\u00a0 \u00a0 Sentencia T-418\/22 \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Eficacia del despido cuando el empleador desconoce el estado de embarazo de la trabajadora\u00a0 \u00a0<\/p>\n
(\u2026) el empleador no vulner\u00f3 los derechos a la vida en condiciones dignas y justas, el m\u00ednimo vital, el trabajo, la seguridad social y la estabilidad laboral reforzada de la accionante al terminar el v\u00ednculo laboral existente entre ambos, teniendo en cuenta que, al tiempo de la desvinculaci\u00f3n, desconoc\u00eda que su trabajadora se encontraba en estado embarazo. \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Marco normativo y jurisprudencial \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia\u00a0 \u00a0<\/p>\n
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO\/CONTRATO DE TRABAJO-Requisitos para pactar v\u00e1lidamente el periodo de prueba\/PERIODO DE PRUEBA EN CONTRATO DE TRABAJO-L\u00edmites a la facultad del empleador de terminar unilateralmente el v\u00ednculo laboral \u00a0<\/p>\n
Expediente: T-8.665.880 \u00a0<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela interpuesta por la se\u00f1ora E.M.M.R., mediante agente oficioso, en contra del Hotel\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrado ponente:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
JORGE ENRIQUE IB\u00c1\u00d1EZ NAJAR \u00a0<\/p>\n
Bogot\u00e1, D.C., veinticuatro (24) de noviembre de dos mil veintid\u00f3s (2022) \u00a0<\/p>\n
Nota previa: En observancia de la Circular Interna No. 10 de 2022 de la Presidencia de la Corte Constitucional sobre la anonimizaci\u00f3n de nombres en las providencias disponibles al p\u00fablico en la p\u00e1gina web de la Corte Constitucional, la Sala dispuso que la presente providencia fuera presentada en dos ejemplares. Uno, con el nombre real y la informaci\u00f3n completa de la persona involucrada en este caso, y otro, con sus iniciales. La raz\u00f3n para anonimizar el nombre de la accionante es que en el fallo aparece informaci\u00f3n sobre la historia cl\u00ednica de la accionante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Sala Segunda de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados Alejandro Linares Cantillo, Antonio Jos\u00e9 Lizarazo Ocampo y Jorge Enrique Ib\u00e1\u00f1ez Najar, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales, legales y reglamentarias, ha dictado la siguiente \u00a0<\/p>\n
En el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n del fallo de tutela de 11 de febrero de 2022 proferido en segunda instancia por el Juzgado 2 Penal del Circuito con Funci\u00f3n de Conocimiento de Bucaramanga, en el que se confirm\u00f3 la sentencia del 3 de enero de 2022 adoptada por el Juzgado 16 Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas, que neg\u00f3 en primera instancia el amparo deprecado por E.M.M.R. por conducto de agente oficioso, en contra del Hotel, con el fin de buscar el amparo de sus derechos a la vida digna, m\u00ednimo vital, trabajo, seguridad social, y estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, presuntamente vulnerados por la accionada al terminar su v\u00ednculo laboral mientras se encontraba en gestaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
I. ANTECEDENTES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Hechos\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La se\u00f1ora E.M.M.R. fue vinculada verbalmente desde el 24 de septiembre de 2021 como ayudante de cocina en un Hotel del municipio de Gir\u00f3n, Santander.1\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. De acuerdo con la empresa empleadora, la accionante tuvo un per\u00edodo de prueba de dos meses. Esto es, del 24 de septiembre al 24 de noviembre de 2021.2\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El 29 de octubre de 2021, la coordinadora de gesti\u00f3n humana del Hotel, solicit\u00f3 al Banco Colpatria de Bucaramanga \u201ccolaboraci\u00f3n para aperturar (sic) cuenta de n\u00f3mina para la se\u00f1ora E.M.M.R., identificado (sic) con C.C. (\u2026), quien ingresa a laborar.\u201d3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La empresa realiz\u00f3 una evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o a todo el personal operativo y administrativo, con un periodo de evaluaci\u00f3n del 24 de septiembre al 31 de octubre. Dicha valoraci\u00f3n fue consignada en un documento con fecha del 31 de octubre de 2021. En este, el evaluador y jefe de cocina concluy\u00f3 que la se\u00f1ora E.M.M.R. \u201cNo cumpl[\u00eda] con los requisitos t\u00e9cnicos y operativos y de rendimiento para el cargo.\u201d En espec\u00edfico, anot\u00f3, que: (i) no obten\u00eda resultados oportunos de excelente calidad, (ii) solo demostraba tener conocimientos en las tareas que se le asignaban, (iii) no formulaba inquietudes, ni mostraba curiosidad por aprender o actualizarse, (iv) pocas veces era activa, en\u00e9rgica y aut\u00f3noma en el desarrollo de sus funciones, y (v) no presentaba disponibilidad para realizar tareas adicionales a las normales.4\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El 2 de noviembre de 2021, en horas de la ma\u00f1ana, en un centro m\u00e9dico se practic\u00f3 examen de preingreso ocupacional a E.M.M.R. de acuerdo con la solicitud hecha por el Hotel. En el reporte denominado \u201cRECOMENDACIONES M\u00c9DICAS OCUPACIONALES Derivadas de la valoraci\u00f3n Ocupacional de Ingreso\u201d, impreso a las 17:51 p.m., suscrito por la doctora de turno, se concluy\u00f3 que no presentaba restricciones para desempe\u00f1ar la ocupaci\u00f3n de auxiliar de cocina.5 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La accionante asevera que ese mismo d\u00eda, 2 de noviembre de 2021,6 se dio por terminado su contrato mediante llamada telef\u00f3nica en la que se le inform\u00f3 que \u201ca los due\u00f1os del Hotel no les gustaba tener mujeres gestantes.\u201d Estima que el centro m\u00e9dico inform\u00f3 a su empleador sobre su estado de embarazo.7\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El 11 de diciembre de 2021, tras practicarse una ecograf\u00eda en el Centro de Ecograf\u00eda Especializada de Piedecuesta, Santander, el Doctor Jaime Serrato Roa certific\u00f3 que E.M.M.R. ten\u00eda 24 semanas exactas de embarazo con diagn\u00f3stico de alto riesgo, hipotiroidismo y obesidad.8\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La accionante explic\u00f3 que sufre de una patolog\u00eda metab\u00f3lica que la hace ser obesa por lo que no hab\u00eda notado que se encontraba embarazada, ni hab\u00eda sentido s\u00edntomas que as\u00ed lo indicaran pues su ciclo menstrual es irregular.9\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por \u00faltimo, indic\u00f3 que estaba sufriendo golpizas por parte del padre del hijo que ven\u00eda en camino.10 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Pretensiones y fundamentos de la acci\u00f3n de tutela \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por conducto de un agente oficioso,11 el 21 de diciembre de 2021, la accionante present\u00f3 demanda de tutela en la cual solicit\u00f3 que se ampararan sus derechos fundamentales al trabajo, la seguridad social, el m\u00ednimo vital, la vida en condiciones dignas y la estabilidad laboral reforzada vulnerados con su despido en estado de embarazo. Como consecuencia de lo anterior, pide que: (i) se ordene a la accionada el reintegro inmediato al cargo que ven\u00eda desempe\u00f1ando con las mismas condiciones de salario, prestaciones y sin soluci\u00f3n de continuidad; (ii) se le paguen los salarios y prestaciones causadas y no pagadas por motivo de la terminaci\u00f3n del contrato sin justa causa a partir del 2 de noviembre de 2021 y hasta que sea reintegrada; (iii) se afilie al r\u00e9gimen de seguridad social en salud, pensiones, riesgos profesionales y caja de compensaci\u00f3n familiar, y dem\u00e1s garant\u00edas propias de la relaci\u00f3n laboral; (iv) se le reconozca y pague la licencia de maternidad y las prestaciones relativas a incapacidades producto de su estado gestante, parto y lactancia no cubiertas por la EPS; y (v) se sancione al Hotel de acuerdo con lo dispuesto en el art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, esto es, con multa equivalente a 30 d\u00edas de salario, as\u00ed como la sanci\u00f3n moratoria prevista en el art\u00edculo 65 de ese mismo estatuto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respuestas del extremo accionado y las entidades vinculadas \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Mediante auto del 21 de diciembre de 2021, el Juzgado 16 Penal Municipal con Funciones de Control de Garant\u00edas de Bucaramanga admiti\u00f3 la demanda, corri\u00f3 traslado a la accionada y vincul\u00f3 al Ministerio del Trabajo y a la Nueva EPS.13 Durante el t\u00e9rmino para contestar la demanda se presentaron las siguientes intervenciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El Hotel en calidad de accionado solicit\u00f3 que la acci\u00f3n de tutela fuera declarada improcedente por cuanto esta no es la v\u00eda judicial id\u00f3nea para reclamar acreencias laborales. Sostuvo que la presente acci\u00f3n constitucional no constituye el mecanismo id\u00f3neo para ventilar la disputa presentada por la accionante, pues se trata de un asunto que le corresponde a la jurisdicci\u00f3n laboral ordinaria, ya que el mero estado de embarazo no implica per se la configuraci\u00f3n de un perjuicio irremediable ni estructura un estado de indefensi\u00f3n.14\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A su turno, confirm\u00f3 que hubo una relaci\u00f3n laboral con la accionante pero que esta sucedi\u00f3 entre el 24 de septiembre de 2021 y el 30 de octubre del mismo a\u00f1o, tiempo en el cual la empleada realiz\u00f3 turnos ocasionales de tiempo parcial. Adujo que es costumbre en la empresa realizar los tr\u00e1mites de viabilidad de contrataci\u00f3n cuando los trabajadores est\u00e1n pr\u00f3ximos a cumplir su periodo de prueba, entre los cuales se encuentra abrir una cuenta de n\u00f3mina, revisar el concepto del jefe de \u00e1rea y practicar el examen m\u00e9dico de ingreso. Explic\u00f3 que, al no recibir concepto positivo por parte del jefe de \u00e1rea por rendimiento inadecuado, no se continu\u00f3 con la relaci\u00f3n laboral.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A\u00f1adi\u00f3 que solo tuvo conocimiento sobre el embarazo al ser notificado de la demanda de tutela. Neg\u00f3 que se le haya emitido orden de prueba de embarazo durante sus ex\u00e1menes de salud ocupacional, pues estos se llevan a cabo con miras a establecer si la salud de la trabajadora es apta para las funciones que va a llevar a cabo. Adem\u00e1s, sostuvo que la misma accionante pidi\u00f3 no ser vinculada a seguridad social toda vez que se encontraba registrada como beneficiaria en el r\u00e9gimen de seguridad social en salud por parte del padre de su primer hijo.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Finalmente, el representante del Hotel se\u00f1al\u00f3 hab\u00eda realizado las cotizaciones en favor de la se\u00f1ora E.M.M.R., por concepto de pensi\u00f3n, riesgos laborales y caja de compensaci\u00f3n familiar por 29 d\u00edas repartidos en dos planillas: una por 6 d\u00edas y la otra por 23. De igual modo, indic\u00f3 que el 7 de enero de 2022 hab\u00eda consignado mediante dep\u00f3sito judicial ante el Juzgado 2 Laboral del Circuito de Bucaramanga el valor correspondiente a las vacaciones, cesant\u00edas y primas adeudadas a la accionante.15\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El Ministerio del Trabajo solicit\u00f3 ser desvinculado de la acci\u00f3n por falta de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva. Aclar\u00f3 que le compete investigar el posible incumplimiento de la ley y, de ser necesario, imponer la multa correspondiente. Raz\u00f3n por la cual, no le est\u00e1 permitido declarar derechos individuales ni definir controversias, pues esa funci\u00f3n les corresponde a los jueces de la Rep\u00fablica.16 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La Nueva EPS pidi\u00f3 ser desvinculada por falta de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva dada su falta de competencia para pronunciarse sobre las pretensiones de la accionante, relacionadas con pasivos laborales, salariales y de seguridad social. En ese sentido, se limit\u00f3 a aclarar que la se\u00f1ora E.M.M.R. se encuentra activa como beneficiaria del r\u00e9gimen contributivo en salud y certific\u00f3 que estaba afiliada a la Nueva EPS. 17 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Decisiones de tutela\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Sentencia de primera instancia. El Juzgado 16 Penal Municipal con Funciones de Control de Garant\u00edas de Bucaramanga, mediante sentencia de 3 de enero de 2022, resolvi\u00f3: (i) negar la acci\u00f3n de tutela, (ii) ordenar a la Defensor\u00eda del Pueblo que, en el t\u00e9rmino de 5 d\u00edas siguientes a la notificaci\u00f3n de la providencia, realice el asesoramiento y acompa\u00f1amiento necesario a la se\u00f1ora E.M.M.R., en el tr\u00e1mite penal y policivo que se deba adelantar en contra de su agresor, y (iii) compulsar copias a la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n que abra de manera inmediata indagaci\u00f3n por los hechos de violencia sufridos por la accionante. 18 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El a quo estim\u00f3 que a la accionante le fue terminado su contrato laboral dado que no desarrollaba a cabalidad las tareas propias de su cargo. Resalt\u00f3 que la accionada no tuvo conocimiento del estado de embarazo de la se\u00f1ora E.M.M.R. al momento de la terminaci\u00f3n de su contrato pues no era posible intuir su estado de embarazo dada su contextura por razones metab\u00f3licas. As\u00ed, para el Juzgado no existe prueba que permita colegir que el despido se dio como consecuencia de la gestaci\u00f3n. En sustento de ello, consider\u00f3 que: (i) la misma accionante admiti\u00f3 no sospechar de su embarazo; (ii) la trabajadora no puso en conocimiento del empleador su estado de embarazo para la fecha en la que se realiz\u00f3 el examen de salud ocupacional, es decir, el 2 de noviembre de 2021; (iii) no obra prueba en el plenario para sostener que en el precitado examen se le haya requerido practicarse una prueba de embarazo ni que la misma haya resultado positiva; (iv) con independencia de que la terminaci\u00f3n del contrato se hubiera producido a finales de octubre o una vez se practic\u00f3 los ex\u00e1menes m\u00e9dicos el 2 de noviembre de 2021, la accionante solo tuvo conocimiento de la gestaci\u00f3n hasta el 11 de diciembre de dicho a\u00f1o y, (v) de acuerdo con la Sentencia SU-070 de 2013 la garant\u00eda del derecho a la estabilidad laboral reforzada producto del estatus de sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional del que goza la accionante est\u00e1 supeditada a que su empleador haya conocido de su embarazo antes de la terminaci\u00f3n del contrato laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Impugnaci\u00f3n. El agente oficioso impugn\u00f3 la anterior decisi\u00f3n dentro del t\u00e9rmino legal. Para ello aleg\u00f3 que el juez de primera instancia no valor\u00f3 debidamente los hechos, pues, a su juicio, omiti\u00f3 valorar la jurisprudencia relativa al periodo de prueba y los derechos del ni\u00f1o en gestaci\u00f3n. Argument\u00f3 que el periodo de prueba del extremo accionado no se ajusta a la normativa vigente, la cual exige que este conste por escrito. Igualmente, resalt\u00f3 que el empleador decidi\u00f3 terminar su contrato como consecuencia de haberse enterado de su estado de gravidez.19 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Sentencia de segunda instancia. El Juzgado Segundo Penal del Circuito con Funci\u00f3n de Conocimiento de Bucaramanga, mediante sentencia de 11 de febrero de 2022, confirm\u00f3 el fallo de primera instancia.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. De un lado, resalt\u00f3 que no puede entenderse que el periodo de prueba en cuesti\u00f3n en efecto haya existido, pues no existe prueba de que dicho acuerdo haya sido alcanzado con las debidas solemnidades exigidas por la norma. A pesar de esto, determin\u00f3 que ese hecho no afectaba la soluci\u00f3n del caso concreto, pues los derechos que surgen en funci\u00f3n de la existencia o no del periodo de prueba son propios de la jurisdicci\u00f3n ordinaria en su especialidad laboral y no de la jurisdicci\u00f3n constitucional.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. De otro, manifest\u00f3 que no se hab\u00eda probado que el empleador tuviera conocimiento o pod\u00eda haber inferido que la accionante se encontraba en estado de gestaci\u00f3n. Puesto que ni la misma se\u00f1ora E.M.M.R. sab\u00eda que estaba embarazada.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Adicionalmente, el juez de segunda instancia concluy\u00f3 que al estar activa como afiliada en calidad de beneficiaria del r\u00e9gimen contributivo en salud, no era posible afirmar que se hab\u00eda producido una afectaci\u00f3n a sus derechos a la salud y la seguridad social.20 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
II. CONSIDERACIONES \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La Sala Segunda de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional es competente para conocer de los fallos materia de revisi\u00f3n de conformidad con lo previsto en los art\u00edculos 86 y 241.9 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, los art\u00edculos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991 y el\u00a0Auto de 29 de abril de 2022.21\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A. Procedencia de la acci\u00f3n de tutela \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Seg\u00fan lo dispuesto en el art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n y el Decreto 2591 de 1991, son requisitos para la procedencia o estudio de fondo de una acci\u00f3n de tutela: (i) la legitimaci\u00f3n en la causa por activa y por pasiva, (ii) la inmediatez, y (iii) la subsidiariedad. En consecuencia, le corresponde a la Sala valorar la acreditaci\u00f3n de estos requisitos y, en caso de que se supere dicho an\u00e1lisis, definir y resolver los problemas jur\u00eddicos que se formulen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Legitimaci\u00f3n en la causa \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por activa. El art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n dispone que toda persona tendr\u00eda acci\u00f3n de tutela para reclamar ante los jueces, por s\u00ed misma o por quien act\u00fae a su nombre, la protecci\u00f3n inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales. De igual forma, el inciso 1 del art\u00edculo 10 del Decreto Ley 2591 de 1991 establece que la acci\u00f3n de tutela podr\u00eda ser ejercida por cualquier persona vulnerada o amenazada en sus derechos, y que podr\u00eda actuar por s\u00ed misma o por intermedio de un representante.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En el marco del presente proceso, pese a que J.P.N. se presenta como abogado, presenta la demanda de tutela con el membrete de su oficina y se identifica con el n\u00famero de su tarjeta profesional, indic\u00f3 que actuaba como agente oficioso de E.M.M.R. por cuanto se encontraba en un embarazo de alto riesgo y por lo tanto no pod\u00eda acudir directamente a la acci\u00f3n de tutela. En este caso, se constata que al tiempo de interposici\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela, la accionante: (i) ten\u00eda 34 a\u00f1os,22 (ii) como se ha dicho, presentaba un embarazo de cuidado, (iii) sufr\u00eda (y sufre) de una patolog\u00eda metab\u00f3lica que le hace ser obesa, (iv) hab\u00eda desarrollado diabetes gestacional, hipertensi\u00f3n, preclamsia, entre otras enfermedades y, (v) hab\u00eda sido objeto de agresiones f\u00edsicas y verbales por parte de su pareja y padre del hijo en gestaci\u00f3n.23 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En relaci\u00f3n con las tutelas que se presentan por intermedio de abogado, es menester reiterar la Sentencia SU-055 de 2015. En esta oportunidad, la Corte declar\u00f3 improcedente el amparo deprecado por cuanto no medio poder por parte de quien invoc\u00f3 ser apoderado del titular de los derechos fundamentales presuntamente vulnerados. En esa sentencia de unificaci\u00f3n el pleno precis\u00f3 que:\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cLa tutela es un medio de defensa judicial de derechos fundamentales, que toda persona puede instaurar \u201cpor s\u00ed misma o por quien act\u00fae a su nombre\u201d (CP art. 86). \u00a0No es necesario que el titular de los derechos interponga directamente el amparo, pues un tercero puede hacerlo a su nombre. \u00a0El tercero debe sin embargo tener una de las siguientes calidades: (i) representante del titular de los derechos, (ii) agente oficioso o (iii) Defensor del Pueblo o personero municipal. Representante puede ser, por una parte, el representante legal (cuando el titular de los derechos sea menor de edad, incapaz absoluto, interdicto o persona jur\u00eddica), y por otra el apoderado judicial (en los dem\u00e1s casos). Ahora bien, para ser apoderado judicial, la persona debe ser abogado titulado y a la acci\u00f3n debe anexar poder especial para el caso o en su defecto el poder general respectivo. (ii) Como agente oficioso puede obrar un tercero \u201ccuando el titular de los [derechos] no est\u00e9 en condiciones de promover su propia defensa. Cuando tal circunstancia ocurra deber\u00e1 manifestarse en la solicitud\u201d (Dcto 2591 de 1991 art. 10). (iii) El Defensor del Pueblo y los personeros municipales pueden instaurar la tutela conforme a la ley y la jurisprudencia a nombre de quien se los solicite o est\u00e9 indefenso.\u201d \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Con fundamento en las anteriores circunstancias, la Sala estima que si bien en el caso concreto lo pertinente era otorgar poder especial al abogado,24 esta carga le correspond\u00eda advertirla al profesional del derecho y no a la accionante. En ese orden, las consecuencias negativas de dicha falta de t\u00e9cnica no deber\u00edan imput\u00e1rsele a la accionante. Por ello, y en tanto y en cuanto que la acci\u00f3n de tutela est\u00e1 investida de cierta informalidad, resulta plausible tener como v\u00e1lida la agencia oficiosa.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En hilo con lo anterior, la figura de la agencia oficiosa fue rese\u00f1ada en la Sentencia SU-055 de 2015 antes mencionada. En esa oportunidad, la Corte consider\u00f3 que para que se configure la agencia oficiosa, es necesario: \u201c(i) que el titular de los derechos no est\u00e9 en condiciones de defenderlos y, (ii) que en la tutela se manifieste esa circunstancia. En cuanto a esta \u00faltima exigencia, su cumplimiento s\u00f3lo se puede verificar en presencia de personas en estado de vulnerabilidad extrema, en circunstancias de debilidad manifiesta o de especial sujeci\u00f3n constitucional. La agencia oficiosa en tutela se ha admitido entonces en casos en los cuales los titulares de los derechos son menores de edad; personas de la tercera edad; personas amenazadas ileg\u00edtimamente en su vida o integridad personal; individuos en condiciones relevantes de discapacidad f\u00edsica, ps\u00edquica o sensorial; personas pertenecientes a determinadas minor\u00edas \u00e9tnicas y culturales.\u201d\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. As\u00ed, de cara a las sub reglas de la Sentencia SU-055 de 2015 se evidencia que se puso de presente que la se\u00f1ora E.M.M.R. no estaba en condiciones para defender, por s\u00ed misma, sus derechos fundamentales, esencialmente, porque al tiempo de presentaci\u00f3n de la acci\u00f3n concurr\u00edan en ella un conjunto de circunstancias que le imped\u00edan defenderse.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Adicionalmente, es menester resaltar que la acci\u00f3n de tutela de acuerdo con la constituci\u00f3n y en la ley puede ser interpuesta por cualquier persona sin la necesidad de contratar a un abogado. En el inciso primero del art\u00edculo 10 del decreto 2591 de 1991 se se\u00f1ala que \u201cLa acci\u00f3n de tutela podr\u00e1 ser ejercida, en todo momento y lugar, por cualquiera persona vulnerada o amenazada en uno de sus derechos fundamentales, quien actuar\u00e1 por s\u00ed misma o a trav\u00e9s de representante. Los poderes se presumir\u00e1n aut\u00e9nticos\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por pasiva. El inciso final del art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n previ\u00f3 que \u201cLa ley establecer\u00e1 los casos en los que la acci\u00f3n de tutela procede contra particulares encargados de la prestaci\u00f3n de un servicio p\u00fablico o cuya conducta afecte grave y directamente el inter\u00e9s colectivo, o respecto de quienes el solicitante se halle en estado de subordinaci\u00f3n o indefensi\u00f3n\u201d. El numeral 4 del art\u00edculo 42 del Decreto Ley 2591 de 1991 dispone, a su vez, que \u201cLa acci\u00f3n de tutela proceder\u00e1 contra acciones u omisiones de particulares en los siguientes casos: \/\/ 4. Cuando la solicitud fuere dirigida contra una organizaci\u00f3n privada, contra quien la controla efectivamente o fuere el beneficiario real de la situaci\u00f3n que motiv\u00f3 la acci\u00f3n, siempre y cuando el solicitante tenga una relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n o indefensi\u00f3n con tal organizaci\u00f3n.\u201d\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En varias ocasiones, la Corte Constitucional se ha ocupado de revisar el contenido de las nociones de subordinaci\u00f3n y de indefensi\u00f3n. Mientras la primera se configura normativamente, la segunda se estructura de facto. En la Sentencia T-516 de 2020, esta Corporaci\u00f3n record\u00f3, con base en las sentencias T-290 de 1993, T-210 de 1994, T-172 de 1999, T-1015 de 2004 y T-391 de 2018, entre muchas otras, que \u201c(\u2026) la subordinaci\u00f3n alude a la existencia de una relaci\u00f3n jur\u00eddica de dependencia, como ocurre, por ejemplo, con los trabajadores respecto de sus patronos, o con los estudiantes frente a sus profesores o ante los directivos del establecimiento al que pertenecen; en tanto que la indefensi\u00f3n, si bien hace referencia a una relaci\u00f3n que tambi\u00e9n implica la dependencia de una persona respecto de otra, ella no tiene su origen en la obligatoriedad derivada de un orden jur\u00eddico o social determinado sino en situaciones de naturaleza f\u00e1ctica en cuya virtud la persona afectada en su derecho carece de defensa, entendida \u00e9sta como posibilidad de respuesta efectiva ante la violaci\u00f3n o amenaza de que se trate.\u201d25 (\u00c9nfasis propio). En la primera de dichas sentencias,26 la Corte aclar\u00f3 que la subordinaci\u00f3n tiene lugar cuando la persona que acciona se encuentra sujeta a otra o es dependiente de ella dada la existencia de una relaci\u00f3n de jerarqu\u00eda que supone, por ejemplo, en el caso de las relaciones de trabajo, la obligaci\u00f3n de cumplir \u00f3rdenes.27\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En este caso, es notorio que existi\u00f3 un v\u00ednculo laboral entre la se\u00f1ora E.M.M.R. y el Hotel, sin perjuicio de que en sede de tutela no sea clara la fecha de su finalizaci\u00f3n. Por ello, revisados los requisitos reci\u00e9n descritos, la Sala Segunda de Revisi\u00f3n considera que el requisito de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva se encuentra acreditado pues la accionante hizo uso de la acci\u00f3n de tutela en contra de la empresa con la que sosten\u00eda una relaci\u00f3n laboral y en virtud de la cual se encontraba subordinada bajo ius variandi. Y, para solicitar la protecci\u00f3n de derechos que, alega, fueron vulnerados por dicha empresa, y quien tiene, por ese motivo, aptitud para ser accionada.28\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Empero lo anterior, no puede sostenerse lo mismo frente al Ministerio del Trabajo y la Nueva EPS, quienes no debieron ser vinculadas toda vez que no desplegaron ninguna acci\u00f3n u omisi\u00f3n en la decisi\u00f3n de terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Inmediatez \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Con fundamento en el art\u00edculo 86 de Constituci\u00f3n, la acci\u00f3n de tutela puede ser presentada en \u201ctodo momento y lugar\u201d. No obstante, la Corte aclar\u00f3, en la Sentencia SU-391 de 2016, que la tutela \u201c(\u2026) debe presentarse en un t\u00e9rmino razonable [despu\u00e9s del acaecimiento del hecho vulnerador], y (\u2026) que no existen reglas estrictas e inflexibles para la determinaci\u00f3n de la razonabilidad del plazo, sino que es al juez de tutela a quien le corresponde evaluar, a la luz de las circunstancias de cada caso concreto\u201d, que estas condiciones se efect\u00faen para poder tener por cumplido el requisito de inmediatez en la presentaci\u00f3n de la acci\u00f3n.29\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En este caso, la acci\u00f3n de tutela fue interpuesta el 21 de diciembre de 202130 y la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral al parecer ocurri\u00f3 entre el 30 de octubre y 2 de noviembre de 2021. En todo caso, si se consideran ambas fechas, se tiene, incluso de cara a la m\u00e1s antigua, que la acci\u00f3n de tutela fue interpuesta en un plazo razonable. Esto es, no m\u00e1s de 1 mes y 22 d\u00edas. Por lo anterior, la Sala considera que el requisito de inmediatez se satisface en el caso concreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Subsidiariedad \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En el inciso 1 del art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n, el constituyente dispuso que toda persona tendr\u00eda acci\u00f3n de tutela para reclamar ante los jueces la protecci\u00f3n de sus derechos constitucionales fundamentales. En el inciso 3 del mismo art\u00edculo estableci\u00f3 que \u201cEsta acci\u00f3n s\u00f3lo proceder\u00e1 cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que aqu\u00e9lla se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.\u201d Por su parte, en el numeral 1 del art\u00edculo 6 del Decreto Ley 2591 de 1991, se aclara que \u201cLa acci\u00f3n de tutela no proceder\u00e1: \/\/ 1. Cuando existan otros recursos o medios de defensa judiciales, salvo que aqu\u00e9lla (sic) se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En jurisprudencia reiterada, incluyendo, entre otras, las sentencias T-238 de 2015, T-400 de 2015 y T-694 de 2016, la Corte Constitucional ha estimado que la acci\u00f3n de tutela no es procedente, en principio, para resolver controversias entre trabajadores y empleadores, y solicitar, por ejemplo, el reintegro al trabajo o el pago de acreencias laborales. Empero, en la Sentencia SU-075 de 2018, esta Corte introdujo una subregla especial de procedencia para las mujeres que solicitan el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de forma que, en bajo los supuestos de gestaci\u00f3n o lactancia, \u201c(\u2026) la acci\u00f3n de tutela pierde su car\u00e1cter subsidiario y se convierte en el mecanismo de protecci\u00f3n preferente.\u201d31 Ello, por cuanto \u201c(\u2026) si bien en la jurisdicci\u00f3n ordinaria existe un mecanismo para resolver las pretensiones de reintegro, este no tiene un car\u00e1cter sumario para restablecer los derechos de sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional que, amparados por la estabilidad laboral reforzada, requieren una medida urgente de protecci\u00f3n y un remedio integral.\u201d32\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En el marco de lo anterior, y en tanto que el caso sub lite se ajusta a la regla especial de procedencia establecida en la sentencia de unificaci\u00f3n SU-075 de 2018, la Sala Segunda de Revisi\u00f3n constata que la presente tutela supera el an\u00e1lisis de subsidiariedad. En consecuencia, le corresponde definir el problema jur\u00eddico y establecer el esquema de soluci\u00f3n para luego abordar el estudio de m\u00e9rito. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
B. Planteamiento del problema jur\u00eddico y metodolog\u00eda de decisi\u00f3n \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. De acuerdo con los supuestos f\u00e1cticos descritos en el ac\u00e1pite de antecedentes y por tratarse de un asunto que, en principio, involucra la reiteraci\u00f3n del precedente jurisprudencial sobre estabilidad laboral de mujer embarazada,33 la presente decisi\u00f3n ser\u00e1 motivada de manera breve.34 En este marco, la Sala Segunda de Revisi\u00f3n resolver\u00e1 el siguiente problema jur\u00eddico. \u00bfEl Hotel al terminar el v\u00ednculo laboral de E.M.M.R. sin acudir al Ministerio de Trabajo para solicitar su desvinculaci\u00f3n desconoci\u00f3 la garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada de mujer gestante?\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Para dar soluci\u00f3n a la anterior cuesti\u00f3n, la Corte seguir\u00e1 la siguiente metodolog\u00eda: (i) revisar\u00e1 las reglas constitucionales y legales en las que se establece la protecci\u00f3n de la persona embarazada, (ii) presentar\u00e1 las reglas jurisprudenciales establecidas para otorgar la protecci\u00f3n al derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas embarazadas teniendo en cuenta la evoluci\u00f3n que, en torno a la materia, tuvo lugar en la Sentencia SU-070 de 2013 y la Sentencia SU-075 de 2018, (iii) se referir\u00e1 a las caracter\u00edsticas legales del per\u00edodo de prueba, entre otras instituciones laborales relevantes para el caso, y (iv) resolver\u00e1 el caso concreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i. Protecci\u00f3n constitucional y legal de la mujer embarazada \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El art\u00edculo 13 de la Constituci\u00f3n establece el derecho a la igualdad y en su inciso 1 dispone que todas las personas habr\u00e1n de recibir la misma protecci\u00f3n y trato de las autoridades. En el inciso 2 del mismo art\u00edculo el constituyente previ\u00f3 que \u201cEl Estado promover\u00e1 las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptar\u00e1 medidas en favor de grupos discriminados o marginados.\u201d En el inciso 3, a su vez, el Estado asumi\u00f3 la obligaci\u00f3n de proteger, de forma especial, a las personas que se encuentren en debilidad manifiesta, as\u00ed como de sancionar los abusos o maltratos que ocurran en su contra. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Entre otros, en el art\u00edculo 43 de la Constituci\u00f3n se desarrollan las anteriores provisiones en el sentido de que \u201cLa mujer no podr\u00e1 ser sometida a ninguna clase de discriminaci\u00f3n. Durante el embarazo y despu\u00e9s del parto gozar\u00e1 de especial asistencia y protecci\u00f3n del Estado, y recibir\u00e1 de este subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.\u201d Adicionalmente, en el art\u00edculo se previ\u00f3 que el Estado apoyar\u00eda especialmente a la mujer cabeza de familia.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En el \u00e1mbito laboral y de la seguridad social, el art\u00edculo 53 de la Constituci\u00f3n encomend\u00f3 al Congreso la expedici\u00f3n del estatuto de trabajo, que habr\u00eda de regirse por una serie de principios, incluyendo: (i) la igualdad de oportunidades para los trabajadores, (ii) la estabilidad en el empleo, (iii) la primac\u00eda de la realidad sobre las formalidades que establezcan los sujetos de las relaciones laborales, (iv) la garant\u00eda a la seguridad social, y (v) la protecci\u00f3n especial a la mujer y a la maternidad.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A nivel legal, el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo (CST) establece un conjunto garant\u00edas en favor de la mujer gestante y lactante. Es as\u00ed como en los numerales 1 y 2 del art\u00edculo 241A de ese C\u00f3digo, adicionado por el art\u00edculo 3 de la Ley 2114 de 2021, el legislador previ\u00f3 que la exigencia de la pr\u00e1ctica de pruebas de embarazo se encuentra prohibida \u201c(\u2026) como requisito obligatorio para el acceso o permanencia en cualquier actividad laboral.\u201d De esta forma, en el numeral 1 del art\u00edculo indicado se fij\u00f3 que la prueba de embarazo solo podr\u00eda ser solicitada si el trabajo a desempe\u00f1ar implicaba riesgos reales o potenciales que pudieran afectar el curso del embarazo.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A su turno, en el inciso 2 del numeral 1 del art\u00edculo 241A del CST, se establece una presunci\u00f3n iuris tamtum35 en el sentido de que cualquier exigencia de practicarse una prueba de embarazo para acceder o permanecer en cualquier actividad laboral tiene car\u00e1cter discriminatorio. Aunque dicha presunci\u00f3n admite prueba en contrario, el mismo inciso dispone que se invertir\u00e1 la carga de la prueba a favor de la mujer y que el empleador o contratante deber\u00e1 \u201c(\u2026) desvirtuar la conducta discriminatoria y demostrar que existen riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo.\u201d Luego, en el numeral 2 del art\u00edculo 241A, la ley sustancial extendi\u00f3 la protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n a las entrevistas de trabajo: \u201cLa realizaci\u00f3n de preguntas relacionadas con planes y (sic) reproductivos queda prohibida en las entrevistas laborales y se presumir\u00e1 como una pr\u00e1ctica discriminatoria.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Adem\u00e1s de estos ejemplos sobre regulaci\u00f3n espec\u00edfica en contra de la discriminaci\u00f3n de las mujeres embarazadas, en otras partes de la legislaci\u00f3n laboral se incluyeron otras garant\u00edas relacionadas con las licencias laborales y la protecci\u00f3n contra el despido. As\u00ed, el numeral 11 del art\u00edculo 57 del CST, adicionado por el art\u00edculo 3 de la Ley 1468 de 2011, estableci\u00f3 que era una obligaci\u00f3n especial de los empleadores \u201cConceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del art\u00edculo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, seg\u00fan decisi\u00f3n de la futura madre conforme al certificado m\u00e9dico a que se refiere el numeral 3 del citado art\u00edculo 236. \/\/ Par\u00e1grafo. Las EPS tendr\u00e1n la obligaci\u00f3n de prestar la asesor\u00eda psicol\u00f3gica a la familia.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En el art\u00edculo 236 del C\u00f3digo, sobre la licencia en la \u00e9poca de parto y los incentivos para la adecuada atenci\u00f3n y cuidado del reci\u00e9n nacido, se dispuso, entre otras cosas, que \u201c1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la \u00e9poca de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia. \/\/ 2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomar\u00e1 en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el \u00faltimo a\u00f1o de servicio, o en todo el tiempo si fuese menor. \/\/ 6. \/\/ Par\u00e1grafo 2\u00ba. El padre tendr\u00e1 derecho a dos semanas de licencia remunerada de paternidad.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El C\u00f3digo regul\u00f3 tambi\u00e9n el escenario del descanso remunerado en caso de aborto en su art\u00edculo 237, de forma que \u201c1o) La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas, remuneradas con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. (\u2026).\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Hecho el anterior recuento constitucional y legal, la Sala se adentrar\u00e1 en la revisi\u00f3n de las reglas jurisprudenciales establecidas de forma m\u00e1s reciente con respecto a la protecci\u00f3n del derecho a la estabilidad laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i. Reglas de estabilidad laboral reforzada de personas embarazadas en contratos laborales: de la Sentencia SU-070 de 2013 a la Sentencia SU-075 de 2018. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Tras forjarse una nutrida jurisprudencia sobre el fuero de maternidad, en la Sentencia SU-070 de 2013, la Sala Plena de la Corte Constitucional unific\u00f3 las reglas jurisprudenciales aplicables al derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes. En esa ocasi\u00f3n, esta Corporaci\u00f3n estim\u00f3 que la protecci\u00f3n reforzada en el \u00e1mbito del trabajo proced\u00eda cuando concurr\u00edan dos supuestos: que est\u00e9 en vigencia alg\u00fan tipo de vinculaci\u00f3n y que la persona se encuentre en estado de embarazo o dentro de los 3 meses siguientes al parto. Sin embargo, el alcance de esta protecci\u00f3n depender\u00e1 de si el embarazo era o no conocido por el empleador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En la sentencia en cita, el conocimiento de la gestaci\u00f3n por parte del empleador activa la protecci\u00f3n, \u201c(\u2026) pues se asume que el despido se bas\u00f3 en el embarazo y por ende en un factor de discriminaci\u00f3n en raz\u00f3n del sexo.\u201d36 En la Sentencia SU-070 de 2013, la Corte tambi\u00e9n especific\u00f3 las diversas formas en las que se puede entender que el empleador era consciente del estado de embarazo de su empleada. Ello puede ocurrir: (i) cuando la persona directamente le informa a su empleador que se encuentra embarazada, (ii) por tratarse de un hecho notorio o porque el empleador se entere de esa circunstancia por conducto de un tercero, o (iii) si puede concluirse \u201c(\u2026) que el empleador ten\u00eda conocimiento del embarazo, cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por el empleador permiten deducirlo.\u201d37 En todo caso, en esa sentencia de unificaci\u00f3n la Corte tambi\u00e9n estim\u00f3 que estos mecanismos no eran taxativos. Por lo cual, es tarea de los jueces analizar cada caso para determinar si puede estimarse que, aunque no se hab\u00eda producido la notificaci\u00f3n formal de dicho estado, que el empleador s\u00ed conoc\u00eda del embarazo con anterioridad al despido o no.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En lo que tiene que ver con el segundo factor, es decir, el tipo de vinculaci\u00f3n en que se encuentre la persona embarazada, la Corte sostuvo, haciendo referencia a la Sentencia T-145 de 2007, que la protecci\u00f3n de la estabilidad en el trabajo por efecto del fuero de maternidad consist\u00eda en garantizarle, de forma efectiva, el derecho a trabajar. En t\u00e9rminos generales, entonces, ser\u00e1 necesario que el empleador demuestre que media una justa causa, as\u00ed como adjuntar el permiso correspondiente de la autoridad administrativa competente para poder desvincular del trabajo a una madre gestante. Con base en esta premisa, la Sala Plena se dedic\u00f3, en la Sentencia SU-070 de 2013, a analizar el grado de protecci\u00f3n del que ser\u00eda acreedora la trabajadora dependiendo del tipo de vinculaci\u00f3n laboral en el que se encuentre, seg\u00fan si se trata de un contrato a t\u00e9rmino indefinido, a t\u00e9rmino fijo, un contrato por obra o labor, o de prestaci\u00f3n de servicios, o se encuentre vinculada a una cooperativa de trabajo o a una empresa de servicios temporales.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Posteriormente, al identificarse que \u201cEl precedente vigente hasta este momento ha desdibujado el fundamento de las acciones afirmativas previstas para las mujeres en el espacio laboral, ya que parte de supuestos en los cuales no existe discriminaci\u00f3n fundada en el ejercicio de su rol reproductivo. De esta manera, se desplaza una protecci\u00f3n que, de conformidad con el art\u00edculo 43 de la Constituci\u00f3n se encuentra a cargo del Estado, para imponer dicha carga econ\u00f3mica al empleador y, por consiguiente, generar una mayor discriminaci\u00f3n para las mujeres en el \u00e1mbito del trabajo, dado que se incrementan los eventuales costos que se derivan de la contrataci\u00f3n de mujeres. En todo caso, resulta pertinente aclarar que cuando el empleador conoce del estado de embarazo de la mujer gestante, tiene prohibido desvincular a dicha trabajadora sin la respectiva autorizaci\u00f3n del Inspector del Trabajo, a\u00fan cuando medie una justa causa\u201d, en la Sentencia SU-075 de 2018, la Corte ajust\u00f3 su precedente y fij\u00f3 una nueva regla seg\u00fan la cual \u201c(\u2026) el empleador no debe asumir el pago de cotizaciones a la seguridad social ni el pago de la licencia de maternidad cuando desvincula a la trabajadora sin conocer su estado de embarazo (\u2026)\u201d y que \u201cCorresponde al Estado asumir la protecci\u00f3n de las mujeres gestantes cuando se encuentren desamparadas o desempleadas, al tenor del art\u00edculo 43 Superior.\u201d38 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En esta oportunidad, la Sala Plena decant\u00f3 las siguientes subreglas: \u201c(i) Cuando el empleador conoce del estado de gestaci\u00f3n de la trabajadora, se mantiene la regla prevista en la Sentencia SU-070 de 2013. Por consiguiente, se debe aplicar la protecci\u00f3n derivada del fuero de maternidad y lactancia, consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protecci\u00f3n establecida legalmente en el art\u00edculo 239 del CST y obedece al supuesto de protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n. (ii) Cuando existe duda acerca de si el empleador conoce el estado de gestaci\u00f3n de la trabajadora, opera la presunci\u00f3n de despido por raz\u00f3n del embarazo consagrada en el numeral 2 del art\u00edculo 239 del CST. No obstante, en todo caso se debe garantizar adecuadamente el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva. (iii) Cuando el empleador no conoce el estado de gestaci\u00f3n de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protecci\u00f3n derivada de la estabilidad laboral reforzada. Por consiguiente, no se podr\u00e1 ordenar al empleador que sufrague las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social durante el periodo de gestaci\u00f3n, ni que reintegre a la trabajadora desvinculada ni que pague la licencia de maternidad.\u201d39\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En el primer caso, la Corte confirm\u00f3 que deb\u00eda mantenerse la regla prevista en la Sentencia SU-070 de 2013, de acuerdo con la cual \u201c(\u2026) se debe aplicar la protecci\u00f3n derivada del fuero de maternidad y lactancia, consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir.\u201d40 Es decir, debe observarse la protecci\u00f3n establecida en el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, que fue modificado por la Ley 1822 de 2017 y la Ley 2141 de 2021, en el que se lee, en sus apartes relevantes, lo siguiente: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cProhibici\u00f3n de despido. \/\/ 1. Ninguna trabajadora podr\u00e1 ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorizaci\u00f3n previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa. \/\/ 2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del per\u00edodo de embarazo y\/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto. \/\/ 3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este art\u00edculo, que sean despedidas sin autorizaci\u00f3n de las autoridades competentes, tendr\u00e1n derecho al pago adicional de una indemnizaci\u00f3n igual a 60 d\u00edas de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo41.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. De igual forma, respecto a la obtenci\u00f3n del permiso correspondiente de la autoridad administrativa competente, los numerales 1 y 2 del art\u00edculo 240 del mismo C\u00f3digo Sustantivo disponen:\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cPermiso para despedir. \/\/ 1) Para poder despedir a una trabajadora durante el per\u00edodo de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorizaci\u00f3n del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal (sic) en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. (\u2026) \/\/ 2) El permiso de que trata este art\u00edculo s\u00f3lo (sic) puede concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene el patrono para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los art\u00edculos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe o\u00edr a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. As\u00ed mismo, el art\u00edculo 241 del CST sobre la nulidad del despido establece que \u201c1) El patrono est\u00e1 obligado a conservar el puesto a la trabajadora que est\u00e9 disfrutando de los descansos remunerados de que trata este cap\u00edtulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto. \/\/ 2) No producir\u00e1 efecto alguno el despido que el patrono comunique a la trabajadora en tales per\u00edodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.\u201d\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Ahora bien, en el segundo caso, cuando existe duda de si el empleador conoc\u00eda del estado de embarazo de la trabajadora, se presume que s\u00ed ten\u00eda conocimiento de este hecho de acuerdo con el numeral 2 del art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo que se cit\u00f3 hace unos p\u00e1rrafos, si el despido tiene lugar mientras la persona est\u00e1 embarazada o durante los 18 meses posteriores al parto. Al respecto, en la Sentencia SU-075 de 2018, la Corte estim\u00f3 que, en todo caso, \u201c(\u2026) \u00a0se debe garantizar adecuadamente el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva.\u201d42 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por \u00faltimo, en el tercer caso, cuando el empleador no conoce del estado de gestaci\u00f3n de la trabajadora, incluso si se ha alegado una justa causa (al respecto de cuya configuraci\u00f3n deber\u00e1 acudirse al juez ordinario laboral), no hay lugar a la protecci\u00f3n que se deriva de la estabilidad laboral reforzada, por lo que \u201c(\u2026) no se podr\u00e1 ordenar al empleador que sufrague las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social durante el periodo de gestaci\u00f3n, ni que reintegre a la trabajadora desvinculada ni que pague la licencia de maternidad. Sin perjuicio de lo anterior, con el monto correspondiente a su liquidaci\u00f3n, la trabajadora podr\u00e1 realizar las cotizaciones respectivas, de manera independiente, hasta obtener su derecho a la licencia de maternidad. As\u00ed mismo, podr\u00e1 contar con la protecci\u00f3n derivada del subsidio alimentario que otorga el ICBF a las mujeres gestantes y lactantes y afiliarse al R\u00e9gimen Subsidiado en salud.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i. Protecci\u00f3n del derecho a la estabilidad laboral reforzada de mujeres embarazadas. Requisitos del pacto del per\u00edodo de prueba. Condiciones de los contratos verbales a t\u00e9rmino indefinido \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El pacto de los per\u00edodos de prueba en el \u00e1mbito de laboral, su prop\u00f3sito y condiciones, han sido estudiados en varias ocasiones por la jurisprudencia constitucional. En este caso, como se indic\u00f3 en el ac\u00e1pite dedicado al recuento de los hechos del caso, el extremo accionado, el Hotel, indic\u00f3 que la se\u00f1ora E.M.M.R. se encontraba en per\u00edodo de prueba en el marco de un contrato a t\u00e9rmino indefinido cuando fue despedida de su cargo de auxiliar de cocina.43 Por este motivo, la Sala revisar\u00e1 (a) cu\u00e1ndo se entiende que hay un contrato de trabajo a t\u00e9rmino indefinido de acuerdo con el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, (b) los requisitos legales necesarios para el pacto v\u00e1lido de un per\u00edodo de prueba, y (c) se referir\u00e1 a la protecci\u00f3n del derecho a la estabilidad laboral reforzada en el contexto de los per\u00edodos de prueba.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a. Contrato de trabajo a t\u00e9rmino indefinido \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En el art\u00edculo 22 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo se defini\u00f3 que el contrato de trabajo \u201c(\u2026) es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jur\u00eddica, bajo la continuada dependencia o subordinaci\u00f3n de la segunda y mediante remuneraci\u00f3n\u201d.44 En el numeral 1 del art\u00edculo 23 del mismo C\u00f3digo, modificado por la Ley 50 de 1990, se identificaron como elementos esenciales del contrato de trabajo (i) la prestaci\u00f3n de un servicio personal por parte de la persona trabajadora, es decir, que sea ella misma quien lo realice, (ii) la existencia de una relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n o dependencia de quien trabaja respecto de quien emplea, \u201c(\u2026) que faculta a \u00e9ste (sic) para exigirle el cumplimiento de \u00f3rdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duraci\u00f3n del contrato\u201d, y (iii) un salario como retribuci\u00f3n del servicio. Al respecto, en el numeral 2 del mismo art\u00edculo 23 se clarifica que cuando se re\u00fanen los tres elementos reci\u00e9n indicados, se entiende que existe un contrato de trabajo, y ello no deja de ser as\u00ed \u201c(\u2026) por raz\u00f3n del nombre que se le d\u00e9 ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.\u201d45 Finalmente, en el art\u00edculo 24 del C\u00f3digo Sustantivo, modificado por el art\u00edculo 2 de la Ley 50 de 1990, se estableci\u00f3 una presunci\u00f3n en el sentido de que se entiende que toda relaci\u00f3n de trabajo personal est\u00e1 regida por un contrato de trabajo.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En el art\u00edculo 45 del C\u00f3digo del Trabajo, cuya formulaci\u00f3n se estableci\u00f3 que el contrato de trabajo \u201c(\u2026) puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realizaci\u00f3n de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.\u201d46 En el numeral 1 del art\u00edculo 47 del mismo C\u00f3digo Sustantivo, subrogado por el art\u00edculo 5 del Decreto 2351 de 1965, sobre la duraci\u00f3n indefinida del contrato, se dispuso que \u201cEl contrato de trabajo no estipulado a t\u00e9rmino fijo o cuya duraci\u00f3n no est\u00e9 determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, ser\u00e1 contrato a t\u00e9rmino indefinido.\u201d47\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a. Requisitos del per\u00edodo de prueba \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por su parte, en el art\u00edculo 76 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo se determin\u00f3 que el per\u00edodo de prueba \u201c(\u2026) es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de \u00e9ste (sic), la conveniencia de las condiciones de trabajo.\u201d De forma complementaria, el numeral 1 del art\u00edculo 77 del mismo C\u00f3digo estableci\u00f3 que \u201cEl per\u00edodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.\u201d En el art\u00edculo 78, modificado por el art\u00edculo 7 de la Ley 50 de 1990, se fija en 2 meses la duraci\u00f3n m\u00e1xima del per\u00edodo de prueba. As\u00ed mismo, el art\u00edculo 80 del C\u00f3digo, que fue modificado por el art\u00edculo 3 del Decreto 617 de 1954, prescribi\u00f3, en el numeral 1, que el per\u00edodo de prueba \u201c(\u2026) puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso\u201d, y, en el numeral 2, que los trabajadores que se encuentran en per\u00edodo de prueba gozan de todas las prestaciones sociales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En suma, el periodo de prueba es solemne ya sea que se aplique a un contrato verbal o escrito. De no pactarse por escrito dicho acuerdo no tiene validez, de manera que, si el empleador llegara a despedir al trabajador dentro del supuesto periodo de prueba, se entiende que el trabajador ha sido despedido sin justa causa, a no ser que en realidad exista la justa causa.48 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a. protecci\u00f3n del derecho a la estabilidad laboral reforzada en el contexto de los per\u00edodos de prueba \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En la Sentencia T-978 de 2004, la Corte consider\u00f3 el alcance del pacto del per\u00edodo de prueba como una excepci\u00f3n al principio constitucional de la estabilidad en el empleo. Al respecto, esta Corporaci\u00f3n estim\u00f3 que, aunque la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo durante el per\u00edodo de prueba no requiere de motivaci\u00f3n, por lo que podr\u00eda ser descrita como potestativa en su naturaleza, no faculta al empleador \u201c(\u2026) para desconocer los derechos fundamentales del trabajador, en especial, para que fundamente el despido en un criterio discriminatorio inaceptable desde la perspectiva constitucional. (\u2026) en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobaci\u00f3n cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempe\u00f1o de la labor encomendada\u201d, con el efecto de que al despido que tenga lugar durante la vigencia del per\u00edodo de prueba, \u201c(\u2026) basado en un tratamiento discriminatorio injustificado, no podr\u00e1 otorg\u00e1rsele los efectos jur\u00eddicos fijados en la legislaci\u00f3n laboral para esta clase de actuaciones (\u2026)\u201d, es decir, esencialmente, la terminaci\u00f3n v\u00e1lida del v\u00ednculo contractual.49\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Los anteriores par\u00e1metros ya hab\u00edan sido aplicados, particularmente, al caso de las personas amparadas por el fuero de maternidad que fueron despedidas mientras el contrato de trabajo se encontraba vigente, entre otras, en las sentencias T-902 de 2000 y T-161 de 2002, en las que se declar\u00f3 que la estipulaci\u00f3n de un per\u00edodo de prueba \u201c(\u2026) dentro del contrato de trabajo era, en principio, inoponible frente a tal fuero, pues ello ocasionar\u00eda un resultado contrario al mandato de protecci\u00f3n de los derechos fundamentales de la madre y del reci\u00e9n nacido\u201d50 (subrayas fuera de texto). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En la Sentencia T-1097 de 2012, en la que la Sala Novena de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional revis\u00f3 ocho expedientes de tutela acumulados, reiter\u00f3 que la aplicaci\u00f3n del per\u00edodo de prueba no puede ser absoluta. Es decir, que su pacto no puede ser utilizado como justificaci\u00f3n para que el empleador decida, arbitrariamente, la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo de trabajo sin consideraci\u00f3n de los derechos del trabajador, la parte d\u00e9bil de la relaci\u00f3n laboral. En este punto, la jurisprudencia se refiere a la protecci\u00f3n que se predica respecto de sujetos de especial protecci\u00f3n, pero se extiende, de forma general, para proteger a las personas contra la discriminaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. De esa forma, incluso en el periodo de prueba, el empleador debe tener en cuenta: (i) la igualdad de oportunidades para los trabajadores, (ii) la primac\u00eda de la realidad sobre las formas y (iii) la obligaci\u00f3n del Estado de \u201cpropiciar la ubicaci\u00f3n laboral de las personas en edad de trabajar\u201d, entre otras, se enlaza a las garant\u00edas que el sistema constitucional colombiano ha establecido en favor de las mujeres, la maternidad, los menores de edad y las personas con discapacidad, entre otros grupos e intereses.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Luego, en la Sentencia T-1097 de 2012, se concluy\u00f3 que \u201c(\u2026) la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la vigencia del periodo de prueba debe estar fundada en la comprobaci\u00f3n objetiva de la falta de las competencias m\u00ednimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador, a fin de evitar decisiones arbitrarias contrarias (\u2026)\u201d a los derechos de los trabajadores, y, en el caso particular de las mujeres gestantes, se decant\u00f3 por la aplicaci\u00f3n de un filtro de an\u00e1lisis que conlleve su protecci\u00f3n reforzada, en l\u00ednea con el esp\u00edritu que informa las reglas actuales en la materia, fijadas en la Sentencia SU-075 de 2018, como se explic\u00f3.51 Ello significar\u00eda, por ejemplo, exigir del empleador que obtenga la autorizaci\u00f3n del despido por parte de la autoridad administrativa competente.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Las reglas en contra de las decisiones de despido con fundamento en razones discriminatorias han sido reiteradas en jurisprudencia posterior, incluyendo la Sentencia C-028 de 2019, en la que se estudi\u00f3 una demanda de inconstitucionalidad en contra del numeral 2 del art\u00edculo 77 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, y se decidi\u00f3 que esta provisi\u00f3n, en la que se establec\u00eda que en el contrato de trabajo de los servidores dom\u00e9sticos se presumen como per\u00edodo de prueba los primeros 15 d\u00edas de servicio, era inexequible. En dicha Sentencia, la Sala Plena de la Corte sostuvo que el derecho a la estabilidad laboral reforzada se traduc\u00eda en que el trabajador se mantuviera en el empleo de forma que, incluso si el empleador decid\u00eda despedirlo durante el per\u00edodo de prueba, tal decisi\u00f3n no pudiera basarse en razones discriminatorias pues, adem\u00e1s de ser ineficaz la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo, ser\u00eda contrario a las normas constitucionales que proscriben los tratos discriminatorios (art\u00edculo 43 superior) y el Convenio 111 sobre la discriminaci\u00f3n (empleo y ocupaci\u00f3n) de 1958 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo.52 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i. El Hotel no ten\u00eda conocimiento del estado de embarazo de la accionante al momento de terminar la relaci\u00f3n laboral \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En el expediente de la referencia, se tiene que la se\u00f1ora E.M.M.R. interpuso acci\u00f3n de tutela por conducto del agente oficioso, J.P.N., en contra del Hotel, con el fin de buscar el amparo de sus derechos al trabajo, la seguridad social, el m\u00ednimo vital, la vida en condiciones dignas y la estabilidad laboral reforzada. Esto, por cuanto estima que su empleador termin\u00f3 su v\u00ednculo laboral porque se encontraba embarazada. Por su parte, el Hotel accionado afirm\u00f3 que el despido se produjo porque la se\u00f1ora E.M.M.R. \u201cNo cumpl[\u00eda] con los requisitos t\u00e9cnicos y operativos y de rendimiento para el cargo\u201d mientras se encontraba en per\u00edodo de prueba.53 Empero, no se aport\u00f3 el pacto por escrito del mencionado periodo de prueba. As\u00ed mismo, el empleador explic\u00f3 que no pudo haber despedido a la se\u00f1ora E.M.M.R. por estar embarazada porque al tiempo de la terminaci\u00f3n del contrato ni siquiera ella misma conoc\u00eda de su estado de gestaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Revisadas las pruebas aportadas, las subreglas jurisprudenciales aplicables al fuero de maternidad dispuestas en las sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018, la Sala Segunda de Revisi\u00f3n concluye que el Hotel no vulner\u00f3 los derechos a la vida en condiciones dignas y justas, el m\u00ednimo vital, el trabajo, la seguridad social y la estabilidad laboral reforzada de la se\u00f1ora E.M.M.R. al terminar el v\u00ednculo laboral existente entre ambos, teniendo en cuenta que, al tiempo de la desvinculaci\u00f3n, desconoc\u00eda que su trabajadora se encontraba en estado embarazo.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Lo anterior, en consonancia con la Sentencia SU-075 de 2018, \u201ccuando se demuestra en el proceso de tutela que el empleador no tiene conocimiento sobre el estado de gravidez, con independencia de que se haya aducido justa causa, no debe sufragar las cotizaciones requeridas para que la empleada tenga derecho a acceder a la licencia de maternidad. Tampoco debe pagar dicha prestaci\u00f3n econ\u00f3mica como medida sustitutiva ni est\u00e1 obligado a reintegrar a la trabajadora desvinculada laboralmente.\u201d54\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La falta del conocimiento se sustenta en las siguientes razones: (i) con independencia de las vicisitudes propias de la inexistencia del periodo de prueba, el 31 de octubre de 2021, el jefe inmediato del \u00e1rea de cocina a la que pertenec\u00eda la accionante report\u00f3 que esta no cumpl\u00eda con las condiciones para desempe\u00f1arse como auxiliar de cocina. Lo cual, deja en evidencia, por lo menos en sede de tutela, y sin el \u00e1nimo de prejuzgar ante un posible proceso ordinario laboral, que medi\u00f3 una justa causa en la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral, pues esta se origin\u00f3 en el rendimiento de la accionante como auxiliar de cocina; (ii) dado que la accionante no mostr\u00f3 signos evidentes de estado de gravidez no es posible considerar que este fuera un hecho notorio; (iii) la \u00fanica prueba de la gestaci\u00f3n data del 11de diciembre de 2021, fecha posterior al momento de la terminaci\u00f3n, ya sea que se tome el 30 de octubre como indica el Hotel o el 2 de noviembre como aduce la accionante; y (iv) tampoco era claro para la accionante que al momento de su desvinculaci\u00f3n se encontraba en estado de embarazo.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Adicional a lo antes expuesto, hay dos asuntos que llaman la atenci\u00f3n de la Sala. El primero, consistente en la afirmaci\u00f3n de la accionante de haber sido ultrajada y golpeada por su compa\u00f1ero y padre de la persona en gestaci\u00f3n. Y el segundo, el indebido manejo de las normas laborales y de la seguridad social por parte de la accionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En cuanto a la primera cuesti\u00f3n, y aunque no sea parte del objeto de la presente tutela, teniendo en cuenta la especial protecci\u00f3n que debe recaer sobre una madre gestante, en cumplimiento de sus deberes legales y constitucionales, se oficiar\u00e1 a la Defensor\u00eda del Pueblo para que realice un acompa\u00f1amiento a la accionante y de ser el caso informe o active la ruta de atenci\u00f3n a mujeres v\u00edctimas de violencia intrafamiliar. As\u00ed mismo, se compulsar\u00e1n copias con destino a la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n para que, en el marco de sus competencias, de manera c\u00e9lere investigue los hechos de violencia sufridos por la accionante E.M.M.R. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En cuanto al segundo aspecto, se insta al Hotel para que, revise sus pol\u00edticas laborales de cara a la jurisprudencia constitucional y la legislaci\u00f3n laboral vigente, por cuanto el periodo de prueba, como se vio, no puede ser verbal; desde el primer d\u00eda de labores los trabajadores deben ser afiliados a seguridad social; el examen de preingreso ocupacional debe ser previo al inicio de la ejecuci\u00f3n del contrato y toda terminaci\u00f3n de contrato debe estar documentada, en especial, la fundamentaci\u00f3n de la causa de la terminaci\u00f3n. Irregularidades que podr\u00edan ser ventiladas ante el juez ordinario laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Conforme a todo lo expuesto, la Sala Segunda de Revisi\u00f3n confirmar\u00e1 los fallos de tutela del 11 de febrero de 2022 proferido en segunda instancia por el Juzgado 2 Penal del Circuito con Funci\u00f3n de Conocimiento de Bucaramanga, en el que se confirm\u00f3 la sentencia del 3 de enero de 2022 adoptada por el Juzgado 16 Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas, que neg\u00f3 en primera instancia el amparo deprecado por E.M.M.R. en contra del Hotel. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
C. S\u00edntesis \u00a0<\/p>\n
1. En sede de revisi\u00f3n, correspondi\u00f3 a la Sala Segunda conocer del caso de la se\u00f1ora E.M.M.R., quien interpuso acci\u00f3n de tutela por conducto del se\u00f1or J.P.N., quien se identific\u00f3 como su agente oficioso, en contra del Hotel, buscando el amparo de sus derechos al m\u00ednimo vital, a la seguridad social y la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, que estim\u00f3 vulnerados como consecuencia de la decisi\u00f3n de su empleador de terminar el v\u00ednculo laboral existente entre ambas partes mientras se encontraba en estado de gestaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La Corte revis\u00f3 las reglas constitucionales y legales aplicables al fuero de maternidad unificadas en las sentencias SU-070 de 2013 y la Sentencia SU-075 de 2018 en las que se aclar\u00f3 que para que opere la garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada por maternidad o lactancia debe mediar el conocimiento del empleador del estado de gestaci\u00f3n de su trabajadora o existir, al menos, una duda de que si lo conoc\u00eda; las caracter\u00edsticas legales de los contratos laborales a t\u00e9rmino indefinido y los requisitos legales del per\u00edodo de prueba.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Con base en las pruebas obrantes en el expediente y las anteriores reglas jurisprudenciales, la Sala Segunda de Revisi\u00f3n concluy\u00f3 que el Hotel no tuvo conocimiento, de hecho, si quiera la misma accionante, al momento de terminar la relaci\u00f3n laboral sab\u00eda que estaba en embarazo. Por lo tanto, no incurri\u00f3 en un acto discriminatorio en raz\u00f3n del estado de gravidez, toda vez, que por lo menos, en sede de tutela, la desvinculaci\u00f3n se origin\u00f3 en el rendimiento de la trabajadora.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En consecuencia, la Sala Segunda de Revisi\u00f3n resolvi\u00f3 confirmar los fallos de instancia que le hab\u00edan negado el amparo. Empero, tras advertir que la accionante posiblemente es v\u00edctima de violencia intrafamiliar por parte de su pareja ofici\u00f3 a la Defensor\u00eda del Pueblo para que realizara el respectivo acompa\u00f1amiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
III. DECISI\u00d3N \u00a0<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Segunda de Revisi\u00f3n de Tutelas de la Corte Constitucional, en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n, \u00a0<\/p>\n
RESUELVE \u00a0<\/p>\n
PRIMERO. CONFIRMAR el fallo de tutela de 11 de febrero de 2022 proferido en segunda instancia por el Juzgado 2 Penal del Circuito con Funci\u00f3n de Conocimiento de Bucaramanga, que a su vez confirm\u00f3 la decisi\u00f3n del Juzgado 16 Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de 3 de enero de 2022 de negar, en primera instancia, la acci\u00f3n de tutela promovida por la se\u00f1ora E.M.M.R. en contra del Hotel.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
SEGUNDO. OFICIAR a la Defensor\u00eda del Pueblo para que en el marco de sus competencias constitucionales y legales realice un acompa\u00f1amiento a la se\u00f1ora E.M.M.R. como posible v\u00edctima de violencia intrafamiliar.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
TERCERO. COMPULSAR copias a la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n para que, en el marco de sus competencias, de manera c\u00e9lere investigue los hechos de violencia sufridos por la accionante E.M.M.R. \u00a0<\/p>\n
CUARTO. EXHORTAR al Hotel para que, de acuerdo con el F.J. 83 de la presente sentencia, revise sus pol\u00edticas laborales de cara a la jurisprudencia constitucional y la legislaci\u00f3n laboral vigente. \u00a0<\/p>\n
Por Secretar\u00eda General, L\u00cdBRENSE las comunicaciones previstas en el art\u00edculo 36 del Decreto 2591 de 1991. \u00a0<\/p>\n
Notif\u00edquese, comun\u00edquese y c\u00famplase. \u00a0<\/p>\n
JORGE ENRIQUE IB\u00c1\u00d1EZ NAJAR\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
ALEJANDRO LINARES CANTILLO \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
ANTONIO JOS\u00c9 LIZARAZO OCAMPO \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
MARTHA VICTORIA S\u00c1CHICA M\u00c9NDEZ \u00a0<\/p>\n
Secretaria General \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1 Expediente T-8.665.880: \u201c02. ESCRITO TUTELA Y ANEXOS.pdf\u201d, p. 1.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
2 Expediente T-8.665.880: \u201c06. RESPUESTA Y ANEXOS HOTEL.pdf\u201d, p. 5. \u00a0<\/p>\n
3 Expediente T-8.665.880: \u201c02. ESCRITO TUTELA Y ANEXOS.pdf\u201d, p. 9. \u00a0<\/p>\n
4 Ibid. p. 18. \u00a0<\/p>\n
5 Expediente T-8.665.880: \u201c06. RESPUESTA Y ANEXOS HOTEL.pdf\u201d, p. 20. \u00a0<\/p>\n
6 No hay pruebas ni consenso entre las partes frente a la fecha de terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral, pues para la accionada finaliz\u00f3 el 30 de octubre de 2021 y para la accionante el 2 de noviembre del mismo a\u00f1o. \u00a0<\/p>\n
7 Ibid. p. 5. \u00a0<\/p>\n
8 Expediente T-8.665.880: \u201c02. ESCRITO TUTELA Y ANEXOS.pdf\u201d, p. 8. \u00a0<\/p>\n
9 Ibid. p. 2. \u00a0<\/p>\n
10 Expediente T-8.665.880: \u201c02. ESCRITO TUTELA Y ANEXOS.pdf\u201d, pp. 2 y 3. \u201c(\u2026) lamentable es el panorama de mi agenciada quien a causa de tan compleja austeridad y como consecuencia del desempleo en el cual quedo\u0301 luego de ser despedida, tuvo que verse avocada a soportar, tal y como se lo ha referido a e\u0301ste (sic) togado, crueles y denigrantes humillaciones y malos tratos por parte del padre del hijo en gestaci\u00f3n, quien la ha atropellado a todo nivel propin\u00e1ndole sendas golpizas, tal y como lo evidencian las im\u00e1genes aportadas por ella (sic) misma, evidencia de que su vida luego del despido ha sido despiadadamente adversa (\u2026).\u201d \u00a0<\/p>\n
11 Expediente T-8.665.880: \u201c01. ACTA INDIVIDUAL DE REPARTO.pdf\u201d, p. 3. Acci\u00f3n interpuesta por medio del abogado J.P.N., quien manifest\u00f3 ser su agente oficioso, no obstante que se identific\u00f3 como profesional del derecho. \u00a0<\/p>\n
12 Expediente T-8.665.880: \u201c02. ESCRITO TUTELA Y ANEXOS.pdf\u201d, pp. 2 a 3. \u00a0<\/p>\n
13 Expediente T-8.665.880: \u201c03. AUTO ADMISORIO T.2021-00156\u201d. \u00a0<\/p>\n
14 Expediente T-8.665.880: \u201c06. RESPUESTA Y ANEXOS HOTEL.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
15 Ibid., pp. 23 y 24.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
16 Expediente T-8.665.880: \u201c10. RESPUESTA Y ANEXOS MINISTERIO DEL TRABAJO.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
17 Expediente T-8.665.880: \u201c05. RESPUESTA Y ANEXOS NUEVA EPS.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
18 Expediente T-8.665.880: \u201c2.2. 2021-00156-FALLO TUTELA (estabilidad laboral embarazo).pdf\u201d, pp. 10 a 12.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
19 Expediente T-8.665.880: \u201c2.5. APELACION E.M.M.R..pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
20 Expediente T-8.665.880: \u201cTutela 2da 2021-00156-02 fuero de maternidad, estabilidad laboral reforzada, periodo de prueba, confirma negativa del amparo.pdf\u201d, p. 13. \u00a0<\/p>\n
21 Mediante Auto de 29 de abril de 2022, notificado el 13 de mayo del mismo a\u00f1o, la Sala Cuarta de Selecci\u00f3n de Tutelas, integrada por las magistradas Natalia \u00c1ngel Cabo y Paola Andrea Meneses Mosquera, seleccion\u00f3 el presente caso por considerar que en \u00e9l se pudo presentar el desconocimiento de un precedente de la Corte Constitucional, como criterio objetivo de selecci\u00f3n, y que exist\u00eda la urgencia de proteger un derecho fundamental, como criterio subjetivo de selecci\u00f3n, establecidos ambos en el art\u00edculo 52 del Acuerdo 02 de 2015, Reglamento Interno de la Corte Constitucional. \u00a0<\/p>\n
22 Expediente T-8.665.880: \u201c02. ESCRITO TUTELA Y ANEXOS.pdf\u201d, p. 5. \u00a0<\/p>\n
23 Supra 9. \u00a0<\/p>\n
24 En reiterada jurisprudencia la Corte ha indicado que quien en materia de tutela act\u00faa en virtud de un mandato judicial debe acreditar que es abogado titulado en ejercicio y que le ha sido otorgado un poder especial para incoar la acci\u00f3n. De lo contrario, el juez de conocimiento deber\u00e1 rechazarla o, en el evento en que ya se hubiere iniciado la actuaci\u00f3n, denegarla. Cfr. Corte Constitucional, sentencias T-207 de 1997, T-526 de 1998, T-695 de 1998, T-002 de 2001, T-1019 de 2001, T-1020 de 2003, T-451 de 2006, T-124 de 2012 y SU-055 de 2015, entre otras.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
25 Cfr. Corte Constitucional. Sentencia T-290 de 1993. \u00a0<\/p>\n
26 Cfr. Corte Constitucional. Sentencia T-516 de 2020. \u00a0<\/p>\n
27 Cfr. Corte Constitucional. Sentencia T-1015 de 2004: \u201c(\u2026) la situaci\u00f3n de indefensi\u00f3n es una circunstancia emp\u00edrica, no normativa, que coloca a la persona en la imposibilidad real de ejercer sus derechos fundamentales por motivos ajenos a su voluntad. Pese a que, in abstracto el ordenamiento jur\u00eddico dispone de medios de defensa judicial para la protecci\u00f3n de los derechos e intereses, en la pr\u00e1ctica, diversos factores de hecho, entre ellos la inacci\u00f3n de las autoridades p\u00fablicas, pueden dar lugar a la desprotecci\u00f3n y consecuente indefensi\u00f3n de una persona frente al poder o a la supremac\u00eda de otro particular.\u201d \u00a0<\/p>\n
28 Corte Constitucional. Sentencia T-362 de 1995: \u201cEn efecto, en la relaci\u00f3n laboral, el trabajador se encuentra en una situaci\u00f3n de dependencia jur\u00eddica frente al empleador. Una de las manifestaciones m\u00e1s importantes de dicha subordinaci\u00f3n es el poder directivo que el ordenamiento laboral le atribuye al empleador, el cual incluye el ius variandi. El empleador est\u00e1 facultado por el derecho laboral para ordenar las condiciones de trabajo, dirigir y vigilar su ejecuci\u00f3n. En principio, las \u00f3rdenes o directrices que imparta el empleador y que se encuentren dentro de los t\u00e9rminos del contrato laboral, deben ser entendidas como manifestaciones leg\u00edtimas del poder de direcci\u00f3n propias del empresario o empleador y en esa medida vinculan al trabajador.\u201d \u00a0<\/p>\n
29 Cfr. Corte Constitucional, Sentencia SU-391 de 2016. \u00a0<\/p>\n
30 Supra 10.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
31 Cfr. Corte Constitucional. Sentencia SU-075 de 2018. \u00a0<\/p>\n
32 Ibid. \u00a0<\/p>\n
33 Cfr. Corte Constitucional, sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018. \u00a0<\/p>\n
34 Decreto 2591 de 1991, art\u00edculo 35. \u201cDecisiones de revisi\u00f3n. Las decisiones de revisi\u00f3n que revoquen o modifiquen el fallo, unifiquen la jurisprudencia constitucional o aclaren el alcance general de las normas constitucionales deber\u00e1n ser motivadas. Las dem\u00e1s podr\u00e1n ser brevemente justificadas.\u201d (Subraya fuera de texto). \u00a0<\/p>\n
35 Cfr. Corte Constitucional, Sentencia C-731 de 2005. \u201cLas presunciones en el \u00e1mbito jur\u00eddico son de dos tipos: las presunciones legales y las presunciones simples o judiciales tambi\u00e9n llamadas presunciones de hombre. Dentro de las presunciones legales, se distinguen las presunciones iuris tantum – que admiten prueba en contrario – y las presunciones iuris et de iure – que no admiten prueba en contrario. En este orden de cosas, el art\u00edculo 176 del C\u00f3digo de Procedimiento Civil establece que \u201clas presunciones establecidas por la ley ser\u00e1n procedentes, siempre que los hechos en que se funden est\u00e9n debidamente probados. El hecho se tendr\u00e1 por cierto, pero admitir\u00e1 prueba en contrario cuando la ley lo autorice.\u201d \u00a0<\/p>\n
36 Cfr. Corte Constitucional, Sentencia SU-070 de 2013.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
37 Ibid. \u00a0<\/p>\n
38 Ibid. \u00a0<\/p>\n
39 Cfr. Corte Constitucional, Sentencia SU-075 de 2018. \u00a0<\/p>\n
40 Cfr. Corte Constitucional, Sentencia SU-070 de 2013. \u00a0<\/p>\n
41 C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, art\u00edculo 239. \u00a0<\/p>\n
43 Expediente T-8.665.880: \u201c06. RESPUESTA Y ANEXOS HOTEL.pdf, p. 5. All\u00ed se lee: \u201cSe informa a su despacho que la causal de finalizaci\u00f3n del contrato de trabajo obedece a razones de desempe\u00f1o seg\u00fan concepto del jefe inmediato, toda vez que la se\u00f1ora no cumpli\u00f3 con los requisitos esenciales del cargo principalmente por su rendimiento en el \u00e1rea de cocina cuya consecuencia fue la no superaci\u00f3n del per\u00edodo de prueba que por tratarse de un contrato a t\u00e9rmino indefinido bajo la modalidad de tiempo parcial (\u2026).\u201d (\u00e9nfasis propio) \u00a0<\/p>\n
44 La expresi\u00f3n con subrayas fue declarada exequible, por los cargos analizados, en la Sentencia C-397 de 2006. \u00a0<\/p>\n
45 Cfr. Corte Constitucional, Sentencia C-397 de 2006. La Sala de Revisi\u00f3n nota que la enunciaci\u00f3n de que los elementos necesarios para el perfeccionamiento del contrato de trabajo son tres fue declarada exequible, por los cargos analizados, en la Sentencia C-397 de 2006 antes mencionada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
46 Cfr. Corte Constitucional, Sentencia C-016 de 1998. La Sala nota que la expresi\u00f3n \u201cpor tiempo determinado\u201d fue declarada exequible mediante la Sentencia C-016 de 1998, y que la expresi\u00f3n \u201cpor el tiempo que dure la realizaci\u00f3n de una obra o labor determinada\u201d fue demandada en el expediente D-11412, pero la Corte se declar\u00f3 inhibida para pronunciarse sobre la constitucionalidad de la disposici\u00f3n acusada, dada la ineptitud sustantiva de la demanda. \u00a0<\/p>\n
47 Esta redacci\u00f3n fue declarada exequible por la Sala Plena de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia de 24 de mayo de 1967. \u00a0<\/p>\n
48 Cfr. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, Sentencia CSJ SL2600-2018. \u201cAunque para el surgimiento a la vida jur\u00eddica del contrato de trabajo prima la consensualidad (se perfecciona con el simple consentimiento), al igual que para la validez de la generalidad de los acuerdos o pactos a los que lleguen los trabajadores y empleadores en el marco de la relaci\u00f3n de trabajo, existen determinadas estipulaciones, ensambladas en el convenio laboral, para las cuales la ley impone el cumplimiento de una formalidad para su eficacia (actos ad solemnitatem), tal es el caso, por ejemplo, del pacto de duraci\u00f3n a t\u00e9rmino fijo de los contratos de trabajo (art. 46 CST), el periodo de prueba (art. 77 CST) o el salario integral (art. 132 CST), los cuales por expreso mandato legal deben celebrarse por escrito. La desatenci\u00f3n de esta formalidad legal, no implica, la inexistencia o ineficacia de la totalidad del contrato de trabajo, sino apenas de uno de los ap\u00e9ndices o cl\u00e1usulas para los cuales la ley exige una espec\u00edfica forma. As\u00ed, la falta de una estipulaci\u00f3n escrita sobre el t\u00e9rmino fijo, hace que el contrato laboral se entienda celebrado a tiempo indefinido (art. 45 CST); la ausencia de un acuerdo escrito en torno al periodo de prueba implica que los \u00abservicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo\u00bb (art. 77 CST) y la omisi\u00f3n de pacto escrito de salario integral hace que el salario acordado se gobierne por las reglas generales de la remuneraci\u00f3n.\u201d (Subrayas fuera de texto). \u00a0<\/p>\n
49 Cfr. Corte Constitucional, Sentencia T-978 de 2004.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
50 Ibid. \u00a0<\/p>\n
51 Cfr. Corte Constitucional, Sentencia T-1097 de 2012. \u00a0<\/p>\n
52 Cfr. Corte Constitucional, Sentencia C-028 de 2019. \u00a0<\/p>\n
53 Supra 4. \u00a0<\/p>\n
54 Cfr. Corte Constitucional, Sentencia SU-075 de 2018. \u201cEn consecuencia, en dos de las acciones de tutela analizadas por esta Corporaci\u00f3n, se verific\u00f3 que los empleadores no ten\u00edan conocimiento del estado de gestaci\u00f3n de las trabajadoras. As\u00ed, en el caso de \u00c1ngela Sorany Salazar Urrea contra Almacenes \u00c9xito S.A. (expediente T-6.645.503), se encontr\u00f3 que la accionante fue desvinculada en virtud de un proceso disciplinario y que la empresa supo de su estado de gravidez varias semanas despu\u00e9s del despido. Igualmente, en otro caso el caso de Sandra Liliana Tinoco Ramos contra Chilco Distribuidora de Gas y Energ\u00eda S.A.S. E.S.P. (expediente T-6.318.375), tanto la propia actora como la demandada manifestaron que, al momento de la desvinculaci\u00f3n laboral, el empleador no ten\u00eda informaci\u00f3n sobre su embarazo.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
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\u00a0 \u00a0 Sentencia T-418\/22 \u00a0 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Eficacia del despido cuando el empleador desconoce el estado de embarazo de la trabajadora\u00a0 \u00a0 (\u2026) el empleador no vulner\u00f3 los derechos a la vida en condiciones dignas y justas, el m\u00ednimo vital, el trabajo, la seguridad social y la estabilidad laboral […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[138],"tags":[],"class_list":["post-28602","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2022"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/28602","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=28602"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/28602\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=28602"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=28602"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=28602"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}