ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Carece de todo efecto despido o terminaci\u00f3n de contrato sin la autorizaci\u00f3n previa del Ministerio de Trabajo \u00a0<\/p>\n
(\u2026), la violaci\u00f3n a la estabilidad laboral reforzada de las personas en condici\u00f3n de discapacidad implica la presunci\u00f3n de que el despido obedeci\u00f3 a razones discriminatorias, siempre que aquel se d\u00e9 sin autorizaci\u00f3n del Inspector del Trabajo. \u00a0<\/p>\n
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD FRENTE AL DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA-Necesidad de ajustes razonables en procedimiento administrativo \u00a0<\/p>\n
(\u2026), la falta de ajustes razonables en los procesos disciplinarios adelantados en contra del actor gener\u00f3 un d\u00e9ficit de protecci\u00f3n constitucional\u2026, la incorporaci\u00f3n de ajustes razonables al procedimiento disciplinario debe estar guiada por la necesaria aplicaci\u00f3n de un enfoque de g\u00e9nero que garantice la prevenci\u00f3n y la protecci\u00f3n de los derechos de las mujeres de cualquier tipo de discriminaci\u00f3n o violencia ejercida en su contra. \u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE TRABAJADOR EN CONDICION DE DISCAPACIDAD QUE GOCE DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Procedencia excepcional \u00a0<\/p>\n
CONVENCION SOBRE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD-Adopci\u00f3n del modelo social de la discapacidad \u00a0<\/p>\n
MODELO SOCIAL DE DISCAPACIDAD-Principios que lo fundamentan \u00a0<\/p>\n
MODELO SOCIAL DE DISCAPACIDAD-Concepto\/MODELO SOCIAL DE DISCAPACIDAD-Importancia \u00a0<\/p>\n
MODELO SOCIAL DE LA DISCAPACIDAD-El Estado tiene la obligaci\u00f3n de remover barreras que impidan la plena inclusi\u00f3n social de las personas en situaci\u00f3n de discapacidad \u00a0<\/p>\n
CAPACIDAD JURIDICA DE LAS PERSONAS EN SITUACION DE DISCAPACIDAD MENTAL-Ley 1996 de 2019 \u00a0<\/p>\n
SISTEMA DE APOYOS A FAVOR DE LAS PERSONAS EN SITUACION DE DISCAPACIDAD MENTAL-Alcance \u00a0<\/p>\n
CAPACIDAD JURIDICA DE PERSONAS EN CONDICION DE DISCAPACIDAD MENTAL-Jurisprudencia constitucional \u00a0<\/p>\n
(\u2026) las personas en condici\u00f3n de discapacidad tienen capacidad legal para adquirir derechos y contraer obligaciones en toda transacci\u00f3n jur\u00eddica, en igualdad de condiciones y sin distinci\u00f3n alguna. Esto sin perjuicio de la procedencia, en todo caso excepcional y reglada, de apoyos para el ejercicio adecuado de la autonom\u00eda de la voluntad. \u00a0<\/p>\n
PERSONAS EN SITUACION DE DISCAPACIDAD-Sujetos de especial protecci\u00f3n por parte del Estado y de la sociedad \u00a0<\/p>\n
ACCIONES AFIRMATIVAS-Garantizan el goce efectivo de derechos fundamentales a personas en situaci\u00f3n de discapacidad \u00a0<\/p>\n
CONVENCION SOBRE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD-Medidas que el Estado debe adoptar \u00a0<\/p>\n
(\u2026) el Estado est\u00e1 obligado a garantizarles: (i) la igualdad de derechos y oportunidades con la correlativa prohibici\u00f3n de cualquier discriminaci\u00f3n por motivos de discapacidad; (ii) las medidas necesarias para el ejercicio de sus derechos fundamentales en igualdad de condiciones con los dem\u00e1s; y, (iii) el otorgamiento de un trato especial que permita la materializaci\u00f3n de las garant\u00edas constitucionales. \u00a0<\/p>\n
DERECHO AL TRABAJO DE PERSONAS EN SITUACION DE DISCAPACIDAD-Protecci\u00f3n en el \u00e1mbito interno e internacional\u00a0 \u00a0<\/p>\n
INCLUSION LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD-Importancia \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA INTEGRACION LABORAL DE PERSONAS EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Recuento normativo y jurisprudencial \u00a0<\/p>\n
PRINCIPIO DE AJUSTES RAZONABLES-Modificaciones y adaptaciones para garantizar a las personas con discapacidad el goce y ejercicio en condiciones de igualdad de sus derechos humanos y libertades fundamentales \u00a0<\/p>\n
DISCRIMINACION Y VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-Constituye un problema social que exige profundos cambios en los \u00e1mbitos educativo, social, jur\u00eddico, policial y laboral \u00a0<\/p>\n
VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-Definici\u00f3n\u00a0 \u00a0<\/p>\n
VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-Obligaci\u00f3n del Estado de prevenir, investigar y sancionar con la diligencia debida \u00a0<\/p>\n
ERRADICACION DE LA INEQUIDAD DE GENERO EN EL TRABAJO-Normatividad nacional e internacional \u00a0<\/p>\n
RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE G\u00c9NERO-Prohibici\u00f3n al empleador de promover conductas de indiferencia, neutralidad o tolerancia de actos de violencia y discriminaci\u00f3n en contra de la mujer \u00a0<\/p>\n
VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-Deber del empleador de actuar con observancia de los principios de corresponsabilidad y debida diligencia \u00a0<\/p>\n
VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-Protocolos de atenci\u00f3n \u00a0<\/p>\n
DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA-Deber de no tolerancia o neutralidad y prohibici\u00f3n de indiferencia\/DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA-Deber de no repetici\u00f3n \u00a0<\/p>\n
VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-La denuncia de acoso o violencia sexual exige un enfoque diferencial y de g\u00e9nero \u00a0<\/p>\n
PROTECCION DE LA MUJER FRENTE A TODO TIPO DE VIOLENCIA-Jurisprudencia constitucional \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Alcance y contenido \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD O EN CONDICIONES DE DEBILIDAD MANIFIESTA-Protecci\u00f3n constitucional especial \u00a0<\/p>\n
(\u2026), el juez constitucional debe verificar que: (i) que el trabajador pueda ser considerado como una persona discapacitada que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores; (ii) el empleador conoci\u00f3 tal condici\u00f3n en un momento previo al despido; (iii) no existe autorizaci\u00f3n previa del Ministerio del Trabajo para efectuar el despido; y (iv) el empleador no logr\u00f3 desvirtuar la presunci\u00f3n de despido injusto. \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Orden de reintegro, pago de indemnizaci\u00f3n equivalente a 180 d\u00edas de salario y reconocimiento y pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir \u00a0<\/p>\n
EXHORTO-Gobierno Nacional y Congreso de la Rep\u00fablica \u00a0<\/p>\n
Referencia: Expediente T-8.632.668. \u00a0<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela instaurada por Ra\u00fal, en calidad de agente oficioso de Julio, contra Almacenes ABC. \u00a0<\/p>\n
Procedencia: Juzgado Noveno Penal del Circuito con Funci\u00f3n de Conocimiento de Bogot\u00e1 D.C. \u00a0<\/p>\n
Asunto: Vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales a la vida digna, a la igualdad, al trabajo, al debido proceso y a la estabilidad laboral reforzada de una persona en condici\u00f3n de discapacidad. Protecci\u00f3n de los derechos de la mujer y el deber de evitar cualquier forma de violencia en su contra.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrado Sustanciador (E):\u00a0 \u00a0<\/p>\n
HERN\u00c1N CORREA CARDOZO. \u00a0<\/p>\n
Bogot\u00e1, D.C., veintinueve (29) de noviembre de dos mil veintid\u00f3s (2022). \u00a0<\/p>\n
La Sala Sexta de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, integrada por la Magistrada Cristina Pardo Schlesinger y los Magistrados Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas y Hern\u00e1n Correa Cardozo, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente \u00a0<\/p>\n
SENTENCIA \u00a0<\/p>\n
En el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n del fallo de segunda instancia, proferido el 25 de octubre de 2021 por el Juzgado Noveno Penal del Circuito de Bogot\u00e1 D.C., que revoc\u00f3 la decisi\u00f3n expedida el 13 de septiembre de 2021 por el Juzgado 62 Penal Municipal con Funciones de Control de Garant\u00edas. En su lugar, ampar\u00f3 los derechos fundamentales del se\u00f1or Julio y orden\u00f3 a la sociedad accionada reintegrarlo a su puesto de trabajo. \u00a0<\/p>\n
Aclaraci\u00f3n previa \u00a0<\/p>\n
En el presente caso, la Sala estudiar\u00e1 la vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales de una persona en condici\u00f3n de discapacidad. Al respecto, expondr\u00e1 algunos elementos de su historia cl\u00ednica, los cuales gozan de reserva. Tambi\u00e9n, asuntos relacionados con violencia contra la mujer. Por lo tanto, como medida de protecci\u00f3n del derecho a la intimidad de quienes concurren al presente tr\u00e1mite y para evitar escenarios de posible revictimizaci\u00f3n, la Sala ordena suprimir de esta providencia y de toda futura publicaci\u00f3n de esta, los nombres de la persona afectada, su agente oficioso y de las mujeres implicadas en los supuestos hechos de agresi\u00f3n, as\u00ed como el de la empresa accionada3. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
I. ANTECEDENTES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El 1\u00b0 de septiembre de 2021, Ra\u00fal, en calidad de agente oficioso de Julio, interpuso acci\u00f3n de tutela contra la empresa Almacenes ABC. Consider\u00f3 que la accionada vulner\u00f3 los derechos fundamentales a la vida digna, a la estabilidad laboral reforzada, al m\u00ednimo vital, a la salud, al debido proceso, al trabajo y a la no discriminaci\u00f3n del agenciado. Lo expuesto, porque termin\u00f3 unilateralmente el contrato laboral sin que mediara autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo, pues aquel es una persona en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva. Por tal raz\u00f3n, solicit\u00f3 al juez constitucional ordenar el reintegro laboral4. \u00a0<\/p>\n
Hechos y pretensiones \u00a0<\/p>\n
1. El se\u00f1or Julio tiene 35 a\u00f1os y est\u00e1 en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva al ser una persona del espectro autista. Adem\u00e1s, tiene s\u00edndrome de asperger, trastorno psiqui\u00e1trico de esquizofrenia, depresi\u00f3n, entre otras5. El 20 de mayo de 2021, la Junta Regional de Calificaci\u00f3n de Invalidez de Bogot\u00e1 D.C. le dictamin\u00f3 un porcentaje de p\u00e9rdida de capacidad laboral equivalente al 30,02%6. Seg\u00fan el escrito de tutela, por dichas razones necesita constantemente de un acudiente7. \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Su t\u00edo, el se\u00f1or Ra\u00fal, afirm\u00f3 que es el acudiente de Julio. Indic\u00f3 que est\u00e1 registrado como tal ante la Fundaci\u00f3n XYZ y Almacenes ABC S. A. \u00a0<\/p>\n
3. El agente oficioso manifest\u00f3 que su sobrino trabaj\u00f3 como empacador de Almacenes ABC entre el 2 de septiembre de 2015 y el 24 de agosto de 2021 bajo un contrato laboral a t\u00e9rmino indefinido8. El v\u00ednculo laboral surgi\u00f3 en el marco del programa de inclusi\u00f3n laboral \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d que tiene la accionada junto con la Fundaci\u00f3n XYZ. Aquel busca promover la inclusi\u00f3n laboral y social de las personas en situaci\u00f3n de discapacidad cognitiva. \u00a0<\/p>\n
4. El demandante asegur\u00f3 que la empresa conoce la condici\u00f3n cognitiva del trabajador. En particular, porque aquel requiere controles de neurolog\u00eda, psiquiatr\u00eda, m\u00e9dico internista y odontolog\u00eda. Asimismo, necesita tomar algunos medicamentos9, los cuales le generan alteraciones en el sue\u00f1o y en su estado an\u00edmico. Por esas razones, pidi\u00f3 a Almacenes ABC tener un horario estable y no rotativo. \u00a0<\/p>\n
De igual forma, el agenciado estuvo hospitalizado en una Cl\u00ednica Psiqui\u00e1trica de Bogot\u00e1 entre el 20 y el 24 de noviembre de 2020. Lo expuesto, seg\u00fan el agente, como consecuencia de la discriminaci\u00f3n que sufri\u00f3 en su lugar de trabajo por cuenta de su condici\u00f3n. Desde tal fecha, ha afrontado algunos episodios de epilepsia, depresi\u00f3n, estr\u00e9s laboral y esquizofrenia paranoide10.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. El 12 de agosto de 2021, el trabajador fue citado por la empresa a descargos con ocasi\u00f3n de las quejas relacionadas con violencia contra la mujer y que fueron presentadas por trabajadoras que laboran en dicho establecimiento. En la diligencia, estuvieron presentes su supervisor y dos representantes de la Fundaci\u00f3n XYZ. All\u00ed, la accionada le inform\u00f3 que cometi\u00f3 algunas faltas disciplinarias11. En consecuencia, le requiri\u00f3 para que \u201cfirmara unos descargos\u201d12. El 24 siguiente, Almacenes ABC le comunic\u00f3 la terminaci\u00f3n de su contrato laboral. En sentir del agente oficioso, tal decisi\u00f3n vulner\u00f3 los derechos de defensa y contradicci\u00f3n porque en su condici\u00f3n de acudiente no fue informado de tal determinaci\u00f3n. Adem\u00e1s, evidenci\u00f3 que no exist\u00eda autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo. Seg\u00fan el accionante, la empresa expuso al trabajador a una \u201ccondici\u00f3n de indefensi\u00f3n y alteraci\u00f3n psicol\u00f3gica y psiqui\u00e1trica\u201d13. \u00a0<\/p>\n
6. Por lo anterior, solicit\u00f3 al juez constitucional amparar los derechos fundamentales a la vida en condiciones dignas, a la estabilidad laboral reforzada, al m\u00ednimo vital, a la salud, al debido proceso, al trabajo y a la no discriminaci\u00f3n del agenciado. Seg\u00fan la tutela, aquellos fueron vulnerados por Almacenes ABC porque termin\u00f3 unilateralmente su contrato de trabajo sin la garant\u00eda del debido proceso y sin que mediara autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo. En tal sentido, pidi\u00f3 al juez de tutela ordenar a la demandada el reintegro del trabajador en el puesto de trabajo que desempe\u00f1aba. Adem\u00e1s, que le pagara los aportes a seguridad social, los salarios dejados de percibir desde el momento de la terminaci\u00f3n del contrato y la indemnizaci\u00f3n de que trata el art\u00edculo 26 de la Ley 361 de 199714. \u00a0<\/p>\n
Actuaciones procesales en sede de tutela \u00a0<\/p>\n
El 1\u00ba de septiembre de 2021, el Juzgado 62 Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1 D.C. admiti\u00f3 la acci\u00f3n de tutela y le otorg\u00f3 a Almacenes ABC el t\u00e9rmino de dos d\u00edas para que ejerciera sus derechos de defensa y contradicci\u00f3n. De igual manera, vincul\u00f3 de oficio a la Fundaci\u00f3n XYZ, a la Junta Regional de Calificaci\u00f3n de Invalidez de Bogot\u00e1, a la Fundaci\u00f3n Fe y al Ministerio de Trabajo, con el fin de integrar el contradictorio15. \u00a0<\/p>\n
Respuesta de Almacenes ABC16\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La sociedad indic\u00f3 que la relaci\u00f3n laboral con el agenciado surgi\u00f3 con fundamento en el programa de inclusi\u00f3n laboral de personas en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva denominado \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d. De all\u00ed que no es posible concluir que la finalizaci\u00f3n del v\u00ednculo obedezca al estado de salud del trabajador. En contraste, se\u00f1al\u00f3 que desde 2016 ha recibido quejas por parte de algunas trabajadoras respecto a algunas situaciones de violencia contra la mujer en las que el actor ha estado involucrado y han sido reconocidas por aquel17. Con base en ello, el 18 de abril de 2018, present\u00f3 ante el Ministerio de Trabajo una solicitud de permiso para la terminaci\u00f3n del contrato por justa causa18. Sin embargo, en ese momento, la petici\u00f3n no hab\u00eda sido resuelta por dicha entidad. \u00a0<\/p>\n
En particular, la accionada relat\u00f3 que el 9 de agosto de 2021, una trabajadora de la compa\u00f1\u00eda present\u00f3 queja en contra del actor por presunto acoso sexual. En la diligencia de descargos, aquel admiti\u00f3 haber incurrido en tal conducta. De all\u00ed que, el 24 siguiente, la empresa le notific\u00f3 por escrito su decisi\u00f3n de terminar su contrato laboral con justa causa. En la carta, la sociedad le manifest\u00f3 que el despido obedec\u00eda a la comisi\u00f3n de la falta descrita, as\u00ed como al \u201creiterado incumplimiento de las obligaciones de su cargo relativas a labores de empacar, reubicar, patinar y limpiar los carros del mercado\u201d19. Fundament\u00f3 su decisi\u00f3n en los numerales 2\u00b0, 3\u00b0 y 6\u00b0 del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo20. \u00a0<\/p>\n
De otro lado, la empresa argument\u00f3 que este procedimiento no vulner\u00f3 el debido proceso del trabajador. En concreto, porque le se\u00f1al\u00f3 los cargos por los que fue acusado, le puso de presente las pruebas en su contra y garantiz\u00f3 sus derechos de defensa y contradicci\u00f3n. Conforme al art\u00edculo 12 de la Convenci\u00f3n de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad21 y la Ley 1996 de 201922, sostuvo que el estado de salud del trabajador no representa incapacidad legal para celebrar actos jur\u00eddicos. En tal sentido, no era necesaria la intervenci\u00f3n de su acudiente para la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por \u00faltimo, la compa\u00f1\u00eda destac\u00f3 que acompa\u00f1\u00f3 al trabajador y le realiz\u00f3 algunas retroalimentaciones. Sin embargo, aquel no mejor\u00f3 su comportamiento. Por el contrario, el agenciado le ha manifestado reiteradamente su cansancio laboral y su deseo de no continuar vinculado con la empresa porque no le gusta lo que hace. Sin embargo, seg\u00fan la empresa, su acudiente no le permite tomar tal determinaci\u00f3n23.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respuesta de la Fundaci\u00f3n XYZ24 \u00a0<\/p>\n
La fundaci\u00f3n solicit\u00f3 la desvinculaci\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela. Con todo, consider\u00f3 que los hechos descritos le son atribuibles, pues su objetivo est\u00e1 circunscrito a la materializaci\u00f3n de la igualdad de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Enseguida, asegur\u00f3 que el agenciado no desea continuar en su programa de oportunidad laboral. Por consiguiente, pidi\u00f3 evaluar el caso con fundamento en el libre desarrollo de la personalidad del actor. \u00a0<\/p>\n
Respuesta de la Junta Regional de Calificaci\u00f3n de Invalidez de Bogot\u00e125 \u00a0<\/p>\n
El 3 de septiembre de 2021, esa entidad sostuvo que, mediante el dictamen No. 0000000 del 20 de mayo de 2021, determin\u00f3 que la p\u00e9rdida de capacidad laboral del actor equival\u00eda a un porcentaje de 39.69%. Esto, con base en los diagn\u00f3sticos de \u201capnea del sue\u00f1o, hipotiroidismo no especificado, autismo at\u00edpico ausencia adquirida de otros \u00f3rganos-colecistectom\u00eda\u201d26.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respuesta de la Fundaci\u00f3n Fe27 \u00a0<\/p>\n
Esa organizaci\u00f3n indic\u00f3 que el 2 de marzo de 2016, el se\u00f1or Julio ingres\u00f3 al Programa de Educaci\u00f3n y que el 13 de diciembre de 2019 egres\u00f3 del mismo. Durante su permanencia, recibi\u00f3 apoyos de psicolog\u00eda y educaci\u00f3n especial, as\u00ed como talleres enfocados a la formaci\u00f3n laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respuesta del Ministerio del Trabajo28 \u00a0<\/p>\n
La entidad pidi\u00f3 declarar improcedente la acci\u00f3n por falta de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva. En particular, afirm\u00f3 que no es la empleadora del agenciado. Sin embargo, resalt\u00f3 que la limitaci\u00f3n f\u00edsica de una persona no es motivo para la terminaci\u00f3n v\u00e1lida de un contrato de trabajo. En aquel evento, habr\u00e1 lugar al reconocimiento y pago de indemnizaci\u00f3n equivalente a 180 d\u00edas de salario. \u00a0<\/p>\n
Sentencia de primera instancia29 \u00a0<\/p>\n
El 13 de septiembre de 2022, el Juzgado 62 Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1 declar\u00f3 improcedente el amparo. De un lado, consider\u00f3 que la tutela presentada no satisface el requisito de subsidiariedad porque el accionante no acredit\u00f3 la existencia de un perjuicio irremediable30. En tal sentido, la controversia deb\u00eda ser dirimida por la jurisdicci\u00f3n ordinaria en su especialidad laboral. De otro, expres\u00f3 que no hab\u00eda una relaci\u00f3n de causalidad entre la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo y el estado de salud del agenciado. A su juicio, el procedimiento disciplinario adelantado en contra de aquel respet\u00f3 el debido proceso. Conforme a la Ley 1996 de 2019, sostuvo que: (i) los actos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad son v\u00e1lidos; y, (ii) no existe prueba que indicara que el trabajador requiriera apoyo para la celebraci\u00f3n de actos jur\u00eddicos. \u00a0<\/p>\n
Impugnaci\u00f3n31 \u00a0<\/p>\n
El agente oficioso impugn\u00f3 la decisi\u00f3n. En su escrito, afirm\u00f3 que el agenciado tiene un porcentaje de p\u00e9rdida de capacidad laboral del 39,69% y que requiere de un tercero para celebrar actos que requieren consentimiento. Mencion\u00f3 que el juez de primera instancia no tuvo en cuenta la jurisprudencia constitucional relacionada con la procedencia de la acci\u00f3n de tutela en casos donde los accionantes reclaman su derecho a la estabilidad laboral reforzada por ser personas en condici\u00f3n de discapacidad32. En consecuencia, solicit\u00f3 revocar la decisi\u00f3n del juez de primera instancia y acceder favorablemente a sus pretensiones.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sentencia de segunda instancia33 \u00a0<\/p>\n
El 25 de octubre de 2021, el Juzgado Noveno Penal del Circuito con Funci\u00f3n de Conocimiento de Bogot\u00e1 D.C. revoc\u00f3 la decisi\u00f3n de primera instancia. En su lugar, ampar\u00f3 los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social del agenciado. Por consiguiente, orden\u00f3 a Almacenes ABC que dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificaci\u00f3n del fallo, reintegrara al se\u00f1or Julio en el mismo cargo que desempe\u00f1\u00f3 y le pagara los salarios y dem\u00e1s prestaciones laborales dejadas de percibir. Al respecto, encontr\u00f3 que Almacenes ABC: (i) conoc\u00eda el estado de salud del trabajador; y, (ii) le termin\u00f3 el contrato sin la autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo. Bajo esta perspectiva, concluy\u00f3 que la raz\u00f3n del despido no fue el incumplimiento de las obligaciones del trabajador, sino la afectaci\u00f3n en su salud, lo cual le imped\u00eda el desempe\u00f1o de sus labores de manera regular. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Actuaciones en sede de revisi\u00f3n \u00a0<\/p>\n
Primer decreto oficioso de pruebas \u00a0<\/p>\n
Mediante Auto del 5 de septiembre de 2022, el Magistrado Sustanciador decret\u00f3 pruebas de oficio. Al respecto, cit\u00f3 a los se\u00f1ores Julio y Ra\u00fal para que rindieran testimonio sobre los hechos de la tutela. Adem\u00e1s, solicit\u00f3: (i) la remisi\u00f3n de la totalidad del expediente objeto de revisi\u00f3n; (ii) la historia cl\u00ednica del actor; (iii) la copia del contrato de trabajo; y, (iv) los expedientes disciplinarios que adelant\u00f3 la sociedad accionada en contra del actor.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asimismo, indag\u00f3 sobre las condiciones laborales del agenciado, las caracter\u00edsticas del programa de inclusi\u00f3n \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d de la Fundaci\u00f3n XYZ, la solicitud de permiso de terminaci\u00f3n del contrato por parte de Almacenes ABC y las supuestas denuncias en contra del agenciado. Para tal efecto, ofici\u00f3 a la parte accionante, a la empresa demandada, a la Fundaci\u00f3n XYZ, al Ministerio del Trabajo y al Juzgado 62 Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas. Por \u00faltimo, invit\u00f3 a algunas entidades, organizaciones de la sociedad civil y miembros de la academia34, con el fin de que brindaran concepto sobre la capacidad legal de las personas en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva en el entorno laboral. \u00a0<\/p>\n
Diligencia de recepci\u00f3n de testimonio35 \u00a0<\/p>\n
El 19 de septiembre de 2022, el Magistrado Sustanciador recibi\u00f3 el testimonio del se\u00f1or Julio y su agente oficioso. La diligencia fue llevada a cabo en las instalaciones de la Corte y fue desarrollada con el apoyo permanente y activo por parte de la Defensor\u00eda del Pueblo, quien acompa\u00f1\u00f3 al agenciado en la contestaci\u00f3n de los interrogantes que le formul\u00f3 el Magistrado Sustanciador36. Esta circunstancia permiti\u00f3 evidenciar que el agenciado enfrenta dificultades para comprender y adelantar esta clase de actuaciones procesales. Lo anterior, porque durante la audiencia requiri\u00f3 permanentes ajustes razonables, los cuales fueron realizados por las funcionarias de la Defensor\u00eda del Pueblo. Aquellas, emplearon, entre otras, lenguaje claro y directo en la reformulaci\u00f3n de las preguntas al actor. Al finalizar la misma, orden\u00f3 correr traslado a las partes por el t\u00e9rmino de tres d\u00edas para que ejercieran su derecho de defensa y contradicci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
Testimonio de Julio37 \u00a0<\/p>\n
Al inicio de la diligencia, el Magistrado Sustanciador advirti\u00f3 que el cuestionario que presentaba el declarante fue sometido a los ajustes razonables requeridos38. Al respecto, el actor afirm\u00f3 que tiene 36 a\u00f1os, que naci\u00f3 en Bogot\u00e1 y estudi\u00f3 un programa t\u00e9cnico en dise\u00f1o gr\u00e1fico. De igual modo, resalt\u00f3 que estudi\u00f3 en el SENA para laborar como auxiliar de empaque, de embalaje y otros objetos. Asegur\u00f3 que le gusta practicar atletismo y trabajar39. Sobre esto \u00faltimo, indic\u00f3 que labora en la sede de la Calle A de Almacenes ABC como empacador. Sus funciones consisten en reubicar los productos, recoger los carros, \u201cpatinar\u201d, entre otros. Refiri\u00f3 que ingres\u00f3 a dicha compa\u00f1\u00eda el 2 de septiembre de 2015, luego de hacer parte en un proceso de ingreso con la Fundaci\u00f3n XYZ. Tal proceso consist\u00eda en un \u201cprograma dual\u201d en el cual estudiaba por la ma\u00f1ana y laboraba en las tardes en las instalaciones de la accionada40. Al momento de su ingreso, el actor manifest\u00f3 que le entregaron un documento que conten\u00eda el \u201cc\u00f3digo de comportamiento\u201d y las afiliaciones a seguridad social41.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
De un lado, sostuvo que no ha tenido ning\u00fan tipo de relaci\u00f3n con sus compa\u00f1eros de trabajo, pues \u201cellos se alejan de m\u00ed\u201d42. Por tal raz\u00f3n, expres\u00f3 que se siente aislado y rechazado. Sin embargo, relat\u00f3 que actualmente se siente a gusto porque lo han felicitado varias veces por sus labores y porque dos personas se le han acercado. Sin embargo, asegur\u00f3 que ha tenido inconvenientes con varios de sus compa\u00f1eros. En particular, refiri\u00f3 que algunas mujeres lo acusaron de acoso cuando las \u201csaludaba con respeto\u201d43. Otros lo acusaron de que les pegaba y les quitaba sus refrigerios. Adicionalmente, expres\u00f3 que ha recibido llamados de atenci\u00f3n por dormir en su puesto de trabajo. En su sentir, esta situaci\u00f3n obedece a los medicamentos que debe ingerir44. Por esos motivos, hab\u00eda sido trasladado de su puesto de trabajo de la sede de la Av. Viva a la de la Calle C. El actor record\u00f3 que tales reproches fueron objeto de diligencias de descargos. Al respecto, record\u00f3 una en la cual estuvo presente su t\u00edo Ra\u00fal, as\u00ed como varias personas de la Fundaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
De otra parte, el declarante afirm\u00f3 que devenga la suma mensual de $1\u2019287.000. Ese dinero es administrado por \u00e9l mismo45 y lo utiliza para satisfacer sus propias necesidades. Asimismo, colabora con los gastos de luz, agua y televisi\u00f3n de su hogar. El agenciado asegur\u00f3 tener una buena relaci\u00f3n con su familia. En particular, se\u00f1al\u00f3 que vive con su abuela y dos de sus t\u00edos46 y que, a pesar de que no vive con su t\u00edo Ra\u00fal -el agente oficioso-, son muy cercanos porque lo ha apoyado varias veces y lo ha tratado con mucho respeto47. Adicionalmente, se\u00f1al\u00f3 que le gustar\u00eda continuar en su trabajo con Almacenes ABC. \u00a0<\/p>\n
Por \u00faltimo, el Magistrado Sustanciador le inform\u00f3 que el se\u00f1or Ra\u00fal interpuso una acci\u00f3n de tutela con el prop\u00f3sito de proteger sus derechos fundamentales. Lo anterior, debido a la situaci\u00f3n presentada con Almacenes ABC. El agenciado manifest\u00f3 estar de acuerdo con dicha actuaci\u00f3n48 y pidi\u00f3 continuar con este proceso. \u00a0<\/p>\n
Testimonio de Ra\u00fal \u00a0<\/p>\n
Indic\u00f3 que conoce al agenciado desde que naci\u00f3 y que est\u00e1 muy pendiente de \u00e9l porque \u201cfue abandonado por su madre\u201d49. El declarante refiri\u00f3 que, desde temprana edad, observ\u00f3 algunos comportamientos diferenciados que le llamaron la atenci\u00f3n. Por ejemplo, manifest\u00f3 que en algunas ocasiones su sobrino \u201cpod\u00eda durar tres horas con unos movimientos propios de \u00e9l, encima de una cama o de una silla donde nadie lo pod\u00eda desconectar\u201d50. Inicialmente, los m\u00e9dicos le expresaron que estos comportamientos eran una forma de llamar la atenci\u00f3n. Sin embargo, cuando ten\u00eda ocho a\u00f1os fue diagnosticado con s\u00edndrome de asperger51. Posteriormente, le determinaron autismo, una discapacidad de memoria leve, apnea del sue\u00f1o e hipotiroidismo. Actualmente, presenta una p\u00e9rdida de capacidad laboral del 39,69%52. \u00a0<\/p>\n
Sostuvo que el agenciado ten\u00eda una excelente memoria. Sin embargo, aquella desmejor\u00f3 con el pasar del tiempo. En concreto, asegur\u00f3 que el actor no recordaba el escrito de tutela hab\u00eda sido construido junto a \u00e9l. De otro, afirm\u00f3 que aquel tiene problemas de comunicaci\u00f3n, ya que no manifiesta las situaciones que vive y de las que ha sido v\u00edctima. Por esa raz\u00f3n, ha sido tachado por varias personas de \u201cbobo y de retrasado\u201d53. Asimismo, indic\u00f3 que no comprende por qu\u00e9 debe asistir constantemente al m\u00e9dico y las razones para tomar medicamentos54. En tal sentido, requiere cuidados, de los cuales se encarga el declarante y su abuela. \u00a0<\/p>\n
En relaci\u00f3n con el tema laboral, explic\u00f3 que antes de trabajar en la empresa accionada, el agenciado no ejerc\u00eda ninguna actividad econ\u00f3mica porque estaba dedicado al deporte. Adem\u00e1s, asegur\u00f3 que aquella empresa quiere \u201cnormalizar\u201d58 sus comportamientos. Lo expuesto, porque: (i) no le respeta el horario espec\u00edfico de trabajo de 8:00 am a 5:00 pm que fue recomendado por el m\u00e9dico. En particular, durante los \u00faltimos dos meses, ha tenido que realizar el \u201cturno de apertura\u201d; o, el \u201cturno de cierre\u201d. Adicionalmente, (ii) no tiene en cuenta que algunos llamados de atenci\u00f3n obedecen a la necesidad de ingerir medicamentos que le causan somnolencia. En su criterio, esta situaci\u00f3n no ha sido considerada pese a que la accionada tiene un programa de inclusi\u00f3n de personas en condici\u00f3n de discapacidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Posteriormente, el declarante relat\u00f3 que el agenciado ingres\u00f3 a la Fundaci\u00f3n XYZ tras observar que uno de los trabajadores de Almacenes ABC era una persona en condici\u00f3n de discapacidad. De esta manera, consult\u00f3 la voluntad del actor y lo inscribi\u00f3 en el programa de inclusi\u00f3n social de la fundaci\u00f3n. Entre los requisitos para pertenecer a aquel, era necesario contar con un acudiente que le prestara acompa\u00f1amiento para facilitar su inclusi\u00f3n. Sin embargo, afirm\u00f3 que, aun cuando ostentaba tal condici\u00f3n, la fundaci\u00f3n no le comunic\u00f3 la suscripci\u00f3n del contrato de trabajo, no fue citado a los llamados de atenci\u00f3n59 que le hac\u00edan en la empresa porque \u201cno eran faltas graves\u201d60 y no fue notificado de los procedimientos disciplinarios. A pesar de que estuvo presente en algunos de ellos, sostuvo que no fueron probados los comportamientos del actor.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asimismo, explic\u00f3 la forma en que ocurri\u00f3 el despido laboral. Relat\u00f3 que, por esta causa, estuvo hospitalizado por cinco d\u00edas en una Cl\u00ednica de Psiquiatr\u00eda, ya que intent\u00f3 suicidarse. En su criterio, el trabajador no comprendi\u00f3 el alcance de la terminaci\u00f3n de su contrato de trabajo. Tal situaci\u00f3n fue nefasta porque luego de que comprendi\u00f3 que hab\u00eda finalizado sus labores, permaneci\u00f3 en la casa uniformado mientras se preguntaba \u201c\u00bfpor qu\u00e9 me sacaron?\u201d61. Adem\u00e1s, el declarante pregunt\u00f3 a la fundaci\u00f3n qu\u00e9 hab\u00eda pasado y no obtuvo respuesta. De igual forma, expuso la empresa accionada ha \u201corientado a renunciar\u201d62 al trabajador sin que este lo quiera y lo mismo han hecho con otros trabajadores. Lo expuesto, a pesar de que el agenciado expresa su voluntad de continuar en el empleo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al finalizar la diligencia, el declarante manifest\u00f3 que, en general, los empleadores desconocen la situaci\u00f3n de las personas en condici\u00f3n de discapacidad y que las contratan \u00fanicamente para no pagar impuestos. Espec\u00edficamente, adujo que varios trabajadores que ingresaron con su sobrino han sido retirados y que no conoce las razones. A su juicio, hay \u201cuna rotaci\u00f3n alta de personas en condici\u00f3n de discapacidad al interior del programa\u201d63 que tiene la empresa accionada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respuesta de Almacenes ABC64 \u00a0<\/p>\n
El 13 de septiembre de 2022, mediante escrito, la empresa accionada inform\u00f3 lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
Sobre la relaci\u00f3n con la Fundaci\u00f3n XYZ y el objeto del programa de inclusi\u00f3n laboral \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d. Se\u00f1al\u00f3 que desde 2005 tiene una alianza con la Fundaci\u00f3n XYZ en el marco del programa de desarrollo de oportunidades laborales cuyo objeto es vincular laboralmente a las personas en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva en cargos como: (i) empacadores; (ii) asesores de ventas; y, (iii) aprendices duales; (iv) entre otros. Explic\u00f3 que a la fecha tiene vinculadas a 143 personas en esta condici\u00f3n. Al respecto, anot\u00f3 que algunos de esos trabajadores han preparado sus competencias laborales con el SENA para desempe\u00f1ar de mejor forma las funciones asignadas. De igual manera, asegur\u00f3 que la fundaci\u00f3n los acompa\u00f1a permanentemente durante su v\u00ednculo con la compa\u00f1\u00eda. En efecto, aquella designa a un coordinador y a varios preparadores laborales para acompa\u00f1ar el proceso de adaptaci\u00f3n al puesto de trabajo, as\u00ed como el relacionamiento, el aprendizaje de las funciones, los h\u00e1bitos laborales y los procedimientos disciplinarios. \u00a0<\/p>\n
Las condiciones de trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad en relaci\u00f3n con el resto de los trabajadores. Expres\u00f3 que no existe ninguna diferencia en el trato entre las personas en condici\u00f3n de discapacidad y el resto de los trabajadores, pues sus derechos y obligaciones laborales son comunes. Lo expuesto, con fundamento en \u201cla experiencia cient\u00edfica de Fundaci\u00f3n XYZ y los desarrollos mundiales sobre la materia\u201d65. Aclar\u00f3 que existen espacios de sensibilizaci\u00f3n e inclusi\u00f3n para las personas en condici\u00f3n de discapacidad. En tal sentido, afirm\u00f3 que promueve un ambiente laboral respetuoso y emp\u00e1tico. \u00a0<\/p>\n
Respecto al rol de los acudientes de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Manifest\u00f3 que los acudientes de los trabajadores en condici\u00f3n de discapacidad hacen parte de la red de apoyo que busca facilitar la inclusi\u00f3n laboral. Seg\u00fan la accionada, aquellos son involucrados en \u201csituaciones dif\u00edciles\u201d66 que emergen en el \u00e1mbito laboral. En ese sentido, aquellos deben: (i) preparar y apoyar a los trabajadores para el desarrollo de sus labores en cuanto a madurez emocional, autonom\u00eda, motivaci\u00f3n e independencia; (ii) acompa\u00f1ar los comportamientos y actitudes que promuevan h\u00e1bitos laborales; y, (iii) mantener y reforzar algunas conductas. Bajo esa perspectiva, expuso que el 20 de diciembre de 2016, cit\u00f3 al agente oficioso para que retroalimentara al agenciado respecto de los comportamientos de acoso sexual. Sin embargo, aquel indic\u00f3 que esto era responsabilidad del programa de inclusi\u00f3n al que est\u00e1 afiliado el trabajador. \u00a0<\/p>\n
Respecto a las funciones laborales del trabajador. Indic\u00f3 que el 2 de septiembre de 2015, el actor suscribi\u00f3 contrato de trabajo a t\u00e9rmino indefinido para desempe\u00f1ar el cargo de empacador. Sus funciones consisten en realizar el empaque de los productos seg\u00fan las pol\u00edticas establecidas por la compa\u00f1\u00eda. Afirm\u00f3 que sus obligaciones laborales est\u00e1n armonizadas con su estado de salud, porque en 2008 la ARL Sura realiz\u00f3 una evaluaci\u00f3n cognitiva de ese puesto de trabajo y concluy\u00f3 que el cargo cumple con los requerimientos cognitivos y comportamentales. Asegur\u00f3 que ha acatado de forma estricta las recomendaciones m\u00e9dicas. En concreto, expres\u00f3 que, seg\u00fan el concepto del certificado m\u00e9dico de ingreso realizado el 20 de agosto de 2015, era apto para el cargo. Sin embargo, a partir del 25 de febrero de 2021, los profesionales de la salud han emitido recomendaciones m\u00e9dico-laborales de car\u00e1cter temporal. Aquellas han estado referidas a: (i) la necesidad de no laborar en jornadas prolongadas por m\u00e1s de ocho horas; y, (ii) evitar tareas que requieran alto contenido psicosocial, como sobrecarga de trabajo y tareas con alta posibilidad de cometer errores67. \u00a0<\/p>\n
Sobre las evaluaciones de desempe\u00f1o laboral del actor. Se\u00f1al\u00f3 que, en los a\u00f1os 2020, 2021 y 2022, aquellas han arrojado una calificaci\u00f3n de 50,5\/100, 46,5\/100 y 78,4\/100 respectivamente. Las observaciones arrojan que el trabajador no respeta los protocolos de bioseguridad, no tiene iniciativa para realizar las labores asignadas y no le gusta que le llamen la atenci\u00f3n. Lo anterior, fue medido con criterios como: (i) calidad de trabajo; (ii) productividad; (iii) conocimiento del puesto; y, (iv) trabajo en equipo; (v) entre otros. \u00a0<\/p>\n
Respecto a la condici\u00f3n de discapacidad del actor y los apoyos que aquel necesita para el ejercicio de sus funciones. Expres\u00f3 que la vinculaci\u00f3n laboral del agenciado obedeci\u00f3 a su condici\u00f3n de discapacidad cognitiva. En su perspectiva, el trabajador no requiere apoyo para el desarrollo de las funciones inherentes a su cargo porque no existe ninguna limitaci\u00f3n68. Adem\u00e1s, aclar\u00f3 que la Ley 1996 de 2019 fue expedida posteriormente a la fecha de inicio de la relaci\u00f3n laboral. En tal sentido, su aplicaci\u00f3n no es exigible a la empresa. Sin embargo, el trabajador cuenta con el acompa\u00f1amiento permanente de un preparador laboral, quien propende por el refuerzo del aprendizaje de las actividades laborales. \u00a0<\/p>\n
Las medidas adoptadas sobre los supuestos actos de violencia contra la mujer cometidos por el agenciado. Afirm\u00f3 que ha acompa\u00f1ado al trabajador a trav\u00e9s de sus superiores jer\u00e1rquicos, el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral y el preparador laboral de la Fundaci\u00f3n XYZ. Adem\u00e1s, expuso que estos comportamientos han tra\u00eddo como consecuencia el traslado de su puesto de trabajo en dos oportunidades, luego de haber adelantado los respectivos procedimientos disciplinarios69. Al respecto, destac\u00f3 que, en las diligencias de descargos, el trabajador ha reconocido haber incurrido en conductas de violencia contra la mujer. En ese sentido, record\u00f3 que aquel goza de capacidad jur\u00eddica en igualdad de condiciones, por lo que no requiere de ning\u00fan apoyo para adelantar estas actuaciones. Sin embargo, como estos comportamientos han sido frecuentes, el 18 de abril de 2018, elev\u00f3 solicitud de permiso para la terminaci\u00f3n del contrato ante el Ministerio de Trabajo. Al no obtener respuesta70, el 12 de agosto de 2021, termin\u00f3 el contrato del trabajador, debido a la queja instaurada por la se\u00f1ora Valentina quien lo acus\u00f3 de haber usado un lenguaje obsceno, irrespetuoso y ofensivo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Documentos aportados. La demandada anex\u00f3 la copia del contrato de trabajo del trabajador, el reglamento interno de trabajo, el perfil de cargo de empacados, las evaluaciones m\u00e9dicas ocupacionales realizadas al actor, los seguimientos de la Fundaci\u00f3n XYZ y los procedimientos disciplinarios adelantados en contra del actor por las quejas presentadas con ocasi\u00f3n de los presuntos comportamientos de acoso sexual. \u00a0<\/p>\n
Respuesta de la Fundaci\u00f3n XYZ71 \u00a0<\/p>\n
El 13 de septiembre de 2022, la entidad afirm\u00f3 que el objetivo del programa \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d es \u201cfacilitar [la] inclusi\u00f3n [de personas en condici\u00f3n de discapacidad] como miembros productivos de la sociedad y con ello transformar la percepci\u00f3n de esta discapacidad en la comunidad\u201d72. Para tal efecto, trabaja de la mano con algunas empresas e instituciones de formaci\u00f3n, as\u00ed como con las familias de estas personas. Particularmente, resalt\u00f3 que cuenta con un equipo interdisciplinario que permite: (i) promover espacios de inclusi\u00f3n social; (ii) generar espacios de formaci\u00f3n; (iii) acompa\u00f1ar a las familias para el cambio de la percepci\u00f3n de la discapacidad; y, (iv) apoyar a las empresas en la construcci\u00f3n, desarrollo y\/o ajuste del programa de responsabilidad social; (v) entre otras.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
De otro lado, precis\u00f3 que realiza labores de apoyo y acompa\u00f1amiento a trav\u00e9s de las siguientes figuras: (i) el preparador laboral. Mediante este ajuste razonable, un profesional acompa\u00f1a a la persona en condici\u00f3n de discapacidad en el proceso de adaptaci\u00f3n a su puesto de trabajo. Este seguimiento es realizado permanentemente durante los primeros quince d\u00edas de ingreso. Posteriormente, su participaci\u00f3n es realizada tres veces a la semana. A partir del sexto mes, el preparador se re\u00fane dos horas cada quince d\u00edas con el trabajador; (ii) evaluaciones de desempe\u00f1o durante el primer a\u00f1o de vinculaci\u00f3n. En aquellas, el preparador laboral le realiza una retroalimentaci\u00f3n al trabajador; (iii) encuentros con padres, los cuales buscan fortalecer aspectos del proceso de adaptaci\u00f3n laboral; (iv) encuentros de \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d, con el fin de abordar temas de crecimiento personal; y, (v) comit\u00e9s interinstitucionales. A trav\u00e9s de estas herramientas, hacen seguimiento a la evoluci\u00f3n de los trabajadores para definir planes de acci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
Respecto al caso concreto, en primer lugar, indic\u00f3 que el trabajador cuenta con las habilidades necesarias para vivir de manera independiente y tomar sus propias decisiones. De este modo, aunque el acudiente lo acompa\u00f1e dentro del proceso de inclusi\u00f3n, aquel no ejerce su representaci\u00f3n legal. En segundo lugar, afirm\u00f3 que el agenciado ha estado a gusto con sus compa\u00f1eros de trabajo y que no se siente discriminado. Sin embargo, sostuvo que aquel ha expresado su deseo de no continuar en el cargo de empacador \u201cporque le gustar\u00eda estar m\u00e1s tiempo con su abuela y no tener limitaciones de tiempo\u201d73.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respuesta del Ministerio de Trabajo74 \u00a0<\/p>\n
El 28 de septiembre de 2022, esta entidad expuso el procedimiento que adelanta para autorizar a los empleadores la terminaci\u00f3n del contrato laboral de las personas en situaci\u00f3n de discapacidad. Al respecto, afirm\u00f3 que una vez el empleador presenta la solicitud, informa al trabajador para que ejerza sus derechos de defensa y contradicci\u00f3n. En relaci\u00f3n con el asunto bajo examen, precis\u00f3 que mediante Resoluci\u00f3n No. 1127 del 28 de marzo de 2022, neg\u00f3 el permiso de terminaci\u00f3n del contrato del se\u00f1or Julio. En tal decisi\u00f3n, la autoridad concluy\u00f3 que, en el marco de los procedimientos disciplinarios adelantados, la accionada vulner\u00f3 el debido proceso del agenciado porque no le permiti\u00f3 controvertir las pruebas allegas en su contra, ni le inform\u00f3 los recursos procedentes. Por lo tanto, no pudo determinar que la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral no haya obedecido a la condici\u00f3n de discapacidad del actor75. Contra dicha decisi\u00f3n, Almacenes ABC interpuso el recurso de reposici\u00f3n y en subsidio de apelaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respuesta de la EPS Famisanar76 \u00a0<\/p>\n
El 16 de septiembre de 2022, esta entidad indic\u00f3 que no tiene la custodia de la historia cl\u00ednica del actor, pues no presta directamente los servicios de salud. Por esa raz\u00f3n, traslad\u00f3 la solicitud a la IPS Colsubsidio. \u00a0<\/p>\n
Respuesta de la IPS Colsubsidio77 \u00a0<\/p>\n
El 15 de septiembre de 2022, la IPS Colsubsidio afirm\u00f3 que no puede hacer entrega de la historia cl\u00ednica, debido a que aquella contiene datos sensibles, cuyo tratamiento est\u00e1 prohibido. Fund\u00f3 su posici\u00f3n en el art\u00edculo 6\u00b0 de la Ley 1581 de 201278.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Documentos allegados por el agente oficioso \u00a0<\/p>\n
El 9 y 13 de septiembre de 2022, el se\u00f1or Ra\u00fal alleg\u00f3 a trav\u00e9s de correo electr\u00f3nico la copia de la historia cl\u00ednica del agenciado y el certificado de acudiente expedido por la Fundaci\u00f3n XYZ. Asimismo, en el transcurso de la diligencia de recepci\u00f3n de testimonio, incorpor\u00f3 la copia de la Resoluci\u00f3n No. 1127 de 2022 proferida por el Ministerio de Trabajo. \u00a0<\/p>\n
Intervenciones de las entidades, organizaciones de la sociedad civil y la academia recibidas en el tr\u00e1mite constitucional \u00a0<\/p>\n
La Sala recibi\u00f3 las siguientes intervenciones: \u00a0<\/p>\n
INTERVENCIONES \u00a0\u00a0<\/p>\n
Maestr\u00eda en Fisioterapia del Deporte y la Actividad F\u00edsica de la Universidad Nacional de Colombia79\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Se\u00f1al\u00f3 que en el \u00e1mbito laboral es indispensable contar con ambientes incluyentes que posibiliten el desarrollo eficiente de las actividades de los trabajadores. Eso significa que no puede haber obst\u00e1culos como falta de: (i) herramientas; (ii) conocimientos sobre la situaci\u00f3n de trabajadores; o, (iii) condiciones \u00f3ptimas. Asimismo, asegur\u00f3 que los ajustes razonables en el trabajo deben ser implementados desde que la empresa selecciona al trabajador. Por lo anterior, debe haber un trabajo en equipo arm\u00f3nico que evite la victimizaci\u00f3n, la l\u00e1stima, la compasi\u00f3n o la sobrevaloraci\u00f3n de las capacidades de la persona. De igual forma, asegur\u00f3 que la compa\u00f1\u00eda debe ajustar la infraestructura f\u00edsica e incluir el sistema cerebro-ordenador para facilitar una clara comunicaci\u00f3n entre todo el personal. En su criterio, la celebraci\u00f3n de actos jur\u00eddicos en el escenario laboral no requiere ning\u00fan acompa\u00f1amiento. Sin embargo, debe existir un concepto interdisciplinario que establezca cuales actividades requieren de apoyo. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Facultad de Derecho, Ciencias Pol\u00edticas y Sociales de la Universidad Nacional de Colombia80 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Puntualiz\u00f3 que las personas en condici\u00f3n de discapacidad tienen plena capacidad para ejercer sus derechos y pueden recibir apoyos para manifestar su voluntad. Por esa raz\u00f3n, pueden celebrar contratos y asistir a descargos en el escenario laboral. Desde este punto de vista, el empleador debe evaluar en cada caso si estas personas pueden manifestar de forma inequ\u00edvoca su voluntad. Sin embargo, asegur\u00f3 que los empleadores no est\u00e1n obligados a otorgar apoyos. Aun as\u00ed, el acompa\u00f1amiento especializado en la inducci\u00f3n y ejecuci\u00f3n del trabajo son herramientas fundamentales para la adaptabilidad y la permanencia de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Departamento de Derecho Civil de la Universidad Externado de Colombia81 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Indic\u00f3 que el art\u00edculo 12 de la Convenci\u00f3n Internacional sobre los Derechos de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad reconoce la capacidad plena de obrar a las personas con esta condici\u00f3n. Esto implic\u00f3 un cambio en el modelo de sustituci\u00f3n en la toma de decisiones por uno de asistencia o apoyo. En su criterio, la Ley 1996 de 2019 promueve de manera especial la protecci\u00f3n del derecho al trabajo porque facilita el ejercicio de la autonom\u00eda e independencia de este grupo de personas, as\u00ed como su inclusi\u00f3n en la sociedad a trav\u00e9s de entornos abiertos, inclusivos y accesibles. De all\u00ed que el Ministerio de Trabajo debe garantizar la capacitaci\u00f3n y formaci\u00f3n, as\u00ed como el ofrecimiento de programas de inclusi\u00f3n laboral con servicios de apoyo y acompa\u00f1amiento. Asimismo, deben implementarse estrategias de inclusi\u00f3n que garanticen el ejercicio de los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Adem\u00e1s, debe haber una adecuaci\u00f3n f\u00edsica, social y actitudinal para satisfacer las necesidades de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Por ejemplo, el empleador podr\u00eda: (i) determinar si la persona requiere informaci\u00f3n adicional; (ii) facilitar que la informaci\u00f3n sea accesible; (iii) entrenar previamente a sus empleados para realizar las tareas asignadas sobre el manejo de dispositivos o herramientas; (iv) permitir tiempo adicional o pausas para la realizaci\u00f3n de las actividades; y, (v) reorganizar actividades; (vi) entre otros. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Departamento de Derecho Constitucional de la Universidad Externado de Colombia82 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Sostuvo que la Convenci\u00f3n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad reclama la implementaci\u00f3n de pol\u00edticas encaminadas a la protecci\u00f3n efectiva de los derechos de estas personas. Motivo por el cual, aquellas tienen derecho a trabajar en igualdad de condiciones. Su presunci\u00f3n de capacidad implica que son sujetos de derecho y que pueden tomar decisiones en las diferentes etapas del proceso laboral en igualdad de condiciones con los dem\u00e1s, de manera directa o a trav\u00e9s de un sistema de apoyos. Asimismo, manifest\u00f3 que algunas veces es necesario realizar ajustes razonables seg\u00fan las particularidades de cada caso. Bajo ese entendido, el empleador debe valorar el sistema de apoyos y realizar los ajustes razonables siempre que estos no supongan una carga desproporcionada.\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Universidad de Los Andes \u2013 Programa de Acci\u00f3n por la Igualdad y la Inclusi\u00f3n Social \u2013PAIIS-83 \u00a0\u00a0<\/p>\n
De manera previa, expuso la necesidad de examinar la agencia oficiosa en el presente caso. Aquella aparentemente fue usada como un supuesto que considera al trabajador como incapaz de participar en los tr\u00e1mites de acceso a la justicia. A continuaci\u00f3n, se\u00f1al\u00f3 que las personas en condici\u00f3n de discapacidad son sujetos de derecho y que sus facultades para contraer derechos y obligaciones no pueden ser coartadas por motivo de su discapacidad. Para facilitar el ejercicio de la capacidad jur\u00eddica, es necesario hacer ajustes razonables seg\u00fan el caso concreto. De esta forma, se\u00f1al\u00f3 que la accesibilidad es una condici\u00f3n previa esencial para que aquellas puedan participar efectivamente en la sociedad en igualdad de condiciones. Por su parte, los ajustes razonables son una obligaci\u00f3n ex nunc que nacen desde el momento en que una persona los necesita en una determinada situaci\u00f3n como en el trabajo. As\u00ed, la accesibilidad beneficia a un grupo; mientras que los ajustes razonables, a casos individuales. Aquellos pueden ser solicitados por la persona que los requiere. Sin embargo, el garante de los derechos debe tener en cuenta si una persona puede necesitar algunos ajustes para facilitar el ejercicio de sus derechos, pues su denegaci\u00f3n constituye discriminaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por otro lado, indic\u00f3 que la capacidad jur\u00eddica es presumida para celebrar contratos de trabajo. En tal sentido, la Ley 1996 de 2019 establece el concepto de apoyo y los tipos de apoyo que puede requerir una persona. As\u00ed las cosas, si una persona cuenta con apoyos formalizados para la suscripci\u00f3n de contratos laborales, aquellos deben ser usados para la concurrencia a procedimientos disciplinarios so pena de nulidad relativa. Por otro lado, afirm\u00f3 que la presunci\u00f3n de capacidad no garantiza el reconocimiento de aquella. En consecuencia, es necesario hacer ajustes razonables para permitir el ejercicio de un derecho en condiciones de igualdad. De all\u00ed que el empleador est\u00e1 obligado a tener en cuenta los apoyos y ajustes que correspondan a su empleado en condici\u00f3n de discapacidad en cada caso concreto. Para tal efecto, debe consultar si aquel tiene apoyos formales; o comunicarle y ofrecerle ajustes razonables para celebrar determinado acto jur\u00eddico. Por lo tanto, es necesario hacer ajustes razonables que garanticen el debido proceso en el marco de un procedimiento disciplinario, como una notificaci\u00f3n en formato adecuado de comunicaci\u00f3n en la que se le comunique de forma clara la falta, entre otras. En el caso concreto, consider\u00f3 que la accionada no aclar\u00f3 c\u00f3mo incorpor\u00f3 un enfoque de discapacidad respecto a la realizaci\u00f3n del procedimiento disciplinario. \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Con todo, aclar\u00f3 que en el derecho laboral colombiano no existe la figura del acudiente. Adem\u00e1s, que el empleador no est\u00e1 obligado a hacer una valoraci\u00f3n de apoyos. Asimismo, resalt\u00f3 que una persona no puede ser obligada a presentar una valoraci\u00f3n de apoyos para acceder a un puesto de trabajo. De otro lado, asegur\u00f3 que las personas en condici\u00f3n de discapacidad enfrentan varias dificultades para participar en el mercado laboral. Por lo tanto, es necesario adoptar medidas que garanticen el pleno empleo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad, as\u00ed como un empleo productivo y decente. Bajo esta perspectiva, pidi\u00f3 que el Ministerio de Trabajo adopte las normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo y que reglamente la Ley 1618 de 2013. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Universidad ICESI84 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Se\u00f1al\u00f3 que la presunci\u00f3n de capacidad legal no puede ser usada para limitar los derechos adquiridos por las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Sin embargo, si existen apoyos formalizados, aquellos deben ser usados para la celebraci\u00f3n de actos jur\u00eddicos. En particular, expres\u00f3 los ajustes razonables no tienen que re\u00f1ir con su ejercicio laboral, pues son herramientas pr\u00e1cticas que var\u00edan en cada caso. Por esa raz\u00f3n, indic\u00f3 que, en los procedimientos disciplinarios laborales, la comprensi\u00f3n del acto es necesaria. De all\u00ed que, si no hay capacidad de entender el acto, no es posible considerar efectivo el derecho a la defensa. En el caso concreto, manifest\u00f3 que no hay vulneraci\u00f3n de los derechos laborales del actor por el hecho de no haber estado el acudiente en la diligencia de descargos. As\u00ed, en caso de que haya una irregularidad, aquella debe ser examinada por la justicia ordinaria laboral y no a trav\u00e9s de tutela. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Universidad Sergio Arboleda85 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Expuso que la Ley 1996 de 2019 elimin\u00f3 la limitaci\u00f3n de capacidad jur\u00eddica de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. La presunci\u00f3n de capacidad legal aplica para el ejercicio de los derechos laborales. Lo expuesto, en concordancia con el art\u00edculo 8\u00b0 de la Convenci\u00f3n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Sin embargo, la Ley no se\u00f1ala en qu\u00e9 momento ni qu\u00e9 ajustes razonables deben ser implementados. Por lo tanto, cit\u00f3 los se\u00f1alados por la Fundaci\u00f3n de inclusi\u00f3n laboral ConTrabajo86. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Universidad EAFIT87 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Afirm\u00f3 que la ley laboral no regula expresamente la capacidad de las personas con capacidades cognitivas diversas. Sin embargo, el art\u00edculo 6\u00b0 de la Ley 1996 se\u00f1ala que la presunci\u00f3n de capacidad legal aplica para el ejercicio de los derechos laborales. En tal sentido, los apoyos fungen como herramientas que asisten a la persona en condici\u00f3n de discapacidad y no pueden sustituir la voluntad del titular. De esta manera, aquellos deben considerarse al momento de un procedimiento disciplinario para que la persona tenga garantizados los derechos a la defensa, contradicci\u00f3n y debido proceso. \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por otra parte, indic\u00f3 que los ajustes razonables tienen como objetivo la comunicaci\u00f3n y comprensi\u00f3n de la informaci\u00f3n brindada al titular de un acto jur\u00eddico. Sin embargo, no hay una exigencia de establecer unos ajustes razonables, ni tampoco existen unas tipolog\u00edas expresas de estos. De esta forma, en el marco de un procedimiento disciplinario cuyas implicaciones afecten derechos m\u00ednimos del trabajador, el empleador est\u00e1 llamado a llevar a cabo los ajustes razonables pertinentes para garantizar los derechos del trabajador con capacidades cognitivas diversas. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Universidad Konrad Lorenz88 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Asegur\u00f3 que la presunci\u00f3n de capacidad legal opera siempre que el empleador pueda evaluar el nivel de funcionalidad intelectual del trabajador. De esta manera, el acompa\u00f1amiento debe ser provisto con el fin de facilitar la comprensi\u00f3n y el alcance de los actos jur\u00eddicos. Al respecto, resalt\u00f3 que no es viable establecer procesos estandarizados porque cada persona tiene una individualidad en funci\u00f3n de su diagn\u00f3stico cl\u00ednico. Sin embargo, recomend\u00f3 acompa\u00f1ar a los trabajadores para la celebraci\u00f3n de actos jur\u00eddicos porque a veces pueden no comprender la totalidad de los efectos de aquellos. Esto sucede en el marco de la celebraci\u00f3n del contrato laboral y los procedimientos disciplinarios. Aunque la legislaci\u00f3n laboral no ordene la obligaci\u00f3n de dar, evaluar o garantizar apoyos, el empleador debe tomar las medidas para permitir una adecuada adaptaci\u00f3n en el desempe\u00f1o laboral de las personas con capacidades cognitivas diferenciadas.\u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Universidad del Norte89 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Expuso que la presunci\u00f3n de la capacidad jur\u00eddica tiene aplicaci\u00f3n en el campo del derecho del trabajo. Lo anterior, con fundamento en el art\u00edculo 27.1 de la Convenci\u00f3n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Por el contrario, la exigencia de un acudiente es contraria a los mandatos de dicho instrumento internacional. Sin embargo, las personas pueden decidir si usan alg\u00fan apoyo para la realizaci\u00f3n de actos jur\u00eddicos. De igual forma, debe haber ajustes razonables que garanticen sus derechos en condici\u00f3n de igualdad material en el escenario laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Asdown Colombia90 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Manifest\u00f3 que una de las mayores barreras que tiene que ver con el acceso al ejercicio de la capacidad jur\u00eddica de las personas en condici\u00f3n de discapacidad es la falta de su reconocimiento como personas, con los mismos derechos que cualquier otra que no est\u00e1 en sus mismas condiciones. Respecto al caso concreto, consider\u00f3 que: (i) debe respetarse siempre la voluntad de la persona en condici\u00f3n de discapacidad; (ii) la calificaci\u00f3n del 39% de la p\u00e9rdida de capacidad laboral no hace que el agenciado pierda su capacidad legal; (iii) la cantidad de a\u00f1os de trabajo en el mismo lugar exige una conversaci\u00f3n entre todas las partes; (iv) no se hizo ning\u00fan apoyo para el manejo emocional de aspectos relacionados con la sexualidad del actor; y, (v) el mediador laboral de Fundaci\u00f3n XYZ debi\u00f3 proponer ajustes y apoyos a cualquier alteraci\u00f3n de las funciones de la persona. En concreto, le correspond\u00eda apoyar al trabajador y sensibilizar a sus compa\u00f1eros sobre las formas de acompa\u00f1ar a esta persona. Por \u00faltimo, resalt\u00f3 que no existe un modelo de apoyos para todas las personas, pues aquellos deben ser prestados solo si son requeridos y una vez sea establecido lo que la persona requiere para tomar sus decisiones. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Organizaci\u00f3n Abolici\u00f3n de L\u00f3gicas de Castigo y Encierro91 \u00a0\u00a0<\/p>\n
En calidad de amicus curiae, esta organizaci\u00f3n precis\u00f3 los conceptos de \u201capoyos para el ejercicio de la capacidad jur\u00eddica\u201d, \u201caccesibilidad\u201d y \u201cajustes razonables\u201d. As\u00ed, afirm\u00f3 que los ajustes razonables son adecuaciones espec\u00edficas para una situaci\u00f3n particular de una persona en condici\u00f3n de discapacidad. Esta es una obligaci\u00f3n del empleador seg\u00fan la Ley 1618 de 2013. Por su parte, los apoyos para la vida en general se refieren a una categor\u00eda amplia y puede significar apoyos econ\u00f3micos, de inclusi\u00f3n, de comunicaci\u00f3n, entre otros. Finalmente, los apoyos para la toma de decisiones hacen referencia a la eliminaci\u00f3n de los mecanismos sustitutivos de la voluntad de las personas como la interdicci\u00f3n o curatela. Bajo esa perspectiva, precis\u00f3 que el empleador y Fundaci\u00f3n XYZ debieron hacer un plan de ajustes razonables para el agenciado de acuerdo con sus circunstancias particulares. \u00a0En tal sentido, solicit\u00f3 a la Corte examinar el caso a partir de un enfoque de derechos humanos y no desde la perspectiva de la salud. En su criterio, algunos aspectos del expediente de la referencia deben ser aclarados. Por ejemplo: (i) si el se\u00f1or Julio recibi\u00f3 capacitaci\u00f3n sobre el reglamento interno del trabajo; (ii) los ajustes razonables empleados para comunicarle las conductas que constituyen acoso; y, (iii) las medidas adoptadas por el empleador para garantizar el debido procedimiento disciplinario que adelant\u00f3. \u00a0<\/p>\n
Traslado de pruebas \u00a0<\/p>\n
Con ocasi\u00f3n del traslado de pruebas efectuado por la Secretar\u00eda de esta Corporaci\u00f3n el d\u00eda 26 de septiembre de 202292, Almacenes ABC y la Fundaci\u00f3n XYZ presentaron una nueva intervenci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
Respuesta de Almacenes ABC93 \u00a0<\/p>\n
En esta oportunidad, inform\u00f3 que el prop\u00f3sito por el cual solicit\u00f3 la revisi\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela por parte de esta Corporaci\u00f3n es establecer los l\u00edmites a la estabilidad laboral reforzada de personas en condici\u00f3n de discapacidad que tienen comportamientos violentos contra la mujer en el lugar de trabajo. Asimismo, realiz\u00f3 algunas observaciones respecto a la diligencia de recepci\u00f3n de testimonio. Refiri\u00f3 que no es cierto que el cambio de turnos var\u00ede cada d\u00eda o que no sean respetadas las recomendaciones m\u00e9dicas en relaci\u00f3n con su horario laboral. Por el contrario, los turnos de trabajo son asignados de forma mensual y son publicados para todos los colaboradores. Adem\u00e1s, resalt\u00f3 que el trabajador no cuenta con restricciones respecto a su horario de trabajo, salvo el no realizar horas extra.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Posteriormente, puntualiz\u00f3 que la historia cl\u00ednica del actor da cuenta de que ha presentado comportamientos inapropiados en el \u00e1mbito sexual. Por este motivo, es falsa la afirmaci\u00f3n seg\u00fan la cual el agente oficioso no ha \u201cvisto este tipo de comportamientos\u201d. De igual forma, asegur\u00f3 que no es verdad que la empresa lo excluya de los escenarios de integraci\u00f3n, pues publica la invitaci\u00f3n a trav\u00e9s de sus carteleras. Adem\u00e1s, indic\u00f3 que no ha pedido al agenciado su renuncia, pues aquel ha manifestado su intenci\u00f3n de no continuar en su puesto de trabajo. Asimismo, expres\u00f3 que la familia del agenciado promovi\u00f3 un proceso de interdicci\u00f3n ante el Juzgado 12 de Familia de Bogot\u00e1. Por lo tanto, la sustituci\u00f3n de la toma de decisiones es una figura que en alg\u00fan momento fue concebida. Por \u00faltimo, indic\u00f3 que actualmente tiene vinculados a 147 personas en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva y que su rotaci\u00f3n en el a\u00f1o en curso es del 1,4%, por lo que carece de fundamento las afirmaciones realizadas por el agente oficioso seg\u00fan las cuales, hay una alta rotaci\u00f3n por parte de esas personas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En seguida, puso de presente las manifestaciones de acoso sexual por parte de sus compa\u00f1eras de trabajo. Solicit\u00f3 a la Corte invitar a distintos centros acad\u00e9micos e instituciones expertos \u201cen temas de acoso sexual, la necesaria perspectiva de g\u00e9nero para la protecci\u00f3n de v\u00edctimas que han presentado quejas de acoso sexual, el derecho a la especial protecci\u00f3n a la mujer, el derecho a la integridad humana, al trabajo digno y la libertad sexual\u201d94.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respuesta de la Fundaci\u00f3n XYZ95 \u00a0<\/p>\n
El 29 de septiembre de 2022, la entidad expuso el procedimiento para ingresar al programa \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d. Especialmente, refiri\u00f3 que las personas interesadas deb\u00edan asistir a un espacio informativo y presentar la documentaci\u00f3n que validara la discapacidad de la persona. Esta formalidad fue realizada por el actor y sus familiares. De esta forma, expuso que el acompa\u00f1amiento familiar fue realizado inicialmente por la se\u00f1ora Roberta, madrastra del trabajador. \u00a0<\/p>\n
De otra parte, afirm\u00f3 que: (i) es contradictorio que el agente oficioso haya se\u00f1alado que no ha tenido la intenci\u00f3n de traspasar la voluntad del agenciado, cuando aquel no ten\u00eda conocimiento de la acci\u00f3n de tutela promovida; (ii) la historia cl\u00ednica del actor demuestra que sus familiares s\u00ed ten\u00edan conocimiento de las conductas sexuales inadecuadas; (iii) nunca ha afirmado ni sugerido que el trabajador debe renunciar; y, (iv) que los preparadores laborales tienen conocimiento de la programaci\u00f3n de turnos que realiza Almacenes ABC. Al respecto, se\u00f1al\u00f3 que aquella es mensual y que la empresa no realiza modificaciones diarias a la misma como lo sugiri\u00f3 el agente oficioso. \u00a0<\/p>\n
En escrito aparte96, se pronunci\u00f3 respecto al concepto de la Universidad Konrad Lorenz. En particular, refiri\u00f3 que la figura del preparador laboral tiene como fin realizar un acompa\u00f1amiento constante a los trabajadores para facilitar la inclusi\u00f3n laboral. Aquellos garantizan el goce y ejercicio de todos sus derechos en condiciones de igualdad. No obstante, asegur\u00f3 no estar de acuerdo con lo se\u00f1alado por dicha instituci\u00f3n en lo relativo a la obligaci\u00f3n del empleador de evaluar el nivel de funcionalidad intelectual, pues el art\u00edculo 6\u00b0 establece la presunci\u00f3n de capacidad legal de las personas en condici\u00f3n de discapacidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Igualmente, expuso el programa y las estrategias implementadas para promover la inclusi\u00f3n laboral de personas en condici\u00f3n de discapacidad intelectual. Aquel est\u00e1 basado en las siguientes fases: (i) definici\u00f3n del perfil del cargo; (ii) elecci\u00f3n de candidatos; (iii) proceso de vinculaci\u00f3n; (iv) sensibilizaci\u00f3n a la empresa y a todos los empleados acerca del programa y la presentaci\u00f3n de las personas pertenecientes al programa \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d ocho d\u00edas antes de su ingreso; (v) preparaci\u00f3n laboral; y, (vi) evaluaciones de desempe\u00f1o. Al respecto, explic\u00f3 que el agenciado realiz\u00f3 y aprob\u00f3 el programa de formaci\u00f3n en almacenamiento, empaque y embalaje de objetos. Adem\u00e1s, ha participado de talleres de formaci\u00f3n tales como: (a) entorno laboral saludable; (b) trabajo en equipo; (c) motivaciones; (d) disciplina; (e) funciones laborales; (f) empaque y embalaje; y, (g) buen trato. \u00a0<\/p>\n
Segundo decreto oficioso de pruebas \u00a0<\/p>\n
Con el prop\u00f3sito de contar con mayores elementos de juicio, mediante Auto del 7 de octubre de 202297, la Sala Sexta de Revisi\u00f3n dispuso, entre otros asuntos98: (i) vincular a este tr\u00e1mite constitucional a las se\u00f1oras \u00c9rika, Tania, Laura, Ana Mar\u00eda, Valentina, Alejandra, Yaneth y Erlinda, pues fueron las compa\u00f1eras de trabajo que presentaron quejas en contra del actor; (ii) oficiar a la Fiscal\u00eda 246 Local de la Direcci\u00f3n Seccional de Bogot\u00e1 y al Juzgado 46 Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1 para que informen el estado actual del proceso penal adelantado en contra del actor tras la denuncia presentada por la se\u00f1ora Valentina; (iii) oficiar a Almacenes ABC y a la Fundaci\u00f3n XYZ para que aportaran informaci\u00f3n relacionada con la forma de inclusi\u00f3n del trabajador, el acompa\u00f1amiento que ha recibido, los ajustes razonables realizados y el apoyo por parte del Estado en la contrataci\u00f3n de las personas en condici\u00f3n de discapacidad; (iv) oficiar al Ministerio de Trabajo y al SENA para que respondieran algunas preguntas relacionadas con la inclusi\u00f3n laboral de las personas en condici\u00f3n de discapacidad; \u00a0(v) oficiar a algunas entidades e invitar a algunos expertos para que rindieran concepto sobre las conductas de acoso sexual que pueden realizar las personas en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva y la forma en que aquellas deben ser tratadas; por \u00faltimo, (vi) ofici\u00f3 a los juzgados de instancia para que remitieran el expediente de la referencia de forma completa. \u00a0<\/p>\n
Vinculaci\u00f3n procesal \u00a0<\/p>\n
Al respecto, las se\u00f1oras Ana Mar\u00eda, Alejandra y Yaneth expresaron su versi\u00f3n de lo que ocurri\u00f3 en las situaciones que dieron lugar a los procedimientos disciplinarios adelantados en contra del actor por presunto acoso sexual. \u00a0<\/p>\n
Respuesta de Ana Mar\u00eda99 \u00a0<\/p>\n
Expres\u00f3 que el 5 de febrero del a\u00f1o 2017, mientras cumpl\u00eda con sus labores, se sinti\u00f3 acosada por el agenciado porque aquel le pidi\u00f3 un beso en la boca a cambio de dinero. Adem\u00e1s, relat\u00f3 que en distintas ocasiones este la ha observado mientras se cambia de ropa. \u00a0<\/p>\n
Respuesta de Alejandra100 \u00a0<\/p>\n
Expuso que el 24 de febrero de 2022, el agenciado le manifest\u00f3 que \u201cera muy hermosa\u201d, se le acost\u00f3 en el hombro izquierdo y le dijo que la quer\u00eda mucho. A su juicio, esta situaci\u00f3n es inc\u00f3moda porque no sabe en qu\u00e9 momento el actor se pueda propasar con ella.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respuesta de Yaneth101 \u00a0<\/p>\n
Se\u00f1al\u00f3 que el 24 de febrero de 2022, mientras estaba en su lugar de trabajo, se le cay\u00f3 una caja de chicles. Al recogerlos, se percat\u00f3 que el agenciado le miraba sus partes \u00edntimas y le dijo \u201chermosa\u201d102. En su criterio, el agenciado no desea continuar en su labor porque hace algunos comentarios al respecto. Adem\u00e1s, en algunas ocasiones ha tenido comentarios indecorosos con los clientes del almac\u00e9n. \u00a0<\/p>\n
Respuesta de Tania103 \u00a0<\/p>\n
Manifest\u00f3 que el actor se le acerc\u00f3 para intentar besarla sin su consentimiento. Como su respuesta fue negativa, aquel le expres\u00f3 palabras soeces y se comport\u00f3 de forma agresiva. Indic\u00f3 que tal situaci\u00f3n fue puesta en conocimiento del empleador. Adem\u00e1s, expuso que ha sido testigo de comportamientos similares por parte del agenciado. \u00a0<\/p>\n
Respuesta sobre el proceso penal adelantado en contra del actor \u00a0<\/p>\n
El Juzgado 46 Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas104 indic\u00f3 que el 22 de abril de 2022 le fue asignada la audiencia preliminar de formulaci\u00f3n de imputaci\u00f3n en contra del agenciado. Sin embargo, el Fiscal declin\u00f3 su solicitud porque el proceso no estaba en su despacho. Por su parte, la Fiscal\u00eda 246 Local105 se\u00f1al\u00f3 que adelanta el caso por el presunto delito de injuria por v\u00eda de hecho. En tal sentido, manifest\u00f3 que el proceso est\u00e1 en etapa de indagaci\u00f3n y cit\u00f3 a las partes a audiencia de conciliaci\u00f3n para el 24 de octubre a las 9:00 a.m. \u00a0<\/p>\n
Respuesta de Almacenes ABC106 \u00a0<\/p>\n
De un lado, refiri\u00f3 que no existe un acuerdo escrito con Fundaci\u00f3n XYZ para el desarrollo del programa de oportunidades laborales, pues aquel es desarrollado de forma verbal. De otro, explic\u00f3 que los ajustes implementados a los trabajadores con discapacidad inician con el levantamiento del perfil de cargo junto a la ARL, el cual es generado a partir de las actividades y responsabilidades del cargo a desempe\u00f1ar, as\u00ed como las competencias y habilidades de la persona en condici\u00f3n de discapacidad. En este punto, reiter\u00f3 que el preparador laboral acompa\u00f1a a los trabajadores al momento de su ingreso.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respuesta de la Fundaci\u00f3n XYZ107 \u00a0<\/p>\n
Expres\u00f3 que existe una alianza verbal con Almacenes ABC y que no existe un documento que explique los derechos y obligaciones en el marco de tal relaci\u00f3n. Reiter\u00f3 que a trav\u00e9s del preparador laboral acompa\u00f1a el proceso de formaci\u00f3n del agenciado, as\u00ed como en el tr\u00e1mite de los procedimientos disciplinarios. De esta forma, gener\u00f3 los ajustes razonables porque garantiz\u00f3 que el trabajador comprendiera el alcance de las preguntas realizadas, el contexto de los espacios disciplinarios y el alcance de las decisiones. Actualmente, cada ocho d\u00edas realiza una visita por una hora para fortalecer los temas relacionados con el desarrollo de habilidades sociales y adaptaci\u00f3n al entorno. Tambi\u00e9n, se\u00f1al\u00f3 que realiza talleres de sensibilizaci\u00f3n a todos los colaboradores de la empresa para romper imaginarios sobre las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Respecto a las situaciones de acoso sexual, manifest\u00f3 que contextualiza a los trabajadores sobre las conductas y comportamientos que tiene frente a las mujeres, a trav\u00e9s de instituciones aliadas. \u00a0<\/p>\n
De otro lado, indic\u00f3 que los encuentros que propicia tienen como finalidad mantener las relaciones estrat\u00e9gicas para fortalecer el proceso de inclusi\u00f3n laboral. En tal perspectiva, expuso que los encuentros de padres consisten en talleres dirigidos a los acudientes para que comprendan la importancia de su rol y acompa\u00f1en el proceso de inclusi\u00f3n laboral. Por su parte, los encuentros con \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d son espacios para abordar temas inherentes al crecimiento personal de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Por \u00faltimo, los comit\u00e9s interinstitucionales tienen como prop\u00f3sito conocer la evoluci\u00f3n de los j\u00f3venes a nivel individual y definir los planes de acci\u00f3n por parte de instituciones educativas para el fortalecimiento de las competencias y habilidades de aquellos.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respuesta del Ministerio de Trabajo108 \u00a0<\/p>\n
Se\u00f1al\u00f3 que ha reglamentado la inclusi\u00f3n laboral de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Al respecto, puntualiz\u00f3 que ha expedido normas relacionadas con: (i) el porcentaje de vinculaci\u00f3n laboral de este grupo poblacional en el sector p\u00fablico; (ii) los incentivos en procesos de contrataci\u00f3n en favor de personas en condici\u00f3n de discapacidad; (iii) los lineamientos para cumplir el Decreto 2011 de 2017; (iv) entre otras. Adem\u00e1s, expres\u00f3 que participa en los espacios del Sistema Nacional de Discapacidad para construir y promocionar la inclusi\u00f3n laboral, la sensibilizaci\u00f3n y divulgaci\u00f3n de la normativa e implementaci\u00f3n de la ruta de empleabilidad. Sin embargo, asever\u00f3 que no ha expedido regulaci\u00f3n sobre los ajustes razonables en el marco del empleo de personas en condici\u00f3n de discapacidad. \u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s, manifest\u00f3 que ha gestionado la vinculaci\u00f3n laboral de cerca de 20.000 personas en condici\u00f3n de discapacidad por medio de una estrategia de inclusi\u00f3n laboral. Tambi\u00e9n, indic\u00f3 que realiza talleres, asistencias t\u00e9cnicas o foros en los cuales participan empresarios, actores sociales y funcionarios encargados de las pol\u00edticas de empleo de inclusi\u00f3n laboral. En aquellos ha participado Almacenes ABC. Dicha empresa ha implementado como ajuste razonable el modelo de empleo con apoyo, como una modalidad de empleo orientada a la inserci\u00f3n laboral de personas en condici\u00f3n de discapacidad en el \u00e1mbito normalizado. De otro lado, resalt\u00f3 que existen incentivos legales y tributarios para los empleadores que tengan vinculados trabajadores con discapacidad, tales como: (i) puntajes adicionales y preferencia en adjudicaci\u00f3n de contratos p\u00fablicos en caso de empare; y, (ii) deducci\u00f3n de la renta del 200% de salarios y prestaciones sociales pagados en cada periodo gravable.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por \u00faltimo, se\u00f1al\u00f3 que la raz\u00f3n de la demora para tramitar la solicitud de permiso de terminaci\u00f3n de contrato elevada por Almacenes ABC obedece al empalme realizado por los inspectores que ingresaron a la entidad, lo cual ocasion\u00f3 un retraso en los a\u00f1os 2017 y 2018. \u00a0<\/p>\n
Respuesta del SENA109 \u00a0<\/p>\n
Afirm\u00f3 estar comprometida con la pol\u00edtica p\u00fablica de discapacidad e inclusi\u00f3n social. Por ello, ha realizado de manera progresiva las obligaciones contenidas en el art\u00edculo 13.3 de la Ley 1618 de 2013. En particular, resalt\u00f3 que identific\u00f3 los ajustes razonables para disponer sus servicios al alcance de las necesidades de la poblaci\u00f3n tales como: (i) lengua de se\u00f1as; y, (ii) apoyos pedag\u00f3gicos para personas en condici\u00f3n de discapacidad intelectual. Tambi\u00e9n, inform\u00f3 que promociona la inclusi\u00f3n de personas en condici\u00f3n de discapacidad a la formaci\u00f3n profesional integral desde el ingreso y que cada aspirante puede especificar los ajustes razonables y los apoyos que requiere en dicha fase.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respecto a su deber de asesor\u00eda y acompa\u00f1amiento a los empresarios que deseen contratar con personas en condici\u00f3n de discapacidad, manifest\u00f3 que promueve el contacto entre quieres buscan empleo y las empresas que requieren talento humano. Entre otros asuntos, sensibiliza y asesora a las empresas respecto a la vinculaci\u00f3n de personas en condici\u00f3n de discapacidad, los beneficios tributarios existentes y los aportes en materia de productividad. Tambi\u00e9n, identifica vacantes susceptibles para personas en condici\u00f3n de discapacidad, apoya la convocatoria y preselecci\u00f3n de candidatos y acompa\u00f1a el proceso de vinculaci\u00f3n laboral. \u00a0<\/p>\n
En este punto, indic\u00f3 que la contrataci\u00f3n de personas en condici\u00f3n de discapacidad debe estar precedida de los apoyos y ajustes razonables que requieran. Lo anterior, depende de la categor\u00eda de discapacidad, el perfil del cargo, las funciones a desempe\u00f1ar y las condiciones del contexto en el que va a desempe\u00f1ar sus funciones. Por lo tanto, los ajustes razonables pueden ser de tipo actitudinal, t\u00e9cnico, tecnol\u00f3gico, arquitect\u00f3nico, objetual operativo y de acceso a la informaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Intervenciones \u00a0<\/p>\n
La Sala recibi\u00f3 intervenciones de varias entidades, universidades y organizaciones de la sociedad civil que absolvieron los interrogantes realizados a trav\u00e9s del Auto del 7 de octubre de 2022. De un lado, algunas instituciones rindieron concepto sobre: (i) las acciones que deben ser emprendidas para garantizar un ambiente de trabajo libre de violencias basadas en g\u00e9nero; (ii) la forma en que debe ser evaluada la perspectiva de g\u00e9nero para la protecci\u00f3n de las v\u00edctimas de acoso sexual por parte de personas en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva; y, (iii) los ajustes razonables que deben realizar los empleadores para garantizar espacios libres de violencias de g\u00e9nero que involucren a personas en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva. De otro, recibi\u00f3 intervenciones relacionadas con: (a) los comportamientos sexuales que pueden tener las personas en condici\u00f3n de discapacidad y su comprensi\u00f3n frente a aquellos; y, (b) los ajustes razonables y las medidas de atenci\u00f3n que deben ser desplegadas en el entorno laboral para atender a las v\u00edctimas de violencia sexual por parte de personas en condici\u00f3n de discapacidad. A continuaci\u00f3n, la Sala rese\u00f1ar\u00e1 tales manifestaciones: \u00a0<\/p>\n
Intervenciones recibidas del primer grupo de preguntas: \u00a0<\/p>\n
Observatorio de Asuntos de G\u00e9nero de la Universidad Nacional de Colombia110 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Secretar\u00eda de las Mujeres del Departamento de Antioquia111 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Explic\u00f3 las nociones, caracter\u00edsticas y manifestaciones sobre las violencias basadas en g\u00e9nero. A continuaci\u00f3n, present\u00f3 aspectos sobre la perspectiva de g\u00e9nero y el deber de su aplicaci\u00f3n. Por \u00faltimo, analiz\u00f3 los casos de violencias basadas en g\u00e9nero por parte de un sujeto con protecci\u00f3n reforzada. En particular, se\u00f1al\u00f3 que este no puede ser motivo para soslayar los derechos de las mujeres, pues en ning\u00fan caso los derechos del agresor pueden ser valorados judicialmente por encima de los derechos humanos de la mujer. Lo expuesto, porque el centro de atenci\u00f3n debe ser la mujer v\u00edctima de las agresiones. En tal sentido, es necesario incorporar un enfoque de g\u00e9nero. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Secretar\u00eda de la Mujer de Bogot\u00e1 D.C112 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Respecto a la pregunta relacionada con las acciones que deben emprender los trabajadores y los empleadores para garantizar un trabajo libre de violencias basadas en g\u00e9nero, record\u00f3 la normatividad internacional, nacional y distrital que busca enfrentar los escenarios de discriminaci\u00f3n contra la mujer. En particular, afirm\u00f3 que el Estado debe tomar todas las medidas necesarias para prevenir y eliminar este tipo de violencias. De esta forma, expres\u00f3 que, en el escenario laboral, la discriminaci\u00f3n suele provenir del intento por alterar o modificar el trato igualitario que aquellas merecen. Con fundamento en lo anterior, propuso: (i) dise\u00f1ar pol\u00edticas relacionadas con los derechos de las mujeres y la eliminaci\u00f3n de la violencia en su contra; (ii) incluir la violencia y el acoso, as\u00ed como los riesgos psicosociales asociados, en la gesti\u00f3n de la seguridad y salud en el trabajo; (iii) realizar acciones pedag\u00f3gicas que incluyan conocer, respetar y promover los derechos de las mujeres. Esto implica proporcionar a los trabajadores, en forma accesible, informaci\u00f3n relacionada con los peligros y riesgos de violencia. De igual modo, sugiri\u00f3 (iv) denunciar la violencia; (v) aplicar la Ley 1010 de 2006; y, (vi) aplicar un an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero. \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En relaci\u00f3n con la pregunta sobre la forma en que debe ser evaluada la perspectiva de g\u00e9nero cuando las quejas involucren a personas en condici\u00f3n de discapacidad, se\u00f1al\u00f3 que: (i) un diagn\u00f3stico o situaci\u00f3n de discapacidad no determina los comportamientos de una persona; y, (ii) la violencia contra la mujer es una situaci\u00f3n que se configura a partir de un hecho y no a partir del sujeto activo de la conducta. A partir de all\u00ed, recalc\u00f3 que las mujeres son sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional. En consecuencia, es necesario reconocer la relevancia que tiene la protecci\u00f3n de los derechos de aquellas. Luego, indic\u00f3 que es fundamental dise\u00f1ar e implementar protocolos de atenci\u00f3n y prevenci\u00f3n de violencias basadas en g\u00e9nero y activar rutas de atenci\u00f3n.\u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por \u00faltimo, respecto a los ajustes razonables que debe realizar los empleadores para garantizar espacios laborales libres de violencias basadas en g\u00e9nero, expuso el marco normativo de la protecci\u00f3n de los derechos a las personas en condici\u00f3n de discapacidad y el de la violencia contra las mujeres. Al respecto, afirm\u00f3 que todos los ambientes laborales deben ser libres de violencia y que los empleadores deben tomar acciones para prevenir la violencia, con garant\u00eda de accesibilidad a la informaci\u00f3n. De all\u00ed que, es necesario plantear una pol\u00edtica y estrategia empresarial y de accesibilidad e inclusi\u00f3n para personas en condici\u00f3n de discapacidad, con el fin de que aquellas comprendan -entre otras- las reglas de convivencia. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Consejer\u00eda Presidencial para la Equidad de la Mujer113 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Expres\u00f3 que ha identificado sectores de la sociedad en los que hay problemas asociados con violencia contra las mujeres. Por ello, ha acompa\u00f1ado la elaboraci\u00f3n de protocolos y lineamientos para su prevenci\u00f3n. En su criterio, el caso concreto exige la aplicaci\u00f3n de la perspectiva de g\u00e9nero a partir de un enfoque de interseccionalidad. Aquel permite conocer la presencia simult\u00e1nea de dos o m\u00e1s caracter\u00edsticas diferenciales de las personas que incrementan la carga de desigualdad. En este punto, resalt\u00f3 la importancia de evaluar un trato diferente a las personas en condici\u00f3n de discapacidad debido a la existencia de ciertos condicionamientos y el entorno donde se desenvuelven.\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Defensor\u00eda del Pueblo114 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Explic\u00f3 que las situaciones de discriminaci\u00f3n y violencia en contra de la mujer obedecen a patrones culturales que avalan el rol de dominaci\u00f3n y superioridad de los hombres. Sin embargo, algunos instrumentos internacionales como la Convenci\u00f3n de Belem Do Para y la Convenci\u00f3n para la Eliminaci\u00f3n de Todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer han obligado a los Estados a modificar patrones socioculturales para la eliminaci\u00f3n de pr\u00e1cticas que avalen la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos. Bajo este contexto, sostuvo que es indispensable contar con espacios laborales seguros y libres de violencias. Por otro lado, expuso que las rutas y protocolos de atenci\u00f3n deben estar basados en una aut\u00e9ntica pol\u00edtica de \u201ccero tolerancia\u201d a las violencias basadas en g\u00e9nero y articularlos con los estatutos disciplinarios. Lo referido, debe estar acompa\u00f1ado de medidas de prevenci\u00f3n y de atenci\u00f3n que involucren la presencia de profesionales id\u00f3neos. \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asimismo, indic\u00f3 que los casos de violencias contra la mujer por parte de personas en condici\u00f3n de discapacidad deben ser analizados bajo un enfoque de interseccionalidad. Aquel permite tener conocimiento de la presencia simult\u00e1nea de dos o m\u00e1s caracter\u00edsticas diferenciales de las personas115. Por \u00faltimo, se\u00f1al\u00f3 algunos ajustes razonables que pueden ser implementados para los trabajadores con discapacidad cognitiva, tales como: (i) un mentor o compa\u00f1ero de trabajo que le sirva de gu\u00eda; (ii) capacitar al grupo de trabajo sobre el trato adecuado y las formas de comunicaci\u00f3n e interacci\u00f3n laboral con estas personas; (iii) horarios de trabajo flexibles; y, (iv) lenguaje simple o diagramaci\u00f3n. En todo caso, aclar\u00f3 que aquellos deben respetar los derechos humanos y sancionar las violencias por razones de g\u00e9nero. \u00a0<\/p>\n
Intervenciones recibidas en el segundo grupo de preguntas \u00a0<\/p>\n
Universidad el Bosque116 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Conforme al Manual de Diagn\u00f3stico y Estad\u00edstico en personas con Trastorno del Espectro Autista, manifest\u00f3 que existe una dificultad para comprender los aspectos relacionados con la interacci\u00f3n social y la comunicaci\u00f3n de las personas con trastorno del espectro autista. Por esta raz\u00f3n, puede haber comportamientos sociales inadecuados seg\u00fan su grado de severidad. As\u00ed, en el grado 1 (anteriormente descrito como S\u00edndrome de Asperger), las conductas inadecuadas est\u00e1n relacionadas con comentarios inadecuados ante otras personas sin comprender las consecuencias de estos. Sin embargo, aquellos no pueden ser vistos como una forma de violencia sexual porque no hay una intenci\u00f3n expl\u00edcita de agredir la integridad sexual de otra persona. Por lo tanto, requieren de entrenamiento para que entiendan el alcance de sus acciones. En concreto, debe haber una anticipaci\u00f3n previa al ambiente, un listado de lo que debe y no se debe hacer. Adem\u00e1s, es necesario contar con un espacio de sensibilizaci\u00f3n en el contexto laboral para que sus compa\u00f1eros comprendan que estas personas tienen unas formas diversas y neurodivergentes de ser y comportarse. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Organizaci\u00f3n Abolici\u00f3n de L\u00f3gicas de Castigo y Encierro117 \u00a0\u00a0<\/p>\n
En primer lugar, explic\u00f3 el pensamiento capacitista y la influencia que este tiene para el reconocimiento de los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Al respecto, precis\u00f3 que es capacitista asumir que por el solo hecho de tener un diagn\u00f3stico, una persona se comportar\u00e1 de determinada forma. El art\u00edculo 8\u00b0 de la Convenci\u00f3n sobre Derechos de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad dispone la obligaci\u00f3n de adoptar medidas para luchar contra los estereotipos, prejuicios y pr\u00e1cticas nocivas respecto de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. A partir de all\u00ed, argument\u00f3 que la discapacidad no es un diagn\u00f3stico sino una construcci\u00f3n social. Su experiencia var\u00eda por el entorno en que una persona crece y se desarrolla. Por lo anterior, es necesario establecer qu\u00e9 tipo de educaci\u00f3n sexual ha recibido el actor para entender su trayectoria de aprendizaje sobre los c\u00f3digos sociales existentes. Sin embargo, afirm\u00f3 que la existencia de una discapacidad no significa que una persona en condici\u00f3n de discapacidad no pueda cometer actos de violencia, pues la determinaci\u00f3n de si un acto es violento no depende de qui\u00e9n lo comete. \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En segundo lugar, se\u00f1al\u00f3 que la OIT ha establecido que los ajustes razonables son cualquier tipo de modificaci\u00f3n en las labores o en el espacio de trabajo que permitan a las personas acceder, participar y\/o avanzar en su vida laboral. Aquellos deben ser evaluados en cada caso, para identificar las necesidades puntuales de la persona en condici\u00f3n de discapacidad. Particularmente, sostuvo que el empleador debe dise\u00f1ar y establecer protocolos para la prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n frente al acoso sexual bajo el principio de dise\u00f1o universal. Lo expuesto, a partir de procesos participativos en que sean identificadas las necesidades de las personas que forman parte del ambiente laboral e, incluir a las personas en condici\u00f3n de discapacidad.\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Asdown Colombia118 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Expres\u00f3 que las personas con la condici\u00f3n de discapacidad similar a la del actor tienen conductas que son acordes con los comportamientos sociales prestablecidos. Sin embargo, manifest\u00f3 que todos los seres humanos que en alg\u00fan momento de su vida han sido excluidos de procesos educativos pueden optar por conductas inapropiadas. Por lo tanto, es deber del entorno inmediato favorecer y brindar apoyos a esta persona. En tal sentido, asegur\u00f3 que podr\u00eda implementarse ajustes razonables como: (i) brindar herramientas para que la presunta v\u00edctima hable directamente con el actor; (ii) apoyar emocionalmente a la persona en condici\u00f3n de discapacidad para comprender las consecuencias de sus actos; y, (iii) brindar orientaci\u00f3n y asesor\u00eda desde la primera vez que se presentaron tales quejas; (iv) entre otras. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Universidad de Los Andes \u2013 Programa de Acci\u00f3n por la Igualdad y la Inclusi\u00f3n Social \u2013PAIIS-119 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Liga Colombiana de Autismo120 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Indic\u00f3 que los comportamientos de una persona con trastorno del espectro autista dependen del contexto en que se desempe\u00f1a una persona. Sin embargo, estas personas no suelen presentar conductas sexuales inapropiadas en los contextos en que participan. En consecuencia, es necesario explicarles y acompa\u00f1arlos, sobre todo en situaciones que pueden no ser claras para ellos. En efecto, en algunas ocasiones, su comportamiento no busca hacer da\u00f1o o irrespetar a otros. Por consiguiente, las empresas deben contar con un protocolo o ruta para tal efecto. Por \u00faltimo, sugiri\u00f3 algunos ajustes razonables que pueden ser desarrollados en el \u00e1mbito laboral: (i) conocimiento de las funciones del cargo; (ii) el perfil de la persona vinculada; (iii) sugerir apoyos y ajustes; (iii) hacer campa\u00f1as de sensibilizaci\u00f3n a los compa\u00f1eros de trabajo; y, (iv) acompa\u00f1ar de manera constante al trabajador. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Asociaci\u00f3n Autistas de Colombia121 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Se\u00f1al\u00f3 que cada persona autista es \u00fanica y, por lo tanto, cada una puede tener comportamientos sociales distintos. Sin embargo, aclar\u00f3 que aquellas pueden tener diferencias en comunicaci\u00f3n y socializaci\u00f3n. De all\u00ed que, es necesario hablarles de manera directa y clara. En igual sentido, afirm\u00f3 que aquellos usualmente no hacen contacto visual, usan lenguaje directo, no interpretan el lenguaje corporal y facial y, tienen dificultad para comprender conceptos abstractos o ambiguos. En el \u00e1mbito sexual, los manuales de diagn\u00f3sticos no establecen conductas sexuales inapropiadas. Sin embargo, las personas en condici\u00f3n de discapacidad pueden incurrir en aquellas porque no tienen educaci\u00f3n sexual. En efecto, estas personas suelen ser tratadas como \u201cni\u00f1os\u201d porque existe una creencia de que nunca sentir\u00e1n deseo sexual. Adem\u00e1s, frecuentemente son criados en una sociedad patriarcal donde se les ense\u00f1a que el hombre debe tomar las cosas por la fuerza. Por tal raz\u00f3n, muchas veces, sus conocimientos en educaci\u00f3n sexual son nulos. \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, asegur\u00f3 que las personas en condici\u00f3n de discapacidad pueden incurrir en conductas de violencia sexual y de g\u00e9nero. As\u00ed, la falta de educaci\u00f3n sexual no exime a estas personas de responsabilidad ni excusa sus comportamientos. Lo expuesto, porque los derechos de las mujeres no disminuyen si el agresor es una persona en condici\u00f3n de discapacidad. Con todo, como ajuste razonable puede: (i) brindarse educaci\u00f3n social y sexual hecha por int\u00e9rprete comunicativos; (ii) un acompa\u00f1amiento en los procedimientos disciplinarios; y, (iii) usar lenguaje directo y expl\u00edcito. La organizaci\u00f3n propuso garantizar los derechos de ambas partes. Para tal efecto, explic\u00f3 que es necesario iniciar un proceso de socializaci\u00f3n con todos los ajustes razonables del caso y reincorporarlo a un puesto de trabajo diferente donde no tenga contacto con las v\u00edctimas, pues aquellas tienen derecho a no estar en presencia de su agresor. Lo anterior, siempre que el actor est\u00e9 dispuesto y sea respetada su capacidad de decisi\u00f3n. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Profamilia122 \u00a0\u00a0<\/p>\n
De manera extempor\u00e1nea, indic\u00f3 que las personas con o sin discapacidad pueden tener comportamientos inadecuados. En concreto, las personas con trastorno del espectro autista pueden tener conductas variadas, raz\u00f3n por la cual no es posible generalizar o enlistar sus comportamientos. De otro lado, resalt\u00f3 que la sexualidad es inherente al ser humano y que la educaci\u00f3n integral para aquella es una herramienta indispensable para el goce, disfrute y acceso a una sexualidad digna. En tal sentido, la educaci\u00f3n a las personas en condici\u00f3n de discapacidad es clave para promover el respeto por el cuerpo, por el otro y por sus decisiones. De acuerdo con lo anterior, precis\u00f3 que este grupo poblacional puede incurrir en conductas de violencia contra la mujer. \u00a0Al respecto, indic\u00f3 que las medidas para atender a las mujeres no pueden variar si las personas en condici\u00f3n de discapacidad est\u00e1n involucradas, pues aquellas deben responder a las necesidades y circunstancias de la v\u00edctima. \u00a0<\/p>\n
Remisi\u00f3n del expediente completo \u00a0<\/p>\n
Los despachos judiciales123\u00a0que adelantaron esta acci\u00f3n de tutela aportaron\u00a0las piezas procesales\u00a0que no hab\u00edan sido allegadas al expediente digital. \u00a0<\/p>\n
Traslado de Pruebas \u00a0<\/p>\n
Con ocasi\u00f3n del traslado de pruebas efectuado por la Secretar\u00eda de esta Corporaci\u00f3n el d\u00eda 28 de octubre de 2022124, Almacenes ABC y la Fundaci\u00f3n XYZ presentaron una nueva intervenci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
Respuesta de Almacenes ABC S. A125 \u00a0<\/p>\n
El 1 de noviembre de 2022, la accionada reiter\u00f3 que las personas en condici\u00f3n de discapacidad son sujetos de derechos y obligaciones en igualdad de condiciones. Asimismo, manifest\u00f3 que la Fundaci\u00f3n XYZ ha implementado ajustes razonables para la inclusi\u00f3n laboral de los trabajadores en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva. En concreto, resalt\u00f3 que: (i) aquellos hacen parte del programa \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d; (ii) la empresa les hace inducci\u00f3n general, inducci\u00f3n espec\u00edfica, evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o, entre otras; (iii) el programa cuenta con el acompa\u00f1amiento permanente del preparador laboral quien refuerza el aprendizaje de las funciones y actividades asignadas a los trabajadores; y, (iv) existen espacios de sensibilizaci\u00f3n a todo el personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En relaci\u00f3n con el caso concreto, afirm\u00f3 que el trabajador conoce el reglamento interno de trabajo porque fue informado al momento del inicio de la relaci\u00f3n laboral y porque le ha hecho refuerzos peri\u00f3dicos. As\u00ed, se\u00f1al\u00f3 que una vez inici\u00f3 el procedimiento disciplinario, garantiz\u00f3 sus derechos de defensa y contradicci\u00f3n. De igual manera, afirm\u00f3 que fue retroalimentado respecto a las conductas incurridas. Sin embargo, sus comportamientos persisten.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Fundaci\u00f3n XYZ126 \u00a0<\/p>\n
Mediante escrito del 2 de noviembre de 2022, la entidad destac\u00f3 que el programa \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d es de suma importancia para las personas en condici\u00f3n de discapacidad intelectual. En especial, manifest\u00f3 que aquel ha sido ejecutado en debida forma porque est\u00e1 en consonancia con los pronunciamientos emitidos por las distintas organizaciones e instituciones que fueron invitadas a este proceso. De este modo, explic\u00f3 que el actor ha recibido como ajuste razonable el apoyo brindado por el preparador laboral, quien ha estado presente en el proceso de formaci\u00f3n, inducci\u00f3n y ejecuci\u00f3n de las labores realizadas, as\u00ed como en los procedimientos disciplinarios. Por \u00faltimo, con fundamento en la intervenci\u00f3n del Programa de Acci\u00f3n por la Igualdad y la Inclusi\u00f3n Social \u2013PAIIS, la organizaci\u00f3n concluy\u00f3 que el diagn\u00f3stico o la condici\u00f3n de discapacidad del trabajador no puede determinar sus comportamientos.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
I. CONSIDERACIONES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La Sala Sexta de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional es competente para revisar el fallo de tutela proferido dentro del proceso de la referencia. Ello, de conformidad con lo dispuesto en los art\u00edculos 86 y 241.9 de la Constituci\u00f3n, en concordancia con los art\u00edculos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asunto objeto de an\u00e1lisis\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Como respuesta, la sociedad accionada explic\u00f3 que el agenciado ha incurrido en comportamientos de acoso sexual en contra de varias de sus compa\u00f1eras de trabajo. Esta situaci\u00f3n no ha mejorado con el tiempo a pesar de haberle hecho varias retroalimentaciones. En particular, sostuvo que en 2018 elev\u00f3 solicitud de permiso ante el Ministerio de Trabajo para la terminaci\u00f3n del contrato laboral con el actor. Sin embargo, la autoridad emiti\u00f3 respuesta al cabo de tres a\u00f1os. A su juicio, los comportamientos en los que ha incurrido el actor no pueden tolerarse desde ning\u00fan punto de vista. De otro lado, manifest\u00f3 que la compa\u00f1\u00eda ha brindado las herramientas necesarias para facilitar la inclusi\u00f3n laboral del agenciado y le ha realizado ajustes razonables a trav\u00e9s de la Fundaci\u00f3n XYZ. Bajo ese contexto, argument\u00f3 que el procedimiento disciplinario adelantado en contra del trabajador y que culmin\u00f3 con el despido estuvo precedido del respeto a las garant\u00edas del debido proceso y del acompa\u00f1amiento de un preparador laboral. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El amparo busca la protecci\u00f3n de los derechos fundamentales a la vida en condiciones dignas, a la estabilidad laboral reforzada, al m\u00ednimo vital, a la salud, al debido proceso, al trabajo, a la no discriminaci\u00f3n y de petici\u00f3n de una persona en condici\u00f3n de discapacidad. En consecuencia, pide que el juez de tutela: (i) reintegrar al trabajador en el puesto de trabajo que desempe\u00f1aba; y, (ii) pagarle los aportes a seguridad social, los salarios dejados de percibir desde el momento de la terminaci\u00f3n del contrato y la indemnizaci\u00f3n de que trata el art\u00edculo 26 de la Ley 361 de 1997127. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A partir de lo anterior, en primer lugar, la Sala debe establecer si la acci\u00f3n de tutela resulta procedente. En caso afirmativo, la Sala deber\u00e1 resolver el siguiente problema jur\u00eddico: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00bfEl empleador vulnera los derechos fundamentales a la vida digna, al trabajo, a la igualdad, al debido proceso y a la estabilidad laboral reforzada de una persona en condici\u00f3n de discapacidad intelectual, al terminar unilateralmente su contrato laboral por incurrir en presuntas conductas contra algunas de sus compa\u00f1eras de trabajo que podr\u00edan ser calificadas como violencia contra la mujer? \u00a0<\/p>\n
Para resolver este interrogante, la Sala abordar\u00e1 los siguientes asuntos: (i) el contenido y alcance del modelo social de discapacidad; (ii) el marco normativo del derecho al trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad y los procesos de inclusi\u00f3n laboral; (iii) la protecci\u00f3n internacional y constitucional de los derechos a la mujer y el deber de evitar cualquier forma de violencia en su contra en el entorno laboral; (iv) la estabilidad laboral reforzada de las personas en condici\u00f3n de discapacidad; y, (v) finalmente, (vi) resolver\u00e1 el caso concreto. \u00a0<\/p>\n
Procedencia de la acci\u00f3n de tutela128 \u00a0<\/p>\n
Legitimaci\u00f3n por activa\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n establece que cualquier persona puede interponer la acci\u00f3n de tutela \u201cpor s\u00ed misma o por quien act\u00fae en su nombre\u201d con el fin de reclamar la protecci\u00f3n inmediata de sus derechos fundamentales cuando estos resulten amenazados o vulnerados por la acci\u00f3n u omisi\u00f3n de una autoridad o por el actuar de particulares. En concreto, el art\u00edculo 10129 del Decreto 2591 de 1991 define los titulares de la acci\u00f3n. De este modo, consagra que podr\u00e1 ser interpuesta: (i) directamente por el interesado; (ii) por intermedio de un representante legal, como es el caso de los menores de edad y las personas jur\u00eddicas; (iii) mediante apoderado judicial; (iv) un agente oficioso; o, (v) a trav\u00e9s de la Defensor\u00eda del Pueblo o del personero municipal130. En el caso objeto de estudio, la solicitud de amparo fue presentada por un agente oficioso. Por lo tanto, la Sala debe establecer si cumple con los requisitos establecidos para aplicar esa figura procesal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La agencia oficiosa le permite a una persona interponer acci\u00f3n de tutela para defender los derechos de otra. Esta figura procede siempre que el agenciado no est\u00e9 en condiciones de ejercer su propia defensa131. La jurisprudencia constitucional ha se\u00f1alado que esta figura es una expresi\u00f3n del principio de solidaridad porque busca impedir que la falta de capacidad de las personas para defenderse sea un obst\u00e1culo para la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales. En concreto, cuando se trata de sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional y que no pueden agenciar por s\u00ed mismos la garant\u00eda de sus derechos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
1. En ese sentido, este Tribunal ha considerado que para aplicar este mecanismo: (i) el agente oficioso debe manifestar que act\u00faa en defensa de los derechos de un tercero; y, (ii) de las pruebas aportadas o de las circunstancias se\u00f1aladas en la acci\u00f3n de tutela, debe extraerse que el titular de los derechos est\u00e1 en una situaci\u00f3n de desamparo o de debilidad que le impide actuar directamente132. De igual forma, ha se\u00f1alado que no es necesario que exista una relaci\u00f3n formal entre el agente y el titular de los derechos, ni una delegaci\u00f3n expresa133. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esta Corporaci\u00f3n ha se\u00f1alado que, a diferencia de los dem\u00e1s procesos judiciales, en la acci\u00f3n de tutela no es exigible que la persona agenciada ratifique el amparo constitucional ante el respectivo juez. Lo expuesto, por la informalidad que rige este tr\u00e1mite y porque la protecci\u00f3n buscada debe operar de forma preferente y sumaria134. Sin embargo, cuando el titular de los derechos ratifica la actuaci\u00f3n del agente oficioso, convalida la actuaci\u00f3n. Por lo tanto, le otorga legitimidad en la causa por activa135. En la Sentencia T-044 de 1996136, la Corte explic\u00f3 que cuando es posible establecer que el agenciado pod\u00eda, por s\u00ed mismo, acceder a la administraci\u00f3n de justicia, la actuaci\u00f3n debe culminar con la negaci\u00f3n de las pretensiones de la demanda, a menos que el interesado ratifique de manera expresa su voluntad de continuar con la acci\u00f3n constitucional. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Para la Sala, este caso re\u00fane los requisitos descritos con anterioridad. En primer lugar, Ra\u00fal manifest\u00f3 que actu\u00f3 como agente oficioso de Julio, con el fin de proteger sus derechos fundamentales a la vida digna, a la estabilidad laboral reforzada, al m\u00ednimo vital, a la salud, al debido proceso, al trabajo y a la no discriminaci\u00f3n137. En segundo lugar, la Sala no encuentra que el titular de los derechos est\u00e9 en imposibilidad de defender sus derechos por s\u00ed mismo. Seg\u00fan el art\u00edculo 6\u00b0 de la Ley 1996 de 2019138, las personas en condici\u00f3n de discapacidad tienen capacidad legal en igualdad de condiciones y sin distinci\u00f3n alguna. De all\u00ed que la condici\u00f3n de discapacidad del agenciado no significa que aquel no pueda acudir directamente a la administraci\u00f3n de justicia en procura de sus derechos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A pesar de que Almacenes ABC se\u00f1al\u00f3 que el agenciado no deseaba continuar en su trabajo y que aquel no ten\u00eda conocimiento de tutela interpuesta por parte del agente oficioso, el agenciado ratific\u00f3 la actuaci\u00f3n realizada por el agente oficioso durante el tr\u00e1mite de la acci\u00f3n. En efecto, en la diligencia de recepci\u00f3n de testimonio del 19 de septiembre de 2022 que adelant\u00f3 esta Corporaci\u00f3n, el Magistrado Sustanciador le expuso al actor que fue formulada una demanda en su nombre con el objetivo de proteger sus derechos. De esta manera, le pregunt\u00f3 si estaba de acuerdo con la actuaci\u00f3n adelantada por su agente oficioso en el expediente de la referencia. Al respecto, manifest\u00f3 que s\u00ed139. Para la Sala, dicha manifestaci\u00f3n se enmarca en lo preceptuado por el art\u00edculo 6\u00ba de la Ley 1996 de 2019, en el sentido de que el agenciado tiene plena capacidad legal para decidir continuar con el amparo de la referencia. En consecuencia, la legitimaci\u00f3n por activa est\u00e1 comprobada. \u00a0<\/p>\n
Legitimaci\u00f3n por pasiva \u00a0<\/p>\n
1. Este presupuesto hace referencia a la capacidad legal de quien est\u00e1 llamado a responder por la vulneraci\u00f3n o amenaza del derecho fundamental140. Conforme a los art\u00edculos 86141 de la Constituci\u00f3n y 1\u00ba142 del Decreto 2591 de 1991, la acci\u00f3n de tutela procede contra cualquier autoridad y frente a particulares. En relaci\u00f3n con esto \u00faltimo, el art\u00edculo 42 ibidem establece que la solicitud de amparo procede contra particulares cuando: (i) estos se encargan de la prestaci\u00f3n de un servicio p\u00fablico; (ii) su conducta afecta grave y directamente el inter\u00e9s colectivo; y (iii) el solicitante se encuentra en estado de subordinaci\u00f3n o indefensi\u00f3n143. Seg\u00fan la jurisprudencia constitucional, en estos supuestos, un sujeto asume una posici\u00f3n de autoridad respecto de otro, lo cual \u201c(\u2026) conduce a la extinci\u00f3n del car\u00e1cter horizontal de la igualdad que por presunci\u00f3n impera entre los particulares\u201d144. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La Corte ha precisado que, en el marco de las relaciones de trabajo, la subordinaci\u00f3n es un elemento distintivo y definitorio del contrato. En efecto, el art\u00edculo 23 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo faculta al empleador para exigirle al trabajador \u201cel cumplimiento de \u00f3rdenes, en cualquier momento, en cuanto a modo, tiempo y cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos internos\u201d, sin llegar a afectar el honor, la dignidad y los derechos del trabajador145. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En el caso objeto de estudio, la acci\u00f3n de tutela est\u00e1 dirigida contra Almacenes ABC. La Sala encuentra acreditado el requisito de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva. Lo anterior, porque est\u00e1 acreditada la existencia de una relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n entre el agenciado y la empresa accionada, en virtud del contrato laboral que celebraron el 2 de septiembre de 2015. Seg\u00fan ese documento, el trabajador desempe\u00f1a el cargo de empacador bajo las \u00f3rdenes e instrucciones del empleador146. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La empresa en menci\u00f3n es una persona jur\u00eddica particular a la que se le acusa de vulnerar los derechos al trabajo, al debido proceso, a la estabilidad laboral reforzada, entre otros, del actor. Esto, por terminar la relaci\u00f3n laboral pese a que el agenciado est\u00e1 en condici\u00f3n de discapacidad y sin contar con la autorizaci\u00f3n previa del Ministerio de Trabajo. Luego, se trata de un particular respecto del cual aquel estaba en una relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n. Bajo ese entendido, el requisito de legitimaci\u00f3n por pasiva est\u00e1 acreditado. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. De otro lado, en el tr\u00e1mite adelantado por el juez de instancia, fueron vinculados el Ministerio de Trabajo, la Fundaci\u00f3n XYZ, la Junta Regional de Calificaci\u00f3n de Invalidez de Bogot\u00e1 y la Fundaci\u00f3n Fe147. Al respecto, la Sala encuentra acreditada la legitimaci\u00f3n por pasiva \u00fanicamente en relaci\u00f3n con el Ministerio de Trabajo. Lo expuesto, porque en ejercicio de sus competencias, le corresponde garantizar el ejercicio efectivo del derecho al trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad148. Adem\u00e1s, algunos intervinientes149 manifestaron que la situaci\u00f3n que origin\u00f3 la presente acci\u00f3n de tutela obedece, en buena parte, a la ausencia de reglamentaci\u00f3n sobre la materia por parte de esta entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En relaci\u00f3n con las dem\u00e1s entidades que fueron vinculadas, la Corte encuentra que aquellas carecen de legitimaci\u00f3n por pasiva. Lo anterior, en la medida en que entre estas y el agenciado no existi\u00f3 una relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n o indefensi\u00f3n y no fueron acusadas de desconocer los derechos fundamentales del actor. Por lo tanto, ordenar\u00e1 la desvinculaci\u00f3n de la Fundaci\u00f3n XYZ, la Junta Regional de Calificaci\u00f3n de Invalidez de Bogot\u00e1 y la Fundaci\u00f3n Fe. \u00a0<\/p>\n
Inmediatez \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En virtud del art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n, esta Corporaci\u00f3n ha sostenido que la acci\u00f3n de tutela puede interponerse \u201cen todo momento\u201d y, por ende, no tiene t\u00e9rmino de caducidad150. No obstante, de su naturaleza como mecanismo para la \u201cprotecci\u00f3n inmediata\u201d151\u00a0de los derechos fundamentales, se puede establecer que su finalidad es dar una soluci\u00f3n de car\u00e1cter urgente a las situaciones que puedan generar una vulneraci\u00f3n o amenaza a derechos fundamentales152. En tal sentido, este Tribunal ha establecido que, para que est\u00e9 cumplido el requisito de inmediatez en la interposici\u00f3n de una acci\u00f3n de tutela, el juez constitucional deber\u00e1 analizar las circunstancias del caso para determinar si existe un plazo razonable entre el momento en el que se interpuso el recurso y en el que se gener\u00f3 el hecho u omisi\u00f3n que vulnera los derechos fundamentales del agenciado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En este caso, el 24 de agosto de 2021, la accionada notific\u00f3 al actor la terminaci\u00f3n unilateral de su contrato de trabajo. Por su parte, la acci\u00f3n de tutela fue interpuesta el 30 del mismo mes y a\u00f1o. La Sala concluye que el transcurso de seis d\u00edas para la interposici\u00f3n del amparo constitucional es un plazo razonable y oportuno. Por tal raz\u00f3n, el requisito de inmediatez est\u00e1 acreditado. \u00a0<\/p>\n
Subsidiariedad \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Conforme al art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n, el principio de subsidiariedad implica que la acci\u00f3n de tutela solo proceder\u00e1 cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. En otras palabras, las personas deben hacer uso de todos los recursos ordinarios y extraordinarios que el sistema judicial dispone para conjurar la situaci\u00f3n que amenaza o lesiona sus derechos. De esta manera, se impide el uso indebido de este mecanismo constitucional como v\u00eda preferente o instancia judicial adicional de protecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esta Corporaci\u00f3n ha se\u00f1alado que el ordenamiento jur\u00eddico dispone de una serie de recursos y procesos que tienen como prop\u00f3sito la protecci\u00f3n de los derechos de las personas. Bajo ese entendido, desconocer el car\u00e1cter subsidiario de la acci\u00f3n de tutela vaciar\u00eda de contenido los otros mecanismos de defensa judicial que han sido previstos en las normas constitucionales y legales para proteger los derechos invocados. \u00a0<\/p>\n
Sobre el particular, la Corte ha determinado que cuando una persona acude a la administraci\u00f3n de justicia con el fin de que le sean protegidos sus derechos, no puede desconocer las acciones judiciales contempladas en el ordenamiento jur\u00eddico. Tampoco, pretender que el juez de tutela adopte decisiones paralelas a las del funcionario que debe conocer dentro del marco estructural de la administraci\u00f3n de justicia, de un determinado asunto radicado bajo su competencia153. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. De acuerdo con lo expuesto, es procedente el amparo cuando el actor no cuenta con un mecanismo ordinario de protecci\u00f3n. No obstante, el presupuesto de subsidiariedad debe analizarse en cada caso concreto. Por ende, en aquellos eventos en que existan otros medios de defensa judicial, este Tribunal ha determinado que hay dos excepciones que justifican su procedibilidad154: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
i. Cuando el medio de defensa judicial dispuesto por la ley para resolver las controversias no es id\u00f3neo ni eficaz, procede el amparo como mecanismo definitivo. Lo anterior, conforme a las circunstancias especiales del caso que se estudia; y, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i. Cuando, a pesar de existir un medio de defensa judicial id\u00f3neo, este no impide la ocurrencia de un perjuicio irremediable. En estos eventos, la acci\u00f3n de tutela procede como mecanismo transitorio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Respecto a las controversias derivadas de las relaciones laborales, la Corte ha explicado que la jurisdicci\u00f3n ordinaria cuenta con acciones y recursos id\u00f3neos y eficaces que pueden ser activados por el trabajador para reclamar la protecci\u00f3n de sus derechos155. Esto implica que, en principio, pretensiones como el reintegro deben ser tramitadas en el escenario natural. En efecto, seg\u00fan el art\u00edculo 2\u00ba del C\u00f3digo Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, corresponde a la citada jurisdicci\u00f3n conocer de los conflictos jur\u00eddicos \u201c(\u2026) que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sin embargo, esta Corporaci\u00f3n ha sostenido que la acci\u00f3n de tutela procede excepcionalmente para cuestionar la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo cuando \u201cla parte activa es una persona en circunstancias de debilidad manifiesta o un sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional, que considera lesionados sus derechos fundamentales con ocasi\u00f3n de la terminaci\u00f3n de su relaci\u00f3n laboral\u201d156. En estos eventos, el juez de tutela debe aplicar criterios de an\u00e1lisis m\u00e1s amplios, aunque no menos rigurosos para otorgar un tratamiento diferencial positivo a estos sujetos157. Ello, en atenci\u00f3n a que experimentan una dificultad objetiva \u201c(\u2026) para soportar las cargas procesales que le imponen los medios ordinarios de defensa judicial\u201d158. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Para el caso objeto de estudio, en principio, existe un mecanismo judicial ordinario al que el accionante podr\u00eda acudir. En concreto, el proceso ordinario laboral159. Sin embargo, la Sala estima que este mecanismo ordinario no es id\u00f3neo y eficaz. De una parte, no es id\u00f3neo porque no es materialmente apto para brindar un remedio integral para la protecci\u00f3n de los derechos presuntamente vulnerados al actor160. En efecto, en el presente asunto se debaten asuntos de importante relevancia constitucional, relacionados con la presunta violaci\u00f3n de los derechos fundamentales a la vida digna, a la igualdad, al trabajo, al debido proceso y a la estabilidad laboral reforzada de una persona en condici\u00f3n de discapacidad del actor. De igual forma, se discuten temas relacionados con posibles actos de violencia en contra de la mujer en el entorno del trabajo. En tal sentido, no se trata del simple reclamo de prestaciones laborales, sino de aspectos de innegable trascendencia superior referidos a sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional. Particularmente, de aquellos en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva y de las mujeres en el entorno laboral, as\u00ed como de los posibles actos de violencia en su contra. \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De otra parte, no es eficaz porque no es lo suficientemente expedita para atender la situaci\u00f3n del agenciado161. Lo anterior, porque el actor es una persona en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva. En ese sentido, hace parte de un grupo con protecci\u00f3n constitucional especial162. Asimismo, padece de epilepsia, apnea del sue\u00f1o, hipertensi\u00f3n, depresi\u00f3n, estr\u00e9s laboral, entre otras enfermedades. Adem\u00e1s, seg\u00fan el dictamen No. 00000001 del 20 de mayo de 2021 de la Junta Regional de Calificaci\u00f3n de Invalidez de Bogot\u00e1163, el actor tiene una p\u00e9rdida de capacidad laboral equivalente al 39,69%. Tales circunstancias permiten concluir que el actor est\u00e1 en una circunstancia de debilidad manifiesta. En concreto, enfrenta \u201cuna dificultad objetiva y constitucionalmente relevante para soportar las cargas procesales que le imponen los medios ordinarios de defensa judicial\u201d164. \u00a0De all\u00ed que la exigencia de comparecer al juez ordinario resulta desproporcionada y posterga injustamente el ejercicio de los derechos del actor165. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En conclusi\u00f3n, la Sala observa que el proceso ordinario laboral no es un medio id\u00f3neo ni eficaz para conseguir el amparo inmediato de los derechos del agenciado. De su situaci\u00f3n particular, concluye que aquel es un sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional en raz\u00f3n a que es una persona en condici\u00f3n de discapacidad. Por lo tanto, la tutela es el medio judicial id\u00f3neo y eficaz para analizar la posible vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales. En este escenario, el amparo de la referencia proceder\u00e1 como mecanismo judicial definitivo. En suma, la Sala da por acreditados los requisitos de procedibilidad de esta acci\u00f3n de tutela y resolver\u00e1 de fondo el problema jur\u00eddico planteado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El modelo social de discapacidad \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Durante mucho tiempo, la discapacidad fue comprendida a partir de un modelo m\u00e9dico-rehabilitador. Seg\u00fan esta visi\u00f3n, aquella obedec\u00eda a causas cient\u00edficas, es decir, a anomal\u00edas patol\u00f3gicas que deb\u00edan corregirse para que las personas en condici\u00f3n de discapacidad realizaran actividades consideradas como \u201cnormales\u201d. En otras palabras, las personas en condici\u00f3n de discapacidad eran concebidas como \u201cdisminuidas\u201d en atenci\u00f3n a su diversidad funcional. Por lo tanto, era necesario encontrar una cura para que estas personas pudieran rehabilitarse. De esta manera, aquellas pod\u00edan ser \u00fatiles para la sociedad. Sin embargo, en este modelo, la asistencia social fue el principal medio de subsistencia para estas personas cuando no pod\u00edan realizar una tarea que fuera rentable. En particular, porque eran objeto de subestimaci\u00f3n, lo cual implicaba su exclusi\u00f3n del mercado laboral166. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La Convenci\u00f3n Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad del 2008 marc\u00f3 un cambio de paradigma sobre la manera en que era concebida la discapacidad. Aquella fue ratificada por Colombia mediante la Ley 1346 de 2009167 y forma parte del bloque de constitucionalidad en sentido estricto168. Por tal raz\u00f3n, la Corte ha concluido que los presupuestos ideol\u00f3gicos y conceptuales de este modelo de discapacidad son de relevancia constitucional porque incorpora un reconocimiento a la particularidad de estas personas, a partir del pleno reconocimiento de su dignidad humana, as\u00ed como un conjunto de instrumentos encaminados a hacer realidad la igualdad de oportunidades169. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En efecto, tras su expedici\u00f3n, aquella dej\u00f3 de ser concebida desde una perspectiva cl\u00ednica y pas\u00f3 a ser entendida a partir de un modelo social. Aquel parte de dos presupuestos: (i) las personas en condici\u00f3n de discapacidad son titulares indiscutibles de la dignidad humana; y, (ii) la discapacidad es generada por factores sociales y estructurales que deben ser modificados para asegurar el goce de los derechos en igualdad de condiciones170. De esta forma, el nuevo enfoque acent\u00faa las barreras sociales que enfrentan las personas en condici\u00f3n de discapacidad y no en las particularidades de aquellas171. En concreto, \u201cno son las limitaciones individuales las ra\u00edces del problema, sino las limitaciones de la propia sociedad, para prestar servicios apropiados y para asegurar adecuadamente que las necesidades de las personas en condici\u00f3n de discapacidad sean tenidas en cuenta dentro de la organizaci\u00f3n social\u201d172. Espec\u00edficamente, este modelo considera que existe una serie de desventajas que surgen como \u201cconsecuencia del dise\u00f1o de un tipo de sociedad pensada para una persona \u2018est\u00e1ndar\u2019, que dejar\u00eda afuera las necesidades de las personas con diversidad funcional\u201d173.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Seg\u00fan el art\u00edculo 3\u00b0 de la citada Convenci\u00f3n174, hay ocho principios esenciales que inspiran el modelo social de discapacidad. El primero de ellos hace referencia al respeto de la dignidad humana, la autonom\u00eda individual y a la libertad de tomar las propias decisiones por parte de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. El segundo, es el de la no discriminaci\u00f3n. Conforme al art\u00edculo 2\u00b0, hay discriminaci\u00f3n ante cualquier distinci\u00f3n, exclusi\u00f3n o restricci\u00f3n por motivos de discapacidad y que tenga el prop\u00f3sito de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce y ejercicio de los derechos humanos en igualdad de condiciones. El tercer principio es el de participaci\u00f3n e inclusi\u00f3n plena y efectiva en la sociedad. Seg\u00fan aquel, ello involucra el deber de remover las barreras que impiden que las personas en condici\u00f3n de discapacidad participen en la sociedad en las mismas condiciones que las dem\u00e1s175. Al respecto, la Corte ha se\u00f1alado que este grupo poblacional tiene derecho a que el Estado adopte acciones afirmativas con el fin de materializar el principio de igualdad. Lo anterior, porque estas personas han sido hist\u00f3ricamente marginadas de la sociedad176 y han tenido que enfrentar obst\u00e1culos culturales que perpet\u00faan prejuicios que limitan su integraci\u00f3n social y la efectiva participaci\u00f3n comunitaria177. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Bajo esta perspectiva, la discapacidad debe ser entendida a partir de un enfoque hol\u00edstico que considere no solo la deficiencia funcional de la persona sino su interacci\u00f3n con el entorno178. De all\u00ed que el Estado est\u00e9 obligado a remover las barreras que impiden la inclusi\u00f3n social plena de estas personas y garantizar el mayor nivel de autonom\u00eda posible del individuo. En este \u00e1mbito, cobra especial relevancia los deberes de promoci\u00f3n del dise\u00f1o universal y de ajustes razonables, como herramienta que permite el ejercicio de los derechos de estas personas en condiciones de igualdad179. Esto implica que los derechos fundamentales y el acceso a los servicios p\u00fablicos deben ser asegurados para todas las personas y no pueden ser negados en raz\u00f3n a la condici\u00f3n de discapacidad por falta de ajustes razonables180. En tal sentido, la efectividad de la dignidad humana exige la implementaci\u00f3n de ajustes razonables181 que garanticen la inclusi\u00f3n en los diferentes \u00e1mbitos de la vida de manera aut\u00f3noma y sin las limitaciones sociales que suelen enfrentar las personas en condici\u00f3n de discapacidad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Con fundamento en lo anterior, el Legislador expidi\u00f3 dos normas: (i) la Ley Estatutaria 1618 de 2013 ” [p]or medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad”. Su prop\u00f3sito estuvo circunscrito a adoptar medidas de inclusi\u00f3n, de acciones afirmativas y de ajustes razonables, as\u00ed como eliminar toda forma de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de la discapacidad; y, (ii) la Ley 1996 de 2019, la cual estableci\u00f3 el r\u00e9gimen para el ejercicio de la capacidad legal de las personas en condici\u00f3n de discapacidad mayores de edad. En concreto, su objeto fue establecer medidas espec\u00edficas para la garant\u00eda de la capacidad plena de estas personas, as\u00ed como regular los apoyos y ajustes razonables que aquellas puedan requerir. A trav\u00e9s de dichas leyes, el ordenamiento jur\u00eddico colombiano inici\u00f3 una consolidaci\u00f3n del modelo social de discapacidad. Lo anterior, implic\u00f3: (i) un cambio en la manera en que era entendida la capacidad legal de las personas en condici\u00f3n de discapacidad; y, (ii) una serie de obligaciones por parte del Estado y de la sociedad con el fin de garantizar la inclusi\u00f3n social plena y el goce de los derechos fundamentales de este grupo poblacional en igualdad de condiciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La capacidad legal de las personas en condici\u00f3n de discapacidad \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Bajo la Ley 1306 de 2009182, las personas en condici\u00f3n de discapacidad mental eran consideradas incapaces absolutos. Por lo tanto, era necesario adelantar un proceso de interdicci\u00f3n ante la jurisdicci\u00f3n voluntaria conforme a los art\u00edculos 577 a 586 del C\u00f3digo General del Proceso. Dicha norma reconoci\u00f3 que las personas en condici\u00f3n de discapacidad eran sujetos de derechos y obligaciones. En tal sentido, incorpor\u00f3 como principios el respeto de su dignidad, la autonom\u00eda individual, la no discriminaci\u00f3n, entre otras183. Adem\u00e1s, estableci\u00f3 el r\u00e9gimen de guardas y consejer\u00edas a favor de este grupo poblacional. Estos postulados estuvieron fundados en la rehabilitaci\u00f3n y el bienestar del afectado. Este r\u00e9gimen estuvo sustentado en un modelo de sustituci\u00f3n en la toma de decisiones184, el cual era contrario a los postulados de la Convenci\u00f3n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Por tal raz\u00f3n, a trav\u00e9s de la Observaci\u00f3n General No. 1 de 2014, el Comit\u00e9 previsto por dicho instrumento internacional dispuso que las figuras jur\u00eddicas como la curadur\u00eda, la tutela y leyes de salud mental que conciben a las personas en condici\u00f3n de discapacidad como personas incapaces deb\u00edan ser abolidas185. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La expedici\u00f3n de la Ley 1996 de 2019186 implic\u00f3 una modificaci\u00f3n sustantiva en la manera en que era entendida la capacidad legal de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. En efecto, dicha norma acogi\u00f3 el modelo de asistencia en la toma de decisiones, seg\u00fan el cual, una persona en condici\u00f3n de discapacidad puede ser ayudada para adoptar decisiones, pero es esta quien en \u00faltima instancia las toma. As\u00ed, su libertad de elecci\u00f3n es protegida y garantizada conforme al grado de diversidad funcional que posee la persona en cada caso concreto. Esto genera participaci\u00f3n y asunci\u00f3n de responsabilidades187. De esta forma, la citada ley derog\u00f3 el r\u00e9gimen de interdicci\u00f3n judicial y contempl\u00f3 la presunci\u00f3n de capacidad legal a favor de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. El art\u00edculo 6\u00b0 estableci\u00f3 que \u201c[t]odas las personas en condici\u00f3n de discapacidad son sujetos de derecho y obligaciones, y tienen capacidad legal en igualdad de condiciones, sin distinci\u00f3n alguna e independientemente de si usar o no apoyos para la realizaci\u00f3n de actos jur\u00eddicos\u201d. Su objetivo principal estuvo circunscrito en materializar el art\u00edculo 12 de la Convenci\u00f3n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Esa normativa estableci\u00f3 que las personas en condici\u00f3n de discapacidad tienen capacitad jur\u00eddica en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s en todos los aspectos de su vida188. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En concreto, dispuso que todas las personas en condici\u00f3n de discapacidad mayores de edad tienen derecho a realizar cualquier acto jur\u00eddico de manera independiente. Sin embargo, deben contar con las modificaciones y adaptaciones necesarias para realizar los mismos189. Adem\u00e1s, previ\u00f3 dos mecanismos para facilitar a las personas en condici\u00f3n de discapacidad la manifestaci\u00f3n de su voluntad y sus preferencias en el momento de tomar decisi\u00f3n con efectos jur\u00eddicos. Por un lado, la celebraci\u00f3n de acuerdos de apoyos, por medio de los cuales, la persona en condici\u00f3n de discapacidad formaliza la designaci\u00f3n de la o las personas, naturales o jur\u00eddicas, que le asistir\u00e1n en la toma de decisiones respecto a uno o m\u00e1s actos jur\u00eddicos determinados190. Por otro, la adjudicaci\u00f3n judicial de apoyos a trav\u00e9s de un proceso de jurisdicci\u00f3n voluntaria o verbal sumario191. La determinaci\u00f3n de aquellos podr\u00e1 ser establecida mediante la declaraci\u00f3n de voluntad de la persona sobre sus necesidades de apoyo o a trav\u00e9s de una valoraci\u00f3n de aquellos. Tambi\u00e9n, regul\u00f3 las directivas anticipadas. Seg\u00fan el art\u00edculo 21 ibidem, aquellas son una herramienta por medio de la cual una persona establece la expresi\u00f3n fidedigna de su voluntad en decisiones relativas a uno o varios actos jur\u00eddicos, con antelaci\u00f3n a los mismos192. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Ahora bien, es necesario resaltar que estos mecanismos de apoyo encuentran l\u00edmites. Con el objetivo de impedir abusos y garantizar la primac\u00eda de la voluntad y preferencias de la persona titular del acto jur\u00eddico, el art\u00edculo 5\u00ba de la ley establece un r\u00e9gimen de salvaguardias. Este se\u00f1ala que cualquier medida que busque apoyar la voluntad de una persona debe regirse por los siguientes criterios: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201c1. Necesidad. Habr\u00e1 lugar a los apoyos solo en los casos en que la persona titular del acto jur\u00eddico los solicite o, en los que, aun despu\u00e9s de haber agotado todos los ajustes razonables disponibles y medidas de apoyo, no sea posible establecer de forma inequ\u00edvoca la voluntad y preferencias de la persona titular del acto jur\u00eddico. \u00a0<\/p>\n
2. Correspondencia. Los apoyos que se presten para tomar decisiones deben corresponder a las circunstancias espec\u00edficas de cada persona. \u00a0<\/p>\n
3. Duraci\u00f3n. Los apoyos utilizados para celebrar un determinado acto jur\u00eddico deber\u00e1n ser instituidos por per\u00edodos de tiempo definidos y podr\u00e1n ser prorrogados dependiendo de las necesidades de la persona titular del mismo. Ning\u00fan apoyo podr\u00e1 establecerse por per\u00edodos superiores a los establecidos en la presente ley. \u00a0<\/p>\n
4. Imparcialidad.\u00a0La persona o personas que presten apoyo para la realizaci\u00f3n de actos jur\u00eddicos deben, en el ejercicio de sus funciones como apoyo, obrar de manera ecu\u00e1nime en relaci\u00f3n con dichos actos. Ello implica, entre otras cosas, que las personas que prestan apoyo deben actuar en congruencia con lo establecido en el numeral 2 del art\u00edculo\u00a04\u00b0\u00a0de la presente ley, respetando siempre la voluntad y preferencias de la persona titular del acto jur\u00eddico, con independencia de si quien presta apoyo considera que deber\u00eda actuar de otra manera, respetando tambi\u00e9n el derecho a tomar riesgos y cometer errores. As\u00ed mismo, las personas que prestan el apoyo no podr\u00e1n influenciar indebidamente la decisi\u00f3n. Se considera que hay influencia indebida cuando la calidad de la interacci\u00f3n entre la persona que presta el apoyo y la que lo recibe presenta se\u00f1ales de miedo, agresi\u00f3n, amenaza, enga\u00f1o o manipulaci\u00f3n.\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
De esta manera, en cualquier mecanismo de apoyo deben concurrir los criterios de necesidad, correspondencia, duraci\u00f3n e imparcialidad para cumplir satisfactoriamente con el r\u00e9gimen de salvaguardias que establece el art\u00edculo 5\u00b0. Bajo tal perspectiva, los conceptos de apoyo para la toma de decisiones y las salvaguardas ponen en el centro la voluntad y la autonom\u00eda de la persona en condici\u00f3n de discapacidad, \u201csuperando por completo los sistemas que se sostienen a partir del \u201cmejor inter\u00e9s\u201d de la persona en condici\u00f3n de discapacidad.\u201d193\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Esta Corporaci\u00f3n ha reconocido que la expedici\u00f3n de la Ley 1996 de 2019 representa el cumplimiento de las obligaciones internacionales asumidas por el Estado en el art\u00edculo 12 de la Convenci\u00f3n sobre Derechos de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad. Seg\u00fan la Sentencia C-022 de 2021194, el objeto de la regulaci\u00f3n de dicha norma es dotar herramientas a trav\u00e9s de las cuales se pretende asegurar el ejercicio del derecho fundamental a la personalidad jur\u00eddica de las personas en condici\u00f3n de discapacidad195. En tal sentido, \u201cla voluntad del legislador fue la de propender a eliminar las barreras que generan discriminaci\u00f3n y marginalizaci\u00f3n, y asegurar los apoyos requeridos para que todas las personas en condici\u00f3n de discapacidad puedan ejercer todos sus derechos, sin distinci\u00f3n alguna\u201d196. Por lo tanto, esa normatividad busc\u00f3 eliminar la discapacidad como \u201cincapacidad legal\u201d. En consecuencia, prohibir la interdicci\u00f3n y reemplazarla por un sistema de apoyos que permite a las personas en condici\u00f3n de discapacidad tomar decisiones bajo su voluntad y preferencias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Bajo esta perspectiva, la Corte ha avanzado significativamente en el reconocimiento de derechos y autonom\u00eda de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. As\u00ed, la tendencia jurisprudencial ha sido la de asegurar el respeto por la voluntad de las personas en condici\u00f3n de discapacidad intelectual o mental197. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
27.2. La Providencia T-525 de 2019199 estudi\u00f3 el caso de una persona a quien Colpensiones le reconoci\u00f3 la pensi\u00f3n de invalidez mediante la Resoluci\u00f3n GNR 99351 del 8 de abril de 2016. No obstante, el numeral segundo de dicho acto administrativo estableci\u00f3 que, para obtener el pago de la pensi\u00f3n de invalidez, el peticionario deb\u00eda presentar una sentencia judicial de interdicci\u00f3n. Lo expuesto, debido a que el dictamen de p\u00e9rdida de capacidad laboral hab\u00eda determinado que el peticionario \u201crequiere de terceras personas para que decidan por \u00e9l.\u201d Al respecto, la Sala Sexta de Revisi\u00f3n encontr\u00f3 que la entidad accionada vulner\u00f3 los derechos fundamentales del accionante. En particular, porque condicion\u00f3 el pago de una prestaci\u00f3n a una persona en condici\u00f3n de discapacidad a la presentaci\u00f3n de una sentencia judicial de interdicci\u00f3n. Esto va en contra de la autonom\u00eda, la capacidad jur\u00eddica y la voluntad de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Lo expuesto, porque \u201ctoda persona se presume capaz y se encuentra en pleno uso y goce de sus facultades para adquirir derechos, contraer obligaciones y realizar todo tipo de negocios jur\u00eddicos, sin la intervenci\u00f3n de un tercero\u201d. \u00a0<\/p>\n
27.3. La decisi\u00f3n T-231 de 2020200 resolvi\u00f3 el caso de una mujer de 70 a\u00f1os y quien estaba en condici\u00f3n de discapacidad mental y de lenguaje severa. El Instituto de Seguros Sociales le hab\u00eda reconocido la sustituci\u00f3n pensional como consecuencia del fallecimiento de su padre. Sin embargo, tal prestaci\u00f3n fue entregada hasta el mes de mayo de 2018, fecha en la cual el Banco Popular le exigi\u00f3 tener un curador para realizar el pago. En tal sentido, era necesario que allegara: (i) el auto admisorio mediante el cual se le declara presuntamente interdicto; (ii) el acta de posesi\u00f3n del curador provisional; y, (iii) el registro civil en el cual conste la anotaci\u00f3n de la providencia a trav\u00e9s de la cual le fue nombrado el curador. Al respecto, la Corte encontr\u00f3 que tal actuaci\u00f3n era discriminatoria y desconoc\u00eda los derechos al m\u00ednimo vital y a la seguridad social de la accionante, as\u00ed como la presunci\u00f3n de capacidad jur\u00eddica derivada de la Convenci\u00f3n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. \u00a0<\/p>\n
27.4. Recientemente, en la Sentencia T-352 de 2022201, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n analiz\u00f3 una acci\u00f3n de tutela interpuesta por una agente oficiosa de una persona en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva. Seg\u00fan el escrito, el Juzgado 12 de Familia de Oralidad de Cali vulner\u00f3 los derechos fundamentales al debido proceso, a la igualdad, a la dignidad humana y a la protecci\u00f3n especial del agenciado por estar en situaci\u00f3n de debilidad manifiesta. Lo anterior, porque en el marco de un proceso de fijaci\u00f3n de cuota de alimentos adelantado en contra del agenciado, la autoridad judicial no tuvo en cuenta su condici\u00f3n de discapacidad y no le permiti\u00f3 ejercer su defensa a trav\u00e9s de una persona de confianza. En su lugar, le design\u00f3 un defensor ad litem, en vez de haberle aplicado una adjudicaci\u00f3n judicial de apoyos, seg\u00fan la Ley 1996 de 2019.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Con el fin de abordar el problema jur\u00eddico, la Corte abord\u00f3 los est\u00e1ndares internacionales y constitucionales relacionados con la protecci\u00f3n de las personas en condici\u00f3n de discapacidad bajo el modelo social. Particularmente, record\u00f3 que, tras la entrada en vigor de la Convenci\u00f3n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, fue reconocida la autonom\u00eda e independencia de esta poblaci\u00f3n. Por ello, la Ley presume su capacidad legal. Este reconocimiento implica que las autoridades deben garantizar el goce y ejercicio efectivo de sus derechos en igualdad de condiciones. Sin embargo, no pueden desconocer las medidas adecuadas y efectivas para garantizar la igualdad material. En este punto, afirm\u00f3 que el sistema de apoyos previsto en la Ley 1996 de 2019 reconoce la diversidad funcional de las personas en condici\u00f3n de discapacidad y contempla distintas formas de realizar los ajustes razonables id\u00f3neos para garantizar el ejercicio de sus derechos.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Bajo tal sustento, este Tribunal afirm\u00f3 que la capacidad legal debe responder a las necesidades de cada persona y no puede ser interpretada igual para todas las situaciones. Lo expuesto, con fundamento en el principio de igualdad material. Por tal raz\u00f3n, la Sala estableci\u00f3 que las autoridades judiciales que tengan conocimiento de un caso en el que se encuentre involucrado una persona en condici\u00f3n de discapacidad y que est\u00e9 en imposibilidad para expresar su voluntad y preferencias por cualquier medio, deber\u00e1n dar aplicaci\u00f3n prioritaria a los mecanismos de la Ley 1996 de 2019. De esta forma, ampar\u00f3 los derechos fundamentales del agenciado y permiti\u00f3 que aquel pudiera ejercer su defensa en debida forma mediante la adjudicaci\u00f3n de un apoyo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Con fundamento en lo expuesto, la Sala encuentra que las personas en condici\u00f3n de discapacidad tienen capacidad legal para adquirir derechos y contraer obligaciones en toda transacci\u00f3n jur\u00eddica, en igualdad de condiciones y sin distinci\u00f3n alguna. Esto sin perjuicio de la procedencia, en todo caso excepcional y reglada, de apoyos para el ejercicio adecuado de la autonom\u00eda de la voluntad. Lo expuesto, encuentra sustento en el derecho al reconocimiento a la personalidad jur\u00eddica previsto en el art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n y en el derecho a la igualdad consagrado en el art\u00edculo 13 de la Carta. Con todo, este grupo poblacional tiene derecho a usar o no dichos apoyos para la realizaci\u00f3n de actos jur\u00eddicos. Para tal efecto, tienen derecho a contar con las modificaciones y adaptaciones necesarias para realizar los mismos. De este modo, las conductas dirigidas a anular o restringir sus derechos, supeditarlos a la actuaci\u00f3n de un tercero, as\u00ed como las omisiones injustificadas en el trato especial que tienen derecho estas personas y que traigan como efecto directo su exclusi\u00f3n, son discriminatorias202.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Obligaciones por parte del Estado y la sociedad para garantizar los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad203 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El art\u00edculo 13 de la Constituci\u00f3n exige entender el principio de igualdad desde el plano material y superar la idea de que para garantizar los derechos es suficiente dar un trato id\u00e9ntico a todas las personas204. En otras palabras, este principio constitucional conlleva la protecci\u00f3n de grupos tradicionalmente discriminados. Esto involucra un encargo negativo para el Estado, seg\u00fan el cual, debe evitar generar o permitir la discriminaci\u00f3n directa205 o indirecta206. Asimismo, debe intervenir con el fin de dise\u00f1ar mecanismos de pol\u00edtica p\u00fablica destinados a superar los efectos de la desigualdad material que enfrentan esos grupos, respecto del resto de la sociedad207. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En el caso de las personas en condici\u00f3n de discapacidad, la Constituci\u00f3n y la jurisprudencia les ha reconocido el estatus de sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional208. Por tal raz\u00f3n, el Estado debe brindar en su favor una protecci\u00f3n reforzada a sus derechos, con el \u00e1nimo de fomentar condiciones igualitarias de participaci\u00f3n en la sociedad, y goce de los bienes y servicios que ofrece209. Desde el punto de vista del enfoque social, la inclusi\u00f3n de las personas en condici\u00f3n de discapacidad comporta un ejercicio democr\u00e1tico que reivindica la diferencia. As\u00ed como la causa de la discapacidad, entendida como \u201cla desventaja o restricci\u00f3n de actividad, causada por la organizaci\u00f3n social\u201d210, es netamente social y no individual, las medidas para conjurarla corresponden al conglomerado social y no \u00fanicamente a quien padece una \u201cdeficiencia\u201d f\u00edsica o mental. De esta suerte que, \u201csi el modelo rehabilitador se centra en la normalizaci\u00f3n de las personas en condici\u00f3n de discapacidad, el modelo social aboga por la normalizaci\u00f3n de la sociedad, de manera que \u00e9sta llegue a estar pensada y dise\u00f1ada para atender las necesidades de todos\u201d211. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Bajo tal perspectiva, la expedici\u00f3n de la Convenci\u00f3n sobre los Derechos para las Personas en condici\u00f3n de Discapacidad implic\u00f3 un compromiso por parte del Estado para eliminar las formas de discriminaci\u00f3n por motivos de discapacidad y garantizar a todas las personas una protecci\u00f3n legal igual y efectiva a trav\u00e9s de la realizaci\u00f3n de ajustes razonables. Aquellos son definidos como \u201clas modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas en condici\u00f3n de discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales\u201d212. La realizaci\u00f3n de estos ajustes razonables debe ser asegurada en principio por el Estado, con el fin de promover la igualdad y eliminar la discriminaci\u00f3n213. Sin embargo, aquellos no implican asumir una carga desproporcionada o imposible. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A trav\u00e9s de dichos mecanismos, deben eliminarse las barreras que podr\u00eda enfrentar una persona en condici\u00f3n de discapacidad y que conduzca a la denegaci\u00f3n u obstaculizaci\u00f3n del ejercicio pleno de los derechos fundamentales en condiciones de igualdad. Seg\u00fan el art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley 1618 de 2013, aquellas pueden ser: \u00a0<\/p>\n
(i) actitudinales: son aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, estigmas o preconcepciones que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas en condici\u00f3n de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y posibilidades que ofrece la sociedad; \u00a0<\/p>\n
(ii) comunicativas: son aquellos obst\u00e1culos que impiden o dificultan el acceso a la informaci\u00f3n, a la consulta y al conocimiento en general, as\u00ed como al desarrollo en condiciones de igualdad de un proceso comunicativo a trav\u00e9s de cualquier medio o modo de comunicaci\u00f3n, incluidas las dificultades de interacci\u00f3n comunicativa de las personas; y, \u00a0<\/p>\n
(iii) f\u00edsicas: son aquellos obst\u00e1culos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y uso de espacios, objetos y servicios de car\u00e1cter p\u00fablico o privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En concreto, el art\u00edculo 4\u00b0 de la Convenci\u00f3n establece que los Estados deben: (i) promover y llevar a cabo los cambios o adiciones legislativos y\/o reglamentarios que resulten necesarios para remover las barreras que obstruyan el real ejercicio de tales derechos; (ii) abstenerse de cualquier acto o pr\u00e1ctica de discriminaci\u00f3n, que resulte contrario al prop\u00f3sito de la Convenci\u00f3n, y de tomar las medidas pertinentes para que ninguna persona u organizaci\u00f3n privada los ejecute; (iii) promover la investigaci\u00f3n, la formaci\u00f3n profesional y las dem\u00e1s acciones necesarias para el dise\u00f1o e implementaci\u00f3n, con consulta y participaci\u00f3n de las personas discapacitadas, de pol\u00edticas p\u00fablicas conducentes a la plena efectividad de sus derechos; (iv) de proporcionar a la poblaci\u00f3n discapacitada informaci\u00f3n adecuada y suficiente sobre la disponibilidad de mecanismos dise\u00f1ados para mejorar sus condiciones de movilidad, y en general, la plena accesibilidad a los bienes y servicios que disfruta la generalidad de la poblaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. De igual forma, la Convenci\u00f3n contiene desarrollos normativos amplios en relaci\u00f3n con la garant\u00eda de los derechos fundamentales de este grupo poblacional en las distintas facetas de la vida en sociedad. En tal sentido, establece que en aquellas deber\u00e1 ser garantizada la plena participaci\u00f3n de las personas discapacitadas. Particularmente, reconoci\u00f3 el derecho a la accesibilidad. Seg\u00fan el art\u00edculo 9\u00b0, los Estados deben tomar \u201cmedidas pertinentes para asegurar el acceso de las personas en condici\u00f3n de discapacidad, en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s, al entorno f\u00edsico, el transporte, la informaci\u00f3n y las comunicaciones, incluidos los sistemas y las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y las comunicaciones, y a otros servicios e instalaciones abiertos al p\u00fablico o de uso p\u00fablico, tanto en zonas urbanas como rurales\u201d. Conforme a la Observaci\u00f3n General No. 2 del Comit\u00e9 de la Convenci\u00f3n, la accesibilidad es una condici\u00f3n previa para que las personas en condici\u00f3n de discapacidad puedan vivir en forma independiente, participar plenamente y disfrutar de todos sus derechos humanos y libertades fundamentales en igualdad de condiciones con los dem\u00e1s.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En este punto, la Sala aclara que no debe ser confundida la accesibilidad y los ajustes razonables. Sobre este particular, el Comit\u00e9 se\u00f1al\u00f3 que:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cLa accesibilidad se relaciona con grupos de personas, mientras que los ajustes razonables se refieren a casos individuales. Esto significa que la obligaci\u00f3n de proporcionar accesibilidad es una obligaci\u00f3n ex ante. Por tanto, los Estados partes tienen la obligaci\u00f3n de proporcionar accesibilidad antes de recibir una petici\u00f3n individual para entrar en un lugar o utilizar un servicio. (…) La obligaci\u00f3n de realizar ajustes razonables es una obligaci\u00f3n ex nunc, lo que significa que estos son exigibles desde el momento en que una persona con una deficiencia los necesita en una determinada situaci\u00f3n, por ejemplo, el lugar de trabajo o la escuela, para disfrutar de sus derechos en igualdad de condiciones en un contexto particular. En este caso, las normas de accesibilidad pueden servir de indicador, pero no pueden considerarse obligatorias. Los ajustes razonables pueden utilizarse como medio para garantizar la accesibilidad a una persona con una discapacidad en una situaci\u00f3n particular. Con la introducci\u00f3n de ajustes razonables se pretende hacer justicia individual en el sentido de garantizar la no discriminaci\u00f3n o la igualdad, teniendo en cuenta la dignidad, la autonom\u00eda y las elecciones de la persona. Por lo tanto, una persona con una deficiencia rara puede solicitar ajustes que no est\u00e9n comprendidos en el alcance de ninguna norma de accesibilidad\u201d214 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por su parte, la Ley Estatutaria 1618 de 2013 tuvo como prop\u00f3sito efectivizar los postulados de la Convenci\u00f3n sobre Derechos de Personas en condici\u00f3n de discapacidad. En tal sentido, incluy\u00f3 una serie de medidas de inclusi\u00f3n, acciones afirmativas y de ajustes razonables, con el fin de eliminar toda forma de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de discapacidad215. En concreto, estableci\u00f3 que las entidades p\u00fablicas del orden nacional son responsables de la inclusi\u00f3n real y efectiva de este grupo poblacional. Por ello, orden\u00f3 que aquellas deben asegurar que todas sus pol\u00edticas, planes y programas garanticen el ejercicio de los derechos de esta poblaci\u00f3n. Al respecto, el art\u00edculo 5\u00b0 estableci\u00f3 que deben ser implementadas las siguientes acciones: incluir real y efectivamente a las personas en situaci\u00f3n de discapacidad de conformidad con lo dispuesto en la Convenci\u00f3n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (n\u00fam. 1)216. En tal sentido, dispuso tomar medidas afirmativas con el fin de garantizar el acceso real y efectivo a los servicios p\u00fablicos y privados (n\u00fam. 2217 y 4218), incluir un enfoque diferencial para promover la participaci\u00f3n e inclusi\u00f3n social de estas personas (n\u00fam. 3219, 6220 y 7221), determinar los recursos econ\u00f3micos requeridos para garantizar sus derechos (n\u00fam. 8222, 9223 y 10224), as\u00ed como establecer algunas instituciones y herramientas t\u00e9cnicas con el fin de tener el registro y caracterizaci\u00f3n de las personas en condici\u00f3n de discapacidad (n\u00fam. 5225, 11226, 12227 y 13228). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A su vez, el art\u00edculo 6\u00b0 de la mencionada normativa229 establece que son deberes de la familia, las empresas privadas, las organizaciones no gubernamentales, los gremios y la sociedad en general, entre otras: (i) promover y respetar los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad; (ii) asumir la responsabilidad de evitar y eliminar las barreras actitudinales, sociales, culturales, f\u00edsicas, arquitect\u00f3nicas y de cualquier otro tipo, que impidan la efectiva participaci\u00f3n de las personas en condici\u00f3n de discapacidad y sus familias; (iii) participar en la construcci\u00f3n e implementaci\u00f3n de las pol\u00edticas de inclusi\u00f3n social de las personas en condici\u00f3n de discapacidad; y, (iv) velar por el respeto y garant\u00eda de los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. De otro lado, la jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n ha protegido los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. En tal sentido, ha emitido \u00f3rdenes de hacer con el fin de garantizar la inclusi\u00f3n social plena de estas personas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
36.1. En la Sentencia T-1258 de 2008230, este Tribunal estudi\u00f3 el caso de una persona que present\u00f3 una acci\u00f3n de tutela en contra de la Corte Constitucional y el Consejo Superior de la Judicatura por considerar violada su dignidad personal y su derecho a la igualdad. Seg\u00fan el tutelante, al acudir a esta Corporaci\u00f3n para obtener informaci\u00f3n, encontr\u00f3 que las ventanillas de atenci\u00f3n al p\u00fablico tienen una altura de un metro con 18 cent\u00edmetros, mientras que el ciudadano mide un metro de estatura. En consecuencia, afirm\u00f3 que esta circunstancia lo puso en una situaci\u00f3n degradante porque desconoci\u00f3 a la protecci\u00f3n especial que personas como \u00e9l requieren.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al respecto, la Sala Quinta de Revisi\u00f3n encontr\u00f3 que hubo una barrera de acceso al demandante para la atenci\u00f3n e informaci\u00f3n p\u00fablica debido al dise\u00f1o discriminatorio de las ventanillas de atenci\u00f3n al p\u00fablico. Por lo tanto, orden\u00f3 a la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura que estableciera una pol\u00edtica sectorial de accesibilidad y de adecuaci\u00f3n de la infraestructura f\u00edsica de la Rana Judicial. Adem\u00e1s, aquella deb\u00eda considerar las necesidades de accesibilidad de las personas de talla baja para la propuesta de modificaci\u00f3n de la infraestructura f\u00edsica del Palacio de Justicia. \u00a0<\/p>\n
36.2 En la providencia T-340 de 2010231, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n de la Corte analiz\u00f3 el caso de una persona en condici\u00f3n de discapacidad que particip\u00f3 en la segunda versi\u00f3n de los Juegos Paral\u00edmpicos Nacionales de 2008 por delegaci\u00f3n del departamento del Cesar. Aquella obtuvo dos medallas de bronce en la disciplina de atletismo, modalidades de salto largo y lanzamiento de jabalina. Sin embargo, la Secretar\u00eda del Deporte no le brind\u00f3 ning\u00fan reconocimiento porque no hab\u00eda recursos para tal fin. Seg\u00fan el tutelante, esta situaci\u00f3n le afect\u00f3 sus derechos fundamentales. Particularmente, porque a las personas que participaron en los Juegos Deportivos Nacionales s\u00ed les concedieron est\u00edmulos econ\u00f3micos.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al revisar la situaci\u00f3n, la Corte expres\u00f3 que las medidas destinadas a fomentar la participaci\u00f3n en el deporte y la recreaci\u00f3n por parte de las personas en condici\u00f3n de discapacidad deben: (i) garantizar la participaci\u00f3n de los interesados en el dise\u00f1o y estructuraci\u00f3n de los programas; (ii) tomar en cuenta los principios de dise\u00f1o universal, accesibilidad para todos y todas, y ajustes razonables; (iii) promover la toma de conciencia; y, (iv) no construirse mediante esquemas discriminatorios. Lo anterior, implicaba la necesidad de alentar la participaci\u00f3n en actividades deportivas y recreativas en igualdad de condiciones con los dem\u00e1s. Esta situaci\u00f3n incluye el ofrecimiento de recursos, infraestructura y est\u00edmulos adecuados. Por tal raz\u00f3n, encontr\u00f3 que la actuaci\u00f3n de la entidad accionada fue discriminatoria y le orden\u00f3 definir un sistema de est\u00edmulos para los deportistas que participaron en los Juegos Paral\u00edmpicos Nacionales de 2008. Aquel deb\u00eda garantizar el derecho a la igualdad y el principio de no discriminaci\u00f3n, en relaci\u00f3n con los est\u00edmulos contemplados para los deportistas que participaron y obtuvieron reconocimientos en los Juegos Deportivos Nacionales de 2008. \u00a0<\/p>\n
36.3. La Sentencia T-629 de 2017232 analiz\u00f3 el caso de un grupo de ni\u00f1os y ni\u00f1as en condici\u00f3n de discapacidad que en el a\u00f1o 2016 fueron matriculados como estudiantes nuevos en una instituci\u00f3n educativa. Sin embargo, la Secretar\u00eda de Educaci\u00f3n Distrital de Cartagena no aprob\u00f3 el contrato para que aquellos pudieran recibir educaci\u00f3n especial por no haberse matriculado antes. En esa decisi\u00f3n, la Corte puntualiz\u00f3 que el modelo social de la discapacidad aboga por la normalizaci\u00f3n de la sociedad, de manera que esta llegue a estar pensada y dise\u00f1ada para atender las necesidades de todos. Adem\u00e1s, encontr\u00f3 que es necesario realizar ajustes razonables, como un mecanismo de acondicionamiento de los escenarios y posibilidades social, en respuesta a las capacidades diferenciales que circulan en la vida social. A partir de tales fundamentos, concluy\u00f3 que la educaci\u00f3n comporta unos desaf\u00edos actuales para las personas en condici\u00f3n de discapacidad, entre ellos, la aceptabilidad. En consecuencia, le orden\u00f3 al municipio: (i) actualizar el Banco de Oferentes para que la inclusi\u00f3n sea un factor a tener en cuenta en su conformaci\u00f3n; (ii) iniciar un proceso de modificaci\u00f3n de la oferta educativa en el Distrito, de modo que sea verdaderamente inclusiva y, gradualmente, abandone el esquema de educaci\u00f3n especial, cuando ello sea posible de conformidad con las condiciones de cada estudiante. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En conclusi\u00f3n, la Sala encuentra que las personas en situaci\u00f3n de discapacidad son sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional. Por tal raz\u00f3n, el Estado est\u00e1 obligado a garantizarles: (i) la igualdad de derechos y oportunidades con la correlativa prohibici\u00f3n de cualquier discriminaci\u00f3n por motivos de discapacidad; (ii) las medidas necesarias para el ejercicio de sus derechos fundamentales en igualdad de condiciones con los dem\u00e1s; y, (iii) el otorgamiento de un trato especial que permita la materializaci\u00f3n de las garant\u00edas constitucionales234. Dicha protecci\u00f3n est\u00e1 enmarcada en el enfoque social de la discapacidad y se materializa mediante ajustes razonables entendidos como acciones afirmativas que, sin imponer una carga desproporcionada, exigen que la sociedad se adapte a las personas con independencia de sus condiciones particulares. Por tal raz\u00f3n, la jurisprudencia constitucional ha establecido que: (i) la conducta dirigida a anular o restringir derechos sin justificaci\u00f3n alguna o basada \u00fanicamente en la discapacidad; y, (ii) la omisi\u00f3n injustificada en el trato especial a que tiene derecho las personas en condici\u00f3n de discapacidad significa discriminaci\u00f3n por motivos de discapacidad235. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, la sociedad tambi\u00e9n est\u00e1 comprometida con esta protecci\u00f3n. En concreto, la Ley Estatutaria 1618 de 2013 impone a las empresas privadas, a las organizaciones no gubernamentales, a los gremios y a la sociedad en general, la obligaci\u00f3n de respetar los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad y eliminar barreras que impidan la participaci\u00f3n de estas personas. \u00a0<\/p>\n
Marco normativo del derecho al trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad y los procesos de inclusi\u00f3n laboral \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Distintos instrumentos internacionales consagran el derecho al trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Por un lado, conforme al\u00a0Convenio 159 de la OIT236\u00a0sobre la readaptaci\u00f3n profesional y el empleo de personas en condici\u00f3n de discapacidad,\u00a0los Estados se obligan\u00a0a\u00a0posibilitar la readaptaci\u00f3n profesional de este grupo poblacional. Este deber conlleva a que la persona\u00a0obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva as\u00ed su integraci\u00f3n en la sociedad. En este orden de ideas, corresponde a los Estados formular, aplicar y revisar peri\u00f3dicamente la pol\u00edtica nacional sobre la readaptaci\u00f3n profesional y el empleo de personas en condici\u00f3n de discapacidad. Aquella debe basarse en el principio de igualdad de oportunidades entre los trabajadores con discapacidad y los trabajadores en general. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por otro, en el sistema regional de protecci\u00f3n, se destaca la Convenci\u00f3n Interamericana para la Eliminaci\u00f3n de todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra las Personas en condici\u00f3n de discapacidad. Aquella fue adoptada por la Asamblea General de la OEA en 1999 e incorporada al derecho interno por la Ley 762 de 2002. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esta Convenci\u00f3n consagra que los Estados deben adoptar medidas para eliminar progresivamente la discriminaci\u00f3n y promover la integraci\u00f3n por parte de las autoridades gubernamentales y\/o entidades privadas en la prestaci\u00f3n o suministro de bienes, servicios, instalaciones, programas y actividades. En concreto, el empleo, el transporte, las comunicaciones, la vivienda, la recreaci\u00f3n, la educaci\u00f3n, el deporte, el acceso a la justicia y los servicios policiales y, las actividades pol\u00edticas y de administraci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Asimismo, el art\u00edculo 27237 de la Convenci\u00f3n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad establece que aquellas tienen derecho a trabajar en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s. Lo anterior, en un entorno laboral que sea abierto, inclusivo y accesible. Para tal fin, establece que los Estados deben salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo. Por tal raz\u00f3n, deben tomar medidas pertinentes como: (i) prohibir la discriminaci\u00f3n por motivos de discapacidad respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo; (ii) proteger los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s, a condiciones de trabajo justas y favorables; (iii) asegurar que estas personas puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales; (iv) permitir que tengan acceso efectivo a programas generales de orientaci\u00f3n t\u00e9cnica y vocacional; (v) alentar las oportunidades de empleo y la promoci\u00f3n profesional de estas personas en el mercado laboral, as\u00ed como apoyarlas en la b\u00fasqueda, obtenci\u00f3n, mantenimiento del empleo y retorno al mismo; (vi) emplear a personas en condici\u00f3n de discapacidad en el sector p\u00fablico; (vii) promover el empleo de personas en condici\u00f3n de discapacidad en el sector privado mediante pol\u00edticas y medidas pertinentes; y (viii) velar porque se realicen ajustes razonables en el lugar de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A nivel nacional, la Ley 361 de 1997 prev\u00e9 algunos beneficios econ\u00f3micos para los empleadores que vinculen laboralmente a personas en condici\u00f3n de discapacidad. De un lado, el art\u00edculo 24238 establece las siguientes garant\u00edas: (i) que sean preferidos en igualdad de condiciones en los procesos de licitaci\u00f3n, adjudicaci\u00f3n y celebraci\u00f3n de contratos; y, (ii) prelaci\u00f3n en el otorgamiento de cr\u00e9ditos o subvenciones de organismos estatales, siempre y cuando estos est\u00e9n orientados al desarrollo de planes y programas que impliquen la participaci\u00f3n permanente de personas en condici\u00f3n de discapacidad. Adem\u00e1s, el Gobierno fijar\u00e1 las tasas arancelarias a la importaci\u00f3n de maquinaria y equipo especialmente adoptados o destinados al manejo de personas en condici\u00f3n de discapacidad.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De otro, el art\u00edculo 31 ibidem239 se\u00f1ala que los empleadores que contraten personas en condici\u00f3n de discapacidad tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el a\u00f1o o per\u00edodo gravable a los trabajadores con discapacidad, mientras esta subsista. Adem\u00e1s, la cuota de aprendices a que est\u00e1 obligado a contratar el empleador se disminuir\u00e1 en un 50%, si los contratados por \u00e9l son personas en condici\u00f3n de discapacidad comprobada no inferior al 25%. \u00a0<\/p>\n
Por \u00faltimo, en el marco de la contrataci\u00f3n p\u00fablica, el Decreto 392 de 2018240 establece que los proponentes que acrediten la vinculaci\u00f3n de un m\u00ednimo de trabajadores en condici\u00f3n de discapacidad ser\u00e1n beneficiados con el 1% del total de los puntos establecidos en los pliegos de condiciones241. En caso de que les sea adjudicado el contrato, las entidades estatales deben verificar que, durante la ejecuci\u00f3n del mismo, el contratista mantenga en su planta de personal el n\u00famero de trabajadores con discapacidad que dio lugar a la obtenci\u00f3n del puntaje adicional de la oferta.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Asimismo, el art\u00edculo 13 de la Ley Estatutaria 1618 de 2013 contempla medidas para garantizar el derecho al trabajo de la poblaci\u00f3n con discapacidad. A este respecto, establece que el Ministerio de Trabajo debe desarrollar planes y programas de inclusi\u00f3n laboral y generaci\u00f3n de ingresos flexibles para las personas que, por su discapacidad severa o discapacidad m\u00faltiple, no puedan ser f\u00e1cilmente incluidas en el mercado laboral, o vinculados en sistemas de producci\u00f3n rentables o empleos regulares. De igual forma, prev\u00e9 que dicha entidad est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de garantizar la capacitaci\u00f3n y formaci\u00f3n al trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Tambi\u00e9n, debe establecer estrategias de promoci\u00f3n direccionadas hacia el sector empresarial e incentivar los servicios de apoyo y acompa\u00f1amiento a las empresas. Por \u00faltimo, tiene que estimular el desarrollo de negocios inclusivos y fortalecer el emprendimiento y crecimiento empresarial, mediante programas de intermediaci\u00f3n de mercados que potencien la producci\u00f3n, la comercializaci\u00f3n o venta de servicios generados por esta poblaci\u00f3n. Lo expuesto, a partir del financiamiento con recursos espec\u00edficos y estrategias dirigidas.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s, establece que el Servicio Nacional de Aprendizaje debe asegurar la inclusi\u00f3n efectiva de las personas en condici\u00f3n de discapacidad a todos sus programas y servicios de la entidad, as\u00ed como garantizar su acceso a los diferentes servicios de apoyo pedag\u00f3gico. De otro lado, prev\u00e9 que dicha entidad debe garantizar asesor\u00eda y acompa\u00f1amiento a los empresarios que deseen contratar personas en condici\u00f3n de discapacidad, as\u00ed como asegurar la capacitaci\u00f3n y formaci\u00f3n al trabajo de este grupo de personas, entre otras funciones. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En igual sentido, el art\u00edculo 6\u00b0 de la Ley 1996 de 2019 precept\u00faa que la presunci\u00f3n de la capacidad legal de las personas en condici\u00f3n de discapacidad aplica para el ejercicio de los derechos laborales. Lo anterior, con el fin de proteger su vinculaci\u00f3n e inclusi\u00f3n laboral. Por \u00faltimo, el art\u00edculo 62 ibidem dispone que el Gobierno Nacional debe emitir los decretos reglamentarios con el fin de garantizar el derecho al trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Sin embargo, tal y como lo manifest\u00f3 el Ministerio del Trabajo en el presente asunto, el Gobierno Nacional a\u00fan no ha emitido la mencionada regulaci\u00f3n. La Sala advierte que tal situaci\u00f3n de ninguna manera puede ser considerada como una justificaci\u00f3n v\u00e1lida para omitir la garant\u00eda de los derechos de estos trabajadores. En ese sentido, tal y como lo ha expuesto la Sala en esta providencia, existe un robusto cuerpo normativo integrado por la Constituci\u00f3n, tratados internacionales ratificados por Colombia y leyes que establecen las garant\u00edas m\u00ednimas para los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad y de la cual emergen con claridad los deberes y obligaciones de la sociedad y de los distintos actores llamados a materializar la inclusi\u00f3n de este grupo de especial protecci\u00f3n constitucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A pesar de esto, la jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n ha reiterado que en ning\u00fan caso la limitaci\u00f3n de una persona podr\u00e1 ser motivo para obstaculizar una vinculaci\u00f3n laboral. Lo anterior, a menos de que dicha limitaci\u00f3n sea claramente demostrada como incompatible e insuperable respecto de las funciones esenciales del cargo que se va a desempe\u00f1ar242. De igual forma, ha\u00a0afirmado de manera indiscutible que a las personas en condici\u00f3n de discapacidad no se les puede negar, condicionar o restringir el acceso a un puesto trabajo – p\u00fablico o privado – o la obtenci\u00f3n de una licencia para ejercer cualquier cargo, con fundamento en la discapacidad respectiva. Lo expuesto, a menos que se demuestre que la funci\u00f3n que se encuentra afectada o disminuida resulta imprescindible para las labores esenciales del cargo o empleo respectivo243. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A partir de ese marco normativo, la Sala encuentra que los empleadores privados est\u00e1n obligados a garantizar y respetar los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Lo expuesto, porque los particulares tambi\u00e9n deben asegurar la eficacia de los derechos fundamentales. En la Sentencia T-720 de 2014244, \u00a0la Corte record\u00f3 la teor\u00eda de la eficacia horizontal de los derechos. Seg\u00fan aquella, los privados tambi\u00e9n pueden \u201cafectar los bienes m\u00e1s valiosos del ser humano\u201d. En tal sentido, con apoyo de la doctrina extranjera estableci\u00f3 que, en el curso de las relaciones jur\u00eddicas ordinarias, los derechos pueden enfrentar amenazas derivadas de la desigualdad latente de las relaciones de mercado. De manera tal que, no existe raz\u00f3n para dejar sin protecci\u00f3n jur\u00eddica los eventos en los que hay una afectaci\u00f3n intensa de aquellos que se deriva de las relaciones entre particulares.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Espec\u00edficamente, la Corte ha indicado que la protecci\u00f3n en el mundo del trabajo se predica para \u201ctoda persona sin discriminaci\u00f3n alguna y corresponde no solo a la garant\u00eda de los principios m\u00ednimos establecidos en el art\u00edculo 53 de la Constituci\u00f3n245, sino que adem\u00e1s comprende la garant\u00eda de otros derechos fundamentales en el \u00e1mbito laboral, como lo son el derecho a no ser perseguido laboralmente246, el derecho a la integridad tanto f\u00edsica como moral, el derecho a la igualdad y a no ser discriminado, a la intimidad, al buen nombre, y a la libertad sexual, entre otros\u201d247. \u00a0<\/p>\n
En esa medida, para la Sala, los empleadores privados que contraten a personas en condici\u00f3n de discapacidad deben respetar y garantizar el ejercicio de sus derechos fundamentales en condiciones de igualdad de oportunidades. Por tal raz\u00f3n, est\u00e1n obligados a realizar ajustes razonables. Es decir, adoptar mecanismos de acondicionamiento para el goce de los derechos de estas personas en respuesta a las capacidades diferenciales que circulan en la vida social. La Sentencia T-340 de 2017248 anot\u00f3 que esta obligaci\u00f3n implica dar facilidades, adaptarse o tomar medidas, o efectuar modificaciones efectivas o adecuados, con el fin de eliminar los obst\u00e1culos que impidan a una persona en condici\u00f3n de discapacidad participar en una actividad o recibir servicios en igualdad de condiciones. En el caso del empleo, ello significa realizar modificaciones materiales de los locales, adquirir o modificar las herramientas de trabajo, adaptar los procedimientos de examen de ingreso o evaluaci\u00f3n, modificar las horas de trabajo normales, proporcionar informaci\u00f3n accesible en relaci\u00f3n con las condiciones del v\u00ednculo laboral, comunicar claramente las expectativas y las consecuencias si estas no son satisfechas, implementar estructuras de retroalimentaci\u00f3n, entre otras.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En igual sentido, la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha determinado que el modelo social de discapacidad impone obligaciones espec\u00edficas y concretas para los empleadores. Aquellas tienen que ver con la realizaci\u00f3n de ajustes razonables como mecanismo para eliminar las barreras en las que estaba una persona en particular. Al respecto, ha se\u00f1alado que \u201c[e]ste deber no es menor, en tanto es el primer llamado a proporcionar un ambiente libre de barreras para el goce efectivo y pleno de los derechos de sus trabajadores\u201d249.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A partir de lo expuesto, para la Sala, en el escenario laboral, las personas en condici\u00f3n de discapacidad tienen derecho a ajustes razonables con el fin de que puedan ejercer sus derechos en condici\u00f3n de igualdad. Esto constituye una obligaci\u00f3n de resultado y no de medio porque tales medidas est\u00e1n encaminadas a garantizar el ejercicio de derechos de este grupo poblacional en el \u00e1mbito laboral. De este modo, un ajuste que no supere efectivamente las barreras a las que se enfrentan las personas en condici\u00f3n de discapacidad y que no sea razonables no puede ser aplicado. A pesar de que no exista regulaci\u00f3n sobre la forma y el momento en que deben ser incorporados aquellos, la Corte considera que la inclusi\u00f3n laboral de las personas en condici\u00f3n de discapacidad es din\u00e1mica y el empleador debe ajustarlas oportunamente en todos los escenarios laborales, de tal manera que la garant\u00eda de la igualdad de trato de este grupo no se ve afectada o desmejorada. \u00a0Lo anterior, porque el trabajo no s\u00f3lo significa la posibilidad de obtener un salario para el sustento de las necesidades b\u00e1sicas, sino tambi\u00e9n es el principal mecanismo de inclusi\u00f3n social, por medio del cual las personas afirman su identidad y desarrollan su existencia conforme con sus planes de vida.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En concreto, para las personas en condici\u00f3n de discapacidad, el empleo fomenta la autonom\u00eda, autoestima y realizaci\u00f3n profesional, adem\u00e1s de aportar beneficios para toda la comunidad. En particular, porque promueve la cohesi\u00f3n social en t\u00e9rminos de pluralismo y permite que la sociedad se beneficie de funcionalidades y talentos diversos. En otros t\u00e9rminos, concreta el ideal constituyente de pluralidad en el que la sociedad se adapta de m\u00faltiples formas para permitir la inclusi\u00f3n de todas las personas y garantizar el pleno desarrollo de su vida en condiciones dignas. No obstante, los prejuicios, los estigmas y las barreras de diferente naturaleza a las que se enfrentan las personas en condici\u00f3n de discapacidad para acceder a un empleo son numerosos. Por ejemplo, las personas en condici\u00f3n de discapacidad enfrentan dificultades para acceder al mercado laboral. Seg\u00fan el DANE250, la tasa de ocupaci\u00f3n de este grupo poblacional es del 21%, mientras que la de las personas sin discapacidad equivale al 59%. De igual forma, la tasa de desempleo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad es del 11,4%; y, para las personas sin discapacidad, del 11,4%. Lo anterior, evidencia que un gran n\u00famero de las personas en condici\u00f3n de discapacidad est\u00e1n desempleadas y que aumenta su riesgo de caer en la pobreza. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por lo tanto, el empleador debe asegurar un espacio que garantice la inclusi\u00f3n plena de estas personas. Lo expuesto, a trav\u00e9s de los ajustes razonables requeridos por su trabajador antes, durante y al t\u00e9rmino de la relaci\u00f3n laboral251. Puntualmente, en la realizaci\u00f3n de actos jur\u00eddicos, como la firma del contrato, los procedimientos disciplinarios laborales y la finalizaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral. Ello, con la finalidad de que las personas en condici\u00f3n de discapacidad comprendan el alcance de esos escenarios y su contenido, cuando existan barreras que obstaculizan tal prop\u00f3sito. A pesar de que el art\u00edculo 6\u00b0 de la Ley 1996 de 2019 presume la capacidad legal de las personas en condici\u00f3n de discapacidad para el ejercicio de derechos laborales y que la existencia de una discapacidad no es motivo para la restricci\u00f3n de la capacidad de ejercicio de una persona, la misma norma prev\u00e9 que estas personas tienen derecho a contar con las modificaciones y adaptaciones necesarias para realizar los actos jur\u00eddicos. As\u00ed, la necesidad de ajustes razonables para la comunicaci\u00f3n y comprensi\u00f3n de la informaci\u00f3n no significa que aquellas no tengan capacidad para realizar actos jur\u00eddicos de forma independiente252. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Sin embargo, los ajustes que el empleador debe realizar tienen la naturaleza de\u00a0\u201crazonables\u201d. Es decir, deben ser fruto del acuerdo de voluntades y, de ninguna manera, implican una carga desproporcionada para quien los efect\u00faa. Por ejemplo, una remodelaci\u00f3n costosa del lugar de trabajo no es obligatoria en todos los casos, especialmente si la empresa es peque\u00f1a o sus instalaciones no pueden modificarse f\u00e1cilmente253. En este sentido, la Sala recuerda que el art\u00edculo 13.2 literales b) y e) de la Ley 1618 de 2013 establecen que el Ministerio de Trabajo debe fortalecer el programa de ubicaci\u00f3n laboral de las personas en condici\u00f3n de discapacidad, a partir de estrategias de promoci\u00f3n direccionadas hacia el sector empresarial. Lo expuesto, con el fin de incentivar los servicios de apoyo de acompa\u00f1amiento a las empresas. Tambi\u00e9n, debe estimular el desarrollo de negocios inclusivos y fortalecer el emprendimiento y crecimiento empresarial de las entidades que propenden por la independencia y superaci\u00f3n de la poblaci\u00f3n con discapacidad. Por su parte, seg\u00fan el art\u00edculo 13.3 literal c) de la misma norma, al SENA le corresponde garantizar la asesor\u00eda y el acompa\u00f1amiento a los empresarios que deseen contratar personas en condici\u00f3n de discapacidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En suma, las personas en condici\u00f3n de discapacidad tienen derecho al trabajo digno en condiciones de igualdad con las dem\u00e1s personas. A pesar de que no exista regulaci\u00f3n al respecto, la Sala encuentra que los empleadores est\u00e1n obligados a realizar ajustes razonables con el fin de garantizar el ejercicio de los derechos laborales de esta poblaci\u00f3n, condiciones de igualdad y eliminen cualquier tipo de barreras a las que aquellas se enfrentan. Ello involucra una serie de actuaciones encaminadas a garantizar la inclusi\u00f3n social, la comprensi\u00f3n de la informaci\u00f3n de los actos jur\u00eddicos celebrados al interior de la relaci\u00f3n laboral y la facilidad para realizar las labores asignadas. Sin embargo, al Estado le corresponde apoyar y acompa\u00f1ar a los empleadores los procesos de inclusi\u00f3n laboral de este grupo poblacional. Lo anterior, exige no solo la previsi\u00f3n de beneficios econ\u00f3micos para el sector empresarial, sino desplegar actuaciones que garanticen los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad y que no impliquen cargas desproporcionadas para los empleadores.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La protecci\u00f3n normativa de los derechos a la mujer y los deberes de prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n, juzgamiento y sanci\u00f3n respecto a cualquier forma de violencia en su contra en el entorno laboral 254 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. De manera reiterada, esta Corporaci\u00f3n ha indicado que la violencia contra la mujer es un fen\u00f3meno que suele estar relacionado con diversas causas \u201csociales, culturales, econ\u00f3micas, religiosas, \u00e9tnicas, hist\u00f3ricas y pol\u00edticas, que opera en conjunto o aisladamente en desmedro de la dignidad [humana]\u201d255, y que afecta los derechos de un n\u00famero gravemente significativo de seres humanos. As\u00ed, se ha identificado que la violencia contra la mujer es \u201cuna manifestaci\u00f3n de las relaciones de poder hist\u00f3ricamente desiguales entre mujeres y hombres\u201d256. Aquella conduce a perpetuar la discriminaci\u00f3n contra \u00e9sta y a obstaculizar su pleno desarrollo257.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En el plano internacional, algunos tratados e instrumentos, ratificados por Colombia, buscan proteger de manera integral los derechos de las mujeres y a eliminar toda discriminaci\u00f3n en su contra. Por ejemplo, la Declaraci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de la Discriminaci\u00f3n contra la Mujer (1967)258; la Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer (1981)259; la Declaraci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de la Violencia en contra de la Mujer (1993); y la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995). Todos estos emanados de diversas dependencias de la Organizaci\u00f3n de Naciones Unidas, ONU. Asimismo, a nivel regional, la Organizaci\u00f3n de Estados Americanos, OEA, en las Convenciones Americana sobre Derechos Humanos260 e Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer, \u201cConvenci\u00f3n de Bel\u00e9m do Par\u00e1\u201d (1995)261, proscribe este tipo de discriminaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Seg\u00fan el art\u00edculo 1\u00b0 de la Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer262, la expresi\u00f3n discriminaci\u00f3n contra la mujer\u00a0 \u201cdenotar\u00e1 toda distinci\u00f3n, exclusi\u00f3n o restricci\u00f3n basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas pol\u00edtica, econ\u00f3mica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera\u201d.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respecto de la definici\u00f3n de violencia contra la mujer, el art\u00edculo 1\u00b0 de la Declaraci\u00f3n de la ONU sobre la Eliminaci\u00f3n de la Violencia (1993)263, se\u00f1ala que por esta \u201cse entiende todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un da\u00f1o o sufrimiento f\u00edsico, sexual o sicol\u00f3gico para la mujer, as\u00ed como las amenazas de tales actos, la coacci\u00f3n o la privaci\u00f3n arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida p\u00fablica como en la vida privada\u201d. \u00a0<\/p>\n
Por su parte, la Convenci\u00f3n Interamericana de Bel\u00e9m do Par\u00e1 dispone que toda mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el \u00e1mbito p\u00fablico como en el privado264. Y precisa que tal categor\u00eda implica: \u201ca. el derecho de la mujer a ser libre de toda forma de discriminaci\u00f3n, y b. el derecho de la mujer a ser valorada y educada libre de patrones estereotipados de comportamiento y pr\u00e1cticas sociales y culturales basadas en conceptos de inferioridad o subordinaci\u00f3n\u201d265. Esto incluye, entre otros, \u201cviolaci\u00f3n, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostituci\u00f3n forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A nivel interno, la Constituci\u00f3n reconoci\u00f3 expresamente los derechos de la mujer y la necesidad de protegerlos de manera reforzada. En efecto, los art\u00edculos 13 y 43 de la Carta266 establecen que aquella no podr\u00e1 ser discriminada por ninguna raz\u00f3n. Por su parte, el art\u00edculo 40 superior dispuso que las autoridades deben garantizar la adecuada y efectiva participaci\u00f3n de la mujer en los niveles decisorios de la administraci\u00f3n p\u00fablica. Por consiguiente, la Corte ha reconocido que aquella es un sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional y que, en esa medida, sus derechos requieren de atenci\u00f3n fija por parte de todo el poder p\u00fablico267. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por dem\u00e1s, el Legislador ha adoptado una variedad de leyes que buscan, desde diversos puntos de vista, eliminar la discriminaci\u00f3n hist\u00f3rica que existe en el pa\u00eds respecto de las mujeres. As\u00ed, se han adoptado medidas legislativas y jurisprudenciales en temas econ\u00f3micos268, laborales y de protecci\u00f3n a la maternidad269, de acceso a cargos p\u00fablicos270, de libertades sexuales y reproductivas271, de igualdad de oportunidades272 y formas de combatir la violencia contra la mujer273, entre muchas otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Espec\u00edficamente, la Ley 1257 de 2008, dict\u00f3 normas para la sensibilizaci\u00f3n, prevenci\u00f3n y sanci\u00f3n de todas las formas de violencia y discriminaci\u00f3n contra las mujeres. Sus objetivos consistieron en adoptar medidas para garantizar a las mujeres una vida libre de violencias, tanto en el \u00e1mbito p\u00fablico como privado. Tambi\u00e9n, facilitar el acceso a los procedimientos administrativos y judiciales establecidos para su protecci\u00f3n y atenci\u00f3n. Adem\u00e1s, dicha normativa defini\u00f3 los conceptos de violencia contra la mujer274 y de da\u00f1o psicol\u00f3gico, f\u00edsico, sexual y patrimonial275, enunci\u00f3 las diferentes medidas de sensibilizaci\u00f3n y prevenci\u00f3n que el Estado colombiano debe adoptar276, y consagr\u00f3 los criterios de interpretaci\u00f3n277 y los principios que rigen las actuaciones de las autoridades que conozcan de casos de violencia278.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La violencia contra la mujer tambi\u00e9n puede ser ejercida en el \u00e1mbito del trabajo. Al respecto, la Corte ha se\u00f1alado que aquella \u201cconstituye un problema social que exige profundos cambios en los \u00e1mbitos laboral, educativo, social y jur\u00eddico, a trav\u00e9s de los cuales se introduzcan nuevas escalas de valores construidos sobre el respeto de los derechos fundamentales de las mujeres\u201d279. Al mismo tiempo, Recomendaci\u00f3n General No. 19 del Comit\u00e9 para la Eliminaci\u00f3n de Todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer establece que la violencia contra la mujer es una forma de discriminaci\u00f3n que ocurre en todos los entornos y grupos socioecon\u00f3micos280.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De esta forma, el art\u00edculo 12 ibidem281 indica que los empleadores adoptar\u00e1n procedimientos adecuados y efectivos para (i) hacer efectivo el derecho a la igualdad salarial de las mujeres; y, (ii) tramitar las quejas de acoso sexual y de otras formas de violencia contra la mujer. Asimismo, los instrumentos jur\u00eddicos reconocen que la violencia por raz\u00f3n del g\u00e9nero contra la mujer puede producirse en todos los espacios y esferas de la interacci\u00f3n humana, como en el lugar del trabajo. Por ejemplo, la Recomendaci\u00f3n General 35 del Comit\u00e9 de la Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de Todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer exhort\u00f3 a los Estados a adoptar, como medidas preventivas, el fomento, mediante uso de incentivos y modelos de responsabilidad, la participaci\u00f3n del sector privado para dise\u00f1ar protocolos y procedimientos que hagan frente a todas las formas de violencia por raz\u00f3n del g\u00e9nero en el escenario laboral282. Lo expuesto, porque en el mundo del trabajo, tambi\u00e9n rige el respeto por los derechos fundamentales. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Al mismo tiempo, el art\u00edculo 9\u00b0 del Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso establece que los empleadores est\u00e1n obligados a tomar medidas para prevenir la violencia y el acoso por raz\u00f3n del g\u00e9nero en el mundo del trabajo. Particularmente, es necesario adoptar medidas tales como: (i) identificar, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores concernidas y por otros medios, los sectores y ocupaciones y las modalidades de trabajo en los que los trabajadores y otras personas concernidas est\u00e1n m\u00e1s expuestos a la violencia y el acoso; (ii) incorporar medidas para proteger de manera eficaz a dichas personas; (iii) adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una pol\u00edtica del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso; (iv) tener en cuenta la violencia y el acoso, as\u00ed como los riesgos psicosociales asociados, en la gesti\u00f3n de la seguridad y salud en el trabajo; (v) identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participaci\u00f3n de los trabajadores y sus representantes y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos; y, (vi) proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible, seg\u00fan proceda, informaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados y, sobre las medidas de prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n correspondientes.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A pesar de que tal instrumento internacional no ha sido ratificado por Colombia, la Sentencia T-140 de 2021283 estableci\u00f3 que sus preceptos constituyen un criterio de interpretaci\u00f3n importante porque enriquece los est\u00e1ndares previstos en el Convenio 111 aprobado por la Ley 22 de 1967. En concreto, debido a que aquel incorpora exigencias m\u00e1s desarrolladas de protecci\u00f3n a las v\u00edctimas de violencia sexual y acoso en el mundo del trabajo. Mediante dicha providencia, la Corte exhort\u00f3 al Gobierno Nacional y al Congreso de la Rep\u00fablica para que realicen las acciones necesarias, a efectos de lograr la debida ratificaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n del mencionado Convenio. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Bajo este marco, la Corte ha se\u00f1alado que, en el escenario laboral, el empleador est\u00e1 obligado a no tolerar actos de violencia contra las mujeres284. Su conducta indiferente, neutral o ap\u00e1tica vulnera los derechos de aquellas porque genera \u201cviolencia institucional\u201d285. En concreto, la Corte ha explicado que aquellos desconocen sus deberes de prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n cuando: (i) no incentivan las denuncias de esta clase de hechos; (ii) condicionan la permanencia de las v\u00edctimas en el trabajo \u201csiempre que logren que el abuso no afecte su desempleo o ambiente laboral\u201d286; o, (iii) participan en las agresiones de forma sutil a trav\u00e9s del aumento o disminuci\u00f3n de la carga de trabajo de la v\u00edctima, la exclusi\u00f3n en los espacios de representaci\u00f3n \u00a0o la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo287. \u00a0De all\u00ed que, aquellos est\u00e1n en la obligaci\u00f3n de observar los siguientes deberes que se desprenden de la prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n, juzgamiento y sanci\u00f3n de la violencia y\/o discriminaci\u00f3n contra la mujer por razones de g\u00e9nero288: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(i) el deber de debida diligencia y corresponsabilidad. Estos deberes est\u00e1n \u00edntimamente relacionados. Por un lado, la debida diligencia significa que el Estado y los particulares tienen la obligaci\u00f3n de atender casos de violencia contra la mujer de manera c\u00e9lere y efectiva, con arreglo a est\u00e1ndares de debida diligencia. Ello comprende la apertura de la investigaci\u00f3n disciplinaria en contra de la persona denunciada que ofrezca medidas efectivas de protecci\u00f3n para la mujer y que garantice los principios de debido proceso. En tal sentido, dicho deber implica que las v\u00edctimas no est\u00e9n obligadas a enfrentar a su presunto victimario, a compartir espacios o a que aquellas deban cambiar su lugar u horarios de trabajo. Lo anterior, encuentra fundamento en la necesidad de que la medida no sea aplicada de manera neutral o equitativa, sino que pueda superarse la asimetr\u00eda de poder que suelen presentar estos reclamos, a lo que se suma la obligaci\u00f3n de no revictimizar a la mujer y prevenir nuevas agresiones o retaliaciones por el hecho denunciado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por su parte, la corresponsabilidad implica la existencia de canales seguros, ciertos, conocidos y efectivos para que haya una debida investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n de los hechos denunciados. Esto propicia que las mujeres \u201cse sientan empoderadas y legitimadas\u201d289. Para tal efecto, es necesario contar con rutas y medidas claras, as\u00ed como con protocolos de atenci\u00f3n sensibles a la situaci\u00f3n de las mujeres, con el prop\u00f3sito de garantizarles un procedimiento adecuado a la protecci\u00f3n de sus derechos y brindarles la confianza de que contar\u00e1n con los medios de apoyo suficientes para continuar con su denuncia y que no ser\u00e1n estigmatizadas, humilladas o revictimizadas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En particular, los protocolos de atenci\u00f3n deben tener reglas sobre: (a) el cuidado inmediato o contenci\u00f3n, esto es, \u201cacciones de acompa\u00f1amiento y ajustes diferenciales al presunto agresor, tales como cambio de cronograma, cambio de horario de trabajo, entre otras\u201d. Como fue expuesto, quien debe ajustarse a tales modificaciones no debe ser la v\u00edctima sino el presunto victimario; (b) medidas de atenci\u00f3n psicosocial, las cuales deben ser tomadas de manera inmediata cuando se conoce un caso de violencia por motivos de g\u00e9nero o acoso sexual deben ser mantenidas por el tiempo que la v\u00edctima considere necesario. Al respecto, este Tribunal ha recomendado que tales previsiones sean adoptadas por entidades expertas en g\u00e9nero e integradas por profesionales con dominio en la materia; y, (c) medidas de atenci\u00f3n jur\u00eddica, las cuales deben ser suministradas de manera gratuita a la v\u00edctima y al presunto victimario y provenir de entidades con experticia en la materia. Los protocolos deben consignar como m\u00ednimo una ruta que indique a la v\u00edctima cu\u00e1les son sus posibilidades jur\u00eddicas de denuncia formal y de informaci\u00f3n acerca de la manera adecuada para acceder a la justicia ordinaria; \u00a0<\/p>\n
(ii) deber de no tolerancia o neutralidad. Seg\u00fan este deber, el Estado y los particulares no deben tolerar actos de violencia contra las mujeres por razones de g\u00e9nero. Esto supone abordar los casos con fundamento en un an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero, que deje al descubierto prejuicios, estereotipos y pre comprensiones que restan valor a las mujeres y se convierten en obst\u00e1culos para la realizaci\u00f3n plena de sus derechos. \u00a0<\/p>\n
(iii) deber de no repetici\u00f3n. El Estado y los particulares deben otorgar garant\u00edas de prevenci\u00f3n y no repetici\u00f3n en casos de violencia contra la mujer. Al respecto, esta Corporaci\u00f3n ha insistido acerca de que una de las dimensiones del derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias radica en la necesidad de adoptar disposiciones que permitan llevar a cabo acciones de prevenci\u00f3n. Aquellas deben incluir: (a) la promoci\u00f3n de valores de igualdad y no discriminaci\u00f3n debido al g\u00e9nero; (b) el fomento de canales de denuncia; (c) la difusi\u00f3n constante de informaci\u00f3n sobre las medidas que pueden ser adoptadas en caso de que exista un caso relacionado con violencia contra las mujeres; y, (d) un seguimiento a las medidas adoptadas con el fin de evaluar las que han resultado positivas y las que no290.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En s\u00edntesis, la violencia contra la mujer es un fen\u00f3meno social de innegable trascendencia que se produce en distintos escenarios. Su ejercicio tiene fuertes implicaciones individuales y sociales que contribuyen a perpetuar la discriminaci\u00f3n hist\u00f3rica contra la mujer. En el \u00e1mbito laboral, el empleador est\u00e1 obligados a tramitar las quejas relacionadas con acoso sexual y cualquier forma de violencia contra aquella. En el marco de tal actuaci\u00f3n, deber\u00e1 sujetarse a los deberes de debida diligencia, corresponsabilidad, no tolerancia y no repetici\u00f3n. De esta forma, en el entorno laboral, el respeto por los derechos fundamentales tambi\u00e9n prevalece. Los comportamientos neutrales o indiferentes en relaci\u00f3n con la erradicaci\u00f3n de este tipo de violencias est\u00e1n proscritos porque contribuyen a invisibilizar las situaciones de que es v\u00edctima la mujer.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
El derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia291 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Seg\u00fan el art\u00edculo 53 de la Constituci\u00f3n, todos los trabajadores son titulares de un derecho general a la estabilidad en el empleo. Aquella garant\u00eda se intensifica en el caso de sujetos que se encuentran en condici\u00f3n de vulnerabilidad, a saber: (i) las mujeres embarazadas; (ii) las madres y padres cabeza de familia; (iii) los aforados sindicales; y (v) las personas en situaci\u00f3n de discapacidad o en condici\u00f3n de debilidad manifiesta por motivos de salud292.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En relaci\u00f3n con este \u00faltimo grupo, el art\u00edculo 26 de la Ley 361 de 1997293 establece que, si un empleador pretende desvincular a una persona que se halla en esta situaci\u00f3n, debe contar con autorizaci\u00f3n del Inspector de Trabajo. Este funcionario verifica que las razones esgrimidas no est\u00e9n asociadas a la condici\u00f3n de discapacidad del trabajador, sino que se trata de una causal objetiva. El incumplimiento de tal requisito acarrea una indemnizaci\u00f3n de 180 d\u00edas de salario. Bajo este entendido, la estabilidad laboral reforzada se concreta en una prohibici\u00f3n de despido discriminatorio hacia quienes se encuentran amparados por dicha prerrogativa294. De manera que la pretermisi\u00f3n del tr\u00e1mite ante la autoridad laboral \u201cacarrea la presunci\u00f3n de despido injusto\u201d. Por consiguiente, se invierte la carga de la prueba y corresponde al empleador acreditar una causa objetiva para terminar el contrato de trabajo295. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n tambi\u00e9n ha expuesto la manera en que el empleador puede desvirtuar la presunci\u00f3n de despido injusto. Por ejemplo, la Sentencia C-200 de 2019296, explica que el empleador debe \u201cexplorar, proponer y materializar diversas opciones previas a la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral para que pueda continuar el v\u00ednculo o configurarse objetivamente la justa causa\u201d. Tambi\u00e9n, aclara que el empleador puede eximirse de la obligaci\u00f3n de reubicaci\u00f3n si demuestra que existe un principio de raz\u00f3n suficiente:\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cPor ejemplo, si la reubicaci\u00f3n desborda la capacidad de la empresa, o si le impide o dificulta de manera desproporcionada el desarrollo de su actividad o la prestaci\u00f3n del servicio a su cargo. En estos casos el derecho a ser reubicado debe ceder ante el inter\u00e9s leg\u00edtimo del empleador, que es a la vez el inter\u00e9s de la empresa y de los dem\u00e1s trabajadores. Con todo, el patrono tiene la obligaci\u00f3n de poner tal hecho en conocimiento del empleado para que exista la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situaci\u00f3n en un escenario dial\u00f3gico en el que se entiende que se pretende la mejor soluci\u00f3n para las partes\u201d. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A partir de las reglas enunciadas, esta Corporaci\u00f3n297 ha establecido los presupuestos para que opere la garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. En concreto, el juez constitucional debe verificar que: (i) que el trabajador pueda ser considerado como una persona discapacitada que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores298; (ii) el empleador conoci\u00f3 tal condici\u00f3n en un momento previo al despido; (iii) no existe autorizaci\u00f3n previa del Ministerio del Trabajo para efectuar el despido; y (iv) el empleador no logr\u00f3 desvirtuar la presunci\u00f3n de despido injusto. En relaci\u00f3n con esto \u00faltimo, este Tribunal ha se\u00f1alado que el empleador tiene la carga de la prueba para mostrar que el despido obedeci\u00f3 a una justa causa299. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Acreditado lo anterior, el juez deber\u00e1, prima facie, reconocer al sujeto protegido: \u00a0<\/p>\n
\u201c(a) en primer lugar, la ineficacia de la terminaci\u00f3n o del despido laboral (con la consiguiente causaci\u00f3n del derecho del demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir);\u00a0(b)\u00a0en segundo lugar, el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del cargo desempe\u00f1ado por \u00e9l hasta su desvinculaci\u00f3n, y en el cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud sino que est\u00e9 acorde con sus condiciones;\u00a0(iii)\u00a0en tercer lugar, el derecho a recibir capacitaci\u00f3n para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso (art. 54, C.P.); y (iv) en cuarto lugar, el derecho a recibir \u2018una indemnizaci\u00f3n equivalente a ciento ochenta d\u00edas del salario\u2019\u201d300.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En conclusi\u00f3n, la violaci\u00f3n a la estabilidad laboral reforzada de las personas en condici\u00f3n de discapacidad implica la presunci\u00f3n de que el despido obedeci\u00f3 a razones discriminatorias, siempre que aquel se d\u00e9 sin autorizaci\u00f3n del Inspector del Trabajo. Al respecto, es necesario realizar una valoraci\u00f3n razonada de los elementos que permiten inferir el conocimiento del empleador sobre la condici\u00f3n de discapacidad. En principio, aquellos operan para comprobar la presunci\u00f3n de despido injusto. Sin embargo, excepcionalmente, permiten desvirtuarla. En tal evento, el empleador debe asumir la carga de demostrar la existencia de una causa justa para la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo. Con todo, la violaci\u00f3n a tales reglas hace que el despido sea ineficaz. Ello tiene como consecuencia: (i) la ineficacia de la desvinculaci\u00f3n; (ii) el pago de una indemnizaci\u00f3n equivalente a 180 d\u00edas de salario; y, (iii) el pago de los salarios, prestaciones y emolumentos dejados de percibir301.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00ad \u00a0<\/p>\n
Caso concreto \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El agenciado formul\u00f3 solicitud de amparo contra Almacenes ABC, por la presunta transgresi\u00f3n de varios de sus derechos fundamentales con ocasi\u00f3n de la terminaci\u00f3n unilateral de su contrato de trabajo. Argument\u00f3 que la compa\u00f1\u00eda no consider\u00f3 su condici\u00f3n de discapacidad cognitiva al momento de tomar la decisi\u00f3n, ni tuvo en cuenta que el Ministerio del Trabajo no autoriz\u00f3 el despido. Por su parte, la empresa justific\u00f3 su decisi\u00f3n en las constantes denuncias presentadas en contra del actor por presuntos comportamientos violentos en contra de sus compa\u00f1eras de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A continuaci\u00f3n, la Sala realizar\u00e1 el estudio del caso concreto. Para tal efecto, en primer lugar, verificar\u00e1 los hechos que est\u00e1n debidamente probados y, posteriormente, establecer\u00e1 si la sociedad accionada vulner\u00f3 los derechos fundamentales invocados por el accionante.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el presente caso est\u00e1n probados los siguientes hechos: \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El actor tiene 36 a\u00f1os. Adem\u00e1s, est\u00e1 en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva. En efecto, tiene trastorno del espectro autista, s\u00edndrome de asperger y esquizofrenia. Adicionalmente, padece varias enfermedades como apnea del sue\u00f1o y depresi\u00f3n, entre otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por otro lado, la accionada tiene un acuerdo verbal con la Fundaci\u00f3n XYZ. Su objeto es permitir la inclusi\u00f3n laboral de personas en condici\u00f3n de discapacidad en la compa\u00f1\u00eda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El 2 de septiembre de 2015, el agenciado suscribi\u00f3 un contrato laboral a t\u00e9rmino indefinido con la sociedad accionada para trabajar como empacador. El proceso de vinculaci\u00f3n fue adelantado a trav\u00e9s del programa de inclusi\u00f3n \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d de la Fundaci\u00f3n XYZ.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Para el desarrollo de las funciones y obligaciones laborales, la fundaci\u00f3n facilit\u00f3 al trabajador una preparadora laboral. Aquella estaba encargada de acompa\u00f1ar al empleado en condici\u00f3n de discapacidad y a la empresa en el proceso de inclusi\u00f3n laboral.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En sede de revisi\u00f3n, la fundaci\u00f3n asegur\u00f3 que las personas que desempe\u00f1an el rol de preparadores laborales brindan un acompa\u00f1amiento: (i) durante los primeros 15 d\u00edas de forma presencial a lo largo de la jornada laboral. A partir del d\u00eda 16 y por el siguiente mes, (ii) la duraci\u00f3n del apoyo se reduce a la mitad del horario laboral, tres veces por semana; y, (iii) los siguientes cuatro meses y medio, a dos horas a la semana. Finalmente, (iv) desde el sexto mes en adelante, el apoyo tiene lugar cada quince d\u00edas durante dos horas. Una vez virtual y otra presencial. Sin embargo, ni la sociedad accionada, ni la mencionada fundaci\u00f3n aportaron mayor documentaci\u00f3n respecto de la persona encargada para el caso del actor. Tampoco, sobre el proceso adelantado con ese prop\u00f3sito.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el caso del agenciado, la fundaci\u00f3n precis\u00f3 que la preparadora laboral lo visita cada ocho d\u00edas durante una hora para fortalecer sus funciones y los temas relacionados con el desarrollo de habilidades sociales y adaptaci\u00f3n al entorno302. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La sociedad accionada, a trav\u00e9s de una IPS, le practic\u00f3 ex\u00e1menes m\u00e9dico-ocupacionales para determinar las funciones que pod\u00eda realizar. Conforme a tal diagn\u00f3stico, lo ubic\u00f3 en un puesto de trabajo acorde con su condici\u00f3n y tuvo en cuenta las recomendaciones m\u00e9dicas. Algunas de ellas suger\u00edan que el trabajador deb\u00eda contar con un horario de trabajo estable que no durar\u00e1 m\u00e1s de ocho horas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La historia cl\u00ednica del actor muestra que tiene algunas dificultades para interactuar socialmente y que, en algunas ocasiones, ha tenido conductas sexuales inapropiadas, como \u201cseguir mujeres\u201d. Seg\u00fan la Junta Regional de Calificaci\u00f3n de Invalidez de Bogot\u00e1, requiere de apoyo psicol\u00f3gico enfocado en \u00e1reas como la sexualidad, el control de impulsos y la socializaci\u00f3n303. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El trabajador ha sido acusado de incurrir en presuntas conductas de acoso sexual en contra de, al menos, nueve compa\u00f1eras de trabajo. Seg\u00fan las denuncias, aquel ha desplegado acciones y expresiones violentas en su contra. En particular, el 7 de agosto de 2021 y el 10 de febrero de 2022, la se\u00f1ora Valentina inform\u00f3 al Comit\u00e9 de Convivencia Laboral que el actor la hab\u00eda observado de forma sexualizada e insinuante. Por estos hechos, present\u00f3 denuncia ante la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n por el presunto delito de injuria por v\u00eda de hecho304. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El actor ha estado inmerso en m\u00faltiples procedimientos disciplinarios adelantados por parte del empleador. En ellos acept\u00f3 que cometi\u00f3 las faltas y entendi\u00f3 sus alcances. Adem\u00e1s, adquiri\u00f3 el compromiso de no incurrir en dichas conductas nuevamente. Algunas de las actuaciones adelantadas en esos procesos contaron con la presencia de su preparador laboral. Seg\u00fan las pruebas allegadas, la persona que desempe\u00f1a ese rol acompa\u00f1\u00f3 el desarrollo de las diligencias de descargos realizadas el 5 de abril de 2019305, el 12 de agosto de 2021306 y el 28 de febrero de 2022307. Asimismo, estuvo en la reuni\u00f3n del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral del 10 de enero de 2020308. Sin embargo, no asisti\u00f3 a los descargos del 12 de abril de 2016309 y del 20 de diciembre de 2019310; ni a las reuniones del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral del 3 de marzo de 2017311 y del 7 de marzo de 2022312. De los elementos aportados al proceso, no fue posible establecer si el preparador laboral acompa\u00f1\u00f3 o no al trabajador en la diligencia de descargos adelantada el 12 de febrero de 2022313. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Debido a las denuncias presentadas, el empleador traslad\u00f3 de lugar de trabajo al agenciado en dos oportunidades. Adicionalmente, el 18 de abril de 2018, solicit\u00f3 permiso al Ministerio de Trabajo para despedirlo. Mediante Resoluci\u00f3n No. 1127 del 22 de marzo de 2022, dicha autoridad neg\u00f3 la petici\u00f3n de la empresa. Al respecto, argument\u00f3 que los procedimientos disciplinarios adelantados en contra del agenciado vulneraron su derecho al debido proceso porque no fue garantizada la oportunidad de controvertir las pruebas, ni la posibilidad de interponer recursos. En su criterio, la compa\u00f1\u00eda accionada no desvirtu\u00f3 que el despido estuviera relacionado con la condici\u00f3n de discapacidad del actor. Especialmente, porque existen dificultades para el cumplimiento de par\u00e1metros sociales y de convivencia en la relaci\u00f3n de trabajo del actor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El 24 de agosto de 2021, el empleador notific\u00f3 al trabajador de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo. Fund\u00f3 su decisi\u00f3n en la queja presentada por la se\u00f1ora Valentina el 7 de agosto del mismo a\u00f1o. En ese sentido, afirm\u00f3 que no es la primera vez que el actor agrede verbalmente a sus compa\u00f1eras de trabajo. Adem\u00e1s, advirti\u00f3 el reiterado incumplimiento de las obligaciones a su cargo. Al respecto, cit\u00f3, entre otros, los art\u00edculos 62.2, 5 y 6 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo314 y, 47.1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 y 8 del Reglamento Interno de Trabajo315. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En Sede de Revisi\u00f3n, el Magistrado Sustanciador encontr\u00f3 que el agenciado requiere ajustes razonables para comprender y adelantar procesos judiciales. En efecto, en desarrollo de una diligencia de declaraci\u00f3n, requiri\u00f3 permanentes ajustes razonables. Aquellos fueron prestados por la abogada y la trabajadora social de la Defensor\u00eda del Pueblo que acompa\u00f1aron la audiencia.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La accionada no demostr\u00f3 la implementaci\u00f3n de ajustes razonables suficientes y eficaces con el fin de eliminar las barreras que enfrenta el agenciado para ejercer su trabajo en condiciones de igualdad. Al parecer, esa situaci\u00f3n ha impactado la inclusi\u00f3n laboral del agenciado, quien asegur\u00f3 que ha sentido la exclusi\u00f3n por parte de sus compa\u00f1eros de trabajo en distintos escenarios. Lo expuesto, debido a que tiene dificultades para interactuar socialmente. La compa\u00f1\u00eda tampoco argument\u00f3 que hubiese incorporado ese tipo de medidas para garantizar que el trabajador comprendiera los reproches y las consecuencias de sus actuaciones en el procedimiento disciplinario adelantado en su contra. Esta situaci\u00f3n resulta especialmente relevante porque, al parecer, ese tipo de diligencias afectan emocionalmente al actor porque no comprende su finalidad.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La necesidad de examinar el caso concreto a la luz del enfoque de g\u00e9nero \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La resoluci\u00f3n del caso concreto implica el an\u00e1lisis de los derechos de la mujer a vivir en un ambiente de trabajo libre de violencias en su contra. Por tal raz\u00f3n, la Sala tendr\u00e1 en cuenta la aplicaci\u00f3n del enfoque de g\u00e9nero. Al respecto, la jurisprudencia constitucional316 ha determinado la importancia de aplicar las reglas constitucionales que proh\u00edben la discriminaci\u00f3n por razones de g\u00e9nero, la observancia de la igualdad material, la garant\u00eda de protecci\u00f3n a las mujeres v\u00edctimas de violencia y la protecci\u00f3n de personas en situaci\u00f3n de debilidad manifiesta. De este modo, el \u00e1ngulo de visi\u00f3n del g\u00e9nero se convierte en una herramienta o instrumento cr\u00edtico al que resulta preciso acudir. En consecuencia, en aras de lograr una\u00a0igualdad procesal\u00a0realmente efectiva, los derechos del presunto agresor no pueden ser valorados judicialmente con mayor peso que los derechos humanos de la mujer a su integridad f\u00edsica y mental y a vivir libre de cualquier tipo de violencia.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En concreto, la Corte317 ha ofrecido una serie de criterios para ser utilizados por el juez en casos que involucran una presunta discriminaci\u00f3n o violencia contra la mujer. Algunos de ellos son: (i) analizar los hechos y los derechos en disputa, el entorno social y cultural en el que se desarrollan y la vulneraci\u00f3n de los derechos de las mujeres de grupos poblacionales en situaci\u00f3n de vulnerabilidad; (ii) identificar categor\u00edas sospechosas asociadas a la raza, etnia, lengua, religi\u00f3n, opini\u00f3n pol\u00edtica o filos\u00f3fica, sexo, g\u00e9nero y\/o preferencia\/orientaci\u00f3n sexual, condiciones de pobreza, situaci\u00f3n de calle, migraci\u00f3n, discapacidad y privaci\u00f3n de la libertad; (iii) identificar si existe una relaci\u00f3n desequilibrada de poder; (iv) revisar si se presentan situaciones de estereotipos o manifestaciones de sexismo en el caso; (v) ubicar los hechos en el entorno social que corresponde, sin estereotipos discriminatorios y prejuicios sociales; (vi) privilegiar la prueba indiciaria; (vii) trabajar la argumentaci\u00f3n de la sentencia con hermen\u00e9utica de g\u00e9nero sin presencia de estereotipos y sexismos en los hechos acontecidos; (viii) permitir la participaci\u00f3n de la presunta v\u00edctima; (ix) visibilizar con claridad en las decisiones la situaci\u00f3n espec\u00edfica de las mujeres; y, (x) controlar la revictimizaci\u00f3n y estereotipaci\u00f3n de la v\u00edctima(s) tanto en los argumentos como en la parte resolutiva de las decisiones judiciales, entre otras. Con fundamento en lo expuesto, la Sala analizar\u00e1 la vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales invocados por el demandante. \u00a0<\/p>\n
La compa\u00f1\u00eda accionada ha realizado importantes esfuerzos para garantizar la inclusi\u00f3n de las personas en condici\u00f3n de discapacidad y el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias. Con todo, la falta de ajustes razonables en los procesos disciplinarios adelantados en contra del actor gener\u00f3 un d\u00e9ficit de protecci\u00f3n constitucional \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La Sala reconoce que la empresa accionada ha realizado esfuerzos considerables para promover la inclusi\u00f3n laboral de personas en condici\u00f3n de discapacidad; as\u00ed como para garantizar el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias en el \u00e1mbito laboral. Sin embargo, los procedimientos disciplinarios adelantados en contra del actor dejaron en evidencia un d\u00e9ficit de protecci\u00f3n constitucional que impact\u00f3 las garant\u00edas ius fundamentales del agenciado. Particularmente, porque su condici\u00f3n de sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional generaba la necesidad de incorporar ajustes razonables suficientes y eficaces para garantizar una inclusi\u00f3n laboral apropiada. Esas medidas deb\u00edan contar con un enfoque de g\u00e9nero que le permitiera al actor comprender la forma en la que deb\u00eda comportarse en su entorno laboral para evitar incurrir en conductas que pusieran en riesgo los derechos de sus compa\u00f1eras de trabajo. A continuaci\u00f3n, la Sala expondr\u00e1 las razones que sustentan esta postura. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La pol\u00edtica de inclusi\u00f3n laboral de la empresa demandada respeta el derecho de acceso al trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La Sala considera que el programa de desarrollo de oportunidades laborales para las personas en condici\u00f3n de discapacidad implementado en la compa\u00f1\u00eda demuestra que la accionada est\u00e1 comprometida con la inclusi\u00f3n de esta poblaci\u00f3n al mercado laboral en condiciones de igualdad. Lo expuesto, porque ha generado aproximadamente 269 espacios de trabajo para personas en esta situaci\u00f3n318. Aquellos facilitan la inclusi\u00f3n y participaci\u00f3n de estas personas en la comunidad319. En efecto, a trav\u00e9s de la Fundaci\u00f3n XYZ, la accionada desarrolla el programa de inclusi\u00f3n laboral denominado \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d con el fin de promover la contrataci\u00f3n de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Seg\u00fan esa organizaci\u00f3n, la empresa tiene la cifra m\u00e1s alta de empleos para este grupo poblacional. A la fecha cuenta con 143 trabajadores en dicha condici\u00f3n a nivel nacional320. En su criterio, ello demuestra \u201cun alto sentido de compromiso con la sociedad y el pa\u00eds\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Este escenario evidencia la relevancia que tienen las personas en condici\u00f3n de discapacidad para la accionada. La adopci\u00f3n de medidas especiales dirigidas a favorecer la contrataci\u00f3n laboral de este grupo poblacional encuentra sustento en el mandato constitucional derivado de los art\u00edculos 13 y 54321 de la Constituci\u00f3n. Seg\u00fan esas disposiciones, es posible adoptar acciones afirmativas para incluir en el mercado del trabajo a las personas en condici\u00f3n de discapacidad, quienes han afrontado escenarios de discriminaci\u00f3n hist\u00f3rica. Esto, con el prop\u00f3sito de lograr una igualdad real y efectiva que otorgue mayores niveles de equidad y de integraci\u00f3n social322. Seg\u00fan el art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley Estatutaria 1618 de 2013, la adopci\u00f3n de acciones afirmativas debe propender por favorecer a las personas con alg\u00fan tipo de discapacidad y eliminar o reducir las desigualdades que los afectan323.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al mismo tiempo, la Sala resalta que el programa de inclusi\u00f3n laboral que desarrolla la accionada est\u00e1 en consonancia con el modelo social de discapacidad. Aquel persigue finalidades leg\u00edtimas como la promoci\u00f3n del ejercicio del derecho al empleo y la eliminaci\u00f3n de las barreras de acceso al mercado del trabajo que afronta la poblaci\u00f3n en condici\u00f3n de discapacidad. Lo anterior, a trav\u00e9s de procesos formales de vinculaci\u00f3n laboral en los que la empresa garantiza que las funciones que ser\u00e1n asignadas al trabajador corresponden a sus competencias y habilidades, en los t\u00e9rminos establecidos por el art\u00edculo 54 superior324. En consecuencia, la pol\u00edtica implementada por la compa\u00f1\u00eda efectiviza el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas porque garantiza que el empleado participe del escenario laboral en condiciones equitativas que materializan el mandato de igualdad real previsto en el art\u00edculo 13 de la Carta325. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. De otro lado, la Corte encuentra que la pol\u00edtica de inclusi\u00f3n de la demandada garantiza un entorno laboral abierto, inclusivo y accesible para las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Lo expuesto, porque: (i) dispone de espacios para informar y sensibilizar a todos sus empleados sobre los trabajadores vinculados a tal programa326; y, (ii) permite la presencia de coordinadores y preparadores laborales que acompa\u00f1an el proceso de inclusi\u00f3n laboral de dichos trabajadores. Estos \u00faltimos brindan apoyo a los equipos de trabajo para el relacionamiento de los beneficiarios del programa. Adem\u00e1s, respecto del trabajador, refuerzan el aprendizaje de sus funciones, siguen su comportamiento y desempe\u00f1o laboral, acompa\u00f1an la interiorizaci\u00f3n de h\u00e1bitos laborales y retroalimentan sus comportamientos, entre otras funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Estas medidas responden a las exigencias derivadas del art\u00edculo 27 de la Convenci\u00f3n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Seg\u00fan la Observaci\u00f3n General No. 6 de 2018 del Comit\u00e9 sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la promoci\u00f3n del derecho al empleo en condiciones de igualdad incluye la asistencia laboral, la preparaci\u00f3n individual para el trabajo y la realizaci\u00f3n de programas de cualificaci\u00f3n profesional327. La empresa cumple dichos objetivos a trav\u00e9s de las estrategias previamente descritas implementadas con apoyo de la fundaci\u00f3n. Aquellas fueron implementadas por la mera liberalidad de la compa\u00f1\u00eda accionada y buscan garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En suma, la Sala reconoce el compromiso de Almacenes ABC. en relaci\u00f3n con la vinculaci\u00f3n e inclusi\u00f3n laboral de las personas en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva. Al respecto, encuentra que prima facie su pol\u00edtica diferenciada con esta poblaci\u00f3n est\u00e1 en l\u00ednea con los fundamentos derivados del modelo social de discapacidad porque busca la garant\u00eda del goce efectivo de los derechos de estas personas en el escenario laboral. En espec\u00edfico, aquella entiende la necesidad de: (i) adoptar pol\u00edticas institucionales para garantizar la adecuada incorporaci\u00f3n de los trabajadores a la compa\u00f1\u00eda; y, (ii) contar con el apoyo de entidades especializadas para acompa\u00f1ar el desarrollo de habilidades y competencias de estas personas. Lo expuesto, con la finalidad de facilitar su inclusi\u00f3n como miembros productivos y aut\u00f3nomos de la sociedad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El caso objeto de controversia evidenci\u00f3 ese empe\u00f1o de la empresa por garantizar la inclusi\u00f3n laboral de esta poblaci\u00f3n hist\u00f3ricamente discriminada. En efecto, las pruebas recaudadas en sede de revisi\u00f3n demuestran que el agenciado ingres\u00f3 al programa \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d con el apoyo de un familiar. Este \u00faltimo tambi\u00e9n acompa\u00f1a el proceso de incorporaci\u00f3n al trabajo como parte fundamental de la red de apoyo. Lo anterior, porque el actor cuenta con la capacidad para tomar sus propias decisiones328. Adem\u00e1s, desde el momento de su ingreso, el trabajador cont\u00f3 con un preparador laboral, el cual busc\u00f3 garantizar que el trabajador adquiriera una independencia plena para desempe\u00f1ar con \u00e9xito sus funciones329. En consecuencia, el trabajador fue cobijado por las medidas implementadas en la pol\u00edtica de inclusi\u00f3n laboral de la accionada, las cuales pretend\u00edan garantizar que el trabajador pudiera ejercer su derecho al trabajo en condiciones de dignidad e igualdad. \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las medidas tomadas por Almacenes ABC. para tramitar las quejas de acoso sexual presentadas por sus trabajadoras garantizaron el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias en el entorno laboral \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La Corte encuentra que las actuaciones y las medidas tomadas por la empresa respecto a las denuncias formuladas por varias mujeres330 en relaci\u00f3n con las presuntas conductas de acoso sexual en el trabajo garantizaron la protecci\u00f3n de sus derechos. En efecto, las quejas estuvieron centradas en dar a conocer al empleador comportamientos en el lugar de trabajo que, en su criterio, ten\u00edan una naturaleza sexual como comportamientos y comentarios irrespetuosos sobre los cuerpos de las mujeres que, al parecer, generaban ofensas, humillaciones o intimidaciones. Adem\u00e1s, algunas de ellas refirieron testimonios de personas a quienes les consta las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que acontecieron los presuntos hechos331. De manera que, el empleador no pod\u00eda desconocer de la situaci\u00f3n que estaban afrontando sus trabajadoras en el escenario laboral. Por el contrario, en virtud de la necesidad de eliminar tratos diferenciales basados en estereotipos de g\u00e9nero y el mandato jurisprudencial332 de flexibilizar la carga probatoria en asuntos de violencia contra la mujer, la compa\u00f1\u00eda deb\u00eda tramitar las quejas presentadas. En ese sentido, la Sala considera que la apertura de procesos disciplinarios de \u00edndole laboral, por parte de Almacenes ABC., para atender el reclamo de las trabajadoras involucradas fue una respuesta adecuada y razonable.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. De otro lado, la Sala resalta que los deberes de eliminaci\u00f3n y erradicaci\u00f3n de todas las formas de violencia y discriminaci\u00f3n contra las mujeres son aplicables en relaci\u00f3n con las personas en condici\u00f3n de discapacidad. La normatividad internacional y nacional no consagra excepciones en relaci\u00f3n con este grupo poblacional. Por el contrario, la violencia en contra de la mujer es definida como cualquier acci\u00f3n u omisi\u00f3n, que cause muerte, da\u00f1o o sufrimiento f\u00edsico, sexual, psicol\u00f3gico, econ\u00f3mico o patrimonial por su condici\u00f3n de mujer333. Por lo tanto, las conductas violentas en su contra por parte de personas en condici\u00f3n de discapacidad son objeto de reproche. Asumir lo contrario desconoce el deber de no tolerancia o neutralidad que tienen las autoridades y los particulares en relaci\u00f3n con la prevenci\u00f3n y sanci\u00f3n de estas conductas que impactan en los derechos de la mujer, quien tiene una especial protecci\u00f3n por parte del ordenamiento jur\u00eddico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al respecto, la empresa atendi\u00f3 estos casos de manera c\u00e9lere y efectiva. Particularmente, porque dio apertura a los procedimientos disciplinarios laborales en contra del agenciado en un tiempo razonable. Tan solo transcurrieron unos d\u00edas despu\u00e9s de que fueron elevadas las quejas para que aquella las gestionara334. En tal sentido, para la Sala, la accionada despleg\u00f3 su actividad disciplinaria derivada del ius variandi335 con el fin de garantizar los derechos en disputa y la dignidad de las mujeres. Por lo tanto, est\u00e1 acreditado el cumplimiento del deber de debida diligencia que emana de estos casos336.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por otra parte, las quejas fueron interpuestas a trav\u00e9s del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, en ejercicio del derecho fundamental de petici\u00f3n y\/o por medio del preparador laboral337. Esto demuestra la efectividad de sus canales para atender las quejas relacionadas con acoso sexual en el trabajo. De manera que, prima facie, la compa\u00f1\u00eda empleadora no es indiferente, neutral, ni tolerante frente a las denuncias sobre las conductas de violencia contra la mujer. Por el contrario, la existencia de canales seguros, ciertos, conocidos y eficaces para conducir una debida investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n de los hechos propicia un incentivo para que las mujeres pudiesen denunciar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Asimismo, la accionada manifest\u00f3 que, tras conocer tales hechos, traslad\u00f3 de lugar de trabajo al agenciado en dos oportunidades. Esta medida es razonable porque, en los casos, quien debe ajustarse a las modificaciones de horario y lugares de trabajo no debe ser la v\u00edctima sino el presunto agresor338. Adem\u00e1s, aquella respet\u00f3 la condici\u00f3n de discapacidad del actor en relaci\u00f3n con su dificultad para interactuar a nivel social, porque las tiendas a las cuales fue trasladado son \u201cde un menor flujo de clientes y m\u00e1s peque\u00f1as lo cual favorece su estabilidad psicosocial\u201d339. Para la Corte, esta medida busc\u00f3 la protecci\u00f3n al derecho a un espacio libre de violencias que tienen las mujeres.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A pesar de que no existe un protocolo de atenci\u00f3n sensible a la situaci\u00f3n espec\u00edfica de las mujeres, quienes presentaron denuncias en contra del agenciado contaron con la atenci\u00f3n psicosocial y jur\u00eddica indispensable para preservar su dignidad e intimidad. Al respecto, la demandada precis\u00f3 que ofrece apoyo psicol\u00f3gico a sus trabajadores340. Adem\u00e1s, la presentaci\u00f3n de una denuncia penal en contra del actor por sus comportamientos violentos demuestra que, al menos, una de las mujeres involucradas conoci\u00f3 sus posibilidades jur\u00eddicas de denuncia formal y de informaci\u00f3n acerca de la manera adecuada para acceder a la justicia ordinaria. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por \u00faltimo, la empresa garantiz\u00f3 estrategias de prevenci\u00f3n y no repetici\u00f3n en estos casos. Lo expuesto, porque ha generado campa\u00f1as encaminadas a la prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de situaciones que pudieren implicar la violaci\u00f3n de los derechos de las mujeres341. En relaci\u00f3n con el agenciado, ha propiciado escenarios de retroalimentaci\u00f3n con el apoyo del preparador laboral de la Fundaci\u00f3n XYZ. En aquellos, le ha explicado que sus comportamientos son inadecuados342 y ha acordado compromisos con el actor. Por ejemplo, evitar invadir el espacio de las mujeres, las miradas lascivas, y tocarlas sin su consentimiento343. De otro lado, el agenciado ha presentado disculpas por escrito a las trabajadoras Tania y Ana Mar\u00eda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Conforme a lo expuesto, la Sala evidencia que la empresa accionada tiene un compromiso verificable con la eliminaci\u00f3n de la violencia en contra de la mujer. A pesar de que no cuenta con protocolos especiales de atenci\u00f3n, sus canales de denuncia demuestran ser efectivos para garantizar el derecho a un espacio laboral libre de violencia en contra de la mujer. En particular, porque las quejas formuladas, as\u00ed como sus medidas de sensibilizaci\u00f3n y protecci\u00f3n son analizadas bajo el enfoque de g\u00e9nero. Ello impone el cumplimiento de los deberes de diligencia y correspondencia, no tolerancia o neutralidad y, no repetici\u00f3n. Bajo tal supuesto, la Corte encuentra que las actuaciones y medidas desplegadas por la demandada han garantizado los derechos de las mujeres. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los procedimientos disciplinarios laborales adelantados y la terminaci\u00f3n del contrato laboral del actor por parte de Almacenes ABC. demuestran un d\u00e9ficit de protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales debido a la falta de ajustes razonables suficientes y eficaces \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La Sala advierte que no hay una reglamentaci\u00f3n clara y concreta por parte del Gobierno Nacional en relaci\u00f3n con la garant\u00eda del derecho al trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad344. En tal sentido, aun cuando el empleador est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo, no existe un marco normativo que reglamente la forma en la cual los mismos deben ser incorporados, ni c\u00f3mo el Estado debe velar por aquellos. Lo expuesto, evidencia la ausencia de conciencia y acci\u00f3n estatal sobre el modelo social de discapacidad en este escenario, porque no existen medidas normativas espec\u00edficas que regulen las relaciones laborales privadas y que deben ser tenidas en cuenta para garantizar la inclusi\u00f3n laboral las personas en condici\u00f3n de discapacidad bajo circunstancias de igualdad de oportunidades.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En este contexto, el esfuerzo de la sociedad demandada en relaci\u00f3n con la garant\u00eda de los derechos fundamentales de las personas en condici\u00f3n de discapacidad adquiere a\u00fan m\u00e1s relevancia. La Sala encuentra que, ante la falta de criterios normativos, la empresa accionada tuvo en cuenta los par\u00e1metros establecidos por la Fundaci\u00f3n XYZ para adelantar los procesos disciplinarios en contra del actor y para su inclusi\u00f3n laboral. Sin embargo, aquellos no fueron suficientes, ni eficaces para garantizar la accesibilidad del agenciado a los distintos \u00e1mbitos de la vida laboral en condiciones de igualdad. En concreto, los mecanismos implementados impidieron que el agenciado: (i) participara adecuadamente de las actuaciones disciplinarias adelantadas en su contra; (ii) comprendiera su contrato laboral y el reglamento de trabajo, en particular las prohibiciones contenidas en este; e, (iii) interactuara de manera adecuada con su entorno laboral. Esto \u00faltimo, en tanto, el actor sinti\u00f3 la exclusi\u00f3n por parte de sus compa\u00f1eros de trabajo y no pudo comprender la forma en la que deb\u00eda relacionarse con las trabajadoras de su empresa para evitar incurrir en conductas violentas en su contra.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Las actuaciones disciplinarias en contra del actor no estuvieron precedidas de ajustes razonables suficientes que garantizaran la comprensi\u00f3n de la situaci\u00f3n. La demandada se\u00f1al\u00f3 que los procedimientos disciplinarios laborales estuvieron acompa\u00f1ados por parte de la figura del preparador laboral que para el efecto suministr\u00f3 la Fundaci\u00f3n XYZ345. Tal medida obedeci\u00f3 a la necesidad de realizar un ajuste razonable para proteger el derecho del trabajador a comprender el alcance de este tipo de procedimientos346. De otro lado, inform\u00f3 que respet\u00f3 el derecho al debido proceso del actor. Lo anterior, porque le inform\u00f3 los cargos por los que inici\u00f3 el proceso y las pruebas que exist\u00edan en su contra. Adem\u00e1s, manifest\u00f3 que escuch\u00f3 al trabajador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Sin embargo, estas actuaciones no garantizaron, de manera efectiva, la eliminaci\u00f3n de barreras para el ejercicio y goce de los derechos del actor, en condiciones de igualdad. Lo expuesto, porque, como qued\u00f3 demostrado, el actor requiere permanentes ajustes razonables para comprender y atender diligencias de car\u00e1cter procesal. En primer lugar, no es claro que el agenciado haya comprendido el alcance de sus conductas y las consecuencias que pod\u00edan derivarse del proceso disciplinario. En varias diligencias de descargos y reuniones del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, el agenciado manifest\u00f3 no desconocer el motivo de su citaci\u00f3n347. En todas ellas, el trabajador dio su versi\u00f3n de los hechos. Asimismo, asegur\u00f3 que, en su criterio, esas actuaciones eran respetuosas de sus compa\u00f1eras. Ante esas afirmaciones, el empleador le pregunt\u00f3 si comprend\u00eda que esas conductas, de un lado, hab\u00edan afectado a sus compa\u00f1eras de trabajo. Y, del otro, constitu\u00eda una falta grave seg\u00fan el Reglamento Interno de Trabajo. Al respecto, el actor \u00fanicamente respondi\u00f3 \u201cs\u00ed\u201d348. Con todo, no hay prueba de que sus interlocutores establecieron mecanismos para ratificar si, en efecto, el actor comprend\u00eda la situaci\u00f3n en la que se encontraba. Esto puede explicarse, a juicio de la Corte, en el hecho de que la informaci\u00f3n dada al agenciado sobre el contenido del Reglamento de Trabajo de la compa\u00f1\u00eda no estuvo precedida de un dise\u00f1o universal o, cuando menos, un ajuste razonable para su condici\u00f3n de discapacidad.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Bajo esta perspectiva, la Sala reitera que el peticionario enfrenta barreras comunicativas para comprender el alcance de este tipo de actuaciones procesales. Particularmente, en la audiencia adelantada el 19 de septiembre de 2022, el Magistrado Sustanciador pudo evidenciar, bajo la inmediaci\u00f3n de la prueba, que aquel tiene dificultades para comprender y adelantar estas diligencias procesales. De ah\u00ed que, la Sala insiste, requiriera ajustes razonables permanentes durante todo el procedimiento. Aquel fue atendido por los funcionarios de la Defensor\u00eda del Pueblo, que entre otras, utilizaron lenguaje claro y directo. De igual forma, en el desarrollo de la diligencia administrativa, practicada por el Ministerio de Trabajo, el 14 de abril de 2019, el agente afirm\u00f3 que el trabajador estaba \u201cemocionalmente perturbado desde que le entregaron la citaci\u00f3n para esta diligencia y tambi\u00e9n porque el s\u00edndrome que \u00e9l padece, le genera alteraci\u00f3n social, le dificulta su comunicaci\u00f3n y no reconoce realmente las preguntas\u201d349. Esto puede ser una caracter\u00edstica de una persona con una discapacidad cognitiva como la del agenciado350. Por lo tanto, en el desarrollo de las actuaciones practicadas por la sociedad accionada es necesario superar tales barreras a trav\u00e9s de ajustes razonables, tales como, el acompa\u00f1amiento de un profesional y el uso de un lenguaje claro y directo; entre otros. Sin embargo, las pruebas recaudadas durante el proceso no demuestran la implementaci\u00f3n de ese tipo de ajustes razonables.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En segundo lugar, la compa\u00f1\u00eda explic\u00f3 que uno de los ajustes que realiz\u00f3 durante el tr\u00e1mite fue garantizar el acompa\u00f1amiento del preparador laboral. Sin embargo, la accionada no se\u00f1al\u00f3 la formaci\u00f3n profesional de dicha persona y sus funciones de esa persona en el proceso disciplinario. Tampoco estableci\u00f3 las medidas implementadas por esa figura para asegurar que el actor comprendiera la situaci\u00f3n que afrontaba, a pesar de que el Magistrado Sustanciador solicit\u00f3 la informaci\u00f3n relevante sobre este tipo de procedimientos. Adicionalmente, esa persona no particip\u00f3 en todas las reuniones y diligencias que practic\u00f3 la sociedad demandada en el marco de los procesos disciplinarios en contra del actor. En concreto, aquella estuvo presente en: (i) los descargos realizados el 5 de abril de 2019351, 12 de agosto de 2021352 y 28 de febrero de 2022353; y, (ii) la reuni\u00f3n del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral del 10 de enero de 2020354. Sin embargo, no hay evidencia que haya hecho presencia en: (i) los descargos adelantados el 12 de abril de 2016355 y 20 de diciembre de 2019356; as\u00ed como: (ii) las reuniones del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral del 3 de marzo de 2017357 y 7 de marzo de 2022358. Finalmente, no es claro que haya acompa\u00f1ado al trabajador en la diligencia de descargos adelantada el 12 de febrero de 2022359, la cual ocurri\u00f3 en el marco del proceso disciplinario que dio lugar a la terminaci\u00f3n del contrato laboral del actor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por lo tanto, la falta de ajustes razonables suficientes y eficaces en el marco de los procedimientos disciplinarios adelantados en contra del empleado gener\u00f3 un d\u00e9ficit de protecci\u00f3n constitucional que afect\u00f3 los derechos fundamentales del agenciado. Particularmente, porque no est\u00e1 demostrado que aquel haya comprendido las prohibiciones reglamentarias en el empleo, el alcance de la acusaci\u00f3n, sus consecuencias y las razones por las cuales fue citado. Como qued\u00f3 visto, el agenciado enfrenta barreras comunicativas que le impiden comprender el alcance de estas situaciones. En ese sentido, la Sala encuentra que la empresa accionada debe asegurar ajustes razonables en los procedimientos disciplinarios que adelante en contra de las personas en condici\u00f3n de discapacidad para garantizar que comprendan el alcance de las acusaciones en su contra y puedan ejercer el derecho de defensa en condiciones de igualdad360. Al no hacerlo en el caso del agenciado, vulner\u00f3 su derecho fundamental al debido proceso.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
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1. En este caso, la Sala precisa que la necesidad de realizar ajustes razonables, en el marco de los procedimientos disciplinarios en contra del actor, no significa un favorecimiento especial para las garant\u00edas del agenciado por su condici\u00f3n de discapacidad, en desmedro de los derechos de las mujeres que han sido v\u00edctimas de violencia por parte del actor. Como fue anotado, la incorporaci\u00f3n de aquellos es indispensables para el goce efectivo de los derechos de las personas con discapacidad en condici\u00f3n de igualdad. De all\u00ed que, ello no puede ser traducido en otorgar mayor peso a las afirmaciones del agresor que a los derechos de la presunta v\u00edctima, ni generar un escenario de confrontaci\u00f3n entre la denunciante y el agenciado, o cualquier otra actuaci\u00f3n que cause revictimizaci\u00f3n para las mujeres v\u00edctimas de dichas conductas. Por el contrario, la incorporaci\u00f3n de ajustes razonables al procedimiento disciplinario debe estar guiada por la necesaria aplicaci\u00f3n de un enfoque de g\u00e9nero que garantice la prevenci\u00f3n y la protecci\u00f3n de los derechos de las mujeres de cualquier tipo de discriminaci\u00f3n o violencia ejercida en su contra. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
1. La falta de implementaci\u00f3n de ajustes razonables en la relaci\u00f3n de trabajo afect\u00f3 la posibilidad de que el agenciado comprendiera su contrato de trabajo, el reglamento de trabajo y sus obligaciones en torno al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias en el escenario laboral. En sede de revisi\u00f3n, la sociedad accionada asegur\u00f3 el actor fue vinculado a la compa\u00f1\u00eda a trav\u00e9s del programa \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d. Dicho proyecto funciona a partir de un acuerdo verbal entre la compa\u00f1\u00eda y la Fundaci\u00f3n XYZ. Esta \u00faltima asegur\u00f3 que, para efectos de su inclusi\u00f3n laboral, le asign\u00f3 el acompa\u00f1amiento de una preparadora laboral que lo visita cada ocho d\u00edas durante una hora para fortalecer sus funciones y los temas relacionados con el desarrollo de habilidades sociales y adaptaci\u00f3n al entorno361. Con todo, no se\u00f1al\u00f3 la adopci\u00f3n de mecanismos que le permitieran al actor comprender su contrato de trabajo, el reglamento del trabajo y las medidas implementadas por la compa\u00f1\u00eda para garantizar un escenario laboral libre de violencias en contra de la mujer. Estos ajustes eran trascendentales en el marco de las investigaciones disciplinarias adelantadas.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A partir de estos elementos, la Sala advierte que el empleador ten\u00eda m\u00e9rito suficiente para iniciar las investigaciones disciplinarias en contra del agenciado. Si bien algunas etapas del tr\u00e1mite contaron con el acompa\u00f1amiento de un representante de la Fundaci\u00f3n XYZ, esas medidas resultaron insuficientes para garantizar que el actor pudiera ejercer su derecho de defensa a partir de la comprensi\u00f3n adecuada del contrato de trabajo, las obligaciones derivadas del mismo y el alcance del reglamento de trabajo. Ciertamente, las partes coincidieron en se\u00f1alar que suscribieron un contrato de trabajo. En todo caso, ninguno de los elementos aportados al proceso da cuenta de la adopci\u00f3n de mecanismos que le permitieran al actor comprender las obligaciones y derechos derivados de aquel. De forma reiterada, la Sala ha advertido que el actor tiene problemas para comunicarse y para socializar. Estas condiciones le imponen barreras de acceso a la informaci\u00f3n, las cuales debieron ser tenidas en cuenta por el empleador al momento de suscribir el v\u00ednculo contractual.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por otra parte, el empleador manifest\u00f3 que el reglamento interno de trabajo est\u00e1 publicado en varios espacios de los establecimientos abiertos al p\u00fablico de la compa\u00f1\u00eda. Aunque esa forma de publicidad cumple con los criterios establecidos en el art\u00edculo 120 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo362, la Corte considera que aquella no garantiza que el actor pueda comprender en debida forma el alcance de las obligaciones que esa normativa contempla. La condici\u00f3n de discapacidad cognitiva del agenciado exige adoptar unos mecanismos especiales de comunicaci\u00f3n que le permitan comprender las normas b\u00e1sicas para la vida laboral en la empresa. De igual manera, a pesar de que indic\u00f3 que tambi\u00e9n le hac\u00eda refuerzos peri\u00f3dicos sobre la comprensi\u00f3n de dicho instrumento, no demostr\u00f3 las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que aquellos fueron desarrollados, ni que los ajustes razonables implementados hayan sido suficientes y eficaces de cara a las necesidades del agenciado. Por lo tanto, tales mecanismos no garantizan la idoneidad para que el actor comprenda el alcance de ese documento y la obligatoriedad de su cumplimiento.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Adicionalmente, la sociedad accionada asegur\u00f3 que los preparadores de la Fundaci\u00f3n XYZ han adoptado medidas de comunicaci\u00f3n verbal para explicarle al trabajador el alcance de sus conductas. Puntualmente, que sus actuaciones han desconocido el derecho de sus compa\u00f1eras a disfrutar de un escenario laboral libre de violencias. Asimismo, precis\u00f3 que en esas actividades el trabajador ha adquirido varios compromisos como: (i) no acercarse a las mujeres \u201cde esa manera\u201d; (ii) no verlas con morbo; (iii) no tocarlas sin permiso; (iv) no tener \u201cconfiancitas\u201d; y, (v) no verlas de manera intimidante363. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Corte valora los esfuerzos de la compa\u00f1\u00eda por adoptar medidas tendientes a evitar la repetici\u00f3n de las conductas del actor, sin anular el derecho a la inclusi\u00f3n laboral del agenciado. Sin embargo, advierte que las actuaciones referidas no lograron el objetivo propuesto. Las pruebas aportadas al proceso no permiten establecer de forma clara la din\u00e1mica de las reuniones referidas. Tampoco son suficientes para determinar objetivamente si el actor comprendi\u00f3 o no la informaci\u00f3n brindada. Adicionalmente, algunos de los intervinientes en este proceso se\u00f1alaron que ese tipo de situaciones requieren el uso de un lenguaje claro y preciso, libre de eufemismos y ambig\u00fcedades364. Con todo, la informaci\u00f3n aportada al proceso no es suficiente para se\u00f1alar que en esas diligencias las partes involucradas utilizaron un lenguaje que reuniera las caracter\u00edsticas descritas. Por ejemplo, seg\u00fan los documentos aportados, la accionada le inform\u00f3 al actor que no deb\u00eda acercarse a las mujeres \u201cde esa manera\u201d. La Sala considera que esa expresi\u00f3n es indeterminada porque, resulta imposible establecer el alcance de la obligaci\u00f3n de no hacer que se le exig\u00eda al trabajador. De igual forma, la expresi\u00f3n \u201cno tener confiancitas\u201d genera muchas dudas respecto de su alcance y las implicaciones de incurrir en esa conducta. Por lo tanto, el lenguaje utilizado no fue claro, ni preciso. Esa situaci\u00f3n demuestra que la falta de ajustes razonables suficientes y eficientes para que el actor comprendiera cu\u00e1les eran las conductas que deb\u00eda evitar y por qu\u00e9 gener\u00f3 un impacto en su derecho a la inclusi\u00f3n laboral en condiciones de igualdad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sobre ese asunto, la empresa indic\u00f3 que peri\u00f3dicamente hace campa\u00f1as encaminadas a la prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de escenarios que pudieren generar situaciones de violencia en contra de las mujeres. Lo expuesto, a trav\u00e9s de algunas im\u00e1genes que son comunicadas a trav\u00e9s de diversos canales como: carteleras, correo electr\u00f3nico o internet365. Sin embargo, no explic\u00f3 la forma en la que comparte esa informaci\u00f3n con sus trabajadores que est\u00e1n en condici\u00f3n de discapacidad y, en espec\u00edfico, qu\u00e9 acciones adelante en t\u00e9rminos de dise\u00f1o universal o ajustes razonables. De nuevo, esta situaci\u00f3n demuestra la ausencia de arreglos concretos para garantizar el acceso del empleado a la informaci\u00f3n relevante para el ejercicio de su derecho al trabajo en condiciones de igualdad. Esta situaci\u00f3n es especialmente problem\u00e1tica porque no solo le impide al agenciado comprender sus deberes en el \u00e1mbito laboral, sino corregir sus comportamientos para evitar incurrir en conductas contrarias al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Finalmente, la informaci\u00f3n aportada por las partes evidencia que el actor no ha logrado su inclusi\u00f3n laboral en condiciones de igualdad. Esta situaci\u00f3n tambi\u00e9n impact\u00f3 directamente en los procesos disciplinarios y las sanciones impuestas al actor. En efecto, tal circunstancia influy\u00f3 en el comportamiento y el desempe\u00f1o laboral del trabajador. Por ejemplo: (i) el agenciado asegur\u00f3 que no tiene relaci\u00f3n con sus compa\u00f1eros porque ellos se alejan de \u00e9l; (ii) las reuniones anuales de integraci\u00f3n que realiza las informa de manera p\u00fablica en las carteleras de los puntos de venta y por medio de jefes inmediatos, grupos de WhatsApp, entre otros; (iii) las evaluaciones de desempe\u00f1o demuestran que el actor tiene dificultades para realizar su trabajo; y, (iv) las medidas adoptadas por la compa\u00f1\u00eda para tramitar las quejas en contra del actor demuestran la inexistencia de rutas efectivas de atenci\u00f3n para los conflictos laborales que involucran a personas en condiciones de discapacidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A partir de lo expuesto, la Sala valora los esfuerzos de la demandada en estos espacios. Sin embargo, dichas actuaciones no han sido suficientes para garantizar los derechos del agenciado. En efecto, el acompa\u00f1amiento de su preparador laboral ha resultado insuficiente para que el actor comprenda sus obligaciones laborales y su comportamiento en dicho entorno y, de esa manera, desempe\u00f1e sus funciones de manera apropiada e interact\u00fae con su entorno laboral en condiciones dignas y de igualdad. Est\u00e9 d\u00e9ficit de protecci\u00f3n constitucional desconoci\u00f3 su derecho fundamental al trabajo en condiciones dignas y de igualdad.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ahora bien, la Corte reitera que, para el caso de los ajustes razonables, estos no son medidas gen\u00e9ricas que deban adoptarse para todos los trabajadores en condiciones de discapacidad. Sin embargo, la adopci\u00f3n de esas medidas no implica la creaci\u00f3n de procedimientos laborales paralelos, ni de funciones especializadas. Por el contrario, son mecanismos concretos que deben implementarse en casos particulares. Lo anterior, cuando se advierta que la persona requiere modificaciones y adaptaciones para lograr su inclusi\u00f3n en el mercado laboral. En todo caso, aquellas no involucran cargas desproporcionadas, ni indebidas para los empleadores366. Y, mucho menos escenarios de impunidad o revictimizaci\u00f3n en los casos de violencia en contra de la mujer.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En ese sentido, la implementaci\u00f3n de esos mecanismos debe estar dirigida a garantizar que el trabajador con discapacidad pueda acceder al mercado laboral en condiciones de igualdad y realizar sus funciones de forma adecuada367. En ninguna circunstancia, la implementaci\u00f3n de esos ajustes puede entenderse como una herramienta para que sus beneficiarios adopten comportamientos irresponsables o contrarios al ordenamiento jur\u00eddico y a las obligaciones laborales derivadas de su v\u00ednculo con el empleador, sin consecuencia alguna. En otras palabras, los mecanismos de inclusi\u00f3n laboral para las personas en condici\u00f3n de discapacidad no pueden ser interpretados como ventajas para el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato laboral y del reglamento interno de trabajo. Tampoco, pueden derivar en impunidad o en situaciones de desprotecci\u00f3n para las v\u00edctimas en los escenarios de prevenci\u00f3n y sanci\u00f3n de las conductas que constituyen violencia contra la mujer. En esa medida, los ajustes razonables no pueden generar beneficios, ni favorabilidad en la aplicaci\u00f3n de las medidas disciplinarias a las que haya lugar con ocasi\u00f3n de esas conductas. Ello debido a que todos los trabajadores, entre ellos quienes est\u00e1n en situaci\u00f3n de discapacidad, concurren en pie de igualdad a la responsabilidad disciplinaria derivada de las infracciones al Reglamento de Trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por el contrario, esos mecanismos deben ser comprendidos como instrumentos para viabilizar la diversidad en el mundo del trabajo. Aquellos buscan que sus beneficiarios concurran con su capacidad productiva en el mercado laboral como una forma para concretar su dignidad humana mediante el trabajo en condiciones dignas. De esta manera, su implementaci\u00f3n mantiene los derechos y obligaciones de doble v\u00eda que surgen del contrato de trabajo y los reglamentos internos para cada una de las partes.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En ese sentido, la Sala resalta que la definici\u00f3n de dise\u00f1os universales y la realizaci\u00f3n de ajustes razonables hacen parte del componente digno del trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Por tal motivo, dicha obligaci\u00f3n debe garantizar materialmente los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad en el entorno laboral y en el marco del modelo social de discapacidad. As\u00ed, los ajustes razonables deben obedecer a la situaci\u00f3n particular de cada persona en condici\u00f3n de discapacidad con el fin de superar efectivamente las barreras sociales que existen y no como un requisito formal establecido en la ley que el empleador debe cumplir.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al respecto, la intervenci\u00f3n de la Universidad del Bosque se\u00f1al\u00f3 que, en eventos como el de la referencia, el empleador puede adoptar medidas como: (i) brindar una retroalimentaci\u00f3n clara y concreta respecto a las consecuencias que puede traer para la persona en condici\u00f3n de discapacidad sus acciones en contra de las mujeres; (ii) explicar los acercamientos que puede y que no puede realizar hacia otras personas y, en especial, a las mujeres; y, (iii) sensibilizar a las personas que integran el escenario laboral sobre las formas diversas y neurodivergentes que pueden tener las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Asimismo, el establecimiento de una sanci\u00f3n, en el escenario laboral, contra una persona en condici\u00f3n de discapacidad debe garantizar la comprensi\u00f3n de la conducta realizada, el alcance de la consecuencia impuesta y su derecho de defensa. Sin embargo, la elecci\u00f3n del mecanismo que procede debe ser establecido en atenci\u00f3n a las circunstancias de cada caso concreto. Por tal raz\u00f3n, la implementaci\u00f3n de este tipo de medidas debe contar con una asesor\u00eda t\u00e9cnica que le permita al empleador identificar las actuaciones apropiadas para cada caso concreto. \u00a0<\/p>\n
La accionada vulner\u00f3 el derecho a la estabilidad laboral reforzada del actor \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Con fundamento en las anteriores consideraciones, la Sala evaluar\u00e1 la afectaci\u00f3n a la estabilidad laboral del agenciado. En concreto, el actor fue desvinculado de su trabajo porque: (i) acept\u00f3 su responsabilidad respecto de una queja presentada por una de sus compa\u00f1eras en su contra por haber utilizado expresiones desobligantes368; e, (ii) incumpli\u00f3 de forma reiterada \u201clas obligaciones a su cargo relativas a las labores de empacar, reubicar, patinar y limpiar los carros de mercado\u201d369.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En este caso, la Sala considera que se vulneraron los derechos fundamentales invocados por el actor por el desconocimiento de la garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada. Lo expuesto, por las siguientes razones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El empleador conoc\u00eda la condici\u00f3n de discapacidad del trabajador en un momento previo al despido. A lo largo del proceso, qued\u00f3 demostrado que el actor es una persona en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva. Esta condici\u00f3n interfiri\u00f3 en su proceso de inclusi\u00f3n social en el \u00e1mbito laboral. Particularmente, por las barreras de interacci\u00f3n social que afronta, las cuales son evidentes en su historia cl\u00ednica y en las afirmaciones de su t\u00edo. Adem\u00e1s, el actor tiene una p\u00e9rdida de capacidad laboral del 39,69%370. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El Ministerio del Trabajo neg\u00f3 la autorizaci\u00f3n para efectuar el despido. En este caso, Almacenes ABC. no acredit\u00f3 que contara con la autorizaci\u00f3n de del Ministerio de trabajo previa al despido en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 26 de la Ley 361 de 1997. Al respecto, se\u00f1al\u00f3 que conoc\u00eda la condici\u00f3n de discapacidad del actor y que el 18 de abril de 2018 present\u00f3 ante dicha autoridad una solicitud de permiso para la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo del actor371. Sin embargo, aquella fue resuelta hasta el 7 de abril de 2022. En efecto, mediante Resoluci\u00f3n No. 1127 del 28 de marzo de 2022, la entidad neg\u00f3 el permiso formulado.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sobre este particular, la Sala reitera que una persona en condici\u00f3n de discapacidad cuenta con la garant\u00eda de la estabilidad laboral reforzada en los t\u00e9rminos de la ley y la jurisprudencia constitucional. Aquella se materializa en la necesidad de la respectiva autorizaci\u00f3n previa emitida por el Ministerio de Trabajo. Esta garant\u00eda permite evaluar que la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral no obedezca a un motivo discriminatorio, incompatible con los principios de dignidad humana e igualdad y no discriminaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En consecuencia, dado que no se cuenta con la respectiva autorizaci\u00f3n, la Sala\u00a0presume que la desvinculaci\u00f3n obedeci\u00f3 a la condici\u00f3n de discapacidad del agenciado. En esa medida, corresponde a la entidad accionada demostrar que el despido se produjo como consecuencia de una justa causa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El empleador no logr\u00f3 desvirtuar la presunci\u00f3n de despido discriminatorio. Finalmente, la Sala advierte que, a pesar de que la accionada invoc\u00f3 una causal objetiva para fundamentar la\u00a0terminaci\u00f3n del contrato, no logr\u00f3 desvirtuar la presunci\u00f3n de despido discriminatorio. Como fue indicado, la pretermisi\u00f3n del tr\u00e1mite previsto en el art\u00edculo 26 de la Ley 361 de 1997 (aval de la autoridad laboral) activa la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n. As\u00ed, la carga de la prueba se traslada al empleador, quien debe utilizar los medios probatorios a su alcance con el objetivo de desvirtuar dicha presunci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La parte accionada argument\u00f3 que la terminaci\u00f3n del contrato laboral obedeci\u00f3 a las quejas formuladas por sus compa\u00f1eras de trabajo relacionadas con las presuntas conductas de violencia contra la mujer por parte del trabajador. En ese sentido, afirm\u00f3 la especial prevalencia que debe otorgarse al derecho de las mujeres a contar con un espacio libre de violencias. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La Corte advierte que las mujeres son un grupo especial de protecci\u00f3n constitucional. En tal sentido, el an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero funge como un requisito para comprender lo que significa la violencia y\/o discriminaci\u00f3n contra las mujeres y su aplicaci\u00f3n en el mundo del trabajo. Para la Sala, esta circunstancia constituye una causal objetiva y razonable para sustentar el despido del trabajador, en el caso concreto. Sin embargo, la presunci\u00f3n de despido discriminatorio del actor no fue desvirtuada en la medida en que el empleador no acredit\u00f3 la realizaci\u00f3n de ajustes razonables para llevar a cabo el procedimiento sancionatorio que culmin\u00f3 con la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Con todo, la Sala advierte que, en este caso, es necesario efectivizar en la mayor medida de lo posible los derechos fundamentales en tensi\u00f3n y las razones axiol\u00f3gicas que los justifican. En concreto, los derechos de las mujeres a contar con un ambiente libre de violencias y los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad a contar con ajustes razonables el \u00e1mbito laboral. Por esta raz\u00f3n, la Sala dejar\u00e1 sin efectos el proceso disciplinario adelantado en contra del actor. En consecuencia, ordenar\u00e1 realizar nuevamente el tr\u00e1mite disciplinario en contra del actor por la conducta de violencia contra la mujer que dio origen a la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. Para ello, el empleador deber\u00e1 realizar los ajustes razonables necesarios, que ubiquen al trabajador en un plano de igualdad. En concreto, es fundamental la garant\u00eda del debido proceso a trav\u00e9s de la comprensi\u00f3n del contrato de trabajo, el reglamento interno y las obligaciones de evitar incurrir en conductas violentas en contra de la mujer.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De igual modo, Almacenes ABC deber\u00e1 tener en cuenta la necesidad de respetar los derechos de la mujer y no someter a las denunciantes a un escenario de revictimizaci\u00f3n. En tal sentido, las pruebas aportadas por las mujeres conservar\u00e1n su validez y deber\u00e1n ser tenidas en cuenta para adelantar y adoptar una decisi\u00f3n de fondo en el procedimiento disciplinario en contra del actor. La Sala aclara que el empleador tiene un amplio margen para adoptar la decisi\u00f3n que garantice los derechos de las mujeres que presentaron las quejas mientras adelanta el proceso disciplinario en contra del agenciado.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asimismo, la Sala ordenar\u00e1 a Almacenes ABC. implementar un protocolo especial para tramitar los casos relacionados con violencias contra la mujer por parte de personas en condici\u00f3n de discapacidad. Especialmente, aquel debe tener en cuenta la necesidad de incorporar ajustes razonables cuando cada caso particular as\u00ed lo exija. Para ello, contar\u00e1 con la asesor\u00eda y acompa\u00f1amiento del SENA conforme a lo establecido en el art\u00edculo 13.3.C de la Ley 1618 de 2013372. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Conforme a lo expuesto, esta Sala de Revisi\u00f3n concluye que el empleador vulner\u00f3 los derechos a la igualdad, al trabajo, al debido proceso y a la estabilidad laboral reforzada del actor. Lo anterior, porque lo desvincul\u00f3 de la compa\u00f1\u00eda con fundamento, de un lado, en un procedimiento disciplinario que no cont\u00f3 con los ajustes razonables para garantizar que el actor comprendiera el alcance de los cargos formulados en su contra, las consecuencias de la comisi\u00f3n de esas conductas y la necesidad de adoptar medidas correctivas para garantizar el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias en el \u00e1mbito laboral. Y, del otro, en la configuraci\u00f3n de una causal objetiva de terminaci\u00f3n del contrato, la cual no fue demostrada ante la autoridad administrativa competente para autorizar el despido. El incumplimiento de esas reglas permite presumir que la actuaci\u00f3n estuvo sustentada en motivos discriminatorios basados en la condici\u00f3n de discapacidad del trabajador, lo que constituye una vulneraci\u00f3n del principio de igualdad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A lo largo del desarrollo de este proceso constitucional, Almacenes ABC manifest\u00f3 que, su estrategia de inclusi\u00f3n laboral tiene como finalidad dar un trato igual a todos sus trabajadores. Al respecto, asegur\u00f3 que no existen diferencias en el trato para las personas en condici\u00f3n de discapacidad y el resto de los trabajadores porque tienen los mismos derechos y obligaciones laborales. Lo expuesto, con base en \u201cla experiencia cient\u00edfica de [la Fundaci\u00f3n XYZ] y los desarrollos mundiales sobre la materia\u201d373. Por un lado, afirm\u00f3 que el reglamento de trabajo es aplicable a todos sus trabajadores, sin distinci\u00f3n alguna respecto a aquellos en condici\u00f3n de discapacidad. En ese sentido, precis\u00f3 que este instrumento es dado a conocer al momento en que ingresan a la empresa y que, en todo caso, aquel est\u00e1 publicado en las carteleras f\u00edsicas de los puestos de trabajo. Por otro, precis\u00f3 que algunas campa\u00f1as para la prevenci\u00f3n de la violencia contra las mujeres estaban basadas en la publicaci\u00f3n de algunas carteleras en los puestos de trabajo. Mediante aquellas, la compa\u00f1\u00eda busca fomentar al respeto por la inclusi\u00f3n y la diversidad374. Finalmente, en la valoraci\u00f3n probatoria, la Sala pudo establecer que algunas compa\u00f1eras de trabajo que presentaron quejas por los comportamientos del actor manifestaron que desconoc\u00edan su condici\u00f3n375 y que hab\u00edan tenido problemas con otras personas en condici\u00f3n de discapacidad376.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Para la Sala, estas afirmaciones permiten advertir que, a partir del nuevo modelo de discapacidad implementado, la empresa consider\u00f3 que la forma adecuada de reconocer la capacidad de esta poblaci\u00f3n era otorgarles un tratamiento id\u00e9ntico al de las dem\u00e1s personas. En todo caso, la Corte considera que esa perspectiva no tiene en cuenta que esta poblaci\u00f3n ha afrontado condiciones hist\u00f3ricas de discriminaci\u00f3n. De manera que, los llamados a la implementaci\u00f3n de medidas afirmativas no tienen fundamento en que las personas que pertenezcan a ese grupo adolezcan de \u201ccapacidad\u201d. Por el contrario, ese tipo de mecanismos pretenden reconocer que, a trav\u00e9s del tiempo, ese grupo ha sido discriminado. Ese escenario de exclusi\u00f3n ha generado barreras casi infranqueables para que esa poblaci\u00f3n disfrute de sus derechos fundamentales. En esa medida, es necesario implementar medidas favorables que reduzcan la brecha existente y permitan un avance trascendental en la efectividad de la igualdad real y no meramente formal.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La Corte reitera que la idea de un modelo social de discapacidad no tiene como finalidad otorgar un trato igual a todas las personas est\u00e9n o no en condici\u00f3n de discapacidad. Al contrario, con fundamento en los art\u00edculos 13, 47 y 54 de la Constituci\u00f3n, aquel modelo involucra la necesidad de aplicar mecanismos especiales que faciliten el ejercicio de los derechos en condici\u00f3n de igualdad para las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Seg\u00fan la jurisprudencia, la omisi\u00f3n de ese deber constitucional implica una discriminaci\u00f3n por motivos de discapacidad377. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En este caso, la Sala evidencia que la compa\u00f1\u00eda accionada demostr\u00f3 un compromiso en materia de inclusi\u00f3n laboral de las personas en condiciones de discapacidad. Estos esfuerzos son de vital importancia para avanzar hacia un mercado laboral justo e inclusivo. Sin embargo, la Corte no puede omitir que la aplicaci\u00f3n de un trato id\u00e9ntico para todos sus trabajadores, sin importar sus condiciones de discapacidad, es contraria a la Constituci\u00f3n y vulnera el principio de igualdad. Adicionalmente, la empresa accionada justific\u00f3 su pol\u00edtica de inclusi\u00f3n laboral en el programa \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d de la Fundaci\u00f3n XYZ. Con todo, no explic\u00f3 en detalle la forma en la que funciona ese proceso de inclusi\u00f3n laboral. Limit\u00f3 sus afirmaciones a se\u00f1alar que existe un acompa\u00f1amiento por parte de un preparador laboral y a precisar su periodicidad.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La Sala reconoce que esta situaci\u00f3n est\u00e1 originada, en buena medida, en la ausencia de una regulaci\u00f3n clara y concreta en relaci\u00f3n con la forma en que los empleadores deben implementar medidas afirmativas y garantizar los ajustes razonables a sus trabajadores. Particularmente, porque aquellos deben ser establecidos conforme a las circunstancias de cada caso concreto y a criterios de econom\u00eda y eficiencia en los recursos378. Bajo dichas circunstancias, la compa\u00f1\u00eda debe avanzar en la adopci\u00f3n de mecanismos que garanticen la incorporaci\u00f3n laboral de esta poblaci\u00f3n. Lo anterior, con el apoyo t\u00e9cnico de las instituciones gubernamentales encargadas de velar por la ejecuci\u00f3n de una pol\u00edtica p\u00fablica en la materia.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por lo anterior, la Sala exhortar\u00e1 a Almacenes ABC. que adelante una estrategia de inclusi\u00f3n laboral de las personas en condici\u00f3n de discapacidad que tiene a su cargo. Aquella deber\u00e1 tener en cuenta la incorporaci\u00f3n de ajustes razonables para este grupo poblacional seg\u00fan las circunstancias de cada caso. En este marco, la accionada deber\u00e1 garantizar que aquellas comprendan el alcance de los actos jur\u00eddicos que inciden o podr\u00edan incidir en el \u00e1mbito de su vida laboral, como el contrato de trabajo, los procedimientos disciplinarios, la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral, el reglamento interno de trabajo, el respeto por los derechos de las mujeres y la obligaci\u00f3n de atender cualquier forma de violencia en su contra, entre otros. De igual forma, es necesario que dicha estrategia tenga como eje transversal la sensibilizaci\u00f3n al personal de la compa\u00f1\u00eda sobre la no discriminaci\u00f3n de las personas en condici\u00f3n de discapacidad y el acompa\u00f1amiento que podr\u00edan brindar. Para tal efecto, contar\u00e1 con la asesor\u00eda del Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA- y del Ministerio del Trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00d3rdenes por proferir \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En virtud de lo expuesto, la Sala adoptar\u00e1 las siguientes medidas. En primer lugar, confirmar\u00e1 parcialmente y por las razones expuestas en esta providencia la sentencia del 25 de octubre de 2021, proferida por el Juzgado Noveno Penal del Circuito con Funci\u00f3n de Conocimiento de Bogot\u00e1, que revoc\u00f3 la decisi\u00f3n del 13 de septiembre de 2021 del Juzgado 62 Penal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de la misma ciudad, la cual hab\u00eda declarado improcedente la acci\u00f3n de tutela. El aspecto objeto de confirmaci\u00f3n de esta decisi\u00f3n se aplica en cuanto ampar\u00f3 los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y la seguridad social del se\u00f1or Julio y orden\u00f3 el reintegro al cargo que desempe\u00f1aba y el pago de los salarios y dem\u00e1s prestaciones dejadas de percibir desde el momento en que ocurri\u00f3 el despido. En consecuencia, orden\u00f3 a Almacenes ABC. reconocerle la indemnizaci\u00f3n prevista en el inciso 2\u00ba del art\u00edculo 26 de la Ley 361 de 1997. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En segundo lugar, ordenar\u00e1 a la empresa accionada: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i. Dejar sin efectos el procedimiento disciplinario y la sanci\u00f3n de despido impuesta por Almacenes ABC. en contra de Julio. \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i. Rehacer el tr\u00e1mite disciplinario que adelant\u00f3 en contra del agenciado por la causa que dio origen a la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. Aquel deber\u00e1 estar precedido de la garant\u00eda del debido proceso y la incorporaci\u00f3n de ajustes razonables que permitan que el trabajador comprenda efectivamente la naturaleza del proceso, el alcance de sus conductas y la importancia de corregirlas para garantizar un ambiente laboral adecuado. Estos \u00faltimos deber\u00e1n incluir, entre otras cosas: (a) la comprensi\u00f3n del reglamento interno de trabajo y su contrato laboral; y, (b) la incorporaci\u00f3n de una perspectiva de g\u00e9nero para su desenvolvimiento laboral, con \u00e9nfasis en la erradicaci\u00f3n de cualquier forma de violencia en contra de la mujer. En este punto, deber\u00e1 evitar escenarios de revictimizaci\u00f3n durante el proceso disciplinario. Asimismo, adelantar\u00e1 la actuaci\u00f3n y adoptar\u00e1 una decisi\u00f3n de fondo con base en las pruebas aportadas por las mujeres en el marco de las denuncias presentadas. Bajo ese entendido, no podr\u00e1 obligarlas a que rindan nuevamente la versi\u00f3n de los hechos o a confrontaciones directas con el presunto agresor o, cualquier otra actuaci\u00f3n que ponga en riesgo sus derechos. Finalmente, el empleador mantiene un amplio margen de actuaci\u00f3n para adoptar las medidas de protecci\u00f3n para las mujeres que presentaron las quejas, mientras se adelanta el tr\u00e1mite disciplinario. Para tal efecto, el Servicio de Nacional de Aprendizaje -SENA- prestar\u00e1 asesor\u00eda y acompa\u00f1amiento con fundamento en el art\u00edculo 13.3.C de la Ley 1618 de 2013.\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. De igual forma, exhortar\u00e1 al empleador para que, de un lado, dise\u00f1e e implemente una estrategia de inclusi\u00f3n laboral de las personas en condici\u00f3n de discapacidad que haya contratado. Aquella debe incluir: (a) la necesidad de realizar ajustes razonables a las personas en condici\u00f3n de discapacidad de acuerdo con cada caso particular, en todos los escenarios del trabajo. Esto incluye los \u00e1mbitos precontractuales, los procedimientos disciplinarios, la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral, entre otros; (b) la sensibilizaci\u00f3n al personal de la compa\u00f1\u00eda sobre la discriminaci\u00f3n y el acompa\u00f1amiento a las personas en condici\u00f3n de discapacidad; y, (c) el enfoque de g\u00e9nero para prevenir y tramitar las quejas relacionadas con violencias contra la mujer. Y, del otro, realice un protocolo especial para la atenci\u00f3n de los casos relacionados con violencias contra la mujer cuando los presuntos agresores sean personas en condici\u00f3n de discapacidad. Aquel deber\u00e1 tener en cuenta la necesidad de incorporar ajustes razonables, los cuales podr\u00e1n variar en cada caso particular. Con fundamento en el art\u00edculo 13 de la Ley 1618 de 2013, el Ministerio de Trabajo y el Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA- prestar\u00e1n el apoyo y acompa\u00f1amiento necesarios para tales fines. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Tambi\u00e9n, exhortar\u00e1 al Gobierno Nacional que, con fundamento en el art\u00edculo 13 de la Ley 1618 de 2013 y art\u00edculo 62 de la Ley 1996 de 2019, expida los decretos reglamentarios que garanticen el derecho al trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Lo expuesto, con fundamento en las consideraciones de esta providencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por \u00faltimo, reiterar\u00e1 el exhorto de la Sentencia T-140 de 2021 al Gobierno Nacional y al Congreso de la Rep\u00fablica con el objeto de que adopten las medidas y adelanten las acciones indispensables, a efectos de lograr la ratificaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n del Convenio 190 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) sobre el acoso y la violencia en el mundo del trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
S\u00edntesis de la decisi\u00f3n y conclusiones \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En esta oportunidad, el agente oficioso present\u00f3 solicitud de amparo para que el juez constitucional protegiera los derechos fundamentales a la vida digna, a la igualdad, al trabajo, al debido proceso y a la estabilidad laboral reforzada, entre otros, de su agenciado. Aquel es una persona en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva que fue despedida de su empleo debido a que algunas de sus compa\u00f1eras de trabajo formularon quejas en su contra. Seg\u00fan aquellas, el actor incurri\u00f3 en comportamientos que pueden ser catalogados como violencia contra la mujer. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Para resolver esta cuesti\u00f3n, primero la Sala encontr\u00f3 acreditados todos los requisitos de procedencia de la tutela en el caso concreto. Luego, (i) record\u00f3 los fundamentos jur\u00eddicos del modelo social de discapacidad. Al respecto, indic\u00f3 que las personas en condici\u00f3n de discapacidad tienen capacidad legal de goce y ejercicio. Adem\u00e1s, que existen obligaciones por parte del Estado y la sociedad con el fin de garantizar los derechos de esta poblaci\u00f3n. En particular, los ajustes razonables son un mecanismo para eliminar las barreras que enfrentan las personas en condici\u00f3n de discapacidad y garantizarles sus derechos en condiciones de igualdad; (ii) explic\u00f3 el marco normativo del derecho al trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad y los procesos de inclusi\u00f3n laboral. En este punto, desarroll\u00f3 los postulados normativos del trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Concretamente, estableci\u00f3 que los empleadores que contratan con aquellas personas deben realizar ajustes razonables para garantizar sus derechos laborales. Con todo, existen obligaciones en cabeza del Ministerio de Trabajo y el SENA para apoyar y acompa\u00f1ar los procesos de inclusi\u00f3n laboral de estas personas; (iii) indic\u00f3 la forma en que debe ser prevenida y sancionada la violencia contra la mujer en el \u00e1mbito laboral. Sobre el particular, destac\u00f3 que el empleador debe tramitar las quejas sobre acoso sexual y violencia en contra de la mujer. Para tal efecto, es necesario observar los deberes de debida diligencia, correspondencia, no tolerancia o neutralidad y, no repetici\u00f3n; y, (iv) reiter\u00f3 las reglas de estabilidad laboral reforzada de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. A partir de la informaci\u00f3n recaudada en el proceso, la Sala encontr\u00f3 que Almacenes ABC. tiene una alianza verbal con la Fundaci\u00f3n XYZ para desarrollar un programa de inclusi\u00f3n laboral en favor de las personas en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva. Adem\u00e1s, expres\u00f3 su compromiso con la atenci\u00f3n de los comportamientos de violencia en contra de la mujer que se presentan al interior de su compa\u00f1\u00eda. En relaci\u00f3n con el caso concreto, constat\u00f3 que: (i) el actor tiene trastorno del espectro autista y otras condiciones de discapacidad; (ii) por ese motivo, fue vinculado al programa \u201cyo tengo un coraz\u00f3n\u201d de la Fundaci\u00f3n XYZ. Aquella facilit\u00f3 su contrataci\u00f3n como empacador en Almacenes ABC.; (iii) algunas compa\u00f1eras de trabajo han presentado quejas en contra del agenciado por desplegar comportamientos que podr\u00edan calificarse como violencias contra la mujer. Por tal raz\u00f3n, (iv) el 24 de agosto de 2021, la empresa termin\u00f3 unilateralmente el contrato de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Sin embargo, los ajustes razonables que implement\u00f3 para el agenciado no fueron suficientes ni eficaces para concretizar el ejercicio de sus derechos en condici\u00f3n de igualdad. En concreto, en el procedimiento disciplinario adelantado al trabajador, no existieron garant\u00edas suficientes que permitieran que el actor comprendiera el alcance de sus conductas y las consecuencias que ello le podr\u00eda generar. De igual manera, el d\u00e9ficit de estos mecanismos afect\u00f3 la posibilidad de que el actor comprendiera adecuadamente su contrato laboral, el reglamento de trabajo y sus obligaciones en torno al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias en el escenario laboral. Esta situaci\u00f3n obedece, en buena medida, a la falta de reglamentaci\u00f3n por parte del Gobierno Nacional para garantizar el derecho al trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Adem\u00e1s, encontr\u00f3 que el trabajador cumple con los requisitos jurisprudenciales para acceder a la garant\u00eda de la estabilidad laboral reforzada debido a su condici\u00f3n de discapacidad. La Sala estableci\u00f3 que las conductas de violencia contra la mujer en el \u00e1mbito laboral deben ser tramitadas y que aquellos comportamientos constituyen una causal objetiva para terminar el contrato de trabajo. Sin embargo, el empleador adelant\u00f3 los procedimientos disciplinarios sin la realizaci\u00f3n de ajustes razonables suficientes y eficaces que garantizaran sus derechos fundamentales al debido proceso, de defensa y contradicci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Con base en lo expuesto, la Sala confirmar\u00e1 parcialmente la decisi\u00f3n de segunda instancia, por las razones expuestas en esta providencia. Asimismo, dejar\u00e1 sin efectos el procedimiento disciplinario adelantado en contra del agenciado. En ese sentido, ordenar\u00e1 a Almacenes ABC. que dentro de los 30 d\u00edas siguientes a la notificaci\u00f3n de esta decisi\u00f3n rehaga el procedimiento disciplinario que adelant\u00f3 en contra del agenciado por la causa que dio origen a la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. Adem\u00e1s, lo exhortar\u00e1 para que dentro de los seis meses siguientes: (i) dise\u00f1e e implemente una estrategia de inclusi\u00f3n laboral de las personas en condici\u00f3n de discapacidad que haya contratado; y, (ii) realice un protocolo especial para la atenci\u00f3n de los casos relacionados con violencias contra la mujer por parte de personas en condici\u00f3n de discapacidad. Tambi\u00e9n, exhortar\u00e1 al Gobierno Nacional para que expida los decretos reglamentarios que garanticen el derecho al trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Por \u00faltimo, reiterar\u00e1 el exhorto de la Sentencia T-140 de 2021 al Gobierno Nacional y al Congreso de la Rep\u00fablica para que ratifiquen y aprueben el Convenio 190 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) sobre el acoso y la violencia en el mundo del trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Sexta de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del Pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, \u00a0<\/p>\n
RESUELVE \u00a0<\/p>\n
PRIMERO. –\u00a0CONFIRMAR PARCIALMENTE, por las razones expuestas en esta providencia, la Sentencia proferida el 25 de octubre de 2021 por el Juzgado Noveno Penal del Circuito con Funci\u00f3n de Conocimiento de Bogot\u00e1, mediante la cual revoc\u00f3 la decisi\u00f3n del 13 de septiembre de 2021 dictada por el Juzgado 62 Penal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de la misma ciudad y ampar\u00f3 los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y a la seguridad social del se\u00f1or Julio. \u00a0<\/p>\n
SEGUNDO. – En consecuencia, ORDENAR a Almacenes ABC. que, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificaci\u00f3n de esta sentencia, pague al se\u00f1or Julio una indemnizaci\u00f3n equivalente a ciento ochenta (180) d\u00edas del salario, conforme con el art\u00edculo 26 de la Ley 361 de 1997.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
TERCERO. – DEJAR SIN EFECTOS el procedimiento disciplinario y la sanci\u00f3n de despido impuesta por Almacenes ABC. en contra de Julio. \u00a0<\/p>\n
CUARTO. – ORDENAR a Almacenes ABC. que rehaga el tr\u00e1mite disciplinario en contra de Julio por el motivo que dio origen a la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo, dentro de los (30) d\u00edas siguientes a la notificaci\u00f3n de esta decisi\u00f3n. Aquel deber\u00e1 garantizar: (i) el derecho fundamental al debido proceso; (ii) la incorporaci\u00f3n de ajustes razonables que le permitan comprender la naturaleza del proceso, el alcance de sus conductas, los documentos que rigen la relaci\u00f3n laboral y las obligaciones que de ella se derivan. Estos \u00faltimos deber\u00e1n incluir, entre otras cosas: (a) la comprensi\u00f3n del reglamento interno de trabajo y su contrato laboral; y, (b) la incorporaci\u00f3n de una perspectiva de g\u00e9nero para su desenvolvimiento laboral, con \u00e9nfasis en la erradicaci\u00f3n de cualquier forma de violencia en contra de la mujer. En este punto, deber\u00e1 evitar escenarios de revictimizaci\u00f3n durante el proceso disciplinario. Asimismo, adelantar\u00e1 la actuaci\u00f3n y adoptar\u00e1 una decisi\u00f3n de fondo con base en las pruebas aportadas por las mujeres en el marco de las denuncias presentadas. Bajo ese entendido, no podr\u00e1 obligarlas a que rindan nuevamente la versi\u00f3n de los hechos o a confrontaciones directas con el presunto agresor o, cualquier otra actuaci\u00f3n que ponga en riesgo sus derechos. Finalmente, el empleador mantiene un amplio margen de actuaci\u00f3n para adoptar las medidas de protecci\u00f3n para las mujeres que presentaron las quejas, mientras se adelanta el tr\u00e1mite disciplinario. \u00a0Para tal efecto, el Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA-, en el marco de sus competencias constitucionales y legales, deber\u00e1 prestar asesor\u00eda y acompa\u00f1amiento a la empresa accionada. \u00a0<\/p>\n
QUINTO. – EXHORTAR a Almacenes ABC. que, dentro de los seis (6) meses siguientes a la notificaci\u00f3n de esta decisi\u00f3n, dise\u00f1e e implemente una estrategia de inclusi\u00f3n laboral de las personas en condici\u00f3n de discapacidad con las que tiene una relaci\u00f3n de trabajo. Aquella deber\u00e1 incluir: (i) la necesidad de realizar ajustes razonables de acuerdo con cada caso particular y en todos los escenarios de la vida laboral. Lo expuesto, incluye la celebraci\u00f3n de actos precontractuales, contractuales, procedimientos disciplinarios, la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo de trabajo, entre otros; (ii) la sensibilizaci\u00f3n al personal de la compa\u00f1\u00eda sobre la no discriminaci\u00f3n y el acompa\u00f1amiento a las personas en condici\u00f3n de discapacidad; y, (iii) el enfoque de g\u00e9nero para prevenir y tramitar las quejas relacionadas con violencias contra la mujer. Para tal efecto, el Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA- y el Ministerio del Trabajo acompa\u00f1ar\u00e1n a la empresa en el marco de sus competencias legales, en especial, las previstas en el art\u00edculo13 de la Ley 1618 de 2013.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
SEXTO. – EXHORTAR a Almacenes ABC. que, dentro de los seis (6) meses siguientes a la notificaci\u00f3n de esta sentencia, realice un protocolo especial para la atenci\u00f3n de los casos relacionados con violencias contra la mujer cuando los presuntos agresores sean personas en condici\u00f3n de discapacidad. Aquel debe tener en cuenta la necesidad de incorporar ajustes razonables. Para tal efecto, el Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA- y el Ministerio del Trabajo acompa\u00f1ar\u00e1n a la empresa en el marco de sus competencias legales, en especial, las previstas en el art\u00edculo 13 de la Ley 1618 de 2013. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
S\u00c9PTIMO. – EXHORTAR al Gobierno Nacional para que expida los decretos reglamentarios que garanticen el derecho al trabajo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad de conformidad con el art\u00edculo 13 de la Ley 1618 de 2013 y el art\u00edculo 62 de la Ley 1996 de 2019.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
OCTAVO. – REITERAR el exhorto de la Sentencia T-140 de 2021 al Gobierno Nacional y al Congreso de la Rep\u00fablica con el objeto de que adopten las medidas y adelanten las acciones indispensables, a efectos de lograr la ratificaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n del Convenio 190 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) sobre el acoso y la violencia en el mundo del trabajo. \u00a0<\/p>\n
NOVENO.- DESVINCULAR de la presente acci\u00f3n a la Fundaci\u00f3n XYZ, a la Junta Regional de Calificaci\u00f3n de Invalidez de Bogot\u00e1 D.C y a la Fundaci\u00f3n Fe, por las razones expuestas en la sentencia. \u00a0<\/p>\n
D\u00c9CIMO. – ORDENAR a la Defensor\u00eda del Pueblo que, en el marco de sus competencias constitucionales y legales, acompa\u00f1e la notificaci\u00f3n al actor de esta sentencia por parte del juez de instancia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
UND\u00c9CIMO. – Por Secretar\u00eda General,\u00a0L\u00cdBRENSE\u00a0las comunicaciones a que se refiere el art\u00edculo 36 del Decreto 2591 de 1991. \u00a0<\/p>\n
Notif\u00edquese, comun\u00edquese y c\u00famplase.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
HERN\u00c1N CORREA CARDOZO \u00a0<\/p>\n
Magistrado (E) \u00a0<\/p>\n
CRISTINA PARDO SCHLESINGER \u00a0<\/p>\n
Magistrada \u00a0<\/p>\n
JOSE FERNANDO REYES CUARTAS \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
MARTHA VICTORIA S\u00c1CHICA M\u00c9NDEZ \u00a0<\/p>\n
Secretaria General \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1 Auto del 29 de julio de 2022 proferido por la Sala de Selecci\u00f3n de Tutelas N\u00famero Siete. \u00a0<\/p>\n
2 Constancia del 12 de agosto de 2022 suscrita por la Secretar\u00eda General de esta Corporaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
4 Acci\u00f3n de tutela. En: expediente digital. Documento: \u201c1-2021-00148 DEMANDA.pdf\u201d, p\u00e1g. 4. \u00a0<\/p>\n
5 Ibid., p\u00e1g. 2. \u00a0<\/p>\n
6 Ibid. \u00a0<\/p>\n
7 Ibid., p\u00e1g. 1. \u00a0<\/p>\n
8 Seg\u00fan la demanda, para la fecha de los hechos, el salario mensual correspond\u00eda a la suma de $1\u2019170.000. En: expediente digital. Documento: \u201c1-2021-00148 DEMANDA.pdf\u201d, p\u00e1g. 2 \u00a0<\/p>\n
9 Seg\u00fan el escrito de tutela, el m\u00e9dico prescribi\u00f3 al se\u00f1or Julio los siguientes medicamentos: \u201ccarbamazepina 200 mg, 3 diarias; Levotiroxina 50 MCG, 1 diaria; Risperidona 1 MG, 1 diaria, y de acuerdo [con] las crisis que se le presenten deben ingerir Olanzapina de 10 MG, Sertralina50 MG, Levomepromazina gotas 4%.o se debe llevar a la cl\u00ednica Psiqui\u00e1trica Retornar\u201d. Ibid., p\u00e1g. 3. \u00a0<\/p>\n
10 El agente oficioso cit\u00f3 las incapacidades del 20 de noviembre de 2020, la No. 0007856889 del 20 de diciembre de 2020, No. 0007907119 del 19 de enero de 2021, No. 0008056895 del 16 de abril de 2021 y No. 28663679632 del 16 de mayo de 2021. En ellas est\u00e1n referidos los episodios descritos. \u00a0<\/p>\n
11 El escrito de tutela no indic\u00f3 cuales fueron las presuntas faltas disciplinarias cometidas por el trabajador. Aquellas fueron referidas por la compa\u00f1\u00eda accionada en su escrito de contestaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
12 Acci\u00f3n de tutela. En: expediente digital. Documento: \u201c1-2021-00148 DEMANDA.pdf\u201d, p\u00e1g. 2. \u00a0<\/p>\n
13 Ibid. \u00a0<\/p>\n
14 Ley 361 de 1997. Art\u00edculo 26. [\u2026] No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por raz\u00f3n de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendr\u00e1n derecho a una indemnizaci\u00f3n equivalente a ciento ochenta d\u00edas del salario, sin perjuicio de las dem\u00e1s prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y dem\u00e1s normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. \u00a0<\/p>\n
15 Sentencia del 13 de septiembre de 2022 proferida por el Juzgado 62 Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas. En: expediente digital. Documento: \u201c7-2021-00148 FALLO 1RA INSTANCIA.pdf\u201d, p\u00e1g. 2. \u00a0<\/p>\n
16 Informe de tutela presentado por Almacenes ABC. En: expediente digital. Documento: \u201c2-2021-00148 RESPUESTA *********.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
17 Particularmente, la compa\u00f1\u00eda se\u00f1al\u00f3 que en las diligencias de descargos del a\u00f1o 2016 y del 24 de agosto de 2021, el trabajador reconoci\u00f3 haber incurrido en las conductas de acoso laboral y\/o sexual. En: Informe de tutela presentado por Almacenes ABC. En: expediente digital. Documento: \u201c2-2021-00148 RESPUESTA *********.pdf\u201d, p\u00e1g. 4. \u00a0<\/p>\n
18 Almacenes ABC precis\u00f3 que tal solicitud fue radicada bajo el n\u00famero 11EE201874110000013577. \u00a0<\/p>\n
19 Informe de tutela presentado por Almacenes ABC. En: expediente digital. Documento: \u201c2-2021-00148 RESPUESTA *********.pdf\u201d, p\u00e1g. 8. \u00a0<\/p>\n
20 C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Art\u00edculo 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: [\u2026] 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compa\u00f1eros de trabajo. || 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. [\u2026] Cualquier violaci\u00f3n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los art\u00edculos 58 y 60 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. \u00a0<\/p>\n
21 Convenci\u00f3n de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad. Art\u00edculo 12. [\u2026] Los Estados Partes reconocer\u00e1n que las personas en condici\u00f3n de discapacidad tienen capacidad jur\u00eddica en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s en todos los aspectos de la vida \u00a0<\/p>\n
22 Por medio de la cual se establece el r\u00e9gimen para el ejercicio de la capacidad legal de las personas en condici\u00f3n de discapacidad mayores de edad. \u00a0<\/p>\n
23 En el acta de descargos del 5 de abril de 2016, el agenciado manifest\u00f3 lo siguiente: \u201cno quiero seguir, porque s\u00e9 que no estoy haciendo las cosas bien\u201d. De igual forma, el 11 de diciembre de 2020, aquel indic\u00f3 que \u201cme siento muy desanimado con la empresa\u201d. Por \u00faltimo, el 10 de enero de 2020, precis\u00f3 que \u201cel t\u00edo tiene una postura que no permite el di\u00e1logo, es abogado\u201d. Informe de tutela presentado por Almacenes ABC. En: expediente digital. Documento: \u201c2-2021-00148 RESPUESTA *********.pdf\u201d, p\u00e1g. 9. \u00a0<\/p>\n
24 En: expediente digital. Documento: \u201c3-2021-00148 RESPUESTA ONG ****.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
25 En: expediente digital. Documento: \u201c4-2021-00148 RESPUESTA JUNTA NACIONAL.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
26 Ibid., p\u00e1g. 1. \u00a0<\/p>\n
27 En: expediente digital. Documento: \u201c5-2021148 RESPUESTA FUNDACION FE.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
28 En: expediente digital. Documento: \u201c6-2021-00148 RESPUESTA MINTRABAJO.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
29 En: expediente digital. Documento: \u201c7-2021-00148 FALLO 1RA INSTANCIA.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
30 El despacho cit\u00f3 la Sentencia T-1316 de 2001, M.P. Rodrigo Uprimny Yepes. \u00a0<\/p>\n
31 En: expediente digital. Documento: \u201c8-2021-00148 IMPUGNACION-.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
32 Al respecto, el agente oficioso cit\u00f3 las Sentencias T-317 de 2017 y T-052 de 2020, ambas con ponencia del Magistrado Antonio Jos\u00e9 Lizarazo Ocampo. \u00a0<\/p>\n
33 En: expediente digital. Documento: \u201c9-2021-00247 FALLO 2DA INSTANCIA.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
34 En concreto, mediante dicha providencia, el Magistrado Sustanciador invit\u00f3 a la Liga Colombiana de Autismo, a Asdown Colombia, a la Red de Empleo con Apoyo, a la Corporaci\u00f3n Transici\u00f3n es Crecer, a la Fundaci\u00f3n Saldarriaga Concha, a la Organizaci\u00f3n RIADIS, a la Fundaci\u00f3n IDEAL, al Instituto Colombiano del Sistema Nervioso-Cl\u00ednica Montserrat y a las Universidades de Los Andes, Externado, del Rosario, Nacional de Colombia, EAFIT, del Norte, del Bosque, Manuela Beltr\u00e1n, Sergio Arboleda y Konrad Lorenz. De igual modo, ofici\u00f3 al Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA-, al Ministerio de Salud y Protecci\u00f3n Social, al Ministerio del Trabajo y al Consejo Nacional de Discapacidad \u00a0<\/p>\n
35 Diligencia de recepci\u00f3n de testimonio del 19 de septiembre de 2022. En expediente digital. Documento: \u201cAudiencia 19-Sept-2022 SALA 4 PALACIO DE JUSTICIA 09_19_2022 04_57 PM UTC.mp4\u201d. \u00a0<\/p>\n
36 Mediante Oficio No. 20220060053615991 del 15 de septiembre de 2022, el Profesional Administrativo John Jairo Dur\u00e1n inform\u00f3 a la Corte que a la diligencia asistir\u00eda una abogada. Sin embargo, en el transcurso de aquella, hizo presencia tambi\u00e9n una trabajadora social. \u00a0<\/p>\n
37 En expediente digital. Documento: \u201cAudiencia 19-Sept-2022 – ACTA DECLARACIO\u0301N SEN\u0303OR *****.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
38 Al respecto, el Magistrado Sustanciador us\u00f3 un lenguaje claro y directo con el agenciado en relaci\u00f3n con las preguntas realizadas y las advertencias sobre su deber de declarar y las excepciones al mismo. Adicionalmente, tal diligencia fue acompa\u00f1ada por una abogada y una trabajadora social de la Defensor\u00eda del Pueblo, quienes velaron por el respeto de las garant\u00edas fundamentales del declarante. \u00a0<\/p>\n
39 Ibid., min. 6:49 \u00a0<\/p>\n
41 Ibid., min 10:45. \u00a0<\/p>\n
42 Ibid., min 11:38. \u00a0<\/p>\n
43 Ibid., min. 12:16. \u00a0<\/p>\n
44 Ibid., min. 27:33. \u00a0<\/p>\n
45 Ibid., min. 24:34. \u00a0<\/p>\n
46 El actor indic\u00f3 que vive con su abuela Elena y sus t\u00edos Juan y Mateo. Ibid., min, 7:40. \u00a0<\/p>\n
47 Ibid., min. 22:57. \u00a0<\/p>\n
48 Ibid., min. 26:32. \u00a0<\/p>\n
49 Ibid., min. 35:33 \u00a0<\/p>\n
50 Ibid., min. 37:11. \u00a0<\/p>\n
51 Ibid., min. 37:51. \u00a0<\/p>\n
52 Ibid., min. 46:25. \u00a0<\/p>\n
53 Ibid., min. 47:30. \u00a0<\/p>\n
54 El declarante indic\u00f3 que el actor debe tomar un medicamento para la tiroides y dos que le fueron recetados por psiquiatr\u00eda. Ibid., min. 45:35. \u00a0<\/p>\n
55 En este punto, el agente oficioso refiri\u00f3 que cuando su agenciado asiste a fiestas de integraci\u00f3n de la empresa, no se embriaga. Sin embargo, advirti\u00f3 que no ha sido invitado a estas reuniones, sino que se entera por terceras personas. \u00a0<\/p>\n
56 Ibid., min. 01:00:46. \u00a0<\/p>\n
57 Ibid., min. 01:18:49. \u00a0<\/p>\n
58 Ibid., min. 40:05. \u00a0<\/p>\n
59 El testigo afirm\u00f3 que solo tuvo conocimiento de las faltas en que incurri\u00f3 el agenciado una vez el Ministerio de Trabajo expidi\u00f3 la Resoluci\u00f3n No. 1127 del 28 de marzo de 2022, en la cual el Inspector de Trabajo neg\u00f3 la autorizaci\u00f3n de despido. \u00a0<\/p>\n
60 Ibid., min. 01:14:47. \u00a0<\/p>\n
61 Ibid., min. 55:44. \u00a0<\/p>\n
62 Ibid., min. 01:01:58. \u00a0<\/p>\n
63 Ibid., min. 01:33:34. \u00a0<\/p>\n
64 En: expediente digital. Documento: \u201cT-8.632.668. ********* Respuesta Auto Corte Cnal Sep 2022 \u2013 signed\u201d. \u00a0<\/p>\n
65 Ibid., p\u00e1g. 3. \u00a0<\/p>\n
66 Ibid., p\u00e1g. 4. \u00a0<\/p>\n
67 Estas recomendaciones m\u00e9dicas han estado presentes en las valoraciones del 25 de febrero, 9 de marzo y 16 de junio de 2021, as\u00ed como en la del 17 de marzo de 2022. Ibid., p\u00e1g. 6. \u00a0<\/p>\n
68 Ibid., p\u00e1g. 10. \u00a0<\/p>\n
69 En este punto, cit\u00f3 las quejas interpuestas por Erlinda, Tania, Ana Mar\u00eda, Martha, Laura, Valentina, \u00c9rika, Alejandra y Yaneth. \u00a0<\/p>\n
70 La Resoluci\u00f3n 1127 de 2022 en la cual dicha autoridad neg\u00f3 el permiso pedido fue notificada en marzo de 2022. \u00a0<\/p>\n
71 En: expediente digital. Documento: \u201cFUNDACI\u00d3N *** _ Expediente T-8.632.668 _ Respuesta Requerimiento Oficio No. OPT-A-458_ 2022(10030738.1).pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
72 Ibid., p\u00e1g. 1. \u00a0<\/p>\n
73 Ibid., p\u00e1g. 5. \u00a0<\/p>\n
74 En: expediente digital. Documento: \u201cEXP. \u00a0T 8632668 CONTESTACI\u00d3N REQUERIMIENTO RA\u00daL – CORTE CONSTITUCIONAL (1).pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
75 Resoluci\u00f3n No. 1127 del 28 de marzo de 2022. En: expediente digital. Documento: \u201cT8632668 Resoluci\u00f3n No. 1127 28 de marzo de 2022.pdf\u201d., p\u00e1g. 18. \u00a0<\/p>\n
76 En: expediente digital. Documento: \u201cRespuesta Radicado Q- 1466999.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
77 En: expediente digital. Documento: \u201c*******.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
78 Ley 1581 de 2012. Art\u00edculo 6\u00b0. Tratamiento de datos sensibles. Se proh\u00edbe el Tratamiento de datos sensibles, excepto cuando: || a) El Titular haya dado su autorizaci\u00f3n expl\u00edcita a dicho Tratamiento, salvo en los casos que por ley no sea requerido el otorgamiento de dicha autorizaci\u00f3n; || b) El Tratamiento sea necesario para salvaguardar el inter\u00e9s vital del Titular y este se encuentre f\u00edsica o jur\u00eddicamente incapacitado. En estos eventos, los representantes legales deber\u00e1n otorgar su autorizaci\u00f3n; || c) El Tratamiento sea efectuado en el curso de las actividades leg\u00edtimas y con las debidas garant\u00edas por parte de una fundaci\u00f3n, ONG, asociaci\u00f3n o cualquier otro organismo sin \u00e1nimo de lucro, cuya finalidad sea pol\u00edtica, filos\u00f3fica, religiosa o sindical, siempre que se refieran exclusivamente a sus miembros o a las personas que mantengan contactos regulares por raz\u00f3n de su finalidad. En estos eventos, los datos no se podr\u00e1n suministrar a terceros sin la autorizaci\u00f3n del Titular; || d) El Tratamiento se refiera a datos que sean necesarios para el reconocimiento, ejercicio o defensa de un derecho en un proceso judicial; || e) El Tratamiento tenga una finalidad hist\u00f3rica, estad\u00edstica o cient\u00edfica. En este evento deber\u00e1n adoptarse las medidas conducentes a la supresi\u00f3n de identidad de los Titulares. \u00a0<\/p>\n
79 En: expediente digital. Documento: \u201crespuesta consulta.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
80 En: expediente digital. Documento: \u201cConcepto 04 2022 10 05 B.FDCPS.1.001-800-2022.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
81 En: expediente digital. Documento: \u201cConcepto Tutela – Uexternado – Exp. T-8.632.668.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
82 En: expediente digital. Documento: \u201cINTERVENCI\u00d3N UNIVERSIDAD EXTERNADO – EXPEDIENTE T-8632668.pdf\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
83 En: expediente digital. Documento: \u201cIntervenci\u00f3n PAIIS- Expediente T-8632668.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
84 En: expediente digital. Documento: \u201cAMICUS GAPI T- 8638668.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
85 En: expediente digital. Documento: \u201cConcepto T\u00e8cnico relativo a la capacidad legal de PcD.pdf\u201d \u00a0<\/p>\n
86 Al respecto, la interviniente cit\u00f3 como ejemplos, entre otros: proveer un entrenador laboral para que ayude al trabajador en condici\u00f3n de discapacidad a entender las convenciones sociales; indicarle a la persona en condici\u00f3n de discapacidad las \u00e1reas para mejorar de una forma justa y consistente; proveer un entrenamiento de sensibilidad sobre la conciencia de discapacidad en el lugar de trabajo; permitirle al trabajador con discapacidad que la asistencia a reuniones sociales, relacionadas con el trabajo, sea opcional; implementar el teletrabajo; permitir de diferentes maneras la comunicaci\u00f3n de los trabajadores en condici\u00f3n de discapacidad con los otros empleados; y, comunicarle a la persona en condici\u00f3n de discapacidad de forma clara las expectativas, y las consecuencias si estas no se satisfacen. Ibid., pp. 6 y 7. \u00a0<\/p>\n
87 En: expediente digital. Documento: \u201cintervenci\u00f3n Expediente T-8632668 Universidad EAFIT.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
88 En: expediente digital. Documento: \u201c3. Rta. Fundacion Universitaria Konrad Lorenz.zip\u201d. \u00a0<\/p>\n
89 En: expediente digital. Documento: \u201cAmicus curiae T-8632668.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
90 En: expediente digital. Documento: \u201cOficio No. OPT-A-4582022- Asdown.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
91 En: expediente digital. Documento: \u201c2022 10 27 – Intervencio\u0301n ALCE Exp. T-8.632.668.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
93 En: expediente digital. Documento: \u201cComentarios Traslado pruebas expediente T-8.632.668 ***.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
94 Contestaci\u00f3n al traslado de pruebas por parte de Almacenes ABC., p\u00e1g. 21. \u00a0<\/p>\n
95 En: expediente digital. Documento: \u201cFUNDACI\u00d3N *** Expediente T-8.632.668 Pronunciamiento respecto de las pruebas.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
96 En: expediente digital. Documento: \u201cFUNDACI\u00d3N *** _Expediente T-8.632.668 _ Pronunciamiento respecto al concepto de la Fundaci\u00f3n Konrad Lorenz.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
97 M.P. Hern\u00e1n Correa Cardozo. \u00a0<\/p>\n
98 PRIMERO. SUSPENDER los t\u00e9rminos para decidir el expediente de la referencia por un lapso de veinticinco (25) d\u00edas, contados a partir de la notificaci\u00f3n de esta providencia y, en los t\u00e9rminos del \u00faltimo inciso del art\u00edculo 64 del Acuerdo 02 de 2015. \u00a0<\/p>\n
99 En: expediente digital. Documento: \u201cRta. *******.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
100 En: expediente digital. Documento: \u201cRta. ****.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
101 En: expediente digital. Documento: \u201cRta. ******.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
102 La trabajadora afirm\u00f3 que ha recibido capacitaciones sobre el trato con las personas con discapacidad. Sin embargo, en la reuni\u00f3n del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral del 14 de marzo de 2020, manifest\u00f3 no tener conocimiento que el agenciado estaba en condici\u00f3n de discapacidad. En: expediente digital. Documento: \u201c3.6. Queja *****-***** 2022.pdf\u201d, p\u00e1g. 13.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
103 En: expediente digital. Documento: \u201cRta. ***** (correo 1).pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
104 En: expediente digital. Documento: \u201cRta. Juzgado 46 Penal Municipal con Funcio\u0301n de Control de Garanti\u0301as de Bogota\u0301.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
105 En: expediente digital. Documento: \u201cRta Fiscal 265 delegada Ante Jueces Penales Municipales.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
106 En: expediente digital. Documento: \u201cRespuesta OPT-A-526 2022 Auto 07 octubre de 2022 (002) \u2013 signed\u201d. \u00a0<\/p>\n
107 En: expediente digital. Documento: \u201cFUNDACI\u00d3N XYZ _ Expediente T-8.632.668 _ Respuesta Requerimiento Oficio No. OPT-A-526-2022.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
108 En: expediente digital. Documento: \u201cRta. Ministerio de Trabajo (correo 1).pdf\u201d \u00a0<\/p>\n
109 En: expediente digital. Documento: \u201cRta SENA I C.E.(FRM) – 01-9-2022-069778-(1)- CORTE CONSTITUCIONAL CUMPLIMIENTO AUTO DE.tif\u201d \u00a0<\/p>\n
110 En: expediente digital. Documento: \u201cRta. Universidad Nacional – Observatorio de Asuntos de Genero.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
111 En: expediente digital. Documento: \u201csecretaria de la Mujer – Gobernacion de Antioquia .pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
112 En: expediente digital. Documento: \u201cSecretaria Distrital de la Mujer – Alcaldia de Bogota – Orfeo Rta Corte Constitucional.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
113 En: expediente digital. Documento: \u201cRta. Consejeri\u0301a Presidencial para la Equidad de la Mujer (despue\u0301s del traslado).pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
114 En: expediente digital. Documento: \u201cAnexo_PDF_RESPUESTA_2022004070437074100001_00001.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
115 Al respecto, la entidad cit\u00f3 la Sentencia T-141 de 2015, M.P. Mar\u00eda Victoria Calle Correa. \u00a0<\/p>\n
116 En: expediente digital. Documento: \u201cRta. Universidad del Bosque – Facultad Psicologia I.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
117 En: expediente digital. Documento: \u201cAndrea Parra – Abolicio\u0301n de Lo\u0301gicas de Castigo y Encierro – 2022 10 27 – Intervencio\u0301n ALCE Exp. T-8.632.668.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
118 En: expediente digital. Documento: \u201cEjecutiva Asdown Colombia – OPT-A-526-2022.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
120 En: expediente digital. Documento: \u201cRta. Liga Colombiana de Autismo (despue\u0301s del traslado).pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
121 En: expediente digital. Documento: \u201cAsociacion Autistas de Colombia – Concepto Corte Cnal Autismo.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
122 En: expediente digital. Documento: \u201cT-8.632.668 – Respuesta Profamilia.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
123 En concreto, el Juzgado 62 Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas y el Juzgado Noveno Penal del Circuito con Funci\u00f3n de Conocimiento de Bogot\u00e1 D.C. \u00a0<\/p>\n
124 En: expediente digital. Documento: Oficio No. OPT-A-505\/2022. \u00a0<\/p>\n
125 En: expediente digital. Documento: \u201c********* – Respuesta OPT-A-528 2022 Traslado pruebas 28 oct 2022 .pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
126 En: expediente digital. Documento: \u201c********* – Respuesta OPT-A-528 2022 Traslado pruebas 28 oct 2022 .pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
127 Ley 361 de 1997. Art\u00edculo 26. [\u2026] No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por raz\u00f3n de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendr\u00e1n derecho a una indemnizaci\u00f3n equivalente a ciento ochenta d\u00edas del salario, sin perjuicio de las dem\u00e1s prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y dem\u00e1s normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. \u00a0<\/p>\n
128 Consideraciones parcialmente retomadas de las Sentencias T-743 de 2017, T-781 de 2021 y T-394 de 2021, todas con ponencia de la Magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
129 Decreto 2591 de 1991. Art\u00edculo 10. \u201cLa acci\u00f3n de tutela podr\u00e1 ser ejercida, en todo momento y lugar, por cualquiera persona vulnerada o amenazada en uno de sus derechos fundamentales, quien actuar\u00e1 por s\u00ed misma o a trav\u00e9s de representante. Los poderes se presumir\u00e1n aut\u00e9nticos. \/\/ Tambi\u00e9n se pueden agenciar derechos ajenos cuando el titular de los mismos no est\u00e9 en condiciones de promover su propia defensa. Cuando tal circunstancia ocurra, deber\u00e1 manifestarse en la solicitud. \/\/ Tambi\u00e9n podr\u00e1 ejercerla el Defensor del Pueblo y los personeros municipales\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
130 De conformidad con los art\u00edculos 46 y siguientes del Decreto 2591 de 1991, el Defensor del Pueblo o los personeros municipales pueden interponer acciones de tutela para proteger los derechos fundamentales de terceros.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
131 Decreto 2591 de 1991. Art\u00edculo 10. \u201cLa acci\u00f3n de tutela podr\u00e1 ser ejercida, en todo momento y lugar, por cualquiera persona vulnerada o amenazada en uno de sus derechos fundamentales, quien actuar\u00e1 por s\u00ed misma o a trav\u00e9s de representante. Los poderes se presumir\u00e1n aut\u00e9nticos. \/\/ Tambi\u00e9n se pueden agenciar derechos ajenos cuando el titular de los mismos no est\u00e9 en condiciones de promover su propia defensa. Cuando tal circunstancia ocurra, deber\u00e1 manifestarse en la solicitud. \/\/ Tambi\u00e9n podr\u00e1 ejercerla el Defensor del Pueblo y los personeros municipales\u201d. \u00a0<\/p>\n
132 Sentencia SU-150 de 2021, M.P. Alejandro Linares Cantillo. \u00a0<\/p>\n
133 Sentencia SU-508 de 2020, MM.PP. Alberto Rojas R\u00edos y Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas. Reitera, entre otras, las sentencias T-014 de 2017, M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo; y, T-200 de 2016, M.P. Jorge Iv\u00e1n Palacio Palacio. \u00a0<\/p>\n
134 Sentencia T-493 de 1993, M.P. Antonio Barrera Carbonell. Retomado de la Sentencia SU-150 de 2021, M.P. Alejandro Linares Cantillo. \u00a0<\/p>\n
135 \u201cNo obstante, este Tribunal tambi\u00e9n ha rese\u00f1ado que, a pesar de que\u00a0dicha ratificaci\u00f3n no es un requisito indispensable para facultar la actuaci\u00f3n del agente oficioso en materia de tutela, cuando ella se presenta, tal circunstancia convalida la gesti\u00f3n adelantada por el agente\u00a0y, en consecuencia, le otorga legitimaci\u00f3n en la causa por activa\u201d. (Negrilla fuera del texto). Fundamento jur\u00eddico 40. Ibid. \u00a0<\/p>\n
136 M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez Galindo. \u00a0<\/p>\n
137 Acci\u00f3n de tutela. En: expediente digital. Documento: \u201c1-2021-00148 DEMANDA.pdf\u201d, p\u00e1g. 1. \u00a0<\/p>\n
138 Ley 1996 de 2019. Art\u00edculo 6\u00b0. PRESUNCI\u00d3N DE CAPACIDAD. Todas las personas en condici\u00f3n de discapacidad son sujetos de derecho y obligaciones, y tienen capacidad legal en igualdad de condiciones, sin distinci\u00f3n alguna e independientemente de si usan o no apoyos para la realizaci\u00f3n de actos jur\u00eddicos. || En ning\u00fan caso la existencia de una discapacidad podr\u00e1 ser motivo para la restricci\u00f3n de la capacidad de ejercicio de una persona. || La presunci\u00f3n aplicar\u00e1 tambi\u00e9n para el ejercicio de los derechos laborales de las personas en condici\u00f3n de discapacidad, protegiendo su vinculaci\u00f3n e inclusi\u00f3n laboral. \u00a0<\/p>\n
139 Diligencia de recepci\u00f3n de testimonio del 19 de septiembre de 2022, min. 26:32 \u00a0<\/p>\n
140 Ver sentencias T-1015 de 2006, M.P. \u00c1lvaro Tafur Galvis; T-780 de 2011, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub; T-373 de 2015 y T-098 de 2016 ambas con ponencia de la magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado, entre otras. \u00a0<\/p>\n
141 Art\u00edculo 86 de la Carta. Toda persona tendr\u00e1 acci\u00f3n de tutela para reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por s\u00ed misma o por quien act\u00fae a su nombre, la protecci\u00f3n inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que \u00e9stos resulten vulnerados o amenazados por la acci\u00f3n o la omisi\u00f3n de cualquier autoridad p\u00fablica. \u00a0<\/p>\n
142 Art\u00edculo 1\u00b0 del Decreto 2591 de 1991. Objeto. Toda persona tendr\u00e1 acci\u00f3n de tutela para reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por s\u00ed misma o por quien act\u00fae a su nombre, la protecci\u00f3n inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que \u00e9stos resulten vulnerados o amenazados por la acci\u00f3n o la omisi\u00f3n de cualquier autoridad p\u00fablica o de los particulares en los casos que se\u00f1ale este Decreto. Todos los d\u00edas y horas son h\u00e1biles para interponer la acci\u00f3n de tutela. \u00a0<\/p>\n
143 En la Sentencia T-290 de 1993,\u00a0M.P. Jos\u00e9 Gregorio Hern\u00e1ndez Galindo,\u00a0la Corte\u00a0diferenci\u00f3 los conceptos de subordinaci\u00f3n e indefensi\u00f3n de la siguiente manera:\u00a0\u201cla\u00a0subordinaci\u00f3n\u00a0alude a la existencia de una relaci\u00f3n jur\u00eddica de dependencia, como ocurre, por ejemplo, con los trabajadores respecto de sus patronos, o con los estudiantes frente a sus profesores o ante los directivos del establecimiento al que pertenecen, en tanto que la\u00a0indefensi\u00f3n, si bien hace referencia a una relaci\u00f3n que tambi\u00e9n implica la dependencia de una persona respecto de otra, ella no tiene su origen en la obligatoriedad derivada de un orden jur\u00eddico o social determinado sino en situaciones de naturaleza f\u00e1ctica en cuya virtud la persona afectada en su derecho carece de defensa, entendida \u00e9sta como posibilidad de respuesta efectiva ante la violaci\u00f3n o amenaza de que se trate\u201d. \u00a0<\/p>\n
144 Sentencias T-1000 y T-1086 de 2001, M.P. Rodrigo Escobar Gil. \u00a0<\/p>\n
145 Sentencia C-934 de 2004. M.P. Jaime C\u00f3rdoba Trivi\u00f1o. \u00a0<\/p>\n
146 Contrato de trabajo del 2 de septiembre de 201. En expediente digital. Documento: \u201c1. Contrato Laboral y otrosies.pdf\u201d, p\u00e1g. 1. \u00a0<\/p>\n
148 Ley 1618 de 2013. Art\u00edculo 13. Derecho al trabajo. Todas las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo. Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho al trabajo de las personas con discapacidad, en t\u00e9rminos de igualdad de oportunidades, equidad e inclusi\u00f3n, en concordancia con el art\u00edculo 27 de la Ley 1346 de 2009, el Ministerio de Trabajo o quien haga sus veces y dem\u00e1s entidades competentes establecer\u00e1n entre otras, las siguientes medidas: [\u2026] \u00a0<\/p>\n
149 Por ejemplo, la intervenci\u00f3n de la Universidad de Los Andes – Programa de Acci\u00f3n por la Igualdad y la Inclusi\u00f3n Social y la Organizaci\u00f3n Abolici\u00f3n de L\u00f3gicas de Castigo y Encierro. \u00a0<\/p>\n
150 Sentencia SU-961 de 1999, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa. \u00a0<\/p>\n
151 Art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de Colombia. \u00a0<\/p>\n
152 Ver sentencias T-148 de 2019, T-608 de 2019 y T-117 de 2020, todas con ponencia de la magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
153 Sentencias T-373 de 2015 M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado y T-313 de 2005 M.P. Jaime C\u00f3rdoba Trivi\u00f1o. \u00a0<\/p>\n
154 Sentencia T-662 de 2016 M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
155 Sentencias\u00a0T-406 de 2012, M.P. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo; T-092 de 2016, M.P. Alejandro Linares Cantillo; T-418 de 2017, M.P. Diana Fajardo Rivera; T-550 de 2017, M.P. Alejandro Linares Cantillo y T-271 de 2018, Luis Guillermo Guerrero P\u00e9rez. \u00a0<\/p>\n
156 Sentencia T-096 de 2022, M.P. Jorge Enrique Ib\u00e1\u00f1ez Najar. Retomado de las sentencias SU-049 de 2017 T-188 de 2017, ambas con ponencia de la Magistrada Mar\u00eda Victoria Calle Correa. \u00a0<\/p>\n
157 Ver al respecto las sentencias T-401 de 2017 y T-163 de 2017, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado, ambas con Ponencia de la Magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado; T-328 de 2011, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub; T-456 de 2004, M.P. Jaime Araujo Renter\u00eda; T-789 de 2003, M.P. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa; y T-136 de 2001, M.P. Rodrigo Uprimny Yepes, entre otras.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
158 Sentencia SU-049 de 2017, M.P. Mar\u00eda Victoria Calle Correa. \u00a0<\/p>\n
159 C\u00f3digo Procesal del Trabajo y la Seguridad Social. ARTICULO 2o. COMPETENCIA GENERAL. La Jurisdicci\u00f3n Ordinaria, en sus especialidades laboral y de seguridad social conoce de: || 1. Los conflictos jur\u00eddicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo. \u00a0<\/p>\n
160 Sentencias T-240 de 2022, M.P. Paola Andrea Meneses Mosquera y T-350 de 2022, M.P. Hern\u00e1n Correa Cardozo. \u00a0<\/p>\n
161 Ibid. \u00a0<\/p>\n
162 Seg\u00fan la Sentencia T-575 de 2017, M.P. Alejandro Linares Cantillo, las personas en condici\u00f3n de discapacidad son sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional. \u00a0<\/p>\n
163 En: expediente digital. Documento: \u201ccomprimido-compendio historia m\u00e9dica.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
164 Sentencia SU-049 de 2017, M.P. Mar\u00eda Victoria Calle Correa. Tomado de: Sentencia T-052 de 2020, M.P. Antonio Jos\u00e9 Lizarazo Ocampo. \u00a0<\/p>\n
165 Ver entre otras las Sentencias T-829 de 2004 M.P. Rodrigo Uprimny Yepes, T-447 de 2014 M.P. Mar\u00eda Victoria Calle Correa y T-096 de 2016 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva. \u00a0<\/p>\n
166 Palacios, Agustina. \u201cEl modelo social de discapacidad: or\u00edgenes, caracterizaci\u00f3n y plasmaci\u00f3n en la Convenci\u00f3n Internacional sobre los Derechos de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad\u201d. (2008). \u00a0<\/p>\n
167 Por medio de la cual se aprueba la “Convenci\u00f3n sobre los Derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de la Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006. \u00a0<\/p>\n
168 Sentencia C-804 de 2009, M.P. Mar\u00eda Victoria Calle Correa. \u00a0<\/p>\n
169 Sentencia C-293 de 2010, M.P. Nilson Pinilla Pinilla. \u00a0<\/p>\n
170 Sentencia C-052 de 2021, M.P. Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
171 Sentencia T-352 de 2022, M.P. Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
172 Palacios, Agustina. \u201cEl modelo social de discapacidad: or\u00edgenes, caracterizaci\u00f3n y plasmaci\u00f3n en la Convenci\u00f3n Internacional sobre los Derechos de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad\u201d. (2008). Pp. 103 y 104. \u00a0<\/p>\n
173 Palacios, Agustina. \u201cEl modelo social de discapacidad: or\u00edgenes, caracterizaci\u00f3n y plasmaci\u00f3n en la Convenci\u00f3n Internacional sobre los Derechos de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad\u201d. (2008). P. 313. \u00a0<\/p>\n
174 Convenci\u00f3n Internacional sobre los Derechos de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad. Art\u00edculo 3\u00b0. Principios generales. Los principios de la presente Convenci\u00f3n ser\u00e1n: a) El respeto de la dignidad inherente, la autonom\u00eda individual, incluida la libertad de tomar las propias decisiones, y la independencia de las personas; b) La no discriminaci\u00f3n; c) La participaci\u00f3n e inclusi\u00f3n plenas y efectivas en la sociedad; d) El respeto por la diferencia y la aceptaci\u00f3n de las personas en condici\u00f3n de discapacidad como parte de la diversidad y la condici\u00f3n humanas; e) La igualdad de oportunidades; f) La accesibilidad; g) La igualdad entre el hombre y la mujer; h) El respeto a la evoluci\u00f3n de las facultades de los ni\u00f1os y las ni\u00f1as con discapacidad y de su derecho a preservar su identidad. \u00a0<\/p>\n
175 Sentencia T-573 de 2016, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva. \u00a0<\/p>\n
177 Sentencia C-458 de 2015, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
178 Ibid. \u00a0<\/p>\n
179 Sentencia C-066 de 2013, M.P. Luis Ernesto Vargas Silva. \u00a0<\/p>\n
180 Sentencia C-149 de 2018, M.P. Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
181 Sentencia C-147 de 2017, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
182 Por la cual se dictan normas para la protecci\u00f3n de las personas en condici\u00f3n de discapacidad mental y se establece el r\u00e9gimen de la representaci\u00f3n legal de incapaces emancipados\u201d \u00a0<\/p>\n
183 Ley 1306 de 2009, art\u00edculo 3\u00b0. Principios: En la protecci\u00f3n y garant\u00eda de los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad mental se tomar\u00e1n en cuenta los siguientes principios: a) El respeto de su dignidad, su autonom\u00eda individual, incluida la libertad de tomar las propias decisiones y su independencia; b) La no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de discapacidad; c) La participaci\u00f3n e inclusi\u00f3n plenas y efectivas en la sociedad; d) El respeto por la diferencia y la aceptaci\u00f3n de las personas en condici\u00f3n de discapacidad mental como parte de la diversidad y la condici\u00f3n humana; e) La igualdad de oportunidades; f) La accesibilidad; g) La igualdad entre el hombre y la mujer con discapacidad mental; h) El respeto a la evoluci\u00f3n de las facultades de los ni\u00f1os y las ni\u00f1as con discapacidad mental y de su derecho a preservar su identidad. Estos principios tienen fuerza vinculante, prevaleciendo sobre las dem\u00e1s normas contenidas en esta Ley. \u00a0<\/p>\n
184 Seg\u00fan esta teor\u00eda, una vez que se ha constatado la existencia de la diversidad funcional del individuo, el juez decreta que su voluntad sea sustituida por la de alguien m\u00e1s, cuya labor consistir\u00e1 en tomar las decisiones que representen el mejor inter\u00e9s de la persona cuya protecci\u00f3n se le ha encomendado. En: Lara Chagoy\u00e1n. Estado de interdicci\u00f3n, modelos legales sobre discapacidad e interpretaci\u00f3n conforme: un caso v\u00edctima. En: Isonom\u00eda No. 42, abril de 2015, p\u00e1g. 177. \u00a0<\/p>\n
185 ONU. Comit\u00e9 sobre los Derechos de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad. Observaciones finales sobre el Informe Inicial a Colombia. 31 de agosto de 2016. \u00a0<\/p>\n
186 \u201cPor medio de la cual se establece el r\u00e9gimen para el ejercicio de la capacidad legal de las personas en condici\u00f3n de discapacidad mayores de edad” \u00a0<\/p>\n
187 Lara Chagoy\u00e1n. Estado de interdicci\u00f3n, modelos legales sobre discapacidad e interpretaci\u00f3n conforme: un caso v\u00edctima. En: Isonom\u00eda No. 42, abril de 2015, p\u00e1g. 177. \u00a0<\/p>\n
188 Convenci\u00f3n sobre los Derechos de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad. Art\u00edculo 12. 1. Los Estados Partes reafirman que las personas en condici\u00f3n de discapacidad tienen derecho en todas partes al reconocimiento de su personalidad jur\u00eddica. 2. Los Estados Partes reconocer\u00e1n que las personas en condici\u00f3n de discapacidad tienen capacidad jur\u00eddica en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s en todos los aspectos de la vida. 3. Los Estados Partes adoptar\u00e1n las medidas pertinentes para proporcionar acceso a las personas en condici\u00f3n de discapacidad al apoyo que puedan necesitar en el ejercicio de su capacidad jur\u00eddica. 4. Los Estados Partes asegurar\u00e1n que en todas las medidas relativas al ejercicio de la capacidad jur\u00eddica se proporcionen salvaguardias adecuadas y efectivas para impedir los abusos de conformidad con el derecho internacional en materia de derechos humanos. Esas salvaguardias asegurar\u00e1n que las medidas relativas al ejercicio de la capacidad jur\u00eddica respeten los derechos, la voluntad y las preferencias de la persona, que no haya conflicto de intereses ni influencia indebida, que sean proporcionales y adaptadas a las circunstancias de la persona, que se apliquen en el plazo m\u00e1s corto posible y que est\u00e9n sujetas a ex\u00e1menes peri\u00f3dicos por parte de una autoridad o un \u00f3rgano judicial competente, independiente e imparcial. Las salvaguardias ser\u00e1n proporcionales al grado en que dichas medidas afecten a los derechos e intereses de las personas. 5. Sin perjuicio de lo dispuesto en el presente art\u00edculo, los Estados Partes tomar\u00e1n todas las medidas que sean pertinentes y efectivas para garantizar el derecho de las personas en condici\u00f3n de discapacidad, en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s, a ser propietarias y heredar bienes, controlar sus propios asuntos econ\u00f3micos y tener acceso en igualdad de condiciones a pr\u00e9stamos bancarios, hipotecas y otras modalidades de cr\u00e9dito financiero, y velar\u00e1n por que las personas en condici\u00f3n de discapacidad no sean privadas de sus bienes de manera arbitraria. \u00a0<\/p>\n
189 Ley 1996 de 2019. Art\u00edculo 8\u00b0. Ajustes razonables en el ejercicio de la capacidad legal. Todas las personas en condici\u00f3n de discapacidad, mayores de edad, tienen derecho a realizar actos jur\u00eddicos de manera independiente y a contar con las modificaciones y adaptaciones necesarias para realizar los mismos. La capacidad de realizar actos jur\u00eddicos de manera independiente se presume. || La necesidad de ajustes razonables para la comunicaci\u00f3n y comprensi\u00f3n de la informaci\u00f3n, no desestima la presunci\u00f3n de la capacidad para realizar actos jur\u00eddicos de manera independiente. \u00a0<\/p>\n
190 Art\u00edculo 15 de la Ley 1996 de 2019. \u00a0<\/p>\n
191 Art\u00edculo 32 de la Ley 1996 de 2019. \u00a0<\/p>\n
192 Art\u00edculo 21 de la Ley 1996 de 2019. \u00a0<\/p>\n
193 C\u00e1mara de Representantes de la Rep\u00fablica de Colombia.\u00a0Exposici\u00f3n de motivos Ley 1996 de 2019. Gaceta 613 de 2017, consultada por \u00faltima vez el 8 de octubre de 2019. Disponible en l\u00ednea en:\u00a0http:\/\/leyes.senado.gov.co\/proyectos\/images\/documentos\/Textos%20Radicados\/Ponencias\/2017\/gaceta_613.pdf \u00a0<\/p>\n
194 M.P. Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
195 En este punto, la Corte se\u00f1al\u00f3 que dicha norma no vulner\u00f3 la reserva de ley estatutaria porque a pesar de que regula una de las aristas del derecho fundamental a la personalidad jur\u00eddica, como lo es la capacidad de goce y ejercicio, incorpora medidas y mecanismos dirigidos a favor de las personas en condici\u00f3n de discapacidad para el ejercicio de aquel derecho. Por lo tanto, no hay una afectaci\u00f3n al n\u00facleo esencial del derecho fundamental a la personalidad jur\u00eddica. De all\u00ed que, el Legislador no haya desconocido los mandatos de los art\u00edculos 152 y 153 de la Constituci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
196 Sentencia C-022 de 2021, M.P. Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
197 Sentencia T-352 de 2022, M.P. Cristina Pardo Schlesinger. Retomado de: Sentencia C-022 de 2021, M.P. Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
198 M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub. \u00a0<\/p>\n
199 M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
200 M.P. Luis Guillermo Guerrero P\u00e9rez. \u00a0<\/p>\n
201 M.P. Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
202 Sentencia T-352 de 2022, M.P. Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
203 Algunos fundamentos jur\u00eddicos de este cap\u00edtulo fueron tra\u00eddos de la Sentencia T-629 de 2017, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
204 BOBBIO, Norberto. El tiempo de los derechos. Editorial Sistema. Madrid, 1991., pp. 40 a 45. \u00a0<\/p>\n
205 Sentencia T-629 de 2010. M.P. Juan Carlos Henao P\u00e9rez.\u00a0\u201cpor las cuales se coarta o excluye a una persona o grupo de personas del ejercicio de un derecho o del acceso a un determinado beneficio\u201d. \u00a0<\/p>\n
206 Sentencia T-291 de 2009. M.P. Clara Elena Reales Guti\u00e9rrez.\u00a0\u201caplicaci\u00f3n de normas aparentemente neutras, pero que en la pr\u00e1ctica generan un impacto adverso y desproporcionado sobre un grupo tradicionalmente marginado o discriminado\u201d. \u00a0<\/p>\n
207 Sentencia T-629 de 2010. M.P. Juan Carlos Henao P\u00e9rez \u00a0<\/p>\n
208 Sentencia C-458 de 2015. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
209 Sentencia C-804 de 2009. M.P. Mar\u00eda Victoria Calle. \u00a0<\/p>\n
210 PALACIOS, Agustina. El modelo social de discapacidad: or\u00edgenes, caracterizaci\u00f3n y plasmaci\u00f3n en la Convenci\u00f3n Internacional sobre los Derechos de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad. CERMI. Madrid, 2008, p\u00e1g. 123 \u00a0<\/p>\n
211 Ibid., p\u00e1g. 69. \u00a0<\/p>\n
212 El art\u00edculo 3.6 de la Ley 1996 de 2019 recogi\u00f3 tal definici\u00f3n. Al respecto, se\u00f1al\u00f3 que son ajustes razonables \u201caquellas modificaciones y adaptaciones que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas en condici\u00f3n de discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones que las dem\u00e1s, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales\u201d. \u00a0<\/p>\n
213 Art\u00edculo 5.3 de la Convenci\u00f3n sobre los Derechos de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad. \u00a0<\/p>\n
214 ONU. Comit\u00e9 sobre los Derechos de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad. UN Doc. CRPD\/C\/GC\/2. Observaci\u00f3n General No. 2 Art. 9 Accesibilidad. \u00a0<\/p>\n
215 Art\u00edculo 1\u00b0 de la Ley Estatutaria 1618 de 2013. \u00a0<\/p>\n
216 1. Adoptar las medidas necesarias para dar cumplimiento a las obligaciones adquiridas, seg\u00fan el art\u00edculo 4\u00b0 de la Ley 1346 de 2009. \u00a0<\/p>\n
217 2. La Naci\u00f3n, los departamentos, distritos, municipios y localidades, de acuerdo con sus competencias, as\u00ed como todas las entidades estatales de todos los \u00f3rdenes territoriales, incorporar\u00e1n en sus planes de desarrollo tanto nacionales como territoriales, as\u00ed como en los respectivos sectoriales e institucionales, su respectiva pol\u00edtica p\u00fablica de discapacidad, con base en la Ley 1145 de 2007, con el fin de garantizar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad, y as\u00ed mismo, garantizar el acceso real y efectivo de las personas en condici\u00f3n de discapacidad y sus familias a los diferentes servicios sociales que se ofrecen al resto de ciudadanos. \u00a0<\/p>\n
218 4. Incorporar en su presupuesto y planes de inversiones, los recursos necesarios destinados para implementar los ajustes razonables que se requieran para que las personas en condici\u00f3n de discapacidad puedan acceder a un determinado bien o servicio social, y publicar esta informaci\u00f3n para consulta de los ciudadanos. \u00a0<\/p>\n
219 3. Asegurar que en el dise\u00f1o, ejecuci\u00f3n, seguimiento, monitoreo y evaluaci\u00f3n de sus planes, programas y proyectos se incluya un enfoque diferencial que permita garantizar que las personas en condici\u00f3n de discapacidad se beneficien en igualdad de condiciones y en t\u00e9rminos de equidad con las dem\u00e1s personas del respectivo plan, programa o proyecto. \u00a0<\/p>\n
220 6. Tomar las medidas tendientes a incentivar y orientar las estrategias de cooperaci\u00f3n internacional e inversi\u00f3n social privada para generar programas y proyectos tendientes a mejorar las condiciones de las personas en condici\u00f3n de discapacidad, as\u00ed como en la implementaci\u00f3n de ajustes razonables y acciones de inclusi\u00f3n social de las personas en condici\u00f3n de discapacidad, bajo la coordinaci\u00f3n de la agencia colombiana de cooperaci\u00f3n internacional o quien haga sus veces. \u00a0<\/p>\n
221 7. Implementar los mecanismos necesarios para garantizar la participaci\u00f3n plena de las personas en condici\u00f3n de discapacidad en la formulaci\u00f3n de las diferentes pol\u00edticas p\u00fablicas. \u00a0<\/p>\n
222 8. Todos los Ministerios, en concordancia con la directriz del Ministerio de Hacienda y Cr\u00e9dito P\u00fablico y el Departamento Nacional de Planeaci\u00f3n, elaborar\u00e1n un plan interinstitucional en un t\u00e9rmino no mayor a dos (2) a\u00f1os en el que, se determinen los recursos requeridos para la protecci\u00f3n de los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. El Gobierno Nacional apropiar\u00e1 los recursos necesarios en concordancia con el Acto Legislativo n\u00famero 03 de 2011. \u00a0<\/p>\n
223 9. El Ministerio de Hacienda y Cr\u00e9dito P\u00fablico y el Departamento Nacional de Planeaci\u00f3n, elaborar\u00e1n anualmente los estudios econ\u00f3micos requeridos que permitan establecer progresivamente, en el marco fiscal de mediano plazo, los montos de los recursos necesarios a incluir dentro del presupuesto nacional destinados al cumplimiento de las pol\u00edticas, planes, programas y proyectos que garanticen el ejercicio total y efectivo de los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. En concordancia con las obligaciones adquiridas por Colombia en los numerales 1\u00b0 literal a, y 2\u00b0, del art\u00edculo 4\u00b0, Ley 1346 de 2009. \u00a0<\/p>\n
224 10. Las entidades p\u00fablicas del orden nacional, departamental, municipal, distrital y local incluir\u00e1n en sus presupuestos anuales, en forma progresiva, en el marco fiscal a mediano plazo, las partidas necesarias para hacer efectivas las acciones contenidas en favor del ejercicio de los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. \u00a0<\/p>\n
226 11. El Ministerio del Interior, el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, y el Ministerio de Trabajo, o quienes hagan sus veces dispondr\u00e1n los mecanismos necesarios para la integraci\u00f3n de un Consejo para la Inclusi\u00f3n de la Discapacidad. \u00a0<\/p>\n
227 12. El Departamento Nacional de Planeaci\u00f3n (DNP) adoptar\u00e1 las medidas pertinentes para que cuando las familias tengan una o varias personas en condici\u00f3n de discapacidad, el puntaje en la clasificaci\u00f3n socioecon\u00f3mica est\u00e9 acorde al tipo de discapacidad y al grado de deficiencia otorgado por la instancia autorizada, con el fin de que se facilite el registro de estos grupos familiares en el Sisb\u00e9n y en consecuencia el acceso a los programas sociales. \u00a0<\/p>\n
228 13. Las administraciones territoriales deben incluir en sus planes de desarrollo acciones para fortalecer el Registro de Localizaci\u00f3n y Caracterizaci\u00f3n de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad (Rlcpcd), integrado al Sistema de Informaci\u00f3n de la Protecci\u00f3n Social (Sispro), e incorporar la variable discapacidad en los dem\u00e1s sistemas de protecci\u00f3n social y sus registros administrativos. \u00a0<\/p>\n
229 Ley Estatutaria 1618 de 2013. Art\u00edculo 6\u00b0. Deberes de la sociedad. Son deberes de la familia, las empresas privadas, las organizaciones no gubernamentales, los gremios y la sociedad en general: || 1. Integrar las veedur\u00edas locales y municipales. || 2. Las empresas, los gremios, las organizaciones no gubernamentales, las C\u00e1maras de Comercio, los sindicatos y organizaciones de personas en condici\u00f3n de discapacidad integrar\u00e1n el Consejo para la Inclusi\u00f3n de la Discapacidad, que para el efecto se crea en el numeral 11 del art\u00edculo 5\u00b0. Este consejo tendr\u00e1 como fin coordinar las acciones que el sector privado adelante con el fin de coadyuvar al ejercicio de los derechos y la inclusi\u00f3n de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. || 3. Promover, difundir, respetar y visibilizar el ejercicio efectivo de todos los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. || 4. Asumir la responsabilidad compartida de evitar y eliminar barreras actitudinales, sociales, culturales, f\u00edsicas, arquitect\u00f3nicas, de comunicaci\u00f3n, y de cualquier otro tipo, que impidan la efectiva participaci\u00f3n de las personas en condici\u00f3n de discapacidad y sus familias. || 5. Participar en la construcci\u00f3n e implementaci\u00f3n de las pol\u00edticas de inclusi\u00f3n social de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. || 6. Velar por el respeto y garant\u00eda de los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. || 7. Denunciar cualquier acto de exclusi\u00f3n, discriminaci\u00f3n o segregaci\u00f3n contra las personas en condici\u00f3n de discapacidad. \u00a0<\/p>\n
230 M.P. Mauricio Gonz\u00e1lez Cuervo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
231 M.P. Juan Carlos Henao. \u00a0<\/p>\n
232 M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
233 M.P. Diana Fajardo Rivera. \u00a0<\/p>\n
234 Sentencia T-468 de 2018, M.P. Diana Fajardo Rivera. \u00a0<\/p>\n
235 Sentencia T-352 de 2022, M.P. Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
236 Ratificado por Colombia el 7 diciembre 1989. \u00a0<\/p>\n
237 Convenci\u00f3n sobre los Derechos de las Personas en condici\u00f3n de discapacidad. Art\u00edculo 27. Trabajo y empleo. 1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas en condici\u00f3n de discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Los Estados Partes salvaguardar\u00e1n y promover\u00e1n el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgaci\u00f3n de legislaci\u00f3n, entre ellas: a) Prohibir la discriminaci\u00f3n por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n y empleo, la continuidad en el empleo, la promoci\u00f3n profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables; b) Proteger los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad, en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades y de remuneraci\u00f3n por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo seguras y saludables, incluida la protecci\u00f3n contra el acoso, y a la reparaci\u00f3n por agravios sufridos; c) Asegurar que las personas en condici\u00f3n de discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s; d) Permitir que las personas en condici\u00f3n de discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientaci\u00f3n t\u00e9cnica y vocacional, servicios de colocaci\u00f3n y formaci\u00f3n profesional y continua; e) Alentar las oportunidades de empleo y la promoci\u00f3n profesional de las personas en condici\u00f3n de discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la b\u00fasqueda, obtenci\u00f3n, mantenimiento del empleo y retorno al mismo; 1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas en condici\u00f3n de discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Los Estados Partes salvaguardar\u00e1n y promover\u00e1n el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgaci\u00f3n de legislaci\u00f3n, entre ellas: a) Prohibir la discriminaci\u00f3n por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n y empleo, la continuidad en el empleo, la promoci\u00f3n profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables; b) Proteger los derechos de las personas en condici\u00f3n de discapacidad, en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades y de remuneraci\u00f3n por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo seguras y saludables, incluida la protecci\u00f3n contra el acoso, y a la reparaci\u00f3n por agravios sufridos; c) Asegurar que las personas en condici\u00f3n de discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s; d) Permitir que las personas en condici\u00f3n de discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientaci\u00f3n t\u00e9cnica y vocacional, servicios de colocaci\u00f3n y formaci\u00f3n profesional y continua; e) Alentar las oportunidades de empleo y la promoci\u00f3n profesional de las personas en condici\u00f3n de discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la b\u00fasqueda, obtenci\u00f3n, mantenimiento del empleo y retorno al mismo; \u00a0<\/p>\n
238 Ley 361 de 1997. Art\u00edculo 24. Los particulares empleadores que vinculen laboralmente personas con en situaci\u00f3n de discapacidad tendr\u00e1n las siguientes garant\u00edas: || a) A que sean preferidos en igualdad de condiciones en los procesos de licitaci\u00f3n, adjudicaci\u00f3n y celebraci\u00f3n de contratos, sean estos p\u00fablicos o privados si estos tienen en sus n\u00f3minas por lo menos un m\u00ednimo del 10% de sus empleados en las condiciones de discapacidad enunciadas en la presente ley debidamente certificadas por la oficina de trabajo de la respectiva zona y contratados por lo menos con anterioridad a un a\u00f1o; igualmente deber\u00e1n mantenerse por un lapso igual al de la contrataci\u00f3n; || b) Prelaci\u00f3n en el otorgamiento de cr\u00e9ditos subvenciones de organismos estatales, siempre y cuando estos se orienten al desarrollo de planes y programas que impliquen la participaci\u00f3n activa y permanente de personas en situaci\u00f3n de discapacidad; || c) El Gobierno fijar\u00e1 las tasas arancelarias a la importaci\u00f3n de maquinaria y equipo especialmente adoptados o destinados al manejo de personas en situaci\u00f3n de discapacidad. El Gobierno clasificar\u00e1 y definir\u00e1 el tipo de equipos que se consideran cubiertos por el beneficiario. \u00a0<\/p>\n
239 Ley 361 de 1997. Art\u00edculo 31. Los empleadores que ocupen trabajadores en situaci\u00f3n de discapacidad no inferior al 25% comprobada y que est\u00e9n obligados a presentar declaraci\u00f3n de renta y complementarios, tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el a\u00f1o o per\u00edodo gravable a los trabajadores en situaci\u00f3n de discapacidad, mientras esta subsista. ||PAR\u00c1GRAFO. La cuota de aprendices que est\u00e1 obligado a contratar el empleador se disminuir\u00e1 en un 50%, si los contratados por \u00e9l son personas en condici\u00f3n de discapacidad comprobada no inferior al 25%. \u00a0<\/p>\n
240 Por el cual se reglamentan los numerales 1, y 8 del art\u00edculo 13 de la Ley 1618 de 2013, sobre incentivos en Procesos de Contrataci\u00f3n en favor de personas con discapacidad. \u00a0<\/p>\n
241 Seg\u00fan el citado decreto, si el n\u00famero total de trabajadores de la planta de personal oscila entre 1 y 30, el n\u00famero m\u00ednimo de trabajadores en condici\u00f3n de discapacidad exigido es de 1; si tiene entre 31 y 100 trabajadores, es necesario contar con dos personas en condici\u00f3n de discapacidad; entre 101 y 150, es de 3; entre 151 y 200, de cuatro trabajadores; y, si la empresa cuenta con m\u00e1s de 200 trabajadores en su planta de personal, deber\u00e1 tener vinculados al menos a cinco en condici\u00f3n de discapacidad. \u00a0<\/p>\n
242 Sentencia C-076 de 2006, M.P.\u00a0 Jaime C\u00f3rdoba Trivi\u00f1o. \u00a0<\/p>\n
243 Ver: Sentencia T-340 de 2017, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
244 M.P. Mar\u00eda Victoria Calle Correa. \u00a0<\/p>\n
245 \u00a0Cfr. Sentencias C-898 de 2006. MP. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa y C-282 de 2007. MP. \u00c1lvaro Tafur Galvis. \u00a0<\/p>\n
246 Cfr. Sentencia T-882 de 2006. MP. Humberto Antonio Sierra Porto. \u00a0<\/p>\n
247 Cfr. Sentencias C-898 de 2006.\u00a0MP. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa, T-541 de 2014.\u00a0MP. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo y T-007 de 2019. MP. Diana Fajardo Rivera. Tomado de: Sentencia T-140 de 2021, M.P. Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
248 M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
249 Corte Suprema de Justicia. Sala de Casaci\u00f3n Laboral. Sentencia del 21 de febrero de 2021. M.P. Ana Mar\u00eda Mu\u00f1oz Segura. Rad. 78503. Reiterado en Sentencia del 2 de noviembre de 2021. M.P. Ana Mar\u00eda Mu\u00f1oz Segura. Rad. 83523. \u00a0<\/p>\n
250 DANE. Mercado laboral de las personas en condici\u00f3n de discapacidad. Disponible en: https:\/\/www.dane.gov.co\/index.php\/estadisticas-por-tema\/mercado-laboral\/mercado-laboral-de-las-personas-con-discapacidad. Consultado el 16 de noviembre de 2022. \u00a0<\/p>\n
251 As\u00ed, por ejemplo, seg\u00fan la Fundaci\u00f3n de Inclusi\u00f3n Laboral ConTrabajo, los empleadores podr\u00edan : (i) proveer un entrenador laboral para que ayude al trabajador a entender las convenciones sociales y facilite la revisi\u00f3n de su desempe\u00f1o de reuniones; (ii) indicar las \u00e1reas para mejorar de manera justa y consistente; (iii) permitir que la asistencia a reuniones sociales, relacionadas con el trabajo, sea opcional; (iv) comunicar claramente las expectativas, y las consecuencias si estas no son satisfechas; (v) anticipar debidamente las reuniones a realizar, especialmente cuando el empleado necesita proveer informaci\u00f3n al resto del grupo; y, (iv) entre otras. Arias, C (2021) Fundaci\u00f3n de Inclusi\u00f3n Laboral ConTrabajo, Chile. Recuperado de: https:\/\/www.fundacioncontrabajo.cl\/blog\/guias-para-la-empresa\/ajustesrazonables\/#:~:text=Los%20ajustes%20razonables%20son%20adecuaciones,a%20la%20participaci%C3%B3n %20y%20acceso. \u00a0<\/p>\n
252 Ley 1996 de 2019. ART\u00cdCULO 8\u00b0. Ajustes razonables en el ejercicio de la capacidad legal. Todas las personas en condici\u00f3n de discapacidad, mayores de edad, tienen derecho a realizar actos jur\u00eddicos de manera independiente y a contar con las modificaciones y adaptaciones necesarias para realizar los mismos. La capacidad de realizar actos jur\u00eddicos de manera independiente se presume. || La necesidad de ajustes razonables para la comunicaci\u00f3n y comprensi\u00f3n de la informaci\u00f3n, no desestima la presunci\u00f3n de la capacidad para realizar actos jur\u00eddicos de manera independiente. \u00a0<\/p>\n
253 Sobre el alcance del concepto\u00a0\u201cajustes razonables\u201d\u00a0consultar la publicaci\u00f3n\u00a0\u201cDe la exclusi\u00f3n a la igualdad\u201d\u00a0de la Organizaci\u00f3n de las Naciones Unidas. Disponible en:\u00a0http:\/\/www.un.org\/spanish\/disabilities\/documents\/toolaction\/handbookspanish.pdf. Consulta efectuada el 3 de mayo de 2017. \u00a0<\/p>\n
254 Algunos fundamentos de este cap\u00edtulo fueron parcialmente retomados de las Sentencias T-967 de 2014 y T-388 de 2018, ambas con ponencia de la Magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
255 C-776 de 2010, M. P. Jorge Iv\u00e1n Palacio Palacio. \u00a0<\/p>\n
256 Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995), p\u00e1rrafo 118. \u00a0<\/p>\n
257 Sentencia T-388 de 2021, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
258 Algunos sostienen que esta Declaraci\u00f3n no forma parte del bloque de constitucionalidad ya que no es un convenio internacional. Sin embargo, sus principios y definiciones constituyen elementos trascendentes para la interpretaci\u00f3n de los derechos de la mujer, con fundamento en la forma expansiva los derechos fundamentales. \u00a0<\/p>\n
259 Ratificada por Colombia mediante la Ley 51 de 1981. \u00a0<\/p>\n
260 Ratificada por Colombia mediante la Ley 16 de 1972. \u00a0<\/p>\n
261 Ratificada por Colombia mediante la Ley 248 de 1995. \u00a0<\/p>\n
262 Cuyo contenido es reproducido por el art\u00edculo 1\u00ba de la Convenci\u00f3n Interamericana de Bel\u00e9m do par\u00e1. \u00a0<\/p>\n
263 Definici\u00f3n posteriormente reiterada, en lo esencial, en el p\u00e1rrafo 113 de la Cuarta Conferencia de Beijing y por los art\u00edculos 1\u00ba y 2\u00ba de la Convenci\u00f3n Interamericana de Bel\u00e9m do Par\u00e1. \u00a0<\/p>\n
264 Convenci\u00f3n Interamericana de Bel\u00e9m do Par\u00e1. Art\u00edculo 3. \u00a0<\/p>\n
265 Convenci\u00f3n Interamericana de Bel\u00e9m do Par\u00e1. Art\u00edculo 6. \u00a0<\/p>\n
266 Constituci\u00f3n Pol\u00edtica. Art\u00edculo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podr\u00e1 ser sometida a ninguna clase de discriminaci\u00f3n. Durante el embarazo y despu\u00e9s del parto gozar\u00e1 de especial asistencia y protecci\u00f3n del Estado, y recibir\u00e1 de \u00e9ste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. || El Estado apoyar\u00e1 de manera especial a la mujer cabeza de familia. \u00a0<\/p>\n
267 Sentencia C-667 de 2006, M.P. Jaime Araujo Renter\u00eda. \u00a0<\/p>\n
268 Por ejemplo, las Leyes 825 de 1993 y 1232 de 2008, por medio de las cuales se protege a la Mujer Cabeza de Familia, entre otras. \u00a0<\/p>\n
269 Por ejemplo, la protecci\u00f3n de estabilidad laboral reforzada a la mujer en embarazo, a trav\u00e9s de v\u00eda jurisprudencial, consolidada mediante la sentencia SU-070 de 2013, M. P. Alexei Julio Estrada. Y la Ley 1468 de 2011, por la cual se ampli\u00f3 la licencia de maternidad de 12 a 14 semanas. \u00a0<\/p>\n
270 Por ejemplo, Ley 581 de 2000 o \u201cLey de Cuotas\u201d, por la cual se reglamenta la adecuada y efectiva participaci\u00f3n de la mujer en los niveles decisorios de las diferentes ramas y \u00f3rganos del poder p\u00fablico, de conformidad con los art\u00edculos 13, 40 y 43 de la Constituci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
271 Aunque en este aspecto las medidas son t\u00edmidas, se puede nombrar por ejemplo la sentencia T-732 de 2009, \u00a0 \u00a0 M. P. Humberto Antonio Sierra Porto, en la que la Corte reiter\u00f3 el derecho a la autodeterminaci\u00f3n reproductiva, seg\u00fan el cual se reconoce, respeta y garantiza la facultad de las personas de decidir libremente sobre la posibilidad de procrear o no, cu\u00e1ndo y con qu\u00e9 frecuencia. Adem\u00e1s, resalt\u00f3 la importancia de tal derecho para las mujeres en la medida en que la determinaci\u00f3n de procrear o abstenerse de hacerlo incide directamente sobre su proyecto de vida pues es en sus cuerpos en donde tiene lugar la gestaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
272 Por ejemplo, las Leyes 823 de 2003, Por la cual se dictan normas sobre igualdad de oportunidades para las mujeres y Ley 731\u00a0de 2002, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida de las mujeres rurales, priorizando las de bajos recursos y consagrar medidas espec\u00edficas encaminadas a acelerar la equidad entre el hombre y la mujer rural. \u00a0<\/p>\n
273 Entre las leyes que se regulan de alguna manera la violencia contra la mujer pueden verse: \u00a0<\/p>\n
Ley 1639 de 2013, por medio de la cual se fortalecen las medidas de protecci\u00f3n a la integridad de las v\u00edctimas de cr\u00edmenes con \u00e1cido y se adiciona el art\u00edculo 113 de la\u00a0Ley 599 de 2000. \u00a0<\/p>\n
Ley 1542 de 2012, que tiene por objeto garantizar la protecci\u00f3n y diligencia de las autoridades en la investigaci\u00f3n de los presuntos delitos de violencia contra la mujer y eliminar el car\u00e1cter de querellables y desistibles de los delitos de violencia intrafamiliar e inasistencia alimentaria, tipificados en los art\u00edculos 229 y 233 del C\u00f3digo Penal. \u00a0<\/p>\n
Decreto Ley 164 de 2010, por el cual se crea una Comisi\u00f3n Intersectorial denominada “Mesa Interinstitucional para Erradicar la Violencia contra las Mujeres”. \u00a0<\/p>\n
Ley 1257 de 2008, por la cual se dictan normas de sensibilizaci\u00f3n, prevenci\u00f3n y sanci\u00f3n de formas de violencia y discriminaci\u00f3n contra las mujeres, se reforman los C\u00f3digos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones. \u00a0<\/p>\n
Ley 882 de 2004, por medio de la cual se modifica el art\u00edculo 229 de la Ley 599 de 2000. \u00a0<\/p>\n
Ley 599\u00a0de 2000, C\u00f3digo Penal Colombiano. \u00a0<\/p>\n
Ley 294\u00a0de 1996, por la cual se desarrolla el art\u00edculo 42 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y se dictan normas para prevenir, remediar y sancionar la violencia intrafamiliar. \u00a0<\/p>\n
274 Art\u00edculo 2\u00b0.\u00a0Definici\u00f3n de violencia contra la mujer.\u00a0Por violencia contra la mujer se entiende cualquier acci\u00f3n u omisi\u00f3n, que le cause muerte, da\u00f1o o sufrimiento f\u00edsico, sexual, psicol\u00f3gico, econ\u00f3mico o patrimonial por su condici\u00f3n de mujer, as\u00ed como las amenazas de tales actos, la coacci\u00f3n o la privaci\u00f3n arbitraria de la libertad, bien sea que se presente en el \u00e1mbito p\u00fablico o en el privado. \u00a0<\/p>\n
Para efectos de la presente ley, y de conformidad con lo estipulado en los Planes de Acci\u00f3n de las Conferencias de Viena, Cairo y Beijing, por violencia econ\u00f3mica, se entiende cualquier acci\u00f3n u omisi\u00f3n orientada al abuso econ\u00f3mico, el control abusivo de las finanzas, recompensas o castigos monetarios a las mujeres por raz\u00f3n de su condici\u00f3n social, econ\u00f3mica o pol\u00edtica. Esta forma de violencia puede consolidarse en las relaciones de pareja, familiares, en las laborales o en las econ\u00f3micas. \u00a0<\/p>\n
275 Art\u00edculo 3\u00b0.\u00a0Concepto de da\u00f1o contra la mujer.\u00a0Para interpretar esta ley, se establecen las siguientes definiciones de da\u00f1o: \u00a0<\/p>\n
a. Da\u00f1o psicol\u00f3gico: Consecuencia proveniente de la acci\u00f3n u omisi\u00f3n destinada a degradar o controlar las acciones, comportamientos, creencias y decisiones de otras personas, por medio de intimidaci\u00f3n, manipulaci\u00f3n, amenaza, directa o indirecta, humillaci\u00f3n, aislamiento o cualquier otra conducta que implique un perjuicio en la salud psicol\u00f3gica, la autodeterminaci\u00f3n o el desarrollo personal. \u00a0<\/p>\n
b. Da\u00f1o o sufrimiento f\u00edsico: Riesgo o disminuci\u00f3n de la integridad corporal de una persona. \u00a0<\/p>\n
c. Da\u00f1o o sufrimiento sexual: Consecuencias que provienen de la acci\u00f3n consistente en obligar a una persona a mantener contacto sexualizado, f\u00edsico o verbal, o a participar en otras interacciones sexuales mediante el uso de fuerza, intimidaci\u00f3n, coerci\u00f3n, chantaje, soborno, manipulaci\u00f3n, amenaza o cualquier otro mecanismo que anule o limite la voluntad personal. \u00a0<\/p>\n
Igualmente, se considerar\u00e1 da\u00f1o o sufrimiento sexual el hecho de que la persona agresora obligue a la agredida a realizar alguno de estos actos con terceras personas. \u00a0<\/p>\n
d. Da\u00f1o patrimonial: P\u00e9rdida, transformaci\u00f3n, sustracci\u00f3n, destrucci\u00f3n, retenci\u00f3n o distracci\u00f3n de objetos, instrumentos de trabajo, documentos personales, bienes, valores, derechos o econ\u00f3micos destinados a satisfacer las necesidades de la mujer. \u00a0<\/p>\n
276 Art\u00edculo 9 \u00b0 y siguiente. \u00a0<\/p>\n
277 Art\u00edculo 4.\u00a0Criterios de Interpretaci\u00f3n.\u00a0Los principios contenidos en la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, y en los Tratados o Convenios Internacionales de derechos humanos ratificados por Colombia, en especial la convenci\u00f3n sobre la eliminaci\u00f3n de todas las formas de discriminaci\u00f3n contra la mujer y la convenci\u00f3n interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, las dem\u00e1s leyes, la jurisprudencia referente a la materia, servir\u00e1n de gu\u00eda para su interpretaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
278 Art\u00edculo 6\u00b0. Sobre los principios para la interpretaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de la Ley 1257 de 2008. || Igualdad real y efectiva. Corresponde al Estado dise\u00f1ar, implementar y evaluar pol\u00edticas p\u00fablicas para lograr el acceso de las mujeres a los servicios y el cumplimiento real de sus derechos. || Derechos humanos. Los derechos de las mujeres son Derechos Humanos. || Principio de Corresponsabilidad. La sociedad y la Familia son responsables de respetar los derechos de las mujeres y de contribuir a la eliminaci\u00f3n de la violencia contra ellas. El Estado es responsable de prevenir, investigar y sancionar toda forma de violencia contra las mujeres. || Integralidad. La atenci\u00f3n a las mujeres v\u00edctimas de violencia comprender\u00e1 informaci\u00f3n, prevenci\u00f3n, orientaci\u00f3n, protecci\u00f3n, sanci\u00f3n, reparaci\u00f3n y estabilizaci\u00f3n. || Autonom\u00eda. El Estado reconoce y protege la independencia de las mujeres para tomar sus propias decisiones sin interferencias indebidas. || Coordinaci\u00f3n. Todas las entidades que tengan dentro de sus funciones la atenci\u00f3n a las mujeres v\u00edctimas de violencia deber\u00e1n ejercer acciones coordinadas y articuladas con el fin de brindarles atenci\u00f3n integral. || No Discriminaci\u00f3n. Todas las mujeres con independencia de sus circunstancias personales, sociales o econ\u00f3micas tales como edad, etnia, orientaci\u00f3n sexual, procedencia rural o urbana, religi\u00f3n entre otras, tendr\u00e1n garantizados los derechos establecidos en esta ley a trav\u00e9s una previsi\u00f3n de est\u00e1ndares m\u00ednimos en todo el territorio nacional. || Atenci\u00f3n Diferenciada. El Estado garantizar\u00e1 la atenci\u00f3n a las necesidades y circunstancias espec\u00edficas de colectivos de mujeres especialmente vulnerables o en riesgo, de tal manera que se asegure su acceso efectivo a los derechos consagrados en la presente ley. \u00a0<\/p>\n
279 Sentencia T-878 de 2014, M.P. Jorge Iv\u00e1n Palacio Palacio. \u00a0<\/p>\n
280 En la Sentencia SU-380 de 2021, M.P. Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas, la Corte estableci\u00f3 que la violencia contra la mujer puede presentarse en cualquier escenario. Para que aquella se configure, es necesario que converjan tres elementos, a saber: \u201ca) El sexo de quien sufre la violencia y de quien la ejerce: la ejercen los hombres sobre las mujeres. b) La causa de esta violencia: se basa en la desigualdad hist\u00f3rica y universal, que ha situado en una posici\u00f3n de subordinaci\u00f3n a las mujeres respecto a los hombres. c) La generalidad de los \u00e1mbitos en que se ejerce: todos los \u00e1mbitos de la vida, ya que la desigualdad se cristaliza en la pareja, familia, trabajo, econom\u00eda, cultura pol\u00edtica, religi\u00f3n, etc.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
281 Ley 1257 de 2008. Art\u00edculo 12. Medidas en el \u00e1mbito laboral [\u2026] Par\u00e1grafo. || Las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP) los empleadores y o contratantes, en lo concerniente a cada uno de ellos, adoptar\u00e1n procedimientos adecuados y efectivos para: ||1. Hacer efectivo el derecho a la igualdad salarial de las mujeres. || 2. Tramitar las quejas de acoso sexual y de otras formas de violencia contra la mujer contempladas en esta ley. Estas normas se aplicar\u00e1n tambi\u00e9n a las cooperativas de trabajo asociado y a las dem\u00e1s organizaciones que tengan un objeto similar. || 3. El Ministerio de la Protecci\u00f3n Social velar\u00e1 porque las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP) y las Juntas Directivas de las Empresas den cumplimiento a lo dispuesto en este par\u00e1grafo. \u00a0<\/p>\n
282 P\u00e1rr. 30. \u00a0<\/p>\n
283 M.P. Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
284 Sentencia T-140 de 2021, M.P. Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
285 Sentencia T-145 de 2017, M.P. Mar\u00eda Victoria Calle Correa. \u00a0<\/p>\n
286 Sentencia T-878 de 2014 MP. Jorge Iv\u00e1n Palacio Palacio. \u00a0<\/p>\n
287 Ibid. \u00a0<\/p>\n
288 Ibid. \u00a0<\/p>\n
289 Ibid. \u00a0<\/p>\n
290 Sentencia T-239 de 2018 MP. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
291 Fundamentos jur\u00eddicos parcialmente retomados de la Sentencia T-187 de 2021, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
292 Sentencias SU-049 de 2017, M.P. Mar\u00eda Victoria Calle Correa, T-118 de 2019, M.P. Cristina Pardo Schlesinger, y T-386 de 2020, M.P. Diana Fajardo Rivera. \u00a0<\/p>\n
293 Ley 361 de 1997. Art\u00edculo 26. NO DISCRIMINACI\u00d3N A PERSONA EN SITUACI\u00d3N DE DISCAPACIDAD. En ning\u00fan caso la discapacidad de una persona podr\u00e1 ser motivo para obstaculizar una vinculaci\u00f3n laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempe\u00f1ar. As\u00ed mismo, ninguna persona en situaci\u00f3n de discapacidad podr\u00e1 ser despedida o su contrato terminado por raz\u00f3n de su discapacidad, salvo que medie autorizaci\u00f3n de la oficina de Trabajo. || No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por raz\u00f3n de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendr\u00e1n derecho a una indemnizaci\u00f3n equivalente a ciento ochenta d\u00edas del salario, sin perjuicio de las dem\u00e1s prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y dem\u00e1s normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren \u00a0<\/p>\n
294 Sentencia T-201 de 2018, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
295 Sentencia SU-049 de 2017, M.P. Mar\u00eda Victoria Calle Correa.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
296 M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
297 Reglas recopiladas en la Sentencia T-041 de 2019, M.P. Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas. \u00a0<\/p>\n
298 Cfr. Sentencia T-118 de 2019, M.P. Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
299 Sentencias T-453 de 2014, M.P. Mauricio Gonz\u00e1lez Cuervo y T-434 de 2020, M.P. Diana Fajardo Rivera. Recogido de la Sentencia SU-087 de 2022, M.P. Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas. \u00a0<\/p>\n
300 Sentencias T-372 de 2017. M.P. Iv\u00e1n Humberto Escrucer\u00eda Mayolo, y T-201 de 2018, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
301 Sentencia SU-380 de 2021, M.P. Diana Fajardo Rivera. \u00a0<\/p>\n
303 Dictamen de p\u00e9rdida de capacidad laboral del agenciado. En: expediente digital. Documento: \u201ccomprimido-compendio historia m\u00e9dica.pdf\u201d, p\u00e1g. 5. \u00a0<\/p>\n
304 C\u00f3digo Penal. Art\u00edculo 226. INJURIA POR V\u00cdAS DE HECHO. En la misma pena prevista en el art\u00edculo 220 incurrir\u00e1 el que por v\u00edas de hecho agravie a otra persona. \u00a0<\/p>\n
305 Aquella se dio debido a la queja interpuesta por la trabajadora Erlinda de la tienda Ecocaf\u00e9. \u00a0<\/p>\n
306 Aquella fue realizada debido a la queja presentada por la trabajadora Valentina. \u00a0<\/p>\n
307 Esta diligencia fue hecha por las quejas formuladas por Yaneth y Alejandra. \u00a0<\/p>\n
308 Aquella, en respuesta a la queja de \u00c9rika. \u00a0<\/p>\n
309 Aquella se dio debido a la queja interpuesta por la trabajadora Erlinda de la tienda Ecocaf\u00e9. \u00a0<\/p>\n
310 Aquella, en respuesta a la queja de \u00c9rika \u00a0<\/p>\n
311 Quejas presentadas por Laura, Tania, Martha y Ana Mar\u00eda \u00a0<\/p>\n
312 Aquella fue realizada debido a la queja presentada por la trabajadora Valentina. \u00a0<\/p>\n
313 Ibid. \u00a0<\/p>\n
314 C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Art\u00edculo 62. \u201cSon justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: [\u2026] 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compa\u00f1eros de trabajo. [\u2026] 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempe\u00f1o de sus labores. 6. Cualquier violaci\u00f3n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los art\u00edculos 58 y 60 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. [\u2026]\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
315 Reglamento Interno de Trabajo. Art\u00edculo 47. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes: 1. Respeto y subordinaci\u00f3n a los superiores. 2. Respeto a sus compa\u00f1eros de trabajo. 3. Procurar completa armon\u00eda con sus superiores y compa\u00f1eros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecuci\u00f3n de labores. 4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con esp\u00edritu de leal colaboraci\u00f3n en el orden moral y disciplina general de la empresa. 5. Ejecutar los trabajos que le conf\u00eden con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible. 6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa. 7. Recibir y aceptar las \u00f3rdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intenci\u00f3n que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general. 8. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las m\u00e1quinas o instrumentos de trabajo. \u00a0<\/p>\n
316 Sentencia T-016 de 2022, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
317 Ibid. Tomado de: COMISI\u00d3N NACIONAL DE G\u00c9NERO DE LA RAMA JUDICIAL (2018). Construcci\u00f3n de la Justicia de G\u00e9nero en Colombia. El Influjo de los Estereotipos, p\u00e1gs.16-17. \u00a0<\/p>\n
318 Respuesta de Almacenes ABC al Auto de pruebas del 5 de septiembre. En: expediente digital. Documento: \u201cT-8.632.668. ********* Respuesta Auto Corte Cnal Sep. 2022 \u2013 signed.pdf\u201d, p\u00e1g. 2. \u00a0<\/p>\n
319 Al respecto, el art\u00edculo 19 de la Convenci\u00f3n sobre Derechos de Personas con Discapacidad se\u00f1ala que: \u201cLos Estados Partes en la presente Convenci\u00f3n reconocen el derecho en igualdad de condiciones de todas las personas con discapacidad a vivir en la comunidad, con opciones iguales a las de las dem\u00e1s, y adoptar\u00e1n medidas efectivas y pertinentes para facilitar el pleno goce de este derecho por las personas con discapacidad y su plena inclusi\u00f3n y participaci\u00f3n en la comunidad [\u2026]\u201d \u00a0<\/p>\n
320 Respuesta de la Fundaci\u00f3n XYZ al Auto de pruebas del 7 de octubre. En: expediente digital. Documento: \u201cFUNDACI\u00d3N *** _ Expediente T-8.632.668 _ Respuesta Requerimiento Oficio No. OPT-A-526-2022.pdf\u201d., p\u00e1g. 1. \u00a0<\/p>\n
321 \u201cEs obligaci\u00f3n del Estado y de los empleadores ofrecer formaci\u00f3n y habilitaci\u00f3n profesional y t\u00e9cnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicaci\u00f3n laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusv\u00e1lidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
322 La Sentencia T-826 de 2004, M.P. Rodrigo Uprimny Yepes record\u00f3 que las personas en condici\u00f3n de discapacidad han sufrido una historia de discriminaci\u00f3n caracterizada por el aislamiento y la segregaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
323 Ley 1618 de 2013. Art\u00edculo 2. Numeral 3. \u201c3. Acciones afirmativas: Pol\u00edticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con alg\u00fan tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o econ\u00f3mico que los afectan\u201d. \u00a0<\/p>\n
324 Respuesta de Almacenes ABC. al Auto de pruebas del 5 de septiembre. En: expediente digital. Documento: \u201cT-8.632.668. ********* Respuesta Auto Corte Cnal. Sep. 2022 \u2013 signed.pdf\u201d., p\u00e1g. 2. \u00a0<\/p>\n
325 Cfr. Sentencia C-107 de 2002, M.P. Clara In\u00e9s Vargas Hern\u00e1ndez. \u00a0<\/p>\n
326 Respuesta de la Fundaci\u00f3n XYZ al Auto de pruebas del 7 de octubre. En: expediente digital. Documento: \u201cFUNDACI\u00d3N *** Expediente T-8.632.668 _ Respuesta Requerimiento Oficio No. OPT-A-526-2022.pdf\u201d., p\u00e1g. 11. \u00a0<\/p>\n
327 P\u00e1r. 67. Lit. b. \u00a0<\/p>\n
328 Respuesta de la Fundaci\u00f3n XYZ al Auto de pruebas del 5 de septiembre. En: expediente digital. Documento: \u201cT-8.632.668. ********* Respuesta Auto Corte Cnal Sep 2022 \u2013 signed.pdf\u201d, p\u00e1g. 6 \u00a0<\/p>\n
329 Respuesta de la Fundaci\u00f3n XYZ al Auto de pruebas del 7 de octubre. En: expediente digital. Documento: \u201cFUNDACI\u00d3N *** _ Expediente T-8.632.668 _ Respuesta Requerimiento Oficio No. OPT-A-526-2022.pdf\u201d., p\u00e1g. 6. \u00a0<\/p>\n
330 En concreto: Erlinda, \u00c9rika Buitrago Mart\u00ednez, Tania, Laura, Ana Mar\u00eda, Valentina, Alejandra y Yaneth. \u00a0<\/p>\n
331 Por ejemplo, la trabajadora Valentina manifest\u00f3 que en el momento en que ocurrieron los hechos, estaba presente un compa\u00f1ero empacador. Queja presentada por Valentina. En: expediente digital. Documento: \u201c3.4. Queja ******** 2021.pdf\u201d. P\u00e1g. 1. \u00a0<\/p>\n
332 Sentencia T-184 de 2017, M.P. Mar\u00eda Victoria Calle Correa. Reiterado en Sentencia T-140 de 2021, M.P. Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
333 Art\u00edculo 1\u00b0 de la Convenci\u00f3n Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer \u201cConvenci\u00f3n Belem do Para\u201d y art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley 1257 de 2008.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
334 As\u00ed, la denuncia instaurada por Erlinda el 28 de marzo de 2016 fue tramitada el 5 de abril del mismo a\u00f1o; las de Laura del 6 de febrero de 2017, Tania del 14 de febrero de 2017, Martha, y Ana Mar\u00eda del 15 de febrero de 2017, fueron tramitadas a trav\u00e9s del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral del 3 de marzo de 2017; la de \u00c9rika del 15 de diciembre de 2019 fue gestionada el 30 del mismo mes y a\u00f1o; la de Valentina del 9 de agosto de 2021, el 12 siguiente; y, las quejas presentadas por Yaneth y Alejandra el 25 de febrero de 2022, fueron tramitadas el 28 siguiente. En: expediente digital. Carpeta: \u201c3. Procedimientos disciplinarios *********.zip\u201d. \u00a0<\/p>\n
335 C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Art\u00edculo 108. CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos: [\u2026] 16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobaci\u00f3n; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicaci\u00f3n de ellas. \u00a0<\/p>\n
337 Comentarios al traslado de pruebas del 1 de noviembre de 2022. En: expediente digital. Documento: \u201cRespuesta OPT-A-528 2022 Traslado pruebas 28 oct 2022 \u2013 signed.pdf\u201d., p\u00e1g. 3. \u00a0<\/p>\n
338 Sentencia T-140 de 2021, M.P. Cristina Pardo Schlesinger. Y Sentencia T-878 de 2014 MP. Jorge Iv\u00e1n Palacio Palacio. \u00a0<\/p>\n
339 Respuesta de Almacenes ABC al Auto de pruebas del 5 de septiembre de 2022. En: expediente digital. Documento: \u201cT-8.632.668. ********* Respuesta Auto Corte Cnal Sep 2022 \u2013 signed.pdf\u201d., p\u00e1g. 10. \u00a0<\/p>\n
340 Respuesta de Almacenes ABC al Auto de pruebas del 7 de octubre. En: expediente digital. Documento: \u201cRespuesta OPT-A-526 2022 Auto 07 octubre de 2022 (002) \u2013 signed.pdf\u201d., p\u00e1g. 16. \u00a0<\/p>\n
341 Ibid., p\u00e1g. 18. \u00a0<\/p>\n
342 Ibid., p\u00e1g. 4. \u00a0<\/p>\n
343 Ibid., p\u00e1g. 22. \u00a0<\/p>\n
344 Ley 1996 de 2019. Art\u00edculo 62. El Gobierno nacional, en un plazo m\u00e1ximo de cuatro (4) meses contados a partir de la vigencia de la presente ley, deber\u00e1 emitir los decretos reglamentarios con el fin de cumplir las medidas ordenadas en el art\u00edculo 13 de la Ley 1618 de 2013 que permitan garantizar el derecho al trabajo de las personas con discapacidad. \u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, en su intervenci\u00f3n, el Ministerio del Trabajo el Gobierno Nacional a\u00fan no ha emitido la mencionada regulaci\u00f3n. En: expediente digital. Documento: \u201cEXP. \u00a0T 8632668 CONTESTACI\u00d3N REQUERIMIENTO ********** – CORTE CONSTITUCIONAL (1).pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
345 Respuesta de Almacenes ABC al Auto del 7 de octubre. En: expediente digital. Documento: \u201cRespuesta OPT-A-526 2022 Auto 07 octubre de 2022 (002) \u2013 signed.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
346 Respuesta de Fundaci\u00f3n XYZ al Auto del 7 de octubre. En: expediente digital. Documento: \u201cFUNDACI\u00d3N *** _ Expediente T-8.632.668 _ Respuesta Requerimiento Oficio No. OPT-A-526-2022.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
347 Seg\u00fan el Acta del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral del 3 de marzo de 2017, \u201cRA\u00daL manifiesta que no sabe porque (sic) est\u00e1 ah\u00ed\u201d. En: expediente digital. Documento: \u201c3.2. Quejas ****, ***** y ***** 2017.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
348 Diligencia de descargos del 5 y 12 de abril de 2016, 20 de diciembre de 2019, 12 de agosto de 2021 y 12 y 28 de febrero de 2022. En: expediente digital. Documento: \u201c3. Procedimientos disciplinarios *********.pdf\u201d. \u00a0<\/p>\n
349 Diligencia Administrativa Laboral del 14 de febrero de 2019. En: expediente digital. Documento: \u201c12. Diligencia administrativa Min Trabajo 14 de febrero de 2022.pdf\u201d, p\u00e1g. 2. \u00a0<\/p>\n
350 En ese sentido, por ejemplo, la Asociaci\u00f3n Autistas de Colombia precis\u00f3 que las personas con trastorno del espectro autista pueden presentar diferencias en comunicaci\u00f3n y socializaci\u00f3n, patrones de conducta restringidos e intensos y las diferencias en la sensibilidad sensorial. En: expediente digital. Documento: \u201cAsociaci\u00f3n Autistas de Colombia – Concepto Corte Cnal Autismo.pdf\u201d, p\u00e1g. 2. \u00a0<\/p>\n
351 Aquella se dio debido a la queja interpuesta por la trabajadora Erlinda de la tienda Ecocaf\u00e9. \u00a0<\/p>\n
352 Aquella fue realizada debido a la queja presentada por la trabajadora Valentina. \u00a0<\/p>\n
353 Esta diligencia fue hecha por las quejas formuladas por Yaneth y Alejandra. \u00a0<\/p>\n
354 Aquella, en respuesta a la queja de \u00c9rika. \u00a0<\/p>\n
355 Aquella se dio debido a la queja interpuesta por la trabajadora Erlinda de la tienda Ecocaf\u00e9. \u00a0<\/p>\n
356 Aquella, en respuesta a la queja de \u00c9rika \u00a0<\/p>\n
357 Quejas presentadas por Laura, Tania, Martha y Ana Mar\u00eda \u00a0<\/p>\n
358 Aquella fue realizada debido a la queja presentada por la trabajadora Valentina. \u00a0<\/p>\n
359 Ibid. \u00a0<\/p>\n
360 FINSTERBUSCH ROMERO, Christian. La extensi\u00f3n de los ajustes razonables en el derecho de las personas en situaci\u00f3n de discapacidad de acuerdo con el enfoque social de derechos humanos. Ius et Praxis, 2016, vol. 22, no 2, p. 227-252. \u00a0<\/p>\n
362 C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Art\u00edculo 120. \u201c<Art\u00edculo modificado por el art\u00edculo 22 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> Una vez cumplida la obligaci\u00f3n del art\u00edculo 12, el empleador debe publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijaci\u00f3n de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijaci\u00f3n debe hacerse en cada uno de ellos\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
363 Respuesta de Almacenes ABC al Auto del 5 de septiembre de 2022. En: expediente digital. Documento: \u201cT-8.632.668. ********* Respuesta Auto Corte Cnal Sep 2022 \u2013 signed.pdf\u201d, p\u00e1g. 22. \u00a0<\/p>\n
364 Intervenciones de la Asociaci\u00f3n Autistas de Colombia y Asdown Colombia. \u00a0<\/p>\n
365 Respuesta de Almacenes ABC al Auto del 7 de octubre de 2022. En: expediente digital. Documento: \u201cRespuesta OPT-A-526 2022 Auto 07 octubre de 2022 (002) \u2013 signed.pdf\u201d, p\u00e1g. 18. \u00a0<\/p>\n
366 Ley 1996 de 2019. Art\u00edculo 3.6. \u201cAjustes razonables. Son aquellas modificaciones y adaptaciones que no impongan una carga desproporcionada o Indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones que las dem\u00e1s, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales\u201d. \u00a0<\/p>\n
Ley 1346 de 2009. Art\u00edculo 2. \u201cPor \u201cajustes razonables\u201d se entender\u00e1n las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las dem\u00e1s, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales\u201d. \u00a0<\/p>\n
Ver al respecto la Sentencia T-340 de 2017, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
367 En la Sentencia C-107 de 2002, M.P. Clara In\u00e9s Vargas Hern\u00e1ndez, la Corte se\u00f1al\u00f3 que el trabajo no s\u00f3lo contribuye a su desarrollo y dignificaci\u00f3n personal sino tambi\u00e9n al progreso de la sociedad, bien que se trate de una actividad independiente o subordinada. \u00a0<\/p>\n
368 Pliego de descargos del 12 de agosto de 2021. En: expediente digital. Documento: \u201c3.4. Queja ******** 2021.pdf\u201d, p\u00e1g. 6. \u00a0<\/p>\n
369 Terminaci\u00f3n unilateral de contrato de trabajo con justa causa. En: expediente digital. Documento: \u201c3.7 Terminaci\u00f3n por justa causa ********* ago 2021.pdf\u201d, p\u00e1g. 1. Ese documento precisa que, al respecto, indic\u00f3 que el trabajador manifiesta de manera inadecuada su deseo de no continuar con sus actividades laborales y que evade las funciones de limpieza de carros a la entrada del almac\u00e9n. \u00a0<\/p>\n
370 Dictamen de p\u00e9rdida de capacidad laboral del agenciado del 20 de mayo de 2021. En: expediente digital. Documento: \u201ccomprimido-compendio historia m\u00e9dica *********.pdf\u201d, p\u00e1g. 13. \u00a0<\/p>\n
371 Respuesta de la Almacenes ABC al Auto del 5 de septiembre de 2022. En: expediente digital. Documento: \u201cT-8.632.668. ********* Respuesta Auto Corte Cnal Sep 2022 \u2013 signed\u201d, p\u00e1g. 15. \u00a0<\/p>\n
372 Ley 1618 de 2013. Art\u00edculo 13. [\u2026] 3. El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, deber\u00e1: [\u2026] c) Garantizar asesor\u00eda y acompa\u00f1amiento a los empresarios que deseen contratar personas en condici\u00f3n de discapacidad; \u00a0<\/p>\n
373 Respuesta de Almacenes ABC al Auto del 5 de septiembre de 2022. En: expediente digital. Documento: \u201cT-8.632.668. ********* Respuesta Auto Corte Cnal Sep 2022 \u2013 signed\u201d, p\u00e1g. 3. \u00a0<\/p>\n
374 Respuesta de Almacenes ABC al Auto del 7 de octubre de 2022. En: expediente digital. Documento: \u201cRespuesta OPT-A-526 2022 Auto 07 octubre de 2022 (002) \u2013 signed\u201d, p\u00e1g. 8. \u00a0<\/p>\n
375 Testimonio de Yaneth en el Acta de Comit\u00e9 de Convivencia Laboral del 14 de marzo de 2022. En: expediente digital. Documento: \u201c3.6. Queja *****-***** 2022.pdf\u201d, p\u00e1g. 13. \u00a0<\/p>\n
376 La se\u00f1ora \u00c9rika indic\u00f3 en la reuni\u00f3n del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral del 30 de diciembre de 2019 que hab\u00eda tenido un inconveniente con Lorena -otra compa\u00f1era de la Fundaci\u00f3n-. Al respecto, afirm\u00f3 que aquella la empuj\u00f3 contra unos carros y, por eso, le respondi\u00f3 con palabras desobligantes. En: expediente digital. Documento: \u201c3.3. Caso ***** Dic 2019.pdf\u201d, p\u00e1g. 8. \u00a0<\/p>\n
377 Sentencia T-352 de 2022, M.P. Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
378 FINSTERBUSCH ROMERO, Christian. La extensi\u00f3n de los ajustes razonables en el derecho de las personas en situaci\u00f3n de discapacidad de acuerdo al enfoque social de derechos humanos. Ius et Praxis, 2016, vol. 22, no 2, p. 227-252. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
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ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Carece de todo efecto despido o terminaci\u00f3n de contrato sin la autorizaci\u00f3n previa del Ministerio de Trabajo \u00a0 (\u2026), la violaci\u00f3n a la estabilidad laboral reforzada de las personas en condici\u00f3n de discapacidad implica la presunci\u00f3n de que el despido obedeci\u00f3 a razones discriminatorias, siempre que aquel […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[138],"tags":[],"class_list":["post-28609","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2022"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/28609","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=28609"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/28609\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=28609"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=28609"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=28609"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}