C-299-98<\/p>\n
Sentencia C-299\/98 <\/p>\n
CONTRATO DE TRABAJO-Respeto y lealtad mutuos <\/p>\n
El contrato de trabajo presupone, a m\u00e1s del cumplimiento rec\u00edproco de las obligaciones correspondientes al respeto mutuo entre el empleador y el trabajador y entre \u00e9ste y los dem\u00e1s compa\u00f1eros de trabajo, al igual que con los representantes del empleador con el fin de lograr que el desarrollo y ejecuci\u00f3n de la relaci\u00f3n contractual se realicen en forma pac\u00edfica y arm\u00f3nica, y primen en ella la confianza, la lealtad y la solidaridad. Tanto los trabajadores como los patronos deben observar siempre, en sus relaciones laborales, comportamientos en los que prime el respeto mutuo. Igualmente, los trabajadores est\u00e1n obligados a respetar a sus superiores y sus compa\u00f1eros, de manera que se desarrollen y ejecuten las labores contratadas en armon\u00eda y paz, de lo contrario, no s\u00f3lo se ver\u00edan afectados los intereses de la empresa sino todo el personal que all\u00ed labora. <\/p>\n
CONTRATO DE TRABAJO-Terminaci\u00f3n tanto por el patrono como por el trabajador <\/p>\n
Cierto es que la ley laboral garantiza la estabilidad del trabajador y, por ende, la vigencia del contrato, pero cuando ocurren ciertos hechos que dificultan el desarrollo normal de las relaciones de trabajo, se puede terminar leg\u00edtimamente el v\u00ednculo, pues el trabajador puede poner fin a la relaci\u00f3n laboral si el patrono, sus familiares o sus representantes, ejercen alg\u00fan “acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves” contra \u00e9l o los miembros de su familia. Del mismo modo, -seg\u00fan la norma que se estudia- el empleador tiene la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo, si \u00e9l, su familia o sus representantes sufren una agresi\u00f3n grave, injuria o maltrato por parte del trabajador. La facultad de dar por terminado el contrato de trabajo no es entonces exclusiva del empleador, sino tambi\u00e9n un derecho del empleado, que no tiene la obligaci\u00f3n de trabajar con personas que sean agresivas con \u00e9l o con su familia, dentro o fuera de su ambiente laboral. <\/p>\n
SUBORDINACION LABORAL-No es forma de esclavitud\/CONTRATO DE TRABAJO-Terminaci\u00f3n unilateral por conducta reprochable del trabajador <\/p>\n
La subordinaci\u00f3n a la que est\u00e1 sujeto el trabajador en el contrato de trabajo rige solamente para los efectos propios que se derivan de la relaci\u00f3n laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio, o labor contratada y otra es la prohibici\u00f3n contenida en la norma citada, que pretende simplemente, evitar que el trabajador observe algunos comportamientos que lesionen moral o f\u00edsicamente al patrono, su familia, sus representantes y algunos empleados, fuera del lugar de trabajo, pero que pueden afectar el cumplimiento arm\u00f3nico y pac\u00edfico del contrato de trabajo. Cuando ocurra una de las situaciones descritas en la norma, y una vez se haya oido al empleado, el empleador puede recurrir a la terminaci\u00f3n del contrato a manera de sanci\u00f3n para el comportamiento reprochable del trabajador; as\u00ed como en la conducta socialmente reprochable existe la sanci\u00f3n penal por parte del Estado, la ley ha querido otorgar al empleador la posibilidad de sancionar una conducta que va en contra del comportamiento deseado dentro de una relaci\u00f3n laboral, sin que con esto se pretenda “esclavizar” al trabajador. Simplemente se propende a conservar una situaci\u00f3n de respeto mutuo y lealtad con ocasi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, y cuando ella se hace imposible por una conducta del empleado, su empleador pueda terminar el v\u00ednculo. <\/p>\n
DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESION-L\u00edmites en el contrato de trabajo <\/p>\n
Si bien las personas son libres para actuar y expresarse, la ejecuci\u00f3n de una agresi\u00f3n, mal trato o injuria en contra de otra persona, evidentemente configuran un hecho il\u00edcito, un abuso o desbordamiento de los derechos de quien es agresor y la vulneraci\u00f3n de los ajenos y, por tanto, traspasan los l\u00edmites impuestos por la Constituci\u00f3n. Por tanto, la limitaci\u00f3n a la libertad que tiende a frenar su mal uso y pretende la defensa de los derechos de los afectados por estas conductas, encuentra su soporte en la Carta Pol\u00edtica. No se puede considerar que al cometer un delito o una actuaci\u00f3n reprochable en contra de la honra o la integridad f\u00edsica de una persona se est\u00e1 ejerciendo un derecho. Cuanto se presenta este tipo de situaciones en el marco de una relaci\u00f3n laboral, la norma pretende sancionar con la terminaci\u00f3n del contrato a quienes puedan agredir o lesionar a las personas all\u00ed indicadas y, esto se ajusta a la Carta Pol\u00edtica, pues la Constituci\u00f3n no protege las conductas o comportamientos il\u00edcitos. <\/p>\n
CONTRATO DE TRABAJO-Causales de terminaci\u00f3n deben demostrarse <\/p>\n
Se debe determinar en cada caso particular y concreto si los ultrajes, insultos, ofensas, injurias, improperios o actos de violencia, en que incurre el trabajador son realmente graves y ameritan que el empleador tome la decisi\u00f3n de dar por terminado el contrato de trabajo. Por tanto, los hechos que dan lugar a la configuraci\u00f3n de la causal referida deben ser analizados por el empleador en forma razonable, objetiva e imparcial y estar plenamente demostrados para evitar decisiones injustificadas que puedan perjudicar al trabajador. El acto de violencia, la injuria o el mal tratamiento debe ser de tal entidad que haga imposible la prosecuci\u00f3n del contrato de trabajo. Por tanto, el empleador est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de apreciar las circunstancias en que se presentaron los hechos o comportamientos an\u00f3malos del trabajador y las consecuencias que se derivan de esas conductas, para tomar la medida que m\u00e1s se ajuste a los intereses de la organizaci\u00f3n empresarial. <\/p>\n
Referencia: Expediente D-1904 <\/p>\n
Asunto: Demanda de inconstitucionalidad contra el numeral 3 del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. <\/p>\n
Demandante: Antonio Jos\u00e9 Galeano Lineros <\/p>\n
Temas: <\/p>\n
Libre desarrollo de la personalidad en el contrato de trabajo <\/p>\n
Causales de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo evaluaci\u00f3n <\/p>\n
Magistrado Ponente: <\/p>\n
Dr. CARLOS GAVIRIA D\u00cdAZ <\/p>\n
Santaf\u00e9 de Bogot\u00e1, D.C., diecisiete (17) de junio de mil novecientos noventa y ocho (1998). <\/p>\n
<\/p>\n
I. ANTECEDENTES. <\/p>\n
Ejerciendo la acci\u00f3n p\u00fablica de inconstitucionalidad, el ciudadano Antonio Jos\u00e9 Galeano Lineros solicita a la Corte declarar la inexequibilidad del numeral 3\u00b0 del literal a) del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, por infringir los art\u00edculos 16, 20,25 y 53 de la Carta. <\/p>\n
Cumplidos los tr\u00e1mites se\u00f1alados en la Constituci\u00f3n y la ley y o\u00eddo el concepto del Ministerio P\u00fablico, procede la Corte a decidir. <\/p>\n
<\/p>\n
I. NORMA ACUSADA. <\/p>\n
El texto de la norma que se demanda es el siguiente: <\/p>\n
\u201cC\u00d3DIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO <\/p>\n
“Art\u00edculo 62. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: <\/p>\n
a. Por parte del patrono: <\/p>\n
(\u2026) <\/p>\n
3. Todo acto de grave violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera de servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.\u201d <\/p>\n
III. FUNDAMENTOS DE LA DEMANDA. <\/p>\n
El demandante considera que la norma transcrita viola los art\u00edculos 16, 20, 25 y 53 de la Carta, por las siguientes razones: <\/p>\n
1. El contrato de trabajo que vincula al empleador con el trabajador solamente genera obligaciones respecto del cumplimiento de este acuerdo. Cualquier exigencia que se le haga al empleado por fuera de estos l\u00edmites, es decir, fuera del sitio de trabajo, es una restricci\u00f3n inadmisible a su autonom\u00eda. <\/p>\n
2. Las normas laborales no pueden afectar el n\u00facleo esencial de los derechos a la autonom\u00eda y libre expresi\u00f3n; pues \u201cse hace imposible de manera absoluta su ejercicio y efectivizaci\u00f3n, cuando la norma cuestionada permite que se termine la relaci\u00f3n de trabajo por el acaecimiento de circunstancias totalmente ajenas a ella\u2026\u201d. <\/p>\n
4. Para asegurar verdaderamente la dignidad humana “es necesario que la persona no s\u00f3lo tenga \u00f3rbitas de acci\u00f3n que se encuentren libres de interferencia ajena…, sino que adem\u00e1s es menester que el individuo tenga posibilidad de participaci\u00f3n en los destinos colectivos de la sociedad de la cual hace parte”. Con la norma acusada se lesiona la dignidad humana del empleado que debe apartarse de la sociedad “por temor a ser mal calificado” y se intenta masificar y homogenizar la conducta, suprimiendo toda forma de originalidad y peculiaridad. <\/p>\n
IV. INTERVENCIONES <\/p>\n
La Ministra de Justicia y del Derecho, Almabeatr\u00edz Rengifo, a trav\u00e9s de apoderado, solicita a la Corte declarar EXEQUIBLE la disposici\u00f3n acusada por las siguientes razones: <\/p>\n
1. La existencia de un contrato de trabajo supone una relaci\u00f3n jur\u00eddica de subordinaci\u00f3n del trabajador frente al empleador. \u201cEsta subordinaci\u00f3n implica una limitaci\u00f3n de la autonom\u00eda del trabajador, en aras de lograr el mejor rendimiento de la producci\u00f3n en beneficio de la empresa. Tales limitaciones a los derechos de autonom\u00eda, libertad de expresi\u00f3n y del trabajo son constitucionales, leg\u00edtimas y justificables\u201d. <\/p>\n
2. En cuanto al derecho al libre desarrollo de la personalidad, la Ministra precisa que no se trata de un derecho absoluto, puesto que est\u00e1 limitado por los derechos de los dem\u00e1s. <\/p>\n
3. De otra parte, afirma que el derecho a la libre expresi\u00f3n tampoco es absoluto, pues puede ser condicionado por razones de \u201d…el orden p\u00fablico, … por la armon\u00eda social mediante la realizaci\u00f3n de la tranquilidad, la salubridad y la moralidad p\u00fablicas…, tambi\u00e9n por los derechos de los dem\u00e1s, pues la expresi\u00f3n del propio pensamiento no est\u00e1 legitimada para afectar derechos fundamentales de otras personas. (…) No puede as\u00ed ser amparada una expresi\u00f3n delictuosa\u201d. <\/p>\n
4. Si las conductas de un empleado vulneran los derechos de las personas que comprende la norma, dentro o fuera del lugar de trabajo, su conducta no puede tolerarse. <\/p>\n
5. La disposici\u00f3n acusada no hace alusi\u00f3n a la vida privada del actor ni a sus relaciones de familia y amistad; se refiere solamente a la lealtad que debe tener el empleado para con el empleador, y el mantenimiento del respeto por un superior jer\u00e1rquico en asuntos de trabajo; asimismo por la familia del patrono, los socios, representantes, jefes de taller o vigilantes \u201cen todo momento y en cualquier circunstancia\u201d. <\/p>\n
6. La norma acusada no vulnera la Constituci\u00f3n y, por el contrario, garantiza los derechos fundamentales consagrados en ella. <\/p>\n
IV. CONCEPTO FISCAL <\/p>\n
El Procurador General de la Naci\u00f3n solicita a la Corte declarar EXEQUIBLE el precepto demandado, con los siguientes argumentos: <\/p>\n
1. El libre desarrollo de la personalidad no es un derecho absoluto, ya que est\u00e1 limitado por los derechos de los dem\u00e1s y el orden jur\u00eddico. El hombre necesita restricciones para convivir dentro del grupo en el que se encuentra; respetar los derechos de los dem\u00e1s y no abusar de los propios. <\/p>\n
2. En cuanto a la causal demandada de terminaci\u00f3n del contrato por justa causa contenida en el art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, se\u00f1ala que los motivos que all\u00ed se incluyen comprenden situaciones que afectan de manera tan grave la estabilidad en el trabajo, que se le permite a la parte agraviada -en este caso el empleador- poner fin a la relaci\u00f3n laboral de manera unilateral. De esta manera, las partes conocen las reglas que gobiernan su relaci\u00f3n laboral, entre las cuales se encuentra la posibilidad de impugnar la determinaci\u00f3n de dar por terminado el contrato. <\/p>\n
3. La norma demandada pretende lograr el mantenimiento del respeto en las relaciones que se generan por un contrato de trabajo, entre el patrono y el trabajador, su familia y dem\u00e1s empleados, \u201cen aras de preservar la solidaridad y la lealtad.\u201d <\/p>\n
4. “La violencia, la injuria y, en general, los malos tratos entre patronos y trabajadores” afectan negativamente el desarrollo de la empresa; la norma demandada busca que el empleador, ante este tipo de situaciones y previo an\u00e1lisis serio y objetivo de las circunstancias, tome una decisi\u00f3n que consulte los fines y el bien de su empresa. <\/p>\n
<\/p>\n
I. CONSIDERACIONES DE LA CORTE <\/p>\n
A. Competencia <\/p>\n
La Corte Constitucional es competente para conocer de la presente demanda en virtud del art\u00edculo 241-5 de la Constituci\u00f3n. B. LA NORMA DEMANDADA <\/p>\n
El numeral 3 del literal a) del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, que se demanda en esta ocasi\u00f3n, consagra una de las causales que permiten al empleador dar por terminado el contrato laboral por justa causa, de manera unilateral. <\/p>\n
Dice la norma acusada que si el empleado ejecuta alg\u00fan acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en contra del patrono, los miembros de su familia o sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores, por fuera del lugar de trabajo, el empleador tiene facultad legal de dar por terminada la relaci\u00f3n laboral. <\/p>\n
El demandante estima que limitar la libertad de expresi\u00f3n y acci\u00f3n del trabajador con respecto al empleador, lejos del \u00e1mbito del trabajo, es inadmisible porque las obligaciones adquiridas por el empleado se circunscriben al lugar donde ha de cumplirse el contrato; de lo contrario, se estar\u00eda llevando la relaci\u00f3n laboral a una situaci\u00f3n de \u201cesclavitud\u201d. <\/p>\n
1. Obligaciones de las partes en un contrato de trabajo : Respeto y lealtad mutuos <\/p>\n
De toda relaci\u00f3n de trabajo surge para los contratantes un conjunto de derechos y obligaciones que deben cumplir, los cuales se encuentran estatuidos en la Constituci\u00f3n, la ley, los reglamentos y el mismo contrato. <\/p>\n
El fundamento en la Carta Pol\u00edtica para el cumplimiento de las obligaciones y el ejercicio de libertades dentro y fuera de la relaci\u00f3n contractual, se encuentra en el art\u00edculo 95, donde se consagran los deberes ciudadanos de los colombianos: el primero de ellos es cumplir la Constituci\u00f3n y las leyes, y “respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios”. <\/p>\n
En punto del tema laboral, en el art\u00edculo 53 de la Carta est\u00e1 consagrado que “el Congreso expedir\u00e1 el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendr\u00e1 en cuenta por lo menos los siguientes principios m\u00ednimos fundamentales: igualdad de oportunidades para los trabajadores: (…) estabilidad en el empleo”; en el inciso final se establece que “la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los dem\u00e1s derechos de los trabajadores.” <\/p>\n
En desarrollo de, y en armon\u00eda con esta disposici\u00f3n, el art\u00edculo 55 del C\u00f3digo Sustantivo del trabajo establece que “El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no s\u00f3lo a lo que en \u00e9l se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relaci\u00f3n jur\u00eddica o que por la ley pertenecen a ella”. <\/p>\n
El contrato de trabajo presupone, a m\u00e1s del cumplimiento rec\u00edproco de las obligaciones correspondientes al respeto mutuo entre el empleador y el trabajador y entre \u00e9ste y los dem\u00e1s compa\u00f1eros de trabajo, al igual que con los representantes del empleador con el fin de lograr que el desarrollo y ejecuci\u00f3n de la relaci\u00f3n contractual se realicen en forma pac\u00edfica y arm\u00f3nica, y primen en ella la confianza, la lealtad y la solidaridad. Es por ello que el art\u00edculo 56 del C.S.T. consagra dentro de las obligaciones del trabajador la “obediencia y fidelidad para con el patrono” y el deber de “guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compa\u00f1eros.” (art. 58-4 lb.) <\/p>\n
De otro lado se consagran en el art\u00edculo 57 del C\u00f3digo Laboral las obligaciones especiales del patrono, dentro de las que destaca para el caso de debate, “guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos” (numeral 5), y en el art\u00edculo 59-9 se le prohibe “ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad”. <\/p>\n
Que se le exija al trabajador en aras del debido respeto y lealtad para con el empleador no ejercer actos de violencia, injuria, ni maltratamientos contra el y las dem\u00e1s personas se\u00f1aladas en la norma acusada, a\u00fan fuera del servicio, no viola la Constituci\u00f3n, pues uno de los fines esenciales del Estado es precisamente, “asegurar la convivencia pac\u00edfica y la vigencia de un orden justo” (art. 2 C.P.) y no puede olvidarse que “la paz es un derecho y un deber de obligatorio cumplimiento” (art. 22ib).) <\/p>\n
Obligar al empleador a respetar las creencias y dignidad del trabajador no significa que deba soportar \u00e9l, su familia, sus socios o sus representantes insultos, ofensas o atropellos de parte del \u00faltimo. El \u00fanico prop\u00f3sito que se busca con la disposici\u00f3n ahora impugnada, es que las relaciones de trabajo transcurran dentro de un clima de tranquilidad y respeto, para as\u00ed lograr el cumplimiento eficaz de los objetivos del contrato y de la empresa. <\/p>\n
La relaci\u00f3n que se establece mediante el contrato de trabajo no solamente vincula a los empleados con el empleador, sino tambi\u00e9n con sus representantes, que seg\u00fan el art\u00edculo 32 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, son todos aquellos que desempe\u00f1an tareas de direcci\u00f3n o administraci\u00f3n, como los gerentes, administradores, directores y quienes lleven a cabo labores de representaci\u00f3n con la aprobaci\u00f3n del patrono. Dichas personas act\u00faan en nombre del empleador y llevan a cabo funciones de direcci\u00f3n, decisi\u00f3n y ejecuci\u00f3n de las pol\u00edticas empresariales, y cumplen todas aquellas actividades necesarias para el desarrollo de la organizaci\u00f3n; igualmente ejercen el manejo del personal y act\u00faan como intermediarios entre los trabajadores y el patrono. Tanto los trabajadores como los patronos deben observar siempre, en sus relaciones laborales, comportamientos en los que prime el respeto mutuo. Igualmente, los trabajadores est\u00e1n obligados a respetar a sus superiores y sus compa\u00f1eros, de manera que se desarrollen y ejecuten las labores contratadas en armon\u00eda y paz, de lo contrario, no s\u00f3lo se ver\u00edan afectados los intereses de la empresa sino todo el personal que all\u00ed labora. <\/p>\n
El respeto y la lealtad entre el empleador y el trabajador trasciende las barreras de la empresa, de ah\u00ed que la norma causada autorice al empleador para dar por terminado en forma unilateral el contrato de trabajo por justa causa, cuando el trabajador comete actos graves de violencia, injuria o maltrato contra \u00e9ste, su familia, sus representantes o vigilantes, fuera del servicio, pues es evidente que actos de esa \u00edndole afectan en forma notoria y permanente la relaci\u00f3n laboral. <\/p>\n
Vale la pena recordar que los actos a que alude la norma demandada tambi\u00e9n fueron consagrados por el legislador, como causal de terminaci\u00f3n del contrato laboral por parte del trabajador, con justa causa, cuando es el empleador quien ejecuta en contra del empleado o los miembros de su familia actos de violencia, malos tratamientos o amenazas graves dentro o fuera del servicio, seg\u00fan se lee en el numeral 2 del literal b) del art\u00edculo 62 del C.S.T. Es esta una compensaci\u00f3n equitativa que haestablecido el legislador en favor de la parte d\u00e9bil de la relaci\u00f3n laboral, -cual es el trabajador- adem\u00e1s de constitu\u00edr una garant\u00eda de la igualdad de condiciones entre las partes, y de la obligaci\u00f3n de respeto, dento y fuera del lugar de trabajo. <\/p>\n
Cierto es que la ley laboral garantiza la estabilidad del trabajador y, por ende, la vigencia del contrato, pero cuando ocurren ciertos hechos que dificultan el desarrollo normal de las relaciones de trabajo, se puede terminar leg\u00edtimamente el v\u00ednculo, pues el trabajador puede poner fin a la relaci\u00f3n laboral si el patrono, sus familiares o sus representantes, ejercen alg\u00fan “acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves” contra \u00e9l o los miembros de su familia. Del mismo modo, -seg\u00fan la norma que se estudia- el empleador tiene la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo, si \u00e9l, su familia o sus representantes sufren una agresi\u00f3n grave, injuria o maltrato por parte del trabajador. <\/p>\n
La facultad de dar por terminado el contrato de trabajo no es entonces exclusiva del empleador, sino tambi\u00e9n un derecho del empleado, que no tiene la obligaci\u00f3n de trabajar con personas que sean agresivas con \u00e9l o con su familia, dentro o fuera de su ambiente laboral. <\/p>\n
La situaci\u00f3n descrita en la norma demandada tiene lugar \u00fanicamente en la relaciones de trabajo en las que el contacto personal es de significativa importancia. En el caso de las sociedades de capital, por ejemplo, en las que el due\u00f1o de los t\u00edtulos que representan la propiedad o sus socios no tienen un contacto directo con los trabajadores de la empresa, no tiene sentido que se imponga esta condici\u00f3n: no hay un encuentro constante entre due\u00f1o y empleado y, por tanto, no se puede sostener que un altercado entre ellos, aunque grave, afecte de manera alguna el desarrollo normal de las relaciones laborales y atente contra los fines de la empresa. En caso que se cometa uno de los actos consagrados en la disposici\u00f3n impugnada en contra de los socios capitalistas de la empresa, bien se puede acudir a la jurisdicci\u00f3n ordinaria correspondiente para resolver el conflicto, por ejemplo, a la justicia penal en la eventualidad de unas lesiones personales o una injuria grave. <\/p>\n
En cambio, en las sociedades en las que existe entre los socios y los trabajadores de la empresa un contacto permanente y directo, es obvio que un problema grave entre ellos, aunque ocurra fuera del lugar de labores, entorpece el normal desarrollo de las relaciones de trabajo, y afecta seriamente el funcionamiento de la empresa. <\/p>\n
2. La subordinaci\u00f3n laboral no es una forma de esclavitud. <\/p>\n
El C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, al consagrar en el art\u00edculo 23 los elementos esenciales del contrato de trabajo, estatuye la continuada subordinaci\u00f3n o dependencia del trabajador con respecto del empleador en las actividades contratadas, facultad que lo autoriza para “exigirle el cumplimiento de \u00f3rdenes, en cualquier momento e imponerle reglamentos (….) sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos m\u00ednimos del trabajador….”. Es decir, que corresponde al empleador impartir las \u00f3rdenes, dirigir a los empleados, imponer los reglamentos, y disponer lo relativo a las relaciones internas de la empresa, con el prop\u00f3sito de conseguir que la ella marche de acuerdo con los fines y objetivos para los cuales se cre\u00f3; el trabajador debe acatar lo ordenado, y someterse a las reglas y cumplirlas, lo cual no afecta por s\u00ed solo sus derechos ni su dignidad. Sin embargo, la subordinaci\u00f3n no se puede extender hasta el punto de afectar “los derechos y prerrogativas que son esenciales a la persona humana para mantener su dignidad de tal “.1 <\/p>\n
El prop\u00f3sito o finalidad de la disposici\u00f3n impugnada que, como ya se ha expresado, es fomentar la lealtad y el respeto en las relaciones laborales, no ri\u00f1e con el ejercicio de los derechos fundamentales de la partes involucradas. No obstante, el demandante considera que en el numeral 3o. del literal a) del art\u00edculo 62 del C.S.T. se traslada la subordinaci\u00f3n del contrato de trabajo a lugares diferentes de aqu\u00e9l en el que se debe desarrollar \u00e9ste (la empresa), estableciendo as\u00ed una forma de esclavitud. <\/p>\n
Este punto de vista no lo comparte la Corte, pues se trata de dos asuntos distintos que el actor interpreta err\u00f3neamente. La subordinaci\u00f3n a la que est\u00e1 sujeto el trabajador en el contrato de trabajo rige solamente para los efectos propios que se derivan de la relaci\u00f3n laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio, o labor contratada y que, como se expres\u00f3, permite al empleador dar \u00f3rdenes, dirigir al trabajador, imponerle reglamentos, o sancionarlo disciplinariamente, y otra es la prohibici\u00f3n contenida en la norma citada, que pretende simplemente, evitar que el trabajador observe algunos comportamientos que lesionen moral o f\u00edsicamente al patrono, su familia, sus representantes y algunos empleados, fuera del lugar de trabajo, pero que pueden afectar el cumplimiento arm\u00f3nico y pac\u00edfico del contrato de trabajo. Cuando ocurra una de las situaciones descritas en la norma, y una vez se haya oido al empleado, el empleador puede recurrir a la terminaci\u00f3n del contrato a manera de sanci\u00f3n para el comportamiento reprochable del trabajador; as\u00ed como en la conducta socialmente reprochable existe la sanci\u00f3n penal por parte del Estado, la ley ha querido otorgar al empleador la posibilidad de sancionar una conducta que va en contra del comportamiento deseado dentro de una relaci\u00f3n laboral, sin que con esto se pretenda “esclavizar” al trabajador. Simplemente se propende a conservar una situaci\u00f3n de respeto mutuo y lealtad con ocasi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, y cuando ella se hace imposible por una conducta del empleado, su empleador pueda terminar el v\u00ednculo. <\/p>\n
Entonces, no le asiste raz\u00f3n al actor pues el precepto acusado no puede considerarse como una forma de esclavitud ya que no regula ning\u00fan aspecto relativo a la labor contratada y, mucho menos, al horario laboral, fuera del \u00e1mbito de trabajo. <\/p>\n
<\/p>\n
1. El libre desarrollo de la personalidad y la libertad de expresi\u00f3n en los contratos de trabajo <\/p>\n
El art\u00edculo 16 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica establece que todas las personas tienen derecho al libre desarrollo de su personalidad, entendido como la facultad de \u201crealizarse seg\u00fan sus particulares valores, aspiraciones, aptitudes, expectativas, tendencias, gustos, ideas y criterios, trazando a su propia existencia en los variados aspectos de la misma las directrices que mejor le convengan y agraden en cuanto no choquen con los derechos de los dem\u00e1s ni perjudiquen el bienestar colectivo, ni se opongan al orden jur\u00eddico.\u201d (Corte Constitucional, Sala Quinta de Revisi\u00f3n. Sentencia T-624\/95). <\/p>\n
As\u00ed mismo, el art\u00edculo 20 del mismo ordenamiento garantiza a las personas la libertad de expresar sus opiniones, siempre y cuando del ejercicio de este derecho no se deriven consecuencias da\u00f1inas o il\u00edcitas, que atenten contra los derechos de los dem\u00e1s. <\/p>\n
La jurisprudencia de la Corte ha enfatizado el car\u00e1cter no absoluto de estos derechos; ha reiterado que las limitaciones que el orden jur\u00eddico imponga a su ejercicio deben tener como finalidad primordial, la arm\u00f3nica convivencia de las personas en sociedad y que, para que la restricci\u00f3n de estos derechos sea leg\u00edtima, requiere un fundamento jur\u00eddico constitucional. (Sentencia T-532\/92 MP Eduardo Cifuentes Mu\u00f1oz). <\/p>\n
Si bien los art\u00edculos 16 y 20 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica establecen que las personas son libres para actuar y expresarse, la ejecuci\u00f3n de una agresi\u00f3n, mal trato o injuria en contra de otra persona, evidentemente configuran un hecho il\u00edcito, un abuso o desbordamiento de los derechos de quien es agresor y la vulneraci\u00f3n de los ajenos y, por tanto, traspasan los l\u00edmites impuestos por la Constituci\u00f3n. Por tanto, la limitaci\u00f3n a la libertad que tiende a frenar su mal uso y pretende la defensa de los derechos de los afectados por estas conductas, encuentra su soporte en la Carta Pol\u00edtica. <\/p>\n
En el contexto laboral, aunque la legislaci\u00f3n protege de manera amplia al trabajador en el pleno ejercicio de sus derechos desde la celebraci\u00f3n del contrato, a trav\u00e9s de su ejecuci\u00f3n y hasta su terminaci\u00f3n, no excusa conductas de su parte que, a m\u00e1s de ser inconstitucionales, entorpecen las relaciones de trabajo. Por tal raz\u00f3n, en el caso espec\u00edfico de la norma examinada, se faculta al empleador para terminar el contrato en los eventos en que el empleado ejerza actos graves de violencia en contra de \u00e9l, su familia, sus representantes o socios, vigilantes o celadores. <\/p>\n
El numeral 3 del literal a) del art\u00edculo 62 del C.S.T. no vulnera los derechos antes mencionados; de hecho, no se puede considerar que al cometer un delito o una actuaci\u00f3n reprochable en contra de la honra o la integridad f\u00edsica de una persona se est\u00e1 ejerciendo un derecho. Cuanto se presenta este tipo de situaciones en el marco de una relaci\u00f3n laboral, la norma pretende sancionar con la terminaci\u00f3n del contrato a quienes puedan agredir o lesionar a las personas all\u00ed indicadas y, esto se ajusta a la Carta Pol\u00edtica, pues la Constituci\u00f3n no protege las conductas o comportamientos il\u00edcitos. <\/p>\n
<\/p>\n
1. Evaluaci\u00f3n de las causales de terminaci\u00f3n del contrato contenidas en la <\/p>\n
disposici\u00f3n acusada <\/p>\n
Aunque la norma demandada autoriza al empleador para poner fin a la relaci\u00f3n laboral en forma unilateral, ello no implica que su decisi\u00f3n est\u00e9 cubierta por el ordenamiento incluso cuando es caprichosa o arbitraria. Para efectos de su aplicaci\u00f3n es necesario que se surta un procedimiento previo que garantice al trabajador su derecho de defensa. La terminaci\u00f3n del contrato de trabajo debe ser una resoluci\u00f3n justa, razonable y proporcionada con la conducta asumida por el trabajador, que para el caso de debate, es la violencia grave, la injuria o el maltrato contra el patrono, su familia, sus representantes o socios y vigilantes de la empresa. <\/p>\n
Dado que la norma demandada no contiene una lista de las conductas que configuran los hechos all\u00ed se\u00f1alados, se debe determinar en cada caso particular y concreto si los ultrajes, insultos, ofensas, injurias, improperios o actos de violencia, en que incurre el trabajador son realmente graves y ameritan que el empleador tome la decisi\u00f3n de dar por terminado el contrato de trabajo. Por tanto, los hechos que dan lugar a la configuraci\u00f3n de la causal referida deben ser analizados por el empleador en forma razonable, objetiva e imparcial y estar plenamente demostrados para evitar decisiones injustificadas que puedan perjudicar al trabajador. <\/p>\n
Es importante insistir en que un hecho puede ser censurable y contrario al comportamiento que deben observar las partes en una relaci\u00f3n de trabajo, pero para que encaje dentro de la causal a que nos hemos venido refiriendo, esto es, para que d\u00e9 lugar a la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral se requiere la gravedad de la conducta imputada, la cual puede deducirse v\u00e1lidamente de la magnitud del hecho, las repercusiones que \u00e9ste tenga y las circunstancias en que los hechos se presentaron. <\/p>\n
Tambi\u00e9n es del caso anotar que la injuria, a pesar de estar tipificada como delito, para el caso del precepto acusado tambi\u00e9n puede constituirse en causal para poner fin al contrato de trabajo. Sin embargo, debe aclarar la Corte que las exigencias consagradas en el C\u00f3digo Penal para que se configure el delito no son tan rigurosas para los fines laborales. <\/p>\n
<\/p>\n
Cabe agregar tambi\u00e9n, que si el trabajador no est\u00e1 de acuerdo con la causal invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, bien puede acudir a la jurisdicci\u00f3n laboral a impugnar esa decisi\u00f3n; un juez se encargar\u00e1 de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la controversia, y determinar\u00e1 si la decisi\u00f3n adoptada se ajusta o no al ordenamiento. <\/p>\n
Este es el \u00faltimo recurso, pues el prop\u00f3sito de la norma, dentro de un Estado Social de Derecho, es que de acuerdo con una interpretaci\u00f3n m\u00e1s favorable para el trabajador, sea ejercido el derecho de defensa, y se solucionen las controversias laborales a trav\u00e9s del di\u00e1logo y los medios pac\u00edficos. Se trata, en \u00faltimas, de evitar que todos los conflictos sean materia de pronunciamientos judiciales, y conseguir que los problemas se resuelvan por un acuerdo de las partes, respetando el debido proceso. <\/p>\n
Si, luego de confrontar las versiones sobre los hechos, el empleador concluye que en realidad \u00e9stos existieron, y que su gravedad es tal que definitivamente entorpecen las relaciones laborales hacia el futuro, puede legalmente terminar de manera unilateral el contrato de trabajo; y el empleado, (afectado su derecho a trabajar, pues al momento de ejercer esta opci\u00f3n ya ha sido retirado de su puesto) si a\u00fan persiste en su descontento, podr\u00e1 acudir a la jurisdicci\u00f3n laboral, para que el juez eval\u00fae objetivamente los hechos y sus consecuencias, y diga la \u00faltima palabra respecto al conflicto. <\/p>\n
De otra parte, es preciso recordar que el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo exige en el par\u00e1grafo del mismo art\u00edculo 62 -declarado exequible por la Corte en la sentencia C-594\/97, con ponencia del magistrado Alejandro Mart\u00ednez Caballero-, que quien pretenda finalizar unilateralmente la relaci\u00f3n de trabajo, debe dar a conocer a la otra la causal o el motivo de su decisi\u00f3n. Causal que, se repite, debe estar plenamente demostrada. En consecuencia, no es posible alegar con posterioridad, causales distintas a las invocadas. <\/p>\n
Para concluir, es preciso reiterar que de acuerdo con la disposici\u00f3n acusada, el acto de violencia, la injuria o el mal tratamiento debe ser de tal entidad que haga imposible la prosecuci\u00f3n del contrato de trabajo. Por tanto, el empleador est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de apreciar las circunstancias en que se presentaron los hechos o comportamientos an\u00f3malos del trabajador y las consecuencias que se derivan de esas conductas, para tomar la medida que m\u00e1s se ajuste a los intereses de la organizaci\u00f3n empresarial. <\/p>\n
Visto lo anterior, la Corte Constitucional encuentra que la disposici\u00f3n demandada, se ajusta a la Carta Pol\u00edtica, no vulnera los derechos de libre expresi\u00f3n y personalidad, ni conduce a la esclavitud. Entonces, ser\u00e1 declarada exequible en forma condicionada, es decir, siempre y cuando se entienda que para su aplicaci\u00f3n se requiere que el trabajador haya ejercido previamente su derecho de defensa. <\/p>\n
VI. DECISI\u00d3N <\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n, <\/p>\n
R E S U E L V E : <\/p>\n
Declarar EXEQUIBLE el numeral 3 del literal a) del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, en los t\u00e9rminos de la presente sentencia y, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa. <\/p>\n
C\u00f3piese, nofit\u00edquese, comun\u00edquese, publ\u00edquese, ins\u00e9rtese en la Gaceta de la Corte Constitucional y arch\u00edvese el expediente. <\/p>\n
VLADIMIRO NARANJO MESA <\/p>\n
Presidente <\/p>\n
ANTONIO BARRERA CARBONELL <\/p>\n
Magistrado <\/p>\n
En comisi\u00f3n <\/p>\n
ALFREDO BELTRAN SIERRA <\/p>\n
Magistrado <\/p>\n
EDUARDO CIFUENTES MU\u00d1OZ <\/p>\n
Magistrado <\/p>\n
. <\/p>\n
CARLOS GAVIRIA DIAZ <\/p>\n
Magistrado <\/p>\n
. <\/p>\n
JOSE GREGORIO HERNANDEZ GALINDO <\/p>\n
Magistrado <\/p>\n
HERNANDO HERRERA VERGARA <\/p>\n
Magistrado <\/p>\n
ALEJANDRO MARTINEZ CABALLERO <\/p>\n
Magistrado <\/p>\n
FABIO MORON DIAZ <\/p>\n
Magistrado <\/p>\n
MARTHA VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO <\/p>\n
Secretaria General <\/p>\n
LA SUSCRITA SECRETARIA GENERAL DE LA CORTE CONSTITUCIONAL HACE CONSTAR QUE: <\/p>\n
Los H. Magistrados doctores Vladimiro Naranjo Mesa y Antonio Barrera Carbonell, no firman la presente providencia, por encontrarse en comisi\u00f3n oficial en el exterior. <\/p>\n
MARTHA VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO <\/p>\n
Secretaria General <\/p>\n
Aclaraci\u00f3n de voto a la Sentencia C-299\/98 <\/p>\n
CONTRATO DE TRABAJO-Terminaci\u00f3n no requiere procedimiento previo (Aclaraci\u00f3n de voto <\/p>\n
Cuando se da por terminado el contrato de trabajo con justa causa el patrono est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de expresar al trabajador el motivo del despido unilateral, sin que se encuentre contemplado un “procedimiento previo” para adoptar la correspondiente determinaci\u00f3n, y sin que este pueda aplicarse por analog\u00eda cuando se trata de la imposici\u00f3n de sanciones. Cosa distinta es que se pueda oir previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa, para los efectos de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa y en el evento de que se trate de aplicar al mismo, la sanci\u00f3n de despido, pues de lo contrario estar\u00eda ordenando la existencia de un procedimiento previo que no se encuentra determinado en la empresa respectiva. <\/p>\n
Referencia: Expediente D-1904 <\/p>\n
Demanda de inconstitucionalidad contra el numeral 3 del literal a) del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo. <\/p>\n
Magistrado Ponente: <\/p>\n
Dr. CARLOS GAVIRIA DIAZ <\/p>\n
Comparto la parte resolutiva de la sentencia de la referencia en cuanto declar\u00f3 exequible el numeral 3 del literal a) del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, y las razones expuestas en la parte motiva como fundamento de dicha decisi\u00f3n. La aclaraci\u00f3n de voto formulada por el suscrito obedece a que al referirse a la evaluaci\u00f3n de las causales de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo contenidas en la disposici\u00f3n acusada, se se\u00f1ala textualmente que “Para efectos de su aplicaci\u00f3n es necesario que se surta un procedimiento previo que garantice al trabajador su derecho de defensa”. <\/p>\n
Es bien sabido que cuando se da por terminado el contrato de trabajo con justa causa el patrono est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de expresar al trabajador el motivo del despido unilateral, sin que se encuentre contemplado un “procedimiento previo” para adoptar la correspondiente determinaci\u00f3n, y sin que este pueda aplicarse por analog\u00eda cuando se trata de la imposici\u00f3n de sanciones. <\/p>\n
Cosa distinta es que se pueda oir previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa, para los efectos de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa y en el evento de que se trate de aplicar al mismo, la sanci\u00f3n de despido, pues de lo contrario estar\u00eda ordenando la existencia de un procedimiento previo que no se encuentra determinado en la empresa respectiva. <\/p>\n
Fecha ut supra, <\/p>\n
HERNANDO HERRERA VERGARA <\/p>\n
<\/p>\n
1 Gonz\u00e1lez Charry Guillermo, Derecho Laboral Colombiano, Vol. I, Relaciones Individuales, Ediciones Doctrina y Ley, Santaf\u00e9 de Bogot\u00e1, 8va. edici\u00f3n, 1994. <\/p>\n
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C-299-98 Sentencia C-299\/98 CONTRATO DE TRABAJO-Respeto y lealtad mutuos El contrato de trabajo presupone, a m\u00e1s del cumplimiento rec\u00edproco de las obligaciones correspondientes al respeto mutuo entre el empleador y el trabajador y entre \u00e9ste y los dem\u00e1s compa\u00f1eros de trabajo, al igual que con los representantes del empleador con el […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[29],"tags":[],"class_list":["post-3547","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-sentencias-1998"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3547","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3547"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3547\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3547"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3547"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3547"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}