<\/p>\n
TEMAS-SUBTEMAS<\/p>\n
Sentencia T-266\/24<\/p>\n
CONTRATO REALIDAD-Caso en que se configuraron los presupuestos jur\u00eddicos<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MADRES CABEZA DE FAMILIA-Protecci\u00f3n constitucional especial<\/p>\n
(…) la relaci\u00f3n laboral se termin\u00f3 sin considerar su estabilidad laboral reforzada por ser madre cabeza de familia. Esta situaci\u00f3n, adem\u00e1s, era conocida por la ESE… la ESE no demostr\u00f3 que el contrato con la accionante hubiese terminado por una causal objetiva. Por su parte, la accionante demostr\u00f3 que este empleo constitu\u00eda la \u00fanica alternativa econ\u00f3mica para el sostenimiento permanente del hogar.<\/p>\n
RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE G\u00c9NERO-Prohibici\u00f3n al empleador de promover conductas de indiferencia, neutralidad o tolerancia de actos de violencia y discriminaci\u00f3n en contra de la mujer<\/p>\n
(…) la ESE vulner\u00f3 los derechos de la (accionante) a trabajar en entornos libres de violencia y a una vida digna. Lo anterior, porque no demostr\u00f3 una suficiente diligencia ante las quejas de la accionante. Esta actitud omisiva por parte de la ESE refuerza la discriminaci\u00f3n a las mujeres porque les resta importancia a sus quejas y normaliza la violencia en contra de ellas.<\/p>\n
DESPIDO DISCRIMINATORIO POR RAZONES DE GENERO-Configuraci\u00f3n<\/p>\n
(…) esta Sala presume que la terminaci\u00f3n del contrato fue producto de un escenario de discriminaci\u00f3n… la ESE estaba inc\u00f3moda con los intentos de la accionante por obtener una respuesta diligente ante su denuncia. Adem\u00e1s, cuando acudi\u00f3 ante otras entidades para obtener atenci\u00f3n, la respuesta de la ESE no fue apoyarla, sino terminar su contrato, aunque sus servicios en el \u00e1rea de facturaci\u00f3n a\u00fan eran requeridos.<\/p>\n
ACCION DE TUTELA DE MADRE CABEZA DE FAMILIA-Procedencia excepcional como sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional\/ACOSO LABORAL-Procedencia de tutela frente a los mecanismos de la ley 1010\/06<\/p>\n
ACCION DE TUTELA PARA PROTECCION DE LA GARANTIA DE FUERO SINDICAL-Improcedencia<\/p>\n
CONTRATO REALIDAD Y CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS-Demostraci\u00f3n de relaci\u00f3n laboral<\/p>\n
CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS-Prohibici\u00f3n para desempe\u00f1ar funciones propias o permanentes de las entidades de la administraci\u00f3n p\u00fablica<\/p>\n
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MADRE CABEZA DE FAMILIA-Protecci\u00f3n especial a trabajadoras en condiciones de debilidad manifiesta<\/p>\n
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER CABEZA DE FAMILIA-Requisitos<\/p>\n
PROTECCION DE LA MUJER FRENTE A TODO TIPO DE VIOLENCIA-Mandatos constitucionales y legales<\/p>\n
RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE G\u00c9NERO-Deberes de prevenci\u00f3n, protecci\u00f3n y garant\u00eda de no repetici\u00f3n de los actos de violencia y discriminaci\u00f3n en contra de la mujer, a cargo de los empleadores<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Marco legal\/ACOSO LABORAL-Definici\u00f3n\/ACOSO LABORAL-Alcance de la protecci\u00f3n<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Limitaciones constitucionales a la facultad del empleador de no renovar un contrato de trabajo<\/p>\n
PRESUNCION DE VERACIDAD EN TUTELA-Aplicaci\u00f3n en el caso sub judice<\/p>\n
PRESUNCION DE DISCRIMINACION-Se invierte la carga de la prueba a favor de la persona que denuncia haberla sufrido<\/p>\n
DISCRIMINACION Y VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-Empleadores deben luchar contra la violencia de g\u00e9nero y deben apoyar a las mujeres que han sido v\u00edctimas de ella<\/p>\n
DERECHO A LA IGUALDAD Y AL TRABAJO-Orden de pagar los salarios y prestaciones sociales que legalmente le correspondan desde cuando se produjo el despido hasta el reintegro<\/p>\n
REP\u00daBLICA DE COLOMBIA<\/p>\n
CORTE CONSTITUCIONAL<\/p>\n
SALA OCTAVA DE REVISI\u00d3N<\/p>\n
SENTENCIA T-266 DE 2024<\/p>\n
Referencia: expediente T- 9.942.259<\/p>\n
Accionante: Paola.<\/p>\n
Accionada: la ESE.<\/p>\n
Vinculados: la Gobernaci\u00f3n, la Personer\u00eda Municipal, la Alcald\u00eda, la Secretar\u00eda de Salud, el Ministerio del Trabajo e Inspecci\u00f3n del Trabajo, el se\u00f1or Mario, el presidente del sindicato y la Fiscal\u00eda Seccional.<\/p>\n
Magistrada ponente:<\/p>\n
CRISTINA PARDO SCHLESINGER<\/p>\n
Bogot\u00e1 D.C., nueve (09) de julio de dos mil veinticuatro (2024)<\/p>\n
La Sala Octava de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, integrada por el magistrado Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas y las magistradas Natalia \u00c1ngel Cabo y Cristina Pardo Schlesinger, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, previstas en los art\u00edculos 86 y 241 numeral 9\u00b0 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y en el Decreto Ley 2591 de 1991, profiere la siguiente:<\/p>\n
SENTENCIA<\/p>\n
De acuerdo con lo dispuesto en las Leyes 1712 de 2014, 1581 de 2012 y 1437 de 2011, el Reglamento de la Corte Constitucional y la Circular Interna 10 de 2022, y debido a que la presente acci\u00f3n de tutela relata hechos de acoso sexual y laboral, la Sala advierte que, como medida de protecci\u00f3n a su intimidad, es necesario ordenar que se suprima de esta providencia y de su futura publicaci\u00f3n el nombre de la accionante, accionada y terceros. En consecuencia, la Sala emitir\u00e1 dos copias de esta sentencia, con la diferencia de que, en aquella que se publique, se utilizar\u00e1n nombres ficticios que aparecer\u00e1n en letra cursiva.<\/p>\n
I. I. \u00a0S\u00cdNTESIS DE LA DECISI\u00d3N<\/p>\n
La Corte Constitucional conoci\u00f3 de la acci\u00f3n de tutela interpuesta por la se\u00f1ora Paola en contra de la ESE. A juicio de la accionante, la demandada vulner\u00f3 sus derechos debido a que no le renovaron su contrato de prestaci\u00f3n de servicios, aunque (i) ocultaba una relaci\u00f3n laboral, (ii) es v\u00edctima de hechos de presunto acoso laboral y sexual, (iii) es madre cabeza de familia y (iv) pertenec\u00eda a la junta directiva del sindicato.<\/p>\n
La Sala Octava de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional determin\u00f3 que la accionada vulner\u00f3 sus derechos a la vida digna, al trabajo y a trabajar en entornos libres de violencia. Por esto, primero, orden\u00f3 que la ESE reconozca y pague a la se\u00f1ora Paola las prestaciones sociales de orden legal que percib\u00eda un servidor de la misma categor\u00eda vinculada laboralmente a la planta de la entidad desde diciembre de 2020 hasta junio de 2023. Esto, luego de verificar que los contratos de prestaci\u00f3n de servicios encubr\u00edan una relaci\u00f3n laboral. Segundo, debido a que la se\u00f1ora Paola gozaba de estabilidad laboral reforzada por ser madre cabeza de familia, orden\u00f3 que la ESE la reintegrara a un empleo vacante en la planta de personal de la ESE con funciones afines a las que desempe\u00f1aba mediante los contratos de prestaci\u00f3n de servicios y le pague los salarios dejados de percibir desde su desvinculaci\u00f3n hasta su reintegro.<\/p>\n
Tercero, la Sala evidenci\u00f3 que la ESE vulner\u00f3 el derecho de la se\u00f1ora Paola a trabajar en un entorno libre de violencia. Por lo que orden\u00f3 que la ESE expidiera un protocolo de prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n interna frente denuncias de acoso laboral y sexual para actuar de forma oportuna, id\u00f3nea y eficazmente. Adem\u00e1s, que capacitara a toda la planta sobre este protocolo y la importancia de que las mujeres trabajen en entornos libres de violencia. Una vez expedido el protocolo, la Sala tambi\u00e9n orden\u00f3 que investigara los hechos denunciados por la se\u00f1ora Paola, respetando el debido proceso de las partes y aplicando la perspectiva de g\u00e9nero. Como el despido ocurri\u00f3 luego de que denunciara las conductas de las hab\u00eda sido v\u00edctima, la Sala tambi\u00e9n declar\u00f3 que el despido fue discriminatorio, por lo que orden\u00f3 que el reintegro no fuera menor de seis meses. De estas \u00f3rdenes, la ESE deber\u00e1 remitir un informe de cumplimiento al juez de primera instancia.<\/p>\n
Respecto del fuero sindical, declar\u00f3 que la acci\u00f3n era improcedente ya que la accionante cuenta con un mecanismo id\u00f3neo y eficaz ante la Jurisdicci\u00f3n Ordinaria, en su especialidad laboral.<\/p>\n
. ANTECEDENTES<\/p>\n
1. 1. \u00a0Para sustentar la solicitud de amparo, la accionante, actuando en nombre propio, narr\u00f3 los siguientes:<\/p>\n
1. 1. \u00a0Hechos<\/p>\n
2. Hechos relativos a su vinculaci\u00f3n contractual. La accionante, desde diciembre de 2020 hasta el 30 de junio de 2023, fue contratada mediante diferentes contratos de prestaci\u00f3n de servicios por la ESE. Lo anterior, para prestar sus servicios en el \u00e1rea de facturaci\u00f3n, espec\u00edficamente en la admisi\u00f3n del usuario y su facturaci\u00f3n. Durante la relaci\u00f3n contractual, la accionante manifest\u00f3 que trabaj\u00f3 horas extras, cumpli\u00f3 horarios y estaba subordinada ya que tuvo jefes directos dict\u00e1ndole \u00f3rdenes. El 29 de junio de 2023, mientras atend\u00eda a una de sus hijas que se accident\u00f3, le informaron que no renovar\u00edan nuevamente su contrato.<\/p>\n
3. Hechos relativos a la vinculaci\u00f3n con el sindicato. La accionante manifest\u00f3 que estaba afiliada al sindicato. Mediante el acta de la reuni\u00f3n celebrada el 18 de febrero de 2023, la accionante fue reelegida secretaria general del sindicato. Por lo anterior, afirm\u00f3 que contaba con fuero sindical para el 29 de junio de 2023.<\/p>\n
4. Hechos relativos al presunto acoso laboral y sexual. Relat\u00f3 que, desde 2021, fue v\u00edctima de acoso sexual y laboral por parte del jefe del \u00e1rea de facturaci\u00f3n, el se\u00f1or Mario. Afirm\u00f3 que el se\u00f1or Mario le hac\u00eda comentarios inapropiados, como mencionar que supuestamente ella era su mujer y que ella le mandaba fotos desnuda. Explic\u00f3 que, aunque lo denunci\u00f3 en varias ocasiones dentro de la ESE, no la protegieron por el hecho de ser mujer. Asimismo, manifest\u00f3 que la entidad no supo manejar reservadamente la informaci\u00f3n. Por esto, sus compa\u00f1eros se enteraron de lo que estaba pasando, generando con ello un ambiente hostil para ella. Luego de las m\u00faltiples peticiones que radic\u00f3 ante la ESE, la gerente decidi\u00f3 enviarla al \u00e1rea de recursos humanos para cuidar de su bienestar. Sin embargo, afirm\u00f3 que no le permitieron realizar ninguna funci\u00f3n, aparte de buscar carpetas viejas que le generaban ataques de asma, y estaba en un lugar muy inc\u00f3modo para trabajar. Por lo anterior, el 23 de noviembre de 2022, acudi\u00f3 a la Personer\u00eda Municipal para solicitar apoyo y, el 15 de diciembre de 2022, interpuso una denuncia en contra del se\u00f1or Mario por el delito de acoso sexual.<\/p>\n
6. Respecto de lo anterior, la accionante aleg\u00f3 que esta audiencia de conciliaci\u00f3n no le favoreci\u00f3 en nada y que buscaba enga\u00f1arla. Por esto, los d\u00edas 2 y 13 de marzo de 2023, radic\u00f3 dos peticiones a la gerencia manifestando que deseaba volver, sin obst\u00e1culos, a sus labores en el \u00e1rea de facturaci\u00f3n. Relat\u00f3 que no pudo trabajar por falta de permisos en el sistema, aunque el se\u00f1or Mario se comprometi\u00f3 a cumplir el acta. Adem\u00e1s, asegur\u00f3 que hab\u00eda tenido muchos problemas de salud por el estr\u00e9s que le generaba toda la situaci\u00f3n.<\/p>\n
7. Hechos relativos al contexto familiar y econ\u00f3mico de la accionante. La se\u00f1ora Paola asegur\u00f3 que es madre cabeza de familia porque tiene tres hijas de 26, 23 y 19 a\u00f1os \u00fanicamente a su cargo. Relat\u00f3 que las hijas de 26 y 19 a\u00f1os se encuentran estudiando en el SENA y en la Universidad P\u00fablica respectivamente. Adem\u00e1s, mencion\u00f3 que la menor est\u00e1 en situaci\u00f3n de discapacidad ya que est\u00e1 diagnosticada con raquitismo hipofosfat\u00e9mico. Esta enfermedad le genera muchos dolores, por lo que ha tenido ocho intervenciones quir\u00fargicas. El 15 de noviembre de 2022, la accionante le inform\u00f3 a la gerente de la ESE sobre su situaci\u00f3n particular y le solicit\u00f3 que le renovaran su contrato.<\/p>\n
8. Teniendo en cuenta todo lo anterior, el 14 de julio de 2023, interpuso la acci\u00f3n de tutela con el fin de amparar sus derechos a la vida digna y al trabajo. En consecuencia, solicit\u00f3 que se restablecieran sus derechos y se creara nuevamente la vacante de facturaci\u00f3n con sus funciones. Adem\u00e1s, que se abrieran las investigaciones para determinar la responsabilidad en los hechos relacionados con el acoso sexual y laboral. Por \u00faltimo, la indemnizaci\u00f3n por los da\u00f1os y perjuicios derivados de todo su relato.<\/p>\n
2. Actuaciones realizadas por el juez de primera instancia, respuesta de la accionada y vinculados<\/p>\n
9. Mediante auto del 17 de julio de 2023, el Juzgado Primero Promiscuo Municipal con Funciones de Control de Garant\u00edas admiti\u00f3 la acci\u00f3n de tutela en contra de la ESE. Adem\u00e1s, vincul\u00f3 a la Personer\u00eda Municipal, a la Secretar\u00eda de Salud Municipal y a la Gobernaci\u00f3n. Luego de surtidas algunas actuaciones procesales, el juzgado tambi\u00e9n vincul\u00f3 a la Alcald\u00eda y la Secretar\u00eda de Salud, el Ministerio del Trabajo e Inspecci\u00f3n del Trabajo, al se\u00f1or Mario, al presidente del sindicato y la Fiscal\u00eda Seccional. Vencido el t\u00e9rmino otorgado por el juzgado, se allegaron las siguientes respuestas.<\/p>\n
10. Respuesta de la ESE. La gerente de la ESE solicit\u00f3 declarar improcedente la acci\u00f3n de tutela. Explic\u00f3 que la entidad cuenta con empleados p\u00fablicos y trabajadores oficiales, que se encuentran vinculados de manera legal y reglamentaria. Sin embargo, en algunas ocasiones se ha requerido la contrataci\u00f3n de empresas y personal externo, que se ha contratado en la modalidad de prestaci\u00f3n de servicios. Aleg\u00f3 que, para el caso concreto, la tutela es improcedente ya que la ESE no pod\u00eda ser obligada a contratar unos servicios que no son necesarios ni requeridos actualmente. Adem\u00e1s, asegur\u00f3 que la accionante fue contratada \u00fanicamente para el \u201cmanejo e implementaci\u00f3n del software institucional\u201d y, como esta funci\u00f3n es realizada por empleados p\u00fablicos de la instituci\u00f3n, sus servicios ya no eran requeridos.<\/p>\n
11. Respuesta de la Gobernaci\u00f3n. La Gobernaci\u00f3n solicit\u00f3 su desvinculaci\u00f3n ya que consider\u00f3 que no existe ning\u00fan hecho u omisi\u00f3n atribuible a ella. Explic\u00f3 que, en el caso concreto, la accionante aleg\u00f3 la vulneraci\u00f3n del derecho fundamental de petici\u00f3n, sin demostrarse que la Gobernaci\u00f3n tuviera relaci\u00f3n, ya que la competencia funcional era de la ESE. Por \u00faltimo, relat\u00f3 que el familiar de la accionante fue atendido por entidades descentralizadas que cuentan con autonom\u00eda administrativa y patrimonio independiente, por lo que el departamento no tuvo ninguna injerencia en los hechos.<\/p>\n
12. Respuesta del Ministerio del Trabajo. La directora territorial relat\u00f3 que no se hall\u00f3 ninguna investigaci\u00f3n, tr\u00e1mite o solicitud de la accionante en contra de la ESE. Asegur\u00f3 que tendr\u00edan en cuenta las actuaciones que se presentaran en el transcurso de la acci\u00f3n de tutela y adelantar\u00eda, de ser el caso, las investigaciones en el marco de su competencia.<\/p>\n
13. Respuesta del sindicato. El presidente del sindicato explic\u00f3 que la se\u00f1ora Paola estaba vinculada laboralmente a la ESE bajo la modalidad del \u201ccontrato de prestaci\u00f3n de servicios\u201d. En ejercicio de su derecho a la asociaci\u00f3n sindical, se afili\u00f3 a la organizaci\u00f3n sindical, siendo elegida, por la asamblea general de afiliados, en el cargo de secretaria general el 17 de noviembre de 2022 y luego ratificada por la junta directiva el 18 de febrero de 2023.<\/p>\n
14. Mencion\u00f3 que el sindicato apoy\u00f3 a la compa\u00f1era Paola que presuntamente hab\u00eda sido acosada sexualmente por parte de su jefe inmediato, se\u00f1or Mario. Coment\u00f3 que el sindicato, aunque sab\u00eda que el delito de acoso sexual era inconciliable, le recomend\u00f3 a la accionante conciliar para que terminara la afectaci\u00f3n de sus derechos. Sin embargo, aleg\u00f3 que, despu\u00e9s de firmada el acta ilegal del 9 de febrero de 2023, iniciaron actos de discriminaci\u00f3n en su contra, incluyendo la no renovaci\u00f3n de sus contratos. Asimismo, relat\u00f3 que la accionante es madre cabeza de familia, sin otra alternativa econ\u00f3mica m\u00e1s all\u00e1 que su trabajo. Por estas razones, asegur\u00f3 que la accionante vivi\u00f3 situaciones discriminatorias mientras trabajaba en la ESE y no respetaron su fuero sindical ni su condici\u00f3n de madre cabeza de familia.<\/p>\n
15. Respuesta del se\u00f1or Mario. El se\u00f1or Mario, mediante apoderado, solicit\u00f3 que se negara la acci\u00f3n de tutela ya que no vulner\u00f3 ning\u00fan derecho. Relat\u00f3 que la accionante, al momento de narrar los hechos, hizo alusi\u00f3n a un presunto acoso sexual y que, por estos mismos hechos, el se\u00f1or Mario interpuso una denuncia por los delitos de injuria y calumnia. Por su parte, solicit\u00f3 al juez tener como prueba el acta de conciliaci\u00f3n del 9 de febrero de 2023, donde la accionante renunci\u00f3 de todas las acciones judiciales y administrativas.<\/p>\n
16. Respuesta de la Fiscal\u00eda Seccional. El fiscal delegado ante los jueces penales del Circuito mencion\u00f3 las actuaciones realizadas despu\u00e9s de la denuncia interpuesta por la accionante por el delito de acoso sexual, en contra del se\u00f1or Mario. As\u00ed, explic\u00f3 que la denuncia se encuentra en etapa de indagaci\u00f3n. Luego de asignada la noticia criminal, se elabor\u00f3 el respectivo programa metodol\u00f3gico e imparti\u00f3 la orden a la polic\u00eda judicial del 26 de diciembre de 2022. El 31 de diciembre de 2022, se recibi\u00f3 el informe del investigador de campo con la pr\u00e1ctica de nuevas actuaciones.<\/p>\n
17. Respuesta de la Alcald\u00eda. La alcaldesa encargada solicit\u00f3 la desvinculaci\u00f3n de la entidad. Lo anterior, debido a que la ESE, como entidad descentralizada, est\u00e1 dotada de autonom\u00eda administrativa, seg\u00fan el art\u00edculo 68 de la Ley 489 de 1998. Por esto, asegur\u00f3 que no hay legitimaci\u00f3n por pasiva respecto de la Alcald\u00eda.<\/p>\n
18. Respuesta de la Secretar\u00eda de Desarrollo. La Secretar\u00eda de Desarrollo asegur\u00f3 que no tiene ning\u00fan conocimiento sobre los hechos relatados en la acci\u00f3n de tutela. Esto se debe a que la ESE goza de las garant\u00edas de descentralizaci\u00f3n en salud, por lo que cuenta con todas las competencias t\u00e9cnicas administrativas y financieras para su operaci\u00f3n.<\/p>\n
19. Mediante fallo del 12 de octubre de 2023, el Juzgado Primero Promiscuo Municipal con Funciones de Control de Garant\u00edas declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela debido a que no super\u00f3 el requisito de subsidiariedad. Lo anterior, ya que la accionante fue contratada mediante un contrato de prestaci\u00f3n de servicios con fecha estipulada de inicio y de terminaci\u00f3n, sin que evidenciara ninguna condici\u00f3n de debilidad manifiesta o que fuera sujeto de estabilidad laboral reforzada. Por esta raz\u00f3n, consider\u00f3 que la accionante deb\u00eda acudir a las v\u00edas ordinarias.<\/p>\n
20. El presidente y la secretaria general del sindicato impugnaron el fallo de primera instancia. Sostuvieron que el juez \u00fanicamente se enfoc\u00f3 en el reintegro por contrato de prestaci\u00f3n de servicios de la accionante, sin tener en cuenta el presunto acoso sexual del que hab\u00eda sido v\u00edctima, su condici\u00f3n de madre cabeza de familia y el fuero sindical del que gozaba. En este sentido, solicit\u00f3 que el fallo de primera instancia fuera revocado y se concediera la protecci\u00f3n de los derechos alegados por la accionante. Adem\u00e1s, solicit\u00f3 que se ordenara (i) a la ESE iniciar las investigaciones internas contra el presunto acosador sexual y que, en un futuro, no cometa ilicitudes contra una mujer cabeza de familia y con fuero sindical, (ii) a la Procuradur\u00eda Provincial y a la Personer\u00eda Municipal, asumir la competencia sobre el presunto acoso sexual. El Juzgado Primero Promiscuo Municipal con Funciones de Control de Garant\u00edas concedi\u00f3 la impugnaci\u00f3n y remiti\u00f3 a la oficina de reparto.<\/p>\n
4. Fallo de segunda instancia<\/p>\n
21. El Juzgado \u00danico Promiscuo de Familia asumi\u00f3 el conocimiento del proceso y, a trav\u00e9s del auto del 21 de noviembre de 2023, orden\u00f3 la pr\u00e1ctica de pruebas testimoniales. Para esto, cit\u00f3 a la accionante, la gerente, la jefe de control interno y la jefe de talento humano de la ESE, el presidente del sindicato y la personera municipal. La audiencia se celebr\u00f3 el 22 de noviembre de 2023 y participaron la accionante, el presidente del sindicato y la personera municipal. En esta, la jueza indag\u00f3 respecto de (i) la audiencia de conciliaci\u00f3n, (ii) el presunto acoso sexual y laboral y la respuesta de la ESE ante las denuncias de la accionante, (iii) el contexto familiar y econ\u00f3mico de la accionante, (iv) la vinculaci\u00f3n contractual de la accionante y sus funciones y (v) las actuaciones desplegadas por la Personer\u00eda Municipal. Las respuestas ser\u00e1n rese\u00f1adas en el caso concreto.<\/p>\n
22. En sentencia del 23 de noviembre de 2023, el Juzgado \u00danico Promiscuo de Familia revoc\u00f3 la sentencia de primera instancia y, en su lugar, neg\u00f3 el amparo de los derechos de la accionante. Afirm\u00f3 que la acci\u00f3n de la tutela era procedente, pues en el expediente se documentaban las presuntas conductas de acoso y la desvinculaci\u00f3n de la accionante tras denunciar. Por lo que no encontr\u00f3 otro medio de defensa judicial.<\/p>\n
23. Respecto del fondo del asunto, afirm\u00f3 que, aunque estuviera probada la condici\u00f3n de madre cabeza de familia de la accionante, no pod\u00eda amparar sus derechos ya que estaba contratada mediante un contrato de prestaci\u00f3n de servicios. Explic\u00f3 que, en el caso concreto, no fue posible determinar la existencia de un contrato realidad debido a que no contaba con los elementos probatorios suficientes para hacerlo. Por su parte, respecto del presunto acoso sexual y laboral concluy\u00f3 que no lo evidenci\u00f3. Espec\u00edficamente, sobre el presunto acoso laboral, determin\u00f3 que, como la Personer\u00eda Municipal no hab\u00eda iniciado investigaciones disciplinarias, no contaba con los elementos para concluir que hab\u00eda acoso laboral. En relaci\u00f3n con el acoso sexual, como tampoco iniciaron las investigaciones pertinentes, no contaba con elementos para concluir que hab\u00eda existido. As\u00ed, neg\u00f3 el amparo de los derechos a la vida digna y al trabajo de la se\u00f1ora Paola.<\/p>\n
5. Actuaciones realizadas en sede de revisi\u00f3n<\/p>\n
24. Mediante auto del 23 de abril de 2024, la magistrada ponente decret\u00f3 pruebas para tener mayores elementos de informaci\u00f3n. Para esto, ofici\u00f3 a la ESE, a la accionante y al sindicato. A continuaci\u00f3n, se resumen las respuestas recibidas.<\/p>\n
25. Respuesta del sindicato. El presidente explic\u00f3 que es una organizaci\u00f3n sindical mixta de primer grado y de industria. Afirm\u00f3 que tiene 156 trabajadores afiliados de los distintos hospitales existentes en el Departamento. Espec\u00edficamente, en la ESE, respondi\u00f3 que, actualmente, hay 15 afiliados, 14 con vinculaci\u00f3n legal y reglamentaria y 1 trabajador oficial. Mencion\u00f3 que cuando la accionante era secretaria general eran 35 afiliados de la ESE, no obstante, renunciaron todos los miembros con contratos de prestaci\u00f3n de servicios. Asegur\u00f3 que lo anterior se debi\u00f3 a la persecuci\u00f3n en contra de la accionante. A su respuesta adjunt\u00f3 los estatutos del sindicato y el acta de elecci\u00f3n de la asamblea general seccional del 17 de noviembre de 2022.<\/p>\n
26. Respuesta de la accionante. La se\u00f1ora Paola manifest\u00f3 que todos los contratistas de la ESE deb\u00edan cumplir con un horario de 8 horas diarias, de 8:00 am a 12:00 pm y de 2:00 pm a 6:00 pm. Asegur\u00f3 que, como su funci\u00f3n inclu\u00eda la administraci\u00f3n del software de la entidad y la coordinaci\u00f3n de la facturaci\u00f3n, deb\u00eda estar disponible las 24 horas del d\u00eda, incluidos los fines de semana. Adem\u00e1s, mencion\u00f3 que el se\u00f1or Mario y la gerente de la ESE, luego de sus denuncias por acoso sexual y laboral, le empezaron a exigir cosas fuera de lo normal, como la entrega de la facturaci\u00f3n 5 d\u00edas antes de que el mes acabara, la auditor\u00eda de cada factura, el cambio al \u00e1rea de recursos humanos y los obst\u00e1culos para acceder a los sistemas. Respecto de su vinculaci\u00f3n al sindicato, explic\u00f3 que estaba afiliada desde octubre de 2022, mes en que la ESE solo le pag\u00f3 15 d\u00edas a pesar de haber trabajado el mes completo, y luego la asamblea general seccional la design\u00f3 como secretaria general. Igualmente, asegur\u00f3 que varios compa\u00f1eros, tambi\u00e9n contratistas, se afiliaron al sindicato a escondidas para que los jefes no tomaran represalias en contra de ellos.<\/p>\n
27. Por su parte, coment\u00f3 que no tiene apoyo familiar para el sostenimiento de sus hijas, especialmente la menor, con discapacidad y estudiante de la Universidad P\u00fablica, y su madre de 75 a\u00f1os. Mencion\u00f3 que, desde que fue desvinculada de la ESE, su hija no tiene seguridad social, por lo que la accionante debe trabajar en distintos oficios para cubrir sus medicamentos que son tra\u00eddos desde Estados Unidos. Relat\u00f3 que su hija mayor suspendi\u00f3 sus estudios para trabajar de manera informal en la venta de accesorios y apoyar m\u00ednimamente con los gastos alimentarios de la hija menor.<\/p>\n
28. La ESE no respondi\u00f3 dentro del t\u00e9rmino otorgado por el despacho.<\/p>\n
6. Pruebas relevantes que obran en el expediente<\/p>\n
Prueba \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Contenido relevante<\/p>\n
Contratos de prestaci\u00f3n de servicios celebrados entre la ESE y la accionante entre diciembre de 2020 y junio de 2023 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Todos los contratos firmados entre la ESE y la accionante ten\u00edan por objeto la prestaci\u00f3n de servicios como facturadora de la ESE.<\/p>\n
El \u00fanico contrato que presenta un objeto distinto es el celebrado entre enero y marzo de 2023 que ten\u00eda por objeto la prestaci\u00f3n de sus servicios en el \u00e1rea de Talento Humano. Las obligaciones eran: \u201ca) conocer el objeto social de la empresa y su plataforma estrat\u00e9gica, respetar y cumplir las pol\u00edticas institucionales y herramientas de gesti\u00f3n que tiene adoptada la instituci\u00f3n. b) Apoyo en el \u00e1rea de Talento Humano para la recepci\u00f3n de los documentos de los contratistas para el pago de honorarios. c) Verificar los pagos de los aportes a la salud del personal en las plataformas de medio de pago. d) Apoyar en la organizaci\u00f3n del archivo del \u00e1rea de talento humano. e) Cumplir con las normas de Bioseguridad y las pol\u00edticas Institucionales. f) El contratista acepta que se le han entregado unos bienes e insumos de propiedad dla ESE para garantizar la buena calidad en la prestaci\u00f3n del servicio al usuario y en tal virtud reconoce que los mismos son patrimonio dla ESE y por lo tanto garantiza la custodia de los mismos\u201d.<\/p>\n
Solicitud de renovaci\u00f3n del contrato del 2 de noviembre de 2022 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La accionante le manifest\u00f3 a la gerente que las respuestas ante sus denuncias de acoso laboral y sexual fueron cambiarla de lugar de trabajo a un lugar inc\u00f3modo, quitarle funciones y retrasarle el salario. Solicit\u00f3 que le renovaran el contrato e iniciaran las investigaciones en contra del se\u00f1or Mario.<\/p>\n
Declaraci\u00f3n extraprocesal del 10 de noviembre de 2022 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La accionante acudi\u00f3 ante la Notar\u00eda \u00danica para declarar su condici\u00f3n de madre cabeza de familia.<\/p>\n
Reporte ante la ESE sobre la condici\u00f3n especial de madre cabeza de familia del 15 de noviembre de 2022 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La accionante le inform\u00f3 a la gerente de la ESE sobre su condici\u00f3n de madre cabeza de familia. Mencion\u00f3 que ten\u00eda tres hijas a su cargo, una de ellas en situaci\u00f3n de discapacidad. Teniendo en cuenta lo anterior, solicit\u00f3 que le renovaran su contrato laboral.<\/p>\n
Queja por situaci\u00f3n de acoso sexual y laboral ante la ESE el 21 de noviembre de 2022 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La accionante acudi\u00f3 ante la gerencia de la ESE con el fin de denunciar los hechos de acoso sexual y laboral. En los ejemplos de acoso sexual, por parte del se\u00f1or Mario, relat\u00f3 la creaci\u00f3n de perfiles falsos en redes sociales para hablarle a su pareja, comentarios de manera presencial y el soborno para que le aceptara sus pretensiones sentimentales. As\u00ed, solicit\u00f3 al comit\u00e9 de convivencia laboral adelantar las acciones pertinentes y los procesos correspondientes.<\/p>\n
Solicitud ante la Personer\u00eda Municipal del 23 de noviembre de 2022 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La accionante acudi\u00f3 ante la Personer\u00eda y solicit\u00f3 la intervenci\u00f3n a la gerente de la ESE. En esta solicitud, entre otros, relat\u00f3 ejemplos de acoso laboral, como el cambio de sus funciones. Adem\u00e1s, relat\u00f3 los mismos ejemplos de acoso sexual que en el documento que present\u00f3 ante la ESE. Por \u00faltimo, mencion\u00f3 que hab\u00eda acudido al sindicato para pedir ayuda.<\/p>\n
Solicitud del sindicato a la ESE de investigaci\u00f3n disciplinaria por el presunto acoso sexual y laboral del 23 de noviembre de 2022 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El sindicato le solicit\u00f3 a la ESE investigar los hechos denunciados por la accionante. Asimismo, resalt\u00f3 como no existe una pol\u00edtica de prevenci\u00f3n de acoso sexual y laboral y un comit\u00e9 de convivencia laboral. Por su parte, mencion\u00f3 los empleados p\u00fablicos de la ESE est\u00e1n sujetos a la Ley 734 de 2002, hoy la 1952 de 2019.<\/p>\n
Derecho de petici\u00f3n del sindicato en inter\u00e9s colectivo para solicitar informaci\u00f3n del 24 de noviembre de 2022 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El sindicato le solicit\u00f3 a la ESE informaci\u00f3n sobre su cumplimiento del SG-SST y pregunt\u00f3, entre otras, si ya se hab\u00eda conformado el comit\u00e9 de convivencia laboral, sus integrantes y sus perfiles.<\/p>\n
Formato \u00fanico de noticia criminal del 29 de noviembre de 2022 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El se\u00f1or Mario, mediante apoderado, present\u00f3 una querella en contra de la accionante por los delitos de injuria y calumnia. Entre otras cosas, relat\u00f3 que tuvieron una relaci\u00f3n hasta el 29 de diciembre de 2021, por lo que no son ciertos sus denuncias sobre acoso sexual.<\/p>\n
Formato \u00fanico de noticia criminal del 15 de diciembre de 2022 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Denuncia por el delito de acoso sexual interpuesta por la accionante en contra del se\u00f1or Mario por los hechos ocurridos el 7 de febrero de 2021.<\/p>\n
Solicitud a la gerente de la ESE del 9 de febrero de 2023 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La accionante solicit\u00f3 que le pagaran el sueldo de enero que le adeudaba.<\/p>\n
En la conciliaci\u00f3n participaron la accionante, el se\u00f1or Mario, la personera municipal, el presidente del sindicato, el presidente de otro sindicato, la jefe de control interno, la gerente y jefe de recursos humanos de la ESE. En esta, principalmente, se acord\u00f3 que (i) la se\u00f1ora Paola volver\u00eda al \u00e1rea de facturaci\u00f3n y (ii) el se\u00f1or Mario mantendr\u00eda el respeto en el trato de la accionante.<\/p>\n
Acta de la reuni\u00f3n de la junta directiva del sindicato del 18 de febrero de 2023 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En esta reuni\u00f3n se eligi\u00f3 a la accionante como secretaria general del sindicato.<\/p>\n
Solicitudes a la gerente del 2 y 13 de marzo de 2023 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La accionante le solicit\u00f3 a la gerente que le ordenara al se\u00f1or Mario otorgarle los permisos en los sistemas para poder realizar las labores del \u00e1rea de facturaci\u00f3n. Manifest\u00f3 que no estaban cumpliendo con el acta de conciliaci\u00f3n del 9 de febrero de 2023.<\/p>\n
Solicitud de la Defensor\u00eda del Pueblo a la ESE del 14 de julio de 2023 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En esta solicitud, la Defensor\u00eda le solicit\u00f3 un informe detallado a la ESE respecto de todas sus actuaciones desde que tuvo conocimiento de la denuncia interpuesta por la accionante y copia del protocolo de atenci\u00f3n interno para las situaciones de violencia sexual y acoso laboral.<\/p>\n
Certificaci\u00f3n de la ESE del 18 de julio de 2023 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Certificado de que la ESE no requiere personal en el \u00e1rea de facturaci\u00f3n para las actividades de manejo e implementaci\u00f3n del software institucional.<\/p>\n
Historia cl\u00ednica de la hija menor \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Prueba de las m\u00faltiples cirug\u00edas que ha tenido y su diagn\u00f3stico de raquitismo hipofosfat\u00e9mico.<\/p>\n
Historia cl\u00ednica de la se\u00f1ora Paola \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Prueba de las m\u00faltiples veces que la accionante acudi\u00f3 al hospital entre octubre de 2022 y febrero de 2023 por ataques de tos.<\/p>\n
Certificado del registrador de instrumentos p\u00fablicos \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Certificado de que la accionante no es propietaria de ning\u00fan inmueble.<\/p>\n
. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL<\/p>\n
1. 1. \u00a0Competencia<\/p>\n
29. La Sala Octava de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, en desarrollo de las facultades conferidas en los art\u00edculos 86 y 241, numeral 9\u00b0, de la Constituci\u00f3n y los art\u00edculos 31 a 36 del Decreto 2591 de 1991, es competente para revisar los fallos de tutela adoptados en el proceso de la referencia.<\/p>\n
2. Estudio de procedencia de la acci\u00f3n de tutela<\/p>\n
30. Como se detalla a continuaci\u00f3n, la Sala encuentra que la tutela presentada cumple parcialmente con los cuatro requisitos de procedencia establecidos en la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, el Decreto 2591 de 1991 y la jurisprudencia sobre la materia.<\/p>\n
31. Legitimaci\u00f3n en la causa por activa. En el caso concreto, la legitimaci\u00f3n por activa est\u00e1 superada, ya que la acci\u00f3n de tutela la present\u00f3 la se\u00f1ora Paola en nombre propio y en defensa de sus derechos. En este sentido, la Sala encuentra que est\u00e1 acreditado en el expediente que la se\u00f1ora Paola es la titular de los derechos de la vida digna y el trabajo presuntamente vulnerados por la ESE.<\/p>\n
32. Legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva. Para el caso en concreto, la legitimaci\u00f3n por pasiva se encuentra superada. La acci\u00f3n de tutela se interpuso en contra de la ESE. Seg\u00fan el art\u00edculo 194 de la Ley 100 de 1993, las ESE \u201cconstituyen una categor\u00eda especial de entidad p\u00fablica descentralizada, con personer\u00eda jur\u00eddica, patrimonio propio y autonom\u00eda administrativa\u201d. Es decir, se trata de una entidad p\u00fablica respecto de la que se puede interponer una acci\u00f3n de tutela, seg\u00fan el art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n. La se\u00f1ora Paola aleg\u00f3 que la ESE vulner\u00f3 sus derechos ya que no tuvo en cuenta su condici\u00f3n de madre cabeza de familia, sus denuncias de acoso laboral y sexual y su vinculaci\u00f3n al sindicato al momento de cancelar su contrato de prestaci\u00f3n de servicios. Por lo que esta Sala encuentra que la legitimaci\u00f3n por pasiva se encuentra superada.<\/p>\n
33. En relaci\u00f3n con la Fiscal\u00eda Seccional, esta Sala encuentra que la investigaci\u00f3n por el delito de acoso sexual se encuentra en etapa de indagaci\u00f3n. Sin embargo, desde diciembre de 2022, no se evidencia ninguna otra actuaci\u00f3n, por lo que esta Corte considera importante mantenerla vinculada e impartir \u00f3rdenes para que esta delegada le imprima celeridad al tr\u00e1mite.<\/p>\n
34. Por su parte, seg\u00fan el art\u00edculo 9 de la Ley 1010 de 2006, en caso de acoso laboral, la v\u00edctima puede acudir, a prevenci\u00f3n, entre otros, a los personeros municipales y ponerlos en conocimiento de los hechos. Para el caso concreto, esta Sala encuentra que la accionante acudi\u00f3 a la Personer\u00eda Municipal, el 23 de noviembre de 202242. Si bien esta entidad estuvo presente en la audiencia de conciliaci\u00f3n del 9 de febrero de 2023, esta Sala no evidenci\u00f3 que hubiese conminado al empleador para que pusiera en marcha los procedimientos confidenciales o programara actividades pedag\u00f3gicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones. Por esto, la Corte considera que tambi\u00e9n debe mantenerla vinculada con el fin de evaluar sus actuaciones en relaci\u00f3n con los hechos denunciados por la accionante.<\/p>\n
35. Respecto de la Gobernaci\u00f3n, la Alcald\u00eda, la Secretar\u00eda de Salud, el Ministerio del Trabajo e Inspecci\u00f3n del Trabajo, el se\u00f1or Mario y el presidente del sindicato el juez de primera instancia las vincul\u00f3 oficiosamente. Sin embargo, esta Sala no evidenci\u00f3 una relaci\u00f3n directa con el objeto de esta acci\u00f3n ya que la accionante no les endilg\u00f3 una acci\u00f3n u omisi\u00f3n en la vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales, por lo que esta Sala los desvincular\u00e1 de este proceso.<\/p>\n
36. Inmediatez. La accionante acudi\u00f3 a la ESE para denunciar los hechos de presunto acoso laboral y sexual desde noviembre de 2022, sin que, aparentemente, la ESE hubiese actuado en debida forma. En ese mismo mes, inform\u00f3 sobre su condici\u00f3n como madre cabeza de familia, situaci\u00f3n que no ha cambiado hasta la fecha. En febrero de 2023, fue elegida secretaria general del sindicato. Posteriormente, la desvinculaci\u00f3n que la accionante acus\u00f3 como violatoria de sus derechos ocurri\u00f3 el 30 de junio de 2023. El 14 de julio de ese a\u00f1o interpuso esta acci\u00f3n de tutela. Es decir, se interpuso 14 d\u00edas despu\u00e9s del \u00faltimo hecho relevante y, como la vulneraci\u00f3n de derechos estaba vigente para el momento de su presentaci\u00f3n, la Sala considera que se radic\u00f3 oportunamente.<\/p>\n
37. Subsidiariedad. En la acci\u00f3n de tutela, la se\u00f1ora Paola aleg\u00f3 la vulneraci\u00f3n de sus derechos a la vida digna y al trabajo debido a que no le renovaron su contrato de prestaci\u00f3n de servicios, aunque (i) ocultaba una relaci\u00f3n laboral, (ii) es v\u00edctima de hechos de presunto acoso laboral y sexual, (iii) es madre cabeza de familia y (iv) pertenec\u00eda a la junta directiva del sindicato. Esta Sala considera que la acci\u00f3n de tutela es parcialmente procedente debido a las condiciones del caso, como pasar\u00e1 a explicarse.<\/p>\n
38. Seg\u00fan la jurisprudencia constitucional, la acci\u00f3n de tutela es procedente cuando el accionante no dispone de otro medio judicial id\u00f3neo y eficaz para amparar sus derechos o, a pesar de la existencia de este, se usa para evitar la configuraci\u00f3n de un perjuicio irremediable. Respecto de la relaci\u00f3n laboral presuntamente encubierta por contratos de prestaci\u00f3n de servicios, en el ordenamiento jur\u00eddico existen mecanismos judiciales id\u00f3neos para cuestionarla. Pero esta Sala considera que, para el caso concreto, no son eficaces para la garant\u00eda de los derechos de la demandante, teniendo en cuenta las condiciones particulares de su n\u00facleo familiar, su situaci\u00f3n econ\u00f3mica y que se trate de una madre cabeza de familia.<\/p>\n
39. En efecto, la accionante tiene a su cargo a su hija de 19 a\u00f1os que, aunque ya alcanz\u00f3 la mayor\u00eda de edad, actualmente se encuentra estudiando en la Universidad P\u00fablica, est\u00e1 en situaci\u00f3n de discapacidad ya que est\u00e1 diagnosticada con raquitismo hipofosfat\u00e9mico y requiere de unos medicamentos que deben ser tra\u00eddos de Estados Unidos. En sede de revisi\u00f3n, la accionante manifest\u00f3 que tambi\u00e9n tiene a su cargo a su madre de 75 a\u00f1os. Se\u00f1al\u00f3 que actualmente no tiene trabajo estable, por lo que debe trabajar informalmente y recibir apoyo de su hija mayor para sufragar los gastos de la enfermedad de la hija menor. Asimismo, seg\u00fan la certificaci\u00f3n del registrador de instrumentos p\u00fablicos la accionante no es propietaria de ning\u00fan inmueble. En la Informaci\u00f3n de afiliaci\u00f3n en la Base de Datos \u00danica de Afiliados (BDUA) aparece afiliada al r\u00e9gimen subsidiado de salud como cabeza de familia. Teniendo en cuenta lo anterior, la accionante se encuentra en una situaci\u00f3n de vulnerabilidad, donde dilatar la decisi\u00f3n de fondo a los mecanismos ordinarios afectar\u00eda sus derechos fundamentales y los de su n\u00facleo familiar. Por estas razones, la Sala considera que la acci\u00f3n de tutela es procedente para cuestionar su vinculaci\u00f3n con la ESE.<\/p>\n
40. Por su parte, esta Sala tampoco encuentra que los mecanismos judiciales ordinarios sean id\u00f3neos para proteger su derecho a trabajar en entornos libres de violencia, luego de sus denuncias de acoso laboral y sexual dentro de la ESE. Sobre lo anterior, en las pretensiones la accionante \u00fanicamente hizo referencia a la protecci\u00f3n de sus derechos a la vida digna y al trabajo. Sin embargo, acudiendo a las facultades ultra y extra petita del juez constitucional, la Sala considera que tiene tambi\u00e9n la posibilidad de estudiar su derecho a trabajar en entornos seguros, as\u00ed no haya solicitado expresamente su protecci\u00f3n. Al respecto, en la Sentencia T-317 de 2020, la Corte Constitucional reconoci\u00f3 que, en casos de acoso laboral, lo primero que debe hacer el juez constitucional es analizar los contenidos de la Ley 1010 de 2006.<\/p>\n
41. Esta ley, en el art\u00edculo 9, incluye que los reglamentos de trabajo deben contemplar mecanismos de prevenci\u00f3n del acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las conductas que ocurran en el lugar de trabajo. Las resoluciones 652 de 2012, 1352 de 2012 y 2764 del 2022 del Ministerio del Trabajo y la Resoluci\u00f3n 2646 de 2008 del Ministerio de Salud y Protecci\u00f3n desarrollaron estas obligaciones. La jurisprudencia constitucional, especialmente las sentencias T-140 de 2021 y T-198 de 2022, tambi\u00e9n ha ordenado que este protocolo incluya medidas para hacer efectivas las denuncias de acoso sexual en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n
42. Para el caso concreto, la Sala encuentra que la acci\u00f3n de tutela es el mecanismo procedente para proteger su derecho. En el expediente est\u00e1 probado que, en varias ocasiones, especialmente en noviembre de 2022, la accionante acudi\u00f3 a la gerente de la ESE, de manera directa o a trav\u00e9s del sindicato. Lo anterior, para alegar que estaba siendo v\u00edctima de acoso laboral y sexual por parte del se\u00f1or Mario, debido a los m\u00faltiples comentarios inapropiados, y de acoso laboral, ya que le obstaculizaban el cumplimiento de sus labores.<\/p>\n
44. Por su parte, la accionante ya denunci\u00f3 los hechos de acoso sexual ante las autoridades, sin embargo, el proceso penal se encuentra en fase de indagaci\u00f3n, por lo que se deben tomar medidas de manera urgente. Asimismo, la accionante ya acudi\u00f3 a las autoridades competentes para denunciar los hechos de acoso laboral. Si el empleador no cuenta con estos mecanismos de prevenci\u00f3n, la v\u00edctima de acoso laboral puede acudir al inspector de trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los inspectores municipales de Polic\u00eda, de los personeros municipales o de la Defensor\u00eda del Pueblo, a prevenci\u00f3n, tal como lo hizo la accionante. Sin embargo, estas denuncias no fueron eficaces porque los hechos que denunci\u00f3 como acoso no cesaron. Por esto, la acci\u00f3n de tutela es el mecanismo id\u00f3neo y eficaz para cuestionar las actuaciones y omisiones de la ESE y dem\u00e1s entidades p\u00fablicas.<\/p>\n
45. Improcedencia de las pretensiones. Ahora bien, la acci\u00f3n de tutela resulta improcedente para tramitar las solicitudes relacionadas con la protecci\u00f3n del fuero sindical de la accionante y la indemnizaci\u00f3n de perjuicios. Por un lado, esta Corporaci\u00f3n ha conocido distintos procesos de tutela relacionados con el derecho de asociaci\u00f3n sindical. En la Sentencia T-509 de 2019, la Corte Constitucional estableci\u00f3 que, en trat\u00e1ndose de la protecci\u00f3n de la garant\u00eda del fuero sindical, lo procedente es acudir a los mecanismos preferentes del C\u00f3digo Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. Esto, porque en el art\u00edculo 118, se estableci\u00f3 un procedimiento especial, con t\u00e9rminos reducidos, para exigir la protecci\u00f3n del fuero sindical y cuestionar los despidos o desmejoras de las condiciones laborales. Por lo que, en principio, la acci\u00f3n de tutela es improcedente.<\/p>\n
46. Sin embargo, existen dos escenarios donde la acci\u00f3n de tutela es procedente. Seg\u00fan la Sentencia T-616 de 2012, si existe un despido colectivo que demuestre un comportamiento abusivo por parte del empleador, ante la existencia de un sindicato, la acci\u00f3n de tutela es procedente de manera excepcional para evaluar los derechos de la organizaci\u00f3n. Esta Corte tambi\u00e9n ha determinado que la acci\u00f3n de tutela procede contra las decisiones de aquellos trabajadores aforados que interpusieron la acci\u00f3n ordinaria de reintegro si se evidencia alg\u00fan defecto, seg\u00fan los t\u00e9rminos de la jurisprudencia.<\/p>\n
47. En el caso concreto, hay evidencia de que, el 18 de febrero de 2023, la accionante fue elegida secretaria general del sindicato, es decir, hac\u00eda parte de la junta directiva. Seg\u00fan el literal c del art\u00edculo 406 del C\u00f3digo Sustantivo al Trabajo, los miembros de la junta directiva cuentan con fuero sindical por la duraci\u00f3n del mandato y seis meses m\u00e1s. Como a la accionante no le renovaron su contrato de prestaci\u00f3n de servicios en junio de 2023, siendo parte de la junta directiva del sindicato, esta Sala encuentra que la acci\u00f3n de reintegro ante la Jurisdicci\u00f3n Ordinaria, en su especialidad laboral, es la procedente para exigir la protecci\u00f3n de su fuero sindical. Por su parte, no es claro que la ESE hubiese desplegado acciones abusivas en contra de los asociados al sindicato de manera colectiva ni que exista una sentencia de la Jurisdicci\u00f3n Ordinaria que la accionante est\u00e9 cuestionando. As\u00ed, esta Sala declarar\u00e1 improcedente la acci\u00f3n de tutela en lo referente al fuero sindical.<\/p>\n
48. Por otro lado, la Sala tambi\u00e9n declarar\u00e1 improcedente la acci\u00f3n de tutela respecto de la petici\u00f3n de la indemnizaci\u00f3n de da\u00f1os y perjuicios. La acci\u00f3n de tutela, en principio, no tiene efectos resarcitorios ni indemnizatorios. Sin embargo, seg\u00fan el art\u00edculo 25 del Decreto 2591 de 1991, \u201cel juez, de oficio, tiene la potestad de ordenar en abstracto la indemnizaci\u00f3n del da\u00f1o emergente causado si ello fuere necesario para asegurar el goce efectivo del derecho\u201d. Para el caso en concreto, la Sala no evidencia que para el goce efectivo de los derechos de la accionante sea necesaria una indemnizaci\u00f3n, por lo que considera que debe solicitarla ante la Jurisdicci\u00f3n Contenciosa Administrativa.<\/p>\n
3. Planteamiento de los problemas jur\u00eddicos y esquema de resoluci\u00f3n<\/p>\n
49. De conformidad con las circunstancias f\u00e1cticas que fueron expuestas, las\u00a0pruebas que constan en el expediente y las\u00a0decisiones adoptadas por los jueces de las instancias, la Sala Octava de Revisi\u00f3n debe determinar si: \u00bfLa ESE vulner\u00f3 los derechos a la vida digna y al trabajo de la accionante al no renovarle su contrato de prestaci\u00f3n de servicios sin haber considerado que es madre cabeza de familia? \u00bfLa ESE vulner\u00f3 el derecho a trabajar en entornos libres de violencia de la accionante al no contar con un comit\u00e9 de convivencia laboral y un protocolo ante denuncias de acoso laboral y sexual?<\/p>\n
50. Para efectos de resolver los problemas jur\u00eddicos planteados, la Sala proceder\u00e1 a reiterar su jurisprudencia en relaci\u00f3n con los siguientes\u00a0temas: (i) la configuraci\u00f3n de un contrato realidad, (ii) la estabilidad laboral reforzada de una madre cabeza de familia y (iii) el derecho de las mujeres a trabajar en entornos libres de violencia. Todo esto para solucionar el caso concreto.<\/p>\n
4. La configuraci\u00f3n de un contrato realidad. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia<\/p>\n
51. El art\u00edculo 53 de la Constituci\u00f3n establece que la realidad prima sobre las formalidades establecidas por lo sujetos de las relaciones laborales. Como lo ha explicado la jurisprudencia de la Corte, este principio implica que se debe evaluar el cumplimiento o no de los presupuestos del art\u00edculo 23 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, independientemente del nombre que las partes le asignen al contrato, tanto en el \u00e1mbito p\u00fablico o privado. Estos elementos son: (i) la prestaci\u00f3n personal del servicio, (ii) la remuneraci\u00f3n y (iii) la subordinaci\u00f3n o dependencia.<\/p>\n
52. En relaci\u00f3n con los contratos de prestaci\u00f3n de servicios con el Estado, seg\u00fan la Sentencia C-614 de 2009, es \u201cun contrato estatal que celebran las entidades para desarrollar actividades relacionadas con su administraci\u00f3n o funcionamiento, y s\u00f3lo podr\u00e1n celebrarse con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimientos especializados. En ning\u00fan caso estos contratos generan relaci\u00f3n laboral ni prestaciones sociales y se celebrar\u00e1n por el t\u00e9rmino estrictamente indispensable”. La jurisprudencia constitucional determin\u00f3 que se deben cumplir con los siguientes elementos para que efectivamente se trate de un contrato de prestaci\u00f3n de servicios: (i) el contratista adquiere una obligaci\u00f3n temporal de hacer para ejecutar labores debido a su experiencia, (ii) el contratista goza de autonom\u00eda e independencia, por lo que dispone de un margen de discrecionalidad para ejecutar el objeto contractual y (iii) se trata de un tipo de vinculaci\u00f3n excepcional.<\/p>\n
53. \u00a0Para determinar si existe o no un contrato laboral encubierto en uno de prestaci\u00f3n de servicios, que otorgue el derecho al pago de prestaciones sociales, la Corte Constitucional ha precisado que la prueba indiciaria es fundamental. Esto, ya que justamente se est\u00e1n cuestionando las formalidades del contrato y lo que debe tenerse en cuenta es la relaci\u00f3n efectiva que exista entre la persona y el empleador. Especialmente, cuando el juez est\u00e1 evaluando la subordinaci\u00f3n, puede acudir a indicios que demuestren una relaci\u00f3n laboral. Los indicios, para evaluar la subordinaci\u00f3n, terminan siendo lo primordial debido a que \u201cla prueba de (\u2026) dependencia tiene el poder de demostrar la relaci\u00f3n laboral\u201d. Esto, porque los elementos de prestaci\u00f3n personal del servicio y la remuneraci\u00f3n se presumen del contrato de prestaci\u00f3n de servicios.<\/p>\n
54. La jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n, entonces, ha entendido la subordinaci\u00f3n como un poder jur\u00eddico permanente del empleador sobre la actividad laboral, funciones y obligaciones del trabajador, manifestado por medio de la expedici\u00f3n de \u00f3rdenes e instrucciones y la imposici\u00f3n de reglamentos. De manera que, para evaluar la subordinaci\u00f3n, como lo estableci\u00f3 la jurisprudencia constitucional, el juez puede analizar, entre otros, si se cumple con el car\u00e1cter temporal de estos contratos, se han suscrito de manera sucesiva, se han celebrado para desarrollar funciones permanentes y ordinarias de la entidad, si las labores desarrolladas por el contratista son las mismas que las de los servidores p\u00fablicos vinculados a la entidad y si exist\u00eda la posibilidad o no de ceder el contrato. Otros indicios, por ejemplo, pueden ser la dotaci\u00f3n de uniforme o el requerimiento de prestar el servicio en las dependencias de la organizaci\u00f3n contratante.<\/p>\n
55. En trat\u00e1ndose de la vinculaci\u00f3n con las Empresas Sociales del Estado, seg\u00fan el art\u00edculo 59 de la Ley 1438 de 2011, estas \u201cpueden desarrollar sus funciones mediante la contrataci\u00f3n de terceros (\u2026)\u201d. La Corte Constitucional, en Sentencia C-171 de 2012, declar\u00f3 exequible esta norma bajo el entendido de que la operaci\u00f3n con terceros se puede hacer siempre que no sean funciones permanentes o propias de la entidad. El art\u00edculo 5 del Decreto 1876 de 1994 estableci\u00f3 que las Empresas Sociales del Estado tienen una estructura b\u00e1sica en tres \u00e1reas: la direcci\u00f3n, la atenci\u00f3n al usuario y de log\u00edstica, es decir, en su estructura interna cuenta con un \u00e1rea funcional en salud y un \u00e1rea administrativa.<\/p>\n
56. Asimismo, seg\u00fan los art\u00edculos 17 del Decreto 1876 de 1994, 674 del Decreto-Ley 1298 de 1994 y 2.5.3.8.4.3.3 del Decreto 780 de 2016, las personas que se vinculan como servidoras a una Empresa Social del Estado tienen el car\u00e1cter de empleado p\u00fablico o de trabajador oficial. Por su parte, seg\u00fan los art\u00edculos 7 del Decreto Ley 1950 de 1973, 17 de la Ley 790 de 2002 y 48 de la Ley 734 de 2002, el Estado tiene prohibido celebrar un contrato de prestaci\u00f3n de servicios para el desempe\u00f1o de funciones p\u00fablicas de car\u00e1cter permanente.<\/p>\n
57. La jurisprudencia del Consejo de Estado ha determinado que, si se declara la existencia de una relaci\u00f3n laboral con una Empresa Social del Estado, encubierta por contratos de prestaci\u00f3n de servicios, esto no implica que la persona adquiera la condici\u00f3n de empleado p\u00fablico. Esto se debe a que, seg\u00fan el art\u00edculo 122 de la Constituci\u00f3n, \u201cno habr\u00e1 empleo p\u00fablico que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento y para proveer los de car\u00e1cter remunerado se requiere que est\u00e9n contemplados en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente\u201d. Por eso, si hay un contrato laboral, surgir\u00e1 el derecho a reconocer y pagar las mismas prestaciones que perciben los servidores p\u00fablicos de la entidad cuando prestaron sus servicios, bajo un contrato de prestaci\u00f3n de servicios.<\/p>\n
58. En suma, la celebraci\u00f3n de contratos de prestaci\u00f3n de servicios con el Estado debe ser excepcional, para cumplir con funciones de car\u00e1cter temporal y donde el contratista cuenta con independencia t\u00e9cnica y cient\u00edfica. Si el juez evidencia que, contraria a la formalidad del contrato de prestaci\u00f3n de servicios, existe (i) la prestaci\u00f3n personal del servicio, (ii) la remuneraci\u00f3n y (iii) la subordinaci\u00f3n o dependencia, debe declarar que existe un contrato laboral. En el caso de las Empresas Sociales del Estado, porque su modalidad de contrataci\u00f3n es la de empleados p\u00fablicos o de trabajadores oficiales, el juez, ante la existencia de un contrato laboral, puede reconocer el pago de las prestaciones sociales.<\/p>\n
5. La estabilidad laboral reforzada de una madre cabeza de familia. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia<\/p>\n
59. La estabilidad laboral de una madre cabeza de familia tiene fundamento en algunos art\u00edculos de la Constituci\u00f3n. El art\u00edculo 43 establece que el Estado apoyar\u00e1, de manera especial, a la mujer cabeza de familia. Seg\u00fan el art\u00edculo 42, toda persona tiene derecho a recibir una protecci\u00f3n integral para su familia. Seg\u00fan el art\u00edculo 13, que consagra el principio de igualdad, el Estado debe dar un trato especial y acciones afirmativas para los grupos de poblaci\u00f3n que est\u00e9n en condiciones de debilidad manifiesta, como la mujer madre cabeza de familia.<\/p>\n
60. Esta obligaci\u00f3n constitucional de protecci\u00f3n se ha desarrollado normativamente. El art\u00edculo 3 de la Ley 82 de 1993 estableci\u00f3 que el Gobierno Nacional deb\u00eda instaurar mecanismos eficaces para procurar trabajos dignos y estables, tanto para la mujer como para el hombre cabeza de familia. El art\u00edculo 12 de la Ley 790 de 2002, dispuso la medida de ret\u00e9n social en el Programa de Renovaci\u00f3n de la Administraci\u00f3n P\u00fablica para que no fueran retiradas, entre otras, las madres cabeza de familia. Recientemente, se expidi\u00f3 la Ley 2305 de 2023, por medio de la cual se aprob\u00f3 el Convenio 156 sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: Trabajadores con responsabilidades familiares, de la Organizaci\u00f3n del Trabajo. Es decir, el ordenamiento jur\u00eddico colombiano procura la protecci\u00f3n de las mujeres cabeza de familia.<\/p>\n
61. Ahora bien, seg\u00fan el art\u00edculo 1 de la Ley 1232 de 2008, que reform\u00f3 la Ley 82 de 1993, la mujer cabeza de familia es aquella que:<\/p>\n
\u201cquien, siendo soltera o casada, ejerce la jefatura femenina de hogar y tiene bajo su cargo, afectiva, econ\u00f3mica o socialmente, en forma permanente, hijos menores propios u otras personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia permanente o incapacidad f\u00edsica, sensorial, s\u00edquica o moral del c\u00f3nyuge o compa\u00f1ero permanente o deficiencia sustancial de ayuda de los dem\u00e1s miembros del n\u00facleo familiar\u201d.<\/p>\n
Teniendo en cuenta la anterior definici\u00f3n, como lo ha explicado la jurisprudencia de la Corte, para acreditar la calidad de cabeza de familia y ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, la mujer debe cumplir con cuatro requisitos. Esto porque no toda mujer por estar a cargo del hogar tiene la calidad de madre cabeza de familia. Adem\u00e1s, porque la estabilidad laboral reforzada no es absoluta ni autom\u00e1tica y el contratante, en caso de tener una justa causa, puede prescindir de sus servicios. Y, quien la alega, debe acreditar que el empleo constituye su \u00fanica alternativa econ\u00f3mica para el sostenimiento de su hogar.<\/p>\n
62. Primero, la mujer debe tener a su cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras personas imposibilitadas para trabajar. Lo anterior, porque la mujer cabeza de familia se refiere a aquella que tiene personas a su cargo en el plano econ\u00f3mico, social y afectivo del hogar, raz\u00f3n por lo que cumple con sus obligaciones de apoyo, cuidado y manutenci\u00f3n. No solo se trata de personas que sean sus hijos, sino que tambi\u00e9n se refiere a que aquellas mujeres que, a pesar de no ser madres, tienen a su cargo a sus abuelos, padres o hermanos. Es decir, debe acreditarse que ellas constituyan el \u201cn\u00facleo y soporte exclusivo de su hogar\u201d. Ahora bien, respecto de los hijos, solo por ser mayores de edad, no significa que la mujer pierda la calidad de cabeza de familia, siempre que sean menores de 25 a\u00f1os y se encuentren estudiando o se encuentren en alguna situaci\u00f3n que les imposibilite trabajar.<\/p>\n
63. Segundo, esta responsabilidad debe ser de car\u00e1cter permanente. Es decir, la sola vacancia temporal, ausencia transitoria o prolongada la(s) otra(s) persona(s) previa o legalmente encargada(s) del cuidado no constituye autom\u00e1ticamente la condici\u00f3n de cabeza de familia, ya que de ah\u00ed no deriva que la mujer tenga la responsabilidad exclusiva del hogar. Por su parte, esta Sala destaca que el trabajo dom\u00e9stico, con independencia de quien lo realice, constituye un aporte valioso para la familia. Por lo que estas otras formas de colaboraci\u00f3n se deben tener en cuenta, porque la ausencia de un aporte econ\u00f3mico fijo no es suficiente para reclamar la condici\u00f3n de cabeza de familia.<\/p>\n
64. Tercero, debe haber ausencia permanente o abandono por parte del padre o de la(s) otra(s) persona(s) que conformaba(n) la red de apoyo en el hogar o que no asuma(n) sus responsabilidades porque tiene(n) una incapacidad f\u00edsica, sensorial, ps\u00edquica o mental o haya(n) muerto. Lo anterior puede ocurrir, por ejemplo, cuando el progenitor haya abandonado el hogar, omita el cumplimiento de sus obligaciones o no asuma su responsabilidad por situaciones ajenas a su voluntad. Ante esta ausencia, esta Corporaci\u00f3n ha determinado que no existe una tarifa legal para acreditarla ni es exigible que los progenitores a cargo hayan iniciado procesos legales en contra del ausente para solicitar el cumplimiento de sus obligaciones.<\/p>\n
65. Cuarto, que no exista apoyo amplio y sustancial de los dem\u00e1s miembros de su familia, demostrando que la mujer debe asumir de manera solitaria el sustento del hogar. Para esto, el juez constitucional puede evaluar las declaraciones extraprocesales de los solicitantes y personas allegadas y las manifestaciones dentro del proceso de tutela. Respecto de este criterio, esta Corte ha precisado que recibir un apoyo m\u00ednimo de sus familiares no frustra la protecci\u00f3n del derecho como mujer cabeza de familia, en raz\u00f3n al derecho que tiene toda persona a su propio sostenimiento, su m\u00ednimo vital y el de sus hijos.<\/p>\n
66. Sobre los anteriores requisitos, la jurisprudencia constitucional tambi\u00e9n ha reconocido que, aunque el par\u00e1grafo del art\u00edculo 2 de la Ley 82 de 1993 establece que esta condici\u00f3n debe ser declarada ante notario, esta no es una prueba necesaria para acreditar la condici\u00f3n de cabeza de familia. Lo anterior porque esta protecci\u00f3n no depende de esta clase de formalidades, sino de los presupuestos f\u00e1cticos del caso concreto. Asimismo, en atenci\u00f3n al principio de igualdad y prevalencia de los derechos de los menores en el ordenamiento jur\u00eddico, existe una protecci\u00f3n constitucional a los padres cabeza de familia.<\/p>\n
67. En trat\u00e1ndose de mujeres contratadas por medio de contratos de prestaci\u00f3n de servicios en entidades p\u00fablicas, la Sentencia T-388 de 2020 opt\u00f3 por evaluar la real vinculaci\u00f3n de una enfermera que hab\u00eda sido contratada bajo esta modalidad por una ESE. Luego de evidenciar que s\u00ed exist\u00eda una relaci\u00f3n laboral encubierta en contratos de prestaci\u00f3n de servicios, que hab\u00eda terminado sin una causal objetiva y sin tener en cuenta su condici\u00f3n de madre cabeza de familia, la Corte orden\u00f3 su reintegro. En la Sentencia T-345 de 2015, esta Corporaci\u00f3n ampar\u00f3 el derecho de una mujer que hab\u00eda sido contratada por Colpensiones mediante contratos de prestaci\u00f3n de servicios y era madre cabeza de familia. En este caso, tambi\u00e9n encontr\u00f3 acreditados los requisitos para considerar que exist\u00eda una relaci\u00f3n laboral, por lo que orden\u00f3 su reintegro debido a su condici\u00f3n de mujer cabeza de familia.<\/p>\n
68. En conclusi\u00f3n, la jurisprudencia constitucional, en casos de madres cabeza de familia ha determinado cuatro presupuestos para su verificaci\u00f3n. As\u00ed, la mujer debe acreditar que: (i) tiene a su cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras personas incapacitadas para trabajar, (ii) esta responsabilidad es de car\u00e1cter permanente, (iii) hay una ausencia permanente o abandono por parte del padre o de la(s) otra(s) persona(s) que conformaba(n) la red de apoyo en el hogar o que no asuma(n) sus responsabilidades y (iv) no existe apoyo amplio y sustancial de los dem\u00e1s miembros de su familia. Para que le aplique la estabilidad laboral reforzada por ser madre cabeza de familia, debe demostrar, adem\u00e1s, que el empleo constituye su \u00fanica alternativa econ\u00f3mica. Si la mujer ha sido contratada mediante contratos de prestaci\u00f3n de servicios, esta Corporaci\u00f3n ha optado por evaluar su real vinculaci\u00f3n con la entidad p\u00fablica o privada, seg\u00fan los requisitos explicados en el ac\u00e1pite anterior. En caso de que exista una vinculaci\u00f3n laboral y se acrediten los presupuestos de mujer cabeza de familia ha ordenado su reintegro y el pago de salarios desde hasta la desvinculaci\u00f3n hasta el reintegro.<\/p>\n
6. El derecho de las mujeres a trabajar en entornos libres de violencia. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia<\/p>\n
<\/p>\n
69. La protecci\u00f3n de la mujer frente a todo tipo de violencia, especialmente en entornos laborales. La Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de 1991 implic\u00f3 un cambio fundamental respecto de la protecci\u00f3n reforzada de los derechos de la mujer. Ejemplo de ello son los art\u00edculos 13 (la cl\u00e1usula general de igualdad), 40 (la participaci\u00f3n de la mujer en los niveles decisorios de la administraci\u00f3n p\u00fablica), 42 (la igualdad de derechos y deberes de las relaciones familiares y reproche de cualquier forma de violencia en la familia) y 53 (la protecci\u00f3n especial de la mujer y la maternidad en el \u00e1mbito laboral). Especialmente, el art\u00edculo 43 superior consagr\u00f3 la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres y prohibi\u00f3 cualquier clase de discriminaci\u00f3n en contra de la mujer.<\/p>\n
71. Es decir, a nivel nacional e internacional, las mujeres reciben una protecci\u00f3n reforzada y cuentan con garant\u00edas efectivas ante situaciones de violencia o discriminaci\u00f3n a las que hist\u00f3ricamente han sido sometidas. Esta violencia entendida como \u201ccualquier acci\u00f3n u omisi\u00f3n, que le cause muerte, da\u00f1o o sufrimiento f\u00edsico, sexual, psicol\u00f3gico, econ\u00f3mico o patrimonial por su condici\u00f3n de mujer, as\u00ed como las amenazas de tales actos, la coacci\u00f3n o la privaci\u00f3n arbitraria de la libertad, bien sea que se presente en el \u00e1mbito p\u00fablico o en el privado\u201d, seg\u00fan la Ley 1257 de 2008.<\/p>\n
72. Una de las herramientas con las que cuentan las autoridades y los particulares para proteger a las mujeres es la aplicaci\u00f3n de la perspectiva de g\u00e9nero cuando tramiten casos o denuncias que involucren violencia contra ellas. Esto porque permite, entre otros, encontrar formas integrales de protecci\u00f3n para las v\u00edctimas, reconocer precompresiones o generalizaciones con efectos discriminatorios, detectar asimetr\u00edas de poder y encontrar el car\u00e1cter sist\u00e9mico de la violencia contra las mujeres. Adem\u00e1s, permite que el Estado y los particulares cumplan con la obligaci\u00f3n de prevenir, investigar, juzgar y sancionar la violencia y\/o discriminaci\u00f3n por motivos de g\u00e9nero. Por ejemplo, en asuntos que impliquen desigualdad de g\u00e9nero, la Corte ha identificado los siguientes deberes concretos por parte de las autoridades judiciales cuando tramiten estos casos:<\/p>\n
\u201ca) desplegar toda actividad investigativa para garantizar los derechos en disputa y la dignidad de las mujeres; b) analizar los hechos, las pruebas y las normas con base en interpretaciones sistem\u00e1ticas de la realidad, de manera que en ese ejercicio hermen\u00e9utico se reconozca que las mujeres han sido un grupo tradicionalmente discriminado y, por tanto, se justifica un trato diferencial; c) no tomar decisiones con base en estereotipos de g\u00e9nero; d) evitar la revictimizaci\u00f3n de la mujer al momento de cumplir con sus funciones, y reconocer las diferencias entre hombres y mujeres; e) flexibilizar la carga probatoria en casos de violencia o discriminaci\u00f3n, privilegiando los indicios sobre las pruebas directas, cuando estas \u00faltimas resulten insuficientes; f) considerar el rol transformador o perpetuador de las decisiones judiciales; g) efectuar un an\u00e1lisis r\u00edgido sobre las actuaciones de quien presuntamente comete la violencia; h) evaluar las posibilidades y recursos reales de acceso a tr\u00e1mites judiciales y; i) analizar las relaciones de poder que afectan la dignidad y autonom\u00eda de las mujeres\u201d .<\/p>\n
73. La perspectiva de g\u00e9nero se vuelve especialmente \u00fatil en el mundo del trabajo, ya que reconoce que las mujeres \u201chan sido v\u00edctimas de discriminaci\u00f3n y acoso en el contexto laboral\u201d. Esto coincide con el Convenio 111 de 1958 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) que pretendi\u00f3 eliminar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n, basada entre otras en el sexo, que tenga como consecuencia la anulaci\u00f3n o alteraci\u00f3n en la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupaci\u00f3n. Asimismo, concuerda con el Convenio sobre la violencia y el acoso n\u00famero 190 de la OIT, respecto del cual el Gobierno colombiano recientemente radic\u00f3 ante el Congreso su ratificaci\u00f3n. En el pre\u00e1mbulo estableci\u00f3 como obligaci\u00f3n de los Estados: \u201cpromover un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevenci\u00f3n de este tipo de comportamientos y pr\u00e1cticas, y que todos los actores del mundo del trabajo deben abstenerse de recurrir a la violencia y el acoso, prevenirlos y combatirlos\u201d.<\/p>\n
74. Teniendo en cuenta lo anterior, en la Sentencia T-140 de 2021 la Corte defini\u00f3 que el Estado y los particulares, especialmente en el contexto laboral, est\u00e1n obligados a combatir la indiferencia, la neutralidad o la tolerancia en relaci\u00f3n con la violencia y\/o discriminaci\u00f3n contra las mujeres por motivos de g\u00e9nero y deben asegurar la prevenci\u00f3n y no repetici\u00f3n de tales conductas. Para lograr lo anterior, ante denuncias por violencia y\/o discriminaci\u00f3n contra las mujeres, los empleadores deben aplicar un an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero. Adem\u00e1s, deben ofrecer una ruta clara, c\u00e9lere y confiable de atenci\u00f3n y acompa\u00f1amiento, con una respuesta efectiva a sus denuncias para no nutrir estigmas sociales ni redoblar la discriminaci\u00f3n de violencia. Esta ruta, igualmente, debe ser sensible a las necesidades espec\u00edficas para: frenar la reproducci\u00f3n de estereotipos machistas y patriarcales, equilibrar las asimetr\u00edas de poder existentes en la cosmovisi\u00f3n imperante, visibilizar los obst\u00e1culos que estaba llamada a superar la denunciante e impedir su revictimizaci\u00f3n.<\/p>\n
75. Si el empleador se muestra indiferente o neutral ante los actos de violencia contra la mujer vulnera gravemente sus derechos, porque se abstiene de cumplir con su obligaci\u00f3n de asesorarla sobre las rutas de atenci\u00f3n con las que cuenta y normaliza la violencia en contra de ella ya que les resta importancia a sus quejas. Otra forma de proteger a las mujeres es tener en cuenta las otras categor\u00edas relevantes ante un caso, aplicando el enfoque de interseccionalidad. As\u00ed, el empleador tiene la obligaci\u00f3n de analizar el caso en conjunto con otras categor\u00edas de discriminaci\u00f3n, como ser mujer cabeza de familia o mujer trans. Este an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero y otras categor\u00edas de discriminaci\u00f3n se debe ver especialmente reflejado en los procesos de la Ley 1010 de 2006, reformada por la Ley 2209 de 2022.<\/p>\n
76. La Ley 1010 de 2006 pretende proteger mujeres y hombres debido a que incluye las conductas que constituyen acoso laboral, los sujetos activos y pasivos y establece un conjunto de medidas preventivas, correctivas y sancionatorias. Como qued\u00f3 establecido en los anteriores numerales, existe una obligaci\u00f3n especial de protecci\u00f3n de los empleadores hacia las mujeres para asegurar un ambiente libre de violencias. Seg\u00fan el art\u00edculo 1, la Ley 1010 de 2006 tiene por objeto \u201cdefinir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresi\u00f3n, maltrato, vej\u00e1menes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades econ\u00f3micas en el contexto de una relaci\u00f3n laboral privada o p\u00fablica\u201d. En el par\u00e1grafo del mismo art\u00edculo estableci\u00f3 que no aplicar\u00eda a las relaciones civiles y\/o comerciales derivadas de los contratos de prestaci\u00f3n de servicios. Pero, seg\u00fan la Sentencia C-960 de 2007, si en realidad lo que existe es una relaci\u00f3n laboral, esta ley s\u00ed le aplica.<\/p>\n
77. El art\u00edculo 2 defini\u00f3 el acoso laboral como: \u201ctoda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer\u00e1rquico inmediato o mediato, un compa\u00f1ero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo\u201d. El mismo art\u00edculo incluy\u00f3 las modalidades del acoso laboral, dentro de las cuales est\u00e1n: el maltrato laboral, la persecuci\u00f3n laboral, la discriminaci\u00f3n laboral, el entorpecimiento laboral, la inequidad laboral y la desprotecci\u00f3n laboral. Espec\u00edficamente, el maltrato laboral se encuentra definido como:<\/p>\n
\u201cTodo acto de violencia contra la integridad f\u00edsica o moral, la libertad f\u00edsica o sexual y los bienes de quien se desempe\u00f1e como empleado o trabajador; toda expresi\u00f3n verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral\u201d.<\/p>\n
78. El art\u00edculo 7 defini\u00f3 conductas, o hechos indicadores, que, de desplegarse de manera reiterada y p\u00fablica, se presume que existe acoso laboral, con la posibilidad de desvirtuarse si hay prueba en contrario. Como lo explic\u00f3 la Sentencia T-198 de 2022, respecto de las conductas que ocurran en privado, no existe esta presunci\u00f3n. Por lo que, a trav\u00e9s de los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil, la parte interesada debe convencer a la autoridad de que s\u00ed ocurri\u00f3 el acoso laboral. Sin embargo, quien investiga estos hechos, especialmente cuando se trata de una mujer v\u00edctima de violencia, debe flexibilizar la carga de la prueba, sin desconocer las garant\u00edas m\u00ednimas de la otra parte. As\u00ed, debe privilegiar los indicios sobre la prueba directa porque permite hacer interpretaciones sist\u00e9micas de la realidad. Lo anterior, debido a que, en muchos escenarios, la declaraci\u00f3n de la mujer v\u00edctima es con la \u00fanica prueba con la que cuenta.<\/p>\n
79. Con el fin de impedir el acoso laboral, el art\u00edculo 9 incluy\u00f3 que \u201clos reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deber\u00e1n prever mecanismos de prevenci\u00f3n de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comit\u00e9s de empresa de car\u00e1cter bipartito, donde existan, podr\u00e1n asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo\u201d. Para adoptar estos protocolos y la conformaci\u00f3n de un comit\u00e9 de convivencial laboral, el par\u00e1grafo del art\u00edculo, les otorg\u00f3 un plazo de 3 meses a los empleadores para expedirlo, con la posibilidad de tener un espacio con los empleados para escuchar sus opiniones. Respecto a la conformaci\u00f3n del comit\u00e9 de convivencia laboral, la Resoluci\u00f3n 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo resalt\u00f3 que es una obligaci\u00f3n de las entidades p\u00fablicas y las empresas privadas. Adem\u00e1s, explic\u00f3 que debe estar compuesto por un n\u00famero igual de representantes del empleador y empleados.<\/p>\n
80. Si el empleador no cuenta con estos mecanismos de prevenci\u00f3n, la v\u00edctima de acoso laboral puede acudir al inspector de trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los inspectores municipales de Polic\u00eda, de los personeros municipales o de la Defensor\u00eda del Pueblo, a prevenci\u00f3n. Si alguna de las entidades recibe una denuncia por escrito debe conminar al empleador para que ponga en marcha procedimientos confidenciales y programara actividades pedag\u00f3gicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relaci\u00f3n laboral dentro de una empresa. Adem\u00e1s, si el empleador no cuenta con estos mecanismos de prevenci\u00f3n es \u201cuna situaci\u00f3n de incumplimiento que deriva en la presunci\u00f3n de tolerancia del acoso laboral\u201d.<\/p>\n
81. El numeral 1 del art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006 otorg\u00f3 una protecci\u00f3n con el fin de evitar represalias contra quienes formulan peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral y as\u00ed evitar escenarios de discriminaci\u00f3n. Para esto, determin\u00f3 que si una autoridad administrativa, judicial o de control\u00a0verifique la ocurrencia de hechos de acoso laboral, y hay una terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo, ser\u00e1 ineficaz dentro de los seis meses siguientes a la formulaci\u00f3n de la petici\u00f3n o queja. Por esta raz\u00f3n, \u201csolo hasta que la autoridad competente verifique los hechos constitutivos de acoso laboral, el contrato de trabajo seguir\u00e1 surtiendo efectos jur\u00eddicos\u201d. As\u00ed, el empleador debe demostrar que el despido del trabajador no fue consecuencia de su denuncia instaurada, para que no se declare su ineficacia.<\/p>\n
82. Sobre lo anterior, la Corte Constitucional, en la Sentencia T-141 de 2024, estudi\u00f3 una acci\u00f3n de tutela interpuesta por una mujer que fue despedida luego de que present\u00f3 una denuncia de acoso. En este caso, la Corte estudi\u00f3 la discriminaci\u00f3n desde dos perspectivas: una la discriminaci\u00f3n que vivi\u00f3 la accionante por apoyar a una mujer denunciante de violencias basadas en g\u00e9nero y la otra la discriminaci\u00f3n que ella misma experiment\u00f3 por ser denunciante de acoso laboral. En este caso, la Corte aval\u00f3 que el despido fue discriminatorio, al margen de que existieran pruebas suficientes para comprobar la ocurrencia de un acoso laboral sexual. De manera que, aunque las pruebas aportadas al proceso no permit\u00edan determinar con certeza si la demandante fue v\u00edctima de acoso laboral, en el expediente hubo indicios que la decisi\u00f3n de no renovar el contrato de trabajo de la accionante fue una retaliaci\u00f3n. Es decir, una discriminaci\u00f3n de segundo orden, por su queja por acoso laboral y por el apoyo que le brind\u00f3 a su compa\u00f1era. Por esta raz\u00f3n, orden\u00f3 el reintegro de la accionante.<\/p>\n
83. Por su parte, la Resoluci\u00f3n 2646 de 2008 del Ministerio de Salud y Protecci\u00f3n incluy\u00f3, en el art\u00edculo 14, las medidas preventivas ante casos de acoso laboral. Entre otras, se encuentra la de establecer un procedimiento, que garantice la confidencialidad y el respeto por el trabajador, para presentar quejas y denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral. La Resoluci\u00f3n 2764 del 2022 del Ministerio de Trabajo adopt\u00f3 unos m\u00ednimos t\u00e9cnicos obligatorios para la identificaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n, monitoreo e intervenci\u00f3n ante factores de riesgo psicosocial. Dentro de las gu\u00edas de intervenci\u00f3n, se encuentra el protocolo de prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n ante conductas de acoso laboral.<\/p>\n
84. Ahora bien, la Ley 1010 de 2006 se refiri\u00f3 espec\u00edficamente a las conductas que constituyen acoso laboral y las necesidades de adoptar protocolos para superar estas denuncias. Sin embargo, la jurisprudencia constitucional ha recalcado la importancia de que tambi\u00e9n existan procesos ante denuncias de acoso sexual en el \u00e1mbito del trabajo, especialmente con base a la Ley 1257 de 2008. De esta manera lo ordenaron las sentencia T-140 de 2021 y T-198 de 2022. Ambas sentencias reconocieron la obligaci\u00f3n, tanto nacional como internacional, de que las mujeres puedan trabajar en entornos libres de violencia. Para esto, encontr\u00f3 que los protocolos deben incluir medidas necesarias para evitar el acoso laboral como el sexual.<\/p>\n
85. Por su parte, la Sentencia T-400 de 2022 reconoci\u00f3 que el acoso sexual en el lugar de trabajo es una forma de violencia contra la mujer que se caracteriza por reunir conductas (verbales, no verbales, f\u00edsicas) no deseadas por la v\u00edctima. Este fen\u00f3meno puede ocurrir de m\u00faltiples formas, pero, como lo explic\u00f3 la Sentencia T-400 de 2022, existen al menos dos tipos frecuentes de acoso sexual: (i) el chantaje, condici\u00f3n de empleo\u00a0o quid pro quo y (ii) el acoso sexual generador de un ambiente laboral hostil u ofensivo. Por lo que es necesario que las mujeres cuenten con protocolos que no solo se refieran al acoso laboral, sino tambi\u00e9n el sexual y puedan acudir a rutas claras y c\u00e9leres dentro de sus entornos de trabajo.<\/p>\n
86. En suma, existe el derecho de las mujeres a trabajar en entornos libres de violencia que debe ser garantizado por los empleadores, tanto privados como p\u00fablicos. Una de sus obligaciones es contar con procedimientos internos que aseguren un mecanismo confidencial, conciliatorio y efectivo para tramitar aquellas denuncias o quejas de acoso laboral y sexual en el espacio laboral. Asimismo, los empleadores deben aplicar la perspectiva de g\u00e9nero ya que si se muestra indiferente o neutral ante los actos de violencia contra la mujer vulnera gravemente sus derechos, porque se abstiene de cumplir con su obligaci\u00f3n de asesorarla sobre las rutas de atenci\u00f3n con las que cuenta.<\/p>\n
. CASO CONCRETO<\/p>\n
1. 1. \u00a0An\u00e1lisis del caso concreto<\/p>\n
87. El proceso objeto de revisi\u00f3n se trata de la acci\u00f3n de tutela interpuesta por la se\u00f1ora Paola en contra de la ESE. A juicio de la accionante, la demandada vulner\u00f3 sus derechos a la vida digna y al trabajo debido a que no le renovaron su contrato de prestaci\u00f3n de servicios, aunque (i) ocultaba una relaci\u00f3n laboral, (ii) es v\u00edctima de hechos de presunto acoso laboral y sexual, (iii) es madre cabeza de familia y (iv) pertenec\u00eda a la junta directiva del sindicato. En relaci\u00f3n con estas afirmaciones, la ESE asegur\u00f3 haber actuado conforme a la ley porque la accionante fue contratada \u00fanicamente para el \u201cmanejo e implementaci\u00f3n del software institucional\u201d y, como esta funci\u00f3n es realizada por empleados p\u00fablicos de la instituci\u00f3n, sus servicios ya no eran requeridos.<\/p>\n
89. Conforme a las situaciones f\u00e1cticas y a las consideraciones expuestas en los ac\u00e1pites precedentes, la Sala determina que:<\/p>\n
a. a. \u00a0Entre la ESE y la se\u00f1ora Paola se configur\u00f3 un contrato realidad<\/p>\n
<\/p>\n
90. \u00a0Tanto en la acci\u00f3n de tutela, la impugnaci\u00f3n, la audiencia celebrada el 22 de noviembre de 2023 por el Juzgado \u00danico Promiscuo de Familia como en sede de revisi\u00f3n, la accionante aleg\u00f3 que los contratos de prestaci\u00f3n de servicios celebrados entre diciembre de 2020 y junio de 2023 para prestar sus servicios en el \u00e1rea de facturaci\u00f3n encubr\u00edan una relaci\u00f3n laboral. Como qued\u00f3 establecido en las consideraciones, para evaluar si existe una relaci\u00f3n laboral, independientemente del nombre que le hayan dado las partes, el juez debe evaluar los elementos del art\u00edculo 23 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo: la prestaci\u00f3n personal del servicio, la remuneraci\u00f3n y la subordinaci\u00f3n o dependencia.\u00a0<\/p>\n
91. Respecto de los dos primeros elementos, seg\u00fan la jurisprudencia constitucional, se presumen del contrato de prestaci\u00f3n de servicios. De manera que esta Sala encuentra que los contratos de prestaci\u00f3n de servicios, entre diciembre de 2020 y junio de 2023, fueron celebrados entre la ESE y la accionante, quienes, adem\u00e1s, pactaron unos honorarios. Es decir, la accionante demostr\u00f3 que prest\u00f3 de forma personal los servicios de facturaci\u00f3n dentro de la ESE y que, por estos servicios, recibi\u00f3 una contraprestaci\u00f3n econ\u00f3mica. Con relaci\u00f3n a la subordinaci\u00f3n, contrario a lo afirmado por el juez de segunda instancia, esta Sala la encuentra acreditada por las siguientes cinco razones.<\/p>\n
92. Primero, todos los contratos celebrados durante los 2 a\u00f1os y 6 meses no reflejan el car\u00e1cter temporal que los contratos de prestaci\u00f3n de servicios con el Estado exigen. Si bien las ESE est\u00e1n habilitadas para contratar servicios externos, estos deben ser excepcionales y para funciones que requieran de conocimientos t\u00e9cnicos o cient\u00edficos. Para el caso concreto, que se hayan firmado 15 contratos de prestaci\u00f3n de servicios, de manera sucesiva y sin interrupciones importantes, indica que la funci\u00f3n no era temporal, sino permanente. De lo anterior, esta Sala \u00fanicamente encontr\u00f3 que durante diciembre de 2022 no se firm\u00f3 ning\u00fan contrato, pero en el resto de los meses s\u00ed hubo una relaci\u00f3n interrumpida entre la accionante y la ESE.<\/p>\n
93. Segundo, todos los contratos de prestaci\u00f3n de servicios, a excepci\u00f3n del firmado entre enero y marzo de 2023, ten\u00edan el mismo objeto. En este sentido, seg\u00fan las primeras dos cl\u00e1usulas, los contratos firmados entre la ESE y la accionante ten\u00edan por objeto la prestaci\u00f3n de servicios como facturadora. Adem\u00e1s, las siguientes obligaciones:<\/p>\n
\u201ca) conocer el objeto social de la empresa y su plataforma estrat\u00e9gica, respetar y cumplir las pol\u00edticas institucionales y herramientas de gesti\u00f3n que tiene adoptada la instituci\u00f3n. b) Realizar la admisi\u00f3n del usuario al ingreso del servicio correspondiente. c) Facturar las atenciones del usuario que fueron autorizadas por la entidad por la entidad prestadora de salud. d) El contratista acepta que se le han entregado unos bienes e insumos de propiedad dla ESE para garantizar la buena calidad en la prestaci\u00f3n del servicio al usuario y en tal virtud reconoce que los mismos son patrimonio dla ESE y por lo tanto garantiza la custodia de los mismos\u201d.<\/p>\n
Estas funciones, seg\u00fan el art\u00edculo 5 del Decreto 1876 de 1994, hacen parte de la estructura b\u00e1sica de la ESE, espec\u00edficamente en lo relacionado con la atenci\u00f3n al usuario. Es m\u00e1s, en la contestaci\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela, la gerente de la ESE manifest\u00f3 que sus funciones est\u00e1n siendo ejecutadas por empleados p\u00fablicos de la instituci\u00f3n. Esto \u00faltimo, seg\u00fan la Sentencia T-040 de 2016, es un indicio de que el contratista en realidad est\u00e1 desarrollando funciones de car\u00e1cter indefinido. Por esta raz\u00f3n, esta Sala considera que se trata de funciones permanentes de la ESE que no deben ser cubiertas con contratos de prestaci\u00f3n de servicios, sino con personal de planta.<\/p>\n
94. Tercero, seg\u00fan la cl\u00e1usula d\u00e9cima de todos los contratos, la contratista, en este caso la se\u00f1ora Paola, no pod\u00eda ceder el contrato \u201csin la autorizaci\u00f3n previa, expresa y escrita\u201d de la ESE. Seg\u00fan la Sentencia T-489 de 2018, la posibilidad de ceder el contrato es propia de los contratos civiles. Para el caso concreto, no exist\u00eda la posibilidad de cederlo, demostrando que la prestaci\u00f3n del servicio deb\u00eda ser personal y la subordinaci\u00f3n que ejerc\u00eda la ESE sobre la accionante.<\/p>\n
95. Cuarto, esta Sala reconoce que el cumplimiento de horario, aunque es un indicio de que se puede tratar de un contrato laboral, no es definitivo. Lo anterior, ya que el acuerdo de horarios puede ser una muestra de coordinaci\u00f3n entre las partes y no una evidencia de subordinaci\u00f3n. Por esta raz\u00f3n, esta Corte decret\u00f3 pruebas ante la ESE para indagar sobre las afirmaciones de la accionante y evaluar si respecto de sus funciones exist\u00eda autonom\u00eda. Sin embargo, en el t\u00e9rmino otorgado por el despacho, la ESE guard\u00f3 silencio sobre las preguntas que se le hicieron y durante t\u00e9rmino de traslado de las respuestas de la accionante.<\/p>\n
96. Por lo que esta Sala, siguiendo con lo establecido en el art\u00edculo 20 del Decreto 2591 de 1991, aplicar\u00e1 la presunci\u00f3n de veracidad y tomar\u00e1 por ciertas las afirmaciones de la se\u00f1ora Paola. De manera que la accionante deb\u00eda: cumplir horarios, tener disponibilidad las 24 horas del d\u00eda y trabajar fines de semana. Lo anterior, desvirt\u00faa la autonom\u00eda con la que supuestamente deb\u00eda contar la accionante por estar contratada mediante un contrato de prestaci\u00f3n de servicios.<\/p>\n
97. Quinto, sus servicios deb\u00edan ser presentados todos los d\u00edas, en las instalaciones de la ESE y con los implementos que le daba la ESE. Seg\u00fan la Sentencia T-293 de 2023, un indicio de que existe subordinaci\u00f3n es la solicitud de la prestaci\u00f3n de los servicios en la dependencia de la organizaci\u00f3n contratante.<\/p>\n
98. Todas estas razones demuestran una relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n de la accionante respecto de la ESE. En otras palabras, la configuraci\u00f3n de una relaci\u00f3n laboral. Teniendo en cuenta la jurisprudencia del Consejo de Estado, esta Corte no puede declarar que la se\u00f1ora Paola ostenta la calidad de empleada p\u00fablica, de acuerdo con el art\u00edculo 122 de la Constituci\u00f3n. Sin embargo, esta Sala s\u00ed puede reconocer y pagar las prestaciones sociales de orden legal que no est\u00e9n prescritas y que percib\u00eda un servidor de la misma categor\u00eda vinculado laboralmente a la planta de la entidad.<\/p>\n
99. Para cumplir esta orden, la ESE, en los diez d\u00edas siguientes a la notificaci\u00f3n de esta providencia, tomar\u00e1 mes a mes el ingreso base de cotizaci\u00f3n pensional de la accionante, con base en el salario legalmente sufragado por los vinculados laboralmente a la planta de la entidad desde diciembre de 2020 hasta junio de 2023. Si existe diferencia entre los aportes de la accionante y los que efectivamente debi\u00f3 cumplir, la ESE deber\u00e1 cotizar al respectivo fondo de pensiones el valor restante. Para esto, la accionante deber\u00e1 acreditar las cotizaciones efectuadas durante esos meses.<\/p>\n
b. La se\u00f1ora Paola es beneficiaria de la estabilidad reforzada por ser madre cabeza de familia<\/p>\n
100. Esta Sala considera que la se\u00f1ora Paola es madre cabeza de familia por lo que tiene derecho a ser reintegrada y recibir el pago de los salarios dejados de percibir desde su desvinculaci\u00f3n y hasta su reintegro efectivo, que deber\u00e1 ocurrir dentro de los diez d\u00edas siguientes a la notificaci\u00f3n de esta providencia. Seg\u00fan lo expuesto, esta Sala considera que la accionante cumpli\u00f3 con los cuatro requisitos de la jurisprudencia constitucional para considerarse madre cabeza de familia, como se explicar\u00e1.<\/p>\n
101. Primero, para la Sala la accionante tiene a su cargo la responsabilidad de su hija menor quien, pese a que tiene 19 a\u00f1os, est\u00e1 en situaci\u00f3n de discapacidad y actualmente se encuentra estudiando en la Universidad P\u00fablica, por lo que esta Sala considera que est\u00e1 imposibilitada de trabajar. Tanto en la acci\u00f3n de tutela como en la audiencia celebrada el 22 de noviembre de 2023 por el Juzgado \u00danico Promiscuo de Familia, la accionante explic\u00f3 que su hija menor est\u00e1 diagnosticada con raquitismo hipofosfat\u00e9mico. Esta condici\u00f3n implica que ella no asimila el calcio ni el f\u00f3sforo y eso conlleva a la degeneraci\u00f3n de sus huesos. Asegur\u00f3 que su hija ha pasado por ocho cirug\u00edas, necesita una nueva intervenci\u00f3n en la rodilla y debe tomar unos medicamentos que solo pueden ser tra\u00eddos de Estados Unidos.<\/p>\n
102. Sobre su otra hija, teniendo en cuenta que ya es mayor de edad, actualmente no se encuentra estudiando y trabaja de manera informal, esta Sala considera que la accionante no tiene responsabilidad sobre ella ya que no est\u00e1 imposibilitada para trabajar. En sede de revisi\u00f3n, tambi\u00e9n mencion\u00f3 que ten\u00eda a su cargo el cuidado de su madre de 75 a\u00f1os, pero, no dio detalles sobre su situaci\u00f3n, por lo que esta Sala \u00fanicamente analizar\u00e1 la responsabilidad respecto de su hija menor. As\u00ed, la Corte encuentra que tiene a su cargo la responsabilidad econ\u00f3mica, social y afectiva y cumple con las obligaciones de apoyo, cuidado y manutenci\u00f3n \u00fanicamente de su hija menor.<\/p>\n
103. Segundo, esta responsabilidad sobre su hija es de car\u00e1cter permanente. Como se estableci\u00f3 en las consideraciones la sola vacancia temporal, ausencia transitoria o prolongada la(s) otra(s) persona(s) previa o legalmente encargada(s) del cuidado108 no constituye autom\u00e1ticamente la condici\u00f3n de cabeza de familia, ya que de ah\u00ed no deriva que la mujer tenga la responsabilidad exclusiva del hogar109. En el tr\u00e1mite de la acci\u00f3n de tutela, en la declaraci\u00f3n del 22 de noviembre de 202328, la accionante indic\u00f3 que se separ\u00f3 hace 17 a\u00f1os, que el padre de sus hijas no responde por ellas, este vive en Neiva y se desentendi\u00f3 de sus hijas. Adem\u00e1s, en el expediente se encuentra una declaraci\u00f3n extraprocesal que la accionante rindi\u00f3 el 10 de noviembre de 2022 ante la Notar\u00eda \u00danica. En esta, entre otras, la accionante manifest\u00f3, bajo gravedad de juramento, que es soltera. Por lo que esta Sala concluye que la responsabilidad sobre su hija es permanente.<\/p>\n
104. Tercero, de las pruebas que est\u00e1n en el expediente, la Corte considera que el padre de sus hijas no se ocupa de su manutenci\u00f3n, especialmente de la menor. Esto se vio evidenciado en la declaraci\u00f3n extraprocesal del 10 de noviembre de 2022 y en la audiencia celebrada el 22 de noviembre de 2023 porque la accionante manifest\u00f3 que el padre est\u00e1 denunciado por insistencia alimentaria. La jurisprudencia ha reconocido que no existe tarifa legal para acreditar la ausencia permanente o el abandono por parte del padre del hogar ni es exigible a los progenitores a cargo haber iniciado procesos legales en contra del ausente. Pero, para este caso en particular, esta Sala considera que est\u00e1 demostrado que el progenitor ha incumplido con sus responsabilidades.<\/p>\n
105. Cuarto, del expediente se deduce que la accionante no tiene un apoyo sustancial de los otros miembros de su familia. Como lo explic\u00f3 la Sentencia T-388 de 2020, el solo hecho que la mujer reciba alguna ayuda de su familia no desacredita la afectaci\u00f3n a su m\u00ednimo vital ni frustra su derecho a tener su propio sostenimiento. Por lo que, aunque actualmente recibe una m\u00ednima ayuda econ\u00f3mica de su hija mayor derivada de trabajos informales, no basta para desacreditar su condici\u00f3n de mujer cabeza de familia.<\/p>\n
106. \u00a0Por todo lo anterior, y teniendo en cuenta que exist\u00eda un contrato laboral, la Sala considera que la relaci\u00f3n laboral se termin\u00f3 sin considerar su estabilidad laboral reforzada por ser madre cabeza de familia. Esta situaci\u00f3n, adem\u00e1s, era conocida por la ESE, seg\u00fan el reporte de la accionante del 15 de noviembre de 2022. Es m\u00e1s, la ESE no demostr\u00f3 que el contrato con la accionante hubiese terminado por una causal objetiva. Por su parte, la accionante demostr\u00f3 que este empleo constitu\u00eda la \u00fanica alternativa econ\u00f3mica para el sostenimiento permanente del hogar. As\u00ed, esta Sala revocar\u00e1 las sentencias de instancia y, en su lugar, declarar\u00e1 que la ESE vulner\u00f3 los derechos a la vida digna y trabajo de la accionante.<\/p>\n
107. Para remediar la vulneraci\u00f3n de los derechos, la Corte optar\u00e1 por replicar la metodolog\u00eda del Auto 204 de 2021. Si bien ese caso se trataba de una auxiliar de enfermer\u00eda, lo cierto es que la accionada era una ESE. Como se explic\u00f3 en el ac\u00e1pite anterior, la declaraci\u00f3n del contrato realidad no deriva en que esta Corte pueda declarar que la se\u00f1ora Paola es empleada p\u00fablica. As\u00ed, esta Sala ordenar\u00e1 que la ESE:<\/p>\n
i. i. \u00a0Pague los salarios dejados de percibir desde su desvinculaci\u00f3n y hasta su reintegro efectivo.<\/p>\n
ii. ii. \u00a0Reintegre a la accionante dentro de un empleo vacante en la planta de personal de la ESE con funciones afines a las que desempe\u00f1aba mediante los contratos de prestaci\u00f3n de servicios.<\/p>\n
iii. iii. \u00a0Atienda a la naturaleza jur\u00eddica de la entidad hospitalaria para el reintegro. Si esta permite la vinculaci\u00f3n a trav\u00e9s de un contrato laboral, se realizar\u00e1 a trav\u00e9s de dicha figura, de lo contrario, deber\u00e1 vincularse en un cargo de carrera en provisionalidad.<\/p>\n
iv. iv. \u00a0Reconozca el salario y sus prestaciones equivalente al salario que recibe un trabajador de planta con un cargo similar al de la accionante en el \u00e1rea de facturaci\u00f3n.<\/p>\n
v. v. \u00a0En ning\u00fan caso esta orden significa la vinculaci\u00f3n directa en un cargo en carrera, toda vez que la accionante no ha participado en concurso alguno para acceder al mismo.<\/p>\n
108. La se\u00f1ora Paola recurri\u00f3, de manera directa o a trav\u00e9s del sindicato, en varias ocasiones ante la gerencia de la ESE para denunciar hechos de acoso laboral y sexual. Dentro de los hechos que denunci\u00f3 se encuentran: comentarios hostiles por parte del se\u00f1or Mario, la divulgaci\u00f3n sobre su intimidad y obst\u00e1culos para cumplir con sus funciones. La ESE no ofreci\u00f3 ning\u00fan procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superarlas, por lo que sus denuncias, al parecer, fueron ineficaces. La accionante tambi\u00e9n manifest\u00f3 que recurri\u00f3 a la Personer\u00eda Municipal para solicitar la intervenci\u00f3n ante la ESE, el 23 de noviembre de 2022. Asimismo, el 15 de diciembre de 2022, denunci\u00f3 al se\u00f1or Mario ante la Fiscal\u00eda por el delito de acoso sexual.<\/p>\n
109. Esta Corporaci\u00f3n decret\u00f3 pruebas e indag\u00f3 sobre el protocolo interno ya que en la respuesta a la acci\u00f3n de tutela \u00fanicamente se refiri\u00f3 a la vinculaci\u00f3n contractual de la accionante. Para esto, le solicit\u00f3 informaci\u00f3n a la ESE sobre si hab\u00eda iniciado alg\u00fan proceso disciplinario por los hechos denunciados, si exist\u00eda alg\u00fan protocolo de atenci\u00f3n ante denuncias de acoso sexual y laboral y si contaba con un comit\u00e9 de convivencia laboral. Sin embargo, guard\u00f3 silencio, por lo que esta Sala, siguiendo con lo establecido en el art\u00edculo 20 del Decreto 2591 de 1991, aplicar\u00e1 la presunci\u00f3n de veracidad sobre los hechos denunciados, revocar\u00e1 las sentencias de instancia y, en su lugar, declarar\u00e1 que la ESE vulner\u00f3 el derecho de la se\u00f1ora Paola a trabajar en entornos libres de violencia.<\/p>\n
110. Adem\u00e1s, llamar\u00e1 la atenci\u00f3n a los jueces de instancia de este proceso de tutela. Seg\u00fan las consideraciones de esta providencia, en asuntos que impliquen desigualdad de g\u00e9nero, la Corte ha identificado los siguientes deberes concretos por parte de las autoridades judiciales cuando tramiten estos casos:<\/p>\n
\u201ca) desplegar toda actividad investigativa para garantizar los derechos en disputa y la dignidad de las mujeres; b) analizar los hechos, las pruebas y las normas con base en interpretaciones sistem\u00e1ticas de la realidad, de manera que en ese ejercicio hermen\u00e9utico se reconozca que las mujeres han sido un grupo tradicionalmente discriminado y, por tanto, se justifica un trato diferencial; c) no tomar decisiones con base en estereotipos de g\u00e9nero; d) evitar la revictimizaci\u00f3n de la mujer al momento de cumplir con sus funciones, y reconocer las diferencias entre hombres y mujeres; e) flexibilizar la carga probatoria en casos de violencia o discriminaci\u00f3n, privilegiando los indicios sobre las pruebas directas, cuando estas \u00faltimas resulten insuficientes; f) considerar el rol transformador o perpetuador de las decisiones judiciales; g) efectuar un an\u00e1lisis r\u00edgido sobre las actuaciones de quien presuntamente comete la violencia; h) evaluar las posibilidades y recursos reales de acceso a tr\u00e1mites judiciales y; i) analizar las relaciones de poder que afectan la dignidad y autonom\u00eda de las mujeres\u201d .<\/p>\n
Sin embargo, en las sentencias de instancia la Corte no identific\u00f3 que se cumpliera con ninguno de estos deberes. Los jueces \u00fanicamente se enfocaron en la vinculaci\u00f3n contractual de la accionante y evitaron abordar el caso con una perspectiva de g\u00e9nero.<\/p>\n
111. Respecto de las accionadas, esta Sala resalta que las mujeres gozan de una protecci\u00f3n constitucional reforzada y las autoridades deben sancionar y eliminar toda discriminaci\u00f3n en contra de ellas. En entornos laborales, los empleadores deben aplicar la perspectiva de g\u00e9nero, especialmente ante las denuncias por violencia y\/o discriminaci\u00f3n contra las mujeres. Esto, porque les permite encontrar formas integrales de protecci\u00f3n para las v\u00edctimas, reconocer precompresiones o generalizaciones con efectos discriminatorios, detectar asimetr\u00edas de poder y encontrar el car\u00e1cter sist\u00e9mico de la violencia contra las mujeres. Adem\u00e1s, tienen la obligaci\u00f3n de prevenir, investigar y sancionar aquellas conductas de acoso laboral y sexual que los empleados denuncien. Esta obligaci\u00f3n encuentra sustento en la Ley 1010 de 2006, la Ley 1257 de 2008, las resoluciones 652 de 2012, 1352 de 2012 y 2764 del 2022 del Ministerio del Trabajo y la Resoluci\u00f3n 2646 de 2008 del Ministerio de Salud y Protecci\u00f3n, las sentencias T-140 de 2021 y T-198 de 2022.<\/p>\n
112. Para el caso concreto, la Sala evidenci\u00f3 una actitud indiferente y neutral de la accionada, porque se abstuvo de asesorar a la accionante respecto de las rutas de atenci\u00f3n con las que contaba generando, con ello, una violaci\u00f3n a sus derechos. En este sentido, la ESE incumpli\u00f3 con sus deberes de prevenir, investigar y sancionar la violencia de la que, al parecer, fue v\u00edctima la accionante, priv\u00e1ndola de contar con una ruta de atenci\u00f3n y de acompa\u00f1amiento claro, c\u00e9lere, confiable, con enfoque diferencial y de g\u00e9nero e impidi\u00e9ndole gozar de una ambiente laboral digno, sin revictimizaciones.<\/p>\n
113. Aunque esta Corte declar\u00f3 la existencia de un contrato laboral, la Sala considera que el hecho de que despu\u00e9s de noviembre de 2022, fecha en la que dio a conocer los hechos de acoso laboral y sexual, no le hubiesen renovado su contrato de prestaci\u00f3n de servicios es un indicio de una actitud sospechosa respecto de las denuncias. Esto porque la terminaci\u00f3n se dio despu\u00e9s de que la accionante fuera a la Personer\u00eda a solicitar apoyo en el tr\u00e1mite de su denuncia de acoso lo que indicar\u00eda que este fue un elemento que jug\u00f3 un papel en la decisi\u00f3n de la entidad. Previamente la ESE siempre renov\u00f3 su contrato de prestaci\u00f3n de servicios, de lo que se puede entender que las labores de facturaci\u00f3n continuaron siendo requeridas en esa entidad.<\/p>\n
114. Por lo anterior, esta Sala presume que la terminaci\u00f3n del contrato fue producto de un escenario de discriminaci\u00f3n. Siguiendo con el an\u00e1lisis de la Sentencia T-141 de 2024, la Corte considera que existen indicios que, le\u00eddos a la luz de la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n, indican que la ESE estaba inc\u00f3moda con los intentos de la accionante por obtener una respuesta diligente ante su denuncia. Adem\u00e1s, cuando acudi\u00f3 ante otras entidades para obtener atenci\u00f3n, la respuesta de la ESE no fue apoyarla, sino terminar su contrato, aunque sus servicios en el \u00e1rea de facturaci\u00f3n a\u00fan eran requeridos. Esto, sumado al hecho de que la ESE no cuenta con protocolos de atenci\u00f3n, acredita que la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n entre las partes se debi\u00f3 a que era denunciante de hechos de acoso laboral y sexual.<\/p>\n
115. De enero a marzo de 2023, le cambiaron sus funciones y de \u00e1rea, pero no iniciaron ning\u00fan tipo de investigaci\u00f3n para realmente encontrar el origen de las denuncias y generar un escenario de protecci\u00f3n. Esta conducta por parte de la ESE ante la primera queja de acoso de la accionante fue imponer sobre ella las consecuencias negativas porque la degrad\u00f3 e impuso una tarea riesgosa para su salud, debido a sus ataques de asma, mientras que el presunto agresor no recibi\u00f3 consecuencia alguna.<\/p>\n
116. Si bien en febrero de 2023 hubo una audiencia de conciliaci\u00f3n, en esta no hubo ninguna investigaci\u00f3n, la imposici\u00f3n de sanciones o alguna medida de protecci\u00f3n para la se\u00f1ora Paola. Esta conciliaci\u00f3n, antes que buscar un reconocimiento de la agresi\u00f3n y la b\u00fasqueda de no repetici\u00f3n, se limit\u00f3 a lograr que la accionante manifestara su compromiso de desistir de las acciones judiciales y administrativas presentadas, aunque algunas de esas fueran penales por delitos de persecuci\u00f3n oficiosa. Esta acci\u00f3n no solo resulta contraria a la actitud que se espera de una entidad p\u00fablica comprometida con espacios de trabajo libres de violencias, sino que muestra un comportamiento complaciente y favorable a la continuidad de estos comportamientos.<\/p>\n
117. \u00a0La ESE ni siquiera cuenta con mecanismos de prevenci\u00f3n ante estas conductas que, seg\u00fan la Sentencia C-282 de 2007, constituye \u201cuna situaci\u00f3n de incumplimiento que deriva en la presunci\u00f3n de tolerancia del acoso laboral\u201d.<\/p>\n
118. Por todos estos hechos, la Corte declarar\u00e1 que la ESE vulner\u00f3 los derechos de la se\u00f1ora Paola a trabajar en entornos libres de violencia y a una vida digna. Lo anterior, porque no demostr\u00f3 una suficiente diligencia ante las quejas de la accionante. Esta actitud omisiva por parte de la ESE refuerza la discriminaci\u00f3n a las mujeres porque les resta importancia a sus quejas y normaliza la violencia en contra de ellas. Adem\u00e1s, no respeta las obligaciones internacionales que ha adquirido el Estado colombiano de promover un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia en contra de la mujer tanto en los espacios p\u00fablicos como privados.<\/p>\n
119. En virtud del principio de corresponsabilidad previsto en la Ley 1257 de 2008, la ESE estaba obligada a tomar acciones de acompa\u00f1amiento oportunas, id\u00f3neas y eficaces dirigidas a preservar la dignidad e intimidad de la accionante, sin incurrir en pr\u00e1cticas humillantes y\/o re victimizantes, ni poner en tela de juicio su credibilidad. La materializaci\u00f3n de estos derechos exige adoptar en la pr\u00e1ctica medidas de sensibilizaci\u00f3n y prevenci\u00f3n, de educaci\u00f3n, de protecci\u00f3n laboral y de asistencia en salud con enfoque de g\u00e9nero y diferencial.<\/p>\n
120. No se trata de que la ESE tome partido a favor de la denunciante, en detrimento de los derechos del presunto agresor, sino que muestre que considera seriamente la denuncia presentada por la accionante y que es consciente de su situaci\u00f3n espec\u00edfica y de la necesidad de balancear la asimetr\u00eda de poder que es connatural a ese tipo de reclamos. Solo de esta manera, puede entenderse que busca eliminar prejuicios y pr\u00e1cticas consuetudinarias \u2013sociales y culturales\u2013 basadas en concepciones estereotipadas que reflejan una supuesta inferioridad de las mujeres. En atenci\u00f3n a los deberes de la Corte frente a asuntos que impliquen desigualdad de g\u00e9nero, en el presente caso se debieron analizar los hechos, las pruebas y las normas con base en interpretaciones sistem\u00e1ticas de la realidad, de manera que en ese ejercicio hermen\u00e9utico se reconociera que las mujeres han sido un grupo tradicionalmente discriminado y, por tal raz\u00f3n, se justificaba un trato diferencial.<\/p>\n
121. Por todo esto, esta Sala le ordenar\u00e1 que, en los dos meses siguientes a la notificaci\u00f3n de esta providencia, expida un protocolo de prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n interna frente denuncias de acoso laboral y sexual para actuar de forma oportuna, id\u00f3nea y eficazmente. Para esto, el protocolo deber\u00e1 incluir: principios orientadores, el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n y la definici\u00f3n de las conductas, la conformaci\u00f3n del comit\u00e9 de convivencia laboral, las medidas y rutas de atenci\u00f3n frente a las denuncias de acoso laboral y sexual que incluya el an\u00e1lisis centrado en el g\u00e9nero y las estrategias de promoci\u00f3n de equidad y reducci\u00f3n de factores de riesgo. Adem\u00e1s, la ESE deber\u00e1 asegurar la capacitaci\u00f3n de toda la planta sobre este protocolo y la importancia de que las mujeres trabajen en entornos libres de violencia. De esta orden, deber\u00e1 remitir un informe de cumplimiento al juez de primera instancia.<\/p>\n
122. Esta Sala tambi\u00e9n declar\u00f3 la existencia de un contrato realidad entre la ESE y la se\u00f1ora Paola y su reintegro. La decisi\u00f3n de reintegro se basar\u00e1 en dos razones: (i) la estabilidad laboral reforzada con la que cuenta por ser madre cabeza de familia y (ii) la presunci\u00f3n de su despido discriminatorio por haber denunciado hechos de acoso laboral y sexual. Este reintegro no puede ser inferior a seis meses, teniendo en cuenta el numeral 1 del art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006.<\/p>\n
123. Una vez expedido el protocolo, la ESE deber\u00e1, dentro del mes siguiente, investigar los hechos denunciados por la se\u00f1ora Paola, respetando el debido proceso de ambas partes, y, de verificarlos, deber\u00e1 imponer las sanciones pertinentes. Esta investigaci\u00f3n, adem\u00e1s, deber\u00e1 llevarla a cabo aplicando la perspectiva de g\u00e9nero. Lo anterior, implica que deber\u00e1 privilegiar los indicios sobre la prueba directa, analizar los hechos de manera sistem\u00e1tica e integral, detectar asimetr\u00edas de poder \u00a0y generalizaciones con efectos discriminatorios. Adem\u00e1s, deber\u00e1 asegurar que la se\u00f1ora Paola no sea confrontada con el se\u00f1or Mario. De esta orden, deber\u00e1 remitir un informe de cumplimiento al juez de primera instancia.<\/p>\n
124. Si bien esta Sala le otorgar\u00e1, en total, tres meses a la ESE para expedir el protocolo e investigar los hechos denunciados, es importante que la se\u00f1ora Paola cuando regrese a trabajar se sienta en un espacio seguro. Por esto, adem\u00e1s de que esta Sala orden\u00f3 que la se\u00f1ora Paola no fuera confrontada con el se\u00f1or Mario, tambi\u00e9n ordenar\u00e1 que la Personer\u00eda Municipal, ejerza un acompa\u00f1amiento permanente a la se\u00f1ora Paola desde su vinculaci\u00f3n efectiva a la ESE y hasta que culmine la investigaci\u00f3n por los hechos de acoso laboral y sexual.<\/p>\n
. DECISI\u00d3N<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Octava de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n,<\/p>\n
RESUELVE<\/p>\n
<\/p>\n
PRIMERO. REVOCAR la sentencia del 12 de octubre de 2023 del Juzgado Primero Promiscuo Municipal con Funciones de Control de Garant\u00edas, que declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela, y la sentencia del 23 de noviembre de 2023 del Juzgado \u00danico Promiscuo de Familia, que neg\u00f3 el amparo. En su lugar, DECLARAR que la ESE vulner\u00f3 los derechos a la vida digna, al trabajo y el derecho de las mujeres a trabajar en entornos libres de violencia de la se\u00f1ora Paola, seg\u00fan las razones expuestas en esta providencia.<\/p>\n
SEGUNDO. ORDENAR que la ESE, dentro de los diez d\u00edas siguientes a la notificaci\u00f3n de esta providencia, reconozca y pague a la se\u00f1ora Paola las prestaciones sociales de orden legal que percib\u00eda un servidor de la misma categor\u00eda vinculada laboralmente a la planta de la entidad desde diciembre de 2020 hasta junio de 2023 y que no est\u00e9n prescritas. Para esto, tomar\u00e1 mes a mes el ingreso base de cotizaci\u00f3n pensional de la accionante, con base en el salario legalmente sufragado por quienes desempe\u00f1aban el empleo durante esos meses. Si existe diferencia entre los aportes de la se\u00f1ora Paola y los que efectivamente debi\u00f3 cumplir, la ESE deber\u00e1 cotizar al respectivo fondo de pensiones el valor restante. Para esto, la accionante deber\u00e1 acreditar las cotizaciones efectuadas durante esos meses.\u00a0<\/p>\n
TERCERO. ORDENAR que la ESE dentro de los diez d\u00edas siguientes a la notificaci\u00f3n de esta providencia: (i) pague los salarios dejados de percibir desde su desvinculaci\u00f3n y hasta su reintegro efectivo. (ii) Reintegre a la se\u00f1ora Paola a un empleo vacante en la planta de personal de la ESE con funciones afines a las que desempe\u00f1aba mediante los contratos de prestaci\u00f3n de servicios. (iii) Esta designaci\u00f3n deber\u00e1 realizarse atendiendo a la naturaleza jur\u00eddica de la entidad hospitalaria. Si esta permite la vinculaci\u00f3n a trav\u00e9s de un contrato laboral, se realizar\u00e1 a trav\u00e9s de dicha figura, de lo contrario, deber\u00e1 vincularse en un cargo de carrera en provisionalidad. (iv) El salario y sus prestaciones se reconocer\u00e1n en un valor equivalente al salario que recibe un trabajador de planta con un cargo similar al de la accionante en el \u00e1rea de facturaci\u00f3n. (v) En ning\u00fan caso esta orden significa la vinculaci\u00f3n directa en un cargo en carrera, toda vez que la accionante no ha participado en concurso alguno para acceder al mismo. El reintegro laboral no podr\u00e1 ser inferior a seis meses contados a partir del momento en que se vincule nuevamente.<\/p>\n
CUARTO. ORDENAR que la ESE, dentro de los dos meses siguientes a la notificaci\u00f3n de este fallo, expida un protocolo de prevenci\u00f3n y actuaci\u00f3n interna frente denuncias de acoso laboral y sexual para actuar de forma op<\/p>\n
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TEMAS-SUBTEMAS Sentencia T-266\/24 CONTRATO REALIDAD-Caso en que se configuraron los presupuestos jur\u00eddicos DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MADRES CABEZA DE FAMILIA-Protecci\u00f3n constitucional especial (…) la relaci\u00f3n laboral se termin\u00f3 sin considerar su estabilidad laboral reforzada por ser madre cabeza de familia. Esta situaci\u00f3n, adem\u00e1s, era conocida por la ESE… la ESE no demostr\u00f3 […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[146],"tags":[],"class_list":["post-30379","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2024"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30379","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=30379"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30379\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=30379"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=30379"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=30379"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}