\u00a0 T-104-25\u00a0<\/p>\n
TEMAS-SUBTEMAS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sentencia T-104\/25 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DESPIDO DISCRIMINATORIO POR RAZONES DE GENERO-Configuraci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(…) para la Sala existe una presunci\u00f3n de \u00a0que la raz\u00f3n del despido inducido corresponde a su condici\u00f3n de g\u00e9nero (nexo \u00a0causal). Esto es as\u00ed porque, atendiendo a aquello que expl\u00edcitamente se enunci\u00f3 \u00a0por su jefe directo, sugiere la imposici\u00f3n de un \u201ccorrectivo\u201d de la empresa a \u00a0una conducta que se estim\u00f3 reprochable para una mujer: cuestionar en p\u00fablico \u00a0sus reparos frente a las cargas laborales y\/o la forma de coordinar un equipo \u00a0de trabajo. Adem\u00e1s, esto se da en una empresa cuyas labores \u2013de ingenier\u00eda\u2013 \u00a0evidencian un ambiente masculinizado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando conductas presuntamente constitutivas \u00a0de acoso sexual son puestas en conocimiento del empleador, este debe actuar de \u00a0manera diligente y responsable para investigar los hechos y, si hay lugar, \u00a0aplicar las sanciones correspondientes. Al haber omitido dichas obligaciones en \u00a0el caso concreto, la compa\u00f1\u00eda accionada vulner\u00f3 los derechos sexuales y \u00a0reproductivos de la accionante, puesto que no realiz\u00f3 acciones adecuadas para \u00a0determinar si su libertad y autonom\u00eda sexuales fueron coartadas por parte de \u00a0una persona que ejerc\u00eda autoridad sobre ella en el \u00e1mbito laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO \u00a0LABORAL-Protocolos de \u00a0atenci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(…) es necesario ajustar los criterios a \u00a0tener en cuenta para la construcci\u00f3n de protocolos y de las rutas para los \u00a0casos de violencia y acoso en raz\u00f3n del g\u00e9nero en el contexto laboral, y atinan \u00a0al evidenciar dos desarticulaciones principales que al analizar este caso eran \u00a0ostensibles. La primera es de car\u00e1cter normativo, pues en la determinaci\u00f3n de \u00a0las obligaciones derivadas de la prevenci\u00f3n del acoso en el escenario laboral, \u00a0en particular del acoso sexual, no parece hacerse una lectura conjunta e \u00a0integradora con la obligaci\u00f3n de prevenir, erradicar y sancionar la violencia \u00a0en raz\u00f3n del g\u00e9nero, generando as\u00ed d\u00e9ficits de protecci\u00f3n. La segunda es de \u00a0car\u00e1cter institucional, en tanto el llamado a la articulaci\u00f3n de los \u00a0empleadores con las ARL es visible. Esta necesidad fue puesta de presente por \u00a0el Ministerio del Trabajo, quien indic\u00f3 que, pese a que el art\u00edculo 12 de la \u00a0Ley 1257 de 2008 establece que dichas administradoras realizar\u00e1n labores de \u00a0asistencia a las empresas para el desarrollo de medidas preventivas y \u00a0correctivas del acoso laboral, las ARL no han asumido de forma sistem\u00e1tica y \u00a0generalizada esta responsabilidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DISCRIMINACION Y VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-Procedencia de tutela para la protecci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
MUJERES VICTIMAS DE VIOLENCIA SEXUAL-Deber de debida diligencia en prevenci\u00f3n, \u00a0atenci\u00f3n, protecci\u00f3n y garant\u00eda de investigaci\u00f3n, enjuiciamiento y sanci\u00f3n de \u00a0responsables \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE \u00a0VIOLENCIA-Contenido y alcance \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La garant\u00eda del derecho de las mujeres a vivir \u00a0una vida libre de violencias constituye un imperativo para todo estado \u00a0constitucional de derecho. En Colombia este mandato deriva de las disposiciones \u00a0constitucionales y de los instrumentos internacionales de derechos humanos, en \u00a0los t\u00e9rminos mencionados en este ac\u00e1pite. De acuerdo con estos, el Estado est\u00e1 \u00a0en la obligaci\u00f3n de actuar diligentemente en la prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n y \u00a0sanci\u00f3n de todos los actos de violencia contra las mujeres, sin importar la \u00a0naturaleza p\u00fablica o privada del sujeto que incurra en tales pr\u00e1cticas; adem\u00e1s, \u00a0en escenarios laborales, hay un deber de corresponsabilidad que determina que \u00a0no solo el Estado sino todo empleador, est\u00e9 llamado a satisfacer este deber, a \u00a0trav\u00e9s de medidas de sensibilizaci\u00f3n, prevenci\u00f3n, protecci\u00f3n y atenci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y \u00a0JUSTAS-Alcance \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y \u00a0JUSTAS-Elementos \u00a0interdependientes y esenciales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(i) disponibilidad, referida no solamente a la \u00a0posibilidad de empleabilidad para efectos de que el trabajo sea de libre \u00a0escogencia y a la necesaria capacitaci\u00f3n para ello, sino a la existencia de \u00a0recursos efectivos \u2013incluidos los judiciales\u2013 para su efectiva protecci\u00f3n; (ii) \u00a0accesibilidad, en t\u00e9rminos (ii.1) de no discriminaci\u00f3n e igualdad de \u00a0oportunidades y de trato, (ii.2) condiciones f\u00edsicas, incluyendo necesariamente \u00a0los ajustes requeridos para personas en situaci\u00f3n de discapacidad, y (ii.3) \u00a0condiciones de conocimiento, como canales de informaci\u00f3n sobre el empleo; y \u00a0(iii) aceptabilidad y calidad, que incluyen la gama de garant\u00edas requeridas \u00a0para el ejercicio de este derecho en dignidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DISCRIMINACION CONTRA LA MUJER-Enfoque interseccional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y \u00a0JUSTAS-Protecci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Alcance de la protecci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Funciones del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral en \u00a0entidades p\u00fablicas y empresas privadas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(…) entre las funciones asignadas al Comit\u00e9 \u00a0se encuentran las de: recibir y dar tr\u00e1mite a las quejas, escuchar a las partes \u00a0involucradas de manera individual; adelantar reuniones con el fin de crear \u00a0espacios de di\u00e1logo \u201cpromoviendo compromisos mutuos para llegar a una soluci\u00f3n \u00a0efectiva de las controversias\u201d; y \u201c[f]ormular un plan de mejora concertado \u00a0entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral\u201d \u00a0(art. 6). En el evento de no llegar a un acuerdo o que no se cumplan las \u00a0recomendaciones, se estableci\u00f3 que el Comit\u00e9 pod\u00eda dar traslado a la \u00a0Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n, en el sector p\u00fablico, o informar a la alta \u00a0direcci\u00f3n de la empresa, en el sector privado, para cerrar el caso e indicar \u00a0que el trabajador o trabajadora puede presentar la demanda ante el inspector de \u00a0trabajo o el juez (art. 6). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Medidas preventivas y correctivas establecidas en la \u00a0ley 1010\/06 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y \u00a0JUSTAS-Erradicaci\u00f3n de \u00a0cualquier forma de violencia y acoso contra la mujer por razones de g\u00e9nero \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(…) la producci\u00f3n normativa evidencia \u00a0avances en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de las garant\u00edas del derecho a un trabajo \u00a0digno y justo, ajeno a pr\u00e1cticas de acoso laboral y acoso sexual en este \u00a0contexto. Aunado a esto, existe una regulaci\u00f3n en materia de prevenci\u00f3n, \u00a0erradicaci\u00f3n y sanci\u00f3n de la violencia contra la mujer que trasciende al \u00a0contexto laboral y contribuye en esa protecci\u00f3n, por lo cual, para an\u00e1lisis \u00a0como el presente, es necesario integrar esas dos l\u00edneas regulatorias. \u00a0Finalmente, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha avanzado en la \u00a0construcci\u00f3n de est\u00e1ndares que, en atenci\u00f3n al deber de debida diligencia, \u00a0deben satisfacer las rutas de atenci\u00f3n de casos de violencia contra la mujer en \u00a0contextos laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PROTECCION DE LA MUJER FRENTE A TODO TIPO DE \u00a0VIOLENCIA-Jurisprudencia \u00a0constitucional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON \u00a0PERSPECTIVA DE G\u00c9NERO-Deberes \u00a0de prevenci\u00f3n, protecci\u00f3n y garant\u00eda de no repetici\u00f3n de los actos de violencia \u00a0y discriminaci\u00f3n en contra de la mujer, a cargo de los empleadores \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON \u00a0PERSPECTIVA DE G\u00c9NERO-Prohibici\u00f3n \u00a0al empleador de promover conductas de indiferencia, neutralidad o tolerancia de \u00a0actos de violencia y discriminaci\u00f3n en contra de la mujer \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO \u00a0LABORAL-La denuncia de acoso \u00a0o violencia sexual exige un enfoque diferencial y de g\u00e9nero \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACOSO SEXUAL-Forma de violencia de g\u00e9nero \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHOS SEXUALES Y REPRODUCTIVOS-Alcance y contenido \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
VIOLENCIA DE GENERO-Car\u00e1cter estructural \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
FORMAS DE DISCRIMINACION DIRECTA EN MATERIA \u00a0LABORAL-Jurisprudencia \u00a0constitucional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO AL TRABAJO Y PROHIBICION DE \u00a0DISCRIMINACION POR RAZON DE GENERO-Garant\u00eda constitucional de los derechos laborales de las mujeres \u00a0trabajadoras \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PROHIBICION DE DISCRIMINACION Y CRITERIOS \u00a0SOSPECHOSOS-Reiteraci\u00f3n de \u00a0jurisprudencia \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA IGUALDAD Y PROHIBICI\u00d3N DE \u00a0DISCRIMINACI\u00d3N-Actos y \u00a0escenarios de discriminaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PRESUNCION DE DISCRIMINACION-Se invierte la carga de la prueba a favor de \u00a0la persona que denuncia haberla sufrido \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
TERMINACION DE CONTRATO LABORAL POR RENUNCIA \u00a0DEL TRABAJADOR-Oportunidad de \u00a0la retractaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(…) la renuncia libre y espont\u00e1nea al \u00a0trabajo puede ser objeto de retractaci\u00f3n, siempre que el desistimiento de la \u00a0renuncia se presente antes de que el empleador haya aceptado la dimisi\u00f3n. En \u00a0contraste, si la retractaci\u00f3n se presenta luego de producida la aceptaci\u00f3n de \u00a0la renuncia, el acto de desistimiento no surte efectos, puesto que, con la \u00a0aceptaci\u00f3n se ha producido un consentimiento mutuo de las partes del contrato \u00a0de trabajo en torno a la finalizaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral. En este \u00faltimo \u00a0evento, adem\u00e1s de la retractaci\u00f3n de la renuncia \u201cdeber\u00e1 tambi\u00e9n contarse con \u00a0la anuencia del patrono para que haya reactivaci\u00f3n de la relaci\u00f3n contractual\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EXHORTO-Gobierno Nacional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
REP\u00daBLICA DE COLOMBIA \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CORTE CONSTITUCIONAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sala Tercera de Revisi\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SENTENCIA T-104 \u00a0DE 2025 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Referencia: expediente T-9.592.844. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Acci\u00f3n de tutela presentada por Camila \u00a0contra Applus Norcontrol Colombia Ltda.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrada ponente: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diana Fajardo Rivera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Bogot\u00e1 D.C., veinticinco \u00a0(25) de marzo de dos mil veinticinco (2025). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Sala Tercera de Revisi\u00f3n de tutelas de la Corte Constitucional, \u00a0integrada por la magistrada Diana Fajardo Rivera, quien la preside, y los \u00a0magistrados Jorge Enrique Ib\u00e1\u00f1ez Najar y Vladimir Fern\u00e1ndez Andrade, en \u00a0ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, espec\u00edficamente las \u00a0previstas en los art\u00edculos 86 y 241 numeral 9\u00ba de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, ha proferido la siguiente: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SENTENCIA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dentro \u00a0del proceso de revisi\u00f3n del fallo dictado por el Juzgado 52 Civil Municipal de Bogot\u00e1, el 10 de julio de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0expediente de la referencia fue seleccionado para revisi\u00f3n por medio del Auto \u00a0del 26 de septiembre de 2023[1], \u00a0proferido por la Sala de Selecci\u00f3n de Tutelas N\u00famero Nueve[2]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACLARACIONES PREVIAS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u202f\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Primera. \u00a0En la medida que el caso objeto de esta providencia se refiere a \u00a0la situaci\u00f3n de una mujer que manifest\u00f3 ser v\u00edctima de acoso sexual en el \u00a0contexto laboral y que se mencionan aspectos relativos a su intimidad personal, \u00a0para proteger la identidad y los datos personales de las personas involucradas \u00a0en el proceso, se suprimir\u00e1n los nombres reales, ubicaci\u00f3n y otros datos que \u00a0permitan identificarlos, de la presente providencia y toda futura publicaci\u00f3n \u00a0de esta, de conformidad con lo establecido en la Circular 010 de 2022 de la \u00a0Corte Constitucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por \u00a0lo anterior, se cambiar\u00e1n los nombres de las partes y vinculados por nombres \u00a0ficticios, que se escribir\u00e1n en cursiva. As\u00ed mismo, se ordenar\u00e1 a las \u00a0instituciones y entidades que han intervenido en el proceso que tomen medidas \u00a0para salvaguardar la intimidad personal y laboral de la accionante, por lo que \u00a0deber\u00e1n mantener la reserva de los datos para su identificaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Segunda. \u00a0La discusi\u00f3n en torno al uso del lenguaje inclusivo, en especial por razones de \u00a0g\u00e9nero, es apasionante e intrincada. La Sentencia C-804 de 2006 consider\u00f3 \u00a0necesario pronunciarse en torno al uso del sustantivo masculino en diversas \u00a0normas del C\u00f3digo Civil. En este compendio normativo, lejos de propiciar la \u00a0inclusi\u00f3n social, el sustantivo masculino gen\u00e9rico gener\u00f3, durante m\u00e1s de un \u00a0siglo, serios problemas de discriminaci\u00f3n contra la mujer, raz\u00f3n por la cual la \u00a0Corte Constitucional explic\u00f3 en sus fundamentos que: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El lenguaje es a un mismo tiempo \u00a0instrumento y s\u00edmbolo. Es instrumento, puesto que constituye el medio con \u00a0fundamento en el cual resulta factible el intercambio de pensamientos entre los \u00a0seres humanos y la construcci\u00f3n de cultura. Es s\u00edmbolo, por cuanto refleja las \u00a0ideas, valores y concepciones existentes en un contexto social \u00a0determinado.\u00a0El lenguaje es un \u00a0instrumento mediante el cual se configura la cultura jur\u00eddica. Pero el lenguaje \u00a0no aparece desligado de los hombres y mujeres que lo hablan, escriben o \u00a0gesticulan quienes contribuyen por medio de su hablar, escribir y gesticular a \u00a0llenar de contenidos las normas jur\u00eddicas en una sociedad determinada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En \u00a0esta decisi\u00f3n, como instrumento y s\u00edmbolo, y sin sacrificio alguno de econom\u00eda \u00a0gramatical, la Sala utilizar\u00e1 en la mayor medida de lo posible sustantivos \u00a0neutros y, en ocasiones, el sustantivo gen\u00e9rico femenino para hablar de \u00a0conjuntos que incluyen elementos femeninos y masculinos. Si bien este uso es \u00a0novedoso y no se encuentra dentro de estrategias universales, resulta \u00a0conveniente que, al hablar de la erradicaci\u00f3n de la violencia contra las \u00a0mujeres y de la lucha contra todas las formas de violencia que las atraviesan, \u00a0la Corte Constitucional comience a influir desde el femenino. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
S\u00cdNTESIS DE LA DECISI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Sala \u00a0Tercera de Revisi\u00f3n estudi\u00f3 el caso de una mujer que manifest\u00f3 que renunci\u00f3 a \u00a0su trabajo en el sector privado debido a los actos de violencia sexual basada \u00a0en g\u00e9nero de los que fue v\u00edctima y que, a los pocos d\u00edas, present\u00f3 una queja \u00a0por dichos hechos ante su ex empleador, sin que para el momento en el que \u00a0acudi\u00f3 a la acci\u00f3n de tutela hubiera obtenido respuesta alguna. Por lo \u00a0anterior, solicit\u00f3 que la compa\u00f1\u00eda respondiera a su queja y que disciplinara a \u00a0su supuesto victimario; asimismo, pidi\u00f3 que, dado que su decisi\u00f3n de \u00a0desvinculaci\u00f3n fue consecuencia de la situaci\u00f3n de angustia a la que estaba \u00a0sometida, se protegiera su derecho al trabajo, debido proceso y derechos \u00a0sexuales y reproductivos y, en consecuencia, se le volviera a \u201cadjudicar\u201d un \u00a0contrato en las mismas o mejores condiciones laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En primera instancia, tras la respuesta de \u00a0la empresa demandada, el Juzgado 52 Civil Municipal \u00a0de Bogot\u00e1 (i) neg\u00f3 la protecci\u00f3n de derecho de petici\u00f3n, por carencia \u00a0actual de objeto, y (ii) neg\u00f3 la pretensi\u00f3n laboral relacionada con la \u00a0adjudicaci\u00f3n de un contrato laboral nuevo, por improcedente. En relaci\u00f3n con lo \u00a0primero, el juez constitucional verific\u00f3 que el comit\u00e9 de convivencia laboral \u00a0de la empresa demandada atendi\u00f3 la queja interpuesta, en el sentido de afirmar \u00a0su incompetencia dado que la denunciante ya no estaba vinculada con la empresa; \u00a0y, respecto a lo segundo, el juez manifest\u00f3 que no estaba probada la existencia \u00a0de una situaci\u00f3n de vulnerabilidad en la accionante como para desplazar las \u00a0v\u00edas ordinarias de defensa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A continuaci\u00f3n, \u00a0procedi\u00f3 a establecer los problemas jur\u00eddicos por resolver, en los siguientes \u00a0t\u00e9rminos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Primero: \u00bflesiona un empleador privado el derecho al trabajo en \u00a0condiciones dignas y justas, el principio de igualdad y prohibici\u00f3n de \u00a0discriminaci\u00f3n en raz\u00f3n del g\u00e9nero, el derecho de la mujer a vivir una vida \u00a0libre de violencias y los derechos sexuales y reproductivos al omitir su deber \u00a0de debida diligencia y corresponsabilidad en la prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n, \u00a0juzgamiento y sanci\u00f3n de una situaci\u00f3n de violencia y acoso sexual en el \u00a0contexto laboral, amparado en el hecho de que la presunta v\u00edctima ya no est\u00e1 \u00a0vinculada laboralmente? \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Segundo: \u00bfconstituye un acto discriminatorio por raz\u00f3n de g\u00e9nero, que \u00a0viola los derechos a la igualdad y al trabajo en condiciones libres y justas, \u00a0la decisi\u00f3n del empleador de aceptar la renuncia de una trabajadora de \u00f3ptimo \u00a0desempe\u00f1o, pese a haberse retractado de la misma y de darse en un contexto en \u00a0el que existen indicios que conducen a afirmar que su desvinculaci\u00f3n fue consecuencia \u00a0del g\u00e9nero? \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Sala Tercera de \u00a0Revisi\u00f3n atendi\u00f3 cada uno de estos problemas en un apartado diferente, cada uno \u00a0de los cuales se refiri\u00f3 (i) al marco normativo y jurisprudencial pertinente, \u00a0(ii) a las hechos acreditados y a los conceptos que contribuyeron a \u00a0diagnosticar y\/o a establecer medidas para la garant\u00eda de los derechos \u00a0invocados y, finalmente, (iii) a la soluci\u00f3n a la que se lleg\u00f3.\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En la primera parte, \u00a0alusiva al primer problema jur\u00eddico, la Sala analiz\u00f3 los est\u00e1ndares \u00a0constitucionales y de derecho internacional de derechos humanos sobre (i) el \u00a0derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias, (ii) el derecho a \u00a0un trabajo en condiciones dignas y justas, y (iii) el acoso laboral y el acoso \u00a0por raz\u00f3n del g\u00e9nero en el mundo del trabajo. Con fundamento en lo sostenido en \u00a0estos ac\u00e1pites, luego, se resolvi\u00f3 el caso concreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al respecto, encontr\u00f3 \u00a0que la empresa desconoci\u00f3 su \u00a0obligaci\u00f3n de debida diligencia -y \u00a0corresponsabilidad- en la prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n, juzgamiento y, de ser el \u00a0caso, la sanci\u00f3n de la situaci\u00f3n de acoso sexual en el contexto laboral que \u00a0expuso la tutelante, en atenci\u00f3n a que, en particular, el hecho de que la tutelante \u00a0ya no fuera una trabajadora activa de la empresa no era una excusa para \u00a0desconocer las obligaciones derivadas de la protecci\u00f3n de los derechos al \u00a0trabajo en condiciones dignas, igualdad y no discriminaci\u00f3n, a una vida libre \u00a0de violencias en raz\u00f3n del g\u00e9nero, y a los derechos sexuales y reproductivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Sala Tercera de \u00a0Revisi\u00f3n tambi\u00e9n advirti\u00f3 que la pol\u00edtica de prevenci\u00f3n del acoso laboral y del \u00a0acoso sexual en el contexto laboral que la empresa ten\u00eda no era adecuada para \u00a0garantizar los derechos invocados, entre otras razones porque no prev\u00e9 ninguna \u00a0perspectiva diferencial, garante del deber de no tolerancia o neutralidad; la \u00a0ruta \u00fanica que consagra para este tipo de quejas, aunque no se descarta su \u00a0adecuaci\u00f3n contingente en algunos casos, no tiene en cuenta las circunstancias \u00a0particulares en las que esta violencia ocurre; y, porque no es integral, esto \u00a0es, no tiene impacto efectivo en la atenci\u00f3n y correcci\u00f3n, protecci\u00f3n, sanci\u00f3n \u00a0y reparaci\u00f3n. Todo esto, concluy\u00f3, repercute \u00a0negativamente en la seguridad que se requiere para que la denuncia sea efectiva \u00a0y libre de temores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De otro \u00a0lado, como un desarrollo de la faceta objetiva de protecci\u00f3n de los derechos al \u00a0trabajo y a una vida libre de violencias, se indic\u00f3 que el Estado afecta, en particular, las facetas \u00a0de disponibilidad, accesibilidad y aceptabilidad del derecho al trabajo en \u00a0condiciones dignas y justas cuando no efect\u00faa las adecuaciones normativas \u00a0necesarias para la creaci\u00f3n de rutas y mecanismos de prevenci\u00f3n de la violencia \u00a0en raz\u00f3n del g\u00e9nero en el contexto laboral, exhortando al gobierno Nacional a avanzar en esta direcci\u00f3n, \u00a0atendiendo a la obligaci\u00f3n establecida en el art\u00edculo 8 de la Ley 2365 de 2024 \u00a0sobre la formaci\u00f3n del Plan Transversal \u00a0para la Eliminaci\u00f3n del Acoso Sexual en el contexto laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En \u00a0la segunda parte, correspondiente al segundo problema jur\u00eddico, la Sala \u00a0Tercera de Revisi\u00f3n (i) reiter\u00f3 su jurisprudencia sobre la protecci\u00f3n \u00a0constitucional ante la discriminaci\u00f3n en las relaciones laborales, (ii) precis\u00f3 \u00a0algunos aspectos esenciales sobre la renuncia y la retractaci\u00f3n, y (ii) \u00a0resolvi\u00f3 el caso concreto. As\u00ed, comprob\u00f3 que (i) la \u00a0renuncia presentada por la accionante el 28 de abril de 2023 fue objeto de \u00a0retracto oportuno, por lo que no surti\u00f3 efectos en cuanto a la terminaci\u00f3n del \u00a0v\u00ednculo laboral; (ii) la renuncia presentada por la accionante del 3 de mayo de \u00a02023 no fue libre, voluntaria y espont\u00e1nea, por lo que es ineficaz; (iii) la \u00a0aceptaci\u00f3n de la renuncia, por parte del empleador el 4 de mayo de 2023 \u00a0consisti\u00f3, en realidad, en un despido inducido de la trabajadora. Y que este \u00a0despido, (iv) fue discriminatorio por raz\u00f3n del g\u00e9nero y, por lo tanto, \u00a0ineficaz. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Consecuentemente con las lesiones que se verificaron, la Sala \u00a0Tercera de Revisi\u00f3n adopt\u00f3 medidas dirigidas a restablecer, en la medida de lo \u00a0posible, los derechos lesionados de la accionante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
I. \u00a0ANTECEDENTES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Hechos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El 4 \u00a0de junio de 2021, Camila suscribi\u00f3 contrato de trabajo por obra o labor \u00a0determinada con la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda, para desempe\u00f1ar \u00a0el cargo de profesional especialista junior ingeniero mec\u00e1nico[3]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. La \u00a0accionante afirm\u00f3 haber conocido al se\u00f1or Esteban, en el marco de la \u00a0relaci\u00f3n laboral, quien ejerc\u00eda como coordinador del grupo de Aseguramiento \u00a0T\u00e9cnico PAT para Ecopetrol S.A., en su rol de empleado directivo en la empresa \u00a0Applus y como su superior jer\u00e1rquico[4]. \u00a0Durante el primer encuentro, seg\u00fan su relato, \u00e9l indag\u00f3 sobre su situaci\u00f3n \u00a0personal, esto es, si ten\u00eda hijos o esposo; y ella respondi\u00f3 de manera negativa \u00a0y agreg\u00f3 haber tenido la intenci\u00f3n de consagrarse a la vida religiosa. Frente a \u00a0esta \u00faltima afirmaci\u00f3n, la accionante indic\u00f3 que \u00e9l le contest\u00f3: \u201c[q]u\u00e9 \u00a0desperdicio\u201d [5]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. La \u00a0tutelante narr\u00f3 que durante un evento de despedida de a\u00f1o de la empresa en \u00a0diciembre de 2022, el se\u00f1or Esteban le expres\u00f3 su intenci\u00f3n de iniciar \u00a0una relaci\u00f3n sentimental con ella; adem\u00e1s, le indic\u00f3 que siempre la defender\u00eda \u00a0en el \u00e1mbito laboral. Ante estos comentarios, ella respondi\u00f3 que no le \u00a0interesaba de \u201cninguna manera tener una relaci\u00f3n sentimental con \u00e9l\u201d y que, \u00a0tambi\u00e9n, respetaba la instituci\u00f3n del matrimonio, haciendo alusi\u00f3n a que el \u00a0se\u00f1or Esteban estaba casado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. La \u00a0accionante relat\u00f3 que en febrero de 2023, en el marco de una comisi\u00f3n para la \u00a0que fue designada con tres ingenieros y el se\u00f1or Esteban en la ciudad de \u00a0Barrancabermeja, este \u00faltimo hizo una reservaci\u00f3n para ella y para \u00e9l en el \u00a0mismo hotel, los d\u00edas 9 y 10 de febrero, sin incluir a los dem\u00e1s ingenieros por \u00a0falta de cupo. Cont\u00f3 que en el transcurso de la noche del 9 de febrero de 2023, \u00a0el se\u00f1or Esteban le reiter\u00f3 su inter\u00e9s en iniciar una relaci\u00f3n \u00a0sentimental y en ayudarla en su trabajo, a lo cual ella respondi\u00f3 nuevamente \u00a0que no estaba interesaba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Ante \u00a0la persistencia y el acoso de su jefe, la actora expres\u00f3 que se vio obligada a \u00a0encerrarse en la habitaci\u00f3n del hotel, pero que el se\u00f1or Esteban continu\u00f3 \u00a0envi\u00e1ndole mensajes por la aplicaci\u00f3n WhatsApp y llam\u00e1ndola. Enfatiz\u00f3, \u00a0asimismo, que por la intensidad del acoso, sinti\u00f3 el riesgo de que el se\u00f1or Esteban \u00a0intentara entrar a su habitaci\u00f3n, al punto de contemplar salir y quedarse \u00a0acompa\u00f1ada por el personal del hotel. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. La \u00a0tutelante indic\u00f3 que, con motivo del acoso infringido, solicit\u00f3 a la empresa \u00a0que la reubicaran en otro proyecto sin poner de presente las razones que \u00a0motivaban su petici\u00f3n. As\u00ed mismo, inici\u00f3 la b\u00fasqueda de un nuevo trabajo, con \u00a0el fin de evitar que el acoso continuara. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. La \u00a0tutelante manifest\u00f3 que las repetidas conductas de acoso le provocaron un \u00a0sentimiento de \u201capat\u00eda hacia cualquier trato e interacci\u00f3n laboral\u201d con el \u00a0se\u00f1or Esteban. Esto la llev\u00f3 a anunciar su renuncia el 28 de \u00a0abril de 2023 y a abandonar una reuni\u00f3n y salir del edificio en el que se \u00a0encontraban. Aclar\u00f3 que, pese a lo anterior y ante su necesidad de continuar \u00a0trabajando, ese mismo d\u00eda le pidi\u00f3 al se\u00f1or Esteban que reconsiderara su \u00a0manifestaci\u00f3n de renuncia. Sin embargo, \u00e9l\u00a0 insisti\u00f3 en que deber\u00eda renunciar \u00a0por el mal manejo que le dio a la situaci\u00f3n, esto es, al haber dejado el \u00a0edificio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. La \u00a0accionante sostuvo que, despu\u00e9s de formalizar su renuncia (que se dio el 3 de \u00a0mayo de 2023[6]), \u00a0se enter\u00f3 de una oportunidad laboral en la misma empresa. Por ello, acudi\u00f3 al \u00a0se\u00f1or Esteban para solicitarle que la considerara\u00a0para el cargo de \u00a0ingeniero mec\u00e1nico HVAC, dado el poder de contrataci\u00f3n y despido de personal \u00a0que \u00e9l ejerc\u00eda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. La \u00a0tutelante se\u00f1al\u00f3 que, el 9 de mayo de 2023, present\u00f3 ante la empresa Applus \u00a0Norcontrol Colombia Ltda., \u201cqueja de acoso sexual laboral y coacci\u00f3n para \u00a0renunciar ejercida por se\u00f1or Esteban\u201d, en la que detall\u00f3 los hechos \u00a0mencionados[7]. \u00a0Adicionalmente, de acuerdo con los anexos a la acci\u00f3n de tutela, el 31 de mayo \u00a0de 2023, radic\u00f3 una queja ante Ecopetrol S.A. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. En \u00a0la queja, la accionante se\u00f1al\u00f3 que el se\u00f1or Esteban estaba bajo \u00a0supervisi\u00f3n de la Gerencia de Servicios Compartidos de la entidad, y que hab\u00eda \u00a0sufrido acoso sexual por parte de \u00e9l. En el documento indic\u00f3 que se vio \u00a0obligada a renunciar a Applus Norcontrontrol Colombia Ltda. y que, tras dicha \u00a0actuaci\u00f3n, tambi\u00e9n present\u00f3 queja por acoso sexual ante la empresa accionada. \u00a0Adem\u00e1s, destac\u00f3 que en la queja hizo referencia a otras dos mujeres que \u00a0presuntamente habr\u00edan sido v\u00edctimas de conductas similares por parte del se\u00f1or Esteban[8]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. No \u00a0obstante, la tutelante enfatiz\u00f3 en que la empresa accionada no le remiti\u00f3 una \u00a0respuesta formal, lo cual vulneraba su derecho a ser escuchada y a participar \u00a0en el proceso para \u201casegurar el derecho a la verdad, la justicia, la reparaci\u00f3n \u00a0y garant\u00edas de no repetici\u00f3n frente a los hechos constitutivos de violencia \u00a0sexual hacia mi persona y hacia las mujeres que puedan tener alguna interacci\u00f3n \u00a0laboral presente y [a] futuro con el se\u00f1or Esteban\u201d. De igual manera, \u00a0afirm\u00f3 que la violencia de g\u00e9nero por acoso sexual le ocasion\u00f3 \u201cconsecuencias \u00a0a nivel psicol\u00f3gico y afectaciones a nivel econ\u00f3mico\u201d, y que la demora en \u00a0el proceso suger\u00eda que tales comportamientos eran tolerados y minimizados. \u00a0Finalmente, indic\u00f3 que present\u00f3 denuncia ante la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n \u00a0por los hechos relatados y detall\u00f3 el n\u00famero de la noticia criminal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Acci\u00f3n de tutela \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13. El \u00a026 de junio de 2023, Camila present\u00f3 acci\u00f3n de tutela contra la empresa \u00a0Applus Norcontrol Colombia Ltda., por considerar que desconoci\u00f3 sus derechos fundamentales \u00a0de petici\u00f3n, trabajo, debido proceso y derechos sexuales y reproductivos[9]. \u00a0Adem\u00e1s, explic\u00f3 que se vio obligada a renunciar a su estabilidad laboral por su \u00a0salud mental, emocional y sexual. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
14. Con \u00a0fundamento en lo anterior, solicit\u00f3 (i) proteger sus derechos fundamentales de \u00a0petici\u00f3n, trabajo y debido proceso; (ii) tener en cuenta \u201clos da\u00f1os y \u00a0afectaciones causados por el acoso sexual y el despido indirecto\u201d ocasionado \u00a0por el se\u00f1or Esteban; (iii) ordenar a la empresa accionada responder la \u00a0denuncia radicada el 9 de mayo de 2023, teniendo en cuenta los hechos que \u00a0motivaron su renuncia. Adem\u00e1s, que la respuesta sea digna y que no \u201ccondone la \u00a0violencia sexual y la vulneraci\u00f3n\u201d de sus derechos; (iv) iniciar un proceso \u00a0disciplinario al referido se\u00f1or, debido a su situaci\u00f3n \u201cy la comunicaci\u00f3n de \u00a0otras compa\u00f1eras que han sido v\u00edctimas de lo mismo\u201d; y, por \u00faltimo (v) \u00a0adjudicarle un contrato laboral con las mismas obligaciones o en mejores \u00a0condiciones[10]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Admisi\u00f3n y respuesta de la acci\u00f3n de tutela \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
15. La \u00a0acci\u00f3n de tutela fue repartida[11] \u00a0el 26 de junio de 2023 al Juzgado 52 Civil Municipal de Bogot\u00e1, que, mediante \u00a0Auto del 27 de junio de 2023, decidi\u00f3 admitirla y notificar a la empresa Applus \u00a0Norcontrol Colombia Ltda., para que, en el t\u00e9rmino de 1 d\u00eda, contestara la \u00a0demanda[12]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
16. El \u00a028 de junio de 2023, la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda., a \u00a0trav\u00e9s de su representante legal[13], \u00a0solicit\u00f3 declarar improcedente la acci\u00f3n de tutela, ya que la accionante \u00a0contaba con otro mecanismo de defensa id\u00f3neo para reclamar la protecci\u00f3n de sus \u00a0derechos y porque no se trataba de una persona en situaci\u00f3n de vulnerabilidad \u00a0ni tampoco gozaba de estabilidad laboral reforzada. Asimismo, pidi\u00f3 que se \u00a0negaran las pretensiones relacionadas con el reintegro y el pago de las \u00a0acreencias laborales dejadas de percibir. Por \u00faltimo, resalt\u00f3 que se opon\u00eda a \u00a0la prosperidad de la tutela porque se hab\u00eda configurado la carencia actual de \u00a0objeto por hecho superado, en la medida en que le brind\u00f3 respuesta a la queja \u00a0de acoso sexual en el contexto laboral presentada por Camila. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
17. La \u00a0empresa afirm\u00f3 que la accionante present\u00f3 la queja ante el comit\u00e9 de \u00a0convivencia de la empresa solo hasta el 7 de junio de 2023, esto es, luego de \u00a0su retiro por voluntad propia. Adem\u00e1s, aclar\u00f3 que la accionante no inform\u00f3 a la \u00a0empresa del presunto acoso sexual sufrido durante su relaci\u00f3n laboral, sino \u00a0varios d\u00edas despu\u00e9s de su renuncia, la cual no fue motivada por dichas razones, \u00a0sino por motivos personales. En relaci\u00f3n con la queja, explic\u00f3 que el comit\u00e9 de \u00a0convivencia laboral decidi\u00f3 no estudiarla, por cuanto hab\u00eda perdido competencia \u00a0en el caso a partir de la renuncia de la accionante[14]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
18. \u00a0Para complementar su respuesta, en los documentos adjuntos la empresa anex\u00f3 la \u00a0contestaci\u00f3n que le brind\u00f3 el comit\u00e9 de convivencia laboral a la accionante. En \u00a0esta, explic\u00f3 que no pod\u00eda estudiarla porque Camila no ten\u00eda un v\u00ednculo \u00a0laboral vigente, lo que le imped\u00eda \u201csuscribir compromisos entre las partes \u00a0involucradas\u201d y \u201ctratar de llegar a acuerdos o reuniones conjuntas\u201d, seg\u00fan lo \u00a0establecido por el art\u00edculo 4 de la Resoluci\u00f3n 652 de 2012. As\u00ed, determin\u00f3 que \u00a0no ten\u00eda competencia y cerr\u00f3 el caso[15]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Decisi\u00f3n objeto de revisi\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
19. \u00a0Mediante Sentencia del 10 de julio de 2023[16], \u00a0el Juzgado 52 Civil Municipal de Bogot\u00e1 (i) neg\u00f3 la protecci\u00f3n de derecho de \u00a0petici\u00f3n, por carencia actual de objeto; y (ii) neg\u00f3, por improcedente, la \u00a0pretensi\u00f3n laboral relacionada con la adjudicaci\u00f3n de un contrato laboral \u00a0nuevo. En relaci\u00f3n con lo primero, el juez constitucional verific\u00f3 que el \u00a0comit\u00e9 de convivencia laboral de la empresa demandada atendi\u00f3 la queja \u00a0interpuesta, en el sentido de afirmar su incompetencia dado que la denunciante \u00a0ya no estaba vinculada; y, respecto a lo segundo, el Juez indic\u00f3 que no estaba \u00a0probada la existencia de una situaci\u00f3n de vulnerabilidad en la accionante como \u00a0para desplazar las v\u00edas ordinarias de defensa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Tr\u00e1mite de selecci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
20. El \u00a0expediente de tutela fue escogido para revisi\u00f3n por la Sala de Selecci\u00f3n N\u00famero \u00a0Nueve mediante el Auto del 26 de septiembre de 2023, notificado el 10 de \u00a0octubre del mismo a\u00f1o[17], \u00a0fecha en la que fue repartido a la magistrada ponente[18]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Actuaciones en \u00a0sede de revisi\u00f3n: pruebas y suspensi\u00f3n de los t\u00e9rminos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
21. Con \u00a0fundamento en el art\u00edculo 64 del Reglamento Interno de la Corte Constitucional, \u00a0la magistrada ponente \u2013en una oportunidad\u2013 y la Sala Tercera de Revisi\u00f3n \u2013en \u00a0tres ocasiones\u2013 decretaron las pruebas que se estimaron necesarias para fallar \u00a0este asunto. A continuaci\u00f3n, se refieren dichos requerimientos y las \u00a0intervenciones allegadas; sin embargo, una menci\u00f3n amplia a estas \u00faltimas se \u00a0efectuar\u00e1 al momento de estudiar el caso concreto, en el evento de que se \u00a0supere el an\u00e1lisis de procedencia formal de la acci\u00f3n de tutela. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
22. \u00a0Primero. Auto del 18 de diciembre de 2023[19] \u00a0suscrito por la magistrada ponente. Solicit\u00f3 a la accionante informar sobre (i) \u00a0su situaci\u00f3n socio-econ\u00f3mica actual y (ii) el estado de las actuaciones \u00a0judiciales que ha promovido, y precisar (iii) si los hechos que motivaron el \u00a0amparo constitucional se mantuvieron con posterioridad a la presentaci\u00f3n de \u00a0esta, entre otros aspectos. A la empresa accionada le solicit\u00f3 informaci\u00f3n \u00a0sobre (i) la relaci\u00f3n de la empresa Applus con Ecopetrol, en atenci\u00f3n a que la \u00a0accionante indic\u00f3 que dicha empresa estaba enterada de la situaci\u00f3n de acoso \u00a0sexual en el contexto laboral que motiva esta acci\u00f3n, (ii)\u00a0 la existencia \u00a0interna de protocolos para la atenci\u00f3n de quejas relacionadas con asuntos de \u00a0acoso y\/o abuso sexual en el escenario laboral, y (iii) la existencia de otras \u00a0quejas contra el jefe inmediato de la tutelante y su situaci\u00f3n laboral actual, \u00a0entre otros aspectos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
23. \u00a0Transcurrido el t\u00e9rmino concedido, la empresa alleg\u00f3 la informaci\u00f3n requerida y \u00a0la tutelante no se pronunci\u00f3. Dentro de la oportunidad establecida en el auto \u00a0en menci\u00f3n, se realiz\u00f3 el traslado de las pruebas allegadas[20]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
24.\u00a0 \u00a0Segundo. Auto del 2 de febrero de 2024[21] \u00a0emitido por la Sala Tercera de Revisi\u00f3n. A trav\u00e9s de esta providencia, la Sala \u00a0(i) reiter\u00f3 algunas pruebas decretadas en la primera providencia y que no se \u00a0allegaron; (ii) formul\u00f3 \u00a0un cuestionario adicional a la empresa demandada, a partir de la respuesta \u00a0obtenida con ocasi\u00f3n del auto inicial, y (iii) solicit\u00f3 algunos conceptos a \u00a0expertos[22] \u00a0sobre el tema de la controversia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
25. En s\u00edntesis, la Sala pidi\u00f3 a la accionante que \u00a0proporcionara la informaci\u00f3n requerida en el Auto de pruebas del 18 de \u00a0diciembre de 2023, y a la empresa Applus que precisara el rol laboral de Esteban \u00a0respecto de la tutelante y el alcance de las rutas internas para las denuncias \u00a0por acoso laboral y por acoso sexual en \u00a0el contexto laboral. Al Ministerio del Trabajo le solicit\u00f3 que allegara \u00a0informaci\u00f3n sobre la pol\u00edtica p\u00fablica adoptada y promovida para prevenir hechos \u00a0constitutivos de violencia contra la mujer por raz\u00f3n del g\u00e9nero en el contexto \u00a0laboral y concepto sobre la adecuaci\u00f3n de los comit\u00e9s de convivencia laboral \u00a0para atender quejas relacionadas con acoso sexual en ese escenario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
26.\u00a0 \u00a0Finalmente, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n invit\u00f3 a varias organizaciones a dar \u00a0concepto sobre: (i) los est\u00e1ndares nacionales e internacionales que deber\u00edan ser \u00a0tenidos en cuenta para construir en contextos laborales protocolos de atenci\u00f3n \u00a0en casos de violencias contra la mujer por raz\u00f3n del g\u00e9nero; (ii) la \u00a0pertinencia de que los protocolos de atenci\u00f3n a las violencias contra la mujer \u00a0por raz\u00f3n de g\u00e9nero en contextos laborales, en especial, en casos de acoso y\/o \u00a0abuso sexual, que coincidieran, en todo o en parte, con las rutas de atenci\u00f3n \u00a0para acoso laboral, y (ii) la adecuaci\u00f3n del comit\u00e9 de convivencia laboral \u00a0constituido bajo la Resoluci\u00f3n 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo[23], para atender \u00a0quejas por acoso y\/o abuso sexual en el entorno laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
27. Se recibieron las intervenciones de Applus, del \u00a0Ministerio del Trabajo y del grupo de investigaci\u00f3n de la Universidad Nacional \u00a0de Colombia \u201cJusticia Real\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
28. La Secretar\u00eda General de la Corte, mediante informe del \u00a026 de febrero de 2024[24], \u00a0indic\u00f3 que se hab\u00eda dado traslado a las partes de las pruebas allegadas, sin \u00a0que se hubiera recibido respuesta adicional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
29. Tercero. Auto del 12 de abril \u00a0de 2024 adoptado por la Sala Tercera de Revisi\u00f3n. En atenci\u00f3n a que el \u00a0Ministerio del Trabajo resalt\u00f3 \u201cla desarticulaci\u00f3n [de los empleadores] con \u00a0las ARL que deber\u00edan apoyar en estos procesos [adelantados por los comit\u00e9s de \u00a0convivencia laboral]\u201d[25], la Sala Tercera convoc\u00f3 \u00a0a algunas aseguradoras de riesgos laborales[26] \u00a0para conocer su posici\u00f3n sobre esta materia. Se allegaron las intervenciones de \u00a0la Administradora de Riesgos Laborales AXA Colpatria Seguros de Vida S.A., \u00a0Fasecolda, Positiva Compa\u00f1\u00eda de Seguros S.A. y Administradora de Riesgos \u00a0Laborales de la Compa\u00f1\u00eda de Seguros Bol\u00edvar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
30. De \u00a0acuerdo al informe del 7 de mayo de 2024[27], \u00a0la Secretar\u00eda General de la Corte Constitucional dio cuenta de las referidas \u00a0intervenciones as\u00ed como del traslado efectuado a las partes el 23 de abril del \u00a0mismo a\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
31. Cuarto. Auto del 14 de mayo de 2024 de la Sala Tercera \u00a0de Revisi\u00f3n. En esta \u00faltima ocasi\u00f3n, la Sala (i) insisti\u00f3 en el requerimiento \u00a0que hab\u00eda efectuado a la accionante en sus primeras providencias para que \u00a0allegara informaci\u00f3n sobre los hechos aducidos en la acci\u00f3n de tutela; (ii) \u00a0inst\u00f3 a la empresa Applus a que precisara algunos aspectos adicionales y \u00a0remitiera el reglamento interno de trabajo; (iii) convoc\u00f3 a otras autoridades y \u00a0expertos[28] \u00a0sobre asuntos relacionados con la decisi\u00f3n de fondo de este asunto; (iv) pidi\u00f3 \u00a0informaci\u00f3n a Ecopetrol sobre su actuaci\u00f3n en la queja presentada por la \u00a0tutelante contra Esteban y, por \u00faltimo, (v) pregunt\u00f3 a la Fiscal\u00eda Local \u00a0competente sobre la existencia de la denuncia presentada por Camila por \u00a0los hechos de acoso sexual por ella advertidos en el marco de este tr\u00e1mite \u00a0constitucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
32. En atenci\u00f3n a lo anterior, se recopilaron las \u00a0intervenciones de Applus, Ecopetrol – Coordinadora de Investigaciones de \u00a0Cumplimiento, Ministerio de la Igualdad y Equidad – Oficina Jur\u00eddica, Fiscal\u00eda \u00a03 Delegada ante los Jueces Penales Municipales y Promiscuos de Barrancabermeja – \u00a0Santander, Laboratorio contra el Acoso de la Universidad de los Andres y \u00a0Central Unitaria de Trabajadores de Colombia – CUT[29]. Efectuados \u00a0los traslados respectivos, conforme a lo informado por la Secretar\u00eda General de \u00a0este Tribunal, se recibi\u00f3 memorial de Applus. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
33. Por otro lado, a trav\u00e9s de algunas de las providencias \u00a0mencionadas[30] \u00a0y de conformidad con lo establecido en el inciso 2 del art\u00edculo 64 del \u00a0Reglamento Interno de la Corte Constitucional, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n decret\u00f3 \u00a0y mantuvo la suspensi\u00f3n de t\u00e9rminos en este asunto. Seg\u00fan lo establecido en el \u00a0Auto del 14 de mayo de 2024, esta suspensi\u00f3n permaneci\u00f3 por dos (2) meses \u00a0adicionales, cuyo alcance fue determinado por el Auto del 23 de agosto de 2024[31]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
II. CONSIDERACIONES DE LA \u00a0CORTE CONSTITUCIONAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Competencia \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
34. La \u00a0Sala Tercera de Revisi\u00f3n de Tutelas de la Corte Constitucional es competente \u00a0para conocer el fallo emitido dentro de la acci\u00f3n de tutela de la referencia, \u00a0de conformidad con la Constituci\u00f3n y las normas reglamentarias[32]; y, en virtud del Auto del \u00a026 de septiembre de 2023[33], \u00a0proferido por la Sala de Selecci\u00f3n de Tutelas N\u00famero Nueve, que escogi\u00f3 el \u00a0expediente bajo estudio. \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Examen de procedencia \u00a0formal de la acci\u00f3n de tutela \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
35. De acuerdo con lo \u00a0previsto por el art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, el Decreto 2591 de \u00a01991 y la jurisprudencia constitucional, la acci\u00f3n de tutela es un mecanismo de \u00a0car\u00e1cter residual, preferente y sumario de defensa de derechos fundamentales. Su \u00a0procedencia exige la verificaci\u00f3n de las siguientes exigencias: (i) legitimaci\u00f3n \u00a0en la causa por activa, referida a la posibilidad con la que cuenta toda \u00a0persona que considere amenazados o lesionados sus derechos de invocar, por s\u00ed \u00a0misma o por \u00a0medio de un tercero que act\u00fae en su nombre [34], una solicitud de amparo \u00a0constitucional; (ii) legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva, seg\u00fan la cual \u00a0el amparo procede por la acci\u00f3n u omisi\u00f3n de una autoridad p\u00fablica o, \u00a0excepcionalmente, de particulares[35]; \u00a0(iii) inmediatez, que exige que la tutela se presente en un plazo \u00a0razonable, contado desde el momento de la supuesta vulneraci\u00f3n o amenaza[36]; \u00a0y (iv) subsidiariedad, que implica verificar que no existen otros \u00a0mecanismos de defensa judicial disponibles; o que, existiendo, no resultan \u00a0id\u00f3neos o eficaces[37] \u00a0para el caso concreto; o cuando, aun si\u00e9ndolo, se requiere evitar la \u00a0consumaci\u00f3n de un perjuicio irremediable y se utiliza como mecanismo \u00a0transitorio[38]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
36. Este an\u00e1lisis, en casos como el presente, exige ser abordado \u00a0con enfoque de g\u00e9nero. Esto \u00a0es especialmente relevante cuando los hechos que motivan la petici\u00f3n de amparo \u00a0sugieren que la tutelante, participante de una relaci\u00f3n por s\u00ed misma \u00a0desequilibrada en t\u00e9rminos de poder, podr\u00eda ser v\u00edctima de violencia basada en \u00a0g\u00e9nero[39].\u00a0La \u00a0aplicaci\u00f3n de este lente, con todo, aunque flexibiliza el examen, no compromete \u00a0la exigencia de que se acrediten los requisitos necesarios para que el juez de \u00a0tutela asuma el estudio del asunto planteado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
37. Con fundamento en lo anterior, la Sala \u00a0advierte que la acci\u00f3n de \u00a0tutela presentada por Camila es procedente, porque cumple con tales presupuestos, como \u00a0pasa a explicar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
38. Legitimaci\u00f3n en la causa por activa. La acci\u00f3n de \u00a0tutela fue presentada por Camila en nombre propio; esto es, a quien \u00a0presuntamente le vulneraron sus derechos fundamentales de petici\u00f3n, trabajo, \u00a0debido proceso y derechos sexuales y reproductivos. Por lo anterior, este \u00a0requisito est\u00e1 satisfecho. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
39. Legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva. De conformidad con \u00a0los supuestos en los que esta acci\u00f3n constitucional es procedente frente a \u00a0particulares[40], \u00a0la Sala de Revisi\u00f3n concluye que la empresa Applus est\u00e1 llamada a ser convocada \u00a0por la tutelante en tanto, en su condici\u00f3n de empleadora, habr\u00eda lesionado los \u00a0derechos cuya protecci\u00f3n invoca. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
40. En relaci\u00f3n con la subordinaci\u00f3n en el marco de \u00a0relaciones de trabajo, situaci\u00f3n que se verifica en este evento, la \u00a0jurisprudencia constitucional ha definido que hace referencia a la situaci\u00f3n en \u00a0la que se encuentra una persona cuando tiene la obligaci\u00f3n jur\u00eddica de acatar \u00a0las \u00f3rdenes de un tercero, como consecuencia de un contrato o relaci\u00f3n jur\u00eddica \u00a0determinada que ubica a ambas partes en una situaci\u00f3n jer\u00e1rquica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
41. \u00a0Adem\u00e1s, como se mencion\u00f3 en las sentencias T-140 de 2021 y T-415 de 2023[41], \u00a0es imprescindible reconocer tambi\u00e9n el estado de indefensi\u00f3n de la \u00a0se\u00f1ora Camila, en tanto, seg\u00fan lo indicado por ella, estuvo expuesta a \u00a0una situaci\u00f3n de sujeci\u00f3n en un contexto de asimetr\u00eda de poder exacerbado por \u00a0la violencia en raz\u00f3n del g\u00e9nero. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
42. \u00a0Sobre este \u00faltimo aspecto la Sala precisa que no est\u00e1 efectuando valoraci\u00f3n \u00a0alguna sobre la conducta del presunto agresor; la indefensi\u00f3n frente a la \u00a0empresa radica en la exposici\u00f3n de la accionante a escenarios de desprotecci\u00f3n \u00a0ante quien ostenta el deber de debida diligencia en la indagaci\u00f3n sobre este \u00a0tipo de hechos, escenarios que superan la relaci\u00f3n desigual que emana del \u00a0v\u00ednculo subordinante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
43. Inmediatez. \u00a0La acci\u00f3n de tutela fue presentada de manera oportuna. La renuncia de la \u00a0accionante fue aceptada el 4 de mayo de 2023 y la queja por acoso sexual se \u00a0present\u00f3 el 9 de mayo de 2023[42], \u00a0mientras que la acci\u00f3n de tutela se radic\u00f3 el 26 de junio de 2023. Como se \u00a0advierte, el espacio de tiempo transcurrido entre las conductas acusadas de \u00a0generar la lesi\u00f3n de los derechos fundamentales y la presentaci\u00f3n de la tutela \u00a0es razonable y oportuno, pues entre uno y otro evento transcurri\u00f3 apenas un mes \u00a0y medio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
44. Subsidiariedad. \u00a0La acci\u00f3n de tutela tambi\u00e9n satisface este requisito, pues la se\u00f1ora Camila \u00a0invoca la protecci\u00f3n de sus derechos como consecuencia, en esencia, de \u00a0omisiones de la empresa Applus tras conocer su queja por presuntos hechos de \u00a0violencia en raz\u00f3n del g\u00e9nero en el contexto laboral, motivantes, seg\u00fan afirm\u00f3, \u00a0de su renuncia al empleo que ven\u00eda desempe\u00f1ando en dicha compa\u00f1\u00eda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
45. Lo \u00a0primero que debe recordarse es que, en asuntos en los que se cuestiona el \u00a0actuar de un empleador ante hechos de acoso, la Ley 1010 de 2006[43] \u00a0establece la obligaci\u00f3n de adoptar medidas preventivas, correctivas y sancionatorias \u00a0(art. 9). Adem\u00e1s, el par\u00e1grafo 2 \u00a0del art\u00edculo 9, establece que la omisi\u00f3n de la adopci\u00f3n de las medidas \u00a0preventivas y correctivas de la situaci\u00f3n por parte del empleador se entender\u00e1 \u00a0como tolerancia a la misma[44], \u00a0mientras que dispone de rutas externas \u2013por ejemplo, ante los inspectores \u00a0municipales de polic\u00eda\u2013 para atender estos reclamos. La Corte \u00a0Constitucional ha indicado, sin embargo, que las medidas preventivas y correctivas no son \u00a0mecanismos judiciales de protecci\u00f3n de los derechos fundamentales de la persona \u00a0trabajadora, siendo instrumentos de car\u00e1cter administrativo[45]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
46. \u00a0En esta ocasi\u00f3n, adem\u00e1s, la presentaci\u00f3n de la queja por presuntos actos de \u00a0violencia sexual en raz\u00f3n del g\u00e9nero se dio luego de que la trabajadora, ahora \u00a0tutelante, presentara su renuncia, por lo cual, no es claro que a trav\u00e9s de la \u00a0v\u00eda interna \u2013ante el comit\u00e9 de convivencia laboral\u2013 o de la externa \u2013ante los \u00a0inspectores municipales de polic\u00eda\u2013 se pueda obtener un pronunciamiento al \u00a0respecto; de hecho, en el marco de este tr\u00e1mite constitucional, se verific\u00f3 que \u00a0el comit\u00e9 de convivencia laboral de la empresa no asumi\u00f3 de fondo la queja \u00a0presentada porque Camila ya no trabajaba con Applus. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
47. La \u00a0Ley 1010 de 2006 tambi\u00e9n prev\u00e9 el tratamiento sancionatorio por acoso y \u00a0consagra la terminaci\u00f3n del contrato sin justa causa en el contexto laboral \u00a0privado. La autoridad competente para asumir su conocimiento es el juez del \u00a0trabajo con jurisdicci\u00f3n en el lugar de los hechos (arts. 10 y 12)[46]. \u00a0No obstante, en este caso, la situaci\u00f3n planteada por la accionante desborda la \u00a0discusi\u00f3n propia de un escenario laboral, en tanto se cuestiona la existencia \u00a0misma de protocolos y rutas adecuadas para atender hechos de violencia o acoso \u00a0sexual en el \u00e1mbito laboral. En esa medida, una perspectiva integral va m\u00e1s \u00a0all\u00e1 de aquellas garant\u00edas que subyacen a la acci\u00f3n judicial indicada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
48. De \u00a0otro lado, ante la pretensi\u00f3n de la accionante relacionada con la adjudicaci\u00f3n \u00a0de un nuevo contrato laboral por la empresa demandada, estima la Sala que la v\u00eda judicial ante la \u00a0Jurisdicci\u00f3n Ordinaria Laboral tampoco tiene aptitud para brindar una \u00a0protecci\u00f3n integral de los derechos presuntamente vulnerados, por lo cual este caso \u00a0se analizar\u00e1 como mecanismo definitivo. Ello, en raz\u00f3n a que, en la misma l\u00ednea \u00a0argumentativa, no se trata de discutir solamente si en este caso la renuncia de \u00a0Camila fue libre y voluntaria, sino de estudiar y proteger el derecho a \u00a0una vida libre de violencias basadas en g\u00e9nero en un contexto laboral, a \u00a0partir, entre otros factores, de la valoraci\u00f3n de la actuaci\u00f3n de la empresa \u00a0ante la queja por acoso sexual y del contexto m\u00e1s general y de posible \u00a0violencia en raz\u00f3n del g\u00e9nero en el que se dio la desvinculaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
49. \u00a0Finalmente, la Sala no pasa por alto que la se\u00f1ora Camila \u00a0denunci\u00f3 los presuntos hechos de acoso ante la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n, \u00a0sin embargo, dicho medio tampoco impacta la satisfacci\u00f3n del requisito de \u00a0subsidiariedad en este caso porque la actuaci\u00f3n de la autoridad penal tiene por \u00a0objeto pronunciarse sobre la presunta comisi\u00f3n de un hecho punible de una \u00a0persona individualmente considerada, mientras que la petici\u00f3n de amparo se \u00a0dirige a determinar si la empresa cuestionada cumpli\u00f3 con sus obligaciones de \u00a0protecci\u00f3n frente a los derechos de la tutelante a un trabajo digno y justo, y \u00a0a una vida libre de violencias en raz\u00f3n del g\u00e9nero. As\u00ed, el objeto de esa \u00a0acci\u00f3n ni siquiera coincide con el de este amparo, que no est\u00e1 dirigido a \u00a0establecer presuntas responsabilidades penales -ni de ning\u00fan tipo- respecto del \u00a0se\u00f1or Esteban. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
50. As\u00ed las cosas, el presente caso cumple con el requisito de subsidiariedad, por \u00a0lo que la tutela se analizar\u00e1 como mecanismo definitivo y preferente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
51. \u00a0Superado el estudio de procedencia formal de la solicitud de amparo, es \u00a0necesario que la Sala Tercera de Revisi\u00f3n se pronuncie sobre la posible \u00a0configuraci\u00f3n de una carencia actual de objeto por hecho superado -parcial-, en \u00a0atenci\u00f3n a lo indicado por el juez de primera instancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0No se configura la carencia actual de objeto -parcial- por hecho superado o \u00a0da\u00f1o consumado \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
52. \u00a0Para el Juez 52 Municipal de Bogot\u00e1 la accionante solicit\u00f3 el amparo \u00a0constitucional con dos pretensiones fundamentales, la primera, obtener \u00a0respuesta sobre el tr\u00e1mite de su queja de acoso sexual en el contexto laboral \u00a0contra su ex jefe inmediato y, la segunda, conseguir el reintegro a la empresa \u00a0demandada luego de la renuncia que present\u00f3, seg\u00fan inform\u00f3, por la situaci\u00f3n de \u00a0acoso sexual en el contexto laboral de la que manifest\u00f3 ser v\u00edctima. Respecto \u00a0de la primera pretensi\u00f3n, el Juez encontr\u00f3 configurada la carencia actual de \u00a0objeto por hecho superado y, en consecuencia, neg\u00f3 las pretensiones. En \u00a0opini\u00f3n de la Sala, esta actuaci\u00f3n obedece al desconocimiento de la obligaci\u00f3n \u00a0del juez de adoptar el enfoque diferencial de g\u00e9nero en los asuntos sometidos a \u00a0su consideraci\u00f3n y a los cuales subyacen presuntos hechos de violencia en \u00a0contra de la mujer por raz\u00f3n del g\u00e9nero, como se pasa a justificar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
53. De \u00a0acuerdo con la Sentencia SU-122 de 2022, esta Sala reitera que la \u00a0jurisprudencia de la Corte Constitucional ha desarrollado el concepto de \u00a0carencia actual de objeto bajo el entendido que se configura cuando \u201cla \u00a0alteraci\u00f3n o el desaparecimiento de las circunstancias que dieron origen a la \u00a0presunta vulneraci\u00f3n de los derechos pierden su raz\u00f3n de ser como mecanismo \u00a0extraordinario de protecci\u00f3n judicial\u201d[47]. En particular, la acreditaci\u00f3n de esta figura por \u00a0\u201checho superado\u201d se verifica cuando la situaci\u00f3n se ha revertido o corregido \u00a0por voluntad del accionado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
54. \u00a0Para el Juzgado, la respuesta del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral allegada por la \u00a0empresa demandada era suficiente para encontrar garantizado el derecho de \u00a0petici\u00f3n que, en su consideraci\u00f3n, estaba involucrado en esta solicitud de \u00a0protecci\u00f3n. En particular, el Juzgado tuvo en cuenta que en la respuesta del \u00a0Comit\u00e9 se indic\u00f3 a la accionante que: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) En \u00a0esta reuni\u00f3n los miembros del comit\u00e9 de convivencia de Applus estuvieron de \u00a0acuerdo en que, pese a las denuncias reportadas por usted en su queja, el \u00a0estudio de su caso no puede llevarse a cabo por el Comit\u00e9 toda vez que usted ya \u00a0no es trabajadora de la compa\u00f1\u00eda, en virtud de su renuncia formalizada por \u00a0correo electr\u00f3nico y concretada el 5 de mayo de 2023 y por tal raz\u00f3n el Comit\u00e9 \u00a0perdi\u00f3 competencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(\u2026) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Es \u00a0importante enfatizar en que seg\u00fan la Resoluci\u00f3n 652 de 2012, art\u00edculo 4 son \u00a0funciones de los comit\u00e9s de convivencia las siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(\u2026) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed \u00a0entonces y puesto que al no hacer parte de usted de la compa\u00f1\u00eda desde el pasado \u00a05 de mayo, este comit\u00e9 no podr\u00eda suscribir compromisos entre las partes \u00a0involucradas tal como lo establece la resoluci\u00f3n antes mencionada, y tampoco se \u00a0podr\u00e1 tratar de llegar a acuerdos o reuniones conjuntas y por esta raz\u00f3n el \u00a0comit\u00e9 no es competente para tramitar el asunto y opta por cerrar el caso (\u2026)\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
55. La \u00a0Sala Tercera de Revisi\u00f3n considera que es cierto que a la solicitud de la \u00a0accionante sobre la atenci\u00f3n de su denuncia de acoso sexual en el contexto \u00a0laboral subyace el derecho de petici\u00f3n; sin embargo, la protecci\u00f3n pedida no se \u00a0detiene ah\u00ed, dado que est\u00e1n involucrados el derecho al trabajo en condiciones \u00a0dignas y justas, el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias\u00a0 \u00a0y los derechos sexuales y reproductivos, por lo cual, cualquier respuesta no \u00a0era suficiente para encontrar por superada la vulneraci\u00f3n invocada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
56. En \u00a0esta direcci\u00f3n, de haberse establecido correctamente el problema constitucional \u00a0que trascend\u00eda a la reclamaci\u00f3n sobre el acoso, el juez debi\u00f3 analizar si el \u00a0hecho de que la accionante no se encontrara vinculada a la empresa relevaba al \u00a0Comit\u00e9 de analizar una conducta respecto de quien, para ese momento, era su \u00a0empleado. Esta omisi\u00f3n, atribuida a la ausencia de la activaci\u00f3n del enfoque \u00a0diferencial mencionado, imped\u00eda concluir la acreditaci\u00f3n de la carencia que afirm\u00f3. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
57. Por \u00a0otro lado, tampoco se configura una carencia actual de objeto por da\u00f1o \u00a0consumado, el cual se manifiesta cuando \u201cla \u00a0afectaci\u00f3n de los derechos del accionante se perfeccion\u00f3, por lo que el juez, \u00a0en principio, no puede tomar medidas para que cese la vulneraci\u00f3n o amenaza\u201d[48]. Esta figura la estudia la Sala de \u00a0Revisi\u00f3n en la medida en que la accionante, entre otras, pretende que la queja \u00a0por acoso sexual se tramite respecto del se\u00f1or Esteban, y la empresa \u00a0Applus certific\u00f3 que actualmente \u00e9l ya no labora para dicha compa\u00f1\u00eda, lo que \u00a0dificultar\u00eda una orden en tal direcci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
58. Este argumento tiene alg\u00fan grado de fuerza persuasiva, pero, \u00a0tal como se explicar\u00e1 m\u00e1s adelante, con la presentaci\u00f3n de una denuncia por \u00a0acoso laboral o sexual en el contexto del trabajo se activan diversas \u00a0obligaciones para el empleador, dirigidas, no solo a corregir la situaci\u00f3n \u00a0respecto del presunto victimario, sino a atender y proteger a la denunciante. \u00a0As\u00ed, en tanto a\u00fan se podr\u00edan reparar los derechos de la accionante, en caso de \u00a0que se compruebe su lesi\u00f3n, bajo la lectura del papel central que deben tener \u00a0quienes denuncian violencia y acoso en raz\u00f3n del g\u00e9nero en estos procesos, se \u00a0concluye que no se acredita este fen\u00f3meno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
59. Para la Sala, en tanto no se configura la carencia actual de \u00a0objeto, es necesario continuar con el estudio de fondo del asunto sometido a \u00a0consideraci\u00f3n.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Planteamiento de los problemas jur\u00eddicos y \u00a0metodolog\u00eda para su resoluci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
60. De \u00a0conformidad con lo expuesto, corresponde a la Sala estudiar de fondo los \u00a0siguientes problemas jur\u00eddicos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Segundo: \u00bfconstituye un acto discriminatorio por raz\u00f3n de g\u00e9nero, que \u00a0viola los derechos a la igualdad y al trabajo en condiciones libres y justas, \u00a0la decisi\u00f3n del empleador de aceptar la renuncia de una trabajadora de \u00f3ptimo \u00a0desempe\u00f1o, pese a haberse retractado de la misma y de darse en un contexto en \u00a0el que se ha informado sobre presuntos hechos de acoso sexual por un superior \u00a0jer\u00e1rquico y en el que existen indicios que conducen a afirmar que la \u00a0desvinculaci\u00f3n obedeci\u00f3 al g\u00e9nero? \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
61. \u00a0Esta formulaci\u00f3n tiene sustento en los hechos expuestos por la demandante en su \u00a0escrito inicial y, tambi\u00e9n, en el ejercicio de las competencias interpretativas \u00a0del juez constitucional. Por lo cual, aunque inicialmente se invocaron varios \u00a0derechos fundamentales, entre ellos el debido proceso, el derecho de petici\u00f3n, \u00a0el examen se enfocar\u00e1 en los bienes constitucionales referidos en los problemas \u00a0jur\u00eddicos, en tanto alrededor de ellos se permite una comprensi\u00f3n integral del \u00a0asunto planteado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
62. \u00a0Sobre esto \u00faltimo, precisa la Sala Tercera de Revisi\u00f3n que la acci\u00f3n de tutela \u00a0tiene un car\u00e1cter informal y que su finalidad \u00faltima consiste en garantizar la \u00a0vigencia de los derechos fundamentales. Por esta raz\u00f3n, como lo ha dicho la \u00a0Corte Constitucional en otras oportunidades, es posible que el juez de amparo, \u00a0a partir de los hechos acreditados, adecue los derechos sobre los cuales \u00a0efectuar\u00e1 un pronunciamiento y proponga remedios que incluso no fueron \u00a0planteados en el escrito inicial, en ejercicio de las facultades de fallar m\u00e1s \u00a0all\u00e1 de lo pedido o incluso sobre lo no pedido (ultra y extra petita). \u00a0Acudiendo a esta competencia, en consecuencia, los problemas jur\u00eddicos a \u00a0analizar en este caso tendr\u00e1n como referente los bienes constitucionales que de \u00a0mejor manera dan cuenta de conflicto planteado[49]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
63. \u00a0Adem\u00e1s, para el orden en el estudio de los problemas jur\u00eddicos y la estructura \u00a0de esta ponencia, se tiene en cuenta que (i) la petici\u00f3n inicial y fundamental \u00a0de la accionante involucra la activaci\u00f3n efectiva de las rutas en el contexto \u00a0laboral de debida diligencia del empleador, y que (ii) la aplicaci\u00f3n de la \u00a0debida diligencia cuando, por diferentes motivos, la trabajadora no se \u00a0encuentra vinculada, constituye un aspecto a explorar por la Corte \u00a0Constitucional; por lo cual, (iii) en primer t\u00e9rmino se abordar\u00e1 lo relacionado \u00a0con la prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n, juzgamiento y sanci\u00f3n de toda forma de \u00a0violencia contra la mujer en raz\u00f3n del g\u00e9nero, y el tema de un posible \u00a0reintegro se analizar\u00e1 en segundo lugar, reiterando la jurisprudencia al \u00a0respecto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
64. Para atender los \u00a0problemas formulados, y los asuntos inescindiblemente relacionados a los \u00a0mismos, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n dividir\u00e1 su estudio en dos partes, cada una \u00a0de las cuales se referir\u00e1 (i) al marco normativo y jurisprudencial pertinente, \u00a0(ii) a las hechos acreditados y a los conceptos que contribuyen a diagnosticar \u00a0y\/o a establecer medidas para la garant\u00eda de los derechos invocados y, \u00a0finalmente, (iii) se asumir\u00e1 el an\u00e1lisis concreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Primera parte: el deber de debida diligencia -y corresponsabilidad- \u00a0en la prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n, juzgamiento y sanci\u00f3n de la situaci\u00f3n de acoso \u00a0sexual en el contexto laboral no depende de la existencia de un v\u00ednculo laboral \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
65. La Sala Tercera de \u00a0Revisi\u00f3n tendr\u00e1 en cuenta en este asunto las interrelaciones de dos \u00a0ordenamientos jur\u00eddicos, por un lado, aqu\u00e9l dirigido a la prevenci\u00f3n, sanci\u00f3n y \u00a0erradicaci\u00f3n de la violencia contra la mujer y, por otro, el previsto en \u00a0materia laboral para garantizar un trabajo digno, en particular ajeno a \u00a0pr\u00e1cticas discriminatorias que conduzcan al acoso y, en particular, al de orden \u00a0sexual. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
66. \u00a0Para ello, entonces, abordar\u00e1 los siguientes ac\u00e1pites: (i) el derecho de las \u00a0mujeres a vivir una vida libre de violencias; (ii) el derecho a un trabajo en \u00a0condiciones dignas y justas; (iii) el acoso laboral y el acoso por raz\u00f3n del \u00a0g\u00e9nero en el mundo del trabajo; y, finalmente, (iv) examinar\u00e1 el caso \u00a0planteado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. El \u00a0derecho de las mujeres a vivir a una vida libre de violencias. Reiteraci\u00f3n de \u00a0jurisprudencia[50] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
67. La Corte Constitucional \u00a0ha sostenido que el ordenamiento jur\u00eddico colombiano protege de manera \u00a0reforzada los derechos de la mujer, siguiendo los postulados de la Constituci\u00f3n \u00a0Pol\u00edtica de 1991 que establece la igualdad ante la ley, sin discriminaci\u00f3n por razones \u00a0de g\u00e9nero (arts. 13 y 43); la igualdad de derechos y obligaciones en las \u00a0relaciones familiares (art. 42); el reconocimiento de que los hombres y las \u00a0mujeres tienen iguales derechos y oportunidades (art. 43) y la protecci\u00f3n \u00a0especial a la mujer en el escenario laboral (art. 53). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
68. En su jurisprudencia, \u00a0la Corte Constitucional ha reconocido que la hist\u00f3rica desigualdad y \u00a0discriminaci\u00f3n que ha enfrentado este grupo poblacional[51], constituye un \u201cfen\u00f3meno de innegable existencia\u201d[52]. La lucha por la igualdad de g\u00e9nero es, entonces, una prioridad \u00a0continua, al amparo de la proscripci\u00f3n de toda forma de discriminaci\u00f3n contra \u00a0la mujer y del rechazo a la violencia a la que tradicionalmente ha sido \u00a0sometida \u2013f\u00edsica, psicol\u00f3gica, estructural, cultural\u2013, determinando que \u00a0cualquier forma de discriminaci\u00f3n en su contra es, en s\u00ed misma, una forma de \u00a0violencia contra ella[53].\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
69. A nivel internacional, \u00a0los sistemas universal y regional de protecci\u00f3n de los derechos humanos han \u00a0adoptado diferentes instrumentos en procura de la garant\u00eda de los derechos de \u00a0las mujeres. En el primero, el m\u00e1s importante es la Convenci\u00f3n sobre la \u00a0Eliminaci\u00f3n de todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer[54] (CEDAW por sus siglas en ingl\u00e9s). Su trascendencia radica en que \u00a0contiene las principales obligaciones que deben cumplir los Estados miembros \u00a0para evitar la discriminaci\u00f3n, que, a su vez, han sido el punto de partida para \u00a0la creaci\u00f3n de los est\u00e1ndares de protecci\u00f3n en el \u00e1mbito p\u00fablico y privado, por \u00a0parte de organizaciones y tribunales internacionales[55].\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
70. De otra parte, la \u00a0Declaraci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de la Violencia en contra de la Mujer[56] ha sido entendida por la jurisprudencia de esta Corte como una \u00a0pauta de interpretaci\u00f3n que se\u00f1ala el alcance de las normas dom\u00e9sticas e \u00a0internacionales, al reconocer que la discriminaci\u00f3n contra la mujer constituye \u00a0una verdadera vulneraci\u00f3n de los derechos humanos[57]. La Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en \u00a0Beijing en 1995, reconoci\u00f3 \u201cque la eliminaci\u00f3n de la violencia contra la mujer \u00a0es esencial para la igualdad, el desarrollo y la paz y atribuye por primera vez \u00a0responsabilidades a los Estados por dichos actos\u201d[58]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
71. Por su parte, las \u00a0Convenciones Americana sobre Derechos Humanos[59] e Interamericana para Prevenir, \u00a0Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer, \u201cConvenci\u00f3n de Bel\u00e9m do \u00a0Par\u00e1\u201d (1995)[60] son referentes para la garant\u00eda de los \u00a0derechos de las mujeres. La Comisi\u00f3n Interamericana de Derechos Humanos ha considerado, \u00a0entre otros, los siguientes est\u00e1ndares obligacionales para el Estado[61]: \u00a0actuar con la debida diligencia para prevenir, investigar, y sancionar \u00a0con celeridad y sin dilaci\u00f3n todos los actos de violencia contra las mujeres, \u00a0cometidos tanto por actores estatales como no estatales; garantizar la \u00a0disponibilidad de mecanismos judiciales efectivos, adecuados, e imparciales \u00a0para v\u00edctimas de violencia contra las mujeres; e implementar acciones para \u00a0erradicar la discriminaci\u00f3n contra las mujeres y los patrones estereotipados de \u00a0comportamiento que promueven su tratamiento inferior en sus sociedades. Adem\u00e1s, \u00a0es deber de los Estados al formular sus pol\u00edticas p\u00fablicas, para avanzar la \u00a0igualdad de g\u00e9nero, tener en cuenta que las violaciones a los derechos humanos \u00a0en raz\u00f3n del g\u00e9nero usualmente se dan en contextos de interseccionalidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
72. Ahora bien, en \u00a0cumplimiento de estos mandatos el legislador ha desplegado su actuaci\u00f3n con el \u00a0objeto de expedir normas dirigidas a erradicar, sancionar y prevenir la \u00a0violencia en raz\u00f3n del g\u00e9nero, como de ello dan cuenta, por ejemplo, la Ley 294 \u00a0de 1996, que desarrolla el inciso 5 del art\u00edculo 42 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica \u00a0previendo un tratamiento integral de las diferentes modalidades de violencia en \u00a0familia; y la Ley 1257 de 2008, que prev\u00e9 disposiciones sobre sensibilizaci\u00f3n, \u00a0prevenci\u00f3n y sanci\u00f3n de todas las formas de violencia contra la mujer en raz\u00f3n \u00a0del g\u00e9nero[62]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
73. En esta \u00faltima, el \u00a0legislador se refiri\u00f3 a la violencia contra la mujer, en escenarios p\u00fablicos y \u00a0privados, teniendo en cuenta todos los posibles impactos que en su integridad \u00a0pueden generarse, entre ellos, el sexual y el psicol\u00f3gico. En relaci\u00f3n \u00a0con el da\u00f1o o sufrimiento sexual, el art\u00edculo 3, literal c) indic\u00f3 que proven\u00eda \u00a0de la \u201cacci\u00f3n consistente en obligar a una persona a mantener contacto \u00a0sexualizado, f\u00edsico o verbal, o a participar en otras interacciones sexuales\u201d, \u00a0a trav\u00e9s de la fuerza, intimidaci\u00f3n, manipulaci\u00f3n, entre otros. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
74. En adici\u00f3n, esta \u00a0regulaci\u00f3n incluye una serie de principios que gu\u00edan su aplicaci\u00f3n e \u00a0interpretaci\u00f3n, entre los cuales, se destacan los de (i) corresponsabilidad, \u00a0en tanto \u201c[l]a sociedad y la familia son responsables de respetar los derechos \u00a0de las mujeres y de contribuir a la eliminaci\u00f3n de la violencia contra ellas. \u00a0El Estado es responsable del deber de prevenir, investigar y sancionar toda \u00a0forma de violencia contra las mujeres\u201d; (ii) integralidad, en la medida \u00a0en que \u201c[l]a atenci\u00f3n a las mujeres v\u00edctimas de violencia comprender\u00e1 informaci\u00f3n, \u00a0prevenci\u00f3n, orientaci\u00f3n, protecci\u00f3n, sanci\u00f3n, reparaci\u00f3n y estabilizaci\u00f3n\u201d; y, \u00a0(iii) coordinaci\u00f3n, pues \u201c[t]odas las entidades que tengan dentro de sus \u00a0funciones la atenci\u00f3n a las mujeres v\u00edctimas de violencia deber\u00e1n ejercer \u00a0acciones coordinadas y articuladas con el fin de brindarles una atenci\u00f3n \u00a0integral\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
75. La Ley 1257 de 2008, \u00a0adem\u00e1s, prev\u00e9 una serie de derechos para las v\u00edctimas, que recaen sobre (i) \u00a0atenci\u00f3n integral, bajo los criterios de suficiencia, accesibilidad y calidad; \u00a0(ii) orientaci\u00f3n, asesoramiento jur\u00eddico y asistencia t\u00e9cnica legal con \u00a0car\u00e1cter gratuito; (iii) informaci\u00f3n, clara, vezar y oportuna sobre derechos y \u00a0procedimientos; (iv) acceder a los mecanismos de protecci\u00f3n; (v) a la verdad, \u00a0justicia, reparaci\u00f3n y garant\u00edas de no repetici\u00f3n frente a hechos constitutivos \u00a0de violencia, y a (vi) decidir voluntariamente si confronta o no a su agresor, \u00a0entre otros (art. 8). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
76. Finalmente, esta ley \u00a0prev\u00e9 la adopci\u00f3n de (i) medidas de sensibilizaci\u00f3n y prevenci\u00f3n, \u00a0dirigidas en el \u00e1mbito laboral al Gobierno nacional – Ministerio de Trabajo, a \u00a0las administradoras de Riesgos Laborales, a los empleadores y a los \u00a0contratantes. Frente al Gobierno nacional se incluye el desarrollo de campa\u00f1as \u00a0para erradicar todo acto de discriminaci\u00f3n y violencia contra la mujer; y para \u00a0los dem\u00e1s actores, tramitar las quejas de acoso sexual y otras formas de \u00a0violencia contra la mujer[63]. \u00a0Adem\u00e1s, prev\u00e9 (ii) medidas de protecci\u00f3n, apartado en el que incorpor\u00f3 \u00a0para escenarios diferentes al intrafamiliar una cl\u00e1usula abierta que permite la \u00a0adopci\u00f3n de cualquier medida \u201cnecesaria para el cumplimiento de los prop\u00f3sitos \u00a0de la presente ley\u201d (art. 18); y (iii) medidas de atenci\u00f3n, as\u00ed como \u00a0(iv) sanciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
77. Conclusiones. La \u00a0garant\u00eda del derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias \u00a0constituye un imperativo para todo estado constitucional de derecho. En \u00a0Colombia este mandato deriva de las disposiciones constitucionales y de los \u00a0instrumentos internacionales de derechos humanos, en los t\u00e9rminos mencionados \u00a0en este ac\u00e1pite. De acuerdo con estos, el Estado est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de \u00a0actuar diligentemente en la prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n de todos los \u00a0actos de violencia contra las mujeres, sin importar la naturaleza p\u00fablica o \u00a0privada del sujeto que incurra en tales pr\u00e1cticas; adem\u00e1s, en escenarios \u00a0laborales, hay un deber de corresponsabilidad que determina que no solo el \u00a0Estado sino todo empleador, est\u00e9 llamado a satisfacer este deber, a trav\u00e9s de \u00a0medidas de sensibilizaci\u00f3n, prevenci\u00f3n, protecci\u00f3n y atenci\u00f3n. \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. El derecho \u00a0a un trabajo en condiciones dignas y justas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
78. Al amparo de la concepci\u00f3n socio pol\u00edtica del \u00a0Estado colombiano como un Estado Social de Derecho[64], el constituyente de 1991 reconoci\u00f3 a la \u00a0dignidad como la piedra angular de nuestra idea misma de Naci\u00f3n, \u00a0pluri\u00e9tnica y multicultural, y, al tiempo, como aquella pretensi\u00f3n hacia la \u00a0cual todos los senderos dise\u00f1ados por la Carta Fundamental se dirigen. En este \u00a0sentido, el compromiso por la realizaci\u00f3n de los derechos, inescindible a esta \u00a0noci\u00f3n de Estado, exige comprender la centralidad de la persona y del sentido \u00a0de justicia que alrededor de ella gira, para lo cual es necesario asumir la \u00a0interdependencia e indivisibilidad de todos los derechos[65], reconocidos en igualdad de condiciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
80. Esta triple consideraci\u00f3n, normativamente, \u00a0encuentra sustento espec\u00edfico en el pre\u00e1mbulo y en los art\u00edculos 1, 25 y 53 \u00a0superiores, en virtud de los cuales el trabajo es (i) un mandato a concretar \u00a0como fin esencial; (ii) fundamento del Estado; (ii) derecho y obligaci\u00f3n \u00a0social, que debe garantizarse en condiciones dignas y justas[72]; y (iv) objeto de una regulaci\u00f3n que, en \u00a0cualquier caso, debe sujetarse a unos principios de orden sustantivo (como la \u00a0igualdad de oportunidades o la estabilidad en el empleo) y de orden \u00a0interpretativo (como la favorabilidad en la aplicaci\u00f3n e interpretaci\u00f3n de las \u00a0fuentes formales o la primac\u00eda de la realidad sobre las formas). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
81. En atenci\u00f3n a otras disposiciones claramente \u00a0relacionadas, el trabajo, adem\u00e1s, (iv) debe atender a la proscripci\u00f3n absoluta \u00a0de la esclavitud, la servidumbre o la trata de personas (art. 17, C.P.); (v) \u00a0debe promoverse y protegerse teniendo en cuenta la existencia de grupos que \u00a0requieren enfoques diferenciales a partir de sus propias historias de vida en \u00a0comunidad, como es el caso \u2013sin exhaustividad\u2013 de las mujeres (art. 43, C.P.), \u00a0de las personas en situaci\u00f3n de discapacidad (art. 54, C.P.) o de las \u00a0trabajadoras agrarias (art. 64, C.P.); y, (vi) en tanto su escogencia sea libre[73] y en condiciones de dignidad, es un \u00a0instrumento para la realizaci\u00f3n y satisfacci\u00f3n de importantes aspiraciones del \u00a0ser humano[74], por lo cual, entre otras repercusiones, \u00a0tambi\u00e9n involucra la obligaci\u00f3n estatal y del empleador de ofrecer formaci\u00f3n y \u00a0habilitaci\u00f3n profesional y t\u00e9cnica a quien lo requiera (art. 54, C.P.)[75]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
82. En esta direcci\u00f3n, la jurisprudencia \u00a0constitucional ha sostenido que el trabajo es una actividad libre y \u00a0l\u00edcita; que materializa otros derechos, como el derecho al libre desarrollo de \u00a0la personalidad; y que \u201cpermite satisfacer [las] necesidades personales y familiares, \u00a0[y] no solo act\u00faa como un medio de supervivencia para alcanzar una vida digna, \u00a0sino que tambi\u00e9n opera como un elemento de bienestar que apunta al desarrollo y \u00a0a la dignificaci\u00f3n de cada individuo y al crecimiento y progreso de la \u00a0sociedad, ya sea que se trate de una actividad independiente o subordinada\u201d[76]. Aunado a ello, la \u00a0protecci\u00f3n constitucional que se concede a este bien involucra no solo aquellas \u00a0relaciones t\u00edpicamente subordinadas, sino tambi\u00e9n las aut\u00f3nomas[77]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
83. En el Sistema Internacional de \u00a0Derechos Humanos el derecho fundamental al trabajo, en sus diferentes facetas, \u00a0se encuentra reconocido en diversos instrumentos. En el Sistema Universal, \u00a0entre otros, en los art\u00edculos 6 y 7 del Pacto Internacional de Derechos \u00a0Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales; 8, p\u00e1rrafo 3 literal a) del Pacto \u00a0Internacional de Derechos Civiles y Pol\u00edticos[78]; 5, par\u00e1grafo e) inciso i) de la \u00a0Convenci\u00f3n Internacional sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las Formas de \u00a0Discriminaci\u00f3n Racial[79]; y, 11, p\u00e1rrafo 1 apartado a) de la \u00a0Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de Todas las Formas de Discriminaci\u00f3n Contra la \u00a0Mujer[80]. En el Sistema Regional, entre otros, en \u00a0los art\u00edculos 6 y 7 del Protocolo Adicional a la Convenci\u00f3n Americana sobre \u00a0Derechos Humanos, y 5 de la Convenci\u00f3n Interamericana para Prevenir, Sancionar \u00a0y Erradicar la violencia contra la mujer. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
84. En particular, en el Sistema Universal de Naciones \u00a0Unidas, la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo – OIT, organismo \u00a0especializado en esta materia, ha proferido desde su creaci\u00f3n y al tenor de su \u00a0mandato por la justicia social una serie de instrumentos que se dirigen \u2013entre \u00a0otras materias\u2013 a la proscripci\u00f3n general de conductas intolerables en el mundo \u00a0del trabajo, como el trabajo forzoso[81] o la discriminaci\u00f3n[82]; al desarrollo de facetas que, sin \u00a0perjuicio de consideraciones espec\u00edficas, son aplicables a todos los escenarios \u00a0laborales, como la igualdad de remuneraci\u00f3n[83], las horas de trabajo[84] y el descanso[85]; o a la protecci\u00f3n de grupos o \u00a0escenarios laborales espec\u00edficos, como los pueblos ind\u00edgenas y tribales[86], y las trabajadoras y trabajadores \u00a0dom\u00e9sticos[87]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
85. Ahora bien, con apoyo fundamental en la \u00a0interpretaci\u00f3n que sobre el derecho al trabajo \u2013y sus diferentes facetas\u2013 han \u00a0realizado los \u00f3rganos que con autoridad determinan el alcance de los mandatos \u00a0establecidos en los diferentes instrumentos internacionales[88], pero, en particular, atendiendo al \u00a0an\u00e1lisis estructural que el Comit\u00e9 de Derechos Econ\u00f3micos, Sociales y \u00a0Culturales ha realizado sobre el derecho al trabajo, es importante destacar los \u00a0siguientes aspectos de este bien fundamental \u2013significativos para el estudio de \u00a0este caso\u2013. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
86. Respecto a su contenido normativo. El \u00a0derecho al trabajo que se reconoce como humano es aqu\u00e9l que se ejerce en dignidad, \u00a0para lo cual, sin que sea relevante si es dependiente o no en tanto es \u00a0predicable de toda persona[89], se exige la garant\u00eda de las condiciones \u00a0establecidas en los art\u00edculos 6 y 7 del Pacto y, en particular el \u201crespeto a la \u00a0integridad f\u00edsica y mental del trabajador en el ejercicio de su empleo\u201d[90]. Por este \u00faltimo motivo, al referirse el \u00a0Pacto Internacional de Derechos Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales al goce \u00a0efectivo de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, se conecta de \u00a0manera directa \u2013entre otras garant\u00edas\u2013 con el disfrute m\u00e1s alto posible de \u00a0salud f\u00edsica y mental[91], e involucra como elemento b\u00e1sico \u201cla \u00a0protecci\u00f3n contra la violencia y el acoso, incluido el sexual\u201d[92]. El Comit\u00e9, en consecuencia, destaca la \u00a0necesidad de que los pa\u00edses prevean en sus legislaciones, incluida la laboral, \u00a0la definici\u00f3n de acoso y que de ella hagan parte las situaciones originadas en \u00a0raz\u00f3n del sexo y de otros criterios discriminatorios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
87. En relaci\u00f3n con sus elementos interdependientes \u00a0y esenciales. El derecho al trabajo justo debe satisfacer los criterios de \u00a0(i) disponibilidad, referida no solamente a la posibilidad de empleabilidad \u00a0para efectos de que el trabajo sea de libre escogencia y a la necesaria \u00a0capacitaci\u00f3n para ello, sino a la existencia de recursos efectivos \u2013incluidos \u00a0los judiciales\u2013 para su efectiva protecci\u00f3n; (ii) accesibilidad, en t\u00e9rminos \u00a0(ii.1) de no discriminaci\u00f3n e igualdad de oportunidades y de trato, (ii.2) \u00a0condiciones f\u00edsicas, incluyendo necesariamente los ajustes requeridos para \u00a0personas en situaci\u00f3n de discapacidad, y (ii.3) condiciones de conocimiento, \u00a0como canales de informaci\u00f3n sobre el empleo; y (iii) aceptabilidad y calidad, \u00a0que incluyen la gama de garant\u00edas requeridas para el ejercicio de este derecho \u00a0en dignidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
88. Enfoque diferencial. La protecci\u00f3n del \u00a0derecho al trabajo digno exige la valoraci\u00f3n de las circunstancias hist\u00f3ricas \u00a0de algunos grupos, como el de las mujeres. En este contexto, es imprescindible \u00a0reconocer la discriminaci\u00f3n interseccional y la ausencia de un enfoque de g\u00e9nero \u00a0a lo largo de todo el ciclo de vida de las mujeres, en tanto esto desencadena \u00a0en desventajas acumulativas que dificultan la consecuci\u00f3n de la no \u00a0discriminaci\u00f3n y del principio de igualdad en el trabajo[93]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
89. Obligaciones del Estado. Primero: inmediatas, \u00a0como garantizar el ejercicio del derecho sin discriminaci\u00f3n[94] y adoptar medidas para \u201cavanzar lo m\u00e1s \u00a0expedita y eficazmente posible\u201d a la realizaci\u00f3n del pleno empleo[95]. En cuanto a la primera, la Observaci\u00f3n General \u00a0No. 23 de 2016, prev\u00e9 como obligaciones b\u00e1sicas para los Estados partes \u00a0las siguientes: \u201cb) [i]nstaur[ar] un sistema integral para combatir la \u00a0discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero en el trabajo\u201d y \u201ce) [d]efin[ir] y prohib[ir] mediante \u00a0ley el acoso en el trabajo, incluido el acoso sexual, vel[ar] por que haya \u00a0procedimientos y mecanismos de denuncia y prevean sanciones penales para el \u00a0acoso sexual\u201d[96]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
90. Segundo: niveles de las obligaciones, (ii.1.) de \u00a0respeto o de abstenci\u00f3n en el disfrute del derecho, tanto en aquellos casos en \u00a0los que es empleador como cuando se encarga de establecer la legislaci\u00f3n para \u00a0el desarrollo de relaciones laborales privadas; (ii.2) de protecci\u00f3n, referida \u00a0a la necesidad de intervenci\u00f3n para que terceros \u2013como empleadores y empresas \u00a0del sector privado\u2013 no intervengan en el disfrute del derecho; y (ii.3) de \u00a0satisfacci\u00f3n o cumplimiento, que pueden ser referidas como facilitar, promover \u00a0y hacer efectivo el derecho. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
92. Conclusiones. El derecho al trabajo (i) es \u00a0fundamental y sus condiciones de desarrollo no son \u201cconstitucionalmente \u00a0irrelevantes\u201d[98], por lo cual, este bien \u00a0debe garantizarse de manera digna y justa[99]; y (ii) su \u00a0respeto, protecci\u00f3n y satisfacci\u00f3n se extiende a todas sus modalidades y, \u00a0adem\u00e1s, involucra como sujeto destinatario de las obligaciones de all\u00ed \u00a0derivadas no solo al Estado sino a terceros particulares que asumen el rol de \u00a0empleador. En estos t\u00e9rminos, (iii) en virtud de la obligaci\u00f3n de no \u00a0discriminaci\u00f3n y de la materializaci\u00f3n del principio de igualdad, se exige como elemento b\u00e1sico la protecci\u00f3n \u00a0contra la violencia y el acoso, incluido el sexual, exigi\u00e9ndosele al Estado \u00a0\u2013como una obligaci\u00f3n b\u00e1sica\u2013 la existencia de procedimientos y mecanismos de \u00a0denuncia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Acoso laboral y acoso por raz\u00f3n del g\u00e9nero en el \u00a0mundo del trabajo – Un trabajo digno para las mujeres[100] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
93. \u00a0La Constituci\u00f3n, los instrumentos internacionales y varias normas internas \u00a0exigen la garant\u00eda del trabajo en condiciones de dignidad y justicia. \u00a0Esto implica, para los efectos de esta decisi\u00f3n, la necesidad de promover \u00a0entornos seguros y dirigidos a equilibrar las relaciones asim\u00e9tricas de poder \u00a0que subyacen y se ocultan tras el elemento subordinante y\/o otros factores \u00a0sociales que inciden directamente en la construcci\u00f3n de relaciones \u00a0jerarquizadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
94. \u00a0Con este fin, en la Sentencia T-882 de 2006, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n \u00a0precis\u00f3 que el despliegue de comportamientos de persecuci\u00f3n laboral o, en otros \u00a0t\u00e9rminos, de acoso laboral[101] desconocen este derecho fundamental, en \u00a0tanto materializan una pr\u00e1ctica \u201crecurrente o sistem\u00e1tica\u201d en la que \u201cse \u00a0ejercen contra un trabajador actos de violencia psicol\u00f3gica, que incluso pueden \u00a0llegar a ser f\u00edsicos, encaminados a acabar con su reputaci\u00f3n profesional o \u00a0autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en \u00a0especial, \u201cestr\u00e9s laboral\u201d, y que en muchos casos inducen al trabajador a \u00a0renunciar\u201d[102]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
95. \u00a0Con este sentido, el referente normativo primario sobre la materia es la Ley \u00a01010 de 2006, por la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y \u00a0sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones \u00a0de trabajo[103]. \u00a0No obstante, la necesidad de prevenir y erradicar todas las situaciones de \u00a0violencia que atraviesan a la vida en sociedad en general y que, por lo tanto, \u00a0tambi\u00e9n son posibles en el escenario laboral, ha determinado ajustes con miras \u00a0a considerar tambi\u00e9n la violencia en raz\u00f3n del g\u00e9nero y, dentro de ella, la \u00a0violencia sexual en el marco del ejercicio del derecho al trabajo, respetuoso \u00a0de la no discriminaci\u00f3n y del principio de igualdad[104]. \u00a0A continuaci\u00f3n, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n dar\u00e1 cuenta (i) del estado del \u00a0ordenamiento jur\u00eddico colombiano, (ii) de los avances en el derecho \u00a0internacional de derechos humanos en la materia, y (iii) de la jurisprudencia \u00a0de este Tribunal al respecto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7.1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El acoso en el contexto \u00a0laboral y los comit\u00e9s de convivencia \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
96. \u00a0El acoso laboral en Colombia es objeto de regulaci\u00f3n legal en la Ley 1010 de \u00a02006[105], \u00a0que adopt\u00f3 medidas para prevenir, corregir y sancionar \u201cdiversas formas de \u00a0agresi\u00f3n, maltrato, vej\u00e1menes, trato desconsiderado y ofensivo y en general \u00a0todo ultraje a la dignidad humana\u201d en el marco de una relaci\u00f3n laboral p\u00fablica \u00a0o privada (art. 1)[106]. A partir de esta premisa, defini\u00f3 el acoso como toda \u00a0conducta que estuviera dirigida a \u201cinfundir miedo, intimidaci\u00f3n, terror y \u00a0angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo, o \u00a0inducir a la renuncia del mismo\u201d, siempre que fuera \u201cpersistente y demostrable\u201d \u00a0y desplegada por quien fuera superior en el marco de la relaci\u00f3n laboral, un \u00a0compa\u00f1ero de trabajo o un subalterno[107]. Estableci\u00f3 las modalidades generales en las que \u00a0pod\u00eda presentarse esta situaci\u00f3n (art. 2)[108], \u00a0entre ellas el maltrato laboral, definido como \u201c[t]odo acto de violencia contra \u00a0la integridad f\u00edsica o moral, la libertad f\u00edsica o sexual (…)\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
97.\u00a0 \u00a0El par\u00e1grafo del art\u00edculo 3 de esta ley es esencial para comprender que las \u00a0conductas de acoso sexual en el contexto laboral tambi\u00e9n est\u00e1n consideradas en \u00a0esta regulaci\u00f3n, al aseverar que \u201c[e]l estado de emoci\u00f3n o pasi\u00f3n excusable, no \u00a0se tendr\u00e1 en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual\u201d. Tambi\u00e9n \u00a0la ley se refiri\u00f3 a una presunci\u00f3n de acoso ante la ocurrencia repetida y \u00a0p\u00fablica de algunas conductas, entre ellas, los actos de agresi\u00f3n f\u00edsica \u00a0(art. 7)[109]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
98. \u00a0La ley estipul\u00f3, adem\u00e1s, (i) que los bienes objeto de \u00a0protecci\u00f3n eran el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la \u00a0intimidad, la honra y salud mental, as\u00ed como el buen ambiente de la empresa \u00a0(art. 1)[110], y (ii) que \u201c[l]as situaciones de acoso laboral que se corrigen y \u00a0sancionan en la presente ley son s\u00f3lo aquellas que ocurren en el \u00e1mbito de \u00a0relaciones de dependencia o subordinaci\u00f3n de car\u00e1cter laboral\u201d (art. 6, \u00a0par\u00e1grafo)[111].\u00a0 El art\u00edculo 9, por su parte, establece las medidas preventivas \u00a0y correctivas del acoso laboral, para lo cual se\u00f1ala (iii) que los \u00a0reglamentos de trabajo deben prever mecanismos de prevenci\u00f3n contra las \u00a0conductas de acoso y \u201cestablecer un procedimiento interno, confidencial, \u00a0conciliatorio y efectivo\u201d dirigido a superar las situaciones de acoso que \u00a0ocurran en el \u00e1mbito laboral, con la creaci\u00f3n de comit\u00e9s \u201cde car\u00e1cter \u00a0bipartito\u201d (art. 9). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
99. \u00a0La misma disposici\u00f3n contempla la posibilidad de que \u00a0la v\u00edctima ponga en conocimiento de la situaci\u00f3n a autoridades de trabajo \u00a0-inspectores-, de Polic\u00eda -inspectores-, personeros o Defensor\u00eda del Pueblo, a \u00a0prevenci\u00f3n, en cuyo caso estas conminar\u00e1n preventivamente al empleador para \u00a0poner en marcha los procedimientos referidos en esta ley. El par\u00e1grafo 2 del \u00a0mismo art\u00edculo, por su parte, prev\u00e9 que \u201c[l]a omisi\u00f3n en la adopci\u00f3n de medidas \u00a0preventivas y correctivas en la situaci\u00f3n de acoso laboral por parte del \u00a0empleador o jefes superiores de la administraci\u00f3n, se entender\u00e1 como tolerancia \u00a0de la misma\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
100. \u00a0La ley en menci\u00f3n tambi\u00e9n se refiere al tratamiento sancionatorio al acoso \u00a0laboral. Introduce como consecuencia la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo sin \u00a0justa causa para el caso del trabajador del sector privado y menciona que la \u00a0competencia ser\u00e1 de los jueces del trabajo con jurisdicci\u00f3n en el lugar de los \u00a0hechos (arts. 10 y 12). Por \u00faltimo, el art\u00edculo 11 de la misma normativa regula \u00a0como garant\u00eda contra posibles conductas retaliatorias por la queja por acoso,\u00a0 \u00a0la ineficacia de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de la v\u00edctima dentro de \u00a0los seis (6) meses siguientes \u201ca la petici\u00f3n o queja, siempre y cuando la \u00a0autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la \u00a0ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento\u201d[112]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
101. \u00a0Ahora bien, la Resoluci\u00f3n 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo[113] se ocupa de \u201cla conformaci\u00f3n y funcionamiento del \u00a0Comit\u00e9 de Convivencia Laboral en entidades p\u00fablicas y empresas privadas y se \u00a0dictan otras disposiciones\u201d. Se\u00f1ala que est\u00e1 conformado por un n\u00famero igual de \u00a0representantes del empleador y de las trabajadoras, con competencias actitudinales \u00a0y comportamentales en \u201crespeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, \u00a0confidencialidad, reserva en el manejo de la informaci\u00f3n y \u00e9tica\u201d, as\u00ed como \u00a0habilidades en \u201ccomunicaci\u00f3n asertiva, liderazgo y resoluci\u00f3n de conflictos.\u201d \u00a0La elecci\u00f3n de los representantes ser\u00e1 directa en el caso del empleador, \u00a0y por votaci\u00f3n secreta por parte de los y las trabajadoras (art. 3). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
102. \u00a0Por su parte, entre las funciones asignadas al Comit\u00e9 se encuentran las de: \u00a0recibir y dar tr\u00e1mite a las quejas, escuchar a las partes involucradas de \u00a0manera individual; adelantar reuniones con el fin de crear espacios de di\u00e1logo \u00a0\u201cpromoviendo compromisos mutuos para llegar a una soluci\u00f3n efectiva de las \u00a0controversias\u201d; y \u201c[f]ormular un plan de mejora concertado entre las partes, \u00a0para construir, renovar y promover la convivencia laboral\u201d (art. 6). En el \u00a0evento de no llegar a un acuerdo o que no se cumplan las recomendaciones, se \u00a0estableci\u00f3 que el Comit\u00e9 pod\u00eda dar traslado a la Procuradur\u00eda General de la \u00a0Naci\u00f3n, en el sector p\u00fablico, o informar a la alta direcci\u00f3n de la empresa, en \u00a0el sector privado, para cerrar el caso e indicar que el trabajador o \u00a0trabajadora puede presentar la demanda ante el inspector de trabajo o el juez \u00a0(art. 6). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
103. \u00a0A trav\u00e9s de la misma resoluci\u00f3n, la cartera del trabajo se refiri\u00f3 a la \u00a0responsabilidad de varios actores en la implementaci\u00f3n de medidas preventivas y \u00a0correctivas de acoso laboral. Con tal finalidad, indic\u00f3 que (i) los empleadores \u00a0p\u00fablicos y privados deben promover un excelente clima de convivencia laboral, y \u00a0(ii) las administradoras de riesgo profesionales, ahora administradoras de \u00a0riesgos laborales, deben \u201cllevar a cabo acciones de asesor\u00eda y asistencia \u00a0t\u00e9cnica a sus empresas afiliadas\u201d para el desarrollo de tales medidas \u00a0preventivas y correctivas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
104. \u00a0De manera reciente el Congreso de la Rep\u00fablica profiri\u00f3 la Ley 2365 de 2024, a \u00a0trav\u00e9s de la cual \u201cse adoptan medidas de prevenci\u00f3n, protecci\u00f3n y atenci\u00f3n del \u00a0acoso sexual en el \u00e1mbito laboral y en las instituciones de educaci\u00f3n superior \u00a0en Colombia y se dictan otras disposiciones\u201d.\u00a0 El art\u00edculo 2 defini\u00f3 el acoso \u00a0sexual como \u201ctodo acto de persecuci\u00f3n, hostigamiento o asedio, de car\u00e1cter o \u00a0connotaci\u00f3n sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de \u00a0poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el g\u00e9nero, \u00a0orientaci\u00f3n e identidad sexual, la posici\u00f3n laboral, social, o econ\u00f3mica, que \u00a0se d\u00e9\u00a0 una o varias veces en contra de otra persona en el contexto \u00a0laboral\u201d[114]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
105. \u00a0Destac\u00f3 que, con independencia de la vinculaci\u00f3n[115], \u00a0se predica de las interacciones entre las personas que participan en el \u00a0contexto laboral \u2013trabajadores, agentes, contratistas de prestaci\u00f3n de \u00a0servicios, pasantes, entre otros\u2013. Agreg\u00f3 que se presume el acoso cuando se \u00a0desarrolla en el lugar de trabajo, incluidos espacios digitales cuando \u00a0constituyen un escenario para desarrollar las tareas asignadas; donde se \u00a0cancela la remuneraci\u00f3n; en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades \u00a0sociales o de formaci\u00f3n que tengan relaci\u00f3n con el trabajo, entre otros (art. \u00a07). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
106. \u00a0En virtud de la obligaci\u00f3n de implementar medidas de prevenci\u00f3n, atenci\u00f3n y \u00a0reparaci\u00f3n, el art\u00edculo 8 precept\u00faa que el Gobierno nacional debe formular un \u00a0Plan Transversal para la Eliminaci\u00f3n del Acoso Sexual en el contexto laboral[116], \u00a0dentro de doce meses siguientes a la expedici\u00f3n de la ley. Para el efecto \u00a0deber\u00e1 adelantar procesos constructivos y participativos[117], \u00a0con el objeto de, entre otros, adelantar campa\u00f1as de prevenci\u00f3n contra el acoso \u00a0sexual en el contexto laboral, \u201c[e]laborar lineamientos generales para la \u00a0implementaci\u00f3n de la presente ley en pol\u00edticas, protocolos y rutas de atenci\u00f3n \u00a0a las v\u00edctimas de acoso sexual\u201d[118], \u00a0y formular lineamientos para que sean tenidos en cuenta por las Administradoras \u00a0de Riesgos Laborales en la \u201cimplementaci\u00f3n de los Programas Especiales para el \u00a0fortalecimiento de la prevenci\u00f3n, protecci\u00f3n y atenci\u00f3n del acoso sexual dentro \u00a0del \u00e1mbito laboral\u201d[119]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
107. \u00a0El art\u00edculo 10, adem\u00e1s, reitera el rol en la atenci\u00f3n, protecci\u00f3n y prevenci\u00f3n \u00a0del acoso sexual en el contexto laboral de las ARL. Mientras que el art\u00edculo\u00a0 \u00a011 incluye dentro de las obligaciones del empleador crear la pol\u00edtica interna \u00a0de prevenci\u00f3n del acoso laboral, reflejada en contratos de trabajo, reglamento \u00a0interno y rutas de atenci\u00f3n; garantizar los derechos de las v\u00edctimas y adoptar \u00a0medidas de prevenci\u00f3n, atenci\u00f3n, protecci\u00f3n, no repetici\u00f3n en el escenario \u00a0laboral; informar a la v\u00edctima sobre su facultad de acudir a la denuncia penal; \u00a0remitir la queja y denuncia, a petici\u00f3n de la v\u00edctima, a la autoridad \u00a0competente, entre otras. Adem\u00e1s, advierte que aunque estas pol\u00edticas est\u00e1n \u00a0sujetas a los criterios del Plan Transversal, su no expedici\u00f3n \u201cno exime el \u00a0cumplimiento de las obligaciones\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
108. \u00a0Entre las medidas de protecci\u00f3n, esta ley incluye la aplicaci\u00f3n de enfoque de \u00a0g\u00e9nero e interseccional; la remisi\u00f3n a la ARL para la atenci\u00f3n emocional y \u00a0psicol\u00f3gica; autorizaciones para trabajar en otra \u00e1rea o teletrabajar -en este \u00a0caso, a petici\u00f3n de la v\u00edctima; estabilidad laboral,\u00a0 por lo cual \u201ccarecer\u00e1 de \u00a0todo efecto [la finalizaci\u00f3n del v\u00ednculo] cuando se profieran dentro de los \u00a0seis (6) meses siguientes a la petici\u00f3n, queja o denuncia\u201d. N\u00f3tese que en este caso, \u00a0a diferencia de la garant\u00eda indicada en la Ley 1010 de 2006, no se precisa la \u00a0verificaci\u00f3n por la autoridad competente de la \u201cocurrencia de los hechos \u00a0puestos en conocimiento\u201d[120]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7.2. \u00a0Hacia la erradicaci\u00f3n en el mundo del trabajo de cualquier forma de violencia y \u00a0acoso contra la mujer en raz\u00f3n del g\u00e9nero \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
109. \u00a0El Comit\u00e9 para la Eliminaci\u00f3n de la Discriminaci\u00f3n contra la Mujer y la OIT, a \u00a0trav\u00e9s de sus convenios y recomendaciones, han venido refiri\u00e9ndose a la \u00a0necesidad de que los Estados partes prevean regulaciones sobre la violencia en \u00a0raz\u00f3n del g\u00e9nero en el mundo del trabajo, con la inclusi\u00f3n clara de v\u00edas \u00a0administrativas, judiciales y de otro car\u00e1cter que sean requeridas para dar \u00a0cuenta de este tipo de situaciones y para erradicarlas, en favor de una vida \u00a0libre de violencias y, al tiempo, de un derecho al trabajo ejercido en \u00a0condiciones dignas y justas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
110. \u00a0A partir de los art\u00edculos 6 y 7 del PIDESC el Comit\u00e9, en la Observaci\u00f3n General \u00a0No. 23 de 2016 indic\u00f3 la necesidad de establecer una definici\u00f3n sobre el acoso \u00a0sexual en el lugar de trabajo, y de establecer una pol\u00edtica \u2013para el sector \u00a0p\u00fablico y privado\u2013 que incluya, por lo menos, estos elementos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201ca) \u00a0una referencia expl\u00edcita al acoso practicado por y contra cualquier trabajador; \u00a0b) la prohibici\u00f3n de determinados actos que constituyen acoso, incluido el \u00a0acoso sexual; c) la identificaci\u00f3n de los deberes espec\u00edficos de los \u00a0empleadores, los directores, los supervisores y los trabajadores para prevenir \u00a0y, cuando proceda, resolver y reparar los casos de acoso; d) el acceso a la \u00a0justicia para las v\u00edctimas, entre otras cosas mediante asistencia jur\u00eddica \u00a0gratuita; e) la formaci\u00f3n obligatoria para todo el personal, incluidos los \u00a0directores y los supervisores; f) la protecci\u00f3n de las v\u00edctimas, incluida la designaci\u00f3n \u00a0de personas encargadas de prestarles ayuda, as\u00ed como mecanismos de denuncia y \u00a0de reparaci\u00f3n; g) la prohibici\u00f3n expresa de las represalias; h) los \u00a0procedimientos para notificar y comunicar las denuncias de acoso sexual a una \u00a0autoridad p\u00fablica central y su resoluci\u00f3n; i) la instauraci\u00f3n de una pol\u00edtica \u00a0espec\u00edfica para el lugar de trabajo, claramente visible, elaborada mediante \u00a0consultas con los trabajadores, los empleadores y las organizaciones que los \u00a0representan, y otras partes interesadas como las organizaciones de la sociedad \u00a0civil.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
112. \u00a0A su turno, la Observaci\u00f3n General No. 20 de 2009[121], sobre la obligaci\u00f3n de no discriminaci\u00f3n[122] preciso que \u00e9sta era una obligaci\u00f3n inmediata (art. \u00a02.2, PIDESC), que, entre otras cosas, impone proscribir \u201cla incitaci\u00f3n a la \u00a0discriminaci\u00f3n y el acoso\u201d, por lo cual, una violaci\u00f3n de este compromiso por \u00a0el Estado al no actuar de buena fe conlleva una lesi\u00f3n al Pacto, \u201c[l]os Estados \u00a0partes deben asegurarse asimismo\u2026 adoptar medidas para velar por que los \u00a0actores sometidos a su jurisdicci\u00f3n tampoco lo hagan [desconocer los derechos \u00a0del Pacto]\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
113. \u00a0En la Recomendaci\u00f3n General 19 de 1992[123], el Comit\u00e9 CEDAW[124] afirm\u00f3 que: (i) la definici\u00f3n de discriminaci\u00f3n del \u00a0art\u00edculo 1 de la Convenci\u00f3n \u201cincluye la violencia basada en el sexo, es decir, \u00a0la violencia dirigida contra la mujer porque es mujer o que la afecta en forma \u00a0desproporcionada\u201d[125]; (ii) entre otros derechos, la discriminaci\u00f3n afecta \u00a0\u201ch) [e]l derecho a condiciones de empleo justas y favorables\u201d y que \u201c[l]a \u00a0igualdad en el empleo puede verse seriamente perjudicada cuando se las somete a \u00a0violencia, por su condici\u00f3n de mujeres, por ejemplo, el hostigamiento sexual en \u00a0el lugar de trabajo\u201d, por lo cual, este tipo de conducta \u201cpuede ser humillante \u00a0y puede constituir un problema de salud y de seguridad\u201d; y que (iii) tambi\u00e9n \u00a0puede configurarse responsabilidad del Estado por no adoptar \u201cmedidas con la \u00a0diligencia debida para impedir la violaci\u00f3n de los derechos o para investigar y \u00a0castigar los actos de violencia e indemnizar a las v\u00edctimas\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
114. \u00a0En la Recomendaci\u00f3n General 28 de 2010[126] el mismo Comit\u00e9 precisa que (i) aunque el art\u00edculo 1 \u00a0de la Convenci\u00f3n hace referencia a la discriminaci\u00f3n que sufre la mujer en \u00a0raz\u00f3n del sexo, tambi\u00e9n debe incluirse aquella de la que es v\u00edctima en raz\u00f3n \u00a0del g\u00e9nero[127]; y (ii) un trato id\u00e9ntico o neutro entre hombre y \u00a0mujer puede constituir un trato discriminatorio contra la segunda, cuando tiene \u00a0como resultado la privaci\u00f3n del ejercicio de un derecho sin haber tenido en \u00a0cuenta la situaci\u00f3n de desventaja y desigualdad preexistentes. Aunado a lo \u00a0anterior, expresa que (iii) las obligaciones que derivan de la Convenci\u00f3n para \u00a0los Estados partes pueden ser de respeto[128], protecci\u00f3n[129] y cumplimiento;[130] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
115. \u00a0Finalmente, la Recomendaci\u00f3n General No. 35 de 2017, destaca la indivisibilidad \u00a0e interdependencia del derecho de las mujeres a vivir una vida libre de \u00a0violencia por raz\u00f3n del g\u00e9nero con otros derechos, tales como la igualdad y la \u00a0protecci\u00f3n contra la tortura y otros tratos crueles, inhumanos o degradantes. \u00a0En este \u00faltimo sentido, ello puede ocurrir en casos de \u201cviolaci\u00f3n, violencia \u00a0dom\u00e9stica o pr\u00e1cticas tradicionales nocivas\u201d.\u00a0 Adem\u00e1s, indica que esta \u00a0violencia se produce en todos los espacios y esferas de interacci\u00f3n humana, \u00a0p\u00fablicos o privados, incluyendo el lugar de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
116. En el seno de la OIT, los convenios 111 y 190 son \u00a0fundamentales. El primero[131], contiene disposiciones sobre la discriminaci\u00f3n en el empleo y \u00a0ocupaci\u00f3n, estableciendo en su art\u00edculo 1, literal a) que por discriminaci\u00f3n se \u00a0entiende \u201ccualquier distinci\u00f3n, exclusi\u00f3n o \u00a0preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religi\u00f3n, opini\u00f3n pol\u00edtica, \u00a0ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la \u00a0igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupaci\u00f3n\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
117. Ahora bien, de conformidad con \u00a0lo sostenido en el Informe \u201cDar un rostro humano a la globalizaci\u00f3n \u2013 estudio \u00a0general sobre los convenios fundamentales\u201d[132], el acoso sexual \u201cmenoscaba la igualdad en el trabajo, al atentar contra \u00a0la integridad, la dignidad y el bienestar de los trabajadores. Da\u00f1a a la \u00a0empresa porque debilita las bases sobre las cuales las relaciones laborales son \u00a0construidas y perjudica la productividad\u201d (p\u00e1rr. 789). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
118. \u00a0A continuaci\u00f3n, (i) se\u00f1al\u00f3 que el hecho de que no existieran quejas al respecto \u00a0en algunos contextos, no indicaba que el fen\u00f3meno no se presentara; (ii) \u00a0destac\u00f3 la persistencia de vac\u00edos regulatorios, respecto del acoso sexual quid \u00a0pro quo[133] y el \u00a0derivado de un ambiente de trabajo hostil[134]; y (iii) se refiri\u00f3 a la insuficiencia de abordar el \u00a0acoso sexual a trav\u00e9s de procedimientos penales, entre otras razones, porque el \u00a0derecho penal no abarca \u201cel amplio espectro de conductas que constituye acoso \u00a0sexual en el empleo y la ocupaci\u00f3n\u201d (p\u00e1rr. 792). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
119. En el Informe V, Acabar con la violencia y el acoso contra \u00a0las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo, de 2017[135], se hizo referencia a los antecedentes \u00a0para adoptar un instrumento en la materia[136], que hablara sobre violencia y acoso, y \u00a0destacando que \u201c[s]e trata de una cuesti\u00f3n de derechos humanos, y afecta a las \u00a0relaciones en el lugar de trabajo, al compromiso de los trabajadores, a la \u00a0salud, a la productividad, a la calidad de los servicios p\u00fablicos y privados, y \u00a0a la reputaci\u00f3n de las empresas\u201d[137]. Se precis\u00f3, adem\u00e1s, que el acoso tiene \u00a0impacto en la participaci\u00f3n de las mujeres en el mercado y que, incluso, puede \u00a0impedir su incorporaci\u00f3n en sectores tradicionalmente dominados por hombres, \u00a0con lo cual, se profundizan las brechas en la materia. En este sentido, luego \u00a0de varios a\u00f1os de trabajos y de discusiones en el seno de esta organizaci\u00f3n \u00a0tripartita, se adopt\u00f3 el segundo de los Convenios citados, el n.\u00ba 190, sobre la \u00a0violencia y acoso[138]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
120. Este instrumento, pese a no haber sido aprobado en Colombia[139], es importante con miras a la \u00a0interpretaci\u00f3n de los derechos involucrados, pues \u201cenriquece los est\u00e1ndares previstos en el Convenio 111 aprobado por la \u00a0Ley 22 de 1967, al incorporar exigencias m\u00e1s desarrolladas de protecci\u00f3n a las \u00a0v\u00edctimas de violencia sexual y acoso en el mundo del trabajo\u201d[140]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
121. En virtud del mismo, deber\u00e1 (i) prohibirse legalmente la \u00a0violencia y el acoso; (ii) velar por que las v\u00edctimas tengan acceso a v\u00edas de \u00a0recurso y reparaci\u00f3n y a medidas de apoyo; (iii) prever sanciones, (iv) \u00a0desarrollar herramientas, orientaciones y \u00a0actividades de educaci\u00f3n y de formaci\u00f3n, y actividades de sensibilizaci\u00f3n, en \u00a0forma accesible, seg\u00fan proceda, entre otros (art. 4). Finalmente, todo miembro \u00a0(v) deber\u00e1 emitir una regulaci\u00f3n que defina y proh\u00edba la violencia y el acoso \u00a0en el mundo del trabajo, incluyendo la violencia y el acoso por raz\u00f3n del \u00a0g\u00e9nero (art. 7), y (vi) adoptar legislaci\u00f3n para exigir a los empleadores \u00a0\u201ctomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir\u201d los \u00a0hechos de violencia y acoso a que se refieren este Convenio[141]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
122. En esta direcci\u00f3n, como lo se\u00f1al\u00f3 la Sentencia T-140 de 2021 \u00a0y la exposici\u00f3n de motivos para dar curso al proyecto de ley aprobatoria de \u00a0este Convenio, este instrumento es avanzado en la defensa del trabajo en \u00a0condiciones dignas y justas, previendo salvaguardas y medidas en favor de las \u00a0personas v\u00edctimas de acoso y violencia en el mundo del trabajo, y, en \u00a0particular, de situaciones de acoso y violencia por raz\u00f3n del g\u00e9nero. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7.3. \u00a0Estado de la jurisprudencia constitucional sobre la violencia y el acoso en el \u00a0contexto laboral por raz\u00f3n del g\u00e9nero \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
123. \u00a0A partir de las exigencias derivadas de la protecci\u00f3n de los derechos \u00a0fundamentales involucrados, diferentes salas de revisi\u00f3n han abordado casos en \u00a0los que se discutieron eventos de violencia en raz\u00f3n del g\u00e9nero en el contexto \u00a0laboral. En la Sentencia T-878 de 2014[142], la Corte (i) destac\u00f3 que la indiferencia \u00a0en el \u00e1mbito laboral a este tipo de situaciones, \u201csumada a una supuesta \u00a0neutralidad respecto a la violencia\u201d impacta de manera definitiva en los \u00a0derechos de las v\u00edctimas; y (ii) precis\u00f3 que la desvinculaci\u00f3n laboral de una \u00a0mujer que ha sufrido violencia de g\u00e9nero, \u201cpuede devenir en un aumento \u00a0significativo del riesgo de que la mujer sea manipulada por el agresor\u201d y \u201cperpet\u00faa la violencia porque la denuncia de los hechos \u00a0conlleva mayor desprotecci\u00f3n. Se trata de un mensaje t\u00e1cito para todas las \u00a0mujeres de guardar silencio ante la vulneraci\u00f3n de sus derechos\u201d[143]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
124. En la providencia T-265 de 2016[144], la Sala de Revisi\u00f3n (i) \u00a0destac\u00f3 el deber del Estado de actuar con la debida diligencia para prevenir, \u00a0investigar y sancionar este tipo de hechos, y (ii) record\u00f3 las dificultades \u00a0probatorias para acreditar los hechos, por lo cual, \u201cel Estado, a trav\u00e9s de sus \u00a0autoridades judiciales o administrativas, seg\u00fan sea el caso, deba desplegar \u00a0todas las actuaciones necesarias conducentes a prevenir y sancionar cualquier \u00a0acci\u00f3n o pr\u00e1ctica de violencia contra la mujer, y actuar con la debida \u00a0diligencia para prevenir, investigar y sancionar este tipo de agresiones\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
125. En la decisi\u00f3n T-140 de 2021[145], la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n, luego de \u00a0estudiar los est\u00e1ndares de protecci\u00f3n derivados de los instrumentos nacionales \u00a0e internacionales de derechos humanos, fij\u00f3 los siguientes criterios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
126. Primero: el deber de debida \u00a0diligencia y corresponsabilidad. La debida diligencia debe ser ejercida \u00a0de manera c\u00e9lere y efectiva, e incluye \u201cla apertura \u00a0de la investigaci\u00f3n disciplinaria en contra de la persona denunciada\u201d, la cual, \u00a0\u201csujeta a los principios del debido proceso, ofrezca medidas efectivas de \u00a0protecci\u00f3n para la persona denunciante, de modo que se prevengan actos \u00a0retaliatorios o m\u00e1s agresiones\u201d. Agreg\u00f3 que esta obligaci\u00f3n incluye \u00a0\u201cdisposiciones para que las v\u00edctimas no se vean obligadas a enfrentar a su \u00a0presunto victimario, a compartir espacios o a interactuar con \u00e9l y sea este y, \u00a0no ellas, quien debe cambiar su lugar u horarios de trabajo\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cEstos\u00a0protocolos\u00a0de \u00a0atenci\u00f3n\u00a0deben contener reglas en relaci\u00f3n con al menos tres aspectos \u00a0principales:\u00a0a)\u00a0el cuidado inmediato o contenci\u00f3n;\u00a0b)\u00a0la\u00a0atenci\u00f3n \u00a0psicosocial y\u00a0c)\u00a0la asesor\u00eda jur\u00eddica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a)\u00a0Entre las\u00a0medidas de cuidado inmediato o de \u00a0contenci\u00f3n\u00a0se encuentran las \u201cacciones de acompa\u00f1amiento y ajustes \u00a0diferenciales al presunto agresor, tales como cambio de cronograma, cambio de \u00a0horario de trabajo, entre otras\u201d. Reviste especial importancia que quien debe \u00a0ajustarse a las modificaciones de horarios, lugares de trabajo y funciones no \u00a0sea en ning\u00fan caso la v\u00edctima, sino el presunto victimario. En eso consiste, \u00a0precisamente, que la medida se aplique no de manera neutral o equitativa, sino \u00a0de modo que pueda superarse la asimetr\u00eda de poder que suele presentar este tipo \u00a0de reclamos, a lo que se suma, de un lado, la obligaci\u00f3n de no revictimizar a \u00a0la v\u00edctima oblig\u00e1ndola a cambiar su esquema de trabajo y, de otro, el deber de \u00a0prevenir futuras agresiones o retaliaciones por el hecho denunciado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b)\u00a0Se cuentan como\u00a0medidas de atenci\u00f3n psicosocial\u00a0aquellas \u00a0que deben tomarse de manera inmediata cuando se conoce de un caso de violencia \u00a0por motivos de g\u00e9nero o acoso sexual y deben mantenerse durante el tiempo que \u00a0la v\u00edctima considere necesario, al margen de la existencia de un proceso \u00a0disciplinario o penal. Es recomendable que estas previsiones sean adoptadas por \u00a0entidades expertas en g\u00e9nero integradas por profesionales con dominio de la \u00a0materia, pues de lo que se trata es de asistir a la v\u00edctima en relaci\u00f3n con las \u00a0consecuencias ps\u00edquicas y emocionales que suele traer la violencia y\/o \u00a0discriminaci\u00f3n por motivos de g\u00e9nero. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c)\u00a0Las\u00a0medidas de atenci\u00f3n jur\u00eddica\u00a0deben \u00a0suministrarse de manera gratuita a la v\u00edctima y al presunto victimario y \u00a0provenir de entidades con experticia en la materia, de modo que se pueda \u00a0prestar la asesor\u00eda requerida con la solvencia y la experticia indispensables[184]. Los protocolos deben consignar como \u00a0m\u00ednimo una ruta que indique a la v\u00edctima cu\u00e1les son sus posibilidades jur\u00eddicas \u00a0de denuncia formal\u00a0y de informaci\u00f3n acerca de la manera adecuada para \u00a0acceder a la justicia ordinaria. Estas previsiones buscan evitar que las \u00a0mujeres que denuncian violencia de g\u00e9nero se sientan abandonadas a su propia \u00a0suerte o puedan ser re victimizadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
128. Segundo: el \u00a0deber de no tolerancia o neutralidad. Exige la adopci\u00f3n del enfoque diferencial \u00a0de g\u00e9nero, \u201ccapaz de dejar al descubierto prejuicios, estereotipos y pre \u00a0comprensiones que minusvaloran a las mujeres y terminan por convertirse en \u00a0obst\u00e1culos para la plena realizaci\u00f3n de sus derechos\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
129.\u00a0Y, \u00a0tercero, el deber de no repetici\u00f3n, predicable del Estado y de sujetos privados[146]. \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
130. Los est\u00e1ndares mencionados fueron \u00a0reiterados en la Sentencia T-425 de 2022[147]. Luego, en la Sentencia T-415 de 2023[148], la Sala Octava de Revisi\u00f3n reiter\u00f3 \u00a0especialmente el deber de las empresas de prevenir, investigar, juzgar y \u00a0sancionar la situaci\u00f3n de acoso sexual y laboral, y destac\u00f3 que, conforme a las \u00a0recomendaciones de la CEDAW, la protecci\u00f3n de un derecho al trabajo libre de \u00a0violencias por raz\u00f3n del g\u00e9nero involucra la responsabilidad del sector privado \u00a0empresarial, incluso en contextos de sociedades transnacionales \u2013como ocurr\u00eda \u00a0en ese caso\u2013[149]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
131.\u00a0 Conclusiones. La obligaci\u00f3n \u00a0de no discriminaci\u00f3n, prevista en el PIDESC, es de car\u00e1cter inmediato e incluye \u00a0la proscripci\u00f3n del acoso; por su parte, en virtud de la CEDAW y de los \u00a0instrumentos de la OIT, la violencia en el contexto laboral en raz\u00f3n del g\u00e9nero \u00a0impacta una amplia gama de derechos y constituye tambi\u00e9n un asunto relacionado \u00a0con la protecci\u00f3n a la salud y a la seguridad en el trabajo; a la vez, el acoso \u00a0en el contexto laboral no solo tiene impacto intenso en la dignidad de la \u00a0persona trabajadora, sino en la empresa y en la productividad; y, en el seno de \u00a0la OIT el Convenio 190 es el instrumento m\u00e1s reciente y garante en la lucha \u00a0contra la violencia y el acoso por raz\u00f3n del g\u00e9nero. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
132.\u00a0 Internamente, la producci\u00f3n \u00a0normativa evidencia avances en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de las garant\u00edas del \u00a0derecho a un trabajo digno y justo, ajeno a pr\u00e1cticas de acoso laboral y acoso \u00a0sexual en este contexto. Aunado a esto, existe una regulaci\u00f3n en materia de \u00a0prevenci\u00f3n, erradicaci\u00f3n y sanci\u00f3n de la violencia contra la mujer que \u00a0trasciende al contexto laboral y contribuye en esa protecci\u00f3n, por lo cual, \u00a0para an\u00e1lisis como el presente, es necesario integrar esas dos l\u00edneas \u00a0regulatorias. Finalmente, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha \u00a0avanzado en la construcci\u00f3n de est\u00e1ndares que, en atenci\u00f3n al deber de debida \u00a0diligencia, deben satisfacer las rutas de atenci\u00f3n de casos de violencia contra \u00a0la mujer en contextos laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7.4 El acoso sexual en el trabajo como una forma de \u00a0vulneraci\u00f3n de los derechos sexuales y reproductivos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
133. El acoso sexual constituye una forma de violencia \u00a0contra la mujer y, por lo tanto, vulnera sus derechos fundamentales en los \u00a0t\u00e9rminos del derecho interno y el derecho internacional. A la anterior \u00a0reflexi\u00f3n se suma que el acoso sexual tambi\u00e9n da lugar a una afectaci\u00f3n de los \u00a0derechos sexuales y reproductivos de quienes lo sufren, incluyendo en el \u00e1mbito \u00a0laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
134. Los derechos sexuales y reproductivos se \u00a0refieren, de manera amplia, a la libertad que tiene la persona de \u00a0autodeterminarse en relaci\u00f3n con el ejercicio de la sexualidad, tanto de manera \u00a0individual como con otros, siempre que medie la voluntad y capacidad para \u00a0consentir de las personas involucradas[150]. \u00a0La posibilidad de decidir sobre la propia sexualidad \u00a0se relaciona de manera \u00edntima con el derecho a decidir sobre la reproducci\u00f3n, \u00a0prerrogativa reconocida en el art\u00edculo 42 de la Constituci\u00f3n, que consagra la \u00a0posibilidad de decidir libre y responsablemente el n\u00famero de hijos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
135. En relaci\u00f3n con estas garant\u00edas \u00a0constitucionales, la Sentencia SU-096 de 2018, siguiendo est\u00e1ndares de derecho \u00a0internacional, se\u00f1al\u00f3 que los derechos sexuales les proporcionan a todas las \u00a0personas la autoridad para \u201cdecidir aut\u00f3nomamente tener o no relaciones \u00a0sexuales y con qui\u00e9n (\u2026)\u201d. Por ende, los derechos sexuales se estructuran en \u00a0tres facetas consistentes en: (i) disponer de informaci\u00f3n sobre los distintos \u00a0aspectos de la sexualidad humana; (ii) la posibilidad de la acceder a servicios \u00a0de salud sexual; y (iii) contar con educaci\u00f3n sobre m\u00e9todos de anticoncepci\u00f3n y \u00a0prevenci\u00f3n de infecciones de transmisi\u00f3n sexual, as\u00ed como la posibilidad de \u00a0elegir si utilizar alguno de ellos y cu\u00e1l. La misma providencia establece que \u00a0los derechos reproductivos \u201cle otorgan a todas las personas (\u2026) la facultad de \u00a0adoptar decisiones libres e informadas sobre la posibilidad de procrear o no, y \u00a0cu\u00e1ndo y con qu\u00e9 frecuencia hacerlo. Es por ello por lo que estos derechos se \u00a0concretan en las ideas de la autonom\u00eda reproductiva y el acceso a servicios de \u00a0salud reproductiva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
136. De lo anterior se extrae que, el \u00a0acceso a informaci\u00f3n, la libertad, la autonom\u00eda y el consentimiento son los \u00a0ejes centrales a partir de los cuales se estructuran los derechos sexuales y \u00a0reproductivos, puesto que, cuando estos elementos faltan o se ven disminuidos, \u00a0el ejercicio de estos derechos se ve amenazado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
137. De manera reciente, la Sentencia \u00a0T-202 de 2024 llam\u00f3 la atenci\u00f3n sobre la necesidad de profundizar la \u00a0perspectiva jurisprudencial constitucional sobre los derechos sexuales y \u00a0reproductivos en el mundo del trabajo[151]. \u00a0Para ello, enfatiz\u00f3 la necesidad de que, en contextos laborales \u2013incluyendo la \u00a0etapa precontractual\u2013, se garanticen los derechos sexuales y reproductivos de \u00a0las trabajadoras, los cuales pueden verse coartados por actos de presi\u00f3n o \u00a0discriminaci\u00f3n en relaci\u00f3n con su ejercicio leg\u00edtimo, libre y aut\u00f3nomo debido a \u00a0situaciones de discriminaci\u00f3n o injerencias injustificadas por parte de \u00a0empleadores o potenciales contratantes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
138. En esta ocasi\u00f3n, la Sala considera \u00a0necesario se\u00f1alar de manera expresa que actos que desconozcan la libertad, \u00a0autonom\u00eda y consentimiento libre de las personas en cuanto al ejercicio de la \u00a0sexualidad y la potestad reproductiva en el \u00e1mbito laboral, tales como el acoso \u00a0sexual, son conductas que vulneran los derechos sexuales y reproductivos de las \u00a0trabajadoras y trabajadores. Es por ello por lo que es deber de los \u00a0empleadores, como parte fuerte de la relaci\u00f3n laboral, desplegar las acciones \u00a0necesarias para garantizar los derechos sexuales y reproductivos de quienes \u00a0prestan sus servicios a la empresa, lo que implica actuar con la debida \u00a0diligencia y corresponsabilidad para prevenir, investigar y sancionar conductas \u00a0como acoso sexual contra cualquier persona en el \u00e1mbito laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Soluci\u00f3n al caso \u00a0concreto \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La empresa \u00a0desconoce su obligaci\u00f3n de debida \u00a0diligencia -y corresponsabilidad- en la prevenci\u00f3n e investigaci\u00f3n del acoso \u00a0sexual en el contexto laboral cuando carece de protocolos y rutas adecuadas, y \u00a0aduce el rompimiento del v\u00ednculo laboral como causal para no activar sus \u00a0deberes \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
139.\u00a0 Punto de partida. Los hechos que rodean en este caso \u00a0la renuncia y la presentaci\u00f3n de una queja por acoso sexual en el contexto \u00a0laboral impacta varias posiciones de derechos, de conformidad con lo \u00a0establecido en los ac\u00e1pites 5, 6 y 7 de esta providencia. Compromete el trabajo \u00a0digno, en particular la garant\u00eda de su ejercicio sin discriminaci\u00f3n \u2013obligaci\u00f3n \u00a0de car\u00e1cter inmediato\u2013, la cual exige definir y prohibir el acoso en el trabajo, incluido el \u00a0acoso sexual, mediante ley, y la existencia de procedimientos y mecanismos de \u00a0denuncia, con sanciones penales para el acoso sexual[152]; asimismo afecta la integridad f\u00edsica y \u00a0mental de la trabajadora. Esta afectaci\u00f3n es imputable a los Estados y a los \u00a0empleadores, quienes tambi\u00e9n est\u00e1n comprometidos con el trabajo en condiciones \u00a0equitativas y satisfactorias.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
140.\u00a0 Desde el derecho a la igualdad y a la prohibici\u00f3n de \u00a0discriminaci\u00f3n, adem\u00e1s, repercute en la implementaci\u00f3n del enfoque diferencial \u00a0e interseccional que debe activarse cuando est\u00e1 en riesgo el derecho al trabajo \u00a0de grupos sometidos a una situaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n estructural, como es el \u00a0caso de las mujeres. La no activaci\u00f3n de esta perspectiva contribuye a \u00a0perpetuar un estado de cosas que perjudica intensamente a la dignidad y, por lo \u00a0tanto, a los pilares mismos del Estado constitucional de derecho. Incide en la \u00a0protecci\u00f3n del derecho a una vida libre de violencias, dado que desatiende la \u00a0debida diligencia en el deber de prevenir, erradicar y sancionar la violencia \u00a0basada en el g\u00e9nero en todos los escenarios de la vida, incluyendo el laboral, \u00a0y, en este contexto y en aplicaci\u00f3n del principio de corresponsabilidad, en la \u00a0obligaci\u00f3n de prever protocolos y rutas de atenci\u00f3n para la violencia y el \u00a0acoso sexual en el empleo. Y, finalmente, tiene efecto en el derecho a los \u00a0derechos sexuales y reproductivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8.1. Hechos \u00a0relevantes para iniciar el examen \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
141.\u00a0 Vinculaci\u00f3n \u00a0laboral. La \u00a0accionante suscribi\u00f3 el 4 de junio de 2021 contrato de trabajo, por obra o \u00a0labor determinada, como profesional especialista junior -ingeniera mec\u00e1nica \u00a0especialista- con la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda. Su relaci\u00f3n se \u00a0extendi\u00f3 hasta el 5 de mayo de 2023, fecha a partir de la cual se acept\u00f3 su \u00a0renuncia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
142.\u00a0 De conformidad con el certificado de c\u00e1mara de comercio que \u00a0alleg\u00f3 con la contestaci\u00f3n a la demanda[153], Applus Norcontrol Colombia Ltda es una \u00a0sociedad de naturaleza comercial[154], \u00a0cuyo objeto recae en varias actividades, entre ellas \u201c[l]a realizaci\u00f3n y \u00a0prestaci\u00f3n de todo tipo de servicios de inspecci\u00f3n, (\u2026) interventor\u00edas \u00a0jur\u00eddicas, t\u00e9cnicas, administrativas y financieras, (\u2026), cualquier tipo de \u00a0evoluci\u00f3n de conformidad de alimentos, bienes de consumo, materiales, equipos, \u00a0instalaciones e infraestructuras, tanto en aplicaci\u00f3n de reglamentos de \u00a0seguridad como de normas voluntarias, en todo tipo de \u00e1reas como la mec\u00e1nica \u00a0(\u2026) edificaci\u00f3n y obra civil, entre otras\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
143.\u00a0 Durante su vinculaci\u00f3n, la accionante ejerci\u00f3 sus \u00a0actividades en el marco de un contrato suscrito por Applus con Ecopetrol, \u00a0dirigido a prestar \u201cservicios profesionales de apoyo t\u00e9cnico especializado para \u00a0el portafolio de proyectos de infraestructura no industrial de Ecopetrol y su \u00a0Grupo Empresarial\u201d, con vigencia de 1095 d\u00edas. La empresa tutelada precis\u00f3 que \u00a0Ecopetrol era una sociedad distinta e independiente de Applus, por lo cual, \u00a0aquella no ten\u00eda v\u00ednculo alguno -laboral o de otro tipo- con la se\u00f1ora Camila[155]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
144.\u00a0 Renuncia \u00a0de la tutelante. De \u00a0acuerdo con las pruebas allegadas por la accionante, el 3 de mayo de 2023[156] remiti\u00f3 un correo al se\u00f1or Diego \u00a0-coordinador de proyectos de la empresa-, al que adjunt\u00f3 su carta de renuncia. \u00a0Posteriormente, el 4 de mayo se le acept\u00f3 la renuncia a partir del d\u00eda \u00a0siguiente.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
146.\u00a0 Pese a lo dicho por este \u00faltimo, la empresa inform\u00f3 a esta \u00a0Sala de Revisi\u00f3n[159] \u00a0que el se\u00f1or Esteban[160] \u00a0era coordinador de mec\u00e1nicos e ingenier\u00eda, vinculado a la Empresa Applus y, en \u00a0tal calidad, tambi\u00e9n coordinador interno para la ejecuci\u00f3n del contrato con \u00a0Ecopetrol S.A., asimismo, era el jefe directo de la accionante. Tambi\u00e9n \u00a0precis\u00f3 que la empresa dio por terminado su contrato el 30 de septiembre de \u00a02023, en la medida en que culmin\u00f3 con el porcentaje de la obra o labor para la \u00a0cual fue contratado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
147.\u00a0 Hechos \u00a0de violencia sexual en raz\u00f3n del g\u00e9nero que, indica la demandante, motivaron su \u00a0renuncia. Luego de la \u00a0aceptaci\u00f3n de su renuncia, la tutelante remiti\u00f3 el 9 de mayo de 2023 a la \u00a0empresa \u2013al se\u00f1or Diego[161]\u2013 \u00a0queja contra Esteban, para lo cual indic\u00f3 que \u201ctengo el desagrado de \u00a0comunicarle el comportamiento, verbal y f\u00edsico de naturaleza sexual que he \u00a0sufrido de parte del Esteban\u201d. Agreg\u00f3 que esta situaci\u00f3n afect\u00f3 su \u00a0dignidad y cre\u00f3 un ambiente laboral \u201cintimidatorio, desagradable y ofensivo\u201d, \u00a0que la llev\u00f3 a presentar renuncia motivada, pese a sus necesidades econ\u00f3micas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
148.\u00a0 A continuaci\u00f3n, la accionante explic\u00f3 que decidi\u00f3 denunciar \u00a0porque, al hablar con una ingeniera que ya no trabaja en Applus y comentarle \u00a0los verdaderos motivos de su renuncia, ella le inform\u00f3 que dos personas m\u00e1s \u00a0hab\u00edan sido v\u00edctimas de las mismas \u201cinsinuaciones y constantes acosos\u201d, por lo \u00a0cual, tanto la mencionada ingeniera como su familia la motivaron a poner en \u00a0conocimiento de la empresa estos hechos. Agreg\u00f3 que, pese a que radic\u00f3 su \u00a0renuncia \u201cde manera motivada no expl\u00edcita\u201d, ped\u00eda a Applus \u201ctomar las medidas \u00a0pertinentes para hacer cesar las conductas de acoso sexual de parte del se\u00f1or Esteban \u00a0en contra de cualquier trabajadora de Applus\u201d[162]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
149.\u00a0 El 31 de mayo de 2023, previo traslado de la queja, el se\u00f1or \u00a0Esteban afirm\u00f3 que los hechos y las valoraciones de la se\u00f1ora Camila \u00a0tipificaban el delito de calumnia y afectaban su prestigio personal, \u00a0profesional, moral, emocional, laboral, econ\u00f3mico y familiar. Afirm\u00f3 que la \u00a0raz\u00f3n de la renuncia presentada consisti\u00f3 en los reparos que ella ten\u00eda con \u00a0quien era su jefe m\u00e1s inmediato como autoridad t\u00e9cnica de la especialidad, el \u00a0ingeniero Fernando. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
150.\u00a0 Respuesta del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral. El 7 de \u00a0junio de 2023 el comit\u00e9 de convivencia laboral de Applus afirm\u00f3 haber recibido \u00a0la queja y, en esa misma fecha, remiti\u00f3 nota de aceptaci\u00f3n de la misma a la \u00a0tutelante, mediante correo electr\u00f3nico. En este estado, el 26 de junio del \u00a0mismo a\u00f1o Camila radic\u00f3 la presente acci\u00f3n de tutela, en el marco de la \u00a0cual Applus[163] \u00a0alleg\u00f3 copia del resultado del estudio realizado por el comit\u00e9. As\u00ed, en \u00a0documento del 28 de junio le comunic\u00f3 a la denunciante que en reuni\u00f3n del d\u00eda \u00a0anterior determin\u00f3 que el caso no pod\u00eda tramitarse: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201ctoda vez que usted ya no es trabajadora \u00a0de la compa\u00f1\u00eda, en virtud de su renuncia formalizada por correo electr\u00f3nico y \u00a0concretada el 5 de mayo de 2023 y por tal raz\u00f3n el Comit\u00e9 perdi\u00f3 su \u00a0competencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
No obsta decir que, en su queja usted hace \u00a0menci\u00f3n a que su renuncia fue motivada, sin embargo y al contrastar lo escrito en \u00a0su renuncia, en este no se evidencia que usted haya informado que los motivos \u00a0que dieron lugar a su renuncia voluntaria fuesen el acoso sexual por parte de \u00a0otro miembro de la compa\u00f1\u00eda\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
151.\u00a0 Agreg\u00f3 que los comit\u00e9s de convivencia laboral deben promover \u00a0en estos casos compromisos mutuos entre las personas involucradas, conforme a \u00a0las funciones de los comit\u00e9s de convivencia previstas en el art\u00edculo 4 de la \u00a0Resoluci\u00f3n 652 de 2012. Por lo anterior, en la medida en que ella no estaba \u00a0vinculada el comit\u00e9 no podr\u00eda \u201csuscribir compromisos entre las partes (\u2026) y \u00a0tampoco se podr\u00e1 tratar de llegar a acuerdo o reuniones conjuntas\u201d. Finalmente, \u00a0precis\u00f3 que la informaci\u00f3n y antecedentes se remitir\u00edan al \u00e1rea de gesti\u00f3n \u00a0humana y de alta direcci\u00f3n con el objeto de que se evaluara qu\u00e9 acciones \u00a0podr\u00edan tomarse en estas condiciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
152.\u00a0 C\u00f3mo actu\u00f3 Applus Norcontrol Colombia Ltda ante la queja \u00a0formulada por la accionante \u2013 reglamento de trabajo y pol\u00edtica contra al acoso. \u00a0La empresa ha manifestado en las varias intervenciones efectuadas en sede \u00a0de revisi\u00f3n que no lesion\u00f3 los derechos de la tutelante porque no se enter\u00f3 de \u00a0los presuntos hechos de acoso sexual durante la vinculaci\u00f3n de Camila \u00a0con la empresa y porque, en todo caso y pese a que no la alleg\u00f3 por la v\u00eda \u00a0adecuada, el comit\u00e9 de convivencia laboral dio tr\u00e1mite al asunto con el \u00a0resultado ya advertido en el marco de la existencia de mecanismos internos de \u00a0defensa de los derechos de las trabajadoras[164]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
153.\u00a0 La empresa[165] \u00a0acredit\u00f3 que dentro del reglamento de trabajo[166] prev\u00e9 como deber de relacionamiento \u00a0interno de las trabajadoras \u201cabstenerse \u00a0de actos de acoso laboral en cualquiera de sus formas y reportar al Comit\u00e9 de \u00a0Convivencia cuando conozca de ellos o considere que est\u00e1 siendo v\u00edctima de \u00a0dichas conductas\u201d, y precisa que \u201ces deber y derecho de todas las trabajadoras \u00a0poner en conocimiento del Comit\u00e9 de Convivencia de Applus+ las situaciones de \u00a0acoso que se presentan\u201d, comit\u00e9 que funciona conforme al reglamento que as\u00ed \u00a0defina Applus+ y el cual act\u00faa con independencia y confidencialidad[167]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
154.\u00a0 Adem\u00e1s, el reglamento \u00a0incluye las escalas de faltas y sanciones disciplinarias. Entre las sanciones \u00a0disciplinarias est\u00e1n: el llamado de atenci\u00f3n verbal, el llamado de atenci\u00f3n \u00a0escrito, y la suspensi\u00f3n del contrato de trabajo, en atenci\u00f3n a la intensidad \u00a0de la falta y a la posible reincidencia en la misma. Adem\u00e1s, aunque no se \u00a0considera como una sanci\u00f3n disciplinaria, el reglamento prev\u00e9 la terminaci\u00f3n \u00a0del contrato cuando se han sancionado faltas leves o se presenta una falta \u00a0grave. Las faltas pueden ser graves o leves; entre las primeras est\u00e1n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201clos incumplimientos por parte del trabajador de las \u00a0obligaciones y prohibiciones del trabajador contenidas en la Ley, el Contrato \u00a0de Trabajo, el Reglamento Interno, el C\u00f3digo de \u00c9tica y Buen Gobierno, Manual \u00a0de Funciones, Descriptivo de Cargo o cualquier otro procedimiento, pol\u00edtica o \u00a0reglamento definido por la Empresa, as\u00ed como incurrir el trabajador en una \u00a0cualquiera de las prohibiciones previstas en la ley, el presente Reglamento de \u00a0Trabajo, en las pol\u00edticas, directrices, procedimientos o instrucciones del \u00a0Empleador y\/o en el contrato de trabajo\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
155.\u00a0 En la parte final del \u00a0reglamento se encuentran los mecanismos de prevenci\u00f3n del acoso laboral y el \u00a0procedimiento interno de soluci\u00f3n[168]. \u00a0Como mecanismos de prevenci\u00f3n de conductas que constituyan acoso laboral \u00a0est\u00e1n las capacitaciones peri\u00f3dicas, terapias individuales y colectivas, \u00a0divulgaci\u00f3n sobre la Ley 1010 de 2006, espacios de di\u00e1logo, entre otras. \u00a0Respecto al Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, el reglamento precisa su \u00a0conformaci\u00f3n paritaria siguiendo los par\u00e1metros normativos generales, as\u00ed como \u00a0las actividades derivadas de las quejas que por acoso laboral se presentan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
156. De acuerdo con el procedimiento, a esta instancia se accede a \u00a0trav\u00e9s de la radicaci\u00f3n formal en el canal electr\u00f3nico as\u00ed dispuesto, es \u00a0confidencial y conciliatoria, en tanto tiene por objeto escuchar a las partes \u00a0involucradas, crear ambientes de di\u00e1logo, promover compromisos mutuos, y \u00a0formular planes de mejora concertados en direcci\u00f3n a renovar y promover la \u00a0convivencia laboral. En el evento de que no se logre el acuerdo o se incumplan \u00a0los compromisos, se cierra el caso y se deja en libertad al trabajador de \u00a0presentar queja ante el inspector o demandar ante el juez[169]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
157. Applus explic\u00f3 que ha implementado la Ley 1010 de 2006[170], en particular, a trav\u00e9s del comit\u00e9 \u00a0de convivencia laboral, expresi\u00f3n del \u201cderecho democr\u00e1tico en el trabajo\u201d, \u00a0\u201c[a]dem\u00e1s, dentro de las rutas de atenci\u00f3n, se encuentra el di\u00e1logo entre \u00a0las partes involucradas\u201d (subrayas originales). Al tiempo, la empresa \u00a0cuenta con c\u00f3digos y l\u00edneas \u00e9ticas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
158. Desde su primera intervenci\u00f3n ante la Corte Constitucional, \u00a0Applus[171] \u00a0puso de presente que (i) contaba con una pol\u00edtica de prevenci\u00f3n del acoso \u00a0laboral y el acoso sexual laboral, actualizada el 17 de marzo de 2023; (ii) \u00a0expidi\u00f3 protocolos y l\u00edneas de atenci\u00f3n para las quejas, en la misma fecha, y \u00a0(iii) realiz\u00f3 varias actividades de informaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n, en las cuales \u00a0particip\u00f3 la se\u00f1ora Camila, quien suscribi\u00f3 el compromiso del c\u00f3digo \u00a0\u00e9tico. Tambi\u00e9n enfatiz\u00f3 en que el comit\u00e9 de convivencia tramita todas las \u00a0quejas por acoso laboral, \u201cincluida la prevenci\u00f3n de acoso sexual\u201d: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
159. En el C\u00f3digo de \u00c9tica aplicable para la empresa demandada se \u00a0prev\u00e9n los principios de conducta y comportamientos que se esperan de las \u00a0trabajadoras en diferentes escenarios[172], y un canal de comunicaciones de \u00e9tica y \u00a0cumplimiento, el \u00e1rea de compliance corporativo, a trav\u00e9s del cual tambi\u00e9n se \u00a0pueden allegar quejas por acoso que, luego, son remitidas al comit\u00e9 de \u00a0convivencia[173]. \u00a0En este instrumento se incorpora el compromiso por la prevenci\u00f3n de riesgos \u00a0para la salud, seguridad y respeto de los derechos humanos de los empleados, y \u00a0el fomento de la diversidad, la inclusi\u00f3n e igualdad entre los empleados. Por \u00a0\u00faltimo, muy importante, Applus cuenta con una pol\u00edtica del acoso laboral y \u00a0acoso sexual laboral, dirigida a propender\u00a0 \u201cpor ambientes laborales, \u00a0saludables y agradables y que promuevan la sana convivencia\u201d y a prevenir \u00a0\u201cfactores de riesgo psicosociales\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
160. Esta pol\u00edtica define tanto el acoso como el hostigamiento \u00a0sexual[174], \u00a0y en la descripci\u00f3n de actividades prev\u00e9 obligaciones a cargo de la Applus de \u00a0tipo (i) preventivo, a trav\u00e9s de actividades de divulgaci\u00f3n, sensibilizaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n, y (ii) correctivas, en los siguientes t\u00e9rminos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cVelar por la conformaci\u00f3n y el \u00a0funcionamiento del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, como mecanismo de prevenci\u00f3n \u00a0de las conductas de acoso laboral y acoso sexual laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adoptar un procedimiento interno, \u00a0conciliatorio y efectivo, para dar tr\u00e1mite y soluci\u00f3n a las conductas que \u00a0enmarquen acoso laboral y acoso sexual laboral\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
161. Al amparo de esta configuraci\u00f3n, la empresa demandada indic\u00f3 \u00a0que (i) \u201c[l]os pasos para seguir frente a conductas de acoso laboral y acoso \u00a0sexual al interior de la compa\u00f1\u00eda son las mismas en sus rutas y activaci\u00f3n\u201d[175]; (ii) pese a que la tutelante \u00a0conoc\u00eda dichas rutas, no las activ\u00f3 durante su vinculaci\u00f3n laboral y, cuando lo \u00a0hizo, tampoco acudi\u00f3 adecuadamente a ellas en raz\u00f3n a que remiti\u00f3 su queja a \u00a0personas del nivel directivo de la empresa. Con todo, agreg\u00f3, que (iii) una vez \u00a0se obtuvo la respuesta del se\u00f1or Esteban, envi\u00f3 la documentaci\u00f3n al \u00a0comit\u00e9 de convivencia laboral, quien se encarg\u00f3 de la misma. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8.2. Amigos de la Corte -amicus curiae- allegados \u00a0en este asunto \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
162.\u00a0 Al tenor de las particularidades de este caso, la Sala \u00a0Tercera de Revisi\u00f3n indag\u00f3 durante el periodo probatorio a diferentes entidades \u00a0estatales y organizaciones acad\u00e9micas y de trabajadoras y trabajadores, la \u00a0adecuaci\u00f3n de las rutas actualmente reguladas para tramitar el acoso laboral en \u00a0general, a trav\u00e9s de comit\u00e9s de convivencia, para asuntos relacionados con \u00a0violencia y acoso sexual en el contexto laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
163.\u00a0 Para iniciar es necesario precisar un aspecto. El t\u00edtulo IV \u00a0del C\u00f3digo Penal se ocupa de los delitos contra la libertad, integridad y \u00a0formaci\u00f3n sexuales, incluyendo los referidos a la violaci\u00f3n y a los actos \u00a0sexuales abusivos, categor\u00eda que introduce el acoso sexual[176] (arts. 205 y siguientes). Del mismo \u00a0modo, conductas que no se inscriben en estos tipos penales, pueden tramitarse \u00a0por la v\u00eda punitiva a trav\u00e9s de otros, por ejemplo, de aquellos que protegen la \u00a0integridad moral. Por esto, es necesario reconocer que un acto de violencia y \u00a0acoso sexual en el escenario laboral puede tener una connotaci\u00f3n penal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
164.\u00a0 Ante esta situaci\u00f3n, sin embargo, es necesario indicar que \u00a0no se desactivan o anulan las rutas que deben existir para prevenir la \u00a0violencia y acoso sexual en el escenario laboral, ni para erradicar y prevenir \u00a0la violencia contra la mujer en raz\u00f3n del g\u00e9nero en cualquier escenario de la \u00a0vida. De conformidad con la reconstrucci\u00f3n jurisprudencial efectuada en el \u00a0ac\u00e1pite 7 de esta providencia, el Estado y las empresas \u2013en una pluralidad de \u00a0actores\u2013 est\u00e1n llamados a divulgar las pol\u00edticas de prevenci\u00f3n, atenci\u00f3n y \u00a0protecci\u00f3n, y a prestar la asesor\u00eda jur\u00eddica requerida. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
165.\u00a0 Al tiempo, incluso en aquellos casos en los que se acoge la \u00a0v\u00eda penal \u2013lo cual tambi\u00e9n depende de la actuaci\u00f3n que, bajo informaci\u00f3n plena \u00a0y adecuada, decida seguir la v\u00edctima\u2013, lo cierto es que el efecto que la \u00a0violencia y el acoso sexual tienen en el contexto laboral no puede dejar de ser \u00a0abordado por las rutas previstas para logar un trabajo en condiciones de \u00a0dignidad y para garantizar el deber de debida diligencia, no solo para quien se \u00a0ha visto afectada sino para quienes deben estar protegidas dentro de la misma \u00a0empresa de la no repetici\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
166.\u00a0 En esta direcci\u00f3n, el Laboratorio contra el Acoso de la \u00a0Universidad de los Andes[177], \u00a0estim\u00f3 que (i) una instancia como el comit\u00e9 de convivencia laboral \u2013dise\u00f1ado \u00a0hasta ahora bajo una perspectiva conciliatoria\u2013 puede ser adecuado para los \u00a0actos que califica como de acoso simple, siempre que las partes tengan el \u00a0inter\u00e9s en conciliar, \u201cno es adecuado cuando se trata de acoso sexual agravado \u00a0(\u2026) se encuentra en fases avanzadas, es escandaloso, cr\u00f3nico, cuando no hay \u00a0habilidad para conciliar o cuando el desbalance de poder es insuperable, y lo \u00a0que se requiere es un tercero que tome medidas sancionatorias\u201d[178]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
167. Agreg\u00f3 que (ii) instancias informales \u2013dise\u00f1adas con \u00a0par\u00e1metros m\u00e1s flexibles a los de los comit\u00e9s de convivencia[179]\u2013, por el contrario y dependiendo de \u00a0aquello que busca la v\u00edctima, pueden adelantar procesos que culminen incluso \u00a0con salidas que no son punitivas y que se refieran a los casos de acoso \u00a0simples. Los eventos que podr\u00edan adelantarse a trav\u00e9s de estas instancias \u00a0informales depender\u00edan de los siguientes factores: que sea voluntario por las \u00a0partes; que no se presente en escenarios en donde el desbalance de poder ponga en \u00a0duda la voluntariedad, en particular, de la v\u00edctima; y que la soluci\u00f3n informal \u00a0sea aceptada por las partes, sea concertada y beneficie a la v\u00edctima: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201ccuando las partes no alcancen una \u00a0soluci\u00f3n informal, deben ponerse en marcha los mecanismos formales, esto es, el \u00a0procedimiento disciplinario respectivo, adem\u00e1s se debe informar a las \u00a0autoridades competentes\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
168.\u00a0 En los casos de acoso agravado, en los que la relaci\u00f3n de \u00a0desbalance de poder es acentuado o la violencia es manifiesta, el Laboratorio \u00a0interviniente no aconsej\u00f3 las v\u00edas informales porque \u00e9stas requieren escenarios \u00a0de confidencialidad que, si bien se dirigen a proteger a la v\u00edctima, terminan \u00a0favoreciendo al presunto agresor pues el escrutinio se mantiene \u201cprivatizado\u201d. \u00a0Tampoco se aconsejan estas v\u00edas informales cuando el riesgo con las medidas \u00a0correctivas no logra contenerse, por lo cual, el ingreso a la v\u00eda informal \u00a0requerir\u00e1 un an\u00e1lisis previo que permita garantizar que la v\u00edctima no est\u00e1 en \u00a0riesgo. En la valoraci\u00f3n de esta etapa preliminar, el Laboratorio de derecho \u00a0laboral recomend\u00f3 la asesor\u00eda del \u00e1rea de gesti\u00f3n humana y de la ARL. Por \u00a0\u00faltimo el Laboratorio puntualiz\u00f3: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201clo anterior no debe entenderse, de \u00a0ninguna manera, que la falta de control sobre situaciones graves de acoso \u00a0exonere al comit\u00e9 de su deber de diligencia en el acompa\u00f1amiento y asesor\u00eda a \u00a0la presunta v\u00edctima. En tales casos, la responsabilidad del comit\u00e9 recae en \u00a0redirigir a la presunta v\u00edctima a la instancia jurisdiccional correspondiente y \u00a0adoptar todas las medidas cautelares requeridas para minimizar los riesgos\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
169.\u00a0 En su respuesta, la Central Unitaria de Trabajadores – CUT \u00a0tambi\u00e9n se refiri\u00f3 a la necesidad de que las rutas de protecci\u00f3n a las mujeres \u00a0contra actos de violencia y acoso sexual deban contemplar una faceta de justicia, \u00a0cuya activaci\u00f3n depende de la voluntariedad de la v\u00edctima, en garant\u00eda de \u00a0sus derechos a la verdad, justicia y reparaci\u00f3n; \u201ces importante que aqu\u00ed las \u00a0v\u00edctimas se sientan respaldadas, que se protejan los derechos al debido \u00a0proceso, no revictimizaci\u00f3n, confidencialidad, dignidad, no recriminaci\u00f3n y \u00a0otros m\u00e1s\u201d[180]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
171.\u00a0 Aunado a ello, la Corte enfatiza en que (i) en escenarios \u00a0laborales como aqu\u00e9l en el que se desarrolla este asunto \u2013empresa privada\u2013 y \u00a0(ii) ante el respeto por la voluntariedad de denuncia penal de la v\u00edctima, sus \u00a0pretensiones de justicia y la plena garant\u00eda de derechos, se concluye que (iii) \u00a0v\u00edas informales guiadas, por ejemplo, por los presupuestos de la justicia \u00a0restaurativa, pueden ser adecuadas. Para ello ser\u00e1 necesario tener protocolos y \u00a0rutas claras para las v\u00edctimas, reguladas en t\u00e9rminos de derechos y fieles al \u00a0cumplimiento de las obligaciones de prevenir, erradicar y sancionar la \u00a0violencia contra la mujer en raz\u00f3n del g\u00e9nero, y siempre que pueda garantizarse \u00a0a la v\u00edctima sus derechos a la vida, integridad, reparaci\u00f3n y no repetici\u00f3n de \u00a0los hechos de violencia y\/o acoso[182]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
172.\u00a0 Precisado lo anterior, las autoridades p\u00fablicas y \u00a0organizaciones invitadas a intervenir en este proceso coinciden en que el \u00a0dise\u00f1o de los comit\u00e9s de convivencia laboral \u2013activado por Applus\u2013 no es \u00a0completamente adecuado para satisfacer las obligaciones de protecci\u00f3n de \u00a0derechos inmersos en casos en los que se denuncian actos de violencia y acoso \u00a0sexual en el escenario laboral. Con todo, no son necesariamente coincidentes en \u00a0sus razones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
173.\u00a0 Para el Ministerio del Trabajo[183], aunque el comit\u00e9 de convivencia laboral es una \u00a0herramienta fundamental en la prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n para casos de acoso en el \u00a0contexto laboral, existen ciertas falencias en su funcionamiento y \u00a0articulaci\u00f3n. En este sentido, se\u00f1al\u00f3 algunas debilidades de la Resoluci\u00f3n 652 \u00a0de 2012, como: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(a) Desconocimiento de \u00a0la normatividad que rige las situaciones de violencias basadas en g\u00e9nero en el \u00a0ambiente laboral en los comit\u00e9s de convivencia laboral. Esto se evidencia en la \u00a0falta de capacitaci\u00f3n en el personal que los conforman y la desarticulaci\u00f3n con \u00a0las ARL que deber\u00edan apoyar los procesos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(b) \u00a0Falta de definici\u00f3n de las conductas que constituyen acoso laboral y la \u00a0carencia de tipificaci\u00f3n de aquellas que constituyen acoso sexual y violencia \u00a0de g\u00e9nero en el mundo del trabajo. De igual forma, ausencia de rutas claras \u00a0para atender los casos de violencia de g\u00e9nero en las empresas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(c) Y, \u00a0desarticulaci\u00f3n entre la aplicaci\u00f3n de la Resoluci\u00f3n 652 de 2012 y sus \u00a0sucesivas modificaciones, frente a lo estipulado en la Ley 1257 de 2008, lo que \u00a0es grave en el sentido en que ata\u00f1e a situaciones de violencia contra la mujer \u00a0en el \u00e1mbito laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
174.\u00a0 En opini\u00f3n del Ministerio de Igualdad y Equidad[184], los comit\u00e9s de convivencia laboral \u00a0constituidos con los par\u00e1metros previstos en la Resoluci\u00f3n 652 de 2012 \u00a0constituyen un buen punto de partida para atender los casos de violencia y \u00a0acoso sexual en el trabajo, pero requieren ajustes con miras a satisfacer el \u00a0derecho de las mujeres a una vida libre de violencias; en particular \u00a0rectificaciones en los procedimientos a su cargo seg\u00fan lo dispuesto en la Ley \u00a01257 de 2008, en los pronunciamientos del Comit\u00e9 de la CEDAW y en los \u00a0antecedentes del Convenio 190 de la OIT[185]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
175.\u00a0 El grupo de \u00a0investigaci\u00f3n Justicia Real (JURE)[186] \u00a0sustent\u00f3 que\u00a0 los comit\u00e9s de convivencia laboral eran \u201cprofundamente \u00a0inadecuados\u201d para tramitar las quejas por violencia o acoso sexual en raz\u00f3n del \u00a0g\u00e9nero. Advirti\u00f3 que: (a) su conformaci\u00f3n podr\u00eda tener un exceso de \u00a0representaci\u00f3n por esferas de autoridad; (b) generan posibles espacios \u00a0revictimizantes; (c) se evidencia inexperiencia de sus integrantes al momento \u00a0de tratar violencias basadas en g\u00e9nero; y (d) carecen de enfoque de g\u00e9nero en \u00a0su regulaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
176.\u00a0 Por esta raz\u00f3n, le \u00a0solicit\u00f3 a la Corte Constitucional, exhortar al Ministerio del Trabajo a que \u00a0profiera una nueva resoluci\u00f3n reglamentaria de estas instancias, (i) que \u00a0procure por una mayor democratizaci\u00f3n del organismo, y (ii) con un enfoque de \u00a0g\u00e9nero transversal, que incluya el entrenamiento de los integrantes del \u00f3rgano \u00a0para que puedan tratar adecuadamente el caso; paridad de g\u00e9nero dentro de la \u00a0instituci\u00f3n y rutas de atenci\u00f3n integral y diferenciada para casos que lo \u00a0requieran; evitando as\u00ed la revictimizaci\u00f3n a las que se someten las mujeres que \u00a0han de atravesar el funcionamiento impuesto por la resoluci\u00f3n vigente. \u00a0Finalmente, (iii) solicit\u00f3 se agreguen medidas de reparaci\u00f3n para las v\u00edctimas, \u00a0por cuanto estas luego de obtener una decisi\u00f3n judicial a su favor que tard\u00f3 \u00a0a\u00f1os, deben iniciar otro proceso para ser reparadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
177.\u00a0 El Laboratorio Contra el Acoso de la Universidad de los \u00a0Andes, por su parte, defendi\u00f3 que ni la Ley 1010 de 2006 ni las resoluciones y \u00a0circulares que han sido expedidas por el Ministerio de Trabajo para desarrollar \u00a0este asunto, consolidan un marco robusto \u201ccon obligaciones claras en cabeza de \u00a0los empleadores y las Administradoras de Riesgos Laborales para que quienes son \u00a0v\u00edctimas de acoso en el trabajo y acoso sexual laboral, reciban informaci\u00f3n \u00a0clara sobre sus derechos, orientaci\u00f3n, acompa\u00f1amiento y atenci\u00f3n para mitigar \u00a0los da\u00f1os causados en su salud f\u00edsica, mental e impedir que estos se \u00a0profundicen\u201d[187]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
178.\u00a0 Luego de referirse a la Ley 1010 de 2006, el Laboratorio \u00a0Contra el Acoso concluy\u00f3 que sus medidas se centran en la reconciliaci\u00f3n entre \u00a0las partes y en la sanci\u00f3n del acosador, generando respuestas que \u201ctienden a \u00a0enfocarse demasiado en el perpetrador y pueden abrir espacios para dejar de \u00a0lado a la v\u00edctima, y a que no se tengan en cuenta los riesgos y da\u00f1os a nivel \u00a0f\u00edsico, mental y en la proyecci\u00f3n profesional a los que se ve expuesta\u201d, por lo \u00a0cual, adem\u00e1s de que el canal formal para acceder al comit\u00e9 puede constituir en \u00a0s\u00ed mismo una barrera para el acceso, en tanto se da en un contexto de desigualdad \u00a0estructural: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cel marco regulatorio \u00a0del acoso deja un vac\u00edo respecto de la atenci\u00f3n a la presunta v\u00edctima, mientras \u00a0se logra conciliar, o se llega a una sanci\u00f3n. Aquella puede quedar en una \u00a0situaci\u00f3n de mayor vulnerabilidad y desprotecci\u00f3n una vez ha denunciado. Por \u00a0esta raz\u00f3n, es necesario contar con protocolos que se centren en la presunta \u00a0v\u00edctima y su atenci\u00f3n para evitar que se vea obligada a renunciar o aguantar en \u00a0un entorno de trabajo hostil y degradado en el que se materialicen los da\u00f1os a \u00a0los que se ve expuesta\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
179.\u00a0 Por \u00a0\u00faltimo, la Central Unitaria de Trabajadores – CUT[188], consider\u00f3 que el comit\u00e9 de \u00a0convivencia laboral era una \u201cexcelente base para la constituci\u00f3n de una serie \u00a0de nuevas funciones que pregonen por la protecci\u00f3n de v\u00edctimas de abuso \u00a0sexual\u201d. Las modificaciones necesarias, en su criterio, recaen en crear una \u00a0comisi\u00f3n espec\u00edfica para casos de acoso y\/o abuso sexual o, si no es posible, \u00a0capacitar a quienes intervienen en los comit\u00e9s de convivencia \u201ccon el fin de \u00a0que ellos puedan identificar las conductas propias de este tipo de casos, a su \u00a0vez de entender las din\u00e1micas de control y poder que ejerce el abusador en sus \u00a0v\u00edctimas, los efectos psicol\u00f3gicos que se le generan a la v\u00edctima, as\u00ed como el \u00a0correcto manejo de la confidencialidad y por supuesto, el evitar conductas que \u00a0puedan revictimizar a las v\u00edctimas\u201d[189]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8.3. Resoluci\u00f3n del primer problema jur\u00eddico \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
180.\u00a0 En el marco de este tr\u00e1mite constitucional la Sala Tercera \u00a0de Revisi\u00f3n ha identificado reparos a la regulaci\u00f3n de mecanismos que han \u00a0venido siendo fundamentales para actuar en los casos de violencia y acoso \u00a0sexual en el \u00e1mbito laboral, como los comit\u00e9s de convivencia. Aunque sobre esta \u00a0cara del problema se efectuar\u00e1n algunas consideraciones m\u00e1s adelante, por \u00a0ahora, es necesario precisar que esta situaci\u00f3n no justifica el incumplimiento \u00a0de las obligaciones que recaen en los empleadores y que provienen de manera \u00a0clara de dos regulaciones fundamentales: la Ley 1010 de 2006, por un lado, y la \u00a0Ley 1257 de 2008, entre otras, las cuales tienen fundamentos constitucionales y \u00a0de derecho internacional de los derechos humanos incuestionables. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
181.\u00a0 A partir de esta premisa, se reitera que es una obligaci\u00f3n \u00a0exigible y predicable no solo de los Estados sino de los particulares que \u00a0ostentan la condici\u00f3n de empleador: \u201catender los casos de violencia y\/o \u00a0discriminaci\u00f3n contra las mujeres por motivos de g\u00e9nero de manera c\u00e9lere y \u00a0efectiva, con apego a los principios de debida diligencia y corresponsabilidad\u201d[190], en atenci\u00f3n a que\u00a0 la prohibici\u00f3n \u00a0de discriminaci\u00f3n es un deber de inmediato cumplimiento,\u00a0 previsto, entre \u00a0otros, en la Constituci\u00f3n, en el Convenio 111 de la OIT, en el PIDESC y en la \u00a0CEDAW seg\u00fan lo se\u00f1alado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
182. A este respecto, la empresa demandada acredit\u00f3 de manera \u00a0relevante la existencia de (i) un reglamento interno de trabajo que \u00a0incluye un listado de comportamientos prohibidos en las relaciones laborales, \u00a0como aquellos discriminatorios y de acoso en cualquiera de sus formas; y \u00a0mecanismos de prevenci\u00f3n de conductas que constituyen acoso laboral, as\u00ed como \u00a0la incorporaci\u00f3n, en los t\u00e9rminos de la Ley 1010 de 2006 y normas que la \u00a0desarrollan, del comit\u00e9 de convivencia laboral; y (ii) una pol\u00edtica de \u00a0prevenci\u00f3n del acoso laboral y acoso sexual laboral, que reconduce a la \u00a0misma ruta tramitada a trav\u00e9s del comit\u00e9 de convivencia laboral. Tambi\u00e9n \u00a0acredit\u00f3 que (iii) ha procedido a adelantar campa\u00f1as informativas y\/o capacitaciones \u00a0a sus empleados en la existencia de estos documentos. Por ello, la Sala de \u00a0Revisi\u00f3n reconoce la adopci\u00f3n de dichas regulaciones, as\u00ed como el hecho de que \u00a0la tutelante conoc\u00eda la ruta prevista en esos documentos.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
183. Lo anterior, sin embargo, es insuficiente para la protecci\u00f3n \u00a0de los derechos al trabajo en condiciones dignas y justas, a la igualdad y la \u00a0consecuente prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n, a una vida libre de violencias, y a \u00a0los derechos sexuales y reproductivos en el contexto laboral. No solo por la \u00a0configuraci\u00f3n en abstracto de la ruta, sino por la aplicaci\u00f3n que se dio en \u00a0este asunto, esa normativa es contraria el deber de debida diligencia y el \u00a0principio de corresponsabilidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
184. Para empezar, (i) la empresa asever\u00f3 que la accionante \u00a0remiti\u00f3 su queja laboral al correo de uno de los directivos de Applus y no al \u00a0comit\u00e9 de convivencia laboral a trav\u00e9s de los canales establecidos en sus \u00a0reglas internas, que ella conoc\u00eda. Por lo anterior, pese a que la tutelante \u00a0envi\u00f3 su denuncia el 9 de mayo de 2023, el Comit\u00e9 manifest\u00f3 que solo la recibi\u00f3 \u00a0y admiti\u00f3 el 7 de junio de 2023, tiempo que es irrazonable si se tiene en \u00a0cuenta que, ante una presunta situaci\u00f3n de acoso, es necesario tomar medidas \u00a0c\u00e9leres y efectivas para evitar la repetici\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
185. Al respecto, est\u00e1 acreditado que la empresa finalmente \u00a0remiti\u00f3 la queja al comit\u00e9, sin embargo, es necesario recordar que el argumento \u00a0expuesto por Applus para retardar el proceso no es de recibo, pues, tal como lo \u00a0advirti\u00f3 la Sentencia T-415 de 2023, la imposici\u00f3n de barreras formales cuando \u00a0el empleador es informado de la situaci\u00f3n, desatiende el imperioso deber de no \u00a0tolerar la violencia en raz\u00f3n del g\u00e9nero y, por el contrario, permite la \u00a0revictimizaci\u00f3n. Esto es muy grave porque, incluso si la queja se tramita \u2013como \u00a0pas\u00f3 en este caso, desde un punto de vista formal\u2013, es necesario que el \u00a0empleador garantice una v\u00eda c\u00e9lere y efectiva, pues la tardanza puede implicar \u00a0la reproducci\u00f3n de la violencia en raz\u00f3n del g\u00e9nero. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
186. La empresa tambi\u00e9n adujo que no era posible tomar medida \u00a0alguna dado que la trabajadora ya no estaba vinculada y, por eso, el comit\u00e9 de \u00a0convivencia no continu\u00f3 con la ruta prevista en sus estatutos; consideraci\u00f3n \u00a0que amerita un examen m\u00e1s profundo que el anterior en tanto, formalmente, parece \u00a0contar con alg\u00fan sustento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
187. Esto es as\u00ed porque, de un lado, la literalidad de la Ley 1010 \u00a0de 2006 sugiere que el acoso laboral, incluso aqu\u00e9l que es de \u00edndole sexual, es \u00a0un asunto que debe combatirse para que las relaciones laborales sean \u00a0garantes de derechos fundamentales, y porque, de otro lado, el procedimiento \u00a0del comit\u00e9 de convivencia laboral es interno y conciliatorio, elementos \u00a0que podr\u00edan llevar a afirmar, a partir de una lectura meramente literal y \u00a0legal, que en tanto el v\u00ednculo laboral de una de las partes ya no existe, \u00a0en este caso el de la v\u00edctima, el esfuerzo por recuperar las relaciones justas \u00a0es innecesario[191]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
188. En contraste, para la Sala Tercera de Revisi\u00f3n dicha \u00a0perspectiva es consecuencia de la fragmentaci\u00f3n con la que se abord\u00f3 la \u00a0situaci\u00f3n expuesta por la accionante, en raz\u00f3n a que, como se ha indicado en \u00a0esta providencia, el acoso sexual en el contexto laboral debe ser examinado a \u00a0partir, tambi\u00e9n, de las obligaciones adquiridas por los empleadores para \u00a0prevenir y erradicar la violencia contra la mujer en raz\u00f3n del g\u00e9nero. Desde \u00a0esta perspectiva, permitir la perpetuaci\u00f3n de espacios laborales presuntamente \u00a0afectados por pr\u00e1cticas discriminatorias \u2013en la medida en que no se indaga \u00a0sobre la situaci\u00f3n expuesta\u2013 por razones como la aducida por la empresa, \u00a0contrar\u00eda los deberes del empleador, que son de inmediato cumplimiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
189. Ello es as\u00ed por varias razones. Primera, privatiza[192] e invisibiliza una situaci\u00f3n con \u00a0relevancia para toda sociedad comprometida en combatir la discriminaci\u00f3n \u00a0hist\u00f3rica y estructural. Esto ocurre porque parece comprender que esta \u00a0violencia es un asunto que compete exclusivamente a dos personas y que, en \u00a0consecuencia, solo en la medida en que impacta el ambiente laboral cuando \u00a0dichas personas est\u00e1n presentes es que debe ser atendida por la empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
190. Segunda, omite valorar la presunta lesi\u00f3n de los derechos de \u00a0una persona que estuvo vinculada a la empresa y, en esa medida, desconoce la \u00a0reparaci\u00f3n, adem\u00e1s de contribuir a una eventual situaci\u00f3n de mayor \u00a0vulnerabilidad para la v\u00edctima, quien, sin empleo, queda expuesta al ejercicio \u00a0posible y continuo de violencia sobre ella. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
191. Tercera, quebranta los deberes de prevenci\u00f3n y erradicaci\u00f3n, \u00a0en garant\u00eda de la no repetici\u00f3n. As\u00ed, incluso si quien alega ser v\u00edctima de una \u00a0situaci\u00f3n como la aqu\u00ed examinada ya no est\u00e1 vinculada a la empresa, es \u00a0obligaci\u00f3n de la empresa adelantar los procedimientos establecidos para \u00a0esclarecer los hechos de acoso, en garant\u00eda de un ambiente laboral sano y de \u00a0los derechos de otras mujeres y de personas que son discriminadas en raz\u00f3n del \u00a0g\u00e9nero en el mismo ambiente laboral. Al respecto, en su intervenci\u00f3n en este \u00a0tr\u00e1mite, el Laboratorio de la Universidad de los Andes afirm\u00f3 que: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cReconocer que el acoso tuvo lugar y tomar \u00a0medidas aunque la persona haya decidido no permanecer en la empresa o \u00a0instituci\u00f3n, es una forma de reparar a quien se vio abocada a renunciar por \u00a0temor. Es necesario porque las experiencias individuales de acoso reflejan \u00a0cuestiones de grupo, en tanto son producto de un contexto social en el que la \u00a0posici\u00f3n de las mujeres es inferior\u201d[193]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
192. Cuarta, desatiende eventualmente la obligaci\u00f3n de sancionar \u00a0en aquellos casos en los que se acredita la violencia en raz\u00f3n del g\u00e9nero, \u00a0porque, desde el inicio, paraliza la ruta. Y, quinta, evita adoptar medidas \u00a0dirigidas a disciplinar a quien presuntamente cometi\u00f3 actos contrarios al \u00a0reglamento. As\u00ed, pese a que el presunto victimario estaba vinculado al momento \u00a0de la denuncia, no hay prueba alguna de que el empleador haya adelantado esta \u00a0actuaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
193. En este caso dos razones adicionales reafirman el \u00a0incumplimiento de la debida diligencia y corresponsabilidad del empleador en \u00a0los compromisos nacionales e internacionales para garantizar una vida libre de \u00a0violencias. Primera, la presentaci\u00f3n de la queja estuvo acompa\u00f1ada de la \u00a0afirmaci\u00f3n por parte de Camila de que su renuncia no fue libre y \u00a0voluntaria, sino motivada en los hechos de acoso por ella denunciados. Y, la \u00a0segunda, la empresa desconoci\u00f3 que para el momento en el que la queja fue \u00a0presentada s\u00ed era posible adelantar de manera diligente una investigaci\u00f3n sobre \u00a0los hechos puestos en su conocimiento, en tanto, la persona se\u00f1alada por la \u00a0ahora tutelante permanec\u00eda vinculado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
194. Sobre la primera, y aunque la Corte Constitucional ahondar\u00e1 \u00a0sobre este elemento al resolver el segundo problema jur\u00eddico, es evidente que \u00a0la abdicaci\u00f3n de la empresa a indagar la situaci\u00f3n expuesta por Camila \u00a0genera un incentivo perverso en las pr\u00e1cticas de acoso, pues una mayor \u00a0instigaci\u00f3n del presunto victimario sobre la v\u00edctima, en escenarios mediados \u00a0por desequilibrios de poder e hist\u00f3ricamente discriminatorios, y que determinen \u00a0renuncias supuestamente voluntarias, termina por favorecer la invisibilizaci\u00f3n \u00a0y reproducci\u00f3n de estos fen\u00f3menos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
195. Sobre la segunda, para la Sala la par\u00e1lisis de una ruta clara \u00a0y conocida por toda la comunidad de trabajo de Applus, puede facilitar \u00a0actuaciones veladas que, luego, dif\u00edcilmente pueden ser objeto de control en \u00a0protecci\u00f3n de los derechos involucrados. En particular, llama la atenci\u00f3n que, \u00a0(i) en la queja presentada, la tutelante indic\u00f3 el nombre de dos mujeres m\u00e1s \u00a0que, seg\u00fan su informaci\u00f3n, habr\u00edan pasado por una situaci\u00f3n semejante a la de \u00a0ella. (ii) No obstante, cuando la empresa contest\u00f3 esta acci\u00f3n, manifest\u00f3 que \u00a0una de ellas hab\u00eda allegado el 3 de octubre de 2023 una nota aclaratoria al \u00a0correo, en el que desment\u00eda cualquier acto de acoso por el se\u00f1or Esteban. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
196. Esta manifestaci\u00f3n, indic\u00f3 la empresa tras el requerimiento \u00a0probatorio efectuado, (iii) al parecer fue producto de una petici\u00f3n formal de \u00a0la tutelante. Como quiera que haya sido, sin embargo, por la fecha de dicha \u00a0nota es claro que no estaba activa una ruta ante el comit\u00e9 de convivencia, por \u00a0lo cual, la informaci\u00f3n se manejaba por fuera de la v\u00eda establecida para el \u00a0efecto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
197.\u00a0 En conclusi\u00f3n, las actuaciones de la empresa Applus ante la \u00a0presentaci\u00f3n de la queja de la se\u00f1ora Camila vulneraron su obligaci\u00f3n de debida diligencia -y corresponsabilidad- en la prevenci\u00f3n e \u00a0investigaci\u00f3n del acoso sexual en el contexto laboral[194]. \u00a0Es fundamental precisar que el reproche efectuado l\u00edneas atr\u00e1s no se dirige a \u00a0concluir que, en efecto, el acoso sexual se configur\u00f3, sino a dar cuenta de la \u00a0variedad de impactos que puede tener desconocer la obligaci\u00f3n de investigaci\u00f3n; \u00a0en consecuencia, contrario al pedido por Applus en \u00a0sede de revisi\u00f3n, en esta oportunidad no se fijar\u00e1 una regla que releve al \u00a0empleador de investigar los presuntos hechos de acoso que se presentan en el \u00a0trabajo cuando la persona que invoca su condici\u00f3n de v\u00edctima ya no est\u00e1 en la \u00a0empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
198. A lo anterior se suma que la omisi\u00f3n de la debida diligencia \u00a0y corresponsabilidad tambi\u00e9n determin\u00f3 la vulneraci\u00f3n de los derechos sexuales \u00a0y reproductivos de la accionante, debido a que, los hechos de acoso sexual \u00a0supuestamente acontecidos deb\u00edan investigarse de manera adecuada, incluso luego \u00a0de la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral entre la accionante y su empleadora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
199. Seg\u00fan se mencion\u00f3, las actuaciones que coartan la libertad, \u00a0la autonom\u00eda y el consentimiento en el ejercicio sexual o reproductivo, tales \u00a0como el acoso sexual, vulneran las garant\u00edas constitucionales antes \u00a0mencionadas. Cuando conductas presuntamente constitutivas de acoso sexual son \u00a0puestas en conocimiento del empleador, este debe actuar de manera diligente y \u00a0responsable para investigar los hechos y, si hay lugar, aplicar las sanciones \u00a0correspondientes. Al haber omitido dichas obligaciones en el caso concreto, la \u00a0compa\u00f1\u00eda accionada vulner\u00f3 los derechos sexuales y reproductivos de la \u00a0accionante, puesto que no realiz\u00f3 acciones adecuadas para determinar si su \u00a0libertad y autonom\u00eda sexuales fueron coartadas por parte de una persona que \u00a0ejerc\u00eda autoridad sobre ella en el \u00e1mbito laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
200. Dicho lo anterior, la Sala de Revisi\u00f3n debe responder de qu\u00e9 \u00a0manera se reestablecer\u00e1n los derechos de Camila ante el incumplimiento \u00a0de la obligaci\u00f3n de investigar los hechos denunciados por parte de le empresa. \u00a0Para ello se recuerda que, conforme a las obligaciones constitucionales e \u00a0internacionales y al art\u00edculo 8 de la Ley 1257 de 2008, las personas que \u00a0denuncian conductas de acoso en su contra tienen derecho a la verdad, la \u00a0justicia, la reparaci\u00f3n y garant\u00edas de no repetici\u00f3n. Adem\u00e1s, conforme hasta lo \u00a0aqu\u00ed analizado, los protocolos y rutas en estos casos deben contar con diversas \u00a0medidas, dirigidas no solo a investigar al presunto victimario, sino a atender \u00a0y proteger a la denunciante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
201. En esta l\u00ednea, en primer lugar, la Sala estima que este pronunciamiento \u00a0constituye en s\u00ed mismo una medida de reparaci\u00f3n. Adem\u00e1s, en cuanto as\u00ed lo \u00a0consienta voluntariamente la accionante, Applus deber\u00e1, a trav\u00e9s de la oficina \u00a0de talento humano (o quien haga sus veces) y de la ARL respectiva, poner a su disposici\u00f3n la atenci\u00f3n en salud emocional y \u00a0psicol\u00f3gica que requiera, con ocasi\u00f3n de los hechos que denunci\u00f3 ante la \u00a0empresa, as\u00ed como la atenci\u00f3n y asesor\u00eda jur\u00eddica que ella requiera para \u00a0efectos de garantizar sus derechos a la verdad, justicia y reparaci\u00f3n integral[195]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
202. Adem\u00e1s de lo anterior, la Corte Constitucional advierte que \u00a0la pol\u00edtica de prevenci\u00f3n del acoso laboral y el acoso sexual en el trabajo, \u00a0los protocolos y la \u00fanica ruta prevista por Applus, a trav\u00e9s del comit\u00e9 de \u00a0convivencia laboral, no se fundan en un enfoque de derechos, por lo cual, \u00a0tambi\u00e9n adoptar\u00e1 remedios en esta materia. En particular, sin perjuicio de la \u00a0aplicaci\u00f3n de los est\u00e1ndares referidos en el ac\u00e1pite 7 de esta decisi\u00f3n[196]: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(i) No prev\u00e9 ninguna perspectiva diferencial, aunque la protecci\u00f3n \u00a0del trabajo digno exige la valoraci\u00f3n de las circunstancias hist\u00f3ricas de \u00a0discriminaci\u00f3n, en escenarios adem\u00e1s de interseccionalidad; mandato que tambi\u00e9n \u00a0emana del derecho a vivir una vida libre de violencias y que se identifica en \u00a0la jurisprudencia constitucional como deber de no tolerancia o neutralidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(ii) Considera una ruta \u00fanica y\/o sin enfoques diferenciales, a \u00a0trav\u00e9s de un espacio esencialmente conciliatorio y en el que lo que se busca es \u00a0el acercamiento de las partes. Esta configuraci\u00f3n, aunque no se descarta su \u00a0utilidad en algunos casos, puede lesionar el derecho de las mujeres a no \u00a0enfrentar a su presunto victimario, en tanto esto \u00faltimo solo es posible si la \u00a0v\u00edctima as\u00ed lo admite de manera libre y voluntaria. Por esto, es necesario que \u00a0la construcci\u00f3n de la ruta -una \u00fanica con enfoques diferenciales- o m\u00e1s de una, \u00a0tenga en cuenta que aquella dirigida a atender el acoso sexual debe ajustarse a \u00a0las circunstancias particulares en las que esta violencia ocurre: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cLas relaciones de dominaci\u00f3n en raz\u00f3n del g\u00e9nero en \u00a0el trabajo est\u00e1n tan profundamente arraigadas en nuestra sociedad que el \u00a0mecanismo interno confidencial y conciliatorio dispuesto por el art\u00edculo 9 de \u00a0la Ley 1010 de 2006, no es suficiente por s\u00ed solo para atender la violencia y \u00a0la discriminaci\u00f3n basada en el g\u00e9nero. Primero, dado que, como se sugiri\u00f3 en el \u00a0ac\u00e1pite anterior, es un mecanismo que por sus formalidades puede llegar a \u00a0intimidar. Segundo, no est\u00e1 necesariamente centrado en las v\u00edctimas. Tercero, \u00a0la violencia y la discriminaci\u00f3n basadas en g\u00e9nero responden a din\u00e1micas que de \u00a0no ser evaluadas y atendidas con enfoque diferencial, terminan por ser \u00a0reproducidas, de manera que el contexto de desventaja material en el que se \u00a0producen contin\u00faa inalterado\u201d[197]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(iii) No es integral en el sentido de que, si bien \u00a0considera medidas dirigidas a la prevenci\u00f3n, estas no tienen enfoque \u00a0diferencial. Tampoco est\u00e1n claras aquellas que tienen por objeto la atenci\u00f3n y \u00a0correcci\u00f3n, protecci\u00f3n, sanci\u00f3n y reparaci\u00f3n[198]. \u00a0En materia de atenci\u00f3n, por ejemplo, se requieren medidas de cuidado \u00a0inmediato o contenci\u00f3n, de atenci\u00f3n psicosocial y de atenci\u00f3n jur\u00eddicas, as\u00ed \u00a0como, en general, las de orden cautelar para la protecci\u00f3n de la v\u00edctimas, \u00a0todas ellas adelantadas en aplicaci\u00f3n del principio de acci\u00f3n sin da\u00f1o[199]: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cEntre las medidas cautelares que se \u00a0pueden adoptar est\u00e1n los cambios de horario, separaciones de lugar de trabajo, \u00a0reasignaci\u00f3n de funciones, entre otros. Adem\u00e1s, deben ser ajustes dirigidos \u00a0hacia el presunto victimario. Es decir que el cambio diferencial de condiciones \u00a0laborales debe recaer sobre la persona de la cual debe ser protegida la \u00a0presunta v\u00edctima\u201d[200]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
203. La ausencia de claridad en el protocolo y en la(s) ruta(s) \u00a0repercute negativamente, adem\u00e1s, en la seguridad que se requiere para que la \u00a0denuncia sea efectiva y libre de temores; por lo cual, la Sala concluye que la \u00a0empresa ha desconocido su obligaci\u00f3n de establecer pol\u00edticas, protocolos y \u00a0rutas adecuadas para la satisfacci\u00f3n del derecho al trabajo digno, la igualdad \u00a0y la no discriminaci\u00f3n, y el derecho a una vida libre de violencias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
204. Antes de continuar con la segunda parte de esta providencia y \u00a0tal como se anunci\u00f3 al iniciar este ac\u00e1pite de estudio, este tr\u00e1mite \u00a0constitucional ha permitido identificar reparos a la regulaci\u00f3n de los \u00a0mecanismos que han venido siendo fundamentales para actuar en los casos de \u00a0violencia y acoso sexual en el \u00e1mbito laboral, como los comit\u00e9s de convivencia. \u00a0Por lo anterior, a continuaci\u00f3n, efect\u00faa algunas consideraciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
205. Aspectos estructurales que afectan la lucha contra la \u00a0violencia en raz\u00f3n del g\u00e9nero en el escenario laboral. Como mencionaron \u00a0entidades y expertos, la Sala estima que el Estado debe promover ajustes \u00a0necesarios para satisfacer los est\u00e1ndares aplicables en estos contextos. Antes \u00a0de ello, sin embargo, se reconoce que el Ministerio del Trabajo ha \u00a0promovido acciones dirigidas a fortalecer a las \u00a0organizaciones del mundo del trabajo para que aborden adecuadamente y con \u00a0perspectiva de g\u00e9nero los casos de acoso sexual laboral[201]; \u00a0y que, el Congreso de la Rep\u00fablica expidi\u00f3 recientemente la Ley 2365 de 2024[202], \u00a0que avanza de manera significativa en la consideraci\u00f3n de estas situaciones de \u00a0acoso con perspectiva de g\u00e9nero, entre otros enfoques, con el compromiso de \u00a0atender a la garant\u00eda del derecho a vivir una vida libre de violencias a partir \u00a0de la integraci\u00f3n de est\u00e1ndares establecidos, por ejemplo, en la Ley 1257 de \u00a02008. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
206. Con todo, como parece reconocerlo el mismo Congreso de la \u00a0Rep\u00fablica, es necesario que el Estado \u201ctom[e] todas las medidas apropiadas para \u00a0eliminar la discriminaci\u00f3n contra la mujer practicada por cualesquiera \u00a0personas, organizaciones o empresas\u201d (art. 2, literal e) de la CEDAW), a \u00a0trav\u00e9s, por ejemplo, de la adecuaci\u00f3n de su ordenamiento normativo, obligaci\u00f3n \u00a0esta que debe satisfacerse sin dilaciones. Dicho reconocimiento es claro en la \u00a0Ley 2365 de 2024 cuando: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(i) El art\u00edculo 8 prev\u00e9 que el Gobierno nacional, a trav\u00e9s del \u00a0Ministerio del Trabajo, en coordinaci\u00f3n con otras carteras y entidades, y \u00a0siguiendo los par\u00e1metros establecidos en la misma Ley, deber\u00e1 expedir en el \u00a0t\u00e9rmino de 12 meses el Plan Transversal para la Eliminaci\u00f3n del Acoso Sexual, \u00a0con participaci\u00f3n activa y determinante de organizaciones de mujeres, personas \u00a0con orientaci\u00f3n de genero diversa, personas en situaci\u00f3n de discapacidad, entre \u00a0otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(ii) El art\u00edculo 9, al precisar los contenidos m\u00ednimos del plan, \u00a0incluye la formulaci\u00f3n de lineamientos para que las ARL implementen programas \u00a0especiales para el fortalecimiento de la prevenci\u00f3n, protecci\u00f3n y atenci\u00f3n del \u00a0acoso sexual en el \u00e1mbito laboral; y el art\u00edculo 10, ordena a las ARL la \u00a0realizaci\u00f3n de actividades con el mismo objeto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(iii) El art\u00edculo 11, establece las obligaciones de los \u00a0empleadores, ente las que est\u00e1 la formulaci\u00f3n de pol\u00edticas, protocolos y rutas \u00a0de atenci\u00f3n contra el acoso sexual, cuyo cumplimiento es objeto de inspecci\u00f3n, \u00a0vigilancia y control del Ministerio de Trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
207. Los anteriores elementos, evidencian que es necesario ajustar \u00a0los criterios a tener en cuenta para la construcci\u00f3n de protocolos y de las rutas \u00a0para los casos de violencia y acoso en raz\u00f3n del g\u00e9nero en el contexto \u00a0laboral, y atinan al evidenciar dos desarticulaciones principales que al \u00a0analizar este caso eran ostensibles. La primera es de car\u00e1cter normativo, pues \u00a0en la determinaci\u00f3n de las obligaciones derivadas de la prevenci\u00f3n del acoso en \u00a0el escenario laboral, en particular del acoso sexual, no parece hacerse una \u00a0lectura conjunta e integradora con la obligaci\u00f3n de prevenir, erradicar y \u00a0sancionar la violencia en raz\u00f3n del g\u00e9nero, generando as\u00ed d\u00e9ficits de \u00a0protecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
208. La segunda es de car\u00e1cter institucional, en tanto el llamado \u00a0a la articulaci\u00f3n de los empleadores con las ARL es visible. Esta necesidad fue \u00a0puesta de presente por el Ministerio del Trabajo, quien indic\u00f3 que, pese a que el art\u00edculo 12 de la Ley 1257 de 2008 \u00a0establece que dichas administradoras realizar\u00e1n labores de asistencia a las \u00a0empresas para el desarrollo de medidas preventivas y correctivas\u00a0 del acoso \u00a0laboral, las ARL no han asumido de forma sistem\u00e1tica y generalizada esta responsabilidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
209. Ahora bien, al ser \u00a0preguntadas por su rol en este escenario[203], \u00a0las dos ARL intervinientes no admiten expl\u00edcitamente tal situaci\u00f3n. (i) la \u00a0Compa\u00f1\u00eda de Seguros Bol\u00edvar S.A. afirm\u00f3 que sus protocolos se fundaban \u00a0solamente en normativa nacional; que los comit\u00e9s de convivencia son adecuados \u00a0para tramitar quejas de acoso sexual, siempre que se promueva la formaci\u00f3n de \u00a0sus miembros, para lo cual tiene \u00a0el programa de formaci\u00f3n \u201cPROFE\u201d, el cual ofrece cursos especializados que \u00a0capacitan a los miembros del comit\u00e9 de convivencia en temas de acoso sexual y \u00a0laboral, diversidad, equidad e inclusi\u00f3n. Adem\u00e1s, brindan talleres de \u00a0sensibilizaci\u00f3n, asesor\u00edas personalizadas e infograf\u00edas para divulgaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
211. Con todo, en estas condiciones y bajo los reparos que a lo \u00a0largo de esta decisi\u00f3n se han efectuado, por ejemplo, a los comit\u00e9s de \u00a0convivencia respecto a su plena adecuaci\u00f3n para la satisfacci\u00f3n de los derechos \u00a0comprometidos en las violencias en raz\u00f3n del g\u00e9nero en el escenario laboral, la \u00a0Sala Tercera de Revisi\u00f3n exhortar\u00e1 al Gobierno nacional a que avancen en la \u00a0adecuaci\u00f3n del ordenamiento, y en las articulaciones necesarias para satisfacer \u00a0los est\u00e1ndares derivados del respeto, protecci\u00f3n y garant\u00eda de los derechos al \u00a0trabajo, a la igualdad y la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n, a vivir una vida \u00a0libre de violencias, y a los derechos sexuales y reproductivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
212. Lo anterior, en la medida en que no haber construido \u00a0pol\u00edticas robustas que permitan dise\u00f1ar estos espacios en los que deben \u00a0tramitarse las denuncias por acoso o violencia en raz\u00f3n del g\u00e9nero en el \u00a0contexto del trabajo, afecta las facetas de disponibilidad; accesibilidad \u00a0en tanto se impone la garant\u00eda de la no discriminaci\u00f3n y del principio de \u00a0igualdad; y, aceptabilidad, en raz\u00f3n a que no se avanza hacia la \u00a0consecuci\u00f3n de un derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, y a la \u00a0concreci\u00f3n del derecho a vivir una vida libre de violencias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
213. Por \u00faltimo, precisa la Sala Tercera de Revisi\u00f3n que este \u00a0llamado, aunque no fue pedido en la tutela por la se\u00f1ora Camila, se \u00a0funda en la necesidad de promover un ordenamiento jur\u00eddico acorde con los mandatos \u00a0claros derivados de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y de las obligaciones contra\u00eddas \u00a0en el marco del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, ampliamente \u00a0desarrollados por la jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n[204]. Por lo cual, sin perjuicio de su \u00a0exigibilidad inmediata para todas las partes comprometidas, como los \u00a0empleadores, tal como se indic\u00f3 en el estudio inicial de esta primera parte, es \u00a0preciso avanzar en la consolidaci\u00f3n normativa de dicha protecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Segunda parte: el despido fundado en razones \u00a0de g\u00e9nero desconoce el principio de no discriminaci\u00f3n y el derecho al trabajo, \u00a0en condiciones dignas y justas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
214. En esta parte, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n se referir\u00e1 a (i) \u00a0la protecci\u00f3n constitucional ante la discriminaci\u00f3n en las relaciones \u00a0laborales, (ii) har\u00e1 algunas precisiones sobre la renuncia y su retractaci\u00f3n y, \u00a0finalmente, (iii) resolver\u00e1 el segundo problema jur\u00eddico.\u00a0\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Protecci\u00f3n constitucional ante la discriminaci\u00f3n en las \u00a0relaciones laborales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
215. La Corte Constitucional ha considerado que en la Constituci\u00f3n \u00a0Pol\u00edtica la igualdad[205] \u00a0cumple diversas funciones, como valor, principio y derecho. Del art\u00edculo 13 se \u00a0desprenden las principales facetas como principio y derecho, entre ellas, la \u00a0obligaci\u00f3n de dar un tratamiento igual a supuestos equivalentes, en tanto no se \u00a0puedan sostener razones para un trato diferente (perspectiva formal); y la \u00a0prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n, por razones asociadas, entre otras, al sexo, \u00a0origen familiar, religi\u00f3n, y posici\u00f3n pol\u00edtica o filos\u00f3fica[206]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
216. Aunado a ello, como expresi\u00f3n del poder transformador del \u00a0Derecho y en cumplimiento de la cl\u00e1usula general de dignidad, el inciso 2\u00ba de \u00a0la misma disposici\u00f3n ordena la adopci\u00f3n de medidas afirmativas en favor de los \u00a0grupos tradicionalmente discriminados (perspectiva material). Como principio y \u00a0derecho en el marco superior, la igualdad tambi\u00e9n concreta su alcance en \u00a0escenarios particulares, como el laboral, en tanto el art\u00edculo 53 incluye la \u00a0igualdad de oportunidades para las personas trabajadoras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
217. En esta misma direcci\u00f3n, como se se\u00f1al\u00f3 en el apartado 6 de \u00a0esta providencia, la garant\u00eda del derecho al trabajo justo, aqu\u00e9l que permite \u00a0el ejercicio de la autonom\u00eda individual, entre otros bienes fundamentales[207], exige (i) que su promoci\u00f3n y \u00a0protecci\u00f3n tenga en cuenta la existencia de grupos que requieran enfoques \u00a0diferenciales; (ii) que se garantice la no discriminaci\u00f3n y la igualdad de \u00a0trato dentro de la faceta de accesibilidad; y (iii) que reconozca, respecto de \u00a0las mujeres, la discriminaci\u00f3n interseccional que ha desencadenado desventajas \u00a0acumulativas. Por \u00faltimo, el goce del derecho al trabajo sin discriminaci\u00f3n es \u00a0una obligaci\u00f3n inmediata de los Estados, que debe garantizarse tambi\u00e9n \u00a0por los empleadores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
218. El g\u00e9nero es uno de los motivos que subyace a los tratos \u00a0discriminatorios y, en raz\u00f3n de su recurrencia en sociedades con d\u00e9ficits de \u00a0protecci\u00f3n originados en situaciones estructurales, la Corte Constitucional ha \u00a0construido una jurisprudencia robusta que exige la intervenci\u00f3n del juez \u00a0constitucional, bajo el presupuesto de que, en pr\u00e1cticas tan diversas en las \u00a0que la discriminaci\u00f3n se materializa[208], \u00a0es necesario comprender c\u00f3mo y en qu\u00e9 contextos operan los m\u00f3viles o motivos \u00a0sospechosos, de cara a establecer en qu\u00e9 casos es necesario indagar por su \u00a0ocurrencia y, en este sentido, aplicar la presunci\u00f3n en favor de la persona \u00a0afectada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
219. A continuaci\u00f3n, la Sala pasa a \u00a0exponer, brevemente (i) los m\u00f3viles o motivos sospechosos de discriminaci\u00f3n; \u00a0(ii) los escenarios en los que se puede generar un acto discriminatorio y sus \u00a0caracter\u00edsticas y (iii) la figura de la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n adoptada \u00a0en estos casos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
220. (i) M\u00f3viles discriminatorios[209]. \u00a0Estos implican tratos diferenciados e irrazonables por los criterios establecidos \u00a0en el inciso 1\u00ba del art\u00edculo 13, como el sexo, o por cualquier otro \u2013dado que \u00a0la lista no es cerrada\u2013 que al interior de la \u00a0sociedad reproduzca conductas trasgresoras de derechos con quienes considera \u00a0diferentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
221. La jurisprudencia[210] les ha atribuido las siguientes \u00a0caracter\u00edsticas: (i) pueden recaer en rasgos permanentes de las personas que son irrenunciables, al \u00a0estar ligados directamente a la identidad personal; (ii) se dirigen contra \u00a0personas que se encuentran en una condici\u00f3n de subalternidad, originada en \u00a0patrones de desvaloraci\u00f3n cultural y por ello se configuran condiciones de \u00a0debilidad manifiesta al ubicarse en grupos que son marginados socialmente y\/o \u00a0que son sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional; (iii) desconocen\u00a0prima \u00a0facie\u00a0un derecho fundamental e (iv) incorporan, sin causa aparente, un \u00a0privilegio exclusivo para un sector de la poblaci\u00f3n, con el correlativo \u00a0desmedro en el ejercicio de los derechos de las personas y grupos que fueron \u00a0excluidos[211]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
222. (ii) Escenarios del acto discriminatorio y sus caracter\u00edsticas. Este acto ha sido definido como \u201cla conducta, actitud o trato \u00a0que pretende \u2013consciente o inconscientemente\u2013 anular, dominar o ignorar a una \u00a0persona o grupo de personas, con frecuencia apelando a preconcepciones o \u00a0prejuicios sociales o personales, y que trae como resultado la violaci\u00f3n de sus derechos fundamentales\u201d[212]. Estos actos discriminatorios pueden tener lugar en \u00a0diferentes escenarios de la vida social, por ejemplo, en espacios p\u00fablicos[213], privados[214], en contextos acad\u00e9micos[215], en el marco del acceso a un trabajo[216] e incluso durante la misma relaci\u00f3n laboral[217]. En el trabajo, que es el asunto que examina la Corte \u00a0en esta ocasi\u00f3n, profundiza la asimetr\u00eda de poder y tiende a excluir o vaciar \u00a0de garant\u00edas a quien se encuentra en una posici\u00f3n de desventaja, y quien carece \u00a0de recursos sociales y econ\u00f3micos para poder contrarrestarla. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
223. (iii) Prueba del acto discriminatorio: la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n. El trato diferente, cuando lo que se impone es \u00a0precisamente lo contrario, encuentra significativas dificultades \u00a0probatorias. Ello es as\u00ed por cuanto, \u00a0quienes lo realizan suelen usar f\u00f3rmulas sutiles dirigidas a ocultar su \u00a0intenci\u00f3n de discriminar; por lo que, generalmente, las\u00a0personas impactadas no cuentan con pruebas \u00a0directas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
224. Por ello, debe acudirse a principios \u00a0probatorios, como la inversi\u00f3n de la carga de la prueba, que apareja la presunci\u00f3n de \u00a0discriminaci\u00f3n: quien es se\u00f1alado de cometer un \u00a0acto discriminatorio tiene la carga de\u00a0presentar la prueba en contrario[218].\u00a0Esto supone una materializaci\u00f3n del \u00a0principio de la \u201ccarga din\u00e1mica de la prueba\u201d, conforme al cual \u201cse \u00a0traslada\u00a0la \u00a0obligaci\u00f3n de probar la ausencia de discriminaci\u00f3n a la parte accionada, quien, \u00a0al encontrarse en una situaci\u00f3n de superioridad, tiene una mayor capacidad para \u00a0aportar los medios probatorios que demuestren que su proceder no constituy\u00f3 un \u00a0acto discriminatorio, por lo que resulta insuficiente para el juez\u00a0la \u00a0simple negaci\u00f3n de los hechos por parte de quien se presume que los ejecuta\u201d[219]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
225. Ahora bien, \u00a0en eventos en los que se activa esta presunci\u00f3n, tal como se indic\u00f3 en la Sentencia SU-236 de 2022[220], corresponde evaluarla en \u00a0dos fases. La primera se relaciona con el aspecto f\u00e1ctico, debe establecerse si \u00a0\u201cexiste un nexo causal entre el ejercicio de la libertad fundamental o la \u00a0condici\u00f3n protegida y el acto de despido\u201d. En estos casos, tambi\u00e9n debe \u00a0analizarse si las razones aducidas por el empleador son objetivas y v\u00e1lidas, de \u00a0tal forma que desvirt\u00faen la presunci\u00f3n de inconstitucionalidad del despido, as\u00ed \u00a0como el nexo causal \u201centre el ejercicio de una libertad o la existencia de una \u00a0condici\u00f3n constitucionalmente protegida, como son la pertenencia \u00e9tnica, la \u00a0raza, el g\u00e9nero, la identidad de g\u00e9nero o la condici\u00f3n migratoria del \u00a0trabajador y su despido\u201d[221]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
226. El despido ser\u00e1 inconstitucional si se fundament\u00f3 en un claro \u00a0desconocimiento de un derecho fundamental, y corresponder\u00e1, a partir de la \u00a0carga din\u00e1mica de la prueba, analizar los indicios. La segunda fase para \u00a0evaluar si el despido se presume discriminatorio tiene una perspectiva \u00a0valorativa. En ella la Corte debe estudiar si la medida adoptada por el \u00a0empleador desbord\u00f3 su poder subordinante y la autonom\u00eda que le es propia, al \u00a0violar las cl\u00e1usulas de protecci\u00f3n constitucional, en desmedro de los derechos \u00a0del trabajador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
227. En la Sentencia SU-067 de 2023[222] \u00a0la Sala Plena reiter\u00f3 las reglas y les dio alcance. Indic\u00f3 que es \u201crazonable pedir al empleador y al \u00a0trabajador que aporten las pruebas que demuestren las razones o permitan \u00a0construir indicios que, a su juicio, llevaron al despido\u201d. Tambi\u00e9n se\u00f1al\u00f3 que \u201cse entiende razonable esperar que \u00a0el trabajador describa los indicios que lo llevaron a considerar que su despido \u00a0supuso la vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales ante la ocurrencia de \u00a0hechos, circunstancias u omisiones que considera constitutivos de \u00a0discriminaci\u00f3n. Con todo, la Sala Plena ha reconocido la dificultad inherente a \u00a0demostrar estas circunstancias, en el entendido de que \u201cun empleador no va a \u00a0hacer expl\u00edcito que un despido se dio por motivos discriminatorios\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
228. Es precisamente por esto que se dise\u00f1\u00f3 la metodolog\u00eda que hoy se \u00a0acoge y reitera, seg\u00fan la cual es necesario valorar hol\u00edsticamente el despido. \u00a0Todo ello, porque el despido por razones no expl\u00edcitas no autoriza el despido \u00a0arbitrario del empleado. Este precedente es plenamente aplicable al asunto bajo \u00a0revisi\u00f3n. Si bien, las discusiones que dieron origen a la SU-236 de 2022 y la \u00a0SU-067 de 2023 se refirieron a motivos de discriminaci\u00f3n por razones de \u00a0orientaci\u00f3n pol\u00edtica, libertad de expresi\u00f3n y de identidades de g\u00e9nero diversa, \u00a0se trata en todo caso de categor\u00edas sospechosas de discriminaci\u00f3n, que violan \u00a0la cl\u00e1usula constitucional, prevista en el art\u00edculo 13 superior, entre la que \u00a0est\u00e1 el sexo y el g\u00e9nero. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. \u00a0Algunas precisiones sobre la renuncia y su retractaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
229. \u00a0En relaci\u00f3n con la renuncia del trabajador, como forma de terminaci\u00f3n \u00a0unilateral del contrato de trabajo, la jurisprudencia de la Corte \u00a0Constitucional[223] \u00a0y de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia[224] \u00a0han sido enf\u00e1ticas en se\u00f1alar que esta debe fundarse en la decisi\u00f3n libre y \u00a0espont\u00e1nea del trabajador de no continuar adelante con la prestaci\u00f3n del \u00a0servicio para el cual fue contratado, para que genere plenos efectos jur\u00eddicos[225]. \u00a0Por ende, \u201c(\u2026) en aquellos casos en que la renuncia no tenga como origen la \u00a0voluntad libre, esto es, no viciada del trabajador, la misma no puede ser \u00a0tomada por tal porque, de hacerse as\u00ed, se premiar\u00eda la conducta abusiva de \u00a0quien, con presiones, insta al empleado a la dejaci\u00f3n del cargo\u201d[226]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
230. As\u00ed, cuando la renuncia del trabajador se ve mediada por fuerza o \u00a0presi\u00f3n proveniente del empleador, esta ser\u00eda ineficaz. En este sentido, la \u00a0Sentencia T-381 de 2006 se\u00f1al\u00f3 que \u201cla renuncia del trabajador es otro modo \u00a0previsto por la ley para que el contrato de trabajo termine, siempre y cuando \u00a0cuente con la caracter\u00edstica de ser un acto espont\u00e1neo de su voluntad para \u00a0terminar el contrato; es decir, debe estar libre de toda coacci\u00f3n o inducci\u00f3n \u00a0por parte del patrono porque ello conllevar\u00eda a su ineficacia jur\u00eddica\u201d[227]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
231. Al consistir en una manifestaci\u00f3n de voluntad del trabajador, la \u00a0jurisprudencia constitucional ha concluido que la renuncia libre y espont\u00e1nea \u00a0al trabajo puede ser objeto de retractaci\u00f3n, siempre que el desistimiento de la \u00a0renuncia se presente antes de que el empleador haya aceptado la dimisi\u00f3n[228]. \u00a0En contraste, si la retractaci\u00f3n se presenta luego de producida la aceptaci\u00f3n \u00a0de la renuncia, el acto de desistimiento no surte efectos, puesto que, con la \u00a0aceptaci\u00f3n se ha producido un consentimiento mutuo de las partes del contrato \u00a0de trabajo en torno a la finalizaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral. En este \u00faltimo \u00a0evento, adem\u00e1s de la retractaci\u00f3n de la renuncia \u201cdeber\u00e1 tambi\u00e9n contarse con \u00a0la anuencia del patrono para que haya reactivaci\u00f3n de la relaci\u00f3n contractual\u201d[229]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
232. La posibilidad de que el trabajador se retracte de su renuncia \u00a0libre y espont\u00e1nea tambi\u00e9n ha sido reconocida por la jurisprudencia de la Sala \u00a0de Casaci\u00f3n Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la cual ha se\u00f1alado que \u00a0\u201cuna vez presentada una renuncia puede el dimitente retractarse de ella si no \u00a0le ha sido aceptada\u201d[230], \u00a0lo anterior, teniendo en cuenta el car\u00e1cter de libertad y unilateralidad propio \u00a0de dicho acto jur\u00eddico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Soluci\u00f3n al caso concreto \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Un despido \u00a0discriminatorio en raz\u00f3n del g\u00e9nero, antecedido de un retracto oportuno a la \u00a0renuncia inicialmente presentada \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
233. Punto de partida. Consciente de la posibilidad de que \u00a0se presenten acciones de retaliaci\u00f3n contra quien ha presentado una queja por \u00a0acoso laboral, incluido el acoso sexual, el ordenamiento jur\u00eddico ha previsto \u00a0la garant\u00eda de la estabilidad laboral reforzada[231]. La jurisprudencia de este \u00a0Tribunal, por su parte[232], \u00a0ha activado la presunci\u00f3n de que la finalizaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral es \u00a0discriminatoria[233] \u00a0en aquellos casos en los que la desvinculaci\u00f3n, o la no renovaci\u00f3n laboral, \u00a0est\u00e1 antecedida de una situaci\u00f3n de denuncia por acoso en el trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
234. En este caso, sin embargo, el retiro de Camila de la \u00a0empresa fue consecuencia de su renuncia, mientras que la denuncia fue posterior \u00a0a la aceptaci\u00f3n de la misma, por lo cual, en principio, no opera el fuero de \u00a0estabilidad ni de la presunci\u00f3n mencionada. No obstante, es necesario que la \u00a0Sala Tercera de Revisi\u00f3n entre a analizar el acto de desvinculaci\u00f3n y el \u00a0contexto en el que se dio, con miras a verificar si la separaci\u00f3n de la \u00a0trabajadora de la empresa tuvo como fuente su decisi\u00f3n libre y voluntaria de \u00a0dar por terminado el v\u00ednculo laboral o si estuvo mediado por injerencias \u00a0indebidas en aquello que debe ser un acto espont\u00e1neo y aut\u00f3nomo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
235. Enfatiza la Sala que, tal como se sustent\u00f3 respecto del \u00a0anterior problema jur\u00eddico, el tipo de supuesto a consideraci\u00f3n en esta \u00a0oportunidad lleva a preguntarse por el tipo de garant\u00eda que en materia laboral \u00a0deber\u00eda activarse ante renuncias a las que, (i) incluso v\u00e1lidamente tramitadas \u00a0y aceptadas, les siguen (ii) una denuncia por acoso sexual en el contexto \u00a0laboral. El ordenamiento prev\u00e9 una causal de estabilidad laboral reforzada y \u00a0activa una presunci\u00f3n de retiro discriminatorio cuando la presentaci\u00f3n de la \u00a0denuncia sucede antes de la finalizaci\u00f3n de un v\u00ednculo, pero no cuando sucede \u00a0despu\u00e9s. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
236. Para los amigos de la Corte -amicus curiae-, de \u00a0acreditarse un nexo entre una renuncia y hechos de acoso no denunciados \u00a0previamente, es necesario que el ordenamiento contemple una protecci\u00f3n, para \u00a0as\u00ed evitar que la discriminaci\u00f3n en raz\u00f3n del g\u00e9nero profundice las injusticias \u00a0estructurales y las brechas que, espec\u00edficamente en los escenarios laborales \u00a0valorados por la sociedad[234], \u00a0mantienen los grupos discriminados subrepresentados[235]. La Sala comparte esta \u00a0aproximaci\u00f3n, sin embargo, su alcance solo puede ser analizado en el evento de \u00a0que se acredite este supuesto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11.1. \u00a0Hechos relevantes \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
237.\u00a0 Est\u00e1 probado que la denuncia de la se\u00f1ora Camila por \u00a0acoso sexual fue presentada luego de la aceptaci\u00f3n de su renuncia. Sobre este \u00a0acto, que es el motivo expl\u00edcito de la desvinculaci\u00f3n, la accionante manifest\u00f3 \u00a0que fue consecuencia de los actos de acoso sexual, mientras que la empresa \u00a0indic\u00f3 que la renuncia obedeci\u00f3 a la simple liberalidad de la accionante. Para \u00a0asumir este an\u00e1lisis la Sala se referir\u00e1 al contexto de la renuncia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
238. Condiciones de la renuncia. A partir de la \u00a0documentaci\u00f3n allegada por la empresa, que incluye de manera relevante para este \u00a0examen el escrito del 31 de mayo de 2023 suscrito por el se\u00f1or Esteban en \u00a0respuesta a la queja de acoso sexual en su contra, se establece lo siguiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
239. El 28 de abril de 2023, en una reuni\u00f3n presencial con el \u00a0equipo de trabajo, Camila manifest\u00f3 su inconformidad por un trabajo que \u00a0deb\u00eda entregar a las 2:00 p.m., para el cual hab\u00eda tenido muy poco tiempo y no \u00a0hab\u00eda contado con el apoyo, ni siquiera, de su l\u00edder, el ingeniero Fernando. \u00a0En dicho momento, al parecer renunci\u00f3 p\u00fablicamente y, luego, sali\u00f3 del edificio[236]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
240. A la 1:49 p.m., Camila le escribe a Esteban, \u00a0quien era su jefe inmediato conforme a la respuesta de la empresa: \u201cING muchas \u00a0gracia (sic) por todo, por temas personales solo puedo trabajar hasta el d\u00eda de \u00a0hoy\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
241. Luego de ese momento, a las 5:01 p.m. (al parecer del mismo \u00a0d\u00eda siguiendo la secuencia enviada), Camila le escribe a Esteban: \u00a0\u201cIng soy totalmente consciente de que hice una pataleta \/\/ ING mil disculpas, \u00a0actu\u00e9 mal y soy consciente de ello, s\u00e9 que no es v\u00e1lido y no es excusa y que es \u00a0un tema netamente personal, pero creo que todo esto que pas\u00f3 tambi\u00e9n fue \u00a0impulsado porque estoy pasando un momento muy dif\u00edcil a nivel personal. \/\/ ING \u00a0yo si necesito el trabajo, te pido el favor de que eval\u00faes darme una \u00a0oportunidad\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
242. A dicha petici\u00f3n, \u00e9l le contesta pregunt\u00e1ndole sobre a cu\u00e1l \u00a0momento personal hace referencia (6:02 p.m.). Ella, en respuesta, dice que, \u00a0aunque no le ha contado a nadie, lleva varios meses triste porque no pudo \u00a0consagrarse y tiene 40 a\u00f1os (6:12 p.m.). \u00c9l responde: \u201ccuando describes \u00a0\u00b4consagrarme\u00b4 a qu\u00e9 te refieres? (6:29 p.m). Y ella le indica que a la vida \u00a0religiosa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
243. Luego, el 1\u00ba de mayo, sostienen la siguiente conversaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cCamila: hola ING, buenas tardes. \u00a0Disculpa molestarte hoy en d\u00eda de descanso, pero quiero saber si pensaste en la \u00a0opci\u00f3n de darme una oportunidad, claramente entiendo que no hice lo correcto al \u00a0irme en la tarde del trabajo, en mi defensa quiero pedirte que por favor tengas \u00a0en cuenta que a nivel laboral he tratado de hacer lo mejor que puedo y de tener \u00a0la mejor disposici\u00f3n para ayudar en el trabajo; como te coment\u00e9 el viernes, \u00a0tengo una situaci\u00f3n personal que me ha estado desbordando y que para m\u00ed no es \u00a0f\u00e1cil manejar, la semana pasada para m\u00ed, fue dif\u00edcil y el viernes estaba muy \u00a0indispuesta, hasta el punto que pens\u00e9 en no ir a trabajar ese d\u00eda. ING no he \u00a0podido solucionar mi situaci\u00f3n personal y eso no va a ser de un d\u00eda para otro, \u00a0quedarme sin trabajar creo que no me va a ayudar en mucho y me atrevo a pedirte \u00a0el favor personal de que me ayudes dentro de tus posibilidades, a seguir \u00a0trabajando en PAT o en d\u00f3nde sea, en cualquier proyecto, mientras puedo darle \u00a0mejor manejo a la situaci\u00f3n por la que paso y\/o conseguir otro trabajo (2:24 \u00a0p.m.) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esteban: buenas tardes Camila, has hecho un trabajo \u00a0excepcional, inclusive, como te coment\u00e9, considero que eras la profesional con \u00a0mayor reputaci\u00f3n t\u00e9cnica, yo se lo hab\u00eda hecho saber al mismo Ing. Gabriel, \u00a0no obstante, lo que hiciste el viernes estuvo muy mal, lo hiciste p\u00fablico a \u00a0todo el equipo PAT, y tus argumentos carecen de profundidad, es decir, aunque \u00a0nada justifica lo que hiciste, no observo nada de fondo que justifique la \u00a0acci\u00f3n que tomaste, adicionalmente, te he dado confianza para que me hubieses \u00a0podido buscar y hablarme de tu decisi\u00f3n antes de hacerla p\u00fablica, te hubiese \u00a0podido orientar o aconsejar. El tema inclusive lleg\u00f3 al Ing. Gabriel, y \u00a0a \u00e9l tambi\u00e9n le pareci\u00f3 improcedente. T\u00fa sabes que afuera de PAT no tengo \u00a0opci\u00f3n para proponerte en ning\u00fan rol. Sin embargo, aunque la decisi\u00f3n la \u00a0tomaste y la hiciste p\u00fablica y ya se hizo efectiva, ma\u00f1ana hablar\u00e9 sobre la \u00a0opci\u00f3n de poder ubicarte en alg\u00fan rol fuera de PAT, en PAT no creo que el Ing. Gabriel \u00a0vea de buena forma que se reconsidere tu decisi\u00f3n (4:17 p.m.) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Camila: ING, muchas gracias, como te dije, agradezco que me \u00a0puedas ayudar, no habl\u00e9 contigo y ese fue mi error (\u2026) (4:43 p.m.) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(\u2026) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esteban:\u00a0 Vale, hablar\u00e9 respecto a tu reconsideraci\u00f3n, y te \u00a0informar\u00e9\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
244. El 2 de mayo de 2023, Camila le indica a Esteban \u00a0que est\u00e1 \u201cacordando\u201d el tema de la renuncia con el Ing Diego (3:43 p.m.) \u00a0y, posteriormente, le dice: \u201cigual aprovecho y te invito en que si est\u00e1 dentro \u00a0de tus posibilidades me ayudes a ubicarme laboralmente en otra parte\u201d (3:50 \u00a0p.m.). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
245. El 3 de mayo, Camila le remite un correo al se\u00f1or Diego \u00a0\u2013coordinador de proyectos\u2013 con el siguiente texto[237]: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cAdjunto env\u00edo carta de renuncia \u00a0solicitada por el Ingeniero Esteban, agradezco la oportunidad brindada \u00a0por Applus al darme la confianza de haber podido hacer parte de esta \u00a0prestigiosa empresa. \/\/ Estar\u00e9 atenta a sus comentarios y solicitudes para el \u00a0caso en que Applus considere darme una nueva oportunidad laboral\u201d[238]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
246.\u00a0 Ni la accionante ni la empresa enviaron copia de la carta de \u00a0renuncia de la que habla la tutelante en su escrito. No obstante, la empresa \u00a0envi\u00f3 el \u201cacuse de recibo\u201d de la renuncia. As\u00ed, en documento del 4 de mayo de \u00a02023, suscrito por el gerente de gesti\u00f3n humana, se indica: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cLe comunicamos que la empresa respeta su \u00a0decisi\u00f3n y los motivos por usted expuestos, y en tal virtud, acusa el recibo de \u00a0su renuncia presentada el d\u00eda 04\/05\/2023, siendo su \u00faltimo d\u00eda de trabajo el \u00a0d\u00eda 05\/05\/2023\u201d[239]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
247. Por su parte, tanto en la contestaci\u00f3n del \u00a0escrito de tutela en la primera instancia, concordante con el documento \u00a0enviado, hay una carta de renuncia suscrita el 5 de mayo de 2023 con el \u00a0siguiente contenido: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cEstimado Ingeniero Diego \/\/ Reciba un cordial \u00a0y respetuoso saludo. Sirva la presente para presentar ante usted la renuncia al \u00a0cargo que ocup\u00f3 [sic] actualmente como ingeniero mec\u00e1nico especialista. \/\/ \u00a0Agradezco todas las oportunidades de crecimiento personal y preparaci\u00f3n \u00a0profesional que se me brindaron durante el tiempo laborado, aprendizajes que me \u00a0permitieron consolidar mi perfil profesional y humano; pero otros motivos me \u00a0llevan a tomar esta dif\u00edcil decisi\u00f3n, que espero sea tomada de la mejor manera \u00a0por la direcci\u00f3n de esta empresa. \/\/ Sin m\u00e1s a que hacer referencia, y en \u00a0espera de su comprensi\u00f3n y mayor consideraci\u00f3n\u201d[240]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
248. El 4 de mayo de 2023, se tiene la siguiente conversaci\u00f3n \u00a0entre Camila y Esteban: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cCamila: hola ING Esteban, \u00a0muy buenas tardes espero est\u00e9s muy bien. Le escrib\u00ed al ING Diego ya que \u00a0le envi\u00e9 mi hoja de vida, el me coment\u00f3 que renunci\u00f3 un mec\u00e1nico y te escribo \u00a0para pedirte por fa que me ayudes para que me acepten la hoja de vida. Por \u00a0faaaa. (12:50)\u201d[241]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Camila: ING, por fa, considerarlo, yo reconoc\u00ed que me equivoqu\u00e9 y \u00a0lo que pas\u00f3 es de humanos (\u2026). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esteban: si Camila, como te lo he mencionado, t\u00fa eras la \u00a0profesional con mayor reputaci\u00f3n t\u00e9cnica, yo lo hab\u00eda informado en muchos \u00a0escenarios \/\/ pero tus acciones en la renuncia y los motivos que citaste no \u00a0fueron apropiados (4:46 p.m.). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Camila: ING, el motivo que te di fue porque quer\u00edan que entregara \u00a0un trabajo (\u2026) \/\/ no entiendo a qu\u00e9 te refieres con los motivos que cit\u00e9 no son \u00a0los apropiados? (5:48 p.m.)\u201d[242]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
249. Luego de lo anterior, la se\u00f1ora Camila en la queja \u00a0presentada el 9 de mayo de 2023 hizo referencia a cuatro situaciones en las \u00a0que, a t\u00edtulo de ejemplo, se sinti\u00f3 v\u00edctima de acoso sexual por parte del se\u00f1or \u00a0Esteban. La primera, indic\u00f3, se present\u00f3 el d\u00eda que lo conoci\u00f3 pues en \u00a0ese momento, tras indagar sobre su situaci\u00f3n personal \u2013si ten\u00eda c\u00f3nyuge o \u00a0hijos\u2013 y su manifestaci\u00f3n sobre el deseo que hab\u00eda tenido de consagrarse a la \u00a0vida religiosa, la respuesta del se\u00f1or Esteban \u201cfue despectiva\u201d: qu\u00e9 \u00a0desperdicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
250.\u00a0 En la segunda y cuarta, ocurridas en diciembre de 2022 y \u00a0abril de 2023, las manifestaciones del se\u00f1or Esteban tuvieron que ver \u00a0con peticiones expl\u00edcitas de sostener una relaci\u00f3n. La tutelante afirma que la \u00a0ocurrida en diciembre de 2022 se dio en el contexto de la despedida de a\u00f1o de \u00a0la empresa, oportunidad en la que le manifest\u00f3 que le gustaba mucho y que \u00a0\u201csiempre me va a defender en el \u00e1mbito laboral\u201d. En la cuarta, el se\u00f1or Esteban \u00a0le puso de presente que su esposa e hijo estaban fuera del pa\u00eds por algunos \u00a0meses. En las dos oportunidades, la accionante manifiesta que fue clara y \u00a0tajante sobre la negativa a sus proposiciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
251.\u00a0 La tercera tuvo lugar en el marco de una comisi\u00f3n que ella, \u00a0el se\u00f1or Esteban y tres ingenieros m\u00e1s tuvieron entre el 8 y 9 de \u00a0febrero de 2023 fuera de la empresa, por lo cual, debieron hospedarse en un \u00a0lugar distinto a su residencia. La se\u00f1ora Camila precisa que \u201cnuevamente \u00a0de manera insistente y desagradable me pide que tenga una relaci\u00f3n sentimental \u00a0con \u00e9l, suplicando en que le gusto mucho y que siempre me va a ayudar en el \u00a0trabajo\u201d. Agrega que el presunto victimario plane\u00f3 todo para que solo ellos dos \u00a0se quedaran en el mismo hotel, y que, luego de retirarse del lugar en el que se \u00a0encontraban -el lobby- dado que el acoso era insoportable, se traslad\u00f3 y \u00a0encerr\u00f3 en el cuarto asignado; no obstante, en la madrugada, empez\u00f3 a recibir \u00a0mensajes y llamadas insistentes para que hablara con \u00e9l. Anot\u00f3: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cEste hecho para m\u00ed, fue demasiado \u00a0incomodo, desagradable y humillante, ya que me sent\u00ed vulnerable y en el riesgo \u00a0de que el se\u00f1or Esteban intentara entrar al cuarto en el que tuve que \u00a0encerrarme, el acoso llego a tal punto en el que contemple la opci\u00f3n de salir a \u00a0la recepci\u00f3n y quedarme acompa\u00f1ada por el personal de turno asignado por el \u00a0hotel Vittorio\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
252.\u00a0 De otro lado, de las pruebas allegadas tambi\u00e9n se evidencia \u00a0que la accionante (i) remiti\u00f3 una solicitud de seguimiento a su queja por acoso \u00a0sexual laboral a Ecopetrol, oportunidad en la que hizo referencia al nombre de \u00a0dos mujeres que habr\u00edan pasado por circunstancias similares[243], y (ii) formul\u00f3 denuncia penal por \u00a0estos hechos contra Esteban, cuyo tr\u00e1mite est\u00e1 siguiendo su curso en la \u00a0Fiscal\u00eda 3 Delegada ante los Jueces Penales Municipales y Promiscuos \u2013 Delitos \u00a0Sexuales\u00a0 de Barrancabermeja, Santander[244]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11.2. Resoluci\u00f3n del segundo problema jur\u00eddico \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
253. Precisi\u00f3n metodol\u00f3gica inicial – lente de g\u00e9nero. La \u00a0accionante aleg\u00f3 que su renuncia no fue consecuencia de su liberalidad, por lo \u00a0cual, este estudio tendr\u00e1 en cuenta (i) la real construcci\u00f3n de una sociedad \u00a0que ha reproducido estereotipos y discriminado por diferentes motivos a varios sectores \u00a0de la poblaci\u00f3n; (ii) los escenarios de desbalance de poder que, bajo el \u00a0v\u00ednculo subordinante, se acent\u00faan, y que impactan en toda su intensidad \u00a0precisamente a esos grupos tradicionalmente discriminados; y (iii) los \u00a0contextos privados en los que usualmente se presentan las conductas de acoso, \u00a0con mayor raz\u00f3n si este tiene la connotaci\u00f3n de sexual. Por esto, es imperioso \u00a0concluir que (iv) la aproximaci\u00f3n a estos casos debe darse a partir de lentes \u00a0diferenciales -como los de g\u00e9nero-, que tengan impacto, entre otros, en el tipo \u00a0de prueba al que puede accederse: normalmente indirecta o indiciaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
254. La Sala sustentar\u00e1 que: (i) la renuncia presentada por la \u00a0accionante el 28 de abril de 2023 fue objeto de retracto oportuno, por lo que \u00a0no surti\u00f3 efectos en cuanto a la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral; (ii) la \u00a0renuncia presentada por la accionante del 3 de mayo de 2023 no fue libre, \u00a0voluntaria y espont\u00e1nea, por lo que es ineficaz; (iii) la aceptaci\u00f3n de la \u00a0renuncia, por parte del empleador el 4 de mayo de 2023 consisti\u00f3, en realidad, \u00a0en un despido inducido de la trabajadora. Que este despido, (iv) aunque no est\u00e1 \u00a0probado un escenario de acoso sexual laboral, s\u00ed (v) fue discriminatorio y, por \u00a0lo tanto, ineficaz. Por \u00faltimo, la sala (vi) abordar\u00e1 el derecho al reintegro \u00a0de la trabajadora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
255.\u00a0 La empresa Applus acept\u00f3 una renuncia que hab\u00eda sido \u00a0objeto de retracto. En este caso, la \u00a0Sala Tercera de Revisi\u00f3n identifica que el 28 de abril de 2023 Camila \u00a0present\u00f3 su renuncia ante su jefe directo, por escrito y v\u00eda WhatsApp; \u00a0condici\u00f3n esta \u00faltima que, es oportuno destacar, fue reconocida por la empresa \u00a0en el tr\u00e1mite de esta acci\u00f3n. No obstante lo anterior, desde ese d\u00eda y hasta el \u00a04 de mayo de 2023, ella le pidi\u00f3 al se\u00f1or Esteban que la empresa le \u00a0diera otra oportunidad y que no pod\u00eda dejar de trabajar, con lo cual, es \u00a0palmario que ella se retract\u00f3 de su decisi\u00f3n y que lo hizo desde el 28 de abril \u00a0y lo reiter\u00f3 hasta el 4 de mayo de 2023, fecha en la que se acept\u00f3 la renuncia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
256. La empresa en este caso fue debidamente enterada de los dos actos \u00a0antes mencionados. Esto est\u00e1 probado por el alcance de las conversaciones entre \u00a0Camila y Esteban, en las que este \u00faltimo le indic\u00f3 a la \u00a0trabajadora que su renuncia escal\u00f3 y que, por lo tanto, \u201cya se hizo efectiva\u201d. \u00a0Esto es, la renuncia fue conocida, en particular, porque ella se lo comunic\u00f3 al \u00a0se\u00f1or Esteban, quien act\u00faa como representante del empleador en la \u00a0relaci\u00f3n laboral existente[245] \u00a0y, por tanto, esto vincula a Applus. Aunado a ello, Camila le manifest\u00f3 \u00a0tambi\u00e9n a su jefe directo que no quer\u00eda renunciar, por lo cual, debe entenderse \u00a0que tambi\u00e9n comunic\u00f3 esto a su empleador. En estas condiciones, la aceptaci\u00f3n \u00a0de la empresa de una renuncia que hab\u00eda sido objeto de retracto oportuno, \u00a0lesiona el derecho a la libertad en un trabajo digno y justo, motivado en la \u00a0autonom\u00eda de la trabajadora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
257. Al respecto destaca la Sala Tercera de Revisi\u00f3n que, aunque el \u00a0se\u00f1or Esteban le manifest\u00f3 a la accionante que la renuncia, \u00a0presuntamente, ya se habr\u00eda hecho efectiva -sin formalidad-, lo cierto es que, \u00a0como est\u00e1 probado en el proceso, la empresa solamente reconoci\u00f3 la renuncia -y \u00a0lo hizo por escrito- el 4 de mayo de 2023, esto es, luego de que se hubiera \u00a0efectuado el retracto, por lo cual, el referido acto de retractaci\u00f3n por parte \u00a0de la tutelante fue oportuno y debi\u00f3 tener efectos, seg\u00fan lo dicho en las \u00a0consideraciones previas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
258. \u00a0La renuncia presentada por la trabajadora el 3 de mayo de 2023 no es \u00a0voluntaria. Tambi\u00e9n est\u00e1 acreditado que en el correo del 3 de mayo de 2023, \u00a0al cual Camila adjunt\u00f3 su carta de renuncia, le manifest\u00f3 a la empresa, \u00a0a trav\u00e9s del ingeniero Diego \u2013coordinador de proyectos\u2013, que este documento lo enviaba \u00a0por solicitud del Ingeniero \u00a0Esteban e, incluso, agrego \u201c[e]star\u00e9 atenta a sus comentarios y \u00a0solicitudes para el caso en que Applus considere darme una nueva oportunidad \u00a0laboral\u201d[246]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
259. Esto es, luego de que el 28 de abril de 2023 la \u00a0accionante se retract\u00f3 de la renuncia que present\u00f3 el d\u00eda en el que abandon\u00f3 \u00a0una reuni\u00f3n en la empresa, la carta que present\u00f3 el 3 de mayo indicando \u00a0nuevamente su renuncia fue impulsada por la misma empresa, quien no tuvo en \u00a0cuenta el retracto, en una clara violaci\u00f3n del ejercicio de su libertad en el \u00a0marco contractual y, por lo tanto, la llev\u00f3 a la convicci\u00f3n de que ya no pod\u00eda \u00a0hacer nada frente a una decisi\u00f3n inicial. Pero, incluso si la anterior \u00a0afirmaci\u00f3n no se aceptara, la demandante insisti\u00f3 en la carta del 3 de mayo que \u00a0est\u00e1 pendiente \u201cpara el caso en que Applus considere darme una nueva \u00a0oportunidad laboral\u201d. Afirmaci\u00f3n que tampoco pod\u00eda dejarse pasar, m\u00e1xime cuando \u00a0la aceptaci\u00f3n de la renuncia solo se produjo el 4 de mayo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
260. A esta situaci\u00f3n se agrega una adicional. Aunque \u00a0la empresa acredita que la renuncia se acept\u00f3 el 4 de mayo, la carta \u00a0\u201cinmotivada\u201d a la que hace referencia para justificar tal actuaci\u00f3n, est\u00e1 \u00a0fechada el 5 de mayo de 2023. Esto es, tampoco es consistente esta narraci\u00f3n de \u00a0los hechos por parte del empleador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
261. Por todo lo expuesto, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n \u00a0concluye que la desvinculaci\u00f3n de Camila de Applus no fue por una \u00a0renuncia libre y voluntaria, sino que encubre un despido inducido. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
262. Bajo la hip\u00f3tesis de que en este caso la Sala Tercera de \u00a0Revisi\u00f3n est\u00e1 ante un despido encubierto, en consecuencia, se justificar\u00e1 que, \u00a0aunque no est\u00e1 probado un acoso sexual laboral, s\u00ed se presenta un despido \u00a0discriminatorio motivado en raz\u00f3n del g\u00e9nero, que ordena a declarar su \u00a0ineficacia y a adoptar una decisi\u00f3n de reintegro. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
263.\u00a0 No hay prueba suficiente para afirmar que fue una \u00a0situaci\u00f3n de presunto acoso sexual laboral la que llev\u00f3 a la demandante a \u00a0manifestar su renuncia. En primer lugar, es importante aclarar, como se \u00a0indic\u00f3 al analizar el requisito de subsidiariedad, que el objeto de esta \u00a0solicitud de amparo no es el de establecer la existencia del acoso sexual en el \u00a0contexto laboral que denunci\u00f3 la se\u00f1ora Camila. Con todo, en segundo \u00a0lugar, es posible efectuar consideraciones al respecto de cara a una protecci\u00f3n \u00a0en sede de tutela, pues lo que se pretende establecer es qu\u00e9 subyace a la \u00a0renuncia que fue tramitada por la empresa en este caso[247]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
264. Pese a dicha posibilidad, de entrada, advierte la Sala de \u00a0Revisi\u00f3n que no cuenta con informaci\u00f3n suficiente para asumir este an\u00e1lisis. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
265. Aunque no es posible acreditar un presunto acoso sexual \u00a0laboral, la Sala aprecia que el despido fue discriminatorio por raz\u00f3n \u00a0del g\u00e9nero. Pese a la conclusi\u00f3n anterior, las conversaciones a las que ha \u00a0hecho referencia la Sala dan cuenta de (i) una mujer que est\u00e1 bajo un poder \u00a0subordinante, (ii) respecto de quien, fundadamente, considera es la persona de \u00a0la que depende su empleo, y (iii) en una situaci\u00f3n de a\u00fan mayor vulnerabilidad \u00a0ante la p\u00e9rdida del trabajo y su necesidad de mantenerlo. Esto exige, como \u00a0consecuencia de ese contexto, encender la presunci\u00f3n de un despido \u00a0discriminatorio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
266. Para ello, conforme a la l\u00ednea jurisprudencial reiterada al \u00a0iniciar esta segunda parte de la providencia, debe enfatizarse que la \u00a0\u201crenuncia\u201d que present\u00f3 la tutelante fue consecuencia de la violaci\u00f3n de su \u00a0libre elecci\u00f3n y, por lo tanto, de las condiciones de dignidad y justicia que \u00a0deben acompa\u00f1ar el goce del derecho al trabajo, por lo cual se consider\u00f3 ineficaz \u00a0y configur\u00f3 un despido inducido. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
267. Ahora bien, como la Sala lo ha considerado en otras \u00a0oportunidades, el hecho de no acreditarse el acto de acoso no la releva de \u00a0examinar si, por las circunstancias en la que se dio la desvinculaci\u00f3n, esta \u00a0\u00faltima tiene un nexo con la condici\u00f3n de g\u00e9nero[248]. As\u00ed, siguiendo la metodolog\u00eda \u00a0antes recapitulada, la Sala debe referirse al contexto f\u00e1ctico de este caso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
268. Faceta f\u00e1ctica del juicio. Luego de la renuncia \u00a0escrita presentada al empleador el 28 de abril de 2023, a trav\u00e9s de su jefe \u00a0directo, Camila le pidi\u00f3 de manera insistente y respetuosa que \u00a0considerara darle una \u201coportunidad\u201d, manifest\u00e1ndole que perder el empleo \u00a0representaba una afectaci\u00f3n intensa a su vida. Aunque el retracto era \u00a0claro e implicaba que no se siguiera tramitando la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo por \u00a0esa causa, su jefe directo le reiter\u00f3 en varias oportunidades que (i) la \u00a0situaci\u00f3n era atribuible a su actuaci\u00f3n reprochable, aunque \u00e9l estaba haciendo \u00a0lo posible para ayudarle; y que (ii) tal vez si le hubiera pedido ayuda en su \u00a0momento, \u00e9l la habr\u00eda podido aconsejar y as\u00ed evitar que ella cometiera el \u00a0\u201cerror\u201d que ahora la marginaba de la empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
269. Respecto a lo primero, Esteban le subray\u00f3 en los chats \u00a0antes del 3 de mayo que: \u201cpero esto tuvo impacto \/\/ le diste un mal manejo\u201d, \u00a0\u201c[e]l tema incluso le lleg\u00f3 al Ing. Gabriel, y a \u00e9l tambi\u00e9n le pareci\u00f3 \u00a0improcedente\u201d, \u201cma\u00f1ana hablar\u00e9 sobre la opci\u00f3n de poder ubicarte en alg\u00fan rol \u00a0fuera de PAT, en PAT no creo que el Ing. Gabriel vea de buena forma que \u00a0reconsidere tu decisi\u00f3n\u201d, \u201c[v]ale, hablar\u00e9 sobre tu reconsideraci\u00f3n, y te \u00a0informar\u00e9\u201d, \u201cdesafortunadamente tus acciones hicieron que no se pudiera \u00a0considerar la oportunidad de que regreses\u201d. El 4 de mayo, d\u00eda en el que se \u00a0acept\u00f3 la renuncia, le indic\u00f3: \u201ctus acciones en la renuncia y los motivos que citaste \u00a0no fueron apropiados\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
270. En relaci\u00f3n con lo segundo, con el \u201cerror\u201d de Camila \u00a0de no haberle consultado sobre su renuncia antes de darla a conocer el 28 de \u00a0abril, el se\u00f1or Esteban le indic\u00f3 que: \u201cte he dado confianza para que me \u00a0hubieses podido buscar y hablarme de tu decisi\u00f3n antes de hacerla p\u00fablica, te \u00a0hubiese podido orientar y aconsejar\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
271. De otro lado, ni en el marco de dichas conversaciones ni en \u00a0las pruebas que se allegaron a este tr\u00e1mite, se da cuenta de la existencia de \u00a0inconformidades con la labor realizada por Camila; por el contrario, su \u00a0jefe directo en los chats le manifiesta en varias oportunidades sobre la \u00a0excelente labor realizada: \u201ctu trabajo es muy valorado \/\/ tanto que todos te \u00a0tienen en muy buen concepto\u201d, \u201chas hecho un trabajo excepcional inclusive, como \u00a0te coment\u00e9, considero que eras la profesional con mayor reputaci\u00f3n t\u00e9cnica\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
272. Por lo anterior, para la Sala existe una presunci\u00f3n de que la \u00a0raz\u00f3n del despido inducido corresponde a su condici\u00f3n de g\u00e9nero (nexo causal). \u00a0Esto es as\u00ed porque, atendiendo a aquello que expl\u00edcitamente se enunci\u00f3 por su \u00a0jefe directo, sugiere la imposici\u00f3n de un \u201ccorrectivo\u201d de la empresa a una \u00a0conducta que se estim\u00f3 reprochable para una mujer: cuestionar en p\u00fablico sus reparos frente a las cargas laborales \u00a0y\/o la forma de coordinar un equipo de trabajo. Adem\u00e1s, esto se da en una \u00a0empresa cuyas labores \u2013de ingenier\u00eda\u2013 evidencian un ambiente masculinizado[249].\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
273. Asimismo, pese a la ineficacia de la renuncia presentada el \u00a028 de abril, la empresa adujo a lo largo de este tr\u00e1mite constitucional que la \u00a0finalizaci\u00f3n del v\u00ednculo con Camila obedeci\u00f3 a dicho acto, el cual, como \u00a0ha quedado explicado en este caso, fue objeto de retractaci\u00f3n por la \u00a0trabajadora. Bajo esta perspectiva, est\u00e1 acreditado el nexo causal y se continuar\u00e1 con la segunda etapa del \u00a0examen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
274. Faceta valorativa del juicio. Los hechos en estudio ocurrieron en el \u00a0marco de una relaci\u00f3n laboral, a la que subyace un poder subordinante, el cual, \u00a0en el \u00fanico sentido posible, no permite la afectaci\u00f3n de la dignidad, libertad, \u00a0igualdad, justicia y otros bienes necesarios para garantizar el derecho al trabajo. \u00a0Por oposici\u00f3n a esta perspectiva, la Sala considera que la empresa excedi\u00f3 sus \u00a0l\u00edmites contractuales, pues las razones de la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n \u00a0laboral conducen a una discriminaci\u00f3n en raz\u00f3n del g\u00e9nero. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
275.\u00a0 Un v\u00ednculo subordinante distorsionado. Dentro del \u00a0expediente est\u00e1 acreditado que la tutelante consider\u00f3 que su permanencia en la \u00a0empresa depend\u00eda necesariamente de la ayuda de Esteban, su jefe directo; \u00a0y esta creencia cuenta con un amplio respaldo. Primero, Esteban le \u00a0expres\u00f3 en las conversaciones transcritas que le comentar\u00eda a otros directivos \u00a0la nueva \u201coportunidad\u201d que ella solicit\u00f3, ubic\u00e1ndose as\u00ed en un canal adecuado y \u00a0directo para mantener su empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
276. Segundo, en la respuesta que dio Esteban el 31 de mayo \u00a0de 2023 a la denuncia de acoso sostuvo \u201c[t]ambi\u00e9n quiero manifestar que la \u00a0se\u00f1ora Camila le entregu\u00e9 el visto bueno t\u00e9cnico para que la anterior \u00a0empresa que brindaba el servicio de suministro de profesionales especializados \u00a0a la gerencia de servicios compartidos de Ecopetrol la pudiese tener en cuenta \u00a0en el proceso de contrataci\u00f3n, proceso que se dio de manera exitosa, y por \u00a0tanto, la se\u00f1ora Camila empez\u00f3 a trabajar en el equipo mec\u00e1nico, esto \u00a0fue hace aproximadamente un poco m\u00e1s de 3 a\u00f1os (\u2026)\u201d. Esto evidencia, para la \u00a0Sala, que Esteban consideraba que \u00e9l hab\u00eda incidido en la vinculaci\u00f3n de \u00a0Camila y, por lo tanto, as\u00ed actuaba frente a ella. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
277. Tercero, el se\u00f1or Esteban asumi\u00f3 una posici\u00f3n de \u00a0\u201cgu\u00eda\u201d en aquello que debi\u00f3 haber hecho, pero que no hizo por no consultarle y \u00a0que la condujo a perder el empleo. Ante lo cual, en una clara actitud de \u00a0sumisi\u00f3n respecto de quien depende su trabajo, la tutelante reconoci\u00f3 que \u00e9l \u00a0ten\u00eda raz\u00f3n. Analizado en este contexto exclusivo, esta superposici\u00f3n del rol \u00a0del jefe directo sobre una empleada, no es propia de la relaci\u00f3n de \u00a0subordinaci\u00f3n que caracteriza a las relaciones laborales en condiciones \u00a0dignas.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
278. Ante este desequilibrio de poder, la vulnerabilidad de la \u00a0tutelante fue tal que se persuadi\u00f3 de que ella estaba solicitando una \u00a0\u201coportunidad\u201d, tras su \u201carrepentimiento\u201d, y no la garant\u00eda de un derecho a la \u00a0libertad en el trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
279. La trasmutaci\u00f3n de un derecho en una \u201coportunidad\u201d \u00a0antecedida de un acto de arrepentimiento. En el expediente no hay detalles \u00a0sobre lo ocurrido el d\u00eda 28 de abril de 2023. No obstante, de acuerdo con lo \u00a0sostenido por la tutelante, ese d\u00eda manifest\u00f3 su inconformidad por una \u00a0asignaci\u00f3n laboral y cuestion\u00f3 el apoyo del equipo y el rol de un ingeniero que \u00a0era coordinador, luego de lo cual se march\u00f3. Por su parte la empresa, a trav\u00e9s \u00a0de su jefe directo, le indic\u00f3 que lo sucedido era inadmisible, aunque nunca \u00a0concret\u00f3 las razones para ello. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
280. Junto a este reproche por una actuaci\u00f3n en la que la \u00a0accionante actu\u00f3 con culpa \u2013porque no pidi\u00f3 consejo\u2013 y que gener\u00f3 un correctivo \u00a0\u2013la imposibilidad de que la empresa valorara su retractaci\u00f3n\u2013, la empresa logr\u00f3 \u00a0que lo que era un derecho se convirtiera en una petici\u00f3n casi a ruego para que \u00a0le perdonaran una actuaci\u00f3n que era valorada por la empresa como equivocada. De \u00a0hecho, en el \u00faltimo chat allegado por Esteban con su escrito del 31 de \u00a0mayo a la empresa, la tutelante cuestiona esa relevancia dada por su empleador \u00a0porque indica \u201cno entiendo a qu\u00e9 te refieres que los motivos que cit\u00e9 no son \u00a0los apropiados?\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
281. As\u00ed, lo sucedido el 28 de abril para la tutelante no ten\u00eda \u00a0una trascendencia que le impidiera a la empresa darle una nueva \u201coportunidad\u201d, \u00a0teniendo en cuenta su excelente trabajo. Es la valoraci\u00f3n de la empresa sobre \u00a0su actuaci\u00f3n lo que impuso el calificativo de inadmisible a lo que ella hizo. \u00a0Ahora, esta situaci\u00f3n es propia de la discriminaci\u00f3n ejercida contra la mujer, \u00a0en tanto pretende descalificar su juicio y llevarla a una posici\u00f3n de sumisi\u00f3n \u00a0en la que sus reivindicaciones no se formulan en t\u00e9rminos de derechos, sino que \u00a0se transforman en una solicitud de \u201cayuda\u201d, elevada a quien tiene el poder de \u00a0afectar sus cursos de vida. Reafirmando, nuevamente, la distorsi\u00f3n de la \u00a0subordinaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
282. El disvalor de las razones que manifiesta una mujer en el \u00a0seno laboral. En el contexto de las conversaciones sostenidas entre Esteban \u00a0y Camila, esta \u00faltima le manifest\u00f3 a su jefe que su reacci\u00f3n del 28 de \u00a0abril de 2023 estuvo mediada por una situaci\u00f3n personal que la afecta. Los \u00a0estereotipos construidos alrededor del g\u00e9nero conducen a sostener que son las \u00a0mujeres las que traspasan\u00a0 su situaci\u00f3n personal y emocional a espacios \u00a0diferentes de la individualidad o de los escenarios m\u00e1s privados, y que esto \u00a0ser\u00eda una muestra de minor\u00eda, en comparaci\u00f3n con un hombre que es due\u00f1o de sus \u00a0impulsos, en espacios tales como el trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
283.\u00a0 De nuevo, en las conversaciones entre Esteban y Camila, \u00a0esta \u00faltima le indica que su situaci\u00f3n personal ha sido impactada porque ha \u00a0venido buscando consagrarse y no lo ha logrado. \u00c9l le indica: \u201ccuando describes \u00a0\u00b4consagrarme\u00b4 a qu\u00e9 te refieres?\u201d; y ella le responde: \u201cING a tomar la vida \u00a0religiosa\u201d, tras lo cual \u00e9l concluye \u201c[a]lgo entiendo\u201d. Estas razones, \u00a0expuestas a su jefe directo de manera confidencial, descalificar\u00edan m\u00e1s a\u00fan los \u00a0presuntos comportamientos exteriorizados por la promotora de la acci\u00f3n, en \u00a0tanto, se insiste, no es permitido y se castiga a quien permite que los dos \u00a0escenarios de la vida se traslapen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
284. Asimismo, como se ha sugerido, el cuestionamiento que \u00a0expl\u00edcitamente le hace la empresa a Camila obedece a que ella habr\u00eda \u00a0quebrado una regla que se espera de todo subordinado, con mayor raz\u00f3n si es \u00a0mujer, y es no cuestionar la forma en la que act\u00faan quienes coordinan o tienen \u00a0posiciones jer\u00e1rquicamente superiores. Esta forma de actuar, no equivale a la \u00a0sumisi\u00f3n que en contextos masculinizados se esperan de una mujer. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
285. Esto lo afirma la Sala, adem\u00e1s, porque de haber considerado \u00a0la empresa que la actuaci\u00f3n de la tutelante impon\u00eda su desvinculaci\u00f3n, debi\u00f3 \u00a0activar las rutas previstas en el Reglamento Interno de Trabajo para establecer \u00a0si se configuraba o no una falta a los deberes de comportamiento entre \u00a0compa\u00f1eros. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
286. Un reproche que motiv\u00f3 la desvinculaci\u00f3n de la accionante \u00a0y que permaneci\u00f3 oculto a los derechos. Este Tribunal ha construido una \u00a0jurisprudencia consolidada relacionada con las garant\u00edas m\u00ednimas que deben \u00a0satisfacerse cuando a una empleada se le atribuye una acci\u00f3n u omisi\u00f3n que \u00a0puede generar impacto en su estabilidad laboral, en respeto a los derechos a la \u00a0dignidad humana, igualdad de trato y el respeto a la autoestima de la trabajadora. \u00a0Al respecto, la Corte Constitucional ha indicado[250]: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201ccon fundamento en la garant\u00eda de la \u00a0dignidad humana y en la consideraci\u00f3n, igualdad de trato y respeto de la \u00a0autoestima del trabajador, como sujeto y no objeto de la relaci\u00f3n laboral, se \u00a0concluy\u00f3 que frente a la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con \u00a0justa causa se debe garantizar, de manera previa al despido, y como \u00a0reivindicaci\u00f3n derivada de una lectura integral de la Constituci\u00f3n, el derecho \u00a0del trabajador a ser escuchado, para proteger su garant\u00eda a la dignidad humana \u00a0y la igualdad de trato y respeto en el contexto de una relaci\u00f3n laboral; junto \u00a0con la debida observancia de otras garant\u00edas obligatorias\u201d.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
287. Si la empresa estimaba que la tutelante hab\u00eda incurrido en \u00a0una falta, el derecho al trabajo digno no requer\u00eda de un reproche moral y \u00a0aislado de cualquier escenario del Derecho, sino iniciar un tr\u00e1mite que, \u00a0conforme a las reglas que guiaban su contrato de trabajo, permitiera establecer \u00a0la objetividad y razonabilidad del cuestionamiento, as\u00ed como la \u00a0proporcionalidad de la consecuencia. No haberlo hecho as\u00ed, como en efecto pas\u00f3, \u00a0reproduce simplemente la violencia estructural contra la mujer, por el hecho de \u00a0serlo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
288. Un escenario masculinizado en el que la mujer es \u00a0infantilizada. Como se precis\u00f3 en los hechos acreditados en este tr\u00e1mite \u00a0constitucional, la accionante es profesional y especialista en ingenier\u00eda. De \u00a0acuerdo con datos de presencia laboral de las mujeres en esta \u00e1rea, seg\u00fan Confec\u00e1maras, \u00a0ante la persistente brecha en esta materia, \u201ces necesario emprender acciones \u00a0para que las mujeres accedan al desarrollo de habilidades en matem\u00e1ticas, \u00a0ciencias e ingenier\u00edas, donde se desarrollan conocimientos cient\u00edficos, \u00a0tecnol\u00f3gicos e innovadores, mediante ferias cient\u00edficas, concursos y proyectos \u00a0en el sector empresarial que incentivan el inter\u00e9s de los j\u00f3venes por estas \u00a0\u00e1reas. Estas habilidades en el futuro les posibilitar\u00edan acceder a ramas de \u00a0actividad altamente productivas, bien remuneradas y que proporcionen \u00a0competencias para su aplicaci\u00f3n en iniciativas de generaci\u00f3n de ingresos\u201d[251]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
289. Para la Asociaci\u00f3n Colombiana de Ingenieros, ACIEM, las \u00a0mujeres representan para el a\u00f1o 2023 entre el 26-30% de los graduados en \u00a0ingenier\u00eda[252], \u00a0mientras que su inscripci\u00f3n para el estudio de estas carreras determina que \u00a0para el 2022 el porcentaje de mujeres fuera el de 31.2% y el de hombres el \u00a068.8%. Esto permite afirmar, adem\u00e1s, del perfil profesional de la tutelante y \u00a0de las brechas con las que ella, y otras personas que son discriminadas en \u00a0raz\u00f3n del g\u00e9nero, debe lidiar y tratar de derribar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
290. Por esto, con mayor raz\u00f3n, el mensaje directo enviado por el \u00a0jefe inmediato de Camila referido a que (i) no hab\u00eda valorado \u00a0admisiblemente la situaci\u00f3n para reaccionar el 28 de abril, (ii) que ella hab\u00eda \u00a0actuado de manera reprochable y que (iii) necesitaba ayuda para actuar de una \u00a0forma apropiada, precisamente la de \u00e9l con un v\u00ednculo subordinante de por \u00a0medio, (iv) denota el impacto de una situaci\u00f3n como la que atraves\u00f3 la \u00a0tutelante y explica la reproducci\u00f3n de estereotipos y de discriminaci\u00f3n que \u00a0fomenta la exclusi\u00f3n laboral de mujeres que, como la accionante, desempe\u00f1an su \u00a0labor de manera sobresaliente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
291. Conclusi\u00f3n. Para la Sala de Revisi\u00f3n, efectuados los \u00a0juicios f\u00e1ctico y valorativo, se concluye que el despido inducido fue \u00a0discriminatorio, por raz\u00f3n del g\u00e9nero. Para ello, activ\u00f3 la presunci\u00f3n \u00a0constitucional aplicable en este caso y concluy\u00f3 que el empleador no desvirtu\u00f3 \u00a0las razones, y no lo hizo porque, pese a las circunstancias, afirm\u00f3 que la \u00a0desvinculaci\u00f3n obedeci\u00f3 a un acto libre y voluntario de la tutelante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
292. Dado que el despido discriminatorio es ineficaz, procede \u00a0el reintegro y pago de salarios y prestaciones. Con base en todo lo \u00a0expuesto, la Sala concluye que Applus vulner\u00f3 a Camila sus derechos fundamentales a \u00a0la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n, y al trabajo en condiciones dignas y justas, al incurrir en un despido \u00a0que se presume discriminatorio por raz\u00f3n del g\u00e9nero. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
293. La consecuencia del despido discriminatorio, con \u00a0independencia del v\u00ednculo que ostentaba y como se explic\u00f3 en las reglas \u00a0generales de esta decisi\u00f3n, conduce a la ineficacia de la terminaci\u00f3n, por ser \u00a0incompatible con la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y, por lo tanto, al reconocimiento de \u00a0salarios y prestaciones dejados de percibir y al reintegro a un cargo igual o \u00a0mejor al que ven\u00eda desempe\u00f1ando, dentro del marco de actividades de la empresa, \u00a0todo esto sometido a la voluntariedad de la tutelante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. \u00a0Remedios a adoptar \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
294. Teniendo en cuenta las vulneraciones que se han encontrado en \u00a0esta decisi\u00f3n, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n ordenar\u00e1 a la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda que, (i) dentro de las 48 \u00a0horas siguientes a la notificaci\u00f3n de esta providencia, se contacte con la demandante \u00a0para poner a su disposici\u00f3n la atenci\u00f3n en salud emocional y psicol\u00f3gica que \u00a0requiera, con ocasi\u00f3n de los hechos que denunci\u00f3 ante la empresa, as\u00ed como la \u00a0atenci\u00f3n y asesor\u00eda jur\u00eddica que ella necesite para efectos de garantizar sus \u00a0derechos a la verdad, justicia y reparaci\u00f3n integral; y, (ii) dentro de los 10 d\u00edas siguientes a la notificaci\u00f3n de \u00a0esta decisi\u00f3n, inicie los tr\u00e1mites para construir un protocolo que prevea las \u00a0rutas de acci\u00f3n, claras y efectivas, para prevenir, investigar y sancionar las \u00a0conductas de acoso o violencia por raz\u00f3n del g\u00e9nero en el trabajo, atendiendo a \u00a0los criterios previstos en esta sentencia. Adicionalmente, deber\u00e1 adoptar un \u00a0calendario para que, a m\u00e1s tardar en cuatro (4) meses siguientes al mismo acto \u00a0de notificaci\u00f3n, adopte y publique este instrumento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
295.\u00a0\u00a0 La Sala precisa que este proceso deber\u00e1 contar con la \u00a0participaci\u00f3n activa y determinante de las personas que hist\u00f3ricamente han \u00a0sufrido discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n del g\u00e9nero, entre ellas, las mujeres, y que \u00a0ejercen su derecho al empleo en la empresa bajo cualquier modalidad. Al \u00a0respecto, en la Observaci\u00f3n General No. 28, el Comit\u00e9 CEDAW destac\u00f3 la \u00a0necesidad de permitir \u201cque las mujeres \u00a0participen activamente en la formulaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de medidas\u201d dirigidas a \u00a0la protecci\u00f3n de sus derechos, entre ellos, la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n. \u00a0Contar\u00e1 igualmente con la asesor\u00eda de su Aseguradora de Riesgos Laborales \u2013 \u00a0ARL. Igualmente, como lo indica la Ley 2365 de 2023, la pol\u00edtica de prevenci\u00f3n \u00a0del acoso debe formar parte del reglamento interno de trabajo.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
296.\u00a0\u00a0 Tambi\u00e9n ordenar\u00e1 a la empresa que, (iii) en adelante, no \u00a0vuelva a incurrir en acciones u omisiones como las que dieron lugar al presente \u00a0asunto, para lo cual deber\u00e1 dar cumplimiento estrictos a las reglas que esta \u00a0Corte ha construido en la materia y que se sintetizaron en esta decisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
297.\u00a0 Aunado a ello, la empresa deber\u00e1, (iv) en el t\u00e9rmino de cuarenta y ocho \u00a0(48) horas siguientes a la notificaci\u00f3n de esta providencia, ponerse en \u00a0contacto con la accionante con miras a adelantar el tr\u00e1mite para su \u00a0reincorporaci\u00f3n a un cargo similar al que ocupaba al momento de su renuncia. Esta \u00a0orden deber\u00e1 cumplirse consultando con la voluntariedad de la accionante y \u00a0previa justificaci\u00f3n sobre las garant\u00edas que, para el ejercicio del derecho al \u00a0trabajo digno y justo, se tomar\u00e1n. En todas las actuaciones la empresa deber\u00e1 \u00a0garantizar el principio de acci\u00f3n sin da\u00f1o y guardar la confidencialidad en los \u00a0t\u00e9rminos expuestos en esta providencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
298.\u00a0 La empresa, adem\u00e1s, deber\u00e1 (v) reconocerle a la tutelante los \u00a0salarios y prestaciones dejados de percibir desde el momento de su \u00a0desvinculaci\u00f3n hasta el \u00a0reintegro efectivo o la negativa de la accionante de revincularse a la empresa. Al respecto, \u00a0indica la Sala que esta soluci\u00f3n ha sido adoptada en varias de sus decisiones, \u00a0en las que se ha concluido que la desvinculaci\u00f3n se fund\u00f3 en criterios \u00a0prohibidos desde el derecho internacional de los derechos humanos, como el \u00a0g\u00e9nero, en tanto lo que se produce es la ineficacia de esa desvinculaci\u00f3n[253]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
299.\u00a0 Por su parte, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n exhortar\u00e1 al \u00a0Gobierno nacional, a trav\u00e9s del Ministerio de Trabajo, para que, en el marco \u00a0exclusivo del cumplimiento de sus funciones, promuevan los medidas necesarias y \u00a0suficientes que contribuyan a la creaci\u00f3n o adecuaci\u00f3n de instancias o \u00a0mecanismos de prevenci\u00f3n del acoso o violencia por raz\u00f3n del g\u00e9nero en el \u00a0contexto laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
300.\u00a0 En particular, se har\u00e1 un llamado para que en la expedici\u00f3n del plan al que hace \u00a0referencia la Ley 2365 de 2024, tenga en cuenta los criterios y par\u00e1metros que \u00a0ha ido construyendo la jurisprudencia constitucional. Tambi\u00e9n se exhortar\u00e1 al Gobierno \u00a0nacional, a trav\u00e9s del Ministerio de Trabajo, para que contribuya en la \u00a0articulaci\u00f3n de los diferentes actores llamados a luchar contra la violencia en \u00a0raz\u00f3n del g\u00e9nero en el mundo del trabajo, en particular las aseguradoras de \u00a0riesgos laborales y los empleadores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
301.\u00a0 Finalmente, instar\u00e1 al Juez 52 Civil Municipal de Bogot\u00e1 \u00a0para que, en adelante, los casos puestos a su consideraci\u00f3n que tenga que ver \u00a0con situaciones en las que se denuncian violencias en raz\u00f3n del g\u00e9nero, \u00a0incluidas conductas de acoso o violencia sexual, sean analizadas y decididas \u00a0conforme al enfoque de g\u00e9nero y siguiendo, en cuando sea aplicable, las reglas \u00a0aqu\u00ed establecidas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
III. \u00a0DECISI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Corte \u00a0Constitucional de la Rep\u00fablica de Colombia, administrando justicia en nombre \u00a0del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
RESUELVE \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Primero.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0LEVANTAR la suspensi\u00f3n de t\u00e9rminos dispuesta en \u00a0los Auto de fecha 2 de febrero de 2024, extendida a trav\u00e9s del Auto del 14 de \u00a0mayo de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Segundo.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0REVOCAR el fallo proferido por el Juez 52 Civil Municipal de \u00a0Bogot\u00e1 el 10 de julio de 2023, mediante el cual neg\u00f3 el amparo del \u00a0derecho de petici\u00f3n por configuraci\u00f3n de un hecho superado y neg\u00f3 por \u00a0improcedente la solicitud de la adjudicaci\u00f3n de un nuevo contrato por parte de \u00a0la se\u00f1ora Camila contra Applus Norcontrol Colombia Ltda. En su lugar, AMPARAR \u00a0los derechos fundamentales de la accionante al trabajo en condiciones \u00a0dignas y justas, a la igualdad y prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n, a vivir una \u00a0vida libre de violencias y al ejercicio de los derechos sexuales y \u00a0reproductivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tercero.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En consecuencia, ORDENAR a \u00a0Applus Norcontrol Colombia Ltda que: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(i)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Dentro de las 48 horas siguientes \u00a0a la notificaci\u00f3n de esta providencia, ponerse en contacto con la ciudadana Camila, \u00a0para que, con la intervenci\u00f3n de la oficina de talento humando (o quien haga \u00a0sus veces) y de la ARL respectiva, pongan a su disposici\u00f3n la atenci\u00f3n en salud \u00a0emocional y psicol\u00f3gica que requiera, con ocasi\u00f3n de los hechos de presunto \u00a0acoso sexual que denunci\u00f3 ante la empresa, as\u00ed como la atenci\u00f3n y asesor\u00eda \u00a0jur\u00eddica que ella requiera para efectos de garantizar sus derechos a la verdad, \u00a0justicia y reparaci\u00f3n integral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(ii)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En el mismo t\u00e9rmino del resolutivo \u00a0anterior, ponerse en contacto con Camila con miras a adelantar su \u00a0reincorporaci\u00f3n a un cargo similar al que ocupaba al momento de su renuncia. \u00a0Esta orden deber\u00e1 cumplirse consultando con la voluntariedad de la accionante y \u00a0previa justificaci\u00f3n sobre las garant\u00edas que, para el ejercicio del derecho al \u00a0trabajo digno y justo, se tomar\u00e1n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asimismo, como consecuencia de la anterior \u00a0protecci\u00f3n, se ordenar\u00e1 el reconocimiento y pago de salarios y prestaciones \u00a0debidos desde el momento de la desvinculaci\u00f3n y hasta el reintegro efectivo o \u00a0la negativa de la accionante de revincularse a la empresa, decisi\u00f3n esta \u00faltima \u00a0que la se\u00f1ora Camila deber\u00e1 comunicar en un t\u00e9rmino no mayor a 48 horas \u00a0siguientes al momento en el que la empresa la contacte y le comunique las \u00a0garant\u00edas con las que contar\u00e1. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(iii)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En los 10 d\u00edas siguientes a la \u00a0notificaci\u00f3n de esta decisi\u00f3n, iniciar los tr\u00e1mites para construir un protocolo que prevea las rutas de acci\u00f3n, \u00a0claras y efectivas, para prevenir, investigar y sancionar las conductas de \u00a0acoso o violencia por raz\u00f3n del g\u00e9nero en el trabajo, atendiendo a los \u00a0criterios previstos en esta sentencia. Adicionalmente, deber\u00e1 adoptar un \u00a0calendario para que, a m\u00e1s tardar en cuatro (4) meses siguientes al mismo acto \u00a0de notificaci\u00f3n, adopte y publique este instrumento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En este proceso deber\u00e1 contar con la \u00a0participaci\u00f3n activa y determinante de las personas que hist\u00f3ricamente han \u00a0sufrido discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n del g\u00e9nero, entre ellas, las mujeres, y que \u00a0ejercen su derecho al empleo en la empresa bajo cualquier modalidad. Deber\u00e1 contar, adem\u00e1s,\u00a0 con la asesor\u00eda de su \u00a0Aseguradora de Riesgos Laborales – ARL, entre otras instituciones que considere \u00a0pertinentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En \u00a0todas las actuaciones la empresa deber\u00e1 garantizar la debida confidencialidad y \u00a0el principio de acci\u00f3n sin da\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuarto.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0ORDENAR a Applus Norcontrol Colombia Ltda que, en \u00a0adelante, no vuelva a incurrir en acciones u omisiones como las que dieron \u00a0lugar al presente asunto, para lo cual deber\u00e1 dar cumplimiento estrictos a las \u00a0reglas que esta Corte ha construido en la materia y que se sintetizaron en esta \u00a0decisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Quinto.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0EXHORTAR al Gobierno Nacional, a trav\u00e9s del Ministerio de \u00a0Trabajo, a que, en el marco exclusivo del cumplimiento de sus funciones, \u00a0promueva los medidas necesarias y suficientes que contribuyan a la creaci\u00f3n o \u00a0adecuaci\u00f3n de instancias o mecanismos de prevenci\u00f3n del acoso o violencia por \u00a0raz\u00f3n del g\u00e9nero en el contexto laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En particular, se requiere para que en la expedici\u00f3n del Plan Transversal para \u00a0la Eliminaci\u00f3n del Acoso Sexual al que hace referencia la Ley 2365 de 2024, tenga \u00a0en cuenta los criterios y par\u00e1metros que ha ido construyendo la jurisprudencia \u00a0constitucional; y para que, contribuya en \u00a0la articulaci\u00f3n de los diferentes actores llamados a luchar contra la violencia \u00a0en raz\u00f3n del g\u00e9nero en el mundo del trabajo, en particular las aseguradoras de \u00a0riesgos laborales y los empleadores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sexto.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0INSTAR al Juez 52 Civil Municipal de Bogot\u00e1 a que, en \u00a0adelante, los casos puestos a su consideraci\u00f3n que tenga que ver con \u00a0situaciones en las que se denuncian violencias en raz\u00f3n del g\u00e9nero, incluidas \u00a0conductas de acoso o violencia sexual, sean analizadas y decididas conforme al \u00a0enfoque de g\u00e9nero y siguiendo, en cuando sea aplicable, las reglas aqu\u00ed \u00a0establecidas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
S\u00e9ptimo.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0LIBRAR las comunicaciones respectivas \u2013por medio de \u00a0la Secretar\u00eda General de la Corte Constitucional\u2013 y DISPONER las \u00a0notificaciones inmediatas a las partes \u2013a trav\u00e9s de la juez de primera \u00a0instancia\u2013, tal y como lo prev\u00e9 el art\u00edculo 36 del Decreto 2591 de 1991. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
C\u00f3piese, comun\u00edquese y \u00a0c\u00famplase. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DIANA FAJARDO RIVERA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrada \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
VLADIMIR FERN\u00c1NDEZ ANDRADE \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aclaraci\u00f3n de voto \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
JORGE ENRIQUE IB\u00c1\u00d1EZ NAJAR \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Secretaria General \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[1] Expediente digital, 2. Sala A – Auto de selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[2] Conformada por los magistrados Alejandro Linares Cantillo \u00a0y Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas, quienes lo seleccionaron al considerar que se \u00a0configuraba el criterio objetivo de la exigencia de aclarar el contenido y alcance de un derecho \u00a0fundamental y el criterio subjetivo de necesidad de materializar un enfoque \u00a0diferencial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[3] \u00a0Expediente digital, 6. 007Respuesta Applus Norcontrol. p. 35. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[4] \u00a0Expediente digital, 2. 002Anexos. pp. 3-5. Informaci\u00f3n consignada en la queja \u00a0presentada ante Ecopetrol S.A. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[5] \u00a0Expediente digital, 1. 001Escrito tutela. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[6] Si bien en la demanda la accionante no precisa \u00a0la fecha en la present\u00f3 la renuncia, la presentaci\u00f3n de la carta de renuncia \u00a0aparece en los anexos que ella allega al tr\u00e1mite. Expediente digital, 2. \u00a0002Anexos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[7] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[8] Ibidem. \u00a0La accionante indic\u00f3 los nombres y los n\u00fameros de tel\u00e9fono de dichas mujeres. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[9] Se \u00a0incluyen aqu\u00ed todos los derechos que la accionante alega como vulnerados, \u00a0porque en la parte inicial del escrito mencion\u00f3 la violaci\u00f3n de sus derechos \u00a0sexuales y reproductivos y derecho al trabajo y luego, en la parte final de la \u00a0demanda, solicit\u00f3 la protecci\u00f3n de sus derechos de petici\u00f3n y debido proceso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[10] Ibidem. Obran en el \u00a0expediente digital copias de los siguientes documentos: (i) captura de pantalla \u00a0del correo electr\u00f3nico mediante el cual la accionante env\u00eda la carta de \u00a0renuncia a uno de los integrantes de la empresa; (ii) capturas de pantalla de \u00a0WhatsApp de conversaciones entre la accionante y el se\u00f1or Esteban; (iii) \u00a0copia del correo electr\u00f3nico por medio del cual la accionante radica la queja \u00a0por acoso sexual ante la empresa accionada y copia del correo electr\u00f3nico \u00a0mediante el que la accionante env\u00eda la carta de renuncia; (iv) copia de la \u00a0queja presentada ante Ecopetrol S.A.; y (v) copia de una grabaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[11] Expediente digital, 3. 004Acta reparto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[12] Expediente digital, 4. 005Admite tutela. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[13] Expediente digital, 6. 007Respuesta Applus Norcontrol. pp. \u00a039-43. En esta respuesta, la empresa adjunt\u00f3, entre otros: (i) Certificado de \u00a0Existencia y Representaci\u00f3n Legal; (ii) copia de la carta de renuncia de la \u00a0accionante; (iii) copia del correo electr\u00f3nico mediante el que la remite y su \u00a0respectiva aceptaci\u00f3n con fecha del 4 de mayo de 2023; (iv) la carta de \u00a0aceptaci\u00f3n del caso emitida por la secretaria del comit\u00e9 de convivencia laboral \u00a0de Applus; y (v) la respuesta de la queja identificada con el serial CCC-2023-002. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[14] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[15] Ibidem, pp. 36-37. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[16] Expediente digital, 7. 008Tutela niega improcedente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[17] Expediente digital, 3. Constancia estado de selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[18] Expediente digital, 4. Reparto expediente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[19] Expediente digital, 5. Auto de pruebas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[20] Expediente \u00a0digital, 10. Oficio OPT-A-009, traslado de pruebas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[21] Expediente \u00a0digital, 14. Auto de pruebas y suspensi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[22] En espec\u00edfico, invit\u00f3 a Women\u2019s Link Worldwide; a la \u00a0Corporaci\u00f3n Humanas Colombia; a Sisma Mujer; a las facultades de Derecho de las \u00a0universidades de los Andes – Grupo de Investigaci\u00f3n de Derecho y G\u00e9nero y \u00a0Nacional de Colombia – Grupo \u201cJusticia Real\u201d; a la Facultad de Jurisprudencia \u00a0de la Universidad del Rosario – L\u00ednea de Derecho y G\u00e9nero, y a la Escuela de \u00a0Estudios de G\u00e9nero de la Facultad de Ciencias Humanas de la Universidad \u00a0Nacional de Colombia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[23] \u201cPor la cual se establece la conformaci\u00f3n y funcionamiento \u00a0del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral en entidades p\u00fablicas y\u00a0empresas \u00a0privadas y se dictan otras disposiciones\u201d, expedida por el Ministerio de \u00a0Trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[24] Expediente digital, 30. Informe de cumplimiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[25] De conformidad \u00a0con lo establecido en los art\u00edculos 12 de la Ley 1562 de 2012 y 12 de la \u00a0Resoluci\u00f3n No. 652 de 2012, las aseguradoras de riesgos laborales [ARL] est\u00e1n \u00a0llamadas a contribuir en la capacitaci\u00f3n a los empleadores p\u00fablicos y privados \u00a0para el funcionamiento de los comit\u00e9s de convivencia laboral, promover la \u00a0capacitaci\u00f3n de los integrantes de dichos comit\u00e9s y, en general, brindar \u00a0asesor\u00eda sobre la erradicaci\u00f3n de conductas de acoso, en todas sus modalidades, \u00a0en el escenario laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[26] La Sala invit\u00f3 a las aseguradoras de riesgos laborales Sura, Positiva, Seguros \u00a0Colpatria, ARL Colmena, seguros Bol\u00edvar, y a Fasecolda – C\u00e1mara T\u00e9cnica de \u00a0Riesgos Laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[27] \u00a0Expediente digital, 45. Informe de cumplimiento Auto \u00a012-Abr.2024.pdf. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[28] \u00a0Convoc\u00f3 al Ministerio de la Igualdad y Equidad, a la \u00a0Central Unitaria de Trabajadores – CUT, a la Confederaci\u00f3n General del Trabajo \u00a0-CGT, a la Escuela Nacional Sindical, al Proyecto Digna de la Universidad de \u00a0los Andes, a Juliana Morad Acero, a Lina Buchely, a Mar\u00eda del Pilar Carmona, a \u00a0la Corporaci\u00f3n Artemisas, a Women\u2019s Link Worldwide; a la Corporaci\u00f3n Humanas \u00a0Colombia, a la Red ILAW y a la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad del \u00a0Rosario – L\u00ednea de Derecho y G\u00e9nero. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[29] \u00a0Mediante el Auto del 23 de agosto de 2024 suscrito por la \u00a0magistrada sustanciadora, se orden\u00f3 que, por secretar\u00eda general, se diera el \u00a0traslado de las respuestas allegadas por el Laboratorio contra el Acoso \u00a0de la Universidad de los Andes, la Central Unitaria de Trabajadores de Colombia \u00a0– CUT y la Fiscal\u00eda 3 Delegada ante los Jueces Penales Municipales y Promiscuos \u00a0de Barrancabermeja – Santander. Expediente digital, \u00a045. Informe de cumplimiento Auto 12-Abr.2024.pdf. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[30] \u00a0Autos del 2 de febrero de 2024 y del 12 de abril de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[31] \u00a0Expediente digital, 69. \u00a0Auto_Ordena_Traslado_Pruebas_Actualiza_T\u00e9rmino_23-Ago-24.pdf. El traslado all\u00ed \u00a0ordenado, conforme al informe secretarial del 3 de septiembre se 2024 se \u00a0efectu\u00f3 el 26 de agosto, por lo cual, los tres (3) d\u00edas se vencieron el 29 de \u00a0agosto. A partir del d\u00eda siguiente, 30 de agosto, inici\u00f3 el conteo de los 2 \u00a0meses establecidos para la suspensi\u00f3n por el Auto del 14 de mayo de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[32] En particular los art\u00edculos 86 y 241.9, de la Constituci\u00f3n, en \u00a0concordancia con los art\u00edculos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[33] Expediente digital, 2. Sala A – Auto de \u00a0selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[34] Seg\u00fan el art\u00edculo 10 del Decreto 2591 de 1991, este \u00a0requisito se satisface cuando la acci\u00f3n es ejercida (i) directamente, esto es, por \u00a0el titular del derecho fundamental que se alega vulnerado; (ii) por medio de \u00a0representantes legales, como en el caso de los menores de edad, los incapaces \u00a0absolutos y las personas jur\u00eddicas; (iii) mediante apoderado judicial; (iv) por \u00a0medio de agente oficioso; o (v) por parte del Defensor del Pueblo y los \u00a0personeros municipales. Ver sentencias T-290 de 2021 y T-237 de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[35] Art\u00edculo 5 y 10 del Decreto 2591 de 1991. \u00a0Ver Sentencia T-425 de 2022. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[36] Ver sentencias SU-961 de 1999 \u00a0y T-237 de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[37] Seg\u00fan la jurisprudencia constitucional, un mecanismo \u00a0judicial es id\u00f3neo cuando es materialmente apto para producir el efecto \u00a0protector de los derechos fundamentales, y es eficaz cuando est\u00e1 dise\u00f1ada para \u00a0brindar una protecci\u00f3n oportuna a los derechos amenazados o vulnerados. Ver \u00a0Sentencia T-400 de 2022. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[38] Seg\u00fan el inciso 3 del art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n, el inciso 1 del art\u00edculo 6 y el \u00a0art\u00edculo 8 del Decreto Ley 2591 de 1991. Ver sentencias T-195 de 2017; \u00a0T-293 de 2017; \u00a0T-290 de 2021 y T-237 \u00a0de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[40] \u00a0Estos eventos est\u00e1n relacionados con quienes: (i) prestan de servicios p\u00fablicos; (ii) \u00a0act\u00faan afectando grave y directamente el inter\u00e9s colectivo; y (iii) respecto de \u00a0quienes el\/la \u00a0accionante est\u00e1 en un estado de de\u00a0indefensi\u00f3n, concepto de car\u00e1cter f\u00e1ctico que se \u00a0configura cuando una persona se encuentra en un estado de debilidad manifiesta \u00a0frente a otra; o\u00a0de subordinaci\u00f3n, entendida como la existencia de \u00a0una relaci\u00f3n jur\u00eddica de dependencia, como la que se presenta entre las \u00a0trabajadoras frente a sus empleadores. Ver\u00a0sentencias \u00a0T-626 de 2016; T-532 de 2020; T-140 de 2021 y T-425 de 2022. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[41] Esta \u00faltima decisi\u00f3n, adem\u00e1s de hacer referencia expl\u00edcita \u00a0al elemento subordinaci\u00f3n, precis\u00f3 que \u201c[b]ajo \u00a0esa l\u00ednea interpretativa, consider\u00f3 la Corte en dicha oportunidad que la \u00a0legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva de la accionada encontraba igualmente su \u00a0sustento en el hecho de advertir una situaci\u00f3n de\u00a0indefensi\u00f3n como \u00a0consecuencia\u00a0\u201c(\u2026) de una posible discriminaci\u00f3n por la condici\u00f3n de mujer \u00a0de la accionante que rebasa la asimetr\u00eda de poder existente en una relaci\u00f3n \u00a0laboral\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[42] \u00a0Sobre esta fecha existe discusi\u00f3n por Applus, en la medida en que, como se ver\u00e1 \u00a0m\u00e1s adelante, se cuestion\u00f3 que la queja no se allegara por medio de las v\u00edas \u00a0establecidas internamente por la empresa. Para efectos del requisito de \u00a0subsidiariedad, sin embargo, se toma esta fecha en raz\u00f3n a que en ese momento \u00a0se acredit\u00f3 que la tutelante remiti\u00f3 su documento a la empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[43] \u201cPor medio de la cual se \u00a0adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros \u00a0hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[44] Frente a esta conducta, el art\u00edculo 10 de la Ley 1010 de \u00a02006, establece que ser\u00e1 sancionada con multa entre dos (2) y diez (10) \u00a0salarios m\u00ednimos legales mensuales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[45] \u00a0Corte Constitucional, Sentencia T-007 de 2019. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[46] \u00a0Sobre la aptitud del proceso especial en casos de acoso laboral previsto en la \u00a0Ley 1010 de 2006, en reciente Sentencia T-141 de 2024 indic\u00f3 que: \u201c[e]n tal virtud, la acci\u00f3n de tutela no es, en principio, el mecanismo \u00a0adecuado para resolver controversias laborales, pues para ello existe el \u00a0proceso especial ante la jurisdicci\u00f3n ordinaria, en su especialidad laboral y \u00a0de la seguridad social, regulado en el art\u00edculo 12 de la Ley 1010 de 2006. En \u00a0la sentencia SL212 de 2023, la Sala de Descongesti\u00f3n Laboral No. 4 de la Corte \u00a0Suprema de Justicia insisti\u00f3 en que mediante un proceso ordinario laboral no es \u00a0posible la declaraci\u00f3n de existencia de conductas de acoso laboral, pues tal \u00a0estudio y declaraci\u00f3n solo es susceptible de efectuarse en el marco del proceso \u00a0especial contemplado para el efecto en el art\u00edculo 18 la Ley 1010 de 2006, modificado \u00a0por la Ley 2209 de 2022, el cual cuenta con un t\u00e9rmino de caducidad de tres \u00a0a\u00f1os. Por ende, en abstracto y en general, el proceso especial contemplado en \u00a0la ley es un escenario id\u00f3neo para garantizar los derechos fundamentales en el \u00a0marco de este tipo de controversias\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[47] Corte Constitucional, sentencias SU-225 de 2013; T-481 de \u00a02016 y SU-655 de 2017; citadas por la Sentencia SU-522 de 2019. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[48] \u00a0Corte Constitucional, Sentencia SU-122 de 2022. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[49] \u00a0Sobre el ejercicio de la competencia del juez constitucional de fallar m\u00e1s all\u00e1 \u00a0de lo pedido e incluso por fuera de lo pedido ver, entre otras, las sentencias \u00a0T-310 de 1995; T-553 de 2008; T-001 de 2021 y, T-330 de 2022. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[50] Este apartado sigue de cerca algunas consideraciones \u00a0sostenidas en la Sentencia T-526 de 2023, p\u00e1rr. 166 y ss. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[51] Cfr. Sentencia C-371 de 2000 \u201cNo hay duda alguna de \u00a0que la mujer ha padecido hist\u00f3ricamente una situaci\u00f3n de desventaja que se ha \u00a0extendido a todos los \u00e1mbitos de la sociedad y especialmente a la familia, a la \u00a0educaci\u00f3n y al trabajo. Aun cuando hoy, por los menos formalmente, se reconoce \u00a0igualdad entre hombres y mujeres, no se puede desconocer que para ello las \u00a0mujeres han tenido que recorrer un largo camino. \/\/ Baste recordar que bien \u00a0entrado el siglo veinte, las mujeres en Colombia ten\u00edan restringida su \u00a0ciudadan\u00eda, se les equiparaba a los menores y dementes en la administraci\u00f3n de \u00a0sus bienes, no pod\u00edan ejercer la patria potestad, se les obligaba a adoptar el \u00a0apellido del marido, agreg\u00e1ndole al suyo la part\u00edcula \u201cde\u201d como s\u00edmbolo de \u00a0pertenencia, entre otras limitaciones.\u201d\u00a0 Ver tambi\u00e9n, la Sentencia C-101 de \u00a02005.. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[52] Corte Constitucional, Sentencia SU-080 de 2020.. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[53] Sentencia T-140 de 2021, reiterada en la Sentencia T-415 \u00a0de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[54] Ratificada \u00a0por Colombia mediante la Ley 51 de 1981. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[55] Conviene \u00a0se\u00f1alar que el Comit\u00e9 de la CEDAW ha emitido varias recomendaciones \u00a0relacionadas con las garant\u00edas de las mujeres, entre ellas, respecto a la \u00a0violencia por raz\u00f3n del g\u00e9nero, se verifican las recomendaciones generales No. \u00a012 (1989), 19 (1992) y 35 (2017). En esta \u00faltima, p\u00e1rr. 2, se indic\u00f3 que \u201cla opinio \u00a0iuris y la pr\u00e1ctica de los Estados dan a entender que la prohibici\u00f3n de la \u00a0violencia por raz\u00f3n del g\u00e9nero contra la mujer ha pasado a ser un principio del \u00a0derecho internacional consuetudinario\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[56] Aprobada por \u00a0las Naciones Unidas el 20 de diciembre de 1993. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[57] Ver Sentencia \u00a0T-012 de 2016. Define la al definir la \u00a0violencia contra la mujer como \u201ctodo acto de violencia basado en la pertenencia \u00a0al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un da\u00f1o o sufrimiento \u00a0f\u00edsico, sexual o sicol\u00f3gico para la mujer, as\u00ed como las amenazas de tales \u00a0actos, la coacci\u00f3n o la privaci\u00f3n arbitraria de la libertad, tanto si se \u00a0producen en la vida p\u00fablica como en la vida privada\u201d (art. 1). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[58] Corte Constitucional, Sentencia T-878 de 2014, citada en la \u00a0Sentencia T-012 de 2016. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[59] \u00a0Aprobada por Colombia mediante la Ley 16 de 1972. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[60] Aprobada por Colombia mediante la Ley 248 de 1995. El \u00a0art\u00edculo 3\u00ba establece \u201c[t]oda mujer tiene derecho a una vida libre de \u00a0violencia, tanto en el \u00e1mbito p\u00fablico como en el privado\u201d y el Estado, por su \u00a0parte, tiene el deber de prevenir, sancionar y erradicar cualquier tipo de \u00a0violencia que se genere contra la mujer por raz\u00f3n del g\u00e9nero. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[61] \u00a0Ver las sentencias T-012 de 2016 y T-239 de 2018. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[62] Adem\u00e1s de estas leyes, es necesario citar las \u00a0siguientes: 1542 de 2012, 1639 de 2013, 1761 de 2015 y 2215 de 2022. \u00a0Recientemente se emiti\u00f3 la Ley 2365 de 2024, \u201c[p]or medio de la cual se adoptan \u00a0medidas de prevenci\u00f3n, protecci\u00f3n y atenci\u00f3n del acoso sexual en el \u00e1mbito \u00a0laboral y en las instituciones de educaci\u00f3n superior en Colombia y se dictan \u00a0otras disposiciones\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[63] \u00a0El art\u00edculo 12, numeral 2 del par\u00e1grafo, indica que estas obligaciones se \u00a0predican tambi\u00e9n de las cooperativas de trabajo asociado y otras organizaciones \u00a0con similar objeto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[64] En la Sentencia T-406 de 1992 se precis\u00f3 la conjunci\u00f3n de \u00a0las ideas del estado de bienestar y del estado constitucional democr\u00e1tico en la \u00a0configuraci\u00f3n del Estado Social de Derecho, as\u00ed como la intervenci\u00f3n de los y \u00a0las trabajadoras en la construcci\u00f3n de la primera, a partir del movimiento \u00a0obrero europeo y de las reivindicaciones provenientes de las revoluciones Rusa \u00a0y Mexicana, entre otras, las cuales permiten comprender al Estado Social \u201ccomo el Estado que garantiza est\u00e1ndares m\u00ednimos de \u00a0salario, alimentaci\u00f3n, salud, habitaci\u00f3n, educaci\u00f3n, asegurados para todos los \u00a0ciudadanos bajo la idea de derecho y no simplemente de caridad (H.L. Wilensky, \u00a01975)\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[65] La discusi\u00f3n te\u00f3rica sobre la comprensi\u00f3n, fundamentaci\u00f3n \u00a0y relaciones entre los derechos, sin duda, ha impactado la jurisprudencia \u00a0constitucional, que, desde muy temprano y bajo una mirada no lineal, fue \u00a0decantando su posici\u00f3n sobre la fundamentabilidad, justiciabilidad e \u00a0interdependencia de todos los derechos. En la Sentencia T-406 de 1992, ya \u00a0mencionada, se indic\u00f3 que \u201csin la satisfacci\u00f3n \u00a0de unas condiciones m\u00ednimas de existencia (\u2026) toda pretensi\u00f3n de efectividad de \u00a0los derechos cl\u00e1sicos de libertad e igualdad formal consagrados en el cap\u00edtulo \u00a0primero del t\u00edtulo segundo de la Carta, se reducir\u00e1 a un mero e inocuo \u00a0formalismo, ir\u00f3nicamente descrito por Anatole France cuando se\u00f1alaba que todos \u00a0los franceses ten\u00edan el mismo derecho de dormir bajo los puentes\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[66] Ver las sentencias C-200 de 2019 y C-331 de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[67] \u201cLos valores representan el cat\u00e1logo axiol\u00f3gico a partir \u00a0del cual se deriva el sentido y la finalidad de las dem\u00e1s normas del \u00a0ordenamiento (\u2026) lo importante es que sobre ellos se construya el fundamento y \u00a0la finalidad de la organizaci\u00f3n pol\u00edtica\u201d. Sentencia C-1287 de 2001. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[68] Ibidem. \u201cLos principios constitucionales, a \u00a0diferencia de los valores que establecen fines, consagran prescripciones \u00a0jur\u00eddicas generales que suponen una delimitaci\u00f3n axiol\u00f3gica reconocida y, en \u00a0consecuencia, restringen el espacio de interpretaci\u00f3n, lo cual hace de ellos \u00a0normas de aplicaci\u00f3n inmediata, tanto para el legislador como para el juez \u00a0constitucional\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[69] Desde la \u00a0teor\u00eda estructural de los derechos fundamentales, los derechos subjetivos son \u00a0entendidos a partir de posiciones y relaciones jur\u00eddicas, estas \u00faltimas del \u00a0tipo: \u201cA\u201d tiene un derecho con contenido \u201cG\u201d frente a \u201cB\u201d. Relaci\u00f3n en la que \u00a0(i) A, es el sujeto titular, (ii) B, el sujeto obligado a garantizarle a A, y \u00a0(iii) \u201cG\u201d, el contenido o posici\u00f3n de derecho que debe ser garantizado por \u201cB\u201d \u00a0a \u201cA\u201d. Alexy, Robert. \u201cTeor\u00eda de los derechos fundamentales\u201d. Centro de \u00a0Estudios Pol\u00edticos y Constitucionales. Madrid. 2012, pp. 151 y ss. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[70] \u00a0Esto implica la existencia de facetas negativas y positivas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[71] Sobre el \u00a0contenido de la obligaci\u00f3n estatal respecto de facetas prestacionales, ver la \u00a0Sentencia T-760 de 2008, considerando 3.3.9. y ss, del cap\u00edtulo 3.3. \u201cFacetas \u00a0positivas y negativas derivadas del derecho a la salud (\u2026)\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[72] Conforme al \u00a0art\u00edculo 215 de la Constituci\u00f3n, los derechos sociales de las trabajadoras no \u00a0pueden desmejorarse ni siquiera en los estados de excepci\u00f3n que se declaran por \u00a0razones de orden econ\u00f3mico, social y ecol\u00f3gico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[73] Corte Constitucional, sentencias C-107 de 2002; C-355 de 2003 y, C-212 de 2022 \u00a0(p\u00e1rrs. 95 y 96). A la idea liberal e inicial de la jurisprudencia \u00a0constitucional, fundada en la libertad de escoger un empleo, se asociaron \u00a0garant\u00edas que permiten la comprensi\u00f3n integral del derecho al trabajo en un \u00a0Estado Social de Derecho. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[74] Observaci\u00f3n General No. 18 del 2006. Sobre el derecho al \u00a0trabajo, art\u00edculo 6 del Pacto de Derechos Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales. \u00a0Comit\u00e9 de Derechos Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales, p\u00e1rr. 1. https:\/\/tbinternet.ohchr.org\/_layouts\/15\/TreatyBodyExternal\/Download.aspx?symbolno=E%2fC.12%2fGC%2f18&Lang=en.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[75] Al \u00a0trabajo, adem\u00e1s, est\u00e1n ligadas un conjunto de garant\u00edas predicables del \u00a0trabajador -dimensi\u00f3n individual- y de organizaciones -dimensi\u00f3n colectiva- que \u00a0se refieren a la garant\u00eda fundamental de la libertad sindical (arts. 39, 55 y \u00a056, C.P.). Sobre esta dimensi\u00f3n del derecho laboral colectivo ver, entre otras, \u00a0la Sentencia C-172 de 2021, ac\u00e1pite 6, p\u00e1rr. 166 y ss. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[76] Corte Constitucional, Sentencia C-212 de 2022. En similar \u00a0sentido, ver la Sentencia C-331 de 2023, p\u00e1rr. 117. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[77] Ibidem. P\u00e1rr. 121. En sentido similar ver las \u00a0sentencias (i) C-200 de 2019, p\u00e1rr. 55 y\u00a0 (ii) T-140 de 2021, p\u00e1rr. 3.3.13 y \u00a0(iii) SU-519 de 1997. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[79] El art\u00edculo 5 establece el compromiso de los Estados \u00a0partes de prohibir y eliminar la discriminaci\u00f3n en varios escenarios, entre \u00a0ellos, los que son impactados por los derechos econ\u00f3micos, sociales y \u00a0culturales, como el derecho al trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[80] Que estipula la obligaci\u00f3n estatal de dictar medidas para \u00a0eliminar la discriminaci\u00f3n de la mujer en el mundo del trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[81] Convenio 29, 1930 y su Protocolo de 2014. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[82] Convenio \u00a0111, 1958. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[83] Convenio \u00a0100, 1951. Sobre la remuneraci\u00f3n, el salario equitativo e igual, por trabajo de \u00a0igual valor ver la Observaci\u00f3n No. 23 de 2016. Sobre el derecho a condiciones \u00a0de trabajo equitativas y satisfactorias. Comit\u00e9 de Derechos Econ\u00f3micos, \u00a0Sociales y Culturales. https:\/\/documents.un.org\/doc\/undoc\/gen\/g16\/087\/54\/pdf\/g1608754.pdf?token=ermrkzoAQSdH1bkdMx&fe=true. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[84] Convenios 1, \u00a01919; 30, 1930. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[85] Convenio 14, \u00a01921; 52, 1936; 106,1957. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[86] Convenio \u00a0169, 1989. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[87] Convenio \u00a0189, 2011. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[88] La Sala de \u00a0Tercera de Revisi\u00f3n destaca que la v\u00eda de incorporaci\u00f3n e interpretaci\u00f3n de los \u00a0derechos fundamentales -y sus facetas- a la Constituci\u00f3n, teniendo en cuenta los \u00a0instrumentos de derechos de orden internacional, es el bloque de \u00a0constitucionalidad (arts. 93, 94, 101.2, entre otros). De manera espec\u00edfica la \u00a0regla de incorporaci\u00f3n de los convenios internacionales del trabajo se \u00a0encuentra en el art\u00edculo 53, inciso 5, de la Constituci\u00f3n, cuya hermen\u00e9utica \u00a0fue claramente fijada en la Sentencia C-401 de 2005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[89] Observaci\u00f3n \u00a0General No. 23 de 2016. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[90] Observaci\u00f3n \u00a0General No. 18 de 2006. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[91] Observaci\u00f3n \u00a0General No. 23 de 2016. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[92] Ibidem. P\u00e1rr. 6. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[93] La Corte Constitucional se ha pronunciado recurrentemente \u00a0y desde sus inicios sobre la protecci\u00f3n de la mujer en el mundo del trabajo. \u00a0Entre otros aspectos,\u00a0 ha reivindicado (i) su labor en la econom\u00eda familiar a \u00a0trav\u00e9s del trabajo dom\u00e9stico, escenario \u00a0en el que tradicionalmente se presenta un alto porcentaje de presencia de \u00a0mujeres (sentencias T-494 de 1992; T-1078 de \u00a02012; C-871 de 2014; C-028 de 2019 y C-507 de 2023); (ii) la prohibici\u00f3n de \u00a0discriminaci\u00f3n en raz\u00f3n del g\u00e9nero y, por lo tanto, la garant\u00eda del derecho a \u00a0la igualdad en el ejercicio de determinados trabajos, como los subterr\u00e1neos en \u00a0minas (Sentencia C-586 de 2016; y (iii) la necesidad de establecer medidas diferenciales \u00a0que garanticen, en la sociedad patriarcal que a\u00fan persiste, su participaci\u00f3n en \u00a0cargos decisorios y directivos del Estado, as\u00ed como en los de representaci\u00f3n \u00a0popular, con miras a disminuir la brecha existente (sentencias C-371 de 2000 y C-136 de 2024). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[94] Observaci\u00f3n \u00a0General No. 18 de 2006. Esta obligaci\u00f3n, en tanto inmediata, no se adscribe al \u00a0principio de progresividad y su efectividad no depende de la disponibilidad de \u00a0recursos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[95] Ibidem. Tambi\u00e9n se prev\u00e9 la prohibici\u00f3n de retroceso, salvo que se logre \u00a0demostrar -en el escenario particular- que ello est\u00e1 plenamente justificado, en \u00a0t\u00e9rminos de razonabilidad y proporcionalidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[96] \u201cUn Estado parte nunca puede justificar la adopci\u00f3n de \u00a0medidas regresivas en relaci\u00f3n con aspectos del derecho a condiciones de \u00a0trabajo equitativas y satisfactorias que est\u00e9n sujetos a obligaciones \u00a0inmediatas o b\u00e1sicas\u201d. Observaci\u00f3n General No. 23 de 2016. P\u00e1rr. 52. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[97] En similar sentido y hace ya varios a\u00f1os, la Corte \u00a0Interamericana de Derechos Humanos en la opini\u00f3n consultiva No. 18 de 2003, \u00a0relativa a los derechos de trabajadores migrantes, indic\u00f3 en el p\u00e1rrafo 140 lo \u00a0siguiente: \u201cEn una relaci\u00f3n laboral regida por el derecho privado, se debe \u00a0tener en cuenta que existe una obligaci\u00f3n de respeto de los derechos humanos \u00a0entre particulares. Esto es, de la obligaci\u00f3n positiva de asegurar la \u00a0efectividad de los derechos humanos protegidos, que existe en cabeza de los \u00a0Estados, se derivan efectos en relaci\u00f3n con terceros (erga omnes). Dicha \u00a0obligaci\u00f3n ha sido desarrollada por la doctrina jur\u00eddica y, particularmente, \u00a0por la teor\u00eda del Drittwirkung, seg\u00fan la cual los derechos fundamentales deben \u00a0ser respetados tanto por los poderes p\u00fablicos como por los particulares en \u00a0relaci\u00f3n con otros particulares\u201d. Sobre el efecto horizontal de los derechos \u00a0fundamentales ver la Sentencia T-1042 de 2001, nota de pie de p\u00e1gina n.\u00ba 5. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[98] Corte Constitucional, sentencias T-167 de 1994 y T-882 de \u00a02006. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[99] Pese a que a la idea de derecho fundamental subyace el \u00a0valor y principio de dignidad, el constituyente indic\u00f3 expl\u00edcitamente que el \u00a0trabajo deb\u00eda satisfacer condiciones de dignidad y justicia. Al respecto, en la \u00a0Sentencia C-898 de 2006 se destac\u00f3 que \u201ccomo las \u00a0relaciones laborales se presentan en contextos de jerarqu\u00eda del empleador y de \u00a0subordinaci\u00f3n del empleado, el riesgo de que el trabajador sea lesionado en su \u00a0dignidad como ser humano es claro y presente.\u00a0Por ello, el propio \u00a0constituyente se\u00f1al\u00f3 que el trabajo habr\u00eda de desarrollarse \u201cen condiciones \u00a0dignas y justas\u201d.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[100] La Sala Tercera de Revisi\u00f3n precisa que el \u00e9nfasis de esta \u00a0decisi\u00f3n es el acoso que en el mundo laboral se presenta contra la mujer, pero \u00a0que, tal como se ver\u00e1 m\u00e1s adelante, los est\u00e1ndares internacionales extienden su \u00a0protecci\u00f3n de manera especial a otros grupos bajo el criterio de g\u00e9nero, por lo \u00a0cual, los est\u00e1ndares que aqu\u00ed se reiteran y precisan son predicables de otros \u00a0sujetos de especial protecci\u00f3n. Por ejemplo, en la Observaci\u00f3n General No. 20 \u00a0del Comit\u00e9 PIDESC, se indic\u00f3 que \u201cLa identidad de g\u00e9nero tambi\u00e9n se reconoce \u00a0como motivo prohibido de discriminaci\u00f3n. Por ejemplo, los transg\u00e9nero, los \u00a0transexuales o los intersexo son v\u00edctimas frecuentes de graves violaciones de \u00a0los derechos humanos, como el acoso en las escuelas o en el lugar de trabajo\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[101] Sobre los primeros estudios del fen\u00f3meno del acoso \u00a0laboral, \u201cmobbing\u201d o \u201cbullyng\u201d ver el ac\u00e1pite 4 de la referida providencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[102] En esta providencia se resolvi\u00f3 la acci\u00f3n de tutela \u00a0interpuesta por una empleada de la Oficina de Registro de Instrumentos P\u00fablicos \u00a0de Ibagu\u00e9 contra su jefe inmediata. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[103] \u00a0En este apartado se har\u00e1 \u00e9nfasis en la Ley 1010 de 2006, sin embargo, a este \u00a0marco debe integrarse el previsto en el apartado inmediatamente anterior, \u00a0dirigido de manera m\u00e1s general y en todos los contextos prevenir, erradicar y \u00a0sancionar la violencia en raz\u00f3n del g\u00e9nero. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[104] \u00a0En este apartado se har\u00e1 \u00e9nfasis en la Ley 1010 de 2006, sin embargo, a este \u00a0marco debe integrarse el previsto en el apartado inmediatamente anterior, \u00a0dirigido de manera m\u00e1s general y en todos los contextos prevenir, erradicar y \u00a0sancionar la violencia en raz\u00f3n del g\u00e9nero. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[105] \u00a0En la Sentencia C-780 de 2007, este Tribunal indic\u00f3 \u00a0que, pese a los efectos que sobre la dignidad y la salud humana ten\u00edan las \u00a0pr\u00e1cticas de acoso, las regulaciones sobre la materia empezaron a tomar fuerza \u00a0solamente hasta inicios del siglo XXI en algunos ordenamientos europeos, \u00a0mientras que en Latinoam\u00e9rica dicha protecci\u00f3n se logr\u00f3, en principio, a trav\u00e9s \u00a0de decisiones judiciales y no de apuestas legislativas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[106] En esta disposici\u00f3n se previ\u00f3 que las relaciones civiles y \u00a0comerciales, as\u00ed como administrativas, derivadas de contrataci\u00f3n de servicios \u00a0no estaban incluidas en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de esta ley. En la Sentencia \u00a0C-960 de 2007 (M.P. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa) se declar\u00f3 la exequibilidad de \u00a0esta previsi\u00f3n, \u201cen el entendido de que si en realidad existe una relaci\u00f3n \u00a0laboral, se aplicar\u00e1 la Ley 1010 de 2006\u201d, indicando que cuando la disposici\u00f3n \u00a0hace referencia a la relaci\u00f3n laboral, \u201cesta no depende de la clasificaci\u00f3n que \u00a0se le haya dado al contrato formalmente celebrado sino de las condiciones \u00a0reales en las que se desarrolla la actividad\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[107] En esta ley se prev\u00e9 la posibilidad de que el acoso \u00a0provenga de alguien respecto de quien no se predica una relaci\u00f3n jerarquizada y \u00a0asim\u00e9trica de poder, al considerar que un compa\u00f1ero o subalterno puede \u00a0desplegar la conducta constitutiva de acoso. Con todo, en la Sentencia T-882 de \u00a02006 se indic\u00f3 que, en t\u00e9rminos generales, en estas pr\u00e1cticas sol\u00edan concurrir \u00a0los siguientes elementos: (i) asimetr\u00eda de las partes, (ii) intenci\u00f3n de da\u00f1ar, \u00a0(iii) causaci\u00f3n de un da\u00f1o y (iv) car\u00e1cter deliberado, complejo, continuo y \u00a0sistem\u00e1tico de la agresi\u00f3n. M\u00e1s recientemente, sin embargo, la Sentencia T-572 \u00a0de 2017 estableci\u00f3 que \u201cel sujeto del acoso laboral puede ser un compa\u00f1ero, con \u00a0lo cual se evidencia que la situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n no define la existencia \u00a0del mismo\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[108] \u00a0Maltrato laboral, persecuci\u00f3n laboral, discriminaci\u00f3n laboral, entorpecimiento \u00a0laboral, inequidad laboral y desprotecci\u00f3n laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[109] \u00a0Seg\u00fan este art\u00edculo, excepcionalmente un solo acto hostil puede bastar para \u00a0acreditar el acoso laboral. Circunstancia que deber\u00e1 ser valorada por la \u00a0instancia respectiva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[110] Recientemente, la Sentencia T-141 de 2024 reiterando lo \u00a0sostenido en la Sentencia T-317 de 2020 destac\u00f3 que \u201cel acoso laboral configura \u00a0una violaci\u00f3n a la Constituci\u00f3n, en raz\u00f3n a que se trata de un atentado \u00a0continuo y sistem\u00e1tico contra la integridad moral de las personas v\u00edctimas de \u00a0tratos degradantes y configura una vulneraci\u00f3n a gozar de un trabajo en \u00a0condiciones dignas y justas\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[111] Hasta aqu\u00ed es evidente el alcance restrictivo de la \u00a0regulaci\u00f3n interna legal sobre el acoso laboral, as\u00ed como, por el contrario, la \u00a0integralidad en la protecci\u00f3n a partir, por ejemplo, del Convenio 190 de la \u00a0OIT. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[112] \u00a0El art\u00edculo 14 de la Ley 2365 de 2024 prev\u00e9 una regla m\u00e1s garante de los \u00a0derechos de la persona v\u00edctima de violencia sexual en el contexto laboral, como \u00a0m\u00e1s adelante se expondr\u00e1. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[113] Modificada por la Resoluci\u00f3n 1356 de 2012. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[114] \u00a0Tambi\u00e9n en instituciones de educaci\u00f3n superior, en el Sena y en instituciones \u00a0de educaci\u00f3n para el trabajo y el desarrollo humano. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[115] \u00a0\u201cEn ning\u00fan caso, se entender\u00e1 que se debe acreditar alg\u00fan tipo de relaci\u00f3n \u00a0laboral o contractual entre la v\u00edctima y la persona que cometa acoso sexual en \u00a0el contexto laboral, como requisito para que los empleadores y las autoridades \u00a0avoquen la competencia para investigar y dar cumplimiento a las disposiciones \u00a0de la presente ley\u201d. Art. 7, inciso 3. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[116] \u00a0A cargo del Ministerio del Trabajo, en coordinaci\u00f3n con el \u00a0Ministerio de Educaci\u00f3n, el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, \u00a0el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, el Ministerio de Justicia \u00a0y del Derecho, el Ministerio de Igualdad y de Equidad, y los integrantes del \u00a0Mecanismo Articulador para el abordaje de las violencias por razones de sexo y \u00a0g\u00e9nero -Decreto 1710 de 2020-.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[117] \u00a0\u201cDicha participaci\u00f3n no podr\u00e1 limitarse a una instancia informativa, sino que, \u00a0deber\u00e1 garantizar la participaci\u00f3n activa de las organizaciones y actores \u00a0previamente mencionados\u201d. Art\u00edculo 8, inciso final. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[118] \u00a0Art\u00edculo 9, numeral 3. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[119] \u00a0Art\u00edculo 9, numeral 4. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[120] \u00a0Sobre la protecci\u00f3n brindada por el art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006 ver, \u00a0entre otras, las sentencias T-141 de 2024 y T-433 de 2022. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[121]https:\/\/tbinternet.ohchr.org\/_layouts\/15\/treatybodyexternal\/Download.aspx?symbolno=E%2FC.12%2FGC%2F20&Lang=es. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[122] \u201c[P]or discriminaci\u00f3n se entiende toda distinci\u00f3n, \u00a0exclusi\u00f3n, restricci\u00f3n o preferencia u otro trato diferente que directa o indirectamente \u00a0se base en los motivos prohibidos de discriminaci\u00f3n y que tenga por objeto o \u00a0por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en \u00a0condiciones de igualdad, de los derechos reconocidos en el Pacto\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[123] https:\/\/catedraunescodh.unam.mx\/catedra\/mujeres3\/html\/cedaw\/Cedaw\/3_Recom_grales\/19.pdf. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[124] Sobre las Recomendaciones de la CEDAW, recientemente en la \u00a0Sentencia T-093 de 2019 la Corte reiter\u00f3 el lugar que ocupan en la fijaci\u00f3n del \u00a0sentido y alcance de los derechos contemplados en dicha Convenci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[125] La Recomendaci\u00f3n 28 indica: \u201cLa discriminaci\u00f3n contra la \u00a0mujer por motivos de sexo y g\u00e9nero comprende, como se se\u00f1ala en la Recomendaci\u00f3n \u00a0general N\u00ba 19 relativa a la violencia contra la mujer, la violencia por motivos \u00a0de g\u00e9nero, es decir la violencia dirigida contra una mujer por ser mujer o la \u00a0violencia que afecta a la mujer de manera desproporcionada\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[127] \u201cEl t\u00e9rmino “sexo” se refiere aqu\u00ed a las \u00a0diferencias biol\u00f3gicas entre el hombre y la mujer. El t\u00e9rmino \u00a0“g\u00e9nero” se refiere a las identidades, las funciones y los atributos \u00a0construidos socialmente de la mujer y el hombre y al significado social y \u00a0cultural que la sociedad atribuye a esas diferencias biol\u00f3gicas, lo que da \u00a0lugar a relaciones jer\u00e1rquicas entre hombres y mujeres y a la distribuci\u00f3n de \u00a0facultades y derechos en favor del hombre y en detrimento de la mujer. El lugar \u00a0que la mujer y el hombre ocupan en la sociedad depende de factores pol\u00edticos, \u00a0econ\u00f3micos, culturales, sociales, religiosos, ideol\u00f3gicos y ambientales que la \u00a0cultura, la sociedad y la comunidad pueden cambiar\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[128] Esto es, que el Estado no elabore leyes, \u00a0pol\u00edticas, normas, instituciones, entre otros, que directa o indirectamente \u00a0\u201cpriven a la mujer del goce de sus derechos\u201d en pie de igualdad con el hombre. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[129] Frente a la discriminaci\u00f3n proveniente de privados, as\u00ed \u00a0como la adopci\u00f3n de medidas para eliminar pr\u00e1cticas que permitan el mantenimiento \u00a0de estereotipos en raz\u00f3n del g\u00e9nero. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[130] Impone la adopci\u00f3n de medidas para \u201casegurar que la mujer \u00a0y el hombre gocen de iure y de facto de los mismos derechos\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[131] Aprobado mediante la Ley 22 de 1967. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[132] https:\/\/www.ilo.org\/es\/resource\/conference-paper\/informe-iii-1b-dar-un-rostro-humano-la-globalizacion-estudio-general-sobre. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[133] \u201cCualquier comportamiento verbal, no verbal o f\u00edsico de \u00a0naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta la \u00a0dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, irrazonable y \u00a0ofensivo para el destinatario; el rechazo de una persona, o la sumisi\u00f3n a ella, \u00a0siendo este comportamiento utilizado, expl\u00edcita o impl\u00edcitamente, como el \u00a0fundamento de una decisi\u00f3n que afecta el trabajo de esa persona\u201d. https:\/\/webapps.ilo.org\/wcmsp5\/groups\/public\/—dgreports\/—gender\/documents\/briefingnote\/wcms_740225.pdf. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[134] \u201cUn comportamiento que crea un entorno laboral \u00a0intimidatorio, hostil o humillante para el destinatario.\u201d Ibidem. Sobre \u00a0esta distinci\u00f3n, con fundamento en lo sostenido por la OIT, la sentencia SL648 \u00a0del 2018, indic\u00f3 que: \u201cel acoso sexual puede presentarse de dos formas: \u00a0\u00ab1) Quid Pro Quo, cuando se condiciona a la v\u00edctima con la consecuci\u00f3n de un \u00a0beneficio laboral -aumento de sueldo, promoci\u00f3n o incluso la permanencia en el \u00a0empleo- para que acceda a comportamientos de connotaci\u00f3n sexual, o; 2) ambiente \u00a0laboral hostil en el que la conducta da lugar a situaciones de intimidaci\u00f3n o \u00a0humillaci\u00f3n de la v\u00edctima\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[135] Informe preparatorio para la discusi\u00f3n normativa sobre la \u00a0violencia y el acoso por parte de la Conferencia de la OIT. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[136] Se precisa que, inicialmente, el objetivo radicaba era en \u00a0dar seguimiento a una resoluci\u00f3n adoptada por la Conferencia Internacional del \u00a0Trabajo en 2009, reuni\u00f3n 98\u00aa, sobre igualdad de g\u00e9nero como eje del trabajo \u00a0decente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[137] Esto, adem\u00e1s, en el marco de la Agenda 2023 para el \u00a0Desarrollo Sostenible, metas 5 \u201cigualdad de g\u00e9nero\u201d, 8 \u201ctrabajo decente y \u00a0crecimiento econ\u00f3mico\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[138] En la misma fecha en la que se aprob\u00f3 este instrumento, la \u00a0Conferencia adopt\u00f3 la Declaraci\u00f3n del Centenario de la OIT para el Futuro del \u00a0Trabajo. https:\/\/www.ilo.org\/es\/resource\/ilc\/108\/declaracion-del-centenario-de-la-oit-para-el-futuro-del-trabajo. Esta Declaraci\u00f3n, entre otros aspectos, destaca que la \u00a0conmemoraci\u00f3n del trabajo de la OIT se da en un contexto de transformaci\u00f3n para \u00a0el mundo del trabajo, debido a \u201clas innovaciones tecnol\u00f3gicas, los cambios \u00a0demogr\u00e1ficos, el cambio medioambiental y clim\u00e1tico y la globalizaci\u00f3n, as\u00ed como \u00a0en un momento de desigualdades persistentes, que tienen profundas repercusiones \u00a0en la naturaleza y el futuro del trabajo y en el lugar y la dignidad de las \u00a0personas que se encuentran en dicho contexto\u201d, por lo cual, es preciso actuar \u00a0con urgencia para aprovechar las oportunidades y afrontar los retos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[139] Consultado el tr\u00e1mite legislativo al 24 de octubre de \u00a02024, en https:\/\/congresovisible.uniandes.edu.co\/proyectos-de-ley\/ppor-medio-de-la-cual-se-aprueba-el-convenio-sobre-la-violencia-y-el-acoso–no-190-adoptado-por-la-108a-reunion-de-la-conferencia-internacional-del-trabajo-en-ginebra-suiza-el-21-de-junio-de-2019-convenio-sobre-la-violencia-y-el-acoso-laboral\/13517\/, se encuentra publicada la ponencia para segundo debate en \u00a0la Gaceta n.\u00ba 1615 de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[140] Corte Constitucional, Sentencia \u00a0T-140 de 2021. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[141] A este Convenio, adem\u00e1s, lo acompa\u00f1a la \u00a0Recomendaci\u00f3n n\u00fam. 206, que contribuye a la mejor comprensi\u00f3n de los mandatos \u00a0previstos en el instrumento. Entre otras cosas, por ejemplo, indica que \u201clas \u00a0medidas de prevenci\u00f3n de la violencia y el acoso\u201d no deben resultar \u201cen la \u00a0restricci\u00f3n ni la exclusi\u00f3n de la participaci\u00f3n de las mujeres o de los grupos \u00a0mencionados en el art\u00edculo 6 del Convenio en determinados empleos, sectores u \u00a0ocupaciones\u201d (p\u00e1rr. 12). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[142] La \u00a0Sala Quinta de Revisi\u00f3n estudi\u00f3 un caso en el que una mujer que se desempe\u00f1aba \u00a0como trabajadora administrativa en una instituci\u00f3n universitaria, por contrato \u00a0a t\u00e9rmino indefinido, fue v\u00edctima de violencia por parte de su compa\u00f1ero \u00a0sentimental, quien tambi\u00e9n era estudiante del mismo centro educativo. Al enterarse \u00a0de lo sucedido y al valorar el presunto da\u00f1o que este tipo de hechos le \u00a0generaba a la instituci\u00f3n, el contrato con la mujer fue terminado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[143] La Sala, ampar\u00f3 los derechos a una vida libre de \u00a0violencias, igualdad e intimidad, y orden\u00f3 promover la estabilizaci\u00f3n \u00a0socioecon\u00f3mica de la mujer v\u00edctima de violencia, el reintegro al empleo y, en \u00a0garant\u00eda del resarcimiento pleno de sus derechos, la celebraci\u00f3n de un acto \u00a0simb\u00f3lico y p\u00fablico en el que reconociera la vulneraci\u00f3n de los derechos de la \u00a0tutelante. Adem\u00e1s, dispuso una \u00a0serie de medidas para efectos de generar procesos de formaci\u00f3n en las mismas \u00a0autoridades acad\u00e9micas comprometidas en la violaci\u00f3n de los derechos; promover \u00a0el enfoque de g\u00e9nero en las autoridades encargadas de la investigaci\u00f3n que por \u00a0violencia de g\u00e9nero present\u00f3 la tutelante ante la Fiscal\u00eda, entre otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[144] La \u00a0Sala Sexta de Revisi\u00f3n abord\u00f3 un caso en el que una mujer, vinculada como \u00a0contratista a una entidad p\u00fablica, indic\u00f3 haber sido v\u00edctima de acoso sexual \u00a0por parte de un hombre que ocupaba un cargo directivo en la misma entidad. Al \u00a0poner en conocimiento de la situaci\u00f3n a las autoridades con poder \u00a0disciplinario, primero en la entidad y luego ante la Procuradur\u00eda, se inici\u00f3 un \u00a0proceso en esta \u00faltima instancia sin que se le hubiera reconocido como sujeto procesal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[145] Una periodista aleg\u00f3 haber sido v\u00edctima del delito de acto \u00a0sexual con persona en incapacidad de resistir por parte de un exjefe y \u00a0actual compa\u00f1ero de trabajo. Al poner en conocimiento del empleador los hechos \u00a0fue revictimizada, pues no hab\u00eda un protocolo institucional para estos efectos \u00a0y se le manifest\u00f3 que no hab\u00eda mucho por hacer en tanto la situaci\u00f3n se hab\u00eda \u00a0generado fuera de las instalaciones del peri\u00f3dico y en horario no laboral. Con \u00a0posterioridad a la interposici\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela, ante \u201cla falta de \u00a0garant\u00edas suficientes\u201d, la periodista renunci\u00f3. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[146] La Sala concluy\u00f3 que el \u00a0peri\u00f3dico desatendi\u00f3 su deber de debida diligencia y corresponsabilidad, al \u00a0excusarse en que la situaci\u00f3n denunciada se hubiera prestado fuera del horario \u00a0laboral, \u201clo que se tradujo \u00a0en que la denunciante de un presunto caso de agresi\u00f3n sexual no cont\u00f3 con una \u00a0ruta clara y confiable de atenci\u00f3n y acompa\u00f1amiento, ni con un ambiente digno \u00a0para proseguir con su trabajo mientras se esclarec\u00eda lo relativo a su denuncia\u201d. Indic\u00f3, entonces, que \u00a0el empleador vulner\u00f3 el deber de \u201cprevenir, investigar y sancionar la violencia \u00a0de la que fue v\u00edctima la accionante, priv\u00e1ndola de contar con una ruta de \u00a0atenci\u00f3n y de acompa\u00f1amiento claro, c\u00e9lere, confiable, con enfoque diferencial \u00a0y de g\u00e9nero e impidi\u00e9ndole gozar de una ambiente laboral digno, sin \u00a0revictimizaciones\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[147] En esta oportunidad se estudi\u00f3 un caso en \u00a0el que un hombre en condici\u00f3n de discapacidad cognitiva, quien trabajaba como \u00a0empacador en una empresa privada bajo la modalidad de contrato de trabajo a \u00a0t\u00e9rmino indefinido, fue despedido luego de que sus compa\u00f1eras presentaran \u00a0quejas relacionadas con violencia contra la mujer en raz\u00f3n del g\u00e9nero, sin \u00a0respetarle, presuntamente, el debido proceso, en particular porque su acudiente \u00a0no fue llamado a dicho tr\u00e1mite. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[148] Estudi\u00f3 un caso en el que una mujer \u00a0denunci\u00f3 una situaci\u00f3n de acoso sexual y laboral respecto de una persona con la \u00a0que hab\u00eda coincidido en un lugar de trabajo previo y que, luego, se vincul\u00f3 a \u00a0la compa\u00f1\u00eda en la que ella ven\u00eda laborado en un rol de superior jer\u00e1rquico. \u00a0Precis\u00f3 que ella inform\u00f3 a la compa\u00f1\u00eda la situaci\u00f3n de acoso que hab\u00eda sufrido \u00a0en la anterior empresa (2013) as\u00ed como el inicio de insinuaciones una vez \u00a0volvieron a coincidir (2019). Pese a lo anterior, la compa\u00f1\u00eda no activ\u00f3 los \u00a0protocolos, le propuso un traslado y, finalmente, tras un par de a\u00f1os sin \u00a0obtener respuesta, fue notificada de la terminaci\u00f3n de su contrato laboral, sin \u00a0justa causa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[149] \u201c10.11.23. En suma, a juicio de la Sala,\u00a0la empresa \u00a0desatendi\u00f3 sus deberes constitucionales y legales, al no mostrar la debida \u00a0diligencia y corresponsabilidad en el asunto, lo que se tradujo en que la \u00a0denunciante de un presunto caso de agresi\u00f3n sexual no cont\u00f3 con una ruta clara \u00a0y confiable de atenci\u00f3n y acompa\u00f1amiento, ni con un ambiente digno para \u00a0desempe\u00f1arse laboralmente. En efecto, las medidas adoptadas por la compa\u00f1\u00eda no \u00a0fueron efectivas para impedir que la se\u00f1ora\u00a0Marcela\u00a0pudiera \u00a0superar los sentimientos de angustia, ansiedad y miedo que le generaba la \u00a0situaci\u00f3n de agresi\u00f3n sexual de la que presuntamente era v\u00edctima por parte de \u00a0quien fuera su superior jer\u00e1rquico y compa\u00f1ero de trabajo\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[150] \u00a0Corte Constitucional, Sentencia T-202 de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[151] En dicha providencia se \u00a0estudi\u00f3 el caso de una mujer que, en el marco de un proceso de selecci\u00f3n \u00a0laboral fue sometida a una prueba de sangre, luego de la cual no pudo avanzar \u00a0con el proceso de contrataci\u00f3n para el cargo de agente de call center. \u00a0La mujer consider\u00f3 que la compa\u00f1\u00eda contratante utiliz\u00f3 la prueba de sangre para \u00a0establecer su estado de embarazo. Debido a esta situaci\u00f3n, ella contempl\u00f3 la \u00a0posibilidad de interrumpir su embarazo debido a los impactos que podr\u00eda generar \u00a0el actuar discriminatorio de la empresa y el temor de no conseguir empleo \u00a0debido a su estado de gravidez y la eventual experiencia de la maternidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[152] \u00a0Observaci\u00f3n general n.\u00ba 23 de 2016. Comit\u00e9 de Derechos \u00a0Econ\u00f3micos; Sociales y Culturales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[153] Expediente digital, 6. 007Respuesta Applus Norcontrol. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[154] \u00a0Constituida por escritura p\u00fablica n.\u00ba 131 del 17 de enero de 2005, en la \u00a0Notar\u00eda 6 de Bogot\u00e1. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[155] \u00a0Expediente digital, 9. Rta. Applus Norcontrol Colombia Ltda.pdf. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[156] \u00a0A las 5:50 p.m. Esta fecha, el 3 de mayo de 2023, es \u00a0reiterada por Applus en el memorial que alleg\u00f3 tras el requerimiento probatorio \u00a0efectuado por auto del 18 de diciembre de 2023, oportunidad en la que reiter\u00f3 \u00a0que la renuncia fue inmotivada. Expediente digital, 9. Rta. Applus Norcontrol \u00a0Colombia Ltda.pdf, p. 2. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[157] Expediente digital, 2. 002Anexos. pp. 3-5. Informaci\u00f3n \u00a0consignada en la queja presentada ante Ecopetrol S.A. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[158] \u00a0Prueba allegada por la empresa Applus. Expediente digital, 6. 007Respuesta Applus Norcontrol.pdf. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[159] \u00a0Expediente digital, 23. Rta. Applus Norcontrol \u00a0Colombia Ltda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[160] \u00a0Ibidem. El se\u00f1or Esteban estuvo vinculado con \u00a0Applus entre el 2 de junio de 2021 y el 3 de septiembre de 2023, en el cargo de \u00a0profesional especialista m\u00e1ster mec\u00e1nico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[161] \u00a0Escrito de tutela. Anexo, p.1. El correo fue enviado a la \u00a01:32 p.m. a los correos de la empresa de los se\u00f1ores Diego y Andr\u00e9s. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[162] \u00a0En esta queja la tutelante estableci\u00f3 4 hitos \u00a0espacio-temporales en los que el se\u00f1or Esteban presuntamente la acos\u00f3. \u00a0Este detalle, sin embargo, se efectuar\u00e1 al momento de analizar el segundo \u00a0problema jur\u00eddico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[163] \u00a0Documento adjunto a la contestaci\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela. \u00a0Expediente digital, 6. 007RespuestaApplusNorcontrol.pdf. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[164] \u00a0Applus ha insistido en que el caso que ahora se presenta es completamente \u00a0diferente al de las sentencias T-140 de 2021 y T-415 de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[165] \u00a0Esta construcci\u00f3n se efect\u00faa a partir de las respuestas e \u00a0informaci\u00f3n que Applus alleg\u00f3 a este tr\u00e1mite. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[166] \u00a0Seg\u00fan el alcance el cap\u00edtulo I de este documento, el reglamento es aplicable a \u00a0una serie de empresas bajo la denominaci\u00f3n de \u201cApplus+\u201d. La Sala Tercera de Revisi\u00f3n \u00a0precisa, sin embargo, que esta tutela se dirige exclusivamente contra Applus \u00a0Norcontrol Colombia Ltda, por lo cual, cualquier referencia que se haga a los \u00a0documentos internos tiene impacto frente a la empresa demandada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[167] \u00a0Cap\u00edtulo XIII: Deberes y obligaciones generales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[168] \u00a0Cap\u00edtulo XVIII. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[169] \u00a0La regulaci\u00f3n interna del comit\u00e9 de convivencia laboral fue allegada por la \u00a0empresa con ocasi\u00f3n del Auto del 18 de diciembre de 2023.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[170] \u00a0Intervenci\u00f3n de la empresa tras el \u00faltimo requerimiento \u00a0probatorio efectuado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[171] \u00a0Memorial remitido como consecuencia del Auto del 18 de \u00a0diciembre de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[172] \u00a0Como la sostenibilidad ambiental, y la gesti\u00f3n de informaci\u00f3n confidencial y la \u00a0ciberseguridad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[173] \u00a0Intervenci\u00f3n de Applus tras el requerimiento probatorio realizado por Auto del \u00a02 de febrero de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[174] \u00a0\u201cAcoso Sexual: Acci\u00f3n de asedio, acoso, ya sea \u00a0expresado de forma verbal o f\u00edsica con t\u00e9rminos, conceptos, se\u00f1as, im\u00e1genes que \u00a0tengan una connotaci\u00f3n sexual, lasciva o de exhibicionismo corporal, o se \u00a0aproveche de cualquier circunstancia de necesidad o de desventaja de la \u00a0v\u00edctima, a una o m\u00e1s personas de cualquier sexo, sin que la v\u00edctima haya \u00a0otorgado su expreso consentimiento que tenga el prop\u00f3sito, o produzca el efecto \u00a0de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un \u00a0entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. \/\/ Hostigamiento Sexual: Acci\u00f3n \u00a0de asedio a otra persona solicit\u00e1ndole ejecutar cualquier acto de naturaleza \u00a0sexual, vali\u00e9ndose de su posici\u00f3n jer\u00e1rquica o de poder, derivada de sus \u00a0relaciones laborales, profesionales o de subordinaci\u00f3n\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[175] \u00a0Intervenci\u00f3n de Applus tras el requerimiento probatorio realizado por Auto del \u00a02 de febrero de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[176] \u00a0Art\u00edculo 210\u00aa: \u201cEl que en beneficio suyo o de un \u00a0tercero y vali\u00e9ndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o \u00a0de poder, edad, sexo, posici\u00f3n laboral, social, familiar o econ\u00f3mica, acose, \u00a0persiga, hostigue o asedie f\u00edsica o verbalmente, con fines sexuales no \u00a0consentidos, a otra persona, incurrir\u00e1 en prisi\u00f3n de uno (1) a tres (3) a\u00f1os\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[177] \u00a0Intervenci\u00f3n de junio de 2024, allegada tras el \u00faltimo \u00a0requerimiento probatorio, p. 18. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[178] \u00a0El Laboratorio propone una distinci\u00f3n entre el acoso simple \u00a0y el acoso agravado a partir de la literatura especializada en la materia. Para \u00a0ello, parte de afirmar que la obligaci\u00f3n de perseguir la discriminaci\u00f3n por \u00a0raz\u00f3n de g\u00e9nero en el contexto laboral no se agota en el r\u00e9gimen de la Ley 1010 \u00a0de 2006 sino que debe abarcar el alcance de la l\u00ednea normativa que est\u00e1 \u00a0dirigida a prevenir, erradicar y sancionar cualquier tipio de violencia en \u00a0raz\u00f3n del g\u00e9nero, incluso en el contexto laboral. La intervenci\u00f3n propone que \u00a0por acoso simple se entienda aqu\u00e9l que ocurre \u201centre personas adultas, \u00a0que se conocen dentro del espacio de trabajo. Este tipo de acoso no incluir\u00eda \u00a0violencia f\u00edsica, y podr\u00eda haber alg\u00fan tipo de respuesta positiva por parte de \u00a0la v\u00edctima. El acoso simple puede agrupar tanto el chantaje moral (quid pro \u00a0quo) como el ambiente hostil\u201d. A continuaci\u00f3n destaca que \u201cEn los casos en que \u00a0el acoso sexual, especialmente el que se rige por el chantaje sexual tenga \u00a0manifestaciones de violencia f\u00edsica, podr\u00eda catalogarse dentro del acoso \u00a0agravado\u201d. Ibidem, p. 20. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[179] \u00a0\u201cComo se indic\u00f3 en la segunda parte, para que los mecanismos informales de \u00a0queja sean realmente efectivos, deben contar con unas caracter\u00edsticas que el \u00a0Comit\u00e9 de Convivencia laboral no cumple necesariamente\u201d. Ibidem, p. 18. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[180] \u00a0Intervenci\u00f3n del 4 de julio de 2024, allegada tras el \u00faltimo \u00a0requerimiento probatorio, p. 6. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[181] \u00a0En diferentes escenarios esta realidad ha sido reconocida. Por ejemplo, al \u00a0referirse al escrache, se ha precisado que: \u201c[s]u estimaci\u00f3n ha partido \u00a0de reconocer las barreras sociales, institucionales, econ\u00f3micas, entre otras, \u00a0que impiden tramitar de manera satisfactoria y con un enfoque de derechos las \u00a0conductas que atentan contra la dignidad de las mujeres a trav\u00e9s de las v\u00edas \u00a0institucionalizadas, en particular las judiciales y administrativas, por lo \u00a0cual, silenciar el uso de estos mecanismos constituir\u00eda una conducta en s\u00ed \u00a0misma discriminatoria\u201d. Sentencia T-542 de 2022. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[182] \u00a0Una delimitaci\u00f3n f\u00e1ctica de estos eventos, sin embargo, \u00a0excede las competencias de la Corte Constitucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[183] Intervenci\u00f3n del 9 de febrero de 2024, allegada tras el \u00a0segundo requerimiento probatorio efectuado por el Auto del 2 de febrero de \u00a02024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[184] \u00a0Intervenci\u00f3n del 30 de mayo de 2024, allegada tras el \u00a0\u00faltimo requerimiento probatorio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[185] Para ello, propuso los \u00a0siguientes criterios: (i) capacitaci\u00f3n espec\u00edfica para los miembros de los \u00a0comit\u00e9s, \u201cincluyendo la comprensi\u00f3n de los aspectos legales, psicol\u00f3gicos y \u00a0sociales de la violencia de g\u00e9nero; (ii) confidencialidad y privacidad; (iii) \u00a0procedimientos claros y transparentes; (iv) apoyo a las v\u00edctimas, \u201c, incluyendo \u00a0informaci\u00f3n sobre los recursos disponibles dentro y fuera de la organizaci\u00f3n, \u00a0como servicios de asesoramiento psicol\u00f3gico, asistencia legal y atenci\u00f3n \u00a0m\u00e9dica\u201d, y (v) prevenci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n, \u201cel comit\u00e9 debe trabajar en la \u00a0prevenci\u00f3n del acoso y abuso sexual mediante la sensibilizaci\u00f3n y la promoci\u00f3n \u00a0de una cultura organizacional basada en el respeto, la igualdad y la no \u00a0tolerancia a la violencia de g\u00e9nero\u201d.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[187] \u00a0Intervenci\u00f3n de junio de 2024, allegada en virtud del \u00faltimo requerimiento \u00a0probatorio, p. 10. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[188] \u00a0Intervenci\u00f3n del 4 de julio de 2024, allegada tras el \u00faltimo \u00a0requerimiento probatorio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[189] Ibidem, \u00a0p. 8. En adici\u00f3n, la CUT propuso (i) ampliar las \u00a0funciones de los comit\u00e9s de convivencia, con el objeto de que reciban quejas \u00a0sobre acoso y\/o abuso sexual en el entorno laboral; (ii) garantizar el \u00a0principio de confidencialidad; (iii) establecer un protocolo especial para estos \u00a0casos, que prevea canales de ayuda psicol\u00f3gica, legal \u201cen caso en de que [las \u00a0v\u00edctimas] quieran presentar las denuncias respectivas ante la fiscal\u00eda\u201d; (v) \u00a0seguimiento constante de los casos atendidos, as\u00ed como de su actuaci\u00f3n, y (iv) \u00a0\u201c[i]nclusi\u00f3n de la mujer en este comit\u00e9. El papel de la mujer y en general de \u00a0las v\u00edctimas, debe ser eje central en las decisiones que tome el comit\u00e9, es por \u00a0ello que se debe buscar que el comit\u00e9 est\u00e1 integrado por una cuota femenina \u00a0para que este grupo encuentre representaci\u00f3n en el comit\u00e9, as\u00ed como asegurar a \u00a0perspectiva de la mujer en las decisiones que tome el mismo\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[190] \u00a0Corte Constitucional, Sentencia T-435 de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[191] \u00a0Una lectura como esta pierde todo sustento a partir, quiere destacar la Sala, \u00a0de un instrumento de derecho internacional como el Convenio 190 de la OIT, en \u00a0el que de manera expresa protege a las trabajadoras despedidos. Esto da cuenta \u00a0de que el impacto de la violencia y el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero en el contexto \u00a0laboral trasciende la existencia de un v\u00ednculo presente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[192] \u00a0Esto no contradice la necesidad de que las quejas se \u00a0tramiten de manera confidencial, en la medida en que esta es una garant\u00eda para \u00a0la v\u00edctima. Lo privado y p\u00fablico en este enunciado tiene que ver con lo que \u00a0ata\u00f1e solamente a las personas involucradas, y lo que trasciende ese escenario, \u00a0por tener replicas en toda la construcci\u00f3n de la sociedad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[193] \u00a0Intervenci\u00f3n, p. 23. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[194] \u00a0En su intervenci\u00f3n, tras el cuarto requerimiento probatorio, el Ministerio de \u00a0Igualdad y Equidad indic\u00f3 que \u201c[l]a empresa est\u00e1 obligada a investigar \u00a0adecuadamente las quejas de acoso o violencia, incluso si el empleado ya no \u00a0trabaja all\u00ed. Si se determina que hubo acoso o violencia, la empresa puede \u00a0enfrentar consecuencias legales y puede ser obligada a proporcionar una compensaci\u00f3n \u00a0al empleado afectado\u201d. Intervenci\u00f3n, p. 6. En el mismo sentido, ver la \u00a0intervenci\u00f3n del Laboratorio de los Andes: \u201cEn concordancia, el literal i, \u00a0art\u00edculo 8 de la Ley 1257 de 2008 incluye el derecho de las mujeres a \u201cLa \u00a0verdad, la justicia, la reparaci\u00f3n y garant\u00edas de no repetici\u00f3n frente a los \u00a0hechos constitutivos de violencia\u201d. En ese sentido, aunque la mujer haya \u00a0renunciado, tiene derecho a que el caso sea investigado y las medidas \u00a0sancionatorias sean tomadas\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[195] \u00a0Literales b) y g) del art\u00edculo 8 de la Ley 1257 de 2008. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[196] \u00a0La Sala se refiere a est\u00e1ndares normativos actualmente vigentes y a los \u00a0jurisprudenciales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[197] \u00a0Intervenci\u00f3n del Laboratorio de la universidad de los Andes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[198] \u00a0Sobre esta materia, la intervenci\u00f3n del Laboratorio de la universidad de los \u00a0Andes mencion\u00f3 algunos elementos, con base en la jurisprudencia tambi\u00e9n de la \u00a0Corte Constitucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[199] \u00a0Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[200] \u00a0Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[201] \u00a0En su intervenci\u00f3n, resalt\u00f3 la expedici\u00f3n de la Circular \u00a0026 de 2023 relativa a la \u201c[p]revenci\u00f3n y atenci\u00f3n del acoso laboral y sexual, \u00a0violencia basada en g\u00e9nero contra las mujeres y personas de los sectores \u00a0sociales LGBTIQ+ en el \u00e1mbito laboral\u201d, la cual enfatiza en las \u00a0responsabilidades de empleadores, comit\u00e9s de convivencia y Administradoras de \u00a0Riesgos Profesionales \u2013ahora ARL\u2013 en la prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n de estas \u00a0situaciones, adem\u00e1s impulsa la implementaci\u00f3n de acciones de car\u00e1cter urgente \u00a0para frenar la violencia contra la mujer. Al mismo tiempo, incluye acciones de \u00a0sensibilizaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n especializada para las personas que cumplen las \u00a0funciones en los comit\u00e9s de convivencia que les permite identificar situaciones \u00a0de violencias y acoso laboral, que pueden incluir acoso sexual y violencias \u00a0basadas en g\u00e9nero. Esta circular, expres\u00f3, sensibiliz\u00f3 a 1.425 personas en el \u00a0a\u00f1o 2023. Tambi\u00e9n resalt\u00f3 la estrategia \u201cEquipares Empresarial\u201d que \u00a0tiene como objetivo el cierre de brechas de g\u00e9nero y a trav\u00e9s del cual, entre \u00a0otras acciones, orienta y da pautas a las empresas del sector privado para \u00a0atender con enfoque de g\u00e9nero situaciones derivadas del acoso laboral y sexual. \u00a0Y, finalmente indic\u00f3 que, para ese momento, estaba pr\u00f3xima la fecha de \u00a0radicaci\u00f3n del proyecto de ley para ratificar el Convenio 190 de la OIT. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[202] \u201cPor medio de la cual se adoptan medidas de \u00a0prevenci\u00f3n, protecci\u00f3n y atenci\u00f3n del acoso sexual en el \u00e1mbito laboral y en \u00a0las instituciones de educaci\u00f3n superior en Colombia y se dictan otras \u00a0disposiciones\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[203] \u00a0En el tercer requerimiento probatorio, a trav\u00e9s del Auto del 12 de abril de \u00a02024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[204] \u00a0Como se explic\u00f3 al momento de formular los problemas jur\u00eddicos a ser resueltos \u00a0en esta acci\u00f3n constitucional, la posibilidad de proferir \u00f3rdenes por fuera de \u00a0lo pedido (extra petita) hace parte de las facultades del juez de \u00a0tutela. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[205] \u00a0Derivado de car\u00e1cter universal de la ley moral, en t\u00e9rminos kantianos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[206] \u00a0La Corte Constitucional ha precisado que la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n no se \u00a0limita a los criterios establecidos en el inciso 1\u00ba del art\u00edculo 13 superior, \u00a0dado que su enunciaci\u00f3n no es taxativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[207] \u00a0En esta referencia, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n destacar\u00e1 los elementos m\u00e1s \u00a0relevantes para el estudio del caso concreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[208] \u00a0Al respecto, la jurisprudencia ha distinguido, por ejemplo, entre \u00a0discriminaciones directas e indirectas. Ver recientemente lo dicho en la \u00a0Sentencia T-202 de 2024. Fj. 83. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[209] \u00a0En lo que sigue, la Sala reiterar\u00e1 lo dicho en la Sentencia T-202 de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[210] Sobre ello, en la Sentencia T-909 de 2011 se indic\u00f3: \u201cCon relaci\u00f3n a las\u00a0formas que puede adoptar la \u00a0discriminaci\u00f3n, se ha dicho que, gracias al car\u00e1cter abierto del art\u00edculo 13 de \u00a0la Constituci\u00f3n, es posible actualizar y ampliar el \u00e1mbito de protecci\u00f3n de los \u00a0derechos fundamentales y por tanto no se establece un l\u00edmite o una lista \u00a0taxativa de los criterios sospechosos o de las categor\u00edas prohibidas de \u00a0clasificaci\u00f3n\u201d. Sentencia T-909 de 2011. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[211] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[212] Corte Constitucional, Sentencia T-125 de 1997. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[213] Como ejemplos de decisiones en donde la Corte ha \u00a0reconocido y reprochado la realizaci\u00f3n de actos discriminatorio en espacios \u00a0p\u00fablicos, a t\u00edtulo de ejemplo, se destacan los siguientes casos: (i) \u00a0discriminaci\u00f3n a trabajadoras sexuales trans que se ubicaban en una v\u00eda \u00a0p\u00fablica a trav\u00e9s de violencia f\u00edsica, el uso de una narrativa \u00a0discriminatoria, as\u00ed como de expresiones tambi\u00e9n discriminatorias (Sentencia \u00a0T-310 de 2022; o (ii) actos discriminatorios en \u00a0raz\u00f3n de la identidad sexual, perpetuados en centros comerciales \u00a0(sentencias T- 030 de 2017 y T- 068 de 2021). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[214] Por ejemplo, se destaca la Sentencia T-1042 de 2001 \u00a0relativa al caso una trabajadora dom\u00e9stica contra el gerente del edificio \u00a0\u201cEl Conquistador\u201d en la ciudad de Cartagena, el cual estableci\u00f3 la prohibici\u00f3n \u00a0a los empleados y en especial a la accionante de utilizar los elevadores, \u00a0reservados a los residentes, propietarios e invitados, y de ordenarles utilizar \u00a0elevadores destinados para los dom\u00e9sticos, ba\u00f1istas y el servicio operativo en \u00a0general; o la Sentencia T-335 de 2019 asociada a \u00a0un caso de discriminaci\u00f3n en una licorera, la cual se fund\u00f3 en la \u00a0orientaci\u00f3n sexual de las v\u00edctimas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[215] Como ejemplos, se resalta (i) la Sentencia T-457 de 2023 \u00a0sobre discriminaci\u00f3n racial de un ni\u00f1o por parte de su docente en un colegio; \u00a0(ii) Sentencia T- 532 de 2020 relacionada con un hecho de discriminaci\u00f3n en el \u00a0acceso a la educaci\u00f3n fundando en la situaci\u00f3n de discapacidad de nueve ni\u00f1os; \u00a0(iii) Sentencia T-691 de 2012 donde se estudi\u00f3 el caso de discriminaci\u00f3n racial \u00a0de un joven por su docente universitario; y la (iv) Sentencia T-141 de 2015 que \u00a0estudi\u00f3 un caso de discriminaci\u00f3n sobre un estudiante universitario \u00a0afrodescendiente, trans y homosexual, realizado por parte de la instituci\u00f3n \u00a0educativa de la que hac\u00eda parte. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[216] Como ejemplo, se tienen las sentencias T-463 de 1996, T-247 de 2010, T-694 de 2013 y T-031 de \u00a02021sobre las cuales se har\u00e1 referencia en el siguiente cap\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[217] Este es el campo en el que se cuenta con un n\u00famero mayor \u00a0de decisiones que van desde asuntos relacionados con el trato diferenciado de \u00a0trabajadores sindicalizados, hasta providencias en las que se ordena el \u00a0reintegro de trabajadores con p\u00e9rdida de capacidad laboral por la presunci\u00f3n de \u00a0despido por dicha causa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[218] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[219] Corte Constitucional, Sentencia T-335 de 2019. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[220] \u00a0Corte Constitucional, Sentencia SU-236 de 2022. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[221] \u00a0Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[222] \u00a0Corte Constitucional, Sentencia SU- 067 de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[223] \u00a0Corte Constitucional, Sentencia T-064 de 2017. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[224] \u00a0Cfr. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, Sentencia del 9 de \u00a0abril de 1986, Referencia n.\u00ba 69. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[225] \u00a0Corte Constitucional, Sentencia T-064 de 2017. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[226] \u00a0Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[227] \u00a0Corte Constitucional, Sentencia T-381 de 2006. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[228] \u00a0Cfr. Sentencias T-381 de 2006; T-457 de 2010 y T-674 de 2014. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[229] \u00a0Corte Constitucional, Sentencia T-457 de 2010. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[230] \u00a0Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, sentencias del 4 de julio \u00a0de 2002 (Rad.18299) y del 6 de agosto de 2014 (Rad. 46702). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[231] \u00a0Ley 1010 de 2006 (art. 11) y ahora Ley 2365 de 2024 \u00a0(art. 14). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[232] \u00a0Ver, recientemente, la Sentencia T-141 de 2024. M.P. Natalia \u00c1ngel Cabo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[233] Esta presunci\u00f3n da cuenta \u00a0de las dificultades evidentes de la prueba del acoso, a partir de enfoques \u00a0diferenciales que se explican en los desbalances de poder derivados del v\u00ednculo \u00a0subordinante y de otras circunstancias que deben abordarse interseccionalmente, \u00a0por lo cual, la carga de la prueba se invierte. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[234] \u00a0Asunto aparte es la participaci\u00f3n de grupos tradicionalmente discriminados, por \u00a0ejemplo, en el trabajo del cuidado. Sin embargo, a \u00e9ste no se est\u00e1 haciendo \u00a0referencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[235] El Ministerio de la \u00a0Igualdad y Equidad estim\u00f3 que, \u201c[s]i la queja por acoso o violencia est\u00e1 \u00a0fundamentada y se demuestra que el ex empleador viol\u00f3 las leyes laborales, es \u00a0posible que el ex empleado tenga derecho a una compensaci\u00f3n o a otras formas de \u00a0reparaci\u00f3n\u201d. Puntualiz\u00f3 que, si se prueba que la renuncia fue debido a las \u00a0condiciones laborales, \u201cpodr\u00eda implicar acciones legales como demandas por \u00a0despido injustificado o por violaci\u00f3n de leyes laborales\u201d. Por su parte, el \u00a0Laboratorio Contra el Acoso de la Universidad de los Andes, destac\u00f3 que el \u00a0Ministerio del Trabajo ha reconocido \u201cla ineficacia de la renuncia que haya \u00a0tomado lugar en raz\u00f3n del acoso laboral\u201d y agreg\u00f3 \u201c[a]s\u00ed mismo, esta \u00a0Corporaci\u00f3n ha reconocido que si la renuncia no es espont\u00e1nea, sino constre\u00f1ida \u00a0por el ambiente laboral degradado por el acoso, debe procederse al reintegro\u201d. \u00a0Finalmente, la Central Unitaria de Trabajadores – CUT, estim\u00f3 que \u201c[e]n los \u00a0casos de renuncia por parte una persona y que posteriormente realice una \u00a0denuncia, como se ha dicho esto quiere decir que existe una falta de confianza \u00a0en el sistema de recepci\u00f3n de quejas, es un deber comprender que no es una \u00a0renuncia voluntaria sino es una motivada\u201d, ante la cual es necesario analizar \u00a0la posibilidad de que la persona sea reintegrada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[236] \u00a0Esto seg\u00fan los \u00faltimos mensajes que, en capturas de \u00a0pantalla, remiti\u00f3 Esteban a la empresa en respuesta a la denuncia de \u00a0acoso sexual. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[237] En \u00a0los documentos enviados por la empresa Applus al momento de contestar la \u00a0demanda, por su parte, se remiti\u00f3 un pantallazo que da cuenta del mismo mensaje \u00a0referido anteriormente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[239] \u00a0Expediente digital, 6. 007Respuesta Applus \u00a0Norcontrol.pdf, p. 32. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[240] \u00a0Ibidem, p. 26. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[241] \u00a0Preguntada la empresa si hab\u00eda estudiado en el curso de la relaci\u00f3n laboral una \u00a0solicitud de traslado o hab\u00eda considerado, luego de la renuncia, el retorno a \u00a0las labores de la demandante, contest\u00f3 que: \u201cApplus Norcontrol Colombia Ltda., \u00a0no recibi\u00f3 ninguna solicitud de cambio de \u00e1rea o modificaci\u00f3n de sus funciones. \u00a0La accionante nunca present\u00f3, en vigencia de la relaci\u00f3n laboral, una queja por \u00a0presuntos actos de acoso sexual en el trabajo. Por esta raz\u00f3n, se reitera que \u00a0la empresa ten\u00eda desconocimiento de alguna denuncia contra alg\u00fan funcionario de \u00a0la compa\u00f1\u00eda. Applus conoci\u00f3 de la denuncia por acoso sexual en el trabajo hasta \u00a0despu\u00e9s de presentada la renuncia voluntaria. En consecuencia, el \u00a0desconocimiento de la empresa no puede generar ning\u00fan tipo de consecuencia \u00a0adversa. Nadie est\u00e1 obligado a lo imposible: \u00bfc\u00f3mo la empresa iba a investigar \u00a0o sancionar una presunta conducta de acoso sexual, si desconoc\u00eda la existencia \u00a0de estos presuntos actos? Por tanto, luego de la renuncia presentada por la \u00a0tutelante la empresa no analiz\u00f3 ni discuti\u00f3 la posibilidad de retorno a sus \u00a0labores porque la se\u00f1ora Camila present\u00f3 renuncia voluntaria sin \u00a0justificaci\u00f3n alguna o explicaci\u00f3n de presuntas conductas de acoso. En \u00a0consecuencia, la empresa de buena fe acept\u00f3 la renuncia por pleno \u00a0desconocimiento de la situaci\u00f3n\u201d. Expediente digital, \u00a057. Rta. Applus Norcontrol Colombia.pdf. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[242] Mediante auto del \u00a02 de febrero del 2024, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n le pregunt\u00f3 a la empresa: \u201c\u00bfExiste alguna situaci\u00f3n adicional que estime necesario manifestar \u00a0con relevancia para este tr\u00e1mite? En este sentido, teniendo en cuenta que la \u00a0empresa indic\u00f3 en el escrito allegado a esta Corte la necesidad de que se \u00a0valoraran las condiciones laborales de la accionante antes de su retiro, se le \u00a0solicita que allegue lo que estime pertinente sobre la materia\u201d. Al respecto, \u00a0la empresa reiter\u00f3 lo que ya hab\u00eda dicho y que se ha indicado en esta \u00a0providencia. \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[243] \u00a0Respecto de una de ellas, la Sala de Revisi\u00f3n ya refiri\u00f3 que \u00a0hab\u00eda remitido un correo a la empresa afirmando que nunca hab\u00eda pasado por una \u00a0situaci\u00f3n como la indicada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[244] \u00a0Ante el cuarto requerimiento probatorio, la Fiscal competente inform\u00f3 que: (i) \u00a0el 23 de junio se instaur\u00f3 denuncia por la se\u00f1ora Camila contra el se\u00f1or \u00a0Esteban, \u201cpor la presunta conducta punible de Acoso Sexual, hechos \u00a0ocurridos durante el periodo comprendido entre el mes de agosto del a\u00f1o 2021 \u00a0hasta el mes de abril del a\u00f1o 2023, en las ciudades de Bogot\u00e1, D.C. y \u00a0Barrancabermeja (Santander)\u201d. Agrega que, el 28 de noviembre de 2023, el \u00a0investigador de campo dio cuenta de su actividad, incluyendo la recepci\u00f3n de \u00a0entrevista a la denunciante el 14 de noviembre de 2023. Por \u00faltimo, precisa que \u00a0el 29 de febrero de 2024 emiti\u00f3 orden de polic\u00eda judicial para verificar el \u00a0arraigo del indiciado y obtener algunos documentos de la empresa Applus. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[245] Entre muchos otros casos, en la Sentencia \u00a0T-104 de 2022 se precis\u00f3 que: \u201c63. Llama la atenci\u00f3n a la Sala, en este punto, \u00a0que la empresa sostenga que le son indiferentes las conversaciones entre su \u00a0empleada y su jefa directa, pues al hacerlo desconoce que la jefa directa es \u00a0precisamente el primer conducto de comunicaci\u00f3n que la empresa ha designado \u00a0para el intercambio de informaci\u00f3n relevante con las personas a su cargo. \u00a0Admitir este argumento implicar\u00eda hacer a\u00fan m\u00e1s pesada la carga de una mujer \u00a0v\u00edctima de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n del embarazo, pues para la empresa los \u00a0mensajes que esta le transmite a su empleadora directa son algo as\u00ed como \u00a0conversaciones privadas sin relevancia dentro de la relaci\u00f3n laboral. \/\/ 64. De \u00a0acuerdo con lo expuesto, la Sala reitera que no puede avalar el argumento de \u00a0Cleaner S.A seg\u00fan el Orjuela Orjuela no le inform\u00f3 oportunamente a la empresa \u00a0su estado de embarazo, por no existir prueba que as\u00ed lo certifique, puesto que \u00a0la empresa tuvo conocimiento a trav\u00e9s de la jefe inmediata de la accionante, \u00a0Sara Rodr\u00edguez, como consta en el tr\u00e1mite de instancia, antes de la \u00a0finalizaci\u00f3n efectiva de la relaci\u00f3n laboral, testimonio que en ning\u00fan momento \u00a0fue controvertido por la empresa accionada. Para la Sala, se configura en \u00a0consecuencia un despido discriminatorio tal y como lo concluyeron los jueces de \u00a0tutela\u201d. En sentido similar, en la Sentencia SU-269 de 2023, la Sala Plena \u00a0sostuvo \u201c 227.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Aunque en el proceso laboral la empresa neg\u00f3 \u00a0tener conocimiento de las dolencias de la demandante, esta \u00faltima aport\u00f3 un \u00a0correo electr\u00f3nico que envi\u00f3 el 4 de junio de 2015 al supervisor Juan Felipe \u00a0Sanmiguel, con copia a su jefe directo Luis Fernando Villamar\u00edn Ram\u00edrez, en el \u00a0que indic\u00f3 que \u201cde acuerdo a lo conversado desde la semana pasada me est\u00e1n \u00a0molestando las dos manos ya que me encuentro con tendinitis y hoy tengo un poco \u00a0de molestia en mis dos manos debido a la foliaci\u00f3n de estos tres d\u00edas seguidos, \u00a0por otra parte era para que quedara (sic) nuevamente en su conocimiento y \u00a0adjunto las indicaciones del m\u00e9dico y las de ayer por salud ocupacional. [\u2026]\u00a0 \u00a0\/\/ 235.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 De esta manera, independientemente de la discusi\u00f3n sobre la \u00a0reserva legal que tendr\u00eda la historia cl\u00ednica ocupacional de la accionante \u00a0conforme a lo dispuesto en la Resoluci\u00f3n 2346 de 2007 del Ministerio de la \u00a0Protecci\u00f3n Social, de acuerdo con el an\u00e1lisis de las pruebas presentadas, est\u00e1 \u00a0acreditado que el empleador estaba informado sobre las dolencias y el estado de \u00a0salud de la demandante. Esto se sustenta en la evidencia que demuestra que la \u00a0demandante comunic\u00f3 sus condiciones de salud a sus superiores directos a trav\u00e9s \u00a0de un correo electr\u00f3nico en junio de 2015, reconocimiento que el representante \u00a0legal de la empresa valid\u00f3 expl\u00edcitamente\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[246] \u00a0Expediente digital, 1.001Escrito tutela, p. 6. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[247] \u00a0Ver, por ejemplo, la Sentencia T-140 de 2021 en la que, sin \u00a0pretender juzgar la conducta de una persona que presuntamente habr\u00eda causado \u00a0actos de violencia en raz\u00f3n del g\u00e9nero, efectu\u00f3 consideraciones generales para \u00a0acceder a la protecci\u00f3n solicitada en sede de tutela. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[248] \u00a0Corte Constitucional, Sentencia T-141 de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[249] \u00a0Sobre esto volver\u00e1 la Sala m\u00e1s adelante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[250] \u00a0Corte Constitucional, Sentencia SU-449 de 2020. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[251] \u00a0Documento de trabajo \u2013 Panorama de las mujeres en el \u00e1mbito laboral y \u00a0empresarial. Confec\u00e1maras. https:\/\/confecamaras.org.co\/images\/PANORAMA-MUJERES-MARZO-7-3.pdf. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[252] \u00a0Fuente: Sistema Nacional de Informaci\u00f3n de la Educaci\u00f3n Superior – SNIES, 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[253] \u00a0Al respecto ver, entre otras, las sentencias T-878 de 2014, \u00a0T-140 de 2021, T-211 de 2023, T-259 de 2024 y T-364 de 2024.<\/p>\n
This version of Total Doc Converter is unregistered.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
\u00a0 T-104-25\u00a0 TEMAS-SUBTEMAS \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Sentencia T-104\/25 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 DESPIDO DISCRIMINATORIO POR RAZONES DE GENERO-Configuraci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 (…) para la Sala existe una presunci\u00f3n de \u00a0que la raz\u00f3n del despido inducido corresponde a su condici\u00f3n de g\u00e9nero (nexo \u00a0causal). Esto es as\u00ed porque, […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[156],"tags":[],"class_list":["post-31099","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2025"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31099","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=31099"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31099\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=31099"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=31099"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=31099"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}