\u00a0 \u00a0 Sentencia T-546\/00 \u00a0<\/p>\n
DEBIDO PROCESO-Alcance \u00a0<\/p>\n
El derecho al debido proceso considerado de manera abstracta constituye una aplicaci\u00f3n del principio de legalidad dentro de un proceso judicial o administrativo. Tal definici\u00f3n, a\u00fan sin necesidad de que se determinen el contenido y los alcances del derecho, tiene una repercusi\u00f3n fundamental: garantizarles a las personas que la actividad de las autoridades estatales va a seguir un conjunto de reglas procesales establecidas de antemano. \u00a0Este derecho, as\u00ed formulado, brinda a los individuos seguridad frente a la actividad estatal, y garantiza que dichas reglas se apliquen por igual a todos, como consecuencia del car\u00e1cter general y abstracto de la ley procesal. De tal modo da aplicaci\u00f3n a tres principios jur\u00eddicos fundamentales: la seguridad jur\u00eddica, la legalidad de los procedimientos y la igualdad de las personas frente a la ley. Como regla general, el derecho al debido proceso tiene cabida, \u00fanicamente, en procedimientos que sigan las autoridades administrativas o judiciales, y s\u00f3lo excepcionalmente en las actuaciones de los particulares. \u00a0<\/p>\n
CONTRATO DE TRABAJO-Terminaci\u00f3n unilateral por el empleador \u00a0<\/p>\n
En cuanto a la forma como se debe llevar a cabo la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo, el empleador tiene diversas obligaciones. La primera de tales obligaciones consiste en manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior. \u00a0Tal deber tiene, a su vez, dos prop\u00f3sitos fundamentales, por un lado, garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y, por otra, impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CONTRATO DE TRABAJO-L\u00edmites a la terminaci\u00f3n unilateral \u00a0<\/p>\n
La facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo est\u00e1 limitada a que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo. As\u00ed, a pesar de que su tipificaci\u00f3n admite cierta amplitud, los motivos del despido deben caracterizarse suficientemente en las causales legales o convencionales, sin que se permita su interpretaci\u00f3n anal\u00f3gica o la posibilidad de alegar otras causales distintas. \u00a0De tal modo entonces, se garantiza la legalidad de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato por justa causa.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
CONTRATO DE TRABAJO-Despido de trabajadores privados\/PRINCIPIO NON ADIMPLETI CONTRACTUS-Finalidad \u00a0<\/p>\n
El acto de despido de trabajadores privados, en principio, no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanci\u00f3n. \u00a0En efecto, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato es una facultad que tienen tanto el empleador, como el trabajador, derivada del principio non adimpleti contractus, que consiste en la posibilidad que tiene una parte de extinguir unilateralmente una convenci\u00f3n pactada, cuando la otra ha incumplido determinadas obligaciones. Ahora, si bien en derecho laboral, la situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n en que se encuentra el trabajador respecto del empleador, justifica la consagraci\u00f3n de algunas prerrogativas a su favor, no por ello se desnaturaliza la instituci\u00f3n de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato, ni se puede afirmar que adquiere el car\u00e1cter de facultad disciplinaria, por cuanto la terminaci\u00f3n del contrato y las facultades disciplinarias obedecen a prop\u00f3sitos diferentes.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
CONTRATO DE TRABAJO-Terminaci\u00f3n unilateral debe ejercerse con conductas del trabajador \u00a0<\/p>\n
El ejercicio de la facultad de dar por terminado unilateralmente el contrato debe ejercerse en relaci\u00f3n con conductas del trabajador que, aunque no necesariamente se presenten dentro del horario y lugar de trabajo, incidan sobre el desarrollo del mismo, trastornando las relaciones entre el empleador y sus trabajadores, o respecto de \u00e9stos \u00faltimos entre s\u00ed. \u00a0<\/p>\n
DEBIDO PROCESO-Terminaci\u00f3n unilateral con justa causa \u00a0<\/p>\n
Como prerrequisito para que el derecho al debido proceso tenga cabida frente a una terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, es necesario que exista un procedimiento determinado en la convenci\u00f3n o en el pacto colectivos, en el reglamento o en el contrato de trabajo. De lo contrario, si tal procedimiento no existe, l\u00f3gicamente no puede hablarse de una vulneraci\u00f3n del derecho al debido proceso. \u00a0<\/p>\n
DERECHO DE DEFENSA EN CONTRATO DE TRABAJO-Terminaci\u00f3n unilateral \u00a0<\/p>\n
CONTRATO DE TRABAJO-Terminaci\u00f3n unilateral por conducta reprochable del trabajador\/CONTRATO DE TRABAJO-Terminaci\u00f3n unilateral cuando conducta del trabajador incide en el cumplimiento de su trabajo \u00a0<\/p>\n
Las imputaciones concretas hechas al accionante no se refieren a su conducta por fuera del horario y lugar de trabajo, ni constituyen el ejercicio de una facultad disciplinaria sobre las acciones de su vida privada. Por el contrario, los cargos imputados se refieren a la conducta asumida por el se\u00f1or dentro de su horario y lugar de trabajo, en particular el no haberse presentado a trabajar y haberlo hecho en estado de embriaguez y p\u00e9simas condiciones de higiene. En efecto, la facultad del patrono de terminar unilateralmente el contrato de trabajo encuentra su l\u00edmite en que la conducta seguida por el trabajador incida en la ejecuci\u00f3n de sus obligaciones y el cumplimiento de sus deberes o en el desarrollo general del ambiente de trabajo. \u00a0<\/p>\n
DERECHO DE DEFENSA-No vulneraci\u00f3n al ser oido el trabajador \u00a0<\/p>\n
El accionante fue o\u00eddo dentro de las diligencias de descargos y que, sin entrar a calificar la veracidad e idoneidad de la causa del despido, se puede establecer que la decisi\u00f3n no fue, por lo menos, abiertamente arbitraria. El empleador oy\u00f3 las diversas versiones sobre los hechos, las valor\u00f3 y tom\u00f3 una decisi\u00f3n, dentro de los l\u00edmites de las facultades que le otorga el ordenamiento jur\u00eddico. \u00a0Por ello, no se vislumbra una vulneraci\u00f3n del derecho de defensa del accionante. \u00a0<\/p>\n
DERECHO AL TRABAJO-Alcance \u00a0<\/p>\n
ESTABILIDAD LABORAL-Puede tomar diversas formas \u00a0<\/p>\n
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL-Alcance\/DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL-No es absoluta \u00a0<\/p>\n
La estabilidad laboral no puede garantizar la permanencia en un empleo determinado, aun en los casos en que la terminaci\u00f3n del contrato provenga de una decisi\u00f3n injustificada por parte del patrono. En tales hip\u00f3tesis, la protecci\u00f3n de la estabilidad laboral se produce a trav\u00e9s de la imposici\u00f3n de una obligaci\u00f3n secundaria al empleador, como consecuencia de su responsabilidad. Con tal finalidad, nuestro ordenamiento laboral fija consecuencias precisas en los casos en que \u00e9ste d\u00e9 por terminado injustificadamente un contrato de trabajo. As\u00ed, no manifestarle al trabajador las causas de su despido, o no hacerlo conforme a las precisiones anteriormente establecidas, conduce a que el despido se considere injustificado y a que se deba indemnizar al trabajador, conforme al art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo, pero no implica, por s\u00ed misma, que el trabajador tenga derecho a un reintegro definitivo. En efecto, el derecho a la estabilidad laboral no es absoluto y no puede, sin m\u00e1s, llevar a la conclusi\u00f3n de que un empleador est\u00e1 obligado a reintegrar definitivamente a un trabajador a su puesto de trabajo, por el solo hecho de que la terminaci\u00f3n de su contrato de trabajo haya carecido de justa causa.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
REINTEGRO AL CARGO-Improcedencia general de tutela \u00a0<\/p>\n
Referencia: expediente T-269.754 \u00a0<\/p>\n
Peticionario: Jos\u00e9 Vicente Rojas Vega \u00a0<\/p>\n
Tribunal Superior del Distrito de Neiva \u00a0<\/p>\n
Magistrado Ponente: \u00a0<\/p>\n
Dr. VLADIMIRO NARANJO MESA \u00a0<\/p>\n
Santaf\u00e9 de Bogot\u00e1, D.C., mayo quince (15) de dos mil (2000) \u00a0<\/p>\n
La Sala Octava de Revisi\u00f3n de la Corte Constitucional, conformada por los magistrados Vladimiro Naranjo Mesa -Presidente de la Sala-, Antonio Barrera Carbonell, Alvaro Tafur Galvis, ha pronunciado la siguiente: \u00a0<\/p>\n
SENTENCIA \u00a0<\/p>\n
En el proceso de tutela radicado bajo el n\u00famero T-269.754, adelantado por el se\u00f1or Jos\u00e9 Vicente Rojas Vega, en contra de la Empresa de Telecomunicaciones del Huila \u201cTelehuila\u201d S.A. E.S.P., representada por su Gerente, Lucy Artunduaga Vega. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
I. ANTECEDENTES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De acuerdo con lo dispuesto en los art\u00edculos 86 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y 33 del Decreto 2591 de 1991, \u00a0mediante Auto del 31 de enero de 2000 la Sala Primera de Selecci\u00f3n de la Corte Constitucional decidi\u00f3 revisar el expediente T-269.754. Por reparto le correspondi\u00f3 la sustanciaci\u00f3n al despacho del suscrito magistrado. \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Solicitud \u00a0<\/p>\n
El accionante solicita la protecci\u00f3n del derecho al debido proceso y a la defensa, presuntamente vulnerados por la entidad demandada, mediante la decisi\u00f3n de terminar unilateralmente su contrato de trabajo con justa causa. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Hechos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El accionante, en el escrito de su demanda, relata los siguientes hechos: \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Fue vinculado a la empresa accionada desde el 24 de abril de 1976, como trabajador oficial, en el cargo de ayudante de conmutaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El 30 de abril de 1999, el se\u00f1or Gerardo Mac\u00edas, jefe de la divisi\u00f3n de conmutaci\u00f3n, le inform\u00f3 a la jefe de personal que el accionante hab\u00eda ingresado a las instalaciones de la empresa a las 9:55 a.m. en estado de embriaguez, retir\u00e1ndose de las instalaciones de la empresa inmediatamente despu\u00e9s. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El 28 de mayo, citado por las directivas de la empresa, particip\u00f3 en una audiencia de cargos y descargos, celebrada por el comit\u00e9 obrero patronal y de cuya acta anex\u00f3 copia al expediente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El 9 de junio, mediante oficio 2552, al cual el actor le atribuye el car\u00e1cter de acto administrativo, la gerente de la empresa le comunic\u00f3 que daba por terminado unilateralmente su contrato individual de trabajo, a partir del 15 de junio. \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Seg\u00fan su opini\u00f3n, la forma unilateral en la que la empresa accionada tom\u00f3 dicha decisi\u00f3n no fue el resultado de un debido proceso, contradiciendo el art\u00edculo 4\u00ba de la convenci\u00f3n colectiva vigente, que establece: \u201cESTABILIDAD LABORAL. La Empresa de Telecomunicaciones del Huila S.A. E.S.P. mantendr\u00e1 la estabilidad de sus trabajadores oficiales. \u00a0La terminaci\u00f3n del contrato de trabajo, s\u00f3lo proceder\u00e1 cuando despu\u00e9s de surtido un debido proceso disciplinario contra el trabajador, se comprueba que existe una justa causa para ello \u2026\u201d (negrilla fuera de texto) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Adem\u00e1s, afirma dentro del relato de los hechos, que con la decisi\u00f3n de terminar unilateralmente su contrato de trabajo, la empresa accionada le est\u00e1 causando un perjuicio irremediable, ya que es padre de familia y \u00e9sta deriva su \u00fanico sustento de su trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Pretensiones \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El demandante solicita que se amparen los derechos invocados por \u00e9l y, en consecuencia, que se ordene a la entidad accionada reintegrarlo a su puesto de trabajo o a otro en igualdad de condiciones. \u00a0Del mismo modo, pretende que se le ordene a la empresa accionada pagar los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir durante el tiempo de su desvinculaci\u00f3n. \u00a0<\/p>\n
4. Argumentos de la contraparte \u00a0<\/p>\n
La empresa accionada solicit\u00f3 que se rechazara la acci\u00f3n de tutela por las siguientes razones: \u00a0<\/p>\n
La gerente de Telehuila, mediante escrito fechado el 17 de septiembre de 1999 se opuso a la presente tutela por considerar que, de conformidad con las normas laborales vigentes, la empresa tiene la facultad de despedir unilateralmente a sus empleados. \u00a0Para fundamentar tal afirmaci\u00f3n, comienza resaltando ciertos aspectos sobre la naturaleza de Telehuila S.A. E.S.P. Como primera medida, dice que \u00e9sta es una empresa mixta, prestadora de servicios p\u00fablicos domiciliarios, seg\u00fan se demuestra en el art\u00edculo 1\u00ba de la escritura p\u00fablica de su constituci\u00f3n. \u00a0Por tal raz\u00f3n, se le debe aplicar la normatividad relativa a este tipo de empresas, en particular, la Ley 142 de 1994, que en su art\u00edculo 41 establece, a su vez, que las personas que prestan sus servicios a empresas mixtas de servicios p\u00fablicos son empleados privados a quienes se les aplican las normas del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo, no la Ley 200 de 1995. \u00a0De tales consideraciones se sigue que el procedimiento seguido al se\u00f1or Rojas no fuera un proceso disciplinario, sino una verificaci\u00f3n informal de los hechos que se le imputaban, de conformidad con lo establecido por el art\u00edculo 4\u00ba de la convenci\u00f3n colectiva vigente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Del mismo modo, la naturaleza mixta de la entidad demandada trae como consecuencia que sus actos se rijan conforme al derecho privado, y, por tal motivo, carece de la competencia para emitir actos administrativos. \u00a0En tal medida, el oficio mediante el cual se formaliz\u00f3 el acto de despido, no puede considerarse como tal. \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Las directivas de la empresa recibieron tres oficios de distintos empleados, inform\u00e1ndoles los siguientes hechos: el primero, informando que el accionante no se hab\u00eda presentado a trabajar el d\u00eda 15 de abril; el segundo, que tampoco se hab\u00eda presentado a trabajar el d\u00eda 16 de abril en horas de la ma\u00f1ana y el tercero, que se hab\u00eda presentado el mismo 16 de abril, en horas de la tarde, en estado de embriaguez. \u00a0Por lo anterior, de conformidad con lo establecido en la convenci\u00f3n colectiva, se celebr\u00f3 el 20 de abril una audiencia ante el comit\u00e9 obrero patronal, para que rindiera descargos. \u00a0En esta audiencia, afirma, el accionante acept\u00f3 que el d\u00eda 15 de abril hab\u00eda asistido a una misa durante las horas de trabajo y que el 16 hab\u00eda ido a hacer diligencias personales, sin autorizaci\u00f3n de su superior jer\u00e1rquico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Afirma que, durante el transcurso de la mencionada audiencia, los miembros del sindicato preguntaron si se trataba de una diligencia dentro de un proceso disciplinario, a lo cual uno de los representantes de la empresa respondi\u00f3 negativamente y afirm\u00f3 que, por el contrario, se trataba de la formulaci\u00f3n de cargos a un empleado, en la cual se les daba a \u00e9ste y al sindicato, la oportunidad de impugnar las acusaciones que se hac\u00edan. \u00a0Adicionalmente, -dice- en aquella oportunidad, el representante del sindicato \u201ctermin\u00f3 por aceptar que el se\u00f1or ROJAS VEGA es un alcoh\u00f3lico\u201d. \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Posteriormente, dice, las directivas de la empresa recibieron un nuevo oficio del ingeniero Gerardo Mac\u00edas en que se les inform\u00f3 que el demandante hab\u00eda ingresado a las 9:55 a.m. al centro de gesti\u00f3n de las centrales telef\u00f3nicas en estado de embriaguez, y lamentables condiciones de higiene, retir\u00e1ndose inmediatamente despu\u00e9s. \u00a0Por ello, citaron nuevamente al se\u00f1or Rojas, para que rindiera descargos el 28 de mayo, diligencia en la cual, seg\u00fan la representante de la empresa, el accionante acept\u00f3 la veracidad de los cargos que se le formulaban. \u00a0<\/p>\n
Aduce, citando una Sentencia de la h. Corte Suprema de Justicia, que el despido con justa causa no constituye una sanci\u00f3n del empleador al trabajador, sino una facultad que aquel tiene, de conformidad con las normas sobre laborales. \u00a0Finalmente, reitera que si se cit\u00f3 al accionante a rendir descargos, ello se hizo para cumplir con lo establecido por el art\u00edculo 4\u00ba de la convenci\u00f3n colectiva, pero que, sin embargo, en el reglamento de trabajo no est\u00e1 establecido un procedimiento espec\u00edfico para estos casos. \u00a0<\/p>\n
II. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0ACTUACION JUDICIAL \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Primera Instancia \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Juez 3\u00ba Laboral del Circuito de Neiva, en Sentencia de septiembre 28 de 1999, tutel\u00f3 los derechos a la defensa y al debido proceso del accionante, por las siguientes razones: \u00a0<\/p>\n
Para el juez de instancia, la actuaci\u00f3n de la empresa vulner\u00f3 el derecho de defensa del accionante, pues incumpli\u00f3 con lo mandado por el art\u00edculo 29 de la Carta, al negarle la posibilidad de presentar pruebas ante el comit\u00e9 obrero patronal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adem\u00e1s, seg\u00fan el juzgador, el art\u00edculo 29 constitucional se aplica a todo tipo de actuaciones en las que se le imputen cargos a una persona. \u00a0De ah\u00ed concluye que la facultad que tiene el empleador, sea \u00e9ste p\u00fablico o privado, para despedir por justa causa a sus trabajadores, no es absoluta. Ello implica que, independientemente de que se trate de trabajadores privados o servidores p\u00fablicos, debe d\u00e1rseles la oportunidad de defenderse, aportando pruebas y controvirtiendo las que se presenten en su contra, pues si se estableciera una distinci\u00f3n entre unos y otros se estar\u00eda vulnerando el derecho a la igualdad.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
Afirma tambi\u00e9n que en el presente caso, la existencia de otros medios de defensa no excluye la procedibilidad de la acci\u00f3n de tutela, pues la demora en los mismos, a que da lugar la situaci\u00f3n de congesti\u00f3n en la que se encuentran los despachos judiciales, le har\u00edan \u201cm\u00e1s traum\u00e1tica la consecuci\u00f3n de su fin una vez probados los hechos en su favor.\u201d \u00a0<\/p>\n
Agrega que, a la luz de criterios cient\u00edficos, cuya fuente no cita, el alcoholismo ha sido catalogado como una enfermedad y no como un vicio, consideraci\u00f3n que el empleador no tuvo en cuenta en el momento de desvincular al accionante, as\u00ed como tampoco tuvo en cuenta las excusas del actor y su llamado para que la empresa le prestara la ayuda necesaria para no reincidir en tal comportamiento. \u00a0<\/p>\n
En virtud de lo anterior, orden\u00f3 a la empresa accionada reintegrar al demandante a su puesto o a uno similar y cancelarle los salarios dejados de percibir durante el tiempo que estuvo cesante. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Impugnaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La gerente de la empresa accionada impugn\u00f3 la Sentencia de primera instancia, pues, en su sentir, contrario a lo afirmado por el a quo, al accionante s\u00ed se le dio la oportunidad de controvertir los cargos. \u00a0En su opini\u00f3n, el demandante aport\u00f3 pruebas dentro de la diligencia de cargos y descargos, lo que sucedi\u00f3 fue que \u00e9stas obraron en su contra. \u00a0De hecho, el testimonio aportado por el se\u00f1or Rojas constituy\u00f3 una prueba fehaciente de la veracidad de las imputaciones que se le hicieron. \u00a0Sin embargo, adujo que, a pesar de que no presentarse al trabajo sin justa causa es raz\u00f3n suficiente para terminar unilateralmente el contrato, la empresa no tom\u00f3 ninguna determinaci\u00f3n como consecuencia de esta primera falta. \u00a0Respecto de aquellas faltas objeto de la segunda citaci\u00f3n a descargos \u2013ausentarse del lugar de trabajo sin permiso del superior y llegar en estado de embriaguez y en malas condiciones de higiene- la gerente afirm\u00f3 que la declaraci\u00f3n del se\u00f1or Rojas constituy\u00f3 una confesi\u00f3n de la veracidad de los cargos que se le imputaban. \u00a0En tal medida, contin\u00faa diciendo que, por una parte, si ya se hab\u00eda comprobado la veracidad de los cargos, las pruebas solicitadas por el representante del sindicato y por el se\u00f1or Rojas resultaban superfluas y, por otra parte, aquellas tendientes a demostrar su alcoholismo resultaban impertinentes, pues no ten\u00edan como finalidad desvirtuar la ocurrencia de las causales de despido imputadas. \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Segunda Instancia \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, en Sentencia de octubre 28 de 1999, determin\u00f3 que la acci\u00f3n de tutela interpuesta es improcedente, por cuanto existen otros mecanismos de defensa judicial y no consider\u00f3 inminente la ocurrencia de un perjuicio irremediable. \u00a0Por el contrario, el Tribunal asever\u00f3 que los derechos presuntamente vulnerados al petente son de rango legal y se deben reclamar a trav\u00e9s de la v\u00eda ordinaria laboral. \u00a0Agreg\u00f3 que es el juez laboral, a trav\u00e9s del procedimiento indicado para ello, quien debe definir si las causales alegadas para terminar unilateralmente el contrato por parte del empleador se ajustan o no a lo establecido en el C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo. \u00a0<\/p>\n
III. CONSIDERACIONES DE LA SALA \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Competencia \u00a0<\/p>\n
Por lo dispuesto en los art\u00edculos 86 y 241-9 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, concordados con los art\u00edculos 33, 34 y 35 del Decreto – ley 2591 de 1991, la Sala tiene competencia para revisar la Sentencia de la referencia. \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Consideraciones Generales \u00a0<\/p>\n
2.1 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0El derecho al debido proceso y la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0El derecho al debido proceso considerado de manera abstracta constituye una aplicaci\u00f3n del principio de legalidad dentro de un proceso judicial o administrativo. \u00a0Tal definici\u00f3n, a\u00fan sin necesidad de que se determinen el contenido y los alcances del derecho, tiene una repercusi\u00f3n fundamental: garantizarles a las personas que la actividad de las autoridades estatales va a seguir un conjunto de reglas procesales establecidas de antemano. \u00a0Este derecho, as\u00ed formulado, brinda a los individuos seguridad frente a la actividad estatal, y garantiza que dichas reglas se apliquen por igual a todos, como consecuencia del car\u00e1cter general y abstracto de la ley procesal. \u00a0De tal modo da aplicaci\u00f3n a tres principios jur\u00eddicos fundamentales: la seguridad jur\u00eddica, la legalidad de los procedimientos y la igualdad de las personas frente a la ley. \u00a0<\/p>\n
Por otra parte, es necesario resaltar que la aplicaci\u00f3n del derecho al debido proceso siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, de conformidad con lo establecido por el art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n. \u00a0Esto es apenas obvio, pues el debido proceso es un corolario del principio de legalidad, y, seg\u00fan \u00e9ste, las autoridades estatales, como tales, deben limitar su actividad a aquello que la ley les permite hacer. \u00a0A contrario sensu, los particulares, de conformidad con el art\u00edculo 6\u00ba de la Carta, son responsables \u00fanicamente por infringir la Constituci\u00f3n y las leyes y s\u00f3lo de manera excepcional, cuando cumplen funciones p\u00fablicas, quedan sometidos al estricto r\u00e9gimen derivado del principio de legalidad, en los mismos t\u00e9rminos de los servidores p\u00fablicos. \u00a0Por ello, como regla general, el derecho al debido proceso tiene cabida, \u00fanicamente, en procedimientos que sigan las autoridades administrativas o judiciales, y s\u00f3lo excepcionalmente en las actuaciones de los particulares. \u00a0<\/p>\n
Sin embargo, ello no significa que algunas de las garant\u00edas concretas que componen el contenido del derecho al debido proceso no tengan cabida por fuera de los procedimientos judiciales o administrativos. \u00a0Por ejemplo, la presunci\u00f3n de inocencia, la buena fe y el deber de lealtad, pueden llegar a constituir, en algunos casos, obligaciones jur\u00eddicamente exigibles de los particulares, sin que para ello sea necesario que su actuaci\u00f3n se ubique dentro de un procedimiento judicial o administrativo. \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0De este modo, en el campo de la regulaci\u00f3n de las relaciones laborales, nuestro ordenamiento impone determinadas limitaciones a la forma como el empleador puede dar por terminado, con justa causa, el contrato de trabajo a sus empleados, limitando dicha facultad, en aras de garantizar los derechos de estos \u00faltimos. \u00a0Estas limitaciones se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a las causales que puede alegar el empleador. \u00a0En cuanto a la forma como se debe llevar a cabo la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo, el empleador tiene diversas obligaciones, que esta Sala entra a analizar a continuaci\u00f3n, interpretando arm\u00f3nicamente nuestro ordenamiento laboral, desde la \u00f3ptica del derecho constitucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La primera de tales obligaciones consiste en manifestarle al trabajador los hechos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior. \u00a0Tal deber tiene, a su vez, dos prop\u00f3sitos fundamentales, por un lado, garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y, por otra, impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tanto la Corte Suprema de Justicia, como esta Corporaci\u00f3n han confirmado en diversas decisiones judiciales, el car\u00e1cter obligatorio de este comportamiento y han precisado la forma como se debe llevar a cabo. \u00a0La jurisprudencia de la primera, si bien ha aceptado en ocasiones la posibilidad de que el empleador comunique al trabajador la causal gen\u00e9rica legal del despido o los motivos f\u00e1cticos del mismo,1 en otras oportunidades ha manifestado que es m\u00e1s acorde con el deber de lealtad manifestarle al trabajador los motivos concretos de su despido y, en una tercera corriente jurisprudencial, ha sido aun m\u00e1s estricta, determinando que el empleador est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de comunicarle al trabajador las razones concretas para el despido. \u00a0Confirmando esta tercera corriente jurisprudencial, ha dicho: \u00a0<\/p>\n
\u201cSi fuera permisible que en la carta de despido s\u00f3lo se enumeraran las causales gen\u00e9ricas que traen el c\u00f3digo o una determinada disposici\u00f3n para dar por fenecido justamente el contrato de trabajo, tendr\u00eda la parte tanta amplitud para hacer encajar dentro de esas causales y ya en el juicio, cualquier comportamiento, actitud o manifestaci\u00f3n de la parte afectada, que podr\u00eda equivaler a justificar el despido con posterioridad a su realizaci\u00f3n, lo cual es a todas luces inadmisible.\u201d (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, Sentencia de noviembre 12 \u00a0de 1986, M.P. Juan Hern\u00e1ndez S\u00e1enz) \u00a0<\/p>\n
Esta Corporaci\u00f3n comparte la posici\u00f3n de la anterior Sentencia, y ha establecido, en reiterada jurisprudencia, que el empleador debe aducir razones f\u00e1cticas concretas. \u00a0Al respecto ha dicho: \u00a0<\/p>\n
\u201cLa Corte Constitucional afirm\u00f3 en la pronombrada sentencia, que el par\u00e1grafo del art\u00edculo 62 del C.S.T., debe ser interpretado de conformidad con el principio de la buena fe: no es suficiente que las partes se valgan de alguna de las causales enunciadas para tomar su decisi\u00f3n, pues es imperativo que la parte que desea poner fin a la relaci\u00f3n exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron. As\u00ed, la otra parte tiene la oportunidad de enterarse de los motivos que originaron el rompimiento de la relaci\u00f3n laboral, en el momento en que se le anuncia tal determinaci\u00f3n y, puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal decisi\u00f3n si est\u00e1 en desacuerdo.\u201d (Corte Constitucional, Sentencia C-299 de 1998, M.P. Carlos Gaviria D\u00edaz) \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0De este modo el derecho a la defensa extiende su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n por fuera de los procedimientos administrativos y judiciales y se hace oponible a los empleadores particulares, cuando pretendan dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa. \u00a0En concreto, esta aplicaci\u00f3n del derecho a la defensa presupone dos obligaciones concretas por parte del empleador. \u00a0La primera, manifestarle al trabajador los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y, la segunda, darle la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen. \u00a0<\/p>\n
A su vez, la jurisprudencia de la h. Corte Suprema de Justicia ha fijado una tercera obligaci\u00f3n que tiene el patrono para poder terminar el contrato de trabajo con justa causa. \u00a0Consiste en que debe darlo por terminado inmediatamente despu\u00e9s de ocurridos los hechos que motivaron su decisi\u00f3n o de que tuvo conocimiento de los mismos. \u00a0De lo contrario, se entender\u00e1 que \u00e9stos han sido exculpados, y no los podr\u00e1 alegar judicialmente. \u00a0En efecto, ha dicho en su jurisprudencia que, si la posibilidad de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo es facultativa, no puede tal car\u00e1cter convertirse en patente de corso para que el empleador despida a un trabajador por una falta que ya hab\u00eda exculpado,2 pues ello equivaldr\u00eda a despedirlo sin justa causa. \u00a0Sin embargo, la misma jurisprudencia ha afirmado que, compaginando esta obligaci\u00f3n con las anteriores, se tiene que dicha \u201cinmediatez\u201d no significa simultaneidad, pues, como ya se dijo, de conformidad con una l\u00ednea jurisprudencial de la honorable Corte Suprema de Justicia, que esta Corporaci\u00f3n ha acogido en varias sentencias que han hecho tr\u00e1nsito a cosa juzgada constitucional,3 los hechos constitutivos de la falta deben ser investigados para comprobar su veracidad y, en tal medida, se debe dar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos que se le formulan.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Adicionalmente, la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo est\u00e1 limitada a que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo. \u00a0As\u00ed, a pesar de que su tipificaci\u00f3n admite cierta amplitud, los motivos del despido deben caracterizarse suficientemente en las causales legales o convencionales, sin que se permita su interpretaci\u00f3n anal\u00f3gica o la posibilidad de alegar otras causales distintas. \u00a0De tal modo entonces, se garantiza la legalidad de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato por justa causa.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Sin embargo, el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 29 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, pues ello desbordar\u00eda el alcance de dicha norma, que en su misma redacci\u00f3n, restringe su aplicaci\u00f3n a las actuaciones administrativas y judiciales. \u00a0Adicionalmente, debe tenerse en cuenta que el acto de despido de trabajadores privados, en principio, no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanci\u00f3n. \u00a0En efecto, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato es una facultad que tienen tanto el empleador, como el trabajador, derivada del principio non adimpleti contractus, que consiste en la posibilidad que tiene una parte de extinguir unilateralmente una convenci\u00f3n pactada, cuando la otra ha incumplido determinadas obligaciones. \u00a0Ahora, si bien en derecho laboral, la situaci\u00f3n de subordinaci\u00f3n en que se encuentra el trabajador respecto del empleador, justifica la consagraci\u00f3n de algunas prerrogativas a su favor, no por ello se desnaturaliza la instituci\u00f3n de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato, ni se puede afirmar que adquiere el car\u00e1cter de facultad disciplinaria, por cuanto la terminaci\u00f3n del contrato y las facultades disciplinarias obedecen a prop\u00f3sitos diferentes. \u00a0Mientras la primera es una potestad que las dos partes tienen para desligar el v\u00ednculo jur\u00eddico que las une, las facultades disciplinarias corresponden \u00fanicamente al empleador como tal, en virtud de su poder de subordinaci\u00f3n y tienen como finalidad corregir ciertas conductas del trabajador. \u00a0Al respecto, la Corte Suprema de Justicia ha dicho lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u201cLa terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del patrono no puede considerarse como una sanci\u00f3n disciplinaria que se le impone al trabajador, sino como el ejercicio de una facultad que la ley concede al primero en la letra h) del art\u00edculo 6\u00ba del Decreto 2351 de 1965. \u00a0La sanci\u00f3n disciplinaria, que se deriva del poder subordinante del patrono, tiene como finalidad corregir, lo que presupone la persistencia del contrato de trabajo. \u00a0En cambio el despido, sea justo o injusto, persigue la extinci\u00f3n del v\u00ednculo jur\u00eddico. \u00a0Por esta raz\u00f3n el tribunal superior aplic\u00f3 indebidamente el art\u00edculo 10 del Decreto 2351 de 1965 al exigir que el patrono demandado ha debido cumplir el procedimiento se\u00f1alado, que se refiere a la imposici\u00f3n de sanciones disciplinarias, para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con el trabajador demandante.\u201d (Resaltado fuera de texto) Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, Secci\u00f3n 2\u00aa, Sentencia de marzo 16 de 1984. \u00a0<\/p>\n
En otra oportunidad, dicha Corporaci\u00f3n estableci\u00f3: \u00a0<\/p>\n
\u201cLa facultad que tiene el empleador de dar por terminada la relaci\u00f3n laboral por culpa imputable al trabajador no se encuentra supeditada en el C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo a tr\u00e1mite disciplinario alguno, basta con que se presente una de las justas causas previstas en esa normatividad para que aquel pueda leg\u00edtimamente hacer uso del derecho a dar fin al contrato de trabajo, l\u00f3gicamente con el cumplimiento de las formalidades exigidas por la ley como son la obligaci\u00f3n de manifestar al momento de la comunicaci\u00f3n del despido la causal o motivo determinante de esa decisi\u00f3n y cuando se trata de una de las causales previstas en los numerales 9\u00ba a 15 del art\u00edculo 7\u00ba del decreto 2351 de 1965 conceder al trabajador el preaviso de 15 d\u00edas previsto en esa misma disposici\u00f3n, la omisi\u00f3n de uno de estos requisitos impide calificar como justo el despido.\u201d (Resaltado fuera de texto) Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, Secci\u00f3n 1\u00aa, Sentencia de agosto 4 de 1992, M.P. Manuel Enrique Daza Alvarez. \u00a0<\/p>\n
6. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Con todo, debe tenerse en cuenta que, como lo ha confirmado esta Corporaci\u00f3n a trav\u00e9s de su jurisprudencia, en ocasiones, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato con justa causa, por parte del empleador, ha sido utilizada como un mecanismo disciplinario para corregir conductas de los empleados por fuera de la empresa y de los horarios de trabajo, transgrediendo de tal modo los alcances propios de dicha facultad. \u00a0Al respecto ha dicho la Corte: \u00a0<\/p>\n
\u201cEs as\u00ed como, frente a la aludida causal (malos tratos o injurias del trabajador al empleador, sus familiares o representantes) debe tenerse el m\u00e1ximo cuidado, exigi\u00e9ndole al patrono para su aplicaci\u00f3n, que el trabajador haya ejercido previamente su derecho a la defensa, toda vez que el despido podr\u00eda convertirse en una sanci\u00f3n, bajo el pretexto de mantener la disciplina y el respeto dentro de la empresa, extendi\u00e9ndola hasta aspectos donde normalmente el patrono no tiene un poder disciplinario pleno sobre el trabajador \u2026\u201d Sentencia T-362 de 2000, M.P. Antonio Barrera Carbonell. \u00a0<\/p>\n
Por lo tanto, se debe reiterar que el ejercicio de la facultad de dar por terminado unilateralmente el contrato debe ejercerse en relaci\u00f3n con conductas del trabajador que, aunque no necesariamente se presenten dentro del horario y lugar de trabajo, incidan sobre el desarrollo del mismo, trastornando las relaciones entre el empleador y sus trabajadores, o respecto de \u00e9stos \u00faltimos entre s\u00ed. \u00a0<\/p>\n
7. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Sin embargo, el que en principio el empleador no est\u00e9 obligado a surtir un procedimiento propiamente dicho para despedir a un trabajador y el que tal acci\u00f3n no tenga naturaleza disciplinaria no son \u00f3bice para que pueda existir un procedimiento establecido en el reglamento de trabajo, en la convenci\u00f3n o pacto colectivo o en el contrato individual de trabajo, para llevar a cabo el despido. \u00a0 En tal sentido, la misma Sentencia afirm\u00f3: \u00a0<\/p>\n
\u201cSituaci\u00f3n diferente se presenta cuando el empleador ha establecido un procedimiento necesario para la validez del despido o se pacta de esa manera en la convenci\u00f3n o en el pacto colectivo pues en dicha circunstancia es imprescindible su cumplimiento so pena del que el despido sea ilegal\u201d Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, Secci\u00f3n 1\u00aa, Sentencia de agosto 4 de 1992, M.P. Manuel Enrique Daza Alvarez. \u00a0<\/p>\n
Con todo, como prerrequisito para que el derecho al debido proceso tenga cabida frente a una terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, es necesario que exista un procedimiento determinado en la convenci\u00f3n o en el pacto colectivos, en el reglamento o en el contrato de trabajo. \u00a0De lo contrario, si tal procedimiento no existe, l\u00f3gicamente no puede hablarse de una vulneraci\u00f3n del derecho al debido proceso. \u00a0<\/p>\n
2.2 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0El Derecho a la Defensa en la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo \u00a0<\/p>\n
8. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Para determinar el alcance concreto del derecho de defensa en cada caso, se debe partir de dos premisas fundamentales, la primera, que no es absoluto y, la segunda, que es un derecho cuya aplicaci\u00f3n concreta es relativa, entre otras, al tipo de imputaciones que se hagan y a la naturaleza de sus consecuencias. \u00a0A partir de esto se infiere que, el derecho a la defensa adquiere un contenido y unos alcances particulares, de conformidad con el principio de razonabilidad, dependiendo del tipo de actuaci\u00f3n frente a la cual se invoque. \u00a0De tal modo, frente a un proceso penal, el conjunto de garant\u00edas que componen el derecho de defensa debe ser adecuada y razonablemente m\u00e1s complejo y amplio que cuando se trata de actuaciones administrativas cuyo resultado sea una sanci\u00f3n leve, y a\u00fan m\u00e1s que en aquellas que, como en este caso, no obedezcan a una finalidad sancionatoria, ni disciplinaria, sino al ejercicio de la facultad que tienen las dos partes de terminar unilateralmente el contrato de trabajo. \u00a0<\/p>\n
9. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Como se dijo anteriormente, en lo referente a los alcances del derecho a la defensa en cuanto a la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, la Corte Constitucional acogi\u00f3 una l\u00ednea jurisprudencial sostenida por la Corte Suprema de Justicia. \u00a0En Sentencia C-594 de 1998 (M.P. Alejandro Mart\u00ednez Caballero), se reafirma que el empleador tiene la obligaci\u00f3n de manifestarle al trabajador los motivos concretos y espec\u00edficos por los cuales est\u00e1 dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo. \u00a0Posteriormente, apoy\u00e1ndose en dicha Sentencia, esta misma posici\u00f3n fue adoptada en la Sentencia C-299 de 1998, (M.P. Carlos Gaviria D\u00edaz). \u00a0En esta segunda Sentencia, esta Corporaci\u00f3n ampli\u00f3 el conjunto de garant\u00edas a favor del trabajador, hasta el punto de consagrar, a su favor, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. \u00a0Estableci\u00f3 que el empleador tiene la obligaci\u00f3n de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido. \u00a0Resolvi\u00f3, refiri\u00e9ndose a la causal de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por injuria, violencia o malos tratos del trabajador al empleador, a miembros de su familia o a sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores, lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u201cDeclarar EXEQUIBLE el numeral 3 del literal a) del art\u00edculo 62 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, en los t\u00e9rminos de la presente sentencia y, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.\u201d (resaltado fuera de texto) Sentencia C-299 de 1998, M.P. Carlos Gaviria D\u00edaz. \u00a0<\/p>\n
En tal sentido, entiende esta Sala que ese requisito se refiere no s\u00f3lo a la causal cuya constitucionalidad fue condicionada en la Sentencia mencionada, sino a todas las causales de terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. \u00a0Esta interpretaci\u00f3n es necesaria si se pretende hacer efectivo el deber de lealtad que debe regir todos los contratos y que, de conformidad con el art\u00edculo 55 del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo, es aplicable a los contratos laborales. \u00a0En tal sentido se pronunci\u00f3 la misma Sentencia C-299 de 1998 en su parte motiva. \u00a0Al respecto afirm\u00f3: \u00a0<\/p>\n
\u201cEl contrato de trabajo presupone, a m\u00e1s del cumplimiento rec\u00edproco de las obligaciones correspondientes al respeto mutuo entre el empleador y el trabajador y entre \u00e9ste y los dem\u00e1s compa\u00f1eros de trabajo, al igual que con los representantes del empleador con el fin de lograr que el desarrollo y ejecuci\u00f3n de la relaci\u00f3n contractual se realicen en forma pac\u00edfica y arm\u00f3nica, y primen en ella la confianza, la lealtad y la solidaridad.\u201d \u00a0<\/p>\n
10. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Del mismo modo, dicha interpretaci\u00f3n se aviene a la consagraci\u00f3n de derechos fundamentales que hace nuestra Constituci\u00f3n y que, en este caso, constituyen obligaciones especiales del patrono respecto de sus empleados, de acuerdo con el art\u00edculo 57 numeral 5 del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo, dentro de las cuales se encuentran el respeto por la dignidad del trabajador (C.P. art. 25), \u00a0y en tal medida, por su buen nombre (C.P. art. 15) y por su honra (C.P. art. 21). \u00a0En ese orden de ideas, en la Sentencia C-299 de 1998, de conformidad con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia la Corte afirm\u00f3: \u00a0<\/p>\n
\u201cLa fidelidad, ha dicho la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, \u2018debe entenderse a la luz del pensamiento moderno como sin\u00f3nimo de probidad, lealtad, honradez y buena fe, que obliga por igual a los trabajadores y a los patronos. \u00a0Se habla entonces de la buena fe-lealtad, que se refiere a la conducta de la persona que considera cumplir realmente con su deber, en un sentido \u00e9tico y moral, distinta de la buena fe-creencia que se refiere al campo del conocimiento\u2019. (sent. Septiembre 21\/82) \u00a0<\/p>\n
\u201cDe otro lado se consagran en el art\u00edculo 57 del C\u00f3digo Laboral las obligaciones especiales del patrono, dentro de las que destaca para el caso de debate, \u2018guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos” (numeral 5), y en el art\u00edculo 59-9 se le prohibe “ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad\u2019.\u201d \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0El Caso Concreto \u00a0<\/p>\n
11. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Del escrito de la demanda se observa que la vulneraci\u00f3n de los derechos del accionante tiene, presuntamente, dos motivos principales. \u00a0El primero de ellos, respecto del derecho al debido proceso, se refiere a que la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo del accionante no hubiera sido consecuencia de un proceso disciplinario y; el segundo, con el cual considera conculcado su derecho a la defensa, versa sobre la negativa de la empresa accionada a acceder a lo solicitado por el accionante y por el representante del sindicato durante las audiencias del comit\u00e9 obrero patronal. \u00a0<\/p>\n
3.1 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0La presunta vulneraci\u00f3n del derecho al debido proceso \u00a0<\/p>\n
12. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0En el caso que es objeto de revisi\u00f3n por parte de esta Sala, es necesario saber cu\u00e1l es el r\u00e9gimen aplicable a los empleados de la empresa accionada, para determinar si hab\u00eda lugar a seguirle al accionante un proceso disciplinario antes de desvincularlo de la empresa. \u00a0Para saber cu\u00e1l es el r\u00e9gimen laboral aplicable a los empleados de la empresa accionada, a su vez, se requiere conocer cu\u00e1l es el r\u00e9gimen jur\u00eddico general aplicable a este tipo de empresas y qui\u00e9n es competente para atribu\u00edrselo. \u00a0<\/p>\n
Como consta en la escritura p\u00fablica numero 353 de febrero 25 de 1998, que hace parte del expediente, la Empresa de Telecomunicaciones del Huila\u201d S.A. E.S.P. reform\u00f3 su estatuto interno, adquiriendo la calidad de empresa de servicios p\u00fablicos mixta. \u00a0Ello implica, en general, que el r\u00e9gimen de la empresa es de car\u00e1cter privado y en particular, en cuanto al r\u00e9gimen laboral, que el tratamiento legal de sus empleados, de acuerdo con el art\u00edculo 41 de la Ley 142 de 1994, es el de los trabajadores particulares. \u00a0Dicho art\u00edculo establece: \u00a0<\/p>\n
\u201cLas personas que presten sus servicios a las empresas de servicios p\u00fablicos privadas o mixtas, tendr\u00e1n el car\u00e1cter de trabajadores particulares y estar\u00e1n sometidas a las normas del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y a lo dispuesto en esta Ley.\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En tal medida, le son aplicables las normas que contiene el C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo sobre terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador. \u00a0Siendo ello as\u00ed, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato constituye una facultad del empleador y no requiere, en principio, el seguimiento de un proceso disciplinario en su contra. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sin embargo, la convenci\u00f3n colectiva de trabajo vigente en el momento de llevarse a cabo el despido, en el inciso 1\u00ba de su art\u00edculo 4\u00ba, establece que: \u201cLa terminaci\u00f3n del contrato de trabajo s\u00f3lo proceder\u00e1 cuando despu\u00e9s de surtido un debido proceso disciplinario al trabajador, se compruebe que existe causa justa para ello\u201d \u00a0<\/p>\n
13. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Es necesario entonces, determinar los alcances y el sentido que se le deben dar a esta norma, pues ni en el reglamento de trabajo, ni en la convenci\u00f3n, ni en los contratos individuales, hay un procedimiento establecido para llevar a cabo la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador. \u00a0Por otra parte, como ya se dijo, de conformidad con la naturaleza misma de la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo entre particulares, no se puede hablar de un proceso disciplinario, pues se trata de una facultad de las dos partes, quienes, dados ciertos requisitos, est\u00e1n en capacidad de ejercerla sin necesidad de m\u00e1s. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para dar una interpretaci\u00f3n razonable y coherente al art\u00edculo 4\u00ba de la convenci\u00f3n colectiva, es necesario tener en cuenta que \u00e9sta, en el art\u00edculo 2\u00ba, en que se determina su campo de aplicaci\u00f3n, establece que \u201cser\u00e1 aplicable a los trabajadores oficiales vinculados a la Empresa TELEHUILA S.A. E.S.P. mediante contrato individual de trabajo a t\u00e9rmino indefinido.\u201d (resaltado fuera de texto). \u00a0De lo anterior se puede colegir que la convenci\u00f3n parte del supuesto de que el status de los empleados de la empresa es el de trabajadores oficiales. \u00a0A pesar de esta inconsistencia, explicable por la relativa simultaneidad con que se llevaron a cabo la convenci\u00f3n colectiva y la reforma estatutaria por la cual la empresa se transform\u00f3 en una sociedad de econom\u00eda mixta -13 de marzo de 1998 y 25 de febrero del mismo a\u00f1o, respectivamente-, es indiscutible que la convenci\u00f3n no puede atribuirle el car\u00e1cter de trabajadores oficiales a los empleados de la empresa, pues el art\u00edculo 365 de la Constituci\u00f3n asigna al legislador, de manera imperativa, la competencia de determinaci\u00f3n del r\u00e9gimen de las empresas de servicios p\u00fablicos. \u00a0En tal medida, el r\u00e9gimen laboral aplicable a sus empleados, tambi\u00e9n compete fijarlo exclusivamente al legislador, quien, como ya se dijo, en el art\u00edculo 41 de la Ley 142 de 1994, consagr\u00f3 el del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo. \u00a0Ello significa que, a la luz del ordenamiento jur\u00eddico, el demandante es un trabajador particular. \u00a0<\/p>\n
14. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0A su vez, seg\u00fan la Ley 200 de 1995, los empleados particulares como el accionante, no son sujetos de aplicaci\u00f3n de las normas del C\u00f3digo Disciplinario Unico, y por lo tanto, la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo no requiere, en principio, el seguimiento de un proceso disciplinario. Dicho estatuto dispone: \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u201cARTICULO 19. AMBITO DE APLICACION. La Ley Disciplinaria dentro del territorio nacional se aplicar\u00e1 a sus destinatarios cuando \u00e9stos incurran en falta disciplinaria dentro del territorio o fuera del \u00e9l. \u00a0<\/p>\n
\u00a0\u201cARTICULO 20. DESTINATARIOS DE LA LEY DISCIPLINARIA. Son destinatarios de la Ley Disciplinaria los miembros de las corporaciones p\u00fablicas, empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios. Para los mismos efectos se aplicar\u00e1 a los miembros de la fuerza p\u00fablica, los particulares que ejerzan funciones p\u00fablicas en forma permanente o transitorias, los funcionarios y trabajadores del Banco de la Rep\u00fablica, los integrantes de la Comisi\u00f3n de Lucha Ciudadana Contra la Corrupci\u00f3n y las personas que administren los recursos de que trata el art\u00edculo 338 de la Constituci\u00f3n Nacional.\u201d \u00a0<\/p>\n
15. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0En virtud de lo anterior, esta Sala debe concluir que, no estando el accionante cobijado por las normas del C\u00f3digo Disciplinario Unico y, hasta tanto no se establezca un procedimiento interno espec\u00edfico para terminar unilateralmente el contrato de trabajo a los empleados, el art\u00edculo 4\u00ba de la convenci\u00f3n colectiva debe entenderse como una afirmaci\u00f3n de las garant\u00edas constitucionales y legales en este tipo de situaciones. \u00a0Por tanto, no encuentra esta Sala que la conducta seguida por la empresa accionada haya constituido una vulneraci\u00f3n del derecho al debido proceso pues la entidad accionada no estaba en la obligaci\u00f3n de seguir un determinado proceso antes de despedir al accionante.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Ahora bien, retomando lo dicho en el numeral 6. de las consideraciones generales de la presente Sentencia sobre la ausencia de car\u00e1cter disciplinario de la terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador y el respectivo alcance respecto de las causales, es necesario resaltar que las imputaciones concretas hechas al accionante no se refieren a su conducta por fuera del horario y lugar de trabajo, ni constituyen el ejercicio de una facultad disciplinaria sobre las acciones de su vida privada. \u00a0Por el contrario, los cargos imputados se refieren a la conducta asumida por el se\u00f1or Rojas dentro de su horario y lugar de trabajo, en particular el no haberse presentado a trabajar y haberlo hecho en estado de embriaguez y p\u00e9simas condiciones de higiene. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En efecto, como se dijo anteriormente, la facultad del patrono de terminar unilateralmente el contrato de trabajo encuentra su l\u00edmite en que la conducta seguida por el trabajador incida en la ejecuci\u00f3n de sus obligaciones y el cumplimiento de sus deberes o en el desarrollo general del ambiente de trabajo. \u00a0Al respecto, la jurisprudencia ha sostenido lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u201cEs as\u00ed como, frente a la aludida causal debe tenerse el m\u00e1ximo cuidado, exigi\u00e9ndole al patrono para su aplicaci\u00f3n, que el trabajador haya ejercido previamente su derecho a la defensa, toda vez que el despido podr\u00eda convertirse en una sanci\u00f3n, bajo el pretexto de mantener la disciplina y el respeto dentro de la empresa, extendi\u00e9ndola hasta aspectos donde normalmente el patrono no tiene un poder disciplinario pleno sobre el trabajador, situaci\u00f3n que es completamente diferente a las que se presentan en los casos que ahora estudia la Sala, donde si se trata de eventos ocurridos directamente dentro de la relaci\u00f3n contractual, en desarrollo de las funciones asignadas a estos trabajadores, que deben ser valorados inicialmente por el empleador y luego apreciados y juzgados por el juez ordinario laboral, con posterioridad al despido.\u201d \u00a0Sentencia T-362 de 2000, M.P. Antonio Barrera Carbonell. \u00a0<\/p>\n
Por lo tanto tampoco encuentra esta Sala que la entidad accionada haya excedido sus facultades legales en el sentido de extender la causal de despido alegada por fuera de lo que estrictamente ata\u00f1e a la relaci\u00f3n laboral. \u00a0<\/p>\n
3.2 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0La presunta vulneraci\u00f3n del derecho de defensa \u00a0<\/p>\n
16. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Como se observa en el expediente (fls. 64ss. y 71ss.), el se\u00f1or Rojas, contrario a lo que afirma en su versi\u00f3n de los hechos, fue citado a descargos dos veces, por hechos diferentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En la primera diligencia, llevada a cabo el d\u00eda 20 de abril de 1999, se le imputaba no haberse presentado en su lugar de trabajo el d\u00eda 15 de abril del mismo a\u00f1o, ni al d\u00eda siguiente durante la jornada de la ma\u00f1ana, haci\u00e9ndolo en horas de la tarde, en estado de embriaguez. \u00a0En tal oportunidad, los representantes de la empresa le explicaron concretamente los cargos formulados en su contra, se oy\u00f3 su testimonio y se dio oportunidad de hablar al representante del sindicato. \u00a0Este solicit\u00f3 que se aportaran pruebas del alcoholismo del se\u00f1or Rojas y que se tomaran los testimonios de aquellas personas a quienes constaba que hab\u00eda llegado a la empresa en estado de embriaguez. \u00a0Agreg\u00f3 que, en caso de que se comprobara que era un alcoh\u00f3lico, la empresa deb\u00eda buscarle ayuda sicol\u00f3gica y m\u00e9dica. En esta primera audiencia, si bien no se practicaron las pruebas solicitadas por el representante del sindicato, la entidad accionada tampoco tom\u00f3 ninguna determinaci\u00f3n al respecto. \u00a0Todo lo anterior consta en el acta del comit\u00e9 obrero patronal, firmada por los asistentes y que se encuentra en el expediente (fls. 64-67). \u00a0<\/p>\n
En la segunda diligencia llevada a cabo el d\u00eda 28 de mayo de 1999, cuya acta, firmada por los asistentes, fue aportada al expediente por la entidad accionada (fls. 71-73), se le imput\u00f3 haber llegado el d\u00eda 30 de abril en estado de embriaguez y en malas condiciones de higiene a la empresa, retir\u00e1ndose inmediatamente despu\u00e9s. \u00a0En esta ocasi\u00f3n, tambi\u00e9n se le formularon los hechos concretos por los cuales se lo citaba, se leyeron los oficios recibidos por las directivas de la empresa y se mencionaron los nombres de las personas a quienes presuntamente constaban los hechos imputados, d\u00e1ndole posteriormente la oportunidad de controvertirlos. \u00a0Al hacerlo, el se\u00f1or Rojas manifest\u00f3:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cDe los anteriores cargos del Ingeniero Mac\u00edas no tengo la m\u00e1s m\u00ednima reversidad a los hechos por el cual me juzga (sic), de todo esto soy consciente como persona honorable de que lo ocurrido es realmente cierto. \u00a0Lo anteriormente ocurrido ha sido motivo de problemas o enfermedades que tengo con el alcohol, problemas que no solamente le pueden causar (sic) a Jos\u00e9 Vicente sino a cualquier otro empleado e inclusive a cualquier miembro de nuestras familias.\u201d\u00a0 \u00a0<\/p>\n
17. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Para esta Sala es claro entonces, que el accionante fue o\u00eddo dentro de las diligencias de descargos y que, sin entrar a calificar la veracidad e idoneidad de la causa del despido, se puede establecer que la decisi\u00f3n no fue, por lo menos, abiertamente arbitraria. \u00a0Esto \u00faltimo, por cuanto el empleador la tom\u00f3 \u00a0bas\u00e1ndose en eventos que consider\u00f3, certera, o erradamente, que probaban los hechos imputados al se\u00f1or Rojas, dentro de los cuales se encontraba el testimonio del propio accionante. \u00a0En efecto, adem\u00e1s de las imputaciones hechas por varios funcionarios de la empresa, se tom\u00f3 el testimonio del imputado, garantizando as\u00ed su derecho a la defensa. \u00a0En resumen, el empleador oy\u00f3 las diversas versiones sobre los hechos, las valor\u00f3 y tom\u00f3 una decisi\u00f3n, dentro de los l\u00edmites de las facultades que le otorga el ordenamiento jur\u00eddico. \u00a0 Por ello, no se vislumbra una vulneraci\u00f3n del derecho de defensa del accionante. \u00a0<\/p>\n
3.3 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0La existencia de mecanismos precisos y adecuados para determinar el car\u00e1cter justificado o injustificado del despido\u00a0 \u00a0<\/p>\n
18. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Debe esta Sala agregar a las anteriores consideraciones, otras sobre la procedibilidad de la acci\u00f3n de amparo en casos como el presente. \u00a0En principio, la tutela no es procedente cuando existan otros mecanismos de defensa judicial adecuados y eficaces para proteger los derechos invocados. \u00a0En el presente caso, si bien el actor invoca el derecho al debido proceso y el de defensa, sus pretensiones van encaminadas a obtener el reintegro al lugar de trabajo que ocupaba con anterioridad. \u00a0En particular, la segunda de las pretensiones del demandante dice: \u201cComo consecuencia de lo anterior se ordene a la EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES DEL HUILA \u2018TELEHUILA\u2019 S.A. E.S.P. reintegrarme a la Empresa en el cargo que ostentaba, el mismo salario y en fin las mismas condiciones que tenia antes de tomar la decisi\u00f3n de cancelarme en forma unilateral el contrato de trabajo suscrito, as\u00ed como el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, durante la separaci\u00f3n de mi cargo\u201d (fl. 50 del expediente). \u00a0En tal medida, lo que se procura no es que se surta un debido proceso de despido, ni que se le den las oportunidades de defenderse frente a las imputaciones que se hicieron. \u00a0Lo que el demandante anhela es proteger su derecho a la estabilidad laboral, entendi\u00e9ndola como la permanencia en un puesto fijo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Como ya lo ha dicho esta Corporaci\u00f3n en diversas oportunidades, el derecho a la estabilidad laboral no puede entenderse de esta manera. \u00a0Al efecto, la Corte ha determinado que \u201cel derecho al trabajo, al ser reconocido como fundamental, exige la protecci\u00f3n a su n\u00facleo esencial, pero no trae consigo la facultad de obtener una vinculaci\u00f3n concreta… As\u00ed las cosas, debe entenderse que el derecho al trabajo no consiste en la pretensi\u00f3n incondicional de ejercer un oficio o cargo espec\u00edfico, en un lugar determinado por el arbitrio absoluto del sujeto, sino en la facultad, in genere, de desarrollar una labor remunerada en un espacio y tiempo indeterminados.\u201d (Sentencia T-047 de 1995, M.P. Vladimiro Naranjo Mesa). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ciertamente, la estabilidad laboral puede tomar diversas formas, que la Corte ha analizado en su oportunidad. \u00a0Al respecto ha dicho, en Sentencia de unificaci\u00f3n de jurisprudencia que \u201cfrente a la estabilidad existen variadas caracterizaciones: desde la estabilidad impropia (pago de indemnizaci\u00f3n) y la estabilidad \u2018precaria\u2019 (caso de los empleados de libre nombramiento y remoci\u00f3n que pueden ser retirados en ejercicio de un alto grado de discrecionalidad), hasta la estabilidad absoluta (reintegro derivado de considerar nulo el despido), luego no siempre el derecho al trabajo se confunde con la estabilidad absoluta.\u201d (Sentencia SU- 250 de 1998, M. P. Alejandro Mart\u00ednez Caballero). \u00a0<\/p>\n
19. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Se observa entonces, que la jurisprudencia de esta Corporaci\u00f3n ha establecido que la acci\u00f3n de tutela, en principio, no es procedente para lograr el fin que pretende el demandante, a menos que, por conexidad, se involucren otros derechos fundamentales cuyo n\u00facleo esencial se vea vulnerado por la decisi\u00f3n de terminar el contrato de trabajo. \u00a0Tales casos, sin embargo, son excepcionales y su procedibilidad debe ser determinada individualmente. \u00a0Al respecto, ha dicho la Corte:\u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cEn cuanto a las pretensiones formuladas por los demandantes encaminadas a que el Juez de tutela disponga el reintegro a los cargos que ven\u00edan ejerciendo al momento de proferirse el acto administrativo que dispuso la supresi\u00f3n de los cargos, cabe igualmente anotar que, ella no resulta procedente, por cuanto la tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento para satisfacerlas, por cuanto como lo ha se\u00f1alado esta Corporaci\u00f3n, \u201cno se deduce de manera tajante que un retiro del servicio implica la prosperidad de la tutela, porque si ello fuera as\u00ed prosperar\u00eda la acci\u00f3n en todos los casos en que un servidor p\u00fablico es desligado del servicio o cuando a un trabajador particular se le cancela el contrato de trabajo; ser\u00eda desnaturalizar la tutela si se afirmara que por el hecho de que a una persona no se le permite continuar trabajando, por tutela se puede ordenar el reintegro al cargo. Solamente en determinados casos, por ejemplo cuando la persona estuviera en una situaci\u00f3n de debilidad manifiesta, o de la mujer embarazada, podr\u00eda estudiarse si la tutela es viable\u201d (Negrilla y subrayas fuera del texto) \u00a0Sentencia T-729 de 1998, M.P. Hernando Herrera Vergara. \u00a0<\/p>\n
20. La jurisprudencia de la Corte ha determinado entonces, que la estabilidad laboral no puede garantizar la permanencia en un empleo determinado, aun en los casos en que la terminaci\u00f3n del contrato provenga de una decisi\u00f3n injustificada por parte del patrono. \u00a0En tales hip\u00f3tesis, la protecci\u00f3n de la estabilidad laboral se produce a trav\u00e9s de la imposici\u00f3n de una obligaci\u00f3n secundaria al empleador, como consecuencia de su responsabilidad. \u00a0Con tal finalidad, nuestro ordenamiento laboral fija consecuencias precisas en los casos en que \u00e9ste d\u00e9 por terminado injustificadamente un contrato de trabajo. \u00a0As\u00ed, no manifestarle al trabajador las causas de su despido, o no hacerlo conforme a las precisiones anteriormente establecidas, conduce a que el despido se considere injustificado y a que se deba indemnizar al trabajador, conforme al art\u00edculo 64 del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo, pero no implica, por s\u00ed misma, que el trabajador tenga derecho a un reintegro definitivo. \u00a0En estos casos, la eventual vulneraci\u00f3n del derecho de defensa no puede llevar al extremo de que el juez de tutela desnaturalice el derecho a la estabilidad laboral sometiendo al empleador a la obligaci\u00f3n de mantener un v\u00ednculo inescindible con el trabajador. \u00a0En efecto, el derecho a la estabilidad laboral no es absoluto y no puede, sin m\u00e1s, llevar a la conclusi\u00f3n de que un empleador est\u00e1 obligado a reintegrar definitivamente a un trabajador a su puesto de trabajo, por el solo hecho de que la terminaci\u00f3n de su contrato de trabajo haya carecido de justa causa.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
En un caso similar al que ahora se estudia, en el que los accionantes pretend\u00edan el reintegro a sus puestos de trabajo por existir una supuesta persecuci\u00f3n a las personas afiliadas al sindicato de la empresa, la Corte afirm\u00f3 lo siguiente: \u00a0<\/p>\n
\u201c- Las causales que invoca el empleador para los despidos se refieren \u00a0a hechos concretos ocurridos dentro de una relaci\u00f3n individual de trabajo que, en principio, ameritan la decisi\u00f3n de terminar unilateralmente los mencionados contratos de trabajo, sin que ello implique que la Sala le imparta aprobaci\u00f3n a dicha determinaci\u00f3n, pues la decisi\u00f3n sobre la legalidad de los despidos le corresponde al juez ordinario laboral competente.\u201d \u00a0Sentencia T-362 de 2000 M.P. Antonio Barrera Carbonell. \u00a0<\/p>\n
21. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0Esta Sala reitera el criterio sostenido por la Corte, seg\u00fan el cual, la acci\u00f3n de tutela no es procedente para obtener el reintegro a un cargo determinado, en la medida en que la garant\u00eda de permanencia en un puesto fijo desborda el alcance del derecho al trabajo. \u00a0Adicionalmente, debe destacar que la improcedencia de la solicitud de reintegro por v\u00eda de tutela, por no haberse informado las causas del despido a un trabajador particular, se debe a que el ordenamiento prev\u00e9 una consecuencia jur\u00eddica espec\u00edfica \u2013la indemnizaci\u00f3n- a la cual se puede llegar a trav\u00e9s de un mecanismo de protecci\u00f3n adecuado \u2013el proceso ordinario laboral-.\u00a0 \u00a0<\/p>\n
22. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0En ese mismo orden de ideas, anota esta Sala que es improcedente la solicitud de la empresa accionada que, por v\u00eda de tutela, solicita que se ordene al accionante reembolsar las sumas de dinero entregadas al accionante en cumplimiento de la Sentencia de primer instancia. \u00a0Tal fin desborda la competencia del juez de tutela y para conseguirlo tambi\u00e9n existen otros mecanismos de defensa judicial, por lo tanto, dicha solicitud tampoco puede prosperar. \u00a0<\/p>\n
Por lo anterior, se denegar\u00e1 la tutela de los derechos invocados por el accionante. \u00a0<\/p>\n
DECISION \u00a0<\/p>\n
En m\u00e9rito de lo expuesto, la Corte Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la Constituci\u00f3n, \u00a0<\/p>\n
RESUELVE \u00a0<\/p>\n
C\u00f3piese, notif\u00edquese, publ\u00edquese en la Gaceta de la Corte Constitucional y c\u00famplase. \u00a0<\/p>\n
VLADIMIRO NARANJO MESA \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
ALVARO TAFUR GALVIS \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
ANTONIO BARRERA CARBONELL \u00a0<\/p>\n
Magistrado \u00a0<\/p>\n
Secretaria General \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
1 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casaci\u00f3n Laboral, Secci\u00f3n Primera, Sentencia de diciembre 10 de 1990, M.P. Manuel Enrique Daza Alvarez. \u00a0<\/p>\n
2 Ver C.S.J. Sala de Cas. Laboral, Sentencias de julio 30 de 1976 y de octubre 5 de 1984. \u00a0<\/p>\n
3 Ver C.S.J. Sala de Cas. Laboral, Sentencia de julio 30 de 1976 y Corte Constitucional, Sentencia C-299 de 1998. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
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\u00a0 \u00a0 Sentencia T-546\/00 \u00a0 DEBIDO PROCESO-Alcance \u00a0 El derecho al debido proceso considerado de manera abstracta constituye una aplicaci\u00f3n del principio de legalidad dentro de un proceso judicial o administrativo. Tal definici\u00f3n, a\u00fan sin necesidad de que se determinen el contenido y los alcances del derecho, tiene una repercusi\u00f3n fundamental: garantizarles a las personas […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[39],"tags":[],"class_list":["post-6342","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-tutelas-2000"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6342","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6342"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6342\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6342"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6342"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/corteconstitucionalcronologico202454587\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6342"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}