<\/p>\n
REP\u00daBLICA DE COLOMBIA<\/p>\n
CORTE CONSTITUCIONAL<\/p>\n
SENTENCIA 171 DE 2024<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela instaurada por Ana Mar\u00eda T.P en contra de la empresa Bmbtc S.A.<\/p>\n
Magistrada sustanciadora:<\/p>\n
Natalia \u00c1ngel Cabo<\/p>\n
Bogot\u00e1, D. C., diez (10) de mayo del dos mil veinticuatro (2024)<\/p>\n
La Sala Primera de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Diana Fajardo Rivera, el magistrado Juan Carlos Cort\u00e9s Gonz\u00e1lez y la magistrada Natalia \u00c1ngel Cabo, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, espec\u00edficamente las previstas en los art\u00edculos 86 y 241.9 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, y en los art\u00edculos 32 y siguientes del Decreto 2591 de 1991, profiere la siguiente:<\/p>\n
SENTENCIA.<\/p>\n
Esta decisi\u00f3n se expide en el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n del fallo proferido, en \u00fanica instancia, por el Juzgado Once Civil Municipal de Barranquilla, el 14 de julio de 2023, dentro de la acci\u00f3n de tutela interpuesta por Ana Mar\u00eda T.P en contra de la empresa Bmbtc S.A. La Sala de Selecci\u00f3n de Tutelas N\u00famero Doce, mediante auto del 18 de diciembre de 2023, seleccion\u00f3 este fallo para su revisi\u00f3n y, seg\u00fan el respectivo sorteo, se reparti\u00f3 al despacho de la magistrada Natalia \u00c1ngel Cabo para la elaboraci\u00f3n de la ponencia.<\/p>\n
Aclaraci\u00f3n previa<\/p>\n
En el presente caso se estudia la situaci\u00f3n de una mujer en condici\u00f3n de vulnerabilidad quien presuntamente fue despedida por estar en estado de embarazo. Para poder tomar la decisi\u00f3n, la Corte estudi\u00f3 la historia cl\u00ednica de la accionante e hizo referencia a su salud f\u00edsica. Por lo anterior, con el prop\u00f3sito de proteger su derecho a la intimidad, es necesario suprimir de esta providencia y de toda futura publicaci\u00f3n de esta, los nombres de la accionante y los datos que permitan conocer su identidad. En consecuencia, para efectos de identificar a las personas, y para mejor comprensi\u00f3n de los hechos que dieron lugar a la acci\u00f3n de tutela de la referencia, se han cambiado los nombres reales de la actora por unos ficticios, los cuales se escribir\u00e1n en cursiva. Con el mismo objetivo y se reemplazar\u00e1 el nombre de la empresa que presuntamente viol\u00f3 los derechos de la actora.<\/p>\n
I. I. \u00a0ANTECEDENTES<\/p>\n
A. A. \u00a0Hechos<\/p>\n
1. 1. \u00a0El 28 de junio de 2023, la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda T.P interpuso una acci\u00f3n de tutela en contra de la empresa Bmbtc S.A. (en adelante, Bmbtc). En su reclamo, la accionante solicit\u00f3 la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales a la dignidad humana, al m\u00ednimo vital y a la estabilidad laboral reforzada, por la decisi\u00f3n de dicha empresa de desvincularla de su trabajo al enterarse de que la accionante estaba embarazada.<\/p>\n
2. La se\u00f1ora Ana Mar\u00eda T.P indic\u00f3 que empez\u00f3 a trabajar en la empresa Bmbtc el d\u00eda 2 de mayo de 2023 en el cargo de coordinadora administrativa. Seg\u00fan la actora, se vincul\u00f3 con la empresa demandada a trav\u00e9s de un contrato laboral a t\u00e9rmino indefinido y acord\u00f3 con la empleadora que recibir\u00eda un salario m\u00ednimo como contraprestaci\u00f3n por su trabajo.<\/p>\n
3. El 7 de junio de 2023, la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda se enter\u00f3 que estaba en embarazo. Por ello, el 9 de junio del mismo a\u00f1o la accionante le comunic\u00f3 dicha novedad a su jefe inmediato dentro de la empresa Bmbtc. Ese mismo d\u00eda, la representante legal de la empresa le otorg\u00f3 10 d\u00edas de licencia remunerada, debido a que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda present\u00f3 c\u00f3licos abdominales que no le permit\u00edan trabajar.<\/p>\n
4. \u00a0Posteriormente, el 15 de junio de 2023, la representante legal de la empresa se comunic\u00f3 con la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda para informarle que su contrato de trabajo hab\u00eda finalizado. En criterio de la accionante, la relaci\u00f3n laboral finaliz\u00f3 por ella encontrarse en estado de embarazo.<\/p>\n
Fundamentos de la solicitud de tutela<\/p>\n
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5. Por las razones expuestas, la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda interpuso una acci\u00f3n de tutela en contra de la empresa Bmbtc, representada por la se\u00f1ora Luc\u00eda B.G. Para la accionante, la empresa vulner\u00f3 sus derechos fundamentales a la dignidad humana, al m\u00ednimo vital y a la estabilidad laboral reforzada pues la accionada desconoci\u00f3 que ella se encontraba en embarazo al momento de ser retirada de sus labores. Igualmente, la accionante resalt\u00f3 que el despido se realiz\u00f3 sin justa causa pues no medi\u00f3 una autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo que avalara la decisi\u00f3n de la empresa de desvincular a la trabajadora en estado de embarazo. Adicionalmente, en el escrito de tutela la accionante resalt\u00f3 que la empresa no pag\u00f3 los aportes de seguridad social correspondientes al tiempo que ella trabaj\u00f3 en la empresa y respecto de los d\u00edas en los que estuvo en incapacidad por los c\u00f3licos abdominales que present\u00f3.<\/p>\n
6. De acuerdo con estos hechos, la accionante elev\u00f3 cuatro pretensiones en la acci\u00f3n constitucional que interpuso. Primero, la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda solicit\u00f3 que el juez de tutela ampare sus derechos fundamentales; segundo, que ordene su reintegro a la empresa al cargo que ejerci\u00f3; tercero, que ordene el pago de todos los salarios y las prestaciones sociales dejadas de percibir desde el momento en que fue desvinculada de la empresa hasta el momento en que sea reintegrada a su cargo, as\u00ed como que el juez ordene el pago de la seguridad social correspondiente a esas fechas. Por \u00faltimo, la accionante solicit\u00f3 que la empresa Bmbtc le reconozca una indemnizaci\u00f3n por despido injusto y que el juez de tutela le ordene a la representante legal de esta empresa que se abstenga de realizar actos de acoso laboral una vez la accionante sea reintegrada a su cargo.<\/p>\n
Respuesta de la empresa Bmbtc S.A.<\/p>\n
7. En la respuesta dirigida al juez de tutela de primera instancia, la representante legal de Bmbtc S.A aclar\u00f3 que entre la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda y la empresa no existi\u00f3 ning\u00fan tipo de v\u00ednculo laboral. La empresa argument\u00f3 que entre mayo y junio de 2023 la accionante se encontraba en una etapa precontractual, pues en esas fechas la actora estaba en un proceso de recopilar los documentos necesarios para entrar a trabajar con la empresa.<\/p>\n
8. Para Bmbtc, la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda \u201cse aprovech\u00f3\u201d de su embarazo para que posteriormente fuera vinculada a la empresa. En este sentido, la representante legal asegur\u00f3 que, para el 2 de mayo del 2023, cuando la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda acudi\u00f3 a Bmbtc en busca de trabajo, ella sab\u00eda de su estado de embarazo, pero no inform\u00f3 nada al respecto. Esta suposici\u00f3n la hizo la accionada con base en la ecograf\u00eda que se realiz\u00f3 la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda el 16 de junio de 2023. En dicho documento, que la accionante remiti\u00f3 para probar su estado de embarazo, se evidenci\u00f3 que para el 2 de mayo de 2023 ella ten\u00eda 7 semanas de embarazo. Sin embargo, la accionante alega que ella no sab\u00eda de su estado sino s\u00f3lo hasta el 7 de junio de 2023, d\u00eda en el que se realiz\u00f3 una prueba de embarazo.<\/p>\n
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9. Frente a la presunta incapacidad que la representante legal le otorg\u00f3 a la accionante, la empresa asegur\u00f3 que no es un hecho cierto debido a que la se\u00f1ora no trabajaba en la empresa cuando present\u00f3 los s\u00edntomas. Igualmente, para Bmbtc la se\u00f1ora s\u00f3lo ten\u00eda una afecci\u00f3n de \u201cmala barriga\u201d \u00a0y que, a causa de ese malestar, la accionante se ausent\u00f3 alrededor de 3 semanas del proceso de inducci\u00f3n que realizaba la empresa a los posibles nuevos trabajadores.<\/p>\n
10. Adicionalmente, la accionada se\u00f1al\u00f3 que la empresa, de buena fe, le otorg\u00f3 una ayuda econ\u00f3mica a la se\u00f1ora. Sin embargo, la empresa argument\u00f3 que ese reconocimiento no se constituye en salario.<\/p>\n
11. Por las razones expuestas, la representante legal de Bmbtc considera que el juez no debe acceder a las pretensiones de la accionante, pues como no hubo un contrato laboral, la empresa no debe realizar el reconocimiento de salarios dejados de percibir, de las prestaciones sociales que alega la accionante, de la indemnizaci\u00f3n por despido sin justa causa, as\u00ed como tampoco debe el juez concluir que la empresa desconoci\u00f3 los derechos de la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda. Por ello, la empresa accionada solicit\u00f3 que se declare la improcedencia de la tutela.<\/p>\n
B. Fallo de tutela bajo revisi\u00f3n<\/p>\n
\u00danica instancia – Juzgado Once Civil Municipal de Barranquilla<\/p>\n
12. Por medio de la sentencia del 14 de julio de 2023, el Juzgado de \u00fanica instancia decidi\u00f3 declarar la improcedencia del amparo, al menos, por las siguientes razones.<\/p>\n
13. Primero, el juez consider\u00f3 que el conflicto que elev\u00f3 la accionante pod\u00eda ser resuelto ante la jurisdicci\u00f3n ordinaria. Esto, pues para el Juzgado el amparo de los derechos laborales se debe hacer ante la jurisdicci\u00f3n laboral, como mecanismo id\u00f3neo y eficaz, y no a trav\u00e9s de la tutela como mecanismo expedito. Para el juez de \u00fanica instancia, la pretensi\u00f3n principal de la tutela era el despido injusto que la empresa Bmbtc realiz\u00f3 en contra de la accionante. En este sentido, el juez cit\u00f3 las sentencias T-578 de 1996, T-544 de 2013 y T-011 de 1998, entre otras, de la Corte Constitucional.<\/p>\n
14. Segundo, el juez confirm\u00f3 que para el 2 de mayo de 2023 la se\u00f1ora ten\u00eda 7 semanas de embarazo. Igualmente, el Juzgado Once Civil de Barranquilla encontr\u00f3 que la se\u00f1ora acudi\u00f3 al servicio de urgencias m\u00e9dicas por presentar dolor de c\u00f3lico y que su atenci\u00f3n se dio por el r\u00e9gimen subsidiado.<\/p>\n
15. \u00a0Sin embargo, el Juzgado consider\u00f3 que no puede tener bajo consideraci\u00f3n las pruebas de su estado de embarazo para resolver el caso en concreto, debido a que la se\u00f1ora no adjunt\u00f3 prueba sumaria que demostrara el v\u00ednculo laboral que ten\u00eda con la empresa. Igualmente, el Juzgado resalt\u00f3 que la accionante tampoco prob\u00f3 que hubiera notificado al empleador del estado de embarazo.<\/p>\n
16. Por lo tanto, el juez concluy\u00f3 que no hay perjuicio irremediable \u201cal no estar en evidencia la calidad de sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional con estabilidad laboral reforzada\u201d y por ello la accionante debi\u00f3 acudir a la jurisdicci\u00f3n ordinaria. En consecuencia, declar\u00f3 la improcedencia de la tutela. Esta decisi\u00f3n no fue objeto de impugnaci\u00f3n.<\/p>\n
C. Tr\u00e1mite durante el proceso de revisi\u00f3n<\/p>\n
17. El despacho ponente emiti\u00f3 un auto por medio del cual orden\u00f3 el recaudo oficioso de pruebas, pues consider\u00f3 que las pruebas que obraban en el expediente no eran suficientes para fallar el presente conflicto comprensivamente. Por esa raz\u00f3n, el despacho ponente profiri\u00f3 un auto con fecha del 20 de febrero del 2024 por medio del cual le solicit\u00f3 a las partes que ahondaran en ciertos aspectos de los antecedentes previamente expuestos.<\/p>\n
18. Por una parte, a la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda T.P se le solicit\u00f3 informaci\u00f3n relacionada con su estado de embarazo y de salud, sobre su situaci\u00f3n econ\u00f3mica, en particular si ten\u00eda a cargo a m\u00e1s personas. Adicionalmente, la magistrada ponente indag\u00f3 respecto de la pretensi\u00f3n de la accionante de que entre la empresa Bmbtc y ella existi\u00f3 un contrato de trabajo verbal a t\u00e9rmino indefinido. Por otra parte, a la empresa Bmbtc el despacho ponente le pregunto sobre el funcionamiento general de la empresa. En esta secci\u00f3n de preguntas constaron algunas como la funci\u00f3n que ejerce la empresa, el n\u00famero de empleado que tiene y las labores que ellos realizan. Igualmente, la magistrada indag\u00f3 sobre los procesos internos de contrataci\u00f3n de la empresa. Por \u00faltimo, este despacho le solicit\u00f3 a la empresa que ahondara m\u00e1s en los hechos ocurridos espec\u00edficamente con la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda T.P.<\/p>\n
19. El 26 de febrero del presente a\u00f1o ambas partes enviaron sus respuestas al cuestionario enviado por la magistrada ponente. A continuaci\u00f3n, se resumen las respuestas de cada una de las partes.<\/p>\n
20. Respecto de las preguntas personales realizadas a la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda T.P, ella indic\u00f3 que para la fecha en la que contest\u00f3 al auto de pruebas su embarazo ya hab\u00eda finalizado. Expres\u00f3 que tiene dos hijas, una de 4 a\u00f1os y una beb\u00e9 de 1 mes de nacida. Aclar\u00f3 que actualmente no tiene trabajo. Por otro lado, sobre las preguntas relacionadas a los hechos que la llevaron a interponer la tutela, la accionante indic\u00f3 que el d\u00eda 24 de abril de 2023, por intermedio de una familiar, ella se reuni\u00f3 con la se\u00f1ora Luc\u00eda B.V, quien ser\u00eda la representante legal de la empresa Bmbtc, para acordar un contrato de trabajo a t\u00e9rmino indefinido de manera verbal y para que comenzara a trabajar como coordinadora de servicios. Dentro de las funciones que deb\u00eda realizar estaban: \u201cencargada de gestionar las \u00f3rdenes de trabajo solicitada por los clientes, asignar las \u00f3rdenes de trabajo a los t\u00e9cnicos de mantenimiento, gestionar informes de entrega sobre los trabajos realizados, gestionar con el departamento de cartera cuentas de cobro\u201d.<\/p>\n
21. La se\u00f1ora Ana Mar\u00eda expres\u00f3 que no es cierto, como lo aduce la empresa Bmbtc, que ella se encontrara en una etapa precontractual o de inducci\u00f3n. Esto, pues el contrato laboral se hizo efectivo desde el 2 de mayo de 2023, d\u00eda en que comenz\u00f3 a realizar sus labores en la empresa accionada. Adicionalmente, indic\u00f3 que ella y la representante legal de la empresa pactaron un salario m\u00ednimo mensual legal vigente como remuneraci\u00f3n de su trabajo como coordinadora.<\/p>\n
22. Posteriormente, la accionante resalt\u00f3 que ella le notific\u00f3 a la empresa de su estado de embarazo el d\u00eda 9 de junio de 2023, por v\u00eda telef\u00f3nica. \u00a0En dicha llamada, la accionante le inform\u00f3 a Bmbtc que el 7 de junio de 2023 ella se realiz\u00f3 una \u201cprueba de embarazo casera por sospechas\u201d. Resalt\u00f3 que la respuesta por parte de la representante legal no fue positiva, pues seg\u00fan la accionante, ella \u201cme indic\u00f3 que yo era un problema para la empresa y que no contaba con los recursos para sustentar esa condici\u00f3n\u201d. Por ello, presuntamente la accionada le inform\u00f3 a la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda que no continuar\u00eda trabajando para Bmbtc.<\/p>\n
23. Por otro lado, Bmbtc le inform\u00f3 al despacho que esa empresa se dedica a la prestaci\u00f3n de servicios de mantenimiento de equipos, que actualmente tienen tres cargos de n\u00f3mina (dos t\u00e9cnicos operativos y una asistente administrativa) y que la mayor\u00eda de contratos que realiza la empresa son de obra cuya realizaci\u00f3n depende de cada servicio especial que haya sido contratado por un cliente. Tambi\u00e9n se\u00f1al\u00f3 la empresa que el proceso de inducci\u00f3n para las personas que sean contratadas puede tardar entre 3 a 8 d\u00edas y que para seleccionar a un candidato normalmente la empresa requiere s\u00f3lo de una entrevista personal.<\/p>\n
25. Sobre el contrato laboral que presuntamente se perfeccion\u00f3 entre Ana Mar\u00eda T.P y Bmbtc, la accionada resalt\u00f3 que nunca realiz\u00f3 ning\u00fan tipo de contrato con la accionante. Al respecto, la representante legal indica lo siguiente:<\/p>\n
\u201cante las necesidades del servicio para la \u00e9poca que se dieron las cosas, la se\u00f1ora asistente administrativa de la empresa a mi cargo present\u00f3 [a la accionante] ante [\u2026] Bmbtc en pro de un futuro enganche. De muy buena fe y con la intenci\u00f3n de ayudarla a t\u00edtulo personal y [\u2026] por encontrarse enferma y desempleada [\u2026] estuvo en contacto con el normal funcionamiento de la empresa; empero sin vinculaci\u00f3n alguna por cuanto no hubo subordinaci\u00f3n, no hubo prestaci\u00f3n de servicios personales ni cumplimiento de horarios de trabajo, ni hubo pago de salarios, tan solo le fue entregado en efectivo una ayuda econ\u00f3mica por los quince d\u00edas aproximados que estuvo en la empresa\u201d.<\/p>\n
26. Igualmente, en la respuesta enviada la accionada indic\u00f3 que, ante una eventual contrataci\u00f3n con la accionante, Bmbtc le solicit\u00f3 a la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda que allegara: la c\u00e9dula de ciudadan\u00eda, antecedentes penales, pruebas de vacunaci\u00f3n, vacunas anti influenza y ex\u00e1menes m\u00e9dicos generales.<\/p>\n
27. Sobre el estado de embarazo de la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda, la representante legal indic\u00f3 que ella se enter\u00f3 de la novedad por v\u00eda telef\u00f3nica por parte de la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda. Indic\u00f3 que la empresa nunca le dijo a la accionante que no pod\u00eda trabajar all\u00ed por su estado de embarazo y agreg\u00f3 lo siguiente: \u201cla se\u00f1ora Ana Mar\u00eda T.P mostr\u00f3 desde inicios estado f\u00edsico no apto para desempe\u00f1ar cargo alguno dado su complejidad y estado de salud comatoso sin conocerse su estado de embarazo\u201d. En esta oportunidad, la accionada reiter\u00f3 que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda sab\u00eda y conoc\u00eda de su estado de embarazo antes de solicitar el trabajo ante la empresa pues de las ecograf\u00edas que ella envi\u00f3 para probar su embarazo, la empresa evidenci\u00f3 que \u201cla duraci\u00f3n de la gestaci\u00f3n [era] antes de las fechas en las que esta se\u00f1ora fue presentada a la empresa\u201d.<\/p>\n
II. CONSIDERACIONES<\/p>\n
A. Competencia<\/p>\n
28. Corresponde a la Corte Constitucional analizar, en Sala de Revisi\u00f3n, el fallo proferido dentro de la acci\u00f3n de tutela en referencia, con fundamento en los art\u00edculos 86 y 241-9 de la Constituci\u00f3n y 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991.<\/p>\n
B. Procedencia de la acci\u00f3n de tutela<\/p>\n
29. Antes de evaluar de fondo la tutela presentada por la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda es necesario resolver sobre la procedencia del presente amparo. Con ese objetivo, la Sala pasar\u00e1 a evaluar si se cumplen los requisitos m\u00ednimos de procedencia, esto es: (i) legitimaci\u00f3n en la causa por activa; (ii) legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva; (iii) inmediatez y (iv) subsidiariedad.<\/p>\n
30. En primer lugar, el requisito de legitimaci\u00f3n en la causa por activa se refiere a la titularidad de los derechos cuya protecci\u00f3n se reclama conforme al art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n. En otras palabras, este requisito se refiere a que el derecho cuya protecci\u00f3n se reclama en la acci\u00f3n de tutela sea un derecho fundamental propio del demandante y no de otra persona. En este caso, este requisito se cumpli\u00f3, pues la acci\u00f3n de tutela fue presentada a nombre propio por la accionante, la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda, quien es la titular de los derechos a la estabilidad reforzada derivada del fuero de maternidad, seguridad social y m\u00ednimo vital, cuya protecci\u00f3n se reclama por esta v\u00eda.<\/p>\n
31. En segundo lugar, el requisito de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva se refiere a aquellas entidades o particulares contra las que se puede presentar una acci\u00f3n de tutela, y a las que se les atribuye la violaci\u00f3n de un derecho fundamental seg\u00fan lo dispuesto en el art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n. Este art\u00edculo constitucional indica que la tutela tambi\u00e9n se podr\u00e1 presentar en contra de un particular, por ejemplo, en contra de una empresa privada, cuando entre el accionante y ese particular exista una relaci\u00f3n de jerarqu\u00eda o subordinaci\u00f3n.<\/p>\n
32. Este requisito se cumpli\u00f3 en el presente proceso. La tutela se present\u00f3 en contra de la empresa Bmbtc S.A., quien presuntamente desconoci\u00f3 los derechos fundamentales de la accionante y la discrimin\u00f3 por estar en embarazo. En los t\u00e9rminos de los art\u00edculos 5 y 42.4 del Decreto 2591 de 1991 y seg\u00fan los hechos narrados en los antecedentes, para la Sala es factible determinar que la empresa ten\u00eda cierto poder sobre la accionante, bien porque estaba en un proceso de ser vinculada a la empresa o, de acuerdo a la tutela, porque existi\u00f3 una relaci\u00f3n laboral entre las partes. En cualquiera de los dos escenarios, la Corte encuentra que la empresa Bmbtc es la llamada a responder por el posible desconocimiento de los derechos fundamentales de la accionante.<\/p>\n
33. En tercer lugar, el requisito de inmediatez se refiere al tiempo que transcurre entre la vulneraci\u00f3n o amenaza contra un derecho fundamental y la presentaci\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela. Esta Corte ha determinado que para que se satisfaga este requisito debe existir un plazo razonable entre la ocurrencia del hecho que se invoca como violatorio de derechos fundamentales y la presentaci\u00f3n de la tutela. En el caso particular de tutelas por fuero de maternidad, en la Sentencia SU-075 de 2018 la Corte Constitucional unific\u00f3 las normas sobre inmediatez en materia de fuero de estabilidad reforzada por embarazo. All\u00ed la Corte precis\u00f3 que la inmediatez en esos casos debe contabilizarse desde dos momentos: (i) el momento en que ocurre el despido o no renovaci\u00f3n del contrato y (ii) el momento del embarazo y los meses posteriores al parto.<\/p>\n
34. En el caso bajo estudio la Corte evidencia que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda notific\u00f3 a su empleador de su embarazo el d\u00eda 9 de junio de 2023, por medio de llamada telef\u00f3nica, hecho corroborado por la empresa accionada. Luego de esta fecha, la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda fue desvinculada el 15 de junio de 2023. A partir de esa fecha, momento en el que se configur\u00f3 la vulneraci\u00f3n de los derechos de la accionante, la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda interpuso la acci\u00f3n de tutela el 28 de junio de 2023. En este sentido, la Sala concluye que entre el presunto hecho vulnerador y la interposici\u00f3n de la acci\u00f3n constitucional transcurrieron alrededor de 10 d\u00edas. Por lo tanto, la Sala comprueba que la solicitud de amparo se present\u00f3 en un plazo razonable.<\/p>\n
35. En cuarto lugar, se encuentra el requisito de subsidiariedad que hace referencia a que la tutela ser\u00e1 procedente siempre que no existan mecanismos id\u00f3neos y eficaces ordinarios o extraordinarios para proteger los derechos en el caso particular. Ahora bien, la Corte resalt\u00f3 que el requisito de subsidiariedad debe ser estudiado de manera m\u00e1s flexible cuando se trata de sujetos que requieren especial protecci\u00f3n constitucional, como las mujeres en estado de gestaci\u00f3n o lactancia.<\/p>\n
36. En principio, para reivindicar el derecho a la estabilidad laboral reforzada, las personas pueden ejercer los medios de defensa que dispone la ley ante la justicia laboral ordinaria, como lo contempla el art\u00edculo 70 del C\u00f3digo Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (en adelante, CPTSS). Sin embargo, cuando se trata de sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional, como por ejemplo las mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia, el an\u00e1lisis de procedencia de la tutela se hace m\u00e1s flexible. Esto, porque someter a mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia a las cargas y los tiempos del proceso laboral, tienden a hacer ineficaz la protecci\u00f3n urgente de sus derechos. Ello explica, entonces, un tratamiento diferencial positivo en el an\u00e1lisis de procedibilidad de la acci\u00f3n de tutela. Por ejemplo, en la Sentencia SU-075 de 2018, la Corte determin\u00f3 que:<\/p>\n
\u201caunque en principio la acci\u00f3n de tutela (dada su naturaleza subsidiaria), no es el mecanismo adecuado para solicitar el reintegro laboral y el pago de las acreencias derivadas de un contrato de trabajo, en los casos en que el accionante sea titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por encontrarse en una situaci\u00f3n de debilidad manifiesta, la acci\u00f3n de tutela pierde su car\u00e1cter subsidiario y se convierte en el mecanismo de protecci\u00f3n preferente\u201d.<\/p>\n
37. Derivado de estas reglas jurisprudenciales sobre la procedencia de la acci\u00f3n de tutela, en el caso bajo examen la Sala advierte que la accionante cuenta con un mecanismo ordinario para elevar las pretensiones formuladas en la acci\u00f3n de tutela, que corresponde al proceso laboral ordinario ante los jueces laborales. Sin embargo, por las condiciones espec\u00edficas de la accionante estos medios no resultan id\u00f3neos ni eficaces para la protecci\u00f3n de los derechos fundamentales de la accionante lo cual habilita a esta Corporaci\u00f3n a pronunciarse sobre el fondo del asunto.<\/p>\n
38. En el presente caso, la actora se encontraba en estado de embarazo en el momento de la presentaci\u00f3n de la tutela. Adicionalmente, la accionante qued\u00f3 sin trabajo en el mes de junio de 2023, fecha que coincide con el momento en que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda le inform\u00f3 a Bmbtc que estaba embarazada. En consecuencia, como se expuso previamente, el estado de embarazo otorga una especial protecci\u00f3n constitucional que en este caso se refuerza porque la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda no se encuentra recibiendo ingresos pues a la fecha sigue desempleada.<\/p>\n
39. En ese sentido, la Sala evidencia que la accionante no cuenta con ingresos que aseguren su m\u00ednimo vital y el de su n\u00facleo familiar. Adicionalmente, la Sala encuentra que la actora tiene a cargo a sus dos hijas: una ni\u00f1a de 4 a\u00f1os y una beb\u00e9 de, aproximadamente, 1 mes de nacida y se encuentra en el r\u00e9gimen subsidiado. Estas condiciones, evaluadas en conjunto, permiten afirmar que es aplicable la regla seg\u00fan la cual, la acci\u00f3n de tutela es el mecanismo preferente de protecci\u00f3n cuando se pretende la protecci\u00f3n de la estabilidad laboral reforzada de personas en situaci\u00f3n de debilidad manifiesta.<\/p>\n
40. Por lo tanto, la Sala concluye que la tutela presentada por la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda cumple con los requisitos generales de procedencia de la acci\u00f3n. Esto, en tanto a que ella es quien interpuso la acci\u00f3n a nombre propio, dirigi\u00f3 la acci\u00f3n en contra de la empresa Bmbtc por presuntamente haber desconocido sus derechos fundamentales, cumpli\u00f3 con la inmediatez al interponer la acci\u00f3n en un tiempo prudencial y, a pesar de que existen otros medios ante la jurisdicci\u00f3n laboral, la tutela es el mecanismos id\u00f3neo y eficaz para resolver su petici\u00f3n debido a que ella es una mujer que se encontraba en embarazo cuando interpuso la tutela, actualmente est\u00e1 en periodo de lactancia, tiene a cargo a dos ni\u00f1as (dentro de las cuales est\u00e1 la beb\u00e9 de un mes de nacida), hace parte del r\u00e9gimen subsidiado y no tiene a\u00fan trabajo que le permita el sustento de su familia. Por esa raz\u00f3n, se pasar\u00e1 a estudiar de fondo las solicitudes presentadas por la actora en el proceso de la referencia.<\/p>\n
C. Presentaci\u00f3n del caso y problema jur\u00eddico<\/p>\n
41. En el presente caso, la Corte deber\u00e1 analizar si la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada. \u00a0Seg\u00fan la tutela, la accionante fue presuntamente despedida de Bmbtc cuando estaba en embarazo y esa empresa conoc\u00eda de esa novedad al momento de despedirla. Sin embargo, Bmbtc niega que la accionante hubiera sido contratada y que, por ello, no tiene el derecho a la estabilidad laboral reforzada. A continuaci\u00f3n, se exponen los hechos que cada una de las partes expuso.<\/p>\n
42. Por un lado, la accionante afirma en la tutela que entre ella y Bmbtc hubo un contrato laboral verbal a t\u00e9rmino indefinido. Para sustentar su posici\u00f3n, y seg\u00fan los hechos expuestos en la tutela, la accionante adujo que ella comenz\u00f3 a trabajar para la empresa el 2 de mayo de 2023, y ejerci\u00f3 las funciones de coordinadora administrativa, que inclu\u00edan, entre otras, \u201cgesti\u00f3n de ordenes de trabajo solicitadas por clientes, asignaci\u00f3n de ordenes de trabajo a los t\u00e9cnicos de mantenimiento [\u2026]\u201d. De acuerdo con la tutela, la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda notific\u00f3 el 9 de junio de 2023 a la representante legal de la empresa accionada que estaba en embarazo y, en respuesta a esa noticia, la representante legal le contest\u00f3 que \u201cella era un problema para la empresa y que no contaba con los recursos para sustentar esa condici\u00f3n\u201d por lo cual, el 15 de junio del mismo a\u00f1o la empresa se comunic\u00f3 con la accionante y le indic\u00f3 que \u201cno continuaba contando con sus servicios\u201d.<\/p>\n
43. Por otro lado, Bmbtc insiste en que entre la empresa y la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda no existi\u00f3 ninguna relaci\u00f3n laboral. La representante legal de la empresa indic\u00f3 que la accionante se acerc\u00f3 a la empresa para buscar una ayuda econ\u00f3mica porque, para el 2 de mayo del 2023 cuando iniciaron conversaciones las partes del presente caso, la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda no ten\u00eda trabajo. Con la intenci\u00f3n de ayudarla y \u201cante las necesidades del servicio [de la empresa] para la \u00e9poca en que se dieron las cosas\u201d, la accionante \u201cfue presentada a los dos trabajadores de planta y estuvo en contacto con el normal funcionamiento de la empresa empero sin vinculaci\u00f3n alguna\u201d. Igualmente, la empresa indic\u00f3 que por los 15 d\u00edas que la accionante estuvo en la empresa se le reconoci\u00f3 una ayuda econ\u00f3mica.<\/p>\n
44. De acuerdo con estos hechos, la Sala Primera de Revisi\u00f3n pasar\u00e1 a analizar el siguiente problema jur\u00eddico: \u00bfvulnera una empresa\u00a0los derechos fundamentales\u00a0a la estabilidad laboral reforzada, salud, a la seguridad social, a la igualdad y al m\u00ednimo vital de una mujer embarazada, al negar la existencia de un contrato laboral y dar por terminado el v\u00ednculo con la accionante, pese a tener conocimiento de su estado de embarazo y sin solicitar autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo?<\/p>\n
45. Para responder a este problema jur\u00eddico, la Sala reiterar\u00e1 brevemente: (i) las reglas sobre el contrato realidad y sus consecuencias, posteriormente, (ii) analizar\u00e1 las reglas sobre la protecci\u00f3n de la madre gestante y la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo. Por \u00faltimo, (iii) la Sala resolver\u00e1 el caso en concreto.<\/p>\n
D. Configuraci\u00f3n de un contrato verbal a t\u00e9rmino indefinido y sus consecuencias prestacionales<\/p>\n
46. De acuerdo al art\u00edculo 25 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, el trabajo y la seguridad social son principios y derechos fundamentales que tienen el car\u00e1cter de ser irrenunciables. Esto quiere decir que, sin importar el escenario en el que se encuentre un trabajador y lo que se haya negociado con el empleador, hay ciertas garant\u00edas del derecho al trabajo y a la seguridad social que no le podr\u00e1n ser revocadas al trabajador. De ah\u00ed que el art\u00edculo 53 de la Constituci\u00f3n estime que en las relaciones laborales prima la realidad sobre las formas.<\/p>\n
47. La Corte Constitucional ha defendido el derecho al trabajo y ha decretado la existencia de contratos laborales en diversas ocasiones, incluso si una de las partes insiste en que no hubo ning\u00fan tipo de v\u00ednculo contractual en materia laboral. Seg\u00fan los art\u00edculos 25 y 53 de la Constituci\u00f3n, en una relaci\u00f3n laboral los acuerdos a los que hayan llegado las partes no son siempre determinantes para categorizar el tipo de contrato que se configur\u00f3, pues el juez debe analizar cu\u00e1l es la realidad de los hechos. Es decir, si las partes acordaron que una de ellas recibir\u00eda una ayuda econ\u00f3mica a causa de la prestaci\u00f3n personal de una labor o trabajo en concreto, pero sin tener ning\u00fan tipo de vinculaci\u00f3n laboral, este acuerdo no tiene validez si materialmente se re\u00fanen los elementos propios de un contrato laboral. En este escenario, como se demostrar\u00e1, el juez deber\u00e1 declarar la existencia de una relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
48. Eso sucedi\u00f3, por ejemplo, en la Sentencia SU-448 de 2016, caso en el que la Corte estudi\u00f3 una tutela que interpuso una funcionaria p\u00fablica en contra de unas decisiones de los jueces de lo contencioso administrativo por negarse a reconocer la existencia de un contrato realidad con el Estado, la Corte indic\u00f3 que del art\u00edculo 53 superior se prescriben los principios m\u00ednimos fundamentales que deben regir una relaci\u00f3n laboral, pues siempre prima la realidad ante cualquier negociaci\u00f3n de las partes. \u00a0Igualmente, en la Sentencia SU -040 de 2018, al estudiar una tutela que interpuso una mujer en situaci\u00f3n de discapacidad alegando su derecho a la estabilidad laboral reforzada, este Tribunal reiter\u00f3 que los principios m\u00ednimos del derecho al trabajo definidos en el art\u00edculo 23 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo (en adelante, CST), est\u00e1n protegidos por la Constituci\u00f3n y que, en raz\u00f3n al art\u00edculo 53 superior, se debe proteger la realidad sobre las formas. En este sentido, la Corte insiste en que la realidad es determinante para que se configure un contrato laboral, m\u00e1s all\u00e1 de lo que intenten demostrar las partes.<\/p>\n
49. Por su parte, el CST, en el art\u00edculo 24, dispone la presunci\u00f3n de que toda relaci\u00f3n de trabajo personal est\u00e1 regida por un contrato laboral, el cual podr\u00e1 realizarse de diversas formas. De acuerdo a la legislaci\u00f3n, el contrato laboral podr\u00e1 ser verbal, seg\u00fan el art\u00edculo 38 del CST, o por escrito, de acuerdo a lo estipulado en el art\u00edculo 39 del mismo C\u00f3digo. En este segundo escenario si, por ejemplo, las partes deciden poner un t\u00e9rmino al contrato, el mismo deber\u00e1 constar por escrito, de acuerdo con las formalidades establecidas en el art\u00edculo 46 del CST.<\/p>\n
50. Ahora bien, aunado al art\u00edculo 24, el art\u00edculo 23 del CST contempla que son 3 los elementos m\u00ednimos para demostrar la existencia de un contrato laboral. El primero es que el trabajador haya realizado el trabajo o la labor personalmente, el segundo es que haya una continua subordinaci\u00f3n o dependencia y, el tercero, que haya un salario como retribuci\u00f3n del servicio.<\/p>\n
51. Para probar el primer elemento de un contrato, esto es la prestaci\u00f3n personal del trabajo, la Corte ha tomado en consideraci\u00f3n diferentes elementos. Por ejemplo, la confesi\u00f3n del trabajador y de la empresa que aseguran que el trabajador estuvo en las instalaciones f\u00edsicas en d\u00f3nde este \u00faltimo deb\u00eda prestar el servicio. Esto ocurri\u00f3 en la Sentencia T-109 de 2021. En dicha providencia la Corte analiz\u00f3 el caso de una modelo webcam, quien aludi\u00f3 que entre su empleador y ella se configur\u00f3 un contrato realidad. Para probar la prestaci\u00f3n del servicio de manera personal, la Corte tom\u00f3 como referencia la respuesta que el empleador dio a la tutela en donde el accionado acept\u00f3 que el modelaje s\u00f3lo podr\u00eda ser realizado por la accionante de manera personal. Igualmente, en la Sentencia T-449 de 2021, en donde la Corte estudi\u00f3 un caso en el que se suspendi\u00f3 el contrato de trabajo de una se\u00f1ora por una supuesta solicitud de una licencia no remunerada,\u00a0la Corte encontr\u00f3 que hab\u00eda prestaci\u00f3n personal del servicio porque la se\u00f1ora accionante acudi\u00f3 a las instalaciones de la empresa para realizar las labores que su empleador le hab\u00eda solicitado concretamente.<\/p>\n
52. El segundo elemento de un contrato de trabajo es la subordinaci\u00f3n. Este elemento es definido por el CST como \u201cla dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a \u00e9ste para exigirle el cumplimiento de \u00f3rdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle un reglamento [\u2026]\u201d. Sobre esta definici\u00f3n, la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia aclara que la menci\u00f3n normativa que el CST hace sobre la subordinaci\u00f3n es meramente enunciativa. Por ello, pueden existir otros medios u elementos objetivos que permitan demostrar una relaci\u00f3n de trabajo subordinada.<\/p>\n
53. En este sentido, de acuerdo a la definici\u00f3n amplia que ha dado la Corte Suprema al elemento de la subordinaci\u00f3n, tanto la Corte Constitucional, como la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia, han reconocido la dificultad que puede existir para probar este elemento. Por ello, ambos tribunales estiman que para evidenciar la subordinaci\u00f3n en una relaci\u00f3n laboral cabe la libertad probatoria y consideran que la prueba indiciaria es efectiva para este fin.<\/p>\n
54. As\u00ed, el tribunal constitucional en la citada Sentencia SU-448 de 2016 se\u00f1al\u00f3 que, para la determinaci\u00f3n de los elementos de un contrato laboral, el juez de tutela puede acudir a indicios que permitan inferir la estructuraci\u00f3n de una relaci\u00f3n laboral. Asimismo, este Tribunal en la Sentencia T-392 de 2017, al estudiar un caso de de una persona que viv\u00eda con VIH y fue desvinculada de su trabajo sin considerar su condici\u00f3n de salud, reconoci\u00f3 que los indicios permiten concluir la existencia de un contrato realidad en situaciones en donde los hechos est\u00e1n en una zona gris de claridad y por ello resultan ser inciertos. Esta posici\u00f3n fue reiterada en la Sentencia T-388 de 2020. En este \u00faltimo caso, la Corte estudi\u00f3 una tutela interpuesta por una auxiliar de enfermer\u00eda que argument\u00f3 que entre ella y su empleador se configur\u00f3 un contrato laboral. En este caso la Corte afirm\u00f3 que \u201cla prueba indiciaria es fundamental para estructurar la existencia de una verdadera relaci\u00f3n laboral [\u2026]\u201d y concluy\u00f3 que entre las partes s\u00ed se hab\u00eda configurado un contrato laboral. Por \u00faltimo, de manera m\u00e1s concreta, en la Sentencia T-366 de 2023 la Corte Constitucional reconoci\u00f3 que hay indicios probatorios de la subordinaci\u00f3n laboral cuando hay un horario establecido, cuando la funci\u00f3n ejercida por el trabajador tiene naturaleza de permanencia por ser propia del giro ordinario de los negocios de la empresa o porque al trabajador se le aplic\u00f3 el reglamento de la empresa.<\/p>\n
55. Por su parte, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL1439-2021 del 14 de abril del 2021 afirm\u00f3 que hay diversas maneras de probar y demostrar los indicios de subordinaci\u00f3n. En esta sentencia, la Corte Suprema analiz\u00f3 el caso de una mujer que argument\u00f3 la existencia de un contrato laboral entre ella y la Organizaci\u00f3n de Estados Iberoamericanos (OEI) el cual fue encubierto por diversos contratos de prestaci\u00f3n de servicios. All\u00ed, la Sala Laboral estim\u00f3 que el ejercicio de probar la subordinaci\u00f3n laboral a trav\u00e9s de los indicios podr\u00e1 variar por hechos como las operaciones propias de la empresa, de c\u00f3mo esta se lucra e incluso de la \u00e9poca en que se realice el trabajo, pues existen periodos de alta demanda de servicios por lo que la empresa puede requerir mayor personal para suplir las necesidades propias del funcionamiento empresarial. \u00a0En la Sentencia SL1439-2021, al analizar el caso en concreto, la Sala de Casaci\u00f3n Laboral cit\u00f3 algunos hechos que podr\u00edan demostrar los indicios de subordinaci\u00f3n, como se expone a continuaci\u00f3n:<\/p>\n
\u201cel control y supervisi\u00f3n de otra persona (SL4479-2020); la exclusividad (SL460-2021); la disponibilidad del trabajador (SL2585- 2019); la concesi\u00f3n de vacaciones (SL6621-2017); la aplicaci\u00f3n de sanciones disciplinarias (SL2555-2015); cierta continuidad del trabajo (SL981-2019); el cumplimiento de una jornada u horario de trabajo (SL981-2019); realizaci\u00f3n del trabajo en los locales o lugares definidos por el beneficiario del servicio (SL4344- 2020); el suministro de herramientas y materiales (SL981-2019); el hecho de que exista un solo beneficiario de los servicios (SL4479-2020); el desempe\u00f1o de un cargo en la estructura empresarial (SL34393-2010); la terminaci\u00f3n libre del contrato (SL6621-2017) y la integraci\u00f3n del trabajador en la organizaci\u00f3n de la empresa (SL4479-2020 y SL5042-2020)\u201d.<\/p>\n
56. Por su parte, la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT), en la recomendaci\u00f3n n\u00famero 198, tambi\u00e9n dio ciertas luces sobre los indicios que se pueden presentar para concluir que entre un trabajador y una empresa existi\u00f3 subordinaci\u00f3n. En dicha recomendaci\u00f3n, la OIT resalt\u00f3 algunos eventos que conllevan a configurar indicios de subordinaci\u00f3n e indic\u00f3 que, si de estos se configura uno o m\u00e1s, se puede presumir la existencia legal de una relaci\u00f3n laboral. Los indicios mencionados por la OIT son los siguientes:<\/p>\n
\u201c(a) el hecho de que el trabajo: se realiza seg\u00fan las instrucciones y bajo el control de otra persona; que el mismo implica la integraci\u00f3n del trabajador en la organizaci\u00f3n de la empresa; que es efectuado \u00fanica o principalmente en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duraci\u00f3n y tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo, y (b) el hecho de que se paga una remuneraci\u00f3n peri\u00f3dica al trabajador; de que dicha remuneraci\u00f3n constituye la \u00fanica o la principal fuente de ingresos del trabajador; de que incluye pagos en especie tales como alimentaci\u00f3n, vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen derechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador\u201d.<\/p>\n
57. Adicional al estudio de la configuraci\u00f3n de un contrato laboral, es importante resaltar que en la legislaci\u00f3n laboral colombiana existen diversas opciones que las partes pueden pactar para que los intereses de ambos lados se vean protegidos. Por ejemplo, el CST permite que las partes pacten un periodo de prueba. El periodo de prueba es definido por el CST como \u201cla etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de \u00e9ste, la conveniencia de las condiciones de trabajo\u201d. Este periodo, de acuerdo al art\u00edculo 76 del C\u00f3digo, debe ser acordado por escrito pues, de lo contrario, se entiende que a esa relaci\u00f3n laboral le aplican las reglas generales de los contratos de trabajo. Si las partes pactaron ese periodo de prueba por escrito, de acuerdo al art\u00edculo 80 del CST, el mismo podr\u00e1 darse por terminado de manera unilateral en cualquier momento y sin previo aviso.<\/p>\n
58. Ahora bien, es importante aclarar que, de acuerdo a la literalidad del art\u00edculo 76 del CST y el an\u00e1lisis que hizo la Corte Constitucional en la Sentencia T-418 de 2022, el periodo de prueba hace parte del periodo contractual, es decir que no constituye un proceso precontractual. La etapa precontractual se desarrolla desde el momento de la publicaci\u00f3n del empleo hasta la configuraci\u00f3n del contrato, que podr\u00e1 ser verbal o escrito como se evidenci\u00f3 previamente.<\/p>\n
59. En este mismo sentido, el art\u00edculo 47 del CST dispone que, si un contrato laboral no estipula una fecha clara de terminaci\u00f3n, se entender\u00e1 que ese contrato se configur\u00f3 a t\u00e9rmino indefinido. Lo mismo ocurre cuando se pretende pactar una labor u obra determinada. Esa fue la posici\u00f3n de la Corte Suprema de Justicia al analizar un caso en donde un trabajador de trapiche argument\u00f3 que ten\u00eda un contrato verbal indefinido con su empleador, quien, a su vez, indic\u00f3 que la relaci\u00f3n laboral s\u00f3lo era por obra o labor espec\u00edfica. En esa oportunidad, la Sala de Casaci\u00f3n Laboral indic\u00f3 que el contrato de obra o labor puede darse de manera verbal, siempre y cuando queden muy claras las labores espec\u00edficas que debe realizar el trabajador, pues de lo contrario \u201cse entender\u00e1 comprendido en la modalidad residual a t\u00e9rmino indefinido\u201d.<\/p>\n
60. Ahora bien, si un juez llega a evidenciar que se configur\u00f3 un contrato laboral en una situaci\u00f3n particular, se desprenden de esa relaci\u00f3n unos beneficios en favor del trabajador. Por ejemplo, los beneficios previstos en el CST con respecto a la remuneraci\u00f3n, el reconocimiento de la prima legal, el pago anual de las cesant\u00edas y sus correspondientes intereses y la cancelaci\u00f3n o disfrute de las vacaciones, entre otras.<\/p>\n
61. Igualmente, si se concluye la existencia de un contrato, tambi\u00e9n se podr\u00e1 ordenar al empleador al reconocimiento de prestaciones derivadas de la seguridad social. Esto implica, entre otras, vincular a los trabajadores al sistema de seguridad social, pagar los aportes correspondientes y los intereses a los mismos a que haya lugar.<\/p>\n
62. Por otra parte, el derecho a la seguridad social en mujeres embarazadas es fundamental tanto para el cubrimiento de la atenci\u00f3n en salud, como el reconocimiento de la licencia de maternidad. Sobre la licencia, la Corte en la Sentencia T-526 de 2019 dijo que \u201cla licencia no s\u00f3lo tiene una connotaci\u00f3n econ\u00f3mica encaminada a reemplazar los ingresos que percib\u00eda la madre, sino que tambi\u00e9n conlleva a una protecci\u00f3n integral y especial a favor de esta y de su hijo reci\u00e9n nacido [\u2026]\u201d. En la mencionada sentencia, este Tribunal analiz\u00f3 una tutela de una joven a quien una empresa le neg\u00f3 los pagos de seguridad social y desconoci\u00f3 el estado de embarazo de la accionante.<\/p>\n
63. Ahora bien, cuando no existe traslado de los riesgos por falta de afiliaci\u00f3n de la trabajadora al sistema de seguridad social, no es posible exigirle al sistema de salud que cubra la licencia de maternidad. Por ello, si se encuentra que la trabajadora est\u00e1 cobijada por una relaci\u00f3n de dependencia laboral, la licencia debe ser sufragada en su totalidad por el empleador y para ello la trabajadora no debe cumplir ning\u00fan requisito. As\u00ed lo decidi\u00f3 la Corte Constitucional en la Sentencia T-449 de 2021. En dicha providencia, este Tribunal analiz\u00f3 el caso de una tutela que interpuso una se\u00f1ora, que se encontraba embarazada, en contra de una empresa porque presuntamente entre ambas partes se celebr\u00f3 un contrato laboral de manera verbal. En este caso, la Corte encontr\u00f3 que se acreditaron los elementos de un contrato realidad y, por ello, orden\u00f3 que la empresa reanudara el trabajo con la se\u00f1ora y le reconociera todas las prestaciones sociales que la accionante dej\u00f3 de percibir.<\/p>\n
64. En conclusi\u00f3n, la Sala encuentra que para la Constituci\u00f3n colombiana el trabajo es un principio y un derecho fundamental, cuyos m\u00ednimos no pueden ser negociables ni renunciables. De acuerdo con esto, el art\u00edculo 53 de la Constituci\u00f3n dispone que en una relaci\u00f3n laboral debe primar la realidad sobre las formas. Es decir, no importa lo que las partes hayan acordado o el nombre que las partes hayan dado a cierta situaci\u00f3n. Si se configuran los tres elementos que el art\u00edculo 23 del CST dispone, se configura un contrato laboral. \u00a0Seg\u00fan la jurisprudencia especializada en materia laboral y de esta Corte, para probar la existencia de dicho contrato existen diversos medios, incluso los indicios que tambi\u00e9n son medios de prueba, seg\u00fan los art\u00edculos 240, 241 y 242 del C\u00f3digo General del Proceso.<\/p>\n
E. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia sobre la protecci\u00f3n de la madre gestante y la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactancia<\/p>\n
65. Los art\u00edculos 13, 43 y 53 de la Constituci\u00f3n establecen un mandato de especial protecci\u00f3n para la mujer durante el embarazo y despu\u00e9s del parto, y una prohibici\u00f3n general de discriminaci\u00f3n. En este mismo sentido, a trav\u00e9s del art\u00edculo 93 de la Constituci\u00f3n, Colombia ha ratificado diversos instrumentos internacionales que establecen la obligaci\u00f3n del Estado de proteger a la mujer embarazada en el \u00e1mbito laboral, como por ejemplo el art\u00edculo 10.2 de Pacto Internacional de Derechos Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales, el Convenio No. 3 de la OIT y el art\u00edculo 25 de la Declaraci\u00f3n Universal de los Derechos Humanos.<\/p>\n
66. Una manera de proteger a la mujer embarazada o que est\u00e1 en periodo de lactancia es a trav\u00e9s de la figura de la estabilidad laboral reforzada. Esta figura es reconocida por la Constituci\u00f3n como un derecho fundamental, de acuerdo a lo dispuesto en el art\u00edculo 53 de la Carta. Para la Corte Constitucional, la estabilidad laboral reforzada es una manifestaci\u00f3n de m\u00faltiples garant\u00edas constitucionales que protegen a la mujer y al hijo que est\u00e1 por nacer o que ha nacido recientemente. Este concepto contempla, entre otros, el derecho a la igualdad y no discriminaci\u00f3n, los principios de especial protecci\u00f3n y asistencia a la mujer embarazada en el \u00e1mbito laboral y de la especial protecci\u00f3n de los ni\u00f1os y la familia.<\/p>\n
67. El CST en el art\u00edculo 235A establece que \u201cla maternidad gozar\u00e1 de la protecci\u00f3n especial del Estado\u201d. Por su parte, el art\u00edculo 239 de ese mismo C\u00f3digo dispone que ninguna mujer podr\u00e1 ser despedida por su estado de embarazo o lactancia sin la autorizaci\u00f3n previa del Ministerio del Trabajo, o del alcalde municipal si no hubiere presencia del Ministerio en determinado municipio. En este mismo art\u00edculo, en armon\u00eda con la Ley 2141 de 2021, el CST en el mismo art\u00edculo 239 reconoce que se presume que una mujer fue despedida por motivo de su embarazo o por la lactancia si este tuvo lugar durante el periodo de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto, que es cuando se configura la licencia de maternidad.<\/p>\n
68. Igualmente, el numeral 3 de este art\u00edculo 239 dispone que las mujeres que hayan sido despedidas en estado de embarazo o durante el periodo de lactancia, y sobre el cual no haya mediado una autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo o la autoridad administrativa correspondiente, tendr\u00e1n derecho a una indemnizaci\u00f3n que equivale a 60 d\u00edas de trabajo, adicional a las indemnizaciones y prestaciones que le correspondan de acuerdo al tipo de contrato que se haya configurado con su empleador.<\/p>\n
69. En atenci\u00f3n a las diversas reglas y medidas de protecci\u00f3n adoptadas por las Salas de Revisi\u00f3n de esta Corporaci\u00f3n con respecto a la protecci\u00f3n de la mujer gestante o en per\u00edodo de lactancia en los diferentes tipos de contratos, la Corte Constitucional, a trav\u00e9s de la Sentencia SU-070 de 2013, unific\u00f3 las reglas aplicables a las diferentes modalidades de vinculaci\u00f3n. En dicha providencia, la Corte estableci\u00f3 que la protecci\u00f3n derivada del fuero de maternidad es aplicable a todas las trabajadoras sin importar la relaci\u00f3n laboral o la modalidad de contrato por medio del cual hayan sido vinculadas laboralmente.<\/p>\n
70. Ahora bien, este Tribunal tambi\u00e9n estableci\u00f3 que hay diferentes niveles de protecci\u00f3n, que para el 2013 eran dos: completo o intermedio. La determinaci\u00f3n de la protecci\u00f3n a otorgar a favor de la mujer depender\u00e1 de dos elementos, primero, de que el empleador tuviera conocimiento del estado de embarazo de la empleada o contratista y, segundo, la modalidad de vinculaci\u00f3n que tenga la mujer embarazada al momento del despido o terminaci\u00f3n del contrato. As\u00ed, a manera de ejemplo, si entre la trabajadora y el empleador existi\u00f3 un contrato laboral a t\u00e9rmino indefinido la protecci\u00f3n que se le podr\u00eda otorgar a la mujer embarazada que fue despedida es la siguiente:<\/p>\n
Nivel de protecci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Duda sobre si el empleador conoc\u00eda del estado de embarazo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Falta de conocimiento del empleador sobre el embarazo<\/p>\n
Integral \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir y la indemnizaci\u00f3n establecida en el art\u00edculo 239 del CST. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Intermedio \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si existe duda sobre si el empleador conoce el estado de gestaci\u00f3n de la trabajadora, opera la presunci\u00f3n de despido por raz\u00f3n del embarazo consagrada en el art\u00edculo 239 del CST. No obstante, se debe garantizar el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva.<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si el empleador al despedir a la mujer no adujo una justa causa, la protecci\u00f3n que se le dar\u00e1 a la empleadora es intermedia. Por ello, se debe ordenar al empleador el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestaci\u00f3n.<\/p>\n
Si el embarazo ya termin\u00f3, como medida sustitutiva, el empleador deber\u00e1 cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.<\/p>\n
El reintegro proceder\u00e1 s\u00f3lo cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. Si no resulta posible el reintegro, el empleador deber\u00e1 cancelar los salarios y prestaciones dejadas de pagar.<\/p>\n
D\u00e9bil<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El empleador no tiene conocimiento sobre el embarazo y adujo justa causa al realizar el despido. En estos casos, hay lugar a una protecci\u00f3n d\u00e9bil, con lo cual, se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestaci\u00f3n; si el embarazo ya culmin\u00f3, como medida sustitutiva, el empleador deber\u00e1 pagar la totalidad de la licencia de maternidad.<\/p>\n
71. En esa sentencia de unificaci\u00f3n del 2013, la Corte reconoci\u00f3 que, sobre la protecci\u00f3n de las mujeres embarazadas, a trav\u00e9s de la estabilidad laboral reforzada, aplican dos presunciones. La primera, que es de rango legal de acuerdo al art\u00edculo 239 del CST, indica que se debe presumir que el despido de una mujer embarazada o en estado de lactancia fue discriminatorio. La segunda presunci\u00f3n, que fue desarrollada a trav\u00e9s de la jurisprudencia y retomada en la Sentencia SU-070 de 2013, dispone que en los contratos a t\u00e9rmino fijo y en los de prestaci\u00f3n o de obra, en los que no se renueva el contrato a la mujer embarazada y el empleador o contratante no demuestra que ha desaparecido la necesidad del servicio o el objeto del contrato o de la obra, deriva en la presunci\u00f3n de que la falta de renovaci\u00f3n del v\u00ednculo se dio por raz\u00f3n del embarazo.<\/p>\n
<\/p>\n
72. Otro asunto de importante relevancia que fue desarrollado por la Corte en la mencionada sentencia de unificaci\u00f3n, est\u00e1 relacionado con el conocimiento del empleador del estado de embarazo de la mujer. En la sentencia del 2013, la Corte estableci\u00f3 que existe libertad probatoria para demostrar tal circunstancia. Por lo tanto, no existen reglas \u00fanicas y mecanismos definidos para demostrar que el empleador conoc\u00eda del estado de embarazo.<\/p>\n
73. Ahora bien, esta \u00faltima regla fue modificada por la Corte Constitucional en la Sentencia SU-075 de 2018. En esta \u00faltima providencia, la Corte se\u00f1al\u00f3 que el empleador no debe asumir el pago de cotizaciones a la seguridad social ni el pago de la licencia de maternidad cuando desvincula a la trabajadora sin conocer su estado de embarazo. En la mencionada providencia, la Corte Constitucional reiter\u00f3 la aplicaci\u00f3n de diversos niveles de protecci\u00f3n y los aun\u00f3 al tipo de contrato que se hubiera concretado entre las partes y, como se mencion\u00f3, a que el empleador tuviera conocimiento del estado de embarazo.<\/p>\n
74. En particular, para los contratos a t\u00e9rmino indefinido, la Corte estableci\u00f3 las siguientes reglas:<\/p>\n
Modalidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nivel de protecci\u00f3n y medidas a aplicar<\/p>\n
Conocimiento del empleador del estado de embarazo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si el empleador conoce del estado de gestaci\u00f3n de la trabajadora, se mantiene la regla prevista en la Sentencia SU-070 de 2013. Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 239 del CST.<\/p>\n
Dudas sobre el conocimiento del empleador del estado de embarazo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si existe duda sobre si el empleador conoce el estado de gestaci\u00f3n de la trabajadora, opera la presunci\u00f3n de despido por raz\u00f3n del embarazo consagrada en el art\u00edculo 239 del CST. No obstante, se debe garantizar el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva.<\/p>\n
Falta de conocimiento del empleador del estado de embarazo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si el empleador no conoce el estado de gestaci\u00f3n de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protecci\u00f3n derivada de la estabilidad laboral reforzada.<\/p>\n
75. En este contexto, la Sentencia SU-075 de 2018, reiter\u00f3 que para la protecci\u00f3n a la maternidad y la lactancia a\u00fan se deben demostrar dos elementos: (i) la existencia de una relaci\u00f3n laboral o de prestaci\u00f3n de servicios, y (ii) que la mujer se encontraba en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto en vigencia de dicha relaci\u00f3n laboral o de prestaci\u00f3n de servicios.<\/p>\n
76. Por \u00faltimo, la Corte Constitucional tambi\u00e9n ha estimado que la protecci\u00f3n de la estabilidad laboral reforzada de mujeres en embarazo aplica en el periodo de prueba, si este qued\u00f3 por escrito en el contrato laboral. Como lo mencion\u00f3 la Corte anteriormente, este periodo hace parte de la etapa contractual y est\u00e1 enfocado a que ambas partes se cercioren que el trabajo, o el trabajador, cumplen con las expectativas propuestas en la oferta laboral. \u00a0Como el periodo de prueba hace parte del contrato laboral, la Corte en la Sentencia T-458 de 2022, al estudiar el despido unilateral que ejerci\u00f3 una empresa en contra de una mujer en embarazo porque presuntamente se encontraba en periodo de prueba, este Tribunal indic\u00f3 que se puede reconocer el derecho a la estabilidad laboral reforzada, siempre y cuando se cumplan con ciertos requisitos:<\/p>\n
\u201c[\u2026] si una mujer presenta una acci\u00f3n de tutela se\u00f1alando que fue desvinculada de una empresa mientras estaba embarazada y mientras transcurr\u00eda dicho periodo [de prueba], corresponder\u00e1 al juez constitucional identificar: (i) si el\u00a0 periodo de prueba estipulado es v\u00e1lido, por haber seguido los presupuestos se\u00f1alados en el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo; (ii) si \u201cla terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la vigencia del periodo de prueba\u00a0[se fund\u00f3] en la comprobaci\u00f3n objetiva de la falta de las competencias m\u00ednimas para el ejercicio de la labor por parte [de la trabajadora]\u201d; y (iii) si el empleador conoc\u00eda el estado de embarazo de la accionante, y si acudi\u00f3 o no ante la autoridad del trabajo para que aquella validara la justa causa invocada en el despido\u201d.<\/p>\n
77. En s\u00edntesis, el ordenamiento constitucional colombiano reconoce la especial protecci\u00f3n a la mujer embarazada y en periodo de lactancia. Tal protecci\u00f3n se deriva de normas y principios de rango constitucional y de obligaciones internacionales asumidas por Colombia. Una de las manifestaciones de esta protecci\u00f3n radica en la estabilidad laboral reforzada derivada del fuero de maternidad. Frente a esta protecci\u00f3n, la jurisprudencia constitucional, unificada en las sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018, defini\u00f3 reglas espec\u00edficas aplicables a cada modalidad de vinculaci\u00f3n laboral y reconoci\u00f3 que esta protecci\u00f3n procede con independencia de la alternativa de trabajo a la cual est\u00e9 vinculada la mujer embarazada.<\/p>\n
F. An\u00e1lisis del caso en concreto<\/p>\n
78. En este caso, la Corte deber\u00e1 analizar si en el presente asunto se configur\u00f3 un contrato de trabajo realidad y, por lo tanto, deber\u00e1 estudiar si la accionante estaba cobijada por el derecho a la estabilidad laboral reforzada por encontrarse en embarazo al momento en que fue presuntamente despedida.<\/p>\n
79. Debido a que ambas partes dentro del proceso tienen versiones diferentes respecto de lo que ocurri\u00f3 entre abril del 2023 y junio del mismo a\u00f1o, la Sala proceder\u00e1 a exponer cu\u00e1les son los hechos en los que ambas partes coinciden. Esto, con la finalidad de analizar posteriormente si hubo contrato laboral y si la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda estaba amparada por el derecho a la estabilidad laboral reforzada.<\/p>\n
80. En este sentido, la Sala encuentra que las partes coinciden en los siguientes hechos. La se\u00f1ora Ana Mar\u00eda, para finales del mes de abril de 2023, estuvo en contacto con la representante legal de la empresa Bmbtc, pues una familiar que trabaja en dicha empresa la puso en contacto con ella. En este mismo sentido, ambas partes coinciden en que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda no ten\u00eda trabajo al momento en que acudi\u00f3 a la empresa. Por otro lado, a la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda la empresa Bmbtc le solicit\u00f3 ciertos documentos como \u201c[la] c\u00e9dula, antecedentes penales, pruebas de vacunaci\u00f3n anti covid, vacunas anti influenza y ex\u00e1menes m\u00e9dicos en general\u201d. Este hecho se corrobora con el env\u00edo por parte de la accionante del examen preocupacional que se realiz\u00f3 la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda el d\u00eda 28 de abril del 2023.<\/p>\n
81. Asimismo, tanto la empresa accionada como la ciudadana afirman que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda estuvo en las instalaciones de la empresa desde el 2 de mayo del 2023 durante, por lo menos, 15 d\u00edas. Igualmente, ambas partes coinciden en que durante el tiempo en el que ella estuvo en la empresa, la accionante conoci\u00f3 a los otros empleados y \u201cestuvo en contacto con el normal funcionamiento de la empresa\u201d. Es claro que, a inicios de junio de ese mismo a\u00f1o, espec\u00edficamente el 9 de junio – de acuerdo a lo narrado por la accionante-, ella llam\u00f3 a la representante legal de Bmbtc para anunciarle que estaba embarazada, este hecho lo corrobora la empresa en la contestaci\u00f3n del auto de solicitud de pruebas. Por \u00faltimo, las partes coinciden en que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda falt\u00f3 unos d\u00edas a las instalaciones de Bmbtc pues ten\u00eda c\u00f3licos, v\u00f3mitos, entre otros s\u00edntomas. \u00a0Luego de que la accionante anuncia su estado de embarazo a la empresa, ella dej\u00f3 de asistir a las instalaciones de la misma.<\/p>\n
<\/p>\n
82. A continuaci\u00f3n, la Sala expondr\u00e1 los hechos sobre los cuales las partes no est\u00e1n de acuerdo y que son fundamentales para la resoluci\u00f3n del presente caso. Por un lado, la accionante afirma, tanto en la tutela presentada como en la respuesta al auto de solicitud de pruebas, que entre ella y la empresa Bmbtc se configur\u00f3 un contrato laboral verbal a t\u00e9rmino indefinido cuya remuneraci\u00f3n ser\u00eda un salario m\u00ednimo mensual legal vigente. Asimismo, aduce la accionante que ella ejercer\u00eda funciones de coordinadora de servicios para lo cual deb\u00eda \u201cgestionar \u00f3rdenes de trabajo solicitadas por los clientes, asignar las \u00f3rdenes de trabajo a los t\u00e9cnicos de mantenimiento, gestionar informes de entrega sobre los trabajos realizados [\u2026]\u201d entre otros. Por \u00faltimo, la accionante considera que fue despedida sin justa causa y con ocasi\u00f3n a su embarazo y que por ello la empresa Bmbtc debe surtir ciertos reconocimientos laborales a su favor, al igual que debe reconocerle una indemnizaci\u00f3n.<\/p>\n
83. Por otro lado, la empresa Bmbtc afirma que entre esta y la accionante no hubo ning\u00fan tipo de contrato. La representante legal dice que \u201cante las necesidades del servicio para la \u00e9poca que se dieron las cosas [\u2026] [la accionante fue presentada] ante la [\u2026] representante legal [\u2026] en pro de un futuro enganche\u201d. Igualmente, resalt\u00f3 la empresa que \u201ccon la intenci\u00f3n de ayudar [a la accionante] a t\u00edtulo personal por encontrarse enferma y desempleada [\u2026]\u201d la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda conoci\u00f3 a los trabajadores de planta \u201cy estuvo en contacto con el normal funcionamiento de la empresa\u201d. Asimismo, la empresa indic\u00f3 que durante los 15 d\u00edas que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda estuvo en las instalaciones de la empresa, a ella le \u201cfue entregado en efectivo una ayuda econ\u00f3mica [\u2026]\u201d. Por lo tanto, de acuerdo al relato expuesto por la representante legal de Bmbtc, la accionante estaba en periodo de prueba para que posteriormente se configurara un v\u00ednculo laboral entre las partes.<\/p>\n
84. Con respecto al estado de embarazo de la accionante, la empresa consider\u00f3 que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda se aprovech\u00f3 de su estado de embarazo para vincularse con la empresa. Esta afirmaci\u00f3n la hace la representante legal de la misma al indicar que para el 2 de mayo de 2023, fecha en que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda empez\u00f3 a acudir a las instalaciones de Bmbtc, ella ya conoc\u00eda de su estado de embarazo pues en la ecograf\u00eda que present\u00f3 la accionante a la empresa, con fecha del 16 de junio de 2023, los m\u00e9dicos indicaron que la accionante ten\u00eda aproximadamente 7 semanas de embarazo.<\/p>\n
85. Por esta raz\u00f3n, la representante legal de la empresa concluy\u00f3 que el embarazo de la se\u00f1ora inici\u00f3 alrededor del 28 de mayo de 2023. Igualmente, la empresa indic\u00f3 que la accionante se ausent\u00f3 por los s\u00edntomas que ten\u00eda y que, a causa de estos, \u201cla se\u00f1ora Ana Mar\u00eda T.P mostr\u00f3 desde inicios estado f\u00edsico no apto para desempe\u00f1ar cargo alguno dado su complejidad y su estado de salud comatoso sin conocerse su estado de embarazo [\u2026] no reuni\u00f3 requisitos ni perfiles para cargo de auxiliar en la empresa; pues el de coordinadora administrativa jam\u00e1s hubo vacante\u201d.<\/p>\n
86. Una vez aclarados los hechos, la Sala entrar\u00e1 a analizar si existi\u00f3 entre las partes un contrato laboral de alg\u00fan tipo y si, en raz\u00f3n de ese contrato, la accionante ten\u00eda el derecho a la estabilidad laboral reforzada por encontrarse en embarazo. En este sentido, para la Corte Constitucional en el presente caso, entre la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda y la empresa Bmbtc se configur\u00f3 un contrato verbal a t\u00e9rmino indefinido. Esto, por las siguientes razones.<\/p>\n
87. Como se explic\u00f3 previamente, el CST dispone en el art\u00edculo 24 que se presume que toda relaci\u00f3n de trabajo personal est\u00e1 regida por un contrato laboral. Es decir que, si una persona presta un servicio a favor de los intereses econ\u00f3micos o funcionales de otra persona, el juez debe presumir que esa acci\u00f3n est\u00e1 cobijada por una relaci\u00f3n de trabajo subordinada. Ahora bien, para poder determinar si existe un contrato laboral se deben probar tres elementos esenciales, de acuerdo al CST: la prestaci\u00f3n personal del trabajo, la subordinaci\u00f3n y la remuneraci\u00f3n del trabajo realizado.<\/p>\n
88. En el presente caso, la Corte logr\u00f3 evidenciar la ocurrencia de los tres presupuestos esenciales de un contrato de trabajo. Con respecto a la prestaci\u00f3n personal del trabajo, ambas partes coinciden en sus relatos que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda T.P fue a las instalaciones de Bmbtc desde el 2 de mayo hasta, por lo menos, 15 d\u00edas despu\u00e9s. Igualmente, seg\u00fan la representante legal de Bmbtc, durante el tiempo en que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda acudi\u00f3 a la empresa, Bmbtc ten\u00eda necesidades de servicio, por lo tanto, es dable inferir que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda, al estar en contacto con el normal funcionamiento de la empresa, acudi\u00f3 a la misma para suplir esa necesidad del servicio en la empresa y que resalt\u00f3 la accionada. Es decir, tal y como ocurri\u00f3 en la Sentencia T-109 de 2021, en este caso la empresa reconoci\u00f3 que la se\u00f1ora s\u00ed hab\u00eda estado personalmente en las instalaciones de Bmbtc para suplir las necesidades propias de la empresa en una \u00e9poca en donde se necesitaba esa ayuda.<\/p>\n
<\/p>\n
89. Con respecto a configuraci\u00f3n del criterio de la subordinaci\u00f3n, la carga de la prueba recae en la empresa. Esto, pues seg\u00fan el art\u00edculo 24 del CST, se presume que hubo subordinaci\u00f3n sobre la persona que prest\u00f3 un servicio personal. En el caso en concreto, la Corte encuentra que la empresa no logr\u00f3 desvirtuar la falta de subordinaci\u00f3n, pues su argumento se basa \u00fanicamente en negar que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda tuviera un contrato laboral. M\u00e1s all\u00e1 de estas afirmaciones, Bmbtc no desvirt\u00faa esa relaci\u00f3n subordinada que pudo existir entre las partes entre el 2 de mayo de 2023 y los 15 d\u00edas siguientes. Por ello, la Sala puede presumir que existi\u00f3 una relaci\u00f3n subordinada entre las partes.<\/p>\n
90. Ahora bien, tal y como lo explic\u00f3 la Corte previamente, los indicios, que tambi\u00e9n son medios de prueba, pueden ser utilizados para demostrar la subordinaci\u00f3n. Estos se pueden presentar cuando hay control y supervisi\u00f3n de otra persona, cuando hay realizaci\u00f3n del trabajo en los lugares definidos por el beneficiario del servicio, el hecho de que exista un solo beneficiario de esos servicios, que desempe\u00f1e un cargo dentro de la estructura empresarial y la integraci\u00f3n del trabajador en la organizaci\u00f3n empresarial. As\u00ed, a pesar de que en el presente caso no hay pruebas documentales o directas que demuestren la subordinaci\u00f3n, s\u00ed hay diferentes indicios que llevan a la Corte Constitucional a concluir que dicho fen\u00f3meno en efecto ocurri\u00f3.<\/p>\n
91. En este caso, para la Corte es claro que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda no era aut\u00f3noma de tomar decisiones con respecto a las funciones que debi\u00f3 ejercer para ayudar a la empresa en una \u00e9poca de necesidad del servicio. Esto, en tanto a que alguien dentro de la estructura de la empresa le debi\u00f3 explicar y mostrar a la accionante c\u00f3mo funciona la empresa en t\u00e9rminos generales. Ahora bien, la misma empresa reconoci\u00f3 el hecho de que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda estuvo en contacto con el normal funcionamiento de la empresa y acudi\u00f3 a las instalaciones de Bmbtc durante aproximadamente 15 d\u00edas consecutivos para suplir una necesidad de servicio propia de la empresa.<\/p>\n
92. Esto \u00faltimo quiere decir que prest\u00f3 sus servicios personales para ayudar a la empresa a generar m\u00e1s productividad en un momento de necesidad, siendo Bmbtc la \u00fanica persona jur\u00eddica beneficiada por el trabajo de la accionante. En este mismo sentido, para la Corte es igualmente dable inferir que la se\u00f1ora accionante fungi\u00f3 como auxiliar, pues seg\u00fan la empresa, para este cargo iba a ser contratada la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda, pero, seg\u00fan la representante legal, la se\u00f1ora no reuni\u00f3 requisitos por su estado de salud, es decir, por su embarazo. Adicionalmente, la empresa Bmbtc reconoci\u00f3 que le solicit\u00f3 a la accionante ciertos ex\u00e1menes m\u00e9dicos de ingreso, tal y como lo demuestra la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda al enviar el examen preocupacional que se realiz\u00f3 el 28 de abril del 2023, y como asegura la representante legal de la empresa quien dice que le solicit\u00f3 a la accionante ciertas pruebas de vacunaci\u00f3n en contra del covid-19 y otras enfermedades.<\/p>\n
94. La subordinaci\u00f3n tambi\u00e9n procede en el presente caso, con el hecho de que la accionante recibi\u00f3 una licencia de, aproximadamente, 10 d\u00edas. Esto, con el objetivo de que la accionante pudiera \u201c[\u2026] tener reposo por los c\u00f3licos abdominales que no [le] permit\u00edan laborar de manera normal\u201d. La empresa rectifica esta informaci\u00f3n al afirmar que la accionante falt\u00f3 varios d\u00edas a las instalaciones de la empresa por presentar s\u00edntomas como \u201cv\u00f3mitos, malestares y muestras cotidiana[s] propias mujer en estado de embarazo\u201d.<\/p>\n
95. Igualmente, en este caso se puede evidenciar que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda asisti\u00f3 personalmente a las instalaciones de Bmbtc, por lo menos durante 15 d\u00edas. Durante esa \u00e9poca, sin que conste un contrato que defina la situaci\u00f3n laboral de la accionante, la representante legal de Bmbtc afirm\u00f3 que ella recibi\u00f3 ciertas jornadas de inducci\u00f3n para su \u201cfuturo enganche\u201d \u00a0con la empresa.<\/p>\n
96. Por \u00faltimo, la figura tambi\u00e9n se puede inferir del hecho de que la accionante tuvo el deber de responsabilidad de informar a la empresa su estado de embarazo. Esta situaci\u00f3n fue reconocida por la representante legal de la empresa que confirm\u00f3 que la accionante, v\u00eda telef\u00f3nica, le comunic\u00f3 su estado de embarazo.<\/p>\n
97. Ahora bien, de acuerdo a las pruebas recaudadas dentro del proceso de tutela, otra inferencia que podr\u00eda realizar la Corte es que la accionante hubiera estado en un periodo de prueba. Esto ser\u00eda deducible del hecho de que la representante legal de la empresa Bmbtc indic\u00f3 en la contestaci\u00f3n al auto de pruebas que la accionante asisti\u00f3 a la empresa por aproximadamente 15 d\u00edas \u201cen pro de un futuro enganche\u201d. Sin embargo, como se explic\u00f3 en las consideraciones del presente fallo, dicho periodo no tendr\u00eda ninguna validez jur\u00eddica pues no fue pactado por escrito entre las partes.<\/p>\n
98. Por \u00faltimo, el CST dispone que para que haya contrato laboral debe haber una remuneraci\u00f3n por la prestaci\u00f3n personal del servicio. En el presente caso, es un hecho probado que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda recibi\u00f3 una contraprestaci\u00f3n econ\u00f3mica, de alrededor de 1 mill\u00f3n de pesos, por la prestaci\u00f3n personal de sus servicios durante los 15 d\u00edas que estuvo en la empresa Bmbtc. Contrario a lo que plantea la accionada, ese reconocimiento econ\u00f3mico no puede ser entendido como un acto de beneficencia o ayuda, pues ese pago representa el derecho leg\u00edtimo de la accionante por haber realizado funciones propias de la empresa y a favor de la misma durante las dos semanas que asisti\u00f3 a las instalaciones de Bmbtc.<\/p>\n
99. Por estas razones, la Corte concluye que entre la empresa y la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda existi\u00f3 un contrato realidad que se configur\u00f3 como un contrato verbal a t\u00e9rmino indefinido. La Sala Primera llega a esta conclusi\u00f3n debido a que evidenci\u00f3 que en el caso en particular se configuraron los tres requisitos necesarios que impone el CST para determinar la existencia de una relaci\u00f3n laboral mediada por un contrato de trabajo. Primero, la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda asisti\u00f3 por lo menos 15 d\u00edas consecutivos a las instalaciones de la empresa para prestar sus servicios personales en un momento de necesidad de servicio que Bmbtc ten\u00eda. Segundo, la Sala concluy\u00f3 que hubo una relaci\u00f3n subordinada en la medida en que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda no pudo haber acudido 15 d\u00edas consecutivos sin recibir ning\u00fan tipo de instrucci\u00f3n para ejercer las labores, que presuntamente fueron de auxiliar. Adem\u00e1s, la misma empresa reconoci\u00f3 que la accionante conoci\u00f3 del normal funcionamiento de la empresa para ser vinculada posteriormente y por ello solicit\u00f3 diversos ex\u00e1menes preocupacionales. Tercero, sobre dicha prestaci\u00f3n de servicios personales, la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda recibi\u00f3 un reconocimiento econ\u00f3mico.<\/p>\n
100. Al establecer la existencia de un contrato laboral, y seg\u00fan la Sentencia T-526 de 2019, cuando no existe traslado de los riesgos por falta de afiliaci\u00f3n de la trabajadora en embarazo al sistema de seguridad social, no es posible exigirle al sistema de salud que cubra la licencia de maternidad. Por ello, en este caso, la licencia debe ser sufragada en su totalidad por el empleador y para ello la trabajadora no debe cumplir ning\u00fan requisito.<\/p>\n
101. Adicionalmente, en este punto es importante que la Sala le aclare a la empresa que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda no se encontraba en una etapa precontractual, como lo quiso hacer ver la representante legal de Bmbtc. Esto, en tanto a que la accionante no estaba en un proceso de entrevista o de oferta de empleo pues empez\u00f3 a ejercer funciones laborales de manera inmediata y sin contar por escrito. Por lo tanto, el contrato laboral se configur\u00f3 a partir del momento en que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda prest\u00f3 sus servicios personales a favor de la empresa Bmbtc por orden de un superior jer\u00e1rquico y sobre los mismos recibi\u00f3 una remuneraci\u00f3n econ\u00f3mica por su trabajo, as\u00ed hubiera sido por los menos 15 d\u00edas de servicio.<\/p>\n
102. Por otro lado, como se mencion\u00f3 anteriormente, la actora tampoco se encontraba en periodo de prueba pues \u00e9ste no cumpli\u00f3 con la solemnidad requerida por el CST de constar por escrito. Ahora bien, en el caso hipot\u00e9tico en que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda hubiera estado en periodo de prueba, cabe recordarle a Bmbtc que en este escenario igual se debe proteger la estabilidad laboral reforzada de la accionante. Esto, porque el periodo de prueba es el inicio de la relaci\u00f3n laboral, es decir que hace parte de la etapa contractual y porque si hubiera querido despedirla en esta etapa inicial del contrato, al estar ella en un presunto periodo de prueba, tendr\u00eda que haber acudido al Ministerio del Trabajo, o a la autoridad correspondiente, para contar con un aval. De lo contrario, el juez debe aplicar la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n que contempla el CST en el art\u00edculo 239, de acuerdo a la Sentencia T-458 de 2022.<\/p>\n
103. Una vez identificada la existencia de un contrato de trabajo, la Corte proceder\u00e1 a analizar el tipo de contrato que se pudo configurar en el presente caso. Seg\u00fan el CST existen diversos tipos de contratos, como por ejemplo a t\u00e9rmino definido, el cual deber\u00e1 constar por escrito, o a t\u00e9rmino indefinido, que podr\u00e1 ser escrito o verbal. Sobre este \u00faltimo, si las partes no pactaron disposiciones concretas sobre el t\u00e9rmino del contrato o sobre la duraci\u00f3n del mismo respecto de una obra o labor concreta, se entender\u00e1 que ese contrato es a t\u00e9rmino indefinido. Igualmente, seg\u00fan el art\u00edculo 76 del CST, si las partes desean pactar un periodo de prueba, el mismo deber\u00e1 constar por escrito.<\/p>\n
104. En el presente caso, se configur\u00f3 un contrato laboral verbal a t\u00e9rmino indefinido. Esto, en tanto la representante legal de la empresa no supo explicar la raz\u00f3n por la cual la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda iba a prestar sus servicios personales a Bmbtc. Tampoco logr\u00f3 demostrar que esas funciones que cumpli\u00f3 la accionante fueran por un tiempo determinado o por una labor u obra espec\u00edfica. Tampoco consta alguna evidencia documental o cualquier indicio que demuestre que las partes hayan pactado un periodo de prueba.<\/p>\n
105. Al contrario, a pesar de que la empresa insiste en que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda se encontraba en una etapa precontractual, lo que ocurri\u00f3 es que la accionante comenz\u00f3 sus labores sin tener definida su situaci\u00f3n laboral y la consecuencia de no formalizar por escrito las condiciones laborales de la actora es que, en este caso en concreto, se configur\u00f3 un contrato verbal a t\u00e9rmino indefinido. Esta conclusi\u00f3n se sustenta igualmente con el principio constitucional del art\u00edculo 53 que dispone que la realidad debe primar sobre las formas, por lo tanto, a pesar de que la empresa insista en que no hubo un contrato, de los hechos es claro que se dieron los 3 presupuestos de un contrato laboral.<\/p>\n
<\/p>\n
106. En este punto, la Corte le llama la atenci\u00f3n a la empresa al indicar que es fundamental, a la luz de la Constituci\u00f3n y la legislaci\u00f3n laboral, que en los casos en los que se cumpla con los requisitos propios de un contrato laboral, as\u00ed no conste por escrito, el juez deber\u00e1 concluir que existi\u00f3 dicho v\u00ednculo entre las partes. La empresa alude que tuvo la buena fe al querer ayudar a la accionante por ella encontrarse sin empleo y presuntamente enferma. Sin embargo, la Constituci\u00f3n protege a los trabajadores y pretende evitar que existan situaciones inciertas sobre los derechos laborales y de seguridad social. Por ello es importante que los empleadores establezcan con claridad las condiciones de trabajo de las personas que prestan sus servicios personales, sobre todo si esa labor beneficiaria de manera lucrativa o funcional a otra persona.<\/p>\n
107. Ahora bien, una vez establecido que s\u00ed hubo un contrato entre Bmbtc y la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda, este Tribunal debe analizar si la accionante ten\u00eda el derecho de estabilidad laboral reforzada. De acuerdo a lo dispuesto por el CST en el art\u00edculo 239 y por la jurisprudencia constitucional, en las sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018, lo primero que se debe revisar es si la accionante estaba embarazada al momento en que fue despedida. Posteriormente, la Corte deber\u00e1 analizar si el empleador conoc\u00eda de su estado de embarazo. Dependiendo de estos dos elementos, el juez podr\u00e1 ofrecer distintos niveles de protecci\u00f3n.<\/p>\n
108. Sobre el primer punto, como qued\u00f3 expl\u00edcito en los antecedentes y en la definici\u00f3n del caso en concreto, la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda s\u00ed estaba embarazada al momento en que fue despedida de la empresa Bmbtc. Esto se demuestra a trav\u00e9s de las ecograf\u00edas aportadas al proceso, as\u00ed como por los relatos de ambas partes del proceso de tutela que coinciden en que para junio de 2023 \u2013 momento en el que fue desvinculada- la accionante estaba embarazada.<\/p>\n
109. Igualmente, en el presente caso qued\u00f3 demostrado que la representante legal de la empresa Bmbtc s\u00ed conoc\u00eda del estado de embarazo de la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda cuando decidi\u00f3 desvincularla de las labores que realiz\u00f3 desde el 2 de mayo de 2023. La accionante indic\u00f3 que ella llam\u00f3 por tel\u00e9fono a la representante legal de la empresa el 9 de junio de 2023 para contarle que estaba en estado de embarazo. Esta informaci\u00f3n fue reiterada por la accionada, por lo tanto, se tiene como un hecho probado.<\/p>\n
110. Ahora, respecto de la afirmaci\u00f3n que hace Bmbtc frente a que para el 2 de mayo de 2023 la accionante ya ten\u00eda conocimiento de su embarazo, la Corte resalta que no es posible confirmar esta situaci\u00f3n. Primero, porque la accionante indic\u00f3 que s\u00f3lo hasta el 7 de junio que se realiz\u00f3 la prueba de embarazo ella conoci\u00f3 de su estado. Segundo, porque el requisito jurisprudencial no indica que la mujer deba conocer su estado de embarazo antes de entrar a trabajar. El requisito lo que indica es que la mujer debe informar de su embarazo a su superior jer\u00e1rquico para que tenga el derecho a la estabilidad laboral reforzada.<\/p>\n
111. Por estas razones, para la Corte es evidente que la empresa Bmbtc decidi\u00f3 no contar con los servicios personales de la accionante a causa del embarazo de la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda. En este caso la discriminaci\u00f3n en contra de la accionante es evidente y, por lo tanto, no es necesario presumirlo en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 239 del CST.<\/p>\n
112. Ahora bien, la Corte encuentra que la empresa Bmbtc realiz\u00f3 ciertas afirmaciones discriminatorias en contra de la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda por ella encontrarse en embarazo. De manera reiterativa en las respuestas que emiti\u00f3 la accionada durante el tr\u00e1mite de tutela, esta empresa indic\u00f3 que la accionante se aprovech\u00f3 de su estado de embarazo para ser vinculada laboralmente por Bmbtc, aludiendo as\u00ed a la presunta mala fe de la accionante. Igualmente, la actora mencion\u00f3 en la respuesta al auto de solicitud de pruebas que la representante legal le indic\u00f3 que el embarazo de la accionante ser\u00eda un peso econ\u00f3mico para la empresa.<\/p>\n
113. Para la Corte, este tipo de posiciones demuestran la concepci\u00f3n err\u00f3nea y el arraigo cultural que existe en contra de las mujeres embarazadas, pues la empresa presumi\u00f3 que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda, al encontrarse en embarazo, no iba a poder trabajar e iba a ser una carga para la empresa y decidi\u00f3 desvincularla. Incluso, si se tomara como cierta la posici\u00f3n de la empresa (que no lo es) de que la accionante estaba en un tr\u00e1mite precontractual, la accionada tambi\u00e9n hubiera vulnerado su derecho a la igualdad y a no ser discriminada. En ese sentido, la Corte le reitera a la empresa Bmbtc de manera puntual que las mujeres en embarazo son igualmente capaces de trabajar como cualquier otra persona y que, adem\u00e1s, tienen una especial protecci\u00f3n constitucional ante cualquier acto que pretenda vulnerar sus derechos. La discriminaci\u00f3n en raz\u00f3n del sexo, en este caso por ser mujeres en estado de embarazo, no est\u00e1 permitida en la Constituci\u00f3n colombiana.<\/p>\n
114. Para la Corte tambi\u00e9n es claro que la empresa incumpli\u00f3 con el deber de acudir ante el Ministerio del Trabajo, o ante la autoridad administrativa correspondiente, para validar el despido. Si en la empresa ten\u00edan conocimiento del estado de embarazo de la accionante y consideraron que exist\u00eda una justa causa para desvincular a la empleada (en los t\u00e9rminos de los art\u00edculos 62 y 63 del CST), la m\u00ednima obligaci\u00f3n que ten\u00edan era acudir ante esta autoridad para poder asesorarse y desvincular de manera justa y legal a la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda. Como qued\u00f3 probado anteriormente, la empresa Bmbtc no logr\u00f3 desvirtuar la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n pues es evidente que la accionante fue desvinculada a causa de su estado de embarazo, sin alegar una justa causa ni contar con el aval del Ministerio del Trabajo o autoridad administrativa correspondiente.<\/p>\n
115. En este sentido, la Corte considera que a la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda s\u00ed le asiste el derecho a la estabilidad laboral reforzada, pues los dos requisitos necesarios para activar esta protecci\u00f3n se configuraron en el presente caso. En raz\u00f3n de esta situaci\u00f3n, y al considerar que entre las partes existi\u00f3 un contrato verbal a t\u00e9rmino indefinido, la Corte debe declarar la ineficacia del despido, si la accionante as\u00ed lo desea, ordenar el reintegro de la trabajadora sin soluci\u00f3n de continuidad a un cargo o funciones de igual o de mayor jerarqu\u00eda a las que ven\u00eda desempe\u00f1ando, el pago de las salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde el 15 de junio de 2023 (momento en el que fue desvinculada) hasta que se realice el reintegro y en caso de que la accionante no quiera regresar, la empresa deber\u00e1 pagar estas prestaciones hasta el d\u00eda de la notificaci\u00f3n de esta sentencia, ordenar el reconocimiento de la licencia de maternidad que implica el tiempo de descanso remunerado en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 236 del CST y, por ultimo, ordenar el pago de la indemnizaci\u00f3n que consta en el art\u00edculo 239 del CST.<\/p>\n
S\u00edntesis de la decisi\u00f3n<\/p>\n
116. En el presente caso, le correspondi\u00f3 a la Sala Primera de Revisi\u00f3n analizar la tutela interpuesta por la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda T.P en contra de la empresa Bmbtc S.A. La accionante consider\u00f3 que la empresa le vulner\u00f3 sus derechos fundamentales a la dignidad humana, al m\u00ednimo vital y a la estabilidad laboral reforzada, debido a que la accionada desvincul\u00f3 del trabajo a la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda poco despu\u00e9s de que ella notific\u00f3 que estaba embarazada.<\/p>\n
117. Para analizar este caso, la Corte primero estudi\u00f3 la procedencia de la acci\u00f3n constitucional. En este estudio, la Sala Primera encontr\u00f3 que la acci\u00f3n si es procedente. Primero, con respecto a la legitimaci\u00f3n por activa y pasiva, ambas partes est\u00e1n llamadas a participar de este proceso. Primero, la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda interpuso la tutela a nombre propio y en protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales. Segundo, la empresa Bmbtc tambi\u00e9n est\u00e1 legitimada pues es a esta a quien se le atribuyen los actos violatorios y se cumple el requisito de una relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n entre el accionante y el accionado que dispone el art\u00edculo 86 constitucional.<\/p>\n
118. Igualmente, la tutela cumple con el requisito de inmediatez. En este caso, la Sala evidenci\u00f3 que la tutela la interpuso la accionante alrededor de 10 d\u00edas despu\u00e9s de que fue retirada de la empresa Bmbtc. Por \u00faltimo, la Corte tambi\u00e9n encontr\u00f3 que en este caso se cumple con el requisito de subsidiariedad debido a que la jurisprudencia de la Corte Constitucional, en especial la Sentencia SU-075 de 2018, reconoci\u00f3 que en los casos en los que se eleva un cargo por estabilidad laboral reforzada, la Corte debe analizar con mayor flexibilidad el requisito de subsidiariedad, debido a que quien interpone la tutela es una persona constitucionalmente protegida y en estado de vulnerabilidad, como lo es el embarazo.<\/p>\n
119. Una vez aclarada la procedencia de la tutela, la Corte entr\u00f3 a analizar el problema jur\u00eddico. El problema que plante\u00f3 la Sala en esta oportunidad correspondi\u00f3 a la posible vulneraci\u00f3n de los derechos de la accionante por ser una mujer que se encontraba embarazada al momento de ser presuntamente desvinculada de su trabajo, sin que mediara justa causa ni un aval del Ministerio del Trabajo.<\/p>\n
120. Para responder a este problema, la Corte analiz\u00f3 las disposiciones constitucionales y legales que rigen el derecho al trabajo. En este punto, la Sala Primera encontr\u00f3 que para la Constituci\u00f3n la realidad en materia laboral debe primar sobre las formas. Es decir que, m\u00e1s all\u00e1 de lo que las partes hayan pactado en materia laboral, si se cumplen los requisitos sustanciales de un contrato laboral, el juez de conocimiento debe decretar que en esa relaci\u00f3n se configur\u00f3 un contrato de trabajo. \u00a0De acuerdo al art\u00edculo 23 del CST, un contrato laboral se configura cuando hay tres elementos: prestaci\u00f3n personal del servicio, subordinaci\u00f3n y un salario. Ahora bien, la jurisprudencia de la Corte Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia reconocen que hay m\u00e1s elementos, a parte de estos tres, que pueden ser indicativos de la existencia de un contrato laboral. Por ello, el juez debe analizar la realidad y, a trav\u00e9s de indicios de ser necesario, decretar si existi\u00f3 o no una relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
121. En este sentido, al estudiar cada uno de los elementos y las pruebas allegadas al proceso, la Sala Primera encontr\u00f3 que en este caso s\u00ed se configur\u00f3 un contrato laboral. Esto en tanto a que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda fue personalmente a las instalaciones de la empresa en un momento en donde se acredito que la empresa estaba en necesidad de apoyo. Igualmente, la Sala logr\u00f3 evidenciar que hubo subordinaci\u00f3n pues, por un lado, la se\u00f1ora asisti\u00f3 por lo menos 15 d\u00edas de manera reiterada a las instalaciones de la empresa y estuvo en contacto con el normal funcionamiento de los negocios de Bmbtc. En este punto, la Corte aplic\u00f3 la teor\u00eda de los indicios para aclarar que la se\u00f1ora no pudo haber realizado ning\u00fan tipo de funci\u00f3n sin el control y las \u00f3rdenes de alg\u00fan empleado de la empresa y que la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda efectivamente tuvo que haber realizado alguna labor porque entr\u00f3 en un momento de necesidades particulares de la empresa y sobre esas funciones, que realiz\u00f3 por 15 d\u00edas, recibi\u00f3 una contraprestaci\u00f3n en dinero. Es decir que la empresa reconoci\u00f3 las labores de apoyo que ella realiz\u00f3. Al respecto, y en este mismo sentido, se cumple el tercer requisito de la configuraci\u00f3n de un contrato laboral.<\/p>\n
122. La Corte al haber encontrado que s\u00ed hab\u00eda un contrato laboral, prosigui\u00f3 con el an\u00e1lisis de la estabilidad laboral reforzada que le asist\u00eda a la accionante. En esta secci\u00f3n, la Corte retom\u00f3 las reglas jurisprudenciales que han desarrollado este derecho, en particular las sentencias SU-070 de 2013 y la SU-075 de 2018. De acuerdo a estas dos sentencias, la Sala encontr\u00f3 que la accionante s\u00ed ten\u00eda derecho a la estabilidad laboral reforzada pues fue despedida cuando ella estaba embarazada y la empresa Bmbtc conoc\u00eda de su estado de embarazo cuando desvincul\u00f3 a la accionante. Por esta raz\u00f3n, a la accionante le asiste una protecci\u00f3n completa en tanto a que la empresa debe reintegrar a la accionante y responder por las prestaciones sociales y los salarios dejados de percibir, as\u00ed como reconocer la licencia de maternidad y el pago de la indemnizaci\u00f3n que est\u00e1 estipulada en el art\u00edculo 239 del CST.<\/p>\n
123. Con fundamento en lo expuesto, la suscrita magistrada sustanciadora de la Corte Constitucional,<\/p>\n
RESUELVE<\/p>\n
Primero. REVOCAR la Sentencia proferida en \u00fanica instancia por el Juzgado Once Civil Municipal de Barranquilla el 14 de julio de 2023, y en su lugar CONCEDER el amparo de la estabilidad laboral reforzada derivada del embarazo y la seguridad social de la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda T.P.<\/p>\n
Segundo. DECLARAR la existencia de un contrato laboral verbal a t\u00e9rmino indefinido entre la empresa Bmbtc S.A. y la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda T.P, con inicio el d\u00eda 2 de mayo de 2023 y DECLARAR la ineficacia del despido realizado en contra de la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda T.P.<\/p>\n
Tercero. En consecuencia, ORDENAR a la empresa Bmbtc S.A. que, en el t\u00e9rmino de quince (15) d\u00edas h\u00e1biles contados a partir de la notificaci\u00f3n de la presente decisi\u00f3n, proceda a: (i) reintegrar a la se\u00f1ora Ana Mar\u00eda T.P a las funciones que desempe\u00f1\u00f3 entre los meses de mayo y junio de 2023, si as\u00ed lo desea la accionante y vincular a la accionante al sistema de seguridad social (ii) pagar los salarios y las prestaciones sociales dejadas de percibir por la accionante desde la fecha en la que fue desvinculada, esto es el 15 de junio de 2023, hasta la fecha en que se realice el reintegro, sin afectar el periodo de lactancia del que tiene derecho la accionante \u2013 en caso de que la accionante no quiera reingresar a la empresa, esta obligaci\u00f3n se deber\u00e1 surtir hasta el d\u00eda de la notificaci\u00f3n de esta sentencia; (iii) reconocer la licencia de maternidad en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 236 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y (iv) realizar el pago por concepto de indemnizaci\u00f3n por despido discriminatorio de que trata el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo.<\/p>\n
Las sumas aqu\u00ed enunciadas se podr\u00e1n calcular con base en salario m\u00ednimo legal mensual vigente para la \u00e9poca en que finiquit\u00f3 la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
Cuarto. ORDENAR a la empresa Bmbtc S.A. que en adelante se abstenga de realizar conductas discriminatorias en contra de las mujeres y sobre todo en contra de las mujeres que est\u00e9n en estado de embarazo.<\/p>\n
Quinto. ENVIAR copia de esta sentencia al Ministerio del Trabajo y REQUERIR al Ministerio del Trabajo para que, si lo considera, en el marco de sus competencias ejerza labores de inspecci\u00f3n, vigilancia y control sobre la situaci\u00f3n presentada con la accionante y las condiciones de contrataci\u00f3n que adelanta la empresa Bmbtc S.A con sus trabajadores.<\/p>\n
Sexto. Por la Secretar\u00eda General de esta Corporaci\u00f3n, LIBRAR las comunicaciones de que trata el art\u00edculo 36 del Decreto 2591 de 1991, para los efectos all\u00ed contemplados.<\/p>\n
Notif\u00edquese, comun\u00edquese y c\u00famplase,<\/p>\n
Magistrada<\/p>\n
DIANA FAJARDO RIVERA<\/p>\n
Magistrada<\/p>\n
JUAN CARLOS CORT\u00c9S GONZ\u00c1LEZ<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ<\/p>\n
Secretaria General<\/p>\n
\u00a0 \u00a0<\/p>\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
REP\u00daBLICA DE COLOMBIA CORTE CONSTITUCIONAL SENTENCIA 171 DE 2024 Acci\u00f3n de tutela instaurada por Ana Mar\u00eda T.P en contra de la empresa Bmbtc S.A. Magistrada sustanciadora: Natalia \u00c1ngel Cabo Bogot\u00e1, D. C., diez (10) de mayo del dos mil veinticuatro (2024) La Sala Primera de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Diana […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[146],"tags":[],"class_list":["post-29367","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2024"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/29367","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=29367"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/29367\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=29367"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=29367"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=29367"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}