DECRETO 682 \u00a0DE 2001 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(abril 16) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
por el cual se \u00a0adopta el Plan Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n de Servidores P\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota 1: \u00a0Derogado por el Decreto 4665 de 2007, \u00a0art\u00edculo 3\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota 2: \u00a0Modificado parcialmente por el Decreto 2740 de 2001. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Presidente de la Rep\u00fablica \u00a0de Colombia, en uso de sus facultades constitucionales y legales y en especial \u00a0las conferidas por el art\u00edculo 3\u00b0 literal b) del Decreto ley 1567 \u00a0de 1998, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CONSIDERANDO: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De acuerdo con lo establecido \u00a0en el Decreto ley 1567 \u00a0de 1998, corresponde al Gobierno Nacional, mediante el Plan Nacional de Formaci\u00f3n \u00a0y Capacitaci\u00f3n, orientar la formulaci\u00f3n de los planes institucionales que deben \u00a0elaborar las entidades p\u00fablicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Corresponde al Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica formular y actualizar el Plan Nacional de \u00a0Capacitaci\u00f3n, conjuntamente con la Escuela de Administraci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mediante documento del 6 de \u00a0abril de 2001, el Director del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica y el Director de la Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica \u00a0formularon el Plan Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Teniendo en cuenta lo anterior, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DECRETA: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 1\u00b0. Adoptar el Plan \u00a0Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n formulado por el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica y la Escuela Superior de la Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, ESAP, a que hace referencia la parte motiva de este decreto, y del \u00a0cual hace parte integral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2\u00b0. El presente decreto \u00a0rige a partir de la fecha de publicaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Publ\u00edquese y c\u00famplase. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dado en Bogot\u00e1, D. C., a 16 de \u00a0abril de 2001. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ANDRES \u00a0PASTRANA ARANGO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Director Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mauricio Zuluaga Ruiz. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PLAN NACIONAL DE FORMACION Y \u00a0CAPACITACION \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DIRECCION DE POLITICAS DE \u00a0ADMINISTRACION PUBLICA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE \u00a0LA FUNCION PUBLICA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mauricio Zuluaga Ruiz \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Director \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mar\u00eda Patricia Baraya D\u00edaz \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Subdirectora \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Gilberto Giraldo Buitrago \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Director de Pol\u00edticas de \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Hernando Henao Moreno \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Director de Pol\u00edticas de \u00a0Desarrollo Administrativo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Jorge Ignacio Montoya Moreno \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Director de Desarrollo \u00a0Organizacional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mar\u00eda del Consuelo Arias Prieto \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Directora de Pol\u00edticas de \u00a0Control Interno Estatal y Racionalizaci\u00f3n de Tr\u00e1mites \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Patricio Gaviria Pati\u00f1o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Jefe Oficina Jur\u00eddica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dar\u00edo Cha\u00far Gonz\u00e1lez \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Jefe Oficina de Planeaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Guillermo Aristiz\u00e1bal Garz\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Jefe Oficina de Control Interno \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Jorge Arango Arredondo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Jefe Oficina de Sistemas de \u00a0Informaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ESCUELA SUPERIOR DE \u00a0ADMINISTRACION PUBLICA, ESAP \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ricardo Schembri Carrasquilla \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Director \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PLAN NACIONAL DE FORMACION Y \u00a0CAPACITACION \u00a0 \u00a0<\/p>\n
TABLA DE CONTENIDO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PRESENTACION \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. FORMACION Y CAPACITACION \u00a0PARA EL ESTADO QUE QUEREMOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. LINEAS DE POLITICA Y \u00a0ESTRATEGIAS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Una gesti\u00f3n p\u00fablica eficiente y \u00a0eficaz \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Estrategia: mejoramiento de \u00a0competencias laborales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Una gesti\u00f3n p\u00fablica \u00a0transparente \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Estrategia: un servidor \u00edntegro \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Un Estado democr\u00e1tico y participativo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Estrategia: participaci\u00f3n \u00a0ciudadana \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. PROGRAMAS DE FORMACION Y \u00a0CAPACITACION \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Programas generales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Programas espec\u00edficos de las \u00a0entidades \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Areas tem\u00e1ticas prioritarias \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. IMPLEMENTACION DEL PLAN \u00a0NACIONAL DE FORMACION Y CAPACI-TACION \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Organismos y entidades \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mecanismos de coordinaci\u00f3n, \u00a0cooperaci\u00f3n, asesor\u00eda, seguimiento y control \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ANEXOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Entidades y escuelas p\u00fablicas \u00a0de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Glosario \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PRESENTACION \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El presente Plan Nacional de \u00a0Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n est\u00e1 concebido como una pol\u00edtica gubernamental en \u00a0construcci\u00f3n permanente, a trav\u00e9s de la cual se busca orientar los procesos de \u00a0formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n de los servidores p\u00fablicos hacia el fortalecimiento y \u00a0potenciaci\u00f3n, tanto de sus habilidades y destrezas, como de sus valores y \u00a0actitudes, con el prop\u00f3sito de hacerlos cada vez m\u00e1s competentes en el \u00a0ejercicio de sus labores y comprometidos con su crecimiento y desarrollo \u00a0personal, aspectos \u00e9stos que redundar\u00e1n en el logro del Estado que queremos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Plan se propone viabilizar \u00a0el Estado previsto en la Constituci\u00f3n de 1991, en relaci\u00f3n con el papel \u00a0cardinal que est\u00e1 llamado a cumplir el servidor p\u00fablico como actor clave de la \u00a0Administraci\u00f3n. En cuanto a los componentes propios del Sistema Nacional de \u00a0Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n del servidor p\u00fablico guarda armon\u00eda con las \u00a0directrices del Decreto 1567 de 1998 \u00a0y con los lineamientos del Sistema de Desarrollo Administrativo previsto en la Ley 489 de 1998. Al \u00a0mismo tiempo, retoma los principios del Plan Nacional de Desarrollo \u201cCambio \u00a0para construir la paz\u201d sobre un Estado participativo en lo que trasciende \u00a0como pol\u00edtica de Estado, con la opci\u00f3n de asumir estrategias de los posteriores \u00a0planes en un proceso de administraci\u00f3n permanente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conservando esa visi\u00f3n de \u00a0Estado, y con base en los elementos conceptuales propios de los procesos de \u00a0formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n, se determinan las pol\u00edticas y estrategias del Plan \u00a0Nacional que orienta a las entidades de la Rama Ejecutiva del orden nacional y \u00a0territorial, en la formulaci\u00f3n y ejecuci\u00f3n de sus programas anuales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El contenido, desarrollo y \u00a0aplicaci\u00f3n de los programas de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n que formulen las \u00a0entidades guardar\u00e1n armon\u00eda con los aspectos de la ley de carrera \u00a0administrativa en los temas concernientes, en particular en lo que respecta a \u00a0la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, la definici\u00f3n de los est\u00edmulos para reconocer la \u00a0labor del servidor p\u00fablico y la determinaci\u00f3n de los mecanismos de promoci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En consonancia con lo ordenado \u00a0en el Decreto 1567 de 1998, \u00a0a trav\u00e9s de este Plan se formulan las pol\u00edticas y estrategias que, en \u00a0materia de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n, deben tener en cuenta las entidades \u00a0p\u00fablicas para la formulaci\u00f3n de sus programas espec\u00edficos en la materia. \u00a0Igualmente, se establecen los mecanismos para su implementaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para la elaborac i\u00f3n del Plan \u00a0Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n, el Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica y la Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica contaron con la \u00a0colaboraci\u00f3n permanente del Programa Presidencial de Lucha contra la Corrupci\u00f3n \u00a0y del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, y con el apoyo del Departamento \u00a0Nacional de Planeaci\u00f3n, de la Consejer\u00eda Presidencial para la Convivencia y \u00a0Seguridad Ciudadana y de la Agenda de Conectividad del Ministerio de \u00a0Comunicaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Igualmente, con el prop\u00f3sito de \u00a0profundizar en el conocimiento de la problem\u00e1tica en el tema de la formaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n del servidor p\u00fablico y de abrir espacios para su participaci\u00f3n, \u00a0dentro del proceso de construcci\u00f3n de \u00e9ste Plan, convocaron y contaron con la \u00a0participaci\u00f3n de jefes de unidades de personal y coordinadores de la gesti\u00f3n de \u00a0capacitaci\u00f3n en las entidades, de los delegados en los diferentes comit\u00e9s que \u00a0conforman la Red Interinstitucional de Apoyo a la Formaci\u00f3n y a la \u00a0Capacitaci\u00f3n, de los directores de diferentes escuelas de capacitaci\u00f3n: as\u00ed \u00a0como de los delegados en los comit\u00e9s de los diferentes sectores \u00a0administrativos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De la misma manera, se \u00a0recibieron importantes apreciaciones y aportes de parte de Fenaltrase, Futec, \u00a0Utradec y Sindes, Federaciones Estatales que agremian a diferentes asociaciones \u00a0sindicales, las cuales participaron de manera activa haciendo reveladores \u00a0aportes y facilitando la din\u00e1mica durante el proceso de construcci\u00f3n del \u00a0mencionado documento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Director Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mauricio Zuluaga Ruiz. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Director Escuela Superior de \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ricardo Schembri Carrasquilla. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Abril 6 de 2001 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPITULO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La formaci\u00f3n y la capacitaci\u00f3n \u00a0para el Estado que queremos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Marco conceptual \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Hace una d\u00e9cada Colombia \u00a0decidi\u00f3 a trav\u00e9s del m\u00faltiples y diversos representantes de la sociedad el nuevo \u00a0modelo de Estado. Ese nuevo pacto social plasmado en la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica \u00a0de 1991 representa el inter\u00e9s ciudadano que dispone la existencia de un Estado \u00a0unitario, pluralista, democr\u00e1tico, participativo y descentralizado, orientado \u00a0al cumplimiento de fines esenciales para garantizar el bienestar general. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ese Estado que queremos \u00a0expresado por las fuerzas vivas del pa\u00eds, debe ser dinamizado y puesto en \u00a0acci\u00f3n por renovadas organizaciones y entidades de la Administraci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0Es, en consecuencia, a trav\u00e9s de las reformas y procesos de cambio de la \u00a0institucionalidad administrativa, es decir, de nuevas culturas para la gesti\u00f3n \u00a0p\u00fablica, que el Estado definido por la voluntad popular puede hacerse realidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los esfuerzos de cada gobierno \u00a0para promover el desarrollo y realizar los derechos ciudadanos se\u00f1alados en los \u00a0planes de gobierno, permiten visualizar las estrategias establecidas para \u00a0aproximar nuestra realidad social y econ\u00f3mica a las aspiraciones ciudadanas \u00a0definidas en la Carta Constitucional.. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En particular, el plan de \u00a0desarrollo \u201cCambio para construir la Paz\u201d sustentado en una visi\u00f3n de Naci\u00f3n \u00a0en paz, interpreta el reto de la sociedad Colombiana al entrar el siglo XXI \u00a0que se propone la construcci\u00f3n de una senda de crecimiento sostenible \u00a0con cohesi\u00f3n social como modelo de desarrollo; este prop\u00f3sito se constituye \u00a0en el eje orientador de las acciones de la Administraci\u00f3n P\u00fablica para generar \u00a0los cambios necesarios que ha gan posible el nuevo Estado y por tanto en eje \u00a0orientador de los procesos de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n necesarios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Hasta ahora, los procesos de \u00a0redimensionamiento y redireccionamiento de la gesti\u00f3n del Estado, han centrado \u00a0su atenci\u00f3n fundamentalmente en reformar sus Estructuras Administrativas y en \u00a0aspectos instrumentales; no obstante, los cambios que deben acometerse en el \u00a0aparato administrativo suponen procesos de mejoramiento de la capacidad de \u00a0construcci\u00f3n de formas organizacionales flexibles y culturas de aprendizaje que \u00a0remiten directamente a reconocer en los servidores p\u00fablicos los actores \u00a0principales para hacer posibles dichos cambios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Existen en el \u00e1mbito de la \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica reconocimientos sobre el rol clave de los servidores \u00a0p\u00fablicos en ese proceso. No basta solamente la reorganizaci\u00f3n de las \u00a0estructuras de las entidades en funci\u00f3n de su flexibilidad y desjerarquizacion; \u00a0es condici\u00f3n necesaria un, manejo gerencial y una gesti\u00f3n efectiva del talento \u00a0humano al servicio del Estado, con miras a mejorar la capacidad de los \u00a0organismos de la Administraci\u00f3n Publica de forma tal que posibilite dar \u00a0contenido real a las reformas organizacionales y finalmente, la realizaci\u00f3n de \u00a0los derechos ciudadanos a trav\u00e9s de la prestaci\u00f3n de los servicios p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En consecuencia, y con miras a \u00a0asegurar la efectividad administrativa esperada por los ciudadanos, las \u00a0entidades p\u00fablicas deber\u00e1n afianzar sus procesos de gesti\u00f3n del talento humano, \u00a0para garantizar que desde su vinculaci\u00f3n y durante toda su vida activa en el \u00a0servicio p\u00fablico resistan el examen del m\u00e9rito que habilita a los ciudadanos \u00a0para el servicio p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dado que a trav\u00e9s de los \u00a0procesos de selecci\u00f3n, los cuales deben escoger a los mejores ciudadanos con \u00a0todas sus posibilidades de aportes con que la sociedad los ha dotado \u00a0(conocimientos, experiencia, actitudes, competencias, aspiraciones, valores, \u00a0etc.), es responsabilidad de las entidades ante la misma sociedad, mantener con \u00a0m\u00e9rito a dichos ciudadanos, a trav\u00e9s de acciones permanentes de formaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n, una vez los vincule, para que se generen impactos positivos en el \u00a0desempe\u00f1o diario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El proceso de formaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n de los servidores p\u00fablicos adquiere, entonces, particular \u00a0importancia, ya que s\u00f3lo a trav\u00e9s del mismo es posible garantizar la \u00a0actualizaci\u00f3n de sus conocimientos y el mejoramiento continuo de sus competencias, \u00a0ante las continuas exigencias que el entorno les hace para que puedan responder \u00a0efectivamente a los requerimientos de la sociedad, a las exigencias de \u00a0eficiencia en el servicio y en virtud tambi\u00e9n de sus necesidades de desarrollo \u00a0personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En lo fundamental, la \u00a0contribuci\u00f3n de los procesos de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n deber\u00e1 orientarse \u00a0hacia el mejoramiento de la capacidad de la organizaci\u00f3n para desarrollar sus \u00a0actividades y prestar m\u00e1s eficientemente los servicios p\u00fablicos bajo su \u00a0responsabilidad. La capacidad de la organizaci\u00f3n supone capacidad de \u00a0aprendizaje colectivo para comprender el entorno y sus demandas de tal forma \u00a0que se garantice la supervivencia institucional y depende en gran medida del \u00a0desarrollo y fortalecimiento de las competencias laborales de los servidores \u00a0p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los procesos de formaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n orientados a fortalecer las competencias de los servidores \u00a0p\u00fablicos, se constituyen en una alternativa que replantea los enfoques de \u00a0capacitaci\u00f3n tradicionalmente orientados a desarrollar habilidades y destrezas \u00a0en funci\u00f3n de un cargo fijo y est\u00e1tico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las competencias laborales se \u00a0entienden como la capacidad de producir en forma satisfactoria, fundamentada en \u00a0un saber comprensivo y en una actitud de servicio a la sociedad, los resultados \u00a0esperados y plenamente identificables del desempe\u00f1o de una ocupaci\u00f3n, entendida \u00a0esta como una agrupaci\u00f3n de empleos, dentro del contexto propio de una entidad \u00a0p\u00fablica y con un prop\u00f3sito de respaldo a su misi\u00f3n institucional y sectorial1. Los procesos \u00a0de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n deber\u00e1n orientarse a generar y fortalecer dichas \u00a0competencias en los servidores p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En este contexto se entender\u00e1 la \u00a0formaci\u00f3n como el proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del \u00a0ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones: \u00a0\u00e9tica, creativa, comunicativa, cr\u00edtica, sensorial, emocional e intelectual y la \u00a0capacitaci\u00f3n como el conjunto de procesos orientados a reforzar y \u00a0complementar la capacidad cognitiva y t\u00e9cnica de los servidores p\u00fablicos; \u00a0procesos complementarios y necesarios para que la gesti\u00f3n p\u00fablica se ajuste a \u00a0las necesidades de mejoramiento institucional y a las demandas de la sociedad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los procesos de formaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n para el desarrollo de competencias a trav\u00e9s de diferentes \u00a0modalidades (capacitaci\u00f3n en el puesto, participaci\u00f3n en proyectos especiales, \u00a0talleres, cursos, etc.), es una estrategia que las entidades podr\u00e1n utilizar \u00a0para garantizar la empleabilidad2 del servidor, en momentos de cambio permanente del \u00a0contexto socioecon\u00f3mico del pa\u00eds y de Reforma de la Administraci\u00f3n P\u00fablica que \u00a0pueden suponer el desempe\u00f1o en ambientes laborales diferentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Viabilizar la empleabilidad de \u00a0los servidores p\u00fablicos supone pensar, ante todo, en el desarrollo de competencias \u00a0transferibles, entendidas como aquellos comportamientos laborales propios del \u00a0desempe\u00f1o en diferentes empleos pertenecientes a un \u00e1rea o a diferentes \u00e1reas \u00a0ocupacionales y que son necesarios no s\u00f3lo para lograr un trabajo eficiente y \u00a0de calidad sino igualmente para poder adaptarse al ritmo de los cambios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El servidor p\u00fablico para el \u00a0Estado que queremos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Acorde con el enfoque anterior, \u00a0las competencias deseables en todo servidor p\u00fablico para lograr el Estado que \u00a0queremos son las siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Conocimientos y habilidades \u00a0para adelantar de forma m\u00e1s innovadora la gesti\u00f3n estatal y recrear sus \u00a0capacidades en funci\u00f3n del cambio organizacional y el redise\u00f1o de procesos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Habilidades para detectar \u00a0nuevas demandas del entorno y canalizar propuestas de pol\u00edtica que permitan \u00a0adaptar el servicio p\u00fablico a los requerimientos externos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Capacidades para la toma de \u00a0decisiones en situaciones complejas frente a las cuales el servidor p\u00fablico \u00a0deber\u00e1 proponer soluciones efectivas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Capacidad para discernir los \u00a0problemas y propuestas, disentir pero con sentido cr\u00edtico positivo y capacidad \u00a0de trabajar en equipo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Valores \u00e9ticos consonantes \u00a0con los intereses de lo p\u00fablico, para que act\u00fae como mediador efectivo entre el \u00a0Estado y la sociedad y facilite la participaci\u00f3n y la convivencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Objetivo del Plan \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el Plan Nacional de \u00a0Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n el Gobierno traza los lineamientos generales y define \u00a0las prioridades que deber\u00e1n tener en cuenta las entidades en la elaboraci\u00f3n de los \u00a0programas de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n de sus servidores de manera que todos los \u00a0esfuerzos en estas \u00e1reas conduzcan arm\u00f3nica y coordinadamente a acercarnos al \u00a0servidor p\u00fablico que queremos, garant\u00eda del cumplimiento de las metas de \u00a0desarrollo y de la consolidaci\u00f3n del Estado que se requiere con el fin de que \u00a0\u00e9ste pueda servir con excelencia a la sociedad, mediante la satisfacci\u00f3n \u00a0calificada de sus necesidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Marco normativo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Decreto ley 1567 \u00a0de 1998 creo el Sistema Nacional de Capacitaci\u00f3n definido en el art\u00edculo \u00a0segundo como: \u201c el conjunto coherente de pol\u00edticas, planes, organismos, \u00a0escuelas de capacitaci\u00f3n, dependencias y recursos organizados, con el prop\u00f3sito \u00a0com\u00fan de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor \u00a0capacidad de aprendizaje y de acci\u00f3n, en funci\u00f3n de lograr la eficiencia de la \u00a0administraci\u00f3n, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de \u00a0criterios\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Plan Nacional de Formaci\u00f3n y \u00a0Capacitaci\u00f3n es se\u00f1alado como uno de los componentes del Sistema, en \u00a0consecuencia el primer elemento del marco normativo es el mismo Decreto 1567 de 1998, \u00a0los decretos reglamentarios de esta norma en concordancia con las leyes \u00a0generales de educaci\u00f3n, de educaci\u00f3n superior, as\u00ed como con las normas sobre \u00a0organizaci\u00f3n y funcionamiento de la Administraci\u00f3n P\u00fablica y sobre carrera \u00a0administrativa, lo cual remite a las Leyes 489 y 443 de 1998 o a las \u00a0normas que las adicionen o modifiquen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Decreto 1567 de 1998 \u00a0como norma expedida en desarrollo de la Ley 443 de 1998 se \u00a0inscribe dentro de los prop\u00f3sitos de fortalecer la capacidad de los servidores \u00a0p\u00fablicos y proporcionar a estos, a trav\u00e9s de la capacitaci\u00f3n los elementos que \u00a0permitan dinamizar la carrera administrativa y lograr el mejoramiento de la \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica, objetivo para el cual el Plan Nacional de Formaci\u00f3n y \u00a0Capacitaci\u00f3n se convierte en uno de sus principales instrumentos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De igual forma el Plan Nacional \u00a0de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n se constituye en fundamento del sistema de \u00a0desarrollo administrativo creado por la Ley 489 de 1998, norma \u00a0actualmente vigente sobre organizaci\u00f3n y funcionamiento de la Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, sistema orientado a fortalecer la capacidad administrativa y el \u00a0desempe\u00f1o institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En cumplimiento de lo \u00a0establecido en las normas citadas este Plan debe ser formulado y actualizado \u00a0por el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, en coordinaci\u00f3n con \u00a0la Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica y contener la pol\u00edtica en la \u00a0materia, se\u00f1alar las prioridades que deben atender las entidades p\u00fablicas y \u00a0establecer los mecanismos de coordinaci\u00f3n, de cooperaci\u00f3n, de asesor\u00eda, de \u00a0seguimiento y de control. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPITULO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Lineamientos de pol\u00edtica y \u00a0estrategias \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los lineamientos de pol\u00edtica y \u00a0las estrategias que se precisan a continuaci\u00f3n, constituyen el marco para que \u00a0los organismos y entidades de la Administraci\u00f3n P\u00fablica Nacional formulen sus \u00a0Programas de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n; tienen como referentes directos el Plan \u00a0Nacional de Desarrollo y el Sistema de Desarrollo Administrativo3, con lo \u00a0cual se promueve la armon\u00eda, coherencia y sinergia dentro del quehacer \u00a0administrativo p\u00fablico. Teniendo presente que debe actuar y modificarse dentro \u00a0de un sistema permanente, trascendiendo la temporalidad del Plan Nacional de \u00a0Desarrollo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La formulaci\u00f3n y ejecuci\u00f3n de \u00a0los programas espec\u00edficos de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n deben consultar, \u00a0necesariamente, los requerimientos de los planes indicativos y operativos del \u00a0sector administrativo respectivo y de cada entidad; las normas vigentes en \u00a0materia de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n y las caracter\u00edsticas deseables del servidor \u00a0p\u00fablico definidas en el cap\u00edtulo anterior. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Una gesti\u00f3n p\u00fablica \u00a0eficiente y eficaz \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esta l\u00ednea deriva de la \u00a0aplicaci\u00f3n de los principios que rigen la funci\u00f3n administrativa, en \u00a0particular, los relacionados con la buena fe, celeridad, econom\u00eda, eficiencia y \u00a0eficacia; apoya la b\u00fasqueda de la racionalidad en el uso de los recursos \u00a0p\u00fablicos y el cumplimiento de las finalidades sociales de cada entidad y de la \u00a0administraci\u00f3n en general. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Lo anterior, requiere formar y \u00a0capacitar servidores p\u00fablicos competentes y comprometidos con la gesti\u00f3n \u00a0p\u00fablica orientada a resultados, con el mejoramiento d e las relaciones \u00a0Estado\u2011ciudadano y con la calidad en la prestaci\u00f3n del servicio; \u00a0dispuestos a agilizar los procesos, tr\u00e1mites y procedimientos, a \u00a0reconocer la importancia de la informaci\u00f3n para la toma de decisiones y a \u00a0introducir mecanismos que promuevan la responsabilidad y el autocontrol en \u00a0el ejercicio p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Estrategia: mejoramiento de \u00a0competencias laborales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Enfasis: un servidor p\u00fablico \u00a0competente y comprometido con una gesti\u00f3n p\u00fablica eficiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Desde esta estrategia se deben \u00a0desarrollar acciones de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n dirigidas al logro de los \u00a0objetivos y metas previstos en los planes indicativos y operativos de cada \u00a0entidad y de los planes de desarrollo administrativo, logro que est\u00e1 \u00a0condicionado por las competencias personales de quienes conforman la \u00a0organizaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El que las personas posean las \u00a0competencias requeridas por la entidad, es de vital importancia, pues sobre \u00a0\u00e9stas reposa la capacidad organizacional para cumplir con eficiencia, eficacia \u00a0y calidad su cometido social o administrativo. Ello implica la necesidad de \u00a0alinear el desarrollo de las competencias personales con los requerimientos \u00a0organizacionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las acciones de formaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n por competencias pueden inscribirse en tres niveles: competencias \u00a0corporativas, las que debe poseer todo el personal para desempe\u00f1arse de \u00a0acuerdo con la misi\u00f3n de la entidad; competencias de rol, las exigidas \u00a0por el nivel jer\u00e1rquico del empleo y; competencias de posici\u00f3n, que \u00a0corresponden a las exigencias espec\u00edficas de las \u00e1reas de trabajo o de los \u00a0procesos o proyectos que se adelantan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La gesti\u00f3n p\u00fablica eficiente \u00a0demanda, adem\u00e1s, el fortalecimiento de los conocimientos, las habilidades y las \u00a0actitudes de los servidores p\u00fablicos para que contribuyan efectivamente en las \u00a0acciones dirigidas a: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Desarrollar competencias para \u00a0el manejo integral de un proyecto o producto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Racionalizar tr\u00e1mites, \u00a0m\u00e9todos y procedimientos de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Fortalecer los sistemas de \u00a0informaci\u00f3n para la toma de decisiones e \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Implantar adecuados \u00a0mecanismos de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Mejorar la calidad del \u00a0servicio al cliente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Una gesti\u00f3n p\u00fablica \u00a0transparente \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el ejercicio de la funci\u00f3n p\u00fablica \u00a0y en particular en la relaci\u00f3n entre los ciudadanos y las personas al servicio \u00a0del Estado, se puede generar la corrupci\u00f3n cuando, en beneficio propio, se \u00a0ignoran o traicionan los principios de igualdad, moralidad, imparcialidad, \u00a0publicidad, responsabilidad y transparencia que deben regir en la funci\u00f3n \u00a0administrativa, a trav\u00e9s de la cual se satisface el inter\u00e9s general. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para prevenir este desv\u00edo de la \u00a0conducta del servidor p\u00fablico es necesario adelantar acciones dirigidas al \u00a0fortalecimiento de los valores \u00e9ticos en el servicio p\u00fablico, abrir espacios \u00a0para el control social e implementar mecanismos de eficiencia y transparencia4. El reto es \u00a0buscar formas vinculantes entre la realidad personal y el contexto \u00a0organizacional, para proyectar individual y colectivamente una cultura en la \u00a0que los valores y la moral sean los elementos de universalidad para el logro de \u00a0los fines personales y de la entidad y de una ciudadan\u00eda que reclama \u00a0transparencia y legitimidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Estrategia: servidores \u00edntegros \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Enfasis: un servidor p\u00fablico \u00a0\u00edntegro que entiende y armoniza los intereses generales y privados o \u00a0particulares, preservando el bien com\u00fan como fin \u00faltimo de sus acciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La estrategia busca desarrollar \u00a0valores y conductas \u00e9ticas deseables dentro del servicio p\u00fablico por medio de \u00a0procesos pedag\u00f3gicos que estimulen el conocimiento, la reflexi\u00f3n e \u00a0interiorizaci\u00f3n de tales valores y conductas; estimular el desarrollo de \u00a0habilidades y actitudes favorables al cumplimiento de los principios que \u00a0orientan el servicio p\u00fablico y promover la autorregulaci\u00f3n individual y \u00a0colectiva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Bajo, esta estrategia, las \u00a0acciones de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n tender\u00e1n a: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Ofrecer, desde la alta \u00a0direcci\u00f3n, patrones de conducta que contribuyan a disminuir la \u00a0institucionalizaci\u00f3n de pr\u00e1cticas corruptas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Desarrollar valores y \u00a0conductas \u00e9ticas ajustadas a los principios del servicio p\u00fablico, con \u00e9nfasis \u00a0en la autorregulaci\u00f3n individual y colectiva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Comprometer a los servidores \u00a0en un di\u00e1logo cr\u00edtico y creativo que derive en la construcci\u00f3n de valores y \u00a0normas en defensa del bien p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Abrir espacios para \u00a0identificar incentivos y controles en pro de una gesti\u00f3n p\u00fablica abierta, \u00a0transparente y equitativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Una gesti\u00f3n p\u00fablica \u00a0democr\u00e1tica y participativa \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La democratizaci\u00f3n tiene como \u00a0finalidad la intervenci\u00f3n ciudadana en la definici\u00f3n y ejecuci\u00f3n de las \u00a0pol\u00edticas p\u00fablicas y la b\u00fasqueda de la equidad econ\u00f3mica y social. Esto quiere \u00a0decir, abrir y promover m\u00faltiples y diversos espacios para hacer efectivo el \u00a0principio de participaci\u00f3n que rige la funci\u00f3n administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Propiciar la participaci\u00f3n \u00a0ciudadana en la gesti\u00f3n es una nueva exigencia que deben enfrentar los \u00a0administradores de lo p\u00fablico, este es un proceso complejo en la medida en que \u00a0se refiere a relaciones e interacciones entre diferentes grupos sociales, con \u00a0intereses diversos y contradictorios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las estrategias y acciones de \u00a0formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n dentro de esta l\u00ednea deben buscar que el servidor \u00a0p\u00fablico se apropie de las orientaciones de un estado democr\u00e1tico y \u00a0participativo, para que desde su espacio laboral facilite la intervenci\u00f3n \u00a0ciudadana en la toma de decisiones referida a la planeaci\u00f3n, ejecuci\u00f3n, \u00a0evaluaci\u00f3n y control integral de la gesti\u00f3n p\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Estrategia: participaci\u00f3n \u00a0ciudadana \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Enfasis: un servidor que \u00a0reconoce al ciudadano como el verdadero due\u00f1o de lo p\u00fablico y act\u00faa en \u00a0consecuencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esta estrategia reconoce que el \u00a0fortalecimiento de la democracia participativa es prop\u00f3sito del Gobierno \u00a0Nacional. Con ella se busca que los ciudadanos y en especial los servidores \u00a0p\u00fablicos asimilen los conceptos de democratizaci\u00f3n y democracia participativa \u00a0requeridos por el Estado colombiano. Tal asimilaci\u00f3n debe dar como resultado la \u00a0formaci\u00f3n de actitudes y la adopci\u00f3n de comportamientos que promuevan el \u00a0reconocimiento del ciudadano como el verdadero due\u00f1o de lo p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para lograr este prop\u00f3sito se \u00a0debe evaluar la informaci\u00f3n, conocimientos, actitudes, aptitudes y conductas de \u00a0los servidores p\u00fablicos respecto de las instancias, mecanismos y derechos para \u00a0el ejercicio de la participaci\u00f3n ciudadana, y adelantar acciones de formaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n favorables a la democratizaci\u00f3n de la Administraci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En particular, el servidor \u00a0p\u00fablico debe prepararse para facilitar y promover el ejercicio del control \u00a0social a la gesti\u00f3n p\u00fablica y conocer de las propuestas contenidas en el \u00a0documento de pol\u00edtica p\u00fablica que ser\u00e1 dise\u00f1ado y promovido por el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica con el apoyo de la Escuela Superior de \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El servidor p\u00fablico debe ser \u00a0consciente de la importancia de ser buen ciudadano, es decir debe \u00a0caracterizarse tambi\u00e9n por su inter\u00e9s en a poyar y asumir actitudes positivas \u00a0de respeto, tolerancia y solidaridad frente a la problem\u00e1tica que afecta a la \u00a0sociedad colombiana. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las acciones formadoras deben \u00a0considerar que se requiere buenos servidores con capacidad para reconocerse as\u00ed \u00a0mismo como ciudadano, lo que le implica reconocerse como sujeto de derechos y \u00a0de deberes frente al Estado, desarrollar una identidad nacional, y ser sensible \u00a0ante el hecho de que los usuarios de sus servicios, tambi\u00e9n son sujetos de \u00a0derechos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPITULO 3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Programas de formaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Programas generales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n de \u00a0apoyo a la alta gerencia de la Administraci\u00f3n P\u00fablica en el orden Nacional, los \u00a0seminarios de inducci\u00f3n a la Administraci\u00f3n P\u00fablica para gobernadores y \u00a0alcaldes secretarios electos, as\u00ed como los seminarios dirigidos a secretarios \u00a0generales, asistentes, asesores y jefes de divisi\u00f3n jur\u00eddica, administrativa, \u00a0presupuestal, de tesorer\u00eda o sus similares de ministerios, departamentos \u00a0administrativos, superintendencias y entidades aut\u00f3nomas o descentralizadas de \u00a0cualquier nivel, ordenados por la Ley 489 de 1998 y \u00a0organizados por la Escuela de Alto Gobierno, ser\u00e1n parte integral de este Plan \u00a0y se armonizar\u00e1n con los prop\u00f3sitos del mismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para tal fin, la Escuela \u00a0Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica desarrollar\u00e1 sus contenidos y metodolog\u00edas \u00a0en coordinaci\u00f3n con el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La ESAP, como escuela de \u00a0capacitaci\u00f3n de los servidores p\u00fablicos, a trav\u00e9s de sus diversos servicios y sedes \u00a0territoriales, estructurar\u00e1 y desarrollar\u00e1 otros programas de car\u00e1cter general \u00a0dentro de las l\u00edneas de pol\u00edtica y estrategias se\u00f1aladas en el Plan Nacional de \u00a0Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n, de forma que las entidades cuenten con oferta \u00a0calificada para la realizaci\u00f3n de sus programas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se hace especial menci\u00f3n a la \u00a0competencia que tiene la ESAP para dise\u00f1ar los contenidos b\u00e1sicos de los \u00a0programas de inducci\u00f3n y de reinducci\u00f3n al servicio p\u00fablico, bajo las \u00a0orientaciones del DAFP. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Programas espec\u00edficos de las entidades \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las l\u00edneas de pol\u00edtica y las \u00a0estrategias ya definidas constituyen el marco general dentro del cual las \u00a0entidades y organismos de la Administraci\u00f3n P\u00fablica formular\u00e1n sus programas \u00a0espec\u00edficos de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para ello tendr\u00e1n en cuenta, \u00a0adem\u00e1s, los siguientes aspectos previstos en la normatividad vigente y en los \u00a0fundamentos t\u00e9cnicos en materia de capacitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aspectos b\u00e1sicos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Formulaci\u00f3n anual: es \u00a0necesario garantizar la armonizaci\u00f3n temporal, en tanto que la capacitaci\u00f3n y el \u00a0desarrollo del talento humano se convierten en actividades estrat\u00e9gicas \u00a0esenciales, directamente ligadas al logro de los objetivos y metas previstos en \u00a0los planes operativos anuales de las entidades y organismos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Concordancia con pol\u00edticas \u00a0y estrategias del Plan Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n: ello garantiza \u00a0que la Administraci\u00f3n P\u00fablica en su conjunto se movilice hacia la obtenci\u00f3n de \u00a0los cometidos y prop\u00f3sitos comunes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Observancia de los principios \u00a0de la capacitaci\u00f3n, definidos en el art\u00edculo 6\u00b0 del Decreto 1567 de 1998. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Concordancia con la planeaci\u00f3n \u00a0de la entidad: de forma que las previsiones, tanto de los pl anes indicativos y \u00a0operativos como de los planes de desarrollo administrativo sean considerados en \u00a0su dimensi\u00f3n orientadora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Participaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n \u00a0de Personal: instancia que al interior de las entidades apoya los procesos \u00a0de administraci\u00f3n y gesti\u00f3n del talento humano, y que en materia de \u00a0capacitaci\u00f3n tiene asignadas responsabilidades en cuanto a: elaboraci\u00f3n de los \u00a0programas, vigilancia en su ejecuci\u00f3n y evaluaci\u00f3n del impacto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aspectos procedimentales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diagn\u00f3stico de necesidades: es la fase del proceso de gesti\u00f3n de la formaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n destinada a identificar, mediante el uso de diversos instrumentos, \u00a0las \u00e1reas en y temas sobre los cuales se requiere capacitar a los servidores \u00a0durante un tiempo determinado para el cumplimiento de la misi\u00f3n institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La informaci\u00f3n requerida para \u00a0identificar las necesidades de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n puede derivarse de la \u00a0revisi\u00f3n y an\u00e1lisis de: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Requerimientos de formaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n derivados del an\u00e1lisis de la misi\u00f3n, objetivos de la entidad y del \u00a0rol ocupacional de los servidores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Areas cr\u00edticas y debilidades \u00a0de la entidad o de los proyectos y resultados que deben generarse en \u00a0cumplimiento del plan operativo anual de la misma. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Los resultados de la \u00a0evaluaci\u00f3n de los programas de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n adelantados, por lo \u00a0menos, en los dos \u00faltimos a\u00f1os. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Los resultados de la \u00a0evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o individual. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Los resultados de la \u00a0evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o de las dependencias y de la entidad en su conjunto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 El an\u00e1lisis de los procesos y \u00a0procedimientos de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n de acciones de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n: se refiere al momento en el \u00a0cual se organizan y estructuran las diferentes soluciones de formaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n alrededor de propuestas para el mejoramiento de la capacidad organizacional \u00a0en un tiempo determinado: corto, mediano y largo plazo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conviene destacar ac\u00e1, el \u00a0principio de continuidad para las acciones dirigidas a la formaci\u00f3n \u00e9tica y a \u00a0producir cambio de actitudes, las cuales requieren atenci\u00f3n permanente pues sus \u00a0resultados se obtienen en el largo plazo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para definir el programa y sus \u00a0componentes se tendr\u00e1 en cuenta: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Areas tem\u00e1ticas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Objetivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Poblaci\u00f3n a la cual se \u00a0dirige. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Metodolog\u00eda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Duraci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Recursos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Inversi\u00f3n aproximada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Es necesario hacer referencia \u00a0espec\u00edfica a los recursos previstos en el propuesto con los que cuenta \u00a0la entidad para llevar a cabo las acciones de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n, as\u00ed \u00a0como con sus propios medios f\u00edsicos y humanos, los cuales deben ser administrados \u00a0bajo los principios de eficiencia y transparencia. En aras de coadyuvar a este \u00a0prop\u00f3sito, el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica apoyar\u00e1 la \u00a0b\u00fasqueda de mecanismos de coordinaci\u00f3n y de cooperaci\u00f3n interinstitucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Desarrollo del programa: corresponde al adelantamiento de las acciones previstas \u00a0dentro del programa anual y a los mecanismos complementarios dirigidos a \u00a0evaluar los resultados y el impacto de las actividades de formaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A este prop\u00f3sito concurren el seguimiento \u00a0y la evaluaci\u00f3n. El primero, es un proceso sistem\u00e1tico y peri\u00f3dico dirigido \u00a0a medir la cobertura del programa y el grado en que se llega a la poblaci\u00f3n \u00a0objetivo, as\u00ed como verificar los procesos que se desarrollan con el fin de \u00a0introducir cambios en el programa durante su ejecuci\u00f3n. La evaluaci\u00f3n debe \u00a0ocuparse fundamentalmente de los resultados del proceso, es decir, examinar \u00a0c\u00f3mo han variado las actitudes, el aprendizaje, el comportamiento y el \u00a0desempe\u00f1o individual y de cu\u00e1l ha sido el impacto en el mejoramiento \u00a0organizacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Como aspectos centrales de esta \u00a0fase se destacan: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Ejecuci\u00f3n de acciones \u00a0espec\u00edficas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Seguimiento o acompa\u00f1amiento \u00a0a la ejecuci\u00f3n de las acciones, orientado a introducir los ajustes requeridos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Control o verificaci\u00f3n por \u00a0parte de agentes externos al proceso tales como: la Comisi\u00f3n de Personal y la \u00a0instancia de Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Evaluaci\u00f3n o revisi\u00f3n final \u00a0para establecer los resultados, el efecto y el impacto de las acciones de \u00a0capacitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Elaboraci\u00f3n y presentaci\u00f3n de informes \u00a0de gesti\u00f3n en materia de capacitaci\u00f3n: las entidades, con el concurso de \u00a0sus respectivas comisiones de personal, est\u00e1n en la obligaci\u00f3n de preparar y \u00a0rendir informe de la gesti\u00f3n de la capacitaci\u00f3n tanto a sus instancias internas \u00a0como al Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica y a la Escuela \u00a0Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica, cuando estas lo soliciten. Tales informes \u00a0se constituyen en instrumentos que entregan informaci\u00f3n relevante para conocer \u00a0de los avances en materia de capacitaci\u00f3n dentro de la Administraci\u00f3n P\u00fablica y \u00a0para reorientar futuros planes y programas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Areas \u00a0tematicas prioritarias \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Estado y servicio p\u00fablico \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La comprensi\u00f3n del Estado y su \u00a0raz\u00f3n de ser son elementos esenciales para que el servidor p\u00fablico identifique \u00a0el nuevo ordenamiento social que rige al pa\u00eds y que se\u00f1ala un nuevo tipo de \u00a0relaciones entre los ciudadanos y entre \u00e9stos con el Estado; relaciones basadas \u00a0en un conjunto de derechos que han sido construidos hist\u00f3ricamente por la \u00a0sociedad y que representan el nivel de madurez que como ser humano ha logrado \u00a0el hombre. Para ello, deben desarrollarse programas cuyos contenidos conduzcan \u00a0a: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 La comprensi\u00f3n del Estado \u00a0y, como parte integral de \u00e9ste, la comprensi\u00f3n de la Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, su estructura, los objetivos y servicios que presta cada uno de \u00a0los organismos y entidades que la componen y las normas que rigen su \u00a0funcionamiento, dentro de la din\u00e1mica de transformaci\u00f3n y cambio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 El sentido de lo p\u00fablico como \u00a0lo que es de todos y que es administrado por los organismos Estatales, como \u00a0otro saber que deben dominar los servidores p\u00fablicos y que debe conducir a una \u00a0actitud de servicio en funci\u00f3n de los intereses de la sociedad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 El dominio de conocimientos \u00a0y habilidades que faciliten la participaci\u00f3n ciudadana en la gesti\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Un proceso de formaci\u00f3n \u00a0\u00e9tica que oriente la conducta y la actitud de los servidores p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Gesti\u00f3n integral y mejoramiento \u00a0de procesos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El servidor p\u00fablico debe \u00a0propiciar una cultura de gesti\u00f3n que supere el paradigma burocr\u00e1tico basado en \u00a0el formalismo, la rigidez, la fragmentaci\u00f3n y subordinaci\u00f3n para la toma de \u00a0decisiones y que posibil ite la adaptaci\u00f3n al cambio y el mejoramiento \u00a0permanente de los procesos y de los servicios que presta la entidad; en esta \u00a0v\u00eda deber\u00e1n emprenderse acciones de formaci\u00f3n y de capacitaci\u00f3n orientadas a: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Prepararlos para asumir un comportamiento \u00a0gerencial. Es decir ser aptos para analizar y valorar el servicio que \u00a0ofrecen, adecuar sus estrategias y acciones a las demandas del entorno, ser \u00a0comprensivos y capaces de escuchar y diagnosticar los problemas con antelaci\u00f3n \u00a0y gerenciar sus propios proyectos. Para esto se desarrollar\u00e1 en los servidores \u00a0p\u00fablicos habilidades para planear su trabajo, organizar y administrar \u00a0eficientemente los recursos p\u00fablicos, adelantar el control integral de sus \u00a0responsabilidades y proponer alternativas de soluci\u00f3n para afrontar los cambios \u00a0que se presenten. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Con personas que aprenden \u00a0permanentemente, como consecuencia del aprendizaje organizacional, y que viven \u00a0en contacto estrecho con la realidad que les rodea, la entidad podr\u00e1 mejorar \u00a0sus condiciones para responder efectivamente a las demandas ciudadanas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Formar servidores para \u00a0ejercer liderazgo, pues un nuevo reto para los servidores p\u00fablicos \u00a0responsables de la conducci\u00f3n de grupos o equipos de trabajo, es la de \u00a0propender por nuevas formas en la din\u00e1mica organizacional, de manera que se \u00a0trasformen las relaciones y pr\u00e1cticas cotidianas entre los directivos y los \u00a0ejecutores. Con estilos de liderazgo apropiados se puede incidir en los niveles \u00a0de productividad y competitividad de la entidad, en el fortalecimiento del \u00a0Estado y el mejoramiento de sus relaciones con la sociedad civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Deben conocerse los h\u00e1bitos que \u00a0contribuyen a formar un l\u00edder con suficientes garant\u00edas: ser proactivo, conocer \u00a0el objetivo y meta del colectivo, saber jerarquizar, crear situaciones de \u00a0ganancia mutua, entender para ser entendido, cooperar para lograr sinergia, \u00a0comprender las dimensiones f\u00edsicas, emocionales, mentales y sociales de cada \u00a0individuo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Prepararlos para el trabajo \u00a0en equipo, lo que implica que el servidor sea capaz de someter a cr\u00edtica \u00a0constructiva los supuestos propios y los ajenos; tener capacidad para construir \u00a0metas colectivamente y comprometerse en forma efectiva con la b\u00fasqueda de las \u00a0mismas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Desarrollar conocimientos \u00a0y habilitarlos para el an\u00e1lisis y mejoramiento de procesos administrativos \u00a0y t\u00e9cnicos, lo cual exige el conocer la organizaci\u00f3n, manejar t\u00e9cnicas y \u00a0metodolog\u00edas que permitan identificar deficiencias en la prestaci\u00f3n de los \u00a0servicios y proponer alternativas de mejoramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Fortalecer competencias \u00a0laborales espec\u00edficas de manera que el servidor logre altos niveles de \u00a0eficiencia en el desempe\u00f1o de su funci\u00f3n y a la vez se capacite para asumir \u00a0nuevas responsabilidades y para ampliar el \u00e1mbito de su especializaci\u00f3n \u00a0hacia otros espacios laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Etica p\u00fablica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para el ejercicio democr\u00e1tico \u00a0de su servicio, el trabajador estatal debe tener clara conciencia de su \u00a0responsabilidad con lo p\u00fablico, identificando el bienestar colectivo como la \u00a0racionalidad que debe servir de base para sus actuaciones; de tal modo que \u00a0incorpore en sus valores y sentimientos propios el sentido de la \u00a0responsabilidad y la transparencia como un bien propio. En este plano media la \u00a0\u00e9tica y el nivel de desarrollo moral de los individuos que hacen parte del \u00a0servicio p\u00fablico. En raz\u00f3n de lo cual la formaci\u00f3n deber\u00e1 dirigirse a: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Redescubrir y afianzar \u00a0valores comunes para el desempe\u00f1o en el servicio p\u00fablico, tales como el \u00a0respeto por lo p\u00fablico; la responsabilidad por las acciones, los servicios y \u00a0los recursos a su cargo; la equidad en la toma de decisiones; la solidaridad \u00a0con los ciudadanos y con los empleados p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Construir colectivamente una cultura \u00a0organiza cional basada en un c\u00f3digo de \u00e9tica que contenga los valores que \u00a0la entidad considere necesarios para lograr la eficiencia y la calidad en la \u00a0prestaci\u00f3n del servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPITULO 4 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Implementaci\u00f3n del Plan \u00a0Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SOPORTE INSTITUCIONAL Y \u00a0MECANISMOS DE COORDINACION,\u00a0<\/p>\n
\u00a0 COOPERACION, ASESORIA, Y SEGUIMIENTO Y CONTROL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Plan Nacional de Formaci\u00f3n y \u00a0Capacitaci\u00f3n para su implementaci\u00f3n tendr\u00e1 responsabilidades compartidas entre \u00a0una oferta institucional de organismos p\u00fablicos con responsabilidades y \u00a0competencias espec\u00edficas para apoyar el desarrollo de las acciones de formaci\u00f3n \u00a0y capacitaci\u00f3n dentro de las l\u00edneas de pol\u00edtica y las estrategias que aqu\u00ed se \u00a0formulan; y los sectores de desarrollo administrativo y las entidades p\u00fablicas \u00a0como ejecutores del plan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La implementaci\u00f3n comprender\u00e1 \u00a0la gesti\u00f3n integral del Plan desde su formulaci\u00f3n hasta su evaluaci\u00f3n y ajuste, \u00a0lo cual supone un proceso permanente de coordinaci\u00f3n interinstitucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Con el fin de garantizar el \u00a0adecuado desarrollo y ejecuci\u00f3n de las acciones y actividades formuladas en \u00a0virtud del presente Plan de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n, se cuenta con los \u00a0siguientes organismos y entidades y se establecen los siguientes mecanismos de \u00a0coordinaci\u00f3n, cooperaci\u00f3n, asesor\u00eda, y de seguimiento y control. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ORGANISMOS Y ENTIDADES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Departamento Administrativo de \u00a0la Funci\u00f3n P\u00fablica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Es el organismo rector en \u00a0materia de gesti\u00f3n y desarrollo del talento humano al servicio del Estado, al \u00a0cual, en virtud de lo dispuesto en el Decreto ley 1567 \u00a0de 1998 y en la Ley 489 del mismo a\u00f1o, le corresponde formular el Plan \u00a0Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n, en coordinaci\u00f3n con la Escuela Superior \u00a0de Administraci\u00f3n P\u00fablica, actualizarlo y coordinar su ejecuci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Escuela Superior de \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Establecimiento p\u00fablico de \u00a0educaci\u00f3n superior, cuyo objetivo fundamental es la formaci\u00f3n de profesionales \u00a0en Administraci\u00f3n P\u00fablica, al cual en raz\u00f3n de su misi\u00f3n, en lo relacionado con \u00a0la formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n de los servidores p\u00fablicos le corresponde \u00a0participar en la elaboraci\u00f3n, actualizaci\u00f3n y seguimiento del Plan Nacional de \u00a0Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n. Igualmente, dise\u00f1ar el curr\u00edculo b\u00e1sico de programas \u00a0de inducci\u00f3n y reinducci\u00f3n, definidos por el Decreto 1567 de 1998. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Seg\u00fan lo establece el art\u00edculo \u00a031 de la Ley 489 de 1998 la Escuela \u00a0de Alto Gobierno se constituye como programa permanente y sistem\u00e1tico \u00a0desarrollado por la Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica, en coordinaci\u00f3n \u00a0con el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, cuyo objeto es \u00a0impartir la inducci\u00f3n y prestar apoyo a la alta gerencia de la Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Este programa es el responsable \u00a0de desarrollar programas de inducci\u00f3n a la Administraci\u00f3n P\u00fablica para \u00a0gobernadores y alcaldes electos as\u00ed como para directivos y funcionarios del \u00a0\u00e1rea de apoyo administrativo de las entidades de cualquier orden. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los contenidos de estos \u00a0programas deber\u00e1n responder a los lineamientos y objetivos propuestos por el \u00a0Plan Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Red Interinstitucional de Apoyo \u00a0a la formaci\u00f3n y a la capacitaci\u00f3n para el sector p\u00fablico \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Red es una alianza \u00a0estrat\u00e9gica interinstitucional, entre entidades y escuelas de formaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n, que propende por la eficiencia y la eficacia de la gesti\u00f3n de \u00a0programas propios del \u00e1rea, dirigidos a los funcionarios d el Estado en todas \u00a0las Ramas del Poder P\u00fablico y en todos sus niveles, a trav\u00e9s de la conjunci\u00f3n \u00a0de esfuerzos y voluntades, que permitan una total y permanente cooperaci\u00f3n y \u00a0apoyo entre sus miembros, reflejando as\u00ed, la unidad de cuerpo como principio \u00a0vital de la Administraci\u00f3n P\u00fablica, en procura de la generaci\u00f3n del bienestar \u00a0de la sociedad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Escuelas P\u00fablicas de Formaci\u00f3n \u00a0y Capacitaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Entendidas como aquellas \u00a0dependencias de organismos p\u00fablicos organizadas para impartir de manera \u00a0permanente formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n, a trav\u00e9s de actividades docentes y \u00a0acad\u00e9micas (Ver anexo No. 1). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Deben propender por actuar \u00a0integradamente para el mejor aprovechamiento de los recursos, dise\u00f1ar \u00a0conjuntamente programas de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n, incentivar la \u00a0investigaci\u00f3n en temas propios de la funci\u00f3n p\u00fablica y desarrollar fortalezas \u00a0pedag\u00f3gicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Entidades p\u00fablicas y sectores \u00a0de desarrollo administrativo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cada entidad tiene el deber de \u00a0ejecutar internamente las pol\u00edticas impartidas por el Gobierno Nacional, \u00a0formular los programas espec\u00edficos y participar en programas conjuntos con \u00a0otros organismos para optimizar el uso de los recursos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los comit\u00e9s sectoriales de \u00a0desarrollo administrativo velar\u00e1n \u00a0porque los programas de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n de las entidades del sector \u00a0respondan tanto a los objetivos sectoriales como a las orientaciones del Plan \u00a0Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n y armonicen con los planes de desarrollo \u00a0administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
MECANISMOS PARA EL DESARROLLO DEL PLAN \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Coordinaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Corresponde al Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, como organismo rector en la materia, \u00a0establecer y ejecutar l\u00edneas de coordinaci\u00f3n entre los distintos organismos y \u00a0entidades que conforman el Sistema Nacional de Capacitaci\u00f3n, con el fin de que \u00a0se maximicen los resultados obtenidos de las acciones que se adelanten por \u00a0parte de cada entidad, se racionalice la utilizaci\u00f3n de los recursos, se a\u00fanen \u00a0esfuerzos y se evite la duplicidad de acciones, de tal forma que se alcancen \u00a0los postulados y objetivos del presente plan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cooperaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Departamento Administrativo \u00a0de la Funci\u00f3n P\u00fablica, con la estrecha colaboraci\u00f3n de la Escuela Superior de \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica, identificar\u00e1 organismos y entidades, tanto p\u00fablicas \u00a0como privadas, nacionales e internacionales, que puedan concurrir con \u00a0programas, recursos o financiaci\u00f3n, que hagan viable la ejecuci\u00f3n de los \u00a0programas de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n que se formulen en desarrollo de este \u00a0Plan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asesor\u00eda \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Corresponde al Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica y a la Escuela Superior de Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, prestar asesor\u00eda y asistencia t\u00e9cnica a los organismos y entidades que \u00a0conforman el Sistema Nacional de Capacitaci\u00f3n, en el dise\u00f1o, formulaci\u00f3n, \u00a0ejecuci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de sus programas espec\u00edficos de formaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dentro de sus competencias, el \u00a0DAFP podr\u00e1 revisar los programas de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n que formulen las \u00a0entidades con el fin de plantear los ajustes y recomendaciones que considere \u00a0pertinentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Seguimiento y Control \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Departamento Administrativo \u00a0de la Funci\u00f3n P\u00fablica y la Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica dise\u00f1ar\u00e1n \u00a0mecanismos y adelantar\u00e1n actividades dirigidas a establecer cu\u00e1l ha sido el \u00a0desarrollo del Plan y a determinar sus resultados, efectos e impacto, de \u00a0acuerdo con las responsabilidades que le competen a cada uno de los organismos \u00a0y entidades que conforman el Sistema Nacional de Capacitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el evento de encontrar \u00a0situaciones que impidan u obstaculicen el desarrollo del Plan, adoptar\u00e1 e \u00a0implementar\u00e1 los mecanismos y acciones necesarios para subsanar tales \u00a0situaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De igual forma los Comit\u00e9s \u00a0Sectoriales de Desarrollo Administrativo har\u00e1n seguimiento a los programas \u00a0de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n de las entidades que conforman el sector con el fin \u00a0de evaluar el grado de cumplimiento de las orientaciones se\u00f1aladas en el Plan \u00a0Nacional, analizar su impacto en el mejoramiento del sector y proponer ajustes \u00a0al Plan Nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En cada entidad y dentro del \u00a0cumplimiento de sus funciones las oficinas de control interno participar\u00e1n \u00a0activamente en el seguimiento a los programas de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n para \u00a0asegurar su cumplimiento dentro de los par\u00e1metros aqu\u00ed se\u00f1alados. De igual \u00a0forma las comisiones de personal participar\u00e1n en seguimiento y \u00a0evaluaci\u00f3n de dichos programas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ANEXO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ENTIDADES Y ESCUELAS DE \u00a0FORMACION Y CAPACITACION \u00a0 \u00a0<\/p>\n
VINCULADAS A LA RED \u00a0INTERINSTITUCIONAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Centro de Estudios \u00a0Aeron\u00e1uticos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Escuela de Capacitaci\u00f3n \u00a0Contralor\u00eda de Santa Fe de Bogot\u00e1. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Oficina de Relaciones \u00a0Interinstitucionales y Capacitaci\u00f3n Fiscal, Oricf. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Academia Superior de \u00a0Inteligencia y Seguridad P\u00fablica, DAS. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Escuela Superior de \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica, ESAP. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Coordinaci\u00f3n de Educaci\u00f3n \u00a0Abierta No Formal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Instituto Colombiano de \u00a0Electr\u00f3nica y Comunicaci\u00f3n, ITEC. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Escuela Criminal y \u00a0Criminal\u00edstica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Oficina de Investigaci\u00f3n y \u00a0Percepci\u00f3n Remota. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Escuela de Auxiliares de \u00a0Enfermer\u00eda del Hospital Militar Central. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Instituto Colombiano de la \u00a0Participaci\u00f3n Ciudadana \u201cJorge Eli\u00e9cer Gait\u00e1n\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. Instituto para el \u00a0Desarrollo de la Democracia Luis Carlos Gal\u00e1n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13. Escuela de Capacitaci\u00f3n \u00a0Superbancaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
14. Grupo de Formaci\u00f3n \u00a0Comunitaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
15. Direcci\u00f3n Escuela Judicial \u00a0Lara Bonilla. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
16. Centro de Educaci\u00f3n en \u00a0Administraci\u00f3n de la Salud, CEADS. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
17. Academia Diplom\u00e1tica de San \u00a0Carlos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
18. Servicio Nacional de \u00a0Aprendizaje, SENA. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
19. Direcci\u00f3n Escuela Nacional \u00a0de Polic\u00eda General Santander. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
20. Universidad Pedag\u00f3gica \u00a0Nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
21. Instituto de Estudios del \u00a0Ministerio P\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
22. Oficina Nacional de \u00a0Servicio de Desarrollo Humano, DIAN. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ANEXO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
GLOSARIO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprendizaje: es un proceso continuo que dura toda la vida. Es un \u00a0cambio relativamente permanente, o una serie de cambios en el comportamiento, \u00a0que ocurren como resultado de pr\u00e1cticas previas o de experiencias en \u00a0situaciones similares o an\u00e1logas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Autorregulaci\u00f3n: proceso din\u00e1mico al interior de una organizaci\u00f3n en donde \u00a0los miembros esperan, unos de otros, asumir una responsabilidad rigurosa, pero \u00a0exclusiva de sus propias decisiones, regulando su propia conducta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Coordinaci\u00f3n: mecanismo orientado a garantizar la armon\u00eda en el \u00a0ejercicio de funciones o en el desarrollo de las actividades propias de un \u00a0determinado proceso. Supone la existencia de diferentes instancias que deben \u00a0articularse para lograr determinados fines y cometidos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cultura organizacional: formas de conducta aprendidas y compartidas por los \u00a0miembros de una organizaci\u00f3n que constituyen su principal instrumento de adaptaci\u00f3n, \u00a0y que se consideran v\u00e1lidas o como el modo correcto de percibir, pensar, sentir \u00a0y actuar para el cumplimiento de sus finalidades sociales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Democracia: es una orientaci\u00f3n que exige reconocer que no se es due\u00f1o \u00a0de la verdad, y que el otro es tan leg\u00edtimo como uno mismo. Exige la reflexi\u00f3n \u00a0y la aceptaci\u00f3n del otro, y, ante todo, de que las diferentes ideolog\u00edas \u00a0pol\u00edticas representan distintos puntos de vista en la construcci\u00f3n de la \u00a0convivencia ciudadana. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Desarrollo econ\u00f3mico y social: consiste en aquellas acciones que los pa\u00edses hacen para \u00a0reducir la pobreza y mejorar las condiciones de vida por medio del crecimiento \u00a0sustentable y la inversi\u00f3n en capital humano, esto \u00faltimo, significa proveer \u00a0servicios sociales b\u00e1sicos de alcance universal y calidad adecuada: educaci\u00f3n, \u00a0salud, nutrici\u00f3n, paz, entre otras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Desarrollo humano: proceso conducente a la ampliaci\u00f3n de las opciones de que \u00a0disponen las personas; las opciones b\u00e1sicas y universales son: poder tener una \u00a0vida larga y saludable, poder adquirir conocimiento y poder tener acceso a los \u00a0recursos necesarios para disfrutar de un nivel de vida decoroso. Otras \u00a0opciones, preciadas por muchos, van desde la libertad pol\u00edtica, econ\u00f3mica y \u00a0social, hasta las oportunidades de ser creativos y productivos y de disfrutar \u00a0de autorrespeto personal y de derechos humanos garantizados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Etica: parte de la filosof\u00eda que estudia los principios que \u00a0rigen el obrar del hombre. Se ocupa de los valores morales y de la \u00a0conciencia que queda asociada a la responsabilidad del hombre por sus acciones. \u00a0La moral representa un conjunto de actos repetidos, tradicionales, consagrados, \u00a0mientras que la \u00e9tica se refiere a un conjunto de actitudes que va m\u00e1s all\u00e1 de \u00a0esos actos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Etica organizacional: debe ser entendida como la b\u00fasqueda de consensos dentro y \u00a0fuera del mundo organizacional. Es a la vez un conjunto de principios que \u00a0pueden explicar el papel de la organizaci\u00f3n dentro del orden social y \u00a0determinan su legitimidad. La \u00e9tica organizacional implica que las decisiones \u00a0tomadas en una entidad parten del consenso de todos los intereses involucrados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Inducci\u00f3n: proceso dirigido a facilitar y fortalecer la integraci\u00f3n \u00a0del nuevo servidor a la cultura organizacional, a desarrollar habilidades gerenciale \u00a0s y de servicio p\u00fablico y a suministrar la informaci\u00f3n necesaria para el mejor \u00a0conocimiento de la funci\u00f3n p\u00fablica y de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mejoramiento continuo: procesos permanentes adelantados por las entidades para \u00a0evaluar pol\u00edticas, programas, procedimientos, resultados, condiciones internas \u00a0y externas para introducir, de manera peri\u00f3dica, cambios organizacionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Metodolog\u00eda: conjunto de acciones secuenciales que orientan el desarrollo \u00a0de un determinado programa o proceso y que se apoya en instrumentos para \u00a0facilitar la consecuci\u00f3n de los objetivos propuestos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Modernizaci\u00f3n de la \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica: proceso de \u00a0transformaci\u00f3n que implica introducir t\u00e9cnicas modernas de gesti\u00f3n, cambiar los \u00a0procesos administrativos, aplicar las nuevas tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y \u00a0adoptar nuevos estilos de trabajo para la construcci\u00f3n del Estado deseado. \u00a0Demanda de los servidores p\u00fablicos competencias especiales, distintas de las \u00a0adquiridas por la mera experiencia acumulada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Pol\u00edtica p\u00fablica: conjunto de decisiones de Estado o de gobierno que \u00a0responden a una problem\u00e1tica social y que se concretan en programas de acci\u00f3n \u00a0dirigidos a un sector de la sociedad o a un espacio geogr\u00e1fico espec\u00edfico, por \u00a0ejemplo: seguridad, salud, trabajadores inmigrantes, la ciudad de Bogot\u00e1, el \u00a0oc\u00e9ano pac\u00edfico. Los elementos centrales de la pol\u00edtica p\u00fablica son: enunciado, \u00a0expresi\u00f3n en planes y programas, instrumentos coercitivos (norma), escenario \u00a0social, presupuesto y voluntad de los ejecutores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Reinducci\u00f3n: es reorientar la integraci\u00f3n del empleado a la cultura \u00a0organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos \u00a0a los cuales se refieren sus objetivos. Los programas de reinducci\u00f3n se impartir\u00e1n \u00a0a todos los empleados por lo menos cada dos a\u00f1os o antes, en el momento en que \u00a0se produzcan dichos cambios, e incluir\u00e1n obligatoriamente un proceso de \u00a0actualizaci\u00f3n de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las \u00a0que regulan la moral administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sistema de Desarrollo \u00a0Administrativo: conjunto de pol\u00edticas, \u00a0estrategias, metodolog\u00edas, t\u00e9cnicas y mecanismos de car\u00e1cter administrativo y \u00a0organizacional para la gesti\u00f3n y manejo de los recursos humanos, t\u00e9cnicos, \u00a0materiales, f\u00edsicos y financieros de las entidades de la Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, orientado a fortalecer la capacidad administrativa y el desempe\u00f1o \u00a0institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sistema Nacional de \u00a0Capacitaci\u00f3n: conjunto de pol\u00edticas, planes, \u00a0disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitaci\u00f3n, dependencias y \u00a0recursos organizados, con el prop\u00f3sito com\u00fan de generar en las entidades y en \u00a0los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acci\u00f3n, en \u00a0funci\u00f3n de lograr la eficiencia y la eficacia de la administraci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tolerancia: es la aceptaci\u00f3n del otro en la diferencia. Significa el \u00a0reconocimiento del otro no solo reconociendo su derecho a vivir y pensar, sino \u00a0reconoci\u00e9ndolo como hombre en esa diferencia de sentir, pensar, gustar y obrar. \u00a0La tolerancia potencia la capacidad de convivencia y de crecimiento mutuo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Valores: son conductas o normas, individuales o colectivas, \u00a0consideradas como deseables, es decir, son cualidades de todos los seres \u00a0humanos para acondicionar el mundo de nuestras vidas y poder vivirlas en \u00a0cualquier lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
INTRODUCCION \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Departamento Administrativo \u00a0de la Funci\u00f3n P\u00fablica con el firme prop\u00f3sito de alcanzar su cometido como ente \u00a0gestor de las pol\u00edticas generales de administraci\u00f3n p\u00fablica y en particular con \u00a0las concernientes al \u00e1rea de gesti\u00f3n del talento humano, adem\u00e1s de su inter\u00e9s \u00a0por responder a las expectativas de las entidades en lo que les compete dentro \u00a0del \u00e1mbito de la formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n de sus servidores, a trav\u00e9s de su \u00a0Direcci\u00f3n de Pol\u00edticas de Administraci\u00f3n P\u00fablica, y en coordinaci\u00f3n con la \u00a0Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica, entrega a las entidades el presente \u00a0Plan Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el Plan se concibe la \u00a0formaci\u00f3n como el proceso a trav\u00e9s del cual se facilita el desarrollo integral \u00a0del ser humano, buscando potenciar sus actitudes, habilidades y conductas, con \u00a0particular \u00e9nfasis en los aspectos: \u00e9ticos, creativos, comunicativos, \u00a0sensoriales, emocionales e intelectuales, y la capacitaci\u00f3n como todos aquellos \u00a0procesos con los cuales se busca fortalecer la capacidad de conocimiento \u00a0cient\u00edfico y tecnol\u00f3gico de los servidores p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El presente documento, \u00a0partiendo de la anterior concepci\u00f3n de la formaci\u00f3n y la capacitaci\u00f3n, contiene \u00a0la formulaci\u00f3n de la pol\u00edtica que las entidades deben tener en cuenta para \u00a0orientar sus programas de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n, como alternativa para dar \u00a0respuesta a la problem\u00e1tica propia, tanto de la gesti\u00f3n de la formaci\u00f3n y \u00a0capacitaci\u00f3n del servidor p\u00fablico, como de aquellos aspectos que inciden de \u00a0manera negativa en el ejercicio de sus labores. Esta pol\u00edtica est\u00e1 orientada \u00a0hacia la b\u00fasqueda de una gesti\u00f3n p\u00fablica eficiente y eficaz, transparente, y un \u00a0Estado democr\u00e1tico y participativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Plan consta de cuatro \u00a0cap\u00edtulos: en el primero se presenta el marco conceptual y normativo; en el \u00a0segundo se exponen las l\u00edneas de pol\u00edtica y estrategias que orientan la \u00a0formulaci\u00f3n de los programas espec\u00edficos; en el tercero se hace referencia a \u00a0los programas generales y espec\u00edficos y se proponen las \u00e1reas tem\u00e1ticas \u00a0consideradas prioritarias para el logro de los objetivos del Plan. El cap\u00edtulo \u00a0final se dedica a la implementaci\u00f3n del Plan, destacando los organismos y \u00a0entidades con responsabilidades y competencias en el tema y los mecanismos de \u00a0coordinaci\u00f3n, cooperaci\u00f3n, asesor\u00eda, seguimiento y control. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Director Pol\u00edticas de \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Gilberto Giraldo Buitrago. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
DECRETO 682 \u00a0DE 2001 \u00a0 \u00a0 (abril 16) \u00a0 \u00a0 por el cual se \u00a0adopta el Plan Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n de Servidores P\u00fablicos. \u00a0 \u00a0 Nota 1: \u00a0Derogado por el Decreto 4665 de 2007, \u00a0art\u00edculo 3\u00ba. \u00a0 \u00a0 Nota 2: \u00a0Modificado parcialmente por el Decreto 2740 de 2001. \u00a0 \u00a0 El Presidente de […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[45],"tags":[],"class_list":["post-30521","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-decretos-2001"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30521","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=30521"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30521\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=30521"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=30521"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=30521"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}