\u00a0 \u00a0 Sentencia T-317\/20 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA ANTE CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL-Caso en que el accionante fue despedido, cuando hab\u00eda denunciado acoso laboral por parte de un particular contratante de su empleador\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA ANTE CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL-Procedencia excepcional cuando no aplican las medidas preventivas y correctivas establecidas en la Ley 1010 de 2006 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Concepto\/ACOSO LABORAL-Configuraci\u00f3n \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Normatividad internacional \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Marco legal\/ACOSO LABORAL-Definici\u00f3n \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Modalidades\/ACOSO LABORAL-Elementos \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Comportamientos \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL Y SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO POR PARTE DEL EMPLEADOR-Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo sin alegar una justa causa debe respetar el principio de igualdad y, por consiguiente, no puede avalarse su uso cuando configura un abuso del derecho. De este modo, el ejercicio indebido de esta potestad por parte del empleador no lo ampara y puede ser objeto de la intervenci\u00f3n del juez constitucional con el prop\u00f3sito de restablecer los derechos fundamentales que puedan verse conculcados por dicha conducta. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS, A LA HONRA Y AL BUEN NOMBRE-Vulneraci\u00f3n por cuanto el despido se produjo dentro de los seis meses siguientes a la formulaci\u00f3n de la queja por acoso laboral (art\u00edculo 11, Ley 1010 de 2006) \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS, A LA HONRA Y AL BUEN NOMBRE-Orden de reintegrar al actor al cargo que ven\u00eda desempe\u00f1ando o a uno de iguales condiciones y pagar los salarios y prestaciones sociales a que tenga derecho \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Referencia: Expediente T-7.591.317 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela instaurada por Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro en contra de AXIS Security Consulting Services Ltda., Claudia G\u00f3mez, representante legal del Conjunto Residencial Palmeras del Parque, el Consejo de Administraci\u00f3n del Conjunto Residencial Palmeras del Parque y \u00d3scar Santodomingo, integrante del Comit\u00e9 de Convivencia del Conjunto Residencial Palmeras del Parque.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Magistrada Ponente: \u00a0<\/p>\n
CRISTINA PARDO SCHLESINGER \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Bogot\u00e1 D.C., dieciocho (18) de agosto de dos mil veinte (2020) \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados Alberto Rojas R\u00edos, Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas y Cristina Pardo Schlesinger, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, espec\u00edficamente las previstas en los art\u00edculos 86 y 241 numeral 9\u00ba de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, y en los art\u00edculos 33 y siguientes del Decreto 2591 de 1991, ha proferido la siguiente \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
SENTENCIA \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En el proceso de revisi\u00f3n de la decisi\u00f3n proferida en \u00fanica instancia por el Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla el dos (2) de julio de dos mil diecinueve (2019), en el proceso de tutela de la referencia. La acci\u00f3n de amparo fue seleccionada para revisi\u00f3n por la Sala de Selecci\u00f3n de Tutelas N\u00famero Nueve de la Corte Constitucional1 mediante Auto proferido el treinta (30) de septiembre de dos mil diecinueve (2019), notificado por estado el diecis\u00e9is (16) de octubre de la misma anualidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
I. ANTECEDENTES \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro en nombre propio formul\u00f3 acci\u00f3n de tutela para la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales al trabajo, al m\u00ednimo vital y a la dignidad humana, por cuanto la empresa AXIS Security Consulting Services Ltda.2 resolvi\u00f3 dar por terminado de forma anticipada su contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo, mediante el cual se desempe\u00f1aba como vigilante en el conjunto residencial Palmeras del Parque3, al argumentar el ejercicio de la facultad contractual contenida art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y sin \u00a0tener en cuenta el presunto acoso laboral del que fue v\u00edctima por parte de la administradora de dicha unidad residencial.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a01. La demanda \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
1. Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro manifest\u00f3 que el 14 de noviembre de 2018 suscribi\u00f3 con la empresa AXIS Ltda. un contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo inferior a un a\u00f1o para desempe\u00f1arse como vigilante en el conjunto residencial Palmeras del Parque, en la ciudad de Barranquilla.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
2. El accionante asegur\u00f3 que en ejecuci\u00f3n del objeto contractual fue v\u00edctima de acoso laboral por parte de la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, administradora del conjunto residencial, pues lo gritaba e insultaba con frases como \u201cmuerto de hambre\u201d, \u201csu esposa puede estar muy enferma que eso no nos importa\u201d, \u201cUsted no sirve para nada\u201d, \u201cIncompetente\u201d4 .\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Espec\u00edficamente, el peticionario se refiri\u00f3 a un altercado ocurrido el 24 de mayo de 2019, d\u00eda en que seg\u00fan afirma no soport\u00f3 m\u00e1s el maltrato propiciado por la administradora y le exigi\u00f3 respeto; circunstancia esta por la que fue retirado de su lugar de trabajo con el compromiso de ser reubicado en otro conjunto residencial.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
3. Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro indic\u00f3 que AXIS Ltda. inici\u00f3 un proceso disciplinario en su contra con base en dos (2) informes presentados por la administradora del conjunto residencial, el 24 de mayo de 2019, en donde comunic\u00f3 a la empresa un altercado suscitado con el accionante, y le solicit\u00f3 a la compa\u00f1\u00eda de vigilancia que se tomaran \u201clas medidas pertinentes\u201d. Asimismo, indica que culminado el referido proceso no se le impuso sanci\u00f3n y se acord\u00f3 que ser\u00eda reubicado en otra copropiedad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
4. El actor inform\u00f3 que el 10 de junio de 2019 se le notific\u00f3 la terminaci\u00f3n anticipada de su contrato de trabajo y la no renovaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral. Lo anterior, pese a que siempre dio aviso e inform\u00f3 a su empresa contratante sobre el acoso laboral del que considera fue v\u00edctima por parte de la administradora del conjunto residencial; circunstancia esta de la que afirma tuvo conocimiento su supervisor5 inmediato sin que a la fecha de su terminaci\u00f3n laboral se tomaran acciones al respecto.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro relat\u00f3 que actualmente su situaci\u00f3n familiar es delicada pues su c\u00f3nyuge padece \u201cCANCER DE MAMA\u201d \u00a0y se encuentra en tratamiento m\u00e9dico. Asimismo, refiri\u00f3 que es padre cabeza de hogar con dos hijos menores a cargo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5. El actor manifest\u00f3 que la conducta grosera e irrespetuosa de la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez era conocida por el Consejo de Administraci\u00f3n del conjunto residencial sin que se hiciera nada para corregir esa situaci\u00f3n. Asimismo, el peticionario indic\u00f3 que sus compa\u00f1eros de trabajo Hans Acosta, Jennifer Iris Castro, Kevin Mart\u00ednez y Kelly Meza tambi\u00e9n fueron v\u00edctimas de acoso laboral por parte de la administradora de la unidad habitacional. \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por lo anterior, el demandante solicit\u00f3 el amparo de sus derechos fundamentales y en consecuencia: \u201cse ORDENE a la empresa AXIS SECURITY de Barranquilla y, SOLIDARIAMENTE, al Conjunto Residencial \u201cPALMERAS DEL PARQUE\u201d la protecci\u00f3n de los derechos laborales del accionante, esto es debido a que probatoriamente se comprueba por parte del accionante SU ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA COMO PADRE CABEZA DE HOGAR, CON SU CONYUGE CON CANCER GRADO 3 EN TRATAMIENTO PARA SALVARLE LA VIDA, Y QUE ES EL UNICO SOSTEN DE ELLA Y SUS DOS HIJOS MENORES Y QUE DEPENDE UNICA Y EXCLUSIVAMENTE DE SU TRABAJO. Por lo tanto se les ordene la prohibici\u00f3n de retirarlo de su trabajo y dejar sin efectos la cancelaci\u00f3n del contrato de trabajo\u201d6.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, el actor requiri\u00f3 que se ordene a los accionados \u201cla CESACI\u00d3N INMEDIATA de acciones constitutivas de ACOSO LABORAL como las que actualmente padece, puesto que lo tienen discriminado y con graves consecuencias de car\u00e1cter psicol\u00f3gico, social y personal tanto al accionante como a su familia\u201d7.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
2. Contestaci\u00f3n de la demanda \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Mediante Auto del dieciocho (18) de junio de dos mil diecinueve (2019) el Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla admiti\u00f3 la acci\u00f3n de tutela de la referencia y orden\u00f3 la vinculaci\u00f3n de la EPS Sanitas al tr\u00e1mite de amparo como tercero con eventual inter\u00e9s en el fallo. Asimismo, orden\u00f3 a la parte accionada ejercer su derecho de defensa y contradicci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En cumplimiento de lo resuelto en la citada providencia, se recibieron las siguientes respuestas: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
2.1. EPS Sanitas\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La Gerente Regional de la EPS Sanitas, mediante escrito del veintisiete (27) de junio de dos mil diecinueve (2019), se refiri\u00f3 a los hechos de la acci\u00f3n de tutela y solicit\u00f3 desvincular a su representada del asunto de la referencia por falta de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La entidad vinculada indic\u00f3 que el accionante se encuentra activo en la EPS Sanitas en calidad de cotizante y asegur\u00f3 que se le han brindado todos los servicios requeridos dentro de las coberturas del Plan de Beneficios en Salud.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La parte vinculada manifest\u00f3 que en la presente tutela existe falta de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva pues la acci\u00f3n se present\u00f3 contra la empresa AXIS Ltda. y el conjunto residencial y de los hechos objeto de litigio no se desprende ninguna inconformidad respecto de esa entidad. Por lo anterior, aclar\u00f3 que \u201cno procede que dentro de la controversia que se suscita en el presente proceso, EPS SANITAS S.A. (sic) deba ser llamado como legitimado en la causa por pasiva, por cuanto es claro que nada tiene que ver mi presentada con los hechos o pretensiones de la demanda, en la cual, ni siquiera se hace alusi\u00f3n a esta\u201d8. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
2.2. AXIS Security Consulting Services Ltda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El veintiocho (28) de junio de dos mil diecinueve (2019)9 \u00a0el representante legal de AXIS Ltda. se pronunci\u00f3 dentro del t\u00e9rmino concedido por el juez de primera instancia e inform\u00f3 que el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro se vincul\u00f3 laboralmente \u00a0a esa empresa el 14 de noviembre de 2018 mediante contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo inferior a un a\u00f1o en el cargo de vigilante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La empresa accionada resalt\u00f3 que el accionante nunca present\u00f3 queja, solicitud, carta o registro de notificaci\u00f3n de los supuestos hechos referidos en el escrito de tutela, incumpliendo con su deber de reportar al comit\u00e9 de convivencia sobre cualquier circunstancia que configure maltrato o acoso laboral. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Tambi\u00e9n indic\u00f3 que la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, administradora del conjunto residencial, no es funcionaria de AXIS Ltda., ni desempe\u00f1a una relaci\u00f3n de mando que indique dependencia o subordinaci\u00f3n en relaci\u00f3n con el personal de vigilancia de esa compa\u00f1\u00eda; en esa medida, no es posible que se configure una conducta de acoso laboral en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 6 de la Ley 1010 de 200610. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
AXIS Ltda. inform\u00f3 que el 24 de mayo de 2019 se inici\u00f3 un proceso disciplinario11 en contra del peticionario en atenci\u00f3n a comunicaciones recibidas por la administraci\u00f3n del conjunto residencial en las cuales se report\u00f3 que \u201cel Sr. Yon Fredy Suarez (sic) fue grosero, vulgar, incumpli\u00f3 sus funciones y falto el respeto a la Sra. Claudia G\u00f3mez administradora de la copropiedad, la cual en uso de sus facultades y autonom\u00eda como administradora y representante legal solicito (sic) \u00a0a nuestra empresa el retiro del accionante Sr. Yon Fredy Suarez (sic) del dispositivo de seguridad de la copropiedad y su relevo inmediato\u201d12.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La compa\u00f1\u00eda demandada arguy\u00f3 que el accionante cont\u00f3 con todas las garant\u00edas dentro del proceso disciplinario, en el cual fue escuchado en diligencia de descargos junto a su abogado, y una vez culminado se acord\u00f3 que ser\u00eda reprogramado en otro lugar de trabajo. No obstante, manifest\u00f3 que el actor no se volvi\u00f3 a presentar a la empresa; raz\u00f3n por la cual, en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo, fue indemnizado por el tiempo restante para la terminaci\u00f3n del contrato y se procedi\u00f3 a notificar su no renovaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El representante legal de la empresa de vigilancia afirm\u00f3 que el actor nunca inform\u00f3 sobre el supuesto estado de debilidad manifiesta en que se encuentra, ni sobre la enfermedad que padece su c\u00f3nyuge, pues al momento de su vinculaci\u00f3n aport\u00f3 un formato de informaci\u00f3n y estado de salud de su n\u00facleo familiar sin que se reportara alguna novedad que lo hiciera merecedor de una especial protecci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Finalmente, AXIS Ltda. argument\u00f3 que la decisi\u00f3n de dar por terminado de forma anticipada el contrato de trabajo del demandante se dio como resultado de la diligencia de descargos llevada a cabo, el concepto de Gesti\u00f3n Humana, el record disciplinario del empleado Yon Fredy Su\u00e1rez13 y en uso de su autonom\u00eda legal para optar por la no renovaci\u00f3n contractual. Adicionalmente, la demandada resalt\u00f3 que el accionante es \u201cuna persona impulsiva y quien manifiesta intenciones suicidas y homicidas como lo manifest\u00f3 en diligencia de descargos no es apto para ejercer un cargo de vigilante en donde por el contrario tiene vidas y bienes a su cargo adem\u00e1s de poseer dependiendo el puesto asignado arma de fuego\u201d14.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
2.3. Comit\u00e9 de Convivencia del Conjunto Residencial Palmeras del Parque \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Oscar Dar\u00edo Santodomingo Payeras, miembro del Comit\u00e9 de Convivencia, mediante escrito del veintiocho (28) de junio de dos mil diecinueve (2019), se refiri\u00f3 a los hechos de la acci\u00f3n de tutela y solicit\u00f3 el amparo de los derechos fundamentales del accionante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Luego de referirse a casos similares que se presentaron con otros vigilantes en el conjunto residencial, inform\u00f3 que \u201ctodos los vigilantes, apuntan en sus versiones a confirmar la presunta manera grosera y despectiva del trato de la administradora del Conjunto para con los vigilantes y con el vigilante SUAREZ (sic) (el accionante) quien le conmino (sic) al respeto en varias ocasiones, y por eso sostienen los dem\u00e1s vigilantes que \u00e9l no era grosero, sino que conminaba al respeto a la se\u00f1ora administradora, pues todos coinciden que la administradora es una persona humillativa (sic)15\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Sobre el caso particular, Oscar Dar\u00edo Santodomingo Payeras manifest\u00f3 que la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez se refer\u00eda al se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro como \u201cmuerto de hambre\u201d, entre otros t\u00e9rminos despectivos.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Asimismo, el interviniente afirm\u00f3 que el reiterado cambio de vigilantes del conjunto residencial llam\u00f3 la atenci\u00f3n de la comunidad; circunstancia esta por la que, el 10 de junio de 2019, el Consejo de Administraci\u00f3n de la copropiedad accionada formul\u00f3 un derecho de petici\u00f3n mediante el cual se solicit\u00f3 a la administradora una explicaci\u00f3n, sin que a la fecha de la formulaci\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela de la referencia se haya proferido respuesta.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
El se\u00f1or Oscar Dar\u00edo Santodomingo Payeras reiter\u00f3 que todas las versiones de los vigilantes apuntan a un \u201cgrav\u00edsimo y humillativo\u201d (sic) maltrato por parte de la administradora de la unidad residencial Palmeras del Parque. Sin embargo, la empresa de seguridad accionada decidi\u00f3 no renovar el contrato de trabajo del actor y \u201cha \u00a0(sic) sabiendas que el accionante tiene una esposa con una grav\u00edsima enfermedad cancer\u00edgena\u201d retard\u00f3 el pago de su salario, con lo cual incurri\u00f3 en un claro matoneo y presunto acoso laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Finalmente, el miembro del \u00a0Comit\u00e9 de Convivencia argument\u00f3 que el Consejo de Administraci\u00f3n es el \u00f3rgano encargado de vigilar y controlar las acciones de la administradora; por tal raz\u00f3n, no pod\u00eda alegar el desconocimiento de la situaci\u00f3n de maltrato del peticionario, ni el corto tiempo de servicios de los vigilantes en ese conjunto residencial.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
2.4. Conjunto Residencial Palmeras del Parque\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El veintiocho (28) de junio de dos mil diecinueve (2019) la representante judicial del Conjunto solicit\u00f3 declarar improcedente la acci\u00f3n de tutela. Indic\u00f3 que en septiembre de 2017 el conjunto residencial suscribi\u00f3 un contrato con la empresa AXIS Ltda. para la provisi\u00f3n de vigilantes. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Inform\u00f3 que el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro se desempe\u00f1\u00f3 como vigilante rondero en el conjunto accionado pero nunca existi\u00f3 una relaci\u00f3n laboral directa pues su contrato de trabajo lo suscribi\u00f3 con la empresa de vigilancia accionada. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La representante del Conjunto Residencial Palmeras del Parque aclar\u00f3 que esa copropiedad no cuenta con trabajadores directos pues todo el personal es vinculado por medio de outsourcing. Tambi\u00e9n indic\u00f3 que en la cl\u00e1usula d\u00e9cimo sexta del contrato suscrito con AXIS Ltda16. se estableci\u00f3 \u201cuna exclusi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral entre los trabajadores de la empresa y el contratante\u201d, con lo cual se desvirt\u00faa que su representada tenga alg\u00fan tipo de obligaci\u00f3n con el accionante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Finalmente, la apoderada judicial de la copropiedad concluy\u00f3 que en el presente caso no existi\u00f3 acoso laboral por parte de la Se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 2 de la Ley 1010 de 2006 pues \u201centre las partes no existe un v\u00ednculo o relaci\u00f3n laboral, asimismo tampoco se vislumbra que el se\u00f1or Suarez (sic) en alg\u00fan momento hubiese iniciado los tramites (sic) de denuncia o queja ante las autoridades competentes para reconocer la existencia de acoso laboral, tal como lo establece la norma\u201d17. \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
3. Pruebas aportadas al proceso de tutela \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
i) Copia de la historia cl\u00ednica de la esposa del accionante, en donde consta que padece de \u201ctumor maligno de la mama parte no especificada\u201d18.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
ii) Copia del informe disciplinario, diligencia de descargos realizada por el actor ante la empresa AXIS Ltda. con el fin de esclarecer la situaci\u00f3n presentada el 24 de mayo de 2019 en el Conjunto Residencial Palmeras del Parque19.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
iii) Copia de la solicitud de cambio de vigilante elevada por la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez Ospina el 24 de mayo de 201920. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
iv) Copia del informe disciplinario, diligencia de descargos realizada al se\u00f1or Hans Acosta el 10 de junio de 201921.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
v) \u00a0Copia del oficio mediante el cual la empresa AXIS Ltda. le notific\u00f3 al accionante la decisi\u00f3n de terminar de forma anticipada su contrato y la no renovaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral22.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
4. Sentencia objeto de revisi\u00f3n \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Mediante providencia del dos (2) de julio de dos mil diecinueve (2019) el Juez Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela promovida por Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro \u00a0en contra de AXIS Security Consulting Services Ltda., Claudia G\u00f3mez, representante legal del Conjunto Residencial Palmeras del Parque, el Consejo de Administraci\u00f3n del Conjunto Residencial Palmeras del Parque y \u00d3scar Santodomingo, integrante del Comit\u00e9 de Convivencia del Conjunto Residencial Palmeras del Parque.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Antes de abordar el caso concreto, el juez de primera instancia precis\u00f3 que en la presente acci\u00f3n de tutela existe legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva \u00fanicamente frente a Claudia G\u00f3mez como representante legal y administradora del conjunto residencial y la empresa de seguridad accionada pues el actor funda la tutela en hechos relacionados directamente con la copropiedad y no respecto de un miembro en particular como persona natural o estamento de la propiedad horizontal. Por lo anterior, descart\u00f3 la procedencia de la acci\u00f3n de tutela contra el Consejo de Administraci\u00f3n del conjunto residencial y el se\u00f1or \u00d3scar Santodomingo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El a quo consider\u00f3 que el actor no cumpli\u00f3 con la carga de acreditar la formulaci\u00f3n de la denuncia de acoso laboral ante el Inspector de Trabajo. Asimismo, aclar\u00f3 que las medidas preventivas y correctivas establecidas en la Ley 1010 de 2006 no son acciones judiciales para la protecci\u00f3n de derechos fundamentales, sino mecanismos de car\u00e1cter administrativo aplicables a los casos de acoso laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El juez de primera instancia afirm\u00f3 que de conformidad con el art\u00edculo 6\u00b0 del Decreto 2591 de 1991 la tutela no es el mecanismo id\u00f3neo para obtener el reintegro laboral pues es una controversia que debe ventilarse ante la jurisdicci\u00f3n ordinaria y contenciosa administrativa, seg\u00fan la naturaleza del v\u00ednculo. Por lo anterior, asegur\u00f3 que el actor debe acudir a la v\u00eda ordinaria laboral si pretende el reintegro a su lugar de trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La autoridad judicial advirti\u00f3 que el accionante no ostenta caracter\u00edsticas que lo constituyan en un sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional, ni se encuentra ante un perjuicio irremediable que haga procedente la intervenci\u00f3n del juez constitucional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Finalmente, indic\u00f3 que el actor no prob\u00f3 que una vez conocido el diagn\u00f3stico de salud de su c\u00f3nyuge, lo haya puesto en conocimiento a la empresa de seguridad accionada; raz\u00f3n por la cual, no es posible alegar estabilidad laboral reforzada por tal circunstancia. \u00a0Asimismo, se refiri\u00f3 a la EPS Sanitas para advertir que dicha entidad no ha vulnerado o amenazado derecho alguno en cabeza del accionante. Por lo anterior, orden\u00f3 su desvinculaci\u00f3n del presente tr\u00e1mite tutelar. La anterior decisi\u00f3n no fue objeto de impugnaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
II. CONSIDERACIONES Y FUNDAMENTOS \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
1. Esta Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n es competente para revisar los fallos de tutela proferidos dentro del tr\u00e1mite de referencia, con fundamento en lo dispuesto por los art\u00edculos 86, inciso 3\u00b0, y 241, numeral 9\u00b0, de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, en concordancia con los art\u00edculos 33, 34, 35 y 36 del Decreto 2591 de 1991. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Actuaciones en sede de revisi\u00f3n \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
2. En Auto del trece (13) de noviembre de dos mil diecinueve (2019)23 se orden\u00f3 a AXIS Ltda. que remitiera al Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla la informaci\u00f3n correspondiente al personal de vigilancia asignado al Conjunto Residencial Palmeras del Parque de la ciudad de Barranquilla, desde el 1 de junio de 2018 al 1 de noviembre de 2019, incluidos los datos de los se\u00f1ores Hans Acosta, Jennifer Iris Castro, Kevin Mart\u00ednez y Kelly Meza. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Asimismo, se orden\u00f3 a ese mismo juzgado que, una vez recibida la informaci\u00f3n referida en el p\u00e1rrafo anterior, procediera a PRACTICAR TESTIMONIOS de las personas que se desempe\u00f1an o desempe\u00f1aron como vigilantes en el conjunto residencial seg\u00fan la informaci\u00f3n aportada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Mediante oficio del 18 de noviembre de 2019 el Representante Legal de AXIS Ltda. dio cumplimiento a la orden proferida en la citada providencia radicando la informaci\u00f3n solicitada ante el Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla el 19 de noviembre de la misma anualidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
4. Adicionalmente, la compa\u00f1\u00eda AXIS Ltda. inform\u00f3 a esta Corporaci\u00f3n que el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro actualmente se encuentra vinculado laboralmente a la empresa de vigilancia CELAR LTDA. en el cargo de vigilante, seg\u00fan constancia de acreditaci\u00f3n de la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada24.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5. En oficio recibido el 12 de diciembre de 2019 en la Secretar\u00eda General de esta Corporaci\u00f3n, el Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla remiti\u00f3 a este despacho las pruebas decretadas en Auto del trece (13) de noviembre de dos mil diecinueve (2019), mediante las cuales se inform\u00f3:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El 19 de noviembre de 2019 el Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla, mediante auto de tr\u00e1mite, resolvi\u00f3 fijar el 27 de noviembre de 2019 como fecha de recaudo de testimonios de los se\u00f1ores Hans Lewis Acosta Henr\u00edquez, Jennifer Iris Castro, Kemmy Mart\u00ednez Jim\u00e9nez, Kelly Sof\u00eda Meza Garc\u00eda, Arlingong Oved Borrero L\u00f3pez, Andr\u00e9s Felipe Caraballo Contreras, Jos\u00e9 Carpio Cornado y Kevin Eloy Castro de las Salas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La autoridad judicial referida indic\u00f3 que los se\u00f1ores Arley Yesid Hern\u00e1ndez Bolemos, Over Antonio Lobos S\u00e1nchez, Diego Andr\u00e9s Paternina Tapia, Luis David Ramos Borja, Carlos Arturo Restrepo Valencia, Jaime Rodr\u00edguez Mayoral, Bernardo Antonio Solano y Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro fueron citados a rendir testimonio el 28 de noviembre de 2019 y los se\u00f1ores Alex Utria Escobar y Jos\u00e9 David Vargas Gonz\u00e1lez el 29 de noviembre de la misma anualidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Seguidamente, la autoridad judicial comisionada por esta Corporaci\u00f3n indic\u00f3 que, una vez efectuadas las citaciones de rigor, se recibieron los testimonios de las personas requeridas, declaraciones que fueron recaudadas en audiencia y aportadas al presente proceso en formato DVD25. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
6. De los testimonios allegados a este Despacho y analizados en el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n se verifica lo siguiente, en relaci\u00f3n con las preguntas realizadas en Auto del trece (13) de noviembre de dos mil diecinueve (2019)26:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Pregunta 1: \u00bfQu\u00e9 actividad realiza o realiz\u00f3 en el Conjunto Residencial Palmeras del Parque? y \u00bfDesde hace cu\u00e1nto tiempo presta sus servicios a esa unidad habitacional? \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
De las respuestas obtenidas a este interrogante se verifica que los entrevistados trabajan o trabajaron en el Conjunto Residencial Palmeras del Parque mediante contrato laboral suscrito con la empresa AXIS Ltda. para desempe\u00f1ar el cargo de vigilante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Pregunta 2: \u00bfQui\u00e9n es o era la persona encargada de supervisar el ejercicio de sus funciones, de qui\u00e9n recibe o recibi\u00f3 las \u00f3rdenes directas durante su jornada laboral?\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Todos los llamados a rendir testimonio coincidieron en afirmar que en su lugar de trabajo recib\u00edan \u00f3rdenes directas de la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, administradora del Conjunto Residencial accionado; en esa medida, indicaron que la percib\u00edan como su jefe inmediato pues era la persona encargada supervisar las funciones ejecutadas por ellos y de asignarles diferentes tareas en la unidad residencial.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Pregunta 3: \u00bfCu\u00e1l era su relaci\u00f3n con la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, administradora del Conjunto Residencial Palmeras del Parque?\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Los entrevistados informaron que se trataba de una relaci\u00f3n laboral pues al ingresar a su lugar de trabajo quedaban bajo la supervisi\u00f3n de la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez y deb\u00edan acatar las \u00f3rdenes que en calidad de administradora del conjunto impart\u00eda al personal de vigilancia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Pregunta 4: \u00bfC\u00f3mo describe el trato que recibe o recibi\u00f3 por parte de la administradora del Conjunto Residencial Palmeras del Parque? \u00bfHa tenido alg\u00fan altercado laboral o personal con la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, administradora del Conjunto Residencial Palmeras del Parque? \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Sobre este interrogante la mayor\u00eda de los llamados a rendir testimonio coincidieron en afirmar que el trato recibido por parte de la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez era \u201cmalo\u201d, \u201cgrosero\u201d, \u201cirrespetuoso\u201d, \u201chumillante\u201d, \u00a0\u201cp\u00e9simo\u201d o \u201cno apropiado\u201d. Lo anterior, al indicar que la administradora del conjunto residencial se refer\u00eda a ellos por medio de insultos, gritos y frases despectivas tales como: \u201custed no sirve para nada\u201d, \u201ctodos prestan un mal servicio\u201d, \u201cno sea sapo\u201d, \u201cinepto\u201d, \u201cno me sirve\u201d, \u201cincompetente\u201d, entre otros.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Asimismo, algunas personas afirmaron no haber tenido altercados con la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez pero indicaron que se trataba de alguien muy exigente, que sus \u00f3rdenes deb\u00edan ejecutarse como ella quer\u00eda y que fueron testigos del maltrato e insultos propiciados a otros compa\u00f1eros durante las jornadas de trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En la mayor\u00eda de los casos los interrogados afirmaron haber sido v\u00edctima de acoso laboral o de alguna conducta o situaci\u00f3n irrespetuosa por parte de la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez. No obstante, aclararon que lo soportaban porque necesitaban el trabajo o lo justificaron al argumentar que la administradora ten\u00eda un car\u00e1cter fuerte.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Algunos sostuvieron que no fueron v\u00edctimas de acoso laboral pero s\u00ed testigos del maltrato sufrido por otros compa\u00f1eros. Asimismo, dos personas informaron haber recibido un trato respetuoso y otra aclar\u00f3 que no sabe si se configuraron conductas de acoso laboral pero siempre recibi\u00f3 gritos por parte de la administradora. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Pregunta 6: \u00bfEn alg\u00fan momento ha solicitado a su empleador el cambio del puesto de trabajo por condiciones laborales? \u00bfCu\u00e1les?\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Solo cuatro personas de los entrevistados indicaron que solicitaron a la empresa AXIS Ltda. el cambio de su lugar de trabajo debido al maltrato que recib\u00edan por parte de la administradora. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Pregunta 7: \u00bfConsidera usted que la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez daba un trato irrespetuoso al se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro o ejerc\u00eda sobre \u00e9l acoso laboral? \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La respuesta general a esta pregunta fue \u201csi\u201d. La mayor\u00eda de las personas que rindieron testimonio en esta oportunidad afirmaron que fueron compa\u00f1eros del se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro y testigos del maltrato que la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, en calidad de administradora del conjunto residencial y ejerciendo actos de jefe o supervisora del lugar donde ejecutaban sus funciones de vigilantes, daba al accionante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
De otro lado, cuatro testigos adujeron no conocer al peticionario y una persona asegur\u00f3 que el accionante no fue v\u00edctima de acoso laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Como informaci\u00f3n adicional a las preguntas efectuadas por esta Corporaci\u00f3n, algunas de las personas llamadas a rendir testimonio informaron que la empresa AXIS Ltda. ten\u00eda pleno conocimiento de la situaci\u00f3n de acoso laboral que padec\u00eda el accionante de forma continua y permanente por parte de la administradora de la unidad habitacional accionada; as\u00ed como, de las situaciones de irrespeto, presi\u00f3n e insultos propiciados al personal de vigilancia de manera general.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Presentaci\u00f3n del caso\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
7. El 14 de noviembre de 2018 el ciudadano Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro suscribi\u00f3 un contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo inferior a un a\u00f1o con AXIS Ltda. para desempe\u00f1arse como vigilante en el conjunto residencial, en la ciudad de Barranquilla.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
8. El 10 de junio de 2019 \u00a0la empresa referida dio por terminado el contrato de trabajo de forma anticipada al argumentar el ejercicio de la facultad contractual contenida en el art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y luego de efectuar un proceso disciplinario en contra del actor con base en dos (2) informes presentados por la administradora del conjunto residencial. Lo anterior, sin tener en cuenta que en el referido proceso el actor no fue sancionado y se acord\u00f3 que ser\u00eda reubicado en otra copropiedad, ni la denuncia por un presunto acoso laboral del que fue v\u00edctima el actor por parte de la administradora de dicha unidad residencial.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
9. El 17 de junio de 2019 el peticionario formul\u00f3 acci\u00f3n de tutela al asegurar que en la ejecuci\u00f3n de sus funciones como vigilante fue v\u00edctima de acoso laboral por parte de la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, administradora del conjunto residencial; circunstancia esta de la que tuvo conocimiento su supervisor inmediato sin que a la fecha de su terminaci\u00f3n laboral se tomaran acciones al respecto por parte de la empresa contratante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10. Por lo anterior, el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro impetr\u00f3 el amparo de sus derechos fundamentales al trabajo, al m\u00ednimo vital y a la dignidad humana. En consecuencia, solicit\u00f3 que se ordene \u201cla prohibici\u00f3n de retirarlo de su trabajo y dejar sin efectos la cancelaci\u00f3n del contrato de trabajo\u201d27. Asimismo, requiri\u00f3 que se ordene a la empresa AXIS Ltda. y al Conjunto Residencial \u201cla CESACI\u00d3N INMEDIATA de acciones constitutivas de ACOSO LABORAL como las que actualmente padece, puesto que lo tienen discriminado y con graves consecuencias de car\u00e1cter psicol\u00f3gico, social y personal tanto al accionante como a su familia\u201d28.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Procedencia de la acci\u00f3n de tutela\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Legitimaci\u00f3n por activa.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
11. El art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica establece que la acci\u00f3n de tutela es un mecanismo de defensa al que puede acudir cualquier persona,\u00a0\u201cpor s\u00ed misma o por quien act\u00fae en su nombre\u201d,\u00a0para reclamar la protecci\u00f3n inmediata de sus derechos fundamentales. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
12. En el caso concreto, el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro se encuentra legitimado para interponer la acci\u00f3n de tutela pues se trata de una persona natural, que act\u00faa a nombre propio y alega la presunta vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales a la dignidad humana, al trabajo y al m\u00ednimo vital, en conexidad con las garant\u00edas constitucionales a la vida y a la salud de su c\u00f3nyuge, por la decisi\u00f3n adoptada por la compa\u00f1\u00eda de vigilancia accionada de no renovar su contrato laboral sin tener en cuenta que denunci\u00f3 un supuesto acoso laboral por parte de la administradora de la unidad residencial donde ejerc\u00eda su funci\u00f3n de vigilante. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Legitimaci\u00f3n por pasiva. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
13. Los art\u00edculos 13 y 42 del Decreto 2591 de 1991\u00a0consagran contra quienes se puede dirigir la acci\u00f3n de amparo. As\u00ed, la acci\u00f3n se puede invocar contra una autoridad p\u00fablica o, en ciertos casos, un particular, que haya vulnerado o amenazado alg\u00fan derecho de rango constitucional fundamental. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
14. La legitimaci\u00f3n por pasiva en la acci\u00f3n de tutela hace referencia a la aptitud legal de la persona contra quien se dirige la acci\u00f3n, de ser efectivamente la llamada a responder por la vulneraci\u00f3n o amenaza del derecho fundamental. Por tanto, el amparo no resultar\u00e1 procedente si quien desconoce o amenaza el derecho no es el demandado, sino otra persona o autoridad. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
15. El Decreto 2591 de 19911 establece tres eventos en los cuales es procedente la acci\u00f3n de tutela contra particulares, a saber: (i) cuando \u00e9stos se encargan de la prestaci\u00f3n de un servicio p\u00fablico; (ii) cuando con su conducta afectan grave y directamente el inter\u00e9s colectivo; y (iii) cuando el solicitante se encuentra en estado de subordinaci\u00f3n o indefensi\u00f3n respecto de quien amenaza o lesiona sus derechos fundamentales29. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
17. De otro lado, esta Corporaci\u00f3n se\u00f1al\u00f3 que si bien la indefensi\u00f3n hace referencia a una relaci\u00f3n que tambi\u00e9n implica la dependencia de una persona respecto de otra, este fen\u00f3meno no tiene origen en la obligatoriedad derivada de un orden jur\u00eddico o social determinado sino en situaciones de naturaleza f\u00e1ctica en cuya virtud la persona afectada en su derecho carece de los medios de defensa contra los ataques o agravios realizados por el particular contra el cual se impetra la tutela30. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
18. Con sujeci\u00f3n a lo anterior, en el asunto sub-judice, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n \u00a0observa que el peticionario formula la demanda en contra de particulares, como lo son la empresa AXIS Ltda. y la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, administradora del Conjunto Residencial Palmeras del Parque de la ciudad de Barranquilla. En esa medida, a continuaci\u00f3n se verificar\u00e1 si se acredita alguno de los supuestos excepcionales que permiten la procedencia de la acci\u00f3n de tutela, en los t\u00e9rminos previamente expuestos.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Legitimaci\u00f3n por pasiva de AXIS Security Consulting Services Ltda. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
19. Se advierte que el amparo no se ejerce contra una empresa que tenga a su cargo la prestaci\u00f3n de un servicio p\u00fablico, as\u00ed como tampoco se invoca que los demandados hayan afectado con su conducta grave y directamente el inter\u00e9s colectivo, por lo que se proceder\u00e1 a analizar \u00a0si se configura un estado de subordinaci\u00f3n o indefensi\u00f3n frente a la accionada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
20. De las pruebas obrantes en el expediente se acredita que entre el Se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro y la compa\u00f1\u00eda AXIS Ltda. existi\u00f3 una relaci\u00f3n laboral derivada de un contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo inferior a un a\u00f1o suscrito el 14 de noviembre de 201831, v\u00ednculo contractual que culmin\u00f3 el 10 de junio de 2019 con la decisi\u00f3n de no renovaci\u00f3n por parte de la empresa referida32, luego de un proceso disciplinario adelantado en contra del accionante por hechos acaecidos el 24 de mayo de 2019. \u00a0 \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
21. As\u00ed las cosas, se concluye que el actor se encontraba en presencia de una situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n al demostrarse la ocurrencia de una relaci\u00f3n de dependencia derivada de un v\u00ednculo de naturaleza contractual suscrito con la referida compa\u00f1\u00eda de vigilancia. Por lo anterior, AXIS Ltda. es la llamada a responder por la presunta vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales del accionante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Legitimaci\u00f3n por pasiva de Claudia G\u00f3mez, administradora del Conjunto Residencial Palmeras del Parque\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
22. Esta Corporaci\u00f3n en Sentencia T-1042 de 2001 reiter\u00f3 que \u201ces factible interponer tutela contra particulares que administran conjuntos residenciales\u201d pues los afectados por las decisiones adoptadas por una Junta o Consejo de Administraci\u00f3n, o directamente por los administradores de edificios o conjuntos sometidos generalmente al r\u00e9gimen de propiedad horizontal,33 quedan expuestos a situaciones de indefensi\u00f3n o subordinaci\u00f3n debido a las \u00f3rdenes proferidas por raz\u00f3n de sus calidades y en atenci\u00f3n su competencia34.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En la referida oportunidad, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional indic\u00f3 que los \u00f3rganos de poder privado colectivo dictan y ejecutan normas comunitarias para regular la conducta dentro del \u00e1mbito de la copropiedad; circunstancia esta que genera una relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n pues ejercen un verdadero control regulatorio de los derechos y libertades de quienes viven bajo el r\u00e9gimen de copropiedad, incluidos los empleados del conjunto residencial, los dependientes de los copropietarios y terceros.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
23. Como se indic\u00f3 en precedencia, la relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n entre los dos extremos de una acci\u00f3n de tutela exige que el solicitante le deba obediencia o est\u00e9 sometido a \u00f3rdenes emitidas por el accionado, el cual, a su vez, deber\u00e1 estar facultado para actuar con autoridad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
24. En el caso concreto, la Sala observa que entre el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro y la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez existe un v\u00ednculo jer\u00e1rquico o subordinado pues su relaci\u00f3n estaba enmarcada por un contrato suscrito entre AXIS Ltda. y la administradora del conjunto residencial para proveer el servicio de vigilancia privada en la citada unidad habitacional. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
25. La anterior informaci\u00f3n fue confirmada por la representante judicial del conjunto accionado en oficio del 28 de junio de 2019, mediante el cual indic\u00f3 que \u201cel conjunto residencial palmeras del parque no cuenta con trabajadores directos a la copropiedad, todos los trabajadores son por medio de outsourcing, en el caso de los vigilantes se tiene un contrato con la empresa AXIS SECURITY, firmado en septiembre de 2017 (\u2026)\u201d35.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
26. As\u00ed las cosas, se tiene que la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez en calidad de administradora del Conjunto Residencial Palmeras del Parque era la persona que ten\u00eda la capacidad \u2013 como \u00f3rgano ejecutor de las pol\u00edticas de esa unidad habitacional-, de imponer las reglas de convivencia, tomar decisiones unilaterales frente a los vigilantes y determinar el ejercicio de sus funciones en la misma copropiedad. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
27. En ese sentido, claramente el actor obr\u00f3 como sujeto receptor de las \u00f3rdenes o directrices emitidas por la accionada, al estar esta \u00faltima revestida de autoridad para emitirlas, comoquiera que constituye el \u00f3rgano oficial de administraci\u00f3n del conjunto residencial; circunstancia esta que generaba una relaci\u00f3n asim\u00e9trica entre las partes y dejaba al accionante en una situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n al poder regulador de la demandada. Asimismo, de los testimonios recibidos por sus compa\u00f1eros de trabajo queda totalmente clara la relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
28. En consecuencia, la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez es la llamada a responder por la presunta vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales del accionante al ostentar el cargo de administradora del conjunto residencial y ser la persona cuya conducta reprocha el actor en esta oportunidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
29. Adicionalmente, la Sala encuentra acertada la decisi\u00f3n del juez de primera instancia de decretar la falta de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva del Consejo de Administraci\u00f3n del Conjunto Residencial Palmeras del Parque y de \u00d3scar Santodomingo, integrante del Comit\u00e9 de esa copropiedad al evidenciar que las conductas que reprocha el accionante son imputables \u00fanicamente a la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez como ejecutora de las pol\u00edticas de esa unidad habitacional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Subsidiariedad. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
30. El art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de 1991 establece que la acci\u00f3n de tutela s\u00f3lo proceder\u00e1 cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo en los casos en que sea interpuesta como mecanismo transitorio para evitar la configuraci\u00f3n de un perjuicio irremediable. De igual forma, se ha aceptado la procedencia definitiva del amparo de tutela en aquellas situaciones en las que, existiendo recursos judiciales, los mismos no sean id\u00f3neos o eficaces para evitar la vulneraci\u00f3n del derecho constitucional fundamental. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
31. La jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n se\u00f1ala que el juez constitucional debe analizar las circunstancias particulares de cada caso con el fin de evitar que la jurisdicci\u00f3n constitucional entorpezca el normal funcionamiento de la justicia ordinaria al suplantar \u00a0la competencia de los jueces naturales de cada proceso36. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
32. El objeto principal de la acci\u00f3n de tutela, tal y como se encuentra estatuida en la Constituci\u00f3n, es que las personas puedan defenderse de la vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales, por lo que tiene l\u00edmites que han sido definidos por la Corte a trav\u00e9s de sus fallos.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
33. El mismo ordenamiento constitucional prev\u00e9 los supuestos que tornan procedente la tutela: (i) ante la ausencia de una acci\u00f3n id\u00f3nea y eficaz en el ordenamiento jur\u00eddico que permita al particular ejercer la defensa de sus derechos; circunstancia en la cual la acci\u00f3n de amparo se convierte en el medio para garantizar la protecci\u00f3n de derechos de manera definitiva; (ii) cuando se verifica la existencia de un medio id\u00f3neo, pero que no es eficaz en raz\u00f3n a las circunstancias del caso concreto, supuesto en el que tambi\u00e9n procede como mecanismo definitivo; y, (iii) cuando el medio es id\u00f3neo y eficaz, pero se busca evitar un perjuicio irremediable, en esa situaci\u00f3n el amparo constitucional se torna procedente de manera transitoria37.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
34. Frente a la procedencia de la acci\u00f3n de tutela en casos de acoso laboral se debe iniciar por analizar los contenidos de la Ley 1010 de 2006, en los cuales se definen las conductas que constituyen acoso laboral, se determinan los sujetos activos y pasivos del mismo y se establece un conjunto de medidas preventivas, correctivas y sancionatorias para quienes incurran en dicha pr\u00e1ctica. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
35. En lo que concierne a las medidas preventivas y correctivas, el legislador dispuso las siguientes:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(i) Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deber\u00e1n establecer mecanismos de prevenci\u00f3n de conductas de acoso laboral y determinar un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar \u00a0las que ocurran en el lugar de trabajo;\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(iii) Quien se considere v\u00edctima de una conducta de acoso laboral podr\u00e1 solicitar la intervenci\u00f3n de una instituci\u00f3n de conciliaci\u00f3n autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situaci\u00f3n de acoso laboral. En todo caso, la autoridad competente podr\u00e1 solicitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la misma empresa, como medida correctiva cuando ello fuere posible. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
36. As\u00ed las cosas, las medidas preventivas y correctivas de que trata la Ley 1010 de 2006 no son mecanismos judiciales de protecci\u00f3n de los derechos fundamentales del trabajador pues se tratan de instrumentos de car\u00e1cter administrativo aplicables \u00fanicamente a las modalidades descritas en el art\u00edculo 2 de la citada norma, las cuales deben estar enmarcadas dentro de una relaci\u00f3n laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
37. En el caso sub examine, la Sala encuentra que la acci\u00f3n de tutela es el mecanismo judicial procedente para la protecci\u00f3n de los derechos fundamentales invocados por el accionante. Lo anterior por cuanto, como fue argumentado por el actor en la tutela y reiterado en el testimonio allegado a este proceso, en varias oportunidades el trabajador puso en conocimiento a su supervisor inmediato, as\u00ed como al representante legal de la empresa accionada, sobre la presunta situaci\u00f3n de acoso laboral a la cual se encontraba sometido cuando ejerc\u00eda su labor como vigilante en el Conjunto Residencial Palmeras de Parque. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
38. As\u00ed qued\u00f3 evidenciado en la diligencia de descargos dentro del proceso disciplinario en contra del accionante, quien al ser interrogado por los hechos acontecidos el 24 de mayo de 2019, manifest\u00f3 lo siguiente:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) cuando llego (sic) el supervisor Severiche le comente y le dije esta se\u00f1ora esta (sic) hist\u00e9rica, el (sic) me respondi\u00f3 usted sabe c\u00f3mo es ella Suarez (sic), yo le dije si pero no tiene el derecho de tratarlo a uno as\u00ed\u201d38.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Seguidamente, se le pregunt\u00f3 al accionante:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cmanifiesta usted que en varias oportunidades ha sido v\u00edctima de maltrato por parte de la administradora, inform\u00f3 usted esto a los superiores de la empresa. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Rta: La primera vez le informe al supervisor Severiche, \u00e9l me dijo voy a pasar el informe para que te cambien, luego segu\u00ed trabajando, no me cambiaron, la segunda vez tambi\u00e9n le informe al supervisor Severiche verbalmente\u201d39.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
39. Sin embargo, su empleador no tom\u00f3 las medidas necesarias para iniciar un proceso interno con el fin de investigar las supuestas conductas vulneradoras de los derechos fundamentales del accionante; circunstancia esta que ocasion\u00f3 la ineficacia de las denuncias proferidas en contra de la administradora de la copropiedad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
40. En el presente caso la empresa de vigilancia no puede argumentar la improcedencia de la acci\u00f3n de amparo al sostener en su defensa que el accionante nunca present\u00f3 queja sobre los supuestos hechos referidos en el escrito de tutela pues como se evidencia en la diligencia de descargos efectuada en el proceso disciplinario en contra del accionante40, AXIS Ltda. ten\u00eda pleno conocimiento de las supuestas conductas irregulares de la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez y omiti\u00f3 su deber como empleador de reportar ante el comit\u00e9 de convivencia las circunstancias de maltrato denunciadas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
41. Asimismo, se tiene que la presente controversia podr\u00eda exceder el \u00e1mbito del juez laboral pues, en principio, la Ley 1010 de 2006 no contemplar\u00eda \u00a0situaciones de acoso laboral en el marco de un contrato de outsourcing. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
42. De esta forma, el problema planteado desborda la \u00f3rbita meramente legal y, por ello, no se trata de una materia exclusivamente laboral que podr\u00eda ser ventilada en la jurisdicci\u00f3n ordinaria. Lo anterior, toda vez que, se reitera, se alega un supuesto caso de acoso laboral en la ejecuci\u00f3n de un contrato de outsourcing; circunstancia esta por la cual, en principio, no se podr\u00eda hablar de una asimetr\u00eda de las partes (como elemento necesario en toda conducta de \u00a0acoso laboral) al tratarse de un contrato de naturaleza comercial en el cual no deber\u00eda existir una relaci\u00f3n de jerarqu\u00eda o subordinaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
43. En este orden de ideas, no le asiste raz\u00f3n al Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla al concluir que el accionante no cumpli\u00f3 con la carga de acreditar la formulaci\u00f3n de la denuncia por acoso laboral y que debe acudir ante la jurisdicci\u00f3n ordinaria para controvertir la terminaci\u00f3n anticipada de su contrato de trabajo. Lo anterior por cuanto, el actor inform\u00f3 sobre los hostigamientos a su supervisor inmediato, quien le asegur\u00f3 que pasar\u00eda el informe pertinente para iniciar la investigaci\u00f3n a nivel interno; sin embargo, no existe prueba de ello dentro del expediente.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
44. Adicionalmente, el asunto objeto de revisi\u00f3n reviste relevancia constitucional para efectos de que esta Corte se pronuncie sobre los casos en que, en la ejecuci\u00f3n de un contrato de outsourcing, se configuren conductas de acoso laboral que afecten el derecho al trabajo en condiciones dignas, entre otras garant\u00edas constitucionales.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Inmediatez.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
45. Este requisito de procedibilidad impone al demandante la carga de presentar la acci\u00f3n de tutela en un t\u00e9rmino prudente y razonable respecto del hecho o la conducta que causa la vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales41.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
46. En el caso concreto, se observa que el 10 de junio de 2019 Yon Fredy Suarez Navarro fue notificado sobre la decisi\u00f3n unilateral de la empresa accionada de terminar anticipadamente su contrato y la no renovaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral. La acci\u00f3n de tutela fue presentada el 17 de junio del mismo a\u00f1o, es decir, 7 d\u00edas despu\u00e9s, t\u00e9rmino que, seg\u00fan la jurisprudencia de esta Corte resulta oportuno, justo y razonable. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En raz\u00f3n de lo expuesto, dado que se encuentra superado el an\u00e1lisis de procedencia de la acci\u00f3n de tutela, se pasa a plantear los problemas jur\u00eddicos a resolver. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Problemas jur\u00eddicos \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
47. Le corresponde a la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n resolver los siguientes interrogantes: (i) \u00bflas conductas desplegadas por Claudia G\u00f3mez en calidad de administradora del conjunto residencial accionado encuadran en los supuestos f\u00e1cticos que contempla la Ley 1010 de 2006 como acoso laboral?, de comprobarse el escenario de acoso, la Sala pasar\u00e1 a establecer si (ii) \u00bfel despido efectuado al se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro implica una retaliaci\u00f3n que vulnera sus derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la honra y al buen nombre?\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
48. Para resolver el problema jur\u00eddico, la Sala examinar\u00e1 (i) el acoso laboral; (ii) el marco normativo del acoso laboral. Ley 1010 de 2006; \u00a0(iii) el derecho al trabajo en condiciones dignas, reiteraci\u00f3n de jurisprudencia; y (iv) la facultad del empleador de terminar unilateralmente el contrato de trabajo \u201csin justa causa\u201d en desarrollo del art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, reiteraci\u00f3n de jurisprudencia, para luego efectuar el an\u00e1lisis del caso concreto.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
49. En Colombia, el art\u00edculo 2\u00ba de la Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral en los siguientes t\u00e9rminos: \u201c\u2026se entender\u00e1 por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer\u00e1rquico inmediato o mediato, un compa\u00f1ero de trabajo42 o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo\u201d. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
50. Asimismo, diferentes autores se han basado en estudios psicosociales sobre el tema para definir este concepto, as\u00ed:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Heinz Leymann lo define como \u201c\u2026…Aquel fen\u00f3meno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicol\u00f3gica extrema, de forma sistem\u00e1tica y recurrente \u2014al menos una vez por semana\u2014 y durante un tiempo prolongado \u2014m\u00e1s de seis meses\u2014 sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicaci\u00f3n de la v\u00edctima o \u00a0v\u00edctimas, destruir su reputaci\u00f3n, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo\u201d43 . \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Por otro lado, Marie-France Hirigoyen establece que son \u201cConductas reiteradas, con un objetivo determinado (dominar y controlar al otro), que violentan la dignidad del trabajador o su integridad ps\u00edquica y ponen en peligro su puesto de trabajo o degrada en el ambiente laboral\u201d44. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
51. La Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo \u2013 OIT define el acoso laboral como una \u201cacci\u00f3n verbal o psicol\u00f3gica de \u00edndole sistem\u00e1tica, repetida persistente por la que, en el lugar de trabajo en conexi\u00f3n con el trabajo, una persona o un \u00a0grupo de personas hieren a una v\u00edctima, la humilla, ofende o amedrenta\u201d45. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
52. La OIT indica que sus efectos provocan \u201cuna alteraci\u00f3n inmediata y a menudo duradera en las relaciones interpersonales, la organizaci\u00f3n del trabajo y el entorno laboral en su conjunto, con costos directos en el \u00e1mbito de la seguridad e indirectos que condicionan la eficiencia y la productividad\u201d46.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
53. Asimismo, la Comisi\u00f3n Europea se\u00f1ala que el acoso laboral es un \u201ccomportamiento negativo entre compa\u00f1eros o entre superiores e inferiores jer\u00e1rquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistem\u00e1ticos durante mucho tiempo, de modo directo e indirecto, por parte de una o m\u00e1s personas, con el objetivito y\/o el efecto de hacerle el vac\u00edo\u201d47.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
54. La Corte Constitucional en Sentencia C-780 de 2007 se refiri\u00f3 a este fen\u00f3meno e indic\u00f3 que el acoso laboral constituye una pr\u00e1ctica mediante la cual de manera recurrente o sistem\u00e1tica se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicol\u00f3gica, en algunos casos f\u00edsica, encaminados a acabar con su reputaci\u00f3n profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales (\u201cestr\u00e9s laboral\u201d) e inducir a la renuncia del empleado.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
55. En esa medida, el acoso laboral configura una violaci\u00f3n a la Constituci\u00f3n pues se trata de un atentado continuo y sistem\u00e1tico contra la integridad moral de las personas v\u00edctimas de tratos degradantes y configura una vulneraci\u00f3n del derecho fundamental a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
56. De las anteriores definiciones se puede extraer que el acoso laboral hace referencia a comportamientos recurrentes y sistem\u00e1ticos en contra de un trabajador por una persona o un grupo de individuos en un entorno laboral, que a menudo provoca efectos negativos en el trabajador.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
57. Se identifica que este fen\u00f3meno requiere como m\u00ednimo dos actores (el acosador y la v\u00edctima) y al menos una conducta que pueda considerarse como acoso laboral, entre las que se encuentran las siguientes48:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(i) Atentados en las condiciones de trabajo: cambiar funciones, retirar trabajos realizados en forma habitual, negar herramientas o informaci\u00f3n para el desarrollo de sus funciones, etc\u00e9tera. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(i) Atentados a la dignidad personal: ridiculizar alguna caracter\u00edstica o correr rumores sobre el trabajador afectado, etc\u00e9tera. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(i) Aislamiento: no dirigir la palabra al afectado, destinarlo a oficinas aisladas del resto del equipo de trabajo, etc\u00e9tera. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(i) Actos de violencia verbal o psicol\u00f3gica: uso de violencia menor en contra, insultos, etc\u00e9tera. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Acoso vertical descendente: ocurre cuando el agresor es el superior jer\u00e1rquico del trabajador afectado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Acoso vertical ascendente: se configura cuando el sujeto pasivo de la agresi\u00f3n es una persona de rango jer\u00e1rquico superior en el entorno laboral.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Acoso horizontal: se manifiesta entre compa\u00f1eros de trabajo que se encuentran en el mismo nivel o posici\u00f3n en el lugar de trabajo.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
59. Al ser el acoso laboral un proceso de situaciones sistem\u00e1ticas y continuas en el tiempo se pueden evidenciar una serie de fases que comprenden: un conflicto, una etapa de estigmatizaci\u00f3n, la posible intervenci\u00f3n de la empresa o jefe inmediato, la posterior marginaci\u00f3n de la v\u00edctima y, finalmente, la exclusi\u00f3n de la vida laboral o terminaci\u00f3n del v\u00ednculo contractual.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
60. Lo anterior, puede generar en la v\u00edctima efectos a nivel psicol\u00f3gico, f\u00edsico y\/o social como depresi\u00f3n, ansiedad, ataques de p\u00e1nico, irritabilidad, disminuci\u00f3n de la autoestima, bajo rendimiento laboral o aislamiento; circunstancia esta que atenta contra los derechos fundamentales del trabajador, en especial, su dignidad humana.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Instrumentos internacionales contra el acoso laboral\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
61. A nivel mundial, la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo \u2013 OIT se ha preocupado por atender las distintas problem\u00e1ticas que se presentan en el campo laboral. En ese sentido, ha proferido diferentes instrumentos jur\u00eddicos para prevenir y combatir el acoso laboral, tales como: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(i) El Convenio 155 sobre la seguridad y salud de los trabajadores49, mediante el cual se busca asegurar un medio ambiente seguro y saludable que facilite un estado de salud f\u00edsico y mental \u00f3ptimo de todos los trabajadores que contribuya a prevenir la violencia en el lugar de trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(ii) El Convenio y Recomendaci\u00f3n 111 sobre discriminaci\u00f3n (empleo y ocupaci\u00f3n)50. Este Convenio es un instrumento que comprende los principios y derechos fundamentales en el trabajo con el fin de propiciar condiciones para contribuir al logro de la igualdad de oportunidades en el empleo y la ocupaci\u00f3n. Lo anterior, al se\u00f1alar que toda pol\u00edtica o medida encaminada a combatir la violencia en el lugar de trabajo deber\u00e1 apuntar a promover el respeto mutuo y un ambiente laboral decente, libre de discriminaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Por su parte la Recomendaci\u00f3n 111 propone una pol\u00edtica nacional sobre la igualdad con el fin de alcanzar un entorno laboral sin discriminaci\u00f3n y un trabajo decente mediante una acci\u00f3n continuada51.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
62. Con los anteriores instrumentos referidos la OIT propon\u00eda un enfoque previsor mediante mecanismos de gesti\u00f3n de seguridad y salud en el trabajo que contribuyeran de manera general a erradicar el acoso laboral al no contar con una herramienta jur\u00eddica espec\u00edfica que regulara ese tema en particular.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
63. No obstante, en junio de 2019, la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo \u2013 OIT adopt\u00f3 el Convenio 190 \u201cSobre la Eliminaci\u00f3n de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo\u201d52 con el prop\u00f3sito de proteger a los trabajadores de la violencia y el acoso en el \u00e1mbito laboral, incluido el da\u00f1o f\u00edsico, psicol\u00f3gico o sexual, independientemente de su situaci\u00f3n contractual.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
64. La Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n aclara que el \u00a0Convenio 190, \u201cSobre la Eliminaci\u00f3n de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo\u201d, a la fecha del tr\u00e1mite de revisi\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela de la referencia a\u00fan no se encuentra en vigor, ni ha sido ratificado por Colombia. No obstante, dada su pertinencia en el tema abordado en esta oportunidad por la Corte Constitucional, a continuaci\u00f3n se realizar\u00e1 un breve an\u00e1lisis de su contenido. \u00a0<\/p>\n
As\u00ed, el citado Convenio define la expresi\u00f3n <<violencia y el acoso>> en el mundo del trabajo como un conjunto de comportamientos, pr\u00e1cticas o amenazas inaceptables, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto causar un da\u00f1o f\u00edsico, psicol\u00f3gico, sexual o econ\u00f3mico, incluido el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero53. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
65. El Convenio 190 de la OIT se dirige a proteger a los trabajadores, y a otras personas en el mundo del trabajo (sector p\u00fablico o privado), cualquiera sea su situaci\u00f3n contractual (formal o informal), e incluye a las personas que desempe\u00f1an actividades de capacitaci\u00f3n (pasant\u00edas y formaci\u00f3n profesional), los trabajadores despedidos, los voluntarios, quienes buscan empleo y a otras personas concernidas (terceros), entre otros54.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
66. La norma internacional sobre la violencia y el acoso en el \u00e1mbito laboral se aplica durante el trabajo, en relaci\u00f3n con \u00e9l o como resultado del mismo. As\u00ed, su protecci\u00f3n abarca el lugar de trabajo, incluso los espacios p\u00fablicos o privados en donde el trabajador desempe\u00f1a las funciones asignadas, recibe su pago, descansa, hace uso de instalaciones sanitarias o realiza su cambio de indumentaria.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Asimismo, el \u00a0Convenio \u201cSobre la Eliminaci\u00f3n de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo\u201d incluye en su campo de aplicaci\u00f3n los viajes, desplazamientos, programas de formaci\u00f3n, eventos o actividades de \u00edndole profesional, los trayectos desde y hasta el lugar de trabajo y cualquier otra actividad presencial o en el marco de las comunicaciones que est\u00e9n relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n55. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
67. El instrumento internacional referido se funda en el respeto, la promoci\u00f3n, la garant\u00eda y disfrute del derecho al trabajo de toda persona libre de violencia y acoso laboral sin ninguna distinci\u00f3n formal, condici\u00f3n, ocupaci\u00f3n o v\u00ednculo laboral. En esa medida, dispone que todo miembro del convenio deber\u00e1 adoptar, de conformidad con su legislaci\u00f3n nacional, medidas apropiadas para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, teniendo en cuenta el acoso que implique a terceros, cuando proceda56.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
68. Finalmente, el Convenio 190 de la OIT dispone la adopci\u00f3n de medidas apropiadas para garantizar procedimientos de f\u00e1cil acceso en la presentaci\u00f3n de quejas e investigaciones y, si procede, mecanismos de soluci\u00f3n de conflictos en el lugar de trabajo, incluidas las v\u00edas de recurso y reparaci\u00f3n. As\u00ed como, garantizar al trabajador el derecho de alejarse de una situaci\u00f3n de trabajo cuando existan motivos razonables para considerar que \u00e9sta representa un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso laboral sin sufrir represalias u otros efectos indebidos57.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Marco normativo del acoso laboral. Ley 1010 de 2006 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
69. En el ordenamiento jur\u00eddico colombiano, el acoso laboral se encuentra regulado en la Ley 1010 de 200658 \u00a0cuyo objetivo es establecer aquellas situaciones en las cuales se puede llegar a configurar este tipo de conductas. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
70. En t\u00e9rminos generales, la citada norma contiene una serie de medidas para \u201cprevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresi\u00f3n, maltrato, vej\u00e1menes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje sobre la dignidad humana que se ejerce sobre quienes realizan su actividad econ\u00f3mica en el contexto de una relaci\u00f3n laboral privada o p\u00fablica o de un contrato de prestaci\u00f3n de servicios personales\u201d59. (Negrilla agregada). \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
71. El art\u00edculo 1\u00b0 de la Ley 1010 de 2006 define el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados y contratistas, la armon\u00eda entre quienes comparten el mismo ambiente laboral y el buen entorno de la empresa60 como los bienes jur\u00eddicos a proteger de todo tipo de ultraje mediante la consagraci\u00f3n de las medidas que esa norma establece.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
72. El art\u00edculo 2\u00b0 de ese cuerpo normativo trae una definici\u00f3n del acoso laboral, en los siguientes t\u00e9rminos: \u201c\u2026se entender\u00e1 por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer\u00e1rquico inmediato o mediato, un compa\u00f1ero de trabajo61 o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo\u201d. (Negrilla agregada).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
A su vez, esta disposici\u00f3n contiene una clasificaci\u00f3n de los tipos de acoso laboral y contempla seis modalidades que se enmarcan dentro de los hostigamientos en el lugar de trabajo, a saber:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(i) Maltrato laboral, entendido como cualquier acto de violencia contra la integridad f\u00edsica o moral, o la libertad sexual, que lesione los derechos a la intimidad y al buen nombre62;\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(ii) Persecuci\u00f3n laboral, se configura con la ocurrencia reiterada de conductas arbitrarias, que permitan inferir el prop\u00f3sito de inducir la renuncia del trabajador63;\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(iii) Discriminaci\u00f3n laboral, trato diferenciado en raz\u00f3n de los criterios prohibidos expresamente en el art\u00edculo 13 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica64;\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(v) Inequidad Laboral, definida como la \u201casignaci\u00f3n de funciones a menosprecio del trabajador\u201d66; y,\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(vi) Desprotecci\u00f3n laboral, tiene lugar mediante aquellas conductas tendentes a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador al llevarlo a cumplir \u00f3rdenes, sin la observancia de los requisitos m\u00ednimos de protecci\u00f3n y seguridad67. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Las anteriores modalidades determinadas en la ley sobre acoso laboral pueden clasificarse en descendente, ascendente y horizontal. \u00a0Asimismo, indica que en ellas suelen encontrase presentes los siguientes elementos: (a) asimetr\u00eda de las partes; (b) intenci\u00f3n de da\u00f1ar o causaci\u00f3n de un da\u00f1o; y (c) car\u00e1cter deliberado, complejo, continuo y sistem\u00e1tico de la agresi\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
73. M\u00e1s adelante, el art\u00edculo 6 de la Ley 1010 de 2006 identifica a los sujetos activos que podr\u00edan incurrir en una conducta de acoso laboral tanto en el sector p\u00fablico como en el sector privado. A saber:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cLa persona natural que se desempe\u00f1e como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posici\u00f3n de direcci\u00f3n y mando en una empresa u organizaci\u00f3n en la cual haya relaciones laborales regidas por el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo\u201d68.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cLa persona natural que se desempe\u00f1e como superior jer\u00e1rquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal\u201d69. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cLa persona natural que se desempe\u00f1e como trabajador o empleado\u201d70. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Asimismo, el texto del citado precepto indica qui\u00e9nes pueden ser sujetos pasivos de los comportamientos constitutivos de acoso laboral. Incluye en esta categor\u00eda a: \u00a0<\/p>\n
\u201cLos trabajadores o empleados vinculados a una relaci\u00f3n laboral de trabajo en el sector privado\u201d71. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cLos servidores p\u00fablicos, tanto empleados p\u00fablicos como trabajadores oficiales y servidores con r\u00e9gimen especial que se desempe\u00f1en en una dependencia p\u00fablica\u201d72. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cLos jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos\u201d73. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Aunado a lo anterior, el art\u00edculo 6 de la norma en comento determina la calidad de part\u00edcipes en conductas de acoso laboral, que incluye a los siguientes sujetos: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cLa persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral\u201d74. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cLa persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los t\u00e9rminos de la presente ley\u201d75. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
74. La Ley 1010 de 2006 en su art\u00edculo 776 relaciona una serie de conductas que pueden constituir acoso laboral de presentarse de forma repetida y p\u00fablica, entre las cuales se destacan: \u201clas expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizaci\u00f3n de palabras soeces o con alusi\u00f3n a la raza, el g\u00e9nero, el origen familiar o nacional, la preferencia pol\u00edtica o el estatus social; los comentarios hostiles y humillantes de descalificaci\u00f3n profesional expresados en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo; [y,] las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo\u201d, entre otras.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
75. La Corte Constitucional en la Sentencia C-780 de 200777 al analizar el contenido normativo del art\u00edculo 7 de la Ley 1010 de 2006 indic\u00f3 que existir\u00e1 una presunci\u00f3n de acoso laboral cuando se acredite la ocurrencia repetida y p\u00fablica de cualquiera de las actuaciones enumeradas en el citado art\u00edculo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En esa oportunidad, esta Corporaci\u00f3n tambi\u00e9n aclar\u00f3 que en los casos en que la ocurrencia de una actuaci\u00f3n no se encuentre taxativamente contemplada en esa disposici\u00f3n, ni debidamente acreditada, la autoridad competente tiene la facultad de valorar si la misma, dada su gravedad, configura acoso laboral, de conformidad con la definici\u00f3n que se hace del mismo en el art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
76. El art\u00edculo 9\u00b0 del texto normativo ordena a los empleadores adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la ley de acoso laboral78 e incluir las medidas preventivas y los respectivos procedimientos internos que procuren superar acontecimientos que vulneren los derechos de los trabajadores.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
77. En relaci\u00f3n con las sanciones que se derivan de las actuaciones que configuran acoso laboral79, el art\u00edculo 1080 de la ley de acoso determina, por una parte, que los servidores p\u00fablicos ser\u00e1n sancionados de la misma manera que cuando se incurre en faltas disciplinarias grav\u00edsimas, de conformidad con lo estipulado por el C\u00f3digo Disciplinario \u00danico (sector p\u00fablico)81.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
78. Por otra parte, cuando la conducta sea desplegada en el \u00e1mbito del sector privado, y \u00e9sta haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo de la v\u00edctima, se entender\u00e1 como terminaci\u00f3n del contrato de trabajo sin justa causa y, en tal caso procede la indemnizaci\u00f3n de que trata el art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
79. Adicionalmente, la norma contempla sanciones de car\u00e1cter econ\u00f3mico como la multa entre dos (2) y diez (10) salarios m\u00ednimos legales mensuales tanto para el autor de la conducta, como para quien la tolere, as\u00ed como la obligaci\u00f3n de pagar a las EPS y las ARL el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales y dem\u00e1s secuelas originadas en el acoso laboral. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
80. Finalmente, las \u00faltimas disposiciones de la Ley 1010 de 2006 determinan el procedimiento y la competencia. As\u00ed, cuando los sujetos pasivos de los hostigamientos sean trabajadores del sector privado conocer\u00e1n de esos asuntos los jueces laborales; y en el Ministerio P\u00fablico o la Sala Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura para el sector p\u00fablico82. \u00a0<\/p>\n
81. En conclusi\u00f3n, la Ley 1010 de 2006 se promulga con el inter\u00e9s de dar protecci\u00f3n a los derechos fundamentales de todas las personas trabajadoras por medio de la adopci\u00f3n de medidas de prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n. En esa medida, la referida norma no excluye a ning\u00fan sector en el \u00e1mbito laboral formal, entendido por formal, las relaciones derivadas de una vinculaci\u00f3n laboral contractual o reglamentaria.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Derecho al trabajo en condiciones dignas. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
82. El trabajo es un principio fundante del Estado Social de Derecho que goza de una especial protecci\u00f3n por parte del Estado y, debido a su naturaleza, limita la libertad de configuraci\u00f3n del legislador. As\u00ed, desde el pre\u00e1mbulo de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica se asegura el derecho al trabajo como uno de sus objetivos principales.83.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
83. El art\u00edculo 25 superior \u00a0establece: \u201cEl trabajo es un derecho y una obligaci\u00f3n social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protecci\u00f3n del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas\u201d. En ese sentido, debe entenderse la referida garant\u00eda constitucional no s\u00f3lo como un factor b\u00e1sico de la organizaci\u00f3n social, sino tambi\u00e9n como principio axiol\u00f3gico de la Constituci\u00f3n84.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
84. La jurisprudencia constitucional \u00a0ha considerado que el derecho al trabajo goza de tres dimensiones: (i) como valor fundante del Estado Social de Derecho mediante el cual se orientan las pol\u00edticas p\u00fablicas y las medidas legislativas; (ii) como derecho que goza de un n\u00facleo de protecci\u00f3n subjetiva e inmediata, con car\u00e1cter de fundamental y de desarrollo progresivo como derecho econ\u00f3mico y social; y (iii) como principio rector que limita la libertad de configuraci\u00f3n normativa del legislador al imponer un conjunto de reglas y principios m\u00ednimos laborales que deben ser respetados por la ley en todas las circunstancias85. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
85. Ahora bien, la Corte Constitucional al pronunciarse sobre el art\u00edculo 25 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, en el campo de las relaciones laborales, ha establecido que el derecho al trabajo no se limita a acceder a un empleo y permanecer en \u00e9l, toda vez que el mismo incluye la garant\u00eda de ser realizado en condiciones dignas y justas86. En ese sentido, implica la b\u00fasqueda de la efectividad de las garant\u00edas constitucionales en el ejercicio de cualquier tipo de actividad que asegure una vida digna al trabajador87.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
86. El art\u00edculo 53 de la Constituci\u00f3n enuncia una serie de principios m\u00ednimos fundamentales del derecho al trabajo con el fin de proteger al trabajador como parte d\u00e9bil de la relaci\u00f3n laboral, cuya aplicaci\u00f3n y cumplimiento por parte del empleador es de car\u00e1cter obligatorio para evitar la vulneraci\u00f3n de las garant\u00edas constitucionales del subordinado y \u201cgarantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Carta Pol\u00edtica\u201d88. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
87. Como principios m\u00ednimos fundamentales del estatuto del trabajo se resaltan: (i) la igualdad de oportunidades; (ii) la remuneraci\u00f3n m\u00ednima vital y m\u00f3vil; (iii) la estabilidad en el empleo; (iv) la irrenunciabilidad a los beneficios m\u00ednimos establecidos en normas laborales; (v) las facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; (vi) la situaci\u00f3n m\u00e1s favorable al trabajador en caso de duda en la aplicaci\u00f3n e interpretaci\u00f3n de las fuentes formales de derecho; (vii) la primac\u00eda de la realidad sobre formalidades; (viii) la garant\u00eda a la seguridad social, la capacitaci\u00f3n, el adiestramiento y el descanso necesario; y (ix) la protecci\u00f3n especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
88. Esta Corporaci\u00f3n ha indicado que dicha protecci\u00f3n se extiende a todas las modalidades de trabajo89, y que se predica para \u201ctoda persona sin discriminaci\u00f3n alguna y corresponde no solo a la garant\u00eda de los principios m\u00ednimos establecidos en el art\u00edculo 53 de la Constituci\u00f3n90, sino que adem\u00e1s comprende la garant\u00eda de otros derechos fundamentales en el \u00e1mbito laboral, como lo son el derecho a no ser perseguido laboralmente91, el derecho a la integridad tanto f\u00edsica como moral, el derecho a la igualdad y a no ser discriminado, a la intimidad, al buen nombre, y a la libertad sexual, entre otros\u201d92. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
89. Recientemente, la Corte Constitucional en la Sentencia T-007 de 2019 indic\u00f3 que el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas no solo debe ser garantizado por las autoridades p\u00fablicas, sino que tambi\u00e9n debe ser respetado por \u201ctodos los particulares que se encuentren inmersos en cualquier tipo de relaci\u00f3n laboral\u201d, pues estos tambi\u00e9n est\u00e1n sujetos a la Constituci\u00f3n y obligados a actuar bajo sus principios. Lo anterior, como una manifestaci\u00f3n de \u201cla eficacia horizontal de los derechos fundamentales (Drittwirkung der Grundrechte93) que, esencialmente, hace alusi\u00f3n a la aplicaci\u00f3n de esos derechos en las relaciones entre particulares\u201d94. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
90. A nivel internacional, la Corte Interamericana de Derechos Humanos reconoce tambi\u00e9n la plena eficacia de los derechos fundamentales al interior de una relaci\u00f3n laboral entre particulares \u2013 y no solo respecto del Estado-, indicando que:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cen una relaci\u00f3n laboral regida por el derecho privado, se debe tener en cuenta que existe una obligaci\u00f3n de respecto de los derechos humanos entre particulares. Esto es, de la obligaci\u00f3n positiva de asegurar la efectividad de los \u00a0derechos humanos protegidos, que existe en cabeza de los Estados, se derivan efectos en relaci\u00f3n con terceros (erga omnes).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Dicha obligaci\u00f3n ha sido desarrollada por la doctrina jur\u00eddica y, particularmente, por la teor\u00eda de Drittwirkung, seg\u00fan la cual los derechos fundamentales deben ser respetados tanto por los poderes p\u00fablicos, como por los particulares en relaci\u00f3n con otros particulares\u201d95.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Seguidamente, la Corte Interamericana de Derechos Humanos agrega que en materia laboral: \u201cel ejercicio de los referidos derechos laborales fundamentales garantiza al trabajador y a sus familiares el disfrute de una vida digna. Los trabajadores tienen derecho a desempe\u00f1ar una actividad laboral en condiciones dignas y justas\u201d96.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
91. Asimismo, el Pacto Internacional de Derechos Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales97 en su art\u00edculo 6\u00b0 establece que los Estados Parte \u201creconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomar\u00e1n medidas adecuadas para garantizar este derecho\u201d. Lo anterior, con el objeto de que la actividad laboral se desempe\u00f1e en condiciones dignas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
92. A su vez, el art\u00edculo 7\u00b0 del Protocolo Internacional de Derechos Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales se\u00f1ala que el derecho al trabajo comprende una serie de elementos que aseguran un desarrollo digno; (i) una remuneraci\u00f3n que proporcione como m\u00ednimo a todos los trabajadores un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; (ii) la seguridad y la higiene en el trabajo; (iii) igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categor\u00eda superior que les corresponda, y (iv) el descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitaci\u00f3n razonable de las horas de trabajo y las vacaciones peri\u00f3dicas pagadas, as\u00ed como la remuneraci\u00f3n de los d\u00edas festivos. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La facultad del empleador para terminar unilateralmente el contrato de trabajo \u201csin justa causa\u201d en desarrollo del art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
93. El art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo98 otorga tanto al trabajador \u00a0como a su empleador la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo \u201csin justa causa comprobada99. No obstante, en el evento en que el empleador haga uso de la discrecionalidad de que trata la ley laboral para tal efecto, debe asumir las consecuencias negativas que conllevar\u00eda para el trabajador la privaci\u00f3n del empleo y efectuar un pago como mecanismo de indemnizaci\u00f3n a su antiguo empleado100. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
94. Al referirse a la anterior norma, la Corte Suprema de Justicia ha se\u00f1alado que la misma tiene como fundamento un \u201csistema tomado del derecho contractual privado tradicional de consagrar el incumplimiento de una de las partes como condici\u00f3n resolutoria del v\u00ednculo para imputar a la parte fallida el pago de los perjuicios comprendidos por el da\u00f1o emergente y el lucro cesante\u201d101.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
95. Para esta Corporaci\u00f3n la potestad legal en cabeza del empleador de finalizar unilateralmente el v\u00ednculo laboral sin justa causa responde a su necesidad de adecuar el derecho a la realidad econ\u00f3mica, a la generaci\u00f3n de empleo, y a sus intereses comerciales102, y configura a su vez la dimensi\u00f3n negativa de la autonom\u00eda contractual pues \u201cpermite a los particulares dar por terminadas sus relaciones negociales sin perjuicio de la asunci\u00f3n de las responsabilidades patrimoniales que puedan generarse respecto de la parte afectada con tal conducta\u201d103.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
96. Sobre la autonom\u00eda contractual en el marco de una relaci\u00f3n laboral, la Corte en la Sentencia C-1507 de 2000 estableci\u00f3 que la misma no es absoluta pues encuentra su l\u00edmite en los principios y preceptos constitucionales y legales establecidos para proteger al trabajador104.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
97. Esta Corporaci\u00f3n en la Sentencia T-1328 de 2001 indic\u00f3 que si bien existe un margen de discrecionalidad otorgado al empleador para efectos de realizar despidos sin justa causa, dicha facultad no es absoluta ni ilimitada; en esa medida, no puede implicar un abuso del derecho que devenga en desmedro de los derechos fundamentales del trabajador105. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
98. Por ende, la potestad de finalizar de manera unilateral y sin justa causa el contrato laboral que la ley le otorga al empleador debe ejercerse en un marco de respeto por los derechos fundamentales y en ning\u00fan caso puede desconocer gravemente tales garant\u00edas bajo el pretexto de la autonom\u00eda contractual. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
99. As\u00ed las cosas, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha establecido l\u00edmites a la facultad de despedir a los trabajadores sin justa causa, aun cuando el empleador pague la indemnizaci\u00f3n, en los casos en que se ha probado la afectaci\u00f3n de derechos de car\u00e1cter fundamental no susceptibles de ser tasados econ\u00f3micamente, y sobre los cuales no puede ejercerse una renuncia por parte del trabajador, debido a su car\u00e1cter de inalienables, imprescriptibles, e irrenunciables106.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
100. Para efectos de establecer si existi\u00f3 una vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales del trabajador, el juez constitucional debe analizar en cada caso concreto, los motivos que llevaron al empleador a efectuar el acto de despido e indagar por las reales circunstancias del mismo, aun cuando para efectuar el despido injustificado, en principio, no fuere necesario establecer una raz\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Lo anterior, con el fin de determinar si la motivaci\u00f3n para dar por terminado el v\u00ednculo laboral estuvo relacionada con la discrecionalidad contemplada en el art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo (necesidad de desarrollar sus negocios) o fue el resultado del ejercicio abusivo de dicha facultad; circunstancia esta en la que se configurar\u00eda una vulneraci\u00f3n de los derechos y garant\u00edas del trabajador al dar por terminada la relaci\u00f3n de trabajo de manera inconstitucional107.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
101. Cuando se evidencia que el despido no comporta un acto puramente discrecional por parte del empleador en beneficio de su negocio, la Corte Constitucional ha se\u00f1alado la procedencia del amparo constitucional para evitar \u00a0la vulneraci\u00f3n ostensible y grave de los derechos fundamentales a: (i) la libertad sindical108, (ii) la libertad de cultos y religiosa109, (iii) la garant\u00eda de no discriminaci\u00f3n110, (iv) de la mujer embarazada111, (v) del trabajador en condici\u00f3n de debilidad manifiesta por su estado de salud o en situaci\u00f3n de discapacidad112 y (vi) de las madres cabeza de familia113, entre otros114. \u00a0<\/p>\n
102. En materia laboral, el ordenamiento colombiano establece las siguientes categor\u00edas de despido, a saber:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
a. Despido justificado: Se configura cuando existe alguna de las justas causas contenidas en el art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, caso en el cual el empleador no debe realizar ning\u00fan pago al trabajador por concepto de indemnizaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
b. Despido injustificado con pago de indemnizaci\u00f3n – de car\u00e1cter legal: Se configura cuando el empleador decide dar por terminado el v\u00ednculo laboral sin que se configure una de las justas causas contenidas en el art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Lo anterior, en uso de la facultad discrecional consagrada en el art\u00edculo 64 de esa norma.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En este caso, el empleador tiene la obligaci\u00f3n de realizar el pago de la indemnizaci\u00f3n respectiva, de acuerdo con lo consagrado en el art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, por lo que su actuaci\u00f3n se ajusta a la Constituci\u00f3n y la ley.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
c. Despido injustificado sin pago de indemnizaci\u00f3n – ilegal: Ocurre cuando el empleador decide dar por terminado el v\u00ednculo laboral sin que medie una de las justas causas consagradas en el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, y omite el pago de la indemnizaci\u00f3n por despido injustificado de que trata el art\u00edculo 64 de ese cuerpo normativo. En este caso, el trabajador podr\u00e1 reclamar el pago de la indemnizaci\u00f3n que por ley le corresponde ante los jueces laborales. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
d. Despido injustificado con pago de indemnizaci\u00f3n – inconstitucional: Tiene lugar cuando el empleador decide dar por terminado el v\u00ednculo laboral sin que medie una justa causa y con el respectivo pago de la indemnizaci\u00f3n consagrada en el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
103. La Corte ha indicado que en estos casos se puede configurar un motivo inconstitucional para el despido con ocasi\u00f3n de actos de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de criterios sospechosos, tales como la raza, filiaci\u00f3n pol\u00edtica, religi\u00f3n, g\u00e9nero, maternidad, ejercicio del derecho a la libre asociaci\u00f3n, condici\u00f3n de discapacidad, etc; circunstancia esta que resulta en la vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales irrenunciables del trabajador115. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
104. Asimismo, seg\u00fan la jurisprudencia constitucional cuando se comprueba el abuso del derecho resulta procedente \u00a0reconocer el reintegro para salvaguardar los derechos constitucionales de los trabajadores que han sido despedidos injustificadamente, siempre que el mismo sea conducente y no se afecten otros derechos de car\u00e1cter fundamental, como es el caso de la dignidad humana116.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
105. Para determinar la conveniencia del reintegro, la Corte en la Sentencia T-239 de 2018 reiter\u00f3 los aspectos m\u00e1s relevantes que se deben analizar de acuerdo con las particularidades del caso concreto: \u201c(i) que haya sido el demandante quien haya solicitado el reintegro117, (ii) que el reintegro constituya un medio para resarcir la violaci\u00f3n a sus derechos fundamentales vulnerados; y (iii) que el mismo sea un mecanismo efectivo para la protecci\u00f3n del derecho al trabajo del demandante\u201d118.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
106. En conclusi\u00f3n, la facultad del empleador para terminar unilateralmente y sin justa causa el contrato laboral permite que se finalice la relaci\u00f3n laboral sin que exista un deber de motivaci\u00f3n, como dimensi\u00f3n negativa de la autonom\u00eda contractual. No obstante, \u00a0dicha potestad est\u00e1 limitada, aun pagando la indemnizaci\u00f3n, pues el empleador no puede desconocer derechos fundamentales.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
107. En caso de que se encuentre probada la violaci\u00f3n de garant\u00edas fundamentales, el acto de despido habr\u00e1 constituido un abuso del derecho y una extralimitaci\u00f3n de la potestad contenida en el art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, por lo cual ser\u00eda procedente una protecci\u00f3n inmediata por parte del juez constitucional. En consecuencia, se deber\u00e1 resarcir el da\u00f1o causado, ordenando el reintegro, cuando sea procedente, o \u201cadoptando los mecanismos constitucionales y legales de protecci\u00f3n que le permitan al demandante el real ejercicio de sus derechos fundamentales\u201d119. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
An\u00e1lisis del caso concreto\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
108. Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro formul\u00f3 acci\u00f3n de tutela en contra AXIS Ltda. y Claudia G\u00f3mez, representante legal y administradora del Conjunto Residencial Palmeras del Parque, al considerar vulnerados sus derechos fundamentales al trabajo, al m\u00ednimo vital y a la dignidad humana. Lo anterior, debido a que la compa\u00f1\u00eda de vigilancia demandada lo despidi\u00f3 sin justa causa antes de que terminara la pr\u00f3rroga de su contrato laboral. Seg\u00fan afirma el accionante, la decisi\u00f3n de terminar anticipadamente su contrato y la no renovaci\u00f3n del mismo ocurri\u00f3 como represalia a su denuncia de acoso laboral en contra de la se\u00f1ora \u00a0Claudia G\u00f3mez. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
109. Por su parte, la empresa de vigilancia accionada argumenta que en el presente caso no es posible que se configure una conducta de acoso laboral en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 6 de la Ley 1010 de 2006 pues la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, administradora del conjunto residencial, no es funcionaria de AXIS Ltda. ni desempe\u00f1a una posici\u00f3n de mando que indique subordinaci\u00f3n en relaci\u00f3n con el personal de vigilancia de esa compa\u00f1\u00eda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
110. Sobre el despido del actor, la compa\u00f1\u00eda accionada alega que actu\u00f3 de conformidad con el art\u00edculo 64 del C.S.T., el cual permite la terminaci\u00f3n sin justa causa con el pago de la respectiva indemnizaci\u00f3n para personas que no son titulares de estabilidad reforzada ni est\u00e1n en una situaci\u00f3n de debilidad manifiesta, como es el caso del peticionario.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
111. Adicionalmente, la representante judicial del conjunto residencial demandado sostiene que el amparo es improcedente pues en el asunto objeto de revisi\u00f3n no se configura acoso laboral en los t\u00e9rminos de la Ley 1010 de 2006 al no existir subordinaci\u00f3n en la ejecuci\u00f3n de un contrato de outsourcing. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
112. El Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela al considerar que no se satisfac\u00eda el requisito de subsidiariedad. Consider\u00f3 que en el presente caso el actor no cumpli\u00f3 con la carga de acreditar la formulaci\u00f3n de la denuncia de acoso laboral ante el Inspector de Trabajo. Asimismo, la autoridad judicial argument\u00f3 que el actor debe acudir a la v\u00eda ordinaria laboral si pretende el reintegro a su lugar de trabajo. La anterior decisi\u00f3n no fue objeto de impugnaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
An\u00e1lisis de la configuraci\u00f3n de conductas constitutivas de acoso laboral en el marco de la ejecuci\u00f3n de un contrato de outsourcing\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
113. De acuerdo con el marco normativo expuesto en las consideraciones de esta providencia, la Ley 1010 de 2006 establece que se entender\u00e1 por acoso laboral \u00a0toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer\u00e1rquico, un compa\u00f1ero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
114. A su vez, esta norma contiene una clasificaci\u00f3n de los tipos de acoso laboral y contempla seis modalidades que se enmarcan dentro de los hostigamientos en el lugar de trabajo, entre las que se destaca el maltrato laboral, entendido como cualquier acto de violencia contra la integridad f\u00edsica o moral, o la libertad sexual, que lesione los derechos a la intimidad y al buen nombre120. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
115. M\u00e1s adelante, la ley de acoso laboral identifica a los sujetos activos que podr\u00edan incurrir en una conducta de acoso laboral, tales como: personas naturales que se desempe\u00f1en como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posici\u00f3n de direcci\u00f3n y mando, o un trabajador121; y como sujetos pasivos, a los trabajadores o empleados vinculados a una relaci\u00f3n laboral en el sector privado o jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos122.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
116. Aunado a lo anterior, se entender\u00e1 como participe en conductas de acoso laboral cualquier persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
117. As\u00ed, usualmente para que una conducta pueda catalogarse como acoso laboral debe verificarse la presencia de los siguientes elementos: (a) asimetr\u00eda de las partes (sujetos); (b) intenci\u00f3n de da\u00f1ar, causaci\u00f3n de un da\u00f1o (conductas); y (c) car\u00e1cter deliberado, complejo, continuo y sistem\u00e1tico de la agresi\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
118. A continuaci\u00f3n, la Sala realizar\u00e1 el an\u00e1lisis del caso concreto con el objeto de establecer si de las situaciones f\u00e1cticas descritas por el actor y desarrolladas en el marco de la ejecuci\u00f3n de un contrato de \u00a0outsourcing, se puede configurar una conducta de acoso laboral en los t\u00e9rminos establecidos por el legislador en Ley 1010 de 2006.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Asimetr\u00eda de las partes (sujetos):\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
120. Para la Corte, tales situaciones de indefensi\u00f3n o subordinaci\u00f3n se generan durante el ejercicio de un verdadero control regulatorio de los derechos y libertades por parte del administrador de quienes viven bajo el r\u00e9gimen de copropiedad, incluidos los copropietarios, los empleados del conjunto residencial y los terceros dependientes.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
121. De otro lado, la relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n entre los dos extremos de una conducta de acoso laboral exige que el sujeto pasivo le deba obediencia o est\u00e9 sometido a \u00f3rdenes emitidas por el sujeto activo, el cual, a su vez, deber\u00e1 estar facultado para actuar con autoridad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
122. En el caso concreto, la Sala observa que entre el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro y la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez exist\u00eda un v\u00ednculo jer\u00e1rquico o subordinado pues pese a que su relaci\u00f3n estaba enmarcada esencialmente por un contrato comercial suscrito entre AXIS Ltda. y la administradora del conjunto residencial para proveer el servicio de vigilancia, Claudia G\u00f3mez como administradora, impart\u00eda \u00f3rdenes a los vigilantes, supervisaba su trabajo y hac\u00eda llamados de atenci\u00f3n al personal de vigilancia dispuesto por la empresa AXIS Ltda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
123. La se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez era la persona con la capacidad \u2013 como \u00f3rgano ejecutor de las pol\u00edticas de esa unidad habitacional-, de imponer las reglas de convivencia, tomar decisiones unilaterales frente a los vigilantes y determinar el ejercicio de sus funciones en la misma copropiedad. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
124. Lo anterior, se corrobora con lo manifestado por el accionante en su escrito de tutela y por las declaraciones proferidas en cumplimiento de las \u00f3rdenes emitidas por esta Corporaci\u00f3n en Auto del trece (13) de noviembre de dos mil diecinueve (2019), mediante las cuales los interrogados afirmaron que la persona encargada de supervisar el ejercicio de sus funciones y de quien recib\u00edan \u00f3rdenes directas durante su jornada laboral era la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez125. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
125. Espec\u00edficamente, el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez, bajo la gravedad de juramento, al preguntarle quien era su supervisor y de quien recib\u00eda \u00f3rdenes durante su jornada laboral, le manifest\u00f3 al Juez Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla que \u201cpor parte de la empresa, los supervisores, hab\u00eda uno de apellido Severiche, otro de apellido Mesa, y la jefe directa que ten\u00edamos dentro del conjunto, era la administradora, la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez\u201d126.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
126. Seguidamente, la autoridad judicial le solicita al actor que indique cu\u00e1l era su relaci\u00f3n con la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, a lo que el interrogado responde: \u201cyo era un agregado, empleado agregado de ella, agregado, \u00f3sea trabajaba en el conjunto y recib\u00eda \u00f3rdenes de ella\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
127. La Sala aclara que las pruebas testimoniales recibidas en esta oportunidad fueron puestas a disposici\u00f3n de las partes en cumplimiento de lo establecido en el art\u00edculo 64 del Acuerdo 02 de 2015127; no obstante, las partes y terceros interesados guardaron silencio.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
128. Asimismo, a folio \u00a017 del cuaderno principal, se observa una solicitud de cambio de vigilante firmada por Claudia G\u00f3mez en calidad de representante legal de la copropiedad accionada, en dicho oficio la demandada afirma \u201cCon la presente solicito el cambio inmediato del se\u00f1or Suarez (sic)\u201d (\u2026.) \u201choy le hice un llamado de atenci\u00f3n y respondi\u00f3 de manera irrespetuosa, levantando la voz en la oficina de administraci\u00f3n\u201d. La anterior declaraci\u00f3n deja en evidencia que exist\u00eda entre las partes una relaci\u00f3n de jerarqu\u00eda o subordinaci\u00f3n, en donde la administradora se sent\u00eda con el derecho de supervisar el trabajo de los vigilantes y de hacerle llamados de atenci\u00f3n al actor. \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
129. En ese sentido, la Sala confirma que el actor obr\u00f3 como sujeto receptor de las \u00f3rdenes o directrices emitidas por la accionada en su lugar de trabajo (copropiedad), al estar esta \u00faltima revestida de autoridad para emitirlas, comoquiera que constitu\u00eda el \u00f3rgano oficial de administraci\u00f3n del conjunto residencial cuando el accionante se desempe\u00f1aba como vigilante; circunstancia esta que generaba una relaci\u00f3n asim\u00e9trica entre las partes y dejaba al accionante en una situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n al poder regulador de la administradora demandada como parte activa.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
130. En consecuencia, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n concluye que en el presente asunto se cumple con el elemento de asimetr\u00edas de las partes en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 6\u00ba de la Ley 1010 de 2006, pues el \u00a0se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro se desempe\u00f1\u00f3 como trabajador del conjunto residencial (parte pasiva), en virtud de un contrato que implica tercerizaci\u00f3n laboral, y la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez ejerc\u00eda sobre \u00e9l la funci\u00f3n de supervisora y deb\u00eda acatar sus \u00f3rdenes directas (parte activa); circunstancia esta que configur\u00f3 un estado de subordinaci\u00f3n en la ejecuci\u00f3n de un contrato de outsourcing. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Intenci\u00f3n de da\u00f1ar o causaci\u00f3n de un da\u00f1o (conductas) \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
131. El art\u00edculo 7 de la Ley 1010 de 2006 relaciona una serie de conductas que pueden constituir acoso laboral de presentarse de forma repetida y p\u00fablica, entre las cuales se destacan: \u201clas expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizaci\u00f3n de palabras soeces o con alusi\u00f3n a la raza, el g\u00e9nero, el origen familiar o nacional, la preferencia pol\u00edtica o el estatus social; los comentarios hostiles y humillantes de descalificaci\u00f3n profesional expresados en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo; [y,] las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo\u201d, entre otras.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
132. En el escrito tutelar el accionante indica que la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez se dirig\u00eda a \u00e9l mediante gritos y frases como \u201cmuerto de hambre\u201d, \u201csu esposa puede estar muy enferma que eso no nos importa\u201d, \u201cUsted no sirva para nada\u201d, \u201cIncompetente\u201d128 . \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
133. Informaci\u00f3n que no fue negada o refutada por la empresa AXIS Ltda., ni por la representante judicial de la referida copropiedad al momento de dar contestaci\u00f3n a la tutela de la referencia, pues los argumentos de las accionadas no se dirigieron a desvirtuar lo afirmado por el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro, sino a alegar la supuesta falta de subordinaci\u00f3n como elemento constitutivo del acoso laboral. En esa medida, la Sala concluye que las situaciones manifestadas por el accionante son ciertas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
134. Aunado a lo anterior, de las pruebas ordenadas y aportadas al proceso de revisi\u00f3n, se tiene que la mayor\u00eda de los llamados a rendir testimonio coincidieron en afirmar que el trato recibido por parte de la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez era \u201cmalo\u201d, \u201cgrosero\u201d, \u201cirrespetuoso\u201d, \u201chumillante\u201d, \u00a0\u201cp\u00e9simo\u201d o \u201cno apropiado\u201d pues la administradora del conjunto residencial se refer\u00eda a ellos por medio de insultos, gritos y frases despectivas tales como: \u201custed no sirve para nada\u201d, \u201ctodos prestan un mal servicio\u201d, \u201cno sea sapo\u201d, \u201cinepto\u201d, \u201cno me sirve\u201d, \u201cincompetente\u201d, entre otros.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
135. Sobre el caso particular del se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro, sus compa\u00f1eros de trabajo afirmaron que fueron testigos del maltrato que la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez daba al accionante en calidad de administradora. La anterior informaci\u00f3n no fue objeto de reproche por las demandadas o terceros con inter\u00e9s.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
136. Asimismo, en el testimonio rendido el 28 de noviembre de 2019 ante el Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla, el accionante afirm\u00f3 que el trato que recibi\u00f3 por parte de la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez no era apropiado pues \u201ces una se\u00f1ora que no respeta los derechos de sus subalternos, de sus trabajadores, no solo de la seguridad, sino de los empleados de servicios generales, los de mantenimiento, pues esto no se ha presentado solamente conmigo, con los compa\u00f1eros tambi\u00e9n, el trato siempre era, es muy grosera, humillativa (sic) bastante, varias veces nos trataba muy feo, nos humill\u00f3, incluso el d\u00eda que me sac\u00f3 del puesto, ese d\u00eda hizo llorar tambi\u00e9n a la compa\u00f1era que se fue, y tambi\u00e9n sac\u00f3 a otro compa\u00f1ero que estaba en la entrada vehicular, entonces el trato no era el apropiado, no era el que debe tener una, una persona administradora con sus empleados\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
137. Seguidamente, se le solicit\u00f3 al accionante que indicara por qu\u00e9 consideraba que el trato no era el apropiado, a lo que respondi\u00f3: \u201cporque no sab\u00eda llamarle la atenci\u00f3n a la gente, muy grosera, a mi varias veces me dijo que era incompetente, inepto, una vez me llamo muerto de hambre, (\u2026) mentiroso, (\u2026) grosero\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
138. Para la Sala las anteriores situaciones configuraron conductas de acoso laboral por acci\u00f3n en contra del demandante, imputables a la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez como parte activa dentro de la relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n que existi\u00f3 entre la administradora y el accionante, al tratarse de conductas abusivas, prepotentes arbitrarias y tir\u00e1nicas, manifestadas mediante el comportamiento de superioridad ejercido por la administradora accionada sobre el personal de vigilancia, espec\u00edficamente sobre Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro, quien fue objeto de insultos, palabras irrespetuosas \u00a0y en general un trato humillante que atentaron contra su integridad ps\u00edquica y degradaron su ambiente de trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
139. As\u00ed lo manifest\u00f3 el accionante en la diligencia de descargos efectuada en el proceso disciplinario en su contra por hechos ocurridos el 24 de mayo de 2019, en esa oportunidad indic\u00f3: \u201cla verdad ese d\u00eda me sent\u00ed tan maltratado y humillado (\u2026), porque vuelvo y repito no era la primera vez que nos humillaba la (sic) personal de seguridad, incluso me sent\u00ed tan mal que si yo creo que si hubiera tenido un arma hasta me hubiera pegado un tiro\u201d129. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
140. As\u00ed las cosas, la Sala concluye que se caus\u00f3 un da\u00f1o al accionante mediante la agresi\u00f3n verbal, el maltrato y el trato desconsiderado y ofensivo ejercido por la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, en calidad de administradora de la copropiedad, cuando ejecutaba su funci\u00f3n de vigilante en la unidad residencial accionada, al punto de ser despedido sin justa causa por su empleador.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
141. Aunado a lo anterior, se evidencia una grave afectaci\u00f3n a los derechos fundamentales al buen hombre y a la honra del accionante pues las expresiones ofensivas, oprobiosas y denigrantes de las que fue objeto afectaron su reputaci\u00f3n y generaron un detrimento de su buen cr\u00e9dito y el menoscabo de su valor propio. As\u00ed como, la afectaci\u00f3n a su intimidad personal y familiar al exponer innecesariamente la dif\u00edcil situaci\u00f3n de salud de su c\u00f3nyuge. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Car\u00e1cter deliberado, complejo, continuo y sistem\u00e1tico de la agresi\u00f3n \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
142. Finalmente, de las pruebas obrantes en el expediente la Sala concluye que en el tiempo que dur\u00f3 el contrato de trabajo \u2013del 18 de noviembre de 2018 al 24 de mayo de 2019- suscrito entre el accionante y la empresa AXIS Ltda., cuyo objeto se ejecut\u00f3 en el Conjunto Residencial Palmeras del Parque de la ciudad de Barranquilla, el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro recibi\u00f3 un trato indigno por parte de la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, quien pese a la naturaleza del contrato de \u00a0outsourcing que la vinculaba a la compa\u00f1\u00eda de vigilancia accionada y ejerciendo actos de jefe o supervisora de los vigilantes, mediante gritos, insultos y otros ultrajes configur\u00f3 un menoscabo deliberado y continuo al derecho fundamental a la dignidad humana del accionante como trabajador.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
143. Lo anterior por cuanto, de las pruebas aportadas al proceso de revisi\u00f3n la Sala logr\u00f3 acreditar la comisi\u00f3n de una conducta repetida y p\u00fablica por parte de la accionada Claudia G\u00f3mez revestida de un car\u00e1cter complejo, continuo y sistem\u00e1tico que se enmarca dentro de las acciones proscritas por la Ley 1010 de 2006.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
144. Para la Sala, las situaciones que generaron la presente acci\u00f3n de tutela no encuentran respaldo en el ordenamiento jur\u00eddico, pues en el \u00e1mbito de las relaciones laborales de trabajo, la Ley 1010 de 2006 debe ser analizada y aplicada a la luz de los principios y valores constitucionales, especialmente, el derecho a la igualdad, el respeto a la dignidad humana, el no trato inhumano o degradante y el trabajo digno, entre otros, con el fin de garantizar la calidad de vida laboral de todos los trabajadores\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
145. As\u00ed las cosas, se debe entender que la Ley 1010 de 2006 no excluye ninguna de las relaciones derivadas de una vinculaci\u00f3n laboral contractual o reglamentaria del \u00e1mbito laboral formal; siempre y cuando se logre demostrar una relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n. Lo anterior, por cuanto la ley de acoso laboral no es taxativa, sino enunciativa de las conductas constitutivas de acoso; raz\u00f3n por la cual, la autoridad competente debe realizar una valoraci\u00f3n completa de la situaci\u00f3n f\u00e1ctica, las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas para determinar si se est\u00e1 en presencia de una conducta de acoso u hostigamiento que no pudo prever el legislador al momento de expedir la citada ley.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
146. Lo anterior se compagina con las directrices que en materia laboral ha dispuesto la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo seg\u00fan las cuales las normas sobre la violencia y el acoso laboral se aplican a todos los trabajadores, cualquiera que sea su situaci\u00f3n contractual, independientemente del lugar de trabajo o especio donde desempe\u00f1en las funciones asignadas. As\u00ed, se debe entender que el respeto, la garant\u00eda y el disfrute del derecho al trabajo en condiciones dignas cobijan a toda persona sin ninguna distinci\u00f3n formal, ocupaci\u00f3n o v\u00ednculo laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
147. Adicionalmente, la Sala reprocha que la empresa AXIS Ltda. no haya obrado conforme a la ley e iniciado una investigaci\u00f3n por los hechos denunciados por el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro luego de tener conocimiento sobre las situaciones y atropellos presentados en el Conjunto Residencial Palmeras del Parque, lugar de trabajo de sus empleados; circunstancia esta que la convierte en part\u00edcipe de la conducta de acoso laboral de la que fue v\u00edctima el accionante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
148. Al respecto, se reitera que es responsabilidad de los representantes legales, del empleador o de los jefes superiores conocer y tramitar ante la propia empresa u organizaci\u00f3n la denuncia que presente el trabajador contra un jefe inmediato, supervisor o compa\u00f1ero; de no hacerlo el empleador o jefe superior queda jur\u00eddicamente vinculado como part\u00edcipe en la comisi\u00f3n de este tipo de conductas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
149. En el presente caso el accionante refiri\u00f3 en su escrito de tutela que la situaci\u00f3n de acoso laboral en su contra era conocida por el supervisor \u201cSeveriche\u201d, informaci\u00f3n que fue corroborada en los testimonios rendidos durante el proceso de revisi\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
150. Asimismo, en la diligencia de descargos surtida dentro del proceso disciplinario el accionante inform\u00f3 sobre las conductas ejercidas por la administradora del conjunto residencial, sin que a la fecha de la formulaci\u00f3n de la presente acci\u00f3n de tutela AXIS Ltda. haya adoptado medidas correctivas para evitar el hostigamiento ejercido por la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez a sus empleados; circunstancia esta que configur\u00f3 una conducta pasiva y permisiva de evitar causar un da\u00f1o a sus trabajadores.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
151. As\u00ed las cosas, AXIS Ltda. incumpli\u00f3 con su deber legal de adoptar una conducta proactiva desde el momento que tuvo conocimiento para evitar o hacer cesar el acoso laboral del que era v\u00edctima el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro, permitiendo la violaci\u00f3n de sus derechos fundamentales.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
152. De conformidad con lo anterior, y una vez verificada la configuraci\u00f3n de acoso laboral en contra de Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro, la Sala proceder\u00e1 a determinar si la desvinculaci\u00f3n del accionante tuvo como prop\u00f3sito acallar la denuncia de acoso laboral formulada contra la administradora del conjunto residencial cliente de la empresa AXIS Ltda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El ejercicio de la facultad del empleador para terminar unilateralmente y sin justa causa el contrato laboral est\u00e1 limitada por el respeto a los derechos fundamentales. Por tanto, la facultad de aplicar el art\u00edculo 64 del C.S.T. que permite la finalizaci\u00f3n de una relaci\u00f3n laboral sin que exista un deber de motivaci\u00f3n, como dimensi\u00f3n negativa de la autonom\u00eda contractual, se debe ejercer con observancia de los principios de razonabilidad y proporcionalidad; en esa medida, no puede implicar un abuso del derecho que devenga en desmedro de las garant\u00edas fundamentales del trabajador.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
154. Como se expuso previamente en la parte motiva de esta providencia, la potestad legal en cabeza del empleador de finalizar unilateralmente el v\u00ednculo laboral sin justa causa responde a su necesidad de adecuar el derecho a la realidad econ\u00f3mica, a la generaci\u00f3n de empleo, y a sus intereses comerciales, y configura a su vez la dimensi\u00f3n negativa de la autonom\u00eda contractual pues \u201cpermite a los particulares dar por terminadas sus relaciones negociales sin perjuicio de la asunci\u00f3n de las responsabilidades patrimoniales que puedan generarse respecto de la parte afectada con tal conducta\u201d130. Por ello, no es posible obligar a una empresa a contratar indefinidamente a un trabajador. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
155. Sin embargo, la autonom\u00eda contractual tiene l\u00edmites pues la discrecionalidad de la cual gozan los empleadores no puede convertirse en arbitrariedad. En este sentido, tal potestad debe respetar el marco constitucional y legal establecido para proteger al trabajador. Por ello, las actuaciones ileg\u00edtimas de las empresas contratantes no est\u00e1n protegidas. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
156. Igualmente, como tambi\u00e9n se estableci\u00f3 en la parte considerativa de este fallo, resultan ileg\u00edtimas las decisiones de los empleadores del sector p\u00fablico o privado que afecten un derecho fundamental y que no se encuentren amparadas por una justificaci\u00f3n objetiva y razonable, que no persigan una finalidad constitucionalmente reconocida inherente al objeto empresarial o que sacrifiquen en forma excesiva o innecesaria los derechos tutelados a los trabajadores por el ordenamiento constitucional. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
157. Se reitera que la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo sin alegar una justa causa debe respetar el principio de igualdad y, por consiguiente, no puede avalarse su uso cuando configura un abuso del derecho. De este modo, el ejercicio indebido de esta potestad por parte del empleador no lo ampara y puede ser objeto de la intervenci\u00f3n del juez constitucional con el \u00a0prop\u00f3sito de restablecer los derechos fundamentales que puedan verse conculcados por dicha conducta.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La empresa de vigilancia AXIS Ltda. desvincul\u00f3 al accionante en raz\u00f3n de su denuncia de acoso laboral en contra de la administradora del Conjunto Residencial Palmeras del Parque, lugar de trabajo asignado al accionante para la ejecuci\u00f3n de sus funciones como vigilante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
158. En primer lugar, se encuentra acreditado que AXIS Ltda. y la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, representante legal y administradora del conjunto residencial suscribieron un contrato de outsourcing en septiembre de 2017 para el suministro de vigilantes en la referida copropiedad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
159. Asimismo, est\u00e1 demostrado que el 14 de noviembre de 2018 el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro suscribi\u00f3 un contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo inferior a un a\u00f1o con AXIS Ltda. para desempe\u00f1arse como vigilante en ese conjunto residencial. El contrato de trabajo fue prorrogado hasta el 13 julio de 2019.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
160. En segundo lugar, la Sala constata que el 24 de mayo de 2019 el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro tuvo un fuerte altercado con la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez debido al maltrato propiciado por ella, momento en el cual asegura le exigi\u00f3 respeto como trabajador.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
161. Ese mismo d\u00eda (24 de mayo de 2019) AXIS Ltda. recibi\u00f3 una comunicaci\u00f3n de la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, mediante la cual inform\u00f3 que al momento de hacerle un llamado de atenci\u00f3n al se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez, \u00a0el actor fue \u201cgrosero, vulgar, incumpli\u00f3 sus funciones y falto el respeto a la Sra. Claudia G\u00f3mez administradora de la copropiedad\u201d; circunstancia esta por la que solicit\u00f3 \u00a0\u201cel retiro del accionante Sr. Yon Fredy Suarez (sic) del dispositivo de seguridad de la copropiedad y su relevo inmediato\u201d131.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
162. Asimismo, el accionante indic\u00f3 que dichas conductas eran conocidas por el \u201csupervisor SEVERICHE\u201d, sin que se tomaran medidas al respecto. Por lo anterior, aduce el peticionario que al no soportar m\u00e1s las situaciones de maltrato confront\u00f3 a la administradora y le exigi\u00f3 respeto como trabajador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
163. El proceso disciplinario culmin\u00f3 sin la imposici\u00f3n de ninguna sanci\u00f3n al se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro. No obstante, AXIS Ltda. le inform\u00f3 que ser\u00eda reubicado en otro conjunto residencial.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
164. Sin embargo, el accionante nunca recibi\u00f3 una nueva programaci\u00f3n de trabajo y el 10 de junio de 2019 \u00a0AXIS Ltda. le notific\u00f3 la terminaci\u00f3n anticipada de su contrato y la decisi\u00f3n de no renovaci\u00f3n de su v\u00ednculo laboral, cancel\u00e1ndole una indemnizaci\u00f3n en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
165. En la respuesta dada a la presente acci\u00f3n de tutela AXIS Ltda. argumenta que la decisi\u00f3n de dar por terminado el contrato de trabajo del demandante se dio como resultado de la diligencia de descargos llevada a cabo, el concepto de Gesti\u00f3n Humana, el record disciplinario del empleado Yon Fredy Su\u00e1rez y el uso de su autonom\u00eda legal para optar por la no renovaci\u00f3n contractual.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
166. As\u00ed las cosas, la Sala considera probado que la empresa AXIS Ltda. desvincul\u00f3 al accionante en raz\u00f3n a la denuncia sobre el acoso laboral del que era v\u00edctima por parte de la administradora del conjunto residencial, cliente de la empresa de vigilancia. Dicha conclusi\u00f3n puede inferirse razonablemente a partir de los siguientes elementos de juicio:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i. El accionante fue contratado el 14 de noviembre de 2018 por el t\u00e9rmino de 4 meses, una vez vencido dicho plazo el contrato se prorrog\u00f3 por el mismo lapso, \u00a0entre el 14 de marzo y el 13 de julio de 2019. No obstante, el 10 de junio de ese a\u00f1o se le notific\u00f3 al actor la decisi\u00f3n de no renovaci\u00f3n del mismo y se finaliz\u00f3 anticipadamente el v\u00ednculo laboral pagando la indemnizaci\u00f3n por despido sin justa causa. Por ende, al momento de la desvinculaci\u00f3n, tan solo faltaba un mes y tres d\u00edas para la terminaci\u00f3n del contrato.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Esta circunstancia evidencia que la decisi\u00f3n de AXIS Ltda. fue, cuando menos, at\u00edpica en la medida en que, una vez culminado el proceso disciplinario que se inici\u00f3 por la queja formulada por la administradora del lugar de trabajo del accionante no se evidenci\u00f3 la ocurrencia de una falta por parte del se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez; raz\u00f3n por la cual, su empleador \u00a0no impuso \u00a0ninguna sanci\u00f3n y por el contrario, se le inform\u00f3 al trabajador que ser\u00eda reubicado en otra copropiedad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i. La terminaci\u00f3n del contrato laboral del accionante ocurri\u00f3 en un lapso bastante cercano a la denuncia formulada por el actor en el proceso disciplinario sobre el acoso laboral y otras situaciones de maltrato impartidas por la administradora del conjunto donde trabajaba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En efecto, aunque el accionante se vincul\u00f3 a la empresa de vigilancia el 18 de noviembre de 2018, \u00fanicamente manifest\u00f3, de forma formal, la situaci\u00f3n de acoso laboral el 24 de mayo de 2019, fecha en la cual tuvo un fuerte enfrentamiento con la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez al exigirle que cesara su comportamiento grosero e irrespetuoso; circunstancia esta por la cual la administradora solicit\u00f3 su retiro inmediato del esquema de vigilancia de la copropiedad. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Debido a lo anterior y dado que la situaci\u00f3n de tensi\u00f3n se hab\u00eda incrementado con la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, se suspendi\u00f3 la programaci\u00f3n de los turnos de vigilancia del actor y se inici\u00f3 el proceso disciplinario interno con el fin de investigar y aclarar los hechos sucedidos el 24 de mayo de 2019. Sin embargo, pese a que el accionante no fue sancionado, d\u00edas despu\u00e9s se procedi\u00f3 con el despido sin justa causa en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 64 del C.S.T.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
De este modo, en el per\u00edodo comprendido entre el 18 de noviembre de 2018 y el 10 de junio de 2019 el accionante permaneci\u00f3 vinculado a la empresa de vigilancia accionada sin que obre en el presente proceso alg\u00fan elemento probatorio que sugiera que era necesario dar por terminado el contrato laboral del se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez en beneficio de AXIS Ltda. o que el actor hubiera incurrido en una acci\u00f3n u omisi\u00f3n contraria a los objetivos exigidos para la realizaci\u00f3n de la labor encomendada en su contrato. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En consecuencia, es razonable inferir que la denuncia sobre acoso laboral formulada por el accionante en contra de la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, administradora del Conjunto Residencial Palmeras del Parque, dentro del proceso disciplinario iniciado el 24 de mayo de 2019 fue el factor determinante para tomar la decisi\u00f3n de no renovaci\u00f3n de su contrato laboral y la posible motivaci\u00f3n de su despido anticipado. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(iii) La terminaci\u00f3n del contrato laboral del accionante tuvo lugar en el contexto de su denuncia sobre situaciones de acoso laboral y maltratos propiciados por la administradora del lugar en donde los vigilantes de AXIS Ltda. ejecutaban el objeto de su contrato. Por ende, resulta viable suponer que esta situaci\u00f3n pod\u00eda afectar la relaci\u00f3n comercial \u00a0que sosten\u00eda la empresa accionada y la copropiedad a la que le suministraba el personal de vigilancia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(iv) A partir de las evidencias que obran en el expediente, no se sugiere ni se advierte ninguna otra raz\u00f3n para desvincular al accionante. De este modo, la empresa accionada no manifest\u00f3 que el tutelante tuviera un bajo rendimiento o un deficiente desempe\u00f1o laboral, hubiera presentado alg\u00fan problema de conducta, o hubiera incurrido en falta disciplinaria alguna.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En el escrito de contestaci\u00f3n de la tutela AXIS Ltda. refiri\u00f3 que su decisi\u00f3n se dio como resultado de: (i) \u201cla diligencia de descargos llevada a cabo\u201d; sin embargo, en dicho proceso no se encontr\u00f3 que el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro haya incurrido en alguna falta, ni fue sancionado en esa oportunidad; (ii) \u201cel concepto de gesti\u00f3n humana\u201d, el cual no fue aportado al proceso, ni se indic\u00f3 el sentido del mismo; (iii) \u201cel record disciplinario del empleado\u201d; si bien es cierto que la compa\u00f1\u00eda accionada refiere que contra el actor se hab\u00edan efectuado dos investigaciones disciplinarias con anterioridad, no aclara el por qu\u00e9 esa situaci\u00f3n no influy\u00f3 para prorrogar su contrato, pero s\u00ed para dar por terminada la relaci\u00f3n laboral de forma anticipada; y (iv) \u201cel uso de su autonom\u00eda legal para optar por la no renovaci\u00f3n contractual\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
167. Por tanto, resulta razonable inferir que la terminaci\u00f3n anticipada del contrato laboral del accionante y la decisi\u00f3n de no renovaci\u00f3n del v\u00ednculo contractual puede percibirse como un modo de evitar la visibilizaci\u00f3n \u00a0de las situaciones de acoso laboral que se han presentado en el Conjunto Residencial Palmeras del Parque y de las cuales fue v\u00edctima el se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Asimismo, est\u00e1 demostrado que la compa\u00f1\u00eda de vigilancia accionada inici\u00f3 un proceso disciplinario en contra del actor, el cual finaliz\u00f3 sin que se profiriera contra \u00e9l alguna sanci\u00f3n y \u00a0con el compromiso de reubicarlo en otra copropiedad. No obstante, sin justa causa se dio por terminado su contrato de trabajo de forma anticipada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
169. En consecuencia, la Sala tiene motivos fundados para concluir que el m\u00f3vil de la terminaci\u00f3n anticipada del contrato y la decisi\u00f3n de no renovaci\u00f3n fue la denuncia por acoso laboral formulada por el accionante en contra de la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez, cliente comercial de la empresa AXIS Ltda. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
170. En el presente caso, el despido del accionante resulta ileg\u00edtimo pues tuvo como fundamento la intenci\u00f3n de evitar la visibilizaci\u00f3n de las situaciones de hostigamiento y acoso laboral ejecutadas por la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez en calidad de administradora del conjunto residencial, con quien la empresa AXIS Ltda. ten\u00eda un contrato comercial vigente.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Aun cuando la actuaci\u00f3n se fundament\u00f3 en la aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo de conformidad con la autonom\u00eda contractual, no persigue una finalidad constitucionalmente reconocida y, adem\u00e1s, lesion\u00f3 su derecho fundamental al trabajo en condiciones dignas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Lo anterior, en claro desconocimiento de lo se\u00f1alado en el art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006, norma que proh\u00edbe el despido del trabajador que formule queja de acoso laboral dentro de los seis (6) meses siguientes a la denuncia efectuada132.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
171. Para la Sala es evidente que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato laboral del accionante carece de todo efecto pues al 10 de junio de 2019, fecha en la que se le notific\u00f3 la culminaci\u00f3n del mismo, gozaba de un fuero legal en los t\u00e9rminos establecidos en el citado precepto. Por lo anterior, se debe entender que \u2013 por mandato de ley- el v\u00ednculo contractual nunca se extingui\u00f3 y sigui\u00f3 su curso normalmente. \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Conclusiones y \u00f3rdenes a proferir\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
172. En consecuencia, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n revocar\u00e1 el fallo proferido en \u00fanica instancia por el Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla el dos (2) de julio de dos mil diecinueve (2019), que declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela impetrada por Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro en contra de AXIS Ltda. y Claudia G\u00f3mez, representante legal del conjunto residencial, en la ciudad de Barranquilla.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
173. En su lugar, se conceder\u00e1 el amparo de los derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la honra y al buen nombre del accionante. En consecuencia, se declarar\u00e1 la ineficacia del despido y se ordenar\u00e1 a la empresa AXIS Ltda. que reintegre al tutelante Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro a un cargo de iguales o mejores condiciones al que ocupaba al momento de su desvinculaci\u00f3n, para tal efecto, se deber\u00e1 tener en cuenta lo establecido en el art\u00edculo 46 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, a saber: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cARTICULO 46. CONTRATO A T\u00c9RMINO FIJO133: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(\u2026) \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
1. Si antes de la fecha del vencimiento del t\u00e9rmino estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinaci\u00f3n de no prorrogar el contrato, con una antelaci\u00f3n no inferior a treinta (30) d\u00edas, \u00e9ste se entender\u00e1 renovado por un per\u00edodo igual al inicialmente pactado, y as\u00ed sucesivamente. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
2. No obstante, si el t\u00e9rmino fijo es inferior a un (1) a\u00f1o, \u00fanicamente podr\u00e1 prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) per\u00edodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el t\u00e9rmino de renovaci\u00f3n no podr\u00e1 ser inferior a un (1) a\u00f1o, y as\u00ed sucesivamente. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(\u2026)\u201d \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
175. Ante la ineficacia del despido en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en esta providencia, se concluye que el contrato del actor se sigui\u00f3 ejecutando hasta la actualidad. De esta manera, ha de entenderse que se renov\u00f3 por segunda vez desde 14 de julio de 2019 hasta el 14 de noviembre de 2019, y luego otros cuatro (4) meses, del 14 de noviembre de 2019 hasta el 14 de marzo de 2020, fecha en la cual por ser la tercera renovaci\u00f3n y dada la inexistencia de un preaviso seg\u00fan lo establece el art\u00edculo 46 del CST, el contrato se entiende prorrogado por un (1) \u00a0a\u00f1o.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
176. Por lo anterior, se ordenar\u00e1 a la empresa AXIS Ltda. que reconozca y pague al accionante todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha de su desvinculaci\u00f3n y hasta el momento en que se haga efectivo su reintegro, el cual no podr\u00e1 ser inferior a un (1) \u00a0a\u00f1o, o se manifieste por el actor su decisi\u00f3n de no reintegrarse, con la deducci\u00f3n que corresponda a los dineros que se cancelaron al se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro con motivo de la liquidaci\u00f3n e indemnizaci\u00f3n por terminaci\u00f3n sin justa causa del contrato laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
177. De igual manera, se ordenar\u00e1 a la compa\u00f1\u00eda de vigilancia accionada que, si a\u00fan no lo ha hecho y en el marco de las disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006, implemente un protocolo de actuaci\u00f3n para la atenci\u00f3n de los casos de acoso laboral, as\u00ed como rutas y procedimientos claros y efectivos para el tr\u00e1mite de las posibles denuncias de acoso laboral y hostigamiento. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
178. Se ordenar\u00e1 a la empresa \u00a0AXIS Ltda. que dise\u00f1e e implemente estrategias pedag\u00f3gicas para que el personal de vigilancia de esa compa\u00f1\u00eda pueda identificar las conductas que constituyen acoso laboral; as\u00ed como, cualquier otra situaci\u00f3n de hostigamiento que transgreda la esfera individual del trabajador, haciendo \u00e9nfasis en las medidas preventivas y correctivas y en el tratamiento sancionatorio de que trata la referida norma. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
179. Finalmente, se le ordenar\u00e1 a AXIS Ltda. que mediante un acto formal y p\u00fablico profiera disculpas al se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro por los hechos que constituyeron acoso laboral en la ejecuci\u00f3n de su contrato de trabajo y que atentaron contra su dignidad humana e integridad ps\u00edquica y vulneraron sus derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la honra y al buen nombre, de los cuales esta Corporaci\u00f3n determin\u00f3 que la empresa accionada fue participe por omisi\u00f3n en la configuraci\u00f3n de tales conductas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
180. Asimismo, se ordenar\u00e1 a Claudia G\u00f3mez que mediante un acto formal y p\u00fablico, en el marco de una asamblea extraordinaria de copropietarios con la inclusi\u00f3n del Comit\u00e9 de Convivencia y de todos los trabajadores del conjunto residencial, ofrezca disculpas al se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro por los hechos que constituyeron acoso laboral en la ejecuci\u00f3n de su contrato de trabajo y que atentaron contra su dignidad humana e integridad ps\u00edquica, y vulneraron sus derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la honra y al buen nombre, de los cuales esta Corporaci\u00f3n determin\u00f3 que fue autora por acci\u00f3n en la configuraci\u00f3n de tales conductas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
181. En el referido acto, Claudia G\u00f3mez deber\u00e1 reconocer la importancia del respeto en las relaciones sociales y la dignidad humana que tiene toda persona sin importar su condici\u00f3n econ\u00f3mica y social. De lo anterior, se remitir\u00e1 constancia mediante registro fotogr\u00e1fico o f\u00edlmico al Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla, con copia a la Corte Constitucional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
III. DECISI\u00d3N\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n, \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
RESUELVE \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
PRIMERO.- REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla el dos (2) de julio de dos mil diecinueve (2019) que declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela promovida por Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro en contra de AXIS Security Consulting Services Ltda. y Claudia G\u00f3mez, representante legal del Conjunto Residencial Palmeras del Parque, en la ciudad de Barranquilla. En su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la honra y al buen nombre del accionante por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
SEGUNDO.- DECLARAR la ineficacia del despido de Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro. En consecuencia, ORDENAR\u00a0a AXIS Security Consulting Services Ltda. que, dentro del t\u00e9rmino de cinco (5) d\u00edas contados a partir de la notificaci\u00f3n del presente fallo, reintegre al accionante a un cargo de iguales o mejores condiciones al que ocupaba al momento de su desvinculaci\u00f3n. Se aclara que el reintegro laboral no podr\u00e1 ser inferior a un (1) a\u00f1o, y estar\u00e1 supeditado a la aceptaci\u00f3n del mismo por parte del actor, la cual deber\u00e1 expresarse a AXIS Ltda. dentro de un plazo de tres (3) d\u00edas siguientes a la notificaci\u00f3n de esta providencia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
TERCERO.- ORDENAR a la empresa AXIS Security Consulting Services Ltda. que, en el t\u00e9rmino diez (10) d\u00edas contados a partir de la notificaci\u00f3n del presente fallo, reconozca y pague al accionante todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha de su desvinculaci\u00f3n y hasta el momento en que se haga efectivo su reintegro, o manifieste su decisi\u00f3n de no reintegrarse, con la deducci\u00f3n que corresponda a los dineros que se cancelaron a Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro con motivo de la liquidaci\u00f3n e indemnizaci\u00f3n por terminaci\u00f3n sin justa causa del contrato laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
CUARTO.- ORDENAR a la empresa AXIS Security Consulting Services Ltda. que, en el t\u00e9rmino de sesenta (60) d\u00edas contados a partir de la notificaci\u00f3n del presente fallo, si a\u00fan no lo ha hecho y en el marco de las disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006, implemente un protocolo de actuaci\u00f3n para la atenci\u00f3n de los casos de acoso laboral, as\u00ed como rutas y procedimientos claros y efectivos para el tr\u00e1mite de las posibles denuncias de acoso laboral y hostigamiento.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
QUINTO.- ORDENAR a la empresa AXIS Security Consulting Services Ltda. que, en el t\u00e9rmino de treinta (30) d\u00edas contados a partir de la notificaci\u00f3n del presente fallo, dise\u00f1e e implemente estrategias pedag\u00f3gicas para que el personal de vigilancia de esa compa\u00f1\u00eda pueda identificar las conductas que constituyen acoso laboral; as\u00ed como, cualquier otra situaci\u00f3n de hostigamiento que transgreda la esfera individual del trabajador, haciendo \u00e9nfasis en las medidas preventivas y correctivas y en el tratamiento sancionatorio de que trata la Ley 1010 de 2006. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
SEXTO.- ORDENAR a la empresa AXIS Security Consulting Services Ltda. que, dentro del t\u00e9rmino diez (10) d\u00edas contados a partir de la notificaci\u00f3n del presente fallo, mediante un acto formal y p\u00fablico profiera disculpas al se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro por los hechos que constituyeron acoso laboral en la ejecuci\u00f3n de su contrato de trabajo y que atentaron contra su dignidad humana e integridad ps\u00edquica y vulneraron sus derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la honra y al buen nombre, de los cuales esta Corporaci\u00f3n determin\u00f3 que la empresa accionada fue participe por omisi\u00f3n en la configuraci\u00f3n de tales conductas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
S\u00c9PTIMO.- ORDENAR a Claudia G\u00f3mez que, dentro del t\u00e9rmino diez (10) d\u00edas contados a partir de la notificaci\u00f3n del presente fallo, mediante un acto formal y p\u00fablico, en el marco de una asamblea extraordinaria de copropietarios con la inclusi\u00f3n del Comit\u00e9 de Convivencia y de todos los trabajadores del conjunto residencial, ofrezca disculpas al se\u00f1or Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro por los hechos que constituyeron acoso laboral en la ejecuci\u00f3n de su contrato de trabajo y que atentaron contra su dignidad humana e integridad ps\u00edquica, y vulneraron sus derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la honra y al buen nombre, de los cuales esta Corporaci\u00f3n determin\u00f3 que fue autora por acci\u00f3n en la configuraci\u00f3n de tales conductas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En el referido acto, Claudia G\u00f3mez deber\u00e1 reconocer la importancia del respeto en las relaciones sociales y la dignidad humana que tiene toda persona sin importar su condici\u00f3n econ\u00f3mica y social. De lo anterior, se remitir\u00e1 constancia mediante registro fotogr\u00e1fico o f\u00edlmico al Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla, con copia a la Corte Constitucional. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
OCTAVO.- Por Secretar\u00eda General l\u00edbrese la comunicaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 36 del Decreto 2591 de 1991.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
C\u00f3piese, notif\u00edquese, comun\u00edquese y c\u00famplase. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
CRISTINA PARDO SCHLESINGER \u00a0<\/p>\n
Magistrada \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
JOS\u00c9 FERNANDO REYES CUARTAS \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
Con salvamento de voto \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
ALBERTO ROJAS R\u00cdOS \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
MARTHA VICTORIA S\u00c1CHICA M\u00c9NDEZ \u00a0<\/p>\n
Secretaria General \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
SALVAMENTO DE VOTO DEL MAGISTRADO\u00a0 \u00a0<\/p>\n
A LA SENTENCIA T-317\/20 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL EN EL SECTOR PRIVADO-Improcedencia de tutela por cuanto es m\u00e1s efectivo acudir al juez laboral (Salvamento de voto) \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La ley de acoso laboral contiene herramientas apropiadas para el efecto (aplicarse en los contratos de\u00a0outsourcing) y el actor se encontraba en la capacidad de acudir a las mismas. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL EN EL SECTOR PRIVADO-Improcedencia de tutela por cuanto no hubo despido ileg\u00edtimo y tampoco se prob\u00f3 que accionante hubiere comunicado la situaci\u00f3n de acoso a la empresa (Salvamento de voto) \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela presentada por Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro contra AXIS Security Consulting Services Ltda. y otros. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrada ponente:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
CRISTINA PARDO SCHLESINGER. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Con el acostumbrado respeto por las decisiones de la Corte Constitucional, presento salvamento de voto a la sentencia proferida en el asunto de la referencia. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Yon Fredy Su\u00e1rez Navarro suscribi\u00f3 contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo con AXIS Security Consulting Services Ltda., para desempe\u00f1arse como vigilante en el conjunto residencial \u201cPalmeras del Parque\u201d de Barranquilla por 4 meses, el cual se prorrog\u00f3 por igual per\u00edodo hasta el 13 de julio de 2019. Sin embargo, el 24 de mayo de 2019, el accionante tuvo un altercado con la administradora del conjunto, lo que gener\u00f3 una actuaci\u00f3n disciplinaria en su contra y una orden de reubicaci\u00f3n, lo que no ocurri\u00f3, pues el 10 de junio de 2019, se le notific\u00f3 la terminaci\u00f3n anticipada de su contrato, siendo indemnizado por el tiempo restante para su culminaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El 17 de junio de 2019, instaur\u00f3 la acci\u00f3n de tutela, en la que solicit\u00f3: i) dejar sin efectos la cancelaci\u00f3n del contrato de trabajo debido a la enfermedad de su esposa y su condici\u00f3n de padre de dos hijos menores; y ii) la cesaci\u00f3n de los actos de acoso laboral infligidos por la administradora del conjunto. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
2. En fallo del 2 de julio de 2019, el Juzgado Sexto Civil Municipal de Barranquilla declar\u00f3 la improcedencia de la acci\u00f3n al no cumplir el presupuesto de subsidiariedad, pues la pretensi\u00f3n de reintegro deb\u00eda ventilarse en la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral. As\u00ed mismo, descart\u00f3 la existencia de un perjuicio irremediable debido a que el actor no ostentaba la condici\u00f3n de sujeto de especial protecci\u00f3n, ni puso en conocimiento de AXIS la enfermedad de su esposa. \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
3. En la sentencia T-317 de 2020, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n dio por cumplido el requisito de subsidiariedad. Para ello, se\u00f1al\u00f3 que frente a los casos de acoso laboral deben analizarse los contenidos de la Ley 1010 de 2006, en los que adem\u00e1s de los sujetos y las conductas, se establece un conjunto de medidas preventivas, correctivas y sancionatorias, que no constituyen mecanismos id\u00f3neos para la protecci\u00f3n de los derechos invocados, ya que son instrumentos de car\u00e1cter administrativo. Con fundamento en ello, la providencia se\u00f1al\u00f3 que la acci\u00f3n de tutela era el mecanismo judicial procedente para el amparo de las garant\u00edas del actor, por cuanto este puso en conocimiento de su supervisor y de la empresa la presunta situaci\u00f3n de acoso laboral, pero esta no adelant\u00f3 ninguna actuaci\u00f3n. Adicionalmente, la Sala consider\u00f3 que la controversia planteada exced\u00eda el \u00e1mbito del juez laboral, pues la Ley 1010 de 2006 no contempla situaciones de acoso laboral en el marco de un contrato de outsourcing. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En cuanto al fondo del asunto, la Corte determin\u00f3 que en este caso se cumplieron los elementos que estructuran el acoso laboral. Hall\u00f3 que entre el actor y la administradora del conjunto exist\u00eda un v\u00ednculo de subordinaci\u00f3n pese a que su relaci\u00f3n estaba mediada por un contrato comercial entre AXIS y esta \u00faltima para proveer el servicio de vigilancia privada en el conjunto residencial. A partir de las pruebas testimoniales, encontr\u00f3 demostrado el da\u00f1o causado y, sobre esa base, concluy\u00f3 que el actor recibi\u00f3 un trato indigno de manera continua por parte de la administradora, lo que cohonest\u00f3 AXIS, pues inici\u00f3 una investigaci\u00f3n en su contra y lo despidi\u00f3 antes de cumplirse la duraci\u00f3n del contrato. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En consecuencia, orden\u00f3 a la empresa AXIS que reconociera y pagara los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de su desvinculaci\u00f3n hasta el momento del efectivo reintegro, el cual no podr\u00eda ser inferior a un a\u00f1o, con la deducci\u00f3n que corresponda a los dineros que se cancelaron con motivo de la liquidaci\u00f3n e indemnizaci\u00f3n por terminaci\u00f3n del contrato sin justa causa. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
4. Mi desacuerdo con la decisi\u00f3n mayoritaria radica tanto en la procedencia del amparo como en la resoluci\u00f3n de fondo del asunto. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La procedencia de la acci\u00f3n de tutela. El acoso laboral en los contratos de outsourcing y su tratamiento por la Ley 1010 de 2006 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
De esta manera, advierto que el componente f\u00e1ctico que se aborda en el fallo encuadra en tal descripci\u00f3n, ya que las pruebas allegadas al proceso demuestran que si bien la administradora del conjunto residencial no era la jefa directa del actor, s\u00ed ejerc\u00eda cierta jerarqu\u00eda sobre \u00e9l, le daba \u00f3rdenes y dispon\u00eda las labores que deb\u00edan ejecutar, como incluso lo declararon los otros vigilantes que prestaban ah\u00ed sus servicios. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Entonces, como lo reconoci\u00f3 el fallo134, entre la administradora del conjunto residencial y el actor exist\u00eda una relaci\u00f3n de jerarqu\u00eda y subordinaci\u00f3n que llevaba a que este obedeciera las \u00f3rdenes impartidas por aquella, lo que permite dar aplicaci\u00f3n al art\u00edculo 2.\u00ba del C\u00f3digo de Procedimiento Laboral que menciona que \u201c[l]a jurisdicci\u00f3n del trabajo est\u00e1 instituida para decidir los conflictos jur\u00eddicos que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo. Tambi\u00e9n conocer\u00e1 de la ejecuci\u00f3n de las obligaciones emanadas de la relaci\u00f3n de trabajo\u201d. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
De lo anterior se sigue que el accionante contaba con las herramientas jur\u00eddicas que le permit\u00edan acudir ante la autoridad competente para solicitar las medidas preventivas y correctivas135 pertinentes, o, si fuere del caso, las sancionatorias136. Ello, en tanto se demostr\u00f3 en la actuaci\u00f3n, que el actor, junto con sus compa\u00f1eros de labor, recibieron capacitaciones a trav\u00e9s del comit\u00e9 de convivencia137 y que precisamente el 16 de enero de 2019 asisti\u00f3 a un taller en temas relacionados con \u201csocializaci\u00f3n comit\u00e9s, derechos, deberes y responsabilidades de empleados y empleadores, mesas de trabajo, pol\u00edticas\u201d138. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
6. A pesar de que la Corte en las sentencias T-572 de 2017, T-238 de 2008 y T-882 de 2006 se\u00f1al\u00f3 que las medidas preventivas y correctivas no son mecanismos judiciales de protecci\u00f3n de los derechos fundamentales del trabajador porque son instrumentos de car\u00e1cter administrativo, dichas decisiones fueron claras en advertir que \u201cla idoneidad y eficacia del mecanismo debe ser analizada caso a caso, pues es posible que la situaci\u00f3n f\u00e1ctica plantee cuestiones de relevancia constitucional que hagan procedente la acci\u00f3n de tutela, o se est\u00e9 ante la posible configuraci\u00f3n de un perjuicio irremediable\u201d. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Si bien el fallo del que me aparto consider\u00f3 que tales medidas no eran id\u00f3neas y eficaces para la defensa de los derechos del accionante, ya que la administradora no estaba vinculada con la empresa AXIS, en sus consideraciones termin\u00f3 por reconocer que la ley de acoso laboral pod\u00eda aplicarse en los contratos de outsourcing. As\u00ed lo se\u00f1al\u00f3 en la providencia: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201cAs\u00ed las cosas, se debe entender que la Ley 1010 de 2006 no excluye ninguna de las relaciones derivadas de una vinculaci\u00f3n laboral contractual o reglamentaria del \u00e1mbito laboral formal; siempre y cuando se logre demostrar una relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n. Lo anterior, por cuanto la ley de acoso laboral no es taxativa, sino enunciativa de las conductas constitutivas de acoso; raz\u00f3n por la cual, la autoridad competente debe realizar una valoraci\u00f3n completa de la situaci\u00f3n f\u00e1ctica, las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas para determinar si se est\u00e1 en presencia de una conducta de acoso u hostigamiento que no pudo prever el legislador al momento de expedir la citada ley\u201d139. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En tal virtud, la acci\u00f3n de tutela no era el \u00fanico medio en el que pod\u00edan discutirse los derechos que el accionante denunci\u00f3 como vulnerados. La ley de acoso laboral contiene herramientas apropiadas para el efecto y el actor se encontraba en la capacidad de acudir a las mismas. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las pruebas de la desvinculaci\u00f3n del actor en raz\u00f3n de su denuncia de acoso laboral en contra de la administradora del conjunto residencial \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
7. La sentencia T-317 de 2020, luego del an\u00e1lisis probatorio, dio por acreditado que el actor fue desvinculado de la empresa para invisibilizar el acoso laboral que hab\u00eda denunciado. Igualmente, que la empresa, al iniciar un proceso disciplinario en su contra y en el curso del mismo terminar el contrato de trabajo sin haberlo sancionado, hab\u00eda incurrido en un despido ileg\u00edtimo, que tra\u00eda como consecuencia su reintegro. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
No obstante, estimo que el proceso de tutela no arroja el resultado que expone el prove\u00eddo del que disiento, ya que las pruebas que se allegaron, incluso en sede de revisi\u00f3n, ofrecen un resultado distinto. De hecho, no se prob\u00f3 que el accionante hubiere comunicado la situaci\u00f3n de acoso a la empresa, pues lo que refiere el expediente y se plasm\u00f3 en la sentencia, tiene que ver con el informe que el actor dio en su momento al supervisor140, sin que se estableciera si este finalmente traslad\u00f3 la queja a la compa\u00f1\u00eda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
8. De otra parte, en cuanto al fondo del asunto, considero que no hubo despido ileg\u00edtimo, esto en raz\u00f3n a que el acoso laboral no se encuentra probado y no existe relaci\u00f3n de causalidad entre la terminaci\u00f3n del contrato y la queja presentada por la administradora del conjunto residencial.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
De la revisi\u00f3n del expediente se desprende una secuencia cronol\u00f3gica que permite advertir que la causa de la terminaci\u00f3n del contrato del actor no se deriv\u00f3 de la queja presentada por la administradora ante la compa\u00f1\u00eda de vigilancia. El siguiente cuadro de texto sintetiza de mejor manera lo acontecido entre el momento de la queja y la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral141. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Fecha \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Evento \u00a0\u00a0<\/p>\n
24 de mayo de 2019 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Queja presentada por Claudia G\u00f3mez \u00a0\u00a0<\/p>\n
31 de mayo de 2019 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Primera diligencia de descargos. No asisti\u00f3 el accionante \u00a0\u00a0<\/p>\n
7 de junio de 2019 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Segunda diligencia de descargos. El actor asisti\u00f3 acompa\u00f1ado de abogado. Se fij\u00f3 el 10 de junio para escuchar a los testigos \u00a0\u00a0<\/p>\n
10 de junio de 2019 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Se escuch\u00f3 a los testigos en presencia del actor y el abogado \u00a0\u00a0<\/p>\n
10 de junio de 2019 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
La empresa entreg\u00f3 carta al actor en la que dispuso no renovar el contrato, la cual recibi\u00f3 personalmente (fl. 84-1), luego de lo cual deb\u00eda presentarse para que se le programaran turnos de trabajo hasta el 13 de julio, fecha de vencimiento del contrato \u00a0\u00a0<\/p>\n
17 de junio de 2019 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
El accionante promovi\u00f3 la acci\u00f3n de tutela \u00a0\u00a0<\/p>\n
25 de junio de 2019 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
A trav\u00e9s de la empresa de servicios postales, y ante la ausencia del actor, AXIS envi\u00f3 carta dirigida al actor en que le notific\u00f3 la terminaci\u00f3n unilateral del contrato (fl. 86-1) \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Lo expuesto da cuenta de que: i) para mayo de 2019 exist\u00eda un contrato a t\u00e9rmino fijo firmado entre AXIS y el actor; ii) este se prorrog\u00f3 por segunda ocasi\u00f3n hasta el 13 de julio de 2019; iii) con la debida antelaci\u00f3n y de forma escrita, AXIS le inform\u00f3 al accionante sobre la no renovaci\u00f3n del contrato; iv) al actor se le indic\u00f3 que deb\u00eda presentarse a la empresa para programar los turnos que deb\u00eda cumplir hasta el 13 de julio; v) luego del 10 de junio este no hizo presencia en la compa\u00f1\u00eda; vi) siete d\u00edas despu\u00e9s present\u00f3 la acci\u00f3n de tutela; y vii) ante su ausencia, la empresa le notific\u00f3 la terminaci\u00f3n unilateral del contrato142. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Lo anterior encuentra respaldo en la actuaci\u00f3n disciplinaria, que reflej\u00f3 i) la forma en que el actor asumi\u00f3 la controversia suscitada el 24 de mayo de 2019, los episodios previos y posteriores a la misma; ii) la recomendaci\u00f3n de la oficina de talento humano; y iii) la existencia de los procesos disciplinarios. Aunque la sentencia T-317 destaca que la empresa hizo referencia a dos procesos disciplinarios y \u201cno aporta m\u00e1s informaci\u00f3n al respecto\u201d144, el examen del expediente permiti\u00f3 determinar tales tr\u00e1mites. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
As\u00ed, se identificaron los procesos disciplinarios adelantados en contra del actor: i) uno por irrespeto a superiores en diciembre de 2018, ii) otro por faltas al servicio en enero de 2019 y iii) uno m\u00e1s, el reportado como \u201cproceso disciplinario en curso por quejas del usuario o cliente\u201d en junio de 2019, es decir, el relacionado con la queja presentada por la se\u00f1ora Claudia G\u00f3mez145. Si bien no se anexaron las decisiones o los resultados de los mismos, la informaci\u00f3n entregada por la empresa accionada se entiende rendida bajo la gravedad del juramento y fue conocida por las partes. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
De acuerdo con el acervo probatorio, esta \u00faltima present\u00f3 queja policiva146 en contra del actor por \u201cperturbaci\u00f3n y\/o comportamientos contrarios a la convivencia\u201d, tr\u00e1mite dentro del que se celebrar\u00eda audiencia el 25 de julio de 2019147. Sin embargo, a esta prueba no se aludi\u00f3 en el fallo, la cual se advierte relevante en tanto evidencia que los problemas entre la administradora y el accionante eran tambi\u00e9n, al parecer, por actos agresivos de este \u00faltimo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
9. De modo que las inferencias realizadas en la sentencia T-317 para dar por cierto que el actor fue desvinculado a consecuencia de la denuncia de acoso laboral y que pretend\u00eda invisibilizarse la conducta de la administradora, pierden su fuerza. Considero que el no valorar este hecho en la sentencia y que tampoco se aluda a los t\u00e9rminos en que la administradora del conjunto remiti\u00f3 la queja el 24 de mayo de 2019 a la empresa AXIS, en la que informa sobre la actitud \u201cagresiva e irrespetuosa\u201d que asumi\u00f3 el actor en esa fecha148, priva el fallo de una mirada integral acerca de lo verdaderamente acaecido. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En este sentido, considero que no se aportaron los elementos probatorios suficientes que permitieran conducir con certeza a una decisi\u00f3n como la obtenida por la Sala. De lo discurrido se evidencia que no est\u00e1 probado el acoso del que dice haber sido v\u00edctima el accionante y que los testimonios que buscaban establecerlo, no refirieron en detalle las circunstancias que da por demostradas la sentencia. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Las pruebas aportadas al tr\u00e1mite demuestran que, luego de que la compa\u00f1\u00eda decidiera no renovar el contrato, informara de ello al accionante y este no hiciera presencia para cumplir los turnos que se asignar\u00edan hasta su finalizaci\u00f3n, dio por concluida la relaci\u00f3n laboral. Para ello aplic\u00f3 el art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y reconoci\u00f3 la indemnizaci\u00f3n por el tiempo restante para su terminaci\u00f3n. Lo anterior implica que la desvinculaci\u00f3n del accionante no estuvo motivada en una raz\u00f3n distinta a la finalizaci\u00f3n del contrato a t\u00e9rmino fijo que contaba con una fecha de expiraci\u00f3n y de lo que se hab\u00eda informado previamente al actor.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Esta \u00faltima determinaci\u00f3n, con la cancelaci\u00f3n de la indemnizaci\u00f3n respectiva, se encuentra justificada y responde a un fin constitucionalmente reconocido, por lo que la Corte debi\u00f3 declarar que para su discusi\u00f3n este asunto contaba con un escenario distinto al de la acci\u00f3n de tutela y que, en consecuencia, no resultaba procedente que la Sala se pronunciara de fondo sobre el caso.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Por lo tanto, me encuentro igualmente en desacuerdo con la orden dada a la administradora para que, en el marco de una asamblea extraordinaria de copropietarios, con la inclusi\u00f3n del Comit\u00e9 de Convivencia y de todos los trabajadores del conjunto residencial, ofrezca disculpas al accionante. Estimo que el menoscabo de los derechos a la honra y al buen nombre, que indic\u00f3 la Sala se vulneraron con las expresiones de las que fue objeto el actor y que \u201cafectaron su reputaci\u00f3n y generaron un detrimento de su buen cr\u00e9dito y el menoscabo de su valor propio\u201d149, tampoco tuvo comprobaci\u00f3n dentro del tr\u00e1mite, por lo que no resultaba procedente impartir tal orden.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En los anteriores t\u00e9rminos dejo sentado mi salvamento de voto a la decisi\u00f3n adoptada en la sentencia T-317 de 2020. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Fecha ut supra, \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
JOS\u00c9 FERNANDO REYES CUARTAS \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
1 Integrada por los magistrados Diana Fajardo Rivera y Alejandro Linares Cantillo. \u00a0<\/p>\n
2 En adelante AXIS Ltda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
3 En adelante el conjunto residencial.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4 Folio 3 del cuaderno principal. (En adelante se entender\u00e1 que todos los folios a los que se haga referencia hacen parte del cuaderno principal, a menos que se indique lo contrario).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5 El actor no identifica plenamente al supervisor, solo hace referencia a \u201cel supervisor de seguridad SEVERICHE\u201d. Folio 4.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
6 Folio 6.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
7 Ib\u00eddem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
8 Folio 36.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
9 Folios 43 al 57. \u00a0<\/p>\n
10 \u201cPor medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo\u201d. \u00a0<\/p>\n
11 La empresa accionada refiere que este ser\u00eda el tercer proceso disciplinario en contra del actor por hechos similares.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
12 Folio 46.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
13 La empres a de vigilancia refiere que contra el accionante se hab\u00edan adelantados dos procesos disciplinarios; sin embargo, no aporta m\u00e1s informaci\u00f3n al respecto.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
14 Ib\u00eddem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
15 Folio 91.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
16 La representante judicial de la unidad residencial accionada indic\u00f3 que el 9 de junio de 2019 la administraci\u00f3n de la copropiedad decidi\u00f3 no renovar el contrato de vigilancia con la empresa AXIS Security Consulting Services Ltda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
17 Folio 106.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
18 Folios 8 al 10.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
20 Folio 17.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
21 Folios 19 al 21.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
22 Folio 22.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
23 Folios 21 al 23 del cuaderno constitucional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
24 En el oficio del 18 de noviembre de 2019 se indica que se anexa pantallazo de soporte de acreditaci\u00f3n del accionante a la empresa Celar Ltda. No obstante, dicho documento no fue allegado a esta Corporaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
25 Folio 28 del cuaderno constitucional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
26 La Sala aclara que al evidenciar que algunas de las personas que rindieron testimonio en el presente asunto a\u00fan se encuentran vinculadas laboralmente a la empresa accionada, se abstendr\u00e1 de dar detalle sobre lo declarado de manera individual por cada una de ellas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
27 Folio 6. \u00a0<\/p>\n
28 Ib\u00eddem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
29 \u201cArt\u00edculo 42. Procedencia. La acci\u00f3n de tutela proceder\u00e1 contra acciones u omisiones de particulares en los siguientes casos: (\u2026) 9. Cuando la solicitud sea para tutelar [a] quien se encuentre en situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n o indefensi\u00f3n respecto del particular contra el cual se interpuso la acci\u00f3n. Se presume la indefensi\u00f3n del menor que solicite la tutela\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
30 Sentencias T-573 de 1992, T-694 de 2013, T-334 de 2016 y T-117 de 2018, entre otras.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
31 El t\u00e9rmino de duraci\u00f3n pactado en el contrato fue de 4 meses, prorrogables por el mismo tiempo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
32 Notificaci\u00f3n efectuada el 10 de junio de 2019. Folio 22.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
33 Sentencia SU-509 de 2001.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
34 Sentencias \u00a0T-333 de 1995, T-411 de 1995, T-070 de 1997 y T-630 de 1997.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
35 Folio 106.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
36 Sentencia T-334 de 2016.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
37 Sentencia T-471 de 2017.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
38 Folio 12.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
39 Folio 14.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
40 Folios 11 al 21.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
41 Sentencia SU-961 de 1999. \u00a0<\/p>\n
42 A este tipo de acoso, es decir, al horizontal, los expertos le han llamado \u201cbullying\u201d. \u00a0<\/p>\n
43 Leymann us\u00f3 la expresi\u00f3n mobbing. Cfr. Leymann, Heinz, Mobbing…, cit. \u00a0<\/p>\n
44 Cfr. Hirigiyen, Marie-France, El acoso moral en el trabajo\u2026, cit.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
45 OIT, Violencia en el trabajo, Ginebra, 2000.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
46 Ib\u00eddem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
47 La definici\u00f3n fue propuesta por el Grupo de Estudio \u201cViolencia en el Trabajo\u201d. Cfr. Gimeno, 2005. Cit. Por L\u00f3pez Cobarcos. M. \u00c1ngeles y V\u00e1zquez Rodr\u00edguez, Paula, op.cit.,p.9. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
48 Se han llegado a describir hasta 45 comportamientos distintos. Cfr. Leymann, Heinz, \u00a0<\/p>\n
Inventory Psychological Terrorization, 1990. \u00a0<\/p>\n
49 Adopci\u00f3n: Ginebra, 67\u00aa reuni\u00f3n CIT (22 junio 1981). Entrada en vigor: 11 de agosto de 1983. Se aclara que Colombia aun no lo ha ratificado.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
50 Adopci\u00f3n: Ginebra, 42\u00aa reuni\u00f3n CIT (25 junio 1958). Entrada en vigor: 15 de junio de 1960. Ratificado por Colombia el 4 de marzo de 1968.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
51 Adopci\u00f3n: Ginebra, 42\u00aa reuni\u00f3n CIT (25 junio 1958).\u00a0 \u00a0<\/p>\n
52 Adopci\u00f3n: Ginebra, 108\u00aa reuni\u00f3n CIT (21 junio 2019), convocada por el Consejo de la Administraci\u00f3n de la Oficina Internacional del Trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
53 Art\u00edculo 1 del Convenio 190.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
54 Art\u00edculo 2 del Convenio 190.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
55 Art\u00edculo 3 del Convenio 190.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
56 Art\u00edculo 4 del Convenio 190.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
57 Art\u00edculo 10 del Convenio 190.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
58 \u201cPor medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo\u201d \u00a0<\/p>\n
59 Ver Gaceta del Congreso No. 671 de 2004, en la cual fue publicada la ponencia para primer debate al proyecto de ley 88 de 2004 C\u00e1mara. Inciso 1\u00b0 del art\u00edculo 1\u00b0 de la Ley: \u201cART\u00cdCULO 1\u00b0. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresi\u00f3n, maltrato, vej\u00e1menes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades econ\u00f3micas en el contexto de una relaci\u00f3n laboral privada o p\u00fablica\u201d. \u00a0<\/p>\n
61 A este tipo de acoso, es decir, al horizontal, los expertos le han llamado \u201cbullying\u201d. \u00a0<\/p>\n
62 El texto literal de la definici\u00f3n de esta modalidad, contenida en la ley es el siguiente: \u201c1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad f\u00edsica o moral, la libertad f\u00edsica o sexual y los bienes de quien se desempe\u00f1e como empleado o trabajador; toda expresi\u00f3n verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral\u201d. \u00a0<\/p>\n
63 La persecuci\u00f3n laboral se encuentra definida por la ley, as\u00ed: \u201ctoda conducta cuyas caracter\u00edsticas de reiteraci\u00f3n o evidente arbitrariedad permitan inferir el prop\u00f3sito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificaci\u00f3n, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivaci\u00f3n laboral\u201d. \u00a0<\/p>\n
64 En los t\u00e9rminos de la Ley, este tipo de acoso se define de la siguiente manera: \u201c3. Discriminaci\u00f3n laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, g\u00e9nero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia pol\u00edtica o situaci\u00f3n social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral\u201d. \u00a0<\/p>\n
65 La Ley define el entorpecimiento laboral como \u201ctoda acci\u00f3n tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla m\u00e1s gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privaci\u00f3n, ocultaci\u00f3n o inutilizaci\u00f3n de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucci\u00f3n o p\u00e9rdida de informaci\u00f3n, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electr\u00f3nicos\u201d. \u00a0<\/p>\n
66 Cfr. Ley 1010 de 2006, art. 2\u00b0, punto 5. \u00a0<\/p>\n
67 La desprotecci\u00f3n laboral es definida por la Ley 1010 de 2006 como \u201c[t]oda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante \u00f3rdenes o asignaci\u00f3n de funciones sin el cumplimiento de los requisitos m\u00ednimos de protecci\u00f3n y seguridad para el trabajador\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
68 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 2\u00b0. \u00a0<\/p>\n
69 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 3\u00b0. \u00a0<\/p>\n
70 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 4\u00b0. \u00a0<\/p>\n
71 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 5\u00b0. \u00a0<\/p>\n
72 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 6\u00b0. \u00a0<\/p>\n
73 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 7\u00b0. \u00a0<\/p>\n
74 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 8\u00b0. \u00a0<\/p>\n
75 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 9\u00b0. \u00a0<\/p>\n
76 Este art\u00edculo establece que se presumir\u00e1 que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y p\u00fablica de ciertas conductas. Esa presunci\u00f3n fue declarada exequible por la Corte, pues \u201cno se erige en una carga desproporcionada para el sujeto que ha sido hostigado en privado, pues al igual que quien ha sido v\u00edctima de estas conductas de manera p\u00fablica, est\u00e1 en el deber de acreditar el acaecimiento de los hechos que considera configuradores de acoso laboral, con la diferencia de que debe llevar al juzgador a la convicci\u00f3n de que de las conductas denunciadas \u00a0se desprenden las consecuencias jur\u00eddicas establecidas ante la ocurrencia de acoso laboral.\u201d (Sentencia C-780 de 2007). \u00a0<\/p>\n
77 En la cual se declar\u00f3 exequible, por el cargo estudiado en esa oportunidad, el art\u00edculo 7\u00b0 de la Ley 1010 de 2006. \u00a0<\/p>\n
78 Mediante sentencia C-282 de 2007, esta Corporaci\u00f3n analiz\u00f3 la constitucionalidad de los apartes \u201c[l]os reglamentos de trabajo\u201d y \u201cla denuncia deber\u00e1 dirigirse por escrito\u201d contenidas en el art\u00edculo 9\u00b0 de la Ley 1010 de 2006 y las declar\u00f3 exequibles. Las razones que la llevaron a concluir la constitucionalidad de los apartes demandados fueron, en relaci\u00f3n con el primero de ellos, que \u201cel hecho de que una determinada empresa o entidad no tenga reglamento de trabajo o que, en general, no haya desarrollado los mecanismos preventivos y correctivos de que trata la ley, no impide que con la intervenci\u00f3n de alguno de los funcionarios previstos en el art\u00edculo 9\u00b0, se tomen las medidas correspondientes frente a situaciones concretas de acoso laboral, exista o no reglamento de trabajo\u201d, raz\u00f3n por la cual \u00e9ste no era inconstitucional. Respecto del segundo aparte demandado, esto es \u201cla denuncia deber\u00e1 dirigirse por escrito\u201d, la Corte consider\u00f3 que aquellas personas que por alguna circunstancia no puedan presentar la queja por escrito, cuentan con el procedimiento establecido \u201cen el art\u00edculo 5\u00b0 del C\u00f3digo Contencioso Administrativo, que en concordancia con el principio de eficacia, determina que los Inspectores Municipales de Polic\u00eda, Personeros Municipales o la Defensor\u00eda del Pueblo est\u00e1n obligados a recibir las denuncias de quienes no saben o no pueden escribir, a revestirlas de dicha formalidad y a dar inicio con ello a la correspondiente actuaci\u00f3n administrativa\u201d, por lo cual, la expresi\u00f3n acusada no resultaba inconstitucional. \u00a0<\/p>\n
79 \u201cCuando la conducta estuviere debidamente acreditada\u201d. \u00a0<\/p>\n
80 \u201cART\u00cdCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionar\u00e1 as\u00ed: \u00a0<\/p>\n
1. Como falta disciplinaria grav\u00edsima en el C\u00f3digo Disciplinario \u00danico, cuando su autor sea un servidor p\u00fablico. \u00a0<\/p>\n
2. Como terminaci\u00f3n del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnizaci\u00f3n en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. \u00a0<\/p>\n
3. Con sanci\u00f3n de multa entre dos (2) y diez (10) salarios m\u00ednimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere. \u00a0<\/p>\n
4. Con la obligaci\u00f3n de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dem\u00e1s secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligaci\u00f3n corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atenci\u00f3n oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las dem\u00e1s acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores. \u00a0<\/p>\n
5. Con la presunci\u00f3n de justa causa de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneraci\u00f3n del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. \u00a0<\/p>\n
6. Como justa causa de terminaci\u00f3n o no renovaci\u00f3n del contrato de trabajo, seg\u00fan la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compa\u00f1ero de trabajo o un subalterno. \u00a0<\/p>\n
PAR\u00c1GRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinar\u00e1n al presupuesto de la entidad p\u00fablica cuya autoridad la imponga y podr\u00e1 ser cobrada mediante la jurisdicci\u00f3n coactiva con la debida actualizaci\u00f3n de valor. \u00a0<\/p>\n
PAR\u00c1GRAFO 2. Durante la investigaci\u00f3n disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la est\u00e9 adelantando podr\u00e1 ordenar motivadamente la suspensi\u00f3n provisional del servidor p\u00fablico, en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible v\u00edctima. \u00a0<\/p>\n
81 \u201cART\u00cdCULO 13. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Para la imposici\u00f3n de las sanciones de que trata la presente Ley se seguir\u00e1 el siguiente procedimiento: \u00a0<\/p>\n
Cuando la competencia para la sanci\u00f3n correspondiere al Ministerio P\u00fablico se aplicar\u00e1 el procedimiento previsto en el C\u00f3digo Disciplinario \u00fanico. \u00a0<\/p>\n
Cuando la sanci\u00f3n fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citar\u00e1 a audiencia, la cual tendr\u00e1 lugar dentro de los treinta (30) d\u00edas siguientes a la presentaci\u00f3n de la solicitud o queja. De la iniciaci\u00f3n del procedimiento se notificar\u00e1 personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) d\u00edas siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicar\u00e1n antes de la audiencia o dentro de ella. La decisi\u00f3n se proferir\u00e1 al finalizar la audiencia, a la cual solo podr\u00e1n asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuaci\u00f3n proceder\u00e1 el recurso de apelaci\u00f3n, que se decidir\u00e1 en los treinta (30) d\u00edas siguientes a su interposici\u00f3n. En todo lo no previsto en este art\u00edculo se aplicar\u00e1 el C\u00f3digo Procesal del Trabajo\u201d. \u00a0<\/p>\n
82 En sentencia T-882 de 2006, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n de Tutelas estableci\u00f3 que la acci\u00f3n de tutela era procedente para la protecci\u00f3n del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, cuando se tratara de funcionarios p\u00fablicos, por cuanto la v\u00eda disciplinaria pod\u00eda resultar ineficaz dada la duraci\u00f3n de su tr\u00e1mite y su inoperancia para \u201clograr el traslado del trabajador, al menos, la impartici\u00f3n de una orden al superior para que cese de inmediato en su conducta. Aunado a lo anterior, el mencionado mecanismo no tiene efectos frente a particulares, como por ejemplo, las Aseguradoras de Riesgos Profesionales cuando quiera que \u00e9stas se nieguen a practicar ex\u00e1menes m\u00e9dicos para calificar el origen de una enfermedad profesional (estr\u00e9s laboral)\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
83As\u00ed, su Pre\u00e1mbulo establece \u201casegurar a sus integrantes la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz\u201d. \u00a0<\/p>\n
84 Sentencia T-541 de 2014.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
85 Sentencias C-107 de 2002, C-177 de 2005, C-100 de 2005, C-019 de 2004, C-038 de 2004 y C-425 de 2005, entre otras. \u00a0<\/p>\n
87 Sentencia C-200 de 2019. \u00a0<\/p>\n
88 Sentencia C-587 de 1992. \u00a0<\/p>\n
89 Sentencia SU-519 de 1997. \u00a0<\/p>\n
90 Sentencias C-898 de 2006 y C-282 de 2007. \u00a0<\/p>\n
91 Sentencia T-882 de 2006.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
92 Sentencias C-898 de 2006, T-541 de 2014 y T-007 de 2019. \u00a0<\/p>\n
93 Esta es una doctrina alemana -que literalmente traduce \u201cefecto frente a terceros de los derechos fundamentales\u201d-, que tuvo origen jurisprudencial a ra\u00edz del pronunciamiento del 15 de enero de 1958 del Tribunal Constitucional alem\u00e1n en el caso L\u00fcth (en 1951 el cineasta Veit Harlan demand\u00f3 a Erich L\u00fcth -presidente de la Asociaci\u00f3n de Prensa de Hamburgo- por boicotear su pel\u00edcula \u201cLa amada inmortal\u201d, debido al apoyo que hab\u00eda prestado al r\u00e9gimen nacionalsocialista. La justicia ordinaria conden\u00f3 a L\u00fcth al pago de los perjuicios causados, decisi\u00f3n frente a la cual instaur\u00f3 un recurso de amparo, llegando el caso al Tribunal Constitucional alem\u00e1n, el cual protegi\u00f3 el derecho a la libertad de expresi\u00f3n del L\u00fcth). Respecto de esta doctrina, la Corte Constitucional se ha pronunciado -entre otras- en las Sentencias T-009 de 1992, T-012 de 1993, \u00a0T-148 de 1993, T-1217 de 2005, T-632 de 2007, T-158 de 2010, T-160 de 2010, C-378 de 2010, T-171 de 2013, T-783 de 2013, T-126 de 2014, T-392 de 2014, T-720 de 2014 y T-550 de 2016.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
94 Sentencia T-007 de 2019. \u00a0<\/p>\n
95 Corte Interamericana de Derechos Humanos, Opini\u00f3n Consultiva OC-18\/03, del 17 de septiembre de 2003, solicitada por los Estados Unidos Mexicanos, p\u00e1rr. 140 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
96 Ib\u00eddem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
97 Aprobado por la Ley 74 de 1968. \u00a0<\/p>\n
98 Norma declarada exequible en la Sentencia C- 1507 de 2000. En esa oportunidad la Corte concluy\u00f3 que la condici\u00f3n resolutoria que opera en los contratos de trabajo se ajusta a la Constituci\u00f3n pues \u201cresulta contrario a la autonom\u00eda de la voluntad, como expresi\u00f3n de la libertad, que ambas partes queden atadas a perpetuidad por ese v\u00ednculo. Desde el punto de vista constitucional, no se puede avalar la petrificaci\u00f3n de los lazos contractuales\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
99 Esta norma establece, en lo pertinente: \u201cArt\u00edculo 64. Terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condici\u00f3n resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizaci\u00f3n de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnizaci\u00f3n comprende el lucro cesante y el da\u00f1o emergente.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En caso de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si \u00e9ste da lugar a la terminaci\u00f3n unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deber\u00e1 al segundo una indemnizaci\u00f3n en los t\u00e9rminos que a continuaci\u00f3n se se\u00f1alan: \u00a0<\/p>\n
En los contratos a t\u00e9rmino fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duraci\u00f3n de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnizaci\u00f3n no ser\u00e1 inferior a quince (15) d\u00edas\u201d. \u00a0<\/p>\n
100 Sentencia T-239 de 2018.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
101 Corte Suprema de Justicia. Sala Plena. Sentencia No. 115 de 26 de septiembre de 1991. M.P. Jaime San\u00edn Greffenstein. Rad. 2.304. \u00a0<\/p>\n
102 Sentencia T-054 de 2009.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
103 Ib\u00eddem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
104 En la Sentencia C- 1507 de 2000 se declar\u00f3 la exequibilidad de los numerales 2\u00b0, 3\u00b0 y 4\u00b0 del art\u00edculo 6\u00b0 de la Ley 50 de 1990 siempre que se entienda que el empleado puede demostrar \u201cun perjuicio m\u00e1s grave del tasado anticipadamente por el Legislador\u201d. \u00a0<\/p>\n
105 Sentencia T-1328 de 2001. \u00a0<\/p>\n
106 Ver Sentencias SU-256 de 1996 y T-1040 de 2001. En esta \u00faltima decisi\u00f3n, la Corte Constitucional resalt\u00f3 lo siguiente: \u201cCon todo, a pesar de que la garant\u00eda constitucional de la estabilidad laboral opera mediante el pago de una indemnizaci\u00f3n, en ciertas circunstancias el ejercicio de la facultad del empleador de dar por terminado sin justa causa el contrato al trabajador puede terminar vulnerando otros derechos fundamentales cuyo n\u00facleo esencial no es susceptible de protecci\u00f3n mediante una indemnizaci\u00f3n. \u00a0En estos casos, la protecci\u00f3n estatal a una estabilidad laboral reforzada opera como garant\u00eda de estos otros derechos que, por las circunstancias particulares del caso, se ver\u00edan desprotegidos si su amparo se limitara a la protecci\u00f3n imperfecta que otorga una indemnizaci\u00f3n.\u201d \u00a0<\/p>\n
107 Sentencia SU- 256 de 1996.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
108 Sobre libertad sindical, ver, entre otras las Sentencias T-436 de 2000, \u00a0T-1328 de 2001, T-135 de 2002, T-727 de 2008, T-735 de 2012, T-616 de 2012, T-842A de 2013 y T-367 de 2017. \u00a0<\/p>\n
109 Sobre libertad de cultos, ver Sentencia T-982 de 2001. \u00a0<\/p>\n
110 Sobre discriminaci\u00f3n, ver Sentencias T-920 de 2002 y T-462 de 2015. En el primero de los fallos citados, esta Corporaci\u00f3n indic\u00f3: \u201cCuando se comprueba que la causa del despido fue en realidad el estado de salud del accionante, la Corte ha encontrado que la desvinculaci\u00f3n configura una discriminaci\u00f3n, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de protecci\u00f3n. Para justificar tal actuaci\u00f3n no cabe invocar argumentos legales que soporten la desvinculaci\u00f3n como la posibilidad legal de despido sin justa causa\u201d. \u00a0<\/p>\n
111 Sobre los derechos de las mujeres embarazadas, ver Sentencias T-014 de 2006, T-926 de 2009, SU-070 de 2013, T-900 de 2012. \u00a0<\/p>\n
112 Sobre los derechos de los trabajadores despedidos en raz\u00f3n de su enfermedad o su condici\u00f3n de discapacidad ver, entre otras, las Sentencias T-943 de 1999, T-436 de 2000, T-1040 de 2001, T-519 de 2003, T-198 de 2006, T-853 de 2006, T-307 de 2008, T-434 de 2008, T-449 de 2008, T-554 de 2008, T-1207 de 2008, T-936 de 2009, T-613 de 2011, T-440A de 2012 y T-201 de 2018. \u00a0<\/p>\n
113 Ver Sentencia T-803 de 2013. \u00a0<\/p>\n
114 Ver Sentencia T-1103 de 2002. \u00a0<\/p>\n
115 Sentencia T-239 de 2018. \u00a0<\/p>\n
116 Sentencias SU-256 de 1996 y T-943 de 1999.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
117 Sentencia SU-256 de 1996.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
118 Sentencia T- 239 de 2018.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
119 Ib\u00eddem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
120 El texto literal de la definici\u00f3n de esta modalidad, contenida en la ley es el siguiente: \u201c1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad f\u00edsica o moral, la libertad f\u00edsica o sexual y los bienes de quien se desempe\u00f1e como empleado o trabajador; toda expresi\u00f3n verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral\u201d. \u00a0<\/p>\n
122 Cfr. Art. 6\u00b0, inc. 5\u00b0. \u00a0<\/p>\n
123 Sentencia SU-509 de 2001.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
124 Sentencias \u00a0T-333 de 1995, T-411 de 1995, T-070 de 1997 y T-630 de 1997.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
125 DVD. Folio 28 del cuaderno constitucional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
126 Ib\u00eddem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
127 Art\u00edculo 64. Pruebas en revisi\u00f3n de tutelas. Con miras a la protecci\u00f3n inmediata y efectiva del derecho fundamental vulnerado y para allegar al proceso de revisi\u00f3n de tutela elementos de juicio relevantes, el Magistrado sustanciador, si lo considera pertinente, decretar\u00e1 pruebas. Una vez se hayan recepcionado, se pondr\u00e1n a disposici\u00f3n de las partes o terceros con inter\u00e9s por un t\u00e9rmino no mayor a tres (3) d\u00edas para que se pronuncien sobre las mismas, plazo durante el cual el expediente quedar\u00e1 en la Secretar\u00eda General \u00a0<\/p>\n
128 Folio 3 del cuaderno principal.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
129 Folio 13.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
130 Folio 13.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
131 Folio 46.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
132 \u201cART\u00cdCULO 11. GARANT\u00cdAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establ\u00e9zcanse las siguientes garant\u00edas: \u00a0<\/p>\n
1. La terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo o la destituci\u00f3n de la v\u00edctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecer\u00e1n de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petici\u00f3n o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. \u00a0<\/p>\n
2. La formulaci\u00f3n de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podr\u00e1 provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio P\u00fablico. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante s\u00f3lo podr\u00e1 ser ejercida por dicho \u00f3rgano de control mientras se decida la acci\u00f3n laboral en la que se discuta tal situaci\u00f3n. Esta garant\u00eda no operar\u00e1 cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial. \u00a0<\/p>\n
3. Las dem\u00e1s que le otorguen la Constituci\u00f3n, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. \u00a0<\/p>\n
Las anteriores garant\u00edas cobijar\u00e1n tambi\u00e9n a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. \u00a0<\/p>\n
PAR\u00c1GRAFO. La garant\u00eda de que trata el numeral uno no regir\u00e1 para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protecci\u00f3n Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio P\u00fablico o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
133 Subrogado por el art\u00edculo 3o. de la \u00a0Ley 50 de 1990.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
134 Fls. 16, 40 y 41 de la sentencia. \u00a0<\/p>\n
135 El art. 9 de la Ley 1010 de 2006 se refiere al Inspector del Trabajo, el Inspector de Polic\u00eda, el Personero Municipal o el Defensor del Pueblo. \u00a0<\/p>\n
136 El art. 12 de la Ley 1010 de 2006 establece que para la adopci\u00f3n de medidas sancionatorias es competente el Juez del Trabajo. \u00a0<\/p>\n
137 As\u00ed se indica en el folio 43 del cuaderno 1. \u00a0<\/p>\n
138 Fl. 62 del cuaderno 1. \u00a0<\/p>\n
139 Fl. 45 del fallo. \u00a0<\/p>\n
140 En el expediente se hizo referencia al supervisor Severiche (fls. 3, 19, 20, 41, 46 y 48 del fallo). \u00a0<\/p>\n
141 Tal informaci\u00f3n se encuentra en el expediente de folios 69 a 80 del cuaderno 1. \u00a0<\/p>\n
142 La empresa indic\u00f3 dentro del tr\u00e1mite que ante la ausencia del actor, debi\u00f3 envi\u00e1rsele carta a trav\u00e9s de correo certificado el 25 de junio de 2019 dando por terminado el v\u00ednculo. Se\u00f1al\u00f3 que luego del 10 de junio de 2019 contact\u00f3 al accionante para entregarle nueva programaci\u00f3n, pero \u201ctras repetidas conversaciones telef\u00f3nicas nunca se present\u00f3 a las citas acordadas por lo que le fue notificado por correo certificado notificaci\u00f3n de terminaci\u00f3n unilateral del contrato, teniendo en cuenta que ya exist\u00eda un preaviso de renovaci\u00f3n y se est\u00e1 indemnizando el tiempo pendiente para la terminaci\u00f3n del contrato\u201d (fl. 49 del cuaderno 1). \u00a0<\/p>\n
143 Fl. 74 del cuaderno 1. \u00a0<\/p>\n
144 Fl. 5 de la sentencia. \u00a0<\/p>\n
145 Fl. 81 del cuaderno 1. \u00a0<\/p>\n
146 Queja radicada bajo el n\u00famero 138-19. \u00a0<\/p>\n
147 Fl. 87 del cuaderno 1. \u00a0<\/p>\n
148 Fl. 17 del cuaderno 1. \u00a0<\/p>\n
149 Fl. 44 del fallo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
\u00a0 \u00a0 Sentencia T-317\/20 \u00a0 \u00a0\u00a0 ACCION DE TUTELA ANTE CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL-Caso en que el accionante fue despedido, cuando hab\u00eda denunciado acoso laboral por parte de un particular contratante de su empleador\u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0 ACCION DE TUTELA ANTE CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL-Procedencia excepcional cuando no aplican las medidas preventivas y correctivas establecidas en […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[130],"tags":[],"class_list":["post-27529","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2020"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27529","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=27529"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27529\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=27529"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=27529"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=27529"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}