de dichas protecciones especiales con la confianza de que la l\u00f3gica propia del mercado tiende a eliminar las pr\u00e1cticas discriminatorias por parte de los empleadores. Ejemplos de estas protecciones son las medidas a favor de los trabajadores en situaci\u00f3n de discapacidad, o la protecci\u00f3n a la maternidad, casos que han sido estudiados con m\u00e1s atenci\u00f3n, por ejemplo, en el contexto estadounidense. Sin embargo, los modelos te\u00f3ricos de libertad de mercado y cr\u00edticos de las protecciones especiales a grupos desaventajados no han logrado demostrar inequ\u00edvocamente que en ausencia de las protecciones, los trabajadores de dichos grupos estar\u00edan mejor situados que en el modelo de la protecci\u00f3n. En consecuencia, para minimizar los efectos adversos de la legislaci\u00f3n de protecci\u00f3n a la maternidad, el Estado deber\u00eda asumir una labor activa orientada por tres objetivos: i) permitir que las mujeres tomen decisiones libres sobre cu\u00e1ndo tener hijos, decisiones que no est\u00e9n coartadas por las din\u00e1micas del mercado laboral; ii) promover la participaci\u00f3n laboral de las mujeres en condiciones de igualdad con los hombres, lo cual se logra, por ejemplo, impidiendo y sancionando eficazmente la discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero en el acceso al empleo, y iii) promover medidas de protecci\u00f3n a las familias con perspectiva de g\u00e9nero, lo cual implica balancear las cargas que asumen los hombres y las mujeres alrededor de la maternidad\/paternidad. \u00a0Alcanzar estos objetivos est\u00e1 relacionado con la implementaci\u00f3n de todas o algunas de las medidas indicadas en las respuesta No. 2 y 5 de este cuestionario, las cuales lograr\u00edan un mejor balance de las cargas relacionadas con la maternidad\/paternidad. As\u00ed mismo, es necesario un ejercicio m\u00e1s sistem\u00e1tico y eficaz que logre reducir y sancionar la discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero en el acceso al empleo que es posiblemente el principal obst\u00e1culo que enfrentan las mujeres en b\u00fasqueda de trabajo.\u201d<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) los resultados del mercado laboral muestran que los peores resultados de las mujeres pueden estar relacionados con una discriminaci\u00f3n estad\u00edstica contra las mujeres en edad reproductiva lo cual se ocasionar\u00eda por una intenci\u00f3n patronal de evadir el r\u00e9gimen de protecci\u00f3n conferido a las trabajadoras en embarazo. Estos resultados evidencian una desigualdad estructural ocasionada a partir de la diferenciaci\u00f3n que hace la legislaci\u00f3n entre la poblaci\u00f3n femenina y masculina. As\u00ed, pese a que existen buenas razones para promover el aumento en la extensi\u00f3n de la licencia de maternidad para las mujeres, tal como muestran varias investigaciones, su expansi\u00f3n \u00fanicamente para las madres, como ha ocurrido hist\u00f3ricamente y m\u00e1s recientemente con la Ley 1822 de 2017, pone a las mujeres en edad reproductiva en una situaci\u00f3n de desventaja estructural en el mercado laboral. La dimensi\u00f3n de que carece nuestro esquema de protecci\u00f3n a la maternidad es una visi\u00f3n de equidad de g\u00e9nero frente a las responsabilidades de atenci\u00f3n y cuidado de ni\u00f1os, as\u00ed como de cargas relativas que asumen hombres y mujeres en el mercado laboral a causa de dicha protecci\u00f3n. (\u2026) Una pol\u00edtica parental sensible al g\u00e9nero evaluar\u00eda los costos y desaf\u00edos que asumen tanto los hombres como las mujeres a causa de los deberes relacionados con la crianza y cuidado de los hijos, as\u00ed como todas las dimensiones vitales que por esta causa se ven afectadas. Este examen revela que, en el contexto colombiano, son las mujeres quienes est\u00e1n asumiendo los costos sociales, econ\u00f3micos y de capital humano a causa de la reproducci\u00f3n. En contraste, entender que la reproducci\u00f3n es un costo social que nos incumbe a todos como sociedad, deber\u00eda movernos hacia un acuerdo social que distribuya socialmente las cargas que se le asocian.\u201d<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7. El representante del PNUD en Colombia, manifest\u00f3 que \u201cno est\u00e1 en nuestro mandato ofrecer opiniones sobre el \u00e1mbito legal interno. De igual manera, como Organismo internacional no estamos sujetos a la legislaci\u00f3n local; por lo que nos excusamos de emitir comentarios al respecto. En atenci\u00f3n a ello solicitamos a Usted hacer del conocimiento de las instancias judiciales correspondientes al estatus jur\u00eddico de la Oficina del PNUD reconocido por el Gobierno de Colombia\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
8. El Juzgado S\u00e9ptimo Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1 devolvi\u00f3 el despacho comisorio informando \u201cque no fue posible cumplir con lo solicitado por causas ajenas al despacho\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
9. El se\u00f1or Francisco Monroy L\u00f3pez, mediante escrito del 23 de febrero de 2017, inform\u00f3 que en la actualidad est\u00e1 adelantando estudios en el exterior lo que impide rendir una declaraci\u00f3n presencial. En consecuencia solicit\u00f3 \u201crendir declaraci\u00f3n por medios magn\u00e9ticos o a trav\u00e9s del mecanismo que usted estime pertinente sin que esto afecte mis actividades acad\u00e9micas\u201d. En auto del 28 de febrero de 2017, el despacho autoriz\u00f3 la remisi\u00f3n de la declaraci\u00f3n por correo electr\u00f3nico. No obstante, a la fecha, no se recibi\u00f3 respuesta alguna.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
III. CONSIDERACIONES<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
1. Competencia y procedencia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
1.1. En relaci\u00f3n con las personas que interponen la acci\u00f3n de tutela, en esta oportunidad, las se\u00f1oras Patricia Celis, Ana Paola Torres S\u00e1nchez, Daniela Rojas Casta\u00f1eda, Liliana Clavijo Amezquita, Johanna Beatriz Cifuentes Alonso, Mar\u00eda Yuri Ospina Fern\u00e1ndez, Yorladis Rosa Espitia Baltazar, Elisabeth Amarilis Amor Daza, Leydis Pacheco R\u00edos, Rosmery M\u00e9ndez Gonz\u00e1lez y Yeimi Berr\u00edo Acosta, act\u00faan en defensa de sus derechos e intereses, raz\u00f3n por la cual, de conformidad con el art\u00edculo 86 Superior, se encuentran legitimadas para actuar en esta causa, es decir, pueden iniciar la acci\u00f3n constitucional.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
1.2. Respecto de las personas y entidades demandadas, en este caso, las accionantes atribuyen la condici\u00f3n de empleadores y la presunta vulneraci\u00f3n de sus derechos a la Asociaci\u00f3n de Padres de Familia del Hogar Infantil Bel\u00e9n, la empresa CBI Colombia, el Hospital San Rafael de Girardota, Antioquia E.S.E, el Fondo Nacional del Ahorro, Rober Yuleymar Escobar Franco, Blanca Stella de Ortiz, E.S.E Centro de Salud con Cama \u201cVitalicio Sara Castillo\u201d de Soplaviento Bol\u00edvar, Empresa Company Service Food S.A.S., Comercializadora J y C BPO S.A.S., Francisco Monroy y la Sociedad ABANTARI S.A.S. En ese contexto, se advierte que algunos tienen la caracter\u00edstica de ser autoridades p\u00fablicas y otros, personas jur\u00eddicas privadas o naturales, frente a las cuales estaban en estado de subordinaci\u00f3n, de manera que, tal como lo indica el art\u00edculo 5 del Decreto 2591 de 1991, las acciones contra ellos son procedentes.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
1.3. En cuanto al requisito de subsidiariedad, considera la Sala que existe una afectaci\u00f3n de los derechos de las accionantes a la estabilidad laboral reforzada, al m\u00ednimo vital y a no ser discriminadas; que esta afectaci\u00f3n es grave teniendo en cuenta la especial protecci\u00f3n constitucional de la mujer embarazada o lactante y que se hace indispensable tomar medidas inmediatas para cesar la afectaci\u00f3n de estos derechos. En estos casos, los mecanismos ordinarios no son id\u00f3neos para amparar los derechos afectados de las actoras, pues no protegen de manera oportuna las garant\u00edas invocadas. La Sala considera que las accionantes interpusieron las demandas de tutela dentro de un tiempo razonable, es decir, dentro del a\u00f1o posterior a la fecha de parto, de conformidad con lo se\u00f1alado en la jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n, cumpli\u00e9ndose el presupuesto de inmediatez.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2. Problema jur\u00eddico<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.1. Teniendo en cuenta los antecedentes, pruebas e intervenciones relacionadas, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n de Tutelas de la Corte Constitucional deber\u00e1 resolver los siguientes tres problemas jur\u00eddicos. El primero referido a las condiciones de terminaci\u00f3n del contrato laboral a una mujer embarazada. El segundo cuando tal hecho ocurre durante la licencia y el tercer cuando ocurre durante el per\u00edodo de lactancia.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.1.1. \u00bfVulnera un empleador los derechos a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social de la mujer embarazada, cuando, en ejercicio de su autonom\u00eda, da por terminada la relaci\u00f3n laboral, con o sin justa causa, sin autorizaci\u00f3n del Inspector de Trabajo?<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.1.2. \u00bfVulnera un empleador los derechos a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social de la trabajadora cuando se da por terminada la relaci\u00f3n laboral durante la licencia de maternidad, con o sin justa causa, sin autorizaci\u00f3n del Inspector de Trabajo?<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.1.3. \u00bfVulnera un empleador los derechos fundamentales a la seguridad social, al m\u00ednimo vital y a la estabilidad laboral reforzada de una mujer lactante al despedirla, en ejercicio de su autonom\u00eda, luego de concluida la licencia de maternidad?<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.2. Los problemas jur\u00eddicos, de los asuntos acumulados, presentan un debate com\u00fan. La protecci\u00f3n de la mujer en situaci\u00f3n de embarazo y lactancia es una medida que pretende protegerlas de tratos discriminatorios en raz\u00f3n de su condici\u00f3n y garantizarles su participaci\u00f3n en la vida laboral. Sin embargo, existe evidencia que sugiere que esta protecci\u00f3n, en ciertas condiciones, puede generar efectos perversos contra quienes pretende proteger. Dado el contexto regulatorio, incentivos y desincentivos inadecuados pueden llevar a que los empleadores dejen de contratar mujeres porque, por ejemplo, los costos de la protecci\u00f3n a la maternidad son evitables.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.3. Al respecto la Sala observa que las pol\u00edticas p\u00fablicas deben ser evaluadas y replanteadas, de ser necesario, de forma c\u00edclica y permanente, en un contexto de participaci\u00f3n democr\u00e1tica. Cuando el desarrollo de una pol\u00edtica p\u00fablica, de la cual depende el goce efectivo de un derecho fundamental, se estanca, la protecci\u00f3n del derecho entra en riesgo. M\u00e1s a\u00fan cuando el sistema regulatorio ha mostrado vac\u00edos o defectos. En tales contextos, incluso las protecciones legales, judiciales y\/o administrativas acertadas, pueden quedarse cortas y ser capturadas por los diferentes actores para maximizar sus intereses u objetivos, en especial, en un contexto de regulaci\u00f3n deficiente, que no incentiva la protecci\u00f3n efectiva de un derecho o, peor a\u00fan, que la desincentiva. Los diferentes actores encargados de una pol\u00edtica p\u00fablica deben tomar las medidas adecuadas y necesarias para evitar que ello ocurra. A prop\u00f3sito de esta cuesti\u00f3n, la Sala presentar\u00e1 algunos de los estudios que fueron aportados al proceso en referencia y abordar\u00e1 las tensiones que se generan con la protecci\u00f3n reforzada que se ha venido reiterando en la jurisprudencia constitucional.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2.4. Para resolver los problemas planteados, se har\u00e1 referencia (1) a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, teniendo en cuenta lo dispuesto en la sentencia SU-070 de 2013; y (2) a las tensiones que se generan con las pol\u00edticas de protecci\u00f3n de la maternidad y posibles soluciones.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3. Estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada. Tratamiento jurisprudencial despu\u00e9s de la sentencia SU-070 de 2013<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.1. La protecci\u00f3n a la mujer durante el embarazo y en el periodo de lactancia tiene como fundamento el art\u00edculo 43 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, el cual establece que la mujer \u201cdurante el embarazo y despu\u00e9s del parto gozar\u00e1 de especial asistencia y protecci\u00f3n del Estado, y recibir\u00e1 de \u00e9ste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada\u201d. Esta protecci\u00f3n tambi\u00e9n se sustenta en el art\u00edculo 13 de la Carta como un derecho a la no discriminaci\u00f3n en raz\u00f3n al sexo en el \u00e1mbito laboral. En su inciso final establece el deber constitucional de protecci\u00f3n especial a las personas que por su condici\u00f3n econ\u00f3mica, f\u00edsica o mental, se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta (art. 13, CP). Las cargas propias que un embarazo supone a un ser humano, activa esta protecci\u00f3n. Por supuesto, el art\u00edculo 53 establece como regla constitucional m\u00ednima en el \u00e1mbito laboral, entre otras: \u201cla protecci\u00f3n especial a la mujer y a la maternidad\u201d. Finalmente, vale la pena resaltar el art\u00edculo 50 que en la misma l\u00ednea, establece una protecci\u00f3n amplia, total y efectiva al goce de los derechos para toda ni\u00f1a y ni\u00f1o menor de un a\u00f1o. De estas reglas y principios, entre otros, se deriva el fuero de maternidad, el cual se traduce en la protecci\u00f3n de la mujer embarazada o lactante de la discriminaci\u00f3n en el trabajo.<\/p>\n
3.2. El objeto de esta protecci\u00f3n es impedir que la mujer sea despedida en raz\u00f3n de su embarazo o periodo de lactancia. Igualmente lo que pretende esta protecci\u00f3n es salvaguardar al infante en sus primeros meses de vida. El desarrollo legal de esta protecci\u00f3n se encuentra en los art\u00edculos 236 al 241 del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.3. Como lo ha se\u00f1alado la Corte Constitucional, la Carta de derechos, internacional y regional, en tanto bloque de constitucionalidad, hace parte del \u201cc\u00f3digo gen\u00e9tico\u201d del sistema jur\u00eddico del pa\u00eds. En el caso del derecho laboral, adem\u00e1s, se ha reconocido lo que se podr\u00eda denominar una suerte de bloque reforzado de protecci\u00f3n. As\u00ed, adem\u00e1s de lo dispuesto en el art\u00edculo 93 constitucional, se debe considerar el pen\u00faltimo inciso del art\u00edculo 53, seg\u00fan el cual \u201clos convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislaci\u00f3n interna (art. 53 CP). As\u00ed, la jurisprudencia constitucional est\u00e1 en sinton\u00eda y se sustenta tambi\u00e9n en el bloque de constitucionalidad. En el marco del derecho internacional, entre otros instrumentos, se encuentra la Convenci\u00f3n para la Eliminaci\u00f3n de Todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer (CEDAW), la cual en su art\u00edculo 11 dispone que es obligaci\u00f3n de los Estados adoptar\u00a0\u201ctodas las medidas apropiadas para eliminar la discriminaci\u00f3n contra la mujer en la esfera del empleo\u201d\u00a0a fin de asegurarle, en condiciones de igualdad con los hombres\u00a0\u201cel derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano\u201d. El ordinal segundo del art\u00edculo 11 de la mencionada Convenci\u00f3n establece, respecto a la estabilidad laboral y la licencia por maternidad, lo siguiente:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c2. A fin de impedir la discriminaci\u00f3n contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomar\u00e1n medidas adecuadas para:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
a- Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminaci\u00f3n en los despidos sobre la base del estado civil;<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
b- Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin p\u00e9rdida del empleo previo, la antig\u00fcedad o beneficios sociales.\u201d<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Este tratado establece la obligaci\u00f3n de los Estados de proteger a las mujeres de la discriminaci\u00f3n basada en su maternidad y lactancia, y a la vez, la obligaci\u00f3n de garantizarle un trabajo remunerado con prestaciones sociales. Pero el bloque de constitucionalidad se ha venido tejiendo en esta materia desde el inicio del siglo veinte. Por ejemplo, la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo -OIT-, en varios de sus Convenios y Recomendaciones trata la protecci\u00f3n de la mujer embarazada en el \u00e1mbito laboral. El Convenio No. 3 \u201csobre la protecci\u00f3n de la maternidad\u201d, que entr\u00f3 en vigor el 13 de junio de 1921 y fue aprobado por Colombia por la Ley 129 de 1931, garantiza un periodo de descanso remunerado de 6 semanas despu\u00e9s del parto y el derecho a amamantar al hijo en dos descansos diarios una vez vuelve a trabajar. En ese sentido similar, treinta a\u00f1os despu\u00e9s, la Recomendaci\u00f3n No. 95 de la OIT de 1952, establece en su art\u00edculo 4\u00ba, que una protecci\u00f3n id\u00f3nea del empleo de la mujer antes y despu\u00e9s del parto, implica que se debe no s\u00f3lo salvaguardar la antig\u00fcedad de estas trabajadoras \u201cdurante la ausencia legal, antes y despu\u00e9s del parto\u201d\u00a0sino que, adem\u00e1s, se les debe asegurar\u00a0\u201csu derecho a ocupar nuevamente su antiguo trabajo o un trabajo equivalente retribuido con la misma tasa\u201d. De esta misma d\u00e9cada, es el Convenio 100 de la OIT de 1951 sobre igualdad de remuneraci\u00f3n, establece que se deber\u00e1 garantizar la aplicaci\u00f3n a todos los trabajadores del\u00a0\u201cprincipio de igualdad de remuneraci\u00f3n entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor\u201d\u00a0(art\u00edculo 2); el Convenio 183 de la OIT relativo a la protecci\u00f3n de la maternidad de 1952,\u00a0consagra que el Estado \u201cdeber\u00e1 adoptar las medidas necesarias para garantizar que no se obligue a las mujeres embarazadas o lactantes a desempe\u00f1ar un trabajo que haya sido determinado por la autoridad competente como perjudicial para su salud o la de su hijo, o respecto del cual se haya establecido mediante evaluaci\u00f3n que conlleva un riesgo significativo para la salud de la madre o del hijo\u201d; y el Convenio 111 de la OIT de 1958 sobre la discriminaci\u00f3n en el trabajo, que proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n en materia de empleo y ocupaci\u00f3n por razones de\u00a0\u201csexo\u201d\u00a0(art\u00edculo 1.1) y establece que los Estados tendr\u00e1n la obligaci\u00f3n de\u00a0\u201cprom[over]\u00a0la igualdad de oportunidades y de trato\u201d\u00a0en el entorno laboral (art\u00edculo 2).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Los anteriores est\u00e1ndares, constituyen pautas hermen\u00e9uticas para precisar el alcance constitucional de la protecci\u00f3n a la estabilidad de la mujer embarazada y permiten establecer que el Estado tiene la obligaci\u00f3n de garantizar a la mujer en estado de embarazo y en el periodo de lactancia una protecci\u00f3n especial de estabilidad laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.4. La Corte Constitucional, a trav\u00e9s de la sentencia SU-070 de 2013, estableci\u00f3 los criterios para determinar el alcance de la protecci\u00f3n a la mujer embarazada, teniendo en cuenta: (i) la alternativa de trabajo bajo la cual se encontraba la mujer embarazada y (ii) el conocimiento del embarazo por parte del empleador del estado de embarazo de la trabajadora. De esta manera, la Corte fij\u00f3 las medidas de protecci\u00f3n que deben implementarse cuando la mujer es despedida durante el embarazo o la licencia de maternidad, teniendo en cuenta los siguientes supuestos f\u00e1cticos de vinculaci\u00f3n laboral:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
(i) Contrato a t\u00e9rmino indefinido.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
(ii) Contrato a t\u00e9rmino fijo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
(iii) Contrato de obra o labor.<\/p>\n
<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
(v) Cargos ocupados en provisionalidad.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
(vi) Cargos de libre nombramiento y remoci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
(vii) Vinculaci\u00f3n a trav\u00e9s de empresas de servicios temporales o cooperativas de trabajo.<\/p>\n
<\/p>\n
(viii) Cargos de carrera administrativa.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
As\u00ed, la sentencia SU-070 de 2013 estableci\u00f3 que procede la protecci\u00f3n laboral reforzada derivada de la maternidad y la correspondiente aplicaci\u00f3n de las mencionadas medidas de protecci\u00f3n cuando se demuestre, sin alguna otra exigencia adicional:\u00a0(1)\u00a0la existencia de\u00a0una relaci\u00f3n laboral o de prestaci\u00f3n y, (2)\u00a0que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguiente al parto, en vigencia de dicha relaci\u00f3n laboral o de prestaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.4.1. En la sentencia SU-070 de 2013, debido al tiempo transcurrido desde la fecha en la cual las mujeres trabajadoras presentaron la acci\u00f3n de tutela para obtener la protecci\u00f3n reforzada derivada de la maternidad y el momento en el cual esta Corporaci\u00f3n decidi\u00f3 sobre la afectaci\u00f3n de sus derechos fundamentales, la Sala Plena de la Corte Constitucional decidi\u00f3 adoptar algunas medidas de protecci\u00f3n sustitutas de las consagradas en la sentencia, a saber: (i) sustituir la medida de protecci\u00f3n de reintegro, por la medida del pago de los salarios y dem\u00e1s prestaciones laborales dejadas de percibir durante el periodo de la gestaci\u00f3n. (ii) En los casos en los cuales el empleador despidi\u00f3 a la trabajadora alegando el t\u00e9rmino del contrato (contrato a t\u00e9rmino fijo) o la culminaci\u00f3n de la obra o labor contratada (contrato por obra o labor), en los que se deber\u00eda ordenar la renovaci\u00f3n del contrato desde la fecha de la sentencia de primera instancia, se orden\u00f3 como medida sustituta el pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir desde la fecha de la sentencia de primera instancia. (iii) Sustituir la medida protectora consistente en el pago de cotizaciones que den lugar a la licencia de maternidad, por el pago directo de la licencia de maternidad, teniendo en cuenta que el pago de las cotizaciones, en el momento de proferida la sentencia, no surtir\u00eda los efectos pretendidos. Las reglas o criterios de protecci\u00f3n a las mujeres desvinculadas en estado de embarazo o lactancia establecidas en la sentencia SU-070 de 2013 han sido reiteradas por la jurisprudencia constitucional.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.4.2. Luego, en la Sentencia T-715 de 2013, al estudiar varias acciones de tutela interpuestas por mujeres despedidas estando en estado de embarazo, la Corte analiz\u00f3 el caso de una peticionaria vinculada por medio de contrato laboral a t\u00e9rmino fijo inferior a un a\u00f1o, quien manifest\u00f3 que fue obligada a firmar una carta de renuncia debido a que le comunic\u00f3 a su empleador que se encontraba en estado de gestaci\u00f3n. Por su parte, el empleador se\u00f1al\u00f3 que la informaci\u00f3n expuesta por la accionante faltaba a la verdad, pues solo labor\u00f3 un d\u00eda, aportando al expediente una carta de renuncia, supuestamente firmada por la actora al d\u00eda siguiente de iniciar su relaci\u00f3n laboral. En esa ocasi\u00f3n, y teniendo en cuenta las contradicciones respecto a los hechos, en las cuales incurrieron las partes involucradas, la Sala advirti\u00f3 que las controversias planteadas deb\u00edan ser analizadas por el juez ordinario laboral. No obstante, ante la inminencia de un perjuicio irremediable y en cumplimiento del principio de solidaridad para la protecci\u00f3n del derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo, dispuesto en la Sentencia de Unificaci\u00f3n SU-070 de 2013, resolvi\u00f3 otorgar la protecci\u00f3n m\u00ednima consagrada y, en consecuencia, orden\u00f3 al empleador efectuar los aportes no pagados por concepto de salud de la accionante, desde la fecha en que se produjo la terminaci\u00f3n del contrato, hasta el momento en que acceda a la prestaci\u00f3n econ\u00f3mica de la licencia de maternidad. En esta misma providencia se estudi\u00f3 el caso de una mujer vinculada mediante contrato de prestaci\u00f3n de servicios, que inform\u00f3 al empleador sobre su estado de embarazo despu\u00e9s de terminado el contrato. La Corte se\u00f1al\u00f3 que no contaba con los elementos de prueba suficientes para determinar, en sede de tutela, si existi\u00f3 o no un contrato realidad. Sin embargo, advirti\u00f3 que aunque la situaci\u00f3n de la accionante no se enmarca dentro de las hip\u00f3tesis establecidas en la sentencia SU-070 de 2013, no quiere significar que est\u00e9 desprovista de las garant\u00edas constitucionales para la mujer gestante o en per\u00edodo de lactancia. As\u00ed las cosas, concluy\u00f3 que la entidad accionada no logr\u00f3 desvirtuar la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n que recae sobre ella, por el hecho de no prorrogarle el contrato de prestaci\u00f3n de servicios a la accionante, y de esta manera, orden\u00f3 el reintegro y el pago de los honorarios dejados de percibir.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.4.3. Por su parte, la sentencia T-148 de 2014, estudi\u00f3 el caso de una empleada dom\u00e9stica vinculada a trav\u00e9s de contrato verbal, quien relat\u00f3 que al enterarse de su estado de embarazo y comunic\u00e1rselo a su empleadora, fue obligada a presentar una carta de renuncia, exponiendo motivos personales para su decisi\u00f3n. El empleador reconoci\u00f3 que s\u00ed ten\u00eda conocimiento del embarazo, pero que la accionante renunci\u00f3 a su puesto voluntariamente y libre de coacci\u00f3n. En esta oportunidad, contrario a lo decidido en la sentencia T-715 de 2013, citada anteriormente, la Sala Segunda de Revisi\u00f3n de Tutelas confirm\u00f3 la decisi\u00f3n de negar el amparo solicitado, tras considerar que al no tener los elementos probatorios necesarios para decidir si existi\u00f3 o no una renuncia voluntaria de la accionante, el asunto deb\u00eda ventilarse en la jurisdicci\u00f3n laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.4.4. La Sentencia T-656 de 2014, si bien reitera los criterios de la sentencia SU-070 de 2013, y ordena el pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social, as\u00ed como el pago de la licencia de maternidad y la indemnizaci\u00f3n por despido injusto, no ordena el reintegro correspondiente al cargo, argumentando que la protecci\u00f3n que se brinda a la actora no puede convertirse en una afectaci\u00f3n desproporcionada al accionado, lo anterior teniendo en cuenta que se trata de un peque\u00f1o establecimiento dedicado al comercio al por menor de prendas de vestir y accesorios y de r\u00e9gimen simplificado, en otras palabras una peque\u00f1a unidad econ\u00f3mica.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.4.5. Finalmente, cabe resaltar que recientemente, la Sala Plena de esta Corporaci\u00f3n al abordar el estudio de constitucionalidad de unos apartes de los art\u00edculos 239 y 240 del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo, referentes a la prohibici\u00f3n de despedir a la mujer por motivo de su embarazo o lactancia y la consecuente obligaci\u00f3n de obtener permiso por la autoridad laboral para despedir a una mujer en estado de embarazo y dentro de los tres meses siguientes al parto, en la Sentencia C-005 de 2017, la Corte extendi\u00f3 dicha protecci\u00f3n a la pareja de la mujer que se encuentra en embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto y que depende econ\u00f3micamente de aqu\u00e9lla, en protecci\u00f3n del inter\u00e9s superior del menor reci\u00e9n nacido y del que est\u00e1 por nacer. La Corte analiz\u00f3 la demanda ciudadana en el marco de la metodolog\u00eda propia de las omisiones legislativas relativas y encontr\u00f3 que, en efecto, se presentaba un d\u00e9ficit de protecci\u00f3n en relaci\u00f3n con el trabajador(a) que espera la llegada de un hijo o hija, situaci\u00f3n que impacta, a su vez, los derechos de la mujer gestante o lactante no vinculada laboralmente y que es beneficiaria de su pareja, as\u00ed como el inter\u00e9s superior del menor reci\u00e9n nacido o por nacer. As\u00ed, consider\u00f3 necesario brindar tratamiento an\u00e1logo tanto a la trabajadora en estado de embarazo o lactancia, como al trabajador en una situaci\u00f3n familiar similar (cuya esposa, compa\u00f1era o pareja no trabajadora se encuentre en per\u00edodo de embarazo o lactancia).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3.5. En este orden de ideas, puede concluirse que la mujer embarazada o lactante es un sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional a quien le asiste una garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada, por lo que la protecci\u00f3n de sus derechos por v\u00eda de tutela solo debe cumplir en esencia dos requisitos (1)\u00a0la existencia de una relaci\u00f3n laboral o de prestaci\u00f3n y, (2)\u00a0que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguiente al parto, en vigencia de dicha relaci\u00f3n laboral o de prestaci\u00f3n.\u00a0El alcance de la protecci\u00f3n se determinar\u00e1 de acuerdo a la modalidad bajo la cual se encuentre vinculada y si su empleador conoc\u00eda o no de su estado.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4. Tensiones que se generan con las pol\u00edticas de protecci\u00f3n de la maternidad y posibles soluciones<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.1. La protecci\u00f3n de la mujer embarazada en el \u00e1mbito laboral, como se evidencia, ha sido un inter\u00e9s del derecho colombiano al igual que del derecho internacional y del derecho comparado. Las pol\u00edticas encaminadas a garantizar las condiciones de existencia en dignidad antes y despu\u00e9s del parto, representan un consenso global. La experiencia demuestra que existen diferentes tipos de modelos, pero todos se dirigen a proteger a la madre y al ni\u00f1o que est\u00e1 por nacer o al reci\u00e9n nacido y a las mujeres en tal momento de la vida de tratos discriminatorios. Existen modelos relevantes y distintos al colombiano, como aquellos en los que las licencias remuneradas despu\u00e9s del parto son distribuidas entre el padre y la madre y no son solo un beneficio de la madre (llamadas \u201clicencias parentales\u201d). En cualquier caso, medios y herramientas orientados a asegurar el goce efectivo del derecho.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.2. La prohibici\u00f3n de despido de la mujer embarazada y lactante es absoluta en algunos modelos de protecci\u00f3n como Brasil y Francia. Otros modelos, como en Colombia, permiten el despido de la mujer en embarazo o lactancia, siempre y cuando se cumplan con requisitos legales como el permiso al Ministerio de Trabajo y la justa causa de despido efectivamente probada. En casos como Venezuela, Chile, Bolivia, Argentina, Costa Rica y Rep\u00fablica Dominicana, de darse el despido en los periodos de fuero de maternidad (enti\u00e9ndase embarazo y lactancia) se exige que el empleador reintegre a la mujer y pague la debida indemnizaci\u00f3n con las prestaciones sociales a que tiene lugar. Puede afirmarse que la mayor\u00eda de los Estados, con fundamento en las recomendaciones de la OIT, consagran en sus ordenamientos un conjunto de garant\u00edas para la protecci\u00f3n de la mujer embarazada y lactante. Entre otras, se resaltan tres: (i) el reconocimiento de licencias remuneradas antes y despu\u00e9s del parto, (ii) la prohibici\u00f3n de despedir a la trabajadora a causa del embarazo durante este y en la licencia luego del parto y (iii) luego de la terminaci\u00f3n de la licencia, el reintegro a su trabajo con descansos para la lactancia.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.3. As\u00ed, los modelos de protecci\u00f3n posible son muchos. No hay un \u00fanico modelo que necesariamente tenga que acogerse. No se ha impuesto una \u00fanica manera de proceder en el orden constitucional vigente. No obstante, s\u00ed es deber del Estado asegurar el goce efectivo del derecho. Por tanto, es una obligaci\u00f3n constitucional escoger los medios de protecci\u00f3n, evaluarlos, corregirlos y ajustarlos cuando corresponda. En tal sentido, es importante tener en cuenta \u00a0que existe doctrina especializada que ha estudiado los efectos que tienen estas pol\u00edticas de protecci\u00f3n de la mujer embarazada y lactante en el mercado laboral. Al respecto, hay evidencia de que la ampliaci\u00f3n de la licencia de maternidad, puede generar efectos perversos para las mujeres en el mercado laboral, como por ejemplo: una disminuci\u00f3n en la remuneraci\u00f3n promedio de las mujeres, una reducci\u00f3n en las posibilidades de conseguir empleo y de incrementar su participaci\u00f3n en el sector informal, un aumento en los costos de contrataci\u00f3n de mujeres, entre otros. Esto es, consagrar legalmente una licencia de maternidad fuerte, por s\u00ed sola, puede no ser garant\u00eda de protecci\u00f3n; se requiere un marco regulatorio propicio que prevenga efectos perversos indeseados.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.4. En el caso de Colombia, las cifras m\u00e1s recientes demuestran que la participaci\u00f3n de la mujer en el mercado laboral ha aumentado, como lo se\u00f1ala el Departamento Nacional de Planeaci\u00f3n en su concepto allegado en referencia a este proceso. En este afirma que:<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) en los \u00faltimos a\u00f1os la participaci\u00f3n de las mujeres en el mercado de trabajo ha aumentado, principalmente desde el a\u00f1o 2008, en ese a\u00f1o la participaci\u00f3n de las mujeres fue 46,4 % pasando a 54,75 % en el a\u00f1o 2015. La brecha de participaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres ha disminuido sostenidamente en los \u00faltimos a\u00f1os, en el a\u00f1o 2001 esta era de 26,6 puntos porcentuales mientras que en 2015 la brecha fue de 20,41 puntos porcentuales. El incremento de la participaci\u00f3n laboral de las mujeres se debe principalmente a cambios demogr\u00e1ficos, culturales, institucionales y econ\u00f3micos, como la mayor acumulaci\u00f3n de capital humano de las mujeres, lo cual a la vez tiene incidencia en la toma de decisiones sobre fertilidad y el rol que desempe\u00f1a la mujer en el hogar (\u2026) Sin embargo, es importante mencionar que tambi\u00e9n existen brechas importantes entre mujeres y hombres en relaci\u00f3n con las actividades de cuidado y oficios dom\u00e9sticos sin remunerar dentro del hogar, en donde la carga de tiempo sigue estando principalmente a cargo de las mujeres. Con respecto a la tasa de desempleo, a pesar de que \u00e9ste ha disminuido sostenidamente en los \u00faltimos cuatro a\u00f1os, las diferencias entre hombres y mujeres a\u00fan persisten. En el a\u00f1o 2015 la tasa de desempleo de hombres fue 6,74 % mientras que la de las mujeres fue 11,81 % (\u2026) Este tipo de actividades no remuneradas [trabajo de cuidado y dom\u00e9stico] limitan la capacidad de las mujeres para competir en igualdad de condiciones en el mercado laboral con respecto a los hombres, seg\u00fan la Encuesta Nacional de Uso de Tiempo (ENUT) las mujeres dedican en promedio 7 horas y 23 minutos a actividades de cuidado y trabajo dom\u00e9stico no remunerado, mientras los hombres solo destinan en promedio al d\u00eda 3 horas y 10 minutos.\u201d<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.5. El estudio m\u00e1s reciente del caso colombiano, denominado \u201cMaternidad y Mercados Laborales: Impacto de la Legislaci\u00f3n en Colombia\u201d (2016), se concentr\u00f3 en determinar el efecto que gener\u00f3 sobre el mercado laboral de las mujeres la reforma legal que extendi\u00f3 la licencia de maternidad de 12 a 14 semanas (Ley 1468 de 2011). Los resultados indicaron que al tiempo de la extensi\u00f3n de la licencia de maternidad, las mujeres en edad de alta fertilidad experimentaron peores resultados en el mercado laboral que aquellas mujeres asociadas con bajas tasas de fertilidad. La investigaci\u00f3n dividi\u00f3 a las mujeres en dos grupos, seg\u00fan las altas tasas de fertilidad (aquellas entre los 18 y 30 a\u00f1os) y las de bajas tasas de fertilidad (aquellas entre los 40 y 55 a\u00f1os de edad). Compar\u00f3 los resultados laborales de ambos grupos de mujeres, en la medida en que \u201clos individuos tienden a usar la edad de la mujer como un predictor de su probabilidad de quedar embarazada en el futuro cercano. Independientemente de las preferencias y decisiones de cada mujer, un empleador potencial podr\u00eda atribuirle a ella una alta probabilidad de que quede embarazada (o no) simplemente por su edad\u201d. La investigaci\u00f3n tambi\u00e9n compar\u00f3 los resultados laborales de las mujeres entre los 18 y 30 a\u00f1os con los hombres en el mismo grupo de edad, y advirti\u00f3 que tienen m\u00e1s probabilidades de estar desempleadas o en actividades informales o de propia cuenta y reciben salarios m\u00e1s bajos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Con estos resultados, algunas de las intervenciones y personas consultadas proponen opciones como, por ejemplo, socializar los costos generados por la protecci\u00f3n de la maternidad sin importar el sexo. Es decir, \u201cextender a los hombres licencias de paternidad en condiciones semejantes a las que se otorgan hoy a las mujeres, as\u00ed como incentivos para que los padres las disfruten\u201d. Ejemplos de este modelo son Alemania, Polonia y Suecia, que a trav\u00e9s de estas medidas buscan tambi\u00e9n cambiar las actitudes sociales en relaci\u00f3n al cuidado de los ni\u00f1os y el trabajo dom\u00e9stico.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.6. Las pol\u00edticas o medidas legislativas dirigidas a socializar los costos de la maternidad de forma m\u00e1s efectiva y a modificar las percepciones culturales de la crianza, se ajustan a los mandatos constitucionales aplicables, a los que se hizo referencia. La protecci\u00f3n no s\u00f3lo es para la persona gestante, tambi\u00e9n para la pareja que tiene el deber de compartir las responsabilidades de cuidado de los ni\u00f1os. Igualmente, como lo propone una de las intervenciones aportadas al proceso, una de las herramientas de transformaci\u00f3n es impulsar campa\u00f1as para cambiar el rol de los hombres en el hogar e incentivar que las labores dom\u00e9sticas de cuidado sean compartidas. En uno de los conceptos remitidos a la Corte, por ejemplo, se propone una soluci\u00f3n \u201cque tienda a equiparar las protecciones de que gozan los padres y las madres, as\u00ed como que les asigne similares responsabilidades de cuidado tendr\u00eda efectos positivos en los resultados laborales de las mujeres (como muestran experiencias de otros pa\u00edses), as\u00ed como beneficios en el desarrollo de los ni\u00f1os\u201d. Se propone al menos tres medidas para distribuir los costos de la protecci\u00f3n: (i) implementar licencias parentales, es decir, que el tiempo de licencia sea aprovechado de forma compartida por padre y madre, (ii) contemplar licencias de paternidad, y (iii) extender el fuero de maternidad. En relaci\u00f3n con el segundo tipo de medidas, existe un precedente constitucional, a saber, la sentencia C-005 de 2017, en la que extendi\u00f3 la estabilidad laboral reforzada al c\u00f3nyuge o compa\u00f1ero permanente o pareja de la mujer en estado de embarazo o lactancia que es beneficiaria de aquel. En lo referente a la \u00faltima medida propuesta la intervenci\u00f3n en el proceso dice que, por ejemplo, es posible dar una interpretaci\u00f3n conjunta a los art\u00edculos 238 y 239 del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo y concluir que el periodo de lactancia alcanza los 6 meses del reci\u00e9n nacido, y en ese sentido, el fuero de protecci\u00f3n sobre la estabilidad laboral puede incluir este periodo \u201ca causa de la lactancia\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.7. Las pol\u00edticas de otros pa\u00edses de extender la licencia a los padres, de forma compartida, como se dijo, promueve la equidad de g\u00e9nero y las oportunidades laborales de las mujeres. Un estudio de la Uni\u00f3n Europea revel\u00f3 que las pol\u00edticas p\u00fablicas que extienden la cobertura de las licencias postparto a los padres y que aseguran el acceso a cuidado infantil provisto por el Estado durante la infancia temprana, contribuyen a aumentar la participaci\u00f3n laboral femenina y a reducir la brecha salarial.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.8. En todo caso, se insiste, las opciones de pol\u00edticas p\u00fablicas que se pueden adoptar son variadas. Por ejemplo, otra manera de socializar los costos es que paguen, ante todo quienes no asumen solidariamente la carga correspondiente. Por ejemplo, crear un fondo general que sustente los pagos de la protecci\u00f3n dada, la cual aporten en mayor grado entidades y personas que no tengan mujeres en estado de embarazo trabajando, y en menor grado las que s\u00ed tengan este tipo de trabajadoras dentro de su planta. Incluso, se pueden generar beneficios de distinto tipo, para incentivar que se den efectivamente este tipo de contrataciones laborales.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.9. Los Estados, en general, tambi\u00e9n han propendido por establecer una protecci\u00f3n especial a la maternidad y a la lactancia en el \u00e1mbito laboral. Las pol\u00edticas mayoritarias se han concentrado en conceder las licencias remuneradas a la mujer como sujeto de especial protecci\u00f3n. Igualmente, la estabilidad laboral reforzada o inamovilidad laboral, es una de las garant\u00edas que se establecen en las legislaciones con el fin de impedir decisiones discriminatorias contra las mujeres trabajadoras y asegurar el goce efectivo del derecho al trabajo. Sin embargo, hay evidencia de que la protecci\u00f3n \u201cdispar de padres y madres genera un desincentivo a la contrataci\u00f3n de mujeres en edad reproductiva\u201d, lo que tiene como consecuencia, la disminuci\u00f3n de su acceso al mercado laboral, menores ingresos y la tendencia a ocuparse en el sector informal en condiciones precarias. De esa forma, las medidas de protecci\u00f3n a la maternidad deben ir acompa\u00f1adas con otras medidas complementarias que generen una distribuci\u00f3n o socializaci\u00f3n de beneficios y cargas entre el padre y la madre, con el fin de que los costos no recaigan en el sujeto que se pretende proteger.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4.10. Teni\u00e9ndose en cuenta las consideraciones esbozadas en este aparte, se analizar\u00e1n los casos concretos. En especial, se estudiar\u00e1 un caso en el que se despide a una mujer inmediatamente al t\u00e9rmino de la licencia de maternidad, comportamiento que la Sala considera una evidencia de los efectos perversos que se podr\u00edan generar con una protecci\u00f3n de la estabilidad laboral reforzada inadecuadamente concebida o regulada.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5. Vulneraci\u00f3n de los derechos a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminaci\u00f3n y a la seguridad social de las se\u00f1oras Yorladis Espitia Baltazar, Leydis Pacheco R\u00edos, Rosmery M\u00e9ndez Gonz\u00e1lez, Daniela Rojas Casta\u00f1eda, Johanna Beatriz Cifuentes Alonso, Mar\u00eda Yuri Ospina Fern\u00e1ndez y Yeimi Berr\u00edo Acosta, por parte de sus empleadores.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Los casos que se encuentran contenidos en estos expedientes tienen la particularidad com\u00fan que los empleadores dieron por terminados los contratos durante el periodo de gestaci\u00f3n o embarazo, desconociendo la legislaci\u00f3n vigente y el precedente jurisprudencial al respecto. Sobre el particular, la Sala entra a realizar el estudio sobre cada uno de estos casos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.1. Yorladis Espitia Baltazar<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.1.1. En este caso, la accionante manifiesta haber prestado sus servicios como empleada dom\u00e9stica en la residencia de la se\u00f1ora Blanca Stella de Ortiz, en virtud de un contrato laboral verbal. La accionada, se opone a tal afirmaci\u00f3n y se\u00f1ala que el contrato fue celebrado con su nieta ya que ella no est\u00e1 en condiciones de contratar. Al respecto, la Sala advierte que el juez de instancia niega el amparo solicitado por considera que hay controversia frente al verdadero empleador de la se\u00f1ora Yorladis Espitia. \u00a0No obstante, la declaraci\u00f3n extrajuicio aportada por la se\u00f1ora Blanca Stella de Ortiz, en la que su nieta Martha Cecilia Ortiz Restrepo reconoce que, aunque los servicios se prestaron en favor de su abuela, ella es la responsable del contrato y todo lo relacionado con el mismo, permite establecer un responsable para asumir las obligaciones que puedan surgir al verificarse una vulneraci\u00f3n de los derechos invocados.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.1.2. En ese contexto, la Sala de Revisi\u00f3n encuentra que s\u00ed existe claridad y certeza sobre los siguientes aspectos: (i) La existencia de una relaci\u00f3n laboral entre la tutelante y las accionadas, toda vez que la se\u00f1ora Espitia prest\u00f3 sus servicios personales a la se\u00f1ora Blanca Stella de Ort\u00edz, cumpliendo un horario laboral de lunes a s\u00e1bado de 8:00a.m. a 4:00p.m.. Se trat\u00f3 de un contrato verbal que se presume a t\u00e9rmino indefinido, el cual se inici\u00f3 el 16 de abril de 2015 y se dio por terminado el 15 de marzo de 2016 (fecha que no fue desvirtuada por las demandadas). (ii) La relaci\u00f3n laboral finaliz\u00f3 estando la accionante en el s\u00e9ptimo mes de gestaci\u00f3n (afirmaci\u00f3n que no fue desvirtuada por las accionadas) bajo el argumento que \u201cdeb\u00eda quedarme en mi casa cuid\u00e1ndome el embarazo\u201d, situaci\u00f3n que permite concluir que la empleadora conoc\u00eda del estado de embarazo de la se\u00f1ora Espitia. (iii) No obra en el expediente prueba alguna de que la empleadora haya solicitado autorizaci\u00f3n al Inspector de Trabajo para dar por terminada la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.1.3. As\u00ed las cosas, de lo analizado es posible aplicar la presunci\u00f3n legal de terminaci\u00f3n del contrato laboral por raz\u00f3n del embarazo, en la medida que existi\u00f3 una relaci\u00f3n laboral (por contrato verbal) y el estado de embarazo era conocido por la empleadora, quien no logr\u00f3 demostrar una justa causa para finalizar la relaci\u00f3n ni cont\u00f3 con la autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo. En ese contexto, procede el amparo de los derechos fundamentales invocados y, en consecuencia, se ordenar\u00e1 el reconocimiento de la licencia de maternidad a la que tiene derecho la se\u00f1ora Espitia, el pago de los aportes al Sistema General de Pensiones por el t\u00e9rmino del embarazo, adem\u00e1s de la indemnizaci\u00f3n prevista en el numeral tercero del art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo modificado por el art\u00edculo 2 de la Ley 1468 de 2011.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.2. Leydis Pacheco R\u00edos<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.2.1. Como lo establecen los hechos del caso, la accionante desempe\u00f1\u00f3 labores de empleada dom\u00e9stica para los se\u00f1ores Joseth Toledo y M\u00f3nica Banzur, desde el 17 de abril de 2015 con una remuneraci\u00f3n de $750.000 mensuales. El 18 de julio de 2015, la actora se enter\u00f3 de su estado de embaraz\u00f3 y el d\u00eda 20 del mismo mes les inform\u00f3 a sus empleadores. El d\u00eda 26 de octubre siguiente, y con 5 meses de embarazo, los se\u00f1ores la despidieron sin justa causa. Seg\u00fan respuesta de la EPS Sanitas, los empleadores pagaron las cotizaciones de seguridad social hasta el mes de noviembre de 2015. Los accionados guardaron silencio.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.2.2. Como se dispuso en la parte considerativa de esta providencia, la Corte Constitucional ha establecido que la mujer gestante o lactante es una persona de especial protecci\u00f3n constitucional y, por esta raz\u00f3n, le asiste la garant\u00eda de la estabilidad laboral reforzada. De ese modo, la protecci\u00f3n de sus derechos por v\u00eda de tutela, seg\u00fan la jurisprudencia aplicable, debe cumplir en esencia dos requisitos: \u201ca)\u00a0la existencia de una relaci\u00f3n laboral o de prestaci\u00f3n y,\u00a0b)\u00a0que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relaci\u00f3n laboral o de prestaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.2.3. En el caso de la se\u00f1ora Pacheco se encuentra probado que (i) trabajaba para los se\u00f1ores Joseth Toledo y M\u00f3nica Benzur en labores dom\u00e9sticas; (ii) que fue despedida durante el embarazo sin mediar una justa causa de despido ni tampoco una autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo. Con base en eso, la Sala encuentra que existi\u00f3 una violaci\u00f3n de los derechos fundamentales de la accionante y, en consecuencia, revocar\u00e1 la sentencia de primera y \u00fanica instancia. Se ordenar\u00e1 el pago de los aportes al Sistema General de Pensiones por el t\u00e9rmino del embarazo y el reconocimiento de la licencia de maternidad a la que tiene derecho la accionante.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.3. Rosmery M\u00e9ndez Gonz\u00e1lez<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.3.1. En este caso, la se\u00f1ora Rosmery M\u00e9ndez manifest\u00f3 que fue despedida el 2 de febrero de 2016, estando en la semana 20 de gestaci\u00f3n, sin justa causa y sin permiso del Ministerio de Trabajo, por el accionado Francisco Monroy. Por su parte, el demandado considera que no existi\u00f3 contrato laboral, que la raz\u00f3n de la terminaci\u00f3n de la prestaci\u00f3n de servicios fue consecuencia de la ausencia injustificada de la accionante a cumplir sus labores y que no exist\u00eda fuero de maternidad por cuanto no se conoc\u00eda del embarazo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.3.2. En ese contexto, la Sala de Revisi\u00f3n encuentra que: (i) existi\u00f3 un contrato laboral entre la tutelante y el accionado, toda vez que la se\u00f1ora M\u00e9ndez prest\u00f3 sus servicios personales en la residencia del se\u00f1or Francisco Monroy, de manera habitual (con independencia de que el mismo se ejecutara en un horario laboral flexible y por d\u00edas) a cambio de una remuneraci\u00f3n. (ii) Se trat\u00f3 de un contrato a t\u00e9rmino indefinido, en la medida que las partes nada dijeron respecto de la duraci\u00f3n del contrato. (iii) La relaci\u00f3n laboral finaliz\u00f3 estando la accionante en embarazo, bajo el argumento de una justa causa, relacionada con el incumplimiento por parte de la se\u00f1ora Rosmery M\u00e9ndez de su obligaci\u00f3n de asistir a cumplir sus labores, sin valorar que la trabajadora estaba embarazada. (iv) No obra en el expediente prueba alguna de que el empleador haya solicitado autorizaci\u00f3n al Inspector de Trabajo para dar por terminada la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.3.3. As\u00ed las cosas, de lo analizado en este caso procede la protecci\u00f3n reforzada derivada del fuero de maternidad. Existi\u00f3 un contrato laboral indefinido y la se\u00f1ora Rosmery M\u00e9ndez estaba embarazada durante su vigencia, as\u00ed como a la fecha de terminaci\u00f3n del mismo. En ese contexto, procede el amparo de los derechos fundamentales invocados, por lo que se ordenar\u00e1 el pago de la licencia de maternidad a la que tiene derecho la accionante.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.4.1. La se\u00f1ora Daniela Rojas Casta\u00f1eda firm\u00f3 un contrato de prestaci\u00f3n de servicios con el Hospital San Rafael de Girardota E.S.E. para desempe\u00f1arse como Auxiliar Administrativa, contrato que ten\u00eda como fecha de vencimiento el 31 de diciembre de 2015. Ese d\u00eda se termin\u00f3 su vinculaci\u00f3n, sin tener en cuenta que para ese momento contaba con aproximadamente 7 meses y medio de embarazo, circunstancia de la que hab\u00eda dado aviso desde mayo de 2015. Relata que, extempor\u00e1neamente, por su cuenta cancel\u00f3 el aporte a seguridad social en salud en el mes de enero de 2016. No siendo posible, por razones econ\u00f3micas, cancelar el aporte correspondiente al mes de febrero. Los jueces de tutela en ambas instancias, negaron el amparo solicitado, argumentando que: (i) el vencimiento del t\u00e9rmino del contrato de prestaci\u00f3n de servicios no constituye un acto discriminatorio de la mujer embarazada; (ii) no est\u00e1 acreditado la configuraci\u00f3n de un perjuicio irremediable; y (iii) no se demostr\u00f3 la existencia de una relaci\u00f3n laboral, condici\u00f3n necesaria para que opere el fuero de maternidad.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.4.2. Aunque en los documentos formales de la vinculaci\u00f3n contractual de Daniela Rojas aparece la modalidad de prestaci\u00f3n de servicios: (i) se puede inferir que se acreditan los supuestos para la configuraci\u00f3n de un contrato realidad (subordinaci\u00f3n, salario y prestaci\u00f3n personal del servicio), ya que la accionante, seg\u00fan fue acordado, deb\u00eda cumplir de manera personal sus laborales en horario administrativo de 8:00 a.m. a 5:00 p.m., debiendo informar todo permiso por motivo de estudios o citas m\u00e9dicas y siempre sujeto a la autorizaci\u00f3n del jefe coordinador de enfermer\u00eda, a cambio de una remuneraci\u00f3n pactada en el contrato de prestaci\u00f3n de servicios. Estas condiciones fueron establecidas por escrito. (ii) La terminaci\u00f3n del contrato ocurri\u00f3 durante el embarazo de la contratista. (iii) No obra en el expediente prueba alguna de que el empleador haya solicitado autorizaci\u00f3n al Inspector de Trabajo para dar por terminada la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.4.3. Concluye la Sala que se vulner\u00f3 la estabilidad laboral reforzada de la accionante. Por esta raz\u00f3n, hay lugar a aplicar las reglas previstas para los contratos a t\u00e9rmino fijo en los casos en que el empleador conoce del estado de embarazo y desvincula a su trabajadora aduciendo el vencimiento del contrato. As\u00ed, dado que el empleador no acudi\u00f3 ante el Inspector del Trabajo, la Sala ordenar\u00e1 el pago de la licencia de maternidad (como medida sustituta al pago de cotizaciones). Teniendo en cuenta que se trata de una empresa del Estado, y siguiendo los lineamientos establecidos en la Sentencia SU-070 de 2013, no se ordenar\u00e1 el pago de la indemnizaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 239 del C.S.T.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.5. Johanna Beatriz Cifuentes Alonso<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.5.1. La ciudadana\u00a0Johanna Beatriz Cifuentes Alonso fue vinculada como vendedora mediante contrato de trabajo indefinido. Cuando ten\u00eda 4 meses de embarazo, afirma que, por recomendaci\u00f3n de su empleador, present\u00f3 carta de renuncia a partir del 30 de septiembre de 2015. Por su parte, el empleador se comprometi\u00f3 por escrito a continuar pagando los aportes al Sistema de Seguridad Social, lo cual no hizo.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.5.2. Observa la Sala que, en efecto la trabajadora present\u00f3 una carta de renuncia, en la que sostiene no poder cumplir cabalmente sus obligaciones por motivo de su estado de embarazo y \u201centender\u201d que su condici\u00f3n no es motivo para incumplir con su trabajo. En la misma carta, advierte al empleador comprometerse, tal como lo hab\u00edan conversado, a cubrir los gastos de su Seguridad Social. Lo anterior es corroborado por el empleador, quien insiste en que se comprometi\u00f3 a pagar los aportes a la Seguridad Social en salud, no por obligaci\u00f3n sino como gesto de solidaridad para con su empleada, pero que ella deb\u00eda asumir las cotizaciones a pensiones y, al no hacerlo, decidi\u00f3 no cumplir con su promesa. Ante las contradicciones respecto a los hechos, la Sala advierte que no cuenta con suficientes elementos de juicio para adoptar una decisi\u00f3n definitiva que ponga fin a la controversia suscitada en sede de tutela. La precariedad de las pruebas, los indicios y la validez de los documentos aportados al proceso, son asuntos que necesariamente deben ser estudiados por el juez ordinario laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.5.3. No obstante, tal como lo ha se\u00f1alado esta Corporaci\u00f3n, ante la inminencia de un perjuicio irremediable y en cumplimiento del principio de solidaridad para la protecci\u00f3n del derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo, el empleador deber\u00e1 realizar el pago de la licencia de maternidad a la accionante, por el hecho objetivo de haber estado embarazada en vigencia de la relaci\u00f3n laboral. Por su parte, se notificar\u00e1 al Ministerio del Trabajo sobre el contenido de esta decisi\u00f3n, a fin de que inicie las investigaciones a que hubiere lugar por las conductas, a las cuales, la accionante afirma haber sido sometida por parte de su empleador y le asesore en la interposici\u00f3n de las acciones legales para el ejercicio de sus derechos. El Ministerio del Trabajo, dentro de sus competencias constitucionales y legales, tomar\u00e1 medidas para asegurar el acceso a la justicia. La autoridad judicial correspondiente deber\u00e1 resolver sobre las pretensiones presentadas.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.6. Mar\u00eda Yuri Ospina Fern\u00e1ndez<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.6.1. La accionante Mar\u00eda Yuri Ospina Fern\u00e1ndez ingres\u00f3 a laborar el 1\u00ba de abril de 2015 con la Empresa Company Service Food S.A.S. Fue remitida a prestar sus servicios a la Secretar\u00eda de Integraci\u00f3n Social, a trav\u00e9s de un contrato por obra o labor. En la fecha de terminaci\u00f3n del contrato, 24 de mayo de 2016, se le inform\u00f3 que no trabajar\u00eda m\u00e1s, pero indic\u00e1ndosele que continuar\u00eda percibiendo su sueldo y contando con afiliaci\u00f3n al Sistema de Seguridad Social hasta la fecha de su parto. La empresa accionada manifest\u00f3 que la labor para la que fue contratada finaliz\u00f3, no pudiendo ubicarla en otro lugar, pues dicha empresa tiene sede en Casanare y no cuenta con m\u00e1s contratos en la ciudad de Bogot\u00e1. Adicionalmente inform\u00f3 que el 15 de junio de 2016, solicit\u00f3 permiso de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo ante el Ministerio de Trabajo. El juez de instancia neg\u00f3 el amparo, tras considerar que la desvinculaci\u00f3n de la accionante se debi\u00f3 a la terminaci\u00f3n de la labor para la que fue contratada. Resalt\u00f3 que la solicitud de permiso para su despido ante el Ministerio de Trabajo se dio posteriormente a su retiro de la empresa, por lo que la orden correspondiente es el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestaci\u00f3n, lo cual en efecto fue realizado por el empleador. Respecto a la orden de reintegro, consider\u00f3 no ser posible, teniendo en cuenta lo manifestado por la empresa accionada.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.6.2. En el presente asunto, observa la Sala que la trabajadora fue desvinculada una vez vencido el t\u00e9rmino de la labor para la cual fue contratada, contando en ese momento con 8 meses de gestaci\u00f3n. De la condici\u00f3n gestante ten\u00eda conocimiento su empleador, quien acudi\u00f3 s\u00f3lo posteriormente a solicitar permiso al Ministerio de Trabajo, desconociendo el derecho a la estabilidad laboral reforzada por maternidad de la accionante. Por lo anterior, lo procedente es ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestaci\u00f3n, (lo cual fue cumplido por el empleador). Frente a la renovaci\u00f3n del contrato, encuentra la Sala que en efecto, el contrato suscrito por la Empresa Company Service Food S.A.S., en virtud del cual fue contratada la accionante, se termin\u00f3. Es decir, las causas que dieron origen al contrato desaparecieron, raz\u00f3n por la que no puede ordenarse la renovaci\u00f3n del mismo. Sin embargo, como el empleador acudi\u00f3 posteriormente, no oportunamente, al Inspector de Trabajo, desconociendo la regla de contar con la autorizaci\u00f3n previa del mismo para terminar el v\u00ednculo laboral, la Sala ordenar\u00e1 el pago de la sanci\u00f3n establecida en el art\u00edculo 239 del C. S. T.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.7. Yeimi Berr\u00edo Acosta<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.7.1. La se\u00f1ora Yeimi Berr\u00edo Acosta suscribi\u00f3 contrato de prestaci\u00f3n de servicios con la Sociedad ABANTARI S.A.S., desde el 1\u00ba de marzo de 2015, devengando quincenalmente la suma de $400.000. Inici\u00f3 su embarazo en marzo de 2015, y en diciembre del mismo a\u00f1o fue informada sobre la terminaci\u00f3n de su contrato, a pesar de tener pleno conocimiento sobre su estado de gestaci\u00f3n. Dio a luz en enero de 2016, encontr\u00e1ndose totalmente desprotegida. \u00a0Por su parte, la empresa accionada afirma que no es verdad que la accionante haya trabajado hasta diciembre sino hasta junio, puesto que el contrato suscrito era solo por tres meses.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.7.2. En el presente asunto, la Sala observa que: (i) no hay certeza sobre la existencia de un contrato realidad para el mes de diciembre de 2015, como lo alega la accionante (hace referencia a la manera en que se desarroll\u00f3 el mismo, esto es, las funciones que desempe\u00f1aba la trabajadora y su horario), aunque existe pleno reconocimiento por parte del empleador de la existencia del v\u00ednculo contractual hasta el mes de junio de ese a\u00f1o (sostuvo que el contrato siempre se entendi\u00f3 a un t\u00e9rmino \u00fanico e improrrogable de 3 meses). Al respecto, encuentra pertinente la Sala reiterar lo establecido en la sentencia T-715 de 2013, en el sentido que debe brindarse protecci\u00f3n a la mujer gestante o lactante, cuando se encuentre vinculada por medio de contrato de prestaci\u00f3n de servicios, a pesar de que no logre probarse la existencia de un contrato realidad, puesto que \u201cello no implica que las mujeres que optan por tal alternativa laboral no tengan las garant\u00edas constitucionales de la estabilidad laboral reforzada\u201d. (ii) Independientemente de la fecha de terminaci\u00f3n del contrato (junio o diciembre) la desvinculaci\u00f3n ocurri\u00f3 durante el embarazo de la contratista. (iii) De acuerdo con la clasificaci\u00f3n que se hab\u00eda dado el contrato, el empleador no solicit\u00f3 autorizaci\u00f3n al Inspector de Trabajo para terminar la relaci\u00f3n contractual.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6. Vulneraci\u00f3n de los derechos a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminaci\u00f3n y a la seguridad social de las se\u00f1oras Patricia Celis \u00a0y Elisabeth Amarilis Amor Daza, por su empleador y contratante, respectivamente<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En los casos que se encuentran contenidos en estos expedientes, los empleadores dieron por terminado los contratos laborales durante el disfrute de la licencia de maternidad, desconociendo el fuero de maternidad reconocido en la legislaci\u00f3n vigente y la jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n. Sobre el particular, la Sala entra a realizar el estudio sobre cada uno de estos casos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6.1. Patricia Celis<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6.1.1. En este caso, la accionante manifiesta que estuvo vinculada a trav\u00e9s de contrato laboral a t\u00e9rmino fijo con la Asociaci\u00f3n de Padres de Familia del Hogar Infantil Bel\u00e9n. Su contrato fue terminado de forma unilateral el 26 de febrero de 2016, cuando a\u00fan disfrutaba de su licencia de maternidad. No obstante, su empleador se comprometi\u00f3 a pagar los aportes a Seguridad Social en Salud por el mes de marzo, correspondiente al \u00faltimo mes de su licencia. La asociaci\u00f3n accionada guard\u00f3 silencio.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6.1.2. Bajo este contexto, advierte la Sala de Revisi\u00f3n que el empleador, consciente de que la trabajadora gozaba de fuero de maternidad, pues a\u00fan se encontraba en licencia de maternidad a la fecha de terminaci\u00f3n del contrato, incumpli\u00f3 su deber de acudir al Ministerio de Trabajo para obtener la autorizaci\u00f3n de finalizar el contrato a t\u00e9rmino fijo con ella celebrado.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6.1.3. As\u00ed las cosas, de lo analizado en este caso, la Sala considera que procede la protecci\u00f3n reforzada derivada del fuero de maternidad, en la medida que la terminaci\u00f3n del contrato a t\u00e9rmino fijo, aunque se aleg\u00f3 como justa causa la finalizaci\u00f3n del programa para el cual estuvo vinculada la accionante, se dio durante el disfrute de la licencia de maternidad, sin autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo. En ese contexto, procede el amparo de los derechos fundamentales invocados y, siguiendo las reglas fijadas para estos casos, se ordenar\u00e1 el pago de la indemnizaci\u00f3n prevista en el numeral 3\u00b0 del art\u00edculo 239 del C.S.T.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6.2. Elisabeth Amarilis Amor Daza<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6.2.1. La Sala encuentra probados los siguientes hechos. La se\u00f1ora Elisabeth Amarilis Amor Daza ten\u00eda un contrato de prestaci\u00f3n de servicios con la E.S.E. Centro de Salud con Cama \u201cVitalicio Sara Castillo\u201d de Soplaviento Bol\u00edvar, seg\u00fan la actora desde el a\u00f1o 2012. Obra en el expediente copia del \u00faltimo contrato renovado desde el 1\u00ba de diciembre de 2015 hasta el 31 de diciembre del mismo a\u00f1o. El 11 de agosto de 2015, la accionante avis\u00f3 a su contratista que ten\u00eda 3 meses de embarazo. El 31 de diciembre de 2015 la actora dio a luz a su hijo, es decir, como lo encuentra probado el juez de instancia, \u201cal momento de contratar a la accionante esta estaba en estado de embarazo y el d\u00eda de su parto la misma a\u00fan estaba vinculada a la entidad accionada, esto es el d\u00eda 31 de diciembre de 2015, por lo que la misma al momento del parto y durante los tres meses de incapacidad estaba amparada bajo el fuero especial de una estabilidad laboral reforzada\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6.2.2. Bajo este contexto, la Sala observa que: (i) no hay certeza sobre la existencia de un contrato realidad, pues ninguna de las partes hace referencia a la manera en que se desarroll\u00f3 el mismo, esto es, las funciones que desempe\u00f1aba la contratante, su horario y la subordinaci\u00f3n. En este punto, nuevamente encuentra pertinente la Sala reiterar lo establecido en la sentencia T-715 de 2013. (ii) Independientemente de la fecha de terminaci\u00f3n del contrato, es decir, el 31 de diciembre de 2015, ese mismo d\u00eda la actora dio a luz, y por tanto, se encontraba vinculada a la entidad demandada; la desvinculaci\u00f3n ocurri\u00f3 una vez comenzado el periodo de la licencia de maternidad. (iii)\u00a0No obra en el expediente prueba alguna de una motivaci\u00f3n objetiva de denegar la renovaci\u00f3n del contrato de la actora, ni que, aun sabiendo su estado de salud, haya solicitado autorizaci\u00f3n al Inspector de Trabajo para dar por terminada la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6.2.3. Teniendo en cuenta lo anterior, la Sala ordenar\u00e1 el pago de la licencia de maternidad (como medida sustituta al pago de cotizaciones) y el pago de la indemnizaci\u00f3n prevista en el numeral 3\u00b0 del art\u00edculo 239 del C.S.T.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7. Presunta vulneraci\u00f3n de los derechos a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminaci\u00f3n y a la seguridad social de las se\u00f1oras Liliana Clavijo y Ana Paola Torres S\u00e1nchez, por parte de sus empleadores<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.1. Cuesti\u00f3n previa<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.1.1. A diferencia de los casos anteriores, en los asuntos de los expedientes T-5.667.887 y T-5.659.209, las accionantes fueron despedidas inmediatamente despu\u00e9s de terminada la licencia de maternidad. Conforme el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo del Trabajo, relativo al descanso remunerado durante la lactancia, \u201cEl empleador est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad\u201d. Luego, el art\u00edculo 239 que establece la prohibici\u00f3n de despido, se\u00f1ala que \u201c1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. \/\/\u00a02. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del per\u00edodo del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la autorizaci\u00f3n de las autoridades de que trata el art\u00edculo siguiente\u201d.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.1.2. Con base en la ley, la Corte observa que el alcance de la protecci\u00f3n a la estabilidad laboral reforzada se extiende al periodo de lactancia, es decir, conforme el art\u00edculo 238, los 6 meses de edad del ni\u00f1o. Esto se deriva del numeral primero del art\u00edculo 239 que establece de forma clara que est\u00e1 prohibido el despido de la mujer en \u201clactancia\u201d, en consecuencia, el despido o la terminaci\u00f3n del contrato tambi\u00e9n puede deberse \u201ccon ocasi\u00f3n de la lactancia\u201d. Sin embargo la prohibici\u00f3n de despido o fuero de maternidad se extiende hasta los primeros tres meses de vida del menor, y con la nueva legislaci\u00f3n, hasta los 4 meses. Para la Sala es claro que la mujer, luego de terminada la licencia de maternidad, y regresar a las labores que realizaba, es susceptible de ser objeto de decisiones discriminatorias por el hecho de exigir la garant\u00eda prescrita en el art\u00edculo 238. Seg\u00fan la cual, a la mujer se le deben garantizar \u201cdos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo\u201d, tiempo que puede afectar las actividades para algunos empleadores o contratistas, y en ese orden de ideas, prescindir de la mujer trabajadora. En este caso, si es despedida, tendr\u00e1 que empezar la b\u00fasqueda de trabajo y no podr\u00e1 exigir la garant\u00eda a un nuevo empleador. Con base en lo anterior, la Sala reitera que la estabilidad laboral reforzada, y por ende, la prohibici\u00f3n de despido es aplicable durante el embarazo y durante la licencia de maternidad de 18 semanas. Ahora bien, el tiempo que falte para cumplirse los 6 meses de vida del ni\u00f1o, a pesar de que no tiene una prohibici\u00f3n de despido, cuenta tambi\u00e9n con una protecci\u00f3n especial, que al menos, debe verse reflejada en una motivaci\u00f3n de despido objetiva de parte del empleador.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.1.3. De ese modo, todo el periodo de lactancia merece una protecci\u00f3n especial encaminada a proteger los primeros d\u00edas de vida del beb\u00e9, que adem\u00e1s es acorde con el mandato constitucional de los art\u00edculos 43, 44, 50 y 53 en relaci\u00f3n con la protecci\u00f3n especial de los ni\u00f1os y ni\u00f1as en su primer a\u00f1o de vida. Sin embargo, la protecci\u00f3n reforzada o fuero de maternidad del art\u00edculo 239 del CST solo opera dentro de los cuatro primeros meses de vida del reci\u00e9n nacido. As\u00ed, si el despido o la terminaci\u00f3n del contrato ocurre en el periodo restante para completar los 6 meses de edad del ni\u00f1o \u2013periodo de lactancia-, le corresponde, en principio, a la trabajadora asumir la carga de la prueba y demostrar que tal decisi\u00f3n se adopt\u00f3 con ocasi\u00f3n de la lactancia, y en consecuencia, fue discriminatoria. Por su parte, el empleador tendr\u00e1 a su cargo el deber de motivar objetivamente la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.1.4. La Sala encuentra que esta interpretaci\u00f3n obedece a los est\u00e1ndares constitucionales, toda vez que observa el objeto y fin de la norma el cual se dirige a proteger al ni\u00f1o reci\u00e9n nacido de una lactancia digna en sus primeros meses de vida. De esa forma, luego de cumplida la licencia de maternidad, a pesar de que el empleador no tiene la obligaci\u00f3n legal de acudir al Ministerio de Trabajo para hacer efectivo el despido, s\u00ed tiene el deber constitucional de justificar una causa objetiva de terminaci\u00f3n o despido que demuestre que su decisi\u00f3n no tiene ninguna relaci\u00f3n con la lactancia de la madre trabajadora. Lo anterior, garantiza el derecho al trabajo de la mujer lactante y protege al reci\u00e9n nacido en sus primeros meses de vida. Con base en eso, la Sala considera que de presentarse el despido de manera inmediata al regreso de la mujer a su trabajo, sin que se presente una justificaci\u00f3n motivada y razonada en un factor objetivo, ella podr\u00e1 invocar la protecci\u00f3n de sus derechos ante el despido por discriminaci\u00f3n en periodo de lactancia y ser\u00e1 el empleador quien deber\u00e1 demostrar ante el juez que su decisi\u00f3n se fundament\u00f3 en razones de justa causa conforme a la Ley. De conformidad con lo dicho, la Sala considera que existe en cabeza de las autoridades competentes el deber de revisar la normatividad vigente relativa a la prohibici\u00f3n de despido contenida en el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, de tal forma que \u00e9sta sea coherente de manera plena con lo establecido en el art\u00edculo 238 de este mismo c\u00f3digo, y que extiende la estabilidad laboral reforzada hasta los 6 meses de edad del ni\u00f1o.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.2. Los expedientes finales<\/p>\n
Ahora bien, en los dos expedientes antes citados (Exp. T-5.667.887 y T-5.659.209) se observa que las accionantes fueron despedidas o su contrato fue culminado, inmediatamente cumplieron con su licencia de maternidad, raz\u00f3n por la cual la Sala procede a examinar si los despidos se dieron en el marco de una justa causa o con ocasi\u00f3n del periodo de lactancia de las trabajadoras, y por ende, si se desconoci\u00f3 su especial protecci\u00f3n reforzada en materia laboral.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.2.1. Liliana Clavijo<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En este caso, la accionante manifiesta que estuvo vinculada al Fondo Nacional del Ahorro a trav\u00e9s de empresas temporales, siendo la \u00faltima la empresa Optimizar S.A. Estando en licencia de maternidad, el contrato entre el Fondo Nacional y la temporal finaliz\u00f3, sin que ello interviniera en el pago de su licencia. Se\u00f1ala que al culminar la licencia de maternidad el 21 de diciembre de 2015, acudi\u00f3 a la empresa temporal para reintegrarse a sus labores, recibiendo el d\u00eda 24 de diciembre de 2015 carta de terminaci\u00f3n del contrato.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Tal como se indic\u00f3, si bien durante el per\u00edodo de lactancia deber\u00eda existir una protecci\u00f3n especial, luego de la culminaci\u00f3n de la licencia de maternidad no opera el fuero de protecci\u00f3n legal del art\u00edculo 239. De manera que la trabajadora ha debido demostrar, al menos sumariamente que la terminaci\u00f3n del contrato se dio por ocasi\u00f3n de la lactancia, y en consecuencia, fue discriminatoria. Al respecto, se advierte que la accionante, aun consciente de la terminaci\u00f3n del contrato existente entre el Fondo Nacional del Ahorro y la empresa Optimizar hab\u00eda finalizado, no logr\u00f3 establecer que la labor para la cual fue contratada a\u00fan subsist\u00eda. \u00a0La Sala encuentra que para demostrar tal situaci\u00f3n no es suficiente afirmar, como en este caso se hizo, que el puesto de trabajo estaba desocupado. Se deb\u00eda demostrar, al menos, que las funciones relacionadas con el cargo que desempe\u00f1aba subsist\u00edan. Ello teniendo en cuenta que la empresa de servicios temporales le manifest\u00f3 que la empresa usuaria hab\u00eda informado que las labores y tareas realizadas por ella hab\u00edan finalizado. Hay una raz\u00f3n objetiva no desvirtuada que justifica la decisi\u00f3n del empleador. As\u00ed las cosas, el empleador aleg\u00f3 una justa causa que deb\u00eda ser desvirtuada por la accionante.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En ese orden de ideas, la Sala considera que no procede la protecci\u00f3n reforzada derivada del fuero de maternidad, en la medida que no se demostr\u00f3 que la terminaci\u00f3n del contrato con la empresa temporal se dio como consecuencia de la lactancia. Por consiguiente, confirmar\u00e1 la decisi\u00f3n de instancia proferida por el Juzgado Treinta y Cinco Laboral del Circuito de Bogot\u00e1 el dieciocho (18) de mayo de dos mil diecis\u00e9is (2016).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.2.2. Ana Paola Torres S\u00e1nchez<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
La se\u00f1ora Ana Paola Torres S\u00e1nchez, suscribi\u00f3 un contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo por la duraci\u00f3n de la labor contratada el 18 de enero de 2013 con la empresa CBI Colombiana S.A. El contrato fue prorrogado de manera autom\u00e1tica y sucesiva durante tres periodos, los cuales se venc\u00edan el 4 de agosto de 2015. La se\u00f1ora Torres tuvo conocimiento de su embarazo el 7 de octubre de 2014, situaci\u00f3n que fue comunicada a su empleador por medio de correo electr\u00f3nico. La accionante dio a luz el 5 de junio de 2015. Luego, la empresa accionada, el 4 de agosto de 2015, inform\u00f3 a la se\u00f1ora Torres que su contrato terminar\u00eda una vez se acabara la licencia de maternidad, es decir el 7 de septiembre de 2015.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
La accionante trabajaba como oficinista de campo y su contrato fue renovado varias veces por la empresa. Sin embargo, una vez qued\u00f3 en estado de embarazo y cumpli\u00f3 con su licencia de maternidad, la empresa decidi\u00f3 terminar el contrato, sin tener en cuenta que a\u00fan permanec\u00eda en el periodo de lactancia, seg\u00fan el C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo. Con base en ello, la Sala observa que la actora ten\u00eda un v\u00ednculo laboral con la empresa accionada y fue despedida justo en el periodo posterior a la licencia de maternidad y dentro del periodo de lactancia, evidenci\u00e1ndose un presunto acto discriminatorio en raz\u00f3n a su situaci\u00f3n de maternidad y lactancia. V\u00e9ase c\u00f3mo esta decisi\u00f3n de desvinculaci\u00f3n puede afectar con m\u00e1s intensidad al ni\u00f1o reci\u00e9n nacido quien tendr\u00e1 que asumir las consecuencias de la falta de trabajo de la madre para sostenerlo. Se prueba dentro del expediente que la terminaci\u00f3n del contrato que fue notificada por el empleador fue motivada con las siguientes razones: \u201cEsta decisi\u00f3n est\u00e1 soportada en el estado actual de ejecuci\u00f3n del Proyecto de Expansi\u00f3n de la Refiner\u00eda de Cartagena a cargo de CBI, que est\u00e1 pr\u00f3ximo a finalizar, en el que posiciones eminentemente temporales, como la que usted ocup\u00f3 se est\u00e1n cerrando, y de esta manera, no cabe una renovaci\u00f3n del contrato siendo que la materia del trabajo ha terminado, as\u00ed como la causa de su vinculaci\u00f3n, dado que su contrataci\u00f3n fue para cubrir actividades propias de un proyecto temporal\u201d. \u00a0Sin embargo, encuentra esta Sala de Revisi\u00f3n que a pesar de que la empresa motiva su decisi\u00f3n de la terminaci\u00f3n del contrato laboral en que las obras del proyecto para el cual fue contratada la actora \u201cest\u00e1n pr\u00f3ximas a finalizar\u201d, el contrato laboral que fue inicialmente acordado por las partes establece un objeto que no se limita al proyecto se\u00f1alado por la empresa, sino a labores generales. Por esto fue que el contrato fue renovado en varias ocasiones y permite concluir que la motivaci\u00f3n de la terminaci\u00f3n no corresponde a la realidad de las labores que ejerc\u00eda la actora, y en cambio, coincide con la \u00e9poca de terminaci\u00f3n del periodo de maternidad y la continuidad del tiempo de lactancia. As\u00ed, la empresa no da razones objetivas a la luz de la situaci\u00f3n contractual espec\u00edfica que justifiquen el despido, y, en consecuencia, al parecer, estaba en la capacidad de garantizarle el trabajo a la se\u00f1ora Torres hasta que culminara el periodo de lactancia y no solo limitarse a protegerla en la licencia de maternidad. El despido como acto discriminatorio solo puede ser desvirtuado con razones suficientes y objetivas de la desvinculaci\u00f3n. \u00a0Si la licencia de maternidad comenz\u00f3 el primero \u00a0de junio de 2015, culminaba el 1\u00ba de septiembre y el periodo de lactancia el primero de diciembre del mismo a\u00f1o.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
Ahora bien, la diferencia sustancial, por ejemplo, con el caso de la accionante Liliana Clavijo \u2013antes descrito-, es que en aquel caso el empleador logr\u00f3 demostrar una causa objetiva dadas las condiciones espec\u00edficas de la situaci\u00f3n contractual, pues la empresa usuaria de sus labores manifest\u00f3 que se trataba de un cargo \u201cen misi\u00f3n\u201d y que las tareas por ella desempe\u00f1adas hab\u00edan finalizado. Adicionalmente, no hab\u00eda sido vinculada en varias ocasiones prorrog\u00e1ndole las funciones, c\u00f3mo s\u00ed sucedi\u00f3 en el caso de Ana Paola. Por lo tanto, teniendo en cuenta las condiciones espec\u00edficas del caso, la Sala confirmar\u00e1 parcialmente la decisi\u00f3n del juez de instancia. Sin embargo, al no demostrarse suficientes razones objetivas para establecer que no fue despedida por su situaci\u00f3n de lactancia, emitir\u00e1 una orden complementaria. De esa manera, en este caso se ordenar\u00e1 a la empresa accionada emitir un concepto a la accionante en el que demuestre las razones suficientes y objetivas por las cuales la desvincul\u00f3 en estado de lactancia a pesar de que, seg\u00fan lo obrante en el expediente de tutela, ten\u00eda la capacidad de mantenerla hasta que terminara el periodo de lactancia. Este asunto servir\u00e1 de muestra para que el Gobierno Nacional y el Congreso de la Rep\u00fablica realicen la revisi\u00f3n de la legislaci\u00f3n correspondiente (art\u00edculos 238 y 239 CST) como se mencion\u00f3 l\u00edneas arriba.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
8. Conclusiones, se requiere evaluar y ajustar las pol\u00edticas p\u00fablicas de las que depende la protecci\u00f3n a la mujer embarazada y en lactancia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
8.1. En primer lugar, la Corte reitera que la protecci\u00f3n especial a la mujer trabajadora gestante se encuentra consagrada en la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, en la legislaci\u00f3n laboral y en la jurisprudencia constitucional. De esta manera,\u00a0la mujer embarazada o lactante ha sido considerada como un sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional, a quien le asiste una garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada, pudiendo invocar la protecci\u00f3n a sus derechos por v\u00eda de tutela solo con la acreditaci\u00f3n de dos requisitos a saber: (1) la existencia de una relaci\u00f3n laboral o de prestaci\u00f3n de servicios y (2) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relaci\u00f3n laboral o de prestaci\u00f3n. El alcance de la protecci\u00f3n se determinar\u00e1 de acuerdo a la modalidad bajo la cual se encuentre vinculada y si su empleador conoc\u00eda o no de su estado, seg\u00fan las reglas desarrolladas por la jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
8.2. En segundo lugar, la Sala evidencia que el ordenamiento jur\u00eddico colombiano contempla una protecci\u00f3n progresista a la mujer en situaci\u00f3n de embarazo y lactancia, acorde con los est\u00e1ndares internacionales. Sin embargo, como lo evidencian algunos trabajos acad\u00e9micos, la protecci\u00f3n dispar de padres y madres puede hacer parte de un escenario regulatorio que desincentive la contrataci\u00f3n de mujeres en edad reproductiva y, consecuentemente, tener relaci\u00f3n con barreras de acceso al mercado laboral, recibir menores ingresos y propiciar la tendencia a ocuparse en el sector informal. Las pol\u00edticas p\u00fablicas deben ser evaluadas y ajustadas de forma c\u00edclica, permanentemente, en un contexto de participaci\u00f3n democr\u00e1tica. Cuando se estanca el desarrollo de una pol\u00edtica p\u00fablica de la cual depende un derecho fundamental, se pone en riesgo su goce efectivo. M\u00e1s a\u00fan cuando el sistema regulatorio ha mostrado vac\u00edos o defectos, y no se corrigen los desincentivos y obst\u00e1culos que impone la actual regulaci\u00f3n al respeto de los derechos laborales de las mujeres. En tales contextos regulatorios deficientes, incluso las protecciones legales, judiciales o administrativas pueden quedarse cortas y ser capturadas por los diferentes actores para maximizar sus intereses u objetivos. Los diferentes actores encargados de una pol\u00edtica p\u00fablica deben tomar las medidas adecuadas y necesarias para evitar que el cuidado que se debe dar a un determinado grupo de especial protecci\u00f3n, como son las mujeres en edad reproductiva, se pierda a causa de una regulaci\u00f3n que no controle los incentivos y desincentivos existentes para quien respete y proteja los derechos en cuesti\u00f3n. Como lo muestran las participaciones dentro del presente proceso, la regulaci\u00f3n actual de protecci\u00f3n a la mujer embarazada y lactante es insuficiente para garantizar efectivamente los derechos fundamentales considerados. As\u00ed, se torna importante que se eval\u00faen e implementen herramientas adicionales o complementarias de protecci\u00f3n. Por ejemplo, entre otras opciones, pueden adoptarse reglas que distribuyan las cargas entre m\u00e1s personas, para que no recaigan s\u00f3lo en la mujer en edad reproductiva. Tambi\u00e9n, reglas que distribuyan las cargas entre los empleadores en general, para que no se concentre todo el peso de la protecci\u00f3n en aquel que contrat\u00f3 y dio oportunidad laboral a mujeres en edad reproductiva. Las medidas de protecci\u00f3n a la maternidad deben ser integrales, no pueden ser incompletas o tan s\u00f3lo ret\u00f3ricas, para asegurar el goce efectivo del derecho tutelado. As\u00ed, se puede contemplar la regulaci\u00f3n vigente, por ejemplo, distribuyendo o socializando los beneficios y las cargas entre la pareja, con el fin de que los costos no recaigan en el sujeto que se pretende proteger. Los derechos de las mujeres gestantes, lactantes y en edad reproductiva deben ser protegidos, pero hacerlo mediante una regulaci\u00f3n deficiente, que no controle incentivos perversos, es incumplir tal obligaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
8.3. Con base en lo anterior, la Sala declarara que el Gobierno Nacional, dentro de sus competencias constitucionales y legales, y con participaci\u00f3n democr\u00e1tica, debe adoptar las medidas adecuadas y necesarias, de acuerdo a la mejor evidencia existente, para identificar herramientas complementarias y adicionales a la protecci\u00f3n a la estabilidad laboral reforzada de la mujer de la mujer en edad reproductiva. Tales medidas deben estar encaminadas a evitar efectos indeseables y contraproducentes. Entre otras opciones, por ejemplo, se deber\u00edan contemplar licencias compartidas o paternales, que no impongan cargas \u00fanicamente en las mujeres gestantes y, se insiste, contrarresten los desincentivos que actualmente existen por contratar a una mujer en periodo de lactancia o en edad reproductiva. El Gobierno, a trav\u00e9s del Ministerio de Trabajo, una vez sean identificadas y valoradas las diferentes propuestas, tiene el deber constitucional de trabajar arm\u00f3nicamente con el Congreso de la Rep\u00fablica (concretamente, a las Comisiones Primera y S\u00e9ptima Constitucionales y a la Comisi\u00f3n Legal sobre Equidad de la Mujer).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
IV. DECISI\u00d3N<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
(i) La Sala reitera que un empleador vulnera el derecho a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social de la mujer embarazada, cuando da por terminada la relaci\u00f3n laboral o de prestaci\u00f3n de servicios durante el periodo de gestaci\u00f3n o durante la licencia de maternidad, con o sin justa causa, sin autorizaci\u00f3n del Inspector de Trabajo. Adem\u00e1s, (ii) el derecho a la estabilidad laboral reforzada debe garantizarse durante todo el periodo de lactancia (los 6 primeros meses de vida del reci\u00e9n nacido), lo que supone que hasta el final de ese periodo, el empleador deba justificar que la desvinculaci\u00f3n se hizo con justa causa y no para evitar respetar los permisos de lactancia de la mujer trabajadora.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo, y por mandato de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica,<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
RESUELVE<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
PRIMERO.- Levantar los t\u00e9rminos suspendidos de los procesos acumulados de la referencia.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
SEGUNDO.- En el expediente T-5.658.775, REVOCAR la decisi\u00f3n del 14 de marzo de 2016, proferida por el Juzgado 4\u00b0 Penal Municipal de C\u00facuta, y en su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminaci\u00f3n y a la seguridad social de la se\u00f1ora Patricia Celis. En consecuencia, ORDENAR a la Asociaci\u00f3n de Padres de Familia del Hogar Infantil Bel\u00e9n realizar el pago de la indemnizaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 239, numeral 3\u00b0 del C.S.T., a la se\u00f1ora Patricia Celis, si a\u00fan no lo ha hecho.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
TERCERO.- En el expediente T-5.659.209, CONFIRMAR PARCIALMENTE la sentencia emitida por el Juzgado Primero Civil del Circuito de Cartagena de 29 de enero de 2016, relacionada con la accionante Ana Paola Torres S\u00e1nchez por las razones expuestas en esta providencia. En consecuencia, ordenar a CBI Colombiana emitir un concepto a la accionante en el que demuestre que en el momento que la desvincul\u00f3, a pesar de encontrarse en periodo de lactancia, exist\u00edan razones suficientes y objetivas para no mantener su contrato.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
CUARTO.- En el expediente T-5.664.317, REVOCAR la sentencia del 19 de abril de 2016, proferida por el Juzgado Penal del Circuito de Girardota, Antioquia, y en su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminaci\u00f3n y a la seguridad social de la se\u00f1ora Daniela Rojas Casta\u00f1eda. Por tanto, ORDENAR al Hospital San Rafael de Girardota E.S.E., que, en el t\u00e9rmino de 48 horas contadas a partir de la notificaci\u00f3n del presente fallo, si a\u00fan no lo ha hecho, realice el pago de la licencia de maternidad a la se\u00f1ora Daniela Rojas Casta\u00f1eda, de no haberse hecho por el Sistema de Seguridad Social en Salud, incluyendo el pago de los aportes a pensi\u00f3n a que haya lugar.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
QUINTO.- En el expediente T-5.667.887 CONFIRMAR la decisi\u00f3n proferida por el Juzgado 35 Laboral del Circuito de Bogot\u00e1 del 18 de mayo de 2016.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
SEXTO.- En el expediente T-5.686.046, REVOCAR la sentencia del 29 de junio de 2016, proferida por El Juzgado 39 Civil del Circuito de Bogot\u00e1, y en su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminaci\u00f3n y a la seguridad social de la se\u00f1ora Johanna Beatriz Cifuentes Alonso. En consecuencia, ORDENAR al se\u00f1or Rober Yuleymar Escobar Franco, propietario del establecimiento de comercio SAMICEL A.C.C., que, en el t\u00e9rmino de 48 horas contadas a partir de la notificaci\u00f3n del presente fallo, realice el pago de la licencia de maternidad a la se\u00f1ora Johanna Beatriz Cifuentes Alonso, si a\u00fan no lo ha hecho. Por otra parte, NOTIFICAR al Ministerio del Trabajo sobre el contenido de esta decisi\u00f3n, a fin de que inicie las investigaciones a que hubiere lugar, por las conductas a las cuales la accionante afirma haber sido sometida por parte de su empleador y le asesore en la interposici\u00f3n de las acciones legales para el ejercicio de sus derechos.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
S\u00c9PTIMO.- En el expediente T-5.719.364 REVOCAR la sentencia del 15 de julio de 2016, proferida por el Juzgado Cincuenta y Nueve Penal Municipal de Bogot\u00e1, y en su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminaci\u00f3n y a la seguridad social de la se\u00f1ora Mar\u00eda Yuri Ospina Fern\u00e1ndez. En consecuencia, ORDENAR a la Sociedad Company Service Food S.A.S. que, en el t\u00e9rmino de 48 horas contadas a partir de la notificaci\u00f3n del presente fallo, si a\u00fan no lo ha hecho, realice el pago de la indemnizaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 239, numeral 3\u00b0, del C.S.T., por haber terminado la vinculaci\u00f3n de la accionante sin la autorizaci\u00f3n respectiva.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
OCTAVO.- En el expediente T-5.730.040 REVOCAR la decisi\u00f3n del 5 de julio de 2016, proferida por el Juzgado 35 Civil del Circuito de Bogot\u00e1, y en su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminaci\u00f3n y a la seguridad social de la se\u00f1ora Yorladis Rosa Espitia Baltazar. Por tanto, ORDENAR a la se\u00f1ora Martha Cecilia Ortiz Restrepo realizar el reconocimiento de la licencia de maternidada la que tiene derecho la se\u00f1ora Yorladis Rosa Espitia Baltazar, el pago de los aportes al Sistema General de Pensiones por el t\u00e9rmino del embarazo y de la licencia de maternidad, adem\u00e1s de la indemnizaci\u00f3n prevista en el numeral 3\u00b0 del art\u00edculo 239 del C.S.T., si a\u00fan no lo ha hecho.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
NOVENO.- En el expediente T-5.738.997, REVOCAR la sentencia emitida por el Juzgado Promiscuo Municipal de Soplaviento, Bol\u00edvar, y en su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminaci\u00f3n y a la seguridad social de la se\u00f1ora Elisabeth Amarilis Amor Daza. Por lo tanto, ORDENAR a la ESE Centro de Salud con Cama \u201cVitalicio Sara Castillo\u201d de Soplaviento Bol\u00edvar, que en el t\u00e9rmino de 48 horas contadas a partir de la notificaci\u00f3n de esta providencia, proceda a pagar la licencia de maternidad a la se\u00f1ora Elisabeth Amarilis Amor Daza, de no haberse hecho por el Sistema de Seguridad Social en Salud, incluyendo el pago de los aportes a pensi\u00f3n a que haya lugar y realice el pago de la indemnizaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 239, numeral 3\u00b0, del C.S.T a favor de la se\u00f1ora Elisabeth Amarilis Amor Daza, si a\u00fan no lo ha hecho.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
D\u00c9CIMO.- En el expediente T-5.746.127, REVOCAR la sentencia emitida por el Juzgado veinticuatro Civil Municipal de Bogot\u00e1, y en su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminaci\u00f3n y a la seguridad social de la se\u00f1ora Leydis Pacheco R\u00edos. Por tanto, ORDENAR a la Comercializadora J y C BPO, Joseth Toledo y M\u00f3nica Banzur, que proceda a pagar la licencia de maternidad a la se\u00f1ora Leydis Pacheco R\u00edos, de no haberse hecho por el Sistema de Seguridad Social en Salud, incluyendo el pago de los aportes a pensi\u00f3n a que haya lugar y realice el pago de la indemnizaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 239, nuemral 3\u00b0, del C.S.T a favor de la se\u00f1ora Leydis Pacheco R\u00edos, si a\u00fan no lo ha hecho.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
UND\u00c9CIMO.- En el expediente T-5.754.345, REVOCAR la decisi\u00f3n del 24 de mayo de 2016, proferida por el Juzgado 50 Penal del Circuito de Bogot\u00e1, y CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminaci\u00f3n y a la seguridad social de la se\u00f1ora Rosmery M\u00e9ndez Gonz\u00e1lez. Por tanto, ORDENAR a Francisco Monroy realizar el pago, si a\u00fan no lo ha hecho, de los aportes al Sistema General de Pensiones por el t\u00e9rmino del embarazo y el reconocimiento de la licencia de maternidad a la que tiene derecho la se\u00f1ora Rosmery M\u00e9ndez Gonz\u00e1lez.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
D\u00c9CIMO SEGUNDO.- En el expediente T-5.756.047, REVOCAR la sentencia del 29 de abril de 2016, proferida por el Juzgado 13 Penal Municipal de Cartagena de Indias, y en su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminaci\u00f3n y a la seguridad social de la se\u00f1ora Yeimi Berr\u00edo Acosta. Por tanto, ORDENAR a la Sociedad ABANTARI S.A.S., que en el t\u00e9rmino de (48) horas contadas a partir de la notificaci\u00f3n del presente fallo, si a\u00fan no lo ha hecho, realice el pago de la licencia de maternidad a la se\u00f1ora Yeimi Berr\u00edo Acosta, de no haberse hecho por el Sistema de Seguridad Social en Salud.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
D\u00c9CIMO TERCERO.- DECLARAR que el Gobierno Nacional, dentro de sus competencias constitucionales y legales, y con participaci\u00f3n democr\u00e1tica, debe adoptar las medidas adecuadas y necesarias, de acuerdo a la mejor evidencia existente, para identificar herramientas complementarias y adicionales a la protecci\u00f3n a la estabilidad laboral reforzada de la mujer de la mujer en edad reproductiva. Tales medidas deben estar encaminadas a evitar efectos indeseables y contraproducentes. Entre otras opciones, por ejemplo, se deber\u00edan contemplar licencias compartidas o paternales, que no impongan cargas \u00fanicamente en las mujeres gestantes y, se insiste, contrarresten los desincentivos que actualmente existen por contratar a una mujer en periodo de lactancia o en edad reproductiva. El Gobierno, a trav\u00e9s del Ministerio de Trabajo, una vez sean identificadas y valoradas las diferentes propuestas, tiene el deber constitucional de trabajar arm\u00f3nicamente con el Congreso de la Rep\u00fablica (concretamente, a las Comisiones Primera y S\u00e9ptima Constitucionales y a la Comisi\u00f3n Legal sobre Equidad de la Mujer).<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
D\u00c9CIMO CUARTO.- LIBRAR las comunicaciones -por la Secretar\u00eda General de la Corte Constitucional-, as\u00ed como DISPONER las notificaciones a las partes -a trav\u00e9s del Juez de tutela de instancia-, previstas en el art\u00edculo 36 del Decreto Ley 2591 de 1991.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
C\u00f3piese, notif\u00edquese, comun\u00edquese, publ\u00edquese y c\u00famplase.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
AQUILES ARRIETA G\u00d3MEZ<\/p>\n
Magistrado (e)<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ALBERTO ROJAS R\u00cdOS<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
JOSE ANTONIO CEPEDA AMAR\u00cdS<\/p>\n
Magistrado\u00a0(e)<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ROC\u00cdO LOAIZA MILI\u00c1N<\/p>\n
Secretaria General (e)<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
ANEXO \u2013 \u00cdNDICE<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
I. ANTECEDENTES<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
1. EXPEDIENTE T-5.658.775<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2. EXPEDIENTE T-5.659.209<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3. EXPEDIENTE T-5.664.317<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4. EXPEDIENTE T-5.667.887<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5. EXPEDIENTE T-5.686.046<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6. EXPEDIENTE T-5.719.364<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7. EXPEDIENTE T-5.730.040<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
9. EXPEDIENTE T-5.746.127<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
10. EXPEDIENTE T-5.754.345<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
11. EXPEDIENTE T-5.756.047<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
II. ACTUACIONES EN SEDE DE REVISI\u00d3N<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
III. CONSIDERACIONES<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
1. Competencia y procedencia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
2. Problema jur\u00eddico<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
3. Estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada. Tratamiento jurisprudencial despu\u00e9s de la sentencia SU-070 de 2013<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
4. Tensiones que se generan con las pol\u00edticas de protecci\u00f3n de la maternidad y posibles soluciones<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5. Vulneraci\u00f3n de los derechos a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminaci\u00f3n y a la seguridad social de las se\u00f1oras Yorladis Espitia Baltazar, Leydis Pacheco R\u00edos, Rosmery M\u00e9ndez Gonz\u00e1lez, Daniela Rojas Casta\u00f1eda, Johanna Beatriz Cifuentes Alonso, Mar\u00eda Yuri Ospina Fern\u00e1ndez y Yeimi Berr\u00edo Acosta, por parte de sus empleadores.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.1. Yorladis Espitia Baltazar<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.2. Leydis Pacheco R\u00edos<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.3. Rosmery M\u00e9ndez Gonz\u00e1lez<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.4. Daniela Rojas Casta\u00f1eda<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.5. Johanna Beatriz Cifuentes Alonso<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.6. Mar\u00eda Yuri Ospina Fern\u00e1ndez<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
5.7. Yeimi Berr\u00edo Acosta<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6. Vulneraci\u00f3n de los derechos a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminaci\u00f3n y a la seguridad social de las se\u00f1oras Patricia Celis y Elisabeth Amarilis Amor Daza, por su empleador y contratante, respectivamente<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6.1. Patricia Celis<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
6.2. Elisabeth Amarilis Amor Daza<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7. Presunta vulneraci\u00f3n de los derechos a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminaci\u00f3n y a la seguridad social de las se\u00f1oras Liliana Clavijo y Ana Paola Torres S\u00e1nchez, por parte de sus empleadores.<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.1. Cuesti\u00f3n previa<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.2. Los expedientes finales<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.2.1. Liliana Clavijo<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
7.2.2. Ana Paola Torres S\u00e1nchez<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
8. Conclusiones, se requiere evaluar y ajustar las pol\u00edticas p\u00fablicas de las que depende la protecci\u00f3n a la mujer embarazada y en lactancia<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
\u00a0 \u00a0 Sentencia T-297\/17 \u00a0 DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reglas jurisprudenciales fijadas en sentencia SU.070\/13 \u00a0 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA O EN PERIODO DE LACTANCIA Y DE LA MADRE ADOPTANTE-Reglas sobre el alcance de la protecci\u00f3n \u00a0 La mujer […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[118],"tags":[],"class_list":["post-25436","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2017"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25436","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=25436"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25436\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=25436"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=25436"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=25436"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}