<\/p>\n
REP\u00daBLICA DE COLOMBIA<\/p>\n
CORTE CONSTITUCIONAL<\/p>\n
Sentencia T-141 de 2024<\/p>\n
Referencia: expediente T-9.497.595.<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela interpuesta por Karina S\u00e1nchez S\u00e1nchez en contra de la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira, el comit\u00e9 de convivencia laboral, el Sindicato De Trabajadores Sintraunicol, Juan Pablo Trujillo Lemus, Jairo Alberto Mendoza Vargas y Jimmy Alexander Cort\u00e9s Osorio.<\/p>\n
Magistrada ponente:<\/p>\n
Natalia \u00c1ngel Cabo.<\/p>\n
Bogot\u00e1, D. C., veintinueve (29) de abril de dos mil veinticuatro (2024).<\/p>\n
La Sala Primera de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Diana Fajardo Rivera, el magistrado Juan Carlos Cort\u00e9s Gonz\u00e1lez y la magistrada Natalia \u00c1ngel Cabo, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales, legales y reglamentarias, profiere la siguiente:<\/p>\n
SENTENCIA.<\/p>\n
Esta decisi\u00f3n se expide dentro del proceso de revisi\u00f3n de los fallos de tutela proferidos, en primera instancia, por el Juzgado Cuarto de Ejecuci\u00f3n de Penas y Medidas de Seguridad del Circuito de Pereira y, en segunda instancia, por la Sala Penal del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira, en el marco de la acci\u00f3n de tutela promovida por Karina S\u00e1nchez S\u00e1nchez en contra de la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira, el comit\u00e9 de convivencia laboral de esa universidad, el Sindicato de Trabajadores Sintraunicol, Juan Pablo Trujillo Lemus, Jairo Alberto Mendoza Vargas y Jimmy Alexander Cort\u00e9s Osorio.<\/p>\n
El expediente de la referencia fue seleccionado para revisi\u00f3n, mediante auto del 31 de agosto de 2023, por la Sala de Selecci\u00f3n de Tutelas N\u00famero Ocho conformada por el magistrado Antonio Jose\u0301 Lizarazo Ocampo y la magistrada Paola Andrea Meneses Mosquera, y asignado por reparto a la magistrada Natalia \u00c1ngel Cabo para la sustanciaci\u00f3n y elaboraci\u00f3n de la ponencia.<\/p>\n
S\u00edntesis de la decisi\u00f3n<\/p>\n
La Sala Primera de Revisi\u00f3n estudi\u00f3 una acci\u00f3n de tutela interpuesta por una ciudadana para obtener la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la dignidad humana, a la igualdad, a la seguridad social, al m\u00ednimo vital y al debido proceso, por considerar que estos fueron vulnerados con la desvinculaci\u00f3n laboral realizada por la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira. La tutelante argument\u00f3 que ten\u00eda una protecci\u00f3n legal como consecuencia de la presentaci\u00f3n de una queja por acoso laboral. Seg\u00fan afirma la accionante, la no renovaci\u00f3n de su contrato de trabajo ocurri\u00f3 como represalia a su denuncia de acoso laboral en contra del se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza Vargas, en la que manifest\u00f3 haber sido acosada por apoyar a una mujer que present\u00f3 una queja por acoso laboral y violencia de g\u00e9nero. Al respecto, la universidad accionada argument\u00f3 que esta desvinculaci\u00f3n ocurri\u00f3 c\u00f3mo consecuencia de la terminaci\u00f3n de la vigencia pactada.<\/p>\n
La Sala de Revisi\u00f3n encontr\u00f3 que la acci\u00f3n de tutela era procedente y cumpl\u00eda con cada uno de los requisitos de procedibilidad. En cuanto al fondo, la Sala abord\u00f3: (i) la jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre la autonom\u00eda universitaria; (ii) la regulaci\u00f3n legal y el debido proceso en la atenci\u00f3n de las denuncias por acoso laboral; (iii) la protecci\u00f3n jur\u00eddica de quienes presentan una queja por acoso laboral y las limitaciones constitucionales a la facultad del empleador de no renovar un contrato de trabajo; (iv) la violencia de segundo orden y el alcance del enfoque de g\u00e9nero en el an\u00e1lisis probatorio judicial, y (v) la protecci\u00f3n constitucional ante la discriminaci\u00f3n en las relaciones laborales y las formas de probar su existencia.<\/p>\n
De esta manera, la Sala indic\u00f3 que la universidad accionada no desvirtu\u00f3 la presunci\u00f3n de inconstitucionalidad en la falta de renovaci\u00f3n del contrato de trabajo de la accionante y, por lo tanto, precis\u00f3 que esa actuaci\u00f3n vulner\u00f3 su derecho a la igualdad. As\u00ed, la falta de renovaci\u00f3n del contrato de trabajo parec\u00eda derivarse de una retaliaci\u00f3n o discriminaci\u00f3n de segundo orden. La Sala consider\u00f3 que la accionante no fue contratada a pesar de ser id\u00f3nea para el cargo. Por lo que, de acuerdo con el contexto, era posible ver la sistematicidad de los hechos y la evaluaci\u00f3n integral de estos permite deducir la existencia de una situaci\u00f3n discriminatoria.<\/p>\n
I. I. \u00a0ANTECEDENTES<\/p>\n
La accionante, Karina S\u00e1nchez S\u00e1nchez, interpuso acci\u00f3n de tutela para obtener la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la dignidad humana, a la igualdad, a la seguridad social, al m\u00ednimo vital y al debido proceso, por considerar que estos fueron vulnerados con la desvinculaci\u00f3n laboral realizada por la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira. La tutelante argument\u00f3 que ten\u00eda una estabilidad laboral reforzada por haber presentado una queja de acoso laboral.<\/p>\n
1.1. Hechos y pretensiones<\/p>\n
1. 1. \u00a0El 24 de enero de 2011, Karina S\u00e1nchez empez\u00f3 a trabajar en la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira, a trav\u00e9s de un contrato de obra o labor con la empresa intermediaria Seleccionemos de Colombia S.A.S., en el cargo denominado \u201casistencial III\u201d. El 1 de marzo de 2012 la accionante suscribi\u00f3 otro contrato de trabajo con la misma empresa intermediaria para desempe\u00f1ar el cargo de auxiliar administrativo del programa acad\u00e9mico de la maestr\u00eda en instrumentaci\u00f3n f\u00edsica, adscrita a la Facultad de Ciencias B\u00e1sicas de la universidad mencionada. En el 2016, ese contrato fue cedido a la empresa Temporario S.A.S.<\/p>\n
2. El 16 de enero de 2017, la accionante fue vinculada directamente con la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira. La demandante precis\u00f3 que en esa nueva vinculaci\u00f3n laboral continu\u00f3 a cargo de las mismas funciones, con el mismo horario de trabajo, en la misma dependencia de la universidad y bajo la direcci\u00f3n de los mismos jefes inmediatos. La modalidad del nuevo contrato fue \u201ccontrato ocasional de proyectos\u201d.<\/p>\n
3. La accionante manifest\u00f3 que suscribi\u00f3 varios contratos ocasionales de proyectos, en los que desempe\u00f1\u00f3 el mismo cargo y estuvo adscrita a la misma dependencia. Esos contratos ocasionales de proyectos fueron suscritos sucesivamente desde el 2017 hasta el 2022. De conformidad con la informaci\u00f3n suministrada por la accionante, desde que empez\u00f3 a desempe\u00f1ar sus labores en la universidad para el a\u00f1o 2011, actu\u00f3 bajo la direcci\u00f3n de su jefe inmediato, el director de la maestr\u00eda en instrumentaci\u00f3n f\u00edsica, quien era el se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza Vargas.<\/p>\n
4. En febrero de 2022 la demandante present\u00f3 una queja por acoso laboral y violencia de g\u00e9nero en contra del se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza Vargas. La denuncia fue interpuesta por una docente ante el comit\u00e9 de convivencia laboral de la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira. La accionante indic\u00f3 que su jefe, desde que conoci\u00f3 de la denuncia, le orden\u00f3 terminar cualquier tipo de relaci\u00f3n con la profesora denunciante. Sin embargo, de conformidad con lo indicado por la demandante, debido a su cercana relaci\u00f3n con la profesora, no acat\u00f3 las \u00f3rdenes del se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza Vargas y continu\u00f3 relacion\u00e1ndose con ella. La se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez mencion\u00f3 que esa situaci\u00f3n provoc\u00f3 que su jefe, el se\u00f1or Mendoza Vargas, realizara actuaciones constitutivas de acoso y abuso en contra de quienes manten\u00edan alg\u00fan tipo de relacionamiento con la profesora.<\/p>\n
5. En el escrito de tutela se precisaron los actos de acoso y hostigamiento que el se\u00f1or Mendoza ejerci\u00f3 en contra de la accionante. La se\u00f1ora Karina manifest\u00f3 que aquellos consistieron, por ejemplo, en: modificarle constantemente sus responsabilidades laborales; ignorarla en la oficina; obstaculizar su trabajo y desempe\u00f1o; y emplear expresiones como \u201cno tiene el perfil para ese cargo\u201d y \u201cya cumplio\u0301 su ciclo en la maestri\u0301a\u201d. Asimismo, de acuerdo con lo que indic\u00f3 la accionante, por la relaci\u00f3n de amistad de su jefe con el decano de la facultad, de manera amenazante dijo en una ocasi\u00f3n \u201cno le des papaya al Decano\u201d y \u201cvoy a estar con lupa mirando todos los procesos que hace esa vieja [refiri\u00e9ndose a la accionante] para que todo el mundo se de\u0301 cuenta que no sabe nada y no sirve para nada\u201d.<\/p>\n
6. La se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez tambi\u00e9n manifest\u00f3 que su jefe, tras la denuncia de acoso interpuesta en su contra, descuid\u00f3 sus funciones como director de la maestr\u00eda. Al respecto, a juicio de la accionante, el se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza Vargas se enfoc\u00f3 en \u201chacerle la guerra\u201d a la profesora denunciante. Por esa raz\u00f3n, seg\u00fan relat\u00f3 la demandante, sus funciones (las de la se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez) se multiplicaron, pues tuvo que asumir las funciones propias del cargo y las de su jefe.<\/p>\n
7. En esas circunstancias, el 7 de diciembre de 2022, la accionante radic\u00f3 una denuncia ante el comit\u00e9 de convivencia laboral de la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira en la que puso en conocimiento los presuntos actos de acoso realizados por el se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza Vargas en su contra. Sin embargo, con base en lo que indic\u00f3 la accionante, el comit\u00e9 omiti\u00f3 darle tr\u00e1mite a la denuncia y sus integrantes \u201cse han mostrado muy condescendientes con Mendoza dentro del proceso de acoso y violencia de ge\u0301nero en su contra por parte de la profesora mencionada anteriormente\u201d.<\/p>\n
8. El \u00faltimo contrato de la accionante termin\u00f3 el 18 de diciembre de 2022. La accionante se\u00f1al\u00f3 que el se\u00f1or Jairo Mendoza no manifest\u00f3 inter\u00e9s para renovarlo, pues el departamento de Talento Humano de la universidad, para el proceso de contrataci\u00f3n, emiti\u00f3 el 29 de noviembre un comunicado dirigido a los directores con el fin de que dieran el aval para la renovaci\u00f3n de los contratos. La accionante se dirigi\u00f3 ante el se\u00f1or Jairo Mendoza (jefe inmediato), el se\u00f1or Juan Pablo Trujillo Lemus (decano de la facultad) y el se\u00f1or Jimmy Cort\u00e9s (nuevo director de la maestr\u00eda) con el fin de que le informaran si se le renovar\u00eda su contrato, como hab\u00eda sucedido desde el 2011, pero ninguno de ellos le dio una respuesta.<\/p>\n
9. La accionante mencion\u00f3 que su empleador justific\u00f3 la falta de renovaci\u00f3n del contrato en una \u201cculminaci\u00f3n de una vigencia por anualidad\u201d, pero desconoci\u00f3 que ese mismo contrato fue prorrogado desde que ella se vincul\u00f3 directamente con la universidad. La se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez tambi\u00e9n indic\u00f3 que era miembro del Sindicato de Trabajadores Sintraunicol y, por lo tanto, acudi\u00f3 ante dicha organizaci\u00f3n para obtener apoyo, acompan\u0303amiento, proteccio\u0301n y defensa. Sin embargo, a la fecha de interponer la acci\u00f3n de tutela, la demandante indic\u00f3 que no hab\u00eda recibido ninguna respuesta del sindicato.<\/p>\n
10. La se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez tambi\u00e9n indic\u00f3 que tiene 55 a\u00f1os, vive sola, no cuenta con ninguna persona que apoye su manutenci\u00f3n y su \u00fanico medio de subsistencia corresponde a los ingresos devengados como trabajadora de la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira. As\u00ed, con base en lo anterior, la actora solicit\u00f3 el amparo de sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la dignidad humana, a la igualdad, a la seguridad social, al m\u00ednimo vital y al debido proceso y, en consecuencia, se: (i) ordene su reintegro en el cargo que desempe\u00f1aba como auxiliar administrativa; (ii) se suspenda la no renovaci\u00f3n de su contrato, y (iii) se ordene el cese de las acciones constitutivas de acoso laboral a las que fue sometida.<\/p>\n
1.2. Respuestas de los demandados<\/p>\n
11. Jaime Alberto Mendoza Vargas manifest\u00f3 que la acci\u00f3n de tutela no cumple con los requisitos de inmediatez y subsidiariedad. En relaci\u00f3n con la inmediatez, el se\u00f1or Mendoza Vargas indic\u00f3 que no era claro a partir de qu\u00e9 momento hab\u00eda ocurrido la vulneraci\u00f3n a los derechos fundamentales de la demandante, pues la vinculaci\u00f3n laboral de la accionante con la universidad inici\u00f3 en el 2011. Sobre la subsidiariedad, el accionado manifest\u00f3 que la demandante pod\u00eda acudir a la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral o a la jurisdicci\u00f3n de lo contencioso administrativo. El accionado tambi\u00e9n mencion\u00f3 que ella pod\u00eda agotar los medios de defensa ante el comit\u00e9 de convivencia laboral de la universidad, el control interno disciplinario ante la entidad educativa o, incluso, ante la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n.<\/p>\n
12. Asimismo, el accionado indic\u00f3 que no tiene legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva, porque: (i) la decisi\u00f3n de renovar la contrataci\u00f3n de la accionante fue un asunto que le correspondi\u00f3 a la oficina de gesti\u00f3n del talento humano de la universidad; (ii) el director de la maestr\u00eda no tiene la funci\u00f3n de renovar contratos; (iii) la demandante realiz\u00f3 \u201cmanifestaci\u00f3n (sic) calumniosas, aseveraciones que no se encuentran convalidadas por sentencia o fallo administrativo\u201d, y (iv) \u00e9l no fue empleador de la accionante. Adem\u00e1s, el se\u00f1or Mendoza Vargas sostuvo que los contratos ocasionales mencionados por la accionante en el escrito de tutela son celebrados en el marco de la autonom\u00eda universitaria y, para el caso de la maestr\u00eda que dirige, se rigen por el Acuerdo 21 de 2007, la Resoluci\u00f3n 2577 de 2015 y son financiados con recursos provenientes de la autogesti\u00f3n.<\/p>\n
13. La Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira, a trav\u00e9s del rector Luis Fernando Gaviria Trujillo, mencion\u00f3 que tiene la facultad de reglar sus contrataciones a trav\u00e9s del estatuto de contrataci\u00f3n de esa universidad que contiene la figura de los contratos transitorios administrativos y ocasionales de proyectos, \u201ccomo un tipo de vinculaci\u00f3n de personal que es requerido seg\u00fan las necesidades puntuales de la academia o de la administraci\u00f3n seg\u00fan sea el caso, por un periodo fijo y seg\u00fan la disponibilidad presupuestal de cada vigencia\u201d. Por tanto, el rector manifest\u00f3 que la mencionada figura constituye un contrato de trabajo y contiene dentro de sus cl\u00e1usulas el reconocimiento, la liquidaci\u00f3n y el pago de todos los beneficios prestacionales a los que tiene derecho cualquier servidor del nivel territorial.<\/p>\n
14. La universidad tambi\u00e9n se\u00f1al\u00f3 que no vulner\u00f3 los derechos fundamentales de la demandante porque, desde que fue suscrito el contrato ocasional de proyectos, ella conoc\u00eda de la fecha de terminaci\u00f3n de esa relaci\u00f3n contractual. Adem\u00e1s, esa entidad manifest\u00f3 que no se cumple con el requisito de subsidiariedad en las acciones de tutela, pues la demandante cuenta con otros mecanismos para la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales. La entidad tambi\u00e9n consider\u00f3 que no se present\u00f3 una vulneraci\u00f3n a los derechos fundamentales de la accionante porque, para la fecha en la que interpuso la tutela, no se hab\u00eda realizado la contrataci\u00f3n de transitorios para el a\u00f1o 2023. As\u00ed, la entidad indic\u00f3 que se trataba de una vulneraci\u00f3n hipot\u00e9tica y remota.<\/p>\n
15. Respecto de las manifestaciones de la accionante como titular de una estabilidad laboral reforzada, por ser v\u00edctima de acoso laboral, la universidad sostuvo que el v\u00ednculo de la demandante con la instituci\u00f3n se caracteriz\u00f3 por ser:<\/p>\n
\u201cocasional, tiene una temporalidad, el ordenador del gasto es el rector y que su desvinculaci\u00f3n no es producto de la conducta de ning\u00fan servidor p\u00fablico de la universidad, sino que es producto del cumplimiento de una condici\u00f3n previamente establecida en el contrato como lo es la terminaci\u00f3n del plazo de ejecuci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
16. El se\u00f1or Juan Pablo Trujillo Lemus, en calidad de decano de la Facultad de Ciencias B\u00e1sicas de la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira, manifest\u00f3 que no tiene legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva. \u00c9l indic\u00f3 que los problemas de \u00edndole contractual deben ser resueltos por el representante legal de la universidad o, en su defecto, por la dependencia de gesti\u00f3n de talento humano de la instituci\u00f3n educativa a la que pertenece. El decano tambi\u00e9n se\u00f1al\u00f3 que la acci\u00f3n de tutela no cumple con el requisito de subsidiariedad, pues la accionante cuenta con la posibilidad de acceder a otros \u00f3rganos de control que tienen competencia para atender las acusaciones de acoso laboral.<\/p>\n
18. El Sindicato de Trabajadores Sintraunicol, a trav\u00e9s de su representante Martha Luc\u00eda Villabona Bayona, se\u00f1al\u00f3 que el se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza s\u00ed tuvo injerencia en los procesos de contrataci\u00f3n porque, en su calidad de jefe inmediato de la accionante y de director de la maestr\u00eda en instrumentaci\u00f3n f\u00edsica, debi\u00f3 diligenciar un formato sobre el personal que deb\u00eda o no continuar trabajando en la dependencia que dirig\u00eda. En particular, el sindicato mencion\u00f3 que el \u00e1rea de gesti\u00f3n del talento humano contrata y desvincula a las personas, de conformidad con lo que le indican los directores de las distintas dependencias de la universidad. Ese sindicato tambi\u00e9n mencion\u00f3 que la universidad realiza cada a\u00f1o una evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o a sus empleados. Al respecto, mencion\u00f3 que, conforme a lo indicado por la demandante en el escrito de tutela, sus resultados siempre fueron satisfactorios. Sobre este caso, la organizaci\u00f3n sindical sostuvo que la accionante cumpli\u00f3 m\u00e1s de 11 a\u00f1os vinculada al establecimiento educativo, por lo que es posible concluir que ella ten\u00eda unas expectativas de continuidad de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
19. La organizaci\u00f3n sindical manifest\u00f3 que brind\u00f3 asesor\u00eda jur\u00eddica y administrativa para que se le garantizar\u00e1n los derechos laborales al interior del plantel educativo. Finalmente, la entidad solicit\u00f3 al juez de tutela conceder el amparo a la accionante y, en consecuencia, acceder a sus pretensiones relacionadas con el reintegro laboral porque, aunque no era titular de un fuero sindical, s\u00ed estaba amparada por un fuero de estabilidad laboral reforzada en virtud a la queja de acoso laboral que present\u00f3.<\/p>\n
1.3. Decisiones objeto de revisi\u00f3n<\/p>\n
1.3.1. Primera instancia<\/p>\n
20. El Juzgado Cuarto de Ejecuci\u00f3n de Penas y Medidas de Seguridad del Circuito de Pereira declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela por no cumplir con los requisitos de inmediatez y subsidiariedad. Sobre el requisito de inmediatez, el juzgado argument\u00f3 que la vinculaci\u00f3n contractual de la demandante con la Universidad demandada inici\u00f3 hace once an\u0303os, por lo que no pod\u00eda ahora cuestionar, a trav\u00e9s de una acci\u00f3n de tutela, la manera en la que esa contrataci\u00f3n se efectu\u00f3. De igual modo, la juez de instancia refiri\u00f3 que la demandante conoc\u00eda desde enero de 2020 que la vigencia de ese contrato terminaba el 18 de diciembre de 2022.<\/p>\n
21. Sobre el requisito de subsidiariedad la juez indic\u00f3 que la demandante pod\u00eda acudir a la jurisdicci\u00f3n ordinaria, en su especialidad laboral y de la seguridad social, para reclamar la protecci\u00f3n de los derechos que consideraba vulnerados. Por otro lado, la autoridad judicial consider\u00f3 que la accionante tampoco demostr\u00f3 la configuraci\u00f3n de un perjuicio irremediable que ameritara, por lo menos, un amparo transitorio de los derechos fundamentales invocados.<\/p>\n
1.3.2. Impugnaci\u00f3n<\/p>\n
22. La accionante impugn\u00f3 la decisi\u00f3n de primera instancia con el argumento de que la acci\u00f3n de tutela s\u00ed cumple con el requisito de subsidiariedad. Al respecto, la demandante se\u00f1al\u00f3 que depende solo de s\u00ed misma y no cuenta con apoyos familiares a nivel econ\u00f3mico, de tal forma que su \u00fanica fuente de ingresos se deriva de su vinculaci\u00f3n laboral con la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira y que se le dificulta acceder a un nuevo empleo, especialmente por su edad.<\/p>\n
23. La demandante argument\u00f3 que, en esas circunstancias, acudir a la jurisdicci\u00f3n ordinal laboral resulta en una protecci\u00f3n tard\u00eda de sus derechos, pues los t\u00e9rminos de desarrollo de un eventual proceso y su sentencia en la jurisdicci\u00f3n ordinaria conllevar\u00edan a un extenso e indeterminado periodo de tiempo durante el cual no tendr\u00eda los recursos econ\u00f3micos necesarios para satisfacer sus necesidades b\u00e1sicas. As\u00ed, ese mecanismo no proporciona una protecci\u00f3n eficaz y adecuada a los derechos amenazados. La se\u00f1ora Karina tambi\u00e9n mencion\u00f3 que se encuentra en edad prepensional y que, adem\u00e1s, tiene la calidad de presunta v\u00edctima dentro de un proceso por acoso laboral en contra de uno de los accionados quien, a su vez, era su jefe inmediato.<\/p>\n
24. La accionante inform\u00f3 en el escrito de impugnaci\u00f3n que el 29 de noviembre del 2022, como es habitual para el proceso de contratacio\u0301n al interior de la universidad demandada, el departamento de talento humano emiti\u00f3 el comunicado nu\u0301mero 02-132-2790 mediante el cual inst\u00f3 a los diferentes entes administrativos y financieros a dar el aval para la contratacio\u0301n del an\u0303o siguiente, es decir, lo relacionado con la renovacio\u0301n del contrato para las personas que tuvieran a su cargo. Con base en ese comunicado, seg\u00fan la accionante, los directivos, jefes de \u00e1rea y jefes de maestr\u00eda deb\u00edan indicar qui\u00e9nes de las personas a su cargo continuar\u00edan para el a\u00f1o siguiente. Tal como lo relat\u00f3 la accionante, para el 29 de noviembre de 2022, el sen\u0303or Jairo Alberto Mendoza Vargas se encontraba facultado y en pleno conocimiento del tra\u0301mite administrativo para darle continuidad a su contrato laboral.<\/p>\n
25. La tutelante tambi\u00e9n indic\u00f3 que el se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza Vargas no se pronuncio\u0301 frente a la continuidad de su contratacio\u0301n. Esa omisi\u00f3n, para la accionante, produjo la terminacio\u0301n del vi\u0301nculo laboral, en vista de que ella no tuvo ninguna queja relacionada con su desempe\u00f1o laboral.<\/p>\n
1.3.3. Segunda instancia<\/p>\n
1.4. Actuaciones en sede de revisi\u00f3n<\/p>\n
27. Mediante auto del 12 de octubre de 2023, la magistrada ponente decret\u00f3 pruebas con el fin de indagar por la situaci\u00f3n socioecon\u00f3mica de la demandante, el proceso de acoso laboral adelantado en la universidad, el estado de sus aportes a la seguridad social y su desempe\u00f1o laboral. Por su parte, la magistrada solicit\u00f3 a la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira informaci\u00f3n sobre la vinculaci\u00f3n laboral de la accionante, las actuaciones adelantadas en relaci\u00f3n con la denuncia por acoso laboral por ella interpuesta y el proceso de contrataci\u00f3n que se sigue al interior de la instituci\u00f3n educativa.<\/p>\n
28. La se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez S\u00e1nchez respondi\u00f3 que actualmente sufraga sus gastos con trabajos ocasionales que realiza como aseadora dom\u00e9stica. Con ese trabajo cubre el pago de servicios p\u00fablicos y la alimentaci\u00f3n la suple con el apoyo econ\u00f3mico que recibe de sus hijas. La accionante tambi\u00e9n indic\u00f3 que no cuenta con seguridad social. En relaci\u00f3n con la queja por acoso, la demandante sostuvo que el comit\u00e9 de convivencia laboral de la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira la cit\u00f3 el 15 de febrero de 2023 para ampliar su denuncia. Despu\u00e9s, en mayo de 2023, la actora solicit\u00f3 informaci\u00f3n sobre el estado del proceso al comite\u0301 de convivencia. Dicho \u00f3rgano le respondi\u00f3 que ya no era competente para adelantar las actuaciones pertinentes porque la demandante estaba desvinculada contractualmente de la universidad accionada y, por lo tanto, que le dio traslado de la queja a las entidades pertinentes. El 20 de junio de 2023, la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n, seg\u00fan indic\u00f3 la demandante, emiti\u00f3 un auto en el que decidi\u00f3 inhibirse de adelantar el proceso porque la se\u00f1ora Karina no estaba acreditada como funcionaria p\u00fablica.<\/p>\n
29. La demandante tambi\u00e9n respondi\u00f3 que hasta el momento del despido hab\u00eda cotizado 610 de semanas al fondo de pensiones Porvenir y que no hab\u00eda adelantado ning\u00fan proceso judicial diferente a la tutela. Adem\u00e1s, a su respuesta adjunt\u00f3: (i) una copia de la queja por acoso laboral que present\u00f3 ante el comit\u00e9 de convivencia laboral de la universidad, en la que manifest\u00f3 que los actos de hostigamiento en su contra fueron una consecuencia directa de su decisi\u00f3n de no cortar su relaci\u00f3n de amistad con la profesora que denunci\u00f3 a su jefe directo por acoso laboral y violencia de g\u00e9nero; (ii) una copia de los contratos suscritos con la universidad demandada en el 2020, 2021 y 2022 y precis\u00f3 que los contratos de los a\u00f1os previos los ten\u00eda la universidad; (iii) los resultados de todas las evaluaciones de desempe\u00f1o realizadas por la universidad accionada; (iv) el reporte de la totalidad de semanas cotizadas a Porvenir; (v) una copia de la denuncia que ante la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n present\u00f3 la profesora vinculada a la maestr\u00eda en instrumentaci\u00f3n f\u00edsica, adscrita a la Facultad de Ciencias B\u00e1sicas de la universidad en contra del se\u00f1or Mendoza Vargas y (vi) una copia del proceso que esa misma profesora adelant\u00f3 en contra de ese mismo funcionario ante la Procuradur\u00eda de Instrucci\u00f3n Regional de Risaralda.<\/p>\n
30. A trav\u00e9s de su rector, la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira respondi\u00f3 a las preguntas formuladas por la magistrada ponente en el auto de pruebas. Seg\u00fan esa respuesta, los contratos transitorios administrativos u ocasionales de proyectos est\u00e1n consagrados en el estatuto de contrataci\u00f3n de la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira. El rector indic\u00f3 que ellos corresponden a necesidades temporales generadas en la ejecuci\u00f3n de proyectos acad\u00e9micos, de investigaci\u00f3n o de extensi\u00f3n, que requieren de personal adicional al de planta y que, por lo tanto, habilitan a la universidad a reconocer el pago por los servicios prestados y las prestaciones sociales a que haya lugar. La posibilidad de celebrar ese tipo de contratos, que tienen una vocaci\u00f3n de temporalidad, depende del certificado de disponibilidad presupuestal.<\/p>\n
31. El rector de la universidad tambi\u00e9n explic\u00f3 que la celebraci\u00f3n de un contrato ocasional de proyectos est\u00e1 supeditada a la solicitud del responsable del \u00e1rea acad\u00e9mica o administrativa, de acuerdo con la necesidad del servicio y teniendo en cuenta las evaluaciones del servicio que anteceden a la contrataci\u00f3n de la vigencia. As\u00ed, el representante legal de la universidad reconoci\u00f3 que el \u00e1rea de talento humano de la universidad consulta a los directivos, jefes de \u00e1rea o jefes de maestr\u00eda sobre las personas a quienes se les renovar\u00e1n los contratos ocasionales con la universidad. En el caso particular, seg\u00fan indic\u00f3 el rector, el se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza Vargas solicit\u00f3 no renovar el contrato de la se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez.<\/p>\n
32. La universidad accionada omiti\u00f3 responder la pregunta relacionada con si las razones por las cuales la se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez fue vinculada como auxiliar administrativa del programa acad\u00e9mico de la maestr\u00eda en instrumentaci\u00f3n f\u00edsica, adscrita a la Facultad de Ciencias B\u00e1sicas de la universidad, se mantuvieron despu\u00e9s del despido de la accionante. Sin embargo, frente a la pregunta de si el cargo que ocupaba la accionante en la universidad a\u00fan exist\u00eda o hab\u00eda sido ocupado por otra persona, la entidad respondi\u00f3 que \u201cno existe un contrato bajo la modalidad ocasional de proyectos para la Maestri\u0301a en Instrumentacio\u0301n Fi\u0301sica para la vigencia 2023\u201d. Sin embargo, la entidad s\u00ed indic\u00f3 que en marzo de 2023 suscribi\u00f3 un contrato de prestaci\u00f3n de servicios con otra persona, con el objeto de \u201cprestar apoyo administrativo y el desarrollo de estrategias publicitarias a los programas de Especializaci\u00f3n en la Ense\u00f1anza de la F\u00edsica y la Maestr\u00eda Instrumentaci\u00f3n F\u00edsica\u201d, por 9 meses.<\/p>\n
33. Sobre las situaciones de acoso denunciadas por la accionante, el establecimiento educativo precis\u00f3 que los hechos de la supuesta violencia de g\u00e9nero no fueron en contra de la accionante, sino en contra de una profesora adscrita a esa facultad. La entidad mencion\u00f3 que el 26 de diciembre de 2022 la accionante present\u00f3 una queja por acoso laboral ante el Ministerio de Trabajo. Ese Ministerio adelant\u00f3 una audiencia de conciliaci\u00f3n el 13 de enero de 2023. Frente a la falta de \u00e1nimo conciliatorio, la entidad le indic\u00f3 a la demandante que deb\u00eda acudir a la jurisdicci\u00f3n ordinaria. Asimismo, el rector manifest\u00f3 que el Ministerio remiti\u00f3 el proceso al comit\u00e9 de convivencia laboral de la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira, con el fin de establecer un procedimiento interno conciliatorio.<\/p>\n
34. El comit\u00e9 de convivencia laboral, seg\u00fan indic\u00f3 la universidad accionada, tambi\u00e9n remiti\u00f3 el proceso a la Oficina de Control Interno Disciplinario de la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira por no existir \u00e1nimo conciliatorio entre la accionante y el se\u00f1or Mendoza Vargas. A su vez, por esa misma raz\u00f3n y por tratarse de presuntas conductas de acoso laboral, esa oficina remiti\u00f3 el expediente por competencia a la Procuradur\u00eda Regional de Instrucci\u00f3n Risaralda.<\/p>\n
35. La universidad se\u00f1al\u00f3 que cuenta con estrategias de prevenci\u00f3n, detecci\u00f3n y atenci\u00f3n de las violencias basadas en g\u00e9nero. El rector indic\u00f3 que se construy\u00f3 el protocolo de atenci\u00f3n orientado y avalado por el Ministerio de Educaci\u00f3n Nacional. Sobre la pregunta relacionada con las medidas que, para el caso particular de la sen\u0303ora Karina, se adoptaron, con el fin de garantizarle un ambiente laboral confiable, digno y libre de discriminacio\u0301n y revictimizacio\u0301n, la entidad respondi\u00f3 que ante la ausencia de queja de la accionante sobre violencias basadas en ge\u0301nero, la universidad no activo\u0301 los protocolos de atenci\u00f3n para este tipo de violencias.<\/p>\n
36. El se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza remiti\u00f3 un escrito en el que reconoci\u00f3 que envi\u00f3 un correo al \u00e1rea de gesti\u00f3n humana en el que no recomendaba la renovaci\u00f3n del contrato de la demandante. Sin embargo, el actor mencion\u00f3 que \u201cesas circunstancias no se sustentaron en su momento, para no trasgredir la reserva de la identidad de las personas que interpusieron las quejas\u201d. El demandado envi\u00f3 a la Corte algunas declaraciones juramentadas, realizadas entre el 25 y 26 de octubre de 2023, con el fin de sustentar los motivos por los que sugiri\u00f3 la desvinculaci\u00f3n laboral de la demandante. Una de ellas corresponde a la de una se\u00f1ora que le arrend\u00f3 un inmueble a la accionante y que manifest\u00f3 haber tenido algunos inconvenientes con ella en el marco de esa relaci\u00f3n contractual; otra declaraci\u00f3n corresponde a la de una funcionara del \u00e1rea de gesti\u00f3n humana de la universidad accionada, que manifest\u00f3 que en una ocasi\u00f3n la accionante le remiti\u00f3 un correo que le caus\u00f3 \u201cincomodidad y estr\u00e9s emocional\u201d por poner en tela de juicio su \u00e9tica. El accionante tambi\u00e9n aport\u00f3 una declaraci\u00f3n juramentada de una funcionaria del \u00e1rea administrativa de la facultad de ciencias b\u00e1sicas de la universidad accionada que indic\u00f3 que la accionante constantemente remit\u00eda documentos con inconsistencias en fechas, as\u00ed como con errores de ortograf\u00eda y de redacci\u00f3n; una de un exdecano de la facultad en la que trabajaba la demandante, que mencion\u00f3 que le hizo varios llamados de atenci\u00f3n a la demandante por su desempe\u00f1o laboral y por el \u201cmal ambiente laboral que generaba\u201d; y finalmente, la de una docente de la universidad que indic\u00f3 que, desde septiembre de 2023, la accionante le ha remitido mensaje en tonos soeces e intimidantes.<\/p>\n
II. Consideraciones y fundamentos<\/p>\n
2.1. Competencia<\/p>\n
37. Esta Sala de Revisi\u00f3n es competente para revisar las sentencias proferidas para resolver las acciones de tutela de la referencia, con fundamento en el inciso 3 del art\u00edculo 86 y el numeral 9 del art\u00edculo 241 de la Constituci\u00f3n, en concordancia con los art\u00edculos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991.<\/p>\n
2.2. Presentaci\u00f3n de la metodolog\u00eda de la decisi\u00f3n, el asunto objeto de estudio y formulaci\u00f3n del problema jur\u00eddico<\/p>\n
38. La se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez present\u00f3 una acci\u00f3n de tutela para obtener el amparo de sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la dignidad humana, a la igualdad, a la seguridad social, al m\u00ednimo vital y al debido proceso, frente a la decisi\u00f3n de la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira de no renovar su contrato de trabajo. La tutelante argument\u00f3 que era titular de una estabilidad laboral reforzada por haber presentado una queja de acoso laboral en contra de su jefe directo. Por el contrario, la universidad accionada indic\u00f3 que la terminaci\u00f3n del contrato se debi\u00f3 a la finalizaci\u00f3n de la vigencia contratada, por lo que hab\u00eda una causa objetiva de terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral. En efecto, se trataba de un contrato de trabajo ocasional de proyectos, sometido a un plazo, consistente en un tipo de contrato laboral adoptado por la universidad en el marco de su autonom\u00eda. En esas circunstancias, la Sala debe responder el siguiente problema jur\u00eddico: \u00bfvulnera un empleador el derecho fundamental al trabajo en condiciones dignas y a la igualdad cuando decide no renovar el contrato de trabajo de una trabajadora que present\u00f3 una queja por acoso laboral y a la que nunca se le inici\u00f3 un proceso disciplinario?<\/p>\n
39. Para resolver el asunto de la presente tutela, en primer lugar, la Sala Primera de Revisi\u00f3n explicar\u00e1 las razones por las cuales la acci\u00f3n de tutela analizada es procedente. En segundo lugar, la Sala abordar\u00e1 los siguientes ejes tem\u00e1ticos: (i) la jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre la autonom\u00eda universitaria; (ii) la regulaci\u00f3n legal y el debido proceso en la atenci\u00f3n de las denuncias por acoso laboral; (iii) la protecci\u00f3n jur\u00eddica de quienes presentan una queja por acoso laboral y las limitaciones constitucionales a la facultad del empleador de no renovar un contrato de trabajo; (iv) la violencia de segundo orden y el alcance del enfoque de g\u00e9nero en el an\u00e1lisis probatorio judicial, y (v) la protecci\u00f3n constitucional ante la discriminaci\u00f3n en las relaciones laborales y las formas de probar su existencia. En tercer y \u00faltimo lugar, la Sala se pronunciar\u00e1 sobre el caso concreto.<\/p>\n
2.3. La acci\u00f3n de tutela presentada por Karina S\u00e1nchez S\u00e1nchez es procedente para buscar la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales<\/p>\n
40. En esta oportunidad se cumplen los requisitos de procedencia de la acci\u00f3n de tutela, esto es, legitimaci\u00f3n por activa y pasiva, inmediatez y subsidiariedad. A continuaci\u00f3n, se analizar\u00e1n en detalle estos presupuestos.<\/p>\n
41. El requisito de legitimaci\u00f3n en la causa por activa se encuentra satisfecho. El art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n establece que toda persona puede interponer acci\u00f3n de tutela \u201cpor s\u00ed misma o por quien act\u00fae a su nombre\u201d. La se\u00f1ora Karina, titular de los derechos fundamentales invocados, present\u00f3 la acci\u00f3n de tutela a nombre propio. La legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva tambi\u00e9n se encuentra acreditada. De conformidad con los art\u00edculos 5 y 13 del Decreto 2591 de 1991, la acci\u00f3n de tutela procede contra cualquier autoridad que presuntamente haya vulnerado o amenazado los derechos fundamentales invocados en el amparo. Asimismo, en virtud del art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n, la acci\u00f3n de tutela puede interponerse contra particulares respecto de quienes el solicitante se encuentre en estado de subordinaci\u00f3n o indefensi\u00f3n. El numeral 9 del art\u00edculo 42 del Decreto 2591 de 1991 determina que la acci\u00f3n de tutela procede contra un particular cuando el accionante \u201cse encuentre en situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n o indefensi\u00f3n respecto del particular contra el cual se interpuso la acci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
42. En esta ocasi\u00f3n, se acredita la legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva en relaci\u00f3n con la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira, el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral de esa universidad y el se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza Vargas. La universidad demandada es una entidad p\u00fablica con la que la accionante ten\u00eda una relaci\u00f3n laboral y a la que se le atribuye la violaci\u00f3n de los derechos fundamentales de la tutela como consecuencia de la decisi\u00f3n de no renovar el contrato laboral. El Comit\u00e9 de Convivencia Laboral era el ente al interior de la universidad a cargo de tramitar la queja por acoso laboral interpuesta por la demandante y que, seg\u00fan la accionante, no surti\u00f3 el debido tr\u00e1mite. Por su parte, en torno al se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza Vargas, puede deducirse que la demandante se encontraba en una situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n en relaci\u00f3n con este porque era su jefe inmediato y era quien incid\u00eda en la decisi\u00f3n de la universidad de renovar la contrataci\u00f3n de personas a su cargo. Adem\u00e1s, seg\u00fan narra la tutelante, el ciudadano accionado tambi\u00e9n es responsable de la vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales por los actos de acoso laboral presuntamente ejercidos en su contra.<\/p>\n
44. La Sala tambi\u00e9n considera que la tutela cumple el requisito de inmediatez que exige que la acci\u00f3n de tutela se interponga en un t\u00e9rmino razonable y proporcional en relaci\u00f3n con el momento en el que ocurri\u00f3 la amenaza o vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales. En efecto, la actuaci\u00f3n que podr\u00eda estimarse como violatoria de los derechos fundamentales es la fecha en que present\u00f3 la denuncia por acoso laboral el 7 de diciembre de 2022. Por su parte, la acci\u00f3n de tutela se present\u00f3 el 16 de diciembre de 2022. De manera que es posible concluir que la demandante acudi\u00f3 a la acci\u00f3n de tutela 9 d\u00edas despu\u00e9s de que se materializara la vulneraci\u00f3n a los derechos fundamentales que invoca, lapso que la Sala considera razonable y proporcionado.<\/p>\n
45. El requisito de subsidiaridad, a diferencia de lo que sostuvieron los jueces de tutela de instancia, tambi\u00e9n se cumple en este caso. En virtud de este presupuesto, todo juez constitucional debe verificar, en primer lugar, si existe un mecanismo judicial para la protecci\u00f3n de los derechos fundamentales. En caso de que la persona cuente con otro medio de defensa judicial, en principio, la acci\u00f3n de tutela solo proceder\u00eda si dicho mecanismo es eficaz, en concreto, para proteger o garantizar los derechos fundamentales de forma oportuna, efectiva e integral. En tal virtud, la acci\u00f3n de tutela no es, en principio, el mecanismo adecuado para resolver controversias laborales, pues para ello existe el proceso especial ante la jurisdicci\u00f3n ordinaria, en su especialidad laboral y de la seguridad social, regulado en el art\u00edculo 12 de la Ley 1010 de 2006. En la sentencia SL212 de 2023, la Sala de Descongesti\u00f3n Laboral No. 4 de la Corte Suprema de Justicia insisti\u00f3 en que mediante un proceso ordinario laboral no es posible la declaraci\u00f3n de existencia de conductas de acoso laboral, pues tal estudio y declaraci\u00f3n solo es susceptible de efectuarse en el marco del proceso especial contemplado para el efecto en el art\u00edculo 18 la Ley 1010 de 2006, modificado por la Ley 2209 de 2022, el cual cuenta con un t\u00e9rmino de caducidad de tres a\u00f1os. Por ende, en abstracto y en general, el proceso especial contemplado en la ley es un escenario id\u00f3neo para garantizar los derechos fundamentales en el marco de este tipo de controversias.<\/p>\n
46. En el asunto bajo estudio, la Sala de Revisi\u00f3n encuentra que, a pesar de que el proceso especial regulado en la Ley 1010 de 2006 es id\u00f3neo, pues se discute la falta de renovaci\u00f3n de un contrato laboral de un trabajador con base en la presentaci\u00f3n de una denuncia de acoso laboral, este no es eficaz para amparar oportuna e integralmente los derechos de la accionante. La se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez es una mujer soltera, con 55 a\u00f1os de edad, cuyo sustento econ\u00f3mico depende de los ingresos obtenidos por su vinculaci\u00f3n laboral con la universidad demandada. Aunque en la actualidad sus hijas la apoyan econ\u00f3micamente para suplir algunos gastos relacionados con su alimentaci\u00f3n, su m\u00ednimo vital se ha visto afectado por esa desvinculaci\u00f3n laboral porque, por su edad, tiene dificultades para obtener otro empleo que le garantice las mismas condiciones de vida. Adem\u00e1s, la demandante se\u00f1al\u00f3 que no cuenta con seguridad social como consecuencia de su desvinculaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
47. En estas condiciones, someter a la accionante a un proceso en la jurisdicci\u00f3n ordinaria resultar\u00eda injusto y desproporcionado. As\u00ed, en el caso en concreto, el proceso laboral ordinario pierde su eficacia para garantizar los derechos fundamentales de la accionante. Supeditar la decisi\u00f3n de amparo a las exigencias y los plazos de la justicia ordinaria podr\u00eda acarrearle un perjuicio derivado de la precariedad econ\u00f3mica y de los impactos que tiene para su seguridad social. Existe, incluso, el riesgo de que, mientras se decida definitivamente una demanda en la jurisdicci\u00f3n ordinaria, la tutelante experimente dificultades para satisfacer sus necesidades b\u00e1sicas y pueda procurar su propia salud, debido a que no cuenta con ingresos que le permitan solventarlas. Estas circunstancias demandan una actuaci\u00f3n urgente e impostergable, toda vez que se trata de una persona de 55 a\u00f1os en una situaci\u00f3n en la que enfrenta graves amenazas sobre sus derechos fundamentales como consecuencia de la falta de vinculaci\u00f3n laboral, a quien adem\u00e1s puede dificult\u00e1rsele acceder a un empleo que le garantice una subsistencia digna.<\/p>\n
48. Por lo expuesto, la acci\u00f3n de tutela es procedente para solicitar la protecci\u00f3n del derecho fundamental a la igualdad, al trabajo en condiciones dignas y al debido proceso de la se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez S\u00e1nchez. A continuaci\u00f3n, la Sala Primera de Revisi\u00f3n reiterar\u00e1 la jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre la autonom\u00eda universitaria.<\/p>\n
<\/p>\n
2.4. La autonom\u00eda universitaria y sus limitaciones constitucionales. Reiteraci\u00f3n de la jurisprudencia<\/p>\n
49. El art\u00edculo 69 de la Constituci\u00f3n establece la autonom\u00eda universitaria. Ese art\u00edculo reconoce que las instituciones de educaci\u00f3n superior tienen la facultad de darse sus propias directivas y regirse por sus propios estatutos, con sujeci\u00f3n a la ley. De igual forma, ese art\u00edculo constitucional fue desarrollado por la Ley 30 de 1992 que estableci\u00f3 una protecci\u00f3n legal a la autonom\u00eda universitaria.<\/p>\n
50. La Corte Constitucional desde la sentencia T-492 de 1992 defini\u00f3 y dio alcance a la autonom\u00eda universitaria. En su jurisprudencia, determin\u00f3 que esta abarca el m\u00e1s amplio nivel de independencia, autodeterminaci\u00f3n y autorregulaci\u00f3n para las instituciones educativas. En la sentencia T-239 de 2018, este tribunal se\u00f1al\u00f3 que la autonom\u00eda es\u00a0propia de la naturaleza de la instituci\u00f3n universitaria y se expresa a trav\u00e9s de dos componentes: (i) la independencia administrativa y financiera, y (ii) la libertad de profesar o no cierta orientaci\u00f3n ideol\u00f3gica y de organizar su ejercicio acad\u00e9mico en funci\u00f3n de tal ideolog\u00eda.<\/p>\n
51. El ejercicio de esos dos elementos se materializa en las funciones que recogen los art\u00edculos 28 y 29 de la Ley 30 de 1992. As\u00ed, las instituciones educativas ejercen su independencia administrativa y financiera al: (i) crear y modificar sus propios estatutos; (ii) designar sus autoridades administrativas y acad\u00e9micas; (iii) conferir t\u00edtulos; (iv) adoptar sus reglamentos de alumnos y docentes, y (v) establecer, arbitrar y ejecutar sus recursos para el cumplimiento de su funci\u00f3n social e institucional.\u00a0A la vez, la orientaci\u00f3n ideol\u00f3gica de una universidad se expresa al: (i) definir y organizar las labores formativas, acad\u00e9micas, docentes, cient\u00edficas y culturales de la instituci\u00f3n; (ii) crear, organizar y desarrollar programas acad\u00e9micos, y (iii) vincular profesores, personal adminsitrativo y admitir alumnos.<\/p>\n
52. Sin embargo, a pesar del amplio nivel de libertad que la Constituci\u00f3n provee a las instituciones educativas, el ejercicio de la autonom\u00eda universitaria no es absoluto. En particular, dicha autonom\u00eda est\u00e1 limitada por los derechos fundamentales de los trabajadores de los centros educativos de educaci\u00f3n superior. As\u00ed, si bien la Corte no se ha pronunciado sobre la autonom\u00eda universitaria en casos como el que ahora estudia esta Sala, en el que se discute la no renovaci\u00f3n de un contrato de una empleada administrativa en una universidad, al analizar casos relacionados con diversas situaciones laborales de profesores, la Corte concluy\u00f3 que la autonom\u00eda universitaria est\u00e1 limitada por los derechos fundamentales de los empleados.<\/p>\n
53. Por ejemplo, en la sentencia SU-667 de 1998, la Corte estudi\u00f3 una acci\u00f3n de tutela interpuesta por un docente que consideraba que la universidad donde desempe\u00f1aba su labor hab\u00eda vulnerado sus derechos fundamentales al terminar su relaci\u00f3n laboral. Esa desvinculaci\u00f3n laboral se produjo, seg\u00fan el accionante, luego de haber promovido manifestaciones p\u00fablicas contra decisiones de las directivas universitarias. La Corte consider\u00f3 que las autoridades del centro educativo encubrieron su prop\u00f3sito de retaliaci\u00f3n al dar por terminado el contrato con el accionante bas\u00e1ndose en un incumplimiento no probado de sus obligaciones como profesor y sin que se garantizara el ejercicio de su derecho de defensa. En consecuencia, la Corte concedi\u00f3 el amparo del accionante y dej\u00f3 sin efectos su despido.<\/p>\n
54. En la sentencia T-239 de 2018 la Corte indic\u00f3 que, desde su consagraci\u00f3n constitucional, la autonom\u00eda universitaria se supedit\u00f3 a la ley y debe enmarcarse en los l\u00edmites que impone la misma Constituci\u00f3n, los cuales obligan a la observancia y el respeto irrestricto de los derechos fundamentales. En esa sentencia la Corte tambi\u00e9n reiter\u00f3 que el \u00e1mbito de la autonom\u00eda universitaria no es ilimitado y que \u00fanicamente son objeto de amparo constitucional las actuaciones leg\u00edtimas de los centros de educaci\u00f3n superior. Por lo tanto, la Corte se\u00f1al\u00f3 que la competencia del juez de tutela se limita a la protecci\u00f3n de los derechos de las personas cuando estos se ven afectados por conductas ileg\u00edtimas.\u00a0Al respecto, esta Corporaci\u00f3n precis\u00f3 que resulta ileg\u00edtima la decisi\u00f3n que afecte un derecho fundamental y que no se encuentre amparada por una justificaci\u00f3n objetiva y razonable, que no persiga una finalidad constitucionalmente reconocida o que sacrifique en forma excesiva o innecesaria los derechos protegidos constitucionalmente.<\/p>\n
55. De esta manera, como lo indic\u00f3 la Corte tambi\u00e9n en la sentencia SU-236 de 2022, la autonom\u00eda universitaria bajo ninguna de sus dimensiones ampara aquellas actuaciones que afectan injustificadamente los derechos fundamentales de los miembros de la comunidad universitaria y que, al ser arbitrarias, no se ajustan a par\u00e1metros de razonabilidad y proporcionalidad. Por lo tanto, la autonom\u00eda universitaria no implica una potestad absoluta y su ejercicio encuentra sus l\u00edmites en la imposibilidad de desconocer los derechos fundamentales de sus trabajadores y estudiantes. De tal forma que dicha autonom\u00eda\u00a0encuentra l\u00edmites demarcados por los derechos fundamentales, los cuales se traducen, por ejemplo, en la prohibici\u00f3n de discriminar, en el respeto del debido proceso cuando se adelantan procesos disciplinarios o sancionatorios en contra de los estudiantes o trabajadores, la defensa al principio de igualdad, la observancia de las garant\u00edas fundamentales en todas las actuaciones administrativas que emprendan, la prevalencia del derecho a la educaci\u00f3n, entre otros.<\/p>\n
2.5. La regulaci\u00f3n legal y el debido proceso en la atenci\u00f3n de las denuncias por acoso laboral<\/p>\n
56. El art\u00edculo 25 de la Constituci\u00f3n establece que todas las personas tienen derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. En desarrollo de ese mandato constitucional, la Ley 1010 de 2006 adopt\u00f3 instrumentos para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral \u201cy en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerce sobre quienes realizan sus actividades econ\u00f3micas en el contexto de una relaci\u00f3n laboral privada o p\u00fablica\u201d. Esa norma defini\u00f3 el acoso laboral como toda conducta encaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, terror, angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo o inducir a la renuncia. El art\u00edculo 2 de esa Ley tambi\u00e9n precis\u00f3 que esa conducta debe ser persistente y demostrable, ampli\u00f3 la definici\u00f3n del acoso laboral y enunci\u00f3 algunas de sus modalidades.<\/p>\n
57. Los actos que constituyen acoso laboral pueden ser ejercidos, entre otros, por personas naturales que se desempe\u00f1en como gerentes, compa\u00f1eros de trabajo, subalternos, jefes, directores, supervisores o cualquier otra posici\u00f3n de direcci\u00f3n y mando en una empresa u organizaci\u00f3n en la cual se desarrollen relaciones laborales reguladas por el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo (en adelante, CST). La Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (en adelante, OIT) define el acoso laboral como una \u201cacci\u00f3n verbal o psicol\u00f3gica de \u00edndole sistem\u00e1tica, repetida [y] persistente por la que, en el lugar de trabajo en conexi\u00f3n con el trabajo, una persona o un grupo de personas hieren a una v\u00edctima, la humilla, ofende o amedrenta\u201d. La OIT tambi\u00e9n indica que esa situaci\u00f3n provoca los siguientes efectos:<\/p>\n
\u201cuna alteraci\u00f3n inmediata y a menudo duradera en las relaciones interpersonales, la organizaci\u00f3n del trabajo y el entorno laboral en su conjunto, con costos directos en el \u00e1mbito de la seguridad e indirectos que condicionan la eficiencia y la productividad\u201d.<\/p>\n
58. La sentencia C-780 de 2007 indic\u00f3 que el acoso laboral constituye una pr\u00e1ctica mediante la cual, de manera recurrente o sistem\u00e1tica, se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicol\u00f3gica, en algunos casos f\u00edsica, encaminados a acabar con su reputaci\u00f3n profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales e inducir a la renuncia del empleado.\u00a0En esa medida, la Corte se\u00f1al\u00f3 en la sentencia T-317 de 2020 que el acoso laboral configura una violaci\u00f3n a la Constituci\u00f3n, en raz\u00f3n a que se trata de un atentado continuo y sistem\u00e1tico contra la integridad moral de las personas v\u00edctimas de tratos degradantes y configura una\u00a0vulneraci\u00f3n del derecho fundamental a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas.<\/p>\n
59. En la sentencia mencionada la Corte precis\u00f3 que en un escenario de acoso laboral intervienen por lo menos dos personas: el acosador y la v\u00edctima. Asimismo, en esa sentencia, este tribunal mencion\u00f3 algunas conductas que pueden considerarse constitutivas de acoso laboral, como las siguientes: (i) desmejorar las condiciones de trabajo, al cambiar funciones, retirar trabajos realizados en forma habitual, negar herramientas o informaci\u00f3n para el desarrollo de sus funciones, entre otras formas; (ii) atentar contra la dignidad personal al desplegar comportamientos tales como ridiculizar alguna caracter\u00edstica o correr rumores sobre el trabajador afectado; (iii) aislar al trabajador por medio de pr\u00e1cticas como no dirigirle la palabra o destinarlo a oficinas aisladas del resto del equipo de trabajo, y (iv) ejercer actos de violencia verbal o psicol\u00f3gica tales como insultar o gritarle al afectado.<\/p>\n
60. Con el fin de materializar una protecci\u00f3n sobre el acoso laboral, la Ley 1010 de 2006 estableci\u00f3 medidas preventivas y correctivas. Entre las medidas preventivas, el art\u00edculo 9 en su numeral 1 consagra la obligaci\u00f3n de las empresas e instituciones de estipular, en los reglamentos de trabajo, mecanismos de prevenci\u00f3n y procedimientos internos para superar las conductas de acoso en el lugar de trabajo. Igualmente, en el numeral 2 estableci\u00f3 que la v\u00edctima de acoso laboral podr\u00eda acudir al \u201cInspector de Trabajo\u00a0con competencia en el lugar de los hechos,\u00a0los Inspectores Municipales de Polic\u00eda,\u00a0los Personeros Municipales o\u00a0la Defensor\u00eda del Pueblo\u201d\u00a0para poner en conocimiento, a prevenci\u00f3n de tales autoridades, las situaciones continuadas y ostensibles de acoso.\u00a0En lo relacionado con los procedimientos en los reglamentos de trabajo, la ley exige que sean confidenciales, conciliatorios y efectivos para superar las dificultades. Adem\u00e1s, como lo expuso la Corte en la sentencia T-572 de 2017, el legislador configur\u00f3 no solo un procedimiento, sino adem\u00e1s una f\u00f3rmula orientada a enfrentar posibles situaciones de acoso laboral.<\/p>\n
61. Estas actuaciones administrativas est\u00e1n sometidas al cumplimiento del debido proceso y deben adelantarse de manera c\u00e9lere y sin dilaciones injustificadas.\u00a0La Corte estima que, con base en el art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n, los procedimientos administrativos de investigaci\u00f3n mediante los cuales se tramitan quejas por acoso, discriminaci\u00f3n y violencia, deben garantizar el debido proceso de todas las partes involucradas: las presuntas v\u00edctimas y las personas investigadas. En virtud del principio de celeridad se exige a las autoridades impulsar de manera\u00a0oficiosa los procedimientos con el fin de que \u201cse adelanten con diligencia, dentro de los t\u00e9rminos legales y sin dilaciones injustificadas\u201d.\u00a0En ese sentido, es exigible que los responsables dentro de una instituci\u00f3n conozcan el tr\u00e1mite previsto en el\u00a0protocolo\u00a0y la dem\u00e1s normativa aplicable para activar las rutas de protecci\u00f3n. As\u00ed mismo, es deber de la instituci\u00f3n orientar y reconducir estas peticiones a la autoridad competente y no justificar en ello la demora en el tr\u00e1mite.<\/p>\n
62. En la sentencia T-210 de 2023,\u00a0la Corte sostuvo que la investigaci\u00f3n disciplinaria contra los servidores p\u00fablicos de las instituciones acad\u00e9micas de nivel superior debe ser analizada a la luz del marco constitucional y legal vigente, al igual que de los estatutos, reglamentos y dem\u00e1s instrumentos internos que estas adopten en ejercicio de su autonom\u00eda. En todo caso, dada la finalidad social que cumplen, la aplicaci\u00f3n de este conjunto normativo debe velar por la protecci\u00f3n diligente y sin dilaciones de los derechos fundamentales de la comunidad acad\u00e9mica.<\/p>\n
63. En conclusi\u00f3n, el acoso laboral se define como cualquier conducta destinada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, terror o angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo o inducir a la renuncia. La ley precisa que estas conductas deben ser persistentes y demostrables e incluye diversas modalidades de acoso. El acoso laboral puede tener efectos psicol\u00f3gicos, f\u00edsicos y sociales en la v\u00edctima, lo que constituye una vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales. La ley establece medidas preventivas y correctivas, e incluye la obligaci\u00f3n de las empresas de implementar mecanismos internos para prevenir y abordar el acoso, as\u00ed como la posibilidad de que las v\u00edctimas acudan a autoridades competentes para denunciar estas situaciones. Adem\u00e1s, las investigaciones administrativas sobre casos de acoso laboral deben garantizar el debido proceso y ser realizadas de manera diligente y sin dilaciones injustificadas.<\/p>\n
2.6. La protecci\u00f3n jur\u00eddica de quienes presentan una queja por acoso laboral y las limitaciones constitucionales a la facultad del empleador de no renovar un contrato de trabajo<\/p>\n
64. El numeral 1 del art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006, con el fin de evitar represalias contra quienes formulan peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral, estableci\u00f3 la p\u00e9rdida de eficacia de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo, cuando esta se efect\u00fae\u00a0dentro de los 6 meses siguientes a la petici\u00f3n o queja. Sin embargo, esa protecci\u00f3n no surge con la simple presentaci\u00f3n de la petici\u00f3n o queja, pues esa disposici\u00f3n normativa indica que la p\u00e9rdida de eficacia en la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo procede \u201csiempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento\u201d.<\/p>\n
65. Por lo tanto, solo hasta que la autoridad competente verifique los hechos constitutivos de acoso laboral, el contrato de trabajo seguir\u00e1 surtiendo efectos jur\u00eddicos. Al respecto, la Corte sostuvo en la sentencia T-433 de 2022 que la competencia para verificar esos hechos radica en el comit\u00e9 de convivencia laboral, la inspecci\u00f3n del trabajo, la jurisdicci\u00f3n ordinaria en, su especialidad laboral y de la seguridad social, o la jurisdicci\u00f3n constitucional. Una vez constatada esa situaci\u00f3n de acoso por una autoridad competente, opera la protecci\u00f3n ante la desvinculaci\u00f3n laboral, pues surge una presunci\u00f3n legal de que la raz\u00f3n para no renovar la relaci\u00f3n laboral se deriva de la presentaci\u00f3n de la queja por acoso laboral. En caso de que no se logre desvirtuar la presunci\u00f3n por despido discriminatorio, debe entenderse que aquel tuvo lugar por motivo del acoso. Por lo que en ese caso le corresponde al empleador demostrar que la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia.<\/p>\n
66. Sin embargo, la ineficacia en la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo en estos asuntos tiene algunas excepciones, entre las cuales se encuentran los despidos autorizados por el Ministerio del Trabajo conforme a las leyes, las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio P\u00fablico o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, y las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. Por ejemplo, en la sentencia T-433 de 2022, la Corte Constitucional neg\u00f3 una acci\u00f3n de tutela en la que una accionante sosten\u00eda que fue despedida como acto de retaliaci\u00f3n derivado de la queja por acoso laboral que present\u00f3.<\/p>\n
67. La protecci\u00f3n ante el acoso laboral se aplica a todos los tipos de relaciones laborales y de ninguna manera se ha condicionado su aplicaci\u00f3n \u00fanicamente a los contratos laborales pactados a un tiempo indefinido. En la sentencia C-960 de 2007, la Corte reconoci\u00f3 que la Ley 1010 de 2006 y las garant\u00edas que de all\u00ed se derivan aplican para todos los tipos de relaciones laborales. Incluso, en esa sentencia, la Corte concluy\u00f3 que la aplicaci\u00f3n de esa ley \u201cno depende de la clasificaci\u00f3n que se le haya dado al contrato formalmente celebrado sino de las condiciones reales en las que se desarrolla la actividad\u201d. Sobre este punto, es importante mencionar que el Convenio 190 de la OIT, sobre la violencia y el acoso, protege a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, tales como aquellas \u201cque trabajan, cualquiera que sea su situaci\u00f3n contractual, las [que est\u00e1n en] formaci\u00f3n, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios\u201d, etc.<\/p>\n
68. Adem\u00e1s, en la sentencia C-960 de 2007, la Corte sostuvo que una lectura del primer art\u00edculo de la Ley 1010 de 2006 permite establecer que el objetivo primordial de la norma es crear herramientas para la protecci\u00f3n frente a \u201ctodo ultraje contra la dignidad humana\u201d en el marco de las relaciones de trabajo, a trav\u00e9s de medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral.\u00a0As\u00ed, ese objeto se inscribe en el contexto de una \u201crelaci\u00f3n laboral\u201d p\u00fablica o privada.<\/p>\n
69. El CST define el contrato de trabajo como \u201caquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jur\u00eddica, bajo la continuada dependencia o subordinaci\u00f3n de la segunda y mediante remuneraci\u00f3n\u201d. A su vez, el art\u00edculo 23 del CST determina que la relaci\u00f3n laboral consta de tres elementos determinantes para que \u00e9sta exista: la relaci\u00f3n personal, la subordinaci\u00f3n y el salario.<\/p>\n
70. Con base en lo anterior, la Corte Constitucional en la sentencia C-960 de 2007 manifest\u00f3 que cuando la Ley 1010 de 2006 indica que su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n es una \u201crelaci\u00f3n laboral\u201d, se debe entender que \u201cesta no depende de la clasificaci\u00f3n que se le haya dado al contrato formalmente celebrado sino de las condiciones reales en las que se desarrolla la actividad\u201d. Por lo tanto, si se encuentran los tres elementos esenciales del contrato de trabajo, se deber\u00e1 entender que existe una relaci\u00f3n de tipo laboral con todas las implicaciones que ello tiene. As\u00ed, para la Corte, la protecci\u00f3n de la Ley 1010 de 2006 se extiende a todas las situaciones en las cuales en realidad exista una relaci\u00f3n laboral, sin importar el tipo de contrato formal que se hubiere celebrado ni la denominaci\u00f3n del mismo.<\/p>\n
71. \u00a0Por ejemplo, la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en las sentencias SL-3075 de 2019 y SL-194 2021, no limit\u00f3 la aplicaci\u00f3n de la protecci\u00f3n derivada de la Ley 1010 de 2006 a los contratos laborales a t\u00e9rmino indefinido. Esa Corte destac\u00f3 que la finalidad de esa protecci\u00f3n es evitar que se tomen medidas que puedan considerarse como represalias en contra del trabajador que denunci\u00f3 la situaci\u00f3n de acoso, sin mencionar que tales empleados deban estar contratados bajo un tipo de contrato particular. De esta manera, es claro que la Sala de Casaci\u00f3n Laboral no pretende realizar alguna distinci\u00f3n en el tipo de vinculaci\u00f3n laboral que tiene la persona, siempre y cuando se enmarque en una relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
72. \u00a0Por su parte, la Corte Constitucional protegi\u00f3 en una ocasi\u00f3n expl\u00edcitamente los derechos de un trabajador que denunci\u00f3 haber sido despedido, pese a tener la protecci\u00f3n legal derivada de la Ley 1010 de 2006, en el marco de un contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo. En la sentencia T-238 de 2008, la Sala Quinta de Revisi\u00f3n estudi\u00f3 una acci\u00f3n de tutela en la que una persona que viv\u00eda con VIH indic\u00f3 que su empleador no hab\u00eda renovado su contrato laboral a t\u00e9rmino fijo, por una presunta discriminaci\u00f3n debido a su diagn\u00f3stico m\u00e9dico y por haber denunciado unos hechos constitutivos de acoso y malos tratos realizados por su jefe inmediato. La Corte concedi\u00f3 el amparo y orden\u00f3 a la entidad accionada reintegrar al demandante. Este caso constituye, adem\u00e1s, el \u00fanico proceso en el que la Corte expl\u00edcitamente se ha pronunciado sobre una acci\u00f3n de tutela en el que el demandante: (i) adujo haber denunciado hechos constitutivos de acoso laboral y (ii) no haberse renovado su contrato de trabajo sujeto a un plazo.<\/p>\n
73. En la sentencia T-239 de 2018, la Corte estudi\u00f3 una acci\u00f3n de tutela interpuesta por una profesora que sostuvo que la universidad en la que trabajaba vulner\u00f3 sus derechos fundamentales cuando termin\u00f3 su contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo, mediante un despido sin justa causa antes de que se cumpliera el plazo pactado. Aqu\u00ed, aunque la profesora fue despedida antes de cumplirse el t\u00e9rmino pactado, su contrato estaba sujeto al cumplimiento de un plazo. La accionante sostuvo que fue desvinculada de su trabajo como docente universitaria como una represalia a sus actuaciones por visibilizar presuntos casos de acoso laboral y sexual contra mujeres de la instituci\u00f3n. En esa oportunidad, sin cuestionar el tipo de contrato laboral que ten\u00eda la accionante, la Corte concedi\u00f3 la acci\u00f3n de tutela y orden\u00f3 a la universidad reintegrar a la demandante.<\/p>\n
74. La Corte tambi\u00e9n resolvi\u00f3 en la sentencia T-317 de 2020 una acci\u00f3n de tutela en la que el accionante solicit\u00f3 la protecci\u00f3n por acoso laboral en un contrato a t\u00e9rmino fijo. La empresa demandada en ese proceso despidi\u00f3 al tutelante despu\u00e9s de que \u00e9l manifestara que era v\u00edctima de acoso laboral. En esa oportunidad, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n determin\u00f3 que el accionante fue v\u00edctima de acoso laboral y, por lo tanto, concedi\u00f3 el amparo y orden\u00f3 su reintegro a la entidad demandada. Para acceder a ese remedio constitucional, la Sala de Revisi\u00f3n primero analiz\u00f3 si se configuraban las conductas constitutivas de acoso laboral\u00a0denunciadas por el accionante. Para ello, determin\u00f3 la existencia de una asimetr\u00eda entre las partes, estudi\u00f3 si hab\u00eda una intenci\u00f3n de causar un da\u00f1o y analiz\u00f3 si la actuaci\u00f3n de acoso ten\u00eda un car\u00e1cter deliberado, complejo, continuo y sistem\u00e1tico. Una vez concluido que el accionante s\u00ed hab\u00eda sido v\u00edctima de acoso, la Sala procedi\u00f3 a estudiar si la empresa accionada hab\u00eda desvinculado al accionante en raz\u00f3n a su denuncia por acoso laboral.<\/p>\n
75. As\u00ed, la Corte Constitucional en varias oportunidades se ha pronunciado sobre la posibilidad de ordenar un reintegro por despidos producidos durante los 6 meses siguientes a la interposici\u00f3n de la denuncia por acoso laboral en varios tipos de contratos laborales. Esta Sala de Revisi\u00f3n tambi\u00e9n considera que dicha protecci\u00f3n aplica a todos los contratos en los que haya una relaci\u00f3n laboral, pues la Ley 1010 de 2006 no restringe su aplicaci\u00f3n exclusivamente a los contratos laborales sujetos a un t\u00e9rmino indefinido. Incluso, como se mencion\u00f3 previamente, en la sentencia C-960 de 2007 la Corte reconoci\u00f3 que la Ley 1010 de 2006 y las garant\u00edas que de all\u00ed se derivan aplican para todos los tipos de relaciones laborales. Adem\u00e1s, esta Corte y la Corte Suprema de Justicia nunca han precisado o insinuado que tal protecci\u00f3n no es aplicable a los diferentes tipos de vinculaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
76. Ahora, aunque el art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006 estable que la protecci\u00f3n ante actitudes retaliativas est\u00e1 dirigida a los casos en los que hay una terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo, esta Sala considera que excluir de esa protecci\u00f3n a las faltas de renovaci\u00f3n de los contratos de trabajo por el cumplimiento del plazo fijado inicialmente podr\u00eda generar un d\u00e9ficit de protecci\u00f3n constitucional. En algunas ocasiones, aunque la desvinculaci\u00f3n laboral se fundamente en una causal objetiva de terminaci\u00f3n, esa falta de renovaci\u00f3n del contrato de trabajo puede ser empleada como un mecanismo retaliativo de la denuncia por acoso presentada. Por lo tanto, aspectos como la ausencia de una regulaci\u00f3n espec\u00edfica y las apariencias formales de las estipulaciones contractuales no pueden constituir una limitaci\u00f3n para la intervenci\u00f3n del juez constitucional. Aceptar lo contrario implica permitir la violaci\u00f3n de derechos fundamentales ante distintos escenarios sociales en los que ese d\u00e9ficit de protecci\u00f3n puede prestarse para abusos en las relaciones laborales.<\/p>\n
77. Este es un problema que distintas salas de revisi\u00f3n de la Corte Constitucional han abordado en algunos de los fueros de estabilidad laboral reforzada. La Corte sostiene que la protecci\u00f3n ante la desvinculaci\u00f3n laboral discriminatoria aplica tambi\u00e9n para los escenarios en los que el empleador alega el cumplimiento del plazo pactado. Aunque, en principio, es distinta la estabilidad laboral reforzada por razones de salud y la protecci\u00f3n legal ante denuncias de acoso laboral, ambas constituyen protecciones en el empleo de un trabajador en una situaci\u00f3n de debilidad manifiesta ante actos discriminatorios por parte de su empleador. Por lo tanto, esta Sala estima pertinente exponer la forma en que la jurisprudencia de la Corte Constitucional y de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia se\u00f1alan que la simple expiraci\u00f3n del plazo fijado por las partes, cuando el trabajador cuenta con un fuero de estabilidad laboral reforzada, no es motivo suficiente para justificar la falta de renovaci\u00f3n del contrato de trabajo.<\/p>\n
78. La Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia tiene una consolidada l\u00ednea jurisprudencial en la que reconoce que, si bien la expiraci\u00f3n del plazo es un modo legal de terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral, \u201cno necesariamente deviene en una causa objetiva, ya que no es un suceso que ocurra por s\u00ed solo, sino que \u2018est\u00e1 permeada por la voluntad unilateral del empresario o del trabajador de no prorrogarlo\u2019\u201d. En la sentencia SL2586 de 2020, reiterada en la sentencia SL711 de 2021, la Corte Suprema de Justicia estudi\u00f3 un recurso de casaci\u00f3n en el que la demandante, quien ten\u00eda un contrato a t\u00e9rmino fijo, alegaba que su empleador hab\u00eda decidido no renovar su contrato como consecuencia de su estado de salud.<\/p>\n
79. En esa sentencia, entre otros asuntos, la Sala resolvi\u00f3 la siguiente pregunta: \u00bfla terminaci\u00f3n por expiraci\u00f3n del plazo pactado es una raz\u00f3n objetiva de finalizaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral? Al respecto, la Corte indic\u00f3 que, en los contratos a t\u00e9rmino fijo, el cumplimiento del plazo no es siempre una causal objetiva de terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral porque aquel puede corresponder a un componente subjetivo en el que las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo. De esa forma, para la Corte Suprema de Justicia, \u201cla terminaci\u00f3n del contrato est\u00e1 permeada por la voluntad unilateral del empresario o del trabajador de no prorrogarlo\u201d. Eso incluso se demuestra, seg\u00fan la Corte, si no existe el preaviso o la decisi\u00f3n unilateral de no seguir con el v\u00ednculo, el contrato a t\u00e9rmino fijo se prorroga indefinidamente. Es decir, la terminaci\u00f3n del contrato por vencimiento del plazo no es un suceso natural que ocurra por s\u00ed solo, debido a que antes debe existir la voluntad expresa de alguna o de ambas partes.<\/p>\n
80. La Corte Constitucional tambi\u00e9n reconoce que la protecci\u00f3n de la estabilidad laboral reforzada para las personas con fuero de salud no aplica exclusivamente a los contratos de trabajo celebrados por un t\u00e9rmino indefinido. En la sentencia T-1083 de 2007, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n precis\u00f3 que era necesario hacer extensiva la exigencia de autorizaci\u00f3n de la oficina del trabajo a las hip\u00f3tesis de no renovaci\u00f3n de los contratos a t\u00e9rmino fijo. En ese sentido, este tribunal insisti\u00f3 en que el vencimiento del plazo inicialmente pactado o de una de las pr\u00f3rrogas no constituye raz\u00f3n suficiente para darlo por terminado, especialmente cuando el trabajador es sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional.<\/p>\n
81. La Corte en la sentencia T-632 de 2016 precis\u00f3 que la simple expiraci\u00f3n del plazo fijado por las partes al momento de suscribir un contrato no es motivo suficiente para que el empleador justifique la no renovaci\u00f3n del contrato de trabajo. La Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n reiter\u00f3 que en los contratos a t\u00e9rmino no puede el empleado ser desvinculado cuando el principio de estabilidad reforzada lo protege, sin que exista una causal objetiva que justifique la terminaci\u00f3n, o no renovaci\u00f3n del contrato, y sin que haya una autorizaci\u00f3n de la Oficina de Trabajo.<\/p>\n
82. En la sentencia T-035 de 2022, la Sala Novena de Revisi\u00f3n sostuvo que, cuando la persona es titular de una estabilidad laboral reforzada, el vencimiento del t\u00e9rmino de un contrato no significa necesariamente una justa causa para su terminaci\u00f3n. En esa providencia la Corte reiter\u00f3 que en las sentencias T-263 de 2009 y T-386 de 2020 se indic\u00f3 que en todos aquellos casos en que (i) subsistan las causas que dieron origen a la relaci\u00f3n laboral y (ii) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador tiene el derecho de conservar su trabajo, aunque el t\u00e9rmino del contrato haya expirado o la labor haya concluido.<\/p>\n
83. La Sala Quinta de Revisi\u00f3n tambi\u00e9n reiter\u00f3 en la sentencia T-195 de 2022 que la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n en la desvinculaci\u00f3n de un trabajador amparado por el fuero de salud debe ser desvirtuada por el empleador. En esa providencia la Corte se\u00f1al\u00f3 que tal presunci\u00f3n cobija la terminaci\u00f3n o no renovaci\u00f3n de los contratos a t\u00e9rmino fijo. Debido a que, con base en la jurisprudencia de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el cumplimiento del plazo es una causa legal y contractual de terminaci\u00f3n de los contratos a t\u00e9rmino fijo, pero no una causa objetiva. As\u00ed, de acuerdo con las sentencias T-829 de 2008, T-226 de 2012, T-547 de 2013 y T-589 de 2017, la Sala de Revisi\u00f3n concluy\u00f3 que la terminaci\u00f3n del contrato por vencimiento del plazo pactado: (i) no exime al empleador de la obligaci\u00f3n del solicitar autorizaci\u00f3n al inspector del trabajo para terminar o no renovar el contrato de trabajo si el trabajador es titular del fuero de salud y (ii) tampoco desvirt\u00faa, por s\u00ed sola, la presunci\u00f3n de despido discriminatorio.<\/p>\n
84. Recientemente la Sala Plena de la Corte reiter\u00f3 en la sentencia SU-269 de 2023 que la garant\u00eda de evitar un despido discriminatorio, cuando una persona es titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada, se extiende a las diferentes modalidades de vinculaci\u00f3n, con independencia de la forma del contrato o su duraci\u00f3n. En particular, la Corte precis\u00f3 que esta prohibici\u00f3n cobija la decisi\u00f3n de no renovar contratos sometidos a un determinado t\u00e9rmino, es decir, la terminaci\u00f3n por vencimiento del plazo.<\/p>\n
85. De acuerdo con las reglas mencionadas, es posible determinar que a los trabajadores que se encuentran en circunstancia de debilidad manifiesta les asiste la garant\u00eda de continuar en sus empleos, sin que importe la clase de contrato o v\u00ednculo laboral, a menos que se acredite que su desvinculaci\u00f3n no se debi\u00f3 a un acto de discriminaci\u00f3n por su situaci\u00f3n. Aunque la jurisprudencia mencionada corresponde a fueros por estabilidad laboral reforzada derivados de situaciones de salud, esta Sala de Revisi\u00f3n considera que no hay motivos para considerar que esas subreglas no pueden aplicarse a escenarios en los que una persona alega haber sido desvinculada laboralmente por interponer una denuncia de acoso laboral. Debido a que, aunque la naturaleza de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud es distinta a la protecci\u00f3n legal que otorga la Ley 1010 de 2006 a las personas que interponen denuncias de acoso laboral, en ambos casos el ordenamiento jur\u00eddico pretende proteger a una persona de una desvinculaci\u00f3n laboral injustificada, que no se fundamenta en una causa objetiva y que desconoce los derechos fundamentales.<\/p>\n
86. En conclusi\u00f3n, con base en la Ley 1010 de 2006 y la jurisprudencia constitucional expuesta, es posible determinar entonces que: (i) existe una presunci\u00f3n legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos previstos en la Ley 1010 de 2006, consistente en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la queja se entiende que tuvo lugar con ocasi\u00f3n del acoso; (ii) para que esa protecci\u00f3n legal proceda la conducta denunciada debe enmarcarse dentro de las se\u00f1aladas en el art\u00edculo 7 de la Ley 1010 de 2006 y una autoridad administrativa o judicial competente debe verificar esa circunstancia; (iii) en los eventos en que opera la presunci\u00f3n, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo no fue producto de tal denuncia; (iv) esa protecci\u00f3n legal aplica para todas las relaciones laborales, sin importar el tipo de contrato laboral, y (v) en los contratos de trabajo sometidos a un t\u00e9rmino fijo el cumplimiento del plazo es una causa legal y contractual de terminaci\u00f3n, pero no una causa objetiva para no renovar una relaci\u00f3n laboral con una persona v\u00edctima de acoso laboral.<\/p>\n
2.7. La violencia de segundo orden y el alcance del enfoque de g\u00e9nero en el an\u00e1lisis probatorio judicial<\/p>\n
87. La violencia de segundo orden (tambi\u00e9n conocida como violencia de g\u00e9nero aislante) es aquella ejercida en contra de las personas que apoyan a las v\u00edctimas de violencia contra las mujeres. En el campo laboral, esa categor\u00eda incluye actos de muy diversa naturaleza, incluida la desvinculaci\u00f3n laboral o cualquier otro trato desfavorable que se desprenda de la defensa o el apoyo a personas que han presentado denuncias por violencia de g\u00e9nero, al punto en que tambi\u00e9n se ha denominado \u201cdiscriminaci\u00f3n de segundo orden\u201d.<\/p>\n
88. Varios estudios recientes han identificado que este tipo de violencia tiene como finalidad, entre otras, mantener aislada a la v\u00edctima. Reconocer este tipo de violencia es importante porque las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero necesitan que otras personas las apoyen y esto no es posible si quienes se atreven a acompa\u00f1arlas sufren represalias por hacerlo. La violencia basada en el g\u00e9nero no puede superarse sin un amplio apoyo social a las v\u00edctimas. Es por eso que para contrarrestar la violencia de g\u00e9nero se requieren acciones simult\u00e1neas para proteger tanto a las v\u00edctimas directas como a de segundo orden. En efecto, si los potenciales apoyos de estas personas tambi\u00e9n tienen temor de sufrir represalias por el apoyo que brinden, la ayuda para las mujeres se reducir\u00e1.<\/p>\n
89. Las retaliaciones y situaciones derivadas de las denuncias de violencias basadas en el g\u00e9nero son, en efecto, nuevas formas de violencia. Estas intentan un silenciamiento con la intenci\u00f3n de perpetuar las injusticias que son experimentadas por quienes viven ese tipo de violencias. Para abordar la lucha contra la violencia de g\u00e9nero, un paso imprescindible implica que las v\u00edctimas cuenten con el apoyo de su entorno. Pero, \u00bfqu\u00e9 ocurre si las personas de ese entorno no son protegidas? En el estudio realizado por Ramon Flecha, los participantes manifestaron que hab\u00edan sufrido violencia psicol\u00f3gica, represalias personales y, en algunos casos, laborales por mostrar su apoyo a una v\u00edctima. La investigaci\u00f3n indic\u00f3 que los acosadores comet\u00edan la violencia de segundo orden a trav\u00e9s de la humillaci\u00f3n, las amenazas y las mentiras destinadas a manchar la reputaci\u00f3n personal y profesional de estas nuevas v\u00edctimas y socavar su credibilidad. Los participantes mencionaron que su experiencia fue un intento de \u201chacer de ellos un ejemplo\u201d, disuadirlos de continuar apoyando a la v\u00edctima y enviar el mensaje de que involucrarse en nombre de una v\u00edctima tra\u00eda consecuencias negativas.<\/p>\n
90. Los avances recientes en la prevenci\u00f3n de la violencia de g\u00e9nero destacan la necesidad de desarrollar programas que alienten a la comunidad a asumir un papel activo en la prevenci\u00f3n de este tipo de violencia o en la mitigaci\u00f3n del impacto de la violencia de g\u00e9nero que ocurre. Un mayor apoyo a las v\u00edctimas no solo permite garantizar que ya no se sientan solas, sino que tambi\u00e9n ayuda a romper el silencio que rodea a los casos de violencia de g\u00e9nero. Por eso, una parte de la academia sostiene que, si se pretende empoderar a las v\u00edctimas para que denuncien sus casos, protegerlas y ayudarlas a no sentirse solas, debe asegurarse que las personas que defienden a las v\u00edctimas tambi\u00e9n est\u00e9n protegidas.<\/p>\n
91. En un estudio sobre la violencia de g\u00e9nero en las universidades, se enfatiz\u00f3 en la creaci\u00f3n de redes de solidaridad para v\u00edctimas y simpatizantes como una de sus recomendaciones para reducir la alienaci\u00f3n y la soledad que ellas sienten. Varios investigadores estiman que para superar la violencia de g\u00e9nero se requiere, entre otras cosas, un cambio generalizado en las normas sociales que vaya m\u00e1s all\u00e1 del cambio individual, fomentando un sentido de responsabilidad compartida. En otras palabras, superar la violencia de g\u00e9nero requiere una intervenci\u00f3n activa en todos los casos de violencia de g\u00e9nero y proteger a las personas que defienden a las v\u00edctimas.<\/p>\n
92. La sororidad, entendida como la alianza entre las mujeres, es tambi\u00e9n un mecanismo que permite contribuir en la eliminaci\u00f3n social de todas las formas de opresi\u00f3n a trav\u00e9s del apoyo mutuo. Con ello se busca tener conciencia cr\u00edtica sobre la misoginia, as\u00ed como debilitar y eliminar los pilares patriarcales. Esta es considerada como una herramienta que genera acciones frente a la violencia basada en g\u00e9nero puesto que permite que las mujeres en conjunto reconozcan la violencia y utilicen esta estrategia para disminuir aquellas situaciones que son un factor de riesgo para sus vidas. En ese sentido, la sororidad es una poderosa fuerza pol\u00edtica que desestabiliza uno de los pilares patriarcales, esto es, \u201cla prohibici\u00f3n de la alianza de las mujeres\u201d. Por lo tanto, cuando una mujer recibe represalias por el hecho de mostrar su apoyo a otra que denunci\u00f3 un caso de acoso se convierte tambi\u00e9n en v\u00edctima de un sistema patriarcal que condena la alianza entre mujeres y, por consiguiente, es tambi\u00e9n v\u00edctima de violencia de segundo orden.<\/p>\n
93. En la sentencia T-239 de 2018 la Corte Constitucional, aunque no lo denomin\u00f3 en esos t\u00e9rminos, garantiz\u00f3 una protecci\u00f3n al tipo de violencia de segundo orden. En esa oportunidad, el tribunal estudi\u00f3 una acci\u00f3n de tutela interpuesta por una docente de una universidad que denunci\u00f3 actos de violencia de g\u00e9nero y acoso laboral en contra de otras mujeres en ese establecimiento educativo. La accionante indic\u00f3 que la entidad termin\u00f3 su contrato de trabajo como represalia a sus actuaciones por visibilizar presuntos casos de acoso laboral y sexual en contra de mujeres de la instituci\u00f3n. La Corte concedi\u00f3 el amparo solicitado y orden\u00f3 a la instituci\u00f3n demandada reintegrar a la accionante. La corporaci\u00f3n concluy\u00f3 que era razonable inferir que la actividad de la accionante, como expresi\u00f3n de denuncia de violencia de g\u00e9nero y en defensa de las presuntas v\u00edctimas de acoso sexual y laboral, hab\u00eda generado la desvinculaci\u00f3n laboral. Por consiguiente, era probable que las denuncias sobre violencias ejercidas en contra de otras mujeres hubieran motivado el despido de la accionante.<\/p>\n
94. De esa forma, la Corte tambi\u00e9n reconoci\u00f3 que era posible que una persona resultar\u00e1 v\u00edctima de discriminaci\u00f3n por proteger a v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. En ese caso, la profesora ejerc\u00eda un activismo claro y abierto para defender los derechos de las personas v\u00edctimas. Sin embargo, es importante advertir que no siempre el apoyo debe ser igual, pues es posible que, como consecuencia de la relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n y poder en la que se enmarquen las circunstancias, la persona tema desafiar directamente esa violencia de g\u00e9nero. En ese escenario, es posible que la persona manifieste formas de resistencia sutiles que el presunto victimario identifique como desafiantes. Incluso, es posible que la persona de manera inconsciente act\u00fae de una forma que el eventual agresor considere como confrontativa. As\u00ed, puede ocurrir que la resistencia no sea expl\u00edcita, pues las personas puestas en una situaci\u00f3n de vulnerabilidad tienen formas sutiles de resistir sin que eso haga que sea menor su resistencia.<\/p>\n
95. El derecho constitucional ha desarrollado progresivamente varias herramientas que permiten contrarrestar los efectos de la discriminaci\u00f3n. En particular, esta Corte ha acudido a enfoques diferenciales que le permiten develar aquellos patrones, pr\u00e1cticas o tradiciones donde se oculta la discriminaci\u00f3n. Uno de estos instrumentos es el enfoque de g\u00e9nero, el cual es aplicado por esta Corte en la administraci\u00f3n de justicia con el fin de lograr una igualdad sustantiva entre hombres y mujeres. En ese sentido, este tribunal sostuvo en la sentencia T-967 de 2014 que es deber de quienes administran justicia adoptar marcos interpretativos que les permitan desarrollar \u201cvisiones m\u00e1s amplias y estructurales del problema, que les permitan ofrecer soluciones judiciales integrales y que aporten, desde su funci\u00f3n, a la reconfiguraci\u00f3n de los mencionados patrones culturales discriminadores\u201d.<\/p>\n
96. Este tribunal sostuvo en esa sentencia que el enfoque de g\u00e9nero implica la obligaci\u00f3n de descubrir y reivindicar todo el contenido objetivo de las pruebas indirectas y de las sospechas que se alleguen, as\u00ed como no restarle valor cuando no se disponga de pruebas directas. Esto tiene fundamento en que a veces las pruebas indirectas o indicios constituyen el \u00fanico medio de prueba disponible para acreditar un caso de violencia de g\u00e9nero. Ello demanda un an\u00e1lisis m\u00e1s profundo y exigente de parte de las autoridades judiciales para definir su verdadero contenido y alcance. Ahora bien, no toda queja laboral involucra violencia de g\u00e9nero, pero es posible que esto ocurra. De ser as\u00ed, debe acudirse al enfoque de g\u00e9nero para evaluar la situaci\u00f3n.<\/p>\n
97. Dicho enfoque implica analizar los hechos, las pruebas y las normas con base en interpretaciones sistem\u00e1ticas de la realidad, pues permite reconocer la necesidad de adoptar un enfoque diferencial que procure por una igualdad sustantiva. La Corte Constitucional considera que el enfoque de g\u00e9nero en las decisiones judiciales es un deber que se deriva del mandato de igualdad de la Constituci\u00f3n y del fin constitucional del Estado de garantizar los derechos fundamentales. Del mismo modo, este mandato superior se encuentra consagrado en los siguientes instrumentos internacionales: (i) la Convenci\u00f3n sobre los Derechos Pol\u00edticos de la Mujer (1953); (ii) la Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de Todas las Formas de Discriminaci\u00f3n Contra la Mujer -CEDAW- (1981), y (iii) la Convenci\u00f3n Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer -Convenci\u00f3n de Bel\u00e9m do Par\u00e1- (1984).<\/p>\n
99. La OIT tambi\u00e9n estableci\u00f3 un importante marco de referencia para la protecci\u00f3n de la mujer en los escenarios laborales. El Convenio 111 de 1958 tiene como objeto contrarrestar la discriminaci\u00f3n en el empleo. Ese Convenio fij\u00f3 par\u00e1metros relevantes, pues reconoci\u00f3 que el Estado se encuentra obligado a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, como fue ratificado recientemente en la Declaraci\u00f3n relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. El referido convenio internacional tambi\u00e9n estableci\u00f3 los criterios para definir la discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral en los siguientes t\u00e9rminos:\u00a0(i)\u00a0cualquier distinci\u00f3n, exclusi\u00f3n o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religi\u00f3n, opini\u00f3n pol\u00edtica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupaci\u00f3n; y\u00a0(ii)\u00a0cualquier otra distinci\u00f3n, exclusi\u00f3n o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupaci\u00f3n.<\/p>\n
100. De acuerdo con lo expuesto, existe un tipo de violencia denominada \u201cviolencia de segundo orden\u201d. Esa categor\u00eda es ejercida en contra de las personas que apoyan a las v\u00edctimas de violencia contra las mujeres y varios estudios recientes han identificado que este tipo de violencia tiene como finalidad, entre otras, mantener aislada a la v\u00edctima. Las personas que acompa\u00f1an a la denunciante de acoso pueden recibir violencia y discriminaci\u00f3n en raz\u00f3n a ese acompa\u00f1amiento. Para analizar esas situaciones en los que existen indicios de que hay un patr\u00f3n de discriminaci\u00f3n basado en el g\u00e9nero, la Corte ha acudido al enfoque de g\u00e9nero para analizar las pruebas con base en una lectura sistem\u00e1tica y amplia de los hechos e identificar patrones de comportamiento que puedan resultar discriminatorios.<\/p>\n
La protecci\u00f3n constitucional ante la discriminaci\u00f3n en las relaciones laborales y las formas de probar su existencia<\/p>\n
101. Como se desarroll\u00f3 en el apartado sobre acoso laboral (p\u00e1rrafos 64 y 65), para acceder a la protecci\u00f3n que otorga el numeral 1 del art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006, consistente en la p\u00e9rdida de eficacia de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo cuando esta se efect\u00fae\u00a0dentro de los 6 meses siguientes a la petici\u00f3n o queja, es necesario que aquella conducta de acoso sea verificada por una autoridad administrativa, judicial o de control competente. En los escenarios en los que la autoridad competente no demuestre la ocurrencia de esos hechos constitutivos de acoso no hay lugar a ordenar un reintegro derivado de la protecci\u00f3n que otorga la Ley 1010 de 2006. Sin embargo, cuando existan elementos de juicio que permitan determinar que la desvinculaci\u00f3n laboral se produjo por razones discriminatorias, los jueces de tutela pueden declarar la ineficacia del despido y ordenar el reintegro con el fin de garantizar la cl\u00e1usula constitucional de igualdad y no discriminaci\u00f3n.<\/p>\n
102. El Convenio 190 de la OIT, con objeto de prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, indic\u00f3 que los Estados deb\u00edan garantizar la eliminaci\u00f3n de la discriminaci\u00f3n en materia de empleo y ocupaci\u00f3n. El derecho fundamental a no ser discriminado fue reconocido por la Corte Constitucional como una garant\u00eda derivada del art\u00edculo 13 de la Constituci\u00f3n. La jurisprudencia de este tribunal reconoce el car\u00e1cter m\u00faltiple de la igualdad, en el sentido de que cumple un papel triple en nuestro ordenamiento jur\u00eddico, porque es un valor, un principio y un derecho fundamental. La Corte tambi\u00e9n reiter\u00f3 en la sentencia T-022 de 2022 que la igualdad puede interpretarse a partir de tres dimensiones: (i) una formal, que instaura una regla general de igualdad ante la ley, entendida como la aplicaci\u00f3n imparcial del derecho a todas las personas; (ii) una material, que supone garantizar las mismas oportunidades y condiciones de vida para todos acorde con la dignidad del ser humanoy, por \u00faltimo, (iii) la prohibici\u00f3n de cualquier tipo de discriminaci\u00f3n que implica que el Estado y los particulares no puedan aplicar un trato discriminatorio.<\/p>\n
103. La Corte Constitucional en la sentencia T-031 de 2021 reconoci\u00f3 que hay una dificultad inherente en probar actos discriminatorios, porque son conductas que tratan de ser escondidas y camufladas por ser contrarias a la Constituci\u00f3n. Sobre este aspecto, en el informe denominado \u201c[p]romover la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo: una cuesti\u00f3n de principios\u201d, la OIT tambi\u00e9n reconoci\u00f3 que uno de los aspectos m\u00e1s complejos de resolver en un proceso administrativo o judicial en el que se alega discriminaci\u00f3n es el probatorio. Esa organizaci\u00f3n indic\u00f3 que aquella situaci\u00f3n se genera porque la discriminaci\u00f3n normalmente se produce en privado, sin testigos y mediante conductas enmascaradas en una apariencia de legitimidad. Por esa raz\u00f3n, seg\u00fan indic\u00f3 la organizaci\u00f3n, \u201cse ha considerado admisible y necesaria la flexibilizaci\u00f3n de la carga de la prueba y establecer que le corresponde a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneraci\u00f3n del principio de igualdad de trato\u201d.<\/p>\n
104. Por lo anterior, la Corte Constitucional ha reiterado la necesidad de que, dentro del proceso judicial en el que se debate la existencia de los actos discriminatorios, se cree un escenario probatorio justo y apropiado en el que las partes involucradas se ubiquen en un plano de igualdad de condiciones. La dificultad inherente a la prueba de los actos discriminatorios ha sido una cuesti\u00f3n se\u00f1alada por esta Corporaci\u00f3n en su jurisprudencia. Para la Corte, usualmente, los ciudadanos afectados no cuentan con los medios suficientes para probar la existencia de dichos actos desfavorables y que vulneran sus derechos fundamentales. Al respecto, en la sentencia T-691 de 2012, la Corte sostuvo que \u201cuno de los retos m\u00e1s complejos que plantea la protecci\u00f3n frente a actos de discriminaci\u00f3n, es su prueba\u201d. En la sentencia T-371 de 2015, este tribunal, sostuvo que, ante la dificultad de demostrar unos actos discriminatorios, la autoridad judicial debe desplegar las actuaciones que sean necesarias para fundamentar su decisi\u00f3n y analizar los diferentes medios probatorios en su conjunto.<\/p>\n
105. En ese escenario, seg\u00fan la sentencia T-291 de 2016, el juez de tutela tiene el deber de implementar todas las medidas necesarias para brindar a estas personas el goce efectivo del acceso a la administraci\u00f3n de justicia, as\u00ed como buscar la justicia material con prevalencia del derecho sustancial y garantizar un juicio flexible que se ajuste a sus condiciones particulares. Al respecto, en la sentencia T-909 de 2011, la Corte sostuvo que en los casos donde se discuta la existencia de un trato que se presente alguna situaci\u00f3n de sujeci\u00f3n o indefensi\u00f3n opera, en principio, una presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n que debe ser desvirtuada por quien ejecuta el presunto acto discriminatorio. Eso significa, seg\u00fan reiter\u00f3 la Corte, que es insuficiente para el operador jur\u00eddico la simple negaci\u00f3n de los hechos por parte de quien se presume que los ejecuta.<\/p>\n
106. La Corte considera que la inversi\u00f3n de la carga de la prueba y el reconocimiento de la presunci\u00f3n del acto discriminatorio se articulan en nuestro r\u00e9gimen constitucional con el principio de prevalencia del derecho sustancial en materia de acci\u00f3n de tutela. De acuerdo con lo dispuesto en el art\u00edculo 3 del Decreto 2591 de 1991, es posible se\u00f1alar que una de las caracter\u00edsticas del recurso de amparo, al constituir una respuesta judicial urgente ante manifestaci\u00f3n de amenaza o vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales, es la informalidad probatoria. De esa manera, como lo ha dicho este tribunal, \u201ces posible demostrar los hechos aludidos por ambas partes mediante cualquier medio que logre convencer a la autoridad judicial, ya que no existe tarifa legal\u201d.<\/p>\n
107. En la sentencia SU-236 de 2022, la Corte estudi\u00f3 una tutela en contra de una universidad en la que se alegaba la violaci\u00f3n de los derechos fundamentales de una de sus docentes y dos estudiantes de la instituci\u00f3n. En el primer caso, por despedir a la profesora sin justa causa y con indemnizaci\u00f3n, supuestamente por sus posturas filos\u00f3ficas, pol\u00edticas de izquierda y su discurso feminista. A las alumnas, por alegar que el despido mencionado les impidi\u00f3 tomar clases con la profesora, participar en los seminarios que ella dirig\u00eda y hacerla su directora de tesis.<\/p>\n
108. La Corte Constitucional indic\u00f3 que, hasta ese momento, exist\u00eda en la jurisprudencia constitucional una presunci\u00f3n de legalidad en favor del acto de despido desplegado por un empleador, bajo el entendimiento de que tal presunci\u00f3n obedec\u00eda a los principios de buena fe y autonom\u00eda contractual, de ah\u00ed que al trabajador le correspond\u00eda demostrar la ilegalidad o la inconstitucionalidad del despido. La Sala Plena consider\u00f3 necesario realizar un ajuste en la jurisprudencia, pues consider\u00f3 que las relaciones laborales son asim\u00e9tricas al tener un v\u00ednculo que comporta subordinaci\u00f3n y, en consecuencia, la posici\u00f3n de la Corte hasta ese momento era desproporcionada porque implicaba trasladar la carga de la prueba al trabajador despedido. La Sala Plena unific\u00f3 la jurisprudencia y estableci\u00f3 \u201cuna presunci\u00f3n de inconstitucionalidad de despido a favor del trabajador separado de su cargo\u201d.\u00a0Esa presunci\u00f3n, seg\u00fan la Corte, solo opera cuando el despido est\u00e1 rodeado de hechos, circunstancias o, en general, de indicios que sugieren que la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral se fund\u00f3 o pudo haberse fundado en una acci\u00f3n u omisi\u00f3n que implica la vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales del empleado.<\/p>\n
109. La Corte estableci\u00f3 un\u00a0m\u00e9todo para determinar si un despido materializa un acto discriminatorio o comporta la vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales, al fundarse en una sanci\u00f3n o retaliaci\u00f3n. Cuando existan indicios o sospechas de que la terminaci\u00f3n unilateral del contrato laboral por parte del empleador envuelve la violaci\u00f3n de un derecho fundamental, la Corte estim\u00f3 necesario realizar un an\u00e1lisis que tiene dos fases consecutivas: una f\u00e1ctica y una valorativa. A trav\u00e9s de ese an\u00e1lisis, si la actuaci\u00f3n del empleador se fund\u00f3 en motivos discriminatorios, el juez constitucional puede ordenar la ineficacia de la desvinculaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
110. La fase f\u00e1ctica pretende establecer si existe un nexo causal entre el despido y el ejercicio de la libertad o la condici\u00f3n protegida. En esta fase es necesario analizar si las razones aducidas por el empleador son objetivas y v\u00e1lidas, de tal forma que desvirt\u00faen la presunci\u00f3n de inconstitucionalidad. Seg\u00fan la sentencia, un despido se presume inconstitucional cuando existen indicios de que se dio como reproche o retaliaci\u00f3n a ciertas expresiones del trabajador desvinculado o como forma de discriminaci\u00f3n. En consecuencia, resulta necesario que: (i) el trabajador despedido exponga los indicios que evidencian que su desvinculaci\u00f3n estuvo motivada en el desconocimiento de un derecho fundamental o fue discriminatoria y (ii) el empleador demuestre que hubo razones objetivas o v\u00e1lidas para la desvinculaci\u00f3n.<\/p>\n
111. En ese sentido, seg\u00fan la sentencia, es necesario acudir a la carga din\u00e1mica de la prueba que implica que quien est\u00e1 en mejores condiciones de probar un hecho, es quien debe aportar la prueba correspondiente. La sentencia SU-236 de 2023 indic\u00f3 que quien est\u00e1 en mejor condici\u00f3n para demostrar que el despido se fund\u00f3 en razones objetivas es el empleador, al ser quien toma la decisi\u00f3n de terminar el v\u00ednculo de trabajo. A su turno, el empleado separado de su cargo, a partir de la noci\u00f3n de que su despido comporta una vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales, est\u00e1 en mejor capacidad de se\u00f1alar los indicios y aportar elementos probatorios que sugieran que la desvinculaci\u00f3n se fund\u00f3 en motivos que vulneran las garant\u00edas constitucionales. La Corte mencion\u00f3 que era razonable pedir al empleador y al trabajador que aportaran las pruebas que demostraran las razones o permitieran construir los indicios que, a su juicio, conllevaron a la desvinculaci\u00f3n. En particular, la Sala Plena se\u00f1al\u00f3 que<\/p>\n
\u201cexigir al empleador que exponga las razones que motivaron tal determinaci\u00f3n no supone desnaturalizar las figuras del despido con o sin justa causa, porque resulta necesario analizar si el retiro del trabajador se fund\u00f3 en el ejercicio de derechos fundamentales del empleador o si, por el contrario, existen motivos que desvirt\u00faan la presunci\u00f3n de inconstitucionalidad del despido, derivada de la asimetr\u00eda de la relaci\u00f3n laboral\u201d.<\/p>\n
112. Esa exigencia al empleador, adem\u00e1s, encuentra sustento en la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n establecida para la protecci\u00f3n de las personas en estado de sujeci\u00f3n o indefensi\u00f3n. En esos casos, como lo indicaron las sentencias T-909 de 2011 y T-031 de 2021 previamente citadas, existe una presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n que debe ser desvirtuada por quien ejecuta el presunto acto discriminatorio.<\/p>\n
113. Igualmente, se entiende razonable esperar que el trabajador describa los indicios que lo llevaron a considerar que su despido o desvinculaci\u00f3n supuso la vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales ante la ocurrencia de hechos, circunstancias u omisiones que considera constitutivos de discriminaci\u00f3n. Ahora bien, como se indic\u00f3, la Sala Plena tambi\u00e9n reconoce la dificultad inherente a demostrar estas circunstancias, en el entendido de que \u201cun empleador no va a hacer expl\u00edcito que un despido se dio por motivos discriminatorios\u201d. Por esa raz\u00f3n, la Corte cre\u00f3 en la sentencia SU-236 de 2022 la metodolog\u00eda que aqu\u00ed se expone y la reiter\u00f3 en la sentencia SU-067 de 2023. As\u00ed, es necesario valorar hol\u00edsticamente el despido o desvinculaci\u00f3n y ponderar las razones que tanto empleador como trabajador aducen como motivo de la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral.<\/p>\n
114. La sentencia SU-236 de 2022 indic\u00f3 que la segunda fase es valorativa. En esta etapa se pretende \u201ccalificar jur\u00eddicamente la decisi\u00f3n del empleador para determinar si realmente desborda la potestad general (su autonom\u00eda contractual) con la que \u00e9ste cuenta para dar por terminado el v\u00ednculo laboral y si ello configura una vulneraci\u00f3n de un derecho fundamental\u201d. En este punto, el juez debe determinar si la circunstancia que dio lugar al despido o desvinculaci\u00f3n es objeto de protecci\u00f3n constitucional en el escenario laboral y si, debido a dicha protecci\u00f3n constitucional, las facultades con las que cuenta el empleador para terminar la relaci\u00f3n laboral no pueden ejercerse en ese contexto espec\u00edfico. Sobre el tema en particular, en la sentencia SU-236 de 2022, la Corte dijo que aqu\u00ed se intenta evaluar si, en el escenario concreto en el que se produjo la desvinculaci\u00f3n, la actuaci\u00f3n del trabajador objeto de la presunta discriminaci\u00f3n fue determinante en la decisi\u00f3n de finalizar la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
115. En esta fase del juicio que propuso la sentencia, la Corte estableci\u00f3 dos referentes objeto de valoraci\u00f3n: (i) las causales legales para la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo y (ii) la naturaleza de la actividad desplegada por el trabajador y la de la relaci\u00f3n laboral. Frente al primer referente, el CST establece unas hip\u00f3tesis en las que el empleador est\u00e1 habilitado para terminar el contrato laboral con justa causa, sobre la base de que se han presentado circunstancias no imputables al empleador que, desde una perspectiva objetiva, impiden dar continuidad a la prestaci\u00f3n de los servicios del trabajador. As\u00ed, cuando est\u00e1 debidamente probado que la desvinculaci\u00f3n se ampara en una de las justas causas establecidas en el art\u00edculo 62 del CST, queda desvirtuada la presunci\u00f3n de inconstitucionalidad del despido y, por ende, debe asumirse que la terminaci\u00f3n del contrato est\u00e1 protegida constitucionalmente, incluso si este envuelve, directa o indirectamente, la restricci\u00f3n a una libertad fundamental o una condici\u00f3n constitucionalmente protegida. Lo mismo ocurre cuando la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral tiene origen en una de las causales del art\u00edculo 61 del CST, como puede ser la expiraci\u00f3n del plazo pactado entre las partes. Esto, claro est\u00e1, no impide tomar en consideraci\u00f3n el alcance de los fueros de estabilidad laboral reforzada que han reconocido la ley y la jurisprudencia constitucional, as\u00ed como la imposibilidad de terminar la relaci\u00f3n laboral basados en motivos discriminatorios.<\/p>\n
116. Sobre el segundo referente, la Corte expuso que es necesario determinar si el hecho que da lugar al despido afecta la misi\u00f3n del empleador o impide el desarrollo de las actividades contratadas. Si la respuesta a ese cuestionamiento es afirmativa, debe descartarse la inconstitucionalidad del retiro. Este referente puede explicarse a trav\u00e9s de la sentencia T-673 de 2016. En esa oportunidad, la Corte estudi\u00f3 la decisi\u00f3n de una cadena de almacenes de desvincular a uno de sus empacadores, luego de que este manifestara que, por ser miembro activo y fiel de la Iglesia Adventista del S\u00e9ptimo D\u00eda, deb\u00eda guardar el s\u00e1bado como d\u00eda de reposo semanal. Para determinar si la decisi\u00f3n del empleador resultaba lesiva de la libertad religiosa, la Corte tom\u00f3 como eje de an\u00e1lisis las din\u00e1micas empresariales de la cadena de almacenes, para luego establecer si la falta de disponibilidad del empleado los d\u00edas s\u00e1bado entre 6:00 a. m. y las 6:00 p. m. afectaba la operaci\u00f3n econ\u00f3mica. Sobre esta base, se constat\u00f3 que la mayor afluencia de clientes y el mayor volumen de ventas se produc\u00eda los d\u00edas s\u00e1bado y domingo, correspondiendo al 22.87% y al 28.08% de las ventas semanales, y que, por tanto, en dichos d\u00edas se requer\u00eda una mayor disponibilidad de auxiliares. Sin embargo, la Corte tambi\u00e9n encontr\u00f3 que, a pesar de lo anterior, la empresa podr\u00eda mantener la vinculaci\u00f3n laboral sin afectar sus operaciones econ\u00f3micas, por lo que concedi\u00f3 el amparo solicitado por el accionante.<\/p>\n
117. En la sentencia SU-236 de 2022 la Corte tambi\u00e9n precis\u00f3 que la regla no implica cuestionar al empleador cada vez que termina una relaci\u00f3n laboral con un trabajador. La Sala Plena insisti\u00f3 en que solo puede evaluarse el motivo de la desvinculaci\u00f3n laboral si existen indicios o pruebas de que este se dio por razones discriminatorias. Resulta entonces crucial estudiar los hechos, el contexto o las circunstancias en las cuales se dio el despido para determinar si tuvo lugar, por ejemplo, con el objetivo de adoptar una represalia injustificada en contra de un empleado.<\/p>\n
118. La Sala Plena de la Corte Constitucional, en la sentencia SU-067 de 2023, reiter\u00f3 la metodolog\u00eda implementada por la sentencia SU-236 de 2022. As\u00ed, la sentencia tambi\u00e9n reiter\u00f3 que, para llevar a cabo el estudio de una desvinculaci\u00f3n laboral discriminatoria, en el contexto de una relaci\u00f3n laboral, era necesario acudir a la carga din\u00e1mica de la prueba. As\u00ed mismo, esa sentencia se\u00f1al\u00f3 que la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha acudido al est\u00e1ndar de \u201cprueba necesaria\u201d en procesos ordinarios laborales. Con base en esa jurisprudencia, la Corte determin\u00f3 que, en la pr\u00e1ctica, los jueces laborales deben valorar las circunstancias de modo, tiempo y lugar que rodearon la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo con menor rigor respecto de la manera como lo har\u00edan usualmente.<\/p>\n
120. En conclusi\u00f3n, seg\u00fan la sentencia SU-236 de 2022, cuando existan elementos que sugieran una discriminaci\u00f3n en la terminaci\u00f3n de una relaci\u00f3n laboral, los jueces constitucionales pueden declarar la ineficacia de la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral y ordenar el reintegro para garantizar la igualdad y no discriminaci\u00f3n. Esa sentencia cre\u00f3 un m\u00e9todo que implica, en primer lugar, establecer si existe un nexo causal entre el despido y el ejercicio de la libertad o la condici\u00f3n protegida y, en segundo lugar, evaluar jur\u00eddicamente si la decisi\u00f3n del empleador desborda la autonom\u00eda contractual con la que cuenta para dar por terminado el v\u00ednculo laboral y si ello configura una vulneraci\u00f3n de un derecho fundamental.<\/p>\n
Caso concreto<\/p>\n
121. Karina S\u00e1nchez S\u00e1nchez interpuso acci\u00f3n de tutela para obtener la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la dignidad humana, a la igualdad, a la seguridad social, al m\u00ednimo vital y al debido proceso, por considerar que estos fueron vulnerados con la desvinculaci\u00f3n laboral realizada por la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira. La tutelante argument\u00f3 que ten\u00eda una protecci\u00f3n legal como consecuencia de la presentaci\u00f3n de una queja por acoso laboral. Seg\u00fan afirm\u00f3 la accionante, la no renovaci\u00f3n de su contrato de trabajo ocurri\u00f3 como represalia a su denuncia de acoso laboral en contra del se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza Vargas.<\/p>\n
122. Sobre el tipo de vinculaci\u00f3n laboral de la demandante es importante precisar que la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira mencion\u00f3 que suscribi\u00f3, en el marco de su autonom\u00eda, un contrato ocasional de proyectos con la demandante. Ese contrato, seg\u00fan la informaci\u00f3n aportada en el proceso de tutela y los estatutos de la universidad, es un contrato laboral que est\u00e1 sometido a una duraci\u00f3n determinada y en el que la universidad asume el pago de las prestaciones sociales en favor de la trabajadora. As\u00ed, no debe confundirse con el tipo de contrato ocasional, accidental o transitorio, que regula el art\u00edculo 6 del CST, pues aquel es \u201cde corta duraci\u00f3n y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador\u201d.<\/p>\n
123. En relaci\u00f3n con terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, la universidad accionada argument\u00f3 que esta ocurri\u00f3 c\u00f3mo consecuencia de la terminaci\u00f3n de la vigencia pactada en el contrato. Esa entidad manifest\u00f3 que los contratos ocasionales mencionados por la accionante en el escrito de tutela son celebrados en el marco de la autonom\u00eda universitaria. En el caso de la maestr\u00eda en la que trabajaba la demandante, el establecimiento educativo sostuvo que aquellos se rigen por el Acuerdo 21 de 2007, la Resoluci\u00f3n 2577 de 2015 y son financiados con recursos provenientes de la autogesti\u00f3n.<\/p>\n
124. Esta Sala estudiar\u00e1 si a la accionante le fueron vulnerados sus derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas y al debido proceso. Para esto, la Sala se pronunciar\u00e1 sobre si la accionante es titular de la protecci\u00f3n legal derivada de la presentaci\u00f3n de una queja por acoso laboral. En este caso la Sala Primera de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional expondr\u00e1 las razones por las que considera que las pruebas obrantes en el proceso no permiten determinar de manera suficiente si la se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez S\u00e1nchez fue v\u00edctima de acoso laboral. Sin embargo, en todo caso, la Sala presentar\u00e1 las razones por las que considera que la desvinculaci\u00f3n laboral de la demandante tuvo origen en motivos discriminatorios, que no fueron desvirtuados por la entidad accionada durante el proceso de tutela.<\/p>\n
Las pruebas obrantes en el proceso no permiten determinar si la ciudadana Karina S\u00e1nchez S\u00e1nchez fue v\u00edctima de acoso laboral en la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira<\/p>\n
125. De acuerdo con el marco normativo expuesto en las consideraciones de esta providencia, la Ley 1010 de 2006 establece que se entender\u00e1 por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer\u00e1rquico, encaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo o inducir la renuncia del mismo, en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral. A su vez, esta norma contiene una clasificaci\u00f3n de los tipos de acoso laboral y contempla seis modalidades que se enmarcan dentro de los hostigamientos en el lugar de trabajo, entre las que se destaca el maltrato laboral, entendido como cualquier acto de violencia contra la integridad f\u00edsica o moral, la libertad f\u00edsica o sexual y los bienes de quien se desempe\u00f1e como empleado o trabajador; toda expresi\u00f3n verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral.<\/p>\n
126. A continuaci\u00f3n, la Sala realizar\u00e1 el an\u00e1lisis del caso concreto con el fin de establecer por qu\u00e9, aunque entre las partes exist\u00eda una relaci\u00f3n asim\u00e9trica, con base en las situaciones f\u00e1cticas descritas por la tutelante y los documentos aportados en este proceso, no es posible concluir la existencia de una situaci\u00f3n de acoso laboral. En el caso concreto, entre el se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza Vargas y la se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez exist\u00eda un v\u00ednculo jer\u00e1rquico y de subordinaci\u00f3n porque, aunque la accionante trabajaba para la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira, el se\u00f1or Mendoza Vargas era el jefe de \u00e1rea y el jefe inmediato de la demandante. As\u00ed, \u00e9l era quien impart\u00eda \u00f3rdenes a la accionante, supervisaba su trabajo, determinaba el ejercicio de sus funciones y hac\u00eda los llamados de atenci\u00f3n correspondientes.<\/p>\n
127. Lo mencionado se corrobora con lo manifestado por la accionante en su escrito de tutela y por las declaraciones proferidas en cumplimiento de las \u00f3rdenes emitidas por esta Corte en el auto del 12 de octubre de 2023. All\u00ed la accionante afirm\u00f3 que la persona encargada de supervisar el ejercicio de sus funciones y de quien recib\u00eda \u00f3rdenes directas durante su jornada laboral era el se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza Vargas. Esa informaci\u00f3n, adem\u00e1s de que no fue cuestionada en la contestaci\u00f3n a la acci\u00f3n de tutela que efectuaron el se\u00f1or Vargas y la universidad accionada, puede deducirse de la respuesta del establecimiento universitario cuando respondi\u00f3 en sede de revisi\u00f3n que el se\u00f1or Vargas era responsable del \u00e1rea acad\u00e9mica o administrativa a la que pertenec\u00eda la demandante y que era el responsable de solicitar la contrataci\u00f3n de aquella. El se\u00f1or Vargas tambi\u00e9n indic\u00f3 en su escrito de contestaci\u00f3n a la acci\u00f3n de tutela que algunas veces le llam\u00f3 la atenci\u00f3n a la demandante por algunos errores que cometi\u00f3 en su trabajo.<\/p>\n
128. En ese sentido, la Sala confirma que la accionante obr\u00f3 como sujeto receptor de las \u00f3rdenes o directrices emitidas por el accionado en su lugar de trabajo, al estar el se\u00f1or Vargas revestido de autoridad para emitirlas. As\u00ed, \u00e9l era el jefe inmediato al interior de la universidad de la se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez cuando ella se desempe\u00f1aba como auxiliar administrativa del programa acad\u00e9mico de la maestr\u00eda en instrumentaci\u00f3n f\u00edsica, adscrita a la Facultad de Ciencias B\u00e1sicas de la universidad mencionada. Tal circunstancia generaba una relaci\u00f3n asim\u00e9trica entre las partes y dejaba a la accionante en una situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n al poder regulador de su jefe. Por lo tanto, en el presente asunto, se cumple con el elemento de asimetr\u00edas de las partes en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 6 de la Ley 1010 de 2006.<\/p>\n
129. Ahora, en relaci\u00f3n con las conductas que pueden constituir acoso laboral, el art\u00edculo 7 de la Ley 1010 de 2006 relaciona algunas. Entre las cuales se destacan: \u201clas expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, (\u2026) los comentarios hostiles y humillantes de descalificaci\u00f3n profesional expresados en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo; [y,] las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo\u201d. La ley de acoso laboral no es taxativa, sino enunciativa de las conductas constitutivas de acoso. Por esa raz\u00f3n, la autoridad competente debe realizar una valoraci\u00f3n completa de la situaci\u00f3n f\u00e1ctica, las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas para determinar si se est\u00e1 en presencia de una conducta de acoso u hostigamiento que no pudo prever el legislador al momento de expedir la citada ley. Al respecto, como se indic\u00f3 en las consideraciones de este fallo, el juez constitucional es una de las autoridades competentes para realizar esa valoraci\u00f3n.<\/p>\n
130. En el escrito de tutela la accionante indic\u00f3 que una profesora de la universidad accionada denunci\u00f3 al se\u00f1or Vargas por acoso laboral y violencia de g\u00e9nero ante el comit\u00e9 de convivencia laboral de la instituci\u00f3n educativa. Despu\u00e9s de esa denuncia, seg\u00fan indic\u00f3 la demandante, el se\u00f1or Vargas le orden\u00f3 terminar cualquier relaci\u00f3n que tuviera con la profesora denunciante. Debido a que la accionante hizo caso omiso a esa instrucci\u00f3n de su jefe inmediato, seg\u00fan indic\u00f3 la demandante, este empez\u00f3 a modificarle constantemente sus responsabilidades laborales; la ignoraba en la oficina, tanto en su calidad de asistente como de persona; obstaculizaba su trabajo y desempe\u00f1o; empleaba expresiones como \u201cno tiene el perfil para ese cargo\u201d y \u201cya cumpli\u00f3 su ciclo en la maestr\u00eda\u201d. Asimismo, conforme lo indic\u00f3 la accionante, por la relaci\u00f3n de amistad de su jefe con el decano de la facultad, de manera amenazante dijo en una ocasi\u00f3n \u201cno le des papaya al Decano\u201d y \u201cvoy a estar con lupa mirando todos los procesos que hace esa vieja [refiri\u00e9ndose a la accionante] para que todo el mundo se de\u0301 cuenta que no sabe nada y no sirve para nada\u201d.<\/p>\n
131. El se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza Vargas en el escrito de contestaci\u00f3n a la acci\u00f3n de tutela neg\u00f3 las afirmaciones de la accionante y, por el contrario, sostuvo que esas acusaciones eran falsas. El accionado reconoci\u00f3 que llam\u00f3 la atenci\u00f3n a la demandante en varias oportunidades de manera verbal, pero siempre de manera respetuosa. Esos llamados de atenci\u00f3n, seg\u00fan indic\u00f3 el se\u00f1or Mendoza Vargas, fueron producto de algunas quejas que recibi\u00f3 relacionadas con que la demandante maltrataba a sus compa\u00f1eros de trabajo, al personal administrativo y a los estudiantes, as\u00ed como por las deficiencias de la se\u00f1ora Karina en la redacci\u00f3n de varios documentos y su demora en la elaboraci\u00f3n de estos.<\/p>\n
132. Seg\u00fan el escrito de tutela, el detonante del acoso laboral en contra de la demandante fue la relaci\u00f3n de cercan\u00eda que mantuvo la demandante con la profesora que denunci\u00f3 inicialmente al demandado por acoso laboral y violencia de g\u00e9nero. La versi\u00f3n de la demandante es que su jefe inmediato le pidi\u00f3 terminar cualquier relaci\u00f3n que mantuviera con la profesora denunciante, pero que ella hizo caso omiso a esa instrucci\u00f3n y as\u00ed surgieron las actuaciones de acoso laboral en su contra. Por su lado, el jefe de \u00e1rea afirm\u00f3 en la contestaci\u00f3n a la acci\u00f3n de tutela y a las pruebas ordenadas en sede de revisi\u00f3n que nunca acos\u00f3 a la accionante y, por el contrario, manifest\u00f3 que, aunque realiz\u00f3 algunos llamados de atenci\u00f3n a la demandante, siempre emple\u00f3 un trato respetuoso.<\/p>\n
133. El se\u00f1or Vargas tambi\u00e9n manifest\u00f3 en el escrito que remiti\u00f3 a esta corte, el 27 de octubre de 2023, que la accionante tuvo una alta calificaci\u00f3n en las evaluaciones de desempe\u00f1o porque \u201cno quer\u00eda tener ning\u00fan tipo de malentendido, discusi\u00f3n o ser violentado verbalmente por la se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez\u201d. Sobre este punto es importante precisar que la universidad accionada no explic\u00f3 a la Corte la metodolog\u00eda para realizar las evaluaciones de desempe\u00f1o ni la fecha en que tuvo lugar aquella. La raz\u00f3n que el se\u00f1or Jairo Alberto Mendoza Vargas expuso para justificar las altas valoraciones en la calificaci\u00f3n de las evaluaciones de desempe\u00f1o que se realizaban a la demandante demuestra que \u00e9l siente que ten\u00eda una relaci\u00f3n hostil con la se\u00f1ora Karina. De tal forma que el se\u00f1or Mendoza, incluso, tem\u00eda ser violentado por la demandante en caso de no reportar un muy alto desempe\u00f1o laboral. Sin embargo, a pesar de las afirmaciones del se\u00f1or Vargas, este no inform\u00f3 haber iniciado alg\u00fan proceso disciplinario en contra de la demandante o haber reportado esa situaci\u00f3n ante el comit\u00e9 de convivencia laboral.<\/p>\n
134. El se\u00f1or Vargas tambi\u00e9n envi\u00f3 a la Corte algunas declaraciones juramentadas, realizadas entre el 25 y 26 de octubre de 2023, con el fin de sustentar los motivos por los que sugiri\u00f3 la desvinculaci\u00f3n laboral de la demandante. Una de ellas corresponde a una antigua arrendadora de la se\u00f1ora Karina que manifest\u00f3 haber presentado algunos inconvenientes con la accionante en el marco de esa relaci\u00f3n contractual; otra declaraci\u00f3n corresponde a una funcionara del \u00e1rea de gesti\u00f3n humana de la universidad accionada que manifest\u00f3 que en una ocasi\u00f3n la accionante le remiti\u00f3 un correo que le caus\u00f3 \u201cincomodidad y estr\u00e9s emocional\u201d por poner en tela de juicio su \u00e9tica; tambi\u00e9n, una funcionaria del \u00e1rea administrativa de la facultad de ciencias b\u00e1sicas de la universidad accionada, quien indic\u00f3 que la accionante constantemente remit\u00eda documentos con inconsistencias en fechas, as\u00ed como con errores de ortograf\u00eda y de redacci\u00f3n; del mismo modo, un exdecano de la facultad en que trabajaba la demandante mencion\u00f3 que en varias oportunidades realiz\u00f3 llamados de atenci\u00f3n a la se\u00f1ora Karina por su desempe\u00f1o laboral y por el \u201cmal ambiente laboral que generaba\u201d; y finalmente, una docente de la universidad que indic\u00f3 que, desde septiembre de 2023, la accionante le remiti\u00f3 mensajes en tonos soeces e intimidantes.<\/p>\n
135. Sin embargo, esta Sala de Revisi\u00f3n considera que algunas de las declaraciones aportadas por el demandante no son relevantes para el proceso de tutela que estudia en este momento la Corte. Los supuestos incumplimientos por parte de la accionante en el marco de un contrato de arrendamiento son ajenos a su relaci\u00f3n laboral, como tambi\u00e9n irrelevantes en este proceso. Asimismo, al menos preliminarmente, esta Sala no encuentra reprochable el correo remitido por la demandante a la funcionaria de gesti\u00f3n humana porque parece hacer referencia a una inconformidad propia del contexto laboral, sin que se emplee un lenguaje que resulte inapropiado o, por lo menos, irrespetuoso. En relaci\u00f3n con el mensaje de WhatsApp remitido por la demandante a la docente de la universidad accionada, aunque en \u00e9l se emplea un lenguaje soez, estos sucesos son posteriores a los hechos objeto de estudio en este proceso judicial. Adem\u00e1s, en todo caso, ello no contrar\u00eda las supuestas situaciones de acoso laboral denunciadas por la accionante, son manifestaciones posteriores a los hechos objeto de estudio y debi\u00f3 iniciarse un proceso disciplinario en donde el se\u00f1or Vargas aportara estas pruebas y la se\u00f1ora Karina se defendiera.<\/p>\n
136. Ahora, pese a los esfuerzos adelantados por esta Sala de Revisi\u00f3n para esclarecer los hechos que dieron lugar a la interposici\u00f3n de esta acci\u00f3n de tutela, no es posible determinar si la demandante fue v\u00edctima de acoso laboral. Adem\u00e1s, de la informaci\u00f3n obrante en el expediente no es claro si las presuntas conductas constitutivas de acoso laboral ocurrieron en p\u00fablico, en privado, de manera sistem\u00e1tica o reiterada. Esta Sala considera que, aunque el relato de la accionante es cre\u00edble, no logra desvirtuar lo manifestado por el se\u00f1or Mendoza. Por lo tanto, debido a la ausencia de certeza sobre la existencia del acoso laboral denunciado por la demandante, esta Sala decidir\u00e1 delegar a una inspecci\u00f3n del trabajo la tarea de adelantar una investigaci\u00f3n de tales hechos. Esta delegaci\u00f3n se fundamenta en la sentencia T-433 de 2022 que, con base en el art\u00edculo 3 de la Ley 1610 de 2013, indic\u00f3 que esas autoridades pod\u00edan para verificar actos de acoso laboral.<\/p>\n
137. Esta autoridad, encargada de adelantar el estudio sobre la eventual existencia del acoso laboral, deber\u00e1 realizar un an\u00e1lisis con base en la perspectiva de g\u00e9nero. Los actos de acoso laboral denunciados por la demandante surgieron, seg\u00fan el relato de la accionante, como consecuencia de la relaci\u00f3n de cercan\u00eda que ella mantuvo con una profesora que denunci\u00f3 al accionado por acoso laboral y violencia de g\u00e9nero. En consecuencia, los hechos encajan presuntamente en un patr\u00f3n diferenciado que, como se expuso en las consideraciones de esta sentencia, ha sido denominado como \u201cviolencia de segundo orden\u201d. Ese tipo de violencia es ejercida en contra de las personas que apoyan a las v\u00edctimas de violencia contra las mujeres y varios estudios recientes han identificado que este tipo de violencia tiene como finalidad, entre otras, mantener aislada a la v\u00edctima. Adem\u00e1s, esta entidad deber\u00e1 realizar el seguimiento correspondiente a las actuaciones que adelante el comit\u00e9 de convivencia laboral de la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira.<\/p>\n
138. Lo anterior porque, a partir del relato de la demandante y de las condiciones en las cuales se enmarc\u00f3 el escenario de acoso denunciado, es posible determinar la importancia de emplear la perspectiva de g\u00e9nero. En efecto: (i) el demandado fue objeto de una denuncia previa por acoso laboral y violencia de g\u00e9nero; (ii) la accionante, pese a la solicitud de su jefe inmediato de terminar esa relaci\u00f3n de amistad con la profesora denunciante, afirm\u00f3 que mantuvo una relaci\u00f3n amistosa con esa profesora, afirmaci\u00f3n que no fue desvirtuada por el demandado y la universidad, y (iii) los estudios de g\u00e9nero evidencian que las mujeres pueden recibir represalias por mostrar su apoyo y sororidad a una mujer que ha sido v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n
139. Ahora bien, pese a la falta de claridad sobre la existencia de la situaci\u00f3n de acoso, esta Sala estudiar\u00e1 si la decisi\u00f3n de no renovaci\u00f3n del contrato de trabajo de la accionante estuvo relacionada con su denuncia sobre el acoso laboral. De esa manera, se pronunciar\u00e1 sobre la vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la no discriminaci\u00f3n y al debido proceso.<\/p>\n
La Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira no desvirtu\u00f3 la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n en la falta de renovaci\u00f3n del contrato laboral de la demandante como acto de retaliaci\u00f3n en su contra por la denuncia de acoso laboral que interpuso<\/p>\n
140. La facultad de no renovar el contrato laboral de un trabajador que denunci\u00f3 una situaci\u00f3n de acoso, como se expuso en las consideraciones de esta sentencia, es limitada. Esta decisi\u00f3n debe respetar el principio de igualdad y, por consiguiente, no puede avalarse su uso cuando configura un abuso del derecho. De este modo, el ejercicio indebido de esta potestad por parte del empleador no lo ampara y puede ser objeto de la intervenci\u00f3n del juez constitucional con el prop\u00f3sito de restablecer los derechos fundamentales que puedan verse afectados por dicha conducta. La autonom\u00eda contractual tiene l\u00edmites, incluso para las universidades, pues la discrecionalidad de la cual gozan los empleadores no puede convertirse en arbitrariedad. En este sentido, tal potestad debe respetar el marco constitucional y legal establecido para proteger al trabajador.<\/p>\n
141. La Sala Primera de Revisi\u00f3n considera que la falta de renovaci\u00f3n del contrato laboral de Karina S\u00e1nchez S\u00e1nchez es inconstitucional, debido a que la universidad accionada no desvirtu\u00f3 que dicha actuaci\u00f3n haya tenido origen en actos discriminatorios, pues para el momento de la desvinculaci\u00f3n laboral la accionante hab\u00eda presentado una queja por acoso laboral. En efecto, en este caso exist\u00eda una queja de acoso antes de la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, por lo que no era procedente terminar el v\u00ednculo contractual y, al hacerlo, se produjo la presunci\u00f3n de que eso no obedeci\u00f3 a una causa objetiva. En particular, la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira no desvirtu\u00f3 que la desvinculaci\u00f3n de la accionada haya constituido un trato menos favorable fundado en la denuncia de acoso laboral que instaur\u00f3 la se\u00f1ora S\u00e1nchez y en la que ella manifest\u00f3 que su jefe directo la hostig\u00f3 por la relaci\u00f3n de cercan\u00eda que mantuvo con una profesora que, a su vez, lo acus\u00f3 por actos constitutivos de acoso laboral y violencia de g\u00e9nero. Desde esa perspectiva, la universidad demandada no desvirtu\u00f3 que la causa de la no renovaci\u00f3n del contrato haya sido el apoyo que la se\u00f1ora S\u00e1nchez S\u00e1nchez le ofreci\u00f3 a una persona que present\u00f3 una reclamaci\u00f3n por discriminaci\u00f3n en raz\u00f3n del g\u00e9nero y, por esa v\u00eda, no desvirtu\u00f3 que la desvinculaci\u00f3n de la accionante se haya enmarcado dentro de un caso de violencia o discriminaci\u00f3n de segundo orden.<\/p>\n
<\/p>\n
142. Esta Sala, para justificar esa conclusi\u00f3n, emplear\u00e1 la metodolog\u00eda establecida en la sentencia SU-236 de 2022 y reiterada en la sentencia SU-067 de 2023. Aunque en esas decisiones la Corte estudi\u00f3 acciones de tutela en las que las accionantes fueron despedidas, esta Sala considera que, con base en la jurisprudencia de la Corte Constitucional y de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ese precedente es tambi\u00e9n aplicable a los escenarios en que la relaci\u00f3n laboral se termina como consecuencia del cumplimiento del plazo pactado en el contrato de trabajo y el empleador decide no renovar dicho contrato. En raz\u00f3n a que, aunque la relaci\u00f3n laboral se termine con base en el cumplimiento del plazo de duraci\u00f3n pactado, se debe respetar el principio de igualdad y, por consiguiente, no puede avalarse su uso cuando se funda en motivos claramente discriminatorios. De este modo, el ejercicio indebido de esta potestad del empleador no lo ampara y puede ser objeto de la intervenci\u00f3n del juez constitucional con el prop\u00f3sito de restablecer los derechos fundamentales que puedan verse transgredidos por esa conducta.<\/p>\n
143. En consecuencia, con base en la sentencia SU-236 de 2022 reiterada en la sentencia SU-067 de 2023, la Corte evaluar\u00e1: (i) en la faceta f\u00e1ctica, si existe un nexo causal entre la falta de renovaci\u00f3n del contrato de trabajo de la demandante y su denuncia por acoso laboral y, (ii) en la faceta valorativa, si la universidad accionada desbord\u00f3 la autonom\u00eda contractual que le reconoci\u00f3 la ley para dar por terminado el v\u00ednculo laboral. Esta \u00faltima faceta implica evaluar si el despido no est\u00e1 amparado en circunstancias que le hubiesen impedido al empleador dar continuidad a la prestaci\u00f3n de los servicios del trabajador y si el ejercicio de la libertad afectada no trunca la misi\u00f3n del empleador.<\/p>\n
144. \u00a0La Sala de Revisi\u00f3n considera que existe un nexo causal entre el despido y la denuncia de acoso laboral presentada por Karina S\u00e1nchez S\u00e1nchez. Por una parte, la\u00a0universidad accionada no demostr\u00f3 la existencia de razones objetivas o v\u00e1lidas para la falta de renovaci\u00f3n del contrato de trabajo con la accionante. Al respecto, en el tr\u00e1mite de tutela, la universidad se limit\u00f3 a indicar que la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral se produjo como consecuencia del cumplimiento del plazo pactado inicialmente.\u00a0Sin embargo, esa entidad desconoci\u00f3 que exist\u00eda una denuncia de acoso laboral sin investigar por el comit\u00e9 de convivencial laboral, pese a que en ella se denunciaron hechos y se expresaron razones serias y fundamentadas.<\/p>\n
145. En el caso objeto de estudio, despu\u00e9s de 11 a\u00f1os de haber laborado en la instituci\u00f3n educativa, una vez se present\u00f3 la problem\u00e1tica de acoso mencionada por la demandante y la posterior denuncia, la entidad accionada decidi\u00f3 no renovar el contrato laboral con la denunciante. Esa falta de renovaci\u00f3n se produjo, seg\u00fan indic\u00f3 la universidad accionada, porque el se\u00f1or Jairo Mendoza, jefe inmediato de la accionante, solicit\u00f3 que no se renovara la contrataci\u00f3n de la demandante. Al respecto, el se\u00f1or Vargas justific\u00f3 la solicitud de no renovaci\u00f3n contractual en que la accionante incurr\u00eda en \u201cconstantes errores reportados desde otras instancias, la mala relaci\u00f3n con sus compa\u00f1eros y la deficiente atenci\u00f3n con los usuarios\u201d. Adem\u00e1s, en la contestaci\u00f3n a la acci\u00f3n de tutela, el demandado sostuvo que varias veces llam\u00f3 la atenci\u00f3n a la accionante porque recibi\u00f3 quejas de que ella maltrataba a sus compa\u00f1eros, al personal administrativo, a los estudiantes y \u201cpor irregularidades en la redacci\u00f3n de los memorandos, resoluciones, actas, entre otros y el tiempo de envi\u0301o de los mismos, asi\u0301 como la tardanza en realizar las certificaciones\u201d.<\/p>\n
146. Sin embargo, esos reportes no fueron acreditados por el se\u00f1or Jairo Mendoza ante la universidad cuando sugiri\u00f3 que no se renovara el contrato de la accionante y tampoco durante el proceso de esta acci\u00f3n de tutela. Durante este proceso de tutela ante los jueces de instancia, el accionado argument\u00f3 que \u00e9l no incid\u00eda de ninguna forma en la contrataci\u00f3n de la demandante, pues era un asunto que correspond\u00eda al \u00e1rea de gesti\u00f3n humana en la universidad. Fue en sede de revisi\u00f3n cuando el demandado reconoci\u00f3 que remiti\u00f3 un correo en el que sugiri\u00f3 no renovar la contrataci\u00f3n laboral de la demandante y, adem\u00e1s, remiti\u00f3 un escrito en el que indic\u00f3 que en su momento no adjunt\u00f3 los soportes que justificaban sus afirmaciones como una medida para proteger la identidad de las personas que se quejaron de las actitudes de la demandante.<\/p>\n
147. Ahora, en relaci\u00f3n con las declaraciones sobre el mal ambiente laboral que supuestamente propiciaba la demandante, sus constantes errores y deficiencias en el desempe\u00f1o laboral, esta Sala encuentra una contradicci\u00f3n con los resultados en las evaluaciones de desempe\u00f1o realizadas por la misma universidad y en las que, en principio, posiblemente debieron participar sus compa\u00f1eros de \u00e1rea o, por lo menos, sus superiores jer\u00e1rquicos. Por tanto, de conformidad con los resultados de esas evaluaciones, la accionante tuvo una puntuaci\u00f3n excelente, en una escala de 1 a 100, obtuvo 51.63 puntos en 2017, 89 puntos en el 2018, 100 puntos en el 2019, 100 puntos en el 2020, 99 puntos en el 2021, y 100 puntos en el 2022. A continuaci\u00f3n, se refleja el resultado de la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o de la accionante del 2022, correspondiente al periodo en que fue tomada la decisi\u00f3n de no renovar su contrato:<\/p>\n
148. Estos resultados, aportados por la universidad, correspondientes a una evaluaci\u00f3n realizada por esa misma entidad, resulta contradictoria con las afirmaciones del se\u00f1or Jairo Vargas y algunas de las declaraciones juramentadas remitidas por ese accionado. Los resultados expuestos ponen en entredicho los motivos de la universidad accionada para justificar la falta de renovaci\u00f3n del contrato de trabajo de la demandante. En particular porque la demandante obtuvo la m\u00e1xima puntuaci\u00f3n en componentes relacionados con la atenci\u00f3n a los usuarios, el trabajo en equipo, sus relaciones interpersonales, la colaboraci\u00f3n y la eficacia. Adem\u00e1s, esas altas puntuaciones provienen, por lo menos, desde el a\u00f1o 2018.<\/p>\n
149. Por lo tanto, esta Sala de Revisi\u00f3n observa con sospecha la falta de renovaci\u00f3n del contrato de la demandante. En efecto, pese a los m\u00e1s de 12 a\u00f1os de servicio y el buen desempe\u00f1o laboral y personal de la accionante, de conformidad con sus resultados en las evaluaciones de desempe\u00f1o realizadas anualmente, la universidad accionada decidi\u00f3 no renovar su contrato despu\u00e9s de que ella interpuso una queja por acoso laboral, en la que denunci\u00f3 que su jefe directo la acos\u00f3 por el apoyo que le brind\u00f3 a otra mujer que present\u00f3 una reclamaci\u00f3n por violencia de g\u00e9nero y acoso laboral en contra de ese mismo se\u00f1or.<\/p>\n
150. Como se manifest\u00f3 en las consideraciones de esta providencia, debido a la imposibilidad de la presunta v\u00edctima para probar los elementos intencionales de quien presuntamente ejerce los actos discriminatorios, se le otorga un papel especial a los indicios que se recaudaron en el expediente, es por ello que se configura como una carga probatoria especial en el acusado. Por lo tanto, es la instituci\u00f3n educativa quien deb\u00eda argumentar por qu\u00e9, a pesar de 11 a\u00f1os de labor y del buen puntaje obtenido en las evaluaciones, no renov\u00f3 el contrato a la accionante, justo despu\u00e9s de que esta hubiera presentado una queja de acoso laboral en la que denunci\u00f3 haber sido v\u00edctima de tratos desfavorables y violentos porque decidi\u00f3 apoyar a una persona que present\u00f3 una reclamaci\u00f3n por violencia de g\u00e9nero y acoso laboral. Sin embargo, en las contestaciones de la universidad, nada se mencion\u00f3 sobre argumentos para no contratar a la accionante. Fue solo hasta el traslado del auto de pruebas que el exjefe inmediato de la demandante aport\u00f3 unas declaraciones extrajudiciales con las que pretend\u00eda justificar sus razones para sugerir la no renovaci\u00f3n del contrato de trabajo. Aun as\u00ed, como se indic\u00f3, a juicio de la Sala estas no son suficientes para desvirtuar esa presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n al momento de decidir no renovar la vinculaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
151. As\u00ed, aunque las pruebas aportadas a este proceso no permiten determinar con precisi\u00f3n si la demandante fue v\u00edctima de acoso laboral, los indicios mencionados parecen indicar que la decisi\u00f3n de no renovar el contrato de trabajo de la accionante fue una retaliaci\u00f3n, esto es, un trato menos favorable, frente a su denuncia por acoso laboral, en la que manifest\u00f3 haber sido v\u00edctima de su jefe inmediato por el apoyo que le brind\u00f3 a una profesora que, a su vez, lo denunci\u00f3 por violencia de g\u00e9nero y acoso laboral. Sobre el particular, la universidad accionada no desvirtu\u00f3 la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n y tampoco invoc\u00f3 la existencia de sanciones disciplinarias que se hubieran dictado como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral interpuesta por la demandante que permitan demeritar esa presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n. As\u00ed, la Sala considera que la accionante no fue contratada a pesar de ser id\u00f3nea para el cargo. Por lo que, de acuerdo con el contexto, es posible evidenciar la sistematicidad de los hechos y, su evaluaci\u00f3n integral, permite deducir la existencia de una situaci\u00f3n discriminatoria. Adem\u00e1s, ante la falta de una argumentaci\u00f3n suficiente por parte de la entidad demandada para justificar la falta de renovaci\u00f3n del contrato con la demandante, se activa la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n en el despido. Esa presunci\u00f3n se puede desvirtuar, incluso en el proceso de tutela, pero eso no ocurri\u00f3 en el presente caso.<\/p>\n
152. En relaci\u00f3n con la faceta valorativa de la metodolog\u00eda empleada por la Corte en las sentencias SU-236 de 2022 y SU-067 de 2023, esta corporaci\u00f3n considera que la universidad accionada desbord\u00f3 la autonom\u00eda contractual que le reconoci\u00f3 la ley para dar por terminado el v\u00ednculo laboral de Karina S\u00e1nchez y, en consecuencia, al despedirla le vulner\u00f3 el derecho fundamental a la igualdad. Esto, por dos razones: primero, debido a que no est\u00e1 probado que la desvinculaci\u00f3n est\u00e9 amparada en circunstancias no imputables al empleador que, desde una perspectiva objetiva, le hubiesen impedido dar continuidad a la prestaci\u00f3n de los servicios de la trabajadora y, segundo, porque el ejercicio de la libertad afectada no trunca la misi\u00f3n del empleador, dada la naturaleza de la actividad desplegada por el trabajador y la de la relaci\u00f3n laboral. A continuaci\u00f3n, se desarrollar\u00e1n estas razones.<\/p>\n
153. La falta de renovaci\u00f3n del contrato de trabajo no est\u00e1 amparada en circunstancias que le hubiesen impedido al empleador dar continuidad a la prestaci\u00f3n de los servicios. En el expediente reposan algunos elementos de juicio que permiten concluir que la falta de renovaci\u00f3n en el contrato de trabajo no se produjo como consecuencia de hechos asimilables a las causas establecidas en el art\u00edculo 61 del CST para la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. La universidad accionada tampoco aport\u00f3 pruebas que sugieran que la decisi\u00f3n estuvo motivada por problemas econ\u00f3micos o institucionales. Incluso, aunque la entidad manifest\u00f3 que no hab\u00eda suscrito un contrato igual al que ten\u00eda la demandante con otra persona, s\u00ed reconoci\u00f3 que suscribi\u00f3 un contrato de prestaci\u00f3n de servicios con otra persona, con el objeto de \u201cprestar apoyo administrativo y el desarrollo de estrategias publicitarias a los programas de Especializaci\u00f3n en la Ense\u00f1anza de la F\u00edsica y la Maestr\u00eda Instrumentaci\u00f3n F\u00edsica\u201d, por 9 meses. De esa forma, las funciones que desempe\u00f1aba la accionante en su contrato ocasional de proyectos pasaron a ser asumidas por una nueva persona en una modalidad de contrataci\u00f3n diferente.<\/p>\n
154. En ese sentido, no fue debidamente demostrado en el proceso que la falta de renovaci\u00f3n en el contrato de trabajo se gener\u00f3 porque la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira dej\u00f3 de prestar los servicios para los que fue contratada Karina S\u00e1nchez. Adem\u00e1s, la accionante ven\u00eda desempe\u00f1ando ese cargo desde el 2011 y, despu\u00e9s de desvinculada la demandante, la universidad contrat\u00f3 a otra persona para realizar las actividades que desempe\u00f1aba la accionante. Ahora bien, aunque el nuevo cargo tambi\u00e9n debe asumir otras funciones adicionales a las que ten\u00eda la demandante, relacionadas con \u201cel desarrollo de estrategias publicitarias a los programas de Especializaci\u00f3n en la Ense\u00f1anza de la F\u00edsica y la Maestr\u00eda Instrumentaci\u00f3n F\u00edsica\u201d, la entidad accionada no justific\u00f3 ni explic\u00f3 por qu\u00e9 la demandante no era apta para desempe\u00f1ar esas actividades.<\/p>\n
155. Adem\u00e1s, la interposici\u00f3n de la denuncia por acoso laboral no afecta el desempe\u00f1o de actividades de la universidad accionada. La misi\u00f3n de la universidad empleadora y la calidad de denunciante de la se\u00f1ora Karina no tienen ning\u00fan tipo de relaci\u00f3n, en el entendido de que su calidad de denunciante de una conducta de acoso laboral en nada se relaciona con el ejercicio de las funciones en la entidad accionada. Desde esa perspectiva es necesario concluir que, al ejercer el derecho fundamental a vivir una vida libre de violencias y a un trabajo en condiciones dignas, la accionante no afect\u00f3 de ninguna forma a su empleador y, mucho menos, puso en riesgo la operaci\u00f3n de la dependencia en la que desempe\u00f1aba sus funciones.<\/p>\n
156. De esta manera, la Sala concluye que la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira no logr\u00f3 desvirtuar la presunci\u00f3n de inconstitucionalidad en la falta de renovaci\u00f3n del contrato de trabajo de la se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez S\u00e1nchez y, por lo tanto, esa actuaci\u00f3n vulner\u00f3 su derecho fundamental a la igualdad. La falta de renovaci\u00f3n del contrato de la accionante obedeci\u00f3, en principio, a una conducta discriminatoria por la presentaci\u00f3n de una queja de acoso laboral debidamente fundada que requer\u00eda ser investigada. Adem\u00e1s, la ausencia de renovaci\u00f3n del contrato de trabajo parece derivarse de una retaliaci\u00f3n o discriminaci\u00f3n de segundo orden debido a que la accionante mostr\u00f3 solidaridad con una mujer que denunci\u00f3 actos de acoso laboral y violencia de g\u00e9nero. La Sala considera que la accionante no fue contratada a pesar de ser id\u00f3nea para el cargo. Por lo que, de acuerdo con el contexto, es posible ver la sistematicidad de los hechos y determinar la existencia de una situaci\u00f3n discriminatoria.<\/p>\n
157. Por lo tanto, la Sala Primera de Revisi\u00f3n declarar\u00e1 la ineficacia de la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral entre la accionante y la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira y ordenar\u00e1 a esa entidad reintegrar a la accionante y reubicarla en un cargo que ofrezca condiciones similares o mejores que las del cargo desempe\u00f1ado por ella hasta su desvinculaci\u00f3n. Dicho reintegro laboral no podr\u00e1 ser inferior a un (1) a\u00f1o, pues los contratos laborales que la accionante ha pactado con la universidad demandanda han tenido aproximadamente ese t\u00e9rmino de duraci\u00f3n. La entidad accionada tambi\u00e9n deber\u00e1 reconocer y pagar a la accionante todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha de su desvinculaci\u00f3n y hasta el momento en que se haga efectivo su reintegro, o manifieste su decisi\u00f3n de no reintegrarse.<\/p>\n
158. Adicionalmente, la Sala reprocha que la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira no haya garantizado el debido proceso, obrado conforme a la ley e iniciado una investigaci\u00f3n por los hechos denunciados por la se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez S\u00e1nchez luego de tener conocimiento sobre las situaciones presentadas en la instituci\u00f3n, lugar de trabajo de sus empleados. Esta circunstancia la convierte en part\u00edcipe de la conducta de acoso laboral de la que fue v\u00edctima la accionante. As\u00ed las cosas, la universidad incumpli\u00f3 con su deber legal de adoptar una conducta proactiva desde el momento que tuvo conocimiento para evitar o hacer cesar el acoso laboral del que presuntamente era v\u00edctima la se\u00f1ora Karina S\u00e1nchez S\u00e1nchez, permitiendo la violaci\u00f3n de sus derechos fundamentales.\u00a0Debido a que, como lo constat\u00f3 esta Sala, la \u00fanica actividad que despleg\u00f3 la entidad accionada consisti\u00f3 en citar a la denunciante y a su jefe inmediato a una reuni\u00f3n con el comit\u00e9 de convivencia laboral. M\u00e1s all\u00e1, nunca hubo una preocupaci\u00f3n seria por establecer la veracidad de los hechos y, en caso de proceder, adoptar los correctivos necesarios para proteger el derecho a un trabajo en condiciones dignas y libre de violencia de la demandante.<\/p>\n
159. De la misma forma, el comit\u00e9 de convivencia laboral de la universidad accionada tuvo una conducta omisiva en relaci\u00f3n con la queja de acoso laboral que interpuso la demandante. El comit\u00e9 de convivencia laboral tiene la responsabilidad expl\u00edcita de investigar y abordar de manera adecuada las quejas de acoso laboral y esa omisi\u00f3n en su responsabilidad constituye un incumplimiento de sus deberes y una violaci\u00f3n de la confianza que los empleados depositaban en dicho comit\u00e9. Al no abordar adecuadamente la queja de acoso laboral, el comit\u00e9 contribuy\u00f3 a la persistencia de un ambiente laboral hostil e inseguro. Esto puede tener consecuencias graves para la salud mental y el bienestar de los empleados afectados, as\u00ed como para el clima laboral general.<\/p>\n
160. Por lo anterior, esta Sala de Revisi\u00f3n decidir\u00e1 ordenar a la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira realizar un diagn\u00f3stico de ambiente laboral con enfoque de g\u00e9nero, pues el caso objeto de estudio se da en el contexto y en conexi\u00f3n con otra denuncia de acoso laboral por parte de una docente y contra una misma persona, para que se adopten las medidas necesarias a fin de garantizar un ambiente seguro y sano para las y los trabajadores. La universidad accionada tambi\u00e9n deber\u00e1 expedir, en caso de no tenerlo, un protocolo de atenci\u00f3n oportuno, preventivo y con enfoque de g\u00e9nero para atender las denuncias sobre acoso laboral. Por el contrario, si cuenta con aquel protocolo, la entidad deber\u00e1 actualizar y adoptar las medidas para su implementaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n, con el fin de que la universidad atienda de manera oportuna las denuncias que se presenten en relaci\u00f3n con el acoso laboral.<\/p>\n
161. Adem\u00e1s, como se anticip\u00f3, esta Sala ordenar\u00e1 a una inspecci\u00f3n del trabajo adelantar una investigaci\u00f3n de los hechos que, seg\u00fan la demandante, son constitutivos de acoso laboral. La valoraci\u00f3n probatoria y de los sucesos que se adelante deber\u00e1 efectuarse desde una perspectiva de g\u00e9nero. Aunque, en principio, el demandado no ejerci\u00f3 directamente violencia de g\u00e9nero en contra de la accionante, el caso objeto de estudio presenta sucesos que justifican la aplicaci\u00f3n de tal enfoque diferencial.<\/p>\n
DECISI\u00d3N<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Primera de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n<\/p>\n
RESUELVE<\/p>\n
Primero. REVOCAR la sentencia del 27 de diciembre de 2022, proferida por el por el Juzgado Cuarto de Ejecuci\u00f3n de Penas y Medidas de Seguridad del Circuito de Pereira, y la sentencia del 20 de febrero de 2023, proferida por la Sala Penal del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira y, en su lugar, CONCEDER\u00a0el amparo del derecho fundamental a la igualdad y\u00a0al trabajo en condiciones dignas.<\/p>\n
Segundo. En consecuencia, DECLARAR la ineficacia de la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral entre la accionante y la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira y ORDENAR a esta \u00faltima que, en las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificaci\u00f3n de esta sentencia reintegre a la accionante a la instituci\u00f3n educativa y la reubique en un cargo que ofrezca condiciones similares o mejores que las del cargo desempe\u00f1ado por ella hasta su desvinculaci\u00f3n. El reintegro laboral no podr\u00e1 ser inferior a un (1) a\u00f1o y estar\u00e1 supeditado a la aceptaci\u00f3n del mismo por parte de la accionante, la cual deber\u00e1 expresarse a la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira dentro de un plazo de tres (10) d\u00edas siguientes a la notificaci\u00f3n de esta providencia.\u00a0<\/p>\n
Tercero. ORDENAR\u00a0a la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira que, en el t\u00e9rmino diez (10) d\u00edas contados a partir de la notificaci\u00f3n del presente fallo, reconozca y pague a la accionante todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha de su desvinculaci\u00f3n y hasta el momento en que se haga efectivo su reintegro, o manifieste su decisi\u00f3n de no reintegrarse.<\/p>\n
Cuarto. ORDENAR al Ministerio del Trabajo que, de acuerdo con sus competencias constitucionales y legales, adelante dentro de los treinta (30) di\u0301as calendario siguientes a la notificaci\u00f3n de esta providencia una investigaci\u00f3n de los hechos de acoso laboral denunciados por la accionante con el fin de determinar si la accionante fue v\u00edctima de acoso laboral. La valoraci\u00f3n probatoria y de los sucesos que se adelante deber\u00e1 efectuarse desde una perspectiva de g\u00e9nero. Adem\u00e1s, esta entidad deber\u00e1 realizar el seguimiento correspondiente a las actuaciones que adelante el comit\u00e9 de convivencia laboral de la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira.<\/p>\n
Quinto. ORDENAR a la universidad, dentro de los treinta (30) di\u0301as calendario siguientes a la notificaci\u00f3n de esta providencia, realizar un diagn\u00f3stico de ambiente laboral con enfoque de g\u00e9nero con el fin de adoptar las medidas necesarias para garantizar un ambiente seguro y sano para las y los trabajadores. As\u00ed mismo, en caso de no tenerlo, expedir un protocolo de atenci\u00f3n oportuno, preventivo y con enfoque de g\u00e9nero para atender las denuncias sobre acoso laboral. Por el contrario, si cuenta con aquel protocolo, actualizar y adoptar las medidas para su implementaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n, con el fin de que la universidad atienda de manera oportuna las denuncias que se presenten en relaci\u00f3n con el acoso laboral dentro del centro educativo.<\/p>\n
Sexto. Por conducto de la Secretar\u00eda General de la Corte Constitucional, ENVIAR copia de la presente sentencia al Ministerio del Trabajo para los asuntos de su competencia y en lo relacionado con el art\u00edculo 10 de la Ley 1010 de 2006.<\/p>\n
S\u00e9ptimo. DESVINCULAR\u00a0del presente proceso de tutela al Sindicato de Trabajadores Sintraunicol, Juan Pablo Trujillo Lemus y Jimmy Alexander Cort\u00e9s Osorio, por las razones presentadas en esta sentencia.<\/p>\n
Octavo. Por Secretar\u00eda General de la Corte Constitucional,\u00a0L\u00cdBRESE\u00a0la comunicaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 36 del Decreto 2591 de 1991.<\/p>\n
Notif\u00edquese, publ\u00edquese y c\u00famplase,<\/p>\n
NATALIA \u00c1NGEL CABO<\/p>\n
Magistrada<\/p>\n
DIANA FAJARDO RIVERA<\/p>\n
Magistrada<\/p>\n
JUAN CARLOS CORT\u00c9S GONZ\u00c1LEZ<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ<\/p>\n
Secretaria General<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
REP\u00daBLICA DE COLOMBIA CORTE CONSTITUCIONAL Sentencia T-141 de 2024 Referencia: expediente T-9.497.595. Acci\u00f3n de tutela interpuesta por Karina S\u00e1nchez S\u00e1nchez en contra de la Universidad Tecnol\u00f3gica de Pereira, el comit\u00e9 de convivencia laboral, el Sindicato De Trabajadores Sintraunicol, Juan Pablo Trujillo Lemus, Jairo Alberto Mendoza Vargas y Jimmy Alexander Cort\u00e9s Osorio. Magistrada ponente: Natalia \u00c1ngel […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[146],"tags":[],"class_list":["post-29345","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2024"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/29345","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=29345"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/29345\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=29345"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=29345"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=29345"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}