\u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-Deber del empleador de actuar con observancia de los principios de corresponsabilidad y debida diligencia\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
(…), las medidas adoptadas por la compa\u00f1\u00eda no fueron efectivas para impedir que la (accionante) pudiera superar los sentimientos de angustia, ansiedad y miedo que le generaba la situaci\u00f3n de agresi\u00f3n sexual de la que presuntamente era v\u00edctima por parte de quien fuera su superior jer\u00e1rquico y compa\u00f1ero de trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO LABORAL-Protocolos de atenci\u00f3n\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
La empresa vulner\u00f3 los derechos de la accionante a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n, a la intimidad personal y familiar, al trabajo digno, justo y libre de violencias, y al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias, tras no contar con un protocolo institucional de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de casos de violencia sexual y laboral de g\u00e9nero.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHOS A LA IGUALDAD MATERIAL, AL TRABAJO, A LA NO DISCRIMINACI\u00d3N Y A VIVIR UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIAS-Perspectiva de g\u00e9nero en la atenci\u00f3n de denuncias por agresi\u00f3n sexual en el entorno laboral\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE G\u00c9NERO-Deberes de prevenci\u00f3n, protecci\u00f3n y garant\u00eda de no repetici\u00f3n de los actos de violencia y discriminaci\u00f3n en contra de la mujer, a cargo de los empleadores\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHOS DE LAS MUJERES-Protecci\u00f3n constitucional e internacional\/PROTECCION A MUJERES VICTIMAS DE VIOLENCIA Y LA PERSPECTIVA DE GENERO-Protecci\u00f3n constitucional e internacional\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-Definici\u00f3n\/DISCRIMINACION Y VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-La violencia de g\u00e9nero impone obligaciones a la sociedad\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
VIOLENCIA ESTRUCTURAL CONTRA LA MUJER-Protecci\u00f3n judicial\/ADMINISTRACION DE JUSTICIA CON PERSPECTIVA DE GENERO-Forma de combatir la violencia contra la mujer\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
(…) las autoridades judiciales deben adoptar criterios de g\u00e9nero a la hora de resolver los casos que versen sobre violencia o discriminaci\u00f3n en contra de la mujer sin que ello comporte, necesariamente, un desconocimiento de las garant\u00edas m\u00ednimas fundamentales de las dem\u00e1s partes del proceso.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
VALORACI\u00d3N PROBATORIA CON ENFOQUE O PERSPECTIVA DE G\u00c9NERO-Alcance del enfoque diferencial\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
ERRADICACION DE LA INEQUIDAD DE GENERO EN EL TRABAJO-Normatividad nacional e internacional\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
COMIT\u00c9 PARA LA ELIMINACI\u00d3N DE LA DISCRIMINACI\u00d3N CONTRA LA MUJER (COMIT\u00c9 CEDAW)-Recomendaciones generales para la protecci\u00f3n de los derechos de las mujeres\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE G\u00c9NERO-Prohibici\u00f3n al empleador de promover conductas de indiferencia, neutralidad o tolerancia de actos de violencia y discriminaci\u00f3n en contra de la mujer\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
ESTEREOTIPOS DE G\u00c9NERO-Dan lugar a condiciones hist\u00f3ricas de discriminaci\u00f3n contra la mujer en varias facetas\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
MUJERES VICTIMAS DE VIOLENCIA SEXUAL-Deber de debida diligencia en prevenci\u00f3n, atenci\u00f3n, protecci\u00f3n y garant\u00eda de investigaci\u00f3n, enjuiciamiento y sanci\u00f3n de responsables\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA-L\u00edmites a la facultad cuando vulnera derechos fundamentales\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
PROHIBICION DE DISCRIMINACION Y CRITERIOS SOSPECHOSOS-Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO DE PETICION ANTE PARTICULARES-Jurisprudencia constitucional\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
INFORMACION RESERVADA-Concepto\u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL-Procede reintegro al cargo que ven\u00eda desempe\u00f1ando antes de la fecha del despido o a uno de igual o mejor jerarqu\u00eda\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO DE PETICION ANTE PARTICULARES-Orden de dar respuesta de fondo y por escrito a solicitud presentada por accionante\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
EXHORTO-Gobierno Nacional y Congreso de la Rep\u00fablica \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
REP\u00daBLICA DE COLOMBIA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CORTE CONSTITUCIONAL \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
SENTENCIA T-415 de 2023 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Referencia: Expediente T-9.282.823 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela interpuesta por Marcela contra Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Magistrada Ponente: \u00a0<\/p>\n
CRISTINA PARDO SCHLESINGER \u00a0<\/p>\n
Bogot\u00e1 D.C., dieciocho (18) de octubre de dos mil veintitr\u00e9s (2023). \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La Sala Octava de Revisi\u00f3n de tutelas de la Corte Constitucional, conformada por los magistrados Cristina Pardo Schlesinger -quien la preside-, Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas y Natalia \u00c1ngel Cabo, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, y espec\u00edficamente las previstas en los art\u00edculos 86 y 241 numeral 9\u00b0 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, profiere la siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
SENTENCIA \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n de las decisiones judiciales proferidas, en primera instancia, por el Juzgado Cincuenta y Siete Penal Municipal con funci\u00f3n de control de garant\u00edas de Bogot\u00e1, D.C., el cinco (5) de diciembre de dos mil veintid\u00f3s (2022)1 y, en segunda instancia, por el Juzgado Doce Penal del Circuito con funciones de conocimiento de la misma ciudad, el tres (3) de febrero de dos veintitr\u00e9s (2023)2, en el marco del proceso de tutela promovido, en nombre propio, por la se\u00f1ora Marcela contra la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Aclaraci\u00f3n preliminar. La Sala advierte que en el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela de la referencia ser\u00e1 necesario hacer menci\u00f3n a informaci\u00f3n de car\u00e1cter \u00edntimo, sensible y reservado que guarda relaci\u00f3n con una aparente situaci\u00f3n de acoso sexual y laboral de la que asegur\u00f3 la accionante haber sido v\u00edctima. En consecuencia, de conformidad con lo dispuesto en la Circular Interna n\u00famero 10 de 2022 de la Presidencia de la Corte Constitucional, la identificaci\u00f3n de la actora y de su presunto agresor ser\u00e1 reemplazada por nombres ficticios. Al respecto, se precisa que el nombre utilizado para identificar a la actora fue el mismo que se emple\u00f3 en el marco del auto de selecci\u00f3n del 28 de abril de 2023. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
I. ANTECEDENTES \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
De acuerdo con lo dispuesto en la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica (arts. 86 y 241-9), el Decreto 2591 de 1991 (art. 33) y el Acuerdo 02 de 2015 (art. 55), la Sala de Selecci\u00f3n N\u00famero Cuatro3 de la Corte Constitucional escogi\u00f3 para efectos de su revisi\u00f3n la acci\u00f3n de tutela de la referencia. As\u00ed, de conformidad con el art\u00edculo 34 del Decreto 2591 de 1991, la Sala procede a dictar la sentencia correspondiente.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
1. De los hechos y las pretensiones4\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La se\u00f1ora Marcela, actuando en nombre propio, instaur\u00f3 acci\u00f3n de tutela contra la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. por la presunta vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales de petici\u00f3n, a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n, a la intimidad personal y familiar, al trabajo digno, justo y libre de violencias, y al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias. Lo anterior, por cuanto asegur\u00f3 que mientras mantuvo el v\u00ednculo de trabajo con la accionada, esta omiti\u00f3 el cumplimiento de su deber de prevenir, investigar, juzgar y sancionar una situaci\u00f3n de acoso sexual y laboral de la que asever\u00f3 ser v\u00edctima por parte de un compa\u00f1ero de trabajo, situaci\u00f3n que fue denunciada ante las directivas de la demandada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Particularmente, destac\u00f3 la actora que aun cuando la empresa tutelada tuvo conocimiento del escenario antes descrito, se abstuvo de activar un protocolo institucional de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de casos de violencia sexual y laboral de g\u00e9nero, dando ello lugar a que en su entorno laboral fuera injustificadamente \u201cdescalificada, discriminada y revictimizada\u201d5. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Del escrito de tutela y los elementos de juicio que obran en el expediente, la solicitud de amparo se sustenta en los siguientes hechos: \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La actora de 36 a\u00f1os6 inform\u00f3 que labor\u00f3 para la compa\u00f1\u00eda Ogilvy & Mather Colombia S.A.S., con sede en la ciudad de Bogot\u00e1, desde el 14 de mayo de 2013 hasta el 5 de mayo de 20227. Precis\u00f3 que cuando ingres\u00f3 a la referida empresa ocup\u00f3 el cargo de \u201casistente contable\u201d8, con una asignaci\u00f3n mensual de un mill\u00f3n seiscientos mil pesos ($1.600.000). Sin embargo, posteriormente, y debido a su buen desempe\u00f1o laboral, fue promovida al cargo de \u201cController Financiera \u2013 David Miami\u201d9, el cual ocup\u00f3 hasta el momento en que culmin\u00f3 su relaci\u00f3n de trabajo con la accionada y cuya remuneraci\u00f3n mensual era de doce millones novecientos mil pesos ($12.900.000). \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Refiri\u00f3 la accionante que, en el marco de la relaci\u00f3n de trabajo que mantuvo con la sociedad demandada, el 17 diciembre de 2019 sostuvo una llamada telef\u00f3nica con el presidente de la compa\u00f1\u00eda, quien tambi\u00e9n era su jefe directo. A trav\u00e9s de dicha comunicaci\u00f3n asegur\u00f3 que present\u00f3, por primera vez y de forma verbal, una queja en contra de su compa\u00f1ero de trabajo, el se\u00f1or Fernando, por una presunta situaci\u00f3n de acoso sexual y laboral de la que asegur\u00f3 haber sido v\u00edctima. Enfatiz\u00f3 que, al finalizar la conversaci\u00f3n telef\u00f3nica, se le asegur\u00f3 que, dada la gravedad del asunto, el caso se investigar\u00eda10.\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Respecto de lo anterior, explic\u00f3 la tutelante que el se\u00f1or Fernando fue contratado por la accionada en el a\u00f1o 2019 para el cargo de \u201cDirector Financiero\u201d11 siendo, en consecuencia, su superior jer\u00e1rquico dentro de la compa\u00f1\u00eda. Incluso, se destaca que para el d\u00eda 12 de noviembre del 2019, el se\u00f1or Fernando fue designado por la Asamblea de accionistas de la empresa accionada como \u201cprimer suplente\u201d del representante legal12. Precis\u00f3 que la situaci\u00f3n concreta de acoso sexual que denunci\u00f3 encuentra su g\u00e9nesis en el a\u00f1o 2013, cuando ella y el se\u00f1or Fernando trabajaban para otra empresa. Sobre el particular, relat\u00f3 que para ese entonces \u201cel se\u00f1or Fernando (sic) me invit\u00f3 a almorzar a lo cual acced\u00ed; no obstante, posterior a ello, sin mi consentimiento luego de almorzar, la persona en menci\u00f3n me llev\u00f3 en su veh\u00edculo a un motel donde intento (sic) accederme, a lo cual me negu\u00e9 y por ello, me dej\u00f3 en medio de la nada en una calle de la ciudad\u201d13. \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Bajo ese contexto, la accionante indic\u00f3 que una vez el se\u00f1or Fernando fue contratado como su jefe y superior directo en el a\u00f1o 2019, iniciaron nuevamente \u201clas insinuaciones, miradas lascivas y concupiscentes, comentarios hom\u00f3fobos, gestos con connotaci\u00f3n sexual, contactos f\u00edsicos innecesarios, presi\u00f3n para asistir a reuniones innecesarias a solas en la oficina, amenazas que afectaron negativamente mi trabajo al no aceptar sus pretensiones\u201d14. \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Todo lo anterior, estim\u00f3 la tutelante, comport\u00f3 una situaci\u00f3n de \u201cacoso sexual contra su persona\u201d15 destacando que, bajo ese escenario, \u201cfue muy dif\u00edcil continuar con normalidad su (sic) vida personal y laboral\u201d16. Ello, en tanto asever\u00f3 que \u201cpor no acceder a las intenciones del se\u00f1or Fernando (sic)\u201d17 y vali\u00e9ndose de su calidad de superior jer\u00e1rquico en la compa\u00f1\u00eda demandada, \u201cinici\u00f3 el acoso laboral eliminando parte de mis (sic) funciones, generando comentarios negativos y sesgados de mi (sic) desempe\u00f1o laboral\u201d18. Agreg\u00f3 que, incluso, le recordaba con regularidad que pod\u00eda perder su puesto de trabajo, \u201catribuy\u00e9ndole malintencionadamente conductas il\u00edcitas o anti\u00e9ticas contra la empresa\u201d19 para perjudicar su imagen y reputaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Enfatiz\u00f3 la tutelante que la situaci\u00f3n antes descrita dio lugar a que, adem\u00e1s, se le impusieran funciones que no eran propias de su cargo, las cuales tuvo que cumplir ante la necesidad de mantener su puesto de trabajo dada su condici\u00f3n de madre soltera. Mencion\u00f3 que, de igual forma, se le excluy\u00f3 injustificadamente de reuniones donde, en calidad de l\u00edder de su equipo de trabajo, estaba llamada a asistir. A\u00f1adi\u00f3 que contra el se\u00f1or Fernando obran m\u00e1s quejas por acoso laboral presentadas por otras mujeres que trabajan para la compa\u00f1\u00eda, advirtiendo que estas no han sido tramitadas, as\u00ed como tampoco se han adoptado medidas tendientes a contrarrestar las situaciones denunciadas.\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Relat\u00f3 la actora que, previa queja presentada ante el presidente de la empresa demandada (ver Supra 1.2), espec\u00edficamente, los d\u00edas 9 y 10 de diciembre de 2019, mantuvo \u201cun cruce de correos electr\u00f3nicos\u201d20 con el se\u00f1or Fernando por medio de los que le expres\u00f3 sus sentimientos de \u201cmiedo, verg\u00fcenza y malestar\u201d21 respecto los hechos ocurridos en el a\u00f1o 2013 (ver Supra 1.3). En respuesta a lo anterior, asever\u00f3 que su presunto victimario refiri\u00f3 encontrarse \u201cmuy confundido\u201d22 acerca de sus acusaciones, poni\u00e9ndole de presente que, en todo caso, exaltaba su dedicaci\u00f3n y esfuerzo en su desempe\u00f1o laboral, destacando la importancia que ten\u00eda su permanencia dentro de la compa\u00f1\u00eda. \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Inform\u00f3 la accionante que luego de la presentaci\u00f3n de su queja, concretamente el d\u00eda 17 de diciembre de 2019, fue contactada por parte de la directora del grupo de Recursos Humanos de Ogilvy M\u00e9xico, quien le recomend\u00f3 pedir vacaciones o continuar trabajando de forma remota, inform\u00e1ndole que su requerimiento ser\u00eda remitido ante los directores comerciales y financieros de la empresa – a nivel Latinoam\u00e9rica – para tomar las medidas correspondientes. Al respecto, enfatiz\u00f3 que fue la misma encargada del \u00e1rea de recursos humanos la que le indic\u00f3 que \u201cdeb\u00eda tratar de buscar otra forma de denunciar ya que Fernando (sic) no iba permitir que la denuncia fuera puesta en conocimiento de nadie m\u00e1s y que no permitir\u00eda que pasara nada con el proceso\u201d23. \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La se\u00f1ora Marcela asegur\u00f3 que posteriormente intent\u00f3, a trav\u00e9s de varios correos electr\u00f3nicos, establecer contacto nuevamente con el presidente de la compa\u00f1\u00eda a efectos de indagar a cerca del estado de la queja que hab\u00eda presentado, manifest\u00e1ndole mediante los aludidos correos que tem\u00eda por su integridad o cualquier represalia por parte del se\u00f1or Fernando. En consideraci\u00f3n a lo anterior, precis\u00f3 la tutelante que, mediante comunicado del 22 de enero de 2020, el presidente de la compa\u00f1\u00eda le indic\u00f3 que: \u201cel proceso(…) no es f\u00e1cil de resolver\u201d24, que se encontraba en \u201cmanos de la regi\u00f3n\u201d25, indic\u00e1ndole que se remitiera a la oficina de recursos humanos en M\u00e9xico para establecer en qu\u00e9 iba la investigaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Bajo ese contexto, es decir, luego de que varias dependencias de la empresa estuvieran informadas de su queja, la actora sostuvo que, de manera sorpresiva para el mes de febrero del a\u00f1o 2020, se le inform\u00f3 que debido a su \u201cgran trabajo\u201d ser\u00eda trasladada a la ciudad de Miami (Estados Unidos). Sobre el particular, destac\u00f3 la accionante que, por un lado, dicha decisi\u00f3n no le fue correctamente notificada y, por otro lado, su traslado se tornaba inconveniente desde el punto de vista familiar, pues, comunic\u00f3 ser madre de un menor de edad cuyo cuidado estaba \u00fanicamente a su cargo. A\u00f1adi\u00f3 que la invitaci\u00f3n a moverse a la ciudad de Miami fue reiterada en el mes de junio de 2020 pero, en palabras de la accionante, ello \u201csignificaba que deb\u00eda olvidarme de la denuncia ya que, de seguir indagando, ellos no permitir\u00edan que mi nombramiento se diera\u201d26. \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
1. Adujo que, ante la ausencia de acciones por parte de la empresa tutelada para atender a su queja, radic\u00f3 en numerosas oportunidades derechos de petici\u00f3n y envi\u00f3 correos electr\u00f3nicos a sus directivos para poder conocer las medidas que de cara a su situaci\u00f3n se iban a adoptar. Sin embargo, asever\u00f3 que todas sus acciones fueron infructuosas en tanto la compa\u00f1\u00eda nunca respondi\u00f3 de fondo sus requerimientos, as\u00ed como tampoco activ\u00f3 un protocolo institucional claro de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de casos de violencia sexual y laboral de g\u00e9nero. En sus palabras: \u201cla Compa\u00f1\u00eda solo tuvo y a\u00fan tiene el \u2018Efecto de Espectador\u2019, adicional al agravante de que este caso solo fue manejado y dirigido por hombres, es decir, que no hubo igualdad de condiciones\u201d27. \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por otro lado, la actora asegur\u00f3 que las situaciones de acoso sexual dentro de la empresa no solo eran desplegadas por su presunto acosar respecto de ella, sino que tambi\u00e9n, el mismo presidente de la compa\u00f1\u00eda propiciaba conductas de tal alcance mediante comentarios acosadores y\/o sexualizados que, relat\u00f3, se dirig\u00edan hacia otras trabajadoras en entornos sociales que ten\u00edan lugar con ocasi\u00f3n a las diferentes actividades que desarrolla la compa\u00f1\u00eda a nivel nacional e internacional28.\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Concretamente, en punto a la presunta situaci\u00f3n de acoso laboral denunciada por la tutelante, esta asever\u00f3 que el se\u00f1or Fernando solicit\u00f3 en alguna oportunidad y sin su autorizaci\u00f3n previa acceso a su correo electr\u00f3nico, apartemente, a efectos de poder obtener pruebas relacionada con el \u201cindebido manejo de los clientes\u201d de la compa\u00f1\u00eda29.\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El 5 de mayo de 2022, la compa\u00f1\u00eda Ogilvy & Mather Colombia S.A.S.30 notific\u00f3 a la accionante de la terminaci\u00f3n de su contrato laboral sin justa causa, reconoci\u00e9ndole la indemnizaci\u00f3n correspondiente, de conformidad con lo dispuesto en el art\u00edculo 65 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Al respecto, la actora indic\u00f3 que la decisi\u00f3n adoptada por la accionada la tom\u00f3 por sorpresa sinti\u00e9ndose, para ese momento, \u201crevictimizada, desprotegida y vulnerada frente a un gigante\u201d31. \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En ese orden, indic\u00f3 que el 16 de mayo de 2022 radic\u00f3 una petici\u00f3n ante la compa\u00f1\u00eda solicitando, entre otras cosas, \u201ccopia del expediente y proceso de la denuncia por acoso sexual y laboral realizada en enero de 2020, (…) copia del reglamento interno de trabajo, (…) confirmaci\u00f3n de si existe, funcionamiento del Comit\u00e9 de Convivencia y listado de las personas que lo componen (incluir correo contacto), (…) Copia del Comit\u00e9 Paritario de Seguridad y salud en el trabajo COPASST, (…) Copia de Resultados del Monitoreo del Ambiente de Trabajo\u201d32. \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Expuso que, como respuesta a su petici\u00f3n, el 27 de mayo de 2022, para lo que guarda estricta relaci\u00f3n con obtener la copia del expediente y proceso de la denuncia por acoso sexual y laboral realizada en enero de 2020, la compa\u00f1\u00eda le indic\u00f3 que: \u201cel Comit\u00e9 de Convivencia de Ogilvy Colombia no ten\u00eda competencia para investigar las conductas por usted informadas\u201d. Sin embargo, se le advirti\u00f3 que, en todo caso, \u201cactiv\u00f3 los mecanismos internos y corporativos correspondientes, para garantizarle su tranquilidad y un \u00f3ptimo ambiente de trabajo\u201d. En consecuencia, le remiti\u00f3 copia del resumen del procedimiento que adelant\u00f3 la empresa y copia del reglamento interno de trabajo fue aportada por la accionada.\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En cuanto a la consulta de la existencia, funcionamiento y conformaci\u00f3n del Comit\u00e9 de Convivencia, la demandada le precis\u00f3 que \u201cla empresa cuenta con el Comit\u00e9 de Convivencia debidamente constituido\u201d, resaltando que su petici\u00f3n era improcedente comoquiera que se trataba de informaci\u00f3n exclusiva y confidencial de la compa\u00f1\u00eda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En relaci\u00f3n con la copia del Comit\u00e9 Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo COPASST y de la Copia de Resultados del Monitoreo del Ambiente de Trabajo, indic\u00f3 que la tutelada le se\u00f1al\u00f3 que dicha \u201cdocumentaci\u00f3n es confidencial de la compa\u00f1\u00eda y la misma no tiene relaci\u00f3n directa con su contrato de trabajo\u201d33. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Seguidamente, mencion\u00f3 que radic\u00f3 una nueva petici\u00f3n el 4 de julio de 2022, por medio de la cual solicit\u00f3, entre otros aspectos, la entrega de los siguientes documentos: (i) copia del formato de afiliaci\u00f3n a EPS, (ii) copia del certificado laboral donde se especifique el cargo que desempe\u00f1\u00f3 de \u201cControladora Financiera para David Miami\u201d, incluyendo salario, previo a su desvinculaci\u00f3n, y (iii) copia del contrato de manejo y confianza, del cual afirm\u00f3 no tener conocimiento. El 15 de julio de 2022, por conducto de su apoderada, la compa\u00f1\u00eda remiti\u00f3 respuesta a la referida petici\u00f3n. \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La accionante refiri\u00f3 que toda la situaci\u00f3n vivida con el se\u00f1or Fernando y, particularmente, la manera como la empresa accionada atendi\u00f3 su queja le ha ocasionado \u201cproblemas de depresi\u00f3n, ansiedad, estr\u00e9s, miedo, nerviosismo, frustraci\u00f3n, trastorno del sue\u00f1o\u201d34. Enfatiz\u00f3 que no ha logrado ubicarse laboralmente debido a que en las entrevistas le consultan por qu\u00e9 dej\u00f3 de laborar en la empresa accionada. Afirm\u00f3 que se encuentra en terapias psicol\u00f3gicas \u201cpara poder manejar la inestabilidad que toda esta situaci\u00f3n le sigue (sic) generando\u201d. \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Finalmente, la se\u00f1ora Marcela explic\u00f3 que si bien ya se encuentra en curso el proceso penal y laboral para investigar las conductas tanto del se\u00f1or Fernando como de la empresa accionada, en cuanto a la presunta omisi\u00f3n en el pago de unos servicios prestados en el marco de la relaci\u00f3n laboral, la acci\u00f3n de amparo aborda la problem\u00e1tica desde una perspectiva constitucional que permitir\u00e1 determinar si la compa\u00f1\u00eda demandada procur\u00f3, en su caso particular, garantizarle un ambiente libre de violencia de g\u00e9nero y\/o adopt\u00f3 las medidas pertinentes de control y seguimiento para tratar \u201cun asunto tan delicado como lo fue la denuncia por acoso sexual que realiz\u00f3 (sic) en el a\u00f1o (sic) 2019\u201d35. As\u00ed, invoc\u00f3 la aplicaci\u00f3n del precedente fijado por esta Corporaci\u00f3n en sentencia T-140 de 202136 donde, asegur\u00f3, se analiz\u00f3 un caso an\u00e1logo al presente.\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Con fundamento en lo expuesto, la accionante solicit\u00f3 que se protejan sus derechos fundamentales de petici\u00f3n, a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n, a la intimidad personal y familiar, al trabajo digno, justo y libre de violencias, y al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias y que, como consecuencia de ello, se le ordene a la compa\u00f1\u00eda accionada: (i) establecer las medidas necesarias para garantizar el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencia y discriminaci\u00f3n, en las que se contemple m\u00ednimamente la construcci\u00f3n de un protocolo de prevenci\u00f3n y tr\u00e1mite de casos de violencia de g\u00e9nero, que entre en vigencia antes de 60 d\u00edas calendario y que el juez mantenga la competencia hasta que est\u00e9 completamente elaborado el protocolo o se encuentren satisfechas todas las pretensiones de la acci\u00f3n; (ii) contemplar un plan de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n obligatoria para todas las personas vinculadas a la instituci\u00f3n, encaminado a generar conciencia sobre las problem\u00e1ticas de violencia de g\u00e9nero y los casos de riesgo que podr\u00edan presentarse en el entorno laboral, plan que debe entrar en vigencia al mismo tiempo que el protocolo anteriormente descrito y debe contar con un mecanismo de seguimiento y evaluaci\u00f3n, y (iii) explicar en detalle las razones de la no respuesta a los derechos de petici\u00f3n presentados en el marco de su queja. As\u00ed dar respuesta a los mismos en un t\u00e9rmino de (48) horas posteriores al fallo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
De acuerdo con la informaci\u00f3n que obra en el expediente, se advierte que el d\u00eda 26 de mayo de 2022 la actora present\u00f3, ante la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n, denuncia en contra del se\u00f1or Fernando por el presunto punible de acoso sexual la cual se encuentra en estado \u201cactiva\u201d37. As\u00ed mismo, se precisa que la actora reclam\u00f3, entre otras cosas, el reintegro a su puesto de trabajo y manifest\u00f3 inconformidades en cuanto al pago de unas acreencias laborales relacionadas, entre otras, con presuntas horas extras y comisiones que se le adeudan, circunstancias que est\u00e1n siendo valoradas en el marco de un proceso laboral ordinario que la se\u00f1ora Marcela adelanta ante el Juzgado 40 Laboral del Circuito de Bogot\u00e138.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
2. Tr\u00e1mite en primera instancia \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
2.1. Mediante auto del 18 de noviembre de 2022, el Juzgado Cincuenta y Siete Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1, D.C., admiti\u00f3 la acci\u00f3n de tutela de la referencia y dispuso notificar de la solicitud de amparo a la compa\u00f1\u00eda Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. para que ejerciera su derecho de contradicci\u00f3n y defensa. Adicionalmente, dispuso la vinculaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo, de la Secretar\u00eda de la Mujer y de la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Contestaci\u00f3n de la parte accionada – Ogilvy & Mather Colombia S.A.S \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Mediante escrito allegado por el se\u00f1or Fabio Humberto Quiroga Cordero, en calidad de representante legal de Ogilvy & Mather Colombia S.A.S., la accionada se pronunci\u00f3 sobre los hechos y las pretensiones en los que se enmarca la presente acci\u00f3n de tutela.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Seguidamente, enfatiz\u00f3 que la demandada nunca presion\u00f3 a la se\u00f1ora Marcela para que se \u201colvidar\u00e1\u201d de la denuncia presentada. As\u00ed, asever\u00f3 que todos los cambios que se presentaron en torno al cargo y a las funciones desempe\u00f1adas por la tutelante en el marco de la relaci\u00f3n laboral obedecieron a \u201cconvenios de mutuo acuerdo entre las partes\u201d. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Mencion\u00f3 que, en su momento y en los t\u00e9rminos previstos por la ley, dio contestaci\u00f3n a los requerimientos de la accionante, indicando que tambi\u00e9n le hizo entrega del documento por medio del cual se dio culminaci\u00f3n a la investigaci\u00f3n, el cual anex\u00f3 a la contestaci\u00f3n de la causa. Destac\u00f3 que la problem\u00e1tica propuesta por la actora fue investigada por mujeres y el caso fue cerrado porque \u201c(i) los hechos presentados tuvieron lugar varios a\u00f1os atr\u00e1s y cuando las partes involucradas pertenec\u00edan a empresas diferentes y (ii) no evidencia de conductas de acoso laboral ni mucho menos sexual\u201d40. Aclar\u00f3 que la accionante solamente volvi\u00f3 a interesarse en la investigaci\u00f3n del a\u00f1o 2019, en el a\u00f1o 2022, es decir, cuando finaliz\u00f3 su relaci\u00f3n laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
De igual forma, inform\u00f3 que la compa\u00f1\u00eda tiene constituido un Comit\u00e9 de Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n, donde se cuenta con \u201cmecanismos globales para la protecci\u00f3n de los derechos de sus trabajadores (Right to Speak), programas de asistencia para empleados (personal, salud mental, finanzas, entre otros)\u201d41. Asimismo, reiter\u00f3 que la actora no aport\u00f3 prueba alguna sobre las afirmaciones realizadas dentro de la demanda de tutela. Concretamente, reproch\u00f3 las afirmaciones e imputaciones de conductas delictivas y no \u00e9ticas que la actora present\u00f3 contra los funcionarios de la compa\u00f1\u00eda, subrayando \u201cque no tienen ning\u00fan tipo de soporte y que incluso le pueden implicar serias consecuencias civiles y penales\u201d42. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Por otro lado, afirm\u00f3 que: \u201cno existe la obligaci\u00f3n legal alguna para las empresas empleadoras de construir un protocolo de prevenci\u00f3n y tr\u00e1mite de casos de violencias de g\u00e9nero\u201d43. Bajo esa l\u00ednea, indic\u00f3 que tampoco existe la obligaci\u00f3n legal para las empresas de realizar \u201cun plan de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n obligatoria para todas las personas vinculadas a la instituci\u00f3n, encaminado a generar conciencia sobre las problem\u00e1ticas de violencia de g\u00e9nero y los casos de riesgo\u201d44.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Asegur\u00f3 que en la compa\u00f1\u00eda no hay casos activos de acoso laboral y muchos menos sexual, haciendo hincapi\u00e9 en el hecho de que la empresa cuenta con un c\u00f3digo de \u00e9tica empresarial conocido por todos los trabajadores, el cual adjunt\u00f3 a su contestaci\u00f3n. Destac\u00f3 que la accionada promueve los derechos de las mujeres, indicando que, incluso, varios cargos son ejercidos por estas (gerentes de recursos humanos a nivel local, regional y mundial, varios cargos de CEO\u00b4s incluida la global de toda la compa\u00f1\u00eda, cargos de CFO\u00b4s, CCO\u00b4s, entre otros). \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Ahora bien, en relaci\u00f3n con el derecho fundamental de petici\u00f3n, sostuvo que \u201cha dado respuesta a la totalidad de derechos de petici\u00f3n presentados por la accionante de forma completa, oportuna y de fondo\u201d. Con fundamento en todo lo anterior, solicit\u00f3 que se \u201cnieguen las pretensiones de la acci\u00f3n de tutela por improcedente\u201d45. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Contestaci\u00f3n de la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Mediante escrito del 28 de noviembre de 2022, el Fiscal 419 Delegado ante los Jueces del Circuito solicit\u00f3 que en caso de declarar la improcedencia de la acci\u00f3n de tutela por considerar que no se advierte afectaci\u00f3n alguna de los derechos fundamentales invocados por la actora que le sea imputable a la Fiscal\u00eda General de Naci\u00f3n o a alguna de sus delegadas. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En espec\u00edfico, mencion\u00f3 que no se evidencia ning\u00fan tipo de responsabilidad por acci\u00f3n u omisi\u00f3n que sea atribuible al ente acusador. Sin embargo, explic\u00f3 que el 25 de noviembre de 2022, le fue comunicada la asignaci\u00f3n a su despacho (Unidad de delitos contra la libertad, integridad y formaci\u00f3n sexuales) del radicado No. 11016099069202260957 donde figura como denunciante la accionante del presente asunto. Indic\u00f3 que mediante la precitada causa se investiga el presunto punible de acoso sexual. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Dicho lo anterior, agreg\u00f3 que ante su despacho no obra requerimiento alguno presentado parte de la se\u00f1ora Marcela. En ese contexto, reiter\u00f3 que en lo que compete a la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n, no ha amenazado ni vulnerado las garant\u00edas fundamentales cuya protecci\u00f3n persigue la tutelante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Contestaci\u00f3n de la Secretar\u00eda Distrital de la Mujer de Bogot\u00e1, D.C. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Mediante escrito del 22 de noviembre de 2022, la jefe de la Oficina Asesora Jur\u00eddica de la Secretar\u00eda Distrital de la Mujer solicit\u00f3 la desvinculaci\u00f3n a la presente acci\u00f3n de tutela, toda vez que no se configura un nexo causal que permita acreditar su legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva. Sobre el particular, indic\u00f3 que esa dependencia no ha vulnerado los derechos fundamentales de la accionante y tampoco goza de competencia para garantizarle sus derechos fundamentales ni responder por las pretensiones alegadas en su escrito tutelar. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
No obstante lo anterior, inform\u00f3 que una vez consultadas las bases de datos de la entidad se pudo establecer que la se\u00f1ora Marcela ha recibido atenci\u00f3n integral desde el 10 de mayo de 2022, momento en el cual tuvo una primera atenci\u00f3n con la finalidad de identificar sus necesidades particulares, lo que deriv\u00f3 en la remisi\u00f3n a servicios de atenci\u00f3n socio-jur\u00eddica y orientaci\u00f3n psicosocial. Puntualiz\u00f3 que las mencionadas asesor\u00edas fueron brindadas el 17 y 24 de mayo de 2022 de manera presencial, cuando los profesionales de la Casa de Igualdad y Oportunidades para las Mujeres (CIOM) de la localidad de Ciudad Bol\u00edvar le dieron a conocer las diferentes rutas de atenci\u00f3n y de denuncia sobre las conductas relacionadas con una situaci\u00f3n de acoso sexual de la que asegur\u00f3 ser v\u00edctima. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En consecuencia, consider\u00f3 que, en atenci\u00f3n a las funciones misionales asignadas a la Secretar\u00eda Distrital de la Mujer, la entidad no tiene competencia ni conocimiento sobre los hechos y pretensiones invocadas en el presente tr\u00e1mite de amparo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Contestaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
3. Pruebas relevantes que obran en el expediente46 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
3.1. Respecto de aquellas que fueron aportadas en el escrito de tutela \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia de la denuncia penal interpuesta el 12 de febrero de 2020, ante la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n, por la se\u00f1ora Marcela contra el se\u00f1or Fernando por el delito de acoso sexual47. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia del escrito de petici\u00f3n del 16 de mayo de 2022, por medio del cual la accionante le solicit\u00f3 a la demandada, entre otros, la copia del expediente y proceso de la denuncia de acoso sexual de enero de 202048. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia de respuesta al precitado escrito de petici\u00f3n, con fecha del 27 de mayo de 2022, suscrita por la directora de Recursos Humanos de la compa\u00f1\u00eda Ogilvy49. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia de escrito de petici\u00f3n del 4 de julio de 2022, por medio del cual la actora le solicit\u00f3 a la compa\u00f1\u00eda accionada los documentos relacionados, entre otros, con: (i) copia del formato de afiliaci\u00f3n a EPS, (ii) copia del certificado laboral donde se especifique el cargo que desempe\u00f1\u00f3 de \u201cControladora Financiera para David Miami\u201d, incluyendo salario, previo a su desvinculaci\u00f3n, y (iii) copia del contrato de manejo y confianza, del cual afirm\u00f3 no tener conocimiento50. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia de respuesta a la mencionada petici\u00f3n, con fecha del 15 de julio de 2022, suscrita por la apoderada de la accionada51. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia de concepto emitido por profesional en psicolog\u00eda del 24 de octubre de 2022, donde se realiza una exposici\u00f3n de los motivos de la consulta, antecedentes, plan de trabajo y tratamiento para la se\u00f1ora Marcela52. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia de los correos electr\u00f3nicos (diciembre de 2019) dirigidos al se\u00f1or Fernando, a trav\u00e9s de los cuales la accionante expone ante este la afecci\u00f3n psicol\u00f3gica que padec\u00eda con ocasi\u00f3n de su llegada a la compa\u00f1\u00eda, particularmente, del impacto que le generaba trabajar con \u00e9l en el \u00e1rea financiera53. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia de mensaje de correo electr\u00f3nico del 16 de enero de 2020 en el que la accionante le solicit\u00f3 al presidente de la compa\u00f1\u00eda informaci\u00f3n respecto del estado de la queja presentada en el mes de diciembre de 201954. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
3.2. Respecto de aquellas que fueron aportadas por la empresa demandada \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia del Reglamento Interno de Trabajo de la compa\u00f1\u00eda Ogilvy & Mather Colombia S.A.S., por medio del cual se establece, entre otras disposiciones, el orden jer\u00e1rquico de los cargos que se encuentran dentro de la empresa, escala de faltas y sanciones disciplinarias, mecanismos de prevenci\u00f3n del acoso laboral y procedimiento interno de soluci\u00f3n en relaci\u00f3n con la Ley 1010 de 200655. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia del C\u00f3digo de \u00c9tica Empresarial de la compa\u00f1\u00eda Ogilvy & Mather Colombia S.A.S56. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia de la demanda ordinaria laboral interpuesta por la se\u00f1ora Marcela contra la compa\u00f1\u00eda Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. donde pretende la declaraci\u00f3n de existencia de un contrato de trabajo con la compa\u00f1\u00eda, el reintegro al cargo de \u201cController financiera\u201d, el reconocimiento y pago de horas extras diurnas, nocturnas y festivos laboradas e indemnizaci\u00f3n por finalizaci\u00f3n del contrato en cuanto, adujo la demandante, se trataba de una persona en condici\u00f3n de estabilidad laboral reforzada57. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia del Certificado de Existencia y Representaci\u00f3n Legal, de la compa\u00f1\u00eda Ogilvy & Mather Colombia S.A.S., expedido por la C\u00e1mara de Comercio de Bogot\u00e1 el 01 de noviembre de 2022, por medio del cual se puede advertir que el se\u00f1or Fernando figura como el primer suplente del representante legal58. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
3.3. Respecto de aquellas que fueron aportadas por la Secretar\u00eda de la Mujer \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia de reporte de acompa\u00f1amiento psicosocial de la consulta del 17 de mayo de 2022, donde la se\u00f1ora Marcela manifest\u00f3 haber sido v\u00edctima de acoso laboral y sexual dos a\u00f1os atr\u00e1s. En el reporte se evidencia la descripci\u00f3n de la atenci\u00f3n brindada por el equipo psicosocial de la entidad, la descripci\u00f3n del impacto psicosocial en la paciente y recomendaciones y estrategias para tener en cuenta para el tratamiento del diagn\u00f3stico de depresi\u00f3n59. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Copia del reporte de acompa\u00f1amiento socio jur\u00eddico de la consulta del 24 de mayo de 2022, donde la accionante solicit\u00f3 la asesor\u00eda en alternativas legales como v\u00edctima de acoso sexual y laboral. En el reporte se evidencia la asesor\u00eda relacionada con la sugerencia del profesional en derecho de interponer una denuncia penal conforme a la conducta punible consagrada en el art\u00edculo 210A del C\u00f3digo Penal relacionada con acoso sexual60. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Decisiones judiciales objeto de revisi\u00f3n \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
4.1. Sentencia de primera instancia61 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Mediante providencia del 5 de diciembre de 2022, el Juzgado Cincuenta y Siete Penal Municipal con funci\u00f3n de control de garant\u00edas de Bogot\u00e1 declar\u00f3 la improcedencia de la acci\u00f3n de tutela por falta de subsidiariedad. Para fundamentar su decisi\u00f3n, en primer lugar, explic\u00f3 que, en cuanto a la garant\u00eda de los derechos fundamentales a la igualdad, al trabajo, al debido proceso, a la no discriminaci\u00f3n, a la intimidad personal y familiar y al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencia, ya se encuentra en curso una investigaci\u00f3n ante la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n. As\u00ed mismo, destac\u00f3 que ante el Juzgado 40 Laboral del Circuito de Bogot\u00e1 obra igualmente una causa mediante la cual se persigue el reconocimiento y pago de acreencias laborales y comisiones que, asegur\u00f3 la actora, le adeuda la compa\u00f1\u00eda demandada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Ahora bien, respecto del derecho fundamental de petici\u00f3n tambi\u00e9n invocado por la accionante, estim\u00f3 que, atendiendo a los elementos de juicio allegados al proceso, la compa\u00f1\u00eda demandada siempre atendi\u00f3 a todas sus solicitudes, constat\u00e1ndose que las respuestas fueron debidamente notificadas en su correo electr\u00f3nico y que, adem\u00e1s, se ajustaron a los par\u00e1metros de precisi\u00f3n, claridad y profundidad que exige la ley. Sobre el particular, el despacho judicial record\u00f3 que el ejercicio del derecho de petici\u00f3n no \u201cimpone a las autoridades una obligaci\u00f3n de resolver positivamente las inquietudes del solicitante, dado que el contenido del pronunciamiento se sujetar\u00e1 a cada caso en particular\u201d62. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
4.2. Impugnaci\u00f3n\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La parte accionante present\u00f3 escrito de impugnaci\u00f3n dentro del t\u00e9rmino establecido para el efecto. Reproch\u00f3 la decisi\u00f3n adoptada por el a quo en el sentido de declarar la improcedencia respecto de sus pretensiones. As\u00ed, explic\u00f3 que su intenci\u00f3n con el uso de la acci\u00f3n de tutela no se concreta en que se investigue la conducta penal en la que incurri\u00f3 el se\u00f1or Fernando, sino que, por el contrario, se dirige a que el juez constitucional determine si, por su acci\u00f3n u omisi\u00f3n, la empresa tutelada garantiz\u00f3 un ambiente libre de violencia de g\u00e9nero, en tanto se abstuvo de \u201ctomar las medidas pertinentes de control y seguimiento para tratar un asunto tan delicado como la denuncia por acoso sexual que reali[z\u00f3] en el a\u00f1o 2019\u201d63. En ese orden, consider\u00f3 que los fundamentos expuestos por el juez de primera instancia no respondieron a la problem\u00e1tica constitucional planteada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Bajo ese contexto, la actora insisti\u00f3 en la necesidad de aplicar para su caso concreto el precedente constitucional fijado en la sentencia T-140 de 202164 la cual, indic\u00f3, abord\u00f3 una causa similar a la suya y se refiere a la obligaci\u00f3n de los particulares -empresas- de manejar protocolos de atenci\u00f3n especial en violencias de g\u00e9nero y discriminaci\u00f3n, pues a su juicio, en ning\u00fan momento se dio un tr\u00e1mite a la queja presentada por ella.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Asimismo, se\u00f1al\u00f3 que a trav\u00e9s de la providencia en menci\u00f3n la Corte Constitucional orden\u00f3, concretamente, \u201cla creaci\u00f3n de protocolos de atenci\u00f3n, se deben incluir rutas y procedimiento claros y efectivos (…) en relaci\u00f3n con al menos tres aspectos principales: i) medidas de cuidado inmediato o contenci\u00f3n; ii) medidas de atenci\u00f3n psicosocial y iii) medidas de asesor\u00eda jur\u00eddica\u201d65. Enfatiz\u00f3 que en la misma sentencia y para lo que guarda correspondencia con el presente asunto, se estableci\u00f3 que \u201cla indiferencia por parte de la empresa a desentenderse de sus deberes constitucionales y legales y, en tal sentido, a no mostrar la debida diligencia y corresponsabilidad en el asunto, lo que se tradujo en que la denunciante de un presunto caso de agresi\u00f3n sexual no cont\u00f3 con una ruta clara y confiable de atenci\u00f3n y acompa\u00f1amiento, ni con un ambiente digno para proseguir con su trabajo mientras se esclarec\u00eda lo relativo a su denuncia\u201d66. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Por otro lado, la tutelante rechaz\u00f3 las aseveraciones presentadas por la compa\u00f1\u00eda, tendientes a negar el conocimiento de la denuncia presentada. As\u00ed, explic\u00f3 que, si bien su queja no fue radicada de manera formal ante el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, \u201clo cierto es que dichas denuncias s\u00ed se realizaron y tienen una finalidad que es poner en conocimiento la situaci\u00f3n de conflicto entre los trabajadores de la compa\u00f1\u00eda\u201d67. Al respecto, asegur\u00f3 que la accionada \u201chizo caso omiso a la queja presentada\u201d68 comoquiera que nunca \u201cinici\u00f3 alg\u00fan procedimiento especial por medio del cual diera seguimiento y tratamiento a la situaci\u00f3n acontecida pese a que estaba frente a una queja por acoso sexual\u201d69.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respecto de lo anterior, hizo menci\u00f3n a un extracto de la comentada sentencia T-140 de 2021 donde la Corte estim\u00f3: \u201cLa debida diligencia, atribuye a las autoridades estatales y a los particulares la obligaci\u00f3n de atender casos de violencia y\/o discriminaci\u00f3n contra las mujeres por motivos de g\u00e9nero de manera c\u00e9lere y efectiva, sujet\u00e1ndose a est\u00e1ndares de debida diligencia. Lo anterior, comprende la apertura de la investigaci\u00f3n disciplinaria en contra de la persona denunciada que, aun cuando se encuentre sujeta a los principios del debido proceso, ofrezca medidas efectivas de protecci\u00f3n para la persona denunciante, de modo que se prevengan actos retaliatorios o m\u00e1s agresiones. En ese sentido, abarca, igualmente, disposiciones para que las v\u00edctimas no se vean obligadas a enfrentar a su presunto victimario, a compartir espacios o a interactuar con \u00e9l y sea este y, no ellas, quien debe cambiar su lugar u horarios de trabajo\u201d70.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Bajo esa l\u00ednea destac\u00f3 que, conforme la pluricitada providencia, \u201clos particulares deben contar con rutas y medidas claras, con protocolos de atenci\u00f3n sensibles a la situaci\u00f3n espec\u00edfica de las mujeres, a fin de garantizarles un procedimiento que proteja sus derechos, as\u00ed como les brinde la confianza y la seguridad de que contar\u00e1n con los medios de apoyo suficientes, para seguir adelante con su denuncia y que no ser\u00e1n estigmatizadas, humilladas o revictimizadas\u201d71. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Con fundamento en lo anterior, indic\u00f3 que es obligaci\u00f3n tanto del Estado como de los particulares manejar protocolos de atenci\u00f3n especiales para casos como el presente, sin que ello hubiese ocurrido en su caso particular, pues insisti\u00f3 que, tal y como lo demuestran las mismas pruebas que figuran en el expediente, la empresa demandada nunca dio tr\u00e1mite alguno a la queja instaurada, as\u00ed como tampoco inici\u00f3 un proceso disciplinario con el fin de investigar la ocurrencia de los hechos narrados en la queja, excus\u00e1ndose injustificadamente en el hecho de que debi\u00f3 haber radicado una queja formal ante el Comit\u00e9 de Convivencia. Lo anterior, a pesar de que las directivas y varias dependencias de la compa\u00f1\u00eda \u201cten\u00edan pleno conocimiento de la situaci\u00f3n acontecida, qued\u00e1ndose cruzados de brazos y haciendo parte de un c\u00edrculo de indiferencia que [la] revictimiz\u00f3 durante todo [el] tiempo ya que jam\u00e1s brind\u00f3 un acompa\u00f1amiento, ni adopt\u00f3 medidas para salvaguardar [su] integridad f\u00edsica y psicol\u00f3gica\u201d72. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Finalmente, en cuanto el derecho de petici\u00f3n precis\u00f3 que, si bien obtuvo respuesta a algunas de sus peticiones, muchas otras no fueron tramitadas conforme a los lineamientos establecidos por la ley. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.3. Sentencia de segunda instancia \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El Juzgado Doce Penal del Circuito con funciones de conocimiento de Bogot\u00e1, mediante providencia del 03 de febrero de 2023, confirm\u00f3 el fallo recurrido, reiterando el argumento sobre el incumplimiento del requisito de subsidiariedad. Sobre el particular, estim\u00f3 que la accionante refiri\u00f3 una serie de \u201cimpases que ha tenido con la accionada respecto del actuar desplegado por esta frente a las denuncias que ha realizado por acoso laboral y sexual\u201d73. As\u00ed, coincidi\u00f3 con el a quo en punto a que la peticionaria no ha agotado todos los medios de defensa judicial que tiene a su alcance para solicitar la protecci\u00f3n a sus derechos fundamentales. Al respecto, refiri\u00f3 que el tr\u00e1mite de la denuncia por acoso sexual se encuentra en curso ante la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n y sus pretensiones laborales ser\u00e1n valoradas en el marco del proceso ordinario que cursa ante el Juzgado 40 Laboral del Circuito de Bogot\u00e1. De igual forma, desestim\u00f3 que la accionante se encontrara en una condici\u00f3n de debilidad manifiesta y, en consecuencia, la existencia de un perjuicio irremediable. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Sobre el derecho fundamental de petici\u00f3n, el despacho consider\u00f3 que se acredit\u00f3 que con las respuestas emitidas por la parte accionada en el a\u00f1o de 2022 se atendi\u00f3 todo lo pretendido por la accionante en el marco de sus requerimientos. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5. Actuaciones en sede de revisi\u00f3n \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.1. Actuaciones adelantadas por parte de la Magistrada Ponente \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Con el prop\u00f3sito de adquirir mayores elementos de juicio que contribuyeran en la valoraci\u00f3n de los hechos que dieron lugar a la interposici\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela de la referencia y, concretamente, indagar acerca del tr\u00e1mite adelantado por la demandada con ocasi\u00f3n a la queja por acoso sexual y laboral presentada por la actora, mediante Auto del 11 de julio de 202374, la magistrada sustanciadora dispuso oficiar a la empresa accionada para que se pronunciara respecto de los siguientes cuestionamientos:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201c(i) Indique si para el momento en que la se\u00f1ora Marcela denunci\u00f3 ante los directivos de la empresa los hechos en los que sustenta el presente tr\u00e1mite tutela, \u00bfexist\u00eda alg\u00fan protocolo o procedimiento institucional para la prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n en casos de violencia sexual y de g\u00e9nero? De ser as\u00ed, remitir copia del referido protocolo, precisando la fecha en que entr\u00f3 en vigor. (ii) Atendiendo a la presunta situaci\u00f3n de acoso que denunci\u00f3 la actora, especifique las medidas que, en concreto, para el caso particular de la se\u00f1ora Marcela se adoptaron, con el fin de garantizarle un ambiente laboral confiable, digno y libre de discriminaci\u00f3n y revictimizaci\u00f3n. (iii) Informe si en el marco de las obligaciones de prevenir, investigar y sancionar la violencia contra las mujeres, la empresa cuenta con un procedimiento disciplinario laboral que indague, puntualmente, sobre estos casos de modo claro y c\u00e9lere garantizando el debido proceso y la debida diligencia. De ser as\u00ed, remitir copia del documento que lo contenga. (iv) Precise la manera c\u00f3mo se dio por terminada la relaci\u00f3n laboral con se\u00f1ora Marcela y en qu\u00e9 fecha, anexando los documentos en los que se soport\u00f3 tal circunstancia.\u201d \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
As\u00ed mismo, en el marco del aludido decreto probatorio se ofici\u00f3 a la accionante para que informara detalladamente c\u00f3mo y en qu\u00e9 fecha se dio por terminada la relaci\u00f3n laboral con la empresa accionada, anexando los documentos que soportaran tal evento. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Vencido el t\u00e9rmino otorgado, la Secretar\u00eda de esta Corporaci\u00f3n alleg\u00f3 al despacho las intervenciones recibidas con ocasi\u00f3n al precitado auto de pruebas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.1.1 Respecto de la informaci\u00f3n suministrada por la empresa accionada \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El representante legal de la empresa accionada remiti\u00f3 escrito por medio del cual dio respuesta a las preguntas que fueron formuladas. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Respecto del primer punto, relacionado con la existencia de un protocolo para la prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n en casos de violencia sexual y de g\u00e9nero al interior de la empresa, asegur\u00f3 que la tutelante \u201cnunca present\u00f3 una denuncia formal por los supuestos hechos de acoso de los cuales fue v\u00edctima\u201d. No obstante, explic\u00f3 que para el a\u00f1o 2019 la empresa contaba con un procedimiento vigente denominado \u201cGlobal Right to Speak (RTS)\u201d, el cual consiste en una \u201cl\u00ednea de asistencia gratuita y confidencial, para que empleados, profesionales independientes, consultores, proveedores y dem\u00e1s terceros puedan reportar cualquier inquietud sobre las pr\u00e1cticas o conductas comerciales de WPP o nuestras compa\u00f1\u00edas subsidiarias\u201d75. Enfatiz\u00f3 en que se trata de un servicio independiente que garantiza el anonimato de quien no desee identificarse. As\u00ed mismo, hizo alusi\u00f3n a la existencia de un \u201cC\u00f3digo de \u00e9tica y conducta\u201d76, el cual se trata, a juicio de la compa\u00f1\u00eda accionada, de una \u201cherramienta que determina pautas de comportamiento de los trabajadores de la empresa\u201d77. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En ese orden de ideas, asever\u00f3 que pese a que \u201cla accionante nunca interpuso una queja de acoso laboral o de cualquier otro tipo\u201d78, la empresa activ\u00f3 los mecanismos que le \u201cpermitieron prestar servicios con total normalidad y bajo ambientes \u00f3ptimos de trabajo\u201d79. En consecuencia, indic\u00f3 que los resultados arrojados luego de la pr\u00e1ctica de los mencionados mecanismos fueron: \u201c(i) (\u2026) los hechos presentados tuvieron lugar varios a\u00f1os atr\u00e1s y cuando las partes involucradas pertenec\u00edan a empresas diferentes; y (ii) no evidencia de conductas de acoso laboral ni mucho menos sexual\u201d80. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Finalmente, en atenci\u00f3n al primer interrogante, destac\u00f3 que para el a\u00f1o 2020, fecha en la cual la se\u00f1ora Marcela continuaba vinculada, la empresa implement\u00f3 un \u201cPrograma Asistencia al Empleado (EAP)\u201d81, como un mecanismo de responsabilidad social en respuesta a la pandemia al que tuvieron acceso todos los que hac\u00edan parte de la compa\u00f1\u00eda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En torno al segundo punto, la demandada explic\u00f3 que, en concreto, para el caso particular de la se\u00f1ora Marcela se adoptaron medidas tendientes a garantizarle un ambiente laboral confiable, digno y libre de discriminaci\u00f3n y revictimizaci\u00f3n. En consecuencia, inform\u00f3 que la actora \u201cfue asignada en el a\u00f1o 2019 a prestar servicios a otras dependencias, de forma tal que no volvi\u00f3 a existir relaci\u00f3n de dependencia de ning\u00fan tipo entre esta y el se\u00f1or [Fernando]\u201d82. Indic\u00f3, adem\u00e1s, que \u201cla totalidad de mecanismos implementados fueron \u00f3ptimos y oportunos, de forma tal que la se\u00f1ora [Marcela] s\u00f3lo vuelve a presentar inconformidades ante la empresa casi tres (3) a\u00f1os despu\u00e9s, cuando se notifica la terminaci\u00f3n de su v\u00ednculo laboral\u201d83. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Ahora, frente al tercer cuestionamiento, la empresa accionada se\u00f1al\u00f3 que el art\u00edculo 59 del reglamento interno de la compa\u00f1\u00eda prev\u00e9 un procedimiento sancionatorio que se adelanta cuando se presentan faltas en el marco de las relaciones de trabajo. Dicho procedimiento, sostuvo, se encuentra alineado a lo previsto por la jurisprudencia de la Corte Constitucional en punto a garantizar en su integridad el derecho al debido proceso y el derecho de defensa de los trabajadores. Explic\u00f3 que el procedimiento comprende las siguientes etapas:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u201ca) La empresa enviar\u00e1 al trabajador a quien se le imputa la conducta objeto de posible sanci\u00f3n, una comunicaci\u00f3n formal de la apertura del proceso disciplinario y lo citar\u00e1 a Audiencia de Descargos; b) En la oportunidad se\u00f1alada en la comunicaci\u00f3n indicada anteriormente, la empresa llevar\u00e1 a cabo de manera escrita en Audiencia de Descargos, la formulaci\u00f3n de los cargos imputados, indicando de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que las conductas objeto de estudio dan lugar y la calificaci\u00f3n provisional de la conducta como falta disciplinaria; c) Adicionalmente, durante la Audiencia de Descargos la empresa presentar\u00e1 al trabajador y dar\u00e1 traslado a \u00e9ste de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, e indicar\u00e1 el t\u00e9rmino durante el cual el trabajador imputado podr\u00e1 formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra, y allegar las pruebas que considere necesarias para sustentar sus descargos; d) Vencido el t\u00e9rmino a que hace referencia el literal c) de este art\u00edculo, el empleador evaluar\u00e1 la informaci\u00f3n allegada por el trabajador e informar\u00e1 a \u00e9ste su decisi\u00f3n por escrito mediante acto motivado; e) La sanci\u00f3n a imponer por parte de la empresa debe ser proporcional a los hechos que la motivan; y f) El trabajador podr\u00e1 en caso de que la empresa le imponga una sanci\u00f3n, solicitar ante el superior jer\u00e1rquico de la persona facultada para imponer las sanciones de acuerdo con este reglamento, la revisi\u00f3n de la decisi\u00f3n adoptada. Esta solicitud proceder\u00e1 siempre y cuando el trabajador la presente el d\u00eda siguiente a la fecha en que le haya sido notificada la decisi\u00f3n. g) En el evento en que la decisi\u00f3n de la empresa sea la de prescindir de los servicios del trabajador, en caso de no encontrarse de acuerdo con la decisi\u00f3n tomada por la empresa, podr\u00e1 acudir ante la jurisdicci\u00f3n laboral ordinaria.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
No producir\u00e1 efecto alguno la sanci\u00f3n disciplinar\u00eda impuesta con violaci\u00f3n del tr\u00e1mite se\u00f1alado en el anterior art\u00edculo (art\u00edculo 115, CST.).\u201d84 \u00a0<\/p>\n
En ese orden, refiri\u00f3 que el mismo reglamento interno en su art\u00edculo 62 establece el procedimiento para, concretamente, presentar quejas por acoso laboral en los siguientes t\u00e9rminos:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cART\u00cdCULO 62.- Para los efectos relacionados con la b\u00fasqueda de soluci\u00f3n de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las caracter\u00edsticas de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria se\u00f1aladas por la ley para este procedimiento.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La empresa tendr\u00e1 un Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, integrado en forma bipartita, por dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador con sus respectivos suplentes. Este comit\u00e9 se denominar\u00e1 \u201cComit\u00e9 de Convivencia Laboral\u201d. 2. El empleador designar\u00e1 directamente a sus representantes y los trabajadores elegir\u00e1n los suyos a trav\u00e9s de votaci\u00f3n secreta que represente la expresi\u00f3n libre, espont\u00e1nea y aut\u00e9ntica de los trabajadores, y mediante escrutinio p\u00fablico, de acuerdo con el procedimiento incluido en la respectiva convocatoria de elecci\u00f3n. El periodo de los miembros de Comit\u00e9 de Convivencia Laboral es de dos (2) a\u00f1os, a partir de la conformaci\u00f3n del mismo, que se contar\u00e1 desde la fecha de la comunicaci\u00f3n de la elecci\u00f3n y\/o designaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Destac\u00f3 que el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, seg\u00fan el reglamento interno de la empresa, se re\u00fane ordinariamente de forma trimestral y sesiona con la mitad m\u00e1s uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervenci\u00f3n y podr\u00e1 ser convocado por cualquiera de sus integrantes. \u00a0<\/p>\n
Agreg\u00f3 que en la actualidad la empresa tiene constituido un \u201ccomit\u00e9 de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n\u201d, que se encarga de preparar actividades en conjunto con el departamento de recursos humanos. Resalt\u00f3 que la \u00faltima capacitaci\u00f3n sobre este tema fue en febrero de 2023. Adicionalmente, reiter\u00f3 que la compa\u00f1\u00eda tiene previstos mecanismos globales para la protecci\u00f3n de los derechos de sus trabajadores (Right to Speak), as\u00ed como Programas de Asistencia para Empleados (personal, salud mental, finanza, entre otros), as\u00ed mismo cuenta con un C\u00f3digo de \u00c9tica y Conducta86. \u00a0<\/p>\n
Por otra parte, con respecto a la cuarta y \u00faltima pregunta formulada sobre la forma en c\u00f3mo se dio por terminada la relaci\u00f3n laboral con la se\u00f1ora Marcela, expuso la accionada que el 5 de mayo de 2022 cit\u00f3 a la tutelante a una reuni\u00f3n en la cual le notific\u00f3 la terminaci\u00f3n de su contrato sin justa causa, reconoci\u00e9ndole la indemnizaci\u00f3n prevista en la ley, haci\u00e9ndole entrega de la totalidad de la documentaci\u00f3n de retiro. Aclar\u00f3 que, a la fecha de terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral, la tutelante no contaba con ning\u00fan fuero o impedimento que restringiera la potestad del empleador en terminar el v\u00ednculo de trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Finalmente, la empresa realiz\u00f3 una serie de reiteraciones. Enfatiz\u00f3 que \u201cla denuncia penal que radic\u00f3 la accionante, tuvo lugar en el mes de mayo de 2022, con posterioridad a la finalizaci\u00f3n de su v\u00ednculo laboral con mi representada87\u201d. Luego, insisti\u00f3 que la accionante no debe ser considerada como madre cabeza de familia toda vez que la empresa nunca tuvo conocimiento de tal condici\u00f3n, pues indic\u00f3 que la actora desde hace varios a\u00f1os mantiene \u201cvida marital\u201d con una persona. A continuaci\u00f3n, hizo hincapi\u00e9 en el hecho de que las pretensiones relacionadas con las presuntas acreencias laborales que se le adeudan a la actora est\u00e1n siendo objeto de estudio en el marco del proceso ordinario laboral que actualmente conoce el Juzgado 40 Laboral del Circuito de Bogot\u00e188. \u00a0<\/p>\n
Respecto a los derechos de petici\u00f3n presentados por parte de la accionante, la compa\u00f1\u00eda demandada asegur\u00f3 que todos \u201chan sido contestados de forma clara y de fondo\u201d. Como fundamento a sus respuestas, aport\u00f3 la copia de procedimientos \u201cPrograma de Atenci\u00f3n al empleado\u201d y el denominado \u201cRight to Speak\u201d, junto con la copia para procedimiento de casos de acoso denominado \u201cHarrasment Response Procedure\u201d89.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.1.2. Respecto de la informaci\u00f3n suministrada por la accionante \u00a0<\/p>\n
La tutelante procedi\u00f3 a realizar un recuento detallado sobre las circunstancias en las que se enmarc\u00f3 la terminaci\u00f3n de su v\u00ednculo laboral con la empresa accionada. Inici\u00f3 su relato mencionando que el d\u00eda 5 de mayo de 2022, mientras se encontraba junto con su equipo de trabajo en una reuni\u00f3n del cierre financiero de mes, recibi\u00f3 un correo electr\u00f3nico a trav\u00e9s del cual se le indic\u00f3 que hab\u00eda sido despedida. Asegur\u00f3 que esta noticia la tom\u00f3 por sorpresa ya que no hab\u00eda sido informada previamente acerca de la intenci\u00f3n de la empresa de dar por culminada la relaci\u00f3n laboral existente. \u00a0<\/p>\n
Refiri\u00f3 que instantes despu\u00e9s recibi\u00f3 una llamada grupal, la cual contest\u00f3 su pareja sentimental ya que en vista de sus \u201csentimientos de angustia\u201d90 no tuvo la capacidad de atender a la misma. Mediante la aludida llamada, relat\u00f3 que una mujer se identific\u00f3 como la nueva directora de recursos humanos y otras como las abogadas apoderadas de una oficina de abogados. Narr\u00f3 que para ese momento se sinti\u00f3 \u201cuna vez m\u00e1s revictimizada, desprotegida y vulnerada\u201d91, en vista de que para ese momento no contaba con \u201cninguna asesor\u00eda o acompa\u00f1amiento legal\u201d92. Al respecto, asegur\u00f3 que le fue extra\u00f1o el hecho de que la compa\u00f1\u00eda hubiese hecho uso de abogados para poder adelantar su despido, pues, en sus palabras, \u201c(\u2026) en los 9 a\u00f1os que trabaj\u00e9 en Ogilvy, nunca hab\u00eda visto que fueran incluidos abogados en el proceso de un despido laboral (\u2026)\u201d93.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Posteriormente, indic\u00f3 que durante la noche del mismo 05 de mayo se percat\u00f3 que fue \u201cbloqueada del sistema de la empresa de manera inmediata\u201d94. Enfatiz\u00f3 que, a pesar de lo anterior, solicit\u00f3 la copia del expediente de la denuncia por acoso sexual y laboral que hab\u00eda promovido ante el presidente de la compa\u00f1\u00eda. No obstante, asegur\u00f3 que la respuesta obtenida al respecto se trat\u00f3 de \u201cun vago email en ingl\u00e9s que no tiene remitente ni destinatarios y el cual no contiene la informaci\u00f3n completa de la denuncia que hab\u00eda realizado\u201d95. Para los anteriores efectos, aport\u00f3 copia de los correos electr\u00f3nicos del 5 de mayo de 2023 en torno al requerimiento en menci\u00f3n. Incluso, resalt\u00f3 que la empresa le inform\u00f3 que \u201cno pose\u00eda ning\u00fan documento sobre la investigaci\u00f3n que se estaba realizando a ra\u00edz de [su] denuncia\u201d96. \u00a0<\/p>\n
A\u00f1adi\u00f3 que miembros de su equipo de trabajo manifestaron su sorpresa en tanto nadie ten\u00eda conocimiento de su despido. Particularmente, refiri\u00f3 que su jefe de \u201cla seccional Miami\u201d le hizo saber que se encontraba \u201canonadada\u201d97 con la noticia. As\u00ed, asegur\u00f3 que la decisi\u00f3n hab\u00eda sido tomada \u201cde forma arbitraria\u201d98 por el entonces presidente de la compa\u00f1\u00eda y su victimario, el se\u00f1or Fernando. No obstante lo anterior, puso de presente que su jefe de Miami destac\u00f3 su intachable desempe\u00f1o profesional y le agradeci\u00f3 por los a\u00f1os de servicio a la empresa.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Relat\u00f3 que posterior a su despido, puntualmente, el d\u00eda 07 de mayo de 2022, se comunic\u00f3 con la empresa a efectos de indagar acerca de su \u201cexamen m\u00e9dico de egreso\u201d, program\u00e1ndosele el mismo para el domingo 08 de mayo. Al respecto, indic\u00f3 que en medio \u201cde la crisis en la que se encontraba con ocasi\u00f3n a toda la situaci\u00f3n\u201d, la psic\u00f3loga con la que tomaba terapias desde el mes de abril, a ra\u00edz de la depresi\u00f3n y ansiedad generada por todo lo acontecido, la remiti\u00f3 con psiquiatr\u00eda, quien resolvi\u00f3 medicarla y emitirle una incapacidad por un t\u00e9rmino de 15 d\u00edas. En consecuencia, la accionante precis\u00f3 que solicit\u00f3 a la empresa demandada una pr\u00f3rroga para poder llevar a cabo el aludido examen de egreso, sin embargo, afirm\u00f3 que la directora de recursos humanos de la compa\u00f1\u00eda le inform\u00f3 que ello no era posible, teniendo que asistir al mismo, incluso, encontr\u00e1ndose incapacitada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Con fundamento en lo expuesto, la se\u00f1ora Marcela asever\u00f3 que todo el proceso \u201cpost-despido ha sido bastante revictimizante\u201d pues sostuvo que para acceder a cualquier documento o informaci\u00f3n debe hacer uso de derechos de petici\u00f3n. Como soporte a su relato anex\u00f3, entre otros, la carta de terminaci\u00f3n de su contrato, copia de los correos enviados a la oficina de recursos humanos de la empresa accionada y examen de m\u00e9dico de egreso99. \u00a0<\/p>\n
5.2 Intervenciones allegadas en el marco del traslado probatorio \u00a0<\/p>\n
En cumplimiento del art\u00edculo 64 del Reglamento Interno de la Corte Constitucional \u2013Acuerdo 05 de 1992, modificado por el Acuerdo 02 del 22 de julio de 2015-, se pusieron a disposici\u00f3n de las partes o de los terceros con inter\u00e9s, las pruebas recibidas con ocasi\u00f3n al decreto probatorio. En el t\u00e9rmino del traslado se allegaron las siguientes intervenciones.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.2.1. Escrito de traslado allegado por parte de la accionante100 \u00a0<\/p>\n
La accionante alleg\u00f3 escrito por medio del cual se pronunci\u00f3 sobre las respuestas presentadas por la compa\u00f1\u00eda en torno a los interrogantes planteados por parte de la magistrada sustanciadora.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Expuso, frente a la primera respuesta, que el 17 de diciembre de 2019 puso en conocimiento del \u201cm\u00e1s alto ejecutivo de la compa\u00f1\u00eda, la situaci\u00f3n de acoso de la que era v\u00edctima\u201d101. Al respecto destac\u00f3 que, incluso, suministr\u00f3 informaci\u00f3n detallada en relaci\u00f3n con la comentada situaci\u00f3n. As\u00ed, asegur\u00f3 que para ese momento se le indic\u00f3 que \u201c[se] quedara tranquila que ellos se encargaban de todo\u201d102. Fue enf\u00e1tica en precisar que siempre pregunt\u00f3 sobre la activaci\u00f3n del protocolo de atenci\u00f3n sin obtener un acompa\u00f1amiento en el proceso. Reconoci\u00f3 que, si bien mantuvo algunas conversaciones con el \u00e1rea de recursos humanos de M\u00e9xico y Colombia, \u201cnunca recibi[\u00f3] alguna informaci\u00f3n formal, copia de [su] denuncia o acompa\u00f1amiento en [su] proceso\u201d103. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En relaci\u00f3n con la afirmaci\u00f3n de la compa\u00f1\u00eda en la existencia del procedimiento denominado \u201cGlobal Right to Speak (RTS)\u201d, expres\u00f3 que dicho mecanismo no se encuentra encaminado a \u201cresolver problem\u00e1ticas de acoso\u201d104. Por otro lado, frente al \u201cC\u00f3digo de \u00c9tica y Conducta\u201d105, precis\u00f3 que el documento proven\u00eda de la casa matriz y que en su mayor\u00eda viene redactado en el idioma ingl\u00e9s. Sostuvo que la empresa no contaba con un material disponible en el idioma castellano del mencionado documento, el que correspond\u00eda a \u201cpol\u00edticas de la casa matriz a nivel mundial\u201d106, resaltando que \u201cno exist\u00edan procedimientos que se rigieron bajo las leyes e indicaciones locales y que se hicieron efectivos en caso de necesitarlos en Ogilvy Colombia\u201d107.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Sobre la respuesta a la segunda pregunta, la accionante indic\u00f3 que no es cierta la afirmaci\u00f3n de la compa\u00f1\u00eda en el sentido de sostener que \u201cfue asignada en el a\u00f1o 2019 para prestar servicios a otras dependencias\u201d. Por su parte, expres\u00f3 que tuvo que continuar trabajando con el equipo y reportando directamente a su presunto acosador, quien tambi\u00e9n era su jefe, por un periodo de 6 meses luego de que presentara las denuncias.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Finalmente, sobre la respuesta de la compa\u00f1\u00eda al tercer y cuarto interrogante, la actora indic\u00f3 que dicho procedimiento nunca se aplic\u00f3, pues de ser as\u00ed, tendr\u00eda \u201ccopia de los descargos hechos a Juan Camilo Corredor, ni la conformaci\u00f3n del comit\u00e9 de convivencia laboral ya que nunca existi\u00f3\u201d. Agreg\u00f3, que la terminaci\u00f3n unilateral de su contrato laboral nunca tuvo una justificaci\u00f3n que la soportara, fue intempestiva y que su calidad de madre de familia se encuentra soportada en las pruebas de la demanda laboral que actualmente cursa en el Juzgado 40 Laboral del Circuito de Bogot\u00e1. Culmin\u00f3 su intervenci\u00f3n indicando que tuvo que recurrir a varias acciones de tutela para obtener el amparo de su derecho fundamental de petici\u00f3n frente a las solicitudes que elev\u00f3 ante la compa\u00f1\u00eda. Se precisa que, frente al presente escrito, no se relacionaron anexos documentales.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.2.2 Escrito de traslado allegado por parte de la accionada108 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por su parte, como elementos adicionales a los ya rese\u00f1ados en el marco del decreto probatorio, la compa\u00f1\u00eda demandada puso de presente que gran parte de las terminaciones de contratos laborales han estado acompa\u00f1adas de sus asesores legales externos, sin que, en consecuencia, la actora hubiese sido tratada de manera diferente en el momento de su desvinculaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Se\u00f1al\u00f3 que la \u201crevictimizaci\u00f3n\u201d que alega la tutelante como consecuencia de la terminaci\u00f3n de su contrato no tiene fundamento si se tiene en cuenta que, desde el momento en que present\u00f3 la queja por la presunta situaci\u00f3n de acoso, trascurrieron m\u00e1s de dos (02) a\u00f1os en los cuales no se generaron reclamaciones en tanto a la se\u00f1ora Marcela se le asign\u00f3 la prestaci\u00f3n de servicios en un \u00e1rea diferente de la del se\u00f1or Fernando.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, insisti\u00f3 en el hecho de que la actora “nunca interpuso una denuncia formal de acoso a trav\u00e9s de los canales dispuestos por la compa\u00f1\u00eda en contra de ning\u00fan trabajador de esta”109. Desatac\u00f3 que la decisi\u00f3n de desvinculaci\u00f3n de la se\u00f1ora Marcela no fue arbitraria, sino que obedeci\u00f3 a las facultades previstas por la legislaci\u00f3n laboral colombiana dada las necesidades de negocio de la empresa. Insisti\u00f3 que la actora no ten\u00eda ning\u00fan fuero de estabilidad laboral reforzada al momento de su desvinculaci\u00f3n. Finalmente, inform\u00f3 que todos los jefes de la se\u00f1ora Marcela y los asesores globales de la compa\u00f1\u00eda estaban al tanto de su desvinculaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
6. Escrito de intervenci\u00f3n del Consultorio Jur\u00eddico de la Universidad de los Andes (CJ Mujeres) en calidad de amicus curiae \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
El 1 de septiembre de 2023 las ciudadanas Mar\u00eda Fernanda Molano Giraldo, asesora de CJ Mujeres de la Universidad de los Andes y Natalia Rubio Garc\u00eda, miembro activo del consultorio jur\u00eddico de la misma universidad, allegaron ante la Secretar\u00eda de esta Corporaci\u00f3n un escrito de intervenci\u00f3n en calidad de\u00a0amicus curiae. De manera preliminar, se\u00f1alaron tener un inter\u00e9s leg\u00edtimo en la presente causa toda vez que, aseveraron, haber acompa\u00f1ado a la accionante en el curso de las diferentes actuaciones que ha adelantado en el marco del tr\u00e1mite de tutelar, incluso, informaron que trabajaron, junto con la misma, en el escrito de solicitud de revisi\u00f3n que, en su momento, fue remitido ante esta Corte.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Bajo ese contexto, pusieron de presente la necesidad de que las autoridades judiciales apliquen las reglas del enfoque diferencial a la hora de resolver un caso en concreto con la finalidad de que los jueces reflexionen que sobre sus decisiones se “perpet\u00faan formas de discriminaci\u00f3n y falta de acceso a la justicia de los sujetos vulnerables”111. Puntualmente, en cuanto al caso bajo estudio indicaron que los jueces de instancia desconocieron el deber legal y constitucional de aplicar los enfoques diferenciales de g\u00e9nero, por lo que solicitaron a la Corte revisar las decisiones judiciales y pronunciarse en el sentido de reconocer “el valor de tomar una decisi\u00f3n con enfoque de g\u00e9nero que considere la circunstancia de las mujeres trabajadoras en Colombia y los deberes de los empleadores de adoptar soluciones a esta problem\u00e1tica”112. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Las intervinientes expusieron que una de las formas de violencia que m\u00e1s afecta a las mujeres en espacios laborales es “la discriminaci\u00f3n a trav\u00e9s de estereotipos de g\u00e9nero”113. A\u00f1adieron que las conductas de violencia son normalizadas en los espacios laborales y por miedo de sufrir repercusiones que afecte la subsistencia econ\u00f3mica, las mujeres deciden quedarse calladas y aguantar todo tipo de conductas agresivas como “miradas, comentarios y\/o burlas por su aspecto f\u00edsico, insinuaciones sexuales, calumnias sobre su vida personal y menosprecio a su trabajo”114. Lo anterior, seg\u00fan expusieron las intervinientes, genera que a largo plazo se menoscaben las oportunidades de las mujeres para ser ascendidas profesionalmente, ocupen posiciones de liderazgo en las empresas, sean valoradas por sus conocimientos, o incluso se vean obligadas a renunciar para “huir de situaciones y ambientes violentos”115, pues es la p\u00e9rdida de independencia econ\u00f3mica uno de los efectos m\u00e1s atroces que pueden sufrir las mujeres en espacios laborales violentos. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Se\u00f1alaron que las empresas colombianas no han tomado medidas para prevenir las formas de discriminaci\u00f3n por lo que pueden ser escenarios propensos de conductas de acoso laboral y\/o sexual. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En punto al caso de la se\u00f1ora Marcela, enfatizaron que ella representa a las mujeres que “han sufrido acoso laboral y sexual en sus entornos de trabajo agravado por la normalizaci\u00f3n y justificaci\u00f3n de estas violencias en la que adem\u00e1s se traslada la culpa a la v\u00edctima, la presi\u00f3n social, el prejuicio, y el se\u00f1alamiento, hacen parte de los dispositivos de opresi\u00f3n que relegan, minimizan y subalternizan a las mujeres en espacios p\u00fablicos”116. Consideraron que se hace necesaria la protecci\u00f3n del juez constitucional para proteger los derechos fundamentales de las trabajadoras de Ogilvy.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Destacaron que fue el equipo de CJ mujeres, \u00e1rea del Consultorio jur\u00eddico especializada en g\u00e9nero, quien acompa\u00f1\u00f3 a la se\u00f1ora Marcela dentro del proceso de selecci\u00f3n del expediente ante la Corte Constitucional. En vista de lo anterior, compartieron en su escrito de intervenci\u00f3n con el despacho sustanciador algunos fragmentos de mensajes de mujeres extrabajadoras de Ogilvy, las cuales expresaron ser v\u00edctimas de acoso laboral y sexual mientras laboraron para la empresa. Sin embargo, estas fueron muy claras en manifestar su temor para iniciar acciones legales al no contar con garant\u00edas que les permitiera lograr la protecci\u00f3n de sus derechos y expresarse libremente en torno a las situaciones de acoso de las que hab\u00edan sido presuntas v\u00edctimas. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Las intervinientes concluyeron que la decisi\u00f3n que tome la Corte Constitucional puede generar un relevante precedente jurisprudencial en materia de lucha contra el acoso laboral y sexual en los lugares de trabajo, por lo que el fallo constituir\u00e1 un mensaje “contundente para rechazar y eliminar esta forma de violencia que deja en las v\u00edctimas secuelas psicol\u00f3gicas y emocionales afectando su autoestima y proyecto de vida”117. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
II. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
1.Competencia\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
1.1 De conformidad con las facultades conferidas en los art\u00edculos 86 y 241, numeral 9, de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y en virtud de la selecci\u00f3n y del reparto verificado en la forma establecida por el reglamento de esta Corporaci\u00f3n, la Sala Octava de Revisi\u00f3n de Tutelas de la Corte Constitucional es competente para revisar los fallos de tutela adoptados en el proceso de la referencia. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
2. Estudio de procedencia de la acci\u00f3n de tutela\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
De acuerdo con lo previsto en el art\u00edculo 86 de la Carta Pol\u00edtica, el Decreto 2591 de 1991 y el desarrollo jurisprudencial de esta Corte, son requisitos generales de procedencia de la acci\u00f3n de tutela: (i) la legitimaci\u00f3n en la causa, (ii) la inmediatez y (iii) la subsidiariedad. La verificaci\u00f3n en el cumplimiento de estos requisitos supone una condici\u00f3n para que el juez de tutela pueda emitir un pronunciamiento de fondo. De all\u00ed que, de manera preliminar, le corresponda a la Sala constatar la configuraci\u00f3n de tales presupuestos para, posteriormente y si hay lugar a ello, plantear el problema jur\u00eddico y exponer las consideraciones que contribuyan a la soluci\u00f3n de la presente causa.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
3.1. De la legitimaci\u00f3n en la causa y la inmediatez \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
3.1.1. Sobre la legitimaci\u00f3n de las partes \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Legitimaci\u00f3n en la causa por activa118: la Sala constata que la se\u00f1ora Marcela – quien actu\u00f3 en nombre propio – se encuentra legitimada por activa para interponer la presente acci\u00f3n de tutela, toda vez que es la titular de los derechos fundamentales que presuntamente le han sido vulnerados por la accionada como resultado de no haber, aparentemente, activado un protocolo dirigido a prevenir, investigar, juzgar y sancionar una situaci\u00f3n de acoso sexual y laboral de la que asever\u00f3 ser v\u00edctima por parte de un compa\u00f1ero de trabajo y que, como consecuencia, denunci\u00f3 ante las directivas de la compa\u00f1\u00eda demandada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva119: el articulo 86 superior dispone en su inciso quinto que la acci\u00f3n de tutela proceder\u00e1 contra particulares\u00a0i)\u00a0cuando estos se encuentren encargados de la prestaci\u00f3n de servicios p\u00fablicos\u00a0ii)\u00a0si su conducta afecta grave y directamente el inter\u00e9s colectivo y\u00a0iii)\u00a0respecto de quienes la persona que solicita el amparo se halle en situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n o indefensi\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En el presente asunto, tal y como ha quedado rese\u00f1ado, la accionante integr\u00f3 al extremo pasivo de la causa a la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. Sin embargo, en sede de instancia el juez vincul\u00f3 al tr\u00e1mite tutelar al Ministerio de Trabajo, a la Secretar\u00eda de la Mujer y a la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
As\u00ed las cosas, considera la Sala que para efectos de establecer la aptitud legal de la compa\u00f1\u00eda accionada y de aquellos sujetos que fueron vinculados, se estima necesario fijar, desde este punto, el alcance de las pretensiones de la demandante. Obs\u00e9rvese que, conforme lo expuso la misma actora en su escrito de impugnaci\u00f3n (ver Supra 4.2) y atendiendo a los diferentes elementos de juicio que integran el expediente, la causa que origin\u00f3 el reclamo v\u00eda constitucional se concreta, puntualmente, en el actuar presuntamente omisivo por parte de la compa\u00f1\u00eda tutelada en punto a que, seg\u00fan lo indic\u00f3 la actora, se abstuvo de \u201ctomar las medidas pertinentes de control y seguimiento para tratar un asunto tan delicado como la denuncia por acoso sexual que reali[z\u00f3] en el a\u00f1o 2019\u201d120. As\u00ed mismo, las pretensiones de la actora se sustentan en la aparente omisi\u00f3n de la compa\u00f1\u00eda en torno a dar respuesta a unos derechos de petici\u00f3n presentados.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Desde esta perspectiva, la misma peticionaria fue clara en indicar que el uso de la acci\u00f3n de tutela se limita a valorar la presunta transgresi\u00f3n de sus garant\u00edas fundamentales a la luz de las situaciones antes descritas. Descart\u00e1ndose con ello su intenci\u00f3n de acudir al amparo constitucional a efectos de que a trav\u00e9s de este se adelante un juicio en punto a la aparente conducta delictiva que le imputa a su presunto agresor y\/o se adelante un debate probatorio en torno al reconocimiento de los dineros que, a t\u00edtulo de comisiones y otras, asegur\u00f3 le adeuda la empresa accionada. Incluso, se\u00f1al\u00f3 la propia actora que el asunto relacionado con la estabilidad laboral reforzada de la que adujo ser titular al momento de su despido est\u00e1 siendo objeto de estudio por parte del juez laboral en el marco un proceso que se adelanta ante dicha jurisdicci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
As\u00ed las cosas, conforme lo ha considerado de manera reiterada la jurisprudencia de esta corporaci\u00f3n, en situaciones donde se constante la existencia de una relaci\u00f3n laboral entre la parte accionante y la parte accionada para el momento en que tuvo lugar el hecho generador de la presunta vulneraci\u00f3n de los derechos cuya protecci\u00f3n se reclama, hay lugar a dar por acreditada una situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n. Sobre el particular, ha se\u00f1alado esta Corte que tal circunstancia se materializa, en virtud de la ruptura del principio de igualdad, una relaci\u00f3n de dependencia originada en el propio ordenamiento jur\u00eddico, esto es, a manera de ejemplo, \u201cla dependencia en que se halla el\/la trabajador\/a respecto de su empleador\/a; el\/la estudiante ante las\/los profesores\/as o directivos\/as del respectivo plantel educativo; o entre un\/una menor y su representante legal o un tercero\u201d121. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Dicho lo anterior, encuentra la Sala que en el caso bajo estudio la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S se encuentra legitimada por pasiva dada la situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n que se forj\u00f3 con ocasi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral que mantuvo con la se\u00f1ora Marcela, la cual fue reconocida por las dos partes y se acredita, entre otros y principalmente, mediante copia del contrato laboral y copia de la carta de terminaci\u00f3n unilateral y sin justa causa del v\u00ednculo, en el que de forma expresa la accionada sostuvo que existi\u00f3 una relaci\u00f3n de trabajo con la tutelante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En efecto, mediante la precitada providencia, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n de esta Corte al estudiar un caso relacionado con una mujer que denunci\u00f3 haber sido v\u00edctima de violencia sexual por parte de un compa\u00f1ero de trabajo, sin que su empleadora activara ning\u00fan protocolo de\u00a0prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n de acoso laboral de \u00edndole sexual, consider\u00f3 que: \u201cla\u00a0violencia contra las mujeres no es una circunstancia aislada, sino que tiene un car\u00e1cter estructural y trat\u00e1ndose del mundo del trabajo envuelve dos clases de vulnerabilidad que confluyen y terminan por confundirse: la proveniente de la subordinaci\u00f3n laboral propiamente dicha y la de g\u00e9nero. Este tipo de condiciones requiere atender, con la especificidad exigida por el ordenamiento nacional e internacional, la indefensi\u00f3n originada a ra\u00edz de la superposici\u00f3n de estos dos tipos de subordinaci\u00f3n\u201d123. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Bajo esa l\u00ednea interpretativa, consider\u00f3 la Corte en dicha oportunidad que la legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva de la accionada encontraba igualmente su sustento en el hecho de advertir una situaci\u00f3n de indefensi\u00f3n como consecuencia \u201c(\u2026) de una posible discriminaci\u00f3n por la condici\u00f3n de mujer de la accionante que rebasa la asimetr\u00eda de poder existente en una relaci\u00f3n laboral\u201d124. Dicho argumento es en esta ocasi\u00f3n de recibo para la Sala y, por lo tanto, ser\u00e1 igualmente aplicado al presente asunto habida cuenta de la similitud que existe con la causa que fue objeto de revisi\u00f3n mediante la aludida sentencia T-140 de 2021125, respecto de la cual, de llegarse a superar el correspondiente examen de procedibilidad, se profundizar\u00e1 m\u00e1s adelante dada la importancia que tiene el precedente all\u00ed fijado en la valoraci\u00f3n del caso sub judice, como bien lo indic\u00f3 la propia tutelante. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Con fundamento en todo lo expuesto, concluye la Sala que en esta oportunidad se estima acreditado el requisito de la legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva respecto de la empresa accionada. Excluy\u00e9ndose, por el contrario, la aptitud legal para responder por la afectaci\u00f3n de los derechos invocados por la actora de las dem\u00e1s entidades p\u00fablicas que fueron vinculadas por el juez de primera instancia. Ello en tanto, como se rese\u00f1\u00f3 en precedencia, los aparentes hechos vulneradores de los derechos que reclam\u00f3 la se\u00f1ora Marcela v\u00eda tutela no guardan correspondencia alguna con una posible acci\u00f3n u omisi\u00f3n, que para este caso concreto, le pueda ser atribuida al Ministerio de Trabajo, a la Secretar\u00eda de la Mujer y\/o a la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
3.1.2. Sobre la inmediatez126 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Conforme surge del mismo escrito de tutela y sus anexos, la actora ha desplegado m\u00faltiples actuaciones ante diferentes instancias orientadas a buscar soluciones a la problem\u00e1tica que en esta oportunidad convoca a esta Corte127. Obs\u00e9rvese que desde el momento en el que la tutelante denunci\u00f3 ante el presidente de la empresa tutelada la situaci\u00f3n de acoso sexual y laboral de la que asever\u00f3 haber sido v\u00edctima por parte de su compa\u00f1ero de trabajo, ejecut\u00f3 diferentes acciones, entre las que se destacan una pluralidad de correos electr\u00f3nicos y derechos de petici\u00f3n dirigidos ante distintas dependencias de la compa\u00f1\u00eda demanda con miras a indagar respecto del estado de su queja. Sin embargo, fue hasta el mes de mayo de 2022 cuando la accionada le notific\u00f3 a la se\u00f1ora Marcela la terminaci\u00f3n de su contrato laboral sin justa causa, reconoci\u00e9ndole la indemnizaci\u00f3n prevista en la ley. As\u00ed, refiri\u00f3 la actora que posterior a dicho suceso, fueron varias las acciones que realiz\u00f3 a efectos de continuar solicit\u00e1ndole a la empresa el c\u00famulo de documentos que requer\u00eda para promover no solo la presente acci\u00f3n constitucional, sino tambi\u00e9n, las acciones que ante la jurisdicci\u00f3n penal y laboral que se encuentran en curso.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Puntualmente, respecto de la interposici\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela, seg\u00fan obra en el acta de reparto de la misma128, se tiene que esta fue promovida en el mes de noviembre de 2022, es decir, seis (6) meses despu\u00e9s de que culminara la relaci\u00f3n de trabajo entre las partes, t\u00e9rmino que la Sala no considera irrazonable ni desproporcionado, m\u00e1xime si se reconoce que, en principio, resulta acertado considerar que la amenaza o vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales de la actora se vio proyectada en el tiempo que permaneci\u00f3 vinculada laboralmente con la demandada y que, incluso, persiste actualmente dado la dificultad que, asegur\u00f3, ha tenido para poder acceder a los documentos que necesita para adelantar los procesos judiciales que, a su juicio, estima pertinentes para salvaguardar sus derechos y denunciar los hechos delictivos de los que afirm\u00f3 haber sido v\u00edctima. En esos t\u00e9rminos, la Sala da por acreditada la configuraci\u00f3n del requisito de inmediatez.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
3.2. De la subsidiariedad\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
3.2.1. En aplicaci\u00f3n de lo dispuesto en los art\u00edculos 86 de la Constituci\u00f3n, 6.1 del Decreto 2591 de 1991 y la jurisprudencia de este Tribunal, la acci\u00f3n de tutela es un mecanismo judicial de defensa de los derechos fundamentales de car\u00e1cter subsidiario. Esto implica que es improcedente ante la existencia de un medio de defensa judicial principal id\u00f3neo y eficaz, salvo que se utilice como un mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable, esto es, inminente y grave, y que, por tanto, requiera la adopci\u00f3n de medidas urgentes e impostergables129. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
3.2.2. En el presente asunto se advierte que la conducta de la que presuntamente fue v\u00edctima la se\u00f1ora Marcela \u2013 esto es, el acceso carnal o acto sexual en persona puesta en incapacidad de resistir, consignada en el art\u00edculo 207 del C\u00f3digo Penal (Ley 599 de 2000) \u2013, fue puesta en conocimiento de la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n y la investigaci\u00f3n se encuentra en esto \u201cACTIVO\u201d, seg\u00fan lo inform\u00f3 el mismo ente acusador. Al respecto, debe precisar la Sala que el proceso penal en cita es un mecanismo\u00a0de defensa judicial id\u00f3neo y eficaz frente a la conducta que le imputa la actora a su presunto agresor.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
3.2.3 As\u00ed, mismo en lo que tiene que ver con los dineros que sostuvo la accionante le adeuda la empresa accionada a t\u00edtulo de comisiones, entre otras, tal y como se ha venido rese\u00f1ando, tambi\u00e9n figura activo un proceso ante la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral. As\u00ed lo hicieron saber las partes dentro de este tr\u00e1mite tutelar. En ese contexto, la Sala considera que el aludido proceso laboral es, igualmente, el medio adecuado para reclamar los pagos que persigue la se\u00f1ora Marcela e incluso debatir la titularidad del derecho a la estabilidad reforzada que aleg\u00f3 para el momento en que fue despedida. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
3.2.4 No obstante lo anterior, atendiendo al llamado que la misma actora hizo en punto a delimitar el alcance de su problem\u00e1tica en el \u00e1mbito del amparo constitucional, la Sala encuentra que frente al empleador quien, seg\u00fan el relato de la peticionaria, no garantiz\u00f3 un ambiente libre de violencia de g\u00e9nero, no activ\u00f3 un protocolo institucional de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de casos de violencia sexual pese a la queja presentada por la tutelante y tampoco dio respuesta a los derechos de petici\u00f3n presentados, ni la denuncia penal ni el proceso ordinario laboral se constituyen como mecanismos de defensa judiciales id\u00f3neos y eficaces. Lo anterior, por cuanto evidentemente nada se puede exigir de la compa\u00f1\u00eda a trav\u00e9s de estos mecanismos en relaci\u00f3n con su presunto proceder omisivo respecto denuncia de acoso sexual que interpuso la accionante ante los directivos de la misma y de la ausencia en la contestaci\u00f3n de los derechos de petici\u00f3n presentados. Por tanto, en el asunto bajo examen, tal y como lo ha considerado este Corte en asuntos an\u00e1logos130, la tutela se convierte en un mecanismo principal de defensa de los derechos fundamentales, cuyo amparo solicit\u00f3 la se\u00f1ora Marcela131.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Establecida la procedencia de la presente acci\u00f3n de tutela, la Sala continuar\u00e1 con el planteamiento del problema jur\u00eddico y el esquema de resoluci\u00f3n de este.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
4.1 De conformidad con las circunstancias f\u00e1cticas expuestas, las\u00a0pruebas aportadas y aquellas que fueron recaudadas en el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n y, en atenci\u00f3n a los fallos\u00a0proferidos por los jueces de las instancias en el marco de la acci\u00f3n de tutela objeto de an\u00e1lisis, le corresponde a la Sala\u00a0Octava de Revisi\u00f3n determinar inicialmente si la empresa Ogilvy & Mather omiti\u00f3 el cumplimiento de su deber de prevenir, investigar y sancionar la situaci\u00f3n de acoso sexual y laboral que denunci\u00f3 la accionante por parte de uno de sus compa\u00f1eros de trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
4.2 En ese orden deber\u00e1 la Sala establecer, adicionalmente, si ante la presunta ausencia de un protocolo institucional de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de casos de violencia sexual y laboral de g\u00e9nero al interior de la compa\u00f1\u00eda accionada, se vulneraron los derechos fundamentales de la actora a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n, a la intimidad personal y familiar, al trabajo digno, justo y el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
4.3 Seguidamente, deber\u00e1 la Sala valorar si el despido sin justa causa de la se\u00f1ora Marcela atendi\u00f3 a un criterio sospechoso de discriminaci\u00f3n en los t\u00e9rminos previstos por la jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n. \u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
4.4 Finalmente, le corresponder\u00e1 a la Sala determinar si las solicitudes de informaci\u00f3n presentadas por la actora ante la accionada fueron debidamente atendidas o si por el contrario, se advierte una vulneraci\u00f3n a su derecho de petici\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
4.5 Para efectos de resolver los problemas jur\u00eddicos planteados es preciso se\u00f1alar que, en efecto, tal y como lo puso de presente la misma accionante, la Corte ya abord\u00f3 una problem\u00e1tica similar a trav\u00e9s de la sentencia T-140 de 2021. As\u00ed, aun cuando conforme se evidenciar\u00e1 m\u00e1s adelante, la causa que dio origen al precitado pronunciamiento presenta en su situaci\u00f3n f\u00e1ctica algunos matices que difieren de aquellos que ahora ocupan la atenci\u00f3n de la Corte, lo cierto es que los par\u00e1metros de interpretaci\u00f3n all\u00ed fijados se proyectan sobre diferentes \u00e1mbitos de protecci\u00f3n como los que en esta oportunidad invoca la accionante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
4.6 En ese entendido, con miras a atender no solo el llamado de la tutelante en punto a seguir el precedente sentado por esta Corporaci\u00f3n en el marco de la aludida providencia, sino adem\u00e1s, a garantizar la seguridad jur\u00eddica en la aplicaci\u00f3n de la jurisprudencia de este Tribunal en asuntos que puedan, desde el punto de vista f\u00e1ctico y jur\u00eddico, guardar similitud, la Sala proceder\u00e1, por su pertinencia, a sintetizar las consideraciones de las que se vali\u00f3 la Corte para atender la situaci\u00f3n que fue revisada en la pluricitada sentencia T-140 de 2021.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
4.6 Lo anterior, precisando que para resolver el asunto sub examine, la Sala solo acudir\u00e1 a recapitular los puntos que, en estricto rigor son de utilidad en esta ocasi\u00f3n. Posteriormente, la Sala presentar\u00e1 unos breves lineamientos respecto de la estructura de los protocolos en materia de violencias basadas en g\u00e9nero y discriminaci\u00f3n en el derecho comparado. Seguidamente, se abordar\u00e1 la tem\u00e1tica relacionada con el r\u00e9gimen legal aplicable a las situaciones de acoso laboral. Luego, se reiterar\u00e1 la jurisprudencia en torno a la facultad del empleador para terminar unilateralmente el contrato de trabajo\u00a0\u201csin justa causa\u201d\u00a0en desarrollo del art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo.\u00a0Todo esto, para finalmente realizar el estudio del caso concreto.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5. Respecto de la causa, las consideraciones y lo resuelto en el marco de la Sentencia T-140 de 2021132 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
De manera preliminar la Sala reitera que la pertinencia en realizar un recuento de la sentencia T-140 de 2021133 encuentra su fundamento en la similitud de la problem\u00e1tica que en dicha oportunidad fue estudiada por este Tribunal respecto de la presente, conforme se expondr\u00e1 m\u00e1s adelante. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, obs\u00e9rvese que el hecho de que la actora no solo invocara la aplicaci\u00f3n de los criterios de interpretaci\u00f3n all\u00ed fijados, sino que adem\u00e1s reprodujera, tal y como se pudo constatar134, para su situaci\u00f3n personal las pretensiones que, en el marco de la causa que dio origen al aludido fallo fueron estudiadas por la Corte, constituye un aspecto relevante que lleva a la Sala a la necesidad a exponer de manera sucinta la situaci\u00f3n f\u00e1ctica que fue analizada y las consideraciones de las que se vali\u00f3 la Corte para soportar su decisi\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.1 En cuanto a la situaci\u00f3n f\u00e1ctica que fue objeto de pronunciamiento\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.1.1 Bajo el contexto antes expuesto y para lo que resulta relevante en el an\u00e1lisis de la presente causa, conviene indicar que mediante la sentencia T-140 de 2021 la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional135 abord\u00f3 el an\u00e1lisis de una acci\u00f3n de tutela promovida por una mujer quien, en su condici\u00f3n de periodista, aleg\u00f3 haber sido v\u00edctima del delito de \u201cacto sexual con persona en incapacidad de resistir\u201d136 fuera de las instalaciones y de la jornada laboral por parte de un compa\u00f1ero de trabajo que hab\u00eda sido su jefe directo pero que, para el momento en que se presentaron los hechos, ya no lo era. En tal oportunidad, la accionante asegur\u00f3 que puso en conocimiento la situaci\u00f3n previamente descrita ante la directora del peri\u00f3dico, solicitando la adopci\u00f3n de medidas, pues, asegur\u00f3 que el hecho de tener que compartir a diario con su presunto agresor le generaba un sentimiento \u201cde ansiedad, malestar y preocupaci\u00f3n\u201d137.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.1.2 En ese contexto, agreg\u00f3 la actora que, tras su denuncia, la directora de Recursos Humanos la contact\u00f3 con el fin de cuestionarla acerca de si hab\u00eda consultado al m\u00e9dico y al psic\u00f3logo. Adicionalmente, la interrog\u00f3, entre otras cosas, respecto de la manera c\u00f3mo estaba vestida el d\u00eda de la agresi\u00f3n. La tutelante a\u00f1adi\u00f3 que desde ese mismo momento le manifest\u00f3 al peri\u00f3dico la necesidad de implementar un protocolo de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n en casos de abuso y acoso sexual138. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.1.3 Resalt\u00f3 la entonces accionante, que luego del suceso antes rese\u00f1ado obtuvo por parte de la demandada un informe sobre las medidas a adoptar en su caso, donde se le indic\u00f3 que hab\u00eda poco margen de acci\u00f3n para intervenir debido a que se trataba de un evento que hab\u00eda tenido lugar fuera de las instalaciones y de la jornada laboral, enfatiz\u00e1ndole que, en tanto el proceso penal apenas se encontraba en etapa preliminar, no era posible tomar acciones frente al presunto agresor.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.1.4 No obstante lo anterior, en dicha ocasi\u00f3n la accionante puso de presente a trav\u00e9s de su escrito de tutela que, para el momento en que present\u00f3 su denuncia ante la accionada, esta no contaba con un protocolo institucional claro de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de casos de violencia sexual y de g\u00e9nero. Sobre esa base, asegur\u00f3 que las pocas medidas que se tomaron de manera informal no fueron efectivas, destacando las implicaciones que ello tuvo en el plano emocional y psicol\u00f3gico. Finalmente, indic\u00f3 la periodista, que su relaci\u00f3n laboral culmin\u00f3 con ocasi\u00f3n de su renuncia. Ello, tras sustentar que su entorno laboral \u201cno era un lugar seguro\u201d139, pues no existieron protocolos para la prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de acoso y abuso sexual. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.1.5 Ahora bien, una vez enmarcada la situaci\u00f3n de f\u00e1ctica que origin\u00f3 la interposici\u00f3n del proceso de amparo que culmin\u00f3 con la sentencia T-140 de 2021, la Sala proceder\u00e1 a presentar a continuaci\u00f3n una sinopsis de las consideraciones140 m\u00e1s relevantes en las cuales se sustentaron las decisiones y las \u00f3rdenes \u2013 que posteriormente se rese\u00f1ar\u00e1n- proferidas por esta Corporaci\u00f3n mediante la nombrada providencia. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.2 La protecci\u00f3n de los derechos de las mujeres en el \u00e1mbito nacional e internacional. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia141 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.2.1 Mediante diferentes pronunciamientos esta Corporaci\u00f3n ha sido clara en indicar que la protecci\u00f3n hacia las mujeres dentro del ordenamiento jur\u00eddico colombiano encuentra su fundamento en dos planos que se complementan entre s\u00ed: Por un lado, uno de orden nacional y por otro, aquel que se soporta en instrumentos del car\u00e1cter internacional. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.2.2 En el \u00e1mbito interno, la Carta Pol\u00edtica del 1991 contempla en su articulado varias disposiciones orientadas a reconocer la igualdad entre hombres y mujeres, otorg\u00e1ndole una protecci\u00f3n especial a estas \u00faltimas. As\u00ed, se destacan los art\u00edculos 40 (participaci\u00f3n de la mujer en los niveles decisorios de la administraci\u00f3n p\u00fablica), 42 (igualdad de derechos y obligaciones en las relaciones familiares) y 53 (protecci\u00f3n especial de la mujer en el \u00e1mbito laboral). Todos estos dan cuenta del inter\u00e9s del constituyente en fijar en el texto superior los ejes esenciales del papel de la mujer en la sociedad y en ordenamiento jur\u00eddico actual. En particular, el art\u00edculo 43 ibidem establece que la mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades, precisando que, en todo caso, la primera no podr\u00e1 ser sometida a ninguna clase de discriminaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.2.3 En desarrollo de dichas disposiciones constitucionales, la jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n ha interpretado la intenci\u00f3n del legislador en torno a garantizar la protecci\u00f3n de la mujer a la luz de los postulados de igualdad en los que se sustenta el art\u00edculo 13 superior142. De este modo, ha sido enf\u00e1tica la Corte en sostener que la garant\u00eda a la igualdad de este grupo poblacional aplica de manera trasversal en todos los aspectos de las relaciones sociales que a ellas les ata\u00f1en143. As\u00ed, han sido m\u00faltiples los pronunciamientos donde este Tribunal, partiendo de un an\u00e1lisis del contexto hist\u00f3rico y social en el que se desarroll\u00f3 la vida de las mujeres con anterioridad a la d\u00e9cada de los a\u00f1os 70144, ha reconocido que estas tanto en el \u00e1mbito pol\u00edtico, como en el dom\u00e9stico, han sido llamadas a reivindicar sus derechos y les ha correspondido luchar para contar con espacios reales de participaci\u00f3n145. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.2.4 Concretamente, por medio de la sentencia SU-080 de 2020146 la Corte determin\u00f3 que \u201cuna comprensi\u00f3n sistem\u00e1tica de nuestra Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, arroja como resultado\u00a0 una interpretaci\u00f3n que exige de la totalidad de los actores que conforman la vida en sociedad, el compromiso no solamente de evitar la comisi\u00f3n de actos que discriminen y violenten a la mujer, sino el de adelantar acciones que en armon\u00eda con el cumplimiento de las obligaciones propias de un Estado social de derecho, generen un ambiente propicio para que de manera efectiva, la mujer encuentre en el Estado, la sociedad y en sus pares -hombres y mujeres-, la protecci\u00f3n de sus derechos, elevados a la categor\u00eda de Derechos Humanos, como lo es precisamente el derecho a vivir libre de violencia y en general, a no ser discriminada\u201d( \u00e9nfasis propio). \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.2.5 Bajo esa \u00f3ptica, desde la jurisprudencia constitucional se ha realizado un fuerte llamado a las autoridades judiciales de todos los niveles para que, en el marco de sus pronunciamientos, se aborden las tem\u00e1ticas con perspectiva de g\u00e9nero. Ello, enfatizando en el hecho de que la situaci\u00f3n de violencia de g\u00e9nero contra la mujer es un \u201cfen\u00f3meno social de innegable existencia\u201d147. Por lo tanto, ha explicado la Corte que el aplicar tal enfoque de g\u00e9nero no implica tener una visi\u00f3n parcializada, sino que por el contrario el juez obra con independencia e imarcialidad, desplegando un comportamiento que \u201cno perpet\u00faa estereotipos de g\u00e9neros discriminatorios\u201d148, empleando instrumentos de orden nacional e internacional para lleven a cabo un \u201cabordaje multinivel\u201d149 dirigido a \u201cbuscar la interpretaci\u00f3n m\u00e1s favorable para la mujer v\u00edctima\u201d150.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.2.6 De igual manera, en el contexto del derecho interno, es preciso hacer alusi\u00f3n a la Ley 1257 de 2008151 la cual fue expedida con la finalidad de adoptar normas dentro del ordenamiento jur\u00eddico que permitan \u201cgarantizar para todas las mujeres una vida libre de violencia, tanto en el \u00e1mbito p\u00fablico como en el privado, el ejercicio de los derechos reconocidos en el ordenamiento jur\u00eddico interno e internacional, el acceso a los procedimientos administrativos y judiciales para su protecci\u00f3n y atenci\u00f3n, y la adopci\u00f3n de las pol\u00edticas p\u00fablicas necesarias para su realizaci\u00f3n\u201d152. \u00a0<\/p>\n
5.2.7 Puntualmente, la referida ley defini\u00f3 la violencia contra la mujer como: \u201ccualquier\u00a0acci\u00f3n u omisi\u00f3n,\u00a0que le cause muerte,\u00a0da\u00f1o o sufrimiento\u00a0f\u00edsico, sexual,\u00a0psicol\u00f3gico, econ\u00f3mico o patrimonial por su condici\u00f3n de mujer, as\u00ed como las amenazas de tales actos, la coacci\u00f3n o la privaci\u00f3n arbitraria de la libertad, bien sea que se presente en el \u00e1mbito p\u00fablico\u00a0o en el privado\u201d (\u00e9nfasis propio). En ese orden, en su art\u00edculo 8\u00b0 enlist\u00f3 los derechos de las v\u00edctimas, contemplando entre otros, el de \u201crecibir informaci\u00f3n clara, completa, veraz y oportuna en relaci\u00f3n con sus derechos y con los mecanismos y procedimientos contemplados en la presente ley y dem\u00e1s normas concordantes\u201d153. De all\u00ed que, se refiera a la corresponsabilidad como un principio rector en el marco de la materializaci\u00f3n de los prop\u00f3sitos previstos por el estatuto. Al respecto, preceptu\u00f3 que: \u201cla sociedad y la Familia son responsables de respetar los derechos de las mujeres y de contribuir a la eliminaci\u00f3n de la violencia contra ellas. El Estado es responsable de prevenir, investigar y sancionar toda forma de violencia contra las mujeres\u201d154.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.2.8 En suma, ha indicado la jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n que la importancia de esta legislaci\u00f3n se concreta en la posibilidad de que las mujeres que denuncian violencia y\/o discriminaci\u00f3n por motivos de g\u00e9nero cuenten con la atenci\u00f3n indispensable que permita equilibrar la asimetr\u00eda de poder que suelen producir los estereotipos de g\u00e9nero presentes tanto en la cultura institucional como en la sociedad y les permita contar con un acompa\u00f1amiento oportuno, id\u00f3neo y eficaz que preserve su dignidad e intimidad y las mantenga al margen de pr\u00e1cticas humillantes a trav\u00e9s de las cuales se cuestiona su credibilidad. \u00a0<\/p>\n
5.2.9 Ahora bien, en el \u00e1mbito internacional y regional de los derechos humanos existen varios instrumentos aprobados por Colombia cuyo objeto principal se concreta en proteger de manera integral los derechos de las mujeres y a eliminar todo tipo de discriminaci\u00f3n en su contra. En primer lugar, cabe hacer alusi\u00f3n a la Declaraci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de la Discriminaci\u00f3n contra la Mujer (1967). Igualmente, en el marco de las Organizaci\u00f3n de Naciones Unidas (ONU), la Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer \u2013CEDAW, por sus siglas en ingl\u00e9s\u2013 (1981)155 ; la Declaraci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de la Violencia en contra de la Mujer (1993)156\u00a0y la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995). A su turno, en el plano de la Organizaci\u00f3n de Estados Americanos (OEA), las Convenciones Americana sobre Derechos Humanos157 e Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer,\u00a0\u201cConvenci\u00f3n de Bel\u00e9m do Par\u00e1\u201d\u00a0(1995)158.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.2.10 Sobre el particular, cabe resaltar que la Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer (CEDAW) constituye sin duda uno de los instrumentos internacionales de mayor relevancia en esta materia159toda vez que contempla las principales obligaciones que los Estados miembros de la ONU est\u00e1n llamados a atender, evitando la reproducci\u00f3n de distintos tipos de discriminaci\u00f3n en contra de la mujer. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.2.11 Es en ese contexto que debe entenderse que las organizaciones y tribunales internacionales han desarrollado los est\u00e1ndares de protecci\u00f3n de las mujeres en el \u00e1mbito p\u00fablico y privado. Pues este instrumento es claro en se\u00f1alar que la violencia de g\u00e9nero \u201ces una forma de discriminaci\u00f3n que inhibe gravemente la capacidad de la mujer de gozar de derechos y libertades en pie de igualdad con el hombre\u201d160. Concretamente, en su el art\u00edculo 1\u00ba define la discriminaci\u00f3n en contra de la mujer como \u201ctoda distinci\u00f3n, exclusi\u00f3n o restricci\u00f3n basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas pol\u00edticas, econ\u00f3micas, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera\u201d161. As\u00ed, en el prop\u00f3sito de eliminar toda forma de violencia contra la mujer, la CEDAW le solicita a los Estados parte para que legislen de manera que se materialice en la pr\u00e1ctica la igualdad. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.2.12 A su vez, en el Pre\u00e1mbulo de la Convenci\u00f3n de Belem do Par\u00e1 se especific\u00f3 que la violencia contra la mujer comprende \u201ccualquier acci\u00f3n o conducta, basada en su g\u00e9nero, que cause muerte, da\u00f1o o sufrimiento f\u00edsico, sexual o psicol\u00f3gico a la mujer, tanto en el \u00e1mbito p\u00fablico como en el privado\u201d. All\u00ed, al referirse a las clases de violencia que pueden ser ejercidas sobre la misma ( f\u00edsica, sexual y\/o psicol\u00f3gica), se explic\u00f3 que esta puede tener lugar en tres \u00e1mbitos existenciales distintos: \u201ci) en la vida privada cuando la violencia se ejerce dentro de la familia, la unidad dom\u00e9stica o en cualquier otra relaci\u00f3n interpersonal, aun cuando el agresor ya no viva con la v\u00edctima; ii) en la vida p\u00fablica cuando la violencia es ejercida por cualquier persona, ya sea que esta se lleve a cabo en la comunidad, en el lugar de trabajo, en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar y finalmente, iii) la violencia perpetrada o tolerada por el Estado o sus agentes, dondequiera que ocurra\u201d (\u00e9nfasis propio)162. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.2.13 Al respecto, es pertinente recordar que la adopci\u00f3n de la Convenci\u00f3n de Bel\u00e9m do Par\u00e1\u00a0(1994) tuvo como objetivo espec\u00edfico erradicar toda forma de violencia de g\u00e9nero contra la mujer tanto en el \u00e1mbito p\u00fablico como en el privado y dom\u00e9stico. Ello se evidencia de manera clara en su pre\u00e1mbulo donde se precept\u00faa que: \u201cla violencia contra la mujer es una ofensa a la dignidad humana y una manifestaci\u00f3n de las relaciones de poder hist\u00f3ricamente desiguales entre mujeres y hombres\u201d. Concretamente, en su art\u00edculo 1\u00ba define la violencia contra la mujer como \u201ctoda acci\u00f3n o conducta, basada en su g\u00e9nero, que cause muerte, da\u00f1o, sufrimiento f\u00edsico, sexual o psicol\u00f3gico a la mujer, tanto en el \u00e1mbito p\u00fablico como privado\u201d. En la misma l\u00ednea, en su art\u00edculo 2\u00ba prev\u00e9 que la violencia contra la mujer no solo es aquella que se ejerce de manera abierta y p\u00fablica, sino aquella que se ejerce en lugares de trabajo o en el \u00e1mbito privado y familiar e incluso comprende casos de violaci\u00f3n, maltrato y abuso sexual ocurridos en la esfera dom\u00e9stica. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.2.14 Con todo, ha destacado la Corte que si bien los instrumentos rese\u00f1ados previamente constituyen herramientas de interpretaci\u00f3n en materia de violencia contra la mujer, lo cierto es que la Declaraci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de la Violencia contra la Mujer (1993) se sit\u00faa como el punto de partida en este contexto, pues, fue desde esta que, por primera vez en el \u00e1mbito internacional, se abord\u00f3 de manera expl\u00edcita la necesidad de erradicar la violencia contra este grupo, situ\u00e1ndola directamente en el plano de los derechos humanos163.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.3 La necesidad en la adopci\u00f3n de un enfoque diferencial con perspectiva de g\u00e9nero en la administraci\u00f3n de justicia y su especial alcance en el an\u00e1lisis probatorio judicial . Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia164. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.3.1 La Corte Constitucional con fundamento en los art\u00edculos 13 y 43 superiores, as\u00ed como en instrumentos jur\u00eddicos internacionales165 que reconocen la violencia estructural contra la mujer y la obligaci\u00f3n de los Estados de tomar acciones para eliminarla, ha considerado que las autoridades judiciales deben adoptar un enfoque de g\u00e9nero en el \u00e1mbito de sus funciones.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.3.2 A partir de lo anterior, esta Corporaci\u00f3n ha explicado que las autoridades judiciales deben adoptar las medidas adecuadas para frenar la vulneraci\u00f3n de los derechos de las mujeres, teniendo en cuenta que sigue latente la discriminaci\u00f3n en su contra en los diferentes espacios de la sociedad. Espec\u00edficamente en el campo de la administraci\u00f3n de justicia, la jurisprudencia constitucional ha sido enf\u00e1tica en advertir que la referida protecci\u00f3n debe extenderse en todas las especialidades. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.3.3 En lo que respecta al \u00e1mbito laboral, precisamente en la sentencia T-140 de 2021 se destac\u00f3 el deber que tienen las autoridades y operadores judiciales de aplicar un an\u00e1lisis centrado en g\u00e9nero al abordar y gestionar las denuncias por violencia y\/o discriminaci\u00f3n contra las mujeres.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.3.4 En tal sentido, se advirti\u00f3 que una supuesta neutralidad respecto a la violencia en realidad es una toma de posici\u00f3n velada que afecta gravemente a la mujer v\u00edctima. Por lo que la jurisprudencia ha exigido una obligaci\u00f3n de \u201cno neutralidad o tolerancia\u201d, a la que se suma la de exigir al empleador adoptar medidas para prevenir y no repetir los actos de violencia y discriminaci\u00f3n en el trabajo. Bajo este contexto, esta Corporaci\u00f3n refiri\u00f3 que dar un trato id\u00e9ntico entre hombre y mujer, considerado neutral, puede tambi\u00e9n constituir discriminaci\u00f3n contra la mujer cuando la termina por privar del ejercicio de un derecho al no haberse tenido en cuenta la desventaja y la desigualdad preexistente por motivos de g\u00e9nero. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.3.5 Igualmente, en dicha providencia se explic\u00f3 que existe una discriminaci\u00f3n contra la mujer de tipo indirecto, cuando una pol\u00edtica, programa o pr\u00e1ctica parece ser neutra por cuanto se refiere tanto a hombres como a las mujeres, pero en realidad tiene un efecto discriminatorio contra la mujer, porque las desigualdades preexistentes no se han tenido en cuenta en la medida aparentemente neutra.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.3.6 Por su parte, en la sentencia T-016 de 2022 se agruparon diferentes criterios para ser utilizados por los jueces en los casos que involucran una presunta discriminaci\u00f3n o violencia contra la mujer166, con el objetivo de servir de gu\u00eda para la autoridad cuya funci\u00f3n es proteger sus derechos, siendo los jueces de la Rep\u00fablica las primeras autoridades llamadas a corregir las desigualdades de trato, por lo que est\u00e1n obligados a aplicar el enfoque de g\u00e9nero en sus providencias. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.3.7 Ahora bien, en lo que respecta al alcance del enfoque de g\u00e9nero en el an\u00e1lisis probatorio judicial, ha considerado la Corte que es deber de los jueces flexibilizar la carga probatoria en casos de violencia o discriminaci\u00f3n. Esto significa que deben admitir ciertos cambios o modificaciones a la hora de exigir la prueba de algunos supuestos de hecho167 cuya demostraci\u00f3n directa por quien alega ser v\u00edctima resulte circunstancial y objetivamente imposible, sin que implique presumir la culpabilidad de quien es se\u00f1alado como victimario. Para ello deben privilegiar los indicios sobre las pruebas directas cuando estas \u00faltimas resulten insuficientes. Tambi\u00e9n pueden trasladar la carga de probar determinado hecho \u2014o su refutaci\u00f3n\u2014 a la parte que se encuentre en una situaci\u00f3n m\u00e1s favorable para aportar las evidencias o esclarecer los hechos controvertidos (inversi\u00f3n de la carga de la prueba)168; lo que descarta la posibilidad de exigirle a cualquiera de las partes la demostraci\u00f3n de afirmaciones o negaciones indefinidas169. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.3.8 En suma, la propia jurisprudencia constitucional ha sido clara en se\u00f1alar que las autoridades judiciales deben adoptar criterios de g\u00e9nero a la hora de resolver los casos que versen sobre violencia o discriminaci\u00f3n en contra de la mujer sin que ello comporte, necesariamente, un desconocimiento de las garant\u00edas m\u00ednimas fundamentales de las dem\u00e1s partes del proceso.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.4 La violencia y\/o discriminaci\u00f3n contra las mujeres y su aplicaci\u00f3n en el mundo del trabajo, a partir de lo se\u00f1alado en el Convenio 190 de la OIT170 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.4.1 La Corte Constitucional, a partir del desarrollo constitucional y legal que ha tenido la protecci\u00f3n de las mujeres en el campo laboral en Colombia, as\u00ed como \u00a0en el \u00e1mbito regional e internacional de los derechos humanos , el cual resulta coincidente con los avances consignados en el Convenio C-190 de la OIT sobre el acoso y la violencia en el mundo del trabajo171, ha explicado que tanto las autoridades judiciales y operadores jur\u00eddicos, as\u00ed como quienes desarrollan su actividad en las relaciones entre particulares, principalmente en el mundo del trabajo, deben aplicar un an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero al abordar y gestionar las denuncias por violencia y\/o discriminaci\u00f3n contra las mujeres.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.4.2 El pre\u00e1mbulo del Convenio C-190 de la OIT recuerda el derecho de todas las personas a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos el acoso por raz\u00f3n del g\u00e9nero. Advierte, adem\u00e1s, las consecuencias que tienen la violencia y el acoso en el mundo del trabajo y sostiene que estos pueden constituir una violaci\u00f3n o abuso de los derechos humanos, calific\u00e1ndolos como una amenaza inaceptable para la igualdad de oportunidades e incompatible con el trabajo decente.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.4.3 De la misma forma, pone de presente que la violencia y el acoso \u201cson incompatibles con la promoci\u00f3n de empresas sostenibles y afectan negativamente a la organizaci\u00f3n del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores, la reputaci\u00f3n de las empresas y la productividad\u201d172.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.4.4 El Convenio n\u00famero C-190 de la OIT (art\u00edculo 2\u00ba, inc. 2\u00b0) dispone que el instrumento rige en relaci\u00f3n con todos los sectores, esto es, se aplica tanto al sector p\u00fablico como al privado y abarca asimismo la esfera de la econom\u00eda formal e informal, en zonas urbanas o rurales.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.4.5 A su vez, el art\u00edculo 1\u00b0 del Convenio define la violencia o el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero como \u201cun conjunto de comportamientos y pr\u00e1cticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y pr\u00e1cticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un da\u00f1o f\u00edsico, psicol\u00f3gico, sexual o econ\u00f3mico\u201d. \u00a0<\/p>\n
5.4.6 Adem\u00e1s, el referido Convenio incluye algunos deberes que han de observarse al momento de proteger y prevenir la violencia y el acoso173, entre los que se cuenta adoptar medidas tales como i) identificar, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores concernidas y por otros medios, los sectores y ocupaciones y las modalidades de trabajo en los que los trabajadores y otras personas concernidas est\u00e1n m\u00e1s expuestos a la violencia y el acoso; ii) incorporar medidas para proteger de manera eficaz a dichas personas; iii) adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una pol\u00edtica del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso; iv) tener en cuenta la violencia y el acoso, as\u00ed como los riesgos psicosociales asociados, en la gesti\u00f3n de la seguridad y salud en el trabajo; v) identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participaci\u00f3n de los trabajadores y sus representantes y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos; vi) proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible, seg\u00fan proceda, informaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n correspondientes, inclusive sobre los derechos y responsabilidades de los trabajadores y otras personas concernidas en relaci\u00f3n con la aplicaci\u00f3n de la pol\u00edtica relativa a la violencia y el acoso. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.4.6 Bajo el contexto descrito, justamente en la sentencia T-140 de 2021 se destac\u00f3 que a pesar de que el Convenio 190 de la OIT debe ser considerado como criterio interpretativo central, ante la falta de aprobaci\u00f3n por el Estado colombiano, se requiere de un instrumento interno que adquiera la plenitud de efectos vinculantes. En consecuencia, y dado que a la fecha a\u00fan no ha tenido lugar la ratificaci\u00f3n del mismo, es preciso insistir en la necesidad de exhortar al Gobierno Nacional y al Congreso de la Rep\u00fablica para que tomen las medidas y realicen las acciones necesarias, a efectos de lograr la debida ratificaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n del mencionado instrumento.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.5 Respecto de la importancia de las recomendaciones emitidas por el Comit\u00e9 CEDAW174. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.5.1 Mediante la sentencia T-140 de 2021 la Corte se refiri\u00f3 ampliamente a las recomendaciones generales del Comit\u00e9 de la CEDAW175, destacando su sentido y alcance en el an\u00e1lisis fundado en g\u00e9nero y su relevancia para eliminar toda forma de discriminaci\u00f3n contra la mujer y lograr la igualdad material. As\u00ed, por ejemplo, precis\u00f3 que, puntualmente, la recomendaci\u00f3n general 28 de dicho Comit\u00e9 estableci\u00f3 que: \u201ccualquier distinci\u00f3n, exclusi\u00f3n o restricci\u00f3n que tenga por objeto o por resultado reducir o anular el reconocimiento, el disfrute o el ejercicio por las mujeres de sus derechos humanos y libertades fundamentales constituye discriminaci\u00f3n contra la mujer, incluso cuando no sea de forma intencional\u201d176. De igual modo, enfatiz\u00f3 que, conforme la observaci\u00f3n general 19 del mismo organismo, la discriminaci\u00f3n contra la mujer tambi\u00e9n comprende \u201cla violencia dirigida contra la mujer por ser mujer o la violencia que afecta a la mujer de una manera desproporcionada\u201d177. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.5.2 Por otro lado, se destac\u00f3 en la aludida sentencia que la observaci\u00f3n general 28 del Comit\u00e9 del CEDAW se refiere a la identificaci\u00f3n de la discriminaci\u00f3n contra la mujer de tipo indirecto. As\u00ed, se explic\u00f3 que esta se presenta cuando una pol\u00edtica, programa o pr\u00e1ctica\u00a0\u201cparece ser neutra por cuanto se refiere tanto a hombres como a las mujeres, pero en realidad tiene un efecto discriminatorio contra la mujer, porque las desigualdades preexistentes no se han tenido en cuenta en la medida aparentemente neutra\u201d178.Adicionalmente,\u00a0se indic\u00f3 que \u201cla discriminaci\u00f3n indirecta puede exacerbar las desigualdades existentes por la falta de reconocimiento de los patrones estructurales e hist\u00f3ricos de discriminaci\u00f3n y el desequilibrio de las relaciones de poder entre la mujer y el hombre\u201d179. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.5.3 En esa misma l\u00ednea, conviene destacar que una de las recomendaciones relevantes expuestas en este documento se centra en la prevenci\u00f3n, donde se le hace un llamado a los Estados parte a aplicar medidas preventivas de vinculaci\u00f3n, participaci\u00f3n e incentivos de responsabilidad empresarial en el sector privado, “en particular las empresas y las sociedades trasnacionales”180. En concreto, una de las medidas que el Comit\u00e9 CEDAW recomend\u00f3 se concreta en implementar protocolos y procedimientos que confronten la violencia por raz\u00f3n de g\u00e9nero que se desarrolla en el lugar de trabajo o “afecten a las trabajadoras”, donde mencion\u00f3 a modo de ejemplo que se pueden establecer “procedimientos internos de denuncia eficaces y accesibles, cuyo uso no deber\u00eda excluir el recurso a las fuerzas del orden\u201d181. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.5.4 Concretamente, en cuanto a las recomendaciones emitidas por este Comit\u00e9 al estado colombiano, cabe hacer menci\u00f3n a una que fue publicada el 14 de marzo de 2019182, donde se hizo una llamado a atender aquellas observaciones relacionadas con violencia de g\u00e9nero contra la mujer a trav\u00e9s de esfuerzos dirigidos a la implementaci\u00f3n del plan nacional para la prevenci\u00f3n de la violencia de g\u00e9nero contra las mujeres y las ni\u00f1as, as\u00ed como asignar recursos suficientes para correcta y eficaz aplicaci\u00f3n de la Ley 1257 de 2008. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.5.5 En suma, esta Corporaci\u00f3n ha estimado que en raz\u00f3n de las recomendaciones del Comit\u00e9 de la \u00a0CEDAW la obligaci\u00f3n de no discriminar no solo se predica de las autoridades estatales en todos los niveles y jerarqu\u00edas, sino que, en vista de la asimetr\u00eda de poder que generan las actuaciones basadas en estereotipos de g\u00e9nero, cobijan tambi\u00e9n a quienes en la esfera privada \u2013por ejemplo, en el mundo del trabajo\u2013, est\u00e1n en la posibilidad de afectar los derechos de las mujeres, propici\u00e1ndoles un trato desigual, sin que exista justificaci\u00f3n jur\u00eddica183. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.6 Respecto de la decisi\u00f3n adoptada en la sentencia T-140 de 2021 y los par\u00e1metros de interpretaci\u00f3n fijados en la misma para asuntos relacionados con acoso sexual en el \u00e1mbito laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.6.1 De cara a la problem\u00e1tica que atendi\u00f3 la Corte mediante la sentencia T-140 de 2021 (ver Supra 5.1), la Sala de Revisi\u00f3n, a partir de las consideraciones antes expuestas y otras que no se estim\u00f3 necesario rese\u00f1ar en esta providencia, consider\u00f3 que el hecho de que en dicha oportunidad la accionante hubiese alegado haber sido v\u00edctima por parte de un compa\u00f1ero, fuera del horario laboral, \u201c(\u2026) condujo a la empresa a desentenderse de sus deberes constitucionales y legales y, en tal sentido, a no mostrar la debida diligencia y corresponsabilidad en el asunto, lo que se tradujo en que la denunciante de un presunto caso de agresi\u00f3n sexual no cont\u00f3 con una ruta clara y confiable de atenci\u00f3n y acompa\u00f1amiento, ni con un ambiente digno para proseguir con su trabajo mientras se esclarec\u00eda lo relativo a su denuncia\u201d184. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.6.2 Bajo esa l\u00ednea, la Corte estim\u00f3 que \u201clas medidas adoptadas no fueron efectivas para impedir que la accionante pudiera superar los sentimientos de angustia, ansiedad y miedo que le gener\u00f3 la situaci\u00f3n de agresi\u00f3n sexual de la que presuntamente fue v\u00edctima por parte de quien fuera su jefe y compa\u00f1ero de trabajo\u201d185.\u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.6.3 As\u00ed las cosas, la Corte concluy\u00f3 que la accionada hab\u00eda vulnerado los derechos de la actora a gozar de un ambiente de trabajo libre de violencias, toda vez que\u00a0se abstuvo de brindarle una ruta de atenci\u00f3n, acompa\u00f1amiento y apoyo clara y eficaz, con enfoque diferencial y de g\u00e9nero que hiciera factible su estabilidad emocional, para permitirle continuar con su actividad laboral libre de angustia y zozobra. Bajo esa l\u00ednea interpretativa, la Corte explic\u00f3 que el actuar de la demandada dio paso a la revictimizaci\u00f3n de la tutelante en varias oportunidades, sin ofrecerle una opci\u00f3n de protecci\u00f3n real, concordante con las obligaciones de prevenir, investigar y erradicar la violencia contra las mujeres, conforme a lo exigido por el ordenamiento nacional e internacional y reiterado en m\u00faltiples ocasiones por la jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.6.4 En ese orden, insisti\u00f3 la Sala en el hecho de que la empresa accionada no supo c\u00f3mo atender las particularidades que surg\u00edan para la accionante en tanto no cont\u00f3 con medidas efectivas para impedir que pudiera superar los sentimientos de angustia, ansiedad y miedo que le gener\u00f3 la situaci\u00f3n de agresi\u00f3n sexual de la que presuntamente fue v\u00edctima por parte de quien fuera su jefe y compa\u00f1ero de trabajo186, dejando de lado la situaci\u00f3n de indefensi\u00f3n en que se encontraba la demandante y el riesgo de retaliaci\u00f3n y revictimizaci\u00f3n que sobre ella exist\u00eda187. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.6.5 Respecto de este \u00faltimo aspecto, precis\u00f3 la Corte que las directivas de la accionada no solo tardaron en reaccionar -en contrav\u00eda con lo dispuesto para estos casos por la Ley 1257 de 2008188 que incorpor\u00f3 en su art\u00edculo 6\u00ba el principio de corresponsabilidad de la sociedad- sino que tambi\u00e9n desconocieron el llamado que hizo esta Corporaci\u00f3n en la sentencia T-735 de 2017189 en el sentido de que considerar que \u201clas medidas de protecci\u00f3n, especialmente las establecidas en la ley 1257 de 2008, sean efectivas, id\u00f3neas, oportunas y que se realice un seguimiento sobre su cumplimiento\u201d190. As\u00ed, encontr\u00f3 este Tribunal que las actuaciones desarrolladas por la empresa en relaci\u00f3n con la denuncia fueron tard\u00edas y, en consecuencia, llevaron al incumplimiento de los deberes de corresponsabilidad y debida diligencia exigidos por el ordenamiento jur\u00eddico interno e internacional en materia de protecci\u00f3n de abusos en contra de la mujer.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.6.6 As\u00ed las cosas, en el marco del an\u00e1lisis que llev\u00f3 a cabo la Sala, se cuestion\u00f3 acerca de si existieron, efectivamente, en la empresa rutas apropiadas para brindarle el acompa\u00f1amiento y el apoyo requeridos en el caso denunciado por la profesional, con un enfoque de g\u00e9nero y diferencial, sensible a sus necesidades espec\u00edficas, a partir de cual fuera factible frenar la reproducci\u00f3n de estereotipos machistas y patriarcales, equilibrar las asimetr\u00edas de poder existentes en la cosmovisi\u00f3n imperante y visibilizar los obst\u00e1culos que estaba llamada a superar la denunciante para impedir su revictimizaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
5.6.7 Conforme lo anterior, la Corte atendi\u00f3 satisfactoriamente las pretensiones de la actora y orden\u00f3 a la tutelada, entre otras cosas, adoptar un protocolo que establezca una ruta de prevenci\u00f3n, atenci\u00f3n y acompa\u00f1amiento, en los casos en los que se requiera la toma de decisiones en medidas de \u201ccontenci\u00f3n inmediata, asistencia psicol\u00f3gica y acompa\u00f1amiento con un enfoque de g\u00e9nero y diferencial integral\u201d191. De igual forma, orden\u00f3 la implementaci\u00f3n de una pol\u00edtica pedag\u00f3gica interna que incluya los derechos humanos de las mujeres y la realizaci\u00f3n de talleres peri\u00f3dicos para capacitar a la totalidad del personal sobre la protecci\u00f3n reforzada de las mujeres periodistas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.6.8 Ahora bien, una vez realizado el recuento de gran parte de los elementos que integraron el pronunciamiento de esta Corte a trav\u00e9s de la pluricitada sentencia T-140 de 2021, la Sala estima necesario plasmar a continuaci\u00f3n los par\u00e1metros de interpretaci\u00f3n que all\u00ed fueron fijados. Todo ello, enfatizando previamente que, como ya se dijo, la situaci\u00f3n de hecho que fue objeto de estudio en la providencia en menci\u00f3n presenta algunos matices que difieren de la presente. No obstante, esta circunstancia no lleva a desconocer que el alcance de los criterios desarrollados por este Tribunal en esa ocasi\u00f3n se proyecta sobre diferentes escenarios y\/o situaciones laborales donde, finalmente, lo que se busc\u00f3 fue proteger a la mujer de cualquier tipo de violencia a la que pueda ser sometida en su lugar de trabajo. Esto, a partir de ordenar la creaci\u00f3n y propender al fortalecimiento de mecanismos eficaces e id\u00f3neos encaminados a prevenir, investigar y sancionar conductas que puedan llevar a perpetuar las asimetr\u00edas de poder generadas por estereotipos o prejuicios de g\u00e9nero que provocan situaciones de indefensi\u00f3n, violencia y\/o discriminaci\u00f3n de las mujeres en sus entornos laborales.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
5.6.9 Como lineamientos importantes de interpretaci\u00f3n esta Sala de Revisi\u00f3n, para lo que interesa a la presente causa, hizo extracci\u00f3n de los siguientes192: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* El Estado, en su calidad de principal garante de los derechos de la mujer debe ser vigilante para evitar que en la esfera p\u00fablica o en la privada se desconozcan las obligaciones de prevenir, investigar y sancionar la violencia contra la mujer, en general. En ese orden deber\u00e1, igualmente, adoptar medidas para evitar situaciones de violencia generalizada de derechos que propenda por la garant\u00eda de no repetici\u00f3n.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Los derechos fundamentales de las mujeres deben ser respetados tanto por los poderes p\u00fablicos, como por los particulares en relaci\u00f3n con otros particulares, especialmente cuando su materializaci\u00f3n involucra v\u00ednculos de subordinaci\u00f3n o dependencia y pueden dar lugar a reproducir asimetr\u00edas de poder generadas por estereotipos o prejuicios de g\u00e9nero que provocan situaciones de indefensi\u00f3n, violencia y\/o discriminaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Todos los actores del mundo del trabajo, sea en el sector p\u00fablico o en el privado, tienen obligaciones dirigidas a garantizar un entorno de trabajo de cero tolerancia frente a la violencia de g\u00e9nero \u2013en todas y cada una de sus manifestaciones\u2013, as\u00ed como a facilitar la prevenci\u00f3n de esta clase de comportamientos, combatirlos y sancionarlos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* El an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero es una herramienta o instrumento cr\u00edtico al que resulta preciso acudir \u2013a la manera de quien se vale de una lupa o lente de aumento\u2013 con el fin de agudizar la mirada para reconocer que en la realidad la violencia contra las mujeres no puede considerarse un hecho aislado, sino que tiene una dimensi\u00f3n sist\u00e9mica, que reproduce en todas las esferas de la existencia de las mujeres \u2013incluso en el mundo del trabajo\u2013 asimetr\u00edas de poder derivadas de un modelo de sociedad machista y patriarcal que impregna la cultura y se acepta sin cuestionarse, porque se encuentra profundamente arraigado en la cosmovisi\u00f3n hegem\u00f3nica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* La obligaci\u00f3n de no discriminar no solo se predica de las autoridades estatales en todos los niveles y jerarqu\u00edas, sino que, en vista de la asimetr\u00eda de poder que generan las actuaciones basadas en estereotipos de g\u00e9nero, cobijan tambi\u00e9n a quienes en la esfera privada \u2013por ejemplo, en el mundo del trabajo\u2013, est\u00e1n en la posibilidad de afectar los derechos de las mujeres, propici\u00e1ndoles un trato desigual, sin que exista justificaci\u00f3n jur\u00eddica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* La creaci\u00f3n de protocolos de atenci\u00f3n, que incluyan rutas y procedimientos claros y efectivos para el tr\u00e1mite de las posibles denuncias de acoso laboral y sexual, justamente para rodear a las mujeres que deciden defenderse o buscar ayuda, atenci\u00f3n o reparaci\u00f3n lo que, no sin frecuencia, muchas veces se ve correspondido \u201ccon impunidad y revictimizaci\u00f3n\u201d, es una medida que ha reconocido la Corte como id\u00f3nea para garantizar la dimensi\u00f3n objetiva de los derechos fundamentales en casos de violencia de genero.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* En el marco de las denuncias presentadas por situaciones relacionadas con acoso sexual en el entorno laboral, la empleadora est\u00e1 obligada a respetar el principio de presunci\u00f3n de inocencia del presunto agresor, sin perder de vista que la violencia sexual contra las mujeres es un fen\u00f3meno que genera m\u00faltiples afectaciones a la vida de una persona, lo que implica que en el proceso de investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n de estas conductas deban observarse reglas especiales para evitar atentar contra la intimidad o generar circunstancias re-victimizantes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Las autoridades estatales y los particulares tienen la obligaci\u00f3n de atender casos de violencia y\/o discriminaci\u00f3n contra las mujeres por motivos de g\u00e9nero de manera c\u00e9lere y efectiva con apego a los principios de diligencia y corresponsabilidad. Lo anterior implica la apertura de la investigaci\u00f3n disciplinaria en contra de la persona denunciada que, aun cuando se encuentre sujeta a los principios del debido proceso, ofrezca medidas efectivas de protecci\u00f3n para la persona denunciante, de modo que se prevengan actos retaliativos o m\u00e1s agresiones. En ese sentido, se deber\u00e1n adoptar acciones tendientes a que las v\u00edctimas no se vean obligadas a enfrentar a su presunto victimario, a compartir espacios o a interactuar con \u00e9l y sea este y no ellas quien deba cambiar su lugar u horarios de trabajo.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Las autoridades judiciales deben adoptar criterios de g\u00e9nero a la hora de resolver los casos que versen sobre violencia o discriminaci\u00f3n en contra de la mujer sin que ello comporte, necesariamente, en un desconocimiento de las garant\u00edas m\u00ednimas fundamentales de las dem\u00e1s partes del proceso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* El proferimiento de una sentencia por parte de una autoridad judicial, en materia de violencia sexual contra mujeres, constituye por s\u00ed misma una forma de reparaci\u00f3n, en cuanto no reconocer ese efecto en la providencia podr\u00eda abrir la posibilidad de revictimizaci\u00f3n o ni siquiera tener\u00a0un efecto simb\u00f3lico frente a quien fue vulnerado en sus derechos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
6. Nueva legislaci\u00f3n en materia de acoso sexual y su impacto respecto de la necesidad de implementar protocolos al interior de los entornos laborales como herramienta orientada a la prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de denuncias presentadas por las v\u00edctimas de violencia sexual. Caso espa\u00f1ol.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
6.1 Tal y como ha quedado expuesto en los ac\u00e1pites anteriores, tanto el derecho interno como internacional ha reconocido la importancia de garantizar y promover acciones dirigidas a la protecci\u00f3n de los derechos de las mujeres, puntualmente, cuando de ellos se deriva la imperiosa necesidad de reconocerles a estas una vida libre de cualquier tipo de violencia o discriminaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
6.2 Bajo ese contexto y en raz\u00f3n a las particularidades en las que se enmarca el asunto\u00a0sub judice, encuentra la Sala pertinente presentar la experiencia espa\u00f1ola en relaci\u00f3n, concretamente, con la adopci\u00f3n de protocolos de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n en casos de acoso sexual en el \u00e1mbito laboral p\u00fablico y privado.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
6.3 El 7 de septiembre de 2022 se public\u00f3 en el Bolet\u00edn Oficial del Estado (BOE) la\u00a0Ley Org\u00e1nica 10\/2022193, de 6 de septiembre, de garant\u00eda integral de la libertad sexual194, conocida igualmente como la ley del \u201cs\u00f3lo s\u00ed es s\u00ed\u201d, la cual se expidi\u00f3 con el prop\u00f3sito de lograr la erradicaci\u00f3n de todas las violencias sexuales195 a partir de la implementaci\u00f3n de \u201cpol\u00edticas efectivas, globales y coordinadas entre las distintas administraciones p\u00fablicas competentes, a nivel estatal y auton\u00f3mico, que garanticen la sensibilizaci\u00f3n, prevenci\u00f3n, detecci\u00f3n y la sanci\u00f3n de las violencias sexuales, e incluyan todas las medidas de protecci\u00f3n integral pertinentes que garanticen la respuesta integral especializada frente a todas las formas de violencia sexual, la atenci\u00f3n integral inmediata y recuperaci\u00f3n en todos los \u00e1mbitos en los que se desarrolla la vida de las mujeres, ni\u00f1as, ni\u00f1os y adolescentes, en tanto v\u00edctimas principales de todas las formas de violencia sexual\u201d196.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
6.4 Ahora bien, para lo que interesa a la presente causa, se destaca que mediante la aludida ley se previ\u00f3, entre otras cosas, la obligaci\u00f3n por parte de las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten la comisi\u00f3n de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo. Concretamente, se hizo un llamado a las empleadoras a pactar con los representantes de los trabajadores\u00a0protocolos para evitar casos de acoso, ampliando el aparato de protecci\u00f3n laboral y de seguridad social de las personas que sean v\u00edctimas de cualquier tipo de violencia sexual197. \u00a0<\/p>\n
6.5 En ese orden, es claro que la promulgaci\u00f3n de esta legislaci\u00f3n tuvo como prop\u00f3sitos, entre otros, establecer una serie de medidas encaminadas a fortalecer la investigaci\u00f3n y recolecci\u00f3n de datos relacionados con todas las formas de violencia sexual. De all\u00ed que su campo de aplicaci\u00f3n no se limite a un solo escenario sino que, por el contrario, se proyecte sobre distintos \u00e1mbitos de la sociedad, entre los cuales se destaca el laboral. As\u00ed, se busc\u00f3 dotar a las v\u00edctimas de herramientas id\u00f3neas y eficaces que les permitieran dar tr\u00e1mite a sus quejas y denuncias.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
6.6 En concreto, el art\u00edculo 12 de la aludida ley prev\u00e9 que las empresas \u201cdeber\u00e1n arbitrar procedimientos espec\u00edficos\u201d para la prevenci\u00f3n del acoso sexual dando cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido v\u00edctimas de estas conductas198. En consecuencia, las compa\u00f1\u00edas est\u00e1n llamadas a concertar con los representantes de las personas trabajadoras, mecanismos tales como c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas, campa\u00f1as informativas, protocolos de actuaci\u00f3n o acciones de formaci\u00f3n que respondan efectivamente a situaciones que guarden correspondencia con el fin de la ley.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
6.7 No obstante lo anterior, pese a lo reciente de la expedici\u00f3n de esta ley en el contexto espa\u00f1ol, se advierte que, incluso, previa su promulgaci\u00f3n, el Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a ya se hab\u00eda pronunciado en punto a la imperiosa necesidad de implementar medios de protecci\u00f3n para las v\u00edctimas de acoso sexual en sus lugares de trabajo. En efecto, se refiri\u00f3 a los protocolos de prevenci\u00f3n, atenci\u00f3n y eliminaci\u00f3n de violencia y discriminaci\u00f3n de orden sexual para fallar asuntos que contienen un ingrediente propio de dichas conductas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
6.8 A manera de ejemplo, puede hacerse alusi\u00f3n a la sentencia 3010\/ 2016 del 13 de mayo de 2016 del Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a, tras conocer de una demanda promovida por una mujer para obtener la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral junto con una indemnizaci\u00f3n por despido y otra por concepto de \u201cda\u00f1os y perjuicios por vulneraci\u00f3n del derecho fundamental a la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo\u201d199. En dicha ocasi\u00f3n se encontr\u00f3 configurado un \u201cincumplimiento empresarial\u201d200 en la medida que no le brind\u00f3 a su trabajadora una protecci\u00f3n eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo que garantizarse su integridad f\u00edsica. As\u00ed, estim\u00f3 que la empresa solo activ\u00f3 el protocolo de acoso en el a\u00f1o 2015 luego de que la abogada de la trabajadora acudiera a la empresa, a pesar de que la compa\u00f1\u00eda demanda hab\u00eda tenido conocimiento de hechos relacionados con una situaci\u00f3n de acoso sexual desde el a\u00f1o 2012. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
6.9 Asimismo, se encuentra la sentencia 620\/2018 del 30 de enero de 2018 del mismo Tribunal Superior de Catalu\u00f1a201. All\u00ed, una mujer recepcionista en un hotel, denunci\u00f3 que un compa\u00f1ero de trabajo, por medio de correos en los a\u00f1os 2013, 2014 y 2015, le enviaba mensajes con numerosos \u201chalagos y alabanzas\u201d202. En vista de lo anterior, la mujer inici\u00f3 una demanda laboral (social) con la finalidad de obtener la extinci\u00f3n del contrato laboral junto con una indemnizaci\u00f3n dado que, asegur\u00f3, su empleador incumpli\u00f3 a su deber de diligencia de cara a la situaci\u00f3n acontecida con su compa\u00f1ero de trabajo. En dicha ocasi\u00f3n, el Tribunal consider\u00f3 que hubo negligencia por parte de la empresa, la cual \u201cqued\u00f3 en evidencia no s\u00f3lo por la lentitud en resolver el procedimiento formal, sino tambi\u00e9n en las medidas que adopt\u00f3\u201d203y, por lo tanto, reconoci\u00f3 en favor de la mujer la indemnizaci\u00f3n solicitada. El Tribunal argument\u00f3 que aun cuando el hotel contaba con un protocolo para la atenci\u00f3n de casos de acoso sexual no obr\u00f3 conforme al mismo, comportando ello una infracci\u00f3n grave en los deberes de seguridad para la trabajadora, tras omitir prestar a la v\u00edctima \u201cla ayuda necesaria y de asistencia jur\u00eddica y psicol\u00f3gica, como le impone con claridad el protocolo\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
6.10 En conclusi\u00f3n, los casos expuestos son solo una muestra de que adem\u00e1s de la Corte Constitucional, otros tribunales extranjeros se han pronunciado respecto de la implementaci\u00f3n y\/o funcionamiento de protocolos de atenci\u00f3n, prevenci\u00f3n y eliminaci\u00f3n en materia de acoso sexual en el \u00e1mbito laboral. El uso de estos ha sido reconocido tanto por la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola como por la misma jurisprudencia laboral, como una herramienta para la protecci\u00f3n de las v\u00edctimas, que ofrece a su vez una labor de acompa\u00f1amiento desde el punto de vista jur\u00eddico y psicol\u00f3gico.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. El Convenio de Estambul como referente internacional adicional en materia de protecci\u00f3n de derechos de la mujer. Derecho comparado. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
7.1 Conforme qued\u00f3 rese\u00f1ado en el ac\u00e1pite relacionado con las consideraciones de las que se vali\u00f3 esta Corte para proferir la sentencia T-140 de 2021, tanto en el \u00e1mbito nacional como internacional existen m\u00faltiples herramientas de car\u00e1cter vinculante que le ordenan a los Estados y a la sociedad en todos su niveles y facetas garantizar la protecci\u00f3n de los derechos de las mujeres como v\u00edctimas principales de violencia y discriminaci\u00f3n sexual, entre otras. As\u00ed, como instrumento de car\u00e1cter externo al cual no se refiri\u00f3 este Tribunal en la precitada sentencia y que se sit\u00faa en el contexto de la Uni\u00f3n Europea, cabe hacer alusi\u00f3n al Convenio del Consejo de Europa sobre prevenci\u00f3n y lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia dom\u00e9stica, tambi\u00e9n conocido como el \u201cConvenio de Estambul\u201d, el cual fue expedido en el a\u00f1o 2011 y entr\u00f3 en vigor en el mes de agosto de 2014204. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
7.2 Dicho Convenio tiene por objeto \u201cproteger a las mujeres contra todas las formas de violencia, y prevenir, perseguir y eliminar la violencia contra las mujeres y la violencia dom\u00e9stica\u201d205. Mediante el mismo se busc\u00f3 adoptar todo tipo de pol\u00edticas, medidas de protecci\u00f3n y asistencia a todas las v\u00edctimas de violencia contra las mujeres, incluidas las relacionadas con violencia dom\u00e9stica206. El Convenio establece una serie de obligaciones dirigidas a los Estados relacionadas con la debida diligencia, en el sentido de desplegar acciones, incluidas las legislativas, para que los Estados obren con debida diligencia para \u201cprevenir, investigar, castigar y conceder una indemnizaci\u00f3n por los actos de violencia\u201d207 que perpetren los agentes estatales y no estatales en contra de las mujeres. As\u00ed, se enfatiza en el texto del convenio que las medidas a implementar en la materia deben caracterizarse por ser eficientes, globales, coordinadas, preventivas e integrales. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
7.3 Particularmente, en el \u00e1mbito del sector privado, el Convenio exhorta a que se elaboren y apliquen pol\u00edticas con la finalidad de \u201cestablecer l\u00edneas directrices y normas de autorregulaci\u00f3n para prevenir la violencia contra las mujeres y reforzar el respeto de su dignidad\u201d208. Contempla, igualmente, un conjunto de obligaciones de protecci\u00f3n y apoyo, donde siempre se busque \u201cconcretar los derechos humanos y la seguridad de las v\u00edctimas\u201d209, evitar la victimizaci\u00f3n secundaria, la autonom\u00eda e independencia econ\u00f3mica de la v\u00edctima y establecer medidas que respondan a las necesidades espec\u00edficas de las personas vulnerables. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
7.4 Finalmente, otro aspecto importante a resaltar es la obligatoriedad para los Estados en torno a adoptar medidas para que las v\u00edctimas tengan acceso a los servicios de asesoramiento jur\u00eddico y psicol\u00f3gico, entre otras210. La finalidad de estas medidas se concreta, entonces, en la posibilidad de que las v\u00edctimas cuenten con los recursos adecuados y la orientaci\u00f3n profesional id\u00f3nea para su asistencia y orientaci\u00f3n legal y psicol\u00f3gica. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
8. La facultad del empleador para terminar unilateralmente el contrato de trabajo\u00a0\u201csin justa causa\u201d\u00a0en desarrollo del art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo211.\u00a0Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
8.1 El C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo en su art\u00edculo 64212 prev\u00e9 la facultad que tiene tanto el empleador como el trabajador de terminar unilateralmente el contrato de trabajo \u201csin justa causa comprobada213. No obstante, conforme lo dispone el referido art\u00edculo, en los casos en que el empleador sea quien opte por tal decisi\u00f3n deber\u00e1 asumir las consecuencias negativas de la misma y, en consecuencia, reconocer el pago de una indemnizaci\u00f3n a quien fue su empleado214.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
8.2 Sobre el particular, la Corte Suprema de Justicia ha considerado que dicha disposici\u00f3n normativa (Art 64 CST) encuentra su sustento en un\u00a0\u201csistema tomado del derecho contractual privado tradicional de consagrar el incumplimiento de una de las partes como condici\u00f3n resolutoria del v\u00ednculo para imputar a la parte fallida el pago de los perjuicios comprendidos por el da\u00f1o emergente y el lucro cesante\u201d215. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
8.3 Por su parte, la propia jurisprudencia de este Tribunal ha establecido que la potestad legal en cabeza del empleador de finalizar unilateralmente el v\u00ednculo laboral sin justa causa atiende a su necesidad de adecuar el derecho a la realidad econ\u00f3mica, a la generaci\u00f3n de empleo y a sus intereses comerciales216; y configura a su vez la dimensi\u00f3n negativa de la autonom\u00eda contractual en tanto \u201cpermite a los particulares dar por terminadas sus relaciones negociales sin perjuicio de la asunci\u00f3n de las responsabilidades patrimoniales que puedan generarse respecto de la parte afectada con tal conducta\u201d217. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
8.4 Puntualmente, mediante sentencia C-1507 de 2000218 esta Corporaci\u00f3n se refiri\u00f3 a la autonom\u00eda contractual en el marco de una relaci\u00f3n laboral. En dicha oportunidad, la Corte precis\u00f3 que esta no es de car\u00e1cter absoluto toda vez que encuentra su l\u00edmite en los principios y disposiciones constitucionales y legales previstos por el ordenamiento jur\u00eddico para proteger al trabajador219. As\u00ed, ha resaltado esta Corporaci\u00f3n que la facultad de terminar de manera unilateral y sin justa causa el contrato laboral que la ley le otorga al empleador debe ejercerse en el marco de las garant\u00edas de los derechos fundamentales, enfatizando que la autonom\u00eda contractual nunca justificar\u00e1 un actuar distinto.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
8.5 Posteriormente, bajo esa misma l\u00ednea interpretativa, en sentencia T-1328 de 2001220 la Corte explic\u00f3 que aun cuando existe un margen de discrecionalidad que la ley le atribuye al empleador para efectos de realizar despidos sin justa causa, dicha potestad no es absoluta ni ilimitada. De all\u00ed que el uso de la misma no pueda implicar un abuso del derecho que devenga en desmedro de los derechos fundamentales del trabajador221. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
8.6 Ahora bien, ha destacado la Corte que, para efectos de llevar a cabo una valoraci\u00f3n en punto a determinar si existi\u00f3 una vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales del trabajador, el juez de tutela debe analizar en cada caso concreto, los m\u00f3viles que llevaron al empleador a efectuar el acto de despido e indagar por las reales circunstancias del mismo, aun cuando para\u00a0efectuar el despido injustificado, en principio, no fuere necesario establecer una raz\u00f3n222. Ello, con el objeto de constatar si la raz\u00f3n que llev\u00f3 a dar por terminado el v\u00ednculo laboral estuvo, en efecto, relacionada con la discrecionalidad contemplada en el art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo (necesidad de desarrollar sus negocios) o, por el contrario, fue el resultado del ejercicio abusivo de dicha facultad; circunstancia esta que, en todo caso, comportar\u00eda una trasgresi\u00f3n de los derechos y garant\u00edas del trabajador desde el punto de vista constitucional223. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
8.7 De este modo, ha explicado esta Corporaci\u00f3n que en los eventos en que se advierta que el despido no se dio con ocasi\u00f3n a un acto puramente discrecional por parte del empleador en beneficio de su negocio, se activa la procedencia del amparo constitucional para evitar la vulneraci\u00f3n ostensible y grave de los derechos fundamentales del trabajador.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
8.8 Particularmente, en sentencia T-317 de 2020224 la Corte hizo menci\u00f3n a las categor\u00edas de despido, de la siguiente manera:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(i) Despido con justa causa o justificado: tiene lugar cuando existe alguna de las justas causas contenidas en la ley225, raz\u00f3n por la que el empleador no deber\u00e1 reconocer ning\u00fan pago al trabajador por concepto de indemnizaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(ii) Despido sin justa causa o justificado con indemnizaci\u00f3n (legal): se presenta cuando el empleador decide dar por terminado el v\u00ednculo laboral sin que se configure una de las justas causas contenidas en la ley226. Ello, con fundamento en la facultad discrecional consagrada en el art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(iii) Despido sin justa causa sin indemnizaci\u00f3n (ilegal): ocurre cuando el empleador da por terminado el v\u00ednculo laboral sin que medie una de las justas causas consagradas en la ley y asimismo omite el pago de la indemnizaci\u00f3n por despido injustificado. En este caso, el trabajador podr\u00e1 reclamar el pago de la indemnizaci\u00f3n que por ley le corresponde ante los jueces laborales.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
(iv) Despido injustificado con pago de indemnizaci\u00f3n (inconstitucional): se produce cuando se da por terminado el v\u00ednculo laboral, se procede al pago de la indemnizaci\u00f3n al trabajador por parte del empleador pero el despido se da \u201ccon ocasi\u00f3n de actos de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de criterios sospechosos, tales como la raza, filiaci\u00f3n pol\u00edtica, religi\u00f3n, g\u00e9nero, maternidad, ejercicio del derecho a la libre asociaci\u00f3n, condici\u00f3n de discapacidad, etc; circunstancia esta que resulta en la vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales irrenunciables del trabajador\u201d227. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
8.9 Respecto de esta \u00faltima categor\u00eda, la jurisprudencia constitucional ha considerado que en el supuesto de que se constate el abuso del derecho resulta procedente reconocer el reintegro para salvaguardar los derechos constitucionales de los trabajadores que han sido despedidos injustificadamente, siempre que el mismo sea conducente y no se afecten otros derechos de car\u00e1cter fundamental, como es el caso de la dignidad humana228. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
8.10 As\u00ed, en torno a la conveniencia del reintegro, la Corte en la Sentencia T-239 de 2018 reiter\u00f3 los aspectos m\u00e1s relevantes que se deben analizar de acuerdo con las particularidades del caso concreto: \u201c(i) que haya sido el demandante quien haya solicitado el reintegro229, (ii) que el reintegro constituya un medio para resarcir la violaci\u00f3n a sus derechos fundamentales vulnerados; y (iii) que el mismo sea un mecanismo efectivo para la protecci\u00f3n del derecho al trabajo del demandante\u201d230. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
8.11 Bajo esa \u00f3ptica, ha concluido la Corte que el empleador cuenta con la facultad de terminar unilateralmente y sin justa causa el contrato laboral sin que medie un deber de motivaci\u00f3n sobre las causas que sobrevienen al despido injusto del trabajador. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que incluso en los casos donde se realice el pago al trabajador, no se pueden desconocer sus derechos fundamentales.\u00a0Pues en el evento en que se acredite la violaci\u00f3n de garant\u00edas fundamentales, el acto de despido habr\u00e1 constituido un abuso del derecho y una extralimitaci\u00f3n de la potestad contenida en el art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, por lo cual ser\u00eda procedente una protecci\u00f3n inmediata por parte del juez constitucional. Por lo tanto, se deber\u00e1 resarcir el da\u00f1o causado, ordenando el reintegro, cuando sea procedente, o \u201cadoptando los mecanismos constitucionales y legales de protecci\u00f3n que le permitan al demandante el real ejercicio de sus derechos fundamentales\u201d231. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
9. El derecho fundamental de petici\u00f3n. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
9.1 El derecho de petici\u00f3n se encuentra contemplado en el art\u00edculo 23 superior232, mediante el cual se faculta \u201cpara presentar ante las autoridades peticiones respetuosas por motivos de inter\u00e9s general o particular y a recibir una pronta resoluci\u00f3n\u201d. En desarrollo de esta disposici\u00f3n constitucional, este Tribunal ha sido claro e insistente en precisar que el derecho de petici\u00f3n es fundamental, tiene aplicaci\u00f3n inmediata y su naturaleza es instrumental en la medida en que, de su efectiva protecci\u00f3n, se deriva la garant\u00eda de otros derechos fundamentales, tales como \u201clos de informaci\u00f3n, participaci\u00f3n pol\u00edtica, libertad de expresi\u00f3n, salud y seguridad social, entre otros\u201d233. \u00a0<\/p>\n
9.2 Bajo ese contexto, esta Corporaci\u00f3n se ha pronunciado respecto del n\u00facleo esencial del derecho de petici\u00f3n. As\u00ed, ha se\u00f1alado que como elementos definitorios del mismo se ubican i)\u00a0la resoluci\u00f3n pronta y oportuna de la cuesti\u00f3n sobre la que versa;\u00a0ii)\u00a0una respuesta de fondo y\u00a0iii)\u00a0su notificaci\u00f3n234. \u00a0<\/p>\n
9.3 Lo anterior, ha puntualizado la Corte, no implica ofrecer una respuesta afirmativa a la solicitud, sino m\u00e1s bien que se conteste oportunamente, de fondo, de manera precisa, congruente con la cuesti\u00f3n presentada y que la respuesta se ponga en conocimiento del solicitante235. En consecuencia, ante la ausencia de una de las exigencias en menci\u00f3n se da paso a la vulneraci\u00f3n del derecho, sea por parte de la autoridad o de un particular obligado, por lo que podr\u00eda acudirse a la acci\u00f3n de tutela para reclamar su protecci\u00f3n, como el \u00fanico mecanismo judicial id\u00f3neo y eficaz habido para ese prop\u00f3sito. \u00a0<\/p>\n
10. An\u00e1lisis del caso concreto \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.1 Previo a abordar el an\u00e1lisis del asunto bajo revisi\u00f3n y tomando en cuenta las consideraciones que previamente fueron expuestas, concretamente, aquellas contenidas en el marco del estudio de la sentencia T-140 de 2021 (ver Supra considerando 5), la Sala estima pertinente precisar que, conforme se se\u00f1al\u00f3, los criterios de interpretaci\u00f3n fijados por esta Corporaci\u00f3n en la aludida providencia, m\u00e1s all\u00e1 de haber contribuido en la resoluci\u00f3n de la problem\u00e1tica que ocup\u00f3 la atenci\u00f3n de la Corte en esa oportunidad, est\u00e1n llamados a proyectarse, de manera general, en el \u00e1mbito de protecci\u00f3n de los derechos de las mujeres, espec\u00edficamente, cuando la aparente trasgresi\u00f3n de sus derechos fundamentales encuentre su origen en la denuncia de una situaci\u00f3n de acoso sexual y\/o discriminaci\u00f3n basada en el g\u00e9nero dentro de \u00a0entornos laborales236.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.3 Puntualmente, mediante la providencia en comento, la Corte estableci\u00f3, entre otras cosas, la necesidad de proteger la dimensi\u00f3n objetiva de los derechos fundamentales en casos de violencia de g\u00e9nero tanto en el sector laboral p\u00fablico como privado, indicando la necesidad de crear protocolos de atenci\u00f3n, que incluyan rutas y procedimientos claros y efectivos para el tr\u00e1mite de las posibles denuncias de acoso laboral y sexual. Ello con el prop\u00f3sito de ofrecerle a las mujeres que deciden defenderse o buscar ayuda, una alternativa eficaz de atenci\u00f3n o reparaci\u00f3n. Sobre el particular, se puntualiz\u00f3 que estos protocolos deben contener reglas claras en relaci\u00f3n con al menos tres aspectos principales: i) medidas de cuidado inmediato o contenci\u00f3n; ii) medidas de atenci\u00f3n psicosocial; y iii) medidas de asesor\u00eda jur\u00eddica. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.4 Adicionalmente, conviene recordar que incluso la actora del presente tr\u00e1mite tutelar hizo un llamado a los jueces constitucionales en punto a solicitar la aplicaci\u00f3n del precedente fijado por esta Corporaci\u00f3n en el aludido fallo. As\u00ed, la accionante asegur\u00f3 no solo que la problem\u00e1tica de car\u00e1cter ius fundamental que la convocaba en sede de amparo guardaba similitud con aquella que hab\u00eda sido resuelta por medio de la mencionada sentencia T-140 de 2021 sino que, adem\u00e1s, replic\u00f3 las pretensiones all\u00ed propuestas y las adecu\u00f3 a su situaci\u00f3n individual, con miras a perseguir una identidad respecto de la manera de proteger los derechos que estim\u00f3 le fueron conculcados por parte de la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.5 Todo lo anterior adquiere particular relevancia en la valoraci\u00f3n del asunto sub examine, pues, como qued\u00f3 indicado en precedencia, en efecto, la Corte no solo ya abord\u00f3 el an\u00e1lisis de una situaci\u00f3n f\u00e1ctica semejante a la presente sino que, adicionalmente, ya emiti\u00f3 un pronunciamiento en torno de las pretensiones que en esta ocasi\u00f3n presenta la se\u00f1ora Marcela. No obstante, puntualiza la Sala, que el hecho de que exista un precedente aplicable en la materia que ahora es objeto de controversia no excluye la necesidad de que el juez de tutela aborde el estudio de cada caso atendiendo a sus particularidades y con ello tome la decisi\u00f3n que en derecho corresponda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.6 En ese orden de ideas, procede la Sala a dar soluci\u00f3n al caso concreto en los siguientes t\u00e9rminos:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.7 Tomando en consideraci\u00f3n los antecedentes en los que se enmarca el tr\u00e1mite de tutela que se revisa y conforme fue expuesto, le corresponde a la Sala dar soluci\u00f3n a tres problemas jur\u00eddicos. El primero de ellos atiende puntualmente a determinar si la empresa accionada omiti\u00f3 el cumplimiento de su deber de prevenir, investigar y sancionar la situaci\u00f3n de acoso sexual y laboral que denunci\u00f3 la accionante por parte de uno de sus compa\u00f1eros de trabajo. El segundo obedece a la necesidad de establecer s\u00ed, ante la ausencia de un protocolo institucional de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de casos de violencia sexual y laboral de g\u00e9nero al interior de la compa\u00f1\u00eda demandada, se vulneraron los derechos fundamentales invocados por la actora237. Finalmente, el tercero se concreta en examinar la presunta afectaci\u00f3n del derecho fundamental de petici\u00f3n de cara a la aparente ausencia de respuesta de fondo de algunas solicitudes presentadas por la tutelante ante la accionada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.8 As\u00ed, para efectos de darle soluci\u00f3n al objeto de la\u00a0litis, espec\u00edficamente en relaci\u00f3n con los dos primeros problemas jur\u00eddicos, es preciso empezar por se\u00f1alar que de los elementos de juicio que obran en el expediente y de aquellos que fueron recaudados en sede de revisi\u00f3n, la Sala encontr\u00f3 acreditados, para lo que interesa y resulta especialmente relevante en el an\u00e1lisis de los cuestionamientos propuestos, los siguientes hechos: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(i) La se\u00f1ora Marcela estuvo vinculada laboralmente con la compa\u00f1\u00eda Ogilvy & Mather Colombia S.A.S., con sede en la ciudad de Bogot\u00e1, desde el 14 de mayo de 2013 hasta el 5 de mayo de 2022238, fecha para la cual se le notific\u00f3 por parte del empleador la terminaci\u00f3n de su contrato sin justa causa, reconoci\u00e9ndole la indemnizaci\u00f3n prevista en la ley. Sobre el particular, se destaca que durante los a\u00f1os trabajados al interior de la compa\u00f1\u00eda, la actora obtuvo ascensos y fue reconocida por su buen desempe\u00f1o laboral239. As\u00ed, se puntualiza que la actora ingres\u00f3 ocupando el cargo de \u201casistente contable\u201d y culmin\u00f3 su permanencia en la compa\u00f1\u00eda desempe\u00f1ando el cargo de \u201cController Financiera \u2013 David Miami\u201d. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(ii) El se\u00f1or Fernando -presunto victimario- fue contratado por Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. en el a\u00f1o 2019 para ocupar el cargo de \u201cDirector Financiero\u201d240 siendo, en consecuencia, el superior jer\u00e1rquico241 de la se\u00f1ora Marcela al interior de la empresa. Incluso, se destaca que para el d\u00eda 12 de noviembre del 2019, el se\u00f1or Fernando fue designado por la Asamblea de accionistas de la empresa accionada como \u201cprimer suplente\u201d del representante legal. De ello da cuenta el certificado expedido por la C\u00e1mara de Comercio de Bogot\u00e1, con fecha de emisi\u00f3n del 1\u00b0 de noviembre de 2022, el cual fue aportado por la misma accionada en su contestaci\u00f3n242. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(iii) Para finales del a\u00f1o 2019 la accionante present\u00f3, ante el entonces presidente de la compa\u00f1\u00eda -quien a su vez era su jefe directo- una queja verbal en contra de su compa\u00f1ero de trabajo, el se\u00f1or Fernando, por una presunta situaci\u00f3n de acoso sexual y laboral de la que asegur\u00f3 haber sido v\u00edctima por parte de \u00e9ste en el a\u00f1o 2013, mientras trabajaban para otra empresa. Igualmente, asegur\u00f3 la actora, que su denuncia se sustent\u00f3 en conductas que desplegaba el se\u00f1or Fernando en el marco de la relaci\u00f3n de trabajo que manten\u00edan en la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. tales como: \u201clas insinuaciones, miradas lascivas y concupiscentes, comentarios hom\u00f3fobos, gestos con connotaci\u00f3n sexual, contactos f\u00edsicos innecesarios, presi\u00f3n para asistir a reuniones innecesarias a solas en la oficina, y amenazas que afectaron negativamente [su] trabajo al no aceptar [las] pretensiones\u201d243. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(iv) Posterior a la queja presentada la empresa accionada adopt\u00f3 distintas conductas para atender la misma, entre las que se destacan: i) se le recomend\u00f3 a la accionante pedir vacaciones o continuar trabajando de forma remota; ii) la actora \u201cfue asignada en el a\u00f1o 2019 a prestar servicios a otras dependencias, de forma tal que no volvi\u00f3 a existir relaci\u00f3n de dependencia de ning\u00fan tipo entre esta y el se\u00f1or [Fernando]\u201d244; iii) se le indic\u00f3 que el proceso para dar tr\u00e1mite a su denuncia \u201cno [era] f\u00e1cil de resolver\u201d245 y que por lo tanto la oficina de recursos humanos en M\u00e9xico ser\u00eda la encargada de adelantar la investigaci\u00f3n correspondiente; y iv) se le ofreci\u00f3 la oportunidad de trasladarse a la ciudad de Miami (Estados Unidos). \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(v) Ante la denuncia presentada por la tutelante, la accionada se abstuvo de activar un protocolo institucional de atenci\u00f3n para asuntos relacionados con acoso sexual al interior de la compa\u00f1\u00eda, sobre la base de considerar que \u201cno existe la obligaci\u00f3n legal alguna para las empresas empleadoras de construir un protocolo de prevenci\u00f3n y tr\u00e1mite de casos de violencias de g\u00e9nero\u201d246. Bajo esa l\u00ednea, indic\u00f3 que tampoco existe la obligaci\u00f3n legal para las empresas de realizar \u201cun plan de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n obligatoria para todas las personas vinculadas a la instituci\u00f3n, encaminado a generar conciencia sobre las problem\u00e1ticas de violencia de g\u00e9nero y los casos de riesgo\u201d247. Por el contrario, la empresa enfatiz\u00f3 en la existencia de i) un Comit\u00e9 de Convivencia; ii) un Comit\u00e9 de Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n, donde se cuenta con \u201cmecanismos globales para la protecci\u00f3n de los derechos de sus trabajadores (Right to Speak), programas de asistencia para empleados (personal, salud mental, finanzas, entre otros)\u201d248; iii) un \u201cC\u00f3digo de \u00e9tica y conducta\u201d249, como una \u201cherramienta que determina pautas de comportamiento de los trabajadores de la empresa\u201d250; y iv) un \u201cPrograma Asistencia al Empleado (EAP)\u201d251, como un mecanismo de responsabilidad social en respuesta a la pandemia al que tuvieron acceso todos los que hac\u00edan parte de la compa\u00f1\u00eda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(vi) El reglamento interno de la empresa accionada prev\u00e9 en su art\u00edculo 59 un procedimiento sancionatorio que se adelanta cuando se presentan faltas en el marco de las relaciones de trabajo. Al respecto se destaca que dicho procedimiento cuenta con todas las garant\u00edas al debido proceso y el derecho de defensa de los trabajadores252.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
(vii) Actualmente se encuentra en curso, ante la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n, una denuncia en contra del se\u00f1or Fernando por el presunto punible de acoso sexual la cual se encuentra en estado \u201cactiva\u201d253. Igualmente, se constat\u00f3 la existencia de un proceso ordinario laboral ante el Juzgado 40 Laboral del Circuito de Bogot\u00e1254, a trav\u00e9s del cual la accionante persigue el reconocimiento de unas acreencias laborales relacionadas, entre otras, con horas extras y comisiones que se le adeudan. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.9 De acuerdo con los elementos de juicio antes expuestos, procede la Sala a resolver los problemas jur\u00eddicos propuestos. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.11 La empresa accionada omiti\u00f3 el deber de prevenir, investigar, juzgar y sancionar la situaci\u00f3n de acoso sexual y laboral que denunci\u00f3 la accionante por parte de uno de sus compa\u00f1eros de trabajo. \u00a0<\/p>\n
10.11.1 Conforme fue rese\u00f1ado en los antecedentes de esta providencia, la se\u00f1ora Marcela acudi\u00f3 al amparo constitucional de sus derechos por considerar, entre otras cosas, que la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. omiti\u00f3 el cumplimiento de su deber de prevenir, investigar y sancionar una situaci\u00f3n de acoso sexual y laboral de la que asever\u00f3 haber sido v\u00edctima por parte de un compa\u00f1ero de trabajo, situaci\u00f3n que fue denunciada ante las directivas de la demandada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
10.11.2 Por su parte, la compa\u00f1\u00eda accionada inform\u00f3 ante las distintas instancias del presente tr\u00e1mite tutelar e incluso en sede de revisi\u00f3n que la actora \u201cnunca present\u00f3 una denuncia formal por los supuestos hechos de acoso de los cuales fue v\u00edctima\u201d (\u00e9nfasis propio). No obstante, asegur\u00f3 que activ\u00f3 a favor de la se\u00f1ora Marcela los mecanismos que le \u201cpermitieron prestar servicios con total normalidad y bajo ambientes \u00f3ptimos de trabajo\u201d255. En ese orden, enfatiz\u00f3 en el hecho de que una vez puestos en pr\u00e1ctica tales mecanismos, se lleg\u00f3 a la conclusi\u00f3n de que: \u201c(i) (\u2026) los hechos presentados tuvieron lugar varios a\u00f1os atr\u00e1s y cuando las partes involucradas pertenec\u00edan a empresas diferentes; y (ii) no evidencia de conductas de acoso laboral ni mucho menos sexual\u201d256. Adem\u00e1s, fue clara en indicar que la actora no aport\u00f3 prueba respecto de las afirmaciones e imputaciones de conductas delictivas y no \u00e9ticas que la actora present\u00f3 contra la compa\u00f1\u00eda y sus funcionarios. \u00a0<\/p>\n
10.11.3 De cara al anterior contexto f\u00e1ctico, llama la atenci\u00f3n de la Sala varias de las conductas adoptadas por la compa\u00f1\u00eda demandada una vez conoci\u00f3 de la denuncia de acoso que present\u00f3 la se\u00f1ora Marcela ante el presidente de la compa\u00f1\u00eda. \u00a0<\/p>\n
10.11.4 La primera de ellas guarda relaci\u00f3n con la aseveraci\u00f3n de la empresa respecto de que la accionante nunca radic\u00f3 de manera formal una denuncia ante el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral que habilitara, en consecuencia, la activaci\u00f3n del procedimiento disciplinario que se prev\u00e9 en el reglamento interno de la compa\u00f1\u00eda para la investigaci\u00f3n de faltas que tengan lugar en el marco de las relaciones de trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
10.11.5 El anterior argumento no es de recibo para la Sala comoquiera que, tal y como qued\u00f3 probado, la se\u00f1ora Marcela acudi\u00f3 ante el presidente de la compa\u00f1\u00eda, quien a su vez era su jefe inmediato, para denunciar una conducta que si bien, de acuerdo con el relato de la actora, hab\u00eda tenido su origen en una situaci\u00f3n de acoso sexual ocurrida a\u00f1os atr\u00e1s -cuando no hac\u00eda parte de la empresa- le continuaba generando \u201cproblemas de depresi\u00f3n, ansiedad, estr\u00e9s, miedo, nerviosismo, frustraci\u00f3n, trastorno del sue\u00f1o\u201d. Ello, sobre la base de que su presunto agresor era ahora su superior jer\u00e1rquico y, para lo que resultada especialmente relevante, continuaba en el marco de la relaci\u00f3n laboral que manten\u00edan en Ogilvy & Mather, desplegando respecto de ella, acciones tales como: \u201cinsinuaciones, miradas lascivas y concupiscentes, comentarios hom\u00f3fobos, gestos con connotaci\u00f3n sexual, contactos f\u00edsicos innecesarios, presi\u00f3n para asistir a reuniones innecesarias a solas en la oficina, amenazas que afectaron negativamente mi trabajo al no aceptar sus pretensiones\u201d257.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
10.11.6 En ese orden, el hecho de que la accionante no hubiese radicado una denuncia de car\u00e1cter formal ante la dependencia de la compa\u00f1\u00eda prevista, en principio, para el efecto, no excusaba a un directivo de la m\u00e1s alta categor\u00eda de darle el tr\u00e1mite y el alcance propio de una situaci\u00f3n de tan extrema gravedad, como lo puede ser el acoso sexual a una mujer, particularmente, cuando los actos denunciados por esta provienen de quien tiene la condici\u00f3n de superior jer\u00e1rquico y que, por lo tanto, llevan a configurar una situaci\u00f3n de dependencia y subordinaci\u00f3n propias de las relaciones de trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
10.11.7 Sobre el particular, consider\u00f3 la Corte mediante sentencia T-140 de 2021 que los derechos fundamentales de las mujeres deben ser garantizados tanto en el \u00e1mbito p\u00fablico como el privado en relaci\u00f3n con otros particulares, especialmente cuando su materializaci\u00f3n involucra v\u00ednculos de subordinaci\u00f3n o dependencia y pueden dar lugar a reproducir asimetr\u00edas de poder generadas por estereotipos o prejuicios de g\u00e9nero que provocan situaciones de indefensi\u00f3n, violencia y\/o discriminaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
10.11.8 Adicionalmente y para lo que interesa al presente asunto, en la referida providencia este Tribunal explic\u00f3 que en el marco de las denuncias presentadas por situaciones relacionadas con acoso sexual en el entorno laboral, es deber de la empleadora adelantar el correspondiente proceso de investigaci\u00f3n, y sanci\u00f3n de orden disciplinario de manera c\u00e9lere y efectiva con apego a los principios de diligencia y corresponsabilidad. Ello, precis\u00f3 esta Corporaci\u00f3n, no implica desconocer el principio de presunci\u00f3n de inocencia del presunto agresor, sino que por el contrario atiende a la necesidad de salvaguardar el derecho a la intimidad, evitar circunstancias re-victimizantes y\/o prevenir actos retaliativos o m\u00e1s agresiones que puedan tener lugar con ocasi\u00f3n de la intenci\u00f3n que tiene la mujer de denunciar los hechos por los cuales se consider\u00f3 v\u00edctima.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
10.11.9 As\u00ed las cosas, la exigencia de interponer una denuncia formal ante el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral comporta, desde el punto de vista constitucional, un desconocimiento a la garant\u00eda de los derechos de las mujeres presuntas v\u00edctimas de este tipo de conductas, pues dicha formalidad, en el contexto en el que se presentaron los hechos que son objeto de examen, a juicio de esta Sala da paso a un escenario de revictimizaci\u00f3n, que en todo caso debe ser eliminado. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.11.10 N\u00f3tese que el hecho de que el presidente de la compa\u00f1\u00eda conociera de manera detallada y de primera mano la situaci\u00f3n de acoso denunciada por la accionante respecto de un compa\u00f1ero de trabajo quien, como pudo constatar la Sala, adem\u00e1s era su superior jer\u00e1rquico y ten\u00eda la calidad de representante legal suplente de la empresa, le impon\u00eda el deber de actuar con la debida diligencia corriendo traslado, incluso, por cuenta propia ante el Comit\u00e9 Convivencia Laboral de la situaci\u00f3n expuesta por la tutelante. Todo esto en aras de que dicho \u00f3rgano diera apertura a la investigaci\u00f3n disciplinaria pertinente de cara a lo previsto en el art\u00edculo 59 del Reglamento Interno de Trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.11.11 Por el contrario, de los hechos probados en la presente causa se evidencia que una vez la se\u00f1ora Marcela radic\u00f3 su denuncia ante el presidente de la empresa intent\u00f3, mediante diversas formas, adquirir informaci\u00f3n entorno al alcance y a la manera como la compa\u00f1\u00eda dar\u00eda tr\u00e1mite a esta. As\u00ed, fueron m\u00faltiples las ocasiones en las que no solo el aludido directivo, sino tambi\u00e9n la directora de recursos humanos, ante la insistencia de la peticionaria, le dieron a conocer la dificultad de resolver el asunto, llegando al punto de indicarle que ser\u00eda la oficina de recursos humanos en M\u00e9xico la encargada de adelantar la investigaci\u00f3n correspondiente. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.11.13 Por otro lado, aun cuando se reconoce que la estructura organizacional de Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. es compleja en tanto su casa matriz se encuentra ubicada en la ciudad de Nueva York (Estados Unidos) y cuenta con 132 oficinas distribuidas en m\u00e1s de 80 pa\u00edses donde tiene presencia tanto comercial como operativa258, para la Sala resulta inadmisible que a la accionante se le haya direccionado ante la oficina de recursos humanos en M\u00e9xico para poder conocer el estado de su denuncia. Este hecho es, sin duda, un aspecto que adquiere especial connotaci\u00f3n en el an\u00e1lisis del presente asunto, pues no existe justificaci\u00f3n alguna para que una empresa con asentamiento en el territorio nacional, con sede principal en Bogot\u00e1, cuyos trabajadores en principio se presume son, en su mayor\u00eda colombianos, no cuente con el personal y\/o las dependencias suficientes a nivel interno (Colombia) para llevar a cabo investigaciones de tipo disciplinario que atiendan casos relacionados con acoso sexual y laboral bajo una perspectiva de g\u00e9nero. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.11.14 Lo anterior es relevante en la medida en que, si bien esta categor\u00eda de asuntos y problem\u00e1ticas se pueden presentar en diversos espacios globales dentro del \u00e1mbito laboral, lo cierto es que la valoraci\u00f3n de estas conductas puede darse de manera dis\u00edmil en los distintos marcos legales. En otras palabras, las empresas trasnacionales con presencia en territorio colombiano est\u00e1n llamadas a contar con mecanismos claros de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n ante situaciones donde est\u00e9 de por medio la garant\u00eda de los derechos de las mujeres, especialmente cuando ellas sean v\u00edctimas de hechos relacionados con violencia \u2013cualquiera sea su tipo- y discriminaci\u00f3n sin que ello implique que estas tengan que acudir ante dependencias que, si bien hacer parte de la compa\u00f1\u00eda, no tienen sede en el territorio nacional. Ello, guarda adem\u00e1s correspondencia con el prop\u00f3sito de la expedici\u00f3n de la Ley 1010 de 2006259 la cual busc\u00f3, entre otras cosas, brindar una protecci\u00f3n a los derechos fundamentales de todas las personas trabajadoras por medio de la adopci\u00f3n de medidas de prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n a partir de la creaci\u00f3n de rutas y procedimientos claros y efectivos para el tr\u00e1mite de las posibles denuncias de acoso laboral y hostigamiento. As\u00ed, la referida disposici\u00f3n normativa no excluye a ning\u00fan sector en el \u00e1mbito laboral formal nacional, entendido por formal, las relaciones derivadas de una vinculaci\u00f3n laboral contractual o reglamentaria260como lo era el caso de la se\u00f1ora Marcela. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.11.15 En esa misma l\u00ednea, conviene destacar que una de las recomendaciones emitidas por el Comit\u00e9 de la CEDAW se concreta en hacer un llamado a los Estados parte a aplicar medidas preventivas de vinculaci\u00f3n, participaci\u00f3n e incentivos de responsabilidad empresarial en el sector privado, “en particular las empresas y las sociedades trasnacionales”261. En concreto, se refiere a la necesidad de implementar protocolos y procedimientos que confronten la violencia por raz\u00f3n de g\u00e9nero que se desarrollen en el lugar de trabajo o “afecten a las trabajadoras”, donde mencion\u00f3 a modo de ejemplo que se pueden establecer “procedimientos internos de denuncia eficaces y accesibles\u201d262. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.11.16 Con fundamento en lo expuesto, la Sala encuentra que a pesar de que la accionada a trav\u00e9s de las distintas dependencias (presidencia y recursos humanos) adopt\u00f3 medidas para atender su denuncia, tales como i) recomendar a la accionante pedir vacaciones o continuar trabajando de forma remota; ii) prestar servicios a otras dependencias; iii) ofrecer la oportunidad de trasladarse a la ciudad de Miami (Estados Unidos), lo cierto es que dichas acciones no respondieron de manera id\u00f3nea y eficaz a la intenci\u00f3n de la accionante en lo que concretamente se refer\u00eda a investigar y sancionar a trav\u00e9s de un tr\u00e1mite disciplinario interno, respetuoso de las garant\u00edas al debido proceso, la conducta de acoso laboral que le atribu\u00eda a su compa\u00f1ero y superior jer\u00e1rquico.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.11.17 En otras palabras, se estima que las actuaciones de la accionada para atender la queja presentada por la se\u00f1ora Marcela son reprochables, pues antes que ofrecer medidas efectivas de protecci\u00f3n orientadas a prevenir actos retaliativos o mayores agresiones, se opt\u00f3 por implementar acciones que, a juicio de esta Sala, fueron revictimizantes como lo son, entre otras, el hecho de sugerirle tomar vacaciones o trabajar de forma remota desde su domicilio. As\u00ed, se considera que si el objetivo de las precitadas acciones era que la se\u00f1ora Marcela no se viera obligada a enfrentar a su presunto agresor y a compartir espacios o interactuar con \u00e9l, lo razonable era prever un cambio en los lugares y los horarios de trabajo de \u00e9ste \u00faltimo y, en consecuencia, propender por no alterar la din\u00e1mica laboral y familiar de la presunta v\u00edctima.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.11.18 Obs\u00e9rvese que como bien lo puso de presente la misma accionada, el hecho de que la actora se abstuviera de presentar una denuncia formal ante el Comit\u00e9 de la empresa previsto para atender este tipo de asuntos dio lugar, junto con el hecho de que a juicio de la demandada no exist\u00edan pruebas que soportaran las aseveraciones de la se\u00f1ora Marcela, a que no se diera apertura siquiera al proceso disciplinario al que el propio reglamento interno de la compa\u00f1\u00eda hace alusi\u00f3n. Sobre este punto, enfatiza la Sala que, en armon\u00eda con el desarrollo jurisprudencial que este Tribunal ha realizado en la materia y, particularmente, en aras de avanzar en la eliminaci\u00f3n de las asimetr\u00edas de poder hist\u00f3ricamente existentes en raz\u00f3n del g\u00e9nero, espec\u00edficamente, en el \u00e1mbito laboral, resulta imperiosa la necesidad de brindarle a las mujeres, en principio, un voto de credibilidad a sus denuncias, m\u00e1xime cuando de ellas se advierte una posible situaci\u00f3n de violencia donde resulta indispensable contar con escenarios propicios para \u00a0el esclarecimiento de la verdad con el fin de que se adopten las medidas pertinentes para proteger su integridad y dignidad263. \u00a0<\/p>\n
10.11.19 Por otro lado, la empresa accionada afirm\u00f3 de manera insistente que los hechos denunciados por la se\u00f1ora Marcela se presentaron fuera del lugar de trabajo, incluso cuando las partes ni siquiera se hab\u00edan vinculado laboralmente con la compa\u00f1\u00eda. Esa comprensi\u00f3n reiterada, incluso, en las intervenciones presentadas ante esta Corte en sede de revisi\u00f3n no solo es jur\u00eddicamente incorrecta, como se deriva de las consideraciones desarrolladas en la presente sentencia, sino que adem\u00e1s le impidi\u00f3 entender a la empresa accionada que la violencia de g\u00e9nero es sistem\u00e1tica e impacta de manera grave la posibilidad de que las v\u00edctimas ejerzan de manera plena sus derechos, m\u00e1xime cuando la misma actora fue clara en sostener que en la din\u00e1mica diaria laboral se ve\u00eda sometida por parte de su compa\u00f1ero y superior jer\u00e1rquico a conductas que, a juicio de ella, se enmarcaban en el \u00e1mbito del del acoso sexual y laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10.11.20 As\u00ed, la idea err\u00f3nea de que el asunto denunciado por la accionante era un hecho ajeno a la responsabilidad de la empresa fue lo que, se estima, llev\u00f3 a la accionada a no dimensionar la magnitud de las acusaciones presentadas por la se\u00f1ora Marcela, absteni\u00e9ndose de reaccionar con debida diligencia y con ello neg\u00e1ndole la atenci\u00f3n y el apoyo solicitado. Se insiste, las medidas adoptadas no fueron oportunas y las existentes no estuvieron orientadas a reestablecer la situaci\u00f3n de zozobra y angustia que, asever\u00f3 la accionante, protagonizaba en raz\u00f3n no solo del hecho originario de acoso sexual del que presuntamente fue v\u00edctima sino de otras acciones desplegadas por su presunto acosador en el curso normal de su relaci\u00f3n de trabajo dentro la de compa\u00f1a tutelada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.11.21 En consecuencia y en plena correspondencia con los par\u00e1metros de interpretaci\u00f3n fijados en el marco de la sentencia T-140 de 2021, la Sala concluye que en esta oportunidad la empresa accionada omiti\u00f3 el deber que le exig\u00eda la ley y la jurisprudencia constitucional en relaci\u00f3n con investigar y sancionar la situaci\u00f3n de acoso sexual y laboral que denunci\u00f3 la accionante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.11.22 Todo esto llev\u00f3 a que en el caso concreto de la se\u00f1ora Marcela la empresa accionada no adoptara una conducta tendiente a eliminar las asimetr\u00edas de poder presentes en las relaciones entre particulares en las que suelen producirse desigualdades y generarse situaciones de indefensi\u00f3n, de subordinaci\u00f3n o de dependencia, como ocurri\u00f3 en este caso. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.11.23 En suma, a juicio de la Sala, la empresa desatendi\u00f3 sus deberes constitucionales y legales, al no mostrar la debida diligencia y corresponsabilidad en el asunto, lo que se tradujo en que la denunciante de un presunto caso de agresi\u00f3n sexual no cont\u00f3 con una ruta clara y confiable de atenci\u00f3n y acompa\u00f1amiento, ni con un ambiente digno para desempe\u00f1arse laboralmente. En efecto, las medidas adoptadas por la compa\u00f1\u00eda no fueron efectivas para impedir que la se\u00f1ora Marcela pudiera superar los sentimientos de angustia, ansiedad y miedo que le generaba la situaci\u00f3n de agresi\u00f3n sexual de la que presuntamente era v\u00edctima por parte de quien fuera su superior jer\u00e1rquico y compa\u00f1ero de trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.11.24 Resuelto el primer problema jur\u00eddico, procede la Sala a abordar el segundo de ellos. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
10.12 La empresa vulner\u00f3 los derechos de la accionante a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n, a la intimidad personal y familiar, al trabajo digno, justo y libre de violencias, y al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias, tras no contar con un protocolo institucional de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de casos de violencia sexual y laboral de g\u00e9nero. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12.1 Conforme qued\u00f3 expuesto en la parte considerativa de esta providencia, mediante la sentencia T-140 de 2021 la Corte dispuso que, a efectos de proteger la dimensi\u00f3n objetiva de los derechos fundamentales en casos de violencia de g\u00e9nero264, se indic\u00f3 que, tanto en el sector laboral p\u00fablico como privado, era necesaria la creaci\u00f3n de protocolos de atenci\u00f3n, que incluyan rutas y procedimientos claros y efectivos para el tr\u00e1mite de las posibles denuncias de acoso laboral y sexual. Ello con el prop\u00f3sito de ofrecerle a las mujeres que deciden defenderse o buscar ayuda una alternativa eficaz de atenci\u00f3n o reparaci\u00f3n. Sobre el particular, se puntualiz\u00f3 que estos protocolos deben contener reglas claras en relaci\u00f3n con, al menos, tres aspectos principales: i) medidas de cuidado inmediato o contenci\u00f3n; ii) medidas de atenci\u00f3n psicosocial; y iii) medidas de asesor\u00eda jur\u00eddica. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12.2 Con fundamento en lo anterior y atendiendo a los hechos probados por esta Sala en la revisi\u00f3n de la presente causa, se estima que el punto relacionado con que la empresa accionada no hubiese contado con una ruta clara y confiable de atenci\u00f3n y acompa\u00f1amiento para tramitar la denuncia que present\u00f3 por acoso laboral por parte de un compa\u00f1ero de trabajo y, concretamente, la circunstancia de que la demandada no dispusiera y, en consecuencia, no activara un protocolo institucional de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de casos de violencia sexual y laboral de g\u00e9nero que hiciera frente a la problem\u00e1tica descrita por la se\u00f1ora Marcela, lleva a concluir que los derechos fundamentales invocados por la actora fueron vulnerados. \u00a0<\/p>\n
10.12.3 Para justificar lo anterior, estima la Sala pertinente traer a colaci\u00f3n las intervenciones presentadas por la accionada en las instancias y, espec\u00edficamente, aquella que se dio en el decreto probatorio en sede de revisi\u00f3n, donde manifest\u00f3 y enfatiz\u00f3 que \u201cno existe la obligaci\u00f3n legal alguna para las empresas empleadoras de construir un protocolo de prevenci\u00f3n y tr\u00e1mite de casos de violencias de g\u00e9nero\u201d265. En ese mismo orden, fue clara en indicar que tampoco existe la obligaci\u00f3n legal para las empresas de realizar \u201cun plan de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n obligatoria para todas las personas vinculadas a la instituci\u00f3n, encaminado a generar conciencia sobre las problem\u00e1ticas de violencia de g\u00e9nero y los casos de riesgo\u201d266. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12.4 Bajo esa l\u00ednea, la compa\u00f1\u00eda accionada explic\u00f3 que pese a no contar con un protocolo de atenci\u00f3n para asuntos como el que aquejaba a la accionante, s\u00ed contaba con i) un Comit\u00e9 de Convivencia Laboral; ii) un Comit\u00e9 de Diversidad, Equidad e Inclusi\u00f3n, donde se cuenta con \u201cmecanismos globales para la protecci\u00f3n de los derechos de sus trabajadores (Right to Speak), programas de asistencia para empleados (personal, salud mental, finanzas, entre otros)\u201d267; iii) un \u201cC\u00f3digo de \u00e9tica y conducta\u201d268, como una \u201cherramienta que determina pautas de comportamiento de los trabajadores de la empresa\u201d269; y iv) un \u201cPrograma Asistencia al Empleado (EAP)\u201d270, como un mecanismo de responsabilidad social en respuesta a la pandemia al que tuvieron acceso todos los que hac\u00edan parte de la compa\u00f1\u00eda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12.5 Todos estos instrumentos, reconoce la Sala, son sin duda valiosos en el marco de las relaciones laborales que tiene la empresa con sus trabajadores. Sin embargo, para lo que guarda estricta relaci\u00f3n con el caso de la se\u00f1ora Marcela no fueron eficaces e id\u00f3neos, entre otras cosas porque incluso aquel que resultaba en principio pertinente para el efecto, como lo era el proceso disciplinario ante el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, nunca fue activado por las razones que fueron expuestas en el ac\u00e1pite anterior. Lo anterior, sumado al hecho de que, en numerosas oportunidades, la actora se dirigi\u00f3 ante la compa\u00f1\u00eda con miras a que esta le informara si exist\u00eda un protocolo institucional claro de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de casos de violencia sexual y laboral de g\u00e9nero, pues a su juicio, \u201cla tutelada solo tuvo y a\u00fan tiene el \u2018Efecto de Espectador\u2019\u201d. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12.6 As\u00ed las cosas, es claro que la misma demandada desconoci\u00f3 abiertamente la necesidad de prever a nivel organizacional, tanto para el momento en que se presentaron los hechos como a hoy, un protocolo en los t\u00e9rminos establecidos por esta Corporaci\u00f3n para tramitar los casos de acoso laboral y sexual que se puedan presentar al interior de la compa\u00f1\u00eda. Esto, estima la Sala, no se ajusta con el precedente reciente de este Tribunal, donde tal y como ha quedado plasmado es imprescindible la creaci\u00f3n de protocolos y rutas espec\u00edficas de atenci\u00f3n para casos de violencia de g\u00e9nero en todas sus manifestaciones \u2013incluido el acoso sexual\u2013 enfatizando que estas no solo deber\u00e1n existir, sino encontrarse claramente reguladas y diferenciadas de las v\u00edas habilitadas para enfrentar otros casos de discriminaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12.7 Sobre el particular, mediante la pluricitada sentencia T-140 de 2021, la Corte explic\u00f3 que: \u201cla idea es que se puedan adoptar medidas preventivas lo suficientemente eficaces para evitar llegar a escenarios reactivos, pero cuando esto no sea factible, sea posible contar con protocolos robustos de apoyo y acompa\u00f1amiento que, lejos de desincentivar la denuncia, la promuevan y respalden, contribuyendo de esa manera a balancear o a equilibrar las asimetr\u00edas de poder que se generan por la cultura machista y patriarcal predominante, as\u00ed como los sesgos, pre comprensiones, o estereotipos de g\u00e9nero que su car\u00e1cter hegem\u00f3nico hacen surgir, pese a los avances en el terreno internacional, constitucional, legislativo y reglamentario\u201d. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12.8 De este modo, la existencia de un protocolo institucional con enfoque diferencial y de g\u00e9nero para prevenir y atender los casos de violencia contra las mujeres exigido por la tutelante a la empresa accionada, desde el momento mismo en que dio a conocer que interpuso una denuncia de acoso sexual aparentemente cometida por un compa\u00f1ero de trabajo no tiene, en los t\u00e9rminos de la jurisprudencia de este Tribunal, fin distinto al de ofrecer criterios integrales de prevenci\u00f3n y pautas de acci\u00f3n indispensables para atender este fen\u00f3meno ligado con la violencia y\/o discriminaci\u00f3n por razones de g\u00e9nero el cual, lejos de ser un hecho aislado, tiene un car\u00e1cter sist\u00e9mico y estructural que es preciso erradicar, conforme a lo exigido por normas vinculantes en el orden nacional e internacional271, reiteradas de manera constante por la Corte Constitucional, como se rese\u00f1\u00f3 en la parte considerativa de este fallo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12.9 Bajo esa \u00f3ptica, se echaron de menos acciones por parte de la compa\u00f1\u00eda dirigidas a activar o habilitar mecanismos internos para conocer de hechos que atentan profundamente contra la convivencia laboral, como el agravio denunciado por se\u00f1ora Marcela, pues lo cierto es que en la empresa no existe protocolo institucional de atenci\u00f3n a casos de agresi\u00f3n sexual y discriminaci\u00f3n por motivos de g\u00e9nero, motivo por el cual en la parte resolutiva de esta sentencia se ordenar\u00e1 su realizaci\u00f3n, de conformidad con los criterios desarrollados por la jurisprudencia constitucional en la materia. Al respecto, precisa igualmente la Sala que la ausencia en la existencia del pluricitado protocolo no solo tuvo un impacto en la manera como la compa\u00f1\u00eda desatendi\u00f3 la queja presentada por la actora en punto a la presunta situaci\u00f3n de acoso sexual de la que asegur\u00f3 ser v\u00edctima sino que, igualmente, ello se proyect\u00f3 sobre la imposibilidad de hacerle frente a las denuncias que la tutelante tambi\u00e9n llev\u00f3 a cabo respecto de la situaci\u00f3n de acoso laboral que tambi\u00e9n la aquejaba en relaci\u00f3n con el se\u00f1or Fernando. Con todo, ser\u00e1 competencia del juez ordinario laboral, quien como ha quedado rese\u00f1ado ya tiene bajo su conocimiento el asunto, determinar si las conductas descritas por la accionante son constitutivas de un acoso laboral en estricto sentido y, en consecuencia, adoptar las medidas que, el marco de sus facultades, haya lugar para sancionar tal proceder por parte de la compa\u00f1\u00eda demandada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12. 10 El protocolo deber\u00e1, conforme fue considerado en la sentencia T-140 de 2021, partir de una visi\u00f3n amplia del derecho a la igualdad material del que son titulares la mujeres e incorporar\u00e1 el an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero, de modo que se asegure que las mujeres podr\u00e1n gozar, efectivamente, del derecho a no ser discriminadas por motivos de g\u00e9nero y a gozar de un ambiente laboral libre de violencias, mientras se resuelve de fondo su reclamo, denuncia o queja. Al respecto, conviene igualmente destacar que una vez este tipo de asuntos sean conocidos por los operadores judiciales, estos est\u00e1n llamados a adoptar sus decisiones con un enfoque de g\u00e9nero y diferencial, procurando, en los t\u00e9rminos de la propia jurisprudencia constitucional, por la eliminaci\u00f3n de las asimetr\u00edas que hist\u00f3ricamente no solo han existido respecto del g\u00e9nero, sino que, adem\u00e1s, tambi\u00e9n resultan evidentes en los diferentes \u00e1mbitos laborales.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12.11 En ese orden de ideas, para la Sala est\u00e1 probada la vulneraci\u00f3n de derechos advertida en virtud de la ausencia de un protocolo en los t\u00e9rminos previstos por la jurisprudencia de este Tribunal. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12.12 Ahora bien, a partir de la constataci\u00f3n de la vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales invocados y en raz\u00f3n a la forma como tuvo lugar la desvinculaci\u00f3n de la accionante de la empresa demandada, esto es, el despido sin justa causa, la Sala encuentra que este atendi\u00f3, prima facie, a un criterio sospechoso de discriminaci\u00f3n, lo que en los t\u00e9rminos de la jurisprudencia de este Tribunal da lugar estimar configurado un abuso del derecho.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12.13 Lo anterior, en aplicaci\u00f3n de la regla fijada por esta Corporaci\u00f3n en relaci\u00f3n con la figura del despido injustificado con pago de indemnizaci\u00f3n, donde se ha considerado que dicha modalidad se torna inconstitucional cuando se termina el v\u00ednculo laboral, se procede al pago de la indemnizaci\u00f3n al trabajador por parte del empleador, pero el despido se da \u201ccon ocasi\u00f3n de actos de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de criterios sospechosos, tales como la raza, filiaci\u00f3n pol\u00edtica, religi\u00f3n, g\u00e9nero, maternidad, ejercicio del derecho a la libre asociaci\u00f3n, condici\u00f3n de discapacidad, etc; circunstancia esta que resulta en la vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales irrenunciables del trabajador\u201d272. Al respecto, la jurisprudencia constitucional ha considerado que \u201cen el supuesto de que se constate el abuso del derecho resulta procedente reconocer el reintegro para salvaguardar los derechos constitucionales de los trabajadores que han sido despedidos injustificadamente, siempre que el mismo sea conducente y no se afecten otros derechos de car\u00e1cter fundamental, como es el caso de la dignidad humana\u201d273.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12.14 N\u00f3tese, adem\u00e1s, que el criterio sospechoso de discriminaci\u00f3n que advierte la Sala en el presente asunto encuentra su fundamento en la manera como puede ser valorada, prima facie, la trayectoria laboral de la accionante en la empresa demanda. Como bien pudo evidenciarse en el material probatorio que obra en el expediente, durante el periodo de tiempo en que la se\u00f1ora Marcela permaneci\u00f3 vinculada laboralmente con la accionada logr\u00f3 ascender notablemente respecto del rango para el que inicialmente hab\u00eda sido contratada, consiguiendo con esto ocupar un cargo de alta jerarqu\u00eda dentro de la organizaci\u00f3n de la compa\u00f1\u00eda. \u00a0Ello, sumado a las m\u00faltiples tareas que le fueron encomendadas no solo a nivel nacional sino tambi\u00e9n internacional en el marco de los negocios de la compa\u00f1\u00eda, permite inferir de forma razonable que su desempe\u00f1o profesional se caracteriz\u00f3 por ser \u00f3ptimo y a satisfacci\u00f3n, sin que, por lo tanto, se evidencie y\/o la misma demandada haya puesto de presente, inconformidad alguna en torno al rendimiento de la se\u00f1ora Marcela que haya llevado a que se le retirara de su puesto de trabajo de manera sorpresiva. Sobre el particular, cabe destacar que tampoco evidenci\u00f3 la Sala que el despido de la tutelante obedeciere, en los t\u00e9rminos de la jurisprudencia de este Tribunal, \u201ca un acto puramente discrecional por parte del empleador en beneficio de su negocio\u201d274, pues, en torno a este aspecto nada indic\u00f3 la compa\u00f1\u00eda que diera cuenta, siquiera sumariamente, que el retiro de la se\u00f1ora Marcela contribu\u00eda en el mejoramiento de sus actividades productivas y\/o comerciales.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12.15 Bajo ese criterio, la consecuencia jur\u00eddica del proceder de la empresa accionada para este caso particular se concreta en ordenar el reintegro de la se\u00f1ora Marcela, siempre que el mismo sea conducente y no se afecten otros derechos de car\u00e1cter fundamental, como es el caso de la dignidad humana, por lo que se deber\u00e1 contar con la voluntad de la misma para el efecto (principio de voluntariedad). Ello se estima razonable no solo debido a la l\u00ednea de interpretaci\u00f3n antes citada, sino adicionalmente, por la necesidad de buscar una soluci\u00f3n pronta a la manera como la se\u00f1ora Marcela fue retirada de su cargo y, en consecuencia, salvaguardar su derecho al trabajo y al m\u00ednimo vital que, aunque no fueron invocados por la actora est\u00e1n llamados a ser protegidos en virtud de las facultades extra y ultra petita de la que son titulares los jueces de tutela275.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12.16 Ahora bien, se precisa que en la medida de que se verific\u00f3 la existencia de un proceso laboral que cursa ante el Juzgado 40 Laboral del Circuito de Bogot\u00e1 el cual se encuentra \u201cACTIVO\u201d donde la accionante solicit\u00f3, entre otras cosas, el pago de distintos valores econ\u00f3micos relacionados no solo con labores desempe\u00f1adas en el curso de la relaci\u00f3n laboral con la accionada sino tambi\u00e9n, otros causados en raz\u00f3n a la forma como se dio su despido, la Sala se abstendr\u00e1 de ordenar el reconocimiento de sumas que atiendan a dichas pretensiones comoquiera que ello es competencia exclusiva del juez natural a quien se le notificar\u00e1 la presente providencia y podr\u00e1, en uso de su autonom\u00eda judicial, adoptar las medidas econ\u00f3micas que en derecho correspondan de cara a la orden de reintegro que se emitir\u00e1 en la parte resolutiva de esta sentencia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.12.17 Resueltos los anteriores problemas jur\u00eddicos, a continuaci\u00f3n se procede a resolver aquel relacionado con la presunta vulneraci\u00f3n del derecho de petici\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.13 La accionada vulner\u00f3 el derecho fundamental de petici\u00f3n de cara a la aparente ausencia de respuesta de fondo de algunas solicitudes presentadas por la actora.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.13.1 Refiri\u00f3 la accionante en su escrito de tutela que la empresa accionada vulner\u00f3 su derecho de petici\u00f3n comoquiera que se abstuvo de dar respuesta de fondo concretamente a tres solicitudes que tuvieron lugar los d\u00edas 16 de noviembre de 2021, 16 de mayo de 2022 y 04 de Julio de 2022. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.13.2 De acuerdo con el material probatorio que obra en el expediente, se advierte que respecto de la petici\u00f3n que adujo la actora radic\u00f3 ante la accionada el 16 de noviembre, no figura elemento alguno que permita constatar que en efecto dicha solicitud fue radicada por la accionante y que por lo tanto existi\u00f3 una ausencia de respuesta en relaci\u00f3n con la misma. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.13.3 Ahora bien, en cuanto al requerimiento con fecha del 16 de mayo de 2022, se evidenci\u00f3 que este tuvo por objeto obtener copias276, principalmente, \u201cdel expediente y proceso de la denuncia por acoso sexual y laboral realizada en enero de 2020, (…) copia del reglamento interno de trabajo, (…) confirmaci\u00f3n de si existe y funcionamiento del Comit\u00e9 de Convivencia y listado de las personas que lo componen (incluir correo contacto), (…) Copia del Comit\u00e9 Paritario de Seguridad y salud en el trabajo COPASST, (…) Copia de Resultados del Monitoreo del Ambiente de Trabajo\u201d277. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.13.4 La Sala constat\u00f3 que el 27 de mayo de 2022, la empresa accionada atendi\u00f3 a la petici\u00f3n, dando respuesta a cada una de las peticiones elevadas por la accionante. Respecto del punto relacionado con la \u201cconfirmaci\u00f3n de si existe y el funcionamiento del Comit\u00e9 de Convivencia y listado de las personas que lo componen\u201d278, la directora de recursos humanos expuso que \u201cen efecto la empresa cuenta con el Comit\u00e9 de Convivencia debidamente constituido. Por su parte, no resulta procedente remitir informaci\u00f3n exclusiva de la empresa y de car\u00e1cter confidencial\u201d279.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.13.5 Sobre el particular, el art\u00edculo 32 de la Ley 1755 de 2015 estableci\u00f3 que cuando se ejerza el derecho de petici\u00f3n frente a organizaciones privadas para la garant\u00eda de los derechos fundamentales \u201csolo podr\u00e1n invocar la reserva de la informaci\u00f3n solicitada en los casos expresamente establecidos en la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y la ley\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.13.6 En concordancia con lo anterior, la Corte Constitucional en la Sentencia T-487 de 2017280 indic\u00f3 que, si bien los particulares pueden alegar la reserva en el marco de las peticiones, \u201clas informaciones o documentos reservados s\u00f3lo adquieren ese car\u00e1cter o estatus, porque una norma legal o constitucional se lo otorga, y no por la opini\u00f3n o el parecer de la organizaci\u00f3n privada\u201d281.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.13.7 Cabe, adem\u00e1s, indicar que la Ley 1010 de 2006 asign\u00f3 funciones relacionadas con el acoso laboral en los lugares de trabajo y la Resoluci\u00f3n 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo reglament\u00f3 la conformaci\u00f3n y funcionamiento de los Comit\u00e9s de Convivencia Laboral tanto en entidades p\u00fablicas como en las privadas, como, las empresas. Es importante destacar que en ninguno de estos dos cuerpos normativos se prev\u00e9 la reserva respecto de los nombres de los funcionarios que conforman el comit\u00e9 o de su forma de contacto corporativa o laboral. Es m\u00e1s, el art\u00edculo 3 de la Resoluci\u00f3n 652 establece que \u201cel empleador designar\u00e1 directamente a sus representantes y los trabajadores elegir\u00e1n los suyos a trav\u00e9s de votaci\u00f3n secreta que represente la expresi\u00f3n libre, espont\u00e1nea y aut\u00e9ntica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio p\u00fablico, cuyo procedimiento deber\u00e1 ser adoptado por cada empresa o entidad p\u00fablica, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elecci\u00f3n\u201d. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.13.8 En consecuencia, no existe una justificaci\u00f3n legal para que la empresa se niegue a suministrar dicha informaci\u00f3n, cuando inclusive todos los trabajadores, en alg\u00fan momento, fueron los electores de dichos miembros por lo que su identidad no era reservada. De igual forma, el art\u00edculo 6 de la Resoluci\u00f3n 652 pone en cabeza del Comit\u00e9 la recepci\u00f3n de las quejas presentadas, a trav\u00e9s de la secretaria miembro del comit\u00e9 (art\u00edculo 8), por lo que es deber de la empresa informar a los trabajadores las formas de contacto con los miembros del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, pues de otra forma, no solo se est\u00e1 vulnerando el derecho fundamental de petici\u00f3n, sino al debido proceso por obstaculizar la presentaci\u00f3n de quejas por acoso sexual en el entorno laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.13.9 En relaci\u00f3n con el Comit\u00e9 Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, el art\u00edculo 25 del Decreto 614 de 1884 estableci\u00f3 la creaci\u00f3n de los comit\u00e9s de medicina, higiene y seguridad industrial de empresas, los cuales tienen como funci\u00f3n la vigilancia en el cumplimiento de los programas de salud ocupacional en los lugares de trabajo de las empresas. Sobre la elecci\u00f3n de los miembros del comit\u00e9, el art\u00edculo 2 de la Resoluci\u00f3n 2013, estableci\u00f3 que debe componerse por un n\u00famero equitativo a los representantes del empleador como de los trabajadores, y que dicho n\u00famero debe ser proporcional al n\u00famero de trabajadores de la empresa. Ahora, trat\u00e1ndose de representantes de los trabajadores y en vista de que no existe ning\u00fan tipo de reserva sobre la informaci\u00f3n de los integrantes del comit\u00e9 paritario, la Sala evidenci\u00f3 que se vulner\u00f3 el derecho fundamental de petici\u00f3n de la accionante. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.13.10 Aunado a lo anterior, no goza de fundamento legal la negativa de la empresa sobre las peticiones 20, 21, 22, 23, 24, 25 y 26, contenidas en la petici\u00f3n del 16 de mayo de 2022, debido a que es importante que los trabajadores conozcan de las pol\u00edticas de seguridad y salud en el Trabajo, el Sistema de Gesti\u00f3n de Seguridad y Salud en el trabajo, el Monitoreo del Ambiente de Trabajo, el programa de Salud Ocupacional y de los comit\u00e9s relacionados ya que promueven, entre otros asuntos, la identificaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n y valoraci\u00f3n de riesgos de cada uno de los cargos que cada trabajador ocupa en la empresa. Por lo que se amparar\u00e1 el derecho fundamental de petici\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
10.13.11 Finalmente, en relaci\u00f3n con la petici\u00f3n del 4 de julio de 2022, donde la accionante solicit\u00f3 \u201ccopia del formato de afiliaci\u00f3n a EPS, certificado laboral donde se especifique el cargo que desempe\u00f1aba anterior de Contralora Financiera para David Miami, incluyendo salario y copia del contrato de manejo y confianza\u201d282, la Sala corrobor\u00f3 que el 15 de julio de 2022, la demandad dio respuesta a la peticionaria remitiendo todos los documentos solicitados. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.14 \u00d3rdenes a impartir. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.14.1 Con fundamento en las consideraciones expuestas en curso del an\u00e1lisis de los problemas jur\u00eddicos planteados y atendiendo no solo a la manera como la Corte ampar\u00f3 los derechos fundamentales del accionante en el marco de la sentencia T-140 de 2021, sino al hecho de que, como se ha insistido, la se\u00f1ora Marcela present\u00f3 pretensiones id\u00e9nticas a las que fueron abordadas por este Tribunal en la aludida providencia, la Sala se pronunciar\u00e1 y emitir\u00e1 \u00f3rdenes respecto de los siguientes puntos en la parte considerativa de este fallo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.14.2 Inicialmente, declarar\u00e1 que existi\u00f3 vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales de la se\u00f1ora Marcela a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n, a la intimidad personal y familiar, al trabajo digno, justo y libre de violencias, y al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias, con ocasi\u00f3n de las acciones y omisiones en que incurri\u00f3 Ogilvy & Mather Colombia S.A.S frente a la denuncia que ella present\u00f3 por el presunto acoso sexual del que fue v\u00edctima por parte de un compa\u00f1ero de trabajo, hecho que se encuentra en indagaci\u00f3n ante la justicia ordinaria. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.14.3 En ese contexto, Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. incumpli\u00f3 con sus deberes de prevenir, investigar y sancionar la violencia de la que fue v\u00edctima la accionante, priv\u00e1ndola de contar con una ruta de atenci\u00f3n y de acompa\u00f1amiento claro, c\u00e9lere, confiable, impidi\u00e9ndole gozar de una ambiente laboral digno, sin revictimizaciones. En consecuencia, la Sala declara que esta sentencia constituye por s\u00ed misma una forma de reparaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.14.4 Al respecto, cabe recordar que en numerosas oportunidades esta Corte, en armon\u00eda con pronunciamientos de la Corte Interamericana de Derechos Humanos283, ha precisado que la sentencia constituye por s\u00ed misma una forma de reparaci\u00f3n, en cuanto no reconocer ese efecto en la providencia podr\u00eda abrir la posibilidad de revictimizaci\u00f3n o ni siquiera tener\u00a0un efecto simb\u00f3lico frente a quien fue vulnerado en sus derechos284. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.14.4 Seguidamente, se prevendr\u00e1 al Juzgado Cincuenta y Siete Penal Municipal con funci\u00f3n de control de garant\u00edas de Bogot\u00e1 y al Juzgado Doce Penal del Circuito con funciones de conocimiento de la misma ciudad, para que, en adelante, en los casos puestos a su consideraci\u00f3n que tengan relaci\u00f3n con denuncias, quejas o reclamaciones por discriminaci\u00f3n y\/o la violencia de g\u00e9nero contra la mujer, apliquen un an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero en los t\u00e9rminos desarrollados en la presente decisi\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.14.5 Lo anterior, teniendo en cuenta que, de conformidad con la jurisprudencia constitucional, las autoridades judiciales deben adoptar criterios de g\u00e9nero a la hora de resolver los casos que versen sobre violencia o discriminaci\u00f3n en contra de la mujer sin que ello comporte, necesariamente, un desconocimiento de las garant\u00edas m\u00ednimas fundamentales de las dem\u00e1s partes del proceso. Ahora bien, en aras de lograr la correcta materializaci\u00f3n de esta orden, la Corte instar\u00e1 al Consejo Superior de la Judicatura a promover capacitaciones sobre perspectiva de g\u00e9nero, orden\u00e1ndole a tal autoridad exigir la asistencia obligatoria de los jueces que en sede de instancia conocieron de este tr\u00e1mite tutelar a las capacitaciones que sobre esta materia ofrecen la Escuela Judicial Rodrigo Lara Bonilla y la Comisi\u00f3n de G\u00e9nero de la Rama Judicial. Lo anterior, con el fin de fortalecer en estos la creaci\u00f3n de nuevos marcos interpretativos en perspectiva de g\u00e9nero, que permitan la real y efectiva reconfiguraci\u00f3n de patrones culturales y estereotipos de g\u00e9nero discriminatorios285.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.14.6 Por otro lado, se advertir\u00e1 a la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. que en adelante no podr\u00e1 incurrir en acciones u omisiones como las que dieron lugar al presente asunto, para lo cual deber\u00e1 dar estricto cumplimiento a las reglas jurisprudenciales en la materia fijadas desde la sentencia T-140 de 2021 y recopiladas en esta providencia, respecto de la aplicaci\u00f3n del an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero para resolver casos relacionados con la discriminaci\u00f3n y\/o la violencia contra la mujer. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.14.7 En tercer lugar, y a efectos de generar acciones de prevenci\u00f3n, se le ordenar\u00e1 a la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. que implemente una pol\u00edtica pedag\u00f3gica interna que incluya la divulgaci\u00f3n de los derechos humanos de las mujeres y la realizaci\u00f3n de talleres peri\u00f3dicos para capacitar a la totalidad del personal sobre la violencia sexual y de g\u00e9nero en el trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.14.8 Asimismo se le ordenar\u00e1 a la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. que adopte un protocolo en el que se prevean rutas claras y efectivas de prevenci\u00f3n, atenci\u00f3n y acompa\u00f1amiento, en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en la sentencia T-140 de 2021, recopilados en la presente providencia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.14.9 Igualmente, se proteger\u00e1 el derecho al trabajo y al m\u00ednimo vital de la accionante y, en consecuencia, se ordenar\u00e1 a la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. que, bajo estricto cumplimiento del principio de voluntariedad, adopte las medidas dirigidas a reintegrar a la se\u00f1ora Marcela a un cargo de igual o superior jerarqu\u00eda al que ocup\u00f3 en la empresa accionada. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.14.10 Del mismo modo se insistir\u00e1 en la necesidad de exhortar al Gobierno Nacional y al Congreso de la Rep\u00fablica para que adopten las medidas y adelanten las acciones indispensables, a efectos de lograr la ratificaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n del Convenio C-190 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) sobre el acoso y la violencia en el mundo del trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.14.11 Por otro lado, comoquiera que la Sala advierte que las actuaciones de la accionada podr\u00edan constituir conductas susceptibles de investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n por el Ministerio del Trabajo, se le remitir\u00e1n copias del presente expediente de tutela, incluida esta providencia, \u00a0a dicha entidad para que en el marco de sus competencias constitucionales y legales adelante la investigaci\u00f3n correspondiente y, en consecuencia, adopte, de considerarlo necesario, la sanci\u00f3n a la que haya lugar en contra de la compa\u00f1\u00eda accionada, particularmente, por el hecho de no contar con un protocolo en el que se prevean rutas claras y efectivas de prevenci\u00f3n, atenci\u00f3n y acompa\u00f1amiento en relaci\u00f3n con conductas de acoso sexual y laboral. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.14.12 De igual modo, se tutelar\u00e1 el derecho de petici\u00f3n y se le ordenar\u00e1 a la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. responder la totalidad los interrogantes formulados por la se\u00f1ora Marcela en la petici\u00f3n elevada el 16 de mayo 2022, de conformidad con los criterios establecidos por la jurisprudencia constitucional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.14.11 Finalmente, se ordenar\u00e1 notificar la presente providencia al Juzgado 40 Laboral del Circuito de Bogot\u00e1, donde actualmente cursa el proceso laboral adelantado por la se\u00f1ora Marcela en contra de la accionada.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
10.15 S\u00edntesis de la decisi\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.15.1 En la presente oportunidad la Sala Octava de Revisi\u00f3n examin\u00f3 el caso de una mujer que invoc\u00f3 la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales de petici\u00f3n, a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n, a la intimidad personal y familiar, al trabajo digno, justo y libre de violencias, y al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias. Lo anterior, por cuanto asegur\u00f3 que mientras mantuvo el v\u00ednculo de trabajo con la accionada, esta omiti\u00f3 el cumplimiento de su deber de prevenir, investigar y sancionar una situaci\u00f3n de acoso sexual y laboral de la que asever\u00f3 ser v\u00edctima por parte de un compa\u00f1ero de trabajo, situaci\u00f3n que fue denunciada ante las directivas de la demandada. Particularmente, la accionante invoc\u00f3, para la resoluci\u00f3n de su caso, atender a los criterios de interpretaci\u00f3n fijados por esta Corporaci\u00f3n en el marco de la sentencia T-140 de 2021. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.15.2 Bajo ese contexto y previo planteamiento de los problemas jur\u00eddicos, la Sala realiz\u00f3 el correspondiente estudio de procedibilidad encontrando superados todos los presupuestos. Seguidamente, propuso tres cuestionamientos orientados a valorar si el proceder de la accionada, de cara al presunto acoso sexual de que asegur\u00f3 haber sido v\u00edctima la actora, desconoci\u00f3 los est\u00e1ndares de protecci\u00f3n fijados por la jurisprudencia constitucional y, en consecuencia, transgredi\u00f3 las garant\u00edas fundamentales reclamadas por la actora. Concretamente, se cuestion\u00f3 la Sala respecto de la inexistencia de un protocolo institucional al interior de la compa\u00f1\u00eda demandada orientado a investigar, juzgar y sancionar conductas relacionadas con situaciones de acoso sexual y laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.15.3 Con ese prop\u00f3sito y atendiendo a la petici\u00f3n de la actora en torno a la aplicaci\u00f3n del precedente sentado por esta Corte en sentencia T-140 de 2021, la Sala se ocup\u00f3 de realizar un estudio de la aludida providencia, sintetizando las consideraciones que, para el presente caso, resultaban relevantes y que hab\u00edan servido de fundamento para emitir las ordenes contenidas en el nombrado fallo. As\u00ed mismo, realiz\u00f3 un breve estudio en el \u00e1mbito del derecho comparado en punto a la necesidad de adoptar protocolos en el \u00e1mbito laboral como mecanismos id\u00f3neos y eficaces ante escenarios de violencia \u2013 cualquiera sea su tipo- y discriminaci\u00f3n en contra de la mujer.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
10.15.4 Con fundamento en lo anterior y atendiendo a los elementos de juicio obrantes en el expediente, especialmente aquellos que fueron recaudados en sede de revisi\u00f3n, la Sala encontr\u00f3 que los criterios de interpretaci\u00f3n fijados en la pluricitada sentencia T-140 de 2021 eran aplicables al caso sub examine y, por lo tanto, abord\u00f3 el an\u00e1lisis del caso concreto bajo tales lineamientos, concluyendo que el actuar poco diligente por parte de la empresa accionada respecto de la denuncia presentada por la tutelante hab\u00eda llevado a la vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales. En consecuencia, emiti\u00f3 \u00f3rdenes que, en t\u00e9rminos generales, siguieron la misma v\u00eda de aquellas que fueron proferidas en la precitada providencia, entre otras cosas, se orden\u00f3 la creaci\u00f3n de protocolo institucional al interior de la empresa y la implementaci\u00f3n de una pol\u00edtica pedag\u00f3gica interna que incluya la divulgaci\u00f3n de los derechos humanos de las mujeres. As\u00ed mismo, la Sala orden\u00f3 el reintegro de la tutelante a su puesto de trabajo, bajo el principio de voluntariedad, sin embargo no reconoci\u00f3 ning\u00fan tipo de reconocimiento econ\u00f3mico sobre la base de considerar que ello ser\u00eda competencia del juez ordinario laboral, quien actualmente tiene a bajo su conocimiento una causa que atiende a tales efectos. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
III. DECISI\u00d3N \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Octava de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n, \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
RESUELVE \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
PRIMERO.- LEVANTAR la suspensi\u00f3n de t\u00e9rminos decretada por la Sala Octava de Revisi\u00f3n mediante el auto del 11 de julio de 2023 para decidir el presente asunto. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
SEGUNDO.- REVOCAR, por las razones desarrolladas en la presente providencia, la sentencia dictada en primera instancia por el Juzgado Cincuenta y Siete Penal Municipal con funci\u00f3n de control de garant\u00edas de Bogot\u00e1, D.C., el cinco (5) de diciembre de dos mil veintid\u00f3s (2022)286 y confirmada en segunda instancia por el Juzgado Doce Penal del Circuito con funciones de conocimiento de la misma ciudad, el tres (3) de febrero de dos veintitr\u00e9s (2023)287, donde se resolvi\u00f3 declarar improcedente la solicitud de amparo elevada por la se\u00f1ora Marcela en contra de la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S.. En su lugar, TUTELAR los derechos fundamentales de petici\u00f3n, a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n, a la intimidad personal y familiar, al trabajo digno, justo y libre de violencias, y el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias, de la se\u00f1ora Marcela. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
TERCERO.- DECLARAR que existi\u00f3 vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales de la se\u00f1ora Marcela a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n, a la intimidad personal y familiar, al trabajo digno, justo y libre de violencias, y al derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias, con ocasi\u00f3n de las acciones y omisiones en que incurri\u00f3 Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. frente a la denuncia que ella present\u00f3 por el presunto acoso sexual de que fue v\u00edctima por parte de un compa\u00f1ero de trabajo, hecho que se encuentra en indagaci\u00f3n ante la justicia ordinaria. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
La empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. incumpli\u00f3 con sus deberes de prevenir, investigar y sancionar la violencia de la que fue v\u00edctima la accionante, priv\u00e1ndola de contar con una ruta de atenci\u00f3n y de acompa\u00f1amiento claro, c\u00e9lere, confiable, impidi\u00e9ndole gozar de un ambiente laboral digno, sin revictimizaciones. En consecuencia, la Sala declara que esta sentencia constituye por s\u00ed misma una forma de reparaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
CUARTO. – PREVENIR al Juzgado Cincuenta y Siete Penal Municipal con funci\u00f3n de control de garant\u00edas de Bogot\u00e1 y al Juzgado Doce Penal del Circuito con funciones de conocimiento de la misma ciudad, para que, en adelante, en los casos que puestos a su consideraci\u00f3n tengan relaci\u00f3n con denuncias, quejas o reclamaciones por discriminaci\u00f3n y\/o la violencia de g\u00e9nero contra la mujer, apliquen un an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero en los t\u00e9rminos desarrollados en la presente decisi\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
QUINTO.\u00a0De conformidad con lo expuesto en el fundamento jur\u00eddico 10.14.5 de esta providencia,\u00a0ORDENAR\u00a0al Consejo Superior de la Judicatura para que exija la asistencia obligatoria del Juzgado Cincuenta y Siete Penal Municipal con funci\u00f3n de control de garant\u00edas de Bogot\u00e1 y del Juzgado Doce Penal del Circuito con funciones de conocimiento de la misma ciudad a las capacitaciones sobre g\u00e9nero que ofrece la Escuela Judicial Rodrigo Lara Bonilla y la Comisi\u00f3n de G\u00e9nero de la Rama Judicial. Lo anterior, con el fin de fortalecer en estos la creaci\u00f3n de nuevos marcos interpretativos en perspectiva de g\u00e9nero, que permitan la real y efectiva reconfiguraci\u00f3n de patrones culturales y estereotipos de g\u00e9nero discriminatorios. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
SEXTO. – ADVERTIR a la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. que en adelante no podr\u00e1 incurrir en acciones u omisiones como las que dieron lugar al presente asunto, para lo cual deber\u00e1n dar estricto cumplimiento a las reglas jurisprudenciales en la materia fijadas desde la sentencia T-140 de 2021 y recopiladas en esta providencia, respecto de la aplicaci\u00f3n del an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero para resolver casos relacionados con la discriminaci\u00f3n y\/o la violencia contra la mujer. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
SEPTIMO. – ORDENAR a la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. que, en un t\u00e9rmino de dos (2) meses contados a partir de la notificaci\u00f3n de la presente sentencia, implemente una pol\u00edtica pedag\u00f3gica interna que incluya la divulgaci\u00f3n de los derechos humanos de las mujeres y la realizaci\u00f3n de talleres peri\u00f3dicos para capacitar a la totalidad del personal sobre la violencia sexual y de g\u00e9nero en el trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
OCTAVO. – ORDENAR a la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. que, en un t\u00e9rmino de un (1) mes contado a partir de la notificaci\u00f3n de la presente sentencia, adopte y publique un protocolo en el que se prevean rutas claras y efectivas de prevenci\u00f3n, atenci\u00f3n y acompa\u00f1amiento, en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en la sentencia T-140 de 2021, recopilados en la presente providencia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
NOVENO. – ORDENAR a la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. que, bajo estricto cumplimiento del principio de voluntariedad, en el t\u00e9rmino de las cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir la notificaci\u00f3n de la presente providencia, adopte las medidas dirigidas a reintegrar a la se\u00f1ora Marcela a un cargo de igual o superior jerarqu\u00eda al que ocup\u00f3 en la empresa. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
DECIMO. – EXHORTAR nuevamente al Gobierno Nacional y al Congreso de la Rep\u00fablica con el objeto de que adopten las medidas y adelanten las acciones indispensables, a efectos de lograr la ratificaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n del Convenio C-190 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) sobre el acoso y la violencia en el mundo del trabajo. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
D\u00c9CIMO PRIMERO. – ORDENAR a la empresa Ogilvy & Mather Colombia S.A.S. que, en el t\u00e9rmino de diez (10) d\u00edas contados a partir de la notificaci\u00f3n de la presente providencia, responda la totalidad de los interrogantes formulados por la se\u00f1ora Marcela en la petici\u00f3n elevada el 16 de mayo 2022, de conformidad con los criterios establecidos por la jurisprudencia constitucional.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
DECIMO SEGUNDO. – REMITIR copias del expediente de tutela T-9.282.823, incluida la presente sentencia, al Ministerio del Trabajo para que, en virtud de sus facultades constitucionales y legales, y con fundamento en lo se\u00f1alado en la parte considerativa de esta providencia, de manera prioritaria, adelante las investigaciones correspondientes en contra de la empresa accionada, para que establezca, de ser procedente, la sanci\u00f3n respectiva a que haya lugar por no contar con un protocolo en el que se prevean rutas claras y efectivas de prevenci\u00f3n, atenci\u00f3n y acompa\u00f1amiento en relaci\u00f3n con conductas de acoso sexual y laboral.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
DECIMO TERCERO. – ORDENAR que, por intermedio de la Secretar\u00eda General de esta Corporaci\u00f3n, se le notifique la presente sentencia al Juzgado 40 Laboral del Circuito de Bogot\u00e1.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
DECIMO CUARTO. Por Secretar\u00eda General l\u00edbrese las comunicaciones de que trata el art\u00edculo 36 del Decreto 2591 de 1991, para los efectos all\u00ed contemplados. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
Notif\u00edquese, comun\u00edquese y c\u00famplase. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
CRISTINA PARDO SCHLESINGER \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
NATALIA \u00c1NGEL CABO \u00a0<\/p>\n
Magistrada \u00a0<\/p>\n
Con aclaraci\u00f3n de voto \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
JOSE FERNANDO REYES CUARTAS \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ \u00a0<\/p>\n
Secretaria General \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
1 Ver en la carpeta denominada \u201cexpediente digital T-9282823\u201d, archivo pdf-14. \u00a0<\/p>\n
2 Ver en la carpeta denominada \u201cexpediente digital T-9282823\u201d, archivo pdf-11. \u00a0<\/p>\n
3 Sala de Selecci\u00f3n N\u00famero Cuatro conformada por el magistrado Jorge Enrique Ib\u00e1\u00f1ez Najar y el magistrado Antonio Jos\u00e9 Lizarazo Ocampo. Auto del veintinueve (28) de abril de dos mil veintitr\u00e9s (2023), notificado el quince (15) de mayo de la referida anualidad. \u00a0<\/p>\n
4 Al respecto se precisa que el relato de los hechos obedece a una s\u00edntesis integral de todos los elementos que obran en el expediente.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
6 Al respecto, ver en los anexos de la demanda, el documento denominado \u201cInforme Psicol\u00f3gico\u201d. Tambi\u00e9n ver en el documento que unifica las actuaciones de primera instancia, p\u00e1gs. 112 a 114.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
7 Ver certificaci\u00f3n laboral, contenida como anexo al escrito de contestaci\u00f3n de la demanda por parte de la empresa, p\u00e1g. 71. \u00a0<\/p>\n
8 Ver contrato individual de trabajo, contenido como anexo al escrito de contestaci\u00f3n de la demanda por parte de la empresa, p\u00e1g. 65. \u00a0<\/p>\n
9 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d – escrito de tutela Pdf.2- y escrito de impugnaci\u00f3n Pdf.8 \u00a0<\/p>\n
10 Sobre el particular, conviene puntualizar que, de conformidad con los elementos de juicio que obran en el expediente, concretamente, el documento denominado \u201cVersi\u00f3n de los hechos V\u00edctima.m4a\u201d (link adjunto a la impugnaci\u00f3n), para el momento en que la accionante puso en conocimiento del presidente de la compa\u00f1\u00eda los hechos de lo que asegur\u00f3 haber sido v\u00edctima en el a\u00f1o 2013 por parte de su compa\u00f1ero Fernando, \u00e9l le dice lo siguiente: \u201cesta es una situaci\u00f3n muy grave, pero \u00a0debe[s] estar tranquila porque la situaci\u00f3n se va a tramitar\u201d. Posteriormente, asegur\u00f3 la se\u00f1ora Marcela que \u00e9l menciona lo siguiente: \u201cyo s[i] sent\u00eda que podr\u00eda haber algo en contra porque ese af\u00e1n de que tu salieras, y el tuyo de salir, no era normal. Una cosa es que uno no lo quieran en la compa\u00f1\u00eda (\u2026) lo que no puede ser es que empiece un juego donde pueda salir una persona perjudicada sin raz\u00f3n (\u2026). Cualquier persona que tenga la experiencia que uno tiene se da cuenta que exist\u00eda algo m\u00e1s all\u00e1 y que era delicado, entonces gracias por la confianza de cont\u00e1rnoslo (\u2026). Si esta compa\u00f1\u00eda que represento yo tiene que actuar, va a actuar (\u2026)\u201d. \u00a0<\/p>\n
11 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
12 De ello da cuenta el certificado expedido por la C\u00e1mara de Comercio de Bogot\u00e1 con fecha de emisi\u00f3n del 1 de noviembre de 2022 el cual fue aportado por la misma accionada en su contestaci\u00f3n. Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823 a folio 13 de la contestaci\u00f3n de la demanda.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
13Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823 escrito de impugnaci\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
14 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
15 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
16 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
17 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
18 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
19 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
20 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
21 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
22 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
23 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
24 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
25 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
26 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
27 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
28 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d – escrito de tutela Pdf.2. All\u00ed la actora relata de manera clara la forma y el entorno en el que tuvieron lugar tales conductas por parte del presidente de la compa\u00f1\u00eda. As\u00ed mismo, puntualiz\u00f3 las mujeres respecto de las cuales se presentaron los comentarios que catalog\u00f3 como \u201cacosadores y sexualizados\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
29 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d \u2013 concretamente documento \u201c04 PruebasyAnexos.pdf\u201d, p\u00e1ginas. 40- 45. \u00a0<\/p>\n
30 Dada la imprecisi\u00f3n que exist\u00eda sobre este hecho, se advierte que la informaci\u00f3n en torno a la fecha y la manera como se termin\u00f3 la relaci\u00f3n laboral de la actora con la accionada se recaud\u00f3 en el marco de un decreto probatorio que tuvo lugar en sede de revisi\u00f3n. De all\u00ed que las particularidades al respecto se aborden en el ac\u00e1pite correspondiente a \u201cactuaciones en sede de revisi\u00f3n\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
31 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d – escrito de tutela Pdf.2- y escrito de impugnaci\u00f3n Pdf.8 \u00a0<\/p>\n
32 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
33 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
34 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
35 La delimitaci\u00f3n del asunto a estudiar en el marco de la presente acci\u00f3n de tutela fue presentada por la misma accionante en su escrito de impugnaci\u00f3n. As\u00ed, los elementos adicionales bajo los cuales se sustent\u00f3 el mismo ser\u00e1n expuesto en el ac\u00e1pite relacionado con \u201cimpugnaci\u00f3n del fallo de primera instancia\u201d. \u00a0<\/p>\n
36 M.P Cristina Pardo Schlesinger.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
37 As\u00ed lo puso de presente la misma Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n tal y como se explicar\u00e1 en el ac\u00e1pite de las contestaciones de la acci\u00f3n de tutela. Sobre el particular se puntualiza que la actora refiri\u00f3 que present\u00f3 la denuncia penal por el delito de \u201cacto sexual con persona en incapacidad de resistir\u201d. Sin embargo de la informaci\u00f3n allegada por la Fiscal\u00eda se advierte que la causa esta siendo tramitada por el delito de \u201cacoso sexual\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
38 De acuerdo con el portal web de la rama judicial el referido proceso se encuentra activo y reporta su \u00faltima actuaci\u00f3n el d\u00eda 10 de abril de 2023. entre las pretensiones de la demanda laboral se encuentran las siguientes: PRIMERA: DECLARAR que entre la Empresa OGILVY & MATHER COLOMBIA S.A.S., y la se\u00f1ora Marcela existi\u00f3 un contrato de trabajo que inici\u00f3 a partir del d\u00eda 14 de mayo de 2013 y termin\u00f3, por culpa imputable al empleador el d\u00eda 05 de mayo de 2022. SEGUNDA: DECLARAR que el \u00faltimo salario pagado por el empleador OGILVY & MATHER COLOMBIA S.A.S., a Marcela, fue de DOCE MILLONES NOVECIENTOS MIL PESOS M\/CTE ($12\u2019900.000,00); TERCERA: DECRETAR que el contrato existente entre la Empresa OGILVY & MATHER COLOMBIA S.A.S., y Marcela, no fue de Direcci\u00f3n, Confianza y Manejo; CUARTA: DECRETAR que la Empresa OGILVY & MATHER COLOMBIA S.A.S., debe reintegrar a Marcela a su cargo de CONTROLLER FINANCIERA DAVID MIAMI, en las mismas condiciones laborales, prestaciones sociales y seguridad social. QUINTA: CONDENAR a la empresa demandada al pago de la suma de OCHENTA Y TRES MILLONES OCHOCIENTOS CINCUENTA MIL PESOS M\/CTE ($83’850.00,00) correspondiente a las horas extras diurnas causadas y no pagadas a favor de Marcela. SEXTA: CONDENAR a la empresa demandada al pago de la suma de CIENTO CINCUENTA Y SEIS MILLONES QUINIENTOS VEINTE MIL PESOS M\/CTE ($156’520.00,00) correspondiente a las horas extras nocturnas causadas y no pagadas a favor de Marcela. S\u00c9PTIMA: CONDENAR a la empresa demandada al pago de la suma de CIENTO TREINTA Y CUATRO MILLONES CIENTO SESENTA MIL PESOS M\/CTE ($134’850.00,00) correspondiente a las horas extras dominicales y festivos causadas y no pagadas a favor de Marcela. OCTAVA: CONDENAR a la empresa demandada al pago de la suma de SETENTA Y SIETE MILLONES CUATROCIENTOS MIL PESOS M\/CTE ($77\u2019400.000,00), correspondiente a la sanci\u00f3n por terminaci\u00f3n de contrato a persona con Estabilidad Laboral Reforzada, en calidad de madre cabeza de familia, a favor de Marcela.( ver anexos de la demanda de tutela donde la actora anex\u00f3 copia de la demanda laboral). \u00a0<\/p>\n
39 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d \u2013 contestaci\u00f3n OGILVY (demandado) Pdf.16. \u00a0<\/p>\n
40 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d \u2013ver p\u00e1gina 4 contestaci\u00f3n OGILVY (demandado) Pdf.16. \u00a0<\/p>\n
41 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d \u2013ver p\u00e1gina 2 contestaci\u00f3n OGILVY (demandado) Pdf.16.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
42 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d \u2013ver p\u00e1gina 4 contestaci\u00f3n OGILVY (demandado) Pdf.16. \u00a0<\/p>\n
43 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d \u2013ver p\u00e1gina 5 contestaci\u00f3n OGILVY (demandado) Pdf.16. \u00a0<\/p>\n
44 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
45 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d \u2013ver p\u00e1gina 6 contestaci\u00f3n OGILVY (demandado) Pdf.16. \u00a0<\/p>\n
46 La enunciaci\u00f3n de las pruebas en este ac\u00e1pite obedece, concretamente, a aquellas que fueron allegadas por la actora con su escrito de tutela y las que fueron aportadas por la accionada y las entidades vinculadas, en el curso de las instancias. As\u00ed, se precisa que los elementos allegados en sede de revisi\u00f3n ser\u00e1n enunciados y valorados con posterioridad. \u00a0<\/p>\n
47 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.283\u201d \u2013 Ver p\u00e1gina 4 \u201canexos de la tutela\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
48 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.283\u201d \u2013 Ver p\u00e1gina 93 expediente unificado en primera instancia. Pdf. 1. \u00a0<\/p>\n
49 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.283\u201d \u2013 Ver p\u00e1gina 101 expediente unificado en primera instancia. Pdf. 1. \u00a0<\/p>\n
50 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.283\u201d \u2013 Ver p\u00e1gina 103 expediente unificado en primera instancia. Pdf. 1. \u00a0<\/p>\n
51 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.283\u201d \u2013 Ver p\u00e1gina 110 expediente unificado en primera instancia. Pdf. 1. \u00a0<\/p>\n
52 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.283\u201d \u2013 Ver p\u00e1gina 112 expediente unificado en primera instancia. Pdf. 1. \u00a0<\/p>\n
53 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.283\u201d \u2013 Ver p\u00e1gina 41 expediente unificado en primera instancia. Pdf. 1. \u00a0<\/p>\n
54 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.283\u201d \u2013 Ver p\u00e1gina 21 contestaci\u00f3n empresa accionada. Pdf. 16. \u00a0<\/p>\n
55 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.283\u201d \u2013 Ver p\u00e1gina 21 contestaci\u00f3n empresa accionada. Pdf. 16. \u00a0<\/p>\n
56 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.283\u201d \u2013 Ver p\u00e1gina 73 contestaci\u00f3n empresa accionada. Pdf. 16. \u00a0<\/p>\n
57 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.283\u201d \u2013 Ver p\u00e1gina 98 contestaci\u00f3n empresa accionada. Pdf. 16. \u00a0<\/p>\n
59 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.283\u201d \u2013 Ver p\u00e1gina 19 contestaci\u00f3n Secretar\u00eda Distrital de la Mujer. Pdf. 15. \u00a0<\/p>\n
60 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.283\u201d \u2013 Ver p\u00e1gina 21 contestaci\u00f3n Secretar\u00eda Distrital de la Mujer. Pdf. 15. \u00a0<\/p>\n
61 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d \u2013fallo de primera instancia Pdf.14. \u00a0<\/p>\n
62 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
63 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d – escrito de impugnaci\u00f3n Pdf.8. \u00a0<\/p>\n
64 M.P Cristina Pardo Schlesinger.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
65 Al respecto, ver sentencia T-140 de 2021. \u00a0<\/p>\n
66Ibidem. \u00a0<\/p>\n
67 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d – escrito de impugnaci\u00f3n Pdf.8. \u00a0<\/p>\n
68 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
69 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
70 Al respecto, ver sentencia T-140 de 2021. \u00a0<\/p>\n
71 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
72 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d – escrito de impugnaci\u00f3n Pdf.8. \u00a0<\/p>\n
73 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d \u2013ver p\u00e1gina 15- sentencia de segunda instancia Pdf.11. \u00a0<\/p>\n
74 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d \u2013 Auto Decreta Pruebas. \u00a0<\/p>\n
75 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d \u2013 \u201cescritoCorteConstitucional\u201d. \u00a0<\/p>\n
76 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
77 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
78 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
79 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
80 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
81 Ibidem. Al respecto, se precisa que la compa\u00f1\u00eda adjunt\u00f3 correo de socializaci\u00f3n del EAP y del procedimiento del mismo. \u00a0<\/p>\n
82 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
84 Ibidem. Ver, espec\u00edficamente, reglamento interno de la compa\u00f1\u00eda accionada \u2013 art\u00edculo 59. \u00a0<\/p>\n
85 Ibidem. Ver, espec\u00edficamente, reglamento interno de la compa\u00f1\u00eda accionada \u2013 art\u00edculo 62. \u00a0<\/p>\n
86 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
87 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
88 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
89 Ibidem. Se precisa que la accionada anex\u00f3 a su contestaci\u00f3n los siguientes documentos: copia procedimientos Programa de Atenci\u00f3n al Empleado y Right to Speak , procedimiento para casos acoso (Harrasment Response Procedure), correo electr\u00f3nico socializaci\u00f3n pol\u00edticas, correo electr\u00f3nico del implementaci\u00f3n del \u201cPrograma de Atenci\u00f3n al Empleado\u201d, copia del c\u00f3digo de \u00e9tica empresarial, copia del reglamento interno de trabajo, comunicados del comit\u00e9 diversidad, equidad e inclusi\u00f3n, procedimientos y formatos presentaci\u00f3n quejas de acoso laboral, carta de terminaci\u00f3n del contrato laboral sin justa causa, liquidaci\u00f3n final de acreencias laborales y certificado laboral. \u00a0<\/p>\n
90 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d \u2013 \u201campliaci\u00f3n relato\u201d. \u00a0<\/p>\n
91 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
92 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
93 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
94 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
95 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
96 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
97 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
98 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
99 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
100 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d \u2013 \u201cRespuesta pruebas.CorteConstitucional\u201d. \u00a0<\/p>\n
101 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
102 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
103 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
104 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
105 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
106 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
107 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
108 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d \u2013 \u201cEscritoCorteConstitucional respuestatrasladopruebas\u201d. \u00a0<\/p>\n
109 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
110 Escrito de intervenci\u00f3n amicus curiae. P\u00e1gina 2. \u00a0<\/p>\n
111 Ibidem, p\u00e1gina 3. \u00a0<\/p>\n
112 Ibidem, p\u00e1gina 4. \u00a0<\/p>\n
113 Ibidem, p\u00e1gina 5. \u00a0<\/p>\n
114 Ibidem, p\u00e1gina 5. \u00a0<\/p>\n
115 Ibidem, p\u00e1gina 6. \u00a0<\/p>\n
116 Ibidem ,p\u00e1gina 6. \u00a0<\/p>\n
118 El art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n dispone que toda persona puede presentar acci\u00f3n de tutela para solicitar la protecci\u00f3n inmediata de sus derechos fundamentales, cuando resulten vulnerados o amenazados. De conformidad con el art\u00edculo 10 del Decreto Ley 2591 de 1991, la tutela puede ser ejercida a nombre propio, por medio de un representante legal, por intermedio de un apoderado judicial o mediante un agente oficioso. \u00a0<\/p>\n
119 De acuerdo con los art\u00edculos 86 de la Constituci\u00f3n y 5 y 42 del Decreto Ley 2591 de 1991, la legitimaci\u00f3n por pasiva se refiere a la aptitud legal que tiene la persona contra la que se dirige la demanda de tutela para responder por la presunta vulneraci\u00f3n o amenaza de los derechos fundamentales. \u00a0<\/p>\n
120 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d – escrito de impugnaci\u00f3n Pdf.8. \u00a0<\/p>\n
121 Al respecto, ver sentencias T-982 de 2012 y T-140 de 2021. \u00a0<\/p>\n
122 M.P Cristina Pardo Schlesinger.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
123 Al respecto, ver sentencia T-140 de 2021 \u2013 an\u00e1lisis de la legitimaci\u00f3n por pasiva.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
124 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
125 M.P Cristina Pardo Schlesinger.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
126 La jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n ha precisado, respecto de este requisito, que la protecci\u00f3n de los derechos fundamentales, v\u00eda acci\u00f3n constitucional, debe invocarse en un plazo razonable y oportuno contado entre la ocurrencia del hecho generador de la transgresi\u00f3n y la interposici\u00f3n del amparo. Lo anterior, en procura del principio de seguridad jur\u00eddica y de la preservaci\u00f3n de la naturaleza propia de la acci\u00f3n de tutela. As\u00ed, La exigencia de inmediatez busca preservar la naturaleza de la acci\u00f3n, concebida como un remedio de aplicaci\u00f3n urgente que demanda la protecci\u00f3n efectiva y actual de los derechos fundamentales, como se ha reconocido, entre otras, en las sentencias SU-241 de 2015, T-038 de 2017, T-091 de 2018, T-311 de 2022, entre muchas otras.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
127Al respecto ver el escrito de tutela y sus anexos, as\u00ed como tambi\u00e9n las pruebas allegadas en el marco del decreto probatorio.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
128 Ver \u201cexpediente digital T-9.282.823\u201d – acta de reparto Pdf. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0<\/p>\n
129 Seg\u00fan la jurisprudencia constitucional, el medio ordinario de defensa es id\u00f3neo, si es materialmente apto para producir el efecto protector de los derechos fundamentales, y eficaz, si permite brindar una protecci\u00f3n oportuna a los derechos amenazados o vulnerados \u201catendiendo las circunstancias en que se encuentra el solicitante\u201d.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
De otro lado, la tutela procede como mecanismo transitorio, cuando se utilice para evitar la consumaci\u00f3n de un perjuicio irremediable. Existe un riesgo de perjuicio irremediable si se acreditan cuatro condiciones: (i) la inminencia de la afectaci\u00f3n, es decir, que el da\u00f1o al derecho fundamental \u201cest\u00e1 por suceder en un tiempo cercano\u201d; (ii) la gravedad del perjuicio, lo que implica que este sea \u201csusceptible de generar un detrimento trascendente en el haber jur\u00eddico de una persona\u201d; (iii) la urgencia de las medidas para conjurar la afectaci\u00f3n y, por \u00faltimo, (iv) el car\u00e1cter impostergable de las \u00f3rdenes que garanticen la efectiva protecci\u00f3n de los derechos en riesgo. El art\u00edculo 8 del Decreto 2591 de 1991 dispone que cuando la tutela proceda como mecanismo transitorio el juez de tutela debe indicar de manera expresa que la orden de protecci\u00f3n permanecer\u00e1 vigente \u201cs\u00f3lo durante el t\u00e9rmino que la autoridad judicial competente utilice para decidir de fondo sobre la acci\u00f3n instaurada por el afectado\u201d. As\u00ed mismo, precisa que, en todo caso, \u201cel afectado deber\u00e1 ejercer dicha acci\u00f3n en un t\u00e9rmino m\u00e1ximo de cuatro (4) meses a partir del fallo de tutela\u201d. Sobre esta l\u00ednea consultar, entre muchas otras, las sentencias T-171 de 2021, T-132 de 2020, T-222 de 2014 y T-211 de 2009, T-387 de 2017, T-176 de 2020, T-020 de 2021, T-071 de 2021, T-471 de 2017. \u00a0<\/p>\n
130 Al respecto, se precisa que en esos mismos t\u00e9rminos lo consider\u00f3 la Corte mediante sentencia T- 140 de 2021 M.P Cristina Pardo Shlesinger.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
131 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
132 La consideraciones e informaci\u00f3n en las que se sustenta el presente ac\u00e1pite fueron extra\u00eddas, en su integridad, de la sentencia T-140 de 2021 cuya ponencia fue de la magistrada que, igualmente, es ahora sustanciadora. As\u00ed mismo, se destaca que var\u00edas de las consideraciones y ordenes contenidas en la referida sentencia encuentran sus sustento jurisprudencial en la sentencia T-239 de 2018, M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado. \u00a0<\/p>\n
133 M.P Cristina Pardo Schlesinger.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
134 Al respecto, se precisa que luego de hacer un cotejo entre las pretensiones de la accionante y aquella que fueron materia de pronunciamiento por parte de esta Corporaci\u00f3n en la sentencia T-140 de 2021, la Sala pudo evidenciar que se trata de un petitum que guarda identidad en gran parte de su contenido. Puntualmente se destaca la exactitud de sus pretensiones en punto a solicitar: \u201c\u00a0i) \u201cestablecer las medidas necesarias para garantizar el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencia y discriminaci\u00f3n, en las que se contemple m\u00ednimamente la construcci\u00f3n de un protocolo de prevenci\u00f3n y tr\u00e1mite de casos de violencia de g\u00e9nero, que entre en vigencia antes de 60 d\u00edas calendario y que el juez mantenga la competencia hasta que est\u00e9 completamente elaborado el protocolo o se encuentren satisfechas todas las pretensiones de la acci\u00f3n; ii) contemplar un plan de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n obligatoria para todas las personas vinculadas a la instituci\u00f3n, encaminado a generar conciencia sobre las problem\u00e1ticas de violencia de g\u00e9nero y los casos de riesgo que podr\u00edan presentarse en el entorno laboral, plan que debe entrar en vigencia al mismo tiempo que el protocolo anteriormente descrito y debe contar con un mecanismo de seguimiento y evaluaci\u00f3n y iii) explicar en detalle las razones de la respuesta incompleta otorgada al derecho de petici\u00f3n que present\u00f3 para que sea resuelto de fondo y suficiente en las 48 horas posteriores al fallo\u201d.( Pretensiones extra\u00eddas de la sentencia T.-140 de 2021. As\u00ed, cotejar con aquellas que figuran en la presente causa en el ac\u00e1pite de los antecedentes). \u00a0<\/p>\n
135 Integrada, en su momento, por los magistrados Alberto Rojas R\u00edos, Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas y por la magistrada Cristina Pardo Schlesinger.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
136 Ver sentencia T-140 de 2021 (antecedentes). \u00a0<\/p>\n
137 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
138 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
139 Ver sentencia T-140 de 2021 ( pruebas decretadas en sede de revisi\u00f3n). \u00a0<\/p>\n
140 Al respecto se precisa que si bien las consideraciones a las que se har\u00e1 alusi\u00f3n en este ac\u00e1pite fueron extra\u00eddas de aquellas contenidas en la sentencia T -140 de 2021, los t\u00edtulos que se emplear\u00e1n en esta oportunidad para sintetizar las mismas no guardaran estricta identidad con aquellos bajo los cuales fueron abordadas las diferentes tem\u00e1ticas que desarroll\u00f3 la Corte en tal ocasi\u00f3n.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
141 Se advierte que los fundamentos contenidos en el presente ac\u00e1pite fueron extra\u00eddos del cap\u00edtulo denominado \u201c Sentido y alcance que tiene en el derecho colombiano y en el orden internacional de los derechos humanos el derecho de las mujeres a no ser discriminadas, as\u00ed como a vivir una vida libre de violencias y a la efectiva materializaci\u00f3n de su derecho a la igualdad. Un an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero y en la necesidad de erradicar el impacto discriminatorio de estereotipos o sesgos de g\u00e9nero que dificultan o impiden a las mujeres el goce pleno de sus derechos\u201d y del ac\u00e1pite denominado \u201c\u00a0La importancia que la legislaci\u00f3n dirigida a prevenir y sancionar la violencia y discriminaci\u00f3n contra las mujeres le confiere al an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero\u201d que fueron incorporados en el marco de las consideraciones de la sentencia T- 140 de 2021. Igualmente, se destaca que, posteriormente, dichas consideraciones fueron utilizadas en el marco de la sentencia T-198 de 2022.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
142 Art\u00edculo 13 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica: \u201cTodas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibir\u00e1n la misma protecci\u00f3n y trato de las autoridades y gozar\u00e1n de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminaci\u00f3n por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religi\u00f3n, opini\u00f3n\u00a0pol\u00edtica\u00a0o filos\u00f3fica\u201d. \u00a0<\/p>\n
143 En la sentencia C-410 de 1994, la Corte Constitucional se pronunci\u00f3 sobre la demanda de inconstitucionalidad en contra de los art\u00edculos 33 parcial, 36 parcial, 61 parcial, 64 parcial, 65 parcial, 117 parcial y 133 parcial de la Ley 100 de 1993 y abord\u00f3 el tanto el tema de la discriminaci\u00f3n por razones de sexo como el de la discriminaci\u00f3n de la mujer en el campo laboral. La Corte destac\u00f3 que entre las razones de discriminaci\u00f3n que el art\u00edculo 13 superior proh\u00edbe se encuentra, en primer lugar, el sexo. Resalt\u00f3 esta Corporaci\u00f3n c\u00f3mo las conquistas en el plano de la liberaci\u00f3n de le mujer se reflejan en el \u00e1mbito constitucional, as\u00ed como se proyectan tambi\u00e9n en el \u201ccampo de la igualdad formal y sustancial\u201d lo que ha permitido ver, con mayor claridad, que las consecuencias de la diferenciaci\u00f3n injustificada por raz\u00f3n de sexo \u201cse extienden a insospechados espacios, lo que da cuenta de la naturaleza velada o encubierta de un sinn\u00famero de pr\u00e1cticas inequitativas que trascienden las manifestaciones m\u00e1s comunes de la discriminaci\u00f3n”. Sobre el particular, ver sentencias C-410 de 1994, C-203 de 2019. y T-140 de 2021. \u00a0<\/p>\n
144 Al respecto, mediante sentencia C-371 de 2000 se precis\u00f3 que: \u201cNo hay duda alguna de que la mujer ha padecido hist\u00f3ricamente una situaci\u00f3n de desventaja que se ha extendido a todos los \u00e1mbitos de la sociedad y especialmente a la familia, a la educaci\u00f3n y al trabajo. Aun cuando hoy, por los menos formalmente, se reconoce igualdad entre hombres y mujeres, no se puede desconocer que para ello las mujeres han tenido que recorrer un largo camino.\u201d As\u00ed mismo, mediante sentencia C-101 de 2005 se explic\u00f3 lo siguiente: \u201cAhora bien, el sometimiento de la mujer a la voluntad del hombre no solamente estaba reflejada en el \u00e1mbito familiar, cultural y social, sino que irradi\u00f3 el campo del derecho y, en ese sentido, las instituciones jur\u00eddicas reflejaron ese estado de cosas con la expedici\u00f3n de leyes que reforzaban la pr\u00e1ctica de la discriminaci\u00f3n de la mujer, aunque valga aclarar, tambi\u00e9n el legislador en un proceso de superar esa hist\u00f3rica discriminaci\u00f3n, ha adoptado medidas legislativas tendientes a mermar los efectos de las situaciones de inferioridad y desventaja que somet\u00edan a las mujeres\u201d \u00a0<\/p>\n
145 Al respecto, ver sentencia T-140 de 2021. \u00a0<\/p>\n
146 M.P Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
147 Al respecto, ver sentencia SU-080 de 2020, citada en la sentencia T-140 de 2021. \u00a0<\/p>\n
149 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
150 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
151 \u201cPor la cual se dictan normas de sensibilizaci\u00f3n, prevenci\u00f3n y sanci\u00f3n de formas de violencia y discriminaci\u00f3n contra las mujeres, se reforman los C\u00f3digos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones\u201d. \u00a0<\/p>\n
152 Art\u00edculo 1\u00b0 de la Ley 1257 de 2018. \u00a0<\/p>\n
153 Art\u00edculo 8\u00b0 de la Ley 1257 de 2018. \u00a0<\/p>\n
154 Art\u00edculo 6\u00b0. de la Ley 1257 de 2008.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
155Adoptada por la Asamblea General de Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1979 y aprobada por Colombia mediante la Ley 51 de 1981. Se ratific\u00f3 en 1982 y rige en el pa\u00eds desde 1983. \u00a0<\/p>\n
156 Adoptada por la Asamblea General de la ONU el 20 de diciembre de 1993. \u00a0<\/p>\n
157 Aprobada por Colombia mediante la Ley 16 de 1972. \u00a0<\/p>\n
158 Aprobada por Colombia mediante la Ley 248 de 1995. \u00a0<\/p>\n
159 Sobre el particular es pertinente se\u00f1alar que esta Convenci\u00f3n forma parte del bloque de constitucionalidad en sentido estricto. Respecto del alcance de \u201csentido estricto\u201d consultar las sentencias C-327 de 2016. M.P. Gloria Stella Ortiz Delgado y C-093 de 2018. MM.PP. Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas y Gloria Stella Ortiz Delgado, esta \u00faltima con salvamento de voto de la Magistrada Cristina Pardo Schlesinger. \u00a0<\/p>\n
160 Las Recomendaciones Generales 12 y 19 del Comit\u00e9 CEDAW desarrollan el concepto de violencia contenido en la CEDAW, haciendo \u00e9nfasis en la importancia de entender la violencia como una forma de discriminaci\u00f3n que sufren las mujeres y, por lo tanto, como un hecho prohibido por dicha convenci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
161 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
162 Al respecto, ver sentencia SU-080 de 2020. \u00a0<\/p>\n
163 Al respecto, ver sentencia T-344 de 2020. \u00a0<\/p>\n
164 Se advierte que los fundamentos contenidos en el presente ac\u00e1pite fueron extra\u00eddos del cap\u00edtulo denominado \u201cEl alcance que la Corte Constitucional le ha fijado al an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero como herramienta hermen\u00e9utica para impedir que exista indiferencia, neutralidad o tolerancia ante conductas relacionadas con violencia y\/o discriminaci\u00f3n por razones de g\u00e9nero\u201d contenido en las consideraciones de la sentencia T-140 de 2021. Igualmente, se destaca que, posteriormente, dichas consideraciones fueron utilizadas en el marco de la sentencia T-198 de 2022.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
165 Declaraci\u00f3n Sobre la Eliminaci\u00f3n de la Discriminaci\u00f3n contra la Mujer, 1967; Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer, CEDAW, 1981; Declaraci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de la Violencia en contra de la Mujer, 1993; la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, Beijing, 1995; Convenci\u00f3n de Bel\u00e9m do Par\u00e1, en el \u00e1mbito interamericano, 1995. \u00a0<\/p>\n
166 En la sentencia T-016 de 2022, la Corte Constitucional identific\u00f3 12 criterios para ser utilizados en los casos donde se alegue discriminaci\u00f3n o violencia de g\u00e9nero, a saber: (i) Analizar los hechos y los derechos en disputa, el entorno social y cultural en el que se desarrollan y la vulneraci\u00f3n de los derechos de las mujeres de grupos poblacionales en situaci\u00f3n de vulnerabilidad; (ii) Identificar categor\u00edas sospechosas166; (iii) Identificar si existe una relaci\u00f3n desequilibrada de poder; (iv) Revisar si se presentan situaciones de estereotipos o manifestaciones de sexismo en el caso; (v) Ubicar los hechos en el entorno social, sin estereotipos discriminatorios y prejuicios sociales; (vi) Privilegiar la prueba indiciaria; (vii) Cuestionar cuando amerite, la pretendida neutralidad de las normas; (viii) . Trabajar la argumentaci\u00f3n de la sentencia con hermen\u00e9utica de g\u00e9nero; (ix) Permitir la participaci\u00f3n de la presunta v\u00edctima; (x) Visibilizar con claridad en las decisiones la situaci\u00f3n espec\u00edfica de las mujeres y\/o poblaci\u00f3n en situaci\u00f3n de vulnerabilidad, al proteger el derecho a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n; (xi) Visibilizar la existencia de estereotipos, manifestaciones de sexismo, relaci\u00f3n desequilibrada de poder y riesgos de g\u00e9nero en el caso; (xii) Controlar la revictimizaci\u00f3n y estereotipaci\u00f3n de la v\u00edctima tanto en los argumentos como en la parte resolutiva de las decisiones judiciales. \u00a0<\/p>\n
167 Ver recomendaci\u00f3n 33 del Comit\u00e9 de la CEDAW, en la que aborda el tema del acceso de las mujeres a la justicia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
168 Art\u00edculo 167, inc. 2, del C\u00f3digo General del Proceso. \u00a0<\/p>\n
169 Art\u00edculo 167 inc. 5, del C\u00f3digo General del Proceso. \u00a0<\/p>\n
170 Las subreglas jurisprudenciales fijadas en este ac\u00e1pite fueron establecidas en la sentencia T-140 de 2021 (MP Cristina Pardo Schlesinger). \u00a0<\/p>\n
171 Adopci\u00f3n: Ginebra, 108\u00aa reuni\u00f3n CIT (21 junio 2019), convocada por el Consejo de la Administraci\u00f3n de la Oficina Internacional del Trabajo. El Convenio entrar\u00e1 en vigor el 25 de junio de 2021. Aunque el Convenio 190 de la OIT sobre el acoso y la violencia en el mundo del trabajo no ha sido aprobado por Colombia, sus preceptos constituyen un criterio de interpretaci\u00f3n importante, pues enriquece los est\u00e1ndares previstos en el Convenio 111 aprobado por la Ley 22 de 1967, al incorporar exigencias m\u00e1s desarrolladas de protecci\u00f3n a las v\u00edctimas de violencia sexual y acoso en el mundo del trabajo.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
172 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
173 Art\u00edculo 7\u00ba. Entre estas obligaciones est\u00e1 que los pa\u00edses deber\u00e1n contar con legislaciones garantistas en materia laboral que definan y proh\u00edban la violencia y el acoso y, en especial, aquellos actos que tienen como fundamento la discriminaci\u00f3n por razones de g\u00e9nero. De igual forma, el Convenio precisa que los Estados y tambi\u00e9n los empleadores, deben adoptar medidas para prevenir la violencia y el acoso en el ambiente laboral. \u00a0<\/p>\n
174 Se advierte que los fundamentos contenidos en el presente ac\u00e1pite fueron extra\u00eddos del cap\u00edtulo denominado \u201cLas recomendaciones del Comit\u00e9 CEDAW y su adopci\u00f3n por parte de la Corte y la Comisi\u00f3n Interamericanas de Derechos Humanos\u201d contenido en las consideraciones de la sentencia T-140 de 2021. Igualmente, se destaca que, posteriormente, dichas consideraciones fueron utilizadas en el marco de la sentencia T-198 de 2022.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
175 Ver Convenci\u00f3n para la Eliminaci\u00f3n de Todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer. \u00a0<\/p>\n
176 Ibidem, cita extra\u00edda de la recomendaci\u00f3n 28. \u00a0<\/p>\n
177 Ibidem, cita extra\u00edda de la recomendaci\u00f3n 19. \u00a0<\/p>\n
178 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
179 Ibidem, cita extra\u00edda de la recomendaci\u00f3n 28. \u00a0<\/p>\n
180 ONU: Comit\u00e9 para la Eliminaci\u00f3n de la Discriminaci\u00f3n Contra la Mujer (CEDAW), Recomendaci\u00f3n General N\u00ba 35 sobre la violencia de g\u00e9nero contra la mujer, por la que se actualiza la recomendaci\u00f3n general N\u00ba 19, 26 Julio 2017, CEDAW\/C\/GC\/35, disponible en esta direcci\u00f3n: https:\/\/www.refworld.org.es\/docid\/5a2192294.html \u00a0<\/p>\n
181 Ibidem. cita extra\u00edda de la recomendaci\u00f3n 19.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
183 Ver sentencia T-140 de 2021 ( consideraciones). \u00a0<\/p>\n
184 Ver sentencia T-140 de 2021 (consideraciones y valoraci\u00f3n del caso concreto -fundamento 5.1.10). \u00a0<\/p>\n
185 Ibidem (fundamento 5.1.18.)\u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n
186 Ibidem (fundamento 5.1.18.) \u00a0<\/p>\n
187 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
188 “Por la cual se dictan normas de sensibilizaci\u00f3n, prevenci\u00f3n y sanci\u00f3n de formas de violencia y discriminaci\u00f3n contra las mujeres, se reforman los\u00a0C\u00f3digos\u00a0Penal, de Procedimiento Penal, la Ley\u00a0294\u00a0de 1996 y se dictan otras disposiciones”. \u00a0<\/p>\n
189 M.P Antonio Jos\u00e9 Lizarazo Ocampo. \u00a0<\/p>\n
190. Ibidem. \u00a0<\/p>\n
191 Ibidem. \u00a0<\/p>\n
192 La enunciaci\u00f3n de las pautas de interpretaci\u00f3n fijadas por la Corte en la sentencia T-140 de 2001 obedecen, en esta ocasi\u00f3n, a un ejercicio de s\u00edntesis y an\u00e1lisis que llev\u00f3 a cabo la Sala respecto de la aludida providencia. De all\u00ed que, en caso de querer ahondar sobre las mismas corresponda acudir a la lectura integral de la pluri-nombrada sentencia T-140 de 2021. \u00a0<\/p>\n
193 Al respecto consultar portal web: https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2022-14630. \u00a0<\/p>\n
194 Por otro lado, se advierte que. Igualmente, mediante la aludida ley se introduce una reforma del C\u00f3digo Penal que ampl\u00eda el cat\u00e1logo de delitos por los que podr\u00edan responder penalmente las personas jur\u00eddicas, sin que ello adquiera para la presente providencia particular relevancia.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
195 Ver art\u00edculo 1\u00b0 de la Ley 10\/2022. \u00a0<\/p>\n
196 Ver art\u00edculo 2\u00b0 ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
197 Ver art\u00edculo 12 ibidem. \u00a0<\/p>\n
198 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
199 Al respecto, consultar https:\/\/www.aepsal.com\/wp-content\/uploads\/2016\/10\/TJSCat-2016-05_sin-acoso-sexual-y-moral-ni-prl.pdf \u00a0<\/p>\n
200 Ibidem.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
201Al respecto, consultar: \u00a0<\/p>\n