\u00a0 T-262-25\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
TEMAS-SUBTEMAS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sentencia T-262\/25 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO AL DEBIDO \u00a0PROCESO EN QUEJA DE ACOSO LABORAL-Vulneraci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(…) existen \u00a0suficientes elementos de juicio para amparar el derecho al debido proceso de la \u00a0accionante. Esto porque, en primer lugar, el Comit\u00e9 archiv\u00f3 la queja de la \u00a0actora valorando de manera inadecuada las pruebas que conoci\u00f3. Y, en segundo \u00a0lugar, el Comit\u00e9 omiti\u00f3 citar una reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n entre las partes, tal \u00a0y como lo exige el procedimiento preventivo y correctivo establecido en la normatividad \u00a0que regula el tema. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PROTECCI\u00d3N A \u00a0V\u00cdCTIMAS DE ACOSO LABORAL-Medidas preventivas y correctivas establecidas en la \u00a0Ley 1010 de 2006 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CARENCIA ACTUAL DE \u00a0OBJETO POR SITUACI\u00d3N SOBREVINIENTE-Cumplimiento de orden judicial \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACCI\u00d3N DE TUTELA \u00a0ANTE CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL-Procedencia excepcional cuando no aplican \u00a0las medidas preventivas y correctivas establecidas en la Ley 1010 de 2006 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(…) el proceso \u00a0especial previsto en el art\u00edculo 13 de la Ley 1010 de 2006 no es id\u00f3neo para \u00a0resolver las pretensiones de la actora. Esto porque ese proceso est\u00e1 destinado, \u00a0\u00fanicamente, a imponer sanciones. Por ello, se presenta una discusi\u00f3n sobre la \u00a0posible vulneraci\u00f3n del derecho al debido proceso en el marco de las medidas \u00a0preventivas y correctivas de acoso laboral, que no son materia del proceso \u00a0sancionatorio y disciplinario de la Ley 1010 de 2006, de suerte que los \u00a0mecanismos ordinarios de defensa no tienen la aptitud de brindar una protecci\u00f3n \u00a0integral ante la presunta vulneraci\u00f3n de derechos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Vulnera el \u00a0derecho al trabajo en condiciones dignas y justas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Concepto \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El acoso laboral \u00a0es un ataque sistem\u00e1tico, que algunos miembros de una organizaci\u00f3n empresarial \u00a0-bien sea p\u00fablica o privada- ejercen en contra de una persona. Este ataque, que \u00a0puede implicar actos de violencia f\u00edsica o psicol\u00f3gica, resulta contrario al \u00a0principio de la dignidad humana. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Contexto legal y \u00a0jurisprudencial \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Modalidades \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Alcance de la \u00a0protecci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Normatividad \u00a0internacional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO AL DEBIDO \u00a0PROCESO EN QUEJA DE ACOSO LABORAL-Garant\u00edas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En los \u00a0procedimientos preventivo, correctivo y sancionatorio, donde se conozcan quejas \u00a0por acoso laboral, debe respetarse el derecho al debido proceso. Esto implica \u00a0reconocer a las partes la posibilidad de allegar todo el material probatorio \u00a0con que cuenten, reconocer al acusado la posibilidad de defenderse frente a las \u00a0imputaciones hechas y resolver con celeridad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO AL TRABAJO \u00a0EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Erradicaci\u00f3n de cualquier forma de \u00a0violencia y acoso contra la mujer por razones de g\u00e9nero \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO AL DEBIDO \u00a0PROCESO EN QUEJA DE ACOSO LABORAL-Aplicaci\u00f3n del enfoque de g\u00e9nero \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El enfoque de \u00a0g\u00e9nero, por su parte, impone a la autoridad que analiza una queja estudiar de \u00a0una manera determinada las pruebas que se aportan. As\u00ed, respetando la \u00a0imparcialidad y la independencia, los miembros de los comit\u00e9s de convivencia \u00a0laboral deber\u00e1n tener en consideraci\u00f3n que, normalmente, una mujer que dice \u00a0haber sido acosada, bajo cualquiera de las modalidades previstas en la Ley 1010 \u00a0de 2006, no siempre se encuentra en igualdad de armas con la persona (o \u00a0personas) que han podido, eventualmente, incurrir en alguna de esas pr\u00e1cticas \u00a0de acoso. Los miembros del comit\u00e9 de convivencia laboral deben, en \u00a0consecuencia, aproximarse al caso teniendo en cuenta esta desigualdad. Para \u00a0ello, los miembros del comit\u00e9 deben (i) analizar, de manera conjunta, todas las \u00a0pruebas que les hayan sido entregadas; (ii) dar valor a las pruebas indiciarias \u00a0cuando es evidente que aportar pruebas directas resulta sumamente complejo para \u00a0la v\u00edctima; y (iii) reclamar del presunto acosador una actitud m\u00e1s proactiva, \u00a0requiri\u00e9ndolo para que explique la situaci\u00f3n y se\u00f1ale por qu\u00e9 sus conductas no \u00a0constituyen acoso laboral. Sobre esto \u00faltimo, debe recordarse que, en la \u00a0mayor\u00eda de los casos, la persona que es acusada est\u00e1 en una mejor posici\u00f3n para \u00a0demostrar que ha actuado conforme a la ley, y que no ha agredido a quien \u00a0formula la queja. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
RELACIONES \u00a0LABORALES ENTRE PARTICULARES CON PERSPECTIVA DE G\u00c9NERO-Prohibici\u00f3n al \u00a0empleador de promover conductas de indiferencia, neutralidad o tolerancia de \u00a0actos de violencia y discriminaci\u00f3n en contra de la mujer \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACOSO LABORAL-Medidas \u00a0preventivas y correctivas establecidas en la ley 1010\/06 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
REP\u00daBLICA DE COLOMBIA \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CORTE CONSTITUCIONAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sala Quinta de Revisi\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SENTENCIA T-262 DE 2025 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Expediente: T-10.302.817 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Acci\u00f3n de \u00a0tutela instaurada por Julia contra la empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrado ponente: Jorge \u00a0Enrique Ib\u00e1\u00f1ez Najar \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Bogot\u00e1, D.C., diecisiete (17) de junio de \u00a0dos mil veinticinco (2025) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Anotaci\u00f3n previa \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El presente caso involucra un proceso de acoso laboral \u00a0cuya naturaleza es confidencial y contiene informaci\u00f3n reservada. Por este \u00a0motivo, la Sala advierte que como medida de protecci\u00f3n de su intimidad, se \u00a0ordenar\u00e1 suprimir de esta providencia y de toda futura publicaci\u00f3n los nombres \u00a0de las partes, datos e informaci\u00f3n que permitan su identificaci\u00f3n y su lugar de \u00a0trabajo. En consecuencia, para efectos de identificar a las personas se \u00a0utilizar\u00e1n nombres ficticios, la Sala Quinta de Revisi\u00f3n emitir\u00e1 dos copias de \u00a0esta providencia, con la diferencia de que en el fallo que se publique se \u00a0omitir\u00e1n los nombres de las partes.[1] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Sala Quinta de Revisi\u00f3n de la Corte \u00a0Constitucional, integrada por los Magistrados Miguel Polo Rosero, Paola Andrea \u00a0Meneses Mosquera y Jorge Enrique Ib\u00e1\u00f1ez Najar, quien la preside, en \u00a0ejercicio de sus competencias constitucionales (arts. 86 y 241.9 de la C.P.) y \u00a0legales (arts. 33, 34 y 35 del Decreto 2591 de 1991), ha proferido la \u00a0siguiente: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SENTENCIA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n de \u00a0los fallos proferidos, en primera instancia, por el Juzgado Dieciocho Penal del \u00a0Circuito con Funci\u00f3n de Conocimiento de Bogot\u00e1 D.C. y, en segunda instancia, \u00a0por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogot\u00e1 -Sala Penal-, respecto \u00a0de la acci\u00f3n de tutela presentada por Julia contra la empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
S\u00edntesis de la decisi\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Corte conoci\u00f3 el caso de \u00a0una ciudadana que, el 17 de agosto de 2023 y en su calidad de trabajadora de la \u00a0empresa, formul\u00f3 una queja por acoso ante el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral \u00a0de esa entidad. El Comit\u00e9 archiv\u00f3 la queja el 18 de diciembre de 2023, tras \u00a0sostener que no estaban demostradas las conductas objeto de reproche. La actora \u00a0sostuvo, en su demanda de tutela, que esta decisi\u00f3n hab\u00eda vulnerado su derecho \u00a0al debido proceso. Adem\u00e1s, dado que la empresa, el 11 de enero de 2024, \u00a0termin\u00f3 de manera unilateral su contrato de trabajo, pidi\u00f3 al juez \u00a0constitucional declarar que se desconoci\u00f3 el fuero previsto en el art\u00edculo 11 \u00a0de la Ley 1010 de 2006. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Juzgado Sesenta y Cinco \u00a0Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1 ampar\u00f3 los \u00a0derechos fundamentales de la actora y dispuso su reintegro y el nuevo estudio \u00a0de su queja. Con todo, el Juzgado Veintid\u00f3s Penal del Circuito con Funciones de \u00a0Conocimiento de Bogot\u00e1 declar\u00f3 la nulidad del fallo antedicho, argumentando que \u00a0quien lo profiri\u00f3 no ten\u00eda competencia para ello. As\u00ed entonces, el asunto fue \u00a0nuevamente repartido. Por sorteo, le correspondi\u00f3 al Juzgado Dieciocho Penal \u00a0del Circuito con Funci\u00f3n de Conocimiento de Bogot\u00e1, que concluy\u00f3 que la acci\u00f3n \u00a0no superaba el presupuesto de la subsidiariedad. Decisi\u00f3n que fue acompa\u00f1ada \u00a0por el juez de segunda instancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A partir de las pruebas \u00a0recaudadas, la Corte Constitucional encontr\u00f3 que Julia contra la \u00a0empresa reintegr\u00f3 a la accionante a su cargo, desde el 5 de febrero de \u00a02024, luego de que ello hubiere sido ordenado, en el fallo que se declar\u00f3 nulo, \u00a0por el Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de \u00a0Garant\u00edas de Bogot\u00e1. En consecuencia, la Corporaci\u00f3n declar\u00f3 la existencia de \u00a0una carencia actual de objeto por situaci\u00f3n sobreviniente respecto de \u00a0esta pretensi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Acto seguido, luego de \u00a0advertir que la acci\u00f3n de tutela era procedente, por cumplir los requisitos de \u00a0legitimaci\u00f3n en la causa, inmediatez y subsidiariedad, la Sala Quinta de \u00a0Revisi\u00f3n se propuso identificar si la vulneraci\u00f3n del derecho al debido proceso \u00a0de la actora se hab\u00eda presentado, por el hecho de que el Comit\u00e9 de Convivencia \u00a0Laboral archiv\u00f3 su queja. Para esto, record\u00f3 el precedente jurisprudencial \u00a0sobre el acoso laboral, el derecho al debido proceso en el tr\u00e1mite de las \u00a0quejas, y el enfoque de g\u00e9nero. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al resolver el caso concreto, \u00a0la Sala identific\u00f3 que, en esta oportunidad, se hab\u00eda trasgredido el derecho al \u00a0debido proceso de la se\u00f1ora Julia porque, adem\u00e1s de que el Comit\u00e9 no valor\u00f3 de forma adecuada los hechos y las pruebas \u00a0que conoci\u00f3 y en consecuencia, archiv\u00f3 su queja, no ten\u00eda competencia \u00a0para hacerlo teniendo en cuenta que estaba pendiente la reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n \u00a0prevista en las Resoluciones 652 de 2012 y ABC de 2022. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Como consecuencia, la Sala \u00a0revoc\u00f3 las sentencias proferidas por los jueces de instancia, ampar\u00f3 el derecho \u00a0al debido proceso de la accionante, y orden\u00f3 a la empresa que, por \u00a0conducto de su Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, continue con el tr\u00e1mite de la \u00a0queja presentada por la actora y lleve a cabo la reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n de que \u00a0tratan las resoluciones se\u00f1aladas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
I. ANTECEDENTES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Hechos relevantes \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La se\u00f1ora Julia se \u00a0vincul\u00f3 a la Empresa, desde el 4 de marzo de 2021, mediante \u201ccontrato \u00a0individual de trabajo de direcci\u00f3n, confianza o manejo\u201d.[2] All\u00ed se desempe\u00f1\u00f3 como jefe de la Oficina -en \u00a0adelante, ORC-, ejerciendo la funci\u00f3n de \u201c[d]efinir, \u00a0proponer, asesorar y ejecutar las pol\u00edticas, programas, planes, proyectos, \u00a0estrategias y procesos para el relacionamiento con los diferentes grupos de \u00a0inter\u00e9s de [la empresa], y para el manejo de la comunicaci\u00f3n interna y externa, \u00a0de acuerdo con los lineamientos impartidos por la Presidencia de la Empresa y \u00a0el Gobierno Nacional\u201d.[3] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La actora inform\u00f3 que, \u00a0desde el momento en que Humberto se posesion\u00f3 como presidente de la \u00a0entidad, se presentaron en su contra varios actos de acoso laboral que -seg\u00fan \u00a0se\u00f1al\u00f3- habr\u00edan sido perpetrados tanto por el propio presidente, como por dos \u00a0de sus colaboradoras: Fabiola y Constanza. Todo esto sin \u00a0tener en consideraci\u00f3n que, para la \u00e9poca en que ocurri\u00f3 el acoso, se \u00a0encontraba en embarazo. En el siguiente cuadro se resumen los actos que \u00a0presuntamente tuvieron lugar: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Presuntos \u00a0 \u00a0actos de acoso cometidos en contra de la accionante[4] \u00a0\u00a0<\/p>\n
La actora indic\u00f3 que, desde el 30 de noviembre de 2022, trat\u00f3 de \u00a0 \u00a0conversar con el presidente de la empresa, con el \u00e1nimo de que le \u00a0 \u00a0diera alguna directriz en su trabajo. Esto porque \u00e9l ser\u00eda su jefe directo. \u00a0 \u00a0Sin embargo, nunca le contest\u00f3. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Se\u00f1al\u00f3 \u00a0 \u00a0que el 12 de diciembre de 2022 supo, por otras fuentes, que al d\u00eda siguiente \u00a0 \u00a0el presidente de la empresa rendir\u00eda una entrevista ante periodistas \u00a0 \u00a0del Sistema de Medios P\u00fablicos -RTVC-. As\u00ed, a pesar de no haber sido \u00a0 \u00a0informada de ese hecho por parte del se\u00f1or Humberto, \u00a0 \u00a0asisti\u00f3 a la entrevista y observ\u00f3 que \u00e9l invitaba a los periodistas de esa \u00a0 \u00a0cadena a trabajar en la entidad, y a ejercer las funciones que a ella le \u00a0 \u00a0correspond\u00edan contractualmente. Se\u00f1al\u00f3 que, con este actuar, el presidente \u00a0 \u00a0invisibiliz\u00f3 por completo su trabajo. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Se\u00f1al\u00f3 que el 13 de diciembre de 2022, el presidente de la \u00a0 \u00a0empresa tuvo otra entrevista en el segmento Pregunta \u00a0 \u00a0Yamid. Y que all\u00ed el se\u00f1or Humberto \u00a0 \u00a0asisti\u00f3 con el periodista Roberto. \u00a0 \u00a0Indic\u00f3 que, como jefe de la ORC, asisti\u00f3 a la entrevista. En ese espacio, sin \u00a0 \u00a0embargo, el presidente nunca le present\u00f3 al mencionado periodista Roberto, ni \u00a0 \u00a0le orden\u00f3 coordinar con \u00e9l nuevas interacciones con los medios. Se\u00f1al\u00f3 que \u00a0 \u00a0este era un acto de entorpecimiento laboral, que le imped\u00eda cumplir sus \u00a0 \u00a0funciones. \u00a0\u00a0<\/p>\n
La \u00a0 \u00a0accionante indic\u00f3 que el 22 de diciembre de 2022, el presidente de la \u00a0 \u00a0empresa coordin\u00f3 una reuni\u00f3n con todos los directivos de la entidad. A \u00a0 \u00a0esa reuni\u00f3n asisti\u00f3, pero se percat\u00f3 de que (i) en \u00a0 \u00a0ella estaba presente el periodista Roberto; y (ii) se \u00a0 \u00a0iban a realizar, ese mismo d\u00eda, nuevas entrevistas al presidente. Se\u00f1al\u00f3 que \u00a0 \u00a0el presidente de la empresa estaba coordinando entrevistas con \u00a0 \u00a0personas ajenas a la entidad, sin tener en consideraci\u00f3n que esa era una sus \u00a0 \u00a0funciones, como jefe de la ORC. Asumi\u00f3, tambi\u00e9n, que este era un acto de \u00a0 \u00a0entorpecimiento y de persecuci\u00f3n laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Se\u00f1al\u00f3 \u00a0 \u00a0que el 22 de diciembre de 2022, la jefe de la Oficina de Control \u00a0 \u00a0Disciplinario Interno le inform\u00f3 que el presidente de la \u00a0 \u00a0empresa quer\u00eda que ella, como jefe de la ORC, coordinara una rueda de \u00a0 \u00a0prensa, para el d\u00eda siguiente, en Neiva. Indic\u00f3 que, aunque inici\u00f3 las \u00a0 \u00a0gestiones pertinentes para llevar a cabo dicha diligencia, y que le inform\u00f3 \u00a0 \u00a0de ello al presidente, este nunca le envi\u00f3 comentario ni retroalimentaci\u00f3n \u00a0 \u00a0alguna. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Se\u00f1al\u00f3 \u00a0 \u00a0que, en enero de 2023, le pidi\u00f3 al presidente de la \u00a0 \u00a0empresa coordinar una reuni\u00f3n para informarle sobre sus estrategias en \u00a0 \u00a0materia de comunicaciones, pero que \u00e9l nunca la \u201crecibi\u00f3 como la Jefe de \u00a0 \u00a0la Oficina\u201d. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Expuso \u00a0 \u00a0que el 24 de enero de 2023, en una reuni\u00f3n con el equipo de liderazgo, el \u00a0 \u00a0se\u00f1or Humberto se sent\u00f3 a su lado y que, frente a \u00a0 \u00a0todos los asistentes, pregunt\u00f3 si en la empresa \u201cno \u00a0 \u00a0exist\u00edan renuncias\u201d. Resalt\u00f3 que, a partir del estr\u00e9s que le produjo esta \u00a0 \u00a0situaci\u00f3n, tuvo que asistir a un centro de salud donde le diagnosticaron un \u00a0 \u00a0cuadro de hipertensi\u00f3n, y le dieron 3 d\u00edas de incapacidad. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Se\u00f1al\u00f3 \u00a0 \u00a0que el 27 de enero de 2023, la W \u00a0 \u00a0public\u00f3 un reportaje en el que se denunciaba la presunta contrataci\u00f3n, en la \u00a0 \u00a0presidencia de Humberto, de una importante cantidad de \u00a0 \u00a0colaboradores. Expuso que, posiblemente, el presidente de la \u00a0 \u00a0empresa interpret\u00f3 que quien hab\u00eda filtrado esa informaci\u00f3n a los \u00a0 \u00a0medios de comunicaci\u00f3n hab\u00eda sido ella. A partir de esta situaci\u00f3n -se\u00f1al\u00f3- \u00a0 \u00a0el acoso se hizo m\u00e1s evidente. Por ejemplo, indic\u00f3 que la secretaria privada \u00a0 \u00a0del presidente impart\u00eda \u00f3rdenes directamente a su equipo, desconociendo que \u00a0 \u00a0ella era la jefe de este. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Expuso \u00a0 \u00a0que, en los primeros meses del a\u00f1o 2023, el presidente de la \u00a0 \u00a0empresa segu\u00eda convocando reuniones con el equipo directivo de la \u00a0 \u00a0entidad, sin avisarle ni invitarla. Se\u00f1al\u00f3 que, para esa \u00e9poca, quien coordinaba \u00a0 \u00a0las actuaciones del \u00e1rea de comunicaciones era la ciudadana Constanza, y \u00a0 \u00a0que ella se entend\u00eda directamente con la secretaria privada del presidente, Fabiola. \u00a0 \u00a0Todo esto sin reconocer que la jefe de la ORC era la accionante. As\u00ed, por \u00a0 \u00a0ejemplo, indic\u00f3 que el 2 de febrero de 2023 se enter\u00f3 de que las funcionarias \u00a0 \u00a0mencionadas estaban realizando gestiones para un viaje que el presidente \u00a0 \u00a0realizar\u00eda a Cali y Popay\u00e1n, con el \u00e1nimo de socializar un programa y sus \u00a0 \u00a0beneficios. Toda vez que estas gestiones no se le comunicaron, la actora le \u00a0 \u00a0expres\u00f3 su molestia a la se\u00f1ora Constanza. \u00a0\u00a0<\/p>\n
La actora sostuvo que el 3 de febrero de 2023, luego de haber \u00a0 \u00a0manifestado su inconformidad con el hecho de que se coordinaran actuaciones \u00a0 \u00a0de su \u00e1rea sin consultarle, la se\u00f1ora Fabiola le \u00a0 \u00a0inform\u00f3 que \u201csiguiendo instrucciones del presidente, la interlocuci\u00f3n y \u00a0 \u00a0coordinaciones con el Despacho del Presidente, deb\u00edan surtirse a trav\u00e9s de \u00a0 \u00a0ella como asesora-contratista\u201d. Adem\u00e1s, le indic\u00f3 que quien iba a \u00a0 \u00a0acompa\u00f1ar al presidente en el evento en Cali, ser\u00eda la se\u00f1ora Constanza \u00a0 \u00a0y que esa decisi\u00f3n estaba tomada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Resalt\u00f3 \u00a0 \u00a0que el 1 de marzo de 2023, el presidente de la empresa \u00a0 \u00a0inform\u00f3 a cada uno de los miembros del equipo de la ORC, que \u00e9l era su \u00fanico \u00a0 \u00a0jefe. Para la accionante, esto constituy\u00f3 una ruptura del organigrama de la \u00a0 \u00a0entidad, y un desconocimiento de sus funciones como jefe de la oficina \u00a0 \u00a0referida. Indic\u00f3 la actora que esta directriz afect\u00f3 el trabajo de la ORC, \u00a0 \u00a0porque los productos de esta no se pod\u00edan entregar hasta que el presidente Humberto los \u00a0 \u00a0avalara directamente, y ello a veces no suced\u00eda. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Explic\u00f3 \u00a0 \u00a0que el 17 de marzo de 2023, durante una reuni\u00f3n donde las \u00e1reas estaban \u00a0 \u00a0presentando su informe de gesti\u00f3n (y a la que ella no asisti\u00f3, pero s\u00ed otra \u00a0 \u00a0funcionaria de la ORC), el presidente de la empresa se \u00a0 \u00a0refiri\u00f3 a dicha oficina como la \u201cm\u00e1s mala de [la empresa]\u201d. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Relat\u00f3 que el 30 de marzo de 2023 se realiz\u00f3 una reuni\u00f3n en la \u00a0 \u00a0que tuvo un altercado con quien era, en ese entonces, la presidenta encargada \u00a0 \u00a0de la entidad, dado que el se\u00f1or Humberto se \u00a0 \u00a0encontraba en comisi\u00f3n de servicios. El altercado surgi\u00f3 porque la ORC no \u00a0 \u00a0hab\u00eda entregado un producto que el presidente Humberto no \u00a0 \u00a0hab\u00eda autorizado. All\u00ed, en medio de la discusi\u00f3n, indic\u00f3 la actora que \u00a0 \u00a0manifest\u00f3 a sus compa\u00f1eros estar cansada por el trato que ven\u00eda recibiendo, y \u00a0 \u00a0por el menosprecio constante de su trabajo. Se\u00f1al\u00f3 que el suceso le produjo \u00a0 \u00a0nuevas afectaciones a su salud, de all\u00ed que nuevamente hubiere sido \u00a0 \u00a0incapacitada por un d\u00eda. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Se\u00f1al\u00f3 \u00a0 \u00a0que el 20 de marzo de 2023 trat\u00f3 de entablar una conversaci\u00f3n con el \u00a0 \u00a0presidente de la empresa, pero que este decidi\u00f3 no recibirla en \u00a0 \u00a0su oficina. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Resalt\u00f3 \u00a0 \u00a0que el 22 de marzo de 2023, en el Congreso de la Rep\u00fablica y en el marco de \u00a0 \u00a0la radicaci\u00f3n del proyecto de reforma pensional, el vicepresidente de \u00a0 \u00a0Operaciones y Tecnolog\u00eda le coment\u00f3 que el se\u00f1or Humberto \u00a0 \u00a0siempre acud\u00eda a expresiones despectivas cuando hablaba de la ORC, y que a \u00a0 \u00a0ella se refer\u00eda como \u201cla embarazada\u201d. \u00a0 \u00a0Tambi\u00e9n se\u00f1al\u00f3 que, en ausencia de la actora y en m\u00e1s o menos tres \u00a0 \u00a0oportunidades, el presidente se acerc\u00f3 a los empleados de la oficina para \u00a0 \u00a0preguntarles sobre la fecha en que renunciar\u00edan. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Resalt\u00f3 \u00a0 \u00a0que el 10 de mayo de 2023 naci\u00f3 su hija. Indic\u00f3 que el parto se adelant\u00f3 13 \u00a0 \u00a0d\u00edas, producto del estr\u00e9s ocasionado por los tratos humillantes del \u00a0 \u00a0presidente de la entidad. Adem\u00e1s, se\u00f1al\u00f3 que cuando regres\u00f3 de su licencia de \u00a0 \u00a0maternidad, se le retiraron los beneficios del servicio de transporte a que \u00a0 \u00a0ten\u00eda derecho como jefe de la ORC. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por todo ello, la actora \u00a0radic\u00f3, el 17 de agosto de 2023, una queja ante el Comit\u00e9 de Convivencia \u00a0Laboral de la empresa.[5] No obstante, y a pesar de haber recibido la \u00a0queja con \u00e9xito, el Comit\u00e9 le pidi\u00f3 a la accionante, el 1 de septiembre de \u00a02023, ajustar la misma a un formato Excel. Este ajuste fue realizado por la \u00a0actora y, en consecuencia, la queja fue admitida formalmente el 5 de septiembre \u00a0de 2023.[6] Para demostrar la ocurrencia de los hechos \u00a0enlistados en el cuadro que antecede, la actora adjunt\u00f3 varios pantallazos de \u00a0la aplicaci\u00f3n de mensajer\u00eda WhatsApp, y pidi\u00f3 la citaci\u00f3n de once \u00a0testigos.[7] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La se\u00f1ora Julia se \u00a0reincorpor\u00f3 a la empresa el 13 de septiembre de 2023, luego de haber disfrutado \u00a0su licencia de maternidad. Una vez regres\u00f3 a su lugar de trabajo, se enter\u00f3 de \u00a0que su oficina hab\u00eda cambiado. El nuevo espacio de trabajo que le asignaron \u00a0-se\u00f1al\u00f3- era m\u00e1s peque\u00f1o y no ten\u00eda ba\u00f1o privado. La accionante interpret\u00f3 que \u00a0esto constitu\u00eda una desmejora en sus condiciones laborales y, por ello, decidi\u00f3 \u00a0ampliar la queja.[8] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El 26 de septiembre de \u00a02023, el Comit\u00e9 escuch\u00f3 en entrevista a la actora. En esa oportunidad, se le \u00a0pidi\u00f3 ampliar el material probatorio que sustentar\u00eda sus dichos.[9] Ese material, que consisti\u00f3 en algunos correos \u00a0donde se advierte que el presidente de la empresa no daba respuesta a \u00a0sus comunicaciones, se envi\u00f3 al Comit\u00e9 el 6 de octubre de 2023.[10] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El 31 de octubre de 2023, \u00a0la accionante present\u00f3 una nueva ampliaci\u00f3n de su queja. Seg\u00fan sostuvo, segu\u00eda \u00a0siendo excluida de las reuniones del equipo directivo de la entidad, a\u00fan a \u00a0pesar de hacer parte de \u00e9l. En esa misma oportunidad, la actora pregunt\u00f3 por el \u00a0tr\u00e1mite que se estaba dando a la queja, pues no ve\u00eda avances sustanciales.[11] Frente a esto \u00faltimo, el 8 de noviembre de 2023, \u00a0el Comit\u00e9 le inform\u00f3 que su intenci\u00f3n hab\u00eda sido la de escuchar a todas las \u00a0partes, pero que solo se hab\u00eda logrado entrevistar a la se\u00f1ora Constanza. En consecuencia, le \u00a0inform\u00f3 que Humberto y Fabiola hab\u00edan sido citados para finales \u00a0de noviembre de ese a\u00f1o.[12] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En efecto, el 8 de \u00a0noviembre de 2023, el Comit\u00e9 escuch\u00f3 a Constanza;[13] el 21 de noviembre de 2023, \u00a0escuch\u00f3 a Fabiola[14] y a Humberto;[15] el 23 de noviembre de 2023, escuch\u00f3 dos testimonios que fueron \u00a0solicitados por la accionante;[16] y el 4 de diciembre de 2023, escuch\u00f3 dos testimonios que fueron \u00a0solicitados por el se\u00f1or Humberto.[17] Los acusados \u00a0negaron cualquier acto de acoso laboral. De otra parte, al tiempo que los \u00a0testigos llamados por la actora prefirieron guardar silencio, los testigos \u00a0llamados por el presidente expresaron que \u00e9l no hab\u00eda incurrido en acoso \u00a0alguno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De otra parte, el Comit\u00e9 pregunt\u00f3 a la Direcci\u00f3n de Gesti\u00f3n de Talento Humano la fecha en \u00a0que la se\u00f1ora Fabiola habr\u00eda iniciado sus labores en la entidad. Esto a \u00a0efectos de determinar si el Comit\u00e9 tendr\u00eda la competencia de vincularla al \u00a0tr\u00e1mite iniciado por la accionante. La direcci\u00f3n contest\u00f3, el 27 de noviembre \u00a0de 2023, que la funcionaria \u201cse vincul\u00f3 como trabajadora oficial en el cargo \u00a0Asesora 200-02 adscrita al Despacho de la Presidencia a partir del d\u00eda 16 de \u00a0marzo de 2023\u201d.[18] Tambi\u00e9n a\u00f1adi\u00f3 que ella \u201csuscribi\u00f3 cl\u00e1usula adicional al \u00a0contrato de trabajo, para el ejercicio del cargo Gerente de Talento Humano y \u00a0Relaciones Laborales a partir de 19 de septiembre de 2023\u201d.[19] Finalmente, \u00a0la direcci\u00f3n contractual de la entidad inform\u00f3 que la ciudadana Fabiola fue \u00a0contratista en el periodo comprendido entre el 12 de diciembre de 2022 y el 11 \u00a0de marzo de 2023.[20] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
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10.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En respuesta, el 5 de \u00a0diciembre de 2023, la Procuradur\u00eda Delegada \u00a0Disciplinaria de Instrucci\u00f3n Cuarta para la Vigilancia Administrativa -en \u00a0adelante, Procuradur\u00eda Delegada Cuarta- emiti\u00f3 un auto en el que orden\u00f3 \u00a0realizar una visita a la entidad.[22] En esa visita, que tuvo lugar el 12 de diciembre de 2023, el \u00a0Comit\u00e9 le explic\u00f3 al funcionario de la Procuradur\u00eda el tr\u00e1mite de la queja a la \u00a0luz de la Resoluci\u00f3n ABC de 2022, y le expuso los avances que aquella \u00a0hab\u00eda tenido.[23] Una vez se revis\u00f3 lo anterior, la Procuradur\u00eda Delegada Cuarta \u00a0profiri\u00f3 un nuevo auto el 15 de diciembre de 2023, en el que decidi\u00f3 declarar \u00a0la improcedencia del ejercicio del poder preferente. En s\u00edntesis, la raz\u00f3n para \u00a0ello se fundament\u00f3 en que no se hab\u00eda programado la audiencia de conciliaci\u00f3n, \u00a0sin la cual esa entidad no podr\u00eda asumir la competencia de la queja y, precis\u00f3 \u00a0que si en el curso de esa conciliaci\u00f3n no hab\u00eda \u00e1nimo conciliatorio, el comit\u00e9 \u00a0deber\u00eda remitir la queja a la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n.[24] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
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11.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En la misma decisi\u00f3n antedicha, la \u00a0Procuradur\u00eda Delegada Cuarta remiti\u00f3 el asunto al Viceprocurador General de la \u00a0Naci\u00f3n, para que asumiera el seguimiento de que trata el art\u00edculo 11 -inciso 3- \u00a0de la Resoluci\u00f3n 456 de 2017.[25] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El viceprocurador General de la Naci\u00f3n, el \u00a018 de diciembre de 2023, remiti\u00f3 un comunicado a los miembros del Comit\u00e9 de \u00a0Convivencia Laboral de la entidad, indic\u00e1ndoles que, si el procedimiento \u00a0preventivo no resultaba efectivo, la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n deb\u00eda \u00a0asumir el estudio del caso. En ese sentido, el viceprocurador indic\u00f3 que \u201cSe considera del caso precisar que esta clase de asuntos \u00a0deben resolverse con diligencia y una vez se agote el procedimiento a cargo del \u00a0Comit\u00e9 de Convivencia, la respectiva actuaci\u00f3n, si fuere ello lo procedente, \u00a0siempre deber\u00e1 remitirse a la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n.[26] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0A pesar de lo anterior, el \u00a0mismo 18 de diciembre de 2023 el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral de la empresa \u00a0decidi\u00f3 archivar la queja, tras interpretar que no exist\u00edan elementos de juicio \u00a0suficientes que acreditaran la existencia del presunto acoso laboral al que se \u00a0refiri\u00f3 la actora. Esta decisi\u00f3n se comunic\u00f3 a la accionante por medio de \u00a0oficio del 21 de diciembre de 2023. All\u00ed se declar\u00f3 la falta de competencia en \u00a0relaci\u00f3n con Fabiola, debido a que no ten\u00eda la calidad de trabajadora \u00a0oficial para el momento de los presuntos hechos de acoso laboral y frente a los \u00a0dem\u00e1s accionantes, se consign\u00f3 que el archivo se motiv\u00f3 en la falta de \u00a0elementos probatorios que demostraran por lo menos sumariamente, la ocurrencia \u00a0de presuntas conductas de acoso laboral.[27] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
14.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En comunicaci\u00f3n del 2 de \u00a0enero de 2024, el viceprocurador General de la Naci\u00f3n reiter\u00f3 al Comit\u00e9 que, si \u00a0no se lograba una conciliaci\u00f3n entre las partes en el marco del procedimiento \u00a0preventivo previsto en la Ley 1010 de 2006, se deb\u00eda remitir el caso a la \u00a0Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n para que all\u00ed se resolviera lo pertinente. \u00a0Para esto cit\u00f3 la Circular 20 de 2007, la Circular 123 de 2007 y la \u00a0Resoluci\u00f3n 3094 de 2023 -art\u00edculo 13, numeral 8-. Luego, con base en estas \u00a0normas, reproch\u00f3 al Comit\u00e9 el haber archivado la queja. As\u00ed se pronunci\u00f3 el \u00a0funcionario: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cSiguiendo \u00a0estas l\u00edneas normativas, el art\u00edculo 35 de la citada Resoluci\u00f3n 3094 del 1 de \u00a0septiembre de 2023, expedida por el Ministerio del Trabajo (\u2026) revela la \u00a0carencia de facultades de archivo por parte del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral \u00a0aduciendo como razones que no hubo acoso laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cLo mandado y \u00a0reglamentado en las normas legales anteriormente en cita permiten concluir a la \u00a0Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n que el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral -Nivel \u00a0Central- de [la empresa], en principio, no ha seguido con rigurosidad tanto lo \u00a0sustantivo como lo procedimental para conocer y tramitar la queja de acoso \u00a0laboral de la se\u00f1ora [Julia] as\u00ed como tampoco para ordenar el archivo de la \u00a0misma y no ha fundamentado jur\u00eddicamente en forma concreta su competencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cPor lo \u00a0tanto, se requiere al Comit\u00e9 de Convivencia Laboral de [la empresa] en el \u00a0\u00e1mbito preventivo dar aplicaci\u00f3n a lo normado principalmente en la Ley 1010 de \u00a02006, las Circulares 20 y 42 de 2007, dictadas por la Procuradur\u00eda General de \u00a0la Naci\u00f3n, y la Resoluci\u00f3n 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo, cumpliendo \u00a0estrictamente el procedimiento de conciliaci\u00f3n y si hay conciliaci\u00f3n cumplir lo \u00a0acordado, y si esto no se logra obligatoriamente remitir la referenciada queja \u00a0a la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n, para el ejercicio de sus funciones \u00a0disciplinarias\u201d.[28] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
15.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De otro lado, el 22 de diciembre de 2023, \u00a0el apoderado de la actora formul\u00f3 acci\u00f3n disciplinaria contra los miembros el \u00a0comit\u00e9 por haber archivado la queja. As\u00ed las cosas, en Auto del 25 de enero de \u00a02024, la Procuradur\u00eda Delegada Cuarta decidi\u00f3 iniciar una indagaci\u00f3n previa por \u00a0estos hechos. En su solicitud, el apoderado de la accionante inform\u00f3 que el \u00a0comit\u00e9, cuando decidi\u00f3 archivar el caso, incurri\u00f3 en una serie de irregularidades. \u00a0Por ejemplo, (i) no escuch\u00f3 los 11 testimonios que hab\u00edan sido \u00a0solicitados por la accionante; (ii) escuch\u00f3 -en calidad de testigos- a \u00a0dos funcionarias del despacho del presidente que, adem\u00e1s, no estaban vinculadas \u00a0a la entidad para el momento en que se present\u00f3 el acoso laboral; y (iii) \u00a0omiti\u00f3 citar a una reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n a las partes, o remitir el caso a la \u00a0Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n para que esta continuara con su estudio.[29] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
16.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Con todo, teniendo en \u00a0cuenta que la queja se archiv\u00f3 por parte del Comit\u00e9, el presidente de la \u00a0empresa orden\u00f3 la desvinculaci\u00f3n de la actora, a partir del 11 de enero de \u00a02024.[30] La terminaci\u00f3n del contrato se efectu\u00f3 el 11 de \u00a0enero de 2024, no tuvo justa causa y fue unilateral, con el pago de la \u00a0correspondiente indemnizaci\u00f3n. Para la accionante, este actuar desconoci\u00f3 lo \u00a0previsto en el art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006, seg\u00fan el cual, una persona \u00a0que haya instaurado una queja por acoso laboral no puede ser desvinculada de la \u00a0entidad en los seis meses siguientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
17.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0A partir de los hechos \u00a0relatados hasta este punto, la accionante formul\u00f3 acci\u00f3n de tutela mediante \u00a0apoderado judicial en contra de la empresa el 13 de enero de 2024.[31] En concreto, pidi\u00f3 al juez constitucional \u00a0amparar sus \u201c(\u2026) derechos fundamentales al \u00a0trabajo, estabilidad laboral reforzada y el debido proceso consagrados en los \u00a0art\u00edculos 25, 26, 29 y 53 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de 1991\u201d.[32] Como consecuencia de lo anterior, solicit\u00f3 (i) \u00a0ordenar a la empresa reintegrarla al mismo cargo que desempe\u00f1aba; y (ii) \u00a0ordenarle al Comit\u00e9 de Convivencia Laboral que tr\u00e1mite nuevamente su queja, de \u00a0conformidad con las reglas establecidas en la Ley \u00a01010 de 2006 y en la Resoluci\u00f3n ABC de 2022. Para este prop\u00f3sito, pidi\u00f3 \u00a0ordenar que se respete su derecho al debido proceso y que, en el evento en que \u00a0no se llegue a una conciliaci\u00f3n entre las partes, se remita el asunto a la \u00a0Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n para lo de su competencia.[33] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tr\u00e1mite \u00a0procesal \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
18.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El Juzgado \u00a0Sesenta y Cinco Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1. \u00a0D.C., admiti\u00f3 la acci\u00f3n de tutela el 13 de \u00a0enero de 2024, y dio traslado a las entidades accionadas y vinculadas para que \u00a0remitieran su versi\u00f3n de los hechos.[34] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
19.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Luego de haber \u00a0recibido los informes de las entidades involucradas, profiri\u00f3 sentencia el 26 \u00a0de enero de 2024.[35] All\u00ed decidi\u00f3 amparar los derechos \u00a0fundamentales de la accionante. En primer lugar, cit\u00f3 el art\u00edculo 13 de la \u00a0Resoluci\u00f3n 3094 de 2003, proferida por el Ministerio del Trabajo, para sostener \u00a0que \u201c(\u2026) la citaci\u00f3n de las partes implicadas a la reuni\u00f3n de \u00a0conciliaci\u00f3n no es discrecional del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral sino que es \u00a0este uno de los presupuestos que debe cumplirse una vez se tiene conocimiento \u00a0de queja por acoso laboral\u201d.[36] A\u00f1adi\u00f3 que el Comit\u00e9, de acuerdo con lo establecido en el \u00a0art\u00edculo 25 de la misma resoluci\u00f3n y en caso de considerar que no ten\u00eda pruebas \u00a0contundentes sobre la ocurrencia de los hechos, debi\u00f3 solicitarlas y no \u00a0archivar la solicitud. As\u00ed, dado que el Comit\u00e9 no propici\u00f3 un espacio de \u00a0conciliaci\u00f3n, desconoci\u00f3 el derecho al debido proceso de la actora. En \u00a0consecuencia, orden\u00f3 al Comit\u00e9 retrotraer las diligencias con el objeto de \u00a0citar la mencionada reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
20.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En segundo lugar, en \u00a0cuanto a la pretensi\u00f3n de reintegro, el juzgado se\u00f1al\u00f3 que, si el archivo de la \u00a0queja hab\u00eda sido contrario a la ley, entonces no hab\u00eda surtido efectos \u00a0jur\u00eddicos. Acto seguido, record\u00f3 el alcance del fuero establecido en el \u00a0art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006 y resalt\u00f3 que el despido, en este caso, \u00a0ocurri\u00f3 el 11 de enero de 2024 (esto es, 12 d\u00edas despu\u00e9s de que el Comit\u00e9 \u00a0archiv\u00f3 la queja). El juzgado resalt\u00f3 que, a partir de lo anterior, era posible \u00a0inferir que la desvinculaci\u00f3n constitu\u00eda una retaliaci\u00f3n por parte del \u00a0empleador en contra de una servidora p\u00fablica que present\u00f3 una queja. En \u00a0consecuencia, y teniendo en cuenta que la entidad accionada no demostr\u00f3 que la \u00a0causa del despido hubiere sido objetiva, orden\u00f3 el reintegro de la se\u00f1ora Julia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nulidad de la decisi\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
21.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Contra la anterior \u00a0providencia, la parte accionada present\u00f3 la respectiva impugnaci\u00f3n. En ese \u00a0escrito, resalt\u00f3 que la acci\u00f3n de tutela no cumpl\u00eda con el requisito de \u00a0subsidiariedad porque la actora contaba con otras v\u00edas judiciales para debatir \u00a0la legalidad del despido. Adem\u00e1s, resalt\u00f3 que de conformidad con lo expuesto en \u00a0el art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006, la sola instauraci\u00f3n de una queja de \u00a0acoso laboral no activa el fuero, pues para ello es necesario que una autoridad \u00a0judicial o administrativa verifique la ocurrencia de los hechos.[37] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
22.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La impugnaci\u00f3n deb\u00eda \u00a0ser resuelta por el Juzgado Veintid\u00f3s Penal del \u00a0Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogot\u00e1 D.C. Con todo, esa autoridad judicial, en providencia del 28 de febrero de \u00a02024,[38] declar\u00f3 la nulidad del proceso. Esto \u00a0obedeci\u00f3 a que, de conformidad con lo dispuesto en el art\u00edculo 2.2.3.1.2.1 del Decreto 1069 de 2015, \u201c[l]as \u00a0acciones de tutela que se interpongan contra cualquier autoridad, organismo o \u00a0entidad p\u00fablica del orden nacional ser\u00e1n repartidas, para su conocimiento en \u00a0primera instancia, a los Jueces del Circuito o con igual categor\u00eda\u201d. El \u00a0juzgado explic\u00f3 que la empresa era una \u201centidad descentralizada por servicios del orden nacional\u201d.[39] Por ello -se\u00f1al\u00f3- \u201cla competencia en primera instancia para conocer de esta acci\u00f3n \u00a0constitucional es de los Juzgados del Circuito\u201d.[40] En consecuencia, consider\u00f3 que el Juzgado Sesenta y Cinco Penal \u00a0Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1. D.C. no era competente \u00a0para resolver la acci\u00f3n de tutela formulada por la se\u00f1ora Julia. Por ello, \u00a0adem\u00e1s de declarar la nulidad del fallo proferido por esa autoridad judicial, \u00a0orden\u00f3 el env\u00edo del expediente a la oficina de apoyo judicial, para que se \u00a0repartiera entre los jueces del circuito de Bogot\u00e1. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nuevo \u00a0reparto de la tutela \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
23.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Luego de que se \u00a0declarara la nulidad de todo lo actuado, la acci\u00f3n de tutela se reparti\u00f3 al Juzgado Dieciocho Penal del Circuito con Funci\u00f3n de Conocimiento \u00a0de Bogot\u00e1. Mediante auto del 1 de marzo de 2024, ese despacho corri\u00f3 traslado a \u00a0la empresa, y dispuso la vinculaci\u00f3n de la Procuradur\u00eda General de la \u00a0Naci\u00f3n y del Ministerio del Trabajo. Con posterioridad, en Auto del 12 de marzo \u00a0de 2024, vincul\u00f3 al Comit\u00e9 de Convivencia Laboral de la empresa y a la \u00a0Agencia Nacional de Defensa Jur\u00eddica del Estado.[41] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Contestaci\u00f3n de las accionadas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
25.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Adem\u00e1s, resalt\u00f3 que la accionante no \u00a0gozaba de fuero alguno cuando fue desvinculada. Se\u00f1al\u00f3 que, en virtud de lo \u00a0establecido en el art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006, para que el fuero opere, \u00a0se requiere que la autoridad administrativa o judicial verifique las conductas \u00a0catalogadas como acoso. Y en este caso esa verificaci\u00f3n no se dio. Adem\u00e1s, \u00a0resalt\u00f3 que el despido tuvo lugar en el marco de la discrecionalidad con que \u00a0cuenta el empleador y que, precisamente por ello, se le reconoci\u00f3 una \u00a0indemnizaci\u00f3n a la actora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
26.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Comit\u00e9 de Convivencia Laboral \u00a0de la empresa.[43] El presidente del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral de la entidad, \u00a0se\u00f1al\u00f3 que el tr\u00e1mite de la queja instaurada por la actora respet\u00f3 lo \u00a0establecido en la Resoluci\u00f3n ABC de 2022.[44] Explic\u00f3 que \u00a0en dicho procedimiento se escuch\u00f3 a la accionante, a los acusados y a algunos \u00a0testigos llamados por las partes. Indic\u00f3 que la queja no se remiti\u00f3 al \u00a0Ministerio P\u00fablico porque ello solo debe ocurrir cuando (i) los \u00a0elementos probatorios permiten concluir, al menos sumariamente, que el acto \u00a0acoso s\u00ed ocurri\u00f3, y (ii) fracasa la conciliaci\u00f3n entre las partes. En \u00a0este caso -resalt\u00f3- con las pruebas aportadas por la se\u00f1ora Julia no pudo determinarse si las conductas \u00a0constitutivas de acoso tuvieron lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
27.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Ministerio del Trabajo.[45] Ese Ministerio resalt\u00f3 que, respecto de la acci\u00f3n de tutela, \u00a0carece de legitimaci\u00f3n en la causa. Ello porque no ha vulnerado, ni por acci\u00f3n \u00a0ni por omisi\u00f3n, los derechos fundamentales de la se\u00f1ora Julia. De otra \u00a0parte, a\u00f1adi\u00f3 que, en este caso, corresponde a la jurisdicci\u00f3n ordinaria \u00a0laboral determinar si con el despido se desconoci\u00f3 alguna prerrogativa a la \u00a0servidora p\u00fablica. Adem\u00e1s, a\u00f1adi\u00f3 que la Ley 1010 de 2006 contempla diversos \u00a0mecanismos dirigidos a lograr que se sancionen las presuntas conductas de \u00a0acoso. Resalt\u00f3 que la accionante puede acudir a dichos mecanismos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
28.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Procuradur\u00eda General de la \u00a0Naci\u00f3n.[46] Lina Mar\u00eda Moreno Galindo, en su calidad de apoderada, solicit\u00f3 \u00a0que la Procuradur\u00eda sea desvinculada del proceso por falta de legitimaci\u00f3n en \u00a0la causa, dado que dicha autoridad no hab\u00eda desconocido ning\u00fan derecho a la \u00a0accionante. Hizo \u00e9nfasis en que cuando el apoderado de la actora solicit\u00f3 el \u00a0poder disciplinario preferente, se investig\u00f3 el caso y se dio respuesta \u00a0oportuna. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
29.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Agencia Nacional de Defensa \u00a0Jur\u00eddica del Estado.[47] Jennyfer \u00a0Jully Diaz Ram\u00edrez, en su calidad de apoderada, pidi\u00f3 a la autoridad judicial \u00a0tener en cuenta el documento que envi\u00f3 al Juzgado Sesenta y Cinco Penal \u00a0Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1, en el que impugnaba la \u00a0decisi\u00f3n adoptada por la referida autoridad judicial. Con todo, el Juzgado \u00a0Dieciocho Penal del Circuito con Funci\u00f3n de Conocimiento de Bogot\u00e1 decidi\u00f3 no \u00a0tener en cuenta ese escrito, dado que aquel fue aportado en el marco de un \u00a0proceso que, a la postre, se declar\u00f3 nulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
30.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Sentencia de primera instancia. En Sentencia del 14 de marzo de 2024, el Juzgado Dieciocho Penal \u00a0del Circuito con Funci\u00f3n de Conocimiento de Bogot\u00e1 declar\u00f3 la improcedencia de \u00a0la acci\u00f3n de tutela.[48] Al respecto, esa autoridad judicial se\u00f1al\u00f3 que, para solicitar su \u00a0reintegro laboral o la protecci\u00f3n de su derecho al debido proceso, la actora \u00a0debi\u00f3 acudir a la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral. M\u00e1xime cuando no se advierte \u00a0la existencia de un perjuicio irremediable que la afecte. En sus palabras, el \u00a0juzgado estableci\u00f3 que ese mecanismo judicial: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) materialmente es apto \u00a0para producir el efecto pretendido por la accionante de protecci\u00f3n de sus \u00a0derechos al trabajo y la estabilidad laboral reforzada, e incluso el debido \u00a0proceso, cristalizado en su pretensi\u00f3n de reintegro, teniendo en cuenta que \u00a0dicha jurisdicci\u00f3n esta especialmente instituida para decidir los conflictos \u00a0jur\u00eddicos que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo \u00a0(art\u00edculo 2 del C\u00f3digo Procesal del Trabajo), incluyendo los referentes a los \u00a0trabajadores oficiales, como fue el caso de la accionante\u201d.[49] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
31.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Impugnaci\u00f3n presentada \u00a0por la accionante. El apoderado \u00a0de la accionante formul\u00f3 impugnaci\u00f3n contra la \u00a0decisi\u00f3n antedicha.[50] Indic\u00f3 que el a quo malinterpret\u00f3 el alcance de la acci\u00f3n \u00a0de tutela, pues el objeto de la misma no es que se defina si en este caso \u00a0concreto pudo existir, o no, una pr\u00e1ctica de acoso laboral. Al contrario, lo \u00a0que se reprocha en el recurso de amparo es que el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral \u00a0pudo desconocer el derecho al debido proceso de la actora, por la forma en que \u00a0tramit\u00f3 y archiv\u00f3 su queja de acoso laboral. Adem\u00e1s, consider\u00f3 que la sentencia \u00a0de primera instancia se profiri\u00f3 sin aplicar una perspectiva de g\u00e9nero y sin tener \u00a0en cuenta la calidad de v\u00edctima de acoso laboral. Tambi\u00e9n -se\u00f1al\u00f3- se reprocha \u00a0el desconocimiento del fuero establecido en el art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de \u00a02006. Para resolver estas materias -dijo- el juez constitucional es competente. \u00a0Por \u00faltimo, consider\u00f3 que el proceso ordinario laboral es ineficaz por el \u00a0tiempo que se requiere para su decisi\u00f3n y en el cual no se contempla la \u00a0protecci\u00f3n de otros bienes jur\u00eddicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
32.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Sentencia de segunda instancia. En Sentencia \u00a0del 7 de mayo de 2024, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogot\u00e1 \u00a0-Sala Penal- confirm\u00f3 la decisi\u00f3n del a quo.[51] Se\u00f1al\u00f3 que el \u00a0juez ordinario laboral es el competente para definir \u201cla naturaleza jur\u00eddica \u00a0y la legalidad de la terminaci\u00f3n [del] v\u00ednculo laboral con [la empresa]\u201d.[52] Adem\u00e1s, resalt\u00f3 \u00a0el tribunal que \u201clo que se cuestiona por medio de esta acci\u00f3n de tutela es \u00a0la legalidad de un acto administrativo de car\u00e1cter particular y concreto, que \u00a0goza de presunci\u00f3n de acierto y legalidad, que no puede ser desconocido por el \u00a0juez constitucional\u201d.[53] Por ello, concluy\u00f3, la acci\u00f3n de tutela no es el mecanismo \u00a0adecuado para dirimir el conflicto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Actuaciones en sede de \u00a0revisi\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
33.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El expediente de tutela se envi\u00f3 a esta \u00a0Corte y, por medio de Auto del 30 de septiembre de 2024, se escogi\u00f3 para \u00a0revisi\u00f3n. Antes de que la Corporaci\u00f3n profiriera un auto de pruebas, la \u00a0empresa remiti\u00f3 un escrito el 25 de noviembre de 2024.[54] Por conducto \u00a0del Jefe de Oficina Asesora de Asuntos Legales de la empresa, \u00a0resalt\u00f3 el hecho de que, en la actualidad, la accionante ha sido reintegrada a \u00a0su cargo y se encuentra trabajando con normalidad. Por esta raz\u00f3n, pidi\u00f3 al \u00a0juez constitucional declarar la carencia actual de objeto, dado que se ha \u00a0presentado un hecho superado. Resalt\u00f3 que luego de que el Juzgado Sesenta y \u00a0Cinco Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1 orden\u00f3 el \u00a0reintegro relacionado, el mismo se materializ\u00f3 el 5 de febrero de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
34.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De cualquier manera, reiter\u00f3 que la \u00a0desvinculaci\u00f3n inicial de la accionante (que tuvo lugar el 11 de enero de 2024) \u00a0nunca fue arbitraria, dado que se fund\u00f3 en la facultad que otorga la ley a los \u00a0empleadores para terminar una relaci\u00f3n contractual, sin justa causa, previo \u00a0pago de la indemnizaci\u00f3n correspondiente. Esta posibilidad -se\u00f1al\u00f3- est\u00e1 \u00a0contemplada \u201c(\u2026) en el art\u00edculo 11 de la Ley 6 \u00a0de 1945, el art\u00edculo 51 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945 y en el art\u00edculo \u00a06 del Reglamento Interno de Trabajo de [la empresa]\u201d.[55] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
35.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De otro lado, la entidad tambi\u00e9n sostuvo \u00a0que, para el momento en que la actora fue desvinculada, no pod\u00eda beneficiarse \u00a0de estabilidad laboral alguna. Esto porque, aunque ella inform\u00f3 que en su favor \u00a0operaba la protecci\u00f3n especial de que trata el art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de \u00a02006, lo cierto era que: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) a la luz de la Jurisprudencia de la Sala de Casaci\u00f3n Laboral de la \u00a0Corte Suprema de Justicia a efectos que pueda se\u00f1alarse la existencia del fuero \u00a0de que trata el art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006, es \u201cimprescindible que se \u00a0verifiquen los hechos que constituyen acoso laboral por parte de la autoridad \u00a0competente, es decir, no basta con indicar de manera simple que se es v\u00edctima \u00a0de acoso laboral, sino que hay que se\u00f1alar expresamente las conductas de \u00a0tiempo, modo, lugar para que se pueda hacer la verificaci\u00f3n respectiva\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esta l\u00ednea de \u00a0pensamiento, ha sido reiterada y consolidada en el tiempo por el precedente de \u00a0la jurisprudencia laboral, que para dar aplicaci\u00f3n a las prerrogativas por retaliaci\u00f3n, \u00a0entre ellas, la de dejar sin efecto la ruptura del nexo laboral, ha enfatizado \u00a0en que es requisito ineludible la constataci\u00f3n de la ocurrencia de los hechos \u00a0puestos a conocimiento de la autoridad competente, en este caso, del Comit\u00e9 de \u00a0Convivencia, es decir, en que cualquier tr\u00e1mite judicial bien sea de naturaleza \u00a0constitucional como el presente o de car\u00e1cter ordinario, la decisi\u00f3n de \u00a0ineficacia del despido debe estar respaldada probatoriamente de la acreditaci\u00f3n \u00a0fehaciente en el plenario de los medios de prueba que den certeza sobre los \u00a0hechos constitutivos de acoso\u201d.[56] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
36.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La entidad pidi\u00f3 acudir al precedente \u00a0contenido en las Sentencias T-433 de 2022 y T-141 de \u00a02024, de donde se extrae que la sola presentaci\u00f3n de la queja no es suficiente \u00a0para que se active la garant\u00eda prevista en el art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de \u00a02006. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
37.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Finalmente, la empresa indic\u00f3 que \u00a0no hab\u00eda desconocido el derecho al debido proceso de la accionante, en tanto y \u00a0en cuanto solo la desvincul\u00f3 luego de advertir que la queja presentada por ella \u00a0no ten\u00eda fundamento. Resalt\u00f3 que la decisi\u00f3n antedicha obedeci\u00f3 a que no se aportaron pruebas que acreditaran las \u00a0presuntas actuaciones de acoso. La empresa record\u00f3 que los testigos llamados \u00a0por la accionante decidieron ejercer su derecho a guardar silencio, al tiempo \u00a0que los testigos llamados por el se\u00f1or Humberto expresaron que \u00e9l no \u00a0hab\u00eda incurrido en pr\u00e1cticas de acoso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Auto de pruebas del 9 de \u00a0diciembre de 2024 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
39.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En cuanto a la pr\u00e1ctica de pruebas, \u00a0solicit\u00f3: (i) a los Juzgados Sesenta y Cinco Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de \u00a0Garant\u00edas y Veintid\u00f3s Penal \u00a0del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogot\u00e1, copia de las actuaciones \u00a0que tuvieron lugar en el tr\u00e1mite de la acci\u00f3n de tutela; (ii) al Comit\u00e9 de Convivencia \u00a0Laboral de la entidad accionada, la documentaci\u00f3n relativa al proceso que \u00a0surti\u00f3 la queja presentada por la actora, informaci\u00f3n sobre la independencia \u00a0que el Comit\u00e9 ten\u00eda en relaci\u00f3n con los sujetos contra quienes se formul\u00f3 la \u00a0queja, e informaci\u00f3n sobre la posible existencia de nuevas quejas contra ellos \u00a0por presuntas pr\u00e1cticas de acoso laboral; (iii) a la empresa, \u00a0copia de los contratos de trabajo que suscribi\u00f3 con la actora, informaci\u00f3n \u00a0sobre las razones de su desvinculaci\u00f3n, e informaci\u00f3n sobre el trato que le dio \u00a0mientras ella estuvo vinculada a la empresa; (iv) a la Procuradur\u00eda \u00a0General de la Naci\u00f3n, informaci\u00f3n sobre el tr\u00e1mite que hab\u00eda dado a la \u00a0petici\u00f3n, presentada por la actora, relativa a ejercer el poder disciplinario \u00a0preferente; y (v) a la accionante, informaci\u00f3n sobre las circunstancias de tiempo, \u00a0modo y lugar en que pudo ocurrir el acoso que denunci\u00f3, as\u00ed como sobre sus \u00a0condiciones materiales actuales y su relaci\u00f3n laboral con la accionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
40.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En respuesta, el 11 y el 12 de diciembre de \u00a02024, los Juzgados Veintid\u00f3s Penal \u00a0del Circuito con Funciones de Conocimiento[58] y Sesenta y Cinco Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de \u00a0Garant\u00edas de Bogot\u00e1[59] remitieron \u00a0copia de las actuaciones llevadas a cabo en esas instancias. El Juzgado Sesenta y Cinco Penal \u00a0Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1 tambi\u00e9n reiter\u00f3 que, aunque profiri\u00f3 decisi\u00f3n de \u00a0primera instancia en el caso,\u00a0 \u201c[e]l 28 de febrero de 2024, el Juzgado 22 \u00a0Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bogot\u00e1 D.C resolvi\u00f3 \u00a0declarar la nulidad de todo lo actuado en la acci\u00f3n constitucional sin \u00a0perjuicio de la validez y eficacia de las pruebas aportadas en los t\u00e9rminos del \u00a0inciso 2\u00b0 del art\u00edculo 138 del C\u00f3digo General del Proceso, as\u00ed como remitir las \u00a0diligencias a la oficina de apoyo judicial, para que se efectuara de manera \u00a0inmediata el reparto ante los Juzgados del Circuito de Bogot\u00e1 para que se \u00a0asumiera el tr\u00e1mite de la acci\u00f3n constitucional\u201d.[60] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
41.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El 18 de diciembre de 2024, el Comit\u00e9 \u00a0de Convivencia Laboral[61] dio respuesta al auto de pruebas. Adem\u00e1s de remitir a esta Corte \u00a0copia de cada una de las actuaciones que se siguieron en el tr\u00e1mite de la queja \u00a0presentada por la actora, inform\u00f3 que en ese proceso se hab\u00eda respetado, de \u00a0manera estricta, lo dispuesto en la Resoluci\u00f3n ABC de 2022. Se\u00f1al\u00f3 que, \u00a0con base en esa norma, y al adelantar el procedimiento preventivo \u201c(\u2026) se escuch\u00f3 a las partes [Julia], [Fabiola], \u00a0[Constanza] y [Humberto], de las cuales solo [Julia] y [Humberto]solicitaron \u00a0escucha de testigos para complementar su versi\u00f3n de los hechos, motivo por el \u00a0cual este comit\u00e9 cit\u00f3 a las se\u00f1oras [\u2026], \u00a0por parte de la se\u00f1ora [Julia], y a las se\u00f1oras [\u2026], por parte del se\u00f1or \u00a0[Humberto]\u201d.[62] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
42.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Resalt\u00f3 que los testigos de la accionante \u00a0decidieron guardar silencio, y que los testigos del se\u00f1or Humberto informaron \u00a0que \u00e9l no hab\u00eda incurrido en pr\u00e1ctica de acoso alguna. A lo anterior se sum\u00f3 el \u00a0hecho de que, en la diligencia donde se escuch\u00f3 a la actora, ella manifest\u00f3 no \u00a0haber tenido inconvenientes con los acusados desde su regreso de la licencia de \u00a0maternidad. Del mismo modo, resalt\u00f3 el Comit\u00e9 que el se\u00f1or Humberto inform\u00f3 \u00a0que tampoco hab\u00eda tenido problemas recientes con la actora. En tal sentido, \u00a0se\u00f1al\u00f3 que, en tanto no se encontr\u00f3 m\u00e9rito para continuar la investigaci\u00f3n, se \u00a0orden\u00f3 su archivo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
43.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Sobre la composici\u00f3n del Comit\u00e9, se \u00a0citaron los art\u00edculos 4, 5, 12 y 14 de la Resoluci\u00f3n ABC de 2022, para \u00a0decir que en su conformaci\u00f3n \u201c(\u2026) intervienen la Gerencia de Talento Humano \u00a0y el despacho de la Presidencia\u201d. Al respecto, el Comit\u00e9 a\u00f1adi\u00f3 que \u201c(\u2026) la \u00a0Gerencia de Talento Humano y Relaciones Laborales es la responsable del \u00a0aseguramiento del cumplimiento de las pol\u00edticas y programas dirigidos a la \u00a0prevenci\u00f3n de las conductas de acoso laboral, dentro de las cuales se encuentra \u00a0el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral\u201d.[63] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
44.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Sobre la presunta presi\u00f3n que pudiera \u00a0ejercer el presidente de la empresa en las decisiones del Comit\u00e9, se \u00a0expuso que \u201c(\u2026) ni [\u00e9l] ni el equipo directivo tienen injerencia alguna en \u00a0las decisiones adoptadas por el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, toda vez que \u00a0como se advirti\u00f3 en incisos anteriores, las actuaciones gozan de reserva y \u00a0confidencialidad, y s\u00f3lo son conocidas por los integrantes del comit\u00e9 y las \u00a0partes intervinientes. Asimismo, las decisiones adoptadas se basan solamente en \u00a0los hechos y pruebas aportadas en el procedimiento preventivo\u201d.[64] Con todo, el \u00a0Comit\u00e9 reconoci\u00f3 que se compone de cuatro miembros. De ellos, el empleador \u00a0escoge dos, y los trabajadores escogen otros dos (se cit\u00f3, al respecto, el \u00a0art\u00edculo 13 de la Resoluci\u00f3n ABC de 2022). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
45.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El Comit\u00e9 se\u00f1al\u00f3 que la accionante, para \u00a0probar sus dichos en el procedimiento preventivo, alleg\u00f3 copia de algunos \u00a0mensajes de WhatsApp, de algunos correos corporativos y de algunas incapacidades \u00a0m\u00e9dicas. Estas pruebas fueron aportadas como anexo a la respuesta remitida. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
46.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De otra parte, el Comit\u00e9 detall\u00f3 los \u00a0cargos que ostentaban Fabiola y Constanza para el momento en que \u00a0ocurrieron los hechos, e indic\u00f3 que contra esas ciudadanas no exist\u00edan procesos \u00a0abiertos por acoso laboral en la actualidad. De otro \u00a0lado, se\u00f1al\u00f3 que contra el se\u00f1or Humberto tampoco exist\u00edan otras quejas \u00a0por acoso laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
47.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Finalmente, inform\u00f3 que luego de que el \u00a0Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de \u00a0Bogot\u00e1 orden\u00f3 el reintegro de la accionante, y el reinicio del tr\u00e1mite de la \u00a0queja, el abogado recus\u00f3 a los miembros del comit\u00e9. Esto tras considerar que \u00a0quienes hab\u00edan archivado la queja el 18 de diciembre de 2023 no pod\u00edan \u00a0resolverla de nuevo. El Comit\u00e9 se\u00f1al\u00f3 que estas recusaciones se declararon \u00a0fundadas y que, por tanto, el nuevo tr\u00e1mite fue enviado a los miembros \u00a0suplentes. Empero, luego de ello, los suplentes se declararon impedidos, el 7 \u00a0de febrero de 2024, para conocer el asunto. Esto porque, como suplentes, \u00a0tambi\u00e9n intervinieron en la decisi\u00f3n que se tom\u00f3 en diciembre de 2023, \u00a0relacionada con el archivo de la queja. Esas manifestaciones de impedimento \u00a0fueron enviadas al Ministerio del Trabajo para que se resolvieran. No obstante, \u00a0el comit\u00e9 no inform\u00f3 el estado actual de dicho tr\u00e1mite, no indic\u00f3 si los \u00a0impedimentos se declararon fundados, y no detall\u00f3 si el tr\u00e1mite de la queja se \u00a0reinici\u00f3 con posterioridad en la empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
48.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De otra parte, el 16 de diciembre de 2024, \u00a0la empresa[65] inform\u00f3 que la actora inici\u00f3 labores el 4 de marzo de 2021. \u00a0A\u00f1adi\u00f3 que, aunque fue desvinculada el 11 de enero de 2024, fue \u00a0reintegrada a sus funciones el 5 de febrero de ese mismo a\u00f1o, en cumplimiento \u00a0de la decisi\u00f3n adoptada por el Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con \u00a0Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1. Inform\u00f3 que el v\u00ednculo laboral se \u00a0mantiene, actualmente, vigente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
49.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Se\u00f1al\u00f3 que \u201c(\u2026) la [ORC] es una \u00a0dependencia adscrita al Despacho del Presidente de la empresa, que tiene entre \u00a0otras funciones \u2018Definir, proponer, asesorar y ejecutar las pol\u00edticas, \u00a0programas, planes, proyectos, estrategias y procesos para el relacionamiento \u00a0con los diferentes grupos de inter\u00e9s de [la empresa], y para el manejo de la \u00a0comunicaci\u00f3n interna y externa, de acuerdo con los lineamientos impartidos por \u00a0la Presidencia de la Empresa y el Gobierno Nacional\u2019.[66] Del mismo modo, reconoci\u00f3 que el cargo que ostenta la actora es \u00a0del nivel directivo, y que su funci\u00f3n es la de \u201c[p]roponer al presidente, \u00a0dirigir y liderar la formulaci\u00f3n de pol\u00edticas y la adopci\u00f3n de planes, \u00a0programas y proyectos dirigidos a mejorar los macro procesos de \u00a0direccionamiento empresarial y de gesti\u00f3n de control y evaluaci\u00f3n. En el marco \u00a0de las normas, pol\u00edticas y lineamientos institucionales\u201d.[67] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
50.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Indic\u00f3 que la decisi\u00f3n de dar por \u00a0terminado el contrato de trabajo con la actora, \u201c(\u2026) correspondi\u00f3 a la \u00a0aplicaci\u00f3n de la cl\u00e1usula sexta del contrato de trabajo, as\u00ed como del \u00a0Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, en los cuales se se\u00f1ala que: \u2018Fuera \u00a0de los casos a que se refieren los art\u00edculos 16, 48, 49 y 50 del Decreto 2127 \u00a0de 1945 y, frente a la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo sin justa \u00a0causa por parte de [la empresa], las partes que conforman el presente contrato \u00a0de trabajo, acuerdan en desarrollo del principio de bilateralidad y \u00a0consensualidad, que la entidad empleadora liquidar\u00e1 y pagar\u00e1 al trabajador \u00a0oficial una indemnizaci\u00f3n\u2019\u201d.[68] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
51.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Finalmente, resalt\u00f3 que protegi\u00f3 a la \u00a0accionante durante su embarazo, en tanto su hija naci\u00f3 el 10 de mayo de 2023 y \u00a0no la desvincul\u00f3 sino hasta el 11 de enero de 2024. A su turno, explic\u00f3 que \u00a0durante el periodo de lactancia (i) le asegur\u00f3 a la servidora p\u00fablica \u00a0trabajar de manera remota en ciertos periodos, por indicaciones m\u00e9dicas; y (ii) \u00a0la retroaliment\u00f3 sobre el alcance de la Ley 2306 de 2023, relacionada con el \u00a0uso de salas de lactancia. Tambi\u00e9n hizo \u00e9nfasis en que no se hab\u00edan presentado \u00a0pr\u00e1cticas de exclusi\u00f3n en contra de la trabajadora, e inform\u00f3 que su cambio de \u00a0oficina obedeci\u00f3 a una necesidad de la entidad, y no a un acto de desmejora en \u00a0sus condiciones de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
52.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El 16 de diciembre de 2024, el jefe de la Oficina Jur\u00eddica de la Procuradur\u00eda General de la \u00a0Naci\u00f3n,[69] Jorge Humberto Serna Botero, alleg\u00f3 una \u00a0copia del tr\u00e1mite surtido ante el Ministerio P\u00fablico. Entre la documentaci\u00f3n \u00a0aportada, se encuentra un informe rendido por el funcionario Felipe Soto G\u00f3mez, \u00a0quien fung\u00eda como operador disciplinario de la Procuradur\u00eda Delegada Cuarta. En \u00a0ese informe, se indica que (i) el apoderado de la accionante solicito a \u00a0esa instancia adelantar el poder disciplinario preferente, dado que el Comit\u00e9 \u00a0de Convivencia Laboral de la empresa no hab\u00eda dado tr\u00e1mite, de manera \u00a0diligente, a la queja instaurada por la accionante; (ii) el 5 de \u00a0diciembre de 2023, se orden\u00f3 una visita especial al comit\u00e9; (iii) esa \u00a0visita se llev\u00f3 a cabo el 12 de diciembre de 2023 y all\u00ed el comit\u00e9 dijo a la \u00a0Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n que estaba escuchando a las partes y que \u00a0proceder\u00eda, luego de ello, a citar una reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n. En \u00a0consecuencia, el operador disciplinario indic\u00f3 que no exist\u00eda irregularidad \u00a0alguna en ese procedimiento y, por tanto, en Auto del 15 de diciembre de 2023, \u00a0declar\u00f3 \u201cla improcedencia del ejercicio de poder disciplinario preferente.\u201d \u00a0De cualquier manera, se\u00f1al\u00f3 que el viceprocurador General de la Naci\u00f3n \u00a0conmin\u00f3 al comit\u00e9, el 18 de diciembre de 2023 y el 2 de enero de 2024, a \u00a0realizar la mencionada reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
53.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El 16 de diciembre de 2024, la se\u00f1ora Julia[70] remiti\u00f3 respuesta al auto de pruebas. En su comunicaci\u00f3n, inform\u00f3 \u00a0que se encontraba \u201cvinculada a [la empresa] mediante contrato de trabajo, \u00a0desde el 4 de marzo de 2021, desempe\u00f1\u00e1ndose en el cargo de Jefe de la Oficina \u00a0[\u2026]\u201d.[71] Reiter\u00f3, por otra parte, cada \u00a0uno de los hechos que, en su sentir, constitu\u00edan acoso laboral y que fueron \u00a0se\u00f1alados en los antecedentes de esta providencia. Tambi\u00e9n reiter\u00f3 sus \u00a0funciones, e indic\u00f3 que su jefe directo es el presidente Humberto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
54.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Respecto de los actos que pudieron constituir \u00a0acoso laboral, a\u00f1adi\u00f3 algunos a su relato: (i) se\u00f1al\u00f3 que, el 2 de octubre de 2023, el presidente de la \u00a0empresa le dijo que ella no ten\u00eda dignidad, como s\u00ed la ten\u00edan otras \u00a0personas que hab\u00edan renunciado a sus cargos directivos en la entidad; (ii) resalt\u00f3 que el 13 de \u00a0diciembre de 2023, el presidente expres\u00f3 que \u201c[l]a Oficina de Comunicaciones \u00a0no [serv\u00eda] para nada\u201d;[72] e (iii) \u00a0indic\u00f3 que, aunque en la actualidad contin\u00faa en su cargo, no la volvieron a \u00a0invitar a las reuniones de gabinete, que son programadas por el presidente y a \u00a0las que asisten los miembros del equipo directivo de la empresa. En ese \u00a0sentido, reiter\u00f3 que el se\u00f1or Humberto contin\u00faa ignor\u00e1ndola, sin darle \u00a0\u00f3rdenes de manera directa aun a pesar de ser su superior jer\u00e1rquico. Indic\u00f3 que \u00a0el presidente, solo de manera espor\u00e1dica, le env\u00eda razones con su secretaria \u00a0privada y por medio de correos electr\u00f3nicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
55.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De otro lado, la accionante confirm\u00f3 que, \u00a0a la fecha, ha iniciado dos acciones relacionadas con el acoso laboral que, en \u00a0su sentir, ha experimentado. Al respecto, se\u00f1al\u00f3 lo siguiente: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201c[e]n relaci\u00f3n con acciones \u00a0adelantadas en sede administrativa o judicial, actualmente se adelantan dos \u00a0actuaciones ante la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Expediente IUS E-2024 \u00a0[\u2026] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Queja disciplinaria por \u00a0acoso laboral en contra de [Humberto], [Fabiola] y [Constanza]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Expediente IUS-E-2023 \u00a0[\u2026] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Queja disciplinaria en \u00a0contra de los miembros del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral de [la empresa] por el \u00a0archivo injustificado y sin competencia de la queja por acoso laboral\u201d.[73] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
56.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El 18 de diciembre de 2024, Constanza[74] intervino para solicitar, de manera expl\u00edcita, su desvinculaci\u00f3n \u00a0de la causa. Al respecto, se\u00f1al\u00f3 que en ning\u00fan momento ha acosado laboralmente \u00a0a la actora y que, en tanto ella es su jefe, no tiene poder alguno para decidir \u00a0sobre su vinculaci\u00f3n laboral a la entidad. Sobre esto \u00faltimo, inform\u00f3 lo \u00a0siguiente: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cSoy trabajadora oficial de \u00a0[la empresa], subalterna de la accionante, no tengo la capacidad jur\u00eddica ni \u00a0administrativa para vulnerar los derechos fundamentales que invoca la \u00a0accionante como el TRABAJO, ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA y el DEBIDO PROCESO. \u00a0No est\u00e1 dentro de mis funciones contratar a la accionante, terminarle su \u00a0contrato de trabajo, reintegrarla, o cualquier situaci\u00f3n laboral administrativa \u00a0con relaci\u00f3n a ella. No hago parte del comit\u00e9 de convivencia de [la empresa]\u201d.[75] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
57.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Adem\u00e1s, resalt\u00f3 la ciudadana que \u00a0actualmente se adelanta una investigaci\u00f3n disciplinaria en su contra por el \u00a0hecho de haber, presuntamente, acosado a la accionante. Se\u00f1al\u00f3 que est\u00e1 a la \u00a0espera de lo que all\u00ed se resuelva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Traslado de pruebas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
58.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El 14 de enero de 2025, la Secretar\u00eda \u00a0General de esta Corporaci\u00f3n dio traslado, por tres d\u00edas, de las pruebas \u00a0recaudadas. En ese lapso, la se\u00f1ora Julia[76] reiter\u00f3 que: \u00a0(i) su cargo era del nivel \u00a0directivo; (ii) el \u00a0acoso en su contra persiste en la actualidad; (iii) el 11 de enero de 2024 fue despedida sin que se respetara el \u00a0fuero previsto en el art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006; (iv) la oficina que le asignaron \u00a0cuando regres\u00f3 de su licencia de maternidad es notoriamente m\u00e1s peque\u00f1a que la \u00a0que ten\u00eda antes; (v) ya no cuenta con el servicio de transporte en la entidad, ni le \u00a0han asignado conductor; (vi) en el tr\u00e1mite de su queja, el Comit\u00e9 escuch\u00f3\u00a0 dos testimonios \u00a0solicitados por el presidente, a pesar de que las personas que los rindieron se \u00a0vincularon a la empresa con posterioridad a la ocurrencia de los hechos; (vii) aunque s\u00ed afirm\u00f3, en la \u00a0entrevista que rindi\u00f3, que la relaci\u00f3n con los presuntos victimarios era \u00a0cordial, ello no significa que el acoso no hubiere existido; y (viii) aunque Constanza es su \u00a0subalterna, eso no impide que pueda ser un sujeto activo del acoso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
59.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por su parte, Constanza[77] indic\u00f3 que: (i) \u00a0en la actualidad, no est\u00e1 demostrado que hubiere acosado a la accionante, ni \u00a0tiene el poder para hacerlo; (ii) en la sesi\u00f3n donde el Comit\u00e9 escuch\u00f3 a \u00a0la se\u00f1ora Julia, ella sostuvo que \u00a0entre las dos exist\u00eda una buena relaci\u00f3n; (iii) no existe una \u00edntima amistad \u00a0entre ella, Humberto y Fabiola; y (iv) nunca se han \u00a0presentado otras quejas de acoso laboral en su contra. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
60.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por su parte, de manera extempor\u00e1nea, la \u00a0empresa[78] remiti\u00f3 un nuevo escrito a esta Corte. En \u00e9l volvi\u00f3 a explicar la \u00a0naturaleza del cargo que ostenta la actora, y a\u00f1adi\u00f3 que la desvincul\u00f3 en enero \u00a0de 2024, luego de reconocerle una indemnizaci\u00f3n y sin que operara el fuero del \u00a0art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006. Sin embargo, reiter\u00f3 que ella est\u00e1 \u00a0trabajando actualmente en la entidad y que, por eso, deb\u00eda declararse un hecho superado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A. Competencia \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
61.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La Sala Quinta de Revisi\u00f3n de la Corte \u00a0Constitucional es competente para revisar y decidir sobre la acci\u00f3n de tutela \u00a0de la referencia, con arreglo a lo establecido en los art\u00edculos 86 y 241.9 de \u00a0la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, en concordancia con los art\u00edculos 33, 34 y 35 del \u00a0Decreto 2591 de 1991, y en cumplimiento de lo resuelto por la Sala de Selecci\u00f3n \u00a0de Tutelas N\u00famero Nueve, en Auto del 30 de septiembre de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
B. Cuesti\u00f3n \u00a0previa. Carencia actual de objeto en lo relativo a la pretensi\u00f3n de reintegro \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
62.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Como puede advertirse, en el caso concreto \u00a0la actora formula dos pretensiones distintas. Una de ellas es obtener el \u00a0reintegro a su puesto de trabajo, luego de que, el 11 de enero de 2024, fue \u00a0desvinculada sin justa causa estando amparada por el fuero previsto en el \u00a0art\u00edculo 11 de la Ley 1010 de 2006. En criterio de la accionante, el empleador no \u00a0pod\u00eda despedirla dado que no hab\u00edan transcurrido m\u00e1s de seis meses, contados \u00a0desde el momento en que formul\u00f3 la queja ante el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
63.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De cualquier manera, como ha podido \u00a0advertirse en la narraci\u00f3n de los hechos, la se\u00f1ora Julia fue reintegrada a la empresa accionada el 5 de febrero \u00a0de 2024. Esto en cumplimiento de la providencia proferida, el 26 de enero de 2024, por el Juzgado Sesenta \u00a0y Cinco Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1. En efecto, en esa providencia, el juzgado orden\u00f3 \u00a0\u201c(\u2026) al representante legal y\/o \u00a0quien haga sus veces de [la empresa] que dentro de las cuarenta y ocho (48) \u00a0horas siguientes al recibo de la presente proceda a realizar todas las \u00a0actuaciones administrativas y presupuestales necesarias para que reintegre a la \u00a0tutelante, se\u00f1ora [Julia] a un \u00a0cargo de igual o mejor condici\u00f3n al que ocupaba al momento de su \u00a0desvinculaci\u00f3n\u201d.[79] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
64.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El 28 de febrero de 2024, el fallo \u00a0antedicho fue declarado nulo por parte del \u00a0Juzgado Veintid\u00f3s Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de \u00a0Bogot\u00e1, bajo el argumento de que el \u00a0juzgado que profiri\u00f3 la providencia en cuesti\u00f3n no ten\u00eda competencia para conocer del proceso, pues la accionada era una \u00a0entidad del orden nacional. De \u00a0cualquier manera, a pesar de esta decisi\u00f3n, la empresa mantuvo el \u00a0v\u00ednculo contractual con la accionante. Al punto que, en la actualidad, ella \u00a0contin\u00faa trabajando en la empresa, tal y como lo reconoci\u00f3 al dar respuesta al \u00a0auto de pruebas del 9 de diciembre de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
65.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0As\u00ed las cosas, si una de las pretensiones \u00a0de la se\u00f1ora Julia es obtener el \u00a0reintegro al mismo cargo que ven\u00eda desempe\u00f1ando antes de haber sido \u00a0desvinculada el 11 de enero de 2024, corresponde a la Corte definir si respeto \u00a0de esta pretensi\u00f3n existe una carencia actual de objeto. En efecto, como se ha \u00a0visto, la empresa solicit\u00f3, en su intervenci\u00f3n del 25 de noviembre de \u00a02024, que se declare la existencia de un hecho superado en esta materia. \u00a0B\u00e1sicamente, la empresa sostuvo que si la accionante ya fue reintegrada, \u00a0no existe, entonces, motivo alguno para continuar con el an\u00e1lisis de fondo \u00a0respecto de ese asunto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
66.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En consecuencia, es necesario revisar si \u00a0en este caso se est\u00e1 ante la figura del hecho superado, del da\u00f1o \u00a0consumado, o del hecho sobreviniente. La Corte Constitucional ha sostenido \u00a0-siguiendo lo dispuesto en el art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n- que la acci\u00f3n de \u00a0tutela busca la protecci\u00f3n inmediata de los derechos fundamentales de los \u00a0ciudadanos. En esa medida, si entre el momento en que se instaura la acci\u00f3n de \u00a0tutela y el momento en que esta se resuelve var\u00edan los hechos que presuntamente \u00a0vulneran un derecho fundamental, el mecanismo de protecci\u00f3n judicial podr\u00eda \u00a0perder su raz\u00f3n de ser.[80] En palabras de esta Corporaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026)\u00a0la \u00a0decisi\u00f3n del juez de tutela carece de objeto cuando, en el momento de \u00a0proferirla, encuentra que la situaci\u00f3n expuesta en la demanda, que hab\u00eda dado \u00a0lugar a que el supuesto afectado intentara la acci\u00f3n, se han modificado \u00a0sustancialmente, de tal manera que ha desaparecido toda posibilidad de amenaza \u00a0o de da\u00f1o a los derechos fundamentales. Siendo la defensa de \u00e9stos la \u00a0justificaci\u00f3n y el prop\u00f3sito de esta forma expedita de administrar justicia \u00a0constitucional en el caso concreto, ning\u00fan sentido tiene que el fallador \u00a0imparta \u00f3rdenes de inmediato cumplimiento en relaci\u00f3n con unas circunstancias \u00a0que pudieron configurarse en el pasado pero que, al momento de cumplirse la \u00a0sentencia, no existen o, cuando menos, presentan caracter\u00edsticas totalmente \u00a0diferentes a las iniciales\u201d.[81] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
67.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La jurisprudencia constitucional ha establecido \u00a0que la carencia actual de objeto puede declararse cuando se presente un hecho \u00a0superado, un da\u00f1o consumado o una situaci\u00f3n sobreviniente. El hecho superado, \u201ccomprende \u00a0el supuesto de hecho en el que, entre el momento en que se interpone la demanda \u00a0de amparo y el fallo, se evidencia que,\u00a0como\u00a0producto del obrar de la \u00a0entidad accionada, se elimin\u00f3 la vulneraci\u00f3n a los derechos fundamentales del \u00a0actor\u201d.[82] Por su parte, el da\u00f1o consumado \u201cconsiste en que, a partir de \u00a0la vulneraci\u00f3n\u00a0ius-fundamental\u00a0que ven\u00eda ejecut\u00e1ndose,\u00a0se ha \u00a0consumado el da\u00f1o o afectaci\u00f3n\u00a0que con la acci\u00f3n de tutela se pretend\u00eda \u00a0evitar, de forma que ante la imposibilidad de hacer cesar la vulneraci\u00f3n o \u00a0impedir que se concrete el peligro, no es factible que el juez de tutela d\u00e9 una \u00a0orden al respecto\u201d.[83] En este caso debe existir un nexo causal entre la acci\u00f3n (u \u00a0omisi\u00f3n) y el da\u00f1o acaecido.[84] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
68.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Finalmente, la situaci\u00f3n sobreviniente, ha \u00a0sido catalogada como \u201cuna categor\u00eda amplia y heterog\u00e9nea que remite a \u00a0cualquier\u00a0\u00abotra circunstancia que determine \u00a0que, igualmente, la orden del juez de tutela relativa a lo solicitado en la \u00a0demanda de amparo no surta ning\u00fan efecto y por lo tanto caiga en el vac\u00edo\u00bb\u201d.[85] Para declarar la existencia de una situaci\u00f3n sobreviniente, corresponde \u00a0al juez de tutela \u201c(\u2026) analizar los siguientes \u00a0elementos:\u00a0(i)\u00a0que\u00a0exista una \u00a0variaci\u00f3n en los hechos que originaron la acci\u00f3n;\u00a0(ii)\u00a0que dicho \u00a0cambio implique la p\u00e9rdida de inter\u00e9s del accionante en que se acceda a sus \u00a0pretensiones o\u00a0(iii)\u00a0que las mismas no se puedan satisfacer\u201d.[86] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
69.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En el caso concreto, lo que puede \u00a0advertirse es que, en tanto la accionante se encuentra trabajando en la \u00a0actualidad, desempe\u00f1ando el mismo cargo del que fue despedida inicialmente, se \u00a0ha presentado una situaci\u00f3n sobreviniente. En efecto, la actora describi\u00f3 \u00a0en su acci\u00f3n de tutela un hecho que, desde su perspectiva, desconoc\u00eda sus \u00a0derechos al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada. Ese hecho concreto \u00a0tuvo lugar el 11 de enero de 2024, cuando el empleador decidi\u00f3 despedirla sin \u00a0justa causa, reconoci\u00e9ndole previamente una indemnizaci\u00f3n. De cualquier manera \u00a0-se reitera- la empresa vincul\u00f3 nuevamente a la se\u00f1ora Julia desde el 5 de febrero de 2024 en \u00a0adelante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
70.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Esta \u00faltima circunstancia permite concluir \u00a0que, contrario a lo sostenido por la empresa, en este caso no se \u00a0acreditaron los requisitos para declarar la existencia de un hecho superado, \u00a0pero s\u00ed los requisitos de la situaci\u00f3n sobreviniente. En efecto, la \u00a0vinculaci\u00f3n del 5 de febrero de 2024 no ocurri\u00f3 por la voluntad del accionado, \u00a0sino por el hecho de un tercero -la decisi\u00f3n del Juzgado Sesenta y Cinco \u00a0Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control de Garant\u00edas de Bogot\u00e1 que, a la postre, \u00a0se declar\u00f3 nula-. Esto hace que cese el inter\u00e9s de la accionante en lo \u00a0relativo, espec\u00edficamente, a la pretensi\u00f3n del reintegro. Cualquier decisi\u00f3n \u00a0que se adopte sobre este particular caer\u00eda en el vac\u00edo. Por tanto, la Corte \u00a0declarar\u00e1 la carencia actual de objeto en la parte resolutiva de esta \u00a0providencia. En esa medida, el an\u00e1lisis de la problem\u00e1tica constitucional presentada \u00a0por la se\u00f1ora Julia continuar\u00e1 con \u00a0sus reproches restantes. Especialmente se estudiar\u00e1 si hubo un desconocimiento \u00a0del debido proceso de la accionante, en el tr\u00e1mite que el Comit\u00e9 de Convivencia \u00a0Laboral dio a su queja. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
C. An\u00e1lisis \u00a0de procedencia de la acci\u00f3n de tutela \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
71.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De acuerdo con lo se\u00f1alado por esta Corte \u00a0en amplia jurisprudencia, para que una tutela proceda, debe verificarse si \u00a0cumple con la legitimaci\u00f3n en la causa por activa y por pasiva, con la \u00a0inmediatez y con la subsidiariedad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
72.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Legitimaci\u00f3n en la causa por \u00a0activa. De acuerdo con este presupuesto, quien interpone la acci\u00f3n de \u00a0tutela debe ser la persona que considera vulnerados o amenazados sus derechos, \u00a0salvo que act\u00fae por conducto de un tercero debidamente facultado para ello \u00a0(representante legal, apoderado judicial o agente oficioso).[87] En este caso, se advierte que la se\u00f1ora Julia instaur\u00f3 la presente tutela \u00a0por conducto de su apoderado judicial. En efecto, la acci\u00f3n se formul\u00f3 por el \u00a0abogado Juli\u00e1n Arturo Mar\u00edn M\u00e9ndez, quien recibi\u00f3 poder para ello.[88] En consecuencia, la legitimaci\u00f3n en la causa por activa se \u00a0acredita en esta oportunidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
73.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva. De \u00a0conformidad con lo dispuesto en el art\u00edculo 5 del Decreto 2591 de 1991 \u201c[l]a acci\u00f3n de tutela procede contra toda acci\u00f3n u omisi\u00f3n de \u00a0las autoridades p\u00fablicas, que haya violado, viole o amenace violar cualquiera \u00a0de los derechos de que trata el art\u00edculo 2 de esta ley. Tambi\u00e9n procede contra \u00a0acciones u omisiones de particulares, de conformidad con lo establecido en el \u00a0Cap\u00edtulo III de este Decreto\u201d.[89] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
74.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En este caso, la acci\u00f3n de tutela se \u00a0dirigi\u00f3 contra la empresa. Esa entidad est\u00e1 legitimada en la causa por \u00a0pasiva por dos razones: primera, porque se trata de una \u201cEmpresa \u00a0Industrial y Comercial del Estado organizada como entidad financiera de \u00a0car\u00e1cter especial\u201d,[90] que funge como la empleadora de la se\u00f1ora Julia. Segunda, \u00a0porque en su calidad de empleadora, presuntamente, no atendi\u00f3 con diligencia la \u00a0queja que por acoso laboral present\u00f3 la actora ante su Comit\u00e9 de Convivencia \u00a0Laboral. En consecuencia, la empresa est\u00e1 llamada, prima facie, a \u00a0responder en esta causa por la presunta trasgresi\u00f3n del derecho al debido \u00a0proceso de la accionante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
75.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Inmediatez. Con este requisito, \u201cse exige al tutelante haber ejercido la acci\u00f3n en un \u00a0t\u00e9rmino razonable, proporcionado, prudencial y adecuado a partir del hecho que \u00a0gener\u00f3 la presunta vulneraci\u00f3n de los derechos constitucionales fundamentales\u201d.[91] En este caso concreto, la acci\u00f3n de tutela se \u00a0formul\u00f3 el 13 de enero de 2024, seg\u00fan el acta de reparto que se anex\u00f3 al \u00a0expediente.[92] De otro lado, el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral \u00a0de la entidad accionada decidi\u00f3 archivar la queja el 18 de diciembre de 2023, \u00a0comunic\u00e1ndole a la actora dicha decisi\u00f3n mediante oficio del 21 de diciembre \u00a0siguiente. En tal sentido y como puede verse, la accionante acudi\u00f3 al recurso \u00a0de amparo poco menos de un mes despu\u00e9s de haber recibido esa respuesta. Por \u00a0ello, este requisito se acredita. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
77.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La primera de ellas se\u00f1ala que, aun \u00a0existiendo medios judiciales principales de defensa, la tutela proceder\u00e1 cuando \u00a0\u201cse utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable\u201d.[94] Para que el \u00a0perjuicio se entienda irremediable, debe ser inminente y grave, de modo \u00a0tal que se deban tomar medidas urgentes e impostergables para superarlo.[95] Si todo esto \u00a0est\u00e1 demostrado, el juez de tutela podr\u00e1 amparar el derecho fundamental con \u00a0efectos transitorios, mientras el actor hace uso del medio judicial principal \u00a0de defensa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
78.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La segunda excepci\u00f3n consiste en que la \u00a0acci\u00f3n de tutela ser\u00e1 procedente si, a partir de lo dispuesto en el art\u00edculo 6 \u00a0-numeral 1- del Decreto 2591 de 1991, se encuentra acreditado que, por las \u00a0condiciones particulares del accionante o la situaci\u00f3n f\u00e1ctica en que este se \u00a0encuentra, los otros medios de defensa judicial no son id\u00f3neos ni eficaces para \u00a0proteger el derecho fundamental. Si esto es as\u00ed, proceder\u00e1 un amparo \u00a0definitivo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
79.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La jurisprudencia \u00a0constitucional ha sostenido que \u201c[u]n mecanismo judicial se considera que \u00a0es\u00a0id\u00f3neo\u00a0cuando materialmente puede resolver el problema jur\u00eddico \u00a0planteado y generar el restablecimiento de los derechos fundamentales. Por su \u00a0parte, la\u00a0eficacia\u00a0del medio se predica de la posibilidad de brindar \u00a0una protecci\u00f3n oportuna de las garant\u00edas amenazadas o vulneradas\u201d.[96] Como se puede ver, ambos requisitos se deben \u00a0analizar a la luz de las circunstancias que se presentan en cada caso concreto, \u00a0y no de manera general o abstracta.[97] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
80.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En este caso espec\u00edfico, \u00a0est\u00e1 claro que el objeto del pronunciamiento que deber\u00e1 adoptar la Corte \u00a0Constitucional no gira alrededor de la pretensi\u00f3n del reintegro (en tanto sobre \u00a0ello se present\u00f3 una situaci\u00f3n sobreviniente), sino alrededor de las \u00a0posibles fallas en que incurri\u00f3 el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral de la \u00a0empresa, al momento de tramitar la queja que la actora present\u00f3. As\u00ed las \u00a0cosas, es necesario valorar el presupuesto de la subsidiariedad a la luz de \u00a0esta circunstancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
81.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La pregunta fundamental \u00a0por resolver, entonces, es si la actora cuenta con otros mecanismos \u00a0jurisdiccionales para, por un lado, cuestionar la actuaci\u00f3n del Comit\u00e9 de \u00a0Convivencia Laboral al momento de disponer el archivo de la solicitud y, por \u00a0otro, solicitar que el tr\u00e1mite de su queja se reanude. Esta Corte entiende, \u00a0contrario a lo indicado por las autoridades judiciales de primera y segunda \u00a0instancia, que la \u00fanica v\u00eda -id\u00f3nea y eficaz- para lograr ese prop\u00f3sito es la \u00a0acci\u00f3n de tutela. Esto obedece a dos razones en particular: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
82.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Primera. El art\u00edculo 13 de la Ley 1010 de 2006 establece \u00a0un proceso especial que se ha de llevar ante la jurisdicci\u00f3n del trabajo o ante \u00a0el Ministerio P\u00fablico -dependiendo de la calidad del empleado-[98] dirigido a que, por conductas constitutivas de \u00a0acoso laboral, se impongan sanciones a quienes incurran en ellas. Aunque la \u00a0accionante ya acudi\u00f3 al Ministerio P\u00fablico dado que es una servidora p\u00fablica,[99] como puede advertirse, su objeto es imponer \u00a0sanciones y ello no es lo que pretende la actora con su tutela. En el recurso \u00a0de amparo, ella busca que el juez constitucional reconozca que el Comit\u00e9 de \u00a0Convivencia Laboral no atendi\u00f3 su queja de manera oportuna, diligente y \u00a0efectiva. En consecuencia, pidi\u00f3 ordenar que se \u00a0respete su derecho al debido proceso y se \u00a0tr\u00e1mite nuevamente su queja, de conformidad con las reglas establecidas en la \u00a0Ley 1010 de 2006 y en la Resoluci\u00f3n ABC de 2022 y, en el evento en que \u00a0no se llegue a una conciliaci\u00f3n entre las partes, se remita el asunto a la \u00a0Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n para lo de su competencia (Supra 17). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
83.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Segunda. Algo similar puede sostenerse en lo relativo a \u00a0la acci\u00f3n disciplinaria que la se\u00f1ora Julia emprendi\u00f3 contra los \u00a0miembros del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, por haber archivado la queja de \u00a0manera injustificada. Adem\u00e1s de que esta acci\u00f3n disciplinaria no es equivalente \u00a0a un proceso judicial propiamente dicho, su \u00fanico prop\u00f3sito es que se sancione, \u00a0por su actuaci\u00f3n, a los funcionarios que componen el comit\u00e9. En contraste, al \u00a0resolver la acci\u00f3n de tutela, el juez deber\u00e1 analizar si el comit\u00e9 desconoci\u00f3 \u00a0el derecho al debido proceso de la actora. En caso de que aquella vulneraci\u00f3n \u00a0se compruebe, el remedio judicial no consistir\u00e1 en la imposici\u00f3n de una \u00a0sanci\u00f3n. Al contrario, implicar\u00e1 un llamado de atenci\u00f3n a la empresa para que \u00a0aquella investigue este tipo de quejas de manera eficiente, y respetando el \u00a0derecho al debido proceso de las partes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
84.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En efecto, no es la \u00a0primera vez que la Corte acude a esta raz\u00f3n para sostener que la acci\u00f3n de \u00a0tutela es el mecanismo principal a la hora de analizar pretensiones como la formulada \u00a0por la actora. Tal fue el caso de la Sentencia T-168 de 2019, donde se record\u00f3 \u00a0que: \u201c(\u2026) respecto de los procedimientos \u00a0sancionatorios que es posible desplegar, se destaca que \u00e9stos tambi\u00e9n se \u00a0constituyen en mecanismos administrativos de protecci\u00f3n y, en ese orden de \u00a0ideas, no resultan id\u00f3neos para permitir el restablecimiento de los derechos \u00a0de la v\u00edctima del acoso, en cuanto \u00fanicamente propenden por la sanci\u00f3n \u00a0disciplinaria del denunciado\u201d.[100] (Subrayas \u00a0fuera de texto). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
85.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En igual medida, la \u00a0Sentencia T-007 de 2019, en la que se analiz\u00f3 la vulneraci\u00f3n del derecho de \u00a0petici\u00f3n y debido proceso en el marco de una queja de acoso laboral, se\u00f1al\u00f3 que \u00a0\u201c\u2026 la Corte Constitucional ha indicado que\u00a0(i) las medidas \u00a0preventivas y correctivas no son mecanismos judiciales de protecci\u00f3n de los \u00a0derechos fundamentales del trabajador, siendo simplemente de instrumentos de \u00a0car\u00e1cter administrativo; y (ii)\u00a0en lo que concierne al r\u00e9gimen \u00a0sancionatorio, la Ley 1010 de 2006 dispone ciertas medidas contra quienes \u00a0incurran en pr\u00e1cticas de acoso laboral, distinguiendo para ello entre los \u00a0sectores p\u00fablico y privado, por lo que \u2018cuando el acoso laboral tiene lugar en el sector \u00a0p\u00fablico, la v\u00edctima del mismo cuenta tan s\u00f3lo con la v\u00eda disciplinaria para la \u00a0protecci\u00f3n de sus derechos, mecanismo que no s\u00f3lo es de car\u00e1cter administrativo \u00a0y no judicial en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 86 Superior, sino que no resulta ser \u00a0eficaz para el amparo del derecho fundamental a gozar de un trabajo en \u00a0condiciones dignas y justas.\u2019\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
86.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En consecuencia, el \u00a0proceso especial previsto en el art\u00edculo 13 de la Ley 1010 de 2006 no es id\u00f3neo \u00a0para resolver las pretensiones de la actora. Esto porque ese proceso est\u00e1 \u00a0destinado, \u00fanicamente, a imponer sanciones. Por ello, se presenta una discusi\u00f3n \u00a0sobre la posible vulneraci\u00f3n del derecho al debido proceso en el marco de las \u00a0medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, que no son materia del \u00a0proceso sancionatorio y disciplinario de la Ley 1010 de 2006, de suerte que los \u00a0mecanismos ordinarios de defensa no tienen la aptitud de brindar una \u00a0protecci\u00f3n\u00a0integral\u00a0ante la presunta vulneraci\u00f3n de derechos. \u00a0En tal sentido, se acredita el requisito de subsidiariedad en esta causa y, por \u00a0tanto, la tutela es procedente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
C. Problema \u00a0jur\u00eddico y esquema de resoluci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
87.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Luego de estudiar la \u00a0procedencia de la acci\u00f3n de tutela, la Sala Quinta de Revisi\u00f3n deber\u00e1 indagar \u00a0si la empresa desconoci\u00f3 el derecho al debido proceso de la accionante, \u00a0cuando su Comit\u00e9 de Convivencia Laboral decidi\u00f3 archivar la queja por acoso que \u00a0ella present\u00f3 en contra del presidente de la entidad y de dos colaboradoras \u00a0m\u00e1s. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
88.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Con el \u00e1nimo de resolver \u00a0este planteamiento, la sala (i) se referir\u00e1 a la figura del acoso \u00a0laboral; y (ii) analizar\u00e1 el derecho al \u00a0debido proceso en el tr\u00e1mite de una queja por acoso laboral, as\u00ed como su \u00a0relaci\u00f3n con el enfoque de g\u00e9nero. Acto seguido, \u00a0con las reglas extra\u00eddas, (iii) resolver\u00e1 el caso concreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(i)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Sobre la \u00a0figura del acoso laboral \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
89.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El derecho al \u00a0trabajo en condiciones dignas y justas. La Corte Constitucional ha reconocido el importante avance \u00a0de la legislaci\u00f3n colombiana en lo relativo al acoso laboral, una figura que en \u00a0contextos acad\u00e9micos se ha denominado mobbing.[101] El acoso laboral es un ataque sistem\u00e1tico, que \u00a0algunos miembros de una organizaci\u00f3n empresarial -bien sea p\u00fablica o privada-[102] ejercen en contra de una persona. Este ataque, \u00a0que puede implicar actos de violencia f\u00edsica o psicol\u00f3gica, resulta contrario \u00a0al principio de la dignidad humana.[103] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
90.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El art\u00edculo 25 de la Constituci\u00f3n dispone \u00a0que el trabajo debe llevarse a cabo en condiciones dignas y justas. Por ello, \u00a0est\u00e1n estrictamente prohibidos los tratos indignos, humillantes o degradantes \u00a0que se ejerzan en contra del trabajador.[104] Para la \u00a0Corte Constitucional, el empleado es \u201cun ser \u00a0humano con autonom\u00eda, que dispone de bienes jur\u00eddicos tutelables, dentro del \u00a0ordenamiento jur\u00eddico y en relaci\u00f3n con el cual el Estado tiene deber de \u00a0protecci\u00f3n\u201d.[105] Los trabajadores son, entonces, un fin en s\u00ed \u00a0mismo y no un simple instrumento del empleador. La protecci\u00f3n de sus derechos \u00a0m\u00ednimos fundamentales es imprescindible en un Estado Social y Democr\u00e1tico de \u00a0Derecho. En consecuencia, las empresas deben ofrecer a sus empleados entornos \u00a0seguros y adecuados, donde puedan llevar a cabo sus tareas sin ser afectados en \u00a0su dignidad. La Corte, en la Sentencia C-171 de 2020, se pronunci\u00f3 as\u00ed sobre este aspecto: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cLa especial \u00a0protecci\u00f3n del derecho al trabajo comprende, a su vez, la garant\u00eda misma de \u00a0realizarlo en condiciones dignas y justas, de manera que, permitan, a \u00a0trabajadores y empleados, desempe\u00f1arse en un ambiente que refleje el debido \u00a0respeto a su condici\u00f3n de ser humano, libre de amenazas de orden f\u00edsico y \u00a0moral, as\u00ed como de circunstancias que perturben el normal desarrollo de las \u00a0tareas asignadas; as\u00ed las cosas, en forma correlativa y proporcional a ese \u00a0derecho, aparece el deber de velar porque el trabajo en tales condiciones sea \u00a0una realidad,\u00a0de manera que se provean las instalaciones y espacios \u00a0necesarios para cumplir con los cometidos asignados y el tratamiento respetuoso \u00a0al empleado o trabajador en su condici\u00f3n humana\u201d.[106] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
91.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En efecto, la dignidad humana es uno de \u00a0los principios fundantes del Estado. La Corte ha asignado a este principio un \u00a0valor absoluto, en tanto ha sostenido que aquel no puede ser limitado en \u00a0ninguna circunstancia. No ser\u00eda posible -por ejemplo- aceptar que en las \u00a0relaciones laborales el empleador pudiere tratar al trabajador de una manera \u00a0contraria a su dignidad, bajo el argumento de que ello supondr\u00eda el logro de un \u00a0objetivo mayor o m\u00e1s importante.[107] Recu\u00e9rdese que, en nombre de la dignidad humana, como lo ha \u00a0se\u00f1alado la Corte Constitucional desde sus tempranos pronunciamientos, la \u00a0persona debe gozar de una vida libre de humillaciones y preservar su integridad \u00a0f\u00edsica y moral.[108] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
92.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El acoso laboral trasgrede directamente el \u00a0art\u00edculo 25 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, porque engloba actos que humillan a la \u00a0persona, que la reducen y que le hacen pensar que su val\u00eda es menor. En la \u00a0sentencia T-317 de 2020, la Corte Constitucional pretendi\u00f3 clasificar las \u00a0conductas que configuraban el acoso laboral. Al respecto, resalt\u00f3 que aquellas \u00a0consist\u00edan en (i) \u201c[a]tentados en las condiciones de trabajo\u201d,[109] entendidos \u00a0como la imposici\u00f3n de obst\u00e1culos al trabajador, para que este no pueda \u00a0desempe\u00f1ar sus oficios en condiciones de normalidad; (ii) \u201c[a]tentados \u00a0a la dignidad personal\u201d,[110] que incluyen pr\u00e1cticas dirigidas a ridiculizar al trabajador, o a \u00a0difundir ideas sobre su presunta falta de profesionalismo; (iii) \u201caislamiento\u201d,[111] donde se \u00a0aparta al trabajador, o se lo relega, haciendo que pierda confianza en sus \u00a0capacidades; y (iv) \u201cactos de violencia verbal o psicol\u00f3gica\u201d,[112] que pueden \u00a0incluir diversos tipos de insultos o ultrajes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
93.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En la Sentencia T-317 de 2020, la Corte \u00a0tambi\u00e9n reconoci\u00f3 que el acoso laboral se puede presentar en tres modalidades \u00a0diferentes: (i) \u201cel acoso vertical descendente\u201d,[113] donde quien \u00a0lo ejecuta es el superior jer\u00e1rquico de la v\u00edctima; (ii) \u201cel acoso \u00a0vertical ascendente\u201d,[114] donde el superior jer\u00e1rquico resulta ser la v\u00edctima, y el \u00a0victimario uno de sus subordinados; y (iii) el \u201cacoso horizontal\u201d,[115] donde \u00a0v\u00edctima y victimario se encuentran en la misma posici\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
94.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El acoso laboral se presenta, normalmente, \u00a0de manera constante en el tiempo y se compone de varios actos que, \u00a0concatenados, terminan por minar la autoestima de la v\u00edctima. En muchas \u00a0ocasiones, el acoso laboral es el resultado de un plan meticulosamente \u00a0fabricado que involucra -siguiendo lo dispuesto en la Ley 1010 de 2006-, \u201cataques \u00a0verbales, insultos, ridiculizaci\u00f3n, cr\u00edticas injustificadas, desacreditaci\u00f3n \u00a0profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento \u00a0social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas f\u00edsicos o de \u00a0salud del trabajador y hasta agresiones f\u00edsicas\u201d.[116] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
95.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Actos como estos pueden provocar a los \u00a0trabajadores un da\u00f1o serio en su salud y en su bienestar psicol\u00f3gico.[117] Empero, las \u00a0consecuencias del acoso no recaen \u00fanicamente sobre el trabajador. La \u00a0Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo -en adelante, OIT- ha sostenido que el \u00a0acoso puede tener como resultado \u201c(\u2026) una alteraci\u00f3n inmediata y a menudo \u00a0duradera en las relaciones interpersonales, la organizaci\u00f3n del trabajo y el \u00a0entorno laboral en su conjunto, con costos directos en el \u00e1mbito de la seguridad \u00a0e indirectos que condicionan la eficiencia y la productividad\u201d.[118] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
96.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Una empresa, p\u00fablica o privada, que tolera \u00a0el acoso laboral o que incluso acude a \u00e9l, de manera deliberada, para lograr la \u00a0renuncia de alguna de sus v\u00edctimas, suele enfrentar problemas de productividad. \u00a0No es lo mismo, para un trabajador, prestar sus servicios en entornos seguros y \u00a0respetuosos de su dignidad, que prestarlos en entornos que atentan contra su \u00a0integridad. De hecho, es claro que las pr\u00e1cticas de acoso en las empresas \u00a0desmotivan a tal grado a los empleados, que ellos terminan incumpliendo sus \u00a0tareas (o desarroll\u00e1ndolas de manera ineficiente), precisamente por la presi\u00f3n \u00a0que tienen. Por ello, la OIT ha considerado que la violencia y el acoso en el \u00a0mundo del trabajo tiene un efecto negativo en el ambiente laboral, pone en \u00a0peligro la productividad y repercute en la reputaci\u00f3n de las empresas[119], lo cual se \u00a0ratific\u00f3 en el Pre\u00e1mbulo del Convenio 190 de 2019, en el que se consider\u00f3 que \u00a0la violencia y el acoso son incompatibles con las \u201crelaciones en el lugar de \u00a0trabajo, el compromiso de los trabajadores, la reputaci\u00f3n de las empresas y la \u00a0productividad.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
97.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El acoso laboral en la OIT. La OIT ha emitido diversos instrumentos en los que ha condenado \u00a0el acoso laboral, y ha conminado a los Estados para que regulen, de manera \u00a0efectiva, la forma en que deber\u00e1n hacer frente a esta pr\u00e1ctica. Uno de esos \u00a0instrumentos ha sido el Convenio 190 de 2019, \u201c[s]obre la Eliminaci\u00f3n de la \u00a0Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo\u201d. La Corte Constitucional, en \u00a0la Sentencia T-317 de 2020, reconoci\u00f3 que dicho instrumento -aunque no ha sido \u00a0ratificado por el Estado- es de suma importancia, especialmente porque busca \u201cproteger \u00a0a los trabajadores de la violencia y el acoso en el \u00e1mbito laboral, incluido el \u00a0da\u00f1o f\u00edsico, psicol\u00f3gico o sexual, independientemente de su situaci\u00f3n \u00a0contractual\u201d.[120] Para ello, \u201cdispone que todo miembro del convenio deber\u00e1 \u00a0adoptar, de conformidad con su legislaci\u00f3n nacional, medidas apropiadas para \u00a0prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo\u201d.[121] Entre las \u00a0medidas contempladas, est\u00e1 la de crear \u201cprocedimientos de f\u00e1cil acceso en la \u00a0presentaci\u00f3n de quejas e investigaciones y, si procede, mecanismos de soluci\u00f3n \u00a0de conflictos en el lugar de trabajo, incluidas las v\u00edas de recurso y \u00a0reparaci\u00f3n\u201d.[122] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
98.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El acoso laboral en la \u00a0legislaci\u00f3n colombiana. En la Ley 1010 de 2006 \u00a0se establecieron diversas medidas tendientes a prevenir, corregir y sancionar \u00a0el acoso laboral en el \u00e1mbito p\u00fablico y privado.[123] Esta ley \u00a0aplica, espec\u00edficamente, a las relaciones laborales en las que, por \u00a0antonomasia, exista una subordinaci\u00f3n. En otras palabras, la Ley no aplica \u00a0cuando acosador y acosado, por ejemplo, est\u00e9n vinculados por un contrato de \u00a0prestaci\u00f3n de servicios. Este \u00faltimo aspecto fue revisado por la Corte \u00a0Constitucional en la Sentencia C-960 de 2007, y all\u00ed se declar\u00f3 que la Ley 1010 \u00a0de 2006 es aplicable en los casos en que se compruebe que, en realidad y de \u00a0fondo, existi\u00f3 una relaci\u00f3n laboral entre las partes. Esto independientemente \u00a0del contrato que hubieren suscrito. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
99.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La Ley define el acoso laboral como (i) \u00a0\u201ctoda conducta persistente y demostrable\u201d; (ii) \u201cejercida \u00a0sobre un empleado\u201d; (iii) \u201cpor parte de un empleador, un jefe o \u00a0superior jer\u00e1rquico inmediato o mediato, un compa\u00f1ero de trabajo o un \u00a0subalterno\u201d; y (iv) \u201cencaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, \u00a0terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el \u00a0trabajo, o inducir la renuncia del mismo\u201d.[124] De cualquier \u00a0manera, la Ley es cuidadosa al indicar que aquellas \u00f3rdenes dadas al trabajador \u00a0para el correcto desempe\u00f1o de su oficio, no constituyen acoso laboral en s\u00ed \u00a0mismas.[125] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
100.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0A su turno, la Ley tambi\u00e9n explica las \u00a0modalidades del acoso laboral, estableciendo que aquellas son: (i) el \u00a0maltrato laboral, entendido como los actos de violencia que socavan la \u00a0integridad f\u00edsica o psicol\u00f3gica del trabajador; (ii) la \u00a0persecuci\u00f3n laboral, como todo acto reiterado y dirigido a lograr la \u00a0renuncia de un empleado \u201cmediante la descalificaci\u00f3n, la carga excesiva de \u00a0trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivaci\u00f3n \u00a0laboral\u201d; (iii) la discriminaci\u00f3n laboral, como los \u00a0tratos diferenciados que recaen sobre ciertos trabajadores por cuenta de \u00a0categor\u00edas sospechosas (v. gr. raza, g\u00e9nero, creencias, etc.); (iv) \u00a0el entorpecimiento laboral, como las pr\u00e1cticas dirigidas \u201ca \u00a0obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla m\u00e1s gravosa o retardarla con \u00a0perjuicio para el trabajador\u201d; (v) la inequidad laboral, \u00a0como la \u201c[a]signaci\u00f3n de funciones a menosprecio del trabajador\u201d; y (vi) \u00a0la desprotecci\u00f3n laboral, como aquellas acciones dirigidas \u201ca \u00a0poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
101.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El art\u00edculo 6, por su parte, estipula \u00a0qui\u00e9nes son los sujetos destinatarios de la Ley. Como sujetos activos del acoso \u00a0laboral, nombra a quienes tengan un rol de direcci\u00f3n o de mando en las \u00a0empresas, a los superiores jer\u00e1rquicos o a los propios trabajadores. Como \u00a0sujetos pasivos, menciona a los trabajadores de empresas privadas, a los \u00a0servidores p\u00fablicos de las entidades del Estado, o a \u201c[l]os jefes inmediatos \u00a0cuando el acoso provenga de sus subalternos\u201d. Y, como sujetos part\u00edcipes, \u00a0se\u00f1ala a todos aquellos que promuevan o faciliten el acoso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
102.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El art\u00edculo 7, por su parte, crea una \u00a0presunci\u00f3n. Se\u00f1ala que se asumir\u00e1 la existencia del acoso laboral si se \u00a0presentan, de manera \u201crepetida y p\u00fablica\u201d, ciertas conductas tales como \u00a0agresiones f\u00edsicas; expresiones injuriosas sobre una persona; comentarios \u00a0tendientes a descalificar profesionalmente a un trabajador; constantes amenazas \u00a0de despido; denuncias disciplinarias temerarias -presentadas por un superior \u00a0contra un trabajador-; \u201c[l]a imposici\u00f3n de deberes ostensiblemente extra\u00f1os \u00a0a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas \u00a0sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de \u00a0trabajo o de la labor contratada sin ning\u00fan fundamento objetivo referente a la \u00a0necesidad t\u00e9cnica de la empresa\u201d; o \u201c[l]a exigencia de laborar en \u00a0horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente \u00a0establecida\u201d, entre otras. Si este tipo de conductas ocurren de modo repetido \u00a0y p\u00fablico, se presume el acoso laboral. Si las mismas ocurren en \u00a0privado, corresponder\u00e1 al trabajador demostrar su existencia de acuerdo con las \u00a0reglas probatorias del proceso civil.[126] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
103.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De otra parte, la Ley tambi\u00e9n establece \u00a0medidas preventivas y correctivas para superar las situaciones de acoso \u00a0laboral. En ese orden, impone a las empresas crear, en sus reglamentos de \u00a0trabajo, \u201cun procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo \u00a0para superar las [conductas de acoso] que ocurran en el lugar de trabajo\u201d.[127] Ese \u00a0procedimiento interno, en el que se ha de buscar la correcci\u00f3n de conductas de \u00a0acoso laboral por medio del di\u00e1logo entre las partes involucradas, se \u00a0desarrolla por parte de un Comit\u00e9 de Convivencia Laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
104.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De manera m\u00e1s espec\u00edfica, la Resoluci\u00f3n \u00a02646 de 2008[128] emitida por el Ministerio de la Protecci\u00f3n Social, estableci\u00f3, en \u00a0su art\u00edculo 14, que, entre las medidas preventivas que deb\u00edan adoptar las \u00a0empresas, se encontraban las de: \u201c(\u2026) conformar el\u00a0Comit\u00e9 de \u00a0Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, \u00a0conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral. [Y] \u00a0establecer el procedimiento para formular la queja a trav\u00e9s del cual se puedan \u00a0denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la \u00a0confidencialidad y el respeto por el trabajador.\u201d[129] Por su \u00a0parte, el mismo art\u00edculo a\u00f1adi\u00f3 que las medidas correctivas ser\u00edan aquellas \u00a0dirigidas a: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201c2.1\u00a0Implementar \u00a0acciones de intervenci\u00f3n y control espec\u00edficas de factores de riesgo \u00a0psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no \u00a0violencia. \/\/ 2.2 Promover la participaci\u00f3n de los trabajadores en la \u00a0definici\u00f3n de estrategias de intervenci\u00f3n frente a los factores de riesgo que \u00a0est\u00e1n generando violencia en el trabajo. \/\/ 2.3 Facilitar el traslado del \u00a0trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el m\u00e9dico tratante o el \u00a0Comit\u00e9 de Convivencia lo recomienden. \/\/ 2.4 Establecer un procedimiento \u00a0interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de \u00a0acoso laboral\u201d.[130] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
105.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0A su vez, en la Resoluci\u00f3n 652 de 2012 \u00a0proferida por el Ministerio del Trabajo se regul\u00f3 todo lo concerniente a la \u00a0conformaci\u00f3n y funcionamiento de los comit\u00e9s de convivencia laboral, en las \u00a0empresas p\u00fablicas y privadas. En el art\u00edculo 6 de la Resoluci\u00f3n, se incluyeron \u00a0las funciones de dichos comit\u00e9s. En ese orden se estableci\u00f3 que, cuando se \u00a0reciba una queja por acoso laboral, el comit\u00e9 correspondiente debe, como \u00a0m\u00ednimo: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) \u00a03.\u00a0Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los \u00a0hechos que dieron lugar a la queja. \/\/ 4.\u00a0Adelantar reuniones con el fin \u00a0de crear un espacio de di\u00e1logo entre las partes involucradas, promoviendo \u00a0compromisos mutuos para llegar a una soluci\u00f3n efectiva de las controversias. \/\/ \u00a05.\u00a0Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, \u00a0renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el \u00a0principio de la confidencialidad. \/\/ 6.\u00a0Hacer seguimiento a los \u00a0compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su \u00a0cumplimiento de acuerdo con lo pactado. \/\/ 7.\u00a0En aquellos casos en que no \u00a0se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones \u00a0formuladas o la conducta persista, el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, deber\u00e1 \u00a0remitir la queja a la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n, trat\u00e1ndose del sector \u00a0p\u00fablico. En el sector privado, el Comit\u00e9 informar\u00e1 a la alta direcci\u00f3n de la \u00a0empresa, cerrar\u00e1 el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el \u00a0inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.\u201d[131] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
106.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De cualquier manera, el art\u00edculo 9 \u00a0-par\u00e1grafo segundo- de la Ley 1010 de 2006, se\u00f1ala que \u201c[l]a omisi\u00f3n en la \u00a0adopci\u00f3n de medidas preventivas y correctivas de la situaci\u00f3n de acoso laboral \u00a0por parte del empleador o jefes superiores de la administraci\u00f3n, se entender\u00e1 \u00a0como tolerancia de la misma\u201d.[132] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
107.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Ahora bien, como se ha dicho, las \u00a0anteriores son las medidas preventivas y correctivas, pero otras son las medidas \u00a0sancionatorias. Aquellas se establecen en el art\u00edculo 10 de la Ley 1010 de \u00a02006, y operan en todos aquellos casos en que la situaci\u00f3n de acoso laboral ha \u00a0sido debidamente demostrada. Las sanciones podr\u00e1n ser impuestas por el juez \u00a0laboral \u201ccon jurisdicci\u00f3n en el lugar de los hechos\u201d,[133] si la \u00a0v\u00edctima es un trabajador particular. O por el \u201cMinisterio P\u00fablico o (\u2026) las \u00a0Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la \u00a0Judicatura\u201d, si la v\u00edctima es un servidor p\u00fablico.[134] En ambos \u00a0casos, cuando dichas autoridades deban decidir si imponen o no medidas \u00a0sancionatorias, les corresponde seguir el procedimiento establecido en el \u00a0art\u00edculo 13 -y siguientes- de la Ley 1010 de 2006. Los art\u00edculos 3 y 4 enlistan \u00a0algunas de las conductas atenuantes[135] y agravantes[136] del acoso laboral, al tiempo que el art\u00edculo 5 establece que la \u00a0graduaci\u00f3n de las sanciones obedecer\u00e1 a lo dispuesto en el C\u00f3digo Disciplinario \u00a0\u00danico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(ii)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El debido proceso en el \u00a0tr\u00e1mite de una queja por acoso laboral, y su relaci\u00f3n con el enfoque de g\u00e9nero \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
109.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El debido proceso. En los procedimientos preventivo, correctivo y sancionatorio, \u00a0donde se conozcan quejas por acoso laboral, debe respetarse el derecho al \u00a0debido proceso.[138] Esto implica reconocer a las partes la posibilidad de allegar \u00a0todo el material probatorio con que cuenten, reconocer al acusado la \u00a0posibilidad de defenderse frente a las imputaciones hechas y resolver con \u00a0celeridad. El reconocer estas garant\u00edas m\u00ednimas -previstas en el art\u00edculo 29 de \u00a0la Constituci\u00f3n y aplicables a todo tipo de proceso judicial o administrativo- \u00a0permite, igualmente, limitar el poder de quien est\u00e1 llamado a resolver una \u00a0queja. Esta persona no podr\u00e1 zanjar la discusi\u00f3n que le es propuesta sobre la \u00a0base de su propio y caprichoso criterio, sino atendiendo a una valoraci\u00f3n \u00a0probatoria adecuada y razonable. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
110.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El debido proceso y el enfoque \u00a0de g\u00e9nero. De otro lado, esta Corte ha \u00a0reconocido que, a partir de lo dispuesto en los art\u00edculos 13, 43 y 53, las \u00a0mujeres tienen derecho a trabajar en lugares libres de violencia.[139] Por ello, \u00a0para esta Corporaci\u00f3n, tanto los particulares como las entidades del Estado \u00a0deben cumplir \u201ccon la obligaci\u00f3n de prevenir, investigar, juzgar y sancionar \u00a0la violencia y\/o discriminaci\u00f3n por motivos de g\u00e9nero\u201d.[140] Para lograr \u00a0este prop\u00f3sito, deben aplicar \u201c[\u2026] la perspectiva de g\u00e9nero cuando tramiten \u00a0casos o denuncias que involucren violencia contra ellas\u201d.[141] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
111.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En los tr\u00e1mites internos que deben \u00a0llevarse a cabo en las empresas, para dar respuesta a una queja por acoso, los \u00a0comit\u00e9s de convivencia laboral no pueden hacer abstracci\u00f3n del enfoque de \u00a0g\u00e9nero. Este enfoque, ciertamente, les brindar\u00e1 importantes herramientas para \u00a0identificar aquellas circunstancias de acoso laboral cometidas en contra de las \u00a0mujeres, y a partir de all\u00ed establecer, por medio del mecanismo conciliatorio \u00a0previsto en la Ley 1010 de 2006, medidas que permitan superar dichas \u00a0situaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
112.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En enfoque de g\u00e9nero reconoce que \u201c[l]as \u00a0mujeres como grupo han sido tradicionalmente discriminadas en todas las esferas \u00a0sociales, -econ\u00f3mica, pol\u00edtica, laboral y educativa-\u201d.[142] A partir de \u00a0este reconocimiento, tanto el Estado como los particulares tienen el deber de \u00a0actuar para que la discriminaci\u00f3n contra la mujer se revierta. En la Sentencia \u00a0T-239 de 2018, esta Corte reconoci\u00f3 que \u201c(\u2026) la garant\u00eda de igualdad \u00a0material para las mujeres, que se deriva del art\u00edculo 13 de la Constituci\u00f3n y \u00a0del bloque de constitucionalidad, as\u00ed como las obligaciones derivadas del deber \u00a0de erradicaci\u00f3n de la discriminaci\u00f3n contra la mujer, imponen la debida \u00a0diligencia en la prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n, sanci\u00f3n y erradicaci\u00f3n de todas las \u00a0formas de violencia contra la mujer. Este deber no se reputa exclusivamente \u00a0de las actuaciones estatales, sino que se extiende a las actuaciones de \u00a0particulares\u201d.[143] (Subrayas fuera de texto). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
113.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El enfoque de g\u00e9nero, por su parte, impone \u00a0a la autoridad que analiza una queja estudiar de una manera determinada las \u00a0pruebas que se aportan. As\u00ed, respetando la imparcialidad y la independencia, \u00a0los miembros de los comit\u00e9s de convivencia laboral deber\u00e1n tener en \u00a0consideraci\u00f3n que, normalmente, una mujer que dice haber sido acosada, bajo \u00a0cualquiera de las modalidades previstas en la Ley 1010 de 2006, no siempre se \u00a0encuentra en igualdad de armas con la persona (o personas) que han podido, \u00a0eventualmente, incurrir en alguna de esas pr\u00e1cticas de acoso. Los miembros del \u00a0comit\u00e9 de convivencia laboral deben, en consecuencia, aproximarse al caso \u00a0teniendo en cuenta esta desigualdad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
114.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Para ello, los miembros del comit\u00e9 deben (i) \u00a0analizar, de manera conjunta, todas las pruebas que les hayan sido entregadas; (ii) \u00a0dar valor a las pruebas indiciarias cuando es evidente que aportar pruebas \u00a0directas resulta sumamente complejo para la v\u00edctima; y (iii) reclamar \u00a0del presunto acosador una actitud m\u00e1s proactiva, requiri\u00e9ndolo para que \u00a0explique la situaci\u00f3n y se\u00f1ale por qu\u00e9 sus conductas no constituyen acoso \u00a0laboral. Sobre esto \u00faltimo, debe recordarse que, en la mayor\u00eda de los casos, la \u00a0persona que es acusada est\u00e1 en una mejor posici\u00f3n para demostrar que ha actuado \u00a0conforme a la ley, y que no ha agredido a quien formula la queja.[144] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
115.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En el tr\u00e1mite de estas quejas, los \u00a0empleadores -y, por supuesto, los comit\u00e9s de convivencia laboral- tienen el \u00a0deber de actuar con eficiencia, ofreciendo a sus empleadas presuntamente \u00a0acosadas \u201c(\u2026) una ruta clara, c\u00e9lere y confiable de atenci\u00f3n y \u00a0acompa\u00f1amiento, con una respuesta efectiva a sus denuncias para no nutrir \u00a0estigmas sociales ni redoblar la discriminaci\u00f3n de violencia\u201d.[145] Esto con el \u00a0objeto de \u201cfrenar la reproducci\u00f3n de estereotipos machistas y patriarcales, \u00a0equilibrar las asimetr\u00edas de poder existentes en la cosmovisi\u00f3n imperante, \u00a0visibilizar los obst\u00e1culos que estaba llamada a superar la denunciante e \u00a0impedir su revictimizaci\u00f3n\u201d.[146] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
116.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La Corte ha indicado que el empleador \u00a0desconoce el derecho de las mujeres a trabajar en un espacio libre de \u00a0violencia, cuando act\u00faa con indiferencia o neutralidad frente a sus quejas. En \u00a0un pronunciamiento reciente, la Corte resalt\u00f3 que: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) existe \u00a0el derecho de las mujeres a trabajar en entornos libres de violencia que debe \u00a0ser garantizado por los empleadores, tanto privados como p\u00fablicos. Una de sus \u00a0obligaciones es contar con procedimientos internos que aseguren un mecanismo \u00a0confidencial, conciliatorio y efectivo para tramitar aquellas denuncias o \u00a0quejas de acoso laboral y sexual en el espacio laboral. Asimismo, los \u00a0empleadores deben aplicar la perspectiva de g\u00e9nero ya que si se muestra \u00a0indiferente o neutral ante los actos de violencia contra la mujer vulnera \u00a0gravemente sus derechos, porque se abstiene de cumplir con su obligaci\u00f3n de \u00a0asesorarla sobre las rutas de atenci\u00f3n con las que cuenta\u201d.[147] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
118.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En la Sentencia T-168 de 2019, la \u00a0Corporaci\u00f3n estudi\u00f3 el caso de una mujer que inform\u00f3 al juez constitucional \u00a0haber sido v\u00edctima de acoso laboral. Ella se\u00f1al\u00f3 que, aunque hab\u00eda comunicado a \u00a0su empleador sobre este acoso, el mismo no hab\u00eda iniciado gesti\u00f3n alguna para \u00a0investigar los hechos. La Corte analiz\u00f3 -entre otros asuntos- si omitir la \u00a0investigaci\u00f3n interna desconoc\u00eda, en ese caso, el derecho al debido proceso de \u00a0la trabajadora. En respuesta, la Corte afirm\u00f3 que dicha vulneraci\u00f3n s\u00ed ocurri\u00f3, \u00a0porque \u201ca pesar del prolongado paso del tiempo, las denuncias por ella \u00a0radicadas [relacionadas con el presunto acoso laboral del que fue v\u00edctima] \u00a0a\u00fan no [hab\u00edan] tenido una resoluci\u00f3n definitiva\u201d.[148] Como \u00a0consecuencia, la Corte orden\u00f3 al empleador accionado tramitar y resolver \u201c(\u2026) de \u00a0manera definitiva, las denuncias por acoso laboral presentadas por la \u00a0accionante\u201d.[149] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
119.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En la Sentencia T-415 de 2023, la Corte \u00a0conoci\u00f3 el caso de una mujer que denunci\u00f3 ante su empleador pr\u00e1cticas de acoso \u00a0sexual y laboral cometidas en su contra. En primer lugar, la Corte conmin\u00f3 \u201c(\u2026) \u00a0a todos los actores del mundo del trabajo, sea en el sector p\u00fablico o en el \u00a0privado, a cumplir su obligaci\u00f3n de garantizar un entorno de trabajo de cero \u00a0tolerancia frente a la violencia de g\u00e9nero \u2013en todas y cada una de sus \u00a0manifestaciones\u2013, as\u00ed como de implementar los mecanismos de prevenci\u00f3n, \u00a0atenci\u00f3n, investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n de esta clase de comportamientos\u201d.[150] En segundo lugar, al resolver el caso concreto, \u00a0la Corte concluy\u00f3 que el empleador \u201comiti\u00f3 el cumplimiento de su deber de \u00a0prevenir, investigar, juzgar y sancionar [las conductas constitutivas de \u00a0acoso sexual y laboral]\u201d.[151] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
120.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Al tiempo, encontr\u00f3 que \u00a0la empresa tambi\u00e9n trasgredi\u00f3 los derechos fundamentales de la actora al no \u00a0tener un protocolo para abordar este tipo de quejas.\u00a0 En consecuencia, entre \u00a0otras \u00f3rdenes, la Corte conmin\u00f3 al empleador para que, en adelante, revise las \u00a0quejas similares con un enfoque de g\u00e9nero. Tambi\u00e9n le orden\u00f3 crear \u201cun protocolo en el que se prevean rutas claras y efectivas de \u00a0prevenci\u00f3n, atenci\u00f3n y acompa\u00f1amiento (\u2026)\u201d[152] frente a este tipo de \u00a0denuncias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
121.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En la Sentencia T-141 de 2024, una \u00a0ciudadana inform\u00f3 que fue desvinculada de una universidad, luego de haber \u00a0presentado una queja por acoso laboral. En esa oportunidad, la Corte orden\u00f3 el \u00a0reintegro de la actora, tras considerar que su despido s\u00ed constituy\u00f3 un acto de \u00a0retaliaci\u00f3n. Empero, analiz\u00f3 otro aspecto: el presunto desconocimiento del \u00a0derecho al debido proceso de la accionante, porque el empleador no actu\u00f3 con \u00a0diligencia al revisar y tramitar la queja que ella hab\u00eda presentado. As\u00ed se \u00a0refiri\u00f3 la Corte, sobre el particular, en sus conclusiones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) el \u00a0comit\u00e9 de convivencia laboral de la universidad accionada tuvo una conducta \u00a0omisiva en relaci\u00f3n con la queja de acoso laboral que interpuso la demandante. \u00a0El comit\u00e9 de convivencia laboral tiene la responsabilidad expl\u00edcita de \u00a0investigar y abordar de manera adecuada las quejas de acoso laboral y esa \u00a0omisi\u00f3n en su responsabilidad constituye un incumplimiento de sus deberes y una \u00a0violaci\u00f3n de la confianza que los empleados depositaban en dicho comit\u00e9. Al no \u00a0abordar adecuadamente la queja de acoso laboral, el comit\u00e9 contribuy\u00f3 a la \u00a0persistencia de un ambiente laboral hostil e inseguro. Esto puede tener \u00a0consecuencias graves para la salud mental y el bienestar de los empleados \u00a0afectados, as\u00ed como para el clima laboral general\u201d.[153] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
122.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Finalmente, en la Sentencia T-266 de \u00a02024 tambi\u00e9n se analiz\u00f3 una cuesti\u00f3n similar. Una mujer inform\u00f3 que su \u00a0contrato de prestaci\u00f3n de servicios no se hab\u00eda renovado por cuenta de una \u00a0queja por acoso laboral que hab\u00eda presentado. La Corte, primero, advirti\u00f3 que \u00a0la relaci\u00f3n entre las partes hab\u00eda sido, en realidad, laboral. Por ello estim\u00f3 \u00a0que eran aplicables, en ese caso, las reglas de la Ley 1010 de 2006. Segundo, \u00a0resalt\u00f3 que el empleador hab\u00eda actuado con negligencia al tramitar la queja de \u00a0acoso laboral. En concreto: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201c(\u2026) la \u00a0Sala evidenci\u00f3 una actitud indiferente y neutral de la accionada, porque se \u00a0abstuvo de asesorar a la accionante respecto de las rutas de atenci\u00f3n con las \u00a0que contaba generando, con ello, una violaci\u00f3n a sus derechos.\u00a0En este \u00a0sentido, la ESE incumpli\u00f3 con sus deberes de prevenir, investigar y sancionar \u00a0la violencia de la que, al parecer, fue v\u00edctima la accionante, priv\u00e1ndola de \u00a0contar con una ruta de atenci\u00f3n y de acompa\u00f1amiento claro, c\u00e9lere, confiable, \u00a0con enfoque diferencial y de g\u00e9nero e impidi\u00e9ndole gozar de una ambiente \u00a0laboral digno, sin revictimizaciones\u201d.[154] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
123.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En consecuencia, le orden\u00f3 al empleador no \u00a0solo crear un protocolo dirigido a tramitar, con diligencia, las denuncias de \u00a0acoso laboral, sino tambi\u00e9n \u201cinvestigar los hechos denunciados por la se\u00f1ora \u00a0Paola, respetando el debido proceso de ambas partes\u201d.[155] La Corte a\u00f1adi\u00f3 que esta \u00a0\u00faltima investigaci\u00f3n \u201cdeber\u00e1 llevarla a cabo aplicando la perspectiva de \u00a0g\u00e9nero. Lo anterior, implica que deber\u00e1 privilegiar los indicios sobre la \u00a0prueba directa, analizar los hechos de manera sistem\u00e1tica e \u00a0integral,\u00a0detectar asimetr\u00edas de poder\u00a0\u00a0y\u00a0generalizaciones \u00a0con efectos discriminatorios\u201d.[156] (Subrayas \u00a0fuera de texto). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
124.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En conclusi\u00f3n, el acoso laboral incluye actos humillantes contra los \u00a0trabajadores, que son contrarios a la dignidad humana y, por tanto, al art\u00edculo \u00a025 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica. Precisamente por eso, la Ley 1010 de 2006 ha \u00a0establecido medidas preventivas, correctivas y sancionatorias para hacer frente \u00a0a este fen\u00f3meno. Entre las medidas preventivas y correctivas, se encuentra la \u00a0obligaci\u00f3n, impuesta a los empleadores, de crear \u201cun procedimiento interno, \u00a0confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las [conductas de \u00a0acoso] que ocurran en el lugar de trabajo\u201d.[157] En el marco \u00a0de ese procedimiento interno, los comit\u00e9s de convivencia laboral tienen el \u00a0deber de escuchar a las partes, y propiciar acuerdos conciliatorios entre \u00a0ellas. De cualquier manera, en el tr\u00e1mite de las quejas, los comit\u00e9s deben \u00a0respetar las reglas del debido proceso y aplicar un enfoque de g\u00e9nero cuando ello \u00a0sea imperioso, especialmente en lo que se refiere a la valoraci\u00f3n de las \u00a0pruebas. Si las empresas no implementan estas rutas, o no dan tr\u00e1mite diligente \u00a0y eficaz a las quejas de acoso laboral, pueden desconocer el derecho al debido \u00a0proceso de las presuntas v\u00edctimas. Si la v\u00edctima es una mujer, el empleador \u00a0puede vulnerar, tambi\u00e9n, su derecho a trabajar en un espacio libre de \u00a0violencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(iii)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0An\u00e1lisis del caso concreto \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
125.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La actora se\u00f1al\u00f3 que ha trabajado para la \u00a0empresa desde el 4 de marzo de 2021. Expuso que, aunque fue desvinculada el \u00a011 de enero de 2024, se reintegr\u00f3 a sus funciones desde el 5 de febrero \u00a0siguiente. Resalt\u00f3 que desde el momento en que el se\u00f1or Humberto asumi\u00f3 \u00a0la presidencia de la empresa, ha sido acosada laboralmente. \u00a0Espec\u00edficamente, sostuvo que el presidente de la entidad, a pesar de ser su \u00a0jefe directo, la ha ignorado constantemente, no le responde los mensajes en la \u00a0aplicaci\u00f3n WhatsApp, no le contesta los correos corporativos, y no la \u00a0cita a las reuniones del equipo directivo de la entidad (equipo del que hace \u00a0parte). A lo anterior a\u00f1adi\u00f3 que las se\u00f1oras Fabiola y Constanza \u00a0tambi\u00e9n la han acosado, espec\u00edficamente cuando han desconocido su calidad de \u00a0jefe de la ORC. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
126.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por lo anterior, el 17 de \u00a0agosto de 2023 formul\u00f3 una queja ante el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral de la \u00a0entidad. Empero, dicho Comit\u00e9 decidi\u00f3 archivarla el 18 de diciembre de 2023. \u00a0Esto luego de sostener que la actora no hab\u00eda aportado las pruebas suficientes \u00a0que permitieran acreditar la existencia de las conductas objeto de reproche. \u00a0Para la actora, el Comit\u00e9 omiti\u00f3 citar a una reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n entre las \u00a0partes, para llegar a un acuerdo que permitiera mejorar el ambiente de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
127.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por su parte, el empleador se defendi\u00f3 en \u00a0este proceso argumentando que, en el tr\u00e1mite de la queja presentada por la \u00a0actora, se dio aplicaci\u00f3n estricta a la Resoluci\u00f3n ABC de 2022,[158] se escuch\u00f3 a \u00a0las partes y a los testigos citados, y se valoraron objetivamente las pruebas \u00a0aportadas. Luego de lo cual, se concluy\u00f3 que el material probatorio no era concluyente, \u00a0dado que no demostraba la existencia de conductas de acoso y que, por tanto, \u00a0resultaba imperioso archivar la queja. Los \u00a0jueces de tutela (luego de que se declar\u00f3 la nulidad de la sentencia \u00a0proferida por el Juzgado Sesenta y Cinco Penal Municipal con Funci\u00f3n de Control \u00a0de Garant\u00edas de Bogot\u00e1) declararon la improcedencia de la acci\u00f3n indicando \u00a0que la actora pod\u00eda acudir a la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral, para que all\u00ed \u00a0se revisaran sus pretensiones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
128.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La Corte Constitucional, en contraste con \u00a0lo advertido por la empresa accionada, por su Comit\u00e9 de Convivencia Laboral y \u00a0por los jueces de instancia, estima que existen suficientes elementos de juicio \u00a0para amparar el derecho al debido proceso de la accionante. Esto porque, en \u00a0primer lugar, el Comit\u00e9 archiv\u00f3 la queja de la actora valorando de manera \u00a0inadecuada las pruebas que conoci\u00f3. Y, en segundo lugar, el Comit\u00e9 omiti\u00f3 citar \u00a0una reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n entre las partes, tal y como lo exige el \u00a0procedimiento preventivo y correctivo establecido en la normatividad que regula \u00a0el tema. A esta conclusi\u00f3n se arriba por \u00a0las siguientes razones, a saber: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
129.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Primera \u00a0raz\u00f3n: el Comit\u00e9 no valor\u00f3 de forma adecuada los hechos y las pruebas que \u00a0conoci\u00f3 y en consecuencia, decidi\u00f3 archivar la queja de acoso laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Comit\u00e9 recibi\u00f3 tres tipos de prueba en el tr\u00e1mite de la queja. En \u00a0primer lugar, la actora le remiti\u00f3 una copia de los mensajes que, v\u00eda WhatsApp, \u00a0le envi\u00f3 al presidente de la empresa y que este, en su inmensa mayor\u00eda, \u00a0presuntamente no contest\u00f3. En segundo lugar, le remiti\u00f3 copia de algunos \u00a0correos corporativos que le envi\u00f3 al se\u00f1or Humberto, y copia de algunas \u00a0incapacidades m\u00e9dicas. Finalmente, en tercer lugar, el Comit\u00e9 tuvo la \u00a0posibilidad de valorar las entrevistas que se realizaron, de manera individual, \u00a0a la accionante, a los implicados en la queja y a cuatro testigos m\u00e1s. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
130.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Luego de valorar el \u00a0material probatorio antedicho, el Comit\u00e9 decidi\u00f3 archivar la queja sobre la \u00a0base de que, por una parte, no ten\u00eda competencia para revisar las actuaciones \u00a0de Fabiola, pues ella era contratista para la \u00e9poca en que, \u00a0presuntamente, se presentaron los hechos. Por otra parte, resalt\u00f3 que las \u00a0pruebas allegadas no eran concluyentes para sostener que, en este caso, hab\u00eda \u00a0existido un acoso laboral. En relaci\u00f3n con esto \u00faltimo, en el Acta Nro. 123 del 18 de diciembre de 2023, el Comit\u00e9 \u00a0concluy\u00f3 lo siguiente: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cSe analiza \u00a0el caso y tr\u00e1mite surtido frente a la queja RD \u2026 [Julia], donde se \u00a0evidencia que las pruebas no son concluyentes ni suficientes para dar \u00a0continuidad con el tr\u00e1mite, teniendo en cuenta que por ejemplo, los pantallazos de chat presentados no muestran una \u00a0conducta que pueda constituirse en acoso laboral, los \u00a0testimonios allegados guardaron silencio frente a las conductas expuestas y \u00a0de la incapacidad relacionada no puede inferirse que tuviera relaci\u00f3n con los \u00a0hechos denunciado, (sic) aunado a que la se\u00f1ora [Julia], manifest\u00f3 \u00a0que desde su retorn\u00f3 de licencia de maternidad, la relaci\u00f3n frente a quienes se \u00a0present\u00f3 la queja, es cordial\u201d.[159] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
132.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La conclusi\u00f3n del Comit\u00e9, sobre esta \u00a0prueba, se resumi\u00f3 en una l\u00ednea: \u201clos pantallazos de chat presentados no \u00a0muestran una conducta que pueda constituirse en acoso laboral\u201d.[161] En otras palabras, no hubo una \u00a0valoraci\u00f3n al respecto. Simplemente el contenido probatorio de dichos mensajes \u00a0se desech\u00f3, sobre la base de que a los miembros del Comit\u00e9 no les pareci\u00f3 que, \u00a0de su lectura, se pudiere desentra\u00f1ar que se present\u00f3 alg\u00fan tipo de acoso \u00a0laboral, sin una justificaci\u00f3n suficiente y motivada para considerar que las \u00a0conductas denunciadas no deb\u00edan, por lo menos, ser investigadas a profundidad \u00a0por el Comit\u00e9 y seguir el tr\u00e1mite establecido en la Resoluci\u00f3n ABC de \u00a02022. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
133.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Lo anterior se puede evidenciar porque, en \u00a0segundo lugar, la queja presentada por la actora reprochaba, \u00a0espec\u00edficamente, el hecho de que el presidente de esa entidad, as\u00ed como las \u00a0se\u00f1oras Fabiola y Constanza, hubieren incurrido en actos de acoso \u00a0laboral por desconocer su cargo al interior de la entidad.\u00a0 De acuerdo con el \u00a0art\u00edculo 23.2 de la Resoluci\u00f3n ABC de 2022, para que el Comit\u00e9 admita la \u00a0queja, esta solo debe describir la situaci\u00f3n espec\u00edfica que puedan constituir \u00a0acoso laboral, identificar a la persona que presuntamente incurri\u00f3 en la misma, \u00a0exponer brevemente los hechos y la fecha en que ocurrieron, junto con las \u00a0pruebas que lo fundamentan. Sin embargo, a pesar de que se cumpli\u00f3, por lo \u00a0menos sumariamente con este requisito, el Comit\u00e9 desestim\u00f3 la queja y no \u00a0admiti\u00f3 la misma \u201c\u2026por cuanto no se evidencia conducta constitutiva de acoso \u00a0laboral, por cuanto hace parte de la \u00f3rbita de la decisi\u00f3n del subdirector \u00a0elegir sus l\u00edderes.\u201d[162] Sin analizar lo relatado por quien interpuso la queja y motivar \u00a0el an\u00e1lisis de las pruebas aportadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
134.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En tercer lugar, esta Corte estima que el Comit\u00e9 pudo ser mucho m\u00e1s proactivo en \u00a0la recaudaci\u00f3n de pruebas, si le parec\u00eda que las allegadas por la actora, como \u00a0se consign\u00f3 en el Acta Nro. 123 del 18 de diciembre de 2023, no eran \u00a0suficientes para establecer la ocurrencia de los hechos. Sobre esto, debe \u00a0advertirse que, seg\u00fan la Resoluci\u00f3n ABC de 2022 -art\u00edculo 23.3-, si la \u00a0queja no cumple con los requisitos establecidos para su admisi\u00f3n (aquellos \u00a0mencionados en el fj 134), es posible solicitar que presente las \u00a0aclaraciones correspondientes dentro del t\u00e9rmino establecido por el Comit\u00e9. \u00a0Adem\u00e1s de ello, el Comit\u00e9 no puede archivar una queja si tiene la posibilidad \u00a0de reunir pruebas consultando en las dependencias de la entidad. En esa norma \u00a0se sostiene lo siguiente: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cNo ser\u00e1 \u00a0procedente el archivo [de la queja] cuando \u00a0la informaci\u00f3n faltante sea las direcciones de notificaci\u00f3n, ni cuando la \u00a0informaci\u00f3n o documentaci\u00f3n faltante repose en las dependencias de la entidad o \u00a0pueda ser obtenida en forma directa por el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, ni \u00a0cuando pueda ser solicitada por el Comit\u00e9 a otras entidades p\u00fablicas, caso en \u00a0el cual se proceder\u00e1 en la forma establecida en el C\u00f3digo de Procedimiento \u00a0Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.\u201d[163] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
135.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Finalmente, en cuarto lugar, aunque \u00a0el Comit\u00e9 tuvo la posibilidad de ampliar la declaraci\u00f3n de la actora en la \u00a0entrevista que le realiz\u00f3, pidi\u00e9ndole que fuera m\u00e1s espec\u00edfica en sus \u00a0reproches, ella no se refiri\u00f3 a la inmensa mayor\u00eda de los hechos que, \u00a0presuntamente, constituyeron acoso laboral. Adem\u00e1s, es cierto que al final de \u00a0su declaraci\u00f3n sostuvo que, para ese momento, la relaci\u00f3n con los presuntos \u00a0victimarios era cordial. A esa afirmaci\u00f3n, el Comit\u00e9 le otorg\u00f3 un valor \u00a0absoluto. De hecho, en el Acta Nro. 123 del 18 de diciembre de 2023, \u00a0puede leerse que esa manifestaci\u00f3n fue importante en la decisi\u00f3n de archivar la \u00a0queja. Al respecto, para esta Corte es claro que, aunque la relaci\u00f3n se hubiere \u00a0tornado cordial para el instante en que se escuch\u00f3 a la se\u00f1ora Julia, de ello no se sigue que las \u00a0conductas de acoso laboral que la actora puso de presente no hubieren ocurrido \u00a0con anterioridad, no elimina las presuntas conductas y sobre todo, no es una \u00a0raz\u00f3n suficiente para que el Comit\u00e9 decidiera archivar la queja, sin valorar de \u00a0forma \u00edntegra, todos los soportes probatorios, en especial, aquellos aportados \u00a0por la actora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
136.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En consecuencia, con esta valoraci\u00f3n \u00a0probatoria deficiente y la decisi\u00f3n de archivo, el Comit\u00e9 olvid\u00f3 respetar el \u00a0debido proceso y aplicar un enfoque de g\u00e9nero al entender que la persona que \u00a0instaur\u00f3 la queja es una mujer y en el que est\u00e1n en peligro otros derechos \u00a0fundamentales. De esa forma, desconoci\u00f3 que, en este tipo de escenarios, \u00a0obtener pruebas directas es sumamente dif\u00edcil; y evit\u00f3 solucionar un problema a \u00a0partir del di\u00e1logo entre las partes. El Comit\u00e9, entonces, no hizo uso de las \u00a0herramientas con que contaba para mejorar el ambiente laboral, y as\u00ed evitar que \u00a0un posible escenario de violencia contra una mujer se siguiera perpetuando. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
137.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por su parte, en relaci\u00f3n con Fabiola, \u00a0el Comit\u00e9 declar\u00f3 que carece de competencia para el conocimiento de la queja, \u00a0toda vez que para la fecha de ocurrencia de los presuntos hechos constitutivos \u00a0de acoso laboral, la funcionaria todav\u00eda no ostentaba la calidad de trabajadora \u00a0oficial de la empresa,[164] esta Sala considera relevante advertir que (i) para tomar esta \u00a0decisi\u00f3n, no es suficiente la motivaci\u00f3n expuesta por el Comit\u00e9, al no advertir \u00a0el fundamento normativo que respaldaba su decisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
138.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0Adem\u00e1s, (ii) a pesar de que la Ley 1010 \u00a0de 2006 contempl\u00f3 que su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n no cobija \u201clas relaciones \u00a0civiles y\/o comerciales derivadas de los contratos de prestaci\u00f3n de servicios \u00a0en los cuales no se presenta una relaci\u00f3n de jerarqu\u00eda o subordinaci\u00f3n.\u201d[165] Tambi\u00e9n es \u00a0cierto que la Corte Constitucional ha se\u00f1alado que la norma mencionada \u201c\u00a0no \u00a0excluye ninguna de las relaciones derivadas de una vinculaci\u00f3n laboral \u00a0contractual o reglamentaria del \u00e1mbito laboral formal; siempre y cuando se \u00a0logre demostrar una relaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n. Lo anterior, por cuanto la ley \u00a0de acoso laboral\u00a0no es taxativa, sino enunciativa de las \u00a0conductas constitutivas de acoso; raz\u00f3n por la cual, la autoridad competente \u00a0debe realizar una valoraci\u00f3n completa de la situaci\u00f3n f\u00e1ctica, las \u00a0circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas para \u00a0determinar si se est\u00e1 en presencia de una conducta de acoso u hostigamiento que \u00a0no pudo prever el legislador al momento de expedir la citada ley.\u201d[166] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
139.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En esa medida, la jurisprudencia de esta \u00a0Corporaci\u00f3n se compagina con lo dispuesto por la OIT, en tanto las normas sobre \u00a0la violencia y el acoso laboral se aplican a todos los trabajadores, cualquiera \u00a0que sea su situaci\u00f3n contractual, independientemente del lugar de trabajo o \u00a0especio donde desempe\u00f1en las funciones asignadas. Por lo que, este criterio \u00a0debi\u00f3 ser tenido en cuenta por el Comit\u00e9 para el an\u00e1lisis de la procedencia del \u00a0procedimiento interno de acoso laboral respecto de Fabiola, al analizar \u00a0la posici\u00f3n de subordinaci\u00f3n que ten\u00eda frente a la actora y en virtud de los \u00a0hechos expuestos en la queja y las pruebas aportadas por la actora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
140.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Segunda raz\u00f3n: el Comit\u00e9 \u00a0omiti\u00f3 citar una reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n entre las partes. Adem\u00e1s de todo lo anterior, el Comit\u00e9 desconoci\u00f3 su deber de \u00a0llevar a cabo una conciliaci\u00f3n entre las partes. Para la Corte, la l\u00f3gica de \u00a0los procedimientos preventivo y correctivo, establecidos en la Ley 1010 de \u00a02006, es la de crear un espacio de di\u00e1logo, donde las partes en conflicto \u00a0logren concertar una salida al mismo. Con ello se busca que, al interior de las \u00a0entidades, se genere la posibilidad de corregir conductas de acoso, manteniendo \u00a0un espacio de trabajo seguro, libre de violencias y respetuoso de la dignidad \u00a0humana. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
141.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0No en vano la Ley 1010 de 2006 estableci\u00f3 \u00a0que ser\u00eda obligaci\u00f3n de las empresas y de las entidades p\u00fablicas crear un \u00a0procedimiento \u201cinterno, confidencial, conciliatorio y efectivo\u201d, dirigido \u00a0a corregir pr\u00e1cticas de acoso. A su turno, y como se ha visto en la parte \u00a0dogm\u00e1tica de esta providencia, la Resoluci\u00f3n 652 de 2012 estableci\u00f3, con total \u00a0claridad, que los comit\u00e9s, adem\u00e1s de escuchar de manera individual a las \u00a0partes, deb\u00edan \u201c[a]delantar reuniones con el fin de crear un espacio de \u00a0di\u00e1logo entre [ellas], promoviendo compromisos mutuos para llegar a una \u00a0soluci\u00f3n efectiva de las controversias\u201d.[167] Del mismo modo, -se\u00f1al\u00f3 la Resoluci\u00f3n- los comit\u00e9s deb\u00edan \u00a0\u201c[f]ormular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, \u00a0renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el \u00a0principio de la confidencialidad\u201d.[168] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
142.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Estas obligaciones fueron desconocidas por \u00a0el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral de la empresa que -demostrado est\u00e1- no \u00a0propici\u00f3 dicha reuni\u00f3n entre las partes, pues consider\u00f3 -sin fundamento \u00a0suficiente- que la existencia de los actos constitutivos de acoso no se hab\u00eda \u00a0acreditado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
143.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Pero el Comit\u00e9 no solo \u00a0desconoci\u00f3 la Resoluci\u00f3n 652 de 2012, tambi\u00e9n vulner\u00f3 la Resoluci\u00f3n ABC \u00a0de 2022 que, en su art\u00edculo primero, dispone que \u00e9l se encargar\u00e1 \u201c(\u2026) de determinar las medidas preventivas y conciliatorias de posibles \u00a0situaciones de acoso laboral y establecer un procedimiento interno para los \u00a0efectos relacionados con la b\u00fasqueda de soluciones que promuevan un ambiente \u00a0laboral libre de cualquier forma de violencia y discriminaci\u00f3n\u201d.[169] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
144.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En esa medida, la \u00a0Resoluci\u00f3n ABC de 2022, contempl\u00f3 en su art\u00edculo d\u00e9cimo sexto que el \u00a0Comit\u00e9 de Convivencia Laboral de la empresa, tendr\u00e1, entre otras, la \u00a0funci\u00f3n de \u201cAdelantar reuniones con el fin de crear un espacio de di\u00e1logo \u00a0entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una \u00a0soluci\u00f3n efectiva de las controversias.\u201d[170] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
145.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La Resoluci\u00f3n ABC \u00a0de 2022 tambi\u00e9n se\u00f1ala, en su art\u00edculo vig\u00e9simo tercero el procedimiento \u00a0interno para superar las conductas de acoso laboral, el cual indica que tiene una \u00a0naturaleza conciliatoria. Este, dispone que las personas que se consideren \u00a0afectados por situaciones que puedan constituir acoso laboral, podr\u00e1n formular \u00a0una denuncia escrita ante el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, en el que se \u00a0establecen los requisitos para darle tr\u00e1mite a la queja, en este, se determina \u00a0que si la queja no cumple con estos requisitos, se le solicitaran las \u00a0aclaraciones correspondientes al quejoso, quien si no contesta en el t\u00e9rmino \u00a0establecido, se entender\u00e1 que desiste de la queja y esta se archivar\u00e1. Una vez \u00a0es admitida la queja por el Comit\u00e9, el presidente debe convocar a una \u00a0sesi\u00f3n, para evaluar las posibles situaciones de acoso laboral y dar traslado a \u00a0la contraparte para que en garant\u00eda del derecho al debido proceso y a la \u00a0defensa conozca el contenido de la queja previo a la reuni\u00f3n de concertaci\u00f3n.[171] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
146.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En ese \u00a0mismo tr\u00e1mite, la Resoluci\u00f3n ABC de 2022 dispone en el art\u00edculo 23.5, \u00a0que el Comit\u00e9, luego de admitir una queja, deber\u00e1 darle el siguiente tr\u00e1mite: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cSi la queja cumple con los hechos constitutivos como presunto \u00a0acoso laboral, se convoca a los miembros principales del Comit\u00e9 a la respectiva \u00a0sesi\u00f3n y se cita a las partes involucradas de manera individual con fecha y \u00a0hora para escuchar los hechos a fin de que intervengan y ejerzan su derecho de \u00a0defensa y contradicci\u00f3n y realizar lo siguiente: \/\/ a. Escuchar las partes involucradas de manera individual \u00a0durante la sesi\u00f3n. \/\/ b. Una vez escuchadas las partes de manera \u00a0individual, el Comit\u00e9, sin los sujetos intervinientes, realizar\u00e1 el respectivo \u00a0an\u00e1lisis y establecer\u00e1 la nueva fecha para realizar la conciliaci\u00f3n con ambas \u00a0partes. \/\/ c. En la nueva sesi\u00f3n de conciliaci\u00f3n el secretario har\u00e1 una \u00a0breve explicaci\u00f3n de la queja presentada y de las partes intervinientes en el \u00a0conflicto. El Sujeto que interpuso la queja expondr\u00e1 nuevamente los motivos por \u00a0los cuales considera que se ha cometido una posible conducta de acoso laboral o \u00a0las diferencias que pretenden conciliar. El presunto autor del acoso expondr\u00e1 \u00a0tambi\u00e9n las razones de su comportamiento o actuaci\u00f3n\u201d.[172] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
147.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De la lectura de este \u00a0art\u00edculo no se desprende que la reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n pueda ser opcional. \u00a0Aquella debe darse siempre que la queja presente unos \u201chechos constitutivos como presunto acoso laboral\u201d[173] (subrayas \u00a0fuera de texto). La palabra \u201cpresunto\u201d, alude a la posibilidad de \u00a0que el hecho exista o no. As\u00ed, contrario a lo que pareci\u00f3 entender el Comit\u00e9 de \u00a0Convivencia Laboral de la empresa cuando archiv\u00f3 la queja de la se\u00f1ora Julia, para llevar a cabo la reuni\u00f3n de \u00a0conciliaci\u00f3n no es imprescindible que est\u00e9 demostrado, m\u00e1s all\u00e1 de toda duda, \u00a0que el acto de acoso s\u00ed se present\u00f3. De hecho, la reuni\u00f3n mencionada es un \u00a0escenario id\u00f3neo para que las partes aclaren ese tipo de situaciones. \u00a0Precisamente por tal raz\u00f3n, el art\u00edculo 23.5 de la Resoluci\u00f3n ABC de 2022 \u00a0-citado en el p\u00e1rrafo inmediatamente anterior- se\u00f1ala que en la reuni\u00f3n de \u00a0conciliaci\u00f3n \u201c[e]l Sujeto que interpuso la queja expondr\u00e1 nuevamente \u00a0los motivos por los cuales considera que se ha cometido una posible conducta \u00a0de acoso laboral\u201d,[174] y que \u201c[e]l presunto \u00a0autor del acoso expondr\u00e1 tambi\u00e9n las razones de su comportamiento o \u00a0actuaci\u00f3n\u201d.[175] (Subrayas fuera de texto). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
148.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Adem\u00e1s, al tener en cuenta que el art\u00edculo \u00a023.6 se\u00f1ala las pautas que se deben tener en caso de que el d\u00eda de la reuni\u00f3n \u00a0de conciliaci\u00f3n no asiste alguno de los involucrados, por lo que se contempl\u00f3 \u00a0la posibilidad de fijar una nueva fecha para la reuni\u00f3n, por lo que en caso de \u00a0que el quejoso no asista en esta nueva oportunidad, tambi\u00e9n se entender\u00e1 \u00a0desistida la queja, mientras que si el presunto autor del acoso, no asiste sin \u00a0justificaci\u00f3n alguna, se entender\u00e1 que no existe voluntad conciliatoria y se \u00a0trasladar\u00e1 la queja a la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n. En ese sentido, si \u00a0bien el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral de la entidad accionada tiene la facultad \u00a0de archivar las quejas, siempre que se adopte conforme con los supuestos \u00a0previstos en el ordenamiento jur\u00eddico y en la Resoluci\u00f3n ABC de 2022, la reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n no \u00a0es opcional y no depende de que se demuestre la conducta de acoso laboral, por \u00a0lo que al archivar la queja presentada por la accionante sin antes acudir a la \u00a0instancia de conciliaci\u00f3n, se vulner\u00f3 el debido proceso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
149.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Esta \u00faltima conclusi\u00f3n ha sido acompa\u00f1ada \u00a0por la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n. Cuando el apoderado de la actora \u00a0pidi\u00f3 el ejercicio del poder disciplinario preferente, el Ministerio P\u00fablico \u00a0declar\u00f3 la improcedencia del mismo, en Auto del 15 de diciembre de 2023, \u00a0porque, para esa fecha, no se hab\u00eda citado la reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n y, sin \u00a0que ello hubiere ocurrido, la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n no pod\u00eda asumir \u00a0el conocimiento del asunto. Empero, la queja se archiv\u00f3 por parte del Comit\u00e9 \u00a0sin que dicha reuni\u00f3n se hubiere realizado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
150.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0A partir de esta circunstancia, en \u00a0comunicaci\u00f3n del 2 de enero de 2024, el viceprocurador General de la Naci\u00f3n \u00a0conmin\u00f3 al comit\u00e9 para que \u201c(\u2026) en el \u00e1mbito \u00a0preventivo [d\u00e9] aplicaci\u00f3n a lo \u00a0normado principalmente en la Ley 1010 de 2006, las Circulares 20 y 42 de 2007, \u00a0dictadas por la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n, y la Resoluci\u00f3n 652 de 2012 \u00a0del Ministerio del Trabajo, cumpliendo estrictamente el procedimiento de \u00a0conciliaci\u00f3n y si hay conciliaci\u00f3n cumplir lo acordado\u201d.[176] En resumen, para el viceprocurador, el comit\u00e9 no \u00a0ten\u00eda la competencia de archivar la queja de la accionante, sin antes haber \u00a0surtido el tr\u00e1mite conciliatorio antedicho. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
151.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0consecuencia, la empresa -por conducto de su \u00a0Comit\u00e9 de Convivencia Laboral- vulner\u00f3 el derecho al debido proceso de la \u00a0accionante, cuando archiv\u00f3 su queja por \u00a0acoso laboral, al no valorar de forma adecuada \u00a0los hechos y las pruebas que conoci\u00f3, y omitiendo la realizaci\u00f3n de la \u00a0reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n que las Resoluciones 652 de 2012 y ABC de 2022 \u00a0exig\u00edan en este tipo de procedimientos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
152.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por todo lo expuesto, la Sala Quinta de \u00a0Revisi\u00f3n revocar\u00e1 las sentencias proferidas, \u00a0en primera instancia, por el Juzgado Dieciocho Penal del Circuito con Funci\u00f3n \u00a0de Conocimiento de Bogot\u00e1 D.C. y, en segunda instancia, por el Tribunal \u00a0Superior del Distrito Judicial de Bogot\u00e1 -Sala Penal-, respecto de la acci\u00f3n de \u00a0tutela formulada en esta causa. En consecuencia, amparar\u00e1 el derecho al debido \u00a0proceso de Julia, y ordenar\u00e1 a la empresa que, por conducto de \u00a0su Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, continue con el tr\u00e1mite de la queja \u00a0presentada por la actora y lleve a cabo la reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n de que \u00a0tratan las Resoluciones 652 de 2012 y ABC de 2022. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
III. DECISI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Quinta de Revisi\u00f3n de Tutelas de la Corte Constitucional, \u00a0administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
RESUELVE \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PRIMERO. REVOCAR la Sentencia del 14 de \u00a0marzo de 2024, proferida por el\u00a0Juzgado \u00a0Dieciocho Penal del Circuito con Funci\u00f3n de Conocimiento de Bogot\u00e1; y la Sentencia del 7 de mayo de 2024, proferida por el Tribunal Superior del \u00a0Distrito Judicial de Bogot\u00e1 -Sala Penal-. En su \u00a0lugar,\u00a0AMPARAR\u00a0el derecho al debido proceso de Julia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SEGUNDO. ORDENAR a la empresa que, en el t\u00e9rmino de las 48 horas \u00a0siguientes a la notificaci\u00f3n de esta providencia, por conducto de su Comit\u00e9 de \u00a0Convivencia Laboral, continue con el tr\u00e1mite de la queja presentada por la \u00a0actora y lleve a cabo la reuni\u00f3n de conciliaci\u00f3n de que tratan las Resoluciones \u00a0652 de 2012 y ABC de 2022. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
TERCERO. Declarar la CARENCIA \u00a0ACTUAL DE OBJETO por situaci\u00f3n \u00a0sobreviniente, exclusivamente \u00a0en lo relativo a la pretensi\u00f3n de reintegro. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CUARTO. Por Secretar\u00eda General de \u00a0esta Corporaci\u00f3n, L\u00cdBRENSE las comunicaciones de que trata el art\u00edculo \u00a036 del Decreto 2591 de 1991. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Notif\u00edquese, comun\u00edquese y c\u00famplase. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
JORGE ENRIQUE IB\u00c1\u00d1EZ NAJAR \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PAOLA ANDREA MENESES MOSQUERA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrada \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
MIGUEL POLO ROSERO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aclaraci\u00f3n de voto \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Secretaria General \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACLARACI\u00d3N \u00a0DE VOTO DEL MAGISTRADO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
MIGUEL \u00a0POLO ROSERO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A \u00a0LA SENTENCIA T-262\/25 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Referencia: expediente T-10.302.817 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asunto: acci\u00f3n de tutela instaurada \u00a0por la se\u00f1ora Julia contra la Empresa \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Con \u00a0el acostumbrado respeto por las decisiones de la mayor\u00eda, aclaro mi voto, \u00a0porque considero \u00a0que se debieron tener en cuenta las siguientes consideraciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0primer lugar, respecto de la pretensi\u00f3n de reintegro, en este caso se \u00a0configur\u00f3 la carencia actual de objeto por hecho superado y no \u00a0por situaci\u00f3n sobreviniente. En efecto, si bien la restituci\u00f3n de la accionante \u00a0al cargo que ven\u00eda desempe\u00f1ando tuvo como antecedente una orden judicial \u00a0proferida en el proceso de amparo, para declarar el hecho sobreviniente se \u00a0debieron examinar los dem\u00e1s requisitos que se aplican frente a esta modalidad \u00a0de carencia actual de objeto, cuando las pretensiones de la tutela son \u00a0satisfechas por una sentencia adoptada por los jueces de instancia. Estos \u00a0requisitos est\u00e1n previstos en la sentencia T-239 de 2023, y fueron reiterados \u00a0en las sentencias T-418 y T-568 de 2023, a saber: (i) la satisfacci\u00f3n de la \u00a0pretensi\u00f3n reclamada; (ii) la imposibilidad de retrotraer lo actuado o de \u00a0brindar una soluci\u00f3n distinta o alternativa frente a los derechos en litigio (dado \u00a0el papel que cumple la revisi\u00f3n de la Corte y el efecto devolutivo que tiene el \u00a0fallo de amparo); y (iii) que no se hubiese impugnado la decisi\u00f3n de \u00a0instancia que orden\u00f3 el amparo, ni solicitado la revisi\u00f3n del caso (seg\u00fan lo \u00a0que corresponda), es decir, que pese a haber tenido la oportunidad de \u00a0cuestionar lo ordenado, la parte demandada se allan\u00f3 a la pretensi\u00f3n sin \u00a0disenso alguno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0este caso, se pas\u00f3 por alto que la sentencia de tutela que cumpli\u00f3 la entidad \u00a0accionada para satisfacer la pretensi\u00f3n de reintegro fue declarada nula \u00a0y, por ende, ya no era vinculante, raz\u00f3n por la cual la entidad \u00a0pudo haber retrotra\u00eddo su actuaci\u00f3n y dispuesto nuevamente la \u00a0terminaci\u00f3n del v\u00ednculo con la accionante, lo que imped\u00eda considerar que, a la \u00a0luz de los requisitos mencionados en el p\u00e1rrafo anterior, en especial, del \u00a0destacado en el numeral (ii), se estuviese en presencia de una situaci\u00f3n \u00a0sobreviniente. As\u00ed las cosas, al proceder la entidad en el sentido en que lo \u00a0hizo, esto es, al tomar la decisi\u00f3n de dejar a salvo la vinculaci\u00f3n de la \u00a0demandante, pese a que ya no exist\u00eda un t\u00edtulo jur\u00eddico que la fundamentara, se \u00a0demuestra que prevaleci\u00f3 de su parte una actuaci\u00f3n voluntaria, \u00a0que se encuadra en el concepto de hecho superado[177]. \u00a0Por lo dem\u00e1s, esta aproximaci\u00f3n se refuerza en el hecho de que la entidad \u00a0demandada no impugn\u00f3 la sentencia de primera instancia que fue finalmente \u00a0emitida, despu\u00e9s de que se declarara nula la anterior, y en la que se declar\u00f3 \u00a0la improcedencia del amparo,\u00a0 ya que no ten\u00eda inter\u00e9s en que se modificara el \u00a0reintegro que ya hab\u00eda garantizado de manera voluntaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0segundo lugar, el asunto que estudi\u00f3 la Sala Quinta de Revisi\u00f3n \u00a0constitu\u00eda una valiosa oportunidad para establecer criterios jurisprudenciales \u00a0que sirvieran de gu\u00eda para las actuaciones de los Comit\u00e9s de Convivencia \u00a0Laboral, el cual no fue debidamente aprovechado. Por lo anterior, a pesar de \u00a0que en el caso concreto se demostr\u00f3 una omisi\u00f3n en la valoraci\u00f3n probatoria y \u00a0que no se acudi\u00f3 a la instancia de conciliaci\u00f3n, considero que la decisi\u00f3n \u00a0debi\u00f3 precisar que la facultad de archivo de los Comit\u00e9s de Convivencia \u00a0Laboral es leg\u00edtima y que en el asunto concreto se puede ejercer con \u00a0base en la Resoluci\u00f3n 014 de 2012 de la Empresa, por la cual se \u00a0establece la conformaci\u00f3n y funcionamiento del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral de \u00a0la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Para \u00a0mayor ilustraci\u00f3n, se debi\u00f3 explicar en la sentencia que, conforme con ese \u00a0reglamento, se puede archivar una actuaci\u00f3n de este tipo, en los siguientes \u00a0eventos: (i) cuando el Comit\u00e9 no tiene competencia para estudiar la queja \u00a0presentada, porque esta no describe una situaci\u00f3n que pueda constituir acoso \u00a0laboral dentro de la entidad (art\u00edculo d\u00e9cimo sexto de la Resoluci\u00f3n); \u00a0(ii) cuando se presenta una queja respecto de acciones que han caducado, por \u00a0haber transcurrido el t\u00e9rmino fijado de tres a\u00f1os, sin formular ning\u00fan reparo (art\u00edculo \u00a0vig\u00e9simo cuarto); (iii) cuando el quejoso no realiza las aclaraciones de su \u00a0queja solicitadas por el Comit\u00e9 (numeral 3 del art\u00edculo vig\u00e9simo tercero de \u00a0la Resoluci\u00f3n); (iv) si el Comit\u00e9 concluye, despu\u00e9s de admitida la queja y \u00a0de hacer el traslado a la contraparte, que el reproche no contiene hechos \u00a0constitutivos de acoso laboral, seg\u00fan los numerales 4 y 5 del art\u00edculo vig\u00e9simo \u00a0tercero de la Resoluci\u00f3n y de conformidad con las definiciones del art\u00edculo 2 \u00a0de la Ley 1010 de 2006; (v) si, despu\u00e9s de realizar un acuerdo en la sesi\u00f3n de \u00a0conciliaci\u00f3n, el quejoso no da respuesta a la solicitud de seguimiento del \u00a0cumplimiento de ese acuerdo enviada por el Comit\u00e9, seg\u00fan el literal d), del \u00a0numeral 5, del art\u00edculo vig\u00e9simo tercero de la Resoluci\u00f3n; y (vi) si el quejoso \u00a0no asiste a una nueva fecha de programaci\u00f3n de la sesi\u00f3n de conciliaci\u00f3n, seg\u00fan \u00a0el numeral 6 del art\u00edculo vig\u00e9simo tercero de la Resoluci\u00f3n, cuando previamente \u00a0una sesi\u00f3n fue cancelada por inasistencia justifica de alguno de los \u00a0convocados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por \u00a0su parte, seg\u00fan los art\u00edculos d\u00e9cimo sexto y vig\u00e9simo tercero, en el numeral 5, \u00a0de la resoluci\u00f3n antes citada, y como se deriva de lo previamente expuesto, el \u00a0Comit\u00e9 de Convivencia Laboral tambi\u00e9n puede terminar el procedimiento de la \u00a0queja celebrando un compromiso entre las partes, el cual debe ser objeto de \u00a0seguimiento por ese organismo. El compromiso mutuo pretende llegar a una \u00a0soluci\u00f3n efectiva de la controversia generada en el espacio de trabajo. De \u00a0igual manera, seg\u00fan el numeral 7 del art\u00edculo cuarto y el par\u00e1grafo 1\u00b0 del \u00a0art\u00edculo vig\u00e9simo tercero, el Comit\u00e9 puede terminar el an\u00e1lisis de las \u00a0conductas puestas en su conocimiento con recomendaciones que promuevan el \u00a0mejoramiento del ambiente laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por \u00a0lo anterior, estimo que la ponencia debi\u00f3 desarrollar la facultad de archivo \u00a0con la que cuentan los Comit\u00e9s de Convivencia y las distintas alternativas que \u00a0tienen para ser intermediadores en conflictos laborales. As\u00ed, a pesar de que en \u00a0el caso concreto concuerdo con el amparo brindado a la accionante, considero \u00a0que no puede sembrarse la idea de que el archivo de las quejas es en todos los \u00a0casos una actuaci\u00f3n reprochable. Debe analizarse cada circunstancia y \u00a0considerar que esta facultad es leg\u00edtima, sin perjuicio de otras \u00a0acciones administrativas y judiciales que se activen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0tercer lugar, estimo impreciso indicar en la decisi\u00f3n (fj. 116), que la \u201cneutralidad\u201d \u00a0del empleador, frente a las quejas de las mujeres trabajadoras v\u00edctimas de \u00a0acoso, es sin\u00f3nimo de indiferencia o es una conducta reprochable. Por supuesto, \u00a0la indiferencia de cualquier persona, incluyendo al empleador, es totalmente \u00a0reprochable frente a las quejas de acoso en el trabajo por parte de las \u00a0mujeres. Sin embargo, considero que ese concepto no es sin\u00f3nimo de neutralidad, \u00a0la cual tiene relaci\u00f3n con el debido proceso y debe guiar las actuaciones de \u00a0todas las autoridades y de los empleadores, al usar las facultades \u00a0disciplinarias y al cumplir con sus deberes de denuncia. Frente a las quejas de \u00a0acoso presentadas por las mujeres en los espacios de trabajo debe existir plena \u00a0diligencia, atenci\u00f3n e inter\u00e9s. Lo anterior, empero, no es sin\u00f3nimo de \u00a0parcialidad o subjetividad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0cuarto lugar, las consideraciones que trae la decisi\u00f3n respecto del \u00a0enfoque de g\u00e9nero desarrollado en la jurisprudencia no eran necesarias y constituyen \u00a0un obiter dictum, ya que no fueron usadas al estudiar el caso concreto, \u00a0m\u00e1s all\u00e1 de una menci\u00f3n general en el fundamento jur\u00eddico 136. Si bien comparto \u00a0la l\u00ednea jurisprudencial de la Corte en esta materia, considero que su \u00a0aplicaci\u00f3n debe ser rigurosa y conforme con cada caso concreto, a partir de una \u00a0valoraci\u00f3n que produzca consecuencias en derecho y no una simple enunciaci\u00f3n \u00a0simb\u00f3lica, sin efecto alguno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0quinto lugar, pienso que la decisi\u00f3n no debi\u00f3 hacer un examen directo de \u00a0las pruebas que obran en el expediente y cuya valoraci\u00f3n est\u00e1 a cargo del \u00a0Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, porque no era necesaria para tomar la decisi\u00f3n y \u00a0porque hacerlo presupone un prejuzgamiento. Por el contrario, lo adecuado era \u00a0que la decisi\u00f3n hubiera hecho \u00e9nfasis en la falta de motivaci\u00f3n suficiente del \u00a0Acta Nro. 42 del 18 de diciembre de 2023 para archivar el tr\u00e1mite, a partir del \u00a0d\u00e9ficit probatorio en que se incurri\u00f3, sin que se procediera una valoraci\u00f3n de \u00a0las pruebas que obraban en el expediente de la queja por parte de la Corte, \u00a0sobre todo cuando se debe seguir un tr\u00e1mite posterior en virtud de esta \u00a0decisi\u00f3n, y que, precisamente, supone admitir la autonom\u00eda del Comit\u00e9 de \u00a0Convivencia en el cumplimiento de sus funciones.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0sexto y \u00faltimo lugar, la sentencia debi\u00f3 precisar que, aunque se \u00a0logr\u00f3 demostrar que existi\u00f3 una omisi\u00f3n en la valoraci\u00f3n de los elementos de \u00a0juicios presentados al Comit\u00e9 de Convivencia, no es posible atribuir a este \u00a0organismo un est\u00e1ndar de valoraci\u00f3n probatoria igual al de una autoridad administrativa \u00a0o judicial. La naturaleza de estos comit\u00e9s es ante todo de intermediaci\u00f3n, con \u00a0funciones de conciliador o amigable componedor, con miras a prevenir y atender \u00a0los asuntos que menoscaban el ambiente laboral. Conforme a ello, se les exige \u00a0cumplir las funciones establecidas en el art\u00edculo 9 de la Resoluci\u00f3n 652 de \u00a02012 del Ministerio del Trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En los t\u00e9rminos anteriores dejo expresadas las razones \u00a0de mi aclaraci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Fecha ut supra, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
MIGUEL \u00a0POLO ROSERO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[1] \u00a0Circular Interna No. 10 de 2022 de la Corte Constitucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[2] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c7.3 Contrato individual de trabajo.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[3] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cMEMORI~1.PDF\u201d. Obra respuesta de la empresa al Auto de pruebas del \u00a09 de diciembre de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[4] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cCUMPLIMIENTO ORDEN CORTE CONSTITUCIONAL [Julia] \u00a0DEF_signed.pdf\u201d. En este documento se \u00a0describen, en detalle, los actos presuntamente constitutivos de acoso laboral \u00a0que se resumen en el cuadro. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[5] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cQUEJA ACOSO LABORAL [Julia] ANEXOS Y \u00a0PRUEBAS.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[6] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cAdmision queja.pdf\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[7] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cQUEJA ACOSO LABORAL [Julia] ANEXOS Y \u00a0PRUEBAS.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[8] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cEVIDENCIA CUMPLIMIENTO AUTO CORTE \u00a0CONSTITUCIONAL.pdf\u201d. Folio 59. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[9] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cActa N\u00b030_ [Julia] .pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[10] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. Respuesta \u00a0del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral al Auto de pruebas. Folio 28. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[11] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cAMPLIACION QUEJA [Julia] OCTUBRE 2023.pdf\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[12] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cCUMPLIMIENTO ORDEN CORTE CONSTITUCIONAL [Julia] \u00a0DEF_signed.pdf\u201d. Folio 13. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[13] Expediente de tutela T-10.302.817, \u00a0disponible en SiiCor. \u201cActa N\u00b0 32_Escucha a [Constanza].pdf\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[14] Expediente de tutela T-10.302.817, \u00a0disponible en SiiCor. \u201cActa N\u00b0 34_Escucha a [Fabiola].pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[15] Expediente de tutela T-10.302.817, \u00a0disponible en SiiCor. \u201cActa N\u00b0 35_Escucha a [Humberto].pdf\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[16] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cACD562~1.PDF\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[17] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cAC275D~1.PDF\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[18] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c41ContestacionComiteConvivencia.pdf\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[19] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[20] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[21] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cEVIDENCIA CUMPLIMIENTO AUTO CORTE \u00a0CONSTITUCIONAL.pdf\u201d. Folio 135. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[22] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cINFORME Y ANEXOS CUARTA DELEGADA \u00a0VIGILANCIA ADMINISTRATIVA.pdf\u201d. Folio 23. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[23] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cACTAN4~1.PDF\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[24] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cINFORME Y ANEXOS CUARTA DELEGADA \u00a0VIGILANCIA ADMINISTRATIVA.pdf\u201d. Folio 59. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[25] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[26] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cINFORME Y ANEXOS CUARTA DELEGADA \u00a0VIGILANCIA ADMINISTRATIVA.pdf\u201d. Folio 91. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[27] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cEVIDENCIA CUMPLIMIENTO AUTO CORTE \u00a0CONSTITUCIONAL.pdf\u201d. Folio 152. Al respecto, la comunicaci\u00f3n expresamente \u00a0inform\u00f3 que: \u201c(\u2026) se observa que frente a la queja interpuesta en contra de [Fabiola], \u00a0el comit\u00e9 de convivencia laboral carece de competencia para el conocimiento de \u00a0la misma, toda vez que para la fecha de ocurrencia de los presuntos hechos \u00a0constitutivos de acoso laboral, la funcionaria en menci\u00f3n no ostentaba la \u00a0calidad de trabajadora oficial de [la empresa], por cuanto su vinculaci\u00f3n se \u00a0efect\u00fao el 16 de marzo de 2023, raz\u00f3n por la cual se declara el archivo por \u00a0falta de competencia. \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ahora bien, frente a la \u00a0queja interpuesta en contra de la Se\u00f1ora [Constanza], y en contra el se\u00f1or \u00a0[Humberto], es dable informar que teniendo en cuenta lo expuesto en \u00a0precedencia, y ante la falta de elementos materiales probatorios que \u00a0permitieran demostrar, por lo menos sumariamente, la ocurrencia de los \u00a0presuntos hechos constitutivos de acoso laboral expuestos, este Comit\u00e9 de \u00a0Convivencia Laboral proceder\u00e1 a archivar la presente queja, sin perjuicio de lo \u00a0contemplado en el par\u00e1grafo segundo del art\u00edculo 23 de la Resoluci\u00f3n [ABC] de \u00a02022 expedida por [la empresa], a saber: \u201cEn todo caso, el procedimiento \u00a0preventivo interno consagrado en este art\u00edculo, no impide o afecta el derecho \u00a0de quien se considere v\u00edctima de acoso laboral para adelantar las acciones \u00a0administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de \u00a02006\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[28] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cINFORME Y ANEXOS VICEPROCURADURIA.pdf\u201d. Folio 4. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[29] Expediente de tutela T-10.302.817, \u00a0disponible en SiiCor. \u201cAuto que ordena indagaci\u00f3n \u00a0preliminar.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[30] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c2. terminaci\u00f3n Unilateral.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[31] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c1 acta reparto.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[32] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c2 DEMANDA_12_1_2024 16_21_58.pdf\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[33] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[34] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c4 auto avoca conocimiento 2024-014.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[35] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c12 fallo 2024-014.pdf\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[37] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c37 AutoNulidad.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[38] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[39] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[40] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[41] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c42Fallo de tutela de primera instancia \u00a02024-058 (1).pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[42] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c19RespuestaTutela[la \u00a0empresa] _R. 2024-00058. VF (1).pdf\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[43]Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c41ContestacionComiteConvivencia.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[44] \u201cPor la cual se establece la conformaci\u00f3n y funcionamiento \u00a0del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, se adoptan los mecanismos de prevenci\u00f3n y se \u00a0establece un procedimiento interno para superar las conductas de acoso laboral \u00a0en [la empresa]\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[45] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c12 fallo 2024-014.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[46] Expediente de tutela T-10.302.817, \u00a0disponible en SiiCor. \u201c29RespuestaProcuraduria.pdf\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[47] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. Respuesta de la Agencia de Defensa Jur\u00eddica del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[48] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c42Fallo de tutela de primera instancia \u00a02024-058 (1).pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[49] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[50] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cT2-045 DE 2024 – \u00a0IMPUGNACION-ImpugnacionTutela[Julia].pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[51] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c11001 31 09018 2024 00058 01-FPJA-(T2-045 \u00a024)-[la empresa]-DEB.PROCESO ADTVO.-Nego pretensi\u00f3n-Confirma (072).pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[52] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[53] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[54] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cIntervencion_T-10.302.817.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[55] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[56] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[57] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cT-10.302.817_Auto_de_pruebas_y_vinculacion.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[58] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cCorreo[12-Dec-24-8-46-46].pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[59] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cCorreo[12-Dec-24-4-4-38].pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[60] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cRespuesta tutela vinculaci\u00f3n corte \u00a0constitucional.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[61] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. Respuesta del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[62] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[63] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[64] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[65] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cMEMORI~1.PDF\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[66] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[67] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[68] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[69] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cMEMORIAL RESPUESTA A REQUERIMIENTO \u00a0Expediente T-10.302.817.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[70] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cCUMPLIMIENTO ORDEN CORTE CONSTITUCIONAL [Julia] \u00a0DEF_signed.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[71] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[72] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[73] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[74] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cPronunciamiento [Constanza] Tutela \u00a0T-10.302.817.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[75] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[76] Correo remitido el 17 de enero de 2025. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[77] Correo remitido el 17 de enero de 2025. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[78] Correo remitido el 23 de enero de 2025. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[79] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c12 fallo 2024-014.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[80] Cfr., Corte Constitucional. Sentencia T-472 de 2017. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[82] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[83] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[84] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-235 de 2020. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[85] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-509 de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[86] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[87] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-531 de 2002. Esta Corte ha admitido \u00a0que la legitimaci\u00f3n en la causa por activa se acredita, siguiendo el art\u00edculo \u00a010\u00b0 del Decreto 2591 de 1991, cuando la acci\u00f3n de tutela se ejerce (i) de manera \u00a0directa, (ii) por medio de representantes legales (caso de los menores de edad, \u00a0los incapaces absolutos, los interdictos y las personas jur\u00eddicas), (iii) a \u00a0trav\u00e9s de apoderado judicial (caso en el cual el apoderado debe ostentar la \u00a0condici\u00f3n de abogado titulado y al escrito de acci\u00f3n se debe anexar el poder \u00a0especial para el caso o en su defecto el poder general respectivo), y (iv) por \u00a0medio de agente oficioso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[88] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c3 PRUEBA_12_1_2024 16_22_37.pdf\u201d. Al respecto, se verific\u00f3 que el poder \u00a0aportado (i) consta por escrito, (ii) es espec\u00edfico y particular para promover \u00a0la acci\u00f3n de tutela, (iii) se otorg\u00f3 para promover la acci\u00f3n de tutela en \u00a0contra de la empresa; (iv) el apoderado judicial es un profesional del \u00a0derecho habilitado con tarjeta profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[89] Decreto 2591 de 1991. Art\u00edculo 5. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[90] Decreto 4121 de 2011. Art\u00edculo 1. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[91] Cfr., Corte Constitucional. Sentencia T-098 de 2023, entre muchas otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[92] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201c1 acta reparto.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[93] Constituci\u00f3n Pol\u00edtica. Art\u00edculo 86. Inciso 3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[94] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[95] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencias T-702 de \u00a02008, T-494 de 2010, T-1316 de 2011, T-232 de 2013 y T-527 de 2015, entre \u00a0otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[96] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-098 de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[97] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-499A de 2017. All\u00ed se record\u00f3 lo siguiente: \u201c(\u2026) la \u00a0Corte ha establecido que el medio de defensa es id\u00f3neo, siempre y cuando sea \u00a0materialmente apto para producir el efecto protector de los derechos \u00a0fundamentales, es decir, est\u00e9 dise\u00f1ado para ese preciso fin y no para otro, \u00a0pues no ser\u00eda id\u00f3neo un recurso que una vez decidido, as\u00ed sea resuelto \u00a0favorablemente, no proteja los derechos del ciudadano. Por su parte, la eficacia \u00a0del medio de defensa consiste en que este debe estar dise\u00f1ado de forma tal que \u00a0brinde oportunamente una protecci\u00f3n al derecho, pues de nada sirve que el \u00a0ciudadano cuente con otros medios de defensa, si una vez se deciden, sus \u00a0derechos ya han sido lesionados\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[98] Ley 1010 de 2006. Art\u00edculo 12. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[99] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cCUMPLIMIENTO ORDEN CORTE CONSTITUCIONAL [Julia] \u00a0DEF_signed.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[100] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-168 de 2019. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[101] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-007 de 2019. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[102] Ibidem. En esa providencia, se sostiene \u00a0lo siguiente: \u201c[e]s importante resaltar que el derecho al trabajo en \u00a0condiciones dignas y justas no solo debe ser garantizado por las autoridades \u00a0p\u00fablicas (de acuerdo con el art\u00edculo 2 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica), sino que \u00a0tambi\u00e9n debe ser respetado por todos los particulares que se encuentren \u00a0inmersos en cualquier tipo de relaci\u00f3n laboral, pues estos tambi\u00e9n est\u00e1n \u00a0sujetos a la Constituci\u00f3n y obligados a realizar sus principios.\u00a0Lo anterior, \u00a0como una manifestaci\u00f3n de la\u00a0eficacia horizontal\u00a0de los derechos \u00a0fundamentales (Drittwirkung der Grundrechte) que, esencialmente, hace alusi\u00f3n a \u00a0la aplicaci\u00f3n de esos derechos en las relaciones entre particulares\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[104] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-099 de 2024. En esta providencia, la Corte resalt\u00f3 que \u00a0el trabajo debe prestarse \u201c(\u2026) en un entorno sin caracter\u00edsticas humillantes \u00a0o degradantes o que desconozca los principios m\u00ednimos fundamentales \u00a0establecidos por la Constituci\u00f3n, y adem\u00e1s que permita su desarrollo en \u00a0condiciones equitativas para el trabajador.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[105] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia C-331 de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[106] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia C-171 de 2020. Citando la Sentencia T-096 \u00a0de 1998. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[107] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-007 de 2019. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[108] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[109] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-317 de 2020. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[110] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[111] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[112] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[113] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[114] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[115] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[116] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-007 de 2019. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[117] Ibidem. En esta providencia se cit\u00f3 el \u00a0siguiente fragmento, que hace parte de la Sentencia T-372 de 2012: \u201cel \u00a0estr\u00e9s ocasiona serios perjuicios para la salud f\u00edsica y mental del trabajador, \u00a0adem\u00e1s de impedir el desempe\u00f1o laboral en condiciones dignas y justas. El \u00a0estr\u00e9s laboral ha sido desarrollado en multiplicidad de art\u00edculos acad\u00e9micos en \u00a0los cuales se lo ha relacionado con lo que en el \u00e1rea de la medicina se conoce \u00a0como el \u201cS\u00edndrome de Burnout\u201d o \u201cs\u00edndrome del trabajador desgastado\u201d. Este \u00a0fen\u00f3meno fue explicado por los psic\u00f3logos estadounidenses Herbert Freudenberg y \u00a0Geraldine Richelson en 1998 en su libro \u201cBurnout: The high cost of high \u00a0achievement\u201d y consiste principalmente en que quien lo padece presenta s\u00edntomas \u00a0como sentirse permanentemente cansado o que a pesar de cumplir con sus \u00a0compromisos, su trabajo no es bien reconocido y nunca termina, pierde la \u00a0capacidad de disfrutar las cosas que le gustan o los incentivos que lo \u00a0motivaban a trabajar. En su tiempo libre se siente estresado y sufre de \u00a0complicaciones f\u00edsicas como insomnio, dolores de cabeza, mareos, dolencias \u00a0musculares, infecciones, manchas en la piel, trastornos respiratorios, \u00a0circulatorios y digestivos, etc.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[118] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-317 de 2020. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[119] OIT. \u00a0Gu\u00eda de prevenci\u00f3n y trato del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. \u00a0Para personas y empresas. pp. 14. Consultado en: https:\/\/www.ilo.org\/sites\/default\/files\/2024-07\/GUIA%20DE%20PREVENCIOI%CC%80%C2%81N%20Y%20TRATO%20DEL%20ACOSO%20SEXUAL%2C%20LABORAL%20Y%20VIOLENCIA%20EN%20EL%20TRABAJO.pdf \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[120] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[121] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[122] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[123] Ley 1010 de 2006. Art\u00edculo \u00a01. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[124] Ley 1010 de 2006. Art\u00edculo 2. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[125] Ley 1010 de 2006. \u00a0Art\u00edculo 8. \u201cNo constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: \u00a0\/\/ a) Las exigencias y \u00f3rdenes, necesarias para mantener la disciplina en los \u00a0cuerpos que componen las Fuerzas P\u00fablica conforme al principio constitucional \u00a0de obediencia debida; \/\/ b) Los actos destinados a ejercer la potestad \u00a0disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jer\u00e1rquicos sobre sus \u00a0subalternos; \/\/ c) La formulaci\u00f3n de exigencias razonables de fidelidad laboral \u00a0o lealtad empresarial e institucional; \/\/ d) La formulaci\u00f3n de circulares o \u00a0memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias t\u00e9cnicas o mejorar la \u00a0eficiencia laboral y la evaluaci\u00f3n laboral de subalternos conforme a \u00a0indicadores objetivos y generales de rendimiento; \/\/ e) La solicitud de cumplir \u00a0deberes extras de colaboraci\u00f3n con la empresa o la instituci\u00f3n, cuando sean \u00a0necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones \u00a0dif\u00edciles en la operaci\u00f3n de la empresa o la instituci\u00f3n; \/\/ f) Las actuaciones \u00a0administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de \u00a0trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el C\u00f3digo \u00a0Sustantivo del Trabajo o en la legislaci\u00f3n sobre la funci\u00f3n p\u00fablica. \/\/ g) La \u00a0solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el \u00a0art\u00edculo\u00a095\u00a0de la Constituci\u00f3n. \/\/ h) La exigencia de cumplir las \u00a0obligaciones o deberes de que tratan los art\u00edculos\u00a055\u00a0\u00e1\u00a057\u00a0del \u00a0C.S.T, as\u00ed como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los \u00a0art\u00edculos\u00a059\u00a0y\u00a060\u00a0del mismo C\u00f3digo. \/\/ i) Las exigencias de \u00a0cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cl\u00e1usulas de los \u00a0contratos de trabajo. \/\/ j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, \u00a0deberes y prohibiciones de que trata la legislaci\u00f3n disciplinaria aplicable a \u00a0los servidores p\u00fablicos\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[126] Ley 1010 de 2006. Art\u00edculo 7. En la Sentencia C-780 de \u00a02007, la Corte declar\u00f3 la exequibilidad del art\u00edculo referido. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[127] Ley 1010 de 2006. Art\u00edculo 9. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[128] \u201cPor la cual se \u00a0establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificaci\u00f3n, \u00a0evaluaci\u00f3n, prevenci\u00f3n, intervenci\u00f3n y monitoreo permanente de la exposici\u00f3n a \u00a0factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinaci\u00f3n del origen \u00a0de las patolog\u00edas causadas por el estr\u00e9s ocupacional\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[129] Resoluci\u00f3n 2646 de 2008. Art\u00edculo 14. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[130] Resoluci\u00f3n 2646 de 2008. Art\u00edculo 14. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[131] Resoluci\u00f3n 652 de 2012. Art\u00edculo 6. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[132] Ley 1010 de 2006. Art\u00edculo 9. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[134] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[135] Ley 1010 de 2006. \u00a0Art\u00edculo 3. \u201c(\u2026) a) Haber observado buena conducta anterior. \/\/ b) Obrar en \u00a0estado de emoci\u00f3n o pasi\u00f3n excusable, o temor intenso, o en estado de ira e \u00a0intenso dolor. \/\/ c) Procurar voluntariamente, despu\u00e9s de realizada la \u00a0conducta, disminuir o anular sus consecuencias. \/\/ d) Reparar, \u00a0discrecionalmente, el da\u00f1o ocasionado, aunque no sea en forma total. \/\/ e) Las \u00a0condiciones\u00a0de inferioridad\u00a0s\u00edquicas determinadas por la edad \u00a0o por circunstancias org\u00e1nicas que hayan influido en la realizaci\u00f3n de la \u00a0conducta. \/\/ g) Cuando existe manifiesta o velada provocaci\u00f3n o desaf\u00edo por \u00a0parte del superior, compa\u00f1ero o subalterno. \/\/ h) Cualquier circunstancia de \u00a0an\u00e1loga significaci\u00f3n a las anteriores\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[136] Ley 1010 de 2006. \u00a0Art\u00edculo 4. \u201ca) Reiteraci\u00f3n de la conducta; \/\/ b) Cuando exista concurrencia \u00a0de causales; \/\/ c) Realizar la conducta por motivo abyecto, f\u00fatil o mediante \u00a0precio, recompensa o promesa remuneratoria, \/\/ d) Mediante ocultamiento, o \u00a0aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa \u00a0del ofendido, o la identificaci\u00f3n del autor part\u00edcipe; \/\/ e) Aumentar \u00a0deliberada e inhumanamente el da\u00f1o ps\u00edquico y biol\u00f3gico causado al sujeto \u00a0pasivo; \/\/ f) La posici\u00f3n predominante que el autor ocupe en la sociedad, por \u00a0su cargo, rango econ\u00f3mico, ilustraci\u00f3n, poder, oficio o dignidad; \/\/ g) \u00a0Ejecutar la conducta vali\u00e9ndose de un tercero o de un inimputable; \/\/ h) Cuando \u00a0en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un da\u00f1o en la salud f\u00edsica \u00a0o ps\u00edquica al sujeto pasivo\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[137] Ley 1010 de 2006. Art\u00edculo 11. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[138] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-141 de 2024. En \u00a0esta providencia se ha sostenido lo siguiente: \u201c[e]stas actuaciones \u00a0administrativas est\u00e1n sometidas al cumplimiento del debido proceso y deben \u00a0adelantarse de manera c\u00e9lere y sin dilaciones injustificadas.\u00a0La \u00a0Corte estima que, con base en el art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n, los \u00a0procedimientos administrativos de investigaci\u00f3n mediante los cuales se tramitan \u00a0quejas por acoso, discriminaci\u00f3n y violencia, deben garantizar el debido \u00a0proceso de todas las partes involucradas: las presuntas v\u00edctimas y las personas \u00a0investigadas. En virtud del principio de celeridad se exige a las autoridades \u00a0impulsar de manera\u00a0oficiosa los procedimientos con el fin de que \u201cse \u00a0adelanten con diligencia, dentro de los t\u00e9rminos legales y sin dilaciones \u00a0injustificadas\u201d.\u00a0En ese sentido, es exigible que los responsables dentro \u00a0de una instituci\u00f3n conozcan el tr\u00e1mite previsto en el\u00a0protocolo\u00a0y la \u00a0dem\u00e1s normativa aplicable para activar las rutas de protecci\u00f3n. As\u00ed mismo, es \u00a0deber de la instituci\u00f3n orientar y reconducir estas peticiones a la autoridad \u00a0competente y no justificar en ello la demora en el tr\u00e1mite\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[139] Por violencia contra la mujer debe entenderse, siguiendo lo \u00a0dispuesto en la Ley 1257 de 2008 -art\u00edculo 2-, \u201c(\u2026) cualquier acci\u00f3n u \u00a0omisi\u00f3n, que le cause muerte, da\u00f1o o sufrimiento f\u00edsico, sexual, psicol\u00f3gico, \u00a0econ\u00f3mico o patrimonial por su condici\u00f3n de mujer, as\u00ed como las amenazas de \u00a0tales actos, la coacci\u00f3n o la privaci\u00f3n arbitraria de la libertad, bien sea que \u00a0se presente en el \u00e1mbito p\u00fablico o en el privado\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[140] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-266 de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[141] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[142] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-239 de 2018. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[143] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[144] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-198 de 2022. En esta sentencia se \u00a0analiza la pr\u00e1ctica probatoria judicial, con enfoque de g\u00e9nero. El tr\u00e1mite de \u00a0una queja ante el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral no es, claramente, un proceso \u00a0judicial. Empero, no existen razones para sostener que el tr\u00e1mite de una queja \u00a0debe llevarse a cabo con abstracci\u00f3n del enfoque de g\u00e9nero. M\u00e1xime cuando, como \u00a0se ha reconocido en esta providencia, tanto las autoridades del Estado, como \u00a0los particulares, tienen el deber constitucional de emprender acciones \u00a0tendientes a eliminar la discriminaci\u00f3n contra la mujer. Por su parte, en la \u00a0Sentencia T-266 de 2024, la Corte se pronunci\u00f3 as\u00ed: \u201cEl art\u00edculo 7 [de \u00a0la Ley 1010 de 2006] defini\u00f3 conductas, o hechos indicadores, que, de \u00a0desplegarse de manera reiterada y p\u00fablica, se presume que existe acoso laboral, \u00a0con la posibilidad de desvirtuarse si hay prueba en contrario. Como lo explic\u00f3 \u00a0la Sentencia T-198 de 2022, respecto de las conductas que ocurran en privado, \u00a0no existe esta presunci\u00f3n. Por lo que, a trav\u00e9s de los medios de prueba \u00a0reconocidos en la ley procesal civil, la parte interesada debe convencer a la \u00a0autoridad de que s\u00ed ocurri\u00f3 el acoso laboral. Sin embargo, quien investiga \u00a0estos hechos, especialmente cuando se trata de una mujer v\u00edctima de violencia, \u00a0debe flexibilizar la carga de la prueba, sin desconocer las garant\u00edas m\u00ednimas \u00a0de la otra parte. As\u00ed, debe privilegiar los indicios sobre la prueba directa \u00a0porque permite hacer interpretaciones sist\u00e9micas de la realidad. Lo anterior, \u00a0debido a que, en muchos escenarios, la declaraci\u00f3n de la mujer v\u00edctima es con \u00a0la \u00fanica prueba con la que cuenta\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[145] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-266 de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[146] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[147] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[148] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-168 de 2019. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[149] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[150] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-415 de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[151] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[152] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[153] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-141 de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[154] Cfr., Corte \u00a0Constitucional. Sentencia T-266 de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[155] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[156] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[157] Ley 1010 de 2006. Art\u00edculo 9. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[158] \u201cPor la cual se establece la conformaci\u00f3n y funcionamiento \u00a0del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral, se adoptan los mecanismos de prevenci\u00f3n y se \u00a0establece un procedimiento interno para superar las conductas de acoso laboral \u00a0en [la empresa]\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[159] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. Acta Nro. 123 \u00a0del 18 de diciembre de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[160] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cQUEJA ACOSO LABORAL [Julia] ANEXOS Y \u00a0PRUEBAS.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[161] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. Acta Nro. 123 \u00a0del 18 de diciembre de 2023. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[162] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[163] Resoluci\u00f3n ABC de 2022. Art\u00edculo 23.3. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[164] \u00a0Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en \u00a0SiiCor. \u201cEVIDENCIA CUMPLIMIENTO AUTO CORTE \u00a0CONSTITUCIONAL.pdf\u201d pp. 155 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[165] Ley \u00a01010 de 2006, art\u00edculo 1, par\u00e1grafo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[166] Cfr. \u00a0Corte Constitucional, Sentencia T-317 de 2020. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[167] Resoluci\u00f3n 652 de 2012. Art\u00edculo 6. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[168] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[169] Resoluci\u00f3n ABC de 2022. Art\u00edculo 1. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[170] Ibidem. \u00a0Art\u00edculo 16 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[171] Ibidem. \u00a0Art\u00edculo 23, numerales 1 al 4. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[172] Resoluci\u00f3n ABC de 2022. Art\u00edculo 23.5. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[173] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[174] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[175] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[176] Expediente de tutela T-10.302.817, disponible en SiiCor. \u201cINFORME Y ANEXOS VICEPROCURADURIA.pdf\u201d. Folio 4. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[177] Ver entre otras, sentencias T-403 \u00a0de 2018, SU-522 de 2019 y SU-109 de 2022.<\/p>\n
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\u00a0 T-262-25\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 TEMAS-SUBTEMAS \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Sentencia T-262\/25 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 DERECHO AL DEBIDO \u00a0PROCESO EN QUEJA DE ACOSO LABORAL-Vulneraci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 (…) existen \u00a0suficientes elementos de juicio para amparar el derecho al debido proceso de la \u00a0accionante. Esto porque, en primer […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[156],"tags":[],"class_list":["post-31197","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2025"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31197","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=31197"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31197\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=31197"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=31197"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=31197"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}