DECRETO 1567 DE 1998 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0(agosto 5) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
por el cual se crean el sistema nacional de \u00a0capacitaci\u00f3n y el sistema de est\u00edmulos para los empleados del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota 1: Modificado por la Ley 1960 de 2019 y por \u00a0el Decreto 894 de 2017. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota 2: Reglamentado parcialmente \u00a0por el Decreto 1227 de 2005 \u00a0y por el Decreto 1572 de 1998. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota 3: Desarrollado por el Decreto 51 de 2018 \u00a0y por el Decreto 648 de 2017. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Presidente de la Rep\u00fablica de Colombia, en \u00a0ejercicio de las facultades extraordinarias que le confiere el art\u00edculo 66 de \u00a0la Ley 443 de 1998, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DECRETA: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T I T U L O P R E L I M I N A R \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPITULO I \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Disposiciones comunes \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 1\u00ba. Campo de aplicaci\u00f3n. El presente \u00a0decreto ley se aplica a los empleados del Estado que prestan sus servicios en \u00a0las entidades regidas por la Ley 443 de 1998. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En caso de vac\u00edos respecto a la capacitaci\u00f3n \u00a0y a los est\u00edmulos en las normas que regulan las carreras especiales a las \u00a0cuales se refiere la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, o en las normas que regulan los \u00a0sistemas espec\u00edficos de carrera de que trata el art\u00edculo 4\u00ba de la Ley 443 de 1998, ser\u00e1n \u00a0aplicadas las disposiciones contenidas en el presente decreto ley y dem\u00e1s \u00a0normas que lo reglamenten y complementen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T I T U L O I \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPITULO I \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Disposiciones generales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2\u00ba. Sistema de capacitaci\u00f3n. Cr\u00e9ase el \u00a0sistema nacional de capacitaci\u00f3n, definido como el conjunto coherente de \u00a0pol\u00edticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitaci\u00f3n, \u00a0dependencias y recursos organizados con el prop\u00f3sito com\u00fan de generar en las \u00a0entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de \u00a0acci\u00f3n en funci\u00f3n de lograr la eficiencia y la eficacia de la administraci\u00f3n, \u00a0actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 3\u00ba. Componentes del sistema. El sistema \u00a0est\u00e1 integrado por los componentes que se relacionan a continuaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Disposiciones legales. El conjunto de disposiciones \u00a0legales relacionadas con la materia delimita las competencias y \u00a0responsabilidades y constituye el marco jur\u00eddico que facilita la coordinaci\u00f3n \u00a0de acciones. La capacitaci\u00f3n de los empleados se rige por las disposiciones del \u00a0presente decreto ley y por los decretos reglamentarios que expida el Gobierno \u00a0Nacional, as\u00ed como por los actos administrativos emanados de cada entidad, en \u00a0concordancia con las leyes generales de educaci\u00f3n y de educaci\u00f3n superior, con \u00a0las disposiciones reglamentarias de \u00e9stas, as\u00ed como con las normas sobre \u00a0organizaci\u00f3n y funcionamiento de la administraci\u00f3n p\u00fablica, sobre carrera \u00a0administrativa y administraci\u00f3n de personal; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Plan Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n. El \u00a0Gobierno Nacional, mediante el Plan Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n, \u00a0orientar\u00e1 la formulaci\u00f3n de los planes institucionales que deben elaborar las \u00a0entidades p\u00fablicas. El Plan tiene por objeto formular la pol\u00edtica en la \u00a0materia, se\u00f1alar las prioridades que deber\u00e1n atender las entidades p\u00fablicas y \u00a0establecer los mecanismos de coordinaci\u00f3n, de cooperaci\u00f3n, de asesor\u00eda, de \u00a0seguimiento y de control necesarios; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Planes institucionales. Con el prop\u00f3sito de \u00a0organizar la capacitaci\u00f3n internamente, cada entidad formular\u00e1 con una \u00a0periodicidad m\u00ednima de un a\u00f1o su plan institucional de capacitaci\u00f3n. Este \u00a0deber\u00e1 tener concordancia con los par\u00e1metros impartidos por el Gobierno \u00a0Nacional a trav\u00e9s del Plan Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n, con los \u00a0principios establecidos en el presente decreto ley y con la planeaci\u00f3n \u00a0institucional. Para ello las entidades podr\u00e1n solicitar asesor\u00eda de la Escuela \u00a0Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica y del Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica, entidad \u00e9sta que podr\u00e1 revisar los planes, hacerles las \u00a0observaciones que considere pertinentes y ordenar los ajustes que juzgue \u00a0necesarios, los cuales ser\u00e1n de forzosa aplicaci\u00f3n. La Comisi\u00f3n de Personal \u00a0participar\u00e1 en la elaboraci\u00f3n del plan y vigilar\u00e1 su ejecuci\u00f3n; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Recursos. Cada entidad contar\u00e1 para la \u00a0capacitaci\u00f3n con los recursos previstos en el presupuesto, as\u00ed como con sus \u00a0propios recursos f\u00edsicos y humanos, los cuales debe administrar con eficiencia \u00a0y transparencia, estableciendo mecanismos que permitan compartirlos con otros \u00a0organismos para optimizar su impacto. El Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica apoyar\u00e1 la b\u00fasqueda de mecanismos de coordinaci\u00f3n y de \u00a0cooperaci\u00f3n interinstitucional que hagan posible utilizar con mayor eficiencia \u00a0los recursos disponibles para hacer capacitaci\u00f3n en las entidades del Estado; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Organismos. Adem\u00e1s de sus responsabilidades \u00a0desde el punto de vista de su propia gesti\u00f3n interna, las siguientes entidades \u00a0tienen atribuciones especiales en relaci\u00f3n con el sistema de capacitaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica. Como organismo superior de la administraci\u00f3n p\u00fablica le corresponde \u00a0establecer las pol\u00edticas generales, formular y actualizar el Plan Nacional de \u00a0Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n conjuntamente con la Escuela Superior de \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica y coordinar su ejecuci\u00f3n; expedir normas, brindar \u00a0asesor\u00eda, dise\u00f1ar y adaptar metodolog\u00edas, llevar a cabo acciones de divulgaci\u00f3n \u00a0y seguimiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0Adem\u00e1s de las funciones establecidas en sus estatutos, le corresponde \u00a0participar en la elaboraci\u00f3n, la actualizaci\u00f3n y el seguimiento del Plan, as\u00ed \u00a0como prestar asesor\u00eda a las entidades que lo soliciten para la ejecuci\u00f3n de \u00a0\u00e9ste. Le corresponde igualmente dise\u00f1ar el curr\u00edculo b\u00e1sico de los programas de \u00a0inducci\u00f3n y de reinducci\u00f3n, siguiendo las orientaciones que imparta el \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Entidades. Cada entidad tiene el deber de \u00a0ejecutar internamente las pol\u00edticas impartidas por el Gobierno Nacional, \u00a0formular los planes internos y participar en programas conjuntos con otros \u00a0organismos para optimizar el uso de los recursos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Escuelas p\u00fablicas de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n. \u00a0Se entiende por escuelas p\u00fablicas de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n aquellas \u00a0dependencias de organismos p\u00fablicos organizadas para impartir de manera \u00a0permanente formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n a empleados del Estado y que, para tal \u00a0efecto, llevan a cabo actividades docentes y acad\u00e9micas. Como componentes del \u00a0sistema de capacitaci\u00f3n deben propender por actuar integradamente para el mejor \u00a0aprovechamiento de los recursos, dise\u00f1ar conjuntamente soluciones de formaci\u00f3n \u00a0y capacitaci\u00f3n, incentivar la investigaci\u00f3n en temas propios de la funci\u00f3n \u00a0p\u00fablica y desarrollar fortalezas pedag\u00f3gicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 4\u00ba. Definici\u00f3n de capacitaci\u00f3n. Se \u00a0entiende por capacitaci\u00f3n el conjunto de procesos organizados, relativos tanto \u00a0a la educaci\u00f3n no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por \u00a0la ley general de educaci\u00f3n, dirigidos a prolongar y a complementar la \u00a0educaci\u00f3n inicial mediante la generaci\u00f3n de conocimientos, el desarrollo de \u00a0habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad \u00a0individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misi\u00f3n \u00a0institucional, a la mejor prestaci\u00f3n de servicios a la comunidad, al eficaz desempe\u00f1o \u00a0del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definici\u00f3n comprende los \u00a0procesos de formaci\u00f3n, entendidos como aquellos que tienen por objeto \u00a0espec\u00edfico desarrollar y fortalecer una \u00e9tica del servicio p\u00fablico basada en \u00a0los principios que rigen la funci\u00f3n administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Educaci\u00f3n formal. La educaci\u00f3n definida \u00a0como formal por las leyes que rigen la materia no se incluye dentro de los \u00a0procesos aqu\u00ed definidos como capacitaci\u00f3n. El apoyo de las entidades a \u00a0programas de este tipo hace parte de los programas de bienestar social e \u00a0incentivos y se regir\u00e1 por las normas que regulan el sistema de est\u00edmulos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 5\u00ba. Objetivos de la capacitaci\u00f3n. Son \u00a0objetivos de la capacitaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Contribuir al mejoramiento institucional \u00a0fortaleciendo la capacidad de sus entidades y organismos; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Promover el desarrollo integral del recurso \u00a0humano y el afianzamiento de una \u00e9tica del servicio p\u00fablico; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Elevar el nivel de compromiso de los empleados con \u00a0respecto a las pol\u00edticas, los planes, los programas, los proyectos y los \u00a0objetivos del Estado y de sus respectivas entidades; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Fortalecer la capacidad, tanto individual como \u00a0colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor \u00a0desempe\u00f1o laboral y para el logro de los objetivos institucionales; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Facilitar la preparaci\u00f3n permanente de los \u00a0empleados con el fin de elevar sus niveles de satisfacci\u00f3n personal y laboral, \u00a0as\u00ed como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera \u00a0administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 6\u00ba. Principios rectores de la \u00a0capacitaci\u00f3n. Las entidades administrar\u00e1n la capacitaci\u00f3n aplicando estos \u00a0principios: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Complementariedad. La capacitaci\u00f3n se concibe \u00a0como un proceso complementario de la planeaci\u00f3n, por lo cual debe consultarla y \u00a0orientar sus propios objetivos en funci\u00f3n de los prop\u00f3sitos institucionales; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Integralidad. La capacitaci\u00f3n debe contribuir al \u00a0desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, \u00a0articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el \u00a0aprendizaje organizacional; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Objetividad. La formulaci\u00f3n de pol\u00edticas, de \u00a0planes y programas de capacitaci\u00f3n debe ser la respuesta a diagn\u00f3sticos de \u00a0necesidades de capacitaci\u00f3n previamente realizados utilizando procedimientos e \u00a0instrumentos t\u00e9cnicos propios de las ciencias sociales y administrativas; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Participaci\u00f3n. Todos los procesos que hacen \u00a0parte de la gesti\u00f3n de la capacitaci\u00f3n, tales como detecci\u00f3n de necesidades, \u00a0formulaci\u00f3n, ejecuci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de planes y programas, deben contar con la \u00a0participaci\u00f3n activa de los empleados; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Prevalencia del inter\u00e9s de la organizaci\u00f3n. Las \u00a0pol\u00edticas, los planes y los programas responder\u00e1n fundamentalmente a las \u00a0necesidades de la organizaci\u00f3n; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) Integraci\u00f3n a la carrera administrativa. La \u00a0capacitaci\u00f3n recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en \u00a0los procesos de selecci\u00f3n, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
g) Literal \u00a0modificado por la Ley 1960 de 2019, art\u00edculo \u00a03\u00ba. Profesionalizaci\u00f3n del servidor p\u00fablico. Los servidores \u00a0p\u00fablicos, independientemente de su tipo de vinculaci\u00f3n con el Estado, podr\u00e1n \u00a0acceder a los programas de capacitaci\u00f3n y bienestar que adelante la entidad, \u00a0atendiendo a las necesidades y al presupuesto asignado. En todo caso, si el \u00a0presupuesto es insuficiente se dar\u00e1 prioridad a los empleados con derechos de \u00a0carrera administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto anterior del literal g). Literal modificado por el Decreto 894 de 2017, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. (\u00e9ste declarado exequible condicionalmente por la Corte \u00a0Constitucional en la Sentencia C-527 de 2017.). \u201cProfesionalizaci\u00f3n del servidor p\u00fablico. Todos los servidores p\u00fablicos independientemente de su tipo de \u00a0vinculaci\u00f3n con el Estado podr\u00e1n acceder en igualdad de condiciones a la \u00a0capacitaci\u00f3n, al entrenamiento y a los programas de bienestar que adopte la \u00a0entidad para garantizar la mayor calidad de los servicios p\u00fablicos a su cargo, \u00a0atendiendo a las necesidades y presupuesto de la entidad. En todo caso si el \u00a0presupuesto es insuficiente se dar\u00e1 prioridad a los empleados con derechos de \u00a0carrera administrativa.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del literal g): \u201cPrelaci\u00f3n \u00a0de los empleados de carrera. Para aquellos casos en los cuales la capacitaci\u00f3n \u00a0busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera m\u00e1s all\u00e1 \u00a0del mediano plazo, tendr\u00e1n prelaci\u00f3n los empleados de carrera. Los empleados \u00a0vinculados mediante nombramiento provisional, dada la temporalidad de su \u00a0vinculaci\u00f3n, s\u00f3lo se beneficiar\u00e1n de los programas de inducci\u00f3n y de la \u00a0modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo;\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
h) Econom\u00eda. En todo caso se buscar\u00e1 el manejo \u00a0\u00f3ptimo de los recursos destinados a la capacitaci\u00f3n, mediante acciones que \u00a0pueden incluir el apoyo interinstitucional; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i) Enfasis en la pr\u00e1ctica. La capacitaci\u00f3n se \u00a0impartir\u00e1 privilegiando el uso de metodolog\u00edas que hagan \u00e9nfasis en la \u00a0pr\u00e1ctica, en el an\u00e1lisis de casos concretos y en la soluci\u00f3n de problemas \u00a0espec\u00edficos de la entidad; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
j) Continuidad. Especialmente en aquellos programas \u00a0y actividades que por estar dirigidos a impactar en la formaci\u00f3n \u00e9tica y a \u00a0producir cambios de actitudes, requieren acciones a largo plazo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPITULO II \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Inducci\u00f3n y reinducci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 7\u00ba. Programas de inducci\u00f3n y reinducci\u00f3n. \u00a0Los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente \u00a0programas de inducci\u00f3n y de reinducci\u00f3n, los cuales se definen como procesos de \u00a0formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n dirigidos a facilitar y a fortalecer la integraci\u00f3n \u00a0del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en \u00e9ste habilidades \u00a0gerenciales y de servicio p\u00fablico y a suministrarle informaci\u00f3n necesaria para \u00a0el mejor conocimiento de la funci\u00f3n p\u00fablica y de la entidad, estimulando el \u00a0aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto \u00a0metodol\u00f3gico flexible, integral, pr\u00e1ctico y participativo. Tendr\u00e1n las \u00a0siguientes caracter\u00edsticas particulares: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Programa de inducci\u00f3n. Es un proceso dirigido a \u00a0iniciar al empleado en su integraci\u00f3n a la cultura organizacional durante los \u00a0cuatro meses siguientes a su vinculaci\u00f3n. El aprovechamiento del programa por \u00a0el empleado vinculado en per\u00edodo de prueba deber\u00e1 ser tenido en cuenta en la \u00a0evaluaci\u00f3n de dicho per\u00edodo. Sus objetivos con respecto al empleado son: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Iniciar su integraci\u00f3n al sistema de valores \u00a0deseado por la entidad, as\u00ed como el fortalecimiento de su formaci\u00f3n \u00e9tica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2 Familiarizarlo con el servicio p\u00fablico, con la \u00a0organizaci\u00f3n y con las funciones generales del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Instruirlo acerca de la misi\u00f3n de la entidad y \u00a0de las funciones de su dependencia, al igual que de sus responsabilidades \u00a0individuales, sus deberes y derechos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Informarlo acerca de las normas y las decisiones \u00a0tendientes a prevenir y a reprimir la corrupci\u00f3n, as\u00ed como sobre las \u00a0inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Crear identidad y sentido de pertenencia \u00a0respecto de la entidad; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Programa de reinducci\u00f3n. Est\u00e1 dirigido a \u00a0reorientar la integraci\u00f3n del empleado a la cultura organizacional en virtud de \u00a0los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren \u00a0sus objetivos, que m\u00e1s adelante se se\u00f1alan. Los programas de reinducci\u00f3n se \u00a0impartir\u00e1n a todos los empleados por lo menos cada dos a\u00f1os, o antes, en el \u00a0momento en que se produzcan dichos cambios, e incluir\u00e1n obligatoriamente un \u00a0proceso de actualizaci\u00f3n acerca de las normas sobre inhabilidades e \u00a0incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. Sus objetivos \u00a0espec\u00edficos son los siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Enterar a los empleados acerca de reformas en la \u00a0organizaci\u00f3n del Estado y de sus funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Informar a los empleados sobre la reorientaci\u00f3n \u00a0de la misi\u00f3n institucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones de \u00a0las dependencias y de su puesto de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Ajustar el proceso de integraci\u00f3n del empleado \u00a0al sistema de valores deseado por la organizaci\u00f3n y afianzar su formaci\u00f3n \u00a0\u00e9tica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad \u00a0de los empleados con respecto a la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. A trav\u00e9s de procesos de actualizaci\u00f3n, poner en \u00a0conocimiento de los empleados las normas y las decisiones para la prevenci\u00f3n y \u00a0supresi\u00f3n de la corrupci\u00f3n, as\u00ed como informarlos de las modificaciones en \u00a0materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Informar a los empleados acerca de nuevas \u00a0disposiciones en materia de administraci\u00f3n de recursos humanos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 8\u00ba. Curr\u00edculo b\u00e1sico de los programas de \u00a0inducci\u00f3n y de reinducci\u00f3n. La Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica \u00a0dise\u00f1ar\u00e1 el contenido curricular de los programas de inducci\u00f3n y reinducci\u00f3n, \u00a0de acuerdo con las pol\u00edticas impartidas por el Departamento Administrativo de \u00a0la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Mientras la Escuela Superior de \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica expide el curr\u00edculo b\u00e1sico de los programas de inducci\u00f3n \u00a0y de reinducci\u00f3n, las entidades dise\u00f1ar\u00e1n sus propios programas siguiendo las \u00a0orientaciones generales contenidas en el presente decreto ley y en todo caso \u00a0deben estar dirigidos a lograr todos los objetivos aqu\u00ed se\u00f1alados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPITULO III \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Areas y modalidades de la capacitaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 9\u00ba. Areas. Para efectos de organizar la \u00a0capacitaci\u00f3n, tanto los diagn\u00f3sticos de necesidades como los planes y programas \u00a0correspondientes se organizar\u00e1n teniendo en cuenta dos \u00e1reas funcionales: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Misional o t\u00e9cnica. Integran esta \u00e1rea las \u00a0dependencias cuyos productos o servicios constituyen la raz\u00f3n de ser de la \u00a0entidad. Sus clientes o usuarios son externos a la entidad; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) De gesti\u00f3n. Esta \u00e1rea est\u00e1 constituida por las \u00a0dependencias que tienen por objeto suministrar los bienes y los servicios que \u00a0requiere internamente la entidad para su adecuado funcionamiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 10. Modalidades de capacitaci\u00f3n. La \u00a0capacitaci\u00f3n podr\u00e1 impartirse bajo modalidades que respondan a los objetivos, \u00a0los principios y las obligaciones que se se\u00f1alan en el presente decreto ley. \u00a0Para tal efecto podr\u00e1n realizarse actividades dentro o fuera de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPITULO IV \u00a0 \u00a0<\/p>\n
R\u00e9gimen de obligaciones \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 11. Obligaciones de las entidades. Es obligaci\u00f3n \u00a0de cada una de las entidades: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Identificar las necesidades de capacitaci\u00f3n, \u00a0utilizando para ello instrumentos t\u00e9cnicos que detecten las deficiencias \u00a0colectivas e individuales, en funci\u00f3n del logro de los objetivos \u00a0institucionales; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Formular, con la participaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n de \u00a0Personal, el plan institucional de capacitaci\u00f3n, siguiendo los lineamientos \u00a0generales impartidos por el Gobierno Nacional y guardando la debida coherencia \u00a0con el proceso de planeaci\u00f3n institucional; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Establecer un reglamento interno en el cual se \u00a0fijen los criterios y las condiciones para acceder a los programas de \u00a0capacitaci\u00f3n; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Incluir en el presupuesto los recursos \u00a0suficientes para los planes y programas de capacitaci\u00f3n, de acuerdo con las \u00a0normas aplicables en materia presupuestal; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Programar las actividades de capacitaci\u00f3n y \u00a0facilitar a los empleados su asistencia a las mismas; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) Establecer previamente, para efectos de \u00a0contratar actividades de capacitaci\u00f3n, las condiciones que \u00e9stas deber\u00e1n satisfacer \u00a0en cuanto a costos, contenidos, metodolog\u00edas, objetivos, duraci\u00f3n y criterios \u00a0de evaluaci\u00f3n; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
g) Llevar un archivo de la oferta de servicios de \u00a0capacitaci\u00f3n tanto de organismos p\u00fablicos como de entes privados, en el cual se \u00a0indiquen la raz\u00f3n social, las \u00e1reas tem\u00e1ticas que cubren, las metodolog\u00edas que \u00a0emplean, as\u00ed como observaciones evaluativas acerca de la calidad del servicio \u00a0prestado a la entidad; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
h) Evaluar, con la participaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n de \u00a0Personal, el impacto del plan de capacitaci\u00f3n, adoptando y aplicando para ello \u00a0instrumentos t\u00e9cnicos e involucrando a los empleados; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i) Presentar los informes que soliciten el \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica y la Escuela Superior de \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
j) Ejecutar sus planes y programas institucionales \u00a0con el apoyo de sus recursos humanos o de otras entidades, de sus centros de \u00a0capacitaci\u00f3n o los del sector administrativo al cual pertenecen, de la Escuela \u00a0Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica o de establecimientos p\u00fablicos o privados \u00a0legalmente autorizados, o con personas naturales o jur\u00eddicas de reconocida \u00a0idoneidad. La contrataci\u00f3n se ce\u00f1ir\u00e1 a las normas vigentes sobre la materia; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
k) Dise\u00f1ar los programas de inducci\u00f3n y de reinducci\u00f3n \u00a0a los cuales se refiere este decreto ley e impartirlos a sus empleados, \u00a0siguiendo las orientaciones curriculares que imparta la Escuela Superior de \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica bajo la orientaci\u00f3n del Departamento Administrativo de \u00a0la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 12. Obligaciones de los empleados con \u00a0respecto a la capacitaci\u00f3n. El empleado tiene las siguientes obligaciones en \u00a0relaci\u00f3n con la capacitaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Participar en la identificaci\u00f3n de las \u00a0necesidades de capacitaci\u00f3n de su dependencia o equipo de trabajo; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Participar en las actividades de capacitaci\u00f3n \u00a0para las cuales haya sido seleccionado y rendir los informes correspondientes a \u00a0que haya lugar; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Aplicar los conocimientos y las habilidades \u00a0adquiridos para mejorar la prestaci\u00f3n del servicio a cargo de la entidad; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Servir de agente capacitador dentro o fuera de \u00a0la entidad, cuando se requiera; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Participar activamente en la evaluaci\u00f3n de los \u00a0planes y programas institucionales de capacitaci\u00f3n, as\u00ed como de las actividades \u00a0de capacitaci\u00f3n a las cuales asista; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) Asistir a los programas de inducci\u00f3n o \u00a0reinducci\u00f3n, seg\u00fan su caso, impartidos por la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T I T U L O II \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SISTEMA DE ESTIMULOS PARA LOS EMPLEADOS DEL ESTADO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPITULO I \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Disposiciones generales del sistema de est\u00edmulos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 13. Sistema de est\u00edmulos para los \u00a0empleados del Estado. Establ\u00e9cese el sistema de est\u00edmulos, el cual estar\u00e1 \u00a0conformado por el conjunto interrelacionado y coherente de pol\u00edticas, planes, \u00a0entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e incentivos que \u00a0interact\u00faan con el prop\u00f3sito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacci\u00f3n, \u00a0desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el desempe\u00f1o de su labor \u00a0y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 14. Finalidades del sistema de est\u00edmulos. \u00a0Son finalidades del sistema de est\u00edmulos las siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Garantizar que la gesti\u00f3n institucional y los \u00a0procesos de administraci\u00f3n del talento humano se manejen integralmente en \u00a0funci\u00f3n del bienestar social y del desempe\u00f1o eficiente y eficaz de los \u00a0empleados; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Proporcionar orientaciones y herramientas de \u00a0gesti\u00f3n a las entidades p\u00fablicas para que construyan una vida laboral que ayude \u00a0al desempe\u00f1o productivo y al desarrollo humano de los empleados; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Estructurar un programa flexible de incentivos \u00a0para recompensar el desempe\u00f1o efectivo de los empleados y de los grupos de \u00a0trabajo de las entidades; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Facilitar la cooperaci\u00f3n interinstitucional de \u00a0las entidades p\u00fablicas para la asignaci\u00f3n de incentivos al desempe\u00f1o excelente \u00a0de los empleados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 15. Fundamentos del sistema de est\u00edmulos. \u00a0Son los principios axiol\u00f3gicos que sustentan y justifican el sistema: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Humanizaci\u00f3n del trabajo. Toda actividad laboral \u00a0deber\u00e1 brindar la oportunidad de que las personas crezcan en sus m\u00faltiples \u00a0dimensiones cognitiva, afectiva, valorativa, \u00e9tica, est\u00e9tica, social y t\u00e9cnica \u00a0y desarrollen sus potencialidades creativas mejorando al mismo tiempo la \u00a0gesti\u00f3n institucional y el desempe\u00f1o personal; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Equidad y justicia. Este principio considera que \u00a0sin desconocer la singularidad de cada persona, el sistema de est\u00edmulos deber\u00e1 \u00a0provocar actitudes de reconocimiento para todos en igualdad de oportunidades, \u00a0de tal manera que la valoraci\u00f3n de los mejores desempe\u00f1os motive a los dem\u00e1s \u00a0para que sigan mejorando; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Sinergia. Este principio se orienta a buscar que \u00a0todo est\u00edmulo que se d\u00e9 al empleado beneficie a la organizaci\u00f3n en su conjunto \u00a0a trav\u00e9s de la generaci\u00f3n de valor agregado; m\u00e1s que considerar la motivaci\u00f3n \u00a0de unos pocos empleados en el corto plazo, debe procurar el bienestar del \u00a0conjunto de empleados en relaci\u00f3n con la organizaci\u00f3n y dentro de la \u00a0continuidad del tiempo; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Objetividad y transparencia. Los procesos que \u00a0conduzcan a la toma de decisiones para el manejo de programas de bienestar e \u00a0incentivos deber\u00e1n basarse en criterios y procedimientos objetivos, los cuales \u00a0ser\u00e1n conocidos por todos los miembros de la entidad; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Coherencia. Este principio busca que las \u00a0entidades desarrollen efectivamente las responsabilidades que les corresponden \u00a0dentro del sistema de est\u00edmulos. Las entidades deber\u00e1n cumplir con los \u00a0compromisos adquiridos a trav\u00e9s de sus programas de bienestar e incentivos; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) Articulaci\u00f3n. La motivaci\u00f3n del empleado deber\u00e1 \u00a0procurarse integrando acciones, proyectos, programas y estrategias que \u00a0contribuyan simult\u00e1neamente a la satisfacci\u00f3n de sus necesidades materiales y \u00a0espirituales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 16. Componentes del sistema de est\u00edmulos. \u00a0El sistema de est\u00edmulos est\u00e1 integrado por los siguientes componentes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Pol\u00edticas p\u00fablicas. Las orientaciones y los \u00a0prop\u00f3sitos del sistema de est\u00edmulos estar\u00e1n definidos por las pol\u00edticas de \u00a0administraci\u00f3n p\u00fablica, de organizaci\u00f3n y gesti\u00f3n administrativa, de gesti\u00f3n \u00a0del talento humano y en especial por las pol\u00edticas de bienestar social a trav\u00e9s \u00a0de las cuales se garantizar\u00e1 el manejo integral de los procesos \u00a0organizacionales y de la gesti\u00f3n humana; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Planes. La organizaci\u00f3n de las acciones y de los \u00a0recursos para el desarrollo institucional de las entidades y para el manejo y \u00a0la promoci\u00f3n del talento humano en funci\u00f3n de un desempe\u00f1o efectivo, estar\u00e1 \u00a0consignada en sus respectivas programaciones y en \u00e9stas se incluir\u00e1n, en forma \u00a0articulada, los planes, programas y proyectos de capacitaci\u00f3n, bienestar e \u00a0incentivos con el fin de garantizar su efectivo cumplimiento; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Disposiciones legales. Las leyes, los decretos y \u00a0las disposiciones que regulan la organizaci\u00f3n y el funcionamiento de la \u00a0administraci\u00f3n p\u00fablica y el sistema de administraci\u00f3n de personal, en especial \u00a0aquellas disposiciones que desarrollan el manejo del bienestar social y los \u00a0programas de incentivos, constituir\u00e1n el marco de actuaci\u00f3n de las entidades en \u00a0el dise\u00f1o y la ejecuci\u00f3n de programas de bienestar e incentivos para los \u00a0empleados del Estado. Las normas sobre bienestar social e incentivos ser\u00e1n \u00a0flexibles y adaptables y propender\u00e1n por la gesti\u00f3n aut\u00f3noma y descentralizada \u00a0de las entidades; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Entidades. El elemento dinamizador del sistema \u00a0de est\u00edmulos ser\u00e1 el conjunto de las entidades p\u00fablicas. Estas actuar\u00e1n seg\u00fan \u00a0su competencia administrativa como: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Directoras del \u00a0sistema; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Coordinadoras o \u00a0proveedoras; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Ejecutoras; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Los programas de bienestar social e incentivos. \u00a0El sistema de est\u00edmulos a los empleados del Estado expresar\u00e1 en programas de \u00a0bienestar social e incentivos. Dichos programas ser\u00e1n dise\u00f1ados por cada \u00a0entidad armonizando las pol\u00edticas generales y las necesidades particulares e \u00a0institucionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) Literal \u00a0adicionado por el Decreto 894 de 2017, \u00a0art\u00edculo 7\u00ba. (\u00e9ste \u00a0declarado exequible por la Corte Constitucional en la Sentencia C-527 de 2017, \u00a0seg\u00fan Comunicado de Prensa No. 43 del 14 de agosto de 2017.). Sistema de est\u00edmulos para los servidores p\u00fablicos de los municipios \u00a0priorizados para la implementaci\u00f3n de los planes y programas del Acuerdo de Paz. El Gobierno nacional adoptar\u00e1 un sistema de \u00a0est\u00edmulos para los servidores p\u00fablicos de los municipios priorizados para la \u00a0implementaci\u00f3n de los planes y programas del Acuerdo de Paz, que ingresen a la \u00a0administraci\u00f3n p\u00fablica por medio de los procesos de selecci\u00f3n objetiva e \u00a0imparcial. Este sistema est\u00e1 integrado por programas de bienestar e incentivos \u00a0que interact\u00faan con el prop\u00f3sito de elevar los niveles de eficiencia, \u00a0satisfacci\u00f3n, desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el \u00a0desempe\u00f1o de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los \u00a0resultados institucionales y dentro de ellos se contemplar\u00e1n las condiciones \u00a0particulares de las personas vinculadas, su entorno y su capacidad de \u00a0adaptaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 17. Competencias y responsabilidades. El \u00a0sistema de est\u00edmulos a los empleados estar\u00e1 a cargo de las siguientes \u00a0entidades, las cuales tendr\u00e1n las responsabilidades que a continuaci\u00f3n se \u00a0describen: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica. Ejercer\u00e1 la direcci\u00f3n del sistema; para ello formular\u00e1 las pol\u00edticas \u00a0de administraci\u00f3n p\u00fablica, de desarrollo del talento humano y de bienestar \u00a0social que orienten el sistema; asesorar\u00e1 sobre la materia y fomentar\u00e1 la \u00a0coordinaci\u00f3n interinstitucional para el dise\u00f1o y la ejecuci\u00f3n de los programas; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Entidades p\u00fablicas de protecci\u00f3n y servicios \u00a0sociales. Facilitar\u00e1n, mediante convenios, sus servicios y programas especiales \u00a0para el desarrollo de programas de bienestar social e incentivos que dise\u00f1en \u00a0las entidades p\u00fablicas; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Entidades p\u00fablicas del orden nacional y \u00a0territorial. Actuar\u00e1n con autonom\u00eda administrativa en el marco de las \u00a0disposiciones vigentes para dise\u00f1ar en su interior y poner en marcha en \u00a0coordinaci\u00f3n con otras entidades de los sectores administrativos nacionales y \u00a0territoriales, sus respectivos programas de bienestar social e incentivos. Para \u00a0el desarrollo de sus programas de bienestar e incentivos las entidades podr\u00e1n \u00a0realizar acuerdos o convenios interinstitucionales; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Comit\u00e9s institucionales e interinstitucionales \u00a0de empleados del Estado. Participar\u00e1n en el dise\u00f1o y la ejecuci\u00f3n de programas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPITULO II \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Programas de bienestar social e incentivos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 18. Programas de bienestar social e incentivos. \u00a0A trav\u00e9s de los programas de bienestar social y de los programas de incentivos \u00a0que formulen y ejecuten las entidades, se pondr\u00e1 en funcionamiento el sistema \u00a0de est\u00edmulos para los empleados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 19. Programas anuales. Las entidades \u00a0p\u00fablicas que se rigen por las disposiciones contenidas en el presente decreto ley \u00a0est\u00e1n en la obligaci\u00f3n de organizar anualmente, para sus empleados, programas \u00a0de bienestar social e incentivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPITULO III \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Programas de bienestar social \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 20. Bienestar social. Los programas de \u00a0bienestar social deben organizarse a partir de las iniciativas de los \u00a0servidores p\u00fablicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y \u00a0mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el \u00a0mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; as\u00ed mismo deben permitir \u00a0elevar los niveles de satisfacci\u00f3n, eficacia, eficiencia, efectividad e \u00a0identificaci\u00f3n del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Tendr\u00e1n derecho a beneficiarse de los \u00a0programas de bienestar social todos los empleados de la entidad y sus familias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 21. Finalidad de los programas de \u00a0bienestar social. Los programas de bienestar social que formulen las entidades \u00a0deben contribuir al logro de los siguientes fines: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo \u00a0que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participaci\u00f3n \u00a0y la seguridad laboral de los empleados de la entidad, as\u00ed como la eficacia, la \u00a0eficiencia y la efectividad en su desempe\u00f1o; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Fomentar la aplicaci\u00f3n de estrategias y procesos \u00a0en el \u00e1mbito laboral que contribuyan al desarrollo del potencial personal de \u00a0los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio p\u00fablico y al \u00a0mejoramiento continuo de la organizaci\u00f3n para el ejercicio de su funci\u00f3n \u00a0social; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Desarrollar valores organizacionales en funci\u00f3n \u00a0de una cultura de servicio p\u00fablico que privilegie la responsabilidad social y \u00a0la \u00e9tica administrativa, de tal forma que se genere el compromiso institucional \u00a0y el sentido de pertenencia e identidad; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Contribuir, a trav\u00e9s de acciones participativas \u00a0basadas en la promoci\u00f3n y la prevenci\u00f3n, a la construcci\u00f3n de un mejor nivel \u00a0educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo \u00a0familiar; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Procurar la calidad y la respuesta real de los \u00a0programas y los servicios sociales que prestan los organismos especializados de \u00a0protecci\u00f3n y previsi\u00f3n social a los empleados y a su grupo familiar, y propender \u00a0por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los \u00a0procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 22. Areas de intervenci\u00f3n. Para promover \u00a0una atenci\u00f3n integral al empleado y propiciar su desempe\u00f1o productivo, los \u00a0programas de bienestar social que adelanten las entidades p\u00fablicas deber\u00e1n \u00a0enmarcarse dentro del \u00e1rea de protecci\u00f3n y servicios sociales y del \u00e1rea de \u00a0calidad de vida laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 23. Area de protecci\u00f3n y servicios sociales. \u00a0En esta \u00e1rea se deben estructurar programas mediante los cuales se atiendan las \u00a0necesidades de protecci\u00f3n, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su \u00a0familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreaci\u00f3n, cultura y \u00a0educaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los programas de esta \u00e1rea ser\u00e1n atendidos en forma \u00a0solidaria y participativa por los organismos especializados de seguridad y \u00a0previsi\u00f3n social o por personas naturales o jur\u00eddicas, as\u00ed como por los \u00a0empleados, con el apoyo y la coordinaci\u00f3n de cada entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 24. Area de calidad de vida laboral. El \u00a0\u00e1rea de la calidad de vida laboral ser\u00e1 atendida a trav\u00e9s de programas que se \u00a0ocupen de problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados, de \u00a0manera que permitan la satisfacci\u00f3n de sus necesidades para el desarrollo \u00a0personal, profesional y organizacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los programas de esta \u00e1rea deben recibir atenci\u00f3n \u00a0prioritaria por parte de las entidades y requieren, para su desarrollo, el \u00a0apoyo y la activa participaci\u00f3n de sus directivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 25. Proceso de gesti\u00f3n de los programas de \u00a0bienestar. Para el dise\u00f1o y la ejecuci\u00f3n de los programas de bienestar social \u00a0las entidades deber\u00e1n seguir el proceso de gesti\u00f3n que se describe a \u00a0continuaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Estudio de las necesidades de los empleados y de \u00a0sus familias, con el fin de establecer prioridades y seleccionar alternativas, \u00a0de acuerdo con los lineamientos se\u00f1alados en las estrategias de desarrollo \u00a0institucional y en las pol\u00edticas del Gobierno Nacional; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Dise\u00f1o de programas y proyectos para atender las \u00a0necesidades detectadas, que tengan amplia cobertura institucional y que \u00a0incluyan recursos internos e interinstitucionales disponibles; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Ejecuci\u00f3n de programas en forma directa o \u00a0mediante contrataci\u00f3n con personas naturales o jur\u00eddicas, o a trav\u00e9s de los organismos \u00a0encargados de la protecci\u00f3n, la seguridad social y los servicios sociales, \u00a0seg\u00fan sea la necesidad o la problem\u00e1tica a resolver; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Evaluaci\u00f3n y seguimiento a los programas \u00a0adelantados, para verificar la eficacia de los mismos y decidir sobre su \u00a0modificaci\u00f3n o continuidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En el proceso de gesti\u00f3n debe promoverse \u00a0la participaci\u00f3n activa de los empleados en la identificaci\u00f3n de necesidades, \u00a0en la planeaci\u00f3n, en la ejecuci\u00f3n y en la evaluaci\u00f3n de los programas de \u00a0bienestar social. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPITULO IV \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Programas de incentivos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 26. Programas de incentivos. Los programas \u00a0de incentivos, como componentes tangibles del sistema de est\u00edmulos, deber\u00e1n \u00a0orientarse a: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo \u00a0para que el desempe\u00f1o laboral cumpla con los objetivos previstos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Reconocer o premiar los resultados del desempe\u00f1o \u00a0en niveles de excelencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los programas de incentivos dirigidos a crear \u00a0condiciones favorables al buen desempe\u00f1o se desarrollar\u00e1n a trav\u00e9s de proyectos \u00a0de calidad de vida laboral. Y los programas de incentivos que buscan reconocer \u00a0el desempe\u00f1o en niveles de excelencia se estructurar\u00e1n a trav\u00e9s de planes de \u00a0incentivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 27. Proyectos de calidad de vida laboral. \u00a0Los programas de incentivos que se desarrollen mediante proyectos de calidad de \u00a0vida laboral tendr\u00e1n como beneficiarios a todos los empleados de la entidad. \u00a0Estos proyectos ser\u00e1n dise\u00f1ados a partir de diagn\u00f3sticos espec\u00edficos, \u00a0utilizando para ello metodolog\u00edas que las ciencias sociales y administrativas \u00a0desarrollen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las entidades, de acuerdo con sus pol\u00edticas de \u00a0gesti\u00f3n, podr\u00e1n adaptar a sus particulares requerimientos proyectos de calidad \u00a0de vida laboral orientados a lograr el buen desempe\u00f1o. Para ello contar\u00e1n con \u00a0la orientaci\u00f3n y asesor\u00eda del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 28. Comisi\u00f3n para desempe\u00f1ar empleos de \u00a0libre nombramiento y remoci\u00f3n o de per\u00edodo. Como uno de los incentivos que \u00a0deben concederse a los empleados de carrera, los nominadores deber\u00e1n otorgarles \u00a0la respectiva comisi\u00f3n para ejercer cargos de libre nombramiento y remoci\u00f3n o \u00a0de per\u00edodo cuando hubieren sido nombrados para ejercerlos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 29. Planes de incentivos. Los planes de \u00a0incentivos para los empleados se orientar\u00e1n a reconocer los desempe\u00f1os \u00a0individuales del mejor empleado de la entidad y de cada uno de los niveles \u00a0jer\u00e1rquicos que la conforman, as\u00ed como de los equipos de trabajo que alcancen \u00a0niveles de excelencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 30. Tipos de planes. Para reconocer el \u00a0desempe\u00f1o en niveles de excelencia podr\u00e1n organizarse planes de incentivos \u00a0pecuniarios y planes de incentivos no pecuniarios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tendr\u00e1n derecho a incentivos pecuniarios y no \u00a0pecuniarios todos los empleados de carrera, as\u00ed como los de libre nombramiento \u00a0y remoci\u00f3n de los niveles profesional; t\u00e9cnico, administrativo y operativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 31. Planes de incentivos pecuniarios. Los \u00a0planes de incentivos pecuniarios estar\u00e1n constituidos por reconocimientos \u00a0econ\u00f3micos que se asignar\u00e1n a los mejores equipos de trabajo de cada entidad \u00a0p\u00fablica. Dichos reconocimientos econ\u00f3micos ser\u00e1n hasta de cuarenta (40) \u00a0salarios m\u00ednimos mensuales legales vigentes, en las entidades de los \u00f3rdenes \u00a0nacional y territorial de acuerdo con la disponibilidad de recursos y se distribuir\u00e1n \u00a0entre los equipos seleccionados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Gobierno Nacional reglamentar\u00e1 los criterios, \u00a0los requisitos, la organizaci\u00f3n y los procedimientos para la selecci\u00f3n y la \u00a0premiaci\u00f3n de los equipos de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 32. Planes de incentivos no pecuniarios. \u00a0Los planes de incentivos no pecuniarios estar\u00e1n conformados por un conjunto de \u00a0programas flexibles dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por \u00a0su desempe\u00f1o productivo en niveles de excelencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Para los dem\u00e1s equipos no beneficiados \u00a0con incentivos pecuniarios se podr\u00e1n organizar incentivos no pecuniarios, los \u00a0cuales se determinar\u00e1n en el plan de incentivos institucionales, en un cap\u00edtulo \u00a0especial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 33. Clasificaci\u00f3n de los planes de \u00a0incentivos no pecuniarios. Las entidades de las \u00f3rdenes nacional y territorial \u00a0podr\u00e1n incluir dentro de sus planes espec\u00edficos de incentivos no pecuniarios \u00a0los siguientes: ascensos, traslados, encargos, comisiones, becas para educaci\u00f3n \u00a0formal, participaci\u00f3n en proyectos especiales, publicaci\u00f3n de trabajos en \u00a0medios de circulaci\u00f3n nacional e internacional, reconocimientos p\u00fablicos a la \u00a0labor meritoria, financiaci\u00f3n de investigaciones, programas de turismo social, \u00a0puntaje para adjudicaci\u00f3n de vivienda y otros que establezca el Gobierno \u00a0Nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cada entidad seleccionar\u00e1 y asignar\u00e1 los incentivos \u00a0no pecuniarios para el mejor equipo de trabajo y para sus mejores empleados, de \u00a0acuerdo con los criterios, los requisitos, la organizaci\u00f3n y los procedimientos \u00a0que establezca el Gobierno Nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00ba. La prima t\u00e9cnica no har\u00e1 parte de los \u00a0planes de incentivos que se establezcan en desarrollo del presente decreto ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00ba. Los traslados, los ascensos, los \u00a0encargos y las comisiones se regir\u00e1n por las disposiciones vigentes sobre la materia \u00a0y por aquellas que las reglamenten, modifiquen o sustituyan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3\u00ba. Los incentivos no pecuniarios que no \u00a0est\u00e9n regulados por disposiciones especiales deber\u00e1n ser concebidos, dise\u00f1ados \u00a0y organizados por cada entidad de acuerdo con sus recursos y mediante convenios \u00a0que realicen con entidades p\u00fablicas o privadas, en el marco de la ley y de sus \u00a0competencias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 34. Plan m\u00ednimo de incentivos. El jefe de \u00a0cada entidad deber\u00e1 adoptar y desarrollar internamente planes anuales de \u00a0incentivos institucionales, de acuerdo con la ley y los reglamentos. Dicho plan \u00a0contendr\u00e1 por lo menos seis de los incentivos se\u00f1alados en el art\u00edculo \u00a0anterior. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 35. Forma del acto y recursos. Los actos \u00a0administrativos mediante los cuales se concedan los incentivos deber\u00e1n ser \u00a0motivados y contra ellos no proceder\u00e1 ning\u00fan recurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 36. Consideraciones generales para la \u00a0asignaci\u00f3n de incentivos. Para asignar los incentivos, las entidades deber\u00e1n \u00a0observar las siguientes consideraciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) La selecci\u00f3n y la asignaci\u00f3n de incentivos se \u00a0basar\u00e1n en registros e instrumentos objetivos para medir el desempe\u00f1o \u00a0meritorio; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) En todo caso los criterios de selecci\u00f3n \u00a0considerar\u00e1n la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o y los resultados del trabajo del \u00a0equipo como medidas objetivas de valoraci\u00f3n; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Cada empleado seleccionado tendr\u00e1 derecho a \u00a0escoger el reconocimiento de su preferencia dentro de los planes de incentivos \u00a0dise\u00f1ados por la entidad en la cual labora; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento \u00a0que se haya asignado por el desempe\u00f1o en niveles de excelencia; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Todo empleado con desempe\u00f1o en niveles de \u00a0excelencia debe tener reconocimiento por parte del superior inmediato. Dicho \u00a0reconocimiento se efectuar\u00e1 por escrito y se anexar\u00e1 a la hoja de vida. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 37. Recursos. Las entidades p\u00fablicas a las \u00a0cuales se aplica este decreto ley deber\u00e1n apropiar anualmente, en sus \u00a0respectivos presupuestos, los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento \u00a0de las obligaciones emanadas de los programas de bienestar social o incentivos \u00a0que se adopten. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los recursos presupuestales se ejecutar\u00e1n de \u00a0conformidad con los programas y proyectos dise\u00f1ados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los programas de bienestar social que autoricen las \u00a0disposiciones legales incluir\u00e1n los elementos necesarios para llevarlos a cabo, \u00a0con excepci\u00f3n de bebidas alcoh\u00f3licas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 38. Prohibiciones. Los incentivos \u00a0pecuniarios y no pecuniarios, concedidos a los empleados en desarrollo de \u00a0programas de bienestar social e incentivos, no pueden tener por objeto \u00a0modificar los reg\u00edmenes salarial y prestacional de los empleados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPITULO V \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Disposiciones varias \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 39. Adecuaci\u00f3n del presupuesto. Durante \u00a01998 los recursos destinados a capacitaci\u00f3n se ejecutar\u00e1n de acuerdo con lo \u00a0previsto por la ley de presupuesto para este a\u00f1o. Para las vigencias fiscales \u00a0de 1999 y a\u00f1os siguientes, los recursos destinados a apoyar a los empleados en \u00a0programas de educaci\u00f3n formal har\u00e1n parte del rubro destinado a bienestar \u00a0social e incentivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 40. Vigencia y derogatorias. El presente \u00a0decreto rige a partir de su publicaci\u00f3n, modifica en lo pertinente el art\u00edculo \u00a022 del Decreto ley 2400 \u00a0de 1968, deroga el decreto ley 1221 \u00a0de 1993, los art\u00edculos 11 a 16 del Decreto ley 1661 \u00a0de 1991, el Decreto ley 3129 \u00a0de 1968 y las disposiciones que le sean contrarias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Publ\u00edquese y c\u00famplase. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dado en Santa Fe de Bogot\u00e1, D. C., a 5 de agosto de \u00a01998. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ERNESTO SAMPER PIZANO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Director del Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Pablo Ariel Olarte Casallas. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
DECRETO 1567 DE 1998 \u00a0 \u00a0 \u00a0(agosto 5) \u00a0 \u00a0 por el cual se crean el sistema nacional de \u00a0capacitaci\u00f3n y el sistema de est\u00edmulos para los empleados del Estado. \u00a0 \u00a0 Nota 1: Modificado por la Ley 1960 de 2019 y por \u00a0el Decreto 894 de 2017. \u00a0 \u00a0 Nota 2: Reglamentado parcialmente \u00a0por […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[42],"tags":[],"class_list":["post-27164","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-decretos-1998"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27164","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=27164"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/27164\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=27164"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=27164"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=27164"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}