<\/p>\n
TEMAS-SUBTEMAS<\/p>\n
Sentencia T-306\/24<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-No vulneraci\u00f3n por cuanto no se advierte un despido arbitrario o discriminatorio relacionado con estado de salud de accionante<\/p>\n
(…) el despido del actor se fundament\u00f3 en la necesidad de garantizar un entorno laboral seguro y proteger tanto al trabajador afectado como a sus compa\u00f1eros y terceros de los riesgos potenciales derivados de la p\u00e9rdida temporal de habilidades cr\u00edticas para la seguridad en el manejo de maquinaria pesada. En consecuencia, la medida disciplinaria adoptada por la empresa es proporcional a la gravedad de los hechos constatados y al riesgo real que representaban para la seguridad en el lugar de trabajo.<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Procedencia excepcional de la acci\u00f3n de tutela para su protecci\u00f3n cuando el trabajador se encuentra en estado de debilidad manifiesta<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD-Requisitos<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Se extiende a todos aquellos que tengan una afectaci\u00f3n en su salud y esa circunstancia les impida o dificulte sustancialmente el desempe\u00f1o de sus labores en condiciones regulares<\/p>\n
CONSUMO DE SUSTANCIAS PSICOACTIVAS EN EL \u00c1MBITO LABORAL-Jurisprudencia constitucional<\/p>\n
CONSUMO DE SUSTANCIAS PSICOACTIVAS EN EL MARCO DEL DERECHO A LA SALUD-Alcance<\/p>\n
DERECHO AL LIBRE DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD-Consumo de sustancias psicoactivas<\/p>\n
POTESTAD DISCIPLINARIA EN AMBITO LABORAL-Se encuentra sometida al respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores, espec\u00edficamente al debido proceso<\/p>\n
DEBIDO PROCESO-Terminaci\u00f3n unilateral con justa causa<\/p>\n
DERECHO AL MINIMO VITAL-Contenido y alcance<\/p>\n
REP\u00daBLICA DE COLOMBIA<\/p>\n
CORTE CONSTITUCIONAL<\/p>\n
-Sala Segunda de Revisi\u00f3n-<\/p>\n
SENTENCIA T- 306 DE 2024<\/p>\n
Referencia: expediente T-9.781.138<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela instaurada por Alfonso contra D.I. S.A.<\/p>\n
Procedencia: Juzgado Sexto Penal del Circuito de Palmira<\/p>\n
Asunto: consumo recreativo de sustancias psicoactivas y su impacto en el \u00e1mbito laboral, derechos al libre desarrollo de la personalidad, al debido proceso, al m\u00ednimo vital y a la vida en condiciones dignas. Derecho a la estabilidad laboral reforzada de persona en estado de debilidad manifiesta por razones de salud.<\/p>\n
Magistrado ponente:<\/p>\n
Juan Carlos Cort\u00e9s Gonz\u00e1lez<\/p>\n
S\u00cdNTESIS DE LA DECISI\u00d3N<\/p>\n
\u00bfQu\u00e9 estudi\u00f3 la Corte? \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Corte Constitucional estudi\u00f3 una acci\u00f3n de tutela interpuesta por un ciudadano, quien solicit\u00f3 el amparo de su derecho a la estabilidad laboral reforzada de persona en estado de debilidad manifiesta por razones de salud y, en consecuencia, la garant\u00eda de los derechos al trabajo y a la seguridad social. Adem\u00e1s, los derechos al libre desarrollo de la personalidad, al debido proceso, al m\u00ednimo vital del trabajador y a la vida en condiciones dignas. Aleg\u00f3 que la empresa empleadora, tras realizarle una prueba de detecci\u00f3n de sustancias psicoactivas con resultado positivo para marihuana, inici\u00f3 un proceso disciplinario que culmin\u00f3 en la terminaci\u00f3n de su contrato laboral por justa causa.<\/p>\n
La Corte determin\u00f3 que la acci\u00f3n de tutela cumpli\u00f3 los requisitos generales de procedencia.<\/p>\n
\u00bfQu\u00e9 consider\u00f3 la Corte? \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La terminaci\u00f3n del contrato de trabajo se sustent\u00f3 en una causa justa establecida en la ley, espec\u00edficamente en el art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. La empresa demostr\u00f3 que la conducta del trabajador infring\u00eda la prohibici\u00f3n de presentarse al sitio donde realizaba sus labores bajo la influencia de sustancias psicoactivas, como lo establece el art\u00edculo 60.2 ibidem. Adem\u00e1s, se comunic\u00f3 de manera clara al trabajador y se proporcionaron las razones y pruebas que respaldaban la decisi\u00f3n de terminar su contrato. La empresa sigui\u00f3 los procedimientos establecidos en su reglamento interno y en la pol\u00edtica de procesos disciplinarios, garantizando el derecho al debido proceso del trabajador. Se demostr\u00f3 que el consumo de sustancias psicoactivas afectaba negativamente el desempe\u00f1o laboral del trabajador, pues aument\u00f3 el riesgo de accidentes en un entorno de trabajo peligroso. Por lo tanto, la decisi\u00f3n de terminar el contrato estuvo justificada.<\/p>\n
La Corte reafirm\u00f3 que el empleador debe ofrecer apoyo y rehabilitaci\u00f3n a los trabajadores que consuman sustancias, ya sean adictos o no, antes de terminar el contrato de trabajo. En este caso particular, qued\u00f3 acreditado que el actor conoc\u00eda que presentarse a laborar luego de consumir sustancias psicoactivas afectaba directamente su desempe\u00f1o laboral. Adem\u00e1s, el actor asisti\u00f3 a capacitaciones y charlas, acredit\u00e1ndose la labor del empleador en cuanto adelantar campa\u00f1as de prevenci\u00f3n para evitar los riesgos asociados al consumo de tales sustancias y de presentarse bajo sus efectos. A pesar de lo anterior, el accionante hizo caso omiso de dichas recomendaciones, poniendo en riesgo su seguridad y la de sus compa\u00f1eros de trabajo.<\/p>\n
La Corte concluy\u00f3 que la empresa cumpli\u00f3 con las garant\u00edas legales para despedir al trabajador por una causa objetiva, sin vulnerar su derecho al debido proceso. Adem\u00e1s, no se acredit\u00f3 que operara en el caso la estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud, respecto de circunstancias que impidieran o dificultaran al accionante el normal y adecuado desempe\u00f1o de sus actividades y que justificara la intervenci\u00f3n del Ministerio del Trabajo. Tampoco se encontr\u00f3 evidencia de que el despido afectara su m\u00ednimo vital, pues aplic\u00f3 a otra fuente de ingresos activa y no se demostr\u00f3 que la disminuci\u00f3n significativa de ingresos afectara dicho derecho.<\/p>\n
\u00bfQu\u00e9 decidi\u00f3 la Corte? \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Corte Constitucional decidi\u00f3 revocar la sentencia de segunda instancia, que confirm\u00f3 el fallo de primera instancia, mediante el cual se declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela y, en su lugar, neg\u00f3 el amparo de los derechos fundamentales invocados por el accionante.<\/p>\n
Bogot\u00e1 D.C., veintis\u00e9is (26) de julio de dos mil veinticuatro (2024)<\/p>\n
La Sala Segunda de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Diana Fajardo Rivera y los magistrados Vladimir Fern\u00e1ndez Andrade y Juan Carlos Cort\u00e9s Gonz\u00e1lez, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, ha proferido la siguiente<\/p>\n
SENTENCIA<\/p>\n
En el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n de los fallos proferidos (i) por el Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Candelaria, Valle del Cauca, que declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela, y (ii) por el Juzgado Sexto Penal del Circuito de Palmira con Funci\u00f3n de Conocimiento de Tutelas, que confirm\u00f3 la decisi\u00f3n de primera instancia, en el marco de la acci\u00f3n de tutela interpuesta por Alfonso en contra de D.I. S.A.<\/p>\n
Aclaraci\u00f3n previa sobre anonimizaci\u00f3n de datos en la providencia<\/p>\n
En raz\u00f3n a que en el presente caso se alude a datos con informaci\u00f3n que puede afectar la integridad y el derecho a la intimidad personal del actor, la Sala advierte, de conformidad con lo dispuesto en las leyes 1712 de 2014, 1581 de 2012 y 1437 de 2011, el Acuerdo 02 de 2015 y la Circular Interna No. 10 de 2022, que esta providencia se registrar\u00e1 en dos archivos: uno con el nombre real del accionante, que la Secretar\u00eda General comunicar\u00e1 de conformidad con el art\u00edculo 36 del Decreto 2151 de 1991, y otro con un nombre ficticio, que seguir\u00e1 el canal previsto por esta corporaci\u00f3n para la difusi\u00f3n de informaci\u00f3n p\u00fablica.<\/p>\n
I. I. \u00a0ANTECEDENTES<\/p>\n
1. 1. \u00a0El 19 de julio de 2023, Alfonso, a trav\u00e9s de apoderado judicial, interpuso acci\u00f3n de tutela como mecanismo transitorio para evitar la configuraci\u00f3n de un perjuicio irremediable contra D.I. S.A. Bajo esta l\u00ednea alegando un riesgo por supresi\u00f3n de sus ingresos dentro de la acci\u00f3n, solicit\u00f3 como medida provisional se ordenara su reintegro. Aleg\u00f3 la vulneraci\u00f3n de sus derechos a la estabilidad laboral reforzada de persona en estado de debilidad manifiesta por razones de salud y, en consecuencia, de los derechos al trabajo y a la seguridad social. Adem\u00e1s, aleg\u00f3 que se vulneraron los derechos al libre desarrollo de la personalidad, al debido proceso, al m\u00ednimo vital y a la vida en condiciones dignas.<\/p>\n
2. Como fundamento de la acci\u00f3n, Alfonso se\u00f1al\u00f3 que, el 14 de agosto de 2018, celebr\u00f3 contrato laboral a t\u00e9rmino indefinido con la empresa D.I. S.A. como operario en zona h\u00fameda. Sostuvo que en vigencia de la relaci\u00f3n laboral nunca tuvo llamados de atenci\u00f3n.<\/p>\n
3. De acuerdo con lo probado en el proceso, la labor desempe\u00f1ada por el accionante consist\u00eda en el manejo del puente de gr\u00faa, en el que se trasladan materiales en distintas etapas del proceso de galvanizado en caliente dentro la zona h\u00fameda. Al respecto, precis\u00f3 que por medio del puente de gr\u00faa se lleva a cabo el traslado con ganchera de postes y otros materiales, realizando el proceso de inmersi\u00f3n de estos en tres tanques diferentes, que contienen agua a una temperatura aproximada de 70\u00b0C, as\u00ed como sustancias qu\u00edmicas tales como zinc caliente y \u00e1cido clorh\u00eddrico.<\/p>\n
4. La empresa sostuvo que la actividad desempe\u00f1ada por el accionante implica la exposici\u00f3n a riesgos qu\u00edmicos por salpicadura de las sustancias mencionadas y a riesgos mec\u00e1nicos por el manejo del puente de gr\u00faa con carga suspendida \u201cizaje de cargas\u201d. De acuerdo con la Resoluci\u00f3n 0312 de 2019 del Ministerio del Trabajo, la actividad es considerada como una actividad riesgosa clasificada dentro de la clase de riesgo cinco (V). Adujo que, de acuerdo con el informe del m\u00e9dico laboral de la compa\u00f1\u00eda, el perfil del cargo tiene \u201criesgos altos y cr\u00edticos seg\u00fan la matriz de riesgo y profesiograma de la empresa, (\u2026) [entre ellos]: Desplome de objetos pesados, golpes por objetos m\u00f3viles, ca\u00edda de materiales, fracturas, aplastamientos, cortes, atrapamientos por y entre objetos, colisi\u00f3n entre puente-gr\u00faa, ca\u00eddas al mismo nivel, da\u00f1os de la integridad f\u00edsica a terceros, muerte; (\u2026) el manejo de puente gr\u00faa involucra capacidades f\u00edsicas y funcionales como: Juicio, concentraci\u00f3n, memoria, capacidad de an\u00e1lisis, capacidad de solucionar problemas, capacidad osteomuscular normal, funciones fisiol\u00f3gicas org\u00e1nicas normales\u201d. La empresa explic\u00f3, seg\u00fan su m\u00e9dico laboral, que el cargo exige \u201captitudes f\u00edsicas, psicol\u00f3gicas y emocionales estables\u201d.<\/p>\n
5. 5. \u00a0D.I. S.A. inform\u00f3 que desde el a\u00f1o 2022 se implement\u00f3 una campa\u00f1a denominada \u201cYo soy + consciente\u201d, dirigida a minimizar los factores que pudieran incidir en la capacidad de reacci\u00f3n de los trabajadores y minimizar los riesgos. Como parte de las acciones adelantadas por la compa\u00f1\u00eda, se llev\u00f3 a cabo la campa\u00f1a de concientizaci\u00f3n sobre el abuso de las drogas. Adem\u00e1s, desde 2023 se han realizado pruebas de detenci\u00f3n de alcohol o sustancias psicoactivas de manera aleatoria y sin previo aviso, con el consentimiento firmado de los trabajadores.<\/p>\n
6. En virtud de lo anterior, el 26 de junio de 2023, la accionada realiz\u00f3 una prueba aleatoria de detecci\u00f3n de coca\u00edna y marihuana al accionante a trav\u00e9s de la IPS Grupo M\u00e9dico Laboral. De acuerdo con lo se\u00f1alado por el actor, la prueba fue realizada sobre las 8:30 am y ese d\u00eda se encontraba en su turno de 6 am a 2 pm.<\/p>\n
7. Antes de la pr\u00e1ctica del examen, el actor otorg\u00f3 su consentimiento debidamente firmado. La prueba realizada al actor arroj\u00f3 un resultado negativo para la primera sustancia, \u201ccoca\u00edna\u201d, y positivo para la segunda, \u201cmarihuana\u201d.<\/p>\n
8. De conformidad con las pol\u00edticas y el reglamento de la compa\u00f1\u00eda, el resultado fue informado al \u00e1rea de gesti\u00f3n humana de la empresa. Dicha divisi\u00f3n el 29 de junio de 2023 abri\u00f3 un proceso disciplinario en contra del actor y lo cit\u00f3 a diligencia de descargos, por la presunta configuraci\u00f3n de la prohibici\u00f3n de presentarse al trabajo en estado de alicoramiento o bajo el influjo de estupefacientes y sustancias psicoactivas, y ejecutar actos que pusieran en peligro su seguridad, la de sus compa\u00f1eros, superiores o terceros, de acuerdo con el reglamento interno de trabajo. Adem\u00e1s, se consider\u00f3 el incumplimiento de obligaciones relacionadas con no realizar actividades que pongan en riesgo su integridad o salud o la de los dem\u00e1s trabajadores, y procurar el cuidado integral de su salud, siguiendo las pautas y recomendaciones del sistema de seguridad y salud en el trabajo SG-SST. Asimismo, se se\u00f1al\u00f3 la presunta violaci\u00f3n de las reglas previstas en el Decreto 1108 de 1994, que establece que el cargo de operario es una actividad que implica un riesgo y que, en consecuencia, quienes lo ejercen no pueden usar o consumir sustancias psicoactivas durante el desarrollo de la labor.<\/p>\n
9. El 30 de junio de 2023, en diligencia de descargos, el actor tuvo la oportunidad de pronunciarse frente al resultado positivo para \u201cmarihuana\u201d de la prueba de detecci\u00f3n y confirmaci\u00f3n de Coca\u00edna y Marihuana y sobre la presunta comisi\u00f3n de una falta disciplinaria. En la diligencia, se dio traslado de las pruebas en poder de la compa\u00f1\u00eda y se le inform\u00f3 de la posibilidad de ser acompa\u00f1ado por dos compa\u00f1eros de trabajo, de presentar testigos o material probatorio para fundamentar su defensa.<\/p>\n
10. De acuerdo con el acta del proceso disciplinario, el actor, en ejercicio del derecho de defensa, manifest\u00f3: \u201cyo s\u00e9 que uno ac\u00e1 no debe presentarse bajo los efectos de sustancias y yo el d\u00eda lunes no me present\u00e9 bajo los efectos de ninguna sustancia, pero obviamente al hacerle a uno los ex\u00e1menes y uno consumir pues obviamente le va a salir positivo. A mi ac\u00e1 nunca me han visto en nada y yo he sido muy responsable con mi trabajo. La \u00faltima vez que consum\u00ed fue el domingo en horas de la tarde que yo estaba en Pradera con unos amigos en el r\u00edo\u201d. Tambi\u00e9n, reconoci\u00f3 que presentarse en ese estado afecta directamente su desempe\u00f1o laboral y pone en riesgo su integridad f\u00edsica y la de sus compa\u00f1eros.<\/p>\n
11. El 10 de julio de 2023, luego del proceso disciplinario, la empresa le notific\u00f3 la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo por justa causa. La compa\u00f1\u00eda, mediante oficio firmado por el representante legal, argument\u00f3 que la decisi\u00f3n obedeci\u00f3 a la justa causa establecida en el reglamento interno de la compa\u00f1\u00eda, as\u00ed como en el numeral 6 del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, que establece como causal de terminaci\u00f3n del contrato: \u201cCualquier violaci\u00f3n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los art\u00edculos 58 y 60 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos\u201d.<\/p>\n
12. De acuerdo con la empresa, la causal se configur\u00f3 porque el actor se present\u00f3 al trabajo bajo el efecto de sustancias psicoactivas. Afirm\u00f3 aquella que seg\u00fan el m\u00e9dico ocupacional de la compa\u00f1\u00eda, estas sustancias contin\u00faan afectando la capacidad de percepci\u00f3n o reacci\u00f3n en los d\u00edas posteriores a su consumo. Esto genera una incidencia negativa en el cumplimiento de las funciones y el desempe\u00f1o laboral, adem\u00e1s de aumentar significativamente el riesgo de accidentes laborales, especialmente, porque la labor desarrollada por el actor es operativa y el manejo del puente gr\u00faa requiere gran atenci\u00f3n y cuidado debido a los altos riesgos asociados a su operaci\u00f3n.<\/p>\n
13. Por su parte, el accionante manifest\u00f3 que \u201cel despido fue arbitrario, desproporcionado y desconoce el debido proceso al que deben ajustarse los procesos disciplinarios de los empleados en especial cuando es la primera falta cometida por un trabajador con una hoja de vida intachable y testimoniada por sus superiores y compa\u00f1eros de trabajo\u201d. Igualmente adujo que el proceso disciplinario vulner\u00f3 el debido proceso porque: (i) no determin\u00f3 los recursos para discutir la decisi\u00f3n, pues el oficio se limit\u00f3 a expresar que frente a la decisi\u00f3n proced\u00edan los recursos de ley conforme lo establece el reglamento interno de trabajo, sin que figure de manera clara el procedimiento para su presentaci\u00f3n, y (ii) el gerente general no era competente para aplicar la sanci\u00f3n disciplinaria, sino que la competencia correspond\u00eda a la oficina de Gesti\u00f3n Humana, de acuerdo con el reglamento.<\/p>\n
14. Sostuvo que los ex\u00e1menes para determinar la presencia de alcohol u otras sustancias psicoactivas no est\u00e1n contemplados en el reglamento interno de trabajo. Aduce que, si en gracia de discusi\u00f3n se contemplaran, era exigible la capacitaci\u00f3n de los trabajadores en prevenci\u00f3n del consumo de alcohol u otras sustancias psicoactivas, de acuerdo con el concepto emitido por el Ministerio del Trabajo -ID8665 del 5 de abril de 2016-. Explic\u00f3 que no recibi\u00f3 esta capacitaci\u00f3n. Igualmente, manifest\u00f3 que, de conformidad con el art\u00edculo 41 del Decreto 1108 de 1994, para ordenar la realizaci\u00f3n de pruebas diagn\u00f3sticas, el m\u00e9dico debe contar con el consentimiento informado del paciente. Sobre el estado de embriaguez, el accionante argument\u00f3 que al momento de la prueba no se encontraba en estado de intoxicaci\u00f3n aguda, de conformidad con la \u201cGu\u00eda para la determinaci\u00f3n cl\u00ednica forense del estado de embriaguez aguda\u201d .<\/p>\n
15. Adicionalmente, puso de presente la Sentencia C-636 de 2016, para indicar que el despido s\u00f3lo es procedente si el empleador demuestra el efecto o la incidencia negativa de la condici\u00f3n de alcoholismo o drogadicci\u00f3n en el desempe\u00f1o laboral del trabajador y, en todo caso, debe propender por la protecci\u00f3n, acompa\u00f1amiento y rehabilitaci\u00f3n del empleado, antes de imponer sanciones. Adem\u00e1s, cita la Sentencia SL2035-2021 de la Corte Suprema de Justicia, que sostuvo que: \u201cel problema de alcoholismo o drogadicci\u00f3n del trabajador es marcado, puede llegar a que este sea considerado como parte contractual en debilidad manifiesta, lo que llega a que sea cobijado por la llamada estabilidad laboral reforzada (\u2026), es por ello que el empleador primero debe procurar la rehabilitaci\u00f3n y hasta la reubicaci\u00f3n del trabajador alcoh\u00f3lico o drogadicto antes que despedirlo, pues es deber abordar el asunto como un problema de salud grave\u201d.<\/p>\n
16. Por \u00faltimo, el actor se\u00f1al\u00f3 que tiene una familia conformada por su compa\u00f1era permanente y que tiene un hijo de 3 a\u00f1os 10 meses y otro de 1 a\u00f1o y 3 meses. De ah\u00ed que el despido afect\u00f3 a su familia, \u201ccolocando sus condiciones de vida en riesgo por la supresi\u00f3n del ingreso [al] m\u00ednimo vital\u201d. En consecuencia, solicit\u00f3 que se ordene a D.I. S.A. el reintegro inmediato a su empleo.<\/p>\n
Tramite procesal<\/p>\n
17. El 21 de junio de 2023, el Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Candelaria, Valle del Cauca, admiti\u00f3 la acci\u00f3n de tutela y vincul\u00f3 al Ministerio del Trabajo, al Instituto Nacional de Medicina Legal y a Atenci\u00f3n de Riesgos Laborales .<\/p>\n
18. \u00a0 \u00a0 Respuesta del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses. El 24 de julio de 2023, el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, como vinculado al tr\u00e1mite de tutela, respondi\u00f3 que no est\u00e1 legitimado en la causa por pasiva, puesto que no tiene incidencia en la posible afectaci\u00f3n de derechos alegada por el accionante.<\/p>\n
20. Respuesta de la accionada -D.I. S.A.-. El 25 de julio de 2023, la empresa manifest\u00f3 que, bajo los lineamientos de su reglamento interno de trabajo, el d\u00eda 26 de junio de la misma anualidad, la IPS Grupo M\u00e9dico laboral realiz\u00f3 a Alfonso las pruebas de detecci\u00f3n de confirmaci\u00f3n de coca\u00edna y marihuana, las cuales arrojaron resultado positivo para marihuana y negativo para coca\u00edna. Sostuvo que el 29 de junio siguiente, se inici\u00f3 el tr\u00e1mite disciplinario y se cit\u00f3 al trabajador a descargos el 30 del mismo mes, diligencia en la que indic\u00f3 que el consumo de marihuana lo realiz\u00f3 por fuera de las instalaciones de la empresa.<\/p>\n
21. Aclar\u00f3 que la falta disciplinaria se configur\u00f3 porque el accionante se present\u00f3 bajo la influencia de una sustancia psicoactiva dentro de la jornada laboral y que no logr\u00f3 demostrar con certeza cu\u00e1ndo hab\u00eda efectuado el consumo. Por lo anterior, el 10 de julio de 2023 procedi\u00f3 con la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo.<\/p>\n
22. Expuso que la decisi\u00f3n no es una medida arbitraria ni desproporcionada, puesto que la terminaci\u00f3n del contrato est\u00e1 debidamente fundamentada en el ordenamiento laboral y en el reglamento interno de trabajo. Asimismo, indic\u00f3 que el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo no contempla dentro de sus disposiciones la repetici\u00f3n de una falta para dar por terminado un contrato de trabajo, toda vez que la configuraci\u00f3n de la conducta de presentarse al sitio de trabajo bajo los efectos de sustancias psicoactivas es una falta suficientemente grave que amerita la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo contractual.<\/p>\n
23. Adicionalmente, la accionada manifest\u00f3 que no se vulner\u00f3 el debido proceso del accionante, dado que se le comunic\u00f3 la decisi\u00f3n de apertura del proceso disciplinario, el trabajador aport\u00f3 pruebas y formul\u00f3 descargos en ejercicio del derecho de defensa. En relaci\u00f3n con el art\u00edculo 50 del reglamento interno de trabajo, respecto del cual el actor se\u00f1al\u00f3 que no tiene relaci\u00f3n con la aplicaci\u00f3n del r\u00e9gimen disciplinario y de despidos, aclar\u00f3 que dicho art\u00edculo se refiere a los procedimientos para comprobaci\u00f3n de faltas y las formas de aplicaci\u00f3n de las sanciones disciplinarias.<\/p>\n
24. Finalmente, manifest\u00f3 que no se vulneraron los derechos fundamentales del accionante y que, en el presente caso, existen otros medios de defensa judicial para la soluci\u00f3n del asunto.<\/p>\n
Decisiones judiciales objeto de revisi\u00f3n<\/p>\n
25. \u00a0Sentencia de primera instancia. El 1\u00ba de agosto de 2023, el Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Candelaria, Valle del Cauca, declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela por incumplimiento del requisito de subsidiariedad. El juez sostuvo que no existe vulneraci\u00f3n de los derechos del actor, pues el empleador cumpli\u00f3 las exigencias legales para la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo y garantiz\u00f3 el derecho de defensa. Asimismo, advirti\u00f3 que el asunto debe ser conocido por la jurisdicci\u00f3n ordinaria, en su especialidad laboral, porque no se configura un perjuicio irremediable.<\/p>\n
26. Impugnaci\u00f3n. El l4 de agosto de 2023, el apoderado judicial del accionante impugn\u00f3 la decisi\u00f3n de primera instancia. Argument\u00f3 que el fallo impugnado no se pronunci\u00f3 sobre la solicitud de medida provisional y sostuvo que s\u00ed se configura un perjuicio irremediable. Esto porque el empleador termin\u00f3 el contrato de trabajo sin justa causa y criminaliz\u00f3 al trabajador por ejercer con absoluta libertad sus derechos fundamentales.. Reiter\u00f3 que el accionante no se encontraba bajo los efectos de ninguna sustancia psicoactiva al momento de la prueba m\u00e9dica y aleg\u00f3 que el procedimiento disciplinario no fue claro y s\u00ed contrario a la ley y a la jurisprudencia. El empleador deb\u00eda probar la incidencia negativa de las sustancias en el desempe\u00f1o del trabajador.<\/p>\n
27. Sentencia de segunda instancia. El 30 de agosto de 2023, el Juzgado Sexto Penal del Circuito de Palmira con Funci\u00f3n de Conocimiento de Tutelas confirm\u00f3 la decisi\u00f3n de primera instancia. Consider\u00f3 que no se cumpli\u00f3 el requisito de subsidiariedad de la acci\u00f3n de tutela, pues el accionante dispon\u00eda de otros medios judiciales para la exigencia de sus pretensiones, pues en el caso concreto, la justicia ordinaria laboral deb\u00eda resolver el conflicto suscitado entre las partes.<\/p>\n
Actuaciones en sede de revisi\u00f3n<\/p>\n
28. Selecci\u00f3n del caso. Mediante auto del 18 de diciembre de 2023, la Sala de Selecci\u00f3n de Tutelas N\u00famero Doce de la Corte Constitucional seleccion\u00f3 el expediente T-9.781.138, con fundamento en el criterio objetivo de asunto novedoso. En la misma fecha, el expediente se reparti\u00f3 a la Sala Segunda de Revisi\u00f3n y el 23 de enero de 2024, la Secretar\u00eda General de la Corte Constitucional remiti\u00f3 el expediente al despacho del magistrado sustanciador, para lo de su competencia.<\/p>\n
29. Primer auto de pruebas. El magistrado sustanciador consider\u00f3 necesario decretar pruebas y oficiar a Alfonso, a D.I. S.A., al Ministerio del Trabajo y al Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, para que proporcionaran informaci\u00f3n, seg\u00fan su \u00e1rea de conocimiento o competencia, sobre los siguientes aspectos: (i) las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las que la empresa D.I. S.A.termin\u00f3 el contrato del accionante; (ii) la situaci\u00f3n econ\u00f3mica del actor, su estado de salud, la composici\u00f3n de su n\u00facleo familiar y sus necesidades familiares; (iii) detalles de la labor desempe\u00f1ada por el accionante, su historia laboral, el funcionamiento de la empresa accionada, su reglamento interno de trabajo y el procedimiento disciplinario interno; y (iv) el impacto y los efectos del consumo de alcohol y sustancias psicoactivas para el desempe\u00f1o de labores como las realizadas por el accionante, entre otras materias. Adicionalmente, decret\u00f3 como prueba la consulta de informaci\u00f3n sobre el accionante en bases de datos p\u00fablicas (SISBEN, ADRES, RUAF, entre otras).<\/p>\n
30. Consulta a bases de datos. El 3 de marzo de 2024, se realiz\u00f3 consulta de la informaci\u00f3n del accionante en la base de datos p\u00fablica de la ADRES, para verificar el estado de afiliaciones en salud \u2013 BDUA. Dicha consulta se realiz\u00f3 con el documento de identidad del accionante y arroj\u00f3 como resultado el dato de \u201cActivo- cotizante\u201d. Asimismo, el 18 de marzo de 2024 se realiz\u00f3 la consulta en la encuesta del Sistema de Selecci\u00f3n de Beneficiarios\u00a0(Sisb\u00e9n) donde el actor y sus hijos menores se encuentran ubicados dentro del grupo A4 equivalente a pobreza extrema.<\/p>\n
31. Respuesta de partes y entidades oficiadas. A continuaci\u00f3n, la Sala sintetizan las repuestas del accionante, de la empresa demandada y de las entidades requeridas.<\/p>\n
Parte o vinculado \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respuesta del accionante \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El 19 de marzo de 2024, el actor manifest\u00f3 lo siguiente: (i) el 26 de junio de 2023 la empresa le comunic\u00f3 la toma de la muestra de orina para la detecci\u00f3n y confirmaci\u00f3n de consumo de sustancias psicoactivas, misma prueba que tambi\u00e9n se le practic\u00f3 a otros compa\u00f1eros de trabajo. (ii) No tiene ninguna dependencia m\u00e9dicamente diagnosticada. (iii) Ocupaba el cargo de operario de zona h\u00fameda y su trabajo era considerado de alto riesgo, dado que implicaba levantar cargas para alimentar el galvanizado. (iv) Manifest\u00f3 que conoc\u00eda el reglamento interno de trabajo de la empresa, pero que no lo hab\u00eda le\u00eddo, raz\u00f3n por la cual no ten\u00eda noticia del proceso disciplinario, ni conoc\u00eda lo referente a las pol\u00edticas de prevenci\u00f3n de consumo de sustancias psicoactivas. Asimismo, indic\u00f3 que la \u00fanica informaci\u00f3n que ten\u00eda sobre drogas la obtuvo en una reuni\u00f3n con los ingenieros, luego de que se encontraran bolsas para empacar ciertas sustancias psicoactivas en instalaciones de la compa\u00f1\u00eda. En dicha reuni\u00f3n se les indic\u00f3 a los trabajadores que las personas que consumieran sustancias pod\u00edan hacerlo, pero no dentro de las instalaciones de la empresa. (v) El accionante confirm\u00f3 que actualmente trabaja como auxiliar t\u00e9cnico en Op, para la empresa de empleos temporales Ac S.A. y que devenga un salario m\u00ednimo legal mensual vigente. (vi) Destac\u00f3 que es el \u00fanico proveedor en su hogar y finalmente indic\u00f3 (vii) que no ha interpuesto ninguna acci\u00f3n judicial por no contar con recursos econ\u00f3micos para contratar su defensa judicial con un abogado.<\/p>\n
Respuesta de la accionada \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La empresa se\u00f1al\u00f3 lo siguiente: (i) que implement\u00f3 pruebas para detectar y confirmar el uso de coca\u00edna y marihuana como parte de su campa\u00f1a \u201cyo soy + consciente\u201d, que inici\u00f3 a finales de 2022. Esta iniciativa responde al aumento de accidentes atribuidos a la disminuci\u00f3n en el tiempo de reacci\u00f3n, falta de coordinaci\u00f3n, distracciones y exceso de confianza de los empleados. El objetivo principal era reducir estos factores de riesgo. Adem\u00e1s, como parte de la campa\u00f1a, se realizaron actividades de concientizaci\u00f3n sobre los peligros del abuso de drogas y el alcohol, en l\u00ednea con las pol\u00edticas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) de la empresa. (ii) De acuerdo con el \u201cInstructivo para la realizaci\u00f3n de pruebas de detecci\u00f3n de alcohol o sustancias psicoactivas\u201d de la empresa, las pruebas se llevan a cabo de manera aleatoria y sin aviso previo. Durante el a\u00f1o 2023, se realizaron un total de 108 pruebas. Espec\u00edficamente, el 26 de junio de 2023, se aplicaron 18 pruebas a diversos trabajadores, quienes dieron su consentimiento informado para ello, incluido el actor. (iii) Respecto a la labor desempe\u00f1ada por el accionante, aclar\u00f3 que consist\u00eda en operar el puente gr\u00faa para mover materiales a trav\u00e9s de las diferentes fases del proceso de galvanizado en caliente, espec\u00edficamente, en la zona h\u00fameda. Seg\u00fan la Resoluci\u00f3n 0312 de 2019 del Ministerio del Trabajo y la matriz de identificaci\u00f3n de peligros, evaluaci\u00f3n y control de riesgos, la actividad del accionante est\u00e1 clasificada como de alto riesgo, con una posibilidad real de ocurrencia de accidentes graves. (iv) En relaci\u00f3n con el proceso disciplinario laboral, la accionada manifest\u00f3 que, al obtener un resultado positivo en la prueba de sustancia psicoactiva, el trabajador fue citado el 30 de junio de 2023 para ejercer su derecho de defensa, rechaz\u00f3 la presencia de veedores y testigos y respondi\u00f3 a los interrogantes formulados. Precis\u00f3 que su reglamento interno de trabajo (RIT), estipula la obligaci\u00f3n de los trabajadores de observar los preceptos del mismo, cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gesti\u00f3n para la Seguridad y Salud en el Trabajo \u2013 en adelante SG SST-, cumplir con diligencia y cuidado con los procedimientos establecidos para el desarrollo de funciones y que se proh\u00edbe presentarse en estado de alicoramiento o bajo el efecto de sustancias psicoactivas o drogas enervantes, as\u00ed como efectuar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compa\u00f1eros, superiores y terceros. Adicionalmente, el art\u00edculo 48 del RIT dispone que incurrir en las prohibiciones descritas constituye falta disciplinaria que conduce al retiro, as\u00ed se cometa por primera vez.<\/p>\n
Respuesta del Ministerio de Trabajo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El 21 de febrero de 2024, el Ministerio del Trabajo contest\u00f3 e inform\u00f3 que: (i) el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo (CST) establece una prohibici\u00f3n clara para el trabajador en cuanto presentarse en el lugar de trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de sustancias psicoactivas. Esta prohibici\u00f3n puede dar lugar a una sanci\u00f3n disciplinaria o a la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo por justa causa. Sin embargo, jurisprudencialmente se ha establecido que la aplicaci\u00f3n de esta norma est\u00e1 condicionada a la afectaci\u00f3n en el desempe\u00f1o de las funciones, lo que debe estar demostrado y respetar el debido proceso del trabajador. (ii) En el marco del SG-SST y con el objetivo anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en los entornos laborales, los empleadores tienen la facultad de incorporar pruebas de alcoholemia o uso de psicoactivos, dirigidas a crear acciones de promoci\u00f3n y prevenci\u00f3n, pero no pueden ser utilizadas con fines sancionatorios o punitivos. (iii) Respecto al tema de la adicci\u00f3n a sustancias psicoactivas, la autoridad recuerda que la Corte Constitucional ha establecido que las personas que sufren de farmacodependencia son sujetos de protecci\u00f3n especial por parte del Estado. En consecuencia, se otorga un nivel de estabilidad laboral reforzada cuando se trata de una persona que padece una patolog\u00eda derivada de su consumo. Por lo tanto, ser\u00e1 responsabilidad del empleador demostrar la existencia de una causa justa para la terminaci\u00f3n del contrato, o en su defecto, solicitar autorizaci\u00f3n al inspector de trabajo. Finalmente, (iv) las pruebas para determinar el estado de embriaguez alcoh\u00f3lica de un trabajador, como evaluaci\u00f3n m\u00e9dica ocupacional, debe ser realizada por m\u00e9dicos especialistas en Seguridad y Salud en el Trabajo, con licencia vigente en SST, los cuales son tambi\u00e9n los \u00fanicos facultados para realizar la respectiva interpretaci\u00f3n de los resultados de la prueba.<\/p>\n
Respuesta de Medicina legal \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses precis\u00f3 que: (i) la toma de pruebas de detecci\u00f3n y confirmaci\u00f3n de sustancias psicoactivas se basa en la aplicaci\u00f3n de diferentes t\u00e9cnicas que buscan identificar la presencia de sustancias psicoactivas en muestras de sangre, orina o cabello, y pueden ser usadas con fines de detecci\u00f3n cualitativa o confirmatoria. (ii) Respecto de los efectos en el organismo por consumo de marihuana, el Instituto indic\u00f3 que son variables, dependen del tipo de planta o producto que es consumido, la v\u00eda de administraci\u00f3n, la vulnerabilidad individual a los efectos, la experiencia del consumidor y la dosis administrada. Los principales s\u00edntomas se dan sobre el sistema nervioso central y abarcan: euforia, somnolencia, alteraci\u00f3n en la percepci\u00f3n del tiempo, aumento del apetito, retraimiento social o jocosidad, amnesia, d\u00e9ficit de atenci\u00f3n, hiperprosexia, incapacidad para realizar actividades complejas a de riesgo, alteraciones del \u00e1nimo, entre otros efectos. Dentro de los s\u00edntomas f\u00edsicos, se pueden presentar midriasis, inyecci\u00f3n conjuntival, sed, taquicardia sinusal e hipotensi\u00f3n ortost\u00e1tica, sequedad de las mucosas, hipotermia, temblor distal, olor a \u201chierba quemada\u201d del individuo y sus ropas. (iii) Frente a la duraci\u00f3n del efecto, el Instituto aclar\u00f3 que puede estar en el cuerpo durante por lo menos 6 semanas. Su vida media es entre 20 y 30 horas, pero en consumidores cr\u00f3nicos hasta 56 horas. Se elimina por heces (30-35%) y orina (15-20%). (iv) El Instituto aclar\u00f3 que el consumo habitual no genera por s\u00ed solo la dependencia a sustancias, para ello deben cumplirse una serie de criterios: 1. Deterioro deficitario: consumo en grandes cantidades o en un tiempo prolongado, con intenciones de dejar o regular en consumo sin obtener \u00e9xito. Deseo intenso de consumo. 2. Deterioro social: consumo recurrente que puede llevar el incumplimiento de deberes, reducci\u00f3n o abandono de actividades sociales, ocupaciones y recreativas. \u00a03. Consumo de riesgo: puede producirse consumo de la sustancia aun en situaciones en la que provoca un riesgo f\u00edsico o conociendo del padecimiento de problemas f\u00edsicos o ps\u00edquicos. \u00a04. Criterios farmacol\u00f3gicos. 4.1. Tolerancia: necesidad de cierta cantidad para conseguir la intoxicaci\u00f3n o el efecto deseado. 4.2. Abstinencia: presencia de un s\u00edndrome espec\u00edfico de una sustancia debido al cese o reducci\u00f3n de su consumo. (v) El Instituto se\u00f1al\u00f3 que, al no considerarse el consumo habitual como una alteraci\u00f3n funcional, se esperar\u00eda que no represente riesgo en el entorno de quien lo ejerce; por el contrario, si se confirman los criterios de dependencia ser\u00eda una condici\u00f3n en la que se podr\u00eda exponer a un riesgo a su entorno (depende del caso). Finalmente, (vi) el consumo recreativo se da de forma voluntaria en un ambiente familiar, de amigos o conocidos y su objetivo es compartir una experiencia agradable, sin que se considere dependencia como patolog\u00eda.<\/p>\n
32. Segundo auto de pruebas. El 23 de mayo de 2024, el magistrado sustanciador consider\u00f3 necesario para proferir la decisi\u00f3n a lugar, la pr\u00e1ctica de nuevas pruebas que permitieran obtener informaci\u00f3n m\u00e1s detallada sobre los efectos del consumo de sustancias psicoactivas en un periodo de tiempo determinado y su impacto en actividades riesgosas o donde existan riesgos impl\u00edcitos para la salud o la vida del trabajador, de sus compa\u00f1eros o de terceros.<\/p>\n
33. Respuesta de partes y entidades oficiadas. A continuaci\u00f3n, la Sala sintetiza las repuestas del accionante, de la empresa demandada y de las entidades requeridas.<\/p>\n
Parte o entidad oficiada \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respuesta<\/p>\n
Respuesta accionante \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El apoderado de la parte actora se pronunci\u00f3 respecto a los interrogantes planteados por esta corporaci\u00f3n y se\u00f1al\u00f3: (i) el actor en el puesto de operador de puente de gr\u00faa se desempe\u00f1\u00f3 llevando estructuras met\u00e1licas conocidas como gancheras para su posterior galvanizado, despu\u00e9s de haber sido capacitado y certificado por la empresa certificadora Osha Certified. Afirm\u00f3 que esta labor la desempe\u00f1\u00f3 durante tres a\u00f1os sin incidentes; (ii) transportaba postes met\u00e1licos y otras piezas para galvanizado en el puente gr\u00faa; (iii) sostuvo que conoc\u00eda los riesgos asociados a su cargo como operador de puente de gr\u00faa o de zona h\u00fameda, y finalmente se\u00f1al\u00f3 que (iv) de acuerdo con el consentimiento informado, literalmente se expres\u00f3 que el actor se encontraba \u201cEN PLENO USO DE SUS FACULTADES MENTALES Y SIN LIMITACIONES O IMPEDIMENTOS DE CAR\u00c1CTER MEDICO O LEGAL\u201d. Por ello, a juicio del apoderado, no se podr\u00eda predicar que la prueba se hubiera practicado estando el actor bajo los efectos de alguna sustancia alucin\u00f3gena.<\/p>\n
Respuesta de la accionada \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La sociedad accionada inform\u00f3 lo siguiente: (i) el programa “Yo soy + consciente” se implement\u00f3 como respuesta a la necesidad de reducir los \u00edndices de accidentalidad en la empresa, los cuales para el 2023, ascend\u00edan a 45 accidentes de trabajo. El programa se fundamenta en la obligaci\u00f3n de proporcionar un ambiente de trabajo seguro y promover h\u00e1bitos de vida saludable; (ii) gracias a los programas de prevenci\u00f3n no se han registrado incidentes causados por el consumo de sustancias psicoactivas o bebidas alcoh\u00f3licas; (iii) detalla el proceso de enganche y galvanizado de piezas, destacando los riesgos f\u00edsicos, qu\u00edmicos, biomec\u00e1nicos y de seguridad asociados a esta \u00e1rea de trabajo; (iv) confirma la existencia de una pol\u00edtica y la realizaci\u00f3n de pruebas de detecci\u00f3n de alcohol y sustancias psicoactivas en la empresa; (v) informa que la prueba de consumo de sustancias psicoactivas se realiz\u00f3 el 26 de junio de 2023, en un rango horario de 1:00 pm a 3:00 pm, con el respectivo consentimiento del colaborador para su pr\u00e1ctica; (vi) indic\u00f3 que recibi\u00f3 el informe de los laboratorios realizados el mismo d\u00eda, \u00a0a las 4:29 pm, y ante los resultados positivos de la prueba de sustancias psicoactivas del actor, afirma que se tomaron medidas preventivas para garantizar la seguridad en el trabajo y se le permiti\u00f3 continuar laborando al colaborador, bajo la respectiva supervisi\u00f3n y, de manera paralela, se dio inicio al proceso disciplinario laboral.<\/p>\n
Respuesta Universidad del Rosario \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se remiti\u00f3 concepto de los expertos Alejandro Vel\u00e1squez Torres y Leonardo Palacios S\u00e1nchez MD, ambos profesores de Neurociencia de la Escuela de Medicina y Ciencias de la Salud de la Universidad del Rosario. El concepto hizo precisiones sobre los efectos que el uso de sustancias psicoactivas, espec\u00edficamente la marihuana, puede tener en el organismo durante un per\u00edodo de 12 a 24 horas despu\u00e9s de su consumo. Al respecto, se\u00f1alaron: (i) el cannabis tiene un r\u00e1pido inicio de los s\u00edntomas (2-3 minutos) y la duraci\u00f3n de los efectos agudos dura unas 3 a 4 horas, pero hasta con 12 horas de efectos leves. Los metabolitos derivados del cannabis pueden tener entre 22 y 24 horas de duraci\u00f3n en el cuerpo; (ii) los efectos de la marihuana tienen un pico entre 2 y 3 horas despu\u00e9s del consumo, que se pueden prolongar hasta las 12 horas despu\u00e9s del consumo, en especial, en las habilidades del control motor. De acuerdo con los m\u00e9dicos, existen estudios que demuestran un mayor riesgo de accidentalidad en individuos con intoxicaci\u00f3n aguda por marihuana. El consumo de cannabis aumenta en un 30 a 40% el riesgo de accidentalidad, mientras que el consumo de alcohol lo aumenta entre un 250 y un 300%. Otros estudios demuestran que la intoxicaci\u00f3n aguda por cannabis afecta significativamente las habilidades para conducir, incrementando la probabilidad de cometer errores motores. Adem\u00e1s, los consumidores habituales de cannabis muestran alteraciones en las redes cerebrales que controlan el movimiento, lo que los predispone a cometer m\u00e1s errores motores. Estudios respaldan la idea de que el consumo de marihuana produce alteraciones en la percepci\u00f3n, letargia, dificultad para concentrarse, episodios de p\u00e1nico y psicosis aguda, limitando la capacidad del individuo para realizar actividades que requieran coordinaci\u00f3n motora, como manejar un veh\u00edculo automotor.<\/p>\n
Respuesta Seguros Bol\u00edvar ARL \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Administradora inform\u00f3 que: (i) el cargo de operador de puente gr\u00faa conlleva diversos riesgos laborales debido a la naturaleza del trabajo, que incluye la manipulaci\u00f3n de cargas pesadas y el uso de equipos industriales. Estos riesgos comprenden ca\u00eddas de cargas, atrapamiento, colisi\u00f3n con estructuras, sobrecarga de la gr\u00faa, condiciones meteorol\u00f3gicas adversas, fallas mec\u00e1nicas o el\u00e9ctricas, entre otros; (ii) los empleados que dan positivo para marihuana en pruebas de drogas tienen una mayor probabilidad de sufrir accidentes laborales. Se sugiere que el consumo de marihuana puede asociarse con un aumento en los accidentes laborales, especialmente cuando se consume antes o durante las horas de trabajo; (iii) el consumo de marihuana dentro de las 12 a 24 horas previas puede aumentar el riesgo de errores y accidentes en trabajos que requieren habilidades motoras y cognitivas precisas, particularmente en sectores peligrosos como la construcci\u00f3n, el transporte y la fabricaci\u00f3n. Espec\u00edficamente para el cargo de operador de puente de gr\u00faa, se enfatiza que el consumo de marihuana representa un alto riesgo debido a la disminuci\u00f3n de la coordinaci\u00f3n motora, la cual es crucial para manejar la gr\u00faa de manera segura; (iv) el consumo de sustancias psicoactivas puede conllevar diversos riesgos en actividades laborales, incluyendo disminuci\u00f3n de la atenci\u00f3n, juicio alterado, compromiso de la memoria, reducci\u00f3n de la coordinaci\u00f3n motora, tiempo de reacci\u00f3n disminuido, alteraci\u00f3n en la percepci\u00f3n espacial y trastornos en la conducta, como impulsividad aumentada y cambios de humor.<\/p>\n
Instituto De Medicina Legal Y Ciencias Forenses \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Instituto emiti\u00f3 concepto en los siguientes t\u00e9rminos: (i) indic\u00f3 que seg\u00fan la “Gu\u00eda para la determinaci\u00f3n cl\u00ednica forense del estado de embriaguez aguda”, los efectos del consumo de marihuana pueden variar ampliamente dependiendo de varios factores como el tipo de planta consumida, la v\u00eda de administraci\u00f3n, la dosis y la vulnerabilidad individual. Los s\u00edntomas comunes incluyen euforia, somnolencia, alteraci\u00f3n en la percepci\u00f3n del tiempo, aumento del apetito, retraimiento social, amnesia, d\u00e9ficit de atenci\u00f3n, entre otros. La marihuana afecta el sistema nervioso central y puede resultar en incapacidad para realizar actividades complejas o de riesgo, alteraciones del \u00e1nimo y coordinaci\u00f3n motora; (ii) frente a influencia negativa para la realizaci\u00f3n de actividades espec\u00edficas despu\u00e9s de 12 a 24 horas, sostuvo que se presentan efectos como la disminuci\u00f3n de la atenci\u00f3n y concentraci\u00f3n, tiempos de reacci\u00f3n ralentizados, alteraciones en la percepci\u00f3n espacial y coordinaci\u00f3n motora, as\u00ed como la inducci\u00f3n de fatiga y somnolencia, los cuales pueden persistir hasta 24 horas despu\u00e9s del consumo; (iii) de acuerdo con el Instituto, estudios respaldan que estas condiciones pueden comprometer la seguridad en actividades como la conducci\u00f3n de un puente gr\u00faa o el transporte de cargas, debido a la necesidad de atenci\u00f3n constante, precisi\u00f3n y r\u00e1pida capacidad de respuesta. Se\u00f1al\u00f3 que los tiempos de reacci\u00f3n y la capacidad de juicio pueden estar afectados, lo cual es cr\u00edtico en entornos laborales que requieren decisiones r\u00e1pidas y precisas. Finalmente, sostuvo que los efectos residuales de la marihuana pueden comprometer las habilidades necesarias para realizar actividades laborales de manera segura y efectiva, aumentando significativamente el riesgo de accidentes en trabajos peligrosos.<\/p>\n
Direcci\u00f3n de Riesgos Laborales del Ministerio del Trabajo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Ministerio se pronunci\u00f3 en los siguientes t\u00e9rminos: (i) los efectos del delta-9-tetrahidrocanabinol o THC como principal psicoactivo de la planta de cannabis se experimentan de manera r\u00e1pida al ser inhalado (6-12 minutos) o ingerido (30-120 minutos), con duraci\u00f3n de 0.5-3 horas. Frente a una intoxicaci\u00f3n aguda se presentan efectos en dos etapas, en la primera de ellas, despu\u00e9s de 15 a 45 minutos del consumo, el consumidor experimenta un peak o pico con s\u00edntomas como palpitaci\u00f3n, v\u00e9rtigo, tos, presi\u00f3n en la cabeza, pulso alto, sequedad en los ojos, ojos rojos, sensaci\u00f3n de estar mentalmente activo, tendencia a re\u00edrse y \u201cponerse hablador\u201d. En la segunda fase, que dura de 3 a 4 horas, el consumidor puede experimentar efectos psicol\u00f3gicos que se caracterizan por una actividad mental introvertida, fluidez de pensamientos, colores y olores m\u00e1s intensos, detalles m\u00e1s perceptibles; (ii) los efectos de la marihuana pueden persistir despu\u00e9s de las 24 horas de su consumo inicial, aunque var\u00edan seg\u00fan factores como la potencia, cantidad, frecuencia de consumo y la susceptibilidad individual del consumidor. Aunque la mayor\u00eda de los efectos psicoactivos agudos desaparecen en este tiempo, algunos efectos pueden prolongarse, como somnolencia, ojos rojos, problemas de memoria y concentraci\u00f3n, as\u00ed como ansiedad y paranoia. (iii) Se resalta la importancia del Sistema de Gesti\u00f3n para la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) como herramienta fundamental para garantizar condiciones laborales seguras y saludables, lo que representa un compromiso tanto de empleadores como de empleados para crear espacios laborales seguros, mediante la identificaci\u00f3n de peligros, la evaluaci\u00f3n y control de riesgos, y la implementaci\u00f3n de medidas preventivas. Adem\u00e1s, se destacan las obligaciones espec\u00edficas de los empleadores seg\u00fan la normativa vigente, incluyendo la realizaci\u00f3n de evaluaciones m\u00e9dicas ocupacionales complementarias de alcoholemia y sustancias psicoactivas, dirigidas como acciones de prevenci\u00f3n y no de sanci\u00f3n. Concluy\u00f3, haciendo referencia al art\u00edculo 2.2.2.2.8.1 del Decreto \u00danico Reglamentario 1069 de 2015 donde se se\u00f1ala expresamente que: \u201caquellas personas cuya actividad implica un riesgo para los dem\u00e1s o que son de responsabilidad respecto de terceros no podr\u00e1n usar o consumir estupefacientes o sustancias psicotr\u00f3picas durante el desarrollo de su actividad\u201d (negrilla fuera de texto).<\/p>\n
Guard\u00f3 silencio<\/p>\n
CESED- Centro de Estudios sobre Seguridad y Drogas de Uniandes \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Guard\u00f3 silencio<\/p>\n
CIDER, Observatorio de Trabajo Decente de Uniandes \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Guard\u00f3 silencio<\/p>\n
. CONSIDERACIONES<\/p>\n
Competencia<\/p>\n
34. La Sala Segunda de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional es competente para revisar las sentencias proferidas en el proceso de la referencia, con fundamento en lo dispuesto en los art\u00edculos 86 y 241, numeral 9\u00b0 de la Constituci\u00f3n, en concordancia con los art\u00edculos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991.<\/p>\n
An\u00e1lisis de procedencia de la acci\u00f3n de tutela<\/p>\n
35. \u00a0Corresponde, en primer lugar, examinar si la acci\u00f3n de tutela cumple con los requisitos generales de procedibilidad que se desprenden del art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y del Decreto 2591 de 1991.\u00a0\u00a0<\/p>\n
36. La acci\u00f3n de tutela cumple el requisito de legitimaci\u00f3n en la causa por activa. El art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n establece que cualquier persona que considere que la actuaci\u00f3n u omisi\u00f3n de una autoridad o, en ciertos casos, de un particular, amenaza o vulnera sus derechos fundamentales puede interponer acci\u00f3n de tutela \u201cpor s\u00ed misma o por quien act\u00fae en su nombre\u201d. En desarrollo de lo anterior, el art\u00edculo 10 del Decreto 2591 de 1991 define los titulares de la acci\u00f3n. En concreto, consagra que podr\u00e1 ser interpuesta: (i) directamente por el interesado; (ii) por intermedio de un representante legal, por ejemplo, cuando se trata de menores de edad y de personas jur\u00eddicas; (iii) mediante apoderado judicial; (iv) por medio de un agente oficioso; o (v) a trav\u00e9s de la Defensor\u00eda del Pueblo o del personero municipal. De ese modo, los titulares de los derechos comprometidos son quienes tienen legitimaci\u00f3n por activa para reclamar la protecci\u00f3n del juez de tutela directa o indirectamente.<\/p>\n
37. Alfonso est\u00e1 legitimado en la causa por activa, pues es el titular del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de persona en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, de la cual se derivan la vulneraci\u00f3n a los derechos al trabajo y a la seguridad social. Adem\u00e1s, tambi\u00e9n es el titular de los derechos al libre desarrollo de la personalidad, al debido proceso, al m\u00ednimo vital y el derecho a la vida en condiciones dignas. La acci\u00f3n de tutela se interpuso por medio de apoderado y se confiri\u00f3 un poder especial para iniciar, tramitar y llevar hasta su terminaci\u00f3n la acci\u00f3n de tutela contra D.I. S.A.<\/p>\n
38. \u00a0La acci\u00f3n de tutela satisface el requisito de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva. La legitimaci\u00f3n por pasiva se refiere a la aptitud legal que tiene una persona para responder por la vulneraci\u00f3n o amenaza del derecho fundamental invocado como violado. Seg\u00fan el art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n y los art\u00edculos 1\u00b0 y 5\u00b0 del Decreto 2591 de 1991, por regla general, dicha aptitud se predica de las autoridades p\u00fablicas. S\u00f3lo en ciertos eventos la acci\u00f3n de tutela puede dirigirse contra los particulares, de conformidad con el art\u00edculo 42 del mismo decreto. Ello, por ejemplo, cuando aquel contra quien se hubiere hecho la solicitud est\u00e9 encargado de la prestaci\u00f3n del servicio p\u00fablico de salud o cuando el particular act\u00fae o deba actuar en ejercicio de funciones p\u00fablicas. A continuaci\u00f3n, la Sala procede a verificar el cumplimiento de este requisito respecto de la accionada.<\/p>\n
39. De conformidad con el art\u00edculo 42 del Decreto 2591 de 1991, la acci\u00f3n de tutela procede contra particulares. El numeral 4 de dicha disposici\u00f3n prev\u00e9 como hip\u00f3tesis de procedencia que el accionante \u201ctenga una relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n o indefensi\u00f3n\u201d respecto del accionado. Esta Corte ha sostenido que \u201c[l]as relaciones derivadas de un contrato de trabajo son relaciones jur\u00eddicas de subordinaci\u00f3n, dado que los art\u00edculos 22 y 23 del CST disponen expresamente que uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo es la \u201ccontinuada subordinaci\u00f3n o dependencia del trabajador respecto del empleador. Adem\u00e1s, la subordinaci\u00f3n laboral faculta al empleador a exigir al empleado \u201cel cumplimiento de \u00f3rdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo\u201d.<\/p>\n
40. En consecuencia, la acci\u00f3n de tutela procede contra D.I. S.A. porque est\u00e1 probado que el accionante celebr\u00f3 un contrato de trabajo a t\u00e9rmino indefinido con aquella, lo que supone una relaci\u00f3n subordinada y porque es esa empresa la que presuntamente vulner\u00f3 los derechos fundamentales del actor. As\u00ed las cosas, la accionada est\u00e1 legitimada en la causa por pasiva.<\/p>\n
41. La acci\u00f3n de tutela cumple el requisito de inmediatez. Esta corporaci\u00f3n ha resaltado que, de conformidad con el art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n, la acci\u00f3n de tutela no tiene t\u00e9rmino de caducidad. Sin embargo, la Corte tambi\u00e9n ha sido consistente al se\u00f1alar que la misma debe presentarse en un t\u00e9rmino razonable, a partir de los hechos que generaron la presunta vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales.<\/p>\n
42. En el presente caso se cumple el requisito de inmediatez, pues la empresa termin\u00f3 el contrato de trabajo el 10 de julio del 2023 y la acci\u00f3n de tutela se interpuso el 19 de julio siguiente, esto es, 9 d\u00edas despu\u00e9s de la causa que se alega como vulneradora de los derechos fundamentales, lo que se considera un t\u00e9rmino razonable.<\/p>\n
43. La acci\u00f3n de tutela satisface el requisito de subsidiariedad. Para determinar el cumplimiento del requisito de subsidiariedad, el juez constitucional debe analizar cada caso particular y determinar si existe un mecanismo de defensa judicial id\u00f3neo y eficaz para garantizar la protecci\u00f3n a los derechos fundamentales del accionante. En el evento de que el actor no disponga de otro medio de defensa judicial id\u00f3neo y eficaz para proteger sus derechos, la acci\u00f3n de tutela procede como mecanismo principal.<\/p>\n
44. De acuerdo con el ordenamiento jur\u00eddico, el mecanismo judicial ordinario apto para ventilar los conflictos jur\u00eddicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo, es la acci\u00f3n laboral ante la jurisdicci\u00f3n ordinaria. As\u00ed, la Corte Constitucional ha sostenido que la tutela no es el mecanismo id\u00f3neo para obtener el reintegro laboral frente a cualquier tipo de razones de desvinculaci\u00f3n.<\/p>\n
45. Ahora bien, aunque exista un medio de defensa judicial id\u00f3neo, si se configura un perjuicio irremediable, la acci\u00f3n de la tutela procede como mecanismo transitorio, tal y como la interpuso el accionante. Trat\u00e1ndose de sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional, esta corporaci\u00f3n ha reconocido una mayor flexibilidad en el an\u00e1lisis del requisito de subsidiariedad.<\/p>\n
46. En este caso, se advierte la presencia de sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional y circunstancias de vulnerabilidad econ\u00f3mica que admiten una valoraci\u00f3n flexible de este requisito de procedencia de la acci\u00f3n de tutela. El amparo es promovido por un hombre que alega que, como consecuencia de la terminaci\u00f3n de su contrato de trabajo, no cuenta con los medios econ\u00f3micos suficientes para garantizar su m\u00ednimo vital y el de su n\u00facleo familiar, compuesto por dos hijos menores -de 3 a\u00f1os y 1 a\u00f1o- \u00a0y su compa\u00f1era permanente, quien, seg\u00fan lo manifest\u00f3 el accionante, se dedica a labores del hogar.<\/p>\n
47. Lo anterior est\u00e1 sustentado en las consultas realizadas en las bases de informaci\u00f3n p\u00fablicas, espec\u00edficamente, en la encuesta del Sistema de Selecci\u00f3n de Beneficiarios\u00a0(SISB\u00c9N), en la que el actor y su n\u00facleo familiar figuran como poblaci\u00f3n en situaci\u00f3n de pobreza extrema. Esta clasificaci\u00f3n, en principio refleja una condici\u00f3n socioecon\u00f3mica que demanda una pronta resoluci\u00f3n del caso. Adem\u00e1s, seg\u00fan afirma el actor, es el \u00fanico proveedor del hogar, lo que lo hace responsable de cubrir las necesidades b\u00e1sicas de sus hijos menores, como alimentaci\u00f3n, vivienda, salud y educaci\u00f3n.<\/p>\n
48. \u00a0La Sala observa que si bien el accionante, en sede de revisi\u00f3n, expuso que actualmente tiene una relaci\u00f3n laboral de la cual obtiene ingresos por un salario m\u00ednimo, al validar sus ingresos en la antigua relaci\u00f3n laboral, se evidencia su reducci\u00f3n, lo que prima facie, podr\u00eda impactar el m\u00ednimo vital cuantitativo del accionante y el de su n\u00facleo familiar y, en consecuencia, se podr\u00edan poner en riesgo derechos fundamentales de ni\u00f1os, sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional, lo que habilita la procedencia excepcional de esta acci\u00f3n.\u00a0\u00a0<\/p>\n
49. Adicionalmente, en la acci\u00f3n de tutela se alega la vulneraci\u00f3n del derecho al libre desarrollo de la personalidad. Se trata de un derecho fundamental cuyo \u00fanico medio de protecci\u00f3n es la acci\u00f3n de tutela, pues el proceso laboral no tiene como prop\u00f3sito espec\u00edfico determinar las afectaciones a dicha prerrogativa ius fundamental. Por lo expuesto, la acci\u00f3n de tutela procede como mecanismo transitorio para evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable a dicha garant\u00eda constitucional.<\/p>\n
50. Como la acci\u00f3n de tutela cumple los requisitos generales de procedencia, la Sala se pronunciar\u00e1 de fondo sobre el caso.<\/p>\n
Asunto objeto de an\u00e1lisis, problema jur\u00eddico y metodolog\u00eda de decisi\u00f3n<\/p>\n
52. Lo anterior porque a juicio del actor, el proceso disciplinario adelantado en su contra fue ilegal e inconstitucional, ya que viol\u00f3 el derecho al debido proceso por las siguientes razones: (i) no se especific\u00f3 de manera clara los recursos disponibles para el trabajador frente al proceso disciplinario, tal como lo exige la ley; (ii) la notificaci\u00f3n recibida no detalla adecuadamente el procedimiento para presentar recursos contra la decisi\u00f3n y (iii) el reglamento interno de trabajo establece que quien impuso la sanci\u00f3n carec\u00eda de competencia para el efecto.<\/p>\n
53. El accionante puso de presente que es padre de dos menores y es el \u00fanico responsable del mantenimiento de su n\u00facleo familiar, pues su compa\u00f1era permanente es ama de casa. Para el actor, esta situaci\u00f3n explica por qu\u00e9 su despido y, en consecuencia, la reducci\u00f3n de sus ingresos afectar\u00eda significativamente el m\u00ednimo vital de su hogar, especialmente el bienestar de sus hijos menores. Igualmente, dentro de los fundamentos jur\u00eddicos de la acci\u00f3n, el accionante alude al consumo de sustancias psicoactivas como un padecimiento m\u00e9dico, por lo que plantea una vulneraci\u00f3n a su derecho a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud. Ahora bien, en sede de revisi\u00f3n el actor sostuvo que no tiene ning\u00fan diagn\u00f3stico m\u00e9dico derivado del consumo de sustancias psicoactivas y que su consumo fue meramente recreativo.<\/p>\n
54. Por su parte, la accionada de manera general indic\u00f3 que respet\u00f3 el debido proceso laboral para el despido del trabajador y plante\u00f3 las razones por las cuales la configuraci\u00f3n de la causal de terminaci\u00f3n del contrato estaba relacionada con el riesgo que la conducta del trabajador generaba para los empleados de la compa\u00f1\u00eda y su infraestructura. Lo anterior, en atenci\u00f3n a la labor que adelantaba el actor y los efectos del consumo de sustancias psicoactivas en su desarrollo.<\/p>\n
55. En los fallos objeto de revisi\u00f3n, las autoridades judiciales declararon la improcedencia de la acci\u00f3n de tutela, por incumplimiento del requisito de subsidiariedad. Sostuvieron que el amparo tiene un car\u00e1cter subsidiario y ante la existencia de otros medios de defensa judicial, la tutela resulta improcedente. Adicionalmente, se\u00f1alaron que el actor no acredit\u00f3 un perjuicio irremediable para desplazar las acciones ordinarias.<\/p>\n
56. Problema jur\u00eddico: el accionante aleg\u00f3 la vulneraci\u00f3n a su derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de persona en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, de la que deriva el desconociendo de los derechos al trabajo y a la seguridad social. Adem\u00e1s, los derechos al libre desarrollo de la personalidad, al debido proceso, al m\u00ednimo vital y el derecho a la vida en condiciones dignas. As\u00ed, y de acuerdo con la presentaci\u00f3n general del caso, corresponde a la Sala Segunda de Revisi\u00f3n resolver el siguiente problema jur\u00eddico:<\/p>\n
\u00bfuna empresa vulnera los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y, en consecuencia, al trabajo a la seguridad social, al libre desarrollo de la personalidad, al debido proceso y al m\u00ednimo vital al despedir a un trabajador que se desempe\u00f1a en actividades de alto riesgo y a quien se le realiz\u00f3 una prueba para detectar consumo de sustancias psicoactivas, cuyo resultado positivo fue el fundamento de su despido?<\/p>\n
57. Metodolog\u00eda de la decisi\u00f3n. Con el prop\u00f3sito de resolver los interrogantes, planteados, la Sala abordar\u00e1 los siguientes temas: (i) situaci\u00f3n de vulnerabilidad por razones de salud por consumo de sustancias psicoactivas y estabilidad laboral reforzada, (ii) el derecho al libre desarrollo de la personalidad y el consumo de sustancias psicoactivas, (iii) terminaci\u00f3n unilateral del contrato y debido proceso laboral, (iv) derecho al m\u00ednimo vital y, (v) finalmente, resolver\u00e1 el caso concreto.<\/p>\n
Situaci\u00f3n de vulnerabilidad por razones de salud frente al consumo de sustancias psicoactivas y estabilidad laboral reforzada<\/p>\n
58. La Ley 1566 de 2012 reconoce que el consumo, abuso y adicci\u00f3n a sustancias psicoactivas, como un asunto de salud p\u00fablica que compromete el bienestar de la familia, la comunidad y los individuos. Su objetivo principal es garantizar la atenci\u00f3n integral a las personas que enfrentan problemas relacionados con el consumo de sustancias psicoactivas, y para ello establece medidas preventivas, de tratamiento y rehabilitaci\u00f3n.<\/p>\n
59. En relaci\u00f3n con el consumo de sustancias psicoactivas y el derecho a la salud, la Corte Constitucional en las sentencias T-684 de 2002, T-318 de 2015, T-511 de 2016, T- 450 de 2016, T-452 de 2018, entre otras, ha indicado que la adicci\u00f3n a estas sustancias psicoactivas puede llegar a constituir una enfermedad mental con impactos en el sistema nervioso y en las funciones cerebrales, afectando significativamente la vida y la autonom\u00eda de quienes la padecen. En consecuencia, ha reconocido el deber del Estado de proporcionar tratamiento m\u00e9dico integral y continuo a estas personas, con el objetivo de su rehabilitaci\u00f3n y recuperaci\u00f3n. La protecci\u00f3n constitucional especial est\u00e1 soportada en los derechos fundamentales a la vida, la salud y la dignidad humana, asegurando as\u00ed que quienes consuman reciban la atenci\u00f3n necesaria para superar su condici\u00f3n y reintegrarse plenamente a la sociedad.<\/p>\n
60. En este contexto, es crucial distinguir entre el consumo recreativo de sustancias psicoactivas y aquellos eventos en los cuales dicho consumo se traduce en un diagn\u00f3stico m\u00e9dico que impacta negativamente el desempe\u00f1o laboral del trabajador y lo ubica en un estado de debilidad manifiesta. La jurisprudencia constitucional en las sentencias SU-049 de 2017, SU-087 de 2022 y SU-061 de 2023 ha se\u00f1alado que se \u00a0protege la estabilidad laboral reforzada, cuando concurren los siguientes presupuestos:\u00a0i)\u00a0que el peticionario sea una persona con reducciones f\u00edsicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta;\u00a0ii)\u00a0que el empleador tenga conocimiento de la situaci\u00f3n;\u00a0iii)\u00a0que el despido tenga lugar sin la autorizaci\u00f3n de la oficina del trabajo; y\u00a0iv)\u00a0que el empleador no logre desvirtuar la presunci\u00f3n del despido discriminatorio, nexo causal entre el despido y el estado de salud del trabajador. Es as\u00ed que la protecci\u00f3n por estabilidad laboral reforzada procede cuando el consumo tiene consecuencias m\u00e9dicas directas, que interfieren con las funciones laborales y que son conocidas por el empleador.<\/p>\n
61. Conforme a lo expuesto, aunque el precedente de esta corporaci\u00f3n recalca que las personas afectadas por patolog\u00edas derivadas del consumo, abuso o adicci\u00f3n de sustancias psicoactivas tienen derecho a una protecci\u00f3n especial por parte del Estado en el \u00e1mbito de la salud, \u00a0a\u00fan no se ha pronunciado sobre casos en los que la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo opera respecto de personas por consumo de sustancias psicoactivas con car\u00e1cter recreativo y las condiciones en las que opera el derecho a la estabilidad laboral reforzada. No obstante, en algunos de sus pronunciamientos se han abordado aspectos relacionados con la materia, los cuales se pasan a mencionar, como consecuencia de que el accionante aleg\u00f3 este derecho como vulnerado.<\/p>\n
62. En la Sentencia T-424 de 2022, la Corte Constitucional revis\u00f3 el caso de una mujer despedida debido a una enfermedad mental cr\u00f3nica como consecuencia del tratamiento terap\u00e9utico y farmacol\u00f3gico ordenado que afectaba su desempe\u00f1o laboral. La Corte determin\u00f3 que la empresa debi\u00f3 obtener permiso del inspector de trabajo para evaluar el despido por justa causa debido a la debilidad manifiesta causada por la enfermedad mental. Como resultado, orden\u00f3 que la empresa reintegrara a la trabajadora al mismo puesto o a uno de igual jerarqu\u00eda adecuado a su condici\u00f3n de salud. Dentro del an\u00e1lisis realizado por la Corte, se aludi\u00f3 a la Sentencia SL1292-2018 de la Corte Suprema de Justicia, en la que se evalu\u00f3 el grado de la adicci\u00f3n del trabajador, sus implicaciones y la posibilidad de iniciar un tratamiento de rehabilitaci\u00f3n y sostuvo que el empleador deb\u00eda implementar una pol\u00edtica de control y protecci\u00f3n contra sustancias psicoactivas y alcohol. Adem\u00e1s, aclar\u00f3 que dicha circunstancia no implica que el empleador pierda la posibilidad de terminar el contrato de trabajo.<\/p>\n
63. En virtud de lo expuesto, las personas con patolog\u00edas derivadas del consumo, abuso o adicci\u00f3n de sustancias psicoactivas tienen una protecci\u00f3n especial por parte del Estado. Esta protecci\u00f3n implica garantizarles una atenci\u00f3n integral frente al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Adem\u00e1s, este amparo debe extenderse al \u00e1mbito laboral, dado que se trata de personas en situaci\u00f3n de debilidad manifiesta.<\/p>\n
64. Por su parte, la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL3181 de 2019 estudi\u00f3 el caso de una trabajadora que pretend\u00eda que se declarara la nulidad de la renuncia presentada ante su empleador, alegando un vicio de su voluntad debido a una patolog\u00eda derivada del consumo de alcohol y sustancias psicoactivas. El alto tribunal estableci\u00f3 que las personas con padecimientos mentales son vulnerables ante la sociedad, por lo que se hace necesaria la protecci\u00f3n de sus derechos con el fin de evitar tratos discriminatorios o excluyentes en el desarrollo de su actividad laboral.<\/p>\n
65. En este contexto, se reconoce la vulnerabilidad que enfrentan las personas afectadas por patolog\u00edas resultantes del consumo de sustancias psicoactivas, por lo cual su protecci\u00f3n debe extenderse al \u00e1mbito laboral.<\/p>\n
66. Por lo anterior, en los casos en que se compruebe que un trabajador padece una patolog\u00eda derivada del consumo, abuso o adicci\u00f3n de sustancias psicoactivas o alcohol, considerando que se trata de una enfermedad de origen com\u00fan, se aplica el derecho a la estabilidad laboral reforzada. En tales situaciones, tal como lo ha reiterado esta corporaci\u00f3n, ser\u00e1 necesario obtener autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo para llevar a cabo su despido. Asimismo, en los casos en que el empleador conozca que un trabajador es consumidor habitual no dependiente o dependiente de sustancias psicoactivas, previo a la aplicaci\u00f3n de sanciones por presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narc\u00f3ticos o drogas enervantes, deber\u00e1 garantizar el acompa\u00f1amiento psico laboral al trabajador, con el respaldo de las administradoras de riesgos laborales y en aplicaci\u00f3n de las pol\u00edticas del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, especialmente en el marco de la Pol\u00edtica de Prevenci\u00f3n de Consumo de Tabaco, Alcohol y Sustancias Psicoactivas. Ahora, si el empleador demuestra haber brindado el acompa\u00f1amiento necesario al trabajador para impactar en sus niveles de consumo o habitualidad y, a\u00fan dentro de un t\u00e9rmino razonable, se confirma que el trabajador contin\u00faa en la pr\u00e1ctica o la habitualidad del consumo, se deber\u00e1 considerar su reubicaci\u00f3n.<\/p>\n
67. En conclusi\u00f3n, el presente caso recalca la importancia de distinguir entre el consumo recreativo de sustancias psicoactivas y aquellos eventos en los cuales dicho consumo se traduce en un diagn\u00f3stico m\u00e9dico que impacta negativamente el desempe\u00f1o laboral del trabajador. La jurisprudencia constitucional ha establecido que la estabilidad laboral reforzada se aplica en situaciones en las cuales el consumo tiene consecuencias m\u00e9dicas directas, que interfieren con las funciones laborales y que son conocidas por el empleador. En contraste, cuando el consumo es recreativo y no genera un impacto m\u00e9dico que afecte el desempe\u00f1o laboral, esta protecci\u00f3n constitucional no opera.<\/p>\n
El derecho al libre desarrollo de la personalidad y el consumo de sustancias psicoactivas<\/p>\n
68. El art\u00edculo 16 de la Constituci\u00f3n establece que \u201c[t]odas las personas tienen derecho al libre desarrollo de su personalidad sin m\u00e1s limitaciones que las que imponen los derechos de los dem\u00e1s y el orden jur\u00eddico\u201d. La Corte ha sostenido que este derecho \u201cprotege la adopci\u00f3n de las decisiones durante la existencia de los individuos que son consustanciales a la determinaci\u00f3n aut\u00f3noma de un modelo de vida y de una visi\u00f3n de su dignidad. En una sociedad respetuosa de la autonom\u00eda y la dignidad, es la propia persona quien define, sin interferencias ajenas, el sentido de su propia existencia y el significado que atribuye a la vida y al universo\u201d.<\/p>\n
69. De manera general, las restricciones a este derecho s\u00f3lo operan ante la vulneraci\u00f3n de los derechos de otras personas o el desconocimiento del ordenamiento jur\u00eddico. La Corte ha sostenido que: \u201c(\u2026) la represi\u00f3n leg\u00edtima de una opci\u00f3n personal debe tener lugar exclusivamente frente a circunstancias que generen violaciones reales a los derechos de los dem\u00e1s o al ordenamiento jur\u00eddico, y no simplemente frente a\u00a0vulneraciones hipot\u00e9ticas o ficticias\u201d.<\/p>\n
70. Ahora, en el contexto del libre desarrollo de la personalidad es necesario abordar el desarrollo jurisprudencial que ha tenido el consumo de sustancias psicoactivas. La Sentencia C-221 de 1994 despenaliz\u00f3 el porte y consumo de dosis personal de sustancias psicoactivas, argumentando que criminalizar estas conductas supon\u00eda una injerencia injustificada en la libertad individual, sin causar da\u00f1o a terceros. La Corte Constitucional sostuvo que pol\u00edticas educativas eran m\u00e1s apropiadas que el uso del poder punitivo del Estado para promover el cuidado de la salud. Este fallo estableci\u00f3 que las normas que penalizan el consumo de drogas son inconstitucionales por violar el derecho al libre desarrollo de la personalidad.<\/p>\n
71. Posteriormente, el Acto Legislativo 02 de 2009 reform\u00f3 el art\u00edculo 49 de la Constituci\u00f3n e incluy\u00f3 medidas administrativas para prevenir y tratar el consumo de sustancias psicoactivas, por lo que se proh\u00edbe el porte y el consumo de sustancias estupefacientes o sicotr\u00f3picas, salvo prescripci\u00f3n m\u00e9dica. La Sentencia C-574 de 2011 aclar\u00f3 que estas medidas no suponen una prohibici\u00f3n absoluta, sino que est\u00e1n orientadas a fines preventivos y rehabilitadores.<\/p>\n
72. A partir de este marco, en el \u00e1mbito laboral, la jurisprudencia constitucional ha revisado la tipificaci\u00f3n de conductas relacionadas con el consumo de sustancias psicoactivas como faltas disciplinarias, cuando afectan la capacidad de desempe\u00f1o en el servicio p\u00fablico y militar, garantizando as\u00ed el adecuado cumplimiento de las funciones institucionales. Por ejemplo, en Sentencia C-252 de 2003 la Corte Constitucional evalu\u00f3 la constitucionalidad de normas del C\u00f3digo Disciplinario \u00danico relacionadas con el consumo de sustancias psicoactivas en el lugar de trabajo. La Corte sostuvo que estas normas eran constitucionales porque el consumo afectaba las capacidades motoras, racionales y ps\u00edquicas de los servidores p\u00fablicos, impidiendo el normal desarrollo de sus funciones. Sin embargo, condicion\u00f3 la exequibilidad de una expresi\u00f3n que sancionaba tales conductas “en lugares p\u00fablicos”, indicando que solo constituir\u00edan falta disciplinaria si impactaban la prestaci\u00f3n del servicio p\u00fablico.<\/p>\n
73. En esta misma l\u00ednea, en sentencia C-431 de 2004, la Corte estudi\u00f3 la constitucionalidad de normas disciplinarias aplicables a las Fuerzas Militares, espec\u00edficamente sobre el porte, adquisici\u00f3n y conservaci\u00f3n de estupefacientes, as\u00ed como el consumo de alcohol y drogas en instalaciones militares u oficiales. La Corte determin\u00f3 que la ilicitud de estas conductas no radica en el acto en s\u00ed, sino en c\u00f3mo afecta la capacidad de los militares para cumplir con su deber de defender la soberan\u00eda nacional, como lo establece el art\u00edculo 217 de la Constituci\u00f3n. La Sala Plena enfatiz\u00f3 que el consumo de estas sustancias puede comprometer las facultades cognitivas y sensoriales necesarias para el manejo de armas y la realizaci\u00f3n de actividades peligrosas. Por lo tanto, concluy\u00f3 que es leg\u00edtimo sancionar disciplinariamente dichas conductas.<\/p>\n
74. Posteriormente, en la Sentencia C-636 de 2016, la Corte estudi\u00f3 la constitucionalidad del numeral 2 del art\u00edculo 60 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, que establece \u201cla prohibici\u00f3n presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narc\u00f3ticos o drogas enervantes\u201d. Esta Corte aclar\u00f3 que existen casos en los que el consumo de sustancias psicoactivas no impacta negativamente la seguridad de los trabajadores ni su desempe\u00f1o laboral. Adem\u00e1s, subray\u00f3 que cualquier ejercicio del poder disciplinario del empleador debe respetar los derechos fundamentales de los trabajadores y estar relacionado directamente con las funciones laborales.<\/p>\n
75. En la aludida sentencia, se sostuvo que el empleador no puede interferir en las conductas o estilo de vida del empleado fuera del trabajo, a menos que est\u00e9n directamente vinculadas al desempe\u00f1o laboral. Asimismo, reconoci\u00f3 la importancia de la prevenci\u00f3n del consumo de sustancias psicoactivas en el trabajo, especialmente en actividades de alto riesgo. Sobre el particular indic\u00f3 que: \u201ces leg\u00edtimo que el Estado exija controles rigurosos para evitar el consumo de sustancias psicoactivas en determinadas actividades y que los empleadores den cumplimiento a tales exigencias\u201d, por ejemplo, respecto del personal aeron\u00e1utico. Concluy\u00f3 que la prohibici\u00f3n debe estar vinculada de manera espec\u00edfica al desempe\u00f1o laboral y que las medidas disciplinarias solo pueden aplicarse cuando el consumo afecte negativamente las obligaciones laborales del trabajador y en el marco del debido proceso.<\/p>\n
76. Por lo anterior, la Corte condicion\u00f3 la exequibilidad del numeral 2 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, \u201cen el entendido que la prohibici\u00f3n all\u00ed contemplada solo se configura cuando el consumo de alcohol, narc\u00f3ticos o cualquier otra droga enervante afecte de manera directa el desempe\u00f1o laboral del trabajador\u201d. Para llegar a esta conclusi\u00f3n, se hizo un balance de la jurisprudencia constitucional y de estudios emp\u00edricos y se concluy\u00f3 que: \u201cadvierte la Corte que la prohibici\u00f3n de presentarse al lugar de trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narc\u00f3ticos o drogas enervantes encuentra fundamento en diversos estudios, aunque estos mismos muestran que el efecto del consumo de estas sustancias en el desempe\u00f1o de la labor contratada puede variar dependiendo de diferentes factores. En aquellos en los que exista mayor riesgo de lesiones en el trabajo, bien sea al trabajador o a terceros, la prohibici\u00f3n es especialmente importante para garantizarles su seguridad. En cambio, es posible que para determinadas actividades la prohibici\u00f3n resulte excesiva, en particular con relaci\u00f3n a aquellas actividades que impliquen un riesgo menor a la seguridad del trabajador o de terceros y que puedan ser desarrolladas adecuadamente por el trabajador sin menoscabo del rendimiento del trabajador\u201d (negrilla fuera de texto).<\/p>\n
77. As\u00ed, uno de los factores relevantes para condicionar la norma consisti\u00f3 en el riesgo asociado al consumo y su impacto en el desarrollo de la labor, pues resulta desproporcionado aplicarla en casos en los que el consumo no afecta el desarrollo de las labores, mientras que, si el consumo tiene impacto en el desarrollo de las funciones y pone en peligro el entorno laboral, su aplicaci\u00f3n es razonable. Sobre este punto conviene precisar que, de conformidad con lo resuelto en la Sentencia C-636 de 2016, la afectaci\u00f3n directa del desempe\u00f1o laboral del trabajador como consecuencia del consumo de sustancias psicoactivas debe analizarse a partir de las circunstancias del caso concreto. Esto es, atendiendo la naturaleza de la labor desempe\u00f1ada y el tipo de sustancia consumida.<\/p>\n
78. M\u00e1s adelante, esta corporaci\u00f3n a trav\u00e9s de la Sentencia C-127 de 2023 hizo un recuento de las reglas establecidas para restringir el porte y consumo personal de sustancias psicoactivas. Dentro de las consideraciones de la Corte, se cita la providencia C-491 de 2012 en la cual se establece que, aunque el derecho al libre desarrollo de la personalidad incluye la protecci\u00f3n del porte y consumo de la dosis personal, este comportamiento debe respetarse siempre que no afecte los derechos de las dem\u00e1s personas.<\/p>\n
79. Sobre la materia, en el a\u00f1o 2007, el entonces Ministerio de la Protecci\u00f3n Social, la Comisi\u00f3n Interamericana para el control del Abuso de Drogas y la Pontificia Universidad Javeriana, en el documento \u201cprevenci\u00f3n del consumo de sustancias psicoactivas en el \u00e1mbito laboral\u201d resaltaron la importancia de la prevenci\u00f3n del consumo de sustancias psicoactivas, haciendo \u00e9nfasis en el control de la accidentalidad laboral y en la reducci\u00f3n en la productividad que acarrea el consumo de sustancias psicoactivas en los centros de trabajo.<\/p>\n
80. En su an\u00e1lisis citaron a Zwerling C, quien afirmaba que los trabajadores que \u201cabusan de las drogas\u201d tienen: (i) entre 3 y 4 veces m\u00e1s accidentes que aquellos que no lo hacen, (ii) 5 veces m\u00e1s lesiones que resultan en compensaciones, (iii) experimentan deterioro en la coordinaci\u00f3n motora y en las habilidades perceptivas. Adem\u00e1s, se destac\u00f3 la necesidad de implementar regulaciones sobre el abuso de drogas en el trabajo, ya que la ley as\u00ed lo exige. Asimismo, se mencion\u00f3 que investigaciones realizadas en Estados Unidos y Francia sugieren que las intervenciones relacionadas con el consumo de drogas en el \u00e1mbito laboral podr\u00edan reducir, como m\u00e1ximo, entre un 5 % y un 7.5 % la frecuencia de accidentes laborales distintos de los relacionados con el transporte.<\/p>\n
81. De acuerdo con el documento se\u00f1alado desde la perspectiva de la salud ocupacional, el consumo de sustancias psicoactivas en el contexto laboral tiene la posibilidad de poner en riesgo la vida del consumidor y la de las dem\u00e1s personas en el trabajo, dependiendo del tipo de labores que se desempe\u00f1an.<\/p>\n
82. Bajo esta l\u00ednea, como se mencion\u00f3, en la Sentencia C-636 de 2016 que reiter\u00f3 las reglas contenidas en las sentencias C-252 de 2003 y C-431 de 2004, la prohibici\u00f3n de consumo de drogas o de presentarse al sitio de trabajo bajo sus efectos, opera \u00fanicamente en los casos en los que se pruebe que dicho consumo causa un impacto en el desarrollo de la labor, raz\u00f3n por la cual en los casos en los que no se afecta el servicio, la conducta no es sancionable. La afectaci\u00f3n al servicio, como condici\u00f3n de la sanci\u00f3n, se refiere, entre otras cosas, a evitar riesgos laborales como presupuesto para ejercer el derecho al trabajo en \u201ccondiciones dignas y justas\u201d, de acuerdo con el art\u00edculo 25 de la Constituci\u00f3n.<\/p>\n
83. As\u00ed las cosas, las limitaciones al libre desarrollo de la personalidad en su faceta de consumo de sustancias en el \u00e1mbito laboral, tiene como presupuesto la existencia de un riesgo probado para la seguridad de los trabajadores y derivado del consumo o de presentarse al sitio de trabajo bajo sus efectos.<\/p>\n
84. En este contexto, esta Sala reconoce que las empresas tienen el deber y la facultad de implementar pol\u00edticas y procedimientos que mitiguen los riesgos asociados con el consumo de drogas en el lugar de trabajo. La decisi\u00f3n de terminar unilateralmente un contrato de trabajo por este motivo debe estar respaldada por evidencia s\u00f3lida de que el consumo ha afectado negativamente el desempe\u00f1o laboral o ha creado un riesgo significativo para la seguridad y salud en el trabajo del trabajador, de sus compa\u00f1eros o de terceros. Dicha facultad se enmarca dentro del poder disciplinario del empleador, el cual deriva de la subordinaci\u00f3n que el trabajador tiene respecto de este, como se establece en el art\u00edculo 23 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo.<\/p>\n
Terminaci\u00f3n unilateral del contrato y debido proceso laboral<\/p>\n
85. Poder disciplinario. Seg\u00fan lo ha entendido la Corte Constitucional, el poder de direcci\u00f3n y el poder disciplinario se desprenden de la subordinaci\u00f3n que existe entre el trabajador respecto del empleador, la cual es reconocida como uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, de acuerdo con el art\u00edculo 23 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Este mismo art\u00edculo se\u00f1ala que la subordinaci\u00f3n implica la facultad de \u201cexigirle [al trabajador] el cumplimiento de \u00f3rdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duraci\u00f3n del contrato\u201d.<\/p>\n
86. Con relaci\u00f3n al poder disciplinario, este le permite al empleador exigir a los trabajadores determinados comportamientos e imponerles sanciones disciplinarias en caso de incumplimiento. Igualmente, cuando se trate de violaci\u00f3n grave de alguna de las prohibiciones, el empleador podr\u00e1 terminar la relaci\u00f3n laboral en ejercicio de una facultad contractual amparada en el uso de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita, de conformidad con el art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo CST.<\/p>\n
87. Ahora bien, de acuerdo con la Sentencia C-386 de 2000, el poder disciplinario del empleador no es absoluto, pues est\u00e1 limitado por: i) la Constituci\u00f3n; ii) los convenios y tratados internacionales sobre derechos humanos; iii) la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, los cuales \u201cno pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores\u201d.<\/p>\n
88. Terminaci\u00f3n del contrato. Esta corporaci\u00f3n ha establecido que cuando un empleador pretende ejercer su facultad de despido o terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo, ya sea por incumplimiento de una obligaci\u00f3n legal o por una falta grave -seg\u00fan el reglamento interno de trabajo-, debe garantizar el debido proceso (art. 29 C.P) y aplicar las reglas definidas, entre otras, en la Sentencia C-593 de 2014. Este despido se considera justificado y, por lo tanto, no da lugar a ning\u00fan tipo de indemnizaci\u00f3n, de acuerdo con el numeral 6\u00b0, literal a), del art\u00edculo 62 del CST. Sin embargo, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador no debe ser equiparada autom\u00e1ticamente a un despido como sanci\u00f3n disciplinaria .<\/p>\n
89. La Sentencia SU-449 de 2020 unific\u00f3 los requisitos que el empleador debe cumplir para terminar unilateralmente un contrato de trabajo cuando invoca una justa causa, de conformidad con el art\u00edculo 62 C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo -CST-. La Corte Constitucional estableci\u00f3 garant\u00edas obligatorias para el trabajador, como la inmediatez en la decisi\u00f3n, la comunicaci\u00f3n clara de los motivos y el respeto de la relaci\u00f3n laboral, las cuales deben ser aplicadas por los empleadores al finalizar el contrato de manera unilateral. Adem\u00e1s, se refiri\u00f3 a las causales del art\u00edculo mencionado y present\u00f3 su contenido regulatorio y algunos elementos propios o condiciones particulares de cada causal.<\/p>\n
90. En la sentencia de unificaci\u00f3n aludida, se abordaron las diferencias entre la terminaci\u00f3n del contrato por justa causa y el despido como sanci\u00f3n disciplinaria. Destac\u00f3 el fallo que, mientras la terminaci\u00f3n con justa causa se refiere a las causales del art\u00edculo 62 -CST- que implican una \u201cruptura en la confianza depositada en el trabajador\u201d, el despido sancionatorio tiene como objetivo \u201ccastigar una falta grave cometida por el trabajador\u201d, la cual no admite medidas menos lesivas. La Corte tambi\u00e9n se\u00f1al\u00f3 que, en el despido como sanci\u00f3n disciplinaria, se exige el agotamiento de un debido proceso, mientras que en la terminaci\u00f3n con justa causa no es necesario al tratarse del ejercicio de la condici\u00f3n resolutoria t\u00e1cita, propia de los contratos bilaterales. En este \u00faltimo caso, lo que resulta exigible es el derecho del trabajador a ser escuchado o dar su versi\u00f3n sobre los hechos, como manifestaci\u00f3n de la dignidad humana, el derecho de defensa, la igualdad y la buena fe.<\/p>\n
91. En cuanto a las sanciones disciplinarias y su relaci\u00f3n con la terminaci\u00f3n del contrato laboral, la Corte Constitucional afirm\u00f3 que estas deben aplicarse de forma objetiva y proporcional a la falta cometida, bas\u00e1ndose en hechos plenamente demostrados. Para ello, el reglamento interno de trabajo debe contener los siguientes elementos m\u00ednimos para garantizar el debido proceso:\u201c(i)\u00a0[l]a comunicaci\u00f3n formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanci\u00f3n,\u00a0(ii)\u00a0la formulaci\u00f3n de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificaci\u00f3n provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Ac\u00e1 debe recordarse que el mismo C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanci\u00f3n debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo,\u00a0(iii)\u00a0el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados,\u00a0(iv)\u00a0la indicaci\u00f3n de un t\u00e9rmino durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos,\u00a0(vi)\u00a0el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente,\u00a0(vii)\u00a0la imposici\u00f3n de una sanci\u00f3n proporcional a los hechos que la motivaron; y\u00a0(viii)\u00a0la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jer\u00e1rquico de aqu\u00e9l que impone la sanci\u00f3n como\u00a0la posibilidad de acudir a la jurisdicci\u00f3n laboral ordinaria\u201d.<\/p>\n
92. Ahora, sobre la terminaci\u00f3n unilateral del contrato bajo las causales del art\u00edculo 62 del CST, este tribunal determin\u00f3 que el empleador debe cumplir con las siguientes garant\u00edas obligatorias:<\/p>\n
Garant\u00edas obligatorias Sentencia SU-449 de 2020<\/p>\n
PRIMERO<\/p>\n
-Inmediatez-<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Debe existir una relaci\u00f3n temporal de cercan\u00eda -inmediatez- o un t\u00e9rmino prudencial entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisi\u00f3n de dar por terminado el contrato. De lo contrario, se entender\u00e1 que el motivo fue exculpado, y no se podr\u00e1 alegar para fundamentar la resoluci\u00f3n del v\u00ednculo.<\/p>\n
SEGUNDO<\/p>\n
-Causales taxativas-<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La decisi\u00f3n sobre la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo solo se puede sustentar en una de las justas causas, expresa y taxativamente, previstas en la ley.<\/p>\n
TERCERO<\/p>\n
-Comunicaci\u00f3n de motivos concretos, claros y espec\u00edficos que justifican la decisi\u00f3n de terminar el contrato-<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se impone comunicar al trabajador las razones y los motivos concretos, claros y espec\u00edficos que justifican la decisi\u00f3n de terminar el contrato. Lo anterior, siguiendo lo dispuesto en los art\u00edculos 62 (par\u00e1grafo) y 66 del CST.<\/p>\n
-Existencia y aplicaci\u00f3n de procedimientos espec\u00edficos de terminaci\u00f3n del v\u00ednculo contractual- \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Como se anot\u00f3, se exige observar los procesos previamente establecidos en la convenci\u00f3n o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca alg\u00fan tr\u00e1mite o procedimiento espec\u00edfico para dar fin al v\u00ednculo contractual. Esta exigencia se extiende a los casos en que el ordenamiento jur\u00eddico imponga la obligaci\u00f3n de agotar un procedimiento determinado.<\/p>\n
QUINTO<\/p>\n
-Exigencias de cada una de las causales y preaviso respecto de algunas de ellas- \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y espec\u00edficas de cada causal de terminaci\u00f3n. Entre ellas, cabe destacar de manera particular, la prevista en el inciso final del literal a), del art\u00edculo 62, del CST, conforme al cual:\u00a0\u201cEn los casos de los numerales 9 a 15 de este art\u00edculo, para la terminaci\u00f3n del contrato, el empleador deber\u00e1 dar aviso con anticipaci\u00f3n no menor de quince (15) d\u00edas\u201d.<\/p>\n
SEXTO<\/p>\n
-Respeto debido en la relaci\u00f3n laboral-<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A partir de esta sentencia, y como resultado de la unificaci\u00f3n jurisprudencial, se debe garantizar al trabajador el respeto debido como sujeto de la relaci\u00f3n laboral, esto es, el derecho a ser escuchado y a no ser menospreciado por el empleador, antes de que \u00e9ste ejerza su potestad unilateral de terminaci\u00f3n. En consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del trabajador, al permitirle ser escuchado\u00a0frente a los supuestos concretos y espec\u00edficos que permitir\u00edan la configuraci\u00f3n de la causal invocada. Este derecho, cuyo fundamento es la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto, se erige como una garant\u00eda que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relaci\u00f3n laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso.<\/p>\n
93. Prohibici\u00f3n contenida en el numeral 2 del art\u00edculo 60 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Esta disposici\u00f3n establece como prohibici\u00f3n de los trabajadores \u201cpresentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narc\u00f3ticos o drogas enervantes\u201d. Dicha prohibici\u00f3n fue condicionada por esta corporaci\u00f3n, aclarando que para determinadas actividades la prohibici\u00f3n puede resultar excesiva, en particular, en relaci\u00f3n con aquellas labores que impliquen un riesgo menor a la seguridad del trabajador o de terceros y que puedan ser desarrolladas adecuadamente por el trabajador que consume dichas sustancias sin menoscabo de su rendimiento.<\/p>\n
94. Es as\u00ed que no se podr\u00e1n tomar medidas disciplinarias si no se demuestra por parte del empleador la incidencia negativa que el consumo de sustancias psicoactivas tiene sobre el cumplimiento de las obligaciones de los trabajadores, as\u00ed como cualquier otro aspecto que sea determinante para la calificaci\u00f3n de la conducta como grave.<\/p>\n
95. En consonancia con lo anterior, el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo establece las causales de terminaci\u00f3n del contrato laboral, en el literal a) del art\u00edculo 62. En este sentido, para examinar el caso espec\u00edfico, la Sala realizar\u00e1 una breve alusi\u00f3n a algunas de estas causales y se referir\u00e1 al an\u00e1lisis efectuado previamente por la Corte Constitucional en la Sentencia SU-449 de 2020. Entonces se analizaron dos causales: (i) la causal prevista en el numeral 6, que establece que: \u201cCualquier violaci\u00f3n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los art\u00edculos 58 y 60 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos\u201d y (ii) la causal prevista en el numeral 11, que dispone: \u201cTodo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento\u201d.<\/p>\n
96. Al interpretar la primera causal, la Corte Constitucional, en la sentencia citada, sostuvo que: \u201cSe trata de dos causales distintas previstas en un mismo numeral. La primera es la violaci\u00f3n grave de las obligaciones especiales o prohibiciones de los trabajadores, seg\u00fan los art\u00edculos 58 y 60 del CST. Y, la segunda, es la realizaci\u00f3n de una falta grave calificada as\u00ed en pactos o convenciones colectivas, laudos arbitrales, en el contrato de trabajo o en el reglamento interno\u201d.<\/p>\n
97. En la misma sentencia, se acogi\u00f3 la postura de la Corte Suprema de Justicia respecto de la segunda causal, as\u00ed: \u201cLa Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, en sentencia del 3 de septiembre de 2019, con radicaci\u00f3n SL4078, se pronunci\u00f3 sobre esta causal, en el sentido de considerar que cuando se trata del consumo de sustancias psicoactivas y de alcohol en el lugar de trabajo, le asiste un deber de prevenci\u00f3n al empleador, por virtud del cual, antes de dar lugar a la terminaci\u00f3n del contrato, le compete verificar con el m\u00e9dico de la empresa o con la ARL, sobre las alteraciones que el vicio puede producir en el empleado y las consecuencias que ello tiene en su entorno, incluso en lo que refiere a la valoraci\u00f3n sobre el grado de conciencia de su adicci\u00f3n, las incidencias de la misma y la posibilidad de iniciar un tratamiento. Solo cabr\u00eda la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo si en definitiva no es posible brindarle al trabajador un tratamiento que haga compatible su situaci\u00f3n personal con la prestaci\u00f3n del servicio, o cuando el trabajador se abstenga de cumplir con el tratamiento que acept\u00f3, o cuando reincida en el mismo\u201d.<\/p>\n
Derecho al m\u00ednimo vital<\/p>\n
98. La Corte Constitucional ha reiterado que el derecho al m\u00ednimo vital se deriva de \u201clos principios del Estado Social de Derecho, la dignidad humana y la solidaridad, en concordancia con los derechos fundamentales a la vida, a la integridad personal y a la igualdad\u201d. Este derecho adem\u00e1s se relaciona con \u201cla dignidad humana, ya que se concreta en la posibilidad de contar con una subsistencia digna. Encuentra su materializaci\u00f3n en diferentes prestaciones, como el salario o la mesada pensional, mas no es necesariamente equivalente al salario m\u00ednimo legal, pues depende del status que haya alcanzado la persona durante su vida\u201d.<\/p>\n
99. Al respecto, la Declaraci\u00f3n Universal de Derechos Humanos contempla en su art\u00edculo 25 el derecho de toda persona a una subsistencia digna en los siguientes t\u00e9rminos: \u201c(\u2026) Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, as\u00ed como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial [-que no exclusivamente-], la alimentaci\u00f3n, el vestido, la vivienda, la asistencia m\u00e9dica y los servicios sociales necesarios (\u2026)\u201d.<\/p>\n
100. Este derecho se ha definido como \u201cun derecho fundamental que tiene como caracter\u00edstica ser cualitativo, por lo que supone que cada uno viva de acuerdo con el estatus adquirido durante su vida. Sin embargo,\u00a0esto no significa que cualquier variaci\u00f3n en los ingresos implique necesariamente una vulneraci\u00f3n de este derecho. Por el contrario, existe una carga soportable para cada persona, que es mayor entre mejor haya sido la situaci\u00f3n econ\u00f3mica de cada uno. Por esto, entre mayor sea el estatus socioecon\u00f3mico, es m\u00e1s dif\u00edcil que variaciones econ\u00f3micas afecten el m\u00ednimo vital y, por ende, la vida digna\u201d.<\/p>\n
101. Adem\u00e1s, como lo ha se\u00f1alado corporaci\u00f3n, este derecho reconoce la garant\u00eda que tiene toda persona de disfrutar de las condiciones materiales que le permitan llevar una existencia digna. De esta manera, constituye una precondici\u00f3n para el ejercicio de los derechos y libertades constitucionales de la persona, y la salvaguarda las condiciones b\u00e1sicas de subsistencia, ya que sin un ingreso adecuado a ese m\u00ednimo vital no es posible cubrir los gastos m\u00e1s elementales, como alimentaci\u00f3n, salud, educaci\u00f3n o vestuario.<\/p>\n
102. En este sentido y teniendo en cuenta que el derecho al m\u00ednimo vital tiene una naturaleza cualitativa, en la jurisprudencia constitucional se ha precisado que \u201cel derecho al m\u00ednimo vital pretende garantizar el acceso b\u00e1sico de condiciones dignas de existencia para el desarrollo del individuo y depende de las circunstancias particulares de cada asunto, por lo que requiere un an\u00e1lisis cualitativo, caso por caso\u201d.<\/p>\n
Caso concreto<\/p>\n
103. El accionante interpuso una acci\u00f3n de tutela el 19 de julio de 2023 mediante apoderado judicial, alegando la vulneraci\u00f3n de su derecho a la estabilidad laboral reforzada de persona en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, de la cual se derivan los derechos al trabajo y a la seguridad social. Adem\u00e1s, los derechos al libre desarrollo de la personalidad, al debido proceso, al m\u00ednimo vital y el derecho a la vida en condiciones dignas. Argument\u00f3 que la decisi\u00f3n de terminar el contrato de trabajo por la accionada, como consecuencia de un resultado positivo en una prueba de consumo de sustancias psicoactivas, fue arbitraria, desproporcionada y viol\u00f3 su derecho al debido proceso. Sostuvo que la empresa no le inform\u00f3 de los recursos para recurrir la decisi\u00f3n y que el gerente general no era competente para aplicar la sanci\u00f3n. Adem\u00e1s, indic\u00f3 que no se encontraba bajo un estado de \u201cembriaguez aguda\u201d al momento de la pr\u00e1ctica de la prueba. Aleg\u00f3 que la \u00faltima vez que consumi\u00f3 marihuana fue el domingo anterior al de la prueba, fuera de su horario laboral.<\/p>\n
104. Por su parte, la accionada fundament\u00f3 la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo del actor en el riesgo asociado al consumo de sustancias psicoactivas en un cargo como el desempe\u00f1ado por \u00e9l, que implica el manejo del puente de gr\u00faa en un ambiente de alto riesgo. De acuerdo, con lo expuesto en el expediente, en ese entorno, se manipulan materiales en procesos qu\u00edmicos y mec\u00e1nicos, donde la falta o disminuci\u00f3n de la capacidad de percepci\u00f3n o reacci\u00f3n por el consumo de sustancias psicoactivas o alcoh\u00f3licas potencializa el riesgo de ocasionar accidentes o incidentes laborales y pone en peligro la vida e integridad de los compa\u00f1eros de trabajo. Para respaldar su posici\u00f3n, la empresa alleg\u00f3 circular del m\u00e9dico laboral que indica que los efectos del consumo de sustancias psicoactivas se mantienen durante varios d\u00edas.<\/p>\n
105. Frente a la acci\u00f3n, el 1\u00ba de agosto de 2023, el Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Candelaria, Valle del Cauca, declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela presentada por el trabajador, debido a que no se configur\u00f3 un perjuicio irremediable y el asunto deb\u00eda ser resuelto por la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral. El 14 de agosto de 2023, el apoderado del trabajador impugn\u00f3 esta decisi\u00f3n, argumentando que s\u00ed exist\u00eda un perjuicio irremediable y que el procedimiento disciplinario fue contrario a la ley. El 30 de agosto de 2023, el Juzgado Sexto Penal del Circuito de Palmira confirm\u00f3 la improcedencia de la tutela, se\u00f1alando que el trabajador contaba con otros recursos legales para resolver sus pretensiones ante la justicia laboral ordinaria.<\/p>\n
106. En el presente caso est\u00e1 probado que se adelant\u00f3 un proceso disciplinario y que luego se termin\u00f3 el contrato de trabajo. La Sala encuentra que, conforme al precedente jurisprudencial, la facultad de terminaci\u00f3n unilateral y las sanciones disciplinarias pueden concurrir, en eventos en los que la resoluci\u00f3n con justa causa del contrato por parte del empleador se origina en la comisi\u00f3n de una falta grave prevista en el reglamento o en otra fuente voluntaria del derecho laboral, siempre y cuando all\u00ed se imponga un\u00a0despido como sanci\u00f3n disciplinaria. En el caso concreto, la resoluci\u00f3n con justa causa del contrato por parte del empleador se origin\u00f3 en la comisi\u00f3n de una falta grave prevista en el reglamento interno de trabajo de la empresa accionada, por lo que no se trat\u00f3 de un despido desproporcionado.<\/p>\n
107. De otra parte y contrario a lo manifestado por el actor, la imposici\u00f3n de la sanci\u00f3n observ\u00f3 las garant\u00edas en t\u00e9rminos del debido proceso, de acuerdo al listado referenciado en Sentencia SU-449 de 2020 en el marco de la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo, por las siguientes razones:<\/p>\n
108. Comunicaci\u00f3n formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanci\u00f3n. Mediante oficio del 29 de junio de 2023, la accionada notific\u00f3 al actor la apertura formal del proceso disciplinario.<\/p>\n
109. Formulaci\u00f3n de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificaci\u00f3n provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Ac\u00e1 debe recordarse que el mismo C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanci\u00f3n debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo. En el reglamento interno de trabajo de la empresa se contemplaban los \u201cprocedimientos para comprobaci\u00f3n de faltas y formas de aplicaci\u00f3n de las sanciones disciplinarias\u201d, as\u00ed como la \u201cpol\u00edtica del proceso disciplinario\u201d de la compa\u00f1\u00eda. En aplicaci\u00f3n de estas reglas, la empresa, el 29 de junio de 2023, emiti\u00f3 comunicaci\u00f3n clara y precisa sobre los cargos imputados y propuso una calificaci\u00f3n provisional de las conductas como faltas disciplinarias.<\/p>\n
111. Indicaci\u00f3n de un t\u00e9rmino durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos. En oficio del 29 de junio de 2023, se comunic\u00f3 al accionante lo siguiente: \u201csi usted cuenta con material probatorio documental, testimonial y\/o de cualquier \u00edndole, con los cuales pueda soportar y justificar los cargos que se le imputan, con el fin de controvertir el material probatorio en su contra deber\u00e1 presentarlos en la fecha y hora establecida para llevar a cabo la diligencia de cargos y descargos y\/o de manera previa a esta, con el fin de que pueda ser analizada y evaluada por la empresa\u201d.<\/p>\n
112. Pronunciamiento definitivo del empleador mediante un acto motivado y congruente. Est\u00e1 acreditado que la decisi\u00f3n se comunic\u00f3 al trabajador el 10 de julio de 2023 y se expusieron las razones y los motivos concretos, claros y espec\u00edficos que justificaron la decisi\u00f3n de terminar el contrato de trabajo. La Sala encuentra que en el documento de terminaci\u00f3n del contrato, la accionada present\u00f3 una breve rese\u00f1a de lo expuesto en la diligencia de cargos y descargos, proporcion\u00f3 los fundamentos jur\u00eddicos que respaldaron su decisi\u00f3n y tambi\u00e9n adjunt\u00f3 el informe emitido por el m\u00e9dico ocupacional de la empresa, en el que se aclar\u00f3 que el consumo de sustancias psicoactivas afectaba negativamente el desempe\u00f1o de las funciones laborales del actor y aumentaba el riesgo de accidentes o incidentes laborales.<\/p>\n
113. La decisi\u00f3n sobre la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo se sustent\u00f3 en una de las justas causas previstas en la ley, espec\u00edficamente, en el numeral 6 del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, seg\u00fan la cual la terminaci\u00f3n procede como consecuencia de\u201c[c]ualquier violaci\u00f3n grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los art\u00edculos\u00a058\u00a0y\u00a060\u00a0del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, espec\u00edficamente\u201d. Se puntualiza que la accionada justific\u00f3 que la falta cometida por el actor se enmarca en lo dispuesto en el numeral 2 del art\u00edculo 60 ib\u00eddem, en el cual se establece la prohibici\u00f3n de \u201cpresentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narc\u00f3ticos o drogas enervantes\u201d. Por lo tanto, al obtener un resultado positivo en la prueba de consumo de sustancias psicoactivas y que t\u00e9cnicamente estaba acreditado que la actividad que desarrollaba el actor se ve\u00eda afectada por el consumo de sustancias psicoactivas, especialmente considerando las habilidades que per se requer\u00eda la labor, la accionada ten\u00eda una causa justa para dar por terminado el contrato de trabajo.<\/p>\n
114. Por otro lado, frente a la manifestaci\u00f3n del actor respecto a que la persona que deb\u00eda imponer la sanci\u00f3n era el jefe de Gesti\u00f3n Humana y no el representante legal, la Sala no evidencia que la accionada tuviera establecido expresamente que el encargado de imponer la sanci\u00f3n fuera aquella \u00e1rea. Lo que se encuentra regulado en el reglamento interno de trabajo de la compa\u00f1\u00eda es que \u201cel proceso disciplinario interno establecido por la Empresa, y en todo caso ser\u00e1 adelantado por el \u00e1rea de Gesti\u00f3n Humana, en compa\u00f1\u00eda del \u00e1rea Jur\u00eddica de la misma\u201d. Sobre el particular, est\u00e1 probado que la jefe de Gesti\u00f3n Humana remiti\u00f3 la comunicaci\u00f3n de apertura de proceso disciplinario y la diligencia de cargos y descargos, se adelant\u00f3 por la abogada de la compa\u00f1\u00eda, actuaciones que se encuentran ajustadas a lo establecido en dicho reglamento.<\/p>\n
115. La imposici\u00f3n de una sanci\u00f3n proporcional a los hechos que la motivaron. Sobre la configuraci\u00f3n espec\u00edfica de la causal por la cual se termin\u00f3 el contrato de trabajo, esto es, la prohibici\u00f3n contenida en el numeral 2 del art\u00edculo 60 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, como se explic\u00f3, la Corte Constitucional condicion\u00f3 su aplicaci\u00f3n a que el empleador demuestre la incidencia negativa que tiene el efecto del consumo de sustancias psicoactivas sobre el cumplimiento de las obligaciones del trabajador.<\/p>\n
116. En el caso sub examine, la Sala encuentra que, conforme al informe emitido por el m\u00e9dico ocupacional de la empresa y los conceptos rendidos en sede de revisi\u00f3n por la Universidad del Rosario, el Ministerio del Trabajo, la Administradora de Riesgos Laborales Seguros Bol\u00edvar y el Instituto Colombiano de Medicina Legal y Ciencias Forenses no hay evidencia de que el actor sea un consumidor cr\u00f3nico de sustancias psicoactivas y que \u00a0por ello tenga un diagn\u00f3stico m\u00e9dico que comprometa su desempe\u00f1o laboral. No obstante, se tiene certeza de que el consumo de sustancias psicoactivas tiene efectos en los d\u00edas posteriores al mismo, lo que impact\u00f3 negativamente el desempe\u00f1o de las funciones laborales del actor y, espec\u00edficamente, aument\u00f3 el riesgo de accidentes o incidentes laborales, especialmente en un entorno operativo como el manejo del puente gr\u00faa, que requer\u00eda de especial coordinaci\u00f3n motora y gran atenci\u00f3n para evitar errores.<\/p>\n
117. Espec\u00edficamente, la Administradora de Riesgos Laborales Seguros Bol\u00edvar afirm\u00f3 que: \u201cLos efectos del consumo de sustancias psicoactivas como la marihuana representan un alto riesgo para la ejecuci\u00f3n de las actividades del cargo de operador de puente gr\u00faa. Disminu[ye] la Coordinaci\u00f3n Motora, ya que la marihuana puede afectar la coordinaci\u00f3n motora fina y gruesa, lo que es crucial para manejar una gr\u00faa de manera segura. Una coordinaci\u00f3n deficiente puede resultar en movimientos imprecisos de la gr\u00faa, aumentando la probabilidad de accidentes laborales, que pueden variar desde incidentes menores hasta accidentes graves y fatales\u201d.<\/p>\n
118. En este mismo sentido, expertos de la Universidad del Rosario afirmaron que existen estudios que demuestran que la intoxicaci\u00f3n aguda por cannabis tiene efectos importantes en las habilidades para conducir, as\u00ed como un mayor \u00edndice de errores motores. Expresamente indicaron que: \u201cLos efectos del cannabis tienen un pico entre 2 y 3 horas despu\u00e9s del consumo, que se pueden hasta las 12 horas despu\u00e9s del consumo, en especial, en las habilidades del control motor\u201d (negrilla fuera de texto). Adicionalmente hay estudios que demuestran que los consumidores habituales de cannabis tienen alteraciones en las redes cerebrales que controlan el movimiento, lo que se asocia a una mayor predisposici\u00f3n a los errores motores Seg\u00fan la cita de Uribe y colaboradores realizada por la universidad, al analizar la accidentalidad y el consumo de sustancias psicoactivas, encuentran que \u201cel consumo de marihuana produce alteraciones en la percepci\u00f3n del individuo y del entorno, letargia, imposibilidad para concentrarse, episodios de p\u00e1nico y psicosis aguda, limitando al paciente para desarrollar actividades que impliquen coordinaci\u00f3n motora y por lo tanto, su habilidad para maniobrar un veh\u00edculo automotor\u201d.<\/p>\n
119. Como lo expuso el Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses, la duraci\u00f3n promedio en el cuerpo del cannabis potenciaba los riesgos propios de la labor que desempa\u00f1aba el accionante. Sobre el particular, el Instituto sostuvo: \u201cEl canabis (\u2026) queda en el cuerpo durante por lo menos 6 semanas. (\u2026) Su vida media es entre 20 – 30 horas, pero puede ser mayor en consumidores cr\u00f3nicos, hasta 56 horas\u201d. (\u2026) El consumo de marihuana puede afectar la percepci\u00f3n de la realidad y los reflejos de un ser humano, lo que puede ser peligroso al realizar actividades como la conducci\u00f3n. Los efectos como ya se mencion\u00f3 pueden incluir disminuci\u00f3n de la coordinaci\u00f3n motora, tiempo de reacci\u00f3n m\u00e1s lento, alteraciones en el juicio y dificultad para concentrarse\u201d . Adem\u00e1s, indic\u00f3 que el consumo de sustancias psicoactivas como la marihuana puede tener efectos prolongados que afectan las capacidades cognitivas y motoras, incluso despu\u00e9s de 12 a 24 horas de su consumo y dichos efectos pueden ser particularmente peligrosos en la operaci\u00f3n de un puente gr\u00faa, una tarea que requiere atenci\u00f3n constante, precisi\u00f3n y una r\u00e1pida capacidad de respuesta para garantizar la seguridad.<\/p>\n
120. En su intervenci\u00f3n, el Ministerio de Trabajo aludi\u00f3 al art\u00edculo 2.2.2.2.8.1 del Decreto \u00danico Reglamentario 1069 de 2015, Sector Justicia y del Derecho donde se se\u00f1ala:<\/p>\n
\u201cArt\u00edculo 2.2.2.2.8.1 del Decreto \u00danico Reglamentario 1069 de 2015 establece: Aquellas personas cuya actividad implica un riesgo para los dem\u00e1s o que son de responsabilidad respecto de terceros no podr\u00e1n usar o consumir estupefacientes o sustancias psicotr\u00f3picas durante el desarrollo de su actividad, de conformidad con las normas previstas en los reglamentos y c\u00f3digos que regulan el ejercicio de la respectiva profesi\u00f3n u oficio\u201d.<\/p>\n
Para los efectos del presente Decreto, se entiende que desempe\u00f1an ese tipo de actividades, entre otros, los conductores de cualquier tipo de veh\u00edculos; pilotos de naves y aeronaves; alumnos de pilotaje, instructores de vuelo; maquinistas y operarios; m\u00e9dicos, odont\u00f3logos y dem\u00e1s profesionales de la salud; quienes manipulan o tienen bajo su cuidado materiales o sustancias combustibles o inflamables; explosivos, sustancias t\u00f3xicas, venenosas, corrosivas o radiactivas; quienes portan o transportan armas; operadores y controladores a\u00e9reos y en general personal t\u00e9cnico de mantenimiento y apoyo de aeronaves en tierra\u201d. \u00a0(negrilla fuera de texto).<\/p>\n
121. En conclusi\u00f3n, est\u00e1 probado que el accionante desempe\u00f1aba una actividad peligrosa, pues de acuerdo con la matriz de riesgos y al profesiograma de la empresa, as\u00ed como seg\u00fan lo afirmado por la ARL Seguros Bol\u00edvar, el cargo que ocupaba aquel ten\u00eda asociados distintos riesgos, entre ellos: desplome de objetos pesados, golpes por objetos m\u00f3viles, ca\u00edda de materiales o cargas, fracturas, aplastamientos, cortes, atrapamientos por y entre objetos, colisi\u00f3n entre puente gr\u00faa, ca\u00eddas al mismo nivel, da\u00f1os de la integridad f\u00edsica a terceros y muerte.<\/p>\n
122. En virtud de lo anterior y de acuerdo con lo manifestado por el mismo actor, la fecha en que consumi\u00f3 por \u00faltima vez la sustancia fue el d\u00eda domingo en horas de la tarde y la prueba realizada por el empleador se llev\u00f3 a cabo el lunes siguiente sobre las 8:30 a.m, cuando cumpl\u00eda el turno de 6 am a 2 pm. bien, la empresa manifest\u00f3, en respuesta al auto de pruebas, que la prueba se realiz\u00f3 a la 1 p.m. del lunes. Aunque hay discrepancias sobre la hora en que se realiz\u00f3 la prueba, los documentos t\u00e9cnicos dan cuenta de que los efectos del consumo se mantienen sobre la capacidad cognitiva y motora de la persona por un t\u00e9rmino de 12 a 24 horas. As\u00ed las cosas, dado que la operaci\u00f3n del puente de gr\u00faa es una actividad de alto riesgo que requiere de coordinaci\u00f3n motora para su manejo de forma segura, esta Sala considera que el efecto del consumo de sustancias psicoactivas como la marihuana en el desempe\u00f1o de las labores del accionante cre\u00f3 un riesgo para su ejercicio y represent\u00f3 un peligro potencial y concreto para su entorno laboral, que el empleador tiene la obligaci\u00f3n de prevenir, lo que da cuenta de que la causal de terminaci\u00f3n estaba razonablemente fundada.<\/p>\n
123. As\u00ed, el despido del actor se fundament\u00f3 en la necesidad de garantizar un entorno laboral seguro y proteger tanto al trabajador afectado como a sus compa\u00f1eros y terceros de los riesgos potenciales derivados de la p\u00e9rdida temporal de habilidades cr\u00edticas para la seguridad en el manejo de maquinaria pesada. En consecuencia, la medida disciplinaria adoptada por la empresa es proporcional a la gravedad de los hechos constatados y al riesgo real que representaban para la seguridad en el lugar de trabajo.<\/p>\n
124. Dentro de este marco, la Sala reitera que el precedente vigente exige que la afectaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral del trabajador se analice en cada caso concreto atendiendo a la naturaleza de la labor que desempe\u00f1a y el impacto que tenga en el rendimiento del trabajador sobre sus funciones o el cumplimiento de sus obligaciones. Adem\u00e1s, en aquellos casos donde el consumo de sustancias impacta negativamente la seguridad de los trabajadores o implique un riesgo que ponga en peligro la salud y la integridad del trabajador, sus compa\u00f1eros o terceros, el precedente no exige que el riesgo se materialice, sino que se cree un riesgo por cuenta del consumo o que potencie un riesgo existente, tal y como ocurri\u00f3 en el presente caso.<\/p>\n
125. La posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jer\u00e1rquico de aquel que impone la sanci\u00f3n como\u00a0la posibilidad de acudir a la jurisdicci\u00f3n laboral ordinaria. La Sala encuentra que, en el oficio de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo, el empleador se\u00f1al\u00f3 \u201ccontra la presente decisi\u00f3n proceden los recursos de ley conforme a lo establecido en el reglamento interno de trabajo. En el reglamento se ten\u00eda contemplado, en las reglas del proceso disciplinario, que \u201cel trabajador tendr\u00e1 la posibilidad de controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones\u201d. La falta de indicaci\u00f3n de los recursos contra la decisi\u00f3n no es una raz\u00f3n suficiente para alegar una violaci\u00f3n del derecho al debido proceso, pues es claro que la f\u00f3rmula prevista en el reglamento asegura la contradicci\u00f3n de la decisi\u00f3n y aquel fue citado como fundamento de lo decidido. Con todo, y en caso de presentarse dudas frente a los recursos procedentes, el actor pod\u00eda requerir informaci\u00f3n al \u00e1rea de gesti\u00f3n humana para el efecto.<\/p>\n
126. Ahora bien, de acuerdo con las reglas jurisprudenciales reconstruidas en esta providencia, el empleador tiene el deber de prestar apoyo y rehabilitaci\u00f3n a las personas que consumen sustancias psicoactivas o alcohol -sean adictos o no-, antes de proceder a la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. Conforme la certificaci\u00f3n emitida por la Coordinadora HSE de la empresa, no hab\u00eda registro de que el actor sufriera alguna enfermedad o trastorno debido al consumo de sustancias psicoactivas. La Sala considera que en casos en los que no est\u00e1 acreditada una condici\u00f3n de adicci\u00f3n, como se dijo, el empleador tiene el deber de fomentar programas que prevengan los efectos de consumo de sustancias psicoactivas en \u00e1mbitos laborales y, particularmente, en \u00e1mbitos en los que existen riesgos que pueden causar da\u00f1os al trabajador o a terceros. Sobre el particular, qued\u00f3 probado que el actor conoc\u00eda que presentarse a laborar luego de consumir sustancias psicoactivas afectaba directamente su desempe\u00f1o laboral. En el marco del proceso disciplinario, al trabajador se le pregunt\u00f3 concretamente sobre si conoc\u00eda los riegos de presentarse luego de consumir sustancias, a lo que respondi\u00f3 afirmativamente.<\/p>\n
127. Adem\u00e1s, qued\u00f3 acreditado que el empleador tuvo un papel activo en la prevenci\u00f3n del consumo de sustancias psicoactivas en el \u00e1mbito laboral. El actor asisti\u00f3 a diferentes capacitaciones y charlas programadas por la empresa, en las que se trataron asuntos relacionados con el consumo de sustancias y sus riesgos asociados en el \u00e1mbito laboral. Los programas \u201csoy + consciente\u201d, \u201crecomendaciones de seguridad\u201d, \u201ctareas de alto riesgo\u201d, \u201cprohibiciones en planta\u201d, dan cuenta de una labor del empleador enfocada a adelantar campa\u00f1as de prevenci\u00f3n de cara a evitar los riegos asociados a los efectos del consumo de tales sustancias en el trabajo. Lo anterior, permite inferir que el actor ten\u00eda pleno conocimiento de los riesgos de la labor desempe\u00f1ada y de las campa\u00f1as de concientizaci\u00f3n sobre el consumo de aquellas sustancias que adelantaba la compa\u00f1\u00eda bajo el nombre de \u201csoy + consciente\u201d, y, aun as\u00ed, hizo caso omiso a ello, poniendo en riesgo su seguridad y la de sus compa\u00f1eros de trabajo.<\/p>\n
128. Finalmente, dentro de los argumentos que presenta el actor, se se\u00f1ala que la decisi\u00f3n de terminar el contrato de trabajo con justa causa fue una medida desproporcionada, pues se trat\u00f3 de la primera falta que cometi\u00f3. La Sala reitera que si bien est\u00e1 acreditado que el accionante no ten\u00eda una sanci\u00f3n previa, la consagraci\u00f3n en el reglamento interno de trabajo de la conducta y la gravedad de la falta, legitiman la decisi\u00f3n del empleador de terminar el contrato de trabajo con justa causa, como pasa a explicarse. Sobre la violaci\u00f3n al debido proceso, la Sala constat\u00f3 que en el reglamento interno de trabajo de D.I. S.A., espec\u00edficamente, en su art\u00edculo 48 se ten\u00eda plenamente definida la falta, en los siguientes t\u00e9rminos: \u201cPresentarse al trabajo en estado de alicoramiento o bajo el influjo de estupefacientes, sustancias psicoactivas, psicotr\u00f3picas, drogas enervantes, o no autorizadas, en los lugares o centros de trabajo; consumirlas o ingresarlas dentro de las instalaciones, obras o centros de trabajo u oficinas de la empresa\u201d. La falta se encontraba prevista como grave y su sanci\u00f3n era la terminaci\u00f3n del contrato por justa causa, a\u00fan si su comisi\u00f3n fuera por primera vez.<\/p>\n
129. Por lo expuesto, la Sala encuentra que no se vulner\u00f3 el derecho al debido proceso invocado por el actor, pues la empresa accionada cumpli\u00f3 con cada uno de los presupuestos que ha dispuesto la ley y esta Corte para dar por terminado el contrato de trabajo al acreditarse una causa objetiva.<\/p>\n
130. Por otro lado, en lo que respecta a la vulneraci\u00f3n del derecho a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, la Sala no observa que el trabajador tenga alguna condici\u00f3n especial de salud por adicci\u00f3n o por el consumo de sustancias que requiera de un tratamiento que haga compatible su situaci\u00f3n personal con la prestaci\u00f3n del servicio. Como qued\u00f3 acreditado, el consumo de la sustancia se dio por fuera de las instalaciones de la empresa, en d\u00eda domingo y como una actividad recreativa. Esto no indica condici\u00f3n alguna de salud particular del demandante.<\/p>\n
131. La Sala reitera que la estabilidad laboral reforzada es un derecho fundamental aplicable a los trabajadores que se encuentran en situaciones de vulnerabilidad, como aquellas personas que padecen alguna enfermedad o condici\u00f3n m\u00e9dica que afecte su capacidad para desempe\u00f1ar su trabajo de manera normal, tal y como ocurre con la adicci\u00f3n probada a sustancias que generan dependencia. En este sentido, y tal como lo manifest\u00f3 el actor en sede de revisi\u00f3n, este no presenta condici\u00f3n m\u00e9dica alguna relacionada con el consumo de sustancias psicoactivas, raz\u00f3n por la cual no se puede acreditar la existencia de una estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud, que le impidieran o dificultaran al accionante el normal y adecuado desempe\u00f1o de sus actividades y, en consecuencia, exigir la intervenci\u00f3n del Ministerio del Trabajo.<\/p>\n
132. Como no existe una condici\u00f3n m\u00e9dica que respalde la solicitud de estabilidad laboral reforzada, la Sala no encuentra justificaci\u00f3n v\u00e1lida para amparar la protecci\u00f3n de este derecho, m\u00e1xime cuando la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo por parte del empleador no fue injustificada ni arbitraria, sino que se bas\u00f3 en la comisi\u00f3n de una falta grave por parte del trabajador, de acuerdo con las normas y las pol\u00edticas internas de la empresa.<\/p>\n
133. Respecto al derecho al libre desarrollo de la personalidad, la Sala encuentra que en el caso concreto est\u00e1 probado que el actor consumi\u00f3 marihuana por fuera del horario laboral y de las instalaciones de la empresa, de manera recreativa, pues no se prob\u00f3 una adicci\u00f3n. No hay ninguna prueba que acredite que la terminaci\u00f3n del contrato del accionante tiene como causa el reproche a consumir drogas de manera recreativa y, en consecuencia, que se presente una interferencia respecto de una conducta sobre la cual el empleador no tiene legitimidad para intervenir. Adem\u00e1s, no existi\u00f3 un despido discriminatorio que tuviera como causa el ejercicio de una libertad personal de consumir sustancias psicoactivas. En efecto, el despido del trabajador no sancion\u00f3 el consumo del actor, sino que es una medida tendiente a garantizar un ambiente de trabajo seguro, para proteger al trabajador, a sus compa\u00f1eros y a terceros de posibles riesgos derivados de los efectos del consumo de sustancias psicoactivas en el marco de una actividad altamente riesgosa, como lo es la operaci\u00f3n de un puente de gr\u00faa que requiere una coordinaci\u00f3n motora precisa y atenci\u00f3n constante para prevenir accidentes.<\/p>\n
134. En este contexto, es importante puntualizar que los derechos al libre desarrollo de la personalidad y a la intimidad pueden ser limitados y regulados en entornos laborales en los cuales la seguridad y la vida del colaborador y los compa\u00f1eros de trabajo est\u00e1n en juego. Si bien, deben respetarse los derechos individuales no puede desconocerse que, en un entorno laboral riesgoso, el empleador debe propender por el bienestar y la seguridad de todos los empleados y los terceros. Esto implica que cuando las decisiones personales comprometan la seguridad y la vida de otros trabajadores, como en la actividad desempe\u00f1ada por el actor, el empleador tiene la responsabilidad de implementar pol\u00edticas claras y medidas de seguridad que garanticen un ambiente laboral seguro, tal como se demostr\u00f3 por la parte accionada, la cual, como se indic\u00f3, mantuvo un papel activo en la regulaci\u00f3n de pol\u00edticas y en la realizaci\u00f3n de capacitaciones para sus colaboradores. Es as\u00ed que el despido no implic\u00f3 una discriminaci\u00f3n basada en el ejercicio de derechos individuales fuera del \u00e1mbito laboral, sino que se aline\u00f3 con las responsabilidades legales del empleador en cuanto asegurar condiciones laborales seguras y proteger la integridad de todos los trabajadores.<\/p>\n
136. Por lo anterior, se revocar\u00e1 la sentencia del\u00a030 de agosto de 2023, proferida por el Juzgado Sexto Penal del Circuito de Palmira con Funci\u00f3n de Conocimiento de Tutelas, que confirm\u00f3 la decisi\u00f3n del Juzgado Primero Promiscuo Municipal Candelaria Valle, que declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela y, en su lugar, se negar\u00e1 el amparo.<\/p>\n
. DECISI\u00d3N<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Segunda de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica,<\/p>\n
RESUELVE<\/p>\n
PRIMERO. REVOCAR la sentencia proferida el\u00a030 de agosto de 2023 por el Juzgado Sexto Penal del Circuito de Palmira con Funci\u00f3n de Conocimiento de Tutelas, por medio de la cual se confirm\u00f3 la decisi\u00f3n del Juzgado Primero Promiscuo Municipal Candelaria, Valle del Cauca, que declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela y, en su lugar, NEGAR el amparo de los derechos fundamentales invocados por el accionante.<\/p>\n
SEGUNDO. A trav\u00e9s de la Secretar\u00eda General de la Corte Constitucional, L\u00cdBRESE la comunicaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 36 del Decreto 2591 de 1991.<\/p>\n
Notif\u00edquese, comun\u00edquese, publ\u00edquese y c\u00famplase<\/p>\n
JUAN CARLOS CORT\u00c9S GONZ\u00c1LEZ<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
DIANA FAJARDO RIVERA<\/p>\n
Magistrada<\/p>\n
Con aclaraci\u00f3n de voto<\/p>\n
VLADIMIR FERN\u00c1NDEZ ANDRADE<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ<\/p>\n
Secretaria General<\/p>\n
ACLARACI\u00d3N DE VOTO DE LA MAGISTRADA<\/p>\n
DIANA FAJARDO RIVERA<\/p>\n
A LA SENTENCIA T-306\/24<\/p>\n
Referencia: expediente T-9.781.138<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela instaurada por Alfonso contra D.I. S.A.<\/p>\n
Magistrado ponente:<\/p>\n
Juan Carlos Cort\u00e9s Gonz\u00e1lez<\/p>\n
1. 1. \u00a0Los derechos fundamentales son transversales y plenamente aplicables entre los particulares y en las relaciones privadas, entre ellas, las del trabajo. Esto es as\u00ed porque la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica irradia todos los espacios de la vida y garantiza su eficacia directa.<\/p>\n
2. La exigibilidad de los derechos fundamentales entre particulares, especialmente en el contexto de las relaciones laborales, no opera de la misma manera que frente a las autoridades, debido a la naturaleza distinta de estas relaciones. En el \u00e1mbito laboral, existe un desequilibrio de poder entre empleador y trabajador, y no se da la misma subordinaci\u00f3n que caracteriza la relaci\u00f3n entre el ciudadano y el Estado. No obstante, esto no implica que los derechos de los trabajadores puedan ser restringidos arbitrariamente. Por ello la ponderaci\u00f3n es una metodolog\u00eda necesaria para evaluar las tensiones que se producen y para resolverlas.<\/p>\n
3. Este es precisamente el debate surtido en el caso en el que aclaro mi voto. Aqu\u00ed la discusi\u00f3n se centr\u00f3 en los l\u00edmites al control del consumo de drogas en el trabajo y la ineludible afectaci\u00f3n de un lado, a los derechos de la persona del trabajador y de otro, a las medidas que un empleador debe adelantar para garantizar el trabajo en condiciones dignas y justas, que implica el deber de protecci\u00f3n frente a los riesgos de todos los trabajadores.<\/p>\n
El caso y las razones centrales de la aclaraci\u00f3n<\/p>\n
4. Alfonso present\u00f3 acci\u00f3n de tutela contra la empresa D.I. S.A. al considerar vulnerados sus derechos a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, al trabajo, a la seguridad social, al debido proceso, al libre desarrollo de la personalidad, al m\u00ednimo vital y a la vida en condiciones dignas. Argument\u00f3 que la empresa accionada vulner\u00f3 sus derechos al despedirlo alegando una justa causa, luego de resultar positiva una prueba que le realizaron por consumo de sustancias psicoactivas.<\/p>\n
5. En casos como este, es necesario ponderar los intereses y derechos en juego, para la protecci\u00f3n efectiva de los derechos fundamentales en el marco de las relaciones de trabajo. En esta l\u00ednea, la sentencia, en mi criterio, ha debido profundizar y enriquecer la metodolog\u00eda utilizada sobre la proporcionalidad entre los derechos fundamentales de los trabajadores, con el inter\u00e9s com\u00fan de la seguridad colectiva y el poder disciplinario del empleador. En \u00faltimas lo que justifica la restricci\u00f3n es que uno de los contenidos del trabajo digno, es que las y los trabajadores gocen de seguridad y salud al desarrollar la actividad y por ello el empleador tiene espec\u00edficos deberes en este sentido.<\/p>\n
6. Para ello, se debi\u00f3 evaluar adem\u00e1s que cualquier recopilaci\u00f3n o tratamiento de los datos de los trabajadores, que lleven a cabo actividades de alto riesgo y a quienes se les practiquen pruebas de drogas, no solo deben proteger su intimidad, sino los datos all\u00ed contenidos. No hacerlo, en mi criterio, lesionar\u00eda el n\u00facleo de protecci\u00f3n y traer\u00eda consecuencias negativas para el empleador que las utilice sin advertir los l\u00edmites del poder subordinante.<\/p>\n
La metodolog\u00eda de an\u00e1lisis fue inadecuada<\/p>\n
7. La sentencia requer\u00eda un estudio que abordara una discriminaci\u00f3n potencial en las relaciones de despido basadas en conductas personales de los trabajadores (despido discriminatorio), y por ello resulta inadecuada la referencia a la Sentencia SU-449 de 2020, que se centra en la protecci\u00f3n del debido proceso en despidos por justa causa (art. 64, CST). Su aplicaci\u00f3n en este contexto puede generar confusi\u00f3n y desviar el enfoque del an\u00e1lisis, como se explica a continuaci\u00f3n.<\/p>\n
8. La terminaci\u00f3n del contrato bajo una justa causa se enmarca en el ejercicio del poder disciplinario del empleador. Hace referencia al incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador frente a las cuales debe rendir explicaciones y asumir las consecuencias de su conducta, mientras que el empleador debe usar su poder disciplinario de manera razonable y proporcionada con respeto a la dignidad humana, en el marco de los principios del debido proceso.<\/p>\n
9. Por el contrario, el despido fundado en un m\u00f3vil discriminatorio es una acci\u00f3n abusiva del empleador que vulnera el derecho a la igualdad y tiene origen en (i) una condici\u00f3n de debilidad manifiesta del trabajador; (ii) quejas por acoso laboral; o (iii) estereotipos sociales sobre el consumo de sustancias como la marihuana, entre otras situaciones. En estas circunstancias el trabajador requiere la protecci\u00f3n del juez constitucional para hacer efectivo su derecho a la estabilidad en el empleo.<\/p>\n
10. El n\u00facleo de la deliberaci\u00f3n del caso resuelto en la Sentencia T-306 de 2024 no deb\u00eda radicar en si al momento del despido se garantiz\u00f3 el debido proceso del trabajador y estuvo sustentado en una justa causa, sino en la naturaleza y el contexto en que dicho despido se produjo y, en especial, en si se incurri\u00f3 o no en un acto de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n
11. Un despido basado en motivos discriminatorios es, por su propia naturaleza, carente de justificaci\u00f3n y violatorio, como ya se dijo, del derecho a la igualdad y de los principios b\u00e1sicos de equidad y justicia laboral. Cuando este despido surge no por deficiencias en el desempe\u00f1o sino por actos realizados en la esfera privada del trabajador, como el consumo de cannabis en su tiempo de descanso dominical, la situaci\u00f3n demanda un an\u00e1lisis cuidadoso y material de las libertades individuales y los derechos fundamentales, m\u00e1s que en un juicio formal dirigido a verificar el respeto del debido proceso.<\/p>\n
12. Tanto en la Sentencia SU-236 de 2022, como m\u00e1s recientemente en la Sentencia SU-067 de 2023 la Corte precis\u00f3 el an\u00e1lisis que debe surtirse cuando el despido se presume discriminatorio, esto es cuando involucra una de las categor\u00edas sospechosas previstas en el art\u00edculo 13 constitucional y cuando afecta, en principio, derechos o libertades fundamentales como claramente se desprend\u00eda en este asunto.<\/p>\n
13. En este caso, el acto de consumir cannabis, realizado fuera del horario y espacio laborales, entra dentro del marco de la autonom\u00eda personal, siempre que no afecte directamente el desempe\u00f1o laboral o contravenga normas espec\u00edficas aplicables. La protecci\u00f3n contra discriminaciones arbitrarias por actividades legales en el \u00e1mbito privado es esencial, y es aqu\u00ed donde el papel del juez constitucional se vuelve indispensable para asegurar que el derecho al libre desarrollo de la personalidad no sea socavado por prejuicios o pol\u00edticas empresariales desproporcionadas.<\/p>\n
14. De acuerdo con tales precedentes, correspond\u00eda a la Sala, como juez constitucional, evaluar dos facetas. La f\u00e1ctica y la probatoria. En la primera debi\u00f3 analizar el nexo causal entre el ejercicio del libre desarrollo de la personalidad, la intimidad, el habeas data y el propio acto del despido. Esto hubiera permitido explicar, de manera m\u00e1s adecuada los hechos y la forma en la que deb\u00edan ser entendidos en el debate constitucional. Aqu\u00ed el interrogante era determinar si exist\u00edan motivos para concluir que el retiro del trabajador obedeci\u00f3 al ejercicio leg\u00edtimo de sus derechos y si era posible castigar las decisiones aut\u00f3nomas de este.<\/p>\n
15. As\u00ed mismo esta faceta permit\u00eda indagar sobre los l\u00edmites al poder subordinante, espec\u00edficamente las restricciones para que los empleadores puedan afectar decisiones aut\u00f3nomas, tomadas por fuera de la jornada de trabajo y que por tanto requieren mayor justificaci\u00f3n al momento de imponer una restricci\u00f3n.<\/p>\n
16. Era en la faceta probatoria en la que la Sala de Revisi\u00f3n deb\u00eda ponderar los derechos fundamentales en tensi\u00f3n. Las pruebas, en este espec\u00edfico caso son las que permitieron evidenciar que la actuaci\u00f3n del accionante pon\u00eda en riesgo inminente la seguridad de los dem\u00e1s compa\u00f1eros de trabajo y que no se trat\u00f3 de una conclusi\u00f3n hipot\u00e9tica o eventual.<\/p>\n
17. As\u00ed los derechos del trabajador al consumo recreativo de marihuana en su d\u00eda de descanso, cuando desempe\u00f1a una actividad de alto riesgo, frente a los deberes del empleador de garantizar la seguridad colectiva en el lugar de trabajo, en una situaci\u00f3n concreta y excepcional, son las que condujeron a la decisi\u00f3n.<\/p>\n
18. Desde mi postura, es claro que en ejercicio del derecho al libre desarrollo de la personalidad los trabajadores pueden optar por el consumo recreativo de cannabis. El derecho al consumo de estas sustancias es manifestaci\u00f3n espec\u00edfica del derecho al libre desarrollo de la personalidad que merece respeto en virtud del principio de dignidad humana. Este derecho incluye la eliminaci\u00f3n de prejuicios y sesgos discriminatorios sobre las personas cuando ejercen la actividad de consumo recreativo de cannabis. Sin embargo, como lo explica la sentencia, el derecho al libre desarrollo de la personalidad puede encontrar una restricci\u00f3n cuando el trabajador ejerce una labor calificada objetivamente como altamente riesgosa que pone en peligro su seguridad y la de sus compa\u00f1eros en el trabajo.<\/p>\n
19. Los conceptos de expertos para evaluar si las habilidades de coordinaci\u00f3n motora del trabajador en el ejercicio de una actividad de alto riesgo se pod\u00edan encontrar comprometidas por el hecho de que la sustancia psicoactiva permanezca en el organismo horas o d\u00edas despu\u00e9s del consumo, fueron a mi juicio determinantes a la hora de la definici\u00f3n. De acuerdo con los hechos del caso, la labor cotidiana del trabajador consist\u00eda en manejar maquinaria pesada con la utilizaci\u00f3n de sustancias qu\u00edmicas, actividad que pod\u00eda estar sujeta a un alto riesgo de accidente y de peligro en caso de alteraci\u00f3n de las habilidades de coordinaci\u00f3n motora. Por ello, establecido el peligro concreto que se genera para la seguridad en el lugar de trabajo, era necesario evaluar y definir el deber de la empresa de prevenci\u00f3n y de protecci\u00f3n de los trabajadores en el ejercicio de sus labores en perspectiva del trabajo digno. As\u00ed mismo, estudiar el alcance del poder disciplinario del patrono en estas circunstancias.<\/p>\n
La tensi\u00f3n entre derechos fundamentales e intereses en el trabajo. Una mirada al derecho comparado, que habr\u00eda sido \u00fatil en el juicio de ponderaci\u00f3n<\/p>\n
20. Como ha quedado expuesto en la sentencia, este no es un caso f\u00e1cil en t\u00e9rminos de ponderaci\u00f3n de los derechos fundamentales de los trabajadores al consumo de cannabis y las atribuciones de los empleadores de garantizar la seguridad en el lugar de trabajo y el ejercicio del poder sancionatorio. Esta situaci\u00f3n tambi\u00e9n se evidencia en el derecho comparado y resulta interesante una breve revisi\u00f3n del tema en algunos pa\u00edses:<\/p>\n
a) En Alemania si bien el Tribunal Constitucional ha reconocido que el cannabis puede ser menos nocivo que otras sustancias legales como el alcohol o la nicotina, considera que no existe \u201cun derecho constitucional al consumo de sustancias intoxicantes\u201d y en este sentido, ha se\u00f1alado que la prohibici\u00f3n del cannabis es constitucional y no constituye una restricci\u00f3n desproporcionada sobre los derechos fundamentales. Aun cuando, este a\u00f1o entr\u00f3 en vigor la ley que legaliza el consumo de peque\u00f1as cantidades de cannabis, en materia laboral los empleadores pueden prohibirlo en el lugar de trabajo e incluso fuera de \u00e9l, cuando se trata de actividades de alto riesgo como el manejo de maquinaria pesada en la industria, la construcci\u00f3n y el transporte, pues las empresas son responsables legalmente y deben cumplir con los deberes de protecci\u00f3n del trabajador y de prevenci\u00f3n de accidentes de trabajo.<\/p>\n
b) En Estados Unidos, aunque algunos estados permiten el uso recreativo y medicinal del cannabis, la Ley de Sustancias Controladas Federal mantiene la clasificaci\u00f3n del cannabis como una droga de la Lista I. Esto significa que en sectores regulados por normas federales como el transporte o la aviaci\u00f3n, el uso de cannabis sigue siendo motivo de despido. As\u00ed fue reafirmado por un tribunal de distrito de New Mexico, por ejemplo, en el caso Garc\u00eda v. Tractor Supply Co. (2016), donde un conductor fue despedido tras dar positivo por THC (principal sustancia psicoactiva del cannabis) a pesar de haber consumido fuera del lugar de trabajo. En Colorado, la Corte Suprema fall\u00f3 a favor de la empresa en el caso Coats v. Dish Network (2015), luego de haber despedido al trabajador por consumo medicinal de cannabis que dio positivo en un test de drogas. El Tribunal determin\u00f3 que, a pesar de la legalizaci\u00f3n del cannabis medicinal en el estado, las leyes federales que proh\u00edben su consumo prevalecen en el lugar de trabajo\u200b\u200b.<\/p>\n
c) Canad\u00e1 legaliz\u00f3 en 2018 el consumo recreativo del cannabis, pero impuso restricciones sobre su uso en el trabajo, especialmente en actividades de alto riesgo. En el caso Stewart v. Elk Valley Coal Corp. (2017), la Corte Suprema confirm\u00f3 la decisi\u00f3n del tribunal que fall\u00f3 a favor de la empresa por despedir a un trabajador que manejaba un cargador en una mina de carb\u00f3n, tras un accidente en el que dio positivo por drogas (incluyendo cannabis). El empleado hab\u00eda informado a su empleador de su adicci\u00f3n luego del accidente y aleg\u00f3 que su despido violaba sus derechos bajo la Ley de Derechos Humanos de Alberta, pero la Corte consider\u00f3 que el empleador hab\u00eda implementado correctamente una pol\u00edtica de tolerancia cero en un entorno de trabajo de alto riesgo.<\/p>\n
En otro caso, International Brotherhood of Electrical Workers, Local 1620 v. Lower Churchill Transmission Construction Employers\u2019 Association Inc., 2020, el Tribunal de Trabajo de Terranova y Labrador rechaz\u00f3 el despido de un trabajador que hab\u00eda usado cannabis medicinal, argumentando que el uso terap\u00e9utico no pod\u00eda ser motivo de despido si el empleador no demostraba que afectaba su capacidad de realizar el trabajo de manera segura, por tratarse de una conducta discriminatoria contra un empleado en condici\u00f3n de discapacidad. Destac\u00f3 que en trabajos de alto riesgo los empleadores deben hacer evaluaciones individuales, esto es, caso por caso\u200b.<\/p>\n
d) Uruguay, primer pa\u00eds que regul\u00f3 la producci\u00f3n, venta y consumo de la marihuana desde 2013, ha establecido un marco regulatorio sobre el consumo de drogas como el cannabis \u201cen lugares y en ocasi\u00f3n del trabajo\u201d (Decreto n.\u00ba 128 de 2016). En el se establece un protocolo de actuaci\u00f3n que permite a los empleadores realizar controles aleatorios preventivos y no permite sancion<\/p>\n
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TEMAS-SUBTEMAS Sentencia T-306\/24 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-No vulneraci\u00f3n por cuanto no se advierte un despido arbitrario o discriminatorio relacionado con estado de salud de accionante (…) el despido del actor se fundament\u00f3 en la necesidad de garantizar un entorno laboral seguro y proteger tanto al trabajador afectado como a sus compa\u00f1eros y terceros […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[146],"tags":[],"class_list":["post-30408","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2024"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30408","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=30408"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30408\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=30408"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=30408"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=30408"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}