\u00a0 \u00a0 Sentencia T-340\/17 \u00a0<\/p>\n
LEGITIMACION POR ACTIVA EN TUTELA-Persona natural que act\u00faa en defensa de sus propios intereses \u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia excepcional\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Corte, mediante la interpretaci\u00f3n de los art\u00edculos 86 Superior y 42 del Decreto Ley 2591 de 1991, ha precisado las siguientes subreglas jurisprudenciales de procedibilidad excepcional de la acci\u00f3n de tutela contra particulares: i) cuando est\u00e1 encargado de la prestaci\u00f3n de un servicio p\u00fablico; ii) su actuaci\u00f3n afecta gravemente el inter\u00e9s colectivo; o iii) la persona que solicita el amparo constitucional se encuentra en un estado de subordinaci\u00f3n o iv) de indefensi\u00f3n frente a \u00e9ste. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SUBORDINACION E INDEFENSION-Concepto \u00a0<\/p>\n
En efecto, este Tribunal ha expresado que los conceptos de subordinaci\u00f3n y de indefensi\u00f3n son relacionales y constituyen la fuente de la responsabilidad del particular contra quien se dirige la acci\u00f3n de tutela. En cada caso concreto deber\u00e1 verificarse si la asimetr\u00eda en la relaci\u00f3n entre agentes privados se deriva de interacciones jur\u00eddicas, legales o contractuales (subordinaci\u00f3n), o si por el contrario, la misma es consecuencia de una situaci\u00f3n f\u00e1ctica en la que una persona se encuentra en ausencia total o de insuficiencia de medios f\u00edsicos y jur\u00eddicos de defensa para resistir o repeler la agresi\u00f3n, amenaza o vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales frente a otro particular (indefensi\u00f3n).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia en raz\u00f3n de la subordinaci\u00f3n que se halla impl\u00edcita en toda relaci\u00f3n de naturaleza laboral \u00a0<\/p>\n
SUJETOS DE ESPECIAL PROTECCION CONSTITUCIONAL-Procedencia excepcional de la tutela cuando se ponen en riesgo derechos fundamentales\u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL-Procedencia excepcional \u00a0<\/p>\n
En principio la acci\u00f3n de tutela es improcedente para solicitar el reintegro laboral, comoquiera que existen acciones judiciales para lograr tal fin, cuyo conocimiento ha sido atribuido a la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral y a la de lo contencioso administrativo, seg\u00fan la forma de vinculaci\u00f3n del trabajador. Sin embargo, en determinadas circunstancias la acci\u00f3n constitucional desplaza el mecanismo ordinario de defensa judicial, por resultar id\u00f3neo y eficaz frente a la situaci\u00f3n particular de quien reclama. \u00a0<\/p>\n
DISCAPACIDAD E INVALIDEZ-Conceptos \u00a0<\/p>\n
(i) el concepto de discapacidad se origina en un conjunto de barreras contextuales, que dificultan la inclusi\u00f3n y participaci\u00f3n de las personas con discapacidad en la sociedad; \u00a0(ii) el concepto de \u201cinvalidez\u201d se utiliza en el campo de la seguridad social para referirse a la prestaci\u00f3n econ\u00f3mica que le es reconocida a las personas que acrediten el cumplimiento de los requisitos legales, dentro de los cuales se encuentra la p\u00e9rdida de capacidad laboral igual o superior al 50%; (iii) no obstante, la p\u00e9rdida de capacidad laboral igual o superior al 50% no es sin\u00f3nimo de invalidez, pues en muchas circunstancias el otorgamiento de la referida mesada pensional no elimina la posibilidad de ejercer una actividad productiva. \u00a0<\/p>\n
DISCAPACIDAD NO ES SINONIMO DE INVALIDEZ\u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO AL TRABAJO DE PERSONAS EN SITUACION DE DISCAPACIDAD-Protecci\u00f3n en el \u00e1mbito interno e internacional \u00a0<\/p>\n
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Carece de todo efecto despido o terminaci\u00f3n de contrato sin la autorizaci\u00f3n previa del Ministerio de Trabajo \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA CON LIMITACIONES FISICAS, PSIQUICAS O SENSORIALES-Garant\u00edas contenidas en la Ley 361 de 1997 y jurisprudencia constitucional sobre su aplicaci\u00f3n \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA INTIMIDAD-Trabajador no est\u00e1 obligado a entregar informaci\u00f3n a empleador sobre presencia de enfermedades o condiciones de discapacidad \u00a0<\/p>\n
OBLIGACION RELATIVA DE ENTREGAR INFORMACION AL EMPLEADOR SOBRE PRESENCIA DE ENFERMEDADES O CONDICIONES DE DISCAPACIDAD-Reglas jurisprudenciales\u00a0 \u00a0<\/p>\n
(i) La solicitud de informaci\u00f3n sobre ciertas enfermedades o condiciones de discapacidad, constituye una pr\u00e1ctica ilegitima que vulnera, entre otros, los derechos a la no discriminaci\u00f3n y a la intimidad. (ii) No constituye justa causa de despido el no haber suministrado informaci\u00f3n al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad. El despido solo ser\u00e1 justificado si se ha demostrado que la enfermedad y\/o condici\u00f3n de discapacidad sobre la cual se ocult\u00f3 informaci\u00f3n resulta incompatible con el cargo que se va a desempe\u00f1ar. (iii) En la medida en que el reconocimiento de una pensi\u00f3n de invalidez supone la presencia de una situaci\u00f3n de discapacidad, el aspirante tampoco est\u00e1 obligado a informar sobre dicha situaci\u00f3n al empleador. (iv) La carga de determinar si el empleo resulta incompatible con la enfermedad o condici\u00f3n de discapacidad que se presenta, no puede recaer en el trabajador. Por esa raz\u00f3n, resulta fundamental que en aquellos casos en los cuales la empresa considera que la presencia de alguna enfermedad y\/o situaci\u00f3n de discapacidad es incompatible con el cargo que se pretende desempe\u00f1ar, debe fundamentar y consignar por escrito este hecho, y comunic\u00e1rselo en igual forma a los aspirantes, quienes, en tales condiciones, inmediatamente tienen la obligaci\u00f3n de manifestar si se encuentran o no en la circunstancia descrita. (v) En una entrevista de trabajo, las preguntas encaminadas a obtener informaci\u00f3n relevante, deben enfocarse en las necesidades del cargo a desempe\u00f1ar. En esa medida, las preguntas que no guardan relaci\u00f3n alguna con el cargo, se interpretan como posibles indicios de discriminaci\u00f3n laboral, y en todo caso, no obligan al aspirante o trabajador a responderlas. De igual manera, el examen m\u00e9dico que se realice debe ser consistente con las necesidades de la profesi\u00f3n u oficio que habr\u00e1 de desempe\u00f1ar el trabajador. (vi) Si el empleador conoce de la enfermedad y\/o situaci\u00f3n de discapacidad durante el desarrollo de la relaci\u00f3n laboral, y \u00a0considera que configura una incompatibilidad con la labor que el empleado lleva a cabo, debe adelantar el tr\u00e1mite correspondiente ante el inspector de trabajo, quien podr\u00e1 autorizar el despido del trabajador si se demuestra que la enfermedad y\/o situaci\u00f3n de discapacidad claramente es incompatible e insuperable con el cargo a desempe\u00f1ar. \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA INTEGRACION LABORAL DE PERSONAS EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Orden a empresa reintegrar a accionante, pagar salarios y prestaciones dejadas de percibir y pagar indemnizaci\u00f3n equivalente a 180 d\u00edas del salario \u00a0<\/p>\n
Referencia: Expediente T-5.964.653 \u00a0<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela presentada por Ilse Adriana Usma Quevedo contra Convergys Customer Management Colombia S.A.S.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asunto: Derecho a la integraci\u00f3n laboral de las personas en condici\u00f3n de discapacidad y la obligaci\u00f3n relativa a entregar informaci\u00f3n al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Procedencia: Juzgado 68 Penal Municipal con\u00a0 \u00a0<\/p>\n
funci\u00f3n de control de garant\u00edas de Bogot\u00e1 \u00a0<\/p>\n
Magistrada sustanciadora: \u00a0<\/p>\n
GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO \u00a0<\/p>\n
Bogot\u00e1, D. C., diecinueve (19) de mayo de dos mil diecisiete (2017). \u00a0<\/p>\n
La Sala Quinta de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, integrada por el Magistrado (e) Iv\u00e1n Humberto Escrucer\u00eda Mayolo y las Magistradas Cristina Pardo Schlesinger y Gloria Stella Ortiz Delgado, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales profiere la siguiente \u00a0<\/p>\n
SENTENCIA \u00a0<\/p>\n
En el proceso de revisi\u00f3n de la sentencia proferida en \u00fanica instancia el 5 de diciembre de 2016, por el Juzgado 68 Penal Municipal con funci\u00f3n de control de garant\u00edas de Bogot\u00e1,\u00a0dentro de la acci\u00f3n de tutela promovida por Ilse Adriana Usma Quevedo contra Convergys Customer Management Colombia S.A.S.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
El asunto lleg\u00f3 a esta Corporaci\u00f3n por remisi\u00f3n que efectu\u00f3\u00a0la Secretar\u00eda del Juzgado 68 Penal Municipal con funci\u00f3n de control de garant\u00edas de Bogot\u00e1, seg\u00fan lo ordenado por el art\u00edculo 31 del Decreto 2591 de 1991. El 14 de febrero de 2017, la Sala Segunda de Selecci\u00f3n de Tutelas de la Corte lo escogi\u00f3 para revisi\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
I. ANTECEDENTES \u00a0<\/p>\n
Hechos y pretensiones seg\u00fan la acci\u00f3n de tutela \u00a0<\/p>\n
1. La accionante, de 38 a\u00f1os de edad1, indic\u00f3 que fue diagnosticada con trastorno afectivo bipolar, raz\u00f3n por la cual fue calificada con p\u00e9rdida de capacidad laboral del 61%2 y el Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio le reconoci\u00f3 pensi\u00f3n de invalidez en cuant\u00eda de un\u00a0salario\u00a0m\u00ednimo mensual3. \u00a0<\/p>\n
2. Se\u00f1al\u00f3 que el 4 de septiembre de 2016, su c\u00f3nyuge4, el se\u00f1or Juan Carlos Sanabria Argote, quien concurr\u00eda con los gastos de vivienda, educaci\u00f3n y vestido de sus dos hijos, falleci\u00f3, raz\u00f3n por la cual se vio obligada a buscar empleo. \u00a0<\/p>\n
3. En raz\u00f3n de lo anterior, el 21 de septiembre de 2016 celebr\u00f3 contrato laboral a t\u00e9rmino indefinido5 con la compa\u00f1\u00eda Convergys Customer Management Colombia S.A.S., para ejercer labores en el cargo de representante de servicio al cliente y ventas, con una asignaci\u00f3n b\u00e1sica mensual de $800.000 pesos.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. La demandante manifest\u00f3 que, posteriormente, la compa\u00f1\u00eda accionada tuvo conocimiento sobre su p\u00e9rdida de capacidad laboral y el reconocimiento de la pensi\u00f3n de invalidez. En consecuencia, el 18 de octubre de 2016 fue despedida con \u201cjusta causa\u201d, toda vez que: i) al momento de firmarse el contrato laboral omiti\u00f3 mencionar que se encontraba pensionada por invalidez, y ii) estaba inhabilitada m\u00e9dica y legalmente para ejercer las funciones propias del empleo por su situaci\u00f3n de discapacidad mental6. \u00a0<\/p>\n
5. Por esas razones, la se\u00f1ora Ilse Adriana Usma Quevedo solicit\u00f3, como medida de restablecimiento de sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, al m\u00ednimo vital y a la igualdad, que se ordenara a la empresa accionada reintegrarla al empleo que desempe\u00f1aba.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Fundamentos de la acci\u00f3n de tutela \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para fundamentar su solicitud, la accionante explic\u00f3 que de acuerdo con lo previsto en el art\u00edculo 26 de la Ley 361 de 19977, en ning\u00fan caso la discapacidad de una persona puede ser motivo para obstaculizar una vinculaci\u00f3n laboral, a menos que dicha\u00a0limitaci\u00f3n\u00a0sea demostrada como incompatible con las labores a desempe\u00f1ar. En esa medida, la actora adujo que no pod\u00eda ser despedida, pues si bien presenta una discapacidad, esto no le impide desempe\u00f1ar correctamente su trabajo8. \u00a0<\/p>\n
II. Tr\u00e1mite Procesal \u00a0<\/p>\n
Por medio de auto del 21 de noviembre de 20169, el Juzgado 68 Penal Municipal con funci\u00f3n de control de garant\u00edas de Bogot\u00e1, avoc\u00f3 el conocimiento de la acci\u00f3n de tutela y corri\u00f3 traslado a la compa\u00f1\u00eda demandada, con el fin de que se pronunciara sobre los hechos que dieron origen a la acci\u00f3n de tutela.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mediante escrito del 22 de noviembre de 201610, el representante legal de la compa\u00f1\u00eda accionada solicit\u00f3 declarar improcedente la acci\u00f3n de tutela, al considerar que el despido de la accionante no obedeci\u00f3\u00a0a\u00a0discriminaci\u00f3n\u00a0alguna, sino a otros motivos. \u00a0<\/p>\n
En particular, el apoderado relat\u00f3 que la accionante, al ingresar al proceso de selecci\u00f3n para ocupar el empleo de representante de servicio al cliente y ventas, omiti\u00f3 dar informaci\u00f3n esencial para la compa\u00f1\u00eda, en raz\u00f3n a las funciones que realizar\u00eda y a las gestiones de afiliaci\u00f3n que adelantar\u00eda la compa\u00f1\u00eda ante las entidades del Sistema de Protecci\u00f3n Social. Por lo tanto, sostuvo que, cuando la compa\u00f1\u00eda se dispuso a afiliar a la accionante a la Empresa Promotora de Salud y a la Administradora de Fondos de Pensiones, dichas entidades manifestaron que no era posible su afiliaci\u00f3n, puesto que se encontraba pensionada y pertenec\u00eda a un r\u00e9gimen especial de salud.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ante esta situaci\u00f3n, el representante legal destac\u00f3 que la compa\u00f1\u00eda procedi\u00f3 a citar a la demandante para que rindiera sus descargos. En esa medida, durante la diligencia se solicit\u00f3 a la se\u00f1ora Adriana presentar las razones por las cuales durante el proceso de selecci\u00f3n ocult\u00f3 a la compa\u00f1\u00eda que se encontraba en situaci\u00f3n de discapacidad y pensionada por invalidez. De acuerdo con el apoderado, en la diligencia de descargos, la accionante admiti\u00f3 que se encontraba pensionada por invalidez y, a su vez, manifest\u00f3 que no comunic\u00f3 dicha informaci\u00f3n, pues \u201cley\u00f3 un art\u00edculo que dec\u00eda que pod\u00eda trabajar estando pensionada\u201d11.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En raz\u00f3n a lo anterior, el representante legal indic\u00f3 que la compa\u00f1\u00eda decidi\u00f3 terminar el contrato de trabajo con justa causa por dos razones. En primer lugar, porque la accionante \u201cenga\u00f1\u00f3\u201d al empleador cuando omiti\u00f3 dar informaci\u00f3n fundamental en el proceso de selecci\u00f3n (numeral 1\u00b0, art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo) y, en segundo lugar, porque la pensi\u00f3n de invalidez que en la actualidad recibe la accionante, legitima la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo (numeral 14, art\u00edculo 62 del CST). \u00a0<\/p>\n
Al respecto, en la carta de terminaci\u00f3n del contrato con justa causa se le inform\u00f3 a la accionante que \u201cde haber conocido su condici\u00f3n, la Compa\u00f1\u00eda no habr\u00eda celebrado el contrato de trabajo, precisamente porque esta[ba] m\u00e9dica y legalmente inhabilitada para ello.\u201d12 \u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, el apoderado destac\u00f3 que si bien, por regla general, no es posible dejar de contratar laboralmente a una persona en raz\u00f3n de su situaci\u00f3n de discapacidad, se presenta una excepci\u00f3n cuando la discapacidad es incompatible con el cargo que se va a desempe\u00f1ar, como ocurre en el caso de la accionante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al respecto, el representante legal explic\u00f3 que el trastorno afectivo bipolar es un trastorno mental que afecta el estado emocional de la persona, llev\u00e1ndola a diferentes extremos an\u00edmicos. Por su parte, el empleo de representante de servicio al cliente y ventas, implica la atenci\u00f3n telef\u00f3nica constante de clientes, muchos de los cuales tienen reacciones hostiles o agresivas, lo cual somete a los empleados a un determinado nivel de estr\u00e9s.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para\u00a0soportar esta afirmaci\u00f3n, el apoderado anex\u00f3 un informe Diagn\u00f3stico de Condiciones Psicosociales13 realizado en el \u00faltimo trimestre del a\u00f1o 2013 a los empleados de la compa\u00f1\u00eda Convergys Customer Management Colombia S.A.S., donde se concluy\u00f3 que el 75% de los trabajadores se encontraban con s\u00edntomas de estr\u00e9s en niveles altos, debido a que estaban expuestos a tratos negativos de otras personas en el ejercicio de sus labores. En esa medida, el representante legal consider\u00f3 que resultaba notoria la incompatibilidad de la discapacidad de la accionante con las labores que pretend\u00eda desempe\u00f1ar, y que reintegrarla implicar\u00eda un riesgo para su salud mental y emocional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Po otra parte, el representante legal sostuvo que al verificar que la accionante recib\u00eda una mesada pensional, se comprob\u00f3 que su derecho al m\u00ednimo vital se encontraba garantizado, lo cual tambi\u00e9n habilitaba la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo, de acuerdo con las normas laborales y la jurisprudencia sentada por la Corte Constitucional en la Sentencia C-1037 de 2003, en la cual se declar\u00f3 la constitucionalidad de la norma que establece que se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, que el trabajador cumpla con los requisitos establecidos para tener derecho a la pensi\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asimismo, agreg\u00f3 que para resolver el presente asunto, la accionante debe acudir a la v\u00eda judicial ordinaria y no a la tutela, toda vez que no se est\u00e1 frente a la configuraci\u00f3n de un perjuicio irremediable, pues el ingreso mensual que recibe de forma vitalicia, le asegura la estabilidad econ\u00f3mica que requiere y le permite acudir sin ning\u00fan apuro al procedimiento ordinario id\u00f3neo. \u00a0<\/p>\n
Finalmente, el apoderado adujo que a la accionante se le garantiz\u00f3 el derecho a la defensa y al debido proceso, comoquiera que fue citada a la audiencia de descargos, en la que confirm\u00f3 la configuraci\u00f3n de las justas causas legales para terminar el contrato de trabajo. \u00a0<\/p>\n
B. Sentencia de \u00fanica instancia \u00a0<\/p>\n
Mediante sentencia del 5 de diciembre de 201614, el Juzgado 68 Penal Municipal con funci\u00f3n de control de garant\u00edas de Bogot\u00e1 deneg\u00f3 el amparo que promovi\u00f3 la se\u00f1ora Ilse Adriana Usma Quevedo. \u00a0<\/p>\n
Para fundamentar su decisi\u00f3n, el juez consider\u00f3 que la accionante, al ingresar a laborar a la compa\u00f1\u00eda accionada ocult\u00f3 su situaci\u00f3n de discapacidad y su condici\u00f3n de pensionada, lo que facult\u00f3 al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, amparado en el numeral 1\u00b0 del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, que consagra como causal de despido \u201cel haber sufrido enga\u00f1o por parte del trabajador\u201d. En ese sentido, el juez advirti\u00f3 que el despido de la accionante no se produjo como consecuencia de la discapacidad que padece, sino por una justa causa legal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
C. Pruebas aportadas, solicitadas y\/o decretadas en el tr\u00e1mite de Revisi\u00f3n \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Mediante auto del 10 de marzo de 201715, la Sala Quinta consider\u00f3 necesario solicitar pruebas con el fin de contar con mayores elementos de juicio para resolver el proceso de la referencia. En esa medida, le solicit\u00f3 a la accionante informaci\u00f3n sobre su situaci\u00f3n socioecon\u00f3mica actual, y a la compa\u00f1\u00eda accionada indicaciones en relaci\u00f3n con la estructura organizacional de la empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.1. En comunicaci\u00f3n del 22 de noviembre de 201716, la se\u00f1ora Ilse Adriana Usma Quevedo se\u00f1al\u00f3, en primer lugar, que tiene dos hijos menores de edad, \u00c1ngel Gabriel Sotelo Usma (13 a\u00f1os) y Natalia Sanabria Usma (8 a\u00f1os)17. Tambi\u00e9n indic\u00f3 que la menor de edad Natalia Sanabria Usma es hija de su esposo, el se\u00f1or Juan Carlos Sanabria, con quien convivi\u00f3 durante ocho a\u00f1os, hasta el momento de su fallecimiento.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En segundo lugar, la accionante precis\u00f3 que en la actualidad recibe una mesada pensional de $674.441, y que los gastos familiares mensuales ascienden a $2.051.337, los cuales relacion\u00f3 con los soportes que lo acreditan de la siguiente manera: \u00a0<\/p>\n
Servicios p\u00fablicos\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
$62.000 \u00a0\u00a0<\/p>\n
$58.500 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Alimentaci\u00f3n, \u00fatiles de aseo y medicinas \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
$780.000 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00datiles escolares\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
$50.000 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Recreaci\u00f3n y otros \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
$80.000 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Transportes \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
$ 83.140 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Pensi\u00f3n escolar mensual del ni\u00f1o \u00c1ngel Gabriel\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
$371.697 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Ruta escolar mensual del ni\u00f1o \u00c1ngel Gabriel \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
$186.000 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Cursos extracurriculares de la ni\u00f1a Natalia\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
$120.000 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Ruta escolar mensual de la ni\u00f1a Natalia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
$120.000 \u00a0<\/p>\n
En tercer lugar, la accionante manifest\u00f3 que su estado de salud se encuentra estable, pese al \u00faltimo evento traum\u00e1tico ocurrido, esto es, el fallecimiento de su esposo. Adem\u00e1s, a\u00f1adi\u00f3 que su psiquiatra tratante le indic\u00f3 que puede laborar sin problema alguno, y que el hecho de encontrarse desempleada y en una situaci\u00f3n econ\u00f3mica dif\u00edcil puede ocasionar una desmejora en su estado de salud18.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por \u00faltimo, agreg\u00f3 textualmente que durante el per\u00edodo que labor\u00f3 con la compa\u00f1\u00eda accionada su desempe\u00f1o fue excelente, tanto as\u00ed que \u201crecib\u00ed en repetidas ocasiones por parte de mi entrenador Dairo, muchas felicitaciones por mis cualidades y habilidades para el cargo\u201d19. \u00a0<\/p>\n
2. Mediante escrito recibido en este despacho el 29 de marzo de 201720, el representante legal de la empresa accionada present\u00f3 la estructura org\u00e1nica de Convergys Customer Management Colombia S.A.S. En la respuesta allegada, el funcionario describi\u00f3 en su mayor\u00eda cargos de socios, gerentes, directores, entrenadores y coordinadores de \u00e1rea.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. En cumplimiento del art\u00edculo 64 del Acuerdo 02 de 201521, las anteriores pruebas se pusieron a disposici\u00f3n de las partes mediante oficios del 23 de marzo de 2017, las cuales no emitieron pronunciamiento alguno.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
II. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0<\/p>\n
1. Esta Sala de Revisi\u00f3n es competente para examinar la sentencia de tutela proferida en este asunto, de conformidad con lo dispuesto en los art\u00edculos 86 y 241, numeral 9\u00b0 de la Constituci\u00f3n y 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991. \u00a0<\/p>\n
Asunto objeto de an\u00e1lisis y problema jur\u00eddico \u00a0<\/p>\n
2. La se\u00f1ora Ilse Adriana Usma Quevedo, interpuso acci\u00f3n de tutela contra la empresa Convergys Customer Management Colombia S.A.S., al considerar que dicha entidad vulner\u00f3 sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, a la igualdad y al m\u00ednimo vital. Particularmente, la accionante sostuvo que la vulneraci\u00f3n se gener\u00f3 por la decisi\u00f3n de la compa\u00f1\u00eda accionada de terminar unilateralmente su contrato de trabajo en raz\u00f3n de su situaci\u00f3n de discapacidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La peticionaria fue diagnosticada con trastorno afectivo bipolar, raz\u00f3n por la cual fue calificada con PCL del 61% y el Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio le reconoci\u00f3 pensi\u00f3n de invalidez en cuant\u00eda de un\u00a0salario\u00a0m\u00ednimo mensual. Asimismo, la mesada pensional que actualmente recibe constituye una fuente econ\u00f3mica que no le es suficiente para suplir los gastos b\u00e1sicos de subsistencia de ella y sus hijos menores de edad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En ese sentido, se vio obligada a buscar empleo y, efectivamente, el 21 de septiembre de 2016 celebr\u00f3 contrato laboral a t\u00e9rmino indefinido con la compa\u00f1\u00eda accionada para ejercer labores como representante de servicio al cliente y ventas. Sin embargo, al tener conocimiento la empresa demandada sobre su p\u00e9rdida de capacidad laboral y el reconocimiento de la pensi\u00f3n de invalidez, fue despedida con justa causa, toda vez que, durante el proceso de selecci\u00f3n y al momento de firmarse el contrato laboral omiti\u00f3 mencionar que se encontraba en situaci\u00f3n de discapacidad y pensionada por invalidez. \u00a0<\/p>\n
Espec\u00edficamente, se invoc\u00f3 como justa causa legal, en primer lugar, \u201cel enga\u00f1o\u201d que sufri\u00f3 el empleador cuando la accionante omiti\u00f3 dar informaci\u00f3n fundamental en el proceso de selecci\u00f3n (numeral 1\u00b0, art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo); y, en segundo lugar, el reconocimiento de la pensi\u00f3n de invalidez que, a juicio de la empresa legitima la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo (numeral 14, art\u00edculo 62 del CST). \u00a0<\/p>\n
Asimismo, la compa\u00f1\u00eda demandada le indic\u00f3 a la peticionaria que, de haber conocido con anterioridad su situaci\u00f3n de discapacidad, no la habr\u00eda contratado, pues ella se encontraba inhabilitada para desempe\u00f1ar alguna labor. Adem\u00e1s, dicha empresa refiri\u00f3 que la discapacidad que presenta la accionante es absolutamente incompatible con las labores a desempe\u00f1ar.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Con base en lo anterior, la se\u00f1ora Ilse Adriana Usma Quevedo solicit\u00f3, como medida de restablecimiento de sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, al m\u00ednimo vital y a la igualdad, que se ordenara a la empresa accionada reintegrarla al empleo que desempe\u00f1aba.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para fundamentar su solicitud, la accionante explic\u00f3 que de acuerdo con la Ley 361 de 1997, en ning\u00fan caso la discapacidad de una persona puede ser motivo para obstaculizar una vinculaci\u00f3n laboral, a menos que dicha\u00a0limitaci\u00f3n\u00a0sea demostrada como incompatible con las labores a desempe\u00f1ar. En esa medida, la actora adujo que no pod\u00eda ser despedida, pues si bien presenta una discapacidad, esto no le impide desempe\u00f1ar correctamente su trabajo. Incluso, a\u00f1adi\u00f3 que durante el per\u00edodo que labor\u00f3 con la compa\u00f1\u00eda, su desempe\u00f1o fue excelente, tanto as\u00ed que en repetidas ocasiones recibi\u00f3 felicitaciones por sus cualidades y habilidades.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s, refiri\u00f3 que su psiquiatra tratante le indic\u00f3 que puede laborar sin problema alguno, y que el hecho de encontrarse desempleada y en una situaci\u00f3n econ\u00f3mica dif\u00edcil puede ocasionar una desmejora en su estado de salud.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. De acuerdo con lo expuesto, y en caso de ser procedente la acci\u00f3n de tutela, ser\u00e1 preciso resolver los siguientes problemas jur\u00eddicos:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
3.1. Antes de plantear el primer cuestionamiento, es preciso recordar que si el juez de tutela encuentra afectados o amenazados derechos no invocados por el actor, \u201c(\u2026) no s\u00f3lo puede sino que debe referirse a ellos en su sentencia y decidir lo pertinente, impartiendo las \u00f3rdenes necesarias para su cabal y plena defensa.22 En efecto, el juez tiene a su cargo un papel activo e independiente, que implica la b\u00fasqueda de la verdad y la protecci\u00f3n eficaz de los derechos fundamentales afectados. \u00a0<\/p>\n
En ese orden de ideas, aunque la accionante no cuestion\u00f3 que el empleador no solicitara el permiso al inspector de trabajo para terminar su contrato laboral, la Sala, en ejercicio de sus facultades constitucionales y legales, se ocupar\u00e1 de resolver si la compa\u00f1\u00eda Convergys Customer Management Colombia S.A.S. vulner\u00f3 el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y a la no discriminaci\u00f3n de la accionante, cuando puso fin a la relaci\u00f3n laboral, pese al conocimiento de su situaci\u00f3n de discapacidad, y sin contar con la autorizaci\u00f3n del inspector del trabajo. \u00a0<\/p>\n
3.2. Asimismo, la Sala debe estudiar si la compa\u00f1\u00eda Convergys Customer Management Colombia S.A.S. vulner\u00f3 los derechos fundamentales a la\u00a0igualdad, a la no discriminaci\u00f3n y al\u00a0trabajo de la se\u00f1ora Ilse Adriana Usma Quevedo, cuando decidi\u00f3 desvincularla de manera unilateral por ocultar a dicha empresa, durante el proceso de selecci\u00f3n, que presentaba una discapacidad y se encontraba pensionada por invalidez. \u00a0<\/p>\n
4. Para resolver los cuestionamientos la Sala estudiar\u00e1 los siguientes temas: i) la procedencia de la acci\u00f3n de tutela en el caso que se analiza; ii) se har\u00e1 una breve referencia en relaci\u00f3n con los conceptos de \u201cdiscapacidad\u201d e \u201cinvalidez\u201d; iii) el derecho a la integraci\u00f3n laboral de las personas en condici\u00f3n de discapacidad; iv) la obligaci\u00f3n relativa a entregar informaci\u00f3n al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad; y v) con fundamento en lo anterior se\u00a0resolver\u00e1 el caso concreto.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
i) Examen de procedencia de la acci\u00f3n de tutela \u00a0<\/p>\n
\u00a0Legitimaci\u00f3n para actuar \u00a0<\/p>\n
5. Legitimaci\u00f3n por activa. El art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica establece que la acci\u00f3n de tutela es un mecanismo de defensa al que puede acudir cualquier persona para reclamar la protecci\u00f3n inmediata de sus derechos fundamentales.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el caso analizado, se observa el cumplimiento del requisito de legitimaci\u00f3n por activa. En efecto, la accionante es una persona natural que reclama la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la igualdad y al m\u00ednimo vital, presuntamente vulnerados por la compa\u00f1\u00eda accionada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Legitimaci\u00f3n por pasiva. Esta Corporaci\u00f3n ha considerado que el amparo constitucional puede formularse de manera excepcional contra un particular, debido a que en sus relaciones jur\u00eddicas y sociales pueden presentarse asimetr\u00edas que generan el ejercicio de poder de unas personas sobre otras23. \u00a0<\/p>\n
De esta manera, la Corte, mediante la interpretaci\u00f3n de los art\u00edculos 86 Superior y 42 del Decreto Ley 2591 de 1991, ha precisado las siguientes subreglas jurisprudenciales de procedibilidad excepcional de la acci\u00f3n de tutela contra particulares: i) cuando est\u00e1 encargado de la prestaci\u00f3n de un servicio p\u00fablico24; ii) su actuaci\u00f3n afecta gravemente el inter\u00e9s colectivo25; o iii) la persona que solicita el amparo constitucional se encuentra en un estado de subordinaci\u00f3n o \u00a0iv) de indefensi\u00f3n frente a \u00e9ste26. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En efecto, este Tribunal ha expresado que los conceptos de subordinaci\u00f3n y de indefensi\u00f3n son relacionales27 y constituyen la fuente de la responsabilidad del particular contra quien se dirige la acci\u00f3n de tutela28. En cada caso concreto deber\u00e1 verificarse si la asimetr\u00eda en la relaci\u00f3n entre agentes privados se deriva de interacciones jur\u00eddicas, legales o contractuales (subordinaci\u00f3n), o si por el contrario, la misma es consecuencia de una situaci\u00f3n f\u00e1ctica en la que una persona se encuentra en ausencia total o de insuficiencia de medios f\u00edsicos y jur\u00eddicos de defensa para resistir o repeler la agresi\u00f3n, amenaza o vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales frente a otro particular (indefensi\u00f3n)29.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por consiguiente, al considerar que al momento de la presunta vulneraci\u00f3n a sus derechos fundamentales la accionante se encontraba en una situaci\u00f3n laboral de aquellas descritas por el C\u00f3digo del Trabajo y de la Seguridad Social, dotada de la prestaci\u00f3n personal del servicio, remuneraci\u00f3n y sujeci\u00f3n patronal, la Sala concluye que la accionante estaba en una posici\u00f3n de subordinaci\u00f3n frente a su empleador, y por ello procede esta acci\u00f3n contra el particular demandado.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el presente asunto se cumple con los requisitos de subsidiariedad e inmediatez de la acci\u00f3n de tutela \u00a0<\/p>\n
7. La Corte Constitucional a trav\u00e9s de su jurisprudencia ha se\u00f1alado que el respeto a los requisitos de subsidiariedad e inmediatez, como exigencias generales de procedencia de la acci\u00f3n de tutela, ha sido tradicionalmente una condici\u00f3n necesaria para el conocimiento de fondo de las solicitudes de protecci\u00f3n de los derechos fundamentales, por v\u00eda excepcional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
De hecho, de manera reiterada, la Corte ha reconocido que la acci\u00f3n de tutela conforme al art\u00edculo 86 de la Carta, es un mecanismo de protecci\u00f3n de car\u00e1cter residual y subsidiario, que puede ser utilizado ante la vulneraci\u00f3n o amenaza de derechos fundamentales, cuando no exista otro medio id\u00f3neo y eficaz para la protecci\u00f3n de los derechos invocados, o cuando al existir otros medios de defensa judiciales, se requiera acudir al amparo constitucional como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Inmediatez\u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. La procedibilidad de la acci\u00f3n de tutela est\u00e1, igualmente, supeditada al cumplimiento del requisito de inmediatez. \u00c9ste exige que la acci\u00f3n sea interpuesta de manera oportuna en relaci\u00f3n con el acto que gener\u00f3 la presunta vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales. La inmediatez encuentra su raz\u00f3n de ser en la tensi\u00f3n existente entre el derecho constitucional a presentar una acci\u00f3n de tutela \u201cen todo momento\u201d y el deber de respetar la configuraci\u00f3n de la acci\u00f3n como un medio de protecci\u00f3n\u00a0\u201cinmediata\u201d\u00a0de las garant\u00edas fundamentales. Es decir, debe existir necesariamente una correspondencia entre la naturaleza expedita de la tutela y su interposici\u00f3n oportuna. \u00a0<\/p>\n
Para verificar el cumplimiento del principio de inmediatez, el juez debe constatar si el tiempo trascurrido entre la supuesta violaci\u00f3n o amenaza y la interposici\u00f3n de la tutela es razonable. En el caso concreto, la accionante fue despedida el 18 de octubre de 2016 y present\u00f3 la solicitud de amparo el 18 de noviembre siguiente. Quiere decir lo anterior que se ha cumplido un plazo m\u00e1s que razonable para la interposici\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela. \u00a0<\/p>\n
Subsidiariedad\u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. El Art\u00edculo 86 de la Carta y el Decreto 2591 de 1991, destacan el car\u00e1cter subsidiario por el que est\u00e1 revestida la acci\u00f3n de tutela. En consecuencia, el an\u00e1lisis de la procedibilidad de la acci\u00f3n de tutela exige al juez la verificaci\u00f3n de las siguientes reglas jurisprudenciales: procede el amparo como i) mecanismo definitivo, cuando el actor no cuenta con un mecanismo ordinario de protecci\u00f3n o el dispuesto por la ley para resolver las controversias, no es id\u00f3neo y eficaz, conforme a las especiales circunstancias del caso que se estudia30; ii) procede la tutela como mecanismo transitorio, ante la existencia de un medio judicial id\u00f3neo que no impide la ocurrencia de un perjuicio irremediable, conforme a la especial situaci\u00f3n del peticionario31. Adem\u00e1s, iii) cuando la acci\u00f3n de tutela es promovida por personas que requieren especial protecci\u00f3n constitucional – como los ni\u00f1os, mujeres cabeza de familia, personas de la tercera edad, poblaci\u00f3n en situaci\u00f3n de discapacidad para proteger su derecho a la no discriminaci\u00f3n, entre otros – el examen de procedencia de la acci\u00f3n de tutela se hace menos estricto, a trav\u00e9s de criterios de an\u00e1lisis m\u00e1s amplios, pero no menos rigurosos32. \u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, esta Corporaci\u00f3n ha manifestado que por regla general la acci\u00f3n de tutela no es procedente para resolver las controversias que se susciten entre trabajador y empleador, o los reclamos que se deriven por prestaciones laborales pendientes. Esto, por cuanto el legislador laboral ha dispuesto mecanismos espec\u00edficos de defensa judicial id\u00f3neos y eficaces para tramitar este tipo de demandas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed por ejemplo, en principio la acci\u00f3n de tutela es improcedente para solicitar el reintegro laboral, comoquiera que existen acciones judiciales para lograr tal fin, cuyo conocimiento ha sido atribuido a la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral y a la de lo contencioso administrativo, seg\u00fan la forma de vinculaci\u00f3n del trabajador. Sin embargo, en determinadas circunstancias la acci\u00f3n constitucional desplaza el mecanismo ordinario de defensa judicial, por resultar id\u00f3neo y eficaz frente a la situaci\u00f3n particular de quien reclama.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En ese orden, la acci\u00f3n de tutela procede como mecanismo principal en el evento en que el medio judicial previsto para este tipo de controversias\u00a0no resulte id\u00f3neo y eficaz en el caso concreto. As\u00ed por ejemplo, la Corte ha enumerado los casos en los que el accionante se encuentra en una condici\u00f3n de debilidad manifiesta o es un sujeto protegido por el derecho a la estabilidad laboral reforzada, como las\u00a0 mujeres en estado de embarazo o lactantes, y las personas con discapacidades f\u00edsicas, sensoriales y ps\u00edquicas. \u00a0<\/p>\n
La procedencia principal de la tutela en estos asuntos, se ha justificado dado que, si bien en la jurisdicci\u00f3n ordinaria existe un mecanismo para resolver las pretensiones de reintegro, este no tiene un car\u00e1cter preferente o sumario para restablecer los derechos de sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional que, amparados por la estabilidad laboral reforzada, requieren una medida urgente de protecci\u00f3n y un remedio integral.33 \u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, la jurisprudencia constitucional ha precisado que el mecanismo ordinario puede resultar ineficaz para salvaguardar un derecho fundamental, dada \u00a0su complejidad t\u00e9cnica, costos o tiempos de espera. En esa medida, el ejercicio de la acci\u00f3n de tutela no solamente resulta v\u00e1lido sino conveniente, en raz\u00f3n a la celeridad del procedimiento constitucional y a que el juez de tutela est\u00e1 particularmente dispuesto a resolver controversias entre derechos o principios fundamentales; as\u00ed como a prestar atenci\u00f3n al abuso que surja de situaciones de subordinaci\u00f3n o indefensi\u00f3n, que en algunas ocasiones pasa inadvertido en un juicio estricto de legalidad.34\u00a0 \u00a0<\/p>\n
De todas formas, aunque el examen de subsidiariedad se lleve con cierta flexibilidad en el caso de sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional, como por ejemplo, las personas en situaci\u00f3n de discapacidad, esto no hace procedente la tutela de forma inmediata.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En efecto, para demostrar que el juicio ordinario resulta inadecuado, y que la v\u00eda constitucional es la apropiada para defender de forma definitiva los derechos de un trabajador en situaci\u00f3n de discapacidad,\u00a0es necesario que se valore no s\u00f3lo su condici\u00f3n como sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional, sino que se analicen los pormenores de su situaci\u00f3n actual, como que el despido genere la desafiliaci\u00f3n del sistema de salud a pesar de la necesidad de ser atendido o que la falta de ingresos afecte su m\u00ednimo vital. 35 \u00a0<\/p>\n
En s\u00edntesis, la naturaleza subsidiaria de la acci\u00f3n de tutela y la naturaleza legal de las relaciones laborales, implican, en principio, la improcedencia de aquella, pues los trabajadores tienen a su disposici\u00f3n acciones judiciales espec\u00edficas para solicitar el restablecimiento de sus derechos cuando han sido despedidos. No obstante, ante demostradas condiciones de debilidad del peticionario, las acciones ordinarias pueden resultar inid\u00f3neas e ineficaces para brindar un remedio integral, motivo por el que la protecci\u00f3n proceder\u00e1 de manera definitiva.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
9.1. La Sala advierte que en el caso objeto de estudio, la peticionaria es sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional por encontrarse en situaci\u00f3n de discapacidad, dado que fue calificada con p\u00e9rdida de capacidad laboral del 61%. Adem\u00e1s, por ser madre cabeza de familia de dos hijos menores de edad, \u00c1ngel Gabriel Sotelo Usma (13 a\u00f1os) y Natalia Sanabria Usma (8 a\u00f1os).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En relaci\u00f3n con la protecci\u00f3n a las madres cabeza de familia, esta Corporaci\u00f3n ha precisado que la acci\u00f3n de tutela resulta procedente para reclamar el cumplimiento de las medidas de estabilidad reforzada \u201cno s\u00f3lo porque se trata de un sujeto especial de protecci\u00f3n constitucional, sino porque la posible amenaza de los derechos, se extiende a su n\u00facleo familiar dependiente. Lo anterior, significa que, eventualmente, existe la posibilidad de que se configure un perjuicio grave por el hecho del despido, pues las personas a su cargo quedan totalmente desprotegidas y en un estado de indefensi\u00f3n inminente; lo cual hace procedente solicitar protecci\u00f3n a trav\u00e9s de la acci\u00f3n de tutela.36\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aunado a lo anterior, de las pruebas que obran en el expediente, se observa que la situaci\u00f3n econ\u00f3mica de la accionante es apremiante, pues la fuente de ingresos con la que cuenta no asegura su m\u00ednimo vital ni el de su n\u00facleo familiar. En esa medida, para su caso particular la prolongaci\u00f3n del procedimiento ordinario afectar\u00eda desproporcionadamente el ejercicio efectivo de los derechos fundamentales presuntamente vulnerados.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En ese sentido, la Sala encuentra que el medio ordinario en el caso de la accionante es inadecuado e ineficaz. Lo expuesto se basa en que la accionante es una persona en situaci\u00f3n de vulnerabilidad manifiesta, comoquiera que su situaci\u00f3n de discapacidad la enfrenta con diversas barreras sociales que le impiden el acceso a los diversos sistemas de la sociedad que est\u00e1n a disposici\u00f3n de los dem\u00e1s ciudadanos. \u00a0Adem\u00e1s, es madre cabeza de familia y la \u00fanica fuente de ingresos con que cuenta, proveniente de la mesada pensional que corresponde a un salario m\u00ednimo mensual vigente, no le es suficiente para suplir sus necesidades b\u00e1sicas y las de sus hijos menores de edad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Una vez superado el an\u00e1lisis de procedibilidad, la Sala pasar\u00e1 a realizar una breve referencia en torno a los conceptos de discapacidad e invalidez.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
ii) Breve referencia en relaci\u00f3n con los conceptos de \u201cdiscapacidad\u201d e \u201cinvalidez\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. En el caso analizado se encuentra que la compa\u00f1\u00eda accionada afirma que dado el porcentaje de p\u00e9rdida de capacidad laboral de la actora y el reconocimiento que se le otorg\u00f3 de una pensi\u00f3n de invalidez, ella se encuentra m\u00e9dica y legalmente inhabilitada para desempe\u00f1arse laboralmente. En esa direcci\u00f3n, esta Corporaci\u00f3n considera pertinente realizar un acercamiento a los conceptos de \u201cdiscapacidad\u201d e \u201cinvalidez\u201d. \u00a0<\/p>\n
11. En el a\u00f1o 2006, la Asamblea General de las Naciones Unidas adopt\u00f3 la Convenci\u00f3n sobre los Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad (CDPD), aprobada en Colombia mediante la Ley 1346 del 31 de julio de 200937, la cual reforz\u00f3 la transformaci\u00f3n de dos paradigmas en relaci\u00f3n con el concepto de discapacidad. Veamos: i) que la discapacidad no debe ser entendida como una enfermedad y ii) que comprende mucho m\u00e1s que un tratamiento m\u00e9dico de habilitaci\u00f3n y rehabilitaci\u00f3n38.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
El art\u00edculo 1\u00b0 del referido instrumento internacional, que integra el bloque de constitucionalidad, precis\u00f3 los elementos que delimitan el concepto de discapacidad, as\u00ed: \u201c\u2026Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias f\u00edsicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participaci\u00f3n plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s\u2026\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Es pertinente aclarar que la CDPD no se\u00f1ala de manera expresa lo que debe entenderse por discapacidad, toda vez que reconoce que la misma no se define exclusivamente por la presencia de una deficiencia f\u00edsica, mental, intelectual o sensorial, sino que se interrelaciona con las barreras o limitaciones que socialmente existen para que las personas puedan ejercer sus derechos de manera efectiva.39 \u00a0<\/p>\n
12. En ese sentido, la Clasificaci\u00f3n Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y los Estados de Salud (CIF)40, considera la discapacidad como \u201cun t\u00e9rmino gen\u00e9rico que engloba las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las restricciones para la participaci\u00f3n; y que indica los aspectos negativos de la interacci\u00f3n entre el individuo y el contexto\u201d. \u00a0<\/p>\n
13. En resumen, la discapacidad va m\u00e1s all\u00e1 de un problema de salud individual y no se traduce en una desventaja. En efecto, es la situaci\u00f3n que rodea a la persona y la falta de oportunidades lo que genera tal condici\u00f3n. Por tanto, la discapacidad no es un atributo de la persona, sino un complejo conjunto de condiciones, muchas de las cuales son creadas por el contexto social.41 \u00a0<\/p>\n
14. Por ejemplo, frente a las personas con discapacidad ps\u00edquica o mental, la Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud en el informe sobre la salud en el mundo (2001) \u201cSalud mental: nuevos conocimientos, nuevas esperanzas\u201d, indic\u00f3 que el enfoque de atenci\u00f3n a las personas que tienen alg\u00fan tipo de trastorno mental ha cambiado de paradigma, pues anteriormente eran tratadas s\u00f3lo como pacientes y cuando presentaban alguna alteraci\u00f3n en su conducta eran aisladas de la sociedad mediante su hospitalizaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
No obstante, en la actualidad se ha propendido por su integraci\u00f3n en la comunidad debido, principalmente, a los siguientes factores: (i) progreso de la psicofarmacolog\u00eda; (ii) movimientos de derechos humanos en defensa de las personas con trastornos mentales; y (iii) la definici\u00f3n de salud de la OMS que incluy\u00f3 dentro de su contenido el componente social y mental42. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En ese sentido, el modelo social de la discapacidad, en especial, respecto de las personas con trastornos mentales, se enfoca en brindar a dicho grupo poblacional la posibilidad de desarrollarse al m\u00e1ximo desde el punto de vista funcional y con independencia en la comunidad, pero sobre todo de potenciar sus capacidades individuales e introducir cambios en el entorno, para que puedan acceder al sistema educativo, encontrar empleo, entre otras pr\u00e1cticas que los dignifican e integran a la sociedad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
15. Por otra parte, no debe confundirse la situaci\u00f3n de discapacidad con la invalidez. En el marco de las normas relacionadas con el sistema de seguridad social, la invalidez est\u00e1 atada al reconocimiento de una prestaci\u00f3n que se otorga a las personas que cumplen con los requisitos exigidos en la ley, como por ejemplo, contar con una p\u00e9rdida de capacidad laboral del 50% o superior a este.43 \u00a0<\/p>\n
En esa medida, el que exista la posibilidad de obtener el reconocimiento de la pensi\u00f3n de invalidez no significa que la persona con discapacidad, incluso con un porcentaje de p\u00e9rdida de capacidad laboral del 50% o m\u00e1s, no cuente con otras competencias y aptitudes para desarrollar actividades productivas que le permitan afirmar su dignidad, acceder a una fuente de ingresos complementaria y contribuir con la econom\u00eda nacional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
16. Para ilustrar lo anterior, es pertinente referirse a dos casos en los que la Corte ha considerado que la situaci\u00f3n de discapacidad no es sin\u00f3nimo de invalidez y, por el contrario, aun cuando exista una p\u00e9rdida de capacidad laboral superior al 50%, ello no implica que la persona no pueda desarrollar un trabajo de acuerdo con sus competencias e intereses.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
17. En ejercicio del\u00a0control judicial\u00a0abstracto, la Corte Constitucional mediante Sentencia C-072 de 200344, estudi\u00f3 la constitucionalidad del art\u00edculo 33 de la Ley 361 de 1997, el cual consagra que el ingreso al servicio p\u00fablico o privado de una persona con discapacidad que se encuentre pensionada, no implica la p\u00e9rdida ni\u00a0la suspensi\u00f3n\u00a0de su mesada pensional, siempre que no implique doble asignaci\u00f3n del tesoro p\u00fablico.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
El demandante se\u00f1alaba que la norma referida violaba el principio de solidaridad en el sistema de seguridad social, pues no resultaba l\u00f3gico que si estas personas ingresaban al servicio p\u00fablico o privado continuaran con la asignaci\u00f3n de la mesada pensional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
18. Por otro lado, mediante Sentencia T-770 de 201245, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n analiz\u00f3 la solicitud de un ciudadano que interpuso acci\u00f3n de tutela contra el Ministerio de Defensa Nacional, por considerar que vulner\u00f3 sus derechos fundamentales a la igualdad y al trabajo al emitir una resoluci\u00f3n que decret\u00f3 su retiro del servicio activo por haber sobrepasado la edad correspondiente a su cargo y no cumplir con el requisito de aptitud psicof\u00edsica para ser ascendido. Lo anterior, por cuanto reportaba una disminuci\u00f3n de capacidad laboral del 100% por p\u00e9rdida total de la visi\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sin embargo, de la situaci\u00f3n f\u00e1ctica pudo constatarse que, aunque la p\u00e9rdida de capacidad laboral referida fue decretada en el a\u00f1o 2009, el peticionario continu\u00f3 con la prestaci\u00f3n de sus servicios en la Armada Nacional. En esa medida, ante la notificaci\u00f3n de su desvinculaci\u00f3n de la entidad accionada, el actor consider\u00f3 que la decisi\u00f3n iba en contra de su rehabilitaci\u00f3n integral porque se encontraba en capacidad de poner al servicio de la instituci\u00f3n su conocimiento en el \u00e1rea de desarrollo de software y electr\u00f3nica.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para resolver este asunto, la Sala sostuvo que a pesar de que el actor reun\u00eda los requisitos legales para acceder a la prestaci\u00f3n econ\u00f3mica de invalidez, tambi\u00e9n se encontraba acreditado que contaba con la capacidad de ejercer una actividad productiva \u2013adem\u00e1s era su deseo desarrollarla-, situaci\u00f3n que la instituci\u00f3n debi\u00f3 analizar antes de ordenar su retiro.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed, la Corte consider\u00f3 que, con el retiro del accionante se incurri\u00f3 en el desconocimiento del derecho a la igualdad y el principio de integraci\u00f3n laboral de las personas con discapacidad, el cual va m\u00e1s all\u00e1 de la posibilidad de que este grupo poblacional pueda tener ingresos econ\u00f3micos, pues implica que logren desarrollarse en el \u00e1mbito laboral y se sientan \u00fatiles para los que los rodean. Por las anteriores razones, la Sala dej\u00f3 sin efecto la resoluci\u00f3n y orden\u00f3 el reintegro del accionante al cargo que ocupaba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
19. Con fundamento en todo lo anterior, se concluye que (i) el concepto de discapacidad se origina en un conjunto de barreras contextuales, que dificultan la inclusi\u00f3n y participaci\u00f3n de las personas con discapacidad en la sociedad; \u00a0(ii) el concepto de \u201cinvalidez\u201d se utiliza en el campo de la seguridad social para referirse a la prestaci\u00f3n econ\u00f3mica que le es reconocida a las personas que acrediten el cumplimiento de los requisitos legales, dentro de los cuales se encuentra la p\u00e9rdida de capacidad laboral igual o superior al 50%; (iii) no obstante, la p\u00e9rdida de capacidad laboral igual o superior al 50% no es sin\u00f3nimo de invalidez, pues en muchas circunstancias el otorgamiento de la referida mesada pensional no elimina la posibilidad de ejercer una actividad productiva. \u00a0<\/p>\n
Definidos los conceptos de \u201cdiscapacidad\u201d e \u201cinvalidez\u201d, la Sala pasar\u00e1 a pronunciarse sobre le importancia del derecho a la integraci\u00f3n laboral de las personas en condici\u00f3n de discapacidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
iii) El derecho a la integraci\u00f3n laboral de las personas en condici\u00f3n de discapacidad \u00a0<\/p>\n
20. El trabajo no s\u00f3lo significa la posibilidad de obtener un salario para el sustento de las necesidades b\u00e1sicas, sino tambi\u00e9n es el principal mecanismo de inclusi\u00f3n social, por medio del cual las personas afirman su identidad y desarrollan su existencia conforme a la dignidad humana.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
21. Para las personas con discapacidad (en adelante PCD), el empleo fomenta la autonom\u00eda, autoestima y realizaci\u00f3n profesional, adem\u00e1s de aportar beneficios para toda la comunidad, ya que promueve la cohesi\u00f3n social y permite aprovechar el capital humano. No obstante, los prejuicios, los estigmas y las barreras de diferente naturaleza a las que se enfrentan las personas con discapacidad para acceder a un empleo son numerosos. Todo ello, origina que un gran n\u00famero de las PCD est\u00e9n desempleadas, lo que aumenta su riesgo de caer en la pobreza.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
22. En un estudio realizado por el Centro de Investigaciones Sociojur\u00eddicas (CIJUS) de la Universidad de los Andes46, sobre las barreras y discriminaci\u00f3n de las PCD en el mercado laboral de nuestro pa\u00eds, se encontr\u00f3 que la percepci\u00f3n de pobreza en los hogares de personas con discapacidad es mucho m\u00e1s alta que para el resto de las familias. \u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s, se identific\u00f3 la existencia de obst\u00e1culos socioecon\u00f3micos, f\u00edsicos y legales para la inserci\u00f3n de las PCD al mercado laboral. Pero incluso se comprob\u00f3 que cuando se superan estas barreras, surgen otras que dificultan su permanencia en los puestos de trabajo que consiguen. \u00a0<\/p>\n
De acuerdo con la investigaci\u00f3n realizada, un primer tipo de obst\u00e1culo consiste en la percepci\u00f3n de empleadores y empleados sobre la discapacidad y sus efectos. Seg\u00fan los entrevistados, la mayor\u00eda de estas percepciones provienen del desconocimiento, la ignorancia, el rechazo o el temor a la discapacidad, hasta crear un conjunto de creencias sobre las caracter\u00edsticas, causas, efectos y consecuencias de la misma. Estos imaginarios atraviesan materias como los riesgos de productividad, el da\u00f1o a la imagen empresarial, y un supuesto mayor nivel de ausentismo a causa de las incapacidades m\u00e9dicas. \u00a0<\/p>\n
Asimismo, se expuso que \u201cmuchas personas con discapacidad en edad de trabajar se encuentran fuera del mercado de trabajo engrosando las listas de pobreza en Colombia, y la mayor\u00eda terminan confinadas en sus casas o sobreviviendo en el mercado laboral informal.\u201d47 \u00a0<\/p>\n
23. Lo anterior, demuestra que debe avanzarse en esfuerzos de sensibilizaci\u00f3n y promoci\u00f3n de las capacidades de este grupo humano, seriamente afectado por la ausencia de oportunidades laborales. Al respecto, es pertinente traer a colaci\u00f3n, una publicaci\u00f3n de la Oficina Internacional del Trabajo sobre el derecho al trabajo decente de las personas con discapacidades48, en la que textualmente se indic\u00f3 siguiente:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cCuando se han brindado a las personas con discapacidades oportunidades de trabajar en puestos que se adapten a sus competencias, intereses y aptitudes, muchas han puesto de manifiesto su val\u00eda como empleados y empresarios de \u00e9xito y, al mismo tiempo, han demostrado que eran err\u00f3neos los prejuicios acerca de su capacidad de trabajo. Como consecuencia, los pa\u00edses de todo el mundo reconocen cada vez m\u00e1s que las personas con discapacidades representan un enorme potencial a menudo desaprovechado; que tienen una valiosa contribuci\u00f3n que aportar a la econom\u00eda nacional; que su empleo conlleva un recorte en los gastos por prestaciones por discapacidad y puede reducir la pobreza y que hace falta una acci\u00f3n mancomunada para destruir las barreras que impiden que muchas personas con discapacidades puedan participar en la econom\u00eda y la sociedad.\u201d \u00a0<\/p>\n
24. Asimismo, en el Manual de la Organizaci\u00f3n de Naciones Unidas para parlamentarios sobre la Convenci\u00f3n sobre los derechos de las PCD denominado \u201cDe la exclusi\u00f3n a la igualdad\u201d, se destac\u00f3 que, de acuerdo con estudios emp\u00edricos las personas con discapacidad reciben calificaciones altas por su desempe\u00f1o en el trabajo y tienen elevadas tasas de retenci\u00f3n del empleo, y mejores historiales de asistencia que sus compa\u00f1eros sin discapacidad. Adem\u00e1s, el costo de adaptarse a los trabajadores con discapacidad es muchas veces m\u00ednimo, y en la mayor\u00eda de los casos no requiere ning\u00fan ajuste especial. Los estudios han demostrado que hay otros beneficios que perciben los que dan empleo a personas con discapacidad, entre ellos una mejor moral del personal y mejor disposici\u00f3n de la clientela hacia la empresa.49 \u00a0<\/p>\n
25. \u00a0Ahora bien, para aunar esfuerzos y voluntades en relaci\u00f3n con la protecci\u00f3n del derecho al trabajo de las PCD, el Estado colombiano a trav\u00e9s de distintos instrumentos internacionales, se ha comprometido a la eliminaci\u00f3n de la discriminaci\u00f3n por motivos de discapacidad y a la promoci\u00f3n de la inclusi\u00f3n laboral de las PCD.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
26. Conforme al Convenio 159 de la OIT50 sobre la readaptaci\u00f3n profesional y el empleo de personas con discapacidad, los Estados se obligan a posibilitar la readaptaci\u00f3n profesional de este grupo poblacional, lo cual conlleva a que la persona obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva as\u00ed la integraci\u00f3n de esta persona en la sociedad. \u00a0<\/p>\n
En este orden de ideas, corresponde a los Estados formular, aplicar y revisar peri\u00f3dicamente la pol\u00edtica nacional sobre la readaptaci\u00f3n profesional y el empleo de PCD, la cual se debe basar en el principio de igualdad de oportunidades entre los trabajadores con discapacidad y los trabajadores en general.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
27. As\u00ed mismo, en el \u00e1mbito americano cabe destacar la expedici\u00f3n de la Convenci\u00f3n Interamericana para la Eliminaci\u00f3n de todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra las Personas con Discapacidad, adoptada por la Asamblea General de la OEA en 1999, e incorporada al derecho interno por la Ley 762 de 2002.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En esta Convenci\u00f3n se consagra que los Estados deben adoptar medidas para eliminar progresivamente la discriminaci\u00f3n y promover la integraci\u00f3n por parte de las autoridades gubernamentales y\/o entidades privadas en la prestaci\u00f3n o suministro de bienes, servicios, instalaciones, programas y actividades, tales como el empleo, el transporte, las comunicaciones, la vivienda, la recreaci\u00f3n, la educaci\u00f3n, el deporte, el acceso a la justicia y los servicios policiales, y las actividades pol\u00edticas y de administraci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
28. Especial relevancia reviste la Convenci\u00f3n referida en el cap\u00edtulo anterior, sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 2006, aprobada mediante la Ley 1346 de 2009.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
De acuerdo con el art\u00edculo 27 de la Convenci\u00f3n, los Estados reconocen el derecho de las PCD a trabajar, en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s, lo que incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en el mercado y en un entorno laboral que sea abierto, inclusivo y accesible a las PCD.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s, los Estados salvaguardar\u00e1n y promover\u00e1n el ejercicio del derecho al trabajo, a trav\u00e9s de la adopci\u00f3n de medidas que proh\u00edban la discriminaci\u00f3n por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n y empleo, la continuidad en el empleo, la promoci\u00f3n profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables. \u00a0<\/p>\n
Asimismo, los Estados emplear\u00e1n a PCD en el sector p\u00fablico y promover\u00e1n su empleo en el sector privado mediante pol\u00edticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acci\u00f3n afirmativa, incentivos y otras medidas. \u00a0<\/p>\n
Conforme a los principios de la Convenci\u00f3n, dentro de los cuales se encuentran la no discriminaci\u00f3n y la igualdad de oportunidades, los Estados tambi\u00e9n se obligan a adoptar todas las medidas pertinentes para asegurar la realizaci\u00f3n de ajustes razonables, con el fin de acelerar o lograr la igualdad de hecho de las PCD.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La expresi\u00f3n \u201cajustes razonables\u201d se conoce como la obligaci\u00f3n de dar facilidades, adaptarse o tomar medidas, o de efectuar modificaciones efectivas o adecuadas, tales como, efectuar adaptaciones en la organizaci\u00f3n de un ambiente de trabajo, a fin de eliminar los obst\u00e1culos que impidan a una PCD participar en una actividad o recibir servicios en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s. En el caso del empleo, esto podr\u00eda significar modificaciones materiales de los locales, adquirir o modificar equipos, ofrecer un lector o int\u00e9rprete o la capacitaci\u00f3n o supervisi\u00f3n pertinentes, adaptar los procedimientos de examen de ingreso o evaluaci\u00f3n, modificar las horas de trabajo normales.51 \u00a0<\/p>\n
Para ilustrar lo anterior, si un empleado sufre un accidente, ya sea en el puesto de trabajo o fuera de \u00e9ste, que d\u00e9 por resultado una incapacidad f\u00edsica que obligue a ese empleado a utilizar desde ese momento una silla de ruedas, el empleador tiene la obligaci\u00f3n de proporcionar rampas y pasillos sin obst\u00e1culos, de manera que esa persona pueda laborar como empleado activo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
No obstante, los ajustes que el empleador debe realizar no son ilimitados; tan s\u00f3lo deben ser \u201crazonables\u201d. Por ejemplo, una remodelaci\u00f3n desproporcionadamente costosa del lugar de trabajo no es obligatoria, especialmente si la empresa es peque\u00f1a o sus instalaciones no pueden modificarse f\u00e1cilmente.52\u00a0 \u00a0<\/p>\n
29. De conformidad con la rese\u00f1a sobre los instrumentos internacionales que consagran y desarrollan el derecho al trabajo de las PCD, es evidente que (i) el trabajo es un derecho de trascendental importancia para la realizaci\u00f3n plena del ser humano. Por lo tanto, \u00a0el Estado tiene la obligaci\u00f3n de garantizar que todos, en consideraci\u00f3n de sus posibilidades, vean protegido este derecho y, (ii) la garant\u00eda del derecho al trabajo de las PCD est\u00e1 estrechamente ligada al derecho a la igualdad en su dimensi\u00f3n material, por cuanto requiere la implementaci\u00f3n de medidas que propicien la plena integraci\u00f3n de las personas con discapacidad, su rehabilitaci\u00f3n vocacional y profesional, el mantenimiento del empleo y la reincorporaci\u00f3n al trabajo. \u00a0<\/p>\n
30. En el \u00e1mbito interno, la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de 1991 consagra en m\u00faltiples disposiciones \u2013art\u00edculos 13, 47, 54 y 68- la especial protecci\u00f3n que gozan las PCD, y la jurisprudencia constitucional ha tenido la oportunidad de referirse ampliamente al tema de la protecci\u00f3n de los derechos de este grupo poblacional. \u00a0<\/p>\n
En este sentido, el art\u00edculo 13 Superior establece que \u201cel Estado proteger\u00e1 especialmente a aquellas personas que por su condici\u00f3n econ\u00f3mica, f\u00edsica o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionar\u00e1 los abusos o maltratos que contra ellas se cometan\u201d. De este art\u00edculo se deriva la obligaci\u00f3n del Estado y las autoridades de adoptar medidas afirmativas para evitar la discriminaci\u00f3n y garantizar la igualdad real y efectiva de las PCD53.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En materia laboral, el art\u00edculo 54 de la Carta Pol\u00edtica consagra que \u201cEl Estado debe propiciar la ubicaci\u00f3n laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusv\u00e1lidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.\u201d De esta disposici\u00f3n se infiere una obligaci\u00f3n clara y expresa del Estado de propender por la inserci\u00f3n y ubicaci\u00f3n laboral de las PCD, la cual debe darse en un \u00e1mbito laboral en condiciones adecuadas y acordes con el tipo y grado de discapacidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
31. En el \u00e1mbito legislativo interno, cabe destacar la Ley 361 de 1997 \u201cPor la cual se establecen mecanismos de integraci\u00f3n social de las personas con limitaci\u00f3n y se dictan otras disposiciones\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En ese sentido, el art\u00edculo 4\u00b0 establece la obligaci\u00f3n ineludible del Estado de poner a disposici\u00f3n todos los recursos necesarios para la protecci\u00f3n de las PCD. Entre los objetivos de tal protecci\u00f3n est\u00e1 la integraci\u00f3n laboral. Por su parte, el art\u00edculo 22 establece que el Gobierno dentro de la pol\u00edtica nacional de empleo adoptar\u00e1 las medidas pertinentes dirigidas a la creaci\u00f3n y fomento de las fuentes de trabajo para las PCD.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
A su vez, el art\u00edculo 26 estipula para el empleador la prohibici\u00f3n de despedir o terminar los contratos de trabajo en raz\u00f3n de la discapacidad que sufra el trabajador, salvo que medie autorizaci\u00f3n de la oficina del trabajo. Seg\u00fan la disposici\u00f3n, quienes procedan en forma contraria a ella, estar\u00e1n obligados al pago de una indemnizaci\u00f3n equivalente a ciento ochenta d\u00edas de salario, sin perjuicio de las dem\u00e1s prestaciones e indemnizaciones a las que hubiere lugar de conformidad con el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. \u00a0<\/p>\n
Este requisito consiste en que el Inspector del Trabajo tiene el deber de autorizar o no el despido del trabajador. De esa manera, debe analizar si existe la justa causa alegada por el empleador o si tal decisi\u00f3n resolutoria obedece a la condici\u00f3n de discapacidad del empleado. En esa medida, el permiso no es una mera formalidad puesto que se estableci\u00f3 con el fin de que la autoridad verifique que cuando el empleador despide a un trabajador con discapacidad no vulnere los derechos de esa persona que cuenta con especial protecci\u00f3n constitucional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al respecto, la Sentencia C-531 de 200054 se\u00f1al\u00f3 que, la autorizaci\u00f3n de la Oficina de Trabajo para proceder al despido o terminaci\u00f3n del contrato de trabajo debe entenderse como una intervenci\u00f3n de la autoridad p\u00fablica encargada de promover y garantizar el derecho al trabajo seg\u00fan el ordenamiento jur\u00eddico nacional e internacional, y para corroborar la situaci\u00f3n f\u00e1ctica que describe dicha causa legal de despido y proteger as\u00ed al trabajador. \u00a0<\/p>\n
Al estudiarse en la referida sentencia la constitucionalidad del art\u00edculo 26, la Corte declar\u00f3 su exequibilidad, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminaci\u00f3n del contrato de trabajo por raz\u00f3n de su discapacidad, sin la autorizaci\u00f3n de la Oficina de Trabajo, no produce efectos jur\u00eddicos y s\u00f3lo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorizaci\u00f3n. En caso de que el empleador contravenga esa disposici\u00f3n, deber\u00e1 asumir adem\u00e1s de la ineficacia jur\u00eddica de la actuaci\u00f3n, el pago de la respectiva indemnizaci\u00f3n sancionatoria. \u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s, esta Corporaci\u00f3n ha precisado que el Ministerio del Trabajo tiene la obligaci\u00f3n de pronunciarse respecto de las autorizaciones de despido que le sean presentadas55, pues omitir dicho deber vac\u00eda el contenido del derecho a la estabilidad laboral reforzada y aumenta el estado de vulnerabilidad en la que se encuentran los trabajadores con discapacidades.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En s\u00edntesis: (i) no procede el despido de una persona en situaci\u00f3n de discapacidad sin que exista autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo, (ii) cuando el empleador alega justa causa, el Ministerio debe verificar si la causal alegada es justa o no, esto con la finalidad de proteger al trabajador que se encuentra en situaci\u00f3n de discapacidad, y (iii) aun cuando se reconozca la indemnizaci\u00f3n, no procede el despido sin previa autorizaci\u00f3n56. \u00a0<\/p>\n
32. De otro lado, la Ley 789 de 2002 \u201cPor la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protecci\u00f3n social y se modifican algunos art\u00edculos del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo\u201d, consagra beneficios para los empleadores que vinculen personas con disminuci\u00f3n de su capacidad laboral superior al veinticinco por ciento (25%). \u00a0<\/p>\n
Lo anterior\u00a0encuentra un claro\u00a0fundamento\u00a0en la Responsabilidad Social Empresarial (art\u00edculo 333 Superior), seg\u00fan la cual la empresa es uno de los principales actores dentro de una comunidad y su actividad debe ser un instrumento de mejora social y de respeto de los derechos fundamentales, entre otros elementos de construcci\u00f3n social. 57 \u00a0<\/p>\n
33. Por \u00faltimo, la Ley Estatutaria 1618 de 2013 \u201cPor medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad”, contempla medidas para garantizar el derecho al trabajo de la poblaci\u00f3n con discapacidad. A este respecto, establece en el art\u00edculo 13 que el Ministerio de Salud y Protecci\u00f3n Social deber\u00e1 desarrollar planes y programas de inclusi\u00f3n laboral y generaci\u00f3n de ingresos flexibles para las personas que por su discapacidad severa o discapacidad m\u00faltiple, no puedan ser f\u00e1cilmente incluidas en el mercado laboral, o vinculados en sistemas de producci\u00f3n rentables o empleos regulares.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
34. Ahora bien, en relaci\u00f3n con la jurisprudencia sobre el tema de la discapacidad y su incidencia en el \u00e1mbito del trabajo, esta Corporaci\u00f3n ha reiterado que en ning\u00fan caso la limitaci\u00f3n de una persona podr\u00e1 ser motivo para obstaculizar una vinculaci\u00f3n laboral, a menos de que dicha limitaci\u00f3n sea claramente demostrada como incompatible e insuperable respecto de las funciones esenciales del cargo que se va a desempe\u00f1ar58.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
De la misma forma, la jurisprudencia ha afirmado de manera indiscutible que a las personas con discapacidad no se les puede negar, condicionar o restringir el acceso a un puesto trabajo – p\u00fablico o privado – o la obtenci\u00f3n de una licencia para ejercer cualquier cargo, con fundamento en la discapacidad respectiva, a menos que se demuestre que la funci\u00f3n que se encuentra afectada o disminuida resulta imprescindible para las labores esenciales del cargo o empleo respectivo. \u00a0<\/p>\n
Asimismo, a las personas que se encuentran pensionadas por invalidez tampoco se les puede restringir el acceso a un puesto trabajo, ya que aun cuando exista una p\u00e9rdida de capacidad laboral superior al 50%, ello no implica que la persona no pueda desarrollar una actividad productiva, de acuerdo con sus competencias. As\u00ed lo reconoci\u00f3 esta Corporaci\u00f3n en la Sentencia C-072 de 200359, al estudiar la constitucionalidad del art\u00edculo 33 de la Ley 361 de 1997, el cual consagra que el ingreso al servicio p\u00fablico o privado de una persona con discapacidad que se encuentre pensionada, no implica la p\u00e9rdida ni\u00a0la suspensi\u00f3n\u00a0de su mesada pensional, siempre que no implique doble asignaci\u00f3n del tesoro p\u00fablico.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En esa medida, resulta inconstitucional la norma o actuaci\u00f3n que impida el acceso al cargo respectivo de personas (i) cuya situaci\u00f3n de discapacidad no est\u00e1 demostrada como incompatible con las funciones esenciales a desempe\u00f1ar; (ii) que tienen discapacidades incompatibles con las funciones accidentales accesorias o delegables del cargo, pero compatibles con las funciones esenciales; (iii) que podr\u00edan desempe\u00f1ar adecuadamente las funciones del respectivo cargo o empleo si se adoptaran adecuaciones laborales razonables.60 \u00a0<\/p>\n
Bajo esa perspectiva, esta Corporaci\u00f3n ha considerado que para efectos laborales, el empleador debe asignarle al trabajador con discapacidad funciones acordes con su limitaci\u00f3n o trasladarlo a otro cargo, siempre y cuando la discapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni suponga un riesgo para su integridad personal.61\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En todo caso, la Corte ha reconocido que, en algunos casos, la disminuci\u00f3n de la capacidad puede ser de tal envergadura que conlleve la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo \u201cen virtud de la ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada\u201d62.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sobre este particular, ha se\u00f1alado que existen distintas formas de discapacidad y, en algunos casos el grado de la misma puede impedirle a la persona continuar su desempe\u00f1o laboral o concurrir al mercado abierto de trabajo para obtener una ocupaci\u00f3n. En este \u00faltimo supuesto las medidas m\u00e1s habituales de protecci\u00f3n a las personas con discapacidad \u00a0\u201cencuentran un l\u00edmite, ya que est\u00e1n concebidas para facilitar la incorporaci\u00f3n laboral de personas con una afectaci\u00f3n menos severa y quedan descartadas cuando se comprueba que la invalidez le impide a la persona cumplir cometidos de \u00edndole laboral y que, por lo tanto, es indispensable pensar en otras formas de protecci\u00f3n del ingreso econ\u00f3mico y de la integridad f\u00edsica y s\u00edquica de la persona con discapacidad\u201d63. \u00a0<\/p>\n
35. Del recuento normativo y jurisprudencial sobre el derecho a la integraci\u00f3n laboral y al trabajo de las personas con discapacidad, se observa que se han abierto caminos importantes en la lucha contra la discriminaci\u00f3n y la promoci\u00f3n de la inclusi\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sin embargo, la pr\u00e1ctica demuestra que a\u00fan existe un medio social indiferente a la suerte de las personas con discapacidad, donde se les discrimina y se vulneran sus derechos fundamentales. En esa medida, la labor del juez constitucional es fundamental, por cuanto son ellos los que est\u00e1n en capacidad de asegurar que ese conjunto de normas nacionales e internacionales sean debidamente aplicadas y de esa manera se disminuya la distancia entre lo reconocido y la aplicaci\u00f3n efectiva de los derechos fundamentales de las personas con discapacidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Precisadas las normas nacionales e internacionales y la jurisprudencia en relaci\u00f3n con la importancia de la integraci\u00f3n laboral de las personas con discapacidad, la Sala pasar\u00e1 analizar si existe una obligaci\u00f3n relativa de entregar informaci\u00f3n sin requerimiento expreso al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
iv. Obligaci\u00f3n relativa de entregar informaci\u00f3n al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad \u00a0<\/p>\n
36. En relaci\u00f3n con la obligaci\u00f3n de entregar informaci\u00f3n al empleador sobre las condiciones de salud en las que se encuentra el aspirante o el trabajador, la Corte ha analizado diferentes asuntos.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
37. Para el caso de las personas que padecen el virus de\u00a0VIH\/SIDA, el Decreto 780 de 2016, -\u00danico Reglamentario del Sector Salud y Protecci\u00f3n Social-, se\u00f1ala que los trabajadores no est\u00e1n obligados a informar a sus empleados su condici\u00f3n de afectados por el virus de VIH64. \u00a0No obstante, dicho Decreto estipula que si el empleado decide comunicar su afecci\u00f3n al empleador, \u00e9ste debe brindarle las oportunidades y garant\u00edas laborales de acuerdo a su capacidad y reubicarlo en caso de ser necesario.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
De igual manera, esta Corporaci\u00f3n ha considerado que el trabajador, tanto al inicio de la relaci\u00f3n laboral como en el transcurso de la misma, no est\u00e1 obligado a divulgar el referido hecho. As\u00ed lo ha reconocido en m\u00faltiples pronunciamientos, entre los cuales cabe destacar la Sentencia T-628 de 201265, mediante el cual precis\u00f3 que el ser portador del VIH o de enfermo de SIDA pertenece a la esfera \u00edntima o privada pues, al menos en principio, a la sociedad no le asiste ning\u00fan inter\u00e9s leg\u00edtimo para conocer esta informaci\u00f3n y su divulgaci\u00f3n podr\u00eda, adem\u00e1s, activar las conductas discriminatorias que usualmente sufren estas personas.66 \u00a0<\/p>\n
38. En esa misma l\u00ednea, este Tribunal tambi\u00e9n ha condenado la pr\u00e1ctica de ciertos empleadores de exigir pruebas de embarazo como condici\u00f3n para el ingreso o la estabilidad en el empleo, por considerar tal actuaci\u00f3n violatoria de los derechos a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed, por ejemplo, en la Sentencia T-1002 de 199967, la Corte precis\u00f3 que la exigencia de pruebas de embarazo por parte de una empresa, con el prop\u00f3sito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la n\u00f3mina de la misma, expone a las mujeres a una forzada escogencia entre sus oportunidades de trabajo y su natural expectativa respecto de la maternidad. Adem\u00e1s, es una conducta reprochable que implica la vulneraci\u00f3n de los derechos a la intimidad de la empleada, del libre desarrollo de su personalidad y su derecho al trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En efecto, el empleador s\u00f3lo puede ordenar la prueba de embarazo, cuando se trate de empleos en los que existan riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el normal desarrollo de la gestaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En la referida providencia, la Corte estudi\u00f3 el caso de una persona que en la entrevista de trabajo para obtener el empleo de -asistente de poda- ocult\u00f3 que padec\u00eda diabetes y quien, a pesar \u00a0de haber cumplido adecuadamente con sus labores, en el transcurso de la relaci\u00f3n laboral sufri\u00f3 unos desmayos que revelaron dicha condici\u00f3n a su empleador. En ese momento el empleador decidi\u00f3 dar por terminada la relaci\u00f3n laboral, debido al ocultamiento de ese padecimiento.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
El accionante aleg\u00f3 que al momento de su vinculaci\u00f3n no inform\u00f3 sobre su enfermedad de diabetes, porque este hecho le hab\u00eda impedido encontrar trabajo en el pasado y siempre que comunicaba era rechazado inmediatamente en los procesos de selecci\u00f3n. En consecuencia, el actor interpuso acci\u00f3n de tutela y solicit\u00f3 ser reintegrado a su trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al resolver dicha cuesti\u00f3n, la Corte sostuvo que la persona enferma de diabetes no est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de entregar informaci\u00f3n al empleador acerca de su enfermedad, a menos que la misma sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempe\u00f1ar.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En esa misma sentencia, esta Corporaci\u00f3n expres\u00f3\u00a0que la carga de determinar si el empleo resulta incompatible con la diabetes, no puede recaer exclusivamente en el trabajador. Por esa raz\u00f3n, resulta fundamental que en aquellos casos en los cuales la empresa considera la enfermedad de diabetes incompatible e insuperable en el cargo que se pretende desempe\u00f1ar, debe consignar \u00e9ste hecho por escrito y comunic\u00e1rselo en igual forma a los aspirantes, quienes, en tales condiciones, inmediatamente tienen la obligaci\u00f3n de manifestar si se encuentran o no en la circunstancia descrita.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para la Corte este procedimiento escrito faculta el control de la decisi\u00f3n de la empresa y contribuye a prevenir posibles discriminaciones, en tanto que permite evaluar el requerimiento de la empresa respecto de las funciones a desarrollar. Todo lo anterior, con el fin de garantizar el derecho a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n. Adem\u00e1s, para asegurar que la no selecci\u00f3n de una persona que padece diabetes no se deba a prejuicios no fundamentados sobre dicha dolencia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asimismo, esta Corporaci\u00f3n sostuvo que en una entrevista de trabajo, las preguntas encaminadas a obtener informaci\u00f3n relevante, deben enfocarse en las necesidades del cargo a desempe\u00f1ar. Por lo tanto, las preguntas que no guardan relaci\u00f3n alguna con el cargo, se interpretan como posibles indicios de discriminaci\u00f3n laboral, y en todo caso, no obligan al aspirante o trabajador a responderlas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En efecto, la Corte precis\u00f3 que para evitar actuaciones discriminatorias, el trabajador s\u00f3lo est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de informar al empleador sobre su dolencia, en el momento en que advierta o le sea puesto de presente, por escrito, que esta dolencia puede resultar claramente incompatible e insuperable con el cargo que viene desempe\u00f1ando o que va desempe\u00f1ar. \u00a0<\/p>\n
En todo caso, advirti\u00f3 que para proteger el derecho a la intimidad del trabajador, la informaci\u00f3n obtenida respecto de la condici\u00f3n particular del aspirante al empleo, debe permanecer en archivos m\u00e9dicos separados y debe ser tratada con estricta confidencialidad. \u00a0<\/p>\n
Al abordar el caso concreto, este Tribunal adujo que el trabajador no estaba en la obligaci\u00f3n de informar su dolencia en la entrevista realizada por la empresa para seleccionar al trabajador que requer\u00eda. Adem\u00e1s, no se encontraba plenamente demostrada por el empleador la existencia de una incompatibilidad de la diabetes con las funciones que desempe\u00f1aba el actor. En consecuencia, la entonces Sala Cuarta de Revisi\u00f3n orden\u00f3 reintegrar al demandante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
No obstante, la Corte advirti\u00f3 que debido a que, no hab\u00eda sido posible descartar en el proceso de tutela que la diabetes del actor resultaba incompatible con el cargo desempe\u00f1ado, y si la empresa insist\u00eda en la incompatibilidad, deb\u00eda adelantarse el tr\u00e1mite correspondiente ante el inspector de trabajo del Ministerio de Protecci\u00f3n Social, quien en virtud de las reglas antidiscriminaci\u00f3n establecidas en la sentencia, pod\u00eda autorizar el despido del trabajador si se demostraba que la diabetes resultaba claramente incompatible e insuperable con el cargo a desempe\u00f1ar.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por \u00faltimo, precis\u00f3 que la anterior decisi\u00f3n no significaba que en el futuro el actor no pudiese ser desvinculado por incumplir sus deberes como empleado en los t\u00e9rminos establecidos en el C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo con las garant\u00edas propias del debido proceso.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
40. En s\u00edntesis, las reglas que pueden extraerse de la jurisprudencia en relaci\u00f3n con el deber de informar al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad, son las siguientes:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i. La solicitud de informaci\u00f3n sobre ciertas enfermedades o condiciones de discapacidad, constituye una pr\u00e1ctica ilegitima que vulnera, entre otros, los derechos a la no discriminaci\u00f3n y a la intimidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i. No constituye justa causa de despido el no haber suministrado informaci\u00f3n al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad. El despido solo ser\u00e1 justificado si se ha demostrado que la enfermedad y\/o condici\u00f3n de discapacidad sobre la cual se ocult\u00f3 informaci\u00f3n resulta incompatible con el cargo que se va a desempe\u00f1ar.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i. En la medida en que el reconocimiento de una pensi\u00f3n de invalidez supone la presencia de una situaci\u00f3n de discapacidad, el aspirante tampoco est\u00e1 obligado a informar sobre dicha situaci\u00f3n al empleador.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i. La carga de determinar si el empleo resulta incompatible con la enfermedad o condici\u00f3n de discapacidad que se presenta, no puede recaer en el trabajador. Por esa raz\u00f3n, resulta fundamental que en aquellos casos en los cuales la empresa considera que la presencia de alguna enfermedad y\/o situaci\u00f3n de discapacidad es incompatible con el cargo que se pretende desempe\u00f1ar, debe fundamentar y consignar por escrito este hecho, y comunic\u00e1rselo en igual forma a los aspirantes, quienes, en tales condiciones, inmediatamente tienen la obligaci\u00f3n de manifestar si se encuentran o no en la circunstancia descrita. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i. En una entrevista de trabajo, las preguntas encaminadas a obtener informaci\u00f3n relevante, deben enfocarse en las necesidades del cargo a desempe\u00f1ar. En esa medida, las preguntas que no guardan relaci\u00f3n alguna con el cargo, se interpretan como posibles indicios de discriminaci\u00f3n laboral, y en todo caso, no obligan al aspirante o trabajador a responderlas. De igual manera, el examen m\u00e9dico que se realice debe ser consistente con las necesidades de la profesi\u00f3n u oficio que habr\u00e1 de desempe\u00f1ar el trabajador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De lo anterior se desprende como principio b\u00e1sico de la no discriminaci\u00f3n en el empleo, que el criterio utilizado para seleccionar empleados debe estar relacionado con el trabajo espec\u00edfico que se va a desarrollar, y que cualquier informaci\u00f3n que se solicite debe estar directamente relacionada con \u00e9ste. \u00a0<\/p>\n
Con base a todos los elementos de juicio esbozados, entrar\u00e1 la Corte a estudiar el presente asunto.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Del caso concreto \u00a0<\/p>\n
41. La se\u00f1ora Ilse Adriana Usma Quevedo, interpuso acci\u00f3n de tutela contra la empresa Convergys Customer Management Colombia S.A.S., al considerar que dicha entidad vulner\u00f3 sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, a la igualdad y al m\u00ednimo vital. Particularmente, la accionante sostuvo que la vulneraci\u00f3n se gener\u00f3 por la decisi\u00f3n de la compa\u00f1\u00eda accionada de terminar unilateralmente su contrato de trabajo en raz\u00f3n de su situaci\u00f3n de discapacidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La peticionaria fue diagnosticada con trastorno afectivo bipolar, raz\u00f3n por la cual fue calificada con PCL del 61% y el Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio le reconoci\u00f3 pensi\u00f3n de invalidez en cuant\u00eda de un\u00a0salario\u00a0m\u00ednimo mensual. Asimismo, la mesada pensional que actualmente recibe constituye una fuente econ\u00f3mica que no le es suficiente para suplir los gastos b\u00e1sicos de subsistencia de ella y sus hijos menores de edad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En ese sentido, se vio obligada a buscar empleo y efectivamente, el 21 de septiembre de 2016 celebr\u00f3 contrato laboral a t\u00e9rmino indefinido con la compa\u00f1\u00eda accionada para ejercer labores como representante de servicio al cliente y ventas. Sin embargo, al tener conocimiento la empresa demandada sobre su p\u00e9rdida de capacidad laboral y el reconocimiento de la pensi\u00f3n de invalidez, fue despedida con justa causa, toda vez que, durante el proceso de selecci\u00f3n y al momento de firmarse el contrato laboral omiti\u00f3 mencionar que se encontraba en situaci\u00f3n de discapacidad y pensionada por invalidez. \u00a0<\/p>\n
Espec\u00edficamente, se invocaron como justas causas legales, en primer lugar, el \u201cenga\u00f1o\u201d que sufri\u00f3 el empleador cuando la accionante omiti\u00f3 dar informaci\u00f3n fundamental en el proceso de selecci\u00f3n (numeral 1\u00b0, art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo) y, en segundo lugar, porque el reconocimiento de la pensi\u00f3n de invalidez, legitima la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo (numeral 14, art\u00edculo 62 del CST). \u00a0<\/p>\n
Asimismo, la compa\u00f1\u00eda demandada le indic\u00f3 a la peticionaria que de haber conocido con anterioridad su situaci\u00f3n de discapacidad no la habr\u00eda contratado, pues ella se encontraba inhabilitada para desempe\u00f1arse laboralmente. Adem\u00e1s, dicha empresa refiri\u00f3 que la discapacidad que padece la accionante es absolutamente incompatible con el cargo a desempe\u00f1ar.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Con base en lo anterior, la se\u00f1ora Ilse Adriana Usma Quevedo solicit\u00f3, como medida de restablecimiento de sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, al m\u00ednimo vital y a la igualdad, que se ordenara a la empresa accionada reintegrarla al empleo que desempe\u00f1aba.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para fundamentar la solicitud de reintegro, la accionante adujo que si bien presenta una discapacidad, esto no le impide desempe\u00f1ar correctamente su trabajo, pues durante el per\u00edodo que labor\u00f3 con la compa\u00f1\u00eda, su desempe\u00f1o fue excelente, tanto as\u00ed que en repetidas ocasiones recibi\u00f3 felicitaciones por sus cualidades y habilidades. Adem\u00e1s, refiri\u00f3 que su psiquiatra tratante le indic\u00f3 que puede laborar sin problema alguno, y que el hecho de encontrarse desempleada y en una situaci\u00f3n econ\u00f3mica dif\u00edcil puede ocasionar una desmejora en su estado de salud.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
42. Para resolver esta cuesti\u00f3n, la Sala recuerda que el art\u00edculo 26 de la Ley 361 de 1997, \u201cPor la cual se establecen mecanismos de integraci\u00f3n social de las personas con limitaci\u00f3n y se dictan otras disposiciones\u201d, se\u00f1ala que todo despido de un trabajador en situaci\u00f3n de discapacidad debe contar con la autorizaci\u00f3n previa de la autoridad de trabajo correspondiente, en la medida que sin ese permiso la terminaci\u00f3n del contrato laboral ser\u00e1 ineficaz, y en consecuencia el empleador deber\u00e1 reintegrar al empleado y pagar la indemnizaci\u00f3n de 180 d\u00edas de salario.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
De esta manera, ninguna actuaci\u00f3n del empleador torna eficaz el despido de un trabajador en situaci\u00f3n de discapacidad si no existe autorizaci\u00f3n de la autoridad competente. Este requisito es fundamental en raz\u00f3n de que el inspector del trabajo debe valorar si la causa alegada por el empleador es justa o no. Por tanto, el permiso no es una simple formalidad, puesto que se estableci\u00f3 con el fin de que la autoridad administrativa verifique la ausencia de vulneraci\u00f3n por parte del empleador de los derechos de una persona en situaci\u00f3n de discapacidad que cuenta con especial protecci\u00f3n constitucional. \u00a0<\/p>\n
43. En el asunto objeto de estudio, la se\u00f1ora Ilse Adriana Usma Quevedo fue diagnosticada con trastorno afectivo bipolar, raz\u00f3n por la cual fue calificada con p\u00e9rdida de capacidad laboral del 61% y el Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio le reconoci\u00f3 pensi\u00f3n de invalidez en cuant\u00eda de un\u00a0salario\u00a0m\u00ednimo mensual. En esa medida, la Sala encuentra comprobado que la accionante es una persona en situaci\u00f3n de discapacidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En este punto, es importante destacar que, contrario a lo indicado por la empresa accionada, en relaci\u00f3n con la supuesta incapacidad de la peticionaria para desempe\u00f1arse laboralmente, para la Sala de Revisi\u00f3n es claro que la se\u00f1ora Usma Quevedo lleva en s\u00ed un potencial productivo, tanto as\u00ed que su psiquiatra tratante le indic\u00f3 que puede laborar sin problema alguno y durante el per\u00edodo que trabaj\u00f3 con la compa\u00f1\u00eda accionada su desempe\u00f1o fue excelente. Afirmaciones que no fueron desvirtuadas\u00a0en el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n, cuando mediante oficio del 23 de marzo de 2017, se corri\u00f3 traslado al empleador de la prueba presentada por la peticionaria.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En esa medida, el que exista la posibilidad de obtener el reconocimiento de la pensi\u00f3n de invalidez no significa que la persona con discapacidad, incluso con un porcentaje de p\u00e9rdida de capacidad laboral del 50% o m\u00e1s, no cuente con otras competencias y aptitudes para desarrollar actividades productivas que le permitan afirmar su dignidad, acceder a una fuente de ingresos complementaria y contribuir con la econom\u00eda nacional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
A su vez, a las personas que se encuentran pensionadas por invalidez no se les puede restringir el acceso a un puesto trabajo, ya que aun cuando exista una p\u00e9rdida de capacidad laboral superior al 50%, ello no implica que la persona no pueda desarrollar una actividad productiva, de acuerdo con sus competencias. As\u00ed lo reconoci\u00f3 esta Corporaci\u00f3n en la Sentencia C-072 de 200369, al estudiar la constitucionalidad del art\u00edculo 33 de la Ley 361 de 1997, el cual consagra que el ingreso al servicio p\u00fablico o privado de una persona con discapacidad que se encuentre pensionada, no implica la p\u00e9rdida ni\u00a0la suspensi\u00f3n\u00a0de su mesada pensional, siempre que no implique doble asignaci\u00f3n del tesoro p\u00fablico, tal como no ocurre en el presente asunto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asimismo, es preciso se\u00f1alar que contratar a un empleado que se encuentra pensionado por invalidez, no exime al empleador, ni al mismo trabajador, dependiendo de la modalidad contractual celebrada, de realizar aportes al Sistema de Seguridad Social. Por ejemplo, la Ley 1562 de 2002 \u201cpor la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional\u201d, establece en su art\u00edculo 2\u00b0 que son afiliados al sistema General de Riegos Laborales, los jubilados o pensionados, que se reincorporen a la fuerza laboral como trabajadores dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores p\u00fablicos. \u00a0<\/p>\n
45. Por otra parte, es irrefutable que la compa\u00f1\u00eda demandada conoc\u00eda de la situaci\u00f3n de discapacidad de la accionante al momento de la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, pues incluso en la carta de terminaci\u00f3n del contrato con justa causa se le inform\u00f3 que de haber conocido con anterioridad su \u201ccondici\u00f3n\u201d, la Compa\u00f1\u00eda no habr\u00eda celebrado el contrato de trabajo, precisamente porque estaba \u201cm\u00e9dica y legalmente inhabilitada para ello.\u201d \u00a0<\/p>\n
46. A su vez, en este proceso se encuentra acreditado que la peticionaria sostuvo un v\u00ednculo laboral con la empresa accionada y que, previo a la notificaci\u00f3n que Convergys Customer Management Colombia S.A.S. le remitiera sobre la finalizaci\u00f3n de su relaci\u00f3n laboral, no existi\u00f3 autorizaci\u00f3n del Ministerio de Protecci\u00f3n Social.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esa situaci\u00f3n tal vez se explicar\u00eda, porque la compa\u00f1\u00eda demandada consider\u00f3 que al existir justas causas que sustentaran el despido no se requer\u00eda de ese permiso. Sin embargo, los empleadores\u00a0bajo ning\u00fan pretexto\u00a0pueden omitir dicha exigencia para la desvinculaci\u00f3n de una persona que se encuentra en situaci\u00f3n de vulnerabilidad, pues el inspector del trabajo tiene la obligaci\u00f3n de verificar si existe o no justa causa, ya que es su deber velar por la protecci\u00f3n de los derechos del trabajador en condiciones especiales. \u00a0<\/p>\n
47. Verificada la existencia de un v\u00ednculo laboral que culmin\u00f3 sin la autorizaci\u00f3n requerida, tambi\u00e9n es importante en el presente asunto referirse a la conexi\u00f3n entre el despido y la condici\u00f3n de discapacidad de la accionante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Sala recuerda que en este escenario debe aplicarse la presunci\u00f3n de despido discriminatorio en favor de la accionante, pues resulta una carga desproporcionada para ella demostrar un hecho que reside en el fuero interno del empleador. De ah\u00ed que sea Convergys Customer Management Colombia S.A.S., quien debe demostrar que el despido de la peticionaria se produjo como resultado de una justa causa.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al respecto, la empresa accionada argument\u00f3 que la desvinculaci\u00f3n de la peticionaria se origin\u00f3 por dos justas causas legales. \u00a0En primer lugar, por el \u201cenga\u00f1o\u201d que sufri\u00f3 el empleador cuando la accionante omiti\u00f3 dar informaci\u00f3n fundamental en el proceso de selecci\u00f3n (numeral 1\u00b0, art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo). En segundo lugar porque constituye una justa causa \u201cel reconocimiento al trabajador de la pensi\u00f3n de la\u00a0jubilaci\u00f3n o\u00a0invalidez estando al servicio de la empresa\u201d (numeral 14, art\u00edculo 62 del CST). \u00a0<\/p>\n
Estas razones no son de recibo para desvirtuar la presunci\u00f3n de despido discriminatorio. Por el contrario, constituyen evidencias de discriminaci\u00f3n, como quiera que son barreras que impactan la vida de una persona con discapacidad y anulan sus perspectivas de integraci\u00f3n laboral y de llevar una vida digna.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La primera causal alegada no puede entenderse configurada, pues de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, la solicitud de informaci\u00f3n sobre ciertas enfermedades o condiciones de discapacidad constituye una pr\u00e1ctica ilegitima que vulnera, entre otros, los derechos a la no discriminaci\u00f3n y a la intimidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En esa medida, la accionante no enga\u00f1\u00f3 ni omiti\u00f3 entregar datos relevantes en el proceso de selecci\u00f3n, pues queda claro que la informaci\u00f3n sobre su condici\u00f3n de discapacidad y el reconocimiento de la pensi\u00f3n de invalidez hacen parte de su esfera \u00edntima. Adem\u00e1s, la necesidad de revelar dicha informaci\u00f3n por una fundamentada incompatibilidad con el cargo a desempe\u00f1ar, nunca le fue puesta de presente por la compa\u00f1\u00eda accionada en el proceso de selecci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
La segunda justa causal alegada se refiere al \u201creconocimiento al trabajador de la pensi\u00f3n de la\u00a0jubilaci\u00f3n o\u00a0invalidez estando al servicio de la empresa\u201d (numeral 14, art\u00edculo 62 del CST). Para la Sala es evidente que dicha causal no resulta aplicable en el caso de la accionante, pues la pensi\u00f3n de invalidez se reconoci\u00f3 tiempo atr\u00e1s, cuando ella nisiquiera se encontraba al servicio de dicha compa\u00f1\u00eda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s, de conformidad con el citado art\u00edculo 33 de la Ley 361 de 1997, el ingreso al servicio p\u00fablico o privado de una persona con discapacidad que se encuentre pensionada, no implica la p\u00e9rdida ni\u00a0la suspensi\u00f3n\u00a0de su mesada pensional, siempre que no implique doble asignaci\u00f3n del tesoro p\u00fablico.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
48. De acuerdo con lo anterior, se comprueba que la empresa accionada (a) despidi\u00f3 a una trabajadora que se encuentra en situaci\u00f3n de discapacidad; (b) sin solicitar la autorizaci\u00f3n del inspector del trabajo; (c) con conocimiento de la situaci\u00f3n de discapacidad de la empleada, y (d) sin lograr desvirtuar la presunci\u00f3n de despido discriminatorio que existe a favor de la trabajadora con discapacidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
A partir de ello, la Sala concluye que en este caso Convergys Customer Management Colombia S.A.S. vulner\u00f3 los derechos fundamentales a la igualdad, al trabajo y al m\u00ednimo vital de la se\u00f1ora Ilse Adriana Usma Quevedo, cuando decidi\u00f3 desvincularla de manera unilateral por no informar a dicha empresa durante el proceso de selecci\u00f3n que presentaba una discapacidad y se encontraba pensionada por invalidez. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Particularmente, con el retiro del accionante se incurri\u00f3 en el desconocimiento del derecho a la igualdad y el principio de integraci\u00f3n laboral de las personas con discapacidad, el cual va m\u00e1s all\u00e1 de la posibilidad de que este grupo poblacional pueda tener ingresos econ\u00f3micos, pues implica que logren desarrollarse en el \u00e1mbito laboral y se sientan \u00fatiles para los que los rodean. \u00a0<\/p>\n
Resulta indiscutible que a las personas con discapacidad no se les puede negar, condicionar o restringir el acceso a un puesto trabajo – p\u00fablico o privado – con fundamento en la discapacidad respectiva, a menos que se demuestre que la funci\u00f3n que se encuentra afectada o disminuida resulta imprescindible para las labores esenciales del cargo o empleo respectivo. \u00a0<\/p>\n
A partir de ello, si el empleador conoce de la situaci\u00f3n de discapacidad durante el desarrollo de la relaci\u00f3n laboral, y considera que configura una incompatibilidad con la labor que el empleado lleva a cabo, debe adelantar el tr\u00e1mite correspondiente ante el inspector de trabajo, quien podr\u00e1 autorizar el despido del trabajador si se demuestra que la situaci\u00f3n de discapacidad claramente es incompatible e insuperable con el cargo a desempe\u00f1ar. \u00a0<\/p>\n
En el presente asunto, el representante legal de la empresa accionada aleg\u00f3 que la situaci\u00f3n de discapacidad de la accionante resulta incompatible con el cargo de \u201crepresentante de servicio al cliente y ventas\u201d. No obstante, esta simple afirmaci\u00f3n es insuficiente para justificar el despido de la se\u00f1ora Ilse Adriana Usma Quevedo, pues resulta fundamental que dicha incompatibilidad se encuentre probada y adem\u00e1s avalada por el inspector del trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
49. En esa medida, existe el deber, prima facie, de reconocer a la accionante: en primer lugar, la ineficacia del despido laboral; en segundo lugar, el derecho a ser reintegrada a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del cargo desempe\u00f1ado hasta su desvinculaci\u00f3n; y en tercer lugar, el derecho a recibir una indemnizaci\u00f3n equivalente a ciento ochenta d\u00edas del salario. \u00a0<\/p>\n
50. De otra parte, es preciso aclarar que si el empleador insiste en la supuesta incompatibilidad de la situaci\u00f3n de discapacidad de la accionante con la labor que desempe\u00f1e, deber\u00e1 adelantar el tr\u00e1mite correspondiente ante el inspector de trabajo del Ministerio de Protecci\u00f3n Social, quien podr\u00e1 autorizar el despido de la trabajadora si se demuestra que la situaci\u00f3n de discapacidad es claramente incompatible e insuperable con el cargo a desempe\u00f1ar. \u00a0<\/p>\n
III. DECISI\u00d3N \u00a0<\/p>\n
RESUELVE: \u00a0<\/p>\n
Primero.- REVOCAR la sentencia proferida el 5 de diciembre de 2016, por el Juzgado 68 Penal Municipal con funci\u00f3n de control de garant\u00edas de Bogot\u00e1, que neg\u00f3 el amparo, y en su lugar, CONCEDER el amparo. \u00a0<\/p>\n
Segundo.-\u00a0 ORDENAR a la empresa Convergys Customer Management Colombia S.A.S., que dentro del t\u00e9rmino de 48 horas, contadas a partir de la notificaci\u00f3n del presente fallo, proceda a reintegrar a la accionante, a un cargo de iguales o mejores condiciones que aqu\u00e9l que desempe\u00f1aba al momento de la finalizaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tercero.- ORDENAR a la empresa Convergys Customer Management Colombia S.A.S., que dentro de los ocho (8) d\u00edas siguientes a la notificaci\u00f3n de la presente decisi\u00f3n, le cancele a la actora todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de expedici\u00f3n de esta sentencia y le pague la sanci\u00f3n establecida en el inciso segundo del art\u00edculo 26 de la Ley 361 de 1997.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO \u00a0<\/p>\n
Magistrada \u00a0<\/p>\n
IV\u00c1N HUMBERTO ESCRUCER\u00cdA MAYOLO \u00a0<\/p>\n
Magistrado (e.) \u00a0<\/p>\n
CRISTINA PARDO SCHLESINGER \u00a0<\/p>\n
Magistrada \u00a0<\/p>\n
ROCIO LOAIZA MILI\u00c1N \u00a0<\/p>\n
Secretaria General (e.) \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
1 A folio 5 del cuaderno 1 reposa una copia de la c\u00e9dula de ciudadan\u00eda de la accionante, donde consta que su fecha de nacimiento es el 8 de mayo de 1979.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
2 En folios 6 y 7 del cuaderno 1 se observa el dictamen de p\u00e9rdida de capacidad laboral de la accionante proferido el 13 de enero de 2016 por la Uni\u00f3n Temporal\u00a0Medicol Salud. \u00a0<\/p>\n
3 A folio 16 del cuaderno 1 reposa una copia del comprobante de pago de la mesada pensional de octubre de 2016, donde consta que recibi\u00f3 la suma de $642.505.00. \u00a0<\/p>\n
4 A folio 4 del cuaderno 1 obra una copia del certificado de defunci\u00f3n del se\u00f1or Juan Carlos Sanabria Argote.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5 A folios 8-12 del cuaderno 1 se observa una copia del contrato a t\u00e9rmino indefinido suscrito el 21 de septiembre de 2016 entre la accionante y la compa\u00f1\u00eda Convergys Customer Management Colombia S.A.S. \u00a0<\/p>\n
6 La copia de la carta de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo se encuentra a folios 14 y 15 del cuaderno 1.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
7 \u201cPor la cual se establecen mecanismos de integraci\u00f3n social de las personas\u00a0en situaci\u00f3n de discapacidad y se dictan otras disposiciones.\u201d \u00a0<\/p>\n
8 Folio 2 del cuaderno 1. \u00a0<\/p>\n
9 Folios 18 ib\u00edd.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
10 Folios 20-25 ib\u00edd. \u00a0<\/p>\n
11 Folio 20 ib\u00edd. \u00a0<\/p>\n
12 Folio 14 ib\u00edd.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
13 \u00a0Folios 31-95 ib\u00edd.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
14 Folios 104-108, cuaderno 1.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
15 Folios 13-14, cuaderno Corte. \u00a0<\/p>\n
16 Folios 18-35 ib\u00edd. \u00a0<\/p>\n
17 En folios 20-21 del cuaderno Corte se observa el registro civil de los menores de edad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
19 Folio 19 ib\u00edd.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
20 Folios 36 a 75 ib. \u00a0<\/p>\n
21 \u201cArt\u00edculo 64. Pruebas en revisi\u00f3n de tutelas. Con miras a la protecci\u00f3n inmediata y efectiva del derecho fundamental vulnerado y para allegar al proceso de revisi\u00f3n de tutela elementos de juicio relevantes, el Magistrado sustanciador, si lo considera pertinente, decretar\u00e1 pruebas. Una vez se hayan recepcionado, se pondr\u00e1n a disposici\u00f3n de las partes o terceros con inter\u00e9s por un t\u00e9rmino no mayor a tres (3) d\u00edas para que se pronuncien sobre las mismas, plazo durante el cual el expediente quedar\u00e1 en la Secretar\u00eda General (\u2026).\u201d \u00a0<\/p>\n
22 Sentencia T-463 de 1996, M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez Galindo. \u00a0<\/p>\n
23 Sentencia T-909 de 2011, M.P. Juan Carlos Henao P\u00e9rez. \u00a0<\/p>\n
24 Numerales 1, 2 y 3 del art\u00edculo 42 del Decreto Ley 2591 de 1991. Al respecto ver sentencias T-632 de 2007, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto, T-655 de 2011, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, T-419 de 2013, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva, entre otras.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
25 La Corte ha considerado que se trata de un inter\u00e9s que abarca un n\u00famero plural de personas que se ven afectadas por la conducta nociva desplegada por un particular. Al respecto ver las sentencias T-025 de 1994, M.P. Jorge Arango Mej\u00eda, T-028 de 1994, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa, T-357 de 1995, M.P. Alejandro Mart\u00ednez Caballero, entre otras.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
26 Sentencia T-909 de 2011, M.P. Juan Carlos Henao P\u00e9rez.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
27 Sentencias T-290 de 1993, M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez Galindo, T-632 de 2007, M.P. Humberto Antonio Sierra Porto, entre otras.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
28 Sentencia T-909 de 2011, M.P. Juan Carlos Henao P\u00e9rez.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
29 Sentencia T-122 de 2005, M.P. Alfredo Beltr\u00e1n Sierra, T-030 de 2017, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
30 Sentencias T-800 de 2012, M.P. Jorge Iv\u00e1n Palacio Palacio, T- 436 de 2005, M.P. Clara In\u00e9s Vargas, y T \u2013 108 de 2007, M.P. Rodrigo Escobar Gil, entre otras. \u00a0<\/p>\n
Sentencias T-800 de 2012 M.P. Jorge Iv\u00e1n Palacio Palacio, T- 859 de 2004, M.P. Clara In\u00e9s Vargas. \u00a0<\/p>\n
32 Sentencias T -328 de 2011, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub, T-736 de 2015, M.P, Gloria Stella Ortiz Delgado, entre otras. \u00a0<\/p>\n
33 Sobre este asunto consultar la Sentencia T-431 de 2013, \u00a0M.P. Luis Guillermo Guerrero P\u00e9rez. \u00a0<\/p>\n
34 T-136 de 2013, M.P. Jorge Iv\u00e1n Palacio Palacio.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
35 T-431 de 2013, \u00a0M.P. Luis Guillermo Guerrero P\u00e9rez. \u00a0<\/p>\n
36 T-345 de 2015, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
37 Declarada exequible en la Sentencia C-293 del 21 de abril de 2010, M.P. Nilson Pinilla Pinilla.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
38 Sobre el modelo social de discapacidad ver Sentencia T-933 de 2013, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
39 Corte IDH. Caso Furlan y Familiares Vs. Argentina. Excepciones Preliminares, Fondo, Reparaciones y Costas. Sentencia de 31 de agosto de 2012. Serie C No. 246, p\u00e1r. 133 \u00a0<\/p>\n
40 Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud. Clasificaci\u00f3n Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud CIF: 2002. Disponible en: http:\/\/apps.who.int\/iris\/bitstream\/10665\/43360\/1\/9241545445_spa.pdf \u00a0<\/p>\n
41 Discapacidad y derecho al trabajo. C\u00e9sar Rodr\u00edguez Garavito, Laura Rico Guti\u00e9rrez de Pi\u00f1eres (coordinadores); investigadores: Juan Pablo Mosquera Fern\u00e1ndez, Luis Eduardo P\u00e9rez Murcia y Edna Yiced Mart\u00ednez. Bogot\u00e1: Defensor\u00eda del Pueblo: Universidad de los Andes, Facultad de Derecho, CIJUS, Ediciones Uniandes, 2009. P\u00e1gina 18. \u00a0<\/p>\n
42 Informe sobre la salud en el mundo 2001. Salud mental: nuevos conocimientos, nuevas esperanzas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
43Ley 100 de 1993 \u201cART\u00cdCULO 38. ESTADO DE INVALIDEZ. Para los efectos del presente cap\u00edtulo se considera inv\u00e1lida la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o m\u00e1s de su capacidad laboral.\u201d \u00a0<\/p>\n
44 M.P. Alfredo Beltr\u00e1n Sierra. \u00a0<\/p>\n
45 M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub. \u00a0<\/p>\n
46 Discapacidad y derecho al trabajo. C\u00e9sar Rodr\u00edguez Garavito, Laura Rico Guti\u00e9rrez de Pi\u00f1eres (coordinadores); investigadores: Juan Pablo Mosquera Fern\u00e1ndez, Luis Eduardo P\u00e9rez Murcia y Edna Yiced Mart\u00ednez. Bogot\u00e1: Defensor\u00eda del Pueblo: Universidad de los Andes, Facultad de Derecho, CIJUS, Ediciones Uniandes, 2009. P\u00e1gina 18. \u00a0<\/p>\n
47 Ib\u00edd. P\u00e1gina 74. \u00a0<\/p>\n
48 OIT. O\u00b4 Reilly Arthur. El derecho al trabajo decente de las personas con discapacidades. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 2007. \u00a0<\/p>\n
49 Organizaci\u00f3n de las Naciones Unidas: \u201cDe la exclusi\u00f3n a la igualdad: hacia el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad\u201d. Ginebra: 2007. Disponible en: http:\/\/www.un.org\/spanish\/disabilities\/documents\/toolaction\/handbookspanish.pdf \u00a0<\/p>\n
50 Ratificado por Colombia el 7 diciembre 1989. \u00a0<\/p>\n
51 Sobre el alcance del concepto \u201cajustes razonables\u201d consultar la publicaci\u00f3n \u201cDe la exclusi\u00f3n a la igualdad\u201d de la Organizaci\u00f3n de las Naciones Unidas. Disponible en: http:\/\/www.un.org\/spanish\/disabilities\/documents\/toolaction\/handbookspanish.pdf. Consulta efectuada el 3 de mayo de 2017.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
52 Ib\u00edd.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
53 Sentencia T-394 de 2004, MP. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa y C-824 de 2011, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
54 M.P. \u00c1lvaro Tafur Galvis.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
55Sentencia T-313 de 2012 y T-772 de 2012, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chajub.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
56Ib\u00eddem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
58 Ver Sentencia C-076 de 2006, M.P. \u00a0Jaime C\u00f3rdoba Trivi\u00f1o. \u00a0<\/p>\n
59 M.P. Alfredo Beltr\u00e1n Sierra. \u00a0<\/p>\n
60 Sentencia C-076 de 2006, M.P. \u00a0Jaime C\u00f3rdoba Trivi\u00f1o. \u00a0<\/p>\n
61 Ver Sentencia C-810 de 2007, M.P. Rodrigo Escobar Gil. \u00a0<\/p>\n
62 Ib\u00edd. \u00a0<\/p>\n
63 Ib\u00edd. \u00a0<\/p>\n
64 Decreto 780 de 2016: \u201cArt\u00edculo 2.8.1.5.6 Situaci\u00f3n laboral. Los servidores p\u00fablicos y trabajadores privados no est\u00e1n obligados a informar a sus empleadores su condici\u00f3n de infectados por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH). En todo caso se garantizar\u00e1n los derechos de los trabajadores de acuerdo con las disposiciones legales de car\u00e1cter laboral correspondientes. Par\u00e1grafo 1. Quienes decidan voluntariamente comunicar su estado de infecci\u00f3n a su empleador, este deber\u00e1 brindar las oportunidades y garant\u00edas laborales de acuerdo a su capacidad para reubicarles en caso de ser necesario, conservando su condici\u00f3n laboral. Par\u00e1grafo 2. El hecho \u00a0de que una persona est\u00e9 infectada con Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) o haya desarrollado alguna enfermedad asociada al S\u00edndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA), no ser\u00e1 causal de despido sin perjuicio de que conforme al v\u00ednculo laboral, se apliquen disposiciones respectivas relacionadas al reconocimiento la pensi\u00f3n invalidez por p\u00e9rdida la capacidad laboral.\u201d \u00a0<\/p>\n
65 M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
66 En igual sentido ver Sentencias SU- 256 de 1996, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa, T-295 de 2008, M.P. Clara In\u00e9s Vargas Hern\u00e1ndez, T-447 de 2013, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva, T461 de 2015, M.P. Myriam \u00c1vila Rold\u00e1n, T-513 de 2015, M.P. Mar\u00eda Victoria Calle Correa, entre muchas otras.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
67 M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez Galindo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
68 M.P. Jaime Cordoba Trivi\u00f1o.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
69 M.P. Alfredo Beltr\u00e1n Sierra. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
\u00a0 \u00a0 Sentencia T-340\/17 \u00a0 LEGITIMACION POR ACTIVA EN TUTELA-Persona natural que act\u00faa en defensa de sus propios intereses \u00a0 ACCION DE TUTELA CONTRA PARTICULARES-Procedencia excepcional\u00a0 \u00a0 La Corte, mediante la interpretaci\u00f3n de los art\u00edculos 86 Superior y 42 del Decreto Ley 2591 de 1991, ha precisado las siguientes subreglas jurisprudenciales de procedibilidad excepcional de […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[118],"tags":[],"class_list":["post-25468","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2017"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25468","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=25468"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/25468\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=25468"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=25468"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=25468"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}