<\/p>\n
TEMAS-SUBTEMAS<\/p>\n
Sentencia T-259\/24<\/p>\n
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DURANTE LA LICENCIA DE PATERNIDAD-Vulneraci\u00f3n por terminaci\u00f3n del contrato<\/p>\n
(…) la empresa vulner\u00f3 los derechos fundamentales del accionante al terminar su contrato de trabajo a t\u00e9rmino indefinido aduciendo una justa causa, mientras se encontraba en uso de su licencia de paternidad y con protecci\u00f3n de su estabilidad laboral.<\/p>\n
ACCION DE TUTELA Y REQUISITO DE SUBSIDIARIEDAD-Flexibilidad en caso de sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional<\/p>\n
DERECHO HUMANO AL CUIDADO-Alcance y contenido<\/p>\n
DERECHO FUNDAMENTAL DE LOS NI\u00d1OS AL CUIDADO Y AMOR-Deber en el ejercicio de la responsabilidad paternal<\/p>\n
DERECHOS DE LAS CUIDADORAS Y CUIDADORES-Garant\u00edas que deben ser aseguradas<\/p>\n
TRABAJADORES Y TRABAJADORAS CON RESPONSABILIDADES DEL CUIDADO-Protecci\u00f3n<\/p>\n
LICENCIA DE PATERNIDAD REMUNERADA-Jurisprudencia constitucional\/LICENCIA DE PATERNIDAD REMUNERADA-Origen y justificaci\u00f3n<\/p>\n
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DURANTE LA LICENCIA DE PATERNIDAD-Alcance y contenido<\/p>\n
(…) protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n de los padres que trabajan y ejercen licencias de responsabilidades familiares… Es una garant\u00eda que deriva del ejercicio de las responsabilidades familiares y que implica que un trabajador no pueda ser despedido o desmejorado en el trabajo cuando ejerce el rol de padre, mientras la mujer, que carece de empleo formal, se encuentre en embarazo o en lactancia.<\/p>\n
PRESUNCION DE DESPIDO DISCRIMINATORIO Y PROTECCION A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA<\/p>\n
CAPTURA DE PANTALLA-Valor probatorio de prueba documental al ser impresa<\/p>\n
PROTECCION REFORZADA A LA MADRE GESTANTE Y RECIEN NACIDO-Contenido\/MINIMO VITAL-Derecho fundamental de la madre y del reci\u00e9n nacido<\/p>\n
(…) la mujer y el hijo reci\u00e9n nacido se encuentran en una situaci\u00f3n de mayor vulnerabilidad, porque adem\u00e1s de no tener empleo ni siquiera es beneficiaria en el r\u00e9gimen contributivo. En virtud de esto, se considera que existen mayores razones de peso para extender la protecci\u00f3n al padre del reci\u00e9n nacido, con independencia del tipo de v\u00ednculo existente entre los padres, para garantizar el derecho al m\u00ednimo vital y al cuidado tanto del reci\u00e9n nacido como del padre y de la madre. Ellos requieren el apoyo social en su condici\u00f3n de cuidadores primarios y de responsables de garantizar el m\u00ednimo vital y el bienestar del ni\u00f1o.<\/p>\n
REP\u00daBLICA DE COLOMBIA<\/p>\n
CORTE CONSTITUCIONAL<\/p>\n
Sala Tercera de Revisi\u00f3n<\/p>\n
SENTENCIA T-259 DE 2024<\/p>\n
Referencia: expediente T-9.814.396<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela presentada por Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n contra Haruri S.A.S.<\/p>\n
Magistrada ponente:<\/p>\n
Diana Fajardo Rivera<\/p>\n
Bogot\u00e1 D.C., tres (03) de julio de dos mil veinticuatro (2024).<\/p>\n
La Sala Tercera de Revisi\u00f3n de tutelas de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Diana Fajardo Rivera, quien la preside, y los magistrados Jorge Enrique Ib\u00e1\u00f1ez Najar y Vladimir Fern\u00e1ndez Andrade, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, espec\u00edficamente las previstas en los art\u00edculos 86 y 241 numeral 9\u00ba de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, ha proferido la siguiente:<\/p>\n
SENTENCIA<\/p>\n
Dentro del proceso de revisi\u00f3n del fallo dictado en el asunto de la referencia por el Juzgado 12 Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogot\u00e1, que confirm\u00f3 la decisi\u00f3n adoptada por el Juzgado 31 Penal Municipal con Funciones de Control de Garant\u00edas de la misma ciudad.<\/p>\n
El expediente de la referencia fue seleccionado para revisi\u00f3n por medio de Auto del 18 de diciembre de 2023, proferido por la Sala de Selecci\u00f3n de Tutelas N\u00famero Doce.<\/p>\n
SINTESIS DE LA DECISI\u00d3N<\/p>\n
La Sala Tercera de Revisi\u00f3n estudi\u00f3 una acci\u00f3n de tutela promovida por Jonatan quien encontr\u00e1ndose vinculado a una empresa desde el 16 de febrero de 2022, y en ejercicio de su licencia de paternidad, tras el nacimiento de su hijo el 31 de mayo de 2023, fue despedido el 13 de junio de 2023.<\/p>\n
Previo a definir el fondo del asunto, la Sala de Revisi\u00f3n estudi\u00f3 la procedencia de la acci\u00f3n de tutela. Luego defini\u00f3 como problema jur\u00eddico si \u00bfUna empresa vulnera los derechos fundamentales a la vida digna, al trabajo, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al m\u00ednimo vital de un trabajador, al dar por terminado su contrato de trabajo, mientras se encuentra en ejercicio de su licencia de paternidad y cuenta con fuero de paternidad?<\/p>\n
Para resolverlo explic\u00f3 c\u00f3mo han operado las pol\u00edticas de cuidados en el trabajo, as\u00ed como las licencias parentales de responsabilidades familiares y reiter\u00f3 el precedente constitucional relacionado con la licencia de paternidad y con el fuero de paternidad.<\/p>\n
En relaci\u00f3n con la licencia de paternidad reiter\u00f3 que (i) tiene fundamento en el principio del inter\u00e9s superior de los ni\u00f1os y las ni\u00f1as y en sus derechos a la salud y a la familia, as\u00ed como la equidad de g\u00e9nero y la seguridad social; (ii) es un derecho fundamental; (iii) se sustenta en un nuevo concepto de paternidad que destaca la trascendental importancia de la presencia y del papel activo, consciente, responsable, participativo y permanente del padre; (iv) su finalidad es garantizar el inter\u00e9s superior del menor y el pleno goce efectivo de sus derechos, especialmente al cuidado y al amor de todos los ni\u00f1os y ni\u00f1as por igual.<\/p>\n
Explic\u00f3 tambi\u00e9n, a partir del precedente jurisprudencial, que se proh\u00edbe el despido o desmejora al trabajador que acredite que tendr\u00e1 un hijo o que la mujer con quien lo tuvo se encuentra en lactancia. Record\u00f3 que la estabilidad laboral reforzada desarrolla el deber constitucional del Estado de brindar protecci\u00f3n a la mujer embarazada y lactantes, no limitado a las mujeres con relaci\u00f3n laboral vigente \u201cm\u00e1s all\u00e1 de evitar la discriminaci\u00f3n laboral ligada a la condici\u00f3n de madre gestante o lactante, se orienta a salvaguardar la familia, la vida en gestaci\u00f3n y el inter\u00e9s superior de los ni\u00f1os, en un momento en que el n\u00facleo familiar atraviesa una situaci\u00f3n con especiales demandas de sustento y soporte emocional y econ\u00f3mico\u201d.<\/p>\n
Destac\u00f3 que el fuero de paternidad surge incluso cuando la madre y el padre del reci\u00e9n nacido no son pareja, dado que una de las finalidades es promover la progenitura responsable. Esto, a juicio de la Sala significa que, si la persona carece de empleo formal, recaen en el padre trabajador amparado por el fuero, dos tipos de obligaciones. Por un lado, un deber reforzado de cumplir con la responsabilidad econ\u00f3mica que le garantiza la estabilidad en el empleo, en el sentido de proveer por las necesidades materiales del reci\u00e9n nacido o adoptado y la persona gestante. Por otro lado, cumplir sus tareas de cuidado del reci\u00e9n nacido o adoptado en t\u00e9rminos de dedicaci\u00f3n de tiempo y atenci\u00f3n, as\u00ed como de otras tareas dom\u00e9sticas cotidianas necesarias.<\/p>\n
As\u00ed mismo precis\u00f3 que el fuero de paternidad surge con la notificaci\u00f3n al empleador del estado de embarazo. Y determin\u00f3 que es factible que la declaraci\u00f3n de que la mujer carece de empleo formal pueda realizarse posteriormente, esto para armonizar de mejor manera los derechos fundamentales, vinculados estrechamente al inter\u00e9s superior de los ni\u00f1os y las ni\u00f1as, as\u00ed como el principio de solidaridad.<\/p>\n
Al definir el caso concreto, encontr\u00f3 que el trabajador fue despedido mientras disfrutaba la licencia de paternidad y que estaba protegido por el fuero de paternidad. En consecuencia, revoc\u00f3 las decisiones de instancia y concedi\u00f3 el amparo de los derechos fundamentales a la vida digna, al trabajo, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al m\u00ednimo vital de un trabajador. Dispuso a la empresa el reintegro con el pago de salarios y prestaciones sociales, as\u00ed como la indemnizaci\u00f3n de 60 d\u00edas por haberlo despedido sin respetar el fuero de paternidad. Adem\u00e1s, le advirti\u00f3 a la accionada abstenerse de incurrir en conductas discriminatorias que, entre otras, afecten el pleno disfrute y ejercicio de las licencias de responsabilidades familiares, difundir al interior de la empresa la presente decisi\u00f3n judicial y adoptar las medidas pertinentes para no repetir las mismas conductas, informando de ello al Ministerio de Trabajo.<\/p>\n
I. I. \u00a0ANTECEDENTES<\/p>\n
1. \u00a71. \u00a0Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n present\u00f3 acci\u00f3n de tutela contra la empresa Haruri S.A.S, invocando la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales \u201ca la vida, a la integridad personal, a la dignidad humana, al trabajo, la igualdad, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al m\u00ednimo vital\u201d, que considera vulnerados por la decisi\u00f3n de la accionada de terminarle unilateralmente el contrato de trabajo, sin considerar que su hijo reci\u00e9n nacido se encontraba hospitalizado y \u00e9l estaba en uso de su licencia de paternidad.<\/p>\n
1. Hechos<\/p>\n
\u00a72. El accionante relata en su escrito que firm\u00f3 un contrato a t\u00e9rmino indefinido con la empresa Haruri S.A.S, el 16 de febrero de 2022, para desempe\u00f1ar el cargo de asesor de cobranza. El 31 de mayo de 2023 pidi\u00f3 permiso al \u00e1rea de \u201cRecursos Humanos\u201d de la empresa Haruri S.A.S para asistir al nacimiento de su hijo Juli\u00e1n Samuel Castillo C\u00e1rdenas, y el 1 de junio de 2023 solicit\u00f3 el uso de la licencia de paternidad \u201cseg\u00fan el art\u00edculo 236, modificado por la ley 2114 de 2021\u201d, la cual afirma le fue otorgada por la misma dependencia.<\/p>\n
\u00a73. Aduce el actor que, pese a encontrarse en el disfrute de la licencia de paternidad, la empresa, a trav\u00e9s de uno de sus integrantes, le comunic\u00f3 telef\u00f3nicamente el 7 de junio de 2023 que deb\u00eda reintegrarse de forma inmediata a sus labores. El demandante respondi\u00f3 que no pod\u00eda hacerlo por cuanto su hijo se encontraba hospitalizado y adem\u00e1s estaba en curso su licencia de paternidad. En respuesta, la empresa le advirti\u00f3 que de no reintegrarse inmediatamente a sus labores deb\u00eda solicitar una licencia no remunerada, a lo que el actor no accedi\u00f3.<\/p>\n
\u00a74. Informa el accionante que, el 13 de junio de 2023, fecha en la que todav\u00eda se encontraba en los d\u00edas de su licencia de paternidad, recibi\u00f3 un correo electr\u00f3nico en el que se le informaba la terminaci\u00f3n unilateral del contrato por parte de la empresa a partir del 5 de junio de 2023, \u201cpor ser su \u00faltimo d\u00eda laborado\u201d. Lo anterior, con fundamento en que (i) no se present\u00f3 a trabajar el d\u00eda 13 de febrero de 2023 sin justificaci\u00f3n alguna; y (ii) el 9 de marzo del mismo a\u00f1o, se present\u00f3 a su jornada laboral 10 minutos tarde.<\/p>\n
\u00a75. Aclara que, frente a los anteriores incumplimientos laborales, le empresa no hizo en su momento ninguna sesi\u00f3n de descargos y que adem\u00e1s no ten\u00eda un proceso disciplinario activo que motivara la terminaci\u00f3n de su contrato.<\/p>\n
2. Solicitud de tutela<\/p>\n
\u00a76. Con fundamento en los hechos antes narrados, Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n solicit\u00f3 el amparo de los derechos fundamentales a la vida, a la integridad personal, a la dignidad humana, al trabajo, al m\u00ednimo vital, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada por gozar de fuero de paternidad. \u00a0En consecuencia, pidi\u00f3 que se ordene a Haruri S.A.S el reintegro a su cargo, el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento de su desvinculaci\u00f3n, as\u00ed como de la licencia de paternidad y de las indemnizaciones por despido sin justa causa y sin autorizaci\u00f3n del Ministerio de Trabajo a pesar de contar con el fuero de paternidad. Adem\u00e1s, pidi\u00f3 ordenar a la empresa accionada abstenerse de realizar actos de acoso laboral en su contra, luego de producirse su reintegro.<\/p>\n
\u00a77. Obran en el expediente digital copias de los siguientes documentos: (i) c\u00e9dula de ciudan\u00eda de Jonatan Castillo Rinc\u00f3n; (ii) contrato de trabajo suscrito entre el accionante y la empresa; (iii) certificado de nacido vivo del hijo del se\u00f1or Castillo Rinc\u00f3n; (iv) registro civil de nacimiento del hijo del se\u00f1or Castillo Rinc\u00f3n; (v) pantallazos de WhatsApp de la conversaci\u00f3n entre el accionante y la empresa Haruri S.A.S, en los que se evidencia la notificaci\u00f3n del nacimiento del ni\u00f1o con la remisi\u00f3n del certificado de nacido vivo y del registro antes mencionado; y (vi) la carta de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo del accionante con la liquidaci\u00f3n definitiva correspondiente.<\/p>\n
3. Respuestas de la entidad accionada y vinculadas<\/p>\n
\u00a78. El Juzgado 31 Penal Municipal con Funciones de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1, mediante Auto del 14 de agosto de 2023, admiti\u00f3 la tutela, orden\u00f3 notificar y correr traslado a la empresa accionada para que se pronunciara sobre los hechos y pretensiones de la demanda.<\/p>\n
\u00a79. Obra en el expediente el Certificado de Existencia y Representaci\u00f3n Legal de la C\u00e1mara de Comercio de Bogot\u00e1 D.C., de la empresa Haruri S.A.S, con fecha de renovaci\u00f3n del 28 de marzo de 2023, as\u00ed mismo constan las direcciones de notificaciones. Es importante aclarar que el juez de primera instancia notific\u00f3 la demanda de tutela al correo indicado por la empresa para notificaciones judiciales seg\u00fan se advierte del certificado en menci\u00f3n. Sin embargo, esta no se pronunci\u00f3 durante el tr\u00e1mite en sede de instancia.<\/p>\n
4. Decisiones judiciales objeto de revisi\u00f3n<\/p>\n
\u00a710. Primera instancia. El 27 de agosto de 2023 el Juzgado 31 Penal Municipal con Funciones de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1 declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela. A su juicio, no se cumpl\u00eda el requisito de subsidiariedad por (i) tratarse de un asunto laboral y existir otros medios ordinarios de defensa judicial; (ii) no haber demostrado que la c\u00f3nyuge, pareja o compa\u00f1era carec\u00eda de un empleo formal; (iii) no ser el accionante un sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional; y (iv) no haberse acreditado la necesidad de evitar un perjuicio irremediable.<\/p>\n
\u00a711. Impugnaci\u00f3n. Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n manifest\u00f3 su desacuerdo con el fallo anterior y reiter\u00f3 las pretensiones contenidas en la demanda de tutela. Tambi\u00e9n se refiri\u00f3 a la jurisprudencia constitucional sobre la procedencia excepcional de la tutela para proteger el derecho a la estabilidad laboral reforzada y a la extensi\u00f3n de esta garant\u00eda para la protecci\u00f3n del fuero de paternidad cuando la mujer embarazada o lactante no se encuentre trabajando, de acuerdo con la Sentencia C-005 de 2017 de la Corte Constitucional.<\/p>\n
\u00a712. Segunda instancia. En Sentencia del 4 de octubre de 2023, el Juzgado 12 Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogot\u00e1, confirm\u00f3 el fallo de primera instancia. En su criterio, el juez de tutela no est\u00e1 llamado a (i) abrir un debate probatorio \u201cpara establecer si la patolog\u00eda que presenta el quejoso es suficiente para que se le reconozca a \u00e9ste una estabilidad laboral reforzada\u201d; e (ii) inmiscuirse en la autonom\u00eda de los empleadores para dar por terminados los contratos laborales si no se re\u00fanen las condiciones de urgencia para que proceda la tutela como mecanismo transitorio. En este caso, asegur\u00f3, \u201cel quejoso no hace manifestaci\u00f3n alguna a la afectaci\u00f3n a su m\u00ednimo vital y (\u2026) el accionado ha manifestado haber efectuado la respectiva liquidaci\u00f3n\u201d. Concluye, que no es posible utilizar la tutela para estos debates, ya que el juez constitucional no puede intervenir en asuntos propios de otras jurisdicciones.<\/p>\n
5. Actuaciones surtidas en sede de revisi\u00f3n<\/p>\n
\u00a713. Mediante el Auto del 2 de febrero de 2024 la magistrada sustanciadora decret\u00f3 la pr\u00e1ctica de pruebas con el prop\u00f3sito fundamental de (i) aclarar algunos supuestos f\u00e1cticos necesarios para determinar el cumplimiento del requisito de subsidiariedad de la acci\u00f3n de tutela; (ii) precisar algunos aspectos sobre la solicitud de la licencia de paternidad; y (iii) definir otras circunstancias relacionadas con la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo contractual. Para tal fin, les otorg\u00f3 el t\u00e9rmino de 3 d\u00edas h\u00e1biles contados a partir de la notificaci\u00f3n de la providencia . No obstante, cumplido el t\u00e9rmino otorgado, ninguna de las partes se pronunci\u00f3 sobre lo solicitado.<\/p>\n
\u00a714. En todo caso, se realizaron consultas a las plataformas del Sistema de Identificaci\u00f3n de Potenciales Beneficiarios de Programas Sociales -Sisb\u00e9n y de la Administradora de Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud – Adres, para determinar la condici\u00f3n socioecon\u00f3mica de Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n y de Karen Giseth C\u00e1rdenas Gallo, madre del reci\u00e9n nacido, as\u00ed como su estado de afiliaci\u00f3n al sistema de seguridad social en salud. En relaci\u00f3n con la plataforma del Sisb\u00e9n se encontr\u00f3 que, tanto el accionante como la madre del ni\u00f1o, pertenecen al grupo C13 y C14 (categor\u00eda de poblaci\u00f3n vulnerable). Por su parte, Karen se encuentra afiliada al r\u00e9gimen subsidiado de salud como madre cabeza de familia y Jonathan Camilo en el r\u00e9gimen contributivo como cotizante.<\/p>\n
III. CONSIDERACIONES<\/p>\n
1. Competencia<\/p>\n
\u00a715. La Sala Tercera de Revisi\u00f3n de Tutelas de la Corte Constitucional es competente para revisar los fallos emitidos dentro de la acci\u00f3n de tutela de referencia, de conformidad con la Constituci\u00f3n y las normas reglamentarias; y, en virtud del Auto del 18 de diciembre de 2023, proferido por la Sala de Selecci\u00f3n N\u00famero Doce de 2023, que escogi\u00f3 el expediente bajo estudio.<\/p>\n
\u00a716. De este modo, la Sala analizar\u00e1 si en el presente caso procede la acci\u00f3n de tutela a la luz de la Constituci\u00f3n<\/p>\n
2. Examen de procedencia de la acci\u00f3n de tutela<\/p>\n
\u00a717. El art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n establece que la acci\u00f3n de tutela es un mecanismo de car\u00e1cter residual, preferente y sumario, cuyo objeto es la protecci\u00f3n judicial inmediata de los derechos fundamentales de la persona que as\u00ed lo solicita directa o indirectamente (legitimaci\u00f3n por activa), por la vulneraci\u00f3n o amenaza que sobre los mismos ha causado una autoridad p\u00fablica, o excepcionalmente los particulares (legitimaci\u00f3n por pasiva). Este mecanismo de protecci\u00f3n constitucional tambi\u00e9n se encuentra supeditado al cumplimiento de los requisitos de inmediatez y subsidiariedad, como condiciones formales de procedibilidad, para que el juez constitucional pueda realizar un pronunciamiento sobre el fondo del asunto.<\/p>\n
\u00a718. Para la Sala, la acci\u00f3n de tutela revisada es formalmente procedente por cuanto cumple los requisitos b\u00e1sicos exigidos por el Decreto 2591 de 1991 y la jurisprudencia constitucional. De manera preliminar, advierte que se satisfacen los presupuestos de legitimaci\u00f3n por activa y pasiva, inmediatez y subsidiariedad. A continuaci\u00f3n, se exponen los argumentos que sustentan dicha conclusi\u00f3n.<\/p>\n
\u00a719. Legitimaci\u00f3n por activa: la acci\u00f3n fue presentada por Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n quien act\u00faa directamente buscando la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales a la vida, integridad personal, dignidad humana, trabajo, igualdad, seguridad social, estabilizad laboral reforzada y m\u00ednimo vital que considera vulnerados por la decisi\u00f3n de terminar unilateralmente su contrato de trabajo, sin tener en cuenta que se encontraba en uso de su licencia de paternidad.<\/p>\n
\u00a720. Legitimaci\u00f3n por pasiva: esta Corte ha se\u00f1alado que la acci\u00f3n de tutela procede contra particulares \u2013seg\u00fan el art\u00edculo 42 del Decreto 2591 de 1991 y la jurisprudencia constitucional\u2013 cuando estos (i) \u00a0prestan servicios p\u00fablicos; (ii) su conducta afecta grave y directamente el inter\u00e9s colectivo; y (iii) cuando existe una relaci\u00f3n del accionante frente al accionado de\u00a0indefensi\u00f3n o de subordinaci\u00f3n, que implica una relaci\u00f3n jur\u00eddica de dependencia, como la que se presenta entre los trabajadores frente a sus empleadores. En el caso concreto, la acci\u00f3n se dirige contra una empresa, en su condici\u00f3n de particular, respecto de la cual el accionante reclama que se encontraba en situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n derivada de su condici\u00f3n de trabajador. \u00a0En efecto, Haruri S.A.S es una empresa privada con la cual Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n suscribi\u00f3 un contrato a t\u00e9rmino indefinido para desempe\u00f1ar el cargo de asesor de cobranza. Por lo tanto, tambi\u00e9n se considera satisfecho este requisito.<\/p>\n
\u00a721. Inmediatez: la demanda de tutela cumple con este requisito porque se present\u00f3 en un t\u00e9rmino prudencial a partir del momento en que ocurre la situaci\u00f3n presuntamente vulneradora de los derechos fundamentales. En efecto, la carta de notificaci\u00f3n de terminaci\u00f3n del contrato, que se anexa al escrito de tutela, es del 13 de junio de 2023 y el acta de reparto de la demanda tiene fecha del 14 de agosto de 2023, de manera que transcurrieron dos meses entre los dos eventos. As\u00ed pues, la Sala encuentra razonable el tiempo transcurrido entre la desvinculaci\u00f3n del trabajador y la presentaci\u00f3n de la acci\u00f3n constitucional.<\/p>\n
\u00a722. Subsidiariedad: de acuerdo con los art\u00edculos 6 y 8 del Decreto 2591 de 1991 y la jurisprudencia constitucional, este requisito implica que la acci\u00f3n de tutela es procedente cuando no existen otros mecanismos de defensa judicial disponibles, cuando los mecanismos disponibles no resultan id\u00f3neos o eficaces para el caso concreto o, cuando aun si\u00e9ndolo, se requiere evitar la consumaci\u00f3n de un perjuicio irremediable y se usa como mecanismo transitorio. De este modo y en atenci\u00f3n a las circunstancias particulares del caso, se supera el requisito de procedibilidad, como se expone a continuaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a723. Esta Corporaci\u00f3n ha sostenido que el proceso ordinario laboral, es el mecanismo id\u00f3neo para resolver los conflictos derivados del contrato de trabajo. No obstante, ha precisado que, aunque sea el procedimiento id\u00f3neo, puede no resultar eficaz cuando se pretende evitar la afectaci\u00f3n de los derechos fundamentales de sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional en condici\u00f3n de debilidad manifiesta. En estos casos, el requisito de subsidiaridad se flexibiliza y la acci\u00f3n de tutela se convierte en un mecanismo judicial definitivo de protecci\u00f3n. Esto, por cuanto la jurisprudencia constitucional ha precisado que la tutela procede como mecanismo definitivo cuando el medio dispuesto para resolver las controversias no es id\u00f3neo o eficaz, conforme a las especiales circunstancias del caso que se estudia.<\/p>\n
\u00a724. Adicionalmente, cuando el amparo es promovido por personas que requieren especial protecci\u00f3n constitucional, como son los ni\u00f1os, ni\u00f1as y adolescentes, mujeres en estado de gestaci\u00f3n o de lactancia, personas cabeza de familia, el examen de procedencia debe efectuarse con una \u00f3ptica, si bien no menos rigurosa, s\u00ed menos estricta.<\/p>\n
\u00a725. En esta l\u00ednea, la jurisprudencia constitucional de manera pac\u00edfica y reiterada, ha determinado que los mecanismos ordinarios pueden ser desplazados por la acci\u00f3n de tutela cuando -entre otros-, se pretenda el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada de mujeres gestantes y\/o madres de reci\u00e9n nacidos, que ven comprometido su derecho fundamental al m\u00ednimo vital y el del beb\u00e9, por no contar con otra fuente de ingresos que les asegure una digna subsistencia.<\/p>\n
\u00a726. Ahora bien, tanto para el legislador como para esta Corte, la protecci\u00f3n a la estabilidad laboral reforzada tambi\u00e9n se extiende al trabajador que est\u00e9 pr\u00f3ximo a ser padre o ya lo sea, bien porque la persona con la que decidi\u00f3 tener su hijo se encuentra en estado de embarazo, est\u00e1n en proceso de adopci\u00f3n o dentro de las 18 semanas posteriores al parto y que no tenga un empleo formal. Esto, seg\u00fan el par\u00e1grafo 5\u00b0 del art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y la Sentencia C-005 de 2017, en la que la Sala Plena reconoci\u00f3 que tanto la mujer gestante o lactante trabajadora, como la pareja trabajadora, enfrentan demandas similares, como la llegada de un nuevo miembro del grupo familiar.<\/p>\n
\u00a727. De acuerdo con lo expuesto, la Sala no comparte la decisi\u00f3n de los jueces de instancia de negar por improcedente la acci\u00f3n de tutela al considerar que no se cumpl\u00eda el requisito de subsidiariedad, sin evaluar las condiciones de vulnerabilidad del accionante en ese momento. En efecto, los jueces de tutela han debido hacer uso de sus facultades en materia probatoria para informarse sobre la vinculaci\u00f3n del trabajador al Sistema de Seguridad Social y sobre las circunstancias que rodearon el despido del accionante justo en el momento en que este se produjo.<\/p>\n
\u00a728. Respecto de la situaci\u00f3n de Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n, la Sala encuentra lo siguiente: (i) ten\u00eda una vinculaci\u00f3n laboral a t\u00e9rmino indefinido desde febrero de 2022; (ii) se le notific\u00f3 la terminaci\u00f3n de su contrato laboral mientras se encontraba en ejercicio de su licencia de paternidad -circunstancia que la Sala estudiar\u00e1 m\u00e1s adelante para determinar si se trat\u00f3 de un despido discriminatorio-; (iii) en calidad de padre de un reci\u00e9n nacido que se encontraba hospitalizado y cuya madre, seg\u00fan resalt\u00f3 en el procedimiento de tutela al impugnar, no ten\u00eda v\u00ednculo laboral vigente. Adem\u00e1s, como se indic\u00f3 en los antecedentes, se advierte que, (iv) seg\u00fan verificaci\u00f3n en el Sisb\u00e9n -Sistema de Identificaci\u00f3n de Potenciales Beneficiarios de Programas Sociales-, tanto el accionante como la madre del ni\u00f1o, Karen Gisseth C\u00e1rdenas Gallo, pertenecen al grupo C13 y C14 (categor\u00eda de poblaci\u00f3n vulnerable); y adem\u00e1s (v) Karen se encuentra afiliada al r\u00e9gimen subsidiado de salud como madre cabeza de familia, lo que podr\u00eda ser indicativo de que no conviven, pero ambos tienen responsabilidades inherentes al cuidado y protecci\u00f3n del reci\u00e9n nacido. Esto es importante en la medida en que el asunto constitucional no se limita a establecer si el accionante pod\u00eda ser despedido mientras estaba en ejercicio de su licencia de paternidad. Adem\u00e1s, se trata de determinar si el fuero de paternidad surge, a\u00fan sin que exista un v\u00ednculo sentimental con la madre del reci\u00e9n nacido, pero s\u00ed la plena responsabilidad tras dicho nacimiento.<\/p>\n
\u00a729. De esta manera y de acuerdo con (i) las condiciones en la que se remiti\u00f3 la carta de despido del accionante, esto es, mientras se encontraba en uso de su licencia de paternidad y dentro de las 18 semanas posteriores al parto; (ii) la falta de vinculaci\u00f3n laboral formal de la madre del reci\u00e9n nacido; y (iii) la carencia de recursos econ\u00f3micos de acuerdo con su categorizaci\u00f3n en el Sisb\u00e9n, eran aspectos determinantes para analizar la exigencia de subsidiariedad. Esto por cuanto el retiro impacta directamente al hijo reci\u00e9n nacido y las condiciones materiales con las que debe contar para su desarrollo. Por consiguiente, en el presente caso como se advirti\u00f3 previamente, las acciones ordinarias no son eficaces para brindar un remedio integral por no ser lo suficientemente r\u00e1pidas para lograr el reintegro del accionante, de cara a su situaci\u00f3n de vulnerabilidad, la de su hijo y la madre de este, tal como se demostr\u00f3, situaci\u00f3n que hace procedente la tutela como mecanismo definitivo.<\/p>\n
\u00a730. Superado el an\u00e1lisis de procedibilidad frente a los derechos expresamente invocados por la accionante, pasar\u00e1 la Sala a establecer el problema jur\u00eddico y definir una metodolog\u00eda para su resoluci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a731. Jonatan Camilo trabajaba para Haruri S.A.S como asesor de cobranza, a trav\u00e9s de un contrato laboral a t\u00e9rmino indefinido. En el curso de su relaci\u00f3n pidi\u00f3 permiso para asistir al nacimiento de su hijo. As\u00ed mismo, v\u00eda electr\u00f3nica, solicit\u00f3 el uso de su licencia de paternidad.<\/p>\n
\u00a732. De acuerdo con lo debatido, en ejercicio de sus responsabilidades familiares y en disfrute de la licencia de paternidad, la empresa le inform\u00f3 a Jonatan Camilo que deb\u00eda regresar a su empleo o solicitar una licencia no remunerada. Al no haber aceptado tales condiciones la empresa decidi\u00f3 terminar la relaci\u00f3n, aludiendo a la configuraci\u00f3n de una justa causa de despido, para lo cual argument\u00f3 el incumplimiento de las obligaciones contractuales, entre ellas las de haber faltado al empleo.<\/p>\n
\u00a733. En las instancias la discusi\u00f3n constitucional vers\u00f3 sobre la improcedencia de la acci\u00f3n. Especialmente destacaron que Jonatan Camilo deb\u00eda acudir a la justicia laboral para definir su controversia y que se trataba solo de un asunto legal.<\/p>\n
\u00a734. Una vez establecida la procedencia de la acci\u00f3n, esta Sala encuentra que el asunto bajo examen implica analizar (i) cu\u00e1les son los l\u00edmites al poder privado en el momento de terminar relaciones laborales con quienes son destinatarios de la licencia de paternidad; (ii) c\u00f3mo se ve afectado el ejercicio de las responsabilidades familiares cuando se desconoce el tiempo de licencia; (iii) c\u00f3mo opera la protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n en este escenario y (iv) cu\u00e1les son las exigencias para determinar si se concreta o no la estabilidad laboral reforzada, cuando una persona est\u00e1 en disfrute de una licencia por cuidado del reci\u00e9n nacido.<\/p>\n
\u00a735. Ahora, para delimitar el problema jur\u00eddico es indispensable precisar que si bien en algunos apartados del escrito de tutela el accionante hizo referencia a los derechos fundamentales a la vida, a la integridad personal, a la dignidad humana, al trabajo, a la igualdad, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al m\u00ednimo vital, lo cierto es que la controversia se cierne en determinar lo siguiente: de qu\u00e9 manera la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral cuando estaba en ejercicio de su licencia de paternidad y de sus responsabilidades familiares, afecta la vida digna, el trabajo, la seguridad social, la estabilidad laboral reforzada y su m\u00ednimo vital. Por consiguiente, es en relaci\u00f3n con estos derechos que la Corte fijar\u00e1 el asunto a definir.<\/p>\n
\u00a736. Con base en lo expuesto, la Sala considera que debe estudiar el siguiente problema jur\u00eddico: \u00bfVulnera una empresa los derechos fundamentales a la vida digna, al trabajo, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al m\u00ednimo vital de un trabajador, al dar por terminado su contrato de trabajo, mientras se encuentra en ejercicio de su licencia de paternidad y, cuenta con fuero de paternidad?<\/p>\n
\u00a737. \u00a0De acuerdo con lo anterior, para abordar el estudio del problema jur\u00eddico, la Sala se referir\u00e1 a: (i) los cuidados en el trabajo: la dimensi\u00f3n constitucional de las licencias parentales de responsabilidades familiares; (ii) \u00a0la licencia de paternidad: alcance normativo y jurisprudencial; (iii) la licencia de responsabilidad familiar de paternidad implica la protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n y garantiza la estabilidad en el trabajo; (iv) la flexibilidad probatoria para acreditar el fuero de paternidad y su utilidad al momento de (v) definir el caso concreto y adoptar los remedios a los que haya lugar.<\/p>\n
4. Los cuidados en el trabajo: la dimensi\u00f3n constitucional de las licencias parentales de responsabilidad familiares<\/p>\n
\u00a738. Todas las personas tienen derecho al cuidado que en sus m\u00e1s amplias dimensiones incluye a quienes tienen derecho a ser cuidados, as\u00ed como los derechos de quienes cumplen la labor de cuidar. As\u00ed lo introduc\u00eda recientemente la Sentencia T-583 de 2023 al referirse a los cambios sociales que han llevado a una crisis de los cuidados en el mundo actual y a sentar las primeras bases de este derecho fundamental de reciente construcci\u00f3n como tal en la jurisprudencia constitucional.<\/p>\n
\u00a739. El derecho al cuidado se erige sobre los principios de igualdad, universalidad, corresponsabilidad social y de g\u00e9nero, progresividad, acceso a la justicia y a la informaci\u00f3n p\u00fablica. En la referida sentencia T-583 de 2023 se enuncian como reglas generales de este derecho: (i) la calidad del cuidado; (ii) la adaptaci\u00f3n a las necesidades de quien es cuidado; (iii) el respeto a la autonom\u00eda y desarrollo de la persona; (iv) el respeto a la dignidad de la persona; y (v) un enfoque de g\u00e9nero para logar la equidad entre hombres y mujeres en la sociedad.<\/p>\n
\u00a740. Antes de su definici\u00f3n jurisprudencial como derecho fundamental aut\u00f3nomo, \u2013que ahora es amplia y que abarca distintos escenarios de protecci\u00f3n\u2013, los ordenamientos jur\u00eddicos hab\u00edan introducido mecanismos de cuidado y de reparto de responsabilidades familiares en las relaciones laborales. En sus or\u00edgenes y a trav\u00e9s de una concepci\u00f3n familiarista, la mujer asum\u00eda el rol central y licencias como la de maternidad, se dirig\u00edan exclusivamente a ellas, con un impacto sobre su acceso al empleo. Esto se ha ido modificando al extenderse a otros integrantes, como un derivado del principio de igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras.<\/p>\n
\u00a741. Esas transformaciones empezaron a darse al reconocerse que las trabajadoras que tienen responsabilidades familiares, asumen mayores cargas al interior de los hogares, y que esto afecta la igualdad de trato en el empleo. Las medidas, m\u00e1s all\u00e1 de las licencias por maternidad, se plantearon para proscribir la discriminaci\u00f3n directa o indirecta tanto en el embarazo como durante el cuidado del reci\u00e9n nacido especialmente en los primeros meses de vida.<\/p>\n
\u00a742. As\u00ed se ha reconocido adem\u00e1s en diferentes instrumentos legales. Por ejemplo, en la Recomendaci\u00f3n 123 de 1965 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo qued\u00f3 expl\u00edcito que el n\u00famero de mujeres trabajadoras al crecer num\u00e9ricamente, se enfrentaban a problemas relacionados con la necesidad de conciliar su doble papel familiar y profesional. Al tratarse de un asunto no exclusivo de ellas, sino de la familia y de la sociedad en su conjunto, se estableci\u00f3 que tanto los gobiernos como las organizaciones p\u00fablicas y privadas deb\u00edan llevar a cabo pol\u00edticas para facilitar servicios que les permitieran a las mujeres integrarse en igualdad de oportunidades en el trabajo.<\/p>\n
\u00a743. Esto tambi\u00e9n supuso financiar investigaciones emp\u00edricas para obtener informaci\u00f3n relevante de pol\u00edtica p\u00fablica sobre el impacto del cuidado en las labores remuneradas de las mujeres, as\u00ed como establecer el car\u00e1cter de los servicios y medios de asistencia a la infancia. Es de all\u00ed que surgen, por ejemplo, las salas de lactancia o el establecimiento de redes p\u00fablicas para la primera infancia.<\/p>\n
\u00a744. La Recomendaci\u00f3n 165 de 1981 de la OIT, profundiz\u00f3 el mandato de igualdad de las trabajadoras y trabajadores en el cuidado y en las responsabilidades familiares. Entre ellas determin\u00f3 indispensable introducir mecanismos que permitieran integrarse, reintegrarse y mantenerse en el empleo a aquellas personas que tuviesen responsabilidades a cargo, con un sistema de licencias pagas; servicios de orientaci\u00f3n profesional, de asesoramiento, de informaci\u00f3n y de ubicaci\u00f3n de personal; ajustes del trabajo a domicilio, un aumento en las semanas de las licencias parentales sin perder el empleo, permisos de padre y\/o madre por enfermedades o cuidados de sus hijos o familiares.<\/p>\n
\u00a745. Como medidas transversales en el trabajo, dicha Recomendaci\u00f3n 165 plante\u00f3 la necesidad de reducir progresivamente la duraci\u00f3n de la jornada de trabajo y de las horas extraordinarias, as\u00ed como permitir mayor flexibilidad en los horarios y periodos de descanso en el trabajo. Se ha comprendido que adoptar este tipo de medidas permite disminuir las tensiones que se presentan entre el trabajo y la vida familiar, y facilita a las mujeres contar con empleos adecuados. As\u00ed mismo, para los empleadores suponen una mejor relaci\u00f3n costo – beneficio al disminuir el ausentismo laboral y de esta forma verse menos impactados econ\u00f3micamente por tales ausencias.<\/p>\n
\u00a746. El Convenio 156 de la OIT, tambi\u00e9n de 1981, pero recientemente ratificado por Colombia a trav\u00e9s de la Ley 2305 de 2023, recogi\u00f3 los elementos centrales de las anteriores recomendaciones y en su art\u00edculo 8\u00b0 prescribi\u00f3 que \u201cla responsabilidad familiar no debe constituir de por s\u00ed una causa justificada para poner fin a una relaci\u00f3n de trabajo\u201d.<\/p>\n
\u00a747. Tales previsiones encuentran soporte adem\u00e1s en la situaci\u00f3n de m\u00e1xima vulnerabilidad y extrema dependencia en que se encuentran las personas que requieren ser cuidadas, entre otras cuando nacen o llegan a una nueva familia, lo que claramente les otorga la calidad de sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional (art. 13) a la luz de los principios del estado social y democr\u00e1tico del derecho, en particular la dignidad humana y la solidaridad (art. 1). Por ello nuestra Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, expresamente reconoci\u00f3 como derechos fundamentales de los ni\u00f1os su derecho al amor y al cuidado (art. 44).<\/p>\n
\u00a748. En el \u00e1mbito internacional adem\u00e1s de las recomendaciones de la OIT y del Convenio 156, la Convenci\u00f3n sobre los Derechos del Ni\u00f1o establece, bajo la \u00f3ptica del principio del inter\u00e9s superior del menor (art. 3), el derecho a ser cuidado por sus padres, quienes deben promover su desarrollo y bienestar (arts. 7 y 18). Por ello, tanto el Estado, como la sociedad y la familia, en su deber primario de solidaridad, est\u00e1n obligados a apoyar a los cuidadores. Esta extensi\u00f3n prevista en dichos convenios implica ajustes en las actividades, como las laborales y conducen a que se disponga de tiempos y mecanismos que permitan conciliar el proyecto de vida que implica tener hijos, con las responsabilidades laborales.<\/p>\n
\u00a749. Esta es una forma de ajustar los deberes del Estado y la protecci\u00f3n de los ni\u00f1os ni\u00f1as y adolescentes. As\u00ed, el Comit\u00e9 de los Derechos del Ni\u00f1o se ha referido a la primera infancia como una etapa esencial para la realizaci\u00f3n de los derechos de la ni\u00f1ez en sus primeros a\u00f1os de vida. Y la ha caracterizado, entre otras cosas, por ser un periodo en que \u201clos ni\u00f1os peque\u00f1os crean v\u00ednculos emocionales fuertes con sus padres u otros cuidadores, de los que necesitan recibir cuidado, atenci\u00f3n, orientaci\u00f3n y protecci\u00f3n, que se ofrezcan de maneras que sean respetuosas con su individualidad y con sus capacidades cada vez mayores\u201d.<\/p>\n
\u00a750. Para asegurar los derechos al cuidado de los ni\u00f1os y ni\u00f1as, es necesario rodear de un espacio de seguridad a sus progenitores como sus cuidadores primarios. As\u00ed lo sugiere el Comit\u00e9 de los Derechos del Ni\u00f1o, cuando afirma que la realizaci\u00f3n de sus derechos fundamentales depende en gran medida del bienestar y los recursos de que dispongan sus padres, responsables de su cuidado. Los ordenamientos jur\u00eddicos se han adecuado para que, en relaci\u00f3n con las personas que trabajan puedan hacerse compatibles las responsabilidades familiares con las del trabajo. Se trata entonces del antecedente m\u00e1s claro sobre el cuidado remunerado y c\u00f3mo asumirlo socialmente.<\/p>\n
Trabajo y cuidados<\/p>\n
\u00a751. Las primeras pol\u00edticas de cuidados, como se explic\u00f3 al inicio de este apartado, se dirigieron a fortalecer la protecci\u00f3n de la maternidad, y por esa v\u00eda a reconocer licencias remuneradas a las mujeres, cuyo n\u00famero de semanas se ha ido ampliando progresivamente. Tanto su naturaleza como el \u00e1mbito de protecci\u00f3n ha ido trasladando el debate para reconocer, que dichas licencias a la par que procuran la recuperaci\u00f3n del cuerpo f\u00edsico y mental, tienen por finalidad proteger al reci\u00e9n nacido.<\/p>\n
\u00a753. Los estudios sobre la sanci\u00f3n por maternidad evidencian que las mujeres que deciden tener hijos sufren las mayores desventajas para acceder y permanecer en el mercado laboral. Los estudios sobre la materia, que tambi\u00e9n se han promovido desde las Recomendaciones de OIT, han sido determinantes para comprender c\u00f3mo operan los m\u00f3viles discriminatorios. En este sentido han sido la base para plantear que la instituci\u00f3n de las licencias parentales deba ser otorgada por igual a los hombres que ser\u00e1n padres y de esta manera equilibrar los obst\u00e1culos que enfrentan las mujeres que optan por la maternidad. Ese es uno de los elementos centrales para que las licencias parentales hayan sido adoptadas y permitan el reparto del tiempo ante el reci\u00e9n nacido. Estas licencias compartidas permiten extender los tiempos de atenci\u00f3n del hombre y ayudar a superar el tradicional prejuicio de que las mujeres son mejores cuidadoras que ellos.<\/p>\n
\u00a754. En todo caso, siguen present\u00e1ndose serias dificultades a la hora de implementar dichas pol\u00edticas de cuidado. \u00a0De un lado, las prestaciones se han otorgado preferentemente a quienes cuentan con una relaci\u00f3n asalariada. Aunque se han contemplado mecanismos para que, a trav\u00e9s de la vinculaci\u00f3n como independientes y de cotizaci\u00f3n a la seguridad social sea posible el otorgamiento de las licencias por cuidado, lo cierto es que siguen descubiertas las personas que no tienen un trabajo formal.<\/p>\n
\u00a755. De otro lado, la diferencia entre el n\u00famero de semanas de cuidado otorgado a hombres y a mujeres sigue siendo un motivo de debate, pues siguen present\u00e1ndose sesgos discriminatorios que operan en contra de las mujeres que tienen mayor n\u00famero de baja en el trabajo por maternidad en comparaci\u00f3n con los hombres. De ah\u00ed que las reglas que ha fijado la Corte Constitucional en relaci\u00f3n con el alcance y contenido de las licencias haya procurado comprender esas dificultades. As\u00ed mismo, ha establecido lineamientos que proscriban la discriminaci\u00f3n en el empleo por el ejercicio del cuidado parental que corresponde a hombres, mujeres y personas gestantes.<\/p>\n
\u00a756. As\u00ed mismo, en el an\u00e1lisis de las licencias parentales la Corte ha explicado que<\/p>\n
\u00a757. los arreglos familiares no son un\u00edvocos y existen transformaciones sobre los roles de cuidado al interior de los hogares. Las parejas del mismo sexo, por ejemplo, han puesto en duda el car\u00e1cter heteronormativo de las disposiciones que asignan las licencias de cuidado tras la maternidad, pues no es posible identificar en c\u00f3digo binario quien cumple el rol de \u201cpadre\u201d o de \u201cmadre\u201d y esto tambi\u00e9n aplica para las personas trans o no binarias o en los casos en los que se recurre a tecnolog\u00edas de reproducci\u00f3n asistida. Tales cambios tambi\u00e9n se trasladan al \u00e1mbito de protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n y a las garant\u00edas que deben establecerse a fin de que en el espacio de trabajo no sea sancionado el cuidado de los hijos que deriva del ejercicio responsable de la maternidad, las maternidades queer y la paternidad.<\/p>\n
\u00a758. Por ello, cuando la jurisprudencia ampl\u00eda el horizonte de amparo de la estabilidad a las licencias de paternidad, lo hace sobre la base de que es un mecanismo que permite disminuir las tensiones de desigualdad de acceso y oportunidades entre hombres y mujeres, adem\u00e1s de funcionar como catalizador para el reparto de los cuidados remunerados, a trav\u00e9s de los sistemas laborales y de protecci\u00f3n social.<\/p>\n
\u00a759. La Corte ha entendido que, al cimentarse sobre la igualdad material, las licencias parentales promueven mejores arreglos en las familias o en quienes sin ser pareja deciden tener hijos. De esa manera, los poderes privados, como las empresas o los empleadores, deben supeditarse a las cl\u00e1usulas constitucionales sobre el mandato de la igualdad, as\u00ed como de los principios de solidaridad social y de protecci\u00f3n especial a la maternidad.<\/p>\n
\u00a760. En efecto, uno de los fines de la jurisprudencia constitucional a trav\u00e9s de la protecci\u00f3n efectiva de los derechos fundamentales, es contribuir a la superaci\u00f3n de estereotipos sociales y patrones culturales profundamente arraigados, para alcanzar la equidad de g\u00e9nero en las relaciones familiares, laborales y sociales. De ah\u00ed la importancia de la ratificaci\u00f3n del Convenio 156 de la OIT (Ley 2305 de 2023) \u201csobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares\u201d.<\/p>\n
\u00a761. Figuras como las licencias de paternidad para el cuidado y atenci\u00f3n del reci\u00e9n nacido de manera compartida, la flexibilidad horaria, el trabajo remoto y servicios de guarder\u00edas y centros de cuidado, entre otras, tienen por objeto, adem\u00e1s, crear este nuevo modelo de organizaci\u00f3n social del cuidado con enfoque de g\u00e9nero.<\/p>\n
5. La licencia de paternidad: \u00a0alcance normativo y jurisprudencial<\/p>\n
\u00a762. La Corte ha considerado que la licencia para el padre constituye un derecho fundamental y subjetivo, cuyo reconocimiento garantiza el inter\u00e9s superior del reci\u00e9n nacido a recibir cuidado, atenci\u00f3n, apoyo, amor y seguridad f\u00edsica y emocional, pero tambi\u00e9n para afianzar las relaciones paterno-filiales e involucrarse en su crianza, especialmente en la primera etapa de su vida.<\/p>\n
\u00a764. El alcance de la licencia de paternidad se ha definido al interpretar o precisar su contenido previsto en el art\u00edculo 34 de la Ley 50 de 1990, que modific\u00f3 el art\u00edculo 236 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo -CST-, aunque es preciso indicar que esta norma ha sufrido varias modificaciones por parte del legislador, en concreto, por las leyes 755 de 2002, 1468 de 2011, 1822 de 2017 y 2114 de 2021. La jurisprudencia tambi\u00e9n ha determinado el alcance de esta licencia al analizar otras disposiciones que han definido o regulado dicha licencia.<\/p>\n
\u00a765. Uno de los primeros pronunciamientos sobre la materia, lo constituy\u00f3 la Sentencia C-152 de 2003, al estudiar una demanda contra la expresi\u00f3n \u201cLey Mar\u00eda\u201d subt\u00edtulo de la Ley 755 de 2002. Aqu\u00ed, la Corte destac\u00f3 que la licencia de paternidad tiene el prop\u00f3sito -entre otros-, de apoyar, \u201cas\u00ed sea parcialmente, la crianza y el cuidado que la madre brinda al reci\u00e9n nacido durante la licencia de maternidad\u201d, y de proteger a la ni\u00f1ez colombiana mediante el mayor compromiso de los padres en el cuidado, la protecci\u00f3n y el amor a sus hijos.<\/p>\n
\u00a766. \u00a0Inicialmente la Ley 50 de 1990 autorizaba que una de las doce semanas de licencia de maternidad pudiese ser asumida por el padre. Luego se le concedi\u00f3 8 d\u00edas de licencia aut\u00f3noma, sin que fuera necesario restarle semanas a la licencia de la mujer gestante o adoptante. Con relaci\u00f3n a este avance, la Sentencia C-273 de 2003 tras reflexionar sobre el significado de la paternidad en la actualidad, explic\u00f3 que el papel activo del padre en el cuidado de los hijos impacta en su evoluci\u00f3n integral y que su presencia comprometida garantiza sus derechos, especialmente el derecho al cuidado. Explic\u00f3, adem\u00e1s, que el rol que desempe\u00f1aba en la etapa posterior al nacimiento, brinda soporte emocional a la mujer, lo que contribuye significativamente en el bienestar de los ni\u00f1os y las ni\u00f1as. Como conclusi\u00f3n, resalt\u00f3 que la finalidad de la licencia de paternidad no se pens\u00f3 como un premio para el trabajador, sino como una manera de asegurar el cuidado y el amor paterno.<\/p>\n
\u00a767. En la Sentencia T-1078 de 2003, la Corte extendi\u00f3 la licencia de maternidad que se le otorga a los padres adoptantes sin c\u00f3nyuge o compa\u00f1era permanente a los padres biol\u00f3gicos en las mismas circunstancias f\u00e1cticas, pues encontr\u00f3 que la finalidad era la misma, la de \u201cgarantizar en los primeros d\u00edas de existencia del menor y en su m\u00e1s tierna infancia, su protecci\u00f3n integral\u201d.<\/p>\n
\u00a768. Posteriormente, en el pronunciamiento T-865 de 2008, la Sala Sexta de Revisi\u00f3n resalt\u00f3 que el deber de protecci\u00f3n del Estado a la maternidad no solo implica proteger a la mujer y al ni\u00f1o por nacer, sino que se extiende a toda la familia. Precis\u00f3 que durante este periodo la familia atraviesa una situaci\u00f3n de especial vulnerabilidad que requiere la atenci\u00f3n no solo del Estado sino de los empleadores y en general de la sociedad. Por consiguiente, determin\u00f3 que el reconocimiento de la licencia de paternidad, adem\u00e1s de proteger los intereses superiores del menor, es una manifestaci\u00f3n de apoyo al mantenimiento de los ingresos familiares que pueden ser vitales. Finalmente, reiter\u00f3 que la licencia de paternidad busca promover la vinculaci\u00f3n activa del padre en la crianza de sus hijos, otorg\u00e1ndoles protecci\u00f3n, cuidado y amor en los primeros d\u00edas de sus vidas.<\/p>\n
\u00a769. Al a\u00f1o siguiente, mediante la Sentencia C-663 de 2009, determin\u00f3 que, para el reconocimiento y pago de la licencia de paternidad, las EPS deb\u00edan aplicar las mismas exigencias sobre semanas cotizadas que para el reconocimiento de la licencia de maternidad.<\/p>\n
\u00a770. En la Sentencia T-1050 de 2010 la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n se refiri\u00f3 nuevamente a la naturaleza de la licencia de paternidad y subray\u00f3 que es un derecho subjetivo del padre, cuyo prop\u00f3sito es proteger a la familia, la maternidad y los ni\u00f1os. Puntualiz\u00f3, adem\u00e1s, que dicha prestaci\u00f3n es una manifestaci\u00f3n del principio de solidaridad, que busca otorgar subsidios en dinero para garantizar al trabajador y su familia estabilidad econ\u00f3mica, dentro de una etapa en la que son vulnerables.<\/p>\n
\u00a771. Luego, en la Sentencia C-383 de 2012 decidi\u00f3 que era inconstitucional limitar el acceso a la licencia de paternidad solo al esposo, c\u00f3nyuge o compa\u00f1ero permanente y excluir a los padres que no tuviesen dicha condici\u00f3n. Tambi\u00e9n rechaz\u00f3 que solo operara en relaci\u00f3n con los hijos nacidos de la c\u00f3nyuge o de la compa\u00f1era permanente y no de los procreados fuera del matrimonio o de la uni\u00f3n marital de hecho.<\/p>\n
\u00a772. Al resolver, la Sala Plena declar\u00f3 exequible de manera condicionada las expresiones \u201cEl esposo o compa\u00f1ero permanente\u201d\u00a0y \u201cdel c\u00f3nyuge o de la compa\u00f1era\u201d\u00a0incorporadas por la Ley 1468 de 2011 al art\u00edculo 236 del CST. Interpret\u00f3 que la primera expresi\u00f3n se refiere al padre, independientemente de su condici\u00f3n de esposo, c\u00f3nyuge o compa\u00f1ero permanente y de su v\u00ednculo legal o jur\u00eddico con la madre del ni\u00f1o o de la ni\u00f1a; mientras que la segunda expresi\u00f3n implica que la licencia de paternidad opera para todos los hijos por igual, independientemente de su filiaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a773. En su parte motiva, la Sala Plena destac\u00f3 que la licencia de paternidad:<\/p>\n
i. (i) \u00a0tiene fundamento en el principio del inter\u00e9s superior de los ni\u00f1os y ni\u00f1as y en sus derechos a la salud y a la familia, as\u00ed como la equidad de g\u00e9nero y la seguridad social;<\/p>\n
ii. (ii) \u00a0es un derecho fundamental del padre -incluso del adoptivo-;<\/p>\n
iii. (iii) \u00a0se sustenta en un nuevo concepto de paternidad, que destaca la transcendental importancia de la presencia y del papel activo, consciente, responsable, participativo y permanente del padre; y<\/p>\n
iv. (iv) \u00a0su finalidad es garantizar el inter\u00e9s superior del menor y el pleno goce efectivo de sus derechos, especialmente al cuidado y al amor de todos los ni\u00f1os y ni\u00f1as por igual.<\/p>\n
\u00a774. Posteriormente, la Sentencia C-140 de 2018, al resolver la demanda contra el par\u00e1grafo 2 del art\u00edculo 236 del CST, relativa a la licencia remunerada de paternidad, la Corte si bien sostuvo que exist\u00eda cosa juzgada frente a lo definido en la Sentencia C-383 de 2012, reiter\u00f3 que dicha \u00a0licencia no solo es un derecho que se deriva del inter\u00e9s superior del menor y del derecho al cuidado y al amor, sino que es un derecho fundamental del padre, que se cimienta en la dignidad humana, en el derecho a la conformaci\u00f3n de una familia, y en el derecho a la libertad, autonom\u00eda y libre desarrollo de la personalidad.<\/p>\n
\u00a775. Por su parte, en la Sentencia T-114 de 2019, la Sala Sexta de Revisi\u00f3n conoci\u00f3 el caso de un trabajador que no recibi\u00f3 el pago de su licencia de paternidad. \u00a0Para resolver el caso, se destac\u00f3 que, para reconocer la licencia la ley exig\u00eda que el padre hubiera cotizado en las \u201csemanas previas\u201d a dicho reconocimiento. \u00a0La Sala observ\u00f3 que la norma no estipul\u00f3 un n\u00famero de semanas m\u00ednimas de cotizaci\u00f3n, lo que la llev\u00f3 a argumentar que no era justo exigir al trabajador una cotizaci\u00f3n completa e ininterrumpida durante el periodo de gestaci\u00f3n para reconocer el pago de la licencia. En su criterio, esta exigencia afectaba el m\u00ednimo vital y desincentivaba el ejercicio al derecho a la licencia de paternidad al exigir requisitos desproporcionados para los padres trabajadores.<\/p>\n
\u00a776. Con la expedici\u00f3n de la Ley 2114 de 2021, se ampli\u00f3 la licencia remunerada de paternidad a dos semanas, se extendi\u00f3 dicho tiempo al padre adoptante, y se crearon las figuras de \u201clicencia parental compartida y licencia parental flexible de tiempo parcial\u201d. En la Sentencia C-415 de 2022, como se explic\u00f3 l\u00edneas atr\u00e1s, se analizaron las licencias y el efecto de la concepci\u00f3n heteronormativa en su construcci\u00f3n. Luego de concluir que esta norma excluy\u00f3 a las parejas adoptantes del mismo sexo y resaltar que tales licencias por parto o adopci\u00f3n se dirigen a proteger a la ni\u00f1ez, especialmente del reci\u00e9n nacido y buscar la igualdad entre el hombre y la mujer, la Sala Plena, condicion\u00f3 el art\u00edculo 2\u00b0 en el sentido de que estas parejas deben definir qui\u00e9n de ellos recibir\u00e1 la prestaci\u00f3n en igualdad de condiciones que las familias heteroparentales adoptantes.<\/p>\n
\u00a777. En la Sentencia T-275 de 2022, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n conoci\u00f3 un caso en el que un hombre solicitaba la igualdad de la licencia de paternidad respecto a la licencia de maternidad, por ser padre cabeza de familia y recurrir a la gestaci\u00f3n subrogada para el nacimiento de su hija, pero la entidad prestadora de salud otorg\u00f3 solo 14 d\u00edas h\u00e1biles de licencia. La Corte entendi\u00f3 que su situaci\u00f3n era asimilable con la de los padres adoptivos y por ello le extendi\u00f3 la licencia de maternidad.<\/p>\n
\u00a778. Por su parte, en la Sentencia T-143 de 2023 respecto de la licencia parental compartida, explic\u00f3 que los motivos para su expedici\u00f3n fueron los de brindar opciones a los padres para que cumplan con el deber de cuidado de sus hijos y garantizar el derecho de los ni\u00f1os a recibirlo de sus padres, disminuir las condiciones de desigualdad para el acceso al campo laboral de las mujeres en su edad reproductiva y que se logre un papel m\u00e1s activo en el cuidado por parte de ambos padres. Asimismo, reconoci\u00f3 que la licencia parental compartida busca aumentar el tiempo que el padre puede dedicar al cuidado del reci\u00e9n nacido.<\/p>\n
\u00a779. Ese mismo a\u00f1o, la Sala Plena de esta Corporaci\u00f3n mediante Sentencia C-324 de 2023, al determinar que las licencias en la \u00e9poca del parto son aplicables a los hombres trans y personas no binarias, reconoci\u00f3 que las licencias parentales tambi\u00e9n llamadas licencias de responsabilidades familiares, garantizan que las personas encargadas de otros, tengan compensaciones econ\u00f3micas durante un periodo de tiempo sin que deban acudir al trabajo. Este reconocimiento se fundamenta en la premisa de que el cuidado merece una remuneraci\u00f3n y debe ser redistribuido y reorganizado, garantizando que las personas que asumen los roles parentales se les compensen los ingresos dejados de percibir durante ese tiempo.<\/p>\n
\u00a780. En resumen, la licencia de paternidad actualmente permite su disfrute frente a los hijos. Adem\u00e1s, las provisiones y garant\u00edas previstas para la madre se extienden al padre que quede a cargo del reci\u00e9n nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad, abandono o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo despu\u00e9s del nacimiento.<\/p>\n
\u00a781. Estas reglas se sintetizan en: (i) el otorgamiento de dos semanas de licencia remunerada; (ii) el procedimiento para su concesi\u00f3n est\u00e1 regulado en los incisos 2 y 3 del par\u00e1grafo 2 del art\u00edculo 236 CST, al exigir que debe presentarse ante la EPS el registro civil del menor dentro de los 30 d\u00edas posteriores al nacimiento, para que sea reconocida proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestaci\u00f3n; \u00a0y (iii) seg\u00fan lo dispuesto en el art\u00edculo 121 del Decreto Ley 019 de 2012, el empleador tiene la responsabilidad de tramitarla de manera directa ante la EPS.<\/p>\n
\u00a782. Estas decisiones relativas a las licencias de responsabilidades familiares, reflejan elementos transversales. De un lado, adem\u00e1s de conced\u00e9rselas a mujeres, hombres y a personas con orientaci\u00f3n sexual diversa como derechos, atendiendo a sus roles de cuidado, est\u00e1n fundamentalmente orientadas a salvaguardar el bienestar de la infancia y, en particular, el de los reci\u00e9n nacidos o adoptados reci\u00e9n llegados al hogar.<\/p>\n
\u00a783. Igualmente, las licencias est\u00e1n direccionadas a garantizar una participaci\u00f3n m\u00e1s activa y consciente del padre en el cuidado de los hijos, figura esencial en su desarrollo integral. Y, del otro, contribuye a una sociedad m\u00e1s igualitaria, por cuanto permite romper estereotipos de g\u00e9nero, ya que desaf\u00eda los roles tradicionales que se le asignan a la mujer en el cuidado de los hijos y alienta a una redistribuci\u00f3n m\u00e1s equitativa en las responsabilidades dom\u00e9sticas y de crianza entre ambos padres.<\/p>\n
\u00a784. El anterior recuento evidencia que el contenido de la licencia de paternidad ha sido desarrollado de conformidad por el principio de progresividad en materia de seguridad social, en la medida en que cada reforma permite la necesaria redistribuci\u00f3n de los roles del cuidado y la asunci\u00f3n propia de las responsabilidades familiares y protege contra el despido discriminatorio. Este principio permite que se mejoren las condiciones de goce y ejercicio de los derechos sociales, econ\u00f3micos y culturales, los cuales no pueden ser entendidos de forma est\u00e1tica.<\/p>\n
6. La licencia de responsabilidad familiar de paternidad implica la protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n y garantiza la estabilidad en el trabajo<\/p>\n
\u00a785. El trabajo es un derecho fundamental protegido constitucionalmente (art. 25, C.P.), esencial para la distribuci\u00f3n de la riqueza y el acceso a otros derechos fundamentales. As\u00ed lo sostuvo esta Corporaci\u00f3n, recientemente en la Sentencia SU-061 de 2023, al destacar que para que sea digno y justo, debe estar dotado de principios como el de la estabilidad laboral reforzada, el cual ha permitido abordar, entre otros, problem\u00e1ticas relacionadas con situaciones como el retiro de un empleo cuando se produce por causas discriminatorias.<\/p>\n
\u00a786. En este fallo, la Corte se refiri\u00f3 a los primeros Convenios de la OIT que consideraron diversas circunstancias en las que se pod\u00edan encontrar las y los trabajadores, como las mujeres en estado de embarazo o lactancia frente a su empleador que hac\u00eda necesario contar con mecanismos previos al despido que permitieran que una autoridad, bien judicial o administrativa \u201cpudiera definir si el despido era viable o si no se autorizaba al fundarse en un criterio odioso e injustificado de discriminaci\u00f3n\u201d. As\u00ed, en el supuesto de no contar con dicha autorizaci\u00f3n se afectaba el principio de prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n y de estabilidad laboral.<\/p>\n
\u00a788. \u00a0De esta manera, trat\u00e1ndose de mujeres embarazadas, lactantes, y adoptantes, los art\u00edculos 239, 240 y 241 del CST establecieron la prohibici\u00f3n de su despido durante el per\u00edodo de embarazo\u00a0o dentro de las 18 semanas posteriores al parto, sin la autorizaci\u00f3n previa del inspector del trabajo (o del alcalde municipal, en donde no exista aquel funcionario) que avale una justa causa. Igualmente, en el numeral 2\u00b0 del art\u00edculo 239 se estableci\u00f3 una presunci\u00f3n de conformidad con la cual se entiende que el despido efectuado dentro del periodo de embarazo y\/o dentro de las 18 semanas posteriores al parto tuvo como motivo o causa el embarazo o la lactancia. Esto significa que, en principio, se presume discriminatorio.<\/p>\n
\u00a789. Es importante anotar que esta garant\u00eda ha sido ampliada en el ordenamiento jur\u00eddico. Inicialmente, estuvo delimitada a la protecci\u00f3n de la maternidad. \u00a0Sin embargo, como se ha asumido que las responsabilidades familiares tambi\u00e9n abarcan a los hombres, su \u00e1mbito de protecci\u00f3n se ha extendido a estos.<\/p>\n
Garant\u00edas de protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n en el trabajo para quienes disfrutan la licencia de paternidad<\/p>\n
\u00a790. Antes de que existiese una regulaci\u00f3n legal sobre el fuero de paternidad, la Corte Constitucional la cre\u00f3 jurisprudencialmente. En la Sentencia C-005 de 2017, al analizar la constitucionalidad de los numerales 1\u00b0 de los art\u00edculos 239 y 240 del CST, se explic\u00f3, en suma, que la prohibici\u00f3n del despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo no solo estaba en cabeza de la mujer en periodo de embarazo o en lactancia, sino que se extend\u00eda a su pareja. Es decir, fij\u00f3 un fuero de protecci\u00f3n a no ser despedido o desmejorado en el mismo periodo en el que legalmente estar\u00eda cubierta una mujer trabajadora en embarazo o en lactancia.<\/p>\n
\u00a791. En la parte resolutiva de dicha decisi\u00f3n se declar\u00f3 la exequibilidad condicionada de los art\u00edculos 239 y 240 del CST, en el entendido de que \u201cla prohibici\u00f3n de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condici\u00f3n de c\u00f3nyuge, compa\u00f1ero(a) permanente o pareja de la mujer en per\u00edodo de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la)\u201d.<\/p>\n
\u00a792. Para llegar a esta conclusi\u00f3n, la Sala destac\u00f3 que:<\/p>\n
i. (i) \u00a0\u201cEl(la) trabajador(a) cuya esposa, compa\u00f1era o pareja (no trabajadora) se encuentra en per\u00edodo de embarazo o de lactancia, se halla en una situaci\u00f3n an\u00e1loga y por ende equiparable, a la de la trabajadora a quien por su situaci\u00f3n de embarazo o lactancia se le reconoce la garant\u00eda de la estabilidad laboral reforzada en los preceptos acusados\u201d. Esto, por cuanto tanto la mujer gestante o lactante trabajadora como la pareja trabajadora que le provee soporte emocional y material, enfrentan una situaci\u00f3n familiar muy particular con demandas similares, como es el advenimiento de un nuevo miembro del grupo familiar.<\/p>\n
() La estabilidad laboral reforzada desarrolla el deber constitucional del Estado de brindar protecci\u00f3n a la mujer embarazada y lactante, no limitado a las mujeres con relaci\u00f3n laboral vigente \u201cm\u00e1s all\u00e1 de evitar la discriminaci\u00f3n laboral ligada a la condici\u00f3n de madre gestante o lactante, se orienta a salvaguardar la familia, la vida en gestaci\u00f3n y el inter\u00e9s superior de los ni\u00f1os, en un momento en que el n\u00facleo familiar atraviesa una situaci\u00f3n con especiales demandas de sustento y soporte emocional y econ\u00f3mico\u201d.<\/p>\n
() Tiene sustento adem\u00e1s en la protecci\u00f3n de la vida, la familia, el inter\u00e9s superior del menor de edad y los derechos de los ni\u00f1os y ni\u00f1as. Tanto a nivel del derecho internacional de los derechos humanos, como a nivel constitucional y jurisprudencial, hombres y mujeres se encuentran en un plano de igualdad de derechos, obligaciones y responsabilidades en las relaciones materno-paterno filiales, \u201cparidad que se proyecta en inter\u00e9s de los individuos que conforman la pareja, pero tambi\u00e9n como instrumento de protecci\u00f3n reforzada del inter\u00e9s superior del ni\u00f1o o ni\u00f1a, a fin de asegurar su desarrollo integral y arm\u00f3nico\u201d.<\/p>\n
() Actualmente, el padre trabajador tambi\u00e9n es titular de derechos laborales espec\u00edficos que le permiten vincularse de manera m\u00e1s activa y aut\u00f3noma en las responsabilidades que implican el cuidado de la familia y la crianza de sus hijos \u2013durante la gestaci\u00f3n y sus primeros meses de vida\u2013, \u201csuperando la posici\u00f3n subordinada o accesoria que tradicionalmente se le ha reconocido, pues sus derechos, en este sentido no pueden seguir siendo considerados como derivaci\u00f3n de los derechos que se le reconocen a la madre gestante\u201d. Esto \u00faltimo, aunado a la necesidad de superar la \u201cperspectiva basada en los roles tradicionales socialmente adscritos a hombres y mujeres que ha conllevado a incrementar la brecha de la inequidad de g\u00e9nero, al entender que el embarazo y la lactancia es un asunto que s\u00f3lo concierne a la mujer portadora de dicha condici\u00f3n\u201d.<\/p>\n
\u00a793. En consecuencia, en este momento la Corte extendi\u00f3 la protecci\u00f3n a la pareja de mujer gestante o lactante sin alternativa laboral, en la medida en que se acreditara su condici\u00f3n de beneficiaria del Sistema de Seguridad Social al que se encuentre afiliado el trabajador(a) al que se extiende el fuero.<\/p>\n
\u00a794. Meses despu\u00e9s, en la Sentencia T-670 de 2017, la Sala Primera de Revisi\u00f3n conoci\u00f3 el caso de un hombre a quien una empresa de servicios temporales, finaliz\u00f3 su contrato por obra o labor ante el cumplimiento del plazo, sin solicitar autorizaci\u00f3n del inspector de trabajo, pese a conocer que el trabajador ten\u00eda una relaci\u00f3n marital de hecho y su compa\u00f1era se encontraba en estado de embarazo. La Sala concedi\u00f3 la \u201cprotecci\u00f3n laboral reforzada extendida a c\u00f3nyuge, compa\u00f1ero(a) permanente, o pareja de mujer embarazada o lactante\u201d, de conformidad con la jurisprudencia vigente (SU-070 de 2013 y C-005 de 2017). Por consiguiente, orden\u00f3 \u00fanicamente el pago de la indemnizaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 239 del CST (60 d\u00edas de salario), luego de sostener que no se demostr\u00f3 que persistieran las causas del contrato, lo que hac\u00eda improcedente su renovaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a795. Posteriormente, la Sala Quinta de Revisi\u00f3n, en la Sentencia T-153 de 2021, se pronunci\u00f3 sobre un caso en el cual un hombre solicit\u00f3 la extensi\u00f3n del derecho a la estabilidad laboral reforzada por ser pareja de una mujer embarazada sin v\u00ednculo laboral vigente. En esta oportunidad, la Corte reconoci\u00f3 que la Sentencia C-005 de 2017, al extender la protecci\u00f3n laboral de maternidad a c\u00f3nyuges, compa\u00f1ero(as) permanentes o parejas trabajadoras, promov\u00eda la equidad de g\u00e9nero fundamentada en la unidad familiar y la salvaguarda del inter\u00e9s superior del reci\u00e9n nacido. Esto, por encontrarla en una situaci\u00f3n an\u00e1loga y comparable a la de las trabajadoras.<\/p>\n
\u00a796. Ese avance jurisprudencial fue el antecedente del fuero legal de paternidad. La Ley 2141 de 2021 lo adopta expresamente al recoger las reglas jurisprudenciales previamente expuestas por la Corte Constitucional. Dicha ley modifica los numerales 2 y 3 del art\u00edculo 239 del CST y adiciona uno nuevo. Establece que se presume discriminatorio un despido efectuado durante el periodo de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto, el cual genera el pago de una indemnizaci\u00f3n de 60 d\u00edas de trabajo. Esta indemnizaci\u00f3n se extiende al trabajador \u201ccuya c\u00f3nyuge, pareja o compa\u00f1era permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo\u201d.<\/p>\n
\u00a797. En el numeral 5\u00b0 de dicha Ley 2141 de 2021, queda expl\u00edcito el fuero de paternidad al prohibirse el despido del trabajador cuando la pareja, c\u00f3nyuge o compa\u00f1era permanente, carezca de empleo formal. Tambi\u00e9n se determina que la prohibici\u00f3n se activa con la notificaci\u00f3n al empleador del estado de embarazo de su pareja, y una declaraci\u00f3n, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de empleo. Esa notificaci\u00f3n se plante\u00f3 de forma verbal o escrita.<\/p>\n
\u00a798. En esta l\u00ednea, para que el despido de un trabajador cobijado por dicha ley proceda, se requiere de autorizaci\u00f3n del inspector del Trabajo o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario. Esta misma autorizaci\u00f3n se exige para despedir al trabajador cuando su c\u00f3nyuge, pareja o compa\u00f1era permanente se encuentre en estado de embarazo y no tenga un empleo formal, adjuntando prueba que as\u00ed lo acredite o que se encuentre afiliada como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en salud.<\/p>\n
\u00a799. Recientemente, la Sala Novena de Revisi\u00f3n, en la Sentencia T-079 de 2024, conoci\u00f3 el caso de un trabajador que solicit\u00f3 la protecci\u00f3n de su derecho a la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad, entre otros, luego de ser despedido pese a que afirm\u00f3 haber notificado al empleador del estado de embarazo de su compa\u00f1era permanente. En esta oportunidad, la Sala concluy\u00f3 que el accionante no era acreedor a dicha estabilidad al no haber acreditado los siguientes requisitos: (i) la notificaci\u00f3n al empleador del estado de embarazo de su compa\u00f1era; (ii) la declaraci\u00f3n de que ella carec\u00eda de un empleo formal; y (iii) la falta de prueba sobre el estado de embarazo de su pareja.<\/p>\n
\u00a7100. Al respecto, la Sala considera que este pronunciamiento presenta algunas distinciones f\u00e1cticas. En todo caso las reglas contenidas en la referida Sentencia T-079 de 2024 sobre notificaci\u00f3n al empleador del embarazo y\/o nacimiento del reci\u00e9n nacido, as\u00ed como la declaraci\u00f3n de la falta de empleo de la persona gestante o lactante, deben interpretarse de manera m\u00e1s favorable al trabajador, de acuerdo con lo previsto en el art\u00edculo 53 constitucional.<\/p>\n
\u00a7101. Ahora pasa la Sala a explicar, de acuerdo con las cargas argumentativas de transparencia y suficiencia exigidas por la jurisprudencia constitucional, las razones por las cuales la regla de interpretaci\u00f3n aplicada en dicha sentencia, desconoce el alcance de la protecci\u00f3n constitucional y, por consiguiente, el por qu\u00e9 esta Sala decide apartarse de dicho precedente.<\/p>\n
\u00a7102. Para esta Sala, la aplicaci\u00f3n taxativa del art\u00edculo 239 del CST que realiz\u00f3 la Sentencia T-079 de 2024 resulta restrictiva pues el derecho efectivo a la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad no puede desconocerse a partir de una interpretaci\u00f3n literal que deje por fuera la protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n de los padres que trabajan y que posteriormente ejercer\u00e1n sus licencias de responsabilidades familiares.<\/p>\n
\u00a7103. Esto es as\u00ed porque, si bien no resulta excesivo exigirle al trabajador que demuestre la falta de empleo de su compa\u00f1era, s\u00ed lo es que el empleador pueda despedirlo porque este no lo hab\u00eda hecho mientras se encontraba en disfrute de la licencia de paternidad. En efecto legislador estableci\u00f3 un t\u00e9rmino de un mes para que el trabajador pueda demostrar al empleador el estado de embarazo desde el momento de la notificaci\u00f3n, periodo que puede extenderse tambi\u00e9n para demostrar la falta de empleo formal de la persona gestante o lactante. Esta interpretaci\u00f3n es razonable ya que si el legislador contempl\u00f3 este plazo para una circunstancia tiene sentido que la haya considerado para ambas, dado que las circunstancias pueden cambiar en cualquier momento y como se acaba de explicar, teniendo en cuenta los cambios que esta etapa del ciclo vital genera para ambos padres.<\/p>\n
\u00a7104. Esta interpretaci\u00f3n se ajusta a la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y a los fundamentos jurisprudenciales que permitieron la extensi\u00f3n del fuero de maternidad al padre, que reconocen la protecci\u00f3n prevalente del reci\u00e9n nacido y\/o de la persona gestante o lactante que depende econ\u00f3micamente del padre, y de \u00e9l mismo, dado el periodo de vulnerabilidad vital que atraviesan. Dichas razones evidencian que la norma deba contar con interpretaciones \u00a0que logren la protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n en este escenario.<\/p>\n
\u00a7105. Es importante precisar que el derecho a la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad, pese a que fue reconocido mediante la Sentencia C-005 de 2017 y regulado por el legislador en el a\u00f1o 2021, no ha tenido mayor desarrollo jurisprudencial en materia de acci\u00f3n de tutela. La Sentencia T-079 del 13 de marzo de 2024 es un primer antecedente al caso que se analiza. No hay otro anterior. Esto significa que no existe una jurisprudencia consolidada que haya definido el contenido y alcance es este derecho y es importante, a la luz del principio de progresividad, enriquecer su contenido a partir de interpretaciones m\u00e1s garantistas y favorables a los trabajadores, para ofrecer mayores est\u00e1ndares de protecci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a7106. En suma, la evoluci\u00f3n del derecho a la estabilidad laboral reforzada para el padre o fuero de paternidad refleja el reconocimiento legislativo y jurisprudencial de la necesidad de garantizar efectivamente el principio del inter\u00e9s superior del reci\u00e9n nacido, as\u00ed como la b\u00fasqueda de equiparar responsabilidades y derechos entre hombres y mujeres en el \u00e1mbito familiar y laboral.<\/p>\n
\u00a7107. En la actualidad, la norma legal exige que la madre del reci\u00e9n nacido no tenga un v\u00ednculo laboral vigente o que se acredite su condici\u00f3n de beneficiaria del Sistema de Seguridad Social en Salud. Por ende, corresponder\u00e1 a la jurisprudencia constitucional interpretar la normativa vigente para garantizar la mayor protecci\u00f3n posible en beneficio de los derechos de los ni\u00f1os reci\u00e9n nacidos o reci\u00e9n adoptados y la igualdad de g\u00e9nero.<\/p>\n
\u00a7108. As\u00ed mismo, no existe una tarifa legal para acreditar que una persona se encuentra aforada por ejercer el rol de la paternidad. A juicio de la Sala, es necesario compatibilizar la lectura dada en la Sentencia C-005 de 2017 cuando a\u00fan no exist\u00eda una regulaci\u00f3n legal propia del fuero de paternidad, con los desarrollos de la Ley 2141 de 2021, as\u00ed como de otras decisiones judiciales relevantes.<\/p>\n
\u00a7109. Como se explic\u00f3 previamente, en un inicio se consideraba que la licencia de paternidad solo pod\u00eda recaer en el c\u00f3nyuge, pareja o compa\u00f1era permanente del trabajador. Sin embargo, el condicionamiento desde la Sentencia C-383 de 2012, dej\u00f3 claro que no se requer\u00eda una relaci\u00f3n de ese talante entre padre y madre, pues lo que pretende la referida licencia, a la par de concretar las responsabilidades familiares de los hombres, es coadyuvar al cuidado del reci\u00e9n nacido o adoptado. En ese sentido debe interpretarse tambi\u00e9n la instituci\u00f3n del fuero, que como se explic\u00f3 es una garant\u00eda que deriva de la licencia, lo que adem\u00e1s implica no reproducir estereotipos basados en que la dependencia econ\u00f3mica debe surgir exclusivamente de la mujer frente al hombre.<\/p>\n
\u00a7110. Es decir, el fuero se genera, aunque no exista una relaci\u00f3n sentimental entre madre y padre, pues lo que busca es afianzar relaciones paterno filiales y profundizar las responsabilidades familiares. Una lectura en contrario significar\u00eda que solo quienes tienen relaciones de pareja en donde la madre no tiene v\u00ednculo laboral formal y depende del padre trabajador formal, ser\u00edan los que est\u00e1n protegidos legalmente. De donde surge una distinci\u00f3n odiosa basada en el origen familiar, que adem\u00e1s desconoce que los hombres que son padres adquieren obligaciones frente a sus hijos reci\u00e9n nacidos o adoptados y por principio de solidaridad deben proveer apoyo tambi\u00e9n a quien se encuentra en ejercicio de la maternidad.<\/p>\n
\u00a7111. Por ello en criterio de la Sala, la manera m\u00e1s adecuada de entender la exigencia de la mujer que est\u00e1 en embarazo o en lactancia, frente al padre del reci\u00e9n nacido o adoptado, es que aquella no est\u00e9 como contribuyente en el sistema de salud. Esto ya da cuenta de que carece directamente de recursos y por ende refuerza la necesidad de protecci\u00f3n contra el despido del padre quien ser\u00e1 el encargado de asumir, adem\u00e1s de las cargas de cuidado, el apoyo econ\u00f3mico en aquello que le concierne. De esta manera se garantiza, como lo ha indicado la jurisprudencia constitucional, la estabilidad econ\u00f3mica de la persona gestante y del reci\u00e9n nacido en un momento de extrema vulnerabilidad.<\/p>\n
\u00a7112. Ahora bien, para la Sala es importante dejar muy claro que el fuero de paternidad en estas condiciones, es decir cuando madre y padre no son pareja, tiene como finalidad promover la progenitura responsable (art. 42, C.P.). Esto significa que, si la persona gestante carece de empleo formal, recaen en el padre trabajador amparado por el fuero, dos tipos de obligaciones. Por un lado, la responsabilidad econ\u00f3mica que le garantiza la estabilidad en el empleo de proveer por las necesidades materiales del reci\u00e9n nacido o adoptado y de la persona gestante. Por otro lado, cumplir sus deberes de cuidado del reci\u00e9n nacido o adoptado en t\u00e9rminos de dedicaci\u00f3n de tiempo y atenci\u00f3n, as\u00ed como de otras tareas dom\u00e9sticas cotidianas necesarias.<\/p>\n
\u00a7113. Para esta Corte tambi\u00e9n es preciso indicar que el fuero de paternidad surge con la notificaci\u00f3n al empleador del estado de embarazo. Aun cuando la ley se\u00f1ala que debe declararse que la mujer carece de empleo formal, esto debe interpretarse bajo el principio de favorabilidad que implica que, habiendo informado previamente al empleador sobre el estado de embarazo, antes de proceder al despido el empleador debe establecer con el trabajador si la mujer carece de un empleo formal. Por el contrario, si cuenta con la prueba desde el inicio o previa a la decisi\u00f3n del despido o de la terminaci\u00f3n del contrato, sobre la carencia de un empleo formal y de la configuraci\u00f3n de una justa causa, debe acudir a la autoridad administrativa competente para obtener la autorizaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a7114. Esta es la forma m\u00e1s adecuada de armonizar en concreto los derechos en tensi\u00f3n y de proteger los principios que derivan de las responsabilidades familiares y que se encuentran estrechamente vinculados al inter\u00e9s superior del ni\u00f1o o ni\u00f1a y de solidaridad que se encuentran aqu\u00ed concernidos. Adem\u00e1s es factible a juicio de esta Sala que la madre pueda reclamar ante el Inspector de Trabajo la adopci\u00f3n de medidas provisionales, que entre otras establece el art\u00edculo 85A del CPTSS, en caso en el que exista un incumplimiento de las obligaciones del padre que se encuentra aforado por paternidad y con la finalidad de proveer el reconocimiento de cuidado, as\u00ed como el econ\u00f3mico necesario, sin perjuicio de otras acciones con las que disponga la mujer para obtener la satisfacci\u00f3n de esta garant\u00eda.<\/p>\n
Flexibilidad probatoria para acreditar el fuero de paternidad<\/p>\n
\u00a7115. Como se ha insistido, la naturaleza del fuero no es otra que proteger contra la discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral por el ejercicio de responsabilidades familiares. Cobija as\u00ed no solo al padre trabajador sino a toda la red de la mujer gestante o lactante y a los hijos. De esa manera, cualquier interpretaci\u00f3n de sus reglas, debe tener por objeto la concreci\u00f3n de sus finalidades que, como hasta aqu\u00ed se ha se\u00f1alado, tienen un gran valor al interior del ordenamiento constitucional.<\/p>\n
\u00a7116. Como se ha estudiado previamente, para acreditar el fuero de paternidad, el empleador debe conocer sobre el estado de embarazo o de lactancia. As\u00ed mismo corresponde al trabajador informar la situaci\u00f3n de que la mujer o persona gestante carece de empleo formal, lo que puede hacer mientras est\u00e9 en curso la protecci\u00f3n al reci\u00e9n nacido y sin que deba ser concomitante con el disfrute de aquella. De acuerdo con la normativa actual, esta notificaci\u00f3n no exige una formalidad espec\u00edfica. Por lo tanto, a juicio de la Sala, esta comunicaci\u00f3n puede acreditarse mediante de cualquier medio, ya sea verbalmente, por correo electr\u00f3nico e incluso a trav\u00e9s de capturas de pantalla de conversaciones en aplicaciones como WhatsApp.<\/p>\n
\u00a7117. En efecto, el C\u00f3digo General del Proceso dispone en sus art\u00edculos 244 y 247 que, si una parte presenta un documento en forma de mensaje de datos a un proceso de cualquier jurisdicci\u00f3n, se presumir\u00e1 como aut\u00e9ntico. Adem\u00e1s, establece que ser\u00e1n valorados como mensajes de datos los documentos que hayan sido aportados en el mismo formato en que fueron generados, enviados, o recibidos, o en alg\u00fan otro formato que lo reproduzca con exactitud.<\/p>\n
\u00a7118. En la Sentencia T-467 de 2022, la Sala Segunda de Revisi\u00f3n determin\u00f3 que \u201clas copias impresas de los mensajes de datos son medios de convicci\u00f3n que deber\u00e1n ser valorados seg\u00fan las reglas generales de los documentos y las reglas de la sana cr\u00edtica, y su fuerza\u00a0probatoria depender\u00e1 del grado de confiabilidad que le pueda asignar el juez atendiendo a las particularidades de cada caso\u201d. De acuerdo con la Sala, esta interpretaci\u00f3n maximiza la protecci\u00f3n de los derechos de las mujeres en estado de embarazo en casos de estabilidad laboral reforzada.<\/p>\n
\u00a7119. En particular, trat\u00e1ndose de los mensajes de datos transmitidos a trav\u00e9s de la aplicaci\u00f3n\u00a0WhatsApp, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n, en la Sentencia T-186 de 2023, concluy\u00f3 que las capturas de pantalla tomadas a mensajes de datos de esta aplicaci\u00f3n deben asimilarse a la prueba documental y, de esta manera, se revisan en conjunto con los dem\u00e1s medios de convicci\u00f3n presentados.<\/p>\n
\u00a7120. Por su parte, en la Sentencia T-293 de 2023, la Sala Segunda de Revisi\u00f3n, al estudiar un caso sobre estabilidad laboral reforzada, determin\u00f3 que la fuerza probatoria de los pantallazos depend\u00eda del grado de confiabilidad. Se\u00f1al\u00f3 que esto \u00faltimo se determina a partir de su \u201c(i)\u00a0autenticidad, es decir, la posibilidad de identificar plenamente a su autor y (ii)\u00a0veracidad, referida a la correspondencia del hecho all\u00ed expresado o representado con la verdad\u201d.<\/p>\n
\u00a7121. Ahora bien, sobre la declaratoria de que la mujer gestante o lactante carece de empleo, las disposiciones legales deben interpretarse en el sentido de que surgido el fuero con la notificaci\u00f3n al empleador, el trabajador podr\u00e1 por cualquier medio, verbal o escrito, declarar que la mujer est\u00e1 desprovista de un trabajo formal remunerado. Por ello, la Sala insiste en la necesidad de que el empleador deba surtir, en caso de no disponer de este conocimiento, de un proceso previo al retiro para no afectar derechos y principios constitucionales en juego.<\/p>\n
\u00a7122. A partir de los elementos expuestos, la Sala sintetizar\u00e1, inicialmente las reglas sobre licencia de paternidad y, en otro apartado las reglas sobre fuero de paternidad.<\/p>\n
Definici\u00f3n y titularidad de la licencia de paternidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La licencia constituye un derecho fundamental y subjetivo, cuyo reconocimiento garantiza el inter\u00e9s superior del reci\u00e9n nacido a recibir cuidado, atenci\u00f3n, apoyo, amor y seguridad f\u00edsica y emocional, pero tambi\u00e9n sirve para afianzar las relaciones paternofiliales e involucrarse en su crianza, especialmente en la primera etapa de su vida. Opera para todas las hijas e hijos por igual, independientemente de su filiaci\u00f3n.<\/p>\n
En ese sentido tiene doble titularidad, la del padre y la del reci\u00e9n nacido. Est\u00e1 dirigida a todas las personas que ejerzan el rol de padres, ya sea biol\u00f3gicos o adoptantes. O tengan arreglos familiares en parejas homoparentales o de g\u00e9nero trans o no binarios.<\/p>\n
La expresi\u00f3n padre es independiente a la condici\u00f3n de esposo, c\u00f3nyuge o compa\u00f1ero permanente y de su v\u00ednculo legal o jur\u00eddico con la madre del ni\u00f1o o de la ni\u00f1a reci\u00e9n nacido (a) o adoptado (a).<\/p>\n
Fundamentos constitucionales de licencia de paternidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* La licencia de paternidad se sustenta en el principio del inter\u00e9s superior de los ni\u00f1os y ni\u00f1as y en sus derechos a la salud y a la familia.<\/p>\n
* La licencia de paternidad concreta una dimensi\u00f3n del art\u00edculo 44 constitucional sobre el derecho fundamental al cuidado y a las responsabilidades familiares que tambi\u00e9n ejercen los hombres.<\/p>\n
* La licencia de paternidad es un derecho fundamental de los padres que se fundamentan en la dignidad humana, el derecho a la conformaci\u00f3n de una familia, la libertad, autonom\u00eda el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo digno y justo<\/p>\n
* La licencia de paternidad es una manifestaci\u00f3n del principio de solidaridad para garantizar al trabajador y a su familia estabilidad econ\u00f3mica y de cuidado efectivo.<\/p>\n
Tr\u00e1mite para concesi\u00f3n de la licencia de paternidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– La entidad a cargo del reconocimiento de la licencia de paternidad es la EPS pero el empleador tiene la responsabilidad de tramitarla directamente ante dicha entidad.<\/p>\n
– El soporte para el otorgamiento es el registro civil de nacimiento que debe presentarse a la EPS a m\u00e1s tardar dentro de los 30 d\u00edas siguientes a la fecha en que nazca.<\/p>\n
Garant\u00edas m\u00ednimas que implica el disfrute de la licencia de paternidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
* Dos semanas de licencia remunerada.<\/p>\n
* Acuerdos de cuidado sobre licencias parentales compartidas o flexibles.<\/p>\n
* Prohibici\u00f3n del despido por paternidad.<\/p>\n
\u00a7123. En relaci\u00f3n con las garant\u00edas de protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n de los padres que trabajan y ejercen licencias de responsabilidades familiares, pueden sintetizarse as\u00ed las reglas:<\/p>\n
Definici\u00f3n del fuero de paternidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Es una garant\u00eda que deriva del ejercicio de las responsabilidades familiares y que implica que un trabajador no pueda ser despedido o desmejorado en el trabajo cuando ejerce el rol de padre, mientras la mujer, que carece de empleo formal, se encuentre en embarazo o en lactancia.<\/p>\n
Regulaci\u00f3n legal \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Est\u00e1 previsto en los arts. 239 y 240 del CST (modificados por los arts. 1 y 2 de la Ley 2141 de 2021).<\/p>\n
Garant\u00edas que derivan del fuero de paternidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– El trabajador cuya pareja -no trabajadora formal- que se encuentra en periodo de embarazo o en lactancia est\u00e1 cobijado por fuero y no puede ser despedido o desmejoradas sus condiciones de trabajo.<\/p>\n
– El fuero de paternidad opera en toda relaci\u00f3n laboral, independientemente de si se trata de un contrato verbal, a t\u00e9rmino fijo, indefinido, de obra o de labor o cualquier otra modalidad.<\/p>\n
– Implica no poder ser despedido o desmejorado mientras la madre de su hijo\/a se encuentre en embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto.<\/p>\n
– Se activa frente al conocimiento del empleador del embarazo de la mujer.<\/p>\n
– La acreditaci\u00f3n de que la mujer carece de empleo puede hacerse mientras esta se encuentre como beneficiaria en el sistema de seguridad en salud, o en el r\u00e9gimen subsidiado.<\/p>\n
– El fuero surge con la notificaci\u00f3n al empleador del embarazo o del nacimiento.<\/p>\n
– Si el empleador conoce previamente tanto el estado de embarazo o de lactancia, , para poder desvincular al trabajador, debe iniciar el tr\u00e1mite de levantamiento del fuero de paternidad.<\/p>\n
– La declaraci\u00f3n de que la mujer carece de empleo formal puede hacerse en cualquier momento, mientras opere la protecci\u00f3n por nacimiento del hijo.<\/p>\n
– \u00a0Para dar por terminada la relaci\u00f3n laboral de un trabajador con fuero de paternidad se requiere la autorizaci\u00f3n previa del Inspector de Trabajo o del Alcalde Municipal en caso de no existir Inspector.<\/p>\n
Responsabilidades del padre amparado por fuero de paternidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Destinar la prestaci\u00f3n econ\u00f3mica de la licencia de paternidad a la satisfacci\u00f3n de las necesidades materiales del reci\u00e9n nacido o adoptado, del n\u00facleo familiar en caso de ser pareja o de la persona gestante en caso de no serlo.<\/p>\n
– Dedicar el tiempo libre de trabajo a tareas de cuidado y atenci\u00f3n del reci\u00e9n nacido o adoptado y al apoyo f\u00edsico de la madre o persona gestante.<\/p>\n
Prueba de estar aforado por paternidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– No existe una tarifa legal para demostrar el fuero de paternidad. Es posible acudir a cualquier medio probatorio.<\/p>\n
Efectos del despido del trabajador con fuero de paternidad sin autorizaci\u00f3n de la autoridad competente \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Ineficacia del despido y pago adicional de una indemnizaci\u00f3n igual a sesenta (60) d\u00edas de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.<\/p>\n
\u00a7124. Luego de fijar las reglas relevantes en relaci\u00f3n con la licencia de paternidad y el fuero que surge de ella, las garant\u00edas consecuentes y la manera de acreditarlas, as\u00ed como los deberes y responsabilidades inherentes a estos derechos, corresponde a la Sala de Revisi\u00f3n resolver el caso concreto.<\/p>\n
a. a. \u00a0Los hechos acreditados en el tr\u00e1mite de tutela<\/p>\n
\u00a7125. Jonathan Camilo Castillo Rinc\u00f3n, padre del ni\u00f1o reci\u00e9n nacido Juli\u00e1n Samuel Castillo C\u00e1rdenas, presenta acci\u00f3n de tutela invocando la protecci\u00f3n de sus derechos a la vida digna, al trabajo, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al m\u00ednimo vital de un trabajador por gozar de fuero de paternidad. Solicita ser reintegrado a la empresa Haruri S.A.S de la que fue despedido al invocarse una justa causa por inasistencia al lugar de trabajo, cuando se encontraba en ejercicio de su licencia de paternidad.<\/p>\n
\u00a7126. El accionante afirma que su despido se produjo a pesar de haber notificado a la empresa el nacimiento de su hijo, con la presentaci\u00f3n de los documentos requeridos para acceder a su licencia y que esta le fuera concedida. En su concepto, la terminaci\u00f3n unilateral de su v\u00ednculo laboral por parte de la empresa accionada obedece a razones discriminatorias ya que en ese momento se encontraba en uso de su licencia de paternidad.<\/p>\n
\u00a7127. Haruri S.A.S no se pronunci\u00f3 dentro del tr\u00e1mite de instancia a pesar de haber sido notificada de la acci\u00f3n de tutela. \u00a0La empresa accionada tambi\u00e9n guard\u00f3 silencio en sede de revisi\u00f3n pese al requerimiento de informaci\u00f3n realizado por la magistrada sustanciadora.<\/p>\n
\u00a7128. En efecto, mediante el Auto del 2 de febrero de 2024, este despacho solicit\u00f3 a Haruri S.A.S \u00a0(i) anexar documentos sobre el procedimiento para tramitar la licencia en caso de que as\u00ed constara en el reglamento de trabajo; (ii) informar sobre procesos disciplinarios adelantados contra el se\u00f1or Castillo Rinc\u00f3n, particularmente en el marco de su solicitud de licencia de paternidad; (iii) indicar la EPS a la que se encontraba afiliado el trabajador y los aportes realizados por la empresa; y (iv) se\u00f1alar los motivos para dar por terminada la relaci\u00f3n laboral sin solicitar autorizaci\u00f3n al Ministerio de Trabajo.<\/p>\n
\u00a7129. Tambi\u00e9n se advirti\u00f3 a Haruri S.A.S sobre la responsabilidad derivada de no atender los requerimientos de tutela, tanto en sede de instancia como en el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n, de acuerdo con lo dispuesto en el Decreto 2591 de 1991.<\/p>\n
b. El accionante era titular de la licencia de paternidad<\/p>\n
\u00a7130. De acuerdo con las reglas expuestas en el ac\u00e1pite general, la licencia de paternidad tiene doble titularidad. La del padre quien ejerce responsabilidades familiares y de cuidado y la del hijo reci\u00e9n nacido que requiere contar de amor, soporte y acompa\u00f1amiento, as\u00ed como de pleno disfrute de sus garant\u00edas fundamentales. De conformidad con los documentos que obran en el expediente, se encuentra acreditado que, en efecto, el accionante era titular de la licencia. As\u00ed consta en el expediente que el 31 de mayo de 2023 naci\u00f3 en Bogot\u00e1 Juli\u00e1n Samuel Castillo C\u00e1rdenas, hijo de Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n y Karen Gisseth C\u00e1rdenas Gallo. De este hecho tuvo conocimiento la empresa Haruri S.A.S ya que, seg\u00fan la declaraci\u00f3n del accionante, que se encuentra corroborada con otros medios probatorios, el d\u00eda 31 de mayo de 2023 dio aviso a la empresa, al d\u00eda siguiente solicit\u00f3 su licencia de paternidad y \u00e9sta le fue concedida.<\/p>\n
c. El accionante tras el nacimiento de su hijo se encontraba en ejercicio de la licencia de paternidad<\/p>\n
\u00a7131. Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n en cumplimiento de las obligaciones adquiridas en su contrato de trabajo a t\u00e9rmino indefinido, regidas por el principio de buena fe (clausulas segunda a y d, y d\u00e9cimo segunda) notific\u00f3 la circunstancia personal del nacimiento de su hijo a la empresa. Esto se refleja en las capturas de WhatsApp anexadas al escrito de tutela, en las que se evidencia que alrededor del 7 de junio de 2023, el accionante envi\u00f3 a la empresa el certificado de nacido vivo y el registro civil de nacimiento de su hijo. Este \u00faltimo documento en s\u00ed mismo constituye el soporte legal necesario para ser beneficiario de la licencia de paternidad.<\/p>\n
\u00a7132. De acuerdo con las reglas aplicables al caso, tales pantallazos constituyen plena prueba sobre el conocimiento del empleador del nacimiento. En el presente asunto, no hay raz\u00f3n para dudar de la autenticidad o de la veracidad de estos pantallazos, pues son pruebas aportadas por el accionante directamente y no obra en el expediente ning\u00fan cuestionamiento a la validez de estos documentos por parte del empleador, en ejercicio de su derecho de contradicci\u00f3n.<\/p>\n
\u00a7133. Adem\u00e1s, como se evidencia en las fechas de los pantallazos, el trabajador se encontraba dentro del t\u00e9rmino de 30 d\u00edas que le concede la ley para presentar el Registro Civil de Nacimiento de su hijo, que es el documento requerido para poder acceder a la licencia de paternidad (par\u00e1grafo. 2, art. 236, CST).<\/p>\n
d. La carta de despido le fue entregada al accionante mientras se encontraba disfrutando de la licencia de paternidad<\/p>\n
\u00a7134. En las reglas generales de esta decisi\u00f3n la Sala explic\u00f3 que es un derecho fundamental, tanto del padre, como del hijo, contar con un periodo espec\u00edfico dirigido a proveer cuidados, derivados de las responsabilidades ante el nacimiento. En el expediente se encuentra demostrado que el 31 de mayo de 2023 naci\u00f3 Juli\u00e1n Samuel Castillo C\u00e1rdenas y que la empresa tuvo conocimiento de ello.<\/p>\n
\u00a7135. Desde el 1 de junio el trabajador se encontraba disfrutando la licencia de paternidad que, de acuerdo con el par\u00e1grafo 2 de la Ley 2114 de 2021 es como m\u00ednimo de dos semanas. Es decir que, para el 13 de junio, cuando se le extendi\u00f3 la carta de despido, con efectos a partir del 5 de junio, se encontraba en licencia, adem\u00e1s, como se explicar\u00e1 m\u00e1s adelante, con amparo de fuero de paternidad.<\/p>\n
e. El disfrute de la licencia de paternidad no pod\u00eda ser afectado injustificadamente por parte del empleador, lo que evidencia una conducta atentatoria contra las responsabilidades familiares que afecta los derechos fundamentales del accionante para cuidar de su hijo reci\u00e9n nacido<\/p>\n
\u00a7136. Un elemento determinante en esta controversia, como se vio, tiene que ver con la posibilidad de que el empleador pueda interrumpir el tiempo de ejercicio de la licencia de paternidad.<\/p>\n
\u00a7137. Esa conducta del empleador es reprochable desde el punto de vista constitucional. No solo porque irrumpe en un momento que est\u00e1 destinado exclusivamente al cuidado del reci\u00e9n nacido, sino porque inflige una situaci\u00f3n de angustia ante un ejercicio arbitrario del poder subordinante que tienen l\u00edmites.<\/p>\n
\u00a7138. Por ello la amenaza con la sanci\u00f3n y la posterior adopci\u00f3n del despido evidencia la arbitrariedad que no puede ser admitida en ninguna sede. Frente a tal arbitrariedad es necesario que esta Corte recuerde que, salvo una circunstancia de fuerza mayor, las personas que se encuentran en disfrute de sus licencias de responsabilidades familiares no deben ser contactadas, ni le pueden ser exigibles tareas propias del objeto contractual, pues ello ir\u00eda en contra de la propia naturaleza de ese periodo.<\/p>\n
f. El accionante estaba protegido contra el despido por contar con fuero de paternidad y por tanto se presume discriminatorio<\/p>\n
\u00a7139. De acuerdo con lo explicado en el apartado general, tras la comunicaci\u00f3n del nacimiento operaba jur\u00eddicamente la presunci\u00f3n de que el despido o retiro del trabajador en este periodo es discriminatorio. Adem\u00e1s, procede la aplicaci\u00f3n de la presunci\u00f3n de veracidad, contemplada en el art\u00edculo 20 del Decreto 2591 de 1991, como se sustenta adelante.<\/p>\n
\u00a7141. En dicha comunicaci\u00f3n de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo por justa causa, con fecha del 13 de junio de 2023 se justifica el retiro del trabajador en licencia en el hecho de \u201cno presentarse a trabajar el d\u00eda trece (13) de febrero de dos mil veintitr\u00e9s (2023) sin justificaci\u00f3n alguna, al no allegar soportes que demostraran el motivo de la inasistencia y\/o solicitara permiso al \u00e1rea de recursos humanos\u201d. Tambi\u00e9n se aduce como falta el hecho de haberse presentado 10 minutos tarde el 9 de marzo del mismo a\u00f1o sin justificaci\u00f3n alguna. La carta concluye notificando al trabajador que el contrato de trabajo se da por terminado el 5 de junio de 2023 \u201csiendo este su \u00faltimo d\u00eda laborado\u201d.<\/p>\n
\u00a7142. Llama la atenci\u00f3n de la Sala que la fecha de la carta de terminaci\u00f3n del contrato sea el 13 de junio de 2023 pero que en ella se resalte el 5 como \u00faltimo d\u00eda laborado, as\u00ed mismo que se le reprochen al trabajador conductas surgidas varios meses antes, en desatenci\u00f3n del principio de inmediatez propio del debido proceso. Esto evidencia un trato deshumanizante, que no solo desconoce los derechos del trabajador que ejerce responsabilidades familiares, sino que se utiliza como mecanismo de intimidaci\u00f3n, desconociendo mandatos constitucionales. En ambos casos, de acuerdo con par\u00e1grafo 2 de la Ley 2114 de 2021, vigente para esa \u00e9poca, el trabajador ten\u00eda derecho a dos semanas de licencia remunerada de paternidad, de las cuales estaba haciendo uso en ese momento y que no pod\u00edan ser interrumpidas injustificadamente, como en efecto lo hizo la empresa y aparece demostrado en el escrito de despido.<\/p>\n
\u00a7143. Se insiste que efectuar la terminaci\u00f3n del contrato justo en el momento en que el trabajador se encontraba haciendo uso de su licencia de paternidad y sustentada en dos supuestas faltas de cumplimiento al horario laboral, en el mes de febrero y en el mes de marzo, contravienen adem\u00e1s las exigencias legales y jurisprudenciales sobre la materia. Esta conducta de la empresa, constituye una manera de desincentivar el uso de las licencias parentales a las que tienen derecho los trabajadores lo que genera un impacto en la b\u00fasqueda de redistribuir las cargas de cuidado en el hogar y de lograr la equidad de g\u00e9nero.<\/p>\n
\u00a7144. En todo caso, como se indic\u00f3 previamente, Haruri S.A.S guard\u00f3 silencio durante el tr\u00e1mite de tutela, tanto en sede de instancia como en sede de revisi\u00f3n. Esto significa que no controvirti\u00f3 ninguna de las afirmaciones del accionante a pesar de haber tenido las oportunidades procesales para hacerlo. Tambi\u00e9n significa que no despleg\u00f3 la actividad probatoria requerida para desvirtuar la presunci\u00f3n de despido discriminatorio que protege los derechos fundamentales del trabajador. En efecto, no demostr\u00f3 que la terminaci\u00f3n del contrato obedeci\u00f3 a una causa objetiva previamente constatada por el inspector de trabajo para autorizar el despido y tampoco cu\u00e1les fueron las actividades desplegadas.<\/p>\n
\u00a7145. En esta l\u00ednea, la Sala considera que de conformidad con los art\u00edculos 19 y 20 del Decreto 2591 de 1991, desarrollados por la jurisprudencia constitucional, en este caso es procedente aplicar la presunci\u00f3n de veracidad frente a la omisi\u00f3n de la empresa acusada de pronunciarse sobre los hechos objeto de tutela en sede de instancia y por su silencio frente al requerimiento efectuado en sede de revisi\u00f3n. Esto, a pesar de la advertencia expl\u00edcita realizada por el despacho sobre la consecuencia jur\u00eddica de no responder a la informaci\u00f3n solicitada por la Corte Constitucional.<\/p>\n
\u00a7146. De acuerdo con lo expuesto, para el juez constitucional es posible afirmar que, con la decisi\u00f3n unilateral de terminar el contrato de trabajo del accionante mientras se encontraba en uso su licencia de paternidad, se desconoci\u00f3 su derecho a la estabilidad laboral reforzada extendida dirigida a la protecci\u00f3n del m\u00ednimo vital de su hijo reci\u00e9n nacido, de \u00e9l como padre y de la madre en su condici\u00f3n de progenitores y responsables del cuidado del ni\u00f1o, por lo cual se concluye que el despido tuvo un fundamento discriminatorio.<\/p>\n
\u00a7147. Lo anterior, por cuanto de acuerdo con los art\u00edculos 1 y 2 de la ley 2141 de 2021 que modificaron los art\u00edculos 239 y 240 del CST, el fuero de paternidad procede y se proh\u00edbe el despido del padre cuando la madre del reci\u00e9n nacido no tiene un empleo formal o se encuentre afiliada como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud. Ninguna de estas circunstancias fue desvirtuada por Haruri S.A.S que tampoco demostr\u00f3 no haber tenido conocimiento.<\/p>\n
g. Est\u00e1 acreditado que la madre gestante carece de recursos econ\u00f3micos y por tanto es destinataria de la medida de protecci\u00f3n<\/p>\n
\u00a7148. En el presente caso, la mujer que ejerce la maternidad se encuentra afiliada al r\u00e9gimen subsidiado de salud como mujer cabeza de familia, de acuerdo con la verificaci\u00f3n realizada en la plataforma de la Adres, esto es indicativo de que podr\u00eda no vivir con el accionante, sin que este tipo de arreglo impida extender el fuero, pues como se explic\u00f3 en el apartado general, aquel surge para garantizar el ejercicio de responsabilidades familiares del padre y brindar el apoyo, acompa\u00f1amiento y cuidados del reci\u00e9n nacido.<\/p>\n
<\/p>\n
\u00a7149. Lo anterior permite afirmar que la mujer y el hijo reci\u00e9n nacido se encuentran en una situaci\u00f3n de mayor vulnerabilidad, porque adem\u00e1s de no tener empleo ni siquiera es beneficiaria en el r\u00e9gimen contributivo. En virtud de esto, se considera que existen mayores razones de peso para extender la protecci\u00f3n al padre del reci\u00e9n nacido, con independencia del tipo de v\u00ednculo existente entre los padres, para garantizar el derecho al m\u00ednimo vital y al cuidado tanto del reci\u00e9n nacido como del padre y de la madre. Ellos requieren el apoyo social en su condici\u00f3n de cuidadores primarios y de responsables de garantizar el m\u00ednimo vital y el bienestar del ni\u00f1o.<\/p>\n
\u00a7150. En efecto, la Sala considera que la extensi\u00f3n del fuero procede con independencia de que el padre y la madre sean pareja y convivan. Lo relevante constitucionalmente es la necesidad de ofrecer cuidado y amor al reci\u00e9n nacido. Condicionar la procedencia del fuero al requisito de la convivencia del padre y la madre se convierte en una barrera al cuidado efectivo del ni\u00f1o y limitar\u00eda la autonom\u00eda de los padres a optar por arreglos familiares diferentes sin que estos impliquen desatender sus responsabilidades parentales.<\/p>\n
\u00a7151. Es m\u00e1s, establecer el requisito de la convivencia contribuir\u00eda a afianzar los estereotipos de la mujer dependiente del hombre, para que proceda el cumplimiento de los deberes del padre, lo que es un contrasentido en relaci\u00f3n con el principio de igualdad. Podr\u00eda significar constre\u00f1ir a la madre frente a la opci\u00f3n de ser cabeza de familia o a tener otra pareja, con la consecuente vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales no solo a la igualdad sino a la definici\u00f3n de su propio proyecto de vida y al libre desarrollo de la personalidad.<\/p>\n
\u00a7152. De esta manera, como se estableci\u00f3 en las reglas constitucionales que rigen los derechos a la licencia de paternidad y al fuero que de ella se deriva, para la Corte lo importante es que Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n cumpla con sus obligaciones de dar cuidado y amor al ni\u00f1o y de ser solidario con la madre. Estas obligaciones se concretan en la utilizaci\u00f3n de los recursos econ\u00f3micos que le ofrece su licencia al accionante para la satisfacci\u00f3n de las necesidades materiales del ni\u00f1o, as\u00ed como en la dedicaci\u00f3n de tiempo y atenci\u00f3n para la construcci\u00f3n del v\u00ednculo afectivo con su hijo. Tambi\u00e9n, en el apoyo econ\u00f3mico a la madre teniendo en cuenta su situaci\u00f3n de vulnerabilidad econ\u00f3mica.<\/p>\n
\u00a7153. En l\u00ednea con lo expuesto, es claro que en caso de incumplimiento de las obligaciones familiares a las que se ha hecho referencia, el accionante puede ser sujeto de las sanciones que el ordenamiento jur\u00eddico ha previsto para tal efecto. En concreto, las relacionadas con sus deberes de asistencia alimentaria para su hijo.<\/p>\n
h. Conclusi\u00f3n y medidas a adoptar<\/p>\n
\u00a7154. En este asunto se acredit\u00f3 que el accionante no solo era titular y destinatario de la licencia de paternidad, sino que se encontraba protegido ante el despido, dado que ejerc\u00eda sus responsabilidades familiares. As\u00ed mismo, se estableci\u00f3 que la terminaci\u00f3n de su contrato a t\u00e9rmino indefinido se hizo irregularmente, no solo en curso de la licencia de paternidad, cuando, igual que lo que sucede en el caso de la licencia de maternidad, no es posible una intromisi\u00f3n del empleador en ese lapso, sino que, pese al ostensible conocimiento de la empresa Haruri S.A.S de dichas circunstancias, omiti\u00f3 adelantar el debido proceso. Se desconoci\u00f3 incluso que la Ley 2141 de 2021 prev\u00e9 el t\u00e9rmino de un mes para acreditar tales circunstancias e ignor\u00f3 que la mujer lactante carec\u00eda de recursos econ\u00f3micos, al punto que se encontraba en el r\u00e9gimen subsidiado como cabeza de familia.<\/p>\n
\u00a7155. Para la Sala, tales conductas son reprochables constitucionalmente y est\u00e1n proscritas por el ordenamiento jur\u00eddico, al profundizar la desigualdad en el ejercicio de las responsabilidades de los padres y al afectar injustificadamente las relaciones paterno filiales que surgen tras el nacimiento. Como quiera que la Ley 2141 de 2021, que modific\u00f3 el art\u00edculo 239 del CST, prev\u00e9 la prohibici\u00f3n del despido del trabajador aforado por paternidad, (i) la Sala \u00a0revocar\u00e1 la decisi\u00f3n de segunda instancia, que confirm\u00f3 la de primera instancia mediante la cual declar\u00f3 improcedente la tutela de los derechos a la estabilidad laboral reforzada, el m\u00ednimo vital y la seguridad social de Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n; (ii) conceder\u00e1 el amparo y declarar\u00e1 la ineficacia del despido; (iii) dispondr\u00e1 su reintegro; iv) ordenar\u00e1 el pago de salarios y prestaciones sociales a que tenga derecho desde el 5 de junio de 2023; \u00a0(v) ordenar\u00e1 el pago de la indemnizaci\u00f3n de 60 d\u00edas de trabajo; y (vi) la Sala dispone \u00a0a Haruri S.A.S abstenerse de realizar actos de acoso laboral en su contra luego de producirse su reintegro, al considerarla justificada ante el silencio de la empresa durante todo el tr\u00e1mite de tutela. Finalmente, (vii) tambi\u00e9n se advertir\u00e1 a Haruri S.A.S que debe abstenerse de incurrir en acciones discriminatorias que impidan el ejercicio de las licencias de responsabilidades familiares, como es el despido injustificado de los trabajadores por ejercer sus derechos fundamentales.<\/p>\n
III. DECISI\u00d3N<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional de la Rep\u00fablica de Colombia, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica,<\/p>\n
RESUELVE:<\/p>\n
Primero. REVOCAR la Sentencia proferida el 4 de octubre de 2023 por el Juzgado 12 Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogot\u00e1, que confirm\u00f3 la decisi\u00f3n adoptada el 27 de agosto de 2023 por el Juzgado 31 Penal Municipal con Funciones de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1. En su lugar,\u00a0CONCEDER\u00a0el amparo de los derechos fundamentales a la vida digna, al trabajo, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al m\u00ednimo vital de un trabajador de Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n.<\/p>\n
Segundo. En consecuencia, ORDENAR\u00a0a Haruri S.A.S que\u00a0en el t\u00e9rmino de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificaci\u00f3n de esta sentencia, (i) reintegre al accionante al cargo que ven\u00eda ocupando al momento de ser despedido, o de mayor jerarqu\u00eda en el evento de que Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n as\u00ed lo desee; (ii) pague al accionante los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha de su desvinculaci\u00f3n hasta su reincorporaci\u00f3n efectiva; \u00a0(iii) pague la indemnizaci\u00f3n de 60 d\u00edas de trabajo por despido sin respetar el fuero de paternidad; y (iv) abstenerse de realizar actos de acoso laboral contra Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n en caso de que elija ser reintegrado.<\/p>\n
Tercero. ADVERTIR A Haruri S.A.S abstenerse de incurrir en conductas discriminatorias que, entre otras, afecten el pleno disfrute y ejercicio de las licencias de responsabilidades familiares. Para el efecto deber\u00e1 difundir al interior de la empresa esta decisi\u00f3n, adoptar las medidas pertinentes para no repetir las mismas conductas e informar\u00e1 de dichas actividades al Ministerio del Trabajo.<\/p>\n
Cuarto. LIBRAR las comunicaciones -por secretar\u00eda general de la Corte Constitucional- y DISPONER las notificaciones a las partes \u2013a trav\u00e9s del juez de tutela de instancia\u2013, previstas en el art\u00edculo 36 del Decreto Ley 2591 de 1991.<\/p>\n
Quinto. REMITIR al Juzgado de instancia el expediente digitalizado del proceso de tutela de la referencia.<\/p>\n
Notif\u00edquese, comun\u00edquese y c\u00famplase.<\/p>\n
DIANA FAJARDO RIVERA<\/p>\n
Magistrada<\/p>\n
VLADIMIR FERN\u00c1NDEZ ANDRADE<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
Aclaraci\u00f3n de voto<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ<\/p>\n
Secretaria General<\/p>\n
ACLARACI\u00d3N DE VOTO DEL MAGISTRADO<\/p>\n
VLADIMIR FERN\u00c1NDEZ ANDRADE<\/p>\n
A LA SENTENCIA T-259\/24<\/p>\n
Expediente:\u00a0T-9.814.396<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela presentada por Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n contra Haruri S.A.S.<\/p>\n
Magistrado ponente:<\/p>\n
Diana Fajardo Rivera<\/p>\n
1. 1. \u00a0La sentencia T-259 de 2024 resolvi\u00f3 \u201cCONCEDER\u202fel amparo de los derechos fundamentales a la vida digna, al trabajo, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al m\u00ednimo vital\u201d de Jonatan Camilo Castillo Rinc\u00f3n. En consecuencia, orden\u00f3 a la entidad accionada reintegrar al accionante al cargo que ven\u00eda ocupando al momento de ser despedido, o de mayor jerarqu\u00eda en el evento de que as\u00ed lo deseara. Asimismo, dispuso pagar al tutelante los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha de su desvinculaci\u00f3n hasta su reincorporaci\u00f3n efectiva; pagar la indemnizaci\u00f3n de 60 d\u00edas de trabajo por despido sin respetar el fuero de paternidad; y abstenerse de realizar actos de acoso laboral contra el accionante en caso de que elija ser reintegrado.<\/p>\n
2. Si bien acompa\u00f1\u00e9 esta decisi\u00f3n, fundamentalmente, al evidenciar la existencia de condiciones que ameritaban la intervenci\u00f3n del juez constitucional para la protecci\u00f3n de los derechos fundamentales del accionante, quien fue despedido d\u00edas despu\u00e9s del nacimiento de su hijo, cuestion\u00e9 las razones y el camino que adopt\u00f3 la mayor\u00eda de la Sala para disponer el presente amparo.<\/p>\n
3. En este sentido, el numeral 5 del art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, es claro en establecer los requisitos para que se \u201cactive\u201d la prohibici\u00f3n de despido de todo trabajador cuya c\u00f3nyuge, pareja o compa\u00f1era permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal, as\u00ed: \u00a0\u201c[s]e proh\u00edbe el despido de todo trabajador cuya c\u00f3nyuge, pareja o compa\u00f1era permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal. Esta prohibici\u00f3n se activar\u00e1 con la notificaci\u00f3n al empleador del estado de embarazo de la c\u00f3nyuge, pareja o compa\u00f1era permanente, y una declaraci\u00f3n, que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo. La notificaci\u00f3n podr\u00e1 hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos el trabajador tendr\u00e1 hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su c\u00f3nyuge o compa\u00f1era permanente. Para tal efecto, ser\u00e1n v\u00e1lidos los certificados m\u00e9dicos o los resultados de ex\u00e1menes realizados en laboratorios cl\u00ednicos avalados y vigilados por las autoridades competentes\u201d (Resaltado fuera del texto).<\/p>\n
4. En consecuencia, no correspond\u00eda a la Sala hacer una interpretaci\u00f3n extensiva a la regla establecida por el Legislador respecto a la oportunidad y a la informaci\u00f3n que debe presentarse al empleador. Al respecto, record\u00e9 el principio general de interpretaci\u00f3n jur\u00eddica seg\u00fan el cual donde la norma no distingue, no le corresponde distinguir al int\u00e9rprete, no resultando jur\u00eddicamente viable deducir, por esta v\u00eda, reglas constitucionales impl\u00edcitas.<\/p>\n
5. En su lugar, contrario a la mayor\u00eda, el an\u00e1lisis del caso concreto debi\u00f3 enfocarse (i) en la prohibici\u00f3n constitucional de discriminaci\u00f3n en contra del accionante; y (ii) en la aplicaci\u00f3n expresa de la excepci\u00f3n de inconstitucionalidad. As\u00ed, la sentencia\u00a0<\/p>\n
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TEMAS-SUBTEMAS Sentencia T-259\/24 ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DURANTE LA LICENCIA DE PATERNIDAD-Vulneraci\u00f3n por terminaci\u00f3n del contrato (…) la empresa vulner\u00f3 los derechos fundamentales del accionante al terminar su contrato de trabajo a t\u00e9rmino indefinido aduciendo una justa causa, mientras se encontraba en uso de su licencia de paternidad y con protecci\u00f3n de su estabilidad laboral. ACCION […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[146],"tags":[],"class_list":["post-30373","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2024"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30373","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=30373"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30373\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=30373"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=30373"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=30373"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}