<\/p>\n
TEMAS-SUBTEMAS<\/p>\n
Sentencia T-312\/23<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia<\/p>\n
(…), aunque la terminaci\u00f3n del contrato se sustente en una justa causa, se requiere del aval del funcionario del trabajo para terminar los contratos de las trabajadoras embarazadas.<\/p>\n
ACCION DE TUTELA PARA PROTEGER EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA O GESTANTE-Procedencia excepcional<\/p>\n
DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA-Reglas jurisprudenciales fijadas en sentencia SU.075\/18<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Es aplicable a todas las trabajadoras sin importar la relaci\u00f3n laboral que se tenga o la modalidad del contrato<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA-Alcance en un convenio de trabajo sindical<\/p>\n
CONOCIMIENTO DEL CONTRATANTE O EMPLEADOR DEL ESTADO DE EMBARAZO DE UNA TRABAJADORA O CONTRATISTA-No existe una tarifa legal para demostrar el conocimiento del estado de embarazo<\/p>\n
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Presunci\u00f3n legal seg\u00fan la cual, el despido obedece a un trato discriminatorio por motivos o con ocasi\u00f3n del embarazo<\/p>\n
CONTRATOS COLECTIVOS SINDICALES EN COLOMBIA-Naturaleza jur\u00eddica y caracter\u00edsticas relevantes<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Situaciones que infieren que el empleador deb\u00eda conocer el embarazo de la trabajadora<\/p>\n
POTESTAD DISCIPLINARIA EN AMBITO LABORAL-Se encuentra sometida al respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores, espec\u00edficamente al debido proceso<\/p>\n
TERMINACION DEL CONTRATO LABORAL POR JUSTA CAUSA-Causales deben ser interpretadas conforme a las garant\u00edas del debido proceso<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Autorizaci\u00f3n previa del funcionario de trabajo<\/p>\n
SENTENCIA T-312 DE 2023<\/p>\n
Referencia: expedientes T-9.298.682 de Alexandra Rodr\u00edguez Morantes contra Alba Ruth Libreros Lozada representante legal o quien haga sus veces de la Asociaci\u00f3n Gremial Especializada en Salud de Occidente de Cali (AGESOC) y T-9.306.800 de Sara Juliza C\u00e1rdenas Hern\u00e1ndez en contra de la empresa de Mantenimiento y Aseo SAS (MANTYSAS).<\/p>\n
Magistrado ponente:<\/p>\n
Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas<\/p>\n
Bogot\u00e1 D.C., quince (15) de agosto de dos mil veintitr\u00e9s (2023).<\/p>\n
La Sala Novena de Revisi\u00f3n de tutelas de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Natalia \u00c1ngel Cabo y los magistrados Juan Carlos Cort\u00e9s Gonz\u00e1lez y Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, profiere la siguiente<\/p>\n
SENTENCIA<\/p>\n
I. I. \u00a0ANTECEDENTES<\/p>\n
a. a) \u00a0Expediente T-9.298.682<\/p>\n
Hechos<\/p>\n
1. 1. \u00a0La accionante Alexandra Rodr\u00edguez Morantes tiene 34 a\u00f1os, es madre cabeza de familia de un hijo de 12 a\u00f1os y de un reci\u00e9n nacido, paga arriendo, alimentaci\u00f3n y la seguridad social. Mencion\u00f3 que desde el 9 de octubre de 2020 firm\u00f3 convenio de \u201ctrabajo colectivo con la Asociaci\u00f3n Gremial Especializada en Salud de Occidente de Cali\u201d \u00a0(en adelante AGESOC), pero fue terminado el 26 de octubre de 2022, pese a que se encontraba en embarazo y cuya fecha estipulada para el parto era el 23 de mayo de 2023.<\/p>\n
2. Se\u00f1al\u00f3 que i) el 7 de octubre de 2022 asisti\u00f3 a consulta con la Nueva EPS y le confirmaron que se encontraba en estado de embarazo; ii) el 15 de octubre siguiente se le practic\u00f3 una ecograf\u00eda de ginecobstetricia; y iii) \u201cuna vez obtuvo el resultado comunic\u00f3 su estado al correo electr\u00f3nico de AGESOC coordinacionagesoc214@gmail.com, esto es, el mismo 15 de octubre de 2022.<\/p>\n
3. Manifest\u00f3 que los d\u00edas 18 y 26 de octubre de 2022 la accionada le notific\u00f3, de una parte, la \u201csuspensi\u00f3n temporal de actividades\u201d por presuntas faltas cometidas durante el desempe\u00f1o de sus funciones y, de otra, la terminaci\u00f3n \u201cunilateral de la vinculaci\u00f3n de trabajo colectivo\u201d, respectivamente. En su criterio, ello denota \u201cuna persecuci\u00f3n por su estado de gestaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
4. Por lo anterior consider\u00f3 vulnerados los derechos fundamentales a la dignidad humana, al m\u00ednimo vital, a la estabilidad laboral reforzada y al fuero de maternidad. \u00a0Por tanto, solicit\u00f3 i) ordenar su reintegro en AGESOC y ii) que la demandada de continuidad al v\u00ednculo laboral, respetando la estabilidad laboral reforzada y el fuero de maternidad, en virtud de lo establecido en las sentencias T-008 de 2013 y T-030 y SU-075 de 2018.<\/p>\n
Respuestas de las accionadas y vinculadas<\/p>\n
6. El Ministerio del Trabajo inform\u00f3 que no figura en la base de datos de esa direcci\u00f3n el \u201cque la entidad accionada haya radicado solicitud de autorizaci\u00f3n para terminar el v\u00ednculo suscrito con Alexandra Rodr\u00edguez Morantes\u201d. \u00a0Anex\u00f3 certificado de inscripci\u00f3n y vigencia de AGESOC en la cual figura la se\u00f1ora Alba Ruth Libreros Lozada, en calidad de presidenta de dicha asociaci\u00f3n.<\/p>\n
7. La Red de Salud Ladera solicit\u00f3 ser desvinculada del tr\u00e1mite de tutela por carecer de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva. Se\u00f1al\u00f3 que las pretensiones van dirigidas contra AGESOC por ser la empresa con quien la accionante manifest\u00f3 que ten\u00eda un v\u00ednculo ya sea contractual, laboral o asociativo y, esa situaci\u00f3n, es desconocida por la Red de Salud Ladera.<\/p>\n
Sentencias objeto de revisi\u00f3n<\/p>\n
Primera instancia<\/p>\n
8. El 21 de noviembre de 2022, el Juzgado Doce Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Cali resolvi\u00f3 \u201cdeclarar que en el caso no se acredit\u00f3 acci\u00f3n u omisi\u00f3n alguna de parte de la accionada AGESOC que afecte derecho fundamental alguno a la accionante\u201d. Destac\u00f3, en primer lugar, \u201cque la accionante suscribi\u00f3 con AGESOC el convenio de servicio colectivo No. 215720 para el desarrollo y gesti\u00f3n de un contrato sindical suscrito con el empresario la Red de Salud Ladera E.S.E. y la accionante particip\u00f3 mediante la figura del contrato sindical\u201d. En segundo lugar, manifest\u00f3 que \u201cle asist\u00eda raz\u00f3n a la accionada al indicar que no exist\u00eda una relaci\u00f3n laboral entre los afiliados participes y el sindicato cuando se suscribe un contrato colectivo sindical, ya que el afiliado -part\u00edcipe en la ejecuci\u00f3n del contrato sindical- no es trabajador del sindicato porque este lo componen los mismos afiliados y ejecutan dicho contrato en desarrollo del contrato colectivo, no encontr\u00e1ndose el elemento esencial de la subordinaci\u00f3n\u201d. En tercer lugar, se\u00f1al\u00f3 que a\u00fan si se admitiera que dicha pretensi\u00f3n tendr\u00eda cabida bajo la figura del contrato realidad la acci\u00f3n de tutela resultar\u00eda improcedente, ya que la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral ser\u00eda el escenario propicio para dirimir el conflicto.<\/p>\n
9. Impugnaci\u00f3n. La accionante impugn\u00f3 el fallo y pidi\u00f3 se concedieran las pretensiones solicitadas. Argument\u00f3 que el fuero de maternidad y la estabilidad laboral reforzada tienen como fin proteger a la mujer embarazada de no ser despedida de su trabajo cuando se encuentra en estado de gestaci\u00f3n o en periodo de lactancia, ya que de lo contrario se pondr\u00eda en riesgo el sustento propio y el de su familia. En esa medida, pidi\u00f3 i) valorar nuevamente las pruebas que reflejan que tuvo una relaci\u00f3n laboral con la organizaci\u00f3n sindical, ii) la historia cl\u00ednica que evidencia que se encuentra en \u201cplena gestaci\u00f3n\u201d y iii) se declare procedente la acci\u00f3n.<\/p>\n
Segunda instancia<\/p>\n
10. El 4 de febrero de 2023, el Juzgado Primero Penal del Circuito de Cali confirm\u00f3 la decisi\u00f3n de primera instancia. Se\u00f1al\u00f3 que la accionante cuenta con otros mecanismos para \u201catacar el procedimiento seguido por la entidad accionada sobre su supuesto despido estando en estado de gravidez\u201d. Agreg\u00f3 que el contrato suscrito entre la accionante y el sindicato no es de \u00edndole laboral y, por tanto, le corresponde a la jurisdicci\u00f3n ordinaria en su especialidad laboral \u201cestablecer si existe o no un fuero de maternidad para la accionante\u201d.<\/p>\n
Pruebas que obran en el expediente<\/p>\n
i. i) \u00a0Copia de la c\u00e9dula de ciudadan\u00eda de Alexandra Rodr\u00edguez Morantes.<\/p>\n
ii. ii) \u00a0Copia del convenio de afiliaci\u00f3n sindical N\u00b0. 720 -AGESOC de fecha 9 de octubre de 2020.<\/p>\n
iii. iii) \u00a0Copia del Convenio de Servicio Colectivo N\u00b0. 215-720.<\/p>\n
iv. iv) \u00a0Certificado del banco de Bogot\u00e1 donde consignaban a la accionante el \u201cpago n\u00f3mina\u201d. All\u00ed se registra el pago de un saldo equivalente a la suma de \u201c$1.859.987\u201d.<\/p>\n
v. v) \u00a0Historia cl\u00ednica de la accionante del 10 de julio de 2022, con diagn\u00f3stico principal \u201cembarazo confirmado\u201d \u00a0y del 31 de octubre de 2022 con diagn\u00f3stico \u201cconsulta para instrucci\u00f3n y vigilancia de la dieta\u201d.<\/p>\n
vi. vi) \u00a0Ecograf\u00eda obst\u00e9trica transvaginal del 15 de octubre de 2022, en la que se registra \u201c\u00fatero gr\u00e1vido (\u2026) para una edad gestacional de 8 semanas 6 d\u00edas\u201d.<\/p>\n
vii. vii) \u00a0Correo de fechas 15 y 18 de octubre de 2022 remitido por la accionante a coordinacionagesoc215@gmail.com. En el primero se indic\u00f3 que \u201cadjunto ecograf\u00eda confirmatoria vitalidad fetal\u201d y en el segundo se realiza una solicitud de \u201cconfirmaci\u00f3n para continuar cumpliendo labores\u201d. En este \u00faltimo correo AGESOC contest\u00f3 indic\u00e1ndole que \u201cacerca de su caso, debe remitirse a la oficina principal de AGESOC (\u2026)\u201d.<\/p>\n
viii. viii) \u00a0Oficio del 18 de octubre de 2022 suscrito por la \u201cPresidente de AGESOC\u201d en el que se impone a la accionante \u201csuspensi\u00f3n de su actividad colectiva\u201d desde el 19 de octubre hasta el 27 de octubre de 2022. Lo anterior por presuntamente \u201chaber realizado un proceso de manejo inadecuado de recursos\u201d.<\/p>\n
ix. ix) \u00a0Oficio del 26 de octubre de 2022, suscrito por la \u201cPresidente de AGESOC\u201d a trav\u00e9s del cual le comunic\u00f3 a la accionante la terminaci\u00f3n unilateralmente del \u201cConvenio de Vinculaci\u00f3n de Trabajo Colectivo\u201d a partir de esa misma fecha. El documento contiene la firma de la accionante.<\/p>\n
b) Expediente T-9.306.800<\/p>\n
Hechos<\/p>\n
11. \u00a0La accionante Sara Juliza C\u00e1rdenas Hern\u00e1ndez tiene 21 a\u00f1os, es madre soltera, cabeza de hogar, curs\u00f3 hasta \u201coctavo grado\u201d, tiene un hijo de 1 a\u00f1o y el beb\u00e9 que espera. Indic\u00f3 que el 27 de octubre de 2022 suscribi\u00f3 contrato a t\u00e9rmino fijo por 6 meses, entre el 27 de octubre de 2022 hasta el 26 de abril de 2023, con la empresa de Mantenimientos y Aseo SAS (en adelante Mantysas), cuyo objeto era ejercer labores de limpieza en zonas comunes y otras dependencias del conjunto residencial Ensue\u00f1os de Saucedal, ubicado en el municipio de Ch\u00eda. Manifest\u00f3 que ejerci\u00f3 las labores contratadas bajo la subordinaci\u00f3n de los se\u00f1ores Giovanni Moreno y Elizabeth Rangel, recibiendo un solo llamado de atenci\u00f3n \u201cpor no ponerse la gorra de dotaci\u00f3n entregada por la empresa aseadora\u201d.<\/p>\n
12. Se\u00f1al\u00f3 que en el horario de la ma\u00f1ana del d\u00eda 3 de enero de 2023 se reuni\u00f3 con su jefe inmediata, la se\u00f1ora Elizabeth Rangel, para hablar de asuntos relacionados con sus labores en la copropiedad y all\u00ed le manifest\u00f3 sobre su estado de gestaci\u00f3n. Sin embargo, esta le indic\u00f3 que tal situaci\u00f3n \u201cera un problema para la empresa\u201d. Agreg\u00f3 que en horas de la tarde de ese d\u00eda la empresa accionada le inform\u00f3 que a partir de esa esa fecha el \u201ccontrato laboral se daba por terminado\u201d, bajo el argumento de que \u201cexist\u00eda un incumplimiento de parte de la accionante y deb\u00eda firmar la terminaci\u00f3n por justa causa\u201d. Adem\u00e1s, se le advirti\u00f3 que no volviera a las instalaciones del conjunto donde ejerc\u00eda sus labores porque \u201cuna persona ocupar\u00eda el puesto y la labor que ven\u00eda ejecutando\u201d.<\/p>\n
13. Finalmente mencion\u00f3 que, la empresa Mantysas le consign\u00f3 en su cuenta de n\u00f3mina la suma de $456.539, por concepto de liquidaci\u00f3n, la cual no ha retirado y que la accionada no le realiz\u00f3 los aportes al sistema de seguridad social, por cuanto en la ADRES aparece en el r\u00e9gimen subsidiado y no como cotizante. Asegur\u00f3 que la terminaci\u00f3n del contrato pone en riesgo su subsistencia y la de sus hijos. Por lo anterior, consider\u00f3 vulnerados sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la dignidad humana y al m\u00ednimo vital. Por tanto, solicit\u00f3 i) el reintegro a la empresa Mantysas y ii) \u201cel pago de todos los salarios y los aportes de seguridad social\u201d.<\/p>\n
Respuestas de las accionadas y vinculadas<\/p>\n
14. \u00a0Mantysas solicit\u00f3 \u201cdesestimar todas las pretensiones\u201d. Se\u00f1al\u00f3 que a la accionante se le termin\u00f3 el contrato de trabajo \u201ccon justa causa por violaci\u00f3n directa a las obligaciones del trabajador\u201d, espec\u00edficamente por cuatro llamadas de atenci\u00f3n verbales y uno escrito, las cuales fueron aceptadas de forma libre y voluntaria por la trabajadora \u201cal momento de firmar el contrato\u201d. Se\u00f1al\u00f3 que la actora \u201cjam\u00e1s manifest\u00f3 a la se\u00f1ora Elizabeth Rangel que estaba en embarazo\u201d y enfatiz\u00f3 que la reuni\u00f3n sostenida con la jefe inmediata el 3 de enero de 2023 fue para comunicarle la terminaci\u00f3n del contrato, que la accionante se neg\u00f3 a firmar -carta de terminaci\u00f3n- por lo que tuvo que recurrir a dos testigos para que lo hicieran. As\u00ed mismo, destac\u00f3 que la prueba de embarazo fue realizada el 5 de enero de 2023, es decir, dos d\u00edas despu\u00e9s de la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral, lo cual, en su criterio, deja en evidencia que \u201cno ten\u00eda conocimiento de su estado\u201d. Agreg\u00f3 que el 4 de enero de 2023 se consign\u00f3 la liquidaci\u00f3n en su cuenta de n\u00f3mina y se le realiz\u00f3 el pago \u201cde todos los emolumentos laborales\u201d.<\/p>\n
15. El Conjunto Residencial Ensue\u00f1os del Saucedal guard\u00f3 silencio.<\/p>\n
Sentencias objeto de revisi\u00f3n<\/p>\n
Primera instancia<\/p>\n
16. El 20 de enero de 2023, el Juzgado Primero Penal Municipal de Ch\u00eda, Cundinamarca, neg\u00f3 el amparo solicitado y desvincul\u00f3 de la acci\u00f3n al conjunto residencial Ensue\u00f1os del Saucedal P.H. El despacho se\u00f1al\u00f3 que seg\u00fan la Sentencia SU-075 de 2018, \u201cel empleador no debe asumir el pago de cotizaciones a la seguridad social ni el pago de la licencia de maternidad cuando desvincula a la trabajadora sin conocer su estado de embarazo\u201d. Con fundamento en ello sostuvo que aun cuando la accionante afirm\u00f3 que el 3 de enero de 2023 hab\u00eda puesto en conocimiento de su jefe directa que se encontraba en estado de gestaci\u00f3n, lo cierto era que no obraba prueba alguna que as\u00ed lo acreditara, pues el examen que se aport\u00f3 era del 5 de enero de 2023, es decir, con posterioridad a la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral. En consecuencia, sostuvo que \u201cno hab\u00eda lugar al reconocimiento de una estabilidad laboral reforzada a favor de la accionante, dado que la terminaci\u00f3n del contrato a t\u00e9rmino fijo se sustent\u00f3 en una justa causa y el empleador no ten\u00eda conocimiento de su embarazo\u201d.<\/p>\n
17. Impugnaci\u00f3n. La accionante impugn\u00f3 el fallo y solicit\u00f3 se concedieran las pretensiones solicitadas. Se\u00f1al\u00f3 que la empresa accionada no prob\u00f3 los supuestos cuatro llamados de atenci\u00f3n que le realizaron e insisti\u00f3 que solo fue uno, el cual, en su criterio, no era suficiente para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, m\u00e1xime cuando no fue llamada a descargos bajo un debido proceso. Agreg\u00f3 que el empleador actu\u00f3 de mala fe al se\u00f1alar que no ten\u00eda conocimiento de su estado de embarazo, porque el 3 de enero de 2023 le inform\u00f3 a su jefe inmediata sobre su estado de gestaci\u00f3n y en horas de la tarde de ese mismo d\u00eda le fue comunicada la terminaci\u00f3n del contrato.<\/p>\n
Segunda instancia<\/p>\n
18. El 1 de marzo de 2023 el Juzgado Segundo Penal del Circuito de Zipaquir\u00e1 confirm\u00f3 la decisi\u00f3n de primera instancia. Indic\u00f3 que la prueba de embarazo fue realizada con posterioridad a la terminaci\u00f3n del contrato y no se evidenciaron elementos que permitieran colegir la existencia de un nexo causal, es decir, \u201cque la empresa ten\u00eda conocimiento del estado de embarazo de la accionante y que ello hubiera sido el fundamento de la decisi\u00f3n de terminar unilateralmente la relaci\u00f3n laboral\u201d, ya que obedeci\u00f3 a una justa causa por incumplimiento del reglamento de trabajo. En ese sentido, concluy\u00f3 que en el caso no proced\u00eda la protecci\u00f3n reforzada por fuero de maternidad o lactancia conforme al precedente constitucional vigente -Sentencia SU-075 de 2018.<\/p>\n
Pruebas que obran en el expediente<\/p>\n
i) Copia del contrato de trabajo.<\/p>\n
ii) Copia de la liquidaci\u00f3n laboral suscrita por Mantysas.<\/p>\n
iii) Copia de la c\u00e9dula de ciudadan\u00eda de Sara Juliza C\u00e1rdenas Hern\u00e1ndez.<\/p>\n
iv) Prueba positiva de embarazo realizada el 5 de enero de 2023 por el laboratorio cl\u00ednico Ang\u00e9lica Monta\u00f1ez.<\/p>\n
v) Certificado de la ADRES de 1 de mayo de 2023 en el que se refleja que la accionante pertenece al r\u00e9gimen subsidiado, como madre cabeza de familia y en estado \u201cactivo\u201d.<\/p>\n
vi) Planilla de aportes a la seguridad social realizados por la empresa Mantysas a favor de la accionante.<\/p>\n
Actuaciones en sede de revisi\u00f3n<\/p>\n
19. La Sala de Selecci\u00f3n N\u00famero Cuatro de la Corte Constitucional mediante Auto de 28 de abril de 2023 orden\u00f3 seleccionar para revisi\u00f3n los expedientes T-9.298.682 y T-9.306.800, y dispuso su acumulaci\u00f3n y reparto al despacho del magistrado Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas, para lo de su competencia.<\/p>\n
Respuestas allegadas en sede de revisi\u00f3n<\/p>\n
21. Expediente T-9.298.682: Alexandra Rodr\u00edguez Morantes expuso que i) su situaci\u00f3n econ\u00f3mica es muy dif\u00edcil desde que la despidieron porque solo le pagaron $800.000 de liquidaci\u00f3n por el tiempo que labor\u00f3; ii) su n\u00facleo familiar lo integran su compa\u00f1ero sentimental quien tambi\u00e9n se encuentra desempleado y sus hijos: uno de 12 a\u00f1os que \u201cno tiene pap\u00e1\u201d y otro de \u201c41 d\u00edas de nacido\u201d; ii) viven en un apartamento arrendado y su madre les \u201cayuda\u201d con los pagos mensuales; iii) con el despido se perjudic\u00f3 porque no pudo volver a cubrir sus obligaciones crediticias y se qued\u00f3 sin EPS al igual que su hijo de 12 a\u00f1os; y iv) actualmente viven de la ayuda que les proporciona la familia. Agreg\u00f3 que v) desde la semana 11 de gestaci\u00f3n no pudo volver a los controles debido a que se qued\u00f3 sin EPS; vi) intent\u00f3 afiliarse al r\u00e9gimen subsidiado, pero no obtuvo el puntaje; vii) sin embargo, su hermano le colabor\u00f3 con el pago de la EPS; y viii) su hijo naci\u00f3 el 11 de mayo de 2023, con un trastorno de succi\u00f3n y se encuentra en controles por pediatr\u00eda.<\/p>\n
22. Explic\u00f3 que hab\u00eda firmado contrato con \u201cAGESOC\u201d para trabajar con la Red de Salud Ladera, donde se desempe\u00f1\u00f3 como jefe de facturaci\u00f3n en cuatro puestos de salud. All\u00ed se encargaba de que \u201clas facturas generadas mensualmente llegar\u00e1n a la sede administrativa\u201d y tambi\u00e9n \u201cdel recaudo del dinero de las 4 IPS el cual se deb\u00eda recaudar, contar y empacar en bolsas de seguridad\u201d, para luego entregarlo a los escoltas de seguridad a efectos de que realizara la consignaci\u00f3n. Adem\u00e1s, indic\u00f3 que su jefe inmediato era el se\u00f1or Carlos Holmes Aguilar, \u201cjefe de facturaci\u00f3n\u201d de esa entidad, sus horarios de trabajo eran de lunes a viernes de 7:00 am a 5:00 pm, deb\u00eda cumplir \u00f3rdenes directas del mencionado se\u00f1or y su compensaci\u00f3n mensual era de $1.900.000. Sostuvo que al informar a AGESOC sobre su estado de embarazo, tres d\u00edas despu\u00e9s la suspendieron \u201cpor presuntas irregularidades que sucedieron en el mes de agosto de a\u00f1o 2022\u201d y que el Subgerente de AGESOC la \u201chizo firmar una carta a mano donde se declarara culpable por dichos acontecimientos\u201d. Finalmente, indic\u00f3 que no adelant\u00f3 ning\u00fan tr\u00e1mite judicial.<\/p>\n
23. AGESOC reiter\u00f3 que la accionante el 21 de octubre de 2020 suscribi\u00f3 con la Asociaci\u00f3n \u201cconvenio de servicio colectivo N\u00b0. 215.720 para el desarrollo y gesti\u00f3n de un contrato sindical suscrito con el empresario la Red de Salud Ladera E.S.E., generando el trabajo colectivo auxiliar administrativo en calidad de afiliado part\u00edcipe\u201d y, por tanto, consider\u00f3 que no existi\u00f3 una relaci\u00f3n laboral. Se\u00f1al\u00f3 que la accionante ejerci\u00f3 actividades colectivas en el \u00e1rea de facturaci\u00f3n tendientes \u201cal desarrollo de los contratos sindicales suscritos y se fij\u00f3 un horario de trabajo colectivo de \u00edndole administrativo de lunes a viernes de 7:00 am a 5:00 pm\u201d. Indic\u00f3 que no solicit\u00f3 autorizaci\u00f3n al Ministerio de Trabajo para despedir a la accionante, porque \u201cse configur\u00f3 una causal objetiva y justa para dar por terminado el convenio de vinculaci\u00f3n colectiva\u201d, de acuerdo con la cl\u00e1usula 6.1. del reglamento del contrato sindical que permite \u201cla terminaci\u00f3n unilateral por cualquiera de las partes\u201d.<\/p>\n
24. Respecto a la suspensi\u00f3n temporal de las funciones de la accionante se\u00f1al\u00f3 que el \u201c17 de octubre de 2023\u201d solicit\u00f3 su versi\u00f3n libre por \u201chaber anulado unas facturas que correspond\u00edan a la toma de unos ex\u00e1menes de laboratorio practicados a su hijo y esposo, conducta que fue aceptada por la accionante y se le impuso como sanci\u00f3n una suspensi\u00f3n\u201d, dado que \u201cpuso en riesgo la ejecuci\u00f3n y desarrollo de los contratos sindicales suscritos con la Red de Salud Ladera E.S.E\u201d. La suspensi\u00f3n de la actividad colectiva fue por el t\u00e9rmino de 8 d\u00edas, del 19 de octubre de 2022 al 27 de octubre siguiente, y la terminaci\u00f3n unilateral del convenio de vinculaci\u00f3n de trabajo colectivo ocurri\u00f3 el 26 de octubre de 2022, seg\u00fan se observa en los documentos aportados por AGESOC (acta de suspensi\u00f3n y carta de despido).<\/p>\n
25. AGESOC se pronunci\u00f3 frente a lo manifestado por la accionante. Se\u00f1al\u00f3 que la se\u00f1ora Alexandra Rodr\u00edguez Morantes manifest\u00f3 que su situaci\u00f3n econ\u00f3mica es muy dif\u00edcil, pero no aport\u00f3 prueba que acreditara tal condici\u00f3n. Destac\u00f3 que luego de su terminaci\u00f3n del contrato colectivo, la accionante estuvo afiliada inicialmente como beneficiaria y actualmente en calidad de cotizante, por lo que dispone de cobertura al Sistema de Seguridad Social en Salud. Agreg\u00f3 que el hecho de haber tenido la calidad de beneficiaria inicialmente obedeci\u00f3 a que \u201calg\u00fan miembro de su n\u00facleo familiar la incluy\u00f3\u201d. Finalmente, precis\u00f3 que reiteraba lo expresado en la acci\u00f3n de tutela en lo atinente al convenio colectivo.<\/p>\n
26. Expediente T-9.306.800: El apoderado de Mantysas se\u00f1al\u00f3 que i) \u00a0a la accionante se le termin\u00f3 el contrato \u201cal omitir el uso de los elementos de protecci\u00f3n propios de su cargo\u201d; ii) no solicit\u00f3 autorizaci\u00f3n al Ministerio de Trabajo porque \u201cno hab\u00eda informado a su jefe inmediato de alguna novedad m\u00e9dica\u201d; iii) a la trabajadora se le hicieron cuatro llamados de atenci\u00f3n verbales por llegar \u201c20 minutos posteriores a la hora de inicio de sus labores\u201d y \u201cpor ingresar a laborar con elementos que no corresponden al uniforme que conllevan un riesgo laboral\u201d, lo cual \u201cse considera una falta grave, ya que genera un peligro inminente en la ejecuci\u00f3n de las labores\u201d, adem\u00e1s que ello \u201cen el mundo de las empresas\u201d se entiende como un incumplimiento del contrato y, por tanto, \u201cuna justa causa de terminaci\u00f3n laboral\u201d.<\/p>\n
27. Agreg\u00f3 que iv) los llamados de atenci\u00f3n estaban acompa\u00f1ados de unos descargos que fueron rendidos por la trabajadora \u201cen el mismo instante en donde se realizaba el llamado de atenci\u00f3n (\u2026), los cuales son de pleno conocimiento de la trabajadora y fueron firmados y aceptados por ella desde el ingreso a la compa\u00f1\u00eda\u201d. Al respecto, anex\u00f3 dos declaraciones extrajuicio del 22 de junio de 2023 realizadas por Gleidys G\u00f3mez Rangel, en calidad de Supervisora de la Empresa Mantenimiento y Aseo S.A.S., indicando que los d\u00edas 26 y 30 de noviembre de 2022 se realizaron llamados de atenci\u00f3n verbal por \u201clas continuas llegadas tarde al trabajo\u201d y \u201cpor llevar elementos que no corresponden a la dotaci\u00f3n de trabajo\u201d.<\/p>\n
28. Sara Juliza C\u00e1rdenas se pronunci\u00f3 frente a lo manifestado por Mantysas. Indic\u00f3 que el llamado de atenci\u00f3n que le realiz\u00f3 la empresa demandada se le hizo una sola vez y fue \u201cpor el no uso de la gorra de dotaci\u00f3n, la cual se quit\u00f3 debido a la ardua labor y alto grado de sudoraci\u00f3n por la actividad laboral de aseadora de las torres asignadas\u201d y que, en su momento, explic\u00f3 \u201cel motivo por el cual se quit\u00f3 de manera moment\u00e1nea dicho implemento de protecci\u00f3n\u201d. Resalt\u00f3 su preocupaci\u00f3n por las declaraciones extrajuicio aportadas, dado que \u201cdesconoce qui\u00e9n sea la se\u00f1ora Gleidys G\u00f3mez Rangel\u201d, pues asegur\u00f3 que quien supervisaba sus actividades \u201cera la hija de Elizabeth Rangel, la se\u00f1orita Scarlet\u201d. Adem\u00e1s, destac\u00f3 que \u201cnunca se le realiz\u00f3 un debido proceso y que la parte accionada solo busca ocultar el verdadero motivo de terminaci\u00f3n del contrato, [el cual] fue por su estado de gestaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
29. Frente a la solicitud de autorizaci\u00f3n al Ministerio de Trabajo se\u00f1al\u00f3 que era falaz la afirmaci\u00f3n realizada por la parte accionada\u201d, dado que \u201cle hab\u00eda manifestado de manera verbal su estado de gravidez a la se\u00f1ora Elizabeth Rangel y esta le manifest\u00f3 que hablar\u00eda con el Sr. Giovanny para que pudieran adaptar las labores de acuerdo con su estado de embarazo, ya que las funciones de aseo en la copropiedad Ensue\u00f1os de Saucedal P.H. requiere de gran esfuerzo f\u00edsico, porque son 26 torres de 6 pisos (sin ascensor) m\u00e1s las zonas comunes de la copropiedad, labores ejecutadas \u00fanicamente por 4 aseadoras\u201d. Explic\u00f3 que se hab\u00eda realizado varias pruebas caseras de embarazo pero que \u201cpor cuestiones higi\u00e9nicas y de dignidad humana no se exhibieron al empleador al momento en que se inform\u00f3 el estado de gravidez\u201d; sin embargo, destac\u00f3 que como \u201cla empleadora manifest\u00f3 que no ten\u00eda conocimiento\u201d procedi\u00f3 a realizarse la prueba de sangre para que un profesional certificara su estado de embarazo.<\/p>\n
30. La Administradora del Conjunto Residencial Ensue\u00f1os de Saucedal P.H se\u00f1al\u00f3 que desconoce los hechos objeto de tutela, porque \u201ca la reuni\u00f3n del 3 de enero de 2023 no fue convocada la copropiedad y tampoco existi\u00f3 previo aviso de la realizaci\u00f3n de una reuni\u00f3n con alg\u00fan trabajador ni de que su objeto fuera la terminaci\u00f3n unilateral del contrato laboral de la Sra. Sara Juliza C\u00e1rdenas Hern\u00e1ndez\u201d. Explic\u00f3 que la copropiedad se halla bajo la figura de tercerizaci\u00f3n del servicio de aseo\u201d y, por tanto, no posee el car\u00e1cter de empleador, pues Mantysas \u201cdispone de sus empleados para el cumplimiento del contrato\u201d. Por \u00faltimo, mencion\u00f3 que \u201cpor parte de la copropiedad no existi\u00f3 requerimiento alguno hacia la Sra. Sara Juliza C\u00e1rdenas Hern\u00e1ndez ni existi\u00f3 inconformidad frente al servicio de la trabajadora que se pusiera en conocimiento de la empresa para tomar decisiones en contra de la misma\u201d.<\/p>\n
31. La vinculada Elizabeth Rangel guard\u00f3 silencio.<\/p>\n
. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL<\/p>\n
Competencia<\/p>\n
32. Esta Sala es competente para analizar los fallos materia de revisi\u00f3n, de conformidad con lo establecido en los art\u00edculos 86 y 241-9 de la Constituci\u00f3n, y 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.<\/p>\n
Problemas jur\u00eddicos y metodolog\u00eda de decisi\u00f3n<\/p>\n
33. Atendiendo a los antecedentes descritos y de verificarse el cumplimento de los par\u00e1metros de procedencia de tutela por despido de mujer embarazada, corresponder\u00e1 a esta Sala de Revisi\u00f3n responder los siguientes interrogantes:<\/p>\n
Expediente T-9298682: \u00bfSe vulneran por parte de un sindicato los derechos a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo y a la seguridad social de la mujer embarazada o lactante cuando se da por terminado un convenio colectivo de trabajo sin solicitar autorizaci\u00f3n al Ministerio de Trabajo, aun cuando se indica que ello obedeci\u00f3 a una justa causa y adem\u00e1s se alude a una sanci\u00f3n disciplinaria?<\/p>\n
Expediente T-9.306.800: \u00bfSe desconocen los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo y a la seguridad social de la mujer embarazada o lactante cuando se da por terminado un contrato a t\u00e9rmino fijo, sin haber solicitado autorizaci\u00f3n al Ministerio de Trabajo, aun cuando se alude que ello obedeci\u00f3 a una justa causa y amparado en una sanci\u00f3n disciplinaria?<\/p>\n
34. Para responder a los interrogantes planteados, la Sala atender\u00e1 como metodolog\u00eda de an\u00e1lisis i) el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada con independencia de la modalidad de vinculaci\u00f3n laboral, incluyendo el contrato sindical y la autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo por despido de mujer embarazada aun cuando se alegue una justa causa; ii) la notificaci\u00f3n del estado de embarazo; y, finalmente, iii) se resolver\u00e1n los casos concretos.<\/p>\n
35. Esta corporaci\u00f3n ha se\u00f1alado que la especial protecci\u00f3n y asistencia\u00a0a la mujer gestante y lactante encuentran fundamento en los art\u00edculos 5\u00ba, 11, 13, 42 y 43 de la Constituci\u00f3n, as\u00ed como en diferentes normas que integran el bloque de constitucionalidad, en particular, los art\u00edculos 10 del Pacto Internacional de Derechos Econ\u00f3micos Sociales y Culturales, 11.2 de la Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer, 9.2 del Protocolo Facultativo Adicional a la Convenci\u00f3n Americana sobre Derechos Humanos\u00a0y 4\u00ba del Convenio 183 de 2000 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo, entre otras. De otra parte, la legislaci\u00f3n colombiana regula en el cap\u00edtulo V del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo lo relativo a la protecci\u00f3n de la mujer gestante trabajadora.<\/p>\n
Alcance de la Sentencia SU-070 de 2013<\/p>\n
36. La Corte en la Sentencia SU- 070 de 2013 consolid\u00f3 una posici\u00f3n de las diferentes salas de revisi\u00f3n sobre lo concerniente a la estabilidad laboral reforzada de mujer embarazada y lactante, destacando que dicha garant\u00eda era aplicable a todas las mujeres trabajadoras en el \u00e1mbito laboral y, adem\u00e1s, se extiende a toda alternativa de trabajo, sustentadas en relaciones contractuales distintas al contrato de laboral (contrato de \u00a0prestaci\u00f3n de servicios) o de un contrato de trabajo verbal o escrito (por obra o labor contratada, a t\u00e9rmino fijo o indefinido). Ello, en virtud del principio de estabilidad laboral y de primac\u00eda de la realidad sobre las formas, as\u00ed como a la protecci\u00f3n de la mujer y de la maternidad.<\/p>\n
37. En esa medida, la Sala Plena unific\u00f3 las reglas aplicables en los diferentes tipos de contratos y alternativas laborales, precisando que la procedencia de medidas protectoras depender\u00e1 de \u201ca)\u00a0la existencia de\u00a0una relaci\u00f3n laboral o de prestaci\u00f3n y\u00a0b)\u00a0que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguiente al parto, en vigencia de dicha relaci\u00f3n laboral o de prestaci\u00f3n\u201d. Adem\u00e1s, destac\u00f3 la existencia de dos presunciones por embarazo: una, en virtud de lo establecido en el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo (CST), en armon\u00eda con la modificaci\u00f3n realizada en la Ley 2141 de 2021; y, otra, cuando en los contratos a t\u00e9rmino fijo y en los de prestaci\u00f3n de obra o labor, el empleador no los renueva o no celebra un nuevo contrato con la mujer embarazada y aquel no demuestra que ha desaparecido la necesidad del servicio (o el objeto del contrato). En esos casos se presume que la falta de renovaci\u00f3n del v\u00ednculo se dio en raz\u00f3n de su condici\u00f3n.<\/p>\n
38. Para la Corte el conocimiento del embarazo de la trabajadora no constitu\u00eda un requisito para establecer si exist\u00eda o no protecci\u00f3n, sino para determinar el grado de la protecci\u00f3n, cuyo alcance se determinaba \u201cseg\u00fan la modalidad de contrato y seg\u00fan si el empleador (o contratista) conoc\u00eda o no del estado de embarazo de la empleada al momento de la desvinculaci\u00f3n\u201d; de manera que el conocimiento del embarazo por parte del empleador daba lugar a una protecci\u00f3n\u00a0\u201cintegral y completa\u201d; mientras que en los casos en que existe falta de conocimiento por parte del empleador proced\u00eda una\u00a0\u201cprotecci\u00f3n m\u00e1s d\u00e9bil\u201d.<\/p>\n
Del fuero de maternidad en los contratos con empresas que prestan servicios de tercerizaci\u00f3n<\/p>\n
39. Ahora bien, en los supuestos f\u00e1cticos distintos a los del contrato laboral (cooperativas de trabajo asociado, empresas de servicios temporales y contratos de prestaci\u00f3n de servicios), la Sala Plena explic\u00f3 que le corresponde al juez de tutela verificar si existe un inminente riesgo de afectaci\u00f3n al m\u00ednimo vital o de otros derechos fundamentales de la accionante, analizando cada caso particular a fin de determinar si bajo esa figura contractual no se est\u00e1 ocultando una relaci\u00f3n laboral. Para el efecto precis\u00f3 que se debe verificar los elementos fundamentales de un contrato de trabajo (salario, subordinaci\u00f3n y prestaci\u00f3n personal del servicio) y si se concluye la concurrencia de esos tres elementos se estar\u00eda en presencia de un verdadero contrato de trabajo. En tal evento, se aplicar\u00edan las reglas establecidas para los contratos a t\u00e9rmino indefinido, a t\u00e9rmino fijo o por obra o labor contratada o prestaci\u00f3n de servicios, seg\u00fan sea el caso. Si se demuestra que no se trata de un contrato laboral igualmente proceden las medidas de protecci\u00f3n derivadas del fuero de maternidad, dado que la Corte en dicha sentencia de unificaci\u00f3n reiter\u00f3 la protecci\u00f3n a la mujer embarazada en todas las alternativas laborales.<\/p>\n
40. Espec\u00edficamente, en el supuesto de vinculaci\u00f3n mediante contrato de prestaci\u00f3n de servicios, la Corte se\u00f1al\u00f3 que cuando se configura un contrato realidad se deben aplicar las reglas establecidas para el contrato laboral a t\u00e9rmino fijo, dado que dentro de sus caracter\u00edsticas se trata de un contrato temporal \u201cindispensable para ejecutar el objeto contractual convenido\u201d. Ahora, si no se configura el contrato realidad, pero el contratista conoc\u00eda del estado de embarazo, subsiste la causa del contrato y si no cuenta con el permiso del Inspector de Trabajo el juez deber\u00e1 ordenar: \u201ca.\u00a0La renovaci\u00f3n de la relaci\u00f3n contractual, la cual se dar\u00e1 hasta por el t\u00e9rmino del periodo de lactancia. b. El pago de los honorarios dejados de percibir desde la fecha de no renovaci\u00f3n del contrato, hasta la renovaci\u00f3n del mismo; c.\u00a0El pago por concepto de la indemnizaci\u00f3n por despido discriminatorio; y d.\u00a0El pago de la licencia de maternidad. Este pago no se realizar\u00e1 si en el caso se acredita que la madre disfrut\u00f3 de la licencia de maternidad. e.\u00a0En el evento en el que el t\u00e9rmino del periodo de lactancia haya terminado, proceder\u00e1 el reconocimiento de los honorarios dejados de percibir hasta la terminaci\u00f3n de periodo de lactancia\u201d.<\/p>\n
41. Ahora bien, en los casos de las personas que suscriben un contrato sindical, cuando una trabajadora\/afiliada es desvinculada de la ejecuci\u00f3n de dicho contrato estando embarazada o en periodo de lactancia, la Corte en la Sentencia T-138 de 2015 sostuvo que en esos eventos resulta \u201cevidente la afectaci\u00f3n de uno o varios derechos fundamentales\u201d; primero, porque \u201cla protecci\u00f3n a la estabilidad laboral reforzada para mujer embarazada o lactante es procedente independientemente del tipo de contrato por medio del cual se encuentra vinculada\u201d, pues para hacer efectiva la protecci\u00f3n \u201cen aquellas relaciones que no revisten la naturaleza de laborales (\u2026), deben asimilarse estas \u2018a una relaci\u00f3n laboral sin condiciones espec\u00edficas de terminaci\u00f3n; categor\u00eda esta que se ha concretado en las normas legales como punto de partida para la aplicaci\u00f3n de la protecci\u00f3n contenida en el denominado fuero de maternidad\u2019 (\u2026)\u201d y, segundo, por cuanto \u201cla garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada para mujer embarazada o lactante en los casos de ejecuci\u00f3n de contrato sindical procede no solo en virtud del principio de no discriminaci\u00f3n o del conjunto de garant\u00edas constitucionalmente dispuestas para la mujer en ese estado, sino por la naturaleza misma del sindicato es decir, su deber de solidaridad con sus afiliados y su necesaria sujeci\u00f3n a orden legal y a los principios democr\u00e1ticos (art\u00edculo 39 superior)\u201d.<\/p>\n
42. De este modo, precis\u00f3 que \u201cen estos casos el juez constitucional puede intervenir para hacer efectiva la protecci\u00f3n constitucional antes se\u00f1alada y que, para la terminaci\u00f3n o no renovaci\u00f3n de un contrato entre trabajadora\/afiliada, embarazada o lactante y el sindicato, celebrado en virtud de un contrato sindical, se hace indispensable la autorizaci\u00f3n del Inspector de Trabajo con el fin de resguardar los derechos de esta\u201d. Sobre el contrato sindical -definici\u00f3n, naturaleza y modalidad-, se har\u00e1 alusi\u00f3n m\u00e1s adelante, infra 63 a 67.<\/p>\n
43. En l\u00ednea con lo \u00faltimo, la Corte en la Sentencia T-104 de 2022 destac\u00f3 su preocupaci\u00f3n frente a la utilizaci\u00f3n recurrente \u201cde mecanismos de flexibilizaci\u00f3n laboral como son los contratos de tercerizaci\u00f3n de servicios, para intentar evadir obligaciones legales en relaci\u00f3n con la protecci\u00f3n de las trabajadoras en estado de embarazo que representan pr\u00e1cticas complejas de evidente discriminaci\u00f3n institucional y estructural contra la mujer gestante\u201d. En esa medida, se\u00f1al\u00f3 que \u201cse hace indispensable seguir el precedente planteado en la Sentencia C-470 de 1997 cuya fuerza vinculante es indiscutible y debe ser principio orientador de las sentencias de tutela en cuanto se trata de una interpretaci\u00f3n directa de nuestra Carta Pol\u00edtica sobre un mandato al Legislador para garantizar la protecci\u00f3n de la mujer embarazada\u201d.<\/p>\n
44. En suma, la Corte ha sentado la prohibici\u00f3n de desvincular a una trabajadora gestante o lactante con independencia de la modalidad contractual o laboral, sin la respectiva autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo, pues de hacerlo se presume que el despido es discriminatorio, al tener como fundamento precisamente la condici\u00f3n de ser gestante. Dicha regla se aplica inclusive \u201ca las empresas de servicios temporales, a las cooperativas de trabajo asociado, a las empresas comerciales dedicadas a la tercerizaci\u00f3n\u201d y a los contratos entre trabajadora\/afiliada embarazada o lactante y un sindicato celebrado en virtud de un contrato sindical, toda vez que la garant\u00eda a la estabilidad laboral reforzada derivada del fuero de maternidad tiene por objeto \u201cevitar que se excluya a las mujeres del mercado laboral debido a su estado de embarazo\u201d.<\/p>\n
Alcance de la Sentencia SU-075 de 2018<\/p>\n
La autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo por despido de mujer embarazada aun cuando se alegue una justa causa<\/p>\n
45. La Sentencia SU-075 de 2018 mantuvo en gran medida las reglas de unificaci\u00f3n establecidas en la Sentencia SU-070 de 2013, sin embargo, modific\u00f3 las reglas relacionadas con el alcance de la protecci\u00f3n en los casos en que no existe conocimiento del empleador del estado de embarazo de la trabajadora. En dicho supuesto, la Corte sostuvo que \u201cno hay lugar a la protecci\u00f3n derivada de la estabilidad laboral reforzada\u201d y, por tanto, este no debe asumir el pago de cotizaciones a la seguridad social ni el pago de la licencia de maternidad cuando desvincula a la trabajadora. Para la Corte, la regla jurisprudencial establecida en la Sentencia SU-070 de 2013 seg\u00fan la cual el empleador deb\u00eda asumir determinadas cargas prestacionales a\u00fan sin conocer el estado de embarazo de la persona, impon\u00eda una obligaci\u00f3n desproporcionada, pues la desvinculaci\u00f3n laboral no hab\u00eda sido consecuencia de un acto de discriminaci\u00f3n y de all\u00ed que modificara parcialmente el precedente anterior. No obstante, aclar\u00f3 que cuando el empleador conoce del estado de embarazo de la mujer gestante,\u00a0\u201ctiene prohibido desvincular a dicha trabajadora sin la respectiva autorizaci\u00f3n del Inspector del Trabajo, aun cuando medie una justa causa\u201d.\u00a0\u00a0<\/p>\n
<\/p>\n
46. La Corte en atenci\u00f3n a la situaci\u00f3n f\u00e1ctica de los casos analiz\u00f3 la aplicaci\u00f3n de la garant\u00eda de la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad en las modalidades de contrato a t\u00e9rmino indefinido, por obra o labor contratada y a t\u00e9rmino fijo. Para mayor ilustraci\u00f3n la Sala reiterar\u00e1 las reglas establecidas en la Sentencia SU-070 de 2013 y las modificaciones que introdujo la Sentencia SU-075 de 2018, conforme fueron sintetizadas en la Sentencia T-329 de 2022, pero solo se har\u00e1 alusi\u00f3n a los contratos de t\u00e9rmino fijo, dada su pertinencia para uno de los casos objeto de estudio:<\/p>\n
Modalidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Reglas en la Sentencia SU-070 de 2013 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Reglas en la Sentencia SU-075 de 2018<\/p>\n
Conocimiento del empleador sobre el embarazo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Falta de conocimiento del empleador sobre el embarazo<\/p>\n
Contrato a t\u00e9rmino fijo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si la desvinculaci\u00f3n ocurre antes del vencimiento del plazo pactado y el empleador no acudi\u00f3 al inspector del trabajo, tiene lugar una protecci\u00f3n integral. Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 239 del CST \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si la desvinculaci\u00f3n ocurre antes del vencimiento del contrato y no se adujo justa causa, tiene lugar una protecci\u00f3n intermedia. Se debe ordenar, como m\u00ednimo, el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestaci\u00f3n. No obstante, el reintegro solo proceder\u00e1 cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. Si no resulta posible el reintegro, puede ordenar el pago de indemnizaciones por despido sin justa causa. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si el empleador conoce del estado de gestaci\u00f3n de la trabajadora pueden presentarse dos situaciones:<\/p>\n
(a) que la desvinculaci\u00f3n ocurra antes de la terminaci\u00f3n de la obra o labor contratada sin la previa calificaci\u00f3n de una justa causa por el inspector del trabajo: en este caso se debe aplicar la protecci\u00f3n derivada del fuero de maternidad.<\/p>\n
(b) Que la desvinculaci\u00f3n ocurra al vencimiento del contrato y se alegue como una justa causa la terminaci\u00f3n de la obra o labor contratada. En este caso el empleador debe acudir antes de la terminaci\u00f3n de la obra ante el Inspector del Trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relaci\u00f3n laboral. En caso afirmativo el empleador deber\u00e1 extender el contrato por lo menos durante el periodo del embarazo y las 18 semanas posteriores. Si dicho funcionario establece que no subsisten las causas del contrato se podr\u00e1 dar por terminado el contrato y deber\u00e1n pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad.<\/p>\n
Si la desvinculaci\u00f3n ocurre una vez vencido el contrato y se alega como justa causa dicha circunstancia, debe acudirse al inspector del trabajo. En este caso, tiene lugar una protecci\u00f3n intermedia. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si la desvinculaci\u00f3n ocurre antes del vencimiento del contrato y se alega una justa causa distinta al cumplimiento del plazo pactado, tiene lugar una protecci\u00f3n d\u00e9bil. Se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestaci\u00f3n. No obstante, si el embarazo ya culmin\u00f3, como medida sustitutiva el empleador deber\u00e1 cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si el empleador no acude ante el Inspector del Trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestaci\u00f3n y la renovaci\u00f3n procede si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen. Si se desconoce la regla de acudir al inspector de trabajo el empleador puede ser sancionado con el pago de los 60 d\u00edas de salario previsto en el art\u00edculo 239 del CST<\/p>\n
Si la desvinculaci\u00f3n ocurre una vez vencido el contrato y se alega como justa causa dicha circunstancia, tiene lugar una protecci\u00f3n intermedia. Se debe ordenar, como m\u00ednimo, el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestaci\u00f3n. No obstante, si el embarazo ya culmin\u00f3 como medida sustitutiva el empleador deber\u00e1 cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.<\/p>\n
El reintegro solo proceder\u00e1 cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. Tampoco se reconoce el pago de salarios dejados de percibir, porque se entiende que el contrato pactado ya hab\u00eda terminado. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si existe duda sobre si el empleador conoce el estado de gestaci\u00f3n opera la presunci\u00f3n de despido por raz\u00f3n del embarazo consagrada en el art\u00edculo 239 del CST. En todo caso se debe garantizar el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva.<\/p>\n
Si el empleador no conoce el estado de gestaci\u00f3n de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protecci\u00f3n derivada de la estabilidad laboral reforzada.<\/p>\n
47. En conclusi\u00f3n, de acuerdo con el precedente constitucional vigente el fuero de estabilidad laboral reforzada a favor de la mujer gestante o lactante procede siempre que se acrediten las siguientes condiciones: i) la existencia de una relaci\u00f3n laboral o contractual; ii) que la trabajadora se encuentre en estado de embarazo o en periodo de lactancia durante la vigencia del v\u00ednculo laboral o contractual; y iii) el conocimiento por parte del empleador del estado de embarazo. Finalmente, dependiendo de la alternativa laboral proceder\u00e1 el grado de protecci\u00f3n.<\/p>\n
Acreditaci\u00f3n del conocimiento del empleador\u00a0o contratante del estado de embarazo de la trabajadora. Las sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018<\/p>\n
48. Como se indic\u00f3, la Sentencia SU-075 de 2018 modific\u00f3 el precedente establecido en la Sentencia SU-070 de 2013 en el sentido de que estableci\u00f3 que el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo requiere que se acredite el conocimiento del empleador del estado de gravidez de la mujer al momento de terminar el v\u00ednculo laboral. Sin embargo, pese a esa modificaci\u00f3n, la Sentencia SU-075 de 2018 mantuvo el est\u00e1ndar probatorio desarrollado en la sentencia de 2013, esto es, respecto a la forma como se entiende acreditado dicho requisito.<\/p>\n
49. En esa direcci\u00f3n, respecto de la forma como debe acreditarse el conocimiento del empleador del estado de embarazo de la trabajadora, en la Sentencia SU-070 de 2013 se sostuvo que no se requer\u00eda de mayores formalidades, ya que pod\u00eda darse \u201cpor medio de la notificaci\u00f3n directa, m\u00e9todo que resulta m\u00e1s f\u00e1cil de probar, pero tambi\u00e9n, porque se configure un hecho notorio o por la noticia de un tercero\u201d. Concretamente, \u00a0se\u00f1al\u00f3 que se podr\u00eda demostrar a trav\u00e9s de los siguientes supuestos: \u201ci) cuando el embarazo se encuentra en un estado que permite que sea inferido; ii) se solicitan permisos o incapacidades laborales con ocasi\u00f3n del embarazo; iii) cuando el embarazo es de conocimiento p\u00fablico por parte de compa\u00f1eros de trabajo;\u00a0y, iv)\u00a0se puede concluir que el empleador ten\u00eda conocimiento del embarazo cuando las circunstancias que rodearon el despido y las conductas asumidas por el empleador permiten deducirlo\u201d. Sin embargo, se aclar\u00f3 que dichas circunstancias son meramente descriptivas y no taxativas, ya que \u201ces tarea de las o los jueces de tutela analizar con detenimiento las circunstancias propias del caso objeto de estudio para concluir si es posible o no inferir que aun cuando la notificaci\u00f3n no se haya hecho en debida forma, existen indicios que conduzcan a afirmar que el empleador s\u00ed conoci\u00f3 previamente el embarazo de la trabajadora\u201d. Lo anterior bajo el entendido de que \u201cno es necesaria la notificaci\u00f3n expresa del embarazo al empleador, sino su conocimiento por cualquier medio\u201d.<\/p>\n
50. En concordancia con lo anterior, respecto de los medios de prueba y la valoraci\u00f3n que debe otorgarle el juez a los mismos, en la Sentencia SU-075 de 2018, la Corte se\u00f1al\u00f3 que para efectos de demostrar si el empleador conoc\u00eda el estado de embarazo de la trabajadora, \u201clos jueces deben valorar las posibles evidencias de que el empleador tuvo noticia del estado de gravidez de la trabajadora en el marco del principio de libertad probatoria\u201d y dicha evaluaci\u00f3n debe realizarse \u00a0a partir de la sana cr\u00edtica de todas las pruebas que se aporten al proceso, \u201centre las cuales pueden enunciarse las testimoniales, documentales, indicios e inferencias, entre otros\u201d.<\/p>\n
51. En suma, si bien el conocimiento del empleador sobre el estado de gestaci\u00f3n de la mujer trabajadora no exige mayores formalidades y existe libertad probatoria para demostrarlo, a partir de la Sentencia SU-075 de 2018 dicho aspecto, en todo caso, debe acreditarse y la carga de probarlo recae en quien alega el hecho, a efectos de que procedan las \u00f3rdenes tendientes a la garant\u00eda de la estabilidad laboral reforzada. No obstante, la Corte tambi\u00e9n ha se\u00f1alado que cuando se advierten dificultades probatorias porque no exista un documento a trav\u00e9s del cual se hubiere notificado al empleador sobre el estado de embarazo de la accionante y subsistan dudas sobre el conocimiento del empleador, le corresponde a este desvirtuar la presunci\u00f3n del art\u00edculo 239 de CST.<\/p>\n
\u00a0 Casos concretos<\/p>\n
a. a. \u00a0Los asuntos objeto de an\u00e1lisis cumplen con los requisitos de procedencia formal de la acci\u00f3n de tutela<\/p>\n
52. Legitimaci\u00f3n por activa. En los expedientes T-9.298.682 y T-9.306.800, las se\u00f1oras Alexandra Rodr\u00edguez Morantes y Sara Juliza C\u00e1rdenas Hern\u00e1ndez act\u00faan en causa propia como titulares de los derechos invocados. Estas acudieron al tr\u00e1mite constitucional porque fueron despedidas de sus labores pese a que se encontraban en estado de embarazo; por lo tanto, este requisito se encuentra debidamente cumplido.<\/p>\n
53. Legitimaci\u00f3n por pasiva. La Asociaci\u00f3n Gremial Especializada en Salud de Occidentes de Cali (AGESOC) y la Empresa de Mantenimiento y Aseo (Mantysas), son entidades particulares respecto de las cuales las accionantes ten\u00edan una relaci\u00f3n laboral y contractual derivadas de la condici\u00f3n de trabajadoras y a estas se les atribuye la vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales en discusi\u00f3n, por lo que est\u00e1n legitimadas como parte pasiva en virtud de lo establecido en el art\u00edculo 42.4 del Decreto 2591 de 1991 y de all\u00ed que se entienda cumplido este criterio.<\/p>\n
54. Del mismo modo, en el expediente T- 9.298.682 el juez de primera instancia vincul\u00f3 i) al Ministerio de Trabajo y ii) a la Red Salud Ladera. En el expediente T-9.306.800, en sede de revisi\u00f3n fueron vinculadas iii) la se\u00f1ora Elizabeth Rangel, en calidad de jefe inmediata o coordinadora de Sara Juliza C\u00e1rdenas Hern\u00e1ndez, dado que seg\u00fan narr\u00f3 la accionante fue a quien le comunic\u00f3 sobre su estado de gravidez; y iv) la administraci\u00f3n del conjunto residencial Ensue\u00f1os del Saucedal P.H, por ser el lugar donde la accionante ejerc\u00eda las labores de limpieza para la cual fue contratada. En esa direcci\u00f3n, estima la Sala que la se\u00f1ora Elizabeth Rangel estar\u00eda legitimada, por ser a quien la accionante le comunic\u00f3 su estado de embarazo; sin embargo, no ocurre igual respecto de las otras vinculadas porque, en principio, no se evidencia que estas hayan desplegado ninguna acci\u00f3n u omisi\u00f3n en la decisi\u00f3n de la terminaci\u00f3n unilateral de la relaci\u00f3n laboral por el empleador. En consecuencia, se ordenar\u00e1 su desvinculaci\u00f3n.<\/p>\n
55. Inmediatez.\u00a0Esta corporaci\u00f3n ha se\u00f1alado que la acci\u00f3n de tutela debe interponerse \u201cen un plazo razonable, oportuno y justo, tiempo que se contabiliza desde el momento en que se gener\u00f3 la vulneraci\u00f3n o amenaza de un derecho fundamental; as\u00ed, el medio de amparo cumple con la finalidad de ser una herramienta de aplicaci\u00f3n inmediata y urgente\u201d. En los expedientes T-9.298.682 y T-9.306.800, las accionantes cumplieron debidamente con esta carga, pues los despidos se produjeron el 26 de octubre de 2022 y el 3 de octubre de 2023, y los mecanismos de protecci\u00f3n constitucional fueron presentados el 1 de noviembre de 2022 y el 6 de enero de 2023; es decir, 5 d\u00edas y 3 meses, respectivamente, despu\u00e9s del hecho que las accionantes consideraron vulnerador de sus derechos fundamentales, t\u00e9rmino que se considera razonable.<\/p>\n
56. Subsidiariedad. Este presupuesto implica que se hayan agotado todos los mecanismos establecidos legalmente para resolver el conflicto, salvo cuando la acci\u00f3n de amparo se interpone como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable, y cuando se demuestre que la v\u00eda ordinaria no resulta id\u00f3nea o eficaz para la protecci\u00f3n de los derechos fundamentales.\u00a0Ahora, la Corte ha se\u00f1alado que, si bien en la jurisdicci\u00f3n ordinaria existe un mecanismo para resolver las pretensiones de reintegro y el pago de acreencias laborales, \u201ceste no tiene un car\u00e1cter sumario para restablecer los derechos de sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional que, amparados por la estabilidad laboral reforzada, requieren una medida urgente de protecci\u00f3n y un remedio integral. En esa medida, ha manifestado que \u201ci)\u00a0las mujeres en estado de gestaci\u00f3n o lactancia y los reci\u00e9n nacidos son sujetos de especial protecci\u00f3n del Estado, al hallarse en condici\u00f3n de indefensi\u00f3n; y\u00a0ii)\u00a0cuando quien acude al mecanismo de amparo se encuentra en situaci\u00f3n de debilidad manifiesta, la acci\u00f3n de tutela se torna en un mecanismo de protecci\u00f3n preferente\u201d.<\/p>\n
58. En consecuencia, en ambos asuntos las accionantes son sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional, circunstancia que hace necesario flexibilizar el an\u00e1lisis de este requisito y, por tanto, se encuentra demostrado su cumplimiento. Para la Sala el asunto ostenta relevancia constitucional, por cuanto implica no solo la protecci\u00f3n de la mujer durante la etapa de gestacional y del que est\u00e1 por nacer, sino \u00a0 que tambi\u00e9n se extiende a la protecci\u00f3n al ejercicio pleno de la maternidad. Adem\u00e1s, \u201cla prohibici\u00f3n de despido por causa o con ocasi\u00f3n del embarazo se encamina a garantizar a la mujer embarazada o lactante un ingreso que permita el goce del derecho al m\u00ednimo vital y a la salud, de forma independiente\u201d.<\/p>\n
59. Superado el examen de procedibilidad la Sala analizar\u00e1 el fondo del asunto con el fin de establecer si existi\u00f3 una conducta violatoria de derechos fundamentales y, de ser el caso, adoptar las medidas necesarias.<\/p>\n
b. Expediente T-9298682: s\u00edntesis y soluci\u00f3n del caso concreto<\/p>\n
60. La se\u00f1ora Alexandra Rodr\u00edguez Morantes se\u00f1al\u00f3 que i) el 21 de octubre de 2020 suscribi\u00f3 con AGESOC \u201cconvenio de servicio colectivo N\u00b0. 215-720\u201d; ii) prest\u00f3 sus servicios en la Red de Salud Ladera donde se desempe\u00f1\u00f3 como \u201cjefe de facturaci\u00f3n en 4 puestos de salud\u201d; iii) se encargaba de que \u201clas facturas generadas mensualmente llegar\u00e1n a la sede administrativa y del recaudo del dinero de las 4 IPS, el cual se deb\u00eda recaudar, contar y empacar en bolsas de seguridad\u201d y luego entregarlo al personal de seguridad para que realizaran su consignaci\u00f3n; iv) laboraba de lunes a viernes en un horario de 7:00 am a 5:00 pm; v) cumpl\u00eda \u00f3rdenes directas del jefe de facturaci\u00f3n de la entidad donde prest\u00f3 sus servicios; vi) el 15 de octubre comunic\u00f3 a la demandada su estado de gestaci\u00f3n; vii) el 18 de octubre fue suspendida de sus actividades hasta el 27 de octubre siguiente; y; viii) el 26 de octubre se le termin\u00f3 unilateralmente la vinculaci\u00f3n de trabajo colectivo.<\/p>\n
61. Por su parte, AGESOC se\u00f1al\u00f3 que el contrato colectivo que suscribi\u00f3 con la accionante no era de tipo laboral y que no solicit\u00f3 autorizaci\u00f3n a la autoridad laboral porque \u201cse configur\u00f3 una causal objetiva y justa para dar por terminado el convenio de vinculaci\u00f3n colectiva\u201d, de acuerdo con la cl\u00e1usula 6.1, del reglamento del contrato sindical que permite \u201cla terminaci\u00f3n unilateral por cualquiera de las partes\u201d. Adem\u00e1s, refiri\u00f3 que la accionante hab\u00eda sido suspendida por haber anulado unas facturas relacionadas con la toma de ex\u00e1menes de laboratorio realizadas a su esposo e hijo.<\/p>\n
62. Ahora, la Sala observa que en el \u201cconvenio de servicio colectivo N\u00b0. 215-720\u201d, suscrito entre la accionante y AGESOC se especific\u00f3 que se trata de un \u201ctrabajo colectivo laboral\u201d, para ejercer la actividad de \u201cauxiliar administrativo\u201d, con una jornada de \u201c4 a 12 horas\u201d, una \u201ccompensaci\u00f3n b\u00e1sica variable de $877.803\u201d, adem\u00e1s se estipul\u00f3 que la \u201cvigencia del contrato sindical era la indicada en el inciso final del art\u00edculo 482 del CST\u201d. Dicha norma estatuye que: \u201c(\u2026) La duraci\u00f3n, la revisi\u00f3n y la extinci\u00f3n del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo\u201d. Por \u00faltimo, en la cl\u00e1usula 6.1. se estableci\u00f3 como causal de retiro la \u201cterminaci\u00f3n de manera unilateral por cualquiera de las partes\u201d.<\/p>\n
63. Sobre la forma de vinculaci\u00f3n de la accionante: como se indic\u00f3, AGESOC aleg\u00f3 que suscribi\u00f3 con la accionante un contrato colectivo para el desarrollo y gesti\u00f3n de un contrato sindical en calidad de \u201cafiliado part\u00edcipe\u201d y no un contrato laboral, por lo que, en su criterio, no procede la garant\u00eda solicitada. Ahora, de acuerdo con la Sentencia T-457 de 2011, el contrato sindical \u201cse caracteriza por ser solemne, nominado y principal, realizado en ejercicio de la libertad sindical, que goza de autonom\u00eda administrativa e independencia financiera por parte del sindicato. Adicionalmente, en virtud de \u00e9l, (i) el sindicato contratista responde porque sus afiliados presenten los servicios o ejecuten la obra contratada; (ii) el representante legal de la organizaci\u00f3n sindical como encargado de suscribir el contrato sindical, ejerce la representaci\u00f3n de los afiliados que participan en el mismo; (iii) el sindicato se asimila, sin serlo (\u2026), a un empleador sin \u00e1nimo de lucro por expresa disposici\u00f3n de la ley laboral\u00a0y, (vi) en caso de disoluci\u00f3n del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato sindical, los trabajadores quedan facultados para continuar prestando sus servicios mientras dure la vigencia del contrato y en las condiciones inicialmente estipuladas\u201d.<\/p>\n
64. La Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia se ha referido al contrato sindical en cuanto a su definici\u00f3n, naturaleza y modalidad. Ha se\u00f1alado, en cuanto a lo primero, que ese tipo de contrato \u201cseg\u00fan lo ha reconocido la jurisprudencia constitucional y ordinaria, hace parte del derecho colectivo del trabajo y pertenece a una gama amplia de institutos y garant\u00edas puestos al alcance de las organizaciones sindicales para que desarrollen sus actividades, se agencien recursos econ\u00f3micos, promuevan sus intereses y materialicen sus objetivos, de manera adecuada y efectiva. Como lo ha entendido la Corte Constitucional, adem\u00e1s, promueve fines constitucionalmente amparados, como que los trabajadores accedan a la propiedad y la gesti\u00f3n de las empresas, que las organizaciones sindicales sean m\u00e1s din\u00e1micas y participativas y que se promueva el trabajo colectivo (CC T-457-2011 y CC T-303-2011)\u201d.<\/p>\n
65. En cuanto a su naturaleza destac\u00f3: \u201cel contrato sindical constituye una especie de v\u00ednculo sui generis, diferente del contrato de trabajo subordinado, pues supone una forma de trabajo organizado, cooperativo y autogestionado, en el que los trabajadores, situados en un plano de igualdad, ponen al servicio de un empleador su capacidad de trabajo, para la realizaci\u00f3n de ciertas obras o la prestaci\u00f3n de ciertos servicios, a trav\u00e9s de la representaci\u00f3n de su organizaci\u00f3n sindical, que responde tanto por las obligaciones ante la empresa como por las obligaciones ante los trabajadores afiliados\u201d. Y en torno a su modalidad dijo: \u201ces claro que el contrato sindical tiene la naturaleza del contrato civil de prestaci\u00f3n de servicios o de ejecuci\u00f3n de obra o labor, porque siendo uno de los sujetos del negocio jur\u00eddico el sindicato y el otro el empresario, empleador o asociaci\u00f3n de empleadores, pero sin que opere aqu\u00ed la subordinaci\u00f3n, la autonom\u00eda jur\u00eddica, propia del contrato civil, es la nota predominante en ese tipo de relaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
66. Igualmente, el Consejo de Estado se ha referido a la especial naturaleza del contrato sindical, su no configuraci\u00f3n de v\u00ednculos laborales subordinados y a las diferentes formas de relaci\u00f3n que se dan entre trabajadores, sindicato y empresa. En concreto ha resaltado que: \u201cel sindicato cumple una funci\u00f3n doble en el escenario del contrato sindical, a saber: (i) fungir como representante de los intereses de sus afiliados ante la parte contratante y (ii) ser el responsable de los honorarios y dem\u00e1s prestaciones que se deben pagar a favor de quienes ejecuten el acuerdo\u201d. Y en cuanto a la esencia de ese contrato sostuvo: \u201c(\u2026) se desprende la no configuraci\u00f3n de una relaci\u00f3n laboral entre las personas que lo ejecutan y el contratante, de manera tal que las obligaciones referentes a la seguridad social derivadas de \u00e9ste, corren por parte del sindicato\u201d.<\/p>\n
67. De otra parte, el art\u00edculo 482 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo define el contrato sindical como \u201cel que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios [empleadores] o sindicatos patronales para la prestaci\u00f3n de servicios o la ejecuci\u00f3n de una obra por medio de sus afiliados (\u2026). La duraci\u00f3n, la revisi\u00f3n y la extinci\u00f3n del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo\u201d. Y el Decreto 036 de 12 de enero de 2016 regul\u00f3 la celebraci\u00f3n, naturaleza y obligaciones del contrato sindical y en su art\u00edculo 2.2.2.1.16 lo defini\u00f3 como aquel celebrado entre el empleador y uno o varios sindicatos para la prestaci\u00f3n de un servicio o la ejecuci\u00f3n de una obra por medio de sus afiliados, siendo de \u201cnaturaleza colectiva laboral, solemne, nominado y principal\u201d. A su vez, el art\u00edculo 2.2.2.1.17 prescribe que la actividad de los trabajadores que se vinculan a una empresa, como afiliados de un sindicato para prestar servicios o realizar obras, se regir\u00e1n por lo dispuesto en los art\u00edculos 373, 482, 483 y 484 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, en el contrato sindical y su respectivo reglamento.<\/p>\n
68. En suma, la Sala destaca que, si bien los contratos que suscriben los sindicatos con sus afiliados no tienen la denominaci\u00f3n de contratos de trabajo, no es menos cierto que conforme a la jurisprudencia en cita y lo desarrollado en la dogm\u00e1tica de esta decisi\u00f3n, las garant\u00edas de las que se deriva la protecci\u00f3n reforzada a las mujeres embarazadas se aplican a todas las alternativas laborales. De igual modo, aunque en las sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018 no se hizo referencia expresa a los contratos colectivos de trabajo, lo cierto es que el fuero de maternidad es de naturaleza constitucional y, por tanto, debe garantizarse en cualquier tipo de relaci\u00f3n laboral o contractual. De esta manera, el juez constitucional est\u00e1 autorizado para intervenir y hacer efectiva la garant\u00eda constitucional de protecci\u00f3n a la mujer embarazada. Adem\u00e1s, en los eventos relativos \u201ca la terminaci\u00f3n o no renovaci\u00f3n de un contrato entre trabajadora\/afiliada, embarazada o lactante y el sindicato, celebrado en virtud de un contrato sindical, se hace indispensable la autorizaci\u00f3n del Inspector de Trabajo con el fin de resguardar los derechos de esta\u201d, seg\u00fan ha sido la l\u00ednea de este tribunal.<\/p>\n
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69. La estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada: conforme a lo se\u00f1alado, los contratos sindicales que se celebran con los afiliados no tienen la denominaci\u00f3n de contratos de trabajo al no existir el elemento esencial de la subordinaci\u00f3n; por consiguiente, la Sala se abstendr\u00e1 de verificar si en el caso se present\u00f3 o no el fen\u00f3meno del contrato realidad, dado que adem\u00e1s no fue solicitado en la tutela y la accionante cuenta con los mecanismos de defensa judiciales para el efecto. Por consiguiente, la Sala solo se limitar\u00e1 a verificar lo alegado en la tutela, esto es, el cumplimiento de los lineamientos jurisprudenciales respecto a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada. Por tal raz\u00f3n, con el fin de determinar el alcance de la protecci\u00f3n es preciso indicar que atendiendo las particularidades del contrato celebrado se proceder\u00e1 a dar aplicaci\u00f3n al precedente establecido en materia de contratos de prestaci\u00f3n de servicios. Dicha asimilaci\u00f3n se realiza en consideraci\u00f3n a que, de una parte, la accionante se vincul\u00f3 con el sindicato para realizar labores de tipo administrativo y no para ejecutar una obra o labor determinada, pues en el contrato se indic\u00f3 que la accionante ejercer\u00eda la actividad de \u201cauxiliar administrativo\u201d, y, de otra parte porque, en principio, no se configuran las caracter\u00edsticas de una relaci\u00f3n laboral, seg\u00fan se ha explicado, sin perjuicio, claro est\u00e1, de lo que pueda debatirse en un proceso ordinario. Sobre el punto es menester aclarar que dicha asimilaci\u00f3n \u00fanicamente se realiza para efectos de determinar el alcance de la protecci\u00f3n, dado que como se indic\u00f3 dicho contrato colectivo, prima facie, no es de \u00edndole laboral. Con todo, aun partiendo de que la relaci\u00f3n entre las partes no es laboral, las medidas de protecci\u00f3n de la estabilidad laboral reforzada tambi\u00e9n son predicables de este tipo de contratos.<\/p>\n
70. Por lo anterior, la Sala proceder\u00e1 a verificar si en el asunto i) el contratante conoci\u00f3 previamente del estado de gestaci\u00f3n, ii) si el objeto del contrato persiste y si iii) el contratante cont\u00f3 con el permiso del Inspector del Trabajo para dar por terminado el contrato, aun cuando se alegue una justa causa como el haber sido producto de una sanci\u00f3n disciplinaria. Constatados estos elementos objetivos dar\u00eda lugar a la protecci\u00f3n de la estabilidad laboral reforzada derivada del fuero de maternidad.<\/p>\n
71. En primer lugar, es claro que AGESOC s\u00ed conoc\u00eda el estado de embarazo de la accionante antes de dar por terminado el contrato sindical. En efecto, se encuentra probado que Alexandra Rodr\u00edguez Morantes inform\u00f3 a la accionada sobre su estado, pues aport\u00f3 constancias de fechas 15 y 18 de octubre de 2022 remitidos a la accionada a trav\u00e9s del correo coordinacionagesoc215@gmail.com. En el primero \u201cadjunt\u00f3 ecograf\u00eda confirmatoria vitalidad fetal\u201d y, en el segundo, realiz\u00f3 una solicitud de \u201cconfirmaci\u00f3n para continuar cumpliendo labores\u201d. Sin embargo, el 27 de octubre de 2022, la accionada termin\u00f3 el contrato colectivo; adem\u00e1s en ning\u00fan momento cuestion\u00f3 el conocimiento sobre el estado de gestaci\u00f3n de la accionante en vigencia del contrato, pues solo se limit\u00f3 a indicar que no se trataba de un contrato laboral.<\/p>\n
72. En segundo lugar, el objeto del contrato persiste en la actualidad, dado que dicho convenio se suscribi\u00f3 entre las partes el 21 de octubre de 2020 y hasta la fecha de su terminaci\u00f3n la accionante continu\u00f3 ejerciendo sus actividades de \u201cauxiliar administrativo\u201d, seg\u00fan lo indicaron las partes, pues en el expediente no obran pruebas que evidencien lo contrario. Adem\u00e1s, el objeto social de AGESOC consiste en \u201cla prestaci\u00f3n de apoyo complementario a los procesos de las entidades p\u00fablicas o privadas o la ejecuci\u00f3n de obras sin \u00e1nimo de lucro, con sus propios afiliados\/vinculados\u201d. En consecuencia, es posible concluir que el objeto del contrato persiste y, por tanto, procede la reubicaci\u00f3n de la accionante en cualquiera de las entidades donde preste sus servicios, m\u00e1xime cuando la actora manifest\u00f3 una serie de circunstancias que agravan su situaci\u00f3n, a saber, que se encuentra desempleada al igual que su compa\u00f1ero, que viven de la ayuda que les proporciona la familia, tiene dos hijos y el beb\u00e9 que acaba de nacer padece de un trastorno de succi\u00f3n por lo que se encuentra en controles de pediatr\u00eda. De esta manera, la garant\u00eda de sus ingresos laborales se torna fundamental para asegurar su m\u00ednimo vital y el de su hijo reci\u00e9n nacido.<\/p>\n
73. En tercer lugar, est\u00e1 demostrado que AGESOC\u00a0dio por terminado el contrato sin contar con la autorizaci\u00f3n del Inspector del Trabajo, pese a que ten\u00eda conocimiento del estado de gestaci\u00f3n de la accionante. Tal circunstancia no fue desvirtuada por la accionada en el proceso, pues esta se limit\u00f3 a se\u00f1alar que no se trataba de un contrato laboral y que consisti\u00f3 en una casusa objetiva porque as\u00ed se estipul\u00f3 en el contrato colectivo de trabajo al preverse en una de sus cl\u00e1usulas que cualquiera de las partes pod\u00eda terminarlo unilateralmente. Adem\u00e1s, la Asociaci\u00f3n se\u00f1al\u00f3 que suspendi\u00f3 a la accionante de sus actividades producto de una decisi\u00f3n disciplinaria, dado que esta anul\u00f3 unas facturas relacionadas con la toma de unos ex\u00e1menes de laboratorio realizados a su esposo e hijo. Al respecto, alleg\u00f3 copia de un escrito en el que la accionante reconoci\u00f3 que \u201ca principios del mes de agosto de 2022\u201d realiz\u00f3 unos ex\u00e1menes de laboratorio \u201clos cuales factur\u00f3 por una FeAPB que no le corresponde (\u2026)\u201d. Esa situaci\u00f3n, seg\u00fan la accionada, fue lo que motiv\u00f3 la suspensi\u00f3n de sus actividades desde el 19 de octubre de 2022 hasta el 27 de octubre siguiente -tiempo determinado-. Sin embargo, la Sala encuentra que la Asociaci\u00f3n demandada dio por terminado el contrato el mismo d\u00eda antes de cumplir la sanci\u00f3n temporal establecida (26 de octubre, cuando se cumpl\u00eda al d\u00eda siguiente), pese a que la accionante hab\u00eda informado sobre su estado de embarazo con antelaci\u00f3n al despido, el 15 de octubre de 2022.<\/p>\n
74. Se debe anotar que esta corporaci\u00f3n ha se\u00f1alado que los empleadores cuando invocan razones objetivas para finalizar la relaci\u00f3n laboral se debe constatar su acaecimiento, de acuerdo con las causales previstas en la ley y si el despido obedece a una justa causa, deben velar por el respeto al debido proceso durante estos procedimientos. Adem\u00e1s, ha sostenido que \u201cen todo caso, cuando el empleador conoce del estado de embarazo de la mujer gestante,\u00a0tiene prohibido desvincular a dicha trabajadora sin la respectiva autorizaci\u00f3n del Inspector del Trabajo, aun cuando medie una causa objetiva o una justa causa\u201d, o a\u00fan bajo una causal disciplinaria, que en este evento era temporal y pese a ello se dio por terminada la relaci\u00f3n laboral dentro de ese periodo. Sin embargo, la accionada no solicit\u00f3 al funcionario de trabajo dicha autorizaci\u00f3n, seg\u00fan lo manifest\u00f3 en su respuesta allegada a la Corte. Tal situaci\u00f3n desconoce la jurisprudencia de esta corporaci\u00f3n que ha consolidado un entramado de reglas orientadas a proteger las trabajadoras en el contexto de las relaciones laborales y\/o contractuales, entre las cuales se inscribe la estabilidad laboral reforzada emanada de los art\u00edculos 239 y 240\u00a0 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo a favor de las mujeres gestantes y lactantes.<\/p>\n
75. Ahora, aun si se admitiera que existi\u00f3 una causal objetiva y\/o una justa causa para dar por terminado dicho contrato, de todas maneras, dada la garant\u00eda de la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada, impon\u00eda contar indefectiblemente con el permiso del Inspector del Trabajo, como se indic\u00f3 en precedencia. Sin embargo, dicha autorizaci\u00f3n no se solicit\u00f3. De igual modo, aunque la tutela no se hubiere centrado en la violaci\u00f3n del debido proceso disciplinario, la Corte advierte que no existe una clara evidencia, conforme al acervo probatorio recaudado, de que a la accionante se le hubiera agotado el debido proceso disciplinario como causal de despido definitivo en los t\u00e9rminos de la Sentencia SU-449 de 2020, seg\u00fan la cual \u201csiempre que se pretenda ejercer una facultad de despido o de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, como resultado de la aplicaci\u00f3n de una\u00a0sanci\u00f3n disciplinaria, ya sea porque ella tenga su origen en el incumplimiento de una obligaci\u00f3n legal o porque corresponda a una manifestaci\u00f3n derivada de la consagraci\u00f3n de una falta grave en el reglamento interno de trabajo, se impone la obligaci\u00f3n para el empleador de agotar el\u00a0debido proceso, seg\u00fan lo dispuesto en el art\u00edculo 115 del CST y siguiendo lo se\u00f1alado por esta corporaci\u00f3n en la\u00a0sentencia C-593 de 2014\u201d; solo de esa manera, el despido se entender\u00e1 \u201ccomo justificado y, por ende, desprovisto de cualquier efecto de car\u00e1cter indemnizatorio, pues su respaldo legal se encuentra\u00a0en el numeral 6\u00b0, literal a), del art\u00edculo 62 del CST\u201d.<\/p>\n
76. En esa medida, en relaci\u00f3n con la aparente justa causa alegada por la accionada (anulaci\u00f3n de unas facturas en el mes de agosto de 2022 relacionadas con la toma de ex\u00e1menes de laboratorio realizados al esposo e hijo de la accionante), no se aprecia que esta hubiere sido producto del respeto al debido proceso, ya que a\u00fan cuando se alleg\u00f3 copia de un escrito de 18 de octubre de 2022 en el que la accionante reconoci\u00f3 que en el mes de agosto de 2022 se hab\u00edan efectuado dichos ex\u00e1menes y un oficio de esa misma fecha en el cual se le impuso la sanci\u00f3n aludiendo a los art\u00edculos 58, 59, 60 y 65 del Estatuto Sindical de AGESOC, all\u00ed no se describe de manera puntual la causal o las causales que se le imputaron frente a la sanci\u00f3n aplicada y tampoco se observa la realizaci\u00f3n de un procedimiento ce\u00f1ido al que prescribe el art\u00edculo 65 del Estatuto de AGESOC, m\u00e1xime cuando el oficio por medio del cual se le impuso la sanci\u00f3n fue adoptado por la Presidenta de AGESOC, Alba Ruth Libreros Lozada, y no por la Junta Directiva o la Comisi\u00f3n Disciplinaria. De este modo, no es factible observar en concreto la aplicaci\u00f3n de las garant\u00edas de inmediatez; taxatividad de la causal; comunicaci\u00f3n de motivos claros, expresos y espec\u00edficos; y la existencia de un proceso preestablecido, en los t\u00e9rminos de la Sentencia SU-449 de 2020. Adem\u00e1s, la accionada parece querer sancionar dos veces por el mismo hecho a la accionante, al plantear como justificaci\u00f3n de la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo la ocurrencia de una falta grave por la que ya hab\u00eda sido sancionada con suspensi\u00f3n. En consecuencia, al encontrase acreditado el conocimiento del estado de gestaci\u00f3n de la actora por parte de la accionada, previo a la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo contractual, sin que esta solicitara el aval del Inspector del Trabajo como lo ha recabado la jurisprudencia de esta corporaci\u00f3n, se presume que ello se dio en raz\u00f3n de su condici\u00f3n, en virtud de lo establecido en los art\u00edculos 239 y 240 del CST.<\/p>\n
77. En ese orden de ideas, queda demostrado que AGESOC vulner\u00f3 el derecho a la estabilidad laboral reforzada derivada del fuero de maternidad, al trabajo y a la seguridad social de la se\u00f1ora\u00a0Alexandra Rodr\u00edguez Morantes y, por ende, procede la garant\u00eda constitucional reclamada en amparo.<\/p>\n
78. Sobre la medida de protecci\u00f3n: en el presente asunto la medida de protecci\u00f3n est\u00e1 sustentada en\u00a0el mandato de especial protecci\u00f3n constitucional para la mujer durante el embarazo y la prohibici\u00f3n general de discriminaci\u00f3n\u00a0derivada de los art\u00edculos 53 constitucional; adem\u00e1s de lo consagrado en los art\u00edculos 239 y 240 del CST. Por ende, esta consiste en (i) la renovaci\u00f3n de la relaci\u00f3n contractual que garantice el pago de la licencia de maternidad hasta por el t\u00e9rmino del periodo de lactancia, dado que la accionante inform\u00f3 que su hijo naci\u00f3 el 11 de mayo de 2023. La accionada deber\u00e1 pagar la licencia de maternidad, si esta no se hubiere hecho ya por parte del Sistema de Seguridad Social en Salud; (ii) el pago de los emolumentos que recib\u00eda por concepto de \u201ccompensaciones, auxilios y aportes por beneficios\u201d dejados de percibir y las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social en Salud, que no hubieran sido canceladas desde la fecha en que el contrato fue terminado hasta la terminaci\u00f3n del periodo de lactancia; y (iii) el pago de la indemnizaci\u00f3n por despido discriminatorio del art\u00edculo 239 del CST, consistente en las compensaciones correspondientes a 60 d\u00edas de trabajo, descontando la suma de $800.000 que la accionante recibi\u00f3 por concepto de liquidaci\u00f3n del contrato laboral.<\/p>\n
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79. En consecuencia, la Sala Novena de Revisi\u00f3n de la Corte revocar\u00e1 las sentencias de instancia y, en su lugar, conceder\u00e1 el amparo de los fundamentales a la estabilidad laboral reforzada derivada del embarazo y a la seguridad social de la se\u00f1ora\u00a0Alexandra Rodr\u00edguez Morantes.<\/p>\n
c. Expediente T-9.306.800: s\u00edntesis y soluci\u00f3n del caso concreto<\/p>\n
80. La se\u00f1ora Sara Juliza C\u00e1rdenas Hern\u00e1ndez i) el 27 de octubre de 2022 suscribi\u00f3 contrato a t\u00e9rmino fijo por 6 meses con la empresa Mantysas, para ejercer labores de limpieza en zonas comunes y otras dependencias del conjunto residencial Ensue\u00f1os de Saucedal ubicado en el municipio de Ch\u00eda; ii) se\u00f1al\u00f3 que labores las realiz\u00f3 bajo la subordinaci\u00f3n de los se\u00f1ores Giovanni Moreno y Elizabeth Rangel; iii) recibi\u00f3 un llamado de atenci\u00f3n \u201cpor no ponerse la gorra de dotaci\u00f3n entregada por la empresa aseadora\u201d; iv) el 3 de enero de 2023, le comunic\u00f3 su estado de embarazo a su jefe inmediata, se\u00f1ora Elizabeth Rangel, quien le indic\u00f3 que ello constitu\u00eda un problema para la empresa; y v) en horas de la tarde, de ese mismo d\u00eda, la empresa le comunic\u00f3 la terminaci\u00f3n del contrato alegando que \u201cexist\u00eda un incumplimiento de parte de la accionante\u201d. Por su parte, Mantysa indic\u00f3 que la reuni\u00f3n sostenida el 3 de enero de 2023 entre la accionante y su jefe inmediata fue precisamente para comunicarle la terminaci\u00f3n del contrato, destacando que la prueba del embarazo fue realizada con posterioridad a la terminaci\u00f3n del contrato, esto es, el 5 de enero de 2023. As\u00ed mismo, en escrito allegado a la Corte se\u00f1al\u00f3 que el contrato lo termin\u00f3 por justa causa, esto es, porque se le hicieron cuatro llamados de atenci\u00f3n verbales por llegar 20 minutos tarde a laborar y por ingresar con elementos que no corresponden al uniforme. Adem\u00e1s, manifest\u00f3 que no solicit\u00f3 autorizaci\u00f3n al funcionario de trabajo porque la accionante \u201cno hab\u00eda informado a su jefe inmediato de alguna novedad m\u00e9dica\u201d o de su estado de embarazo.<\/p>\n
81. Sobre la forma de vinculaci\u00f3n de la accionante: se encuentra probado que entre Mantysas y la accionante suscribieron contrato laboral a t\u00e9rmino fijo por un periodo de 6 meses, entre el 27 de octubre de 2022 hasta el 26 de abril de 2023, para realizar labores de aseo \u201cen el lugar asignado por la empresa\u201d . El contrato fue terminado antes de su vencimiento, esto es, el 3 de enero de 2023.<\/p>\n
82. La estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada: dado que en el asunto se constata la existencia de un v\u00ednculo de \u00edndole laboral, la Sala proceder\u00e1 a verificar el cumplimiento de los lineamientos jurisprudenciales respecto a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada. Por tanto, se verificar\u00e1 si en el caso, (i) el contratante conoci\u00f3 del estado de gestaci\u00f3n, (ii) el objeto del contrato persiste y si (iii) cont\u00f3 con el permiso del Inspector del Trabajo para dar por terminado el contrato.<\/p>\n
83. Primero, la accionante indic\u00f3 que en horas de la ma\u00f1ana del d\u00eda 3 de enero de 2023 se reuni\u00f3 con su jefe inmediata Elizabeth Rangel y le comunic\u00f3 su estado de gravidez. En sede de instancia Mantysa refiri\u00f3 que la accionante \u201cjam\u00e1s manifest\u00f3 a la se\u00f1ora Eizabeth Rangel que estaba en embarazo\u201d y en sede de revisi\u00f3n indic\u00f3 que no hab\u00eda solicitado autorizaci\u00f3n al Ministerio de Trabajo porque la accionante \u201cno hab\u00eda informado a su jefe inmediato de alguna novedad m\u00e9dica\u201d; adem\u00e1s, se\u00f1al\u00f3 que la reuni\u00f3n sostenida el 3 de enero de 2023 fue precisamente para comunicarle a la accionante la terminaci\u00f3n del contrato, pero esta se rehus\u00f3 a firmar la carta de terminaci\u00f3n por lo que se recurri\u00f3 a dos testigos. \u00a0En el expediente obra prueba positiva de embarazo realizada el 5 de enero de 2023 por el laboratorio cl\u00ednico Ang\u00e9lica Monta\u00f1ez.<\/p>\n
84. Conforme al contexto anterior, se puede concluir que, de una parte, la accionante asegur\u00f3 que fue despedida el mismo d\u00eda (3 de enero de 2023) en que afirm\u00f3 haber comunicado sobre su estado de embarazo a su jefe inmediata -Elizabeth Rangel-, quien, adem\u00e1s, seg\u00fan se observa en las pruebas que obra en el expediente es la persona que firma en el contrato y la carta de terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral, en calidad de representante legal de la Mantysas. En esa medida, llama la atenci\u00f3n a la Sala que la empresa asegure que no conoci\u00f3 sobre su condici\u00f3n y justo, ese mismo d\u00eda, hubiera dado por terminada la relaci\u00f3n laboral con la accionante, por una supuesta justa causa, alegando hechos que al parecer fueron ocurridos en el mes de noviembre del a\u00f1o 2022, seg\u00fan se indic\u00f3 en las dos declaraciones extrajuicio que fueron aportadas por la empresa demandada y que curiosamente datan del 22 de junio de 2023, es decir, despu\u00e9s de terminado el v\u00ednculo laboral.<\/p>\n
85. En ese orden de ideas, la Sala considera que admitir el argumento de la empresa implicar\u00eda imponer una carga para la mujer v\u00edctima de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n del embarazo, pues aun cuando la accionada argument\u00f3 que el despido se origin\u00f3 en presuntos incumplimientos por parte de la accionante, lo cierto es que, de acuerdo con lo establecido en el art\u00edculo 62 del CST, dichas causales no est\u00e1n contempladas como \u201cjustas causas\u201d para dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo. Adicionalmente, la se\u00f1ora Elizabeth Rangel fue vinculada a este tr\u00e1mite y se le indag\u00f3 por la comunicaci\u00f3n realizada por la accionante y pese a que fue debidamente notificada del asunto no contest\u00f3; por tanto, en virtud de lo establecido en el art\u00edculo 20 del Decreto 2591 de 1991, se presume que lo no contestado da lugar a la presunci\u00f3n de veracidad. Ahora, si bien el apoderado de la empresa accionada dio respuesta al auto de pruebas del 31 de mayo de 2023, solo se\u00f1al\u00f3 que la accionante \u201cno hab\u00eda informado a su jefe inmediato de alguna novedad m\u00e9dica\u201d. Por consiguiente, la Sala desprende, que la empresa demandada no pudo probar suficientemente que no tuvo conocimiento del embarazo de la accionante y los indicios apuntan en sentido contrario. En esa medida, dada la cercan\u00eda entre la presunta comunicaci\u00f3n verbal (3 de enero en la ma\u00f1ana) y la desvinculaci\u00f3n (3 de enero en la tarde), puede inferirse, de manera similar a lo acontecido con la situaci\u00f3n f\u00e1ctica de la Sentencia\u00a0T-458 de 2022, que el despido estuvo relacionado con el estado de embarazo de la accionante. Y aun cuando a la demandada le correspond\u00eda demostrar la existencia de una raz\u00f3n objetiva para dar concluida la labor, los llamados de atenci\u00f3n verbales que se documentaron por escrito despu\u00e9s de la desvinculaci\u00f3n y la falta de la respuesta de la jefe inmediata de la actora, no logr\u00f3 desvirtuar la presunci\u00f3n. Adem\u00e1s de esto, la presunci\u00f3n de ese conocimiento se fortaleci\u00f3 ante la ausencia de respuesta de la accionada frente a la afirmaci\u00f3n de la actora seg\u00fan la cual su superiora le dijo que el estado de embarazo era \u201cun problema para la empresa\u201d. En consecuencia, la Corte tiene por cierto que la accionada efectivamente conoci\u00f3 del estado de embarazo y que ese fue el motivo para terminar de manera discriminatoria el contrato a t\u00e9rmino fijo. As\u00ed las cosas, como la desvinculaci\u00f3n ocurri\u00f3 tres meses antes del vencimiento de dicho contrato, sin el aval del inspector de trabajo sobre una justa causa, se considera que el despido fue ineficaz.<\/p>\n
86. Segundo, es factible inferir que el objeto del contrato persiste, atendiendo que, la accionante indic\u00f3 que cuando la empresa le inform\u00f3 sobre la terminaci\u00f3n del contrato le advirti\u00f3 que no volviera a las instalaciones del conjunto donde ejerc\u00eda sus labores porque \u201cuna persona ocupar\u00eda el puesto y la labor que ven\u00eda ejecutando\u201d. Adem\u00e1s, la accionada en ning\u00fan momento manifest\u00f3 que hubieran desaparecido las causas que dieron origen al contrato. Es m\u00e1s, en su p\u00e1gina web se indica que es una empresa que fue registrada en el a\u00f1o 2006, que presta sus servicios al sector de la propiedad horizontal, educaci\u00f3n y empresas del sector privado. En consecuencia, es posible concluir que el objeto del contrato persiste y, por lo tanto, puede proceder con la reubicaci\u00f3n de la accionante en cualquiera de las empresas o entidades donde presta sus servicios, m\u00e1xime si se tiene en cuenta que existen una serie de circunstancias que aquejan a la actora, entre ellas, que es madre soltera, cabeza de hogar y solo curs\u00f3 hasta \u201coctavo grado\u201d de escolaridad, lo cual significa que sus posibilidades de ingresar al mundo laboral son limitadas y que sumado a su condici\u00f3n gestante, es evidente que su situaci\u00f3n laboral se torna a\u00fan m\u00e1s compleja.<\/p>\n
87. Tercero, est\u00e1 demostrado que Mantysas\u00a0dio por terminado el contrato sin contar con la autorizaci\u00f3n del Inspector del Trabajo. Tal circunstancia fue confirmada por la empresa accionada al indicar que no solicit\u00f3 dicha autorizaci\u00f3n porque la accionante \u201cno hab\u00eda informado a su jefe inmediato de alguna novedad m\u00e9dica\u201d. La jurisprudencia de esta corporaci\u00f3n ha consolidado un entramado de reglas orientadas a proteger las trabajadoras en el contexto de las relaciones laborales y\/o contractuales, entre las cuales se inscribe la estabilidad laboral reforzada emanada de los art\u00edculos 239 y 240 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo a favor de las mujeres gestantes y lactantes, tal y como se ha se\u00f1alado a lo largo de esta providencia. Ahora, en este caso, a la accionada le correspond\u00eda solicitar dicha autorizaci\u00f3n, dado que, como se indic\u00f3 previamente, se presume que conoci\u00f3 del estado de gestaci\u00f3n de la actora, en tanto ello fue comunicado a su jefe inmediata el 3 de enero de 2023 y la empresa accionada justo ese mismo d\u00eda dio por terminada la relaci\u00f3n laboral, aduciendo un presunto incumplimiento del horario de trabajo, el portar el uniforme de manera inadecuada y no utilizar los elementos de protecci\u00f3n personal, pese a que ello no constituye una causa legal para terminar unilateralmente el v\u00ednculo laboral. En esa medida, es claro que la accionada no desvirtu\u00f3 la presunci\u00f3n contenida en el art\u00edculo 239 del CST; por tanto, es posible inferir que s\u00ed conoci\u00f3 del estado del embarazo de la accionante y que ese fue el motivo por el cual dio por terminado -antes de su vencimiento- el contrato a t\u00e9rmino fijo.<\/p>\n
88. Ahora, como se explic\u00f3 en ac\u00e1pite precedente, esta Corte ha se\u00f1alado que cuando los empleadores invocan las razones de despido por justa causa, deben velar por el respeto al debido proceso durante estos procedimientos y \u201cen todo caso, cuando el empleador conoce del estado de embarazo de la mujer gestante,\u00a0tiene prohibido desvincular a dicha trabajadora sin la respectiva autorizaci\u00f3n del Inspector del Trabajo, a\u00fan cuando medie una justa causa\u201d. En el caso, la accionada alleg\u00f3 dos declaraciones extrajuicio para justificar las supuestas justas causas que motivaron la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral, pese a que, como se indic\u00f3, las mismas no se sustentan en ninguna de las justas causas previstas en el art\u00edculo 62 del CST; adem\u00e1s aquellas aluden a presuntos hechos ocurridos en el mes de noviembre del a\u00f1o 2022 y datan del 22 de junio del 2023, esto es, una fecha posterior a la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral. Ahora, de admitirse hipot\u00e9ticamente que ello constituye una justa causa para terminar la relaci\u00f3n laboral, dichas declaraciones no dan cuenta de que a la accionante se le adelant\u00f3 un debido procedimiento para dar fin a dicho v\u00ednculo ni evidencian que se le garantiz\u00f3 su derecho a ser escuchada antes de que la demandada ejerciera su potestad unilateral de terminaci\u00f3n. En la Sentencia SU- 449 de 2020, esta corporaci\u00f3n se\u00f1al\u00f3 que \u201csiempre que se pretenda ejercer una facultad de despido o de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, como resultado de la aplicaci\u00f3n de una\u00a0sanci\u00f3n disciplinaria, ya sea porque ella tenga su origen en el incumplimiento de una obligaci\u00f3n legal o porque corresponda a una manifestaci\u00f3n derivada de la consagraci\u00f3n de una falta grave en el reglamento interno de trabajo, se impone la obligaci\u00f3n para el empleador de agotar el\u00a0debido proceso, seg\u00fan lo dispuesto en el art\u00edculo 115 del CST y siguiendo lo se\u00f1alado por esta corporaci\u00f3n en la\u00a0sentencia C-593 de 2014\u201d; solo de esa manera, el despido se entender\u00e1 \u201ccomo justificado y, por ende, desprovisto de cualquier efecto de car\u00e1cter indemnizatorio, pues su respaldo legal se encuentra\u00a0en el numeral 6\u00b0, literal a), del art\u00edculo 62 del CST\u201d.<\/p>\n
89. En esa medida, aunque la tutela no se hubiere centrado en la violaci\u00f3n del debido proceso, en el caso es claro que la accionada no aport\u00f3 una m\u00ednima evidencia que demuestre que a la accionante se le hubiera agotado un debido proceso disciplinario como causal de despido definitivo, en los t\u00e9rminos de la Sentencia SU-449 de 2020 mencionada, lo cual, en todo caso, se requer\u00eda del aval de la autoridad laboral para terminar el v\u00ednculo laboral, por tratarse de una persona que goza de especial protecci\u00f3n constitucional en raz\u00f3n de su estado de embarazo; sin embargo, ello no se requiri\u00f3. Por consiguiente, la justa causa alegada por la accionada no fue producto del respeto al debido proceso, ya que de las declaraciones extrajuicio que fueron aportadas, no se observaron en concreto la aplicaci\u00f3n de las garant\u00edas de inmediatez; taxatividad de la causal; comunicaci\u00f3n de motivos claros, expresos y espec\u00edficos; y la existencia de un proceso prestablecido, en los t\u00e9rminos de la Sentencia SU-449 de 2020. En consecuencia, se presume que la terminaci\u00f3n del contrato se dio en raz\u00f3n de su condici\u00f3n, en virtud de lo establecido en los art\u00edculos 239 y 240 del CST.<\/p>\n
90. En suma, se puede afirmar que la terminaci\u00f3n del contrato de la accionante desatendi\u00f3 el ordenamiento constitucional, por cuanto se presume que tuvo como fundamento la condici\u00f3n de embarazo de la actora, de manera que es posible concluir que Mantysas vulner\u00f3 los derechos a la estabilidad laboral reforzada derivada del embarazo, al trabajo y a la seguridad social de la accionante.<\/p>\n
91. Sobre la medida de protecci\u00f3n: en el asunto la medida de protecci\u00f3n est\u00e1 sustentada en\u00a0el mandato de especial protecci\u00f3n para la mujer durante el embarazo y la prohibici\u00f3n general de discriminaci\u00f3n\u00a0derivada de los art\u00edculos 53 constitucional, 239 y 240 del CST. Por consiguiente, la medida consiste en (i) el reintegro de la accionante; (ii) el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestaci\u00f3n, que garanticen el pago de la licencia de maternidad (art\u00edculo 236.3 del CST), incluyendo las garant\u00edas propias del periodo de lactancia, (iii) el pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir, desde el momento de su desvinculaci\u00f3n hasta la fecha que comience a percibir la licencia de maternidad, dado que se presume que para la fecha de comunicaci\u00f3n de su estado reci\u00e9n empezaba su embarazo y por tanto, podr\u00eda presumirse que el parto posiblemente ocurrir\u00eda entre los meses de agosto o septiembre del a\u00f1o en curso; y (iv) el pago de la indemnizaci\u00f3n por despido discriminatorio contemplado en el art\u00edculo 239.3 del CST, consistente en los salarios correspondientes a 60 d\u00edas de trabajo, descontando la suma de $456.539 que la accionante recibi\u00f3 por concepto de liquidaci\u00f3n. Finalmente se recordar\u00e1 a la empresa (Mantysas) empleadora, que luego del reintegro de la accionante estar\u00e1 obligada a respetar el fuero de maternidad en los t\u00e9rminos establecidos en la Sentencia SU-075 de 2018.<\/p>\n
92. En consecuencia, la Sala Novena de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional revocar\u00e1 las sentencias de instancia que negaron la protecci\u00f3n solicitada por la accionante y, en su lugar, conceder\u00e1 el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada derivada del embarazo y a la seguridad social de la se\u00f1ora\u00a0Sara Juliza C\u00e1rdenas.<\/p>\n
93. Por \u00faltimo, la Sala advertir\u00e1 a AGESOC y MANTYSAS que se abstengan de vulnerar los derechos de las trabajadoras gestantes y lactantes derivados del fuero de maternidad.<\/p>\n
S\u00edntesis de la decisi\u00f3n<\/p>\n
94. Correspondi\u00f3 a la Sala Novena de Revisi\u00f3n estudiar dos acciones de tutela en los expedientes (T-9.298.682 y T-9.306.800). En el primer asunto se constat\u00f3 que el sindicato termin\u00f3 el contrato celebrado con la accionante -trabajadora\/afilada-, pese a que ten\u00eda conocimiento de su estado de gestaci\u00f3n y no solicit\u00f3 autorizaci\u00f3n del Inspector del Trabajo. La Sala constat\u00f3 que dicho contrato no tiene la denominaci\u00f3n de contrato de trabajo, dado que no existe el elemento esencial de la subordinaci\u00f3n y, por consiguiente, se abstuvo de verificar si en el caso se present\u00f3 o no el fen\u00f3meno del contrato realidad, pues, por un lado, ello no se formul\u00f3 dentro de las pretensiones de la demanda; y, de otra parte, ello es un asunto que se puede debatir ante la jurisdicci\u00f3n ordinaria.<\/p>\n
95. En esa medida, con el fin de determinar el alcance de la protecci\u00f3n se dio aplicaci\u00f3n a la jurisprudencia constitucional y de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia establecida en materia de contratos de prestaci\u00f3n de servicios. Dicha asimilaci\u00f3n se realiz\u00f3 en consideraci\u00f3n a que i) la accionante se vincul\u00f3 con el sindicato para realizar labores de tipo administrativo y no para ejecutar una obra determinada y ii) porque, en principio, no se configuraban las caracter\u00edsticas de una relaci\u00f3n laboral, sin perjuicio de lo que se pueda debatir en un proceso ordinario. Sin embargo, la Sala aclar\u00f3 que dicha asimilaci\u00f3n \u00fanicamente se realizaba para efectos de determinar el alcance de la protecci\u00f3n, dado que dicho contrato no es de \u00edndole laboral. De ese modo, la Sala procedi\u00f3 a verificar si se cumpl\u00eda con los elementos que daban lugar a la protecci\u00f3n de la estabilidad laboral reforzada derivada del fuero de maternidad y se constat\u00f3 que la accionante era titular de ese derecho y, por tanto, deb\u00eda aplicarse las consecuencias jur\u00eddicas previstas para estos asuntos.<\/p>\n
96. En el segundo caso, tambi\u00e9n se constat\u00f3 que a la accionante se le termin\u00f3 su contrato laboral a t\u00e9rmino fijo, pese a que se encontraba en estado de embarazo. Esta condici\u00f3n se presumi\u00f3 que fue conocida por la accionada, dado que las pruebas evidenciaron que el despido de la accionante fue producto de un acto de discriminaci\u00f3n y no se solicit\u00f3 la autorizaci\u00f3n del Inspector de Trabajo. En esa direcci\u00f3n, se aplicaron los par\u00e1metros constitucionales al caso concreto y se comprob\u00f3 que la actora era titular de los derechos a la estabilidad laboral reforzada derivada del fuero de maternidad y, por tanto, deb\u00eda aplicarse las consecuencias previstas para este tipo de casos.<\/p>\n
97. Por \u00faltimo, en ambos asuntos las accionadas alegaron que la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo contractual y laboral obedeci\u00f3 a una justa causa -sanciones disciplinarias-, sin embargo, la Sala constat\u00f3 que aun cuando no era el objeto de discusi\u00f3n en tutela no se acredit\u00f3 suficientemente que a las accionantes se les hubiera adelantado un debido proceso bajo las garant\u00edas de la Sentencia SU-449 de 2020. No obstante, se destac\u00f3, de acuerdo con la jurisprudencia reiterada de esta corporaci\u00f3n que, en todo caso, aunque la terminaci\u00f3n del contrato se sustente en una justa causa, se requiere del aval del funcionario del trabajo para terminar los contratos de las trabajadoras embarazadas. En consecuencia, en ambos casos se dio aplicaci\u00f3n a la presunci\u00f3n establecida en el art\u00edculo 239 y 240 del CST.<\/p>\n
. DECISI\u00d3N<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Novena de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo, y por mandato de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica,<\/p>\n
RESUELVE:<\/p>\n
Primero. REVOCAR la Sentencia del 4 de febrero de 2023 proferida por el Juzgado Primero Penal del Circuito de Cali que confirm\u00f3 la sentencia del 21 de noviembre de 2022 proferida por el Juzgado Doce Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Cali que neg\u00f3 la acci\u00f3n de tutela instaurada por Alexandra Rodr\u00edguez Morantes en contra de la Asociaci\u00f3n Gremial Especializada en Salud de Occidente de Cali (AGESOC). En su lugar,\u00a0AMPARAR\u00a0los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada derivada del embarazo y a la seguridad social de la accionante. (Expediente T-9.298.682).<\/p>\n
Segundo. ORDENAR\u00a0a la Asociaci\u00f3n Gremial Especializada en Salud de Occidente de Cali (AGESOC) que, en el t\u00e9rmino de 48 horas contadas a partir de la notificaci\u00f3n de la presente decisi\u00f3n proceda a (i) renovar la relaci\u00f3n\u00a0contractual con la se\u00f1ora Alexandra Rodr\u00edguez Morantes que garantice el pago de la licencia de maternidad hasta por el t\u00e9rmino del periodo de lactancia, dado que la accionante inform\u00f3 que su hijo naci\u00f3 el 11 de mayo de 2023. La accionada deber\u00e1 pagar la licencia de maternidad, si esta no se hubiere hecho ya por parte del Sistema de Seguridad Social en Salud; (ii) pagar las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social que no hubieran sido canceladas; (iii) pagar las \u201ccompensaciones, auxilios y aportes por beneficios\u201d dejados de percibir desde el momento de su desvinculaci\u00f3n \u00a0hasta la terminaci\u00f3n de su per\u00edodo de lactancia; y, (iv) realizar el pago por concepto de indemnizaci\u00f3n por despido discriminatorio de que trata el art\u00edculo 239.3 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, descontando la suma de $800.000 que la accionante recibi\u00f3 por concepto de liquidaci\u00f3n del contrato laboral.<\/p>\n
Tercero. REVOCAR la sentencia del 1 de marzo de 2023 proferida por el Juzgado Segundo Penal del Circuito de Zipaquir\u00e1 que confirm\u00f3 la sentencia del 20 de enero de 2023 proferida por el Juzgado Primero Penal Municipal de Ch\u00eda, Cundinamarca que neg\u00f3 la acci\u00f3n de tutela instaurada por Sara Juliza C\u00e1rdenas Hern\u00e1ndez en contra de la empresa de Mantenimiento y Aseo SAS (MANTYSAS). En su lugar,\u00a0AMPARAR\u00a0los derechos fundamentales a la a la estabilidad laboral reforzada derivada del embarazo y a la seguridad social de la accionante. (Expediente T-9.306.800).<\/p>\n
Cuarto. ORDENAR\u00a0a la empresa de Mantenimiento y Aseo SAS (MANTYSAS) que en el t\u00e9rmino de 48 horas contadas a partir de la notificaci\u00f3n de la presente decisi\u00f3n reconozca en favor de la se\u00f1ora\u00a0Sara Juliza C\u00e1rdenas Hern\u00e1ndez:\u00a0(i)\u00a0los salarios dejados de percibir, desde el momento de su desvinculaci\u00f3n hasta la fecha que comience a percibir la licencia de maternidad; (ii) la licencia de maternidad de que trata el art\u00edculo 236 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, en el monto y tiempo all\u00ed indicados, y solo en el evento en que esta no la haya pagado el Sistema General de Seguridad Social en Salud;\u00a0(iii)\u00a0\u00a0la indemnizaci\u00f3n equivalente a 60 d\u00edas de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el art\u00edculo 239.3 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo,\u00a0descontando la suma de $456.539 que la accionante recibi\u00f3 por concepto de liquidaci\u00f3n del contrato laboral; y\u00a0(iv)\u00a0reintegrarla a la empresa luego de que culmine la licencia de maternidad, siempre que la se\u00f1ora C\u00e1rdenas Hern\u00e1ndez as\u00ed lo desee. Se recuerda a la empresa empleadora, que luego del reintegro estar\u00e1 obligada a respetar el\u00a0fuero de maternidad\u00a0en los t\u00e9rminos establecidos en la Sentencia SU-075 de 2018.<\/p>\n
Quinto.\u00a0Desvincular del proceso al Ministerio de Trabajo, a la Red Salud Ladera (T- 9.298.682) y a la administraci\u00f3n del conjunto residencial Ensue\u00f1os del Saucedal P.H (expediente T-9.306.800), toda vez que no se evidenci\u00f3 que hayan desplegado ninguna acci\u00f3n u omisi\u00f3n en la decisi\u00f3n de los empleadores de las accionadas frente a la terminaci\u00f3n unilateral de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
Sexto. ADVERTIR\u00a0a la Asociaci\u00f3n Gremial Especializada en Salud de Occidente de Cali (AGESOC) y a la empresa de Mantenimiento y Aseo SAS (MANTYSAS) para que, en lo sucesivo, se abstengan de vulnerar los derechos de las trabajadoras gestantes y lactantes derivados del fuero de maternidad.<\/p>\n
S\u00e9ptimo. L\u00cdBRESE por la Secretar\u00eda General de la Corte Constitucional la comunicaci\u00f3n de que trata el art\u00edculo 36 del Decreto Estatutario 2591 de 1991.<\/p>\n
Notif\u00edquese, comun\u00edquese y c\u00famplase.<\/p>\n
JOSE FERNANDO REYES CUARTAS<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
NATALIA \u00c1NGEL CABO<\/p>\n
Magistrada<\/p>\n
JUAN CARLOS CORT\u00c9S GONZ\u00c1LEZ<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ<\/p>\n
Secretaria General<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
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TEMAS-SUBTEMAS Sentencia T-312\/23 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia (…), aunque la terminaci\u00f3n del contrato se sustente en una justa causa, se requiere del aval del funcionario del trabajo para terminar los contratos de las trabajadoras embarazadas. ACCION DE TUTELA PARA PROTEGER EL DERECHO A […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[142],"tags":[],"class_list":["post-29046","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2023"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/29046","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=29046"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/29046\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=29046"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=29046"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=29046"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}