<\/p>\n
Sentencia SU449\/20<\/p>\n
DERECHO AL DEBIDO PROCESO, ACCESO A LA ADMINISTRACION DE JUSTICIA Y MINIMO VITAL-Improcedencia de tutela contra providencia judicial de Alta Corte, valoraci\u00f3n de la norma convencional fue ajustada a la causal de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo<\/p>\n
ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Requisitos generales y especiales de procedibilidad<\/p>\n
CARACTERIZACION DEL DEFECTO FACTICO COMO CAUSAL ESPECIFICA DE PROCEDIBILIDAD DE LA ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES<\/p>\n
DEFECTO FACTICO-Dimensi\u00f3n positiva por indebida apreciaci\u00f3n probatoria\/CONVENCION COLECTIVA-Fuente formal del derecho<\/p>\n
El defecto f\u00e1ctico tiene una dimensi\u00f3n positiva, por virtud de la cual se incurre en esta irregularidad, cuando se realiza una\u00a0valoraci\u00f3n defectuosa de los elementos de prueba, apart\u00e1ndose el operador judicial de los hechos debidamente probados y otorg\u00e1ndoles un peso o valor demostrativo inicuo o arbitrario.\u00a0Este defecto puede predicarse del examen que se realiza respecto de las convenciones colectivas de trabajo, en las que, si bien su rol dentro del proceso es el propio de una prueba, su apreciaci\u00f3n implica tener en cuenta su condici\u00f3n de fuente formal del derecho, y aplicar, para la fijaci\u00f3n de su sentido, los principios constitucionales y la hermen\u00e9utica contractual y legal. Una interpretaci\u00f3n que se aparte de estos l\u00edmites es constitutiva de una violaci\u00f3n al debido proceso, siempre que la valoraci\u00f3n defectuosa sea manifiesta e incida de forma directa en la decisi\u00f3n.<\/p>\n
DESCONOCIMIENTO DEL PRECEDENTE COMO CAUSAL ESPECIFICA DE PROCEDIBILIDAD DE LA ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia<\/p>\n
DESCONOCIMIENTO DEL PRECEDENTE CONSTITUCIONAL COMO CAUSAL AUTONOMA-Se predica exclusivamente de los precedentes fijados por la Corte Constitucional en su jurisprudencia<\/p>\n
SEPARACION DEL PRECEDENTE-Exigencias que deben cumplirse para apartarse del precedente<\/p>\n
(i) Carga de transparencia, que implica reconocer y exteriorizar el precedente existente en la materia; (ii) Carga de suficiencia, que se traduce en llevar a cabo un ejercicio argumentativo para sustentar las razones que legitiman un cambio de postura (\u2026); y (iii) Carga de idoneidad, en la que\u00a0\u2013por virtud del papel que cumple esta corporaci\u00f3n como interprete \u00faltimo y definitivo de la Constituci\u00f3n\u2013\u00a0se impone el deber de realizar una especial argumentaci\u00f3n, en donde, adicional a los razones de suficiencia, se exige revelar los motivos por los cuales, incluso desde la perspectiva de la seguridad jur\u00eddica y la buena fe, los motivos que se exponen para no seguir un precedente son m\u00e1s poderosos, respecto de la obligaci\u00f3n primigenia de preservar una misma lectura.<\/p>\n
ACCION DE TUTELA CONTRA SENTENCIAS DE ALTAS CORTES-Requisitos generales de procedencia requiere argumentaci\u00f3n y an\u00e1lisis m\u00e1s riguroso<\/p>\n
En el examen de prosperidad de la acci\u00f3n de tutela contra providencias judiciales proferidas por las altas cortes, es forzoso acreditar la configuraci\u00f3n de una anomal\u00eda de tal entidad que exija la imperiosa intervenci\u00f3n del juez constitucional, por el rol que cumplen dichos \u00f3rganos en el sistema jur\u00eddico, por la necesidad de preservar el equilibrio constitucional entre autoridades constituidas y por el respeto que demandan los principios de autonom\u00eda e independencia judicial.<\/p>\n
DERECHO AL TRABAJO-Protecci\u00f3n y garant\u00eda constitucional<\/p>\n
CONTRATO DE TRABAJO-Elementos esenciales<\/p>\n
(i) la prestaci\u00f3n personal de un servicio por parte de una persona natural que recibe el nombre de\u00a0trabajador; (ii) la continua subordinaci\u00f3n o dependencia de este \u00faltimo respecto de quien se favorece con su actividad, que adopta el nombre de\u00a0empleador, y (iii) la contraprestaci\u00f3n econ\u00f3mica o salario que, como retribuci\u00f3n del servicio, se paga por el segundo a favor del primero.<\/p>\n
DERECHO AL TRABAJO-Principios m\u00ednimos fundamentales<\/p>\n
La propia Constituci\u00f3n estableci\u00f3 en el art\u00edculo 53 los par\u00e1metros que deben seguir el legislador y las partes del contrato en la realizaci\u00f3n de este cometido, \u00a0como ya se dijo, sujetando la actividad laboral al cumplimiento, entre otros, de los siguientes principios: la remuneraci\u00f3n m\u00ednima, vital y m\u00f3vil; la estabilidad en el empleo; la irrenunciabilidad de los beneficios m\u00ednimos fijados en las normas laborales, la interpretaci\u00f3n de la ley m\u00e1s favorable al trabajador, la primac\u00eda de la realidad sobre las formalidades y la prohibici\u00f3n de menoscabar la libertad, la igualdad y los derechos de los trabajadores.<\/p>\n
PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO-Finalidad y alcance<\/p>\n
ESTABILIDAD LABORAL IMPROPIA-Alcance<\/p>\n
Se condiciona la facultad de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo a un r\u00e9gimen de causas concretas, sin las cuales el despido se torna en injustificado y, por ende, en generador de responsabilidades para el empleador.<\/p>\n
CONTRATO DE TRABAJO-Condici\u00f3n resolutoria<\/p>\n
En el contrato de trabajo se incluye la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita en caso de incumplimiento de lo pactado, cuya activaci\u00f3n puede realizarse por cualquiera de las dos partes de forma\u00a0unilateral, bajo la alegaci\u00f3n de al menos una de las justas causas de terminaci\u00f3n que se disponen en los art\u00edculos 62 y 63 del CST, como lo establece el literal h) del numeral 1\u00b0 del art\u00edculo 61 del citado estatuto legal.<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA-Alcance de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita<\/p>\n
<\/p>\n
La terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanci\u00f3n de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita prevista en el art\u00edculo 64 del CST,\u00a0lo que le brinda las caracter\u00edsticas de ser (i) unilateral, (ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con car\u00e1cter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaraci\u00f3n o manifestaci\u00f3n de parte, y (vii) susceptible de control judicial.<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR EMPLEADOR-Causales<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Derechos fundamentales que se deben garantizar al trabajador<\/p>\n
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO-Finalidad\/REGLAMENTO DE TRABAJO-Regulaci\u00f3n de situaciones jur\u00eddicas que obligan al trabajador y empleador<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Articulaci\u00f3n con las sanciones disciplinarias establecidas en el reglamento interno de trabajo<\/p>\n
Siempre que se pretenda ejercer una facultad de despido o de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, como resultado de la aplicaci\u00f3n de una\u00a0sanci\u00f3n disciplinaria, ya sea porque ella tenga su origen en el incumplimiento de una obligaci\u00f3n legal o porque corresponda a una manifestaci\u00f3n derivada de la consagraci\u00f3n de una falta grave en el reglamento interno de trabajo, se impone la obligaci\u00f3n para el empleador de agotar el\u00a0debido proceso, seg\u00fan lo dispuesto en el art\u00edculo 115 del CST y siguiendo lo se\u00f1alado por esta corporaci\u00f3n en la\u00a0sentencia C-593 de 2014.\u00a0El despido que as\u00ed ocurra se entiende como justificado y, por ende, desprovisto de cualquier efecto de car\u00e1cter indemnizatorio, pues su respaldo legal se encuentra\u00a0en el numeral 6\u00b0, literal a), del art\u00edculo 62 del CST. Lo anterior no significa que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador equivalga a un despido como sanci\u00f3n disciplinaria.<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR FRENTE AL DESPIDO COMO SANCION DISCIPLINARIA-Diferencias<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Jurisprudencia de la Corte Constitucional<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Reglas de unificaci\u00f3n que garantizan el derecho de defensa del trabajador<\/p>\n
(i) En primer lugar (\u2026), el deber de lealtad y de sujeci\u00f3n al principio de buena fe se exige en todos los contratos bilaterales, y tiene especial reconocimiento en el art\u00edculo 55 del CST, por lo que, en t\u00e9rminos de igualdad de trato y respeto y teniendo en cuenta que esta garant\u00eda se explica como una instancia de di\u00e1logo y de soluci\u00f3n pac\u00edfica de conflictos, seg\u00fan se explic\u00f3 en la sentencia C-299 de 1998, no cabe limitar su aplicaci\u00f3n \u00fanicamente a la causal de terminaci\u00f3n prevista en el numeral 3\u00b0, literal a), del art\u00edculo 62 del CST, pues con ella se busca evitar actuaciones caprichosas o arbitrarias de los empleadores, com\u00fan a todas las causales de resoluci\u00f3n, en aras de asegurar que \u00e9stos tengan un conocimiento integral de lo ocurrido y que, con base en ello, adopten una decisi\u00f3n que se ajuste a par\u00e1metros de razonabilidad y proporcionalidad; (ii) En segundo lugar, las causales de terminaci\u00f3n del contrato, m\u00e1s all\u00e1 de que no tengan un contenido sancionatorio, s\u00ed envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoraci\u00f3n (\u2026) respecto de los cuales, tambi\u00e9n en t\u00e9rminos de igualdad de trato y respeto, se debe permitir un escenario de reflexi\u00f3n e interlocuci\u00f3n, antes de que el empleador ejerza su potestad, con miras a que el trabajador pueda ser escuchado frente a los supuestos que permitir\u00edan la configuraci\u00f3n de la causal invocada y, dado el caso, si as\u00ed lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisi\u00f3n que en sus inicios proyectaba adoptar; (iii) En tercer lugar, la exigencia de escuchar previamente al trabajador \u2013para valorar los hechos ocurridos, verificar la entidad del acto cometido y constatar su arreglo con las justas causas de terminaci\u00f3n del contrato\u2013 permite proteger, entre otros, el derecho a la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto de los trabajadores, como garant\u00edas que podr\u00edan entrar en colisi\u00f3n con la potestad de resoluci\u00f3n \u2026, y cuya violaci\u00f3n puede originarse como consecuencia de la falta de verificaci\u00f3n, con car\u00e1cter integral y objetivo, de los distintos elementos subjetivos y objetivos que condicionan la aplicaci\u00f3n de cada causal; (iv) En cuarto lugar,\u00a0el derecho del trabajador a ser escuchado\u00a0o de poder dar su versi\u00f3n sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminaci\u00f3n, se concreta en una garant\u00eda que exterioriza no s\u00f3lo el respeto para la estima del trabajador como individuo, sujeto y no objeto de la relaci\u00f3n laboral, sino tambi\u00e9n su\u00a0derecho fundamental de defensa, como lo advirti\u00f3 esta corporaci\u00f3n en la sentencia C-299 de 1998 y lo asumi\u00f3 en los mismos t\u00e9rminos la CSJ en la sentencia SL2351 de 2020, en tanto que le permite a \u00e9ste participar en una decisi\u00f3n que lo afecta, con miras a exponer su posici\u00f3n, presentar sus argumentos y exteriorizar las pruebas que justifican sus alegaciones, no solo para proteger su situaci\u00f3n contractual, sino especialmente con miras a obtener la verdad de lo ocurrido y salvaguardar, entre otros, sus derechos a la dignidad humana y a no ser menospreciado en su autoestima; (v) \u00a0En quinto lugar, en virtud del preaviso que aplica para varias de las causales de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa, es preciso entender que su configuraci\u00f3n no solo opera como un per\u00edodo de gracia que le permite al trabajador prepararse y menguar los posibles efectos de orden econ\u00f3mico, psicol\u00f3gico, afectivo y moral, que lleva consigo el quedar definidamente cesante en sus labores habituales, sino que tambi\u00e9n sirve, precisamente, como una instancia para impulsar el di\u00e1logo, y para que el empleador pueda asegurar la realizaci\u00f3n del derecho del trabajador a ser escuchado, antes de resolver el contrato.<\/p>\n
DERECHO DEL TRABAJADOR A SER ESCUCHADO ANTES DE LA TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR EL EMPLEADOR-Regla de interpretaci\u00f3n del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo<\/p>\n
La exigencia de escuchar previamente al trabajador (\u2026), opera como una manifestaci\u00f3n del derecho de defensa del trabajador y no como un escenario de agotamiento del debido proceso, no exigible \u2013como lo sostiene la Corte Suprema de Justicia\u2013 respecto de una facultad de car\u00e1cter contractual, originada en la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita propia de los contratos bilaterales y que, excluye, en principio, el ejercicio de una facultad de car\u00e1cter sancionatorio y, por ende, de la necesidad de recurrir a un proceso con tales fines.<\/p>\n
Referencia: Expediente T-7.591.624<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela interpuesta por Dixon Trujillo Acevedo contra la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia.<\/p>\n
Vinculados: Juzgado Primero Laboral del Circuito de C\u00facuta, y Tribunal Superior del Distrito Judicial de la misma ciudad \u2013Sala Laboral\u2013.<\/p>\n
Magistrado Ponente:<\/p>\n
ALEJANDRO LINARES CANTILLO<\/p>\n
Bogot\u00e1 D.C., quince (15) de octubre de dos mil veinte (2020)<\/p>\n
La Sala Plena de la Corte Constitucional, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente:<\/p>\n
SENTENCIA<\/p>\n
ANTECEDENTES<\/p>\n
HECHOS RELEVANTES<\/p>\n
1. 1. \u00a0El se\u00f1or Dixon Trujillo Acevedo labor\u00f3 al servicio de Bancolombia S.A. entre el 2 de abril de 2002 y el 14 de mayo de 2010. Se desempe\u00f1\u00f3 como cajero y devengaba un salario b\u00e1sico de $ 1.977.657.<\/p>\n
2. El 14 de mayo de 2010, la citada entidad financiera dio por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con el accionante, al aducir la ocurrencia de una justa causa establecida en los numerales 1\u00b0 y 6\u00b0 del literal a) del art\u00edculo 62 del CST, los art\u00edculos 55 y 58 ibidem, y los art\u00edculos 55 y 67 del Reglamento Interno de Trabajo, preceptos que, en general, se refieren al incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.<\/p>\n
3. En contra de la citada decisi\u00f3n, el se\u00f1or Dixon Trujillo instaur\u00f3 demanda ordinaria laboral contra Bancolombia S.A., con el fin de lograr (i) el reintegro al cargo que ven\u00eda desempe\u00f1ando o a uno de igual o superior jerarqu\u00eda y, en consecuencia, (ii) a que se le reconozca y cancelen los salarios dejados de percibir, las cesant\u00edas y sus respectivos intereses, as\u00ed como las primas de servicios, por el per\u00edodo comprendido entre el momento del despido y aqu\u00e9l en que se disponga su reintegro efectivo. De forma subsidiaria, solicit\u00f3 el pago \u201cde la indemnizaci\u00f3n convencional por el despido unilateral, equivalente a la suma de $ 22.367.200; los perjuicios materiales ocasionados por la \u2018desvinculaci\u00f3n intempestiva\u2019, por un monto de $ 53.560.000; y la correspondiente indexaci\u00f3n [de dichas sumas]\u201d.<\/p>\n
4. En la demanda laboral, el accionante expuso que, al haber sido cesado en sus labores, el empleador vulner\u00f3 sus derechos fundamentales al debido proceso (CP art. 29), al trabajo (CP art. 25), a la estabilidad en el empleo (CP art. 53), al m\u00ednimo vital, a la protecci\u00f3n de la familia (CP art. 42), a la seguridad social (CP art. 48) y a la educaci\u00f3n de su hija menor de edad (CP art. 44), por cuanto, en su criterio, (i) el despido se adopt\u00f3 sin estudiar ponderadamente los elementos de juicio y con argumentos \u201cinexistentes\u201d; y, adem\u00e1s, (ii) quebrantando el debido proceso, al no o\u00edrlo previamente en diligencia de descargos. Tal decisi\u00f3n gener\u00f3 la afectaci\u00f3n directa de sus medios de subsistencia y los de su familia, con la gravedad de que tiene un cr\u00e9dito de vivienda con el mismo banco, que fue reajustado en su perjuicio despu\u00e9s de la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo.<\/p>\n
5. Como hechos constitutivos del despido, el actor adujo que el 31 de marzo de 2010 recibi\u00f3 de su empleador un auxilio de estudios que fue depositado en su cuenta personal, cuyo monto no fue utilizado inmediatamente, pues pretend\u00eda usarlo en el segundo semestre de dicho a\u00f1o, teniendo en cuenta que los periodos de las universidades empiezan en enero y julio de cada a\u00f1o. No obstante, al ser solicitado por parte del banco una certificaci\u00f3n sobre el destino de los recursos, alleg\u00f3 una constancia expedida por el Instituto Bolivariano ESDISE\u00d1OS, en donde se encontraba cursando unos estudios \u201ca la espera de poderse matricular en el per\u00edodo semestral que segu\u00eda\u201d, conservando \u00edntegramente la suma que le hab\u00eda sido depositada por Bancolombia S.A.<\/p>\n
6. Tal situaci\u00f3n, en criterio del accionante, fue aprovechada por el banco demandado, toda vez que le endilg\u00f3 el incumplimiento de la carta informativa 2176 del 13 de enero de 2010, sobre la destinaci\u00f3n de los recursos concedidos como auxilio educativo, a pesar de que, dicho documento, en palabras del actor, permit\u00eda su desembolso para estudios t\u00e9cnicos o tecnol\u00f3gicos, sin obligar necesariamente a que sean estudios de car\u00e1cter universitario. Lo ocurrido condujo a la violaci\u00f3n de su derecho al debido proceso y, en consecuencia, al resto de derechos fundamentales cuyo amparo fue solicitado, pues al invocarse una acci\u00f3n desprovista de reproche, no se le permiti\u00f3 ser escuchado antes de que se diera por finalizado el contrato, mediante una diligencia de descargos.<\/p>\n
7. Bancolombia S.A., en la contestaci\u00f3n de la demanda ordinaria, admiti\u00f3 la existencia de la relaci\u00f3n laboral, el cargo desempe\u00f1ado por el accionante, el otorgamiento del cr\u00e9dito de vivienda y la entrega del auxilio educativo. Se opuso a la prosperidad de la demanda y plante\u00f3 las excepciones de inexistencia de la obligaci\u00f3n, cobro de lo no debido, buena fe y compensaci\u00f3n.<\/p>\n
8. En su defensa, la entidad bancaria adujo que el despido fue con justa causa, con fundamento en los numerales 1\u00b0 y 6\u00b0 del literal a) del art\u00edculo 62 del CST, los art\u00edculos 55 y 58 ibidem y los art\u00edculos 55 y 67 del Reglamento Interno de Trabajo. Conforme al resumen realizado en el fallo de casaci\u00f3n, se explic\u00f3 que el retiro se origin\u00f3 por el incumplimiento \u201c(\u2026) a lo establecido en la carta informativa 2176 de 2010, pues para acceder al auxilio educativo era necesario que junto a la solicitud [se] acreditara que se encontraba cursando una carrera profesional, t\u00e9cnica o tecnol\u00f3gica o que [estaba] en tr\u00e1mite de matr\u00edcula, y, en este caso, el demandante alleg\u00f3 la certificaci\u00f3n cuatro meses despu\u00e9s del desembolso del dinero, aprovech\u00e1ndose de la buena fe del empleador, quien, a pesar de dicha omisi\u00f3n, le deposit\u00f3 la suma requerida\u201d. Adicionalmente, el accionante solicit\u00f3 \u201c(\u2026) el valor de $ 1.148.360 para cursar el programa de administraci\u00f3n de empresas en la Fundaci\u00f3n de Estudios Superiores\u201d y lo que alleg\u00f3 fue una constancia en la que aparec\u00eda \u201cinscrito en el Instituto Bolivariano ESDISE\u00d1OS, no por acreditado por el Ministerio de Educaci\u00f3n Nacional, cuyo costo del programa escogido era de $ 636.000, inferior a la cantidad depositada\u201d.<\/p>\n
9. El 27 de marzo de 2012, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de C\u00facuta declar\u00f3 probadas las excepciones de inexistencia de la obligaci\u00f3n y cobro de lo no debido y, en consecuencia, deneg\u00f3 las pretensiones de la demanda. Como fundamento de la decisi\u00f3n, el despacho consider\u00f3 que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo se fundament\u00f3 en una justa causa, pues el trabajador cometi\u00f3 una falta grave, al no cumplir con los requisitos impuestos en la carta informativa 2176 del 13 de mayo de 2010, puesto que, (i) adem\u00e1s de allegar tard\u00edamente el certificado de estudios, (ii) no logr\u00f3 acreditar que la totalidad de los recursos hubieran sido destinados a financiar la carrera, aunado a que (iii) esta \u00faltima ten\u00eda \u201cun valor muy inferior\u201d al monto del auxilio y (iv) que se inscribi\u00f3 en una instituci\u00f3n no acreditada por el Ministerio de Educaci\u00f3n, pese a que dicho requisito se consagr\u00f3 como exigencia para otorgar el auxilio.<\/p>\n
10. La decisi\u00f3n fue apelada por el demandante y, en segunda instancia, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de C\u00facuta, mediante fallo del 16 de julio del 2012, revoc\u00f3 la sentencia del Juzgado Primero Laboral del Circuito de la citada ciudad. En su lugar, orden\u00f3 el reintegro del se\u00f1or Dixon Trujillo Acevedo a su puesto de trabajo y la cancelaci\u00f3n indexada de todos los salarios y prestaciones dejados de percibir, desde la fecha de la desvinculaci\u00f3n.<\/p>\n
11. El Tribunal argument\u00f3 que en este caso ha debido aplicarse la cl\u00e1usula 26 de la convenci\u00f3n colectiva suscrita en el a\u00f1o 2005 entre Bancolombia S.A. y los sindicatos SINTRABANCOL y UNEB, dado que tiene plena vigencia para el momento de ocurrencia de los hechos. Sobre la base de lo anterior, se\u00f1al\u00f3 que el precepto convencional establece el proceso a seguir por la entidad bancaria en caso de imponer una \u201csanci\u00f3n disciplinaria a un trabajador\u201d, advirtiendo que, en el evento en que se pretermitiera dicho procedimiento, la sanci\u00f3n no producir\u00eda efecto alguno. Con fundamento en lo anterior, se concluy\u00f3 que Bancolombia hab\u00eda vulnerado el derecho al debido proceso del se\u00f1or Trujillo Acevedo, por no haberlo citado ni escuchado en descargos, como lo dispone la citada cl\u00e1usula convencional, toda vez que le impuso \u201cla sanci\u00f3n disciplinaria\u201d consistente en el despido.<\/p>\n
12. Frente a esta decisi\u00f3n, Bancolombia S.A. formul\u00f3 demanda de casaci\u00f3n ante la Corte Suprema de Justicia, con la pretensi\u00f3n de que la sentencia del tribunal fuese parcialmente casada, \u201cen cuanto orden\u00f3 el reintegro solicitado, para que, en sede de instancia, confirme la decisi\u00f3n absolutoria de primer grado\u201d. Para ello, esgrimi\u00f3 dos cargos:<\/p>\n
i. (i) \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0En primer lugar, por v\u00eda indirecta, aleg\u00f3 la violaci\u00f3n de la ley sustancial consistente en transgredir los \u201cart\u00edculos 467 del CST, en relaci\u00f3n con los art\u00edculos 58, 60, 61, 62, 64, 104, 105, 107, 108, 111 y 115 ibidem\u201d, en concordancia con los \u201cart\u00edculos 29 de la CN; 5 y 6 de la Ley 50 de 1990; 28 de la Ley 789 de 2002, 8 de la Ley 153 de 1887; 16 de la Ley 446 de 1998; 177 del CPC; y 145 del CPTSS\u201d, por incurrir en los siguientes errores de hecho: (i) tener por demostrado, contra toda evidencia, que Bancolombia S.A deb\u00eda darle aplicaci\u00f3n a la convenci\u00f3n colectiva de 2005, a efectos de poder terminar el contrato de trabajo; (ii) no dar por probado que esa convenci\u00f3n se refiere \u00fanicamente al tr\u00e1mite de procesos disciplinarios que se adelanten contra los trabajadores; (iii) dar por acreditado que el despido del actor obedeci\u00f3 a una sanci\u00f3n disciplinaria, y no a la libre determinaci\u00f3n del empleador motivada por la ocurrencia de una justa causa para finalizar el v\u00ednculo; (iv) dar por sentado, sin estarlo, que al accionante se le vulner\u00f3 el debido proceso; (v) no dar por acreditado que el despido con justa causa es diferente a las sanciones disciplinarias previstas en el Reglamento Interno de Trabajo; y (vi) suponer que la convenci\u00f3n prev\u00e9 el reintegro y el pago de salarios, en casos como el del accionante.<\/p>\n
() En segundo lugar, por v\u00eda directa, invoc\u00f3 la interpretaci\u00f3n err\u00f3nea de la ley, ya que la sentencia impugnada desconoci\u00f3 los art\u00edculos 62, 64 y 467 del CST, incluyendo \u201cla indebida aplicaci\u00f3n de los art\u00edculos 58, 60, 61, 62, 64, 104, 105, 107, 108, 111 y 115 del CST, en concordancia con los art\u00edculos 29 de la CN; 5 y 6 de la Ley 50 de 1990; 28 de la Ley 789 de 2002; 8 de la Ley 153 de 1887; 16 de la Ley 446 de 1998; 117 del CPC; y 145 del CPTSS\u201d. Para efectos de justificar este cargo, seg\u00fan el resumen del fallo de casaci\u00f3n, se expuso lo siguiente: \u201cLa censura expresa que no es menester adelantar un procedimiento previo a un despido, salvo los casos en que la ley, los acuerdos interpartes o los reglamentos de trabajo as\u00ed lo prescriban, por lo que asegura que el Tribunal no pod\u00eda conminar al empleador a cumplir con un deber que el ordenamiento jur\u00eddico no le impone, en abierto desconocimiento de lo adoctrinado por la Sala de Casaci\u00f3n Laboral en m\u00faltiples sentencias, tales como la CSJ SL, 28 (\u2026) 1994, rad. 6198; CSJ SL, 23 jun 1999, rad. 11770; CSJ SL, 19 may 2005, rad. 23508; y CSJ SL, 7 nov 2012, rad 34374, pues \u00abla terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo es un modo o causa legal que lo faculta para ello y no una sanci\u00f3n disciplinaria\u00bb\u201d.<\/p>\n
13. Los cargos formulados por Bancolombia S.A. no fueron replicados por el se\u00f1or Dixon Trujillo Acevedo, seg\u00fan lo dispuesto en el art\u00edculo 93 del CPTSS, en el que se establece lo siguiente: \u201c(\u2026) Presentada en tiempo la demanda de casaci\u00f3n, la Sala resolver\u00e1 si se ajusta a los requisitos antes se\u00f1alados. Si as\u00ed lo hallare ordenar\u00e1 el traslado de ella a quienes no sean recurrentes, por quince d\u00edas h\u00e1biles a cada uno, para que formulen sus alegatos.\u201d<\/p>\n
14. En sentencia de casaci\u00f3n SL4773 (Rad. 59949) del 7 de noviembre de 2018, la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia cas\u00f3 la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de C\u00facuta, y resolvi\u00f3 confirmar \u00edntegramente el fallo adoptado por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de esa misma ciudad.<\/p>\n
15. Al respecto, se consider\u00f3 que el juez de segunda instancia hab\u00eda incurrido (i) en un error de hecho en la valoraci\u00f3n de la cl\u00e1usula 26 de la Convenci\u00f3n Colectiva de Trabajo 2005, vigente para el momento de la ocurrencia de los hechos, pues esta no estableci\u00f3 \u201cun procedimiento previo y especial para dar por finalizada la relaci\u00f3n laboral con un trabajador o para efectuar despidos, sino para imponer una \u00absanci\u00f3n disciplinaria\u00bb\u201d. As\u00ed mismo, se encontr\u00f3 que el Tribunal Superior incurri\u00f3 (ii) en un yerro jur\u00eddico ostensible, al desconocer que la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia \u201cha sostenido, de manera reiterada y pac\u00edfica, que el despido no requiere de tr\u00e1mite previo alguno, a no ser que exista pacto expreso al respecto, lo que (\u2026) no ocurri\u00f3 en el sub-lite\u201d. Por lo dem\u00e1s, (iii) el despido no es en s\u00ed mismo una sanci\u00f3n disciplinaria, y no existe ning\u00fan soporte extralegal que para el caso concreto as\u00ed lo haya previsto, de suerte que no cab\u00eda exigir, como lo hizo el Tribunal, aplicar el procedimiento de la cl\u00e1usula 26 de la convenci\u00f3n colectiva de trabajo de 2005, que solo regula el \u00e1mbito de ejercicio de la potestad disciplinaria y que se distingue de la finalizaci\u00f3n del v\u00ednculo, ya que ella supone la imposici\u00f3n de una sanci\u00f3n sobre la base de la vigencia de la relaci\u00f3n laboral y su continuidad, lo que no sucede en el caso de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por justa causa. En este punto, se cit\u00f3 la sentencia CSJ SL20778-17, Rad. 55539, en la que se hab\u00eda abordado el estudio de un caso an\u00e1logo al formulado en esta oportunidad, con base en la misma cl\u00e1usula convencional.<\/p>\n
B. DEMANDA DE TUTELA<\/p>\n
17. Sobre la base de la decisi\u00f3n previamente rese\u00f1ada, el 7 de mayo de 2019, el se\u00f1or Dixon Trujillo Acevedo formul\u00f3 acci\u00f3n de tutela en contra de la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia, por considerar que la decisi\u00f3n de casar la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de C\u00facuta \u00a0\u2013Sala Laboral\u2013 dentro del proceso ordinario laboral promovido por \u00e9l contra la sociedad Bancolombia S.A. vulner\u00f3 sus derechos al debido proceso, al acceso a la administraci\u00f3n de justicia y al m\u00ednimo vital, seg\u00fan lo dispuesto en los art\u00edculos 29 y 229 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y la jurisprudencia de la Corte Constitucional.<\/p>\n
18. El accionante solicit\u00f3 que se revoque la sentencia de casaci\u00f3n proferida el 7 de noviembre de 2018 por la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia y que, en consecuencia, \u201cse ordene dictar una nueva sentencia de conformidad con las pruebas obrantes en el proceso y la interpretaci\u00f3n en favorabilidad que garantice [su] derecho al debido proceso, a la presunci\u00f3n de inocencia y aplic\u00e1ndose el precedente constitucional existente\u201d.<\/p>\n
19. El actor considera que Bancolombia vulner\u00f3 sus derechos fundamentales al trabajo, al m\u00ednimo vital, al debido proceso y a la defensa, al haberlo despedido aduciendo la existencia de una justa causa, sin o\u00edrlo previamente en diligencia de descargos. En particular, se\u00f1al\u00f3 que se le impidi\u00f3 exponer ante su empleador que el \u201cdespido se bas\u00f3 en el supuesto hecho de haber utilizado los recursos que el banco [le] otorg[\u00f3] para el pago de la matr\u00edcula en la universidad[,] cuando el pago se hace mucho despu\u00e9s de haberse cerrado el periodo de matr\u00edculas\u201d.<\/p>\n
20. Arguye que la Corte Suprema de Justicia en sede de casaci\u00f3n, como autoridad judicial demandada, \u201c(\u2026) ignor\u00f3 el precedente constitucional establecido por la Honorable Corte Constitucional en varias de sus sentencias, as\u00ed como la nueva postura que debe primar en este tipo de actuaciones[,] en el entendido de que al trabajador se le escuche en respeto de [su] derecho a la defensa[,] (\u2026) antes de la aplicaci\u00f3n de una sanci\u00f3n disciplinaria y con mayor raz\u00f3n cuando se le pretende imponer un castigo como [es] el de terminarle su contrato de trabajo[,] con las consecuencias de dejarlo sin su ingreso vital para su sostenimiento y el de su familia\u201d.<\/p>\n
21. Afirma que le asist\u00eda raz\u00f3n a la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de C\u00facuta que, en segunda instancia y en sus propias palabras, consider\u00f3 que \u201cla entidad BANCOLOMBIA S.A. antes de dar por terminado el contrato de trabajo deb\u00eda seguir el procedimiento disciplinario contenido en la cl\u00e1usula 26 de la convenci\u00f3n colectiva de trabajo 2005 (\u2026)\u201d.<\/p>\n
22. Con base en lo expuesto, el actor se\u00f1ala que el fallo cuestionado (esto es, la sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018 de la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia) incurri\u00f3 en un defecto f\u00e1ctico, por \u201c(\u2026) una clara falta de valoraci\u00f3n de las pruebas obrantes en el proceso, (\u2026) desconoci\u00e9ndose de paso el precedente constitucional\u201d. Al respecto, en cuanto al primer vicio, sostiene que \u201c[s]e encuentra debidamente probado que la entidad bancaria demandada no hizo ning\u00fan llamado a rendir descargos[,] previo a la decisi\u00f3n de dar[le] por terminado [el] contrato de trabajo de forma unilateral\u201d, conforme a lo previsto en la convenci\u00f3n colectiva del trabajo y, en cuanto al segundo de los defectos alegados, considera que se acredita su ocurrencia, pues la sentencia impugnada desconoci\u00f3 lo manifestado por esta corporaci\u00f3n en la sentencia T-293 de 2017, en particular, en lo referente a la oportunidad que debe tener el empleado de realizar descargos frente a las imputaciones que se le hacen. Con fundamento en lo anterior, el accionante considera que la sumatoria de estos defectos permiten concluir que la sentencia que es objeto de amparo constituye una verdadera v\u00eda de hecho.<\/p>\n
C. RESPUESTA DEL ACCIONADO<\/p>\n
23. El 20 de mayo de 2019, el magistrado ponente de la sentencia que es objeto de impugnaci\u00f3n, se pronunci\u00f3 en el siguiente sentido: (i) envi\u00f3 copia del fallo de casaci\u00f3n SL4773, en aras de resaltar que all\u00ed constan \u201clos fundamentos f\u00e1cticos y jur\u00eddicos que la soportan\u201d; (ii) refiri\u00f3 a que la postura adoptada tiene respaldo en estas sentencias: \u201cCSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 39394; CSJ SL, 5 nov. 2014, rad. 45148; CSJ SL 11 feb. 2015, rad. 45166; CSJ SL 13691-2016; y en la CSJ SL 207778-2017\u201d; y (iii) solicit\u00f3 \u201cno tutelar el presente asunto, por cuanto no existe v\u00eda de hecho alguna ni vulneraci\u00f3n de los derechos del accionante, m\u00e1xime que lo que pretende el tutelante es revivir un asunto ya definido con observancia del debido proceso y con sentencia en firme con efectos de cosa juzgada\u201d.<\/p>\n
D. DECISIONES JUDICIALES OBJETO DE REVISI\u00d3N<\/p>\n
Primera instancia: Sala de Decisi\u00f3n de Tutela No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Penal de la Corte Suprema de Justicia<\/p>\n
24. En sentencia del 11 de junio de 2019, el juez de tutela de primera instancia deneg\u00f3 el amparo solicitado, al considerar que las alegaciones del accionante sobre la valoraci\u00f3n probatoria de la convenci\u00f3n colectiva y el acatamiento de la jurisprudencia de la Corte Constitucional \u201chan debido presentarse dentro de la oportunidad procesal pertinente, esto es, cuando en sede de casaci\u00f3n le fue corrido traslado para que en su condici\u00f3n de contraparte replicara los cargos presentados por la empresa demandada\u201d; momento en el cual guard\u00f3 silencio. Dicha instancia era \u201cla etapa procesal oportuna para que la autoridad judicial accionada considerara la posibilidad de variar la jurisprudencia del \u00f3rgano de cierre de la Jurisdicci\u00f3n Ordinaria Laboral\u201d, si as\u00ed lo estimaba procedente. En este sentido, como el accionante no hizo uso de ese mecanismo y asumi\u00f3 una actitud pasiva, no cabe que en sede de tutela pueda alegar \u201ca su favor su propia culpa\u201d.<\/p>\n
Impugnaci\u00f3n<\/p>\n
25. El se\u00f1or Trujillo Acevedo impugn\u00f3 la sentencia proferida en primera instancia dentro del tr\u00e1mite de tutela, pues, a su juicio, \u201c(\u2026) con lo decidido no se protegieron [sus] derechos fundamentales como lo son, el derecho a la defensa y [al] debido proceso invocados en la misma y que considero vulnerados por la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia\u201d.<\/p>\n
Segunda instancia: Sala de Casaci\u00f3n Civil de la Corte Suprema de Justicia<\/p>\n
26. En sentencia del 29 de julio de 2019, la Sala Civil de la Corte Suprema de Justicia confirm\u00f3 el fallo impugnado, al considerar que, aunque el accionante no est\u00e9 de acuerdo con lo decidido en sede de casaci\u00f3n, \u201cla sentencia censurada no fue el resultado de un subjetivo criterio que conlleve ostensible [a la] violaci\u00f3n del ordenamiento jur\u00eddico y, por ende, tenga aptitud de lesionar los auxilios superiores del quejoso\u201d. Para esta corporaci\u00f3n, resulta evidente que \u201cla resoluci\u00f3n que se reprocha (\u2026) se sustent\u00f3 adecuadamente y en ella se hizo una apropiada interpretaci\u00f3n de las reglas, elementos de convicci\u00f3n aportados y posturas jurisprudenciales, que con independencia de que se compartan o no por el inconforme, no se muestran desfasadas y por ende no se encuentra el quebrantamiento de las salvaguardas\u201d que se demandan.<\/p>\n
27. El 31 de octubre de 2019, el magistrado Antonio Jos\u00e9 Lizarazo Ocampo insisti\u00f3 en la selecci\u00f3n de este expediente, al considerar que \u201cde manera evidente en la sentencia censurada se configura un desconocimiento del precedente constitucional en materia de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por justa causa\u201d, pues la Corte ha determinado en sede de control abstracto que \u201ces necesario garantizar el derecho a la defensa del trabajador previo a adoptar alguna decisi\u00f3n en ese sentido\u201d (C-299 de 1998); criterio que ha sido reiterado en las sentencias T-546 de 2000 y T-293 de 2017.<\/p>\n
28. En auto del 19 de noviembre de 2019, la Sala de Selecci\u00f3n de Tutelas N\u00famero Once decidi\u00f3 seleccionar para revisi\u00f3n el expediente, por el criterio objetivo relativo a la necesidad de pronunciarse sobre una determinada l\u00ednea jurisprudencial.<\/p>\n
29. Finalmente, la Sala Plena decidi\u00f3 asumir el conocimiento del presente asunto en sesi\u00f3n del 4 de marzo de 2020, una vez rendido el informe a que se refiere el art\u00edculo 61 del Reglamento Interno de la Corte Constitucional. En el citado documento, del 28 de febrero del a\u00f1o en cita, se puso de presente que, por una parte, en la controversia sometida a decisi\u00f3n cab\u00eda \u201cdeterminar si es pertinente reiterar la postura adoptada en sede de tutela por algunas salas de revisi\u00f3n de este tribunal, seg\u00fan la cual[,] al aplicar todas las causales de despido por justa causa previstas en el art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo[,] es imperativo o\u00edr previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa, como extensi\u00f3n del condicionamiento impuesto al literal a) del numeral 3 de esa [misma] disposici\u00f3n en la sentencia C-299 de 1998\u201d, en contraposici\u00f3n con la doctrina asumida por la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la que se ha considerado que el despido por justa causa no constituye una sanci\u00f3n disciplinaria, por lo que se excluye el deber de agotar un debido proceso, teniendo los empleadores las siguientes obligaciones con miras a poder finalizar el v\u00ednculo laboral: \u201c(i) comunicar de forma clara al trabajador la terminaci\u00f3n del [contrato] y los motivos que dan lugar a esta; (ii) invocar una de las causales legales de despido; (iii) adoptar la decisi\u00f3n dentro de un t\u00e9rmino razonable; y (iv) cumplir los procedimientos previos que se hayan pactado\u201d. Y, por la otra, se propuso \u201cunificar\u201d jurisprudencia sobre las similitudes o diferencias entre la imposici\u00f3n de una sanci\u00f3n disciplinaria y el despido por justa causa.<\/p>\n
. CONSIDERACIONES<\/p>\n
COMPETENCIA<\/p>\n
30. La Sala Plena de la Corte Constitucional es competente para conocer del presente asunto, con fundamento en lo establecido en los art\u00edculos 86 y 241.9 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica; los art\u00edculos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991; y el auto del 19 de noviembre de 2019, proferido por la Sala de Selecci\u00f3n de Tutelas N\u00famero Once.<\/p>\n
B. PROCEDENCIA DE LA ACCI\u00d3N DE TUTELA<\/p>\n
31. De acuerdo con los antecedentes expuestos en la secci\u00f3n anterior de esta providencia, para comenzar, le corresponde a la Sala Plena determinar si cabe la acci\u00f3n de tutela respecto de la sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018 proferida por la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia, para lo cual se adelantar\u00e1 la verificaci\u00f3n de las causales gen\u00e9ricas de procedencia del amparo frente a fallos judiciales.<\/p>\n
Procedencia de la acci\u00f3n de tutela contra providencias judiciales. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia<\/p>\n
32. La sentencia C-590 de 2005 estableci\u00f3 unas causales gen\u00e9ricas de procedencia de la acci\u00f3n de tutela contra providencias judiciales, las cuales deben ser acreditadas en todos los casos para que el asunto pueda ser examinado por el juez constitucional. De esta forma, la sentencia referida se\u00f1al\u00f3 seis requisitos que habilitan el examen de fondo del recurso de amparo, cuando se interpone en contra de decisiones adoptadas por los jueces, cualquiera que sea su categor\u00eda o especialidad, siempre que estas provengan del ejercicio de la funci\u00f3n jurisdiccional, en casos excepcionales de vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales. Al mismo tiempo, en el citado fallo, la Corte delimit\u00f3 ocho situaciones o causales espec\u00edficas de procedibilidad, como formas de violaci\u00f3n de los derechos iusfundamentales, por la adopci\u00f3n de una providencia judicial.<\/p>\n
33. En s\u00edntesis, reiterando lo dispuesto por la sentencia C-590 de 2005, las causales gen\u00e9ricas de procedencia de las acciones de tutela interpuestas contra providencias judiciales, que permiten al juez constitucional entrar a analizar el fondo del asunto, se pueden resumir en que:<\/p>\n
(i) Se cumpla con el car\u00e1cter subsidiario de la acci\u00f3n de tutela, a trav\u00e9s del agotamiento de los medios de defensa judicial, ordinarios y extraordinarios, consagrados en el ordenamiento jur\u00eddico. \u201cEn todo caso, este criterio puede flexibilizarse ante la posible configuraci\u00f3n de un perjuicio irremediable\u201d.<\/p>\n
(ii) La tutela se interponga en un plazo razonable, de acuerdo con el requisito de inmediatez. Al respecto, aunque se ha aclarado que esta acci\u00f3n no est\u00e1 sometida a un t\u00e9rmino de caducidad, lo cierto es que tambi\u00e9n se ha exigido que su interposici\u00f3n se realice en un t\u00e9rmino prudente y razonable, a partir del hecho generador de la vulneraci\u00f3n, este \u00faltimo \u2013en el caso de las providencias judiciales\u2013 debe contabilizarse desde que el fallo cuestionado qued\u00f3 en firme. Por lo anterior, este tribunal ha considerado que\u00a0una dilaci\u00f3n mayor \u201c(\u2026) de seis (6) meses podr\u00eda resultar suficiente para declarar la tutela improcedente y en otros eventos un t\u00e9rmino de dos (2) a\u00f1os se podr\u00eda considerar razonable para ejercer la acci\u00f3n\u201d. Por ello, en procura de establecer si existe o no una tardanza injustificada e irrazonable, este tribunal ha trazado, entre otras, las siguientes subreglas: (a) que exista un motivo v\u00e1lido para la inactividad del actor; (b) que el mismo no vulnere el n\u00facleo esencial de los derechos de terceros afectados con la decisi\u00f3n o bienes constitucionalmente protegidos de igual importancia; y (c) que exista un nexo causal entre el ejercicio tard\u00edo de la acci\u00f3n y la vulneraci\u00f3n de los derechos del interesado. Excepcionalmente, si el fundamento de la acci\u00f3n de tutela surge despu\u00e9s de acaecida la actuaci\u00f3n vulneradora de los derechos, de cualquier forma, (d) su ejercicio debe realizarse en un plazo no muy alejado de dicha situaci\u00f3n. Como se advierte de lo expuesto, el examen de cumplimiento del requisito de inmediatez depende de cada concreto, por lo que no es posible generalizar un t\u00e9rmino abstracto y absoluto para el ejercicio de la acci\u00f3n.<\/p>\n
En lo que respecta al ejercicio de la acci\u00f3n de tutela contra providencias judiciales, esta corporaci\u00f3n ha se\u00f1alado que, por una parte, (1) el examen de este requisito debe ser m\u00e1s estricto y riguroso, pues con una eventual orden de amparo se estar\u00edan comprometiendo el principio de seguridad jur\u00eddica, la garant\u00eda de la cosa juzgada, as\u00ed como la presunci\u00f3n de acierto con la que est\u00e1n revestidas las providencias judiciales; y por la otra, (2) la carga para justificar su inactividad aumenta en cabeza del demandante y ello ocurre de forma proporcional a la distancia temporal que existe entre la presentaci\u00f3n del amparo y el momento en que se consider\u00f3 que se vulner\u00f3 sus derechos, ya que \u201cel paso tiempo reafirma la legitimidad de las decisiones judiciales y consolida los efectos de las sentencias\u201d.<\/p>\n
(iii) Exista legitimaci\u00f3n en la causa, tanto por activa, como por pasiva. Es \u00faltima se predica de las autoridades judiciales, como lo explic\u00f3 la Corte desde la sentencia C-543 de 1992, al se\u00f1alar que: \u201cde conformidad con el concepto constitucional de autoridades p\u00fablicas, no cabe duda de que los jueces tienen esa calidad en cuanto les corresponde la funci\u00f3n de administrar justicia y sus resoluciones son obligatorias para los particulares y tambi\u00e9n para el Estado. En esa condici\u00f3n no est\u00e1n excluidos de la acci\u00f3n de tutela respecto de actos u omisiones que vulneren o amenacen derechos fundamentales (\u2026)\u201d. En este sentido, si bien se entendi\u00f3 que en principio la acci\u00f3n de amparo constitucional no procede contra providencias judiciales, excepcionalmente es viable su uso como mecanismo subsidiario de defensa judicial, cuando de la actuaci\u00f3n judicial se produzca la violaci\u00f3n o amenaza de un derecho fundamental.<\/p>\n
(iv) La providencia controvertida no sea una sentencia de acci\u00f3n de tutela, ni la que resuelva el control abstracto de constitucionalidad por parte de la Corte Constitucional, ni en principio la acci\u00f3n de nulidad por inconstitucionalidad a cargo del Consejo de Estado.<\/p>\n
(v) El accionante debe cumplir con unas cargas argumentativas y explicativas m\u00ednimas, consistentes en (1) identificar los derechos fundamentales afectados, (2) precisar los hechos que generan la violaci\u00f3n y, en caso de alegarse la ocurrencia de una irregularidad procesal, (3) explicar los motivos por los cuales la misma tiene un efecto decisivo o determinante en la sentencia que se impugna y que afecta los derechos de quien solicita el amparo. Por lo dem\u00e1s, (4) todos estos supuestos debieron ser planteados y alegados en el proceso ordinario, siempre que ello hubiere sido posible. Sobre este particular, cabe aclarar que no se trata de convertir a la tutela en un mecanismo ritualista, sino de exigir una actuaci\u00f3n razonable para conciliar la protecci\u00f3n eficaz de los derechos fundamentales, con los principios y valores en juego, como lo son el principio de seguridad jur\u00eddica y la garant\u00eda de la cosa juzgada. Por ello, en el examen de esta exigencia resulta fundamental que el juez de tutela comprenda adecuadamente la demanda, con el prop\u00f3sito de evitar que imprecisiones intrascendentes sean usadas como argumento para declarar la improcedencia, contrariando la esencia y el rol constitucional del recurso de amparo.<\/p>\n
(vi) Finalmente, el asunto objeto de controversia debe revestir de relevancia constitucional, requisito que se explica por el car\u00e1cter subsidiario del amparo, pues al juez de tutela solamente le corresponder\u00e1 conocer asuntos que tengan dimensi\u00f3n constitucional, puesto que, de lo contrario, podr\u00eda estar abordando competencias que no le corresponden, en desconocimiento del art\u00edculo 121 del Texto Superior. A la valoraci\u00f3n de esta exigencia solo podr\u00e1 llegarse despu\u00e9s de haber evaluado juiciosamente los cinco requisitos anteriores, ya que es a ra\u00edz del correcto entendimiento del problema jur\u00eddico, que se puede identificar la importancia predicada a la luz de la interpretaci\u00f3n y vigencia de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica.<\/p>\n
35. Sobre la base de lo se\u00f1alado, proceder\u00e1 la Sala Plena a verificar si la presente acci\u00f3n de tutela supera el examen de procedencia del amparo contra providencias judiciales, para lo cual estudiar\u00e1, en primer lugar, el cumplimiento de los supuestos de legitimaci\u00f3n (activa y pasiva) y, en segundo lugar, si se acreditan el resto de los requisitos gen\u00e9ricos de procedencia ya expuestos.<\/p>\n
Verificaci\u00f3n de los requisitos de procedencia de la acci\u00f3n de tutela en el caso concreto<\/p>\n
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36. Legitimaci\u00f3n en la causa por activa: El art\u00edculo 86 constitucional se\u00f1ala que \u201ctoda persona tendr\u00e1 acci\u00f3n de tutela\u201d. En desarrollo de lo anterior, el art\u00edculo 10 del Decreto 2591 de 1991 dispone que \u201c[l]a acci\u00f3n de tutela podr\u00e1 ser ejercida, en todo momento y lugar, por cualquier persona vulnerada o amenazada en uno de sus derechos fundamentales, quien actuar\u00e1 por s\u00ed misma o a trav\u00e9s de representante\u201d. En el caso concreto, aun cuando el juez de primera instancia manifest\u00f3 que el accionante actu\u00f3 a trav\u00e9s de apoderado judicial, en el encabezado de la demanda se informa por el propio actor que \u00e9l promueve directamente la defensa de sus derechos. De esta manera, se concluye que la acci\u00f3n de tutela interpuesta acredita el requisito de legitimaci\u00f3n en la causa por activa, en la medida en que el sujeto que interpone el amparo, esto es, el se\u00f1or Dixon Trujillo Acevedo, act\u00faa en su nombre, sin representaci\u00f3n y como titular de los presuntos derechos fundamentales vulnerados, esto es, los derechos al debido proceso, al acceso a la administraci\u00f3n de justicia y al m\u00ednimo vital.<\/p>\n
37. Legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva: El art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica establece que la acci\u00f3n de tutela procede contra \u201ccualquier autoridad p\u00fablica\u201d, disposici\u00f3n que fue reproducida en el art\u00edculo 5 del Decreto 2591 de 1991. Este mismo precepto se\u00f1ala que tambi\u00e9n procede contra acciones u omisiones de particulares, seg\u00fan lo establecido en el Cap\u00edtulo III del citado Decreto, particularmente, conforme a las hip\u00f3tesis que se encuentran plasmadas en el art\u00edculo 42. Ahora bien, este tribunal ha sostenido que para satisfacer el requisito de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva es necesario acreditar dos exigencias: (i) que se trate de uno de los sujetos respecto de los cuales procede el amparo; y (ii) que la conducta que genera la vulneraci\u00f3n o amenaza del derecho fundamental se pueda vincular, directa o indirectamente, con su acci\u00f3n u omisi\u00f3n.<\/p>\n
38. En el asunto bajo examen se cumplen con ambos requisitos, ya que, por una parte, la acci\u00f3n de tutela se instaur\u00f3 contra la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia, como autoridad p\u00fablica encargada de tramitar y resolver el recurso extraordinario de casaci\u00f3n (CP art. 235.1), y, por la otra, porque los derechos iusfundamentales cuya protecci\u00f3n se invoca (esto es, el debido proceso, el acceso a la administraci\u00f3n de justicia y el m\u00ednimo vital), se relacionan directamente con la adopci\u00f3n del fallo cuestionado (sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018) y con la autoridad que procedi\u00f3 con su expedici\u00f3n.<\/p>\n
39. Subsidiariedad: De conformidad con los art\u00edculos 86 de la Constituci\u00f3n y 6 del Decreto 2591 de 1991, la acci\u00f3n de tutela es (i) improcedente si existe un mecanismo de defensa judicial id\u00f3neo\u00a0y\u00a0eficaz\u00a0para resolver el problema jur\u00eddico sometido a decisi\u00f3n y no existe el riesgo de que opere un perjuicio irremediable respecto de los derechos alegados. A esta regla general, se adicionan dos hip\u00f3tesis espec\u00edficas que se derivan de la articulaci\u00f3n de los citados conceptos, conforme a las cuales: (ii) el amparo es procedente de forma definitiva, si no existen medios judiciales de protecci\u00f3n que sean id\u00f3neos y eficaces para resolver el asunto sometido a consideraci\u00f3n del juez; y, por el contrario, (iii) es procedente de manera transitoria, en el caso en que la persona disponga de dichos medios, pero exista la posibilidad de que se configure un perjuicio irremediable. En este caso, la protecci\u00f3n se extender\u00e1 hasta tanto se produzca una decisi\u00f3n definitiva por parte del juez ordinario.<\/p>\n
40. En el presente caso, la acci\u00f3n de tutela cumple con este requisito, pues respecto de los vicios endilgados frente a la sentencia de casaci\u00f3n SL4773 del 7 de noviembre de 2018, esto es, (i) el defecto f\u00e1ctico por la supuesta falta de valoraci\u00f3n de la convenci\u00f3n colectiva de trabajo de 2005, que, en criterio del actor, impone el llamado a rendir descargos, antes de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral, y (ii) el desconocimiento del precedente constitucional, por apartarse presuntamente la Corte Suprema de Justicia de lo manifestado en la sentencia T-293 de 2017, en particular, en lo referente a la oportunidad que debe tener el empleado de realizar explicaciones frente a las imputaciones que se hacen en su contra; no cabe ning\u00fan recurso o acci\u00f3n distinta que el examen del amparo constitucional propuesto por el se\u00f1or Dixon Trujillo Acevedo, con miras a verificar si se vulneraron o no los derechos al debido proceso, al acceso a la administraci\u00f3n de justicia y al m\u00ednimo vital.<\/p>\n
41. En efecto, contra las decisiones que se profieren en sede de casaci\u00f3n por la Corte Suprema de Justicia no cabe ning\u00fan recurso ordinario, y si bien podr\u00eda proponerse el recurso extraordinario de revisi\u00f3n, los defectos alegados en sede de tutela, en los t\u00e9rminos previamente expuestos, no encajan dentro de las causales legales para su interposici\u00f3n, tr\u00e1mite y resoluci\u00f3n, puesto que no se relacionan con la comisi\u00f3n de conductas punibles sancionadas por la ley penal ni con las dem\u00e1s causales de revisi\u00f3n.<\/p>\n
42. Inmediatez: En cuanto al ejercicio oportuno de la acci\u00f3n de tutela, y la circunstancia de que su c\u00e1lculo frente a providencias judiciales deba realizarse desde que el fallo cuestionado haya quedado en firme, se advierte que en el sub-lite la sentencia de casaci\u00f3n SL4773 fue proferida el 7 de noviembre de 2018 y notificada por edicto el d\u00eda 14 del mismo mes y a\u00f1o, por lo que su ejecutoria, seg\u00fan lo dispuesto en el art\u00edculo 302 del CGP, se produjo el 19 de noviembre de 2018. As\u00ed las cosas, si la demanda de amparo fue radicada en la secretar\u00eda de la Sala de Casaci\u00f3n Penal de la Corte Suprema de Justicia el 7 de mayo de 2019, ello significa que transcurri\u00f3 un plazo de 5 meses y 18 d\u00edas, lapso que ha sido considerado como razonable para el ejercicio del recurso de amparo constitucional. Por consiguiente, en criterio de la Sala Plena, se cumple con el requisito de inmediatez.<\/p>\n
43. Sobre la prohibici\u00f3n de procedencia respecto de sentencias de tutela, o que resuelvan el control abstracto de constitucionalidad o que, por regla general, se pronuncien sobre la acci\u00f3n de nulidad por inconstitucionalidad: Como se advierte de los antecedentes del caso previamente descritos, cabe puntualizar que la demanda propuesta por el se\u00f1or Dixon Trujillo Acevedo no cuestiona una sentencia de tutela preexistente, ni tampoco sugiere una controversia que lleve a desconocer una decisi\u00f3n de constitucionalidad abstracta dictada por esta corporaci\u00f3n o de nulidad por inconstitucionalidad proferida por el Consejo de Estado. Los defectos alegados, seg\u00fan se expuso con anterioridad, versan sobre la sentencia de casaci\u00f3n SL4773 proferida el 7 de noviembre de 2018 por la Sala de Descongesti\u00f3n No.1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia, por la presunta ocurrencia de un defecto f\u00e1ctico y por el supuesto desconocimiento del precedente constitucional<\/p>\n
44. Cumplimiento de las cargas argumentativas y explicativas m\u00ednimas: Al examinar el contenido de la demanda de tutela, se observa que el accionante (1) identific\u00f3 los derechos fundamentales presuntamente vulnerados, referentes al debido proceso, al acceso a la administraci\u00f3n de justicia y al m\u00ednimo vital. De igual manera, (2) precis\u00f3 las circunstancias que, en su parecer, originan la violaci\u00f3n de los citados derechos y las agrup\u00f3 dentro de las causales espec\u00edficas de procedencia de la acci\u00f3n de tutela contra providencias judiciales, descritas por este tribunal en la sentencia C-590 de 2005. En este sentido, como ya se explic\u00f3, por una parte, (i) invoc\u00f3 la existencia de un defecto f\u00e1ctico, por la supuesta falta de valoraci\u00f3n de la convenci\u00f3n colectiva de trabajo de 2005, en lo atinente al llamado a rendir descargos; y, por la otra, (ii) puso de presente un eventual desconocimiento del precedente constitucional, por apartarse la Corte Suprema de Justicia de lo se\u00f1alado en la sentencia T-293 de 2017, en el punto relativo a la oportunidad que se le debe otorgar al trabajador para esbozar sus explicaciones frente a las imputaciones que se hacen en su contra.<\/p>\n
45. Como se advierte de lo expuesto, (3) ninguna de las alegaciones contiene reparos de car\u00e1cter procedimental, por lo que se descarta la obligaci\u00f3n del actor de tener que explicar si existi\u00f3 una irregularidad de este tipo y, adem\u00e1s, si la misma tuvo un efecto decisivo o determinante en la sentencia, como requisito gen\u00e9rico planteado en la sentencia C-590 de 2005.<\/p>\n
46. Por lo dem\u00e1s, (4) en cuanto a la carga de que los defectos invocados debieron ser planteados y alegados en el proceso ordinario, siempre que ello hubiere sido posible, la Corte constata lo siguiente: (a) el defecto f\u00e1ctico fue un tema plenamente debatido durante todo el proceso ordinario, (i) ya que el actor siempre acus\u00f3 la violaci\u00f3n de su derecho al debido proceso, al estimar que, en su caso, una acci\u00f3n desprovista de reproche fue utilizada para dar por terminado unilateralmente su contrato de trabajo, sin brindarle la oportunidad de realizar descargos. En l\u00ednea con lo anterior, (ii) se advierte que la decisi\u00f3n adoptada en segunda instancia por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de C\u00facuta se justific\u00f3 precisamente en la convenci\u00f3n colectiva del a\u00f1o 2005, al considerar que el despido realizado no pod\u00eda producir efecto alguno, pues se hab\u00eda impuesto una sanci\u00f3n disciplinaria, sin haber citado ni escuchado en descargos al accionante. Y, (iii) respecto de esta \u00faltima sentencia, incluido el citado argumento, fue que se interpuso el recurso de casaci\u00f3n, en el que la Corte Suprema de Justicia concluy\u00f3 que exist\u00eda un error de hecho en la valoraci\u00f3n de la cl\u00e1usula 26 de la citada convenci\u00f3n y un yerro jur\u00eddico por asimilar la terminaci\u00f3n unilateral del contrato laboral con justa causa con las sanciones disciplinarias, conceptos que, en su criterio, en principio, no son asimilables. Frente al primer argumento es que se propone el defecto f\u00e1ctico, lo que permite concluir que se cumpli\u00f3 de forma integral con las cargas argumentativas y explicativas m\u00ednimas que sujetan la procedencia de la acci\u00f3n de tutela.<\/p>\n
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47. Ahora bien, frente al otro defecto que se alega y que se sintetiza (b) en el desconocimiento del precedente constitucional, la Sala Plena encuentra que, en sede de tutela, en primera instancia, la Sala de Casaci\u00f3n Penal de la Corte Suprema de Justicia consider\u00f3 que el accionante tuvo la oportunidad de plantear dicho defecto, cuando se le corri\u00f3 traslado para que, en su condici\u00f3n de contraparte, replicara los cargos formulados en la demanda de casaci\u00f3n radicada por Bancolombia S.A.<\/p>\n
48. Sobre el particular, cabe se\u00f1alar que, en el tr\u00e1mite del recurso de casaci\u00f3n en materia laboral, el art\u00edculo 93 del CPTSS dispone que: \u201cPresentada en tiempo la demanda (\u2026), la Sala resolver\u00e1 si se ajusta a los requisitos antes se\u00f1alados. Si as\u00ed lo hallare ordenar\u00e1 el traslado de ella a quienes no sean recurrentes, por quince d\u00edas h\u00e1biles a cada uno, para que formulen sus alegatos. (\u2026)\u201d.<\/p>\n
49. Esta etapa se conoce como la instancia de oposici\u00f3n, y se ha entendido como una expresi\u00f3n del derecho de defensa, por virtud de la cual se le debe correr traslado de la demanda a todos los sujetos procesales que no interpusieron el recurso de casaci\u00f3n, o que, a pesar de haberlo hecho, se trata de un recurso doble, porque la parte contraria tambi\u00e9n promovi\u00f3 y ejerci\u00f3 el mismo medio legal de impugnaci\u00f3n. A trav\u00e9s de esta figura, si hace uso de ella, el opositor podr\u00e1 no solo cuestionar los aspectos de fondo de la demanda, apoyando lo resuelto en segunda instancia del proceso ordinario, sino tambi\u00e9n controvertir la t\u00e9cnica con la que se formul\u00f3 el recurso, teniendo en cuenta que se trata de un instrumento rogado, sujeto a unas precisas reglas de procedencia.<\/p>\n
51. Relevancia constitucional: La Corte ha se\u00f1alado que el juez de tutela \u00fanicamente puede conocer de aquellos asuntos que trascienden la legalidad e involucren una dimensi\u00f3n ius fundamental. El presente caso cumple con este requisito, en primer lugar, porque existe una controversia que suscita una discusi\u00f3n sobre la forma como se articulan varios mandatos constitucionales (entre ellos, la dignidad humana, la honra, el buen nombre o el m\u00ednimo vital), respecto de las garant\u00edas de defensa que debe tener un empleado, cuando se decide por parte del empleador terminar el contrato de trabajo por justa causa. Ello implica, entre otras, (i) determinar el alcance que tiene la sentencia C-299 de 1998, frente al condicionamiento dispuesto al literal a) del numeral 3 del art\u00edculo 62 del CST, referente al imperativo de o\u00edr previamente al trabajador, antes de finalizar el v\u00ednculo laboral; as\u00ed como (ii) examinar si cabe exigir el agotamiento de un debido proceso, dando respuesta a la discusi\u00f3n subyacente, consistente en determinar: si al momento de disponer la finalizaci\u00f3n de un contrato de trabajo se est\u00e1 ejerciendo una potestad disciplinaria o si, por el contrario, se est\u00e1 haciendo uso de una atribuci\u00f3n de naturaleza contractual.<\/p>\n
52. En segundo lugar, la transcendencia de este caso tambi\u00e9n se encuentra en que plantea una aparente divergencia entre la jurisprudencia del \u00f3rgano de cierre de la Jurisdicci\u00f3n Ordinaria y lo dispuesto por este tribunal en un fallo de control abstracto (la citada sentencia C-299 de 1998) y varios de tutela, como lo afirma la insistencia que plante\u00f3 su selecci\u00f3n. Lo anterior demanda, por una parte, examinar si realmente los planteamientos jur\u00eddicos de ambos tribunales han sido divergentes y, por la otra, si existe en realidad un precedente constitucional en la materia que haya sido inadvertido por la Corte Suprema de Justicia. De esta manera, el presente asunto se ajusta a los fines de unificaci\u00f3n jurisprudencial que justifican la instancia de revisi\u00f3n ante esta corporaci\u00f3n, con la idea de precisar, con autoridad y vocaci\u00f3n de generalidad, el significado y alcance que tienen las garant\u00edas constitucionales de defensa respecto de la facultad del empleador de terminar el contrato de trabajo por justa causa, decisi\u00f3n que se reserva a la Sala Plena de la Corte, en virtud de lo dispuesto en el art\u00edculo 61 del Acuerdo 02 de 2015.<\/p>\n
C. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA JUR\u00cdDICO Y ESTRUCTURA DE LA DECISI\u00d3N<\/p>\n
53. Corresponde a la Corte determinar, si con la decisi\u00f3n adoptada en la sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018, la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia vulner\u00f3 los derechos fundamentales al debido proceso, al acceso a la administraci\u00f3n de justicia y al m\u00ednimo vital del se\u00f1or Dixon Trujillo Acevedo, por (i) haber incurrido \u2013a juicio de este \u00faltimo\u2013 en un defecto f\u00e1ctico, dada la supuesta falta de valoraci\u00f3n de la convenci\u00f3n colectiva de trabajo de 2005, en la que, seg\u00fan alega, se impone el llamado a rendir descargos por parte de Bancolombia S.A., antes de poder dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral; y, (ii) por aparentemente \u2013tambi\u00e9n como lo invoca el accionante\u2013 desconocer el precedente constitucional se\u00f1alado en la sentencia T-293 de 2017, en el punto relativo a la oportunidad que debe tener el trabajador de realizar descargos frente a las imputaciones que se le hacen, con miras a que el empleador pueda ejercitar la facultad de terminar con justa causa el v\u00ednculo laboral.<\/p>\n
54. Para dar respuesta a los problemas jur\u00eddicos planteados, inicialmente esta Sala (i) se pronunciar\u00e1 sobre los defectos espec\u00edficos que fueron invocados en la presente causa y (ii) reiterar\u00e1 su jurisprudencia sobre la mayor rigurosidad en el examen de prosperidad de la acci\u00f3n de tutela contra providencias de \u00f3rganos de cierre. A continuaci\u00f3n, (iii) har\u00e1 una aproximaci\u00f3n a la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa, y (iv) a las garant\u00edas constitucionales que se invocan como relacionadas con el ejercicio de dicha atribuci\u00f3n por parte del empleador, tales como, la dignidad humana, la honra, el buen nombre, el m\u00ednimo vital, el debido proceso y el derecho de defensa. Con posterioridad, (v) expondr\u00e1 el alcance de la figura de las sanciones disciplinarias en el \u00e1mbito de la relaci\u00f3n laboral y articular\u00e1 su procedencia con la facultad de despido. En seguida, (vi) realizar\u00e1 una breve presentaci\u00f3n de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional sobre la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa, (vii) para establecer las reglas de unificaci\u00f3n que, acorde con el mandato de interpretaci\u00f3n conforme y con car\u00e1cter preventivo, debe seguirse hacia el futuro, siempre que el empleador pretenda finalizar la relaci\u00f3n laboral en uso del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Una vez concluido el estudio de los temas previamente enunciados, (viii) se proceder\u00e1 con la resoluci\u00f3n del caso concreto.<\/p>\n
D. ALCANCE JURISPRUDENCIAL DEL DEFECTO F\u00c1CTICO. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia<\/p>\n
55. El defecto f\u00e1ctico se configura \u201ccuando resulta evidente que el apoyo probatorio en que se bas\u00f3 el juez para aplicar una determinada norma es absolutamente inadecuado\u201d, o cuando resulta \u201cmanifiestamente irrazonable la valoraci\u00f3n probatoria hecha por el juez en su providencia\u201d. Este defecto tiene que ser manifiesto y debe generar una incidencia directa en la decisi\u00f3n. Por lo anterior, \u201cel juez de tutela no puede convertirse en una instancia revisora de la actividad de evaluaci\u00f3n probatoria del juez[,] que (\u2026) conoce de un asunto, seg\u00fan las reglas generales de competencia\u201d.<\/p>\n
56. La sentencia C-590 de 2005, en l\u00ednea con lo expuesto, define el defecto f\u00e1ctico como el \u201cque surge cuando el juez carece de apoyo probatorio que permita la aplicaci\u00f3n del supuesto legal en el que se sustenta la decisi\u00f3n\u201d. Por ello, en la sentencia SU-116 de 2018, se precis\u00f3 que este defecto \u201c[s]e erige sobre la interpretaci\u00f3n inadecuada de los hechos expuestos en un proceso la cual deviene de una inapropiada valoraci\u00f3n probatoria, bien porque el juez no contaba con pruebas para sustentar sus afirmaciones, ora porque al estimar su valor demostrativo fue arbitrario\u201d, todo lo cual debe ir en detrimento de los derechos fundamentales del accionante.<\/p>\n
57. A partir de lo anterior, se ha se\u00f1alado por la Corte que el defecto f\u00e1ctico puede presentar dos dimensiones: una positiva y una negativa. La primera ocurre cuando el juez omite la valoraci\u00f3n o realiza una interpretaci\u00f3n caprichosa y arbitraria de la prueba, de manera que \u201cda por no probado el hecho o la circunstancia que de la misma emerge clara y objetivamente\u201d; mientras que, la segunda, es decir, la dimensi\u00f3n negativa, ocurre cuando el juez valora pruebas determinantes para la resoluci\u00f3n de un caso y no las ha debido admitir, porque fueron indebidamente recaudadas o no cumplen con las formas o solemnidades de las cuales pende su valor jur\u00eddico. Un ejemplo de ello se dispone en el art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n, cuando se establece que: \u201cEs nula, de plena derecho, la prueba obtenida con violaci\u00f3n del debido proceso\u201d.<\/p>\n
58. En general, este defecto se puede manifestar, entre otras, (i) en la omisi\u00f3n en el decreto y pr\u00e1ctica de pruebas, que \u201cimpide la debida conducci\u00f3n al proceso de ciertos hechos que resultan indispensables para la soluci\u00f3n del asunto jur\u00eddico debatido\u201d; (ii) en la no valoraci\u00f3n del acervo probatorio, que ocurre cuando el juez no tiene en cuenta el material existente, y esa falla lleva a que, de haberlo hecho, la soluci\u00f3n del caso habr\u00eda variado sustancialmente; y (iii) en la valoraci\u00f3n defectuosa de los elementos de juicio, que se presenta cuando el operador judicial se separa completamente de los hechos debidamente probados y resuelve el asunto a su arbitrio.<\/p>\n
59. Esta \u00faltima hip\u00f3tesis tiene especial trascendencia en materia laboral, cuando se trata de la valoraci\u00f3n de las convenciones colectivas de trabajo. En efecto, es jurisprudencia reiterada de la Sala laboral de la Corte Suprema de Justicia que la violaci\u00f3n de su contenido no puede alegarse en casaci\u00f3n por la causal de violaci\u00f3n directa de la ley, sino de violaci\u00f3n indirecta, pues las convenciones tienen el car\u00e1cter de pruebas y, como tal, deben ser aportadas y apreciadas por los jueces.<\/p>\n
60. Ahora bien, esta corporaci\u00f3n ha se\u00f1alado que, una circunstancia es que las convenciones deban ser aportadas y apreciadas como prueba, y otra distinta es considerar err\u00f3neamente que solo tienen ese valor y negarle por dicha v\u00eda su condici\u00f3n de fuente formal del derecho. De suerte que, una vez se ha probado y determinado su existencia y se ha fijado su sentido o contenido normativo, sus efectos obligatorios y generales no son susceptibles de ser desconocidos por las autoridades judiciales, en virtud del principio de unidad del ordenamiento jur\u00eddico.<\/p>\n
61. Por ello, en la sentencia SU-1165 de 2001 se manifest\u00f3 que: \u201ccuando se trata de aplicar una convenci\u00f3n colectiva, en atenci\u00f3n a su valor normativo y a su car\u00e1cter de acto solemne, lo que le compete el juez laboral es interpretarla de acuerdo [con el] contenido material de su texto y, en caso de duda, optar por la interpretaci\u00f3n que resulte m\u00e1s favorable al trabajador. Es incuestionable que un proceder contrario a esta exigencia, que no encuentre fundamento en un principio de raz\u00f3n suficiente, configura (\u2026) un desconocimiento flagrante de los derechos fundamentales del trabajador, en especial el del debido proceso (C.P. art. 29).\u201d<\/p>\n
62. L\u00ednea jurisprudencial recientemente reiterada en las sentencias SU-241 de 2015 y SU-113 de 2018, esta \u00faltima en la que se se\u00f1al\u00f3 lo siguiente: \u201c(\u2026) es claro que el modo mediante el cual se aporta la convenci\u00f3n colectiva al proceso laboral es el que determina el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, sin embargo, dicha formalidad no se traduce en que la convenci\u00f3n colectiva pierda su naturaleza de fuente formal y, por consiguiente, de norma jur\u00eddica (\u2026) En conclusi\u00f3n, para esta Corte, si bien la convenci\u00f3n (\u2026) se aporta al proceso como una prueba, es una norma jur\u00eddica, la cual debe interpretarse a la luz de los principios y reglas constitucionales (\u2026)\u201d.<\/p>\n
63. Esta misma tesis ha sido asumida recientemente por la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia, al entender que las convenciones colectivas operan como una prueba, \u201c(\u2026) cuya valoraci\u00f3n es acusable por la v\u00eda indirecta, pero que por tener contenido imperativo debe ser examinada en atenci\u00f3n a los criterios de hermen\u00e9utica contractual y legal\u201d.<\/p>\n
64. En conclusi\u00f3n, el defecto f\u00e1ctico tiene una dimensi\u00f3n positiva, por virtud de la cual se incurre en esta irregularidad, cuando se realiza una valoraci\u00f3n defectuosa de los elementos de prueba, apart\u00e1ndose el operador judicial de los hechos debidamente probados y otorg\u00e1ndoles un peso o valor demostrativo inicuo o arbitrario. Este defecto puede predicarse del examen que se realiza respecto de las convenciones colectivas de trabajo, en las que, si bien su rol dentro del proceso es el propio de una prueba, su apreciaci\u00f3n implica tener en cuenta su condici\u00f3n de fuente formal del derecho, y aplicar, para la fijaci\u00f3n de su sentido, los principios constitucionales y la hermen\u00e9utica contractual y legal. Una interpretaci\u00f3n que se aparte de estos l\u00edmites es constitutiva de una violaci\u00f3n al debido proceso, siempre que la valoraci\u00f3n defectuosa sea manifiesta e incida de forma directa en la decisi\u00f3n.<\/p>\n
65. Este tribunal ha definido el precedente judicial como el mecanismo que le permite a los funcionarios judiciales resolver los casos, con fundamento en una sentencia o en conjunto de ellas anteriores a la resoluci\u00f3n de un nuevo proceso, que \u201cpor su pertinencia y semejanza [con] los problemas jur\u00eddicos resueltos, debe necesariamente considerarse por las autoridades judiciales al momento de emitir un fallo\u201d. Por raz\u00f3n de su objetivo, esta figura tiene como prop\u00f3sito amparar los principios de buena fe, seguridad jur\u00eddica, confianza leg\u00edtima e igualdad. Seg\u00fan ha explicado este tribunal, para que pueda considerarse que existe un precedente y no un mero antecedente judicial, se requiere verificar que en la ratio decidendi del conjunto anterior de fallos judiciales o en aqu\u00e9l que tiene la condici\u00f3n de soporte de una nueva l\u00ednea jurisprudencial, se haya fijado una regla de derecho para resolver controversias subsiguientes con similitud f\u00e1ctica y de problemas jur\u00eddicos.<\/p>\n
66. Sobre la base de lo anterior, la Corte ha se\u00f1alado que existen dos tipos de precedente judicial: (i) el horizontal, que hace referencia a las decisiones de autoridades de una misma jerarqu\u00eda o a una misma autoridad; y (ii) el vertical, que alude a las providencias proferidas por un superior jer\u00e1rquico o por la autoridad de cierre encargada de unificar la jurisprudencia.<\/p>\n
67. El desconocimiento del precedente ha sido considerado por este tribunal como un defecto sustantivo, cuando se trata de reglas de derecho que son fijadas por autoridades judiciales distintas a esta corporaci\u00f3n; mientras que, el defecto llamado espec\u00edficamente como \u201cdesconocimiento del precedente\u201d, se concreta en la infracci\u00f3n a la eficacia interpretativa de lo resuelvo por esta corporaci\u00f3n, especialmente en lo referente a la determinaci\u00f3n del alcance de los derechos fundamentales, al amparo del principio de supremac\u00eda constitucional. Sobre el particular, en la sentencia T-661 de 2017 se manifest\u00f3 que:<\/p>\n
\u201cVista la forma como se expresa el defecto sustantivo vinculado con la inobservancia de un precedente judicial, ya sea de tipo horizontal o vertical, basta con aclarar \u2013como se mencion\u00f3 con anterioridad\u2013 cu\u00e1l es la diferencia que existe entre este defecto y aqu\u00e9l que se ha denominado (\u2026) desconocimiento del precedente, el cual aparece entre el listado de las distintas causales espec\u00edficas de prosperidad de la acci\u00f3n de tutela contra providencias judiciales.<\/p>\n
Esta diferenciaci\u00f3n fue planteada en la Sentencia C-590 de 2005, en la cual se se\u00f1al\u00f3 que el desconocimiento del precedente es una \u2018hip\u00f3tesis que se presenta, (\u2026) cuando la Corte Constitucional establece el alcance de un derecho fundamental y el juez ordinario aplica una ley limitando sustancialmente dicho alcance. En estos casos[,] la tutela procede como mecanismo para garantizar la eficacia jur\u00eddica del contenido constitucionalmente vinculante del derecho fundamental vulnerado\u2019. Visto lo anterior, se entiende entonces que esta causal opera cuando una autoridad judicial desconoce el principio de supremac\u00eda constitucional. Por ello, en la sentencia T-830 de 2012 se indic\u00f3 que: \u2018el defecto por desconocimiento del precedente (\u2026) se predica exclusivamente de los precedentes fijados por la Corte Constitucional en su jurisprudencia (\u2026)\u201d.<\/p>\n
68. As\u00ed, respecto del desconocimiento del precedente, esta corporaci\u00f3n ha sostenido que (i) los fallos de constitucionalidad adoptados en sede de control abstracto tienen efectos erga omnes y de cosa juzgada constitucional (CP art. 243), de modo que lo resuelto debe ser atendido por todas las personas, incluidas las autoridades p\u00fablicas, para que sus actuaciones en aplicaci\u00f3n de la ley sean conformes con la Constituci\u00f3n. Por su parte, (ii) en cuanto a las decisiones en sede de tutela, si bien estas en principio \u00fanicamente tienen efectos inter partes, la ratio decidendi de estas sentencias constituye un precedente obligatorio para las autoridades p\u00fablicas y para los particulares relacionados con la materia, ya que a trav\u00e9s de ella se define, \u201cfrente a una situaci\u00f3n f\u00e1ctica determinada, la correcta interpretaci\u00f3n y (\u2026) aplicaci\u00f3n de una norma\u201d.<\/p>\n
69. Ahora bien, este tribunal ha admitido que, como expresi\u00f3n del principio de autonom\u00eda judicial, los jueces excepcionalmente pueden apartarse de las reglas jurisprudenciales dispuestas en materia de tutela, a diferencia de lo que ocurre con lo resuelto con efectos erga omnes en los casos de control abstracto, cuando se justifique su postura y los motivos de su decisi\u00f3n de manera rigurosa. Para ello, se deban cumplir con los siguientes tres requisitos, a saber: (i) la carga de transparencia, que implica reconocer y exteriorizar el precedente existente en la materia; (ii) la carga de suficiencia, que se traduce en llevar a cabo un ejercicio argumentativo para sustentar las razones que legitiman un cambio de postura, por ejemplo, a la luz de las transformaciones introducidas en el ordenamiento jur\u00eddico, en la variaci\u00f3n del contexto social dominante, en los errores que puedan existir en la orientaci\u00f3n vigente o en la importancia de brindar una nueva lectura que, desde el punto de vista interpretativo, brinde una mayor protecci\u00f3n a los valores, principios y derechos consagrados en la Carta; y (iii) la carga de idoneidad, en la que \u2013por virtud del papel que cumple esta corporaci\u00f3n como interprete \u00faltimo y definitivo de la Constituci\u00f3n\u2013 se impone el deber de realizar una especial argumentaci\u00f3n, en donde, adicional a los razones de suficiencia, se exige revelar los motivos por los cuales, incluso desde la perspectiva de la seguridad jur\u00eddica y la buena fe, los motivos que se exponen para no seguir un precedente son m\u00e1s poderosos, respecto de la obligaci\u00f3n primigenia de preservar una misma lectura.<\/p>\n
70. Dado que en el presente caso se controvierte una decisi\u00f3n adoptada por un \u00f3rgano de cierre, a continuaci\u00f3n se reiterar\u00e1 la jurisprudencia sobre la mayor rigurosidad en el examen de prosperidad de la acci\u00f3n de tutela.<\/p>\n
F. SOBRE LA PROSPERIDAD DE LA ACCI\u00d3N DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS DE \u00d3RGANOS DE CIERRE. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia<\/p>\n
71. Ante la multiplicidad de operadores y de jueces que pueden darle un sentido distinto a las normas jur\u00eddicas, tanto por su ambig\u00fcedad y vaguedad, como por los problemas derivados de la necesidad de lograr su armonizaci\u00f3n en un caso concreto, es imperioso que los \u00f3rganos de cierre de las distintas jurisdicciones cumplan una funci\u00f3n de unificaci\u00f3n jurisprudencial, la cual se encuentra prevista en los art\u00edculos 86, 235, 237 y 241 del Texto Superior, para brindar a las personas y a la sociedad un \u201ccierto nivel de certeza respecto de los comportamientos aceptados dentro de la comunidad\u201d y garantizar que las decisiones que se adopten por la administraci\u00f3n de justicia, se hagan sobre la base de una interpretaci\u00f3n uniforme y consistente del ordenamiento jur\u00eddico.<\/p>\n
72. Desde sus primeros pronunciamientos, este tribunal ha admitido la importancia de esta atribuci\u00f3n, sosteniendo que, si bien la funci\u00f3n judicial parte de la autonom\u00eda de los jueces, tambi\u00e9n se exige una predictibilidad razonable en sus fallos, particularmente con miras a realizar el derecho a la igualdad de trato y los principios de buena fe y confianza leg\u00edtima. Por ello, al plantear el interrogante de c\u00f3mo alcanzar la referida unidad del ordenamiento jur\u00eddico, en la sentencia C-104 de 1993 se se\u00f1al\u00f3 que:<\/p>\n
\u201cLa respuesta es clara. Mediante la unificaci\u00f3n de la jurisprudencia. \/\/ En efecto, si cada juez, al momento de interpretar la ley, le confiere en sus sentencias un sentido diferente a una misma norma, sin que el propio ordenamiento consagre mecanismos orientados a tal unificaci\u00f3n, habr\u00e1 caos, inestabilidad e inseguridad jur\u00eddica. Las personas no podr\u00edan saber, en un momento dado, cu\u00e1l es el derecho que rige en un pa\u00eds. \/\/ Luego es indispensable para el normal funcionamiento del sistema jur\u00eddico jer\u00e1rquico y \u00fanico el establecimiento de mecanismos que permitan conferirle uniformidad a la jurisprudencia.\u201d<\/p>\n
73. Con todo, cabe aclarar que las decisiones que se adoptan por las altas cortes, si bien se vinculan de manera preferente con el ejercicio de la funci\u00f3n de unificaci\u00f3n jurisprudencial, tambi\u00e9n se explican por el rol constitucional que cumplen como \u00f3rganos de cierre dentro de la estructura jer\u00e1rquica de la Rama Judicial. Ello implica que su labor de interpretaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n del derecho no permite que los jueces de inferior jerarqu\u00eda act\u00faen libremente seg\u00fan su saber y entender, pues es claro que el peso de sus decisiones, a partir del lugar que ocupan, debe irradiar la lectura an\u00e1loga y consonante del ordenamiento jur\u00eddico en cada una de las distintas jurisdicciones.<\/p>\n
74. Ese papel que cumplen las altas cortes al unificar la jurisprudencia y el rol que desempe\u00f1an como \u00f3rganos de cierre dentro de cada jurisdicci\u00f3n, se han convertido en el soporte que justifica la existencia de un requisito adicional de prosperidad de las acciones de tutela contra sus providencias judiciales. En efecto, como se expuso en la sentencia SU-081 de 2020, \u201csi dichos \u00f3rganos fijan la forma como se debe interpretar el derecho, a trav\u00e9s de construcciones jur\u00eddicas que gozan de una razonabilidad jur\u00eddica interna, con miras a repercutir en todas las instancias judiciales previas que integran una jurisdicci\u00f3n, por razones de seguridad jur\u00eddica y certeza del derecho, no cabe duda de que la procedencia del amparo debe ser restrictiva, pues los principios de autonom\u00eda e independencia judicial excluyen la intervenci\u00f3n del juez de tutela para cuestionar el resultado de dicha labor, incluso cuando a trav\u00e9s de ella se interpretan los mandatos de la Carta, salvo que, como lo ha expuesto este tribunal, la misma ri\u00f1a de manera abierta con la Constituci\u00f3n y sea definitivamente incompatible con la jurisprudencia de la Corte al definir el alcance y l\u00edmites de los derechos fundamentales o cuando ejerce el control abstracto de constitucionalidad\u201d. Esta l\u00ednea ha sido reiterada de manera uniforme, entre otras, en las sentencias SU-917 de 2010, SU-050 de 2017, SU-573 de 2017 y SU-050 de 2018.<\/p>\n
76. Por lo dem\u00e1s, se trata de un requisito distinto y adicional a las causales gen\u00e9ricas y espec\u00edficas de procedencia de la acci\u00f3n de tutela contra providencias judiciales, como lo ha se\u00f1alado de forma reiterada esta corporaci\u00f3n en los fallos previamente mencionados. As\u00ed, por ejemplo, en la sentencia SU-573 de 2017, este tribunal manifest\u00f3 que: \u201c(\u2026) para determinar la procedencia de la acci\u00f3n de tutela contra una providencia judicial proferida por una Alta Corporaci\u00f3n, la jurisprudencia constitucional ha delimitado tres requisitos: (i) el cumplimiento de los requisitos generales de procedibilidad de la acci\u00f3n de tutela contra providencias judiciales; (ii) el cumplimiento de uno de los requisitos especiales de procedencia; y (iii) la configuraci\u00f3n de una anomal\u00eda de tal entidad que exija la imperiosa intervenci\u00f3n del juez constitucional.\u201d<\/p>\n
77. Como se manifest\u00f3 en la sentencia SU-081 de 2020, el car\u00e1cter especial de este requisito impide su asimilaci\u00f3n con el resto de las exigencias que se estipulan para la procedencia de la acci\u00f3n de tutela, por las siguientes razones:<\/p>\n
[E]n primer lugar, porque las causales generales y espec\u00edficas son comunes a todas las sentencias judiciales que se controvierten por v\u00eda del recurso de amparo, y en ellas no se verifica la mayor entidad y peso que tienen las decisiones que se adoptan por los \u00f3rganos de cierre de cada jurisdicci\u00f3n, respecto de las cuales \u00a0uno de los deberes especiales y reforzados que tiene el juez constitucional, incluido este Tribunal, es el de preservar el marco de actuaci\u00f3n de cada \u00f3rgano constituido, cuando la materia objeto de definici\u00f3n admite varias lecturas o interpretaciones v\u00e1lidas y todas ellas son acordes con la Constituci\u00f3n.<\/p>\n
En segundo lugar, porque el control por v\u00eda de amparo frente a las sentencias opera como un juicio de validez, por lo que, cuando se trata de altas cortes, no basta con invocar un derecho o principio constitucional objeto de estudio para que prospere la tutela, es necesario ahondar en las razones que demuestren la existencia de un actuar arbitrario, irrazonable o claramente lesivo de los mandatos de la Constituci\u00f3n o de la jurisprudencia de este Tribunal \u2013en materia de control abstracto o de definici\u00f3n del alcance de los derechos fundamentales\u2013 \u00a0para poder impactar en el marco de autonom\u00eda e independencia que tienen las autoridades encargadas de actuar como \u00f3rganos de cierre, en la definici\u00f3n del alcance de las disposiciones sometidas a su conocimiento, pues ellas, por esa v\u00eda, igualmente fijan la lectura de la Carta y forman precedentes vinculantes en su jurisdicci\u00f3n.<\/p>\n
Y, en tercer lugar, porque este requisito act\u00faa como l\u00edmite en las atribuciones del juez de tutela, ya que mantiene el equilibrio entre la procedencia del control de constitucionalidad y el papel que cumplen las m\u00e1ximas autoridades de cada jurisdicci\u00f3n, por lo que se exige una exposici\u00f3n clara, espec\u00edfica y directa sobre la entidad de la anomal\u00eda y la necesidad de intervenci\u00f3n del juez constitucional, que, en la pr\u00e1ctica, legitime la procedencia del amparo frente a la razonabilidad interna que acompa\u00f1a la labor que cumplen los \u00f3rganos de cierre.\u201d<\/p>\n
78. En conclusi\u00f3n, en el examen de prosperidad de la acci\u00f3n de tutela contra providencias judiciales proferidas por las altas cortes, es forzoso acreditar la configuraci\u00f3n de una anomal\u00eda de tal entidad que exija la imperiosa intervenci\u00f3n del juez constitucional, por el rol que cumplen dichos \u00f3rganos en el sistema jur\u00eddico, por la necesidad de preservar el equilibrio constitucional entre autoridades constituidas y por el respeto que demandan los principios de autonom\u00eda e independencia judicial.<\/p>\n
G. DE LA TERMINACI\u00d3N DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR<\/p>\n
79. Sobre la noci\u00f3n del contrato de trabajo y los mandatos constitucionales que se relacionan con la actividad laboral. \u00a0Para empezar, es importante se\u00f1alar que la ley define al \u201c[c]ontrato de trabajo [como] aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jur\u00eddica, bajo la continuada dependencia o subordinaci\u00f3n de la segunda y mediante remuneraci\u00f3n\u201d (CST, art. 22). Esta noci\u00f3n implica incorporar el r\u00e9gimen de los contratos a la actividad laboral, pero sometido a las garant\u00edas y mandatos que introduce la Constituci\u00f3n (CP art. 4), por lo que si bien se conservan las bases de la obligatoriedad de la ley contractual (C.C. art. 1602), las mismas deben ser le\u00eddas en clave con los preceptos consagrados en la Carta, de suerte que se trata de dos componentes que est\u00e1n inescindiblemente ligados.<\/p>\n
80. La Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de 1991 refiere al trabajo como fundamento de la organizaci\u00f3n estatal y le otorga varias caracter\u00edsticas especiales, que parten de su reconocimiento como derecho y como componente del modelo de la econom\u00eda social de mercado. De esta manera, (i) el pre\u00e1mbulo lo enuncia como uno de los bienes esenciales que deben ser garantizados por el Estado, dentro de un marco jur\u00eddico que apele a un orden econ\u00f3mico y social justo. (ii) El art\u00edculo 1\u00b0 dispone que Colombia se funda en el trabajo de las personas que la integran; mientras que, (iii) el art\u00edculo 25, consagra su naturaleza de derecho fundamental y de obligaci\u00f3n social, advirtiendo que goza, \u201c(\u2026) en todas sus modalidades, de la especial protecci\u00f3n del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas\u201d.<\/p>\n
81. En seguida, (iv) el art\u00edculo 39 regula el derecho de asociaci\u00f3n sindical y permite, como principal expresi\u00f3n, la creaci\u00f3n de sindicatos sin la intervenci\u00f3n del Estado. (v) El art\u00edculo 53 ordena la expedici\u00f3n del estatuto del trabajo y se\u00f1ala los principios m\u00ednimos fundamentales que deben regular las relaciones laborales, entre los que se encuentran: la igualdad de oportunidades para los trabajadores; la remuneraci\u00f3n m\u00ednima vital y m\u00f3vil; la estabilidad en el empleo; la irrenunciabilidad a los beneficios m\u00ednimos establecidos en normas laborales; \u00a0la primac\u00eda de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; etc. (vi) El art\u00edculo 333 admite la libre iniciativa privada en las actividades econ\u00f3micas sujeta al inter\u00e9s social, al ambiente, al patrimonio cultural de la Naci\u00f3n y a la imposibilidad de incurrir en actos de abuso de posici\u00f3n dominante, al mismo tiempo que reconoce a la empresa como base del desarrollo, con las limitaciones derivadas de la funci\u00f3n social que le es inherente. Por \u00faltimo, (v) el art\u00edculo 334 autoriza la intervenci\u00f3n del Estado en la econom\u00eda, entre otras, con la finalidad de \u201cdar pleno empleo a los recursos humanos y asegurar, de manera progresiva, que todas las personas, en particular las de menores ingresos, tengan acceso efectivo al conjunto de los bienes y servicios b\u00e1sicos\u201d.<\/p>\n
82. De todas estas normas se extrae que en las relaciones laborales se presentan tres componentes fundamentales: (i) la autonom\u00eda de las partes; (ii) los derechos laborales; y (iii) la intervenci\u00f3n y regulaci\u00f3n estatal. En el presente ac\u00e1pite la Corte har\u00e1 referencia al primero de los citados elementos, advirtiendo que algunas garant\u00edas del trabajo se desarrollar\u00e1n en la siguiente secci\u00f3n de esta providencia, excluyendo del examen de esta corporaci\u00f3n tan solo la materia dispuesta en el tercero de los componentes ya mencionados, dado que su estudio escapa al objeto de la presente sentencia.<\/p>\n
83. La autonom\u00eda de la voluntad en el \u00e1mbito del contrato de trabajo. Dado que las relaciones laborales se originan con ocasi\u00f3n de la existencia de un contrato de trabajo, y sin perjuicio de las distintas modalidades que este pueda adoptar (entre otras, verbal o escrito, a t\u00e9rmino definido o indefinido, por labor u obra contratada o permanente), sobre la base de la definici\u00f3n que ya fue expuesta, se ha sostenido que existe una relaci\u00f3n de car\u00e1cter laboral, siempre que se cumplan con los tres requisitos que se consagran en el art\u00edculo 23 del CST, a saber: (i) la prestaci\u00f3n personal de un servicio por parte de una persona natural que recibe el nombre de trabajador; (ii) la continua subordinaci\u00f3n o dependencia de este \u00faltimo respecto de quien se favorece con su actividad, que adopta el nombre de empleador, y (iii) la contraprestaci\u00f3n econ\u00f3mica o salario que, como retribuci\u00f3n del servicio, se paga por el segundo a favor del primero.<\/p>\n
84. Para efectos de la suscripci\u00f3n de este contrato y con miras a permitir su desenvolvimiento y ejecuci\u00f3n, el ordenamiento laboral recurre, en principio, a la autonom\u00eda de la voluntad, entendida \u2013tal y como lo ha hecho la jurisprudencia constitucional\u2013 como \u201cla facultad reconocida por el ordenamiento positivo a las personas para disponer de sus intereses con efecto vinculante y, por tanto, para crear derechos y [asumir] obligaciones (\u2026)\u201d. Dentro de la autonom\u00eda de la voluntad se encuentra la facultad de \u201c(i) celebrar contratos o no celebrarlos, (ii) determinar con amplia libertad el contenido de sus obligaciones y de los derechos correlativos, y (iii) crear relaciones obligatorias entre s\u00ed\u201d.<\/p>\n
85. Respecto de su naturaleza jur\u00eddica, esta corporaci\u00f3n ha se\u00f1alado que la autonom\u00eda de la voluntad (i) no es un derecho patrimonial, dado que, entre otros aspectos, no es disponible ni enajenable (T-423 de 2003); y (ii) est\u00e1 \u00edntimamente ligada a la dignidad de la persona, por ser un instrumento de regulaci\u00f3n de los intereses propios en el tr\u00e1fico jur\u00eddico (C-189 de 2011). Incluso, (iii) su v\u00ednculo con los derechos fundamentales es inescindible, pues constituye una expresi\u00f3n directa del libre desarrollo de la personalidad y del derecho a la personalidad jur\u00eddica, indispensables para poder adoptar decisiones que impactan no solo en el devenir jur\u00eddico sino en la posibilidad de obtener los bienes y servicios necesarios para gozar de una vida digna.<\/p>\n
86. En el \u00e1mbito laboral, como en todo contrato, la autonom\u00eda de la voluntad es uno de sus pilares esenciales, dado que la autodeterminaci\u00f3n brota del valor de la dignidad humana, y su ejercicio, en t\u00e9rminos de libertad, se reconoce y protege por el CST. As\u00ed las cosas, por ejemplo, el art\u00edculo 5 dispone que el trabajo corresponde a una actividad humana libre, a la vez que el art\u00edculo 8 consagra el principio de libertad de trabajo, por virtud del cual: \u201cnadie puede impedir el trabajo a los dem\u00e1s, ni que se dediquen a la profesi\u00f3n, industria o comercio que les plazca, siendo l\u00edcito su ejercicio (\u2026)\u201d. De esta manera, vista desde la perspectiva del trabajador, la autonom\u00eda refleja su facultad de (i) poder optar por las actividades a las cuales dedicar\u00e1 su potencial productivo; (ii) la forma en que desea desarrollar sus capacidades y habilidades; y (iii) las personas (naturales o jur\u00eddicas) con quienes quiere establecer un v\u00ednculo. Por su parte, desde la \u00f3ptica del empleador, admite, por regla general, la libertad econ\u00f3mica para (a) acceder al desenvolvimiento de una actividad econ\u00f3micamente libre; (b) la posibilidad de escoger el \u00e1mbito de producci\u00f3n en el cual incursionar; (c) los medios de producci\u00f3n a emplear; y (d) las personas con quienes quiere asociarse o que desea contratar, ya sea para operar de forma individual o como empresa.<\/p>\n
87. No obstante, dicha autonom\u00eda de la voluntad adquiere visos particulares en el desarrollo y ejecuci\u00f3n del contrato de trabajo, por cuanto se incide en la ejecuci\u00f3n de un derecho fundamental que exige que toda actividad humana subordinada se preste en t\u00e9rminos de justicia y dignidad (CP art. 25), y que, como consecuencia de dicho prop\u00f3sito, admite el establecimiento de l\u00edmites a la libertad contractual, con el fin de lograr el bienestar general, el equilibrio social, la realizaci\u00f3n del principio de solidaridad y el mejoramiento en las condiciones de vida digna de los trabajadores y de sus familias (CP arts. 1\u00b0, 53, 333 y 334). En este sentido, en la sentencia C-930 de 2009, la Corte manifest\u00f3 que: \u201c[E]l\u00a0trabajo en s\u00ed mismo considerado constituye\u00a0per se\u00a0un aspecto de la dignidad humana, en cuanto permite a la persona\u00a0procurarse\u00a0la satisfacci\u00f3n de sus necesidades y las de su familia, as\u00ed como contribuir a su propio perfeccionamiento (\u2026) y [a]l bienestar general. No obstante, (\u2026) \u00a0el trabajo debe desarrollarse dentro de un ambiente, unas circunstancias y unas reglas que no signifiquen la simple \u2018utilizaci\u00f3n\u2019 de quien pone a disposici\u00f3n del empleador su fuerza laboral, sino que permitan concebir al trabajador como un sujeto de la relaci\u00f3n laboral y no como un objeto de [esta]. (\u2026) As\u00ed pues,\u00a0los principios de dignidad humana y de solidaridad (C.P. art. 1\u00b0), as\u00ed como los derechos fundamentales del empleado, deben ser tomados en cuenta al momento de definir correctamente las instituciones jur\u00eddicas, los derechos laborales y los mecanismos judiciales para la protecci\u00f3n de los intereses del trabajador.\u201d<\/p>\n
88. En general, cabe se\u00f1alar que los l\u00edmites que se imponen a la libertad contractual surgen de la intervenci\u00f3n que tradicionalmente se hace por el Estado a trav\u00e9s de la ley, sin excluir aquellos otros que tienen su origen en la propia relaci\u00f3n laboral, como son los que emanan del contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, la convenci\u00f3n o el pacto colectivo, y el laudo arbitral. Para este prop\u00f3sito, la propia Constituci\u00f3n estableci\u00f3 en el art\u00edculo 53 los par\u00e1metros que deben seguir el legislador y las partes del contrato en la realizaci\u00f3n de este cometido, \u00a0como ya se dijo, sujetando la actividad laboral al cumplimiento, entre otros, de los siguientes principios: la remuneraci\u00f3n m\u00ednima, vital y m\u00f3vil; la estabilidad en el empleo; la irrenunciabilidad de los beneficios m\u00ednimos fijados en las normas laborales, la interpretaci\u00f3n de la ley m\u00e1s favorable al trabajador, la primac\u00eda de la realidad sobre las formalidades y la prohibici\u00f3n de menoscabar la libertad, la igualdad y los derechos de los trabajadores.<\/p>\n
89. El principio m\u00ednimo fundamental de estabilidad en el empleo y su realizaci\u00f3n conforme al r\u00e9gimen de causas concretas para la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. El art\u00edculo 53 de la Constituci\u00f3n consagra el principio fundamental de estabilidad en el empleo, el cual opera como un mandato constitucional por virtud del cual el empleado tiene derecho a conservar su trabajo, conforme a la modalidad contractual de duraci\u00f3n que se haya adoptado entre las partes (por ejemplo, si es por plazo determinado, por la labor u obra realizada, por prestaci\u00f3n accidental o transitoria, o por tiempo indefinido), excluyendo la posibilidad de que el empleador sea absolutamente libre para prescindir de los servicios acordados, al sujetar la facultad de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo a varias reglas que, teniendo en cuenta la voluntad de los contratantes o la carencia de ella, consagran distintas condiciones previas para poder adoptar v\u00e1lidamente una decisi\u00f3n en dicho sentido, cuya configuraci\u00f3n se somete a un r\u00e9gimen taxativo de causas concretas, sin las cuales se debe responder por los da\u00f1os causados, conforme al r\u00e9gimen de indemnizaci\u00f3n, reparaci\u00f3n o restituci\u00f3n que se prevea en el ordenamiento jur\u00eddico.<\/p>\n
90. En l\u00ednea con lo anterior, el art\u00edculo 7, literal d), del Protocolo de San Salvador, aplicable al r\u00e9gimen normativo interno por virtud del inciso 2\u00b0 del art\u00edculo 93 de la Constituci\u00f3n, dispone lo siguiente: \u201cLos Estados partes en el presente protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el art\u00edculo anterior supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizar\u00e1n en sus legislaciones nacionales, de manera particular: (\u2026) d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las caracter\u00edsticas de las industrias y profesiones y con las causas de justa separaci\u00f3n. En casos de despido injustificado, el trabajador tendr\u00e1 derecho a una indemnizaci\u00f3n o a la readmisi\u00f3n en el empleo o a cualesquiera otra prestaci\u00f3n prevista por la legislaci\u00f3n nacional\u201d.<\/p>\n
91. \u00a0Ahora bien, como lo ha advertido esta corporaci\u00f3n, la estabilidad en el empleo no es una categor\u00eda homog\u00e9nea que aplique por igual a todas las personas, ya que depende del v\u00ednculo laboral y de las caracter\u00edsticas personales del trabajador, por lo que generalmente se acude a una de tres modalidades posibles, a saber: (i) la estabilidad precaria; (ii) la estabilidad impropia; y (iii) la estabilidad reforzada. Sobre ellas, la jurisprudencia constitucional ha dicho lo siguiente:<\/p>\n
\u201c- La estabilidad laboral precaria es caracter\u00edstica de los trabajadores que ocupan cargos de libre nombramiento y remoci\u00f3n. Estas personas pueden ser despedidas sin que el empleador demuestre la existencia de una justa causa y sin que tenga que indemnizarlas dada la amplia discrecionalidad de la que goza.<\/p>\n
– La estabilidad laboral impropia suele acompa\u00f1ar a todo contrato laboral. A trav\u00e9s suyo se busca proteger al trabajador de un despido injusto, pues el empleador s\u00f3lo est\u00e1 autorizado para terminar la relaci\u00f3n laboral cuando existe una justa causa para tal efecto, o cuando ante la ausencia de una, indemniza adecuadamente al trabajador.<\/p>\n
– Finalmente, la estabilidad laboral absoluta o reforzada, hace relaci\u00f3n a que el v\u00ednculo laboral s\u00f3lo puede ser terminado por el empleador ante la existencia de una justa causa sin importar si el contrato de trabajo es a t\u00e9rmino fijo o indefinido. De lo contrario, el despido se torna ineficaz y se debe reintegrar al trabajador en los casos en que resulte pertinente. La estabilidad laboral reforzada es un\u00a0derecho que tienen los trabajadores que se encuentran en una situaci\u00f3n de vulnerabilidad a permanecer en el trabajo y a gozar de cierta seguridad en la continuidad del v\u00ednculo laboral.\u00a0Seg\u00fan lo sintetiz\u00f3 esta corporaci\u00f3n a trav\u00e9s de la sentencia T-263 de 2009, la estabilidad laboral involucra el derecho a:\u201c(i)\u00a0[\u2026]\u00a0conservar el empleo, (ii) a no ser despedido en raz\u00f3n a su situaci\u00f3n de vulnerabilidad, (iii) a permanecer en \u00e9l hasta que se configure una causal objetiva que amerite la desvinculaci\u00f3n laboral y (iv) a que el inspector de trabajo o la autoridad que haga sus veces, autorice el despido con base en la verificaci\u00f3n previa de dicha causal, a fin de que el mismo pueda ser considerado eficaz\u201d.<\/p>\n
92. Esta \u00faltima modalidad se predica, entre otros, (i) de los trabajadores que gozan de fuero sindical; (ii) de las mujeres en estado de embarazo o en lactancia, (iii) de las madres o padres cabeza de familia; (iv) de las personas con discapacidad; y (v) de quienes, por razones de salud, se encuentren en condiciones de debilidad manifiesta. Para efectos de la presente sentencia, la Sala Plena no se pronunciar\u00e1 sobre las modalidades de estabilidad laboral precaria ni reforzada, las cuales se someten a un r\u00e9gimen normativo y jurisprudencial de car\u00e1cter especial, cuyo estudio desborda la materia que es objeto de controversia. En este sentido, las consideraciones que en seguida se expondr\u00e1n por la Corte, se circunscriben a la estabilidad laboral impropia, en la que se condiciona la facultad de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo a un r\u00e9gimen de causas concretas, sin las cuales el despido se torna en injustificado y, por ende, en generador de responsabilidades para el empleador.<\/p>\n
93. Sobre la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. Bajo el marco previamente expuesto, el CST regula la terminaci\u00f3n del contrato individual de trabajo en el T\u00edtulo I, Cap\u00edtulo VI, art\u00edculos 61 a 66, estableciendo unas causas objetivas y otras voluntarias (o justificables) para finalizar la relaci\u00f3n laboral. Las primeras tienen ocurrencia cuando, con independencia de la voluntad de las partes, se verifican los supuestos que se prev\u00e9n en la ley para autorizar la extinci\u00f3n del contrato, por lo que, una vez se constata su acaecimiento, se produce la ruptura del v\u00ednculo de manera definitiva. Estas causales se encuentran principalmente previstas en el art\u00edculo 61 del CST y refieren, entre otras, a fen\u00f3menos tales como: (i) la muerte del trabajador; (ii) la liquidaci\u00f3n o clausura definitiva de la empresa; (iii) la suspensi\u00f3n de actividades por parte del empleador durante m\u00e1s de 120 d\u00edas; (iv) el hecho de no retornar el trabajador al empleo, una vez superada una causa de suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral; (v) la sentencia ejecutoriada; (vi) la expiraci\u00f3n del plazo de vigencia del contrato (cuando este es a t\u00e9rmino definido), y (vii) la finalizaci\u00f3n de la labor u obra contratada, estas dos \u00faltimas sin perjuicio de las cargas espec\u00edficas que se han admitido por v\u00eda jurisprudencial, en los casos de sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional.<\/p>\n
94. Las segundas causales de terminaci\u00f3n que se agrupan en la caracter\u00edstica de ser voluntarias o justificables suponen, como se deriva de dicha condici\u00f3n, que ellas se someten a la voluntad de los contratantes, siempre sujeta al r\u00e9gimen taxativo de causas concretas contempladas como \u201cjustas\u201d en la ley. A trav\u00e9s de ellas se busca proteger especialmente al trabajador de un despido injusto, pues el empleador solo est\u00e1 autorizado para terminar la relaci\u00f3n laboral cuando existe una justa causa calificada como tal por el legislador, o cuando, ante la ausencia de una, indemniza adecuadamente al empleado.<\/p>\n
95. Las causales voluntarias se pueden agrupar en tres grandes grupos: (i) el mutuo consenso, por virtud del cual el empleador y el trabajador manifiestan un acuerdo de voluntades dirigido a finalizar la relaci\u00f3n contractual, sin que se exijan formalidades especiales para exteriorizar el acuerdo y sin que se imponga la obligaci\u00f3n de tener que asumir un r\u00e9gimen de reparaci\u00f3n econ\u00f3mica entre ellos; (ii) la decisi\u00f3n unilateral de una de las partes, invocada tanto por el empleador como por el trabajador, de acuerdo con las justas causas previstas en la ley, cuya ocurrencia, en el caso del empleador, sin perjuicio del pago de los salarios y prestaciones sociales debidas, lo exime de tener que asumir el reconocimiento de alg\u00fan tipo de reparaci\u00f3n econ\u00f3mica por finalizar de contrato y que, por el contrario, en la hip\u00f3tesis del trabajador, supone el pago de la indemnizaci\u00f3n que se prev\u00e9 en el art\u00edculo 64 del CST; \u00a0y (iii) la posibilidad igualmente de las partes de terminar el contrato de trabajo sin justa causa, circunstancia en la cual se prev\u00e9 para el empleador, la obligaci\u00f3n espec\u00edfica de asumir el pago de la misma indemnizaci\u00f3n dispuesta en el precepto legal antes mencionado. Ello, como ya se dijo, sin perjuicio de las consecuencias y efectos especiales que se disponen en la ley para los casos de estabilidad laboral reforzada.<\/p>\n
<\/p>\n
96. A continuaci\u00f3n, la Corte se limitar\u00e1 a examinar la naturaleza jur\u00eddica de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, pues este tema constituye el eje central de esta controversia y su definici\u00f3n es esencial a la hora de establecer e identificar cu\u00e1les son las garant\u00edas constitucionales con las que cuenta el trabajador, al momento en que se adopta la decisi\u00f3n de finalizar el v\u00ednculo contractual, con base en las causales que v\u00e1lidamente se han previsto para el efecto.<\/p>\n
97. La terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador como manifestaci\u00f3n de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita. La facultad de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador hace parte de una regulaci\u00f3n sistem\u00e1tica que se consagra en el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Ella se origina, como mandato general, del literal h) del art\u00edculo 61, precepto que hace parte de una regulaci\u00f3n amplia que enumera y relaciona todas las hip\u00f3tesis concretas que autorizan la finalizaci\u00f3n del v\u00ednculo, y se desarrolla de forma puntual en los art\u00edculos 62, 63 y 64 del citado estatuto normativo, en los que se precisa la forma como se operativizan las causales voluntarias de terminaci\u00f3n, se\u00f1alando los efectos que, como resultado de la estabilidad impropia, suscita el despido injustificado, cuya aproximaci\u00f3n te\u00f3rica se realiz\u00f3 en el ac\u00e1pite anterior.<\/p>\n
98. La terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador se inscribe dentro de la din\u00e1mica de lo que legalmente se conoce como la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita, por virtud de la cual se faculta que la parte que se haya visto afectada por la inobservancia de las obligaciones derivadas del v\u00ednculo contractual, quede autorizada por la ley para dar por finalizado el contrato, otorg\u00e1ndole la posibilidad de reclamar los da\u00f1os o perjuicios que se hayan ocasionado por la infracci\u00f3n de los compromisos asumidos. Esta figura subyace a la naturaleza jur\u00eddica de todos los contratos bilaterales, como lo son los laborales, y tiene previsi\u00f3n expresa en el art\u00edculo 64 del CST, al disponer lo siguiente: \u201cEn todo contrato de trabajo va envuelta la condici\u00f3n resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizaci\u00f3n de perjuicios a cargo de la parte responsable\u201d.<\/p>\n
99. Sobre la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita. Como se deriva de lo expuesto, la resoluci\u00f3n supone que cada una de las partes se obliga bajo el acuerdo impl\u00edcito de que la otra cumplir\u00e1 con lo pactado y, si ello no ocurre, la parte afectada tendr\u00e1 derecho a resolver el contrato, sin perjuicio de la posibilidad que se le otorga de reclamar los da\u00f1os sufridos. La resoluci\u00f3n puede pactarse de forma expresa dentro del clausulado de un negocio jur\u00eddico, caso en el cual recibe el nombre de pacto comisorio; o inferirse que, por decisi\u00f3n del legislador, a\u00fan ante el silencio de las partes, dicha atribuci\u00f3n legal se entiende como incorporada en todos contratos bilaterales por la existencia de una aquiescencia impl\u00edcita, derivada de la necesidad de contar con un instrumento dirigido a solucionar el obst\u00e1culo que surge por el incumplimiento de un contrato, y el compromiso de liberar a las partes con un efecto restaurador, hip\u00f3tesis que se conoce en la ley con el nombre de condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita.<\/p>\n
100. Precisamente, en la teor\u00eda general del acto jur\u00eddico, se advierte que el art\u00edculo 1625 del C\u00f3digo Civil dispone que las obligaciones se extinguen, entre otras, \u201cpor el evento de la condici\u00f3n resolutoria\u201d y, frente a su incorporaci\u00f3n impl\u00edcita en los negocios jur\u00eddicos, el art\u00edculo 1546 de ese mismo estatuto legal se\u00f1ala que: \u201cEn los contratos bilaterales va envuelta la condici\u00f3n resolutoria en caso de no cumplirse por uno de los contratantes lo pactado. \/\/ Pero en tal caso podr\u00e1 el otro contratante pedir a su arbitrio, o la resoluci\u00f3n o el cumplimiento del contrato con indemnizaci\u00f3n de perjuicios\u201d.<\/p>\n
101. De estos preceptos se infiere que: (i) la resoluci\u00f3n opera a favor de la parte afectada por el incumplimiento de un contrato, generando un efecto liberador para ambas, con la consecuencia de que la parte responsable por la inobservancia de la obligaciones posiblemente ser\u00e1 llamada a asumir los perjuicios derivados por su comportamiento; (ii) la resoluci\u00f3n no exige \u2013en principio\u2013 valorar la culpa de las partes, ni tampoco constituye una sanci\u00f3n de ninguna clase (penal, contravencional o disciplinaria), puesto que opera como un cl\u00e1usula convencional impl\u00edcita que, por su car\u00e1cter condicional, lo que suscita es que una vez ocurrido el hecho del incumplimiento y alegada su ocurrencia, permite extinguir el contrato; y (iii) la condici\u00f3n resolutoria no afecta la formaci\u00f3n del negocio jur\u00eddico, el cual nace y produce plenos efectos jur\u00eddicos, pues solo permite que, ante su ocurrencia, se ponga fin al v\u00ednculo contractual de forma legal.<\/p>\n
102. La condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita tiene unos elementos propios, necesarios o determinantes para que se tenga por tal. En este sentido, (1) se ha se\u00f1alado que su verificaci\u00f3n se sujeta a un hecho futuro, consistente en el incumplimiento de las obligaciones de un contrato; (2) tal hecho es incierto, pues no se sabe si ello ocurrir\u00e1 o no, ya que lo normal es que las partes satisfagan plenamente sus compromisos contractuales, en virtud del principio de la buena fe; y (3) la activaci\u00f3n de los efectos de la condici\u00f3n resolutoria es renunciable, lo que la distingue de otras causales de extinci\u00f3n de los contratos, como ocurre, por ejemplo, en el \u00e1mbito laboral, con la muerte del trabajador o la liquidaci\u00f3n definitiva de la empresa.<\/p>\n
103. La condici\u00f3n resolutoria en algunas ocasiones exige declaraci\u00f3n judicial, tal y como lo ha sostenido la mayor\u00eda de la doctrina y la jurisprudencia en el caso previsto en el art\u00edculo 1546 del C\u00f3digo Civil, previamente citado. Sin embargo, en otros escenarios no se requiere de dicha declaratoria, ya que su ejercicio se deja a la consideraci\u00f3n de la parte afectada, para que proceda de forma extrajudicial. En cuanto a esta \u00faltima hip\u00f3tesis, en algunas oportunidades su ocurrencia procede de manera autom\u00e1tica, esto es, sin necesidad de recurrir a ninguna manifestaci\u00f3n exterior, y en otras, con la obligaci\u00f3n de emitir una declaraci\u00f3n o manifestaci\u00f3n de parte, como prerrequisito para que la condici\u00f3n resolutoria produzca efectos extintivos.<\/p>\n
104. El automatismo no es de la esencia de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita, pues tan solo en ciertas circunstancias se extingue el v\u00ednculo de forma instant\u00e1nea. En efecto, la manera como tradicionalmente ella opera, salvo los casos de declaraci\u00f3n judicial, supone otorgarle al beneficiario por su ocurrencia, un poder de decisi\u00f3n sobre la suerte del contrato, por lo que la resoluci\u00f3n se produce, si y solo si, la parte que se haya visto afectada emite una declaraci\u00f3n en dicho sentido. Conforme a lo anterior, es correcto sostener que esta condici\u00f3n produce efectos de pleno derecho, pero bajo el significado de que ello se somete a su activaci\u00f3n extrajudicial. De ah\u00ed que, por lo general, la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita (esto es, el incumplimiento) por s\u00ed sola no extingue el contrato, sino que confiere un derecho subjetivo potestativo a favor de la parte afectada, para dar por terminado el contrato de forma unilateral y que ello se entienda como legal. Incluso, si la parte contraria no est\u00e1 de acuerdo con su activaci\u00f3n, nada le impide acudir a la justicia para defender sus derechos.<\/p>\n
105. La condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita en el contrato de trabajo y su activaci\u00f3n cuando el empleador finaliza el v\u00ednculo con justa causa. Siguiendo lo se\u00f1alado con anterioridad, se advierte que en el contrato de trabajo se incluye la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita en caso de incumplimiento de lo pactado, cuya activaci\u00f3n puede realizarse por cualquiera de las dos partes de forma unilateral, bajo la alegaci\u00f3n de al menos una de las justas causas de terminaci\u00f3n que se disponen en los art\u00edculos 62 y 63 del CST, como lo establece el literal h) del numeral 1\u00b0 del art\u00edculo 61 del citado estatuto legal. En este sentido, como ya se dijo, en el art\u00edculo 64 del CST se dispone que: \u201cEn todo contrato de trabajo va envuelta la condici\u00f3n resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizaci\u00f3n de perjuicios a cargo de la parte responsable\u201d.<\/p>\n
106. Este \u00faltimo precepto fue declarado exequible por la Corte en la sentencia C-1507 de 2000, en la que el actor alegaba que la protecci\u00f3n especial del trabajo a la que propende la Constituci\u00f3n de 1991 no admite la posibilidad de que el empleador d\u00e9 por terminado el v\u00ednculo laboral de forma unilateral. Para la Corte, la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita no viola ning\u00fan precepto constitucional y, por el contrario, supone un desarrollo adecuado de los postulados del Estado Social de Derecho, en tanto que nada se opone a que respecto del contrato de trabajo \u201c(\u2026) opere [dicha condici\u00f3n], pues resulta contrario a la autonom\u00eda de la voluntad, como expresi\u00f3n de la libertad, que ambas partes queden atadas a perpetuidad por ese v\u00ednculo. Desde el punto de vista constitucional, no se puede avalar la petrificaci\u00f3n de los lazos contractuales. Es posible afirmar que el reconocimiento de la libertad para contratar contempla tambi\u00e9n un aspecto negativo, cual es el de la autonom\u00eda para dar por terminada la relaci\u00f3n contractual, sin perjuicio de la asunci\u00f3n de las responsabilidades patrimoniales que dicho evento puede generar respecto de la parte afectada con esa conducta\u201d, en los casos de terminaci\u00f3n unilateral del contrato sin justa causa.<\/p>\n
107. Teniendo en cuenta lo previsto en los art\u00edculos 61, 62, 63 y 64 del CST, el alcance de la figura de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita y lo se\u00f1alado por este tribunal en la citada sentencia C-1507 de 2000, se advierte lo siguiente:<\/p>\n
i. (i) \u00a0En primer lugar, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por justa causa, tanto por parte del empleador como del trabajador, corresponde al ejercicio de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita, en cabeza de la parte afectada con el incumplimiento de las obligaciones que emanan de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
() En segundo lugar, no cualquier inadvertencia u omisi\u00f3n en la satisfacci\u00f3n de los deberes que se imponen a las partes autorizan o permiten la terminaci\u00f3n unilateral del v\u00ednculo, ya que la posibilidad de proceder en dicho sentido se sujeta a las justas causas que se disponen legalmente en los art\u00edculos 62 y 63 del CST.<\/p>\n
() En tercer lugar, dicha autorizaci\u00f3n legal \u2013que se ejerce con base en el ejercicio de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita\u2013 opera de forma unilateral, con car\u00e1cter extrajudicial y sin requerir la aceptaci\u00f3n de la otra parte. Precisamente, cuando media la voluntad del empleador y del trabajador, la terminaci\u00f3n se produce por el mutuo consentimiento o disenso de las partes.<\/p>\n
() En cuarto lugar, la activaci\u00f3n de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita libera a las partes de la relaci\u00f3n contractual y, espec\u00edficamente, en el caso del empleador, excluye cualquier efecto indemnizatorio en favor del empleado, pues la ruptura del v\u00ednculo solo puede decretarse por las justas causas definidas en la ley.<\/p>\n
() En quinto lugar, la resoluci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 64 del CST, dentro de la din\u00e1mica en la tradicionalmente opera la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita, como ya se dijo, lo que hace es otorgar a la parte afectada por el incumplimiento de un contrato de trabajo el derecho de resolverlo de forma unilateral, con el elemento distintivo de excluir, a diferencia de lo previsto en el art\u00edculo 1546 del C\u00f3digo Civil, la alternativa de exigir su cumplimiento, pues ello desconocer\u00eda, en el caso de los trabajadores, la libertad de elecci\u00f3n en que se funda el derecho al trabajo, y en la hip\u00f3tesis del empleador, la libertad de escoger las herramientas y medios que se utilizan para realizar una actividad econ\u00f3mica, toda vez que frente a ambas partes nadie puede ser forzado a mantener a perpetuidad un v\u00ednculo, con las salvedades que existen respecto de la estabilidad reforzada de algunos trabajadores en condiciones especiales.<\/p>\n
() En sexto lugar, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador se explica entonces como un derecho subjetivo potestativo, cuya naturaleza es renunciable y que, por concretar el desarrollo de una cl\u00e1usula contractual, no constituye una sanci\u00f3n de ninguna clase (ni penal, ni contravencional, ni disciplinaria), ya que, como se explic\u00f3 con anterioridad, tan solo comprende el ejercicio de una potestad contractual para extinguir el contrato.<\/p>\n
() En s\u00e9ptimo lugar, la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita en el \u00e1mbito laboral se ejecuta con car\u00e1cter receptivo, por lo que, en el caso del empleador, cuando se proceda con su ejercicio, tal circunstancia debe ser comunicada al trabajador para que produzca efectos jur\u00eddicos. En todo caso, al tratarse de un acto causado, el derecho a la resoluci\u00f3n unilateral surge por el incumplimiento de las hip\u00f3tesis concretas y espec\u00edficas de terminaci\u00f3n que se disponen en los art\u00edculos 62 y 63 del CST. De ah\u00ed que, quien resuelva unilateralmente un contrato de manera infundada o irregular comprometer\u00e1 su responsabilidad, al tratarse de un despido injustificado. Por esta raz\u00f3n, se exige siempre una declaraci\u00f3n o manifestaci\u00f3n de parte, como lo dispone el par\u00e1grafo de las normas en cita, al se\u00f1alar que: \u201cLa parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinci\u00f3n, la causal o motivo de esa determinaci\u00f3n. Posteriormente no pueden alegarse v\u00e1lidamente causales o motivos distintos\u201d.<\/p>\n
() Finalmente, la declaraci\u00f3n que incluye la terminaci\u00f3n unilateral es un acto susceptible de control judicial, si la parte a quien le resolvieron el contrato considera que la ruptura fue irregular, pudiendo acudir al juez para cuestionar las razones de la resoluci\u00f3n, la configuraci\u00f3n de la justa causa que haya sido invocada y reclamar los perjuicios correspondientes.<\/p>\n
108. En conclusi\u00f3n, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanci\u00f3n de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita prevista en el art\u00edculo 64 del CST, lo que le brinda las caracter\u00edsticas de ser (i) unilateral, (ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con car\u00e1cter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaraci\u00f3n o manifestaci\u00f3n de parte, y (vii) susceptible de control judicial.<\/p>\n
H. SOBRE LAS GARANT\u00cdAS CONSTITUCIONALES QUE SE RELACIONAN CON EL EJERCICIO DE LA ATRIBUCI\u00d3N DE TERMINACI\u00d3N DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR<\/p>\n
109. Las causales de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, como se ha venido se\u00f1alando, se encuentran previstas en los art\u00edculos 62 y 63 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, en particular, en el literal a). Sin pretender realizar un estudio exhaustivo de estas causales, y con el \u00fanico prop\u00f3sito de identificar las garant\u00edas constitucionales que se enuncian en el t\u00edtulo del presente ac\u00e1pite de esta sentencia, se har\u00e1 una breve referencia a su contenido regulatorio.<\/p>\n
SOBRE LAS CAUSALES DE TERMINACI\u00d3N DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR<\/p>\n
Causal prevista en el numeral 1. El haber sufrido enga\u00f1o por parte del trabajador, mediante la presentaci\u00f3n de certificados falsos para su admisi\u00f3n o tendientes a obtener un provecho indebido.<\/p>\n
Esta causal se refiere a los casos en que el trabajador adjunta documentaci\u00f3n falsa a la hoja de vida con el fin de ser contratado, o con el prop\u00f3sito de conseguir un ascenso u otro beneficio ofrecido por la empresa. Una vez el empleador tenga conocimiento de lo anterior puede despedir al trabajador, sin importar el tiempo que lleve trabajando, pues lo que se tiene en cuenta es la fecha en que el empleador se entera del enga\u00f1o de su trabajador. Antes de la reforma del Decreto 2351 de 1965, se establec\u00eda un t\u00e9rmino de sesenta (60) d\u00edas desde la vinculaci\u00f3n de la persona para alegar la causal. Sin embargo, como lo aclara la doctrina, hoy en d\u00eda, \u201cen cualquier momento de la ejecuci\u00f3n del contrato, cualquiera que sea su plazo, en que el empleador descubra o compruebe que el ingreso de ese trabajador se debi\u00f3 a la presentaci\u00f3n de certificados falsos, puede terminarlo sin aviso previo\u201d.<\/p>\n
En la sentencia T-071 de 2007, la Corte inaplic\u00f3 la causal en los casos en que se solicita por el empleador la realizaci\u00f3n de pruebas de embarazo a la mujer trabajadora, por vulnerar los derechos a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad. Por su parte, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, en la sentencia SL700-20134 del 2 de octubre de 2013, aclar\u00f3 que la configuraci\u00f3n de esta causal requiere del enga\u00f1o y del provecho indebido del mismo. Al respecto, manifest\u00f3 que: \u201c(\u2026) sirve precisar en esta oportunidad, que esta Corte ha considerado que de \u2018… la sola configuraci\u00f3n de un enga\u00f1o, sin duda censurable, no puede deducirse su gravedad sin estimar las circunstancias en que este se realiza\u2019, es decir que, de todas maneras, para la configuraci\u00f3n de la justa causa del numeral 1\u00ba, de la parte a) del art\u00edculo 62 del SCT(sic), modificado por el art\u00edculo 7\u00ba del Decreto 2351 de 1956, se requiere que el enga\u00f1o se d\u00e9 para la obtenci\u00f3n de un provecho indebido\u201d.<\/p>\n
Causal prevista en el numeral 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compa\u00f1eros de trabajo.<\/p>\n
Esta causal se sustenta en la necesidad de preservar la buena marcha de la empresa y el respeto rec\u00edproco entre las partes. Los actos que constituyen violencia, injuria, malos tratos o indisciplina grave no pueden catalogarse a priori de forma taxativa, salvo que as\u00ed se prevean en el contrato de trabajo, en el reglamento de trabajo, en la convenci\u00f3n o pacto colectivo, o en laudo arbitral, por lo que, salvo lo anterior, es necesario analizar, en cada caso concreto, si el acto alegado para dar por terminado el contrato encaja en una de dichas modalidades.<\/p>\n
Causal prevista en el numeral 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.<\/p>\n
El \u00e1mbito de operancia de esta causal es externo al sitio y a las horas de trabajo, pues ocurre por fuera del servicio, y respecto de su acreditaci\u00f3n, se predica la misma carga de valoraci\u00f3n particular mencionada en la causal anterior. En la sentencia C-299 de 1998 se declar\u00f3 la exequibilidad de este precepto, \u201cbajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa\u201d. Esta sentencia se estudiar\u00e1 con mayor detenimiento en las consideraciones siguientes del presente fallo, por lo que, en esta parte, tan solo se resalta el condicionamiento impuesto por este tribunal.<\/p>\n
Causal prevista en el numeral 4. Todo da\u00f1o material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y dem\u00e1s objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.<\/p>\n
En lo que refiere a los da\u00f1os materiales, ellos deben ser causados intencionalmente, es decir, debe existir un deseo de da\u00f1ar o un prop\u00f3sito de ocasionar un perjuicio. Por su parte, la negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas se califica como grave. Sobre ella, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, en sentencia del 3 de marzo de 2010, radicaci\u00f3n No. 37080, explic\u00f3 lo siguiente: \u201c(\u2026) la <negligencia grave> como justa causa para que el empleador ponga fin al contrato de trabajo, conforme lo tiene definido la jurisprudencia de tiempo atr\u00e1s, se presenta cuando el trabajador incurre \u201c\u2026.en errores de comportamiento, generados por no observar el m\u00ednimo de prudencia y diligencia exigidos para el desarrollo de la actividad que tiene a su cargo, cosa que por obvias razones resulta m\u00e1s clara cuando la actitud del operario comporta el incumplimiento de las instrucciones del empleador\u201d (sentencia del 19 de septiembre de 1997 radicado 9580), lo que significa que la negligencia corresponde al descuido, la falta de atenci\u00f3n o la desidia del operario en el cumplimiento de la tarea o de sus funciones. \/\/ Del mismo modo, la Sala ha adoctrinado que \u201c\u2026.la <grave negligencia> de un trabajador que justifica la terminaci\u00f3n del contrato no requiere que se produzca un da\u00f1o, pues la ley \u00fanicamente exige que se <ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas>; pero cuando no s\u00f3lo se ponen en peligro las cosas sino que efectivamente se genera un da\u00f1o, como el que representa la p\u00e9rdida de unos bienes, a fortiori, se configura la justa causa de despido\u201d (Casaci\u00f3n del 8 de junio de 1999 radicaci\u00f3n 11758); y m\u00e1s recientemente expres\u00f3 que \u201c\u2026la ley \u00fanicamente exige que se <ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas> como reza el numeral 4\u00b0 del literal a) del art\u00edculo 7\u00b0 del Decreto 2351 de 1965, y por ende el hecho de que no se hubiere consumado el da\u00f1o no excusa al trabajador, y si el mismo se genera por el contrario agrava a\u00fan m\u00e1s la falta\u201d (sentencia del 20 de agosto de 2009 radicado 36105).\u201d<\/p>\n
Causal prevista en el numeral 5. Todo acto moral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempe\u00f1o de sus labores.<\/p>\n
La expresi\u00f3n moral fue declarada exequible en la sentencia C-931 de 2014, en donde se resalta lo siguiente: \u201cLa facultad de terminar el contrato de trabajo por justa causa con base en el acto \u2018inmoral\u2019 debe enmarcarse en lo dispuesto en la ley. Para el caso, deben aplicarse criterios como los se\u00f1alados en la jurisprudencia ya citada sobre la aplicaci\u00f3n de conceptos indeterminados, en el sentido de que: (i) dicho concepto debe entenderse como moral social y debe producir una desaprobaci\u00f3n objetiva de acuerdo con los par\u00e1metros axiol\u00f3gicos aceptados por la sociedad, lo que excluye un reproche subjetivo cr\u00edtico o intolerante; y (ii) la realizaci\u00f3n del acto considerado \u2018inmoral\u2019 debe darse en el lugar de trabajo o en ejecuci\u00f3n de las labores, y afectar el normal desarrollo de las funciones de la empresa. Es decir, dicho acto debe trascender la esfera privada y del inter\u00e9s particular a un \u00e1mbito laboral, por afectar derechos de terceros, y la convivencia digna y respetuosa que debe guiar las relaciones de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en la Constituci\u00f3n y la ley.\u201d<\/p>\n
Causal prevista en el numeral 6. Cualquier violaci\u00f3n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los art\u00edculos 58 y 60 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.<\/p>\n
Se trata de dos causales distintas previstas en un mismo numeral. La primera es la violaci\u00f3n grave de las obligaciones especiales o prohibiciones de los trabajadores, seg\u00fan los art\u00edculos 58 y 60 del CST. Y, la segunda, es la realizaci\u00f3n de una falta grave calificada as\u00ed en pactos o convenciones colectivas, laudos arbitrales, en el contrato de trabajo o en el reglamento interno.<\/p>\n
Causal prevista en el numeral 7. La detenci\u00f3n preventiva del trabajador por m\u00e1s de treinta (30) d\u00edas, a menos que posteriormente sea absuelto.<\/p>\n
Esta causal tiene una condici\u00f3n especial, y es que deja de ser justa si el trabajador es posteriormente absuelto, como lo se\u00f1al\u00f3 la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, en sentencia 41288 del 28 de agosto de 2013, al explicar que: \u201cLo que convierte en injusto el despido del trabajador, cuando la causal alegada para adoptar esa determinaci\u00f3n se produce por la detenci\u00f3n preventiva por m\u00e1s de 30 d\u00edas, es que posteriormente se absuelva de los hechos punibles imputados, lo cual no aconteci\u00f3 en el sub judice\u201d.<\/p>\n
Por lo dem\u00e1s, en la sentencia C-079 de 1996 se declar\u00f3 su exequibilidad, al considerar que: \u201c(\u2026)si el trabajador ha quedado colocado en virtud de la privaci\u00f3n de su libertad, decretada por la autoridad penal correspondiente, en circunstancias de no poder cumplir con la relaci\u00f3n laboral, no se desconoce su derecho al trabajo como lo afirma el demandante, cuando frente a la imposibilidad f\u00edsica de la prestaci\u00f3n personal del servicio al empleador particular, despu\u00e9s de 30 d\u00edas de detenci\u00f3n preventiva, pueda este dar por terminado el contrato de trabajo, con justa causa, al desaparecer uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, como lo es \u2018la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s\u00ed mismo\u2019, ya que como claramente se expresa en la norma acusada, en el evento de que posteriormente se le absuelva, queda desfigurada la justa causa que dio lugar a la ruptura unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono configur\u00e1ndose entonces la terminaci\u00f3n unilateral de la respectiva relaci\u00f3n laboral \u2018sin justa causa\u2019 que da lugar por consiguiente al reconocimiento de derechos e indemnizaciones en favor del trabajador. Tampoco encuentra la Corte vulneraci\u00f3n del debido proceso, pues la causal consignada en la norma acusada materia de revisi\u00f3n, no constituye sanci\u00f3n de ninguna naturaleza respecto del trabajador al consagrarse \u00e9sta como justa causa de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo, salvo el caso de que posteriormente sea absuelto, situaci\u00f3n \u00e9sta equilibrada pues adem\u00e1s de tutelar los derechos del patrono ante la imposibilidad f\u00edsica de que el trabajador pueda cumplir con su obligaci\u00f3n de prestar el servicio, protege igualmente a \u00e9ste en el evento de no ser condenado a causa del proceso penal que dio lugar a la detenci\u00f3n preventiva durante m\u00e1s de treinta d\u00edas.\u201d<\/p>\n
Causal prevista en el numeral 8. El que el trabajador revele los secretos t\u00e9cnicos o comerciales o d\u00e9 a conocer asuntos de car\u00e1cter reservado, con perjuicio de la empresa.<\/p>\n
Esta causal refiere a dos circunstancias particulares, por una parte, a la infracci\u00f3n del deber de mantener secretos t\u00e9cnicos o comerciales y, por la otra, a la transgresi\u00f3n de la obligaci\u00f3n de preservar el car\u00e1cter reservado de determinados asuntos. En ambos casos, la violaci\u00f3n a los deberes del trabajador debe causar un perjuicio a la empresa.<\/p>\n
Causal prevista en el numeral 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relaci\u00f3n con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores an\u00e1logas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.<\/p>\n
El Decreto 1373 de 1966 establece el deber de agotar un tr\u00e1mite previo, con la finalidad de poder dar aplicaci\u00f3n a esta causal. Al respecto, el art\u00edculo 2 del decreto en cita dispone que: \u201cArt\u00edculo 2\u00ba.\u00a0Para dar aplicaci\u00f3n al numeral 9) del art\u00edculo 7\u00ba del Decreto 2351 de 1965, el patrono deber\u00e1 ce\u00f1irse al siguiente procedimiento:\u00a0\/\/ a) Requerir\u00e1 al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) d\u00edas;\u00a0\/\/ b) Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que a\u00fan subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentar\u00e1 a \u00e9ste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades an\u00e1logas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) d\u00edas siguientes; y\u00a0\/\/ c) Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, as\u00ed se lo har\u00e1 saber por escrito dentro de los ocho (8) d\u00edas siguientes.\u201d La vigencia de esta disposici\u00f3n fue puesta de presente recientemente por el Ministerio de Trabajo en el concepto 2016120300000001539 del 28 de septiembre de 2016.<\/p>\n
Causal prevista en el numeral 10. La sistem\u00e1tica inejecuci\u00f3n, sin razones v\u00e1lidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.<\/p>\n
Esta causal refiere al trabajador que sistem\u00e1ticamente incumple sus obligaciones, sin que exista una justificaci\u00f3n para ello, tales como, dejar de asistir en varias ocasiones a su lugar de trabajo, o retirarse reiteradamente por fuera del horario dispuesto por el empleador.<\/p>\n
Causal prevista en el numeral 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.<\/p>\n
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, en sentencia del 3 de septiembre de 2019, con radicaci\u00f3n SL4078, se pronunci\u00f3 sobre esta causal, en el sentido de considerar que cuando se trata del consumo de sustancias psicoactivas y de alcohol en el lugar de trabajo, le asiste un deber de prevenci\u00f3n al empleador, por virtud del cual, antes de dar lugar a la terminaci\u00f3n del contrato, le compete verificar con el m\u00e9dico de la empresa o con la ARL, sobre las alteraciones que el vicio puede producir en el empleado y las consecuencias que ello tiene en su entorno, incluso en lo que refiere a la valoraci\u00f3n sobre el grado de conciencia de su adicci\u00f3n, las incidencias de la misma y la posibilidad de iniciar un tratamiento. Solo cabr\u00eda la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo si en definitiva no es posible brindarle al trabajador un tratamiento que haga compatible su situaci\u00f3n personal con la prestaci\u00f3n del servicio, o cuando el trabajador se abstenga de cumplir con el tratamiento que acept\u00f3, o cuando reincida en el mismo.<\/p>\n
Causal prevista en el numeral 12. La renuencia sistem\u00e1tica del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profil\u00e1cticas o curativas, prescritas por el m\u00e9dico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.<\/p>\n
Frente a esta causal no se advierte desarrollo jurisprudencial. En todo caso, su configuraci\u00f3n abarca la necesidad de valorar que la renuncia al cumplimiento de las medidas curativas, preventivas o profil\u00e1cticas sea sistem\u00e1tica, y que ella se predique frente a las \u00f3rdenes y recomendaciones dadas por el m\u00e9dico del empleador como por las autoridades previstas para evitar enfermedades o accidentes de trabajo (ARL).<\/p>\n
Causal prevista en el numeral 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.<\/p>\n
En la doctrina se sugiere que, para medir la ineptitud, el empleador debe tener un sistema que permita comparar los resultados de los dem\u00e1s trabajadores, pues de otra forma no se puede tener certeza del rendimiento de un trabajador respecto a otros o a la media del total.<\/p>\n
Causal prevista en el numeral 14. El reconocimiento al trabajador de la pensi\u00f3n de la\u00a0jubilaci\u00f3n o\u00a0invalidez estando al servicio de la empresa.<\/p>\n
En la sentencia C-1443 de 2000 se declar\u00f3 exequible de forma condicionada esta causal, en el entendido de que \u201c(\u2026) el empleador, cuando el trabajador haya cumplido los requisitos para obtener su pensi\u00f3n, no puede dar por terminado el contrato de trabajo, en forma unilateral, por justa causa, si previamente al reconocimiento de la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n, omiti\u00f3 consultar si deseaba hacer uso de la facultad prevista en el art\u00edculo 33, par\u00e1grafo 3, de la Ley 100 de 1993\u201d.<\/p>\n
La norma que justificaba el condicionamiento fue derogada por la Ley 797 de 2003, tal precepto dispon\u00eda que: \u201cPar\u00e1grafo 3. No obstante el requisito establecido en el numeral dos (2) de este art\u00edculo, cuando el trabajador lo estime conveniente, podr\u00e1 seguir trabajando y cotizando\u00a0durante 5 a\u00f1os m\u00e1s, ya sea para aumentar el monto de la pensi\u00f3n o para completar los requisitos si fuere el caso.\u201d<\/p>\n
Ahora bien, la norma que en actualidad se encuentra vigente establece lo siguiente: \u201cLey 797 de 2003, art\u00edculo\u00a09, par\u00e1grafo 3: Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relaci\u00f3n legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor p\u00fablico cumpla con los requisitos establecidos en este art\u00edculo para tener derecho a la pensi\u00f3n. El empleador podr\u00e1 dar por terminado el contrato de trabajo o la relaci\u00f3n legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensi\u00f3n por parte de las administradoras del sistema general de pensiones. \/\/ Transcurridos treinta (30) d\u00edas despu\u00e9s de que el trabajador o servidor p\u00fablico cumpla con los requisitos establecidos en este art\u00edculo para tener derecho a la pensi\u00f3n, si este no la solicita, el empleador podr\u00e1 solicitar el reconocimiento de la misma en nombre de aquel \/\/ Lo dispuesto en este art\u00edculo rige para todos los trabajadores o servidores p\u00fablicos afiliados al sistema general de pensiones.\u201d<\/p>\n
Este precepto fue declarado exequible de forma condicionada en la sentencia C-1037 de 2003, en el entendido de que \u201c(\u2026) adem\u00e1s de la notificaci\u00f3n del reconocimiento de la pensi\u00f3n no se pueda <sic> dar por terminada la relaci\u00f3n laboral sin que se le notifique debidamente su inclusi\u00f3n en la n\u00f3mina de pensionados correspondiente\u201d.<\/p>\n
En el caso de las personas que prestan funciones p\u00fablicas, por el aumento de la edad de retiro forzoso, se prev\u00e9 la inaplicaci\u00f3n de esta causal, si el empleado decide continuar prestando sus servicios hasta el m\u00e1ximo de los 70 a\u00f1os. El art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley 1821 de 2016 se\u00f1ala que: \u201cLa presente ley no modifica la legislaci\u00f3n sobre el acceso al derecho a la\u00a0pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n. Quienes a partir de la entrada en vigencia de la presente ley, accedan o se encuentren en ejercicio de funciones p\u00fablicas podr\u00e1n permanecer voluntariamente en los mismos, con la obligaci\u00f3n de seguir contribuyendo al r\u00e9gimen de seguridad social (salud, pensi\u00f3n y riesgos laborales), aunque hayan completado los requisitos para acceder a la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n. A las personas que se acojan a la opci\u00f3n voluntaria de permanecer en el cargo, en los t\u00e9rminos de la presente ley, no les ser\u00e1 aplicable lo dispuesto en el par\u00e1grafo 3o del art\u00edculo\u00a09 de la Ley 797 de 2003.\u201d. \u00c9nfasis por fuera del texto original.<\/p>\n
Causal prevista en el numeral 15. La enfermedad contagiosa o cr\u00f3nica del trabajador, que no tenga car\u00e1cter de profesional, as\u00ed como cualquiera otra enfermedad o lesi\u00f3n que lo incapacite para el trabajo, cuya curaci\u00f3n no haya sido posible durante ciento ochenta (180) d\u00edas. El despido por esta causa no podr\u00e1 efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.<\/p>\n
En la sentencia C-200 de 2019, la Corte declar\u00f3 la exequibilidad de forma condicionada de esta causal, en el entendido de que: \u201c(\u2026) carece de todo efecto jur\u00eddico el despido o la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo de una persona por raz\u00f3n de su situaci\u00f3n de salud cuando no exista autorizaci\u00f3n previa del inspector del trabajo. Adem\u00e1s de la ineficacia descrita previamente, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por raz\u00f3n de su situaci\u00f3n de salud, sin la autorizaci\u00f3n del inspector del trabajo, tendr\u00e1n derecho a una indemnizaci\u00f3n equivalente a ciento ochenta d\u00edas del salario, sin perjuicio de las dem\u00e1s prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar de acuerdo con el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y dem\u00e1s normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren, en t\u00e9rminos de la parte motiva de esta providencia\u201d.<\/p>\n
110. Al plantear el contenido de las causales de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, se advierte que, para efectos de su aplicaci\u00f3n, ellas entran en colisi\u00f3n con varios derechos constitucionales que operan como garant\u00edas a favor de los trabajadores. Entre ellos, sin que sea una lista taxativa sino meramente ilustrativa, cabe destacar los siguientes:<\/p>\n
111. El derecho a la dignidad humana. La Corte ha se\u00f1alado en reiteradas oportunidades que el derecho a la dignidad humana debe entenderse bajo dos dimensiones: (i) una referente a su objeto concreto de protecci\u00f3n y (ii) otra relativa a su funcionalidad normativa. En relaci\u00f3n con la primera, este tribunal ha identificado tres lineamientos claros y diferenciables: (a) la dignidad humana como autonom\u00eda o como posibilidad de dise\u00f1ar un plan vital y de determinarse seg\u00fan sus caracter\u00edsticas; (b) la dignidad humana entendida como ciertas condiciones materiales concretas de existencia; y (c) la dignidad humana como intangibilidad de los bienes no patrimoniales, de la integridad f\u00edsica y moral o, en otras palabras, de la garant\u00eda de las personas de poder vivir sin ser sometidos a cualquier forma de trato degradante o humillante. De otro lado, al tener como punto de vista su funcionalidad normativa, se han reconocido tres expresiones de la dignidad: (1) la de valor fundante del ordenamiento jur\u00eddico; (2) la de principio constitucional; y (3) la de derecho fundamental aut\u00f3nomo.<\/p>\n
112. En el \u00e1mbito de las causales de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa, el derecho a la dignidad humana conduce a excluir las decisiones arbitrarias o caprichosas de los empleadores, por virtud de las cuales se incurre en un trato degradante o humillante respecto del trabajador, por ejemplo, cuando a pesar del cumplimiento oportuno de sus obligaciones, se se\u00f1ala que se incurre en ineptitud para realizar la actividad encomendada, sin tener certeza sobre el rendimiento del empleado y de su comparaci\u00f3n respecto de otros trabajadores que ejecutan o desarrollan una misma labor.<\/p>\n
113. La dignidad tambi\u00e9n tiene aplicaci\u00f3n en las relaciones de trabajo cuando, con motivo de la falta de justificaci\u00f3n de los hechos concretos que motivan una decisi\u00f3n de terminar el contrato de trabajo, se pretende legalizar la finalizaci\u00f3n de un v\u00ednculo, sin que en realidad exista una justa causa, con la consecuencia de afectar las condiciones materiales concretas de subsistencia del trabajador.<\/p>\n
114. El derecho a la honra. Esta corporaci\u00f3n ha sostenido que el derecho a la honra se refiere \u201ca la estimaci\u00f3n o deferencia con la que cada persona debe ser tenida por los dem\u00e1s miembros de la colectividad que le conocen y le tratan, en raz\u00f3n a su dignidad humana\u201d. Igualmente, se ha se\u00f1alado que este derecho est\u00e1 \u00edntimamente relacionado con las actuaciones de cada persona, pues de ella depende la forma como transfiere su imagen y la manera como se asume un criterio respecto de su honorabilidad en la sociedad.<\/p>\n
115. La doctrina de la Corte sobre el alcance de este derecho se ha desarrollado en dos campos, en primer lugar, vinculando su contenido con el concepto del honor, es decir, con la buena reputaci\u00f3n que se presume por parte del individuo a partir de la ejecuci\u00f3n de su comportamiento y, en segundo lugar, sujet\u00e1ndolo con la conformidad o aquiescencia del sujeto con las opiniones que los dem\u00e1s tienen sobre sus virtudes. En este sentido, se ha dicho que:<\/p>\n
<\/p>\n
116. En el \u00e1mbito de las causales de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa, el derecho a la honra puede verse afectado cuando se incurren en expresiones de descr\u00e9dito o menosprecio hacia el empleado, o de afectaci\u00f3n del valor o concepto p\u00fablico que se tiene sobre dicha persona, a partir de la decisi\u00f3n de resolver un contrato, por ejemplo, sosteniendo que de su parte se han dado a conocer asuntos de car\u00e1cter reservado, sin apreciar, al menos, que los datos tengan dicha condici\u00f3n y que el acto pueda relacionarse con las actuaciones del trabajador, pues una determinaci\u00f3n alejada de estos elementos puede afectar su prestigio profesional, con efectos econ\u00f3micos determinantes hacia el futuro.<\/p>\n
117. El derecho al buen nombre. Este derecho se encuentra previsto en el art\u00edculo 15 de la Constituci\u00f3n y ha sido definido por esta corporaci\u00f3n como la reputaci\u00f3n que sobre una persona tienen los dem\u00e1s miembros de la sociedad, en el medio en el cual \u00e9sta se desenvuelve.<\/p>\n
118. El buen nombre es un derecho t\u00edpicamente proyectivo, que supone la constante valoraci\u00f3n a trav\u00e9s del tiempo de la conducta del individuo, a partir de las acciones realizadas en su esfera de convivencia. Adicionalmente, esta corporaci\u00f3n tambi\u00e9n ha dicho que se trata de un derecho-valor, por el que su \u00f3rbita de protecci\u00f3n depende del comportamiento del individuo dentro de la sociedad, la cual califica su conducta como intachable y, por ende, merecedora de aceptaci\u00f3n social.<\/p>\n
119. De suerte que, como bien se ha expuesto por la Corte, el derecho al buen nombre no se refiere \u00fanicamente al concepto que se tenga de una persona, sino tambi\u00e9n a la buena imagen que \u00e9sta genera ante la sociedad. Por eso, para poder proceder a su protecci\u00f3n, se exige como presupuesto indispensable el m\u00e9rito, la conducta irreprochable del individuo o el reconocimiento hacia su conducta.<\/p>\n
120. En este orden de ideas, esta corporaci\u00f3n ha dicho que el mencionado derecho es objeto de vulneraci\u00f3n, cuando \u201csin justificaci\u00f3n ni causa cierta y real, es decir, sin fundamento, se propagan entre el p\u00fablico (\u2026) informaciones falsas o err\u00f3neas o especies que distorsionan el concepto p\u00fablico que se tiene del individuo y que, por lo tanto, tienden a socavar el prestigio y la confianza de los que disfruta en el entorno social en cuyo medio act\u00faa, o cuando en cualquier forma se manipula la opini\u00f3n general para desdibujar su imagen\u201d.<\/p>\n
121. En el \u00e1mbito de las causales de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa, el derecho al buen nombre puede verse afectado cuando se le atribuye a un trabajador haber incurrido en actos morales o delictuosos, (i) sin al menos poner de presente los hechos que lo justifican, o (ii) sin ajustarse a los l\u00edmites que sobre el particular ha dispuesto la Corte en la sentencia C-931 de 2014, en donde se se\u00f1al\u00f3, entre otras, que el acto inmoral debe entenderse dentro del concepto de la moral social y que su ocurrencia debe trascender del inter\u00e9s particular a un \u00e1mbito laboral, por afectar los derechos de terceros o la convivencia dentro de una empresa.<\/p>\n
122. El derecho al m\u00ednimo vital. \u00a0Este derecho ha sido definido por la Corte como\u00a0\u201cla porci\u00f3n de los ingresos del trabajador o pensionado que est\u00e1n destinados a la financiaci\u00f3n de sus necesidades b\u00e1sicas, como son la alimentaci\u00f3n, la vivienda, el vestido, el acceso a los servicios p\u00fablicos domiciliarios, la recreaci\u00f3n, la atenci\u00f3n en salud, prerrogativas cuya titularidad es indispensable para hacer efectivo el derecho a la dignidad humana, valor fundante del ordenamiento jur\u00eddico constitucional\u201d.<\/p>\n
123. En el \u00e1mbito de las causales de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa, el derecho al m\u00ednimo vital puede verse afectado cuando se finaliza el v\u00ednculo laboral, sin cumplir con el m\u00ednimo de garant\u00edas que limitan la facultad del empleador al ejercer la atribuci\u00f3n resolutoria, por ejemplo, cuando a pesar de invocar una justa causa para fundamentar su decisi\u00f3n, se constata que la misma no corresponde a ninguna de las causales previstas en el art\u00edculo 62 del CST. En tal hip\u00f3tesis, y como se trata de un escenario de estabilidad impropia, se activa el r\u00e9gimen indemnizatorio previsto en el art\u00edculo 64 del CST.<\/p>\n
124. El derecho al debido proceso. Este derecho se encuentra previsto en el art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n y ha sido definido por la jurisprudencia como \u201cel conjunto de garant\u00edas previstas en el ordenamiento jur\u00eddico, por medio de las cuales se busca la protecci\u00f3n del individuo incurso en una actuaci\u00f3n judicial o administrativa, para que durante su tr\u00e1mite se respeten sus derechos y se logre la aplicaci\u00f3n correcta de la justicia (\u2026)\u201d.<\/p>\n
125. El debido proceso es, materialmente, la aplicaci\u00f3n en el ordenamiento jur\u00eddico del principio de legalidad, lo que significa que el mismo tiene la finalidad de limitar el poder estatal y, por ende, busca garantizar a las personas la seguridad de que van a ser juzgadas de acuerdo con unas reglas procesales previamente estipuladas. En otras palabras, el derecho al debido proceso presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo previo, puesto que las autoridades cuentan con un marco de acci\u00f3n limitado y, en ese sentido, \u00fanicamente pueden realizar aquello que la ley les permite.<\/p>\n
126. A pesar lo anterior, y como se ver\u00e1 m\u00e1s adelante, la Corte ha autorizado la extensi\u00f3n del debido proceso al \u00e1mbito de las actuaciones de los particulares, cuando \u00e9stos se \u201challen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos. [En estos casos] est\u00e1n obligados por la Constituci\u00f3n a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garant\u00eda corresponden le sean aplicados. Por eso, ante las vulneraciones o amenazas para el ejercicio de ese derecho fundamental, cabe la acci\u00f3n de tutela\u201d.<\/p>\n
127. En el campo de las causales de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa, el derecho al debido proceso puede verse afectado cuando, para activar alguna de las causales previstas en la ley, se impone el deber de agotar un determinado procedimiento previo, ya sea que este se encuentre previsto en el ordenamiento jur\u00eddico (como ocurre con el tr\u00e1mite del Decreto 1373 de 1966 para accionar la causal de deficiente rendimiento en el trabajo), o por la consagraci\u00f3n voluntaria de las partes, a trav\u00e9s del reglamento interno, la convenci\u00f3n o pacto colectivo, el laudo arbitral o el contrato individual.<\/p>\n
128. El derecho de defensa. Este derecho se concreta en la garant\u00eda de los sujetos de participar en las decisiones que los afectan, con miras a exponer su posici\u00f3n, presentar sus argumentos y, si es del caso, exteriorizar las pruebas que justifican sus alegaciones. Aun cuando, por lo general, se vincula con el derecho al debido proceso, tambi\u00e9n tiene aplicaci\u00f3n en escenarios distintos, en los que se permite intervenir para cuestionar la toma de una determinaci\u00f3n, incluido en el \u00e1mbito contractual, cuando se brindan herramientas de oposici\u00f3n para alguna de las partes de un contrato. El derecho a la defensa no solo protege al individuo en su esfera personal, sino que tiene un prop\u00f3sito m\u00e1s amplio en la b\u00fasqueda de la verdad.<\/p>\n
129. En el \u00e1mbito de las causales de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa, el derecho a la defensa se exterioriza cuando, por ejemplo, en virtud de la causal prevista en el numeral 3\u00b0, la Corte introdujo la necesidad de que, para efectos de su aplicaci\u00f3n (sentencia C-299 de 1998), \u201c(\u2026) es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa\u201d.<\/p>\n
130. El derecho a la igualdad. Este derecho carece de un contenido material espec\u00edfico, ya que no protege una esfera concreta de la actividad humana, sino que puede ser alegado ante cualquier trato diferenciado injustificado, de ah\u00ed que su activaci\u00f3n se someta a un criterio estricto de naturaleza relacional. De su aplicaci\u00f3n surgen dos mandatos espec\u00edficos cuyo origen responde al deber ser que le es inherente, esto es, (i) el de dar un mismo trato a situaciones de hecho id\u00e9nticas, y (ii) el de dar un trato desigual a supuestos de hecho distintos<\/p>\n
131. En el \u00e1mbito de las causales de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa, el derecho a la igualdad puede verse afectado, en su \u00f3rbita material, cuando, por ejemplo, no se brinda la oportunidad de determinar las condiciones de afectaci\u00f3n que tiene un trabajador que padece de un vicio (v.gr., consumo de sustancias psicoactivas o de alcohol), en los t\u00e9rminos se\u00f1alados por la Corte Suprema de Justicia (supra, num. 109), esto es, si en definitiva no es posible brindarle un tratamiento que haga compatible su situaci\u00f3n personal con la prestaci\u00f3n del servicio, o cuando se abstenga de cumplir con el tratamiento que acept\u00f3, o cuando reincida en el mismo.<\/p>\n
132. La identificaci\u00f3n de estas garant\u00edas se tendr\u00e1 en cuenta en las secciones siguientes de esta providencia, en las que se perfilar\u00e1, por sobre todo, el alcance del debido proceso y del derecho de defensa en el \u00e1mbito de la facultad de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador.<\/p>\n
I. LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS EN EL \u00c1MBITO DE LA RELACI\u00d3N LABORAL Y SU ARTICULACI\u00d3N CON LA TERMINACI\u00d3N UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR<\/p>\n
133. Sobre las sanciones disciplinarias en el \u00e1mbito de la relaci\u00f3n laboral. Dentro la regulaci\u00f3n correspondiente al reglamento interno de trabajo, la ley dispone, entre otras, la posibilidad de consagrar sanciones disciplinarias. Al respecto, cabe se\u00f1alar que, de acuerdo con el art\u00edculo 104 del CST, el reglamento \u201ces el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestaci\u00f3n del servicio\u201d, existiendo la obligaci\u00f3n de adoptarlo, siempre que el empleador ocupe m\u00e1s de cinco (5) trabajadores de car\u00e1cter permanente en empresas comerciales, o m\u00e1s de diez (10) en empresas industriales o mixtas, o m\u00e1s de veinte (20) en empresas agr\u00edcolas, ganaderas o forestales. Su elaboraci\u00f3n se encuentra a cargo del empleador, salvo lo dispuesto en pacto o convenci\u00f3n colectiva, laudo arbitral o por acuerdo con los trabajadores, quienes, en todo caso, tienen la atribuci\u00f3n de formular objeciones en su contra. Por disposici\u00f3n legal, el reglamento interno debe publicarse en el sitio de prestaci\u00f3n del servicio y hace parte del contrato individual de trabajo, salvo estipulaci\u00f3n en contrario.<\/p>\n
134. Espec\u00edficamente, en lo referente al r\u00e9gimen sancionatorio disciplinario, esta corporaci\u00f3n ha advertido que su origen se encuentra en el atributo de la subordinaci\u00f3n o dependencia del trabajador con respecto del empleador, en la ejecuci\u00f3n de las actividades o labores contratadas. Esta atribuci\u00f3n se halla limitada por la circunstancia de constituir una expresi\u00f3n del poder de direcci\u00f3n sobre la actividad laboral por parte del empleador, por lo que no puede tener como sustento situaciones ajenas a la consagraci\u00f3n de obligaciones, deberes y prohibiciones en el \u00e1mbito de la prestaci\u00f3n personal del servicio. Por tal raz\u00f3n, la Corte ha se\u00f1alado que el ejercicio de la facultad disciplinaria que la ley le otorga al empleador, a trav\u00e9s del reglamento interno de trabajo, se reduce a permitirle \u201c(\u2026) consagrar un r\u00e9gimen reglado de faltas y sanciones que [conduzca a] mantener el orden y la paz, la seguridad y la solidaridad, en el proceso econ\u00f3mico de una empresa\u201d.<\/p>\n
135. De manera concreta, (i) el CST autoriza al empleador para consagrar las sanciones, con la salvedad de que ellas \u201c(\u2026) no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador\u201d; (ii) aun cuando el C\u00f3digo dispone que pueden traducirse en la imposici\u00f3n de multas o en la suspensi\u00f3n del trabajo, no se excluye la posibilidad de adoptar alguna modalidad distinta, entre las que caben la amonestaci\u00f3n o la anotaci\u00f3n en la hoja de vida. En trat\u00e1ndose de multas, solo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente, y no pueden exceder de la quinta parte del salario de un d\u00eda. Y, frente a la suspensi\u00f3n, su extensi\u00f3n en ning\u00fan caso ser\u00e1 mayor a ocho (8) d\u00edas la primera vez, ni de dos (2) meses en casos de reincidencia. En el reglamento (iii) tambi\u00e9n se podr\u00e1 especificar la escala de faltas que da lugar a la imposici\u00f3n de las sanciones, el procedimiento destinado a su comprobaci\u00f3n y la forma de aplicar cada una de ellas. As\u00ed mismo, (iv) \u201cla persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y la tramitaci\u00f3n de \u00e9stos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo\u201d.<\/p>\n
136. Con base en lo anterior, el empleador debe ejercer la facultad disciplinaria de manera objetiva, sin que pueda imponer sanciones que no est\u00e9n previstas en el reglamento o en otra fuente voluntaria del derecho laboral. A lo que se agrega la obligaci\u00f3n de actuar conforme al procedimiento establecido para su aplicaci\u00f3n, sobre la base de lo previsto en el art\u00edculo 115 del CST, conforme al cual: \u201cAntes de aplicarse una sanci\u00f3n disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser o\u00eddos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producir\u00e1 efecto alguno la sanci\u00f3n disciplinaria que se imponga pretermitiendo este tr\u00e1mite\u201d.<\/p>\n
137. De acuerdo con lo se\u00f1alado por la Corte en la sentencia C-593 de 2014, en la cual se declar\u00f3 la exequibilidad de la norma en cita, para que ella pueda ser interpretada de una forma acorde con el texto constitucional, es preciso inferir que cuando el legislador se refiere a que el trabajador debe ser o\u00eddo previamente a la imposici\u00f3n de la sanci\u00f3n, \u201cdebe entenderse que ello implica que deben respetarse las garant\u00edas propias del debido proceso.\u201d<\/p>\n
138. Para llegar a esta conclusi\u00f3n, este tribunal reiter\u00f3 que el referido derecho constitucional \u201cse aplica no solo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino (\u2026)\u00a0[a] todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, enti\u00e9ndase \u00e9sta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas. Ello, adem\u00e1s, resulta de trascendental importancia cuando se trata de relaciones laborales en donde existe un alto grado de subordinaci\u00f3n y el trabajador se constituye como la parte d\u00e9bil de dicha relaci\u00f3n jur\u00eddica.\u201d<\/p>\n
\u201c(i)\u00a0[L]a comunicaci\u00f3n formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanci\u00f3n,\u00a0(ii)\u00a0la formulaci\u00f3n de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificaci\u00f3n provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Ac\u00e1 debe recordarse que el mismo C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanci\u00f3n debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo,\u00a0(iii)\u00a0el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados,\u00a0(iv)\u00a0la indicaci\u00f3n de un t\u00e9rmino durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos,\u00a0(vi)\u00a0el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente,\u00a0(vii)\u00a0la imposici\u00f3n de una sanci\u00f3n proporcional a los hechos que la motivaron; y\u00a0(viii)\u00a0la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jer\u00e1rquico de aqu\u00e9l que impone la sanci\u00f3n como\u00a0la posibilidad de acudir a la jurisdicci\u00f3n laboral ordinaria\u201d.<\/p>\n
140. En general, se entiende que los principios y derechos m\u00ednimos que rigen el debido proceso disciplinario laboral, son: (i) el principio de legalidad, frente a las sanciones aplicables, los criterios para su determinaci\u00f3n y el procedimiento previsto para su imposici\u00f3n; (ii) el principio de tipicidad, al exigir certeza, claridad y especificidad en los comportamientos sancionables; (iii) el derecho de defensa, con miras a realizar descargos, controvertir pruebas y allegar las que se consideren necesarias para sustentar la oposici\u00f3n; (iv) el derecho a impugnar, ya sea al interior de la empresa (si existe tal alternativa), o a trav\u00e9s de las acciones judiciales que resulten procedentes; (v) el principio de presunci\u00f3n de inocencia, pues para la imposici\u00f3n de una sanci\u00f3n deben estar plenamente probados los hechos que se imputan al trabajador; y (vi) el principio de non bis in \u00eddem, por el cual nadie puede ser sancionado dos veces por el mismo hecho.<\/p>\n
141. En conclusi\u00f3n, el r\u00e9gimen sancionatorio en materia laboral se dispone por excelencia en el reglamento interno de trabajo y su consagraci\u00f3n recae en el empleador, salvo que se disponga lo contrario y sin perjuicio del derecho que tienen los trabajadores de formular objeciones en su contra. Su fundamento se encuentra en el atributo de la subordinaci\u00f3n que rige las relaciones laborales, lo que aunado a la circunstancia de estar vinculado al reglamento, suscita como consecuencia que en ciertas empresas (por el n\u00famero de trabajadores) no sea obligatorio su consagraci\u00f3n o que, a pesar de estar en alguna de las hip\u00f3tesis en las que se exige proceder con su elaboraci\u00f3n, se decide no regular lo referente al uso de la facultad sancionatoria, pues la esencia de esta regulaci\u00f3n es de car\u00e1cter potestativo. En todo caso, en el evento de hacer uso de dicha atribuci\u00f3n, se imponer el deber de agotar siempre un debido proceso para el establecimiento de cualquier sanci\u00f3n, as\u00ed el empleador tenga la condici\u00f3n de persona natural o jur\u00eddica de derecho privado, en virtud de la aplicaci\u00f3n de la cl\u00e1usula prevista en el inciso 2\u00b0 del art\u00edculo 29 del Texto Superior, conforme a la cual: \u201cNadie podr\u00e1 ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa (\u2026) y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio\u201d, cuyo alcance fue definido por este tribunal en la sentencia C-593 de 2014.<\/p>\n
142. El despido como consecuencia del ejercicio de la facultad disciplinaria del empleador. Aun cuando la regulaci\u00f3n prevista entre los art\u00edculos 104 a 125 del CST no se\u00f1ala expresamente que una de las sanciones disciplinarias que puede imponer el empleador sea el despido o la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo, lo cierto es que tal alternativa no se encuentra expresamente prohibida y varios mandatos legales permiten proceder con su consagraci\u00f3n. As\u00ed, en primer lugar, cabe aclarar que la citada regulaci\u00f3n \u00fanicamente menciona y regula de forma expresa las multas y la suspensi\u00f3n del trabajo, pese a ello autoriza al empleador para adoptar modalidades sancionatorias distintas, como expresi\u00f3n de la autonom\u00eda de la voluntad, con la prohibici\u00f3n de que no pueden \u201c(\u2026) consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador\u201d, por lo que, en t\u00e9rminos de la doctrina, podr\u00eda recurrirse a figuras como la amonestaci\u00f3n, la anotaci\u00f3n en la hoja de vida o el despido.<\/p>\n
143. En segundo lugar, la forma como se operativizan las faltas disciplinarias supone la definici\u00f3n en el reglamento interno de un r\u00e9gimen de \u201cobligaciones y prohibiciones especiales\u201d para los trabajadores, con el deber de sujetar su aplicaci\u00f3n, seg\u00fan el mandato de proporcionalidad, a una escala de faltas y de sanciones. Ello implica que a menor lesividad el correctivo debe ser m\u00e1s tenue para el trabajador y, por el contrario, a mayor gravedad se autoriza la imposici\u00f3n de una sanci\u00f3n m\u00e1s onerosa, la cual puede consistir en el despido.<\/p>\n
144. En efecto, esta circunstancia se advierte a partir de un examen sistem\u00e1tico de dos disposiciones del CST. Por un parte, el art\u00edculo 413 establece que: \u201c[e]l fuero sindical no impide aplicar al trabajador que de \u00e9l goce las sanciones disciplinarias distintas del despido en los t\u00e9rminos del respectivo del reglamento de trabajo\u201d, disposici\u00f3n que, en el \u00e1mbito de las garant\u00edas de los trabajadores aforados, lo que expresamente excluye es la posibilidad de recurrir a la sanci\u00f3n del despido prevista en el reglamento, pues frente a ella se exige, por lo general, la intervenci\u00f3n judicial. Y, por la otra, se observa que el art\u00edculo 62, literal a), numeral 6\u00b0, autoriza la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, cuando se incurra por el trabajador en una \u201cfalta grave\u201d calificada como tal, entre otros, en el \u201creglamento de trabajo\u201d, precepto que tan solo puede referir al despido disciplinario, ya que el resto de las faltas tendr\u00edan como resultado la imposici\u00f3n de multas, la amonestaci\u00f3n o la suspensi\u00f3n en el empleo.<\/p>\n
145. En l\u00ednea con lo expuesto, el despido o la terminaci\u00f3n del contrato a partir de una sanci\u00f3n disciplinaria ha sido admitida por la Corte Suprema de Justicia, al exigir la aplicaci\u00f3n del debido proceso que se deriva del art\u00edculo 115 del CST, a pesar de la renuncia libre que se haga de algunos de sus componentes, como se advierte del aparte jurisprudencial que a continuaci\u00f3n se transcribe:<\/p>\n
\u201cAntes de aplic\u00e1rsele una sanci\u00f3n disciplinaria el trabajador debe ser escuchado en compa\u00f1\u00eda de dos (2) representantes del sindicato al que pertenezca, si lo hay. Es funci\u00f3n gen\u00e9rica de los sindicatos representar a los trabajadores ante los patronos, as\u00ed como designar entre sus propios afiliados los miembros de las comisiones disciplinarias que se acuerden. Dado que la ley no consagra ning\u00fan procedimiento suced\u00e1neo que permitiera aplicar las sanciones disciplinarias o despedir a un trabajador \u2013cuando el despido sea la conclusi\u00f3n de un tr\u00e1mite convencional o reglamentario, por asimilarse la terminaci\u00f3n del contrato a una sanci\u00f3n disciplinaria, o haberse as\u00ed convenido, o previsto en el reglamento interno de trabajo\u2013, si se interpretara el art\u00edculo 115 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo en el sentido de no ser renunciable el derecho que tiene el trabajador a que el patrono le d\u00e9 la oportunidad de o\u00edrlo a \u00e9l y a dos representantes del sindicato al que pertenece, ocurrir\u00eda que si el trabajador no comparece el d\u00eda en que se le cita para ser o\u00eddo en descargos o manifiesta su intenci\u00f3n de que no sean escuchados los representantes de la organizaci\u00f3n sindical a la que se encuentra afiliado (\u2026), quedar\u00eda imposibilitado el empleador para aplicar la sanci\u00f3n o terminar el contrato\u201d.<\/p>\n
146. Sin perjuicio de lo anterior, el despido como expresi\u00f3n de una sanci\u00f3n disciplinaria tambi\u00e9n tiene algunos casos de consagraci\u00f3n legal, como ocurre, por ejemplo, con la posibilidad de proceder a la terminaci\u00f3n unilateral del contrato por parte del empleador de quienes hubieren intervenido o participado en una huelga declarada ilegal por las autoridades judiciales. As\u00ed lo precis\u00f3 este tribunal en la sentencia SU-598 de 2019, en los siguientes t\u00e9rminos:<\/p>\n
\u201cEsta potestad legal en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 450 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo dispone que \u2018el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado en \u00e9l\u2019. No obstante, el ejercicio [de] una libertad no exime a su titular de respetar los l\u00edmites de otros derechos. En ese sentido, la libertad de invocar esta justa causa no exime al empleador de respetar los derechos fundamentales que se relacionen con dicha facultad, esto es, el debido proceso disciplinario.<\/p>\n
Al respecto, al pronunciarse sobre la constitucionalidad de los art\u00edculos 34, 115 y 356 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo en relaci\u00f3n con el proceso disciplinario, en la Sentencia C-593 de 2014 la Corte se\u00f1al\u00f3 que la obligaci\u00f3n de escuchar previamente al trabajador, en el caso de aplicarse alguna sanci\u00f3n, implica el respeto de las garant\u00edas propias del debido proceso. (\u2026) De lo expuesto, la Sala concluye que el empleador al ejercer la facultad prevista en el art\u00edculo 450 del C.S.T. debe garantizar al trabajador sindicalizado el respeto de su debido proceso, toda vez que dicha libertad al fundamentarse en una justa causa de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo comporta la obligaci\u00f3n de demostrar el supuesto de hecho en que se funda. Demostraci\u00f3n que requiere la realizaci\u00f3n de un procedimiento disciplinario que cumpla con las garant\u00edas m\u00ednimas de debido proceso vistas en los numerales 60 y 61 de la presente sentencia.\u201d<\/p>\n
147. El despido ocurrido como consecuencia de una falta disciplinaria se entiende como justificado, y excluye cualquier efecto indemnizatorio a cargo del empleador, ya sea porque as\u00ed lo determina el legislador, como ocurre en el caso previamente se\u00f1alado de la suspensi\u00f3n colectiva ilegal del trabajo, o porque, cuando el mismo se deriva del incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones especiales previstas en el reglamento, la ley se\u00f1ala que all\u00ed opera una justa causa para terminar el contrato de trabajo de forma unilateral por parte del empleador, como se dispone en el numeral 6\u00b0, literal a), del art\u00edculo 62 del CST. As\u00ed, por ejemplo, en la sentencia C-636 de 2016, al declararse exequible de forma condicionada la prohibici\u00f3n de los trabajadores de presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narc\u00f3ticos o drogas enervantes, la Corte manifest\u00f3 que:<\/p>\n
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\u201cCon relaci\u00f3n espec\u00edficamente al poder disciplinario, este le permite al empleador exigirles a los trabajadores determinados comportamientos e imponerles sanciones disciplinarias en caso de incumplimiento. El empleador puede exigir al trabajador tales comportamientos con el prop\u00f3sito de procurar el adecuado desempe\u00f1o de sus obligaciones laborales[.] (\u2026) Unas de las medidas disciplinarias que puede ejercer el empleador es el establecimiento de determinadas prohibiciones. (\u2026) Las prohibiciones son medidas disciplinarias de car\u00e1cter preventivo, que pretenden evitar la ocurrencia de situaciones que afecten el desempe\u00f1o de la labor contratada o en general los derechos laborales de los trabajadores, como el previsto en el art\u00edculo 25 de la Constituci\u00f3n. El incumplimiento de estas prohibiciones puede dar lugar a la imposici\u00f3n de sanciones disciplinarias, siendo una de ellas el despido con justa causa, lo cual solo ocurrir\u00e1 en caso de violaci\u00f3n grave de alguna de estas prohibiciones, tal como lo se\u00f1ala el numeral 6 del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo.\u201d<\/p>\n
148. En consecuencia, siempre que se pretenda ejercer una facultad de despido o de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, como resultado de la aplicaci\u00f3n de una sanci\u00f3n disciplinaria, ya sea porque ella tenga su origen en el incumplimiento de una obligaci\u00f3n legal o porque corresponda a una manifestaci\u00f3n derivada de la consagraci\u00f3n de una falta grave en el reglamento interno de trabajo, se impone la obligaci\u00f3n para el empleador de agotar el debido proceso, seg\u00fan lo dispuesto en el art\u00edculo 115 del CST y siguiendo lo se\u00f1alado por esta corporaci\u00f3n en la sentencia C-593 de 2014. El despido que as\u00ed ocurra se entiende como justificado y, por ende, desprovisto de cualquier efecto de car\u00e1cter indemnizatorio, pues su respaldo legal se encuentra en el numeral 6\u00b0, literal a), del art\u00edculo 62 del CST. Lo anterior no significa que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador equivalga a un despido como sanci\u00f3n disciplinaria.<\/p>\n
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149. El despido como sanci\u00f3n disciplinaria y su articulaci\u00f3n con la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Como se deriva de lo anteriormente expuesto, el despido como sanci\u00f3n disciplinaria y la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador corresponden a dos figuras anal\u00edticamente distintas, aunque eventualmente ellas pueden llegar a ser concurrentes, dependiendo del caso concreto.<\/p>\n
150. En efecto, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato con justa causa por parte del empleador no constituye una sanci\u00f3n disciplinaria, sino que \u2013como previamente se explic\u00f3\u2013 es el ejercicio de una facultad contractual amparada en el uso de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita que se establece en el art\u00edculo 64 del CST, lo que le otorga la naturaleza de ser un acto unilateral, susceptible de ser ejercido de forma extrajudicial, con alcance liberatorio respecto del contrato suscrito, que opera como un derecho subjetivo potestativo a favor del empleador, que se encuentra sometido a una declaraci\u00f3n o manifestaci\u00f3n de parte para que surta efectos, sujeto a un r\u00e9gimen de justas causas que se prev\u00e9n en la ley, y cuya decisi\u00f3n siempre puede ser sometida a control judicial, tanto para cuestionar las razones de la resoluci\u00f3n, como la configuraci\u00f3n de la justa causa que haya sido invocada y reclamar los perjuicios correspondientes.<\/p>\n
151. Por lo dem\u00e1s, como ya se explic\u00f3 en esta sentencia, dada su condici\u00f3n de facultad contractual, en principio, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato con justa causa por parte del empleador excluye la aplicaci\u00f3n del debido proceso y, por ende, la necesidad de tener que agotar un procedimiento reglado para tal fin, salvo que (i) las partes as\u00ed lo hayan acordado (en el contrato individual, en el reglamento de trabajo, en un pacto o convenci\u00f3n colectiva o como resultado de un laudo arbitral); o (ii) que ello se imponga por el ordenamiento jur\u00eddico, como requisito previo para el ejercicio de la atribuci\u00f3n dirigida a finalizar el v\u00ednculo contractual. Esta \u00faltima situaci\u00f3n se constata, por ejemplo, frente a la causal prevista en el numeral 9, literal a), del art\u00edculo 62 del CST, relativa al deficiente rendimiento en el trabajo, en donde, antes de ejercer la facultad de terminaci\u00f3n, el empleador debe agotar el procedimiento establecido en el art\u00edculo 2\u00b0 del Decreto 1373 de 1966, en el que se incluye un tr\u00e1mite de requerimiento al trabajador, un traslado para formular descargos y una etapa de evaluaci\u00f3n expresa sobre las justificaciones que se hayan dado, como se indic\u00f3 en el numeral 109 de esta sentencia.<\/p>\n
152. En todo caso, el ejercicio unilateral de la facultad de terminaci\u00f3n no debe ser entendido como sin\u00f3nimo de arbitrariedad o despotismo, por una parte, porque se trata de una atribuci\u00f3n legal que corresponde al desenvolvimiento de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita que aplica en todos los contratos bilaterales, cuyo eje de articulaci\u00f3n es el principio de la buena fe contractual (CP art. 83 y CST art. 55) y, por la otra, porque siguiendo lo previamente manifestado, para evitar cualquier riesgo de abuso, la ley laboral previ\u00f3 que la causal debe ser expresada en el momento de dar por terminada la relaci\u00f3n, por lo que ex-ante delimita la controversia de un posterior litigio ante el juez competente, a partir de la demostraci\u00f3n de la efectiva configuraci\u00f3n de la causal empleada.<\/p>\n
153. Contrario a lo manifestado, el despido como sanci\u00f3n disciplinaria, o sea, el despido que se origina como consecuencia de una sanci\u00f3n disciplinaria, supone la formulaci\u00f3n de un juicio de reproche por parte del empleador, entendiendo que el trabajador incurri\u00f3, salvo los casos de tipificaci\u00f3n legal, en una falta grave prevista en el reglamento de trabajo o en alguna otra fuente voluntaria del derecho laboral, y que, de acuerdo con el principio de legalidad, tiene asignado dicho castigo en caso de acreditarse su ocurrencia. La sanci\u00f3n disciplinaria es impuesta por el empleador y se basa en el poder de subordinaci\u00f3n que emerge de la relaci\u00f3n laboral, por lo que al tratarse de una atribuci\u00f3n que recrimina y desaprueba una conducta, y que implica un enjuiciamiento de car\u00e1cter privado, debe someterse a la garant\u00eda del debido proceso, conforme al procedimiento que se adopte en desarrollo del art\u00edculo 115 del CST. As\u00ed lo advirti\u00f3 esta corporaci\u00f3n en la sentencia C-593 de 2014.<\/p>\n
154. Como se deriva de las explicaciones realizadas, las dos figuras que se comparan son diferentes y frente a cada una de ellas su origen marca una ruta distinta para su aplicaci\u00f3n. As\u00ed, (i) mientras la terminaci\u00f3n unilateral es una facultad contractual de origen legal y propia de todos los contratos bilaterales en los que existe incumplimiento de las obligaciones por parte de uno de los contratantes, como herramienta para garantizar la libertad contractual y liberar a las partes con un efecto restaurador; el despido como sanci\u00f3n disciplinaria, salvo los casos dispuestos por el legislador, es una potestad derivada de la subordinaci\u00f3n que la ley autoriza ejercer al empleador, previa consagraci\u00f3n de su parte de un conjunto de faltas graves previstas en el reglamento o en alguna otra fuente voluntaria del derecho laboral.<\/p>\n
155. A ello se agrega que, (ii) la facultad de terminaci\u00f3n unilateral puede ejercerse por ambas partes del contrato, pues si bien en esta sentencia se ha hecho referencia al caso del empleador, nada obsta para que el trabajador tambi\u00e9n invoque la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita, en los casos de finalizaci\u00f3n del v\u00ednculo por justa causa previstos en el literal b) del art\u00edculo 62 del CST. Lo que no ocurre en el caso del despido como sanci\u00f3n disciplinaria, ya que se trata de una potestad que solo puede ejercer, con exclusividad, el empleador.<\/p>\n
156. Finalmente, (iii) mientras la terminaci\u00f3n con justa causa refiere a causales de incumplimiento que suponen la ruptura en la confianza depositada en el trabajador; el despido sancionatorio tiene como finalidad realizar un juicio de reproche o castigar la comisi\u00f3n de una falta grave, la cual, por su entidad, no admite medidas menos lesivas respecto del trabajador, como lo son, por ejemplo, el llamado de atenci\u00f3n, la amonestaci\u00f3n, la multa o la suspensi\u00f3n en el empleo. Precisamente, por esta \u00faltima diferencia, mientras que, por regla general, se excluye la aplicaci\u00f3n del debido proceso en el caso de la terminaci\u00f3n del contrato con justa causa (salvo la imposici\u00f3n legal o el acuerdo de las partes), ello en ning\u00fan caso ocurre en el despido como sanci\u00f3n disciplinaria.<\/p>\n
157. El \u00fanico escenario en el que ambas atribuciones concurren es cuando la terminaci\u00f3n unilateral con justa causa por parte del empleador se origina por la comisi\u00f3n de una falta grave prevista en el reglamento o en otra fuente voluntaria del derecho laboral, pues all\u00ed, si lo que se impone es un despido como sanci\u00f3n disciplinaria, derivada de la gradaci\u00f3n de distintas faltas y sanciones, y no la ejecuci\u00f3n del atributo de la resoluci\u00f3n contractual por incumplimiento, cabe exigir en su integridad el agotamiento de un debido proceso.<\/p>\n
158. Ahora bien, sin perjuicio de la atribuci\u00f3n que se ejerza por el empleador, ambas se encuentran sometidas a l\u00edmites constitucionales y legales. As\u00ed, en cuanto al despido como sanci\u00f3n disciplinaria, se exige que (i) el ejercicio de esta potestad se haga de forma razonable y proporcional a la falta cometida; (ii) no puede comprometer la dignidad humana; (iii) \u00fanicamente puede corresponder a reproches calificados como graves; (iv) su ejercicio se sujeta a los principios de legalidad, tipicidad, presunci\u00f3n de inocencia, non bis in \u00eddem y a los derechos de defensa y contradicci\u00f3n; y (v) solo resulta v\u00e1lida su aplicaci\u00f3n si se acreditan plenamente los hechos que se imputan al trabajador, previo agotamiento de un debido proceso.<\/p>\n
159. Por su parte, en el evento en que se declare la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, m\u00e1s all\u00e1 de los atributos que envuelven el ejercicio de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita y que fueron se\u00f1alados en el numeral 107 de esta providencia, cabe abordar el estudio de los l\u00edmites y de la forma como debe ejercerse dicha atribuci\u00f3n, a partir de la jurisprudencia de la Corte Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia sobre la materia, con el prop\u00f3sito de armonizar su alcance con las garant\u00edas constitucionales descritas en esta providencia. Con ello, la Sala Plena podr\u00e1 dar respuesta al segundo de los interrogantes planteados por el actor, referente a si se desconoci\u00f3 o no el precedente constitucional que se alega fue se\u00f1alado en la sentencia T-293 de 2017, en el punto relativo a la oportunidad que debe tener el trabajador de realizar descargos, cuando el empleador pretenda hacer uso de la facultad bajo estudio.<\/p>\n
J. JURISPRUDENCIA DE LA CORTE CONSTITUCIONAL Y DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SOBRE LA TERMINACI\u00d3N UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR<\/p>\n
160. Jurisprudencia de la Corte Constitucional. Como se mencion\u00f3 en el ac\u00e1pite de antecedentes, el actor se\u00f1al\u00f3 como desconocida la sentencia T-293 de 2017, que a su vez remite, en sus considerandos, a las sentencias C-299 de 1998, T-546 de 2000 y T-385 de 2006. Adem\u00e1s de las anteriores, sobre la aplicaci\u00f3n e interpretaci\u00f3n que la Corte ha dado al art\u00edculo 62 del CST, es preciso referir a las siguientes providencias que aluden, de una u otra forma, al tema que es objeto de debate, a saber: C-079 de 1996, C-594 de 1997, T-362 de 2000, C-1443 de 2000, T-385 de 2006 y T-075A de 2011. A continuaci\u00f3n, se realizar\u00e1 un breve recuento cronol\u00f3gico del contenido de estos fallos.<\/p>\n
161. En primer lugar, en la sentencia C-079 de 1996 se declar\u00f3 exequible el numeral 7, del literal a), del art\u00edculo 62 CST, el cual dispone que una de las justas causas de terminaci\u00f3n del contrato es \u201c[l]a detenci\u00f3n preventiva del trabajador por m\u00e1s de treinta (30) d\u00edas, a menos que posteriormente sea absuelto\u201d. En criterio del actor, entre otros cargos, se aleg\u00f3 que se desconoc\u00eda el debido proceso, por cuanto la norma permite la finalizaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral a partir de una contravenci\u00f3n ajena al contrato de trabajo.<\/p>\n
162. Al abordar el examen de esta acusaci\u00f3n, la Sala Plena no aludi\u00f3 a la existencia de un tr\u00e1mite previo para activar la causal, ni tampoco a la necesidad de cumplir con una diligencia de descargos. Tan solo excluy\u00f3 su naturaleza procedimental y la condici\u00f3n de tratarse de una sanci\u00f3n a la cual deba aplicarse el debido proceso, por corresponder a una atribuci\u00f3n de car\u00e1cter contractual. Sobre el particular, se dijo que:<\/p>\n
\u201cTampoco encuentra la Corte vulneraci\u00f3n del debido proceso, pues la causal consignada en la norma acusada materia de revisi\u00f3n, no constituye sanci\u00f3n de ninguna naturaleza respecto del trabajador al consagrarse \u00e9sta como justa causa de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo, salvo el caso de que posteriormente sea absuelto, situaci\u00f3n \u00e9sta equilibrada pues adem\u00e1s de tutelar los derechos del patrono ante la imposibilidad f\u00edsica de que el trabajador pueda cumplir con su obligaci\u00f3n de prestar el servicio, protege igualmente a \u00e9ste en el evento de no ser condenado a causa del proceso penal que dio lugar a la detenci\u00f3n preventiva durante m\u00e1s de treinta d\u00edas.\u201d<\/p>\n
163. En segundo lugar, en la sentencia C-594 de 1997 se declar\u00f3 exequible el par\u00e1grafo del art\u00edculo 62 del CST que dispone: \u201c[l]a parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinci\u00f3n, la causal o motivo de esa determinaci\u00f3n. Posteriormente no pueden alegarse v\u00e1lidamente causales o motivos distintos\u201d. Para el actor, el citado precepto legal desconoc\u00eda el debido proceso, porque el trabajador tiene derecho a conocer de forma anticipada y previa los hechos que sirven de soporte para retirarlo del servicio, por lo que no es suficiente la informaci\u00f3n que se d\u00e9 sobre los hechos acaecidos.<\/p>\n
164. La Corte explic\u00f3 que el entendimiento adecuado de la norma indica que esta \u201cdebe ser interpretada conforme al principio de buena fe (CP art. 83) y de acuerdo [con] su propia finalidad, que es precisamente permitir que la parte actora conozca con precisi\u00f3n cu\u00e1les son las razones por las cuales la otra parte ha decidido unilateralmente dar por terminado el contrato, invocando una justa causa. En este orden de ideas, se entiende que cuando ese par\u00e1grafo se\u00f1ala que la parte debe indicar la causal o motivo que fundamenta la decisi\u00f3n de terminar unilateralmente el contrato, no basta con invocar gen\u00e9ricamente una de las causales previstas por la ley laboral para tal efecto sino que es necesario precisar los hechos espec\u00edficos que sustentan la determinaci\u00f3n, ya que el sentido de la norma es permitir que la otra parte conozca las razones de la finalizaci\u00f3n unilateral de la relaci\u00f3n de trabajo\u201d.<\/p>\n
165. Como se deriva de lo expuesto, la Corte consider\u00f3 que la facultad de terminaci\u00f3n del contrato con justa causa por parte del empleador no deb\u00eda ser examinada a la luz del debido proceso, sino de acuerdo con el principio de la buena fe, como mandato imperativo que se exige en la ejecuci\u00f3n de los contratos y en las atribuciones previstas para decretar su finalizaci\u00f3n. A partir de esta consideraci\u00f3n, se concluy\u00f3 que no cab\u00eda la alegaci\u00f3n gen\u00e9rica de una causal, sino que la misma deb\u00eda especificarse de manera puntual.<\/p>\n
167. Al respecto, cabe se\u00f1alar que en la acusaci\u00f3n planteada no se aleg\u00f3 la vulneraci\u00f3n del debido proceso, sino el derecho al trabajo, la dignidad humana y la libertad de expresi\u00f3n, por extender al \u00e1mbito laboral comportamientos realizados por fuera de la empresa.<\/p>\n
168. Sobre los requisitos para aplicar esta causal, este tribunal expres\u00f3 que, (i) como lo indic\u00f3 la sentencia C-594 de 1997, se exige la obligaci\u00f3n de manifestar los hechos precisos que provocan la decisi\u00f3n de dar por terminado el contrato de trabajo, en el momento en que se adopta la decisi\u00f3n. Por lo dem\u00e1s, se consider\u00f3 que (ii) el ordenamiento jur\u00eddico autoriza al empleador para dar por terminada la relaci\u00f3n laboral, lo cual no significa que ello abarque actuaciones caprichosas o arbitrarias, raz\u00f3n por la cual \u201c(\u2026) es necesario que se surta un procedimiento previo que garantice al trabajador su derecho de defensa\u201d, en aras de que la resoluci\u00f3n sea justa, razonable y proporcionada a la conducta asumida. En todo caso, (iii) \u201csi a\u00fan persiste en su descontento, [el empleado] podr\u00e1 acudir a la jurisdicci\u00f3n laboral, para que el juez eval\u00fae objetivamente los hechos y sus consecuencias, y diga la \u00faltima palabra respecto al conflicto\u201d.<\/p>\n
169. La forma de articular el derecho de defensa dentro de la aplicaci\u00f3n de la causal examinada, en t\u00e9rminos de la Corte, implicaba la carga del empleador de o\u00edr previamente al trabajador, como instrumento para valorar la razonabilidad, objetividad e imparcialidad de los hechos invocados, y de la entidad del acto reprochable. En este sentido, se manifest\u00f3 que:<\/p>\n
\u201c[L]os hechos que dan lugar a la configuraci\u00f3n de la causal referida deben ser analizados por el empleador en forma razonable, objetiva e imparcial y estar plenamente demostrados para evitar decisiones injustificadas que puedan perjudicar al trabajador. (\u2026) [D]e acuerdo con la disposici\u00f3n acusada, el acto de violencia, la injuria o el mal tratamiento debe ser de tal entidad que haga imposible la prosecuci\u00f3n del contrato de trabajo. Por tanto, el empleador est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de apreciar las circunstancias en que se presentaron los hechos o comportamientos an\u00f3malos del trabajador y las consecuencias que se derivan de esas conductas, para tomar la medida que m\u00e1s se ajuste a los intereses de la organizaci\u00f3n empresarial\u201d.<\/p>\n
170. Para esta corporaci\u00f3n, la finalidad de la norma en comento es \u201cque las relaciones de trabajo transcurran dentro de un clima de tranquilidad y respeto, para as\u00ed lograr el cumplimiento eficaz de los objetivos del contrato y de la empresa\u201d. Para ello, \u201clos trabajadores est\u00e1n obligados a respetar a sus superiores y sus compa\u00f1eros\u201d. De suerte que, la realizaci\u00f3n de actos que impliquen ultrajes, ofensas, injurias, improperios o actos de violencia, as\u00ed sean efectuados por fuera del servicio, tienen la entidad suficiente de justificar la terminaci\u00f3n del contrato, siempre que con ello se pueda afectar el cumplimiento arm\u00f3nico y pac\u00edfico de los compromisos asumidos por el trabajador. Es en la necesidad de que el conflicto laboral se pueda solucionar con el di\u00e1logo y a trav\u00e9s de medios pac\u00edficos, que se justifica la exigencia constitucional de asegurar el derecho de defensa, pues sobre la base de o\u00edr la versi\u00f3n sobre los hechos ocurridos por el trabajador, es que el empleador tiene los suficientes elementos de juicio para aplicar esta causal de finalizaci\u00f3n del contrato. De esta manera, en la sentencia en cita se concluy\u00f3 que:<\/p>\n
\u201c Si, luego de confrontar las versiones sobre los hechos, el empleador concluye que en realidad \u00e9stos existieron, y que su gravedad es tal que definitivamente entorpecen las relaciones laborales hacia el futuro, puede legalmente terminar de manera unilateral el contrato de trabajo; y el empleado, (afectado su derecho a trabajar, pues al momento de ejercer esta opci\u00f3n ya ha sido retirado de su puesto) si a\u00fan persiste en su descontento, podr\u00e1 acudir a la jurisdicci\u00f3n laboral, para que el juez eval\u00fae objetivamente los hechos y sus consecuencias, y diga la \u00faltima palabra respecto al conflicto.\u201d<\/p>\n
171. Por \u00faltimo, en la sentencia se aclar\u00f3 que la terminaci\u00f3n unilateral, a partir de la causal que es objeto de examen, no tiene la condici\u00f3n de despido derivado de una sanci\u00f3n disciplinaria, sino que opera como consecuencia o efecto del ejercicio de un atributo contractual. Expresamente, se dijo que:<\/p>\n
\u201cEste punto de vista no lo comparte la Corte, pues se trata de dos asuntos distintos que el actor interpreta err\u00f3neamente. La subordinaci\u00f3n a la que est\u00e1 sujeto el trabajador en el contrato de trabajo rige solamente para los efectos propios que se derivan de la relaci\u00f3n laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio, o labor contratada y que, como se expres\u00f3, permite al empleador dar \u00f3rdenes, dirigir al trabajador, imponerle reglamentos, o sancionarlo disciplinariamente, y otra es la prohibici\u00f3n contenida en la norma citada, que pretende simplemente, evitar que el trabajador observe algunos comportamientos que lesionen moral o f\u00edsicamente al patrono, su familia, sus representantes y algunos empleados, fuera del lugar de trabajo, pero que pueden afectar el cumplimiento arm\u00f3nico y pac\u00edfico del contrato de trabajo. \u00a0Cuando ocurra una de las situaciones descritas en la norma, y una vez se haya o\u00eddo al empleado, el empleador puede recurrir a la terminaci\u00f3n del contrato a manera de sanci\u00f3n para el comportamiento reprochable del trabajador (\u2026)\u201d.<\/p>\n
172. N\u00f3tese que expl\u00edcitamente la sentencia distingue la existencia de una sanci\u00f3n disciplinaria en el \u00e1mbito del poder de subordinaci\u00f3n, frente al comportamiento que se se\u00f1ala en la norma bajo estudio, cuya ocurrencia autoriza la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral, como una atribuci\u00f3n de car\u00e1cter contractual. La palabra \u201csanci\u00f3n\u201d que all\u00ed se consagra, con base en la misma explicaci\u00f3n que la Corte brinda con anterioridad, tan solo opera en el \u00e1mbito de la consecuencia o efecto derivada de la vulneraci\u00f3n de un mandato legal, tal y como lo dispone el art\u00edculo 6\u00b0 del C\u00f3digo Civil.<\/p>\n
173. En cuarto lugar, en la sentencia T-362 de 2000, este tribunal declar\u00f3 la improcedencia del amparo, en dos casos en que se cuestionaba la decisi\u00f3n del empleador de terminar el contrato de trabajo, en uno de ellos por haber tomado unos dineros de un cliente, y en el otro por suscribir un compromiso por fuera de las autorizaciones contractuales que le hab\u00edan sido otorgadas. Dentro de las violaciones formuladas, se aleg\u00f3 que se resolvieron los contratos sin hab\u00e9rseles \u201cdado la oportunidad de defenderse\u201d.<\/p>\n
174. En esta providencia, luego de reiterar en extenso la sentencia C-594 de 1997, la Corte se\u00f1al\u00f3 que son obligaciones del empleador, al momento de terminar unilateralmente el contrato, (i) manifestar a la otra parte los motivos concretos que justifican la determinaci\u00f3n; (ii) los cuales deben corresponder a las justas causas dispuestas en el CST; y (iii) sin perjuicio de tener que cumplir con los procedimientos \u201cque exige la ley o la convenci\u00f3n colectiva del trabajo\u201d.<\/p>\n
176. En quinto lugar, en la sentencia T-546 de 2000, este tribunal resolvi\u00f3 negar el amparo solicitado, en un caso en que se solicitaba el reintegro a una empresa, por considerar que se hab\u00edan vulnerado el debido proceso y el derecho de defensa, por no haberse surtido un proceso disciplinario en contra del actor con ocasi\u00f3n de la terminaci\u00f3n del contrato, a partir de la conducta asumida por el trabajador, consistente en no presentarse en varias oportunidades a trabajar y en otras por haberlo hecho en estado de embriaguez y en p\u00e9simas condiciones de higiene.<\/p>\n
177. En la primera parte de esta providencia, la Corte sintetiz\u00f3 las obligaciones que se imponen al empleador cuando decide terminar de forma unilateral el contrato de trabajo con justa causa. En este contexto, se se\u00f1al\u00f3 que se debe (i) \u201cmanifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato\u201d, para que este \u00faltimo tenga \u201cla oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen\u201d y para evitar despidos sin justa causa; (ii) tales hechos deben ser concretos, precisos e individuales y deben corresponder a alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el CST; (iii) la terminaci\u00f3n unilateral debe decretarse inmediatamente despu\u00e9s de ocurridos los supuestos que motivan la decisi\u00f3n o que se tuvo conocimiento de los mismos. En caso contrario, se entender\u00e1 que han sido exculpados y no se podr\u00e1n alegar judicialmente; y, (iv) de existir, se debe seguir el \u201cprocedimiento establecido en el reglamento de trabajo, en la convenci\u00f3n o pacto colectivo, o en el contrato individual de trabajo\u201d.<\/p>\n
178. En la segunda parte de esta providencia, se se\u00f1al\u00f3 que la terminaci\u00f3n unilateral \u201cno implica que se deba surtir un debido proceso en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, pues ello desbordar\u00eda el alcance de dicha norma, que[,] en su misma redacci\u00f3n, restringe su aplicaci\u00f3n a las actuaciones judiciales y administrativas.\u201d Por lo dem\u00e1s, la resoluci\u00f3n del contrato, en principio, \u201cno tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanci\u00f3n\u201d, toda vez que tiene origen en la facultad que se le otorga al empleador, como al trabajador, derivada del principio non adimpleti contractus, \u201cque consiste en la posibilidad que tiene una parte de extinguir unilateralmente una convenci\u00f3n pactada, cuando la otra ha incumplido determinadas obligaciones\u201d. As\u00ed las cosas, para la Corte, y conforme al \u00faltimo de los requisitos enunciados en el p\u00e1rrafo anterior, \u201ccomo prerrequisito para que el derecho al debido proceso tenga cabida frente a una terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, es necesario que exista un procedimiento determinado en la convenci\u00f3n o en el pacto colectivo, en el reglamento o en el contrato de trabajo. De lo contrario, si tal procedimiento no existe, l\u00f3gicamente no puede hablarse de una vulneraci\u00f3n del derecho al debido proceso.\u201d<\/p>\n
179. En la tercera parte de esta providencia, se estudi\u00f3 el alcance del derecho de defensa en la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Sobre el particular, se expres\u00f3 que se trata de una garant\u00eda establecida en la sentencia C-299 de 1998, por virtud de la cual \u201c(\u2026) el empleador tiene la obligaci\u00f3n de darle al trabajador, la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido\u201d. Seg\u00fan lo manifestado en el presente fallo, este derecho \u201cse refiere no solo a la causal cuya constitucionalidad fue condicionada en la sentencia mencionada, sino a todas las causales de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Esta interpretaci\u00f3n es necesaria si se pretende hacer efectivo el deber de lealtad que debe regir todos los contratos y que, de conformidad con el art\u00edculo 55 del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo, es aplicable a los contratos laborales (\u2026). Del mismo modo, dicha interpretaci\u00f3n se aviene a la consagraci\u00f3n de derechos fundamentales que hace nuestra Constituci\u00f3n y que, en este caso, constituyen obligaciones especiales del patrono respectivo, de acuerdo con el art\u00edculo 57 numeral 5 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, dentro de las cuales se encuentran el respeto por la dignidad del trabajador (C.P. art. 25), y en tal medida, por su buen nombre (C.P. art. 15) y por su honra (C.P. art. 21)\u201d.<\/p>\n
180. Finalmente, se neg\u00f3 el amparo solicitado, (i) porque al trabajador no le era aplicable la cl\u00e1usula convencional que preve\u00eda la obligaci\u00f3n de adelantar un tr\u00e1mite disciplinario, de suerte que no se encontr\u00f3 que la empresa accionada haya vulnerado el debido proceso, \u201cpues [ella] no estaba en la obligaci\u00f3n de seguir un determinado proceso antes de despedir al accionante\u201d. Adem\u00e1s, (ii) porque no se desconoci\u00f3 el derecho de defensa, en tanto que, contrario a lo afirmado por el actor, s\u00ed fue citado a descargos dos veces y el empleador \u201coy\u00f3 las diversas versiones sobre los hechos, las valor\u00f3 y tom\u00f3 una decisi\u00f3n, dentro de los l\u00edmites de las facultades que le otorga el ordenamiento jur\u00eddico\u201d.<\/p>\n
181. En sexto lugar, en la sentencia C-1443 de 2000 se declar\u00f3 exequible el numeral 14 del literal a) del art\u00edculo 62 del CST, que prev\u00e9 como justa causa de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, \u201c[e]l reconocimiento al trabajador de la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n (\u2026) estando al servicio de la empresa\u201d. Como se mencion\u00f3 en el numeral 109 del presente fallo, esta norma fue modificada por el par\u00e1grafo 3 del art\u00edculo 9 de la Ley 797 de 2003, el cual no aplica para las personas que prestan funciones p\u00fablicas, por raz\u00f3n del aumento de la edad de retiro forzoso, en virtud del art\u00edculo 2 de la Ley 1821 de 2016.<\/p>\n
182. En todo caso, en su momento, se cuestion\u00f3 la disposici\u00f3n en cita, porque se consideraba que negaba la dignidad del trabajador, en lo referente a su aptitud para decidir en que momento se producir\u00eda su desvinculaci\u00f3n laboral. Para la Corte, como exist\u00eda una habilitaci\u00f3n legal por virtud de la cual el empleado pod\u00eda seguir cotizando durante 5 a\u00f1os m\u00e1s, ya sea para aumentar el monto de la pensi\u00f3n o para completar los requisitos faltantes, era claro que le asist\u00eda al trabajador el derecho a que su opini\u00f3n sea tenida en cuenta, de ah\u00ed que decidi\u00f3 condicionar el alcance de la norma demandada, al deber de consultar al empleado sobre el deseo de hacer uso de la facultad ya explicada, antes de dar por terminado el contrato de forma unilateral.<\/p>\n
183. En s\u00e9ptimo lugar, mediante la sentencia T-800 de 2002, esta corporaci\u00f3n tutel\u00f3 los derechos fundamentales a la libertad de c\u00e1tedra, al debido proceso y al trabajo de un docente que hab\u00eda sido desvinculado aparentemente durante el per\u00edodo de prueba de la instituci\u00f3n educativa donde trabajaba, porque solicit\u00f3 a las estudiantes de d\u00e9cimo grado realizar la lectura de una obra literaria que fue considerada por las directivas como contraria a las creencias institucionales.<\/p>\n
184. Con base en las normas especiales que reg\u00edan el contrato, este tribunal encontr\u00f3 que era ineficaz la cl\u00e1usula del per\u00edodo de prueba, pues no es posible su incorporaci\u00f3n respecto de la celebraci\u00f3n de contratos de trabajo sucesivos. Por esta raz\u00f3n, procedi\u00f3 a verificar si la terminaci\u00f3n se hab\u00eda realizado de acuerdo con una justa causa. Al respecto, encontr\u00f3 que la obra literaria que hab\u00eda sido asignada a las estudiantes no era contraria ni amenazaba los valores institucionales del colegio. A partir de estas consideraciones, la Sala argument\u00f3 que, a pesar de que el contrato de trabajo puede ser terminado unilateralmente por las partes, \u201cel empleador debe dar al trabajador la oportunidad de ejercer el derecho de defensa antes de la terminaci\u00f3n del contrato por justa causa\u201d, como lo dispone la sentencia T-546 de 2000, obligaci\u00f3n que, en este caso, el empleador incumpli\u00f3, por lo que cab\u00eda otorgar el amparo de los derechos que hab\u00edan sido reclamados.<\/p>\n
185. En octavo lugar, en la sentencia T-385 de 2006, se tutel\u00f3 el derecho a la estabilidad laboral reforzada de un trabajador que fue despedido por su estado salud, incurriendo el empleador en una discriminaci\u00f3n, pues no se acredit\u00f3 la existencia de una justa causa. A pesar de que la controversia no refiere a un caso de estabilidad impropia, la cual corresponde a la materia objeto de examen, se tendr\u00e1 en cuenta lo dispuesto en esta providencia, toda vez que se esbozaron argumentos relacionados con las garant\u00edas del trabajador y los l\u00edmites que existen cuando se ejerce la facultad de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador.<\/p>\n
186. En esta ocasi\u00f3n, el actor alegaba la vulneraci\u00f3n de los derechos al trabajo, a la salud, a la seguridad social y al debido proceso, por cuanto la terminaci\u00f3n unilateral se fundament\u00f3 en el incumplimiento de varias obligaciones previstas en el reglamento interno, sin que se le diera la oportunidad de ser escuchado en descargos, y advirtiendo que, en su criterio, no hab\u00eda inobservado ning\u00fan deber laboral, pues, para la \u00e9poca de los hechos, hab\u00eda tenido varias incapacidades, al hallarse sometido a un tratamiento por padecer c\u00e1ncer de est\u00f3mago.<\/p>\n
187. Esta sentencia reiter\u00f3 (i) la necesidad de invocar los hechos por la cuales se va a dar por terminado el contrato; (ii) exigi\u00f3 que se configure siempre alguna de las causales de justa causa, expresa y taxativamente se\u00f1aladas en el CST; y (iii) refiri\u00f3 a la oportunidad que debe tener el trabajador de ejercer su derecho de defensa. Siguiendo lo se\u00f1alado en la sentencia T-546 de 2000 excluy\u00f3 la aplicaci\u00f3n del debido proceso, al entender que la terminaci\u00f3n se origina en la ejecuci\u00f3n del principio non adimpleti contractus. De ah\u00ed que, en principio, tampoco sea asimilable a una sanci\u00f3n disciplinaria, al obedecer a facultades con prop\u00f3sitos diferentes.<\/p>\n
188. En cuanto a los temas de inter\u00e9s para efectos de esta providencia. Por una parte, se reforz\u00f3 la circunstancia de que la invocaci\u00f3n de los hechos para dar por terminado el contrato de trabajo deben ser claros, concretos y espec\u00edficos, pues solo as\u00ed puede ejercerse el derecho de defensa. Y, en lo que ata\u00f1e a esta \u00faltima carga, se plante\u00f3 su alcance bajo una perspectiva general y no referida a una sola causal, al entender que opera como medio para realizar los derechos a la dignidad humana, a la honra y al buen nombre.<\/p>\n
189. En noveno lugar, en la sentencia T-075A de 2011, la Corte declar\u00f3 la improcedencia del amparo propuesto por la accionante, quien alegaba haber sido despedida como consecuencia de las manifestaciones realizadas en una sesi\u00f3n de clase, sin tener en cuenta su libertad de c\u00e1tedra y sus derechos al buen nombre, al trabajo y al debido proceso.<\/p>\n
190. En este fallo, este tribunal reiter\u00f3 que la terminaci\u00f3n unilateral con justa causa por parte del empleador no constituye una sanci\u00f3n disciplinaria y que, por su contenido contractual, no le es aplicable el derecho al debido proceso. En cuanto a las garant\u00edas del trabajador que se exigen para el desenvolvimiento de esta atribuci\u00f3n, se manifest\u00f3 que:<\/p>\n
\u201c(\u2026) cuando un empleador termina unilateralmente el contrato de trabajo sustentado en el hecho de que se configur\u00f3 una causal legal no se puede afirmar que se vulnera el debido proceso disciplinario del trabajador, porque en lo que respecta al empleador su obligaci\u00f3n se limita a informarle los motivos y las razones concretas por los cuales decide realizar el despido y dar al empleado la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen. \/\/ Por consiguiente, si existe controversia frente a los motivos y las razones que generaron el despido, por regla general, se deber\u00e1 acudir a la jurisdicci\u00f3n laboral que es la competente para dilucidar estos conflictos.\u201d<\/p>\n
191. En el caso concreto, la improcedencia se justific\u00f3 porque no exist\u00eda la obligaci\u00f3n de agotar el debido proceso, pues la terminaci\u00f3n no correspondi\u00f3 al producto de una sanci\u00f3n disciplinaria, de suerte que \u201ccualquier inconformidad frente a dicha decisi\u00f3n [ten\u00eda] que ser controvertida por el asalariado ante los jueces del trabajo, como en efecto manifest\u00f3 la actora que lo har\u00eda, al indicar que por esa v\u00eda exigir\u00eda el cobro de las indemnizaciones a las cuales cree que tiene derecho\u201d.<\/p>\n
192. Finalmente, en d\u00e9cimo lugar, mediante la sentencia T-293 de 2017, la Corte tutel\u00f3 el derecho fundamental al debido proceso de una piloto que hab\u00eda sido desvinculada de la aerol\u00ednea comercial en la que laboraba, derecho que fue desconocido porque la empresa \u201cno reprogram\u00f3 la diligencia de descargos a la cual ella no pudo asistir por estar incapacitada, puesto que con ello le impidi\u00f3 controvertir las acusaciones sobre su bajo rendimiento laboral\u201d.<\/p>\n
193. En esta providencia, en cuanto a la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, la respectiva Sala de Revisi\u00f3n realiz\u00f3 un recuento jurisprudencial, dentro del cual incluy\u00f3 las sentencias \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0C-299 de 1998, T-546 de 2000 y T-385 de 2006.<\/p>\n
194. A partir de lo anterior, puntualiz\u00f3 que \u201ccuando el empleador pretenda dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa, debe garantizar el derecho a la defensa del empleado, lo cual no implica que se deba surtir un debido proceso en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, pues ello desbordar\u00eda el alcance de dicha norma, que[,] en su misma redacci\u00f3n, restringe su aplicaci\u00f3n a las actuaciones administrativas y judiciales. En este escenario, los empleadores deben asegurar el cumplimiento de los siguientes elementos: (i) la legalidad de la causal de justa causa de terminaci\u00f3n del contrato invocada; (ii) la manifestaci\u00f3n al trabajador acerca de los hechos concretos por los cuales va a ser despedido; y (ii) la oportunidad del empleado de controvertir las imputaciones que se le hacen. De lo contrario se entiende vulnerado el derecho al debido proceso del trabajador.\u201d (Negrillas fuera de texto original).<\/p>\n
195. N\u00f3tese que, en esta sentencia, a pesar de se\u00f1alarse que para efectos del ejercicio de la facultad de terminaci\u00f3n unilateral no se debe surtir un debido proceso en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n, al final del p\u00e1rrafo conclusivo previamente transcrito, se estipula que las garant\u00edas que fueron mencionadas s\u00ed integran el contenido del referido derecho, en caso de que se proceda a la resoluci\u00f3n del contrato de trabajo. Por tal raz\u00f3n, en el asunto bajo examen, en la medida en que a la accionante no se le brind\u00f3 la oportunidad de dar explicaciones sobre su rendimiento laboral, programando nuevamente una diligencia para el efecto, dado que se hallaba en una licencia por incapacidad, se concluy\u00f3 que se le vulner\u00f3 su derecho fundamental al debido proceso y se dispuso el reintegro a la actividad que ven\u00eda ejerciendo como copiloto, siempre que acreditara el n\u00famero de horas de vuelo necesarias para el efecto. Frente a la importancia de o\u00edr al trabajador, respecto del caso concreto, se manifest\u00f3 que:<\/p>\n
\u201cPara la Sala Tercera de Revisi\u00f3n, en escenarios donde hist\u00f3ricamente la participaci\u00f3n de las mujeres ha sido minoritaria, como es el caso de los contratos laborales celebrados entre las empresas de aviaci\u00f3n y las mujeres que ocupan cargos de pilotos o copilotos, o\u00edr a la empleada antes de adoptar la decisi\u00f3n de terminar unilateralmente la vinculaci\u00f3n laboral con fundamento en una justa causa o sin justa causa, se convierte en una garant\u00eda constitucional a favor de ellas, pues sin importar la causal alegada por el empleador, y si \u00e9sta constituye o no una falta disciplinaria, debe permit\u00edrsele a la mujer controvertir las razones que tiene el empleador antes de decidir sobre la terminaci\u00f3n unilateral del contrato. \/\/ Es importante resaltar que esta regla no se convierte en una carga desproporcionada para los empleadores, si se tiene en cuenta que la decisi\u00f3n de terminaci\u00f3n unilateral del contrato seguir\u00e1 siendo competencia de la compa\u00f1\u00eda con fundamento en las justas causas reguladas por la jurisdicci\u00f3n laboral y de las disposiciones reglamentarias de cada empresa.\u201d<\/p>\n
196. Ausencia de un precedente consolidado en materia de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, en lo referente a la aplicaci\u00f3n del debido proceso y el derecho de defensa. Para comenzar, y sin perjuicio del car\u00e1cter obligatorio de cada uno de los fallos que respecto de esta materia se han adoptado, cabe se\u00f1alar que este tribunal ha determinado que sus sentencias son obligatorias en la resoluci\u00f3n de casos posteriores, cuando (i) ha operado la cosa juzgada constitucional; (ii) se trata de sentencias de unificaci\u00f3n jurisprudencial; o (iii) se est\u00e1 ante la figura de la jurisprudencia en vigor.<\/p>\n
197. En cuanto a la primera variante mencionada, se tiene que la cosa juzgada constitucional es una instituci\u00f3n jur\u00eddica que tiene su fundamento en el art\u00edculo 243 del Texto Superior, mediante la cual se otorga a las decisiones plasmadas en las sentencias de constitucionalidad, en ejercicio de las modalidades de control abstracto, el car\u00e1cter de inmutables, vinculantes y definitivas. Este tribunal ha dicho que los efectos de esta instituci\u00f3n se predican tanto de los fallos de inexequibilidad como de los de exequibilidad (incluidos los casos en que se dicten fallos modulados), teniendo en cuenta que, por una parte, as\u00ed lo prev\u00e9 el inciso 1\u00b0 del citado art\u00edculo constitucional, al no distinguir el car\u00e1cter obligatorio por el tipo de determinaci\u00f3n que se adopta; y, por la otra, porque los pronunciamientos de esta corporaci\u00f3n adquieren valor jur\u00eddico y fuerza vinculante por el simple hecho de provenir del \u00f3rgano a quien se le conf\u00eda la guarda de la integridad y supremac\u00eda de la Constituci\u00f3n.<\/p>\n
199. Frente a la segunda modalidad se\u00f1alada, se tiene que a pesar de que el art\u00edculo 36 del Decreto 2591 de 1991 establece que: \u201c[l]as sentencias en que se revise una decisi\u00f3n de tutela solo surtir\u00e1n efectos en el caso concreto\u201d, los criterios all\u00ed expuestos tienen particular incidencia en la resoluci\u00f3n de casos futuros, cuando se trata de sentencias de unificaci\u00f3n jurisprudencial. En efecto, se ha considerado que el valor de las decisiones de los \u00f3rganos de cierre asume una fuerza obligatoria a manera de precedente, por virtud de la cual los fallos judiciales anteriores que unifiquen jurisprudencia se erigen en una especie de regla general para la posterior soluci\u00f3n de casos semejantes. En este orden de ideas, en la sentencia C-816 de 2011, la Corte explic\u00f3 que:<\/p>\n
\u201cLa fuerza vinculante de las decisiones de las denominadas altas cortes surge de su definici\u00f3n constitucional como\u00a0\u00f3rganos jurisdiccionales de cierre, condici\u00f3n que les impone el deber de unificaci\u00f3n jurisprudencial en sus respectivas jurisdicciones. El\u00a0mandato de unificaci\u00f3n jurisprudencial, \u00fanicamente dirigido a las cortes jurisdiccionales de cierre, se erige en una orden espec\u00edfica del Constituyente para brindar cierta uniformidad a la interpretaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n judicial del derecho en desarrollo del deber de igualdad de trato debido a las personas, mediante la fuerza vinculante de sus decisiones judiciales superiores.\u201d\u00a0<\/p>\n
200. Seg\u00fan este tribunal, la fuerza vinculante de la doctrina elaborada por los \u00f3rganos de cierre \u2013incluida la Corte Constitucional\u2013 proviene, en esencia, (i) de la obligaci\u00f3n de los jueces de aplicar la igualdad frente a la ley y de brindar la igualdad de trato; (ii) del principio de la buena fe entendido como la confianza leg\u00edtima en el respeto del propio acto de las autoridades; y (iii) de la necesidad de seguridad jur\u00eddica del ciudadano respecto de la protecci\u00f3n de sus derechos, concebida como la predictibilidad razonable de las decisiones judiciales en la resoluci\u00f3n de conflictos. A lo anterior, cabe agregar (iv) el impacto que tiene en materia judicial el principio unitario de organizaci\u00f3n del Estado (CP art. 1\u00b0), en un marco de desconcentraci\u00f3n funcional congruente con la estructura jer\u00e1rquica de la administraci\u00f3n de justicia (CP arts. 228 y ss.); y (v) el sentido que tiene el mandato de sometimiento de los jueces al imperio de la ley, en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 230 del texto superior, como una expresi\u00f3n m\u00e1s amplia que incluye la sujeci\u00f3n al ordenamiento jur\u00eddico, lo que conduce \u2013entre otras\u2013 al deber de seguir y acatar los precedentes de los \u00f3rganos de cierre, no solo por las razones ya expuestas vinculadas con la igualdad, la buena fe y la seguridad jur\u00eddica, sino tambi\u00e9n por la necesidad de realizar lo que la doctrina denomina la regla de la universalidad.<\/p>\n
201. La fuerza vinculante de las sentencias unificaci\u00f3n que se adoptan por la Corte Constitucional adquiere especial trascendencia dentro del ordenamiento jur\u00eddico, pues a trav\u00e9s de dichas providencias se aplica de forma directa el texto superior para la resoluci\u00f3n de casos concretos, lo que conduce a que respondan al car\u00e1cter prevalente de la Carta, en un contexto acorde con la necesidad de preservar la igualdad, la confianza leg\u00edtima y la seguridad jur\u00eddica. Por esta raz\u00f3n, en las sentencias C-634 de 2011 y C-816 de 2011, se dijo que:<\/p>\n
\u201c[L]a jerarqu\u00eda del sistema de fuentes formales de derecho y el principio de supremac\u00eda constitucional, (\u2026) obligan a la aplicaci\u00f3n preferente de las disposiciones de la Carta Pol\u00edtica y, en consecuencia, de los contenidos normativos identificados por la jurisprudencia constitucional, en ejercicio de su labor de int\u00e9rprete autorizado del Texto Superior.\u201d<\/p>\n
202. Por \u00faltimo, en cuanto a la tercera modalidad denominada jurisprudencia en vigor, se ha dicho que se trata de un conjunto de criterios interpretativos de normas o principios que son aplicados a hechos similares de forma repetitiva por las diferentes salas de revisi\u00f3n de la Corte, en varios casos, y que tienen un grado de vinculatoriedad respecto de nuevos asuntos sometidos a conocimiento, en virtud del principio de igualdad. Para que este fen\u00f3meno se consolide se requiere que la lectura de las salas sea uniforme, reiterada y consolidada, pues de presentarse un desacuerdo o una divergencia de posiciones entre ellas, no habr\u00eda un criterio homog\u00e9neo que resulte exigible. Este concepto se ha utilizado, en la pr\u00e1ctica, como sin\u00f3nimo del precedente, el cual supone la abstracci\u00f3n de una regla de decisi\u00f3n del conjunto de normas generales y abstractas que son utilizadas por el juez para resolver una controversia jur\u00eddica particular y concreta y que, por su pertinencia para la resoluci\u00f3n de un problema jur\u00eddico constitucional y por la autoridad de quien la profiere, en este caso la Corte Constitucional, es de car\u00e1cter vinculante para los dem\u00e1s jueces (incluidos los \u00f3rganos de cierre de las otras jurisdicciones), las autoridades p\u00fablicas y los particulares que apliquen dichas normas.<\/p>\n
203. Sobre la base de la explicaci\u00f3n realizada, la Sala Plena advierte que cabe formular dos conclusiones iniciales: (i) ninguna de las providencias que la Corte ha adoptado sobre la terminaci\u00f3n unilateral del contrato con justa causa por parte del empleador, en uso de las atribuciones previstas en el art\u00edculo 62 del CST, corresponde a una sentencia de unificaci\u00f3n jurisprudencial; y (ii) la \u00fanica que, desde un examen de car\u00e1cter abstracto y, por ende, constitutivo de cosa juzgada constitucional (CP art. 243), ha planteado el se\u00f1alamiento de los l\u00edmites y cargas que tiene el empleador para ejercer la citada atribuci\u00f3n es la sentencia C-299 de 1998.<\/p>\n
204. Estas premisas permiten enfocarse en el estado de la jurisprudencia y en verificar si existe o no una jurisprudencia en vigor sobre la materia objeto de examen. Para ello se recurrir\u00e1 al siguiente cuadro que agrupa los principales temas de debate, en las sentencias previamente relacionadas de la Corte.<\/p>\n
Sobre la naturaleza jur\u00eddica de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador<\/p>\n
M\u00e1s all\u00e1 de algunos p\u00e1rrafos que puedan resultar equ\u00edvocos o imprecisos en su explicaci\u00f3n (como se advirti\u00f3 en la sentencia C-299 de 1998), las sentencias de la Corte previamente rese\u00f1adas son uniformes en distinguir la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, como una potestad de naturaleza contractual derivada de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita propia de los contratos bilaterales, respecto de las facultades sancionatorias con las que cuenta el empleador.<\/p>\n
Lo anterior se advierte en la sentencia C-079 de 1996, cuando al pronunciarse sobre la causal prevista en el numeral 7, literal a), del art\u00edculo 62 del CST, se se\u00f1al\u00f3 que la terminaci\u00f3n \u201c(\u2026) no constituye sanci\u00f3n de ninguna naturaleza respecto del trabajador al consagrarse \u00e9sta como justa causa\u201d; y se reiter\u00f3 luego en la sentencia C-594 de 1997, al descartar la violaci\u00f3n al debido proceso en el par\u00e1grafo del citado art\u00edculo 62, pues la resoluci\u00f3n del v\u00ednculo debe ser examinada a la luz de la buena fe contractual y no del citado derecho constitucional.<\/p>\n
Con posterioridad, se tuvo en cuenta en la sentencia C-299 de 1998, cuando al abordar el estudio de la causal prevista en el numeral 3\u00b0, literal a), del art\u00edculo 62 del CST, expresamente se aludi\u00f3 al poder de subordinaci\u00f3n y a la posibilidad del empleador de sancionar disciplinariamente al trabajador con base en el reglamento, lo que se consider\u00f3 contrario a la \u201cprohibici\u00f3n contenida en la norma\u201d acusada, \u201c(\u2026) que pretende[,] simplemente, evitar que el trabajador observe algunos comportamientos que lesionen moral o f\u00edsicamente al patrono, su familia, sus representantes y algunos empleados, fuera del lugar de trabajo, pero que pueden afectar el cumplimiento arm\u00f3nico y pac\u00edfico del contrato de trabajo\u201d.<\/p>\n
Luego se volvi\u00f3 a mencionar en la sentencia T-546 de 2000, en la que se especific\u00f3 que la resoluci\u00f3n del contrato \u201cno tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanci\u00f3n\u201d, toda vez que tiene origen en la facultad que se le atribuye al empleador, como al trabajador, derivada del principio non adimpleti contractus, \u201cque consiste en la posibilidad que tiene una parte de extinguir unilateralmente una convenci\u00f3n pactada, cuando la otra ha incumplido determinadas obligaciones\u201d. Esta misma posici\u00f3n se reiter\u00f3, en iguales t\u00e9rminos, en las sentencias T-385 de 2006 y T-075A de 2011. En conclusi\u00f3n, en este punto, a juicio de la Corte, existe jurisprudencia en vigor.<\/p>\n
Sobre la exigibilidad del debido proceso<\/p>\n
En esta materia no existe una posici\u00f3n uniforme en la jurisprudencia de la Corte, que pueda considerarse jurisprudencia en vigor, ya que, en primer lugar, la mayor\u00eda de las sentencias de esta corporaci\u00f3n excluyen la aplicaci\u00f3n de esta garant\u00eda para efectos de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. En segundo lugar, las que mencionan la aplicaci\u00f3n del debido proceso, lo hacen bajo la existencia de una obligaci\u00f3n legal o por acuerdo entre las partes. Y, en tercer lugar, solo una sentencia ha aludido de forma directa al debido proceso para ejercer esta atribuci\u00f3n y, con base en ello, ha decretado el amparo como consecuencia de su vulneraci\u00f3n.<\/p>\n
En la primera l\u00ednea se encuentran las sentencias C-079 de 1996, C-594 de 1997, \u00a0T-546 de 2000, T-385 de 2006 y T-075A de 2011. En ellas se espec\u00edfica que el debido proceso se aplica para actuaciones judiciales o administrativas, como lo dispone el art\u00edculo 29 del Texto Superior, y que, si bien se ha extendido a otros escenarios, para que ello ocurra es necesario que se imponga una consecuencia negativa derivada de un juicio de reproche por los actos cometidos. Por ello, solo se exige cuando el particular se halla en \u201cposibilidad de aplicar sanciones o castigos\u201d, lo que no ocurre en materia de terminaci\u00f3n unilateral, pues esta corresponde a una atribuci\u00f3n o facultad contractual derivada del principio non adimpleti contractus, lo que descarta, como ya se dijo, su naturaleza sancionatoria disciplinaria.<\/p>\n
En la segunda l\u00ednea se hallan las sentencias T-362 de 2000 y T-546 de 2000, en las que adem\u00e1s de adoptar la posici\u00f3n previamente expuesta, se se\u00f1ala que el debido proceso solo se puede exigir cuando se trata de un procedimiento consagrado en la ley o \u201cestablecido en el reglamento de trabajo, en la convenci\u00f3n o pacto colectivo, o en el contrato individual de trabajo\u201d. En este sentido, en la mencionada sentencia T-546 de 2000 se afirm\u00f3 que: \u201ccomo prerrequisito para que el derecho al debido proceso tenga cabida frente a una terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, es necesario que exista un procedimiento determinado en la convenci\u00f3n o en el pacto colectivo, en el reglamento o en el contrato de trabajo. De lo contrario, si tal procedimiento no existe, l\u00f3gicamente no puede hablarse de una vulneraci\u00f3n del derecho al debido proceso.\u201d Con base en la argumentaci\u00f3n rese\u00f1ada, en el caso que era objeto de examen en la referida sentencia T-546 de 2000, se concluy\u00f3 que no cab\u00eda la violaci\u00f3n que el actor alegaba del referido derecho, porque la empresa demandada \u201cno estaba en la obligaci\u00f3n de seguir un determinado proceso antes de despedir al accionante\u201d.<\/p>\n
Y, en la tercera l\u00ednea, se advierte la sentencia T-293 de 2017, en la que a pesar de manifestar que se segu\u00eda lo se\u00f1alado en las sentencias C-299 de 1998, T-546 de 2000 y T-385 de 2006, y de exponer que la facultad de terminaci\u00f3n no implica que deba surtirse un debido proceso en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n, se afirm\u00f3 que se desconoce el mencionado derecho, cuando (i) no se invoca una justa causa de terminaci\u00f3n prevista en la ley; (ii) no se manifiestan hechos concretos para avalar la decisi\u00f3n; y (iii) no se otorga al empleado la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen. En este caso, precisamente, se ampar\u00f3 el debido proceso, porque se incumpli\u00f3 la \u00faltima de las garant\u00edas mencionadas.<\/p>\n
Con excepci\u00f3n de lo referente al derecho de defensa, se advierte que las sentencias de la Corte han sido uniformes en exponer las mismas garant\u00edas, cuando se trata de ejercer la atribuci\u00f3n unilateral de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. Por ello, se concluye que en la materia existe jurisprudencia en vigor, y se proceder\u00e1 a destacar lo que sobre el particular se ha dicho.<\/p>\n
i. (i) \u00a0Se deben indicar los hechos concretos, precisos, individuales y espec\u00edficos que sustentan la determinaci\u00f3n de dar por terminado el contrato de trabajo (sentencias C-594 de 1997, C-299 de 1998, T-362 de 2000, T-546 de 2000, T-385 de 2006 y T-293 de 2017).<\/p>\n
() Las causales de terminaci\u00f3n por parte del empleador deben corresponder a las justas causas taxativamente previstas en la ley (sentencias T-362 de 2000, T-545 de 2000, T-385 de 2006 y T-293 de 2017).<\/p>\n
() La terminaci\u00f3n unilateral debe decretarse inmediatamente despu\u00e9s de ocurrido los supuestos que motivan la decisi\u00f3n o que se tuvo conocimiento de los mismos. En caso contrario, se entender\u00e1 que han sido exculpados y no se podr\u00e1n alegar judicialmente (sentencia T-546 de 2000).<\/p>\n
Sobre la aplicaci\u00f3n del derecho de defensa (o el derecho a ser o\u00eddo por parte del empleador antes de dar por finalizado el contrato de trabajo)<\/p>\n
Respecto de esta obligaci\u00f3n que se impone al empleador, se advierte que la doctrina de esta corporaci\u00f3n no tiene un criterio interpretativo uniforme entre las distintas salas de revisi\u00f3n y que, adem\u00e1s, salvo el pronunciamiento adoptado en la citada sentencia C-299 de 1998 (en materia de control abstracto de constitucionalidad respecto de la causal prevista en el numeral 3\u00b0, literal a), del art\u00edculo 62 CST), la Sala Plena no ha tenido la oportunidad de abordar el asunto y de plantear un fallo de unificaci\u00f3n en sede de tutela.<\/p>\n
En primer lugar, en solo uno de los cuatro fallos de control abstracto que fueron mencionados, se advierte que esta corporaci\u00f3n se pronunci\u00f3 de forma directa sobre la necesidad de garantizar al trabajador el ejercicio del derecho de defensa. En efecto, tal consideraci\u00f3n no se realiz\u00f3 en las sentencias C-079 de 1996, C-594 de 1997 y C-1443 de 2000. En esta \u00faltima, cabe aclarar que, si bien se hace referencia a que la opini\u00f3n del trabajador debe ser tenida en cuenta, tal decisi\u00f3n se justific\u00f3 como parte de la aplicaci\u00f3n misma de la causal de terminaci\u00f3n, pues la norma original del CST autorizaba que, a pesar de llegar a la edad de jubilaci\u00f3n, el empleado pod\u00eda seguir cotizando durante cinco a\u00f1os m\u00e1s, ya sea para aumentar el monto de la pensi\u00f3n o para completar los requisitos faltantes. De ah\u00ed que, la opini\u00f3n del trabajador se exig\u00eda entonces para poder aplicar la causal de resoluci\u00f3n del contrato.<\/p>\n
En este sentido, en segundo lugar, es la sentencia C-299 de 1998 la que se llega a la conclusi\u00f3n de que la causal de terminaci\u00f3n unilateral del contrato prevista en el numeral 3\u00b0, literal a), del art\u00edculo 62 del CST, exige como requisito indispensable para su aplicaci\u00f3n, \u201cque se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa\u201d. Ello se justifica en la necesidad de controlar que la actuaci\u00f3n del empleador no sea caprichosa ni arbitraria, de suerte que a trav\u00e9s de un espacio interlocuci\u00f3n, que propicia el di\u00e1logo y los medios pac\u00edficos de soluci\u00f3n, se pueda valorar las explicaciones sobre lo acontecido y la entidad del incumplimiento en que se haya incurrido, con el fin de adoptar una decisi\u00f3n objetiva, justa, razonable y proporcionada frente a la conducta asumida por el trabajador. Este fallo se encuentra amparado por la cosa juzgada constitucional y sus efectos son erga omnes.<\/p>\n
En tercer lugar, una vez adoptado el citado fallo, algunas sentencias de tutela de la Corte circunscribieron su aplicaci\u00f3n a la mencionada causal, mientras que otras decidieron extender su exigibilidad a todas las causales de terminaci\u00f3n con justa causa que se pueden invocar por el empleador. As\u00ed, en el primer escenario, se puede referenciar la sentencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0T-362 de 2000, en la que se consider\u00f3 que no cab\u00eda o\u00edr previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa, pese a que se aleg\u00f3 por el actor el desconocimiento de dicha obligaci\u00f3n, pues la causal de terminaci\u00f3n que hab\u00eda sido invocada se refer\u00eda a hechos distintos de los planteados en el numeral 3\u00b0, literal a), del art\u00edculo 62 del CST. Por el contrario, en el segundo escenario, se constata la sentencia T-546 de 2000, en la que se concluy\u00f3 que el derecho de defensa \u201cse refiere no solo a la causal cuya constitucionalidad fue condicionada en la sentencia [C-299 de 1998], sino a todas las causales de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador\u201d, ya que a trav\u00e9s de su reivindicaci\u00f3n se garantiza el cumplimiento del principio de buena fe contractual y se asegura la protecci\u00f3n de los derechos a la dignidad, al buen nombre y a la honra de los trabajadores.<\/p>\n
Esta \u00faltima l\u00ednea (i) se adopt\u00f3 de forma integral, a manera de ratio decidendi, en la sentencia T-800 de 2002; (ii) se mencion\u00f3 como obiter dicta en la sentencia T-385 de 2006, pues se trataba de un caso de estabilidad laboral reforzada; (iii) no se desarroll\u00f3 en la sentencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 T-075A de 2011, ya que all\u00ed se declar\u00f3 improcedente el amparo, al considerar que no cab\u00eda pronunciarse sobre el debido proceso, toda vez que la terminaci\u00f3n del contrato no fue producto de una sanci\u00f3n y, adem\u00e1s, el trabajador pod\u00eda acudir para la defensa de sus derechos ante los jueces del trabajo; y (iv) por \u00faltimo, se tuvo en cuenta nuevamente como ratio decidendi en la sentencia T-293 de 2017, en la que asimil\u00f3 el derecho de defensa con la posibilidad de realizar descargos, cuando el mismo ha sido configurado como una alternativa m\u00e1s amplia dirigida a o\u00edr al trabajador.<\/p>\n
En conclusi\u00f3n, mientras solo una sentencia de constitucionalidad ha exigido la aplicaci\u00f3n del derecho de defensa, para efectos de darle validez a la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador (C-299 de 1998), el resto no ha incorporado su examen, por lo que dicha alternativa no se halla cobijada con una determinaci\u00f3n que haya tr\u00e1nsito a cosa juzgada constitucional, con la salvedad de la causal prevista en el numeral 3\u00b0, literal a), del art\u00edculo 62 del CST. A ello se agrega que, en materia de tutela, coexisten dos aproximaciones, una que restringe el derecho de la defensa a la causal previamente mencionada, y otra que la extiende a todas las causales del art\u00edculo 62 del CST. Esta \u00faltima solo ha sido planteada, como ratio decidendi, en tres sentencias de amparo. Por consiguiente, pese al mayor n\u00famero de providencias que existen frente a esta alternativa, es claro que todav\u00eda no se ha asumido un criterio interpretativo uniforme por parte de la Corte que se considere jurisprudencia en vigor, y que, precisamente, por la falta de un fallo de unificaci\u00f3n no ha permitido realizar una lectura integral de la materia.<\/p>\n
205. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. Tomando como referencia los fallos de casaci\u00f3n laboral proferidos por la Corte Suprema de Justicia (en adelante \u201cCSJ\u201d) que fueron citados dentro del proceso, se observa que dicha corporaci\u00f3n ha desarrollado una s\u00f3lida y pac\u00edfica jurisprudencia en materia de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. En t\u00e9rminos generales, dicho tribunal ha sostenido con insistencia, a trav\u00e9s del tiempo, que ese acto no puede ser considerado como una sanci\u00f3n disciplinaria, sino como el ejercicio de una facultad contractual conferida por la ley al empleador.<\/p>\n
206. Por ejemplo, en providencia del 23 de junio de 1999 (rad. 11770), se estudi\u00f3 un recurso de casaci\u00f3n en contra de la sentencia del 29 de mayo de 1998 proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogot\u00e1, en la que se rechaz\u00f3 ciertas pretensiones encaminadas a lograr el reintegro del demandante a la Compa\u00f1\u00eda Colombiana Automotriz S.A., con fundamento en una aparente terminaci\u00f3n sin justa causa de la relaci\u00f3n laboral, ya que no se agot\u00f3 un procedimiento para el efecto. En criterio del recurrente, el fallo cuestionado viol\u00f3, en la modalidad de infracci\u00f3n directa, los art\u00edculos 115 y 413 del CST, toda vez que al \u201cser el despido una sanci\u00f3n disciplinaria\u201d, no se hab\u00eda desplegado el tr\u00e1mite correspondiente, puesto que se le termin\u00f3 el contrato \u201csin mediar oportunidad de defensa ni explicaci\u00f3n alguna, pues se le priv\u00f3 de [la posibilidad de] presentar descargos\u201d.<\/p>\n
207. En la citada providencia, la CSJ decidi\u00f3 no casar la sentencia cuestionada, al considerar que la terminaci\u00f3n del contrato no se deriv\u00f3 de una sanci\u00f3n de naturaleza disciplinaria. Puntualmente, dijo que: \u201cla terminaci\u00f3n unilateral del contrato laboral por parte del empleador no es posible ubicarla en el rango de la sanci\u00f3n disciplinaria, pues una y otra categor\u00eda tienen tratamientos diferenciados e independientes en la legislaci\u00f3n laboral colombiana\u201d. De ah\u00ed que, como el acto cuestionado no correspond\u00eda a una sanci\u00f3n, no pod\u00eda alegarse el incumplimiento de un procedimiento inexistente para calificar como injusta la resoluci\u00f3n del contrato.<\/p>\n
208. Esta postura fue reiterada nuevamente en providencia del 19 de mayo de 2005 (rad. 23508), en un caso en el que la CSJ resolvi\u00f3 un recurso de casaci\u00f3n interpuesto contra una sentencia proferida el 19 de septiembre de 2003 por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogot\u00e1, en un proceso adelantado en contra de la empresa Bavaria S.A. En el escrito de demanda, el antiguo trabajador de la empresa demandada solicit\u00f3 que se declarara la ineficacia de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato, por haber sido decretada sin mediar el proceso contemplado en la convenci\u00f3n colectiva de la cual era beneficiario y, en consecuencia, que se ordenara su reintegro al cargo que ven\u00eda ostentando hasta el momento.<\/p>\n
209. En esta oportunidad, la CSJ indic\u00f3 que los argumentos esbozados por el demandante no eran de recibo, por cuanto la convenci\u00f3n colectiva a la que se refer\u00eda \u00fanicamente contemplaba un procedimiento previo para la \u201cinvestigaci\u00f3n de faltas y aplicaci\u00f3n de sanciones disciplinarias\u201d, descartando cualquier requisito previo para la terminaci\u00f3n de un contrato de trabajo de un empleado sindicalizado. De esta manera, reafirm\u00f3 su posici\u00f3n seg\u00fan la cual la terminaci\u00f3n por justa causa por parte del empleador \u201cno puede considerarse una sanci\u00f3n disciplinaria, sino el ejercicio de una facultad que la ley le confiere a \u00e9ste\u201d.<\/p>\n
210. Por otro lado, dicha corporaci\u00f3n ha precisado que no existe un tr\u00e1mite espec\u00edfico exigido por la ley laboral para terminar unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, por lo cual este \u00fanicamente resulta obligatorio cuando hubiere sido previamente pactado, ya sea a trav\u00e9s de una convenci\u00f3n colectiva, un laudo arbitral, el reglamento interno o cualquier otro estatuto de la empresa; procedimiento que difiere del previsto para la imposici\u00f3n de sanciones disciplinarias, como lo prev\u00e9 el art\u00edculo 115 CST.<\/p>\n
211. En este sentido se pronunci\u00f3 la Sala de Casaci\u00f3n Laboral en sentencia del 7 de noviembre de 2012 (rad. 34374), en la cual estudi\u00f3 un recurso de casaci\u00f3n formulado por un antiguo trabajador dentro de un proceso adelantado en contra del Banco de Colombia. El demandante, que reclamaba el pago de una indemnizaci\u00f3n por haberle sido finiquitada la relaci\u00f3n laboral \u2013a su juicio\u2013 sin justa causa por parte de la empresa demandada, sosten\u00eda que se hab\u00eda violado el deber de agotar previamente el procedimiento contemplado en el instrumento colectivo del cual era beneficiario. Al examinar los cargos planteados, la CSJ concluy\u00f3 que al trabajador no le era aplicable el tr\u00e1mite dispuesto en la convenci\u00f3n, toda vez que en sus disposiciones solo estaba previsto un proceso disciplinario para imponer sanciones, evento que no correspond\u00eda a la situaci\u00f3n planteada por el demandante. En este orden de ideas, reafirm\u00f3 que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa no puede equipararse a una sanci\u00f3n disciplinaria, dado que se trata del ejercicio de una potestad contractual que la propia ley le otorga al empleador.<\/p>\n
212. Ahora bien, en lo que respecta a la aplicaci\u00f3n del derecho al debido proceso en el marco de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo, la CSJ tambi\u00e9n ha tenido la oportunidad de pronunciarse en varias ocasiones. As\u00ed, en sentencia del 15 de febrero de 2011 (rad. 39394), la Sala de Casaci\u00f3n Laboral resolvi\u00f3 un recurso formulado por una antigua trabajadora de la Cl\u00ednica Medell\u00edn S.A., por el supuesto despido de la demandante sin justa causa y sin el previo agotamiento del procedimiento dispuesto en una convenci\u00f3n colectiva que, en su criterio, la cobijaba.<\/p>\n
213. En este caso, la CSJ no advirti\u00f3 la existencia de un yerro por parte de la autoridad judicial de segunda instancia, toda vez que encontr\u00f3 probado que la decisi\u00f3n de dar por terminado el contrato de trabajo se hab\u00eda sustentado en una justa causa. Por otra parte, descart\u00f3 la existencia de un error en la interpretaci\u00f3n de la convenci\u00f3n allegada por la demandante, por cuanto dicho documento solo establec\u00eda un procedimiento que era necesario para la imposici\u00f3n de sanciones de car\u00e1cter disciplinario, pero que no se requer\u00eda cuando el empleador decid\u00eda terminar unilateralmente la relaci\u00f3n laboral invocando una justa causa, como sucedi\u00f3 en el presente caso. As\u00ed las cosas, dado que el empleador no ten\u00eda el deber de agotar un tr\u00e1mite convencional para hacer efectiva la resoluci\u00f3n del contrato, se concluy\u00f3 que no hab\u00eda una vulneraci\u00f3n de su derecho al debido proceso.<\/p>\n
214. Ahora bien, cabe se\u00f1alar que los anteriores pronunciamientos sirvieron de base a ese mismo tribunal para proferir la sentencia del 5 de noviembre de 2014 (rad. 45148), en la cual se estudi\u00f3 un recurso extraordinario de casaci\u00f3n en el marco de un proceso adelantado contra el Banco Popular S.A. por el supuesto despido ilegal de una trabajadora, la cual alegaba que, tanto en la convenci\u00f3n colectiva como en el reglamento de trabajo, se encontraba previsto un tr\u00e1mite para sancionar y despedir. Con base en los reparos propuestos, la CSJ precis\u00f3 que, de tiempo atr\u00e1s, su jurisprudencia ha sostenido que \u201cel despido o la terminaci\u00f3n unilateral del contrato con justa causa no tiene la naturaleza de una sanci\u00f3n disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya otorgado expresamente ese car\u00e1cter\u201d. Por dicho motivo, y en caso de que no se advierta la asimilaci\u00f3n previamente se\u00f1alada, es claro que los tr\u00e1mites consagrados en instrumentos colectivos o reglamentos internos para sancionar a un trabajador no son extensibles a los eventos de terminaci\u00f3n unilateral del contrato laboral con justa causa.<\/p>\n
215. Aunado a lo anterior, indic\u00f3 que, comoquiera que la aplicaci\u00f3n del derecho al debido proceso presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, para los casos de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa, la vulneraci\u00f3n de dicha garant\u00eda \u00fanicamente se puede predicar cuando la empresa haya previsto expresamente un procedimiento para despedir a sus empleados. Ello no ocurr\u00eda en el asunto bajo examen, por cuanto ni en la convenci\u00f3n ni en el reglamento interno de trabajo se encontraba establecido un procedimiento para realizar el despido y demostrar una justa causa.<\/p>\n
216. \u00a0Sin perjuicio de lo anterior, en la sentencia se aclar\u00f3 que el empleador tiene ciertos l\u00edmites a la hora de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa. Ello son: (i) la comunicaci\u00f3n de los motivos y razones concretas para finiquitar la relaci\u00f3n laboral, a fin de que el empleador no pueda alegar fundamentos distintos en un eventual proceso judicial; (ii) la inmediatez entre la ocurrencia de los hechos y la decisi\u00f3n de terminar el contrato; (iii) la configuraci\u00f3n de alguna de las causales fijadas en el CST y; (iv) en caso de ser necesario, el deber de agotar el procedimiento para la terminaci\u00f3n establecido en el pacto colectivo, el reglamento de trabajo, el laudo arbitral o el contrato de trabajo individual.<\/p>\n
217. Con fundamento en las providencias rese\u00f1adas, se concluye que la CSJ ha mantenido una l\u00ednea constante en la que considera que: (i) la finalizaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no constituye una sanci\u00f3n disciplinaria; (ii) el debido proceso no se extiende a los casos de terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, por tratarse de una atribuci\u00f3n de car\u00e1cter contractual que difiere de un proceso judicial o administrativo, en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n, y sin perjuicio del deber que existe en cabeza del empleador de rodear al trabajador de un conjunto de garant\u00edas para tornar efectiva dicha potestad; y, por \u00faltimo, (iii) \u00fanicamente se requiere agotar un procedimiento previo para terminar el contrato, cuando \u00e9ste se encuentre consagrado expresamente en una convenci\u00f3n o pacto colectivo, en el reglamento interno de trabajo, en un laudo arbitral o en el contrato individual.<\/p>\n
218. Por lo dem\u00e1s, el conjunto de garant\u00edas que se ofrecen al trabajador, y que constituye una expresi\u00f3n de su derecho de defensa, adem\u00e1s de comprender el deber de agotar el procedimiento previo acordado entre las partes, si \u00e9l existiese, incluye: (a) la exposici\u00f3n de los motivos concretos y espec\u00edficos para finalizar el v\u00ednculo; (b) la inmediatez entre la ocurrencia de los hechos y la decisi\u00f3n; y (c) la configuraci\u00f3n de una causal de terminaci\u00f3n prevista en la ley.<\/p>\n
219. Alcance de la reciente decisi\u00f3n adoptada por la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL2341 del 8 de julio de 2020. En esta providencia, la CSJ se pronunci\u00f3 sobre un trabajador despedido de ExxonMobil S.A., por motivo de la manipulaci\u00f3n de los inventarios y del registro de gasolina a su cargo en el Aeropuerto El Dorado. Si bien la contabilidad estaba bajo el control de otro operador, se permiti\u00f3 su adulteraci\u00f3n, no se inform\u00f3 sobre la misma y se otorg\u00f3 el acceso a contrase\u00f1as para ajustar balances. La causal que dio lugar a la terminaci\u00f3n fue la prevista en el numeral 6\u00b0 del literal a) del art\u00edculo 62 del CST, conforme a la cual cabe finalizar el v\u00ednculo con motivo de \u201ccualquier violaci\u00f3n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los art\u00edculos 58 y 60 del CST (\u2026)\u201d.<\/p>\n
220. En esta oportunidad, y sin perjuicio de las infracciones indirectas que fueron alegadas en la valoraci\u00f3n de las pruebas, el actor cuestion\u00f3 la violaci\u00f3n de la obligaci\u00f3n del empleador de o\u00edr previamente al trabajador antes de dar por terminado el contrato de trabajo, seg\u00fan lo manifestado en la sentencia T-546 de 2000, respecto de todas las causales previstas en el CST, pues, en su criterio, el despido es sancionatorio y se torna imperativo asegurar el derecho al debido proceso, en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 29 del Texto Superior.<\/p>\n
221. En las consideraciones que fueron esbozadas por la CSJ, en primer lugar, se reiter\u00f3 que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo, en los eventos en que el empleador considera que se configura una justa causa, es una facultad de naturaleza contractual que no corresponde a una sanci\u00f3n de naturaleza disciplinaria, por lo cual, por regla general, no est\u00e1 obligado a seguir un procedimiento de dicha naturaleza. Ello no obsta para que, en el caso en que el empleador \u2013por v\u00eda de reglamento u otro acuerdo convencional\u2013 establezca un procedimiento para desvincular con justa causa a un trabajador, se d\u00e9 sujeci\u00f3n al mismo. Expresamente, se se\u00f1al\u00f3 que:<\/p>\n
\u201c(\u2026) esta Corte ha precisado de forma pac\u00edfica y reiterada que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanci\u00f3n, por regla general. Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechaz\u00f3 el argumento de la censura de entonces, el cual tambi\u00e9n estaba sustentado en la naturaleza sancionatoria del despido con justa causa, reiterando lo siguiente: \u00abContrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanci\u00f3n disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese car\u00e1cter, seg\u00fan posici\u00f3n reiterada y pac\u00edfica de esta Corte (…)\u00bb. \/\/ Por lo anterior, tampoco tiene raz\u00f3n la recurrente cuando dice que esta Corte ha distinguido las justas causas de despido en \u00abliberatorias\u00bb y \u00absancionatorias\u00bb. La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene car\u00e1cter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisi\u00f3n de esta \u00edndole, el empleador no est\u00e1 obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3\u00aa del literal A) del art\u00edculo 62 del CST, debe o\u00edr previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, la sentencia CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL 1981-2019.\u201d<\/p>\n
222. A continuaci\u00f3n, en segundo lugar, se expuso que jurisprudencialmente se ha determinado que en los eventos a los que se refiere la causal 3\u00b0, del literal a), del art\u00edculo 62 del CST, el empleador debe o\u00edr previamente al trabajador antes de dar por terminado el contrato para que ejerza su derecho de defensa, seg\u00fan lo resuelto por esta corporaci\u00f3n en la sentencia C-299 de 1998, postura que, por el alcance del fallo, no se extiende a las otras causales autom\u00e1ticamente. Ello tambi\u00e9n se descarta respecto de la sentencia T-546 de 2000, pues a pesar de plantear dicha premisa, se limit\u00f3 su operancia a lo se\u00f1alado en el CST.<\/p>\n
223. En tercer lugar, siguiendo lo manifestado en la sentencia SL15245 de 2014, se reiter\u00f3 que el debido proceso no es aplicable, por regla general, para los casos de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. En virtud de lo anterior, y manteniendo una misma l\u00ednea jurisprudencial, se dijo que tal garant\u00eda solo es exigible si las partes as\u00ed lo han acordado.<\/p>\n
225. En quinto lugar, y en desarrollo de lo anterior, se sostiene que el derecho de defensa del trabajador se torna efectivo a trav\u00e9s de las garant\u00edas que rodean la forma como el empleador puede hacer uso de la decisi\u00f3n de finalizar el v\u00ednculo con base en una justa motivaci\u00f3n. Tales garant\u00edas se resumen en los siguientes t\u00e9rminos:<\/p>\n
a) La necesaria comunicaci\u00f3n al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior (\u2026).<\/p>\n
b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisi\u00f3n de terminar el contrato de forma inmediata, despu\u00e9s de ocurridos los hechos que motivan su decisi\u00f3n o de que tiene conocimiento de estos. De lo contrario, se entender\u00e1 que fueron exculpados, y no los podr\u00e1 alegar judicialmente.<\/p>\n
c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo.<\/p>\n
d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convenci\u00f3n colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso.<\/p>\n
226. En sexto lugar, a las garant\u00edas previamente mencionadas, se adicion\u00f3 (e) la del derecho a ser o\u00eddo o de poder dar la versi\u00f3n sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminaci\u00f3n, cuya exigencia se predic\u00f3 de la causal prevista en el numeral 3\u00b0, literal a), del art\u00edculo 62 del CST (en consideraci\u00f3n a lo dispuesto en la sentencia C-299 de 1998) y de las causales contempladas en los numerales 9 a 15 del citado precepto legal, por virtud de la obligaci\u00f3n del preaviso que respecto de ellas se exige en el par\u00e1grafo de la misma norma en cita, aclarando que, en relaci\u00f3n con el resto de ellas, su exigibilidad depender\u00e1 de \u201clas circunstancias f\u00e1cticas que configuran la causal invocada por el empleador\u201d. \u00a0Sobre el alcance de esta garant\u00eda se se\u00f1al\u00f3 que:<\/p>\n
\u201cLa oportunidad para el trabajador de dar su versi\u00f3n de lo sucedido en su caso, como una garant\u00eda al \u00abderecho de defensa\u00bb y con el fin propiciar un di\u00e1logo entre empleador y trabajador previo a la decisi\u00f3n de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias f\u00e1cticas que configuran la causal. \/\/ La citaci\u00f3n a descargos no es la \u00fanica forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garant\u00eda de este derecho de defensa se cumple tambi\u00e9n cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposici\u00f3n de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisi\u00f3n de terminaci\u00f3n del contrato vaya precedida de un di\u00e1logo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma espec\u00edfica.\u201d<\/p>\n
227. En conclusi\u00f3n, a partir de la expedici\u00f3n de la sentencia SL2351 del 8 de julio de 2020, se advierte que la Corte Suprema de Justicia adicion\u00f3 al conjunto de garant\u00edas que se otorgan al trabajador, cuando se busca terminar el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, el derecho a ser o\u00eddo o de poder dar la versi\u00f3n sobre los hechos, el cual hab\u00eda sido previamente enunciado por esta corporaci\u00f3n en la sentencia C-299 de 1998 y respecto del cual no existe una posici\u00f3n uniforme en sede de tutela (como ya se advirti\u00f3, en algunos casos se ha restringido a la causal prevista en el numeral 3\u00b0 del literal a) del art\u00edculo 62 y en otros se ha considerado que aplica para todas las causales consagradas en ese art\u00edculo). Por su parte, para el m\u00e1ximo tribunal de la justicia ordinaria, su alcance se predica de las causales estipuladas en el numeral 3\u00b0, y en los numerales 9 a 15, y respecto del resto, si las circunstancias as\u00ed lo ameritan.<\/p>\n
228. En todo caso, en la descripci\u00f3n de esta garant\u00eda, se advierte que ambos tribunales la conciben como una instancia de di\u00e1logo y de soluci\u00f3n pac\u00edfica de los conflictos, en aras de que el empleador pueda valorar las explicaciones sobre lo acontecido y la entidad del incumplimiento en que se haya incurrido, con el fin de adoptar una decisi\u00f3n objetiva, justa, razonable y proporcionada frente a la conducta asumida por el trabajador. Este derecho no tiene una forma \u00fanica o espec\u00edfica para proceder con su realizaci\u00f3n, de suerte que el mismo puede canalizarse mediante (i) una audiencia de descargos, o (ii) de cualquier otra herramienta que permita hacer una exposici\u00f3n del caso.<\/p>\n
229. Con base en el conjunto de consideraciones previamente expuestas en esta providencia, se proceder\u00e1 entonces a unificar las reglas que se deben tener en cuenta por parte del empleador, cuando decida dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, de conformidad con el art\u00edculo 62 del CST.<\/p>\n
K. REGLAS DE UNIFICACI\u00d3N CUANDO EL EMPLEADOR PRETENDA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA, DE CONFORMIDAD CON EL ART\u00cdCULO 62 DEL CST<\/p>\n
230. Para concluir con el examen realizado por la Corte, se proceder\u00e1n a fijar las reglas de unificaci\u00f3n que, acorde con el mandato de interpretaci\u00f3n conforme y con car\u00e1cter preventivo, deben seguirse hacia el futuro, siempre que el empleador pretenda finalizar la relaci\u00f3n laboral con justa causa, en uso de las atribuciones previstas en el art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo.<\/p>\n
231. Sobre la naturaleza de la facultad de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador y de la exigibilidad del derecho al debido proceso. Para comenzar, teniendo en cuenta las explicaciones y distinciones realizadas entre los numerales 149 a 159 de esta providencia, la posici\u00f3n uniforme esgrimida en los fallos de esta corporaci\u00f3n (supra cuadro del numeral 204) y los precedentes consolidados de la CSJ (numerales 205 a 209), se concluye que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no corresponde a una sanci\u00f3n disciplinaria, pues se trata de dos figuras distintas, que pueden llegar a ser concurrentes, dependiendo del caso concreto.<\/p>\n
232. \u00a0En efecto, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato con justa causa por parte del empleador representa el ejercicio de una facultad contractual amparada en el uso de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita que se establece en el art\u00edculo 64 del CST, lo que le otorga \u2013como se explic\u00f3 entre los numerales 105 a 108 de esta providencia\u2013 la naturaleza de ser un acto unilateral, susceptible de ser ejercido de forma extrajudicial, con alcance liberatorio respecto del contrato suscrito, que opera como un derecho subjetivo potestativo a favor del empleador, que se encuentra sometido a una declaraci\u00f3n o manifestaci\u00f3n de parte para que surta efectos, sujeto a un r\u00e9gimen de justas causas que se prev\u00e9n en la ley, y cuya decisi\u00f3n siempre puede ser sometida a control judicial, tanto para cuestionar las razones de la resoluci\u00f3n, como la configuraci\u00f3n de la justa causa que haya sido invocada y reclamar los perjuicios correspondientes.<\/p>\n
233. Por lo anterior, y dada su condici\u00f3n de facultad contractual, en principio, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato con justa causa por parte del empleador excluye la aplicaci\u00f3n del debido proceso y, por ende, la necesidad de tener que agotar un procedimiento reglado para tal fin, posici\u00f3n que se unifica y que acoge la lectura mayoritaria de esta corporaci\u00f3n planteada en las sentencias C-079 de 1996, C-594 de 1997, T-382 de 2000, T-546 de 2000, T-385 de 2006 y T-075A de 2011, as\u00ed como los precedentes reiterados de la CSJ, salvo que (i) las partes as\u00ed lo hayan acordado (en el contrato individual, en el reglamento de trabajo, en un pacto o convenci\u00f3n colectiva o como resultado de un laudo arbitral); o (ii) que ello se imponga por el ordenamiento jur\u00eddico, como requisito previo para el ejercicio de la atribuci\u00f3n dirigida a finalizar el v\u00ednculo contractual, tal como se constat\u00f3 con la causal prevista en el numeral 9, literal a), del art\u00edculo 62 del CST, relativa al deficiente rendimiento en el trabajo, en donde, antes de ejercer la facultad de terminaci\u00f3n, el empleador debe agotar el procedimiento establecido en el art\u00edculo 2\u00b0 del Decreto 1373 de 1966.<\/p>\n
234. El \u00fanico escenario en el que concurren la facultad de terminaci\u00f3n unilateral con las sanciones disciplinarias, es cuando la resoluci\u00f3n con justa causa por parte del empleador se origina por virtud de la comisi\u00f3n de una falta grave prevista en el reglamento o en otra fuente voluntaria del derecho laboral, siempre que all\u00ed se imponga un despido como sanci\u00f3n disciplinaria, derivado de la gradaci\u00f3n de distintas faltas y sanciones, y no de la ejecuci\u00f3n del atributo de la resoluci\u00f3n contractual por incumplimiento. En el escenario de una sanci\u00f3n disciplinaria, cabe exigir en su integridad el agotamiento del debido proceso, como infiere de lo expuesto en la sentencia C-593 de 2014, en los t\u00e9rminos previamente rese\u00f1ados en esta providencia (supra, numerales 142 a 148). Lo anterior, sin perjuicio de los casos en que el legislador autoriza o permite el despido como sanci\u00f3n disciplinaria, como ocurre, por ejemplo, con quienes hubieren intervenido o participado en una huelga declarada ilegal por las autoridades judiciales, como fue expuesto por la Corte en la sentencia SU-598 de 2019.<\/p>\n
235. Sobre las garant\u00edas con que cuenta el trabajador cuando se ejerce la facultad de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. En vista de los pronunciamientos que en varios sentidos ha formulado este tribunal (en especial, frente al alcance del derecho de defensa) y dada la l\u00ednea reiterada que en la materia existe en la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia, se considera necesario definir una regla de interpretaci\u00f3n del art\u00edculo 62 del CST hacia el futuro, tanto por razones de seguridad jur\u00eddica para los empleadores y los trabajadores, como por aspectos de certeza y coherencia en el ordenamiento jur\u00eddico. En consecuencia, cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa, deber\u00e1 cumplir con las siguientes garant\u00edas obligatorias, cuya exigibilidad se impone, y as\u00ed se resaltar\u00e1 en la parte resolutiva de esta sentencia, por resultar la \u00fanica interpretaci\u00f3n conforme con la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, a saber:<\/p>\n
GARANT\u00cdAS OBLIGATORIAS<\/p>\n
PRIMERO<\/p>\n
-Inmediatez-<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Debe existir una relaci\u00f3n temporal de cercan\u00eda o inmediatez, o un t\u00e9rmino prudencial entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisi\u00f3n de dar por terminado el contrato. De lo contrario, se entender\u00e1 que el motivo fue exculpado, y no se podr\u00e1 alegar para fundamentar la resoluci\u00f3n del v\u00ednculo.<\/p>\n
SEGUNDO<\/p>\n
-Causales taxativas-<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La decisi\u00f3n sobre la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo solo se puede sustentar en una de las justas causas, expresa y taxativamente, previstas en la ley.<\/p>\n
TERCERO<\/p>\n
-Comunicaci\u00f3n de motivos concretos, claros y espec\u00edficos que justifican la decisi\u00f3n de terminar el contrato-<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se impone comunicar al trabajador las razones y los motivos concretos, claros y espec\u00edficos que justifican la decisi\u00f3n de terminar el contrato. Lo anterior, siguiendo lo dispuesto en los art\u00edculos 62 (par\u00e1grafo) y 66 del CST.<\/p>\n
-Existencia y aplicaci\u00f3n de procedimientos espec\u00edficos de terminaci\u00f3n del v\u00ednculo contractual- \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Como se anot\u00f3 con anterioridad, se exige observar los procesos previamente establecidos en la convenci\u00f3n o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca alg\u00fan tr\u00e1mite o procedimiento espec\u00edfico para dar fin al v\u00ednculo contractual. Esta exigencia se extiende a los casos en que el ordenamiento jur\u00eddico imponga la obligaci\u00f3n de agotar un procedimiento determinado.<\/p>\n
QUINTO<\/p>\n
-Exigencias de cada una de las causales y preaviso respecto de algunas de ellas- \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y espec\u00edficas de cada causal de terminaci\u00f3n, conforme se explic\u00f3 en el numeral 109 de esta providencia. Entre ellas, cabe destacar de manera particular, la prevista en el inciso final del literal a), del art\u00edculo 62, del CST, conforme al cual: \u201cEn los casos de los numerales 9 a 15 de este art\u00edculo, para la terminaci\u00f3n del contrato, el empleador deber\u00e1 dar aviso con anticipaci\u00f3n no menor de quince (15) d\u00edas\u201d.<\/p>\n
SEXTO<\/p>\n
-Respeto debido en la relaci\u00f3n laboral-<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A partir de esta sentencia, y como resultado de la unificaci\u00f3n jurisprudencial, se debe garantizar al trabajador el respeto debido como sujeto de la relaci\u00f3n laboral, esto es, el derecho a ser escuchado y a no ser menospreciado por el empleador, antes de que \u00e9ste ejerza su potestad unilateral de terminaci\u00f3n. En consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del trabajador, al permitirle ser escuchado frente a los supuestos concretos y espec\u00edficos que permitir\u00edan la configuraci\u00f3n de la causal invocada. Este derecho, cuyo fundamento es la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto, se erige como una garant\u00eda que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relaci\u00f3n laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso.<\/p>\n
236. Esta \u00faltima garant\u00eda, entiende la Corte, y as\u00ed se unificar\u00e1 en esta sentencia, se extiende para todas las causales de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, como se hab\u00eda expuesto con anterioridad en varias sentencias de este tribunal (como se explic\u00f3 supra en el numeral 204), y como lo hab\u00eda ampliado la Corte Suprema de Justicia para las causales contempladas en los numerales 9 a 15 del literal a), del art\u00edculo 62, del CST (sentencia SL2351 de 2020). Esta decisi\u00f3n se justifica en las siguientes razones:<\/p>\n
i. (i) \u00a0En primer lugar, como se enunci\u00f3 en la sentencia T-546 de 2000, el deber de lealtad y de sujeci\u00f3n al principio de buena fe se exige en todos los contratos bilaterales, y tiene especial reconocimiento en el art\u00edculo 55 del CST, por lo que, en t\u00e9rminos de igualdad de trato y respeto y teniendo en cuenta que esta garant\u00eda se explica como una instancia de di\u00e1logo y de soluci\u00f3n pac\u00edfica de conflictos, seg\u00fan se explic\u00f3 en la sentencia C-299 de 1998, no cabe limitar su aplicaci\u00f3n \u00fanicamente a la causal de terminaci\u00f3n prevista en el numeral 3\u00b0, literal a), del art\u00edculo 62 del CST, pues con ella se busca evitar actuaciones caprichosas o arbitrarias de los empleadores, com\u00fan a todas las causales de resoluci\u00f3n, en aras de asegurar que \u00e9stos tengan un conocimiento integral de lo ocurrido y que, con base en ello, adopten una decisi\u00f3n que se ajuste a par\u00e1metros de razonabilidad y proporcionalidad.<\/p>\n
() En segundo lugar, las causales de terminaci\u00f3n del contrato, m\u00e1s all\u00e1 de que no tengan un contenido sancionatorio, s\u00ed envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoraci\u00f3n, como se demostr\u00f3 en el numeral 109 de esta providencia, respecto de los cuales, tambi\u00e9n en t\u00e9rminos de igualdad de trato y respeto, se debe permitir un escenario de reflexi\u00f3n e interlocuci\u00f3n, antes de que el empleador ejerza su potestad, con miras a que el trabajador pueda ser escuchado frente a los supuestos que permitir\u00edan la configuraci\u00f3n de la causal invocada y, dado el caso, si as\u00ed lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisi\u00f3n que en sus inicios proyectaba adoptar.<\/p>\n
() En tercer lugar, la exigencia de escuchar previamente al trabajador \u2013para valorar los hechos ocurridos, verificar la entidad del acto cometido y constatar su arreglo con las justas causas de terminaci\u00f3n del contrato\u2013 permite proteger, entre otros, el derecho a la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto de los trabajadores, como garant\u00edas que podr\u00edan entrar en colisi\u00f3n con la potestad de resoluci\u00f3n (seg\u00fan se explic\u00f3 en los numerales 110 a 132 de esta sentencia), y cuya violaci\u00f3n puede originarse como consecuencia de la falta de verificaci\u00f3n, con car\u00e1cter integral y objetivo, de los distintos elementos subjetivos y objetivos que condicionan la aplicaci\u00f3n de cada causal.<\/p>\n
() En cuarto lugar, el derecho del trabajador a ser escuchado o de poder dar su versi\u00f3n sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminaci\u00f3n, se concreta en una garant\u00eda que exterioriza no s\u00f3lo el respeto para la estima del trabajador como individuo, sujeto y no objeto de la relaci\u00f3n laboral, sino tambi\u00e9n su derecho fundamental de defensa, como lo advirti\u00f3 esta corporaci\u00f3n en la sentencia C-299 de 1998 y lo asumi\u00f3 en los mismos t\u00e9rminos la CSJ en la sentencia SL2351 de 2020, en tanto que le permite a \u00e9ste participar en una decisi\u00f3n que lo afecta, con miras a exponer su posici\u00f3n, presentar sus argumentos y exteriorizar las pruebas que justifican sus alegaciones, no solo para proteger su situaci\u00f3n contractual, sino especialmente con miras a obtener la verdad de lo ocurrido y salvaguardar, entre otros, sus derechos a la dignidad humana y a no ser menospreciado en su autoestima.<\/p>\n
() En quinto lugar, en virtud del preaviso que aplica para varias de las causales de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa, es preciso entender que su configuraci\u00f3n no solo opera como un per\u00edodo de gracia que le permite al trabajador prepararse y menguar los posibles efectos de orden econ\u00f3mico, psicol\u00f3gico, afectivo y moral, que lleva consigo el quedar definidamente cesante en sus labores habituales, sino que tambi\u00e9n sirve, precisamente, como una instancia para impulsar el di\u00e1logo, y para que el empleador pueda asegurar la realizaci\u00f3n del derecho del trabajador a ser escuchado, antes de resolver el contrato.<\/p>\n
237. Finalmente, cabe aclarar que la reivindicaci\u00f3n de la citada prestaci\u00f3n basada en la igualdad de trato y respeto a favor de los trabajadores, en la medida en que opera como una garant\u00eda del derecho de defensa y no como un escenario de agotamiento del debido proceso, implica que, si bien estos \u00faltimos tienen la facultad de debatir y de exponer los motivos que permitan enervar la causal de terminaci\u00f3n alegada, y tal alternativa debe ser garantizada por los empleadores, ello no significa que tenga que establecerse un proceso reglado para tal fin (salvo que las partes as\u00ed lo acuerden), con etapas de contradicci\u00f3n, pruebas y definici\u00f3n respecto de la validez de la causal alegada. Tal exigencia de respeto al debido proceso es propia del entorno judicial, en donde se realizar\u00e1 el examen de los motivos que dieron lugar a la terminaci\u00f3n, ce\u00f1ido a las razones esbozadas por el empleador y a los cuestionamientos que se formulen por el trabajador.<\/p>\n
238. As\u00ed las cosas, es claro que este derecho de igualdad de trato y respeto, \u00edntimamente ligado a la dignidad humana del trabajador, y de defensa en el marco de una terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa, no tiene una forma \u00fanica o espec\u00edfica para proceder con su realizaci\u00f3n, de suerte que el mismo puede canalizarse mediante (i) una audiencia de descargos; o (ii) a trav\u00e9s de cualquier otra herramienta de comunicaci\u00f3n o di\u00e1logo que permita hacer una exposici\u00f3n del caso, como lo afirm\u00f3 la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL2351 del 8 de julio de 2020. Una vez concluido el estudio de los temas que fueron descritos al momento de definir la estructura de esta decisi\u00f3n, se proceder\u00e1 con la resoluci\u00f3n del caso concreto.<\/p>\n
239. En el asunto bajo examen, se somete a consideraci\u00f3n de la Corte, la demanda formulada por el se\u00f1or Dixon Trujillo Acevedo, quien labor\u00f3 como cajero al servicio de Bancolombia S.A. entre el 2 de abril de 2002 y el 14 de mayo de 2010, fecha en la que el citado banco dio por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral, aduciendo la configuraci\u00f3n de una justa causa establecida en los numerales 1\u00b0 y 6\u00b0 del literal a) del art\u00edculo 62 del CST, los art\u00edculos 55 y 58 ibidem, y los art\u00edculos 55 y 67 del Reglamento Interno de Trabajo, preceptos que, en general, se refieren al incumplimiento grave de las obligaciones por parte del trabajador.<\/p>\n
240. En el proceso ordinario laboral, en segunda instancia, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de C\u00facuta, mediante fallo del 16 de julio del 2012, orden\u00f3 el reintegro del accionante a su puesto de trabajo y la cancelaci\u00f3n indexada de todos los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de la desvinculaci\u00f3n. Al respecto, argument\u00f3 que, en su caso, ha debido aplicarse el procedimiento convencional previsto para la imposici\u00f3n de una sanci\u00f3n disciplinaria, como lo es la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo, sin la cual dicha decisi\u00f3n no tendr\u00eda efecto alguno.<\/p>\n
241. Bancolombia S.A. formul\u00f3 demanda de casaci\u00f3n ante la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la cual se pronunci\u00f3 en sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018, casando el fallo proferido por el Tribunal Superior de C\u00facuta, y confirmando \u00edntegramente la providencia adoptada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de la misma ciudad, que hab\u00eda negado las pretensiones del trabajador.<\/p>\n
242. El 7 de mayo de 2019, el se\u00f1or Dixon Trujillo Acevedo formul\u00f3 acci\u00f3n de tutela contra la citada autoridad judicial, por considerar que la decisi\u00f3n de casar la sentencia proferida por el Tribunal Superior de C\u00facuta vulner\u00f3 sus derechos al debido proceso, al acceso a la administraci\u00f3n de justicia y al m\u00ednimo vital. Lo anterior, por una parte, (i) por la ocurrencia de un supuesto defecto f\u00e1ctico, al encontrarse probado en el expediente que Bancolombia S.A. no lo llam\u00f3 a rendir descargos, conforme lo establece la cl\u00e1usula 26 de la convenci\u00f3n colectiva de trabajo de 2005; y por la otra, (ii) por desconocer el precedente constitucional establecido por esta corporaci\u00f3n en la sentencia T-293 de 2017, en particular, en lo referente a la oportunidad que debe tener el empleado de realizar descargos frente a las imputaciones que se le hacen.<\/p>\n
243. El juez de tutela de primera instancia deneg\u00f3 el amparo solicitado (Sala de Decisi\u00f3n de Tutela No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Penal de la Corte Suprema de Justicia), al considerar que las alegaciones del accionante sobre la valoraci\u00f3n probatoria de la convenci\u00f3n y el acatamiento de la jurisprudencia de la Corte Constitucional \u201c(\u2026) han debido presentarse dentro de la oportunidad procesal pertinente, esto es, cuando en sede de casaci\u00f3n le fue corrido traslado para que en su condici\u00f3n de contraparte replicara los cargos presentados por la empresa demandada\u201d, momento en el cual guard\u00f3 silencio. Al tiempo que, en segunda instancia, la Sala Civil de la Corte Suprema de Justicia confirm\u00f3 el fallo rese\u00f1ado, al estimar que, aunque el accionante no est\u00e9 de acuerdo con lo decidido en sede de casaci\u00f3n, \u201cla sentencia censurada no fue el resultado de un subjetivo criterio que conlleve ostensible violaci\u00f3n del ordenamiento jur\u00eddico y, por ende, tenga aptitud de lesionar los auxilios superiores del quejoso\u201d.<\/p>\n
244. Inexistencia del defecto f\u00e1ctico. Es evidente y no requiere la realizaci\u00f3n de mayores disquisiciones jur\u00eddicas, que la sentencia de casaci\u00f3n cuestionada mediante la acci\u00f3n de tutela s\u00ed tuvo en cuenta que Bancolombia S.A. no llam\u00f3 al se\u00f1or Dixon Trujillo Acevedo a rendir descargos, antes de dar por terminado el contrato de trabajo que los ligaba, solo que en lugar de cuestionar esa situaci\u00f3n y de validar el examen realizado por el Tribunal Superior de C\u00facuta, decidi\u00f3 identificar el verdadero contenido de la cl\u00e1usula convencional invocada, para concluir que ella no resultaba aplicable en esta controversia.<\/p>\n
245. En efecto, en la sentencia de casaci\u00f3n SL4773 del 7 de noviembre de 2018, objeto de impugnaci\u00f3n, la Corte Suprema de Justicia lleg\u00f3 a la conclusi\u00f3n de que la empresa demandada no desconoci\u00f3 ning\u00fan precepto jur\u00eddico y obr\u00f3 conforme a derecho, al no haber llamado a descargos al accionante, por cuanto la cl\u00e1usula 26 de la convenci\u00f3n colectiva de trabajo de 2005 no establece un procedimiento previo y especial para dar por finalizada la relaci\u00f3n laboral con un trabajador o para efectuar un despido, sino que se limita a imponer el tr\u00e1mite para establecer sanciones disciplinarias, conceptos que, como lo ven\u00eda fijando la Corte Suprema de Justicia y se ha explicado en esta providencia, son distintos. Por lo dem\u00e1s, si bien tal diligencia de descargos puede ser pactada entre las partes, dicha circunstancia no se acredit\u00f3 en el caso bajo examen, por lo que el Tribunal Superior de C\u00facuta incurri\u00f3 en un yerro ostensible, al darle a la citada cl\u00e1usula un contenido convencional que no tiene.<\/p>\n
246. De esta manera, no le asiste raz\u00f3n al accionante cuando afirma que la Corte Suprema de Justicia omiti\u00f3 tener en cuenta el hecho de que \u00e9l no fue o\u00eddo en descargos antes de ser despedido por la entidad financiera, como \u2013en su criterio\u2013 lo exige la cl\u00e1usula convencional se\u00f1alada, pues en realidad lo que sucedi\u00f3 fue todo lo opuesto, esto es, que la convenci\u00f3n fue integralmente valorada y que, con base en su examen, se decidi\u00f3 concluir que el Tribunal Superior de C\u00facuta hab\u00eda incurrido en una violaci\u00f3n indirecta de la ley. N\u00f3tese como, en este sentido, y contrario a lo sostenido por el actor, la valoraci\u00f3n de la convenci\u00f3n ocup\u00f3 el punto central de la decisi\u00f3n adoptada por el alto tribunal.<\/p>\n
247. As\u00ed, en cuanto defecto f\u00e1ctico invocado, la Sala Plena concluye que, a diferencia de lo afirmado por el accionante, la sentencia cuestionada s\u00ed tuvo en cuenta las pruebas que sustentaban la alegaci\u00f3n de que la entidad bancaria demandada no lo llam\u00f3 a rendir descargos antes de dar por terminado el contrato de trabajo que exist\u00eda entre ellos. Sin embargo, era v\u00e1lido entender \u2013como lo hizo la Corte Suprema de Justicia\u2013 que la cl\u00e1usula convencional que prev\u00e9 la obligaci\u00f3n que se consideraba incumplida, no opera en los casos de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, sino en aquellos en que se impone una sanci\u00f3n disciplinaria, asuntos que se estiman distintos. De ah\u00ed que, como se infiere de lo expuesto, el actor no invoc\u00f3 en realidad un defecto relacionado con la valoraci\u00f3n de las pruebas, sino que propuso un debate jur\u00eddico que ya hab\u00eda sido resuelto por el juez natural de la causa y respecto del cual no compart\u00eda la soluci\u00f3n que fue adoptada por este.<\/p>\n
248. Tal aproximaci\u00f3n en el ejercicio de la acci\u00f3n de tutela contrasta con su naturaleza como mecanismo excepcional de amparo que, en trat\u00e1ndose de casos en los que se cuestionan sentencias u otras providencias judiciales, opera de forma espec\u00edfica como un juicio de validez de la decisi\u00f3n, por lo que se opone a que sirva como nueva instancia para discutir asuntos de \u00edndole probatoria o de interpretaci\u00f3n del derecho, cuando no se incurren en falencias, de relevancia constitucional, que la tornen incompatible con los mandatos que se establecen en la Carta.<\/p>\n
249. Por lo dem\u00e1s, la interpretaci\u00f3n realizada por la Corte Suprema de Justicia bajo ninguna circunstancia puede catalogarse como una anomal\u00eda que exija la intervenci\u00f3n imperiosa del juez constitucional (numerales 71 a 78 de esta sentencia), cuando, por el contrario, su aproximaci\u00f3n sigue la distinci\u00f3n que en forma mayoritaria ven\u00eda exponiendo la jurisprudencia de la Corte, sobre la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa como potestad de naturaleza contractual y no como facultad de car\u00e1cter disciplinario, en los t\u00e9rminos planteados en las sentencias C-079 de 1996, C-299 de 1998, T-546 de 2000, T-385 de 2006 y T-075A de 2011.<\/p>\n
250. Por las anteriores razones, la Sala Plena concluye que no se configur\u00f3 el defecto f\u00e1ctico alegado por el accionante y, en ese sentido, se reitera que la acci\u00f3n de tutela no es un instrumento para reabrir debates ya zanjados por el juez natural de la causa.<\/p>\n
251. No desconocimiento del precedente constitucional. De conformidad con el examen realizado en esta providencia (supra, numeral 204), la Sala Plena llega a la conclusi\u00f3n de que la sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018 no desconoci\u00f3 el precedente constitucional invocado por el actor, referente a la oportunidad que debe tener el empleado de realizar explicaciones frente a las imputaciones que se hacen en su contra, el cual se fundamenta en la sentencia T-293 de 2017.<\/p>\n
252. Ello es as\u00ed, en primer lugar, porque no desconoci\u00f3 una providencia que haya hecho tr\u00e1nsito a cosa juzgada constitucional, en tanto que, para justificar el despido del actor, se aludi\u00f3 a las causales previstas en los numerales 1\u00b0 y 6\u00b0 del literal a) del art\u00edculo 62 del CST, mientras que, como se constat\u00f3, el \u00fanico fallo que en control abstracto inclu\u00eda el derecho del trabajador a ser o\u00eddo antes de finalizar el contrato de trabajo era la sentencia C-299 de 1998, aplicable para la causal prevista en el numeral 3 del mismo precepto legal.<\/p>\n
254. En tercer y \u00faltimo lugar, a pesar de lo se\u00f1alado en la sentencia T-293 de 2017, la postura all\u00ed planteada no constitu\u00eda jurisprudencia en vigor, para el momento en que la Corte Suprema de Justicia se pronunci\u00f3 en la sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018, pues como se verific\u00f3 en el numeral 204 de esta providencia, para esa \u00e9poca, en materia de tutela, coexist\u00edan dos aproximaciones en la Corte, una que restring\u00eda el derecho de la defensa a la causal prevista en el numeral 3 del literal a) del art\u00edculo 62 del CST, por raz\u00f3n de lo resuelto en la sentencia C-299 de 1998, y otra que lo extend\u00eda a todas las causales del art\u00edculo en menci\u00f3n, por virtud de la buena fe contractual, sin que se hubiese asumido un criterio interpretativo uniforme, que pudiese ser exigido a los empleadores y a todas las autoridades judiciales.<\/p>\n
255. En este sentido, Bancolombia S.A. no estaba obligado a garantizar al se\u00f1or Dixon Trujillo Acevedo el derecho a ser escuchado referido en el numeral 235 anterior antes de finalizar el v\u00ednculo contractual, pues \u00e9ste se termin\u00f3 de acuerdo con las causales previstas en los numerales 1\u00b0 y 6\u00b0 del literal a) del art\u00edculo 62 del CST, y tampoco le era exigible a la Corte Suprema de Justicia haber requerido la obediencia de dicho requisito, por una parte, porque su valoraci\u00f3n se hizo siguiendo una de las l\u00edneas vigentes en la jurisprudencia de esta corporaci\u00f3n, lo que descarta la existencia de una aproximaci\u00f3n irrazonable de su parte y, por la otra, porque la nueva postura sobre el derecho a ser escuchado tampoco estaba en vigor dentro de su propia jurisprudencia, pues el mismo se origin\u00f3 con la sentencia SL2351 del 8 de julio de 2020.<\/p>\n
256. Por consiguiente, y con fundamento en lo expuesto, se concluye que no existi\u00f3 un desconocimiento del precedente constitucional y, por lo tanto, no le fueron vulnerados al actor los derechos al debido proceso, al acceso a la administraci\u00f3n de justicia y al m\u00ednimo vital.<\/p>\n
257. En consecuencia, por una parte, se proceder\u00e1 a confirmar la sentencia del 19 de julio de 2019 proferida por la Sala de Casaci\u00f3n Civil de la Corte Suprema de Justicia, que a su vez ratific\u00f3 el fallo adoptado el 11 de junio del a\u00f1o en cita por la Sala de Decisi\u00f3n de Tutelas No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Penal de dicho tribunal, por medio de la cual se deneg\u00f3 la acci\u00f3n de tutela promovida por el se\u00f1or Dixon Trujillo Acevedo contra la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la misma corporaci\u00f3n; y por la otra, se declarara que, a partir de este fallo y como consecuencia de la unificaci\u00f3n, adem\u00e1s de las garant\u00edas que se han sido identificadas para efectos de hacer uso de la facultad prevista en el art\u00edculo 62 del CST, por virtud de la Constituci\u00f3n, solo se autoriza al empleador a terminar el contrato laboral unilateralmente con justa causa, si previamente se han otorgado las garant\u00edas a las que hace referencia el numeral 235 anterior, en los t\u00e9rminos expuestos en la parte motiva de esta providencia.<\/p>\n
M. S\u00cdNTESIS DE LA DECISI\u00d3N<\/p>\n
258. En el asunto bajo examen, se someti\u00f3 a decisi\u00f3n de la Corte, el caso de una persona que labor\u00f3 como cajero al servicio de Bancolombia S.A. entre el 2 de abril de 2002 y el 14 de mayo de 2010, fecha en la que el citado banco dio por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral, aduciendo la configuraci\u00f3n de una justa causa establecida en los numerales 1\u00b0 y 6\u00b0 del literal a) del art\u00edculo 62 del CST, los art\u00edculos 55 y 58 ibidem, y los art\u00edculos 55 y 67 del Reglamento Interno de Trabajo, preceptos que, en general, se refieren al incumplimiento grave de las obligaciones por parte del trabajador.<\/p>\n
259. El accionante instaur\u00f3 demanda ordinaria laboral contra Bancolombia S.A. con el fin de lograr, entre otras, el reintegro a su puesto de trabajo y el pago indexado de los salarios dejados de percibir. El 27 de marzo de 2012, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de C\u00facuta deneg\u00f3 las pretensiones de la demanda, al se\u00f1alar que el trabajador cometi\u00f3 una falta grave, la cual validaba la terminaci\u00f3n unilateral del contrato por justa causa.<\/p>\n
260. La decisi\u00f3n fue apelada por el demandante y, en segunda instancia, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de C\u00facuta, mediante fallo del 16 de julio del 2012, revoc\u00f3 la sentencia objeto de impugnaci\u00f3n. En su lugar, orden\u00f3 el reintegro del accionante a su puesto de trabajo y la cancelaci\u00f3n indexada de todos los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de la desvinculaci\u00f3n. Al respecto, argument\u00f3 que, en este caso, ha debido aplicarse el procedimiento convencional previsto para la imposici\u00f3n de una sanci\u00f3n disciplinaria, como lo es la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo, sin la cual \u00e9sta no tendr\u00eda efecto alguno. En consecuencia, a su juicio, se vulner\u00f3 el derecho al debido proceso, por no haber citado y escuchado en descargos al trabajador, seg\u00fan las obligaciones existentes entre las partes.<\/p>\n
261. Bancolombia S.A. formul\u00f3 demanda de casaci\u00f3n ante la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la cual se pronunci\u00f3 en sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018, casando el fallo proferido por el Tribunal Superior de C\u00facuta, y confirmando \u00edntegramente la providencia adoptada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de la misma ciudad, que hab\u00eda negado las pretensiones del trabajador.<\/p>\n
262. En la sentencia en menci\u00f3n, la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia consider\u00f3 que el juez de segunda instancia hab\u00eda incurrido en un error de hecho en la valoraci\u00f3n de la cl\u00e1usula convencional, pues esta no estableci\u00f3 \u201cun procedimiento previo y especial para dar por finalizada la relaci\u00f3n laboral con un trabajador o para efectuar despidos, sino para imponer una \u00absanci\u00f3n disciplinaria\u00bb\u201d. A lo cual agreg\u00f3 que se cometi\u00f3 un yerro jur\u00eddico por desconocer su jurisprudencia reiterada, conforme a la cual \u201cel despido no requiere de tr\u00e1mite previo alguno, a no ser que exista pacto expreso al respecto, lo que (\u2026) no ocurri\u00f3 en el sub-lite\u201d.<\/p>\n
263. El 7 de mayo de 2019, el accionante en el proceso ordinario laboral formul\u00f3 acci\u00f3n de tutela contra la citada autoridad judicial, por considerar que la decisi\u00f3n de casar la sentencia proferida por el Tribunal Superior de C\u00facuta vulner\u00f3 sus derechos al debido proceso, al acceso a la administraci\u00f3n de justicia y al m\u00ednimo vital. Lo anterior, por una parte, por la ocurrencia de un supuesto defecto f\u00e1ctico, al encontrarse probado en el expediente que Bancolombia S.A. no lo llam\u00f3 a rendir descargos, conforme lo establece la cl\u00e1usula convencional; y por la otra, por desconocer el precedente constitucional establecido por esta corporaci\u00f3n en la sentencia T-293 de 2017, en particular, en lo referente a la oportunidad que debe tener el empleado de realizar descargos frente a las imputaciones que se le hacen.<\/p>\n
264. El juez de tutela de primera instancia deneg\u00f3 el amparo solicitado (Sala de Decisi\u00f3n de Tutela No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Penal de la Corte Suprema de Justicia), al considerar que las alegaciones del accionante sobre la valoraci\u00f3n probatoria de la convenci\u00f3n y el acatamiento de la jurisprudencia de la Corte Constitucional \u201c(\u2026) han debido presentarse dentro de la oportunidad procesal pertinente, esto es, cuando en sede de casaci\u00f3n le fue corrido traslado para que en su condici\u00f3n de contraparte replicara los cargos presentados por la empresa demandada\u201d, momento en el cual guard\u00f3 silencio. Esta decisi\u00f3n fue impugnada por el demandante y, en segunda instancia, la Sala Civil de la Corte Suprema de Justicia confirm\u00f3 el fallo rese\u00f1ado, al estimar que, aunque el accionante no est\u00e9 de acuerdo con lo decidido en sede de casaci\u00f3n, \u201cla sentencia censurada no fue el resultado de un subjetivo criterio que conlleve ostensible violaci\u00f3n del ordenamiento jur\u00eddico y, por ende, tenga aptitud de lesionar los auxilios superiores del quejoso\u201d.<\/p>\n
265. Una vez acreditados los requisitos de procedencia de la acci\u00f3n de tutela sometida a revisi\u00f3n, la Sala Plena de la Corte desestim\u00f3 los defectos formulados en contra de la sentencia SL4773 del 7 de noviembre de 2018 de la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia y unific\u00f3 jurisprudencia en torno a los requisitos para que el empleador d\u00e9 por terminado, de manera unilateral, el contrato de trabajo con justa causa.<\/p>\n
266. As\u00ed, en cuanto defecto f\u00e1ctico invocado, la Corte encontr\u00f3 que, contrario a lo sostenido por el accionante, la sentencia cuestionada s\u00ed tuvo en cuenta las pruebas que sustentaban la alegaci\u00f3n de que la entidad bancaria demandada no lo llam\u00f3 a rendir descargos antes de dar por terminado el contrato de trabajo que exist\u00eda entre ellos. Sin embargo, era v\u00e1lido entender \u2013como lo hizo la Corte Suprema de Justicia\u2013 que la cl\u00e1usula convencional que prev\u00e9 la obligaci\u00f3n que se consideraba incumplida, no opera en los casos de terminaci\u00f3n del contrato, sino en aquellos en que se impone una sanci\u00f3n disciplinaria, asuntos que se estiman distintos, aunque puedan llegar a ser concurrentes, dependiendo del caso concreto, circunstancia que no se acredit\u00f3 en el conflicto objeto de examen. Por ello, este tribunal concluy\u00f3 que, en la disputa sometida a decisi\u00f3n, el actor no invoc\u00f3 en realidad un defecto relacionado con la valoraci\u00f3n de las pruebas, sino un debate jur\u00eddico que ya hab\u00eda sido resuelto por el juez natural de la causa y respecto del cual no compart\u00eda la soluci\u00f3n que fue adoptada por este.<\/p>\n
267. Tal aproximaci\u00f3n en el ejercicio de la acci\u00f3n de tutela contrasta con su naturaleza como mecanismo excepcional de amparo que, en trat\u00e1ndose de casos en los que se cuestionan sentencias u otras providencias judiciales, opera de forma espec\u00edfica como un juicio de validez de la decisi\u00f3n, por lo que se opone a que sirva como nueva instancia para discutir asuntos de \u00edndole probatoria o de interpretaci\u00f3n del derecho, cuando no se incurren en falencias, de relevancia constitucional, que la tornen incompatible con los mandatos que se establecen en la Carta.<\/p>\n
268. Frente al cargo por desconocimiento del precedente constitucional, la Corte decidi\u00f3 abordar el estudio de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional sobre la terminaci\u00f3n, de manera unilateral, del contrato de trabajo con justa causa. Al respecto, encontr\u00f3 que en la Corte Suprema de Justicia se ha mantenido una l\u00ednea constante en la que se considera que el debido proceso no se extiende a los casos de finalizaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, por tratarse de una atribuci\u00f3n de car\u00e1cter contractual, sin perjuicio del deber que existe de rodear al trabajador de un conjunto de garant\u00edas, como manifestaci\u00f3n del derecho de defensa, cuya lectura uniforme incluye: (i) la expresi\u00f3n de los motivos concretos y espec\u00edficos para finalizar el v\u00ednculo; (ii) la inmediatez entre la ocurrencia de los hechos y la decisi\u00f3n; (iii) la configuraci\u00f3n de una causal de terminaci\u00f3n prevista en la ley; y (iv) el apego a los procedimientos acordados en la convenci\u00f3n o pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo, el contrato individual o un laudo arbitral. En conexi\u00f3n con este \u00faltimo punto, la Corte Suprema de Justicia ha se\u00f1alado que la terminaci\u00f3n del contrato no corresponde a la imposici\u00f3n de una sanci\u00f3n disciplinaria que implique agotar un debido proceso, el cual solo resulta exigible cuando se ha pactado en alguna de las fuentes normativas del derecho al trabajo.<\/p>\n
270. Por su parte, en cuanto a la Corte Constitucional, luego de hacer menci\u00f3n a varios de sus pronunciamientos, se pudo constatar que no exist\u00eda un criterio interpretativo uniforme entre las distintas salas de revisi\u00f3n y que, adem\u00e1s, salvo el pronunciamiento adoptado en la citada sentencia C-299 de 1998 (en materia de control abstracto de constitucionalidad respecto de la causal 3era del art\u00edculo 62 del CST), la Sala Plena no hab\u00eda tenido la oportunidad de abordar el asunto y de plantear un fallo de unificaci\u00f3n en sede de tutela.<\/p>\n
271. En este sentido, en vista de que exist\u00edan pronunciamientos en varios sentidos y que la Corte Suprema de Justicia hab\u00eda mantenido una l\u00ednea reiterada en sentido distinto al aqu\u00ed adoptado, se consider\u00f3 necesario definir una regla de interpretaci\u00f3n del art\u00edculo 62 del CST hacia el futuro, tanto por razones de seguridad jur\u00eddica para los empleadores y los trabajadores, como por aspectos de certeza y coherencia en el ordenamiento jur\u00eddico. En consecuencia se concluy\u00f3, con fundamento en la garant\u00eda de la dignidad humana y en la consideraci\u00f3n, igualdad de trato y respeto de la autoestima del trabajador, como sujeto y no objeto de la relaci\u00f3n laboral, se concluy\u00f3 que frente a la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa se debe garantizar, de manera previa al despido, y como reivindicaci\u00f3n derivada de una lectura integral de la Constituci\u00f3n, el derecho del trabajador a ser escuchado, para proteger su garant\u00eda a la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto en el contexto de una relaci\u00f3n laboral; junto con la debida observancia de otras garant\u00edas obligatorias. Dichas garant\u00edas se encuentran descritas en el fundamento jur\u00eddico 235 de esta sentencia.<\/p>\n
272. En todo caso, aclara la Corte que la exigencia de escuchar previamente al trabajador referida en el numeral inmediatamente anterior, opera como una manifestaci\u00f3n del derecho de defensa del trabajador y no como un escenario de agotamiento del debido proceso, no exigible \u2013como lo sostiene la Corte Suprema de Justicia\u2013 respecto de una facultad de car\u00e1cter contractual, originada en la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita propia de los contratos bilaterales y que, excluye, en principio, el ejercicio de una facultad de car\u00e1cter sancionatorio y, por ende, de la necesidad de recurrir a un proceso con tales fines.<\/p>\n
273. Visto lo anterior, en el asunto sometido a decisi\u00f3n, la Corte concluy\u00f3 que en la sentencia cuestionada la Corte Suprema de Justicia no incurri\u00f3 en una valoraci\u00f3n irrazonable frente a la jurisprudencia vigente hasta el momento. Por una parte, porque su nueva postura sobre el derecho del trabajador a ser escuchado no estaba en vigor, cuando se pronunci\u00f3 sobre el caso bajo examen; y por la otra, porque la variedad de criterios interpretativos existentes en esta corporaci\u00f3n, respecto de la causal invocada por el empleador, descartaba que se pudiese considerar como vulnerado un precedente constitucional, sin perjuicio de la cosa juzgada y del car\u00e1cter obligatorio de cada uno de los fallos que \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u2013respecto de esta materia\u2013 se han adoptado.<\/p>\n
274. En consecuencia, por una parte, se decidi\u00f3 confirmar la sentencia del 19 de julio de 2019 proferida por la Sala de Casaci\u00f3n Civil de la Corte Suprema de Justicia, que a su vez ratific\u00f3 el fallo adoptado el 11 de junio del a\u00f1o en cita por la Sala de Decisi\u00f3n de Tutelas No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Penal de dicho tribunal, por medio de la cual se deneg\u00f3 la acci\u00f3n de tutela promovida por el se\u00f1or Dixon Trujillo Acevedo contra la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la misma corporaci\u00f3n; y por la otra, se declar\u00f3 que, a partir de este fallo y como consecuencia de la unificaci\u00f3n, adem\u00e1s de las garant\u00edas que se han sido identificadas para efectos de hacer uso de la facultad prevista en el art\u00edculo 62 del CST, por virtud de la Constituci\u00f3n, solo se autoriza al empleador a terminar el contrato laboral unilateralmente con justa causa, si previamente se han otorgado al trabajador las garant\u00edas obligatorias que se se\u00f1alaron en detalle en el numeral 235 de esta sentencia.<\/p>\n
. DECISI\u00d3N<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Plena de la Corte Constitucional de la Rep\u00fablica de Colombia, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n,<\/p>\n
RESUELVE:<\/p>\n
PRIMERO.- CONFIRMAR la sentencia del 29 de julio de 2019 proferida por la Sala de Casaci\u00f3n Civil de la Corte Suprema de Justicia, que a su vez ratific\u00f3 el fallo adoptado el 11 de junio del a\u00f1o en cita por la Sala de Decisi\u00f3n de Tutelas No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Penal de dicho tribunal, por medio de la cual se deneg\u00f3 la acci\u00f3n de tutela promovida por el se\u00f1or Dixon Trujillo Acevedo contra la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la misma corporaci\u00f3n.<\/p>\n
SEGUNDO.- DECLARAR que, como consecuencia de su unificaci\u00f3n de jurisprudencia y a partir de este fallo, la interpretaci\u00f3n conforme a la Constituci\u00f3n del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, solo autoriza al empleador a terminar el contrato laboral unilateralmente con justa causa, si previamente se ha otorgado al trabajador el derecho a ser escuchado, conforme lo dispone la parte motiva (numeral 235) de esta providencia.<\/p>\n
TERCERO.- L\u00cdBRESE por Secretar\u00eda General, las comunicaciones de que trata el art\u00edculo 36 del Decreto 2591 de 1991.<\/p>\n
Notif\u00edquese, comun\u00edquese y c\u00famplase.<\/p>\n
ALBERTO ROJAS R\u00cdOS<\/p>\n
Presidente<\/p>\n
Con salvamento de voto<\/p>\n
DIANA FAJARDO RIVERA<\/p>\n
Magistrada<\/p>\n
Con salvamento de voto<\/p>\n
JORGE ENRIQUE IB\u00c1\u00d1EZ NAJAR<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
ALEJANDRO LINARES CANTILLO<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
ANTONIO JOS\u00c9 LIZARAZO OCAMPO<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
Con salvamento de voto<\/p>\n
GLORIA STELLA ORT\u00cdZ DELGADO<\/p>\n
Magistrada<\/p>\n
CRISTINA PARDO SCHLESINGER<\/p>\n
Magistrada<\/p>\n
Con salvamento de voto<\/p>\n
Magistrado (E)<\/p>\n
JOS\u00c9 FERNANDO REYES CUARTAS<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
MARTHA VICTORIA S\u00c1CHICA M\u00c9NDEZ<\/p>\n
Secretaria General<\/p>\n
SALVAMENTO DE VOTO DEL MAGISTRADO<\/p>\n
ANTONIO JOS\u00c9 LIZARAZO OCAMPO<\/p>\n
A LA SENTENCIA SU.449\/20<\/p>\n
Referencia: T-7.591.624<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela interpuesta por Dixon Trujillo Acevedo contra la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia.<\/p>\n
Magistrado sustanciador:<\/p>\n
Alejandro Linares Cantillo<\/p>\n
Con el acostumbrado respeto por las decisiones de la mayor\u00eda,\u00a0expongo a continuaci\u00f3n las razones por las cuales me aparto de la decisi\u00f3n adoptada en la Sentencia SU-449 de 2020.<\/p>\n
Contrario a lo se\u00f1alado por la mayor\u00eda, en mi concepto la Sala de Descongesti\u00f3n No. 1 de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia desconoci\u00f3 el precedente jurisprudencial de esa Corporaci\u00f3n seg\u00fan el cual, si bien no puede considerarse que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por justa causa tenga un car\u00e1cter sancionatorio que exija la aplicaci\u00f3n del correspondiente procedimiento, el empleador debe garantizar el derecho del trabajador a ser escuchado en relaci\u00f3n con los hechos que motivan la terminaci\u00f3n del contrato para que pueda dar su versi\u00f3n al respecto.<\/p>\n
Esta postura jurisprudencial no es novedosa ni reciente. Ha sido sostenida en forma reiterada tanto por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia como por la Corte Constitucional. En la sentencia C-299 de 1998 la Corte Constitucional sostuvo que uno de los pilares fundamentales del Estado social de derecho es el trabajo y, por tanto, la protecci\u00f3n de los derechos fundamentales del trabajador, para quien la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo tiene consecuencias gravosas.<\/p>\n
La Corte Constitucional ha aplicado esta regla jurisprudencial al menos en las siguientes sentencias de salas de revisi\u00f3n T-385 de 2006, T-293 de 2017 y la T-014 de 2018, configurando una l\u00ednea de decisi\u00f3n reiterada por la Sala Plena en el Auto 342 de 2018.<\/p>\n
La sentencia de la cual me aparto, sin embargo, si bien precis\u00f3 las garant\u00edas que deben rodear el ejercicio de la facultad del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral con fundamento en causales legales, garant\u00edas entre las cuales est\u00e1 el derecho del trabajador a ser o\u00eddo sobre su versi\u00f3n de los hechos, no las aplic\u00f3 al caso concreto y, en lugar de proteger por incumplimiento de esas garant\u00edas, neg\u00f3 en forma contraevidente la solicitud de tutela formulada por el accionante, la cual, por las razones expuestas, debi\u00f3 conceder.<\/p>\n
ANTONIO JOS\u00c9 LIZARAZO OCAMPO<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
SALVAMENTO DE VOTO CONJUNTO DE LAS MAGISTRADAS<\/p>\n
DIANA FAJARDO RIVERA Y<\/p>\n
CRISTINA PARDO SCHLESINGER<\/p>\n
A LA SU.449\/20<\/p>\n
Trabajo y ciudadan\u00eda social: defender el Estado social<\/p>\n
Existe una importante discusi\u00f3n constitucional sobre cuerpo y mercanc\u00eda, que se produce en las relaciones laborales y est\u00e1 relacionada con el despido y los l\u00edmites en el que este debe proceder. \u00a0La Corte Constitucional hab\u00eda mantenido una s\u00f3lida jurisprudencia en el sentido de que el derecho al trabajo proteg\u00eda la ciudadan\u00eda social y, por tanto, cualquier acto de un privado para terminar una relaci\u00f3n laboral, deb\u00eda estar precedido de las garant\u00edas del debido proceso. Esto, con el objeto de excluir cualquier causa discriminatoria, pues de no hacerlo, se presum\u00eda la ineficacia de la terminaci\u00f3n del contrato laboral.<\/p>\n
Sobre esas certidumbres la Corte Constitucional construy\u00f3 un precedente pac\u00edfico, bajo el cual comprendi\u00f3 que el despido es la sanci\u00f3n m\u00e1s grave que puede sufrir una persona que trabaja al verse privada de su derecho fundamental al trabajo y por ello para que se adoptara una decisi\u00f3n de esta entidad era necesario escuchar al afectado, analizar debidamente las pruebas y adoptar una decisi\u00f3n razonada.<\/p>\n
Visto de esta manera el despido y el tratamiento que se hace sobre \u00e9l la jurisprudencia constitucional entendi\u00f3 que no es una simple figura sustancial del derecho laboral, sino una transversal a la dignidad humana, a la igualdad, a la no discriminaci\u00f3n y por todas esas v\u00edas, al debido proceso.<\/p>\n
\u00bfEs el despido un acto de violencia del poder privado?<\/p>\n
Cuando la Corte analiz\u00f3 el art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo en el que se se\u00f1ala que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar la causal o motivo de dicha terminaci\u00f3n sin que pueda luego analizar motivos distintos, se\u00f1al\u00f3 que dicha medida era constitucional en tanto desarrollaba el principio de buena fe en las relaciones laborales, que entre otras implicaba que se conocieran los hechos que originaban el despido para as\u00ed defenderse adecuadamente. En ello insisti\u00f3 tiempo despu\u00e9s cuando nuevamente fue demandado el par\u00e1grafo de esa misma disposici\u00f3n e indic\u00f3 que \u201ces imperativo que la parte que desea poner fin a la relaci\u00f3n exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron. As\u00ed, la otra parte tiene la oportunidad de enterarse de los motivos que originaron el rompimiento de la relaci\u00f3n laboral, en el momento en que se le anuncia tal determinaci\u00f3n y, puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal decisi\u00f3n si est\u00e1 en desacuerdo\u201d.<\/p>\n
De acuerdo con dicha decisi\u00f3n si bien es posible que el empleador termine la relaci\u00f3n laboral unilateralmente, lo cierto es que debe surtir un procedimiento previo que garantice el derecho de defensa, en sus palabras \u201cla terminaci\u00f3n del contrato de trabajo debe ser una resoluci\u00f3n justa, razonable y proporcionada con la conducta asumida por el trabajador\u2019\u2019 y en ese sentido la condicion\u00f3.<\/p>\n
Bajo esa misma idea estudi\u00f3 el caso de un trabajador al que le fue terminado unilateralmente su contrato bajo una justa causa, sin garantizarse el debido proceso , \u00a0all\u00ed consider\u00f3 que: \u2018\u2018En cuanto a la forma como se debe llevar a cabo la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo, el empleador tiene diversas obligaciones. La primera de tales obligaciones consiste en manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior. Tal deber tiene, a su vez, dos prop\u00f3sitos fundamentales, por un lado, garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y, por otra, impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos\u2019\u2019.<\/p>\n
Lo m\u00e1s valioso de esa decisi\u00f3n, desde nuestra perspectiva es que comprendi\u00f3 que la presunci\u00f3n de inocencia, la buena fe y el deber de lealtad le son tambi\u00e9n exigibles jur\u00eddicamente a los particulares, aunque no se encuentren en el marco de un proceso judicial y esta es interpretaci\u00f3n necesaria de tales principios que es transversal a las relaciones laborales.<\/p>\n
Luego una Sala de Revisi\u00f3n ampar\u00f3 los derechos de un trabajador al cual su empleador le hab\u00eda terminado unilateralmente el contrato por justa causa sin haberle garantizado la oportunidad de presentar descargos para controvertir la falta que, seg\u00fan \u00e9l, no cometi\u00f3. All\u00ed, entre otras expres\u00f3 los alcances del derecho de defensa en la terminaci\u00f3n unilateral del contrato e insisti\u00f3 en que es necesario que la persona del trabajador conozca los motivos de la rescisi\u00f3n y si as\u00ed lo considera, se oponga a ellos. Indic\u00f3 que \u201cel empleador tiene la obligaci\u00f3n de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido\u2019\u2019 y explic\u00f3 que si bien el poder subordinante implica unas potestades para el empleador, la facultad disciplinaria de la que est\u00e1 dotada no puede desconocer el debido proceso, el respeto por la dignidad del trabajador (Art. 25, CP) y en tal medida, su buen nombre (Art. 15, CP) y su honra (Art. 21, CP).<\/p>\n
Es bien sabido que en el marco de la relaci\u00f3n jur\u00eddica laboral el empleador concentra el poder de fijar las reglas en las que se desenvuelve la relaci\u00f3n, al tratarse de un t\u00edpico contrato de adhesi\u00f3n que reconoce adem\u00e1s la asimetr\u00eda de poder entre las partes. Pero tambi\u00e9n tiene la potestad de fijar las sanciones a aplicar, en el reglamento interno de trabajo y es el mismo quien ejecuta la decisi\u00f3n. Esa evidente desproporci\u00f3n en el poder en el marco de una relaci\u00f3n contractual requiere de contrapesos, entre ellos el que implica adelantar el debido proceso ante el despido o la sanci\u00f3n.<\/p>\n
Si bien la decisi\u00f3n de la que nos apartamos hace un recuento de dichas decisiones, en nuestro criterio su comprensi\u00f3n no es acertada. As\u00ed se\u00f1ala que el debido proceso y de defensa se garantizan ante sanciones y no ante el despido en una distinci\u00f3n que bajo la propia l\u00ednea de la Corte es artificiosa m\u00e1xime cuando se est\u00e1 afectando con ellas en mayor o menor intensidad el ejercicio de un derecho fundamental como lo es el trabajo.<\/p>\n
Siendo consistente la jurisprudencia constitucional ha reconocido la importancia de garantizar el derecho a la defensa de los trabajadores, de manera que no podemos compartir lo sostenido en la Sentencia SU-449 de 2020 que asegura que no existe precedente aplicable y que, a partir de all\u00ed realiza una interpretaci\u00f3n restringida que intensifica la desigualdad del trabajador que dentro de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
\u00bfSon las personas objetos ante el derecho?<\/p>\n
Una de las discusiones m\u00e1s recurrentes en el trabajo consiste en calificar el objeto que se contrata en una relaci\u00f3n jur\u00eddica entre el trabajador y el empleador. En efecto, las personas pactan en la relaci\u00f3n laboral realizar directamente una actividad que les implica mental y f\u00edsicamente, el producto de esa actividad. As\u00ed, aunque sea llevado a cabo por ellas, no les pertenece. Por esto, es necesario delimitar con claridad cu\u00e1l es la labor y de qu\u00e9 modo, respetando los derechos fundamentales, debe ser concretada la actividad en favor de otro, denominado empleador.<\/p>\n
Pero esa ficci\u00f3n es compleja, pues \u00bfc\u00f3mo hacer para distinguir lo que realiza la persona, de la persona misma?, antes de que se construyera el derecho social, el derecho civil y el mercantil resolv\u00eda esa controversia a partir de las reglas de mercanc\u00eda y al hacerlo el sujeto que lo realizaba corr\u00eda con similar suerte.<\/p>\n
La lectura civilista de los derechos sociales adem\u00e1s habilit\u00f3 que se comprendiera que las partes en la relaci\u00f3n ten\u00edan similar autonom\u00eda de la voluntad, cuando sabemos, a ciencia cierta, que en el trabajo ello no ocurre, pues en general quien lo realiza comparece por necesidad y aquello serv\u00eda para sustentar la renuncia a las garant\u00edas.<\/p>\n
Reivindicar el trabajo como derecho fundamental y no como mercanc\u00eda ha sido una constante hace varios siglos. Cuando en el siglo XX las Constituciones reconocieron a las y los trabajadores como sujetos pol\u00edticos elevaron sus garant\u00edas a fundamentales y proscribieron la aplicaci\u00f3n de reglas que, lejos de consultar la especial naturaleza del trabajo, la despojaban de ellas.<\/p>\n
Pese a ello la sentencia de la que nos apartamos intenta resolver el asunto a partir de una reconstrucci\u00f3n civilista sobre la condici\u00f3n resolutoria en los contratos. Al hacerlo, no solo retrocede a la pregunta que da origen a este disenso, sino que es regresiva frente al propio precedente constitucional que de manera pac\u00edfica ha sostenido que la asimetr\u00eda del poder en la relaci\u00f3n laboral solo puede verse compensada a partir de un ordenamiento jur\u00eddico protector que intente balancearlas y para ello las decisiones de esta Corte hab\u00edan sido consistentes en dicha pr\u00e1ctica.<\/p>\n
Nos separamos entonces de esa lectura restringida y an\u00f3mala de las relaciones laborales pues insistimos en que no es posible retornar a la a\u00f1eja comprensi\u00f3n del trabajo como mercanc\u00eda que vulnera, sin dudarlo la dignidad de las y los trabajadores y que en este asunto conduc\u00eda a nuestro juicio a dispensar la protecci\u00f3n al derecho de defensa y debido proceso y a permitir que en el marco contractual el mismo se reconozca y respete tanto en el despido como en la imposici\u00f3n de las sanciones.<\/p>\n
Fecha ut supra<\/p>\n
DIANA FAJARDO RIVERA<\/p>\n
Magistrada<\/p>\n
CRISTINA PARDO SCHLESINGER<\/p>\n
Magistrada<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
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Sentencia SU449\/20 DERECHO AL DEBIDO PROCESO, ACCESO A LA ADMINISTRACION DE JUSTICIA Y MINIMO VITAL-Improcedencia de tutela contra providencia judicial de Alta Corte, valoraci\u00f3n de la norma convencional fue ajustada a la causal de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo ACCION DE TUTELA CONTRA PROVIDENCIAS JUDICIALES-Requisitos generales y especiales de procedibilidad CARACTERIZACION DEL DEFECTO FACTICO COMO […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[129],"tags":[],"class_list":["post-27206","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-sentencias-de-unificacion-2020"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27206","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=27206"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27206\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=27206"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=27206"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=27206"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}