\u00a0 T-333-25\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
TEMAS-SUBTEMAS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sentencia T-333\/25 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA \u00a0ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Despido durante el periodo de lactancia\/DERECHO \u00a0A LA LACTANCIA MATERNA-Prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n a la mujer en el \u00a0entorno laboral \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el momento en \u00a0el que a la accionante se le comunic\u00f3 la finalizaci\u00f3n de su v\u00ednculo laboral, \u00a0hab\u00eda transcurrido diecis\u00e9is meses despu\u00e9s del parto. Por lo tanto, no son \u00a0aplicables las garant\u00edas de presunci\u00f3n de despido discriminatorio y la garant\u00eda \u00a0de contar con autorizaci\u00f3n previa del Ministerio del Trabajo. En consecuencia, \u00a0corresponde realizar un examen probatorio para determinar si el despido fue \u00a0realizado en raz\u00f3n del per\u00edodo de lactancia. Del an\u00e1lisis del presente caso, la \u00a0Sala concluye que el despido s\u00ed fue discriminatorio y se debi\u00f3 a que la \u00a0accionante estaba en per\u00edodo de lactancia… la desvinculaci\u00f3n se realiz\u00f3 \u00a0inmediatamente despu\u00e9s de que la accionante solicitara ejercer su derecho al \u00a0descanso remunerado por lactancia. Como ya fue se\u00f1alado, el viernes 6 de \u00a0diciembre de 2024, la accionante solicit\u00f3 su derecho al descanso remunerado por \u00a0lactancia. El siguiente d\u00eda h\u00e1bil, el lunes 9 de diciembre, la accionante \u00a0recibi\u00f3 una carta de su empleador, en la que se le comunic\u00f3 que la obra o labor \u00a0por la que fue contratada hab\u00eda concluido, por lo que daba por terminado su \u00a0contrato laboral a partir de ese mismo d\u00eda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PRINCIPIO DE \u00a0ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN CONTRATO A TERMINO FIJO O POR OBRA LABOR-Vencimiento del \u00a0t\u00e9rmino no significa necesariamente una justa causa para su terminaci\u00f3n sin que \u00a0medie autorizaci\u00f3n del inspector de trabajo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El contrato por \u00a0obra o labor no autoriza al empleador a dar por terminado el v\u00ednculo laboral \u00a0bajo su mero arbitrio. Asimismo, las trabajadoras en estado de embarazo o \u00a0lactancia contratadas bajo esta figura tienen la misma protecci\u00f3n, conforme lo \u00a0ha reiterado la Corte. Por lo tanto, la carga de la prueba a cargo de la \u00a0accionante no exoneraba a la empresa accionada de justificar la terminaci\u00f3n de \u00a0la obra o labor por la que fue contratada un \u201casesor integral de temporada\u201d \u00a0para prestar sus servicios en una empresa de ropa en medio de la temporada de \u00a0diciembre. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
FUERO DE \u00a0MATERNIDAD-Procedencia \u00a0de la acci\u00f3n de tutela frente al quebrantamiento de \u00e9ste \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
FUERO DE \u00a0MATERNIDAD-Alcance \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
FUERO DE \u00a0MATERNIDAD-Fundamento \u00a0constitucional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO \u00a0FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL \u00a0PERIODO DE LACTANCIA-Protecci\u00f3n \u00a0constitucional especial \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ESTABILIDAD \u00a0LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Jurisprudencia constitucional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO \u00a0FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL \u00a0PERIODO DE LACTANCIA-Reglas \u00a0para la protecci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Corte \u00a0Constitucional ha establecido reglas para la aplicaci\u00f3n de las garant\u00edas de la \u00a0estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, las cuales se han \u00a0reiterado de manera pac\u00edfica desde la sentencia SU-075 de 2018. En ese sentido, \u00a0se requiere el cumplimiento de estas condiciones: (i) que exista una relaci\u00f3n \u00a0de trabajo; (ii) que el despido se realice durante el per\u00edodo de embarazo o de \u00a0lactancia; y (iii) que, al momento del despido, el empleador tenga conocimiento \u00a0del estado de embarazo y no cuente con la autorizaci\u00f3n previa del Ministerio \u00a0del Trabajo que avale una justa causa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA \u00a0LACTANCIA MATERNA-Obligaciones \u00a0del empleador en el entorno laboral \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA \u00a0LACTANCIA MATERNA-Condiciones \u00a0del descanso remunerado \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
REP\u00daBLICA DE COLOMBIA \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CORTE \u00a0CONSTITUCIONAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sala Octava de \u00a0Revisi\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SENTENCIA T- 333 de 2025 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Referencia: expediente: \u00a0T-10.942.483 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asunto: acci\u00f3n de tutela interpuesta por Mar\u00eda Fernanda \u00a0Gaona Rocha contra Apoyo Temporal Recurso Humano Ltda. y Fast Moda S.A.S. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrado ponente: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
H\u00e9ctor Alfonso Carvajal Londo\u00f1o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Bogot\u00e1, D. C., ocho (08) de agosto de dos mil \u00a0veinticinco (2025). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0Sala Octava de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada \u00a0Natalia \u00c1ngel Cabo y los magistrados Jos\u00e9 Fernando Reyes Cuartas y H\u00e9ctor \u00a0Alfonso Carvajal Londo\u00f1o, quien la preside, en ejercicio de sus competencias \u00a0constitucionales y legales, espec\u00edficamente las previstas en los art\u00edculos 86 y \u00a0241 numeral 9\u00ba de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, dicta la siguiente \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SENTENCIA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dentro del tr\u00e1mite de revisi\u00f3n del fallo de tutela \u00a0dictado el 20 de enero de 2025 por el Juzgado 003 Civil Municipal de Ch\u00eda, en \u00a0\u00fanica instancia, que declar\u00f3 \u00a0la improcedencia de la acci\u00f3n de tutela. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
S\u00edntesis de la decisi\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Sala Octava de \u00a0Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional resolvi\u00f3 la acci\u00f3n de tutela interpuesta \u00a0por una trabajadora en misi\u00f3n contratada bajo la modalidad de obra o labor. \u00a0Despu\u00e9s de solicitar el descanso de lactancia previsto en el art\u00edculo 238 del \u00a0C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, modificado por el art\u00edculo 6\u00ba de la Ley 2306 de \u00a02023, la empresa de servicios temporales aleg\u00f3 la terminaci\u00f3n de la obra o \u00a0labor contratada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A pesar de que el \u00a0empleador aleg\u00f3 una justa causa, la Sala consider\u00f3 que el despido fue discriminatorio \u00a0y vulner\u00f3 los derechos fundamentales de la accionante, ya que el empleador no \u00a0acudi\u00f3 al Ministerio del Trabajo para avalar la justa causa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En consecuencia, \u00a0la Sala orden\u00f3 a la empresa de servicios temporales el reintegro, la afiliaci\u00f3n \u00a0al Sistema General de Seguridad Social y que adelante gestiones ante la empresa \u00a0usuaria en la que se reintegre para que, si la accionante lo requiere, adec\u00fae \u00a0un espacio destinado a la lactancia o la extracci\u00f3n de leche materna, as\u00ed como \u00a0garantice su descanso de lactancia de la accionante. Asimismo, la Sala orden\u00f3 a \u00a0la empresa de servicios temporales y a la usuaria que, de manera solidaria, \u00a0paguen los \u00a0salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha en la que \u00a0fue desvinculada hasta la fecha en que se realice el reintegro, as\u00ed como la \u00a0indemnizaci\u00f3n establecida en el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0I.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0ANTECEDENTES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Hechos y pretensiones \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La \u00a0accionante tiene 29 a\u00f1os de edad[1] \u00a0y es madre lactante de un beb\u00e9. Para la fecha de interposici\u00f3n de la acci\u00f3n, el \u00a0menor ten\u00eda diecis\u00e9is meses de edad[2]. \u00a0El 9 de agosto de 2025, este cumplir\u00e1 dos a\u00f1os[3]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El \u00a015 de noviembre de 2024, la accionante suscribi\u00f3 contrato de trabajo con la \u00a0empresa Apoyo Temporal Recurso Humano Ltda., para desempe\u00f1ar el cargo de \u00a0\u201casesor integral de temporada\u201d en la empresa usuaria Fast Moda S.A.S. El \u00a0contrato especifica que la duraci\u00f3n es por obra o labor y que la fecha de \u00a0inicio fue el mismo 15 de noviembre de 2024[4]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El \u00a06 de diciembre de 2024, v\u00eda WhatsApp, la accionante le solicit\u00f3 a la \u00a0jefe de Recursos Humanos de Fast Moda S.A.S. hacer uso del descanso de \u00a0lactancia[5]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La \u00a0jefe de Recursos Humanos de Fast Moda S.A.S. le pregunt\u00f3 a la accionante por la \u00a0edad de su beb\u00e9, a lo que la accionante respondi\u00f3 16 meses. Inmediatamente, la \u00a0interlocutora llam\u00f3 a la accionante a trav\u00e9s de WhatsApp. \u00a0Posteriormente, la accionante trascribi\u00f3 el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo \u00a0del Trabajo, modificado por el art\u00edculo 6 de la Ley 2306 de 2023. Esta norma \u00a0dispone que el empleador est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de conceder a la\u00a0trabajadora\u00a0un \u00a0descanso de treinta minutos hasta los dos a\u00f1os de edad del menor, siempre y \u00a0cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0el curso de la conversaci\u00f3n mediante WhatsApp, la jefe de Recursos \u00a0Humanos de la empresa usuaria manifest\u00f3 a la accionante que el descanso por \u00a0lactancia es hasta los seis meses de edad del menor. En consecuencia, la \u00a0accionante se\u00f1al\u00f3 que pedir\u00eda asesor\u00eda al Ministerio del Trabajo[6]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Al \u00a0iniciar la jornada laboral del 9 de diciembre de 2024, la accionante recibi\u00f3 \u00a0una carta de la empresa de servicios temporales, en la que esta le indic\u00f3 que \u00a0la obra o labor por la que fue contratada hab\u00eda concluido, por lo que daba por \u00a0terminado su contrato laboral a partir de ese mismo d\u00eda[7]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El \u00a019 de diciembre del mismo a\u00f1o, la accionante interpuso la acci\u00f3n de tutela de \u00a0la referencia, cuyas pretensiones son las siguientes: (i) \u201cTutelar a favor m\u00edo \u00a0los derechos fundamentales al derecho a la media hora de lactancia de mi menor \u00a0hijo\u201d; y (ii) \u201cSolicito muy comedidamente el pago de indemnizaci\u00f3n hasta la \u00a0fecha, por despido sin justa causa, ya que a pesar de tener uni\u00f3n marital de \u00a0hecho, mi esposo solo devenga el m\u00ednimo, pagamos arriendo, servicios y el \u00a0salario de mi esposo no alcanza para el mantenimiento del hogar, por eso tengo \u00a0que laborar para aportar al hogar y este despido afect\u00f3 la econom\u00eda de mi \u00a0familia\u201d[8]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Tr\u00e1mite de la acci\u00f3n de tutela \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El \u00a019 de diciembre de 2024, el Juzgado 003 Civil Municipal de Ch\u00eda admiti\u00f3 la \u00a0acci\u00f3n de tutela y corri\u00f3 traslado a las empresas accionadas[9]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Contestaciones de las accionadas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Apoyo Temporal \u00a0Recurso Humano Ltda.[10] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La \u00a0ciudadana Gina Bell Granada Mart\u00ednez, en su calidad de representante legal de \u00a0la empresa Apoyo Temporal Recurso Humano Ltda., acudi\u00f3 al presente tr\u00e1mite. En \u00a0su escrito, acept\u00f3 que la accionante se vincul\u00f3 laboralmente en calidad de \u00a0trabajadora en misi\u00f3n en favor de la empresa usuaria Fast Moda S.A.S. De igual \u00a0forma, se\u00f1al\u00f3 que la accionante no se dirigi\u00f3 formalmente a la empresa de \u00a0servicios temporales para solicitar el permiso de lactancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por \u00a0otra parte, solicit\u00f3: (i) desvincular a Apoyo Temporal Recurso Humano Ltda. por \u00a0falta de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva; (ii) declarar la improcedencia de \u00a0la acci\u00f3n de tutela por incumplimiento del requisito de subsidiariedad; y (iii) \u00a0declarar que dicha empresa no vulner\u00f3 derecho alguno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0primer lugar, se\u00f1al\u00f3 que la responsabilidad de la empresa de servicios \u00a0temporales concluy\u00f3 con la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. Por tanto, \u00a0aquella \u201cno tiene legitimaci\u00f3n para responder por las presuntas vulneraciones \u00a0de derechos fundamentales alegadas, especialmente respecto de situaciones \u00a0posteriores a la finalizaci\u00f3n del contrato de trabajo\u201d[11]. Al \u00a0sustentar su solicitud de declarar la improcedencia de la acci\u00f3n, argument\u00f3 que \u00a0la acci\u00f3n de tutela \u201cno es el mecanismo id\u00f3neo para resolver controversias de \u00a0naturaleza laboral o econ\u00f3mica, que cuentan con la jurisdicci\u00f3n ordinaria \u00a0laboral y otros medios administrativos eficaces, como lo dispone la \u00a0jurisprudencia constitucional\u201d[12]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Finalmente, \u00a0indic\u00f3 que la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo se realiz\u00f3 \u201cconforme a las \u00a0disposiciones legales\u201d[13], \u00a0al haber culminado la obra o labor por la que la accionante fue contratada. \u00a0Asimismo, manifest\u00f3 que, si bien el derecho al permiso de lactancia es hasta \u00a0los dos a\u00f1os de edad del hijo, la prohibici\u00f3n del despido de la trabajadora \u00a0lactante, prevista en el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, \u00a0solo es aplicable durante las dieciocho semanas posteriores al parto. Afirm\u00f3 \u00a0que, debido a que ese periodo ya hab\u00eda sido superado cuando la accionante \u00a0suscribi\u00f3 el contrato de trabajo, dicha prohibici\u00f3n no era aplicable. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Fast Moda S.A.S. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Vencido \u00a0el t\u00e9rmino de traslado, Fast Moda S.A.S. guard\u00f3 silencio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Sentencia objeto de revisi\u00f3n[14] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
14.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0sentencia del 20 de enero de 2025, el Juzgado 003 Civil Municipal de Ch\u00eda \u00a0declar\u00f3 la improcedencia de la acci\u00f3n de tutela. Para fundamentar su decisi\u00f3n, \u00a0el Juzgado argument\u00f3 que \u201cla accionante cuenta con la interposici\u00f3n del proceso \u00a0ordinario laboral, el cual, debe ejercerse como mecanismo de defensa principal\u201d[15]. Asimismo, \u00a0descart\u00f3 la configuraci\u00f3n de un perjuicio irremediable que permitiera la \u00a0procedencia excepcional de la tutela. A su juicio, \u201cla accionante en su escrito \u00a0de tutela no se\u00f1al\u00f3, ni indic\u00f3 puntualmente el da\u00f1o que se est\u00e1 causando, en el \u00a0que se le pueda evidenciar las condiciones de urgencia, gravedad e inminencia \u00a0que hagan improrrogable el amparo por esta v\u00eda\u201d[16]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
15.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Esta \u00a0sentencia no fue impugnada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u00a0 \u00a0II.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0CONSIDERACIONES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Competencia \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
16.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La \u00a0Sala Octava de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional es competente para revisar \u00a0los fallos de tutela dictados dentro del tr\u00e1mite de la referencia, de \u00a0conformidad con lo dispuesto en el inciso 3\u00b0 del art\u00edculo 86 y el numeral 9\u00b0 \u00a0del art\u00edculo 241 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, en armon\u00eda con los art\u00edculos 33 a \u00a036 del Decreto 2591 de 1991, y por virtud de la selecci\u00f3n y del reparto \u00a0realizado en la forma que establece el Reglamento Interno de la Corporaci\u00f3n \u00a0(Acuerdo 01 de 2025). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0An\u00e1lisis de procedibilidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
17.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0A \u00a0continuaci\u00f3n, la Sala proceder\u00e1 a realizar el an\u00e1lisis de procedibilidad de la \u00a0acci\u00f3n de tutela, de acuerdo con el art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, el \u00a0Decreto Ley 2591 de 1991 y la jurisprudencia constitucional pertinente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.1. \u00a0Legitimaci\u00f3n en la causa por activa \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
19.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El \u00a0presente caso satisface el presupuesto de legitimaci\u00f3n en la causa por activa. La \u00a0ciudadana Mar\u00eda Fernanda Gaona Rocha interpuso directamente la acci\u00f3n de tutela \u00a0al considerar vulnerados sus derechos fundamentales. Ella es la destinaria de \u00a0la decisi\u00f3n de la empresa accionada de dar por terminado su contrato de \u00a0trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.2. \u00a0Legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
20.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La \u00a0jurisprudencia ha definido la legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva como la \u00a0aptitud legal para ser llamado a responder por la vulneraci\u00f3n o amenaza de los \u00a0derechos fundamentales alegados[19]. \u00a0En ese sentido, en virtud del art\u00edculo 86 constitucional, as\u00ed como de los \u00a0art\u00edculos 5\u00ba y 42 del Decreto Ley 2591 de 1991, la acci\u00f3n de tutela procede \u00a0contra cualquier autoridad p\u00fablica y contra particulares cuando: (i) prestan un \u00a0servicio p\u00fablico, (ii) su conducta afecta grave y directamente al inter\u00e9s \u00a0colectivo, o (iii) el accionante se encuentre en estado de subordinaci\u00f3n o \u00a0indefensi\u00f3n frente al mismo[20]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
21.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Asimismo, \u00a0la Corte Constitucional ha diferenciado la subordinaci\u00f3n y la indefensi\u00f3n. \u00a0Mientras que la primera implica una \u201casimetr\u00eda en la relaci\u00f3n entre agentes \u00a0privados [que] se deriva de interacciones jur\u00eddicas, legales o contractuales\u201d[21], en la \u00a0indefensi\u00f3n la asimetr\u00eda es consecuencia de una situaci\u00f3n f\u00e1ctica en la que una \u00a0de persona \u201cse encuentra en ausencia total o insuficiencia de medios jur\u00eddicos \u00a0de defensa para resistir o repeler la agresi\u00f3n, amenaza o vulneraci\u00f3n de sus \u00a0derechos fundamentales frente a otro particular\u201d[22]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
22.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0el presente caso, la acci\u00f3n de tutela se dirige contra las personas jur\u00eddicas \u00a0Apoyo Temporal Recurso Humano LTDA., y Fast Moda S.A.S., la primera en calidad \u00a0de empleadora y la segunda en calidad de empresa usuaria. La accionante acusa a \u00a0esas dos personas jur\u00eddicas de vulnerar sus derechos fundamentales por haber \u00a0terminado la relaci\u00f3n laboral mientras estaban en periodo de lactancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
23.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De \u00a0acuerdo con el art\u00edculo 75 de la Ley 50 de 1990, los trabajadores en misi\u00f3n \u00a0\u201cson aquellos que la empresa de servicios temporales env\u00eda a las dependencias \u00a0de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por \u00e9stos.\u201d En ese \u00a0sentido, la empresa de servicios temporales ejerce el rol de empleador, \u00a0mientras que la empresa usuaria se beneficia de las actividades realizadas por \u00a0el trabajador en misi\u00f3n, as\u00ed como le da instrucciones sobre su realizaci\u00f3n. De \u00a0igual forma, la Corte Constitucional ha considerado que en los casos en los que \u00a0se discute la vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales en el marco de la figura de \u00a0trabajo en misi\u00f3n, se acredita la legitimidad en la causa por pasiva tanto de \u00a0la empresa de servicios temporales, como de la empresa usuaria[23]. Asimismo, \u00a0en los casos sobre fuero de maternidad, la Corte ha considerado que \u201clas \u00a0medidas destinadas al restablecimiento de los derechos de la trabajadora \u00a0embarazada que fue desvinculada por su condici\u00f3n de gestante son exigibles \u00a0tanto a la empresa de servicios temporales como a la empresa usuaria\u201d[24]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
24.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0el presente caso, la acci\u00f3n de tutela se dirige contra Apoyo Temporal Recurso \u00a0Humano Ltda. y Fast Moda S.A.S. Ambas tienen aptitud legal para responder por \u00a0las pretensiones de la accionante, por lo que se acredita la legitimaci\u00f3n en la \u00a0causa por pasiva. Respecto a Apoyo Temporal Recurso Humano Ltda., est\u00e1 probado \u00a0que es la empresa de servicios temporales con la que la accionante suscribi\u00f3 el \u00a0contrato[25], \u00a0es decir que ejerci\u00f3 el rol de empleador. Por su parte, Fast Moda S.A.S. es la \u00a0empresa usuaria en la que la accionante prest\u00f3 sus servicios[26]. Asimismo, \u00a0de acuerdo con las pruebas allegadas por la accionante, fue ante esta empresa \u00a0en la que solicit\u00f3 acceder al permiso de lactancia y en la que se le neg\u00f3[27]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
25.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por \u00a0lo tanto, frente ambas accionadas se presenta un estado de subordinaci\u00f3n \u00a0producto de la suscripci\u00f3n del contrato de trabajo en misi\u00f3n. En consecuencia, \u00a0se acredita la legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva frente ambas empresas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.3. \u00a0Inmediatez \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
26.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Este \u00a0requisito exige que la acci\u00f3n de tutela sea presentada dentro de un t\u00e9rmino \u00a0razonable respecto de la ocurrencia de la presunta amenaza o vulneraci\u00f3n de los \u00a0derechos fundamentales. El an\u00e1lisis de inmediatez debe realizarse en cada caso \u00a0concreto, \u201cen atenci\u00f3n a, entre otros, los siguientes criterios: (i) las \u00a0circunstancias personales del actor, (ii) su diligencia y posibilidades reales \u00a0de defensa, (iii) la posible afectaci\u00f3n a derechos de terceros derivada de la \u00a0interposici\u00f3n tard\u00eda de la tutela y (iv) los efectos en el tiempo del \u00a0hecho vulnerador, esto es, si se trata de una vulneraci\u00f3n continuada o \u00a0permanente\u201d[28]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
27.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0el presente caso supera el requisito de inmediatez. Entre la fecha del \u00a0despedido \u20159 de diciembre de 2024\u2015 y la interposici\u00f3n de la acci\u00f3n \u00a0de tutela \u201519 de diciembre de 2024\u2015 solo transcurrieron diez d\u00edas.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.4. \u00a0Subsidiariedad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
28.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0virtud del art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n y de los art\u00edculos 6\u00ba y 8\u00ba del \u00a0Decreto Ley 2591 de 1991, la acci\u00f3n de tutela procede cuando: (i) el afectado \u00a0no cuente con otro medio de defensa judicial; (ii) a pesar de contarse con otro \u00a0medio de defensa, este no sea id\u00f3neo o eficaz en las condiciones del caso \u00a0concreto; y (iii) sea necesario evitar la consumaci\u00f3n de un da\u00f1o irreparable.[29] \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
29.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La \u00a0jurisdicci\u00f3n ordinaria, en su especialidad laboral, es la competente para \u00a0resolver controversias relacionadas con el derecho a la estabilidad laboral \u00a0reforzada. Sin embargo, la acci\u00f3n de tutela cumple el requisito de \u00a0subsidiariedad. Dicha acci\u00f3n versa sobre el despido realizado a una trabajadora \u00a0durante el periodo de lactancia. En consecuencia, debe determinarse si la \u00a0accionante era titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por fuero \u00a0de maternidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
30.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Recientemente, \u00a0en la Sentencia T-166 de 2025, la Corte record\u00f3 que, en los casos en los que se \u00a0discute el fuero de maternidad, los mecanismos ordinarios de defensa judicial \u201cpueden \u00a0ser desplazados por la acci\u00f3n de tutela, debido a su celeridad y car\u00e1cter \u00a0sumario\u201d.\u00a0 Esta premisa adquiere especial relevancia cuando la acci\u00f3n de tutela \u00a0es incoada por sujetos de especial protecci\u00f3n constitucional. En la citada \u00a0oportunidad, la Corte record\u00f3 que el art\u00edculo 43 superior establece que, \u00a0durante el embarazo y despu\u00e9s del parto, las mujeres gozar\u00e1n de especial \u00a0asistencia y protecci\u00f3n del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
31.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De \u00a0este modo que, \u201cen circunstancias especiales, como las que concurren en \u00a0el caso del fuero de maternidad, las acciones ordinarias pueden resultar \u00a0inid\u00f3neas e ineficaces para brindar un remedio integral, motivo por el cual la \u00a0protecci\u00f3n constitucional procede de manera definitiva\u201d[30]. Sin \u00a0embargo, en virtud del car\u00e1cter subsidiario de la acci\u00f3n de tutela, en todo \u00a0caso debe atenderse las particularidades del caso concreto[31]. De ah\u00ed que, \u00a0cuando se trata de mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia, \u00a0el an\u00e1lisis de procedencia de la tutela resulte m\u00e1s flexible. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
33.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0ese orden de ideas, se constata que la accionante es sujeto de especial \u00a0protecci\u00f3n constitucional y se encuentra en una situaci\u00f3n de debilidad \u00a0manifiesta. En efecto, es madre lactante de un beb\u00e9 de 16 meses \u2015al \u00a0momento de interponer la acci\u00f3n de tutela\u2015 y se encuentra en una \u00a0condici\u00f3n de vulnerabilidad econ\u00f3mica, agravada por obst\u00e1culos para su \u00a0inserci\u00f3n laboral. Por lo tanto, el proceso ordinario laboral se torna \u00a0ineficaz, de suerte que la acci\u00f3n de tutela procede como mecanismo de \u00a0protecci\u00f3n definitivo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Problema jur\u00eddico y metodolog\u00eda de la decisi\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
34.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0esta ocasi\u00f3n, a la Sala Octava de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional le \u00a0corresponde resolver el siguiente problema jur\u00eddico: \u00bflas personas jur\u00eddicas \u00a0accionadas vulneraron los derechos al m\u00ednimo vital, al trabajo en condiciones \u00a0de igualdad, a la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad de una \u00a0trabajadora en misi\u00f3n que es madre lactante de un menor de 16 meses al terminar el \u00a0contrato d\u00edas despu\u00e9s de que ella solicitara el reconocimiento del descanso \u00a0remunerado por lactancia contemplado en el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo \u00a0del Trabajo? \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
35.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Para \u00a0resolver este problema jur\u00eddico, la Sala har\u00e1 referencia, primero, al \u00a0fundamento constitucional y al contenido normativo de la estabilidad laboral \u00a0reforzada por fuero de maternidad. Segundo, se har\u00e1 referencia a las reglas \u00a0jurisprudenciales para la aplicaci\u00f3n de la protecci\u00f3n derivada de esta. \u00a0Finalmente, se resolver\u00e1 el caso concreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Fundamento constitucional y contenido de la protecci\u00f3n a la \u00a0maternidad a trav\u00e9s de la estabilidad laboral reforzada \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
36.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Fundamento \u00a0normativo. \u00a0Las trabajadoras en periodo de lactancia gozan de una protecci\u00f3n jur\u00eddica \u00a0robusta. Esta protecci\u00f3n se fundamenta en la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, en el \u00a0bloque de constitucionalidad y en la ley. De esta manera, la Constituci\u00f3n \u00a0Pol\u00edtica, en su art\u00edculo 43, establece que, durante el embarazo y despu\u00e9s del \u00a0parto, la mujer gozar\u00e1 de especial asistencia y protecci\u00f3n del Estado. De igual \u00a0forma, en su art\u00edculo 53, prev\u00e9 los principios del estatuto del trabajo, entre \u00a0los que se encuentra protecci\u00f3n especial en favor de la mujer y la maternidad. \u00a0Asimismo, la protecci\u00f3n de la maternidad en las relaciones de trabajo encuentra \u00a0fundamento en el art\u00edculo 13, el cual establece el principio de igualdad y la \u00a0prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
37.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por \u00a0otra parte, tratados internacionales que forman parte del bloque de \u00a0constitucionalidad tambi\u00e9n reconocen una especial protecci\u00f3n a la maternidad. \u00a0En ese sentido, el art\u00edculo 10.2 del Pacto Internacional de Derechos \u00a0Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales establece una especial protecci\u00f3n a las \u00a0madres durante antes y despu\u00e9s del parto. Por su parte, el art\u00edculo 12.2 de la \u00a0Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de Todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra la \u00a0Mujer (CEDAW) determina la obligaci\u00f3n de los Estados de garantizar servicios \u00a0apropiados en relaci\u00f3n con el embarazo, el parto y el periodo postparto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
38.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Contenido \u00a0del fuero de maternidad. \u00a0En el plano legal, el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo \u00a0desarrolla un fuero de maternidad en sus art\u00edculos 238, 239, 240 y 241. La \u00a0Corte Constitucional ha identificado que el fuero de maternidad abarca seis \u00a0garant\u00edas[35]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(i)\u00a0\u00a0 Prohibici\u00f3n \u00a0general de despido por embarazo o lactancia. El numeral 1\u00ba del art\u00edculo 239 del \u00a0C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo proh\u00edbe despedir a una trabajadora por estas \u00a0razones, salvo que exista una justa causa previamente autorizada por el \u00a0Ministerio de Trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(ii) Autorizaci\u00f3n \u00a0obligatoria del Inspector del Trabajo. Seg\u00fan el art\u00edculo 240 del C\u00f3digo \u00a0Sustantivo del Trabajo, \u201c[p]ara poder despedir a una trabajadora durante el \u00a0per\u00edodo de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el \u00a0empleador necesita la autorizaci\u00f3n del Inspector del Trabajo\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(iii)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Presunci\u00f3n \u00a0de despido discriminatorio. Se presume que el despido efectuado dentro del \u00a0per\u00edodo de embarazo y hasta las dieciocho (18) semanas siguientes al parto fue \u00a0motivado por el estado de embarazo o de lactancia, conforme al numeral 2\u00ba del \u00a0art\u00edculo 239 del mismo C\u00f3digo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(iv)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Indemnizaci\u00f3n. \u00a0Si se demuestra que el despido se debi\u00f3 al embarazo o lactancia, el numeral 3\u00ba \u00a0del art\u00edculo 239 del C\u00f3digo reconoce a la trabajadora una indemnizaci\u00f3n \u00a0equivalente a sesenta (60) d\u00edas de salario, independiente de los salarios y \u00a0prestaciones pendientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(v) Pago de licencia \u00a0no disfrutada. En caso en que la trabajadora no haya disfrutado de la licencia \u00a0de maternidad, el numeral 4\u00ba del art\u00edculo 239 del C\u00f3digo establece el derecho \u00a0al pago de las semanas que no goz\u00f3 de la licencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(vi)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Nulidad \u00a0del despido durante los descansos protegidos. De acuerdo con el art\u00edculo 241, \u00a0el despido comunicado durante la licencia de maternidad, el descanso remunerado \u00a0por lactancia o el descanso por aborto no produce efecto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
39.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El \u00a0car\u00e1cter fundamental del derecho a la estabilidad laboral reforzada de las \u00a0trabajadoras en estado de lactancia. La Corte Constitucional ha reconocido que \u00a0la estabilidad laboral reforzada de las trabajadoras en estado de gestaci\u00f3n o \u00a0lactancia constituye un derecho fundamental[36]. \u00a0De manera general, un derecho es fundamental cuando est\u00e1 \u201cfuncionalmente est\u00e9 \u00a0dirigido a lograr la dignidad humana y sea traducible en un derecho subjetivo\u201d[37]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
40.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0ese sentido, este derecho busca asegurar dos dimensiones de la dignidad: por un \u00a0lado, la autonom\u00eda para definir un proyecto de vida propio (\u201cvivir como se \u00a0quiere\u201d) y, por otro, el acceso a condiciones materiales adecuadas (\u201cvivir \u00a0bien\u201d). En particular, la Corte ha advertido que la maternidad representa, \u00a0en principio, una barrera para el acceso y permanencia de las mujeres en el \u00a0mercado laboral, debido a estereotipos de g\u00e9nero persistentes[38]. Por ello, \u00a0la estabilidad laboral reforzada protege a las trabajadoras que deciden ser \u00a0madres, mediante la prohibici\u00f3n del despido y la presunci\u00f3n de despido \u00a0discriminatorio. Adem\u00e1s, garantiza que durante la gestaci\u00f3n y la lactancia \u00a0\u2014etapas que implican necesidades especiales de salud y alimentaci\u00f3n\u2014 las \u00a0trabajadoras conserven un ingreso que les permita acceder al m\u00ednimo vital de \u00a0manera aut\u00f3noma[39]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Reglas jurisprudenciales de aplicaci\u00f3n del fuero de \u00a0maternidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
41.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La \u00a0Corte Constitucional ha establecido reglas para la aplicaci\u00f3n de las garant\u00edas \u00a0de la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, las cuales se han \u00a0reiterado de manera pac\u00edfica desde la sentencia SU-075 de 2018[40]. En ese \u00a0sentido, se requiere el cumplimiento de estas condiciones: (i) que exista una \u00a0relaci\u00f3n de trabajo; (ii) que el despido se realice durante el per\u00edodo de \u00a0embarazo o de lactancia; y (iii) que, al momento del despido, el empleador \u00a0tenga conocimiento del estado de embarazo y no cuente con la autorizaci\u00f3n \u00a0previa del Ministerio del Trabajo que avale una justa causa. A continuaci\u00f3n, se \u00a0desarrollar\u00e1n cada una de estas condiciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Relaci\u00f3n de trabajo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
42.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La \u00a0protecci\u00f3n conferida por el fuero de maternidad se aplica independientemente de \u00a0la modalidad de vinculaci\u00f3n laboral[41], \u00a0por lo que \u201ces irrelevante si se trata de un contrato de trabajo a t\u00e9rmino \u00a0fijo, indefinido, por obra o labor determinada o a trav\u00e9s de una cooperativa de \u00a0trabajo asociado, pues el objetivo de la figura es proteger los derechos de la \u00a0madre gestante, sin importar la alternativa laboral en la cual se desempe\u00f1e\u201d[42]. Para el \u00a0presente caso, resulta pertinente hacer referencia al contrato por obra o labor \u00a0de las trabajadoras en misi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
43.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0la sentencia SU-075 de 2018, la Corte Constitucional consider\u00f3 que \u201cexiste una \u00a0relaci\u00f3n laboral entre la empresa de servicios temporales y sus trabajadores en \u00a0misi\u00f3n. En tal sentido, la Sentencia SU-070 de 2013 afirm\u00f3 que deben aplicarse \u00a0las reglas se\u00f1aladas para los contratos a t\u00e9rmino fijo o por obra o labor \u00a0determinada, en funci\u00f3n de la modalidad contractual empleada por la empresa de \u00a0servicios temporales\u201d[43]. \u00a0Asimismo, atendiendo las caracter\u00edsticas del contrato de trabajo de los \u00a0trabajadores en misi\u00f3n, el reintegro puede ordenarse a la empresa usuaria, en \u00a0caso de que la empresa de servicios temporales se encuentre imposibilitada para \u00a0hacerlo. Al respecto, se debe tener en cuenta que \u201ctanto la empresa de \u00a0servicios temporales como la empresa usuaria son responsables de las acreencias \u00a0laborales originadas en el despido de una mujer embarazada que desconoce el \u00a0art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo\u201d[44]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Per\u00edodo que comprende la protecci\u00f3n del \u00a0fuero de maternidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
44.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0la Sentencia de Unificaci\u00f3n 075 de 2016, la Corte Constitucional se\u00f1al\u00f3 que \u201cel \u00a0fuero de maternidad se extiende desde el momento en que la trabajadora se \u00a0encuentra en estado de gestaci\u00f3n hasta que culmina el per\u00edodo de lactancia \u00a0previsto en el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo\u201d[45]. El art\u00edculo \u00a0238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo \u2014modificado por el art\u00edculo 6\u00ba de la Ley \u00a02306 de 2023\u2014 establece el derecho al descanso remunerado de lactancia hasta \u00a0que el hijo o hija de la trabajadora cumpla dos a\u00f1os. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
45.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El \u00a0fuero de maternidad o de lactancia comprende una serie de garant\u00edas, las cuales \u00a0son complementarias y graduales. A partir de los art\u00edculos 239- numeral 1\u00ba y \u00a0241 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, la Corte ha identificado una garant\u00eda \u00a0general contra el despido discriminatorio o estabilidad laboral reforzada. En \u00a0virtud de este, durante el embarazo y el per\u00edodo de lactancia, la \u00a0desvinculaci\u00f3n solo procede ante la configuraci\u00f3n de las justas causas \u00a0establecidas en los art\u00edculos 62 y 63 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo[46]. Por otra \u00a0parte, los art\u00edculos 239- numeral 2\u00ba y 240 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo \u00a0establecen un tiempo distinto a las garant\u00edas de presunci\u00f3n de despido \u00a0discriminatorio y de la autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
46.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0ese sentido, el numeral 2\u00ba del citado art\u00edculo 239 establece que \u201c[s]e presume \u00a0el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya \u00a0tenido lugar dentro del per\u00edodo de embarazo y\/o dentro de las dieciocho (18) \u00a0semanas posteriores al parto\u201d. Por su parte, el art\u00edculo 240 consagra que \u00a0\u201c[p]ara poder despedir a una trabajadora durante el per\u00edodo de embarazo o las \u00a0dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la \u00a0autorizaci\u00f3n del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares \u00a0donde no existiere aquel funcionario [\u2026]\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
47.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0la Sentencia T-169 de 2025, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n consider\u00f3 que todas las \u00a0garant\u00edas que conforman el fuero de maternidad se extienden hasta la \u00a0terminaci\u00f3n del per\u00edodo de lactancia. En aquella ocasi\u00f3n, la Sala S\u00e9ptima de \u00a0Revisi\u00f3n consider\u00f3 que \u2014a pesar de que la Ley 2306 de 2023 no ampli\u00f3 el per\u00edodo \u00a0de la presunci\u00f3n de despido discriminatorio\u2014 diferenciar los per\u00edodos que \u00a0comprenden las garant\u00edas generales del fuero y la garant\u00eda de la presunci\u00f3n del \u00a0despido discriminatorio es contraria a la protecci\u00f3n constitucional a la \u00a0lactancia y desconoce el car\u00e1cter agregativo que el legislador le ha dado a \u00a0esta[47]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
48.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0esta oportunidad, la presente Sala se aparta de dicha interpretaci\u00f3n, ya que \u00a0(i) no implica una desprotecci\u00f3n a la trabajadora durante el per\u00edodo de \u00a0lactancia; (ii) ante la falta de consagraci\u00f3n constitucional de un t\u00e9rmino para \u00a0esta protecci\u00f3n, el Legislador goza de un amplio margen de configuraci\u00f3n para \u00a0determinar el per\u00edodo que cobija algunas garant\u00edas espec\u00edficas del fuero; y \u00a0(iii) es contraria al precedente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
50.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0A \u00a0pesar de la diferencia en los per\u00edodos de protecci\u00f3n de las garant\u00edas del fuero \u00a0de maternidad, en la misma SU-075 de 2018, la Corte consider\u00f3, primero, que el \u00a0fuero de maternidad se extiende hasta el per\u00edodo de lactancia previsto en el \u00a0art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo \u2014en ese momento fijado hasta los \u00a0seis meses de edad del beb\u00e9\u2014, mientras que la garant\u00eda de la presunci\u00f3n del \u00a0despido discriminatorio contempla el per\u00edodo establecido en el numeral 2\u00ba del \u00a0art\u00edculo 239, establecido en ese entonces en cuatro meses despu\u00e9s del parto. A \u00a0pesar de esa diferencia, la Corte advirti\u00f3 que \u201cello no quiere decir que el \u00a0empleador pueda desvincular injustamente a una trabajadora al inicio del quinto \u00a0mes posterior al parto, cuando ha culminado el t\u00e9rmino de su licencia de \u00a0maternidad. Por el contrario, lo que ocurre es que desaparece la presunci\u00f3n de \u00a0que el despido fue motivado en el embarazo. [\u2026] As\u00ed, durante las semanas \u00a0siguientes a dicho per\u00edodo, mientras la trabajadora goce de su licencia de \u00a0maternidad (que asciende a 18 semanas en total) y en el t\u00e9rmino de la \u00a0lactancia, se conserva la garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada en los \u00a0t\u00e9rminos del art\u00edculo 241 del CST, pese a que no es aplicable la presunci\u00f3n de \u00a0despido por causa del embarazo\u201d[48]. \u00a0En ese sentido, el art\u00edculo 241 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo establece la \u00a0nulidad del despido realizado durante las licencias y descansos contemplados en \u00a0el cap\u00edtulo V del C\u00f3digo[49], \u00a0el cual abarca el descanso remunerado de lactancia, establecido en el art\u00edculo \u00a0238 hasta los dos a\u00f1os de edad del hijo o hija de la trabajadora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
51.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por \u00a0lo tanto, conforme a lo establecido en la sentencia de unificaci\u00f3n en la \u00a0materia, al culminar el per\u00edodo fijado en el numeral 2\u00ba del art\u00edculo 239 del \u00a0C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo sobre la presunci\u00f3n de despido discriminatorio, \u00a0la trabajadora en lactancia mantiene otras garant\u00edas del fuero, tales como la \u00a0estabilidad laboral reforzada. En ese sentido, se mantiene una protecci\u00f3n a la \u00a0trabajadora en lactancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
52.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Margen \u00a0de configuraci\u00f3n legislativa para fijar los per\u00edodos de las garant\u00edas que \u00a0conforman el fuero de maternidad. La Corte Constitucional ha reconocido que \u00a0el Legislador cuenta con un margen de configuraci\u00f3n para regular los asuntos \u00a0sometidos a reserva de ley formal. Este margen var\u00eda seg\u00fan el grado de detalle \u00a0de la Constituci\u00f3n: es reducido cuando la Carta establece reglas precisas y \u00a0amplio cuando la regulaci\u00f3n constitucional es limitada o general[50]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
53.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0el caso de la lactancia, la Constituci\u00f3n reconoce una protecci\u00f3n, pero esta no \u00a0detalla los per\u00edodos de protecci\u00f3n. En ese sentido, la configuraci\u00f3n \u00a0legislativa del per\u00edodo de protecci\u00f3n de las garant\u00edas del fuero de maternidad \u00a0no est\u00e1 limitada por la Constituci\u00f3n. Asimismo, la interpretaci\u00f3n jur\u00eddica debe \u00a0partir de que el ordenamiento jur\u00eddico es racional, es decir que se caracteriza \u00a0por ser (i) omnisciente, es decir que contempla todas las circunstancias \u00a0f\u00e1cticas abarcadas por las normas; (ii) coherente, ya que no se contradice; \u00a0(iii) omnicomprensivo, pues regula todas las situaciones jur\u00eddicas; y (iv) \u00a0operativo, por lo que las normas jur\u00eddicas son aplicables[51]. Por lo \u00a0tanto, dentro de este margen de configuraci\u00f3n, a trav\u00e9s de la Ley 2306 de 2023, \u00a0el Legislador decidi\u00f3 ampliar el per\u00edodo que comprende el descanso remunerado \u00a0por lactancia y, en consecuencia, la extensi\u00f3n general del fuero de maternidad. \u00a0Sin embargo, decidi\u00f3 mantener intacto el per\u00edodo de la garant\u00eda de la \u00a0presunci\u00f3n de despido discriminatorio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
54.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El \u00a0precedente constitucional diferencia el per\u00edodo de lactancia de la presunci\u00f3n \u00a0de despido discriminatorio. Como ya se ha se\u00f1alado, al momento en que \u00a0se expidi\u00f3 la Sentencia de Unificaci\u00f3n 075 de 2018, los art\u00edculos 238 y 239 del \u00a0C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo contemplaron per\u00edodos distintos para la lactancia \u00a0y para la presunci\u00f3n de despido discriminatorio, siendo el per\u00edodo de lactancia \u00a0mayor al fijado para la presunci\u00f3n. Desde aquella oportunidad, la Corte \u00a0Constitucional ha considerado que el per\u00edodo del fuero de maternidad abarca el \u00a0estado de gestaci\u00f3n y el per\u00edodo de lactancia contemplado en el art\u00edculo 238 \u00a0del C\u00f3digo, pero que la presunci\u00f3n de despido discriminatorio abarca el (menor) \u00a0tiempo establecido en numeral 2\u00ba del art\u00edculo 239. La Corte mantuvo esta regla, \u00a0incluso, despu\u00e9s de la entrada en vigor de la Ley 2306 de 2023. En ese sentido, \u00a0en las Sentencias T-098 de 2024 y T-456 de 2024, la Corte se\u00f1al\u00f3 que \u201cen el \u00a0periodo de lactancia [\u2026] no es aplicable la presunci\u00f3n de despido por causa del \u00a0embarazo, pese a que permanece la prohibici\u00f3n del despido en raz\u00f3n de la \u00a0condici\u00f3n de lactancia. Por consiguiente, durante este periodo la trabajadora \u00a0tiene la carga de probar la ocurrencia de un acto discriminatorio\u201d[52]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
55.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por \u00a0otra parte, el art\u00edculo 240 del C\u00f3digo consagra expresamente que el t\u00e9rmino de \u00a0la garant\u00eda de contar con autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo que avale una \u00a0justa causa que justifique el despido es de dieciocho (18) semanas posteriores \u00a0al parto. A pesar de que el per\u00edodo que comprende esta garant\u00eda no fue objeto \u00a0de pronunciamiento expreso de la Sentencia T-169 de 2025, siguiendo el \u00a0razonamiento anteriormente expuesto, la Sala considera que la Ley 2306 de 2023 \u00a0no modifica dicho per\u00edodo. En consecuencia, despu\u00e9s de la semana dieciocho (18) \u00a0del parto, el empleador no tiene el deber de acudir al Ministerio del Trabajo \u00a0para despedir a la trabajadora, pero dicha desvinculaci\u00f3n solo podr\u00e1 realizarse \u00a0por una justa causa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
56.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0s\u00edntesis: la garant\u00eda de prohibici\u00f3n contra el despido discriminatorio consiste \u00a0en que la desvinculaci\u00f3n de la trabajadora en estado de embarazo o lactancia \u00a0procede cuando se configure alguna de las justas causas establecidas en los \u00a0art\u00edculos 62 y 63 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Dentro de las dieciocho \u00a0(18) semanas posteriores al parto, esta garant\u00eda est\u00e1 acompa\u00f1ada de las \u00a0garant\u00edas de presunci\u00f3n del despido discriminatorio y del deber de contar con \u00a0la autorizaci\u00f3n previa del Ministerio del Trabajo. Despu\u00e9s de dicho per\u00edodo, se \u00a0mantiene la prohibici\u00f3n contra el despido discriminatorio, pero no las otras \u00a0dos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
57.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Finalmente, \u00a0es necesario se\u00f1alar que las trabajadoras cuentan con las licencias de \u00a0maternidad preparto y posparto, en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 236 del C\u00f3digo \u00a0Sustantivo del Trabajo. A continuaci\u00f3n, se sintetizan los per\u00edodos que \u00a0comprenden las garant\u00edas en la siguiente tabla: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Per\u00edodo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Garant\u00edas que comprende \u00a0\u00a0<\/p>\n
Estado de \u00a0 \u00a0gestaci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Protecci\u00f3n \u00a0 \u00a0integral del fuero de maternidad. Es decir, comprende: (i) prohibici\u00f3n de \u00a0 \u00a0despido sin justa causa avalada por el Ministerio del Trabajo y presunci\u00f3n de \u00a0 \u00a0despido discriminatorio, siguiendo las reglas jurisprudenciales sobre la \u00a0 \u00a0acreditaci\u00f3n del conocimiento del empleador del estado de gestaci\u00f3n de la \u00a0 \u00a0trabajadora; (ii) nulidad del despido y, en consecuencia, reintegro de la \u00a0 \u00a0trabajadora, de acuerdo con el art\u00edculo 241 del C\u00f3digo Sustantivo del \u00a0 \u00a0Trabajo; y (iii) indemnizaci\u00f3n del art\u00edculo 239 del mismo C\u00f3digo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, \u00a0 \u00a0licencia preparto, contemplada en el numeral 6\u00ba del art\u00edculo 236 del C\u00f3digo. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Hasta la semana \u00a0 \u00a0decimoctava despu\u00e9s del parto \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Protecci\u00f3n \u00a0 \u00a0integral del fuero de maternidad: (i) prohibici\u00f3n de despido sin justa causa \u00a0 \u00a0avalada por el Ministerio del Trabajo; (ii) presunci\u00f3n de despido \u00a0 \u00a0discriminatorio; (iii) nulidad del despido y reintegro, de acuerdo con el \u00a0 \u00a0art\u00edculo 241 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo; y (iv) indemnizaci\u00f3n del \u00a0 \u00a0art\u00edculo 239 del C\u00f3digo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, \u00a0 \u00a0licencia posparto del numeral 6\u00ba del art\u00edculo 236 del C\u00f3digo Sustantivo del \u00a0 \u00a0Trabajo. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Entre dieciocho \u00a0 \u00a0(18) semanas despu\u00e9s del parto y hasta los dos (2) a\u00f1os siguientes \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Protecci\u00f3n \u00a0 \u00a0parcial del fuero. Abarca las siguientes garant\u00edas: (i) prohibici\u00f3n de \u00a0 \u00a0despido sin justa causa; (ii) nulidad del despido; y (iii) indemnizaci\u00f3n del \u00a0 \u00a0art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
No incluye la \u00a0 \u00a0presunci\u00f3n de despido discriminatorio, ni requiere la autorizaci\u00f3n del \u00a0 \u00a0Ministerio del Trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La carga de la \u00a0 \u00a0prueba recae en la trabajadora, dentro del marco de la libertad probatoria y \u00a0 \u00a0considerando las circunstancias propias del contexto laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.3.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Despido discriminatorio por raz\u00f3n del \u00a0embarazo o la lactancia \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
58.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Para \u00a0acreditar que la desvinculaci\u00f3n de una trabajadora en estado de embarazo o \u00a0lactancia vulnera la prohibici\u00f3n general, en primer lugar, se requiere \u00a0acreditar que el empleador conoc\u00eda dicho estado. Este se rige por la libertad \u00a0probatoria, as\u00ed como por el deber del juez de considerar las circunstancias \u00a0propias del entorno laboral y de las dificultades que este implica para que la \u00a0trabajadora demuestre dicho conocimiento por parte del empleador[53]. En ese \u00a0sentido, para acreditar el cumplimiento de este requisito, la Corte ha aceptado \u00a0que la notificaci\u00f3n al empleador se realice a trav\u00e9s de aplicaciones de \u00a0mensajer\u00eda instant\u00e1nea[54]. \u00a0En los casos de las trabajadoras en misi\u00f3n, \u201cel conocimiento del estado de \u00a0embarazo se configura cuando tiene noticia del mismo alguno de los siguientes \u00a0sujetos: (i) la empresa de servicios temporales; o (ii) la empresa usuaria\u201d[55]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
59.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por \u00a0otra parte, el despido realizado hasta la semana dieciocho (18) posterior al \u00a0parto se presume discriminatorio y el empleador tiene el deber de acudir al \u00a0Ministerio del Trabajo para tener permiso previo. Al desaparecer la presunci\u00f3n, \u00a0la trabajadora asume la carga de la prueba[56]. Esta carga \u00a0tambi\u00e9n se rige por la libertad probatoria y no absuelve al empleador de su \u00a0diligencia en el ejercicio del derecho a la defensa. Asimismo, como lo ha \u00a0se\u00f1alado la Corte respecto a la acreditaci\u00f3n del conocimiento del empleador, \u00a0deben tenerse en cuenta las circunstancias propias del contexto laboral y las dificultades \u00a0que ello implica para la trabajadora[57]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.4.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Medidas de \u00a0protecci\u00f3n ante la vulneraci\u00f3n del fuero \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conocimiento \u00a0 \u00a0del empleador sobre el estado de embarazo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Consecuencia \u00a0 \u00a0jur\u00eddica \u00a0\u00a0<\/p>\n
El empleador conoce del estado de la trabajadora \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Pueden presentarse dos situaciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0 \u00a0Que la desvinculaci\u00f3n ocurra antes del vencimiento \u00a0 \u00a0de la terminaci\u00f3n de la obra o labor contratada sin la previa calificaci\u00f3n de \u00a0 \u00a0una justa causa por el inspector del trabajo: \u00a0 \u00a0En este caso se debe aplicar la protecci\u00f3n derivada del fuero de maternidad y \u00a0 \u00a0lactancia consistente en la ineficacia del despido y el consecuente \u00a0 \u00a0reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata \u00a0 \u00a0de la protecci\u00f3n establecida legalmente en el art\u00edculo 239 del CST y obedece \u00a0 \u00a0al supuesto de protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n. \u00a0\u00a0<\/p>\n
b.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0 \u00a0Que la desvinculaci\u00f3n tenga lugar al vencimiento del \u00a0 \u00a0contrato y se alegue como una justa causa la terminaci\u00f3n de la obra o labor \u00a0 \u00a0contratada: En este caso el empleador debe acudir \u00a0 \u00a0antes de la terminaci\u00f3n de la obra ante el inspector del trabajo para que \u00a0 \u00a0determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relaci\u00f3n \u00a0 \u00a0laboral. Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina \u00a0 \u00a0que subsisten las causas del contrato, deber\u00e1 extenderlo por lo menos durante \u00a0 \u00a0el periodo del embarazo y las 18 semanas posteriores. No obstante, si dicho \u00a0 \u00a0funcionario establece que no subsisten las causas que originaron el v\u00ednculo, \u00a0 \u00a0se podr\u00e1 dar por terminado el contrato y deber\u00e1n pagarse las cotizaciones que \u00a0 \u00a0garanticen el pago de la licencia de maternidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si el empleador no acude ante el inspector del \u00a0 \u00a0trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones \u00a0 \u00a0durante el periodo de gestaci\u00f3n y la renovaci\u00f3n s\u00f3lo ser\u00eda procedente si se \u00a0 \u00a0demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen, valoraci\u00f3n que \u00a0 \u00a0puede efectuarse en sede de tutela. Adicionalmente, para evitar que se \u00a0 \u00a0desconozca la regla de acudir al inspector de trabajo, si no se cumple este \u00a0 \u00a0requisito el empleador puede ser sancionado con el pago de los 60 d\u00edas de \u00a0 \u00a0salario, previsto en el art\u00edculo 239 del C.S.T. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Existe duda acerca de si el empleador conoce el \u00a0 \u00a0estado de la trabajadora \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Opera la presunci\u00f3n de despido por raz\u00f3n del \u00a0 \u00a0embarazo consagrada en el numeral 2.\u00ba del art\u00edculo 239 del C.S.T.[58]. \u00a0 \u00a0No obstante, en todo caso se debe garantizar adecuadamente el derecho de \u00a0 \u00a0defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Cuando el empleador\u00a0no conoce el estado de la \u00a0 \u00a0trabajadora, con independencia de invocar una justa causa \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
No hay lugar a la protecci\u00f3n derivada de la \u00a0 \u00a0estabilidad laboral reforzada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
61.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0los casos en los que se supere el per\u00edodo establecido para la garant\u00eda de la \u00a0presunci\u00f3n del despido discriminatorio, se aplicar\u00e1n las mismas medidas de \u00a0protecci\u00f3n cuando se concluya que la desvinculaci\u00f3n laboral fue motivada por el \u00a0estado de embarazo o lactancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
62.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Adicionalmente, \u00a0en los casos de despidos discriminatorios por lactancia, en virtud del art\u00edculo \u00a0238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, el remedio judicial tambi\u00e9n abarca \u00a0reconocerle a la actora un descanso de, al menos, treinta minutos \u00a0dentro de la jornada laboral para que pueda amamantar a su hijo, sin descuento \u00a0alguno en el salario por dicho concepto, y en un lugar apropiado para el \u00a0efecto. Por \u00faltimo, en caso de que as\u00ed se requiera, se deber\u00e1 adecuar un \u00a0espacio destinado a la extracci\u00f3n de lactancia materna dentro de las \u00a0instalaciones del lugar de trabajo, en virtud del numeral 3\u00ba del mismo \u00a0art\u00edculo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Caso concreto \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
63.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Para \u00a0resolver el caso concreto, la Sala aplicar\u00e1 las reglas jurisprudenciales \u00a0relativas a la procedencia de la estabilidad laboral reforzada derivada del \u00a0fuero de maternidad. Con tal prop\u00f3sito, se examinar\u00e1: (i) si exist\u00eda una \u00a0relaci\u00f3n laboral vigente; (ii) si el despido se produjo durante el per\u00edodo de \u00a0lactancia; y (iii) si el despido fue realizado en raz\u00f3n al per\u00edodo de \u00a0lactancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6.1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Existencia de una relaci\u00f3n de trabajo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
64.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0el presente caso, est\u00e1 probado que la accionante suscribi\u00f3 el contrato de \u00a0trabajo n\u00famero 23.639 con la empresa de servicios temporales Apoyo Temporal \u00a0Recurso Humano Ltda. para realizar funciones en la empresa usuaria Fast Moda \u00a0S.A.S., bajo la modalidad de obra o labor. La accionante aport\u00f3 copia del \u00a0se\u00f1alado contrato[59], \u00a0lo cual fue reconocido por la representante legal de la se\u00f1alada empresa de \u00a0servicios temporales[60]. \u00a0Por lo tanto, se cumple este requisito. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6.2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El despido se realiz\u00f3 durante el per\u00edodo de \u00a0lactancia \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
65.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Como \u00a0fue se\u00f1alado en profundidad previamente, la garant\u00eda contra el despido \u00a0comprende el estado de embarazo y hasta el per\u00edodo de lactancia establecido en \u00a0el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo[61]. Este \u00a0art\u00edculo fija el per\u00edodo de lactancia hasta los dos a\u00f1os de edad del hijo o \u00a0hija de la trabajadora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
66.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0De \u00a0acuerdo con el registro civil de nacimiento aportado por la accionante, su hijo \u00a0naci\u00f3 el 9 de agosto de 2023[62]. \u00a0Asimismo, la accionante fue despedida el 9 de diciembre de 2024, de acuerdo con \u00a0la carta de terminaci\u00f3n del contrato aportada por la accionante[63]. Este hecho \u00a0no fue objetado por la empresa de servicios temporales[64]. Por lo \u00a0tanto, para el momento en que fue despedida, esto es, el 9 de diciembre de \u00a02024, el hijo de la accionante ten\u00eda diecis\u00e9is (16) meses de edad. Por lo \u00a0tanto, se cumple este requisito. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6.3.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0El despido fue discriminatorio y en virtud \u00a0del estado de lactancia \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
67.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Aunque \u00a0el fuero de maternidad y la garant\u00eda contra el despido se extiende hasta la \u00a0culminaci\u00f3n del per\u00edodo legalmente establecido de lactancia, la presunci\u00f3n del \u00a0despido discriminatorio y el deber de contar con el permiso previo del \u00a0Ministerio del Trabajo tienen un per\u00edodo inferior. Los art\u00edculos 239- numeral \u00a02\u00ba y 240 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo establecen que dichas garant\u00edas \u00a0aplican durante el embarazo y hasta las dieciocho (18) semanas siguientes al \u00a0parto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
68.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0el momento en el que a la accionante se le comunic\u00f3 la finalizaci\u00f3n de su \u00a0v\u00ednculo laboral, hab\u00eda transcurrido diecis\u00e9is meses despu\u00e9s del parto. Por lo \u00a0tanto, no son aplicables las garant\u00edas de presunci\u00f3n de despido discriminatorio \u00a0y la garant\u00eda de contar con autorizaci\u00f3n previa del Ministerio del Trabajo. En \u00a0consecuencia, corresponde realizar un examen probatorio para determinar si el \u00a0despido fue realizado en raz\u00f3n del per\u00edodo de lactancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
69.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Del \u00a0an\u00e1lisis del presente caso, la Sala concluye que el despido s\u00ed fue \u00a0discriminatorio y se debi\u00f3 a que la accionante estaba en per\u00edodo de lactancia. \u00a0En primer lugar, el empleador ten\u00eda conocimiento del estado de lactancia. En su \u00a0escrito de tutela, la accionante se\u00f1al\u00f3 que el 6 de diciembre de 2024, v\u00eda WhatsApp, \u00a0le solicit\u00f3 a la jefe de Recursos Humanos de la empresa usuaria hacer uso del \u00a0descanso de lactancia; y que, al ser indagada por la edad de su hijo, la accionante \u00a0se\u00f1al\u00f3 que ten\u00eda diecis\u00e9is meses de edad[65]. \u00a0Para ello, aport\u00f3 una captura de pantalla cuyo contenido es fiel a lo relatado \u00a0en su escrito de tutela[66]. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
70.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0La \u00a0empresa usuaria guard\u00f3 silencio durante el tr\u00e1mite de la tutela, por lo que se \u00a0aplica la presunci\u00f3n de veracidad en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 20 del Decreto \u00a0Ley 2591 de 1991. Por su parte, la representante legal de la empresa de \u00a0servicios temporales indic\u00f3 que no le consta esos hechos y que la accionante no \u00a0se dirigi\u00f3 a esta empresa para solicitar el descanso remunerado de lactancia[67], por lo cual \u00a0este hecho no fue controvertido de ninguna manera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
71.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Como \u00a0fue indicado previamente, en los casos de trabajadoras en misi\u00f3n, el requisito \u00a0del conocimiento del estado de embarazo o de lactancia se configura cuando \u00a0alguna de las dos empresas \u2015la temporal o la usuaria\u2015 tiene noticia \u00a0de ello[68]. \u00a0Por lo tanto, son irrelevantes las alegaciones realizadas por la representante \u00a0legal de la empresa de servicios temporales, seg\u00fan las cuales la accionante no \u00a0se dirigi\u00f3 a esta \u2015su empleador\u2015 para hacer uso del descanso \u00a0remunerado de lactancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
73.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por \u00a0\u00faltimo, a pesar de que la empresa de servicios temporales accionada aleg\u00f3 la \u00a0terminaci\u00f3n de la obra o labor, no lo sustent\u00f3 ni present\u00f3 prueba alguna de \u00a0ello. En ese sentido, en la contestaci\u00f3n, se limit\u00f3 a se\u00f1alar que \u201c[e]l \u00a0art\u00edculo 61 del CST establece que la relaci\u00f3n laboral puede terminar, entre \u00a0otras causales, por la culminaci\u00f3n de la obra o labor contratada, causal que \u00a0fue aplicada en el caso de la accionante\u201d[71]. \u00a0El contrato por obra o labor no autoriza al empleador a dar por terminado el \u00a0v\u00ednculo laboral bajo su mero arbitrio. Asimismo, las trabajadoras en estado de \u00a0embarazo o lactancia contratadas bajo esta figura tienen la misma protecci\u00f3n, \u00a0conforme lo ha reiterado la Corte[72]. \u00a0Por lo tanto, la carga de la prueba a cargo de la accionante no exoneraba a la \u00a0empresa accionada de justificar la terminaci\u00f3n de la obra o labor por la que \u00a0fue contratada un \u201casesor integral de temporada\u201d para prestar sus servicios en \u00a0una empresa de ropa en medio de la temporada de diciembre. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6.4.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Medidas de protecci\u00f3n a ordenar \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
74.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0En \u00a0la SU-075 de 2018, la Corte estableci\u00f3 que en los casos en los que se determine \u00a0que subsisten las causas del contrato por obra o labor, este deber\u00e1 extenderse, \u00a0por lo menos, hasta la culminaci\u00f3n del per\u00edodo de lactancia[73]. De acuerdo \u00a0con el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, este per\u00edodo abarca \u00a0hasta los dos primeros a\u00f1os de vida del hijo o hija de la trabajadora. Por otra \u00a0parte, conforme al numeral 3\u00ba del art\u00edculo 239 del mismo C\u00f3digo, procede el \u00a0pago de la indemnizaci\u00f3n equivalente a sesenta (60) d\u00edas salario, con \u00a0independencia de las dem\u00e1s indemnizaciones y prestaciones a las que haya lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
75.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Por \u00a0lo tanto, en el presente caso, la Sala ordenar\u00e1 a la empresa de servicios \u00a0temporales Apoyo \u00a0Temporal Recurso Humano Ltda. lo siguiente: (i) el reintegro de la accionante \u00a0hasta \u2015al menos\u2015 la terminaci\u00f3n \u00a0del per\u00edodo de lactancia, si ella as\u00ed lo desea, al trabajo que \u00a0desempe\u00f1aba en Fast \u00a0Moda S.A.S. o en otra empresa, pues aquella no demostr\u00f3 \u00a0que las causas del contrato laboral hubiesen desaparecido; (ii) la \u00a0afiliaci\u00f3n inmediata de la accionante y su hijo al Sistema General de \u00a0Seguridad Social, una vez efectuado el reintegro, este \u00faltimo \u00fanicamente en \u00a0caso en el que no est\u00e9 afiliado; (iii) que adelante de manera inmediata las \u00a0gestiones necesarias para que Fast Moda S.A.S. o la empresa en la que la accionante sea reubicada le \u00a0conceda \u00a0al menos un descanso de treinta minutos dentro de la jornada laboral para que \u00a0pueda amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho \u00a0concepto, en un lugar apropiado para el efecto, siempre y cuando persistan las \u00a0condiciones previstas en el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo; y \u00a0(iv) que adelante de manera inmediata las gestiones necesarias para que Fast Moda S.A.S. o \u00a0la empresa en la que la \u00a0accionante sea \u00a0reubicada, \u00a0adecue, dentro de los treinta d\u00edas siguientes a la notificaci\u00f3n de esta \u00a0providencia, un espacio destinado a la lactancia o la extracci\u00f3n de lactancia \u00a0materna dentro de las instalaciones del lugar de trabajo. Esto \u00faltimo, en caso \u00a0de que la accionante as\u00ed lo requiera. Asimismo, la Sala le advertir\u00e1 a la \u00a0accionada que debe abstenerse de repetir este tipo de conductas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
76.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Asimismo, \u00a0la Sala ordenar\u00e1 a la empresa de servicios Temporales Apoyo Temporal Recurso \u00a0Humano Ltda. y a la empresa usuaria Fast Moda S.A.S. que, siguiendo la regla \u00a0establecida en la SU-075 de 2018 respecto a las trabajadoras en misi\u00f3n, paguen \u00a0de manera solidaria los \u00a0salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha en la que \u00a0fue desvinculada, esto es, el 9 de diciembre de 2024, hasta la fecha en que \u00a0realice el reintegro, as\u00ed como la indemnizaci\u00f3n correspondiente a sesenta d\u00edas \u00a0de trabajo, de conformidad con el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del \u00a0Trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
III.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0DECISI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo \u00a0expuesto, la Sala Octava de Revisi\u00f3n de Tutelas de la Corte Constitucional, \u00a0administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
RESUELVE \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Primero.\u00a0REVOCAR la sentencia \u00a0dictada el 20 de enero de 2025 por el Juzgado 003 Civil Municipal de Ch\u00eda, por \u00a0medio de la cual se declar\u00f3 la improcedencia de la acci\u00f3n de tutela. En su \u00a0lugar, AMPARAR los derechos fundamentales al m\u00ednimo vital, al trabajo en \u00a0condiciones de igualdad y a la estabilidad laboral reforzada por fuero de \u00a0maternidad de Mar\u00eda Fernanda Gaona Rocha. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Segundo. ORDENAR a la empresa de \u00a0servicios temporales Apoyo \u00a0Temporal Recurso Humano Ltda. que, en el t\u00e9rmino de quince (15) d\u00edas \u00a0siguientes a la notificaci\u00f3n de este fallo, reintegre a Mar\u00eda Fernanda \u00a0Gaona Rocha \u00a0al trabajo que desempe\u00f1aba en Fast Moda S.A.S. o en otra empresa, si \u00a0as\u00ed lo desea la accionante, al menos hasta que culmine el per\u00edodo de lactancia \u00a0establecido en el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tercero. ORDENAR a la empresa de \u00a0servicios temporales Apoyo \u00a0Temporal Recurso Humano Ltda. que, una vez efectuado el reintegro, \u00a0afilie inmediatamente a Mar\u00eda \u00a0Fernanda Gaona Rocha y su menor hijo al Sistema General de \u00a0Seguridad Social, en calidad de beneficiario, \u00fanicamente en caso en el que no \u00a0est\u00e9 afiliado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuarto. ORDENAR a la empresa de \u00a0servicios temporales Apoyo \u00a0Temporal Recurso Humano Ltda. que, si la accionante accede al reintegro, \u00a0adelante de manera inmediata las gestiones necesarias para que Fast Moda S.A.S. o \u00a0la empresa en la que Mar\u00eda \u00a0Fernanda Gaona Rocha \u00a0sea reubicada le conceda a esta al menos un descanso de treinta (30) \u00a0minutos dentro de la jornada laboral para que pueda amamantar a su hijo, sin \u00a0descuento alguno en el salario por dicho concepto, en un lugar apropiado para \u00a0el efecto. Lo anterior, siempre y cuando persistan las condiciones \u00a0previstas en el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Quinto. ORDENAR a la empresa de \u00a0servicios temporales Apoyo \u00a0Temporal Recurso Humano Ltda. que, en \u00a0caso de que lo requiera la accionante, adelante de manera inmediata las \u00a0gestiones necesarias para que Fast Moda S.A.S. o la empresa en la que Mar\u00eda Fernanda \u00a0Gaona Rocha \u00a0sea reubicada, adec\u00fae, dentro del mes siguiente a la notificaci\u00f3n de \u00a0esta providencia, un espacio destinado a la extracci\u00f3n de lactancia materna \u00a0dentro de las instalaciones del lugar de trabajo. Este espacio deber\u00e1 contar \u00a0con condiciones m\u00ednimas de privacidad, higiene y seguridad, as\u00ed como con los \u00a0insumos necesarios para llevar a cabo dicha actividad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sexto. ADVERTIR \u00a0a \u00a0la empresa de servicios temporales Apoyo Temporal Recurso Humano Ltda. que, en \u00a0lo sucesivo, se abstenga de incurrir en la conducta de despedir a sus trabajadoras \u00a0en estado de embarazo o durante el periodo de licencia de maternidad previsto \u00a0en la ley, sin solicitar la debida autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo \u00a0demostrando la existencia de una justa causa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
S\u00e9ptimo. ORDENAR a Apoyo Temporal \u00a0Recurso Humano Ltda. y a Fast Moda S.A.S. que, en el t\u00e9rmino de los quince (15) \u00a0d\u00edas h\u00e1biles siguientes a la notificaci\u00f3n de la presente decisi\u00f3n, reconozca en \u00a0favor de Mar\u00eda Fernanda Gaona Rocha, el pago de los salarios y \u00a0prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha en la que la \u00a0accionante fue desvinculada, esto es, el 9 de diciembre de 2024, hasta la fecha \u00a0en que realice el reintegro, as\u00ed como la indemnizaci\u00f3n correspondiente a \u00a0sesenta d\u00edas de trabajo, de conformidad con el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo \u00a0del Trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Octavo. Por Secretar\u00eda \u00a0General de esta Corporaci\u00f3n,\u00a0L\u00cdBRENSE\u00a0las comunicaciones de \u00a0que trata el art\u00edculo 36 del Decreto 2591 de 1991. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Notif\u00edquese, \u00a0comun\u00edquese y c\u00famplase. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
HECTOR ALFONSO CARVAJAL LONDO\u00d1O \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
NATALIA \u00c1NGEL CABO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrada \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
JOSE FERNANDO REYES CUARTAS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Secretaria General \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[1] Expediente digital, archivo \u00a0\u201c003.Anexos.pdf\u201d, p. 1. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[2] Ibidem, p. 10. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[3] De acuerdo con su registro civil \u00a0de nacimiento, el menor naci\u00f3 el 9 de agosto de 2023. Expediente digital, \u00a0archivo \u201c003.Anexos.pdf\u201d, p. 10. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[4] Ibidem, pp. 2-8. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[5] Ibidem, p. 11. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[6] Ibidem, pp. 11 y 12. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[7] Ibidem, p. 9. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[8] Expediente digital, archivo \u00a0\u201c004.EscritoDeTutela.pdf\u201d, p. 4. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[9] Expediente digital, archivo \u00a0\u201c007.Auto-19-12-2024-202401196-Admite.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[10] Expediente digital, archivo \u00a0\u201c011.ContestacionTemporal.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[11] Ibidem, p. 4. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[12] Ibidem, p. 4. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[13] Ibidem, p. 4. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[14] Expediente digital, archivo \u201c012.Fallo2024-1196-MariaFernanda \u00a0GaonaRocha-Trabajo.pdf\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[15] Ibidem, p. 6. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[16] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[17] Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, art\u00edculo \u00a086: \u201cToda persona tendr\u00e1 acci\u00f3n de tutela para reclamar ante los jueces [\u2026], \u00a0por s\u00ed misma o por quien act\u00fae en su nombre, la protecci\u00f3n inmediata de sus \u00a0derechos constitucionales fundamentales\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[18] Decreto Ley 2591 de 1991, art\u00edculo \u00a010\u00ba: \u201cLa acci\u00f3n de tutela podr\u00e1 ser ejercida, en todo momento y lugar, por \u00a0cualquiera persona vulnerada o amenazada en uno de sus derechos fundamentales, \u00a0quien actuar\u00e1 por s\u00ed misma o a trav\u00e9s de representante. Los poderes se \u00a0presumir\u00e1n aut\u00e9nticos\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[19] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0T-166 de 2025, T-048 de 2025, T-033 de 2025, T-522 de 2024, T-141 de 2023, \u00a0T-317 de 2017. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[20] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[21] Corte Constitucional, Sentencia \u00a0SU-075 de 2018. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[23] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0T-265 de 2021, T-284 de 2019 y SU-075 de 2018. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[24] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0SU-075 de 2018 y SU-070 de 2013, entre otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[25] \u00a0Expediente digital, archivo \u00a0\u201c003.Anexos.pdf\u201d, p. 2. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[26] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[27] Ibidem, pp. 11 y 12. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[28] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0T-033 de 2025. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[29] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0T-034 de 2025, T-141 de 2023, T-438 de 2020, entre otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[30] Corte Constitucional, Sentencia \u00a0SU-075 de 2018. Reiterada en: T-166 de 2025, T-045 de 2025, T-522 de 2024, \u00a0T-392 de 2024, T-420 de 2023, T-141 de 2023 y T-418 de 2022. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[31] Corte Constitucional, Sentencia \u00a0T-583 de 2017. Al respecto, tambi\u00e9n se pueden consultar las sentencias T-166 de \u00a02025, T-T-293 de 2023, SU-075 de 2018, SU-070 de 2013, entre otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[32] Expediente digital, archivo \u00a0\u201c003.Anexos.pdf\u201d, p. 2. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[33] Ibidem, p. 11. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[34] Expediente digital, archivo \u00a0\u201c004.EscritoDeTutela.pdf\u201d, p. 5. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[35] Corte Constitucional, Sentencia \u00a0SU-075 de 2018. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[36] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0T-166 de 2025, T-119 de 2023, T-279 de 2021, SU-070 de 2013, entre otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[37] Corte Constitucional, Sentencia \u00a0T-227 de 2003. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[38] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0T-045 de 2025 y T-202 de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[39] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0T-166 de 2025, SU-075 de 2018 y SU-070 de 2013. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[40] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0T-169 de 2025, T-166 de 2025, T-045 de 2025, T-522 de 2024, T-392 de 2024, \u00a0T-420 de 2023, T-141 de 2023, T-418 de 2022, entre otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[41] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0T-166 de 2025, T-045 de 2025, T-522 de 2024, SU-070 de 2013, entre otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[42] \u00a0Corte Constitucional, \u00a0Sentencia SU-075 de 2018. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[43] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[44] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[45] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[46] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0T-166 de 2025, T-456 de 2024, T-098 de 2024 y T-119 de 2023, entre otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[47] Corte Constitucional, Sentencia \u00a0T-169 de 2025. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[48] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[49] C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. \u00a0Art\u00edculo 241. Nulidad del despido. \u201c1. El empleador est\u00e1 obligado a conservar \u00a0el puesto a la trabajadora que est\u00e9 disfrutando de los descansos remunerados de \u00a0que trata este cap\u00edtulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo \u00a0o parto. || 2. No producir\u00e1 efecto alguno el despido que el empleador comunique \u00a0a la trabajadora en tales per\u00edodos, o en tal forma que, al hacer uso del \u00a0preaviso, \u00e9ste expire durante los descansos o licencias mencionados\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[50] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0C-898 de 2011. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[51] Carlos Santiago Nino. Consideraciones \u00a0sobre la dogm\u00e1tica jur\u00eddica. Universidad Nacional Aut\u00f3noma de M\u00e9xico. \u00a0Ciudad de M\u00e9xico, 1989, pp. 86-90. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[52] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0T-098 de 2024 y T-456 de 2024. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[53] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0T-166 de 2025, T-045 de 2025, T-522 de 2024, T-392 de 2024, T-347 de 2024, \u00a0T-293 de 2013, T-186 de 2023, T-141 de 2023, T-467 de 2022 y SU-075 de 2018, \u00a0entre otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[54] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0T-166 de 2025, T-045 de 2025, T-522 de 2024, T-392 de 2024, T-347 de 2024, \u00a0T-293 de 2013, T-186 de 2023, T-141 de 2023, T-467 de 2022, entre otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[55] Corte Constitucional, Sentencia \u00a0SU-075 de 2018. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[56] Ibidem. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[57] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0T-166 de 2025, T-045 de 2025, T-522 de 2024 y SU-075 de 2018. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[58] Art\u00edculo 239. Prohibici\u00f3n de \u00a0despido [\u2026] 2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o \u00a0lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del per\u00edodo de embarazo y\/o \u00a0dentro de los tres meses posteriores al parto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[59] Expediente digital, archivo \u201c003.Anexos.pdf\u201d, \u00a0p. 2. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[60] Expediente digital, archivo \u00a0\u201c011.ContestacionTemporal.pdf\u201d, p. 1. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[61] Corte Constitucional, Sentencia \u00a0SU-075 de 2018: \u201c20. En segundo lugar, es importante se\u00f1alar que el fuero de \u00a0maternidad se extiende desde el momento en que la trabajadora se encuentra en \u00a0estado de gestaci\u00f3n hasta que culmina el per\u00edodo de lactancia previsto en el \u00a0art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[62] Expediente digital, archivo \u00a0\u201c003.Anexos.pdf\u201d, p. 10. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[63] Ibidem, p. 9. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[64] Expediente digital, archivo \u201c011.ContestacionTemporal.pdf\u201d, \u00a0p. 2. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[65] Expediente digital, archivo \u00a0\u201c004.EscritoDeTutela.pdf\u201d, pp. 1 y 2. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[66] Expediente digital, archivo \u00a0\u201c003.Anexos.pdf\u201d, pp. 11 y 12. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[67] Expediente digital, archivo \u00a0\u201c011.ContestacionTemporal.pdf\u201d, p. 2. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[69] Expediente digital, archivo \u00a0\u201c003.Anexos.pdf\u201d, p. 9. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[70] Ibidem, pp. 2-8. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[71] \u00a0Expediente digital, archivo \u00a0\u201c011.ContestacionTemporal.pdf\u201d, p. 3. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[72] Corte Constitucional, Sentencias \u00a0T-166 de 2025, T-045 de 2025, T-522 de 2024, SU-070 de 2013, entre otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
[73] Corte Constitucional, Sentencia \u00a0SU-075 de 2018.<\/p>\n
This version of Total Doc Converter is unregistered.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
\u00a0 T-333-25\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 TEMAS-SUBTEMAS \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Sentencia T-333\/25 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 DERECHO A LA \u00a0ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Despido durante el periodo de lactancia\/DERECHO \u00a0A LA LACTANCIA MATERNA-Prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n a la mujer en el \u00a0entorno laboral \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 En el momento en \u00a0el que a la […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[156],"tags":[],"class_list":["post-31243","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2025"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31243","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=31243"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31243\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=31243"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=31243"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=31243"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}