REP\u00daBLICA DE COLOMBIA<\/p>\n
Logotipo<\/p>\n
Descripci\u00f3n generada autom\u00e1ticamente<\/p>\n
CORTE CONSTITUCIONAL<\/p>\n
Sala Tercera de Revisi\u00f3n<\/p>\n
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Sentencia T-014 de 2026<\/p>\n
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Referencia:<\/p>\n
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Ref. Expediente T- 11.277.273, T-11.294.181 y T- 11.308.580.<\/p>\n
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Asunto: Acciones de tutela presentadas por Manuela en contra de la Alcald\u00eda de Santiago de Cali – Departamento Administrativo de Planeaci\u00f3n, Natalia en contra del Servicio Nacional de Aprendizaje \u2013 SENA y Alexandra en contra de la empresa Salamanca S.A.<\/p>\n
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Magistrada sustanciadora:<\/p>\n
Lina Marcela Escobar Mart\u00ednez<\/p>\n
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Bogot\u00e1 D.C., cuatro (4) de febrero de dos mil veintis\u00e9is (2026)<\/p>\n
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La Sala Tercera de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Lina Marcela Escobar Mart\u00ednez, quien la preside, y los magistrados Vladimir Fern\u00e1ndez Andrade y Jorge Enrique Ib\u00e1\u00f1ez Najar, en ejercicio de sus competencias constitucionales, legales y reglamentarias, ha proferido la siguiente<\/p>\n
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SENTENCIA<\/p>\n
Aclaraci\u00f3n previa<\/p>\n
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El caso objeto de esta providencia se refiere al estudio conjunto de tres expedientes de acci\u00f3n de tutela promovidos por mujeres que, al momento de la terminaci\u00f3n de su v\u00ednculo laboral, se encontraban en estado de embarazo o en per\u00edodo de lactancia, y que alegan la vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales derivados del fuero de maternidad y de lactancia. En los distintos asuntos, las accionantes fueron desvinculadas pese a haber informado oportunamente a sus empleadores sobre su estado de gestaci\u00f3n o sobre el nacimiento de sus hijos y la continuidad de la lactancia materna. En la medida en que esta providencia aborda aspectos relacionados con la intimidad personal de ni\u00f1os y ni\u00f1as, as\u00ed como con informaci\u00f3n asociada a su historia cl\u00ednica, se adoptar\u00e1n las medidas necesarias para garantizar la protecci\u00f3n de su identidad.<\/p>\n
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En consecuencia, y en acatamiento de la Circular 010 de 2022 de la Corte Constitucional, se cambiar\u00e1n los nombres de los accionantes, los cuales se escribir\u00e1n en cursiva en las providencias disponibles al p\u00fablico relativas a este caso. As\u00ed mismo, se ordenar\u00e1 a todas las instituciones y entidades que intervengan en el proceso adoptar las medidas necesarias para salvaguardar la intimidad de la titular de los derechos fundamentales, por lo que deber\u00e1n mantener estricta reserva de los datos que permitan su identificaci\u00f3n y de la totalidad de los documentos que conforman el expediente.<\/p>\n
S\u00edntesis de la decisi\u00f3n<\/p>\n
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La Sala Tercera de Revisi\u00f3n examin\u00f3 tres expedientes de tutela promovidos por mujeres gestantes o lactantes que fueron desvinculadas mientras invocaban la protecci\u00f3n derivada del fuero de maternidad y de lactancia. En el primer caso, la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo ocurri\u00f3 seis meses y once d\u00edas despu\u00e9s del nacimiento del beb\u00e9, pese a que la trabajadora hab\u00eda informado al empleador que manten\u00eda una adecuada lactancia continua. En el segundo expediente, la accionante fue desvinculada en dos oportunidades, la primera, cuando se encontraba en estado de embarazo, y la segunda, cuando su hija ten\u00eda cuatro meses y veinte d\u00edas de nacida. Ambas desvinculaciones ocurrieron pese a que la accionante hab\u00eda informado oportunamente tanto su embarazo como el nacimiento de su hija, circunstancias que acreditaban no solo su estado de gestaci\u00f3n, sino tambi\u00e9n el inicio y vigencia de su per\u00edodo de lactancia. Finalmente, en el tercer caso, la terminaci\u00f3n se dio durante la etapa de gestaci\u00f3n pese a la previa comunicaci\u00f3n de la accionante de su estado de embarazo al empleador. De este modo, el an\u00e1lisis de los tres expedientes permite advertir c\u00f3mo el fuero de maternidad protege a la mujer en diferentes etapas de su proceso: embarazo, parto y lactancia.<\/p>\n
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Para resolver la controversia, la Sala resalt\u00f3 la especial relevancia de la lactancia materna para el desarrollo humano y la protecci\u00f3n reforzada que esta pr\u00e1ctica recibe en el ordenamiento jur\u00eddico colombiano. Reiter\u00f3 que la lactancia constituye un derecho fundamental cuya efectividad exige que el entorno laboral ofrezca condiciones reales para su ejercicio, sin generar discriminaci\u00f3n ni poner en riesgo la estabilidad de las mujeres. Con el fin de abordar los problemas jur\u00eddicos planteados, la Sala estructur\u00f3 su an\u00e1lisis a partir de varios ejes jurisprudenciales: la importancia y los beneficios de la lactancia materna, su incidencia en la igualdad de g\u00e9nero y en la conciliaci\u00f3n entre la vida familiar y laboral, la especial protecci\u00f3n de la mujer gestante y lactante, las obligaciones del empleador en este \u00e1mbito; y el alcance de la estabilidad laboral reforzada durante el embarazo y la lactancia.<\/p>\n
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Con base en estos criterios, la Sala concluy\u00f3 que, en los expedientes objeto de estudio, las entidades accionadas dieron por terminado el v\u00ednculo laboral de las accionantes con ocasi\u00f3n de su maternidad, en sus distintas etapas. En consecuencia, decidi\u00f3 amparar sus derechos fundamentales y orden\u00f3 el reintegro a los cargos o actividades que desempe\u00f1aban, dispuso el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir y adopt\u00f3 medidas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la lactancia materna dentro de la jornada laboral.<\/p>\n
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Tabla de contenido<\/p>\n
I. ANTECEDENTES<\/p>\n
1.1 Expediente T-11.277.273<\/p>\n
1.2 Expediente T – 11.294.181<\/p>\n
1.3 Expediente T-11.308.580<\/p>\n
II. ACTUACIONES ADELANTADAS EN SEDE DE REVISI\u00d3N<\/p>\n
III. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL<\/p>\n
1. An\u00e1lisis de procedibilidad de la acci\u00f3n de tutela.<\/p>\n
2. Delimitaci\u00f3n del caso, y metodolog\u00eda de la decisi\u00f3n.<\/p>\n
3. Problemas jur\u00eddicos.<\/p>\n
4. Metodolog\u00eda de la decisi\u00f3n.<\/p>\n
5. Relevancia de la lactancia materna.<\/p>\n
5.1 Beneficios de la lactancia materna para \u00e9l beb\u00e9 y la madre<\/p>\n
5.2 La lactancia como un pilar fundamental en la igualdad de g\u00e9nero y la conciliaci\u00f3n entre la vida laboral y familiar<\/p>\n
6. Especial Protecci\u00f3n y asistencia a la mujer gestante y lactante. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia.<\/p>\n
7. Obligaciones del empleador en el entorno laboral<\/p>\n
8. Garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactancia<\/p>\n
8.1 Marco general de protecci\u00f3n<\/p>\n
8.2 Despido en estado de embarazo. La estabilidad laboral reforzada como una garant\u00eda del fuero de maternidad<\/p>\n
9. Reglas jurisprudenciales de aplicaci\u00f3n del fuero de maternidad<\/p>\n
9.1 Protecci\u00f3n a la trabajadora en per\u00edodo de lactancia, despu\u00e9s del per\u00edodo contemplado en el numeral 2\u00ba del art\u00edculo 239 del CST<\/p>\n
9.2 El precedente constitucional diferencia el per\u00edodo de lactancia de la presunci\u00f3n de despido discriminatorio<\/p>\n
10. Despido discriminatorio por raz\u00f3n del embarazo o la lactancia<\/p>\n
11. Protecci\u00f3n de la mujer embarazada y en per\u00edodo de lactancia en contratos de prestaci\u00f3n de servicios. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia<\/p>\n
Caso concreto<\/p>\n
Expediente T-11.277.273<\/p>\n
Hechos probados<\/p>\n
Expediente T-11.294.181<\/p>\n
Hechos probados<\/p>\n
Expediente T- 11.308.580<\/p>\n
Hechos probados<\/p>\n
IV. DECISI\u00d3N<\/p>\n
RESUELVE<\/p>\n
Expediente T-11.277.273:<\/p>\n
Expediente T-11.294.181:<\/p>\n
Expediente T-11.308.580:<\/p>\n
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I. ANTECEDENTES
\n1. A continuaci\u00f3n, se presentar\u00e1n los antecedentes f\u00e1cticos y procesales de los tres expedientes acumulados que ser\u00e1n estudiados por medio de la presente sentencia. Los tres casos tienen origen en acciones de tutela presentadas por mujeres trabajadoras que fueron despedidas o desvinculadas cuando estaban lactando a sus hijos o en estado de embarazo.<\/p>\n
1.1 Expediente T-11.277.273<\/p>\n
2. Hechos[1]. El primer caso se refiere a la acci\u00f3n de tutela presentada por Manuela, quien prest\u00f3 sus servicios profesionales a la Alcald\u00eda de Santiago de Cali mediante contratos de prestaci\u00f3n de servicios de forma continua desde el 20 de febrero de 2019, hasta el 31 de enero de 2025[2]. El 10 de diciembre de 2023 confirm\u00f3 su estado de embarazo, el cual notific\u00f3 formalmente el 12 de diciembre del mismo a\u00f1o a la entonces jefe de la Unidad de Apoyo a la Gesti\u00f3n del Departamento Administrativo de Planeaci\u00f3n[3]. Posteriormente, el 20 de julio de 2024, dio a luz a su hijo[4].<\/p>\n
<\/p>\n
3. El 30 de agosto de 2024, la accionante solicit\u00f3 la suspensi\u00f3n de su contrato por dos meses con el fin de recuperar su salud[5]. La petici\u00f3n fue aceptada por el Departamento Administrativo de Planeaci\u00f3n, modific\u00e1ndose la fecha de terminaci\u00f3n para el 30 de diciembre de 2024[6]. El 31 de octubre de 2024 reanud\u00f3 la ejecuci\u00f3n del contrato en cumplimiento del objeto y de las obligaciones pactadas[7].<\/p>\n
<\/p>\n
4. El 30 de octubre de 2024, la accionante envi\u00f3 correo electr\u00f3nico a su supervisor informando que, teniendo en cuenta la reanudaci\u00f3n de su contrato el 31 de octubre, adjuntaba certificado m\u00e9dico de lactancia exclusiva de su beb\u00e9 \u201cdebido a sus condiciones de alergia e intolerancia a tetero y leches de f\u00f3rmula para lactantes al\u00e9rgicos, lo cual restringe la presencialidad que se pueda requerir para el desarrollo de alguna actividades, siendo m\u00e9dicamente recomendado el trabajo virtual para la ejecuci\u00f3n de las obligaciones contractuales\u201d[8]. Dicho certificado, expedido el 26 de octubre de 2024, por una pediatra particular indicaba que \u201c[\u2026] Mateo es un lactante exclusivo, con alergia a prote\u00edna de huevo, no tolerante a leches de f\u00f3rmula, no ha sido posible lograr alimentaci\u00f3n con tetero, u otras maneras por lo que se considera imperativa la presencia continua de la madre y se recomienda trabajo virtual\u201d[9]. El 31 de octubre de 2024, la accionante reanud\u00f3 la ejecuci\u00f3n de su contrato hasta el 30 de diciembre de 2024.<\/p>\n
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5. El 15 de enero de 2025, la accionante conoci\u00f3 que el plazo de ejecuci\u00f3n de su contrato iba del 14 al 31 de enero de ese a\u00f1o. Por ello, pregunt\u00f3 al subdirector de Planificaci\u00f3n del Territorio por la no renovaci\u00f3n. Este respondi\u00f3 por WhatsApp: \u201ctu contrato sali\u00f3 por un mes porque los equipos de AMSO y Cali Distrito se reestructuraron seg\u00fan los requerimientos que nos dieron desde la Secretar\u00eda de Gobierno. Por eso t\u00fa vas hasta este mes\u201d[10].<\/p>\n
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6. El 17 de enero de 2025, la accionante se comunic\u00f3 con el director de Planeaci\u00f3n, quien se\u00f1al\u00f3: \u201cnos encontramos en un a\u00f1o que inicia con una reducci\u00f3n significativa de los recursos (…) seleccionaron profesionales que lamentablemente no podremos tener este a\u00f1o (…) me inform\u00f3 [el subdirector de Planificaci\u00f3n del Territorio] que t\u00fa estabas entre las personas que ya no continuar\u00edan\u201d[11]. La accionante en esa conversaci\u00f3n expreso \u201cte cuento que quedo un poco Plop la verdad. Sobre todo, porque en este momento me encuentro en fuero de maternidad, lo que implica una situaci\u00f3n especial de protecci\u00f3n constitucional\u201d[12], a lo que el director sostuvo \u201centiendo que eso se evalu\u00f3 y por eso tienes contrato por enero\u201d[13]. Ese mismo d\u00eda, la accionante remiti\u00f3 correo electr\u00f3nico a ambos funcionarios solicitando notificaci\u00f3n escrita de la no renovaci\u00f3n y reiterando su condici\u00f3n de lactancia materna como situaci\u00f3n de especial protecci\u00f3n constitucional[14].<\/p>\n
<\/p>\n
7. En consecuencia, el 29 de enero de 2025, la accionante solicit\u00f3, en ejercicio de su derecho de petici\u00f3n, a la Alcald\u00eda de Santiago de Cali el reconocimiento de su fuero de lactancia y la renovaci\u00f3n de su contrato[15]. Para sustentar su solicitud, adjunt\u00f3 certificado m\u00e9dico del 21 de enero de 2025, expedido por la misma pediatra particular que hab\u00eda aportado el primer certificado, en el que se afirm\u00f3: \u201cel paciente de 6 meses inici\u00f3 alimentaci\u00f3n complementaria en un 30% por lo que la lactancia materna constituye el 70% de la alimentaci\u00f3n del beb\u00e9\u201d[16].<\/p>\n
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8. El 19 de febrero de 2025, la Alcald\u00eda respondi\u00f3 a la comunicaci\u00f3n enviada por la accionante el 17 de enero de 2025 mediante correo electr\u00f3nico, en esa oportunidad la entidad afirm\u00f3 que el ordenamiento jur\u00eddico solo protege contra el despido hasta 18 semanas despu\u00e9s del parto y que la Ley 2306 de 2023 no ampli\u00f3 autom\u00e1ticamente el fuero de maternidad previsto en el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Adem\u00e1s, concluy\u00f3 que el certificado m\u00e9dico presentado carec\u00eda de validez al no estar emitido por la EPS y que no se acredit\u00f3 el uso de la sala de lactancia en el CAM, por lo que no se cumpl\u00edan los requisitos exigidos[17].<\/p>\n
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9. Ante esta negativa, el 27 de febrero de 2025, la accionante present\u00f3 nuevamente derecho de petici\u00f3n en el que (i) adjunt\u00f3 un nuevo certificado de lactancia materna expedido por la EPS Sura para cumplir con la exigencia de la entidad accionada, en el que una nueva pediatra certific\u00f3 la continua lactancia materna que constituye el 70 % de los requerimientos diarios del beb\u00e9[18] y (ii) solicit\u00f3 la revocatoria o reconsideraci\u00f3n de la decisi\u00f3n de no renovar su contrato, afirmando que la necesidad del servicio persiste, como lo demuestra la continuidad de los proyectos y la contrataci\u00f3n de personal para labores similares[19].<\/p>\n
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10. Solicitud de tutela[20]. En atenci\u00f3n a los anteriores hechos, Manuela, a trav\u00e9s de apoderada, present\u00f3 acci\u00f3n de tutela el d\u00eda 29 de marzo de 2025. Argument\u00f3 que trabaj\u00f3 por siete a\u00f1os con la Alcald\u00eda de Santiago de Cali mediante contratos de prestaci\u00f3n de servicios y, tras notificar su embarazo y dar a luz en julio de 2024, solicit\u00f3 garant\u00edas derivadas de su fuero de lactancia. Aunque present\u00f3 certificados m\u00e9dicos, su contrato fue renovado solo hasta el 31 de enero de 2025, con explicaciones contradictorias y sin respuesta a la petici\u00f3n presentada el d\u00eda 27 de febrero de 2025. Aleg\u00f3 la vulneraci\u00f3n de sus derechos al fuero de lactancia, m\u00ednimo vital y estabilidad laboral reforzada. En consecuencia, la accionante solicit\u00f3 que se ordenara a la Alcald\u00eda de Santiago de Cali la renovaci\u00f3n inmediata de su contrato de prestaci\u00f3n de servicios, con efectos retroactivos, con el fin de garantizar su estabilidad laboral reforzada por lactancia materna. Asimismo, pidi\u00f3 que se reconociera la protecci\u00f3n constitucional derivada de dicha condici\u00f3n y se dispusiera la adopci\u00f3n de condiciones laborales adecuadas que permitieran la continuidad de la lactancia. De igual forma, solicit\u00f3 el reconocimiento y pago de los emolumentos dejados de percibir y, de ser el caso, de la indemnizaci\u00f3n equivalente a 60 d\u00edas, as\u00ed como que se previniera a la entidad para evitar futuras vulneraciones.<\/p>\n
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11. Tramite de la acci\u00f3n de tutela[21]. El conocimiento de la acci\u00f3n de tutela le correspondi\u00f3 al Juzgado 005 Civil Municipal de Santiago de Cali, quien, a trav\u00e9s de Auto No. 414 admiti\u00f3 la demanda en contra de la Alcald\u00eda de Cali – Departamento Administrativo de Planeaci\u00f3n Municipal de Santiago de Cali y vincul\u00f3 a la EPS Sura y al Ministerio de Trabajo – Direcci\u00f3n Territorial de Valle del Cauca.<\/p>\n
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12. Contestaci\u00f3n de la Alcald\u00eda de Santiago de Cali – Departamento Administrativo de Planeaci\u00f3n[22]. La Jefe de la Oficina de Unidad de Apoyo a la Gesti\u00f3n, del Departamento Administrativo de Planeaci\u00f3n Distrital respondi\u00f3 que el contrato de prestaci\u00f3n de servicios finaliz\u00f3 el 31 de enero de 2025 conforme a lo pactado, por lo que no procede su renovaci\u00f3n ni la aplicaci\u00f3n de un fuero de lactancia m\u00e1s all\u00e1 de las 18 semanas posteriores al parto previstas en la ley, se\u00f1al\u00f3 que no tiene competencia para validar el certificado m\u00e9dico expedido por la EPS Sura ni para ordenar la continuidad de funciones, afirm\u00f3 que los contratos estatales son temporales y no se prorrogan autom\u00e1ticamente, y reiter\u00f3 que la entidad cumple con las normas constitucionales y legales sobre la protecci\u00f3n a la maternidad y la lactancia, pero en este caso no hay v\u00ednculo contractual vigente ni vulneraci\u00f3n de derechos atribuible.<\/p>\n
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13. Frente al derecho de petici\u00f3n, relacion\u00f3 la respuesta emitida el 20 de marzo de 2025, en la cual se indic\u00f3 que, respecto a la validez del nuevo certificado m\u00e9dico presentado por Leydi y expedido por una pediatra adscrita a la EPS Sura, el Departamento Administrativo de Planeaci\u00f3n carece de competencia para calificar o validar dicho documento, al no existir una relaci\u00f3n contractual vigente ni un fuero de maternidad o lactancia aplicable al caso. Asimismo, afirm\u00f3 que la Ley 2306 de 2023 no ampli\u00f3 el alcance del fuero de maternidad, que sus servicios no son requeridos y que el contrato en menci\u00f3n se encuentra expirado a la fecha[23]. La Alcald\u00eda sostuvo que la relaci\u00f3n con Manuela siempre fue contractual regida por la Ley 80 de 1993, sin v\u00ednculo laboral ni subordinaci\u00f3n.<\/p>\n
<\/p>\n
14. Reconoci\u00f3 haber recibido comunicaciones de la contratista sobre su embarazo y posterior condici\u00f3n de lactancia, frente a lo cual autoriz\u00f3 la suspensi\u00f3n temporal del contrato y asegur\u00f3 que, durante toda su vigencia, se respetaron sus derechos. Justific\u00f3 que la renovaci\u00f3n hasta el 31 de enero de 2025 obedeci\u00f3 a la naturaleza jur\u00eddica del contrato de prestaci\u00f3n de servicios, regulado por la Ley 80 de 1993, de car\u00e1cter temporal, sin generar derechos de permanencia ni constituir v\u00ednculo laboral. Precis\u00f3 que el plazo se fij\u00f3 \u00fanicamente por el tiempo necesario para culminar las actividades t\u00e9cnicas e informes contratados, los cuales fueron cumplidos a satisfacci\u00f3n[24]. Por ello, consider\u00f3 innecesario solicitar autorizaci\u00f3n al Ministerio de Trabajo, ya que la finalizaci\u00f3n se produjo el 31 de enero de 2025, esto es, seis meses despu\u00e9s del nacimiento del hijo de la contratista (20 de julio de 2024), cuando hab\u00eda culminado el periodo de protecci\u00f3n especial[25].<\/p>\n
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15. Contestaci\u00f3n del Ministerio de trabajo[26]. El director territorial del Ministerio del Trabajo en el Valle del Cauca manifest\u00f3 que la entidad no tiene v\u00ednculo f\u00e1ctico ni funcional con los hechos ni con las pretensiones de la accionante e inform\u00f3 que en las bases de datos del Ministerio no figura solicitud alguna de autorizaci\u00f3n para la terminaci\u00f3n del contrato de la se\u00f1ora Manuela. En consecuencia, sostuvo que la entidad no cuenta con legitimaci\u00f3n por pasiva en el presente caso y solicit\u00f3 su desvinculaci\u00f3n del tr\u00e1mite.<\/p>\n
16. Contestaci\u00f3n de la EPS SURA[27]. El representante legal de EPS Suramericana S.A., afirm\u00f3 que carece de competencia para pronunciarse porque la acci\u00f3n de tutela se dirige contra la Alcald\u00eda de Santiago de Cali y no contiene pretensiones relacionadas con salud. En todo caso, se\u00f1al\u00f3 que no se advierte vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales atribuible a la entidad, por lo que se configura una falta de legitimaci\u00f3n por pasiva. En consecuencia, solicit\u00f3 la desvinculaci\u00f3n de la EPS del tr\u00e1mite o, en subsidio, que se declare la improcedencia de la tutela y se niegue el amparo constitucional respecto de la entidad.<\/p>\n
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17. Sentencia de primera instancia de tutela[28]. Mediante Sentencia del 11 de abril de 2025, el Juzgado 005 Civil Municipal de Santiago de Cali declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n en lo relativo a la solicitud de amparo de la garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada de la mujer en periodo de lactancia. El despacho argument\u00f3 que la tutela no era procedente frente a las pretensiones de renovaci\u00f3n del contrato, estabilidad laboral reforzada, indemnizaci\u00f3n y condiciones laborales, al estimar que el v\u00ednculo contractual finaliz\u00f3 m\u00e1s de seis meses despu\u00e9s del parto (20 de julio de 2024 \u2013 31 de enero de 2025), circunstancia que exclu\u00eda la aplicaci\u00f3n del fuero de maternidad. Asimismo, se\u00f1al\u00f3 que la Ley 2306 de 2023 no extendi\u00f3 el fuero de maternidad hasta los dos a\u00f1os del beb\u00e9, sino que \u00fanicamente reconoci\u00f3 un descanso especial de lactancia, de modo que la controversia deb\u00eda ventilarse a trav\u00e9s de los mecanismos ordinarios de la jurisdicci\u00f3n laboral. No obstante, el juez tutel\u00f3 el derecho de petici\u00f3n de la accionante, al constatar que no hab\u00eda prueba en el expediente de que la respuesta emitida por la entidad hubiera sido notificada de manera efectiva, aunque verific\u00f3 que dicha respuesta s\u00ed exist\u00eda, era de fondo y resolv\u00eda los asuntos planteados<\/p>\n
<\/p>\n
18. Impugnaci\u00f3n[29]. La accionante impugn\u00f3 la sentencia de primera instancia alegando que el juez interpret\u00f3 de forma reduccionista la Ley 2306 de 2023. A su juicio, la disposici\u00f3n establece un marco de protecci\u00f3n reforzada para las mujeres lactantes, que comprende la estabilidad laboral hasta los dos a\u00f1os del beb\u00e9 cuando se acredite la continuidad de la lactancia. En apoyo de su posici\u00f3n, alleg\u00f3 certificados m\u00e9dicos expedidos tanto por la pediatra tratante como por la EPS Sura, en los que se acredita que, al momento de la terminaci\u00f3n del contrato, su hijo depend\u00eda en m\u00e1s del 70% de la leche materna. Con fundamento en lo anterior, solicit\u00f3 en segunda instancia, revocar el fallo, amparar los derechos fundamentales invocados, ordenar la renovaci\u00f3n del contrato con efectos retroactivos, el pago de honorarios e indemnizaci\u00f3n y la adopci\u00f3n de medidas de no repetici\u00f3n.<\/p>\n
<\/p>\n
19. Sentencia de segunda instancia de tutela[30]. Mediante sentencia del 22 de mayo de 2025, el Juzgado 007 Civil del Circuito de Cali modific\u00f3 parcialmente la decisi\u00f3n de primera instancia. Determin\u00f3 que el Departamento Administrativo de Planeaci\u00f3n de Cali hab\u00eda dado una respuesta de fondo, clara, precisa y congruente a la solicitud presentada el 27 de febrero de 2025, la cual fue debidamente notificada el 15 de abril al correo electr\u00f3nico suministrado por la accionante, configur\u00e1ndose as\u00ed un hecho superado. En cuanto a las dem\u00e1s pretensiones, el despacho concluy\u00f3 que, si bien el fuero de lactancia constituye una protecci\u00f3n de rango constitucional, este se limita a las dieciocho semanas posteriores al parto. En el caso concreto, al haber transcurrido m\u00e1s de seis meses desde el nacimiento del menor, no operaba la estabilidad laboral reforzada ni se requer\u00eda autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo, correspondiendo la controversia a la jurisdicci\u00f3n laboral ordinaria.<\/p>\n
<\/p>\n
20. Finalmente, al no acreditarse la existencia de un perjuicio irremediable que justificara la procedencia excepcional de la tutela como mecanismo principal, el juzgado confirm\u00f3 la decisi\u00f3n de improcedencia adoptada en primera instancia.<\/p>\n
1.2 Expediente T – 11.294.181<\/p>\n
21. Hechos[31]. El segundo expediente corresponde a la acci\u00f3n de tutela presentada por Natalia en contra del SENA Regional Santander. La accionante manifest\u00f3 haber celebrado el contrato de prestaci\u00f3n de servicios con vigencia del 7 de julio al 30 de diciembre de 2023[32].<\/p>\n
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22. Relat\u00f3 que el 22 de diciembre de 2023, mediante carta dirigida al Coordinador de Talento Humano del SENA, notific\u00f3 formalmente su estado de embarazo[33]. En esa misma comunicaci\u00f3n expuso hechos ocurridos en una reuni\u00f3n del 21 de diciembre, en la cual un compa\u00f1ero la increp\u00f3 p\u00fablicamente, \u201cgrit\u00e1ndome frente a todos los presentes y tach\u00e1ndome de mentirosa\u201d[34]. En dicho escrito se\u00f1al\u00f3 que la situaci\u00f3n vulner\u00f3 su dignidad, la someti\u00f3 a un ambiente laboral hostil y solicit\u00f3 la adopci\u00f3n de medidas para garantizar condiciones de respeto, incluida la posibilidad de continuar sus labores desde casa en atenci\u00f3n a su embarazo[35].<\/p>\n
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23. Sin embargo, al finalizar diciembre de 2023, y pese que la entidad conoc\u00eda su estado de embarazo, su contrato no fue prorrogado de manera inmediata. En consecuencia, el 5 de febrero, el 23 de febrero, el 1 de marzo, el 4 de marzo, el 11 de marzo y el 12 de marzo de 2024[36], la accionante entabl\u00f3 conversaciones v\u00eda WhatsApp con la secretaria del director regional, quien conoc\u00eda su situaci\u00f3n y a quien solicit\u00f3 una reuni\u00f3n con el director. La cita fue programada para el 14 de marzo de 2024[37].<\/p>\n
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24. Asimismo, el d\u00eda 27 de febrero y el d\u00eda 1 de marzo de 2024, se comunic\u00f3 con el coordinador del grupo de apoyo administrativo mixto para indagar sobre la pr\u00f3rroga de su contrato. Sin embargo, la \u00fanica respuesta que recibi\u00f3 fue \u201cno nos han llegado a\u00fan los recursos\u201d[38]. Finalmente, para la vigencia del a\u00f1o 2024, el SENA Regional Santander gestion\u00f3 la aprobaci\u00f3n de los recursos necesarios para suscribir un nuevo contrato, lo que permiti\u00f3 suscribir un nuevo contrato entre el 2 de abril y el 31 de diciembre de 2024[39]. La accionante dio a luz el 11 de agosto de 2024, desde el 11 de agosto y hasta el 14 de diciembre tuvo licencia de maternidad. El 31 de diciembre de 2024 su contrato fue nuevamente terminado[40].<\/p>\n
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25. En consecuencia, el 4 de marzo de 2025 present\u00f3 un derecho de petici\u00f3n ante el SENA solicitando el reconocimiento de su fuero de maternidad y la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales. Dicho escrito fue radicado el 5 de marzo de 2025[41]. La entidad respondi\u00f3 el 6 de marzo, limit\u00e1ndose a se\u00f1alar que deb\u00eda \u201campliar la informaci\u00f3n de su requerimiento para proceder a dar una respuesta de fondo\u201d[42], sin dar respuesta de fondo a su petici\u00f3n. El 7 de marzo, la accionante contest\u00f3 solicitando claridad sobre la informaci\u00f3n requerida y el medio de env\u00edo, escrito que fue radicado el 10 de marzo[43].<\/p>\n
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26. Solicitud de tutela[44]. En atenci\u00f3n a los anteriores hechos, el 9 de abril de 2025 la se\u00f1ora Natalia present\u00f3 acci\u00f3n de tutela en nombre propio en contra del Servicio Nacional de Aprendizaje \u2013 SENA Regional Santander. La accionante manifest\u00f3 que hasta la fecha de interposici\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela no ha recibido una respuesta de fondo ni se ha adoptado medida alguna por parte del SENA que garantice la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas y justas, al m\u00ednimo vital, a la estabilidad laboral reforzada derivada del fuero de maternidad, as\u00ed como a la vida en condiciones dignas tanto suya como de su hija. En consecuencia, con fundamento en el art\u00edculo 7 del Decreto 2591 de 1991, solicit\u00f3 al juez constitucional la adopci\u00f3n de una medida provisional encaminada a ordenar al SENA la reanudaci\u00f3n inmediata del v\u00ednculo contractual o, en su defecto, la suscripci\u00f3n de un nuevo contrato en condiciones equivalentes a las inicialmente pactadas, con el fin de garantizar la protecci\u00f3n del fuero de maternidad en su condici\u00f3n de madre lactante mientras se decide de fondo la acci\u00f3n. Asimismo, solicit\u00f3 el reconocimiento y pago de los honorarios dejados de percibir desde la terminaci\u00f3n del contrato y hasta el cumplimiento del fuero de maternidad, as\u00ed como disponer el reconocimiento y pago de la indemnizaci\u00f3n equivalente a 60 d\u00edas de salario prevista en el art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, aplicable a la presente situaci\u00f3n, conforme a los principios de igualdad material, favorabilidad y protecci\u00f3n reforzada de la maternidad. Finalmente, requiri\u00f3 que la Alcald\u00eda informara de manera detallada las actuaciones administrativas, disciplinarias o contractuales adelantadas con ocasi\u00f3n de los hechos de presunto acoso laboral denunciados.<\/p>\n
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27. Tramite de la acci\u00f3n de tutela[45]. El conocimiento de la acci\u00f3n le correspondi\u00f3 al Juzgado 001 Civil del Circuito Especializado en Restituci\u00f3n de Tierras de Bucaramanga, el cual, mediante Auto del 10 de abril de 2025 admiti\u00f3 la solicitud de amparo contra la Direcci\u00f3n de Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA y vincul\u00f3 a Pablo (quien deb\u00eda ser notificado a trav\u00e9s de la Direcci\u00f3n Regional Santander del SENA) a Sanitas EPS y al ADRES.<\/p>\n
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28. Contestaci\u00f3n del SENA[46]. El director regional del SENA \u2013 Regional Santander, se\u00f1al\u00f3 que conoc\u00eda el embarazo de la accionante y explic\u00f3 que, en la apertura presupuestal de 2024, no se hab\u00edan asignado inicialmente los recursos necesarios para su contrataci\u00f3n. No obstante, indic\u00f3 que, mediante comunicado del 14 de febrero de 2024, solicit\u00f3 la asignaci\u00f3n de dichos recursos, los cuales fueron aprobados el 22 de marzo del mismo a\u00f1o, permitiendo la suscripci\u00f3n de un nuevo contrato vigente del 2 de abril al 31 de diciembre de 2024[47]. Sobre las actuaciones adelantadas con ocasi\u00f3n de la comunicaci\u00f3n del 22 de diciembre de 2023, en la que la accionante inform\u00f3 su estado de embarazo y la situaci\u00f3n de acoso laboral, la entidad explic\u00f3 que, a trav\u00e9s de la Coordinaci\u00f3n de Formaci\u00f3n Profesional, se dio respuesta por correo electr\u00f3nico el 27 de diciembre del mismo a\u00f1o. Adem\u00e1s, se cit\u00f3 a la contratista a reuni\u00f3n el 29 de diciembre de 2023 mediante la plataforma Teams, con el prop\u00f3sito de atender sus solicitudes. En esa comunicaci\u00f3n, la se\u00f1ora Natalia indic\u00f3: \u201cFinalmente, por la carga mental y la presi\u00f3n ejercida sobre m\u00ed, considero que actualmente existe un mal ambiente laboral que afecta mi salud (\u2026) por lo cual solicito se permita continuar mi trabajo desde casa\u201d. Como resultado de la reuni\u00f3n, se autoriz\u00f3 la continuidad de sus labores de manera virtual, aclarando que las actuaciones adelantadas \u201cno constituyeron actos de acoso laboral, sino (\u2026) al ejercicio leg\u00edtimo de sus funciones\u201d[48].<\/p>\n
<\/p>\n
29. Respecto a la justificaci\u00f3n del contrato celebrado entre el 2 de abril y el 31 de diciembre de 2024, la entidad sostuvo que la contrataci\u00f3n no respondi\u00f3 ya a las necesidades del PNIBA, como en 2023, sino a los requerimientos del \u00e1rea de Talento Humano relacionados con procesos de nombramientos, encargos y provisionalidades. En todo caso, el SENA afirm\u00f3 que \u201cmientras persisti\u00f3 el fuero de estabilidad laboral garantiz\u00f3 (\u2026) la garant\u00eda constitucional a trav\u00e9s de la vinculaci\u00f3n de contratos de prestaci\u00f3n de servicios\u201d[49]. La entidad explic\u00f3 que el contrato de 2024 se suscribi\u00f3 mediante contrataci\u00f3n directa de prestaci\u00f3n de servicios, conforme a las reglas de la Ley 80 de 1993 y la Ley 1150 de 2007. Su ejecuci\u00f3n se encontraba sujeta a la verificaci\u00f3n del supervisor del contrato y a un plazo de inicio y finalizaci\u00f3n determinado, con el fin de cumplir unas necesidades concretas de la entidad.<\/p>\n
<\/p>\n
30. Precis\u00f3 que no solicit\u00f3 autorizaci\u00f3n al Ministerio del Trabajo para la terminaci\u00f3n o no pr\u00f3rroga de los contratos, toda vez que la vinculaci\u00f3n de la accionante no correspond\u00eda a un contrato laboral, sino a un contrato de prestaci\u00f3n de servicios. En este sentido, manifest\u00f3 que \u201csu terminaci\u00f3n se dio en raz\u00f3n \u00fanica y exclusivamente por la expiraci\u00f3n del plazo pactado en los contratos (\u2026) siendo esta una causal totalmente v\u00e1lida y legal\u201d[50].<\/p>\n
<\/p>\n
31. Finalmente, a\u00f1adi\u00f3 que el 22 de agosto de 2024 la accionante inform\u00f3 el nacimiento de su hija ocurrido el 11 de agosto, y adjunt\u00f3 la licencia de maternidad hasta el 14 de diciembre. Pese a que se le recomend\u00f3 suspender el contrato, la contratista manifest\u00f3 su voluntad de continuarlo ejecut\u00e1ndolo hasta el 31 de diciembre de 2024. Finalmente, sostuvo que, para esa fecha, ya hab\u00edan transcurrido m\u00e1s de 18 semanas desde el nacimiento, superando el t\u00e9rmino de protecci\u00f3n constitucional. En consecuencia, solicit\u00f3 negar la acci\u00f3n por improcedente, al considerar que la entidad no vulner\u00f3 derecho alguno de la accionante.<\/p>\n
<\/p>\n
32. Contestaci\u00f3n de la EPS Sanitas[51]. El representante legal de la entidad respondi\u00f3 que la usuaria se encuentra afiliada al r\u00e9gimen contributivo y ha recibido todas las atenciones m\u00e9dicas requeridas. Precis\u00f3 que Sanitas no tiene competencia en materia de reubicaciones laborales, pues su funci\u00f3n se limita a la administraci\u00f3n del sistema de seguridad social en salud. En relaci\u00f3n con la licencia de maternidad, inform\u00f3 que esta fue reconocida por el periodo comprendido entre el 11 de agosto y el 14 de diciembre de 2024, por un valor de $10.827.432, pagado el 7 de octubre de 2024. En consecuencia, sostuvo que no se configur\u00f3 vulneraci\u00f3n alguna de derechos fundamentales y solicit\u00f3 al despacho su desvinculaci\u00f3n del proceso por falta de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva.<\/p>\n
<\/p>\n
33. Contestaci\u00f3n de la ADRES[52]. A trav\u00e9s de su apoderado judicial, la entidad respondi\u00f3 que carece de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva, toda vez que no le corresponde asumir las pretensiones formuladas. En consecuencia, solicit\u00f3 su desvinculaci\u00f3n del tr\u00e1mite constitucional.<\/p>\n
<\/p>\n
34. Sentencia de primera instancia de tutela[53]. Mediante sentencia del 30 de abril de 2025, el Juzgado 001 Civil del Circuito Especializado en Restituci\u00f3n de Tierras de Bucaramanga ampar\u00f3 el derecho a la estabilidad laboral reforzada por maternidad de la accionante y orden\u00f3 al SENA reconocer y pagar los honorarios dejados de percibir entre el 31 de diciembre de 2023 y el 1 de abril de 2024, as\u00ed como entre el 1 y el 11 de febrero de 2025, junto con la indemnizaci\u00f3n equivalente a sesenta d\u00edas de ejecuci\u00f3n contractual. Sin embargo, neg\u00f3 las pretensiones de reintegro o de suscripci\u00f3n de un nuevo contrato, al considerar que el periodo de protecci\u00f3n hab\u00eda finalizado el 11 de febrero de 2025.<\/p>\n
<\/p>\n
35. Como fundamento de la decisi\u00f3n, el despacho indic\u00f3 que: (i) la accionante inform\u00f3 oportunamente a la entidad contratante sobre su estado de embarazo antes de la terminaci\u00f3n del contrato, lo que activaba la protecci\u00f3n constitucional derivada del fuero de maternidad; y (ii) pese a ello, el SENA decidi\u00f3 no renovar el v\u00ednculo contractual sin contar con la autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo ni demostrar una causa objetiva distinta al embarazo, circunstancia que, conforme al art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y a la jurisprudencia constitucional, constituye un despido discriminatorio.<\/p>\n
<\/p>\n
36. Durante el tr\u00e1mite de la primera instancia se evidenci\u00f3 que Pablo no fue notificado de la presente acci\u00f3n de tutela, a pesar de que el Despacho dispuso su vinculaci\u00f3n por intermedio de la entidad accionada[54].<\/p>\n
<\/p>\n
37. Impugnaci\u00f3n[55]. La entidad accionada impugn\u00f3 la decisi\u00f3n al considerar que no es jur\u00eddicamente viable reconocer honorarios en los periodos se\u00f1alados en la sentencia. En particular: (i) respecto de los honorarios correspondientes entre el 31 de diciembre de 2023 y el 1 de abril de 2024, explic\u00f3 que, conforme al contrato \u2013que finaliz\u00f3 el 30 de diciembre de 2023\u2013, cualquier reconocimiento recaer\u00eda sobre una vigencia presupuestal expirada, y, al no haberse constituido la respectiva reserva presupuestal, el sistema no permitir\u00eda efectuar dicho pago. (ii) En cuanto a los honorarios comprendidos entre el 1 de abril de 2024 y el 1 de febrero de 2025, indic\u00f3 que ya fueron cubiertos mediante el pago de la licencia de maternidad, seg\u00fan lo informado por la EPS Sanitas. En consecuencia, solicit\u00f3 la revocatoria de la sentencia de primera instancia.<\/p>\n
<\/p>\n
38. Sentencia de segunda instancia de tutela[56]. Mediante sentencia del 5 de junio de 2025, la Sala Civil Familia del Tribunal Superior de Bucaramanga revoc\u00f3 la decisi\u00f3n de primera instancia y declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n de tutela. El Tribunal precis\u00f3 que, al momento de su interposici\u00f3n (9 de mayo de 2025), la accionante ya no estaba cobijada por el fuero de maternidad y lactancia, pues este se extend\u00eda \u00fanicamente hasta el 11 de febrero de 2025, de modo que no era sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional. Adem\u00e1s, argument\u00f3 que la accionante no acredit\u00f3 condiciones que justificaran la procedencia excepcional de la tutela, como discapacidad, enfermedad grave, afectaci\u00f3n al m\u00ednimo vital o situaci\u00f3n de vulnerabilidad. En consecuencia, concluy\u00f3 que la controversia deb\u00eda ventilarse en la jurisdicci\u00f3n ordinaria laboral, dado que la tutela es un mecanismo subsidiario y no proced\u00eda para reclamar prestaciones econ\u00f3micas ni el reintegro solicitado.<\/p>\n
1.3 Expediente T-11.308.580<\/p>\n
39. Hechos[57]. El tercer expediente corresponde a la acci\u00f3n de tutela presentada por Alexandra, titular del Permiso por Protecci\u00f3n Temporal No. 533058. La accionante relat\u00f3 que ingres\u00f3 a laborar el 1 de febrero de 2024 mediante contrato a t\u00e9rmino fijo por tres meses, el cual fue prorrogado hasta el 30 de diciembre de ese a\u00f1o. El 26 de diciembre de 2024 la empresa le notific\u00f3 preaviso de terminaci\u00f3n, informando que el contrato finalizar\u00eda el 31 de enero de 2025[58].<\/p>\n
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40. El 27 de diciembre de 2024, ante s\u00edntomas f\u00edsicos como cansancio, mareo y sensibilidad, la accionante se practic\u00f3 una prueba de embarazo casera que result\u00f3 positiva, comunicando de inmediato la novedad a sus dos supervisores directos, mediante llamada telef\u00f3nica[59]. Ese mismo d\u00eda, la supervisora le escribi\u00f3 al WhatsApp \u201cpara comentarle que se me inform\u00f3 la directriz de que se le respeta su descanso del 31 y adicional a eso va a descansar el domingo, el lunes por favor se presenta a turno normal\u201d[60]. Posteriormente, el 30 de diciembre de 2024, Alexandra volvi\u00f3 a comunicarse con su supervisora, se\u00f1alando: \u201cpude ver en el cuadro de turno que no me aparece la incapacidad ni mucho menos el descanso que supuestamente me dieron ayer\u201d[61].<\/p>\n
<\/p>\n
41. Conforme al mensaje de su supervisora, la accionante se present\u00f3 a laborar el lunes 30 de diciembre de 2024 en su horario habitual. Relat\u00f3 que ese mismo d\u00eda fue citada por personal de Gesti\u00f3n Humana, quienes le informaron que el contrato terminaba de manera inmediata, modificando la fecha inicialmente preavisada. La terminaci\u00f3n, indic\u00f3, correspondi\u00f3 a una decisi\u00f3n unilateral sin justa causa[62]. A\u00f1adi\u00f3 que en esa diligencia se intent\u00f3 que firmara un \u201cdesistimiento de examen m\u00e9dico de egreso\u201d, lo cual rechaz\u00f3[63]. Acto seguido, acudi\u00f3 por sus propios medios a Colm\u00e9dicos (IPSALUD), donde el 30 de diciembre de 2024 se practic\u00f3 el examen m\u00e9dico de egreso. En dicho examen se dej\u00f3 constancia de que la \u201cpaciente informa estar cursando embarazo\u201d[64] Ese mismo d\u00eda se le realiz\u00f3 una ecograf\u00eda, la cual fue anexada al examen de retiro[65].<\/p>\n
<\/p>\n
42. De igual forma, ese d\u00eda se comunic\u00f3 con el supervisor Jaime quien manifest\u00f3: \u201cNo entend\u00ed por qu\u00e9 hicieron las cosas as\u00ed\u201d y \u201cPues es que no entend\u00ed nada, por eso estaba inc\u00f3modo\u201d[66]. Incluso relat\u00f3 que al comunicarse de nuevo con su otro supervisor el 12 de marzo de 2025, para preguntarle si segu\u00eda trabajando en la empresa \u00e9l respondi\u00f3: \u201c\u00bfVos no que estabas en embarazo?\u201d[67]<\/p>\n
<\/p>\n
43. Solicitud de tutela[68]. En atenci\u00f3n a los hechos expuestos, el 13 de mayo de 2025 la se\u00f1ora Alexandra present\u00f3 la acci\u00f3n de tutela por intermedio de apoderada, a quien le otorg\u00f3 poder con facultades expresas para promover dicha acci\u00f3n[69] en contra de la empresa Salamanca S.A. con el fin de obtener protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas y justas, seguridad social, estabilidad laboral reforzada y debido proceso. En consecuencia, la accionante relat\u00f3 que ingres\u00f3 a laborar a la empresa el 1 de febrero de 2024 mediante contrato a t\u00e9rmino fijo prorrogado hasta el 30 de diciembre de 2024. El 26 de diciembre fue notificada de preaviso de terminaci\u00f3n con fecha del 31 de enero de 2025; sin embargo, tras informar a sus supervisores el 27 de diciembre el resultado positivo de una prueba de embarazo, la empresa modific\u00f3 de manera abrupta la decisi\u00f3n y el 30 de diciembre dio por terminado el v\u00ednculo. Ese mismo d\u00eda acudi\u00f3 a ex\u00e1menes de retiro en Colm\u00e9dicos, donde se dej\u00f3 constancia de su embarazo, y obtuvo ecograf\u00eda que lo acreditaba.<\/p>\n
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44. La accionante sostuvo que la empresa conoc\u00eda su estado de embarazo y que el despido se produjo sin autorizaci\u00f3n del Inspector de Trabajo, lo que configura una actuaci\u00f3n discriminatoria y contraria al art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo y del Trabajo y a la jurisprudencia constitucional. En consecuencia, solicit\u00f3 al juez constitucional ordenar su reintegro con asignaci\u00f3n de tareas compatibles con su embarazo, el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, la afiliaci\u00f3n al Sistema de salud y el reconocimiento de indemnizaciones equivalentes a 60 d\u00edas de salario por despido en embarazo sin autorizaci\u00f3n, junto con medidas para garantizar el respeto a su estabilidad laboral reforzada.<\/p>\n
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45. Tramite de la acci\u00f3n[70]. El conocimiento de la acci\u00f3n de tutela le correspondi\u00f3 al Juzgado 003 Penal Municipal de Cali que, mediante Auto del 13 de mayo de 2025, admiti\u00f3 la solicitud de amparo presentada contra la empresa Salamanca S.A. En consecuencia, orden\u00f3 correr traslado al representante legal de la entidad accionada y vincul\u00f3 al proceso a la EPS Salud Total, al Centro M\u00e9dico Ips salud y al Ministerio de Trabajo.<\/p>\n
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46. Contestaci\u00f3n de la Empresa Salamanca[71]. La representante legal de Salamanca S.A.S. argument\u00f3 que la desvinculaci\u00f3n laboral obedeci\u00f3 a faltas de respeto y mal ambiente generados por la trabajadora, lo que deriv\u00f3 en llamados de atenci\u00f3n y planes de mejoramiento. Tambi\u00e9n se\u00f1al\u00f3 que al momento de la terminaci\u00f3n del contrato (30 de diciembre de 2024), para justificar las faltas de atenci\u00f3n, la accionada alleg\u00f3 un \u201cplan de mejoramiento del desempe\u00f1o\u201d suscrito con la accionada de fecha 12 de abril de 2024[72], la formulaci\u00f3n de cargos y citaci\u00f3n a descargos del 13 de diciembre de 2024[73], y un acta correspondiente a la diligencia de descargos practicada el 17 de diciembre de 2024[74].<\/p>\n
<\/p>\n
47. La empresa sostuvo que el \u00e1rea de gesti\u00f3n humana no tuvo conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora. Al respecto, afirm\u00f3 que no existen registros internos, reportes ni comunicaciones que acrediten que la accionante hubiese informado de esa situaci\u00f3n a sus superiores o compa\u00f1eros antes de la terminaci\u00f3n del contrato \u201cafirma la tutelante que inform\u00f3 (verbalmente) sobre su estado de embarazo a una compa\u00f1era y a supervisores, pero los comentarios al respecto carecen de poder vinculante para el empleador, que la reclamante deb\u00eda entregar el examen m\u00e9dico a la jefe y no a cualquier persona en comentarios de pasillo\u201d[75]. Se\u00f1al\u00f3 que, en seguimiento al retiro, la accionante fue sometida al examen m\u00e9dico de egreso practicado por Colm\u00e9dicos el 30 de diciembre de 2024, en el que no se consign\u00f3 novedad alguna respecto de un posible embarazo[76]. Finalmente, expres\u00f3 que la empresa no solicit\u00f3 autorizaci\u00f3n al Ministerio de Trabajo para dar por terminado el contrato de la accionante, ya que la empresa no ten\u00eda conocimiento del embarazo.<\/p>\n
<\/p>\n
48. Contestaci\u00f3n de la EPS Salud Total[77]. La EPS a trav\u00e9s de su gerente, solicit\u00f3 la desvinculaci\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela interpuesta, al considerar que no existi\u00f3 legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva, pues la controversia es de origen laboral y no de salud. La entidad afirm\u00f3 haber cumplido con todas sus obligaciones de afiliaci\u00f3n y prestaci\u00f3n de servicios, autorizando consultas, medicamentos y procedimientos requeridos, incluso bajo el r\u00e9gimen subsidiado.<\/p>\n
<\/p>\n
49. Sentencia de primera instancia de tutela[78]. Mediante sentencia del 26 de mayo de 2025, el Juez 003 Penal Municipal con Funciones de Control de Garant\u00eda de Santiago de Cali neg\u00f3 la acci\u00f3n de tutela, por considerar que no se prob\u00f3 que el empleador tuviera conocimiento del estado de embarazo de la accionante antes de la terminaci\u00f3n del contrato. Al respecto, se\u00f1al\u00f3 que, aunque la ecograf\u00eda del 30 de diciembre de 2024 confirm\u00f3 una gestaci\u00f3n de 7,1 semanas, dicha prueba es de la misma fecha en la que finaliz\u00f3 la relaci\u00f3n laboral, sin evidencia de notificaci\u00f3n previa al empleador. As\u00ed expuso que de acuerdo con la Sentencia SU-075 de 2018 de la Corte Constitucional, cuando no se acredita ese conocimiento, el empleador no est\u00e1 obligado al reintegro ni al pago de prestaciones asociadas a la maternidad. En consecuencia, concluy\u00f3 que no se configur\u00f3 un acto de discriminaci\u00f3n ni un perjuicio irremediable que justificara la intervenci\u00f3n del juez constitucional.<\/p>\n
<\/p>\n
50. Impugnaci\u00f3n[79]. La accionante impugn\u00f3 la decisi\u00f3n. Se\u00f1al\u00f3 que la empresa accionada conoci\u00f3 su embarazo desde el 27 de diciembre de 2024, fecha en la que inform\u00f3 a sus supervisores por medio de llamada telef\u00f3nica tal circunstancia. No obstante, sostuvo que la empresa modific\u00f3 de mala fe la fecha de terminaci\u00f3n del contrato para despedirla sin autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo, configurando un despido discriminatorio en violaci\u00f3n del fuero de maternidad. Argument\u00f3 que la ecograf\u00eda practicada el mismo d\u00eda del despido confirm\u00f3 una gestaci\u00f3n previa, por lo que el fallo de primera instancia aplic\u00f3 un criterio probatorio formalista que desconoci\u00f3 la buena fe y la carga din\u00e1mica de la prueba.<\/p>\n
<\/p>\n
51. Segunda instancia[80]. Mediante sentencia del 24 de junio de 2025, el Juzgado 009 Penal del Circuito de Cali, confirm\u00f3 la decisi\u00f3n. El juez consider\u00f3 que la accionante cuenta con la jurisdicci\u00f3n laboral para controvertir el despido y que no se prob\u00f3 de manera suficiente que el empleador conociera efectivamente su estado de embarazo al momento de la terminaci\u00f3n del contrato ni que este hubiera sido la causa del despido. La evidencia allegada no demostr\u00f3 una comunicaci\u00f3n clara y verificable sobre la gestaci\u00f3n. En consecuencia, concluy\u00f3 que el asunto deb\u00eda ventilarse en la jurisdicci\u00f3n laboral ordinaria y no a trav\u00e9s de la acci\u00f3n de tutela.<\/p>\n
II. ACTUACIONES ADELANTADAS EN SEDE DE REVISI\u00d3N
\n52. Los expedientes de tutela T-11.277.273, T-11.294.181 y T-11.308.580 fueron escogidos para revisi\u00f3n y repartidos a este despacho por la Sala de Selecci\u00f3n de Tutelas N\u00famero Ocho de 2025 de la Corte Constitucional, a trav\u00e9s de Auto del 28 de agosto de 2025. Posteriormente, el 19 de septiembre del mismo a\u00f1o, el expediente fue remitido al despacho sustanciador[81].<\/p>\n
<\/p>\n
53. Mediante Auto del 7 de octubre de 2025, la magistrada sustanciadora consider\u00f3 necesario ejercer la facultad de decretar pruebas, con el fin de: (i) establecer las circunstancias que originaron la terminaci\u00f3n de los contratos, (ii) allegar elementos que permitieran identificar un posible trato discriminatorio por motivos de embarazo, maternidad o lactancia, y (iii) conocer la situaci\u00f3n socioecon\u00f3mica de las partes y el impacto que la finalizaci\u00f3n de sus v\u00ednculos contractuales pudo generar.<\/p>\n
<\/p>\n
54. Respuestas recibidas en el recaudo probatorio. Las personas y entidades oficiadas atendieron los requerimientos de la magistrada sustanciadora y remitieron los informes solicitados. La informaci\u00f3n pertinente para resolver la controversia ser\u00e1 expuesta en el an\u00e1lisis del caso concreto y se emple\u00f3 para complementar los hechos descritos en las acciones presentadas por las accionantes.<\/p>\n
III. CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL
\n55. La Sala Tercera de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional es competente para revisar las decisiones judiciales descritas, de conformidad con los art\u00edculos 86 y 241.9 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y 33 a 36 del Decreto Ley 2591 de 1991, y en virtud del Auto del 28 de marzo de 2025, proferido por la Sala de Selecci\u00f3n de Tutelas N\u00famero Ocho de 2025.<\/p>\n
1. An\u00e1lisis de procedibilidad de la acci\u00f3n de tutela.<\/p>\n
56. Fundamento normativo[82]. El art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n dispone que la acci\u00f3n de tutela es un mecanismo judicial subsidiario, residual, informal y aut\u00f3nomo que tiene por objeto garantizar la protecci\u00f3n inmediata de los derechos fundamentales de las personas, a trav\u00e9s de un procedimiento preferente y sumario[83]. De acuerdo con lo previsto en el Decreto 2591 de 1991 y seg\u00fan el desarrollo jurisprudencial de esta Corte, la procedencia de la acci\u00f3n de tutela se somete a los siguientes requisitos: (i) legitimaci\u00f3n en la causa por activa[84]; (ii) legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva[85], (iii) inmediatez[86] y (iv) subsidiariedad[87]. El cumplimiento de estos requisitos es una condici\u00f3n indispensable para que el juez de tutela pueda emitir un pronunciamiento de fondo. A continuaci\u00f3n, la Sala procede a verificar el cumplimiento de estos requisitos en los asuntos objeto de revisi\u00f3n.<\/p>\n
<\/p>\n
Expediente<\/p>\n
Legitimaci\u00f3n en la causa por activa[88]<\/p>\n
T -11.277.273<\/p>\n
La acci\u00f3n de tutela fue presentada por la abogada Sandra, en calidad de apoderada judicial de la se\u00f1ora Manuela, quien es la titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por maternidad y lactancia, el cual fue presuntamente vulnerado con ocasi\u00f3n de la no renovaci\u00f3n de su contrato de prestaci\u00f3n de servicios por parte de la Alcald\u00eda de Santiago de Cali. En el expediente obra poder especial mediante el cual la se\u00f1ora Manuela le otorg\u00f3 facultades expresas para presentar la acci\u00f3n[89]. En consecuencia, se encuentra debidamente acreditada la legitimaci\u00f3n por activa, conforme a lo dispuesto en el art\u00edculo 10 del Decreto 2591 de 1991[90].<\/p>\n
T- 11.294.181<\/p>\n
La acci\u00f3n de tutela fue presentada por la se\u00f1ora Natalia, quien actu\u00f3 en nombre propio en su calidad de titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por maternidad y lactancia, presuntamente vulnerado con ocasi\u00f3n de la no renovaci\u00f3n de su contrato de prestaci\u00f3n de servicios. En este sentido, la Sala advierte que la accionante cuenta con legitimaci\u00f3n en la causa por activa para promover la acci\u00f3n de tutela, en la medida en que comparece directamente como titular de los derechos fundamentales presuntamente vulnerados[91].<\/p>\n
T- 11.308.580<\/p>\n
La acci\u00f3n de tutela fue presentada por la abogada Juliana, en calidad de apoderada judicial de la se\u00f1ora Alexandra quien se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a t\u00e9rmino fijo con la empresa Salamanca S.A. La accionante es titular de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al m\u00ednimo vital, a la salud, a la igualdad y al debido proceso, que habr\u00edan sido vulnerados con ocasi\u00f3n al presunto despido discriminatorio efectuado por la empresa luego de comunicar a sus supervisores su estado de embarazo. En el expediente obra poder mediante el cual la se\u00f1ora Alexandra confiri\u00f3 a su apoderada facultades expresas para presentar la acci\u00f3n de tutela[92]. En consecuencia, se encuentra debidamente acreditada la legitimaci\u00f3n en la causa por activa, conforme a lo previsto en el art\u00edculo 10 del Decreto 2591 de 1991.<\/p>\n
Tabla 1. An\u00e1lisis de legitimaci\u00f3n por activa.<\/p>\n
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Expediente<\/p>\n
Legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva[93]<\/p>\n
T -11.277.273<\/p>\n
La Alcald\u00eda de Santiago de Cali se encuentra legitimada en la causa por pasiva, por cuanto fue la entidad que suscribi\u00f3 y ejecut\u00f3 los contratos de prestaci\u00f3n de servicios con la accionante, adopt\u00f3 la decisi\u00f3n de no renovarlos y recibi\u00f3 las comunicaciones y solicitudes relacionadas con su embarazo y condici\u00f3n de madre lactante. En esa medida, es la autoridad presuntamente responsable de la vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales invocados, lo que satisface el presupuesto previsto.<\/p>\n
<\/p>\n
Sin embargo, la Sala advierte que no todas las entidades vinculadas ostentan legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva. En lo que respecta a la EPS Sura, se observa que la acci\u00f3n de tutela no formula pretensiones relacionadas con la prestaci\u00f3n del servicio de salud, sino con la presunta vulneraci\u00f3n de derechos derivados de la no renovaci\u00f3n del contrato de prestaci\u00f3n de servicios por parte de la Alcald\u00eda de Santiago de Cali. En consecuencia, la EPS carece de competencia para pronunciarse sobre el fondo del asunto y no est\u00e1 llamada a responder por los hechos alegados. De igual manera, el Ministerio de Trabajo \u2013 Direcci\u00f3n Territorial del Valle del Cauca no tuvo injerencia en la terminaci\u00f3n del contrato de la accionante, ni recibi\u00f3 solicitud de autorizaci\u00f3n para ello, de modo que tampoco le es atribuible responsabilidad frente a la presunta vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales invocados. Por lo tanto, se concluye que respecto de dichas entidades no se configura legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva, raz\u00f3n por la cual se ordenar\u00e1 su desvinculaci\u00f3n del tr\u00e1mite constitucional.<\/p>\n
T- 11.294.181<\/p>\n
La Direcci\u00f3n Regional Santander del SENA se encuentra legitimada en la causa por pasiva, en la medida en que fue la entidad que suscribi\u00f3 los contratos de prestaci\u00f3n de servicios con la accionante, conoci\u00f3 formalmente su estado de embarazo y maternidad, recibi\u00f3 las solicitudes relacionadas con el reconocimiento del fuero de maternidad y adopt\u00f3 decisiones sobre la continuidad o terminaci\u00f3n del v\u00ednculo contractual. En consecuencia, es la autoridad responsable de la vulneraci\u00f3n alegada.<\/p>\n
<\/p>\n
Sin embargo, la Sala observa que ni la EPS Sanitas ni la ADRES ostentan legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva. En efecto, frente a la EPS, si bien la accionante se encontraba afiliada al r\u00e9gimen contributivo y recibi\u00f3 el reconocimiento y pago de su licencia de maternidad, lo cierto es que la controversia planteada en la tutela no se relaciona con la prestaci\u00f3n de servicios de salud ni con el pago de dicha prestaci\u00f3n econ\u00f3mica, sino con la terminaci\u00f3n y no pr\u00f3rroga de su contrato de prestaci\u00f3n de servicios por parte del SENA. De igual manera, la ADRES carece de competencia material respecto de las pretensiones formuladas, pues no tuvo injerencia alguna en la decisi\u00f3n contractual que dio lugar a la presunta vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales. En consecuencia, las entidades no est\u00e1n llamada a responder por los hechos alegados, raz\u00f3n por la cual se configura la falta de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva y se ordenara su desvinculaci\u00f3n.<\/p>\n
T- 11.308.580<\/p>\n
La empresa Salamanca S.A.S. se encuentra legitimada en la causa por pasiva, en la medida en que fue la empleadora de la se\u00f1ora Alexandra, adopt\u00f3 la decisi\u00f3n de terminar su contrato de trabajo y es la llamada a responder por la presunta vulneraci\u00f3n de sus derechos fundamentales derivados del despido.<\/p>\n
<\/p>\n
Sin embargo, la Sala advierte que ni la EPS Salud Total ni el Centro M\u00e9dico Ipsalud ostentan legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva. Ello, por cuanto la controversia planteada se circunscribe a un presunto despido discriminatorio por embarazo decidido por la empresa Salamanca S.A., sin que exista pretensi\u00f3n alguna vinculada con la prestaci\u00f3n del servicio de salud. La EPS demostr\u00f3 haber cumplido oportunamente con sus obligaciones de afiliaci\u00f3n y atenci\u00f3n en salud, mientras que Ipsalud \u00fanicamente intervino como prestador del examen m\u00e9dico de egreso y la ecograf\u00eda practicada el d\u00eda de la terminaci\u00f3n del contrato, actuaciones que no constituyen fuente de la vulneraci\u00f3n alegada. En esa medida, dichas entidades carecen de responsabilidad frente a los hechos discutidos y no son las llamadas a responder en el tr\u00e1mite de tutela, configur\u00e1ndose as\u00ed la falta de legitimaci\u00f3n por pasiva, asimismo se ordenar\u00e1 su desvinculaci\u00f3n.<\/p>\n
Tabla 2. An\u00e1lisis de legitimaci\u00f3n por pasiva.<\/p>\n
<\/p>\n
57. Precisi\u00f3n en la legitimaci\u00f3n por pasiva del tercero con inter\u00e9s en el expediente en el expediente T- 11.294.181.<\/p>\n
<\/p>\n
58. La Sala advierte que, en el tr\u00e1mite de la presente acci\u00f3n de tutela, el Juzgado de primera instancia (Juzgado 0001 Civil Especializado en Restituci\u00f3n de Tierras de Bucaramanga) dispuso la vinculaci\u00f3n del se\u00f1or Pablo, ordenando su notificaci\u00f3n a trav\u00e9s de la Direcci\u00f3n Regional Santander del SENA (f.j. 27). No obstante, durante el tr\u00e1mite de la primera instancia se evidenci\u00f3 que Pablo no fue notificado de la acci\u00f3n de tutela, a pesar de que el Despacho dispuso su vinculaci\u00f3n por intermedio de la entidad accionada[94].<\/p>\n
<\/p>\n
59. La Sala precisa que la irregularidad procesal advertida no tiene incidencia en la decisi\u00f3n que se adopta, en la medida en que el estudio constitucional se limita estrictamente a analizar la presunta vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales de la accionante derivados de la estabilidad laboral reforzada por maternidad y lactancia, as\u00ed como a la respuesta institucional brindada por la entidad accionada frente a dicha garant\u00eda. Si bien en la demanda se incluy\u00f3 la narraci\u00f3n de hechos que la accionante calific\u00f3 como constitutivos de acoso laboral y se formul\u00f3 una pretensi\u00f3n relacionada con las actuaciones adelantadas por el SENA frente a tales sucesos, dichos aspectos no constituyen el eje del amparo solicitado ni son objeto de pronunciamiento de fondo en esta providencia.<\/p>\n
<\/p>\n
60. En consecuencia, la Sala advierte que tales referencias se valoran \u00fanicamente como elementos f\u00e1cticos de contexto, sin que de ello se derive pronunciamiento alguno sobre la configuraci\u00f3n de acoso laboral. En efecto, del acervo probatorio se desprende que la entidad atendi\u00f3 la comunicaci\u00f3n presentada el 22 de diciembre de 2023, sostuvo reuniones con la accionante y adopt\u00f3 medidas orientadas a atender los problemas del ambiente laboral, entre ellas la autorizaci\u00f3n para continuar la ejecuci\u00f3n del contrato de manera virtual, actuaciones que el propio SENA calific\u00f3 como ejercicio leg\u00edtimo de sus funciones y no como comportamientos de hostigamiento. En todo caso, el eventual an\u00e1lisis disciplinario o administrativo sobre estos hechos corresponde a las autoridades internas y competentes, conforme a los procedimientos legales aplicables.<\/p>\n
<\/p>\n
Expediente<\/p>\n
Inmediatez[95]<\/p>\n
T -11.277.273<\/p>\n
la Sala observa que entre la terminaci\u00f3n del contrato de prestaci\u00f3n de servicios de la accionante (31 de enero de 2025) y la interposici\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela (29 de marzo de 2025)[96] transcurri\u00f3 un lapso cercano a dos meses. Dicho t\u00e9rmino resulta razonable y proporcionado, toda vez que durante ese periodo de tiempo la actora despleg\u00f3 gestiones encaminadas a la protecci\u00f3n de sus derechos. En efecto, el 29 de enero de 2025 elev\u00f3 un derecho de petici\u00f3n solicitando el reconocimiento de su fuero de lactancia y la renovaci\u00f3n del contrato (fj.7). Posteriormente, el 27 de febrero de 2025 radic\u00f3 una nueva solicitud acompa\u00f1ada de certificado expedido por la EPS Sura (fj.9). Solo ante la ausencia de respuesta efectiva y frente a la negativa de la entidad, acudi\u00f3 a la acci\u00f3n de tutela. En consecuencia, se advierte una conducta diligente y la interposici\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela en un lapso razonable que permite concluir que en el caso concreto se satisface el requisito de inmediatez.<\/p>\n
T- 11.294.181<\/p>\n
La Sala observa que, entre la terminaci\u00f3n del contrato de prestaci\u00f3n de servicios de la accionante (31 de diciembre de 2024) y la interposici\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela (9 de abril de 2025)[97], transcurri\u00f3 un periodo aproximado de tres meses y una semana.<\/p>\n
<\/p>\n
Este lapso resulta razonable, durante ese tiempo la accionante despleg\u00f3 actuaciones encaminadas a la protecci\u00f3n de sus derechos, como la radicaci\u00f3n de solicitudes formales ante el SENA los d\u00edas 5 y 10 de marzo de 2025, en las que solicit\u00f3 el reconocimiento del fuero de maternidad y la reconsideraci\u00f3n de la terminaci\u00f3n contractual, as\u00ed mismo la accionante en el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n relat\u00f3 que tuvo una expectativa frente a la renovaci\u00f3n de su contrato como hab\u00eda ocurrido en el a\u00f1o 2024[98]. Sin embargo, ante el silencio del SENA y la persistente vulneraci\u00f3n de sus derechos, \u201cresult\u00f3 imperativo acudir al amparo constitucional para evitar un perjuicio irremediable\u201d[99]. En consecuencia, no se advierte inactividad procesal por parte de la accionante, sino un actuar proporcionado, por lo cual se encuentra acreditado el cumplimiento del requisito de inmediatez.<\/p>\n
T- 11.308.580<\/p>\n
La Sala advierte que entre la terminaci\u00f3n del contrato de la se\u00f1ora Alexandra (30 de diciembre de 2024) y la interposici\u00f3n de la acci\u00f3n de tutela (13 de mayo de 2025)[100] transcurri\u00f3 un lapso de poco m\u00e1s de cuatro meses. Este t\u00e9rmino resulta razonable, en particular si se tienen en cuenta las condiciones de especial vulnerabilidad que afrontaba la accionante. Al momento de la presentaci\u00f3n del amparo cursaba un embarazo avanzado de aproximadamente seis meses, carec\u00eda de ingresos tras su desvinculaci\u00f3n, y se encontraba clasificada en el Sisb\u00e9n C4, situaci\u00f3n que reflejaba un escenario de marcada vulnerabilidad. No obstante, durante el tr\u00e1mite procesal su clasificaci\u00f3n fue modificada a A4, lo que evidencia un agravamiento de su situaci\u00f3n socioecon\u00f3mica al quedar ubicada en un nivel de pobreza extrema. Adem\u00e1s, la accionante ostenta la condici\u00f3n de migrante venezolana con Permiso por Protecci\u00f3n Temporal, circunstancia que, unida a su situaci\u00f3n de vulnerabilidad socioecon\u00f3mica, explica su desconocimiento de los mecanismos judiciales ordinarios. Estas circunstancias, que configuran su calidad de sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional, permiten concluir que la tutela fue promovida en un t\u00e9rmino razonable frente a una afectaci\u00f3n actual y grave de sus derechos fundamentales, de manera que se satisface el requisito de inmediatez exigido por la jurisprudencia constitucional.<\/p>\n
Tabla 3. An\u00e1lisis de inmediatez.<\/p>\n
<\/p>\n
61. Subsidiariedad. Frente a los tres casos resulta pertinente recordar que, conforme al art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y a los art\u00edculos 6\u00ba y 8\u00ba del Decreto 2591 de 1991, la acci\u00f3n de tutela procede de manera excepcional, en particular (i) cuando el afectado no cuente con otro medio de defensa judicial; (ii) cuando, a pesar de contarse con otro medio de defensa, este no sea id\u00f3neo ni eficaz en las condiciones del caso concreto; y (iii) cuando se requiera para evitar la consumaci\u00f3n de un da\u00f1o irreparable[101].<\/p>\n
<\/p>\n
62. Si bien la jurisdicci\u00f3n ordinaria, en su especialidad laboral, cuenta con mecanismos para resolver las pretensiones de las accionantes, en este caso se cumple con el requisito de subsidiariedad. La Corte Constitucional ha se\u00f1alado que \u201cla estabilidad laboral reforzada protege a aquellas personas susceptibles de ser discriminadas en el \u00e1mbito laboral\u201d[102]. El art\u00edculo 43 constitucional establece que, durante el embarazo y despu\u00e9s del parto, las mujeres gozar\u00e1n de especial asistencia y protecci\u00f3n del Estado. Concretamente, en la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, desde la SU-075 de 2018, la Corte ha sostenido reiteradamente[103] que \u201caunque, en principio, la acci\u00f3n de tutela (dada su naturaleza subsidiaria) no es el mecanismo adecuado para solicitar el reintegro laboral y el pago de las acreencias derivadas de un contrato de trabajo, en los casos en que el accionante sea titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada por encontrarse en una situaci\u00f3n de debilidad manifiesta, la acci\u00f3n de tutela pierde su car\u00e1cter subsidiario y se convierte en el mecanismo de protecci\u00f3n preferente\u201d[104].<\/p>\n
<\/p>\n
63. En los casos objeto de estudio, las acciones de tutela fueron promovidas por mujeres en condici\u00f3n de especial protecci\u00f3n. En efecto, Manuela y Natalia se encontraban en periodo de lactancia al momento de su desvinculaci\u00f3n, pues a\u00fan amamantaban a sus hijos reci\u00e9n nacidos; mientras que Alexandra fue despedida en estado de embarazo. Estas circunstancias activan una protecci\u00f3n constitucional reforzada, en tanto se reconoce la urgencia de garantizar tanto los derechos de las mujeres lactantes y gestantes como los de sus hijos, quienes requieren medidas inmediatas frente a eventuales actos de discriminaci\u00f3n o decisiones que comprometan su bienestar y subsistencia.<\/p>\n
<\/p>\n
Expediente<\/p>\n
Subsidiariedad<\/p>\n
T -11.277.273<\/p>\n
La Sala constata que Manuela es sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional, por encontrarse en fuero de maternidad. En este contexto, la presunta vulneraci\u00f3n a su derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada debe analizarse bajo el criterio de debilidad manifiesta que ampara a las mujeres en dicha etapa. Por tal raz\u00f3n, la acci\u00f3n de tutela es el mecanismo id\u00f3neo y preferente, en tanto garantiza una protecci\u00f3n eficaz y oportuna de sus derechos fundamentales, cuya salvaguarda pierde eficacia con el paso del tiempo. En efecto, al momento en que el expediente fue repartido a esta sala, el 19 de septiembre de 2025, la accionante hab\u00eda dado a luz el 20 de julio de 2024. Exigirle acudir a un proceso ordinario laboral supondr\u00eda un desgaste procesal que tornar\u00eda ineficaz la protecci\u00f3n derivada de su fuero de maternidad y lactancia, pues el transcurso del tiempo ha reducido significativamente el periodo durante el cual se mantiene dicha garant\u00eda. Desde el reparto han transcurrido 1 a\u00f1o, 2 meses, lo que evidencia que el t\u00e9rmino de dos a\u00f1os de lactancia \u2013el cual ser\u00e1 explicado en el desarrollo de las consideraciones\u2013 aproxima a su vencimiento. En consecuencia, aunque el mecanismo ordinario pudiera resultar id\u00f3neo en abstracto, en el caso concreto y ante el transcurso del tiempo se evidencia su falta de eficacia, pues no garantiza una protecci\u00f3n oportuna de los derechos comprometidos, circunstancia que justifica la procedencia de la acci\u00f3n de tutela.<\/p>\n
<\/p>\n
Adicionalmente, en el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n la accionante afirm\u00f3 que al haber sido desvinculada mientras a\u00fan se encontraba en periodo de lactancia, lo que la dej\u00f3 sin su \u00fanica fuente de ingresos estables[105], comprometiendo de manera directa la subsistencia de su n\u00facleo familiar[106]. A ello le sum\u00f3 la carga de sostener a su hija mayor, a su madre en tratamiento m\u00e9dico y a t\u00edas en situaci\u00f3n de vulnerabilidad[107]. En tales condiciones, exigirle acudir a la jurisdicci\u00f3n ordinaria carece de eficacia y es desproporcionado en atenci\u00f3n a los derechos involucrados, as\u00ed como a la situaci\u00f3n personal y familiar de la accionante.<\/p>\n
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T- 11.294.181<\/p>\n
La Sala constata que Natalia es sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional, por encontrarse en fuero de maternidad. En este contexto, la presunta vulneraci\u00f3n a su derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada debe analizarse bajo el criterio de debilidad manifiesta que ampara a las mujeres en dicha etapa. Por tal raz\u00f3n, la acci\u00f3n de tutela se configura como el mecanismo id\u00f3neo y preferente, en tanto garantiza una protecci\u00f3n oportuna de sus derechos fundamentales, cuya salvaguarda pierde eficacia con el paso del tiempo. En efecto, al momento en que el expediente fue repartido a esta Sala, el 19 de septiembre de 2025, la accionante hab\u00eda dado a luz el 11 de agosto de 2024. Exigirle acudir a un proceso ordinario laboral implicar\u00eda un desgaste procesal que har\u00eda ineficaz la protecci\u00f3n de su fuero de maternidad y lactancia. Desde el reparto han transcurrido 1 a\u00f1o, 1 mes y 8 d\u00edas, lo que demuestra que el t\u00e9rmino de dos a\u00f1os de lactancia se aproxima a su vencimiento. En consecuencia, aunque el mecanismo ordinario pudiera resultar id\u00f3neo en abstracto, en el caso concreto se evidencia su falta de eficacia, debido a la naturaleza de los hechos que hacen que el paso del tiempo torne inane o reste eficacia a la intervenci\u00f3n judicial. As\u00ed, al no garantizarse una protecci\u00f3n inmediata de los derechos fundamentales comprometidos, est\u00e1 justificada la procedencia de la acci\u00f3n de tutela.<\/p>\n
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Frente a la afectaci\u00f3n derivada de la no renovaci\u00f3n, en el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n la se\u00f1ora Natalia manifest\u00f3 que la terminaci\u00f3n de su contrato represent\u00f3 la p\u00e9rdida de su \u00fanica fuente de ingresos, lo que la dej\u00f3 \u201cen una situaci\u00f3n de completa inestabilidad econ\u00f3mica y vulnerabilidad\u201d[108]. En sus palabras, \u201cmi trabajo no era un complemento, sino el pilar de mi proyecto de vida y mi independencia. Que se pretenda supeditar mi subsistencia a los ingresos de mi pareja es una revictimizaci\u00f3n y un desconocimiento flagrante de mi dignidad y de mi rol como mujer trabajadora\u201d[109]. Indic\u00f3 que debi\u00f3 vender su \u00fanico bien, un veh\u00edculo, el 24 de diciembre de 2024 para cubrir sus gastos b\u00e1sicos y la seguridad social como cotizante independiente. Igualmente, solicit\u00f3 un pr\u00e9stamo por $1.390.000 en la plataforma Nequi[110]. En consecuencia, la afectaci\u00f3n econ\u00f3mica result\u00f3 evidente, pues el contrato de prestaci\u00f3n de servicios constitu\u00eda su \u00fanica fuente de sustento. En este contexto, exigirle acudir a la jurisdicci\u00f3n ordinaria no solo carece de eficacia, sino que adem\u00e1s resulta desproporcionado frente a la naturaleza de los derechos comprometidos.<\/p>\n
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T- 11.308.580<\/p>\n
La Sala constata que Alexandra es sujeto de especial protecci\u00f3n constitucional, al encontrarse en estado de embarazo y posteriormente en fuero de maternidad. Sus condiciones particulares refuerzan la procedencia de la tutela como mecanismo preferente. En efecto, la accionante es migrante venezolana con Permiso por Protecci\u00f3n Temporal, madre de un adolescente y de un beb\u00e9 nacido en agosto de 2025, quien qued\u00f3 en una situaci\u00f3n cr\u00edtica de subsistencia tras su desvinculaci\u00f3n laboral. La accionante afirm\u00f3 que, tras el despido, qued\u00f3 sin ingresos, dependiendo \u00fanicamente de ayudas informales y de un peque\u00f1o auxilio de $300.000 mensuales aportado por el padre de su hijo mayor. En su carta manuscrita dirigida a la Sala de revisi\u00f3n manifest\u00f3 que \u201cel arriendo asciende a $470.000 pesos, cubierto con dificultad por su pareja\u201d y que el mercado mensual se limita a v\u00edveres b\u00e1sicos[111]. Agreg\u00f3 que, como consecuencia de esta situaci\u00f3n, su nivel en el Sisb\u00e9n pas\u00f3 de C4 antes del despido a A5 en pobreza extrema, lo que refleja el impacto de la p\u00e9rdida de su empleo en su m\u00ednimo vital. En consecuencia, la p\u00e9rdida de su contrato no solo afect\u00f3 su sustento econ\u00f3mico, sino que comprometi\u00f3 de manera inmediata el m\u00ednimo vital propio y el de sus hijos. Bajo estas circunstancias, la acci\u00f3n de tutela constituye el mecanismo eficaz e inmediato para garantizar la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales.<\/p>\n
Tabla 4. An\u00e1lisis de subsidiariedad.<\/p>\n
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64. El Decreto 2591 de 1991 establece un conjunto de requisitos formales que deben acreditarse para que la acci\u00f3n de tutela sea procedente y pueda estudiarse de fondo. La Sala encuentra que estos requisitos se encuentran satisfechos en los expedientes T -11.277.273, T- 11.294.181 y T- 11.308.580. De este modo, es posible emitir un pronunciamiento de fondo, ante la actualidad de los reparos planteados.<\/p>\n
2. Delimitaci\u00f3n del caso, y metodolog\u00eda de la decisi\u00f3n.<\/p>\n
65. La Sala conoce, en sede de revisi\u00f3n, tres acciones de tutela (T-11.277.273, T-11.294.181 y T-11.308.580) promovidas por mujeres gestantes o lactantes que fueron desvinculadas \u2013 o no se les renov\u00f3 el contrato \u2013 mientras invocaban la protecci\u00f3n derivada del fuero de maternidad y lactancia. En los expedientes concurren modalidades contractuales distintas (prestaci\u00f3n de servicios en los casos Manuela y Natalia y contrato a t\u00e9rmino fijo en el caso Alexandra), pero un mismo conflicto constitucional, las entidades o el empleador conoc\u00edan la condici\u00f3n de embarazo o lactancia de las accionantes y aun as\u00ed la terminaci\u00f3n o no pr\u00f3rroga de los contratos se adopt\u00f3 sin autorizaci\u00f3n previa del Ministerio de Trabajo. Las decisiones de instancia negaron el amparo por razones de improcedencia, de alcance temporal del fuero (limitado a 18 semanas) o por ausencia de prueba del conocimiento empresarial del embarazo. En consecuencia, corresponde a la Sala aplicar la jurisprudencia constitucional relativa al alcance y protecci\u00f3n del fuero de maternidad, a fin de determinar si, en el caso concreto, la decisi\u00f3n adoptada por la entidad demandada desconoci\u00f3 las garant\u00edas derivadas de dicho amparo especial.<\/p>\n
3. Problemas jur\u00eddicos.<\/p>\n
66. La Sala considera necesario resolver los siguientes problemas jur\u00eddicos:<\/p>\n
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(i) \u00bfVulner\u00f3 la Alcald\u00eda de Santiago de Cali los derechos fundamentales m\u00ednimo vital, al trabajo en condiciones de igualdad, a la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad de Manuela al abstenerse de prorrogar o renovar su contrato de prestaci\u00f3n de servicios el 31 de enero de 2025, a pesar de conocer su estado de embarazo, el nacimiento de su hijo, quien al momento de la desvinculaci\u00f3n ten\u00eda 6 meses y 11 d\u00edas de nacido, y la existencia de los certificados m\u00e9dicos que acreditaban la continuidad de la lactancia materna?<\/p>\n
<\/p>\n
(ii) \u00bfVulner\u00f3 el SENA Regional Santander los derechos fundamentales al m\u00ednimo vital, al trabajo en condiciones de igualdad y a la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad de Natalia al no renovar su contrato de prestaci\u00f3n de servicios durante su estado de embarazo, pese a tener conocimiento de dicha circunstancia, y al dar por terminado posteriormente el v\u00ednculo contractual nuevamente durante su periodo de lactancia, cuando su hija contaba con 4 meses y 20 d\u00edas de nacida?<\/p>\n
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(iii) \u00bfVulner\u00f3 la empresa Salamanca S.A.S. el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de Alexandra, con ocasi\u00f3n al despedido del 30 de diciembre de 2024, pese a que se encontraba en estado de embarazo?<\/p>\n
4. Metodolog\u00eda de la decisi\u00f3n.<\/p>\n
Con el objetivo de responder a los problemas jur\u00eddicos formulados, la Corte desarrollar\u00e1 los siguientes aspectos con base en la jurisprudencia constitucional: (i) la relevancia de la lactancia materna y sus beneficios para el beb\u00e9 y la madre; (ii) la lactancia como un pilar fundamental en la igualdad de g\u00e9nero y la conciliaci\u00f3n entre la vida laboral y familiar; (iii) la especial protecci\u00f3n y asistencia a la mujer gestante y lactante; (iv) las obligaciones del empleador en el entorno laboral; (v) la garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactancia<\/p>\n
5. Relevancia de la lactancia materna.<\/p>\n
5.1 Beneficios de la lactancia materna para \u00e9l beb\u00e9 y la madre<\/p>\n
67. La lactancia materna constituye una de las pr\u00e1cticas m\u00e1s efectivas para garantizar el desarrollo integral y la salud tanto de la madre como del ni\u00f1o o la ni\u00f1a. De acuerdo con la Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud (OMS) y el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF) la lactancia materna representa la forma \u00f3ptima de alimentaci\u00f3n durante los primeros meses de vida, en tanto proporciona los nutrientes esenciales para el crecimiento f\u00edsico, fortalece el v\u00ednculo afectivo entre madre e hijo, estimula el desarrollo cognitivo y contribuye a la protecci\u00f3n frente a diversas enfermedades. En este sentido, la OMS advierte que \u201cla lactancia natural es una forma sin comparaci\u00f3n, de proporcionar un alimento ideal para el crecimiento y el desarrollo sano de los lactantes. Adem\u00e1s, es parte integrante del proceso reproductivo, con repercusiones importantes en la salud de las madres\u201d[112]. Por ello, recomienda que los bebes sean amamantados exclusivamente durante los primeros seis meses de vida, y despu\u00e9s introducir alimentos complementarios nutricionalmente adecuados y seguros, mientras se contin\u00faa con la lactancia materna hasta los dos a\u00f1os de edad o m\u00e1s[113].<\/p>\n
68. La OMS y UNICEF han resaltado de manera reiterada los m\u00faltiples beneficios que la lactancia materna exclusiva genera tanto para los ni\u00f1os y las ni\u00f1as como para las madres. En relaci\u00f3n con los menores de edad, destacan que la leche materna act\u00faa como la primera fuente natural de inmunizaci\u00f3n, al reducir el riesgo de infecciones gastrointestinales, respiratorias, al\u00e9rgicas y diarreicas, beneficios que se evidencian de manera consistente en diversos contextos. Adem\u00e1s, constituye una fuente indispensable de energ\u00eda y nutrientes entre los 6 y 23 meses de vida, al cubrir m\u00e1s de la mitad de los requerimientos energ\u00e9ticos en el primer a\u00f1o y cerca de un tercio durante el segundo. Su importancia aumenta durante los episodios de enfermedad, pues contribuye a mantener una nutrici\u00f3n adecuada, disminuye la mortalidad asociada a la malnutrici\u00f3n y previene tanto la desnutrici\u00f3n como la obesidad[114]. Igualmente, facilita la digesti\u00f3n, previene c\u00f3licos y estre\u00f1imiento, estimula el desarrollo cognitivo y emocional, y favorece una vida saludable desde los primeros a\u00f1os[115].<\/p>\n
69. Respecto de las madres, la evidencia cient\u00edfica ha demostrado que la lactancia materna contribuye a la recuperaci\u00f3n posparto, reduce el riesgo de hemorragias, ayuda a prevenir la depresi\u00f3n posparto y facilita la recuperaci\u00f3n del peso previo al embarazo. Asimismo, disminuye la probabilidad de desarrollar enfermedades como la osteoporosis y ciertos tipos de c\u00e1ncer, entre ellos los de mama y ovario. A ello se suma su relevancia para la salud emocional de la madre, al fortalecer el v\u00ednculo afectivo con el hijo y favorecer su bienestar integral[116].<\/p>\n
70. En el \u00e1mbito nacional, Colombia cre\u00f3 el Plan Decenal de Lactancia Materna y Alimentaci\u00f3n Complementaria 2021-2030, concebido como un instrumento de pol\u00edtica p\u00fablica que orienta las intervenciones de protecci\u00f3n de los ni\u00f1os y las ni\u00f1as desde la gestaci\u00f3n hasta los dos a\u00f1os de vida. Este plan reconoci\u00f3 que las principales dimensiones del apoyo social para el \u00e9xito de la lactancia son la emocional, la informativa y el material[117]. As\u00ed, se puso de relieve que la continuidad de la lactancia materna no depende \u00fanicamente de condiciones biol\u00f3gicas, sino tambi\u00e9n de factores socioecon\u00f3micos, culturales, psicol\u00f3gicos y de la edad[118]. En consecuencia, la lactancia materna trasciende el \u00e1mbito biol\u00f3gico y se configura como una pr\u00e1ctica social y culturalmente determinada. En este contexto, el v\u00ednculo que se genera entre madre e hijo o hija adquiere especial relevancia para la salud y el desarrollo futuro de ambos, de manera que las pr\u00e1cticas sociales o culturales que interfieran con dicho v\u00ednculo pueden tener efectos desfavorables en su desarrollo[119].<\/p>\n
71. De esta manera, si bien la lactancia materna trasciende el \u00e1mbito biol\u00f3gico y est\u00e1 determinada por factores socioecon\u00f3micos, culturales y psicol\u00f3gicos, no puede desconocerse que tambi\u00e9n supone para la mujer una reconfiguraci\u00f3n de su vida cotidiana. En efecto, el amamantamiento conlleva desaf\u00edos relacionados con la instauraci\u00f3n de la lactancia, los cambios en el proyecto de vida, el autoconcepto del cuerpo y su interacci\u00f3n con la sociedad[120]. En ese sentido, resulta claro que las condiciones f\u00edsicas, emocionales, laborales y sociales de la mujer lactante inciden directamente en la calidad y continuidad de la lactancia que recibe el ni\u00f1o o la ni\u00f1a. Por lo tanto, la garant\u00eda efectiva del derecho a la lactancia materna no puede entenderse de manera aislada respecto de la madre, pues su bienestar constituye el medio indispensable para que dicha pr\u00e1ctica se desarrolle de forma adecuada. Si bien la pr\u00e1ctica de la lactancia materna es esencial para la salud materno-infantil, su promoci\u00f3n y protecci\u00f3n han estado centradas en el reci\u00e9n nacido y el acto de amantar, y poco se reconocen las necesidades f\u00edsicas, sociales y emocionales de la mujer, aspectos claves para trascender el abordaje singular de la lactancia materna, pues el papel de la mujer en esta pr\u00e1ctica va m\u00e1s all\u00e1 de la maternidad e incluye nuevos contextos sociales como el empleo y el estudio[121].<\/p>\n
5.2 La lactancia como un pilar fundamental en la igualdad de g\u00e9nero y la conciliaci\u00f3n entre la vida laboral y familiar<\/p>\n
72. La incorporaci\u00f3n de la mujer en el mercado laboral es uno de los fen\u00f3menos demogr\u00e1ficos m\u00e1s importantes en las \u00faltimas d\u00e9cadas a nivel mundial, que ha tra\u00eddo como consecuencia grandes cambios y retos en la din\u00e1mica laboral, en las pol\u00edticas y en las pr\u00e1cticas de las empresas, as\u00ed como en la organizaci\u00f3n de las familias[122]. El trabajo es un derecho fundamental que no solo garantiza a la mujer independencia econ\u00f3mica, sino que tambi\u00e9n le permite alcanzar su realizaci\u00f3n personal y profesional. Si bien algunas mujeres deciden dejar de trabajar tras la maternidad, ello no significa que la crianza y la vida laboral sean en s\u00ed mismas incompatibles. Ser madre no excluye la posibilidad de desempe\u00f1arse en el \u00e1mbito profesional, independientemente de si se amamanta o no, lo que demuestra que la maternidad y el desarrollo profesional pueden coexistir de manera arm\u00f3nica. Para que ello sea posible, resulta indispensable la existencia de condiciones adecuadas de apoyo y protecci\u00f3n, tanto en el entorno laboral como en el social y familiar.<\/p>\n
73. En atenci\u00f3n a los diversos desaf\u00edos que enfrentan las madres trabajadoras, distintos organismos internacionales recomiendan que las empresas adopten medidas de apoyo que faciliten la conciliaci\u00f3n entre la maternidad y la vida laboral. Esto incluye la habilitaci\u00f3n de espacios seguros y adecuados para la extracci\u00f3n de leche, as\u00ed como la implementaci\u00f3n de pol\u00edticas laborales que permitan la compatibilizaci\u00f3n entre la maternidad y el trabajo[123]. El 17 de noviembre de 2016, el Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas reconoci\u00f3 la lactancia materna como un derecho humano, dicho organismo precis\u00f3 que los ni\u00f1os y ni\u00f1as tienen derecho a la vida, a la supervivencia y al desarrollo, as\u00ed como al m\u00e1s alto nivel posible de salud, dentro del cual la lactancia materna constituye un componente esencial, al proveer un alimento seguro, limpio y nutritivo[124]. Por su parte, las mujeres tienen derecho a recibir informaci\u00f3n veraz y objetiva que les permita tomar decisiones informadas sobre la lactancia, as\u00ed como a contar con servicios de salud de calidad y con una protecci\u00f3n adecuada de la maternidad en el entorno laboral y social, que garantice el \u00e9xito de esta pr\u00e1ctica[125].<\/p>\n
<\/p>\n
74. As\u00ed mismo, la Corte Interamericana de Derechos Humanos, en su Opini\u00f3n Consultiva OC-31\/25 del 12 de junio de 2025, sobre el reconocimiento del derecho al cuidado, hizo especial \u00e9nfasis en la lactancia materna como una dimensi\u00f3n fundamental de dicho derecho. En su an\u00e1lisis, el Tribunal destac\u00f3 que la protecci\u00f3n y promoci\u00f3n de la lactancia resulta esencial para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres, particularmente en lo relacionado con el derecho de acceso y permanencia en el empleo[126].<\/p>\n
<\/p>\n
75. Sobre el particular, el Comit\u00e9 de Derechos Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales, sostuvo que \u201c[\u2026] los Estados Parte tienen la obligaci\u00f3n de respetar el derecho de las mujeres y los j\u00f3venes a acceder a un trabajo digno y, por tanto, de adoptar medidas para combatir la discriminaci\u00f3n y promover la igualdad de acceso y de oportunidades\u201d[127]. De igual forma, en virtud de las obligaciones derivadas del derecho al trabajo en relaci\u00f3n con los art\u00edculos 1.1 y 24 de la Convenci\u00f3n Americana y de la Convenci\u00f3n de Bel\u00e9m do Par\u00e1, los Estados deben garantizar que el desarrollo de labores de cuidado no se constituya como un obst\u00e1culo para la estabilidad en el empleo de las personas con responsabilidades de cuidado, en particular para las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia[128].<\/p>\n
<\/p>\n
76. En este orden de ideas, conforme a lo establecido en el Convenio 183 de la OIT, \u201cse proh\u00edbe al empleador que despida a una mujer que est\u00e9 embarazada, o durante la licencia [de maternidad o enfermedad], o despu\u00e9s de haberse reintegrado al trabajo durante un per\u00edodo que ha de determinarse en la legislaci\u00f3n nacional, excepto por motivos que no est\u00e9n relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia\u201d, por lo que la carga de la prueba sobre los motivos del despido corresponde al empleador[129]. Este Convenio fue ratificado a trav\u00e9s de la Ley 2357 de 2024 en Colombia<\/p>\n
77. En consecuencia, los Estados deben establecer las condiciones necesarias para que las madres puedan decidir ejercer el derecho a la lactancia materna, tanto en el \u00e1mbito privado como p\u00fablico[130]. Esto implica que los Estados deben adoptar medidas para que las madres puedan dedicar tiempo del horario laboral de forma exclusiva a amamantar o extraer la leche materna, a trav\u00e9s de una o varias interrupciones por d\u00eda o a una reducci\u00f3n diaria del tiempo de trabajo, tiempo que debe ser proporcional al n\u00famero de hijos a quienes se est\u00e9 garantizando la lactancia materna. Estas interrupciones o la reducci\u00f3n diaria del tiempo de trabajo se deber\u00e1n contabilizar como parte de la jornada laboral sin que impliquen reducciones de la remuneraci\u00f3n[131].<\/p>\n
<\/p>\n
78. As\u00ed, la Corte Interamericana de Derechos Humanos considera que \u201cla interpretaci\u00f3n del derecho al trabajo en relaci\u00f3n con el derecho al cuidado, a la luz de los instrumentos del corpus iuris internacional, implica que los Estados deben garantizar a las personas trabajadoras con responsabilidades familiares su derecho al trabajo sin discriminaci\u00f3n, para lo cual deber\u00e1n progresivamente implementar medidas para la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y las necesidades de cuidado, y remover las barreras que impiden que las labores de cuidado les permitan acceder o mantenerse en el empleo\u201d[132].<\/p>\n
<\/p>\n
79. Conclusi\u00f3n. La lactancia materna no solo constituye una pr\u00e1ctica esencial para la salud y el desarrollo integral de la primera infancia, sino tambi\u00e9n un componente fundamental de las pol\u00edticas de igualdad de g\u00e9nero y conciliaci\u00f3n entre la vida laboral y familiar. Su protecci\u00f3n y promoci\u00f3n representan una obligaci\u00f3n de los Estados, orientada a garantizar el ejercicio pleno de los derechos de las mujeres y de los ni\u00f1os y ni\u00f1as. La evidencia normativa y jurisprudencial, tanto del Sistema Interamericano de Derechos Humanos como de los organismos internacionales de Naciones Unidas, demuestra que el derecho a la lactancia est\u00e1 estrechamente vinculado con el derecho al trabajo digno, el principio de no discriminaci\u00f3n y el derecho al cuidado. Por ello, asegurar condiciones adecuadas para que las mujeres puedan amamantar sin perjuicio de su estabilidad laboral implica avanzar hacia la igualdad, eliminar las barreras estructurales que perpet\u00faan la desigualdad y reconocer la corresponsabilidad del Estado, los empleadores y la sociedad en la protecci\u00f3n de la madre y su hijo o hija.<\/p>\n
6. Especial Protecci\u00f3n y asistencia a la mujer gestante y lactante. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia[133]<\/p>\n
80. Reconocimiento constitucional e internacional. La especial protecci\u00f3n y asistencia a la mujer gestante y lactante constituye un principio constitucional, cuyo fundamento se encuentra en el derecho a la igualdad y en la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n en raz\u00f3n del sexo (arts. 13 y 43 C.P.), la protecci\u00f3n de la mujer como \u201cgestora de vida\u201d[134] (art. 11 C.P.), el mandato constitucional de salvaguarda integral de la familia (arts. 5 y 42 C.P.) y los deberes positivos de garant\u00eda del m\u00ednimo vital a cargo del Estado (arts. 11 y 43 C.P.)[135]. La especial protecci\u00f3n a la mujer gestante y lactante tambi\u00e9n se encuentra prevista en diferentes normas que integran el bloque de constitucionalidad en sentido estricto; en particular, en los art\u00edculos 10 del Pacto Internacional de Derechos Econ\u00f3micos Sociales y Culturales[136], 11.2 de la Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer[137], 9.2 del Protocolo Facultativo Adicional a la Convenci\u00f3n Americana sobre Derechos Humanos[138] , entre otras.<\/p>\n
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81. El principio de especial protecci\u00f3n y asistencia a la mujer gestante y lactante es, adem\u00e1s, un mandato general de amparo y asistencia reforzado respecto de todas las mujeres en tales condiciones, \u201cno s\u00f3lo de aquellas mujeres que se encuentran en el marco de una relaci\u00f3n laboral\u201d[139]. Este principio parte del reconocimiento de que las mujeres que se encuentran en estado de embarazo son especialmente vulnerables, han sido tradicionalmente discriminadas y han soportado \u201ccondiciones estructurales o circunstanciales que las sit\u00faan en situaci\u00f3n de desventaja\u201d[140] frente a los dem\u00e1s miembros de la sociedad. En tales t\u00e9rminos, el principio en comento le impone al Estado la obligaci\u00f3n de tomar acciones afirmativas[141] para contrarrestar los efectos de esta discriminaci\u00f3n estructural[142]. Lo anterior, con el objeto de promover la igualdad sustantiva, \u201cgarantizar las condiciones de vida dignas de la mujer y su hijo por nacer\u201d[143], salvaguardar \u201cel ejercicio pleno de la maternidad\u201d[144] y, cuando sea necesario, brindar una protecci\u00f3n integral a la familia como n\u00facleo fundamental de la sociedad.<\/p>\n
<\/p>\n
82. Contenido y alcance de la especial protecci\u00f3n y asistencia de la mujer gestante y lactante. El principio de especial protecci\u00f3n y asistencia de las mujeres lactantes y gestantes comprende diversos derechos y prerrogativas para las mujeres, as\u00ed como m\u00faltiples obligaciones y deberes correlativos a cargo del Estado y, en algunos casos, de los particulares. En concreto, la Corte ha sostenido que el \u00e1mbito de protecci\u00f3n de este mandato abarca principalmente dos garant\u00edas: (i) la protecci\u00f3n reforzada y diferenciada del m\u00ednimo vital y (ii) la protecci\u00f3n cualificada contra la discriminaci\u00f3n[145].<\/p>\n
83. De un lado, la protecci\u00f3n reforzada y diferenciada del m\u00ednimo vital parte del supuesto de que las mujeres embarazadas y lactantes se encuentran en una especial situaci\u00f3n de riesgo y tienen necesidades espec\u00edficas, lo que implica que la garant\u00eda de su m\u00ednimo vital requiere medidas de protecci\u00f3n diferenciadas. La Corte ha reconocido que las mujeres gestantes precisan de \u201ccuidados especiales propios de dicha condici\u00f3n\u201d, los cuales \u201cmodifican no s\u00f3lo las exigencias m\u00e9dicas, sino cuestiones b\u00e1sicas de su subsistencia como por ejemplo su alimentaci\u00f3n\u201d[146]. As\u00ed mismo, ha precisado que el m\u00ednimo vital de la mujer en estado de gravidez \u201cdifiere de aquel que se configura cuando \u00e9sta ha dado a luz recientemente\u201d, pues en ese evento \u201clas necesidades m\u00ednimas se incrementan e involucran las garant\u00edas concernientes a la protecci\u00f3n del menor reci\u00e9n nacido\u201d[147].<\/p>\n
84. En este sentido, la protecci\u00f3n del m\u00ednimo vital de la mujer gestante y lactante busca asegurar que esta cuente con los ingresos y recursos \u201cecon\u00f3micos para [poder] enfrentar con dignidad el evento del embarazo y nacimiento de su hijo\u201d[148], a partir de un enfoque diferencial que atienda las particularidades de su condici\u00f3n. Tal protecci\u00f3n del m\u00ednimo vital se concreta, en t\u00e9rminos generales, en lo siguiente: (i) un deber prestacional a cargo del Estado, que consiste en el otorgamiento de un subsidio alimentario cuando la mujer se encuentre \u201cdesempleada o desamparada\u201d (art. 43 C.P.)[149]; (ii) una obligaci\u00f3n de atenci\u00f3n en salud diferenciada y adecuada; y (iii) una garant\u00eda de protecci\u00f3n de las \u201ccondiciones b\u00e1sicas de subsistencia\u201d[150] que tenga en cuenta sus necesidades particulares.<\/p>\n
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85. La Corte Constitucional ha resaltado que, en virtud del art\u00edculo 43 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, los empleadores de mujeres gestantes y lactantes tienen un deber directo de garantizar la igualdad en el entorno laboral. Esto implica evitar pr\u00e1cticas discriminatorias \u2014como despidos o no renovaciones basadas en el embarazo o la lactancia\u2014 y cumplir estrictamente con las obligaciones prestacionales previstas en el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo (CST). En esa l\u00ednea, la corporaci\u00f3n ha advertido que desplazar indebidamente al empleador obligaciones que no le corresponden puede \u201cfomentar una mayor discriminaci\u00f3n\u201d[151], pues la presencia de las mujeres en la fuerza laboral \u201csea demasiado costosa y que los empleadores no quieran asumir su contrataci\u00f3n\u201d[152]. Por ello, garantizar la igualdad exige que los empleadores adopten decisiones neutras y no discriminatorias frente a la maternidad, preservando el acceso y permanencia en el trabajo en condiciones equitativas<\/p>\n
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86. Por su parte, la garant\u00eda del m\u00ednimo vital de las mujeres gestantes y lactantes tiene una naturaleza distinta. De acuerdo con la Corte, \u201cel Estado tiene la responsabilidad primaria y preferente de garantizar el m\u00ednimo vital de las mujeres en estado de embarazo y lactancia y, por lo tanto, es quien por regla general tiene que asumir las cargas econ\u00f3micas que dicha garant\u00eda reforzada supone\u201d[153]. Los particulares, en consecuencia, no tienen un deber general de garantizar el m\u00ednimo vital. Sin embargo, s\u00ed les corresponde cumplir con las prestaciones del CST, entre ellas la obligaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 236, consistente en otorgar la licencia de maternidad preparto y postparto, cuyo pago corresponde al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Esta estructura distributiva \u2014Estado a cargo del m\u00ednimo vital y empleador a cargo de las prestaciones legales\u2014 evita trasladar a los empleadores cargas que, como advirti\u00f3 la Corte, podr\u00edan traducirse en mayores incentivos para excluir a las mujeres del mercado laboral<\/p>\n
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87. La especial asistencia de las mujeres gestantes y lactantes comprende una protecci\u00f3n cualificada de no discriminaci\u00f3n[154]. La cl\u00e1usula general de igualdad, contenida en el art\u00edculo 13 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, proscribe la \u201cdiscriminaci\u00f3n por razones de sexo\u201d[155]. De igual forma, el art\u00edculo 43 constitucional dispone la igualdad de \u201cderechos y oportunidades\u201d entre hombres y mujeres y la prohibici\u00f3n de \u201ccualquier clase de discriminaci\u00f3n\u201d hacia la mujer. De esta forma, el Estado y los particulares deben (i) garantizar que la mujer gestante y lactante no sea discriminada por encontrarse en esta situaci\u00f3n y (ii) tomar medidas diferenciadas tendientes a asegurar que la igualdad de trato sea real y efectiva[156].<\/p>\n
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88. La Corte Constitucional ha resaltado que la prohibici\u00f3n de no discriminaci\u00f3n de las mujeres gestantes se aplica en \u201ctodos los \u00e1mbitos de la vida social\u201d[157] y \u201cvincula a todas las autoridades p\u00fablicas\u201d[158].. Sin embargo, para los efectos de los expedientes de la referencia, tiene una particular relevancia el \u00e1mbito laboral. En este \u00e1mbito, la protecci\u00f3n cualificada contra la discriminaci\u00f3n busca proteger no solo la \u201cremuneraci\u00f3n laboral\u201d[159] de las mujeres embarazadas, sino tambi\u00e9n asegurarles efectivamente la posibilidad de trabajar en condiciones de igualdad durante el periodo de gestaci\u00f3n y lactancia[160]. As\u00ed, la garant\u00eda constitucional no se agota en la hip\u00f3tesis del despido discriminatorio, sino que se extiende al ejercicio de otras facultades legales y contractuales propias de la relaci\u00f3n laboral. Con todo, debe precisarse que el mandato de no discriminaci\u00f3n no supone la imposibilidad absoluta de adoptar decisiones que, en abstracto, puedan incidir en la continuidad del v\u00ednculo laboral de mujeres gestantes o lactantes. En t\u00e9rminos pr\u00e1cticos, la protecci\u00f3n frente a la discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral no tiene como prop\u00f3sito restringir el \u201cmargen de apreciaci\u00f3n del trabajo que tiene el empleador\u201d[161] y, por tanto, de ella no se derivan cargas irrazonables o desproporcionadas que excedan el alcance de la protecci\u00f3n constitucional del derecho a la igualdad.<\/p>\n
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89. En s\u00edntesis, la especial protecci\u00f3n y asistencia a la mujer gestante y lactante se erige como un mandato constitucional y convencional de car\u00e1cter reforzado, que obliga tanto al Estado como a los particulares a adoptar medidas positivas para garantizar el m\u00ednimo vital, la igualdad real y efectiva y la no discriminaci\u00f3n. Su alcance no se restringe al \u00e1mbito laboral, sino que se proyecta sobre todas las esferas de la vida social, en reconocimiento de la vulnerabilidad hist\u00f3rica y estructural de las mujeres en estas condiciones. As\u00ed, la protecci\u00f3n de la maternidad y la lactancia no solo asegura el ejercicio pleno de la maternidad y la vida digna de la mujer y su hijo, sino que tambi\u00e9n materializa la salvaguarda de la familia como n\u00facleo esencial de la sociedad, conforme lo ordena la Constituci\u00f3n y el bloque de constitucionalidad.<\/p>\n
7. Obligaciones del empleador en el entorno laboral<\/p>\n
90. De acuerdo con los lineamientos trazados por los organismos internacionales[162], Colombia ha dise\u00f1ado una pol\u00edtica p\u00fablica orientada a la protecci\u00f3n de la mujer durante el embarazo y el periodo de lactancia. Estas pol\u00edticas se han desarrollado en estricta armon\u00eda con los derechos fundamentales, en tanto se sustentan en el derecho a la igualdad y la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo (arts. 13 y 43 C.P.), en el reconocimiento de la mujer como gestora de vida (art. 11 C.P.), en el mandato de salvaguarda integral de la familia como n\u00facleo fundamental de la sociedad (arts. 5 y 42 C.P.) y en los deberes positivos del Estado orientados a garantizar el m\u00ednimo vital de las mujeres en estas condiciones (arts. 11 y 43 C.P.), tal como fue explicado en el cap\u00edtulo anterior. De ah\u00ed que el Estado est\u00e9 llamado a implementar medidas que, adem\u00e1s de garantizar el cuidado de la madre y del reci\u00e9n nacido, aseguren condiciones de igualdad sustantiva y eliminen las barreras estructurales que hist\u00f3ricamente han limitado el ejercicio pleno de los derechos de las mujeres en estas etapas.<\/p>\n
<\/p>\n
91. En esa direcci\u00f3n, la legislaci\u00f3n interna ha consagrado un marco normativo robusto que concreta estos mandatos constitucionales e internacionales. La Ley 1804 de 2016, que cre\u00f3 la Pol\u00edtica de Estado para el Desarrollo Integral de la Primera Infancia \u201cDe Cero a Siempre\u201d, estableci\u00f3 la gesti\u00f3n intersectorial para garantizar la atenci\u00f3n integral de las mujeres gestantes y de los ni\u00f1os y ni\u00f1as, y dispuso que alcaldes y gobernadores incluyan obligatoriamente la Ruta Integral de Atenciones en sus planes de desarrollo, bajo el principio de corresponsabilidad entre Estado, familia y sociedad. Por su parte, la Ley 1822 de 2017 ampli\u00f3 la licencia de maternidad y reiter\u00f3 la prohibici\u00f3n de despido por embarazo o lactancia.<\/p>\n
<\/p>\n
92. La Ley 1823 de 2017 orden\u00f3 la adopci\u00f3n de la estrategia \u201cSalas Amigas de la Familia Lactante\u201d en entidades p\u00fablicas y en empresas privadas, con el fin de garantizar condiciones adecuadas para la extracci\u00f3n y conservaci\u00f3n de la leche materna en el entorno laboral. En desarrollo de dicha disposici\u00f3n, la Resoluci\u00f3n 2423 de 2018 fij\u00f3 los par\u00e1metros t\u00e9cnicos para su operaci\u00f3n, aplicables a las entidades p\u00fablicas y a las privadas con un capital igual o superior a 1.500 salarios m\u00ednimos legales mensuales vigentes o con m\u00e1s de 50 trabajadoras. Esta normativa exige, entre otros aspectos, la designaci\u00f3n de un responsable, la elaboraci\u00f3n de un plan de capacitaci\u00f3n peri\u00f3dico y la adecuaci\u00f3n de un espacio privado que re\u00fana condiciones de higiene, salubridad, ventilaci\u00f3n y dotaci\u00f3n m\u00ednima.<\/p>\n
<\/p>\n
93. Igualmente, la Resoluci\u00f3n 3280 de 2018 adopt\u00f3, con car\u00e1cter obligatorio, los lineamientos de la Ruta Integral de Atenci\u00f3n en Salud para la Poblaci\u00f3n Materno Perinatal (RIAMP), definiendo poblaci\u00f3n sujeta, resultados e instrumentos de monitoreo y evaluaci\u00f3n. De forma complementaria, las Gu\u00edas Alimentarias Basadas en Alimentos del ICBF recomendaron la lactancia materna exclusiva hasta los seis meses y continuada hasta los dos a\u00f1os o m\u00e1s, resaltando su disponibilidad, seguridad y aporte a entornos alimentarios saludables[163].<\/p>\n
<\/p>\n
94. De igual manera, el Plan Decenal de Lactancia Materna y Alimentaci\u00f3n Complementaria 2021-2030 dispuso orientar t\u00e9cnica y normativamente a las empresas p\u00fablicas y privadas en el dise\u00f1o e implementaci\u00f3n de pol\u00edticas y estrategias que promuevan, protejan y apoyen la pr\u00e1ctica de la lactancia materna. Para ello, se previ\u00f3 la incorporaci\u00f3n de modalidades de trabajo como el teletrabajo, la flexibilidad horaria o el trabajo parcial, con el prop\u00f3sito de garantizar la continuidad de la lactancia hasta que los ni\u00f1os y ni\u00f1as cumplan 24 meses de edad.<\/p>\n
<\/p>\n
95. Por su parte, la Ley 2306 de 2023 impone al empleador la obligaci\u00f3n de habilitar, en un local contiguo al lugar de trabajo, una sala de lactancia o un espacio adecuado para el cuidado del ni\u00f1o. Esta norma reconoce expresamente el derecho de las mujeres a amamantar en su sitio de trabajo sin restricciones ni discriminaci\u00f3n. Dichos espacios deben garantizar, como m\u00ednimo, condiciones de privacidad y seguridad, as\u00ed como contar con los insumos necesarios para la extracci\u00f3n de leche materna o el cuidado del menor. As\u00ed mismo establece permisos para las madres lactantes, ampliando el tiempo de descanso para amamantar hasta los dos a\u00f1os del ni\u00f1o, con dos descansos de 30 minutos diarios hasta los 6 meses y un descanso diario de 30 minutos desde los 6 meses hasta los 2 a\u00f1os, siempre que la lactancia se mantenga.<\/p>\n
<\/p>\n
96. La Ley 2357 de 2024 que aprob\u00f3 el Convenio 183 de la OIT sobre la Protecci\u00f3n de la Maternidad, adoptado el 15 de junio de 2000, introduciendo est\u00e1ndares internacionales en materia laboral para la protecci\u00f3n de las mujeres en embarazo y lactancia en Colombia. La norma busca reforzar derechos tales como licencias de maternidad y paternidad, la garant\u00eda contra despidos en el periodo de maternidad, y la adecuada configuraci\u00f3n de las condiciones de trabajo para las mujeres embarazadas o lactantes, de modo que no haya discriminaci\u00f3n ni afectaci\u00f3n econ\u00f3mica.<\/p>\n
<\/p>\n
97. En el \u00e1mbito jurisprudencial, la Corte Constitucional, mediante la Sentencia C-118 de 2020, analiz\u00f3 disposiciones de la Ley 1823 de 2017, que cre\u00f3 la estrategia de las \u201cSalas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral\u201d. En su decisi\u00f3n, la Corte sostuvo que estas salas constituyen un mecanismo para garantizar condiciones adecuadas de extracci\u00f3n y conservaci\u00f3n de la leche materna en el trabajo, lo que concreta la obligaci\u00f3n estatal de proteger la maternidad. De manera expresa, la Sala precis\u00f3 que \u201cEl fuero de maternidad es un concepto que incluye \u201cel fuero de lactancia\u201d, lo que implica que la estabilidad laboral reforzada y la consiguiente protecci\u00f3n que en el \u00e1mbito laboral debe dispensarse, comprende a \u201cla mujer embarazada y lactante\u201d, con lo cual reafirm\u00f3 que el marco normativo no se limita a la etapa de gestaci\u00f3n, sino que tambi\u00e9n protege a la madre en el periodo posterior al parto.<\/p>\n
98. Asimismo, en la Sentencia C-071 de 2025, la Corte conoci\u00f3 una demanda contra expresiones contenidas en la Ley 2306 de 2023, la Ley 1823 de 2017 y art\u00edculos del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, en las que se utilizaban t\u00e9rminos como \u201cmujer\u201d, \u201cmadre\u201d o \u201ctrabajadora\u201d para referirse a los sujetos de protecci\u00f3n durante la lactancia. El debate se centr\u00f3 en si dichas expresiones exclu\u00edan a personas gestantes o lactantes con identidades de g\u00e9nero diversas. La Corte resolvi\u00f3 el problema mediante una interpretaci\u00f3n conforme y declar\u00f3 \u201cExequibles (\u2026) las expresiones \u2018mujer\u2019, \u2018mujeres\u2019, \u2018madre\u2019, \u2018madres\u2019, \u2018trabajadora\u2019 y \u2018trabajadoras\u2019 \u2026 en el entendido de que las normas que las contienen tambi\u00e9n aplican a todas las personas en etapa de lactancia\u201d. Con ello, extendi\u00f3 el alcance de la protecci\u00f3n, asegurando que la garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada y las medidas de apoyo en la lactancia cobijen a todas las personas lactantes, sin discriminaci\u00f3n.<\/p>\n
<\/p>\n
99. En conclusi\u00f3n, el marco normativo colombiano establece que los empleadores no solo deben abstenerse de pr\u00e1cticas discriminatorias hacia las mujeres en embarazo o lactancia, sino que est\u00e1n llamados a asumir un rol activo y garante en la protecci\u00f3n de sus derechos. Esto implica crear e implementar pol\u00edticas internas que favorezcan la conciliaci\u00f3n entre la vida laboral y familiar. De igual forma, la habilitaci\u00f3n de salas de lactancia o espacios adecuados para la extracci\u00f3n de leche y el cuidado del ni\u00f1o constituye una obligaci\u00f3n ineludible, que no puede entenderse como una simple carga administrativa, sino como una medida esencial para la dignidad, la salud y el bienestar de la madre y del hijo.<\/p>\n
8. Garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo y lactancia<\/p>\n
8.1 Marco general de protecci\u00f3n[164]<\/p>\n
100. Prohibici\u00f3n general de despido discriminatorio. La estabilidad laboral reforzada de la mujer trabajadora que se encuentra en estado de gestaci\u00f3n y lactancia es una manifestaci\u00f3n del principio constitucional de especial protecci\u00f3n y asistencia de las mujeres en el \u00e1mbito laboral[165] y, a la vez, un derecho fundamental. Como tal, protege la \u201cpermanencia o continuidad\u201d[166] del v\u00ednculo laboral de estas trabajadoras e impide que la relaci\u00f3n laboral culmine por motivos discriminatorios. En particular, proh\u00edbe \u201cel despido, la terminaci\u00f3n o la no renovaci\u00f3n del contrato de trabajo por causa o con ocasi\u00f3n del embarazo o la lactancia\u201d[167].<\/p>\n
<\/p>\n
101. El numeral 1\u00ba del art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo establece que \u201cninguna trabajadora podr\u00e1 ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorizaci\u00f3n previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa\u201d. Esta prohibici\u00f3n general de despido cobija dos periodos: (i) periodo de embarazo y (ii) periodo de lactancia[168]. En este \u00faltimo caso, el art\u00edculo 238 del CST modificado por la ley 2306 de 2023, indica que la protecci\u00f3n cubre los seis (6) meses posteriores al parto y puede extenderse hasta los dos (2) a\u00f1os de edad del menor, siempre que se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua.<\/p>\n
<\/p>\n
102. La Corte ha se\u00f1alado que el mecanismo de protecci\u00f3n del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada es el \u201cfuero de maternidad\u201d[169], el cual est\u00e1 compuesto principalmente por tres garant\u00edas: (i) la prohibici\u00f3n general de despido por motivos de embarazo y lactancia; (ii) la prohibici\u00f3n espec\u00edfica de despido durante la licencia de maternidad preparto y postparto; y (iii) la presunci\u00f3n de despido discriminatorio[170]. Estas garant\u00edas, desarrolladas en los art\u00edculos 238, 239, 240 y 241 del CST, integran el contenido constitucionalmente protegido del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la mujer gestante y lactante[171].<\/p>\n
8.2 Despido en estado de embarazo. La estabilidad laboral reforzada como una garant\u00eda del fuero de maternidad[172]<\/p>\n
103. Fuero de maternidad. La jurisprudencia constitucional ha reconocido de manera pac\u00edfica que las trabajadoras en estado de embarazo cuentan con una especial protecci\u00f3n por parte del Estado en cuanto a su estabilidad en el trabajo[173].. Lo anterior, por la situaci\u00f3n de desventaja hist\u00f3rica a la que ha sido sometida la mujer trabajadora en el \u00e1mbito laboral por su estado de embarazo. En respuesta a esa discriminaci\u00f3n, el fuero de maternidad se erigi\u00f3 como una garant\u00eda encaminada a potenciar la estabilidad en el trabajo y la posibilidad de permanecer en la fuerza laboral durante el embarazo en condiciones de igualdad[174].<\/p>\n
104. Garant\u00edas del fuero de maternidad. De acuerdo con los art\u00edculos 239, 240 y 241 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia constitucional, el fuero de maternidad ofrece a las gestantes las siguientes medidas de protecci\u00f3n: (i) impone una prohibici\u00f3n general de despido por motivo de embarazo; (ii) dispone que, para que sea legal el despido de una trabajadora durante el per\u00edodo de embarazo, el empleador necesita a) demostrar una justa causa y b) contar con la autorizaci\u00f3n del inspector del trabajo; (iii) prev\u00e9 una indemnizaci\u00f3n por despido sin autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo, la cual es independiente de los salarios y prestaciones a los cuales tiene derecho la trabajadora de acuerdo con el contrato de trabajo; (iv) garantiza el disfrute de la licencia de maternidad[175]; (v) impone la obligaci\u00f3n para el empleador de mantener vinculada a la trabajadora que disfruta de la licencia de maternidad o lactancia. Adem\u00e1s, sanciona con la ineficacia \u201cel despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales per\u00edodos\u201d[176].<\/p>\n
<\/p>\n
105. El conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador[177]. Las salas de revisi\u00f3n de esta Corte han aplicado diversas reglas y medidas de protecci\u00f3n para las mujeres gestantes o en per\u00edodo de lactancia en los diferentes tipos de contratos. Por esa raz\u00f3n, la Corte Constitucional, a trav\u00e9s de las sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018, unific\u00f3 las reglas aplicables a las diferentes modalidades de vinculaci\u00f3n. En dichas providencias, este Tribunal estableci\u00f3 que la protecci\u00f3n derivada del fuero de maternidad es aplicable a todas las trabajadoras sin importar la relaci\u00f3n laboral o la modalidad de contrato por medio de la cual hayan sido vinculadas laboralmente.<\/p>\n
106. En la Sentencia SU-075 de 2018, la Corte estableci\u00f3 que hay libertad probatoria para determinar si el empleador conoc\u00eda el estado de embarazo de la trabajadora o contratista al momento de la terminaci\u00f3n del contrato. Como no existe tarifa legal[178], para demostrar ese conocimiento en cada caso \u201cdeben tenerse en cuenta las circunstancias propias del entorno laboral y la dificultad que implica para la mujer gestante la demostraci\u00f3n del conocimiento del empleador\u201d[179]. A continuaci\u00f3n, se resumen las reglas establecidas en la sentencia SU-075 de 2018, en relaci\u00f3n con los contratos laborales a t\u00e9rmino fijo, seg\u00fan el conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo de la trabajadora:<\/p>\n
<\/p>\n
Situaci\u00f3n<\/p>\n
Consecuencia<\/p>\n
Empleador conoce el estado de embarazo<\/p>\n
Si el empleador conoce del estado de gestaci\u00f3n de la trabajadora, pueden presentarse dos situaciones:<\/p>\n
(i) Que la desvinculaci\u00f3n ocurra antes de la terminaci\u00f3n de la obra o labor contratada sin la previa calificaci\u00f3n de una justa causa por el inspector del trabajo. En este caso se debe aplicar la protecci\u00f3n derivada del fuero de maternidad.<\/p>\n
(ii) Que la desvinculaci\u00f3n ocurra al vencimiento del contrato y se alegue como una justa causa la terminaci\u00f3n de la obra o labor contratada. En este caso el empleador debe acudir antes de la terminaci\u00f3n de la obra ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relaci\u00f3n laboral. En caso afirmativo, el empleador deber\u00e1 extender el contrato por lo menos durante el periodo del embarazo y las 18 semanas posteriores. Si dicho funcionario establece que no subsisten las causas del contrato, se podr\u00e1 dar por terminado el contrato y deber\u00e1n pagarse las cotizaciones que garanticen el pago de la licencia de maternidad.<\/p>\n
<\/p>\n
Si el empleador no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestaci\u00f3n y la renovaci\u00f3n procede si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen. Si se desconoce la regla de acudir al inspector de trabajo, el empleador puede ser sancionado con el pago de los 60 d\u00edas de salario previsto en el art\u00edculo 239 del CST.<\/p>\n
Existe duda sobre el conocimiento del embarazo<\/p>\n
Si existe duda sobre si el empleador conoce el estado de gestaci\u00f3n, opera la presunci\u00f3n de despido por raz\u00f3n del embarazo consagrada en el art\u00edculo 239 del CST. En todo caso, se debe garantizar el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva.<\/p>\n
El empleador no conoce el estado de embarazo<\/p>\n
Si el empleador no conoce el estado de gestaci\u00f3n de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protecci\u00f3n derivada de la estabilidad laboral reforzada.<\/p>\n
Tabla 5. Garant\u00eda del fuero de maternidad. Tomada de la Sentencia SU-075 de 2018<\/p>\n
9. Reglas jurisprudenciales de aplicaci\u00f3n del fuero de maternidad[180]<\/p>\n
107. En la Sentencia de Unificaci\u00f3n 075 de 2016, la Corte Constitucional se\u00f1al\u00f3 que \u201cel fuero de maternidad se extiende desde el momento en que la trabajadora se encuentra en estado de gestaci\u00f3n hasta que culmina el per\u00edodo de lactancia previsto en el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo\u201d[181]. El art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo \u2014modificado por el art\u00edculo 6\u00ba de la Ley 2306 de 2023\u2014 establece el derecho al descanso remunerado de lactancia hasta que el hijo o hija de la trabajadora cumpla dos a\u00f1os.<\/p>\n
<\/p>\n
108. El fuero de maternidad o de lactancia comprende una serie de garant\u00edas, las cuales son complementarias y graduales. A partir de los art\u00edculos 239, numeral 1\u00ba y 241 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, la Corte ha identificado una garant\u00eda general contra el despido discriminatorio o estabilidad laboral reforzada. En virtud de este, durante el embarazo y el per\u00edodo de lactancia, la desvinculaci\u00f3n solo procede ante la configuraci\u00f3n de las justas causas establecidas en los art\u00edculos 62 y 63 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo[182]. Por otra parte, los art\u00edculos 239, numeral 2\u00ba y 240 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo establecen un tiempo distinto a las garant\u00edas de presunci\u00f3n de despido discriminatorio y de la autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo.<\/p>\n
<\/p>\n
109. En ese sentido, el numeral 2\u00ba del citado art\u00edculo 239 establece que \u201c[s]e presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del per\u00edodo de embarazo y\/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto\u201d. Por su parte, el art\u00edculo 240 consagra que \u201c[p]ara poder despedir a una trabajadora durante el per\u00edodo de embarazo o las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorizaci\u00f3n del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario [\u2026]\u201d.<\/p>\n
<\/p>\n
110. En la Sentencia T-169 de 2025, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n consider\u00f3 que todas las garant\u00edas que conforman el fuero de maternidad se extienden hasta la terminaci\u00f3n del per\u00edodo de lactancia. En aquella ocasi\u00f3n, la Sala S\u00e9ptima de Revisi\u00f3n consider\u00f3 que \u2014a pesar de que la Ley 2306 de 2023 no ampli\u00f3 el per\u00edodo de la presunci\u00f3n de despido discriminatorio\u2014 diferenciar los per\u00edodos que comprenden las garant\u00edas generales del fuero y la garant\u00eda de la presunci\u00f3n del despido discriminatorio es contraria a la protecci\u00f3n constitucional a la lactancia y desconoce el car\u00e1cter agregativo que el legislador le ha dado a esta[183].<\/p>\n
<\/p>\n
111. Posteriormente, mediante la Sentencia T-333 de 2025, la Sala Octava de Revisi\u00f3n precis\u00f3 que el fuero de maternidad no constituye una regla \u00fanica, sino un conjunto de garant\u00edas con alcances diferenciados, que incluyen la prohibici\u00f3n general de despido discriminatorio y la consecuencia de ineficacia del despido durante los descansos protegidos, como el de lactancia, ampliado hasta los dos a\u00f1os. No obstante, aclar\u00f3 que la presunci\u00f3n de despido discriminatorio y la exigencia de autorizaci\u00f3n previa tienen un alcance temporal expreso, limitado al embarazo y a las dieciocho semanas posteriores al parto, de modo que, en el per\u00edodo posterior y hasta los dos a\u00f1os, el fuero subsiste de forma parcial, recayendo en la trabajadora la carga de acreditar el car\u00e1cter discriminatorio del despido, con libertad probatoria y a partir de una valoraci\u00f3n integral del contexto laboral.<\/p>\n
9.1 Protecci\u00f3n a la trabajadora en per\u00edodo de lactancia, despu\u00e9s del per\u00edodo contemplado en el numeral 2\u00ba del art\u00edculo 239 del CST<\/p>\n
La diferencia en los per\u00edodos de protecci\u00f3n de las garant\u00edas del fuero ha estado presente hist\u00f3ricamente en la legislaci\u00f3n laboral. Al momento en que la Corte Constitucional unific\u00f3 su jurisprudencia sobre el fuero de maternidad y lactancia por medio de la Sentencia SU-075 de 2018, el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo otorgaba descanso remunerado por lactancia hasta los seis (6) primeros meses de vida del hijo o hija. Por su parte, el art\u00edculo 239, numeral 2\u00ba, presum\u00eda discriminatorio el despido hasta tres meses despu\u00e9s del parto, y el art\u00edculo 240 exig\u00eda autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo para desvincular a la trabajadora dentro de ese mismo per\u00edodo.<\/p>\n
<\/p>\n
112. A pesar de la diferencia en los per\u00edodos de protecci\u00f3n de las garant\u00edas del fuero de maternidad, en la misma SU-075 de 2018, la Corte consider\u00f3, primero, que el fuero de maternidad se extiende hasta el per\u00edodo de lactancia previsto en el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo \u2014en ese momento fijado hasta los seis meses de edad del beb\u00e9\u2014, mientras que la garant\u00eda de la presunci\u00f3n del despido discriminatorio contempla el per\u00edodo establecido en el numeral 2\u00ba del art\u00edculo 239, establecido en ese entonces en cuatro meses despu\u00e9s del parto. A pesar de esa diferencia, la Corte advirti\u00f3 que \u201cello no quiere decir que el empleador pueda desvincular injustamente a una trabajadora al inicio del quinto mes posterior al parto, cuando ha culminado el t\u00e9rmino de su licencia de maternidad. Por el contrario, lo que ocurre es que desaparece la presunci\u00f3n de que el despido fue motivado en el embarazo. [\u2026] As\u00ed, durante las semanas siguientes a dicho per\u00edodo, mientras la trabajadora goce de su licencia de maternidad (que asciende a 18 semanas en total) y en el t\u00e9rmino de la lactancia, se conserva la garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 241 del CST, pese a que no es aplicable la presunci\u00f3n de despido por causa del embarazo\u201d[184]. En ese sentido, el art\u00edculo 241 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo establece la nulidad del despido realizado durante las licencias y descansos contemplados en el cap\u00edtulo V del C\u00f3digo[185] el cual abarca el descanso remunerado de lactancia, establecido en el art\u00edculo 238 hasta los dos a\u00f1os de edad del hijo o hija de la trabajadora.<\/p>\n
<\/p>\n
113. Por lo tanto, conforme a lo establecido en la sentencia de unificaci\u00f3n en la materia, al culminar el per\u00edodo fijado en el numeral 2\u00ba del art\u00edculo 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo sobre la presunci\u00f3n de despido discriminatorio, la trabajadora en lactancia mantiene otras garant\u00edas del fuero, tales como la estabilidad laboral reforzada. En ese sentido, se mantiene una protecci\u00f3n a la trabajadora en lactancia.<\/p>\n
<\/p>\n
114. Margen de configuraci\u00f3n legislativa para fijar los per\u00edodos de las garant\u00edas que conforman el fuero de maternidad. La Corte Constitucional ha reconocido que el Legislador cuenta con un margen de configuraci\u00f3n para regular los asuntos sometidos a reserva de ley formal. Este margen var\u00eda seg\u00fan el grado de detalle de la Constituci\u00f3n: es reducido cuando la Carta establece reglas precisas y amplio cuando la regulaci\u00f3n constitucional es limitada o general[186].<\/p>\n
<\/p>\n
115. En el caso de la lactancia, la Constituci\u00f3n reconoce una protecci\u00f3n, pero esta no detalla los per\u00edodos de protecci\u00f3n. En ese sentido, la configuraci\u00f3n legislativa del per\u00edodo de protecci\u00f3n de las garant\u00edas del fuero de maternidad no est\u00e1 limitada por la Constituci\u00f3n. Por lo tanto, el margen de configuraci\u00f3n del legislador sobre este aspecto es amplio. En su ejercicio, mediante la Ley 2306 de 2023, el Legislador decidi\u00f3 ampliar el per\u00edodo que comprende el descanso remunerado por lactancia y, en consecuencia, la extensi\u00f3n general del fuero de maternidad. Sin embargo, decidi\u00f3 mantener intacto el per\u00edodo de la garant\u00eda de la presunci\u00f3n de despido discriminatorio.<\/p>\n
9.2 El precedente constitucional diferencia el per\u00edodo de lactancia de la presunci\u00f3n de despido discriminatorio<\/p>\n
116. Como ya se ha se\u00f1alado, al momento en que se expidi\u00f3 la Sentencia de Unificaci\u00f3n 075 de 2018, los art\u00edculos 238 y 239 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo contemplaron per\u00edodos distintos para la lactancia y para la presunci\u00f3n de despido discriminatorio, siendo el per\u00edodo de lactancia mayor al fijado para la presunci\u00f3n. Desde aquella oportunidad, la Corte Constitucional ha considerado que el per\u00edodo del fuero de maternidad abarca el estado de gestaci\u00f3n y el per\u00edodo de lactancia contemplado en el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo, pero que la presunci\u00f3n de despido discriminatorio abarca el (menor) tiempo establecido en numeral 2\u00ba del art\u00edculo 239. La Corte mantuvo esta regla, incluso, despu\u00e9s de la entrada en vigor de la Ley 2306 de 2023. En ese sentido, en las Sentencias T-098 de 2024 y T-456 de 2024, la Corte se\u00f1al\u00f3 que \u201cen el periodo de lactancia [\u2026] no es aplicable la presunci\u00f3n de despido por causa del embarazo, pese a que permanece la prohibici\u00f3n del despido en raz\u00f3n de la condici\u00f3n de lactancia. Por consiguiente, durante este periodo la trabajadora tiene la carga de probar la ocurrencia de un acto discriminatorio\u201d[187].<\/p>\n
<\/p>\n
117. Por su parte, el art\u00edculo 240 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo establece de manera expresa que la garant\u00eda consistente en contar con autorizaci\u00f3n previa del Ministerio del Trabajo \u2014destinada a avalar la existencia de una justa causa para el despido\u2014 se extiende \u00fanicamente durante las dieciocho (18) semanas posteriores al parto. En ese sentido, la Sala considera que la Ley 2306 de 2023 no modific\u00f3 dicho t\u00e9rmino. As\u00ed, una vez superado ese lapso, el empleador no est\u00e1 obligado a solicitar autorizaci\u00f3n al Ministerio del Trabajo para la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral; sin embargo, la desvinculaci\u00f3n solo ser\u00e1 constitucionalmente admisible si se funda en una justa causa debidamente acreditada.<\/p>\n
118. En s\u00edntesis, la garant\u00eda de prohibici\u00f3n del despido discriminatorio consiste en que la desvinculaci\u00f3n de la trabajadora en estado de embarazo o lactancia procede cuando se configure alguna de las justas causas establecidas en los art\u00edculos 62 y 63 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, esta garant\u00eda est\u00e1 acompa\u00f1ada de las garant\u00edas de presunci\u00f3n del despido discriminatorio y del deber de contar con la autorizaci\u00f3n previa del Ministerio del Trabajo. Despu\u00e9s de dicho per\u00edodo, se mantiene la prohibici\u00f3n contra el despido discriminatorio, pero no las otras dos.<\/p>\n
10. Despido discriminatorio por raz\u00f3n del embarazo o la lactancia<\/p>\n
119. Con el fin de determinar cu\u00e1ndo una desvinculaci\u00f3n constituye un despido discriminatorio por raz\u00f3n del embarazo o la lactancia, la jurisprudencia constitucional ha identificado tres escenarios temporales diferenciados. Estos escenarios atienden a la etapa en la que se encuentre la trabajadora y permiten delimitar el alcance de las garant\u00edas que integran el fuero de maternidad en cada caso.<\/p>\n
<\/p>\n
120. Durante el estado de gestaci\u00f3n, la trabajadora goza de una protecci\u00f3n integral del fuero de maternidad. Esta comprende, de una parte, la prohibici\u00f3n de despido sin justa causa previamente avalada por el Ministerio del Trabajo, as\u00ed como la presunci\u00f3n de despido discriminatorio, conforme a las reglas jurisprudenciales relativas a la acreditaci\u00f3n del conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo. De otra parte, incluye la consecuencia jur\u00eddica de nulidad del despido y el consecuente reintegro de la trabajadora, de acuerdo con el art\u00edculo 241 CST, junto con el reconocimiento de la indemnizaci\u00f3n prevista por el art\u00edculo 239 del mismo c\u00f3digo. Adicionalmente, durante esta etapa se garantiza el derecho a la licencia contemplada en el numeral 6 del art\u00edculo 236 del c\u00f3digo.<\/p>\n
<\/p>\n
121. De igual manera, hasta la semana dieciocho (18) posterior al parto, subsiste una protecci\u00f3n integral del fuero de maternidad. En este per\u00edodo se mantiene la prohibici\u00f3n de despido sin justa causa con autorizaci\u00f3n previa del Ministerio del Trabajo, as\u00ed como la presunci\u00f3n de despido discriminatorio. Asimismo, contin\u00faa siendo aplicable la consecuencia de nulidad del despido y el consecuente reintegro de la trabajadora, junto con el reconocimiento de la indemnizaci\u00f3n contenida en el art\u00edculo 239 del CST. A lo anterior se suma el derecho a la licencia contemplada en el numeral 6 del art\u00edculo 236 del mismo c\u00f3digo<\/p>\n
<\/p>\n
122. Finalmente, entre la semana dieciocho (18) posterior al parto y hasta los dos (2) a\u00f1os siguientes, el fuero de maternidad subsiste de manera parcial. En este escenario, para acreditar que la desvinculaci\u00f3n vulnera la prohibici\u00f3n general de despido discriminatorio, se requiere, en primer lugar, demostrar que el empleador conoc\u00eda la lactancia de la trabajadora. Este se rige por la libertad probatoria, as\u00ed como por el deber del juez de considerar las circunstancias propias del entorno laboral y de las dificultades que este implica para que la trabajadora demuestre dicho conocimiento por parte del empleador[188]. En ese sentido, para acreditar el cumplimiento de este requisito, la Corte ha aceptado que la notificaci\u00f3n al empleador se realice a trav\u00e9s de aplicaciones de mensajer\u00eda instant\u00e1nea[189].<\/p>\n
<\/p>\n
123. En este contexto, no opera la presunci\u00f3n de despido discriminatorio prevista en el art\u00edculo 239.2 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo ni la exigencia de autorizaci\u00f3n previa contemplada en el art\u00edculo 240 del mismo estatuto. En consecuencia, la carga de acreditar el car\u00e1cter discriminatorio del despido recae en principio en la trabajadora y se rige por el principio de libertad probatoria, sin que ello exonere al empleador de su deber de diligencia ni lo exonera de la obligaci\u00f3n de justificar de manera objetiva, suficiente y razonable la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral. Asimismo, como lo ha se\u00f1alado la Corte respecto a la acreditaci\u00f3n del conocimiento del empleador, deben tenerse en cuenta las circunstancias propias del contexto laboral y las dificultades que ello implica para la trabajadora[190]. Si a partir del an\u00e1lisis de dichos elementos se acredita que el despido tuvo un car\u00e1cter discriminatorio, procede ordenar el reintegro de la trabajadora, en aplicaci\u00f3n de la ineficacia del despido prevista en el art\u00edculo 241 del CST, sin lugar al reconocimiento de la indemnizaci\u00f3n del art\u00edculo 239, en tanto en este per\u00edodo ya no resulta exigible la autorizaci\u00f3n previa del Ministerio del Trabajo.<\/p>\n
11. Protecci\u00f3n de la mujer embarazada y en per\u00edodo de lactancia en contratos de prestaci\u00f3n de servicios. Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia[191]<\/p>\n
124. La Sala debe precisar que el precedente hoy aplicable en materia de estabilidad reforzada en contratos de prestaci\u00f3n de servicios est\u00e1 establecido en la Sentencia SU-070 de 2013, En tanto la Sentencia SU-075 de 2018 no modific\u00f3 las reglas vigentes en esta materia. En dicha oportunidad, la Corte manifest\u00f3 que \u201cel \u00e1mbito de la presente decisi\u00f3n comprende \u00fanicamente los contratos de trabajo y relaciones laborales subordinadas\u201d[192], es decir que solo modific\u00f3 las reglas en relaci\u00f3n con el contrato a t\u00e9rmino indefinido, el contrato por obra o labor y el contrato a t\u00e9rmino fijo.<\/p>\n
<\/p>\n
125. En la Sentencia SU-070 de 2013, la Corte reconoci\u00f3 la protecci\u00f3n de la mujer embarazada en otras alternativas laborales. En relaci\u00f3n con el contrato de prestaci\u00f3n de servicios indic\u00f3 que el juez de tutela debe evaluar si existe un inminente riesgo de afectaci\u00f3n al m\u00ednimo vital o a otros derechos fundamentales de la accionante[193]. En caso afirmativo, el juez de tutela est\u00e1 obligado a evaluar las circunstancias f\u00e1cticas particulares para determinar si tras esa figura contractual est\u00e1 oculta una relaci\u00f3n laboral o si efectivamente se trata de un contrato de prestaci\u00f3n de servicios. En los casos en los que se encuentre que el contrato de prestaci\u00f3n de servicios oculta una relaci\u00f3n laboral, se deben aplicar las reglas establecidas para el contrato laboral a t\u00e9rmino fijo.<\/p>\n
<\/p>\n
126. As\u00ed mismo, en los casos de vinculaci\u00f3n mediante contrato de prestaci\u00f3n de servicios, aun cuando en el tr\u00e1mite de tutela no se logren acreditar los elementos del contrato realidad, hay lugar a la protecci\u00f3n derivada de del fuero de maternidad. Esto, por las siguientes razones: (i) la protecci\u00f3n de la mujer gestante o en periodo de lactancia se deriva de, entre otros, los art\u00edculos 43, 53 y 13 de la Constituci\u00f3n Nacional; (ii) la Sentencia SU-070 de 2013 reiter\u00f3 la protecci\u00f3n a la mujer embarazada en todas las alternativas laborales o de trabajo en las que se incluye el contrato de prestaci\u00f3n de servicios; (iii) las salas de revisi\u00f3n de la Corte Constitucional reconocen la protecci\u00f3n derivada del fuero de maternidad en los contratos de prestaci\u00f3n de servicios[194].<\/p>\n
<\/p>\n
127. Con fundamento en lo expuesto, a continuaci\u00f3n, se relacionan las reglas establecidas en la jurisprudencia para la protecci\u00f3n de las mujeres contratadas mediante contrato de prestaci\u00f3n de servicios a quienes no se les renueva dicho contrato mientras se encuentran durante el periodo de lactancia luego de la semana dieciocho:<\/p>\n
<\/p>\n
Tipo de relaci\u00f3n material<\/p>\n
Alcance de la protecci\u00f3n<\/p>\n
Contrato de prestaci\u00f3n de servicios<\/p>\n
Si (i) el contratante conoce el estado de la contratista, (ii) subsiste la causa del contrato, el juez deber\u00e1 ordenar:<\/p>\n
<\/p>\n
a. La renovaci\u00f3n de la relaci\u00f3n contractual, la cual se dar\u00e1 hasta por el t\u00e9rmino del periodo de lactancia.<\/p>\n
b. El pago de los honorarios dejados de percibir desde la fecha de no renovaci\u00f3n del contrato, hasta la renovaci\u00f3n del mismo;<\/p>\n
c. El pago por concepto de la indemnizaci\u00f3n por despido discriminatorio[195]; y<\/p>\n
d. El pago de la licencia de maternidad. Este pago no se realizar\u00e1 si en el caso se acredita que la madre disfrut\u00f3 de la licencia de maternidad[196].<\/p>\n
e. En el evento en el que el t\u00e9rmino del periodo de lactancia ya haya terminado, proceder\u00e1 el reconocimiento de los honorarios dejados de percibir hasta la terminaci\u00f3n de periodo de lactancia[197].<\/p>\n
<\/p>\n
En todo caso, el juez deber\u00e1 estudiar la procedencia de cada una de estas medidas de protecci\u00f3n para lo cual tendr\u00e1 en cuenta las particularidades del caso[198].<\/p>\n
Tabla 6: Reglas para la protecci\u00f3n de la mujer embarazada en contratos de prestaci\u00f3n de servicios. Tomada de la Sentencia T-239 de 2022.<\/p>\n
Caso concreto
\n128. A continuaci\u00f3n, con el fin de resolver los problemas jur\u00eddicos formulados en el fj. 62, la Sala proceder\u00e1 a aplicar las reglas jurisprudenciales que desarrollan el alcance y las condiciones de la estabilidad laboral reforzada derivada del fuero de maternidad.<\/p>\n
<\/p>\n
129. Para ello, en relaci\u00f3n con los expedientes T-11.277.273 y T-11.294.181, la Sala examinar\u00e1: (i) el momento espec\u00edfico en el que se encontraban las accionantes al momento de su desvinculaci\u00f3n, con el fin de determinar en qu\u00e9 etapa del periodo de lactancia se hallaban; la existencia de indicios suficientes que permitan establecer si la terminaci\u00f3n o no renovaci\u00f3n del v\u00ednculo tuvo un car\u00e1cter discriminatorio; y (iii) verificados estos presupuestos, si subsiste la causa objetiva que dio origen al contrato.<\/p>\n
<\/p>\n
130. En cuanto al expediente T-11.308.580, el an\u00e1lisis se centrar\u00e1 en verificar (i) el tipo de contrato laboral; (ii) el momento de terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n contractual; (iii) el conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo y (iv) la autorizaci\u00f3n del Ministerio del Trabajo para terminar la relaci\u00f3n contractual.<\/p>\n
Expediente T-11.277.273<\/p>\n
Hechos probados<\/p>\n
131. Relaci\u00f3n contractual entre las partes. Para contextualizar el an\u00e1lisis del caso, resulta necesario precisar las circunstancias contractuales que enmarcaron la relaci\u00f3n entre la se\u00f1ora Manuela y la Alcald\u00eda de Cali. Los hechos relevantes se exponen enseguida:<\/p>\n
<\/p>\n
Actuaci\u00f3n<\/p>\n
Fechas<\/p>\n
Inicio y continuidad de la relaci\u00f3n contractual: la accionante celebr\u00f3 contratos de prestaci\u00f3n de servicios de forma ininterrumpida con la Alcald\u00eda de Cali[199].<\/p>\n
Desde el 20 de febrero de 2019, hasta el 31 de enero de 2025.<\/p>\n
Suscripci\u00f3n del contrato en la vigencia del a\u00f1o 2024.<\/p>\n
Vigencia del contrato: 15 de mayo de 2024 \u2013 30 de octubre de 2024.<\/p>\n
Solicitud de suspensi\u00f3n del contrato por motivos de salud, por un periodo de dos meses[200], la cual fue aprobada por el Departamento Administrativo de Planeaci\u00f3n.[201].<\/p>\n
30 de agosto de 2024.<\/p>\n
Reanudaci\u00f3n de la ejecuci\u00f3n contractual tras el periodo de suspensi\u00f3n y nuevo plazo de ejecuci\u00f3n[202].<\/p>\n
31 de octubre de 2024 y hasta el 30 de diciembre de 2024.<\/p>\n
Suscripci\u00f3n de un nuevo contrato tras la finalizaci\u00f3n del contrato del a\u00f1o 2024[203].<\/p>\n
Vigencia del contrato: 14 de enero de 2025 \u2013 31 de enero de 2025<\/p>\n
Tabla 7. Caracterizaci\u00f3n de la relaci\u00f3n contractual entre las partes en el expediente T-11.277.273.<\/p>\n
<\/p>\n
132. Hechos relacionados con la comunicaci\u00f3n de su fuero de maternidad por lactancia. (i) El 12 de diciembre de 2023, la accionante notific\u00f3 formalmente su embarazo a la entidad[204]; (ii) el 20 de julio de 2024 naci\u00f3 su hijo[205]; y (iii) en tres oportunidades posteriores, la accionante inform\u00f3 que manten\u00eda una adecuada lactancia materna continua, conforme se evidencia a continuaci\u00f3n:<\/p>\n
<\/p>\n
Comunicaci\u00f3n<\/p>\n
Fechas<\/p>\n
Primera comunicaci\u00f3n<\/p>\n
El 30 de octubre de 2024, el accionante env\u00edo correo electr\u00f3nico al supervisor de su contrato advirtiendo que, debido a las condiciones de alergia e intolerancia de su beb\u00e9, su pediatra particular recomend\u00f3 el trabajo virtual para la ejecuci\u00f3n de sus obligaciones contractuales, para ello adjunt\u00f3 certificado m\u00e9dico de fecha 26 de octubre de 2024 en el que se certificaba que su hijo era un lactante exclusivo, por lo que se consider\u00f3 imperativo la presencia continua de la madre (fj. 4).<\/p>\n
Segunda comunicaci\u00f3n<\/p>\n
El 29 de enero de 2025, la accionante solicit\u00f3 a la Alcald\u00eda de Santiago de Cali el reconocimiento de su fuero de lactancia y la renovaci\u00f3n de su contrato. Para sustentar su solicitud, adjunt\u00f3 certificado m\u00e9dico del 21 de enero de 2025, expedido por la pediatra particular en el que se afirm\u00f3 que la lactancia materna constituye el 70% de la alimentaci\u00f3n del beb\u00e9 (fj. 7).<\/p>\n
Tercera comunicaci\u00f3n<\/p>\n
El 27 de febrero de 2025, la accionante present\u00f3 nuevamente un derecho de petici\u00f3n en el que adjunt\u00f3 un nuevo certificado de lactancia materna expedido por la EPS Sura para cumplir con la exigencia del municipio, as\u00ed la Dra. certific\u00f3 la continua lactancia materna que constituye el 70 % de los requerimientos diarios del beb\u00e9 (fj. 9).<\/p>\n
Tabla 8. Actuaciones sobre la comunicaci\u00f3n del fuero de maternidad por lactancia en el expediente T-11.277.273.<\/p>\n
<\/p>\n
Valoraci\u00f3n jur\u00eddica de los hechos probados dentro del expediente<\/p>\n
<\/p>\n
133. Como fue se\u00f1alado en profundidad previamente, la garant\u00eda contra el despido comprende el estado de embarazo y hasta el per\u00edodo de lactancia establecido en el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo[206]. Este art\u00edculo fija el per\u00edodo de lactancia hasta los dos a\u00f1os de edad del hijo o hija de la trabajadora.<\/p>\n
<\/p>\n
134. De acuerdo con el registro civil de nacimiento aportado por la accionante, su hijo naci\u00f3 el 20 de julio de 2024[207]. Asimismo, la accionante fue desvinculada el 31 de enero de 2025. Por lo tanto, para la fecha de terminaci\u00f3n del contrato, el hijo de la accionante ten\u00eda seis meses y once d\u00edas de edad. Por lo tanto, se cumple este requisito.<\/p>\n
<\/p>\n
El despido fue discriminatorio y en virtud del estado de lactancia<\/p>\n
<\/p>\n
135. En el momento en el que a la accionante se le comunic\u00f3 la finalizaci\u00f3n de su v\u00ednculo laboral, hab\u00eda transcurrido seis meses y once d\u00edas despu\u00e9s del parto. Por lo tanto, no son aplicables las garant\u00edas de presunci\u00f3n de despido discriminatorio y la garant\u00eda de contar con autorizaci\u00f3n previa del Ministerio del Trabajo. En consecuencia, corresponde realizar un examen probatorio para determinar si el despido fue realizado en raz\u00f3n del per\u00edodo de lactancia. Del an\u00e1lisis del presente caso, la Sala concluye que el despido fue discriminatorio y que se debi\u00f3 a que la accionante estaba en per\u00edodo de lactancia, de acuerdo con los siguientes hechos:<\/p>\n
<\/p>\n
136. Conocimiento claro del estado de embarazo y, posteriormente, de la lactancia: Est\u00e1 acreditado que la entidad accionada tuvo conocimiento cierto y oportuno tanto del embarazo como de la lactancia materna de la accionante. En efecto, el 12 de diciembre de 2023 la se\u00f1ora Manuela notific\u00f3 formalmente su estado de embarazo. Posteriormente, tras el nacimiento de su hijo el 20 de julio de 2024, inform\u00f3 su condici\u00f3n de madre lactante mediante correo electr\u00f3nico del 30 de octubre de 2024, al cual adjunt\u00f3 certificado m\u00e9dico expedido el 26 de octubre de 2024, en el que se indic\u00f3 que el menor era lactante exclusivo y que la lactancia materna constitu\u00eda el 70 % de su alimentaci\u00f3n, recomend\u00e1ndose la presencia continua de la madre y la ejecuci\u00f3n del contrato bajo modalidad virtual. Esta situaci\u00f3n fue reiterada mediante comunicaciones del 17 y 29 de enero de 2025 y del 27 de febrero de 2025, en las que la accionante invoc\u00f3 expresamente su fuero de lactancia y aport\u00f3 certificaciones m\u00e9dicas adicionales, incluida una expedida por la EPS Sura.<\/p>\n
<\/p>\n
137. Si bien la entidad admiti\u00f3 la existencia de dichas certificaciones, las desestim\u00f3 bajo el argumento de que \u00fanicamente eran v\u00e1lidas aquellas expedidas por la EPS y que, al momento de revisar el certificado emitido por la EPS Sura, no ten\u00eda competencia para calificar o validar el documento, al no existir una relaci\u00f3n contractual vigente ni un fuero de lactancia que exigiera tal validaci\u00f3n. Esta postura no resulta aceptable, pues el certificado fue presentado antes de la terminaci\u00f3n del contrato, precisamente con el prop\u00f3sito de que la entidad tuviera en cuenta el estado de lactancia materna para efectos de la continuidad del v\u00ednculo.<\/p>\n
<\/p>\n
138. Adicionalmente, la accionada no desvirtu\u00f3 en ning\u00fan momento la validez formal de los certificados, ni aleg\u00f3 el incumplimiento de los requisitos previstos en el art\u00edculo 2.7.2.2.1.3.3 del Decreto 780 de 2016[208]. Por el contrario, en el expediente reposan certificaciones emitidas por profesionales de la salud que cumplen con los par\u00e1metros normativos y acreditan de manera expresa la continuidad de la lactancia materna, lo que permite tenerlas como prueba v\u00e1lida y suficiente.<\/p>\n
<\/p>\n
139. Proximidad temporal entre la invocaci\u00f3n del fuero y la no renovaci\u00f3n: La Sala advierte una estrecha proximidad temporal entre la invocaci\u00f3n expresa del fuero de lactancia por parte de la accionante y la decisi\u00f3n de no renovar el contrato. En particular, el 17 de enero de 2025, la accionante manifest\u00f3 de manera directa al director de Planeaci\u00f3n su condici\u00f3n de madre lactante y su situaci\u00f3n de especial protecci\u00f3n constitucional, ese mismo d\u00eda solicit\u00f3 por escrito la explicaci\u00f3n formal de la no renovaci\u00f3n. No obstante, la decisi\u00f3n de limitar la vigencia contractual al periodo comprendido entre el 14 y el 31 de enero de 2025 ya hab\u00eda sido adoptada y comunicada de manera informal, sin que mediara una justificaci\u00f3n escrita, previa o espec\u00edfica. Este encadenamiento temporal refuerza el valor probatorio del indicio, en tanto la determinaci\u00f3n de la entidad se produjo inmediatamente despu\u00e9s de que la trabajadora pusiera en conocimiento formal su situaci\u00f3n de especial protecci\u00f3n constitucional.<\/p>\n
<\/p>\n
140. Ausencia de una justificaci\u00f3n objetiva y verificable de la no renovaci\u00f3n. La entidad accionada aludi\u00f3 a razones gen\u00e9ricas y cambiantes, como procesos de reestructuraci\u00f3n o ausencia de recursos, para justificar la no renovaci\u00f3n del contrato. Sin embargo, tales explicaciones no fueron acreditadas de manera objetiva y verificable, ni se sustentaron en elementos concretos que permitieran concluir que la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo respond\u00eda a una causa ajena al estado de lactancia de la accionante.<\/p>\n
<\/p>\n
141. Por el contrario, del propio material probatorio se desprende la persistencia de las necesidades institucionales y la continuidad en la contrataci\u00f3n de actividades sustancialmente similares a las desempe\u00f1adas por la accionante. La Sala precisa que la discriminaci\u00f3n no se configura por el solo hecho de que subsista el objeto contractual, sino porque, frente a un escenario de especial protecci\u00f3n constitucional, la entidad omiti\u00f3 ofrecer una raz\u00f3n suficiente, espec\u00edfica y comprobable que justificara la no renovaci\u00f3n del v\u00ednculo, carga argumentativa que le era exigible conforme al art\u00edculo 241 del CST. Es decir, la carga de la prueba a cargo de la accionante no exoneraba a la entidad accionada de justificar la desvinculaci\u00f3n de la accionante de manera clara y verificable[209].<\/p>\n
<\/p>\n
142. Ahora bien, a partir de la propia informaci\u00f3n suministrada por la entidad accionada, se encuentra acreditado que la causa de objeto contractual de la accionante subsist\u00eda al momento en que tom\u00f3 la decisi\u00f3n de no renovar el contrato. En efecto, la Alcald\u00eda reconoci\u00f3 de manera expresa que la vinculaci\u00f3n de la accionante desde 2019 hasta 2025 respondi\u00f3 a una necesidad institucional constante y reiterada. En este sentido, se\u00f1al\u00f3 que \u201cla vinculaci\u00f3n de la se\u00f1ora Manuela a trav\u00e9s de contratos de prestaci\u00f3n de servicios profesionales desde el a\u00f1o 2019 hasta el 2025 surgieron de la necesidad de apoyar la gesti\u00f3n de diferentes actividades y procesos del Organismo\u201d[210], aclarando que tales actividades \u201cfueron cambiando de acuerdo con la propia din\u00e1mica de los proyectos planteados\u201d[211].<\/p>\n
<\/p>\n
143. La entidad tambi\u00e9n admiti\u00f3 que, aunque los contratos se financiaron con distintos proyectos de inversi\u00f3n, la actora \u201capoy\u00f3 actividades de proyectos estrat\u00e9gicos e instrumentos de planificaci\u00f3n\u201d[212], lo que revela la misionalidad de los servicios prestados por la accionante y, por ende, su vocaci\u00f3n de continuidad. En otras palabras, si bien la fuente presupuestal y el nombre del proyecto variaban, la naturaleza de las funciones asignadas \u2014an\u00e1lisis, apoyo t\u00e9cnico, estructuraci\u00f3n documental, seguimiento e implementaci\u00f3n de instrumentos de planificaci\u00f3n\u2014 permaneci\u00f3 esencialmente igual. Ello constituye un indicio objetivo de que el objeto contractual era estable y se proyectaba de manera permanente en el Departamento Administrativo de Planeaci\u00f3n, en la Alcald\u00eda de Santiago de Cali.<\/p>\n
<\/p>\n
144. De igual forma, la propia entidad precis\u00f3 que las actividades asignadas a la actora \u201chan tenido mutaciones en la medida que el Organismo se planteaba el desarrollo de diferentes proyectos\u201d[213], lo cual, en lugar de evidenciar una ausencia de necesidad, demuestra que el Departamento Administrativo de Planeaci\u00f3n recurri\u00f3 de manera reiterada a su experticia para responder a requerimientos institucionales que, aunque se concretaban en proyectos diferentes, en esencia se mantuvieron de forma continua dentro de su misionalidad.<\/p>\n
<\/p>\n
145. Incluso en el segundo semestre de 2024 y durante el inicio de 2025 subsistieron labores sustancialmente similares a las que la accionante ven\u00eda desarrollando. La entidad reconoci\u00f3 que la profesional ejecut\u00f3 actividades \u201cmetodol\u00f3gicas, documentales y de an\u00e1lisis relacionadas con la conformaci\u00f3n del \u00c1rea Metropolitana del Sur Occidente \u2013 AMSO y la estructura de Cali Distrito\u201d[214]. Asimismo, indic\u00f3 que en 2025 se contrataron profesionales con cargo a un proyecto destinado a \u201cla priorizaci\u00f3n de construcci\u00f3n de datos y an\u00e1lisis que permitan valorar c\u00f3mo ser\u00e1 la presentaci\u00f3n e implementaci\u00f3n del proceso de Cali Distrito, concentr\u00e1ndose en la definici\u00f3n de indicadores y mecanismos de seguimiento\u201d[215].<\/p>\n
<\/p>\n
146. As\u00ed las cosas, no se advierte que la labor de la accionante estuviera ligada de manera exclusiva a un proyecto espec\u00edfico cuya terminaci\u00f3n que justificara la no renovaci\u00f3n del contrato. Por el contrario, el expediente muestra que sus funciones correspond\u00edan estructuralmente a la planeaci\u00f3n, gesti\u00f3n e implementaci\u00f3n de proyectos, actividades propias y permanentes de la misionalidad del Organismo. Todo lo anterior, le permite a la Sala concluir que (i) la necesidad de apoyo profesional que prestaba la accionante no se extingui\u00f3, lo que reafirma que la finalidad \u00faltima de su contrataci\u00f3n persist\u00eda al momento en que la entidad accionada decidi\u00f3 no renovar su contrato y, por ende, (ii) las razones ofrecidas por la entidad accionada para no renovar el contrato de la accionante no resultan claras y verificables.<\/p>\n
<\/p>\n
147. En consecuencia, al cumplirse todos los supuestos f\u00e1cticos y jur\u00eddicos se\u00f1alados, la Sala concluye que la terminaci\u00f3n del contrato de prestaci\u00f3n de servicios de la se\u00f1ora Manuela, en plena vigencia de su periodo de lactancia, constituy\u00f3 un acto discriminatorio. Adem\u00e1s, la Sala precisa que, en el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n de la acci\u00f3n. Manuela present\u00f3, historia cl\u00ednica del 25 de agosto de 2025 de la EPS sura que confirm\u00f3 la persistencia de la lactancia materna[216].<\/p>\n
<\/p>\n
Medidas de protecci\u00f3n a ordenar<\/p>\n
<\/p>\n
148. En consecuencia, se declarar\u00e1 la ineficacia de la terminaci\u00f3n contractual ocurrida el 31 de enero de 2025. Conforme a las reglas de la tabla N.6 (fj. 127), se ordenar\u00e1 a la Alcald\u00eda de Santiago de Cali: (i) la renovaci\u00f3n inmediata del contrato de prestaci\u00f3n de servicios hasta culminar el periodo de lactancia del menor; (ii) el pago de los honorarios dejados de percibir desde la fecha de la no renovaci\u00f3n; y (iii) el reconocimiento de medidas de no repetici\u00f3n, consistentes en la adopci\u00f3n de protocolos internos para garantizar el respeto de los derechos de las mujeres en embarazo y lactancia vinculadas que prestan sus servicios a la alcald\u00eda.<\/p>\n
<\/p>\n
149. Si bien en la tabla No. 6 se indic\u00f3 que, de acreditarse la medida de protecci\u00f3n en el marco de un contrato de prestaci\u00f3n de servicios, podr\u00eda considerarse el pago de la indemnizaci\u00f3n por despido discriminatorio, es preciso aclarar que dicho remedio se encuentra previsto para los eventos de despido sin la autorizaci\u00f3n de la autoridad administrativa competente, conforme a lo dispuesto en el art\u00edculo 239.3 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, que contempla el reconocimiento de una indemnizaci\u00f3n equivalente a 60 d\u00edas de salario.<\/p>\n
<\/p>\n
150. No obstante, tal disposici\u00f3n debe ser le\u00edda en armon\u00eda con el art\u00edculo 240 del mismo estatuto, el cual delimita tanto la presunci\u00f3n de despido discriminatorio como la exigencia de autorizaci\u00f3n administrativa al periodo de embarazo y a las 18 semanas posteriores al parto. En consecuencia, una vez superado dicho lapso, la indemnizaci\u00f3n prevista en el art\u00edculo 239.3 del CST no resulta procedente por la sola terminaci\u00f3n o no renovaci\u00f3n del v\u00ednculo contractual, aun cuando se invoque la existencia de un trato discriminatorio. Por esta raz\u00f3n, este remedio no es aplicable en el presente caso.<\/p>\n
Expediente T-11.294.181<\/p>\n
Hechos probados<\/p>\n
151. Relaci\u00f3n contractual entre las partes. A continuaci\u00f3n, se presentan los hechos de la relaci\u00f3n contractual entre la se\u00f1ora Natalia y el SENA \u2013 Regional Santander.<\/p>\n
<\/p>\n
Actuaci\u00f3n<\/p>\n
Fecha<\/p>\n
Celebraci\u00f3n del contrato de prestaci\u00f3n de servicios entre Natalia y el SENA \u2013 Regional Santander, con vigencia inicial[217].<\/p>\n
7 de julio al 30 de diciembre de 2023.<\/p>\n
Presentaci\u00f3n de solicitud de teletrabajo por parte de la accionante, con el fin de salvaguardar su salud y bienestar durante el embarazo[218].<\/p>\n
22 de diciembre de 2023.<\/p>\n
Finalizaci\u00f3n del contrato sin pr\u00f3rroga, pese al conocimiento institucional del estado de embarazo de la contratista[219].<\/p>\n
30 de diciembre de 2023.<\/p>\n
Renovaci\u00f3n del contrato de prestaci\u00f3n de servicios[220].<\/p>\n
2 de abril al 31 de diciembre de 2024.<\/p>\n
Tabla 9. Caracterizaci\u00f3n de la relaci\u00f3n contractual entre las partes en el expediente en el Expediente T-11.294.181<\/p>\n
<\/p>\n
152. Hechos relacionados con la comunicaci\u00f3n de su fuero de maternidad y lactancia. Para abordar el caso concreto, es necesario identificar los hechos relevantes relacionados con la comunicaci\u00f3n del fuero de maternidad por lactancia al SENA, con el prop\u00f3sito de determinar desde qu\u00e9 momento la entidad tuvo conocimiento del nacimiento de la hija de la accionante y de su condici\u00f3n de lactante, as\u00ed como las gestiones adelantadas por ella para asegurar la protecci\u00f3n de sus derechos.<\/p>\n
<\/p>\n
Actuaci\u00f3n<\/p>\n
Fecha<\/p>\n
Comunicaci\u00f3n a la entidad accionada acerca de su estado de embarazo<\/p>\n
22 de diciembre de 2023[221]<\/p>\n
Terminaci\u00f3n del contrato<\/p>\n
31 de diciembre de 2023<\/p>\n
Renovaci\u00f3n del contrato<\/p>\n
2 de abril y el 31 de diciembre de 2024[222].<\/p>\n
Nacimiento de la hija de la accionante[223].<\/p>\n
11 de agosto de 2024.<\/p>\n
licencia de maternidad, reconocida por la EPS Sanitas[224]<\/p>\n
entre el 11 de agosto y el 14 de diciembre de 2024.<\/p>\n
La accionante comparti\u00f3 v\u00eda WhatsApp la historia cl\u00ednica con la secretaria de su superior inmediato[225].<\/p>\n
14 de agosto de 2024.<\/p>\n
Presentaci\u00f3n de derecho de petici\u00f3n ante el SENA solicitando reconocimiento del fuero de maternidad y protecci\u00f3n de derechos fundamentales[226].<\/p>\n
5 de marzo de 2025.<\/p>\n
Tabla 10. Actuaciones sobre la comunicaci\u00f3n del fuero de maternidad por lactancia en el expediente T-11.294.181<\/p>\n
<\/p>\n
Valoraci\u00f3n jur\u00eddica de los hechos probados dentro del expediente<\/p>\n
<\/p>\n
153. Como fue se\u00f1alado en profundidad previamente, la garant\u00eda contra el despido comprende el estado de embarazo y hasta el per\u00edodo de lactancia establecido en el art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo[227]. Este art\u00edculo fija el per\u00edodo de lactancia hasta los dos a\u00f1os de edad del hijo o hija de la trabajadora.<\/p>\n
<\/p>\n
154. Para el an\u00e1lisis del presente caso concreto resulta necesario referirse a las dos desvinculaciones que ocurrieron en el marco de la relaci\u00f3n contractual entre la accionante y el SENA, Regional Santander. De acuerdo con los hechos del expediente, la accionante inform\u00f3 el 22 de diciembre de 2023, mediante carta dirigida al Coordinador de Talento Humano del SENA, formalmente su estado de embarazo[228]. Pese a ello, fue desvinculada el 31 de diciembre de 2023, cuando a\u00fan se encontraba en estado de gestaci\u00f3n. Posteriormente, la accionante fue nuevamente vinculada entre el 2 de abril y el 31 de diciembre de 2024[229]. Durante este per\u00edodo, el 11 de agosto de 2024 naci\u00f3 su hija[230], y la relaci\u00f3n contractual concluy\u00f3 el 31 de diciembre del mismo a\u00f1o, fecha para la cual la menor contaba con cuatro meses y veinte d\u00edas de nacida.<\/p>\n
<\/p>\n
El despido fue discriminatorio en los periodos de embarazo y de lactancia<\/p>\n
<\/p>\n
155. La se\u00f1ora Natalia celebr\u00f3 con el SENA Regional Santander el contrato de prestaci\u00f3n de servicios, con vigencia del 7 de julio al 30 de diciembre de 2023. Antes de la finalizaci\u00f3n de dicho v\u00ednculo, espec\u00edficamente el 22 de diciembre de 2023, la accionante inform\u00f3 formalmente a la entidad su estado de embarazo, circunstancia que fue conocida por la entidad accionada. Pese a ello, al vencimiento del plazo contractual el contrato no fue prorrogado ni renovado de manera inmediata, y solo hasta el 2 de abril de 2024 se suscribi\u00f3 un nuevo contrato con vigencia hasta el 31 de diciembre de esa anualidad.<\/p>\n
<\/p>\n
156. La Corte ha sostenido de manera reiterada que la protecci\u00f3n constitucional derivada del fuero de maternidad no se limita a los contratos laborales ni se supedita a la subsistencia formal de un v\u00ednculo contractual, sino que se extiende a los contratos de prestaci\u00f3n de servicios cuando se acredita que la entidad conoc\u00eda el estado de embarazo con anterioridad a la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo. En particular, la Sentencia T-489 de 2025 precis\u00f3 que el amparo a la maternidad persiste aun cuando no subsista el objeto contractual, pues la protecci\u00f3n a la maternidad aplica independientemente de la modalidad del v\u00ednculo laboral que exista entre las partes y su objetivo es proteger los derechos de la madre gestante[231]. Bajo ese entendimiento, una vez acreditado que la entidad conoc\u00eda el embarazo de la accionante antes del 30 de diciembre de 2023, el SENA estaba obligado a garantizar la continuidad de la protecci\u00f3n reforzada durante el periodo de gravidez. En consecuencia, la expiraci\u00f3n del plazo contractual no constitu\u00eda una raz\u00f3n v\u00e1lida para interrumpir la relaci\u00f3n.<\/p>\n
<\/p>\n
157. En este escenario, el reconocimiento de los honorarios correspondientes al periodo comprendido entre el 31 de diciembre de 2023 y el 1 de abril de 2024 resulta procedente, aun cuando durante ese lapso no hubiese existido un objeto contractual formalmente vigente. Ello, por cuanto la garant\u00eda de estabilidad laboral reforzada por maternidad implica, en los contratos de prestaci\u00f3n de servicios, el deber de la entidad contratante de mantener el v\u00ednculo o de adoptar medidas equivalentes que eviten la afectaci\u00f3n del m\u00ednimo vital y de las condiciones materiales de existencia de la mujer gestante.<\/p>\n
<\/p>\n
158. As\u00ed mismo, de conformidad con el art\u00edculo 239.3 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, las trabajadoras que sean despedidas sin la autorizaci\u00f3n de la autoridad administrativa competente durante el periodo de protecci\u00f3n tienen derecho al pago adicional de una indemnizaci\u00f3n equivalente a 60 d\u00edas de salario. Si bien la accionante se encontraba vinculada mediante un contrato de prestaci\u00f3n de servicios, la jurisprudencia constitucional ha extendido la protecci\u00f3n derivada del fuero de maternidad a este tipo de v\u00ednculos, cuando se acredita que la terminaci\u00f3n obedeci\u00f3 a una motivaci\u00f3n discriminatoria asociada al embarazo[232].<\/p>\n
<\/p>\n
159. En el presente caso, est\u00e1 demostrado que la entidad ten\u00eda conocimiento expreso del estado de embarazo de la accionante y que, aun as\u00ed, decidi\u00f3 dar por terminado el v\u00ednculo contractual sin ofrecer una justificaci\u00f3n objetiva, reforzada y ajena a dicha condici\u00f3n, ni acudir a la autorizaci\u00f3n administrativa correspondiente. Si bien el SENA Regional Santander sostuvo que la no pr\u00f3rroga del contrato al finalizar diciembre de 2023 obedeci\u00f3 a la ausencia de recursos presupuestales al inicio de la vigencia 2024 y que, una vez aprobados dichos recursos, la accionante fue nuevamente contratada a partir del 2 de abril de ese a\u00f1o, lo cierto es que tales explicaciones no resultan suficientes, por s\u00ed solas, para desvirtuar la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n constitucionalmente establecida. En efecto, la celebraci\u00f3n de un nuevo contrato a partir del 2 de abril de 2024 no neutraliz\u00f3 dicha presunci\u00f3n. Por el contrario, puso de presente que la entidad contaba con una necesidad real del servicio y que la interrupci\u00f3n del v\u00ednculo durante el estado de embarazo no fue estrictamente indispensable. En consecuencia, la recontrataci\u00f3n posterior no elimin\u00f3 la carga que asumi\u00f3 la accionante al permanecer varios meses sin ingresos en un periodo de especial protecci\u00f3n constitucional.<\/p>\n
<\/p>\n
160. En consecuencia, la Sala concluye que los argumentos expuestos por el SENA Regional Santander no permiten desvirtuar la presunci\u00f3n de despido discriminatorio durante el periodo de gestaci\u00f3n. En tal sentido, resulta procedente reconocer los efectos jur\u00eddicos derivados de la desvinculaci\u00f3n ocurrida durante el periodo de embarazo comprendido entre el 31 de diciembre de 2023 y el 1 de abril de 2024, as\u00ed como ordenar el reconocimiento y pago de los honorarios dejados de percibir durante dicho lapso.<\/p>\n
<\/p>\n
161. Adicionalmente, dado que la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo se produjo sin la autorizaci\u00f3n previa de la autoridad administrativa competente y con pleno conocimiento del estado de embarazo de la accionante, procede ordenar el reconocimiento y pago de la indemnizaci\u00f3n equivalente a sesenta (60) d\u00edas de trabajo, prevista en el art\u00edculo 239.3 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, como medida de reparaci\u00f3n del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, sin perjuicio de las dem\u00e1s medidas orientadas a restablecer los derechos fundamentales de la accionante.<\/p>\n
<\/p>\n
162. Luego de renovar el v\u00ednculo contractual con la accionante, la entidad procedi\u00f3 nuevamente a su desvinculaci\u00f3n. En esta segunda ocasi\u00f3n, la accionante se encontraba dentro del per\u00edodo de lactancia, pues para la fecha de terminaci\u00f3n del v\u00ednculo hab\u00edan transcurrido apenas cuatro meses y veinte d\u00edas desde el parto. En este contexto, resulta necesario adelantar un examen probatorio orientado a establecer si la decisi\u00f3n de desvinculaci\u00f3n estuvo motivada por dicha circunstancia. Del an\u00e1lisis del caso concreto, la Sala concluye que el despido tuvo un car\u00e1cter discriminatorio y obedeci\u00f3 a que la accionante se encontraba en per\u00edodo de lactancia, como se desprende de los siguientes hechos:<\/p>\n
<\/p>\n
163. Conocimiento institucional del embarazo, parto y lactancia. En el presente caso est\u00e1 acreditado que la entidad tuvo conocimiento oportuno del estado de embarazo de la accionante, del nacimiento de su hija y del inicio del periodo de lactancia. En efecto, la accionante inform\u00f3 su embarazo el 22 de diciembre de 2023. Posteriormente, el 14 de agosto de 2024, un d\u00eda despu\u00e9s del nacimiento de su hija, comunic\u00f3 formalmente el inicio de su licencia de maternidad remitiendo historia cl\u00ednica en la que se evidencia que en ese momento la accionante era lactante exclusiva[233]. Entre el 20 y el 27 de agosto de 2024, remiti\u00f3 al mismo supervisor, v\u00eda correo electr\u00f3nico, el documento mediante el cual se evidenciaba el inicio de la lactancia materna, comunicaci\u00f3n que fue escalada a la Direcci\u00f3n de la entidad.<\/p>\n
<\/p>\n
164. Adicionalmente, en sede de revisi\u00f3n, la accionante aport\u00f3 soportes m\u00e9dicos que acreditan la continuidad de la lactancia, entre ellos la historia cl\u00ednica y los controles de crecimiento y desarrollo de su hija, de fechas 20 de septiembre de 2024 y 4 de julio de 2025, as\u00ed como un concepto de pediatr\u00eda del 10 de octubre de 2025, en el que se indic\u00f3 que la menor, de 13 meses de edad, se encontraba alimentada con leche materna y dieta familiar, recomend\u00e1ndose apoyo institucional para asegurar la lactancia hasta los dos a\u00f1os.<\/p>\n
<\/p>\n
165. Proximidad temporal entre la licencia de maternidad y la no renovaci\u00f3n. La Sala advierte una estrecha proximidad temporal entre el periodo de protecci\u00f3n reforzada y la decisi\u00f3n de no renovar el contrato. La licencia de maternidad se extendi\u00f3 del 11 de agosto al 14 de diciembre de 2024, y el contrato de prestaci\u00f3n de servicios finaliz\u00f3 el 31 de diciembre de 2024, esto es, apenas diecisiete d\u00edas despu\u00e9s de culminada la licencia.<\/p>\n
<\/p>\n
166. Esta cercan\u00eda temporal adquiere especial relevancia constitucional cuando se analiza de manera conjunta con el conocimiento pleno que ten\u00eda la entidad sobre el estado de maternidad y lactancia de la accionante, pues permite contextualizar la decisi\u00f3n de no renovaci\u00f3n dentro de un marco f\u00e1ctico particularmente sensible desde la perspectiva de la protecci\u00f3n reforzada. Este indicio se ve reforzado si se tiene en cuenta que, en la pr\u00e1ctica, existi\u00f3 soluci\u00f3n de continuidad entre los contratos suscritos en las vigencias 2023 y 2024, en la medida en que, tras la finalizaci\u00f3n del primer contrato, la entidad gestion\u00f3 recursos y celebr\u00f3 un nuevo v\u00ednculo pocos meses despu\u00e9s. Ello evidencia que la relaci\u00f3n contractual no fue excepcional, sino que respondi\u00f3 a una din\u00e1mica de continuidad, lo que hace especialmente estricta la decisi\u00f3n de no renovar el contrato inmediatamente despu\u00e9s de finalizada la licencia de maternidad.<\/p>\n
<\/p>\n
167. Ausencia de una justificaci\u00f3n objetiva y verificable de la no renovaci\u00f3n. En el caso bajo examen, se encuentra acreditado que la causa del contrato subsist\u00eda. La propia entidad indic\u00f3 que, frente al contrato que finaliz\u00f3 en diciembre de 2023, los recursos presupuestales fueron solicitados en febrero y asignados en marzo de 2024, lo que permiti\u00f3 suscribir un nuevo contrato a partir de abril de ese mismo a\u00f1o. Sin embargo, en la vigencia que se analiza de acuerdo con su periodo de lactancia, aun cuando el contrato termin\u00f3 el 31 de diciembre de 2024, la entidad no explic\u00f3 de manera objetiva, verificable y espec\u00edfica las razones por las cuales no adelant\u00f3 el tr\u00e1mite presupuestal para garantizar la continuidad del v\u00ednculo en 2025.<\/p>\n
<\/p>\n
168. Esta circunstancia, valorada en conjunto con los dem\u00e1s elementos acreditados, no permite advertir la desaparici\u00f3n de la necesidad institucional, sino que pone de presente la insuficiencia de la justificaci\u00f3n ofrecida por la entidad, la cual se limit\u00f3 a invocar el vencimiento del plazo contractual, sin desvirtuar razonadamente la continuidad de las funciones ni la pertinencia del servicio prestado por la accionante. Todo lo anterior, le permite a la Sala concluir que la necesidad de apoyo profesional que prestaba la accionante no se extingui\u00f3, lo que reafirma que la finalidad \u00faltima de su contrataci\u00f3n persist\u00eda al momento en que la entidad accionada decidi\u00f3 no renovar su contrato.<\/p>\n
<\/p>\n
169. En consecuencia, al cumplirse todos los supuestos f\u00e1cticos y jur\u00eddicos se\u00f1alados, la Sala concluye que la terminaci\u00f3n del contrato de prestaci\u00f3n de servicios de la se\u00f1ora Natalia, en plena vigencia de su periodo de lactancia y sin una justificaci\u00f3n objetiva y verificable, constituye un acto discriminatorio. Adem\u00e1s, como se expuso previamente la Sala precisa que, en el tr\u00e1mite de revisi\u00f3n de la acci\u00f3n la accionante aport\u00f3 prueba de la historia cl\u00ednica y controles de crecimiento y desarrollo de su beb\u00e9, de fechas 4 de julio de 2025[234] y 10 de octubre de 2025[235], en los cuales consta la continuidad de la lactancia materna. En particular, en el certificado m\u00e9dico expedido el 10 de octubre de 2025 por el Centro M\u00e9dico Colsanitas se dej\u00f3 constancia de que la ni\u00f1a, de 13 meses de edad \u201cse encuentra alimentada con leche materna y dieta familiar\u201d[236].<\/p>\n
<\/p>\n
Medidas de protecci\u00f3n a ordenar<\/p>\n
<\/p>\n
170. En primer lugar, la Sala declarar\u00e1 la ineficacia constitucional de la no renovaci\u00f3n del contrato de prestaci\u00f3n de servicios ocurrida el 31 de diciembre de 2023, por haberse producido durante el embarazo de la accionante y con conocimiento de dicha circunstancia por parte del SENA Regional Santander, as\u00ed como de la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo contractual ocurrida el 31 de diciembre de 2024, al haberse configurado durante el per\u00edodo de lactancia sin una justificaci\u00f3n objetiva y verificable. En ambos casos, se vulner\u00f3 el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada por maternidad.<\/p>\n
<\/p>\n
171. Como consecuencia, se ordenar\u00e1 al SENA Regional Santander reconocer y pagar los honorarios dejados de percibir durante el per\u00edodo comprendido entre el 31 de diciembre de 2023 y el 1 de abril de 2024, as\u00ed como desde el 1 de enero de 2025 y hasta la efectiva reanudaci\u00f3n del v\u00ednculo contractual.<\/p>\n
<\/p>\n
172. Adicionalmente, respecto de la desvinculaci\u00f3n ocurrida el 31 de diciembre de 2023, se ordenar\u00e1 el pago de la indemnizaci\u00f3n equivalente a sesenta d\u00edas de honorarios, prevista en el art\u00edculo 239.3 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, al haberse producido la terminaci\u00f3n durante el embarazo sin autorizaci\u00f3n administrativa previa.<\/p>\n
<\/p>\n
173. En relaci\u00f3n con la desvinculaci\u00f3n ocurrida el 31 de diciembre de 2024, la Sala ordenar\u00e1 la renovaci\u00f3n inmediata del contrato de prestaci\u00f3n de servicios de la accionante y su mantenimiento hasta la culminaci\u00f3n del per\u00edodo de lactancia, conforme al art\u00edculo 238 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2306 de 2023. No obstante, se precisa que no procede la indemnizaci\u00f3n del art\u00edculo 239.3 del CST, por cuanto la presunci\u00f3n legal de despido discriminatorio se circunscribe al embarazo y a las dieciocho semanas posteriores al parto.<\/p>\n
<\/p>\n
174. Finalmente, se ordenar\u00e1 al SENA Regional Santander adoptar medidas de no repetici\u00f3n, consistentes en la implementaci\u00f3n de protocolos internos y acciones de capacitaci\u00f3n orientadas a garantizar la protecci\u00f3n efectiva de los derechos de las mujeres gestantes y lactantes vinculadas mediante contratos de prestaci\u00f3n de servicios.<\/p>\n
Expediente T- 11.308.580<\/p>\n
Hechos probados<\/p>\n
175. Relaci\u00f3n contractual entre las partes. A continuaci\u00f3n, se presentan los hechos relevantes relacionados con la vinculaci\u00f3n laboral de la se\u00f1ora Alexandra y las actuaciones de la empresa frente a la terminaci\u00f3n de su contrato, con el fin de contextualizar el an\u00e1lisis sobre la protecci\u00f3n derivada del fuero de maternidad.<\/p>\n
<\/p>\n
Actuaci\u00f3n<\/p>\n
Descripci\u00f3n<\/p>\n
Fecha<\/p>\n
Inicio del v\u00ednculo[237].<\/p>\n
Alexandra ingresa a la empresa mediante contrato a t\u00e9rmino fijo<\/p>\n
1 de febrero de 2024<\/p>\n
Preaviso de terminaci\u00f3n[238].<\/p>\n
La empresa notific\u00f3 el preaviso para la terminaci\u00f3n del contrato<\/p>\n
26 de diciembre de 2024<\/p>\n
Fecha prevista de terminaci\u00f3n[239].<\/p>\n
Fecha de finalizaci\u00f3n indicada en el preaviso.<\/p>\n
31 de enero de 2025<\/p>\n
Terminaci\u00f3n anticipada[240].<\/p>\n
Gesti\u00f3n humana la cita y comunica terminaci\u00f3n unilateral sin justa causa<\/p>\n
30 de diciembre de 2024<\/p>\n
Tabla 11. Caracterizaci\u00f3n de la relaci\u00f3n contractual entre las partes en el expediente 11.308.580.<\/p>\n
<\/p>\n
176. Informaci\u00f3n proporcionada por la empresa. Con el fin de sustentar la decisi\u00f3n adoptada respecto de la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo laboral de la accionante, la empresa aport\u00f3 al proceso diversa documentaci\u00f3n relacionada con su comportamiento, desempe\u00f1o y antecedentes disciplinarios. En particular, puso a disposici\u00f3n de la Sala los siguientes elementos:<\/p>\n
<\/p>\n
Actuaci\u00f3n<\/p>\n
Descripci\u00f3n<\/p>\n
Plan de mejoramiento[241].<\/p>\n
El 12 de abril de 2024 la accionante suscribi\u00f3 documento de plan de mejoramiento, dentro del cual se identificaron comportamientos a fortalecer relacionados con la tolerancia, el manejo de emociones frente a situaciones de frustraci\u00f3n y la interacci\u00f3n con compa\u00f1eros bajo presi\u00f3n.<\/p>\n
Pliego de cargos[242].<\/p>\n
La empresa Salamanca S.A.S. inici\u00f3 un proceso disciplinario contra la trabajadora el 13 de diciembre de 2024, cit\u00e1ndola a rendir descargos por hechos ocurridos el 12 de diciembre de 2024 en el \u00e1rea de distribuci\u00f3n de alimentos. Seg\u00fan la formulaci\u00f3n de cargos, la trabajadora lleg\u00f3 alterada al puesto de trabajo, manifest\u00f3 expresiones vulgares relacionadas con los cambios de dieta, realiz\u00f3 gestos de molestia y sostuvo un intercambio tenso con la supervisora. Esta \u00faltima le solicit\u00f3 calma y le impidi\u00f3 salir temporalmente del \u00e1rea, ante lo cual la trabajadora se alter\u00f3 a\u00fan m\u00e1s, manifest\u00f3 que se retirar\u00eda y finalmente abandon\u00f3 el turno.<\/p>\n
La empresa calific\u00f3 estos hechos como una eventual falta grave, se\u00f1alando la presunta vulneraci\u00f3n de obligaciones contenidas en los art\u00edculos 58 y 62 del CST, as\u00ed como diversas disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo relacionadas con el respeto, la disciplina, el trato adecuado a compa\u00f1eros y la prohibici\u00f3n de conductas groseras o altercados.<\/p>\n
Acta de descargos[243].<\/p>\n
La diligencia de descargos se realiz\u00f3 el 17 de diciembre de 2024. La trabajadora reconoci\u00f3 que estaba bajo estr\u00e9s debido a la alta carga laboral y m\u00faltiples llamadas por cambios de dieta, lo que gener\u00f3 un ambiente de tensi\u00f3n. Acept\u00f3 que expres\u00f3 molestia por el tel\u00e9fono, aunque aclar\u00f3 que no fue su intenci\u00f3n ofender a nadie. Se\u00f1al\u00f3 que la supervisora interpret\u00f3 su comentario de forma personal y que, ante ello, le cerr\u00f3 repetidamente la puerta del comiso para impedirle salir a continuar con la distribuci\u00f3n, lo que aument\u00f3 su ansiedad.<\/p>\n
Manifest\u00f3 que decidi\u00f3 retirarse para evitar un conflicto mayor, reconociendo que fue un error abandonar el turno, pero resalt\u00f3 que la supervisora tambi\u00e9n contribuy\u00f3 al conflicto al no permitirle continuar con sus funciones. Neg\u00f3 haber manoteado o actuado de manera agresiva, y afirm\u00f3 que nunca hab\u00eda tenido sanciones previas de esta naturaleza.<\/p>\n
La trabajadora expres\u00f3 que su conducta estuvo influida por la falta de personal y la presi\u00f3n operativa, acept\u00f3 parcialmente la responsabilidad y reiter\u00f3 que su \u00e1nimo fue fruto del estr\u00e9s laboral.<\/p>\n
Tabla 12. Informaci\u00f3n proporcionada por la empresa accionada en el expediente 11.308.580.<\/p>\n
<\/p>\n
177. Informaci\u00f3n proporcionada por la accionante. Con el prop\u00f3sito de acreditar que inform\u00f3 oportunamente a la empresa sobre su estado de embarazo, la accionante alleg\u00f3 diversos elementos documentales y testimoniales que permiten reconstruir las circunstancias en las que dicha comunicaci\u00f3n tuvo lugar, as\u00ed como el conocimiento que ten\u00edan sus superiores inmediatos respecto de su condici\u00f3n.<\/p>\n
<\/p>\n
Actuaci\u00f3n<\/p>\n
Descripci\u00f3n<\/p>\n
Comunicaci\u00f3n verbal[244]<\/p>\n
Alexandra afirm\u00f3 haber comunicado de forma verbal a sus supervisores su estado de embarazo el d\u00eda 27 de diciembre de 2024<\/p>\n
Comunicaci\u00f3n con sus supervisores.<\/p>\n
La accionante aport\u00f3 dos conversaciones de WhatsApp con sus supervisores Andrea y Jaime \u201cquienes durante toda la relaci\u00f3n laboral hab\u00edan sido los encargados de regir y supervisar sus labores diarias\u201d. De las conversaciones se desprenden las siguiente afirmaciones, el d\u00eda 27 de diciembre de 2025, la supervisora Andrea le comunic\u00f3 ajustes de turnos de la siguiente forma: \u201cBuenas tardes se\u00f1orita Alexandra, para comentarle que se me inform\u00f3 la directriz de que se le respeta su descanso del 31 y adicional a eso va a descansar el domingo 19, el lunes 30 por favor se presenta al turno normal\u201d as\u00ed mismo En el expediente obra conversaci\u00f3n sostenida el 30 de diciembre de 2024 con el supervisor Jaime , quien manifest\u00f3: \u201cNo entend\u00ed por qu\u00e9 hicieron las cosas as\u00ed\u201d y \u201cPues es que no entend\u00ed nada, por eso estaba inc\u00f3modo\u201d[245], y conversaci\u00f3n posterior del 12 de marzo de 2025 en donde indagaba si su supervisor continuaba vinculado a la empresa, este respondi\u00f3 pregunt\u00e1ndole expresamente: \u201c\u00bfVos no que estabas en embarazo?\u201d[246].<\/p>\n
Historia cl\u00ednica ocupacional.<\/p>\n
La accionante aport\u00f3 Historia cl\u00ednica ocupacional de egreso expedida por Colmedicos del d\u00eda 30 de diciembre de 2024[247], en la que se consign\u00f3 que \u201cPaciente informa estar cursando con 6 ss de Embarazo\u201d[248]. Ecograf\u00eda obst\u00e9trica transvaginal del d\u00eda 30 de diciembre de 2024 que evidencia para el momento un embarazo de 7.1 semanas[249].<\/p>\n
Declaraci\u00f3n juramentada<\/p>\n
Declaraci\u00f3n juramentada de su compa\u00f1era de trabajo Silvia en la que afirma que el estado de embarazo era de \u201cconocimiento general entre los compa\u00f1eros y su supervisor inmediato\u201d[250].<\/p>\n
Tabla 13. Informaci\u00f3n proporcionada por la accionada en el expediente T- 11.308.580.<\/p>\n
<\/p>\n
Valoraci\u00f3n jur\u00eddica de los hechos probados dentro del expediente<\/p>\n
<\/p>\n
178. La Sala considera que la empresa Salamanca S.A. vulner\u00f3 los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo y a la maternidad de la accionante. De acuerdo con la Sentencia SU-075 de 2018, en los casos de duda sobre el conocimiento del estado de embarazo, opera la presunci\u00f3n de despido discriminatorio del art\u00edculo 239 CST, sin que ello suponga responsabilidad objetiva para el empleador, pues se garantiza su derecho de defensa. En el caso concreto bajo examen, se advierte que dicho derecho fue garantizado.<\/p>\n
<\/p>\n
179. La empresa le hab\u00eda notificado a la accionante el d\u00eda 26 de diciembre un preaviso para la terminaci\u00f3n de su contrato el d\u00eda 31 de enero de 2025, la accionante afirm\u00f3 haber comunicado su embarazo el d\u00eda 27 de diciembre y fue despedida sin una justa causa el d\u00eda 30 de diciembre de 2024. En el examen de egreso practicado por Colmedicos, se consign\u00f3 que la \u201cpaciente informa estar cursando con 6 ss de Embarazo\u201d lo que evidencia que la accionante ten\u00eda conocimiento previo de su estado de embarazo.<\/p>\n
<\/p>\n
180. En el presente caso opera la presunci\u00f3n legal de despido discriminatorio, toda vez que la terminaci\u00f3n del contrato se produjo durante el embarazo de la accionante y la empresa accionada no logr\u00f3 desvirtuarla. Aunque la entidad accionada sostuvo que la desvinculaci\u00f3n obedec\u00eda al presunto mal comportamiento de la trabajadora y alleg\u00f3 pruebas relacionadas con un proceso disciplinario interno, lo cierto es que la decisi\u00f3n adoptada no fue coherente con esa versi\u00f3n. En efecto, (i) el despido se efectu\u00f3 sin justa causa y (ii) la entidad modific\u00f3 de manera intempestiva la fecha inicialmente prevista para la terminaci\u00f3n del contrato. Pese a que el 26 de diciembre de 2024 se hab\u00eda notificado un preaviso con efectos al 31 de enero de 2025, apenas cuatro d\u00edas despu\u00e9s, el 30 de diciembre, la empresa cit\u00f3 a la accionante a gesti\u00f3n humana para comunicarle la terminaci\u00f3n inmediata del v\u00ednculo laboral, sin que mediara una raz\u00f3n objetiva para ello. Si bien la Sala no pretende cuestionar la facultad disciplinaria de la entidad para adelantar investigaciones internas frente al comportamiento de sus trabajadores, esta actuaci\u00f3n permiti\u00f3 advertir una incoherencia en los alegatos de defensa, pues, mientras la accionada sostuvo que la desvinculaci\u00f3n obedec\u00eda a un presunto mal comportamiento de la trabajadora y alleg\u00f3 elementos relativos a un proceso disciplinario en curso, opt\u00f3 simult\u00e1neamente por disponer la terminaci\u00f3n inmediata del v\u00ednculo sin invocar una justa causa.<\/p>\n
<\/p>\n
181. De esta manera, se evidencia que, aun cuando el contrato ten\u00eda una fecha de finalizaci\u00f3n prevista para el 31 de enero de 2025, la empresa decidi\u00f3 anticipar la desvinculaci\u00f3n y asumir el costo de la indemnizaci\u00f3n, pese a contar con elementos que le habr\u00edan permitido, seg\u00fan los resultados del proceso disciplinario interno, invocar una justa causa. Esta actuaci\u00f3n, demuestra que el conocimiento del embarazo precipit\u00f3 la decisi\u00f3n de la empresa y constituye un claro indicio de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n
<\/p>\n
182. Por ello los indicios valorados en conjunto con el examen de egreso en el que la accionante refiri\u00f3 su estado de embarazo, la ecograf\u00eda obst\u00e9trica del 30 de diciembre de 2024 que acredit\u00f3 una gestaci\u00f3n de 7,1 semanas, la declaraci\u00f3n juramentada de su compa\u00f1era de trabajo quien afirm\u00f3 que dicha condici\u00f3n era de \u201cconocimiento general entre los compa\u00f1eros y su supervisor inmediato\u201d [251], y la afirmaci\u00f3n de comunicaci\u00f3n previa a sus supervisores, refuerzan la inferencia de que la empresa ten\u00eda conocimiento del embarazo y que esta circunstancia influy\u00f3 de manera determinante en la decisi\u00f3n de despido.<\/p>\n
<\/p>\n
Medidas de protecci\u00f3n a ordenar<\/p>\n
<\/p>\n
183. En consecuencia, en virtud de los art\u00edculos 239 a 241 CST, la desvinculaci\u00f3n carece de efectos jur\u00eddicos y resulta ineficaz. Por lo tanto, conforme a las reglas jurisprudenciales rese\u00f1adas en la tabla N.5 (fj. 103) para los contratos de trabajo a t\u00e9rmino fijo, se ordenar\u00e1 a la empresa: (i) reintegrar a la trabajadora al cargo que ven\u00eda desempe\u00f1ando o a uno de iguales condiciones, (ii) pagar los salarios y prestaciones dejados de percibir, (iii) cancelar la indemnizaci\u00f3n de 60 d\u00edas de salario prevista en la ley y (iv) garantizar el reconocimiento de la licencia de maternidad y las cotizaciones correspondientes al sistema de seguridad social.<\/p>\n
IV. DECISI\u00d3N
\nEn m\u00e9rito de lo expuesto, la Sala Tercera de Revisi\u00f3n de Tutelas de la Corte Constitucional, en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n,<\/p>\n
RESUELVE
\nExpediente T-11.277.273:<\/p>\n
PRIMERO. REVOCAR la Sentencia del 22 de mayo de 2025, proferida por el Juzgado 07 Civil del Circuito de Cali, mediante la cual se declar\u00f3 el hecho superado respecto de los numerales segundo y tercero, y se confirm\u00f3 en lo dem\u00e1s la decisi\u00f3n del 11 de abril de 2025 emitida por el Juzgado 05 Civil Municipal de Cali. Esta \u00faltima hab\u00eda amparado el derecho fundamental de petici\u00f3n y declarado improcedentes los dem\u00e1s derechos invocados. Sin embargo, se revoca tal determinaci\u00f3n para, en su lugar, AMPARAR los derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la lactancia materna y a la seguridad social de Manuela.<\/p>\n
SEGUNDO. ORDENAR a la Alcald\u00eda de Santiago de Cali que, dentro de las 48 horas siguientes a la notificaci\u00f3n: (i) Renueve la relaci\u00f3n contractual en condiciones equivalentes a las originalmente pactadas, hasta la culminaci\u00f3n del periodo de lactancia. (ii) Pague los honorarios dejados de percibir desde la fecha de la no renovaci\u00f3n y hasta la efectiva renovaci\u00f3n.<\/p>\n
TERCERO. ADVERTIR a la Alcald\u00eda de Santiago de Cali que, en lo sucesivo, se abstenga de incurrir en la conducta de despedir a sus trabajadoras en estado de embarazo o durante el per\u00edodo de lactancia previsto en la ley, sin el cumplimiento estricto de los requisitos constitucionales y legales aplicables, y que adopte las medidas administrativas necesarias para prevenir la reiteraci\u00f3n de este tipo de actuaciones, garantizando la protecci\u00f3n reforzada de los derechos fundamentales a la igualdad, al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y en per\u00edodo de lactancia.<\/p>\n
CUARTO. Desvincular del tr\u00e1mite, por falta de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva, al Ministerio del Trabajo \u2013 Direcci\u00f3n Territorial Valle del Cauca y a la EPS Sura.<\/p>\n
Expediente T-11.294.181:<\/p>\n
QUINTO. REVOCAR la sentencia del 05 de mayo de 2025 proferida por el Tribunal superior del Distrito Judicial de Bucaramanga Sala Civil Familia que revoc\u00f3 y declar\u00f3 improcedente la acci\u00f3n el 30 de abril de 2025 por el Juzgado Primero Civil del Circuito Especializado en Restituci\u00f3n de Tierras de Bucaramanga que tutel\u00f3 el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, para, en su lugar, AMPARAR los derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la lactancia materna y a la seguridad social de Natalia.<\/p>\n
SEXTO. ORDENAR al SENA \u2013 Regional Santander que, dentro de las 48 horas siguientes a la notificaci\u00f3n: (i) Renueve la relaci\u00f3n contractual de la accionante en condiciones equivalentes a las previamente pactadas, hasta la culminaci\u00f3n del periodo de lactancia. (ii) Reconozca y pague los honorarios dejados de percibir desde el 1 de enero de 2025 y hasta la efectiva renovaci\u00f3n del v\u00ednculo contractual, como consecuencia de la declaratoria de ineficacia de la terminaci\u00f3n ocurrida el 31 de diciembre de 2024 durante el per\u00edodo de lactancia. (iii) Reconozca y pague a la accionante los honorarios dejados de percibir correspondientes al per\u00edodo comprendido entre el 31 de diciembre de 2023 y el 1 de abril de 2024, con ocasi\u00f3n de la no renovaci\u00f3n del contrato ocurrida durante su estado de embarazo, en los t\u00e9rminos expuestos en la parte motiva de esta sentencia. (iv) Reconozca y pague la indemnizaci\u00f3n equivalente a sesenta d\u00edas de honorarios, prevista en el art\u00edculo 239.3 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, exclusivamente en relaci\u00f3n con la terminaci\u00f3n del v\u00ednculo contractual ocurrida el 31 de diciembre de 2023, al haberse producido durante el embarazo de la accionante y sin la autorizaci\u00f3n previa de la autoridad administrativa competente.<\/p>\n
SEPTIMO. ADVERTIR al SENA \u2013 Regional Santander que, en lo sucesivo, se abstenga de incurrir en la conducta de despedir a sus trabajadoras en estado de embarazo o durante el per\u00edodo de lactancia previsto en la ley, sin el cumplimiento estricto de los requisitos constitucionales y legales aplicables, y que adopte las medidas administrativas necesarias para prevenir la reiteraci\u00f3n de este tipo de actuaciones, garantizando la protecci\u00f3n reforzada de los derechos fundamentales a la igualdad, al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y en per\u00edodo de lactancia.<\/p>\n
OCTAVO. DESVINCULAR del presente proceso de tutela, por falta de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva, a la EPS Sanitas y a la ADRES, por las razones expuestas en esta providencia.<\/p>\n
Expediente T-11.308.580:<\/p>\n
NOVENO. Revocar la Sentencia del 24 de junio de 2025 proferida por el Juzgado 09 Penal del Circuito de Cali que confirm\u00f3 la Sentencia el 25 de mayo de 2025, proferida por el Juzgado Tercero Penal Municipal de Cali, a trav\u00e9s de la cual declar\u00f3 improcedente la tutela del derecho fundamental a la estabilidad laboral y debido proceso para, en su lugar, AMPARAR los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada por embarazo, al trabajo y al m\u00ednimo vital de Alexandra.<\/p>\n
D\u00c9CIMO. ORDENAR a Salamanca S.A.S. que, dentro de las 48 horas siguientes a la notificaci\u00f3n: (i) Reintegre a la trabajadora al cargo que desempe\u00f1aba o a uno de igual o superior categor\u00eda y condiciones. (ii) Pague los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la desvinculaci\u00f3n y hasta el reintegro. (iii) Reconozca la indemnizaci\u00f3n por despido discriminatorio conforme a las reglas aplicables. (iv) Efect\u00fae las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social correspondientes y reconozca la licencia de maternidad y dem\u00e1s garant\u00edas legales, seg\u00fan proceda.<\/p>\n
UND\u00c9CIMO. DESVINCULAR presente proceso de tutela, por falta de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva, a la EPS Salud Total y al Centro M\u00e9dico IPSALUD (Colm\u00e9dicos), por las razones expuestas en esta providencia.<\/p>\n
DUOD\u00c9CIMO. LIBRAR, por la Secretar\u00eda General de la Corte Constitucional, la comunicaci\u00f3n de que trata el art\u00edculo 36 del Decreto 2591 de 1991.<\/p>\n
Notif\u00edquese, comun\u00edquese y c\u00famplase<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
LINA MARCELA ESCOBAR MART\u00cdNEZ<\/p>\n
Magistrada<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
VLADIMIR FERN\u00c1NDEZ ANDRADE<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
JORGE ENRIQUE IB\u00c1\u00d1EZ NAJAR<\/p>\n
Magistrado<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ<\/p>\n
Secretaria General<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
[1] Documento digital expediente, T-11.277.273: \u201c01TUTELA.pdf\u201d<\/p>\n
[2] Su trabajo ha estado vinculado a los proyectos \u201cCali Distrito Especial\u201d y \u201c\u00c1rea Metropolitana del suroccidente de Colombia (AMSO), proyectos que siguen vigentes en la actualidad.<\/p>\n
[3] Documento digital expediente, T-11.277. 273: \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d anexo 1.1<\/p>\n
[4] Documento digital expediente, T-11.277. 273: \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d Anexo 5<\/p>\n
[5] Documento digital expediente, T-11.277. 273: \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d Anexo 2.1<\/p>\n
[6] Documento digital expediente, T-11.277. 273: \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d Anexo 2.2<\/p>\n
[7] Documento digital expediente, T-11.277. 273: \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d Anexo 2.3<\/p>\n
[8] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c01TUTELA.pdf\u201d p\u00e1g. 156.<\/p>\n
[9] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c01TUTELA.pdf\u201d p\u00e1g.. 157.<\/p>\n
[10] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d anexo 1.3<\/p>\n
[11] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c018 Rta Manuela.pdf\u201d, anexo 1.4<\/p>\n
[12] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c018 Rta. Manuela pdf\u201d, anexo 1.4<\/p>\n
[13] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d anexo 1.4<\/p>\n
[14] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d, anexo 1.5<\/p>\n
[15] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d anexo 1.6<\/p>\n
[16] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d, anexo 1.7<\/p>\n
[17] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d, anexo 1.8<\/p>\n
[18] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d, anexo 1.9<\/p>\n
[19] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d, anexo 1.10<\/p>\n
[20] Documento digital, expediente T-11.277.273 \u201c003FalloPrimeraInstancia.pdf\u201d<\/p>\n
[21] Documento digital, expediente T-11.277.273 \u201c002AdmiteTutela202500384.pdf\u201d<\/p>\n
[22] Documento digital, expediente T-11.277.273 \u201c008RtaDeptAdminPlanea202500384.pdf\u201d p\u00e1g. 8<\/p>\n
[23] Documento digital, expediente T-11.277.273 \u201c008RtaDeptAdminPlanea202500384.pdf\u201d p\u00e1g. 3.<\/p>\n
[24] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c014 Rta. Alcaldia de Cali.pdf\u201d p\u00e1g. 9<\/p>\n
[25] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c014 Rta. Alcaldia de Cali.pdf\u201d. p\u00e1g. 10<\/p>\n
[26] Documento digital, expediente T-11.277.273 \u201c005RespuestaMinisterioTrabajo202500384.pdf\u201d<\/p>\n
[27] Documento digital, expediente T-11.277.273 \u201c007RespuestaSURA202500384.pdf\u201d<\/p>\n
[28] Documento digital, expediente T-11.277.273 \u201c010SentenciaTutela202500384.pdf<\/p>\n
[29] Documento digital, expediente T-11.277.273 \u201c004EscritoImpugnacion.pdf\u201d<\/p>\n
[30] Documento digital, expediente T-11.277.273 \u201c07Sentencia2Instancia_Revoca_Salud_NoOrdenMed.pdf\u201d.<\/p>\n
[31] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c01TUTELA.pdf\u201d<\/p>\n
[32] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c\u201c01TUTELA.pdf\u201d p\u00e1g..25<\/p>\n
[33] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c01TUTELA.pdf\u201d p\u00e1g. 30<\/p>\n
[34] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c01TUTELA.pdf\u201d p\u00e1g.. 31<\/p>\n
[35] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c01TUTELA.pdf\u201d p\u00e1g. 31<\/p>\n
[36] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c01TUTELA.pdf\u201d p\u00e1g. 35<\/p>\n
[37] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c01TUTELA.pdf\u201d p\u00e1g. 38<\/p>\n
[38] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d anexo Archivo con capturas de pantalla de la conversaci\u00f3n v\u00eda WhatsApp “2024 – 2 – Chat con Jorge.pdf”.<\/p>\n
[39] La siguiente afirmaci\u00f3n se desprende de la respuesta presentada por la entidad accionada SENA. Sin embargo, la accionante no agrega al relato f\u00e1ctico esta circunstancia.<\/p>\n
[40] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c01TUTELA.pdf\u201d p\u00e1g.. 6<\/p>\n
[41] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d Anexo 2025-03-04<\/p>\n
[42] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d Anexo 2025-03-06<\/p>\n
[43] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d Anexo 2025-03-07 y (iv) 2025-03-10<\/p>\n
[44] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c01TUTELA.pdf\u201d<\/p>\n
[45] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201cACCESO DIRECTO AL EXPEDIENTE RAD. 68001312100120250003400\u201d<\/p>\n
[46] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c2.-2025-00034.Respuesta-Sena-Regional-Santander.pdf\u201d<\/p>\n
[47] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c2.-2025-00034.Respuesta-Sena-Regional-Santander.pdf\u201d p\u00e1g. 3<\/p>\n
[48] Documento digital, Expediente T – 11.294.181: \u201c024 Rta. SENA (despues de traslado).pdf\u201d p\u00e1g. 8<\/p>\n
[49] Documento digital, Expediente T – 11.294.181: \u201c024 Rta. SENA (despues de traslado).pdf\u201d p\u00e1g. 9<\/p>\n
[50] Documento digital, Expediente T – 11.294.181: \u201c024 Rta. SENA (despues de traslado).pdf\u201d p\u00e1g. 10<\/p>\n
[51] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c11.-2025-00034 -Respuesta-EPS-Sanitas.pdf\u201d<\/p>\n
[52] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c12.-2025-00034 -Respuesta-ADRES.pdf\u201d<\/p>\n
[53] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c02FALLO1ra.pdf\u201d<\/p>\n
[54] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c02FALLO1ra.pdf\u201d<\/p>\n
[55] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c04IMPUGNACION.pdf\u201d<\/p>\n
[56] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c05FALLO2da.pdf\u201d<\/p>\n
[57] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c03AccionTutela.pdf\u201d<\/p>\n
[58] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c03AccionTutela.pdf\u201d p\u00e1g. 16.<\/p>\n
[59] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c03AccionTutela.pdf\u201d p\u00e1g. 1.<\/p>\n
[60] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c03AccionTutela.pdf\u201d p\u00e1g. 35<\/p>\n
[61] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c03AccionTutela.pdf\u201d p\u00e1g. 35<\/p>\n
[62] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c03AccionTutela.pdf\u201d p\u00e1g. 17<\/p>\n
[63] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c03AccionTutela.pdf\u201d p\u00e1g. 18<\/p>\n
[64] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c03AccionTutela.pdf\u201d p\u00e1g. 18<\/p>\n
[65] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c03AccionTutela.pdf\u201d p\u00e1g. 25<\/p>\n
[66] Expediente T-11.308.580 Documento digital \u201cRta. Alexandra a trav\u00e9s de Apoderada I.pdf\u201d Anexo WhatsApp video 2025 05 29<\/p>\n
[67] Expediente T-11.308.580 Documento digital \u201cRta. Alexandra a trav\u00e9s de Apoderada I.pdf \u201cWhatsApp video 2025 05 29<\/p>\n
[68] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c03AccionTutela.pdf\u201d<\/p>\n
[69] Expediente T- 11.308.580, Documento Digital \u201c03AccionTutela.pdf\u201d p\u00e1g. 45<\/p>\n
[70] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580: \u201c08AutoAdmiteTutela.pdf\u201d<\/p>\n
[71]Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c12RespuestaSalamancaSAS.pdf\u201d<\/p>\n
[72] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c020 Rta. Salamanca S.A.S..pdf\u201d p\u00e1g. 6<\/p>\n
[73] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c020 Rta. Salamanca S.A.S..pdf\u201d p\u00e1g. 8<\/p>\n
[74] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c020 Rta. Salamanca S.A.S..pdf\u201d p\u00e1g. 11<\/p>\n
[75] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c12RespuestaSalamancaSAS.pdf\u201d p\u00e1g. 3<\/p>\n
[76] Expediente T-11.308.580 Documento digital \u201c020 Rta. Salamanca S.A.S..pdf\u201d p\u00e1g. 13-14<\/p>\n
[77] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c14RespuestaSaludTotal.pdf<\/p>\n
[78] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c15FalloTutela.pdf\u201d<\/p>\n
[79] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c18ImpugnacionAccionante.pdf\u201d<\/p>\n
[80] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c27 FalloTutela2daInst202500138.pdf\u201d<\/p>\n
[81] Documento digital \u201c03 Informe_Reparto_Auto_28-Ago 2025_Lina_Marcela_Escobar_Martinez.pdf\u201d<\/p>\n
[82] Fundamento normativo tomado de la Sentencia T-010 de 2023.<\/p>\n
[83] Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, art\u00edculo 86.<\/p>\n
[84] Al respecto ver el art\u00edculo 10 del Decreto 2591 de 1991 y las sentencias de la Corte Constitucional: T-381 de 2018; T-623 de 2012, T-773A de 2012, SU-173 de 2015, T-898 de 2014, T-1025 de 2005, T-552 de 2006.<\/p>\n
[85] Al respecto ver la sentencia de la Corte Constitucional SU-424 de 2021.<\/p>\n
[86] Para analizar el concepto de t\u00e9rmino razonable y los criterios que deben considerarse en cada caso para su evaluaci\u00f3n, se pueden consultar las siguientes sentencias de la Corte Constitucional: SU-961 de 1999, T-273 de 2015, SU-150 de 2021, SU-168 de 2017 y T-550 de 2020.<\/p>\n
[87] Para verificar el cumplimiento de la procedencia de la acci\u00f3n de tutela y su car\u00e1cter subsidiario ver las siguientes sentencias de la Corte Constitucional: SU-691 de 2017, SU-379 de 2019, T-071 de 2021, T-391 de 2022. As\u00ed mismo, respecto de la eficacia de la acci\u00f3n de tutela remitirse al art\u00edculo 6 del Decreto 2591 de 1991.<\/p>\n
[88] La legitimidad en la causa por activa est\u00e1 consagrada en el art\u00edculo 86 constitucional y en el art\u00edculo 10\u00ba del Decreto Ley 2591 de 1991. Estas disposiciones establecen que cualquier persona puede interponer, directamente o a trav\u00e9s de apoderado, la acci\u00f3n de tutela para la protecci\u00f3n de sus derechos fundamentales.<\/p>\n
[89] Expediente T -11.277.273, Documento Digital \u201c001AccionTutela.pdf\u201d p\u00e1g. 141<\/p>\n
[90] ARTICULO 10. LEGITIMIDAD E INTERES. La acci\u00f3n de tutela podr\u00e1 ser ejercida, en todo momento y lugar, por cualquiera persona vulnerada o amenazada en uno de sus derechos fundamentales, quien actuar\u00e1 por s\u00ed misma o a trav\u00e9s de representante. Los poderes se presumir\u00e1n aut\u00e9nticos<\/p>\n
[91] De conformidad con lo previsto en el art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y en el art\u00edculo 10 del Decreto 2591 de 1991, la acci\u00f3n de tutela puede ser ejercida por cualquier persona a quien se le vulneren o amenacen derechos fundamentales, sin que se requiera intermediaci\u00f3n o representaci\u00f3n judicial.<\/p>\n
[92] Expediente T- 11.308.580, Documento Digital \u201c03AccionTutela.pdf\u201d p\u00e1g. 45<\/p>\n
[93] Los art\u00edculos 86 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y 5 del Decreto 2591 de 1991 disponen que la acci\u00f3n de tutela procede en contra de \u201ctoda acci\u00f3n u omisi\u00f3n de las autoridades p\u00fablicas (sic), que haya violado, viole o amenace violar derechos fundamentales\u201d. En este sentido, la Corte Constitucional ha resaltado que el requisito de legitimaci\u00f3n en la causa por pasiva exige que la acci\u00f3n de tutela sea interpuesta en contra del sujeto presuntamente responsable de la vulneraci\u00f3n o amenaza de los derechos fundamentales o aquel llamado a resolver las pretensiones, sea este una autoridad o un particular<\/p>\n
[94] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c02FALLO1ra.pdf\u201d<\/p>\n
[95] El art\u00edculo 86 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica dispone que la acci\u00f3n de tutela es un mecanismo de protecci\u00f3n \u201cinmediata\u201d de los derechos fundamentales. No existe un t\u00e9rmino constitucional y legal dentro del cual los ciudadanos deben interponer esta acci\u00f3n. Sin embargo, esto no implica que la solicitud de amparo pueda presentarse en cualquier tiempo, puesto que ello \u201cdesvirtuar\u00eda el prop\u00f3sito mismo de la tutela, el cual es permitir una protecci\u00f3n urgente e inmediata de los derechos fundamentales\u201d. En tales t\u00e9rminos, seg\u00fan la jurisprudencia constitucional el requisito de inmediatez exige que la acci\u00f3n de tutela sea presentada en un \u201ct\u00e9rmino razonable\u201d, respecto de la ocurrencia de los hechos que dieron lugar a la presunta amenaza o vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales. Cfr. Sentencias C-543 de 1992, SU-961 de 1999, T-273 de 2015, T-307 y T-580 de 2017<\/p>\n
[96] Documento digital, expediente T-11.277.273 \u201c003FalloPrimeraInstancia.pdf\u201d<\/p>\n
[97] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c01TUTELA.pdf\u201d<\/p>\n
[98] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d p\u00e1g. 8<\/p>\n
[99] Documento digital, Expediente T – 11.294.181: \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d p\u00e1g. 7.<\/p>\n
[100] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c03AccionTutela.pdf\u201d<\/p>\n
[101] Corte Constitucional, Sentencias T-034 de 2025, T-141 de 2023, T-438 de 2020, entre otras.<\/p>\n
[102] Corte Constitucional, Sentencias SU-087 de 2022 y T-434 de 2020, entre otras.<\/p>\n
[103] Corte Constitucional, Sentencias T-045 de 2025, T-522 de 2024, T-392 de 2024, T-420 de 2023, T-141 de 2023, T-418 de 2022, entre otras.<\/p>\n
[104] Corte Constitucional, Sentencia SU-075 de 2018.<\/p>\n
[105] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d Anexo 4.6<\/p>\n
[106] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d Anexo 4.5<\/p>\n
[107] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d Anexo 4.4<\/p>\n
[108] Documento digital, Expediente T – 11.294.181: \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d p\u00e1g. 4.<\/p>\n
[109] Documento digital, Expediente T – 11.294.181: \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d p\u00e1g. 5<\/p>\n
[110] Documento digital, Expediente T – 11.294.181: \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d anexo Soportes de pago de aportes a seguridad social del a\u00f1o 2025. Extractos de la cuenta bancaria correspondientes a los meses de enero a agosto de 2025. Estado de cuenta del cr\u00e9dito adquirido a trav\u00e9s de la plataforma Nequi. Certificado de tradici\u00f3n (hist\u00f3rico de propietarios) del veh\u00edculo de placas DUM936<\/p>\n
[111] Expediente T-11.308.580 Documento digital \u201campliaci\u00f3n probatoria\u201d p\u00e1g. 6<\/p>\n
[112] Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud (OMS). (2003). Estrategia Mundial para la Alimentaci\u00f3n del lactante y del Ni\u00f1o peque\u00f1o, tomado de: https:\/\/www.unicef.org\/colombia\/media\/2361\/file\/Estrategia%20Mundial%20para%20el%20lactante%20y%20el%20ni%C3%B1o%20peque%C3%B1o.pdf<\/p>\n
[113] Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud, Alimentaci\u00f3n del lactante y del ni\u00f1o peque\u00f1o tomado de: https:\/\/www.who.int\/es\/news-room\/fact-sheets\/detail\/infant-and-young-child-feeding<\/p>\n
[114] Ibid.<\/p>\n
[115] Gu\u00eda para la lactancia materna en el entorno laboral: https:\/\/www.unicef.org\/colombia\/media\/3851\/file\/Gu%C3%ADa%20para%20empresas%20-%20Lactancia%20Materna.pdf Pag 26<\/p>\n
[116] Gu\u00eda para la lactancia materna en el entorno laboral: https:\/\/www.unicef.org\/colombia\/media\/3851\/file\/Gu%C3%ADa%20para%20empresas%20-%20Lactancia%20Materna.pdf Pag 26<\/p>\n
[117] Ibid..<\/p>\n
[118] Est\u00e9vez Gonz\u00e1lez, M., Martell Cebri\u00e1n, D., Medina Santana, R., Garc\u00eda Villanueva, E., & Saavedra Santana, P. (2002). Factores relacionados con el abandono de la lactancia materna. Anales Espa\u00f1oles de Pediatr\u00eda, 56(2), 144- 150. Obtenido de https:\/\/www.icbf.gov.co\/system\/files\/pdlmac_2021_2030_vf.pdf<\/p>\n
[119] Stuart-Macadam, P. (2017). Breastfeeding: Biocultural Perspectives. Routledge. Obtenido de: https:\/\/www.icbf.gov.co\/system\/files\/pdlmac_2021_2030_vf.pdf<\/p>\n
[120] Acevedo-Bedoya, S. Y., Londo\u00f1o-Sierra, D. C., Sterling-Villada, M. de los \u00c1., Osorio-Posada, A., Garnica-Cardona, C., & Restrepo-Mesa, S. L. (2021). Experiencias en lactancia materna, vivencia desde la mujer que amamanta: estudio cualitativo. Revista Facultad Nacional de Salud P\u00fablica,. Disponible en: https:\/\/pmc.ncbi.nlm.nih.gov\/articles\/PMC10911416\/#B8<\/p>\n
[121]Educaci\u00f3n para la lactancia materna Una propuesta pedag\u00f3gica, Nydia Stella Caicedo Mart\u00ednez, disponible en: https:\/\/bibliotecadigital.udea.edu.co\/server\/api\/core\/bitstreams\/20ee1271-7099-474d-872a-47fc00f9a9d1\/content, La lactancia materna: una pr\u00e1ctica dif\u00edcil pg 13.<\/p>\n
[122] Gu\u00eda Fomento de una Cultura de Lactancia Materna en los centros de Trabajo, tomado de: https:\/\/www.unicef.org\/mexico\/media\/1911\/file\/Guia%20de%20Lactancia%202018.pdf<\/p>\n
[123] La Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT): a trav\u00e9s del Convenio 183 sobre la protecci\u00f3n de la maternidad y la Recomendaci\u00f3n 191, promueve el derecho a licencias de maternidad, espacios de lactancia y protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
[124] Declaraci\u00f3n conjunta de los Relatores Especiales de las Naciones Unidas sobre el Derecho a la Alimentaci\u00f3n, el Derecho a la Salud, el Grupo de Trabajo sobre la Discriminaci\u00f3n contra la Mujer en la Ley y en la Pr\u00e1ctica, y el Comit\u00e9 sobre los Derechos del Ni\u00f1o en apoyo de mayores esfuerzos para promover, apoyar y proteger la lactancia materna. 17 de noviembre de 2016. Disponible en: https:\/\/www.ohchr.org\/en\/statements\/2016\/11\/joint-statement-un-special-rapporteurs-right-food-right-health-working-group?LangID=E&NewsID=20871<\/p>\n
[125] Ib.<\/p>\n
[126] Cfr. ONU Mujeres, Documento de Pol\u00edticas No. 16 \u201cCOVID-19 y la econom\u00eda de los cuidados: Acciones inmediatas y transformaci\u00f3n estructural para una recuperaci\u00f3n con perspectiva de g\u00e9nero\u201d, 2020, p\u00e1g. 7. Disponible en: https:\/\/www.unwomen.org\/sites\/default\/files\/Headquarters\/Attachments\/Sections\/Library\/Publications\/2020 \/Policy-brief-COVID-19-and-the-care-economy-es.pdf.Cfr. Opini\u00f3n Consultiva OC-27\/21, supra, p\u00e1rr. 178.<\/p>\n
[127] Comit\u00e9 DESC. Observaci\u00f3n General No. 18: El derecho al trabajo (art\u00edculo 6), E\/C.12\/GC\/18, 6 de febrero de 2006, p\u00e1rr. 23.<\/p>\n
[128] Cfr. OIT. Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (n\u00fam. 156), art\u00edculo 8 \u201c[l]a responsabilidad familiar no debe constituir de por s\u00ed una causa justificada para poner fin a la relaci\u00f3n de trabajo\u201d.<\/p>\n
[129] Cfr. OIT. Convenio sobre la protecci\u00f3n de la maternidad, 2000 (n\u00fam. 183), art\u00edculo 8. Adem\u00e1s, v\u00e9ase: Convenci\u00f3n sobre la eliminaci\u00f3n de todas las formas de discriminaci\u00f3n contra la mujer, 1979, art\u00edculo 11.2 \u201cA fin de impedir la discriminaci\u00f3n contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomar\u00e1n medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de<\/p>\n
[130] Cfr. OIT. Convenio sobre la protecci\u00f3n de la maternidad, 2000 (n\u00fam. 183), art\u00edculo 10. Adem\u00e1s, v\u00e9ase: OIT. Convenio sobre la protecci\u00f3n de la maternidad 1952 (n\u00fam. 103), art\u00edculo 5.2; Declaraci\u00f3n Americana de Derechos del Hombre, art\u00edculo 7.<\/p>\n
[131] Cfr. OIT. Convenio sobre la protecci\u00f3n de la maternidad, 2000 (n\u00fam. 183), art\u00edculo 10. Adem\u00e1s, v\u00e9ase: A. G\u00fcezmes Garc\u00eda y M. N. Vaeza (coords.), \u201cAvances en materia de normativa del cuidado en Am\u00e9rica Latina y el Caribe: hacia una sociedad del cuidado con igualdad de g\u00e9nero\u201d, Documentos de Proyectos (LC\/TS.2022\/175\/Rev.1), Santiago, Comisi\u00f3n Econ\u00f3mica para Am\u00e9rica Latina y el Caribe (CEPAL)\/Entidad de las Naciones Unidas para la Igualdad de G\u00e9nero y el Empoderamiento de las Mujeres (ONU-Mujeres), 2023, p\u00e1g. 21. Disponible en: https:\/\/lac.unwomen.org\/sites\/default\/files\/2023-03\/S2201160_es.pdf; OIT. La maternidad en el trabajo: examen de la legislaci\u00f3n nacional, 2\u00aa edici\u00f3n, 2010, p\u00e1g. 92: \u201cPor lo menos en 92 pa\u00edses, la legislaci\u00f3n prev\u00e9, adem\u00e1s de las pausas normales, interrupciones para la lactancia para las madres que amamantan a sus hijos\u201d. Disponible en: https:\/\/www.ilo.org\/sites\/default\/files\/wcmsp5\/groups\/public\/%40dgreports\/%40dcomm\/%40publ\/documents\/pu blication\/wcms_142159.pdf; Gu\u00eda para la aplicaci\u00f3n: proteger, promover y apoyar la lactancia materna en los establecimientos que prestan servicios de maternidad y neonatolog\u00eda – Revisi\u00f3n de la Iniciativa Hospitales Amigos del Ni\u00f1o 2018 [Protecting, promoting and supporting breastfeeding in facilities providing maternity and newborn services: implementing the revised Baby-friendly Hospital Initiative 2018]. Ginebra: Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud y el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF); 2019, p\u00e1g. 1. Disponible en: https:\/\/iris.who.int\/bitstream\/handle\/10665\/326162\/9789243513805-spa.pdf?sequence=1.243513805- spa.pdf?sequence=1.<\/p>\n
[132] Corte Interamericana de Derechos Humanos, en su Opini\u00f3n Consultiva OC-31\/25 del 12 de junio de 2025. Pg. 200.<\/p>\n
[133] En este apartado la Sala reiterar\u00e1 la jurisprudencia en la materia de acuerdo con lo expresado en las sentencias T-186 de 2023 y T- 279 de 2021.<\/p>\n
[134] Corte Constitucional, Sentencia SU-075 de 2018.<\/p>\n
[135] Corte Constitucional, Sentencias SU-070 de 2013 y C-005 de 2017. En esta \u00faltima, con fundamento en la primera sentencia citada se expres\u00f3: \u201cla protecci\u00f3n a la mujer durante el embarazo y el per\u00edodo de lactancia tiene m\u00faltiples fundamentos en nuestro ordenamiento constitucional colombiano\u201d<\/p>\n
[136] PIDESC, art\u00edculo 10: \u201c(\u2026) Se debe conceder especial protecci\u00f3n a las madres durante un per\u00edodo de tiempo razonable antes y despu\u00e9s del parto. Durante dicho per\u00edodo, a las madres que trabajen se les debe conceder licencia con remuneraci\u00f3n o con prestaciones adecuadas de seguridad social\u201d.<\/p>\n
[137] CETFDCM, art\u00edculo 11.2: \u201ca) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminaci\u00f3n en los despidos sobre la base del estado civil\u201d.<\/p>\n
[138] PFCADH, art\u00edculo 9.2: \u201cCuando se trate de personas que se encuentran trabajando, el derecho a la seguridad social cubrir\u00e1 al menos la atenci\u00f3n m\u00e9dica y el subsidio o jubilaci\u00f3n en casos de accidentes de trabajo o de enfermedad profesional y, cuando se trate de mujeres, licencia retribuida por maternidad antes y despu\u00e9s del parto\u201d.<\/p>\n
[139] Corte Constitucional, Sentencias T-238 de 2015 y SU-070 de 2013. Incluso, como se profundizar\u00e1 posteriormente, en las Sentencias T-102 de 2016, T-350 de 2016, T-564 de 2017, T-030 de 2018, T-395 de 2018 y T-329 de 2022 se ampararon los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada de distintas mujeres; no obstante que con ellas se hab\u00edan celebrado contratos de prestaci\u00f3n de servicios, y pese a establecerse que no exist\u00eda una relaci\u00f3n laboral mediante la configuraci\u00f3n de un contrato realidad, estableci\u00e9ndose, por tanto, que en los contratos de prestaci\u00f3n de servicios tambi\u00e9n aplica la garant\u00eda a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en estado de embarazo.<\/p>\n
[140] Corte Constitucional, Sentencias C-005 de 2017 y SU-075 de 2018. Ver tambi\u00e9n, Sentencia T-279 de 2021<\/p>\n
[141] Corte Constitucional, Sentencia SU-075 de 2018.<\/p>\n
[142] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, Sentencia SL4791-2015 del 15 de abril de 2015. Ver tambi\u00e9n, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, Sentencia SL1319-2018, del 21 de marzo de 2018, M.P., Fernando Castillo Cadena.<\/p>\n
[143] Corte Constitucional, Sentencia T-184 de 2012.<\/p>\n
[144] Corte Constitucional, Sentencia T-279 de 2021.<\/p>\n
[145] Corte Constitucional, Sentencia T-279 de 2021<\/p>\n
[146] Corte Constitucional, Sentencias T-1038 de 2006 y T-667 de 2010.<\/p>\n
[147] Ibid.<\/p>\n
[148] Corte Constitucional, Sentencia T-238 de 2015.<\/p>\n
[149] Esta norma constitucional fue desarrollada a trav\u00e9s del art\u00edculo 166 de la Ley 100 de 1993, el cual prescribe que \u201clas mujeres en estado de embarazo y las madres de los ni\u00f1os menores de un a\u00f1o del r\u00e9gimen subsidiado recibir\u00e1n un subsidio alimentario\u201d a cargo del ICBF. La trabajadora en suspensi\u00f3n contractual o licencia no remunerada, en caso de encontrarse en situaci\u00f3n de desamparo, tendr\u00eda derecho a recibir el subsidio alimentario, sin importar la condici\u00f3n de afiliada al r\u00e9gimen contributivo de seguridad social. En caso de que dicho subsidio sea negado este \u201cpuede reclamarse a trav\u00e9s de la acci\u00f3n de tutela\u201d, tal como lo ratific\u00f3 la Corte Constitucional en la Sentencia SU-075 de 2018.<\/p>\n
[150] Corte Constitucional, Sentencia T-279 de 2021.<\/p>\n
[151] Corte Constitucional, Sentencia SU-075 de 2018.<\/p>\n
[152] ibid<\/p>\n
[153] Ibid.<\/p>\n
[154] Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, Sentencias T-221 de 2007, T-159 de 2008 y T-088 de 2010, entras otras.<\/p>\n
[155] Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, art. 13.<\/p>\n
[156] Corte Constitucional, Sentencia SU-075 de 2018<\/p>\n
[157] Corte Constitucional, Sentencia C-005 de 2017.<\/p>\n
[158] Ibid.<\/p>\n
[159] Corte Constitucional, Sentencia SU-070 de 2013.<\/p>\n
[160] Ibid.<\/p>\n
[161] Corte Constitucional, Sentencia SU-075 de 2018.<\/p>\n
[162] La Organizaci\u00f3n Mundial del trabajo, la Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud, el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia, La Corte Interamericana de Derechos Humanos, la Organizaci\u00f3n Mundial del trabajo<\/p>\n
[163]gu\u00edas alimentarias basadas en alimentos para mujeres gestantes, madres en per\u00edodo de lactancia y ni\u00f1os y ni\u00f1as menores de 2 a\u00f1os de Colombia tomado de: https:\/\/www.icbf.gov.co\/system\/files\/guias_alimentarias_basadas_en_alimentos_para_mujeres_gestantes_madres_en_periodo_de_lactancia_y_ninos_y_ninas_menores_de_2_anos_para_colombia_0_0.pdf?<\/p>\n
[164] Sentencia T-186 de 2023<\/p>\n
[165] Corte Constitucional, Sentencias C-470 de 1997, C-005 de 2017 y T-279 de 2021.<\/p>\n
[166] Corte Constitucional, Sentencias T-048 de 2018 y T-279 de 2021.<\/p>\n
[167] Corte Consttucional, Sentencia C-005 de 2017. Ver tambi\u00e9n, Sentencias C-118 de 2020, SU-075 de 2018 y SU-070 de 2013.<\/p>\n
[168] C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, art. 238, num. 1\u00ba.<\/p>\n
[169] Corte Constitucional, Sentencia C-118 de 2020. Ver tambi\u00e9n, Sentencias T-438 de 2020, SU-075 de 2018, y SU-070 de 2013.<\/p>\n
[170] Corte Constitucional, Sentencia T-186 de 2023.<\/p>\n
[171] Corte Constitucional, Sentencia T-186 de 2023<\/p>\n
[172] Las siguientes consideraciones se desarrollaron de acuerdo con la sentencia T-420 de 2023.<\/p>\n
[173] Art\u00edculo 43 de la Constituci\u00f3n dispone que: \u201cLa mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podr\u00e1 ser sometida a ninguna clase de discriminaci\u00f3n. Durante el embarazo y despu\u00e9s del parto gozar\u00e1 de especial asistencia y protecci\u00f3n del Estado, y recibir\u00e1 de \u00e9ste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. El Estado apoyar\u00e1 de manera especial a la mujer cabeza de familia.\u201d<\/p>\n
[174] Corte Constitucional, sentencia SU- 075 de 2018<\/p>\n
[175] Art\u00edculo 236 C\u00f3digo Sustantivo del trabajo, Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la \u00e9poca de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.<\/p>\n
[176] Corte Constitucional, Sentencia SU-075 de 2018<\/p>\n
[177] Reiteraci\u00f3n de jurisprudencia de la Sentencia T-186-23<\/p>\n
[178] El sistema de tarifa legal, tambi\u00e9n denominado de prueba tasada es aquel \u201cen el cual la ley establece espec\u00edficamente el valor de las pruebas y el juzgador simplemente aplica lo dispuesto en ella, en ejercicio de una funci\u00f3n que puede considerarse mec\u00e1nica, de suerte que aquel casi no necesita razonar para ese efecto porque el legislador ya lo ha hecho por \u00e9l\u201d (sentencia C-202 de 2005)<\/p>\n
[179] Corten Constitucional, Sentencia SU-075 de 2018.<\/p>\n
[180] Las siguientes consideraciones se desarrollaron de acuerdo con la sentencia T-333 de 2025<\/p>\n
[181] Corte Constitucional, Sentencia SU-075 de 2018.<\/p>\n
[182] Corte Constitucional, Sentencias T-166 de 2025, T-456 de 2024, T-098 de 2024 y T-119 de 2023, entre otras.<\/p>\n
[183] Corte Constitucional, Sentencia T-169 de 2025.<\/p>\n
[184] Corte Constitucional, Sentencia SU-075 de 2018.<\/p>\n
[185] C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. Art\u00edculo 241. Nulidad del despido. \u201c1. El empleador est\u00e1 obligado a conservar el puesto a la trabajadora que est\u00e9 disfrutando de los descansos remunerados de que trata este cap\u00edtulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto. || 2. No producir\u00e1 efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales per\u00edodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, \u00e9ste expire durante los descansos o licencias mencionados\u201d.<\/p>\n
[186] Corte Constitucional, Sentencia C-898 de 2011.<\/p>\n
[187] Corte Constitucional, Sentencias T-098 de 2024 y T-456 de 2024.<\/p>\n
[188] Corte Constitucional, Sentencias T-166 de 2025, T-045 de 2025, T-522 de 2024, T-392 de 2024, T-347 de 2024, T-293 de 2013, T-186 de 2023, T-141 de 2023, T-467 de 2022 y SU-075 de 2018, entre otras.<\/p>\n
[189] Corte Constitucional, Sentencias T-166 de 2025, T-045 de 2025, T-522 de 2024, T-392 de 2024, T-347 de 2024, T-293 de 2013, T-186 de 2023, T-141 de 2023, T-467 de 2022, entre otras<\/p>\n
[190] Corte Constitucional, Sentencias T-166 de 2025, T-045 de 2025, T-522 de 2024 y SU-075 de 2018.<\/p>\n
[191] La estructura del siguiente capitulo se desarroll\u00f3 conforme a la T-329 de 2022<\/p>\n
[192] Sentencia SU-075 de 2018. Fund. 100.<\/p>\n
[193] Sentencia SU-070 de 2013. Fund. 46.6.<\/p>\n
[194] La jurisprudencia en vigor hace referencia al \u201cprecedente constitucional fijado reiteradamente por la Corte, que en diversas decisiones trata problemas jur\u00eddicos an\u00e1logos con presupuestos f\u00e1cticos id\u00e9nticos, frente a los cuales adopta de manera uniforme la misma regla de decisi\u00f3n\u201d. Corte Constitucional, A-153 de 2015.<\/p>\n
[195] Esta indemnizaci\u00f3n se ha reconocido en contratos de prestaci\u00f3n de servicios, entre otras, en las sentencias T-564 de 2017, T-350 de 2016, 316 de 2016, T-102 de 2016 y T-346 de 2013.<\/p>\n
[196] En las sentencias T-238 de 2015 y T-350 de 2016 la Corte determin\u00f3 que no procede el pago de la licencia de maternidad cuando en el caso se observe que la licencia de maternidad ya fue disfrutada.<\/p>\n
[197] Esta media fue aplicada en la Sentencia T-030 de 2018 respecto del caso estudiado bajo el expediente T-6.425.691.<\/p>\n
[198] En algunas oportunidades las salas de revisi\u00f3n han reconocido el pago de las prestaciones en materia de seguridad social en salud. Sentencia T-102 de 2016.<\/p>\n
[199] Documento digital expediente, T-11.277. 273: \u201c014 Rta. Alcaldia de Cali.pdf\u201d Pag. 8<\/p>\n
[200] Documento digital expediente, T-11.277. 273: \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d Anexo 2.1<\/p>\n
[201] Documento digital expediente, T-11.277. 273: \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d Anexo 2.2<\/p>\n
[202] Documento digital expediente, T-11.277. 273: \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d Anexo 2.3<\/p>\n
[203] Documento digital expediente, T-11.277. 273: documento disponible en Secoop: https:\/\/community.secop.gov.co\/Public\/Tendering\/OpportunityDetail\/Index?noticeUID=CO1.NTC.7334710&isFromPublicArea=True&isModal=true&asPopupView=true<\/p>\n
[204] Documento digital expediente, T-11.277. 273: \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d anexo 1.1<\/p>\n
[205] Documento digital expediente, T-11.277. 273: \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d Anexo 5<\/p>\n
[206] Corte Constitucional, Sentencia SU-075 de 2018.<\/p>\n
[207] Documento digital expediente, T-11.277. 273: \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d Anexo 5<\/p>\n
[208] Art\u00edculo 2.7.2.2.1.3.2. del Decreto 780 de 2016 Expedici\u00f3n del certificado m\u00e9dico. El Certificado M\u00e9dico ser\u00e1 expedido por un Profesional de la Medicina, con tarjeta profesional o registro del Ministerio de Salud y Protecci\u00f3n Social, o por un m\u00e9dico que se encuentre prestando el Servicio Social Obligatorio, de conformidad con lo previsto por el art\u00edculo 50 de la Ley 23 de 1981.<\/p>\n
[209] Cfr. Sentencia T-333 de 2025, p\u00e1rr. 73.<\/p>\n
[210]Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c014 Rta. Alcaldia de Cali.pdf\u201d p\u00e1g. 9<\/p>\n
[211]Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c014 Rta. Alcaldia de Cali.pdf\u201d p\u00e1g. 9<\/p>\n
[212] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c014 Rta. Alcaldia de Cali.pdf\u201d p\u00e1g. 9<\/p>\n
[213] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c014 Rta. Alcaldia de Cali.pdf\u201d p\u00e1g. 10<\/p>\n
[214] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c014 Rta. Alcaldia de Cali.pdf\u201d p\u00e1g. 10<\/p>\n
[215] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c014 Rta. Alcaldia de Cali.pdf\u201d p\u00e1g. 10<\/p>\n
[216] Documento digital expediente, T-11.277.273 \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d anexo 3.4<\/p>\n
[217]Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c01TUTELA.pdf\u201d p\u00e1g. 26<\/p>\n
[218] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c01TUTELA.pdf\u201d p\u00e1g. 30<\/p>\n
[219] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c01TUTELA.pdf\u201d<\/p>\n
[220] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c2.-2025-00034.Respuesta-Sena-Regional-Santander.pdf\u201d p\u00e1g. 9<\/p>\n
[221] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c01TUTELA.pdf\u201d p\u00e1g. 30<\/p>\n
[222] La siguiente afirmaci\u00f3n se desprende de la respuesta presentada por la entidad accionada SENA. Sin embargo, la accionante no agrega al relato f\u00e1ctico esta circunstancia.<\/p>\n
[223] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c01TUTELA.pdf\u201d Pag. 38, \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d Anexo registro civil de nacimiento, Daniela<\/p>\n
[224] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c11.-2025-00034 -Respuesta-EPS-Sanitas.pdf\u201d<\/p>\n
[225] Documento digital, Expediente T – 11.294.181: \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d Anexo 2024-8-14 Chat con Tatiana Cifuentes.pdf\u201d<\/p>\n
[226] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d Anexo 2025-03-04<\/p>\n
[227] Corte Constitucional, Sentencia SU-075 de 2018.<\/p>\n
[228] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c01TUTELA.pdf\u201d p\u00e1g. 30<\/p>\n
[229] La siguiente afirmaci\u00f3n se desprende de la respuesta presentada por la entidad accionada SENA. Sin embargo, la accionante no agrega al relato f\u00e1ctico esta circunstancia.<\/p>\n
[230] Documento digital expediente, T-11.277. 273: \u201c018 Rta. Manuela.pdf\u201d Anexo 5<\/p>\n
[231] Sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018.<\/p>\n
[232] Corte Constitucional, Sentencia T-489 de 2025.<\/p>\n
[233] Documento digital, Expediente T – 11.294.181 \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d Anexo 2024-9-02 HC, Daniela lactante.<\/p>\n
<\/p>\n
[234] Documento digital, Expediente T – 11.294.181: \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d Anexo 2025-07-04 HC- Daniela<\/p>\n
[235] Documento digital, Expediente T – 11.294.181: \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d Anexo 2025-10-10 HC- Daniela<\/p>\n
[236] Documento digital, Expediente T – 11.294.181: \u201c017 Rta. Natalia.pdf\u201d Anexo 2025-10-10 concepto pediatra<\/p>\n
[237] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c03AccionTutela.pdf\u201d p\u00e1g. 9<\/p>\n
[238] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c03AccionTutela.pdf\u201d p\u00e1g. 16.<\/p>\n
[239] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c03AccionTutela.pdf\u201d p\u00e1g. 16.<\/p>\n
[240] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c03AccionTutela.pdf\u201d p\u00e1g. 17<\/p>\n
[241] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c020 Rta. Salamanca S.A.S..pdf\u201d p\u00e1g. 6<\/p>\n
[242] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c020 Rta. Salamanca S.A.S..pdf\u201d p\u00e1g. 8<\/p>\n
[243] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c020 Rta. Salamanca S.A.S..pdf\u201d p\u00e1g. 11<\/p>\n
[244] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c015 Rta. Alexandra a traves de Apoderada I.pdf\u201d p\u00e1g. 4<\/p>\n
[245] Expediente T-11.308.580 Documento digital \u201cRta. Alexandra a trav\u00e9s de Apoderada I.pdf\u201d anecxo WhatsApp video 2025 05 29<\/p>\n
[246] Expediente T-11.308.580 Documento digital \u201cRta. Alexandra a trav\u00e9s de Apoderada I.pdf \u201cWhatsApp video 2025 05 29<\/p>\n
[247] Expediente T-11.308.580 Documento digital \u201cRta. Alexandra a trav\u00e9s de Apoderada I. p\u00e1g. 20<\/p>\n
[248] Expediente T-11.308.580 Documento digital \u201cRta. Alexandra a trav\u00e9s de Apoderada I. p\u00e1g. 20<\/p>\n
[249] Documento digital, Expediente T \u2013 11.308.580 \u201c015 Rta. Alexandra a traves de Apoderada I.pdf\u201d p\u00e1g. 40<\/p>\n
[250] Expediente T-11.308.580 Documento digital \u201cRta. Alexandra a trav\u00e9s de Apoderada I.pdf \u201cAnexos p\u00e1g. 33<\/p>\n
[251] Expediente T-11.308.580 Documento digital \u201cRta. Alexandra a trav\u00e9s de Apoderada I.pdf \u201cAnexos p\u00e1g. 33<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
REP\u00daBLICA DE COLOMBIA Logotipo Descripci\u00f3n generada autom\u00e1ticamente CORTE CONSTITUCIONAL Sala Tercera de Revisi\u00f3n Sentencia T-014 de 2026 Referencia: Ref. Expediente T- 11.277.273, T-11.294.181 y T- 11.308.580. Asunto: Acciones de tutela presentadas por Manuela en contra de la Alcald\u00eda de Santiago de Cali – Departamento Administrativo de Planeaci\u00f3n, Natalia en contra […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[161],"tags":[],"class_list":["post-31476","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2026"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31476","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=31476"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31476\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":31477,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/31476\/revisions\/31477"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=31476"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=31476"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=31476"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}