DECRETO 1083 DE 2015 \u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
(mayo 26) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
D.O. \u00a049.523, mayo 26 de 2015 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
por medio del cual se expide el Decreto \u00danico Reglamentario del Sector \u00a0de Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota \u00a01: Modificado por el Decreto \u00a0465 de 2023, por el Decreto \u00a0222 de 2023, por el Decreto \u00a01507 de 2022, por el Decreto \u00a01499 de 2022, por la Ley \u00a02221 de 2022, por el Decreto \u00a01136 de 2022, por el Decreto \u00a01415 de 2021, por el Decreto \u00a0770 de 2021, por el Decreto 498 de 2020, \u00a0por el Decreto 475 de 2019, \u00a0por el Decreto 338 de 2019, \u00a0por el Decreto 2158 de 2018, \u00a0por el Decreto 1466 de 2018, \u00a0por el Decreto 990 de 2018, \u00a0por el Decreto 815 de 2018, \u00a0por el Decreto 1499 de 2017, \u00a0por el Decreto 648 de 2017, \u00a0por el Decreto 484 de 2017 \u00a0y por el Decreto 1412 de 2015. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota \u00a02: Adicionado por el Decreto \u00a01662 de 2021, por el Decreto \u00a01415 de 2021, por el Decreto \u00a0952 de 2021, por el Decreto \u00a0742 de 2021, por el Decreto \u00a0400 de 2021, por el Decreto \u00a0288 de 2021, por el Decreto 989 de 2020, \u00a0por el Decreto 455 de 2020, \u00a0por el Decreto 454 de 2020, \u00a0por el Decreto 2365 de 2019, \u00a0por el Decreto 1800 de 2019, \u00a0por el Decreto 1647 de 2018, \u00a0por el Decreto 1299 de 2018, \u00a0por el Decreto 1038 de 2018, \u00a0por el Decreto 1037 de 2018, \u00a0por el Decreto 612 de 2018, \u00a0por el Decreto 51 de 2018, \u00a0por el Decreto 2011 de 2017, \u00a0por el Decreto 1377 de 2017, \u00a0por el Decreto 303 de 2017, \u00a0por el por el Decreto 415 de 2016, \u00a0por el Decreto 413 de 2016 \u00a0y por el Decreto 1817 de 2015. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota \u00a03: Ver Resoluci\u00f3n \u00a04240 de 2018, M. Defensa Nacional. Ver Resoluci\u00f3n \u00a0826 de 2017, DAPR. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Presidente de la \u00a0Rep\u00fablica de Colombia, en ejercicio de las facultades que le confiere el \u00a0numeral 11 del art\u00edculo 189 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CONSIDERANDO: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Que la producci\u00f3n normativa ocupa un espacio central en la implementaci\u00f3n \u00a0de pol\u00edticas p\u00fablicas, siendo el medio a trav\u00e9s del cual se estructuran los \u00a0instrumentos jur\u00eddicos que materializan en gran parte las decisiones del \u00a0Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Que la racionalizaci\u00f3n y simplificaci\u00f3n del ordenamiento jur\u00eddico es una de \u00a0las principales herramientas para asegurar la eficiencia econ\u00f3mica y social del \u00a0sistema legal y para afianzar la seguridad jur\u00eddica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Que constituye una pol\u00edtica p\u00fablica gubernamental la simplificaci\u00f3n y \u00a0compilaci\u00f3n org\u00e1nica del sistema nacional regulatorio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Que la facultad reglamentaria incluye la posibilidad de compilar normas de \u00a0la misma naturaleza. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Que por tratarse de un decreto compilatorio de normas reglamentarias \u00a0preexistentes, las mismas no requieren de consulta previa alguna, dado que las \u00a0normas fuente cumplieron al momento de su expedici\u00f3n con las regulaciones \u00a0vigentes sobre la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Que la tarea de compilar y racionalizar las normas de car\u00e1cter \u00a0reglamentario implica, en algunos casos, la simple actualizaci\u00f3n de la \u00a0normativa compilada, para que se ajuste a la realidad institucional y a la \u00a0normativa vigente, lo cual conlleva, en aspectos puntuales, el ejercicio formal \u00a0de la facultad reglamentaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Que en virtud de sus caracter\u00edsticas propias, el contenido material de este \u00a0decreto guarda correspondencia con el de los decretos compilados; en \u00a0consecuencia, no puede predicarse el decaimiento de las resoluciones, las \u00a0circulares y dem\u00e1s actos administrativos expedidos por distintas autoridades \u00a0administrativas con fundamento en las facultades derivadas de los decretos \u00a0compilados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Que la compilaci\u00f3n de que trata el presente decreto se contrae a la \u00a0normatividad vigente al momento de su expedici\u00f3n, sin perjuicio de los efectos ultractivos de disposiciones derogadas a la fecha, de \u00a0conformidad con el art\u00edculo 38 de la Ley 153 de 1887. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Que por cuanto este decreto constituye un ejercicio de compilaci\u00f3n de \u00a0reglamentaciones preexistentes, los considerandos de los decretos fuente se \u00a0entienden incorporados a su texto, aunque no se transcriban, para lo cual en \u00a0cada art\u00edculo se indica el origen del mismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Que las normas que integran el Libro 1 de este Decreto no tienen naturaleza \u00a0reglamentaria, como quiera que se limitan a describir la estructura general \u00a0administrativa del sector. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Que durante el trabajo compilatorio recogido en este Decreto, el Gobierno \u00a0verific\u00f3 que ninguna norma compilada hubiera sido objeto de declaraci\u00f3n de \u00a0nulidad o de suspensi\u00f3n provisional, acudiendo para ello a la informaci\u00f3n \u00a0suministrada por la Relator\u00eda y la Secretar\u00eda General del Consejo de Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Que con el objetivo de compilar y racionalizar las normas de car\u00e1cter \u00a0reglamentario que rigen en el sector y contar con un instrumento jur\u00eddico \u00fanico \u00a0para el mismo, se hace necesario expedir el presente Decreto Reglamentario \u00a0\u00danico Sectorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por lo anteriormente expuesto, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DECRETA: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
LIBRO \u00a01 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ESTRUCTURA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PARTE \u00a01 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SECTOR \u00a0CENTRAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO \u00a01 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CABEZA \u00a0DE SECTOR \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 1.1.1.1. Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. El Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica es la cabeza del Sector de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica encargado de formular las pol\u00edticas generales de Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, en especial en materias relacionadas con Empleo P\u00fablico, Organizaci\u00f3n \u00a0Administrativa, Control Interno y Racionalizaci\u00f3n de Tr\u00e1mites de la Rama \u00a0Ejecutiva del Poder P\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PARTE \u00a02 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SECTOR \u00a0DESCENTRALIZADO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO \u00a01 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ENTIDADES \u00a0ADSCRITAS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 1.2.1.1. Escuela Superior \u00a0de Administraci\u00f3n P\u00fablica. La Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica, ESAP, es un Establecimiento \u00a0P\u00fablico, de car\u00e1cter universitario, cuyo objeto es la capacitaci\u00f3n, formaci\u00f3n y \u00a0desarrollo, desde el contexto de la investigaci\u00f3n, docencia y extensi\u00f3n \u00a0universitaria, de los valores, capacidades y conocimientos de la administraci\u00f3n \u00a0y gesti\u00f3n de lo p\u00fablico que propendan a la transformaci\u00f3n del Estado y el \u00a0ciudadano. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
LIBRO \u00a02. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
R\u00c9GIMEN \u00a0REGLAMENTARIO DEL SECTOR \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PARTE \u00a01 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DISPOSICIONES \u00a0GENERALES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO \u00a01 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
OBJETO \u00a0Y \u00c1MBITO DE APLICACI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.1.1.1. Objeto. \u00a0El presente decreto compila en un s\u00f3lo cuerpo \u00a0normativo los decretos reglamentarios vigentes de competencia del sector de la \u00a0funci\u00f3n p\u00fablica, incluidos los atinentes a las siguientes materias: empleo \u00a0p\u00fablico; funciones, competencias y requisitos generales para los empleos \u00a0p\u00fablicos de los distintos niveles jer\u00e1rquicos de los organismos y entidades del \u00a0orden nacional y territorial; administraci\u00f3n de personal, situaciones \u00a0administrativas; capacitaci\u00f3n; sistema de est\u00edmulos; retiro del servicio; \u00a0reformas de las plantas de empleos; gerencia p\u00fablica; comisiones de personal; \u00a0Sistema de Informaci\u00f3n y Gesti\u00f3n del Empleo P\u00fablico – SIGEP; sistemas \u00a0espec\u00edficos de carrera de la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de \u00a0Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, de las Superintendencias y de la Unidad \u00a0Administrativa Especial de Aeron\u00e1utica Civil, AEROCIVIL; Sistema de Control \u00a0Interno; Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n; Sistema de Gesti\u00f3n de \u00a0Calidad; Tr\u00e1mites; Premio Nacional de Alta Gerencia y Banco de \u00c9xitos; r\u00e9gimen de \u00a0los servidores de las sociedades de econom\u00eda mixta en las cuales el aporte de \u00a0la Naci\u00f3n, entidades territoriales y entidades descentralizadas, sea igual o \u00a0superior al noventa por ciento (90%) del capital social, est\u00e1ndares m\u00ednimos \u00a0para elecci\u00f3n de personeros municipales; designaci\u00f3n de los directores o \u00a0gerentes regionales o seccionales o quienes hagan sus veces en los \u00a0establecimientos p\u00fablicos de la Rama Ejecutiva del orden nacional; designaci\u00f3n \u00a0del comisionado de la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil; normas relativas al \u00a0trabajador oficiales; y cesant\u00edas para los Congresistas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.1.1.2. \u00c1mbito de Aplicaci\u00f3n: Las disposiciones contenidas en el presente decreto son \u00a0aplicables a las entidades de la Rama Ejecutiva del poder p\u00fablico, de acuerdo \u00a0con la determinaci\u00f3n espec\u00edfica que se haga en cada T\u00edtulo de la Parte 2. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PARTE 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DISPOSICIONES ESPECIALES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ESTRUCTURA DEL EMPLEO P\u00daBLICO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EMPLEOS DE CAR\u00c1CTER TEMPORAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.1.1. Definici\u00f3n. Se entiende \u00a0por empleos temporales los creados en las plantas de cargos para el ejercicio \u00a0de las funciones previstas en el art\u00edculo 21 de la Ley 909 de 2004, por \u00a0el tiempo determinado en el estudio t\u00e9cnico y en el acto de nombramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los empleos temporales deber\u00e1n sujetarse a la \u00a0nomenclatura y clasificaci\u00f3n de cargos vigentes para cada entidad y a las \u00a0disposiciones relacionadas con la elaboraci\u00f3n del plan de empleos, dise\u00f1o y \u00a0reforma de plantas de que trata la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En la respectiva planta se deber\u00e1n identificar los \u00a0empleos que tengan la naturaleza de temporales. El estudio t\u00e9cnico deber\u00e1 \u00a0contar con el concepto previo favorable del Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota, \u00a0art\u00edculo 2.2.1.1.1: Art\u00edculo desarrollado por el Decreto 1520 de 2017. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.1.2. R\u00e9gimen salarial, prestacional y dem\u00e1s beneficios salariales. El r\u00e9gimen salarial, prestacional y dem\u00e1s beneficios salariales \u00a0de los empleos temporales ser\u00e1 el que corresponda a los empleos de car\u00e1cter \u00a0permanente que rige para la entidad que va a crear el cargo y se reconocer\u00e1 de \u00a0conformidad con lo establecido en la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota, \u00a0art\u00edculo 2.2.1.1.2: Art\u00edculo desarrollado por el Decreto 1520 de 2017. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.1.3. Derogado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 19. Provisi\u00f3n del empleo de car\u00e1cter temporal. El nombramiento en un empleo de car\u00e1cter \u00a0temporal se efectuar\u00e1 teniendo en cuenta las listas que hagan parte del Banco \u00a0Nacional de Listas de Elegibles y que correspondan a un empleo de la misma \u00a0denominaci\u00f3n, c\u00f3digo y asignaci\u00f3n b\u00e1sica del empleo a proveer. Para el an\u00e1lisis \u00a0del perfil y de las competencias requeridas, la entidad deber\u00e1 consultar las \u00a0convocatorias que le suministre la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando, excepcionalmente, no existan listas de \u00a0elegibles vigentes que permitan la provisi\u00f3n del empleo temporal, la entidad \u00a0realizar\u00e1 un proceso de evaluaci\u00f3n del perfil requerido para su desempe\u00f1o a los \u00a0aspirantes a ocupar dichos cargos, de acuerdo con el procedimiento que \u00a0establezca cada entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El ingreso a empleos de car\u00e1cter temporal no genera \u00a0el retiro de la lista de elegibles ni derechos de carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.1.4. Nombramiento en el empleo temporal. El nombramiento deber\u00e1 efectuarse mediante acto \u00a0administrativo en el que se indicar\u00e1 el t\u00e9rmino de su duraci\u00f3n, al vencimiento \u00a0del cual quien lo ocupe quedar\u00e1 retirado del servicio autom\u00e1ticamente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El t\u00e9rmino de duraci\u00f3n del nombramiento en el empleo de \u00a0car\u00e1cter temporal deber\u00e1 sujetarse a la disponibilidad presupuestal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. A \u00a0quienes ejerzan empleos de car\u00e1cter temporal no podr\u00e1 efectu\u00e1rseles ning\u00fan \u00a0movimiento dentro de la planta de personal que implique el ejercicio de \u00a0funciones distintas a las que dieron lugar a la creaci\u00f3n de los mismos de \u00a0acuerdo con lo establecido en la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota, art\u00edculo 2.2.1.1.4: Ver Decreto 2445 de 2022. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PLANTAS DE EMPLEOS DE CAR\u00c1CTER TEMPORAL EN LAS EMPRESAS \u00a0SOCIALES DEL ESTADO DEL ORDEN NACIONAL Y TERRITORIAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.2.1 Objeto. \u00a0El presente cap\u00edtulo tiene por objeto fijar \u00a0los mecanismos para la estructuraci\u00f3n de las plantas de empleos de car\u00e1cter \u00a0temporal en las Empresas Sociales del Estado y la suscripci\u00f3n de los Acuerdos \u00a0de Formalizaci\u00f3n Laboral en desarrollo de lo previsto en el art\u00edculo 13 de la Ley 1610 de 2013. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1376 de 2014, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.2.2. Campo de aplicaci\u00f3n. \u00a0El presente cap\u00edtulo aplica a las Empresas Sociales del Estado del orden \u00a0nacional y territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1376 de 2014, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.2.3. Estructuraci\u00f3n de las plantas de empleos de car\u00e1cter temporal. Para la creaci\u00f3n de las plantas de empleos de car\u00e1cter \u00a0temporal, las Empresas Sociales del Estado deber\u00e1n elaborar la justificaci\u00f3n \u00a0t\u00e9cnica y financiera, siguiendo los lineamientos indicados en la Gu\u00eda elaborada \u00a0por el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica para el efecto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El estudio o justificaci\u00f3n t\u00e9cnica y financiera deber\u00e1 \u00a0contener como m\u00ednimo los siguientes aspectos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Identificaci\u00f3n de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) An\u00e1lisis de la organizaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) An\u00e1lisis financiero y la viabilidad presupuestal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) An\u00e1lisis de los servicios a prestar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) An\u00e1lisis del personal requerido para el cumplimiento \u00a0de la funci\u00f3n, actividad o proyectos a desarrollar, teniendo en cuenta los \u00a0compromisos surgidos por la venta de servicios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) Proyecto de Manual de Funciones y de Competencias \u00a0requerido para el desempe\u00f1o del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1376 de 2014, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.2.4. Aprobaci\u00f3n e Implementaci\u00f3n de la planta de empleos de car\u00e1cter \u00a0temporal a nivel territorial. Elaborado \u00a0el estudio o justificaci\u00f3n t\u00e9cnica y financiera para la creaci\u00f3n de la planta \u00a0de empleo de car\u00e1cter temporal de la Empresa Social del Estado del orden \u00a0territorial deber\u00e1 someterse a la aprobaci\u00f3n de la respectiva junta directiva, \u00a0la cual expedir\u00e1 el acuerdo de creaci\u00f3n. La justificaci\u00f3n t\u00e9cnica y financiera, \u00a0as\u00ed como el acuerdo, se remitir\u00e1 a la Entidad Departamental o Distrital de \u00a0Salud para su aval. Una vez cumplido este tr\u00e1mite el Gerente de la entidad debe \u00a0proceder a implementarla en la instituci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Las \u00a0entidades territoriales que hayan suscrito convenios de desempe\u00f1o y se \u00a0encuentren en ejecuci\u00f3n, antes de la implementaci\u00f3n de la planta de empleos de \u00a0car\u00e1cter temporal de las Empresas Sociales del Estado incluidas en el convenio, \u00a0deber\u00e1n presentarla para aprobaci\u00f3n al Ministerio de Salud y Protecci\u00f3n Social, \u00a0en cumplimiento de las condiciones establecidas en dichos convenios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Los \u00a0departamentos y distritos que hayan avalado la creaci\u00f3n de plantas de empleos \u00a0de car\u00e1cter temporal en las Empresas Sociales del Estado bajo programas de \u00a0saneamiento fiscal y financiero, deber\u00e1n informarlo al Ministerio de Hacienda y \u00a0Cr\u00e9dito P\u00fablico, para efectos de estimar el impacto que tal medida tenga sobre \u00a0la viabilidad de dicho programa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3\u00b0. Los \u00a0departamentos y distritos que hayan avalado la creaci\u00f3n de plantas de empleos \u00a0de car\u00e1cter temporal en Empresas Sociales del Estado del orden territorial, \u00a0deber\u00e1n considerarlos en la construcci\u00f3n de los planes financieros \u00a0territoriales. Para el efecto, en la financiaci\u00f3n de prestaci\u00f3n de servicios de \u00a0dichos planes contemplar\u00e1n los ingresos propios de la Empresa Social Estado y \u00a0la posible cofinanciaci\u00f3n con fuentes territoriales; y en el gasto en \u00a0prestaci\u00f3n de servicios, el costo de creaci\u00f3n de dichas plantas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1376 de 2014, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.2.5. Aprobaci\u00f3n e Implementaci\u00f3n de la planta de empleos de car\u00e1cter temporal \u00a0a nivel nacional. Las \u00a0Empresas Sociales del Estado del orden nacional que vayan a crear plantas de \u00a0empleos de car\u00e1cter temporal, deber\u00e1n sustentarse en una justificaci\u00f3n t\u00e9cnica \u00a0y financiera y contar con la aprobaci\u00f3n y adopci\u00f3n por parte del Gobierno \u00a0Nacional, previo concepto favorable del Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica – DAFP y viabilidad presupuestal de la Direcci\u00f3n General del \u00a0Presupuesto P\u00fablico Nacional del Ministerio de Hacienda y Cr\u00e9dito P\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1376 de 2014, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.2.6. Forma de provisi\u00f3n de los empleos de car\u00e1cter temporal. Los empleos de car\u00e1cter temporal se proveer\u00e1n mediante \u00a0resoluci\u00f3n, en la cual se deber\u00e1 indicar: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) El tiempo de vinculaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) La descripci\u00f3n de las funciones de acuerdo con la \u00a0funci\u00f3n, actividad o proyectos a desarrollar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) La apropiaci\u00f3n y disponibilidad presupuestal para \u00a0cubrir el pago de salarios y prestaciones sociales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. El \u00a0tiempo de vinculaci\u00f3n de los servidores en los empleos de car\u00e1cter temporal se \u00a0determinar\u00e1 en funci\u00f3n de la necesidad de la Empresa Social del Estado del \u00a0nivel nacional y territorial, para atender los servicios efectivamente \u00a0contratados a la Empresa y por la continuidad de los mismos. El servidor tendr\u00e1 \u00a0derecho a permanecer en el empleo de car\u00e1cter temporal siempre que se mantenga \u00a0la funci\u00f3n, actividad o proyecto al cual se vincul\u00f3. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Para \u00a0la provisi\u00f3n de los empleos de car\u00e1cter temporal se deber\u00e1 dar aplicaci\u00f3n al \u00a0procedimiento se\u00f1alado en la Ley 909 de 2004. En \u00a0caso de no existir lista de elegibles, el empleo deber\u00e1 ser provisto, de manera \u00a0preferencial, con el personal que re\u00fana los requisitos y que est\u00e9 desarrollando \u00a0mediante una forma de vinculaci\u00f3n diferente, tales funciones, actividades o \u00a0proyecto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1376 de 2014, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.2.7. Acuerdos de formalizaci\u00f3n. Para dar cumplimiento a lo se\u00f1alado en el Cap\u00edtulo \u00a0Segundo de la Ley 1610 del 2013, las Empresas Sociales del Estado deber\u00e1n \u00a0presentar de oficio o a petici\u00f3n del Director Territorial del Ministerio del \u00a0Trabajo, la propuesta para la suscripci\u00f3n del Acuerdo de Formalizaci\u00f3n laboral \u00a0de que trata el art\u00edculo 13 de la citada ley, la cual, para el caso de estas \u00a0Empresas, adem\u00e1s de la justificaci\u00f3n t\u00e9cnica y financiera descrita en el \u00a0art\u00edculo 2.2.1.2.3 del presente decreto, deber\u00e1 contener: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) N\u00famero de \u00a0empleos, identificados por su denominaci\u00f3n, c\u00f3digo y grado salarial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Duraci\u00f3n \u00a0de los empleos y el tiempo de vinculaci\u00f3n de los servidores, para garantizar la \u00a0prestaci\u00f3n de los servicios con los empleos de car\u00e1cter temporal, lo cual \u00a0deber\u00e1 determinarse en funci\u00f3n de las necesidades de la Empresa Social del \u00a0Estado, para atender los servicios efectivamente contratados a la Empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Acuerdo de \u00a0Junta Directiva que apruebe la planta de empleos de car\u00e1cter temporal, con el \u00a0aval del Departamento o Distrito respectivo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Compromisos \u00a0concretos a cumplir, tales como: i) fecha de entrada en vigencia de la planta \u00a0de empleos de car\u00e1cter temporal, siendo el factor determinante la viabilidad \u00a0presupuestal; ii) la no utilizaci\u00f3n para el \u00a0desarrollo de actividades misionales de mecanismos como Cooperativas y\/o \u00a0Precooperativas de Trabajo Asociado, Empresas de Servicios Temporales o \u00a0cualquier otra forma de tercerizaci\u00f3n laboral prohibida por las normas \u00a0laborales o violatoria de los derechos laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En \u00a0el caso de las Empresas Sociales del Estado de orden nacional, el literal c) se \u00a0cumple con la presentaci\u00f3n del concepto del Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica – DAFP y la viabilidad presupuestal de la Direcci\u00f3n General del \u00a0Presupuesto P\u00fablico Nacional del Ministerio de Hacienda y Cr\u00e9dito P\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1376 de 2014, \u00a0art\u00edculo 7\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.2.8. Suscripci\u00f3n del Acuerdo de Formalizaci\u00f3n. \u00a0Una vez otorgado el \u00a0visto bueno al Acuerdo de Formalizaci\u00f3n por parte del Despacho del \u00a0Viceministerio de Relaciones laborales e Inspecci\u00f3n del Ministerio del Trabajo, \u00a0se proceder\u00e1 a la firma del Acuerdo por parte del Director Territorial del \u00a0Ministerio del Trabajo y el representante legal de la Empresa Social del \u00a0Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El Acuerdo de \u00a0Formalizaci\u00f3n deber\u00e1 contener las fechas en las cuales el Ministerio del \u00a0Trabajo, a trav\u00e9s de las dependencias competentes, efectuar\u00e1 la verificaci\u00f3n al \u00a0cumplimiento de lo se\u00f1alado en el respectivo Acuerdo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1376 de 2014, \u00a0art\u00edculo 8\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.2.9. Seguimiento al \u00a0cumplimiento del Acuerdo de Formalizaci\u00f3n. Una vez suscrito el Acuerdo de Formalizaci\u00f3n Laboral, \u00a0las Empresas Sociales del Estado deber\u00e1n presentar al Ministerio del Trabajo a \u00a0trav\u00e9s de la respectiva Direcci\u00f3n Territorial, con la periodicidad se\u00f1alada en \u00a0el Acuerdo, un informe que contenga la relaci\u00f3n de las personas vinculadas a \u00a0los empleos de car\u00e1cter temporal, indicando el nombre y c\u00e9dula del servidor, el \u00a0empleo en el cual fueron nombrados, el n\u00famero de resoluci\u00f3n y la vigencia de \u00a0los mismos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1376 de 2014, \u00a0art\u00edculo 9\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.2.10. Efectos de \u00a0los Acuerdos de Formalizaci\u00f3n Laboral en los Procesos Administrativos \u00a0Sancionatorios. Cuando en el curso de una averiguaci\u00f3n preliminar o investigaci\u00f3n administrativa \u00a0dirigida a imponer una sanci\u00f3n por el incumplimiento de normas laborales a una \u00a0Empresa Social del Estado, se suscriba un Acuerdo de Formalizaci\u00f3n Laboral con \u00a0el cumplimiento de los requisitos establecidos en el presente decreto, el \u00a0empleados que conoce de la actuaci\u00f3n puede suspender la misma o archivarla, \u00a0seg\u00fan el caso, de conformidad con las siguientes reglas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La actuaci\u00f3n podr\u00e1 suspenderse en forma condicionada, en el estado en \u00a0que se encuentre, una vez suscrito el respectivo Acuerdo de Formalizaci\u00f3n \u00a0Laboral, por el t\u00e9rmino establecido en el propio Acuerdo, para el cumplimiento \u00a0de los compromisos all\u00ed se\u00f1alados. Una vez verificado el cumplimiento del \u00a0Acuerdo de Formalizaci\u00f3n Laboral, de acuerdo con los plazos y condiciones all\u00ed \u00a0se\u00f1alados, el empleador podr\u00e1 dar por terminada y archivar la actuaci\u00f3n en el \u00a0estado en que se encuentre, en cualquiera de las instancias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Cuando se suscriba el Acuerdo de Formalizaci\u00f3n Laboral despu\u00e9s de que \u00a0exista decisi\u00f3n sancionatoria debidamente ejecutoriada, se dar\u00e1 aplicaci\u00f3n a \u00a0las normas que expidan los sectores de Salud y Protecci\u00f3n Social y de Trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. EI no cumplimiento \u00a0de los Acuerdos de Formalizaci\u00f3n Laboral por parte del empleador conlleva a la \u00a0aplicaci\u00f3n del proceso administrativo sancionatorio previsto en la Ley 1437 de 2011 y \u00a0dem\u00e1s normas que regulan la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1376 de 2014, \u00a0art\u00edculo 10) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.2.11. Necesidad en \u00a0la prestaci\u00f3n de servicios. Las Empresas Sociales del Estado que suscriban Acuerdos de Formalizaci\u00f3n \u00a0Laboral y por necesidades del servicio requieran continuar con las plantas de \u00a0empleos de car\u00e1cter temporal, deber\u00e1n informarlo a la Direcci\u00f3n Territorial \u00a0correspondiente del Ministerio del Trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1376 de 2014, \u00a0art\u00edculo 11) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.2.12. Adopci\u00f3n de \u00a0la planta de empleos permanente. Independientemente de la creaci\u00f3n de las plantas de empleos de car\u00e1cter \u00a0temporal, las Empresas Sociales del Estado deber\u00e1n adelantar estudios que \u00a0determinen los requerimientos y necesidades de empleos para soportar los \u00a0procesos de apoyo administrativo y financiero de la entidad, los cuales deben \u00a0cumplirse a trav\u00e9s de cargos de car\u00e1cter permanente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1376 de 2014, \u00a0art\u00edculo 13) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.2.13. Operaci\u00f3n con \u00a0terceros. Las Empresas Sociales \u00a0del Estado en los casos en que lo requieran, podr\u00e1n desarrollar sus funciones \u00a0mediante contrataci\u00f3n con terceros, de acuerdo con los t\u00e9rminos previstos en el \u00a0art\u00edculo 59 de la Ley 1438 de 2011. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1376 de 2014, \u00a0art\u00edculo 14) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a03 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EMPLEOS \u00a0DE TIEMPO COMPLETO, MEDIO TIEMPO Y DE TIEMPO PARCIAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.3.1. Dedicaci\u00f3n de \u00a0los empleos. En las plantas de empleos podr\u00e1n crearse empleos de tiempo completo, de \u00a0medio tiempo o de tiempo parcial, de acuerdo con las necesidades del servicio y \u00a0previo estudio t\u00e9cnico que as\u00ed lo demuestre. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Son empleos de tiempo completo los que est\u00e1n sujetos a la jornada m\u00e1xima \u00a0laboral establecida en el art\u00edculo 33 del Decreto ley 1042 \u00a0de 1978 o en la norma que lo modifique o sustituya. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los empleos de medio tiempo son aquellos que tienen una jornada equivalente \u00a0a la mitad de la jornada laboral semanal establecida en el art\u00edculo 33 del Decreto ley 1042 \u00a0de 1978 o en la norma que lo modifique o sustituya. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los empleos de tiempo parcial son aquellos que no corresponden a jornadas \u00a0de tiempo completo o de medio tiempo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los empleos de medio tiempo y de tiempo parcial se remunerar\u00e1n en forma \u00a0proporcional al tiempo laborado y los aportes a la seguridad social ser\u00e1n \u00a0proporcionales al salario devengado. Si \u00e9stos empleos se crean con car\u00e1cter \u00a0permanente dentro de las plantas, ser\u00e1n de libre nombramiento y remoci\u00f3n o de \u00a0carrera administrativa, seg\u00fan la clasificaci\u00f3n establecida en el art\u00edculo 5\u00b0 de \u00a0la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.3.2. Nomenclatura y \u00a0clasificaci\u00f3n. Los empleos de medio tiempo o de tiempo parcial deber\u00e1n sujetarse a la \u00a0nomenclatura y clasificaci\u00f3n de empleos vigentes para los empleos de tiempo \u00a0completo en la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.3.3. Adicionado por el Decreto 400 de 2021, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Campo de aplicaci\u00f3n de la Jornada laboral por el Sistema de \u00a0Turnos. La jornada laboral por el sistema de turnos que se regula en el \u00a0presente decreto es aplicable a los empleados p\u00fablicos que presten sus \u00a0servicios en las entidades y organismos del sector central y descentralizado de \u00a0la Rama Ejecutiva del orden nacional y territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Las \u00a0disposiciones del presente decreto no aplicar\u00e1n a las entidades o servidores \u00a0que cuenten con norma especial que regule la jornada por el sistema de turnos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.3.4. Adicionado por el Decreto 400 de 2021, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Sistema de turnos. Cuando la necesidad del \u00a0servicio lo requiera, el jefe del organismo o su delegado, dentro del l\u00edmite \u00a0m\u00e1ximo de las cuarenta y cuatro (44) horas semanales de trabajo establecidas en \u00a0el Decreto \u00a0ley n\u00famero 1042 de 1978, podr\u00e1 implementar jornadas laborales por \u00a0el sistema de turnos, los cuales podr\u00e1n ser diurnos, nocturnos o mixtos, \u00a0atendiendo los siguientes criterios: i) El trabajo por turnos implica una forma \u00a0de organizaci\u00f3n de la jornada laboral bajo horarios previamente establecidos o \u00a0acordados para un grupo de trabajadores, ii) en \u00a0consideraci\u00f3n al tiempo, el turno es sucesivo, continuo, iii) \u00a0los turnos se hacen necesarios en actividades, servicios, empresas con procesos \u00a0productivos continuos o labores que deban prestarse sin soluci\u00f3n de \u00a0continuidad, por lo que implica que el trabajo se realice habitualmente en \u00a0todas las horas, d\u00edas y semanas, incluidos domingos y festivos y, iv) se deben respetar las jornadas laborales ordinarias y \u00a0los descansos correspondientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0registro de los turnos se podr\u00e1 llevar en planillas que deber\u00e1n contener como \u00a0m\u00ednimo: nombre de la entidad, per\u00edodo de turno indicando si es en jornada \u00a0diurna, nocturna o mixta, fecha para cumplirlos, relaci\u00f3n detallada de la \u00a0asignaci\u00f3n por empleado y la identificaci\u00f3n del empleo que desempe\u00f1a el \u00a0servidor. Los turnos podr\u00e1n ser resultado de la concertaci\u00f3n con los empleados \u00a0o con las organizaciones sindicales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.3.5. Adicionado por el Decreto 400 de 2021, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. L\u00edmites de la jornada laboral para los turnos. Para establecer \u00a0la jornada por turnos se deber\u00e1n tener en cuenta los siguientes l\u00edmites de la \u00a0jornada laboral: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) La \u00a0jornada ordinaria laboral diurna se desarrollar\u00e1 entre las 6:00 a. m. y las \u00a06:00 p. m. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) La \u00a0jornada ordinaria laboral nocturna se desarrolla entre las 6:00 p. m. y las \u00a06:00 a. m. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) La \u00a0jornada ordinaria laboral mixta tiene lugar cuando el tiempo ordinario \u00a0transcurre tanto en jornada diurna como en nocturna. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.3.6. Adicionado por el Decreto 400 de 2021, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Aspectos a tener en cuenta en la jornada por sistema de turnos. Las \u00a0entidades que presten servicios durante las veinticuatro (24) horas del d\u00eda, \u00a0bajo la modalidad de la jornada por el sistema de turnos, tendr\u00e1n en cuenta los \u00a0siguientes aspectos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) La \u00a0duraci\u00f3n de cada turno no podr\u00e1 exceder de doce (12) horas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) \u00a0Entre el final de un turno y el comienzo del siguiente, mediar\u00e1n como m\u00ednimo, \u00a0doce (12) horas de descanso para el servidor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0Excepcionalmente y cuando la necesidad del servicio lo requiera, las entidades \u00a0podr\u00e1n programar jornadas de turnos superiores a las doce (12) horas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cualquiera \u00a0que sea la modalidad de turnos que se adopte no podr\u00e1 exceder la jornada m\u00e1xima \u00a0de cuarenta y cuatro (44) horas a la semana, salvo las entidades o servidores \u00a0que cuenten con regulaci\u00f3n especial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.3.7. Adicionado por el Decreto 400 de 2021, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Remuneraci\u00f3n del trabajo en sistema por turnos. De \u00a0conformidad con lo se\u00f1alado en el Decreto \u00a0ley n\u00famero 1042 de 1978, los empleados p\u00fablicos que trabajen por \u00a0el sistema por turnos en jornadas mixtas, es decir, cuando las labores se \u00a0desarrollen habitual y permanentemente en jornadas que incluyan horas diurnas y \u00a0nocturnas, tendr\u00e1n derecho a que la parte del tiempo laborado durante estas \u00a0\u00faltimas se remunere con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Quienes \u00a0deban trabajar en jornada nocturna tendr\u00e1n derecho a recibir un recargo del \u00a0treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor de la asignaci\u00f3n mensual. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.3.8. Adicionado por el Decreto 400 de 2021, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Trabajo suplementario o de horas extras. El trabajo \u00a0suplementario o de horas extras es aquel que excede o sobrepasa la jornada \u00a0laboral establecida en el Decreto \u00a0ley n\u00famero 1042 de 1978. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00a0empleados p\u00fablicos que laboren horas extras diurnas tendr\u00e1n derecho a un \u00a0recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre la asignaci\u00f3n b\u00e1sica mensual. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00a0empleados p\u00fablicos que laboren horas extras nocturnas tendr\u00e1n derecho a un \u00a0recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre la asignaci\u00f3n b\u00e1sica \u00a0mensual. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0reconocimiento y pago del trabajo suplementario o de horas extras en las \u00a0jornadas por el sistema de turnos, se efectuar\u00e1 de conformidad con las normas \u00a0vigentes en la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.3.9. Adicionado por el Decreto 400 de 2021, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Medidas de salud, seguridad y adaptaci\u00f3n en el sitio de trabajo en \u00a0jornadas nocturnas. Las entidades deber\u00e1n adoptar las medidas de salud y seguridad \u00a0en el trabajo para los empleados que trabajen en jornadas por el sistema de \u00a0turnos, tomando entre otras acciones la distribuci\u00f3n o alternaci\u00f3n de cargas de \u00a0trabajo equitativas y proporcionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 4 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: Cap\u00edtulo 4 adicionado por el Decreto 1800 de 2019, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Actualizaci\u00f3n de las plantas globales de empleo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.4.1. Actualizaci\u00f3n de plantas de \u00a0empleo. Las entidades y \u00a0organismos de la Administraci\u00f3n P\u00fablica, con el objeto de mantener actualizadas \u00a0sus plantas de personal, deber\u00e1n adelantar las siguientes acciones m\u00ednimo cada \u00a0dos a\u00f1os: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) \u00a0Analizar y ajustar los procesos y procedimientos existentes en la entidad; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Evaluar \u00a0la incidencia de las nuevas funciones o metas asignadas al organismo o entidad, \u00a0en relaci\u00f3n con productos y\/o servicios y cobertura institucional; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) \u00a0Analizar los perfiles y las cargas de trabajo de los empleos que se requieran \u00a0para el cumplimiento de las funciones; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Evaluar \u00a0el modelo de operaci\u00f3n de la entidad y las distintas modalidades legales para \u00a0la eficiente y eficaz prestaci\u00f3n de servicios; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Revisar \u00a0los objetos de los contratos de prestaci\u00f3n de servicios, cuando a ello hubiere \u00a0lugar, garantizando que se ajusten a los par\u00e1metros se\u00f1alados en la Ley 80 de 1993, a la \u00a0jurisprudencia de las Altas Cortes y en especial a las Sentencias C-614 de 2009 y C-171 de 2012 de la \u00a0Corte Constitucional; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) \u00a0Determinar los empleos que se encuentran en vacancia definitiva y transitoria, \u00a0as\u00ed como aquellos provistos a trav\u00e9s de nombramiento provisional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a01\u00b0. Si efectuados los an\u00e1lisis anteriores se determina que hay faltantes en la \u00a0planta de personal, la entidad adelantar\u00e1 el respectivo estudio t\u00e9cnico que \u00a0soporte la ampliaci\u00f3n de la planta de personal, revisando las posibles fuentes \u00a0de financiaci\u00f3n y presentarla a las autoridades competentes a nivel nacional o \u00a0territorial para su estudio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a02\u00b0. Las ampliaciones de planta se adelantar\u00e1n teniendo en cuenta las normas \u00a0presupuestales vigentes en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 71 del Decreto 111 de 1996 \u00a0y las medidas de racionalizaci\u00f3n del gasto. En cualquier caso, estas \u00a0modificaciones, y los traslados presupuestales de recursos de inversi\u00f3n a \u00a0funcionamiento relacionados, no podr\u00e1n generar costos adicionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a03\u00b0. Las Empresas Sociales del Estado dar\u00e1n cumplimiento a lo establecido en el \u00a0presente Cap\u00edtulo, una vez se expida el r\u00e9gimen laboral especial aplicable a \u00a0sus servidores p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.4.2. Mesa. Cr\u00e9ase la Mesa \u201cpor el empleo p\u00fablico, la \u00a0actualizaci\u00f3n\/ ampliaci\u00f3n de las plantas de empleo, la reducci\u00f3n de los \u00a0contratos de prestaci\u00f3n de servicios y garantizar el trabajo digno y decente\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.4.3. Modificado por el Decreto 1499 de 2022, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Objeto de la Mesa. La Mesa tendr\u00e1 por objeto \u00a0identificar las entidades y organismos de la Rama Ejecutiva del orden nacional \u00a0que presentan un n\u00famero significativo de contratos de prestaci\u00f3n de servicios \u00a0con el fin de adoptar un cronograma con tareas, responsabilidades y fechas \u00a0precisas, para que en el t\u00e9rmino de cuatro (4) a\u00f1os, en forma progresiva, se \u00a0contin\u00fae dando cumplimiento a los acuerdos colectivos sindicales suscritos en \u00a0el ario de 2013 (punto 17), 2015 (punto 1) y 2017 (punto 1.1), en materia de \u00a0actualizaci\u00f3n\/ampliaci\u00f3n de plantas de empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto \u00a0inicial del art\u00edculo 2.2.1.4.3: Objeto de la Mesa. La \u00a0Mesa tendr\u00e1 por objeto identificar las entidades y organismos de la Rama \u00a0Ejecutiva del orden nacional que presentan un n\u00famero significativo de contratos \u00a0de prestaci\u00f3n de servicios con el fin de adoptar un cronograma con tareas, \u00a0responsabilidades y fechas precisas, para que en el t\u00e9rmino de tres (3) a\u00f1os, \u00a0en forma progresiva, se contin\u00fae dando cumplimiento a los acuerdos colectivos \u00a0sindicales suscritos en el a\u00f1o de 2013 (punto 17), 2015 (punto 1) y 2017 (punto \u00a01.1), en materia de actualizaci\u00f3n\/ampliaci\u00f3n de plantas de empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.1.4.4. Modificado por el Decreto 1499 de 2022, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba. Integraci\u00f3n de la Mesa. La Mesa estar\u00e1 integrada por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El \u00a0Ministro del Trabajo, o su delegado, quien la presidir\u00e1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. El \u00a0Ministro de Hacienda y Cr\u00e9dito P\u00fablico, o su delegado \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. El \u00a0Director del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, o su delegado \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. El \u00a0Director del Departamento Nacional de Planeaci\u00f3n, o su delegado \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Veinte (20) Representantes de las organizaciones sindicales, uno por cada una \u00a0de las \u00a0 \u00a0<\/p>\n
organizaciones \u00a0sindicales firmantes del Acuerdo de la Negociaci\u00f3n Colectiva de Solicitudes de \u00a0las Organizaciones Sindicales de los Empleados P\u00fablicos de 2021. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a01\u00b0. Los integrantes de la Mesa solo podr\u00e1n delegar su participaci\u00f3n en \u00a0funcionarios del nivel directivo, a quienes se les deber\u00e1 atribuir la facultad \u00a0de tomar decisiones en nombre de la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00a0Representantes de las organizaciones sindicales \u00fanicamente podr\u00e1n delegar su \u00a0participaci\u00f3n en la Mesa en el suplente que hayan designado en su instalaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a02\u00b0. A las sesiones de la Mesa, cuando sus integrantes lo consideren necesario, \u00a0se invitar\u00e1 al representante legal de una determinada entidad u organismo de la \u00a0rama ejecutiva nacional, al Fiscal General de la Naci\u00f3n o su delegado, al Procurador \u00a0General de la Naci\u00f3n o su delegado, al Contralor General de la Rep\u00fablica o su \u00a0delegado, al Presidente de la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil o su \u00a0delegado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a03\u00b0. La \u00a0Mesa tendr\u00e1 una duraci\u00f3n de cuatro (4) a\u00f1os. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a04\u00b0. En las entidades territoriales las autoridades competentes podr\u00e1n instalar \u00a0mesas de trabajo con la participaci\u00f3n de las organizaciones sindicales en una \u00a0composici\u00f3n similar a la mesa nacional y cuyo objeto ser\u00e1 el se\u00f1alado en el \u00a0art\u00edculo 2.2.1.4.3. La actualizaci\u00f3n\/ampliaci\u00f3n de las plantas de empleo podr\u00e1 \u00a0estar contenida en los planes de desarrollo territoriales con fundamento en el \u00a0principio constitucional de coordinaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto \u00a0inicial del art\u00edculo 2.2.1.4.4: Integraci\u00f3n de la Mesa. La \u00a0Mesa estar\u00e1 integrada por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El Ministro del Trabajo, o su delegado, \u00a0quien la presidir\u00e1. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. El Ministro de Hacienda y Cr\u00e9dito P\u00fablico, \u00a0o su delegado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. El Director del Departamento Administrativo \u00a0de la Funci\u00f3n P\u00fablica, o su delegado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. El Director del Departamento Nacional de \u00a0Planeaci\u00f3n, o su delegado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Ocho (8) representantes de las \u00a0organizaciones sindicales, uno por cada Central Sindical: CUT, CGT, CTC, UTC, \u00a0CNT, CSPC, CTU y uno por la federaci\u00f3n \u00daNETE, firmantes del Acuerdo de la \u00a0Negociaci\u00f3n Colectiva de Solicitudes de las Organizaciones Sindicales de los \u00a0Empleados P\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Los \u00a0integrantes de la Mesa solo podr\u00e1n delegar su participaci\u00f3n en funcionarios del \u00a0nivel directivo, a quienes se les deber\u00e1 atribuir la facultad de tomar \u00a0decisiones en nombre de la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los representantes de las organizaciones \u00a0sindicales \u00fanicamente podr\u00e1n delegar su participaci\u00f3n en la Mesa en el suplente \u00a0que hayan designado en su instalaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. A las \u00a0sesiones de la Mesa, cuando sus integrantes lo consideren necesario, se \u00a0invitar\u00e1 al representante legal de una determinada entidad u organismo de la \u00a0Rama Ejecutiva nacional, al Fiscal General de la Naci\u00f3n o su delegado, al Procurador \u00a0General de la Naci\u00f3n o su delegado, al Contralor General de la Rep\u00fablica o su \u00a0delegado, al Presidente de la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil o su \u00a0delegado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3\u00b0. La \u00a0Mesa tendr\u00e1 una duraci\u00f3n de tres (3) a\u00f1os. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 4\u00b0. En las \u00a0entidades territoriales las autoridades competentes podr\u00e1n instalar mesas de \u00a0trabajo con la participaci\u00f3n de las organizaciones sindicales en una \u00a0composici\u00f3n similar a la mesa nacional y cuyo objeto ser\u00e1 el se\u00f1alado en el \u00a0art\u00edculo 2.2.1.4.3. la actualizaci\u00f3n\/ampliaci\u00f3n de las plantas de empleo podr\u00e1 \u00a0estar contenida en los planes de desarrollo territoriales con fundamento en el \u00a0principio constitucional de coordinaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.4.5. Funciones de la Mesa. La Mesa tendr\u00e1 las siguientes funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Elaborar un cronograma para identificar las entidades de la Rama Ejecutiva del \u00a0orden nacional que deben adelantar un proceso de actualizaci\u00f3n\/ampliaci\u00f3n de su \u00a0planta de empleos, en raz\u00f3n a que cumplen funciones a trav\u00e9s de contratos de \u00a0prestaci\u00f3n de servicios que deben ser desarrolladas por personal de planta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Solicitar a las entidades los estudios que soporten las modificaciones de las \u00a0plantas de empleos y sus fuentes de financiaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Elaborar informes de seguimiento de la actualizaci\u00f3n de las plantas de empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Expedir \u00a0su propio reglamento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Es deber de las entidades suministrar de manera \u00a0oportuna la informaci\u00f3n solicitada por la Mesa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.4.6. Sesiones. \u00a0La Mesa se reunir\u00e1 una vez al mes, durante los primeros seis meses contados a \u00a0partir de fecha de instalaci\u00f3n, vencido el sexto mes se reunir\u00e1 ordinariamente \u00a0cada dos meses, previa convocatoria realizada por la Secretaria T\u00e9cnica y, \u00a0extraordinariamente, a solicitud de los miembros de la misma. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las \u00a0sesiones ser\u00e1n presenciales, sin perjuicio de la posibilidad de realizar \u00a0sesiones virtuales cuando las circunstancias as\u00ed lo ameriten, de acuerdo con el \u00a0reglamento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.4.7. Secretar\u00eda T\u00e9cnica. La Secretar\u00eda T\u00e9cnica de la Mesa ser\u00e1 ejercida por el \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, el Ministerio de Trabajo y \u00a0dos (2) voceros en representaci\u00f3n de las Organizaciones Sindicales firmantes \u00a0del Acuerdo Sindical 2019, y tendr\u00e1 las siguientes funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Convocar a las reuniones, preparar el orden del d\u00eda y elaborar las actas de \u00a0cada reuni\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Coordinar actividades de apoyo que sean necesarias para el desarrollo de las \u00a0sesiones de la Mesa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Realizar las funciones de relator\u00eda y conservaci\u00f3n de los documentos generados \u00a0por la Mesa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Difundir \u00a0los documentos t\u00e9cnicos generados por la Mesa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Elaborar, previa solicitud de la Mesa, las comunicaciones que se decida enviar \u00a0a terceros en desarrollo de sus funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Las \u00a0dem\u00e1s que le asigne la Mesa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 5 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: Cap\u00edtulo 5 adicionado por el Decreto 2365 de 2019, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
INGRESO DE LOS J\u00d3VENES AL SERVICIO P\u00daBLICO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.5.1. Objeto. El presente Cap\u00edtulo tiene por objeto fijar los \u00a0lineamientos para que las entidades del Estado den cumplimiento a lo \u00a0establecido en el art\u00edculo 196 de la Ley 1955 de 2019, \u00a0relacionado con la vinculaci\u00f3n al servicio p\u00fablico de los j\u00f3venes entre 18 y 28 \u00a0a\u00f1os, que no acrediten experiencia, con el fin de mitigar las barreras de \u00a0entrada al mercado laboral de esta poblaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.5.2. Lineamientos para la \u00a0modificaci\u00f3n de las plantas de personal. Las entidades p\u00fablicas para dar cumplimiento a lo se\u00f1alado \u00a0en el art\u00edculo 196 de la Ley 1955 de 2019, \u00a0deber\u00e1n seguir los siguientes lineamientos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En la \u00a0adopci\u00f3n o modificaci\u00f3n de sus plantas de personal permanente o temporal, el \u00a0diez (10%) de los nuevos empleos, no deber\u00e1 exigir experiencia profesional para \u00a0el nivel profesional, con el fin de viabilizar la vinculaci\u00f3n al servicio \u00a0p\u00fablico de los j\u00f3venes entre 18 y 28 a\u00f1os. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Cuando se \u00a0creen nuevos empleos en el nivel profesional de la rama ejecutiva del orden \u00a0nacional, el lineamiento del numeral 1 se podr\u00e1 cumplir a trav\u00e9s de la creaci\u00f3n \u00a0de empleos hasta el grado 11 siempre que, en el respectivo manual de funciones \u00a0y competencias laborales se permita acreditar la experiencia con las \u00a0equivalencias consagradas en los Decretos , o en las normas que los \u00a0reglamenten, modifiquen o sustituyan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Para las \u00a0entidades que cuentan con nomenclatura y escala salarial especial, el \u00a0lineamiento del numeral 2 se podr\u00e1 cumplir a trav\u00e9s de empleos que exijan hasta \u00a048 meses de experiencia, siempre que en el respectivo manual de funciones y \u00a0competencias laborales de la entidad permita acreditar la experiencia con la \u00a0equivalencia que contemplen sus normas especiales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Cuando se \u00a0presenten vacancias definitivas en los empleos de carrera administrativa, los \u00a0cuales se vayan a proveer transitoriamente a trav\u00e9s de nombramiento \u00a0provisional, se deber\u00e1 dar prelaci\u00f3n a los j\u00f3venes entre 18 y 28 a\u00f1os, que \u00a0cumplan con los requisitos para su desempe\u00f1o, siempre y cuando se haya agotado \u00a0el derecho preferencial de encargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Cuando se \u00a0vayan a proveer empleos de la planta temporal ya existentes, y se haya agotado \u00a0el procedimiento establecido en los art\u00edculos 2.2.1.2.6 y 2.2.5.3.5 del Decreto 1083 de 2015 \u00a0respecto de su provisi\u00f3n, respectivamente, en condiciones de igualdad se deber\u00e1 \u00a0dar prelaci\u00f3n a los j\u00f3venes entre 18 y 28 a\u00f1os, que cumplan con los requisitos \u00a0para su desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.5.3. Prioridad para los j\u00f3venes \u00a0del Sistema Nacional de Bienestar Familiar. De conformidad con el par\u00e1grafo 4\u00b0 del art\u00edculo 196 de la \u00a0Ley 1955 de 2019, \u00a0cuando la respectiva entidad adelante modificaciones a la planta de personal \u00a0permanente o cree una planta temporal, en el marco del presente Cap\u00edtulo, se \u00a0deber\u00e1 dar prioridad, en condiciones de igualdad, a los j\u00f3venes entre los 18 y \u00a028 a\u00f1os que estuvieron bajo custodia y protecci\u00f3n del Sistema Nacional de \u00a0Bienestar Familiar, siempre que re\u00fanan los requisitos para el desempe\u00f1o de los \u00a0cargos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a01\u00b0. Para los efectos de este decreto, \u00a0enti\u00e9ndase por j\u00f3venes entre los 18 y 28 a\u00f1os que estuvieron bajo custodia y \u00a0protecci\u00f3n del Sistema Nacional de Bienestar Familiar a aquellos que siendo \u00a0ni\u00f1os, ni\u00f1as, adolescentes y j\u00f3venes estuvieron bajo medida de protecci\u00f3n del \u00a0Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) en las modalidades de \u00a0internado u hogar sustituto; ingresaron al Sistema de Responsabilidad Penal \u00a0para Adolescentes y cumplen con los criterios de certificaci\u00f3n establecidos por \u00a0ICBF o quienes hicieron parte de la oferta de atenci\u00f3n en prevenci\u00f3n con \u00a0\u00e9nfasis en la garant\u00eda del derecho al trabajo protegido, de acuerdo con la \u00a0certificaci\u00f3n expedida por el ICBF como entidad rectora del Sistema Nacional de \u00a0Bienestar Familiar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.1.5.4. Asesor\u00eda y seguimiento. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica \u00a0brindar\u00e1 la asesor\u00eda que las entidades requieran para la implementaci\u00f3n del \u00a0presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00f3rganos, \u00a0organismos y entidades del orden nacional y territorial deber\u00e1n reportar \u00a0anualmente el cumplimiento de este porcentaje al Departamento Administrativo de \u00a0la Funci\u00f3n P\u00fablica a trav\u00e9s del Formulario \u00danico de Reporte de Avance de la \u00a0Gesti\u00f3n FURAG en su Versi\u00f3n II, o el mecanismo que haga sus veces. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO \u00a02 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
FUNCIONES \u00a0Y REQUISITOS GENERALES PARA LOS EMPLEOS P\u00daBLICOS DE LOS DISTINTOS NIVELES \u00a0JER\u00c1RQUICOS DE LOS ORGANISMOS Y ENTIDADES DEL ORDEN NACIONAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a01 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00c1MBITO \u00a0DE APLICACI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.1.1. \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n. El presente T\u00edtulo rige para los empleos p\u00fablicos \u00a0pertenecientes a los Ministerios, Departamentos Administrativos, \u00a0Superintendencias, Establecimientos P\u00fablicos, Unidades Administrativas \u00a0Especiales, Corporaciones Aut\u00f3nomas Regionales y de Desarrollo Sostenible, \u00a0Entes Universitarios Aut\u00f3nomos, Empresas Sociales del Estado, Empresas \u00a0Industriales y Comerciales del Estado y Sociedades de Econom\u00eda Mixta sometidas \u00a0al r\u00e9gimen de dichas empresas, del orden nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las disposiciones contenidas en el presente T\u00edtulo ser\u00e1n aplicables, \u00a0igualmente, a las entidades que teniendo sistemas especiales de nomenclatura y \u00a0clasificaci\u00f3n de empleos, se rigen por las disposiciones contenidas en la Ley 909 de 2004, as\u00ed \u00a0como para aquellas que est\u00e1n sometidas a un sistema espec\u00edfico de carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El presente T\u00edtulo no se aplica a los organismos y entidades cuyas \u00a0funciones y requisitos est\u00e1n o sean definidas por la Constituci\u00f3n o la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a02 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
FUNCIONES \u00a0DE LOS EMPLEOS SEG\u00daN EL NIVEL JER\u00c1RQUICO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.2.1. Nivel \u00a0Directivo. Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de direcci\u00f3n \u00a0general, de formulaci\u00f3n de pol\u00edticas institucionales y de adopci\u00f3n de planes, \u00a0programas y proyectos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De acuerdo con su naturaleza, los empleos de este nivel tendr\u00e1n, entre \u00a0otras, las siguientes funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Fijar las pol\u00edticas y adoptar los planes generales relacionados con la \u00a0instituci\u00f3n o el sector al que pertenecen y velar por el cumplimiento de los \u00a0t\u00e9rminos y condiciones establecidos para su ejecuci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Dirigir, controlar y velar por el cumplimiento de los objetivos de la \u00a0instituci\u00f3n, en concordancia con los planes de desarrollo y las pol\u00edticas \u00a0trazadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Organizar el funcionamiento de la entidad, proponer ajustes a la \u00a0organizaci\u00f3n interna y dem\u00e1s disposiciones que regulan los procedimientos y \u00a0tr\u00e1mites administrativos internos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Nombrar, remover y administrar el personal, de acuerdo con las \u00a0disposiciones legales vigentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Representar al pa\u00eds, por delegaci\u00f3n del Gobierno, en reuniones \u00a0nacionales e internacionales, relacionadas con asuntos de competencia de la \u00a0entidad o del sector. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Adelantar las gestiones necesarias para asegurar el oportuno \u00a0cumplimiento de los planes, programas y proyectos y adoptar sistemas o canales \u00a0de informaci\u00f3n para la ejecuci\u00f3n y seguimiento de los planes del sector. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Asistir a las reuniones de los consejos, juntas, comit\u00e9s y dem\u00e1s cuerpos \u00a0en que tenga asiento la entidad o efectuar las delegaciones pertinentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Establecer, mantener y perfeccionar el Sistema de Control Interno, el \u00a0cual debe ser adecuado a la naturaleza, estructura y misi\u00f3n de la organizaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Las dem\u00e1s se\u00f1aladas en la Constituci\u00f3n, la ley, los estatutos y las \u00a0disposiciones que determinen la organizaci\u00f3n de la entidad o dependencia a su \u00a0cargo y la naturaleza del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 2) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.2.2. Nivel Asesor. Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en \u00a0asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados p\u00fablicos de la alta \u00a0direcci\u00f3n de la Rama Ejecutiva del orden nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De acuerdo con su naturaleza, los empleos de este nivel tendr\u00e1n, entre \u00a0otras, las siguientes funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Asesorar y aconsejar a la alta direcci\u00f3n de la Rama Ejecutiva del Orden \u00a0Nacional en la formulaci\u00f3n, coordinaci\u00f3n y ejecuci\u00f3n de las pol\u00edticas y planes \u00a0generales de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Absolver consultas, prestar asistencia t\u00e9cnica, emitir conceptos y \u00a0aportar elementos de juicio para la toma de decisiones relacionadas con la \u00a0adopci\u00f3n, la ejecuci\u00f3n y el control de los programas propios del organismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Proponer y realizar estudios e investigaciones relacionados con la \u00a0misi\u00f3n institucional y los prop\u00f3sitos y objetivos de la entidad que le sean \u00a0confiados por la administraci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Asistir y participar, en representaci\u00f3n del organismo o entidad, en \u00a0reuniones, consejos, juntas o comit\u00e9s de car\u00e1cter oficial, cuando sea convocado \u00a0o delegado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Preparar y presentar los informes sobre las actividades desarrolladas, \u00a0con la oportunidad y periodicidad requeridas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Las dem\u00e1s que les sean asignadas por autoridad competente, de acuerdo \u00a0con el \u00e1rea de desempe\u00f1o y la naturaleza del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014 \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.2.3. Nivel Profesional. Agrupa los empleos \u00a0cuya naturaleza demanda la ejecuci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de los conocimientos propios \u00a0de cualquier disciplina acad\u00e9mica o profesi\u00f3n, diferente a la formaci\u00f3n t\u00e9cnica \u00a0profesional y tecnol\u00f3gica, reconocida por la ley y que, seg\u00fan su complejidad y competencias \u00a0exigidas, les pueda corresponder funciones de coordinaci\u00f3n, supervisi\u00f3n, \u00a0control y desarrollo de actividades en \u00e1reas internas encargadas de ejecutar \u00a0los planes, programas y proyectos institucionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De acuerdo con su \u00a0naturaleza, los empleos de este nivel tendr\u00e1n, entre otras, las siguientes \u00a0funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Participar en la formulaci\u00f3n, dise\u00f1o, organizaci\u00f3n, ejecuci\u00f3n y control \u00a0de planes y programas del \u00e1rea interna de su competencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Coordinar, promover y participar en los estudios e investigaciones que \u00a0permitan mejorar la prestaci\u00f3n de los servicios a su cargo y el oportuno \u00a0cumplimiento de los planes, programas y proyectos, as\u00ed como la ejecuci\u00f3n y \u00a0utilizaci\u00f3n \u00f3ptima de los recursos disponibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Administrar, controlar y evaluar el desarrollo de los programas, \u00a0proyectos y las actividades propias del \u00e1rea. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Proponer e implantar procesos, procedimientos, m\u00e9todos e instrumentos \u00a0requeridos para mejorar la prestaci\u00f3n de los servicios a su cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Proyectar, desarrollar y recomendar las acciones que deban adoptarse \u00a0para el logro de los objetivos y las metas propuestas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Estudiar, evaluar y conceptuar sobre las materias de competencia del \u00a0\u00e1rea interna de desempe\u00f1o, y absolver consultas de acuerdo con las pol\u00edticas \u00a0institucionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Coordinar y realizar estudios e investigaciones tendientes al logro de \u00a0los objetivos, planes y programas de la entidad y preparar los informes \u00a0respectivos, de acuerdo con las instrucciones recibidas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Las dem\u00e1s que les sean asignadas por autoridad competente, de acuerdo \u00a0con el \u00e1rea de desempe\u00f1o y la naturaleza del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 4) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.2.4. Nivel T\u00e9cnico. Comprende los empleos cuyas funciones exigen el \u00a0desarrollo de procesos y procedimientos en labores t\u00e9cnicas misionales y de \u00a0apoyo, as\u00ed como las relacionadas con la aplicaci\u00f3n de la ciencia y la \u00a0tecnolog\u00eda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De acuerdo con su naturaleza, los empleos de este nivel tendr\u00e1n, entre \u00a0otras, las siguientes funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Apoyar en la comprensi\u00f3n y la ejecuci\u00f3n de los procesos auxiliares e \u00a0instrumentales del \u00e1rea de desempe\u00f1o y sugerir las alternativas de tratamiento \u00a0y generaci\u00f3n de nuevos procesos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Dise\u00f1ar, desarrollar y aplicar sistemas de informaci\u00f3n, clasificaci\u00f3n, \u00a0actualizaci\u00f3n, manejo y conservaci\u00f3n de recursos propios de la Organizaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Brindar asistencia t\u00e9cnica, administrativa u operativa, de acuerdo con \u00a0instrucciones recibidas, y comprobar la eficacia de los m\u00e9todos y \u00a0procedimientos utilizados en el desarrollo de planes y programas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Adelantar estudios y presentar informes de car\u00e1cter t\u00e9cnico y \u00a0estad\u00edstico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Instalar, reparar y responder por el mantenimiento de los equipos e \u00a0instrumentos y efectuar los controles peri\u00f3dicos necesarios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Preparar y presentar los informes sobre las actividades desarrolladas, \u00a0de acuerdo con las instrucciones recibidas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Las dem\u00e1s que les sean asignadas por autoridad competente, de acuerdo con \u00a0el \u00e1rea de desempe\u00f1o y la naturaleza del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.2.5. Nivel \u00a0Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades \u00a0de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores, o \u00a0de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o \u00a0tareas de simple ejecuci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De acuerdo con su naturaleza, los empleos de este nivel tendr\u00e1n, entre \u00a0otras, las siguientes funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Recibir, revisar, clasificar, radicar, distribuir y controlar \u00a0documentos, datos, elementos y correspondencia, relacionados con los asuntos de \u00a0competencia de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Llevar y mantener actualizados los registros de car\u00e1cter t\u00e9cnico, \u00a0administrativo y financiero y responder por la exactitud de los mismos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Orientar a los usuarios y suministrar la informaci\u00f3n que les sea \u00a0solicitada, de conformidad con los procedimientos establecidos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Desempe\u00f1ar funciones de oficina y de asistencia administrativa \u00a0encaminadas a facilitar el desarrollo y ejecuci\u00f3n de las actividades del \u00e1rea \u00a0de desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Realizar labores propias de los servicios generales que demande la \u00a0instituci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Efectuar diligencias externas cuando las necesidades del servicio lo \u00a0requieran. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Las dem\u00e1s que les sean asignadas por autoridad competente, de acuerdo \u00a0con el \u00e1rea de desempe\u00f1o y la naturaleza del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.2.6. Descripci\u00f3n de \u00a0funciones. Para la descripci\u00f3n de funciones esenciales de los empleos en el \u00a0respectivo manual espec\u00edfico de funciones y de competencias laborales, se \u00a0deber\u00e1n tener en cuenta las funciones generales enunciadas en el presente \u00a0T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. En el dise\u00f1o de cada empleo se observar\u00e1n la definici\u00f3n de las funciones y \u00a0el perfil de competencias, de conformidad con lo dispuesto en el art\u00edculo 19 de \u00a0la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. En el caso de los empleos correspondientes a los diferentes niveles \u00a0jer\u00e1rquicos con funciones se\u00f1aladas en la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica o en las leyes, \u00a0cumplir\u00e1n las all\u00ed determinadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 7\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a03 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
FACTORES \u00a0Y ESTUDIOS PARA LA DETERMINACI\u00d3N DE LOS REQUISITOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.3.1. Factores. Los factores que se tendr\u00e1n en cuenta para determinar \u00a0los requisitos generales ser\u00e1n la educaci\u00f3n formal, la formaci\u00f3n para el \u00a0trabajo y desarrollo humano y la experiencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 8\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.3.2. Estudios. \u00a0Se entiende por estudios \u00a0los conocimientos acad\u00e9micos adquiridos en instituciones p\u00fablicas o privadas, \u00a0debidamente reconocidas por el Gobierno Nacional, correspondientes a la \u00a0educaci\u00f3n b\u00e1sica primaria, b\u00e1sica secundaria, media vocacional; superior en los \u00a0programas de pregrado en las modalidades de formaci\u00f3n t\u00e9cnica profesional, \u00a0tecnol\u00f3gica y profesional, y en programas de postgrado en las modalidades de \u00a0especializaci\u00f3n, maestr\u00eda, doctorado y postdoctorado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 9\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.3.3. Certificaci\u00f3n \u00a0Educaci\u00f3n Formal. Los estudios se acreditar\u00e1n mediante la presentaci\u00f3n de certificados, \u00a0diplomas, grados o t\u00edtulos otorgados por las instituciones correspondientes. \u00a0Para su validez requerir\u00e1n de los registros y autenticaciones que determinen \u00a0las normas vigentes sobre la materia. La tarjeta profesional o matr\u00edcula \u00a0correspondiente, seg\u00fan el caso, excluye la presentaci\u00f3n de los documentos \u00a0enunciados anteriormente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En los casos en que para el ejercicio de la respectiva profesi\u00f3n se \u00a0requiera acreditar la tarjeta o matr\u00edcula profesional, podr\u00e1 sustituirse por la \u00a0certificaci\u00f3n expedida por el organismo competente de otorgarla en la cual \u00a0conste que dicho documento se encuentra en tr\u00e1mite, siempre y cuando se \u00a0acredite el respectivo t\u00edtulo o grado. Dentro del a\u00f1o siguiente a la fecha de \u00a0posesi\u00f3n, el empleado deber\u00e1 presentar la correspondiente tarjeta o matr\u00edcula \u00a0profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De no acreditarse en ese tiempo, se aplicar\u00e1 lo previsto en el art\u00edculo 5\u00ba \u00a0de la Ley 190 de 1995, y las \u00a0normas que la modifiquen o sustituyan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 10) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.3.4. T\u00edtulos y \u00a0certificados obtenidos en el exterior. Los estudios realizados y los t\u00edtulos obtenidos en el exterior requerir\u00e1n \u00a0para su validez, de la homologaci\u00f3n y convalidaci\u00f3n por parte del Ministerio de \u00a0Educaci\u00f3n Nacional o de la autoridad competente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Quienes hayan adelantado estudios de pregrado o de postgrado en el \u00a0exterior, al momento de tomar posesi\u00f3n de un empleo p\u00fablico que exija para su \u00a0desempe\u00f1o estas modalidades de formaci\u00f3n, podr\u00e1n acreditar el cumplimiento de \u00a0estos requisitos con la presentaci\u00f3n de los certificados expedidos por la \u00a0correspondiente instituci\u00f3n de educaci\u00f3n superior. Dentro de los dos (2) a\u00f1os \u00a0siguientes a la fecha de posesi\u00f3n, el empleado deber\u00e1 presentar los t\u00edtulos \u00a0debidamente homologados. Si no lo hiciere, se aplicar\u00e1 lo dispuesto en el \u00a0art\u00edculo 5\u00ba de la Ley 190 de 1995 y las \u00a0normas que la modifiquen o sustituyan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esta disposici\u00f3n no prorroga el t\u00e9rmino de los tr\u00e1mites que a la fecha de \u00a0expedici\u00f3n del presente Decreto se encuentren en curso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 11) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.3.5. Programas \u00a0espec\u00edficos de educaci\u00f3n para el trabajo y el desarrollo humano. De acuerdo con la especificidad de las funciones de \u00a0algunos empleos y con el fin de lograr el desarrollo de determinados \u00a0conocimientos, aptitudes o habilidades, se podr\u00e1n exigir programas espec\u00edficos \u00a0de educaci\u00f3n para el trabajo y el desarrollo humano orientados a garantizar su \u00a0desempe\u00f1o, de conformidad con la Ley 1064 de 2006 y \u00a0dem\u00e1s normas que la desarrollen o reglamenten. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 12) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.3.6. Certificaci\u00f3n \u00a0de los programas espec\u00edficos de educaci\u00f3n para el trabajo y el desarrollo \u00a0humano. Los programas de \u00a0educaci\u00f3n para el trabajo y el desarrollo humano se acreditar\u00e1n mediante \u00a0certificados de aprobaci\u00f3n expedidos por las entidades debidamente autorizadas \u00a0para ello. Dichos certificados deber\u00e1n contener, como m\u00ednimo, la siguiente \u00a0informaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Nombre o raz\u00f3n social de la instituci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Nombre y contenido del programa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Intensidad horaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Fechas en que se adelant\u00f3. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La intensidad \u00a0horaria de los programas se indicar\u00e1 en horas. Cuando se exprese en d\u00edas deber\u00e1 \u00a0se\u00f1al\u00e1rseles el n\u00famero total de horas por d\u00eda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 13) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.3.7. Experiencia. Se entiende por experiencia los conocimientos, las \u00a0habilidades y las destrezas adquiridas o desarrolladas mediante el ejercicio de \u00a0una profesi\u00f3n, arte u oficio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para los efectos del presente decreto, la experiencia se clasifica en \u00a0profesional, relacionada, laboral y docente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Experiencia Profesional. Es la adquirida a partir de la terminaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n del p\u00e9nsum \u00a0acad\u00e9mico de la respectiva formaci\u00f3n profesional, en el ejercicio de las \u00a0actividades propias de la profesi\u00f3n o disciplina acad\u00e9mica exigida para el \u00a0desempe\u00f1o del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el caso de las disciplinas acad\u00e9micas o profesiones relacionadas con el \u00a0Sistema de Seguridad Social en Salud, la experiencia profesional se computar\u00e1 a \u00a0partir de la inscripci\u00f3n o registro profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La experiencia adquirida con posterioridad a la \u00a0terminaci\u00f3n de estudios en las modalidades de formaci\u00f3n t\u00e9cnica profesional o \u00a0tecnol\u00f3gica, no se considerar\u00e1 experiencia profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Experiencia Relacionada. Es la adquirida en el ejercicio de empleos o actividades \u00a0que tengan funciones similares a las del cargo a proveer. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Experiencia Laboral. Es la adquirida con el ejercicio de cualquier empleo, \u00a0ocupaci\u00f3n, arte u oficio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Experiencia Docente. Es la adquirida en el ejercicio de las actividades de \u00a0divulgaci\u00f3n del conocimiento obtenida en instituciones educativas debidamente \u00a0reconocidas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando para desempe\u00f1ar empleos pertenecientes a los \u00a0niveles Directivo, Asesor y Profesional se exija experiencia, \u00e9sta ser\u00e1 \u00a0profesional o docente, seg\u00fan el caso y, determinar adem\u00e1s cuando se requiera, \u00a0si debe ser relacionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00daltimo \u00a0inciso modificado por el Decreto 51 de 2018, \u00a0art\u00edculo 7\u00ba. En el evento de empleos comprendidos en el \u00a0nivel Profesional y niveles superiores a \u00e9ste, la experiencia docente deber\u00e1 \u00a0acreditarse en instituciones educativas debidamente reconocidas y con \u00a0posterioridad a la obtenci\u00f3n del correspondiente t\u00edtulo profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del \u00faltimo inciso del art\u00edculo 2.2.2.3.7: \u201cEn el evento de empleos \u00a0comprendidos en el nivel Profesional y niveles superiores a \u00e9ste, la \u00a0experiencia docente deber\u00e1 acreditarse en instituciones de educaci\u00f3n superior y \u00a0con posterioridad a la obtenci\u00f3n del correspondiente t\u00edtulo profesional.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 14) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.3.8. Certificaci\u00f3n de la experiencia. La experiencia se acreditar\u00e1 mediante la presentaci\u00f3n \u00a0de constancias expedidas por la autoridad competente de las respectivas \u00a0instituciones oficiales o privadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando el interesado haya ejercido su profesi\u00f3n o \u00a0actividad en forma independiente, la experiencia se acreditar\u00e1 mediante \u00a0declaraci\u00f3n del mismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las certificaciones o declaraciones de experiencia \u00a0deber\u00e1n contener como m\u00ednimo, la siguiente informaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Nombre o raz\u00f3n social de la entidad o empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Tiempo de servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Relaci\u00f3n de funciones desempe\u00f1adas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando la persona aspire a ocupar un cargo p\u00fablico y en \u00a0ejercicio de su profesi\u00f3n haya prestado sus servicios en el mismo per\u00edodo a una \u00a0o varias instituciones, el tiempo de experiencia se contabilizar\u00e1 por una sola \u00a0vez. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando las certificaciones indiquen una jornada laboral \u00a0inferior a ocho (8) horas diarias, el tiempo de experiencia se establecer\u00e1 \u00a0sumando las horas trabajadas y dividiendo el resultado por ocho (8). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 15) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 4 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
REQUISITOS GENERALES PARA EL EJERCICIO DE LOS EMPLEOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.4.1. Requisitos de los empleos por niveles jer\u00e1rquicos y grados salariales. Los requisitos de estudios y de experiencia que se \u00a0fijan en el presente decreto para cada uno de los grados salariales por cada \u00a0nivel jer\u00e1rquico, servir\u00e1n de base para que los organismos y entidades a \u00a0quienes se aplica elaboren sus manuales espec\u00edficos de funciones y de \u00a0competencias laborales para los diferentes empleos que conforman su planta de \u00a0personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 16) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.4.2 Requisitos \u00a0del nivel directivo. Ser\u00e1n \u00a0requisitos para los empleos del nivel directivo, los siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos \u00a0 \u00a0generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
01 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y doce (12) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
02 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y diecis\u00e9is (16) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
03 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y veinte (20) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
04 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y veinticuatro (24) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
05 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y veintiocho (28) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
06 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y treinta y dos (32) meses de experiencia profesional \u00a0 \u00a0relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
07 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y treinta y seis (36) meses de experiencia profesional \u00a0 \u00a0relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
08 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y cuarenta (40) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
09 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y cuarenta y cuatro (44) meses de experiencia profesional \u00a0 \u00a0relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
10 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0veinticuatro (24) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
11 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0veintiocho (28) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
12 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta \u00a0 \u00a0y dos (32) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
13 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta \u00a0 \u00a0y seis (36) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
14 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0cuarenta (40) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
15 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0cuarenta y cuatro (44) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
16 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0cuarenta y ocho (48) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
17 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0cincuenta y dos (52) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
18 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0cincuenta y seis (56) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
19 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y sesenta \u00a0 \u00a0(60) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
20 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de maestr\u00eda y cincuenta y \u00a0 \u00a0dos (52) meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de postgrado \u00a0 \u00a0en la modalidad de especializaci\u00f3n y sesenta y cuatro (64) meses de \u00a0 \u00a0experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
21 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de maestr\u00eda y cincuenta y \u00a0 \u00a0seis (56) meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de postgrado \u00a0 \u00a0en la modalidad de especializaci\u00f3n y sesenta y ocho (68) meses de experiencia \u00a0 \u00a0profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos \u00a0 \u00a0generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
22 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de maestr\u00eda y sesenta (60) \u00a0 \u00a0meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de postgrado en la \u00a0 \u00a0modalidad de especializaci\u00f3n y setenta y dos (72) meses de experiencia \u00a0 \u00a0profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
23 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de maestr\u00eda y sesenta y \u00a0 \u00a0cuatro (64) meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de \u00a0 \u00a0postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y setenta y seis (76) meses de \u00a0 \u00a0experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
24 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de maestr\u00eda y sesenta y ocho \u00a0 \u00a0(68) meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de postgrado en la \u00a0 \u00a0modalidad de especializaci\u00f3n y ochenta (80) meses de experiencia profesional \u00a0 \u00a0relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
25 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de maestr\u00eda y setenta y dos \u00a0 \u00a0(72) meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de postgrado en la \u00a0 \u00a0modalidad de especializaci\u00f3n y ochenta y cuatro (84) meses de experiencia \u00a0 \u00a0profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
26 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y setenta y seis \u00a0 \u00a0(76) meses de experiencia profesional relacionada o t\u00edtulo de posgrado en la \u00a0 \u00a0modalidad de especializaci\u00f3n y ochenta y ocho (88) meses de experiencia \u00a0 \u00a0profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
27 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y ochenta (80) \u00a0 \u00a0meses de experiencia profesional relacionada o t\u00edtulo de posgrado en la \u00a0 \u00a0modalidad de especializaci\u00f3n y noventa y dos (92) meses de experiencia \u00a0 \u00a0profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
28 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y ochenta y \u00a0 \u00a0cuatro (84) meses de experiencia profesional relacionada o t\u00edtulo de posgrado \u00a0 \u00a0en la modalidad de especializaci\u00f3n y noventa y seis (96) meses de experiencia \u00a0 \u00a0relacionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En \u00a0este nivel no podr\u00e1 ser compensado el T\u00edtulo Profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 17) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.4.3. Requisitos del nivel asesor. Ser\u00e1n requisitos para los empleos del nivel asesor, los \u00a0siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos \u00a0 \u00a0generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
01 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y diez (10) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
02 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y quince (15) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
03 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y veinte (20) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
04 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y veinticinco (25) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
05 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y treinta (30) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
06 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y treinta y cinco (35) meses de experiencia profesional \u00a0 \u00a0relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
07 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y cuarenta (40) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
08 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0veinti\u00fan (21) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
09 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0veintis\u00e9is (26) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
10 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta \u00a0 \u00a0y un (31) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
11 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta \u00a0 \u00a0y seis (36) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
12 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0cuarenta y un (41) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
13 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0cuarenta y seis (46) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
14 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0cincuenta y un (51) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
15 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de maestr\u00eda y cuarenta y \u00a0 \u00a0cuatro (44) meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de \u00a0 \u00a0postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y cincuenta y seis (56) meses de \u00a0 \u00a0experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
16 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de maestr\u00eda y cuarenta y \u00a0 \u00a0nueve (49) meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de postgrado \u00a0 \u00a0en la modalidad de especializaci\u00f3n y sesenta y un (61) meses de experiencia \u00a0 \u00a0profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
17 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de maestr\u00eda y cincuenta y \u00a0 \u00a0cuatro (54) meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de \u00a0 \u00a0postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y sesenta y seis (66) meses de \u00a0 \u00a0experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
18 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de maestr\u00eda y cincuenta y \u00a0 \u00a0nueve (59) meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de postgrado \u00a0 \u00a0en la modalidad de especializaci\u00f3n y setenta y un (71) meses de experiencia \u00a0 \u00a0profesional relacionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En este nivel no \u00a0podr\u00e1 ser compensado el T\u00edtulo Profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 18) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.4.4. Requisitos del \u00a0nivel profesional. Ser\u00e1n requisitos para los empleos del nivel profesional, los siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
01 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional. \u00a0\u00a0<\/p>\n
02 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional y \u00a0 \u00a0tres (3) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
03 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional y \u00a0 \u00a0seis (6) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
04 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional y \u00a0 \u00a0nueve (9) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
05 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional y \u00a0 \u00a0doce (12) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
06 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional y \u00a0 \u00a0quince (15) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
07 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional y \u00a0 \u00a0dieciocho (18) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
08 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional y \u00a0 \u00a0veinti\u00fan (21) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
09 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional y \u00a0 \u00a0veinticuatro (24) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
10 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional y \u00a0 \u00a0veintisiete (27) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
11 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional y \u00a0 \u00a0treinta (30) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
12 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional y \u00a0 \u00a0t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y siete (7) meses de \u00a0 \u00a0experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
13 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, \u00a0 \u00a0t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y diez (10) meses de \u00a0 \u00a0experiencia profesional relacionada \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
14 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, \u00a0 \u00a0t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y trece (13) meses de \u00a0 \u00a0experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
15 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, \u00a0 \u00a0t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y diecis\u00e9is (16) meses \u00a0 \u00a0de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
16 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, t\u00edtulo \u00a0 \u00a0de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y diecinueve (19) meses de \u00a0 \u00a0experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
17 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, \u00a0 \u00a0t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y veintid\u00f3s (22) meses \u00a0 \u00a0de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
18 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, \u00a0 \u00a0t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y veinticinco (25) \u00a0 \u00a0meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
19 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, \u00a0 \u00a0t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y veintiocho (28) meses \u00a0 \u00a0de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
20 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, \u00a0 \u00a0t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta y uno (31) \u00a0 \u00a0meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
21 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, \u00a0 \u00a0t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta y cuatro (34) \u00a0 \u00a0meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
22 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, t\u00edtulo \u00a0 \u00a0de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta y siete (37) meses \u00a0 \u00a0de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
23 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, \u00a0 \u00a0t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y cuarenta (40) meses \u00a0 \u00a0de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
24 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, \u00a0 \u00a0t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y cuarenta y tres (43) \u00a0 \u00a0meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En \u00a0este nivel no podr\u00e1 ser compensado el t\u00edtulo profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 19) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.4.5. Requisitos del nivel t\u00e9cnico. Ser\u00e1n requisitos para los empleos del nivel t\u00e9cnico, \u00a0los siguientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos \u00a0 \u00a0generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
01 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma \u00a0 \u00a0de bachiller. \u00a0\u00a0<\/p>\n
02 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma \u00a0 \u00a0de bachiller y cuatro (4) meses de experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
03 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma \u00a0 \u00a0de bachiller y ocho (8) meses de experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
04 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma \u00a0 \u00a0de bachiller y doce (12) meses de experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
05 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma \u00a0 \u00a0de bachiller y diecis\u00e9is (16) meses de experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
06 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma \u00a0 \u00a0de bachiller y veinte (20) meses de experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
07 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de dos (2) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior de pregrado. \u00a0\u00a0<\/p>\n
08 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de dos (2) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior de pregrado y tres (3) meses de \u00a0 \u00a0experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
09 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de dos (2) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior de pregrado y seis (6) meses de \u00a0 \u00a0experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
10 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n t\u00e9cnica profesional o aprobaci\u00f3n de dos (2) a\u00f1os de educaci\u00f3n \u00a0 \u00a0superior de pregrado y nueve (9) meses de experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
11 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n t\u00e9cnica profesional y tres (3) meses de experiencia relacionada \u00a0 \u00a0o laboral o aprobaci\u00f3n de dos (2) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior de pregrado y \u00a0 \u00a0doce (12) meses de experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
12 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n t\u00e9cnica profesional y seis (6) meses de experiencia relacionada \u00a0 \u00a0o laboral o aprobaci\u00f3n de tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior en la modalidad \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n tecnol\u00f3gica o profesional o universitaria y tres (3) meses de \u00a0 \u00a0experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
13 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n t\u00e9cnica profesional y nueve (9) meses de experiencia relacionada \u00a0 \u00a0o laboral o aprobaci\u00f3n de tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior en la modalidad \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n tecnol\u00f3gica o profesional o universitaria y seis (6) meses de \u00a0 \u00a0experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
14 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n tecnol\u00f3gica o aprobaci\u00f3n de tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior \u00a0 \u00a0en la modalidad de formaci\u00f3n tecnol\u00f3gica o profesional o universitaria y \u00a0 \u00a0nueve (9) meses de experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
15 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n tecnol\u00f3gica y tres (3) meses de experiencia relacionada o \u00a0 \u00a0laboral o aprobaci\u00f3n de tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior en la modalidad \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n tecnol\u00f3gica o profesional o universitaria y doce meses (12) \u00a0 \u00a0meses de experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
16 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n tecnol\u00f3gica y seis (6) meses de experiencia relacionada o \u00a0 \u00a0laboral o aprobaci\u00f3n de tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior en la modalidad \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n tecnol\u00f3gica o profesional o universitaria y quince (15) meses de \u00a0 \u00a0experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
17 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n tecnol\u00f3gica y nueve (9) meses de experiencia relacionada o \u00a0 \u00a0laboral o T\u00edtulo de formaci\u00f3n tecnol\u00f3gica con especializaci\u00f3n o aprobaci\u00f3n de \u00a0 \u00a0cuatro (4) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior en la modalidad de formaci\u00f3n profesional \u00a0 \u00a0y seis (6) meses de experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
18 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n tecnol\u00f3gica con especializaci\u00f3n y tres (3) meses de experiencia \u00a0 \u00a0relacionada o laboral o terminaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n del p\u00e9nsum acad\u00e9mico de \u00a0 \u00a0educaci\u00f3n superior en la modalidad de formaci\u00f3n profesional y tres (3) meses \u00a0 \u00a0de experiencia relacionada o laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Los \u00a0estudios de educaci\u00f3n superior que se exijan, deber\u00e1n referirse a una misma \u00a0disciplina acad\u00e9mica o profesi\u00f3n. En este nivel s\u00f3lo se podr\u00e1 compensar hasta \u00a0tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior, siempre y cuando se acredite el diploma de \u00a0bachiller. Para los grados del 01 al 06 el diploma de bachiller podr\u00e1 \u00a0compensarse siempre y cuando se acredite la aprobaci\u00f3n de cuatro (4) a\u00f1os de \u00a0educaci\u00f3n b\u00e1sica secundaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando se trate de un empleo clasificado en los grados 01 \u00a0a 08, cuyas funciones correspondan a un oficio espec\u00edfico, se podr\u00e1 compensar \u00a0cada a\u00f1o de educaci\u00f3n por un (1) a\u00f1o de experiencia en la especialidad \u00a0funcional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 20) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.4.6. Requisitos del nivel asistencial. Ser\u00e1n requisitos para los empleos del nivel \u00a0asistencial, los siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos \u00a0 \u00a0generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
05 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de educaci\u00f3n b\u00e1sica primaria y diecis\u00e9is (16) meses de experiencia laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
06 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de educaci\u00f3n b\u00e1sica primaria y veinte (20) meses de experiencia laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
07 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de dos (2) a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica secundaria. \u00a0\u00a0<\/p>\n
08 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de dos (2) a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica secundaria y seis (6) meses de \u00a0 \u00a0experiencia laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
09 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica secundaria. \u00a0\u00a0<\/p>\n
10 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica secundaria y seis (6) meses de \u00a0 \u00a0experiencia laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
11 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de cuatro (4) a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica secundaria. \u00a0\u00a0<\/p>\n
12 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de cuatro (4) a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica secundaria y seis (6) meses de \u00a0 \u00a0experiencia laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
13 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de cinco (5) a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica secundaria. \u00a0\u00a0<\/p>\n
14 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de cinco (5) a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica secundaria y seis (6) meses de \u00a0 \u00a0experiencia laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
15 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma \u00a0 \u00a0de bachiller. \u00a0\u00a0<\/p>\n
16 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma \u00a0 \u00a0de bachiller y cinco (5) meses de experiencia laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
17 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma \u00a0 \u00a0de bachiller y diez (10) meses de experiencia laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
18 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma \u00a0 \u00a0de bachiller y quince (15) meses de experiencia laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
19 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma \u00a0 \u00a0de bachiller y veinte (20) meses de experiencia laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
20 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma \u00a0 \u00a0de bachiller y veinticinco (25) meses de experiencia laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
21 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de un (1) a\u00f1o de educaci\u00f3n superior de pregrado y doce (12) meses de \u00a0 \u00a0experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
22 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de dos (2) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior de pregrado y seis (6) meses de \u00a0 \u00a0experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
23 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de dos (2) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior de pregrado y doce (12) meses de \u00a0 \u00a0experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
24 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior en la modalidad de formaci\u00f3n \u00a0 \u00a0tecnol\u00f3gica o profesional o universitaria y seis (6) meses de experiencia \u00a0 \u00a0relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
25 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n t\u00e9cnica profesional y seis (6) meses de experiencia relacionada \u00a0 \u00a0o laboral o aprobaci\u00f3n de tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior en la modalidad \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n tecnol\u00f3gica o profesional o universitaria y doce (12) meses de \u00a0 \u00a0experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
26 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n t\u00e9cnica profesional y doce (12) meses de experiencia relacionada \u00a0 \u00a0o laboral o aprobaci\u00f3n de tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior en la modalidad \u00a0 \u00a0de formaci\u00f3n tecnol\u00f3gica o profesional o universitaria y dieciocho (18) meses \u00a0 \u00a0de experiencia relacionada o laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. En \u00a0este nivel solo se podr\u00e1 compensar hasta los dos (2) \u00faltimos a\u00f1os de educaci\u00f3n \u00a0b\u00e1sica primaria, \u00fanicamente para los grados 05 y 06; hasta dos (2) a\u00f1os de \u00a0educaci\u00f3n b\u00e1sica secundaria, para los grados 07 al 14; el diploma de bachiller \u00a0siempre y cuando se acredite la aprobaci\u00f3n de cuatro (4) a\u00f1os de educaci\u00f3n \u00a0b\u00e1sica secundaria, \u00fanicamente para los grados 15 al 20; hasta tres (3) a\u00f1os de \u00a0educaci\u00f3n superior, siempre y cuando se acredite el diploma de bachiller, para \u00a0los grados 22 en adelante. En todo caso, los estudios superiores que se exijan \u00a0deber\u00e1n referirse a una misma disciplina acad\u00e9mica o profesi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
No obstante, cuando se trate de un empleo clasificado en \u00a0los grados 05 a 12, cuyas funciones correspondan a un oficio espec\u00edfico o a \u00a0labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o de \u00a0tareas de simple ejecuci\u00f3n, se podr\u00e1 compensar cada a\u00f1o de educaci\u00f3n por un (1) \u00a0a\u00f1o de experiencia en la especialidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Los \u00a0requisitos para los empleos de Auxiliar de Misi\u00f3n Diplom\u00e1tica, C\u00f3digo 4850, del \u00a0servicio exterior colombiano, cuyas funciones se caractericen por el predominio \u00a0de actividades manuales y la ejecuci\u00f3n de tareas de servicio directo a los \u00a0Jefes de Misi\u00f3n Diplom\u00e1tica y\/o Oficina Consular, \u00a0son: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos \u00a0 \u00a0generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
26 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de educaci\u00f3n b\u00e1sica primaria y veinticuatro (24) meses de experiencia laboral \u00a0\u00a0<\/p>\n
23 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de educaci\u00f3n b\u00e1sica primaria y veinti\u00fan (21) meses de experiencia laboral \u00a0\u00a0<\/p>\n
20 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de educaci\u00f3n b\u00e1sica primaria y dieciocho (18) meses de experiencia laboral \u00a0\u00a0<\/p>\n
18 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de educaci\u00f3n b\u00e1sica primaria y quince (15) meses de experiencia laboral \u00a0\u00a0<\/p>\n
16 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de educaci\u00f3n b\u00e1sica primaria y doce (12) meses de experiencia laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3\u00b0. Adicionado por el Decreto 303 de 2017, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Para el desempe\u00f1o del empleo de Agente Escolta, C\u00f3digo 4070 de \u00a0la Unidad Nacional de Protecci\u00f3n se deber\u00e1 acreditar como m\u00ednimo, la aprobaci\u00f3n \u00a0de educaci\u00f3n b\u00e1sica primaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A partir \u00a0de la entrada en vigencia del presente par\u00e1grafo se dar\u00e1n dieciocho (18) meses \u00a0para la acreditaci\u00f3n de los estudios de b\u00e1sica primaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 4\u00b0. Adicionado por el Decreto 303 de 2017, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Las personas que se vinculen deber\u00e1n cumplir con los dem\u00e1s \u00a0requisitos se\u00f1alados en la Constituci\u00f3n y la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 21) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.4.7. Requisitos \u00a0especiales. Cuando las funciones de un empleo correspondan al \u00e1mbito de la m\u00fasica o de \u00a0las artes, los requisitos de estudios exigibles podr\u00e1n ser compensados por la \u00a0comprobaci\u00f3n de experiencia y producci\u00f3n art\u00edsticas, as\u00ed: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
C\u00f3digo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grado \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Denominaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0requisitos \u00a0\u00a0<\/p>\n
MUSEOLOGO O CURADOR \u00a0\u00a0<\/p>\n
2094 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
06 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de \u00a0 \u00a0bachiller, curso espec\u00edfico en entidades nacionales o extranjeras sobre \u00a0 \u00a0museolog\u00eda o curadur\u00eda m\u00ednimo de un (1) a\u00f1o de duraci\u00f3n \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
07 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de \u00a0 \u00a0bachiller, curso espec\u00edfico en entidades nacionales o extranjeras sobre \u00a0 \u00a0museolog\u00eda o curadur\u00eda m\u00ednimo de un (1) a\u00f1o de duraci\u00f3n y seis (6) meses de \u00a0 \u00a0experiencia relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
08 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de \u00a0 \u00a0bachiller, curso espec\u00edfico en entidades nacionales o extranjeras sobre \u00a0 \u00a0museolog\u00eda o curadur\u00eda m\u00ednimo de un (1) a\u00f1o de duraci\u00f3n y doce (12) meses de \u00a0 \u00a0experiencia relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
09 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de \u00a0 \u00a0bachiller, curso espec\u00edfico en entidades nacionales o extranjeras sobre \u00a0 \u00a0museolog\u00eda o curadur\u00eda m\u00ednimo de un (1) a\u00f1o de duraci\u00f3n y dieciocho (18) \u00a0 \u00a0meses de experiencia relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de \u00a0 \u00a0bachiller, curso espec\u00edfico en entidades nacionales o extranjeras sobre \u00a0 \u00a0museolog\u00eda o curadur\u00eda m\u00ednimo de un (1) a\u00f1o de duraci\u00f3n y veinticuatro (24) \u00a0 \u00a0meses de experiencia relacionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
C\u00f3digo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grado \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Denominaci\u00f3n y requisitos \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de bachiller, curso espec\u00edfico en entidades \u00a0 \u00a0nacionales o extranjeras sobre museolog\u00eda o curadur\u00eda m\u00ednimo de un (1) a\u00f1o de \u00a0 \u00a0duraci\u00f3n y treinta (30) meses de experiencia relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de bachiller, curso espec\u00edfico en entidades \u00a0 \u00a0nacionales o extranjeras sobre museolog\u00eda o curadur\u00eda m\u00ednimo de un (1) a\u00f1o de \u00a0 \u00a0duraci\u00f3n y treinta y seis (36) meses de experiencia relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de bachiller, curso espec\u00edfico en entidades \u00a0 \u00a0nacionales o extranjeras sobre museolog\u00eda o curadur\u00eda m\u00ednimo de un (1) a\u00f1o de \u00a0 \u00a0duraci\u00f3n y cuarenta y dos (42) meses de experiencia relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
14 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de bachiller, curso espec\u00edfico en entidades \u00a0 \u00a0nacionales o extranjeras sobre museolog\u00eda o curadur\u00eda m\u00ednimo de un (1) a\u00f1o de \u00a0 \u00a0duraci\u00f3n y cuarenta y ocho (48) meses de experiencia relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
15 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de bachiller, curso espec\u00edfico en entidades \u00a0 \u00a0nacionales o extranjeras sobre museolog\u00eda o curadur\u00eda m\u00ednimo de un (1) a\u00f1o de \u00a0 \u00a0duraci\u00f3n y cincuenta y cuatro (54) meses de experiencia relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
AUXILIAR DE ESCENA \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0\u00a0<\/p>\n
3038 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
09 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n de dos (2) a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica \u00a0 \u00a0secundaria y treinta y seis (36) meses de experiencia relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n de cuatro (4) a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica \u00a0 \u00a0secundaria y veinticuatro (24) meses de experiencia relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n de cuatro (4) a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica \u00a0 \u00a0secundaria y cuarenta y ocho (48) meses de experiencia relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
15 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de bachiller y veinticuatro (24) meses de \u00a0 \u00a0experiencia relacionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 22) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.4.8. Requisitos especiales de M\u00e9dicos y Odont\u00f3logos. Para los empleos de M\u00e9dico, M\u00e9dico Especialista, \u00a0Odont\u00f3logo y Odont\u00f3logo Especialista, los requisitos de acuerdo con los grados \u00a0salariales, ser\u00e1n los siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
C\u00f3digo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grado \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Denominaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0requisitos \u00a0\u00a0<\/p>\n
M\u00c9DICO \u00a0\u00a0<\/p>\n
2085 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0medicina y veintisiete (27) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
14 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0medicina y treinta (30) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
15 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0medicina y treinta y tres (33) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
16 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0medicina y treinta y seis (36) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
17 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0medicina y treinta y nueve (39) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
18 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0medicina y cuarenta y dos (42) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
19 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0medicina y cuarenta y cinco (45) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
20 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0medicina y cuarenta y ocho (48) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
21 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0medicina y cincuenta y uno (51) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
ODONT\u00d3LOGO \u00a0\u00a0<\/p>\n
2087 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0odontolog\u00eda y veintisiete (27) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
14 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en odontolog\u00eda \u00a0 \u00a0y treinta (30) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
15 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0odontolog\u00eda y treinta y tres (33) meses de experiencia profesional \u00a0 \u00a0relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
16 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en odontolog\u00eda \u00a0 \u00a0y treinta y seis (36) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
17 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0odontolog\u00eda y treinta y nueve (39) meses de experiencia profesional \u00a0 \u00a0relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
18 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0odontolog\u00eda y cuarenta y dos (42) meses de experiencia profesional \u00a0 \u00a0relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
19 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0odontolog\u00eda y cuarenta y cinco (45) meses de experiencia profesional \u00a0 \u00a0relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
20 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0odontolog\u00eda y cuarenta y ocho (48) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
21 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0odontolog\u00eda y cincuenta y uno (51) meses de experiencia profesional \u00a0 \u00a0relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
M\u00c9DICO \u00a0 \u00a0ESPECIALISTA \u00a0\u00a0<\/p>\n
2120 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
18 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en medicina, \u00a0 \u00a0T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y diecis\u00e9is (16) meses \u00a0 \u00a0de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
19 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0medicina, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y diecinueve \u00a0 \u00a0(19) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
20 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0medicina, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y veintid\u00f3s \u00a0 \u00a0(22) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
21 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en medicina, \u00a0 \u00a0T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y veinticinco (25) \u00a0 \u00a0meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
22 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0medicina, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y veintiocho \u00a0 \u00a0(28) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
23 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0medicina, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta y \u00a0 \u00a0uno (31) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
C\u00f3digo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grado \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Denominaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0requisitos \u00a0\u00a0<\/p>\n
24 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0medicina, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta y \u00a0 \u00a0cuatro (34) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
25 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0medicina, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta y \u00a0 \u00a0siete (37) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
ODONT\u00d3LOGO \u00a0 \u00a0ESPECIALISTA \u00a0\u00a0<\/p>\n
2123 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
18 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0odontolog\u00eda, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y diecis\u00e9is \u00a0 \u00a0(16) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
19 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0odontolog\u00eda, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0diecinueve (19) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
20 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en odontolog\u00eda, \u00a0 \u00a0T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y veintid\u00f3s (22) meses \u00a0 \u00a0de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
21 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0odontolog\u00eda, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0veinticinco (25) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
22 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0odontolog\u00eda, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0veintiocho (28) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
23 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en odontolog\u00eda, \u00a0 \u00a0T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta y uno (31) \u00a0 \u00a0meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
24 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0odontolog\u00eda, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta \u00a0 \u00a0y cuatro (34) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
25 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional en \u00a0 \u00a0odontolog\u00eda, T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta \u00a0 \u00a0y siete (37) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 23) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.4.9. Disciplinas \u00a0acad\u00e9micas o profesiones. Para el ejercicio de los empleos que exijan como requisito el t\u00edtulo o la \u00a0aprobaci\u00f3n de estudios en educaci\u00f3n superior, las entidades y organismos \u00a0identificar\u00e1n en el manual espec\u00edfico de funciones y de competencias laborales, \u00a0los N\u00facleos B\u00e1sicos del Conocimiento \u2013NBC\u2013 que contengan las disciplinas \u00a0acad\u00e9micas o profesiones, de acuerdo con la clasificaci\u00f3n establecida en el \u00a0Sistema Nacional de Informaci\u00f3n de la Educaci\u00f3n Superior -SNIES, tal como se \u00a0se\u00f1ala a continuaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00c1REA DEL \u00a0 \u00a0CONOCIMIENTO \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
N\u00daCLEO B\u00c1SICO DEL \u00a0 \u00a0CONOCIMIENTO \u00a0\u00a0<\/p>\n
AGRONOM\u00cdA, \u00a0 \u00a0VETERINARIA Y AFINES \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Agronom\u00eda \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Medicina Veterinaria \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Zootecnia \u00a0\u00a0<\/p>\n
BELLAS ARTES \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Artes Pl\u00e1sticas \u00a0 \u00a0Visuales y afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Artes \u00a0 \u00a0Representativas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dise\u00f1o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
M\u00fasica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Otros Programas \u00a0 \u00a0Asociados a Bellas Artes \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Publicidad y Afines \u00a0\u00a0<\/p>\n
CIENCIAS DE LA \u00a0 \u00a0EDUCACI\u00d3N \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Educaci\u00f3n \u00a0\u00a0<\/p>\n
CIENCIAS DE LA SALUD \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Bacteriolog\u00eda \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Enfermer\u00eda \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Instrumentaci\u00f3n \u00a0 \u00a0Quir\u00fargica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Medicina \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nutrici\u00f3n y \u00a0 \u00a0Diet\u00e9tica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Odontolog\u00eda \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Optometr\u00eda, Otros \u00a0 \u00a0Programas de Ciencias de la Salud \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Salud P\u00fablica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Terapias \u00a0\u00a0<\/p>\n
CIENCIAS SOCIALES Y \u00a0 \u00a0HUMANAS \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Antropolog\u00eda, Artes \u00a0 \u00a0Liberales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Bibliotecolog\u00eda, \u00a0 \u00a0Otros de Ciencias Sociales y Humanas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ciencia Pol\u00edtica, \u00a0 \u00a0Relaciones Internacionales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Comunicaci\u00f3n Social, \u00a0 \u00a0Periodismo y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Deportes, Educaci\u00f3n \u00a0 \u00a0F\u00edsica y Recreaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Derecho y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Filosof\u00eda, Teolog\u00eda \u00a0 \u00a0y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Formaci\u00f3n \u00a0 \u00a0Relacionada con el Campo Militar o Policial \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Geograf\u00eda, Historia \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Lenguas Modernas, \u00a0 \u00a0Literatura, Ling\u00fc\u00edstica y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Psicolog\u00eda \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sociolog\u00eda, Trabajo \u00a0 \u00a0Social y Afines \u00a0\u00a0<\/p>\n
ECONOM\u00cdA, \u00a0 \u00a0ADMINISTRACI\u00d3N, CONTADUR\u00cdA Y AFINES \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Administraci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Contadur\u00eda P\u00fablica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Econom\u00eda \u00a0\u00a0<\/p>\n
INGENIER\u00cdA, \u00a0 \u00a0ARQUITECTURA, URBANISMO Y AFINES \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Arquitectura y \u00a0 \u00a0Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Administrativa y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda Agr\u00edcola, \u00a0 \u00a0Forestal y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Agroindustrial, Alimentos y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Agron\u00f3mica, Pecuaria y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Ambiental, Sanitaria y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda Biom\u00e9dica \u00a0 \u00a0y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda Civil y \u00a0 \u00a0Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda de Minas, \u00a0 \u00a0Metalurgia y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda de \u00a0 \u00a0Sistemas, Telem\u00e1tica y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda El\u00e9ctrica \u00a0 \u00a0y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Electr\u00f3nica, Telecomunicaciones y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Industrial y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda Mec\u00e1nica \u00a0 \u00a0y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda Qu\u00edmica y \u00a0 \u00a0Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Otras Ingenier\u00edas \u00a0\u00a0<\/p>\n
MATEM\u00c1TICAS Y \u00a0 \u00a0CIENCIAS NATURALES \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Biolog\u00eda, \u00a0 \u00a0Microbiolog\u00eda y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
F\u00edsica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Geolog\u00eda, Otros \u00a0 \u00a0Programas de Ciencias Naturales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Matem\u00e1ticas, \u00a0 \u00a0Estad\u00edstica y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Qu\u00edmica y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Corresponder\u00e1 a los organismos y entidades a los que \u00a0aplique el presente decreto, verificar que la disciplina acad\u00e9mica o profesi\u00f3n \u00a0pertenezca al respectivo N\u00facleo B\u00e1sico del Conocimiento \u2013NBC- se\u00f1alado en el \u00a0manual espec\u00edfico de funciones y de competencias laborales, teniendo en cuenta \u00a0la naturaleza de las funciones del empleo o el \u00e1rea de desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Las actualizaciones de los N\u00facleos B\u00e1sicos del Conocimiento \u00a0\u2013NBC-determinados en el Sistema Nacional de Informaci\u00f3n de la Educaci\u00f3n \u00a0Superior – SNIES relacionados anteriormente, se entender\u00e1n incorporadas a este \u00a0T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3\u00b0. En las convocatorias a concurso para la provisi\u00f3n de los empleos de \u00a0carrera, se indicar\u00e1n los N\u00facleos B\u00e1sicos del Conocimiento \u2013NBC- de acuerdo con \u00a0la clasificaci\u00f3n contenida en el Sistema Nacional de Informaci\u00f3n de la \u00a0Educaci\u00f3n Superior \u2013 SNIES, o bien las disciplinas acad\u00e9micas o profesiones \u00a0espec\u00edficas que se requieran para el desempe\u00f1o del empleo, de las previstas en \u00a0el respectivo manual espec\u00edfico de funciones y de competencias laborales, de \u00a0acuerdo con las necesidades del servicio y de la instituci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 4\u00b0. Los procesos de selecci\u00f3n que se encontraban en curso al 17 de septiembre \u00a0de 2014, continuar\u00e1n desarroll\u00e1ndose con sujeci\u00f3n a los requisitos acad\u00e9micos \u00a0establecidos en los respectivos manuales espec\u00edficos de funciones y de \u00a0competencias laborales vigentes a la fecha de la convocatoria. Para las nuevas \u00a0convocatorias que se adelanten a partir del 18 de septiembre de 2014, se \u00a0deber\u00e1n actualizar los manuales respectivos a las disposiciones del presente \u00a0T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 24) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.4.10. Requisitos \u00a0determinados en normas especiales. Para ejercer el empleo de Ministro o Director de Departamento \u00a0Administrativo se requiere acreditar los requisitos se\u00f1alados en el art\u00edculo 207 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para desempe\u00f1ar los empleos clasificados en el nivel directivo, que en su \u00a0identificaci\u00f3n carecen de grado de remuneraci\u00f3n, quien sea nombrado deber\u00e1 \u00a0acreditar como requisito t\u00edtulo profesional en una disciplina acad\u00e9mica o \u00a0profesi\u00f3n, t\u00edtulo de postgrado en cualquier modalidad y experiencia profesional \u00a0relacionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para desempe\u00f1ar los empleos de Director de Unidad Administrativa Especial, \u00a0Superintendente, Director, Gerente o Presidente de entidades descentralizadas, \u00a0en cualquiera de sus grados salariales, acreditar\u00e1n como requisito t\u00edtulo \u00a0profesional en una disciplina acad\u00e9mica, t\u00edtulo de postgrado en cualquier \u00a0modalidad y experiencia profesional relacionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para el ejercicio de los empleos antes se\u00f1alados podr\u00e1n aplicarse las \u00a0equivalencias establecidas en el presente T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Para el ejercicio de los empleos correspondientes a los diferentes niveles \u00a0jer\u00e1rquicos, que tengan requisitos establecidos en la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, en \u00a0la ley y en el presente art\u00edculo, se acreditar\u00e1n los se\u00f1alados en tales \u00a0disposiciones, sin que sea posible modificarlos o adicionarlos en los manuales \u00a0espec\u00edficos de funciones y de competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Independientemente de los requisitos se\u00f1alados en el respectivo manual \u00a0espec\u00edfico, los candidatos para desempe\u00f1ar los empleos de Embajador \u00a0Extraordinario y Plenipotenciario y C\u00f3nsul General Central, podr\u00e1n acreditar \u00a0como requisito t\u00edtulo profesional en una disciplina acad\u00e9mica, t\u00edtulo de \u00a0posgrado en cualquier modalidad y experiencia profesional relacionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para efectos de las equivalencias de los empleos antes mencionados, podr\u00e1n \u00a0aplicarse las establecidas en el numeral 1 del art\u00edculo 2.2.2.5.1 del presente \u00a0Decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 25) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.4.11 \u00a0Adicionado por el Decreto 498 de 2020, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba. Requisitos ya acreditados de los niveles asistencial y t\u00e9cnico. A los servidores \u00a0p\u00fablicos del nivel asistencial y t\u00e9cnico que hayan sido vinculados con \u00a0anterioridad a la expedici\u00f3n de los Decretos 770 y 785 de 2005 que \u00a0participen en procesos de selecci\u00f3n, se les exigir\u00e1n como requisitos para el \u00a0cargo al que concursan, los mismos que se encontraban vigentes al momento de su \u00a0vinculaci\u00f3n, esto siempre que dichos servidores concursen para el mismo empleo \u00a0en que fueron vinculados. La entidad deber\u00e1 hacer la precisi\u00f3n en el momento de \u00a0reportar los cargos en la Oferta P\u00fablica de Empleos de Carrera-OPEC que \u00a0administra la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil entidad que viabilizar\u00e1 su \u00a0participaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 5 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EQUIVALENCIAS ENTRE ESTUDIOS Y EXPERIENCIA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.5.1 Equivalencias. \u00a0Los requisitos de que \u00a0trata el presente decreto no podr\u00e1n ser disminuidos ni aumentados. Sin embargo, \u00a0de acuerdo con la jerarqu\u00eda, las funciones, las competencias y las \u00a0responsabilidades de cada empleo, las autoridades competentes al fijar los \u00a0requisitos espec\u00edficos de estudio y de experiencia para su ejercicio, podr\u00e1n \u00a0prever la aplicaci\u00f3n de las siguientes equivalencias: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Para los empleos pertenecientes a los niveles Directivo, Asesor y \u00a0Profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El T\u00edtulo de postgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Dos (2) a\u00f1os de experiencia profesional y viceversa, siempre que se \u00a0acredite el t\u00edtulo profesional; o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 T\u00edtulo profesional adicional al exigido en el requisito del respectivo \u00a0empleo, siempre y cuando dicha formaci\u00f3n adicional sea af\u00edn con las funciones \u00a0del cargo; o, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Terminaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n de estudios profesionales adicionales al t\u00edtulo \u00a0profesional exigido en el requisito del respectivo empleo, siempre y cuando \u00a0dicha formaci\u00f3n adicional sea af\u00edn con las funciones del cargo, y un (1) a\u00f1o de \u00a0experiencia profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El T\u00edtulo de Postgrado en la modalidad de maestr\u00eda por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Tres (3) a\u00f1os de experiencia profesional y viceversa, siempre que se \u00a0acredite el t\u00edtulo profesional; o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 T\u00edtulo profesional adicional al exigido en el requisito del respectivo \u00a0empleo, siempre y cuando dicha formaci\u00f3n adicional sea af\u00edn con las funciones \u00a0del cargo; o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Terminaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n de estudios profesionales adicionales al t\u00edtulo \u00a0profesional exigido en el requisito del respectivo empleo, siempre y cuando \u00a0dicha formaci\u00f3n adicional sea af\u00edn con las funciones del cargo, y un (1) a\u00f1o de \u00a0experiencia profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El T\u00edtulo de Postgrado en la modalidad de doctorado o postdoctorado, por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Cuatro (4) a\u00f1os de experiencia profesional y viceversa, siempre que se \u00a0acredite el t\u00edtulo profesional; o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 T\u00edtulo profesional adicional al exigido en el requisito del respectivo \u00a0empleo, siempre y cuando dicha formaci\u00f3n adicional sea af\u00edn con las funciones \u00a0del cargo; o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Terminaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n de estudios profesionales adicionales al t\u00edtulo \u00a0profesional exigido en el requisito del respectivo empleo, siempre y cuando \u00a0dicha formaci\u00f3n adicional sea af\u00edn con las funciones del cargo, y dos (2) a\u00f1os \u00a0de experiencia profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tres (3) a\u00f1os de experiencia profesional por t\u00edtulo universitario adicional \u00a0al exigido en el requisito del respectivo empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Para los empleos pertenecientes a los niveles t\u00e9cnico y asistencial: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 T\u00edtulo de formaci\u00f3n tecnol\u00f3gica o de formaci\u00f3n t\u00e9cnica profesional, por \u00a0un (1) a\u00f1o de experiencia relacionada, siempre y cuando se acredite la \u00a0terminaci\u00f3n y la aprobaci\u00f3n de los estudios en la respectiva modalidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Tres (3) a\u00f1os de experiencia relacionada por t\u00edtulo de formaci\u00f3n \u00a0tecnol\u00f3gica o de formaci\u00f3n t\u00e9cnica profesional adicional al inicialmente \u00a0exigido, y viceversa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Un (1) a\u00f1o de educaci\u00f3n superior por un (1) a\u00f1o de experiencia y \u00a0viceversa, o por seis (6) meses de experiencia relacionada y curso espec\u00edfico \u00a0de m\u00ednimo sesenta (60) horas de duraci\u00f3n y viceversa, siempre y cuando se \u00a0acredite diploma de bachiller para ambos casos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Diploma de bachiller en cualquier modalidad, por aprobaci\u00f3n de cuatro (4) \u00a0a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica secundaria y un (1) a\u00f1o de experiencia laboral y \u00a0viceversa, o por aprobaci\u00f3n de cuatro (4) a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica secundaria y \u00a0CAP de SENA. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Aprobaci\u00f3n de un (1) a\u00f1o de educaci\u00f3n b\u00e1sica secundaria por seis (6) \u00a0meses de experiencia laboral y viceversa, siempre y cuando se acredite la \u00a0formaci\u00f3n b\u00e1sica primaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La equivalencia respecto de la formaci\u00f3n que imparte el Servicio Nacional \u00a0de Aprendizaje \u2013 SENA\u2013, se establecer\u00e1 as\u00ed: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica secundaria o dieciocho (18) meses de \u00a0experiencia, por el CAP del SENA. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Dos (2) a\u00f1os de formaci\u00f3n en educaci\u00f3n superior, o dos (2) a\u00f1os de \u00a0experiencia por el CAP T\u00e9cnico del SENA y bachiller, con intensidad horaria \u00a0entre 1.500 y 2.000 horas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Tres (3) a\u00f1os de formaci\u00f3n en educaci\u00f3n superior o tres (3) a\u00f1os de \u00a0experiencia por el CAP T\u00e9cnico del SENA y bachiller, con intensidad horaria \u00a0superior a 2.000 horas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. De acuerdo con las necesidades del servicio, las autoridades competentes \u00a0determinar\u00e1n en sus respectivos manuales espec\u00edficos o en acto administrativo separado, \u00a0las equivalencias para los empleos que lo requieran, de conformidad con los \u00a0lineamientos establecidos en el presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Las equivalencias de que trata el presente art\u00edculo no se aplicar\u00e1n a los \u00a0empleos del \u00e1rea m\u00e9dico asistencial de las entidades que conforman el Sistema \u00a0de Seguridad Social en Salud. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3\u00b0. Cuando se trate de aplicar equivalencias para la formaci\u00f3n de posgrado se \u00a0tendr\u00e1 en cuenta que la maestr\u00eda es equivalente a la especializaci\u00f3n m\u00e1s un (1) \u00a0a\u00f1o de experiencia profesional o viceversa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 4\u00b0. Cuando se trate de aplicar equivalencias para la formaci\u00f3n de posgrado se \u00a0tendr\u00e1 en cuenta que el doctorado o posdoctorado es equivalente a la maestr\u00eda \u00a0m\u00e1s tres (3) a\u00f1os de experiencia profesional y viceversa; o a la \u00a0especializaci\u00f3n m\u00e1s cuatro (4) a\u00f1os de experiencia profesional y viceversa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 5\u00b0. En todo caso, cuando se trate de equivalencias para los empleos \u00a0pertenecientes a los niveles Asistencial y T\u00e9cnico, los estudios aprobados \u00a0deben pertenecer a una misma disciplina acad\u00e9mica o profesi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 26) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.5.2. Prohibici\u00f3n de \u00a0compensar requisitos. Cuando para el desempe\u00f1o de un empleo se exija una profesi\u00f3n, arte u oficio \u00a0debidamente reglamentados, los grados, t\u00edtulos, licencias, matr\u00edculas o \u00a0autorizaciones previstas en las normas sobre la materia no podr\u00e1n compensarse \u00a0por experiencia u otras calidades, salvo cuando la ley as\u00ed lo establezca. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 27) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.5.3 Acreditaci\u00f3n de \u00a0formaci\u00f3n de nivel superior. Cuando para el desempe\u00f1o de un empleo se exija titulaci\u00f3n en una modalidad \u00a0de educaci\u00f3n superior en pregrado o de formaci\u00f3n avanzada o de posgrado, se \u00a0entender\u00e1 cumplido el requisito de formaci\u00f3n acad\u00e9mica correspondiente cuando \u00a0se acredite t\u00edtulo acad\u00e9mico en un nivel de formaci\u00f3n superior al exigido en el \u00a0respectivo manual de funciones y de competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 28) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a06 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
MANUALES \u00a0ESPEC\u00cdFICOS DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.6.1 Modificado \u00a0por el Decreto 498 de 2020, \u00a0art\u00edculo 4\u00ba. Expedici\u00f3n. Los organismos y entidades a los cuales \u00a0se refiere el presente T\u00edtulo expedir\u00e1n el manual espec\u00edfico de funciones y de \u00a0competencias laborales describiendo las funciones que correspondan a los \u00a0empleos de la planta de personal y determinando los requisitos exigidos para su \u00a0ejercicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La adopci\u00f3n, adici\u00f3n, \u00a0modificaci\u00f3n o actualizaci\u00f3n del manual espec\u00edfico se efectuar\u00e1 mediante \u00a0resoluci\u00f3n interna del jefe del organismo o entidad, de acuerdo con las \u00a0disposiciones contenidas en el presente T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Corresponde a la unidad de personal, o a la que haga sus veces, en cada \u00a0organismo o entidad, adelantar los estudios para la elaboraci\u00f3n, actualizaci\u00f3n, \u00a0modificaci\u00f3n o adici\u00f3n del manual de funciones y de competencias laborales y \u00a0velar por el cumplimiento de las disposiciones aqu\u00ed previstas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. La certificaci\u00f3n de las funciones y \u00a0competencias asignadas a un determinado empleo debe ser expedida \u00fanicamente por \u00a0el jefe del organismo, por el jefe de personal o por quien tenga delegada esta \u00a0competencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. El Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica brindar\u00e1 la asesor\u00eda t\u00e9cnica necesaria y se\u00f1alar\u00e1 las pautas e \u00a0instrucciones de car\u00e1cter general para la adopci\u00f3n, adici\u00f3n, modificaci\u00f3n o \u00a0actualizaci\u00f3n de los manuales espec\u00edficos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Igualmente, este Departamento Administrativo adelantar\u00e1 una revisi\u00f3n \u00a0selectiva de los manuales espec\u00edficos de funciones y de competencias laborales \u00a0de los organismos y las entidades de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional, para \u00a0verificar el cumplimiento de lo dispuesto en el presente art\u00edculo. Las entidades \u00a0deber\u00e1n atender las observaciones que se efect\u00faen al respecto y suministrar la \u00a0informaci\u00f3n que se les solicite. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3\u00b0. La administraci\u00f3n \u00a0antes de publicar el acto administrativo que adopta o modifica el manual de \u00a0funciones y competencias y su estudio t\u00e9cnico, en aplicaci\u00f3n del numeral 8 del \u00a0art\u00edculo 8\u00b0 de la Ley 1437 de 2011, deber\u00e1 adelantar \u00a0un proceso de consulta en todas sus etapas con las organizaciones sindicales \u00a0presentes en la respectiva entidad, en el cual se dar\u00e1 conocer el alcance de la \u00a0modificaci\u00f3n o actualizaci\u00f3n, escuchando sus observaciones e inquietudes, de lo \u00a0cual se dejar\u00e1 constancia. Lo anterior sin perjuicio de la facultad de la \u00a0administraci\u00f3n para la adopci\u00f3n y expedici\u00f3n del respectivo acto \u00a0administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del art\u00edculo 2.2.2.6.1: \u201cExpedici\u00f3n. Los organismos y entidades a los cuales se refiere el \u00a0presente T\u00edtulo expedir\u00e1n el manual espec\u00edfico de funciones y de competencias \u00a0laborales describiendo las funciones que correspondan a los empleos de la \u00a0planta de personal y determinando los requisitos exigidos para su ejercicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La adopci\u00f3n, adici\u00f3n, modificaci\u00f3n o actualizaci\u00f3n del \u00a0manual espec\u00edfico se efectuar\u00e1 mediante resoluci\u00f3n interna del jefe del \u00a0organismo o entidad, de acuerdo con las disposiciones contenidas en el presente \u00a0T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Corresponde a la unidad de personal, o a la que haga \u00a0sus veces, en cada organismo o entidad, adelantar los estudios para la \u00a0elaboraci\u00f3n, actualizaci\u00f3n, modificaci\u00f3n o adici\u00f3n del \u00a0manual de funciones y de competencias laborales y velar por el cumplimiento de \u00a0las disposiciones aqu\u00ed previstas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a01\u00b0. La certificaci\u00f3n de las funciones y competencias asignadas a un determinado \u00a0empleo debe ser expedida \u00fanicamente por el jefe del organismo, por el jefe de \u00a0personal o por quien tenga delegada esta competencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a02\u00b0. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica brindar\u00e1 la asesor\u00eda \u00a0t\u00e9cnica necesaria y se\u00f1alar\u00e1 las pautas e instrucciones de car\u00e1cter general \u00a0para la adopci\u00f3n, adici\u00f3n, modificaci\u00f3n o actualizaci\u00f3n de los manuales \u00a0espec\u00edficos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Igualmente, \u00a0este Departamento Administrativo adelantar\u00e1 una revisi\u00f3n selectiva de los \u00a0manuales espec\u00edficos de funciones y de competencias laborales de los organismos \u00a0y las entidades de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional, para verificar el \u00a0cumplimiento de lo dispuesto en el presente art\u00edculo. Las entidades deber\u00e1n \u00a0atender las observaciones que se efect\u00faen al respecto y suministrar la \u00a0informaci\u00f3n que se les solicite. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a03\u00b0. Adicionado por el Decreto 51 de 2018, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. En el marco de lo se\u00f1alado en el numeral 8 del art\u00edculo 8\u00b0 de la Ley 1437 de 2011, \u00a0C\u00f3digo de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, las \u00a0entidades deber\u00e1n publicar, por el t\u00e9rmino se\u00f1alado en su reglamentaci\u00f3n, las \u00a0modificaciones o actualizaciones al manual espec\u00edfico de funciones y de \u00a0competencias laborales. La administraci\u00f3n, previo a la expedici\u00f3n del acto \u00a0administrativo lo socializar\u00e1 con las organizaciones sindicales. Lo anterior \u00a0sin perjuicio de la autonom\u00eda del jefe del organismo para adoptarlo, \u00a0actualizarlo o modificarlo\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 29) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota, art\u00edculo 2.2.2.6.1: \u00a0Ver Resoluci\u00f3n 1252 de \u00a02017, ADR. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.6.2 Contenido \u00a0del manual espec\u00edfico de funciones y de competencias laborales. El manual espec\u00edfico de funciones y de competencias \u00a0laborales deber\u00e1 contener como m\u00ednimo: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Identificaci\u00f3n y ubicaci\u00f3n del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Contenido funcional: que comprende el prop\u00f3sito y la \u00a0descripci\u00f3n de funciones esenciales del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Conocimientos b\u00e1sicos o esenciales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Requisitos de formaci\u00f3n acad\u00e9mica y de experiencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 30) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 7 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DISPOSICIONES ESPECIALES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.7.1. Manuales espec\u00edficos de las entidades con sistemas especiales. Los lineamientos se\u00f1alados ser\u00e1n tenidos en cuenta por \u00a0las entidades p\u00fablicas del orden nacional con sistemas especiales de \u00a0nomenclatura y clasificaci\u00f3n de empleos que no se rigen por el presente T\u00edtulo \u00a0cuando se trate de elaborar, actualizar, o modificar sus manuales espec\u00edficos, \u00a0sin perjuicio de sus disposiciones espec\u00edficas sobre la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Corresponde al jefe de personal o quien haga sus veces, \u00a0efectuar la verificaci\u00f3n del cumplimiento de lo dispuesto en el presente \u00a0art\u00edculo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 31) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.7.2. Equivalencias para los empleos pertenecientes al personal civil del Ministerio \u00a0de Defensa Nacional, de las Fuerzas Militares y la Polic\u00eda Nacional. Establ\u00e9cense, a partir de la vigencia del presente decreto, las \u00a0siguientes equivalencias para los empleos pertenecientes al personal civil del \u00a0Ministerio de Defensa Nacional, de las Fuerzas Militares y de la Polic\u00eda \u00a0Nacional, \u00fanicamente para lo relacionado con los requisitos de estudio y \u00a0experiencia de que trata el Decreto ley 770 de \u00a02005 y sus normas reglamentarias, as\u00ed: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DENOMINACIONES \u00a0 \u00a0EMPLEOS CIVILES MINISTERIO DE DEFENSA, FUERZAS MILITARES Y POLIC\u00cdA NACIONAL \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
NIVEL \u00a0 \u00a0Y GRADO SALARIAL DE REFERENCIA \u00a0\u00a0<\/p>\n
Denominaci\u00f3n \u00a0\u00a0<\/p>\n
Especialista \u00a0 \u00a0Asesor Primero \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Profesional \u00a0 \u00a006 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Especialista \u00a0 \u00a0Asesor Segundo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Profesional \u00a0 \u00a005 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Especialista \u00a0 \u00a0Jefe \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Profesional \u00a0 \u00a004 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Especialista \u00a0 \u00a0Primero \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00e9cnico \u00a0 \u00a008 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Especialista \u00a0 \u00a0Segundo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00e9cnico \u00a0 \u00a007 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Especialista \u00a0 \u00a0Tercero \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00e9cnico \u00a0 \u00a006 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Especialista \u00a0 \u00a0Cuarto \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00e9cnico \u00a0 \u00a005 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Especialista \u00a0 \u00a0Quinto \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00e9cnico \u00a0 \u00a004 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Especialista \u00a0 \u00a0Sexto \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00e9cnico \u00a0 \u00a003 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Adjunto \u00a0 \u00a0Jefe \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asistencial \u00a0 \u00a012 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Adjunto \u00a0 \u00a0Intendente \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asistencial \u00a0 \u00a011 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Adjunto \u00a0 \u00a0Mayor \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asistencial \u00a0 \u00a010 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Adjunto \u00a0 \u00a0Especial \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asistencial \u00a0 \u00a009 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Adjunto \u00a0 \u00a0Primero \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asistencial \u00a0 \u00a008 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Adjunto \u00a0 \u00a0Segundo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asistencial \u00a0 \u00a006 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Adjunto \u00a0 \u00a0Tercero \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asistencial \u00a0 \u00a005 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Adjunto \u00a0 \u00a0Cuarto \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asistencial \u00a0 \u00a002 \u00a0\u00a0<\/p>\n
Adjunto \u00a0 \u00a0Quinto \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asistencial \u00a0 \u00a001 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 32) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.7.3. Empleos pertenecientes \u00a0a la Carrera Diplom\u00e1tica y Consular del servicio exterior del Ministerio de \u00a0Relaciones Exteriores. Las personas designadas en provisionalidad en cargos de Carrera Diplom\u00e1tica \u00a0y Consular del servicio exterior del Ministerio de Relaciones Exteriores, \u00a0deber\u00e1n cumplir las condiciones contempladas en el art\u00edculo 61 del Decreto ley 274 de \u00a02000. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando la persona designada en provisionalidad deba acreditar el requisito \u00a0de la experiencia, consagrado en el art\u00edculo 61, literal a), numeral 2, del Decreto ley 274 de \u00a02000, la misma podr\u00e1 ser profesional, o relacionada, o la adquirida en el \u00a0ejercicio de empleos de elecci\u00f3n popular o de direcci\u00f3n, confianza y manejo de \u00a0que trata el art\u00edculo 1\u00b0 del Decreto ley 2351 \u00a0de 1965 y con las siguientes exigencias: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CARGO \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
C\u00d3DIGO \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
GRADO \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EXPERIENCIA \u00a0\u00a0<\/p>\n
Ministro \u00a0 \u00a0Plenipotenciario \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
0074 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
22 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8 a\u00f1os \u00a0\u00a0<\/p>\n
Ministro Consejero \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1014 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6 a\u00f1os \u00a0\u00a0<\/p>\n
Consejero de \u00a0 \u00a0Relaciones Exteriores \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1012 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5 a\u00f1os \u00a0\u00a0<\/p>\n
Primer Secretario de \u00a0 \u00a0Relaciones Exteriores \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2112 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
19 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4 a\u00f1os \u00a0\u00a0<\/p>\n
Segundo Secretario \u00a0 \u00a0de Relaciones Exteriores \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2114 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
15 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3 a\u00f1os \u00a0\u00a0<\/p>\n
Tercer Secretario de \u00a0 \u00a0Relaciones Exteriores \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2116 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2 a\u00f1os \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La experiencia se acreditar\u00e1 mediante la presentaci\u00f3n de constancias \u00a0escritas, expedidas por la autoridad competente de las respectivas instituciones \u00a0oficiales o privadas. Cuando el interesado haya ejercido su profesi\u00f3n o \u00a0actividad en forma independiente, la experiencia se acreditar\u00e1 mediante \u00a0declaraci\u00f3n juramentada ante Notario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las certificaciones de experiencia deber\u00e1n contener como m\u00ednimo, la \u00a0siguiente informaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Nombre o raz\u00f3n social de la entidad o empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Tiempo de servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Relaci\u00f3n de funciones desempe\u00f1adas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el evento en que la persona en ejercicio de su profesi\u00f3n haya asesorado \u00a0en el mismo per\u00edodo a una o varias instituciones, el tiempo de experiencia se \u00a0contabilizar\u00e1 por una sola vez. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La persona designada en provisionalidad deber\u00e1 acreditar el requisito del \u00a0idioma, consagrado en el numeral 3 del literal a) del art\u00edculo 61 del Decreto ley 274 de \u00a02000, de conformidad con el reglamento que expida para el efecto el Ministro \u00a0de Relaciones Exteriores mediante resoluci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. No aplicar\u00e1 lo previsto en este art\u00edculo cuando la designaci\u00f3n en \u00a0provisionalidad tuviere como destino un pa\u00eds cuyo idioma oficial sea el idioma \u00a0espa\u00f1ol. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Cuando la persona designada en provisionalidad sea adscrita en una misi\u00f3n \u00a0permanente ante un organismo multilateral, deber\u00e1 acreditar uno de los idiomas \u00a0oficiales del mismo, adem\u00e1s del idioma espa\u00f1ol. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 33) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.7.4 Compensaci\u00f3n de \u00a0requisitos en casos excepcionales. Para la provisi\u00f3n de empleos de libre nombramiento y remoci\u00f3n, en casos excepcionales, \u00a0el Presidente de la Rep\u00fablica podr\u00e1 autorizar la compensaci\u00f3n de los requisitos \u00a0se\u00f1alados en este decreto, para lo cual se deber\u00e1 surtir el tr\u00e1mite se\u00f1alado en \u00a0el art\u00edculo 11 del Decreto ley 770 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 34) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.7.5 Ajuste del \u00a0manual espec\u00edfico de funciones y de competencias laborales. Los organismos y entidades ajustar\u00e1n sus manuales \u00a0espec\u00edficos de funciones y de competencias laborales, hasta el 17 de marzo de \u00a02015. Los manuales espec\u00edficos vigentes, continuar\u00e1n rigiendo hasta que se \u00a0ajusten total o parcialmente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los Jefes de Personal o quienes hagan sus veces de los organismos y entidades \u00a0a quienes se les aplica este decreto, deber\u00e1n verificar el cumplimiento de los \u00a0requisitos y calidades requeridos para la posesi\u00f3n de los cargos. El \u00a0incumplimiento de esta obligaci\u00f3n constituye causal de mala conducta, seg\u00fan las \u00a0normas legales vigentes sobre la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 35) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.7.6 Requisitos ya \u00a0acreditados. A quienes al 17 de septiembre de 2014 estaban desempe\u00f1ando empleos de \u00a0conformidad con normas anteriores, para todos los efectos legales, y mientras \u00a0permanezcan en los mismos empleos, o sean trasladados o incorporados a cargos \u00a0equivalentes o de igual denominaci\u00f3n y grado de remuneraci\u00f3n, no se les \u00a0exigir\u00e1n los requisitos establecidos en el presente T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1785 de 2014, \u00a0art\u00edculo 36) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.7.7 Requisitos para \u00a0el desempe\u00f1o del empleo de Ministro Consejero del Presidente de la Rep\u00fablica. Para el desempe\u00f1o del empleo de Ministro Consejero del \u00a0Presidente de la Rep\u00fablica, C\u00f3digo 1185, se requiere acreditar los mismos \u00a0requisitos se\u00f1alados en el art\u00edculo 207 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica \u00a0para ocupar el cargo de Ministro del Despacho. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1886 de 2012, \u00a0art\u00edculo 1) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a08 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
FUNCIONES \u00a0Y LOS REQUISITOS GENERALES PARA LOS DIFERENTES EMPLEOS P\u00daBLICOS DEL \u00a0DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO – DIRECCI\u00d3N NACIONAL DE INTELIGENCIA Y SE DICTAN \u00a0OTRAS DISPOSICIONES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.8.1. Campo de \u00a0aplicaci\u00f3n. La descripci\u00f3n de las funciones y los requisitos generales que se \u00a0establecen en el presente Cap\u00edtulo, rige para los empleos p\u00fablicos \u00a0pertenecientes a la planta de personal al Departamento Administrativo – \u00a0Direcci\u00f3n Nacional de Inteligencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4882 de 2011, \u00a0art\u00edculo 1) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.8.2. Requisitos de \u00a0los empleos por niveles jer\u00e1rquicos y grados salariales. Los requisitos de estudios y de experiencia que se fijan \u00a0en el presente Cap\u00edtulo para cada uno de los grados salariales por cada nivel \u00a0jer\u00e1rquico, servir\u00e1n de base para que el Departamento Administrativo – \u00a0Direcci\u00f3n Nacional de Inteligencia elabore su manual espec\u00edfico de funciones y \u00a0de requisitos para los diferentes empleos que conforman su planta de personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4882 de 2011, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.8.3. Requisitos del \u00a0Nivel Directivo. Son requisitos para los empleos del nivel directivo, los siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
1 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, \u00a0 \u00a0t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y cuarenta y cuatro \u00a0 \u00a0(44) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
2 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad \u00a0 \u00a0de especializaci\u00f3n y cincuenta y dos (52) meses de experiencia profesional \u00a0 \u00a0relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
3 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad \u00a0 \u00a0de maestr\u00eda y cuarenta y ocho (48) meses de experiencia profesional \u00a0 \u00a0relacionada, o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad \u00a0 \u00a0de especializaci\u00f3n y sesenta (60) meses de experiencia profesional \u00a0 \u00a0relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
4 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad \u00a0 \u00a0de maestr\u00eda y sesenta (60) meses de experiencia profesional relacionada, o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad \u00a0 \u00a0de especializaci\u00f3n y setenta y dos (72) meses de experiencia profesional \u00a0 \u00a0relacionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En \u00a0este nivel no podr\u00e1 ser compensado el t\u00edtulo profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4882 de 2011, \u00a0art\u00edculo 3) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.8.4. Requisitos del Nivel Asesor. Son requisitos para los empleos del nivel asesor, los \u00a0siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos \u00a0 \u00a0generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
1 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta \u00a0 \u00a0(30) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
2 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y cuarenta \u00a0 \u00a0(40) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
3 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y treinta y seis \u00a0 \u00a0(36) meses de experiencia profesional relacionada, o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0cincuenta y ocho (58) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En \u00a0este nivel no podr\u00e1 ser compensado el t\u00edtulo profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4882 de 2011, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.8.5. Requisitos del Nivel de Gesti\u00f3n. Son requisitos para los empleos del nivel de Gesti\u00f3n, los \u00a0siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos \u00a0 \u00a0generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
1 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional. \u00a0\u00a0<\/p>\n
2 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y doce (12) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
3 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y veinticuatro (24) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
4 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y doce \u00a0 \u00a0(12) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
5 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0dieciocho (18) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
6 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0veinticuatro (24) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
7 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y dieciocho (18) \u00a0 \u00a0meses de experiencia profesional relacionada, o \u00a0\u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta \u00a0 \u00a0(30) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
8 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y veinticuatro \u00a0 \u00a0(24) meses de experiencia profesional relacionada, o \u00a0\u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta \u00a0 \u00a0y seis (36) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
9 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y treinta (30) \u00a0 \u00a0meses de experiencia profesional relacionada, o \u00a0\u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y cuarenta \u00a0 \u00a0y dos (42) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En este nivel no \u00a0podr\u00e1 ser compensado el t\u00edtulo profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4882 de 2011, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.8.6 Requisitos del \u00a0Nivel T\u00e9cnico. Son requisitos para los empleos del nivel t\u00e9cnico, los siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
1 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de bachiller \u00a0 \u00a0en cualquier modalidad y treinta y seis (36) meses de experiencia relacionada \u00a0 \u00a0o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
2 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n de un a\u00f1o \u00a0 \u00a0de educaci\u00f3n superior en formaci\u00f3n t\u00e9cnica profesional, tecnol\u00f3gica o \u00a0 \u00a0profesional y treinta y seis (36) meses de experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
3 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo de formaci\u00f3n \u00a0 \u00a0t\u00e9cnica profesional o tecnol\u00f3gica o Aprobaci\u00f3n de tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n \u00a0 \u00a0superior en formaci\u00f3n profesional y veinticuatro (24) meses de experiencia \u00a0 \u00a0relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
4 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo de formaci\u00f3n \u00a0 \u00a0t\u00e9cnica profesional o tecnol\u00f3gica o tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior en \u00a0 \u00a0formaci\u00f3n profesional y treinta y seis (36) meses de experiencia relacionada \u00a0 \u00a0o laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Los \u00a0estudios de educaci\u00f3n superior que se exijan, deber\u00e1n referirse a una misma \u00a0disciplina acad\u00e9mica. En este nivel solo se podr\u00e1 compensar hasta tres (3) a\u00f1os \u00a0de educaci\u00f3n superior, siempre y cuando se acredite el diploma de bachiller. \u00a0Para los grados 01 al 02, el diploma de bachiller podr\u00e1 compensarse siempre y \u00a0cuando se acredite la aprobaci\u00f3n de cuatro (4) a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica \u00a0secundaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4882 de 2011, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.8.7. Requisitos Nivel Operativo. Ser\u00e1n requisitos para los empleados del nivel Operativo, \u00a0los siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos \u00a0 \u00a0generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
1 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma \u00a0 \u00a0de bachiller en cualquier modalidad y dieciocho (18) meses de experiencia \u00a0 \u00a0relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
2 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de un (1) a\u00f1o de educaci\u00f3n superior en formaci\u00f3n t\u00e9cnica profesional, \u00a0 \u00a0tecnol\u00f3gica o profesional y doce (12) meses de experiencia relacionada o laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
3 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de dos (2) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior en formaci\u00f3n t\u00e9cnica profesional, \u00a0 \u00a0tecnol\u00f3gica o profesional y dieciocho (18) meses de experiencia laboral, o \u00a0\u00a0<\/p>\n
Diploma \u00a0 \u00a0de bachiller en cualquier modalidad y cuarenta y dos (42) meses de \u00a0 \u00a0experiencia laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
4 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior en formaci\u00f3n t\u00e9cnica profesional, \u00a0 \u00a0tecnol\u00f3gica o profesional y doce (12) meses de experiencia laboral, o \u00a0\u00a0<\/p>\n
Diploma \u00a0 \u00a0de bachiller en cualquier modalidad y cuarenta y ocho (48) meses de \u00a0 \u00a0experiencia laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Los estudios de educaci\u00f3n \u00a0superior que se exijan, deber\u00e1n referirse a una misma disciplina acad\u00e9mica. En \u00a0este nivel solo se podr\u00e1 compensar hasta tres (3) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior, \u00a0siempre y cuando se acredite el diploma de bachiller. Para los grados 01 al 02, \u00a0el diploma de bachiller podr\u00e1 compensarse siempre y cuando se acredite la \u00a0aprobaci\u00f3n de cuatro (4) a\u00f1os de educaci\u00f3n b\u00e1sica secundaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4882 de 2011, \u00a0art\u00edculo 7\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.8.8. De las \u00a0disciplinas acad\u00e9micas. Para el ejercicio de los empleos que exijan como requisito el t\u00edtulo o la \u00a0aprobaci\u00f3n de estudios en educaci\u00f3n superior en cualquier modalidad, en el \u00a0manual espec\u00edfico se determinar\u00e1n las disciplinas acad\u00e9micas teniendo en cuenta \u00a0la naturaleza de las funciones del empleo o el \u00e1rea de desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En todo caso, cuando se trate de equivalencias, los estudios aprobados \u00a0deben pertenecer a una misma disciplina acad\u00e9mica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En las \u00a0convocatorias a concurso para la provisi\u00f3n de los empleos de carrera, se \u00a0indicar\u00e1n las disciplinas acad\u00e9micas que se requieran para el desempe\u00f1o del \u00a0empleo, de las previstas en el respectivo manual espec\u00edfico de funciones y de \u00a0competencias laborales, de acuerdo con las necesidades del servicio y de la \u00a0instituci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4882 de 2011, \u00a0art\u00edculo 8\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.8.9. Requisitos \u00a0determinados en normas especiales. Para el ejercicio de los empleos correspondientes a los diferentes niveles \u00a0jer\u00e1rquicos, que tengan requisitos establecidos en la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica o \u00a0en la ley, se acreditar\u00e1n los all\u00ed se\u00f1alados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4882 de 2011, \u00a0art\u00edculo 9\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.8.10 Equivalencias. \u00a0Los requisitos de que \u00a0trata el presente Cap\u00edtulo no podr\u00e1n ser disminuidos ni aumentados; sin \u00a0embargo, de acuerdo con la jerarqu\u00eda, las funciones, las competencias y las \u00a0responsabilidades de cada empleo, el Departamento Administrativo – Direcci\u00f3n \u00a0Nacional de Inteligencia al fijar los requisitos espec\u00edficos de estudio y de \u00a0experiencia para su ejercicio, podr\u00e1n prever la aplicaci\u00f3n de las equivalencias \u00a0de que trata el Cap\u00edtulo 5 del T\u00edtulo 2 de la Parte 2 del Libro 2 del presente \u00a0Decreto y dem\u00e1s disposiciones que le modifiquen, adicionen o sustituyan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para efectos de la aplicaci\u00f3n de las equivalencias entre estudios y \u00a0experiencia previstas en las normas citadas en el presente art\u00edculo para los \u00a0empleos pertenecientes a los niveles profesional y asistencial, se entender\u00e1n \u00a0referidos a los niveles de gesti\u00f3n y operativo, respectivamente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. De acuerdo con \u00a0las necesidades del servicio, el Departamento Administrativo – Direcci\u00f3n \u00a0Nacional de Inteligencia determinar\u00e1 en su manual espec\u00edfico o en acto \u00a0administrativo separado, las equivalencias para los empleos de su planta de \u00a0personal que lo requieran, de conformidad con los lineamientos establecidos en \u00a0el presente Cap\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4882 de 2011, \u00a0art\u00edculo 10) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.8.11. Manual espec\u00edfico \u00a0de funciones y de competencias laborales. El Departamento Administrativo – Direcci\u00f3n Nacional de \u00a0Inteligencia, expedir\u00e1 el manual espec\u00edfico describiendo las funciones que \u00a0correspondan a los empleos de la planta de personal y determinando las competencias \u00a0laborales exigidas para su ejercicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La adopci\u00f3n, adici\u00f3n, modificaci\u00f3n o actualizaci\u00f3n del manual espec\u00edfico se \u00a0efectuar\u00e1 mediante resoluci\u00f3n interna del Director del Departamento, de acuerdo \u00a0con el manual general. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las modificaciones a la planta de personal del Departamento Administrativo \u00a0– Direcci\u00f3n Nacional de Inteligencia, requerir\u00e1n en todo caso, de la \u00a0presentaci\u00f3n del respectivo proyecto de manual espec\u00edfico de funciones y de \u00a0competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Corresponde a la unidad de personal del Departamento Administrativo – \u00a0Direcci\u00f3n Nacional de Inteligencia, adelantar los estudios para la elaboraci\u00f3n, \u00a0actualizaci\u00f3n, modificaci\u00f3n o adici\u00f3n del manual de funciones y de competencias \u00a0laborales y velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el presente Cap\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4882 de 2011, \u00a0art\u00edculo 11) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.8.12 De otras \u00a0disposiciones. En lo no previsto en el presente Cap\u00edtulo, se aplicar\u00e1n las disposiciones \u00a0establecidas en el T\u00edtulo 2 de la Parte 2 del Libro 2 del presente Decreto y \u00a0dem\u00e1s disposiciones que lo modifiquen, adicionen o sustituyan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4882 de 2011, \u00a0art\u00edculo 12) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a09 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
FUNCIONES \u00a0Y REQUISITOS GENERALES PARA LOS DIFERENTES EMPLEOS P\u00daBLICOS DE LAS AGENCIAS \u00a0ESTATALES DE NATURALEZA ESPECIAL Y DE LAS AGENCIAS NACIONALES DE DEFENSA \u00a0JUR\u00cdDICA DEL ESTADO Y DE CONTRATACI\u00d3N P\u00daBLICA \u2013 COLOMBIA COMPRA EFICIENTE \u2013, \u00a0ORGANISMOS DEL SECTOR DESCENTRALIZADO DE LA RAMA EJECUTIVA DEL ORDEN NACIONAL Y \u00a0SE DICTAN OTRAS DISPOSICIONES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.9.1. Campo de \u00a0aplicaci\u00f3n. El presente Cap\u00edtulo establece las funciones y requisitos generales para \u00a0los diferentes empleos p\u00fablicos que sean desempe\u00f1ados por empleados p\u00fablicos de \u00a0las Agencias Estatales de Naturaleza Especial, del sector des centralizado de la Rama Ejecutiva del Orden \u00a0Nacional, denominadas Agencia Nacional de Hidrocarburos \u2013 ANH, Agencia Nacional \u00a0de Miner\u00eda \u2013 ANM y Agencia Nacional de Infraestructura \u2013 ANI y de las Agencias \u00a0Nacionales de Defensa Jur\u00eddica del Estado y de Contrataci\u00f3n P\u00fablica \u2013 Colombia \u00a0Compra Eficiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 509 de 2012, \u00a0art\u00edculo 1) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.9.2. Requisitos de los empleos por niveles jer\u00e1rquicos y grados salariales. Los requisitos de estudios y de experiencia que se fijan \u00a0en el presente Cap\u00edtulo para cada uno de los grados salariales por cada nivel \u00a0jer\u00e1rquico, servir\u00e1n de base para que los organismos y entidades a quienes se \u00a0aplica este Cap\u00edtulo, elaboren sus manuales espec\u00edficos de funciones y de \u00a0competencias laborales para los diferentes empleos que conforman su planta de \u00a0personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 509 de 2012, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.9.3 Requisitos \u00a0del Nivel Directivo. Ser\u00e1n \u00a0requisitos para los empleos del nivel directivo, los siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos \u00a0 \u00a0generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
01 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y cincuenta y \u00a0 \u00a0seis (56) meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de posgrado \u00a0 \u00a0en la modalidad de especializaci\u00f3n y sesenta y ocho (68) meses de experiencia \u00a0 \u00a0profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
02 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y sesenta (60) \u00a0 \u00a0meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de posgrado en la \u00a0 \u00a0modalidad de especializaci\u00f3n y setenta y dos (72) meses de experiencia \u00a0 \u00a0profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
03 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y sesenta y \u00a0 \u00a0cuatro (64) meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de posgrado \u00a0 \u00a0en la modalidad de especializaci\u00f3n y setenta y seis (76) meses de experiencia \u00a0 \u00a0profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
04 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y sesenta y ocho \u00a0 \u00a0(68) meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de posgrado en la \u00a0 \u00a0modalidad de especializaci\u00f3n y ochenta (80) meses de experiencia profesional \u00a0 \u00a0relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
05 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y setenta y dos (72) \u00a0 \u00a0meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de posgrado en la \u00a0 \u00a0modalidad de especializaci\u00f3n y ochenta y cuatro (84) meses de experiencia \u00a0 \u00a0profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
06 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y setenta y seis \u00a0 \u00a0(76) meses de experiencia profesional relacionada o t\u00edtulo de posgrado en la \u00a0 \u00a0modalidad de especializaci\u00f3n y ochenta y ocho (88) meses de experiencia \u00a0 \u00a0profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
07 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y ochenta (80) \u00a0 \u00a0meses de experiencia profesional relacionada o t\u00edtulo de posgrado en la \u00a0 \u00a0modalidad de especializaci\u00f3n y noventa y dos (92) meses de experiencia \u00a0 \u00a0profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
08 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y ochenta y \u00a0 \u00a0cuatro (84) meses de experiencia profesional relacionada o t\u00edtulo de posgrado \u00a0 \u00a0en la modalidad de especializaci\u00f3n y noventa y seis (96) meses de experiencia \u00a0 \u00a0relacionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En este \u00a0nivel no podr\u00e1 ser compensado el T\u00edtulo Profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 509 de 2012, \u00a0art\u00edculo 3\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.9.4 Requisitos \u00a0del Nivel Asesor. Ser\u00e1n \u00a0requisitos para los empleos del nivel asesor, los siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos \u00a0 \u00a0generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
01 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0veintis\u00e9is (26) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
02 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta \u00a0 \u00a0y un (31) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
03 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta \u00a0 \u00a0y seis (36) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
04 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y cuarenta \u00a0 \u00a0y un (41) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
05 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y cuarenta \u00a0 \u00a0y seis (46) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
06 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0cincuenta y un (51) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
07 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0cincuenta y siete (57) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
08 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y cuarenta y \u00a0 \u00a0cuatro (44) meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de posgrado \u00a0 \u00a0en la modalidad de especializaci\u00f3n y cincuenta y seis (56) meses de \u00a0 \u00a0experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
09 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y cuarenta y \u00a0 \u00a0nueve (49) meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de posgrado \u00a0 \u00a0en la modalidad de especializaci\u00f3n y sesenta y un (61) meses de experiencia \u00a0 \u00a0profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
10 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda y cincuenta y \u00a0 \u00a0cuatro (54) meses de experiencia profesional relacionada o T\u00edtulo de posgrado \u00a0 \u00a0en la modalidad de especializaci\u00f3n y sesenta y seis (66) meses de experiencia \u00a0 \u00a0profesional relacionada \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En \u00a0este nivel no podr\u00e1 ser compensado el T\u00edtulo Profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 509 de 2012, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.9.5 Requisitos \u00a0del Nivel Profesional. Ser\u00e1n \u00a0requisitos para los empleos del nivel profesional, los siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos \u00a0 \u00a0generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
01 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional \u00a0\u00a0<\/p>\n
02 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y tres (3) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
03 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y seis (6) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
04 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y doce (12) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
05 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y dieciocho (18) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
06 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y veinticuatro (24) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
07 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional y treinta (30) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0\u00a0<\/p>\n
08 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y trece \u00a0 \u00a0(13) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
09 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0diecis\u00e9is (16) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
10 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0diecinueve (19) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
11 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0veintid\u00f3s (22) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
12 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0veinticinco (25) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
13 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0veintiocho (28) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
14 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta \u00a0 \u00a0y uno (31) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
15 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta \u00a0 \u00a0y cuatro (34) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
16 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y treinta \u00a0 \u00a0y siete (37) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
17 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y cuarenta \u00a0 \u00a0(40) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
18 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y cuarenta \u00a0 \u00a0y tres (43) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0\u00a0<\/p>\n
19 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo \u00a0 \u00a0profesional, T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n y cuarenta \u00a0 \u00a0y seis (46) meses de experiencia profesional relacionada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En este nivel no \u00a0podr\u00e1 ser compensado el T\u00edtulo Profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 509 de 2012, \u00a0art\u00edculo 5\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.9.6 Requisitos del \u00a0Nivel T\u00e9cnico. Ser\u00e1n requisitos para los empleos del nivel t\u00e9cnico, los siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Grados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos generales \u00a0\u00a0<\/p>\n
01 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de \u00a0 \u00a0bachiller. \u00a0\u00a0<\/p>\n
02 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de bachiller \u00a0 \u00a0y cuatro (4) meses de experiencia relacionada o laboral \u00a0\u00a0<\/p>\n
03 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de bachiller \u00a0 \u00a0y ocho (8) meses de experiencia relacionada o laboral \u00a0\u00a0<\/p>\n
04 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de bachiller \u00a0 \u00a0y doce (12) meses de experiencia relacionada o laboral \u00a0\u00a0<\/p>\n
05 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de bachiller \u00a0 \u00a0y diecis\u00e9is (16) meses de experiencia relacionada o laboral \u00a0\u00a0<\/p>\n
06 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de bachiller \u00a0 \u00a0y veinte (20) meses de experiencia relacionada o laboral \u00a0\u00a0<\/p>\n
07 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Diploma de bachiller \u00a0 \u00a0y veinticuatro (24) meses de experiencia relacionada o laboral \u00a0\u00a0<\/p>\n
08 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n de dos \u00a0 \u00a0(2) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior y tres (3) meses de experiencia relacionada o \u00a0 \u00a0laboral. \u00a0\u00a0<\/p>\n
09 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobaci\u00f3n de dos \u00a0 \u00a0(2) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior y seis (6) meses de experiencia relacionada o \u00a0 \u00a0laboral \u00a0\u00a0<\/p>\n
10 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo de formaci\u00f3n \u00a0 \u00a0t\u00e9cnica profesional o aprobaci\u00f3n de dos (2) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior y \u00a0 \u00a0nueve (9) meses de experiencia relacionada o laboral \u00a0\u00a0<\/p>\n
11 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo de formaci\u00f3n \u00a0 \u00a0t\u00e9cnica profesional y tres (3) meses de experiencia relacionada o laboral o \u00a0 \u00a0aprobaci\u00f3n de dos (2) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior y doce (12) meses de \u00a0 \u00a0experiencia relacionada o laboral \u00a0\u00a0<\/p>\n
12 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edtulo de formaci\u00f3n \u00a0 \u00a0t\u00e9cnica profesional y seis (6) meses de experiencia relacionada o laboral o \u00a0 \u00a0aprobaci\u00f3n de dos (2) a\u00f1os de educaci\u00f3n superior y dieciocho (18) meses de \u00a0 \u00a0experiencia relacionada o laboral \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 509 de 2012, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.9.7. Equivalencias. Los requisitos de que trata el presente Cap\u00edtulo no \u00a0podr\u00e1n ser disminuidos ni aumentados. Sin embargo, de acuerdo con la jerarqu\u00eda, \u00a0las funciones, las competencias y las responsabilidades de cada empleo, las \u00a0autoridades competentes al fijar los requisitos espec\u00edficos de estudio y de \u00a0experiencia para su ejercicio, podr\u00e1n prever la aplicaci\u00f3n excepcional, de las \u00a0equivalencias establecidas en el Cap\u00edtulo 5 del T\u00edtulo 2 y dem\u00e1s normas que lo \u00a0modifiquen, sustituyan o adicionen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 509 de 2012, \u00a0art\u00edculo 7\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.9.8 Manuales \u00a0espec\u00edficos de funciones y de requisitos. Las Agencias expedir\u00e1n el manual espec\u00edfico \u00a0describiendo las funciones que correspondan a los empleos de la planta de \u00a0personal y determinando los requisitos exigidos para su ejercicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La adopci\u00f3n, adici\u00f3n, modificaci\u00f3n o actualizaci\u00f3n del manual espec\u00edfico se \u00a0efectuar\u00e1 mediante resoluci\u00f3n interna del Presidente o Director General de \u00a0Agencia, de acuerdo con este Cap\u00edtulo. El manual espec\u00edfico no requerir\u00e1 \u00a0refrendaci\u00f3n por parte del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El establecimiento de las plantas de personal y las modificaciones \u00a0efectuadas a estas, requerir\u00e1n en todo caso, de la presentaci\u00f3n del respectivo \u00a0proyecto de manual espec\u00edfico de funciones y de requisitos y de competencias \u00a0laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Corresponde a las unidades de personal de las Agencias o quien haga sus \u00a0veces, adelantar los estudios para la elaboraci\u00f3n, actualizaci\u00f3n, modificaci\u00f3n \u00a0o adici\u00f3n del manual de funciones y de requisitos y velar por el cumplimiento \u00a0de lo dispuesto en el presente Cap\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para estos efectos, el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica \u00a0prestar\u00e1 la asesor\u00eda t\u00e9cnica necesaria y se\u00f1alar\u00e1 las pautas e instrucciones de \u00a0car\u00e1cter general. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 509 de 2012, \u00a0art\u00edculo 8\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.9.9 Contenido. Adem\u00e1s de la descripci\u00f3n de las funciones y de las \u00a0competencias laborales a nivel de cargo, el manual espec\u00edfico deber\u00e1 contener \u00a0como m\u00ednimo: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Identificaci\u00f3n: nombre de la entidad, t\u00edtulo del manual, lugar y fecha \u00a0de expedici\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Descripci\u00f3n de la misi\u00f3n, objetivos y funciones generales de la entidad, \u00a0con el fin de proporcionar un conocimiento integral del organismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Organigrama de la estructura vigente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00cdndice de contenido, relacionando las denominaciones, \u00a0c\u00f3digo y grado salarial de los empleos de la planta de personal, la dependencia \u00a0y \u00e1rea de trabajo y el orden de p\u00e1gina. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Resoluci\u00f3n de adopci\u00f3n, modificaci\u00f3n, actualizaci\u00f3n o \u00a0adici\u00f3n del manual y la descripci\u00f3n de las funciones y requisitos de los \u00a0empleos y competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Copia del decreto o acto administrativo que establece, \u00a0modifica o adiciona la planta de personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 509 de 2012, \u00a0art\u00edculo 9\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.2.9.10. Requisitos ya acreditados. A los empleados p\u00fablicos que al 9 de marzo de 2012 \u00a0estuvieren desempe\u00f1ando empleos de conformidad con lo se\u00f1alado en el Decreto ley 770 de \u00a02005 y en el T\u00edtulo 2, para todos los efectos legales, y mientras \u00a0permanezcan en los mismos empleos, o sean trasladados o incorporados a cargos \u00a0equivalentes o de igual denominaci\u00f3n y grado de remuneraci\u00f3n, no se les \u00a0exigir\u00e1n los requisitos establecidos en el presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 509 de 2012, \u00a0art\u00edculo 10) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
REQUISITOS GENERALES PARA LOS EMPLEOS P\u00daBLICOS DE LOS \u00a0DISTINTOS NIVELES JER\u00c1RQUICOS DE LOS ORGANISMOS Y ENTIDADES DEL ORDEN \u00a0TERRITORIAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.3.1. \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n. El presente T\u00edtulo es \u00a0aplicable a los organismos y entidades del nivel territorial que se rigen en \u00a0materia de nomenclatura, clasificaci\u00f3n de empleos, de funciones y de requisitos \u00a0generales por lo previsto en el Decreto ley 785 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2484 de 2014, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.3.2. Factores \u00a0para determinar los requisitos. Los factores que se tendr\u00e1n en cuenta para determinar los \u00a0requisitos espec\u00edficos de los empleos en los manuales de funciones y de \u00a0competencias laborales, de acuerdo con lo se\u00f1alado en el art\u00edculo 2\u00ba del Decreto ley 785 de \u00a02005 y la Ley 1064 de 2006 \u00a0ser\u00e1n la educaci\u00f3n formal, la educaci\u00f3n para el trabajo y desarrollo humano y \u00a0la experiencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2484 de 2014, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.3.3 Programas \u00a0espec\u00edficos de educaci\u00f3n para el trabajo y el desarrollo humano. De acuerdo con la especificidad de las funciones de \u00a0algunos empleos de las instituciones del orden territorial y con el fin de \u00a0obtener determinados conocimientos, aptitudes o habilidades, se podr\u00e1 exigir la \u00a0acreditaci\u00f3n de programas espec\u00edficos de educaci\u00f3n para el trabajo y el \u00a0desarrollo humano de conformidad con la Ley 1064 de 2006. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2484 de 2014, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.3.4. Certificaci\u00f3n \u00a0de la experiencia. Para \u00a0efectos de las certificaciones de experiencia cuando la persona aspire a ocupar \u00a0un cargo p\u00fablico y en ejercicio de su profesi\u00f3n haya prestado sus servicios o \u00a0asesorado en el mismo per\u00edodo a una o varias instituciones, el tiempo de experiencia \u00a0se contabilizar\u00e1 por una sola vez. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando las certificaciones indiquen una jornada laboral \u00a0inferior a ocho (8) horas diarias, el tiempo de experiencia se establecer\u00e1 \u00a0sumando las horas trabajadas y dividiendo el resultado por ocho (8). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2484 de 2014, \u00a0art\u00edculo 4\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.3.5. Disciplinas \u00a0acad\u00e9micas. Para efectos de la \u00a0identificaci\u00f3n de las disciplinas acad\u00e9micas de los empleos que exijan como \u00a0requisito el t\u00edtulo o la aprobaci\u00f3n de estudios en educaci\u00f3n superior, de que \u00a0trata el art\u00edculo 23 del Decreto ley 785 de \u00a02005, las entidades y organismos identificar\u00e1n en el manual de funciones y de \u00a0competencias laborales los N\u00facleos B\u00e1sicos del Conocimiento -NBC- que contengan \u00a0las disciplinas acad\u00e9micas o profesiones, de acuerdo con la clasificaci\u00f3n \u00a0establecida en el Sistema Nacional de Informaci\u00f3n de la Educaci\u00f3n Superior \u00a0-SNIES, tal como se se\u00f1ala a continuaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00c1REA \u00a0 \u00a0DEL CONOCIMIENTO \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
N\u00daCLEO \u00a0 \u00a0B\u00c1SICO DEL CONOCIMIENTO \u00a0\u00a0<\/p>\n
AGRONOM\u00cdA, \u00a0 \u00a0VETERINARIA Y AFINES \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Agronom\u00eda \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Medicina \u00a0 \u00a0Veterinaria \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Zootecnia \u00a0\u00a0<\/p>\n
BELLAS \u00a0 \u00a0ARTES \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Artes \u00a0 \u00a0Pl\u00e1sticas Visuales y afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Artes \u00a0 \u00a0Representativas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dise\u00f1o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
M\u00fasica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Otros \u00a0 \u00a0Programas Asociados a Bellas Artes \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Publicidad \u00a0 \u00a0y Afines \u00a0\u00a0<\/p>\n
CIENCIAS \u00a0 \u00a0DE LA EDUCACI\u00d3N \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Educaci\u00f3n \u00a0\u00a0<\/p>\n
CIENCIAS \u00a0 \u00a0DE LA SALUD \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Bacteriolog\u00eda \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Enfermer\u00eda \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Instrumentaci\u00f3n \u00a0 \u00a0Quir\u00fargica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Medicina \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nutrici\u00f3n \u00a0 \u00a0y Diet\u00e9tica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Odontolog\u00eda \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Optometr\u00eda, \u00a0 \u00a0Otros Programas de Ciencias de la Salud \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Salud \u00a0 \u00a0P\u00fablica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Terapias \u00a0\u00a0<\/p>\n
CIENCIAS \u00a0 \u00a0SOCIALES Y HUMANAS \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Antropolog\u00eda, \u00a0 \u00a0Artes Liberales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Bibliotecolog\u00eda, \u00a0 \u00a0Otros de Ciencias Sociales y Humanas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ciencia \u00a0 \u00a0Pol\u00edtica, Relaciones Internacionales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Comunicaci\u00f3n \u00a0 \u00a0Social, Periodismo y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Deportes, \u00a0 \u00a0Educaci\u00f3n F\u00edsica y Recreaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Derecho \u00a0 \u00a0y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Filosof\u00eda, \u00a0 \u00a0Teolog\u00eda y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Formaci\u00f3n \u00a0 \u00a0Relacionada con el Campo Militar o Policial \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Geograf\u00eda, \u00a0 \u00a0Historia \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Lenguas \u00a0 \u00a0Modernas, Literatura, Ling\u00fc\u00edstica y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Psicolog\u00eda \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sociolog\u00eda, \u00a0 \u00a0Trabajo Social y Afines \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00c1REA \u00a0 \u00a0DEL CONOCIMIENTO \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
N\u00daCLEO \u00a0 \u00a0B\u00c1SICO DEL CONOCIMIENTO \u00a0\u00a0<\/p>\n
ECONOM\u00cdA, \u00a0 \u00a0ADMINISTRACI\u00d3N, CONTADUR\u00cdA Y AFINES \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Administraci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Contadur\u00eda \u00a0 \u00a0P\u00fablica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Econom\u00eda \u00a0\u00a0<\/p>\n
INGENIER\u00cdA, \u00a0 \u00a0ARQUITECTURA, URBANISMO Y AFINES \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Arquitectura \u00a0 \u00a0y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Administrativa y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Agr\u00edcola, Forestal y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Agroindustrial, Alimentos y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Agron\u00f3mica, Pecuaria y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Ambiental, Sanitaria y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Biom\u00e9dica y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Civil y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0de Minas, Metalurgia y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0de Sistemas, Telem\u00e1tica y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0El\u00e9ctrica y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Electr\u00f3nica, Telecomunicaciones y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Industrial y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Mec\u00e1nica y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ingenier\u00eda \u00a0 \u00a0Qu\u00edmica y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Otras \u00a0 \u00a0Ingenier\u00edas \u00a0\u00a0<\/p>\n
MATEM\u00c1TICAS \u00a0 \u00a0Y CIENCIAS NATURALES \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Biolog\u00eda, \u00a0 \u00a0Microbiolog\u00eda y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
F\u00edsica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Geolog\u00eda, \u00a0 \u00a0Otros Programas de Ciencias Naturales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Matem\u00e1ticas, \u00a0 \u00a0Estad\u00edstica y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Qu\u00edmica \u00a0 \u00a0y Afines \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Corresponder\u00e1 \u00a0a los organismos y entidades de orden territorial, a los que aplique el \u00a0presente decreto, verificar que la disciplina acad\u00e9mica o profesi\u00f3n pertenezca \u00a0al respectivo N\u00facleo B\u00e1sico del Conocimiento se\u00f1alado en el manual espec\u00edfico \u00a0de funciones y de competencias laborales, teniendo en cuenta la naturaleza de \u00a0las funciones del empleo o el \u00e1rea de desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Las \u00a0actualizaciones de los n\u00facleos b\u00e1sicos del conocimiento determinados en el \u00a0Sistema Nacional de Informaci\u00f3n de la Educaci\u00f3n Superior -SNIES, relacionados \u00a0anteriormente, se entender\u00e1n incorporadas a \u00e9ste T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3\u00b0. \u00a0En las convocatorias a concurso para la provisi\u00f3n de los empleos de carrera, se \u00a0indicar\u00e1n los n\u00facleos b\u00e1sicos del conocimiento de acuerdo con la clasificaci\u00f3n \u00a0contenida en el Sistema Nacional de Informaci\u00f3n de la Educaci\u00f3n Superior \u2013 \u00a0SNIES, o bien las disciplinas acad\u00e9micas o profesiones espec\u00edficas que se \u00a0requieran para el desempe\u00f1o del empleo, de las previstas en el respectivo \u00a0manual espec\u00edfico de funciones y de competencias laborales, de acuerdo con las \u00a0necesidades del servicio y de la instituci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 4\u00b0. Los \u00a0procesos de selecci\u00f3n que se encuentren en curso al 1 de diciembre de 2014 \u00a0continuar\u00e1n desarroll\u00e1ndose con sujeci\u00f3n a los requisitos acad\u00e9micos establecidos \u00a0en los respectivos manuales espec\u00edficos de funciones y de competencias \u00a0laborales vigentes a la fecha de la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para las nuevas convocatorias que se adelanten a partir \u00a0del 2 de diciembre de 2014, se deber\u00e1n actualizar los manuales respectivos a \u00a0los par\u00e1metros se\u00f1alados en el presente T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2484 de 2014, \u00a0art\u00edculo 5\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.3.6. Requisitos \u00a0determinados en normas especiales. Para el ejercicio de los empleos correspondientes a los \u00a0diferentes niveles jer\u00e1rquicos, que tengan requisitos establecidos en la \u00a0Constituci\u00f3n Pol\u00edtica o en la ley, se acreditar\u00e1n los all\u00ed se\u00f1alados, sin que \u00a0sea posible modificarlos o adicionarlos en los manuales espec\u00edficos de \u00a0funciones y de competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2484 de 2014, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.3.7. Acreditaci\u00f3n \u00a0de formaci\u00f3n de nivel superior al exigido. Cuando para el desempe\u00f1o de un empleo se exija titulaci\u00f3n \u00a0en una modalidad de educaci\u00f3n de pregrado o de formaci\u00f3n avanzada o de \u00a0posgrado, se entender\u00e1 cumplido el requisito de formaci\u00f3n acad\u00e9mica \u00a0correspondiente cuando se acredite t\u00edtulo acad\u00e9mico en un nivel de formaci\u00f3n \u00a0superior al exigido en el respectivo manual de funciones y de competencias \u00a0laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2484 de 2014, \u00a0art\u00edculo 7\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.3.8. Contenido \u00a0del Manual Espec\u00edfico de Funciones y de Competencias Laborales. El manual espec\u00edfico de funciones y de competencias laborales \u00a0deber\u00e1 contener como m\u00ednimo: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Identificaci\u00f3n y ubicaci\u00f3n del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Contenido funcional: que comprende el prop\u00f3sito y la \u00a0descripci\u00f3n de funciones esenciales del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Conocimientos b\u00e1sicos o esenciales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Requisitos de formaci\u00f3n acad\u00e9mica y experiencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2484 de 2014, \u00a0art\u00edculo 8\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.3.9. Ajuste \u00a0del Manual Espec\u00edfico de Funciones y de Competencias Laborales. Los organismos y entidades de orden territorial ajustar\u00e1n \u00a0sus manuales espec\u00edficos de funciones y de competencias laborales, hasta el 1 \u00a0de junio de 2015. Los manuales espec\u00edficos vigentes, continuar\u00e1n rigiendo hasta \u00a0que se ajusten total o parcialmente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2484 de 2014, \u00a0art\u00edculo 9\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.3.10. Requisitos \u00a0ya acreditados. A los \u00a0empleados p\u00fablicos que al 2 de diciembre de 2014 estuvieren desempe\u00f1ando \u00a0empleos de conformidad con normas anteriores, para todos los efectos legales, y \u00a0mientras permanezcan en los mismos empleos, o sean trasladados o incorporados a \u00a0cargos equivalentes o de igual denominaci\u00f3n y grado de remuneraci\u00f3n, no se les \u00a0exigir\u00e1n los requisitos establecidos en el presente T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2484 de 2014, \u00a0art\u00edculo 10) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 4 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: T\u00edtulo 4 \u00a0sustituido por el Decreto 815 de 2018, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
COMPETENCIAS LABORALES GENERALES PARA LOS EMPLEOS \u00a0P\u00daBLICOS DE LOS DISTINTOS NIVELES JER\u00c1RQUICOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.1 Campo de aplicaci\u00f3n. El presente T\u00edtulo determina las competencias laborales \u00a0comunes a los empleados p\u00fablicos y las generales de los distintos niveles \u00a0jer\u00e1rquicos en que se agrupan los empleos de las entidades a las cuales se \u00a0aplica los Decretos . \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.2 Definici\u00f3n de competencias. Las competencias laborales se definen como la capacidad \u00a0de una persona para desempe\u00f1ar, en diferentes contextos y con base en los \u00a0requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector p\u00fablico, las \u00a0funciones inherentes a un empleo; capacidad que est\u00e1 determinada por los \u00a0conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe \u00a0poseer y demostrar el empleado p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.3 Componentes. Las competencias laborales se determinar\u00e1n con base en el \u00a0contenido funcional de un empleo, e incluir\u00e1n los siguientes componentes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Requisitos de estudio y experiencia del \u00a0empleo, los cuales deben estar en armon\u00eda con lo dispuesto en los Decretos- , y \u00a0sus decretos reglamentarios, seg\u00fan el nivel jer\u00e1rquico en que se agrupen los \u00a0empleos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Las \u00a0competencias funcionales del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Las \u00a0competencias comportamentales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.4 Contenido funcional del \u00a0empleo. Con el objeto de \u00a0identificar las responsabilidades y competencias exigidas al titular de un \u00a0empleo, deber\u00e1 describirse el contenido funcional de este, teniendo en cuenta \u00a0los siguientes aspectos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La \u00a0identificaci\u00f3n del prop\u00f3sito principal del empleo que explica la necesidad de \u00a0su existencia o su raz\u00f3n de ser dentro de la estructura de procesos y misi\u00f3n \u00a0encomendados al \u00e1rea a la cual pertenece. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Las \u00a0funciones esenciales del empleo con las cuales se garantice el cumplimiento del \u00a0prop\u00f3sito principal o raz\u00f3n de ser del mismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.5 Competencias funcionales. Las competencias funcionales precisar\u00e1n y detallar\u00e1n lo \u00a0que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo y se \u00a0definir\u00e1n una vez se haya determinado el contenido funcional de aquel, conforme \u00a0a los siguientes par\u00e1metros: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Los \u00a0criterios de desempe\u00f1o o resultados de la actividad laboral, que dan cuenta de \u00a0la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Los \u00a0conocimientos b\u00e1sicos que correspondan a cada criterio de desempe\u00f1o de un \u00a0empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Los \u00a0contextos en donde deber\u00e1n demostrarse las contribuciones del empleado para \u00a0evidenciar su competencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Las \u00a0evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de los \u00a0empleados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.6 Competencias comportamentales. \u00a0Las competencias comportamentales se describir\u00e1n \u00a0teniendo en cuenta los siguientes criterios: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Responsabilidad por personal a cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Habilidades y aptitudes laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Responsabilidad \u00a0frente al proceso de toma de decisiones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Iniciativa de innovaci\u00f3n en la gesti\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Valor \u00a0estrat\u00e9gico e incidencia de la responsabilidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.7 Competencias comportamentales \u00a0comunes a los servidores p\u00fablicos. Son las competencias inherentes al servicio p\u00fablico, que \u00a0debe acreditar todo servidor, independientemente de la funci\u00f3n, jerarqu\u00eda y \u00a0modalidad laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n \u00a0 \u00a0de la competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas \u00a0 \u00a0asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Aprendizaje continuo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Identificar, incorporar y \u00a0 \u00a0aplicar nuevos conocimientos sobre regulaciones vigentes, tecnolog\u00edas \u00a0 \u00a0disponibles, m\u00e9todos y programas de trabajo, para mantener actualizada la \u00a0 \u00a0efectividad de sus pr\u00e1cticas laborales y su visi\u00f3n del contexto \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Mantiene sus competencias \u00a0 \u00a0actualizadas en funci\u00f3n de los cambios que exige la Administraci\u00f3n p\u00fablica en \u00a0 \u00a0la prestaci\u00f3n de un \u00f3ptimo servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Gestiona sus propias \u00a0 \u00a0fuentes de informaci\u00f3n confiable y\/o participa de espacios informativos y de \u00a0 \u00a0capacitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Comparte sus saberes y \u00a0 \u00a0habilidades con sus compa\u00f1eros de trabajo, y aprende de sus colegas \u00a0 \u00a0habilidades diferenciales, que le permiten nivelar sus conocimientos en \u00a0 \u00a0flujos informales de interaprendizaje \u00a0\u00a0<\/p>\n
Orientaci\u00f3n a resultados \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Orientaci\u00f3n al usuario y al \u00a0 \u00a0ciudadano \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Realizar las funciones y \u00a0 \u00a0cumplir los compromisos organizacionales con eficacia, calidad y oportunidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dirigir las decisiones y \u00a0 \u00a0acciones a la satisfacci\u00f3n de las necesidades e intereses de los usuarios \u00a0 \u00a0(internos y externos) y de los ciudadanos, de conformidad con las \u00a0 \u00a0responsabilidades p\u00fablicas asignadas a la entidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Asume la responsabilidad \u00a0 \u00a0por sus resultados \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Trabaja con base en \u00a0 \u00a0objetivos claramente establecidos y realistas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Dise\u00f1a y utiliza \u00a0 \u00a0indicadores para medir y comprobar los resultados obtenidos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Adopta medidas para \u00a0 \u00a0minimizar riesgos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Plantea estrategias para \u00a0 \u00a0alcanzar o superar los resultados esperados \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Se fija metas y obtiene los \u00a0 \u00a0resultados institucionales esperados \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Cumple con oportunidad las \u00a0 \u00a0funciones de acuerdo con los est\u00e1ndares, objetivos y tiempos establecidos por \u00a0 \u00a0la entidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Gestiona recursos para \u00a0 \u00a0mejorar la productividad y toma medidas necesarias para minimizar los riesgos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Aporta elementos para la consecuci\u00f3n \u00a0 \u00a0de resultados enmarcando sus productos y \/ o servicios dentro de las normas \u00a0 \u00a0que rigen a la entidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Eval\u00faa de forma regular el \u00a0 \u00a0grado de consecuci\u00f3n de los objetivos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Valora y atiende las \u00a0 \u00a0necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos de forma \u00a0 \u00a0oportuna \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Reconoce la \u00a0 \u00a0interdependencia entre su trabajo y el de otros \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Establece mecanismos para \u00a0 \u00a0conocer las necesidades e inquietudes de los usuarios y ciudadanos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Incorpora las necesidades \u00a0 \u00a0de usuarios y ciudadanos en los proyectos institucionales, teniendo en cuenta \u00a0 \u00a0la visi\u00f3n de servicio a corto, mediano y largo plazo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Aplica los conceptos de no \u00a0 \u00a0estigmatizaci\u00f3n y no discriminaci\u00f3n y genera espacios y lenguaje incluyente \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Escucha activamente e informa con veracidad al usuario o \u00a0 \u00a0ciudadano \u00a0\u00a0<\/p>\n
Compromiso con la \u00a0 \u00a0organizaci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Alinear el propio \u00a0 \u00a0comportamiento a las necesidades, prioridades y metas organizacionales \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Promueve el cumplimiento de \u00a0 \u00a0las metas de la organizaci\u00f3n y respeta sus normas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Antepone las necesidades de \u00a0 \u00a0la organizaci\u00f3n a sus propias necesidades \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Apoya a la organizaci\u00f3n en \u00a0 \u00a0situaciones dif\u00edciles \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Demuestra sentido de \u00a0 \u00a0pertenencia en todas sus actuaciones \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Toma la iniciativa de \u00a0 \u00a0colaborar con sus compa\u00f1eros y con otras \u00e1reas cuando se requiere, sin \u00a0 \u00a0descuidar sus tareas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Trabajo en equipo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adaptaci\u00f3n al cambio \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Trabajar con otros de forma \u00a0 \u00a0integrada y arm\u00f3nica para la consecuci\u00f3n de metas institucionales comunes \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Enfrentar con flexibilidad \u00a0 \u00a0las situaciones nuevas asumiendo un manejo positivo y constructivo de los \u00a0 \u00a0cambios \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Cumple los compromisos que \u00a0 \u00a0adquiere con el equipo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Respeta la diversidad de \u00a0 \u00a0criterios y opiniones de los miembros del equipo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Asume su responsabilidad \u00a0 \u00a0como miembro de un equipo de trabajo y se enfoca en contribuir con el \u00a0 \u00a0compromiso y la motivaci\u00f3n de sus miembros \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Planifica las propias \u00a0 \u00a0acciones teniendo en cuenta su repercusi\u00f3n en la consecuci\u00f3n de los objetivos \u00a0 \u00a0grupales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Establece una comunicaci\u00f3n \u00a0 \u00a0directa con los miembros del equipo que permite compartir informaci\u00f3n e ideas \u00a0 \u00a0en condiciones de respeto y cordialidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Integra a los nuevos \u00a0 \u00a0miembros y facilita su proceso de reconocimiento y apropiaci\u00f3n de las \u00a0 \u00a0actividades a cargo del equipo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Acepta y se adapta \u00a0 \u00a0f\u00e1cilmente a las nuevas situaciones \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Responde al cambio con \u00a0 \u00a0flexibilidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Apoya a la entidad en \u00a0 \u00a0nuevas decisiones y coopera activamente en la implementaci\u00f3n de nuevos \u00a0 \u00a0objetivos, formas de trabajo y procedimientos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Promueve al grupo para que \u00a0 \u00a0se adapten a las nuevas condiciones \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.8 Competencias Comportamentales \u00a0por nivel jer\u00e1rquico. Las \u00a0siguientes son las competencias comportamentales que, como m\u00ednimo, deben \u00a0establecer las entidades para cada nivel jer\u00e1rquico de empleos; cada entidad \u00a0podr\u00e1 adicionarlas con fundamento en sus particularidades: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Nivel \u00a0Directivo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n \u00a0 \u00a0de la competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas \u00a0 \u00a0asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Visi\u00f3n estrat\u00e9gica \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Anticipar oportunidades y \u00a0 \u00a0riesgos en el mediano y largo plazo para el \u00e1rea a cargo, la organizaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0su entorno, de modo tal que la estrategia directiva identifique la \u00a0 \u00a0alternativa m\u00e1s adecuada frente a cada situaci\u00f3n presente o eventual, \u00a0 \u00a0comunicando al equipo la l\u00f3gica de las decisiones directivas que contribuyan \u00a0 \u00a0al beneficio de la entidad y del pa\u00eds \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Articula objetivos, \u00a0 \u00a0recursos y metas de forma tal que los resultados generen valor \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Adopta alternativas si el \u00a0 \u00a0contexto presenta obstrucciones a la ejecuci\u00f3n de la planeaci\u00f3n anual, \u00a0 \u00a0involucrando al equipo, aliados y superiores para el logro de los objetivos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Vincula a los actores con \u00a0 \u00a0incidencia potencial en los resultados del \u00e1rea a su cargo, para articular \u00a0 \u00a0acciones o anticipar negociaciones necesarias \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Monitorea peri\u00f3dicamente \u00a0 \u00a0los resultados alcanzados e introduce cambios en la planeaci\u00f3n para alcanzarlos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Presenta nuevas estrategias \u00a0 \u00a0ante aliados y superiores para contribuir al logro de los objetivos \u00a0 \u00a0institucionales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Comunica de manera \u00a0 \u00a0asertiva, clara y contundente el objetivo o la meta, logrando la motivaci\u00f3n y \u00a0 \u00a0compromiso de los equipos de trabajo \u00a0\u00a0<\/p>\n
Liderazgo efectivo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Gerenciar equipos, \u00a0 \u00a0optimizando la aplicaci\u00f3n del talento disponible y creando un entorno \u00a0 \u00a0positivo y de compromiso para el logro de los resultados \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Determinar eficazmente las \u00a0 \u00a0metas y prioridades institucionales, identificando las acciones, los \u00a0 \u00a0responsables, los plazos y los recursos requeridos para alcanzarlas \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Traduce la visi\u00f3n y logra \u00a0 \u00a0que cada miembro del equipo se comprometa y aporte, en un entorno \u00a0 \u00a0participativo y de toma de decisiones \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Forma equipos y les delega \u00a0 \u00a0responsabilidades y tareas en funci\u00f3n de las competencias, el potencial y los \u00a0 \u00a0intereses de los miembros del equipo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n \u00a0 \u00a0de la competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas \u00a0 \u00a0asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Planeaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Toma de decisiones \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Elegir entre dos o m\u00e1s \u00a0 \u00a0alternativas para solucionar un problema o atender una situaci\u00f3n, \u00a0 \u00a0comprometi\u00e9ndose con acciones concretas y consecuentes con la decisi\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Crea compromiso y moviliza \u00a0 \u00a0a los miembros de su equipo a gestionar, aceptar retos, desaf\u00edos y directrices, \u00a0 \u00a0superando intereses personales para alcanzar las metas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Brinda apoyo y motiva a su \u00a0 \u00a0equipo en momentos de adversidad, a la vez que comparte las mejores pr\u00e1cticas \u00a0 \u00a0y desempe\u00f1os y celebra el \u00e9xito con su gente, incidiendo positivamente en la \u00a0 \u00a0calidad de vida laboral \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Propicia, favorece y \u00a0 \u00a0acompa\u00f1a las condiciones para generar y mantener un clima laboral positivo en \u00a0 \u00a0un entorno de inclusi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Fomenta la comunicaci\u00f3n \u00a0 \u00a0clara y concreta en un entorno de respeto \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Prev\u00e9 situaciones y \u00a0 \u00a0escenarios futuros \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Establece los planes de \u00a0 \u00a0acci\u00f3n necesarios para el desarrollo de los objetivos estrat\u00e9gicos, teniendo \u00a0 \u00a0en cuenta actividades, responsables, plazos y recursos requeridos; \u00a0 \u00a0promoviendo altos est\u00e1ndares de desempe\u00f1o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Hace seguimiento a la \u00a0 \u00a0planeaci\u00f3n institucional, con base en los indicadores y metas planeadas, \u00a0 \u00a0verificando que se realicen los ajustes y retroalimentando el proceso \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Orienta la planeaci\u00f3n \u00a0 \u00a0institucional con una visi\u00f3n estrat\u00e9gica, que tiene en cuenta las necesidades \u00a0 \u00a0y expectativas de los usuarios y ciudadanos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Optimiza el uso de los \u00a0 \u00a0recursos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Concreta oportunidades que \u00a0 \u00a0generan valor a corto, mediano y largo plazo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Elige con oportunidad, \u00a0 \u00a0entre las alternativas disponibles, los proyectos a realizar, estableciendo \u00a0 \u00a0responsabilidades precisas con base en las prioridades de la entidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Toma en cuenta la opini\u00f3n \u00a0 \u00a0t\u00e9cnica de los miembros de su equipo al analizar las alternativas existentes \u00a0 \u00a0para tomar una decisi\u00f3n y desarrollarla \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Decide en situaciones de \u00a0 \u00a0alta complejidad e incertidumbre teniendo en consideraci\u00f3n la consecuci\u00f3n de \u00a0 \u00a0logros y objetivos de la entidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Efect\u00faa los cambios que \u00a0 \u00a0considera necesarios para solucionar los problemas detectados o atender \u00a0 \u00a0situaciones particulares y se hace responsable de la decisi\u00f3n tomada \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Detecta amenazas y \u00a0 \u00a0oportunidades frente a posibles decisiones y elige de forma pertinente \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Asume los riesgos de las \u00a0 \u00a0decisiones tomadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Gesti\u00f3n del desarrollo de las \u00a0 \u00a0personas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Pensamiento Sist\u00e9mico \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Forjar un clima laboral en el \u00a0 \u00a0que los intereses de los equipos y de las personas se armonicen con los \u00a0 \u00a0objetivos y resultados de la organizaci\u00f3n, generando oportunidades de \u00a0 \u00a0aprendizaje y desarrollo, adem\u00e1s de incentivos para reforzar el alto \u00a0 \u00a0rendimiento \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Comprender y afrontar la \u00a0 \u00a0realidad y sus conexiones para abordar el funcionamiento integral y \u00a0 \u00a0articulado de la organizaci\u00f3n e incidir en los resultados esperados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Identifica las competencias \u00a0 \u00a0de los miembros del equipo, las eval\u00faa y las impulsa activamente para su \u00a0 \u00a0desarrollo y aplicaci\u00f3n a las tareas asignadas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Promueve la formaci\u00f3n de \u00a0 \u00a0equipos con interdependencias positivas y genera espacios de aprendizaje \u00a0 \u00a0colaborativo, poniendo en com\u00fan experiencias, hallazgos y problemas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Organiza los entornos de \u00a0 \u00a0trabajo para fomentar la polivalencia profesional de los miembros del equipo, \u00a0 \u00a0facilitando la rotaci\u00f3n de puestos y de tareas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Asume una funci\u00f3n \u00a0 \u00a0orientadora para promover y afianzar las mejores pr\u00e1cticas y desempe\u00f1os \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Empodera a los miembros del \u00a0 \u00a0equipo d\u00e1ndoles autonom\u00eda y poder de decisi\u00f3n, preservando la equidad interna \u00a0 \u00a0y generando compromiso en su equipo de trabajo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Se capacita permanentemente \u00a0 \u00a0y actualiza sus competencias y estrategias directivas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Integra varias \u00e1reas de \u00a0 \u00a0conocimiento para interpretar las interacciones del entorno \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Comprende y gestiona las \u00a0 \u00a0interrelaciones entre las causas y los efectos dentro de los diferentes \u00a0 \u00a0procesos en los que participa \u00a0\u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Identifica la din\u00e1mica de \u00a0 \u00a0los sistemas en los que se ve inmerso y sus conexiones para afrontar los \u00a0 \u00a0retos del entorno \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Participa activamente en el \u00a0 \u00a0equipo considerando su complejidad e interdependencia para impactar en los \u00a0 \u00a0resultados esperados \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Influye positivamente al \u00a0 \u00a0equipo desde una perspectiva sist\u00e9mica, generando una din\u00e1mica propia que \u00a0 \u00a0integre diversos enfoques para interpretar el entorno \u00a0\u00a0<\/p>\n
Resoluci\u00f3n de conflictos \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Capacidad para identificar \u00a0 \u00a0situaciones que generen conflicto, prevenirlas o afrontarlas ofreciendo \u00a0 \u00a0alternativas de soluci\u00f3n y evitando las consecuencias negativas \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Establece estrategias que \u00a0 \u00a0permitan prevenir los conflictos o detectarlos a tiempo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Eval\u00faa las causas del \u00a0 \u00a0conflicto de manera objetiva para tomar decisiones \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Aporta opiniones, ideas o \u00a0 \u00a0sugerencias para solucionar los conflictos en el equipo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Asume como propia la \u00a0 \u00a0soluci\u00f3n acordada por el equipo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Aplica soluciones de \u00a0 \u00a0conflictos anteriores para situaciones similares \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Nivel \u00a0Asesor \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n \u00a0 \u00a0de la competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas \u00a0 \u00a0asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Confiabilidad t\u00e9cnica \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Contar con los conocimientos \u00a0 \u00a0t\u00e9cnicos requeridos y aplicarlos a situaciones concretas de trabajo, con \u00a0 \u00a0altos est\u00e1ndares de calidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Mantiene actualizados sus \u00a0 \u00a0conocimientos para apoyar la gesti\u00f3n de la entidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Conoce, maneja y sabe \u00a0 \u00a0aplicar los conocimientos para el logro de resultados \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Emite conceptos t\u00e9cnicos u \u00a0 \u00a0orientaciones claros, precisos, pertinentes y ajustados a los lineamientos \u00a0 \u00a0normativos y organizacionales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Genera conocimientos \u00a0 \u00a0t\u00e9cnicos de inter\u00e9s para la entidad, los cuales son aprehendidos y utilizados \u00a0 \u00a0en el actuar de la organizaci\u00f3n \u00a0\u00a0<\/p>\n
Creatividad e innovaci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Generar y desarrollar nuevas \u00a0 \u00a0ideas, conceptos, m\u00e9todos y soluciones orientados a mantener la \u00a0 \u00a0competitividad de la entidad y el uso eficiente de recursos \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Apoya la generaci\u00f3n de \u00a0 \u00a0nuevas ideas y conceptos para el mejoramiento de la entidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Prev\u00e9 situaciones y \u00a0 \u00a0alternativas de soluci\u00f3n que orienten la toma de decisiones de la alta \u00a0 \u00a0direcci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Reconoce y hace viables las \u00a0 \u00a0oportunidades y las comparte con sus jefes para contribuir al logro de \u00a0 \u00a0objetivos y metas institucionales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Adelanta estudios o investigaciones \u00a0 \u00a0y los documenta, para contribuir a la din\u00e1mica de la entidad y su \u00a0 \u00a0competitividad \u00a0\u00a0<\/p>\n
Iniciativa \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Anticiparse a los problemas \u00a0 \u00a0proponiendo alternativas de soluci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Prev\u00e9 situaciones y \u00a0 \u00a0alternativas de soluci\u00f3n que orientan la toma de decisiones de la alta \u00a0 \u00a0direcci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Enfrenta los problemas y \u00a0 \u00a0propone acciones concretas para solucionarlos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Reconoce y hace viables las \u00a0 \u00a0oportunidades \u00a0\u00a0<\/p>\n
Construcci\u00f3n de relaciones \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Capacidad para relacionarse \u00a0 \u00a0en diferentes entornos con el fin de cumplir los objetivos institucionales \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Establece y mantiene \u00a0 \u00a0relaciones cordiales y rec\u00edprocas con redes o grupos de personas internas y \u00a0 \u00a0externas de la organizaci\u00f3n que faciliten la consecuci\u00f3n de los objetivos \u00a0 \u00a0institucionales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Utiliza contactos para \u00a0 \u00a0conseguir objetivos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Comparte informaci\u00f3n para \u00a0 \u00a0establecer lazos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Interact\u00faa con otros de un \u00a0 \u00a0modo efectivo y adecuado \u00a0\u00a0<\/p>\n
Conocimiento del entorno \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conocer e interpretar la \u00a0 \u00a0organizaci\u00f3n, su funcionamiento y sus relaciones con el entorno. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Se informa permanentemente \u00a0 \u00a0sobre pol\u00edticas gubernamentales, problemas y demandas del entorno \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Comprende el entorno \u00a0 \u00a0organizacional que enmarca las situaciones objeto de asesor\u00eda y lo toma como \u00a0 \u00a0referente \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Identifica las fuerzas pol\u00edticas \u00a0 \u00a0que afectan la organizaci\u00f3n y las posibles alianzas y las tiene en cuenta al \u00a0 \u00a0emitir sus conceptos t\u00e9cnicos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Orienta el desarrollo de \u00a0 \u00a0estrategias que concilien las fuerzas pol\u00edticas y las alianzas en pro de la \u00a0 \u00a0organizaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Nivel Profesional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n \u00a0 \u00a0de la competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas \u00a0 \u00a0asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Aporte t\u00e9cnico-profesional \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Poner a disposici\u00f3n de la Administraci\u00f3n \u00a0 \u00a0sus saberes profesionales espec\u00edficos y sus experiencias previas, gestionando \u00a0 \u00a0la actualizaci\u00f3n de sus saberes expertos. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Aporta soluciones \u00a0 \u00a0alternativas en lo que refiere a sus saberes espec\u00edficos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Informa su experiencia \u00a0 \u00a0espec\u00edfica en el proceso de toma de decisiones que involucran aspectos de su \u00a0 \u00a0especialidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Anticipa problemas \u00a0 \u00a0previsibles que advierte en su car\u00e1cter de especialista \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Asume la \u00a0 \u00a0interdisciplinariedad aprendiendo puntos de vista diversos y alternativos al \u00a0 \u00a0propio, para analizar y ponderar soluciones posibles \u00a0\u00a0<\/p>\n
Comunicaci\u00f3n efectiva \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Establecer comunicaci\u00f3n \u00a0 \u00a0efectiva y positiva con superiores jer\u00e1rquicos, pares y ciudadanos, tanto en \u00a0 \u00a0la expresi\u00f3n escrita, como verbal y gestual. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Utiliza canales de \u00a0 \u00a0comunicaci\u00f3n, en su diversa expresi\u00f3n, con claridad, precisi\u00f3n y tono \u00a0 \u00a0agradable para el receptor \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Redacta textos, informes, \u00a0 \u00a0mensajes, cuadros o gr\u00e1ficas con claridad en la expresi\u00f3n para hacer efectiva \u00a0 \u00a0y sencilla la comprensi\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Mantiene escucha y lectura \u00a0 \u00a0atenta a efectos de comprender mejor los mensajes o informaci\u00f3n recibida \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Da respuesta a cada \u00a0 \u00a0comunicaci\u00f3n recibida de modo inmediato \u00a0\u00a0<\/p>\n
Gesti\u00f3n de procedimientos \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Desarrollar las tareas a \u00a0 \u00a0cargo en el marco de los procedimientos vigentes y proponer e introducir \u00a0 \u00a0acciones para acelerar la mejora continua y la productividad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Ejecuta sus tareas con los \u00a0 \u00a0criterios de calidad establecidos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Revisa procedimientos e \u00a0 \u00a0instrumentos para mejorar tiempos y resultados y para anticipar soluciones a \u00a0 \u00a0problemas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Desarrolla las actividades \u00a0 \u00a0de acuerdo con las pautas y protocolos definidos \u00a0\u00a0<\/p>\n
Instrumentaci\u00f3n de decisiones \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Decidir sobre las cuestiones \u00a0 \u00a0en las que es responsable con criterios de econom\u00eda, eficacia, eficiencia y \u00a0 \u00a0transparencia de la decisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Discrimina con efectividad \u00a0 \u00a0entre las decisiones que deben ser elevadas a un superior, socializadas al \u00a0 \u00a0equipo de trabajo o pertenecen a la esfera individual de trabajo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Adopta decisiones sobre \u00a0 \u00a0ellas con base en informaci\u00f3n v\u00e1lida y rigurosa \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Maneja criterios objetivos \u00a0 \u00a0para analizar la materia a decidir con las personas involucradas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Asume los efectos de sus \u00a0 \u00a0decisiones y tambi\u00e9n de las adoptadas por el equipo de trabajo al que \u00a0 \u00a0pertenece \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nivel \u00a0Profesional con Personal a Cargo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se \u00a0adicionan las siguientes competencias: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n \u00a0 \u00a0de la competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas \u00a0 \u00a0asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Direcci\u00f3n y Desarrollo de \u00a0 \u00a0Personal \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Toma de decisiones \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Favorecer el aprendizaje y \u00a0 \u00a0desarrollo de los colaboradores, identificando potencialidades personales y \u00a0 \u00a0profesionales para facilitar el cumplimiento de objetivos institucionales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Elegir alternativas para \u00a0 \u00a0solucionar problemas y ejecutar acciones concretas y consecuentes con la \u00a0 \u00a0decisi\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Identifica, ubica y \u00a0 \u00a0desarrolla el talento humano a su cargo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Orienta la identificaci\u00f3n \u00a0 \u00a0de necesidades de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n y apoya la ejecuci\u00f3n de las \u00a0 \u00a0acciones propuestas para satisfacerlas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Hace uso de las habilidades \u00a0 \u00a0y recursos del talento humano a su cargo, para alcanzar las metas y los \u00a0 \u00a0est\u00e1ndares de productividad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Establece espacios \u00a0 \u00a0regulares de retroalimentaci\u00f3n y reconocimiento del buen desempe\u00f1o en pro del \u00a0 \u00a0mejoramiento continuo de las personas y la organizaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Elige con oportunidad, \u00a0 \u00a0entre muchas alternativas, los proyectos a realizar, estableciendo \u00a0 \u00a0responsabilidades precisas con base en las prioridades de la entidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Toma en cuenta la opini\u00f3n \u00a0 \u00a0t\u00e9cnica de sus colaboradores al analizar las alternativas existentes para \u00a0 \u00a0tomar una decisi\u00f3n y desarrollarla \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Decide en situaciones de \u00a0 \u00a0alta complejidad e incertidumbre teniendo en consideraci\u00f3n la consecuci\u00f3n de \u00a0 \u00a0logros y objetivos de la entidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Efect\u00faa los cambios que \u00a0 \u00a0considera necesarios para solucionar los problemas detectados o atender \u00a0 \u00a0situaciones particulares y se hace responsable de la decisi\u00f3n tomada \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Nivel \u00a0T\u00e9cnico \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n \u00a0 \u00a0de la competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas \u00a0 \u00a0asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Confiabilidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00e9cnica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Disciplina \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Contar con los conocimientos \u00a0 \u00a0t\u00e9cnicos requeridos y aplicarlos a situaciones concretas de trabajo, con \u00a0 \u00a0altos est\u00e1ndares de calidad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adaptarse a las pol\u00edticas \u00a0 \u00a0institucionales y generar informaci\u00f3n acorde con los procesos. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Aplica el conocimiento \u00a0 \u00a0t\u00e9cnico en el desarrollo de sus responsabilidades \u2022 Mantiene actualizado su \u00a0 \u00a0conocimiento t\u00e9cnico para apoyar su gesti\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Resuelve problemas \u00a0 \u00a0utilizando conocimientos t\u00e9cnicos de su especialidad, para apoyar el \u00a0 \u00a0cumplimiento de metas y objetivos institucionales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Emite conceptos t\u00e9cnicos, \u00a0 \u00a0juicios o propuestas claros, precisos, pertinentes y ajustados a los \u00a0 \u00a0lineamientos normativos y organizacionales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Recibe instrucciones y \u00a0 \u00a0desarrolla actividades acorde con las mismas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Acepta la supervisi\u00f3n \u00a0 \u00a0constante \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Revisa de manera permanente \u00a0 \u00a0los cambios en los procesos \u00a0\u00a0<\/p>\n
Responsabilidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conoce la magnitud de sus \u00a0 \u00a0acciones y la forma de afrontarlas \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Utiliza el tiempo de manera \u00a0 \u00a0eficiente \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Maneja adecuadamente los \u00a0 \u00a0implementos requeridos para la ejecuci\u00f3n de su tarea \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Realiza sus tareas con \u00a0 \u00a0criterios de productividad, calidad, eficiencia y efectividad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Cumple con eficiencia la \u00a0 \u00a0tarea encomendada \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Nivel \u00a0Asistencial \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n \u00a0 \u00a0de la competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas \u00a0 \u00a0asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Manejo de la informaci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Manejar con responsabilidad \u00a0 \u00a0la informaci\u00f3n personal e institucional de que dispone. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Maneja con responsabilidad \u00a0 \u00a0las informaciones personales e institucionales de que dispone \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Evade temas que indagan \u00a0 \u00a0sobre informaci\u00f3n confidencial \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Recoge solo informaci\u00f3n \u00a0 \u00a0imprescindible para el desarrollo de la tarea \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Organiza y custodia de \u00a0 \u00a0forma adecuada la informaci\u00f3n a su cuidado, teniendo en cuenta las normas \u00a0 \u00a0legales y de la organizaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 No hace p\u00fablica la \u00a0 \u00a0informaci\u00f3n laboral o de las personas que pueda afectar la organizaci\u00f3n o las \u00a0 \u00a0personas \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Transmite informaci\u00f3n \u00a0 \u00a0oportuna y objetiva \u00a0\u00a0<\/p>\n
Relaciones interpersonales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Colaboraci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Establecer y mantener \u00a0 \u00a0relaciones de trabajo positivas, basadas en la comunicaci\u00f3n abierta y fluida \u00a0 \u00a0y en el respeto por los dem\u00e1s \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Coopera con los dem\u00e1s con el \u00a0 \u00a0fin de alcanzar los objetivos institucionales \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Escucha con inter\u00e9s y capta \u00a0 \u00a0las necesidades de los dem\u00e1s \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Transmite la informaci\u00f3n de \u00a0 \u00a0forma fidedigna evitando situaciones que puedan generar deterioro en el \u00a0 \u00a0ambiente laboral \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Toma la iniciativa en el \u00a0 \u00a0contacto con usuarios para dar avisos, citas o respuestas, utilizando un \u00a0 \u00a0lenguaje claro para los destinarios, especialmente con las personas que \u00a0 \u00a0integran minor\u00edas con mayor vulnerabilidad social o con diferencias \u00a0 \u00a0funcionales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Articula sus actuaciones \u00a0 \u00a0con las de los dem\u00e1s \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Cumple con los compromisos \u00a0 \u00a0adquiridos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Facilita la labor de sus \u00a0 \u00a0superiores y compa\u00f1eros de trabajo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a01\u00b0. Cuando las necesidades del servicio lo exijan, el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, mediante acto motivado, actualizar\u00e1 las \u00a0competencias adoptadas en el presente art\u00edculo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a02\u00b0. Las entidades y organismos del orden nacional, dentro de los seis (6) meses \u00a0siguientes a la vigencia del presente decreto, deber\u00e1n adecuar sus manuales \u00a0espec\u00edficos de funciones y de competencias a lo dispuesto en el presente \u00a0decreto. Las entidades y organismos del orden territorial, deber\u00e1n adecuarlos dentro \u00a0del a\u00f1o siguiente a la entrada en vigencia del presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00a0procesos de selecci\u00f3n en curso o los que se convoquen en el plazo citado en el \u00a0presente art\u00edculo se deber\u00e1n adelantar con las competencias vigentes al momento \u00a0de su convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral se debe efectuar sobre las competencias \u00a0vigentes al momento de la formalizaci\u00f3n del proceso de evaluaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.9. Competencias funcionales para \u00a0\u00e1reas o procesos transversales. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica \u00a0adoptar\u00e1 el cat\u00e1logo de normas de competencias funcionales para las \u00e1reas o \u00a0procesos transversales de las entidades p\u00fablicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.10 Manuales espec\u00edficos de funciones \u00a0y de competencias laborales. De \u00a0conformidad con lo dispuesto en el presente T\u00edtulo, las entidades y organismos \u00a0en los manuales espec\u00edficos de funciones y de competencias laborales deben \u00a0incluir: el contenido funcional de los empleos; las competencias comunes a los \u00a0empleados p\u00fablicos y las comportamentales, de acuerdo con lo previsto en los \u00a0art\u00edculos 2.2.4.7 y 2.2.4.8 de este T\u00edtulo; las competencias funcionales; y los \u00a0requisitos de estudio y experiencia de acuerdo con lo establecido en el decreto \u00a0que para el efecto expida el Gobierno nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.11 Asesor\u00eda a las entidades \u00a0territoriales. Con el \u00a0objeto de garantizar el cumplimiento y las condiciones de ajuste de los \u00a0manuales espec\u00edficos de funciones y de competencias laborales en el nivel \u00a0territorial, en los t\u00e9rminos previstos en el presente decreto, el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica determinar\u00e1 los lineamientos generales \u00a0para el desarrollo de un programa especial de asistencia territorial, que \u00a0deber\u00e1 ejecutar la Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica (ESAP). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del T\u00edtulo 4: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cT\u00cdTULO \u00a04 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
COMPETENCIAS \u00a0LABORALES GENERALES PARA LOS EMPLEOS P\u00daBLICOS DE LOS DISTINTOS NIVELES \u00a0JER\u00c1RQUICOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.1. Campo de aplicaci\u00f3n. El presente \u00a0T\u00edtulo determina las competencias laborales comunes a los empleados p\u00fablicos y \u00a0las generales de los distintos niveles jer\u00e1rquicos en que se agrupan los \u00a0empleos de las entidades a las cuales se aplica los Decretos . \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2539 de 2005, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.2 Definici\u00f3n de competencias. Las \u00a0competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para \u00a0desempe\u00f1ar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad \u00a0y resultados esperados en el sector p\u00fablico, las funciones inherentes a un \u00a0empleo; capacidad que est\u00e1 determinada por los conocimientos, destrezas, \u00a0habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el \u00a0empleado p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2539 de 2005, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.3 Componentes. Las \u00a0competencias laborales se determinar\u00e1n con base en el contenido funcional de un \u00a0empleo, e incluir\u00e1n los siguientes aspectos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en \u00a0armon\u00eda con lo dispuesto en los Decretos , y sus decretos reglamentarios, seg\u00fan \u00a0el nivel jer\u00e1rquico en que se agrupen los empleos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Las \u00a0competencias funcionales del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Las \u00a0competencias comportamentales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2539 de 2005, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.4 Contenido funcional del \u00a0empleo. Con el objeto de identificar las \u00a0responsabilidades y competencias exigidas al titular de un empleo, deber\u00e1 \u00a0describirse el contenido funcional de \u00e9ste, teniendo en cuenta los siguientes \u00a0aspectos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La \u00a0identificaci\u00f3n del prop\u00f3sito principal del empleo que explica la necesidad de \u00a0su existencia o su raz\u00f3n de ser dentro de la estructura de procesos y misi\u00f3n \u00a0encomendados al \u00e1rea a la cual pertenece. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Las \u00a0funciones esenciales del empleo con las cuales se garantice el cumplimiento del \u00a0prop\u00f3sito principal o raz\u00f3n de ser del mismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2539 de 2005, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.5 Competencias funcionales. Las \u00a0competencias funcionales precisar\u00e1n y detallar\u00e1n lo que debe estar en capacidad \u00a0de hacer el empleado para ejercer un cargo y se definir\u00e1n una vez se haya \u00a0determinado el contenido funcional de aquel, conforme a los siguientes \u00a0par\u00e1metros: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Los \u00a0criterios de desempe\u00f1o o resultados de la actividad laboral, que dan cuenta de \u00a0la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Los \u00a0conocimientos b\u00e1sicos que se correspondan con cada criterio de desempe\u00f1o de un \u00a0empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Los \u00a0contextos en donde deber\u00e1n demostrarse las contribuciones del empleado para \u00a0evidenciar su competencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Las \u00a0evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de los \u00a0empleados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2539 de 2005, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.6 Competencias comportamentales. \u00a0Las competencias comportamentales se describir\u00e1n teniendo en cuenta los \u00a0siguientes criterios: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Responsabilidad por personal a cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Habilidades y aptitudes laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Iniciativa de innovaci\u00f3n en la gesti\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Valor estrat\u00e9gico e incidencia de la responsabilidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2539 de 2005, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.7 Competencias comunes a los \u00a0servidores p\u00fablicos. Los servidores p\u00fablicos regidos por los \u00a0Decretos , deber\u00e1n poseer y evidenciar las siguientes competencias: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n de la \u00a0 \u00a0competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas \u00a0 \u00a0asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Orientaci\u00f3n a \u00a0 \u00a0resultados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Realizar las \u00a0 \u00a0funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u25aa Cumple con \u00a0 \u00a0oportunidad en funci\u00f3n de est\u00e1ndares, objetivos y metas establecidas por la \u00a0 \u00a0entidad, las funciones que le son asignadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u25aa Asume la \u00a0 \u00a0responsabilidad por sus resultados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u25aa Compromete \u00a0 \u00a0recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas \u00a0 \u00a0necesarias para minimizar los riesgos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u25aa Realiza \u00a0 \u00a0todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos \u00a0 \u00a0enfrentando los obst\u00e1culos que se presentan. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Orientaci\u00f3n al \u00a0 \u00a0usuario y al ciudadano \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dirigir las \u00a0 \u00a0decisiones y acciones a la satisfacci\u00f3n de las necesidades e intereses de los \u00a0 \u00a0usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades \u00a0 \u00a0p\u00fablicas asignadas a la entidad. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u25aa Atiende y \u00a0 \u00a0valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de ciudadanos en \u00a0 \u00a0general. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Considera las \u00a0 \u00a0necesidades de los usuarios al dise\u00f1ar proyectos o servicios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Da respuesta \u00a0 \u00a0oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que \u00a0 \u00a0ofrece la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Establece \u00a0 \u00a0diferentes canales de comunicaci\u00f3n con el usuario para conocer sus \u00a0 \u00a0necesidades y propuestas y responde a las mismas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Reconoce la \u00a0 \u00a0interdependencia entre su trabajo y el de otros. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n de la \u00a0 \u00a0competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas \u00a0 \u00a0asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Transparencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Hacer uso \u00a0 \u00a0responsable y claro de los recursos p\u00fablicos, eliminando cualquier \u00a0 \u00a0discrecionalidad indebida en su utilizaci\u00f3n y garantizar el acceso a la \u00a0 \u00a0informaci\u00f3n gubernamental. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Proporciona informaci\u00f3n \u00a0 \u00a0veraz, objetiva y basada en hechos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Facilita el acceso \u00a0 \u00a0a la informaci\u00f3n relacionada con sus responsabilidades y con el servicio a \u00a0 \u00a0cargo de la entidad en que labora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Demuestra \u00a0 \u00a0imparcialidad en sus decisiones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ejecuta sus \u00a0 \u00a0funciones con base en las normas y criterios aplicables. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Utiliza los \u00a0 \u00a0recursos de la entidad para el desarrollo de las labores y la prestaci\u00f3n del \u00a0 \u00a0servicio. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Compromiso con la \u00a0 \u00a0Organizaci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Alinear el propio \u00a0 \u00a0comportamiento a las necesidades, prioridades y metas organizacionales. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Promueve las metas \u00a0 \u00a0de la organizaci\u00f3n y respeta sus normas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Antepone las \u00a0 \u00a0necesidades de la organizaci\u00f3n a sus propias necesidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Apoya a la \u00a0 \u00a0organizaci\u00f3n en situaciones dif\u00edciles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Demuestra sentido \u00a0 \u00a0de pertenencia en todas sus actuaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2539 de 2005, \u00a0art\u00edculo 7\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.8 Competencias Comportamentales \u00a0por nivel jer\u00e1rquico. Las siguientes son las competencias \u00a0comportamentales que, como m\u00ednimo, deben establecer las entidades para cada \u00a0nivel jer\u00e1rquico de empleos; cada entidad con fundamento en sus \u00a0particularidades podr\u00e1 adicionarlas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1 Nivel \u00a0Directivo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n de la \u00a0 \u00a0competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas \u00a0 \u00a0asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Liderazgo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Guiar y dirigir \u00a0 \u00a0grupos y establecer y mantener la cohesi\u00f3n de grupo necesaria para alcanzar \u00a0 \u00a0los objetivos organizacionales. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mantiene a sus \u00a0 \u00a0colaboradores motivados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Fomenta la \u00a0 \u00a0comunicaci\u00f3n clara, directa y concreta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Constituye y \u00a0 \u00a0mantiene grupos de trabajo con un desempe\u00f1o conforme a los est\u00e1ndares. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Promueve la \u00a0 \u00a0eficacia del equipo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Genera un clima \u00a0 \u00a0positivo y de seguridad en sus colaboradores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Fomenta la \u00a0 \u00a0participaci\u00f3n de todos en los procesos de reflexi\u00f3n y de toma de decisiones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Unifica esfuerzos \u00a0 \u00a0hacia objetivos y metas institucionales. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Planeaci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Determinar \u00a0 \u00a0eficazmente las metas y prioridades institucionales, identificando las \u00a0 \u00a0acciones, los responsables, los plazos y los recursos requeridos para \u00a0 \u00a0alcanzarlas. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Anticipa \u00a0 \u00a0situaciones y escenarios futuros con acierto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Establece \u00a0 \u00a0objetivos claros y concisos, estructurados y coherentes con las metas \u00a0 \u00a0organizacionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Traduce los \u00a0 \u00a0objetivos estrat\u00e9gicos en planes pr\u00e1cticos y factibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Busca soluciones a \u00a0 \u00a0los problemas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Distribuye el \u00a0 \u00a0tiempo con eficiencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Establece planes \u00a0 \u00a0alternativos de acci\u00f3n. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Toma de decisiones \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Elegir entre una o \u00a0 \u00a0varias alternativas para solucionar un problema o atender una situaci\u00f3n, \u00a0 \u00a0comprometi\u00e9ndose con acciones concretas y consecuentes con la decisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Elige con oportunidad, \u00a0 \u00a0entre muchas alternativas, los proyectos a realizar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Efect\u00faa cambios \u00a0 \u00a0complejos y comprometidos en sus actividades o en las funciones que tiene \u00a0 \u00a0asignadas cuando detecta problemas o dificultades para su realizaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Decide bajo \u00a0 \u00a0presi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Decide en \u00a0 \u00a0situaciones de alta complejidad e incertidumbre. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Direcci\u00f3n y \u00a0 \u00a0Desarrollo de Personal \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Favorecer el \u00a0 \u00a0aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores, articulando las \u00a0 \u00a0potencialidades y necesidades individuales con las de la organizaci\u00f3n para \u00a0 \u00a0optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las \u00a0 \u00a0personas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales \u00a0 \u00a0presentes y futuras. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Identifica \u00a0 \u00a0necesidades de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n y propone acciones para \u00a0 \u00a0satisfacerlas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Permite niveles de \u00a0 \u00a0autonom\u00eda con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Delega de manera \u00a0 \u00a0efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Hace uso de las \u00a0 \u00a0habilidades y recurso de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los est\u00e1ndares \u00a0 \u00a0de productividad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Establece espacios \u00a0 \u00a0regulares de retroalimentaci\u00f3n y reconocimiento del desempe\u00f1o y sabe manejar \u00a0 \u00a0h\u00e1bilmente el bajo desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tiene en cuenta \u00a0 \u00a0las opiniones de sus colaboradores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mantiene con sus \u00a0 \u00a0colaboradores relaciones de respeto. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Conocimiento del \u00a0 \u00a0entorno \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Estar al tanto de \u00a0 \u00a0las circunstancias y las relaciones de poder que influyen en el entorno \u00a0 \u00a0organizacional \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Es consciente de \u00a0 \u00a0las condiciones espec\u00edficas del entorno organizacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Est\u00e1 al d\u00eda en los \u00a0 \u00a0acontecimientos claves del sector y del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conoce y hace \u00a0 \u00a0seguimiento a las pol\u00edticas gubernamentales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Identifica las \u00a0 \u00a0fuerzas pol\u00edticas que afectan la organizaci\u00f3n y las posibles alianzas para \u00a0 \u00a0cumplir con los prop\u00f3sitos organizacionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Nivel Asesor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n de la \u00a0 \u00a0competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas \u00a0 \u00a0asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Experticia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aplicar el \u00a0 \u00a0conocimiento profesional \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Orienta el \u00a0 \u00a0desarrollo de proyectos especiales para el logro de resultados de la alta \u00a0 \u00a0direcci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aconseja y orienta \u00a0 \u00a0la toma de decisiones en los temas que le han sido asignados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asesora en \u00a0 \u00a0materias propias de su campo de conocimiento, emitiendo conceptos, juicios o \u00a0 \u00a0propuestas ajustados a lineamientos te\u00f3ricos y t\u00e9cnicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se comunica de \u00a0 \u00a0modo l\u00f3gico, claro, efectivo y seguro. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Conocimiento del \u00a0 \u00a0entorno \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conocer e \u00a0 \u00a0interpretar la organizaci\u00f3n, su funcionamiento y sus relaciones pol\u00edticas y \u00a0 \u00a0administrativas. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Comprende el \u00a0 \u00a0entorno organizacional que enmarca las situaciones objeto de asesor\u00eda y lo \u00a0 \u00a0toma como referente obligado para emitir juicios, conceptos o propuestas a \u00a0 \u00a0desarrollar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se informa \u00a0 \u00a0permanentemente sobre pol\u00edticas gubernamentales, problemas y demandas del \u00a0 \u00a0entorno. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Construcci\u00f3n de \u00a0 \u00a0relaciones \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Establecer y \u00a0 \u00a0mantener relaciones cordiales y rec\u00edprocas con redes o grupos de personas \u00a0 \u00a0internas y externas a la organizaci\u00f3n que faciliten la consecuci\u00f3n de los \u00a0 \u00a0objetivos institucionales. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Utiliza sus \u00a0 \u00a0contactos para conseguir objetivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Comparte \u00a0 \u00a0informaci\u00f3n para establecer lazos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Interact\u00faa con \u00a0 \u00a0otros de un modo efectivo y adecuado. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Iniciativa \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Anticiparse a los \u00a0 \u00a0problemas iniciando acciones para superar los obst\u00e1culos y alcanzar metas \u00a0 \u00a0concretas \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Prev\u00e9 situaciones \u00a0 \u00a0y alternativas de soluci\u00f3n que orientan la toma de decisiones de la alta \u00a0 \u00a0direcci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Enfrenta los \u00a0 \u00a0problemas y propone acciones concretas para solucionarlos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Reconoce y hace \u00a0 \u00a0viables las oportunidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Nivel Profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n de la competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Aprendizaje Continuo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adquirir y desarrollar permanentemente \u00a0 \u00a0conocimientos, destrezas y habilidades, con el fin de mantener altos \u00a0 \u00a0est\u00e1ndares de eficacia organizacional. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprende de la experiencia de otros y de la propia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se adapta y aplica nuevas tecnolog\u00edas que se \u00a0 \u00a0implanten en la organizaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aplica los conocimientos adquiridos a los desaf\u00edos \u00a0 \u00a0que se presentan en el desarrollo del trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Investiga, indaga y profundiza en los temas de su \u00a0 \u00a0entorno \u00e1rea de desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Reconoce las propias limitaciones y las necesidades \u00a0 \u00a0de mejorar su preparaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asimila nueva informaci\u00f3n y la aplica correctamente. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Experticia profesional \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aplicar el conocimiento profesional en la resoluci\u00f3n \u00a0 \u00a0de problemas y transferirlo a su entorno laboral. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Analiza de un modo sistem\u00e1tico y racional los \u00a0 \u00a0aspectos del trabajo, bas\u00e1ndose en la informaci\u00f3n relevante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aplica reglas b\u00e1sicas y conceptos complejos \u00a0 \u00a0aprendidos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Identifica y reconoce con facilidad las causas de \u00a0 \u00a0los problemas y sus soluciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Clarifica datos o situaciones complejas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Planea, organiza y ejecuta m\u00faltiples tareas \u00a0 \u00a0tendientes a alcanzar resultados institucionales. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Trabajo en equipo y Colaboraci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Trabajar con otros de forma conjunta y de manera \u00a0 \u00a0participativa, integrando esfuerzos para la consecuci\u00f3n de metas \u00a0 \u00a0institucionales comunes. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Coopera en distintas situaciones y comparte \u00a0 \u00a0informaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aporta sugerencias, ideas y opiniones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Expresa expectativas positivas del equipo o de los \u00a0 \u00a0miembros del mismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Planifica las propias acciones teniendo en cuenta la \u00a0 \u00a0repercusi\u00f3n de las mismas para la consecuci\u00f3n de los objetivos grupales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Establece di\u00e1logo directo con los miembros del \u00a0 \u00a0equipo que permita compartir informaci\u00f3n e ideas en condiciones de respeto y \u00a0 \u00a0cordialidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Respeta criterios dispares y distintas opiniones del \u00a0 \u00a0equipo. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n de la competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Creatividad e Innovaci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Generar y desarrollar nuevas ideas, conceptos, \u00a0 \u00a0m\u00e9todos y soluciones. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ofrece respuestas alternativas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprovecha las oportunidades y problemas para dar \u00a0 \u00a0soluciones novedosas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Desarrolla nuevas formas de hacer y tecnolog\u00edas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Busca nuevas alternativas de soluci\u00f3n y se arriesga \u00a0 \u00a0a romper esquemas tradicionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Inicia acciones para superar los obst\u00e1culos y \u00a0 \u00a0alcanzar metas espec\u00edficas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se agregan cuando tengan personal a cargo: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n de la competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Liderazgo de Grupos de Trabajo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asumir el rol de orientar y gu\u00eda de un grupo o \u00a0 \u00a0equipo de trabajo, utilizando la autoridad con arreglo a las normas y \u00a0 \u00a0promoviendo la Efectividad en la consecuci\u00f3n de objetivos y metas \u00a0 \u00a0institucionales. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Establece los objetivos del grupo de forma clara y \u00a0 \u00a0equilibrada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asegura que los integrantes del grupo compartan \u00a0 \u00a0planes, programas y proyectos institucionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Orienta y coordina el trabajo del grupo para la \u00a0 \u00a0identificaci\u00f3n de planes y actividades a seguir. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Facilita la colaboraci\u00f3n con otras \u00e1reas y \u00a0 \u00a0dependencias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Escucha y tiene en cuenta las opiniones de los \u00a0 \u00a0integrantes del grupo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Gestiona los recursos necesarios para poder cumplir \u00a0 \u00a0con las metas propuestas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Garantiza los recursos necesarios para poder cumplir \u00a0 \u00a0con las metas propuestas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Garantiza que el grupo tenga la informaci\u00f3n \u00a0 \u00a0necesaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Explica las razones de las decisiones. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Toma de decisiones \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Elegir entre una o varias alternativas para \u00a0 \u00a0solucionar un problema y tomar las acciones concretas y consecuentes con la \u00a0 \u00a0elecci\u00f3n realizada. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Elige alternativas de soluci\u00f3n efectiva y suficiente \u00a0 \u00a0para atender los asuntos encomendados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Decide y establece prioridades para el trabajo del \u00a0 \u00a0grupo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asume posiciones concretas para el manejo de temas o \u00a0 \u00a0situaciones que demandan su atenci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Efect\u00faa cambios en las actividades o en la manera de \u00a0 \u00a0desarrollar sus responsabilidades cuando detecta dificultades para su realizaci\u00f3n \u00a0 \u00a0o mejores pr\u00e1cticas que pueden optimizar el desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asume las consecuencias de las decisiones adoptadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Fomenta la participaci\u00f3n en la toma de decisiones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Nivel T\u00e9cnico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n de la \u00a0 \u00a0competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas \u00a0 \u00a0asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Experticia T\u00e9cnica \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Entender y aplicar \u00a0 \u00a0los conocimientos t\u00e9cnicos del \u00e1rea de desempe\u00f1o y mantenerlos actualizados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Capta y asimila \u00a0 \u00a0con facilidad conceptos e informaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aplica el \u00a0 \u00a0conocimiento t\u00e9cnico a las actividades cotidianas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Analiza la \u00a0 \u00a0informaci\u00f3n de acuerdo con las necesidades de la organizaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Comprende los \u00a0 \u00a0aspectos t\u00e9cnicos y los aplica al desarrollo de procesos y procedimientos en \u00a0 \u00a0los que est\u00e1 involucrado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Resuelve problemas \u00a0 \u00a0utilizando sus conocimientos t\u00e9cnicos de su especialidad y garantizando \u00a0 \u00a0indicadores y est\u00e1ndares establecidos. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Trabajo en equipo \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Trabajar con otros \u00a0 \u00a0para conseguir metas comunes \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Identifica claramente \u00a0 \u00a0los objetivos del grupo y orienta su trabajo a la consecuci\u00f3n de los mismos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Colabora con otros \u00a0 \u00a0para la realizaci\u00f3n de actividades y metas grupales. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Creatividad e \u00a0 \u00a0innovaci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Presentar ideas y \u00a0 \u00a0m\u00e9todos novedosos y concretarlos en acciones \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Propone y \u00a0 \u00a0encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las cosas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Es recursivo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Es pr\u00e1ctico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Busca nuevas \u00a0 \u00a0alternativas de soluci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Revisa \u00a0 \u00a0permanentemente los procesos y procedimientos para optimizar los resultados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Nivel Asistencial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n de la \u00a0 \u00a0competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas \u00a0 \u00a0asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Manejo de la \u00a0 \u00a0informaci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Manejar con \u00a0 \u00a0respeto las informaciones personales e institucionales de que dispone. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Evade temas que \u00a0 \u00a0indagan sobre informaci\u00f3n confidencial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Recoge s\u00f3lo \u00a0 \u00a0informaci\u00f3n imprescindible para el desarrollo de la tarea. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Organiza y guarda \u00a0 \u00a0de forma adecuada la informaci\u00f3n a su cuidado, teniendo en cuenta las normas \u00a0 \u00a0legales y de la organizaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
No hace p\u00fablica \u00a0 \u00a0informaci\u00f3n laboral o de las personas que pueda afectar la organizaci\u00f3n o las \u00a0 \u00a0personas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Es capaz de \u00a0 \u00a0discernir que se puede hacer p\u00fablico y que no. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Transmite \u00a0 \u00a0informaci\u00f3n oportuna y objetiva. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Adaptaci\u00f3n al \u00a0 \u00a0cambio \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Enfrentarse con \u00a0 \u00a0flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas para aceptar los cambios \u00a0 \u00a0positiva y constructivamente. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Acepta y se adapta \u00a0 \u00a0f\u00e1cilmente los cambios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Responde al cambio \u00a0 \u00a0con flexibilidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Promueve el \u00a0 \u00a0cambio. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Disciplina \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adaptarse a las \u00a0 \u00a0pol\u00edticas institucionales y buscar informaci\u00f3n de los cambios en la autoridad \u00a0 \u00a0competente. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Acepta \u00a0 \u00a0instrucciones aunque se difiera de ellas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Realiza los \u00a0 \u00a0cometidos y tareas del puesto de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Acepta la \u00a0 \u00a0supervisi\u00f3n constante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Realiza funciones \u00a0 \u00a0orientadas a apoyar la acci\u00f3n de otros miembros de la organizaci\u00f3n. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Relaciones \u00a0 \u00a0Interpersonales \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Establecer y \u00a0 \u00a0mantener relaciones de trabajo amistosas y positivas, basadas en la \u00a0 \u00a0comunicaci\u00f3n abierta y fluida y en el respeto por los dem\u00e1s. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Escucha con \u00a0 \u00a0inter\u00e9s a las personas y capta las preocupaciones, intereses y necesidades de \u00a0 \u00a0los dem\u00e1s. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Transmite \u00a0 \u00a0eficazmente las ideas, sentimientos e informaci\u00f3n impidiendo con ello malos \u00a0 \u00a0entendidos o situaciones confusas que puedan generar conflictos. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Colaboraci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cooperar con los \u00a0 \u00a0dem\u00e1s con el fin de alcanzar los objetivos institucionales \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ayuda al logro de \u00a0 \u00a0los objetivos articulando sus actuaciones con los dem\u00e1s. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cumple los \u00a0 \u00a0compromisos que adquiere. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Facilita la labor \u00a0 \u00a0de sus superiores y compa\u00f1eros de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2539 de 2005, \u00a0art\u00edculo 8\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.9. Manuales de Funciones y \u00a0Requisitos. De conformidad con lo dispuesto en el presente \u00a0t\u00edtulo, las entidades y organismos en los manuales espec\u00edficos de funciones y \u00a0requisitos deben incluir: el contenido funcional de los empleos; las \u00a0competencias comunes a los empleados p\u00fablicos y las comportamentales, de \u00a0acuerdo con lo previsto en los art\u00edculos 2.2.4.7 y 2.2.4.8 de este T\u00edtulo; las \u00a0competencias funcionales; y los requisitos de estudio y experiencia de acuerdo \u00a0con lo establecido en el decreto que para el efecto expida el Gobierno \u00a0Nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para \u00a0la aprobaci\u00f3n del Plan Anual de Empleos Vacantes, el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica podr\u00e1 verificar que las diferentes \u00a0entidades y organismos hayan incorporado en sus manuales espec\u00edficos las \u00a0competencias de que trata el presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica har\u00e1 el seguimiento selectivo \u00a0de su cumplimiento en las entidades del nivel nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2539 de 2005, \u00a0art\u00edculo 9\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.4.10. Asesor\u00eda a las entidades \u00a0territoriales. Con el objeto de garantizar el cumplimiento y \u00a0las condiciones de ajuste de los manuales de funciones y requisitos en el nivel \u00a0territorial, en los t\u00e9rminos previstos en el presente decreto, el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica determinar\u00e1 los lineamientos generales \u00a0para el desarrollo de un programa especial de asistencia territorial, que \u00a0deber\u00e1 ejecutar la Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica, ESAP. A trav\u00e9s \u00a0de sus Direcciones Territoriales.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2539 de 2005 \u00a0art\u00edculo 11) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 5 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: \u00a0T\u00edtulo 5 modificado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ADMINISTRACI\u00d3N DE PERSONAL Y SITUACIONES ADMINISTRATIVAS \u00a0DE LOS EMPLEADOS P\u00daBLICOS DE LAS ENTIDADES DE LOS \u00d3RDENES NACIONAL Y \u00a0TERRITORIAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.1 Objeto. El \u00a0presente T\u00edtulo tiene por objeto reglamentar el r\u00e9gimen de administraci\u00f3n de \u00a0personal, la competencia y procedimiento para el nombramiento, posesi\u00f3n y \u00a0revocatoria del nombramiento, vacancia y formas de provisi\u00f3n de los empleos, \u00a0movimientos de personal y las situaciones administrativas en las que se pueden \u00a0encontrar los empleados p\u00fablicos de la Rama Ejecutiva del Poder P\u00fablico en los \u00a0\u00f3rdenes nacional y territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Las disposiciones contenidas en el presente T\u00edtulo no son \u00a0aplicables a los trabajadores oficiales, quienes se rigen en su relaci\u00f3n \u00a0laboral por su contrato de trabajo, convenci\u00f3n colectiva, pacto colectivo o \u00a0reglamento interno de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.2 \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n. Las disposiciones del presente \u00a0T\u00edtulo regir\u00e1n los empleos p\u00fablicos pertenecientes a la Rama Ejecutiva de los \u00a0\u00f3rdenes nacional y territorial y a las entidades que se regulen por las \u00a0disposiciones se\u00f1aladas en el Decreto ley 2400 \u00a0de 1968 y en la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
NOMBRAMIENTO Y POSESI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.1.1 Facultad para nombrar en la Rama Ejecutiva del orden nacional. Corresponde al Presidente de la Rep\u00fablica nombrar y \u00a0remover libremente a los siguientes empleados p\u00fablicos de la Rama Ejecutiva del \u00a0orden nacional: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Ministros del despacho, viceministros, y \u00a0secretarios generales de ministerios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Directores, subdirectores y secretarios generales \u00a0de departamentos administrativos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Agentes diplom\u00e1ticos y consulares. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Superintendentes, presidentes, directores \u00a0o gerentes de las entidades del sector central y descentralizado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Jefes de control interno o quienes hagan \u00a0sus veces. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Aquellos cuya provisi\u00f3n no deba hacerse \u00a0por concurso o no corresponda a otros servidores o corporaciones, seg\u00fan la Constituci\u00f3n \u00a0o la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Corresponde a los ministros, directores de \u00a0departamentos administrativos, presidentes, directores o gerentes de las \u00a0entidades del sector central y descentralizado de la Rama Ejecutiva del orden \u00a0nacional, nombrar al personal de su entidad u organismo, salvo aquellos \u00a0nombramientos cuya provisi\u00f3n est\u00e9 atribuida a otra autoridad por la \u00a0Constituci\u00f3n o la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.1.2 Facultad para nombrar en la Rama Ejecutiva del orden territorial. Corresponde a los gobernadores y alcaldes nombrar a: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Empleados bajo su dependencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Presidentes, directores o gerentes de \u00a0las entidades del sector central y descentralizado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Aquellos cuya provisi\u00f3n no sea por \u00a0concurso o no corresponda a otros servidores o corporaciones, seg\u00fan la \u00a0Constituci\u00f3n o la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Jefes de control interno o quienes haga \u00a0sus veces. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Corresponde a los directores, presidentes o \u00a0gerentes de las entidades del sector central y descentralizado de la Rama \u00a0Ejecutiva del orden territorial, nombrar al personal de su entidad u organismo, \u00a0salvo aquellos nombramientos cuya provisi\u00f3n est\u00e9 atribuida a otra autoridad por \u00a0la Constituci\u00f3n o la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.1.3 Formalidad para el nombramiento. Los nombramientos de competencia del Presidente de la \u00a0Rep\u00fablica, gobernadores y alcaldes se har\u00e1n mediante decreto; los de \u00a0competencia de los ministros, directores de departamento administrativo, \u00a0directores o presidentes del sector central o descentralizado de las entidades \u00a0de los \u00f3rdenes nacional y territorial mediante resoluci\u00f3n; y de las entidades \u00a0descentralizadas nacionales conforme a sus estatutos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En la provisi\u00f3n de los empleos de libre nombramiento y \u00a0remoci\u00f3n de la Rama Ejecutiva del orden nacional y de los niveles diferentes al \u00a0t\u00e9cnico y al asistencial, sin perjuicio de la discrecionalidad propia de la \u00a0naturaleza del empleo, se tendr\u00e1n en cuenta el procedimiento establecido en el \u00a0Cap\u00edtulo 2 del T\u00edtulo 13 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015. (Nota: El Decreto 1507 de 2022, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba, ces\u00f3 por 15 d\u00edas calendario los efectos de este par\u00e1grafo. (\u00e9ste prorrogado por 15 d\u00edas h\u00e1biles, por el Decreto 1714 de 2022, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba.). \u00a0El Decreto 1466 de 2018, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba, ces\u00f3 por 15 d\u00edas calendario los efectos de este par\u00e1grafo. (\u00e9ste prorrogado por 15 d\u00edas calendario por el Decreto 1622 de 2018, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba.)). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.1.4 Requisitos para el nombramiento y ejercer el empleo. Para ejercer un empleo de la Rama Ejecutiva de los \u00a0\u00f3rdenes nacional y territorial, se requiere: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Reunir los requisitos y competencias que \u00a0la Constituci\u00f3n, la ley, los reglamentos y los manuales de funciones y de \u00a0competencias laborales exijan para el desempe\u00f1o del cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. No encontrarse inhabilitado para \u00a0desempe\u00f1ar empleos p\u00fablicos de conformidad con la Constituci\u00f3n y la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. No estar gozando de pensi\u00f3n o tener edad \u00a0de retiro forzoso, con excepci\u00f3n de los casos se\u00f1alados en la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. No encontrarse en interdicci\u00f3n para el \u00a0ejercicio de funciones p\u00fablicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Tener definida la situaci\u00f3n militar, en \u00a0los casos a que haya lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Tener certificado m\u00e9dico de aptitud \u00a0f\u00edsica y mental y practicarse el examen m\u00e9dico de ingreso, ordenado por la \u00a0entidad empleadora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Ser nombrado y tomar posesi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.1.5 Procedimiento para la verificaci\u00f3n del cumplimiento de los requisitos. Corresponde al jefe de la unidad de personal o quien haga \u00a0sus veces, antes que se efect\u00fae el nombramiento: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Verificar y certificar que el aspirante \u00a0cumple con los requisitos y competencias exigidos para el desempe\u00f1o del empleo \u00a0por la Constituci\u00f3n, la ley, los reglamentos y los manuales de funciones y de \u00a0competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Verificar directamente los antecedentes \u00a0fiscales, disciplinarios y judiciales del aspirante, dejando las constancias \u00a0respectivas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. No se podr\u00e1n exigir al aspirante constancias, \u00a0certificaciones o documentos para el cumplimiento de los requisitos que reposen \u00a0en la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Cuando los requisitos para el \u00a0desempe\u00f1o de un cargo est\u00e9n se\u00f1alados en la Constituci\u00f3n, la ley o los decretos \u00a0reglamentarios, los manuales de funciones y de competencias laborales se \u00a0limitar\u00e1n a hacer transcripci\u00f3n de los mismos, por lo que no podr\u00e1n establecer \u00a0otros requisitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3\u00b0. Quienes hayan adelantado estudios de pregrado o de \u00a0postgrado en el exterior, podr\u00e1n acreditarlos con la presentaci\u00f3n de los \u00a0certificados expedidos por la correspondiente instituci\u00f3n de educaci\u00f3n \u00a0superior, de conformidad con lo se\u00f1alado en el art\u00edculo 2.2.2.3.4 del presente \u00a0decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 4\u00b0. Los nombramientos tendr\u00e1n efectos fiscales a partir de la \u00a0fecha de la posesi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.1.6 Comunicaci\u00f3n y t\u00e9rmino para aceptar el nombramiento. El acto administrativo de nombramiento se comunicar\u00e1 al \u00a0interesado por escrito, a trav\u00e9s de medios f\u00edsicos o electr\u00f3nicos, indic\u00e1ndole \u00a0que cuenta con el t\u00e9rmino de diez (10) d\u00edas para manifestar su aceptaci\u00f3n o \u00a0rechazo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.1.7 Plazos para la posesi\u00f3n. Aceptado el nombramiento, la persona designada deber\u00e1 \u00a0tomar posesi\u00f3n del empleo dentro de los diez (10) d\u00edas h\u00e1biles siguientes. Este \u00a0t\u00e9rmino podr\u00e1 prorrogarse, por escrito, hasta por noventa d\u00edas (90) h\u00e1biles \u00a0m\u00e1s, si el designado no residiere en el lugar de ubicaci\u00f3n del empleo, o por \u00a0causa justificada a juicio de la autoridad nominadora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.1.8 Posesi\u00f3n. La persona \u00a0nombrada o encargada, prestar\u00e1 juramento de cumplir y defender la Constituci\u00f3n \u00a0y las leyes y desempe\u00f1ar los deberes que le incumben, de lo cual se dejar\u00e1 \u00a0constancia en un acta firmada por la autoridad que posesiona y el posesionado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los ministros y directores de departamento \u00a0administrativo tomar\u00e1n posesi\u00f3n ante el Presidente de la Rep\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los superintendentes, los presidentes, \u00a0gerentes o directores de entidades descentralizadas del orden nacional conforme \u00a0a sus estatutos, y en su defecto, ante el jefe del organismo al cual est\u00e9 \u00a0adscrita o vinculada la entidad o ante el Presidente de la Rep\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En todo caso, el Presidente de la Rep\u00fablica \u00a0podr\u00e1 dar posesi\u00f3n a los empleados cuyo nombramiento sea de su competencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los presidentes, gerentes o directores de \u00a0entidades descentralizadas del orden territorial conforme a sus estatutos o \u00a0ante el gobernador o alcalde, y en su defecto, ante el jefe del organismo al \u00a0cual est\u00e9 adscrita o vinculada la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los dem\u00e1s empleados ante la autoridad que \u00a0se\u00f1ala la ley o ante el jefe del organismo correspondiente o su delegado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al tomar posesi\u00f3n de un cargo como servidor \u00a0p\u00fablico en todas las entidades del Estado ser\u00e1 indispensable haber declarado \u00a0bajo la gravedad del juramento, no tener conocimiento de procesos pendientes de \u00a0car\u00e1cter alimentario o que se cumplir\u00e1 con sus obligaciones de familia, en el \u00a0entendido de que el conocimiento al que se refiere, sobre la existencia de \u00a0procesos alimentarios pendientes, es \u00fanicamente el que adquiere el demandado \u00a0por notificaci\u00f3n de la demanda correspondiente, en los t\u00e9rminos previstos por \u00a0el C\u00f3digo General del Proceso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.1.9 Declaraci\u00f3n de bienes y rentas y hoja de vida. Previo a la posesi\u00f3n de un empleo p\u00fablico, la persona \u00a0deber\u00e1 haber declarado bajo juramento el monto de sus bienes y rentas en el \u00a0formato adoptado para el efecto por el Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica, a trav\u00e9s del Sistema de Informaci\u00f3n y Gesti\u00f3n del Empleo \u00a0P\u00fablico -SIGEP, de acuerdo con las condiciones se\u00f1aladas en el T\u00edtulo 16 de la \u00a0Parte 2 del Libro 2 del presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La anterior informaci\u00f3n solo podr\u00e1 ser \u00a0utilizada para los fines y prop\u00f3sitos de la aplicaci\u00f3n de las normas del \u00a0servidor p\u00fablico y deber\u00e1 ser actualizada cada a\u00f1o o al momento del retiro del \u00a0servidor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed mismo, deber\u00e1 haber diligenciado el \u00a0formato de hoja de vida adoptado para el efecto por el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, a trav\u00e9s del Sistema de Informaci\u00f3n y \u00a0Gesti\u00f3n del Empleo P\u00fablico (SIGEP). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.1.10 Eventos en los cuales no puede darse posesi\u00f3n. No podr\u00e1 darse posesi\u00f3n cuando: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El nombramiento no est\u00e9 conforme con la Constituci\u00f3n, \u00a0la ley y lo dispuesto en el presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. El nombramiento provenga de autoridad no \u00a0competente para proferirlo o recaiga en persona que no re\u00fana los requisitos \u00a0exigidos para el desempe\u00f1o del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. La persona nombrada desempe\u00f1e otro \u00a0empleo p\u00fablico del cual no se haya separado, salvo las excepciones contempladas \u00a0en la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. En la persona nombrada haya reca\u00eddo \u00a0medida de aseguramiento privativa de la libertad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Se hayan vencido los t\u00e9rminos se\u00f1alados \u00a0en el presente decreto para la aceptaci\u00f3n del nombramiento o para tomar \u00a0posesi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.1.11 Modificaci\u00f3n o aclaraci\u00f3n \u00a0del nombramiento. La \u00a0autoridad nominadora podr\u00e1 modificar, aclarar o corregir un nombramiento \u00a0cuando: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Se ha cometido error en la persona. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. A\u00fan no se ha comunicado la designaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Haya error en la denominaci\u00f3n, ubicaci\u00f3n \u00a0o clasificaci\u00f3n del cargo o recaiga en empleos inexistentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Se requiera corregir errores formales, \u00a0de digitaci\u00f3n o aritm\u00e9ticos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.1.12 Derogatoria del nombramiento. La autoridad nominadora deber\u00e1 derogar el nombramiento, \u00a0cuando: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La persona designada no manifiesta la \u00a0aceptaci\u00f3n del nombramiento, no acepta, o no toma posesi\u00f3n del empleo dentro de \u00a0los plazos se\u00f1alados en la Constituci\u00f3n, la ley o el presente T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. No sea viable dar posesi\u00f3n en los \u00a0t\u00e9rminos se\u00f1alados en el presente T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. La administraci\u00f3n no haya comunicado el \u00a0nombramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Cuando la designaci\u00f3n se ha hecho por acto \u00a0administrativo inadecuado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.1.13 Revocatoria del nombramiento. La autoridad nominadora deber\u00e1 revocar el nombramiento en \u00a0un cargo, cuando recaiga en una persona que no re\u00fana los requisitos se\u00f1alados \u00a0para el desempe\u00f1o del mismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Ante este evento la administraci\u00f3n \u00a0inmediatamente advierta el hecho proceder\u00e1 de conformidad con lo se\u00f1alado en el \u00a0art\u00edculo 5\u00ba de la Ley 190 de 1995 y la Ley 1437 de 2011 y dem\u00e1s disposiciones que las reglamenten, modifiquen, \u00a0adicionen o sustituyan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.1.14 Inhabilidad sobreviniente al acto de nombramiento o posesi\u00f3n. En caso de que sobrevenga al acto de nombramiento o \u00a0posesi\u00f3n alguna inhabilidad o incompatibilidad, la persona deber\u00e1 advertirlo \u00a0inmediatamente a la administraci\u00f3n y presentar renuncia al empleo, de lo \u00a0contrario, la administraci\u00f3n proceder\u00e1 a revocar el nombramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando la inhabilidad o incompatibilidad \u00a0sobreviniente no se haya generado por dolo o culpa del nombrado o del servidor, \u00a0declarado judicial, administrativa, fiscal o disciplinariamente, siempre que \u00a0sus actuaciones se ci\u00f1an a la ley y eviten los conflictos de inter\u00e9s, el \u00a0servidor p\u00fablico contar\u00e1 con un plazo de tres (3) meses para dar fin a esta \u00a0situaci\u00f3n, siempre y cuando sean subsanables. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
VACANCIA DE LOS EMPLEOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.2.1 Vacancia definitiva. El \u00a0empleo queda vacante definitivamente, en los siguientes casos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por renuncia regularmente aceptada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento \u00a0en los empleos de libre nombramiento y remoci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Por declaratoria de insubsistencia del \u00a0nombramiento, como consecuencia del resultado no satisfactorio en la evaluaci\u00f3n \u00a0del desempe\u00f1o laboral de un empleado de carrera administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Por declaratoria de insubsistencia del \u00a0nombramiento provisional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Por destituci\u00f3n, como consecuencia de \u00a0proceso disciplinario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Por revocatoria del nombramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Por invalidez absoluta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Por estar gozando de pensi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Por edad de retiro forzoso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Por traslado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Por declaratoria de nulidad del \u00a0nombramiento por decisi\u00f3n judicial o en los casos en que la vacancia se ordene \u00a0judicialmente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. Por declaratoria de abandono del \u00a0empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13. Por muerte. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
14. Por terminaci\u00f3n del per\u00edodo para el \u00a0cual fue nombrado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
15. Las dem\u00e1s que determinen la \u00a0Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y las leyes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.2.2 Vacancia temporal. El \u00a0empleo queda vacante temporalmente cuando su titular se encuentre en una de las \u00a0siguientes situaciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Vacaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Licencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Permiso remunerado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Comisi\u00f3n, salvo en la de servicios al \u00a0interior. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Encargado, separ\u00e1ndose de las funciones \u00a0del empleo del cual es titular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Suspendido en el ejercicio del cargo por \u00a0decisi\u00f3n disciplinaria, fiscal o judicial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Per\u00edodo de prueba en otro empleo de \u00a0carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. \u00a0Numeral adicionado por el Decreto 770 de 2021, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Descanso compensado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
FORMAS DE PROVISI\u00d3N DE EMPLEO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.3.1 Provisi\u00f3n de las vacancias definitivas. Las vacantes definitivas en empleos de libre nombramiento \u00a0y remoci\u00f3n ser\u00e1n provistas mediante nombramiento ordinario o mediante encargo, \u00a0previo cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempe\u00f1o del cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las vacantes definitivas en empleos de \u00a0carrera se proveer\u00e1n en periodo de prueba o en ascenso, con las personas que \u00a0hayan sido seleccionadas mediante el sistema de m\u00e9rito, de conformidad con lo \u00a0establecido en la Ley 909 de 2004 o en las disposiciones que regulen los sistemas \u00a0espec\u00edficos de carrera, seg\u00fan corresponda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mientras se surte el proceso de selecci\u00f3n, \u00a0el empleo de carrera vacante de manera definitiva podr\u00e1 proveerse \u00a0transitoriamente a trav\u00e9s de las figuras del encargo o del nombramiento \u00a0provisional, en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en la Ley 909 de 2004 y en el Decreto ley 760 de \u00a02005 o en las disposiciones que regulen los \u00a0sistemas espec\u00edficos de carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las vacantes definitivas en empleo de \u00a0periodo o de elecci\u00f3n se proveer\u00e1n siguiendo los procedimientos se\u00f1alados en \u00a0las leyes o decretos que los regulan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.3.2 Modificado por el Decreto 498 de 2020, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Orden para la provisi\u00f3n definitiva de \u00a0los empleos de carrera. La provisi\u00f3n definitiva de los empleos de carrera se \u00a0efectuar\u00e1 teniendo en cuenta el siguiente orden: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Con la persona que al momento de su \u00a0retiro ostentaba derechos de carrera y cuyo reintegro haya sido ordenado por \u00a0autoridad judicial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Por traslado del empleado con \u00a0derechos de carrera que demuestre su condici\u00f3n de desplazado por razones de \u00a0violencia en los t\u00e9rminos de la Ley 387 de 1997, una vez impartida la orden por la \u00a0Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Con la persona de carrera \u00a0administrativa a la cual se le haya suprimido el cargo y que hubiere optado por \u00a0el derecho preferencial a ser reincorporado a empleos iguales o equivalentes, \u00a0conforme con las reglas establecidas en el presente decreto y de acuerdo con lo \u00a0ordenado por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Con la persona que al momento en que \u00a0deba producirse el nombramiento ocupe el primer puesto en lista de elegibles \u00a0para el empleo ofertado que fue objeto de convocatoria para la respectiva \u00a0entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si agotadas las \u00a0anteriores opciones no fuere posible la provisi\u00f3n del empleo deber\u00e1 adelantarse \u00a0proceso de selecci\u00f3n espec\u00edfico para la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Una vez provistos \u00a0en per\u00edodo de prueba los empleos convocados a concurso con las listas de \u00a0elegibles elaboradas como resultado de los procesos de selecci\u00f3n, tales listas, \u00a0durante su vigencia, podr\u00e1n ser utilizadas para proveer de manera espec\u00edfica \u00a0las vacancias definitivas que se generen en los mismos empleos inicialmente \u00a0provistos, con ocasi\u00f3n de la configuraci\u00f3n para su titular de alguna de las \u00a0causales de retiro del servicio consagradas en el art\u00edculo 41 de la Ley 909 de 2004 y para proveer las \u00a0vacantes definitivas de cargos equivalentes no convocados, que surjan con \u00a0posterioridad a la convocatoria de concurso en la misma Entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Lo anterior sin \u00a0perjuicio de lo se\u00f1alado en el numeral 3 del art\u00edculo 21 de la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Cuando la lista de \u00a0elegibles elaborada como resultado de un proceso de selecci\u00f3n est\u00e9 conformada \u00a0por un n\u00famero menor de aspirantes al de empleos ofertados a proveer, la \u00a0administraci\u00f3n, antes de efectuar los respectivos nombramientos en per\u00edodo de \u00a0prueba y retirar del servicio a los provisionales, deber\u00e1 tener en cuenta el \u00a0siguiente orden de protecci\u00f3n generado por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Enfermedad \u00a0catastr\u00f3fica o alg\u00fan tipo de discapacidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Acreditar la condici\u00f3n de padre o madre \u00a0cabeza de familia en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en las normas vigentes y la \u00a0jurisprudencia sobre la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Ostentar la condici\u00f3n de prepensionados en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en las normas \u00a0vigentes y la jurisprudencia sobre la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Tener la condici\u00f3n de empleado amparado con fuero sindical. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3. Cuando la lista de \u00a0elegibles est\u00e9 conformada por un n\u00famero igual o superior al n\u00famero de empleos a \u00a0proveer, la administraci\u00f3n deber\u00e1 adelantar acciones afirmativas para que en lo \u00a0posible los servidores que se encuentren en las condiciones se\u00f1aladas en el \u00a0par\u00e1grafo anterior sean reubicados en otros empleos de carrera o temporales que \u00a0se encuentren vacantes, y para los cuales cumplan requisitos, en la respectiva \u00a0entidad o en entidades que integran el sector administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 4. La administraci\u00f3n antes de ofertar los \u00a0empleos a la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, deber\u00e1 identificar los empleos \u00a0que est\u00e1n ocupados por personas en condici\u00f3n de prepensionados \u00a0para dar aplicaci\u00f3n a lo se\u00f1alado en el par\u00e1grafo 2 del art\u00edculo 263 de la Ley 1955 de 2019. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del \u00a0art\u00edculo 2.2.5.3.2: \u201cOrden para la \u00a0provisi\u00f3n definitiva de los empleos de carrera. La \u00a0provisi\u00f3n definitiva de los empleos de carrera se efectuar\u00e1 teniendo en cuenta \u00a0el siguiente orden: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Con la persona que al momento de su retiro ostentaba derechos de carrera \u00a0y cuyo reintegro haya sido ordenado por autoridad judicial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Por traslado del \u00a0empleado con derechos de carrera que demuestre su condici\u00f3n de desplazado por \u00a0razones de violencia en los t\u00e9rminos de la Ley 387 de 1997, \u00a0una vez impartida la orden por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Con la persona de carrera administrativa a la cual se le haya suprimido \u00a0el cargo y que hubiere optado por el derecho preferencial a ser reincorporado a \u00a0empleos iguales o equivalentes, conforme con las reglas establecidas en el presente \u00a0decreto y de acuerdo con lo ordenado por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio \u00a0Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Con la persona que al momento en que deba producirse el nombramiento ocupe \u00a0el primer puesto en lista de elegibles para el empleo ofertado que fue objeto \u00a0de convocatoria para la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si agotadas las anteriores opciones no fuere posible la provisi\u00f3n del \u00a0empleo deber\u00e1 adelantarse proceso de selecci\u00f3n espec\u00edfico para la respectiva \u00a0entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Una vez provistos en per\u00edodo de prueba los \u00a0empleos convocados a concurso con las listas de elegibles elaboradas como \u00a0resultado de los procesos de selecci\u00f3n, tales listas, durante su vigencia, solo \u00a0podr\u00e1n ser utilizadas para proveer de manera espec\u00edfica las vacancias \u00a0definitivas que se generen en los mismos empleos inicialmente provistos, con \u00a0ocasi\u00f3n de la configuraci\u00f3n para su titular de alguna de las causales de retiro \u00a0del servicio consagradas en el art\u00edculo 41 de la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Cuando la lista de elegibles elaborada como \u00a0resultado de un proceso de selecci\u00f3n est\u00e9 conformada por un n\u00famero menor de \u00a0aspirantes al de empleos ofertados a proveer, la administraci\u00f3n, antes de \u00a0efectuar los respectivos nombramientos en per\u00edodo de prueba y retirar del \u00a0servicio a los provisionales, deber\u00e1 tener en cuenta el siguiente orden de \u00a0protecci\u00f3n generado por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Enfermedad catastr\u00f3fica o alg\u00fan tipo de discapacidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Acreditar la condici\u00f3n de padre o madre cabeza de familia en los \u00a0t\u00e9rminos se\u00f1alados en las normas vigentes y la jurisprudencia sobre la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Ostentar la condici\u00f3n de prepensionados en los \u00a0t\u00e9rminos se\u00f1alados en las normas vigentes y la jurisprudencia sobre la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Tener la condici\u00f3n de empleado amparado con fuero sindical.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.3.3 Provisi\u00f3n de las vacancias temporales. Las vacantes temporales en empleos de libre nombramiento \u00a0y remoci\u00f3n podr\u00e1n ser provistas mediante la figura del encargo, el cual deber\u00e1 \u00a0recaer en empleados de libre nombramiento y remoci\u00f3n o de carrera \u00a0administrativa, previo cumplimiento de los requisitos exigidos para el \u00a0desempe\u00f1o del cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las vacantes temporales en empleos de \u00a0carrera, podr\u00e1n ser provistas mediante nombramiento provisional, cuando no \u00a0fuere posible proveerlas mediante encargo con empleados de carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tendr\u00e1 el car\u00e1cter de provisional la \u00a0vinculaci\u00f3n del empleado que ejerza un empleo de libre nombramiento y remoci\u00f3n \u00a0que en virtud de la ley se convierta en cargo de carrera. El car\u00e1cter se \u00a0adquiere a partir de la fecha en que opere el cambio de naturaleza del cargo, \u00a0el cual deber\u00e1 ser provisto teniendo en cuenta el orden de prioridad \u00a0establecido en el presente t\u00edtulo, mediante acto administrativo expedido por el \u00a0nominador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Los encargos o nombramientos que se realicen en vacancias \u00a0temporales, se efectuar\u00e1n por el tiempo que dure la misma. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.3.4 Terminaci\u00f3n de encargo y nombramiento provisional. Antes de cumplirse el t\u00e9rmino de duraci\u00f3n del encargo, de \u00a0la pr\u00f3rroga o del nombramiento provisional, el nominador, por resoluci\u00f3n \u00a0motivada, podr\u00e1 darlos por terminados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.3.5 Provisi\u00f3n de empleos temporales. Para la provisi\u00f3n de los empleos temporales de que trata \u00a0la Ley 909 de 2004, los nominadores deber\u00e1n solicitar las listas de \u00a0elegibles a la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil teniendo en cuenta las \u00a0listas que hagan parte del Banco Nacional de Listas de Elegibles y que \u00a0correspondan a un empleo de la misma denominaci\u00f3n, c\u00f3digo y asignaci\u00f3n b\u00e1sica \u00a0del empleo a proveer. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En caso de ausencia de lista de elegibles, \u00a0los empleos temporales se deber\u00e1n proveer mediante la figura del encargo con \u00a0empleados de carrera de la respectiva entidad que cumplan con los requisitos y \u00a0competencias exigidos para su desempe\u00f1o. Para tal fin, la entidad podr\u00e1 \u00a0adelantar un proceso de evaluaci\u00f3n de las capacidades y competencia de los \u00a0candidatos y otros factores directamente relacionados con la funci\u00f3n a \u00a0desarrollar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En caso de ausencia de personal de carrera, \u00a0con una antelaci\u00f3n no inferior a diez (10) d\u00edas a la provisi\u00f3n de los empleos \u00a0temporales, la respectiva entidad deber\u00e1 garantizar la libre concurrencia en el \u00a0proceso a trav\u00e9s de la publicaci\u00f3n de una convocatoria para la provisi\u00f3n del \u00a0empleo temporal en la p\u00e1gina web de la entidad. Para la valoraci\u00f3n de las \u00a0capacidades y competencias de los candidatos la entidad establecer\u00e1 criterios \u00a0objetivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El t\u00e9rmino de duraci\u00f3n del nombramiento en \u00a0el empleo de car\u00e1cter temporal ser\u00e1 por el tiempo definido en el estudio \u00a0t\u00e9cnico y de acuerdo con la disponibilidad presupuestal, el cual se deber\u00e1 \u00a0definir en el acto de nombramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 4 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
MOVIMIENTOS DE PERSONAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.4.1 Movimientos de personal. A los empleados que se encuentren en servicio activo se \u00a0les podr\u00e1 efectuar los siguientes movimientos de personal: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Traslado o permuta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Encargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Reubicaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Ascenso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.4.2 Traslado o permuta. Hay \u00a0traslado cuando se provee, con un empleado en servicio activo, un cargo vacante \u00a0definitivamente, con funciones afines al que desempe\u00f1a, de la misma categor\u00eda, \u00a0y para el cual se exijan requisitos m\u00ednimos similares. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tambi\u00e9n hay traslado cuando la \u00a0administraci\u00f3n hace permutas entre empleados que desempe\u00f1en cargos con \u00a0funciones afines o complementarias, que tengan la misma categor\u00eda y para los \u00a0cuales se exijan requisitos m\u00ednimos similares para su desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los traslados o permutas podr\u00e1n hacerse \u00a0dentro de la misma entidad o de un organismo a otro, con el lleno de los \u00a0requisitos previstos en el presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando se trate de traslados o permutas \u00a0entre organismos, los jefes de cada entidad deber\u00e1n autorizarlos mediante acto \u00a0administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los reglamentos de las carreras especiales, \u00a0en lo referente a los traslados y permutas, se ajustar\u00e1n a lo dispuesto en este \u00a0decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El traslado o permuta procede entre \u00a0organismos del orden nacional y territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.4.3 Reglas generales del traslado. El traslado se podr\u00e1 hacer por necesidades del servicio, \u00a0siempre que ello no implique condiciones menos favorables para el empleado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El traslado podr\u00e1 hacerse tambi\u00e9n cuando \u00a0sea solicitado por los empleados interesados, siempre que el movimiento no \u00a0afecte el servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.4.4 El traslado por razones de violencia o seguridad. El \u00a0traslado de los empleados p\u00fablicos por razones de violencia o seguridad se \u00a0regir\u00e1 por lo establecido en la Ley 387 de 1997, 909 de 2004 y 1448 de 2011 y dem\u00e1s normas que regulen \u00a0el tema. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.4.5 Derechos del empleado trasladado. El empleado p\u00fablico de carrera administrativa trasladado \u00a0conserva los derechos derivados de ella y la antig\u00fcedad en el servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando el traslado implique cambio de sede, \u00a0el empleado tendr\u00e1 derecho al reconocimiento y pago de los gastos que demande \u00a0el traslado, es decir, tendr\u00e1 derecho al reconocimiento de pasajes para \u00e9l y su \u00a0c\u00f3nyuge o compa\u00f1ero (a) permanente, y sus parientes hasta en el primer grado de \u00a0consanguinidad, as\u00ed como tambi\u00e9n los gastos de transporte de sus muebles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.4.6 Reubicaci\u00f3n. La \u00a0reubicaci\u00f3n consiste en el cambio de ubicaci\u00f3n de un empleo, en otra \u00a0dependencia de la misma planta global, teniendo en cuenta la naturaleza de las \u00a0funciones del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La reubicaci\u00f3n de un empleo debe responder \u00a0a necesidades del servicio y se efectuar\u00e1 mediante acto administrativo \u00a0proferido por el jefe del organismo nominador, o por quien este haya delegado, \u00a0el cual deber\u00e1 ser comunicado al empleado que lo desempe\u00f1a. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La reubicaci\u00f3n del empleo podr\u00e1 dar lugar \u00a0al pago de gastos de desplazamiento y ubicaci\u00f3n cuando haya cambio de sede en \u00a0los mismos t\u00e9rminos se\u00f1alados para el traslado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.4.7 Encargo. Los \u00a0empleados podr\u00e1n ser encargados para asumir parcial o totalmente las funciones \u00a0de empleos diferentes de aquellos para los cuales han sido nombrados, por \u00a0ausencia temporal o definitiva del titular, desvincul\u00e1ndose o no de las propias \u00a0de su cargo, en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en el siguiente cap\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.4.8 Ascenso. El ascenso \u00a0de empleados p\u00fablicos inscritos en la carrera administrativa se regir\u00e1 por las \u00a0normas de carrera legales vigentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 5 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DE LAS SITUACIONES ADMINISTRATIVAS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.1 Situaciones administrativas. El empleado p\u00fablico durante su relaci\u00f3n legal y \u00a0reglamentaria se puede encontrar en las siguientes situaciones administrativas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En servicio activo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. En licencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. En permiso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. En comisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. En ejercicio de funciones de otro empleo \u00a0por encargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Suspendido o separado en el ejercicio de \u00a0sus funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. En periodo de prueba en empleos de \u00a0carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. En vacaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Descanso compensado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.2 Servicio activo. Un empleado \u00a0se encuentra en servicio activo cuando ejerce las funciones del empleo del cual \u00a0ha tomado posesi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.3 Licencia. Las \u00a0licencias que se podr\u00e1n conceder al empleado p\u00fablico se clasifican en: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. No remuneradas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.2. Ordinaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.2. No remunerada para adelantar estudios \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Remuneradas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.1 Para actividades deportivas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.2 Enfermedad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.3 Maternidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.4 Paternidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.5 Luto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Durante las licencias el empleado conserva \u00a0su calidad de servidor p\u00fablico y, por lo tanto, no podr\u00e1 desempe\u00f1ar otro cargo \u00a0en entidades del Estado, ni celebrar contratos con el Estado, ni participar en \u00a0actividades que impliquen intervenci\u00f3n en pol\u00edtica, ni ejercer la profesi\u00f3n de \u00a0abogado, salvo las excepciones que contemple la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.4 Competencia para conceder las licencias. Las licencias se deben conferir por el nominador \u00a0respectivo o su delegado, o las personas que determinen las normas internas de \u00a0la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.5 Licencia ordinaria. La \u00a0licencia ordinaria es aquella que se otorga al empleado por solicitud propia y \u00a0sin remuneraci\u00f3n, hasta por sesenta (60) d\u00edas h\u00e1biles al a\u00f1o, continuos o \u00a0discontinuos. En caso de causa justificada, a juicio del nominador, la licencia \u00a0podr\u00e1 prorrogarse hasta por treinta (30) d\u00edas h\u00e1biles m\u00e1s. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La solicitud de licencia ordinaria o de su \u00a0pr\u00f3rroga deber\u00e1 elevarse por escrito al nominador, y acompa\u00f1arse de los documentos \u00a0que la justifiquen, cuando se requiera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando la solicitud de esta licencia no \u00a0obedezca a razones de fuerza mayor o de caso fortuito, el nominador decidir\u00e1 sobre \u00a0la oportunidad de concederla, teniendo en cuenta las necesidades del servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La licencia ordinaria una vez concedida no \u00a0es revocable por la autoridad que la confiere, no obstante, el empleado puede \u00a0renunciar a la misma mediante escrito que deber\u00e1 presentar ante el nominador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.6 Licencia no remunerada para adelantar estudios. La licencia no remunerada para adelantar estudios es \u00a0aquella que se otorga al empleado para separarse del empleo, por solicitud \u00a0propia y sin remuneraci\u00f3n, con el fin de cursar estudios de educaci\u00f3n formal y \u00a0para el trabajo y el desarrollo humano por un t\u00e9rmino que no podr\u00e1 ser mayor de \u00a0doce (12) meses, prorrogable por un t\u00e9rmino igual hasta por dos (2) veces. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El nominador la otorgar\u00e1 siempre y cuando \u00a0no se afecte el servicio y el empleado cumpla las siguientes condiciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Llevar por lo menos un (1) a\u00f1o de \u00a0servicio continuo en la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Acreditar nivel sobresaliente en la \u00a0calificaci\u00f3n de servicios correspondiente al \u00faltimo a\u00f1o de servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Acreditar la duraci\u00f3n del programa \u00a0acad\u00e9mico, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Adjuntar copia de la matr\u00edcula durante \u00a0el tiempo que dure la licencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La licencia no remunerada para adelantar estudios una vez \u00a0concedida no es revocable por la autoridad que la confiere, no obstante, el \u00a0empleado puede renunciar a la misma mediante escrito que deber\u00e1 presentar ante \u00a0el nominador, con anticipaci\u00f3n a la fecha de reincorporaci\u00f3n al servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.7 C\u00f3mputo y remuneraci\u00f3n del tiempo de servicio en licencias no \u00a0remuneradas. El tiempo \u00a0que duren las licencias no remuneradas no es computable como tiempo de servicio \u00a0activo y durante el mismo no se pagar\u00e1 la remuneraci\u00f3n fijada para el empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
No obstante, durante el tiempo de la \u00a0licencia no remunerada la entidad deber\u00e1 seguir pagando los aportes al Sistema \u00a0Integral de Seguridad Social, en la proporci\u00f3n que por ley le corresponde. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.8 Licencia para actividades deportivas. La licencia remunerada para actividades deportivas se \u00a0conceder\u00e1 a los servidores p\u00fablicos que sean seleccionados para representar al \u00a0pa\u00eds en competiciones o eventos deportivos internacionales en calidad de \u00a0deportistas, dirigentes, personal t\u00e9cnico y auxiliar, cient\u00edfico y de \u00a0juzgamiento. La solicitud deber\u00e1 efectuarse a trav\u00e9s del Departamento \u00a0Administrativo del Deporte, la Recreaci\u00f3n, la Actividad F\u00edsica y el \u00a0Aprovechamiento del Tiempo Libre (\u201cColdeportes\u201d), en la que se har\u00e1 expresa \u00a0manifestaci\u00f3n sobre el hecho de la escogencia y con la indicaci\u00f3n del tiempo \u00a0requerido para asistir al evento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las licencias se conceder\u00e1n por el tiempo \u00a0solicitado por el Departamento Administrativo del Deporte, la Recreaci\u00f3n, la \u00a0Actividad F\u00edsica y el Aprovechamiento del Tiempo Libre (\u201cColdeportes\u201d), Liga o \u00a0Federaci\u00f3n Deportiva correspondiente, pero si por motivo de los resultados de \u00a0la competici\u00f3n, la delegaci\u00f3n termina su actuaci\u00f3n antes del total de tiempo \u00a0previsto, el de la licencia ser\u00e1 reducido proporcionalmente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.9 C\u00f3mputo y remuneraci\u00f3n del tiempo de servicio en licencia para \u00a0actividades deportivas. El tiempo \u00a0que dure la licencia para actividades deportivas es computable como tiempo de \u00a0servicio activo y durante el mismo se cancelar\u00e1 la remuneraci\u00f3n fijada para el \u00a0empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.10 Licencias por enfermedad, maternidad o paternidad. Las licencias por enfermedad, maternidad o paternidad de \u00a0los servidores p\u00fablicos se rigen por las normas del r\u00e9gimen de Seguridad \u00a0Social, en los t\u00e9rminos de la Ley 100 de 1993, la Ley 755 de 2002, la Ley 1822 de 2017 y dem\u00e1s disposiciones que las reglamenten, modifiquen, \u00a0adicionen o sustituyan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las licencias a cargo de las \u00a0Administradoras de Riesgos Laborales se regir\u00e1n en lo pertinente al pago que \u00a0asume la ARL, por la Ley 100 de 1993, el Decreto 1295 de 1994, la Ley 776 de 2002 y la Ley 1562 de 2012 y dem\u00e1s disposiciones que las reglamenten, modifiquen, \u00a0adicionen o sustituyan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.11 Otorgamiento de la licencia por enfermedad. La licencia por enfermedad se autorizar\u00e1 mediante acto \u00a0administrativo motivado, de oficio o a solicitud de parte, previa la \u00a0certificaci\u00f3n expedida por autoridad competente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Una vez conferida la incapacidad, el empleado \u00a0est\u00e1 en la obligaci\u00f3n de informar a la entidad allegando copia de la respectiva \u00a0certificaci\u00f3n expedida por la autoridad competente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El tr\u00e1mite para el reconocimiento de incapacidades por \u00a0enfermedad general y licencias de maternidad o paternidad a cargo del Sistema \u00a0General de Seguridad Social en Salud, se adelantar\u00e1 de manera directa por el \u00a0empleador ante las Entidades Promotoras de Salud (EPS), de conformidad con lo \u00a0se\u00f1alado en el art\u00edculo 121 del Decreto ley 019 de \u00a02012. En consecuencia, en ning\u00fan caso puede ser \u00a0trasladado al afiliado el tr\u00e1mite para la obtenci\u00f3n de dicho reconocimiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.12 Duraci\u00f3n de licencias por enfermedad y riesgos laborales y de la \u00a0licencia de maternidad o paternidad. La duraci\u00f3n de la licencia por enfermedad y riesgos \u00a0laborales y de la licencia de maternidad o paternidad, ser\u00e1 por el t\u00e9rmino que \u00a0se determine en el certificado m\u00e9dico de incapacidad, o por el fijado \u00a0directamente por la ley que las regula, sin que dicho plazo pueda ser aumentado \u00a0o disminuido por el servidor o por el empleador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.13 Prestaciones econ\u00f3micas derivadas de las licencias por enfermedad y \u00a0riesgos laborales y de la licencia de maternidad o paternidad. Durante la licencia por enfermedad general o profesional, \u00a0maternidad o paternidad el empleado tiene derecho a las prestaciones econ\u00f3micas \u00a0se\u00f1aladas en la normativa que las regula, las cuales estar\u00e1n a cargo de la \u00a0entidad de seguridad social competente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando la licencia por enfermedad general \u00a0sea igual o inferior a dos (2) d\u00edas se remunerar\u00e1 con el 100% del salario que \u00a0perciba el servidor. A partir del tercer d\u00eda la licencia por enfermedad genera \u00a0vacancia temporal en el empleo y se remunerar\u00e1 de conformidad con las normas de \u00a0Seguridad Social en Salud. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.14 C\u00f3mputo del tiempo en las licencias por enfermedad y de la licencia de \u00a0maternidad o paternidad. El tiempo \u00a0que dure la licencia por enfermedad y maternidad o paternidad es computable \u00a0como tiempo de servicio activo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.15 Licencia por luto. Los \u00a0empleados p\u00fablicos tendr\u00e1n derecho a una licencia por luto, por un t\u00e9rmino de \u00a0cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles, contados a partir del fallecimiento de su c\u00f3nyuge, \u00a0compa\u00f1ero o compa\u00f1era permanente o de un familiar hasta el grado segundo de \u00a0consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil, de acuerdo con lo \u00a0establecido en la Ley 1635 de 2013, o las normas que la modifiquen o adicionen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Una vez ocurrido el hecho que genere la licencia \u00a0por luto el empleado deber\u00e1 informarlo a la jefatura de personal o a la que \u00a0haga sus veces, la cual deber\u00e1 conferir la licencia mediante acto \u00a0administrativo motivado. El servidor deber\u00e1 presentar ante la jefatura de \u00a0personal o ante la instancia que haga sus veces, dentro de los 30 d\u00edas \u00a0siguientes, la documentaci\u00f3n que la soporta en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 1\u00ba de \u00a0la Ley 1635 de 2013. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.16 C\u00f3mputo y remuneraci\u00f3n del tiempo en la licencia por luto. El tiempo que dure la licencia por luto es computable \u00a0como tiempo de servicio activo y el empleado tendr\u00e1 derecho a la remuneraci\u00f3n \u00a0del empleo que est\u00e9 desempe\u00f1ando. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La licencia por luto interrumpe las \u00a0vacaciones, la licencia ordinaria y la licencia no remunerada para adelantar \u00a0estudios, si el empleado se encuentra en estas situaciones administrativas. Una \u00a0vez cumplida la misma, se reanudar\u00e1n las diferentes situaciones administrativas \u00a0en la que se encontraba el servidor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.17 Permiso remunerado. El empleado \u00a0puede solicitar por escrito permiso remunerado hasta por tres (3) d\u00edas h\u00e1biles \u00a0cuando medie justa causa. Corresponde al nominador o a su delegado la facultad \u00a0de autorizar o negar los permisos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando la causa del permiso sea una \u00a0calamidad dom\u00e9stica el empleado deber\u00e1 informar inmediatamente la situaci\u00f3n y, \u00a0una vez se reincorpore al ejercicio de sus funciones, justificar ante el \u00a0nominador o su delegado el motivo que la origin\u00f3 con los soportes necesarios \u00a0para demostrarla, quien determinar\u00e1 si existi\u00f3 m\u00e9rito suficiente para la \u00a0ausencia laboral. De no existir m\u00e9rito suficiente se proceder\u00e1 a descontar los \u00a0salarios por el d\u00eda o d\u00edas no laborados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Cuando un Ministro o Director de Departamento \u00a0Administrativo deba salir del pa\u00eds en fines de semana o d\u00edas festivos y no \u00a0medie una situaci\u00f3n administrativa, deber\u00e1 solicitar previamente el respectivo \u00a0permiso remunerado y se proceder\u00e1 al nombramiento de un Ministro o Director \u00a0encargado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.18 Permiso sindical. El \u00a0empleado puede solicitar los permisos sindicales remunerados necesarios para el \u00a0cumplimiento de su gesti\u00f3n, en los t\u00e9rminos establecidos en el Cap\u00edtulo 5 del \u00a0T\u00edtulo 2 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, \u00danico Reglamentario del Sector Trabajo y las normas que \u00a0lo modifiquen, sustituyan o adicionen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Durante el per\u00edodo de permiso sindical, el \u00a0empleado p\u00fablico mantendr\u00e1 los derechos salariales y prestacionales, as\u00ed como \u00a0los derivados de la carrera en cuyo registro se encuentre inscrito. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.19 Permiso acad\u00e9mico compensado. Al empleado p\u00fablico se le podr\u00e1 otorgar permiso acad\u00e9mico \u00a0compensado de hasta dos (2) horas diarias o hasta cuarenta (40) horas \u00a0mensuales, por dos (2) a\u00f1os, prorrogables por un (1) a\u00f1o, para adelantar \u00a0programas acad\u00e9micos de educaci\u00f3n superior en la modalidad de posgrado en \u00a0instituciones legalmente reconocidas. El otorgamiento del permiso estar\u00e1 sujeto \u00a0a las necesidades del servicio, a juicio del jefe del organismo. En el acto que \u00a0se confiere el permiso se deber\u00e1 consagrar la forma de compensaci\u00f3n del tiempo \u00a0que se utilice para adelantar los estudios, para lo cual se le podr\u00e1 variar la \u00a0jornada laboral del servidor dentro de los l\u00edmites se\u00f1alados en la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.20 Permiso para ejercer la docencia universitaria. Al empleado p\u00fablico se le podr\u00e1 otorgar permiso \u00a0remunerado para ejercer la docencia universitaria en hora c\u00e1tedra hasta por \u00a0cinco (5) horas semanales. El otorgamiento del permiso estar\u00e1 sujeto a las \u00a0necesidades del servicio a juicio del jefe del organismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.21 Comisi\u00f3n. El \u00a0empleado se encuentra en comisi\u00f3n cuando cumple misiones, adelanta estudios, \u00a0atiende determinadas actividades especiales en sede diferente a la habitual o \u00a0desempe\u00f1a otro empleo, previa autorizaci\u00f3n del jefe del organismo. La comisi\u00f3n \u00a0puede otorgarse al interior del pa\u00eds o al exterior. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.22 Clases de comisi\u00f3n. Las \u00a0comisiones pueden ser: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. De servicios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Para adelantar estudios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Para desempe\u00f1ar un cargo de libre \u00a0nombramiento y remoci\u00f3n o de periodo, cuando el nombramiento recaiga en un \u00a0empleado con derechos de carrera administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Para atender invitaciones de gobiernos \u00a0extranjeros o de organismos internacionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.23 Competencia para conceder las comisiones. Cuando el funcionario comisionado sea un Ministro o \u00a0Director de Departamento Administrativo, la comisi\u00f3n se conferir\u00e1 mediante \u00a0decreto ejecutivo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las comisiones se deben conferir por el nominador \u00a0respectivo o su delegado, salvo las comisiones de estudios al exterior de los \u00a0empleados p\u00fablicos de las entidades del sector central y de las Entidades \u00a0Descentralizadas, que reciban o no aportes del Presupuesto Nacional, las cuales \u00a0ser\u00e1n conferidas mediante resoluci\u00f3n motivada suscrita por el Ministro o \u00a0Director del Departamento Administrativo del Sector Administrativo respectivo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las comisiones de estudio o de servicio al \u00a0exterior que se otorguen a servidores p\u00fablicos pertenecientes a Entidades \u00a0Descentralizadas que no reciban aportes del Presupuesto Nacional o a \u00a0Instituciones Financieras Nacionalizadas, deber\u00e1n ser autorizadas previamente \u00a0por la Junta o Consejo Directivo o Superior, con el voto favorable de su \u00a0Presidente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Toda comisi\u00f3n de estudios o de servicios \u00a0fuera del pa\u00eds, que se vaya a conferir a empleados de la Rama Ejecutiva del \u00a0orden nacional, con o sin cargo al erario p\u00fablico, requerir\u00e1 de la previa \u00a0autorizaci\u00f3n del Director del Departamento Administrativo de la Presidencia de \u00a0la Rep\u00fablica. Las comisiones de estudio y de servicio al exterior de los \u00a0superintendentes, gerentes, directores, presidentes o rectores de entidades \u00a0centralizadas y descentralizadas de la rama ejecutiva del orden nacional, cuyo \u00a0nombramiento sea de competencia del Presidente de la Rep\u00fablica, ser\u00e1n \u00a0conferidas por el ministro o director de departamento administrativo cabeza de \u00a0sector. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.24 Contenido del acto administrativo que confiere la comisi\u00f3n. El acto administrativo que confiere la comisi\u00f3n se\u00f1alar\u00e1: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El objetivo de la misma. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Si procede el reconocimiento de \u00a0vi\u00e1ticos, cuando haya lugar al pago de los mismos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. La duraci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. El organismo o entidad que sufragar\u00e1 los \u00a0vi\u00e1ticos o gastos de transporte, cuando a ello haya lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. N\u00famero del certificado de disponibilidad \u00a0presupuestal o fuente del gasto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Este \u00faltimo requisito no se exigir\u00e1 cuando \u00a0la comisi\u00f3n no demande erogaciones del Tesoro. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.25 Modificado por el Decreto 498 de 2020, \u00a0art\u00edculo 6\u00ba. Comisiones de \u00a0servicios. La comisi\u00f3n de servicios se puede conferir al interior o al exterior del \u00a0pa\u00eds, no constituye forma de provisi\u00f3n de empleos, se otorga para ejercer las \u00a0funciones propias del empleo en un lugar diferente al de la sede del cargo, \u00a0cumplir misiones especiales conferidas por los superiores, asistir a reuniones, \u00a0conferencias o seminarios, realizar visitas de observaci\u00f3n que interesen a la \u00a0administraci\u00f3n y que se relacionen con el ramo en que presta sus servicios el \u00a0empleado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esta comisi\u00f3n hace \u00a0parte de los deberes de todo empleado, por tanto, no puede rehusarse a su \u00a0cumplimiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Se podr\u00e1 otorgar comisi\u00f3n \u00a0de servicios a los l\u00edderes sindicales debidamente acreditados por las \u00a0organizaciones sindicales firmantes del Acuerdo Colectivo de contenido general, \u00a0para que puedan participar en foros, congresos, cursos al interior o al \u00a0exterior en materias relacionadas con su actividad, de acuerdo con las \u00a0disponibilidades presupuestales de cada entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del \u00a0art\u00edculo 2.2.5.5.25: \u201cComisi\u00f3n de servicio. La \u00a0comisi\u00f3n de servicios se puede conferir al interior o al exterior del pa\u00eds, no \u00a0constituye forma de provisi\u00f3n de empleos, se otorga para ejercer las funciones \u00a0propias del empleo en un lugar diferente al de la sede del cargo, cumplir \u00a0misiones especiales conferidas por los superiores, asistir a reuniones, \u00a0conferencias o seminarios, realizar visitas de observaci\u00f3n que interesen a la \u00a0administraci\u00f3n y que se relacionen con el ramo en que presta sus servicios el \u00a0empleado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esta comisi\u00f3n hace parte de los deberes de todo empleado, por tanto, no \u00a0puede rehusarse a su cumplimiento.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.26 Duraci\u00f3n de la comisi\u00f3n de servicios. Las comisiones al exterior, se conferir\u00e1n por el t\u00e9rmino \u00a0estrictamente necesario para el cumplimiento de su objeto, m\u00e1s uno de ida y \u00a0otro de regreso, salvo en los casos en que quien autoriza la comisi\u00f3n, \u00a0considere que estos no son suficientes para el desplazamiento al sitio donde \u00a0deba cumplirse y su regreso al pa\u00eds, en cuyo caso podr\u00e1 autorizar el t\u00e9rmino \u00a0m\u00ednimo que considere necesario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La comisi\u00f3n de servicios al interior se \u00a0otorgar\u00e1 hasta por el t\u00e9rmino de treinta (30) d\u00edas h\u00e1biles, prorrogable por \u00a0razones del servicio y por una sola vez hasta por treinta (30) d\u00edas h\u00e1biles \u00a0m\u00e1s. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
No estar\u00e1 sujeta al t\u00e9rmino antes se\u00f1alado \u00a0la comisi\u00f3n de servicio que se otorgue para cumplir funciones de inspecci\u00f3n o \u00a0vigilancia y las que por su naturaleza exijan necesariamente una duraci\u00f3n \u00a0mayor, a juicio del nominador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Queda prohibida toda comisi\u00f3n de servicio \u00a0de car\u00e1cter permanente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.27 Derechos del empleado en comisi\u00f3n de servicios. El empleado en comisi\u00f3n de servicios en una sede \u00a0diferente a la habitual tendr\u00e1 derecho al reconocimiento de la remuneraci\u00f3n \u00a0mensual que corresponde al cargo que desempe\u00f1a y al pago de vi\u00e1ticos y, adem\u00e1s, \u00a0a gastos de transporte, cuando estos \u00faltimos se causen fuera del per\u00edmetro \u00a0urbano. El valor de los vi\u00e1ticos se establecer\u00e1 de conformidad con los \u00a0lineamientos y topes se\u00f1alados en el decreto anual expedido por el Gobierno \u00a0nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando la totalidad de los gastos que \u00a0genere la comisi\u00f3n de servicios sean asumidos por otro organismo o entidad no \u00a0habr\u00e1 lugar al pago de vi\u00e1ticos y gastos de transporte. Tampoco habr\u00e1 lugar a \u00a0su pago cuando la comisi\u00f3n de servicios se confiera dentro de la misma ciudad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si los gastos que genera la comisi\u00f3n son \u00a0asumidos de forma parcial por otro organismo o entidad, \u00fanicamente se \u00a0reconocer\u00e1 la diferencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.28 Suministro de pasajes. A los comisionados al exterior se les podr\u00e1 suministrar \u00a0pasajes, a\u00e9reos, mar\u00edtimos o terrestres solo en clase econ\u00f3mica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Presidente de la Rep\u00fablica, el \u00a0Vicepresidente de la Rep\u00fablica, los Ministros del Despacho, el Presidente del \u00a0Senado de la Rep\u00fablica, el Presidente de la C\u00e1mara de Representantes, el \u00a0Contralor General de la Rep\u00fablica, el Procurador General de la Naci\u00f3n, el \u00a0Fiscal General de la Naci\u00f3n, los Presidentes de las Altas Cortes, el Registrador \u00a0Nacional del Estado Civil, el Defensor del Pueblo, podr\u00e1n viajar en primera \u00a0clase. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los Viceministros del Despacho, los Directores \u00a0y Subdirectores de los Departamentos Administrativos, los miembros del \u00a0Congreso, los Embajadores, los Magistrados de las Altas Cortes, los \u00a0Superintendentes, los Ministros Consejeros, los Secretarios y los Consejeros \u00a0Presidenciales de la Presidencia de la Rep\u00fablica, el Presidente de Ecopetrol S. \u00a0A., el Alto Comisionado para la Paz, el Director General de la Agencia \u00a0Colombiana para la Reintegraci\u00f3n de Personas y Grupos Alzados en Armas podr\u00e1n \u00a0viajar en clase ejecutiva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Los Embajadores y Embajadores en Misiones Especiales \u00a0podr\u00e1n viajar en primera clase, previa autorizaci\u00f3n del Ministro de Relaciones \u00a0Exteriores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.29 Informe de la comisi\u00f3n de servicios. Los servidores p\u00fablicos, con excepci\u00f3n de los Ministros y \u00a0Directos de Departamento Administrativo, deber\u00e1n presentar ante su superior \u00a0inmediato y dentro de los tres (3) d\u00edas siguientes a la finalizaci\u00f3n de la \u00a0comisi\u00f3n que le haya sido conferida, un informe ejecutivo sobre las actividades \u00a0desplegadas en desarrollo de la misma. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed mismo, todas las entidades objeto del \u00a0\u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del presente decreto, deber\u00e1n remitir bimestralmente al \u00a0Director del Departamento Administrativo de la Presidencia de la Rep\u00fablica, la \u00a0relaci\u00f3n de las comisiones otorgadas y el valor pagado por ellas con cargo al \u00a0Tesoro P\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.30 De las prohibiciones. No \u00a0se podr\u00e1n expedir decretos o resoluciones para autorizar comisiones sin el \u00a0cumplimiento total de los requisitos legales se\u00f1alados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El desconocimiento de esta prohibici\u00f3n har\u00e1 \u00a0incurrir al empleado en falta disciplinaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para garantizar la transparencia en la \u00a0gesti\u00f3n p\u00fablica, no podr\u00e1n conferirse comisiones al interior ni al exterior \u00a0cuyos gastos sean sufragados por particulares que tengan inter\u00e9s directo o \u00a0indirecto en la gesti\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.31 Requisitos para otorgar la comisi\u00f3n de estudios. Las comisiones de estudios se pueden conferir al interior \u00a0o al exterior del pa\u00eds, para que el empleado reciba formaci\u00f3n, capacitaci\u00f3n o \u00a0perfeccionamiento en el ejercicio de las funciones propias del empleo del cual \u00a0es titular, o en relaci\u00f3n con los servicios o competencias a cargo del \u00a0organismo o entidad donde se encuentre vinculado el empleado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para el otorgamiento de la comisi\u00f3n de \u00a0estudios, el empleado deber\u00e1 cumplir los siguientes requisitos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Estar vinculado en un empleo de libre \u00a0nombramiento o remoci\u00f3n o acreditar derechos de carrera administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Acreditar por lo menos un (1) a\u00f1o \u00a0continuo de servicio en la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Acreditar nivel sobresaliente en la \u00a0calificaci\u00f3n de servicios correspondiente al \u00faltimo a\u00f1o de servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.32 Derechos en la comisi\u00f3n de estudios. Durante la comisi\u00f3n de estudios el empleado tendr\u00e1 \u00a0derecho a: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Percibir el salario y las prestaciones \u00a0sociales que se causen durante la comisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. A los pasajes a\u00e9reos, mar\u00edtimos o \u00a0terrestres. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. A que el tiempo de la comisi\u00f3n se le cuente \u00a0como servicio activo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. A los dem\u00e1s beneficios que se pacten en \u00a0el convenio suscrito entre el empleado p\u00fablico y la entidad que otorga la \u00a0comisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Numeral \u00a0modificado por el Decreto 51 de 2018, \u00a0art\u00edculo 8\u00ba. A ser reincorporado al servicio una vez \u00a0terminada la comisi\u00f3n de estudios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del numeral 5: \u201cA ser \u00a0reincorporado al servicio una vez terminada la comisi\u00f3n de servicios.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. La comisi\u00f3n de estudios al interior del pa\u00eds que se \u00a0confiera dentro de la misma ciudad no dar\u00e1 lugar al pago de transporte. La \u00a0comisi\u00f3n de estudios en ning\u00fan caso dar\u00e1 lugar al pago de vi\u00e1ticos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. La comisi\u00f3n de estudios no incluir\u00e1 el pago de \u00a0inscripci\u00f3n, matr\u00edcula y derechos de grado, salvo en casos excepcionales que \u00a0determine el jefe del organismo, de acuerdo con las necesidades del servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.33 Obligaciones del empleado en la comisi\u00f3n de estudios. El empleado p\u00fablico que se le confiera comisi\u00f3n de \u00a0estudios al interior o al exterior deber\u00e1 suscribir convenio mediante el cual \u00a0se comprometa a: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Prestar sus servicios a la entidad que \u00a0otorga la comisi\u00f3n o a cualquier otra entidad del Estado, por el doble del \u00a0tiempo de duraci\u00f3n de la comisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Suscribir p\u00f3liza de garant\u00eda de \u00a0cumplimiento que ampare la obligaci\u00f3n anterior, por el t\u00e9rmino se\u00f1alado y un \u00a0(1) mes m\u00e1s, y por el ciento por ciento (100%) del valor total de los gastos en \u00a0que haya incurrido la entidad con ocasi\u00f3n de la comisi\u00f3n de estudios y los \u00a0salarios y prestaciones sociales que el servidor pueda devengar durante el \u00a0tiempo que dure la comisi\u00f3n, cuando es de tiempo completo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Suscribir p\u00f3liza de garant\u00eda de \u00a0cumplimiento que ampare la obligaci\u00f3n anterior, por el t\u00e9rmino se\u00f1alado en el \u00a0aparte anterior y un (1) mes m\u00e1s, y por el cincuenta (50%) del valor total de \u00a0los gastos en que haya incurrido la entidad con ocasi\u00f3n de la comisi\u00f3n de \u00a0estudios y los salarios y prestaciones sociales que el servidor pueda devengar \u00a0durante la comisi\u00f3n, cuando esta es de medio tiempo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Reintegrarse al servicio una vez termine \u00a0la comisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.34 Dedicaci\u00f3n de las comisiones de estudios al interior. Las comisiones de estudios al interior del pa\u00eds, podr\u00e1n \u00a0concederse en dedicaci\u00f3n de tiempo completo o por medio tiempo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.35 Duraci\u00f3n de la comisi\u00f3n de estudios. La duraci\u00f3n de la comisi\u00f3n de estudios al interior o al \u00a0exterior no podr\u00e1 ser mayor de doce (12) meses, prorrogable por un t\u00e9rmino \u00a0igual hasta por dos (2) veces, siempre que se trate de obtener t\u00edtulo acad\u00e9mico \u00a0y previa comprobaci\u00f3n del buen rendimiento del comisionado, acreditado con los \u00a0certificados del respectivo centro acad\u00e9mico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si se trata de obtener t\u00edtulo acad\u00e9mico de especializaci\u00f3n cient\u00edfica \u00a0o m\u00e9dica, la pr\u00f3rroga a que se refiere el presente art\u00edculo podr\u00e1 otorgarse \u00a0hasta por tres (3) veces, bajo las mismas condiciones contempladas en el inciso \u00a0anterior. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Inciso 3\u00ba modificado por el Decreto 51 de 2018, \u00a0art\u00edculo 9\u00ba. Al vencimiento de la comisi\u00f3n el empleado \u00a0deber\u00e1 reintegrarse al servicio, de no hacerlo deber\u00e1 devolver a la cuenta del \u00a0Tesoro Nacional el valor total de las sumas giradas por la entidad otorgante, \u00a0junto con sus respectivos intereses liquidados a la tasa de inter\u00e9s bancario \u00a0corriente, sin perjuicio de las dem\u00e1s acciones previstas, cuando se hubiere \u00a0otorgado beca a trav\u00e9s del Icetex. De no hacerlo la \u00a0entidad deber\u00e1 hacer efectiva la p\u00f3liza de cumplimiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del inciso 3\u00ba del art\u00edculo 2.2.5.5.35: \u201cAl \u00a0vencimiento de la comisi\u00f3n el empleado deber\u00e1 reintegrarse al servicio, de no \u00a0hacerlo deber\u00e1 devolver a la cuenta del Tesoro Nacional el valor total de las \u00a0sumas giradas por la entidad otorgante, junto con sus respectivos intereses \u00a0liquidados a la tasa de inter\u00e9s bancario, sin perjuicio de las dem\u00e1s acciones \u00a0previstas, cuando se hubiere otorgado beca a trav\u00e9s del Icetex. \u00a0De no hacerlo la entidad deber\u00e1 hacer efectiva la p\u00f3liza de cumplimiento.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Inciso 4\u00ba modificado por el Decreto 51 de 2018, \u00a0art\u00edculo 9\u00ba. Si el empleado comisionado se retira del servicio \u00a0antes de dar cumplimiento a la totalidad del tiempo estipulado en el convenio, \u00a0deber\u00e1 reintegrar a la cuenta del Tesoro Nacional la parte de las sumas pagadas \u00a0por la entidad, correspondiente al tiempo de servicio que le falte por prestar, \u00a0incluidos los intereses liquidados a la tasa de inter\u00e9s bancario corriente. De \u00a0no hacerlo la entidad deber\u00e1 hacer efectiva la p\u00f3liza de cumplimiento \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del inciso 4\u00ba del art\u00edculo \u00a02.2.5.5.35: \u201cSi el empleado comisionado se retira del \u00a0servicio antes de dar cumplimiento a la totalidad del tiempo estipulado en el \u00a0convenio, deber\u00e1 reintegrar a la cuenta del Tesoro Nacional la parte de las \u00a0sumas pagadas por la entidad, correspondiente al tiempo de servicio que le \u00a0falte por prestar, incluidos los intereses a que haya lugar. De no hacerlo la \u00a0entidad deber\u00e1 hacer efectiva la p\u00f3liza de cumplimiento.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La suscripci\u00f3n del convenio no implica \u00a0fuero de inamovilidad del servicio, ni desconocimiento de los deberes y \u00a0obligaciones que le asisten al servidor frente a la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.36 Terminaci\u00f3n anticipada de la comisi\u00f3n de estudios. La comisi\u00f3n de estudios podr\u00e1 ser terminada en cualquier \u00a0momento cuando, por cualquier medio, aparezca demostrado que el rendimiento en \u00a0el estudio, la asistencia o la disciplina no son satisfactorios, o se han \u00a0incumplido las obligaciones pactadas. En este caso, el empleado deber\u00e1 \u00a0reintegrarse a sus funciones en el plazo que le sea se\u00f1alado y prestar sus \u00a0servicios por el doble del tiempo de duraci\u00f3n de la comisi\u00f3n, so pena de \u00a0hacerse efectiva la garant\u00eda, lo anterior sin perjuicio de las sanciones \u00a0disciplinarias a que haya lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.37 Provisi\u00f3n de empleo vacante temporalmente por otorgamiento de la \u00a0comisi\u00f3n de estudios. El empleo \u00a0vacante temporalmente porque su titular se encuentra en comisi\u00f3n de estudios \u00a0podr\u00e1 proveerse mediante encargo o, de no ser posible, por nombramiento \u00a0provisional, cuando se trate de empleos de carrera, siempre y cuando existan \u00a0sobrantes no utilizados en el monto global para pago de sueldos en la ley de \u00a0apropiaciones iniciales del respectivo organismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.38 Soportes de la comisi\u00f3n de estudios. Al vencimiento de la comisi\u00f3n y en el t\u00e9rmino que se\u00f1ale \u00a0el convenio, el comisionado deber\u00e1 presentar los respectivos soportes y \u00a0certificaciones que acrediten los estudios adelantados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.39 Comisi\u00f3n para desempe\u00f1ar empleos de libre nombramiento y remoci\u00f3n o \u00a0de periodo. Cuando un empleado de carrera con evaluaci\u00f3n anual del \u00a0desempe\u00f1o sobresaliente sea nombrado en un cargo de libre nombramiento y \u00a0remoci\u00f3n o de per\u00edodo, tendr\u00e1 derecho a que el jefe de la entidad a la cual \u00a0est\u00e9 vinculado le otorgue, mediante acto administrativo motivado, la respectiva \u00a0comisi\u00f3n para el ejercicio del empleo, con el \u00fanico fin de preservarle los \u00a0derechos inherentes a la carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La comisi\u00f3n para desempe\u00f1ar un empleo de \u00a0libre nombramiento y remoci\u00f3n o periodo se regir\u00e1 por lo dispuesto en la Ley 909 de 2004 y en las dem\u00e1s disposiciones que la modifiquen, \u00a0adicionen o sustituyan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.40 De las invitaciones de gobiernos extranjeros. Las normas de este decreto se aplicar\u00e1n sin perjuicio del \u00a0permiso previsto en los art\u00edculos 129 y 189 ordinal 18 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica. Trat\u00e1ndose de \u00a0estos eventos, al proyecto de acto de autorizaci\u00f3n se acompa\u00f1ar\u00e1 la \u00a0correspondiente invitaci\u00f3n con la discriminaci\u00f3n de los gastos que ser\u00e1n \u00a0sufragados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.41 Encargo. Los \u00a0empleados podr\u00e1n ser encargados para asumir parcial o totalmente las funciones \u00a0de empleos diferentes de aquellos para los cuales han sido nombrados, por \u00a0ausencia temporal o definitiva del titular, desvincul\u00e1ndose o no de las propias \u00a0de su cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El encargo no interrumpe el tiempo de \u00a0servicio para efectos de la antig\u00fcedad en el empleo del cual es titular, ni \u00a0afecta los derechos de carrera del empleado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.42 Encargo en empleos de carrera. El encargo en empleos de carrera que se encuentren \u00a0vacantes de manera temporal o definitiva se regir\u00e1 por lo previsto en la Ley 909 de 2004 y en las normas que la modifiquen, adicionen o \u00a0reglamenten y por las normas que regulan los sistemas espec\u00edficos de carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.43 Encargo en empleos de libre nombramiento y remoci\u00f3n. Los empleos de libre nombramiento y remoci\u00f3n en caso de \u00a0vacancia temporal o definitiva podr\u00e1n ser provistos a trav\u00e9s del encargo de \u00a0empleados de carrera o de libre nombramiento y remoci\u00f3n, que cumplan los \u00a0requisitos y el perfil para su desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En caso de vacancia temporal, el encargo se \u00a0efectuar\u00e1 durante el t\u00e9rmino de esta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En caso de vacancia definitiva el encargo \u00a0ser\u00e1 hasta por el t\u00e9rmino de tres (3) meses, vencidos los cuales el empleo \u00a0deber\u00e1 ser provisto en forma definitiva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.44 Diferencia salarial. El \u00a0empleado encargado tendr\u00e1 derecho al salario se\u00f1alado para el empleo que \u00a0desempe\u00f1a temporalmente, siempre que no deba ser percibido por su titular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.45 Encargo interinstitucional. Hay encargo interinstitucional cuando el Presidente de la \u00a0Rep\u00fablica designa temporalmente a un empleado en otra entidad de la Rama \u00a0Ejecutiva, para asumir, total o parcialmente, las funciones de otro empleo \u00a0vacante del cual \u00e9l sea el nominador, por falta temporal o definitiva de su \u00a0titular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El encargo interinstitucional puede recaer \u00a0en un empleado de carrera o de libre nombramiento y remoci\u00f3n que cumpla con los \u00a0requisitos para el desempe\u00f1o del cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.46 Reintegro al empleo al vencimiento del encargo. Al vencimiento del encargo la persona que lo ven\u00eda \u00a0ejerciendo cesar\u00e1 autom\u00e1ticamente en el desempe\u00f1o de las funciones de este y \u00a0asumir\u00e1 las del empleo del cual es titular, en caso de no estarlos desempe\u00f1ando \u00a0simult\u00e1neamente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.47 Suspensi\u00f3n en ejercicio del cargo. La suspensi\u00f3n provisional consiste en la separaci\u00f3n \u00a0temporal del empleo que se ejerce como consecuencia de una orden de autoridad \u00a0judicial, fiscal o disciplinaria, la cual deber\u00e1 ser decretada mediante acto \u00a0administrativo motivado y generar\u00e1 la vacancia temporal del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El tiempo que dure la suspensi\u00f3n no es \u00a0computable como tiempo de servicio para ning\u00fan efecto y durante el mismo no se \u00a0cancelar\u00e1 la remuneraci\u00f3n fijada para el empleo. No obstante, durante este \u00a0tiempo la entidad deber\u00e1 seguir cotizando al Sistema Integral de Seguridad \u00a0Social, en la proporci\u00f3n que por ley le corresponde. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.48 Reintegro al empleo y reconocimiento y pago de salarios dejados de \u00a0percibir como consecuencia de la suspensi\u00f3n. De conformidad con lo se\u00f1alado en el art\u00edculo 158 de la Ley 734 de 2002, el servidor p\u00fablico que en un proceso disciplinario \u00a0hubiere sido suspendido provisionalmente, ser\u00e1 reintegrado a su cargo o funci\u00f3n \u00a0y tendr\u00e1 derecho al reconocimiento y pago de la remuneraci\u00f3n dejada de percibir \u00a0durante el per\u00edodo de suspensi\u00f3n, cuando la investigaci\u00f3n termine con fallo \u00a0absolutorio, decisi\u00f3n de archivo, terminaci\u00f3n del proceso, o cuando expire el \u00a0t\u00e9rmino de suspensi\u00f3n sin que se hubiere proferido fallo de primera o \u00fanica \u00a0instancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.49 Periodo de prueba en empleo de carrera. El empleado con derechos de carrera administrativa que \u00a0supere un concurso para un empleo de carrera ser\u00e1 nombrado en per\u00edodo de prueba \u00a0y su empleo se declarar\u00e1 vacante temporal mientras dura el per\u00edodo de prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.50 Vacaciones. Las \u00a0vacaciones se regir\u00e1n por lo dispuesto en el Decreto ley 1045 \u00a0de 1978 y las normas que lo modifiquen, adicionen \u00a0o reglamenten. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando el empleado disfruta de vacaciones, \u00a0en el empleo del cual es titular se genera una vacancia temporal, la cual podr\u00e1 \u00a0ser provista, por el tiempo que dure la misma, bajo las figuras del encargo o \u00a0del nombramiento provisional cuando se trate de cargos de carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.5.51 Modificado por el Decreto 770 de 2021, \u00a0art\u00edculo 5\u00ba. Descanso compensado. Al empleado p\u00fablico se le podr\u00e1 otorgar \u00a0descanso compensado para Semana Santa y festividades de fin de a\u00f1o, siempre y \u00a0cuando haya compensado el tiempo laboral equivalente al tiempo del descanso, de \u00a0acuerdo con la programaci\u00f3n que establezca cada entidad, la cual deber\u00e1 \u00a0garantizar la continuidad y no afectaci\u00f3n en la prestaci\u00f3n del servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La vacancia temporal del empleo \u00a0se extender\u00e1 por los d\u00edas h\u00e1biles compensados, los fines de semana y festivos. \u00a0El encargo se efectuar\u00e1 por el tiempo que dure la vacancia temporal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del \u00a0art\u00edculo 2.2.5.5.51: \u201cDescanso \u00a0compensado. Al empleado p\u00fablico se le podr\u00e1 otorgar descanso compensado para Semana \u00a0Santa y festividades de fin de a\u00f1o, siempre y cuando haya compensado el tiempo \u00a0laboral equivalente al tiempo del descanso, de acuerdo con la programaci\u00f3n que \u00a0establezca cada entidad, la cual deber\u00e1 garantizar la continuidad y no \u00a0afectaci\u00f3n en la prestaci\u00f3n del servicio.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.52 Asignaci\u00f3n de funciones. Cuando la situaci\u00f3n administrativa en la que se encuentre \u00a0el empleado p\u00fablico no genere vacancia temporal, pero implique separaci\u00f3n \u00a0transitoria del ejercicio de sus funciones o de algunas de ellas, el jefe del \u00a0organismo podr\u00e1 asignar el desempe\u00f1o de estas a otro empleado que desempe\u00f1e un \u00a0cargo de la misma naturaleza. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esta situaci\u00f3n no conlleva el pago de \u00a0asignaciones salariales adicionales, por cuanto no se est\u00e1 desempe\u00f1ando otro \u00a0empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El empleado a quien se le asignen las \u00a0funciones no tendr\u00e1 derecho al pago de la diferencia salarial y no se entender\u00e1 \u00a0desvinculado de las funciones propias del cargo del cual es titular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.53 Horarios flexibles para empleados p\u00fablicos. Los organismos y entidades de la Rama Ejecutiva de los \u00a0\u00f3rdenes nacional y territorial podr\u00e1n implementar mecanismos que, sin afectar \u00a0la jornada laboral y de acuerdo con las necesidades del servicio, permitan \u00a0establecer distintos horarios de trabajo para sus servidores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.54 Fomento al teletrabajo para empleados p\u00fablicos. Los jefes de los organismos y entidades de la Rama \u00a0Ejecutiva de los \u00f3rdenes nacional y territorial podr\u00e1n implementar el \u00a0teletrabajo a los empleados p\u00fablicos, de conformidad con la Ley 1221 de 2008 y el Cap\u00edtulo 5 del T\u00edtulo 1 de la Parte 2 del Libro 2 \u00a0del Decreto 1072 de 2015, \u00danico Reglamentario del Sector Trabajo, y dem\u00e1s normas \u00a0que los modifiquen o complementen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.55 Adicionado por el Decreto 1377 de 2017, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Comisiones al exterior para misiones especiales en la Direcci\u00f3n \u00a0Nacional de Inteligencia. Son las \u00a0otorgadas a los servidores de la Direcci\u00f3n Nacional de Inteligencia para \u00a0cumplir misiones especiales de car\u00e1cter transitorio, adscritos en las Misiones \u00a0Diplom\u00e1ticas en el exterior, seg\u00fan las necesidades del servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0comisi\u00f3n regulada en este art\u00edculo, tiene como finalidad cumplir misiones de \u00a0inter\u00e9s para la Direcci\u00f3n Nacional de Inteligencia en materia de inteligencia y \u00a0contrainteligencia, ejercer funciones propias del servicio con el fin de \u00a0asesorar al Jefe de la Misi\u00f3n Diplom\u00e1tica y al Gobierno nacional e intercambiar \u00a0informaci\u00f3n relevante para los procesos que adelanta dicha entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esta \u00a0comisi\u00f3n deber\u00e1 ser conferida por el Presidente de la Rep\u00fablica, y el acto \u00a0administrativo deber\u00e1 ser firmado por el Ministro de Relaciones Exteriores y el \u00a0Director General de la Direcci\u00f3n Nacional de Inteligencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0comisi\u00f3n al exterior para misiones especiales se rige adem\u00e1s por las siguientes \u00a0reglas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En el \u00a0decreto de comisi\u00f3n se indicar\u00e1 la categor\u00eda en el escalaf\u00f3n de la carrera \u00a0diplom\u00e1tica y consular, la cual ser\u00e1 similar al cargo del servidor de la \u00a0Direcci\u00f3n Nacional de Inteligencia y le ser\u00e1n aplicables las normas que rigen \u00a0en el Decreto 274 de 2000, \u00a0mientras preste sus servicios en el exterior. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Durante \u00a0la comisi\u00f3n al exterior, los servidores de la Direcci\u00f3n Nacional de \u00a0Inteligencia tendr\u00e1n derecho al pago de los beneficios contemplados en el \u00a0art\u00edculo 62 del Decreto ley 274 de \u00a02000, a cargo del presupuesto de la Direcci\u00f3n Nacional de Inteligencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Dentro \u00a0de los ocho (8) d\u00edas h\u00e1biles siguientes al vencimiento de la comisi\u00f3n, el \u00a0servidor comisionado deber\u00e1 rendir informe sobre su cumplimiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. El \u00a0tiempo de la comisi\u00f3n al exterior se entender\u00e1 como de servicio activo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. La \u00a0Comisi\u00f3n al exterior para misiones especiales a los servidores de la Direcci\u00f3n \u00a0Nacional de Inteligencia, se podr\u00e1 conferir hasta por el t\u00e9rmino de un (1) a\u00f1o, \u00a0el cual podr\u00e1 ser prorrogable por necesidades del servicio hasta por un per\u00edodo \u00a0igual. As\u00ed mismo, podr\u00e1 ser terminada en cualquier momento a discreci\u00f3n del \u00a0Gobierno nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Los \u00a0servidores de la Direcci\u00f3n Nacional de Inteligencia que cumplan misiones \u00a0especiales de car\u00e1cter transitorio en el exterior, de ninguna manera \u00a0configurar\u00e1n a su favor relaci\u00f3n laboral o de cualquier \u00edndole con el \u00a0Ministerio de Relaciones Exteriores ni con las Misiones Diplom\u00e1ticas, raz\u00f3n por \u00a0la cual, no habr\u00e1 lugar al reconocimiento y pago de salarios o asignaciones, \u00a0honorarios, prestaciones sociales contempladas en la ley, ni las propias del \u00a0Sistema de Seguridad Social Integral a cargo del Ministerio de Relaciones \u00a0Exteriores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0La remuneraci\u00f3n de los servidores de la Direcci\u00f3n Nacional de Inteligencia en \u00a0comisi\u00f3n al exterior para misiones especiales, ser\u00e1 la correspondiente a la \u00a0categor\u00eda del servicio exterior a la cual se asimile en las denominaciones de \u00a0ministro consejero, consejero de relaciones exteriores o primer secretario de \u00a0relaciones exteriores, de conformidad con lo se\u00f1alado en el Decreto ley 274 de \u00a02000 y en el Decreto 2348 de 2014. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.5.56. Adicionado por el Decreto 51 de 2018, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba. Pago de la remuneraci\u00f3n \u00a0de los servidores p\u00fablicos. El \u00a0pago de la remuneraci\u00f3n a los servidores p\u00fablicos del Estado corresponder\u00e1 a \u00a0servicios efectivamente prestados, los cuales se entender\u00e1n certificados con la \u00a0firma de la n\u00f3mina por parte de la autoridad competente al interior de cada uno \u00a0de los organismos o entidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El jefe \u00a0inmediato deber\u00e1 reportar al jefe de la Unidad de Personal o a quien haga sus \u00a0veces, la inasistencia a laborar del personal a su cargo. La ausencia de este \u00a0reporte ser\u00e1 sancionada de conformidad con lo se\u00f1alado en la Ley 734 de 2002, y \u00a0dem\u00e1s normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Unidad \u00a0de Personal o quien haga sus veces requerir\u00e1 al servidor p\u00fablico que no \u00a0concurra a laborar sin previa autorizaci\u00f3n de la autoridad competente para que \u00a0informe, dentro de los dos (2) d\u00edas h\u00e1biles siguientes al hecho que gener\u00f3 la \u00a0ausencia, los motivos que la ocasionaron. El jefe del organismo o en quien este \u00a0delegue evaluar\u00e1 si hubo justa causa para no asistir. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando los \u00a0motivos dados por el servidor no constituyan justa causa de conformidad con las \u00a0normas legales o no justifiquen la inasistencia, el jefe del organismo o en \u00a0quien este delegue, informar\u00e1 al servidor para que presente los recursos a que \u00a0haya lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si el jefe \u00a0del organismo o en quien este delegue decide que la ausencia no est\u00e1 \u00a0justificada deber\u00e1 proceder a descontar el d\u00eda o los d\u00edas no laborados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El descuento \u00a0se har\u00e1 sin perjuicio de las actuaciones que se deriven del incumplimiento de \u00a0los deberes inherentes a la condici\u00f3n de servidores p\u00fablicos, previsto en la \u00a0normativa vigente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 6 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: Cap\u00edtulo 6 adicionado por el Decreto 952 de 2021, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EQUIVALENCIA DE EXPERIENCIA \u00a0PREVIA AL T\u00cdTULO COMO EXPERIENCIA PROFESIONAL V\u00c1LIDA PARA OCUPAR EMPLEOS \u00a0P\u00daBLICOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.6.1. Objeto. El \u00a0objeto de este cap\u00edtulo es reglamentar la equivalencia u homologaci\u00f3n de \u00a0experiencia previa al t\u00edtulo, prevista en el art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley 2039 del 2020, por \u00a0experiencia profesional v\u00e1lida para efectos de los procesos de inserci\u00f3n \u00a0laboral en el sector p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.6.2. \u00c1mbito \u00a0de aplicaci\u00f3n. Las normas de este cap\u00edtulo regulan el reconocimiento de \u00a0experiencia previa como experiencia profesional v\u00e1lida y son aplicables para \u00a0efectos de los procesos de inserci\u00f3n laboral y productiva de j\u00f3venes en el \u00a0sector p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. De \u00a0acuerdo con los art\u00edculos 5\u00b0 de la Ley 1622 de 2013 y 1\u00b0 \u00a0de la Ley 2039 del 2020, \u00a0las normas previstas en este cap\u00edtulo son aplicables para efectos de los \u00a0procesos de inserci\u00f3n laboral en el sector p\u00fablico de los j\u00f3venes que est\u00e9n \u00a0entre los 14 y los 28 a\u00f1os. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Las \u00a0disposiciones contenidas en este cap\u00edtulo son aplicables para efectos de la \u00a0provisi\u00f3n temporal o definitiva de los empleos p\u00fablicos y para los procesos de \u00a0contrataci\u00f3n directa de las entidades p\u00fablicas. Las entidades territoriales \u00a0dar\u00e1n aplicaci\u00f3n al contenido de este decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3\u00b0. De \u00a0acuerdo con los art\u00edculos 229 del Decreto ley \u00a0n\u00famero 019 de 2012 y 2.2.2.3.7 del Decreto n\u00famero \u00a01083 de 2015, el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de las normas previstas en este \u00a0cap\u00edtulo expresamente excluye las profesiones relacionadas con el sistema de \u00a0seguridad social en salud, cuya experiencia profesional solo se computar\u00e1 a \u00a0partir de la inscripci\u00f3n o registro profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 4\u00b0. De \u00a0acuerdo con el par\u00e1grafo 1\u00b0 del art\u00edculo 15 de la Ley 1780 de 2016, las \u00a0pr\u00e1cticas en relaci\u00f3n docencia de servicio en el \u00e1rea de la salud, el contrato \u00a0de aprendizaje establecido en la Ley 789 de 2002 y sus \u00a0decretos reglamentarios y la judicatura; seguir\u00e1n siendo reguladas por las \u00a0disposiciones especiales que se encuentren vigentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo. 2.2.5.6.3. \u00a0Reconocimiento de experiencia previa como experiencia profesional. Las \u00a0autoridades encargadas del desarrollo y dise\u00f1o de los concursos de m\u00e9ritos, los \u00a0directores de contrataci\u00f3n y los jefes de talento humano o quienes hagan sus \u00a0veces deber\u00e1n reconocer, como experiencia profesional v\u00e1lida, el noventa por \u00a0ciento (90%) de la intensidad horaria certificada que dediquen los estudiantes \u00a0de los programas y modalidades contemplados en el art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley 2039 del 2020; al \u00a0desarrollo de las actividades formativas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. El \u00a0tiempo dedicado al desarrollo de las actividades de que \u00a0trata el art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley 2039 de 2020 solo \u00a0valdr\u00e1 como experiencia profesional v\u00e1lida cuando el contenido de la actividad \u00a0formativa o de pr\u00e1ctica guarde relaci\u00f3n directa con el programa cursado por el \u00a0estudiante y cuando aporte la certificaci\u00f3n que expida la autoridad competente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. El \u00a0reconocimiento de experiencia profesional v\u00e1lida previsto en este art\u00edculo \u00a0\u00fanicamente operar\u00e1 si el estudiante ha culminado su programa formativo, siempre \u00a0y cuando no se trate de los casos previstos en el art\u00edculo 128 de la Ley \u00a0Estatutaria 270 de 1996. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3\u00b0. El ejercicio de las profesiones \u00a0reguladas continuar\u00e1 rigi\u00e9ndose por las disposiciones especiales que se \u00a0encuentren vigentes y la equivalencia de experiencia previa por experiencia \u00a0profesional v\u00e1lida no habilitar\u00e1 a su beneficiario para ejercer la respectiva \u00a0profesi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 4\u00b0. De acuerdo con el art\u00edculo 15 \u00a0de la Ley 1780 de 2016, se \u00a0tendr\u00e1 como pr\u00e1ctica laboral toda actividad formativa que desarrolle un \u00a0estudiante de programas de formaci\u00f3n complementaria, ofrecidos por las escuelas \u00a0normales superiores, o de educaci\u00f3n superior de pregrado, durante un tiempo \u00a0determinado, en un ambiente laboral real, con supervisi\u00f3n y sobre asuntos \u00a0relacionados con su \u00e1rea de estudio o desempe\u00f1o y su tipo de formaci\u00f3n; para el \u00a0cumplimiento de un requisito para culminar sus estudios u obtener un t\u00edtulo que \u00a0lo acreditar\u00e1 para el desempe\u00f1o laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.6.4. \u00a0Certificaci\u00f3n de experiencia adquirida por pr\u00e1cticas, pasant\u00edas y monitor\u00edas. Para la acreditaci\u00f3n del \u00a0desarrollo de pr\u00e1cticas, pasant\u00edas y monitor\u00edas, las \u00a0autoridades encargadas del dise\u00f1o y desarrollo de los concursos p\u00fablicos de \u00a0m\u00e9ritos y los jefes de talento humano o quienes hagan sus veces de las \u00a0entidades p\u00fablicas \u00fanicamente podr\u00e1n tener en cuenta las certificaciones que \u00a0expida el \u00f3rgano competente de la respectiva entidad de educaci\u00f3n superior de \u00a0pregrado y posgrado, educaci\u00f3n t\u00e9cnica, tecnol\u00f3gica, universitaria, educaci\u00f3n \u00a0para el trabajo y desarrollo humano, formaci\u00f3n profesional integral del SENA, \u00a0escuelas normales superiores, as\u00ed como toda la oferta de formaci\u00f3n por \u00a0competencias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. La \u00a0certificaci\u00f3n a que se refiere este art\u00edculo deber\u00e1 incluir, al menos, el \u00a0nombre del practicante, pasante o monitor, su documento de identificaci\u00f3n, la \u00a0fecha de inicio de la actividad formativa, la correspondiente fecha de \u00a0terminaci\u00f3n, las actividades y responsabilidades a cargo y la dedicaci\u00f3n total \u00a0en meses. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Para \u00a0efectos de establecer si existe una relaci\u00f3n directa entre las actividades, \u00a0funciones, obligaciones o responsabilidades que asume el estudiante y el p\u00e9nsum \u00a0del programa cursado, las autoridades encargadas del dise\u00f1o y desarrollo de los \u00a0concursos p\u00fablicos de m\u00e9ritos y los \u00f3rganos encargados de adelantar el proceso \u00a0de verificaci\u00f3n del cumplimiento de requisitos de estudio y experiencia deber\u00e1n \u00a0tener en cuenta, como m\u00ednimo, los siguientes aspectos: (1) el contenido y \u00a0materias del programa cursado, (2) las competencias espec\u00edficas que se \u00a0desarrollan en el programa cursado y (3) las actividades o responsabilidades \u00a0que se certifiquen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.6.5. \u00a0Certificaci\u00f3n de experiencia adquirida por desarrollo de contratos laborales y \u00a0contratos de prestaci\u00f3n de servicios. Para acreditar la experiencia \u00a0previa adquirida por contratos laborales y contratos de prestaci\u00f3n de \u00a0servicios, las autoridades encargadas del dise\u00f1o y desarrollo de los concursos \u00a0p\u00fablicos de m\u00e9ritos, los directores de contrataci\u00f3n y los jefes de talento \u00a0humano o quienes hagan sus veces en las entidades p\u00fablicas solo tendr\u00e1n en cuenta \u00a0las certificaciones de los contratos que expidan a su respecto las entidades \u00a0contratantes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. La \u00a0certificaci\u00f3n a que se refiere este art\u00edculo deber\u00e1 incluir, al menos, los \u00a0siguientes elementos: El nombre del trabajador o contratista, su documento de \u00a0identificaci\u00f3n, la fecha de inicio y de terminaci\u00f3n del contrato, la jornada \u00a0laboral (solo en el caso de los contratos laborales) y las funciones u \u00a0obligaciones, seg\u00fan corresponda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Para \u00a0efectos de establecer si existe una relaci\u00f3n directa entre las funciones u \u00a0obligaciones que asume el estudiante y el p\u00e9nsum del programa cursado, las \u00a0autoridades encargadas del dise\u00f1o y desarrollo de los concursos p\u00fablicos de \u00a0m\u00e9ritos y los \u00f3rganos encargados de adelantar el proceso de verificaci\u00f3n del \u00a0cumplimiento de requisitos de estudio y experiencia deber\u00e1n tener en cuenta, \u00a0como m\u00ednimo, los siguientes aspectos: (1) el contenido y materias del programa \u00a0cursado, (2) las competencias espec\u00edficas que se desarrollan en el programa \u00a0cursado y (3) las funciones u obligaciones que se certifiquen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.6.6. \u00a0Certificaci\u00f3n de experiencia previa adquirida por participaci\u00f3n en grupos de \u00a0investigaci\u00f3n. Para acreditar la experiencia previa adquirida por participaci\u00f3n \u00a0en grupos de investigaci\u00f3n pertenecientes a instituciones de educaci\u00f3n superior \u00a0de niveles posgrado, profesional, tecnol\u00f3gico, t\u00e9cnico-profesional, educaci\u00f3n \u00a0para el trabajo y desarrollo humano, formaci\u00f3n profesional integral del Sena, \u00a0escuelas normales superiores y oferta de formaci\u00f3n por competencias; las \u00a0autoridades encargadas del dise\u00f1o y desarrollo de los concursos p\u00fablicos de \u00a0m\u00e9ritos, los directores de contrataci\u00f3n y los jefes de talento humano o quienes \u00a0hagan sus veces en las entidades p\u00fablicas solo tendr\u00e1n en cuenta las \u00a0certificaciones que expidan las autoridades competentes, seg\u00fan lo ordenado en \u00a0el art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley 2039 de 2020. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. La \u00a0certificaci\u00f3n a que se refiere este art\u00edculo deber\u00e1 incluir, al menos, los \u00a0siguientes elementos: El nombre del estudiante, su documento de identificaci\u00f3n, \u00a0la fecha de inicio de la actividad formativa, el programa de educaci\u00f3n superior \u00a0al que pertenece, la fecha de inicio y terminaci\u00f3n de actividades, la \u00a0dedicaci\u00f3n horaria y las actividades o responsabilidades del estudiante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. La \u00a0experiencia profesional adquirida en virtud de la participaci\u00f3n en grupos de \u00a0investigaci\u00f3n a la que refiere este art\u00edculo \u00fanicamente podr\u00e1 tenerse en cuenta \u00a0para efectos del procedimiento de verificaci\u00f3n de requisitos m\u00ednimos de acceso \u00a0a cargos p\u00fablicos cuando se trate grupos de investigaci\u00f3n debidamente \u00a0reconocidos por el Ministerio de Ciencia, Tecnolog\u00eda e Innovaci\u00f3n o quien haga \u00a0sus veces. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3\u00b0. Para \u00a0efectos de establecer si existe una relaci\u00f3n directa entre las actividades, \u00a0funciones, obligaciones o responsabilidades que asume el estudiante y el p\u00e9nsum \u00a0del programa cursado, las autoridades encargadas del dise\u00f1o y desarrollo de los \u00a0concursos p\u00fablicos de m\u00e9ritos y los \u00f3rganos encargados de adelantar el proceso \u00a0de verificaci\u00f3n del cumplimiento de requisitos de estudio y experiencia deber\u00e1n \u00a0tener en cuenta, como m\u00ednimo, los siguientes aspectos: (1) el contenido y \u00a0materias del programa de investigaci\u00f3n, (2) las competencias espec\u00edficas que se \u00a0desarrollan en el programa cursado y (3) las actividades o responsabilidades \u00a0que se certifiquen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.6.7. \u00a0Reconocimiento de experiencia previa como experiencia profesional v\u00e1lida en el \u00a0dise\u00f1o y desarrollo de concursos p\u00fablicos de m\u00e9ritos y en procesos de \u00a0contrataci\u00f3n. Las autoridades encargadas del dise\u00f1o y desarrollo de los \u00a0concursos p\u00fablicos de m\u00e9ritos, tendientes a la provisi\u00f3n definitiva de los \u00a0empleos p\u00fablicos de las entidades p\u00fablicas y del dise\u00f1o de los procesos de \u00a0contrataci\u00f3n por prestaci\u00f3n de servicios de las entidades; tendr\u00e1n en cuenta lo \u00a0previsto en este cap\u00edtulo para efectos de reconocer como experiencia \u00a0profesional v\u00e1lida la experiencia previa que adquieran los estudiantes de \u00a0educaci\u00f3n superior de niveles pregrado, posgrado, profesional, tecnol\u00f3gico, \u00a0t\u00e9cnico-profesional, educaci\u00f3n para el trabajo y desarrollo humano, formaci\u00f3n \u00a0profesional integral del SENA, escuelas normales superiores y oferta de \u00a0formaci\u00f3n por competencias; a trav\u00e9s del desarrollo de las actividades \u00a0previstas en el art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley 2039 del 2020. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del art\u00edculo 5\u00ba: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cADMINISTRACI\u00d3N \u00a0DE PERSONAL Y SITUACIONES ADMINISTRATIVAS DE LOS EMPLEADOS P\u00daBLICOS DE LAS \u00a0ENTIDADES DEL ORDEN NACIONAL Y TERRITORIAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a01 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EMPLEADOS, \u00a0TRABAJADORES Y AUXILIARES DE LA ADMINISTRACI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.1.1. Objeto. El \u00a0presente T\u00edtulo regula la administraci\u00f3n del personal civil que presta sus \u00a0servicios en las entidades a que se refiere el art\u00edculo 3\u00b0 de la Ley 909 de 2004. \u00a0Los empleos civiles de la Rama Ejecutiva integran el servicio civil de la \u00a0Rep\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 1) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.1.2. Tipos de servidores. Las \u00a0personas que prestan sus servicios en la Rama Ejecutiva del poder p\u00fablico son \u00a0empleados p\u00fablicos, trabajadores oficiales, o auxiliares de la administraci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.1.3. Empleados p\u00fablicos y \u00a0trabajadores oficiales. Las personas que presten sus servicios en los \u00a0ministerios, departamentos administrativos, superintendencias y \u00a0establecimientos p\u00fablicos y dem\u00e1s entidades p\u00fablicas, son empleados p\u00fablicos; \u00a0sin embargo los trabajadores de la construcci\u00f3n y sostenimiento de obras \u00a0p\u00fablicas son trabajadores oficiales. En los estatutos de los establecimientos \u00a0p\u00fablicos se precisar\u00e1 qu\u00e9 actividades pueden ser desempe\u00f1adas por personas \u00a0vinculadas mediante contrato de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las \u00a0personas que prestan sus servicios en las empresas industriales y comerciales \u00a0del Estado son trabajadores oficiales; sin embargo, los estatutos de dichas \u00a0empresas precisar\u00e1n qu\u00e9 actividades de direcci\u00f3n o confianza deben ser \u00a0desempe\u00f1adas por personas que tengan calidad de empleados p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0, concordado con el Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 1, inciso 1) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.1.4. Auxiliares de la administraci\u00f3n. \u00a0Quienes prestan al Estado servicios ocasionales, como los peritos, \u00a0obligatorios, como los jurados de conciencia o de votaci\u00f3n; temporales, como \u00a0los t\u00e9cnicos y obreros contratados por el tiempo de ejecuci\u00f3n de un trabajo o \u00a0una obra, son meros auxiliares de la administraci\u00f3n p\u00fablica y no se consideran \u00a0comprendidos en el servicio civil, por no pertenecer a sus cuadros permanentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.1.5. Miembros de juntas \u00a0directivas. Las personas a quienes el Gobierno o las \u00a0corporaciones p\u00fablicas confieran su representaci\u00f3n en las juntas directivas de \u00a0los establecimientos p\u00fablicos, las empresas industriales y comerciales del \u00a0Estado y las sociedades de econom\u00eda mixta, o los miembros de juntas, consejos o \u00a0comisiones no tienen por ese solo hecho el car\u00e1cter de empleados p\u00fablicos. Su \u00a0responsabilidad, lo mismo que sus incompatibilidades e inhabilidades, se \u00a0regir\u00e1n por las leyes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0; Ley 489 de 1998, \u00a0art\u00edculo 74) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.1.6. Noci\u00f3n de empleo. Se \u00a0entiende por empleo el conjunto de deberes, atribuciones y responsabilidades \u00a0establecidas por la Constituci\u00f3n, la ley, el reglamento o asignados por \u00a0autoridad competente, para satisfacer necesidades permanentes de la \u00a0administraci\u00f3n p\u00fablica, y que deben ser atendidas por una persona natural. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.1.7 Prohibici\u00f3n de celebrar \u00a0contratos de prestaci\u00f3n de servicios para desempe\u00f1ar funciones permanentes. Salvo \u00a0lo que dispone la ley para los trabajadores oficiales, en ning\u00fan caso podr\u00e1n \u00a0celebrarse contratos de prestaci\u00f3n de servicios para el desempe\u00f1o de funciones \u00a0p\u00fablicas de car\u00e1cter permanente, en cuyo caso se crear\u00e1n los empleos \u00a0correspondientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0funci\u00f3n p\u00fablica que implique el ejercicio de la autoridad administrativa no \u00a0podr\u00e1 ser objeto de contrato de prestaci\u00f3n de servicios ni delegarse en el personal \u00a0vinculado mediante esta modalidad, salvo las excepciones legales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 7\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a02 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DE LA \u00a0VACANCIA DE LOS EMPLEOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.2.1. Vacancia definitiva. Para \u00a0efecto de su provisi\u00f3n se considera que un empleo est\u00e1 vacante definitivamente \u00a0por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre \u00a0nombramiento y remoci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del \u00a0resultado no satisfactorio en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral de un \u00a0empleado de carrera administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Renuncia regularmente aceptada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Haber obtenido la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n o vejez. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Invalidez absoluta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. \u00a0Edad de retiro forzoso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. \u00a0Destituci\u00f3n, como consecuencia de proceso disciplinario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. \u00a0Declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del mismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. \u00a0Revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el desempe\u00f1o \u00a0del empleo, de conformidad con el art\u00edculo 5\u00ba. de la Ley 190 de 1995, \u00a0y las normas que lo adicionen o modifiquen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. \u00a0Orden o decisi\u00f3n judicial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. \u00a0Muerte. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. \u00a0Las dem\u00e1s que determinen la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y las leyes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Ley 909 de 2004, \u00a0art\u00edculo 41) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.2.2. Modificado por el Decreto 1412 de 2015, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Vacancia temporal. Para \u00a0los mismos efectos se produce vacancia temporal cuando quien lo desempe\u00f1a se \u00a0encuentra en: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Vacaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Licencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Comisi\u00f3n, salvo en la de servicios al \u00a0interior. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Prestando el servicio militar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Encargado, separ\u00e1ndose de las funciones del \u00a0empleo del cual es titular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Suspendido en el ejercicio del cargo por \u00a0decisi\u00f3n disciplinaria, fiscal o judicial, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Per\u00edodo de prueba en otro empleo de \u00a0carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del art\u00edculo 2.2.5.2.2: \u201cVacancia temporal. Para \u00a0los mismos efectos se produce vacancia temporal cuando quien lo desempe\u00f1a se \u00a0encuentra en: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Vacaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Licencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Comisi\u00f3n, salvo en la de servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Prestando el servicio militar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Encargado, separ\u00e1ndose de las funciones del empleo del cual es titular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. \u00a0Suspendido en el ejercicio del cargo por decisi\u00f3n disciplinaria, fiscal o \u00a0judicial, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. \u00a0Per\u00edodo de prueba en otro empleo de carrera.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 23 concordado con el numeral 5 del art\u00edculo 31 de la Ley 909 de 2004) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a03 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DE LAS \u00a0FORMAS DE PROVISI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.3.1. Provisi\u00f3n de vacancias \u00a0definitivas. El ingreso al servicio se hace por \u00a0nombramiento ordinario para los empleos de libre nombramiento y remoci\u00f3n y por \u00a0nombramiento en per\u00edodo de prueba o provisional para los que sean de carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 24, inciso primero) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.3.2. Orden para la provisi\u00f3n \u00a0definitiva de los empleos de carrera. La provisi\u00f3n definitiva de los empleos de \u00a0carrera se efectuar\u00e1 teniendo en cuenta el siguiente orden: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Con la persona que al momento de su retiro \u00a0ostentaba derechos de carrera y cuyo reintegro haya sido ordenado por autoridad \u00a0judicial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Por traslado del empleado con derechos de carrera \u00a0que demuestre su condici\u00f3n de desplazado por razones de violencia en los \u00a0t\u00e9rminos de la Ley 387 de 1997, \u00a0una vez impartida la orden por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Con la persona de carrera administrativa a la cual \u00a0se le haya suprimido el cargo y que hubiere optado por el derecho preferencial \u00a0a ser reincorporado a empleos iguales o equivalentes, conforme con las reglas \u00a0establecidas en el presente Decreto y de acuerdo con lo ordenado por la \u00a0Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Con la persona que al momento en que deba \u00a0producirse el nombramiento ocupe el primer puesto en lista de elegibles para el \u00a0empleo ofertado que fue objeto de convocatoria para la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si agotadas las anteriores opciones no fuere posible \u00a0la provisi\u00f3n del empleo deber\u00e1 realizarse proceso de selecci\u00f3n espec\u00edfico para \u00a0la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Una vez provistos en per\u00edodo de prueba los empleos \u00a0convocados a concurso con las listas de elegibles elaboradas como resultado de \u00a0los procesos de selecci\u00f3n, tales listas, durante su vigencia, s\u00f3lo podr\u00e1n ser \u00a0utilizadas para proveer de manera espec\u00edfica las vacancias definitivas que se \u00a0generen en los mismos empleos inicialmente provistos, con ocasi\u00f3n de la \u00a0configuraci\u00f3n para su titular de alguna de las causales de retiro del servicio \u00a0consagradas en el art\u00edculo 41 de la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Cuando la lista de elegibles elaborada como resultado \u00a0de un proceso de selecci\u00f3n est\u00e9 conformada por un n\u00famero menor de aspirantes al \u00a0de empleos ofertados a proveer, la administraci\u00f3n, antes de efectuar los \u00a0respectivos nombramientos en per\u00edodo de prueba y retirar del servicio a los \u00a0provisionales, deber\u00e1 tener en cuenta el siguiente orden de protecci\u00f3n generado \u00a0por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Enfermedad catastr\u00f3fica o alg\u00fan tipo de \u00a0discapacidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Acreditar la condici\u00f3n de padre o madre cabeza de \u00a0familia en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en las normas vigentes y la jurisprudencia \u00a0sobre la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Ostentar la condici\u00f3n de prepensionados \u00a0en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en las normas vigentes y la jurisprudencia sobre la \u00a0materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Tener la condici\u00f3n de empleado amparado con fuero \u00a0sindical. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 7; modificado por el Decreto 1894 de 2012, \u00a0Art. 1) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.3.3. Provisi\u00f3n de vacancias temporales en empleos de carrera. De acuerdo con lo establecido en la Ley 909 de 2004, \u00a0en caso de vacancias temporales los empleos de carrera podr\u00e1n ser provistos \u00a0mediante nombramiento provisional cuando no fuere posible proveerlos por medio \u00a0de encargo con servidores p\u00fablicos de carrera, por el t\u00e9rmino que duren las \u00a0situaciones administrativas que las originaron. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tendr\u00e1 el car\u00e1cter de provisional la vinculaci\u00f3n del \u00a0empleado que ejerza un empleo de libre nombramiento y remoci\u00f3n que en virtud de \u00a0la ley se convierta en cargo de carrera. El car\u00e1cter se adquiere a partir de la \u00a0fecha en que opere el cambio de naturaleza del cargo, el cual deber\u00e1 ser \u00a0provisto teniendo en cuenta el orden de prioridad establecido en el presente \u00a0t\u00edtulo, mediante acto administrativo expedido por el nominador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 9\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.3.4. Terminaci\u00f3n de encargo y nombramiento provisional. Antes de cumplirse el t\u00e9rmino de duraci\u00f3n \u00a0del encargo, de la pr\u00f3rroga o del nombramiento provisional, el nominador, por resoluci\u00f3n \u00a0motivada, podr\u00e1 darlos por terminados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 10) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 4 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
REQUISITOS PARA EL NOMBRAMIENTO Y EL EJERCICIO \u00a0DEL EMPLEO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.4.1. Requisitos para el ejercicio del empleo. Para ejercer un empleo de la Rama Ejecutiva \u00a0del poder p\u00fablico se requiere: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Reunir los requisitos y competencias que la \u00a0Constituci\u00f3n, la ley, los reglamentos y los manuales de funciones y de \u00a0competencias laborales exijan para el desempe\u00f1o del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) No encontrarse inhabilitado para desempe\u00f1ar empleos \u00a0p\u00fablicos de conformidad con la Constituci\u00f3n y la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) No estar gozando de pensi\u00f3n o ser mayor de 65 a\u00f1os, \u00a0con excepci\u00f3n de los casos a que se refieren los art\u00edculos 2.2.11.1.11 y \u00a02.2.11.1.12 del presente Decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) No encontrarse en interdicci\u00f3n para el ejercicio de \u00a0funciones p\u00fablicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) No haber sido condenado a pena de prisi\u00f3n, excepto \u00a0por delitos culposos, para los cargos se\u00f1alados en la Constituci\u00f3n y la ley, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) Ser designado regularmente y tomar posesi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 25) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.4.2 Documentos para el nombramiento. Para el nombramiento deber\u00e1n presentarse los \u00a0siguientes documentos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) C\u00e9dula de ciudadan\u00eda para los mayores de edad, y \u00a0tarjeta de identidad o c\u00e9dula de extranjer\u00eda para los dem\u00e1s. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Los que acreditan las calidades para el desempe\u00f1o \u00a0del cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Certificado de antecedentes judiciales, fiscales y \u00a0disciplinarios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Documento que acredite tener definida la situaci\u00f3n \u00a0militar, en los casos en que haya lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Certificado m\u00e9dico de aptitud f\u00edsica y mental \u00a0expedido por la Caja Nacional de Previsi\u00f3n, o por el organismo asistencial a \u00a0cuyo cargo est\u00e9 la seguridad social de los empleados de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) Documento que acredite la constituci\u00f3n de fianza \u00a0cuando sea el caso, debidamente aprobada, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
g) Estampillas de timbre nacional conforme a la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En los casos de traslados, ascensos, encargos o \u00a0incorporaci\u00f3n a una nueva planta de personal, deber\u00e1 presentarse el documento \u00a0de identidad, el que acredite la constituci\u00f3n de fianza cuando sea del caso y \u00a0pagar el impuesto de timbre por la diferencia del sueldo cuando hubiere lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 49) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 5 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DE LA COMPETENCIA Y DEL PROCEDIMIENTO PARA LA \u00a0PROVISION DE EMPLEOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.1. Competencia. Compete al Presidente de la Rep\u00fablica, el nombramiento \u00a0de los ministros del despacho, directores de departamento administrativo, \u00a0directores, gerentes o presidentes de los establecimientos p\u00fablicos. Igualmente \u00a0le compete la provisi\u00f3n de los dem\u00e1s empleos p\u00fablicos que por la Constituci\u00f3n o \u00a0las leyes no corresponda a otra autoridad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los ministros del despacho y los directores de \u00a0departamento administrativo podr\u00e1n proveer los empleos vacantes en los t\u00e9rminos \u00a0de la delegaci\u00f3n que les hubiere sido conferida por el Presidente de la \u00a0Rep\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En las superintendencias y en las entidades \u00a0descentralizadas los nombramientos se har\u00e1n conforme a la ley o el estatuto que \u00a0las rijan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 39) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.2. Acto administrativo. Toda provisi\u00f3n de empleos de competencia del \u00a0Presidente de la Rep\u00fablica se har\u00e1 por Decreto; los de competencia de los \u00a0ministros, directores de departamento administrativo y superintendentes por \u00a0resoluciones y en las entidades descentralizadas nacionales conforme a sus \u00a0estatutos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 40) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.3. Comunicaci\u00f3n del nombramiento o remoci\u00f3n. Ning\u00fan nombramiento o remoci\u00f3n que hiciere \u00a0el Presidente de la Rep\u00fablica, tendr\u00e1 valor ni fuerza alguna mientras no sea \u00a0refrendado y comunicado por el ministro del ramo respectivo o por el director \u00a0del departamento administrativo correspondiente, quienes, por el mismo hecho, \u00a0se constituyen responsables. Se except\u00faan los nombramientos de ministros del \u00a0despacho y directores de departamento administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 41) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.4. Firmas. Las resoluciones sobre provisi\u00f3n de empleos de competencia \u00a0de los ministros, directores de departamento administrativo o superintendentes, \u00a0llevar\u00e1n la firma del jefe del organismo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 42) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.5. Efectos fiscales de la posesi\u00f3n. Proh\u00edbase la provisi\u00f3n de empleos con \u00a0efectos fiscales anteriores a la posesi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 43) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.5.6. Comunicaci\u00f3n de la designaci\u00f3n. Toda designaci\u00f3n debe ser comunicada por \u00a0escrito con indicaci\u00f3n del t\u00e9rmino para manifestar si se acepta, que no podr\u00e1 \u00a0ser superior a diez (10) d\u00edas, contados a partir de la fecha de la \u00a0comunicaci\u00f3n. La persona designada deber\u00e1 manifestar por escrito su aceptaci\u00f3n \u00a0o rechazo, dentro del t\u00e9rmino se\u00f1alado en la comunicaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 44) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 6 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DE LA MODIFICACI\u00d3N, ACLARACI\u00d3N O REVOCATORIA \u00a0DE LA DESIGNACI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.6.1. Modificaci\u00f3n de la designaci\u00f3n. La autoridad podr\u00e1 o deber\u00e1, seg\u00fan el caso, \u00a0modificar, aclarar, sustituir, revocar o derogar una designaci\u00f3n en cualquiera \u00a0de las siguientes circunstancias: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Cuando se ha cometido error en la persona. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Cuando la designaci\u00f3n se ha hecho por acto \u00a0administrativo inadecuado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Cuando a\u00fan no se ha comunicado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Cuando el nombrado no ha manifestado su aceptaci\u00f3n \u00a0o no se ha posesionado dentro de los plazos legales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Cuando la persona designada ha manifestado que no \u00a0acepta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) Cuando recaiga en una persona que no re\u00fana los \u00a0requisitos se\u00f1alados en el art\u00edculo 2.2.5.4.1 del presente Decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
g) En los casos a que se refieren los art\u00edculos \u00a02.2.5.7.5 y 2.2.5.10.9 del presente Decreto, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
h) Cuando haya error en la denominaci\u00f3n, clasificaci\u00f3n \u00a0o ubicaci\u00f3n del cargo o en empleos inexistentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 45) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 7 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DE LA POSESI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.7.1. T\u00e9rmino para la posesi\u00f3n. Dentro de los diez (10) d\u00edas siguientes a la fecha de \u00a0aceptaci\u00f3n de un empleo, la persona designada deber\u00e1 tomar posesi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Este \u00a0t\u00e9rmino podr\u00e1 prorrogarse si la persona nombrada no residiere en el lugar del \u00a0empleo, o por causa justificada a juicio de la autoridad nominadora, pero en \u00a0todo caso la pr\u00f3rroga no podr\u00e1 exceder de noventa (90) d\u00edas y deber\u00e1 constar \u00a0por escrito. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 46) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.7.2. Juramento. Ning\u00fan \u00a0empleado entrar\u00e1 a ejercer su cargo sin prestar juramento de respetar, cumplir \u00a0y hacer cumplir la Constituci\u00f3n y las leyes, y de desempe\u00f1ar los deberes que le \u00a0incumben. De este hecho deber\u00e1 dejarse constancia por escrito en acta que \u00a0firmar\u00e1n quien da la posesi\u00f3n, el posesionado y un secretario, y en su defecto \u00a0dos testigos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0omisi\u00f3n del cumplimiento de cualquiera de los requisitos que se exigen para la \u00a0posesi\u00f3n, no invalidar\u00e1 los actos del empleado respectivo, no lo excusa de \u00a0responsabilidad en el ejercicio de sus funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 47) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.7.3. Posesi\u00f3n de altos cargos. \u00a0Los ministros y directores de departamento administrativo tomar\u00e1n posesi\u00f3n \u00a0ante el Presidente de la Rep\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00a0superintendentes, los presidentes, gerentes o directores de entidades \u00a0descentralizadas conforme a sus estatutos, y en su defecto ante el jefe del \u00a0organismo al cual est\u00e9 adscrita o vinculada la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00a0dem\u00e1s empleados ante la autoridad que se\u00f1ala la ley o ante el jefe del \u00a0organismo correspondiente o el empleado en quien se haya delegado esta \u00a0facultad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 48) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.7.4. Tr\u00e1mite de la posesi\u00f3n. De \u00a0conformidad con lo se\u00f1alado en el art\u00edculo 141 del Decreto ley 2150 de \u00a01995, para efectos de la posesi\u00f3n en un cargo p\u00fablico, bastar\u00e1 la \u00a0presentaci\u00f3n de la c\u00e9dula de ciudadan\u00eda. Una vez verificada la posesi\u00f3n, la \u00a0entidad p\u00fablica proceder\u00e1, dentro de los quince (15) d\u00edas h\u00e1biles siguientes, a \u00a0solicitar los antecedentes disciplinarios y judiciales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En \u00a0caso de verificarse que quien tom\u00f3 posesi\u00f3n de un cargo p\u00fablico est\u00e1 incurso en \u00a0antecedentes de cualquier naturaleza, se proceder\u00e1 a revocar el nombramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 49 en concordancia con el art\u00edculo 141 del Decreto ley 2150 de \u00a01995) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.7.5 Imposibilidad de dar \u00a0posesi\u00f3n. No podr\u00e1 darse posesi\u00f3n cuando: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La \u00a0provisi\u00f3n del empleo se haga con personas que no re\u00fanan los requisitos \u00a0se\u00f1alados para el empleo o se encuentren dentro de las provisiones contempladas \u00a0en los literales b), c) y d) del art\u00edculo 2.2.5.4.1 del presente Decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. La \u00a0provisi\u00f3n del cargo no se haya hecho conforme a la Constituci\u00f3n, la ley y lo \u00a0dispuesto en el presente Decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. La \u00a0persona nombrada desempe\u00f1e otro empleo p\u00fablico del cual se haya separado, salvo \u00a0las excepciones contempladas en la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Haya reca\u00eddo medida de aseguramiento privativa de la libertad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. La \u00a0designaci\u00f3n haya sido efectuada por autoridad no competente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Se \u00a0hayan vencido los t\u00e9rminos se\u00f1alados en los art\u00edculos 2.2.5.5.6 y 2.2.5.7.1 del \u00a0presente Decreto, sin que se hubiese aceptado la designaci\u00f3n, o se hubiere \u00a0prorrogado el plazo para tomar posesi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 53) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.7.6. Responsabilidad del jefe de \u00a0personal. Los jefes de personal o quienes hagan sus \u00a0veces en los organismos o entidades deber\u00e1n verificar el cumplimiento de los \u00a0requisitos y calidades para el desempe\u00f1o del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0incumplimiento de esta obligaci\u00f3n constituye falta disciplinaria en los \u00a0t\u00e9rminos de la ley que regula la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 50) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a08 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DE LA \u00a0INICIACI\u00d3N EN EL SERVICIO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.8.1 Iniciaci\u00f3n en el servicio. \u00a0El empleado a cuyo cargo est\u00e9 el manejo del personal en los organismos \u00a0administrativos, o en cualquiera de sus reparticiones, deber\u00e1 recibir al nuevo \u00a0empleado para facilitarle el buen desempe\u00f1o de sus funciones, y para tal efecto \u00a0ser\u00e1 de su obligaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Explicarle el funcionamiento del organismo, las funciones a su cargo y la \u00a0ubicaci\u00f3n jer\u00e1rquica y f\u00edsica del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Entregarle los manuales correspondientes al organismo o entidad y al empleo de \u00a0que ha tomado posesi\u00f3n, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Presentarlo a sus superiores jer\u00e1rquicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0El servidor a cuyo cargo est\u00e9 el manejo del personal en los organismos \u00a0administrativos, o en cualquiera de sus reparticiones, tomar\u00e1 los datos \u00a0necesarios para la actualizaci\u00f3n de censos de empleado p\u00fablicos y para la \u00a0elaboraci\u00f3n del documento que lo acredite como funcionario de la entidad. Har\u00e1 \u00a0adem\u00e1s, los registros sobre control de personal y los referentes a la seguridad \u00a0y bienestar social. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 54) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.8.2. Inducci\u00f3n al empleado. El \u00a0jefe de la dependencia en donde deba prestar sus servicios el nuevo empleado \u00a0deber\u00e1: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Explicarle el funcionamiento interno de la dependencia y sus procedimientos \u00a0espec\u00edficos, las funciones que le competen y las modalidades de su ejercicio, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Disponer lo conducente para que le sean entregados los elementos para el \u00a0ejercicio del cargo, conforme a las normas de la Contralor\u00eda General de la \u00a0Rep\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 55) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.8.3 Explicaciones e informes. Es \u00a0obligaci\u00f3n de los empleados del organismo dar al nuevo empleado las \u00a0explicaciones e informes necesarios para la prestaci\u00f3n de los servicios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 56) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.8.4. Carn\u00e9 institucional. \u00a0Dentro de los ocho (8) d\u00edas siguientes al de la posesi\u00f3n, deber\u00e1 entregarse \u00a0al empleado el documento que lo acredite como empleado de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0documento a que se refiere el presente art\u00edculo es devolutivo; en consecuencia, \u00a0deber\u00e1 ser entregado a la unidad de personal al retiro del servicio. Todo \u00a0cambio de empleo deber\u00e1 registrarse en el citado documento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En \u00a0caso de p\u00e9rdida, el empleado est\u00e1 obligado a dar aviso inmediato a la unidad de \u00a0personal o a quien corresponde expedirlo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0omisi\u00f3n del cumplimiento de esta obligaci\u00f3n ser\u00e1 sancionada disciplinariamente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 57) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a09 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DE LOS \u00a0MOVIMIENTOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.9.1. Movimientos de personal. El \u00a0movimiento del personal en servicio se puede hacer por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Traslado o permuta, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Encargo, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Ascenso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 24, inciso segundo) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.9.2. Traslado o permuta. Hay \u00a0traslado cuando se provee, con un empleado en servicio activo, un cargo vacante \u00a0definitivamente, con funciones afines al que desempe\u00f1a, de la misma categor\u00eda, \u00a0y para el cual se exijan requisitos m\u00ednimos similares. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tambi\u00e9n \u00a0hay traslado cuando la administraci\u00f3n hace permutas entre empleados que \u00a0desempe\u00f1en cargos de funciones afines o complementarias, que tengan la misma \u00a0categor\u00eda y para los cuales se exijan requisitos m\u00ednimos similares para su \u00a0desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00a0traslados o permutas podr\u00e1n hacerse dentro de la misma entidad o de un \u00a0organismo a otro, con el lleno de los requisitos previstos en el presente \u00a0decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando \u00a0se trate de traslados o permutas entre organismos, la providencia deber\u00e1 ser \u00a0autorizada por los jefes de las entidades en donde se produce. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00a0reglamentos de las carreras especiales, en lo referente a los traslados y \u00a0permutas, se ajustar\u00e1n a lo que se dispone en este T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 29) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.9.3. Condiciones del traslado. El \u00a0traslado se podr\u00e1 hacer por necesidades del servicio, siempre que ello no \u00a0implique condiciones menos favorables para el empleado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Podr\u00e1 \u00a0hacerse tambi\u00e9n cuando sea solicitado por los empleados interesados, y siempre \u00a0que el movimiento no cause perjuicios al servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 30) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.9.4. Derechos del empleado \u00a0trasladado. El empleado de carrera trasladado conserva los \u00a0derechos derivados de ella. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 31) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.9.5. Antig\u00fcedad en el servicio. El \u00a0empleado trasladado no pierde los derechos de la antig\u00fcedad en el servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 32) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.9.6. Reconocimiento de gastos en \u00a0caso de traslado. Cuando el traslado implique cambio de sede, el \u00a0empleado tendr\u00e1 derecho al reconocimiento y pago de los gastos que demande el \u00a0traslado conforme a la ley y los reglamentos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 33) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.9.7. Encargo. Hay \u00a0encargo cuando se designa temporalmente a un empleado para asumir, total o \u00a0parcialmente, las funciones de otro empleo vacante por falta temporal o \u00a0definitiva de su titular, desvincul\u00e1ndose o no de las propias de su cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 34) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conc. Decreto 1386 de 2015. \u00a0Decreto 1297 de 2015. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.9.8. T\u00e9rmino del encargo en un \u00a0empleo de carrera. Mientras se surte el proceso de selecci\u00f3n \u00a0convocado para la provisi\u00f3n de los empleos de carrera de manera definitiva, \u00a0\u00e9stos podr\u00e1n ser provistos mediante encargo a empleados de carrera, de \u00a0conformidad con lo establecido en la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0t\u00e9rmino de duraci\u00f3n del encargo no podr\u00e1 ser superior a seis (6) meses. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 8\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.9.9. T\u00e9rmino del encargo en un \u00a0empleo de libre nombramiento y remoci\u00f3n. Cuando \u00a0se trata de vacancia temporal de un empleo de libre nombramiento y remoci\u00f3n, el \u00a0encargado de otro empleo s\u00f3lo podr\u00e1 desempe\u00f1arlo durante el t\u00e9rmino de \u00e9sta, y \u00a0en el caso de definitiva hasta por el t\u00e9rmino de tres (3) meses, vencidos los \u00a0cuales el empleo deber\u00e1 ser provisto en forma definitiva. Al vencimiento del \u00a0encargo, quien lo ven\u00eda ejerciendo cesar\u00e1 autom\u00e1ticamente en el desempe\u00f1o de \u00a0las funciones de \u00e9ste y recuperar\u00e1 la plenitud de las del empleo del cual es \u00a0titular, si no lo estaba desempe\u00f1ando simult\u00e1neamente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 35) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.9.10. Efectos del encargo. El \u00a0encargo no interrumpe el tiempo para efectos de antig\u00fcedad en el empleo de que \u00a0se es titular, ni afecta la situaci\u00f3n de empleados de carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 36) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.9.11. Diferencia salarial. El \u00a0empleado encargado tendr\u00e1 derecho al sueldo de ingreso se\u00f1alado para el empleo \u00a0que desempe\u00f1a temporalmente, siempre que no deba ser percibido por su titular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 37) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a010 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DE LAS \u00a0SITUACIONES ADMINISTRATIVAS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.1. Situaciones \u00a0administrativas. Los empleados vinculados regularmente a la \u00a0administraci\u00f3n, pueden encontrarse en las siguientes situaciones \u00a0administrativas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) \u00a0Servicio activo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) \u00a0Licencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) \u00a0Permiso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) \u00a0Comisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) \u00a0Ejercicio de funciones de otro empleo por encargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) \u00a0Prestando servicio militar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
g) \u00a0Vacaciones, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
h) \u00a0Suspendido en ejercicio de sus funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 58) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.2. Servicio activo. Un \u00a0empleado se encuentra en servicio activo, cuando ejerce actualmente las \u00a0funciones del empleo del cual ha tomado posesi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 59) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.3. Licencia. Un \u00a0empleado se encuentra en licencia cuando transitoriamente se separa del \u00a0ejercicio de su cargo, por solicitud propia, por enfermedad, por maternidad, o \u00a0por luto, \u00e9sta \u00faltima en los t\u00e9rminos de la Ley 1635 de 2013. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 60; art\u00edculo 1 de la Ley 1635 de 2013) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.4. Licencia ordinaria. Los \u00a0empleados tienen derecho a licencia ordinaria a solicitud propia y sin sueldo, \u00a0hasta por sesenta (60) d\u00edas al a\u00f1o, continuos o discontinuos. Si ocurre justa \u00a0causa a juicio de la autoridad competente, la licencia podr\u00e1 prorrogarse hasta \u00a0por treinta (30) d\u00edas m\u00e1s. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 61) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.5. Competencia. Cuando \u00a0la solicitud de licencia ordinaria no obedezca a razones de fuerza mayor o de \u00a0caso fortuito, la autoridad competente decidir\u00e1 sobre la oportunidad de \u00a0concederla, teniendo en cuenta las necesidades del servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 62) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.6. Renuncia de la licencia. \u00a0La licencia no puede ser revocada por la autoridad que la concede, pero \u00a0puede en todo caso renunciarse por el beneficiario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 63) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.7. Solicitud de la licencia. \u00a0Toda solicitud de licencia ordinaria o de su pr\u00f3rroga, deber\u00e1 elevarse por \u00a0escrito, acompa\u00f1ada de los documentos que la justifiquen, cuando se requieran. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 64) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.8. Efectos. Al \u00a0concederse una licencia ordinaria el empleado podr\u00e1 separarse inmediatamente \u00a0del servicio, salvo que en el acto que la conceda se determine fecha distinta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 66) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.9. Restricciones. Durante \u00a0las licencias ordinarias no podr\u00e1n desempe\u00f1arse otros cargos dentro de la \u00a0administraci\u00f3n p\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0violaci\u00f3n de lo dispuesto en el presente art\u00edculo, ser\u00e1 sancionada \u00a0disciplinariamente y el nuevo nombramiento deber\u00e1 ser revocado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 67) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.10. Prohibici\u00f3n de participar \u00a0en pol\u00edtica. A los empleados en licencia les est\u00e1 prohibida \u00a0cualquier actividad que implique intervenci\u00f3n en pol\u00edtica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 68) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.11. Tiempo de la licencia. El \u00a0tiempo de la licencia ordinaria y de su pr\u00f3rroga no es computable para ning\u00fan \u00a0efecto como tiempo de servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 69) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.12. Licencias por enfermedad \u00a0y maternidad. Las licencias por enfermedad o por maternidad \u00a0se rigen por las normas del r\u00e9gimen de seguridad social para los empleados \u00a0oficiales y ser\u00e1n concedidas por el jefe del organismo o por quien haya \u00a0recibido delegaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 70) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.13. Autorizaci\u00f3n de la \u00a0licencia por enfermedad. Para autorizar licencia por enfermedad se \u00a0proceder\u00e1 de oficio o a solicitud de parte, pero se requerir\u00e1 siempre la \u00a0certificaci\u00f3n de incapacidad expedida por autoridad competente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 71) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.14. Reincorporaci\u00f3n al \u00a0servicio. Al vencerse cualquiera de las licencias o sus \u00a0pr\u00f3rrogas el empleado debe reincorporarse al ejercicio de sus funciones. Si no \u00a0las reasume incurrir\u00e1 en abandono del cargo conforme al presente Decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 72) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.15 Vacaciones y suspensi\u00f3n en \u00a0el ejercicio del empleo. Las vacaciones se regir\u00e1n por las normas \u00a0legales sobre la materia y la suspensi\u00f3n en el ejercicio del empleo por las \u00a0normas disciplinarias, fiscales o penales que regulan la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 73) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.16 Permiso. El \u00a0empleado puede solicitar por escrito permiso remunerado hasta por tres (3) \u00a0d\u00edas, cuando medie justa causa. Corresponde al jefe del organismo respectivo, o \u00a0a quien haya delegado la facultad, el autorizar o negar los permisos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 74) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.17 Comisi\u00f3n. El \u00a0empleado se encuentra en comisi\u00f3n cuando, por disposici\u00f3n de autoridad \u00a0competente, ejerce temporalmente las funciones propias de su cargo en lugares \u00a0diferentes a la sede habitual de su trabajo o atiende transitoriamente \u00a0actividades oficiales distintas a las inherentes al empleo de que es titular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 75) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.18 Clases de comisi\u00f3n. \u00a0Las comisiones pueden ser: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) De \u00a0servicio, para ejercer las funciones propias del empleo en un lugar diferente \u00a0al de la sede del cargo, cumplir misiones especiales conferidas por los \u00a0superiores, asistir a reuniones, conferencias o seminarios, o realizar visitas \u00a0de observaci\u00f3n, que interesen a la administraci\u00f3n o que se relacionen con el \u00a0ramo en que presta sus servicios el empleado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) \u00a0Para adelantar estudios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) \u00a0Para desempe\u00f1ar un cargo de libre nombramiento y remoci\u00f3n, cuando el \u00a0nombramiento recaiga en un empleado escalafonado en carrera administrativa, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) \u00a0Para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, de organismos \u00a0internacionales o de instituciones privadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 76) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.19. Fines de la comisi\u00f3n. \u00a0Solamente podr\u00e1 conferirse comisi\u00f3n para fines que directamente interesen a \u00a0la administraci\u00f3n p\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 77) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.20. Comisiones al interior. \u00a0Las comisiones en el interior del pa\u00eds se confieren por el jefe del \u00a0organismo administrativo, o por quien haya recibido delegaci\u00f3n para ello. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 78) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.21. Comisi\u00f3n de servicio. \u00a0Hace parte de los deberes de todo empleado la comisi\u00f3n de servicios y no \u00a0constituye forma de provisi\u00f3n de empleos. Puede dar lugar al pago de vi\u00e1ticos y \u00a0gastos de transporte conforme a las disposiciones legales sobre la materia y \u00a0las instrucciones de gobierno, y el comisionado tiene derecho a su remuneraci\u00f3n \u00a0en pesos colombianos, as\u00ed la comisi\u00f3n sea fuera del territorio nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 79) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.22. Duraci\u00f3n de la comisi\u00f3n \u00a0de servicios. En el acto administrativo que confiera la \u00a0comisi\u00f3n deber\u00e1 expresarse su duraci\u00f3n que podr\u00e1 ser hasta por treinta (30) \u00a0d\u00edas, prorrogables por razones de servicio y por una sola vez hasta por treinta \u00a0(30) d\u00edas m\u00e1s. No estar\u00e1 sujeta al t\u00e9rmino antes se\u00f1alado la comisi\u00f3n de \u00a0servicios que se otorgue para cumplir funciones de inspecci\u00f3n o vigilancia y \u00a0las que por su naturaleza exijan necesariamente una duraci\u00f3n mayor, a juicio \u00a0del nominador. Queda prohibida toda comisi\u00f3n de servicio de car\u00e1cter permanente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 80; Ver art\u00edculo 65 del Decreto ley 1042 de \u00a01978) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.23. Comisi\u00f3n de estudio. \u00a0Los empleados inscritos en el escalaf\u00f3n de la carrera administrativa, en \u00a0igualdad de condiciones con los dem\u00e1s empleados, tendr\u00e1n prelaci\u00f3n para las \u00a0comisiones de estudios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 83) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.24. Finalidad de las comisiones \u00a0de estudio. Las comisiones de estudio s\u00f3lo podr\u00e1n \u00a0conferirse para recibir capacitaci\u00f3n, adiestramiento o perfeccionamiento en el \u00a0ejercicio de las funciones propias del empleo de que se es titular, o en \u00a0relaci\u00f3n con los servicios a cargo de que se es titular, o en relaci\u00f3n con los \u00a0servicios a cargo del organismo donde se halle vinculado el empleado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0Art. 84) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.25. Revocatoria de la \u00a0comisi\u00f3n. El Gobierno y los jefes de los organismos y \u00a0entidades podr\u00e1n revocar en cualquier momento la comisi\u00f3n y exigir que el \u00a0empleado reasuma las funciones de su empleo, cuando por cualquier medio \u00a0aparezca demostrado que el rendimiento en el estudio, la asistencia o la \u00a0disciplina no son satisfactorios, o se han incumplido las obligaciones \u00a0pactadas. En este caso el empleado deber\u00e1 reintegrarse a sus funciones en el \u00a0plazo que le sea se\u00f1alado y prestar sus servicios conforme a lo dispuesto en el \u00a0presente decreto, so pena de hacerse efectiva la cauci\u00f3n y sin perjuicio de las \u00a0medidas administrativas y las sanciones disciplinarias a que haya lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 88) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.26. Reincorporaci\u00f3n al \u00a0t\u00e9rmino de la comisi\u00f3n de estudio. Al \u00a0t\u00e9rmino de la comisi\u00f3n de estudio, el empleado est\u00e1 obligado a presentarse ante \u00a0el jefe del organismo correspondiente o ante quien haga sus veces, hecho del \u00a0cual se dejar\u00e1 constancia escrita, y tendr\u00e1 derecho a ser reincorporado al \u00a0servicio. Si dentro de los treinta (30) d\u00edas siguientes al de su presentaci\u00f3n \u00a0no ha sido reincorporado, queda relevado de toda obligaci\u00f3n por raz\u00f3n de la \u00a0comisi\u00f3n de estudios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 89) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.10.27. Tiempo de la comisi\u00f3n de \u00a0estudios. Todo el tiempo de la comisi\u00f3n de estudios se \u00a0entender\u00e1 de servicio activo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 90) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.10.28. Provisi\u00f3n del empleo en caso de comisi\u00f3n de estudios. En los casos de comisi\u00f3n de estudios podr\u00e1 \u00a0proveerse el empleo vacante transitoriamente, si existieren sobrantes no \u00a0utilizados en el monto global fijado para pago de sueldos en la ley de \u00a0apropiaciones iniciales del respectivo organismo, y el nombrado podr\u00e1 percibir \u00a0el sueldo de ingreso correspondiente al cargo, sin perjuicio del pago de la \u00a0asignaci\u00f3n que pueda corresponderle al empleado designado en comisi\u00f3n de \u00a0estudio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 91) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.10.29. Comisi\u00f3n para desempe\u00f1ar empleo de libre nombramiento y remoci\u00f3n. Cuando un empleado de carrera con evaluaci\u00f3n \u00a0del desempe\u00f1o sobresaliente sea nombrado en un cargo de libre nombramiento y \u00a0remoci\u00f3n o de per\u00edodo, tendr\u00e1 derecho a que el jefe de la entidad a la cual \u00a0est\u00e9 vinculado le otorgue, mediante acto administrativo motivado, la respectiva \u00a0comisi\u00f3n para el ejercicio del empleo con el fin de preservarle los derechos \u00a0inherentes a la carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el acto administrativo mediante el cual se confiera \u00a0la comisi\u00f3n, deber\u00e1 se\u00f1alarse el t\u00e9rmino de la misma a cuyo vencimiento el \u00a0empleado debe reintegrarse al cargo de carrera o presentar renuncia a este. De \u00a0no cumplirse lo anterior, el jefe de la entidad declarar\u00e1 la vacancia del \u00a0empleo y proceder\u00e1 a proveerlo en forma definitiva, teniendo en cuenta el orden \u00a0de prioridad establecido en el presente Decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Es facultativo del jefe de la entidad otorgar comisi\u00f3n \u00a0a empleados de carrera para ejercer empleos de libre nombramiento y remoci\u00f3n o \u00a0de per\u00edodo cuando su \u00faltima calificaci\u00f3n de servicios haya sido satisfactoria \u00a0sin alcanzar el nivel sobresaliente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Igualmente, es facultativo del jefe de la entidad \u00a0otorgar pr\u00f3rroga de la comisi\u00f3n concedida a empleados de carrera para ejercer \u00a0empleos de libre nombramiento y remoci\u00f3n o de per\u00edodo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando la comisi\u00f3n y sus pr\u00f3rrogas para ejercer \u00a0empleos de libre nombramiento y remoci\u00f3n o de per\u00edodo se otorguen para ocupar \u00a0el mismo empleo, la suma de \u00e9stas no podr\u00e1 superar los seis (6) a\u00f1os, so pena \u00a0de que el empleado sea desvinculado del cargo de carrera administrativa en \u00a0forma autom\u00e1tica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El jefe de la unidad de personal o quien haga sus \u00a0veces informar\u00e1 sobre \u00e9stas novedades a la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio \u00a0Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 43, Modificado por el Decreto 2809 de 2010, \u00a0art\u00edculo 1) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.10.30. Cumplimiento de condiciones. Corresponde a los jefes de los respectivos \u00a0organismos ejercer el control y velar por el cumplimiento de las disposiciones \u00a0que en el presente Decreto se establecen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 97) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.10.31. Servicio militar. Cuando un empleado sea llamado a prestar servicio \u00a0militar obligatorio, o convocado en su calidad de reservista, su situaci\u00f3n como \u00a0empleado en el momento de ser llamado a filas no sufrir\u00e1 ninguna alteraci\u00f3n, \u00a0quedar\u00e1 exento de todas las obligaciones anexas al servicio civil y no tendr\u00e1 \u00a0derecho a percibir la remuneraci\u00f3n que corresponda al cargo del cual es \u00a0titular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 99) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.10.32. Reincorporaci\u00f3n al t\u00e9rmino del servicio militar. Al finalizar el servicio militar el empleado \u00a0tiene derecho a ser reintegrado a su empleo, o a otro de igual categor\u00eda y de \u00a0funciones similares. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 100) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.10.33. Tiempo del servicio militar. El tiempo de servicio militar ser\u00e1 tenido en \u00a0cuenta para efectos de cesant\u00eda, pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n o de vejez y prima de \u00a0antig\u00fcedad, en los t\u00e9rminos de la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 101) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.10.34. Procedimiento para el otorgamiento de la licencia para prestar servicio \u00a0militar. El empleado que sea llamado a prestar servicio militar \u00a0o convocado en su calidad de reservista, deber\u00e1 comunicar el hecho al jefe del \u00a0organismo, quien proceder\u00e1 a conceder licencia para todo el tiempo de la \u00a0conscripci\u00f3n o de la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 102) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.10.35. Efectos. La prestaci\u00f3n del servicio militar suspende los \u00a0procedimientos disciplinarios que se adelanten contra el empleado, e interrumpe \u00a0y borra los t\u00e9rminos legales corridos para interponer recursos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Reincorporado al servicio se reanudar\u00e1n los \u00a0procedimientos y comenzar\u00e1n a correr los t\u00e9rminos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 103) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.10.36. Reincorporaci\u00f3n al finalizar el servicio militar. Terminada la prestaci\u00f3n del servicio militar \u00a0o la convocatoria, el empleado tendr\u00e1 treinta (30) d\u00edas para reincorporarse a \u00a0sus funciones, contados a partir del d\u00eda de la baja. Vencido \u00e9ste t\u00e9rmino si no \u00a0se presentare a reasumir sus funciones o si manifestare su voluntad de no \u00a0reasumir, ser\u00e1 retirado del servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 104) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 11 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
COMISIONES AL EXTERIOR \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.11.1. Del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n. Las normas del presente T\u00edtulo se aplican a \u00a0los servidores p\u00fablicos de los Ministerios, Departamentos Administrativos, \u00a0Unidades Administrativas Especiales, Superintendencias, Establecimientos \u00a0P\u00fablicos, Empresas Industriales y Comerciales del Estado y Sociedades de \u00a0Econom\u00eda Mixta asimiladas al r\u00e9gimen legal aplicable a las Empresas \u00a0Industriales y Comerciales del Estado del Orden Nacional, as\u00ed como a los \u00a0miembros de las Juntas o Consejos Directivos o Superiores de Entidades \u00a0Descentralizadas del Orden Nacional que tengan la calidad de servicios \u00a0p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1050 de 1997, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.11.2. De las condiciones de las comisiones. En ejercicio de la facultad consagrada por \u00a0el inciso segundo del art\u00edculo 22 del Decreto ley 2400 de \u00a01968, las comisiones al exterior ser\u00e1n otorgadas para: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Comisiones de Servicios \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Tramitar o negociar asuntos que a juicio del \u00a0Gobierno Nacional revistan especial inter\u00e9s para el pa\u00eds. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Suscribir convenios o acuerdos con otros gobiernos \u00a0u organismos internacionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Comisiones de Estudios \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El objeto de las mismas deber\u00e1 guardar relaci\u00f3n con \u00a0los fines de la entidad o con las funciones inherentes al cargo que desempe\u00f1a \u00a0el servidor p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1050 de 1997, \u00a0art\u00edculo 2 Modificado Decreto 2004 de 1997, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.11.3. Autorizaci\u00f3n de las comisiones al exterior. Las comisiones de servicio al exterior de \u00a0los servidores p\u00fablicos ser\u00e1n conferidas por el jefe del \u00f3rgano p\u00fablico \u00a0respectivo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las comisiones de estudios al exterior de los \u00a0servidores p\u00fablicos del sector central y de las Entidades Descentralizadas, que \u00a0reciban o no aportes del Presupuesto Nacional, ser\u00e1n conferidas mediante \u00a0resoluci\u00f3n motivada suscrita por el Ministro o Director del Departamento \u00a0Administrativo del Sector Administrativo respectivo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las comisiones de estudio o de servicio al exterior \u00a0que se otorguen a servidores p\u00fablicos pertenecientes a Entidades \u00a0Descentralizadas que no reciban aportes del Presupuesto Nacional o a \u00a0Instituciones Financieras Nacionalizadas, deber\u00e1n ser autorizadas previamente \u00a0por la Junta o Consejo Directivo o Superior, con el voto favorable de su \u00a0Presidente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En todo caso, cuando el funcionario comisionado sea un \u00a0Ministro o Director de Departamento Administrativo, la comisi\u00f3n se conferir\u00e1 \u00a0mediante decreto ejecutivo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los actos que autoricen comisiones se\u00f1alar\u00e1n \u00a0claramente el objeto de la misma, los vi\u00e1ticos aprobados, de conformidad con \u00a0las disposiciones legales e indicar\u00e1n el t\u00e9rmino de duraci\u00f3n de las mismas, as\u00ed \u00a0como la persona o entidad que sufragar\u00e1 los pasajes cuando a ello hubiere \u00a0lugar, previa expedici\u00f3n del certificado de disponibilidad presupuestal \u00a0correspondiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Este \u00faltimo requisito no se exigir\u00e1, cuando la \u00a0comisi\u00f3n no demande erogaciones del Tesoro. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En ning\u00fan caso, a las personas que se les otorgue \u00a0comisi\u00f3n de servicios, de conformidad con las presentes disposiciones, se les \u00a0podr\u00e1 otorgar gastos de representaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Inciso adicionado por el Decreto 1412 de 2015, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba. Las Comisiones \u00a0de Estudio y de Servicio al Exterior de los Superintendentes, Gerentes, \u00a0Directores, Presidentes o Rectores de Entidades Centralizadas y \u00a0Descentralizadas de la Rama Ejecutiva del orden nacional, cuyo nombramiento sea \u00a0de competencia del Presidente de la Rep\u00fablica, ser\u00e1n conferidas por el Ministro \u00a0o Director de Departamento Administrativo cabeza de sector. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1050 de 1997, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0, modificado parcialmente por el Decreto 26 de 1998, \u00a0art\u00edculo 16) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.11.4. Del t\u00e9rmino de la comisi\u00f3n. Las comisiones al exterior, se conferir\u00e1n \u00a0por el t\u00e9rmino estrictamente necesario para el cumplimiento de su objeto, m\u00e1s \u00a0uno de ida y otro de regreso, salvo en los casos en que quien autoriza la \u00a0comisi\u00f3n, considere que \u00e9stos no son suficientes para el desplazamiento al \u00a0sitio donde deba cumplirse y su regreso al pa\u00eds, en cuyo caso podr\u00e1 autorizar \u00a0el t\u00e9rmino m\u00ednimo que considere necesario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1050 de 1997, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.11.5. Suministro de pasajes. A los comisionados al exterior se les podr\u00e1 \u00a0suministrar pasajes, a\u00e9reos, mar\u00edtimos o terrestres solo en clase econ\u00f3mica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Presidente de la Rep\u00fablica, el Vicepresidente de la \u00a0Rep\u00fablica, los Ministros del Despacho, el Presidente del Senado de la \u00a0Rep\u00fablica, el Presidente de la C\u00e1mara de Representantes, el Contralor General \u00a0de la Rep\u00fablica, el Procurador General de la Naci\u00f3n, el Fiscal General de la \u00a0Naci\u00f3n, los Presidentes de las Altas Cortes, el Registrador Nacional del Estado \u00a0Civil, el Defensor del Pueblo, podr\u00e1n viajar en primera clase. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los Viceministros del Despacho, los Directores y \u00a0Subdirectores de los Departamentos Administrativos, los miembros del Congreso, \u00a0los Embajadores, los Magistrados de las Altas Cortes, los Superintendentes, los \u00a0Ministros Consejeros, los Secretarios y los Consejeros Presidenciales de la \u00a0Presidencia de la Rep\u00fablica, el Presidente de Ecopetrol S.A., el Alto \u00a0Comisionado para la Paz, el Director General de la Agencia Colombiana para la \u00a0Reintegraci\u00f3n de Personas y Grupos Alzados en Armas podr\u00e1n viajar en clase \u00a0ejecutiva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Los Embajadores y Embajadores en Misiones Especiales \u00a0podr\u00e1n viajar en primera clase, previa autorizaci\u00f3n del Ministro de Relaciones \u00a0Exteriores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1050 de 1997, \u00a0art\u00edculo 6; modificado por el Decreto 26 de 1998, \u00a0art\u00edculo 18; modificado por el Decreto 476 de 2000, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba; modificado por el Decreto 2890 de 2005; \u00a0modificado por el Decreto 2095 de 2012, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba; fue modificado por el Decreto 2567 de 2014, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.5.11.6. De la comisi\u00f3n de estudios al exterior. Se podr\u00e1 conferir comisi\u00f3n de estudios al \u00a0exterior al servidor p\u00fablico que tenga por lo menos un (1) a\u00f1o continuo de \u00a0servicio en la respectiva entidad, y para tal efecto, adem\u00e1s de las \u00a0autorizaciones de la Junta, Consejo Directivo o Superior respectivo, cuando a \u00a0ello haya lugar, deber\u00e1n cumplirse los siguientes requisitos, sin excepci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Convenio mediante el cual el \u00a0comisionado se compromete a prestar sus servicios a la entidad que otorga la \u00a0comisi\u00f3n o a cualquier otra entidad del Estado, por el doble del tiempo de \u00a0duraci\u00f3n de la comisi\u00f3n y P\u00f3liza de Garant\u00eda de cumplimiento por el t\u00e9rmino \u00a0se\u00f1alado en el aparte anterior y un (1) mes m\u00e1s, y por el ciento por ciento \u00a0(100%) del valor total de los gastos en que haya incurrido la entidad con \u00a0ocasi\u00f3n de la comisi\u00f3n de estudios y los sueldos que el empleado pueda devengar \u00a0durante el transcurso de su permanencia en el exterior. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0plazo de la comisi\u00f3n de estudios no podr\u00e1 ser mayor de doce (12) meses, \u00a0prorrogable por un t\u00e9rmino igual hasta por dos (2) veces, siempre que se trate \u00a0de obtener t\u00edtulo acad\u00e9mico y previa comprobaci\u00f3n del buen rendimiento del \u00a0comisionado, debidamente acreditada con los certificados del respectivo Centro \u00a0Acad\u00e9mico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando \u00a0se trate de obtener t\u00edtulo acad\u00e9mico de especializaci\u00f3n cient\u00edfica o m\u00e9dica la \u00a0pr\u00f3rroga a que se refiere el presente art\u00edculo podr\u00e1 otorgarse hasta por tres \u00a0(3) veces, bajo las mismas condiciones contempladas en el inciso anterior. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En \u00a0todo caso, si vencido el t\u00e9rmino de la comisi\u00f3n de estudios, el servidor \u00a0p\u00fablico no se reintegra al servicio deber\u00e1 devolver el valor total de las sumas \u00a0giradas por la entidad otorgante al Tesoro Nacional, junto con sus respectivos \u00a0intereses liquidados a la tasa de inter\u00e9s bancario, sin perjuicio de las dem\u00e1s \u00a0acciones previstas, cuando se hubiere otorgado beca a trav\u00e9s del Icetex. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si el \u00a0empleado Comisionado se retira del servicio antes de dar cumplimiento a la \u00a0totalidad del tiempo estipulado en el convenio, deber\u00e1 reintegrar la parte de \u00a0las sumas pagadas por la Entidad, correspondiente al tiempo de servicio que le \u00a0falte por prestar, incluidos los intereses a que haya lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1050 de 1997, \u00a0art\u00edculo 7\u00ba modificado por el Decreto 3555 de 2007, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.11.7. Del concepto del Icetex. A la solicitud de autorizaci\u00f3n de comisi\u00f3n de \u00a0estudios al exterior deber\u00e1 acompa\u00f1arse concepto favorable del Icetex, cuando se trate de beca otorgada a trav\u00e9s de dicho \u00a0organismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1050 de 1997, \u00a0art\u00edculo 8\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.11.8. De los derechos del \u00a0comisionado. El comisionado tendr\u00e1 derecho a recibir su \u00a0sueldo, pasajes a\u00e9reos, mar\u00edtimos o terrestres de clase econ\u00f3mica y cualquier \u00a0otro emolumento pactado en convenios que haya suscrito la entidad a la cual \u00a0pertenezca el empleado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En \u00a0ninguna comisi\u00f3n de estudios al exterior podr\u00e1n reconocerse vi\u00e1ticos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1050 de 1997, \u00a0art\u00edculo 9\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.11.9. De las prohibiciones. No se \u00a0podr\u00e1n expedir decretos o resoluciones para autorizar comisiones sin el \u00a0cumplimiento total de los requisitos legales se\u00f1alados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0desconocimiento de \u00e9sta prohibici\u00f3n har\u00e1 incurrir al empleado en falta \u00a0disciplinaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para \u00a0garantizar la transparencia en la gesti\u00f3n p\u00fablica, no podr\u00e1n conferirse \u00a0comisiones al interior ni al exterior cuyos gastos sean sufragados por particulares \u00a0que tengan inter\u00e9s directo o indirecto en la gesti\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1050 de 1997, \u00a0art\u00edculo 10 modific\u00f3 el art\u00edculo 2\u00b0 del Decreto 2197 de 1996). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.11.10. De las invitaciones de \u00a0gobiernos extranjeros. Las normas de este Decreto se aplicar\u00e1n sin \u00a0perjuicio del permiso previsto en los art\u00edculos 129 y 189 ordinal 18 de la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica. Trat\u00e1ndose \u00a0de estos eventos, al proyecto de acto de autorizaci\u00f3n se acompa\u00f1ar\u00e1 la \u00a0correspondiente invitaci\u00f3n con la discriminaci\u00f3n de los gastos que ser\u00e1n \u00a0sufragados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1050 de 1997, \u00a0art\u00edculo 11) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.5.11.11. De los informes. Todo \u00a0servidor p\u00fablico deber\u00e1 presentar ante su superior inmediato y dentro de los \u00a0tres (3) d\u00edas siguientes a la finalizaci\u00f3n de la comisi\u00f3n que le haya sido conferida, \u00a0un informe ejecutivo sobre las actividades desplegadas en desarrollo de la \u00a0misma. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed \u00a0mismo, todas las entidades objeto del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n del presente \u00a0decreto, deber\u00e1n remitir bimestralmente al Director del Departamento \u00a0Administrativo de la Presidencia de la Rep\u00fablica, la relaci\u00f3n de las comisiones \u00a0otorgadas y el valor pagado por ellas con cargo al Tesoro P\u00fablico.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1050 de 1997, \u00a0art\u00edculo 12, modificado por el Decreto 2140 de 2008, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 6 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DE LOS PROCESOS DE SELECCI\u00d3N O CONCURSOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.1. Competencia. \u00a0Los concursos o procesos de selecci\u00f3n ser\u00e1n \u00a0adelantados por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, a trav\u00e9s de contratos \u00a0o convenios interadministrativos, suscritos con universidades p\u00fablicas o \u00a0privadas, instituciones universitarias e instituciones de educaci\u00f3n superior \u00a0acreditadas por ella para tal fin. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, en los t\u00e9rminos \u00a0establecidos en la ley, determinar\u00e1 los criterios para valorar la competencia \u00a0t\u00e9cnica, la experiencia y la capacidad log\u00edstica que deben demostrar aquellas \u00a0entidades que quieran ser acreditadas para adelantar los procesos de selecci\u00f3n. \u00a0Dentro de los criterios de acreditaci\u00f3n que establezca esta Comisi\u00f3n se \u00a0privilegiar\u00e1 la experiencia y la idoneidad del recurso humano que vaya a \u00a0realizar los concursos en esta materia. Para las inscripciones, el dise\u00f1o, la \u00a0aplicaci\u00f3n y la evaluaci\u00f3n de las pruebas, la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio \u00a0Civil o las entidades contratadas para la realizaci\u00f3n de los concursos podr\u00e1n \u00a0apoyarse en entidades oficiales especializadas en la materia, como el Instituto \u00a0Colombiano para la Evaluaci\u00f3n de la Educaci\u00f3n Superior, Icfes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil podr\u00e1 delegar en \u00a0la entidad p\u00fablica interesada en proveer la vacante, en los t\u00e9rminos \u00a0establecidos en la Constituci\u00f3n y la Ley 489 de 1998, la \u00a0suscripci\u00f3n del contrato o convenio interadministrativo, para adelantar el \u00a0proceso de selecci\u00f3n, con la universidad p\u00fablica o privada, instituci\u00f3n \u00a0universitaria o instituci\u00f3n de educaci\u00f3n superior acreditadas por la Comisi\u00f3n \u00a0para tal fin. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 11) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.2 Fases. \u00a0El proceso de selecci\u00f3n o concurso \u00a0comprende la convocatoria, el reclutamiento, la aplicaci\u00f3n de pruebas, la \u00a0conformaci\u00f3n de las listas de elegibles y el per\u00edodo de prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 12) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.3 Convocatorias. \u00a0Corresponde a la Comisi\u00f3n Nacional del \u00a0Servicio Civil elaborar y suscribir las convocatorias a concurso, con base en \u00a0las funciones, los requisitos y el perfil de competencias de los empleos \u00a0definidos por la entidad que posea las vacantes, de acuerdo con el manual \u00a0espec\u00edfico de funciones y requisitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La convocatoria es norma reguladora de todo concurso y \u00a0obliga a la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, a la administraci\u00f3n, a la \u00a0entidad que efect\u00faa el concurso, a los participantes y deber\u00e1 contener m\u00ednimo \u00a0la siguiente informaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Fecha de fijaci\u00f3n y n\u00famero de la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Entidad para la cual se realiza el concurso, \u00a0especificando si es del orden nacional o territorial y el municipio y \u00a0departamento de ubicaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Entidad que realiza el concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Medios de divulgaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Identificaci\u00f3n del empleo: denominaci\u00f3n, c\u00f3digo, grado \u00a0salarial, asignaci\u00f3n b\u00e1sica, n\u00famero de empleos por proveer, ubicaci\u00f3n, \u00a0funciones y el perfil de competencias requerido en t\u00e9rminos de estudios, \u00a0experiencia, conocimientos, habilidades y aptitudes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Sobre las inscripciones: fecha, hora y lugar de \u00a0recepci\u00f3n y fecha de resultados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Sobre las pruebas a aplicar: clase de pruebas; \u00a0car\u00e1cter eliminatorio o clasificatorio; puntaje m\u00ednimo aprobatorio para las \u00a0pruebas eliminatorias; valor de cada prueba dentro del concurso; fecha, hora y \u00a0lugar de aplicaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Duraci\u00f3n del per\u00edodo de prueba; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Indicaci\u00f3n del organismo competente para resolver las \u00a0reclamaciones que se presenten en desarrollo del proceso, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Firma autorizada de la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio \u00a0Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Adem\u00e1s \u00a0de los t\u00e9rminos establecidos en este decreto para cada una de las etapas de los \u00a0procesos de selecci\u00f3n, en la convocatoria deber\u00e1n preverse que las \u00a0reclamaciones, su tr\u00e1mite y decisi\u00f3n se efectuar\u00e1n seg\u00fan lo se\u00f1alado en las \u00a0normas procedimentales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 13) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.4 Modificaci\u00f3n \u00a0de la convocatoria. Antes de \u00a0iniciarse las inscripciones, la convocatoria podr\u00e1 ser modificada o \u00a0complementada en cualquier aspecto por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, \u00a0lo cual deber\u00e1 ser divulgado por la entidad que adelanta el proceso de \u00a0selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Iniciadas las inscripciones, la convocatoria solo podr\u00e1 \u00a0modificarse en cuanto al sitio, hora y fecha de recepci\u00f3n de inscripciones y \u00a0aplicaci\u00f3n de las pruebas, por la entidad responsable de realizar el concurso. \u00a0Las fechas y horas no podr\u00e1n anticiparse a las previstas inicialmente en la \u00a0convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las modificaciones respecto de la fecha de las \u00a0inscripciones se divulgar\u00e1n por los mismos medios utilizados para la \u00a0divulgaci\u00f3n de la convocatoria, por lo menos con dos (2) d\u00edas de anticipaci\u00f3n a \u00a0la fecha de iniciaci\u00f3n del periodo adicional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las relacionadas con fechas o lugares de aplicaci\u00f3n de \u00a0las pruebas, deber\u00e1n publicarse por los medios que determine la entidad que \u00a0adelanta el concurso incluida su p\u00e1gina web y, en todo caso, con dos (2) d\u00edas \u00a0de anticipaci\u00f3n a la fecha inicialmente prevista para la aplicaci\u00f3n de las \u00a0pruebas. Estas modificaciones ser\u00e1n suscritas por el responsable del proceso de \u00a0selecci\u00f3n y har\u00e1n parte del expediente del respectivo concurso. Copia de las \u00a0mismas deber\u00e1 enviarse a la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil y a la \u00a0Comisi\u00f3n de Personal de la entidad correspondiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Corresponde \u00a0a la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil dejar sin efecto la convocatoria \u00a0cuando en \u00e9sta se detecten errores u omisiones relacionadas con el empleo \u00a0objeto de concurso y\/o la entidad a la cual pertenece, o con las pruebas o \u00a0instrumentos de selecci\u00f3n, cuando dichos errores u omisiones afecten de manera \u00a0sustancial y grave el desarrollo del proceso de selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 14) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.5 Divulgaci\u00f3n \u00a0de la convocatoria. La \u00a0divulgaci\u00f3n de las convocatorias ser\u00e1 efectuada por la entidad a la cual \u00a0pertenece el empleo a proveer utilizando como m\u00ednimo uno de los siguientes \u00a0medios: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Prensa de amplia circulaci\u00f3n nacional o regional, a \u00a0trav\u00e9s de dos avisos en d\u00edas diferentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Radio, en emisoras oficialmente autorizadas y con \u00a0cubrimiento nacional o regional en la respectiva circunscripci\u00f3n territorial, \u00a0al menos tres veces diarias en horas h\u00e1biles durante dos d\u00edas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Televisi\u00f3n, a trav\u00e9s de canales oficialmente \u00a0autorizados, al menos dos veces en d\u00edas distintos en horas h\u00e1biles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. En los municipios con menos de veinte mil (20.000) habitantes \u00a0podr\u00e1n utilizarse los bandos o edictos, sin perjuicio de que la divulgaci\u00f3n se \u00a0pueda efectuar por los medios antes se\u00f1alados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Por bando se entender\u00e1 la publicaci\u00f3n efectuada por \u00a0medio de altoparlantes ubicados en sitios de concurrencia p\u00fablica, como \u00a0iglesias, centros comunales u organizaciones sociales o sindicales, entre \u00a0otros, por lo menos tres veces al d\u00eda con intervalos, como m\u00ednimo, de dos \u00a0horas, durante dos d\u00edas distintos, uno de los cuales deber\u00e1 ser de mercado. De \u00a0lo anterior se dejar\u00e1 constancia escrita, con inclusi\u00f3n del texto del anuncio, \u00a0firmada por quien lo transmiti\u00f3 y por dos testigos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En \u00a0los avisos de prensa, radio y televisi\u00f3n se dar\u00e1 la informaci\u00f3n b\u00e1sica del \u00a0concurso y se informar\u00e1 a los aspirantes los sitios en donde se fijar\u00e1n o \u00a0publicar\u00e1n las convocatorias y qui\u00e9n adelantar\u00e1 el proceso de selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 15) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.6. Publicaci\u00f3n \u00a0de la convocatoria. El aviso \u00a0de convocatoria, en su totalidad, se publicar\u00e1 con una antelaci\u00f3n no inferior a \u00a0cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles a la fecha de iniciaci\u00f3n de las inscripciones, en un \u00a0lugar de f\u00e1cil acceso al p\u00fablico de la entidad para la cual se realiza el \u00a0concurso, de la gobernaci\u00f3n y de alcald\u00eda respectivas y en las p\u00e1ginas web de \u00a0las mismas, si las hubiere, de la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, del \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica y de la entidad contratada \u00a0para la realizaci\u00f3n del concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 16) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.7. Inscripciones. \u00a0Las inscripciones a los concursos se \u00a0efectuar\u00e1n ante las entidades que se hayan contratado para adelantarlos, \u00a0utilizando el Modelo de Formulario \u00danico de Inscripci\u00f3n elaborado por la \u00a0Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El modelo de formulario de inscripci\u00f3n se entregar\u00e1 en \u00a0las entidades reguladas por la Ley 909 de 2004, y \u00a0estar\u00e1 disponible en las p\u00e1ginas web de la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio \u00a0Civil, el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, la entidad que \u00a0posee la vacante, la entidad contratada para realizar el concurso y en los \u00a0dem\u00e1s sitios que disponga la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El \u00a0t\u00e9rmino para las inscripciones se determinar\u00e1 en cada convocatoria, el cual no \u00a0podr\u00e1 ser inferior a cinco (5) d\u00edas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 17) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.8 Documentos \u00a0que acrediten el cumplimiento de requisitos. Los documentos que respalden el cumplimiento de los \u00a0requisitos de estudios y experiencia se allegar\u00e1n en la etapa del concurso que \u00a0se determine en la convocatoria, en todo caso antes de la elaboraci\u00f3n de la \u00a0lista de elegibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La comprobaci\u00f3n del incumplimiento de los requisitos ser\u00e1 \u00a0causal de no admisi\u00f3n o de retiro del aspirante del proceso de selecci\u00f3n aun \u00a0cuando \u00e9ste ya se haya iniciado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando se exija experiencia relacionada, los certificados \u00a0de experiencia deber\u00e1n contener la descripci\u00f3n de las funciones de los cargos \u00a0desempe\u00f1ados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 18) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.9. Inscripci\u00f3n. \u00a0La inscripci\u00f3n se har\u00e1 dentro del t\u00e9rmino \u00a0previsto en la convocatoria o en el aviso de modificaci\u00f3n, si lo hubiere, \u00a0durante las horas laborales se\u00f1aladas en la convocatoria que no podr\u00e1n ser \u00a0inferiores a cuatro (4) diarias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La inscripci\u00f3n podr\u00e1 hacerse personalmente por el \u00a0aspirante o por quien fuere encargado por \u00e9ste o por correo electr\u00f3nico u \u00a0ordinario o por fax. En todo caso, la recepci\u00f3n del formulario y de los \u00a0documentos anexos, deber\u00e1 efectuarse durante el plazo fijado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 19) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.10. Ampliaci\u00f3n \u00a0del plazo de inscripciones. Cuando \u00a0en los concursos no se inscriban candidatos o ninguno de los inscritos acredite \u00a0los requisitos, deber\u00e1 ampliarse el plazo de inscripciones por un t\u00e9rmino igual \u00a0al inicialmente previsto y el correspondiente aviso deber\u00e1 publicarse y \u00a0divulgarse de acuerdo con lo establecido en el presente t\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si agotado el procedimiento anterior no se inscribiere \u00a0ning\u00fan aspirante, el concurso se declarar\u00e1 desierto por la Comisi\u00f3n Nacional \u00a0del Servicio Civil, caso en el cual se convocar\u00e1 un nuevo concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 20) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.11. Lista \u00a0de admitidos y no admitidos. \u00a0Con base en el formulario de inscripci\u00f3n y en la documentaci\u00f3n aportada, cuando \u00a0haya lugar, se elaborar\u00e1 la lista de admitidos y no admitidos, indicando en este \u00a0\u00faltimo caso los motivos de su no admisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La lista deber\u00e1 ser publicada en la p\u00e1gina web de la \u00a0entidad que realiza el concurso y en lugar visible de acceso a ella y de \u00a0concurrencia p\u00fablica, en la fecha prevista para el efecto en la convocatoria y \u00a0permanecer\u00e1 all\u00ed hasta la fecha de aplicaci\u00f3n de la primera prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 21) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.12. Reclamaciones. \u00a0Las reclamaciones que formulen los \u00a0aspirantes inscritos no admitidos al concurso ser\u00e1n resueltas por la Comisi\u00f3n \u00a0Nacional del Servicio Civil o por la entidad delegada, en los t\u00e9rminos \u00a0previstos en el decreto ley que fija el procedimiento que debe surtirse ante y \u00a0por la citada Comisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 22) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.13. Pruebas \u00a0o instrumentos de selecci\u00f3n. Las \u00a0pruebas o instrumentos de selecci\u00f3n tienen como finalidad apreciar la \u00a0capacidad, idoneidad y potencialidad de los aspirantes y establecer una \u00a0clasificaci\u00f3n de los mismos, respecto de las competencias requeridas para \u00a0desempe\u00f1ar con eficiencia las funciones y las responsabilidades de un cargo. La \u00a0valoraci\u00f3n de estos factores se har\u00e1 mediante pruebas orales, escritas, de \u00a0ejecuci\u00f3n, an\u00e1lisis de antecedentes, entrevistas, evaluaci\u00f3n final de cursos \u00a0efectuados dentro del proceso de selecci\u00f3n y otros medios t\u00e9cnicos que \u00a0respondan a criterios de objetividad e imparcialidad con par\u00e1metros de \u00a0calificaci\u00f3n previamente determinados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En los concursos se aplicar\u00e1n m\u00ednimo dos pruebas, una de \u00a0las cuales ser\u00e1 escrita o de ejecuci\u00f3n, dependiendo de la naturaleza de las \u00a0funciones de los empleos a proveer. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El \u00a0valor de cada prueba respecto del puntaje total del concurso ser\u00e1 determinado \u00a0en la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 23) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.14. Entrevista. \u00a0Cuando en un concurso se programe \u00a0entrevista, \u00e9sta no podr\u00e1 tener un valor superior al quince por ciento (15%) \u00a0dentro de la calificaci\u00f3n definitiva y el jurado calificador ser\u00e1 integrado por \u00a0un m\u00ednimo de tres (3) personas, cuyos nombres deber\u00e1n darse a conocer con \u00a0m\u00ednimo tres (3) d\u00edas de antelaci\u00f3n a su realizaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La entrevista deber\u00e1 grabarse en medio magnetof\u00f3nico, \u00a0grabaci\u00f3n que se conservar\u00e1 en el archivo del concurso por un t\u00e9rmino no \u00a0inferior a seis (6) meses, contados a partir de la fecha de expedici\u00f3n de la \u00a0lista de elegibles. El jurado deber\u00e1 dejar constancia escrita de las razones \u00a0por las cuales descalifican o aprueban al entrevistado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 24) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.15. Instrumento \u00a0para valorar los estudios, publicaciones y experiencia. La Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil adoptar\u00e1 el \u00a0instrumento para valorar los estudios, publicaciones y experiencia de los \u00a0aspirantes que cumplan con los requisitos m\u00ednimos establecidos en la \u00a0convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 25 modificado por el Decreto 2901 de 2008, \u00a0art\u00edculo 1) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.16 Resultados \u00a0de las pruebas. Los \u00a0resultados de cada prueba se consignar\u00e1n en informes firmados por el \u00a0responsable de adelantar el proceso de selecci\u00f3n o concurso y por el \u00a0responsable de adelantar cada prueba, los cuales ser\u00e1n publicados, en la medida \u00a0en que se vayan produciendo, en las p\u00e1ginas web y en carteleras visibles al \u00a0p\u00fablico de la entidad para la cual se realiza el concurso y de la que lo \u00a0realiza. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 27) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.17. Reclamaciones. \u00a0Las reclamaciones de los participantes por \u00a0inconformidad con los puntajes obtenidos en las pruebas ser\u00e1n tramitadas y \u00a0resueltas por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil o por la entidad \u00a0delegada, seg\u00fan sea el caso, de conformidad con el decreto ley que regule el \u00a0procedimiento que debe surtirse ante y por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio \u00a0Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 28) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.18. Informe \u00a0de cada concurso. De cada \u00a0concurso la entidad que lo realice presentar\u00e1 un informe en los t\u00e9rminos que \u00a0se\u00f1ale la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 29) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.19. Concursos \u00a0desiertos. Los concursos deber\u00e1n \u00a0ser declarados desiertos por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, mediante \u00a0resoluci\u00f3n motivada, en los siguientes casos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Cuando no se hubiere inscrito ning\u00fan aspirante o \u00a0ninguno hubiere acreditado los requisitos, o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Cuando ning\u00fan concursante haya superado la totalidad \u00a0de las pruebas eliminatorias o no haya alcanzado el puntaje m\u00ednimo total \u00a0determinado para superarlo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Declarado \u00a0desierto un concurso se deber\u00e1 convocar nuevamente dentro de los veinte (20) \u00a0d\u00edas h\u00e1biles siguientes, si revisado el orden de prioridad para la provisi\u00f3n de \u00a0empleos de que trata el art\u00edculo 2.2.5.3.2 del presente decreto, se concluye \u00a0que \u00e9sta contin\u00faa siendo la forma de proceder. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 30) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.20 Lista \u00a0de elegibles. Dentro de \u00a0un t\u00e9rmino no superior a cinco (5) meses contados a partir de la fecha de \u00a0publicaci\u00f3n de la convocatoria, con base en los resultados del concurso y en \u00a0riguroso orden de m\u00e9rito, la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil o la entidad \u00a0que adelant\u00f3 el concurso de acuerdo con la respectiva delegaci\u00f3n, elaborar\u00e1 la \u00a0lista de elegibles para los empleos objeto del concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La lista deber\u00e1 ser divulgada a trav\u00e9s de las p\u00e1ginas web \u00a0de la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, de la entidad para la cual se \u00a0realiz\u00f3 el concurso y de la entidad que lo realiz\u00f3, as\u00ed como en sitios de \u00a0acceso al p\u00fablico de estas \u00faltimas entidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Inciso 3\u00ba modificado por la Ley 2221 de 2022, \u00a0art\u00edculo 11. Quienes obtengan puntajes totales iguales \u00a0tendr\u00e1n el mismo puesto en la lista de elegibles. Si esta situaci\u00f3n se presenta \u00a0en el primer lugar el nombramiento recaer\u00e1 en la \u00b7persona que se encuentre en \u00a0situaci\u00f3n de discapacidad; de persistir el empate, este se dirimir\u00e1 con quien \u00a0se encuentre inscrito en el Registro P\u00fablico de Carrera, de continuar dicha \u00a0situaci\u00f3n se solucionar\u00e1 con quien demuestre haber cumplido con el deber de \u00a0votar en las elecciones inmediatamente anteriores, en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en \u00a0el art\u00edculo 2\u00ba numeral 3 de la Ley 403 de 1997; en \u00a0caso de que el empate persista, se seleccionar\u00e1 al candidato que haya prestado \u00a0el Servicio Social PDET. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto \u00a0inicial del inciso 3\u00ba: Quienes obtengan puntajes totales iguales tendr\u00e1n el mismo puesto en la \u00a0lista de elegibles. Si esta situaci\u00f3n se presenta en el primer lugar el \u00a0nombramiento recaer\u00e1 en la persona que se encuentre en situaci\u00f3n de \u00a0discapacidad; de persistir el empate, \u00e9ste se dirimir\u00e1 con quien se encuentre \u00a0inscrito en el Registro P\u00fablico de Carrera, de continuar dicha situaci\u00f3n se \u00a0solucionar\u00e1 con quien demuestre haber cumplido con el deber de votar en las \u00a0elecciones inmediatamente anteriores, en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en el art\u00edculo \u00a02\u00b0 numeral 3 de la Ley 403 de 1997. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. De \u00a0conformidad con lo se\u00f1alado en el art\u00edculo 31 de la Ley 909 de 2004, en \u00a0los concursos que se realicen para el Ministerio de Defensa Nacional, las \u00a0Fuerzas Militares y la Polic\u00eda Nacional, con excepci\u00f3n de sus entidades \u00a0descentralizadas, antes de la conformaci\u00f3n de las listas de elegibles se \u00a0efectuar\u00e1 a quienes las vayan a integrar un estudio de seguridad de car\u00e1cter \u00a0reservado, el cual de resultar desfavorable ser\u00e1 causal para no incluir al \u00a0concursante en la lista. Cuando se vayan a utilizar las listas de elegibles de \u00a0otras entidades, al nombramiento deber\u00e1 preceder el estudio de seguridad, el \u00a0cual no podr\u00e1 efectuarse cuando \u00e9ste resulte desfavorable. El estudio de \u00a0seguridad ser\u00e1 realizado por el Ministerio de Defensa Nacional, el Comando \u00a0General de las Fuerzas Militares, cada una de las Fuerzas o la Polic\u00eda \u00a0Nacional, seg\u00fan el caso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 31) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.21 Env\u00edo \u00a0de lista de elegibles en firme. En firme la lista de elegibles la Comisi\u00f3n Nacional del \u00a0Servicio Civil enviar\u00e1 copia al jefe de la entidad para la cual se realiz\u00f3 el \u00a0concurso, para que dentro de los diez (10) d\u00edas h\u00e1biles siguientes al env\u00edo de \u00a0la lista de elegibles y en estricto orden de m\u00e9rito se produzca el nombramiento \u00a0en per\u00edodo de prueba en el empleo objeto del concurso, el cual no podr\u00e1 ser \u00a0provisto bajo ninguna otra modalidad, una vez recibida la lista de elegibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 32) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.22 Retiro \u00a0de lista de elegibles. Quien sea \u00a0nombrado y tome posesi\u00f3n del empleo para el cual concurs\u00f3, con base en una \u00a0lista de elegibles, se entender\u00e1 retirado de \u00e9sta, como tambi\u00e9n aquel que sin \u00a0justa causa no acepte el nombramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La posesi\u00f3n en un empleo de car\u00e1cter temporal, efectuado \u00a0con base en una lista de elegibles no causa el retiro de esta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 33, modificado por el Decreto 1894 de 2012, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.23 Modificaci\u00f3n de lista de elegibles. La Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil o la entidad \u00a0delegada podr\u00e1n modificar la lista de elegibles por las razones y con \u00a0observancia de lo establecido en el procedimiento que debe surtirse ante y por \u00a0la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil para el cumplimiento de sus funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 34) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.24 Periodo de \u00a0prueba. Se entiende por \u00a0per\u00edodo de prueba el tiempo durante el cual el empleado demostrar\u00e1 su capacidad \u00a0de adaptaci\u00f3n progresiva al cargo para el cual fue nombrado, su eficiencia, \u00a0competencia, habilidades y aptitudes en el desempe\u00f1o de las funciones y su \u00a0integraci\u00f3n a la cultura institucional. El per\u00edodo de prueba deber\u00e1 iniciarse \u00a0con la inducci\u00f3n en el puesto de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 35) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.25 Nombramiento en \u00a0periodo de prueba. La persona no inscrita en la carrera que haya sido seleccionada por \u00a0concurso ser\u00e1 nombrada en per\u00edodo de prueba por un t\u00e9rmino de seis (6) meses. \u00a0Aprobado dicho per\u00edodo por obtener calificaci\u00f3n satisfactoria en el ejercicio \u00a0de sus funciones, el empleado adquiere los derechos de carrera y deber\u00e1 ser \u00a0inscrito en el Registro P\u00fablico de la Carrera Administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si no lo aprueba, una vez en firme la calificaci\u00f3n, su nombramiento deber\u00e1 \u00a0ser declarado insubsistente por resoluci\u00f3n motivada del nominador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 36) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.26 Nombramiento en \u00a0ascenso. Cuando un empleado con derechos de carrera supere un concurso ser\u00e1 nombrado \u00a0en ascenso en per\u00edodo de prueba por el t\u00e9rmino de seis (6) meses. Si supera \u00a0este per\u00edodo satisfactoriamente le ser\u00e1 actualizada su inscripci\u00f3n el registro \u00a0p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mientras se produce la calificaci\u00f3n del periodo de prueba, el cargo del \u00a0cual es titular el empleado ascendido podr\u00e1 ser provisto por encargo o mediante \u00a0nombramiento provisional, conforme con las reglas que regulan la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 37) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.27 Supresi\u00f3n de empleo \u00a0provisto con empleado en periodo de prueba. Cuando se reforme total o parcialmente la planta de \u00a0empleos de una entidad y sea suprimido el cargo que ejerza un empleado sin \u00a0derechos de carrera que se encuentre en per\u00edodo de prueba, este deber\u00e1 ser incorporado \u00a0al empleo igual o equivalente que exista en la nueva planta de personal. \u00a0Igualmente, cuando los empleos de la nueva planta, sin cambiar sus funciones, \u00a0se distingan de los que conformaban la planta anterior por haber variado \u00a0solamente la denominaci\u00f3n, los empleados en per\u00edodo de prueba deber\u00e1n ser \u00a0incorporados sin exig\u00edrseles nuevos requisitos, por considerarse que no hubo \u00a0supresi\u00f3n de los empleos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En estos casos los empleados continuar\u00e1n en per\u00edodo de prueba hasta su \u00a0vencimiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De no poder efectuarse la incorporaci\u00f3n a un empleo igual o equivalente, el \u00a0nombre de la persona se reintegrar\u00e1, mediante resoluci\u00f3n motivada proferida por \u00a0la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, a la lista de elegibles en el puesto \u00a0que corresponda, si \u00e9sta a\u00fan estuviere vigente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 38) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.28 Evaluaci\u00f3n del \u00a0periodo de prueba. El empleado nombrado en per\u00edodo de prueba deber\u00e1 ser evaluado en el \u00a0desempe\u00f1o de sus funciones al final del mismo, de acuerdo con lo establecido en \u00a0el presente t\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 39) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.29 Derechos del \u00a0empleado en periodo de prueba. El empleado que se encuentre en per\u00edodo de prueba tiene derecho a \u00a0permanecer en el cargo por el t\u00e9rmino de \u00e9ste, a menos que incurra en falta \u00a0disciplinaria o causa legal que ocasione su retiro. Durante este per\u00edodo no se \u00a0le podr\u00e1 efectuar ning\u00fan movimiento dentro de la planta de personal que \u00a0implique el ejercicio de funciones distintas a las indicadas en la convocatoria \u00a0que sirvi\u00f3 de base para su nombramiento o ascenso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 40) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.30 Pr\u00f3rroga del \u00a0per\u00edodo de prueba. Cuando por justa causa haya interrupci\u00f3n en el per\u00edodo de prueba por un \u00a0lapso superior a veinte (20) d\u00edas continuos, este ser\u00e1 prorrogado por igual \u00a0t\u00e9rmino. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 41) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.31 Situaci\u00f3n \u00a0especial de embarazo. Cuando una empleada en estado de embarazo se encuentre vinculada a un \u00a0empleo en per\u00edodo de prueba, sin perjuicio de continuar prestando el servicio, \u00a0este per\u00edodo se suspender\u00e1 a partir de la fecha en que d\u00e9 aviso por escrito al \u00a0jefe de la unidad de personal o a quien haga sus veces, y continuar\u00e1 al \u00a0vencimiento de los tres (3) meses siguientes a la fecha del parto o de la \u00a0culminaci\u00f3n de la licencia remunerada cuando se trate de aborto o parto \u00a0prematuro no viable. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 42) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.32. \u00a0Adicionado por el Decreto 413 de 2016, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Actuaciones en curso a la entrada en vigencia de la Ley 1753 de 2015. Las solicitudes para la acreditaci\u00f3n \u00a0de Instituciones de Educaci\u00f3n Superior con el fin de adelantar concursos o \u00a0procesos de selecci\u00f3n de personal, que fueron presentadas a la Comisi\u00f3n \u00a0Nacional del Servicio Civil antes del 9 de junio de 2015, fecha de entrada en \u00a0vigencia la Ley 1753 de 2015, \u00a0continuar\u00e1n siendo tramitadas por dicha entidad hasta su culminaci\u00f3n, con base \u00a0en las reglas o condiciones que esta hubiere fijado para tal efecto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En \u00a0caso de que la acreditaci\u00f3n se otorgue, esta tendr\u00e1 la vigencia determinada en \u00a0la regulaci\u00f3n establecida por esa Comisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.6.33. \u00a0Adicionado por el Decreto 413 de 2016, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Nuevas solicitudes de acreditaci\u00f3n para concursos o procesos de \u00a0selecci\u00f3n. A partir del 9 de junio \u00a0de 2015, las solicitudes de acreditaci\u00f3n de Instituciones de Educaci\u00f3n Superior \u00a0para concursos o procesos de selecci\u00f3n deber\u00e1n presentarse ante el Ministerio \u00a0de Educaci\u00f3n Nacional, y tramitarse por esa entidad con base en el \u00a0procedimiento, los criterios o condiciones y el t\u00e9rmino que fije ese \u00a0Ministerio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.6.34. Adicionado por el Decreto 51 de 2018, \u00a0art\u00edculo 3\u00ba. Registro de los empleos \u00a0vacantes de manera definitiva. Los jefes de personal o quienes hagan sus veces en las \u00a0entidades pertenecientes a los sistemas general de carrera y espec\u00edfico o \u00a0especial de origen legal vigilados por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, \u00a0deber\u00e1n reportar los empleos vacantes de manera definitiva, en el aplicativo \u00a0Oferta P\u00fablica de Empleos de Carrera (OPEC) de la Comisi\u00f3n Nacional del \u00a0Servicio Civil, con la periodicidad y lineamientos que esta establezca. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las \u00a0entidades deben participar con la Comisi\u00f3n Nacional de Servicio Civil en el \u00a0proceso de planeaci\u00f3n conjunta y arm\u00f3nica del concurso de m\u00e9ritos. La \u00a0convocatoria deber\u00e1 ser firmada por la Comisi\u00f3n Nacional de Servicio Civil y \u00a0por el jefe de la entidad p\u00fablica respectiva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Previo al \u00a0inicio de la planeaci\u00f3n del concurso la entidad deber\u00e1 tener actualizado su \u00a0manual de funciones y competencias laborales y definir los ejes tem\u00e1ticos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En la \u00a0asignaci\u00f3n de las cuotas sectoriales las dependencias encargadas del manejo del \u00a0presupuesto en los entes territoriales deber\u00e1n apropiar el monto de los recursos \u00a0destinados para adelantar los concursos de m\u00e9ritos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Teniendo \u00a0en cuenta lo establecido en el art\u00edculo 110 del Estatuto Org\u00e1nico de \u00a0Presupuesto (EOP) y el techo del Marco de Gasto de Mediano Plazo, las entidades \u00a0del nivel nacional deber\u00e1n priorizar el gasto para adelantar los concursos de \u00a0m\u00e9ritos. Igualmente, los cargos que se sometan a concurso deber\u00e1n contar con el \u00a0respectivo certificado de disponibilidad presupuestal, de acuerdo con lo \u00a0establecido en el EOP. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 7 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
REGISTRO PUBLICO DE CARRERA ADMINISTRATIVA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.7.1 Responsable del \u00a0Registro P\u00fablico de Carrera Administrativa. La Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil es el organismo \u00a0responsable de la administraci\u00f3n, la organizaci\u00f3n, la actualizaci\u00f3n y el \u00a0control del Registro P\u00fablico de Carrera Administrativa, el cual estar\u00e1 \u00a0conformado por todos los empleados actualmente inscritos o que se llegaren a \u00a0inscribir en la carrera administrativa regulada por la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el registro deber\u00e1n incluirse, como m\u00ednimo, los siguientes datos: \u00a0Nombres y apellidos del empleado, g\u00e9nero, identificaci\u00f3n, denominaci\u00f3n del \u00a0empleo, c\u00f3digo, grado, jornada, nombre de la entidad, tipo de inscripci\u00f3n. \u00a0Adem\u00e1s de los datos anteriormente se\u00f1alados, el registro contendr\u00e1 el n\u00famero de \u00a0folio y de orden y fechas en las cuales se present\u00f3 la novedad que se registra \u00a0y la del registro mismo y del cuadro funcional al que pertenece seg\u00fan el caso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 44) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.7.2 Contenido. \u00a0Del Registro P\u00fablico \u00a0har\u00e1n parte las inscripciones vigentes, las cuales ser\u00e1n actualizadas cuando \u00a0hubiere lugar a ello y las no vigentes por retiro de los empleados de la \u00a0carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El registro deber\u00e1 contener adem\u00e1s, las anotaciones a que hubiere lugar \u00a0cuando un empleado se encuentre desempe\u00f1ando un empleo de libre nombramiento y \u00a0remoci\u00f3n o de per\u00edodo fijo, para el cual haya sido previamente comisionado, o \u00a0cuando haya optado por la reincorporaci\u00f3n en caso de supresi\u00f3n del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Estas anotaciones se mantendr\u00e1n hasta que se reporten las situaciones \u00a0administrativas que permitan la actualizaci\u00f3n del registro o su cancelaci\u00f3n \u00a0definitiva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 45) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.7.3. Presentaci\u00f3n de \u00a0solicitudes de inscripci\u00f3n o de actualizaci\u00f3n. Las solicitudes de inscripci\u00f3n o de actualizaci\u00f3n ser\u00e1n \u00a0presentadas ante la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil \u00fanicamente por el jefe \u00a0de la unidad de personal o por quien haga sus veces de la entidad en donde el \u00a0empleado presta sus servicios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 46) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.7.4. Actualizaci\u00f3n de \u00a0inscripci\u00f3n en el Registro P\u00fablico. Al empleado inscrito en carrera administrativa que cambie de empleo por \u00a0ascenso, traslado, incorporaci\u00f3n, reincorporaci\u00f3n, se le deber\u00e1 actualizar su \u00a0inscripci\u00f3n en el Registro P\u00fablico de Carrera Administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 47) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.7.5. Cap\u00edtulos \u00a0especiales. Del Registro P\u00fablico de Carrera Administrativa har\u00e1n parte, en cap\u00edtulos \u00a0especiales, los registros que administren las entidades con sistemas \u00a0espec\u00edficos de carrera. El reporte de la correspondiente informaci\u00f3n se \u00a0efectuar\u00e1 conforme con la reglamentaci\u00f3n que expida la Comisi\u00f3n Nacional del \u00a0Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 48) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.7.6. Disposiciones \u00a0especiales del Registro P\u00fablico de Carrera Administrativa. Para todos los efectos se considera como empleados de \u00a0carrera a quienes est\u00e9n inscritos en el Registro P\u00fablico de Carrera \u00a0Administrativa y a quienes habiendo superado satisfactoriamente el per\u00edodo de \u00a0prueba no se encuentren inscritos en \u00e9l. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Toda solicitud de actualizaci\u00f3n en el Registro P\u00fablico de carrera \u00a0administrativa que se presente ante la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, \u00a0deber\u00e1 estar acompa\u00f1ada de los soportes documentales necesarios para determinar \u00a0las circunstancias espec\u00edficas en que se produjo la vinculaci\u00f3n del empleado en \u00a0el cargo en el cual se pide dicha actualizaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las solicitudes de actualizaci\u00f3n deber\u00e1n ser presentadas \u00fanicamente por el \u00a0Jefe de Unidad de Personal o quien haga sus veces con los documentos que la \u00a0soportan. Las solicitudes que no cumplan estos requisitos ser\u00e1n devueltas a la \u00a0Entidad, a efecto de ser revisadas y complementadas para el env\u00edo nuevamente a \u00a0la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil para el tr\u00e1mite correspondiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La Comisi\u00f3n \u00a0Nacional del Servicio Civil revisar\u00e1 la informaci\u00f3n a que se refiere el \u00a0presente art\u00edculo y dispondr\u00e1 la correspondiente actualizaci\u00f3n en el Registro \u00a0cuando se haya dado cumplimiento a las normas que rigen la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 49) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO \u00a08 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EVALUACI\u00d3N \u00a0DEL DESEMPE\u00d1O Y CALIFICACI\u00d3N DE SERVICIOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a01 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EVALUACI\u00d3N \u00a0DEL DESEMPE\u00d1O LABORAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.1.1 Definici\u00f3n. \u00a0La evaluaci\u00f3n del \u00a0desempe\u00f1o laboral es una herramienta de gesti\u00f3n que con base en juicios \u00a0objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al \u00a0cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en \u00a0per\u00edodo de prueba en el desempe\u00f1o de sus respectivos cargos, busca valorar el \u00a0m\u00e9rito como principio sobre el cual se fundamenten su permanencia y desarrollo \u00a0en el servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 50) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.1.2 Caracter\u00edsticas \u00a0de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral. Las evaluaciones del desempe\u00f1o laboral deben ser: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Objetivas, imparciales y fundadas en principios de equidad, para lo cual \u00a0deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas; y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Referidas a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el \u00a0empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en \u00a0que el empleado desempe\u00f1a sus funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 51) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.1.3. Par\u00e1metros de \u00a0la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral. El desempe\u00f1o laboral de los empleados de carrera administrativa deber\u00e1 ser \u00a0evaluado y calificado con base en par\u00e1metros previamente establecidos a partir \u00a0de los planes anuales de gesti\u00f3n del \u00e1rea respectiva, de las metas institucionales \u00a0y de la evaluaci\u00f3n que sobre el \u00e1rea realicen las oficinas de control interno o \u00a0quienes hagan sus veces, de los comportamientos y competencias laborales, \u00a0habilidades y actitudes del empleado, enmarcados dentro de la cultura y los \u00a0valores institucionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para el efecto, los instrumentos de evaluaci\u00f3n deber\u00e1n permitir evidenciar \u00a0la correspondencia entre el desempe\u00f1o individual y el desempe\u00f1o institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 52) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.1.4. Clases de \u00a0evaluaci\u00f3n. Los empleados de carrera deber\u00e1n ser evaluados y calificados en los \u00a0siguientes casos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por el per\u00edodo anual comprendido entre el 1\u00ba de febrero y el 31 de enero \u00a0del a\u00f1o siguiente, calificaci\u00f3n que deber\u00e1 producirse dentro de los quince (15) \u00a0d\u00edas siguientes al vencimiento de dicho per\u00edodo y que ser\u00e1 la sumatoria de dos \u00a0evaluaciones semestrales, realizadas una por el per\u00edodo comprendido entre el 1\u00ba \u00a0de febrero y el 31 de julio y otra por el per\u00edodo comprendido entre el 1\u00ba de \u00a0agosto y el 31 de enero del siguiente a\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Cuando el empleado no haya servido la totalidad del a\u00f1o se calificar\u00e1n \u00a0los servicios correspondientes al per\u00edodo laboral cuando este sea superior a \u00a0treinta (30) d\u00edas. Los per\u00edodos inferiores a este lapso ser\u00e1n calificados \u00a0conjuntamente con el per\u00edodo siguiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Cuando as\u00ed lo ordene, por escrito, el jefe del organismo, en caso de \u00a0recibir la informaci\u00f3n debidamente soportada de que el desempe\u00f1o laboral de un \u00a0empleado es deficiente. Esta calificaci\u00f3n no podr\u00e1 ordenarse antes de \u00a0transcurridos tres (3) meses de efectuada la \u00faltima calificaci\u00f3n y deber\u00e1 \u00a0comprender todo el per\u00edodo no calificado hasta el momento de la orden, teniendo \u00a0en cuenta las evaluaciones parciales que hayan podido producirse. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Si esta calificaci\u00f3n resultare satisfactoria, a partir de la fecha en \u00a0que se produjo y el 31 de enero del siguiente a\u00f1o, se considerar\u00e1 un nuevo \u00a0per\u00edodo de evaluaci\u00f3n, para lo cual ser\u00e1 necesario diligenciar nuevamente los \u00a0instrumentos que est\u00e9n siendo utilizados en la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 53) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.1.5 Evaluaci\u00f3n \u00a0definitiva, evaluaciones semestrales y evaluaciones eventuales. La calificaci\u00f3n definitiva del desempe\u00f1o de los empleados \u00a0de carrera ser\u00e1 el resultado de ponderar las evaluaciones semestrales previstas \u00a0en el art\u00edculo 38 de la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En las evaluaciones semestrales se tendr\u00e1n en cuenta las evaluaciones que \u00a0por efecto de las siguientes situaciones sea necesario efectuar: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por cambio de evaluador, quien deber\u00e1 evaluar a sus subalternos antes de \u00a0retirarse del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Por cambio definitivo de empleo como resultado de traslado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Cuando el empleado deba se pararse temporalmente del ejercicio de las \u00a0funciones del cargo por suspensi\u00f3n o por asumir por encargo las funciones de \u00a0otro o con ocasi\u00f3n de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el \u00a0t\u00e9rmino de duraci\u00f3n de estas situaciones sea superior a treinta (30) d\u00edas \u00a0calendario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. La que corresponda al lapso comprendido entre la \u00faltima evaluaci\u00f3n, si \u00a0la hubiere, y el final del per\u00edodo semestral a evaluar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Estas evaluaciones deber\u00e1n realizarse dentro de los diez (10) d\u00edas \u00a0siguientes a la fecha en que se produzca la situaci\u00f3n que las origine, con \u00a0excepci\u00f3n de la ocasionada por cambio de jefe que deber\u00e1 realizarse antes del \u00a0retiro de este. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. El t\u00e9rmino de duraci\u00f3n de las situaciones administrativas enunciadas no se \u00a0tendr\u00e1 en cuenta para la evaluaci\u00f3n semestral, excepto la situaci\u00f3n de encargo \u00a0en la cual se evaluar\u00e1 al empleado para acceder a los programas de capacitaci\u00f3n \u00a0y est\u00edmulos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Las ponderaciones que sea necesario realizar para obtener la evaluaci\u00f3n \u00a0semestral o la calificaci\u00f3n definitiva, ser\u00e1n efectuadas por el empleado que \u00a0determine el sistema de evaluaci\u00f3n que rija para la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 54) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.1.6 Cambio de cargo \u00a0como resultado de ascenso dentro de la carrera. Cuando el empleado cambie de cargo como resultado de \u00a0ascenso dentro de la carrera, el desempe\u00f1o laboral en el empleo anterior no \u00a0ser\u00e1 evaluado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 55) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.1.7. Responsables \u00a0de evaluar. En el sistema tipo de calificaci\u00f3n que dise\u00f1e la Comisi\u00f3n Nacional del \u00a0Servicio Civil, se determinar\u00e1 el o los empleados responsables de evaluar el \u00a0desempe\u00f1o de los empleados de carrera, dentro de los cuales, en todo caso, \u00a0habr\u00e1 un empleado de libre nombramiento y remoci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando la funci\u00f3n de evaluar se asigne a m\u00e1s de un empleado deber\u00e1 \u00a0determinarse qui\u00e9n tendr\u00e1 la responsabilidad de notificar la calificaci\u00f3n y \u00a0resolver los recursos que sobre esta se interpongan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 56) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.1.8. Retiro del \u00a0empleado responsable de evaluar. Cuando el empleado responsable de evaluar se retire del servicio sin \u00a0efectuar las evaluaciones que le correspond\u00edan, \u00e9stas deber\u00e1n ser realizadas \u00a0por su superior inmediato o por el empleado que para el efecto sea designado \u00a0por el Jefe de la entidad. Si el empleado contin\u00faa en la entidad mantiene la \u00a0obligaci\u00f3n de realizarla. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 57) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.1.9. Comunicaci\u00f3n \u00a0de las evaluaciones. Las evaluaciones se comunicar\u00e1n conforme con el procedimiento que debe \u00a0surtirse ante y por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las calificaciones anual y extraordinaria que deber\u00e1n ser motivadas, se \u00a0notificar\u00e1n conforme con el procedimiento ante y por la Comisi\u00f3n Nacional del \u00a0Servicio Civil y contra ellas proceden los recursos de reposici\u00f3n y apelaci\u00f3n, \u00a0cuando se considere que se produjeron con violaci\u00f3n de las normas que las \u00a0regulan o por inconformidad con los resultados de las mismas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 58) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.1.10. Calificaci\u00f3n \u00a0de servicios no satisfactoria. De acuerdo con lo dispuesto en la Ley 909 de 2004, en \u00a0firme una calificaci\u00f3n de servicios no satisfactoria como resultado del \u00a0desempe\u00f1o laboral, de car\u00e1cter anual o extraordinaria el nombramiento del \u00a0empleado de carrera as\u00ed calificado, deber\u00e1 ser declarado insubsistente, \u00a0mediante resoluci\u00f3n motivada del Jefe de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La declaratoria de insubsistencia del nombramiento de una empleada de \u00a0carrera en estado de embarazo por calificaci\u00f3n no satisfactoria de servicios, \u00a0solo podr\u00e1 producirse dentro de los ocho (8) d\u00edas siguientes al vencimiento de \u00a0la licencia por maternidad biol\u00f3gica o por adopci\u00f3n o de la licencia \u00a0correspondiente, en el caso de aborto o parto prematuro no viable. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La declaratoria \u00a0de insubsistencia del nombramiento por calificaci\u00f3n no satisfactoria solo se \u00a0produce con relaci\u00f3n a la calificaci\u00f3n anual o a la extraordinaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 59) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.1.11. Evaluaci\u00f3n en \u00a0comisi\u00f3n de servicios. Quienes est\u00e9n cumpliendo comisi\u00f3n de servicios en otra entidad ser\u00e1n \u00a0evaluados y calificados por la entidad en la cual se encuentran en comisi\u00f3n, \u00a0con base en el sistema que rija para la entidad en donde se encuentran \u00a0vinculados en forma permanente. Esta evaluaci\u00f3n ser\u00e1 remitida a la entidad de \u00a0origen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 60) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.1.12. Responsabilidad \u00a0del jefe de personal o a quien haga sus veces frente a la evaluaci\u00f3n del \u00a0desempe\u00f1o. Corresponde al jefe de personal o a quien haga sus veces, velar por la \u00a0oportuna y adecuada aplicaci\u00f3n del sistema de evaluaci\u00f3n y calificaci\u00f3n de \u00a0servicios. Para tal efecto deber\u00e1: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Proponer al jefe de la entidad el sistema espec\u00edfico de evaluaci\u00f3n del \u00a0desempe\u00f1o para su posterior aprobaci\u00f3n por parte de la Comisi\u00f3n Nacional del \u00a0Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Capacitar a los evaluados y evaluadores sobre las normas y \u00a0procedimientos que rigen la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Suministrar oportunamente los formularios y los dem\u00e1s apoyos necesarios \u00a0para proceder a las evaluaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Presentar al jefe del organismo informes sobre los resultados obtenidos \u00a0en las calificaciones de servicios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Realizar estudios tendientes a comprobar las bondades del sistema de \u00a0evaluaci\u00f3n aplicado y propender por su mejoramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 61) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EVALUACI\u00d3N Y CALIFICACI\u00d3N DEL PER\u00cdODO DE PRUEBA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.2.1. Calificaci\u00f3n \u00a0del periodo de prueba. Al vencimiento del per\u00edodo de prueba el empleado ser\u00e1 evaluado en su \u00a0desempe\u00f1o laboral y deber\u00e1 producirse la calificaci\u00f3n definitiva de servicios, \u00a0para lo cual se utilizar\u00e1 el instrumento de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o que rige \u00a0para la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Una vez en firme la calificaci\u00f3n del per\u00edodo de prueba, si fuere \u00a0satisfactoria, determinar\u00e1 la permanencia del empleado en el cargo para el cual \u00a0fue nombrado y su inscripci\u00f3n en el Registro P\u00fablico de Carrera Administrativa. \u00a0En caso de ser insatisfactoria la calificaci\u00f3n, causar\u00e1 el retiro de la entidad \u00a0del empleado que no tenga los derechos de carrera administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 62) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.2.2 Evaluaciones \u00a0parciales. Durante el per\u00edodo de prueba se surtir\u00e1n evaluaciones parciales en los \u00a0siguientes casos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por cambio de evaluador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Por interrupci\u00f3n de dicho periodo en t\u00e9rmino igual o superior a veinte \u00a0(20) d\u00edas continuos, caso en el cual el per\u00edodo de prueba se prolongar\u00e1 por el \u00a0t\u00e9rmino que dure la interrupci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Por el lapso comprendido entre la \u00faltima evaluaci\u00f3n parcial, si la \u00a0hubiere, y el final del per\u00edodo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La evaluaci\u00f3n \u00a0parcial comprender\u00e1 la totalidad del t\u00e9rmino de la situaci\u00f3n que la genera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 63) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.2.3. Comunicaci\u00f3n \u00a0de la evaluaci\u00f3n del per\u00edodo de prueba. A las evaluaciones y calificaciones de servicios del per\u00edodo de prueba \u00a0ser\u00e1n comunicadas y notificadas de acuerdo con lo previsto en el presente \u00a0t\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 64) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: Cap\u00edtulo 3 adicionado por el Decreto 288 de 2021, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o \u00a0servidores sindicalizados con ocasi\u00f3n del permiso sindical \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.3.1. Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o \u00a0laboral de Directivos Sindicales o Representantes Sindicales. La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o de los integrantes de los \u00a0comit\u00e9s ejecutivos, directivas y subdirectivas de confederaciones y federaciones, \u00a0juntas directivas, subdirectivas y comit\u00e9s seccionales de los sindicatos, \u00a0comisiones legales o estatutarias de reclamos, y los delegados para las \u00a0asambleas sindicales y la negociaci\u00f3n colectiva, deber\u00e1 permitir armonizar los \u00a0derechos relacionados con la actividad sindical y el cumplimiento de los \u00a0deberes y obligaciones que corresponden al servidor p\u00fablico en el desempe\u00f1o del \u00a0empleo del cual es titular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.3.2. Concertaci\u00f3n de \u00a0compromisos laborales de los empleados con derechos de carrera administrativa y \u00a0en periodo de prueba que tienen la calidad de directivos sindicales. En la etapa de concertaci\u00f3n de compromisos laborales con \u00a0los directivos sindicales, con excepci\u00f3n de los delegados para las asambleas \u00a0sindicales y la negociaci\u00f3n colectiva, que gocen de permisos sindicales y su \u00a0evaluador, se deber\u00e1 acordar m\u00ednimo uno (1) y m\u00e1ximo tres (3) compromisos \u00a0funcionales y m\u00ednimo uno (1) y m\u00e1ximo tres (3) compromisos comportamentales, \u00a0para el per\u00edodo anual o el per\u00edodo de prueba, seg\u00fan corresponda. En todo caso \u00a0los compromisos laborales deben ser ponderados teniendo en cuenta el impacto y \u00a0relevancia de cada uno de estos y el perfil ocupacional y Grado de \u00a0responsabilidad del servidor para desarrollarlos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.3.3. Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o \u00a0de los servidores que act\u00faan como representantes ante las mesas de negociaci\u00f3n \u00a0y en las asambleas sindicales. Cuando el \u00a0permiso sindical de los delegados para las asambleas sindicales y la \u00a0negociaci\u00f3n colectiva tenga una duraci\u00f3n superior a treinta (30) d\u00edas \u00a0calendario, este periodo no se tendr\u00e1 en cuenta en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En consecuencia, la evaluaci\u00f3n semestral \u00a0correspondiente, con relaci\u00f3n a cada compromiso seg\u00fan se haya concertado para \u00a0el cumplimiento durante el semestre o todo el a\u00f1o, equivaldr\u00e1 al tiempo \u00a0efectivamente laborado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.8.3.4. \u00a0Instrumentos para la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o de los servidores sindicalizados. \u00a0La evaluaci\u00f3n del \u00a0desempe\u00f1o de los servidores sindicalizados que gocen del permiso sindical se \u00a0efectuar\u00e1 con los instrumentos adoptados por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio \u00a0Civil para los dem\u00e1s\u00b7 servidores de carrera administrativa en las entidades que \u00a0no cuenten\u00b7 con sistema propio. Las entidades que cuenten con sistema propio de \u00a0Evaluaci\u00f3n de Desempe\u00f1o Laboral deber\u00e1n ajustar el instrumento a lo aqu\u00ed \u00a0previsto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 9 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPACITACI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.9.1. Planes de \u00a0capacitaci\u00f3n. Los planes de capacitaci\u00f3n de las entidades p\u00fablicas deben responder a \u00a0estudios t\u00e9cnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las \u00e1reas de \u00a0trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales \u00a0y las competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los estudios deber\u00e1n ser adelantados por las unidades de personal o por \u00a0quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyar\u00e1n en los instrumentos \u00a0desarrollados por el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica y por la \u00a0Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los recursos con que cuente la administraci\u00f3n para capacitaci\u00f3n deber\u00e1n \u00a0atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de \u00a0capacitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 65) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.9.2. Finalidad. Los programas de capacitaci\u00f3n deber\u00e1n orientarse al \u00a0desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempe\u00f1o de los \u00a0empleados p\u00fablicos en niveles de excelencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 66) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.9.3. Plan Nacional de Formaci\u00f3n y \u00a0Capacitaci\u00f3n. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, con el apoyo de la Escuela \u00a0Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica, adelantar\u00e1 la evaluaci\u00f3n anual del Plan \u00a0Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n, con el fin de revisar el cumplimiento por \u00a0parte de las entidades de las orientaciones y prioridades all\u00ed establecidas. Igualmente, establecer\u00e1 \u00a0los mecanismos de seguimiento a los Planes Institucionales de Capacitaci\u00f3n que \u00a0\u00e9stas formulen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La evaluaci\u00f3n y el seguimiento buscar\u00e1n especialmente \u00a0medir el impacto y los resultados de la capacitaci\u00f3n. Para medir el impacto se \u00a0estudiar\u00e1n los cambios organizacionales y para analizar los resultados se \u00a0estudiar\u00e1n los cambios en el desempe\u00f1o de los empleados en sus \u00e1reas de trabajo \u00a0como consecuencia de acciones de capacitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 67) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.9.4. Red \u00a0Interinstitucional de Capacitaci\u00f3n para Empleados P\u00fablicos. En desarrollo del art\u00edculo 3\u00ba, literal e), numeral 3 \u00a0del Decreto ley 1567 \u00a0de 1998, conformase la Red Interinstitucional de Capacitaci\u00f3n para \u00a0Empleados P\u00fablicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitaci\u00f3n \u00a0institucional. La Red estar\u00e1 integrada por las entidades p\u00fablicas a las cuales \u00a0se aplica la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica coordinar\u00e1 \u00a0y administrar\u00e1 la Red de acuerdo con el reglamento que expida para su \u00a0funcionamiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para el desarrollo de los programas de capacitaci\u00f3n que \u00a0programe la Red, cada entidad aportar\u00e1 recursos humanos y log\u00edsticos, de \u00a0acuerdo con sus disponibilidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 68) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.9.5. Actualizaci\u00f3n \u00a0del Plan Nacional de Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n para los Servidores P\u00fablicos. Adoptar la actualizaci\u00f3n del Plan Nacional de Formaci\u00f3n y \u00a0Capacitaci\u00f3n para los Servidores P\u00fablicos, formulado por el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica y la Escuela Superior de Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, ESAP. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4665 de 2007, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.9.6. Proyectos \u00a0de Aprendizaje por Competencias. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica y la \u00a0Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica, dise\u00f1ar\u00e1n y divulgar\u00e1n los \u00a0instrumentos necesarios, para la formulaci\u00f3n e implementaci\u00f3n de los Planes \u00a0Institucionales de Capacitaci\u00f3n con base en Proyectos de Aprendizaje por \u00a0Competencias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4665 de 2007, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 10 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SISTEMA DE EST\u00cdMULOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.1. Programas \u00a0de est\u00edmulos. Las entidades deber\u00e1n organizar programas \u00a0de est\u00edmulos con el fin de motivar el desempe\u00f1o eficaz y el compromiso de sus \u00a0empleados. Los est\u00edmulos se implementar\u00e1n a trav\u00e9s de programas de bienestar \u00a0social. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 69) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.2. Beneficiarios. \u00a0Las entidades p\u00fablicas, en coordinaci\u00f3n con \u00a0los organismos de seguridad y previsi\u00f3n social, podr\u00e1n ofrecer a todos los \u00a0empleados y sus familias los programas de protecci\u00f3n y servicios sociales que \u00a0se relacionan a continuaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Deportivos, recreativos y vacacionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Art\u00edsticos y culturales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Promoci\u00f3n y prevenci\u00f3n de la salud. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Capacitaci\u00f3n informal en artes y artesan\u00edas u otras \u00a0modalidades que conlleven la recreaci\u00f3n y el bienestar del empleado y que \u00a0puedan ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensaci\u00f3n u otros organismos \u00a0que faciliten subsidios o ayudas econ\u00f3micas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Promoci\u00f3n de programas de vivienda ofrecidos por el \u00a0Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de Cesant\u00edas, las Cajas de Compensaci\u00f3n \u00a0Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los tr\u00e1mites, la \u00a0informaci\u00f3n pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de \u00a0vivienda de los empleados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Los \u00a0programas de educaci\u00f3n no formal y de educaci\u00f3n formal b\u00e1sica primaria, \u00a0secundaria y media, o de educaci\u00f3n superior, estar\u00e1n dirigidos a los empleados \u00a0p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tambi\u00e9n se podr\u00e1n beneficiar de estos programas las \u00a0familias de los empleados p\u00fablicos, cuando la entidad cuente con recursos \u00a0apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Par\u00e1grafo 1\u00b0 modificado por \u00a0el art\u00edculo 1\u00ba del Decreto 4661 de 2005) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Modificado por el Decreto 51 de 2018, \u00a0art\u00edculo 4\u00ba. Para los efectos de este art\u00edculo se \u00a0entender\u00e1 por familia el c\u00f3nyuge o compa\u00f1ero(a) permanente, los padres del \u00a0empleado y los hijos hasta los 25 a\u00f1os o discapacitados mayores, que dependan \u00a0econ\u00f3micamente del servidor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del par\u00e1grafo 2\u00ba: \u201cPara \u00a0los efectos de este art\u00edculo se entender\u00e1 por familia el c\u00f3nyuge o compa\u00f1ero(a) \u00a0permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 a\u00f1os o \u00a0discapacitados mayores que dependan econ\u00f3micamente de \u00e9l.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 70) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.3. Programas \u00a0de bienestar orientados a la protecci\u00f3n y servicios sociales. Los programas de bienestar orientados a la protecci\u00f3n y \u00a0servicios sociales no podr\u00e1n suplir las responsabilidades asignadas por la ley \u00a0a las Cajas de Compensaci\u00f3n Familiar, las Empresas Promotoras de Salud, los \u00a0Fondos de Vivienda y Pensiones y las Administradoras de Riesgos Profesionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 71) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.4. Recursos \u00a0de los programas de bienestar. No podr\u00e1n \u00a0destinarse recursos dentro de los programas de bienestar para la realizaci\u00f3n de \u00a0obras de infraestructura y adquisici\u00f3n de bienes inmuebles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 72) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.5. Financiaci\u00f3n \u00a0de la educaci\u00f3n formal. La financiaci\u00f3n de la educaci\u00f3n formal har\u00e1 \u00a0parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre \u00a0nombramiento y remoci\u00f3n y de carrera. Para su otorgamiento, el empleado deber\u00e1 \u00a0cumplir las siguientes condiciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Llevar por lo menos un a\u00f1o de servicio continuo en la \u00a0entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Acreditar nivel sobresaliente en la calificaci\u00f3n de \u00a0servicios correspondiente al \u00faltimo a\u00f1o de servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Los \u00a0empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado el \u00a0car\u00e1cter transitorio de su relaci\u00f3n laboral, no podr\u00e1n participar de programas \u00a0de educaci\u00f3n formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo \u00fanicamente \u00a0derecho a recibir inducci\u00f3n y entrenamiento en el puesto de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 73) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.6. Identificaci\u00f3n \u00a0de necesidades y expectativas en los programas de bienestar. Los programas de bienestar responder\u00e1n a estudios \u00a0t\u00e9cnicos que permitan, a partir de la identificaci\u00f3n de necesidades y \u00a0expectativas de los empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios \u00a0bajo criterios de equidad, eficiencia mayor cubrimiento institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 74) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.7. Programas \u00a0de bienestar de calidad de vida laboral. De conformidad con el art\u00edculo 24 del Decreto ley 1567 \u00a0de 1998 y con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida \u00a0laboral, las entidades deber\u00e1n efectuar los siguientes programas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos a\u00f1os y \u00a0definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervenci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Evaluar la adaptaci\u00f3n al cambio organizacional y \u00a0adelantar acciones de preparaci\u00f3n frente al cambio y de desvinculaci\u00f3n laboral \u00a0asistida o readaptaci\u00f3n laboral cuando se den procesos de reforma \u00a0organizacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Preparar a los prepensionados \u00a0para el retiro del servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Identificar la cultura organizacional y definir los \u00a0procesos para la consolidaci\u00f3n de la cultura deseada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Fortalecer el trabajo en equipo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Adelantar programas de incentivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica desarrollar\u00e1 metodolog\u00edas que faciliten la \u00a0formulaci\u00f3n de programas de bienestar social para los empleados y asesorar\u00e1 en \u00a0su implantaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 75) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.8 Planes \u00a0de incentivos. Los planes de incentivos, enmarcados dentro \u00a0de los planes de bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos \u00a0por el buen desempe\u00f1o, propiciando as\u00ed una cultura de trabajo orientada a la \u00a0calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos \u00a0de las entidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 76) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.9 Plan \u00a0de incentivos institucionales. \u00a0El jefe de cada entidad adoptar\u00e1 anualmente el plan de incentivos \u00a0institucionales y se\u00f1alar\u00e1 en \u00e9l los incentivos no pecuniarios que se ofrecer\u00e1n \u00a0al mejor empleado de carrera de la entidad, a los mejores empleados de carrera \u00a0de cada nivel jer\u00e1rquico y al mejor empleado de libre nombramiento y remoci\u00f3n \u00a0de la entidad, as\u00ed como los incentivos pecuniarios y no pecuniarios para los \u00a0mejores equipos de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dicho plan se elaborar\u00e1 de acuerdo con los recursos \u00a0institucionales disponibles para hacerlos efectivos. En todo caso los \u00a0incentivos se ajustar\u00e1n a lo establecido en la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Se \u00a0entender\u00e1 por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en forma \u00a0interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales \u00a0requeridas para la consecuci\u00f3n de un resultado concreto, en el cumplimiento de \u00a0planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo \u00a0pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias de la \u00a0entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 77) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.10 Otorgamiento \u00a0de incentivos. Para \u00a0otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los empleados se establecer\u00e1 \u00a0con base en la calificaci\u00f3n definitiva resultante de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o \u00a0laboral y el de los equipos de trabajo se determinar\u00e1 con base en la evaluaci\u00f3n \u00a0de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus \u00a0efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se haya \u00a0realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El \u00a0desempe\u00f1o laboral de los empleados de libre nombramiento y remoci\u00f3n de Gerencia \u00a0P\u00fablica, se efectuar\u00e1 de acuerdo con el sistema de evaluaci\u00f3n de gesti\u00f3n \u00a0prevista en el presente T\u00edtulo. Los dem\u00e1s empleados de libre nombramiento y \u00a0remoci\u00f3n ser\u00e1n evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en \u00a0la entidad para los empleados de carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 78) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.11. Procedimiento. Cada \u00a0entidad establecer\u00e1 el procedimiento para la selecci\u00f3n de los mejores empleados \u00a0de carrera y de libre nombramiento y remoci\u00f3n, as\u00ed como para la selecci\u00f3n y \u00a0evaluaci\u00f3n de los equipos de trabajo y los criterios a seguir para dirimir los \u00a0empates, con sujeci\u00f3n a lo se\u00f1alado en el presente T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El mejor empleado de carrera y el mejor empleado de libre \u00a0nombramiento y remoci\u00f3n de la entidad, ser\u00e1n quienes tengan la m\u00e1s alta \u00a0calificaci\u00f3n entre los seleccionados como los mejores de cada nivel. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 79) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.12. Requisitos para participar de los incentivos institucionales. Los empleados deber\u00e1n reunir los siguientes requisitos \u00a0para participar de los incentivos institucionales: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Acreditar tiempo de servicios continuo en la \u00a0respectiva entidad no inferior a un (1) a\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. No haber sido sancionados disciplinariamente en el a\u00f1o \u00a0inmediatamente anterior a la fecha de postulaci\u00f3n o durante el proceso de \u00a0selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Acreditar nivel de excelencia en la evaluaci\u00f3n del \u00a0desempe\u00f1o en firme, correspondiente al a\u00f1o inmediatamente anterior a la fecha \u00a0de postulaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 80) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.13 Plan \u00a0de Incentivos para los equipos de trabajo. Para llevar a cabo el Plan de Incentivos para los \u00a0equipos de trabajo, las entidades podr\u00e1n elegir una de las siguientes \u00a0alternativas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Convocar a las diferentes dependencias o \u00e1reas de \u00a0trabajo de la entidad para que postulen proyectos institucionales desarrollados \u00a0por equipos de trabajo, concluidos en el a\u00f1o inmediatamente anterior. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Establecer, para el a\u00f1o siguiente, \u00e1reas estrat\u00e9gicas \u00a0de trabajo fundamentadas en la planeaci\u00f3n institucional para ser desarrolladas \u00a0por equipos de trabajo a trav\u00e9s de proyectos previamente inscritos, bajo las \u00a0condiciones y par\u00e1metros que se establezcan en el procedimiento de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 81) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.14 Requisitos \u00a0de los equipos de trabajo. Los \u00a0trabajos presentados por los equipos de trabajo deber\u00e1n reunir los siguientes \u00a0requisitos para competir por los incentivos institucionales: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe \u00a0haber concluido. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Los resultados del trabajo presentado deben responder \u00a0a criterios de excelencia y mostrar aportes significativos al servicio que \u00a0ofrece la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 82) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.15 Reglas \u00a0generales para la selecci\u00f3n de los equipos de trabajo. Para la selecci\u00f3n de los equipos de trabajo que ser\u00e1n \u00a0objeto de incentivos se tendr\u00e1n en cuenta como m\u00ednimo las siguientes reglas \u00a0generales: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Todos los equipos de trabajo inscritos que re\u00fanan los \u00a0requisitos exigidos deber\u00e1n efectuar sustentaci\u00f3n p\u00fablica de los proyectos ante \u00a0los empleados de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Se conformar\u00e1 un equipo evaluador que garantice \u00a0imparcialidad y conocimiento t\u00e9cnico sobre los proyectos que participen en el \u00a0plan, el cual ser\u00e1 el encargado de establecer los par\u00e1metros de evaluaci\u00f3n y de \u00a0calificar. Para ello se podr\u00e1 contar con empleados de la entidad o con expertos \u00a0externos que colaboren con esta labor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Los equipos de trabajo ser\u00e1n seleccionados en estricto \u00a0orden de m\u00e9rito, con base en las evaluaciones obtenidas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. El jefe de la entidad, de acuerdo con lo establecido \u00a0en el Plan Institucional de Incentivos y con el concepto del equipo evaluador, \u00a0asignar\u00e1, mediante acto administrativo, los incentivos pecuniarios al mejor \u00a0equipo de trabajo de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y \u00a0tercer lugar se les asignar\u00e1n los incentivos no pecuniarios disponibles que \u00a0\u00e9stos hayan escogido seg\u00fan su preferencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Las \u00a0oficinas de planeaci\u00f3n o las que hagan sus veces, apoyar\u00e1n el proceso de \u00a0selecci\u00f3n de los mejores equipos de trabajo de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. El \u00a0plazo m\u00e1ximo para la selecci\u00f3n, proclamaci\u00f3n y entrega de los incentivos \u00a0pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y a los mejores \u00a0empleados, ser\u00e1 el 30 de noviembre de cada a\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 83) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.16 Seccionales \u00a0o regionales. En las \u00a0entidades donde existen seccionales o regionales se seleccionar\u00e1, conforme con \u00a0las reglas establecidas en este decreto, al mejor empleado de cada uno de los \u00a0niveles jer\u00e1rquicos que conforman la regional o seccional, quienes tendr\u00e1n \u00a0derecho a participar en la selecci\u00f3n del mejor empleado de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 84) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.10.17. Responsabilidad \u00a0de las dependencias de recursos humanos o de quienes hagan sus veces en los \u00a0programas de bienestar. Con la orientaci\u00f3n del Jefe de la entidad \u00a0ser\u00e1 responsabilidad de las dependencias de recursos humanos o de quienes hagan \u00a0sus veces, la formulaci\u00f3n, ejecuci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de los programas de \u00a0bienestar, para lo cual contar\u00e1n con la colaboraci\u00f3n de la Comisi\u00f3n de \u00a0Personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 85) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 11 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DEL RETIRO DEL SERVICIO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: \u00a0Cap\u00edtulo 1 modificado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAUSALES DE RETIRO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.1 Causales de retiro del \u00a0servicio. El retiro del servicio \u00a0implica la cesaci\u00f3n en el ejercicio de funciones p\u00fablicas y se produce por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre \u00a0nombramiento y remoci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del \u00a0resultado no satisfactorio en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral de un \u00a0empleado de carrera administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Renuncia regularmente aceptada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Retiro \u00a0por haber obtenido la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n o vejez. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Invalidez absoluta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Edad de \u00a0retiro forzoso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. \u00a0Destituci\u00f3n, como consecuencia de proceso disciplinario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. \u00a0Declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del mismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Revocatoria \u00a0del nombramiento por no acreditar los requisitos para el desempe\u00f1o del empleo, \u00a0de conformidad con el art\u00edculo 5\u00ba de la Ley 190 de 1995, y las \u00a0normas que lo adicionen o modifiquen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Orden \u00a0o decisi\u00f3n judicial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. \u00a0Supresi\u00f3n del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. \u00a0Muerte. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13. Las \u00a0dem\u00e1s que determinen la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y las leyes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.2 De la declaratoria de \u00a0insubsistencia. En \u00a0cualquier momento podr\u00e1 declararse insubsistente un nombramiento ordinario, sin \u00a0motivar la providencia, de acuerdo con la facultad discrecional que tiene el \u00a0nominador de nombrar y remover libremente sus empleados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En los \u00a0empleos de libre nombramiento y remoci\u00f3n la designaci\u00f3n de una nueva persona \u00a0implica la insubsistencia del nombramiento de quien lo desempe\u00f1a. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.3 Modificado por el Decreto 770 de 2021, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba. Renuncia. \u00a0Toda \u00a0persona que sirva un empleo de voluntaria aceptaci\u00f3n puede renunciarlo \u00a0libremente en cualquier tiempo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La renuncia se produce cuando el empleado \u00a0manifiesta por escrito, de forma espont\u00e1nea e inequ\u00edvoca, su decisi\u00f3n de \u00a0separarse del servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si la autoridad competente creyere que hay \u00a0motivos notorios de conveniencia p\u00fablica para no aceptar la renuncia, deber\u00e1 \u00a0solicitar el retiro de ella, pero si el renunciante insiste deber\u00e1 aceptarla. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La renuncia regularmente aceptada la hace \u00a0irrevocable. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Presentada la renuncia, su aceptaci\u00f3n por la autoridad \u00a0competente se producir\u00e1 por escrito, y en el acto administrativo \u00a0correspondiente deber\u00e1 determinarse la fecha en que se har\u00e1 efectiva, que no \u00a0podr\u00e1 ser posterior a treinta (30) d\u00edas de su presentaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Vencido el t\u00e9rmino se\u00f1alado en el presente \u00a0art\u00edculo sin que se haya decidido sobre la renuncia, el servidor dimitente \u00a0podr\u00e1 separarse del cargo sin incurrir en abandono, del empleo, caso en el cual \u00a0se generar\u00e1 autom\u00e1ticamente la vacancia definitiva del mismo, o continuar en el \u00a0desempe\u00f1o del empleo, caso en el cual la renuncia no producir\u00e1 efecto alguno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La competencia para aceptar renuncias \u00a0corresponde al jefe del organismo o al empleado en quien \u00e9ste haya delegado la \u00a0funci\u00f3n nominadora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Quedan terminantemente prohibidas y carecer\u00e1n \u00a0en absoluto de valor las renuncias en blanco, o sin fecha determinada, o que \u00a0mediante cualquiera otra circunstancia pongan con anticipaci\u00f3n en manos de la \u00a0autoridad nominadora la suerte del empleado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La presentaci\u00f3n o la aceptaci\u00f3n de una \u00a0renuncia no constituyen obst\u00e1culo para ejercer la acci\u00f3n disciplinaria en raz\u00f3n \u00a0de hechos que no hubieren sido revelados a la administraci\u00f3n, sino con \u00a0posterioridad a tales circunstancias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tampoco interrumpen la acci\u00f3n disciplinaria \u00a0ni la fijaci\u00f3n de la sanci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto \u00a0inicial del art\u00edculo 2.2.11.1.3: \u201cRenuncia. Toda \u00a0persona que sirva un empleo de voluntaria aceptaci\u00f3n puede renunciarlo \u00a0libremente en cualquier tiempo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La renuncia se produce cuando el empleado \u00a0manifiesta por escrito, de forma espont\u00e1nea e inequ\u00edvoca, su decisi\u00f3n de \u00a0separarse del servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si la autoridad competente creyere que hay \u00a0motivos notorios de conveniencia p\u00fablica para no aceptar la renuncia, deber\u00e1 \u00a0solicitar el retiro de ella, pero si el renunciante insiste deber\u00e1 aceptarla. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La renuncia regularmente aceptada la hace irrevocable. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Presentada la renuncia, su aceptaci\u00f3n por la \u00a0autoridad competente se producir\u00e1 por escrito, y en el acto administrativo \u00a0correspondiente deber\u00e1 determinarse la fecha en que se har\u00e1 efectiva, que no \u00a0podr\u00e1 ser posterior a treinta (30) d\u00edas de su presentaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Vencido el t\u00e9rmino se\u00f1alado en el presente \u00a0art\u00edculo sin que se haya decidido sobre la renuncia, el servidor dimitente \u00a0podr\u00e1 separarse del cargo sin incurrir en abandono del empleo, o continuar en \u00a0el desempe\u00f1o del mismo, caso en el cual la renuncia no producir\u00e1 efecto alguno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La competencia para aceptar renuncias \u00a0corresponde al jefe del organismo o al empleado en quien este haya delegado la \u00a0funci\u00f3n nominadora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Quedan terminantemente prohibidas y carecer\u00e1n \u00a0en absoluto de valor las renuncias en blanco, o sin fecha determinada, o que \u00a0mediante cualquier otra circunstancia pongan con anticipaci\u00f3n en manos de la \u00a0autoridad nominadora la suerte del empleado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La presentaci\u00f3n o la aceptaci\u00f3n de una \u00a0renuncia no constituyen obst\u00e1culo para ejercer la acci\u00f3n disciplinaria en raz\u00f3n \u00a0de hechos que no hubieren sido revelados a la Administraci\u00f3n, sino con \u00a0posterioridad a tales circunstancias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tampoco interrumpen la acci\u00f3n disciplinaria ni \u00a0la fijaci\u00f3n de la sanci\u00f3n.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.4 Retiro por pensi\u00f3n. El empleado que re\u00fana los requisitos determinados para \u00a0gozar de pensi\u00f3n de retiro por jubilaci\u00f3n, por edad o por invalidez, cesar\u00e1 en \u00a0el ejercicio de funciones en las condiciones y t\u00e9rminos establecidos en la Ley 100 de 1993 y \u00a0dem\u00e1s normas que la modifiquen, adicionen, sustituyan o reglamenten. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De \u00a0conformidad con lo se\u00f1alado en el par\u00e1grafo 3\u00ba del art\u00edculo 9\u00b0 de la Ley 797 de 2003, que \u00a0modific\u00f3 el art\u00edculo 33 de la Ley 100 de 1993, se \u00a0considera justa causa para dar por terminada la relaci\u00f3n legal o reglamentaria \u00a0del empleado p\u00fablico que cumpla con los requisitos establecidos en este \u00a0art\u00edculo para tener derecho a la pensi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0empleador podr\u00e1 dar por terminado la relaci\u00f3n legal o reglamentaria, cuando sea \u00a0reconocida o notificada la pensi\u00f3n por parte de las administradoras del sistema \u00a0general de pensiones, siempre y cuando adem\u00e1s de la notificaci\u00f3n del \u00a0reconocimiento de la pensi\u00f3n, se le notifique debidamente su inclusi\u00f3n en la \u00a0n\u00f3mina de pensionados correspondiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Transcurridos \u00a0treinta (30) d\u00edas despu\u00e9s de que el trabajador o servidor p\u00fablico cumpla con \u00a0los requisitos establecidos en este art\u00edculo para tener derecho a la pensi\u00f3n, \u00a0si este no la solicita, el empleador podr\u00e1 solicitar el reconocimiento de la misma \u00a0en nombre de aquel. Lo dispuesto en este art\u00edculo rige para todos los \u00a0trabajadores o servidores p\u00fablicos afiliados al Sistema General de Pensiones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Lo \u00a0anterior, sin perjuicio de lo establecido en el art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley 1821 de 2016, \u00a0para quienes hayan cumplido los requisitos para acceder a la pensi\u00f3n de \u00a0jubilaci\u00f3n y que voluntariamente manifiesten su decisi\u00f3n de permanecer en sus \u00a0cargos hasta que cumplan la edad de retiro forzoso. A las personas que se \u00a0acojan a la opci\u00f3n voluntaria de permanecer en el cargo, en los t\u00e9rminos de la \u00a0citada ley, les asiste la obligaci\u00f3n de seguir contribuyendo al r\u00e9gimen de \u00a0seguridad social integral y no les ser\u00e1 aplicable lo dispuesto en el par\u00e1grafo \u00a03\u00ba del art\u00edculo 9\u00ba de la Ley 797 de 2003. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.5 Corregido por el Decreto 465 de 2023, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Reintegro al servicio de pensionados. La \u00a0persona mayor de 70 a\u00f1os o retirada con derecho a pensi\u00f3n de vejez no podr\u00e1 ser \u00a0reintegrada al servicio, salvo cuando se trate de ocupar los cargos de: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Presidente de la Rep\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Ministro del despacho o \u00a0Director de Departamento Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Superintendente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Viceministro o Secretario \u00a0General de Ministerio o Departamento Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Presidente, Gerente o \u00a0Director de entidades descentralizadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Miembro de misi\u00f3n \u00a0diplom\u00e1tica no comprendida en la respectiva carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Secretario privado de los \u00a0despachos de los servidores anteriores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Consejero o asesor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Elecci\u00f3n popular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Las dem\u00e1s que por \u00a0necesidades del servicio determine el Gobierno Nacional, siempre que no \u00a0sobrepasen la edad de retiro forzoso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La persona que se \u00a0encuentre gozando de pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n y que no haya llegado a la edad de \u00a070 a\u00f1os, podr\u00e1 ser reintegrada al servicio al empleo de: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Director General o \u00a0Subdirector de Unidad Administrativa Especial con o sin personer\u00eda jur\u00eddica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Subdirector de Departamento \u00a0Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Secretario de Despacho \u00a0c\u00f3digo 020, de las Gobernaciones y Alcald\u00edas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Subdirector o Subgerente de \u00a0Establecimientos P\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Secretario General de \u00a0Establecimiento P\u00fablico del Orden Nacional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Presidente, Gerente o \u00a0Subgerente de Empresa Oficial de Servicios P\u00fablicos del orden nacional o \u00a0territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Rector, Vicerrector General, \u00a0Vicerrector Nacional, Vicerrector de Sede, Secretario General, Gerente \u00a0Nacional, Directores Nacionales y Decanos de los entes universitarios aut\u00f3nomos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto \u00a0anterior del art\u00edculo 2.2.11.1.5. Modificado por el Decreto 222 de 2023, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Reintegro al \u00a0servicio de pensionados. La persona mayor de 70 a\u00f1os o retirada con derecho a pensi\u00f3n de \u00a0vejez no podr\u00e1 ser reintegrada al servicio, salvo cuando se trate de ocupar los \u00a0cargos de: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Presidente de la Rep\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Ministro del despacho o Director de Departamento Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Viceministro o Secretario General de Ministerio o Departamento \u00a0Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Presidente, Gerente o Director de entidades descentralizadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Miembro de misi\u00f3n diplom\u00e1tica no comprendida en la respectiva \u00a0carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Secretario privado de los despachos de los servidores \u00a0anteriores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Consejero o asesor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Elecci\u00f3n popular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Las dem\u00e1s que por necesidades del servicio determine el \u00a0Gobierno nacional, siempre que no sobrepasen la edad de retiro forzoso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La persona que se encuentre gozando de pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n y que \u00a0no haya llegado a la edad de 70 a\u00f1os, podr\u00e1 ser reintegrada al servicio al \u00a0empleo de: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Director General o Subdirector de Unidad Administrativa Especial \u00a0con o sin personer\u00eda jur\u00eddica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Subdirector de Departamento Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Secretario de Despacho c\u00f3digo 020, de las Gobernaciones y \u00a0Alcald\u00edas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Subdirector o Subgerente de Establecimientos P\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Secretario General de Establecimiento P\u00fablico del Orden \u00a0Nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Presidente, Gerente o Subgerente de Empresa Oficial de Servicios \u00a0P\u00fablicos del orden nacional o territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Rector, Vicerrector General, Vicerrector Nacional, Vicerrector \u00a0de Sede, Secretario General, Gerente Nacional, Directores Nacionales y Decanos \u00a0de los entes universitarios aut\u00f3nomos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto \u00a0inicial del art\u00edculo 2.2.11.1.5: Reintegro al servicio de pensionados. La \u00a0persona mayor de 70 a\u00f1os o retirada con derecho a pensi\u00f3n de vejez no podr\u00e1 ser \u00a0reintegrada al servicio, salvo cuando se trate de ocupar los cargos de: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Presidente de la Rep\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Ministro del despacho o Director de \u00a0Departamento Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Superintendente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Viceministro o Secretario General de \u00a0Ministerio o Departamento Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Presidente, Gerente o Director de entidades \u00a0descentralizadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Miembro de misi\u00f3n diplom\u00e1tica no \u00a0comprendida en la respectiva carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Secretario privado de los despachos de los \u00a0servidores anteriores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Consejero o asesor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Elecci\u00f3n popular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Las dem\u00e1s que por necesidades del servicio \u00a0determine el Gobierno nacional, siempre que no sobrepasen la edad de retiro \u00a0forzoso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La \u00a0persona que se encuentre gozando de pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n y que no haya llegado \u00a0a la edad de 70 a\u00f1os, podr\u00e1 ser reintegrada al servicio al empleo de: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Director General de Unidad Administrativa \u00a0Especial con o sin personer\u00eda jur\u00eddica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Subdirector de Departamento Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Secretario de Despacho C\u00f3digo 020, de las \u00a0Gobernaciones y Alcald\u00edas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Subdirector o Subgerente de establecimiento \u00a0p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Presidente, Gerente o Subgerente de Empresa \u00a0Oficial de Servicios P\u00fablicos del orden nacional o territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Numeral \u00a0adicionado por el Decreto 1037 de 2018, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Rector, Vicerrector General, Vicerrector Nacional, Vicerrector \u00a0de Sede, Secretario General, Gerente Nacional, Directores Nacionales y Decanos \u00a0de los entes universitarios aut\u00f3nomos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.6 Retiro por invalidez. Teniendo en cuenta lo establecido en la Ley 100 de 1993 y \u00a0dem\u00e1s normas que la modifiquen, adicionen y sustituyan, en los casos de retiro \u00a0por invalidez, la pensi\u00f3n se debe desde que cese el subsidio monetario por \u00a0incapacidad para trabajar y su pago se comenzar\u00e1 a hacer seg\u00fan el procedimiento \u00a0se\u00f1alado en la citada ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.7 Edad de retiro forzoso. A partir de la entrada en vigencia de la Ley 1821 de 2016, la \u00a0edad de setenta (70) a\u00f1os constituye impedimento para desempe\u00f1ar cargos p\u00fablicos, \u00a0salvo las excepciones se\u00f1aladas en el art\u00edculo 2.2.11.1.5. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las \u00a0personas que antes de la entrada en vigencia de la Ley 1821 de 2016 \u00a0tuvieren 65 a\u00f1os o m\u00e1s y contin\u00faan vinculadas al servicio p\u00fablico, deber\u00e1n ser \u00a0retiradas del servicio. Lo anterior, por cuanto no son destinatarias de la \u00a0regulaci\u00f3n de que trata la citada ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.8 Retiro del servicio por \u00a0destituci\u00f3n. El retiro \u00a0del servicio por destituci\u00f3n solo es procedente como sanci\u00f3n disciplinaria y \u00a0con la plena observancia del procedimiento se\u00f1alado en las normas \u00a0disciplinarias vigentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.9 Abandono del cargo. El abandono del cargo se produce cuando un empleado \u00a0p\u00fablico sin justa causa: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. No \u00a0reasume sus funciones al vencimiento de una licencia, permiso, vacaciones, \u00a0comisi\u00f3n, o dentro de los treinta (30) d\u00edas siguientes al vencimiento de la \u00a0prestaci\u00f3n del servicio militar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Deje de \u00a0concurrir al trabajo por tres (3) d\u00edas consecutivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. No \u00a0concurra al trabajo antes de serle concedida autorizaci\u00f3n para separarse del \u00a0servicio o en caso de renuncia antes de vencerse el plazo de que trata el \u00a0presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Se \u00a0abstenga de prestar el servicio antes de que asuma el cargo quien ha de \u00a0remplazarlo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.10 Procedimiento para la \u00a0declaratoria del empleo por abandono del cargo. Con sujeci\u00f3n al procedimiento administrativo regulado por \u00a0el C\u00f3digo de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo y \u00a0dem\u00e1s normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan, el jefe del organismo \u00a0deber\u00e1 establecer la ocurrencia o no de cualquiera de las conductas se\u00f1aladas \u00a0en el art\u00edculo anterior y las decisiones consecuentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0Si por el abandono del cargo se perjudicare \u00a0el servicio, el empleado se har\u00e1 acreedor a las sanciones disciplinarias, \u00a0fiscales, civiles y penales que correspondan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.11 Retiro por revocatoria del \u00a0nombramiento por no acreditar los requisitos para el desempe\u00f1o del empleo. Cuando la Administraci\u00f3n verifique que se produjo un \u00a0nombramiento o posesi\u00f3n en un cargo o empleo p\u00fablico sin el lleno de los \u00a0requisitos exigidos, deber\u00e1 contar con el previo consentimiento expreso del \u00a0empleado para la revocatoria del acto. El procedimiento se adelantar\u00e1 en el \u00a0marco del debido proceso y el respeto al principio de buena fe que rige las \u00a0actuaciones administrativas, y deber\u00e1 ce\u00f1irse al procedimiento previsto en la Ley 1437 de 2011 o en \u00a0las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.12 Retiro del servicio de los \u00a0empleados de carrera. El retiro del \u00a0servicio de los empleados de carrera se produce por cualquiera de las causales \u00a0determinadas en la Ley 909 de 2004 y \u00a0conlleva el retiro de la carrera y la p\u00e9rdida de los derechos inherentes a la \u00a0misma, salvo los casos se\u00f1alados en el art\u00edculo 42 de la citada ley, eventos en \u00a0los cuales deber\u00e1 efectuarse la anotaci\u00f3n respectiva en el Registro P\u00fablico de \u00a0Carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del Cap\u00edtulo 1: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cCAUSALES \u00a0DE RETIRO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.1 Causales de retiro del \u00a0servicio. El retiro del servicio implica la cesaci\u00f3n en \u00a0el ejercicio de funciones p\u00fablicas y se produce por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre \u00a0nombramiento y remoci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Declaratoria \u00a0de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia del resultado no \u00a0satisfactorio en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral de un empleado de carrera \u00a0administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Renuncia regularmente aceptada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Retiro por haber obtenido la pensi\u00f3n de \u00a0jubilaci\u00f3n o vejez. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Invalidez absoluta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Edad de retiro forzoso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. \u00a0Destituci\u00f3n, como consecuencia de proceso disciplinario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. \u00a0Declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del mismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. \u00a0Revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el desempe\u00f1o \u00a0del empleo, de conformidad con el art\u00edculo 5\u00b0 de la Ley 190 de 1995, \u00a0y las normas que lo adicionen o modifiquen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Orden o decisi\u00f3n judicial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Supresi\u00f3n del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. Muerte. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13. Las dem\u00e1s que determinen la Constituci\u00f3n \u00a0Pol\u00edtica y las leyes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Ley 909 de 2004, \u00a0art\u00edculo 41) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.2. Renuncia. Todo \u00a0el que sirva un empleo de voluntaria aceptaci\u00f3n puede renunciarlo libremente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 110) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.3. Caracter\u00edsticas. La \u00a0renuncia se produce cuando el empleado manifiesta por escrito, en forma \u00a0espont\u00e1nea e inequ\u00edvoca, su decisi\u00f3n de separarse del servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 111) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.4. Retiro de la renuncia. Si la \u00a0autoridad competente creyere que hay motivos notorios de conveniencia p\u00fablica \u00a0para no aceptar la renuncia, deber\u00e1 solicitar el retiro de ella, pero si el \u00a0renunciante insiste deber\u00e1 aceptarla. La renuncia regularmente aceptada la hace \u00a0irrevocable. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 112) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.5. Fecha. Presentada \u00a0la renuncia, su aceptaci\u00f3n por la autoridad competente se producir\u00e1 por escrito \u00a0y en la providencia correspondiente deber\u00e1 determinarse la fecha en que se har\u00e1 \u00a0efectiva, que no podr\u00e1 ser posterior a treinta (30) d\u00edas de su presentaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Vencido \u00a0el t\u00e9rmino se\u00f1alado en el presente art\u00edculo sin que se haya decidido sobre la \u00a0renuncia, el empleado dimitente podr\u00e1 separarse del cargo sin incurrir en \u00a0abandono del empleo, o continuar en el desempe\u00f1o del mismo, caso en el cual la \u00a0renuncia no producir\u00e1 efecto alguno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 113) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.6. Competencia. La \u00a0competencia para aceptar renuncias corresponde a la autoridad nominadora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 114) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.7. Renuncias prohibidas. Quedan \u00a0terminantemente prohibidas y carecer\u00e1n de absoluto valor las renuncias en \u00a0blanco, o sin fecha determinada, o que mediante cualquiera otra circunstancia \u00a0pongan con anticipaci\u00f3n en manos de la autoridad nominadora la suerte del \u00a0empleado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 115) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.8. Efectos de la renuncia. La \u00a0presentaci\u00f3n o la aceptaci\u00f3n de una renuncia no constituyen obst\u00e1culo para \u00a0ejercer la acci\u00f3n disciplinaria en raz\u00f3n de hechos que no hubieren sido \u00a0revelados a la administraci\u00f3n, sino con posterioridad a tales circunstancias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tampoco \u00a0interrumpen la acci\u00f3n disciplinaria ni la fijaci\u00f3n de la sanci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 116) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.9. Retiro por pensi\u00f3n. El \u00a0empleado que re\u00fana los requisitos determinados para gozar de pensi\u00f3n de retiro \u00a0por jubilaci\u00f3n, por edad o por invalidez, cesar\u00e1 en el ejercicio de funciones \u00a0en las condiciones y t\u00e9rminos establecidos en la Ley 100 de 1993 \u00a0y dem\u00e1s normas que la modifiquen, adicionen, sustituyan o reglamenten. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 119, modificado por los art\u00edculos 38 y siguientes de la Ley 100 de 1993) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.10. Comunicaci\u00f3n del \u00a0reconocimiento de pensi\u00f3n y edad de retiro forzoso. El \u00a0empleado que tenga derecho a pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n o llegue a la edad de \u00a0retiro, est\u00e1 obligado a comunicarlo a la autoridad nominadora, tan pronto \u00a0cumpla los requisitos, so pena de incurrir en causal de mala conducta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0retiro para gozar de pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n o de vejez, se ordenar\u00e1 por la \u00a0autoridad nominadora, mediante providencia motivada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 120) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.11 Reintegro al servicio de \u00a0pensionados. La persona retirada con derecho a pensi\u00f3n de \u00a0jubilaci\u00f3n no podr\u00e1 ser reintegrada al servicio, salvo cuando se trate de \u00a0ocupar las posiciones de: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Presidente de la Rep\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Ministro del despacho o Director del Departamento Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Superintendente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Viceministro o secretario general de ministerio o departamento administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Presidente, gerente o director de establecimiento p\u00fablico o de empresa industrial \u00a0o comercial del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. \u00a0Miembro de misi\u00f3n diplom\u00e1tica no comprendida en la respectiva carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. \u00a0Secretario privado de los despachos de los empleados anteriores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. \u00a0Consejero o asesor, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Las \u00a0dem\u00e1s que por necesidades del servicio determine el Gobierno, siempre que no se \u00a0sobrepase la edad de los sesenta y cinco (65) a\u00f1os. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 121) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La persona \u00a0que se encuentre gozando de pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n y que no haya llegado a la \u00a0edad de 65 a\u00f1os, podr\u00e1 ser reintegrada al servicio al empleo de: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Director General de Unidad Administrativa Especial con o sin personer\u00eda \u00a0jur\u00eddica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2040 de 2002 \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Subdirector de Departamento Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4229 de 2004, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Secretario de Despacho c\u00f3digo 020, de las Gobernaciones y Alcald\u00edas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 863 de 2008, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Subdirector o Subgerente de establecimiento p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 740 de 2009, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Presidente, Gerente o Subgerente de Empresa Oficial de Servicios P\u00fablicos del \u00a0orden nacional o territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3309 de 2009, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.12. Edad de retiro forzoso. \u00a0La edad de sesenta y cinco (65) a\u00f1os constituye impedimento para desempe\u00f1ar \u00a0cargos p\u00fablicos, salvo para los empleos se\u00f1alados en el inciso segundo del \u00a0art\u00edculo 29 del Decreto Nacional \u00a02400 de 1968, adicionado por el 3074 del mismo a\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 122) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.13. Retiro por invalidez. \u00a0Teniendo en cuenta lo establecido en la Ley 100 de 1993 \u00a0y dem\u00e1s normas que la modifiquen, adicionen y sustituyan, en los casos de \u00a0retiro por invalidez, la pensi\u00f3n se debe desde que cese el subsidio monetario \u00a0por incapacidad para trabajar y su pago se comenzar\u00e1 a hacer seg\u00fan el \u00a0procedimiento se\u00f1alado en la citada ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 123, modificado por los art\u00edculos 38 y siguientes de la Ley 100 de 1993) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.14. Retiro por pensi\u00f3n. De \u00a0conformidad con lo se\u00f1alado en el par\u00e1grafo 3\u00b0 del art\u00edculo 9\u00b0 de la Ley 797 de 2003, \u00a0que modific\u00f3 el art\u00edculo 33 de la Ley 100 de 1993, \u00a0se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la \u00a0relaci\u00f3n legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor \u00a0p\u00fablico cumpla con los requisitos establecidos en este art\u00edculo para tener \u00a0derecho a la pensi\u00f3n. El empleador podr\u00e1 dar por terminado el contrato de \u00a0trabajo o la relaci\u00f3n legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada \u00a0la pensi\u00f3n por parte de las administradoras del sistema general de pensiones, \u00a0siempre y cuando adem\u00e1s de la notificaci\u00f3n del reconocimiento de la pensi\u00f3n, se \u00a0le notifique debidamente su inclusi\u00f3n en la n\u00f3mina de pensionados \u00a0correspondiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Transcurridos \u00a0treinta (30) d\u00edas despu\u00e9s de que el trabajador o servidor p\u00fablico cumpla con \u00a0los requisitos establecidos en este art\u00edculo para tener derecho a la pensi\u00f3n, \u00a0si este no la solicita, el empleador podr\u00e1 solicitar el reconocimiento de la \u00a0misma en nombre de aquel. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Lo \u00a0dispuesto en este art\u00edculo rige para todos los trabajadores o servidores \u00a0p\u00fablicos afiliados al sistema general de pensiones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 124, modificado por el art\u00edculo 9\u00b0 de la Ley 797 de 2003, \u00a0Par\u00e1grafo 3\u00b0, que modific\u00f3 el art\u00edculo 33 de la Ley 100 de 1993) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.15. Destituci\u00f3n. El \u00a0retiro del servicio por destituci\u00f3n, s\u00f3lo es procedente como sanci\u00f3n \u00a0disciplinaria y con la plena observancia del procedimiento se\u00f1alado en las \u00a0normas disciplinarias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 125) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.16. Abandono del cargo. El \u00a0abandono del cargo se produce cuando un empleado sin justa causa: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. No \u00a0reasume sus funciones al vencimiento de una licencia, permiso, vacaciones, \u00a0comisi\u00f3n, o dentro de los treinta (30) d\u00edas siguientes al vencimiento de la \u00a0prestaci\u00f3n del servicio militar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Deje de concurrir al trabajo por tres (3) d\u00edas consecutivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. No \u00a0concurra al trabajo antes de serle concedida autorizaci\u00f3n para separarse del \u00a0servicio o en caso de renuncia antes de vencerse el plazo de que trata el \u00a0art\u00edculo 2.2.11.1.5 del presente Decreto, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Se \u00a0abstenga de prestar el servicio antes de que asuma el cargo quien ha de \u00a0reemplazarlo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 126) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.17. Procedimiento para la \u00a0declaratoria del empleo por abandono del cargo. Comprobado \u00a0cualquiera de los hechos de que trata el art\u00edculo anterior, la autoridad \u00a0nominadora declarar\u00e1 la vacancia del empleo, previos los procedimientos \u00a0legales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 127) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.18. Consecuencias del \u00a0abandono. Si por el abandono del cargo se perjudicare el \u00a0servicio, el empleado se har\u00e1 acreedor a las sanciones disciplinarias y a la \u00a0responsabilidad civil o penal que le corresponda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1950 de 1973, \u00a0art\u00edculo 128) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.11.1.19. Retiro del servicio de \u00a0los empleados de carrera. El retiro del servicio de los empleados de \u00a0carrera se produce por cualquiera de las causales determinadas en la Ley 909 de 2004 \u00a0y conlleva el retiro de la carrera y la p\u00e9rdida de los derechos inherentes a la \u00a0misma, salvo los casos se\u00f1alados en el art\u00edculo 42 de la citada ley, eventos en \u00a0los cuales deber\u00e1 efectuarse la anotaci\u00f3n respectiva en el Registro P\u00fablico de \u00a0Carrera.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 86) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DERECHOS DE LOS EMPLEADOS DE CARRERA POR SUPRESI\u00d3N DEL \u00a0EMPLEO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.11.2.1 Derechos de los empleados de carrera por supresi\u00f3n del empleo. Los empleados de carrera a quienes se les supriman los \u00a0cargos de los cuales sean titulares como consecuencia de la supresi\u00f3n o fusi\u00f3n \u00a0de entidades o dependencias o del traslado de funciones de una entidad a otra o \u00a0de modificaci\u00f3n de planta, tendr\u00e1n derecho preferencial a ser incorporados en \u00a0empleo igual o equivalente de la nueva planta y, de no ser posible, a optar por \u00a0ser reincorporados o a percibir la indemnizaci\u00f3n de que trata el art\u00edculo 44 de \u00a0la Ley 909 de 2004, \u00a0conforme a las reglas previstas en el decreto ley que regula el procedimiento \u00a0que debe surtirse ante y por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil para el \u00a0cumplimiento de sus funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mientras se produce la reincorporaci\u00f3n, el registro de \u00a0inscripci\u00f3n en carrera del ex empleado continuar\u00e1 vigente con la anotaci\u00f3n \u00a0sobre la situaci\u00f3n. Efectuada dicha reincorporaci\u00f3n, ser\u00e1 actualizada la \u00a0inscripci\u00f3n y el empleado continuar\u00e1 con los derechos de carrera que ostentaba \u00a0al momento de la supresi\u00f3n del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De no ser posible la reincorporaci\u00f3n dentro del t\u00e9rmino se\u00f1alado \u00a0en el decreto ley el ex empleado tendr\u00e1 derecho al reconocimiento de la \u00a0indemnizaci\u00f3n y ser\u00e1 retirado del Registro P\u00fablico de Carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Producida \u00a0la reincorporaci\u00f3n, el tiempo servido antes de la supresi\u00f3n del cargo se \u00a0acumular\u00e1 con el servido a partir de aquella, para efectos de causaci\u00f3n de \u00a0prestaciones sociales, beneficios salariales y dem\u00e1s derechos laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 87) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.11.2.2 Incorporaci\u00f3n. Cuando se reforme \u00a0total o parcialmente la planta de empleos de una entidad y los cargos de \u00a0carrera de la nueva planta sean iguales o se distingan de los que conformaban \u00a0la planta anterior solamente en su denominaci\u00f3n, los titulares con derechos de \u00a0carrera de los anteriores empleos deber\u00e1n ser incorporados en la situaci\u00f3n en \u00a0que ven\u00edan, por considerarse que no hubo supresi\u00f3n efectiva de estos, sin que \u00a0se les exija requisitos superiores para su desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 88) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.11.2.3 Empleos equivalentes. Se \u00a0entiende que un cargo es equivalente a otro cuando tienen asignadas funciones \u00a0iguales o similares, para su desempe\u00f1o se exijan requisitos de estudio, \u00a0experiencia y competencias laborales iguales o similares y tengan una \u00a0asignaci\u00f3n b\u00e1sica mensual igual o superior, sin que en ning\u00fan caso la \u00a0diferencia salarial supere los dos grados siguientes de la respectiva escala \u00a0cuando se trata de empleos que se rijan por la misma nomenclatura, o el 10% de \u00a0la asignaci\u00f3n b\u00e1sica cuando a los empleos se les aplique nomenclatura \u00a0diferente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 89 modificado por el art\u00edculo 1\u00ba del Decreto 1746 de 2006) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.11.2.4 Indemnizaci\u00f3n. La \u00a0indemnizaci\u00f3n de que trata el art\u00edculo 44 de la Ley 909 de 2004, se \u00a0liquidar\u00e1 con base en el salario promedio causado durante el \u00faltimo a\u00f1o de \u00a0servicios teniendo en cuenta los siguientes factores: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Asignaci\u00f3n b\u00e1sica mensual correspondiente al empleo de \u00a0carrera del cual es titular a la fecha de su supresi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Prima t\u00e9cnica cuando constituya factor salarial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Dominicales y festivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Auxilios de alimentaci\u00f3n y de transporte. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Prima de navidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Bonificaci\u00f3n por servicios prestados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Prima de servicios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Prima de vacaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Prima de antig\u00fcedad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Horas extras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 90) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.11.2.5. Pago de la indemnizaci\u00f3n. El pago de la indemnizaci\u00f3n estar\u00e1 a cargo de la entidad \u00a0que retira al empleado y deber\u00e1 cancelarse en efectivo dentro de los dos (2) \u00a0meses siguientes a la fecha de liquidaci\u00f3n de la misma. En caso de mora en el \u00a0pago se causar\u00e1n intereses a favor del ex empleado a la tasa variable de los \u00a0dep\u00f3sitos a t\u00e9rmino fijo (DTF) que se\u00f1ale el Banco de la Rep\u00fablica, a partir de \u00a0la fecha del acto de liquidaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Los \u00a0valores cancelados por concepto de indemnizaci\u00f3n no constituyen factor para la \u00a0liquidaci\u00f3n de ning\u00fan beneficio laboral, pero son compatibles con el \u00a0reconocimiento y el pago de las prestaciones sociales a que tuviere derecho el \u00a0empleado retirado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 91) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.11.2.6. Retiro del servicio con indemnizaci\u00f3n. El retiro del servicio con indemnizaci\u00f3n de que trata \u00a0este t\u00edtulo no ser\u00e1 impedimento para que el empleado desvinculado pueda acceder \u00a0nuevamente a empleos p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 92) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.11.2.7 Supresi\u00f3n de un empleo de libre nombramiento y remoci\u00f3n que est\u00e9 siendo \u00a0ejercido en comisi\u00f3n por un empleado de carrera. Cuando se suprima un empleo de libre nombramiento y \u00a0remoci\u00f3n que est\u00e9 siendo ejercido en comisi\u00f3n por un empleado de carrera, este \u00a0regresar\u00e1 inmediatamente al cargo de carrera del cual sea titular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 93) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.11.2.8 Supresi\u00f3n de un cargo de carrera cuyo titular sea una empleada de \u00a0carrera en estado de embarazo. Cuando por razones del servicio deba suprimirse un cargo \u00a0de carrera cuyo titular sea una empleada de carrera en estado de embarazo y \u00a0habiendo optado por la reincorporaci\u00f3n esta no fuere posible, adem\u00e1s de la \u00a0indemnizaci\u00f3n a que tiene derecho conforme con lo se\u00f1alado en el art\u00edculo 44 de \u00a0la Ley 909 de 2004, la \u00a0entidad deber\u00e1 pagarle a t\u00edtulo de indemnizaci\u00f3n por maternidad los salarios \u00a0que se causen desde la fecha de supresi\u00f3n del empleo hasta la fecha probable \u00a0del parto y efectuar el pago mensual a la correspondiente entidad promotora de \u00a0salud de la parte que le corresponde, en los t\u00e9rminos de ley, durante toda la \u00a0etapa de gestaci\u00f3n y los tres meses posteriores al parto. Adem\u00e1s tendr\u00e1 \u00a0derechos a que la respectiva entidad de seguridad social le reconozca el valor \u00a0de las catorce (14) semanas por concepto de la licencia remunerada por \u00a0maternidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 94; Ley 1468 de 2011, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 12 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
REFORMAS DE LAS PLANTAS DE EMPLEOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.12.1 Modificado por el Decreto 498 de 2020, \u00a0art\u00edculo 5\u00ba. Reformas de las \u00a0plantas de empleos. Las reformas de las plantas de empleos \u00a0de las entidades de la Rama Ejecutiva de los \u00f3rdenes nacional y territorial \u00a0deber\u00e1n motivarse en necesidades del servicio o en razones de modernizaci\u00f3n de \u00a0la administraci\u00f3n y contar con estudios t\u00e9cnicos de an\u00e1lisis de cargas de \u00a0trabajo e impacto en la modernizaci\u00f3n que as\u00ed lo demuestren. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las solicitudes para la modificaci\u00f3n de las plantas de empleos, adem\u00e1s de \u00a0lo anterior, deber\u00e1n contener: i) costos comparativos de la planta vigente y la \u00a0propuesta, ii) efectos sobre la adquisici\u00f3n de bienes \u00a0y servicios de la entidad, iii) concepto del \u00a0Departamento Nacional de Planeaci\u00f3n si se afecta el presupuesto de inversi\u00f3n y, \u00a0iv) los dem\u00e1s que la Direcci\u00f3n General de Presupuesto \u00a0P\u00fablico Nacional considere pertinentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1. Toda modificaci\u00f3n a las plantas de \u00a0empleos y de las estructuras de los organismos y entidades de la Rama Ejecutiva \u00a0del poder p\u00fablico del orden nacional deber\u00e1n contar con el concepto t\u00e9cnico \u00a0favorable del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2. La administraci\u00f3n \u00a0antes de la expedici\u00f3n del acto administrativo que adopta o modifica las \u00a0plantas de empleos y de las estructuras de los organismos y entidades de la \u00a0Rama Ejecutiva del poder p\u00fablico del orden nacional y su justificaci\u00f3n, deber\u00e1 \u00a0adelantar un proceso de consulta en todas sus etapas con las organizaciones \u00a0sindicales presentes en la respectiva entidad, en el cual se dar\u00e1 a conocer el \u00a0alcance de las modificaciones o actualizaciones, escuchando sus observaciones e \u00a0inquietudes, de lo cual se dejar\u00e1 constancia. Lo anterior sin perjuicio de la \u00a0facultad de la administraci\u00f3n para la adopci\u00f3n y expedici\u00f3n del respectivo acto \u00a0administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto \u00a0inicial del art\u00edculo 2.2.12.1: \u201cReformas de las \u00a0plantas de empleos. Las reformas de las plantas de empleos de \u00a0las entidades de la Rama Ejecutiva de los \u00f3rdenes nacional y territorial \u00a0deber\u00e1n motivarse, fundarse en necesidades del servicio o en razones de modernizaci\u00f3n \u00a0de la administraci\u00f3n y basarse en justificaciones o estudios t\u00e9cnicos que as\u00ed \u00a0lo demuestren. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Toda modificaci\u00f3n a las \u00a0plantas de empleos, de las estructuras y de los estatutos de los organismos y \u00a0entidades de la Rama Ejecutiva del poder p\u00fablico del orden nacional deber\u00e1n \u00a0contar con el concepto t\u00e9cnico favorable del Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto \u00a01227 de 2005, art\u00edculo 95) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.12.2 Motivaci\u00f3n de la \u00a0modificaci\u00f3n de una planta de empleos. Se entiende que la modificaci\u00f3n de una planta de empleos est\u00e1 fundada en \u00a0necesidades del servicio o en razones de modernizaci\u00f3n de la administraci\u00f3n, \u00a0cuando las conclusiones del estudio t\u00e9cnico de la misma deriven en la creaci\u00f3n \u00a0o supresi\u00f3n de empleos con ocasi\u00f3n, entre otras causas, de: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Fusi\u00f3n, supresi\u00f3n o escisi\u00f3n de entidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Cambios en la misi\u00f3n u objeto social o en las funciones generales de la \u00a0entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Traslado de funciones o competencias de un organismo a otro. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Supresi\u00f3n, fusi\u00f3n o creaci\u00f3n de dependencias o modificaci\u00f3n de sus \u00a0funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Mejoramiento o introducci\u00f3n de procesos, producci\u00f3n, de bienes o \u00a0prestaci\u00f3n de servicios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Redistribuci\u00f3n de funciones y cargas de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Introducci\u00f3n de cambios tecnol\u00f3gicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Culminaci\u00f3n o cumplimiento de planes, programas o proyectos cuando los \u00a0perfiles de los empleos involucrados para su ejecuci\u00f3n no se ajusten al \u00a0desarrollo de nuevos planes, programas o proyectos o a las funciones de la \u00a0entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Racionalizaci\u00f3n del gasto p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Mejoramiento de los niveles de eficacia, eficiencia, econom\u00eda y \u00a0celeridad de las entidades p\u00fablicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Las modificaciones de las plantas a las cuales se refiere este art\u00edculo \u00a0deben realizarse dentro de claros criterios de razonabilidad, proporcionalidad \u00a0y prevalencia del inter\u00e9s general. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando se reforme total o parcialmente la planta de empleos de una entidad, \u00a0no tendr\u00e1 la calidad de nuevo nombramiento la incorporaci\u00f3n que se efect\u00fae en \u00a0cargos iguales o equivalentes a los suprimidos a quienes los ven\u00edan ejerciendo \u00a0en calidad de provisionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 96) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.12.3 Estudios que \u00a0soporten las modificaciones de las plantas de empleos. Los estudios que soporten las modificaciones de las \u00a0plantas de empleos deber\u00e1n basarse en metodolog\u00edas de dise\u00f1o organizacional y \u00a0ocupacional que contemplen, como m\u00ednimo, los siguientes aspectos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. An\u00e1lisis de los procesos t\u00e9cnico-misionales y de apoyo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Evaluaci\u00f3n de la prestaci\u00f3n de los servicios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Evaluaci\u00f3n de las funciones, los perfiles y las cargas de trabajo de los \u00a0empleos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 97) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: Cap\u00edtulo 1 adicionado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 3\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PROTECCI\u00d3N ESPECIAL EN CASO DE SUPRESI\u00d3N DEL \u00a0EMPLEO COMO CONSECUENCIA DE UNA REFORMA DE PLANTA DE PERSONAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SECCI\u00d3N 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DEFINICIONES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.12.1.1.1 Definiciones. Para los efectos de la protecci\u00f3n especial en caso de \u00a0supresi\u00f3n del empleo como consecuencia de una reforma de planta de personal, se \u00a0entiende por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Madre o \u00a0padre cabeza de familia sin alternativa econ\u00f3mica: Enti\u00e9ndase por madre o padre \u00a0cabeza de familia, quien siendo soltera(o) o casada(o), tenga bajo su cargo, \u00a0econ\u00f3mica o socialmente, en forma permanente, hijos menores propios u otras \u00a0personas incapaces o incapacitadas para trabajar, ya sea por ausencia \u00a0permanente o incapacidad f\u00edsica, sensorial, s\u00edquica o moral del c\u00f3nyuge o \u00a0compa\u00f1era(o) permanente o deficiencia sustancial de los dem\u00e1s miembros del \u00a0n\u00facleo familiar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Persona \u00a0con limitaci\u00f3n f\u00edsica, mental, visual o auditiva: Aquella que por tener \u00a0comprometida de manera irreversible la funci\u00f3n de un \u00f3rgano, tiene igualmente \u00a0afectada su actividad y se encuentra en desventaja en sus interacciones con el \u00a0entorno laboral, social y cultural. De conformidad con la valoraci\u00f3n m\u00e9dica de \u00a0que se trata m\u00e1s adelante, se considera: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) \u00a0Limitaci\u00f3n auditiva: A partir de la p\u00e9rdida bilateral auditiva moderada\/severa, \u00a0esto es, cuando la persona s\u00f3lo escucha sonidos a partir de 51 decibeles, con \u00a0amplificaci\u00f3n, lo cual genera dificultades en situaciones que requieren \u00a0comunicaci\u00f3n verbal especialmente en grupos grandes; puede o no haber originado \u00a0demoras en el desarrollo del lenguaje hablado que reduce la inteligibilidad de \u00a0su habla si no hay intervenci\u00f3n y amplificaci\u00f3n; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) \u00a0Limitaci\u00f3n visual: A partir de la p\u00e9rdida bilateral visual desde un rango del 20\/60 \u00a0hasta la no percepci\u00f3n visual junto con un compromiso de la v\u00eda \u00f3ptica que \u00a0produce alteraciones del campo visual desde el 10 grado del punto de fijaci\u00f3n. \u00a0Los estados \u00f3pticos del ojo, como la miop\u00eda, la hipermetrop\u00eda o el \u00a0astigmatismo, por ser condiciones org\u00e1nicas reversibles mediante el uso de \u00a0anteojos, lentes de contacto o cirug\u00eda, no se predican como limitaciones; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) \u00a0Limitaci\u00f3n f\u00edsica o mental: Quien sea calificado con una p\u00e9rdida de capacidad \u00a0laboral en un rango entre el veinticinco (25) por ciento y el cincuenta (50) \u00a0por ciento, teniendo en cuenta los factores de deficiencia, discapacidad y \u00a0minusval\u00eda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Servidor \u00a0pr\u00f3ximo a pensionarse: Aquel al cual le faltan tres (3) a\u00f1os o menos, para \u00a0reunir los requisitos de edad y tiempo de servicio o semanas de cotizaci\u00f3n para \u00a0obtener el disfrute de la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n o de vejez, al momento de la \u00a0supresi\u00f3n del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SECCI\u00d3N 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PROTECCI\u00d3N ESPECIAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.12.1.2.1 Destinatarios. No podr\u00e1n ser retirados del servicio las madres o padres \u00a0cabezas de familia sin alternativa econ\u00f3mica, las personas con limitaci\u00f3n \u00a0f\u00edsica, mental, visual o auditiva, y los servidores que cumplan la totalidad de \u00a0los requisitos de edad y tiempo de servicio para disfrutar de su pensi\u00f3n de \u00a0jubilaci\u00f3n o de vejez, en el t\u00e9rmino de tres (3) a\u00f1os, seg\u00fan las definiciones \u00a0establecidas en el art\u00edculo 2.2.11.3.1.1 del presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.12.1.2.2 Modificado por el Decreto 1415 de 2021, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Tr\u00e1mite. Para hacer efectiva la estabilidad \u00a0laboral de que trata el art\u00edculo anterior, los organismos y entidades que \u00a0modifiquen sus plantas de personal permanente o temporal respetar\u00e1n las \u00a0siguientes reglas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Acreditaci\u00f3n de la causal de protecci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Madres o padres cabeza de familia sin alternativa econ\u00f3mica: \u00a0Los jefes de personal, o quienes hagan sus veces, verificar\u00e1n en las hojas de \u00a0vida de los servidores p\u00fablicos, que pretendan beneficiarse de la protecci\u00f3n \u00a0especial y en el sistema de informaci\u00f3n de la respectiva Entidad Promotora de \u00a0Salud (EPS) y en las Cajas de Compensaci\u00f3n Familiar, que se cumplan las \u00a0condiciones se\u00f1aladas en el presente decreto y que en el grupo familiar de la \u00a0solicitante no existe otra persona con capacidad econ\u00f3mica que aporte al \u00a0sistema de seguridad social. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed mismo, la condici\u00f3n de invalidez de los hijos, siempre que \u00a0dependan econ\u00f3mica y exclusivamente de quien pretenda ser beneficiaria de la \u00a0protecci\u00f3n especial, deber\u00e1 ser probada por la \u00a0servidora p\u00fablica con un dictamen de la respectiva Junta de Calificaci\u00f3n de \u00a0Invalidez; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Personas con limitaci\u00f3n visual o auditiva: Los servidores p\u00fablicos \u00a0que consideren encontrarse dentro del grupo de personas con uno de estos tipos \u00a0de limitaci\u00f3n, deben solicitar la valoraci\u00f3n de dicha circunstancia, a trav\u00e9s \u00a0de la Empresa Promotora de Salud (EPS), a la cual est\u00e9n afiliados y radicar \u00a0ante el jefe de personal o quien haga sus veces la correspondiente \u00a0certificaci\u00f3n. El organismo o entidad, en caso de duda, solicitar\u00e1 por conducto \u00a0del jefe de personal, o de quien haga sus veces, la verificaci\u00f3n de la \u00a0valoraci\u00f3n presentada al Instituto Nacional para Ciegos (INCI) para las \u00a0limitaciones visuales; y al Instituto Nacional para Sordos (INSOR) para las \u00a0limitaciones auditivas; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Personas con limitaci\u00f3n f\u00edsica o mental: Los servidores \u00a0p\u00fablicos que consideren encontrarse dentro del grupo de personas con uno de \u00a0estos tipos de limitaci\u00f3n, deben obtener el dictamen de calificaci\u00f3n del equipo \u00a0interdisciplinario de calificaci\u00f3n de invalidez de la Empresa Promotora de \u00a0Salud (EPS) o Administradora de Riesgos Laborales (ARL) a la cual est\u00e9n \u00a0afiliados, o de no existir este organismo, de la Junta de Calificaci\u00f3n de \u00a0Invalidez y radicar ante el jefe de personal o quien haga sus veces la \u00a0correspondiente certificaci\u00f3n. El organismo o entidad, podr\u00e1 solicitar por \u00a0conducto del jefe de personal, o de quien haga sus veces, la verificaci\u00f3n de la \u00a0valoraci\u00f3n presentada a las Juntas de Calificaci\u00f3n de Invalidez; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Personas pr\u00f3ximas a pensionarse: Sin perjuicio de que el \u00a0servidor p\u00fablico que considere encontrarse en este grupo adjunte los documentos \u00a0que acreditan la condici\u00f3n que invoca, los jefes de personal o quienes hagan \u00a0sus veces deben verificar que a los servidores que puedan encontrarse en estas \u00a0circunstancias en efecto les falten tres (3) a\u00f1os o menos para reunir los \u00a0requisitos legales para el reconocimiento de la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n o de \u00a0vejez, y expedir constancia escrita en tal sentido. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El jefe del organismo o entidad deber\u00e1 verificar la veracidad de \u00a0los datos suministrados por el destinatario de la protecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Aplicaci\u00f3n de la protecci\u00f3n especial: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Con base en las certificaciones expedidas por los jefes de \u00a0talento humano o quienes hagan sus veces y en las valoraciones del tipo de \u00a0limitaci\u00f3n previstas en el numeral anterior, el secretario general de la \u00a0respectiva entidad analizar\u00e1, dentro del estudio t\u00e9cnico correspondiente a la \u00a0modificaci\u00f3n de la planta de personal permanente o temporal y teniendo en \u00a0cuenta la misi\u00f3n y los objetivos del organismo o entidad, el cargo del cual es \u00a0titular el servidor p\u00fablico que se encuentra en alguno de los grupos de la \u00a0protecci\u00f3n especial y comunicar\u00e1 a los jefes de la entidad respectiva los \u00a0cargos que de manera definitiva no podr\u00e1n ser suprimidos o las personas a \u00a0quienes se les deber\u00e1 respetar la estabilidad laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En caso de supresi\u00f3n del organismo o entidad, la estabilidad \u00a0laboral de los servidores p\u00fablicos que demuestren pertenecer al grupo de \u00a0protecci\u00f3n especial de que trata el art\u00edculo 12 de la Ley 790 de 2002, se \u00a0mantendr\u00e1 hasta la culminaci\u00f3n del proceso de supresi\u00f3n o liquidaci\u00f3n. La \u00a0garant\u00eda para los servidores pr\u00f3ximos a pensionarse deber\u00e1 respetarse hasta el \u00a0reconocimiento de la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n o de vejez. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En el caso de los organismos y entidades que cuenten \u00a0con plantas temporales, aplicar\u00e1n las reglas establecidas en el presente \u00a0art\u00edculo, hasta el t\u00e9rmino de duraci\u00f3n se\u00f1alado en el acto administrativo por \u00a0la cual se cre\u00f3 o prorrog\u00f3 la planta temporal. La protecci\u00f3n especial de que \u00a0trata este art\u00edculo aplicar\u00e1 solamente mientras la vigencia de la planta \u00a0temporal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto \u00a0inicial del art\u00edculo 2.2.12.1.2.2: \u201cTr\u00e1mite. Para hacer efectiva la estabilidad laboral de \u00a0que trata el art\u00edculo anterior, los organismos y entidades que modifiquen sus \u00a0plantas de personal respetar\u00e1n las siguientes reglas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Acreditaci\u00f3n de la causal de protecci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Madres o padres cabeza de familia sin \u00a0alternativa econ\u00f3mica: Los jefes de personal, o quienes hagan sus veces, \u00a0verificar\u00e1n en las hojas de vida de los servidores p\u00fablicos, que pretendan \u00a0beneficiarse de la protecci\u00f3n especial y en el sistema de informaci\u00f3n de la \u00a0respectiva Entidad Promotora de Salud (EPS), y en las Cajas de Compensaci\u00f3n \u00a0Familiar, que se cumplan las condiciones se\u00f1aladas en el presente decreto y que \u00a0en el grupo familiar de la solicitante no existe otra persona con capacidad \u00a0econ\u00f3mica que aporte al Sistema de Seguridad Social. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed mismo, la condici\u00f3n de invalidez de los \u00a0hijos, siempre que dependan econ\u00f3mica y exclusivamente de quien pretenda ser \u00a0beneficiaria de la protecci\u00f3n especial, debe ser probada por la servidora \u00a0p\u00fablica con un dictamen de la respectiva Junta de Calificaci\u00f3n de Invalidez; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Personas con limitaci\u00f3n visual o auditiva: \u00a0Los servidores p\u00fablicos que consideren encontrarse dentro del grupo de personas \u00a0con uno de estos tipos de limitaci\u00f3n, deben solicitar la valoraci\u00f3n de dicha \u00a0circunstancia, a trav\u00e9s de la Empresa Promotora de Salud (EPS), a la cual est\u00e9n \u00a0afiliados y radicar ante el jefe de personal o quien haga sus veces la \u00a0correspondiente certificaci\u00f3n. El organismo o entidad, en caso de duda, \u00a0solicitar\u00e1 por conducto del jefe de personal, o de quien haga sus veces, la \u00a0verificaci\u00f3n de la valoraci\u00f3n presentada al Instituto Nacional para Ciegos \u00a0(INCI) para las limitaciones visuales; y al Instituto Nacional para Sordos \u00a0(INSOR) para las limitaciones auditivas; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Personas con limitaci\u00f3n f\u00edsica o mental: \u00a0Los servidores p\u00fablicos que consideren encontrarse dentro del grupo de personas \u00a0con uno de estos tipos de limitaci\u00f3n, deben obtener el dictamen de calificaci\u00f3n \u00a0del equipo interdisciplinario de calificaci\u00f3n de invalidez de la Empresa \u00a0Promotora de Salud (EPS), o Administradora de Riesgos Laborales (ARL), a la \u00a0cual est\u00e9n afiliados, o de no existir este organismo, de la Junta de Calificaci\u00f3n \u00a0de Invalidez y radicar ante el jefe de personal o quien haga sus veces la \u00a0correspondiente certificaci\u00f3n. El organismo o entidad, podr\u00e1 solicitar por \u00a0conducto del jefe de personal, o de quien haga sus veces, la verificaci\u00f3n de la \u00a0valoraci\u00f3n presentada a las Juntas de Calificaci\u00f3n de Invalidez; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Personas pr\u00f3ximas a pensionarse: Sin \u00a0perjuicio de que el servidor p\u00fablico que considere encontrarse en este grupo \u00a0adjunte los documentos que acreditan la condici\u00f3n que invoca, los jefes de \u00a0personal o quienes hagan sus veces deben verificar que a los servidores que \u00a0puedan encontrarse en estas circunstancias en efecto les falten tres (3) a\u00f1os o \u00a0menos para reunir los requisitos legales para el reconocimiento de la pensi\u00f3n \u00a0de jubilaci\u00f3n o de vejez, y expedir constancia escrita en tal sentido. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El jefe del organismo o entidad podr\u00e1 \u00a0verificar la veracidad de los datos suministrados por el destinatario de la \u00a0protecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Aplicaci\u00f3n de la protecci\u00f3n especial: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Con base en las certificaciones expedidas por \u00a0los jefes de personal o quienes hagan sus veces y en las valoraciones del tipo \u00a0de limitaci\u00f3n previstas en el numeral anterior, el secretario general de la \u00a0respectiva entidad analizar\u00e1, dentro del estudio t\u00e9cnico correspondiente a la \u00a0modificaci\u00f3n de la planta de personal y teniendo en cuenta la misi\u00f3n y los \u00a0objetivos del organismo o entidad, el cargo del cual es titular el servidor \u00a0p\u00fablico que se encuentra en alguno de los grupos de la protecci\u00f3n especial y \u00a0comunicar\u00e1 a los jefes de la entidad respectiva los cargos que de manera \u00a0definitiva no podr\u00e1n ser suprimidos o las personas a quienes se les deber\u00e1 \u00a0respetar la estabilidad laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En caso de supresi\u00f3n del organismo o entidad, \u00a0la estabilidad laboral de los servidores p\u00fablicos que demuestren pertenecer al \u00a0grupo de protecci\u00f3n especial de que trata el art\u00edculo 12 de la Ley 790 de 2002, \u00a0se mantendr\u00e1 hasta la culminaci\u00f3n del proceso de supresi\u00f3n o liquidaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La garant\u00eda para los servidores pr\u00f3ximos a \u00a0pensionarse deber\u00e1 respetarse hasta el reconocimiento de la pensi\u00f3n de \u00a0jubilaci\u00f3n o de vejez.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.12.1.2.3 P\u00e9rdida del derecho. La estabilidad laboral a la que hace referencia este cap\u00edtulo \u00a0cesar\u00e1 cuando se constate que el exempleado ya no hace parte del grupo de \u00a0personas beneficiarias de la protecci\u00f3n especial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En todo \u00a0caso, la estabilidad laboral cesar\u00e1 una vez finalice el proceso de supresi\u00f3n o \u00a0liquidaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.12.1.2.4. Adicionado por el Decreto 1415 de 2021, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba. Provisi\u00f3n definitiva de cargos p\u00fablicos a trav\u00e9s de concursos de \u00a0m\u00e9rito. Para el caso de la provisi\u00f3n definitiva de cargos p\u00fablicos a \u00a0trav\u00e9s de concursos de m\u00e9rito de servidores p\u00fablicos vinculados mediante \u00a0nombramiento provisional que les falte tres (3) a\u00f1os o menos para causar el \u00a0derecho a la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n o de vejez, se deber\u00e1 tener en cuenta lo \u00a0establecido en el par\u00e1grafo 2\u00b0 del art\u00edculo 263 de la Ley 1955 de 2019. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.12.1.2.5. Adicionado por el Decreto 1415 de 2021, \u00a0art\u00edculo 3\u00ba. De la reubicaci\u00f3n para los servidores p\u00fablicos prepensionados. En \u00a0cumplimiento de la protecci\u00f3n especial en caso de reestructuraci\u00f3n \u00a0administrativa o provisi\u00f3n definitiva de cargos, los servidores p\u00fablicos que \u00a0les falten (3) tres a\u00f1os o menos para obtener la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n o vejez \u00a0y no puedan continuar en el ejercicio de su cargo por razones de \u00a0restructuraci\u00f3n o provisi\u00f3n definitiva, deber\u00e1n ser reubicados como lo se\u00f1ala \u00a0el art\u00edculo 8\u00b0 de la Ley 2040 de 2020 \u00a0hasta tanto cumplan con los requisitos para obtener el beneficio pensional. Lo \u00a0anterior, sin perjuicio de lo establecido en el par\u00e1grafo 1\u00b0 del art\u00edculo \u00a02.2.12.1.2.2. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.12.1.2.6. Adicionado por el Decreto 1415 de 2021, \u00a0art\u00edculo 3\u00ba. Deberes de los servidores p\u00fablicos que se encuentren en condici\u00f3n \u00a0de protecci\u00f3n especial. Los servidores p\u00fablicos que les falten \u00a0tres (3) a\u00f1os o menos para reunir los requisitos legales para el reconocimiento \u00a0de la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n o de vejez, as\u00ed como aquellos que cuenten con alg\u00fan \u00a0tipo de condici\u00f3n de protecci\u00f3n especial, deber\u00e1n cumplir con sus responsabilidades \u00a0y funciones establecidas en la normatividad vigente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: Cap\u00edtulo 2 adicionado por el Decreto 2011 de 2017, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
VINCULACI\u00d3N LABORAL DE \u00a0PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL SECTOR P\u00daBLICO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.12.2.1. Objeto. Establecer el porcentaje de vinculaci\u00f3n laboral de \u00a0personas con discapacidad en las entidades del sector p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.12.2.2. Campo de Aplicaci\u00f3n. El presente Cap\u00edtulo se aplica a los \u00f3rganos, organismos \u00a0y entidades del Estado en sus tres ramas del poder p\u00fablico, a nivel esnacional, departamental, distrital y municipal, en los \u00a0sectores central y descentralizado y a los \u00f3rganos aut\u00f3nomos e independientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.12.2.3. Porcentaje de vinculaci\u00f3n de personas con \u00a0discapacidad en el sector p\u00fablico. El Estado, a trav\u00e9s de todos los \u00f3rganos, organismos y \u00a0entidades de los niveles nacional, departamental, distrital y municipal, en los \u00a0sectores central y descentralizado y a los \u00f3rganos aut\u00f3nomos e independientes, \u00a0para promover el acceso al empleo p\u00fablico de las personas con discapacidad \u00a0deber\u00e1n vincular como m\u00ednimo el porcentaje que este Cap\u00edtulo establece de \u00a0acuerdo con las siguientes reglas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Se establecer\u00e1 un m\u00ednimo de cargos que \u00a0ser\u00e1n desempe\u00f1ados por personas con discapacidad de acuerdo con la cantidad de \u00a0empleos de cada entidad p\u00fablica. El c\u00e1lculo de este porcentaje se establecer\u00e1 \u00a0de acuerdo al tama\u00f1o total de la planta (obtenida de la sumatoria de la planta \u00a0permanente Integrada por empleos de libre nombramiento y remoci\u00f3n, de carrera \u00a0administrativa, de periodo u otros que determine la ley, temporal, trabajadores \u00a0oficiales y planta de trabajadores privados) de las entidades, de la siguiente \u00a0forma: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tama\u00f1o de la planta \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Porcentaje de la planta con \u00a0 \u00a0participaci\u00f3n de personas con discapacidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Porcentaje de la planta con \u00a0 \u00a0participaci\u00f3n de personas con discapacidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Porcentaje de la planta con \u00a0 \u00a0participaci\u00f3n de personas con discapacidad \u00a0\u00a0<\/p>\n
Al 31 de diciembre de 2019 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al 31 de diciembre de 2023 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Al 31 de diciembre de 2027 \u00a0\u00a0<\/p>\n
1. Plantas entre 1 y 1000 \u00a0 \u00a0empleos \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4% \u00a0\u00a0<\/p>\n
2. Plantas entre 1001 y 3000 \u00a0 \u00a0empleos \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3% \u00a0\u00a0<\/p>\n
3. Plantas mayores a 3001 \u00a0 \u00a0empleos \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
0,5% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1% \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2% \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Las entidades deber\u00e1n efectuar el \u00a0alistamiento necesario para el cumplimiento de la participaci\u00f3n, en t\u00e9rminos de \u00a0la vinculaci\u00f3n del porcentaje requerido y de ajustes razonables para la \u00a0inclusi\u00f3n de esta poblaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Las disposiciones contenidas en el \u00a0presente Cap\u00edtulo no afectan al m\u00e9rito como mecanismo para el ingreso, permanencia, \u00a0ascenso y retiro. En los casos de ingreso y ascenso en la carrera \u00a0administrativa o en cualquiera de los sistemas especiales de carrera de la \u00a0administraci\u00f3n p\u00fablica en los que la selecci\u00f3n se realice mediante concurso de \u00a0m\u00e9ritos se garantizar\u00e1 el acceso en igualdad de condiciones y la equiparaci\u00f3n \u00a0de oportunidades para la poblaci\u00f3n con discapacidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Los procedimientos para la convocatoria y cobertura de estas plazas, \u00a0as\u00ed como el n\u00famero de plazas disponibles ser\u00e1n publicados cada a\u00f1o al comienzo \u00a0del a\u00f1o fiscal por el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, la \u00a0Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil y por el Servicio P\u00fablico de Empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Deber\u00e1 promoverse al interior de las \u00a0entidades el uso de alternativas y programas como el teletrabajo y horarios \u00a0flexibles para este tipo de poblaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. El porcentaje aqu\u00ed establecido se podr\u00e1 \u00a0cumplir con personas ya vinculadas a la entidad respectiva en cualquiera de los \u00a0niveles jer\u00e1rquicos y en cualquier forma de vinculaci\u00f3n laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. En cualquier caso, la desvinculaci\u00f3n o \u00a0retiro se realizar\u00e1 de acuerdo al ordenamiento jur\u00eddico vigente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Los organismos deber\u00e1n reportar al \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica en el primer bimestre de cada \u00a0a\u00f1o el cumplimiento del porcentaje de vinculaci\u00f3n de servidores con \u00a0discapacidad a trav\u00e9s del Sistema de Informaci\u00f3n y Gesti\u00f3n del Empleo P\u00fablico – \u00a0SIGEP. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. El Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica y el Ministerio del Trabajo determinar\u00e1n las estrategias de \u00a0publicidad, divulgaci\u00f3n y acompa\u00f1amiento a las entidades para el cumplimiento \u00a0de esta medida. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.12.2.4. Sanciones. La omisi\u00f3n a las obligaciones impuestas en el presente \u00a0Cap\u00edtulo por parte de los empleados p\u00fablicos; los trabajadores oficiales; los \u00a0miembros de corporaciones de elecci\u00f3n popular; los contratistas del Estado y \u00a0los particulares que cumplan funciones p\u00fablicas, del orden nacional, \u00a0departamental y municipal, en el sector central y descentralizado, y en \u00a0cualquiera de las ramas del poder, se considerar\u00e1 falta grave en los t\u00e9rminos \u00a0del r\u00e9gimen disciplinario, de conformidad con lo dispuesto en el art\u00edculo 31 de \u00a0la Ley 1618 de 2013. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: Cap\u00edtulo \u00a03 adicionado por el Decreto 455 de 2020, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Reglas para \u00a0lograr la paridad de g\u00e9nero en los empleos de nivel directivo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.12.3.1. Objeto. Establecer reglas para garantizar la equidad y la igualdad de \u00a0oportunidades de las mujeres en la provisi\u00f3n de los empleos de nivel directivo \u00a0en la Rama Ejecutiva del orden nacional y territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.12.3.2. \u00a0Campo de Aplicaci\u00f3n. El presente Cap\u00edtulo se aplicar\u00e1 a los \u00f3rganos, organismos y entidades de \u00a0la Rama Ejecutiva a nivel nacional, departamental, distrital y municipal, en \u00a0los sectores central y descentralizado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.12.3.3. Participaci\u00f3n efectiva de la mujer. La participaci\u00f3n de la mujer en los \u00a0empleos de nivel directivo de la Rama Ejecutiva de los \u00f3rdenes nacional y \u00a0territorial, se har\u00e1 efectiva aplicando por parte de las autoridades \u00a0nominadoras las siguientes reglas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Para el a\u00f1o 2020 m\u00ednimo el treinta y \u00a0cinco por ciento (35%) de los cargos de nivel directivo ser\u00e1n desempe\u00f1ados por \u00a0mujeres; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Para el a\u00f1o \u00a02021 m\u00ednimo el cuarenta y cinco por ciento (45%) de los cargos de nivel \u00a0directivo ser\u00e1n desempe\u00f1ados por mujeres; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Para el a\u00f1o 2022 m\u00ednimo el cincuenta por \u00a0ciento (50%) de los cargos de nivel directivo ser\u00e1n desempe\u00f1ados por mujeres. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1. Las reglas anteriores se deber\u00e1n \u00a0aplicar en forma paulatina, es decir, en la medida en que los cargos de nivel \u00a0directivo vayan quedando vacantes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2. Cuando para la nominaci\u00f3n de cargos de \u00a0nivel directivo concurran varias personas o entidades, se procurar\u00e1 que las \u00a0mujeres tengan una adecuada representaci\u00f3n, sin que \u00e9sta sea inexorable. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 13 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
GERENCIA P\u00daBLICA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
GENERALIDADES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.1.1. Pol\u00edticas de \u00a0la gesti\u00f3n de gerentes p\u00fablicos. Al Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica le corresponde la \u00a0formulaci\u00f3n de las pol\u00edticas relacionadas con el ingreso, capacitaci\u00f3n y \u00a0evaluaci\u00f3n de la gesti\u00f3n de los gerentes p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 98) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.1.2. Provisi\u00f3n de \u00a0empleos de gerencia p\u00fablica. Los empleos de libre nombramiento y remoci\u00f3n que hayan sido calificados \u00a0por la Ley 909 de 2004 como \u00a0de Gerencia P\u00fablica, sin perjuicio de la discrecionalidad que los caracteriza, \u00a0se proveer\u00e1n por criterios de m\u00e9rito, capacidad y experiencia, mediante \u00a0cualquiera de los procedimientos previstos en la mencionada ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 99) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.1.3. Proceso \u00a0meritocr\u00e1tico para la selecci\u00f3n de los gerentes p\u00fablicos. El proceso meritocr\u00e1tico para la selecci\u00f3n de los \u00a0gerentes p\u00fablicos se iniciar\u00e1 mediante la identificaci\u00f3n por parte del \u00a0nominador del empleo o empleos gerenciales que se pretendan proveer en su \u00a0entidad y de la definici\u00f3n del perfil de competencias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 100) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.1.4. Capacitaci\u00f3n \u00a0y desarrollo de los gerentes p\u00fablicos. Las acciones de capacitaci\u00f3n y desarrollo de los gerentes p\u00fablicos \u00a0deber\u00e1n establecerse a partir de la evaluaci\u00f3n de los resultados de su gesti\u00f3n \u00a0y orientarse a la identificaci\u00f3n, definici\u00f3n y fortalecimiento de las \u00a0competencias gerenciales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 101) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.1.5. Evaluaci\u00f3n de \u00a0la gesti\u00f3n gerencial. La evaluaci\u00f3n de la gesti\u00f3n gerencial se realizar\u00e1 con base en los \u00a0Acuerdos de Gesti\u00f3n, documentos escritos y firmados entre el superior \u00a0jer\u00e1rquico y el respectivo gerente p\u00fablico, con fundamento en los planes, \u00a0programas y proyectos de la entidad para la correspondiente vigencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 102) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.1.6. Acuerdo de \u00a0Gesti\u00f3n. El Acuerdo de \u00a0Gesti\u00f3n se pactar\u00e1 para una vigencia anual, la cual debe coincidir con los \u00a0per\u00edodos de programaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n previstos en el ciclo de planeaci\u00f3n de la \u00a0entidad. Habr\u00e1 per\u00edodos inferiores dependiendo de las fechas de vinculaci\u00f3n del \u00a0respectivo gerente p\u00fablico. Cuando un compromiso abarque m\u00e1s del tiempo de la \u00a0vigencia del acuerdo, se deber\u00e1 determinar un indicador que permita evaluarlo \u00a0con alg\u00fan resultado en el per\u00edodo anual estipulado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 103) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.1.7. Concertaci\u00f3n. \u00a0El Acuerdo de Gesti\u00f3n debe \u00a0ser producto de un proceso concertado entre el superior jer\u00e1rquico y cada \u00a0gerente p\u00fablico, entendiendo la concertaci\u00f3n como un espacio de intercambio de \u00a0expectativas personales y organizacionales, sin que se vea afectada la facultad \u00a0que tiene el nominador para decidir. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 104) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.1.8. Responsables. Las Oficinas de Planeaci\u00f3n deber\u00e1n prestar el apoyo \u00a0requerido en el proceso de concertaci\u00f3n de los Acuerdos, suministrando la \u00a0informaci\u00f3n definida en los respectivos planes operativos o de gesti\u00f3n anual de \u00a0la entidad y los correspondientes objetivos o prop\u00f3sitos de cada dependencia. \u00a0As\u00ed mismo, deber\u00e1n colaborar en la definici\u00f3n de los indicadores a trav\u00e9s de \u00a0los cuales se valorar\u00e1 el desempe\u00f1o de los gerentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El jefe de recursos humanos o quien haga sus veces ser\u00e1 el responsable de \u00a0suministrar los instrumentos adoptados para la concertaci\u00f3n y formalizaci\u00f3n de \u00a0los acuerdos de gesti\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 105) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.1.9. T\u00e9rminos de \u00a0concertaci\u00f3n y formalizaci\u00f3n del Acuerdo de gesti\u00f3n. En un plazo no mayor de cuatro (4) meses, contados a \u00a0partir la fecha de la posesi\u00f3n en su cargo, el gerente p\u00fablico y su superior \u00a0jer\u00e1rquico concertar\u00e1n y formalizar\u00e1n el Acuerdo de Gesti\u00f3n, tiempo durante el \u00a0cual desarrollar\u00e1 los aprendizajes y acercamientos necesarios para llegar a un \u00a0acuerdo objetivo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 106) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.1.10. Seguimiento. Los compromisos pactados en el acuerdo de gesti\u00f3n \u00a0deber\u00e1n ser objeto de seguimiento permanente por parte del superior jer\u00e1rquico. \u00a0De dicho seguimiento se dejar\u00e1 constancia escrita de los aspectos m\u00e1s \u00a0relevantes que servir\u00e1n de soporte para la evaluaci\u00f3n anual del Acuerdo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 107) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.1.11. Evaluaci\u00f3n. \u00a0Al finalizar el per\u00edodo \u00a0de vigencia del Acuerdo se deber\u00e1 efectuar una valoraci\u00f3n para determinar y \u00a0analizar los logros en el cumplimiento de los compromisos y resultados \u00a0alcanzados por el gerente p\u00fablico, con base en los indicadores definidos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El encargado de evaluar el grado de cumplimiento del acuerdo es el superior \u00a0jer\u00e1rquico, con base en los informes de planeaci\u00f3n y control interno que se \u00a0produzcan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La funci\u00f3n de evaluar ser\u00e1 indelegable y se llevar\u00e1 a cabo dejando \u00a0constancia escrita, en un plazo no mayor de tres meses contado a partir de la \u00a0finalizaci\u00f3n de la vigencia del Acuerdo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 108) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.1.12. Metodolog\u00eda \u00a0para la elaboraci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de los Acuerdos de Gesti\u00f3n. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica \u00a0dise\u00f1ar\u00e1 una metodolog\u00eda para la elaboraci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de los \u00a0Acuerdos de Gesti\u00f3n, que podr\u00e1 ser adoptada por las entidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En caso de no ser adoptada, las entidades deber\u00e1n desarrollar su propia metodolog\u00eda \u00a0para elaborar, hacer seguimiento y evaluar los Acuerdos de Gesti\u00f3n, en todo \u00a0caso, ci\u00f1\u00e9ndose a los par\u00e1metros establecidos en presente t\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 109) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.1.13. Aplicaci\u00f3n a \u00a0los empleados p\u00fablicos de las entidades descentralizadas adscritas o vinculadas \u00a0al Ministerio de Defensa Nacional, al personal civil del Ministerio Defensa \u00a0Nacional, de las Fuerzas Militares y al personal no uniformado de la Polic\u00eda \u00a0Nacional. De acuerdo con lo establecido en el art\u00edculo tercero de la Ley 909 de 2004, las \u00a0disposiciones contenidas en este T\u00edtulo ser\u00e1n aplicables en su integridad a los \u00a0empleados p\u00fablicos de las entidades descentralizadas adscritas o vinculadas al \u00a0Ministerio de Defensa Nacional, al personal civil del Ministerio Defensa \u00a0Nacional, de las Fuerzas Militares y al personal no uniformado de la Polic\u00eda \u00a0Nacional. Solo para los efectos previstos en este decreto, el Comando General \u00a0de las Fuerzas Militares, los Comandos de Fuerza y la Polic\u00eda Nacional se \u00a0considerar\u00e1n como una entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1227 de 2005, \u00a0art\u00edculo 111) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a02 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
MERITOCRACIA \u00a0EN LA PROVISI\u00d3N DE LOS EMPLEOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCI\u00d3N DE LA RAMA \u00a0EJECUTIVA DEL ORDEN NACIONAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.2.1 Transparencia \u00a0en los procesos de vinculaci\u00f3n de servidores. En la provisi\u00f3n de los empleos de libre nombramiento y \u00a0remoci\u00f3n de la Rama Ejecutiva del orden nacional y de los niveles diferentes al \u00a0t\u00e9cnico y al asistencial, sin perjuicio de la discrecionalidad propia de la \u00a0naturaleza del empleo, se tendr\u00e1n en cuenta la transparencia en los procesos de \u00a0vinculaci\u00f3n de servidores, las competencias laborales, el m\u00e9rito, la capacidad \u00a0y experiencia, las calidades personales y su capacidad en relaci\u00f3n con las \u00a0funciones y responsabilidades del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4567 de 2011, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.2.2 Evaluaci\u00f3n de las competencias. La evaluaci\u00f3n \u00a0de las competencias de los candidatos podr\u00e1 ser realizada por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Un \u00f3rgano t\u00e9cnico designado por la entidad para el efecto y conformado \u00a0por los directivos de la entidad nominadora y\/o consultores externos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Universidades p\u00fablicas o privadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Empresas consultoras externas especializadas en selecci\u00f3n de personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. A trav\u00e9s de contratos o convenios interadministrativos celebrados con el \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica o con entidades de la \u00a0administraci\u00f3n p\u00fablica con experiencia en selecci\u00f3n de personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La revisi\u00f3n y \u00a0certificaci\u00f3n de cumplimiento de los requisitos establecidos en la \u00a0Constituci\u00f3n, la ley y el reglamento es de competencia exclusiva del jefe de \u00a0recursos humanos o de quien haga sus veces. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4567 de 2011, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota, \u00a0art\u00edculo 2.2.13.2.2: El Decreto 1507 de 2022, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba, ces\u00f3 por 15 d\u00edas calendario los efectos de este art\u00edculo. (\u00e9ste prorrogado por 15 d\u00edas h\u00e1biles, por el Decreto 1714 de 2022, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba.). \u00a0El Decreto 1466 de 2018, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba, ces\u00f3 por 15 d\u00edas calendario los efectos de este art\u00edculo. (\u00e9ste prorrogado por 15 d\u00edas calendario por el Decreto 1622 de 2018, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba.) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.2.3 Procedimiento. \u00a0El \u00f3rgano t\u00e9cnico o la \u00a0entidad encargada de verificar las competencias laborales indicar\u00e1n al \u00a0nominador si el candidato a ocupar el empleo de libre nombramiento y remoci\u00f3n \u00a0cumple con las competencias requeridas y se ajusta al perfil del cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Una vez efectuada la evaluaci\u00f3n de las competencias laborales y previo al \u00a0nombramiento discrecional por parte de la autoridad nominadora, la hoja de vida \u00a0del aspirante deber\u00e1 ser publicada durante tres d\u00edas calendario en las p\u00e1ginas \u00a0web tanto de la entidad a la cual pertenezca el cargo como en la del \u00a0Departamento Administrativo de la Presidencia de la Rep\u00fablica, para el \u00a0conocimiento de la ciudadan\u00eda y la formulaci\u00f3n de observaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para efectos de la publicaci\u00f3n en la p\u00e1gina web del Departamento \u00a0Administrativo de la Presidencia de la Rep\u00fablica las entidades deber\u00e1n enviar \u00a0las respectivas hojas de vida, junto con los antecedentes disciplinarios, \u00a0penales y fiscales del aspirante, as\u00ed como la constancia de la evaluaci\u00f3n de \u00a0las competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Una vez efectuada la publicaci\u00f3n en los t\u00e9rminos se\u00f1alados y la evaluaci\u00f3n \u00a0de los comentarios de la ciudadan\u00eda, la autoridad nominadora podr\u00e1 proceder al \u00a0nombramiento correspondiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4567 de 2011, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. No se requerir\u00e1 \u00a0la publicaci\u00f3n de la hoja de vida de los aspirantes a ocupar empleos de la \u00a0Direcci\u00f3n Nacional de Inteligencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Adicionado por el Decreto 4834 de 2011, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota, \u00a0art\u00edculo 2.2.13.2.3: El Decreto 1507 de 2022, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba, ces\u00f3 por 15 d\u00edas calendario los efectos de este art\u00edculo. (\u00e9ste prorrogado por 15 d\u00edas h\u00e1biles, por el Decreto 1714 de 2022, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba.). \u00a0El Decreto 1466 de 2018, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba, ces\u00f3 por 15 d\u00edas calendario los efectos de este art\u00edculo. (\u00e9ste prorrogado por 15 d\u00edas calendario por el Decreto 1622 de 2018, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba.) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.13.2.4. Naturaleza \u00a0del empleo de libre nombramiento y remoci\u00f3n. El proceso de que trata el presente \u00a0Cap\u00edtulo no implica el cambio de la naturaleza de libre nombramiento y remoci\u00f3n \u00a0del cargo a proveer ni genera derechos de carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4567 de 2011, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO \u00a014 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
COMISIONES \u00a0DE PERSONAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a01 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CONFORMACI\u00d3N \u00a0DE LAS COMISIONES DE PERSONAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.1.1 Modificado por el Decreto 498 de 2020, \u00a0art\u00edculo 3\u00ba. Conformaci\u00f3n de la \u00a0Comisi\u00f3n de Personal. En todos los organismos y entidades \u00a0regulados por la Ley 909 de 2004 deber\u00e1 existir \u00a0una Comisi\u00f3n de Personal conformada por dos (2) representantes del organismo o \u00a0entidad, designados por el nominador o por quien haga sus veces y dos (2) \u00a0representantes de los empleados quienes deben ser de carrera administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los dos representantes que para el efecto designe el jefe del organismo o \u00a0entidad ser\u00e1n empleados p\u00fablicos de libre nombramiento y remoci\u00f3n o de carrera \u00a0administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los dos \u00a0representantes de los empleados ser\u00e1n elegidos por votaci\u00f3n directa de los \u00a0empleados p\u00fablicos del organismo o entidad y cada uno tendr\u00e1 un suplente que \u00a0deber\u00e1 acreditar los mismos requisitos y condiciones del titular. En las \u00a0votaciones que se adelanten para la elecci\u00f3n de los representantes de la \u00a0Comisi\u00f3n de Personal, podr\u00e1n participar todos los servidores que ocupen empleos \u00a0de carrera administrativa independientemente de su forma de vinculaci\u00f3n y los \u00a0empleados vinculados en empleos que conforman las plantas temporales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En igual forma \u00a0se integrar\u00e1n Comisiones de Personal en cada una de las dependencias regionales \u00a0o seccionales de los organismos o entidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Las Comisiones Personal establecer\u00e1n su \u00a0reglamento de funcionamiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto \u00a0inicial del art\u00edculo 2.2.14.1.1: \u201cConformaci\u00f3n \u00a0de la Comisi\u00f3n de Personal. En todos los organismos y entidades \u00a0regulados por la Ley 909 de \u00a02004 deber\u00e1 existir una Comisi\u00f3n de Personal conformada por dos (2) \u00a0representantes del organismo o entidad, designados por el nominador o por quien \u00a0haga sus veces y dos (2) representantes de los empleados quienes deben ser de \u00a0carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los dos representantes que para el efecto \u00a0designe el jefe del organismo o entidad ser\u00e1n empleados p\u00fablicos de libre \u00a0nombramiento y remoci\u00f3n o de carrera administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los dos representantes de los empleados \u00a0ser\u00e1n elegidos por votaci\u00f3n directa de los empleados p\u00fablicos del organismo o \u00a0entidad y cada uno tendr\u00e1 un suplente que deber\u00e1 acreditar los mismos \u00a0requisitos y condiciones del titular. No podr\u00e1n participar en la votaci\u00f3n los \u00a0empleados cuya vinculaci\u00f3n sea de car\u00e1cter provisional o temporal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En igual forma se integrar\u00e1n Comisiones de \u00a0Personal en cada una de las dependencias regionales o seccionales de los \u00a0organismos o entidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Las Comisiones de Personal \u00a0establecer\u00e1n su reglamento de funcionamiento.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto \u00a01228 de 2005, art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.1.2 Aplicaci\u00f3n de \u00a0las disposiciones relacionadas con las comisiones de personal. De acuerdo con lo establecido en la Ley 909 de 2004, las \u00a0disposiciones relacionadas con las comisiones de personal ser\u00e1n aplicables en \u00a0su integridad a los empleados p\u00fablicos del Ministerio de Defensa Nacional, las \u00a0entidades descentralizadas adscritas o vinculadas al Ministerio de Defensa \u00a0Nacional, de las Fuerzas Militares y de la Polic\u00eda Nacional y solo para los \u00a0efectos previstos en el presente t\u00edtulo, el Comando General de las Fuerzas \u00a0Militares, los Comandos de Fuerza y la Polic\u00eda Nacional se considerar\u00e1n como \u00a0una entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.1.3 Secretario de \u00a0la Comisi\u00f3n de Personal. El Jefe de la Unidad de Personal o quien haga sus veces en los organismos y \u00a0entidades a las cuales se refiere el presente t\u00edtulo, ser\u00e1 el Secretario de la \u00a0Comisi\u00f3n de Personal, quien no tendr\u00e1 voto, y en ning\u00fan caso podr\u00e1 ser miembro \u00a0de la misma. Tampoco podr\u00e1 ser miembro de la Comisi\u00f3n de Personal el Jefe de \u00a0Control Interno o quien haga sus veces, salvo que deba actuar de conformidad \u00a0con lo dispuesto en el art\u00edculo 16 de la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 3) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a02 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
REPRESENTANTES \u00a0DE LOS EMPLEADOS EN LA COMISI\u00d3N DE PERSONAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.1 Elecci\u00f3n de \u00a0los representantes de los empleados. Para la elecci\u00f3n de los representantes de los empleados en la Comisi\u00f3n de Personal \u00a0y los suplentes, el Jefe de la entidad o de la dependencia regional o \u00a0seccional, seg\u00fan sea el caso, convocar\u00e1 a elecciones con una antelaci\u00f3n no \u00a0inferior a treinta (30) d\u00edas h\u00e1biles al vencimiento del respectivo periodo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.2. Convocatoria. \u00a0La convocatoria se \u00a0divulgar\u00e1 ampliamente y contendr\u00e1 por lo menos la siguiente informaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Fecha y objeto de la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Funciones de la Comisi\u00f3n de Personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Calidades que deben acreditar los aspirantes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Unidad o dependencia en la cual se inscribir\u00e1n los candidatos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Requisitos para la inscripci\u00f3n y plazos para hacerla. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Lugar, d\u00eda y hora en que se abrir\u00e1 y se cerrar\u00e1 la votaci\u00f3n; y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Lugar, d\u00eda y hora en que se efectuar\u00e1 el escrutinio general y la \u00a0declaraci\u00f3n de la elecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.3. Calidades de \u00a0los representantes de los empleados. Los aspirantes a ser representantes de los empleados en la Comisi\u00f3n de \u00a0Personal deber\u00e1n acreditar las siguientes calidades: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. No haber sido sancionados disciplinariamente durante el a\u00f1o anterior a \u00a0la fecha de la inscripci\u00f3n de la candidatura; y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Ser empleados de carrera administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 6\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.4. Inscripciones. \u00a0Los candidatos a ser representantes \u00a0de los empleados ante la Comisi\u00f3n de Personal deber\u00e1n inscribirse y acreditar \u00a0las calidades exigidas en el art\u00edculo anterior, ante el Jefe de la Unidad de \u00a0Personal o ante quien haga sus veces en la respectiva entidad o en la \u00a0dependencia regional o seccional, dentro de los cinco (5) d\u00edas siguientes a la \u00a0divulgaci\u00f3n de la convocatoria. Si dentro de dicho t\u00e9rmino no se inscribieren \u00a0por lo menos cuatro (4) candidatos o los inscritos no acreditaren los \u00a0requisitos exigidos, este t\u00e9rmino se prorrogar\u00e1 por un lapso igual. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 7\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.5. Divulgaci\u00f3n \u00a0de inscritos y designaci\u00f3n de jurados. El Jefe de la Unidad de Personal o quien haga sus veces, el d\u00eda h\u00e1bil \u00a0siguiente al vencimiento del t\u00e9rmino previsto en este decreto para la \u00a0inscripci\u00f3n de los candidatos, divulgar\u00e1 ampliamente la lista de los inscritos \u00a0que hubieren reunido los requisitos exigidos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para efectos de la respectiva elecci\u00f3n el Jefe de la Unidad de Personal o \u00a0quien haga sus veces en la entidad o en la dependencia regional o seccional, \u00a0organizar\u00e1 las mesas de votaci\u00f3n, de tal manera que garantice el derecho a \u00a0votar. La Elecci\u00f3n ser\u00e1 vigilada por los jurados de votaci\u00f3n que designe el \u00a0citado empleado, dentro de los tres d\u00edas siguientes a la divulgaci\u00f3n de \u00a0candidatos inscritos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La notificaci\u00f3n a los jurados se efectuar\u00e1 mediante la publicaci\u00f3n de la \u00a0lista respectiva el d\u00eda h\u00e1bil siguiente al de su designaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 8\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.6 Jurados de \u00a0votaci\u00f3n. Corresponder\u00e1 a los jurados de votaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Recibir y verificar los documentos y los elementos de la mesa de \u00a0votaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Revisar la urna. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Instalar la mesa de votaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Vigilar el proceso de votaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Verificar la identidad de los votantes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Realizar el escrutinio de los votos y consignar los resultados en el \u00a0acta de escrutinio; y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Firmar las actas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 9\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.7. Lista de \u00a0votantes. El Jefe de la Unidad \u00a0de Personal o quien haga sus veces en la entidad o en la dependencia regional o \u00a0seccional publicar\u00e1 durante los dos (2) d\u00edas anteriores a la elecci\u00f3n, la lista \u00a0general de votantes con indicaci\u00f3n del documento de identidad y del n\u00famero y \u00a0ubicaci\u00f3n de la mesa de votaci\u00f3n en la que les corresponder\u00e1 votar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 10) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.8. Votaciones. \u00a0Las votaciones se \u00a0efectuar\u00e1n en un solo d\u00eda y se abrir\u00e1n y se cerrar\u00e1n en las horas previstas en \u00a0la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cerrada la votaci\u00f3n, uno de los miembros del jurado leer\u00e1 en voz alta el \u00a0n\u00famero total de sufragantes y se dejar\u00e1 constancia en el acta de escrutinio y \u00a0en la lista general de sufragantes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Surtido el anterior tr\u00e1mite la urna se abrir\u00e1 p\u00fablicamente y se contar\u00e1n \u00a0uno a uno los votos en ella depositados sin desdoblarlos; si el n\u00famero de ellos \u00a0superare el n\u00famero de empleados p\u00fablicos que sufragaron, se introducir\u00e1n de \u00a0nuevo en la urna y se sacar\u00e1n al azar tantos votos cuanto sean los excedentes y \u00a0sin desdoblarlos se incinerar\u00e1n en el acto. De tal evento se dejar\u00e1 constancia \u00a0en el acta de escrutinio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 11) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.9 Escrutinio. \u00a0Los jurados proceder\u00e1n a \u00a0hacer el escrutinio y a anotar en la correspondiente acta el n\u00famero de votos emitidos \u00a0en favor de cada candidato, as\u00ed como el de los votos en blanco. Los votos que \u00a0no permitan identificar claramente la decisi\u00f3n del votante no ser\u00e1n computados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Una vez terminado el escrutinio se leer\u00e1 el resultado en voz alta y el \u00a0jurado o jurados entregar\u00e1n al Jefe de la Unidad de Personal o a quien haga sus \u00a0veces los votos y los dem\u00e1s documentos utilizados. De lo todo lo anterior se \u00a0dejar\u00e1 constancia en el acta de escrutinio que ser\u00e1 firmada por los miembros \u00a0del jurado de votaci\u00f3n y entregada al Jefe de la Unidad de Personal o a quien \u00a0haga sus veces. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 12) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.10 Reclamaciones. \u00a0Los candidatos podr\u00e1n en \u00a0el acto mismo del escrutinio presentar reclamaciones por escrito, las cuales \u00a0ser\u00e1n resueltas por el Jefe de la Unidad de Personal o por quien haga sus veces \u00a0de la respectiva entidad o de las regionales o seccionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Resueltas las reclamaciones o solicitudes, el Jefe de Personal o quien haga \u00a0sus veces publicar\u00e1 los resultados de las votaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 13) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.11 Elecci\u00f3n de \u00a0representantes de los empleados. Ser\u00e1n elegidos como representantes de los empleados en la Comisi\u00f3n de Personal, \u00a0los candidatos que obtengan mayor\u00eda de votos en estricto orden. Como suplentes \u00a0ser\u00e1n elegidos los que obtengan el tercero y cuarto lugar, quienes en su orden \u00a0reemplazar\u00e1n a los principales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 14) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.12 Procedimiento \u00a0en caso de empate. Si el mayor n\u00famero de votos fuere igual para dos de los candidatos, \u00e9stos \u00a0ser\u00e1n elegidos como representantes de los empleados ante la Comisi\u00f3n de \u00a0personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si el n\u00famero de votos a favor de m\u00e1s de dos candidatos fuere igual, la \u00a0elecci\u00f3n se decidir\u00e1 a la suerte. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 15) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.13. Periodo. \u00a0Los representantes de \u00a0los empleados en la Comisi\u00f3n de Personal y sus suplentes ser\u00e1n elegidos para \u00a0per\u00edodos de dos (2) a\u00f1os, que se contar\u00e1n a partir de la fecha de la \u00a0comunicaci\u00f3n de la elecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los representantes de los empleados y sus suplentes no podr\u00e1n ser \u00a0reelegidos para el per\u00edodo siguiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 16) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.14. Faltas. \u00a0Las faltas temporales de \u00a0los representantes de los empleados en la Comisi\u00f3n de Personal ser\u00e1n llenadas \u00a0por los suplentes. En caso de falta absoluta de un representante de los \u00a0empleados el suplente asumir\u00e1 tal calidad hasta el final el per\u00edodo. En caso de \u00a0que por alguna circunstancia el n\u00famero de los representantes de los empleados \u00a0en la Comisi\u00f3n de Personal no se ajuste a lo establecido en la Ley 909 de 2004, se convocar\u00e1 \u00a0a elecciones dentro de los cinco (5) d\u00edas siguientes a la fecha en que se tenga \u00a0conocimiento de tal hecho. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 17) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.15. Empleados \u00a0p\u00fablicos de una dependencia regional o seccional. Cuando el n\u00famero de empleados p\u00fablicos de carrera de una \u00a0dependencia regional o seccional no permita la conformaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n de \u00a0Personal, \u00e9stos participar\u00e1n en la elecci\u00f3n convocada por el jefe de la entidad \u00a0a la cual pertenece la dependencia regional o seccional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 18) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.16. Participaci\u00f3n \u00a0de provisionales como electores o participantes. En las entidades en las cuales no haya personal de carrera \u00a0administrativa, o el n\u00famero de empleados de carrera no haga posible la \u00a0conformaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n de Personal podr\u00e1n participar como electores o \u00a0aspirantes, las personas que se encuentren vinculadas en calidad de \u00a0provisionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1228 de 2005, \u00a0art\u00edculo 20) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.17. Informaci\u00f3n \u00a0que requieran los representantes de los empleados ante las Comisiones de Personal. \u00a0La informaci\u00f3n que \u00a0requieran los representantes de los empleados ante las Comisiones de Personal, \u00a0para el desarrollo de las funciones se\u00f1aladas en el art\u00edculo 16 de la Ley 909 de 2004, \u00a0deber\u00e1 ser suministrada por la respectiva entidad u organismo o por la autoridad \u00a0competente, dentro de los t\u00e9rminos establecidos en la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De igual forma, a los representantes de los empleados ante las Comisiones \u00a0de Personal se les deber\u00e1 otorgar el tiempo requerido para el cumplimiento de \u00a0sus funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2566 de 2014, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.18 Capacitaci\u00f3n \u00a0a los representantes de los empleados ante las Comisiones de Personal. En los programas de capacitaci\u00f3n adoptados al interior de \u00a0cada instituci\u00f3n p\u00fablica deber\u00e1n incluirse los programas de educaci\u00f3n no \u00a0formal, que requieran los representantes de los empleados ante las Comisiones \u00a0de Personal para el ejercicio de sus funciones, las cuales estar\u00e1n sujetas a \u00a0los presupuestos asignados para el efecto y deber\u00e1n impartirse al inicio del \u00a0periodo para el cual fueron elegidos los representantes de los empleados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las actividades de capacitaci\u00f3n no formal podr\u00e1n ser dictadas por la Escuela \u00a0Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica ESAP. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Inciso 3\u00ba modificado por el Decreto 51 de 2018, \u00a0art\u00edculo 5\u00ba. A las actividades \u00a0de capacitaci\u00f3n que se programen podr\u00e1n ser invitados como conferencistas los \u00a0directivos de las federaciones o confederaciones sindicales de empleados \u00a0p\u00fablicos. Cuando la tem\u00e1tica de las actividades de capacitaci\u00f3n est\u00e9 \u00a0relacionada con los derechos de los trabajadores, ser\u00e1n invitados como \u00a0conferencistas los directivos de las federaciones o confederaciones sindicales \u00a0de empleados p\u00fablicos cuyos sindicatos hagan presencia en la entidad\u201d \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto \u00a0inicial del inciso 3\u00ba: \u00a0\u201cA las actividades de \u00a0capacitaci\u00f3n que se programen podr\u00e1n ser invitados como conferencistas los \u00a0directivos de las federaciones o confederaciones sindicales de empleados \u00a0p\u00fablicos.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2566 de 2014, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.14.2.19. Adicionado por el Decreto 51 de 2018, \u00a0art\u00edculo 6\u00ba. Permisos a los \u00a0representantes de los empleados ante la Comisi\u00f3n de Personal. Las entidades p\u00fablicas deber\u00e1n otorgar a los \u00a0representantes de los empleados ante las Comisiones de Personal los permisos \u00a0remunerados que sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones y para \u00a0que asistan a las capacitaciones establecidas en el art\u00edculo 2.2.14.2.18 del presente \u00a0decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 15 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DIA DEL SERVIDOR P\u00daBLICO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.15.1. D\u00eda nacional \u00a0del servidor p\u00fablico. Declarase el 27 de junio de cada a\u00f1o, como d\u00eda nacional del servidor p\u00fablico. \u00a0En este d\u00eda las entidades deber\u00e1n programar actividades de capacitaci\u00f3n y \u00a0jornadas de reflexi\u00f3n institucional dirigidas a fortalecer su sentido de \u00a0pertenencia, la eficiencia, la adecuada prestaci\u00f3n del servicio, los valores y \u00a0la \u00e9tica del servicio en lo p\u00fablico y el buen gobierno. As\u00ed mismo, las \u00a0entidades deber\u00e1n adelantar actividades que exalten la labor del servidor \u00a0p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El d\u00eda 27 de junio de cada a\u00f1o no se constituir\u00e1 como de vacancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2865 de 2013, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 16 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DECLARACI\u00d3N DE BIENES Y RENTAS E INFORME DE ACTIVIDAD ECON\u00d3MICA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.16.1. Declaraci\u00f3n de \u00a0bienes y rentas. Quien vaya a tomar posesi\u00f3n de un cargo p\u00fablico, deber\u00e1 presentar la \u00a0declaraci\u00f3n de bienes y rentas, as\u00ed como la informaci\u00f3n de la actividad \u00a0econ\u00f3mica privada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2232 de 1995, \u00a0art 1\u00ba modificado por el Decreto 2204 de 1996, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.16.2. Formulario \u00a0\u00fanico de declaraci\u00f3n de bienes y rentas. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica elabora el \u00a0formulario \u00fanico de declaraci\u00f3n de bienes y rentas, as\u00ed como el informe de la \u00a0actividad econ\u00f3mica y sus actualizaciones de acuerdo con lo previsto en los \u00a0art\u00edculos 13 y 14 de la Ley 190 de 1995, y en \u00a0todo caso, considerando el art\u00edculo 24 del Decreto Ley 2150 \u00a0de 1995. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2232 de 1995, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.16.3. Modificado por el Decreto 484 de 2017, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Corte de cuentas. El corte \u00a0de cuentas de los anteriores documentos al momento de ingreso al servicio y de \u00a0actualizaci\u00f3n ser\u00e1 el 31 de diciembre del a\u00f1o inmediatamente anterior al de su \u00a0presentaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En caso de \u00a0retiro del servidor p\u00fablico de la entidad, la actualizaci\u00f3n en el sistema se \u00a0har\u00e1 con corte a la fecha en que se produjo este hecho y deber\u00e1 ser presentada \u00a0por el servidor p\u00fablico dentro de los tres (3) d\u00edas h\u00e1biles siguientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del art\u00edculo 2.2.16.3: \u201cCorte de \u00a0cuentas. El corte de cuentas de los anteriores \u00a0documentos ser\u00e1 el 31 de diciembre del a\u00f1o inmediatamente anterior al de su \u00a0presentaci\u00f3n.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2232 de 1995, art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.16.4. Modificado por el Decreto 484 de 2017, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba. Actualizaci\u00f3n de la declaraci\u00f3n de bienes y rentas y de la actividad \u00a0econ\u00f3mica. La actualizaci\u00f3n de la declaraci\u00f3n de \u00a0bienes y rentas y de la actividad econ\u00f3mica ser\u00e1 efectuada a trav\u00e9s del Sistema \u00a0de Informaci\u00f3n y Gesti\u00f3n de Empleo P\u00fablico (SIGEP) y presentada por los \u00a0servidores p\u00fablicos para cada anualidad en el siguiente orden: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) \u00a0Servidores p\u00fablicos de las entidades y organismos p\u00fablicos de orden nacional \u00a0entre el 1\u00b0 de abril y el 31 de mayo de cada vigencia; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) \u00a0Servidores p\u00fablicos de las entidades y organismos p\u00fablicos de orden territorial \u00a0entre el 1\u00b0 de junio y el 31 de julio de cada vigencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el \u00a0evento en que el organismo o entidad no est\u00e9 vinculado al Sistema de \u00a0Informaci\u00f3n y Gesti\u00f3n de Empleo P\u00fablico (SIGEP), el servidor deber\u00e1 presentar \u00a0de forma f\u00edsica la declaraci\u00f3n de bienes y rentas a la unidad de personal o a \u00a0la que haga sus veces. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Una vez \u00a0las entidades y organismos p\u00fablicos se vinculen al Sistema de Informaci\u00f3n y \u00a0Gesti\u00f3n de Empleo P\u00fablico (SIGEP) la actualizaci\u00f3n de la informaci\u00f3n de la \u00a0declaraci\u00f3n de bienes y rentas se efectuar\u00e1 a trav\u00e9s de este Sistema. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del art\u00edculo 2.2.16.4: \u201cActualizaciones. La actualizaci\u00f3n de la Declaraci\u00f3n de Bienes y Rentas y de la \u00a0actividad econ\u00f3mica, ser\u00e1 presentada por los servidores p\u00fablicos a m\u00e1s tardar \u00a0el \u00faltimo d\u00eda del mes de marzo de cada anualidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En caso de retiro, la actualizaci\u00f3n ser\u00e1 cortada en la \u00a0misma fecha en que se produjo este hecho y deber\u00e1 ser presentada por el \u00a0servidor p\u00fablico dentro de los tres d\u00edas h\u00e1biles siguientes.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2232 de 1995, art 4 modificado por el Decreto 736 de 1996, art\u00edculo 1\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.16.5. Verificaci\u00f3n. El jefe de la unidad de personal de las entidades, ser\u00e1 \u00a0responsable de verificar el cumplimiento de la presentaci\u00f3n tanto de la \u00a0declaraci\u00f3n como de la informaci\u00f3n de la actividad econ\u00f3mica en cada momento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El servidor p\u00fablico renuente a cumplir este requisito, ser\u00e1 sancionado \u00a0seg\u00fan el reglamento aplicable. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2232 de 1995, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.16.6. Comprobaci\u00f3n selectiva de \u00a0veracidad. El jefe \u00a0de la unidad de personal, por lo menos una vez semestralmente, verificar\u00e1 la \u00a0veracidad del contenido de las declaraciones e informes, mediante sistema de \u00a0muestreo o selecci\u00f3n al azar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2232 de 1995, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 17 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SISTEMA DE INFORMACI\u00d3N Y GESTI\u00d3N DEL EMPLEO P\u00daBLICO: SIGEP \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.17.1 Objeto. Por medio del presente T\u00edtulo se establecen los criterios \u00a0y directrices para la operaci\u00f3n del Sistema General de Informaci\u00f3n \u00a0Administrativa del Sector P\u00fablico de que trata la Ley 909 de 2004, que \u00a0en adelante corresponder\u00e1 a la denominaci\u00f3n de Sistema de Informaci\u00f3n y Gesti\u00f3n \u00a0del Empleo P\u00fablico (SIGEP). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2842 de 2010, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.17.2 Campo de \u00a0aplicaci\u00f3n. El presente t\u00edtulo se aplica a todos los organismos y las entidades del \u00a0sector p\u00fablico de las Ramas del Poder P\u00fablico, organismos de control, \u00a0organizaci\u00f3n electoral, organismos aut\u00f3nomos, las corporaciones de \u00a0investigaci\u00f3n cient\u00edfica, las corporaciones aut\u00f3nomas regionales, tanto de los \u00a0\u00f3rdenes nacional, departamental, distrital y municipal, el Banco de la \u00a0Rep\u00fablica, la Autoridad Nacional de Televisi\u00f3n, la Comisi\u00f3n Nacional del \u00a0Servicio Civil y dem\u00e1s entidades u organismos que pertenezcan al sector p\u00fablico, \u00a0independientemente del r\u00e9gimen jur\u00eddico que se les aplique. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2842 de 2010, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.17.3 Objetivos del \u00a0SIGEP. Los objetivos del \u00a0Sistema de Informaci\u00f3n y Gesti\u00f3n del Empleo P\u00fablico (SIGEP) son: registrar y \u00a0almacenar informaci\u00f3n en temas de organizaci\u00f3n institucional y personal al \u00a0servicio del Estado; facilitar los procesos, seguimiento y evaluaci\u00f3n de la \u00a0organizaci\u00f3n institucional y de los recursos humanos al interior de cada \u00a0entidad, consolidando la informaci\u00f3n que sirva de soporte para la formulaci\u00f3n \u00a0de pol\u00edticas y la toma de decisiones por parte del Gobierno nacional; \u00a0igualmente, permitir el ejercicio del control social, suministrando a los \u00a0ciudadanos la informaci\u00f3n en la normatividad que rige a los \u00f3rganos y a las \u00a0entidades del Sector P\u00fablico, en cuanto a su creaci\u00f3n, estructura, plantas de \u00a0personal, entre otros. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2842 de 2010, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.17.4. Dise\u00f1o, \u00a0implementaci\u00f3n, direcci\u00f3n y administraci\u00f3n del Sistema de Informaci\u00f3n y Gesti\u00f3n \u00a0del Empleo P\u00fablico (SIGEP). El dise\u00f1o, implementaci\u00f3n, direcci\u00f3n y administraci\u00f3n del SIGEP son \u00a0responsabilidad del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, para lo \u00a0cual cumplir\u00e1 con las siguientes funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Desarrollar e implementar la infraestructura tecnol\u00f3gica que sea \u00a0necesaria para el funcionamiento y mantenimiento del Sistema, SIGEP. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Establecer las etapas de despliegue necesarias para que los organismos y \u00a0entidades del sector p\u00fablico se integren al SIGEP. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Dise\u00f1ar y establecer los medios que permitan la \u00a0operaci\u00f3n, registro, actualizaci\u00f3n y gesti\u00f3n de la informaci\u00f3n requerida por el \u00a0Sistema e impartir las directrices relacionadas con los usos y prop\u00f3sitos de la \u00a0informaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Definir los procedimientos est\u00e1ndar que deber\u00e1n ser \u00a0utilizados por las diferentes entidades y organismos para la operaci\u00f3n, \u00a0registro, actualizaci\u00f3n y gesti\u00f3n de la informaci\u00f3n que requiera el Sistema en \u00a0sus etapas de despliegue. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Establecer los procedimientos y protocolos de \u00a0seguridad necesarios para garantizar la confiabilidad de la informaci\u00f3n, \u00a0teniendo en cuenta aquellos datos que deben ser reservados, y establecer los \u00a0roles y accesos para la utilizaci\u00f3n del Sistema. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Hacer seguimiento a la operabilidad del Sistema y al \u00a0cumplimiento de las instituciones p\u00fablicas en la operaci\u00f3n, registro, \u00a0actualizaci\u00f3n y gesti\u00f3n del SIGEP. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Reportar a los organismos de control, para lo de su \u00a0competencia, el incumplimiento por parte de las instituciones p\u00fablicas de las \u00a0obligaciones contenidas en el presente t\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Garantizar y facilitar el acceso a la informaci\u00f3n a \u00a0los ciudadanos, a los organismos de control, a los entes gubernamentales y, en \u00a0general, a todas las partes interesadas en conocer los temas sobre empleo \u00a0p\u00fablico y estructura del Estado, teniendo en cuenta los roles y accesos que se \u00a0determinen para tal fin, as\u00ed como las restricciones de reserva que impongan la \u00a0Constituci\u00f3n Pol\u00edtica y la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2842 de 2010, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.17.5 Usuarios \u00a0del Sistema de Informaci\u00f3n y Gesti\u00f3n del Empleo P\u00fablico (SIGEP). Ser\u00e1n usuarios del SIGEP las instituciones p\u00fablicas, los \u00a0servidores p\u00fablicos y los ciudadanos, teniendo en cuenta las restricciones de \u00a0informaci\u00f3n y de acceso que sean establecidos por el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2842 de 2010, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.17.6 Subsistemas. \u00a0El SIGEP est\u00e1 organizado en los siguientes \u00a0subsistemas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Subsistema de Organizaci\u00f3n Institucional: Este \u00a0Subsistema est\u00e1 integrado por los m\u00f3dulos que permiten gestionar los datos que \u00a0identifican y caracterizan las entidades y los organismos del Sector P\u00fablico, \u00a0as\u00ed como las normas de creaci\u00f3n, estructuras, planta de personal, sistemas de \u00a0clasificaci\u00f3n de empleos y el r\u00e9gimen salarial y prestacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Subsistema de Recursos Humanos: Este Subsistema \u00a0contiene la informaci\u00f3n sobre los servidores p\u00fablicos y contratistas que \u00a0prestan servicios personales a las instituciones, desde su vinculaci\u00f3n, \u00a0permanencia y retiro, independiente de la fuente de financiaci\u00f3n: presupuesto \u00a0de inversi\u00f3n, de funcionamiento o aportes en virtud de los convenios suscritos \u00a0con organismos internacionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Subsistema de Servicio al Cliente: Este Subsistema \u00a0permite el registro y control de las solicitudes o peticiones y respuestas a la \u00a0ciudadan\u00eda en materia de organizaci\u00f3n institucional y recursos humanos, \u00a0igualmente, crea un espacio de interacci\u00f3n con las instituciones p\u00fablicas, los \u00a0servidores, los ciudadanos, el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica y el SIGEP. La definici\u00f3n de los m\u00f3dulos que componen cada uno de los \u00a0subsistemas del SIGEP, su alcance, funcionalidad y operaci\u00f3n ser\u00e1n definidos \u00a0por el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2842 de 2010, \u00a0art\u00edculo 6\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.17.7. Responsabilidades \u00a0de los representantes legales de las instituciones p\u00fablicas que se integren al \u00a0SIGEP y de los jefes de control interno. Las entidades y organismos a quienes se aplica el \u00a0presente t\u00edtulo son responsables de la operaci\u00f3n, registro, actualizaci\u00f3n y \u00a0gesti\u00f3n de la informaci\u00f3n de cada instituci\u00f3n y del recurso humano a su \u00a0servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Es responsabilidad de los representantes legales de las \u00a0entidades y organismos del Estado velar porque la informaci\u00f3n que se incorpore \u00a0en el SIGEP se opere, registre, actualice y gestione de manera oportuna y que \u00a0esta sea veraz y confiable. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los jefes de control interno o quienes hagan sus veces, \u00a0como responsables en el acompa\u00f1amiento en la gesti\u00f3n institucional, deben \u00a0realizar un seguimiento permanente para que la respectiva entidad cumpla con \u00a0las obligaciones derivadas del presente t\u00edtulo, en los t\u00e9rminos y las \u00a0condiciones en \u00e9l establecidos y de acuerdo con las instrucciones que imparta \u00a0el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2842 de 2010, \u00a0art\u00edculo 7\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.17.8. Fases \u00a0para la operaci\u00f3n del Sistema de Informaci\u00f3n y Gesti\u00f3n del Empleo P\u00fablico, \u00a0SIGEP. Las fases de \u00a0despliegue del Sistema, por instituciones y por m\u00f3dulos, ser\u00e1n definidas por el \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. Una vez las entidades y \u00a0organismos sean convocadas a integrarse al SIGEP deber\u00e1n hacerlo de manera \u00a0obligatoria, en los t\u00e9rminos y condiciones dispuesto por el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para ese efecto, el Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica brindar\u00e1 la asesor\u00eda, capacitaci\u00f3n y acompa\u00f1amiento que sean \u00a0requeridos por las instituciones p\u00fablicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. El \u00a0despliegue que establezca el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica \u00a0tendr\u00e1 en cuenta que la integraci\u00f3n al Sistema por instituciones se realizar\u00e1 \u00a0en primer lugar con las entidades y organismos de la Rama Ejecutiva del orden \u00a0nacional. Posteriormente, se vincular\u00e1n las Ramas Legislativa y Judicial y las \u00a0dem\u00e1s instituciones p\u00fablicas del orden nacional. La fase final incluir\u00e1 las \u00a0instituciones del orden territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Para \u00a0la asesor\u00eda, capacitaci\u00f3n y acompa\u00f1amiento que se realice durante las etapas de \u00a0despliegue del SIGEP y en cualquier momento de operaci\u00f3n del Sistema, la \u00a0Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica, ESAP, prestar\u00e1 al Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica el apoyo que se requiera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2842 de 2010, \u00a0art\u00edculo 8\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.17.9. Licenciamiento. \u00a0El licenciamiento para la operaci\u00f3n del \u00a0SIGEP fue adquirido por el Estado colombiano y cubre todas las entidades y \u00a0organismos que integran el sector p\u00fablico, independientemente de su r\u00e9gimen \u00a0jur\u00eddico. En consecuencia, las instituciones que se vinculen al Sistema no \u00a0correr\u00e1n con costos de uso y\/o licenciamiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sin perjuicio de lo se\u00f1alado en el inciso anterior, las \u00a0instituciones p\u00fablicas deber\u00e1n contar con los requerimientos t\u00e9cnicos \u00a0necesarios para operar el Sistema, de acuerdo con las especificaciones que \u00a0establezca el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2842 de 2010, \u00a0art\u00edculo 9\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.17.10 Formato \u00a0de hoja de vida. El formato \u00a0\u00fanico de hoja de vida es el instrumento para la obtenci\u00f3n estandarizada de \u00a0datos sobre el personal que presta sus servicios a las entidades y a los \u00a0organismos del sector p\u00fablico, de acuerdo con la reglamentaci\u00f3n que para el \u00a0efecto establezca el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Est\u00e1n obligados a diligenciar el formato \u00fanico de hoja de \u00a0vida, con excepci\u00f3n de quienes ostenten la calidad de miembros de las \u00a0Corporaciones P\u00fablicas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Los empleados p\u00fablicos que ocupen cargos de elecci\u00f3n \u00a0popular y que no pertenezcan a Corporaciones P\u00fablicas, de per\u00edodo fijo, de \u00a0carrera y de libre nombramiento y remoci\u00f3n, previamente a la posesi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Los trabajadores oficiales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Los contratistas de prestaci\u00f3n de servicios, \u00a0previamente a la celebraci\u00f3n del contrato. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2842 de 2010, \u00a0art\u00edculo 10) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.17.11. Guarda y custodia de las hojas de vida y la declaraci\u00f3n de bienes y \u00a0rentas. Continuar\u00e1 la obligaci\u00f3n de mantener en \u00a0la unidad de personal o de contratos o en las que hagan sus veces la \u00a0informaci\u00f3n de hoja de vida y de bienes y rentas, seg\u00fan corresponda, aun \u00a0despu\u00e9s del retiro o terminaci\u00f3n del contrato, y su custodia ser\u00e1 \u00a0responsabilidad del jefe de la unidad respectiva, siguiendo los lineamientos \u00a0dados en las normas vigentes sobre la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2842 de 2010, \u00a0art\u00edculo 12) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.17.12. R\u00e9gimen de transici\u00f3n. Mientras las entidades y organismos son integrados al \u00a0Sistema de Informaci\u00f3n y Gesti\u00f3n del Empleo P\u00fablico (SIGEP) seg\u00fan las fases de \u00a0despliegue dispuestas por el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, \u00a0continuar\u00e1 para estas la obligaci\u00f3n de reportar al Sistema \u00danico de Informaci\u00f3n \u00a0de Personal (SUIP) en los t\u00e9rminos y condiciones establecidas en las normas \u00a0pertinentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2842 de 2010, \u00a0art\u00edculo 13) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO \u00a018 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: \u00a0T\u00edtulo 18 sustituido por el Decreto 770 de 2021, \u00a0art\u00edculo 3\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DISPOSICIONES \u00a0REGLAMENTARIAS DEL SISTEMA ESPEC\u00cdFICO DE CARRERA DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA \u00a0ESPECIAL DIRECCI\u00d3N DE IMPUESTOS Y ADUANAS NACIONALES (DIAN) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a0I \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Comisi\u00f3n \u00a0de Personal \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.1.1 Calidades de los candidatos a ser representantes de los empleados \u00a0ante la Comisi\u00f3n de Personal. La Comisi\u00f3n de Personal de que trata el \u00a0art\u00edculo 10 del Decreto ley 071 de \u00a02020, \u00a0es un organismo colegiado conformado por (2) representantes del Director \u00a0General y sus suplentes, y dos (2) representantes de los empleados y sus \u00a0suplentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00a0candidatos a ser representantes principales y suplentes de los empleados ante \u00a0la Comisi\u00f3n de Personal deber\u00e1n acreditar las siguientes calidades: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Para los representantes de los empleados, estar escalafonados en el sistema \u00a0espec\u00edfico de carrera administrativa; para los representantes del Director \u00a0General, ser empleado de carrera o de libre nombramiento y remoci\u00f3n, de la \u00a0planta de empleos permanente de la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de \u00a0Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0No haber sido sancionado disciplinariamente durante el a\u00f1o anterior a la fecha \u00a0de la inscripci\u00f3n de la candidatura. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0No haber sido representante de los empleados como principales o suplentes en el \u00a0per\u00edodo inmediatamente anterior a la elecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0En \u00a0ning\u00fan caso el Subdirector de Gesti\u00f3n de Talento Humano o quien haga sus veces \u00a0y los jefes de las \u00e1reas de talento humano, bien sea de los \u00f3rdenes central o \u00a0desconcentrado, podr\u00e1n ser miembros de la Comisi\u00f3n de Personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.1.2 Elecci\u00f3n y per\u00edodo de los representantes de los empleados ante la \u00a0comisi\u00f3n de personal. Los representantes principales y suplentes de los \u00a0empleados p\u00fablicos ante la Comisi\u00f3n de Personal ser\u00e1n elegidos por votaci\u00f3n \u00a0directa, universal y secreta de todos los empleados p\u00fablicos que ocupen empleos \u00a0de carrera de la planta de personal permanente de la Unidad Administrativa \u00a0Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), para un per\u00edodo de \u00a0dos (2) a\u00f1os. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.1.3 Responsables del proceso de elecci\u00f3n. Corresponder\u00e1 al \u00a0Director General realizar la convocatoria al proceso para la elecci\u00f3n de los \u00a0representantes de los empleados ante la Comisi\u00f3n de Personal y al Subdirector \u00a0de Gesti\u00f3n de Talento Humano o quien haga sus veces, efectuar la coordinaci\u00f3n y \u00a0organizaci\u00f3n del proceso. Los directores seccionales y directores seccionales \u00a0delegados realizar\u00e1n en caso de ser necesario, las funciones de apoyo \u00a0requeridas que determine la Subdirecci\u00f3n de Gesti\u00f3n de Talento Humano o quien \u00a0haga sus veces, con el fin de garantizar la debida ejecuci\u00f3n del proceso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.1.4 Etapas para la elecci\u00f3n de los representantes de los empleados ante \u00a0la Comisi\u00f3n de Personal. La elecci\u00f3n de los representantes de los empleados ante \u00a0la Comisi\u00f3n de Personal, comprender\u00e1 las siguientes etapas: (i) Convocatoria, (ii) Inscripci\u00f3n de candidatos; (iii) \u00a0Divulgaci\u00f3n de los candidatos; (iv) Jornada de \u00a0votaci\u00f3n; (v) Escrutinio; (vi) Publicaci\u00f3n de resultados; vii) \u00a0Reclamaciones y viii) Declaraci\u00f3n de integrantes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.1.5 Convocatoria a elecci\u00f3n. El Director General realizar\u00e1 la convocatoria \u00a0para el proceso de elecci\u00f3n de los representantes de los empleados p\u00fablicos \u00a0ante la Comisi\u00f3n de Personal con una antelaci\u00f3n no inferior a dos (2) meses al \u00a0vencimiento del respectivo periodo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0convocatoria se divulgar\u00e1 ampliamente a trav\u00e9s de la intranet de la entidad y \u00a0deber\u00e1 contener por lo menos la siguiente informaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Fecha y objeto de la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Per\u00edodo de los representantes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Funciones de la Comisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Calidades que deben acreditar los aspirantes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Dependencia y lugar de inscripci\u00f3n de los candidatos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. \u00a0Requisitos para la inscripci\u00f3n y plazos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. \u00a0Lugar, fecha y hora en que se abrir\u00e1 y se cerrar\u00e1 la votaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. \u00a0Lugar, fecha y hora en que se realizar\u00e1 el escrutinio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.1.6 Inscripci\u00f3n. Los candidatos a integrar la Comisi\u00f3n de Personal deber\u00e1n \u00a0inscribirse de manera personal en f\u00f3rmula junto con su respectivo suplente, \u00a0dentro de los diez (10) d\u00edas h\u00e1biles siguientes a la fecha de la convocatoria, \u00a0en las dependencias y lugares que fije la misma, para lo cual deber\u00e1n \u00a0diligenciar el formato dispuesto para tal fin, manifestando la acreditaci\u00f3n de \u00a0las calidades exigidas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0Subdirector de Gesti\u00f3n de Talento Humano verificar\u00e1 que los integrantes de la f\u00f3rmula \u00a0inscrita cumplan con las calidades exigidas para ser representantes de los \u00a0empleados ante la Comisi\u00f3n de personal. El no cumplimiento por parte de uno o \u00a0de ambos integrantes de la f\u00f3rmula, ser\u00e1 causal para no continuar en el proceso \u00a0en calidad de candidatos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.1.7 Divulgaci\u00f3n. El Subdirector de Gesti\u00f3n de Talento Humano o quien haga \u00a0sus veces, dentro de los dos (2) d\u00edas h\u00e1biles siguientes al vencimiento del \u00a0t\u00e9rmino a que se refiere el art\u00edculo anterior, divulgar\u00e1 ampliamente a trav\u00e9s \u00a0de la intranet de la entidad, la lista de los candidatos que cumplan con las \u00a0calidades para ser representante de los empleados ante la Comisi\u00f3n de Personal, \u00a0as\u00ed como el listado de aquellos que no las cumplan, indicando la respectiva \u00a0causal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dentro \u00a0del d\u00eda h\u00e1bil siguiente a la divulgaci\u00f3n, los candidatos inscritos podr\u00e1n \u00a0presentar reclamaciones frente al listado de las f\u00f3rmulas que cumplieron o no \u00a0las condiciones exigidas para ser representante de los empleados ante la \u00a0Comisi\u00f3n de Personal, las cuales ser\u00e1n resueltas por el Subdirector de Gesti\u00f3n \u00a0de Talento Humano o quien haga sus veces, en el t\u00e9rmino de dos (2) d\u00edas \u00a0h\u00e1biles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A \u00a0solicitud de los candidatos aceptados, la Subdirecci\u00f3n de Gesti\u00f3n de Talento \u00a0Humano o quien haga sus veces, gestionar\u00e1 la divulgaci\u00f3n de las ideas con las \u00a0que los candidatos deseen promover su aspiraci\u00f3n a ser elegidos representantes \u00a0de los empleados ante la Comisi\u00f3n de Personal a trav\u00e9s de la intranet de la \u00a0entidad. Para el efecto los candidatos deber\u00e1n, con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de \u00a0cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles a la fecha de la elecci\u00f3n, remitir al correo electr\u00f3nico \u00a0establecido para tal fin, el documento con las mismas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.1.8 Lista de Electores. Podr\u00e1n participar como electores todos los \u00a0empleados p\u00fablicos que ocupen empleos de carrera de la planta de personal \u00a0permanente de la DIAN. Para el efecto, el Subdirector de Gesti\u00f3n de Talento \u00a0Humano o quien haga sus veces, publicar\u00e1 en la intranet durante los dos (2) \u00a0d\u00edas h\u00e1biles anteriores a la fecha de la elecci\u00f3n, la lista de empleados que \u00a0podr\u00e1n ejercer su derecho al voto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.1.9 Comisi\u00f3n Escrutadora. La Comisi\u00f3n Escrutadora estar\u00e1 conformada por \u00a0el Director General o su delegado y un (1) representante de los electores designado por el Subdirector de Gesti\u00f3n de Talento Humano, \u00a0tres (3) d\u00edas antes de la elecci\u00f3n. Como Secretario de la Comisi\u00f3n Escrutadora \u00a0actuar\u00e1 el Subdirector de Gesti\u00f3n de Talento Humano, o quien haga sus veces. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.1.10 Funciones de la Comisi\u00f3n Escrutadora. Corresponder\u00e1 \u00a0a los miembros de la Comisi\u00f3n Escrutadora, con fundamento en los reportes \u00a0generados por el medio electr\u00f3nico utilizado en la elecci\u00f3n, el cumplimiento de \u00a0las siguientes funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Verificar en el medio electr\u00f3nico utilizado para la votaci\u00f3n, \u00a0la habilitaci\u00f3n como votantes del total de empleados p\u00fablicos que ocupen \u00a0empleos de carrera de la planta de personal permanente de la DIAN. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Vigilar el proceso de votaci\u00f3n electr\u00f3nica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Efectuar el escrutinio de la votaci\u00f3n, consignando en el acta \u00a0correspondiente lo acontecido en la diligencia y los resultados de la elecci\u00f3n, \u00a0indicando el n\u00famero total de sufragantes, los votos obtenidos por cada \u00a0candidato y el total de votos en blanco. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Dejar constancia de las actuaciones realizadas mediante firma \u00a0del acta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.1.11 Votaci\u00f3n. La votaci\u00f3n se efectuar\u00e1 a \u00a0trav\u00e9s de voto electr\u00f3nico, en un solo d\u00eda, en forma simult\u00e1nea en todo el \u00a0pa\u00eds, y se abrir\u00e1 y cerrar\u00e1 en las horas previstas en la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para el efecto, los electores ser\u00e1n habilitados en el medio \u00a0electr\u00f3nico que se determine, seg\u00fan la informaci\u00f3n registrada en el aplicativo \u00a0de administraci\u00f3n de personal de la entidad. Los electores ejercer\u00e1n su derecho \u00a0al voto a trav\u00e9s del medio habilitado para tal fin. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.1.12 Escrutinio. El \u00a0escrutinio se realizar\u00e1 de manera inmediata al t\u00e9rmino del cierre de la \u00a0votaci\u00f3n, en el lugar y hora se\u00f1alados en la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los miembros de la Comisi\u00f3n Escrutadora verificar\u00e1n el n\u00famero \u00a0total de sufragantes y dejar\u00e1n constancia de ello en el acta y registrar\u00e1n en \u00a0la misma el n\u00famero de votos emitidos en favor de cada f\u00f3rmula, as\u00ed como el de \u00a0los votos en blanco. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Una vez terminado el escrutinio, se leer\u00e1 el resultado y se \u00a0entregar\u00e1n al Subdirector de Gesti\u00f3n de Talento Humano o quien haga sus veces \u00a0los documentos utilizados n la diligencia. De todo lo anterior se dejar\u00e1 \u00a0constancia en el acta, que ser\u00e1 firmada por los escrutadores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.1.13 Publicaci\u00f3n. El \u00a0Subdirector de Gesti\u00f3n de Talento Humano o quien haga sus veces, publicar\u00e1 los \u00a0resultados del escrutinio a trav\u00e9s de la intranet de la entidad, a m\u00e1s tardar \u00a0el d\u00eda h\u00e1bil siguiente de la entrega de resultados por parte de la Comisi\u00f3n \u00a0Escrutadora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.1.14 Reclamaciones. Durante \u00a0el d\u00eda h\u00e1bil siguiente a la publicaci\u00f3n del resultado del escrutinio, los \u00a0candidatos podr\u00e1n presentar reclamaciones por escrito, las cuales ser\u00e1n \u00a0atendidas por el Subdirector de Gesti\u00f3n de Talento Humano o quien haga sus \u00a0veces, dentro del t\u00e9rmino m\u00e1ximo de cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles. Resueltas las \u00a0reclamaciones, la elecci\u00f3n quedar\u00e1 en firme y el Subdirector de Gesti\u00f3n de \u00a0Talento Humano o quien haga sus veces, publicar\u00e1 el resultado definitivo de las \u00a0votaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.1.15 Representantes y suplentes. Los \u00a0representantes de los empleados p\u00fablicos y sus respectivos suplentes ante la \u00a0Comisi\u00f3n de Personal ser\u00e1n los candidatos que obtengan la mayor\u00eda de votos en \u00a0estricto orden, acorde con la f\u00f3rmula inscrita. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Si el mayor n\u00famero de votos fuere \u00a0igual para dos (2) candidatos, \u00e9stos ser\u00e1n elegidos representantes de los \u00a0empleados p\u00fablicos ante la Comisi\u00f3n de Personal. En caso de que el mayor n\u00famero \u00a0de votos a favor de m\u00e1s de dos (2) candidatos fuere igual, la elecci\u00f3n se \u00a0decidir\u00e1 a la suerte. Para realizar el procedimiento anterior, se depositar\u00e1n \u00a0en una urna tantas papeletas como candidatos hubieren obtenido igual n\u00famero de \u00a0votos y el representante de los electores proceder\u00e1 a extraer de la urna las \u00a0papeletas requeridas para la integraci\u00f3n de la Comisi\u00f3n de Personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si el empate fuere en el segundo lugar, se seguir\u00e1 el \u00a0procedimiento antes descrito. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Cuando en el resultado de la \u00a0elecci\u00f3n de los representantes de los empleados a la Comisi\u00f3n de Personal, sea \u00a0la mayor\u00eda absoluta de votos en blanco, dentro de los cinco (5) d\u00edas siguientes \u00a0a la publicaci\u00f3n del resultado, se deber\u00e1 convocar nuevamente a elecciones, en \u00a0las que no podr\u00e1n inscribirse los mismos candidatos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.1.16 Declaraci\u00f3n de la Integraci\u00f3n. Publicado \u00a0el resultado de la elecci\u00f3n por parte del Subdirector de Gesti\u00f3n de Talento \u00a0Humano o quien haga sus veces, el Director General declarar\u00e1 integrada la \u00a0Comisi\u00f3n de Personal, mediante acto administrativo que dar\u00e1 a conocer a los \u00a0empleados p\u00fablicos de la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos \u00a0y Aduanas Nacionales (DIAN). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La Comisi\u00f3n de Personal, deber\u00e1 comenzar a \u00a0sesionar dentro de los cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles siguientes a la declaratoria de \u00a0integraci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.1.17 Ausencia de inscripci\u00f3n de candidatos de los \u00a0empleados p\u00fablicos ante la Comisi\u00f3n de Personal. Si dentro \u00a0de los diez (10) d\u00edas h\u00e1biles siguientes a la divulgaci\u00f3n de la convocatoria para \u00a0integrar la Comisi\u00f3n de Personal, no se inscribieren por lo menos dos (2) \u00a0candidatos principales con sus respectivos suplentes o los aspirantes no \u00a0acreditaren las calidades exigidas, el t\u00e9rmino para la inscripci\u00f3n se \u00a0prorrogar\u00e1 por cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si surtido el proceso antes descrito no se completa el n\u00famero de \u00a0representantes requerido, el Director General proceder\u00e1 a designar transitoriamente \u00a0a los representantes de los empleados p\u00fablicos y convocar\u00e1 una nueva elecci\u00f3n \u00a0en un t\u00e9rmino no superior a tres meses. De no surtirse la inscripci\u00f3n, los \u00a0representantes designados por el Director General permanecer\u00e1n por un per\u00edodo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.1.18 Faltas Temporales y Absolutas. En el \u00a0evento de presentarse faltas temporales o absolutas de los representantes de \u00a0los empleados ante la Comisi\u00f3n de Personal, las funciones ser\u00e1n asumidas por \u00a0los suplentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se entiende por falta temporal toda separaci\u00f3n transitoria en el \u00a0ejercicio del cargo por parte de los representantes de los empleados ante la \u00a0Comisi\u00f3n de Personal, por encontrarse en alguna de las siguientes situaciones \u00a0administrativas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En licencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. En permiso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. En comisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. En vacaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. En suspensi\u00f3n en el ejercicio de sus funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se entiende por falta absoluta: i) la desvinculaci\u00f3n de la Entidad \u00a0por cualquier causal, y ii) la renuncia a la calidad \u00a0de miembro de la Comisi\u00f3n de Personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.1.19 Impedimentos y Recusaciones. A los \u00a0miembros de la Comisi\u00f3n de Personal, les aplican las causales de impedimento y \u00a0de recusaci\u00f3n previstas en el art\u00edculo 11 del C\u00f3digo de Procedimiento \u00a0Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.1.20 Secretar\u00eda T\u00e9cnica. Har\u00e1 las \u00a0veces de Secretario de la Comisi\u00f3n de Personal, el Subdirector de Talento \u00a0Humano, o quien haga sus veces, quien tendr\u00e1 voz, pero no voto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO II \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EVALUACI\u00d3N DEL DESEMPE\u00d1O \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.2.1 Planeaci\u00f3n institucional en la evaluaci\u00f3n del \u00a0desempe\u00f1o. Una vez aprobada la planeaci\u00f3n estrat\u00e9gica anual institucional, la \u00a0dependencia encargada de la planeaci\u00f3n en la Entidad, deber\u00e1 informar a todas \u00a0las \u00e1reas, seg\u00fan corresponda: 1) los objetivos estrat\u00e9gicos de la Entidad; 2) \u00a0los objetivos de \u00e1rea o de contribuci\u00f3n; 3) los objetivos transversales \u00a0definidos en la Entidad; 4) los indicadores que miden sus resultados y su \u00a0periodicidad de medici\u00f3n; 5) las metas establecidas para cada indicador y, 6) \u00a0los rangos de cumplimiento de los objetivos institucionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A m\u00e1s tardar el \u00faltimo d\u00eda h\u00e1bil del mes de inicio del per\u00edodo \u00a0ordinario a evaluar, la dependencia encargada de la planeaci\u00f3n en la Entidad \u00a0comunicar\u00e1 a todas las \u00e1reas el cumplimiento de: 1) los objetivos estrat\u00e9gicos \u00a0de la Entidad; 2) los objetivos del \u00e1rea respectiva o de contribuci\u00f3n y, 3) los \u00a0objetivos transversales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Le corresponde a la dependencia encargada de la planeaci\u00f3n en la \u00a0Entidad, resolver las reclamaciones presentadas por los directores del Nivel \u00a0Central, Subdirectores, Jefes de Oficina y Directores Seccionales, en relaci\u00f3n \u00a0con los resultados de c\u00e1lculos generados al momento de consolidar la \u00a0informaci\u00f3n de los objetivos estrat\u00e9gicos, de los objetivos del \u00e1rea o de contribuci\u00f3n \u00a0y de los objetivos transversales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Las reclamaciones a las que hace \u00a0referencia este art\u00edculo se presentar\u00e1n por escrito dentro de los tres (3) d\u00eda h\u00e1biles \u00a0siguientes a la fecha de comunicaci\u00f3n del cumplimiento de los objetivos \u00a0efectuada por la dependencia encargada de la planeaci\u00f3n de la Entidad, las \u00a0cuales deber\u00e1n ser resueltas dentro de los tres (3) d\u00edas h\u00e1biles siguientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Para efectos de lo establecido en \u00a0el presente Cap\u00edtulo, el t\u00e9rmino \u201c\u00e1reas\u201d comprende las Direcciones del Nivel \u00a0Central, las Subdirecciones, las Oficinas y las Direcciones Seccionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.2.2 Componentes. De \u00a0conformidad con lo estipulado en el art\u00edculo 43 del Decreto ley 071 de \u00a02020 los componentes de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o son los \u00a0siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Aporte al cumplimiento de los objetivos estrat\u00e9gicos. Corresponde \u00a0a la contribuci\u00f3n del empleado con sus metas individuales, concertadas con su \u00a0jefe inmediato al inicio del periodo, al cumplimiento de los objetivos \u00a0estrat\u00e9gicos de la entidad y que acuerde con su jefe inmediato al inicio del \u00a0periodo; se podr\u00e1 acceder a su calificaci\u00f3n siempre que, en el objetivo \u00a0estrat\u00e9gico respectivo, la Entidad, alcance el rango de cumplimiento que defina \u00a0la dependencia encargada de la planeaci\u00f3n. Su peso es del 25%. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Aporte al cumplimiento de los objetivos del \u00e1rea respectiva. \u00a0Corresponde a la contribuci\u00f3n del empleado con sus metas individuales, \u00a0concertadas con su jefe inmediato al inicio del periodo, al cumplimiento de los \u00a0objetivos del \u00e1rea a la que pertenezca el servidor p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para que el evaluado pueda acceder a este componente, el objetivo \u00a0de \u00e1rea o de contribuci\u00f3n respectivo debe haber alcanzado el rango de \u00a0cumplimiento que defina la dependencia encargada de la planeaci\u00f3n. Su peso es \u00a0del 20%. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Cumplimiento de los objetivos y metas individuales \u00a0(competencias funcionales). Hace referencia al logro \u00a0alcanzado por el evaluado frente a los objetivos y metas individuales \u00a0concernientes a las funciones propias de su cargo, concertadas con el jefe \u00a0inmediato al inicio del periodo. Su peso es del 20%. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Cumplimiento del plan de desarrollo de competencias \u00a0individuales (competencias conductuales o interpersonales). Corresponde \u00a0a la medici\u00f3n que se hace de las competencias conductuales o interpersonales \u00a0con base en el plan de desarrollo que se establece al inicio del periodo entre \u00a0el evaluado y el evaluador. Su peso es del 20%. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Cumplimiento de los objetivos transversales. Corresponde a la contribuci\u00f3n del \u00a0evaluado al cumplimiento de los objetivos transversales de la entidad que le \u00a0sean aplicables al funcionario, seg\u00fan concertaci\u00f3n sobre el asunto con su jefe \u00a0inmediato al inicio del periodo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para \u00a0que el evaluado pueda acceder a este componente, el objetivo transversal \u00a0respectivo debe haber alcanzado el rango de cumplimiento que defina la \u00a0dependencia encargada de la planeaci\u00f3n. Su peso es del 15%. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0Los \u00a0pesos anteriormente mencionados, constituyen el valor porcentual m\u00e1ximo de cada \u00a0componente. Sin embargo, dichos pesos podr\u00e1n ser menores teniendo en cuenta el \u00a0nivel de impacto del empleo en el cumplimiento de las metas institucionales y \u00a0del \u00e1rea, cuando este sea el caso, el peso m\u00ednimo a establecer en los \u00a0componentes ser\u00e1 del cinco por ciento (5%) y el funcionario deber\u00e1 acordar con \u00a0su jefe inmediato el establecimiento de iniciativas adicionales relacionadas \u00a0con la mejora del desempe\u00f1o de las funciones de su cargo, o iniciativas que \u00a0tengan un impacto directo en la mejora del desempe\u00f1o institucional, a su vez, \u00a0el funcionario tambi\u00e9n deber\u00e1 acordar con su jefe inmediato el valor porcentual \u00a0restante y asignarlo a dichas iniciativas para completar el peso total del cien \u00a0por ciento (100%). La ponderaci\u00f3n que establezca el jefe debe ser objetiva y \u00a0atender los principios de proporcionalidad y coherencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.2.3 Acciones para la excelencia. En la etapa de concertaci\u00f3n de la evaluaci\u00f3n \u00a0del desempe\u00f1o, los funcionarios podr\u00e1n acordar con su jefe inmediato acciones \u00a0adicionales tendientes a superar el cumplimiento de los objetivos estrat\u00e9gicos \u00a0y lograr alcanzar la excelencia en su gesti\u00f3n de desempe\u00f1o; caso en cual podr\u00e1 \u00a0adicionarse a la calificaci\u00f3n final hasta un 15%. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En \u00a0todo caso, s\u00f3lo podr\u00e1 adicionarse el 15% de que trata el presente art\u00edculo, \u00a0cuando la evaluaci\u00f3n final sea igual o superior al 90%. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.2.4 Categor\u00edas y puntajes. Las categor\u00edas que conforme lo establece el \u00a0art\u00edculo 46 del Decreto 071 de 2020 corresponden a las \u00a0siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
No \u00a0Satisfactorio: Es \u00a0la calificaci\u00f3n que obtienen los funcionarios que no han cumplido con las \u00a0acciones previamente concertadas en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o y los objetivos \u00a0asociados a ellas; su comportamiento y actitud dista de las competencias \u00a0b\u00e1sicas conductuales y su desempe\u00f1o se encuentra en el rango inferior de los \u00a0resultados obtenidos del \u00e1rea a la que pertenece. En este caso, el funcionario \u00a0obtendr\u00e1 una calificaci\u00f3n inferior al 70%. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Satisfactorio: \u00a0Es \u00a0la calificaci\u00f3n que obtienen los funcionarios que han cumplido con las acciones \u00a0previamente concertadas en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o y los objetivos \u00a0asociados a ellas; su comportamiento y actitudes se ajustan a las competencias \u00a0b\u00e1sicas conductuales; y su desempe\u00f1o est\u00e1 en el promedio del \u00e1rea a la que \u00a0pertenece. En este caso, el funcionario obtendr\u00e1 una calificaci\u00f3n mayor o igual \u00a0a 70% y menor de 100%. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sobresaliente: \u00a0Es \u00a0la calificaci\u00f3n que obtienen los funcionarios que han cumplido con las acciones \u00a0y objetivos establecidos en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o incluidas las Acciones \u00a0para la Excelencia; su comportamiento y actitudes superan el nivel b\u00e1sico de \u00a0las competencias conductuales; contribuye con la transformaci\u00f3n de la DIAN y su \u00a0desempe\u00f1o est\u00e1 por encima del promedio del \u00e1rea a la que pertenece. En este \u00a0caso, el funcionario obtendr\u00e1 una calificaci\u00f3n mayor o igual a 100% y menor o \u00a0igual a 110%. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Excelente: \u00a0Es \u00a0la calificaci\u00f3n que obtienen los funcionarios que han cumplido con las acciones \u00a0y objetivos establecidos en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o incluidas las Acciones para \u00a0la Excelencia; contribuyen de manera extraordinaria a la transformaci\u00f3n de la \u00a0DIAN; lidera el proceso de cambio de cultura organizacional al interior de su \u00a0\u00e1rea; presentan ante el Subdirector de Procesos propuestas o nuevas iniciativas \u00a0tendientes a garantizar la mejora continua de la Entidad; su comportamiento y \u00a0actitudes supera ampliamente el nivel b\u00e1sico de las competencias conductuales; \u00a0es ejemplo a seguir para los dem\u00e1s funcionarios de la Entidad y su desempe\u00f1o es \u00a0el m\u00e1s alto del \u00e1rea a la que pertenece. En este caso, el funcionario obtendr\u00e1 \u00a0una calificaci\u00f3n mayor a 110%. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.2.5 Calificaci\u00f3n definitiva. La calificaci\u00f3n definitiva del desempe\u00f1o de \u00a0los empleados es el resultado de la evaluaci\u00f3n correspondiente a: i) el per\u00edodo \u00a0anual con la ponderaci\u00f3n de las evaluaciones parciales, si las hubiere y ii) de la evaluaci\u00f3n extraordinaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0Si \u00a0no existiera calificaci\u00f3n, por la ocurrencia de alguna situaci\u00f3n \u00a0administrativa, o por actividad sindical debidamente autorizada, se tomar\u00e1 para \u00a0todos los efectos legales la \u00faltima calificaci\u00f3n efectuada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.2.6 Comisi\u00f3n Interinstitucional. Quienes est\u00e9n en comisi\u00f3n de servicios en \u00a0otra entidad, ser\u00e1n evaluados y calificados por la entidad donde prestan el \u00a0servicio, con base en el sistema que rija para los empleados de la Unidad \u00a0Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas (DIAN), remitiendo a \u00a0esta una copia de la evaluaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.2.7 Recursos. Contra \u00a0la calificaci\u00f3n de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o definitiva o extraordinaria \u00a0podr\u00e1 interponerse el recurso de reposici\u00f3n ante el empleado p\u00fablico con \u00a0personal a cargo que consolide la evaluaci\u00f3n y el de apelaci\u00f3n ante el \u00a0inmediato superior de este. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00a0recursos se presentar\u00e1n personalmente ante el evaluador por escrito y se \u00a0sustentar\u00e1n en el acto de notificaci\u00f3n o dentro de los cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles \u00a0siguientes a ella. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En \u00a0lo no previsto en el presente art\u00edculo se aplicar\u00e1 lo dispuesto en el C\u00f3digo de \u00a0Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.2.8 Impedimentos y recusaci\u00f3n. Al evaluador, le aplican las causales de \u00a0impedimento y de recusaci\u00f3n previstas en el art\u00edculo 11 del C\u00f3digo de \u00a0Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a0III \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PLAN \u00a0DE INCENTIVOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.3.1 Planes de incentivos. Los planes de incentivos, que hacen parte de los \u00a0planes de bienestar social, tienen por objeto otorgar reconocimientos por el \u00a0buen desempe\u00f1o, propiciando as\u00ed una cultura de trabajo orientada a la calidad y \u00a0productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos \u00a0estrat\u00e9gicos de la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y \u00a0Aduanas Nacionales (DIAN). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.3.2 Plan de incentivos institucionales. El Director General \u00a0de la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas \u00a0Nacionales (DIAN), o quien este delegue, adoptar\u00e1 anualmente el plan de \u00a0incentivos institucionales y se\u00f1alar\u00e1 en \u00e9l los incentivos pecuniarios y no \u00a0pecuniarios que se ofrecer\u00e1n. Los pecuniarios corresponder\u00e1n a aquellos que se \u00a0otorguen por la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o y al mejor equipo de trabajo, en los \u00a0t\u00e9rminos y condiciones previstos en el presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dicho \u00a0plan se elaborar\u00e1 de acuerdo con los recursos institucionales disponibles para \u00a0hacerlos efectivos. En todo caso los incentivos se ajustar\u00e1n a lo establecido \u00a0en la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica, la ley y lo dispuesto en el presente Cap\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.3.3 Incentivo por evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. El Director General, \u00a0los Directores de Gesti\u00f3n, el Director Operativo de Grandes Contribuyentes y \u00a0los Directores Seccionales postular\u00e1n ante el Comit\u00e9 Institucional Estrat\u00e9gico \u00a0a un funcionario que en su direcci\u00f3n haya obtenido el puntaje m\u00e1s alto en la \u00a0categor\u00eda de excelente en la evaluaci\u00f3n definitiva del desempe\u00f1o y remitir\u00e1 al \u00a0Comit\u00e9 las evidencias del cumplimiento de las Acciones para la Excelencia de \u00a0que trata el presente decreto. En caso de existir empate al interior de la \u00a0direcci\u00f3n para la postulaci\u00f3n, \u00e9ste se definir\u00e1 por votaci\u00f3n de todos los \u00a0funcionarios de la respectiva direcci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0Comit\u00e9 evaluar\u00e1 las Acciones para la Excelencia de cada uno de los postulados y \u00a0determinar\u00e1 si cumplen con los par\u00e1metros establecidos para la categor\u00eda de \u00a0excelente conforme la define el presente decreto y en tal caso, podr\u00e1 otorgar \u00a0un incentivo a cada uno de los funcionarios seleccionados de hasta 10 salarios \u00a0m\u00ednimos legales mensuales vigentes (smlmv), sin que \u00a0dicho incentivo constituya factor salarial para ning\u00fan efecto legal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0incentivo de que trata el presente art\u00edculo se reconocer\u00e1 con cargo a los \u00a0recursos apropiados en el presupuesto de la DIAN para las actividades de \u00a0bienestar y capacitaci\u00f3n correspondientes al rubro general de adquisici\u00f3n de \u00a0bienes y servicios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.3.4 Apoyos educativos como incentivos. Estos incentivos \u00a0est\u00e1n destinados a la financiaci\u00f3n de educaci\u00f3n formal tanto de los \u00a0funcionarios como de sus hijos y hacen parte de los programas de bienestar \u00a0social dirigidos a los empleados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.3.5 Otorgamiento de Incentivos a los equipos de trabajo. Para otorgar este \u00a0incentivo la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas \u00a0Nacionales (DIAN), podr\u00e1 optar por las siguientes alternativas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Convocar a las diferentes dependencias o \u00e1reas de trabajo de la Entidad para \u00a0que postulen proyectos institucionales desarrollados por equipos de trabajo, \u00a0concluidos en el a\u00f1o inmediatamente anterior, que tengan relaci\u00f3n con sus \u00a0funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Establecer para el a\u00f1o siguiente, \u00e1reas estrat\u00e9gicas de trabajo fundamentadas \u00a0en la planeaci\u00f3n institucional para ser desarrolladas por equipos de trabajo a \u00a0trav\u00e9s de proyectos previamente inscritos, bajo las condiciones y par\u00e1metros \u00a0que se establezcan en el procedimiento de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0Se \u00a0entender\u00e1 por equipo de trabajo el grupo de personas, igual o inferior a cinco \u00a0(5), que laboran en forma interdependiente y coordinada, aportando las \u00a0habilidades individuales requeridas para la consecuci\u00f3n de un resultado \u00a0concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos institucionales. Los \u00a0integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una misma \u00a0dependencia o de distintas dependencias de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.3.6 Requisitos de los equipos de trabajo. Los trabajos \u00a0presentados por los equipos de trabajo deber\u00e1n reunir los siguientes requisitos \u00a0para competir por los incentivos institucionales: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe haber concluido. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de excelencia \u00a0y mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la Entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.3.7 Reglas generales para la selecci\u00f3n de los equipos de trabajo. Para la selecci\u00f3n de \u00a0los equipos de trabajo que ser\u00e1n objeto de incentivos se tendr\u00e1n en cuenta como \u00a0m\u00ednimo las siguientes reglas generales: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Todos los equipos de trabajo inscritos que re\u00fanan los requisitos exigidos \u00a0deber\u00e1n efectuar sustentaci\u00f3n p\u00fablica de los proyectos ante los empleados de la \u00a0Entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Se conformar\u00e1 un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento \u00a0t\u00e9cnico sobre los proyectos que participen en el plan, el cual ser\u00e1 el \u00a0encargado de establecer los par\u00e1metros de evaluaci\u00f3n y de calificar. Para ello \u00a0se podr\u00e1 contar con empleados de la Entidad o con expertos externos que \u00a0colaboren con esta labor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Los equipos de trabajo ser\u00e1n seleccionados en estricto orden de m\u00e9rito, con \u00a0base en las evaluaciones obtenidas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0El Director General de la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos \u00a0y Aduanas Nacionales (DIAN), o quien este delegue, de acuerdo con lo estableci do en el Plan Institucional de Incentivos y con \u00a0el concepto del equipo evaluador, asignar\u00e1 mediante acto administrativo incentivos \u00a0pecuniarios al mejor equipo de trabajo de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les \u00a0asignar\u00e1n los incentivos no pecuniarios disponibles que \u00e9stos hayan escogido \u00a0seg\u00fan su preferencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0La Direcci\u00f3n \u00a0de Gesti\u00f3n a cargo de la planeaci\u00f3n de la Entidad apoyar\u00e1 el proceso de \u00a0selecci\u00f3n de los mejores equipos de trabajo de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.3.8 Procedimiento. El Director General de la Unidad Administrativa Especial \u00a0Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) o quien este delegue \u00a0establecer\u00e1 el procedimiento para la conformaci\u00f3n y selecci\u00f3n de los mejores \u00a0equipos de trabajo y los criterios a seguir para dirimir los empates, con \u00a0sujeci\u00f3n a lo se\u00f1alado en el presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.3.9 Requisitos para participar de los incentivos institucionales. Los empleados deber\u00e1n \u00a0reunir los siguientes requisitos para participar de los incentivos \u00a0institucionales: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Desempe\u00f1ar un empleo de la planta de personal permanente de la Unidad \u00a0Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Acreditar tiempo de servicios continuo en la Unidad Administrativa Especial \u00a0Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), no inferior a un (1) a\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0No haber sido sancionado disciplinariamente en el a\u00f1o inmediatamente anterior a \u00a0la fecha de postulaci\u00f3n o durante el proceso de selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Haber obtenido el nivel de excelente o sobresaliente seg\u00fan corresponda en la \u00a0evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o en firme, correspondiente al a\u00f1o inmediatamente \u00a0anterior a la fecha de postulaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Trat\u00e1ndose de apoyos educativos, para educaci\u00f3n superior o de postgrado, el programa \u00a0debe guardar relaci\u00f3n con las funciones propias de la entidad. Prioriz\u00e1ndose \u00a0aquellos programas acad\u00e9micos que contribuyan a la gesti\u00f3n de los procesos \u00a0misionales de la DIAN. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a0IV \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ACREDITACI\u00d3N \u00a0DE COMPETENCIAS LABORALES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.4.1 Definiciones. Para los efectos y fines previstos en el numeral 27.3 del \u00a0art\u00edculo 27; art\u00edculo 56 y siguientes del Decreto ley 071 de \u00a02020 \u00a0y acorde con los postulados internacionales en materia de Certificaci\u00f3n de \u00a0Competencias Laborales, para el desarrollo de esta reglamentaci\u00f3n se entender\u00e1 \u00a0por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Normalizaci\u00f3n de Competencias Laborales: Proceso que facilita la \u00a0estandarizaci\u00f3n de funciones en la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de \u00a0Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), la descripci\u00f3n de las funciones del \u00a0cargo, la definici\u00f3n de perfiles y la determinaci\u00f3n de resultados, lo que en \u00a0adelante se denominar\u00e1 lineamientos t\u00e9cnicos de las competencias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Evaluaci\u00f3n de Competencias Laborales: Proceso mediante el cual se obtienen las \u00a0evidencias del desempe\u00f1o competente de los funcionarios en el ejercicio de sus \u00a0funciones, de conformidad con lo descrito en los lineamientos t\u00e9cnicos de las \u00a0competencias, tendiente a obtener un reconocimiento p\u00fablico o certificar la \u00a0competencia para desempe\u00f1arse en una actividad laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Desarrollo de competencias Laborales: Proceso mediante el cual se establecen \u00a0acciones espec\u00edficas en el desarrollo de las funciones o acciones de \u00a0capacitaci\u00f3n de tipo acad\u00e9mico, para cerrar brechas en las competencias frente \u00a0al nivel requerido. Este proceso se deber\u00e1 establecer en conjunto con el jefe \u00a0inmediato o quien haga sus veces y hace parte de uno de los componentes de la \u00a0evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Acreditaci\u00f3n: Proceso \u00a0mediante el cual la Escuela de Impuestos y Aduanas, previa evaluaci\u00f3n bajo los \u00a0criterios y lineamientos t\u00e9cnicos establecidos, reconoce de manera formal las \u00a0competencias laborales de los servidores p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Calificaci\u00f3n: Titulaci\u00f3n, \u00a0formaci\u00f3n y experiencia laboral demostradas por el candidato en el marco de la \u00a0competencia que desea acreditar, las cuales pueden ser: T\u00edtulos universitarios, \u00a0programas de capacitaci\u00f3n o formaci\u00f3n y ponderaci\u00f3n de la experiencia laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. \u00a0Cualificaci\u00f3n: El \u00a0resultado formal de un proceso de evaluaci\u00f3n y validaci\u00f3n; obtenido cuando la \u00a0Escuela de Impuestos y Aduanas Nacionales determina que un individuo ha \u00a0alcanzado los resultados de acuerdo con un est\u00e1ndar dado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. \u00a0Examen: Mecanismo \u00a0que es parte de la evaluaci\u00f3n que mide la competencia del candidato por uno o \u00a0varios medios, tales como los escritos, orales, pr\u00e1cticos y por observaci\u00f3n de \u00a0comportamientos, seg\u00fan se define en el esquema de certificaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. \u00a0Certificaci\u00f3n de Competencias Laborales: Declaraci\u00f3n formal mediante la cual la \u00a0Escuela de Impuestos y Aduanas previa evaluaci\u00f3n reconoce las competencias \u00a0laborales demostradas por el servidor p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.4.2 Lineamientos T\u00e9cnicos de Competencias Laborales. Este documento, que \u00a0deber\u00e1 ser revisado y actualizado cada dos a\u00f1os contendr\u00e1: (i) la \u00a0identificaci\u00f3n y definici\u00f3n. de las competencias laborales, en particular las \u00a0de acreditar para el concurso de ascenso como requisito habilitante; (ii) las diferentes etapas, los t\u00e9rminos e instrumentos \u00a0requeridos para la evaluaci\u00f3n con fines de acreditaci\u00f3n de las competencias \u00a0laborales y (iii) los responsables del proceso de \u00a0evaluaci\u00f3n, acreditaci\u00f3n y certificaci\u00f3n de las competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0La \u00a0Escuela de Impuestos y Aduanas en un t\u00e9rmino no superior a un (1) mes contado a \u00a0partir de la vigencia del presente decreto, propondr\u00e1 al Director de Gesti\u00f3n Corporativa, \u00a0el documento de Lineamientos T\u00e9cnicos de Competencias Laborales, para efectos \u00a0de someterlo a consideraci\u00f3n y aprobaci\u00f3n del Director General. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.4.3 Responsabilidad de la Escuela de Impuestos y Aduanas en el proceso \u00a0de Acreditaci\u00f3n y Certificaci\u00f3n de Competencias Laborales. De conformidad con el \u00a0numeral 12.4 del art\u00edculo 12 del Decreto ley 071 de \u00a02020 \u00a0la Escuela de Impuestos y Aduanas Nacionales, ser\u00e1 la dependencia encargada de: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Realizar el proceso de evaluaci\u00f3n, acreditaci\u00f3n y certificaci\u00f3n de las \u00a0competencias laborales de los funcionarios de la Unidad Administrativa Especial \u00a0Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), de acuerdo con lo contenido \u00a0en los Lineamientos T\u00e9cnicos de competencias y garantizando la igualdad e \u00a0imparcialidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Resolver los recursos frente a las decisiones de certificaci\u00f3n de competencias \u00a0laborales, de conformidad con el C\u00f3digo de Procedimiento Administrativo y de lo \u00a0Contencioso Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Mantener actualizada la informaci\u00f3n en el Registro \u00danico de Personal (RUP) del \u00a0proceso de certificaci\u00f3n o el sistema adaptado para tal fin. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Expedir la certificaci\u00f3n de competencias laborales a quienes hayan superado por \u00a0su m\u00e9rito el proceso de evaluaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Rendir informes de los procesos de certificaci\u00f3n que adelante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. \u00a0Aplicar los instrumentos para la evaluaci\u00f3n de competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. \u00a0Dise\u00f1ar en coordinaci\u00f3n con las diferentes \u00e1reas, los cursos, programas o \u00a0procesos de formaci\u00f3n mediante los cuales los candidatos puedan adquirir, \u00a0perfeccionar o actualizar las competencias laborales y garantizar la ejecuci\u00f3n \u00a0de estas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.4.4 Recursos. Contra \u00a0la decisi\u00f3n que resuelve en forma definitiva el proceso de acreditaci\u00f3n, \u00a0proceden los recursos de reposici\u00f3n y en subsidio el de apelaci\u00f3n en los \u00a0t\u00e9rminos del C\u00f3digo de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso \u00a0Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.4.5 Evaluaci\u00f3n y Normalizaci\u00f3n de las Competencias Laborales. La Subdirecci\u00f3n de \u00a0Talento Humano o la dependencia que haga sus veces, en coordinaci\u00f3n con la \u00a0Escuela de Impuestos y Aduanas, deber\u00e1 dise\u00f1ar un sistema de evaluaci\u00f3n y \u00a0normalizaci\u00f3n permanente de las competencias b\u00e1sicas que deben cumplir los \u00a0servidores de la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y \u00a0Aduanas Nacionales (DIAN), as\u00ed como las dem\u00e1s competencias laborales para los \u00a0empleos de los niveles jer\u00e1rquicos de la planta de personal de la entidad \u00a0frente a los cargos de los cuales sean titulares, de tal forma que se permita \u00a0identificar el grado de ajuste entre los perfiles del empleo y el de los \u00a0empleados, as\u00ed como determinar su potencial para el desempe\u00f1o de otros empleos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a0V \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EMPLEO \u00a0Y PERFIL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.1 De las funciones y de los perfiles de los empleos. En desarrollo de los principios \u00a0consagrados en los numerales 3.4. y 3.6. del art\u00edculo 3\u00b0 del Decreto ley 071 de \u00a02020, \u00a0la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales \u00a0(DIAN), a trav\u00e9s de la Subdirecci\u00f3n de Talento Humano o la dependencia que haga \u00a0sus veces, en coordinaci\u00f3n con las \u00e1reas misionales y de apoyo definir\u00e1 y \u00a0actualizar\u00e1 las funciones y responsabilidades de los empleos; el perfil y las \u00a0agrupaciones de los mismos seg\u00fan su nivel de complejidad y su consecuente \u00a0ubicaci\u00f3n en las \u00e1reas funcionales y procesos del Sistema Espec\u00edfico de \u00a0Carrera, los cuales ser\u00e1n adoptados por el Director General mediante acto \u00a0administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para \u00a0la actualizaci\u00f3n de los perfiles se tendr\u00e1n en cuenta los cambios tecnol\u00f3gicos, \u00a0legales, administrativos, estructurales o de los procesos de la Entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.2 Descripci\u00f3n del perfil. El perfil constituye uno de los componentes \u00a0del empleo de la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y \u00a0Aduanas Nacionales (DIAN). El perfil incluir\u00e1 en su descripci\u00f3n los siguientes \u00a0aspectos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Estudios profesionales y\/o t\u00e9cnicos requeridos para el desempe\u00f1o adecuado de \u00a0las funciones definidas en cada uno de los perfiles de cargo de la Entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Comportamientos observables que se requieren para crear una cultura de excelencia \u00a0en el desempe\u00f1o. Se refieren a las competencias t\u00e9cnicas y conductuales que \u00a0habilitan al individuo para su desempe\u00f1o en el cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Habilidades t\u00e9cnicas y conocimientos para desempe\u00f1ar las funciones y lograr el \u00a0prop\u00f3sito del cargo. Se refieren a la naturaleza de los conocimientos y \u00a0aplicaci\u00f3n de estos, que exige el desempe\u00f1o del cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Requisitos de estudios adicionales y experiencia. Se entiende como las \u00a0exigencias adicionales que se requieran para el desempe\u00f1o del cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Objetivos, y funciones del cargo. Entendidos como la desagregaci\u00f3n cuantitativa \u00a0a nivel de las expectativas de cada cargo, seg\u00fan su nivel de complejidad y \u00a0responsabilidad y su aporte al cumplimiento de los objetivos y metas \u00a0institucionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. \u00a0Indicadores verificables. Referidos a los indicadores de gesti\u00f3n, impacto y \u00a0resultado que evidencien de una manera objetiva, el cumplimiento de la \u00a0finalidad o funciones establecidas en el cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. \u00a0Impacto del cargo. Referido a la incidencia e implicaciones, cuantitativas o \u00a0cualitativas que tiene el mismo en los resultados estrat\u00e9gicos y operacionales \u00a0de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.3 Aplicaci\u00f3n del perfil. El perfil de los empleos se tendr\u00e1 en cuenta, \u00a0entre otros aspectos, para: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Orientar los procesos de atracci\u00f3n, selecci\u00f3n y evaluaci\u00f3n del talento humano, \u00a0as\u00ed como tambi\u00e9n para los procesos de capacitaci\u00f3n, y el establecimiento de los \u00a0planes de carrera y la movilidad entre cargos al interior de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Evaluar el ajuste entre el perfil del empleado y el perfil requerido para el \u00a0cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Elaborar planes de desarrollo y mejoramiento individual y de equipos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a0VI \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PROCESO \u00a0DE SELECCI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.6.1 Convocatoria. Corresponde a la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil \u00a0iniciar los procesos de selecci\u00f3n mediante la suscripci\u00f3n de la convocatoria, \u00a0con base en las funciones, los requisitos y el perfil de los empleos definidos \u00a0de acuerdo al Manual Especifico de Requisitos y Funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0convocatoria es la norma reguladora de todo concurso y obliga a la Comisi\u00f3n \u00a0Nacional del Servicio Civil, a la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de \u00a0Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), a la entidad o firma especializada que \u00a0efect\u00faa el concurso, a los participantes y deber\u00e1 contener m\u00ednimo la siguiente \u00a0informaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Fecha de fijaci\u00f3n y n\u00famero de la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Identificaci\u00f3n expresa de la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de \u00a0Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Clase de concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Estructura del proceso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Reclutamiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. \u00a0Citaci\u00f3n a pruebas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. \u00a0Oferta p\u00fablica de empleos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. \u00a0Pruebas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. \u00a0Ex\u00e1menes m\u00e9dicos y de aptitudes psicof\u00edsicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. \u00a0Reclamaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. \u00a0Publicaci\u00f3n de resultados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. \u00a0Lista de elegibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13. \u00a0Per\u00edodo de prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a01\u00b0. \u00a0El pol\u00edgrafo establecido en el art\u00edculo 29 del Decreto ley 071 de \u00a02020, \u00a0es una prueba de confiabilidad que tiene como prop\u00f3sito a trav\u00e9s de la \u00a0verificaci\u00f3n de informaci\u00f3n, medir las reacciones fisiol\u00f3gicas que se producen \u00a0en el organismo al ser estimulado psicol\u00f3gicamente a trav\u00e9s de una serie de \u00a0preguntas que permitir\u00e1n evidenciar si las conductas o comportamientos \u00a0relacionados con la experiencia previa del sujeto, se correlacionan con los \u00a0requerimientos exigidos para desempe\u00f1arse en el empleo al cual se inscribi\u00f3. \u00a0Esta prueba se aplicar\u00e1 a los aspirantes inscritos en los empleos que la \u00a0convocatoria determine. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a02\u00b0. \u00a0Los ex\u00e1menes m\u00e9dicos y de aptitudes psicof\u00edsicas establecidos en el literal \u00a0b) del numeral 28.3 del art\u00edculo 28 del Decreto ley 071 de \u00a02020, \u00a0tienen por finalidad la acreditaci\u00f3n por parte del aspirante de las cualidades \u00a0f\u00edsicas y psicol\u00f3gicas que se requieren para el desempe\u00f1o del cargo y se \u00a0conforman de: (i) valoraci\u00f3n m\u00e9dica de aptitud f\u00edsica, y (ii) \u00a0la evaluaci\u00f3n de personalidad del aspirante, su aprobaci\u00f3n es condici\u00f3n para \u00a0integrar la lista de elegibles y el costo de este requisito habilitante estar\u00e1 \u00a0a cargo de los aspirantes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.6.2 Reclamaciones. Las reclamaciones que se generen durante el proceso de \u00a0selecci\u00f3n deben ser presentadas ante la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil o \u00a0ante la entidad que esta delegue, para ser resueltas en \u00fanica instancia en los \u00a0t\u00e9rminos y condiciones establecidos en el Decreto ley 760 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las \u00a0reclamaciones contra las decisiones que afecten de manera individual, \u00a0particular y concreta a quienes participen en la fase 11 del proceso de \u00a0selecci\u00f3n a que refiere el numeral 29.2 del art\u00edculo 29 del Decreto ley 071 de \u00a02020, \u00a0ser\u00e1n resueltas en \u00fanica instancia conforme las reglas y el procedimiento \u00a0previsto en el Decreto ley 760 de \u00a02005 \u00a0o las normas que lo modifiquen o sustituyan, por la Escuela de Impuestos y \u00a0Aduanas Nacionales o por la universidad o instituci\u00f3n de educaci\u00f3n superior \u00a0contratada por la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y \u00a0Aduanas Nacionales (DIAN), para la realizaci\u00f3n del curso de formaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.6.3 Nombramiento en per\u00edodo de prueba. Una vez en firme la \u00a0lista de elegibles, el Director General de la Unidad Administrativa Especial \u00a0Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), dentro de los diez (10) \u00a0d\u00edas h\u00e1biles siguientes, en estricto orden de m\u00e9rito, deber\u00e1 efectuar el \u00a0nombramiento en penado de prueba en el empleo objeto del concurso, el cual. no \u00a0podr\u00e1 ser provisto bajo ninguna otra modalidad. Lo anterior, sin perjuicio de \u00a0lo previsto en el art\u00edculo 36 del Decreto ley 071 de \u00a02020. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.6.4 Permanencia durante el per\u00edodo de prueba. El empleado que se \u00a0encuentre en per\u00edodo de prueba tiene derecho a permanecer en el cargo por el \u00a0t\u00e9rmino de este, a menos que incurra en falta disciplinaria o causa legal que \u00a0ocasione su retiro. Durante este per\u00edodo no se le podr\u00e1 efectuar ning\u00fan \u00a0movimiento dentro de la planta de personal que implique el ejercicio de un \u00a0empleo cuyo perfil sea distinto al indicado en la convocatoria que sirvi\u00f3 de \u00a0base para su nombramiento o ascenso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.6.5 Interrupci\u00f3n del per\u00edodo de prueba. Cuando por justa \u00a0causa haya interrupci\u00f3n en el per\u00edodo de prueba por un lapso superior a veinte \u00a0(20) d\u00edas continuos, este ser\u00e1 prorrogado por igual t\u00e9rmino. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.6.6 Situaci\u00f3n especial de embarazo. Cuando una empleada en estado de \u00a0embarazo se encuentre vinculada a un empleo en per\u00edodo de prueba, este per\u00edodo \u00a0se suspender\u00e1 a partir de la fecha en que d\u00e9 aviso por escrito a la \u00a0Subdirecci\u00f3n de Talento Humano o la dependencia que haga sus veces de la Unidad \u00a0Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), del \u00a0parto, aborto o parto prematuro no viable. El per\u00edodo de prueba continuar\u00e1 al \u00a0vencimiento de la respectiva licencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.6.7 Inscripci\u00f3n en el Registro P\u00fablico del Sistema Espec\u00edfico de \u00a0Carrera. Aprobado \u00a0el per\u00edodo de prueba, el empleado adquiere los derechos de carrera y deber\u00e1 ser \u00a0inscrito en el Registro P\u00fablico Carrera del Sistema Espec\u00edfico de Carrera. Si \u00a0el empleado no lo aprueba, una vez en firme la calificaci\u00f3n, su nombramiento \u00a0deber\u00e1 ser declarado insubsistente por resoluci\u00f3n motivada del nominador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.6.8 Contenido y administraci\u00f3n del registro. La Comisi\u00f3n Nacional del \u00a0Servicio Civil es la responsable de administrar, organizar y actualizar el \u00a0Registro P\u00fablico del Sistema Espec\u00edfico de Carrera de los empleados inscritos \u00a0en carrera y de expedir las certificaciones correspondientes; dicho registro \u00a0estar\u00e1 conformado por todos los empleados actualmente inscritos o que se \u00a0llegaren a inscribir en la carrera regulada por el Decreto ley 071 de \u00a02020. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En \u00a0el registro deber\u00e1n incluirse como m\u00ednimo los siguientes datos: nombres y \u00a0apellidos del empleado, g\u00e9nero, n\u00famero de identificaci\u00f3n, denominaci\u00f3n del \u00a0empleo, jornada, nombre de la entidad y tipo de inscripci\u00f3n. Adem\u00e1s de los \u00a0datos anteriormente se\u00f1alados, el registro contendr\u00e1 el n\u00famero de folio y de \u00a0orden y fechas en las cuales se present\u00f3 la novedad que se registra y la del \u00a0registro mismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, \u00a0deber\u00e1 contener las anotaciones a que hubiere lugar cuando un empleado se \u00a0encuentre desempe\u00f1ando un empleo de libre nombramiento y remoci\u00f3n o de per\u00edodo \u00a0fijo, para el cual haya sido previamente comisionado, o cuando haya optado por \u00a0la reincorporaci\u00f3n en caso de supresi\u00f3n del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Estas \u00a0anotaciones se mantendr\u00e1n hasta que se reporten las situaciones administrativas \u00a0que permitan la actualizaci\u00f3n del registro o su cancelaci\u00f3n definitiva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.6.9 Cap\u00edtulo especial. El Registro P\u00fablico Especial del Sistema \u00a0Espec\u00edfico de Carrera de la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de \u00a0Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), har\u00e1 parte del Registro P\u00fablico de \u00a0Carrera Administrativa, como un Cap\u00edtulo especial. El reporte de la \u00a0correspondiente informaci\u00f3n se efectuar\u00e1 conforme con la reglamentaci\u00f3n que \u00a0expida la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.6.10 Calidad de inscritos. Para todos los efectos se consideran como \u00a0empleados de carrera del Sistema Espec\u00edfico quienes est\u00e9n inscritos en el \u00a0Registro Especial del Sistema Espec\u00edfico de Carrera y, a quienes habiendo \u00a0superado satisfactoriamente el per\u00edodo de prueba, a\u00fan no se encuentren \u00a0inscritos en este. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a0VII \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CARGOS \u00a0NACIONALES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.7.1 Cargos Nacionales y su ubicaci\u00f3n. Los servidores p\u00fablicos de la Unidad \u00a0Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) son \u00a0nombrados para todo el territorio nacional, sin embargo, para el ejercicio de \u00a0sus funciones ser\u00e1n ubicados, dependiendo de las necesidades de los procesos y \u00a0del servicio, en una dependencia o municipio espec\u00edfico a criterio del Director \u00a0General de la Entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.7.2 T\u00e9rmino para la toma de posesi\u00f3n por reubicaci\u00f3n de los servidores \u00a0vinculados a la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas \u00a0Nacionales (DIAN). El \u00a0servidor p\u00fablico que sea reubicado en otra dependencia dentro del mismo \u00a0municipio deber\u00e1 tomar posesi\u00f3n para asumir sus funciones a m\u00e1s tardar dentro \u00a0de los diez (10) d\u00edas siguientes a la fecha de comunicaci\u00f3n, tiempo durante el \u00a0cual estar\u00e1 en la obligaci\u00f3n de continuar prestando el servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando \u00a0la nueva ubicaci\u00f3n conlleve cambio de municipio dicho t\u00e9rmino podr\u00e1 ser \u00a0prorrogado por el Director General hasta por treinta (30) d\u00edas calendario y el \u00a0funcionario tendr\u00e1 derecho a los gastos generados por la nueva ubicaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0incumplimiento de los t\u00e9rminos aqu\u00ed se\u00f1alados conllevar\u00e1 a la declaratoria de \u00a0abandono del cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0Director General ser\u00e1 competente para ubicar a los funcionarios, pero podr\u00e1 \u00a0delegar esta facultad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del T\u00edtulo 18: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cT\u00cdTULO \u00a018 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DISPOSICIONES \u00a0REGLAMENTARIAS DEL SISTEMA ESPEC\u00cdFICO DE CARRERA DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA \u00a0ESPECIAL DIRECCI\u00d3N DE IMPUESTOS Y ADUANAS NACIONALES, DIAN \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a01 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EMPLEO \u00a0Y PERFIL DEL ROL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.1.1. De las funciones y de los \u00a0perfiles del rol de los empleos. La \u00a0Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, \u00a0DIAN a trav\u00e9s de La Subsecretar\u00eda de Desarrollo Humano o quien haga sus veces, \u00a0en coordinaci\u00f3n con las \u00e1reas funcionales de operaci\u00f3n y de apoyo definir\u00e1 y \u00a0actualizar\u00e1 las funciones y responsabilidades de los empleos; el perfil del rol \u00a0y las agrupaciones de los mismos seg\u00fan su nivel de complejidad; y su \u00a0consecuente ubicaci\u00f3n en las \u00e1reas funcionales y procesos del Sistema \u00a0Espec\u00edfico de Carrera, los cuales ser\u00e1n adoptados por el Director General \u00a0mediante acto administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para \u00a0la actualizaci\u00f3n de los perfiles se tendr\u00e1n en cuenta los cambios tecnol\u00f3gicos, \u00a0legales, administrativos, estructurales o de los procesos de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.1.2. Descripci\u00f3n del perfil del \u00a0rol. El perfil del rol, constituye uno de los componentes del empleo de la Unidad \u00a0Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN. De \u00a0conformidad con el art\u00edculo 19 del Decreto ley 765 de \u00a02005, el perfil del rol incluir\u00e1 en su descripci\u00f3n los siguientes \u00a0aspectos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Comportamientos que se requieren para crear una cultura de excelencia en el \u00a0desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se \u00a0refieren a las competencias que habilitan al individuo para su desempe\u00f1o en el \u00a0empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Habilidades t\u00e9cnicas y conocimientos para lograr las metas. Se refieren a la \u00a0naturaleza de los conocimientos y aplicaci\u00f3n de los mismos, que exige el \u00a0desempe\u00f1o del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Requisitos \u00a0de estudio y experiencia. Se entiende como las exigencias adicionales que se \u00a0requieran para el desempe\u00f1o del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Objetivos, metas y mediciones de la posici\u00f3n del empleo. Entendido s como la \u00a0desagregaci\u00f3n cuantitativa a nivel de cada empleo, seg\u00fan su nivel de \u00a0complejidad y responsabilidad, de las metas y objetivos estrat\u00e9gicos de la \u00a0entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Indicadores verificables. Referidos a los indicadores de gesti\u00f3n, impacto y \u00a0resultado que evidencien de una manera objetiva, el cumplimiento de la \u00a0finalidad o productos esperados del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. \u00a0Impacto del empleo. Referido a la incidencia e implicaciones, cuantitativas o \u00a0cualitativas que tiene el mismo en los resultados de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.1.3 Aplicaci\u00f3n del perfil del \u00a0rol. El perfil del rol de los empleos se tendr\u00e1 en \u00a0cuenta, entre otros aspectos, para: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Orientar los procesos de selecci\u00f3n, evaluaci\u00f3n, capacitaci\u00f3n, planes de carrera \u00a0y movilidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Evaluar el ajuste entre el perfil del empleado y el perfil del rol. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Elaborar planes de mejoramiento individual y grupal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.1.4 Evaluaci\u00f3n de las \u00a0competencias. La Subsecretar\u00eda de Desarrollo Humano o \u00a0quien haga sus veces, deber\u00e1 dise\u00f1ar un sistema de evaluaci\u00f3n permanente de las \u00a0competencias de los empleados frente a los cargos de los cuales sean titulares, \u00a0de tal forma que se permita identificar el grado de ajuste entre los perfiles \u00a0del rol y el de los empleados, as\u00ed como determinar su potencial para el \u00a0desempe\u00f1o de otros empleos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.1.5 Procesos de las \u00e1reas del Sistema Espec\u00edfico de Carrera. Los procesos que forman parte de las \u00e1reas \u00a0funcionales que integran el Sistema Espec\u00edfico de Carrera, son los siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Para el \u00e1rea funcional de la operaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.1 Recaudaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.2 Gesti\u00f3n Masiva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.3 Asistencia al Cliente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.4 Operaci\u00f3n Aduanera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.5 Fiscalizaci\u00f3n y Liquidaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.6 Administraci\u00f3n de Cartera, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.7 Gesti\u00f3n Jur\u00eddica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Para el \u00e1rea funcional de apoyo: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.1 Desarrollo Corporativo que incluye: Gesti\u00f3n \u00a0Humana, Inteligencia Corporativa, Servicios Inform\u00e1ticos, Investigaci\u00f3n \u00a0Disciplinaria y Control Interno, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.2 Recursos y Administraci\u00f3n Econ\u00f3mica que incluye: \u00a0Recursos F\u00edsicos, Recursos Financieros y Comercializaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 5\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PROVISI\u00d3N DEL EMPLEO. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.2.1. Encargos y provisionalidades. De conformidad con el Decreto ley 765 de 2005, \u00a0mientras se surte el proceso de selecci\u00f3n para proveer en forma definitiva la \u00a0vacante, los empleados pertenecientes al Sistema Espec\u00edfico de Carrera, tendr\u00e1n \u00a0derecho a ser encargados para ocupar dicha vacante, previa acreditaci\u00f3n del \u00a0perfil del rol. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Antes de cumplirse el t\u00e9rmino de duraci\u00f3n del encargo, \u00a0el nominador, por resoluci\u00f3n motivada, podr\u00e1 darlos por terminados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Se podr\u00e1n autorizar encargos y nombramientos \u00a0provisionales, sin previa convocatoria a concurso, cuando por razones de \u00a0reestructuraci\u00f3n, fusi\u00f3n o transformaci\u00f3n de la entidad o por razones de \u00a0estricta necesidad del servicio se justifique. En estos casos el encargo o el \u00a0nombramiento provisional no podr\u00e1n exceder los seis (6) meses, t\u00e9rmino dentro \u00a0del cual se deber\u00e1 convocar el empleo a concurso. El nombramiento provisional \u00a0proceder\u00e1 de manera excepcional cuando no haya personal que cumpla con los \u00a0requisitos para ser encargado y no haya lista de elegibles vigente que pueda \u00a0ser utilizada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PROCESOS DE SELECCI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.1. Solicitud de lista de entidades id\u00f3neas para adelantar los concursos. Cuando se trate de adelantar los procesos de \u00a0selecci\u00f3n mediante convenios interadministrativos o contratos con universidades \u00a0que se encuentren debidamente acreditadas conforme a las reglas del sistema \u00a0general de carrera administrativa, la Subsecretar\u00eda de Desarrollo Humano o \u00a0quien haga sus veces, deber\u00e1 solicitar a la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio \u00a0Civil la lista de tales instituciones y el respectivo concepto sobre el buen \u00a0desempe\u00f1o, debidamente verificado que hayan tenido respecto de los procesos de \u00a0selecci\u00f3n que se hubieren adelantado en el Sistema General de Carrera \u00a0Administrativa y no ser\u00e1 necesario exigirles requisito adicional alguno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 7\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.2. Principio de igualdad en los procesos de vinculaci\u00f3n. En los concursos de ascenso o abiertos, \u00a0podr\u00e1n participar todos los empleados que pertenezcan a la Unidad \u00a0Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, y \u00a0los aspirantes externos que re\u00fanan los requisitos y el perfil del rol para el \u00a0empleo, en los t\u00e9rminos previstos por el Decreto ley 765 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 8\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.3. Etapas. El proceso de selecci\u00f3n o concurso comprende: La \u00a0convocatoria, la divulgaci\u00f3n, el reclutamiento, la aplicaci\u00f3n de pruebas, la \u00a0conformaci\u00f3n de las listas de elegibles y el per\u00edodo de prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 9\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.4. Contenido de la convocatoria. Corresponde al Director General de la Unidad \u00a0Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, \u00a0iniciar el proceso de apertura mediante la suscripci\u00f3n de la convocatoria, con \u00a0base en las funciones, los requisitos y el perfil del rol de los empleos \u00a0definidos, de acuerdo al manual espec\u00edfico de funciones y de requisitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La convocatoria es la norma reguladora de todo \u00a0concurso y obliga a la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y \u00a0Aduanas Nacionales, DIAN, a la entidad o firma especializada que efect\u00faa el \u00a0concurso, a los participantes y deber\u00e1 contener m\u00ednimo la siguiente \u00a0informaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Fecha de fijaci\u00f3n y n\u00famero de la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Identificaci\u00f3n expresa de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Clase de concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Municipio y departamento de ubicaci\u00f3n o la \u00a0indicaci\u00f3n de que se trata de una vacante a ser provista en cualquier parte del \u00a0territorio nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Identificaci\u00f3n de la entidad o firma especializada \u00a0que realiza el concurso, si es del caso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Medios de divulgaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Identificaci\u00f3n del empleo: Denominaci\u00f3n, nivel y \u00a0grado, asignaci\u00f3n b\u00e1sica, n\u00famero de vacantes por proveer, ubicaci\u00f3n y \u00a0descripci\u00f3n del perfil del rol requerido. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Fecha, hora, lugar y medios para la inscripci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Lugar y fecha de entrega de documentos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Fecha y sitio de publicaci\u00f3n de la lista de \u00a0admitidos y no admitidos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Clase de pruebas, car\u00e1cter eliminatorio o \u00a0clasificatorio, puntaje m\u00ednimo aprobatorio para las pruebas eliminatorias, \u00a0valor de cada prueba dentro del concurso, fecha, hora y lugar de aplicaci\u00f3n y \u00a0fecha y lugar de publicaci\u00f3n de los resultados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. Duraci\u00f3n de la inducci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13. Duraci\u00f3n del per\u00edodo de prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
14. Indicaci\u00f3n de la dependencia o entidad competente \u00a0para resolver las reclamaciones que se presenten en desarrollo del proceso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
15. N\u00famero de cupos cuando se programe concurso-curso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
16. Firma del Director General. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Adem\u00e1s de los t\u00e9rminos establecidos en este decreto \u00a0para cada una de las etapas del proceso de selecci\u00f3n, en la convocatoria deber\u00e1 \u00a0preverse que las reclamaciones, su tr\u00e1mite y decisi\u00f3n se efectuar\u00e1n, de \u00a0conformidad con lo se\u00f1alado en las normas que rijan la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 13) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.5. Convocatorias especiales. El Director General de la Unidad \u00a0Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, ser\u00e1 \u00a0el competente para autorizar la convocatoria especial. Tal convocatoria se \u00a0sujetar\u00e1 a las mismas reglas de los procesos de selecci\u00f3n de la entidad. En \u00a0estos procesos podr\u00e1n presentarse empleados de la Unidad Administrativa \u00a0Especial Direcci\u00f3n de Impuestos Nacionales, DIAN, y ciudadanos externos a la \u00a0entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los aspectos a incluir en la convocatoria ser\u00e1n los \u00a0pertinentes a la etapa de reclutamiento en los concursos de ascenso o abiertos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sin embargo, en toda convocatoria especial deber\u00e1 \u00a0advertirse que se trata de una etapa de reclutamiento general de aspirantes. En \u00a0el momento en que se presente una vacante podr\u00e1 continuarse el proceso de \u00a0selecci\u00f3n con los aspirantes reclutados siempre y cuando respecto del empleo a \u00a0proveer no existan listas de elegibles vigentes por concurso de ascenso o \u00a0abierto que previamente se hubiesen realizado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 14) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.6. Modificaci\u00f3n de las convocatorias. Antes de iniciarse las inscripciones, la \u00a0convocatoria podr\u00e1 ser modificada o complementada en cualquier aspecto por el \u00a0Director General de la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y \u00a0Aduanas Nacionales, DIAN, lo cual deber\u00e1 ser divulgado directamente por la \u00a0Subsecretar\u00eda de Desarrollo Humano o quien haga sus veces o por la entidad o \u00a0firma especializada que adelanta el proceso de selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Iniciadas las inscripciones, la convocatoria solo \u00a0podr\u00e1 modificarse en cuanto al sitio, fecha y hora de pr\u00e1ctica de cada una de \u00a0las pruebas. Las fechas y horas no podr\u00e1n anticiparse a las previstas \u00a0inicialmente en la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las modificaciones respecto de la fecha de las \u00a0inscripciones se divulgar\u00e1n por los mismos medios utilizados para la \u00a0divulgaci\u00f3n de la convocatoria, por lo menos con dos (2) d\u00edas h\u00e1biles de \u00a0anticipaci\u00f3n a la fecha de iniciaci\u00f3n del periodo adicional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las modificaciones relacionadas con fechas o lugares \u00a0de aplicaci\u00f3n de las pruebas, deber\u00e1n publicarse por los medios que determine \u00a0la entidad o firma especializada que adelanta el concurso incluida su p\u00e1gina \u00a0Web y, en todo caso, con dos (2) d\u00edas de anticipaci\u00f3n a la fecha inicialmente \u00a0prevista para la aplicaci\u00f3n de las pruebas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 15) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.7. Divulgaci\u00f3n de la convocatoria. La divulgaci\u00f3n de la convocatoria se llevar\u00e1 \u00a0a cabo por la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas \u00a0Nacionales, DIAN, a trav\u00e9s de su p\u00e1gina Web, en un peri\u00f3dico de amplia \u00a0circulaci\u00f3n nacional, en las entidades o firmas especializadas contratadas, en \u00a0las universidades y centros educativos o en cualquier otro medio que se \u00a0considere id\u00f3neo. Igualmente deber\u00e1 utilizar las p\u00e1ginas Web de la Comisi\u00f3n \u00a0Nacional del Servicio Civil y del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A trav\u00e9s de los medios seleccionados para la \u00a0divulgaci\u00f3n, se dar\u00e1 la informaci\u00f3n b\u00e1sica del concurso y se informar\u00e1 a los \u00a0aspirantes los sitios en donde se fijar\u00e1n o publicar\u00e1n las convocatorias y \u00a0quien adelantar\u00e1 el proceso de selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En todo caso, la divulgaci\u00f3n de la convocatoria de los \u00a0concursos, debe llevarse a cabo con un t\u00e9rmino no inferior a cinco (5) d\u00edas \u00a0h\u00e1biles de anticipaci\u00f3n a la fecha de inicio de inscripci\u00f3n de aspirantes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 16) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.8. Fijaci\u00f3n p\u00fablica de la convocatoria. La Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n \u00a0de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, fijar\u00e1 en sus instalaciones en un lugar \u00a0visible al p\u00fablico, el texto \u00edntegro de la convocatoria, por un t\u00e9rmino no \u00a0inferior a cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles a la fecha de inicio de inscripciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando el proceso de selecci\u00f3n lo adelante una entidad \u00a0o empresa diferente a la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos \u00a0y Aduanas Nacionales, DIAN, esta podr\u00e1 publicar en su p\u00e1gina Web la totalidad \u00a0del texto de la convocatoria y\/o fijarla en sus instalaciones, sin perjuicio de \u00a0la publicaci\u00f3n obligatoria prevista en el inciso 1o del presente art\u00edculo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 17) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.9. Inscripciones. Las inscripciones a los concursos se efectuar\u00e1n ante \u00a0la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, \u00a0DIAN, a trav\u00e9s de la p\u00e1gina Web, personalmente o v\u00eda fax, o ante las entidades \u00a0o firmas especializadas que se hayan contratado para adelantarlos, dentro del \u00a0t\u00e9rmino previsto en la convocatoria o en su modificaci\u00f3n si la hubiere, \u00a0utilizando el formato establecido para este fin, el cual ser\u00e1 el \u00fanico \u00a0documento v\u00e1lido de inscripci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando la inscripci\u00f3n se realice a trav\u00e9s de la p\u00e1gina \u00a0Web, la prueba de la misma ser\u00e1 el n\u00famero que arroje el sistema al momento del \u00a0env\u00edo del formato de inscripci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El t\u00e9rmino de las inscripciones se determinar\u00e1 en la \u00a0convocatoria, el cual no podr\u00e1 ser inferior a cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles. El \u00a0formato de inscripci\u00f3n, estar\u00e1 disponible en la p\u00e1gina Web de la entidad y en \u00a0los sitios previstos en la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Cuando en los concursos no se inscriban candidatos o ninguno \u00a0de los inscritos acredite los requisitos, deber\u00e1 ampliarse el plazo de \u00a0inscripciones por un t\u00e9rmino igual al inicialmente previsto y el \u00a0correspondiente aviso deber\u00e1 publicarse y divulgarse de acuerdo con lo \u00a0establecido en el presente t\u00edtulo. Si agotado el procedimiento anterior no se \u00a0inscribiere ning\u00fan aspirante, el concurso se declarar\u00e1 desierto por el Director \u00a0General, caso en el cual se convocar\u00e1 un nuevo concurso dentro de los veinte \u00a0(20) d\u00edas h\u00e1biles siguientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 18) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.10. Causales de no admisi\u00f3n al concurso. Sin perjuicio de lo previsto en otras \u00a0disposiciones legales, ser\u00e1n causales de no admisi\u00f3n al concurso las \u00a0siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. No entregar los documentos soportes en la fecha \u00a0prevista en la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Haber sido sancionado disciplinariamente en el a\u00f1o \u00a0inmediatamente anterior a la fecha de la inscripci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Presentar documentos soportes ilegibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Incumplimiento de alguno de los requisitos m\u00ednimos \u00a0del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. No cumplir el m\u00ednimo aprobatorio en la evaluaci\u00f3n \u00a0del desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Sanci\u00f3n en el ejercicio profesional que lo \u00a0inhabilite para ejercer la profesi\u00f3n, que est\u00e9 vigente al momento de la \u00a0inscripci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 19) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.11. Entrega y verificaci\u00f3n de documentos. Los documentos que respalden el cumplimiento \u00a0de los requisitos de estudios, experiencia y los dem\u00e1s que acrediten el perfil \u00a0del rol si fuere el caso, se allegar\u00e1n en la etapa del concurso que se \u00a0determine en la convocatoria, en todo caso antes de la elaboraci\u00f3n de la lista \u00a0de elegibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La comprobaci\u00f3n del incumplimiento de los requisitos \u00a0previstos en la convocatoria ser\u00e1 causal de no admisi\u00f3n o retiro del aspirante \u00a0del proceso de selecci\u00f3n aun cuando \u00e9ste ya se haya iniciado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando se exija experiencia relacionada, los certificados \u00a0que la acrediten deber\u00e1n contener la descripci\u00f3n de las funciones de los cargos \u00a0desempe\u00f1ados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 20) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.12. Confidencialidad de la informaci\u00f3n. Los documentos generados con ocasi\u00f3n del \u00a0proceso de selecci\u00f3n adelantado directamente por La Unidad Administrativa \u00a0Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, o por los terceros \u00a0debidamente autorizados, incluidas las pruebas, tendr\u00e1n car\u00e1cter confidencial \u00a0hasta el momento de la publicaci\u00f3n definitiva de resultados, y durante dicho \u00a0proceso ser\u00e1n de conocimiento de los que est\u00e1n encargados directamente del \u00a0concurso, salvo los casos previstos en el Decreto ley 765 de \u00a02005, cuando de ellos deban conocer las instancias competentes de la \u00a0Administraci\u00f3n del Sistema Espec\u00edfico de Carrera, y deber\u00e1n permanecer en sitio \u00a0seguro y en condiciones \u00f3ptimas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 21) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.13. Aspirantes admitidos. Una vez cerrada la etapa de inscripci\u00f3n, se verificar\u00e1 \u00a0con base en el Formato de Inscripci\u00f3n y en la documentaci\u00f3n aportada, cuando a \u00a0ello hubiere lugar, el cumplimiento por parte de los aspirantes de los \u00a0requisitos generales y los se\u00f1alados en el perfil del rol y se publicar\u00e1 la \u00a0lista de aspirantes admitidos y no admitidos, precisando la causa de la no \u00a0admisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La lista deber\u00e1 ser publicada en la p\u00e1gina Web de la \u00a0Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, \u00a0DIAN, y en lugar visible al p\u00fablico en la fecha prevista en la convocatoria y \u00a0permanecer\u00e1 all\u00ed hasta la aplicaci\u00f3n de la primera prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, deber\u00e1 publicarse o fijarse en la \u00a0entidad o firma especializada que realiza el concurso, si es del caso, y en la \u00a0Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil y en el Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Cuando en los concursos no se inscriban candidatos o \u00a0ninguno de los inscritos acredite los requisitos y el perfil del rol del \u00a0empleo, se proceder\u00e1 de conformidad con lo establecido en el par\u00e1grafo del \u00a0art\u00edculo 2.2.18.3.9 del presente t\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 22) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.14. Pruebas. De conformidad con el numeral 34.4 del art\u00edculo 34 del \u00a0Decreto ley 765 de \u00a02005, las pruebas o instrumentos de selecci\u00f3n tendr\u00e1n como finalidad \u00a0apreciar la capacidad, idoneidad y potencialidad de los aspirantes y establecer \u00a0una clasificaci\u00f3n de los mismos, respecto de las competencias requeridas para \u00a0desempe\u00f1ar con eficiencia el empleo. La valoraci\u00f3n de estos factores se har\u00e1 \u00a0mediante pruebas orales, escritas, de ejecuci\u00f3n, an\u00e1lisis de antecedentes, \u00a0entrevistas, evaluaci\u00f3n final de cursos efectuados dentro del proceso de \u00a0selecci\u00f3n y otros medios t\u00e9cnicos que respondan a criterios de objetividad e \u00a0imparcialidad con par\u00e1metros de calificaci\u00f3n previamente determinados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En todo concurso, deber\u00e1n aplicarse, como m\u00ednimo dos \u00a0(2) de los instrumentos de selecci\u00f3n establecidos, seg\u00fan la naturaleza del \u00a0empleo, uno (1) de los cuales deber\u00e1 ser de car\u00e1cter eliminatorio. Despu\u00e9s de \u00a0aplicar cada prueba, la Subsecretar\u00eda de Desarrollo Humano o quien haga sus \u00a0veces o las entidades o firmas especializadas contratadas, elaborar\u00e1 una lista \u00a0con la informaci\u00f3n de los resultados obtenidos por los aspirantes y la fecha en \u00a0la cual se practicar\u00e1 la siguiente prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Cuando en un concurso se programe entrevista, seg\u00fan la \u00a0naturaleza del empleo, \u00e9sta deber\u00e1 tener un valor m\u00e1ximo del quince por ciento \u00a0(15%) de la calificaci\u00f3n total del concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 23) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.15. Concurso Curso. Cuando se utilice el concurso curso, como instrumento \u00a0complementario del proceso de selecci\u00f3n, la convocatoria deber\u00e1 precisar: La \u00a0duraci\u00f3n e intensidad del curso, metodolog\u00eda de evaluaci\u00f3n, as\u00ed como la sede \u00a0donde se adelantar\u00e1 el mismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los cupos disponibles para acceder al curso conforme \u00a0con lo previsto en la convocatoria, se asignar\u00e1n en riguroso orden de m\u00e9rito entre \u00a0las personas que aprueben la primera parte del proceso, la cual se denominar\u00e1 \u00a0concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La lista de elegibles estar\u00e1 conformada por los \u00a0aspirantes que aprueben el curso y el orden se establecer\u00e1 con la sumatoria de \u00a0los resultados obtenidos en el curso y en las dem\u00e1s pruebas previstas en la \u00a0primera parte del proceso de selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 24) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.16. Informes de pruebas. Los resultados de cada prueba se consignar\u00e1n en \u00a0informes firmados por los responsables de adelantar el proceso de selecci\u00f3n o \u00a0concurso y de adelantar cada prueba, los cuales ser\u00e1n publicados, en la medida \u00a0en que se vayan produciendo, en la p\u00e1gina Web y en las carteleras dispuestas en \u00a0lugares de f\u00e1cil acceso al p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 25) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.17. T\u00e9rminos para presentar las reclamaciones por inconformidad en los \u00a0resultados. Las solicitudes de reclamaci\u00f3n por inconformidad en \u00a0los resultados en cualquiera de las etapas, deber\u00e1n remitirse v\u00eda correo \u00a0electr\u00f3nico, correo ordinario o entrega personal dentro de los cinco (5) d\u00edas \u00a0h\u00e1biles siguientes a la publicaci\u00f3n del resultado, ante el Subsecretario de \u00a0Desarrollo Humano o quien haga sus veces en primera (1a.) instancia. Esta \u00a0dependencia deber\u00e1 dar respuesta dentro de los cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles \u00a0siguientes al recibo de la solicitud de reclamaci\u00f3n. La segunda (2a.) instancia \u00a0ser\u00e1 ejercida por la Comisi\u00f3n del Sistema Espec\u00edfico de Carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 26) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.18. Concurso desierto. De conformidad con el art\u00edculo 39 del Decreto ley 765 de \u00a02005, una vez declarado desierto el concurso, por alguna de las \u00a0causales all\u00ed previstas, el Director General de la Unidad Administrativa \u00a0Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, deber\u00e1 convocar \u00a0nuevamente a concurso, dentro de los veinte (20) d\u00edas h\u00e1biles siguientes, \u00a0previa revisi\u00f3n del orden de prioridad para la provisi\u00f3n de empleos de que trata \u00a0el art\u00edculo 27 del decreto antes citado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 27) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.19. Lista de elegibles. Con base en los resultados del concurso y en riguroso \u00a0orden de m\u00e9rito, el Director General de la Unidad Administrativa Especial \u00a0Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, expedir\u00e1 la lista de \u00a0elegibles para los empleos objeto del concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La lista deber\u00e1 ser divulgada en la fecha prevista en \u00a0la convocatoria, a trav\u00e9s de las p\u00e1ginas Web de la entidad o de la empresa \u00a0contratada si fuere el caso, as\u00ed como en sitios visibles al p\u00fablico de la \u00a0Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, \u00a0DIAN. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Quienes obtengan puntajes totales iguales tendr\u00e1n el \u00a0mismo puesto en la lista de elegibles. Si esta situaci\u00f3n se presenta, el \u00a0nombramiento recaer\u00e1 en la persona que se encuentre en situaci\u00f3n de \u00a0discapacidad f\u00edsica; de persistir el empate, \u00e9ste se dirimir\u00e1 con quien se \u00a0encuentre inscrito en el Registro P\u00fablico del Sistema Espec\u00edfico de Carrera, de \u00a0persistir dicha situaci\u00f3n se solucionar\u00e1 con quien demuestre haber cumplido con \u00a0el deber de votar en las elecciones inmediatamente anteriores, en los t\u00e9rminos \u00a0se\u00f1alados en el numeral 3o del art\u00edculo 2o de la Ley 403 de 1997. \u00a0En caso de persistir el empate se definir\u00e1 mediante sorteo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Una vez provistos en per\u00edodo de prueba los empleos \u00a0convocados a concurso con las listas de elegibles elaboradas como resultado de \u00a0los procesos de selecci\u00f3n, tales listas, durante su vigencia, s\u00f3lo podr\u00e1n ser \u00a0utilizadas para proveer de manera espec\u00edfica las vacancias definitivas que se \u00a0generen en los mismos empleos inicialmente provistos, con ocasi\u00f3n de la \u00a0configuraci\u00f3n para su titular de alguna de las causales de retiro del servicio \u00a0consagradas en el art\u00edculo 54 del Decreto ley 765 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Inciso modificado \u00a0por el art\u00edculo 1 del Decreto 969 de 2013) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Quien sea nombrado y tome posesi\u00f3n del empleo para el \u00a0cual concurs\u00f3, para uno igual o similar a aqu\u00e9l, con base en una lista de \u00a0elegibles, se entender\u00e1 retirado de \u00e9sta, como tambi\u00e9n aqu\u00e9l que sin justa \u00a0causa no acepte el nombramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La posesi\u00f3n en un empleo de supernumerario, no causa \u00a0el retiro de la lista de elegibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 28) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.20 Exclusi\u00f3n o modificaci\u00f3n de la lista de elegibles. El Director General, a solicitud de la \u00a0Comisi\u00f3n del Sistema Espec\u00edfico o de la Comisi\u00f3n de Personal, podr\u00e1 excluir de \u00a0la lista de elegibles a la persona o personas que figuren en ella cuando su \u00a0inclusi\u00f3n se hubiere efectuado sin reunir los requisitos exigidos en las \u00a0respectivas convocatorias, o con violaci\u00f3n de los reglamentos. Igualmente, \u00a0cuando compruebe que su inclusi\u00f3n obedeci\u00f3 a error aritm\u00e9tico en la sumatoria \u00a0de los puntajes obtenidos en las distintas pruebas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Tambi\u00e9n podr\u00e1 modificar la lista de elegibles, \u00a0adicion\u00e1ndola con una o m\u00e1s personas, o reubic\u00e1ndolas cuando compruebe que hubo \u00a0error, caso en el cual deber\u00e1 ubic\u00e1rseles en el puesto que les corresponda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Contra las decisiones proceder\u00e1 el recurso de reposici\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 29) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.21. Suspensi\u00f3n preventiva del proceso de selecci\u00f3n. Habr\u00e1 suspensi\u00f3n preventiva del proceso de \u00a0selecci\u00f3n en los siguientes eventos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Cuando de conformidad con los art\u00edculos 11 y 15 del \u00a0Decreto ley 765 de \u00a02005, de oficio o a petici\u00f3n de parte, la Comisi\u00f3n Nacional del \u00a0Servicio Civil suspenda en forma preventiva el proceso de selecci\u00f3n hasta por \u00a0el t\u00e9rmino de la actuaci\u00f3n administrativa correspondiente, si en su concepto \u00a0existen hechos que presuman irregularidad, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Cuando la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil \u00a0inicie el estudio de las actuaciones administrativas que se originen por las \u00a0reclamaciones que no est\u00e9n de acuerdo con sus resultados en las pruebas o por \u00a0su no inclusi\u00f3n en las listas de elegibles, as\u00ed como las relacionadas con la \u00a0exclusi\u00f3n, modificaci\u00f3n o adici\u00f3n de las mismas. Una vez resueltas las \u00a0reclamaciones, el proceso de selecci\u00f3n deber\u00e1 continuar en sus etapas \u00a0subsiguientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Comprobado la ocurrencia de la irregularidad, la \u00a0Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil dejar\u00e1 sin efecto total o parcialmente el \u00a0proceso. En caso de dejar sin efecto parcialmente el proceso, la Comisi\u00f3n \u00a0Nacional del Servicio Civil debe ordenar su continuaci\u00f3n e indicar que debe \u00a0repetirse. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil decide \u00a0dejar sin efecto todo lo actuado, debe solicitar al Director General de la \u00a0Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, \u00a0DIAN, se adelante una nueva convocatoria en un t\u00e9rmino no superior a veinte \u00a0(20) d\u00edas h\u00e1biles contados a partir de la ejecutoria del acto administrativo \u00a0que resuelve la actuaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. La Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, al asumir el \u00a0conocimiento de los hechos constitutivos de presuntas irregularidades en la \u00a0aplicaci\u00f3n de las normas de la carrera o de la violaci\u00f3n de los derechos \u00a0inherentes a ella; o al iniciar el estudio de las actuaciones administrativas \u00a0que se originen en las reclamaciones correspondientes; deber\u00e1 informar al \u00a0Director General, quien de manera inmediata deber\u00e1 suspender todo tr\u00e1mite \u00a0administrativo hasta que se profiera la decisi\u00f3n definitiva por parte de la \u00a0Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Decretada la suspensi\u00f3n preventiva cualquier actuaci\u00f3n \u00a0administrativa que se adelante en contravenci\u00f3n a lo dispuesto en el presente \u00a0art\u00edculo, no producir\u00e1 ning\u00fan efecto ni conferir\u00e1 derecho alguno, siempre que \u00a0no se hayan producido actos administrativos de contenido particular y concreto \u00a0relacionados con los derechos de carrera, salvo que la irregularidad sea \u00a0atribuible al seleccionado dentro del proceso de selecci\u00f3n impugnado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3. Una vez se produzca la suspensi\u00f3n del proceso de \u00a0selecci\u00f3n se le comunicar\u00e1 a los interesados para que puedan intervenir en la \u00a0actuaci\u00f3n administrativa y hagan valer sus derechos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 30) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.22. Reclamaciones por irregularidades. Las reclamaciones por presuntas \u00a0irregularidades en los concursos, podr\u00e1n ser presentadas por los aspirantes \u00a0dentro de los tres (3) d\u00edas h\u00e1biles siguientes a la ocurrencia del hecho o acto \u00a0que se presuma irregular o violatorio de los derechos de carrera, ante el \u00a0Secretario de la Comisi\u00f3n del Sistema Espec\u00edfico de Carrera, quien deber\u00e1 \u00a0convocarla para que sesione dentro de los cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles siguientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Contra las decisiones proceden los recursos, los \u00a0cuales se interpondr\u00e1n, tramitar\u00e1n y decidir\u00e1n en los t\u00e9rminos del C\u00f3digo de \u00a0Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 31) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.23. Nombramiento en per\u00edodo de prueba. Una vez en firme la lista de elegibles, el \u00a0Director General de la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y \u00a0Aduanas Nacionales, DIAN, dentro de los diez (10) d\u00edas h\u00e1biles siguientes, en \u00a0estricto orden de m\u00e9rito, deber\u00e1 efectuar el nombramiento en per\u00edodo de prueba \u00a0en el empleo objeto del concurso, el cual no podr\u00e1 ser provisto bajo ninguna \u00a0otra modalidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 32) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.24. Permanencia durante el per\u00edodo de prueba. El empleado que se encuentre en per\u00edodo de \u00a0prueba tiene derecho a permanecer en el cargo por el t\u00e9rmino de \u00e9ste, a menos \u00a0que incurra en falta disciplinaria o causa legal que ocasione su retiro. \u00a0Durante este per\u00edodo no se le podr\u00e1 efectuar ning\u00fan movimiento dentro de la \u00a0planta de personal que implique el ejercicio de un empleo cuyo perfil del rol \u00a0sea distinto al indicado en la convocatoria que sirvi\u00f3 de base para su \u00a0nombramiento o ascenso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 33) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.25. Interrupci\u00f3n del per\u00edodo de prueba. Cuando por justa causa haya interrupci\u00f3n en \u00a0el per\u00edodo de prueba por un lapso superior a veinte (20) d\u00edas continuos, \u00e9ste \u00a0ser\u00e1 prorrogado por igual t\u00e9rmino. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 34) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.26. Situaci\u00f3n especial de embarazo. Cuando una empleada en estado de embarazo se \u00a0encuentre vinculada a un empleo en per\u00edodo de prueba, este per\u00edodo se \u00a0suspender\u00e1 a partir de la fecha en que d\u00e9 aviso por escrito al Subsecretario de \u00a0Personal y al Subsecretario de Desarrollo Humano o quien haga sus veces de la \u00a0Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, \u00a0DIAN, del parto, aborto o parto prematuro no viable. El per\u00edodo de prueba \u00a0continuar\u00e1 al vencimiento de la respectiva licencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 35) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.27. Per\u00edodo de prueba. La persona que haya sido seleccionada por el concurso, \u00a0ser\u00e1 nombrada en per\u00edodo de prueba, de que trata el numeral 34.7 del art\u00edculo \u00a034 del Decreto ley 765 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Aprobado dicho per\u00edodo por obtener calificaci\u00f3n \u00a0satisfactoria en el ejercicio de sus funciones, el empleado adquiere los \u00a0derechos de carrera y deber\u00e1 ser inscrito en el Registro P\u00fablico del Sistema \u00a0Espec\u00edfico de Carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si no lo aprueba, una vez en firme la calificaci\u00f3n, su \u00a0nombramiento deber\u00e1 ser declarado insubsistente por resoluci\u00f3n motivada del \u00a0nominador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 36) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.3.28 Supresi\u00f3n de cargos ocupados por empleados en per\u00edodo de prueba. Cuando se reforme total o parcialmente la \u00a0planta de empleos de la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y \u00a0Aduanas Nacionales, DIAN, y sea suprimido el empleo que ejerza un empleado sin \u00a0derechos de carrera que se encuentre en per\u00edodo de prueba, \u00e9ste deber\u00e1 ser \u00a0incorporado al empleo igual o equivalente que exista en la nueva planta de \u00a0personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Igualmente, cuando los empleos de la nueva planta, sin \u00a0cambiar sus funciones, se distingan de los que conformaban la planta anterior \u00a0por haber variado solamente la denominaci\u00f3n, los empleados en per\u00edodo de prueba \u00a0deber\u00e1n ser incorporados sin exig\u00edrseles nuevos requisitos, por considerarse \u00a0que no hubo supresi\u00f3n de los empleos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En estos casos los empleados continuar\u00e1n en per\u00edodo de \u00a0prueba hasta su vencimiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De no poder efectuarse la incorporaci\u00f3n a un empleo \u00a0igual o equivalente, el nombre de la persona se reintegrar\u00e1, mediante \u00a0resoluci\u00f3n motivada proferida por el Director General de la Unidad \u00a0Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, a la \u00a0lista de elegibles en el empleo que corresponda, si est\u00e1 a\u00fan estuviere vigente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 38) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 4 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
REGISTRO P\u00daBLICO. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.4.1. Contenido y administraci\u00f3n del registro. La Subsecretar\u00eda de Desarrollo Humano de la \u00a0Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, \u00a0DIAN, o quien haga sus veces, es la dependencia responsable de administrar, \u00a0organizar y actualizar el Registro P\u00fablico del Sistema Espec\u00edfico de Carrera de \u00a0los empleados inscritos en carrera y de expedir las certificaciones \u00a0correspondientes; dicho registro estar\u00e1 conformado por todos los empleados \u00a0actualmente inscritos o que se llegaren a inscribir en la carrera regulada por \u00a0el Decreto ley 765 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el registro deber\u00e1n incluirse, como m\u00ednimo, los \u00a0siguientes datos: Nombres y apellidos del empleado, g\u00e9nero, n\u00famero de \u00a0identificaci\u00f3n; denominaci\u00f3n del empleo, jornada, nombre de la entidad y; tipo \u00a0de inscripci\u00f3n. Adem\u00e1s de los datos anteriormente se\u00f1alados, el registro \u00a0contendr\u00e1 el n\u00famero de folio y de orden y fechas en las cuales se present\u00f3 la \u00a0novedad que se registra y la del registro mismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Adicionalmente, deber\u00e1 contener las anotaciones a que \u00a0hubiere lugar cuando un empleado se encuentre desempe\u00f1ando un empleo de libre \u00a0nombramiento y remoci\u00f3n o de per\u00edodo fijo, para el cual haya sido previamente \u00a0comisionado, o cuando haya optado por la reincorporaci\u00f3n en caso de supresi\u00f3n \u00a0del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Estas anotaciones se mantendr\u00e1n hasta que se reporten \u00a0las situaciones administrativas que permitan la actualizaci\u00f3n del registro o su \u00a0cancelaci\u00f3n definitiva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 39) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.4.2. Cap\u00edtulo especial. El Registro P\u00fablico Especial del Sistema Espec\u00edfico de \u00a0Carrera de la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas \u00a0Nacionales, DIAN, har\u00e1 parte del Registro P\u00fablico de Carrera Administrativa, \u00a0como un cap\u00edtulo especial. El reporte de la correspondiente informaci\u00f3n se \u00a0efectuar\u00e1 conforme con la reglamentaci\u00f3n que expida la Comisi\u00f3n Nacional del \u00a0Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 40) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.4.3. Calidad de inscritos. Para todos los efectos se considera como empleados de \u00a0carrera del Sistema Espec\u00edfico quienes est\u00e9n inscritos en el Registro Especial \u00a0del Sistema Espec\u00edfico de Carrera y a quienes habiendo superado \u00a0satisfactoriamente el per\u00edodo de prueba a\u00fan no se encuentren inscritos en \u00e9l. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 41) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 5 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EVALUACI\u00d3N DEL DESEMPE\u00d1O \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.5.1 Definici\u00f3n. La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral es una herramienta \u00a0de gesti\u00f3n que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las \u00a0competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas \u00a0institucionales de los empleados de carrera y en per\u00edodo de prueba en el \u00a0desempe\u00f1o de sus respectivos cargos, valora el m\u00e9rito como principio sobre el \u00a0cual se fundamentan su permanencia y desarrollo en el servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o se rige por los siguientes \u00a0principios: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Buena fe. Se presume la buena fe de quienes \u00a0participan en el proceso de evaluaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Igualdad. No habr\u00e1 en su desarrollo discriminaci\u00f3n \u00a0alguna. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Transparencia. Los objetivos \u00a0asignados a cada empleado deben ser claros, cuantificables, medibles, y las \u00a0metas asociadas a los mismos deben provenir de criterios objetivos. En desarrollo \u00a0de este principio, cada una de las etapas propias de la evaluaci\u00f3n del \u00a0desempe\u00f1o, deben adelantarse en forma conjunta entre evaluado y evaluador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Objetividad. La evaluaci\u00f3n debe referirse a hechos concretos y a \u00a0comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y \u00a0apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempe\u00f1a sus \u00a0funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 42) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.2 Obligatoriedad. Las \u00a0etapas de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, son de obligatorio cumplimiento para \u00a0evaluador y evaluado, so pena de las acciones disciplinarias a que hubiere \u00a0lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para \u00a0dar cumplimiento a la etapa de que trata el numeral 45.1 del art\u00edculo 45 del Decreto ley 765 de \u00a02005, se deber\u00e1 tener en cuenta: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La \u00a0especificaci\u00f3n del rol al empleado, se surte mediante la comunicaci\u00f3n de las \u00a0funciones propias del empleo en el cual ha sido ubicado; debe llevarse a cabo \u00a0cada vez que haya cambio de empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. La \u00a0especificaci\u00f3n de los objetivos, mediciones y metas provenientes del modelo de \u00a0gesti\u00f3n adoptado por la organizaci\u00f3n, con la divulgaci\u00f3n del plan operativo propio \u00a0del \u00e1rea a la cual pertenece el evaluado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 43) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.3. Objetividad. El \u00a0desempe\u00f1o laboral de los empleados de carrera deber\u00e1 ser evaluado y calificado \u00a0con base en par\u00e1metros previamente establecidos, a partir de los planes anuales \u00a0de gesti\u00f3n del \u00e1rea respectiva, de las metas institucionales y de la evaluaci\u00f3n \u00a0que sobre el \u00e1rea realice la dependencia de control interno o quienes hagan sus \u00a0veces, de los comportamientos y competencias laborales, habilidades y actitudes \u00a0del empleado, enmarcados dentro de la cultura y los valores institucionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para \u00a0el efecto, los instrumentos de evaluaci\u00f3n deber\u00e1n permitir evidenciar la \u00a0correspondencia entre el desempe\u00f1o individual y el desempe\u00f1o institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 44) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.4 Adopci\u00f3n de instrumentos. Para \u00a0efecto de evaluaci\u00f3n de cada uno de los componentes de que trata el art\u00edculo 43 \u00a0del Decreto ley 765 de \u00a02005, el Director General de la Unidad Administrativa Especial \u00a0Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN establecer\u00e1 el procedimiento \u00a0y adoptar\u00e1 los instrumentos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, una vez sean aprobados \u00a0por la Comisi\u00f3n del Sistema Espec\u00edfico de Carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0En cumplimiento del inciso 3 del art\u00edculo 47 del Decreto ley 765 de \u00a02005, el instrumento de evaluaci\u00f3n que se adopte para calificar a \u00a0los empleados con personal a cargo o que ejercen jefatura o coordinaci\u00f3n de \u00a0otros empleados, deber\u00e1 incluir un componente para valorar la eficiente y \u00a0adecuada calificaci\u00f3n de los subalternos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 45) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.5. Eventos de evaluaci\u00f3n. Los \u00a0empleados de carrera deber\u00e1n ser evaluados en los siguientes casos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por \u00a0el per\u00edodo anual que establezca el Director General de la Unidad Administrativa \u00a0Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales. Esta calificaci\u00f3n deber\u00e1 \u00a0producirse dentro de los plazos que para el efecto determine la Subsecretar\u00eda \u00a0de Desarrollo Humano de la Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Cuando el empleado no haya servido la totalidad del a\u00f1o, se calificar\u00e1n los \u00a0servicios correspondientes al tiempo trabajado cuando \u00e9ste sea superior a \u00a0treinta (30) d\u00edas continuos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Cuando as\u00ed lo ordene, por escrito, el Director General en caso de recibir \u00a0informaci\u00f3n debidamente soportada que el desempe\u00f1o laboral de un empleado o \u00a0dependencia es deficiente. Esta evaluaci\u00f3n no podr\u00e1 ordenarse antes de \u00a0transcurridos tres (3) meses de efectuada la \u00faltima evaluaci\u00f3n y deber\u00e1 \u00a0comprender todo el per\u00edodo no calificado hasta el momento de la orden de \u00a0evaluaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si \u00a0esta calificaci\u00f3n resultare satisfactoria, se considerar\u00e1 un nuevo per\u00edodo de \u00a0evaluaci\u00f3n a partir de la fecha en que se produjo y la finalizaci\u00f3n del \u00a0respectivo per\u00edodo, para lo cual ser\u00e1 necesario diligenciar nuevamente los \u00a0instrumentos que est\u00e9n siendo utilizados en la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 46) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.6. Evaluaciones parciales. Los \u00a0empleados de carrera deber\u00e1n ser evaluados parcialmente en los siguientes \u00a0casos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por \u00a0cambio de evaluador, quien deber\u00e1 evaluar a sus subalternos antes de retirarse \u00a0del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Por \u00a0cambio definitivo de empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones \u00a0del cargo por suspensi\u00f3n, por encargo o con ocasi\u00f3n de una situaci\u00f3n \u00a0administrativa, en el caso de que el t\u00e9rmino de duraci\u00f3n de dicha situaci\u00f3n sea \u00a0superior a treinta (30) d\u00edas calendario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. La \u00a0que corresponda al lapso comprendido entre la \u00faltima evaluaci\u00f3n, si la hubiere, \u00a0y el final del per\u00edodo ordinario a evaluar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0t\u00e9rmino de duraci\u00f3n de las situaciones administrativas, no se tendr\u00e1 en cuenta \u00a0para la evaluaci\u00f3n, excepto en el encargo y en la comisi\u00f3n para prestar \u00a0servicios en otra dependencia, en las cuales se evaluar\u00e1 al empleado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0evaluaci\u00f3n parcial procede solo en los casos en los que el empleado se haya \u00a0desempe\u00f1ado por un tiempo superior a treinta (30) d\u00edas calendario en el mismo \u00a0empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a01\u00b0. Cuando se realicen una (1) o varias evaluaciones parciales y no fuere \u00a0procedente realizar la \u00faltima evaluaci\u00f3n parcial de que trata el numeral 4 del \u00a0presente art\u00edculo, la calificaci\u00f3n definitiva deber\u00e1 determinarse mediante acto \u00a0motivado expedido por el jefe de la dependencia que llev\u00f3 a cabo la \u00faltima \u00a0evaluaci\u00f3n parcial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a02\u00b0. Las evaluaciones parciales no producen por s\u00ed solas los efectos previstos \u00a0en el numeral 54.1 del art\u00edculo 54 del Decreto ley 765 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 47) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.7. Calificaci\u00f3n definitiva. La \u00a0calificaci\u00f3n definitiva del desempe\u00f1o de los empleados del Sistema Espec\u00edfico \u00a0de Carrera, es el resultado de la evaluaci\u00f3n correspondiente al per\u00edodo anual, \u00a0o de la evaluaci\u00f3n ordenada por el Director General de la Unidad Administrativa \u00a0Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales o de la ponderaci\u00f3n de las \u00a0evaluaciones parciales, si las hubiere. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0Si no existiera calificaci\u00f3n, por la ocurrencia de alguna situaci\u00f3n \u00a0administrativa, o por actividad sindical debidamente autorizada, se tomar\u00e1 para \u00a0todos los efectos legales la \u00faltima calificaci\u00f3n efectuada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 48) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.8. Evaluaci\u00f3n subsiguiente al \u00a0ascenso. Cuando el empleado cambie de cargo como \u00a0resultado de ascenso dentro de la carrera, el desempe\u00f1o laboral en el empleo \u00a0anterior no ser\u00e1 evaluado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 49) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.9 Retiro del servicio del \u00a0evaluador. Cuando el empleado responsable de evaluar se \u00a0retire del servicio sin efectuar las evaluaciones que le correspond\u00edan, \u00e9stas \u00a0deber\u00e1n ser realizadas por su superior inmediato o por el empleado que para el \u00a0efecto designe el Director General de la Unidad Administrativa Especial \u00a0Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN. Igual procedimiento se \u00a0deber\u00e1 seguir en aquellos casos en que por fuerza mayor el responsable de \u00a0evaluar no pueda hacerlo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 50) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.10. Derecho a ser evaluado. Los \u00a0empleados de carrera no evaluados oportunamente, podr\u00e1n solicitar su evaluaci\u00f3n \u00a0al jefe correspondiente, adjuntando una propuesta de evaluaci\u00f3n dentro de los \u00a0cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles siguientes al vencimiento del plazo previsto para \u00a0evaluar o a la ocurrencia del hecho que la motiva. Si transcurrido diez (10) \u00a0d\u00edas h\u00e1biles contados a partir de la solicitud el evaluador no se ha \u00a0pronunciado al respecto, se entender\u00e1 aceptada como calificaci\u00f3n la propuesta \u00a0presentada por el evaluado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 51) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.11. Comisi\u00f3n de servicios. Quienes \u00a0est\u00e9n en comisi\u00f3n de servicios en otra entidad, ser\u00e1n evaluados y calificados \u00a0por la entidad donde prestan el servicio, con base en el sistema que rija para \u00a0los empleados de la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y \u00a0Aduanas Nacionales, DIAN, remitiendo a \u00e9sta una copia de la evaluaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 52) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.12. Notificaci\u00f3n. La \u00a0calificaci\u00f3n definitiva, se notificar\u00e1 personalmente al empleado en los \u00a0t\u00e9rminos previstos en el C\u00f3digo de Procedimiento Administrativo y de lo \u00a0Contencioso Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si no \u00a0pudiere hacerse la notificaci\u00f3n personal al cabo del t\u00e9rmino previsto en el \u00a0inciso anterior, se notificar\u00e1 por edicto y se dejar\u00e1 constancia de ello. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las \u00a0evaluaciones parciales ser\u00e1n comunicadas por escrito al evaluado, dentro de los \u00a0dos (2) d\u00edas siguientes a la fecha en que se produzca. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 53) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.13. Recursos. Contra \u00a0la calificaci\u00f3n definitiva podr\u00e1 interponerse el recurso de reposici\u00f3n ante el \u00a0evaluador y el de apelaci\u00f3n ante el inmediato superior de este. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En las \u00a0Administraciones, el recurso de apelaci\u00f3n contra la calificaci\u00f3n definitiva \u00a0efectuada por un Jefe de Grupo Interno de Trabajo, deber\u00e1 interponerse ante el \u00a0Administrador correspondiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00a0recursos se presentar\u00e1n personalmente ante el evaluador por escrito y se \u00a0sustentar\u00e1n en la diligencia de notificaci\u00f3n personal o dentro de los diez (10) \u00a0d\u00edas h\u00e1biles a siguientes a ella, o en el mismo t\u00e9rmino contado a partir de la \u00a0notificaci\u00f3n por edicto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el \u00a0tr\u00e1mite y decisi\u00f3n de los recursos se aplicar\u00e1 lo dispuesto en el C\u00f3digo de \u00a0Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 54) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.14. Calificaci\u00f3n no \u00a0satisfactoria. De acuerdo con lo dispuesto en el art\u00edculo 50 \u00a0del Decreto ley 765 de \u00a02005, en firme una calificaci\u00f3n de servicios no satisfactoria como \u00a0resultado del desempe\u00f1o laboral, de car\u00e1cter anual o extraordinaria el \u00a0nombramiento del empleado de carrera as\u00ed calificado, deber\u00e1 ser declarado \u00a0insubsistente, mediante resoluci\u00f3n motivada del Director General de la Unidad \u00a0Administrativa especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0declaratoria de insubsistencia del nombramiento de una empleada de carrera en \u00a0estado de embarazo por calificaci\u00f3n no satisfactoria de servicios, solo podr\u00e1 \u00a0producirse dentro de los ocho (8) d\u00edas siguientes al vencimiento de la licencia \u00a0por maternidad biol\u00f3gica o por adopci\u00f3n o de la licencia correspondiente, en el \u00a0caso de aborto o parto prematuro no viable. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0La declaratoria de insubsistencia del nombramiento por calificaci\u00f3n no \u00a0satisfactoria solo se produce con relaci\u00f3n a la calificaci\u00f3n anual o a la \u00a0extraordinaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 55) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.5.15. Impedimentos y \u00a0recusaci\u00f3n. Los responsables de evaluar el desempe\u00f1o \u00a0laboral de los empleados de carrera deber\u00e1n declararse impedidos o ser \u00a0recusados por las causales y las mismas condiciones establecidas en el Decreto ley 760 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 56) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a06 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPACITACI\u00d3N. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.6.1. Orientaci\u00f3n. La \u00a0capacitaci\u00f3n est\u00e1 dirigida a todos los empleados p\u00fablicos de la Unidad \u00a0Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, y se \u00a0orienta a incrementar la capacidad individual y colectiva para el cumplimiento \u00a0de la misi\u00f3n y el logro de la visi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 57) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.18.6.2. Objetivos. Son objetivos de la capacitaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Desarrollar y fortalecer las competencias de los \u00a0empleados que le permitan el mejor desempe\u00f1o y gesti\u00f3n en el empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Elevar la efectividad personal, grupal y organizacional, \u00a0de tal manera que se propicie el desarrollo personal e institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Fortalecer la \u00e9tica del servicio p\u00fablico y orientar \u00a0hacia esta la acci\u00f3n individual, grupal e institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Facilitar la generaci\u00f3n, administraci\u00f3n y \u00a0distribuci\u00f3n del conocimiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Crear condiciones propicias para el mejoramiento y \u00a0el aprendizaje organizacional a trav\u00e9s de metodolog\u00edas sistem\u00e1ticas, integrales \u00a0y permanentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 58) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.6.3. Identificaci\u00f3n de requerimientos. En cumplimiento de lo dispuesto en el \u00a0art\u00edculo 53 del Decreto ley 765 de \u00a02005, la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y \u00a0Aduanas Nacionales, DIAN, a trav\u00e9s de la Subsecretar\u00eda de Desarrollo Humano, o \u00a0la dependencia que haga sus veces, formular\u00e1 los planes y programas de \u00a0capacitaci\u00f3n con fundamento en los procesos institucionales, a partir de \u00a0estudios t\u00e9cnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las \u00e1reas de \u00a0trabajo y de los empleados, con el fin de ejecutar los planes de la \u00a0organizaci\u00f3n y desarrollar las competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 59) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.6.4. Sistemas de informaci\u00f3n. Para la puesta en operaci\u00f3n del Sistema de \u00a0Informaci\u00f3n sobre temas relevantes, de que trata el art\u00edculo 52 del Decreto ley 765 de \u00a02005, deber\u00e1 formularse y ejecutarse un (1) proyecto interno con la \u00a0participaci\u00f3n de las \u00e1reas funcionales de operaci\u00f3n y de apoyo, coordinado por \u00a0la Subsecretar\u00eda de Desarrollo Humano o la dependencia que haga sus veces. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 60) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.6.5. Apoyos educativos. Para acceder a los apoyos educativos tanto a nivel \u00a0superior como de postgrado en la Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de \u00a0Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, se requiere: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Pertenecer al Sistema Espec\u00edfico de Carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Haber obtenido en la \u00faltima evaluaci\u00f3n del \u00a0desempe\u00f1o calificaci\u00f3n superior. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. No haber sido sancionado disciplinariamente en el \u00a0\u00faltimo a\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Que el programa guarde relaci\u00f3n con las funciones \u00a0propias de la Entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Director General de la Unidad Administrativa \u00a0Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, establecer\u00e1 los \u00a0procedimientos necesarios con el fin de dar aplicaci\u00f3n a lo dispuesto en este \u00a0art\u00edculo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 61) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 7 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
RETIRO DEL SERVICIO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.7.1. Causales. El retiro del servicio de los empleados de \u00a0carrera se produce por las causales previstas en el art\u00edculo 54 del Decreto ley 765 de \u00a02005 y conlleva el retiro de la carrera y la p\u00e9rdida de los derechos \u00a0inherentes a la misma; excepto cuando se trate de la renuncia con posibilidad \u00a0de reingreso, cuando opere la incorporaci\u00f3n y cuando el empleado tome posesi\u00f3n \u00a0de un empleo para el cual haya sido encargado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 62) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.7.2. Anotaciones en el registro por supresi\u00f3n de empleos. Los empleados de carrera a quienes se les \u00a0supriman los cargos de los cuales sean titulares de acuerdo con las causas y \u00a0condiciones establecidas en la ley, tendr\u00e1n derecho preferencial a ser \u00a0incorporados en empleo igual o equivalente de la nueva planta y, de no ser \u00a0posible, a optar por ser reincorporados o a percibir la indemnizaci\u00f3n de que \u00a0trata el art\u00edculo 44 de la Ley 909 de 2004, \u00a0conforme a las reglas establecidas en el Decreto ley 760 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mientras se produce la reincorporaci\u00f3n, el registro de \u00a0inscripci\u00f3n en carrera del ex empleado continuar\u00e1 vigente con la anotaci\u00f3n \u00a0sobre la situaci\u00f3n. Efectuada dicha reincorporaci\u00f3n ser\u00e1 actualizada la \u00a0inscripci\u00f3n y el empleado continuar\u00e1 con los derechos de carrera que ostentaba \u00a0al momento de la supresi\u00f3n del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 63) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 8 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
COMISI\u00d3N DE PERSONAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.8.1 Funciones complementarias de la comisi\u00f3n de personal. Adem\u00e1s de las funciones establecidas en el Decreto ley 765 de \u00a02005, la Comisi\u00f3n de Personal deber\u00e1 cumplir las siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Proponer programas para el Plan Anual de Formaci\u00f3n \u00a0y Capacitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Sugerir procedimientos para la medici\u00f3n del clima \u00a0organizacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 64) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.8.2. Convocatoria a elecci\u00f3n. Para la elecci\u00f3n de los representantes \u00a0principales y suplentes de los empleados ante la Comisi\u00f3n del Sistema \u00a0Espec\u00edfico de Carrera y ante la Comisi\u00f3n de Personal, el Director General de la \u00a0Unidad Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, \u00a0DIAN, convocar\u00e1 a elecciones con una antelaci\u00f3n no inferior a dos (2) meses al \u00a0vencimiento del respectivo per\u00edodo y deber\u00e1 darse cumplimiento al procedimiento \u00a0que para tal efecto adopte mediante acto administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 65) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.8.3 Sustituci\u00f3n de representantes. Los representantes de los empleados ante la \u00a0Comisi\u00f3n del Sistema Espec\u00edfico de Carrera y ante la Comisi\u00f3n de Personal, \u00a0ser\u00e1n sustituidos en sus faltas absolutas en los siguientes casos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por muerte o incapacidad sobreviniente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Por renuncia de la calidad de representante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Por imposici\u00f3n de sanci\u00f3n disciplinaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Por inasistencia injustificada a m\u00e1s de tres (3) \u00a0sesiones de la Comisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Por perder la calidad de empleado de carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En caso de falta absoluta de un representante de los \u00a0empleados, el suplente asumir\u00e1 tal calidad hasta el final del per\u00edodo, si por \u00a0alguna circunstancia el n\u00famero de los representantes de los empleados ante las \u00a0comisiones no se ajuste a lo establecido en el Decreto ley 765 de \u00a02005, se convocar\u00e1 a elecciones dentro de los cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles \u00a0siguientes a la fecha en que se tenga conocimiento de tal hecho para la \u00a0elecci\u00f3n respectiva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 66) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.8.4. Impedimentos y recusaciones. Para todos los efectos, a los miembros de \u00a0las comisiones, se les aplicar\u00e1n las causales de impedimento y de recusaci\u00f3n \u00a0previstas en el C\u00f3digo de Procedimiento Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los representantes del Director General de la Unidad \u00a0Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, al \u00a0advertir una causal que les impida conocer del asunto objeto de la decisi\u00f3n, \u00a0deber\u00e1n informar inmediatamente por escrito motivado al Director General, quien \u00a0decidir\u00e1 dentro de los dos (2) d\u00edas h\u00e1biles siguientes mediante acto \u00a0administrativo y designar\u00e1 al empleado que lo ha de reemplazar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando el impedimento recaiga sobre los representantes \u00a0de los empleados lo manifestar\u00e1n a los dem\u00e1s miembros de la comisi\u00f3n, quienes \u00a0en la misma sesi\u00f3n decidir\u00e1n si el impedimento es o no fundado. En caso de \u00a0existir impedimento lo declarar\u00e1n separado del conocimiento del asunto y \u00a0citar\u00e1n al respectivo suplente; en caso contrario participar\u00e1 en la decisi\u00f3n \u00a0del asunto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Cuando exista una causal de impedimento en un miembro \u00a0de la comisi\u00f3n y no fuere manifestada por \u00e9l, podr\u00e1 ser recusado por el \u00a0interesado en el asunto a decidir ante el Director General de la Unidad \u00a0Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, o \u00a0ante los dem\u00e1s miembros a trav\u00e9s del Secretario de la misma, seg\u00fan sea el caso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 67) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.8.5. Reglamento. Las comisiones deben adoptar su propio reglamento de \u00a0funcionamiento dentro del mes siguiente a su conformaci\u00f3n, precisando el \u00a0procedimiento que debe cumplirse para presentar las reclamaciones ante cada una \u00a0de ellas, conforme a lo previsto en el Decreto ley 765 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 68) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.8.6. Representantes ante la comisi\u00f3n de personal. El representante de los empleados ante la \u00a0Comisi\u00f3n de Personal, elegido en cumplimiento del Decreto ley 1072 de \u00a01999, conservar\u00e1 su condici\u00f3n hasta la culminaci\u00f3n del per\u00edodo para \u00a0el cual fue elegido. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para integrar la Comisi\u00f3n de Personal con los dos (2) \u00a0representantes exigidos por el Decreto ley 765 de \u00a02005, el Director General de la entidad convocar\u00e1 a elecciones para \u00a0elegir al otro representante de los empleados por el t\u00e9rmino legalmente \u00a0dispuesto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El empleado que alcance la segunda votaci\u00f3n en el \u00a0mencionado proceso de elecciones entrar\u00e1 a reemplazar al representante elegido \u00a0en cumplimiento del Decreto ley 1072 de \u00a01999, una vez \u00e9ste haya terminado el per\u00edodo y por el tiempo que \u00a0reste para completar el mismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 69) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.8.7. Ausencia de inscripci\u00f3n de candidatos de los empleados p\u00fablicos ante \u00a0las comisiones. En caso de que no se inscriban candidatos para \u00a0conformar las comisiones de Personal o la del Sistema Espec\u00edfico de Carrera, el \u00a0Director General proceder\u00e1 a designar transitoriamente a los delegados de los \u00a0empleados p\u00fablicos y convocar\u00e1 una nueva elecci\u00f3n. Si la situaci\u00f3n persiste, \u00a0los representantes designados por el Director General permanecer\u00e1n por un \u00a0per\u00edodo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 71) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.18.8.8. Perfil del rol y sistema de acreditaci\u00f3n. Los empleados que a la fecha de expedici\u00f3n \u00a0del presente decreto pertenecen al Sistema Espec\u00edfico de Carrera de la Unidad \u00a0Administrativa Especial Direcci\u00f3n de Impuestos y Aduanas Nacionales, DIAN, \u00a0presenten diferencias entre el perfil de rol exigido para el empleo y el que se \u00a0les evidencie, no se les exigir\u00e1 requisitos adicionales de educaci\u00f3n formal y \u00a0de experiencia a los que acreditaron para el desempe\u00f1o del actual empleo. Las \u00a0dem\u00e1s exigencias del perfil del rol deber\u00e1n ser identificadas mediante el \u00a0estudio de ajuste hombre cargo y posteriormente valoradas mediante la \u00a0evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los efectos de la acreditaci\u00f3n de las competencias \u00a0laborales fundadas en el perfil del rol del empleo para el caso de los \u00a0empleados del Sistema Espec\u00edfico de Carrera, de que trata el presente T\u00edtulo, \u00a0quedar\u00e1n en firme, una vez se haya establecido el sistema de acreditaci\u00f3n por \u00a0parte del Gobierno Nacional y hasta el momento en el cual se haya previsto su \u00a0adopci\u00f3n efectiva.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3626 de 2005, \u00a0art\u00edculo 72) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO \u00a019 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DISPOSICIONES \u00a0REGLAMENTARIAS DEL SISTEMA ESPEC\u00cdFICO DE CARRERA DE LAS SUPERINTENDENCIAS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a01 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PROVISI\u00d3N \u00a0DE LOS EMPLEOS. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.1.1. Orden en la provisi\u00f3n de los empleos. La provisi\u00f3n definitiva de los empleos del sistema espec\u00edfico \u00a0de carrera administrativa de las superintendencias se realizar\u00e1 teniendo en \u00a0cuenta el siguiente orden, siempre que se cumpla con los requisitos y el perfil \u00a0correspondiente al cargo espec\u00edfico: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Con la persona que al momento de su retiro ostentaba derechos del \u00a0sistema espec\u00edfico de carrera administrativa de las Superintendencias y cuyo \u00a0reintegro haya sido ordenado por la jurisdicci\u00f3n de lo contencioso \u00a0administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Con el personal del sistema espec\u00edfico de carrera administrativa de las Superintendencias \u00a0al cual se le haya suprimido el cargo y que hubiere optado por el derecho \u00a0preferencial a ser incorporado a empleos equivalentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Por traslado del empleado con derechos de carrera que demuestre su \u00a0condici\u00f3n de desplazado por razones de violencia, en los t\u00e9rminos de la Ley 387 de 1997, y que \u00a0cumpla con los requisitos para el ejercicio del empleo, una vez impartida la orden \u00a0por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. Tendr\u00e1n preferencia los empleados \u00a0de carrera del sistema espec\u00edfico de las Superintendencias que demuestren su \u00a0condici\u00f3n de desplazados por razones de violencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Con la persona que al momento en que deba producirse el nombramiento \u00a0ocupe el primer puesto en lista de elegibles vigente de concurso abierto \u00a0realizado por la Superintendencia donde se produce la vacante, para empleos \u00a0iguales o equivalentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De no darse las circunstancias se\u00f1aladas en el presente art\u00edculo, se \u00a0realizar\u00e1 el concurso o proceso de selecci\u00f3n, de conformidad con lo establecido \u00a0en este decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.1.2. Encargos y \u00a0nombramientos provisionales. Mientras se surte el proceso de selecci\u00f3n convocado para la provisi\u00f3n de \u00a0los empleos del sistema espec\u00edfico de carrera, el superintendente podr\u00e1 \u00a0efectuar encargos o nombramientos provisionales de conformidad con lo \u00a0establecido en el Decreto ley 775 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De manera excepcional el superintendente podr\u00e1 efectuar encargos o \u00a0nombramientos provisionales, sin previa convocatoria a concurso, por estrictas \u00a0necesidades del servicio expresamente justificadas en el respectivo acto \u00a0administrativo. En este evento el encargo o el nombramiento provisional no \u00a0podr\u00e1, en ning\u00fan caso, superar el t\u00e9rmino de ocho (8) meses, per\u00edodo dentro del \u00a0cual se deber\u00e1 convocar a concurso para la provisi\u00f3n definitiva del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Superintendente podr\u00e1 efectuar encargos y nombramientos provisionales, \u00a0sin previa convocatoria a concurso, por razones de reestructuraci\u00f3n, fusi\u00f3n, \u00a0transformaci\u00f3n o liquidaci\u00f3n de la superintendencia. En un t\u00e9rmino no mayor de \u00a012 meses, contados a partir de la entrada en vigencia de la planta, deber\u00e1 \u00a0convocarse a concurso para la provisi\u00f3n definitiva de dichos cargos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PROCESOS DE SELECCI\u00d3N. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.2.1. Competencia \u00a0para adelantar los procesos de selecci\u00f3n. Los procesos de selecci\u00f3n ser\u00e1n adelantados por la \u00a0Comisi\u00f3n Nacional de Servicio Civil directamente o a trav\u00e9s de contratos o \u00a0convenios suscritos con universidades p\u00fablicas o privadas, instituciones de \u00a0educaci\u00f3n superior o entidades especializadas que demuestren su competencia \u00a0t\u00e9cnica, capacidad log\u00edstica y cuenten con personal con experiencia en procesos \u00a0de selecci\u00f3n. Asimismo, se podr\u00e1n suscribir convenios interadministrativos para \u00a0la realizaci\u00f3n de los procesos de selecci\u00f3n, elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de \u00a0pruebas y apoyo log\u00edstico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.2.2. Modalidades \u00a0de concursos. Se podr\u00e1n convocar concursos espec\u00edficos o generales. Los concursos \u00a0espec\u00edficos se adelantar\u00e1n con el prop\u00f3sito de proveer \u00fanicamente los empleos \u00a0vacantes previstos en la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por su parte, los concursos generales tendr\u00e1n como finalidad proveer los \u00a0empleos vacantes objeto de convocatoria o los que se presenten con \u00a0posterioridad en empleos iguales o equivalentes, durante la vigencia de la \u00a0lista de elegibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cualquiera sea la modalidad del concurso, podr\u00e1n participar todas las \u00a0personas que acrediten los requisitos y el perfil para el desempe\u00f1o de los \u00a0empleos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 4\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.2.3. Criterios \u00a0para la convocatoria. Antes de suscribir la convocatoria a los concurso para proveer cargos \u00a0vacantes, se deber\u00e1 verificar que, adem\u00e1s de los requisitos m\u00ednimos exigidos, \u00a0el perfil de los mismos se haya dise\u00f1ado para atender necesidades espec\u00edficas \u00a0de la Superintendencia y que las pruebas, su ponderaci\u00f3n y calificaci\u00f3n, \u00a0conducir\u00e1n a seleccionar el mejor candidato con ese perfil particular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.2.4 Empleo \u00a0equivalente. Se entender\u00e1 por empleos equivalentes aquellos que pertenezcan al mismo \u00a0nivel jer\u00e1rquico, cumplan funciones iguales o similares; para su desempe\u00f1o se \u00a0exijan los mismos o similares requisitos de experiencia y estudios e igual o \u00a0similar perfil ocupacional y tengan grado salarial igual. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.2.5 Contenido de \u00a0la convocatoria. La convocatoria para los concursos de las superintendencias deber\u00e1 \u00a0contener, como m\u00ednimo: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Fecha de fijaci\u00f3n y n\u00famero de la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Medios de divulgaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Identificaci\u00f3n del empleo: Denominaci\u00f3n, c\u00f3digo, grado salarial, \u00a0asignaci\u00f3n b\u00e1sica, clase de concurso general o espec\u00edfico, ubicaci\u00f3n org\u00e1nica y \u00a0geogr\u00e1fica, perfil y funciones; disciplinas acad\u00e9micas requeridas para el cargo \u00a0que se convoca, de las establecidas en el respectivo manual de funciones y \u00a0requisitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Requisitos de estudio y experiencia establecidos en el respectivo manual \u00a0y en la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Sobre las inscripciones: Fecha, hora y lugar de recepci\u00f3n y fecha de \u00a0publicaci\u00f3n de la lista de admitidos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Sobre las pruebas a aplicar: Clase de pruebas; car\u00e1cter eliminatorio o \u00a0clasificatorio; puntaje m\u00ednimo aprobatorio para las pruebas eliminatorias; \u00a0valor porcentual dentro del concurso, fecha, hora y lugar de aplicaci\u00f3n de la \u00a0primera prueba y fecha de resultados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Duraci\u00f3n del per\u00edodo de prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Instancias y t\u00e9rminos para el tr\u00e1mite de las reclamaciones que se \u00a0presenten en el desarrollo del proceso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Si el concurso es general indicando la duraci\u00f3n de la lista de \u00a0elegibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Los mecanismos de acreditaci\u00f3n de los requisitos de estudio y \u00a0experiencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Cada \u00a0Superintendente determinar\u00e1 si exige la documentaci\u00f3n que soporta el \u00a0cumplimiento de los requisitos de estudio y experiencia al momento de la \u00a0inscripci\u00f3n o previo a la expedici\u00f3n del acto de nombramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 7\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.2.6. Publicaci\u00f3n \u00a0de la lista de inscritos. La lista de inscritos en cada convocatoria se deber\u00e1 publicar dentro de los \u00a0dos (2) d\u00edas h\u00e1biles siguientes al vencimiento de la inscripci\u00f3n, en un lugar \u00a0visible de p\u00fablico acceso en la Superintendencia as\u00ed como en la respectiva \u00a0p\u00e1gina electr\u00f3nica de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 8\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.2.7. Ampliaci\u00f3n \u00a0del plazo de inscripciones. Cuando en los concursos del sistema espec\u00edfico de carrera no se inscriban \u00a0candidatos o ninguno de los inscritos cumpla los requisitos, deber\u00e1 ampliarse \u00a0el plazo de inscripciones por un t\u00e9rmino adicional no inferior a cinco (5) d\u00edas \u00a0y el correspondiente aviso deber\u00e1 publicarse y divulgarse de acuerdo con lo \u00a0establecido en el Decreto ley 775 de \u00a02005. Si agotado el procedimiento anterior no se inscribiere ning\u00fan \u00a0aspirante, el concurso ser\u00e1 declarado desierto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 9\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.2.8. Lista de \u00a0admitidos y no admitidos. Recibidos los formularios de inscripci\u00f3n, se verificar\u00e1 que los aspirantes \u00a0cumplan los requisitos m\u00ednimos se\u00f1alados en la convocatoria y se elaborar\u00e1 la \u00a0lista de admitidos y no admitidos, indicando en este \u00faltimo caso los motivos, \u00a0que no podr\u00e1n ser otros que la falta de los requisitos exigidos en la \u00a0convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esta lista deber\u00e1 ser fijada en lugar visible de p\u00fablico acceso en la \u00a0superintendencia convocante y en la respectiva p\u00e1gina electr\u00f3nica, en la fecha \u00a0prevista para el efecto en la convocatoria y permanecer\u00e1 all\u00ed hasta la fecha de \u00a0aplicaci\u00f3n de la primera prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 10) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.2.9. Acta de \u00a0concurso. De cada concurso el Secretario General remitir\u00e1 al Superintendente, un acta \u00a0en la que conste: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. N\u00famero, fecha de convocatoria y empleo a proveer. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Nombres de las personas inscritas, admitidas y no admitidas, anotando en \u00a0\u00e9ste \u00faltimo caso la raz\u00f3n del rechazo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Informe sobre las reclamaciones que se presentaron durante el concurso, \u00a0su respectivo tr\u00e1mite y resultado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Informe del resultado de las pruebas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Relaci\u00f3n de los participantes con indicaci\u00f3n de las calificaciones \u00a0obtenidas y de quienes no se presentaron. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 11) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.2.10. Valoraci\u00f3n \u00a0de las pruebas y lista de elegibles. Las pruebas se valorar\u00e1n en una escala de 0 a 100 puntos, cuyos resultados \u00a0se ponderar\u00e1n de acuerdo al peso que se le haya asignado a cada prueba dentro \u00a0del proceso de selecci\u00f3n. La lista de elegibles se conformar\u00e1, en estricto \u00a0orden de m\u00e9ritos, con los aspirantes que hayan obtenido un puntaje ponderado \u00a0igual o superior a 80 puntos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La lista de elegibles que se conforme como resultado de un concurso general \u00a0tendr\u00e1 una vigencia de hasta dieciocho (18) meses, seg\u00fan se disponga al momento \u00a0de suscribir la convocatoria y, siempre y cuando se cumplan los requisitos y \u00a0exigencias de los empleos a proveer, se podr\u00e1 utilizar para proveer vacantes en \u00a0otros cargos que sean iguales o equivalentes de acuerdo con el perfil del \u00a0empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los nombramientos para cargos iguales o equivalentes se efectuar\u00e1n con los \u00a0candidatos que sigan en estricto orden descendente en la lista de elegibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Quien sea nombrado y tome posesi\u00f3n del empleo para el cual concurs\u00f3, o para \u00a0uno igual o equivalente se entender\u00e1 retirado de la lista de elegibles, como \u00a0tambi\u00e9n aquel que sin justa causa no acepte el nombramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Una vez provisto \u00a0el cargo objeto de concurso, las listas de elegibles resultado de un concurso \u00a0general, conformadas en procesos de selecci\u00f3n adelantados por cualquier \u00a0superintendencia, podr\u00e1n ser utilizadas por las dem\u00e1s, para proveer cargos de \u00a0carrera equivalentes. En estos casos ser\u00e1 potestativo de cada superintendente \u00a0utilizar las listas de elegibles conformadas por otras superintendencias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 12) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.2.11 Archivo de \u00a0los concursos. De todos los concursos que se realicen, el jefe de la unidad de personal o \u00a0quien haga sus veces, de conformidad con las normas legales y reglamentarias \u00a0sobre conservaci\u00f3n y archivo de documentos, deber\u00e1 llevar un archivo que \u00a0contenga por lo menos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Constancia de los medios de divulgaci\u00f3n empleados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Lista de admitidos y no admitidos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Informe sobre cada \u00a0prueba practicada. De todas las pruebas aplicadas y sus resultados se dejar\u00e1 un \u00a0informe firmado por quienes las hayan ejecutado, en la cual conste el objeto de \u00a0evaluaci\u00f3n, las normas y los par\u00e1metros de construcci\u00f3n, los temas evaluados y \u00a0sus pesos porcentuales as\u00ed como las normas y los patrones de calificaci\u00f3n \u00a0utilizados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Informe sobre los puntajes obtenidos por cada uno de los participantes, \u00a0firmado por quienes actuaron como jurados de dichas pruebas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Grabaci\u00f3n de las entrevistas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Acta del concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Lista de elegibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Documentaci\u00f3n relacionada con las reclamaciones, su tr\u00e1mite y decisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 13) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EVALUACI\u00d3N DEL DESEMPE\u00d1O LABORAL. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.3.1. Eventos de \u00a0evaluaci\u00f3n. Los empleados que deban evaluar y calificar el desempe\u00f1o laboral de los \u00a0empleados de carrera y de per\u00edodo de prueba de las superintendencias, tendr\u00e1n \u00a0la obligaci\u00f3n de hacerlo en las siguientes fechas y circunstancias: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por per\u00edodo semestral: Comprendido entre el 1o de enero y el \u00faltimo d\u00eda \u00a0del primer semestre y entre el 1o de julio y el 31 de diciembre. Las \u00a0evaluaciones del primer semestre se realizar\u00e1n en agosto y las del segundo \u00a0semestre en febrero. Cuando el empleado no haya servido la totalidad del \u00a0semestre objeto de la evaluaci\u00f3n se calificar\u00e1n los servicios correspondientes \u00a0al per\u00edodo laboral cuando este sea superior a treinta (30) d\u00edas calendario; los \u00a0per\u00edodos inferiores a ese lapso, ser\u00e1n calificados conjuntamente con el per\u00edodo \u00a0siguiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El primer per\u00edodo semestral de evaluaci\u00f3n inici\u00f3 el 1o de enero de 2006. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Evaluaci\u00f3n extraordinaria: Cuando as\u00ed lo ordene por escrito el \u00a0Superintendente, en caso de recibir informaci\u00f3n de que el desempe\u00f1o laboral de \u00a0un empleado es deficiente. Esta calificaci\u00f3n no podr\u00e1 ordenarse antes de \u00a0transcurridos dos (2) meses de efectuada la \u00faltima evaluaci\u00f3n y deber\u00e1 \u00a0comprender todo el per\u00edodo no calificado, hasta el momento de la orden. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Evaluaciones parciales: Se entender\u00e1 por evaluaciones parciales las que \u00a0deben ser efectuadas a los empleados del sistema espec\u00edfico de carrera \u00a0administrativa en los siguientes casos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por cambio de jefe. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Por cambio de dependencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las \u00a0funciones del cargo por suspensi\u00f3n, comisi\u00f3n para el desempe\u00f1o de un empleo en \u00a0otra entidad, pasant\u00eda, programa de est\u00edmulos, o con ocasi\u00f3n de licencia o de \u00a0vacaciones, en caso de que el t\u00e9rmino de duraci\u00f3n de estas situaciones sea \u00a0superior a treinta (30) d\u00edas h\u00e1biles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. La que corresponda al lapso comprendido entre la \u00faltima evaluaci\u00f3n \u00a0parcial, si la hubiere, y el final del per\u00edodo a calificar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Evaluaciones durante los encargos: Los empleados escalafonados en el \u00a0sistema espec\u00edfico de carrera administrativa de las Superintendencias que \u00a0desempe\u00f1en por encargo otro cargo del sistema espec\u00edfico de carrera, deber\u00e1n \u00a0ser evaluados en los t\u00e9rminos indicados en el presente art\u00edculo. En caso de \u00a0obtener calificaci\u00f3n no satisfactoria el encargo deber\u00e1 ser terminado y el \u00a0empleado regresar\u00e1 al cargo de carrera del cual es titular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las evaluaciones parciales, por s\u00ed solas, no constituyen causal de retiro \u00a0en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 42 del Decreto ley 775 de \u00a02005, deber\u00e1n realizarse dentro de los quince (15) d\u00edas calendarios \u00a0siguientes a la fecha en que se produzca la situaci\u00f3n que las origine, excepto \u00a0por cambio de jefe, caso en el cual la evaluaci\u00f3n ser\u00e1 inmediata. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Contra las evaluaciones parciales no proceder\u00e1 recurso alguno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El resultado de la evaluaci\u00f3n semestral ser\u00e1 el promedio ponderado de todas \u00a0las evaluaciones parciales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 14) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.3.2 Calificaci\u00f3n \u00a0del per\u00edodo de prueba. Al vencimiento del per\u00edodo de prueba el empleado ser\u00e1 evaluado en su \u00a0desempe\u00f1o laboral y se le efectuar\u00e1 la calificaci\u00f3n definitiva de servicios, de \u00a0conformidad con el instrumento que para el efecto establezca cada \u00a0superintendencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 15) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.3.3 Evaluaciones \u00a0parciales durante el per\u00edodo de prueba. Durante el per\u00edodo de prueba se surtir\u00e1n evaluaciones, \u00a0parciales en los siguientes casos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por cambio de evaluador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Por interrupci\u00f3n de dicho per\u00edodo en t\u00e9rmino igual o superior a veinte \u00a0(20) d\u00edas continuos, caso en el cual el per\u00edodo de prueba se prolongar\u00e1 por el \u00a0t\u00e9rmino que dure la interrupci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Por el lapso comprendido entre la \u00faltima evaluaci\u00f3n parcial, si la \u00a0hubiere, y el final del per\u00edodo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La evaluaci\u00f3n \u00a0parcial comprender\u00e1 la totalidad del t\u00e9rmino de la situaci\u00f3n que la genera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 16) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.3.4. Notificaci\u00f3n. \u00a0La calificaci\u00f3n del \u00a0per\u00edodo de prueba y las evaluaciones parciales del mismo ser\u00e1n notificadas y \u00a0comunicadas de acuerdo con lo previsto en el art\u00edculo 39 Decreto ley 775 de \u00a02005 y contra ella proceder\u00e1n los recursos en los t\u00e9rminos previstos en el \u00a0art\u00edculo 40 del citado decreto ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 17) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.3.5. Impedimentos. \u00a0Los empleados que deban \u00a0evaluar y calificar el desempe\u00f1o laboral est\u00e1n sometidos al r\u00e9gimen de \u00a0impedimentos establecido en el C\u00f3digo de Procedimiento Administrativo y de lo \u00a0Contencioso Administrativo. Los impedimentos o recusaciones que se presenten en \u00a0el proceso de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o ser\u00e1n tramitados de conformidad con lo \u00a0establecido en dicho C\u00f3digo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 18) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 4 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
COMPETENCIAS LABORALES. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.4.1. Evaluaci\u00f3n de \u00a0competencias. La evaluaci\u00f3n de competencias laborales se realizar\u00e1 a todos los empleados \u00a0escalafonados, por lo menos cada 3 a\u00f1os, sin perjuicio de que el \u00a0Superintendente establezca, de manera general, per\u00edodos de evaluaci\u00f3n m\u00e1s \u00a0cortos; deber\u00e1 versar sobre todos los aspectos que definen el perfil del cargo \u00a0y las habilidades, destrezas, aptitudes y actitudes que cada empleado deber\u00e1 \u00a0demostrar en el ejercicio de su empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La adecuaci\u00f3n de las competencias del empleado al perfil y requisitos del \u00a0cargo se evaluar\u00e1 mediante las pruebas que el Superintendente indique, de \u00a0acuerdo con la normatividad aplicable. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En cada semestre del a\u00f1o se evaluar\u00e1 a todos los empleados que cumplieron 3 \u00a0a\u00f1os en el semestre anterior o el per\u00edodo inferior que hubiere se\u00f1alado el \u00a0Superintendente y a aquellos cuyos resultados no se ajustaron al perfil del \u00a0cargo, de conformidad con lo establecido en el art\u00edculo 41 del Decreto ley 775 de \u00a02005 o a las habilidades, destrezas, aptitudes y actividades \u00a0correspondientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando una Superintendencia modifique el perfil de un cargo, deber\u00e1 \u00a0programar, durante el semestre siguiente, actividades de capacitaci\u00f3n y \u00a0adiestramiento adicionales a las establecidas en el programa institucional de \u00a0capacitaci\u00f3n, que permitan que los empleados que ocupen los respectivos cargos \u00a0se actualicen en los requerimientos que demanda el nuevo perfil. En estos \u00a0eventos, la evaluaci\u00f3n de competencias solo podr\u00e1 efectuarse en el semestre \u00a0siguiente a aquel en que se realice la actividad de capacitaci\u00f3n y \u00a0adiestramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Superintendente establecer\u00e1, mediante resoluci\u00f3n, la metodolog\u00eda para la \u00a0evaluaci\u00f3n de las competencias, los responsables de evaluar, los factores a \u00a0evaluar, los rangos de puntuaci\u00f3n y el peso porcentual de cada uno de ellos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 19) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.4.2 Efectos de la \u00a0evaluaci\u00f3n. Si una vez evaluadas las competencias de un empleado se determina que no se \u00a0ajusta al perfil del cargo, o a las habilidades, destrezas, aptitudes y \u00a0actividades esperadas, \u00e9ste tendr\u00e1 un plazo de seis (6) meses para \u00a0acreditarlas, contados a partir de la comunicaci\u00f3n del resultado, someti\u00e9ndose \u00a0a un nuevo proceso de evaluaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si la evaluaci\u00f3n insatisfactoria se mantiene, el Superintendente proceder\u00e1 \u00a0a retirar del servicio al empleado mediante acto administrativo motivado, \u00a0contra el cual procede el recurso de reposici\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 20) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 5 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
RETIRO DEL SERVICIO. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.5.1. Indemnizaci\u00f3n \u00a0por supresi\u00f3n del cargo. La indemnizaci\u00f3n por supresi\u00f3n de cargo de empleados del sistema espec\u00edfico \u00a0de carrera administrativa de las superintendencias se liquidar\u00e1 con base en el \u00a0salario promedio causado durante el \u00faltimo a\u00f1o de servicios, teniendo en cuenta \u00a0los siguientes factores: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Asignaci\u00f3n b\u00e1sica mensual devengada a la fecha de supresi\u00f3n del cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Prima t\u00e9cnica cuando constituya factor salarial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Dominicales y festivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Auxilios de alimentaci\u00f3n y de transporte. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Prima de navidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Bonificaci\u00f3n por servicios prestados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Prima de servicios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Prima de vacaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Prima de antig\u00fcedad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Horas extras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Los dem\u00e1s que constituyan factor de salario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 21) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.5.2. Retiro por \u00a0supresi\u00f3n del empleo. El retiro del servicio con indemnizaci\u00f3n por supresi\u00f3n del cargo de un \u00a0empleado del sistema espec\u00edfico de carrera de las Superintendencias no ser\u00e1 \u00a0impedimento para que el empleado desvinculado pueda acceder nuevamente a \u00a0empleos p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 22) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 6 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAPACITACI\u00d3N, EST\u00cdMULOS Y BIENESTAR. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.6.1. Principios \u00a0b\u00e1sicos de la capacitaci\u00f3n. Las Superintendencias administrar\u00e1n la capacitaci\u00f3n formal y no formal con \u00a0base en los siguientes principios: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Objetividad: Debe ser la respuesta a diagn\u00f3sticos de necesidades de la \u00a0respectiva superintendencia, previamente realizados, utilizando procedimientos \u00a0e instrumentos t\u00e9cnicos adecuados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Inter\u00e9s de la organizaci\u00f3n: Las pol\u00edticas, los planes \u00a0y los programas responder\u00e1n exclusivamente a las necesidades de la \u00a0Superintendencia en el prop\u00f3sito de cumplir los objetivos, funciones y \u00a0facultades expresamente previstas en la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Generaci\u00f3n de \u00a0recursos para reinversi\u00f3n: Los recursos que obtengan las superintendencias por programas \u00a0externos de capacitaci\u00f3n deben ser reinvertidos en el Programa Institucional de \u00a0Capacitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Econom\u00eda: Los planes y programas deber\u00e1n ser desarrollados teniendo en \u00a0cuenta la relaci\u00f3n costo beneficio, con el fin de garantizar la mejor utilizaci\u00f3n \u00a0de los recursos disponibles para formaci\u00f3n por presupuesto e inversi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Producci\u00f3n y circulaci\u00f3n de conocimiento: Los planes y programas deber\u00e1n \u00a0estimular en los empleados la producci\u00f3n y circulaci\u00f3n de conocimientos, tanto \u00a0al interior de la superintendencia como en el sector vigilado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Modernizaci\u00f3n: La inversi\u00f3n en formaci\u00f3n deber\u00e1 promover la \u00a0actualizaci\u00f3n de los contenidos y las pr\u00e1cticas institucionales, el desarrollo \u00a0de las competencias laborales, el mejoramiento institucional y el fortalecimiento \u00a0de los conocimientos, con el fin de lograr la armon\u00eda de la gesti\u00f3n \u00a0institucional con est\u00e1ndares de calidad reconocidos propios de los sectores \u00a0vigilados y las organizaciones internacionales de referencia para cada \u00a0Superintendencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 23) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.6.2 Cumplimiento \u00a0de los deberes de capacitaci\u00f3n. El empleado designado o inscrito voluntariamente para participar en las \u00a0jornadas que se desarrollen dentro del Programa Institucional de Capacitaci\u00f3n, \u00a0deber\u00e1 cumplir con los requisitos de asistencia y calificaci\u00f3n establecidos \u00a0para el mismo. Cuando el servidor que haya sido designado o que se haya \u00a0inscrito voluntariamente en un programa de capacitaci\u00f3n, no cumpla con el \u00a0m\u00ednimo de asistencia requerido o no obtenga calificaci\u00f3n aprobatoria, deber\u00e1 \u00a0rembolsar a la superintendencia el valor monetario correspondiente al costo \u00a0total del curso en el que hubiere incurrido la entidad respecto de dicho \u00a0servidor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 24) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.6.3. Inducci\u00f3n, \u00a0reinducci\u00f3n y actualizaci\u00f3n de competencias. Los programas de capacitaci\u00f3n de cada Superintendencia \u00a0podr\u00e1n incluir actividades de inducci\u00f3n, reinducci\u00f3n y de actualizaci\u00f3n de \u00a0competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 25) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.6.4. Programas \u00a0especiales de capacitaci\u00f3n y formaci\u00f3n de supervisores e inspectores. Las Superintendencias deber\u00e1n implementar programas \u00a0especiales de capacitaci\u00f3n de acuerdo a las necesidades y formaci\u00f3n para los \u00a0empleados que desempe\u00f1an directamente las funciones de inspecci\u00f3n, vigilancia y \u00a0control. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para el dise\u00f1o, formulaci\u00f3n, implementaci\u00f3n y seguimiento de los programas \u00a0de formaci\u00f3n de los supervisores e inspectores las superintendencias tendr\u00e1n \u00a0como orientaci\u00f3n los siguientes par\u00e1metros: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Impacto sobre la funci\u00f3n de supervisi\u00f3n: Los programas de formaci\u00f3n \u00a0desarrollar\u00e1n competencias t\u00e9cnicas claramente identificadas y definidas \u00a0tomando como base los prop\u00f3sitos fundamentales de cada Superintendencia; las \u00a0caracter\u00edsticas de la supervisi\u00f3n que se ejerce; los agentes o sectores sobre \u00a0los cuales se interviene; los est\u00e1ndares y compromisos internacionales, y los \u00a0planes de gesti\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Producci\u00f3n y difusi\u00f3n del conocimiento: El conocimiento generado en el \u00a0proceso formativo debe ser aplicado en el desarrollo de las funciones y \u00a0difundido a los dem\u00e1s empleados que lo requieran. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Medici\u00f3n y evaluaci\u00f3n continuas: Los programas formativos que se dise\u00f1en \u00a0e implementen deben contener instrumentos que permitan medir y evaluar el grado \u00a0de aprendizaje de los empleados y evidenciar su aplicabilidad en el desempe\u00f1o \u00a0laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Compromiso: El proceso formativo de los supervisores e inspectores de \u00a0las superintendencias contar\u00e1 con el compromiso de todos los niveles de la \u00a0organizaci\u00f3n para garantizar que el mismo cuente con el apoyo t\u00e9cnico en su \u00a0formulaci\u00f3n, recursos en los presupuestos y disponibilidad de tiempo para su \u00a0realizaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Uso racional. Las Superintendencias deber\u00e1n propender por el uso \u00f3ptimo \u00a0de los recursos destinados al proceso formativo de los supervisores e \u00a0inspectores, privilegiando las alianzas estrat\u00e9gicas con universidades y otras \u00a0entidades p\u00fablicas y privadas que garanticen el desarrollo de acciones \u00a0conjuntas aprovechando sus fortalezas en las diferentes \u00e1reas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Cooperaci\u00f3n entre superintendencias: Se deber\u00e1n crear los mecanismos de \u00a0apoyo entre las superintendencias, que permitan la realizaci\u00f3n de programas de \u00a0capacitaci\u00f3n conjuntos, el intercambio de docentes internos, pr\u00e9stamos de \u00a0equipos did\u00e1cticos e instalaciones, as\u00ed como la utilizaci\u00f3n de bibliotecas, \u00a0archivos y acceso por Internet a los mismos. El Director del Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica prestar\u00e1 su colaboraci\u00f3n para que esta \u00a0cooperaci\u00f3n se d\u00e9 y se mantenga en el tiempo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 26) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.6.5. Programa \u00a0Institucional de Est\u00edmulos. Cada Superintendencia elaborar\u00e1 anualmente un programa institucional de \u00a0est\u00edmulos, el cual estar\u00e1 conformado por el conjunto interrelacionado y coherente \u00a0de pol\u00edticas, actividades, entidades, disposiciones legales y est\u00edmulos que \u00a0interact\u00faan con el prop\u00f3sito de reconocer y premiar los desempe\u00f1os laborales \u00a0sobresalientes, as\u00ed como elevar los niveles de satisfacci\u00f3n, motivaci\u00f3n, \u00a0desarrollo y bienestar de los empleados de las superintendencias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 27) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.6.6. Principios \u00a0b\u00e1sicos para los est\u00edmulos. Para el dise\u00f1o, formulaci\u00f3n, implementaci\u00f3n y seguimiento de los planes y \u00a0programas de est\u00edmulos, las superintendencias tendr\u00e1n como gu\u00eda los siguientes \u00a0principios: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Objetividad y transparencia: Los procesos que conduzcan a la toma de \u00a0decisiones para el manejo de los programas de est\u00edmulos, deber\u00e1n basarse en \u00a0criterios y procedimientos objetivos, los cuales ser\u00e1n accesibles para ser \u00a0conocidos por todos los empleados de la Superintendencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Compromiso: Los programas de est\u00edmulos contar\u00e1n con el compromiso de \u00a0todos los niveles de las superintendencias para garantizar que los mismos \u00a0cuenten con el apoyo de la alta direcci\u00f3n, recursos en los presupuestos y \u00a0participaci\u00f3n de todos los empleados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Cooperaci\u00f3n entre superintendencias: Se generar\u00e1n redes de apoyo entre \u00a0las superintendencias que permitan la realizaci\u00f3n de programas conjuntos de \u00a0est\u00edmulos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Econom\u00eda: Las superintendencias deber\u00e1n propender por el uso \u00f3ptimo de \u00a0los recursos destinados al programa de est\u00edmulos, privilegiando las alianzas \u00a0estrat\u00e9gicas con entidades p\u00fablicas y privadas que garanticen el desarrollo de \u00a0acciones conjuntas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 28) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.6.7 Programas de \u00a0est\u00edmulos. Los programas de est\u00edmulos buscar\u00e1n reconocer p\u00fablicamente y premiar a los \u00a0empleados de las superintendencias con niveles de desempe\u00f1o sobresalientes, \u00a0para estimular mejores comportamientos y mayores niveles de productividad. \u00a0Asimismo, podr\u00e1n contemplar reconocimiento para los mejores equipos de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los Superintendentes adoptar\u00e1n anualmente el programa institucional de \u00a0est\u00edmulos, dentro del cual podr\u00e1n establecer los siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Reconocimientos econ\u00f3micos de acuerdo con la disponibilidad de recursos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Permisos remunerados de hasta cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Becas para educaci\u00f3n formal y no formal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Condiciones preferenciales de acceso y pago de cursos de Capacitaci\u00f3n y \u00a0Bienestar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Programas culturales, recreativos o de turismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Comisiones de estudios y de servicios, al interior o exterior del pa\u00eds, \u00a0para fortalecer competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Pasant\u00edas nacionales e internacionales, en entidades u organismos \u00a0p\u00fablicos, privados u organismos multilaterales, con los cuales se tenga \u00a0convenio, para lo cual la superintendencia respectiva conferir\u00e1 comisi\u00f3n de \u00a0servicios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Disponibilidad remunerada para investigaci\u00f3n, otorgada por un t\u00e9rmino de \u00a0hasta 12 meses, para el desarrollo de investigaciones en \u00e1reas de inter\u00e9s para \u00a0la entidad, las cuales ser\u00e1n determinadas por el Superintendente en la \u00a0respectiva resoluci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Publicaci\u00f3n de trabajos en un medio de circulaci\u00f3n nacional o \u00a0internacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Reconocimiento p\u00fablico a la labor realizada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Los dem\u00e1s que establezca cada Superintendencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 29) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.6.8. Consideraciones \u00a0generales para la asignaci\u00f3n de est\u00edmulos. Los empleados con desempe\u00f1o sobresaliente deben tener \u00a0reconocimiento por parte del superior inmediato. Dicho reconocimiento se \u00a0efectuar\u00e1 por escrito y se anexar\u00e1 a la hoja de vida. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para asignar los est\u00edmulos, las superintendencias deber\u00e1n tener en cuenta \u00a0las siguientes consideraciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La selecci\u00f3n y la asignaci\u00f3n de est\u00edmulos se basar\u00e1n en registros e \u00a0instrumentos objetivos para medir el desempe\u00f1o meritorio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado por \u00a0el desempe\u00f1o en niveles sobresalientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Para otorgar los \u00a0est\u00edmulos, el nivel sobresaliente de los empleados de las superintendencias se \u00a0establecer\u00e1 con base en la calificaci\u00f3n definitiva resultante de la evaluaci\u00f3n \u00a0del desempe\u00f1o laboral. Para los mejores equipos de trabajo se tendr\u00e1 en cuenta \u00a0la evaluaci\u00f3n de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo \u00a0y de sus efectos en el mejoramiento del servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cada Superintendencia establecer\u00e1 el procedimiento para la selecci\u00f3n de los \u00a0mejores empleados y equipos de trabajo, as\u00ed como los criterios a seguir para \u00a0dirimir los empates. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En las Superintendencias donde existan seccionales o regionales se \u00a0elegir\u00e1n, de acuerdo con las reglas establecidas por cada Superintendencia, los \u00a0empleados de la regional o seccional que tendr\u00e1n derecho a participar en la \u00a0selecci\u00f3n del mejor empleado de la respectiva Superintendencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 30) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.6.9. Requisitos. \u00a0Los empleados deber\u00e1n, \u00a0reunir los siguientes requisitos para participar de los est\u00edmulos \u00a0institucionales: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no \u00a0inferior a seis (6) meses. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. No haber sido sancionados disciplinariamente durante los \u00faltimo cinco \u00a0(5) a\u00f1os. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Acreditar nivel sobresaliente en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o en firme, \u00a0dentro del a\u00f1o inmediatamente anterior a la fecha de postulaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 31) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.6.10. Bienestar. Con los programas institucionales de bienestar se buscar\u00e1 \u00a0intervenir en las \u00e1reas de calidad de vida laboral, entendida como las \u00a0estrategias para mejorar el clima laboral, los estilos de direcci\u00f3n y servicios \u00a0sociales, para atender las necesidades de protecci\u00f3n, ocio, identidad y \u00a0aprendizaje del empleado y su familia, con el prop\u00f3sito de mejorar sus niveles \u00a0de salud, recreaci\u00f3n y cultura. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los programas de bienestar partir\u00e1n de diagn\u00f3sticos precisos sobre las \u00a0problem\u00e1ticas que se desean intervenir, para lo cual se contar\u00e1 con la activa \u00a0participaci\u00f3n de todos los empleados de las Superintendencias en la \u00a0identificaci\u00f3n de sus necesidades y las de su familia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La ejecuci\u00f3n de los programas ser\u00e1 realizada en forma \u00a0directa o trav\u00e9s de la contrataci\u00f3n con personas naturales o jur\u00eddicas y la \u00a0coordinaci\u00f3n con organismos encargados de la protecci\u00f3n, la seguridad social y \u00a0los servicios sociales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se realizar\u00e1 una evaluaci\u00f3n y seguimiento a los programas \u00a0adelantados para verificar la eficacia de los mismos y decidir sobre su \u00a0replanteamiento o continuidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 32) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.19.6.11. Recursos Econ\u00f3micos. Las \u00a0Superintendencias deber\u00e1n apropiar anualmente, en sus respectivos presupuestos, \u00a0los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento de las obligaciones \u00a0emanadas de los planes de recursos humanos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2929 de 2005, \u00a0art\u00edculo 33) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 20 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS DEL SISTEMA ESPEC\u00cdFICO DE \u00a0CARRERA DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA ESPECIAL DE AERONAUTICA CIVIL, AEROCIVIL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PROVISI\u00d3N DE LOS EMPLEOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.1.1. Orden en la provisi\u00f3n de los empleos. La provisi\u00f3n definitiva de los empleos de carrera en la \u00a0Unidad Administrativa Especial de Aeron\u00e1utica Civil, Aerocivil, se efectuar\u00e1 \u00a0teniendo en cuenta el siguiente orden: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Con la persona que al momento de su retiro ostentaba \u00a0derechos de carrera y cuyo reintegro haya sido ordenado por autoridad judicial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Por traslado del empleado con derechos de carrera que \u00a0demuestre su condici\u00f3n de desplazado por razones de violencia en los t\u00e9rminos \u00a0de la Ley 387 de 1997, una vez \u00a0autorizado por el Consejo Administrador del Sistema Espec\u00edfico de Carrera de la \u00a0Aerocivil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Con la persona que al momento en que deba producirse \u00a0el nombramiento ocupe el primer puesto en lista de elegibles vigente para el \u00a0cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Con la persona que haga parte del Banco de Lista de \u00a0Elegibles, de acuerdo con el reglamento que establezca el Consejo Administrador \u00a0del Sistema Espec\u00edfico de Carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si agotadas las anteriores opciones no fuere posible la \u00a0provisi\u00f3n del empleo, deber\u00e1 realizarse proceso de selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.1.2. Encargos y nombramientos provisionales. Mientras se surte el proceso de selecci\u00f3n, y una vez \u00a0convocado este, los respectivos empleos podr\u00e1n ser provistos mediante encargo \u00a0efectuado a empleados de carrera o mediante nombramiento provisional o \u00a0transitorio, de conformidad con lo establecido en el art\u00edculo 23 del Decreto ley 790 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El t\u00e9rmino de duraci\u00f3n del encargo o del nombramiento \u00a0provisional o transitorio no podr\u00e1 ser superior a seis (6) meses. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.1.3 Autorizaci\u00f3n de encargos y nombramientos provisionales. El Consejo Administrador del Sistema Espec\u00edfico de \u00a0Carrera podr\u00e1 autorizar encargos y nombramientos provisionales o transitorios, \u00a0sin previa convocatoria a concurso, cuando por razones de estricta necesidad \u00a0para evitar la afectaci\u00f3n en la prestaci\u00f3n del servicio as\u00ed lo solicite, por \u00a0escrito y en forma motivada, el Director General de la Entidad. En estos casos, \u00a0el concurso deber\u00e1 ser convocado dentro de los seis (6) meses siguientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 3\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.1.4. Nombramientos provisionales. Tendr\u00e1 el car\u00e1cter de nombramiento provisional o \u00a0transitorio aquel que se efect\u00fae en un empleo de carrera sin haber precedido \u00a0concurso o la vinculaci\u00f3n de un empleado que ejerza un cargo de libre \u00a0nombramiento y remoci\u00f3n que en virtud de la ley o de una decisi\u00f3n de la Corte \u00a0Constitucional se convierta en cargo de carrera. En este \u00faltimo caso, tal \u00a0car\u00e1cter se adquiere a partir de la fecha en que opere el cambio de naturaleza \u00a0del empleo, el cual deber\u00e1 ser provisto teniendo en cuenta el orden de \u00a0prioridad establecido en el presente T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.1.5. Terminaci\u00f3n de encargo o nombramientos provisionales. Antes de vencerse el t\u00e9rmino de duraci\u00f3n del encargo o \u00a0del nombramiento provisional o transitorio el nominador podr\u00e1 darlos por \u00a0terminados, mediante resoluci\u00f3n motivada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DE LOS PROCESOS DE SELECCI\u00d3N O CONCURSOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.1. Competencia para adelantar los procesos de selecci\u00f3n. Los concursos para el ingreso y el ascenso en los \u00a0empleos de carrera de la Aerocivil ser\u00e1n abiertos y su realizaci\u00f3n compete al \u00a0Consejo Administrador del Sistema Espec\u00edfico de Carrera de la Aerocivil, el \u00a0cual podr\u00e1 apoyarse, para las etapas de inscripci\u00f3n, dise\u00f1o, aplicaci\u00f3n y \u00a0evaluaci\u00f3n de las pruebas y conformaci\u00f3n de las listas de elegibles, en el Icfes, en las instituciones de Educaci\u00f3n Superior, p\u00fablicas \u00a0o privadas, en el Centro de Estudios de Ciencias Aeron\u00e1uticas, CEA, en \u00a0organismos o entidades nacionales e internacionales especializados en la \u00a0materia o en las entidades acreditadas por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio \u00a0Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.2. Fases de los procesos de selecci\u00f3n. El proceso de selecci\u00f3n o concurso comprende la \u00a0convocatoria, el reclutamiento, la aplicaci\u00f3n de pruebas, la conformaci\u00f3n de \u00a0las listas de elegibles y el per\u00edodo de prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 7\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.3. Contenido de la convocatoria. Corresponde al Consejo Administrador del Sistema \u00a0Espec\u00edfico de Carrera de la Aerocivil elaborar y suscribir las convocatorias a \u00a0concurso, las cuales contendr\u00e1n, por lo menos, la siguiente informaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. N\u00famero de la convocatoria y fecha de fijaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Entidad que realiza el concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Medios de divulgaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Identificaci\u00f3n del empleo: Denominaci\u00f3n, c\u00f3digo, grado \u00a0salarial, asignaci\u00f3n b\u00e1sica, n\u00famero de empleos por proveer, ubicaci\u00f3n, \u00a0funciones y el perfil de competencias requerido en t\u00e9rminos del manual \u00a0espec\u00edfico de funciones y requisitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Sobre la inscripci\u00f3n: Fecha, hora y lugar de recepci\u00f3n \u00a0del respectivo formulario y fecha de publicaci\u00f3n de las listas de admitidos y \u00a0no admitidos al concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Sobre las pruebas a aplicar: Clase de pruebas; \u00a0car\u00e1cter eliminatorio o clasificatorio; puntaje m\u00ednimo aprobatorio para las pruebas \u00a0eliminatorias; valor de cada prueba dentro del concurso; fecha, hora y lugar de \u00a0aplicaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Puntaje total m\u00ednimo aprobatorio del concurso, cuando \u00a0sea del caso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Duraci\u00f3n del per\u00edodo de prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Indicaci\u00f3n de la autoridad competente para resolver \u00a0las reclamaciones que se presenten en desarrollo del proceso, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Firma del Presidente del Consejo Administrador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Adem\u00e1s \u00a0de los t\u00e9rminos establecidos en este T\u00edtulo para cada una de las etapas de los \u00a0procesos de selecci\u00f3n, en la convocatoria deber\u00e1n preverse los t\u00e9rminos para el \u00a0tr\u00e1mite y decisi\u00f3n de las posibles reclamaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 8\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.4. Modificaci\u00f3n de la convocatoria. Antes de iniciarse las inscripciones, la convocatoria \u00a0podr\u00e1 ser modificada o complementada en cualquier aspecto por el Consejo \u00a0Administrador del Sistema Espec\u00edfico de Carrera, lo cual deber\u00e1 ser publicado \u00a0por los mismos medios a trav\u00e9s de los cuales se divulg\u00f3 la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Iniciadas las inscripciones, la convocatoria podr\u00e1 \u00a0modificarse por el Consejo Administrador del Sistema Espec\u00edfico de Carrera o \u00a0por la entidad que realiza el concurso solamente en cuanto al sitio, hora y \u00a0fecha de recepci\u00f3n de las inscripciones y aplicaci\u00f3n de las pruebas. Las fechas \u00a0y horas no podr\u00e1n anticiparse a las previstas en la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las modificaciones respecto de la fecha de las \u00a0inscripciones se divulgar\u00e1n por los mismos medios utilizados para la \u00a0divulgaci\u00f3n de la convocatoria, por lo menos con dos (2) d\u00edas de anticipaci\u00f3n a \u00a0la fecha de iniciaci\u00f3n del per\u00edodo adicional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las relacionadas con fechas o lugares de aplicaci\u00f3n de \u00a0las pruebas, deber\u00e1n publicarse por los medios que determine la entidad que \u00a0adelanta el concurso incluida su p\u00e1gina web y, en todo caso, con dos (2) d\u00edas \u00a0de anticipaci\u00f3n a la fecha inicialmente prevista para la aplicaci\u00f3n de las \u00a0pruebas. Estas modificaciones ser\u00e1n suscritas por la entidad que realiza el \u00a0proceso y har\u00e1n parte del expediente del respectivo concurso. Copia de las \u00a0mismas deber\u00e1 enviarse al Consejo Administrador del Sistema Espec\u00edfico de \u00a0Carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Corresponde \u00a0al Consejo Administrador del Sistema Espec\u00edfico de Carrera dejar sin efecto la \u00a0convocatoria, en cualquier etapa del proceso de selecci\u00f3n previa al \u00a0nombramiento en per\u00edodo de prueba, cuando en aquella se detecten errores u \u00a0omisiones relacionados con el empleo objeto de concurso o con las pruebas o \u00a0instrumentos de selecci\u00f3n, cuando dichos errores u omisiones afecten de manera \u00a0sustancial y grave el desarrollo del proceso de selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 9\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.5 Divulgaci\u00f3n de la convocatoria. La divulgaci\u00f3n de las convocatorias ser\u00e1 efectuada por la \u00a0Aerocivil utilizando, como m\u00ednimo, uno de los siguientes medios: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Prensa de amplia circulaci\u00f3n nacional o regional, a \u00a0trav\u00e9s de un aviso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Radio, en emisoras oficialmente autorizadas y con \u00a0cubrimiento nacional o regional en la respectiva circunscripci\u00f3n territorial, \u00a0al menos tres veces diarias en horas h\u00e1biles durante un d\u00eda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. En la p\u00e1gina web de la Aerocivil y de la entidad que \u00a0realiza el concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En \u00a0los avisos de prensa y de radio se dar\u00e1 la informaci\u00f3n b\u00e1sica del concurso y se \u00a0informar\u00e1 a los aspirantes los sitios en donde se fijar\u00e1n o publicar\u00e1n las \u00a0convocatorias y qui\u00e9n adelantar\u00e1 el proceso de selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 10) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.6. Fijaci\u00f3n p\u00fablica de la convocatoria. El aviso de convocatoria, en su totalidad, se publicar\u00e1 \u00a0con una antelaci\u00f3n no inferior a cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles a la fecha de \u00a0iniciaci\u00f3n de las inscripciones, en un lugar de la entidad de f\u00e1cil acceso al \u00a0p\u00fablico, y en las p\u00e1ginas web de la Aerocivil y de la entidad contratada para \u00a0la realizaci\u00f3n del concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 11) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.7. Inscripciones. Las \u00a0inscripciones a los concursos se efectuar\u00e1n ante las entidades que vayan a \u00a0ejecutarlos, en el formulario de inscripci\u00f3n que adopte el Consejo \u00a0Administrador del Sistema Espec\u00edfico de Carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El \u00a0t\u00e9rmino para las inscripciones se determinar\u00e1 en cada convocatoria, y no podr\u00e1 \u00a0ser inferior a cinco (5) d\u00edas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 12) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.8. Entrega y verificaci\u00f3n de documentos. Los documentos que respalden el cumplimiento de los \u00a0requisitos de estudios y experiencia se allegar\u00e1n en la etapa del concurso que \u00a0se determine en la convocatoria, en todo caso antes de la elaboraci\u00f3n de la \u00a0lista de elegibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La comprobaci\u00f3n del incumplimiento de los requisitos ser\u00e1 \u00a0causal de no admisi\u00f3n o de retiro del aspirante del proceso de selecci\u00f3n aun \u00a0cuando este se hubiere iniciado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando se exija experiencia relacionada, los certificados \u00a0correspondientes deber\u00e1n contener la descripci\u00f3n de las funciones de los cargos \u00a0desempe\u00f1ados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 13) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
la convocatoria o en el aviso de modificaci\u00f3n, si lo \u00a0hubiere, durante las horas laborales se\u00f1aladas en la convocatoria que no podr\u00e1n \u00a0ser inferiores a cuatro (4) diarias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La inscripci\u00f3n podr\u00e1 hacerse personalmente por el \u00a0aspirante o por quien fuere encargado por este o por correo electr\u00f3nico u \u00a0ordinario o por fax. En todo caso, la recepci\u00f3n del formulario y de los \u00a0documentos anexos deber\u00e1 efectuarse durante el plazo fijado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 14) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.10. Ampliaci\u00f3n de plazos de inscripciones. Cuando en los concursos no se inscriban candidatos o \u00a0ninguno de los inscritos acredite los requisitos, deber\u00e1 ampliarse el plazo de \u00a0inscripciones por un t\u00e9rmino igual al inicialmente previsto y el correspondiente \u00a0aviso deber\u00e1 publicarse y divulgarse de acuerdo con lo establecido en el \u00a0presente T\u00edtulo para la convocatoria. Si agotado el procedimiento anterior no \u00a0se inscribiere ning\u00fan aspirante, el concurso se declarar\u00e1 desierto por el \u00a0Consejo Administrador del Sistema Espec\u00edfico de Carrera, caso en el cual se \u00a0convocar\u00e1 un nuevo concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 15) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.11. Lista de admitidos y no admitidos. Con base en el formulario de inscripci\u00f3n y en la \u00a0documentaci\u00f3n aportada, cuando haya lugar, se elaborar\u00e1 la lista de admitidos y \u00a0no admitidos, indicando en este \u00faltimo caso los motivos de su no admisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La lista deber\u00e1 ser publicada en la p\u00e1gina web de la \u00a0entidad que realiza el concurso y en lugar visible de acceso a ella y de \u00a0concurrencia p\u00fablica, en la fecha prevista para el efecto en la convocatoria y \u00a0permanecer\u00e1 all\u00ed hasta la fecha de aplicaci\u00f3n de la primera prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 16) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.12. Inconformidad por no admisi\u00f3n. La inconformidad de los aspirantes no admitidos al \u00a0concurso ser\u00e1 manifestada por escrito durante los dos (2) d\u00edas siguientes a la \u00a0publicaci\u00f3n de la respectiva lista ante la entidad que realiza el concurso, la \u00a0cual responder\u00e1 con una antelaci\u00f3n no inferior a dos (2) d\u00edas antes de la \u00a0aplicaci\u00f3n de la primera prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 17) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.13. Pruebas. La \u00a0valoraci\u00f3n de la capacidad, idoneidad y adecuaci\u00f3n de los aspirantes a ocupar \u00a0empleos de carrera que se convoquen a concurso se har\u00e1 mediante la aplicaci\u00f3n \u00a0de pruebas que respondan a criterios de objetividad e imparcialidad con \u00a0par\u00e1metros de calificaci\u00f3n previamente determinados, las cuales podr\u00e1n ser \u00a0orales, escritas, de ejecuci\u00f3n, an\u00e1lisis de antecedentes, entrevistas y otros medios \u00a0t\u00e9cnicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El \u00a0n\u00famero de pruebas, su valor respecto del puntaje total del concurso y su \u00a0car\u00e1cter eliminatorio o clasificatorio ser\u00e1n determinados en la convocatoria, \u00a0de acuerdo con los criterios que sobre el particular establezca el Consejo \u00a0Administrador del Sistema Espec\u00edfico de Carrera, el cual, de igual manera, \u00a0podr\u00e1 determinar los casos en los que se requiera la obtenci\u00f3n de un puntaje \u00a0total m\u00ednimo aprobatorio del concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 18) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.14. Entrevista. Cuando en \u00a0un concurso se programe entrevista, \u00e9sta no podr\u00e1 tener un valor superior al \u00a0quince por ciento (15%) dentro de la calificaci\u00f3n definitiva y el jurado \u00a0calificador ser\u00e1 integrado por un m\u00ednimo de tres (3) personas, cuyos nombres \u00a0deber\u00e1n darse a conocer con un m\u00ednimo tres (3) d\u00edas de antelaci\u00f3n a su realizaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La entrevista deber\u00e1 grabarse en medio magnetof\u00f3nico, la \u00a0cual se conservar\u00e1 en el archivo del concurso por un t\u00e9rmino no inferior a seis \u00a0(6) meses, contados a partir de la fecha de expedici\u00f3n de la lista de \u00a0elegibles. El jurado deber\u00e1 dejar constancia escrita de las razones por las \u00a0cuales descalifican o aprueban al entrevistado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 19) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.15. Concurso Curso y Curso-Concurso. De acuerdo con lo previsto en el art\u00edculo 21 del Decreto ley 790 de \u00a02005, en los procesos de selecci\u00f3n podr\u00e1n utilizarse las modalidades de \u00a0Concurso Curso y Curso-Concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Concurso-Curso: En el cual los aspirantes admitidos al \u00a0concurso ser\u00e1n evaluados a trav\u00e9s de pruebas de car\u00e1cter eliminatorio, con el \u00a0objeto de seleccionar a quienes deban participar en un curso. La convocatoria \u00a0determinar\u00e1 el peso que tendr\u00e1n las pruebas y la evaluaci\u00f3n final del curso \u00a0para la conformaci\u00f3n de la lista de elegibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Curso-Concurso: En el cual los aspirantes admitidos al \u00a0proceso de selecci\u00f3n deber\u00e1n realizar el curso previsto en la convocatoria y \u00a0con quienes lo superen, por obtener los puntajes aprobatorios exigidos, se \u00a0conformar\u00e1 la lista de elegibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El \u00a0Consejo Administrador del Sistema Espec\u00edfico de Carrera determinar\u00e1 los \u00a0par\u00e1metros y los criterios para la realizaci\u00f3n de estas modalidades de \u00a0concurso, al igual que el n\u00famero m\u00e1ximo de cupos para cada curso, el cual en \u00a0todo caso no podr\u00e1 ser inferior al doble del total de las vacantes a proveer. \u00a0Esta informaci\u00f3n deber\u00e1 ser consignada en la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 20) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.16. An\u00e1lisis de antecedentes. El Consejo Administrador del Sistema Espec\u00edfico de \u00a0Carrera adoptar\u00e1 el instrumento para valorar los estudios, publicaciones y \u00a0experiencia de los aspirantes que excedan los requisitos m\u00ednimos exigidos en la \u00a0convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 21) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.17. Publicaci\u00f3n de resultados. Los resultados de cada prueba ser\u00e1n publicados, en la \u00a0medida en que se vayan produciendo, en la p\u00e1gina web de la entidad que realice \u00a0el concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 22) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.18. Reclamaciones. Las \u00a0reclamaciones de los participantes por inconformidad con los puntajes obtenidos \u00a0en las pruebas ser\u00e1n presentadas ante la entidad que realiza el concurso y \u00a0decididas por \u00e9sta antes de la aplicaci\u00f3n de la siguiente prueba o de la \u00a0elaboraci\u00f3n de la lista de elegibles, seg\u00fan sea el caso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 23) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.19. Informe del concurso. De cada \u00a0concurso la entidad que lo realice presentar\u00e1 un informe al Consejo \u00a0Administrador del Sistema Espec\u00edfico de Carrera en los t\u00e9rminos en que este lo \u00a0se\u00f1ale. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 24) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.20. Concursos desiertos. Los \u00a0concursos deber\u00e1n ser declarados desiertos por el Consejo Administrador del \u00a0Sistema Espec\u00edfico, mediante acto motivado, en los siguientes casos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Cuando no se hubiere inscrito ning\u00fan aspirante o \u00a0ninguno hubiere acreditado los requisitos, o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Cuando ning\u00fan concursante haya superado la totalidad \u00a0de las pruebas eliminatorias o no haya alcanzado el puntaje m\u00ednimo total \u00a0determinado para superarlo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Declarado \u00a0desierto un concurso se deber\u00e1 convocar nuevamente dentro de los veinte (20) \u00a0d\u00edas siguientes, si revisado el orden de prioridad para la provisi\u00f3n de empleos \u00a0de que trata el art\u00edculo 2.2.20.1.1 del presente T\u00edtulo, se concluye que esta \u00a0contin\u00faa siendo la forma de proceder. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 25) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.20.2.21. Modificado por el Decreto 770 de 2021, \u00a0art\u00edculo 4\u00ba. Lista \u00a0de elegibles. Con \u00a0base en los resultados del concurso y en riguroso orden de m\u00e9rito, la Comisi\u00f3n \u00a0Nacional del Servicio Civil (CNSC), elaborar\u00e1 la lista de elegibles, la cual \u00a0deber\u00e1 ser divulgada en su p\u00e1gina web y en la de la Aerocivil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Quienes \u00a0obtengan puntajes totales iguales tendr\u00e1n el mismo puesto en la lista de \u00a0elegibles. Si esta situaci\u00f3n se presenta en el primer lugar, el nombramiento \u00a0recaer\u00e1 en la persona que se encuentre inscrita en el Registro P\u00fablico de \u00a0Carrera; de existir empate entre empleados de carrera, se nombrar\u00e1 a quien \u00a0acredite el puntaje m\u00e1s alto en la \u00faltima calificaci\u00f3n resultado de la \u00a0evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral; si contin\u00faa el empate entre empleados de \u00a0carrera o entre aspirantes no inscritos en la carrera, dicha situaci\u00f3n se \u00a0solucionar\u00e1 nombrando a quien demuestre haber cumplido con el deber de votar en \u00a0las elecciones inmediatamente anteriores, en los \u00a0t\u00e9rminos se\u00f1alados en el art\u00edculo 2\u00b0 numeral 3 de la Ley 403 de 1997. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Previa la expedici\u00f3n del acto administrativo del nombramiento en \u00a0per\u00edodo de prueba se efectuar\u00e1 al seleccionado el estudio de seguridad de que \u00a0trata el art\u00edculo 20 del Decreto ley 790 de \u00a02005, salvo los casos en los cuales el nombramiento deba recaer en \u00a0empleado inscrito en el Registro P\u00fablico del Sistema Espec\u00edfico de Carrera de \u00a0la Aerocivil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto \u00a0inicial del art\u00edculo 2.2.20.2.21: \u201cLista de elegibles. Dentro \u00a0de un t\u00e9rmino no superior a cinco (5) meses, contados a partir de la fecha de \u00a0publicaci\u00f3n de la convocatoria, con base en los resultados del concurso y en \u00a0riguroso orden de m\u00e9rito, la entidad que lo realiz\u00f3 elaborar\u00e1 el proyecto de \u00a0lista de elegibles para la firma del Presidente del Consejo Administrador del \u00a0Sistema Espec\u00edfico de Carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La lista \u00a0deber\u00e1 ser divulgada a trav\u00e9s de las p\u00e1ginas web de la Aerocivil y de la \u00a0entidad que realiz\u00f3 el concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Quienes \u00a0obtengan puntajes totales iguales tendr\u00e1n el mismo puesto en la lista de \u00a0elegibles. Si esta situaci\u00f3n se presenta en el primer lugar, el nombramiento \u00a0recaer\u00e1 en la persona que se encuentre inscrita en el Registro P\u00fablico de \u00a0Carrera; de existir empate entre empleados de carrera, se nombrar\u00e1 a quien \u00a0acredite el puntaje m\u00e1s alto en la \u00faltima calificaci\u00f3n resultado de la \u00a0evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral; si contin\u00faa el empate entre empleados de \u00a0carrera o entre aspirantes no inscritos en la carrera, dicha situaci\u00f3n se \u00a0solucionar\u00e1 nombrando a quien demuestre haber cumplido con el deber de votar en \u00a0las elecciones inmediatamente anteriores, en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en el \u00a0art\u00edculo 2\u00ba numeral 3 de la Ley 403 de 1997. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Previa \u00a0la expedici\u00f3n del acto administrativo del nombramiento en per\u00edodo de prueba se \u00a0efectuar\u00e1 al seleccionado el estudio de seguridad de que trata el art\u00edculo 20 \u00a0del Decreto ley 790 de \u00a02005, salvo los casos en los cuales el nombramiento deba recaer en \u00a0empleado inscrito en el Registro P\u00fablico del Sistema Espec\u00edfico de Carrera de \u00a0la Aerocivil.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 26) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.22. Env\u00edo de lista de elegibles en firme. En firme la lista de elegibles, el Consejo Administrador \u00a0del Sistema Espec\u00edfico de Carrera la enviar\u00e1 al Director General de la Entidad \u00a0para que produzca el respectivo nombramiento dentro de un t\u00e9rmino que no podr\u00e1 \u00a0ser superior a treinta (30) d\u00edas calendario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 27) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.23. Utilizaci\u00f3n de la lista de elegibles. Efectuado uno o varios nombramientos con las personas que \u00a0figuren en la lista de elegibles, los puestos de la lista se suplir\u00e1n con los \u00a0nombres de quienes sigan en orden descendente para su utilizaci\u00f3n, de acuerdo \u00a0con lo previsto en el numeral 5 del art\u00edculo 17 del Decreto ley 790 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Quien \u00a0sea nombrado y tome posesi\u00f3n del empleo para el cual concurs\u00f3, para uno igual o \u00a0similar a aquel, con base en una lista de elegibles, se entender\u00e1 retirado de \u00a0esta, como tambi\u00e9n aquel que sin justa causa no acepte el nombramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La posesi\u00f3n en un empleo de inferior jerarqu\u00eda o en uno \u00a0de car\u00e1cter temporal, efectuado con base en una lista de elegibles no causa el \u00a0retiro de esta, salvo que sea retirado del servicio por cualquiera de las \u00a0causales consagradas en la ley, excepto por renuncia regularmente aceptada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 28) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.24. Exclusi\u00f3n o modificaci\u00f3n de la lista de elegibles. El Consejo Administrador del Sistema Espec\u00edfico de \u00a0Carrera, de oficio o a solicitud de la Comisi\u00f3n de Personal o de alg\u00fan \u00a0participante, modificar\u00e1 la lista de elegibles, adicion\u00e1ndola con el nombre de \u00a0uno o m\u00e1s aspirantes o reubic\u00e1ndolos en el puesto que les corresponda, cuando \u00a0se haya comprobado error aritm\u00e9tico en la sumatoria de los puntajes obtenidos \u00a0en las distintas pruebas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La misma autoridad oficiosamente o a solicitud de la \u00a0Comisi\u00f3n de Personal o de cualquier participante deber\u00e1 excluir de la lista de \u00a0elegibles a quien figure en ella cuando se compruebe alguno de los siguientes \u00a0hechos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Fue admitido al concurso sin reunir los requisitos \u00a0exigidos en la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Aport\u00f3 documentos falsos o adulterados para su \u00a0inscripci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. No super\u00f3 las pruebas del concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Fue suplantado por otra persona para la presentaci\u00f3n \u00a0de las pruebas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Conoci\u00f3 con anticipaci\u00f3n las pruebas aplicadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Su inclusi\u00f3n obedeci\u00f3 a error aritm\u00e9tico en la \u00a0sumatoria de los puntajes obtenidos en las pruebas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Realiz\u00f3 acciones para cometer fraude en el concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Las \u00a0solicitudes tendientes a modificar la lista de elegibles por cualquiera de las \u00a0anteriores razones deber\u00e1n ser presentadas dentro de los tres (3) d\u00edas \u00a0siguientes a la publicaci\u00f3n de aquella y decididas en un plazo que no podr\u00e1 ser \u00a0superior a veinte (20) d\u00edas. Los mismos t\u00e9rminos tendr\u00e1 el Consejo \u00a0Administrador del Sistema cuando act\u00fae oficiosamente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 29) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.25 Periodo de prueba. El \u00a0per\u00edodo de prueba deber\u00e1 iniciarse con la inducci\u00f3n en el puesto de trabajo y \u00a0culminar\u00e1 con la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral del empleado. Durante este \u00a0per\u00edodo el empleado tiene derecho a permanecer en el cargo, a menos que incurra \u00a0en falta disciplinaria o causa legal que ocasione su retiro, y no se le podr\u00e1 \u00a0efectuar ning\u00fan movimiento dentro de la planta de personal que implique el \u00a0ejercicio de funciones distintas a las indicadas en la convocatoria que sirvi\u00f3 \u00a0de base para su nombramiento o ascenso, seg\u00fan el caso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 30) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.26 Supresi\u00f3n de empleo provisto con empleado en periodo de prueba. Cuando se reforme total o parcialmente la planta de \u00a0empleos de la entidad y sea suprimido el cargo que ejerza un empleado sin \u00a0derechos de carrera que se encuentre en per\u00edodo de prueba, este deber\u00e1 ser \u00a0incorporado al empleo igual o equivalente que exista en la nueva planta de \u00a0personal. Igualmente, cuando los empleos de la nueva planta, sin cambiar sus \u00a0funciones, se distingan de los que conformaban la planta anterior por haber \u00a0variado solamente la denominaci\u00f3n, los empleados en per\u00edodo de prueba deber\u00e1n \u00a0ser incorporados sin exig\u00edrseles nuevos requisitos, por considerarse que no \u00a0hubo supresi\u00f3n de los empleos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En estos casos los empleados continuar\u00e1n en per\u00edodo de \u00a0prueba hasta su vencimiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
De no poder efectuarse la incorporaci\u00f3n a un empleo igual \u00a0o equivalente, el nombre de la persona se reintegrar\u00e1, mediante acto motivado \u00a0proferido por el Consejo Administrador del Sistema Espec\u00edfico a la lista de \u00a0elegibles en el puesto que corresponda, si est\u00e1 a\u00fan estuviere vigente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 31) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.27. Pr\u00f3rroga del per\u00edodo de prueba. Cuando por justa causa haya interrupci\u00f3n en el per\u00edodo de \u00a0prueba por un lapso superior a veinte (20) d\u00edas continuos, este ser\u00e1 prorrogado \u00a0por igual t\u00e9rmino. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 32) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.28. Situaci\u00f3n especial de embarazo. Cuando una empleada en estado de embarazo se encuentre \u00a0vinculada a un empleo en per\u00edodo de prueba, sin perjuicio de continuar prestando \u00a0el servicio, este per\u00edodo se le suspender\u00e1 a partir de la fecha en que d\u00e9 aviso \u00a0de esta situaci\u00f3n por escrito al jefe de la unidad de personal o a quien haga \u00a0sus veces, y se reanudar\u00e1 al vencimiento de los tres (3) meses siguientes a la \u00a0fecha del parto o de la culminaci\u00f3n de la licencia remunerada cuando se trate \u00a0de aborto o parto prematuro no viable. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 33) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.2.29. Registro P\u00fablico. En \u00a0firme la calificaci\u00f3n satisfactoria del per\u00edodo de prueba, el Jefe del Grupo de \u00a0Carrera de la Aerocivil o quien haga sus veces tramitar\u00e1 ante el Consejo \u00a0Administrador del Sistema Espec\u00edfico de Carrera la inscripci\u00f3n o la \u00a0actualizaci\u00f3n en el Registro P\u00fablico, seg\u00fan sea el caso, conforme con los \u00a0procedimientos que establezca el citado Consejo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 34) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: Cap\u00edtulo 3 sustituido por el Decreto 475 de 2019, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DE LA CAPACITACI\u00d3N Y \u00a0LOS EST\u00cdMULOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SECCI\u00d3N 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
FORMACI\u00d3N Y \u00a0CAPACITACI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.1.1. \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n. El presente cap\u00edtulo reglamenta la \u00a0capacitaci\u00f3n y los est\u00edmulos que ser\u00e1n aplicables a todos los servidores de la \u00a0Unidad Administrativa Especial de Aeron\u00e1utica Civil (Aerocivil). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.1.2. Capacitaci\u00f3n. La capacitaci\u00f3n es una actividad sistem\u00e1tica, \u00a0planificada, continua y din\u00e1mica dirigida a preparar, prolongar y complementar \u00a0la educaci\u00f3n formal y no formal, la generaci\u00f3n de conocimientos y el desarrollo \u00a0integral y continuo de las habilidades que los servidores de la Aerocivil \u00a0requieran para el desempe\u00f1o de sus funciones y el cumplimiento efectivo de la \u00a0misi\u00f3n institucional, acorde con los lineamientos establecidos a nivel nacional \u00a0e internacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.1.3. Pol\u00edticas que orientan la capacitaci\u00f3n. Los planes, programas y actividades de capacitaci\u00f3n en \u00a0educaci\u00f3n formal y no formal para los servidores de los cuerpos aeron\u00e1utico y \u00a0administrativo estar\u00e1n orientados por las siguientes pol\u00edticas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Especializaci\u00f3n \u00a0y formaci\u00f3n continua. La capacitaci\u00f3n estar\u00e1 dirigida a la formaci\u00f3n \u00a0especializada del servidor en el sector aeron\u00e1utico, de acuerdo a la naturaleza \u00a0de las funciones y a los requisitos y perfil del cargo, respondiendo a la \u00a0constante actualizaci\u00f3n normativa, tecnol\u00f3gica, operacional y al \u00a0fortalecimiento de competencias para el desarrollo del talento humano. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Gesti\u00f3n \u00a0del conocimiento. La capacitaci\u00f3n de los servidores de la entidad se \u00a0fundamenta en la informaci\u00f3n, el control, la evaluaci\u00f3n, la toma de decisiones \u00a0y transferencia del conocimiento para la mejora continua y el relevo \u00a0generacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Internacionalizaci\u00f3n. \u00a0La capacitaci\u00f3n propender\u00e1 por responder a las necesidades y exigencias de la \u00a0globalizaci\u00f3n, permitiendo el posicionamiento del Estado colombiano como \u00a0formador y beneficiario de recurso humano especializado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Investigaci\u00f3n, \u00a0desarrollo e innovaci\u00f3n. La capacitaci\u00f3n se orientar\u00e1 a consolidar la \u00a0investigaci\u00f3n en los campos aeron\u00e1uticos y aeroespaciales, con el apoyo de la \u00a0industria y la academia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Estas pol\u00edticas se desarrollan bajo el \u00a0principio de igualdad, en virtud del cual el acceso del personal de la entidad \u00a0a la capacitaci\u00f3n se deber\u00e1 permitir en igualdad de condiciones, conforme a las \u00a0necesidades institucionales y al cumplimiento de las exigencias establecidas en \u00a0el ordenamiento jur\u00eddico para garantizar la seguridad operacional y de la \u00a0aviaci\u00f3n civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.1.4. Administradores de la capacitaci\u00f3n. Los responsables de dirigir y asegurar la capacitaci\u00f3n en \u00a0educaci\u00f3n formal y no formal de la Aerocivil son: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Direcci\u00f3n \u00a0de Talento Humano. Dependencia encargada de efectuar el diagn\u00f3stico de \u00a0necesidades de capacitaci\u00f3n al interior de la entidad y formular los planes y \u00a0programas de capacitaci\u00f3n e instrucci\u00f3n, en coordinaci\u00f3n con el Centro de \u00a0Estudios Aeron\u00e1uticos (CEA). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Centro \u00a0de Estudios Aeron\u00e1uticos (CEA). Dependencia reconocida oficialmente como \u00a0Instituci\u00f3n de Educaci\u00f3n Superior (IES); como Centro de Instrucci\u00f3n Aeron\u00e1utico \u00a0y Centro de Instrucci\u00f3n \u201cTrainair Plus\u201d, responsable \u00a0de planear y aplicar las pol\u00edticas de gesti\u00f3n de la educaci\u00f3n, acorde con los \u00a0lineamientos establecidos a nivel nacional, regional e internacional que \u00a0respondan a las necesidades Institucionales y del Sector. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El CEA ejecutar\u00e1 los planes, programas y \u00a0actividades para garantizar la formaci\u00f3n, capacitaci\u00f3n y actualizaci\u00f3n de los \u00a0servidores. Para la realizaci\u00f3n de cursos de capacitaci\u00f3n t\u00e9cnica y el \u00a0intercambio de informaci\u00f3n y experiencias pertinentes, el CEA podr\u00e1 coordinar \u00a0con personas naturales y jur\u00eddicas, de car\u00e1cter p\u00fablico o privado, nacionales e \u00a0internacionales, encargadas de impartir de manera permanente entrenamiento, \u00a0formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n y que, para tal efecto, lleven a cabo actividades \u00a0docentes y acad\u00e9micas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.1.5. Intervinientes en la capacitaci\u00f3n. En la capacitaci\u00f3n de la Aerocivil intervendr\u00e1 la \u00a0Organizaci\u00f3n de Aviaci\u00f3n Civil Internacional (OACI), la cual brindar\u00e1 \u00a0asistencia y cooperaci\u00f3n t\u00e9cnica, y los dem\u00e1s organismos, instituciones o \u00a0personas naturales y jur\u00eddicas, de car\u00e1cter p\u00fablico o privado, nacionales e \u00a0internacionales, que por fuera de la organizaci\u00f3n orienten, influyan, \u00a0interact\u00faen, regulen o ejerzan control sobre el proceso de capacitaci\u00f3n que se \u00a0brinde a los servidores de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.1.6. Acceso a la capacitaci\u00f3n. Los servidores p\u00fablicos de la Aerocivil, \u00a0independientemente de su tipo de vinculaci\u00f3n, podr\u00e1n acceder a los programas de \u00a0capacitaci\u00f3n que adelante la entidad, atendiendo a las necesidades misionales y \u00a0administrativas para garantizar la seguridad operacional y de aviaci\u00f3n civil, \u00a0acorde con la disponibilidad presupuestal asignada para tal fin. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El personal vinculado mediante contrato de \u00a0prestaci\u00f3n de servicios podr\u00e1 asistir a las actividades de difusi\u00f3n de temas \u00a0transversales de inter\u00e9s para el desempe\u00f1o institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.1.7. Modalidades de la capacitaci\u00f3n. La capacitaci\u00f3n se adelantar\u00e1 en las modalidades presencial, \u00a0semipresencial con mediaci\u00f3n virtual y virtual, mediante programas acad\u00e9micos, \u00a0acorde con la gu\u00eda de clasificaci\u00f3n de actividades acad\u00e9micas emitida por el \u00a0Centro de Estudios Aeron\u00e1uticos. La capacitaci\u00f3n se impartir\u00e1 bajo estrategias \u00a0pedag\u00f3gicas, privilegiando el uso de metodolog\u00edas que hagan \u00e9nfasis en la \u00a0pr\u00e1ctica y en ejercicios de simulaci\u00f3n, en el an\u00e1lisis de casos concretos y en \u00a0la soluci\u00f3n de problemas espec\u00edficos de la entidad y del Sector. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La capacitaci\u00f3n se desarrollar\u00e1 en el \u00a0\u00e1mbito nacional e internacional, conforme a los procesos de innovaci\u00f3n de los \u00a0estados y organizaciones promotores de las nuevas tecnolog\u00edas y modelos \u00a0operacionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.1.8. Modelo por competencias. El modelo por competencias propone la identificaci\u00f3n y \u00a0elaboraci\u00f3n de un compendio de competencias por parte de la Aerocivil, con su \u00a0descripci\u00f3n y criterios de actuaci\u00f3n, adaptadas del marco de competencias de la \u00a0Organizaci\u00f3n Internacional de la Aviaci\u00f3n Civil o de la normativa nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.1.9. Identificaci\u00f3n \u00a0de competencias. El Centro de Estudios Aeron\u00e1uticos (CEA) conformar\u00e1 \u00a0mesas de trabajo para la identificaci\u00f3n de las competencias, para lo cual podr\u00e1 \u00a0contar con apoyo interinstitucional. Las mesas estar\u00e1n conformadas por servidores \u00a0expertos en los temas de las diferentes \u00e1reas especializadas, la Direcci\u00f3n de \u00a0Talento Humano y el Centro de Estudios Aeron\u00e1uticos (CEA). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las competencias definidas ser\u00e1n revisadas \u00a0peri\u00f3dicamente, de acuerdo con los est\u00e1ndares nacionales e internacionales \u00a0derivados de los avances en la aviaci\u00f3n civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.1.10. Programas nacionales de instrucci\u00f3n. El Centro de Estudios Aeron\u00e1uticos (CEA) planificar\u00e1, \u00a0dise\u00f1ar\u00e1 e implementar\u00e1 los programas nacionales de instrucci\u00f3n orientados a la \u00a0cualificaci\u00f3n de los servidores para la prestaci\u00f3n de los servicios de \u00a0navegaci\u00f3n a\u00e9rea, aeroportuarios, de reglamentaci\u00f3n, certificaci\u00f3n, vigilancia \u00a0y control del sector, de sanci\u00f3n a las infracciones t\u00e9cnicas y de investigaci\u00f3n \u00a0de accidentes, con el prop\u00f3sito de desarrollar, fortalecer y mantener las \u00a0competencias laborales y profesionales del personal vinculado al Sector \u00a0Aeron\u00e1utico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los planes de estudio que desarrollen los \u00a0programas nacionales de instrucci\u00f3n incluir\u00e1n un proceso de evaluaci\u00f3n que \u00a0permita medir que las competencias identificadas se hayan adquirido en el nivel \u00a0de desarrollo que establezca la entidad, de acuerdo con las funciones y el \u00a0perfil del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.1.11. \u00c1reas de capacitaci\u00f3n para el cuerpo aeron\u00e1utico. El \u00a0Centro de Estudios Aeron\u00e1uticos (CEA) impartir\u00e1 la capacitaci\u00f3n al cuerpo \u00a0aeron\u00e1utico de la Entidad, para atender, entre otras, las siguientes tem\u00e1ticas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Gesti\u00f3n de los servicios de tr\u00e1nsito \u00a0a\u00e9reo (en ingl\u00e9s Air Traffic Management (ATM)) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Gesti\u00f3n y Organizaci\u00f3n del Espacio A\u00e9reo \u00a0(ASM). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Servicio de Gesti\u00f3n de Informaci\u00f3n \u00a0Aeron\u00e1utica (en ingl\u00e9s Aeronautical Information Service (AIM)). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Seguridad del Tr\u00e1nsito A\u00e9reo\/Sistemas \u00a0Electr\u00f3nicos para la Seguridad del Tr\u00e1nsito A\u00e9reo (ATSEP). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Servicio de Extinci\u00f3n de Incendios \u00a0(SEI). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. B\u00fasqueda y Salvamento (SAR). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Meteorolog\u00eda Aeron\u00e1utica (MET). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Seguridad de la Aviaci\u00f3n Civil – AVSEC\/ \u00a0Facilitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Operaciones aeroportuarias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Gesti\u00f3n de la Seguridad Operacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Investigaci\u00f3n de accidentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. Certificaci\u00f3n, Inspecci\u00f3n, Vigilancia y \u00a0Control en Seguridad Operacional y de la Aviaci\u00f3n Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.1.12. Capacitaci\u00f3n \u00a0de personal de vigilancia de seguridad operacional y de la aviaci\u00f3n civil. \u00a0Los servidores que tienen a su cargo la vigilancia de la seguridad operacional \u00a0y de la aviaci\u00f3n civil recibir\u00e1n la capacitaci\u00f3n t\u00e9cnica, jur\u00eddica y \u00a0administrativa necesaria para el ejercicio eficaz de sus obligaciones y \u00a0responsabilidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La entidad propender\u00e1 por el continuo \u00a0desarrollo de sus competencias y pericias mediante actividades acad\u00e9micas \u00a0iniciales, en el trabajo, peri\u00f3dicas y especializadas en todas las disciplinas \u00a0relativas a sus responsabilidades de reglamentaci\u00f3n, certificaci\u00f3n, vigilancia \u00a0y control. De esta manera, podr\u00e1n participar en las diferentes actividades \u00a0acad\u00e9micas y el intercambio de experiencias con expertos de otras regiones para \u00a0el fortalecimiento de sus competencias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.1.13. Ciclos de la capacitaci\u00f3n del cuerpo \u00a0aeron\u00e1utico. De acuerdo con las \u00a0diferentes \u00e1reas y sin perjuicio de los est\u00e1ndares nacionales e internacionales \u00a0derivados de los avances de la aviaci\u00f3n civil internacional, la capacitaci\u00f3n de \u00a0la Aerocivil podr\u00e1 tener las siguientes fases o ciclos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Formaci\u00f3n \u00a0B\u00e1sica. Fase en la que el servidor adquiere los conocimientos y \u00a0habilidades iniciales necesarios para el ejercicio misional acorde con la \u00a0especialidad operacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Cualificaci\u00f3n \u00a0en el puesto de trabajo (OJT On Job Training en \u00a0ingl\u00e9s). Fase orientada a desarrollar y complementar conocimientos, \u00a0habilidades, destrezas, actividades de pr\u00e1ctica y simulaci\u00f3n para que el \u00a0servidor adquiera y consolide las rutinas y procedimientos espec\u00edficos de la \u00a0posici\u00f3n de trabajo operativa, permitiendo la optimizaci\u00f3n del proceso de \u00a0aprendizaje acorde con el \u00e1mbito de desempe\u00f1o y los recursos tecnol\u00f3gicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Recurrencia \u00a0y\/o Actualizaci\u00f3n. Fase dise\u00f1ada para revisar y reforzar las competencias \u00a0del personal, con el fin de mantener una actualizaci\u00f3n en sus diferentes \u00a0posiciones operacionales, previendo adaptaci\u00f3n a la nueva normativa, conceptos \u00a0operacionales y organizacionales; nuevos recursos tecnol\u00f3gicos, entre otros. La \u00a0periodicidad corresponder\u00e1 a los lineamientos nacionales e internacionales \u00a0vigentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Especialidades \u00a0Operativas. Fase que busca proporcionar los conocimientos, habilidades, \u00a0actitudes y aptitudes espec\u00edficas respecto del rol que se desarrolla en el \u00a0entorno operacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Competencias \u00a0estrat\u00e9gicas-administrativas y de docencia. Fase orientada al desarrollo \u00a0de competencias estrat\u00e9gicas-administrativas y de docencia para el ejercicio de \u00a0gesti\u00f3n y transferencia del conocimiento, de acuerdo con las necesidades del \u00a0servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Los servidores capacitados \u00a0socializar\u00e1n el material de capacitaci\u00f3n recibido y servir\u00e1n de agentes multiplicadores \u00a0del conocimiento adquirido en los procesos de formaci\u00f3n a nivel nacional e \u00a0internacional, para la mejora continua y el relevo generacional, conforme a las \u00a0pol\u00edticas que se\u00f1ale la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SECCI\u00d3N 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SISTEMA DE EST\u00cdMULOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.2.1. Sistema de est\u00edmulos. La Unidad Administrativa Especial de Aeron\u00e1utica Civil \u00a0(Aerocivil), a trav\u00e9s de la Direcci\u00f3n de Talento Humano, deber\u00e1 implementar \u00a0programas de est\u00edmulos, de acuerdo con lo dispuesto en el sistema de est\u00edmulos \u00a0para los empleados del Estado, establecido en el Decreto ley 1567 \u00a0de 1998 y en el Decreto n\u00famero \u00a01083 de 2015 o las normas que los \u00a0modifiquen o adicionen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del Cap\u00edtulo 3: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cCAP\u00cdTULO 3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DE LA CAPACITACI\u00d3N Y LOS EST\u00cdMULOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.1 Planes y programas de capacitaci\u00f3n. La Direcci\u00f3n de Talento Humano o la que haga sus veces, \u00a0previa elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico por parte de la misma, coordinar\u00e1 con la \u00a0Oficina Centro de Estudios de Ciencias Aeron\u00e1uticas, CEA, o la que haga sus \u00a0veces, la elaboraci\u00f3n de los planes y programas de capacitaci\u00f3n dirigidos a los \u00a0empleados de los cuerpos aeron\u00e1utico y administrativo, de conformidad con lo \u00a0dispuesto en las normas que establezcan la estructura de la Unidad \u00a0Administrativa Especial de Aeron\u00e1utica Civil-AEROCIVIL. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, art\u00edculo 35) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.3.2 Est\u00edmulos. De \u00a0conformidad con lo dispuesto en el art\u00edculo 28 del Decreto ley 790 de 2005, los empleados \u00a0p\u00fablicos vinculados a la Unidad Administrativa Especial de Aeron\u00e1utica Civil \u00a0ser\u00e1n objeto de los est\u00edmulos de que tratan los art\u00edculos 13 al 38 del Decreto ley 1567 de 1998 y el T\u00edtulo 10 del \u00a0presente Decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Los \u00a0programas de educaci\u00f3n formal deber\u00e1n responder al diagn\u00f3stico que realice la \u00a0Aerocivil a trav\u00e9s de la Direcci\u00f3n de Talento Humano o la que haga sus veces y \u00a0ser\u00e1n ejecutados por esta y por la Oficina Centro de Estudios de Ciencias \u00a0Aeron\u00e1uticas, CEA, o la que haga sus veces, seg\u00fan sea el caso.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, art\u00edculo 36) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 4 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DE LA EVALUACI\u00d3N DEL DESEMPE\u00d1O LABORAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.4.1 Eventos de evaluaci\u00f3n. Los empleados de carrera deber\u00e1n ser evaluados y \u00a0calificados en los siguientes casos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por el per\u00edodo anual comprendido entre el 1o de \u00a0febrero y el 31 de enero del a\u00f1o siguiente, calificaci\u00f3n que deber\u00e1 producirse \u00a0dentro de los quince (15) d\u00edas siguientes al vencimiento de dicho per\u00edodo y que \u00a0ser\u00e1 la sumatoria de dos evaluaciones semestrales, realizadas una por el \u00a0per\u00edodo comprendido entre el 1o de febrero y el 31 de julio y otra por el \u00a0per\u00edodo comprendido entre el 1o de agosto y el 31 de enero del siguiente a\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el evento en que el empleado no haya servido la \u00a0totalidad del a\u00f1o se calificar\u00e1n los servicios correspondientes al per\u00edodo \u00a0laboral cuando este sea superior a treinta (30) d\u00edas. Los per\u00edodos inferiores a \u00a0este lapso ser\u00e1n calificados conjuntamente con el per\u00edodo siguiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Cuando as\u00ed lo ordene, por escrito, el Director General \u00a0de la Aerocivil en caso de recibir la informaci\u00f3n debidamente soportada de que \u00a0el desempe\u00f1o laboral de un empleado es deficiente. Esta calificaci\u00f3n no podr\u00e1 \u00a0ordenarse antes de transcurridos tres (3) meses de efectuada la \u00faltima \u00a0calificaci\u00f3n y deber\u00e1 comprender todo el per\u00edodo no calificado hasta el momento \u00a0de la orden, teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que hayan podido \u00a0producirse. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si esta calificaci\u00f3n resultare satisfactoria, a partir de \u00a0la fecha en que se produjo y el 31 de enero del siguiente a\u00f1o, se considerar\u00e1 \u00a0un nuevo per\u00edodo de evaluaci\u00f3n, para lo cual ser\u00e1 necesario diligenciar \u00a0nuevamente los instrumentos que est\u00e9n siendo utilizados en la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 37) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.4.2 Calificaci\u00f3n definitiva. La calificaci\u00f3n definitiva del desempe\u00f1o de los empleados \u00a0de carrera ser\u00e1 el resultado de ponderar las evaluaciones semestrales previstas \u00a0en el art\u00edculo 31 del Decreto ley 790 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En las evaluaciones semestrales se tendr\u00e1n en cuenta las \u00a0evaluaciones que por efecto de las siguientes situaciones sea necesario \u00a0efectuar: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por cambio de evaluador, quien deber\u00e1 evaluar a sus \u00a0subalternos antes de retirarse del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Por cambio definitivo de empleo como resultado de \u00a0traslado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio \u00a0de las funciones del cargo por suspensi\u00f3n o por asumir por encargo las \u00a0funciones de otro o con ocasi\u00f3n de licencias, comisiones o de vacaciones, en \u00a0caso de que el t\u00e9rmino de duraci\u00f3n de estas situaciones sea superior a treinta \u00a0(30) d\u00edas calendario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. La que corresponda al lapso comprendido entre la \u00a0\u00faltima evaluaci\u00f3n, si la hubiere, y el final del per\u00edodo semestral a evaluar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En los \u00faltimos tres casos las evaluaciones deber\u00e1n \u00a0realizarse dentro de los diez (10) d\u00edas siguientes a la fecha en que se \u00a0produzca la situaci\u00f3n que las origine. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. El \u00a0t\u00e9rmino de duraci\u00f3n de las situaciones administrativas enunciadas en el numeral \u00a03, no se tendr\u00e1 en cuenta para la evaluaci\u00f3n semestral, excepto la situaci\u00f3n de \u00a0encargo en la cual se evaluar\u00e1 al empleado para acceder a los programas de \u00a0capacitaci\u00f3n y est\u00edmulos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Las \u00a0ponderaciones que sea necesario realizar para obtener la evaluaci\u00f3n semestral o \u00a0la calificaci\u00f3n definitiva ser\u00e1n efectuadas por el Grupo de Carrera de la \u00a0Aerocivil o el que haga sus veces. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 38) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.4.3. Cambio de cargo por ascenso. Cuando el empleado cambie de cargo como resultado de \u00a0ascenso dentro de la carrera, el desempe\u00f1o laboral en el empleo anterior no \u00a0ser\u00e1 evaluado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 39) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.4.4. Responsables de evaluar. En la metodolog\u00eda y procedimientos para la aplicaci\u00f3n de \u00a0los instrumentos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral se determinar\u00e1 el o los \u00a0empleados responsables de evaluar y de resolver los recursos que proceden \u00a0conforme con lo se\u00f1alado en el art\u00edculo 32 del Decreto ley 790 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 40) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.4.5. Calificaci\u00f3n no satisfactoria. La declaratoria de insubsistencia del nombramiento de una \u00a0empleada de carrera en estado de embarazo por calificaci\u00f3n no satisfactoria de \u00a0servicios solo podr\u00e1 producirse dentro de los ocho (8) d\u00edas siguientes al \u00a0vencimiento de la licencia por maternidad biol\u00f3gica o por adopci\u00f3n o de la \u00a0licencia correspondiente, en el caso de aborto o parto prematuro no viable. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 41) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.4.6 Evaluaci\u00f3n en comisi\u00f3n de servicios. Quien est\u00e9 cumpliendo comisi\u00f3n de servicios en otra \u00a0entidad ser\u00e1 evaluado y calificado por esta con base en el sistema que rija \u00a0para la Aerocivil, a la cual deber\u00e1 remitirse la respectiva evaluaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 42) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 5 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DE LA EVALUACI\u00d3N Y CALIFICACI\u00d3N DEL PER\u00cdODO DE PRUEBA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.5.1. Calificaci\u00f3n del periodo de prueba. Al vencimiento del per\u00edodo de prueba el empleado ser\u00e1 \u00a0evaluado en su desempe\u00f1o laboral y deber\u00e1 producirse la calificaci\u00f3n definitiva \u00a0de servicios, para lo cual se utilizar\u00e1 el instrumento de evaluaci\u00f3n del \u00a0desempe\u00f1o que adopte el Consejo Administrador del Sistema Espec\u00edfico de \u00a0Carrera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 43) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.5.2. Evaluaciones parciales. \u00a0Durante el per\u00edodo de prueba se surtir\u00e1n evaluaciones parciales en los \u00a0siguientes casos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por cambio de evaluador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Por interrupci\u00f3n de dicho per\u00edodo en t\u00e9rmino igual o \u00a0superior a veinte (20) d\u00edas continuos, caso en el cual el per\u00edodo de prueba se \u00a0prorrogar\u00e1 por el t\u00e9rmino que dure la interrupci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Por el lapso comprendido entre la \u00faltima evaluaci\u00f3n \u00a0parcial, si la hubiere, y el final del per\u00edodo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 44) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.5.3 Comunicaci\u00f3n de la evaluaci\u00f3n del per\u00edodo de prueba. Las evaluaciones parciales durante el per\u00edodo de prueba \u00a0ser\u00e1n comunicadas por escrito y la calificaci\u00f3n definitiva de servicios del \u00a0mismo per\u00edodo ser\u00e1 notificada conforme con lo establecido en el art\u00edculo 32 del \u00a0Decreto ley 790 de \u00a02005 para la notificaci\u00f3n de la calificaci\u00f3n definitiva anual o \u00a0extraordinaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 45) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdULO 6 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DEL RETIRO DEL SERVICIO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.6.1. Derechos de los \u00a0empleados de carrera por supresi\u00f3n del empleo. De no ser posible la incorporaci\u00f3n a un empleo de carrera \u00a0igual o equivalente al suprimido, el Director de Talento Humano o quien haga \u00a0sus veces as\u00ed lo manifestar\u00e1 al ex empleado por escrito dentro de los tres (3) \u00a0d\u00edas siguientes a la expedici\u00f3n del respectivo acto administrativo de \u00a0incorporaci\u00f3n de los empleados a la nueva planta, inform\u00e1ndole, adem\u00e1s, el \u00a0tr\u00e1mite que surtir\u00e1 la entidad para efectos de ordenar el reconocimiento y el \u00a0pago de la indemnizaci\u00f3n a que tiene derecho, seg\u00fan lo dispuesto en el art\u00edculo \u00a039 del Decreto ley 790 de \u00a02005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 46) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.6.2. Empleos \u00a0equivalentes. Se entiende por empleos equivalentes aquellos que sean similares en cuanto \u00a0a funciones, requisitos de experiencia, estudios, competencias laborales y \u00a0tengan una asignaci\u00f3n salarial igual. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 47) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.6.3. Incorporaci\u00f3n. \u00a0Cuando se reforme total \u00a0o parcialmente la planta de empleos de la Aerocivil, no tendr\u00e1 la calidad de \u00a0nuevo nombramiento la incorporaci\u00f3n que se efect\u00fae en cargos iguales o \u00a0equivalentes a los suprimidos a quienes los ven\u00edan ejerciendo en calidad de \u00a0provisionales o transitorios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 48) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.20.6.4 Aplicaci\u00f3n del \u00a0C\u00f3digo de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. En las actuaciones administrativas que deban surtirse \u00a0ante y por el Consejo Administrador del Sistema Espec\u00edfico de Carrera y la \u00a0Comisi\u00f3n de Personal, en el ejercicio de sus funciones, se observar\u00e1n las \u00a0reglas y el procedimiento establecidos en el C\u00f3digo de Procedimiento \u00a0Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2900 de 2005, \u00a0art\u00edculo 49) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 21 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SISTEMA DE CONTROL INTERNO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CONCEPTUALIZACI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.1.1. Definici\u00f3n \u00a0del Sistema Nacional de Control Interno. El Sistema Nacional de Control Interno es el conjunto de \u00a0instancias de articulaci\u00f3n y participaci\u00f3n, competencias y sistemas de control \u00a0interno, adoptados en ejercicio de la funci\u00f3n administrativa por los organismos \u00a0y entidades del Estado en todos sus \u00f3rdenes, que de manera arm\u00f3nica, din\u00e1mica, \u00a0efectiva, flexible y suficiente, fortalecen el cumplimiento cabal y oportuno de \u00a0las funciones del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.1.2. \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n. El presente T\u00edtulo se aplica a todos los organismos y \u00a0entidades del Estado, en sus diferentes \u00f3rdenes y niveles, as\u00ed como a los \u00a0particulares que administren recursos del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Las normas del \u00a0presente T\u00edtulo ser\u00e1n aplicables en lo pertinente, a las entidades aut\u00f3nomas y \u00a0territoriales o sujetas a reg\u00edmenes especiales en virtud del mandato \u00a0constitucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0 Modificado por el art\u00edculo 1 Decreto 2539 de 2000) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.1.3. Direcci\u00f3n y \u00a0coordinaci\u00f3n. De conformidad con el art\u00edculo 29 de la Ley 489 de 1998, el \u00a0Sistema Nacional de Control Interno ser\u00e1 dirigido por el Presidente de la \u00a0Rep\u00fablica como m\u00e1xima autoridad administrativa, apoyado y coordinado por el \u00a0Consejo Asesor del Gobierno Nacional en materia de Control Interno de las \u00a0entidades del orden nacional y territorial, el cual ser\u00e1 presidido por el \u00a0Director del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.21.1.4 Derogado por el Decreto 1499 de 2017, \u00a0art\u00edculo 5\u00ba. Adicionado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 4\u00ba. Informe ejecutivo anual. El Jefe de la Oficina de Coordinaci\u00f3n del \u00a0Control Interno adem\u00e1s de las funciones se\u00f1aladas en la ley y en el reglamento, \u00a0deber\u00e1 presentar un informe ejecutivo anual al Ministro o Director de \u00a0Departamento Administrativo correspondiente, acerca del estado del sistema de \u00a0control interno, los resultados de la evaluaci\u00f3n de gesti\u00f3n y las \u00a0recomendaciones y sugerencias que contribuyan a su mejoramiento y optimizaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.21.1.5 Adicionado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 4\u00ba. Comit\u00e9 Institucional de \u00a0Coordinaci\u00f3n de Control Interno. Las entidades que hacen parte del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de \u00a0la Ley 87 de 1993, deber\u00e1n \u00a0establecer un Comit\u00e9 Institucional de Coordinaci\u00f3n de Control Interno como \u00a0\u00f3rgano asesor e instancia decisoria en los asuntos del control interno, \u00a0integrado por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El \u00a0representante legal quien lo presidir\u00e1. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. El jefe \u00a0de planeaci\u00f3n o quien haga sus veces. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Los \u00a0representantes del nivel directivo que designe el representante legal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. El \u00a0representante de la alta direcci\u00f3n para la implementaci\u00f3n del Modelo Est\u00e1ndar \u00a0de Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El jefe de \u00a0control interno o quien haga sus veces, participar\u00e1 con voz pero sin voto en el \u00a0mismo y ejercer\u00e1 la secretar\u00eda t\u00e9cnica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.21.1.6 Adicionado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 4\u00ba. Funciones del Comit\u00e9 \u00a0Institucional de Coordinaci\u00f3n de Control Interno. Son funciones del Comit\u00e9 Institucional de Coordinaci\u00f3n de \u00a0Control Interno: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Evaluar \u00a0el estado del Sistema de Control Interno de acuerdo con las caracter\u00edsticas \u00a0propias de cada organismo o entidad y aprobar las modificaciones, \u00a0actualizaciones y acciones de fortalecimiento del sistema a partir de la \u00a0normatividad vigente, los informes presentados por el jefe de control interno o \u00a0quien haga sus veces, organismos de control y las recomendaciones del equipo \u00a0MECI; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Aprobar \u00a0el Plan Anual de Auditor\u00eda de la entidad presentado por el jefe de control \u00a0interno o quien haga sus veces, hacer sugerencias y seguimiento a las recomendaciones \u00a0producto de la ejecuci\u00f3n del plan de acuerdo con lo dispuesto en el estatuto de \u00a0auditor\u00eda, basado en la priorizaci\u00f3n de los temas cr\u00edticos seg\u00fan la gesti\u00f3n de \u00a0riesgos de la Administraci\u00f3n; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Aprobar \u00a0el Estatuto de Auditor\u00eda Interna y el C\u00f3digo de \u00c9tica del auditor, as\u00ed como \u00a0verificar su cumplimiento; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Revisar \u00a0la informaci\u00f3n contenida en los estados financieros de la entidad y hacer las \u00a0recomendaciones a que haya lugar; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Servir \u00a0de instancia para resolver las diferencias que surjan en desarrollo del \u00a0ejercicio de auditor\u00eda interna; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) Conocer \u00a0y resolver los conflictos de inter\u00e9s que afecten la independencia de la \u00a0auditor\u00eda; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
g) Someter \u00a0a aprobaci\u00f3n del representante legal la pol\u00edtica de administraci\u00f3n del riesgo y \u00a0hacer seguimiento, en especial a la prevenci\u00f3n y detecci\u00f3n de fraude y mala \u00a0conducta; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
h) Las \u00a0dem\u00e1s asignadas por el Representante Legal de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a01\u00b0. El Comit\u00e9 se reunir\u00e1 como m\u00ednimo dos (2) \u00a0veces en el a\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a02\u00b0. En las entidades que no cuenten con \u00a0servidores p\u00fablicos que hagan parte de la alta direcci\u00f3n, las funciones del \u00a0comit\u00e9 ser\u00e1n ejercidas directamente por el representante legal de la entidad y \u00a0los servidores p\u00fablicos que se designen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a03\u00b0. En las entidades donde exista comit\u00e9 de \u00a0auditor\u00eda este asumir\u00e1 las funciones relacionadas en los literales b), c), e) y \u00a0f) del presente art\u00edculo e informar\u00e1n al comit\u00e9 institucional de coordinaci\u00f3n \u00a0de control interno de su estado y desarrollo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.1.7 \u00a0Adicionado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 4\u00ba. Subcomit\u00e9s Centrales, \u00a0Regionales o Locales de \u00a0Coordinaci\u00f3n del Sistema de Control Interno. Los Ministros o Directores de Departamento Administrativo \u00a0podr\u00e1n integrar, mediante resoluci\u00f3n del respectivo representante de la \u00a0entidad, Subcomit\u00e9s Centrales, Regionales o Locales de Coordinaci\u00f3n del Sistema \u00a0de Control Interno, los cuales tendr\u00e1n su propio reglamento y funciones y \u00a0objetivos similares a los se\u00f1alados para los Comit\u00e9s de Coordinaci\u00f3n del \u00a0Sistema de Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Integrar\u00e1n \u00a0los subcomit\u00e9s centrales el respectivo Director, Jefe de Unidad o quien haga \u00a0sus veces, quien lo presidir\u00e1, los subdirectores, jefes de oficina o \u00a0funcionarios del nivel semejante, incluyendo los jefes de las dependencias de \u00a0apoyo o asesor\u00eda y cualquier otra persona que en concepto del presidente del \u00a0subcomit\u00e9 deba conformarlo, teniendo en cuenta la estructura de la entidad y \u00a0las funciones del Subcomit\u00e9. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el \u00a0nivel regional presidir\u00e1 el subcomit\u00e9 el Director Regional, Administrador o \u00a0quien desempe\u00f1e un cargo equivalente a los jefes de cada una de las \u00a0dependencias que integren dicho nivel. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00a0subcomit\u00e9s as\u00ed integrados reportar\u00e1n al Comit\u00e9 de Coordinaci\u00f3n del Sistema de \u00a0Control Interno, los cuales tendr\u00e1n su propio reglamento y funciones y \u00a0objetivos similares a los se\u00f1alados para los Comit\u00e9s de Coordinaci\u00f3n del \u00a0Sistema de Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
INSTANCIAS DE ARTICULACI\u00d3N Y SUS COMPETENCIAS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.2.1. Instancias de \u00a0articulaci\u00f3n. Para lograr el funcionamiento arm\u00f3nico del Sistema Nacional de Control Interno \u00a0se determinan las siguientes instancias de articulaci\u00f3n, sus competencias e \u00a0interrelaciones con los sistemas de control interno de las entidades p\u00fablicas, \u00a0de tal manera que se retroalimenten continuamente para el fortalecimiento del \u00a0Sistema de Control Interno del Estado, as\u00ed: responsables, reguladores, \u00a0facilitadores y evaluadores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.2.2. Responsables. \u00a0Los responsables son las \u00a0autoridades y servidores p\u00fablicos obligados a dise\u00f1ar y aplicar m\u00e9todos y \u00a0procedimientos de Control Interno, de acuerdo con la Constituci\u00f3n y la ley, \u00a0as\u00ed: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) El Presidente de la Rep\u00fablica, como m\u00e1xima autoridad administrativa, es \u00a0responsable de mantener el control de la gesti\u00f3n global sobre las pol\u00edticas \u00a0p\u00fablicas, el plan de gobierno y la adecuada coordinaci\u00f3n administrativa para el \u00a0cumplimiento de los fines del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dentro del informe que el Presidente de la Rep\u00fablica debe presentar al \u00a0Congreso de la Rep\u00fablica, al inicio de cada legislatura, se incluir\u00e1 un ac\u00e1pite \u00a0sobre el avance del Sistema de Control Interno del Estado, el cual contendr\u00e1 \u00a0entre otros, lo relacionado con el Control Interno Contable, de acuerdo con los \u00a0par\u00e1metros indicados por la Contadur\u00eda General de la Naci\u00f3n. As\u00ed mismo los \u00a0proyectos que el Gobierno Nacional se proponga adelantar en materia de Control \u00a0Interno, detallando la asignaci\u00f3n de los recursos del Presupuesto Nacional que \u00a0garanticen su cumplimiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) El Ministro de Hacienda y Cr\u00e9dito P\u00fablico, como direccionador de \u00a0pol\u00edticas en materia de ingresos y de gastos contribuir\u00e1 en la preparaci\u00f3n, \u00a0ejecuci\u00f3n y control de la asignaci\u00f3n presupuestal, en las t\u00e9cnicas y sistemas \u00a0de captaci\u00f3n, en el uso correcto de los recursos del Estado y la transparencia \u00a0de las acciones; todo lo anterior en coordinaci\u00f3n con los organismos de \u00a0control. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Los Representantes Legales y Jefes de Organismos de las entidades a que \u00a0se refiere el art\u00edculo 2.2.21.1.2 del presente decreto, son responsables de \u00a0establecer y utilizar adecuados instrumentos de gesti\u00f3n que garanticen la \u00a0correcta aplicaci\u00f3n y utilizaci\u00f3n de las pol\u00edticas y normas constitucionales y \u00a0legales en materia de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Inciso \u00a02\u00ba del literal c) derogado por el Decreto 1499 de 2017, \u00a0art\u00edculo 5\u00ba. As\u00ed mismo, remitir\u00e1n al Consejo Asesor del Gobierno \u00a0Nacional en materia de Control Interno de las entidades del orden nacional y \u00a0territorial, antes del 28 de febrero, copia del Informe Ejecutivo Anual que \u00a0contenga el resultado final de la evaluaci\u00f3n del Sistema de Control Interno, \u00a0documento que servir\u00e1 de base para el Informe que sobre el avance del Control \u00a0Interno del Estado presentar\u00e1 al inicio de cada legislatura el Presidente de la \u00a0Rep\u00fablica al Congreso de la Rep\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Literal c del art\u00edculo 5\u00b0 del Decreto 2145 de 1999 \u00a0Modificado por el art\u00edculo 2\u00ba del Decreto 2539 de 2000 \u00a0en concordancia con el art\u00edculo 1 Decreto 153 de 2007 \u00a0y los art\u00edculos 1\u00b0 y 2\u00b0 del Decreto 1027 de 2007) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) El Comit\u00e9 de Coordinaci\u00f3n del Sistema de Control Interno Institucional, \u00a0previsto en el art\u00edculo 13 de la Ley 87 de 1993, ser\u00e1 \u00a0responsable como \u00f3rgano de coordinaci\u00f3n y asesor\u00eda del dise\u00f1o de estrategias y \u00a0pol\u00edticas orientadas al fortalecimiento del Sistema de Control Interno \u00a0Institucional, de conformidad con las normas vigentes y las caracter\u00edsticas de \u00a0cada organismo o entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) El servidor p\u00fablico, como eje del Sistema de Control Interno, tiene la \u00a0obligaci\u00f3n de realizar todas y cada una de sus acciones atendiendo los \u00a0conceptos de autocontrol y autoevaluaci\u00f3n, apoyando las actividades orientadas \u00a0a fortalecer el funcionamiento del Sistema de Control Interno del organismo o \u00a0entidad a la cual pertenece. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) Literal \u00a0adicionado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 5\u00ba. Comit\u00e9s sectoriales, departamentales y municipales de \u00a0auditor\u00eda interna, son responsables de impulsar las directrices brindadas por \u00a0los reguladores \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.2.3 Reguladores. Los reguladores son los competentes para impartir \u00a0pol\u00edticas y directrices a que deben sujetarse los entes p\u00fablicos en materia de \u00a0Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) El Presidente de la Rep\u00fablica, a quien corresponde trazar las pol\u00edticas \u00a0en materia de Control Interno, apoyado entre otros, en el Consejo Nacional de \u00a0Pol\u00edtica Econ\u00f3mica y Social, Conpes, las Consejer\u00edas \u00a0Presidenciales, los Ministerios, Departamentos Administrativos y en el Consejo \u00a0Asesor del Gobierno Nacional en materia de Control Interno de las Entidades del \u00a0orden nacional y territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, a quien \u00a0corresponde fijar de acuerdo con el Presidente de la Rep\u00fablica, las pol\u00edticas \u00a0de Administraci\u00f3n P\u00fablica, en especial las relacionadas con Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) El Congreso de la Rep\u00fablica, a trav\u00e9s de su funci\u00f3n legislativa, expide \u00a0actos legislativos y leyes sobre el tema de Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) La Contadur\u00eda General de la Naci\u00f3n, a quien corresponde, en materia \u00a0contable, dise\u00f1ar, implantar, establecer pol\u00edticas de Control Interno y \u00a0coordinar con las Entidades el cabal cumplimiento de las disposiciones en la \u00a0implantaci\u00f3n del Sistema Nacional de Contabilidad P\u00fablica, de conformidad con \u00a0la normatividad vigente sobre la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) La Contralor\u00eda General de la Rep\u00fablica a quien corresponde reglamentar \u00a0los m\u00e9todos y procedimientos para llevar a cabo la evaluaci\u00f3n de los Sistemas \u00a0de Control Interno de las entidades sujetas a su vigilancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 6 modificado Decreto 2539 de 2000, \u00a0art\u00edculo 3\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.2.4 Modificado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 6\u00ba. Facilitadores. Los \u00a0facilitadores son las instancias encargadas de orientar, asesorar, impulsar y \u00a0poner en marcha estrategias para la debida implantaci\u00f3n y el mejoramiento \u00a0continuo del Sistema de Control Interno; son facilitadores: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, al cual corresponde: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Brindar \u00a0asesor\u00eda y orientaci\u00f3n en temas de control interno e impartir los lineamientos \u00a0t\u00e9cnicos para que la Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica (ESAP) dise\u00f1e y \u00a0ofrezca programas o estrategias de capacitaci\u00f3n, formaci\u00f3n y desarrollo de \u00a0competencias laborales para los jefes de control interno o quien haga sus veces \u00a0y sus grupos de trabajo en las entidades del Estado; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) \u00a0Preparar y presentar al se\u00f1or Presidente de la Rep\u00fablica el informe sobre el \u00a0avance del Sistema de Control Interno del Estado, a m\u00e1s tardar el \u00faltimo d\u00eda \u00a0h\u00e1bil del mes de mayo; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Convocar, \u00a0cuando consideren pertinente, a los representantes de los Comit\u00e9s Sectoriales, \u00a0Departamentales y Municipales de auditor\u00eda con el fin de tratar temas \u00a0prioritarios para el fortalecimiento de la pol\u00edtica de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. La \u00a0Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n, ejerciendo una labor preventiva y de \u00a0capacitaci\u00f3n con el fin de fortalecer la gesti\u00f3n p\u00fablica, a trav\u00e9s de la \u00a0transparencia en las actuaciones administrativas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. El Consejo \u00a0Asesor del Gobierno nacional en materia de Control Interno, al cual \u00a0corresponde: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) \u00a0Proponer estrategias de articulaci\u00f3n e interrelaci\u00f3n entre las entidades que \u00a0conforman el Consejo Asesor, con el fin de fortalecer la pol\u00edtica de control \u00a0interno en el Estado y evitar la colisi\u00f3n de competencias y duplicidad de \u00a0funciones en la materia; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) \u00a0Proponer la adopci\u00f3n de pol\u00edticas, formular orientaciones y el desarrollo de \u00a0herramientas, m\u00e9todos y procedimientos con el objeto de fortalecer el control \u00a0interno en los organismos y entidades del Estado; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) \u00a0Proponer cambios a la normativa vigente en materia de control interno; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) \u00a0Formular propuestas a las entidades u organismos, que de acuerdo con sus \u00a0competencias, puedan apoyar el fortalecimiento de los Sistemas de Control \u00a0Interno; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) \u00a0Presentar a las entidades y al Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica recomendaciones y sugerencias para adoptar los correctivos frente a los \u00a0resultados del informe ejecutivo anual de evaluaci\u00f3n del sistema de control \u00a0interno y de otros informes de competencia de los integrantes del Consejo \u00a0Asesor; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) \u00a0Recomendar al Gobierno nacional temas que deber\u00edan ser prioritarios para ser \u00a0incluidos en los planes de auditor\u00eda de gesti\u00f3n de las entidades; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
g) Las \u00a0dem\u00e1s que le asigne el Presidente de la Rep\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Numeral derogado por el Decreto 1499 de 2017, \u00a0art\u00edculo 5\u00ba. El \u00a0Comit\u00e9 Interinstitucional de Control Interno (CICI) del orden nacional y \u00a0territorial al cual le corresponde: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) \u00a0Establecer la agenda anual de trabajo, en los temas se\u00f1alados por el Consejo \u00a0Asesor y el Gobierno nacional; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Presentar \u00a0a consideraci\u00f3n del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica \u00a0propuestas de herramientas y metodolog\u00edas que contribuyan al mejoramiento y \u00a0perfeccionamiento del Sistema de Control Interno, de acuerdo con la realidad y \u00a0necesidades a nivel nacional y territorial; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) \u00a0Apoyar, bajo la coordinaci\u00f3n del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, la difusi\u00f3n de las herramientas y metodolog\u00edas existentes en materia \u00a0de Control Interno, en las entidades de la Administraci\u00f3n P\u00fablica; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) \u00a0Consolidar, analizar y priorizar las experiencias exitosas en materia de \u00a0Control Interno y proponer las estrategias para su r\u00e9plica en la Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. El \u00a0Comit\u00e9 Institucional de Coordinaci\u00f3n de Control Interno, imparte lineamientos \u00a0para la determinaci\u00f3n, implantaci\u00f3n, adaptaci\u00f3n, complementaci\u00f3n y mejoramiento \u00a0permanente del Sistema de Control Interno de cada entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. La Oficina \u00a0de Control Interno o quien haga sus veces en cada entidad, a la cual le \u00a0corresponde: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Medir y \u00a0evaluar la eficiencia, eficacia y econom\u00eda de los dem\u00e1s controles adoptados por \u00a0la entidad; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) \u00a0Asesorar y apoyar a los directivos en el desarrollo y mejoramiento del Sistema \u00a0Institucional de Control Interno a trav\u00e9s del cumplimiento de los roles establecidos \u00a0en el presente T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del art\u00edculo 2.2.21.2.4 : \u201cFacilitadores. Los facilitadores son las instancias \u00a0encargadas de orientar, asesorar, impulsar y poner en marcha estrategias para \u00a0la debida implantaci\u00f3n y el mejoramiento continuo del Sistema de Control \u00a0Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, DAFP, a quien corresponde: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Establecer las pol\u00edticas generales de \u00a0adiestramiento, formaci\u00f3n y perfeccionamiento del recurso humano al servicio \u00a0del Estado en la Rama Ejecutiva del Poder P\u00fablico en todos sus niveles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) A trav\u00e9s de su Director, presidir el Consejo Asesor \u00a0del Gobierno Nacional en materia de Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Dirigir y orientar el desarrollo institucional de \u00a0los organismos de la Rama Ejecutiva del Poder P\u00fablico y velar por la \u00a0armonizaci\u00f3n de las reformas administrativas a las necesidades de planeaci\u00f3n \u00a0econ\u00f3mica y social. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Orientar e instruir a los diferentes organismos de \u00a0la Administraci\u00f3n P\u00fablica de la Rama Ejecutiva del Poder P\u00fablico sobre las \u00a0directrices que deban observar en la gesti\u00f3n p\u00fablica y en la organizaci\u00f3n \u00a0administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Facilitar los insumos de los sistemas de \u00a0informaci\u00f3n requeridos para el seguimiento y an\u00e1lisis de la organizaci\u00f3n \u00a0administrativa del Estado, del desempe\u00f1o del Sector P\u00fablico, as\u00ed como el \u00a0sistema de informaci\u00f3n relativo a la situaci\u00f3n y gesti\u00f3n del recurso humano al \u00a0servicio de la Administraci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) A trav\u00e9s de la Escuela Superior de Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, ESAP, dar orientaci\u00f3n y apoyo permanente a la gesti\u00f3n de las \u00a0entidades, impartiendo capacitaci\u00f3n, programas de educaci\u00f3n continuada, \u00a0especializaci\u00f3n y formaci\u00f3n de profesionales calificados en la Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. La Procuradur\u00eda General de la \u00a0Naci\u00f3n, ejerciendo una labor preventiva y de capacitaci\u00f3n con el fin de \u00a0fortalecer la gesti\u00f3n p\u00fablica, a trav\u00e9s de la transparencia en las actuaciones \u00a0administrativas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. El Consejo Asesor \u00a0del Gobierno Nacional en materia de Control Interno, quien cumplir\u00e1 las \u00a0funciones asignadas en el Art\u00edculo 2.2.21.3.10 del presente Decreto, en su \u00a0calidad de Coordinador del Sistema Nacional de Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. El Comit\u00e9 Interinstitucional de Control Interno, \u00a0como instancia operativa del Consejo Asesor se encargar\u00e1 de: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Consolidar experiencias exitosas en materia de \u00a0Control Interno, a nivel institucional y\/o sectorial, con el prop\u00f3sito de \u00a0formular propuestas de mejoramiento y perfeccionamiento del sistema. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Brindar asesor\u00eda y apoyo a los Jefes de Control \u00a0Interno para el ejercicio adecuado de sus funciones y la puesta en pr\u00e1ctica de \u00a0las pol\u00edticas del Sistema Nacional de Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Divulgar y ejecutar las pol\u00edticas, planes y \u00a0programas establecidos por el Consejo Asesor del Gobierno Nacional en la \u00a0materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Canalizar las necesidades de capacitaci\u00f3n y \u00a0asesor\u00eda de las diferentes entidades en materia de Control Interno, como insumo \u00a0fundamental para el dise\u00f1o de los planes y programas respectivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. El Comit\u00e9 de Coordinaci\u00f3n de Control Interno \u00a0Institucional, brinda los lineamientos para la determinaci\u00f3n, implantaci\u00f3n, \u00a0adaptaci\u00f3n, complementaci\u00f3n y mejoramiento permanente del Sistema de Control \u00a0Interno de cada entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. La Oficina o Unidad de Coordinaci\u00f3n de Control \u00a0Interno o quien haga sus veces en cada entidad, asesora y apoya a los \u00a0directivos en el desarrollo y mejoramiento del Sistema de Control Interno a \u00a0trav\u00e9s del cumplimiento de sus funciones, las cuales se enmarcan dentro de \u00a0cuatro t\u00f3picos a saber: funci\u00f3n asesora o de acompa\u00f1amiento, funci\u00f3n \u00a0evaluadora, fomento de la cultura del autocontrol y relaci\u00f3n con los organismos \u00a0externos.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 7\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.2.5 Evaluadores. Los evaluadores son los encargados de medir y evaluar la \u00a0eficiencia, eficacia y econom\u00eda del Sistema de Control Interno, con el fin de \u00a0recomendar las mejoras pertinentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) La Contralor\u00eda General de la Rep\u00fablica y las Contralor\u00edas \u00a0Departamentales y Municipales, por atribuci\u00f3n constitucional y legal les \u00a0corresponde conceptuar sobre la calidad y eficiencia del control fiscal interno \u00a0de las entidades y organismos p\u00fablicos en su respectiva jurisdicci\u00f3n, para lo \u00a0cual podr\u00e1 tomar como referente principal el informe de evaluaci\u00f3n del Sistema \u00a0de Control Interno, elaborado por la Oficina respectiva o quien haga sus veces. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Auditor\u00eda General de la Rep\u00fablica: A quien corresponde evaluar la \u00a0gesti\u00f3n de los \u00f3rganos de control fiscal en el \u00e1mbito nacional y territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) El Departamento Nacional de Planeaci\u00f3n, mediante el Sistema Nacional de \u00a0Evaluaci\u00f3n de Gesti\u00f3n de Resultados Sinerg\u00eda y su \u00a0herramienta Plan Indicativo, consolida las realizaciones de cada organismo en \u00a0materia de inversi\u00f3n, con el prop\u00f3sito de evaluar la ejecuci\u00f3n de las \u00a0pol\u00edticas, planes, programas y proyectos de desarrollo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) La Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n velar\u00e1 por el ejercicio diligente y \u00a0eficiente de la administraci\u00f3n p\u00fablica ejerciendo la funci\u00f3n preventiva y \u00a0control de gesti\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Las Oficinas de Coordinaci\u00f3n del Control Interno o quien haga sus veces \u00a0de las entidades y organismos del sector p\u00fablico, verifican la efectividad de \u00a0los sistemas de control interno, para procurar el cumplimiento de los planes, \u00a0metas y objetivos previstos, constatando que el control est\u00e9 asociado a todas \u00a0las actividades de la organizaci\u00f3n y que se apliquen los mecanismos de \u00a0participaci\u00f3n ciudadana. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Inciso 2\u00ba del literal e) derogado por el Decreto 1499 de 2017, \u00a0art\u00edculo 5\u00ba. Corresponde a estas oficinas presentar antes del 28 de \u00a0febrero de cada a\u00f1o el informe ejecutivo anual del Sistema al representante \u00a0legal de la entidad, quien a su vez lo remitir\u00e1 al Consejo Asesor en esta \u00a0materia, en los t\u00e9rminos del literal c) del art\u00edculo 2.2.21.2.2 del presente \u00a0decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Inciso 3\u00ba del literal e) derogado por el Decreto 1499 de 2017, \u00a0art\u00edculo 5\u00ba. Los Jefes de las Oficinas de Control Interno o quien \u00a0haga sus veces, de las entidades adscritas o vinculadas, tambi\u00e9n deber\u00e1n \u00a0presentar el mencionado informe a sus respectivas juntas o Consejos Directivos, \u00a0as\u00ed como a los responsables de la orientaci\u00f3n y coordinaci\u00f3n de los sectores \u00a0administrativos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 8\u00b0, concordado con el art\u00edculo 1 del Decreto 153 de 2007 \u00a0y los arts. 1 y 2 del Decreto 1027 de 2007) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: \u00a0Nombre del Cap\u00edtulo 3 modificado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 7\u00ba.\u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SISTEMA INSTITUCIONAL Y NACIONAL DE CONTROL \u00a0INTERNO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del nombre del Cap\u00edtulo 3: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cUNIDAD B\u00c1SICA DEL \u00a0SISTEMA NACIONAL DE CONTROL INTERNO\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.3.1. Modificado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 8\u00ba. Sistema Institucional de Control Interno. El Sistema Institucional de Control Interno estar\u00e1 \u00a0integrado por el esquema de controles de la organizaci\u00f3n, la gesti\u00f3n de \u00a0riesgos, la administraci\u00f3n de la informaci\u00f3n y de los recursos y por el \u00a0conjunto de planes, m\u00e9todos, principios, normas, procedimientos, y mecanismos \u00a0de verificaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n adoptados por la entidad, dentro de las pol\u00edticas \u00a0trazadas por la direcci\u00f3n y en atenci\u00f3n a las metas, resultados u objetivos de \u00a0la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del art\u00edculo 2.2.21.3.1: \u201cUnidad B\u00e1sica del Sistema Nacional de Control \u00a0Interno. Para lograr la \u00a0integraci\u00f3n y armonizaci\u00f3n del funcionamiento del control interno en las \u00a0entidades p\u00fablicas, se considera como Unidad B\u00e1sica del Sistema Nacional de \u00a0Control Interno, el Sistema de Control Interno adoptado en ejercicio de la \u00a0funci\u00f3n administrativa por los organismos y entidades del Estado en todos sus \u00a0\u00f3rdenes, soportado en los conceptos de autoevaluaci\u00f3n y autocontrol.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 9\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.3.2. Nombre del art\u00edculo modificado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 9\u00ba. Elementos del Sistema \u00a0Institucional de Control Interno. Texto inicial del nombre del art\u00edculo: \u201cElementos de \u00a0la Unidad B\u00e1sica del Sistema\u201d. Los elementos m\u00ednimos del Sistema de Control Interno mencionados en la Ley 87 \u00a0del 27 de noviembre de 1993 y dem\u00e1s normatividad relacionada, conforman \u00a0cinco grupos que se interrelacionan y que constituyen los procesos \u00a0fundamentales de la administraci\u00f3n: Direcci\u00f3n, Planeaci\u00f3n, Organizaci\u00f3n, \u00a0Ejecuci\u00f3n, Seguimiento y Control (Evaluaci\u00f3n). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los responsables de fortalecer la interrelaci\u00f3n y funcionamiento arm\u00f3nico \u00a0de los elementos que conforman estos cinco grupos son los servidores p\u00fablicos \u00a0en cumplimiento de las funciones asignadas en la normatividad vigente, de \u00a0acuerdo con el \u00e1rea o dependencia de la cual hacen parte. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 10) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.3.3. Direcci\u00f3n. El Nivel Directivo define las pol\u00edticas, objetivos y \u00a0metas corporativas a alcanzar durante los per\u00edodos constitucionales y legales \u00a0correspondientes, como marco de referencia para la definici\u00f3n de los planes indicativos \u00a0y de acci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 11) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.3.4. Planeaci\u00f3n. La planeaci\u00f3n concebida como una herramienta gerencial \u00a0que articula y orienta las acciones de la entidad, para el logro de los \u00a0objetivos institucionales en cumplimiento de su misi\u00f3n particular y los fines \u00a0del Estado en general, es el principal referente de la gesti\u00f3n y marco de las \u00a0actividades del control interno puesto que a trav\u00e9s de ella se definen y \u00a0articulan las estrategias, objetivos y metas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las herramientas m\u00ednimas de planeaci\u00f3n adoptadas en el Estado, aplicables \u00a0de manera flexible en los diferentes sectores y niveles de la administraci\u00f3n \u00a0p\u00fablica, de acuerdo con la naturaleza y necesidades corporativas y en ejercicio \u00a0de la autonom\u00eda administrativa se enmarcan en el Plan Nacional de Desarrollo, \u00a0Plan de Inversiones, Planes de Desarrollo Territorial, Plan Indicativo y los \u00a0Planes de Acci\u00f3n Anuales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El ejercicio de planeaci\u00f3n organizacional, debe llevar impl\u00edcitas dos \u00a0caracter\u00edsticas importantes: Debe ser eminentemente participativo y concertado, \u00a0as\u00ed como tener un despliegue adecuado y suficiente en todos los niveles y \u00a0espacios de la instituci\u00f3n; por tanto, la planificaci\u00f3n de la gesti\u00f3n debe \u00a0asumirse como una responsabilidad corporativa, tanto en su construcci\u00f3n como en \u00a0su ejecuci\u00f3n y evaluaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo.- Los responsables de este proceso son: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) El Nivel Directivo: tiene la responsabilidad de establecer las pol\u00edticas \u00a0y objetivos a alcanzar en el cuatrienio y dar los lineamientos y orientaciones \u00a0para la definici\u00f3n de los planes de acci\u00f3n anuales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Todos los Niveles y \u00c1reas de la Organizaci\u00f3n: Participan en la \u00a0definici\u00f3n de los planes indicativos y de acci\u00f3n, definici\u00f3n y establecimiento \u00a0de mecanismos de control, seguimiento y evaluaci\u00f3n de los mismos, as\u00ed como su \u00a0puesta en ejecuci\u00f3n, de acuerdo con los compromisos adquiridos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Las oficinas de planeaci\u00f3n: Asesoran a todas las \u00e1reas en la definici\u00f3n \u00a0y elaboraci\u00f3n de los planes de acci\u00f3n y ofrecen los elementos necesarios para \u00a0su articulaci\u00f3n y correspondencia en el marco del plan indicativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Coordinan la evaluaci\u00f3n peri\u00f3dica que de ellos se haga por parte de cada \u00a0una de las \u00e1reas, con base en la cual determina las necesidades de ajuste tanto \u00a0del plan indicativo como de los planes de acci\u00f3n y asesora las reorientaciones \u00a0que deben realizarse. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) La Oficina de Control Interno o quien haga sus veces: Eval\u00faa el proceso \u00a0de planeaci\u00f3n, en toda su extensi\u00f3n; implica, entre otras cosas y con base en \u00a0los resultados obtenidos en la aplicaci\u00f3n de los indicadores definidos, un \u00a0an\u00e1lisis objetivo de aquellas variables y\/o factores que se consideren \u00a0influyentes en los resultados logrados o en el desv\u00edo de los avances. La \u00a0identificaci\u00f3n de estas variables, su comportamiento y su respectivo an\u00e1lisis \u00a0permite que la formulaci\u00f3n de las recomendaciones de ajuste o mejoramiento al \u00a0proceso, se realice sobre soportes y criterios v\u00e1lidos y visibles fortaleciendo \u00a0as\u00ed la funci\u00f3n asesora de estas oficinas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 12) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.3.5 Organizaci\u00f3n. \u00a0La organizaci\u00f3n es la \u00a0funci\u00f3n b\u00e1sica de la gesti\u00f3n gerencial, que consiste en realizar la divisi\u00f3n y \u00a0distribuci\u00f3n de funciones y competencias asignadas, con miras a lograr los \u00a0fines y objetivos institucionales y del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Los responsables \u00a0de este proceso son: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Todos los niveles y \u00e1reas de la organizaci\u00f3n en ejercicio del \u00a0autocontrol deben: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Cumplir sus funciones en concordancia con las normas vigentes aplicables \u00a0a su gesti\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Administrar adecuadamente los recursos humanos, f\u00edsicos, financieros y \u00a0tecnol\u00f3gicos y su utilizaci\u00f3n de manera efectiva y oportuna. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Documentar y aplicar los m\u00e9todos, metodolog\u00edas, procesos y procedimientos \u00a0y validarlos constantemente con el prop\u00f3sito de realizar los ajustes y \u00a0actualizaciones necesarios de tal manera que sean el soporte orientador \u00a0fundamental, no s\u00f3lo para el cumplimiento de sus funciones asignadas, sino para \u00a0el cumplimiento de las metas y objetivos establecidos tanto en el plan \u00a0indicativo como en los planes de acci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) La Oficina de Control Interno o quien haga sus veces: Eval\u00faa que est\u00e9n \u00a0claramente definidos los niveles de autoridad y responsabilidad y que todas las \u00a0acciones desarrolladas por la entidad se enmarquen dentro de este contexto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 13) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.3.6 Ejecuci\u00f3n. Implica el desarrollo de las actividades de la \u00a0organizaci\u00f3n, determinadas en el proceso de planeaci\u00f3n, que contribuyen al \u00a0logro de los objetivos corporativos establecidos, mediante la aplicaci\u00f3n y\/o \u00a0combinaci\u00f3n adecuada de procesos, procedimientos, m\u00e9todos, normas, recursos, \u00a0sistemas de comunicaci\u00f3n, informaci\u00f3n y seguimiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Los responsables \u00a0de este proceso son: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Todos los Niveles y \u00c1reas de la Organizaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Participan en la gesti\u00f3n corporativa, mediante la acci\u00f3n individual en \u00a0los procesos correspondientes, a trav\u00e9s del ejercicio intr\u00ednseco del control, \u00a0de tal manera que los part\u00edcipes del proceso se conviertan en el elemento \u00a0regulador por excelencia del mismo, garantizando el logro de productos y\/o \u00a0servicios con las caracter\u00edsticas planeadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) La Oficina de Control Interno o quien haga sus veces: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Eval\u00faa los procesos misionales y de apoyo, adoptados y \u00a0utilizados por la entidad, con el fin de determinar su coherencia con los \u00a0objetivos y resultados comunes e inherentes a la misi\u00f3n institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Asesora y acompa\u00f1a a las dependencias en la definici\u00f3n \u00a0y establecimiento de mecanismos de control en los procesos y procedimientos, \u00a0para garantizar la adecuada protecci\u00f3n de los recursos, la eficacia y \u00a0eficiencia en las actividades, la oportunidad y confiabilidad de la informaci\u00f3n \u00a0y sus registros y el cumplimiento de las funciones y objetivos institucionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 14) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.3.7 Evaluaci\u00f3n. Este componente \u00a0es el complemento fundamental de la planeaci\u00f3n, consistente en la verificaci\u00f3n \u00a0y seguimiento a la gesti\u00f3n d\u00e1ndole dinamismo al proceso planificador y \u00a0facilitando la retroalimentaci\u00f3n de las actividades, la toma de decisiones y la \u00a0reorientaci\u00f3n de las acciones para garantizar el logro de los resultados \u00a0previstos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Los \u00a0responsables de este proceso son: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) El Nivel Directivo. Debe evaluar los avances y grado \u00a0de cumplimiento del plan indicativo, toma las decisiones correspondientes y da \u00a0las orientaciones y lineamientos a seguir por parte de las \u00e1reas de la \u00a0organizaci\u00f3n para garantizar el logro de los resultados previstos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Todos los niveles y \u00e1reas de la organizaci\u00f3n deben \u00a0evaluar peri\u00f3dicamente los avances de sus planes de acci\u00f3n y reportarlos a la \u00a0Oficina de Planeaci\u00f3n, con el prop\u00f3sito de que \u00e9sta consolide y presente la \u00a0informaci\u00f3n al nivel directivo junto con las propuestas de ajustes a que haya \u00a0lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Realizar el seguimiento y control a su gesti\u00f3n \u00a0particular, mediante la aplicaci\u00f3n de los mecanismos e instrumentos de control \u00a0dise\u00f1ados y adoptados tanto en los planes como en los procesos y \u00a0procedimientos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) La Oficina de Planeaci\u00f3n debe consolidar la evaluaci\u00f3n \u00a0de los planes y discutir con las \u00e1reas involucradas la necesidad de ajustes \u00a0para ser presentados al nivel directivo, en caso de que involucren cambios de \u00a0las estrategias y actividades contenidas en los planes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) La Oficina de Control Interno o quien haga sus veces \u00a0debe evaluar el sistema de control interno de la entidad, con \u00e9nfasis en la \u00a0existencia, funcionamiento y coherencia de los componentes y elementos que lo \u00a0conforman y presentar informes a la Direcci\u00f3n y al Comit\u00e9 de Coordinaci\u00f3n de \u00a0Control Interno de la entidad, con el prop\u00f3sito de que all\u00ed se eval\u00faen, decidan \u00a0y adopten oportunamente las propuestas de mejoramiento del sistema. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 15) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.3.8. Derogado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 19. Suprimido por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 10. Operatividad del Sistema Nacional de Control Interno. El funcionamiento del Sistema Nacional de Control Interno se fundamenta en \u00a0el ejercicio de las competencias y responsabilidades que en materia de Control \u00a0Interno le han sido asignadas al Presidente de la Rep\u00fablica, al Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, al Consejo Asesor del Gobierno nacional en \u00a0esta materia, al Comit\u00e9 Interinstitucional de Control Interno del orden \u00a0Nacional y Territorial, al Comit\u00e9 de Coordinaci\u00f3n del Sistema de Control \u00a0Interno y a la Unidad B\u00e1sica del Sistema Nacional de Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 16, modificado por el Decreto 2539 de 2000, \u00a0art\u00edculo 4\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.21.3.9 Modificado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 11. Integraci\u00f3n del Consejo Asesor del Gobierno nacional en materia de \u00a0Control Interno. El Consejo Asesor del \u00a0Gobierno nacional en materia de Control Interno, est\u00e1 integrado por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) El \u00a0Director del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, quien lo \u00a0presidir\u00e1; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) El \u00a0Contador General de la Naci\u00f3n o su delegado quien ser\u00e1 el Subcontador; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) El Director \u00a0del Departamento Nacional de Planeaci\u00f3n o su delegado quien ser\u00e1 el \u00a0Subdirector; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) El \u00a0Contralor General de la Rep\u00fablica o su delegado quien ser\u00e1 el Vicecontralor; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) El \u00a0Auditor General de la Rep\u00fablica o su delegado quien ser\u00e1 el Auditor Auxiliar; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) El \u00a0Procurador General de la Naci\u00f3n o su delegado quien ser\u00e1 el Viceprocurador; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
g) El \u00a0Presidente de la Federaci\u00f3n Nacional de Departamentos o su delegado quien ser\u00e1 \u00a0el Director Ejecutivo; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
h) El \u00a0Presidente de la Federaci\u00f3n Colombiana de Municipios o su delegado quien ser\u00e1 \u00a0el Director Ejecutivo; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i) El \u00a0Presidente de la Organizaci\u00f3n Colombiana de Contralores Departamentales o su \u00a0delegado quien ser\u00e1 el Secretario General; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
j) El Presidente \u00a0de la Comisi\u00f3n Legal de Cuentas del Congreso o su delegado quien ser\u00e1 el \u00a0Vicepresidente; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
k) La \u00a0Presidencia de la Rep\u00fablica, a trav\u00e9s del Secretario de Transparencia o quien \u00a0haga sus veces; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
l) Literal modificado por el Decreto 1499 de 2017, \u00a0art\u00edculo 3\u00ba. Un jefe de control interno en \u00a0representaci\u00f3n de los ministerios y departamentos administrativos y un jefe de \u00a0control interno en representaci\u00f3n de las gobernaciones, seleccionados \u00a0anualmente mediante mecanismo aleatorio, realizado en sesi\u00f3n del Consejo \u00a0Nacional del Gobierno nacional en materia de Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto \u00a0anterior del literal l): \u201cUn delegado \u00a0de la Comisi\u00f3n del Comit\u00e9 Interinstitucional de Control Interno (CICI) del \u00a0orden nacional y territorial a que se refiere el par\u00e1grafo 1\u00b0 del art\u00edculo \u00a02.2.21.3.11.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a01\u00b0. La Secretar\u00eda T\u00e9cnica del Consejo Asesor \u00a0del Gobierno nacional en materia de Control Interno de las entidades del orden \u00a0nacional y territorial, ser\u00e1 ejercida por la Direcci\u00f3n de Gesti\u00f3n y Desempe\u00f1o \u00a0Institucional del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, quien \u00a0cumplir\u00e1 las funciones que se establezcan en el reglamento interno del Consejo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a02\u00b0. A las reuniones del Consejo se podr\u00e1 \u00a0invitar personas de reconocida idoneidad en la materia, as\u00ed como las entidades \u00a0del sector p\u00fablico o privado que tengan injerencia en los asuntos de control \u00a0interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del art\u00edculo 2.2.21.3.9: \u201cConsejo Asesor del Gobierno Nacional en \u00a0materia de Control Interno de las Entidades del Orden Nacional y Territorial. El \u00a0Consejo Asesor del Gobierno Nacional en materia de Control Interno de las \u00a0entidades del Orden Nacional y Territorial, como organismo consultivo del \u00a0Gobierno Nacional adscrito al Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, quedar\u00e1 integrado por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) El \u00a0Director del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, quien lo \u00a0presidir\u00e1. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) El \u00a0Contador General de la Naci\u00f3n o su delegado quien ser\u00e1 el Subcontador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) El \u00a0Director del Departamento Nacional de Planeaci\u00f3n o su delegado quien ser\u00e1 el Subdirector. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) El \u00a0Contralor General de la Rep\u00fablica o su delegado quien ser\u00e1 el Vicecontralor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) El \u00a0Auditor General de la Rep\u00fablica o su delegado quien ser\u00e1 el Auditor Auxiliar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) El Procurador \u00a0General de la Naci\u00f3n o su delegado quien ser\u00e1 el Viceprocurador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
g) El \u00a0Presidente de la Federaci\u00f3n Nacional de Departamentos o su delegado quien ser\u00e1 \u00a0el Director Ejecutivo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
h) El \u00a0Presidente de la Federaci\u00f3n Colombiana de Municipios o su delegado quien ser\u00e1 \u00a0el Director Ejecutivo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i) El \u00a0Presidente de la Organizaci\u00f3n Colombiana de Contralores Departamentales o su \u00a0delegado quien ser\u00e1 el Secretario General. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
j) El \u00a0Presidente de la Comisi\u00f3n Legal de Cuentas del Congreso o su delegado quien \u00a0ser\u00e1 el Vicepresidente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
k) El \u00a0Director del Programa Presidencial de Lucha Contra la Corrupci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
l) \u00a0Cuatro (4) delegados del Comit\u00e9 Interinstitucional de Control Interno del orden \u00a0nacional y territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a01\u00b0. Secretar\u00eda T\u00e9cnica. La \u00a0Secretar\u00eda T\u00e9cnica del Consejo Asesor del Gobierno Nacional en materia de \u00a0Control Interno de las Entidades del orden Nacional y Territorial, ser\u00e1 \u00a0ejercida por el Director de Pol\u00edticas de Control Interno Estatal y \u00a0Racionalizaci\u00f3n de Tr\u00e1mites del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, y sus funciones como Secretario T\u00e9cnico, ser\u00e1n establecidas mediante \u00a0reglamento interno de este Consejo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a02\u00b0. Los Jefes de Unidad u Oficina de Control Interno ser\u00e1n representados ante \u00a0el Consejo Asesor por cuatro miembros elegidos seg\u00fan lo disponga el reglamento \u00a0del Comit\u00e9 Interinstitucional de Control Interno del orden Nacional y \u00a0Territorial.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 17, modificado por el Decreto 2539 de 2000, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.3.10. Derogado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 19. Suprimido por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 12. Funciones del Consejo Asesor del Gobierno \u00a0Nacional en materia de control. Las funciones del Consejo Asesor del Gobierno Nacional en materia de \u00a0control interno de las entidades del orden nacional y territorial ser\u00e1n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Emitir conceptos y proponer la adopci\u00f3n de \u00a0pol\u00edticas y formular orientaciones para el fortalecimiento de los Sistemas de \u00a0Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Coordinar el accionar de las diferentes \u00a0instancias de participaci\u00f3n con el fin de evitar la colisi\u00f3n de competencias y \u00a0la duplicidad de funciones en materia de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Pronunciarse y formular propuestas sobre los \u00a0proyectos de ley, decretos y dem\u00e1s normas generales sobre Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Solicitar a los organismos de control \u00a0selectivamente y por sectores, los informes de evaluaci\u00f3n del Sistema de \u00a0Control Interno de entidades y organismos que integran el Sistema Nacional de \u00a0Control Interno, como insumo para la evaluaci\u00f3n y diagn\u00f3stico general del \u00a0Sistema Nacional de Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Formular propuestas a las entidades u \u00a0organismos que de acuerdo con sus competencias puedan apoyar el fortalecimiento \u00a0de los componentes del Sistema. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) Preparar y presentar al se\u00f1or Presidente de \u00a0la Rep\u00fablica el Informe sobre el avance del Sistema de Control Interno del \u00a0Estado, a m\u00e1s tardar el \u00faltimo d\u00eda h\u00e1bil del mes de mayo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
g) Establecer y adoptar su propio reglamento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
h) Las dem\u00e1s que le asigne el Presidente de la \u00a0Rep\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 18, modificado por el Decreto 2539 de 2000, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.3.11. \u00a0Modificado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 13. Comit\u00e9 Interinstitucional de Control Interno (CICI) del orden nacional \u00a0y territorial. El Comit\u00e9 \u00a0Interinstitucional de Control Interno, como instancia de apoyo del Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, estar\u00e1 integrado por: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) El \u00a0Director de Gesti\u00f3n y Desempe\u00f1o Institucional del Departamento Administrativo \u00a0de la Funci\u00f3n P\u00fablica; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Por los \u00a0jefes de control interno o quien haga sus veces en los ministerios y \u00a0departamentos administrativos; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Por los \u00a0jefes de control interno o quien haga sus veces de las gobernaciones y de las \u00a0ciudades capitales; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Por los \u00a0jefes de control interno o quien haga sus veces en los organismos de control en \u00a0el nivel nacional, en el Congreso de la Rep\u00fablica, en la organizaci\u00f3n \u00a0electoral, en la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n, en la Rama Judicial, en el \u00a0Banco de la Rep\u00fablica y en los dem\u00e1s entes aut\u00f3nomos del nivel nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a01\u00b0. El CICI estar\u00e1 representado ante el \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, para efectos de la toma de \u00a0decisiones, por una comisi\u00f3n integrada por: dos (2) jefes de control interno \u00a0del orden nacional, dos (2) jefes de control interno del orden territorial, dos \u00a0(2) jefes de control interno de los organismos de que trata el literal d) del \u00a0presente art\u00edculo, los cuales ser\u00e1n elegidos por los integrantes del CICI, de \u00a0acuerdo con el procedimiento que fije el Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica para su funcionamiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a02\u00b0. A las reuniones del comit\u00e9 podr\u00e1n ser \u00a0invitadas personas de reconocida idoneidad en la materia, as\u00ed como las \u00a0entidades del sector p\u00fablico o privado que tengan injerencia en los asuntos de \u00a0control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del art\u00edculo 2.2.21.3.11: \u201cComit\u00e9 Interinstitucional de Control Interno. \u00a0El Comit\u00e9 Interinstitucional de Control Interno del orden nacional y \u00a0territorial, estar\u00e1 compuesto por el Director de Pol\u00edticas de Control Interno \u00a0Estatal y Racionalizaci\u00f3n de Tr\u00e1mites del Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica y por los Jefes de Unidad u Oficinas de Control Interno de las \u00a0siguientes entidades: Ministerios, Departamentos Administrativos, Organismos de \u00a0Control, Congreso de la Rep\u00fablica, el Banco de la Rep\u00fablica, la Organizaci\u00f3n \u00a0Electoral, la Fiscal\u00eda General de la Naci\u00f3n, el Consejo Superior de la Judicatura, \u00a0los delegados de los Comit\u00e9s Interinstitucionales de las Entidades \u00a0Territoriales y\/o Sectoriales y las dem\u00e1s entidades del Orden Nacional que \u00a0soliciten su inscripci\u00f3n ante este Comit\u00e9, el cual tendr\u00e1 adem\u00e1s de las \u00a0establecidas en el numeral 4o. del art\u00edculo 2.2.21.2.4 las siguientes \u00a0funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) \u00a0Elaborar su propio reglamento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) \u00a0Designar de su seno a los cuatro miembros que representen el Comit\u00e9 \u00a0Interinstitucional ante el Consejo Asesor de Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Las \u00a0dem\u00e1s que fije la Sesi\u00f3n Plenaria del Comit\u00e9, respecto de sus asuntos \u00a0internos.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 19, modificado por el Decreto 2539 de 2000, \u00a0art\u00edculo 7\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.3.12. Adicionado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 14. Comit\u00e9 T\u00e9cnico del \u00a0Consejo Asesor de Control Interno. Conf\u00f3rmese el Comit\u00e9 T\u00e9cnico del Consejo Asesor de \u00a0Control Interno como instancia de apoyo al Consejo Asesor del Gobierno nacional \u00a0en materia de Control Interno, integrado por un delegado del nivel asesor o \u00a0directivo diferente al Jefe de Control Interno de la Contralor\u00eda General de la \u00a0Rep\u00fablica, la Contadur\u00eda General de la Naci\u00f3n, la Auditor\u00eda General de la \u00a0Rep\u00fablica, la Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n, de la Secretar\u00eda de \u00a0Transparencia de la Presidencia de la Rep\u00fablica o quien haga sus veces y del \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Comit\u00e9 cumplir\u00e1 las siguientes \u00a0funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Proponer acciones para fortalecer e integrar los mecanismos \u00a0de control interno y su funcionamiento; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Proponer estrategias para fortalecer el \u00a0ejercicio de auditor\u00eda, controles, transparencia, cultura de integridad y lucha \u00a0contra la corrupci\u00f3n, y la administraci\u00f3n del riesgo en la Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Apoyar el desarrollo de herramientas que \u00a0permitan el fortalecimiento y desarrollo de la pol\u00edtica de control interno; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Proponer los temas prioritarios que \u00a0deben ser incluidos en los programas de auditor\u00eda; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Las dem\u00e1s que le asigne el Consejo Asesor \u00a0del Gobierno nacional en materia de Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. A las reuniones del comit\u00e9 podr\u00e1n ser invitados personas \u00a0de reconocida idoneidad en la materia, as\u00ed como las entidades del sector \u00a0p\u00fablico o privado que tengan injerencia en los asuntos de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.3.13. Adicionado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 14. Comit\u00e9s Sectoriales de \u00a0Auditor\u00eda. Las entidades de la \u00a0Rama Ejecutiva del orden nacional tendr\u00e1n un comit\u00e9 sectorial de auditor\u00eda \u00a0interna integrado por los jefes de control interno o quienes hagan sus veces de \u00a0las entidades que integran cada uno de los sectores administrativos, el cual \u00a0ser\u00e1 presidido por el jefe de control interno o quien haga sus veces del \u00a0ministerio o departamento administrativo cabeza de sector. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El comit\u00e9 cumplir\u00e1 las siguientes \u00a0funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Acompa\u00f1ar y apoyar, a las entidades que \u00a0lo soliciten, en las auditor\u00edas que requieran conocimientos especializados; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Efectuar seguimiento a las auditor\u00edas \u00a0que se adelanten en los temas prioritarios se\u00f1alados por el Gobierno nacional; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Proponer a los jefes de control interno \u00a0del correspondiente sector administrativo las actividades prioritarias que \u00a0deben adelantar en sus auditor\u00edas y hacer seguimiento a las mismas; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Analizar mejores pr\u00e1cticas y casos \u00a0exitosos para el desarrollo y cumplimiento de los roles de las oficinas de \u00a0control interno o de quienes desarrollen las competencias asignadas a estas y \u00a0proponer su adopci\u00f3n; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Canalizar las necesidades de \u00a0capacitaci\u00f3n de los auditores internos de las entidades pertenecientes al \u00a0sector administrativo y presentarlas al comit\u00e9 sectorial de desarrollo \u00a0administrativo, para que se tomen las acciones a que haya lugar; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) Presentar propuestas para el \u00a0fortalecimiento de la pol\u00edtica de control interno en el sector. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El comit\u00e9 contar\u00e1 con una secretar\u00eda t\u00e9cnica ejercida por \u00a0un jefe de control interno de las entidades pertenecientes al sector \u00a0administrativo, elegido por la mayor\u00eda simple. El comit\u00e9 se reunir\u00e1 como m\u00ednimo \u00a0dos veces en el a\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.21.3.14. Modificado por el Decreto 1499 de 2017, \u00a0art\u00edculo 4\u00ba. Comit\u00e9s Departamentales, Municipales y Distritales de Auditor\u00eda. A nivel \u00a0departamental habr\u00e1 un Comit\u00e9 de Auditor\u00eda del cual har\u00e1n parte los jefes de \u00a0control interno o quienes hagan sus veces de las entidades pertenecientes al \u00a0sector central y descentralizado del departamento, as\u00ed como por los de las \u00a0entidades que no hagan parte de la rama ejecutiva del orden departamental, \u00a0previa solicitud de estos; el Comit\u00e9 estar\u00e1 presidido por el jefe de control \u00a0interno o quien haga sus veces de la respectiva gobernaci\u00f3n y la secretar\u00eda \u00a0t\u00e9cnica ser\u00e1 ejercida por el jefe de control interno elegido por mayor\u00eda simple \u00a0de los miembros del Comit\u00e9. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A nivel \u00a0municipal, habr\u00e1 un comit\u00e9 municipal o distrital de control interno, integrado por \u00a0los jefes de control interno o quienes hagan sus veces de las entidades \u00a0pertenecientes al sector central y descentralizado del municipio, as\u00ed como por \u00a0los de las entidades que no hagan parte de la rama ejecutiva del orden \u00a0municipal, previa solicitud de estos; el Comit\u00e9 estar\u00e1 presidido por el jefe de \u00a0control interno o quien haga sus veces del respectivo municipio y la secretar\u00eda \u00a0t\u00e9cnica ser\u00e1 ejercida por el jefe de control interno elegido por mayor\u00eda simple \u00a0de los miembros del comit\u00e9. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las \u00a0funciones de los comit\u00e9s departamentales, municipales y distritales ser\u00e1n las \u00a0mismas del comit\u00e9 sectorial de auditor\u00eda interna, circunscritas a su \u00e1mbito \u00a0territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica y la Secretar\u00eda de Transparencia de la Presidencia de la Rep\u00fablica, \u00a0podr\u00e1n asistir con voz, pero sin voto a los comit\u00e9s sectoriales y \u00a0departamentales. A las reuniones de los comit\u00e9s podr\u00e1n asistir previa \u00a0invitaci\u00f3n, autoridades del sector p\u00fablico o privado de los asuntos de control \u00a0interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El jefe de control interno de la gobernaci\u00f3n podr\u00e1 \u00a0celebrar reuniones con los jefes de control interno de los municipios de la \u00a0jurisdicci\u00f3n departamental, para tratar temas inherentes al control interno \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del \u00a0art\u00edculo 2.2.21.3.14. Adicionado \u00a0por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 14. \u201cComit\u00e9s \u00a0departamentales, municipales y distritales de auditor\u00eda. A nivel \u00a0departamental habr\u00e1 un comit\u00e9 de auditor\u00eda del cual har\u00e1n parte los jefes de \u00a0control interno o quienes hagan sus veces de las entidades pertenecientes al \u00a0sector central y descentralizado del departamento, y los jefes de control \u00a0interno de los municipios que hacen parte del respectivo Departamento, as\u00ed como \u00a0por los de las entidades que no hagan parte de la rama ejecutiva del orden \u00a0departamental, previa solicitud de estos; el comit\u00e9 estar\u00e1 presidido por el \u00a0jefe de control interno o quien haga sus veces de la respectiva gobernaci\u00f3n y \u00a0la secretar\u00eda t\u00e9cnica ser\u00e1 ejercida por el jefe de control interno elegido por \u00a0mayor\u00eda simple de los miembros del comit\u00e9. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A nivel municipal, habr\u00e1 un comit\u00e9 municipal o distrital de control \u00a0interno, integrado por los jefes de control interno o quienes hagan sus veces \u00a0de las entidades pertenecientes al sector central y descentralizado del \u00a0municipio, as\u00ed como por los de las entidades que no hagan parte de la rama \u00a0ejecutiva del orden municipal, previa solicitud de estos; el comit\u00e9 estar\u00e1 \u00a0presidido por el jefe de control interno o quien haga sus veces del respectivo \u00a0municipio y la secretar\u00eda t\u00e9cnica ser\u00e1 ejercida por el jefe de control interno \u00a0elegido por mayor\u00eda simple de los miembros del comit\u00e9. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las funciones de los comit\u00e9s departamentales, municipales y distritales \u00a0ser\u00e1n las mismas del comit\u00e9 sectorial de auditor\u00eda interna, circunscritas a su \u00a0\u00e1mbito territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica y la Secretar\u00eda de \u00a0Transparencia de la Presidencia de la Rep\u00fablica, podr\u00e1n asistir con voz, pero \u00a0sin voto a los comit\u00e9s sectoriales y departamentales. A las reuniones de los \u00a0comit\u00e9s podr\u00e1n asistir previa invitaci\u00f3n, autoridades del sector p\u00fablico o \u00a0privado de los asuntos de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Cuando un jefe de control interno de un \u00a0municipio lim\u00edtrofe de otro departamento distinto al que pertenece por la \u00a0organizaci\u00f3n territorial, considere que por facilidad en el desplazamiento y \u00a0articulaci\u00f3n de la gesti\u00f3n sea m\u00e1s efectivo pertenecer al comit\u00e9 de otro \u00a0departamento, podr\u00e1 solicitar su inclusi\u00f3n, previa autorizaci\u00f3n del comit\u00e9 al \u00a0que pertenece.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 4 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
JEFE DE LA UNIDAD U OFICINA DE CONTROL INTERNO O DE QUIEN \u00a0HAGA SUS VECES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.4.1. Designaci\u00f3n de responsable del control interno. Para la verificaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n permanente del Sistema \u00a0de Control, el Presidente de la Rep\u00fablica designar\u00e1 en las entidades estatales \u00a0de la Rama Ejecutiva del orden nacional al jefe de la Unidad de la oficina de \u00a0control interno o quien haga sus veces, quien ser\u00e1 de libre nombramiento y \u00a0remoci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando se trate de entidades de la Rama Ejecutiva del \u00a0orden territorial, la designaci\u00f3n se har\u00e1 por la m\u00e1xima autoridad \u00a0administrativa de la respectiva entidad territorial. Este empleado ser\u00e1 \u00a0designado por un per\u00edodo fijo de cuatro a\u00f1os, en la mitad del respectivo \u00a0per\u00edodo del alcalde o gobernador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Inciso adicionado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 15. El nombramiento de estos servidores \u00a0deber\u00e1 efectuarse teniendo en cuenta el principio del m\u00e9rito, sin perjuicio de \u00a0la facultad discrecional de la que gozan las autoridades territoriales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2145 de 1999, \u00a0art\u00edculo 20, modificado por el Decreto 2756 de 2003 \u00a0fue derogado t\u00e1citamente por el art\u00edculo 8\u00b0 de la Ley 1474 de 2011) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.4.2. Delegaci\u00f3n para proveer temporalmente las vacantes definitivas del \u00a0empleo de Jefe de la Unidad u Oficina de Control Interno o de quien haga sus \u00a0veces. Del\u00e9gase en los Ministros y Directores de Departamento \u00a0Administrativo la facultad de proveer temporalmente, mediante la figura del \u00a0encargo, las vacantes definitivas que se presenten en el empleo de Jefe de la \u00a0Unidad u Oficina de Control Interno o de quien haga sus veces en sus \u00a0respectivos Ministerios o Departamentos Administrativos o en las entidades \u00a0adscritas o vinculadas a su Sector Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3670 de 2011, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.4.3. Delegaci\u00f3n para declarar y proveer las vacantes temporales del empleo \u00a0de Jefe de la Unidad u Oficina de Control Interno o de quien haga sus veces. \u00a0Del\u00e9gase en los Ministros y Directores de Departamento \u00a0Administrativo, las funciones de declarar y proveer las vacantes temporales, cualquiera \u00a0que sea la causa que las produzca, que se presenten en el cargo de Jefe de la \u00a0Unidad u Oficina de Control Interno o de quien haga sus veces en sus \u00a0respectivos Ministerios o Departamentos Administrativos o en las entidades \u00a0adscritas o vinculadas a su Sector Administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3670 de 2011, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.4.4. Evaluaci\u00f3n de conocimientos y competencias gerenciales de los Jefes de \u00a0Control Interno o quien haga sus veces. Al jefe de control interno o quien haga sus veces en \u00a0las entidades de la Rama Ejecutiva del orden Nacional, se les aplicar\u00e1n pruebas \u00a0de conocimientos y de habilidades gerenciales que permitan medir su grado de \u00a0actualizaci\u00f3n y nivel de competencia \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las pruebas ser\u00e1n dise\u00f1adas y aplicadas por el \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, de acuerdo con el \u00a0instrumento que este defina. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2374 de 2014, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.4.5 Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o de los jefes de control interno o quien haga \u00a0sus veces. El desempe\u00f1o del \u00a0jefe de control interno o quien haga sus veces en las entidades de la Rama \u00a0Ejecutiva del orden Nacional ser\u00e1 evaluado anualmente, a trav\u00e9s del instrumento \u00a0que permita medir la contribuci\u00f3n al cargo dise\u00f1ado por el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2374 de 2014, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.4.6 Naturaleza del empleo en el orden nacional. La evaluaci\u00f3n que se adelante al jefe de control \u00a0interno o quien haga sus veces no cambia la naturaleza de libre nombramiento y \u00a0remoci\u00f3n del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2374 de 2014, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.21.4.7. Adicionado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 16. Relaci\u00f3n administrativa y \u00a0estrat\u00e9gica del Jefe de Control Interno o quien haga sus veces. El jefe \u00a0de la oficina de control interno o quien haga sus veces depender\u00e1 \u00a0administrativamente del organismo en donde ejerce su labor; por lo tanto, \u00a0deber\u00e1 cumplir con diligencia, eficiencia e imparcialidad sus funciones y \u00a0cumplir con las pol\u00edticas de operaci\u00f3n de la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las \u00a0autoridades nominadoras deber\u00e1n establecer canales de comunicaci\u00f3n con los \u00a0Jefes de Oficina de Control Interno, en los que se incluyan: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) \u00a0Informaci\u00f3n que debe ser puesta en conocimiento del nominador de acuerdo con los \u00a0lineamientos impartidos por este o su delegado; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Fechas \u00a0de presentaci\u00f3n de informaci\u00f3n de car\u00e1cter general o particular. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el caso \u00a0de las entidades de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional, el canal de \u00a0comunicaci\u00f3n estar\u00e1 a cargo del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica en coordinaci\u00f3n con la Presidencia de la Rep\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Modificado por el Decreto 338 de 2019, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Los informes de auditor\u00eda, seguimientos y \u00a0evaluaciones tendr\u00e1n como destinatario principal el representante legal de la \u00a0entidad y el Comit\u00e9 Institucional de Coordinaci\u00f3n de Control Interno y\/o Comit\u00e9 \u00a0de Auditor\u00eda y\/o Junta Directiva, y deber\u00e1n ser remitidos al nominador cuando \u00a0este lo requiera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando el Jefe de Control Interno en ejercicio de sus \u00a0funciones evidencie errores, desaciertos, irregularidades financieras, \u00a0administrativas, desviaciones o presuntas irregularidades respecto a todas las \u00a0actividades, operaciones y actuaciones, as\u00ed como a la administraci\u00f3n de la \u00a0informaci\u00f3n y los recursos de la entidad que evidencien posibles actos de \u00a0corrupci\u00f3n, deber\u00e1 informarlo al representante legal con copia a la Secretar\u00eda \u00a0General de la Presidencia de la Rep\u00fablica y a la Secretar\u00eda de Transparencia, \u00a0adjuntando a la copia de esta \u00faltima instancia, el formato f\u00edsico o electr\u00f3nico \u00a0que esta establezca para tal fin. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Este reporte no exime a los jefes de la Oficina de \u00a0Control Interno o quien haga sus veces, de la obligaci\u00f3n establecida en los \u00a0art\u00edculos 67 de la Ley 906 de 2004 y 9\u00b0 \u00a0de la Ley 1474 de 2011. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del par\u00e1grafo 1\u00ba: \u201cLos informes de auditor\u00eda, seguimientos y evaluaciones tendr\u00e1n como \u00a0destinatario principal al representante legal de la entidad y al comit\u00e9 de \u00a0coordinaci\u00f3n de control interno y\/o comit\u00e9 de auditor\u00eda y\/o junta directiva, y \u00a0deber\u00e1n ser remitidos al nominador cuando este lo requiera.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a02\u00b0. Los jefes de control interno o quienes \u00a0hagan sus veces que por disposici\u00f3n de las normas que regulan su funcionamiento \u00a0dependan del comit\u00e9 de auditor\u00eda, continuar\u00e1n bajo su dependencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.21.4.8. Adicionado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 16. Instrumentos para la \u00a0actividad de la Auditor\u00eda Interna. Las entidades que hacen parte del \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n \u00a0del presente decreto, deber\u00e1n, de acuerdo con los lineamientos y modelos que \u00a0para el efecto establezca el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, \u00a0adoptar y aplicar como m\u00ednimo los siguientes instrumentos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) C\u00f3digo \u00a0de \u00c9tica del Auditor Interno que tendr\u00e1 como bases fundamentales, la \u00a0integridad, objetividad, confidencialidad, conflictos de inter\u00e9s y competencia \u00a0de este; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Carta \u00a0de representaci\u00f3n en la que se establezca la veracidad, calidad y oportunidad \u00a0de la entrega de la informaci\u00f3n presentada a las Oficinas de Control Interno; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) \u00a0Estatuto de auditor\u00eda, en el cual se establezcan y comuniquen las directrices \u00a0fundamentales que definir\u00e1n el marco dentro del cual se desarrollar\u00e1n las \u00a0actividades de la Unidad u Oficina de Control Interno, seg\u00fan los lineamientos \u00a0de las normas internacionales de auditor\u00eda; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Plan \u00a0Anual de Auditor\u00eda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0Las entidades vigiladas por la Superintendencia \u00a0Financiera, deber\u00e1n tener en cuenta los lineamientos que sobre el tema imparta \u00a0dicha entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.21.4.9. Adicionado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 16. Informes. Los jefes de control interno o quienes hagan sus veces \u00a0deber\u00e1n presentar los informes que se relacionan a continuaci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) \u00a0Ejecutivo anual de control interno, sobre el avance del sistema de control \u00a0interno de cada vigencia de que trata el art\u00edculo 2.2.21.2.5, letra e) del \u00a0presente decreto; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Los \u00a0informes a que hacen referencia los art\u00edculos 9\u00b0 y 76 de la Ley 1474 de 2011; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Sobre \u00a0actos de corrupci\u00f3n, Directiva Presidencial 01 de 2015, o aquella que la \u00a0modifique, adicione o sustituya; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) De control \u00a0interno contable, de que trata el art\u00edculo 2.2.21.2.2, lit. \u00a0a) del presente decreto; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) De \u00a0evaluaci\u00f3n a la gesti\u00f3n institucional de que trata el art\u00edculo 39 de la Ley 909 de 2004; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
f) De \u00a0derechos de autor software, Directiva Presidencial 002 de 2002 o aquella que la \u00a0modifique, adicione o sustituya; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
g) De \u00a0informaci\u00f3n litigiosa ekogui, de que trata el art\u00edculo \u00a02.2.3.4.1.14 del Decreto 1069 de 2015; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
h) De \u00a0austeridad en el gasto, de que trata el art\u00edculo 2.8.4.8.2 del Decreto 1068 de 2015; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
i) De \u00a0seguimiento al plan de mejoramiento, de las contralor\u00edas; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
j) De \u00a0cumplimiento del plan de mejoramiento archiv\u00edstico de que trata el Decreto 106 de 2015; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
k) Los \u00a0dem\u00e1s que se establezcan por ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 5 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ELEMENTOS T\u00c9CNICOS Y ADMINISTRATIVOS QUE FORTALEZCAN EL \u00a0SISTEMA DE CONTROL INTERNO DE LAS ENTIDADES Y ORGANISMOS DEL ESTADO. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.5.1. Racionalizaci\u00f3n de la gesti\u00f3n institucional. Las entidades y organismos del Estado implementar\u00e1n \u00a0acciones para el desarrollo racional de su gesti\u00f3n. Para tal efecto, \u00a0identificar\u00e1n los procesos institucionales, de tal manera que la gesti\u00f3n de las \u00a0diferentes dependencias de la organizaci\u00f3n, se desarrollen articuladamente en \u00a0torno a dichos procesos, los cuales se racionalizar\u00e1n cuando sea necesario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1537 de 2001, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.5.2. Manuales de procedimientos. Como instrumento que garantice el cumplimiento del \u00a0control interno en las organizaciones p\u00fablicas, \u00e9stas elaborar\u00e1n, adoptar\u00e1n y \u00a0aplicar\u00e1n manuales a trav\u00e9s de los cuales se documentar\u00e1n y formalizar\u00e1n los \u00a0procedimientos a partir de la identificaci\u00f3n de los procesos institucionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1537 de 2001, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.5.3. \u00a0Modificado por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 17. De las oficinas de control interno. Las Unidades u Oficinas de Control Interno o quien haga \u00a0sus veces desarrollar\u00e1n su labor a trav\u00e9s de los siguientes roles: liderazgo \u00a0estrat\u00e9gico; enfoque hacia la prevenci\u00f3n, evaluaci\u00f3n de la gesti\u00f3n del riesgo, \u00a0evaluaci\u00f3n y seguimiento, relaci\u00f3n con entes externos de control. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica determinar\u00e1 los lineamientos \u00a0para el desarrollo de los citados roles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del art\u00edculo 2.2.21.5.3: \u201cDe \u00a0las oficinas de control interno. En desarrollo de las funciones \u00a0se\u00f1aladas en el art\u00edculo 9\u00b0 de la Ley 87 de 1993, \u00a0el rol que deben desempe\u00f1ar las oficinas de control interno, o quien haga sus \u00a0veces, dentro de las organizaciones p\u00fablicas, se enmarcan en cinco t\u00f3picos, a \u00a0saber: valoraci\u00f3n de riesgos, acompa\u00f1ar y asesorar, realizar evaluaci\u00f3n y \u00a0seguimiento, fomentar la cultura de control, y relaci\u00f3n con entes externos.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1537 de 2001, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.5.4. Administraci\u00f3n de riesgos. Como parte integral del fortalecimiento de los sistemas \u00a0de control interno en las entidades p\u00fablicas las autoridades correspondientes \u00a0establecer\u00e1n y aplicar\u00e1n pol\u00edticas de administraci\u00f3n del riesgo. Para tal \u00a0efecto, la identificaci\u00f3n y an\u00e1lisis del riesgo debe ser un proceso permanente \u00a0e interactivo entre la administraci\u00f3n y las oficinas de control interno o quien \u00a0haga sus veces, evaluando los aspecto tanto internos como externos que pueden \u00a0llegar a representar amenaza para la consecuci\u00f3n de los objetivos \u00a0organizaciones, con miras a establecer acciones efectivas, representadas en \u00a0actividades de control, acordadas entre los responsables de las \u00e1reas o \u00a0procesos y las oficinas de control interno e integradas de manera inherente a \u00a0los procedimientos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1537 de 2001, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.5.5. Pol\u00edticas de control interno dise\u00f1adas por el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. Las gu\u00edas, circulares, instructivos y dem\u00e1s documentos \u00a0t\u00e9cnicos elaborados por el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, \u00a0constituir\u00e1n directrices generales a trav\u00e9s de las cuales se dise\u00f1an las \u00a0pol\u00edticas en materia de control interno, las cuales deber\u00e1n ser implementadas \u00a0al interior de cada organismo y entidad del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica \u00a0elaborar\u00e1 prioritariamente gu\u00edas e instructivos sobre elaboraci\u00f3n de manuales \u00a0de procedimientos, y sobre dise\u00f1o de indicadores para evaluar la gesti\u00f3n \u00a0institucional, los cuales se constituir\u00e1n en herramientas b\u00e1sicas de eficiencia \u00a0y transparencia de las organizaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1537 de 2001, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 6 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: \u00a0Cap\u00edtulo 6 derogado por el Decreto 1499 de 2017, \u00a0art\u00edculo 5\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
MODELO EST\u00c1NDAR DE CONTROL INTERNO (MECI). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.6.1. Objeto. Ad\u00f3ptase la actualizaci\u00f3n del Modelo Est\u00e1ndar de \u00a0Control Interno para el Estado Colombiano (MECI), en el cual se determinan las \u00a0generalidades y estructura necesaria para (establecer, implementar y fortalecer \u00a0un Sistema de Control Interno en las entidades y organismos obligados a su \u00a0implementaci\u00f3n, de acuerdo con lo dispuesto en el art\u00edculo 5\u00b0 de la Ley 87 de 1993. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Modelo se implementar\u00e1 a trav\u00e9s del Manual \u00a0T\u00e9cnico del Modelo Est\u00e1ndar de Control Interno y es de obligatorio cumplimiento \u00a0y aplicaci\u00f3n para las entidades del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El Gobierno Nacional a trav\u00e9s del Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica (DAFP), podr\u00e1 realizar actualizaciones y \u00a0modificaciones al Manual T\u00e9cnico, con el fin de adecuarlo a las necesidades de \u00a0fortalecimiento y a los cambios de los referentes internacionales, previa \u00a0aprobaci\u00f3n del Consejo Asesor del Gobierno Nacional en materia de Control \u00a0Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 943 de 2014, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.6.2. Responsables. El establecimiento y desarrollo del Sistema de Control Interno en los \u00a0organismos y entidades p\u00fablicas que hacen parte del campo de aplicaci\u00f3n del \u00a0presente T\u00edtulo, ser\u00e1 responsabilidad de la m\u00e1xima autoridad de la entidad u \u00a0organismo correspondiente y de los jefes de cada dependencia de las entidades y \u00a0organismos, as\u00ed como de los dem\u00e1s empleados de la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 943 de 2014, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.6.3. Orientaciones e instrumentos. Corresponder\u00e1 al Departamento Administrativo \u00a0de la Funci\u00f3n P\u00fablica brindar las orientaciones y poner a disposici\u00f3n los \u00a0instrumentos necesarios para el dise\u00f1o, desarrollo, implementaci\u00f3n y \u00a0fortalecimiento del Modelo Est\u00e1ndar de Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica \u00a0(ESAP), dise\u00f1ar\u00e1 y ofrecer\u00e1 programas o estrategias de capacitaci\u00f3n, formaci\u00f3n \u00a0y desarrollo de competencias laborales para los jefes de control interno o \u00a0quien haga sus veces y sus grupos de trabajo en las entidades del Estado, en \u00a0coordinaci\u00f3n y bajo los lineamientos t\u00e9cnicos del Departamento Administrativo \u00a0de la Funci\u00f3n P\u00fablica, con el fin de fortalecer el ejercicio del Control \u00a0Interno en el pa\u00eds. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 943 de 2014, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.6.4. Implementaci\u00f3n. Para la implementaci\u00f3n del Modelo Actualizado se tendr\u00e1n en cuenta las \u00a0siguientes disposiciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Las entidades creadas antes del 21 de mayo de \u00a02014 implementar\u00e1n el Modelo Actualizado, de acuerdo a las siguientes fases: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
FASE I (6 MESES) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
*Informaci\u00f3n y Comunicaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
*Modelo de Operaci\u00f3n por procesos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
*Planes, Programas y Proyectos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
*Pol\u00edticas de operaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
*Estructura organizacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
*Indicadores de Gesti\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
FASE II (3 MESES) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
*Acuerdos, compromisos y protocolos \u00e9ticos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
*Desarrollo del Talento Humano. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
FASE III (6 MESES) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
*Pol\u00edticas de Administraci\u00f3n del Riesgo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
*Identificaci\u00f3n del Riesgo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
*An\u00e1lisis y Valoraci\u00f3n del Riesgo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
FASE IV (3 MESES) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
*Autoevaluaci\u00f3n Institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
*Auditor\u00eda Interna. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
*Planes de Mejoramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Las entidades que se creen con \u00a0posterioridad al 21 de mayo de 2014, deber\u00e1n implementar el Modelo Actualizado \u00a0siguiendo las fases se\u00f1aladas en el numeral primero; el plazo para su \u00a0implementaci\u00f3n se contar\u00e1 6 meses despu\u00e9s de la creaci\u00f3n de su planta de \u00a0personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 943 de 2014, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 7 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: \u00a0Cap\u00edtulo 7 adicionado por el Decreto 338 de 2019, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Red Anticorrupci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cArt\u00edculo 2.2.21.7.1. Creaci\u00f3n de la Red Anticorrupci\u00f3n. Cr\u00e9ase la Red Anticorrupci\u00f3n integrada por los jefes de \u00a0Control Interno o quien haga sus veces, para articular acciones oportunas y \u00a0eficaces en la identificaci\u00f3n de casos o riesgos de corrupci\u00f3n en instituciones \u00a0p\u00fablicas, para generar las alertas de car\u00e1cter preventivo frente a las \u00a0decisiones de la administraci\u00f3n, promoviendo la transparencia y la rendici\u00f3n de \u00a0cuentas en la gesti\u00f3n p\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.7.2. Coordinaci\u00f3n de la Red Anticorrupci\u00f3n. La Red Anticorrupci\u00f3n ser\u00e1 coordinada por la \u00a0Vicepresidente de la Rep\u00fablica y por el Secretario General de la Presidencia de \u00a0la Rep\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Secretario de Transparencia ejercer\u00e1 la secretar\u00eda \u00a0t\u00e9cnica de la Red Anticorrupci\u00f3n quien presentar\u00e1 informes trimestrales al \u00a0Consejo Asesor del Gobierno nacional en materia de Control Interno, o antes \u00a0cuando las irregularidades puestas en su conocimiento lo ameriten. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Red utilizar\u00e1 los equipos trasversales de control \u00a0interno que haya integrado el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, instancia creada para facilitar la coordinaci\u00f3n en la aplicaci\u00f3n de \u00a0las pol\u00edticas de gesti\u00f3n y desempe\u00f1o institucional, y los Comit\u00e9s de Auditor\u00eda \u00a0Sectoriales, Departamentales, Distritales y Municipales de que trata el T\u00edtulo \u00a021 de la Parte 2 del Libro 2 del presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, la Secretar\u00eda de \u00a0Transparencia y la Secretar\u00eda General de la Presidencia de la Rep\u00fablica \u00a0expedir\u00e1n el reglamento operativo de la Red Anticorrupci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.7.3. Acciones de la Red Anticorrupci\u00f3n. La red anticorrupci\u00f3n adelantar\u00e1 las siguientes acciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Establecer estrategias para prevenir la \u00a0materializaci\u00f3n de pr\u00e1cticas corruptas al interior de las instituciones p\u00fablicas \u00a0con el fin de detectar de manera oportuna acciones que puedan comprometer los \u00a0recursos p\u00fablicos o para evitar pr\u00e1cticas contra la administraci\u00f3n p\u00fablica y \u00a0precaver acciones que merezcan reparos desde el punto de vista legal y fiscal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Proponer al Consejo Asesor del Gobierno \u00a0nacional en materia de Control Interno la adopci\u00f3n de acciones que promuevan el \u00a0fortalecimiento de los Sistemas de Control Interno de manera preventiva y \u00a0proactiva en b\u00fasqueda de una mayor transparencia administrativa y de lucha \u00a0contra la corrupci\u00f3n con el prop\u00f3sito de generar mecanismos \u00a0interinstitucionales y de seguimiento a los procesos de mayor exposici\u00f3n al \u00a0riesgo de corrupci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Facilitar el intercambio de mejores pr\u00e1cticas, experiencias \u00a0y metodolog\u00edas que permitan mejorar la calidad, pertinencia y el trabajo de las \u00a0oficinas de control interno en la identificaci\u00f3n de tipos de corrupci\u00f3n, sus \u00a0causas y la forma de erradicarlas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.7.4. Corregido por el Decreto 1605 de 2019, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Asistencia a comit\u00e9s. Los representantes legales de las diferentes entidades \u00a0deber\u00e1n invitar a los Comit\u00e9s Directivos o instancia que haga sus veces, con \u00a0voz y sin voto a los Jefes de Control Interno, con el fin de brindar las \u00a0alertas tempranas sobre acciones u omisiones que puedan afectar el manejo de \u00a0los recursos de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cap\u00edtulo 8 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: Cap\u00edtulo 8 adicionado por el Decreto 989 de 2020, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencias y requisitos espec\u00edficos para el empleo de jefe de \u00a0oficina, asesor, coordinador o auditor de control interno o quien haga sus \u00a0veces en las entidades de la Rama Ejecutiva del orden nacional y territorial \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.8.1. Objeto y campo de aplicaci\u00f3n. El \u00a0presente cap\u00edtulo tiene por objeto fijar las competencias y requisitos \u00a0espec\u00edficos para el empleo de jefe de oficina, asesor, coordinador o auditor de \u00a0control interno o quien haga sus veces en las entidades de la Rama Ejecutiva \u00a0del orden nacional y territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.8.2. Competencias para el desempe\u00f1o del cargo de \u00a0jefe de oficina, asesor, coordinador o auditor de control interno o quien haga sus \u00a0veces en las entidades de la Rama Ejecutiva del orden nacional y territorial. Los \u00a0aspirantes al empleo de jefe de oficina, asesor, coordinador o auditor de \u00a0control interno o quien haga sus veces en las entidades de la Rama Ejecutiva \u00a0del orden nacional y territorial deber\u00e1n demostrar las siguientes competencias: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Definici\u00f3n de la competencia \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conductas asociadas \u00a0\u00a0<\/p>\n
Orientaci\u00f3n a resultados \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Realizar las funciones y cumplir los compromisos \u00a0 \u00a0organizacionales con eficacia, calidad y oportunidad \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asume la responsabilidad por sus resultados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Plantea estrategias para alcanzar o superar los resultados \u00a0 \u00a0esperados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cumple con oportunidad las funciones de acuerdo con los \u00a0 \u00a0est\u00e1ndares, objetivos y tiempos establecidos por la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Gestiona recursos para mejorar la productividad y toma medidas \u00a0 \u00a0necesarias para minimizar los riesgos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Eval\u00faa de forma regular el grado de consecuci\u00f3n de los \u00a0 \u00a0objetivos. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Liderazgo e iniciativa \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Guiar y dirigir grupos, establecer y mantener la cohesi\u00f3n \u00a0 \u00a0necesaria para alcanzar los objetivos organizacionales. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mantiene a sus colaboradores motivados, genera un clima \u00a0 \u00a0positivo y de seguridad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Fomenta la participaci\u00f3n de todos en los procesos de reflexi\u00f3n \u00a0 \u00a0y de toma de decisiones, promoviendo la eficacia del equipo hacia objetivos y \u00a0 \u00a0metas institucionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Fija objetivos, realiza un adecuado seguimiento y brinda \u00a0 \u00a0retroalimentaci\u00f3n a los grupos de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Prev\u00e9 situaciones y define alternativas de soluci\u00f3n que \u00a0 \u00a0orientan la toma de decisiones de la alta direcci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se anticipa y enfrenta los problemas y propone acciones \u00a0 \u00a0concretas para solucionarlos y alcanzar los objetivos propuestos. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Adaptaci\u00f3n al cambio \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Enfrentar con flexibilidad las situaciones nuevas asumiendo un \u00a0 \u00a0manejo positivo y constructivo de los cambios \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Acepta y se adapta f\u00e1cilmente a las nuevas situaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Responde al cambio con flexibilidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Apoya a la entidad en nuevas decisiones y coopera activamente \u00a0 \u00a0en la implementaci\u00f3n de nuevos objetivos, formas de trabajo, estilos de \u00a0 \u00a0direcci\u00f3n y procedimientos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Promueve al grupo para que se adapten a las nuevas \u00a0 \u00a0condiciones. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Planeaci\u00f3n \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Determinar eficazmente las metas y prioridades \u00a0 \u00a0institucionales, identificando las acciones, los responsables, los plazos y \u00a0 \u00a0los recursos requeridos para alcanzarlas. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Prev\u00e9 situaciones y escenarios futuros. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Establece los planes de acci\u00f3n necesarios para el desarrollo de \u00a0 \u00a0los objetivos estrat\u00e9gicos, teniendo en cuenta actividades, responsables, \u00a0 \u00a0plazos y recursos requeridos; promoviendo altos est\u00e1ndares de desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Orienta la planeaci\u00f3n institucional con una visi\u00f3n \u00a0 \u00a0estrat\u00e9gica, que tiene en cuenta las necesidades y expectativas de los \u00a0 \u00a0usuarios y ciudadanos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Hace seguimiento a la planeaci\u00f3n institucional, con base en \u00a0 \u00a0los indicadores y metas planeadas, verificando que se realicen los ajustes y \u00a0 \u00a0retroalimentando el proceso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Optimiza el uso de los recursos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Define y concreta oportunidades que generan valor a corto, \u00a0 \u00a0mediano y largo plazo. \u00a0\u00a0<\/p>\n
Comunicaci\u00f3n efectiva \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Establecer comunicaci\u00f3n efectiva y positiva con superiores \u00a0 \u00a0jer\u00e1rquicos, pares y ciudadanos, tanto en la expresi\u00f3n escrita, como verbal y \u00a0 \u00a0gestual. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Utiliza los canales de comunicaci\u00f3n, con claridad, precisi\u00f3n y \u00a0 \u00a0tono apropiado para el receptor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Redacta informes, documentos, mensajes, con claridad para \u00a0 \u00a0hacer efectiva y sencilla la comprensi\u00f3n, y los acompa\u00f1a de cuadros, \u00a0 \u00a0gr\u00e1ficas, y otros cuando se requiere. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mantiene atenta escucha y lectura a efectos de comprender \u00a0 \u00a0mejor los mensajes o informaci\u00f3n recibida. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Da respuesta a cada comunicaci\u00f3n recibida de modo inmediato. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Fomenta la comunicaci\u00f3n clara, directa y concreta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mantiene la reserva de la informaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.8.3. Evaluaci\u00f3n de Competencias. Previo a \u00a0la designaci\u00f3n en el empleo de jefe de oficina, asesor, coordinador o auditor \u00a0de control interno o quien haga sus veces, al aspirante o aspirantes se les \u00a0deber\u00e1 evaluar las competencias requeridas para el desempe\u00f1o del empleo, a \u00a0trav\u00e9s de la pr\u00e1ctica de pruebas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La evaluaci\u00f3n de competencias de los aspirantes a ocupar los \u00a0citados cargos en las entidades de la Rama Ejecutiva del orden nacional, ser\u00e1 \u00a0adelantada por el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, entidad \u00a0que le informar\u00e1 al Presidente de la Rep\u00fablica si el aspirante cumple o no con \u00a0las competencias requeridas, de lo cual dejar\u00e1 evidencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el nivel territorial se deber\u00e1 evaluar las competencias por \u00a0la misma entidad, o con la asesor\u00eda de entidades especializadas en la materia o \u00a0con el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, de lo cual se le \u00a0informar\u00e1 al gobernador o alcalde, respectivo, si el aspirante cumple o no con \u00a0las competencias requeridas, de lo cual se dejar\u00e1 evidencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Por regular este art\u00edculo unas competencias \u00a0espec\u00edficas y un procedimiento para su evaluaci\u00f3n, para la provisi\u00f3n del empleo \u00a0de jefe de oficina, asesor, coordinador o auditor de control interno o quien \u00a0haga sus veces, no le ser\u00e1 aplicable el art\u00edculo 2.2.13.2.2 del Decreto 1083 de 2015, \u00danico \u00a0Reglamentario del Sector Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.8.4. Requisitos para el desempe\u00f1o del empleo de \u00a0jefe de oficina, asesor, coordinador o auditor de control interno o quien haga \u00a0sus veces en las entidades de la Rama Ejecutiva del orden nacional. Para \u00a0desempe\u00f1ar el empleo de jefe de oficina, asesor, coordinador o auditor de \u00a0control interno o quien haga sus veces en las entidades de la Rama Ejecutiva \u00a0del orden nacional, el aspirante deber\u00e1 acreditar los requisitos que se se\u00f1alan \u00a0a continuaci\u00f3n, los cuales se fijan por rangos teniendo en cuenta la escala \u00a0salarial para el nivel directivo fijada en el Decreto 304 de 2020, o en \u00a0las normas que lo modifiquen o sustituyan, o su equivalente si el empleo se \u00a0rige por una escala salarial diferente, as\u00ed: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Rango 1. Empleos con asignaci\u00f3n b\u00e1sica mensual igual o inferior \u00a0a la fijada para el grado salarial 9 en el nivel directivo, o sus equivalentes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo profesional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Treinta y seis (36) meses de experiencia profesional \u00a0relacionada en temas de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Rango 2. Empleos con asignaci\u00f3n b\u00e1sica mensual superior a la \u00a0fijada para el grado salarial 9 en el nivel directivo y hasta la asignaci\u00f3n \u00a0b\u00e1sica mensual correspondiente al grado salarial 17 del nivel directivo, o sus \u00a0equivalentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo profesional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Cuarenta (40) meses de experiencia profesional relacionada en \u00a0temas de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Rango 3. Empleos con asignaci\u00f3n b\u00e1sica mensual superior a la \u00a0fijada para el grado salarial 17 en el nivel directivo y hasta la asignaci\u00f3n \u00a0b\u00e1sica mensual correspondiente al grado 22 en el nivel directivo, o sus \u00a0equivalentes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo profesional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Cuarenta y seis (46) meses de experiencia profesional \u00a0relacionada en temas de control interno, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo profesional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Cincuenta y ocho (58) meses de experiencia profesional \u00a0relacionada en temas de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Rango 4. Empleos con asignaci\u00f3n b\u00e1sica mensual superior a la \u00a0fijada para el grado salarial 22 en el nivel directivo o sus equivalentes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo profesional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Sesenta (60) meses de experiencia profesional relacionada en \u00a0temas de control interno, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo profesional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Setenta y dos (72) meses de experiencia profesional \u00a0relacionada en temas de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Para desempe\u00f1ar el empleo de jefe de \u00a0oficina, asesor, coordinador o auditor de control interno o quien haga sus \u00a0veces en las entidades de la Rama Ejecutiva del orden nacional, \u00fanicamente se \u00a0podr\u00e1 aplicar en los Manuales de Funciones y de Competencias Laborales, las \u00a0equivalencias contempladas en el presente art\u00edculo y solo para aquellos rangos \u00a0en los que est\u00e1 prevista. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.8.5. Requisitos para el desempe\u00f1o del cargo de \u00a0jefe de oficina, asesor, coordinador o auditor de control interno o quien haga \u00a0sus veces en las entidades de la Rama Ejecutiva del orden territorial. Para \u00a0desempe\u00f1ar el cargo de jefe de oficina, asesor, coordinador o auditor de \u00a0control interno o quien haga sus veces en las entidades de la Rama Ejecutiva \u00a0del orden territorial se deber\u00e1n acreditar los siguientes requisitos teniendo \u00a0en cuenta las categor\u00edas de departamentos y municipios previstas en la ley, \u00a0as\u00ed: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Departamentos y municipios de Categor\u00eda especial y primera \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo profesional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Cincuenta y dos (52) meses de experiencia profesional \u00a0relacionada en asuntos de control, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo profesional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Sesenta y cuatro (64) meses de experiencia profesional \u00a0relacionada en asuntos de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Departamentos de Categor\u00eda segunda, tercera y cuarta \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo profesional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Cuarenta y ocho (48) meses de experiencia profesional relacionada \u00a0en asuntos de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo profesional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Sesenta (60) meses de experiencia profesional relacionada en \u00a0asuntos de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Municipios de Categor\u00eda segunda, tercera y cuarta \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo profesional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo de posgrado en la modalidad de especializaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Cuarenta y cuatro (44) meses de experiencia profesional \u00a0relacionada en asuntos de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
o \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo profesional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Cincuenta y seis (56) meses de experiencia profesional \u00a0relacionada en asuntos de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Municipios de Categor\u00edas quinta y sexta \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– T\u00edtulo profesional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
– Treinta y seis (36) meses de experiencia profesional \u00a0relacionada en asuntos de control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Para desempe\u00f1ar el empleo de jefe de \u00a0oficina, asesor, coordinador o auditor de control interno o quien haga sus \u00a0veces en las entidades de la Rama Ejecutiva del orden territorial, \u00fanicamente \u00a0se podr\u00e1 aplicar en los Manuales de Funciones y de Competencias Laborales, las \u00a0equivalencias contempladas en el presente art\u00edculo y solo para aquellas \u00a0categor\u00edas de departamentos y municipios en los que est\u00e1 prevista. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.8.6. Experiencia profesional relacionada en \u00a0asuntos de control interno. Se entiende por experiencia \u00a0profesional relacionada en asuntos de control interno la adquirida en el \u00a0ejercicio de empleos que tengan funciones similares a las del cargo de jefe de \u00a0oficina, asesor, coordinador o auditor de control interno o quien haga sus \u00a0veces, dentro de las cuales est\u00e1n las siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Medici\u00f3n y evaluaci\u00f3n permanente de la eficiencia, eficacia y \u00a0econom\u00eda de los controles del Sistema de Control Interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Asesor\u00eda en la continuidad del proceso administrativo, la \u00a0revaluaci\u00f3n de planes e introducci\u00f3n de correctivos necesarios para el \u00a0cumplimiento de las metas u objetivos previstos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Actividades de auditor\u00eda o seguimiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Actividades relacionadas con el fomento de la cultura del \u00a0control. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Evaluaci\u00f3n del proceso de planeaci\u00f3n, en toda su extensi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Formulaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n e implementaci\u00f3n de pol\u00edticas de \u00a0control interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Evaluaci\u00f3n de los procesos misionales y de apoyo, adoptados y \u00a0utilizados por la entidad, con el fin de determinar su coherencia con los \u00a0objetivos y resultados comunes e inherentes a la misi\u00f3n institucional 8. \u00a0Asesor\u00eda y acompa\u00f1amiento a las dependencias en la definici\u00f3n y establecimiento \u00a0de mecanismos de control en los procesos y procedimientos, para garantizar la \u00a0adecuada protecci\u00f3n de los recursos, la eficacia y eficiencia en las \u00a0actividades, la oportunidad y confiabilidad de la informaci\u00f3n y sus registros y \u00a0el cumplimiento de las funciones y objetivos institucionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Evaluaci\u00f3n de riesgos y efectividad de controles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Las funciones relacionadas con el desempe\u00f1o de la gesti\u00f3n \u00a0estrat\u00e9gica, administrativa y\/o financiera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.21.8.7. Manual Espec\u00edfico de Funciones y de \u00a0Competencias Laborales. Las entidades de que trata el presente \u00a0cap\u00edtulo deber\u00e1n actualizar su Manual Espec\u00edfico de Funciones y de Competencias \u00a0Laborales con las competencias y requisitos establecidos en el presente decreto \u00a0para el empleo de jefe de oficina, asesor, coordinador o auditor de control \u00a0interno o quien haga sus veces, dentro de los treinta (30) d\u00edas calendario, \u00a0contados a partir de la fecha de publicaci\u00f3n del presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. A los servidores p\u00fablicos que a la entrada \u00a0de vigencia del presente decreto est\u00e9n ejerciendo el empleo de jefe de oficina, \u00a0asesor, coordinador o auditor de control interno o quien haga sus veces, en \u00a0propiedad o en encargo, no se les exigir\u00e1 requisitos distintos a los ya \u00a0acreditados al momento de la posesi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 22 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: \u00a0T\u00edtulo 22 sustituido por el Decreto 1499 de 2017, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
SISTEMA DE GESTI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
OBJETO E INSTANCIAS DE \u00a0DIRECCI\u00d3N Y COORDINACI\u00d3N DEL SISTEMA DE GESTI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.1.1 Sistema de Gesti\u00f3n. El \u00a0Sistema de Gesti\u00f3n, creado en el art\u00edculo 133 de la Ley 1753 de 2015, que integra los Sistemas de Desarrollo Administrativo y \u00a0de Gesti\u00f3n de la Calidad, es el conjunto de entidades y organismos del Estado, \u00a0pol\u00edticas, normas, recursos e informaci\u00f3n, cuyo objeto es dirigir la gesti\u00f3n \u00a0p\u00fablica al mejor desempe\u00f1o institucional y a la consecuci\u00f3n de resultados para \u00a0la satisfacci\u00f3n de las necesidades y el goce efectivo de los derechos de los \u00a0ciudadanos, en el marco de la legalidad y la integridad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.1.2 Direcci\u00f3n y Coordinaci\u00f3n del Sistema de Gesti\u00f3n. El Presidente de la Rep\u00fablica dirigir\u00e1 el Sistema de \u00a0Gesti\u00f3n, con el apoyo del Consejo para la Gesti\u00f3n y el Desempe\u00f1o Institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.1.3 Consejo para la Gesti\u00f3n y el Desempe\u00f1o Institucional. El Consejo para la Gesti\u00f3n y el Desempe\u00f1o Institucional, \u00a0presidido por Funci\u00f3n P\u00fablica, estar\u00e1 conformado por las entidades y organismos \u00a0que, por su misi\u00f3n, tienen a cargo funciones transversales de gesti\u00f3n y \u00a0desempe\u00f1o a nivel nacional y territorial, as\u00ed: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Ministerio de Hacienda y Cr\u00e9dito P\u00fablico \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Ministerio de las Tecnolog\u00edas de la \u00a0Informaci\u00f3n y las Comunicaciones \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Departamento Administrativo de la \u00a0Presidencia de la Rep\u00fablica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Departamento Nacional de Planeaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Departamento Administrativo Nacional de \u00a0Estad\u00edstica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Archivo General de la Naci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Agencia Nacional de Contrataci\u00f3n P\u00fablica \u00a0– Colombia Compra Eficiente \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Agencia Nacional de Defensa Jur\u00eddica del \u00a0Estado \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Contadur\u00eda General de la Naci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Numeral \u00a0adicionado por el Decreto 1299 de 2018, art\u00edculo \u00a01\u00ba. Ministerio de Justicia y del Derecho \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Al Consejo asistir\u00e1n los representantes legales de las \u00a0entidades o sus delegados del nivel directivo de las \u00e1reas t\u00e9cnicas \u00a0correspondientes, diferentes a los jefes de las oficinas de control interno y \u00a0de planeaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. El Consejo sesionar\u00e1 al menos dos veces al a\u00f1o \u00a0y podr\u00e1, cuando lo estime conveniente, invitar a sus sesiones a representantes \u00a0de otras entidades p\u00fablicas, de las asociaciones de las entidades territoriales \u00a0o particulares. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.1.4 Funciones del Consejo para la Gesti\u00f3n y el Desempe\u00f1o Institucional. \u00a0El Consejo para la Gesti\u00f3n y el Desempe\u00f1o \u00a0Institucional cumplir\u00e1 las siguientes funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Coordinar y gestionar las actividades \u00a0necesarias para el correcto funcionamiento del Sistema de Gesti\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Proponer pol\u00edticas, normas, \u00a0herramientas, m\u00e9todos y procedimientos en materia de gesti\u00f3n y desempe\u00f1o \u00a0institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Definir los criterios de evaluaci\u00f3n y \u00a0seguimiento de las pol\u00edticas de gesti\u00f3n y desempe\u00f1o institucional, buscando la \u00a0simplificaci\u00f3n y racionalizaci\u00f3n de reportes de informaci\u00f3n y requerimientos \u00a0para su implementaci\u00f3n y operaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Adoptar los criterios diferenciales para \u00a0la operaci\u00f3n de las pol\u00edticas de gesti\u00f3n y desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Proponer estrategias de articulaci\u00f3n y \u00a0coordinaci\u00f3n de las entidades que lo integran, con el fin de fortalecer el \u00a0Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG) y evitar la colisi\u00f3n de \u00a0competencias y la duplicidad de funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Presentar al Consejo de Ministros, por \u00a0lo menos una vez al a\u00f1o o cuando el Presidente de la Rep\u00fablica lo solicite, los \u00a0resultados de la evaluaci\u00f3n de la gesti\u00f3n y el desempe\u00f1o de las entidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Presentar al Gobierno nacional \u00a0recomendaciones para la adopci\u00f3n de pol\u00edticas, estrategias o acciones para \u00a0mejorar la gesti\u00f3n y el desempe\u00f1o institucional de las entidades y organismos \u00a0del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Proponer estrategias para la debida \u00a0operaci\u00f3n del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Evaluar el logro de los objetivos del \u00a0Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG) y del cumplimiento permanente \u00a0de sus principios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Promover la investigaci\u00f3n en materia de \u00a0gesti\u00f3n institucional y la identificaci\u00f3n de buenas pr\u00e1cticas susceptibles de \u00a0ser replicables en las entidades y organismos p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Cumplir las funciones de la Comisi\u00f3n \u00a0Intersectorial del Servicio al Ciudadano de que trata el Decreto n\u00famero \u00a02623 de 2009. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. Cumplir las funciones del Grupo de \u00a0Racionalizaci\u00f3n y Automatizaci\u00f3n de Tr\u00e1mites (GRAT), establecidas en el \u00a0art\u00edculo 2.2.24.4 del presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13. Adoptar su reglamento de \u00a0funcionamiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. El Consejo para la Gesti\u00f3n y el Desempe\u00f1o \u00a0Institucional es la \u00fanica instancia intersectorial del Gobierno nacional en la \u00a0que se tratar\u00e1n y decidir\u00e1n los temas relacionados con las pol\u00edticas de gesti\u00f3n \u00a0y el desempe\u00f1o institucional. Para el desarrollo de sus funciones podr\u00e1 \u00a0conformar Comit\u00e9s T\u00e9cnicos para el estudio de temas espec\u00edficos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Las sesiones del Consejo para la Gesti\u00f3n y el Desempe\u00f1o Institucional \u00a0ser\u00e1n convocadas por Funci\u00f3n P\u00fablica y la agenda deber\u00e1 ser coordinada con las \u00a0entidades l\u00edderes de pol\u00edtica, dependiendo de los temas a tratar, ejerciendo \u00a0conjuntamente la secretar\u00eda t\u00e9cnica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.1.5 Articulaci\u00f3n y complementariedad con otros sistemas de gesti\u00f3n. El Sistema de Gesti\u00f3n se complementa y articula, entre \u00a0otros, con los Sistemas Nacional de Servicio al Ciudadano, de Gesti\u00f3n de la \u00a0Seguridad y Salud en el Trabajo, de Gesti\u00f3n Ambiental y de Seguridad de la \u00a0Informaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Sistema de Gesti\u00f3n ser\u00e1 compatible con \u00a0los modelos de acreditaci\u00f3n espec\u00edficos establecidos para los sectores de \u00a0Educaci\u00f3n y Salud, entre otros. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
POL\u00cdTICAS DE GESTI\u00d3N Y \u00a0DESEMPE\u00d1O INSTITUCIONAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.2.1 Pol\u00edticas de Gesti\u00f3n y Desempe\u00f1o Institucional. Las pol\u00edticas de Desarrollo Administrativo de que trata \u00a0la Ley 489 de 1998, formuladas por el Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica y los dem\u00e1s l\u00edderes, se denominar\u00e1n pol\u00edticas de Gesti\u00f3n y \u00a0Desempe\u00f1o Institucional y comprender\u00e1n, entre otras, las siguientes: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Planeaci\u00f3n Institucional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Gesti\u00f3n presupuestal y eficiencia del \u00a0gasto p\u00fablico \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Talento humano \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Integridad \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Transparencia, acceso a la informaci\u00f3n \u00a0p\u00fablica y lucha contra la corrupci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Fortalecimiento organizacional y simplificaci\u00f3n de procesos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Servicio al ciudadano \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Participaci\u00f3n ciudadana en la gesti\u00f3n \u00a0p\u00fablica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Racionalizaci\u00f3n de tr\u00e1mites \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Gesti\u00f3n documental \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Gobierno Digital, antes Gobierno en \u00a0L\u00ednea \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. Seguridad Digital \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13. Defensa jur\u00eddica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
14. Gesti\u00f3n del conocimiento y la \u00a0innovaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
15. Control Interno \u00a0 \u00a0<\/p>\n
16. Seguimiento y evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o \u00a0institucional \u00a0 \u00a0<\/p>\n
17. Numeral \u00a0adicionado por el Decreto 1299 de 2018, art\u00edculo \u00a02\u00ba. Mejora Normativa \u00a0 \u00a0<\/p>\n
18. Numeral \u00a0adicionado por el Decreto 454 de 2020, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Gesti\u00f3n de la Informaci\u00f3n Estad\u00edstica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
19. Numeral adicionado por el Decreto 742 de 2021, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Compras y Contrataci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Las Pol\u00edticas de Gesti\u00f3n y Desempe\u00f1o Institucional se \u00a0regir\u00e1n por las normas que las regulan o reglamentan y se implementar\u00e1n a \u00a0trav\u00e9s de planes, programas, proyectos, metodolog\u00edas y estrategias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Conc. Resoluci\u00f3n 2021 3040047175, M. Transporte. \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
MODELO INTEGRADO DE \u00a0PLANEACI\u00d3N Y GESTI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.3.1 Actualizaci\u00f3n del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n. Para el funcionamiento del Sistema de Gesti\u00f3n y su \u00a0articulaci\u00f3n con el Sistema de Control Interno, se adopta la versi\u00f3n \u00a0actualizada del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota, art\u00edculo 2.2.22.3.1: Ver Resoluci\u00f3n \u00a01208 de 2019, M. Comercio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.3.2 Definici\u00f3n del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG). El Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG) es \u00a0un marco de referencia para dirigir, planear, ejecutar, hacer seguimiento, \u00a0evaluar y controlar la gesti\u00f3n de las entidades y organismos p\u00fablicos, con el \u00a0fin de generar resultados que atiendan los planes de desarrollo y resuelvan las \u00a0necesidades y problemas de los ciudadanos, con integridad y calidad en el \u00a0servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.3.3 Objetivos del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG). El Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG), \u00a0tendr\u00e1 como objetivos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Fortalecer el liderazgo y el talento \u00a0humano bajo los principios de integridad y legalidad, como motores de la \u00a0generaci\u00f3n de resultados de las entidades p\u00fablicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Agilizar, simplificar y flexibilizar la \u00a0operaci\u00f3n de las entidades para la generaci\u00f3n de bienes y servicios que \u00a0resuelvan efectivamente las necesidades de los ciudadanos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Desarrollar una cultura organizacional \u00a0fundamentada en la informaci\u00f3n, el control y la evaluaci\u00f3n, para la toma de \u00a0decisiones y la mejora continua. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Facilitar y promover la efectiva \u00a0participaci\u00f3n ciudadana en la planeaci\u00f3n, gesti\u00f3n y evaluaci\u00f3n de las entidades \u00a0p\u00fablicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Promover la coordinaci\u00f3n entre entidades \u00a0p\u00fablicas para mejorar su gesti\u00f3n y desempe\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.3.4 \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n. El \u00a0Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG) se adoptar\u00e1 por los organismos \u00a0y entidades de los \u00f3rdenes nacional y territorial de la Rama Ejecutiva del \u00a0Poder P\u00fablico. En el caso de las entidades descentralizadas con capital p\u00fablico \u00a0y privado, el Modelo aplicar\u00e1 en aquellas en que el Estado posea el 90% o m\u00e1s \u00a0del capital social. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las entidades y organismos estatales \u00a0sujetos a r\u00e9gimen especial, de conformidad con lo se\u00f1alado en el art\u00edculo 40 de \u00a0la Ley 489 de 1998, las Ramas Legislativa y Judicial, la Organizaci\u00f3n \u00a0Electoral, los organismos de control y los institutos cient\u00edficos y \u00a0tecnol\u00f3gicos, aplicar\u00e1n la pol\u00edtica de control interno prevista en la Ley 87 de 1993; as\u00ed mismo, les aplicar\u00e1n las dem\u00e1s pol\u00edticas de gesti\u00f3n \u00a0y desempe\u00f1o institucional en los t\u00e9rminos y condiciones en la medida en que les \u00a0sean aplicables de acuerdo con las normas que las regulan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.3.5 Manual Operativo del Modelo. El Consejo para la Gesti\u00f3n y Desempe\u00f1o Institucional \u00a0adoptar\u00e1 y actualizar\u00e1 el Manual Operativo del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y \u00a0Gesti\u00f3n (MIPG), cuyo proyecto ser\u00e1 presentado por la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.3.6 Comit\u00e9s Sectoriales de Gesti\u00f3n y Desempe\u00f1o. Los Comit\u00e9s Sectoriales de Desarrollo Administrativos de \u00a0que trataba la Ley 489 de 1998, se denominar\u00e1n Comit\u00e9s Sectoriales de Gesti\u00f3n y \u00a0Desempe\u00f1o. Estar\u00e1n integrados por el ministro o director de departamento \u00a0administrativo, quien lo presidir\u00e1, y por los directores, gerentes o \u00a0presidentes de las entidades y organismos adscritos o vinculados al respectivo \u00a0sector y cumplir\u00e1n las siguientes funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Dirigir y orientar la planeaci\u00f3n \u00a0estrat\u00e9gica del sector. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Dirigir y articular a las entidades del \u00a0sector administrativo en la implementaci\u00f3n, desarrollo y evaluaci\u00f3n del Modelo \u00a0Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Hacer seguimiento a la gesti\u00f3n y \u00a0desempe\u00f1o del sector y proponer estrategias para el logro de los resultados, \u00a0por lo menos una vez cada semestre. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Hacer seguimiento, por lo menos una vez \u00a0cada semestre, a las acciones y estrategias sectoriales adoptadas para la \u00a0operaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n, y proponer \u00a0los correctivos necesarios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Dirigir y articular a las entidades del \u00a0sector administrativo en la operaci\u00f3n de las pol\u00edticas de gesti\u00f3n y desempe\u00f1o y \u00a0de las directrices impartidas por la Presidencia de la Rep\u00fablica y el \u00a0Ministerio de Tecnolog\u00edas de la Informaci\u00f3n y las Comunicaciones en materia de \u00a0Gobierno y Seguridad Digital. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Las dem\u00e1s que tengan relaci\u00f3n directa \u00a0con la implementaci\u00f3n, operaci\u00f3n, desarrollo y evaluaci\u00f3n del Modelo en su \u00a0integridad, en el respectivo sector. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La secretar\u00eda t\u00e9cnica ser\u00e1 ejercida por el jefe de la \u00a0oficina de planeaci\u00f3n, o por quien haga sus veces, del ministerio o \u00a0departamento administrativo correspondiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota, art\u00edculo 2.2.22.3.6: Ver Resoluci\u00f3n \u00a01208 de 2019, M. Comercio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.3.7 Comit\u00e9s departamentales, distritales y municipales de Gesti\u00f3n y \u00a0Desempe\u00f1o. A nivel departamental, \u00a0municipal y distrital habr\u00e1 Comit\u00e9s Departamentales, Distritales y Municipales \u00a0de Gesti\u00f3n y Desempe\u00f1o los cuales estar\u00e1n integrados por el gobernador o \u00a0alcalde, quienes los presidir\u00e1n, los miembros de los consejos de gobierno y por \u00a0los gerentes, presidentes o directores de las entidades descentralizadas de la \u00a0respectiva jurisdicci\u00f3n territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los Comit\u00e9s Departamentales, Distritales y \u00a0Municipales de Gesti\u00f3n y Desempe\u00f1o cumplir\u00e1n las siguientes funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Orientar la implementaci\u00f3n, operaci\u00f3n, \u00a0seguimiento y evaluaci\u00f3n del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n en el \u00a0departamento, distrito o municipio y sus entidades descentralizadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Articular los esfuerzos institucionales, \u00a0recursos, metodolog\u00edas y estrategias para asegurar la implementaci\u00f3n y \u00a0desarrollo del Modelo, en el respectivo departamento, distrito o municipio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Impulsar mecanismos de articulaci\u00f3n \u00a0administrativa entre las entidades del respectivo departamento, distrito o \u00a0municipio para el dise\u00f1o, implementaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n del Modelo \u00a0Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Presentar los informes que el Gobierno \u00a0Nacional y los organismos de control requieran sobre la gesti\u00f3n y el desempe\u00f1o \u00a0en el respectivo departamento, distrito o municipio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Dirigir y articular a las entidades del \u00a0departamento, distrito o municipio en la implementaci\u00f3n y operaci\u00f3n de las \u00a0pol\u00edticas de gesti\u00f3n y desempe\u00f1o y de las directrices impartidas por la \u00a0Presidencia de la Rep\u00fablica y el Ministerio de Tecnolog\u00edas de la Informaci\u00f3n y \u00a0las Comunicaciones en materia de Gobierno y Seguridad Digital. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Las dem\u00e1s que tengan relaci\u00f3n directa \u00a0con la implementaci\u00f3n, operaci\u00f3n, desarrollo y evaluaci\u00f3n del Modelo en su \u00a0integridad, en la respectiva jurisdicci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La secretar\u00eda t\u00e9cnica ser\u00e1 ejercida por el jefe de \u00a0planeaci\u00f3n o quien haga sus veces en la gobernaci\u00f3n, distrito o municipio \u00a0correspondiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.3.8 Comit\u00e9s Institucionales de Gesti\u00f3n y Desempe\u00f1o. En cada una de las entidades se integrar\u00e1 un Comit\u00e9 \u00a0Institucional de Gesti\u00f3n y Desempe\u00f1o encargado de orientar la implementaci\u00f3n y \u00a0operaci\u00f3n del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG), el cual \u00a0sustituir\u00e1 los dem\u00e1s comit\u00e9s que tengan relaci\u00f3n con el Modelo y que no sean \u00a0obligatorios por mandato legal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el nivel central de la Rama Ejecutiva \u00a0del Orden Nacional, el Comit\u00e9 ser\u00e1 liderado por el viceministro o subdirector \u00a0de departamento administrativo o secretarios generales; en el nivel \u00a0descentralizado, por los subdirectores generales o administrativos o los \u00a0secretarios generales o quienes hagan sus veces, e integrado por los servidores \u00a0p\u00fablicos del nivel directivo o asesor que designe el representante legal de \u00a0cada entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el orden territorial el representante \u00a0legal de cada entidad definir\u00e1 la conformaci\u00f3n del Comit\u00e9 Institucional, el \u00a0cual ser\u00e1 presidido por un servidor del m\u00e1s alto nivel jer\u00e1rquico, e integrado \u00a0por servidores p\u00fablicos del nivel directivo o asesor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los Comit\u00e9s Institucionales de Gesti\u00f3n y \u00a0Desempe\u00f1o cumplir\u00e1n las siguientes funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Aprobar y hacer seguimiento, por lo \u00a0menos una vez cada tres meses, a las acciones y estrategias adoptadas para la \u00a0operaci\u00f3n del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Articular los esfuerzos institucionales, \u00a0recursos, metodolog\u00edas y estrategias para asegurar la implementaci\u00f3n, \u00a0sostenibilidad y mejora del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Proponer al Comit\u00e9 Sectorial de Gesti\u00f3n \u00a0y el Desempe\u00f1o Institucional, iniciativas que contribuyan al mejoramiento en la \u00a0implementaci\u00f3n y operaci\u00f3n del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Presentar los informes que el Comit\u00e9 \u00a0Sectorial de Gesti\u00f3n y el Desempe\u00f1o Institucional y los organismos de control \u00a0requieran sobre la gesti\u00f3n y el desempe\u00f1o de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Adelantar y promover acciones \u00a0permanentes de autodiagn\u00f3stico para facilitar la valoraci\u00f3n interna de la \u00a0gesti\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Asegurar la implementaci\u00f3n y desarrollo \u00a0de las pol\u00edticas de gesti\u00f3n y directrices en materia de seguridad digital y de \u00a0la informaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Las dem\u00e1s que tengan relaci\u00f3n directa \u00a0con la implementaci\u00f3n, desarrollo y evaluaci\u00f3n del Modelo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. La secretar\u00eda t\u00e9cnica ser\u00e1 ejercida por el jefe \u00a0de la oficina de planeaci\u00f3n, o por quien haga sus veces, en la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Las entidades que no cuenten con servidores p\u00fablicos del \u00a0nivel directivo, las funciones del Comit\u00e9 ser\u00e1n ejercidas directamente por el \u00a0representante legal de la entidad y los servidores p\u00fablicos del nivel \u00a0profesional o t\u00e9cnico que designen para el efecto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3\u00b0. La Oficina de Control Interno o quien haga sus veces ser\u00e1 \u00a0invitada permanente con voz, pero sin voto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota, art\u00edculo 2.2.22.3.8: Ver Resoluci\u00f3n \u00a01208 de 2019, M. Comercio. Ver Decreto 1078 de 2018, \u00a0art\u00edculo 2.2.9.1.3.3. Ver Resoluci\u00f3n \u00a01602 de 2017, ADR. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.22.3.9 Implementaci\u00f3n del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n en \u00a0entidades aut\u00f3nomas, con reg\u00edmenes especiales y en otras Ramas del Poder \u00a0P\u00fablico. Las entidades y organismos del Estado \u00a0sujetos a r\u00e9gimen especial en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 40 de la Ley 489 de 1998, las Ramas Legislativa y Judicial, la Organizaci\u00f3n \u00a0Electoral, los organismos de control y los institutos cient\u00edficos, que decidan \u00a0adoptar el Modelo, determinar\u00e1n las instancias que consideren necesarias para \u00a0su implementaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.3.10 Medici\u00f3n de la Gesti\u00f3n y Desempe\u00f1o \u00a0Institucional. La \u00a0recolecci\u00f3n de informaci\u00f3n necesaria para dicha medici\u00f3n se har\u00e1 a trav\u00e9s del \u00a0Formulario \u00danico de Reporte y Avance de Gesti\u00f3n (FURAG). La medici\u00f3n de la \u00a0gesti\u00f3n y desempe\u00f1o institucional se har\u00e1 a trav\u00e9s del \u00edndice, las metodolog\u00edas \u00a0o herramientas definidas por la Funci\u00f3n P\u00fablica, sin perjuicio de otras \u00a0mediciones que en la materia efect\u00faen las entidades del Gobierno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica, en coordinaci\u00f3n con el Consejo para la Gesti\u00f3n y Desempe\u00f1o \u00a0Institucional, establecer\u00e1 la metodolog\u00eda, la periodicidad y dem\u00e1s condiciones \u00a0necesarias para la aplicaci\u00f3n del citado formulario o de otros esquemas de \u00a0medici\u00f3n que se dise\u00f1en. La primera medici\u00f3n de FURAG est\u00e1 orientada a \u00a0determinar la L\u00ednea Base como punto de partida para que cada entidad avance en \u00a0la implementaci\u00f3n y desarrollo del MIPG. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica, en coordinaci\u00f3n con los l\u00edderes de pol\u00edtica, pondr\u00e1 a \u00a0disposici\u00f3n de las entidades y organismos del Estado, un instrumento de \u00a0autodiagn\u00f3stico, que permitir\u00e1 valorar el estado y avance en la operaci\u00f3n del \u00a0Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG) y emprender las acciones de \u00a0mejora a que haya lugar. El uso de este instrumento es voluntario y no implica \u00a0reporte de informaci\u00f3n a ninguna instancia gubernamental, ni a los organismos \u00a0de control. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Las entidades que se creen con posterioridad a la \u00a0expedici\u00f3n del presente Decreto deber\u00e1n implementar el Modelo Integrado de \u00a0Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n; el plazo para su primera medici\u00f3n a trav\u00e9s del FURAG se \u00a0efectuar\u00e1 dentro de las dos vigencias siguientes a la puesta en marcha de la \u00a0entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.3.11 Criterios Diferenciales. La implementaci\u00f3n y desarrollo del Modelo Integrado de \u00a0Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG) en las entidades del orden territorial, tal como lo \u00a0prev\u00e9 el art\u00edculo 133 de la Ley 1753 de 2015, se har\u00e1 con criterios diferenciales atendiendo sus \u00a0caracter\u00edsticas y especificidades que definir\u00e1n los l\u00edderes de pol\u00edtica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Los l\u00edderes de las pol\u00edticas de Gesti\u00f3n y Desempe\u00f1o \u00a0Institucional, dentro de los seis (6) meses siguientes a la expedici\u00f3n del \u00a0presente decreto, propondr\u00e1n, para la adopci\u00f3n del Consejo para la Gesti\u00f3n y el \u00a0Desempe\u00f1o Institucional, los criterios diferenciales de sus pol\u00edticas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.3.12 Certificaci\u00f3n de Calidad. Las entidades y organismos p\u00fablicos, que lo consideren \u00a0pertinente, podr\u00e1n certificarse bajo las normas nacionales e internacionales de \u00a0calidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las certificaciones otorgadas de conformidad \u00a0con la Norma T\u00e9cnica de Calidad en la Gesti\u00f3n P\u00fablica NTCGP 1000 Versi\u00f3n 2009 \u00a0continuar\u00e1n vigentes hasta la fecha para la cual fueron expedidas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.3.13 Programas de capacitaci\u00f3n para la \u00a0implementaci\u00f3n y desarrollo del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n. La Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica – ESAP, \u00a0bajo los lineamientos t\u00e9cnicos del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, dise\u00f1ar\u00e1 y ofrecer\u00e1 programas o estrategias de capacitaci\u00f3n, formaci\u00f3n \u00a0y desarrollo de competencias laborales dirigidas a los servidores p\u00fablicos, con \u00a0el fin de fortalecer la gesti\u00f3n y el desempe\u00f1o en las entidades p\u00fablicas\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.22.3.14. Adicionado por el Decreto 612 de 2018, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Integraci\u00f3n de los planes \u00a0institucionales y estrat\u00e9gicos al Plan de Acci\u00f3n. Las entidades del Estado, de acuerdo con el \u00e1mbito de \u00a0aplicaci\u00f3n del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n, al Plan de Acci\u00f3n de \u00a0que trata el art\u00edculo 74 de la Ley 1474 de 2011, deber\u00e1n integrar los planes institucionales y \u00a0estrat\u00e9gicos que se relacionan a continuaci\u00f3n y publicarlos, en su respectiva p\u00e1gina \u00a0web, a m\u00e1s tardar el 31 de enero de cada a\u00f1o: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Plan Institucional de Archivos de la \u00a0Entidad (PINAR) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Plan Anual de Adquisiciones \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Plan Anual de Vacantes \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Plan de Previsi\u00f3n de Recursos Humanos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Plan Estrat\u00e9gico de Talento Humano \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Plan Institucional de Capacitaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Plan de Incentivos Institucionales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Plan de Trabajo Anual en Seguridad y \u00a0Salud en el Trabajo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Plan Anticorrupci\u00f3n y de Atenci\u00f3n al \u00a0Ciudadano \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Plan Estrat\u00e9gico de Tecnolog\u00edas de la \u00a0Informaci\u00f3n y las Comunicaciones (PETI) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Plan de Tratamiento de Riesgos de \u00a0Seguridad y Privacidad de la Informaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. Plan de Seguridad y Privacidad de la \u00a0Informaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. La integraci\u00f3n de los planes mencionados en el presente \u00a0art\u00edculo se har\u00e1 sin perjuicio de las competencias de las instancias \u00a0respectivas para formularlos y adoptarlos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando se trate de planes de duraci\u00f3n superior a un (1) a\u00f1o, se \u00a0integrar\u00e1n al Plan de Acci\u00f3n las actividades que correspondan a la respectiva \u00a0anualidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Har\u00e1n parte del Plan de Acci\u00f3n las acciones y estrategias \u00a0a trav\u00e9s de las cuales las entidades facilitar\u00e1n y promover\u00e1n la participaci\u00f3n \u00a0de las personas en los asuntos de su competencia, en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en \u00a0la Ley 1757 de 2015. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.2.22.3.15. Adicionado por el Decreto 612 de 2018, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Adopci\u00f3n de equipos \u00a0transversales. Adoptar \u00a0como instancias para facilitar la coordinaci\u00f3n en la aplicaci\u00f3n de las pol\u00edticas \u00a0de gesti\u00f3n y desempe\u00f1o institucional, los equipos transversales que organice e \u00a0integre el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del T\u00edtulo 22: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cMODELO \u00a0INTEGRADO DE PLANEACION Y GESTI\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.22.1. \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n. El presente t\u00edtulo se aplica en su integridad \u00a0a las entidades y organismos de la Rama Ejecutiva del Poder P\u00fablico del Orden \u00a0Nacional, organizados en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en el art\u00edculo 42 de la Ley 489 de 1998. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0contenido del presente t\u00edtulo les es aplicable a las entidades territoriales en \u00a0los t\u00e9rminos del inciso segundo del art\u00edculo 20 de la Ley 489 de 1998. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed \u00a0mismo, las entidades aut\u00f3nomas y las sujetas a reg\u00edmenes especiales en virtud \u00a0de mandato constitucional o legal, a trav\u00e9s su m\u00e1ximo \u00f3rgano de direcci\u00f3n, \u00a0adoptar\u00e1n las pol\u00edticas de desarrollo administrativo establecidas en el \u00a0art\u00edculo 2.2.22.3 del presente t\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2482 de 2012, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.22.2. Objeto. Adoptar \u00a0el Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n como instrumento de articulaci\u00f3n y \u00a0reporte de la planeaci\u00f3n, el cual comprende: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 \u00a0Referentes: Punto de partida para la construcci\u00f3n de la planeaci\u00f3n, incluyen \u00a0las metas de Gobierno establecidas en el Plan Nacional de Desarrollo, las \u00a0competencias normativas asignadas a cada entidad y el marco fiscal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 \u00a0Pol\u00edticas de Desarrollo Administrativo: Conjunto de lineamientos que orientan a \u00a0las entidades en el mejoramiento de su gesti\u00f3n para el cumplimiento de las \u00a0metas institucionales y de Gobierno, a trav\u00e9s de la simplificaci\u00f3n de procesos \u00a0y procedimientos internos, el aprovechamiento del talento humano y el uso \u00a0eficiente de los recursos administrativos, financieros y tecnol\u00f3gicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 \u00a0Metodolog\u00eda: Esquema de planeaci\u00f3n articulado que facilita la implementaci\u00f3n de \u00a0las pol\u00edticas e iniciativas gubernamentales que est\u00e9n orientadas a fortalecer \u00a0el desempe\u00f1o institucional, en procura del cumplimiento de las metas institucionales \u00a0y de Gobierno para la prestaci\u00f3n de un mejor servicio al ciudadano. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 \u00a0Instancias: Responsables de liderar, coordinar y facilitar la implementaci\u00f3n \u00a0del modelo a nivel sectorial e institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 \u00a0Formulario \u00danico Reporte de Avances de la Gesti\u00f3n: Herramienta en l\u00ednea de \u00a0reporte de avances de la gesti\u00f3n, como insumo para el monitoreo, evaluaci\u00f3n y \u00a0control de los resultados institucionales y sectoriales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0Para las entidades y organismos de la Rama Ejecutiva del Poder P\u00fablico del \u00a0Orden Nacional, el Sistema de Desarrollo Administrativo de que trata la Ley 489 de 1998 \u00a0se entender\u00e1 implementado a trav\u00e9s del presente Modelo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las \u00a0entidades aut\u00f3nomas y territoriales y las sujetas a reg\u00edmenes especiales en \u00a0virtud de mandato constitucional podr\u00e1n adoptar, en lo pertinente, el Modelo \u00a0Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2482 de 2012, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.22.3. Pol\u00edticas de Desarrollo \u00a0Administrativo. Ad\u00f3ptense las siguientes pol\u00edticas que \u00a0contienen, entre otros, los aspectos de que trata el art\u00edculo 17 de la Ley 489 de 1998: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) \u00a0Gesti\u00f3n misional y de Gobierno. Orientada al logro de las metas establecidas, \u00a0para el cumplimiento de su misi\u00f3n y de las prioridades que el Gobierno defina. \u00a0Incluye, entre otros, para las entidades de la Rama Ejecutiva del orden \u00a0nacional, los indicadores y metas de Gobierno que se registran en el Sistema de \u00a0Seguimiento a Metas de Gobierno, administrado por el Departamento Nacional de \u00a0Planeaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) \u00a0Transparencia, participaci\u00f3n y servicio al ciudadano. Orientada a acercar el \u00a0Estado al ciudadano y hacer visible la gesti\u00f3n p\u00fablica. Permite la \u00a0participaci\u00f3n activa de la ciudadan\u00eda en la toma de decisiones y su acceso a la \u00a0informaci\u00f3n, a los tr\u00e1mites y servicios, para una atenci\u00f3n oportuna y efectiva. \u00a0Incluye entre otros, el Plan Anticorrupci\u00f3n y de Atenci\u00f3n al Ciudadano y los \u00a0requerimientos asociados a la participaci\u00f3n ciudadana, rendici\u00f3n de cuentas y \u00a0servicio al ciudadano. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) \u00a0Gesti\u00f3n del talento humano. Orientada al desarrollo y cualificaci\u00f3n de los servidores \u00a0p\u00fablicos buscando la observancia del principio de m\u00e9rito para la provisi\u00f3n de \u00a0los empleos, el desarrollo de competencias, vocaci\u00f3n del servicio, la \u00a0aplicaci\u00f3n de est\u00edmulos y una gerencia p\u00fablica enfocada a la consecuci\u00f3n de \u00a0resultados. Incluye, entre otros el Plan Institucional de Capacitaci\u00f3n, el Plan \u00a0de Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con Clima Organizacional y el \u00a0Plan Anual de Vacantes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) \u00a0Eficiencia administrativa. Orientada a identificar, racionalizar, simplificar y \u00a0automatizar tr\u00e1mites, procesos, procedimientos y servicios, as\u00ed como optimizar \u00a0el uso de recursos, con el prop\u00f3sito de contar con organizaciones modernas, \u00a0innovadoras, flexibles y abiertas al entorno, con capacidad de transformarse, \u00a0adaptarse y responder en forma \u00e1gil y oportuna a las demandas y necesidades de \u00a0la comunidad, para el logro de los objetivos del Estado. Incluye, entre otros, \u00a0los temas relacionados con gesti\u00f3n de calidad, eficiencia administrativa y cero \u00a0papel, racionalizaci\u00f3n de tr\u00e1mites, modernizaci\u00f3n institucional, gesti\u00f3n de \u00a0tecnolog\u00edas de informaci\u00f3n y gesti\u00f3n documental. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) \u00a0Gesti\u00f3n financiera. Orientada a programar, controlar y registrar las \u00a0operaciones financieras, de acuerdo con los recursos disponibles de la entidad. \u00a0Integra las actividades relacionadas con la adquisici\u00f3n de bienes y servicios, \u00a0la gesti\u00f3n de proyectos de inversi\u00f3n y la programaci\u00f3n y ejecuci\u00f3n del \u00a0presupuesto. Incluye, entre otros, el Programa Anual Mensualizado de Caja \u2013 \u00a0PAC, programaci\u00f3n y ejecuci\u00f3n presupuestal, formulaci\u00f3n y seguimiento a \u00a0proyectos de inversi\u00f3n y el Plan Anual de Adquisiciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a01\u00b0. Para el desarrollo de las pol\u00edticas se deber\u00e1 tener en cuenta la Estrategia \u00a0de Gobierno en L\u00ednea que formula el Ministerio de Tecnolog\u00edas de Informaci\u00f3n y \u00a0Comunicaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a02\u00b0. El Gobierno Nacional, a trav\u00e9s del Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica, podr\u00e1 modificar o adicionar las Pol\u00edticas de Desarrollo \u00a0Administrativo, en coordinaci\u00f3n con las dem\u00e1s entidades competentes en las \u00a0distintas materias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2482 de 2012, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.22.4. Implementaci\u00f3n del Modelo \u00a0Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n. La \u00a0implementaci\u00f3n para la Rama Ejecutiva del Orden Nacional del Modelo Integrado \u00a0de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n se desarrollar\u00e1 con base en la metodolog\u00eda que expida \u00a0el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, en coordinaci\u00f3n con las \u00a0entidades l\u00edderes de las pol\u00edticas de desarrollo administrativo: Alta \u00a0Consejer\u00eda para el Buen Gobierno y la Eficiencia Administrativa, Departamento \u00a0Nacional de Planeaci\u00f3n, Archivo General de la Naci\u00f3n, Secretar\u00eda de \u00a0Transparencia de la Presidencia de la Rep\u00fablica o quien haga sus veces, \u00a0Ministerio de Tecnolog\u00edas de la Informaci\u00f3n y las Comunicaciones y la Agencia \u00a0Nacional de Contrataci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0metodolog\u00eda que se adopte ser\u00e1 la base para la planeaci\u00f3n sectorial e \u00a0institucional de las entidades de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional \u00a0se\u00f1aladas en el campo de aplicaci\u00f3n del presente t\u00edtulo y de obligatoria \u00a0aplicaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, en coordinaci\u00f3n con las \u00a0instancias y organismos se\u00f1alados en el presente art\u00edculo, podr\u00e1 ajustar la \u00a0metodolog\u00eda cuando lo considere necesario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2482 de 2012, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.22.5. Reporte de Avances de la \u00a0Gesti\u00f3n. Los reportes de avance de gesti\u00f3n de las entidades de la Rama Ejecutiva \u00a0del orden nacional deber\u00e1n registrarse en los plazos que se\u00f1ale la metodolog\u00eda \u00a0que adopte el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para \u00a0el registro de los reportes de avance por parte de las entidades de la Rama \u00a0Ejecutiva del orden nacional, ad\u00f3ptese como medio de captura de informaci\u00f3n y \u00a0seguimiento el Formulario \u00danico de Reporte y Avance de la Gesti\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0Ministerio de Tecnolog\u00edas de la Informaci\u00f3n y las Comunicaciones deber\u00e1 \u00a0desarrollar la herramienta en l\u00ednea que contenga el Formulario \u00danico, el cual \u00a0se deber\u00e1 dise\u00f1ar bajo las orientaciones impartidas por las entidades que \u00a0lideran las pol\u00edticas de desarrollo administrativa se\u00f1aladas en el art\u00edculo \u00a0anterior. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0El primer reporte en el Formulario \u00danico de Reporte y Avance de la Gesti\u00f3n \u00a0de las entidades de la Rama Ejecutiva del orden nacional, se debi\u00f3 efectuar a \u00a0m\u00e1s tardar el 30 de Julio de 2013. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2482 de 2012, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.22.6. Instancias. En la \u00a0Rama Ejecutiva del orden nacional, ser\u00e1n responsables de liderar, coordinar y \u00a0facilitar la implementaci\u00f3n del modelo, las siguientes instancias: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) A \u00a0nivel sectorial, el Comit\u00e9 Sectorial de Desarrollo Administrativo, presidido \u00a0por el Ministro o Director del Departamento Administrativo del sector \u00a0respectivo y los directores, gerentes o presidentes de los organismos y \u00a0entidades adscritas o vinculadas. La Secretar\u00eda T\u00e9cnica de este Comit\u00e9 ser\u00e1 \u00a0ejercida por el Jefe de la Oficina de Planeaci\u00f3n o quien haga sus veces, del \u00a0Ministerio o Departamento Administrativo correspondiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0Comit\u00e9 de Desarrollo Administrativo, de conformidad con lo se\u00f1alado en la Ley 489 de 1998 \u00a0modificada por el Decreto ley n\u00famero \u00a0019 de 2012, deber\u00e1 hacer seguimiento a las estrategias sectoriales \u00a0por lo menos una vez cada tres (3) meses. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) A \u00a0nivel institucional, Comit\u00e9 Institucional de Desarrollo Administrativo, \u00a0instancia orientadora del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n en donde se \u00a0discutir\u00e1n todos los temas referentes a las pol\u00edticas de desarrollo \u00a0administrativo y dem\u00e1s componentes del modelo. Este comit\u00e9 sustituir\u00e1 los dem\u00e1s \u00a0comit\u00e9s que tengan relaci\u00f3n con el modelo y no sean obligatorios por mandato \u00a0legal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el \u00a0nivel central, dicho comit\u00e9 ser\u00e1 liderado por el Viceministro o Subdirector de \u00a0Departamento Administrativo o Secretarios Generales. En el nivel \u00a0descentralizado, por los Subdirectores Generales o Administrativos, o los \u00a0Secretarios Generales o quienes hagan sus veces. La Secretar\u00eda T\u00e9cnica de este \u00a0comit\u00e9 ser\u00e1 ejercida por el Jefe de la Oficina de Planeaci\u00f3n o quien haga sus \u00a0veces. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. \u00a0Las Asambleas Departamentales y los Concejos Distritales y Municipales, \u00a0dispondr\u00e1n la conformaci\u00f3n del Comit\u00e9 de Desarrollo Administrativo en sus \u00a0respectivas entidades territoriales y definir\u00e1n las instancias que consideren \u00a0necesarias para la implementaci\u00f3n de las pol\u00edticas de desarrollo \u00a0administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En las \u00a0entidades aut\u00f3nomas y las sujetas a reg\u00edmenes especiales, en virtud de mandato \u00a0constitucional, el m\u00e1ximo \u00f3rgano de direcci\u00f3n determinar\u00e1 las instancias que \u00a0considere necesarias para efectos de implementar las pol\u00edticas de desarrollo \u00a0administrativo en sus entidades y organismos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2482 de 2012, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.22.7. Monitoreo, control y \u00a0evaluaci\u00f3n del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n. En la \u00a0Rama Ejecutiva del orden nacional, el monitoreo, control y evaluaci\u00f3n del \u00a0Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n se adelantar\u00e1 a trav\u00e9s del Sistema de \u00a0Seguimiento a Metas de Gobierno del Departamento Nacional de Planeaci\u00f3n, el \u00a0cual contiene la informaci\u00f3n de seguimiento a los indicadores de Gobierno \u00a0definidos por los diferentes sectores, y del Modelo Est\u00e1ndar de Control Interno \u00a0\u2013 MECI \u2013 o el que lo remplace, el cual proporciona mecanismos e instrumentos de \u00a0control para la verificaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de la estrategia y la gesti\u00f3n de las \u00a0entidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2482 de 2012, \u00a0art\u00edculo 7\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.22.8. Publicaci\u00f3n y consulta. \u00a0El Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n de que \u00a0trata el presente t\u00edtulo, que incluye el Plan de Acci\u00f3n del art\u00edculo 74 de la Ley 1474 de 2011, \u00a0deber\u00e1 ser publicada en las p\u00e1ginas web de cada una de las entidades y se \u00a0constituye en el \u00fanico mecanismo de consulta de otras entidades que requieran \u00a0la informaci\u00f3n.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2482 de 2012, \u00a0art\u00edculo 8\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 23 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: \u00a0T\u00edtulo 23 sustituido por el Decreto 1499 de 2017, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
ARTICULACI\u00d3N DEL SISTEMA DE GESTI\u00d3N CON LOS SISTEMAS DE \u00a0CONTROL INTERNO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.23.1 Articulaci\u00f3n del Sistema de Gesti\u00f3n \u00a0con los Sistemas de Control Interno. El Sistema de Control Interno previsto en la Ley 87 de 1993 y en la Ley 489 de 1998, se \u00a0articular\u00e1 al Sistema de Gesti\u00f3n en el marco del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n \u00a0y Gesti\u00f3n (MIPG), a trav\u00e9s de los mecanismos de control y verificaci\u00f3n que \u00a0permiten el cumplimiento de los objetivos y el logro de resultados de las \u00a0entidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Control \u00a0Interno es transversal a la gesti\u00f3n y desempe\u00f1o de las entidades y se \u00a0implementa a trav\u00e9s del Modelo Est\u00e1ndar de Control Interno (MECI). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.23.2 Actualizaci\u00f3n del Modelo \u00a0Est\u00e1ndar de Control Interno. La \u00a0actualizaci\u00f3n del Modelo Est\u00e1ndar de Control Interno para el Estado colombiano \u00a0(MECI), se efectuar\u00e1 a trav\u00e9s del Manual Operativo del Modelo Integrado de \u00a0Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG), el cual ser\u00e1 de obligatorio cumplimiento y \u00a0aplicaci\u00f3n para las entidades y organismos a que hace referencia el art\u00edculo 5\u00b0 \u00a0de la Ley 87 de 1993. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La Funci\u00f3n P\u00fablica, previa aprobaci\u00f3n del Consejo \u00a0Asesor del Gobierno nacional en materia de Control Interno, podr\u00e1 actualizar y modificar \u00a0los lineamientos para la implementaci\u00f3n del MECI. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.23.3 Medici\u00f3n del Modelo Est\u00e1ndar \u00a0de Control Interno. Los \u00a0representantes legales y jefes de organismos de las entidades a las que les \u00a0aplica la Ley 87 de 1993 medir\u00e1n \u00a0el estado de avance del Modelo Est\u00e1ndar de Control Interno. Los jefes de \u00a0control interno o quienes hagan sus veces realizar\u00e1n la medici\u00f3n de la efectividad \u00a0de dicho Modelo. La Funci\u00f3n P\u00fablica establecer\u00e1 la metodolog\u00eda, la periodicidad \u00a0y dem\u00e1s condiciones necesarias para tal medici\u00f3n y recoger\u00e1 la informaci\u00f3n a \u00a0trav\u00e9s del Formulario \u00danico de Reporte y Avance de Gesti\u00f3n (FURAG). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00a0resultados de esta medici\u00f3n servir\u00e1n de base para el informe que sobre el \u00a0avance del Control Interno en el Estado presentar\u00e1 el Presidente de la \u00a0Rep\u00fablica al Congreso de la Rep\u00fablica, al inicio de cada legislatura. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.23.4 Seguimiento a la implementaci\u00f3n y operaci\u00f3n del Modelo Integrado de \u00a0Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG). La \u00a0Procuradur\u00eda General de la Naci\u00f3n podr\u00e1 hacer seguimiento a la implementaci\u00f3n y \u00a0operaci\u00f3n del Modelo Integrado de Planeaci\u00f3n y Gesti\u00f3n (MIPG) en las entidades \u00a0del orden nacional y territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del T\u00edtulo 23: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cSISTEMA \u00a0DE GESTI\u00d3N DE LA CALIDAD \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.23.1. Objeto. Ad\u00f3ptase la actualizaci\u00f3n de la Norma T\u00e9cnica de \u00a0Calidad en la Gesti\u00f3n P\u00fablica NTCGP 1000 Versi\u00f3n 2009, la cual establece las generalidades \u00a0y los requisitos m\u00ednimos para establecer, documentar, implementar y mantener un \u00a0Sistema de Gesti\u00f3n de la Calidad en los organismos, entidades y agentes \u00a0obligados conforme al art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley 872 de 2003. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0Norma T\u00e9cnica de Calidad en la Gesti\u00f3n P\u00fablica, NTCGP 1000 versi\u00f3n 2009 es de \u00a0obligatoria aplicaci\u00f3n y cumplimiento, con excepci\u00f3n de las notas y los \u00a0recuadros de orientaci\u00f3n los cuales expresamente se identifican como de \u00a0car\u00e1cter informativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4485 de 2009, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.23.2. Responsabilidad. El \u00a0establecimiento y desarrollo del Sistema de Gesti\u00f3n de la Calidad en los \u00a0organismos y entidades p\u00fablicas a que hace referencia el art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley 872 de 2004, \u00a0ser\u00e1 responsabilidad de la m\u00e1xima autoridad de la entidad u organismo \u00a0correspondiente y de los jefes de cada dependencia de las entidades y \u00a0organismos, as\u00ed como de los dem\u00e1s empleados de la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4110 de 2004, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.23.3. Sistema de seguimiento. Como mecanismo para facilitar la evaluaci\u00f3n \u00a0por parte de la alta direcci\u00f3n, de los ciudadanos y de los organismos de \u00a0control de la aplicaci\u00f3n del Sistema de Gesti\u00f3n de la Calidad, cada entidad con \u00a0fundamento en el literal h del art\u00edculo 4\u00b0 de la Ley 872 de 2003, \u00a0deber\u00e1 dise\u00f1ar un sistema de seguimiento que incluya indicadores de eficacia, \u00a0eficiencia y efectividad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00a0procesos que revisten mayor importancia para los usuarios deber\u00e1n estar \u00a0permanentemente publicados en las respectivas p\u00e1ginas Web de los organismos y \u00a0entidades, o en cualquier otro medio de divulgaci\u00f3n, informando sus resultados \u00a0a trav\u00e9s de indicadores de eficacia, eficiencia y efectividad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4110 de 2004, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.23.4. Est\u00edmulos y reconocimientos. Los \u00a0est\u00edmulos y reconocimientos para aquellas entidades del orden nacional y \u00a0territorial que hayan implementado Sistemas de Gesti\u00f3n de la Calidad exitosos, \u00a0se har\u00e1 a trav\u00e9s del Premio Nacional de Alta Gerencia y Banco de \u00c9xitos que \u00a0lidera el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4110 de 2004, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.23.5 Acompa\u00f1amiento. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, en cumplimiento de lo \u00a0se\u00f1alado en el art\u00edculo 8\u00b0 de la Ley 872 de 2003 \u00a0brindar\u00e1 el acompa\u00f1amiento requerido por las entidades u organismos de la \u00a0administraci\u00f3n p\u00fablica para adecuar sus procesos a la Norma T\u00e9cnica de Calidad \u00a0en la Gesti\u00f3n P\u00fablica NTCGP 1000 Versi\u00f3n 2009. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4485 de 2009, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.23.6 Otorgamiento de \u00a0certificaciones. Las certificaciones que se expidan de \u00a0conformidad con la norma NTCGP 1000 versi\u00f3n 2009 solo pueden ser otorgadas por \u00a0las entidades de certificaci\u00f3n que se encuentren debidamente acreditadas por el \u00a0Organismo Nacional de Acreditaci\u00f3n de Colombia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4485 de 2009, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.23.7 Certificaciones del sistema de gesti\u00f3n de la calidad bajo la norma \u00a0NTCGP: 1000. Las entidades y agentes obligados de que \u00a0trata el art\u00edculo segundo de la Ley 872 de 2003, \u00a0que deseen certificar su sistema de gesti\u00f3n de la calidad bajo la norma NTCGP: \u00a01000, deber\u00e1n realizarlo ante un organismo de certificaci\u00f3n de sistemas de \u00a0gesti\u00f3n de calidad acreditado bajo dicha norma, por la Superintendencia de \u00a0Industria y Comercio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2375 de 2006, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.23.8. Procedimiento para la acreditaci\u00f3n de entidades de certificaci\u00f3n. \u00a0La \u00a0Superintendencia de Industria y Comercio deber\u00e1 desarrollar el correspondiente \u00a0procedimiento para la acreditaci\u00f3n de entidades de certificaci\u00f3n, seg\u00fan las \u00a0exigencias de la Norma T\u00e9cnica de Calidad en la Gesti\u00f3n P\u00fablica, NTCGP: 1000. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las entidades de certificaci\u00f3n que cuenten con \u00a0acreditaci\u00f3n para certificar sistemas de gesti\u00f3n de calidad con la Norma ISO \u00a09001, someter\u00e1n la revisi\u00f3n de los elementos adicionales que exige la NTCGP: \u00a01000. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los certificados emitidos por las entidades \u00a0acreditadas deber\u00e1n hacer referencia expresa a la Norma T\u00e9cnica de Calidad en \u00a0la Gesti\u00f3n P\u00fablica, NTCGP: 1000, mediante el uso de logotipo que dise\u00f1e el \u00a0Departamento Administrativo de, la Funci\u00f3n P\u00fablica para el efecto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2375 de 2006, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.23.9. Norma T\u00e9cnica de Calidad para el Sistema General de Seguridad Social en \u00a0Salud. Fijar como Norma T\u00e9cnica de Calidad para las \u00a0instituciones prestadoras del servicio de salud y las empresas administradoras \u00a0de planes de beneficios, la adoptada por el Sistema Obligatorio de Garant\u00eda de \u00a0Calidad de la Atenci\u00f3n de Salud y definida a trav\u00e9s de la normativa contenida \u00a0en el Decreto \u00danico para el Sector Salud y Protecci\u00f3n Social y las normas \u00a0t\u00e9cnicas que lo desarrollan o las que lo modifiquen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El Ministerio de Salud y Protecci\u00f3n Social expedir\u00e1 \u00a0las gu\u00edas aplicativas del Sistema Obligatorio de Garant\u00eda de Calidad de la \u00a0Atenci\u00f3n de Salud y ajustar\u00e1 las normas t\u00e9cnicas en el marco de la Ley 872 de 2003. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4295 de 2007, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.23.10. Evaluaci\u00f3n y verificaci\u00f3n por parte de los entes de control. La evaluaci\u00f3n y verificaci\u00f3n por parte de \u00a0los entes externos de control, sobre el cumplimiento de las normas de calidad, \u00a0se har\u00e1 con fundamento en lo previsto en el Sistema Obligatorio de Garant\u00eda de \u00a0Calidad de la atenci\u00f3n de Salud del Sistema General de Seguridad Social en \u00a0Salud. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4295 de 2007, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.23.11 Reg\u00edmenes de excepci\u00f3n. Las entidades pertenecientes al Sistema de Salud de \u00a0las Fuerzas Militares y de la Polic\u00eda que se acojan de manera voluntaria al \u00a0Sistema Obligatorio de Garant\u00eda de Calidad de la Atenci\u00f3n de Salud del Sistema \u00a0General de Seguridad Social en Salud, aplicar\u00e1n lo dispuesto en la presente \u00a0norma.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4295 de 2007, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 24 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
TR\u00c1MITES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.24.1. Objeto. El presente T\u00edtulo tiene por objeto regular el \u00a0procedimiento que debe seguirse para establecer y modificar los tr\u00e1mites \u00a0autorizados por la ley y crear las instancias para los mismos efectos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4669 de 2005, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.24.2. Procedimiento \u00a0para establecer y modificar los tr\u00e1mites. De conformidad con lo establecido por el numeral 2 del \u00a0art\u00edculo 1\u00b0 de la Ley 962 de 2005, las \u00a0entidades p\u00fablicas autorizadas legalmente para establecer un tr\u00e1mite, previa su \u00a0adopci\u00f3n, deber\u00e1n presentar la solicitud a consideraci\u00f3n del Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, adjuntando la Manifestaci\u00f3n del Impacto \u00a0Regulatorio, que consiste en: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Describir el tr\u00e1mite y justificar su creaci\u00f3n desde el punto de vista \u00a0legal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Efectuar una propuesta de dise\u00f1o del proceso del tr\u00e1mite. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Se\u00f1alar los beneficios para la entidad y para los usuarios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) Precisar la carencia de medidas alternativas de menor costo y mayor \u00a0eficiencia y el impacto presupuestal en la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) Acreditar los costos de su implementaci\u00f3n para los obligados a cumplirlo \u00a0y los recursos presupuestales y administrativos necesarios para su aplicaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4669 de 2005, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.24.3. Derogado por el Decreto 1499 de 2017, \u00a0art\u00edculo 5\u00ba. Creaci\u00f3n del Grupo de Racionalizaci\u00f3n y Automatizaci\u00f3n \u00a0de Tr\u00e1mites, GRAT. Cr\u00e9ase el Grupo \u00a0de Racionalizaci\u00f3n y Automatizaci\u00f3n de Tr\u00e1mites, GRAT, como instancia \u00a0consultiva para el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica en materia \u00a0de tr\u00e1mites. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El GRAT estar\u00e1 integrado por dos delegados \u00a0de alto nivel de cada una de las siguientes entidades: Presidencia de la \u00a0Rep\u00fablica, Vicepresidencia de la Rep\u00fablica, Ministerio del Interior y de \u00a0Justicia, Ministerio de Comunicaciones a trav\u00e9s de la Agenda de Conectividad, \u00a0Departamento Nacional de Planeaci\u00f3n y Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, designados por el nominador de la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El GRAT ser\u00e1 coordinado por el Departamento Administrativo \u00a0de la Funci\u00f3n P\u00fablica como organismo rector y se reunir\u00e1 cuando sea convocado \u00a0por este. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4669 de 2005, \u00a0art\u00edculo 3\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.24.4. Modificado \u00a0en lo pertinente por el Decreto 1499 de 2017. \u00a0Funciones \u00a0del GRAT. Al GRAT le corresponde \u00a0cumplir las siguientes funciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Coordinar la elaboraci\u00f3n del Plan de Acci\u00f3n que agrupar\u00e1 los diferentes planes \u00a0sectoriales e intersectoriales en materia de racionalizaci\u00f3n y automatizaci\u00f3n \u00a0de tr\u00e1mites. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Sugerir al Gobierno Nacional propuestas normativas que contribuyan al \u00a0mejor desarrollo de la pol\u00edtica de racionalizaci\u00f3n y automatizaci\u00f3n de \u00a0tr\u00e1mites. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Analizar y aprobar los informes semestrales descritos en el proyecto de \u00a0racionalizaci\u00f3n y automatizaci\u00f3n de tr\u00e1mites y otros documentos de pol\u00edtica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Proponer al Gobierno Nacional iniciativas de eliminaci\u00f3n, integraci\u00f3n, \u00a0simplificaci\u00f3n, estandarizaci\u00f3n y automatizaci\u00f3n de tr\u00e1mites. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Velar por la operabilidad entre sistemas de informaci\u00f3n y por el uso de \u00a0medios tecnol\u00f3gicos integrados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Las dem\u00e1s inherentes al cumplimiento de sus funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, como \u00f3rgano rector en materia de \u00a0tr\u00e1mites, deber\u00e1 coordinar el proyecto de racionalizaci\u00f3n y automatizaci\u00f3n de \u00a0tr\u00e1mites y dar consistencia en la expedici\u00f3n de normas en esta materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4669 de 2005, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.24.5 Reuniones. El GRAT se reunir\u00e1 por convocatoria del Director del \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica o a solicitud de cualquiera \u00a0de sus miembros. A las reuniones podr\u00e1n asistir como invitadas las entidades \u00a0del Estado que tengan relaci\u00f3n o inter\u00e9s en el tr\u00e1mite que se vaya a estudiar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4669 de 2005, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.24.6 Comit\u00e9s \u00a0Sectoriales. Conf\u00f3rmanse los Comit\u00e9s Sectoriales de Racionalizaci\u00f3n de Tr\u00e1mites, como instancia de \u00a0apoyo del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica en el estudio y \u00a0aprobaci\u00f3n de los nuevos tr\u00e1mites a crear en las Entidades del Estado y de \u00a0parte de los particulares que ejercen funciones p\u00fablicas o prestan servicios \u00a0p\u00fablicos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cada Comit\u00e9 Sectorial estar\u00e1 integrado por dos delegados de alto nivel de \u00a0cada uno de los ministerios y departamentos administrativos, designados por el \u00a0Ministro o Director de Departamento Administrativo y se reunir\u00e1n por \u00a0convocatoria del Director del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A las reuniones de los Comit\u00e9s Sectoriales podr\u00e1n asistir como invitados el \u00a0Presidente del Consejo Directivo de la Federaci\u00f3n Nacional de Departamentos, el \u00a0Presidente del Consejo Directivo de la Federaci\u00f3n Colombiana de Municipios, el \u00a0Presidente del Consejo Gremial Nacional o cualquier otra autoridad que tenga \u00a0inter\u00e9s en el tr\u00e1mite que se est\u00e9 estudiando, previa invitaci\u00f3n formulada por \u00a0el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La Coordinaci\u00f3n \u00a0de los Comit\u00e9s Sectoriales estar\u00e1 a cargo del Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica el cual ejercer\u00e1 la Secretar\u00eda T\u00e9cnica de los mismos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4669 de 2005, \u00a0art\u00edculo 6\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.24.7 Funciones de los \u00a0Comit\u00e9s Sectoriales. Los Comit\u00e9s Sectoriales tendr\u00e1n las siguientes funciones en relaci\u00f3n con \u00a0la aprobaci\u00f3n de tr\u00e1mites: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Apoyar al Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica en el \u00a0estudio del procedimiento para establecer, modificar y racionalizar los \u00a0tr\u00e1mites autorizados por la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Colaborar con el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica en la \u00a0formulaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de la pol\u00edtica de simplificaci\u00f3n, racionalizaci\u00f3n y \u00a0estandarizaci\u00f3n de tr\u00e1mites. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Establecer mecanismos de coordinaci\u00f3n, concertaci\u00f3n y trabajo conjunto \u00a0entre los Comit\u00e9s Sectoriales y el Sector Privado vinculado con la planeaci\u00f3n y \u00a0ejecuci\u00f3n de programas o proyectos orientados a la identificaci\u00f3n, diagn\u00f3stico, \u00a0racionalizaci\u00f3n y propuesta de simplificaci\u00f3n y supresi\u00f3n de tr\u00e1mites y \u00a0procedimientos innecesarios, para lo cual podr\u00e1n organizar mesas de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Colaborar en proyectos que mediante la utilizaci\u00f3n de tecnolog\u00eda \u00a0permitan conectar las entidades y organismos del Estado, proveer a la comunidad \u00a0de informaci\u00f3n sobre la gesti\u00f3n p\u00fablica, realizar tr\u00e1mites en l\u00ednea y propender \u00a0por la masificaci\u00f3n del acceso a la tecnolog\u00eda. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Evaluar el desarrollo y ejecuci\u00f3n de cada programa o proyecto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Expedir su propio reglamento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4669 de 2005, \u00a0art\u00edculo 7\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.24.8 De los Comit\u00e9s \u00a0Intersectoriales. Con los integrantes de los Comit\u00e9s Sectoriales de la Rama Ejecutiva del \u00a0Orden Nacional y otras entidades estatales, nacionales o territoriales, podr\u00e1n \u00a0organizarse Comit\u00e9s Intersectoriales, seg\u00fan los art\u00edculos a reglamentar o las \u00a0directrices a impartir, para la debida reglamentaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de la Ley 962 de 2005. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 4669 de 2005, \u00a0art\u00edculo 8\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 25 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: T\u00edtulo 25 sustituido por el Decreto 1136 de 2022, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PREMIO NACIONAL DE ALTA GERENCIA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Disposiciones Generales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.1. Objeto. El presente t\u00edtulo \u00a0tiene por objeto reglamentar la organizaci\u00f3n y funcionamiento del Premio \u00a0Nacional de Alta Gerencia y del Banco de \u00c9xitos de la Administraci\u00f3n P\u00fablica \u00a0Colombiana. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.2. \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n. El \u00a0presente Titulo aplica a todos los organismos y entidades de la Rama Ejecutiva \u00a0del Poder P\u00fablico y de la Administraci\u00f3n P\u00fablica de los \u00f3rdenes nacional y \u00a0territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las entidades p\u00fablicas pertenecientes a las dem\u00e1s ramas del \u00a0poder p\u00fablico y los organismos aut\u00f3nomos en virtud de mandato legal o \u00a0constitucional podr\u00e1n participar en la convocatoria al Premio Nacional de Alta \u00a0Gerencia y postular sus experiencias al Banco de \u00c9xitos de la Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica. Sus experiencias ser\u00e1n tenidas en cuenta, siempre que est\u00e9n enfocadas \u00a0en temas relacionados con los procesos de gesti\u00f3n institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.3. Principios. El \u00a0otorgamiento del Premio Nacional de Alta Gerencia y el proceso de registro e \u00a0inscripci\u00f3n de experiencias exitosas en el Banco de \u00c9xitos se orientar\u00e1n bajo \u00a0los principios constitucionales de la funci\u00f3n p\u00fablica, en particular los \u00a0atinentes a la transparencia, buena fe, imparcialidad, eficiencia y eficacia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Premio Nacional de Alta Gerencia \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.1. Prop\u00f3sito del Premio. El \u00a0Premio Nacional de Alta Gerencia tiene como prop\u00f3sito incentivar el buen \u00a0desempe\u00f1o institucional en la administraci\u00f3n p\u00fablica, reconociendo la gesti\u00f3n \u00a0destacada y el desarrollo de experiencias exitosas de gesti\u00f3n p\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.2. Convocatoria y periodicidad. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, anualmente, mediante acto \u00a0administrativo, establecer\u00e1 las condiciones de la convocatoria y postulaci\u00f3n al \u00a0Premio Nacional de Alta Gerencia, se\u00f1alando los requisitos y \u00e9nfasis tem\u00e1ticos \u00a0los cuales deber\u00e1n contemplar, entre otros aspectos, los relacionados con el \u00a0cumplimiento de los objetivos o metas del Plan Nacional de Desarrollo. Dicha \u00a0convocatoria ser\u00e1 difundida ampliamente por diferentes medios de comunicaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el marco de la convocatoria del Premio, de manera permanente, \u00a0se contar\u00e1 con una categor\u00eda, cuyo prop\u00f3sito ser\u00e1 reconocer e incentivar el \u00a0\u201cBuen Desempe\u00f1o Institucional\u201d, de acuerdo con los lineamientos metodol\u00f3gicos \u00a0emitidos por el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, teniendo en \u00a0cuenta, entre otros, los resultados de la medici\u00f3n del \u00cdndice de Desempe\u00f1o \u00a0Institucional (IDI). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.3. Comit\u00e9 t\u00e9cnico. El Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica conformar\u00e1 anualmente un comit\u00e9 t\u00e9cnico \u00a0integrado por servidores p\u00fablicos de dicho Departamento Administrativo o de \u00a0otras entidades p\u00fablicas o por expertos en las tem\u00e1ticas definidas cada a\u00f1o, \u00a0cuya funci\u00f3n principal ser\u00e1 la verificaci\u00f3n y validaci\u00f3n de las experiencias \u00a0postuladas conforme a los requisitos de la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.4. Jurado calificador. El Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, en el marco de la convocatoria, integrar\u00e1 \u00a0anualmente un jurado calificador conformado por representantes del sector \u00a0empresarial, la academia, representantes de organismos multilaterales o \u00a0representantes del cuerpo diplom\u00e1tico, que tendr\u00e1 como funci\u00f3n, dentro de las \u00a0experiencias postuladas, seleccionar las experiencias a galardonar con el \u00a0Premio Nacional de Alta Gerencia y las merecedoras de menci\u00f3n de honor, las \u00a0cuales ser\u00e1n inscritas en el Banco de \u00c9xitos de la Administraci\u00f3n P\u00fablica \u00a0colombiana. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.5. Declaratoria de desierto. El \u00a0jurado calificador podr\u00e1 declarar desierta alguna categor\u00eda del Premio cuando \u00a0no se presenten postulaciones o ninguna re\u00fana los requisitos se\u00f1alados por el \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica en el documento de la \u00a0convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.6. Est\u00edmulos e incentivos. Los \u00a0servidores p\u00fablicos que hayan participado en el dise\u00f1o, planeaci\u00f3n, ejecuci\u00f3n o \u00a0seguimiento de los resultados de las experiencias que resulten ganadoras y \u00a0cumplan con los requisitos, podr\u00e1n hacerse merecedores de los incentivos que \u00a0gestione el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica para cada \u00a0vigencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Banco de \u00c9xitos de la administraci\u00f3n p\u00fablica colombiana \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.3.1. Banco de \u00c9xitos. El \u00a0Banco de \u00c9xitos es un registro p\u00fablico, administrado por el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, en el cual se consignan, documentan y \u00a0divulgan las experiencias exitosas y las buenas pr\u00e1cticas de gesti\u00f3n p\u00fablica, \u00a0con el fin de posibilitar el intercambio de conocimiento y la r\u00e9plica de dichas \u00a0experiencias en otras entidades p\u00fablicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el Banco de \u00c9xitos se registrar\u00e1n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Las experiencias exitosas galardonadas con el Premio Nacional \u00a0de Alta Gerencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Las experiencias exitosas reconocidas con menci\u00f3n de honor en \u00a0el marco del Premio Nacional de Alta Gerencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u2022 Las buenas pr\u00e1cticas de gesti\u00f3n p\u00fablica seleccionadas por el \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, de conformidad con los \u00a0lineamientos metodol\u00f3gicos que se impartan al respecto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Igualmente, se inscribir\u00e1n en el Banco de \u00c9xitos las entidades u \u00a0organismos de la administraci\u00f3n p\u00fablica seleccionadas por su buen desempe\u00f1o \u00a0institucional de conformidad con la convocatoria anual. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.3.2. Publicaci\u00f3n y divulgaci\u00f3n. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica adoptar\u00e1 estrategias para la divulgaci\u00f3n \u00a0y transferencia de las experiencias exitosas, buenas pr\u00e1cticas y entidades \u00a0registradas en el Banco de \u00c9xitos para promover su replicabilidad e intercambio \u00a0de conocimiento con otras entidades u organismos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.3.3. Transferencia de conocimiento de \u00a0experiencias galardonadas y buenas pr\u00e1cticas registradas en el Banco de \u00c9xitos. Con \u00a0el reconocimiento del Premio Nacional de Alta Gerencia y el registro de la \u00a0experiencia galardonada o la buena pr\u00e1ctica en el Banco de \u00c9xitos, las entidades \u00a0deber\u00e1n fomentar espacios, en el marco de su autonom\u00eda, para el desarrollo de \u00a0procesos de transferencia de conocimientos y divulgaci\u00f3n de la informaci\u00f3n de \u00a0la experiencia o buena pr\u00e1ctica en las dem\u00e1s entidades de la administraci\u00f3n \u00a0p\u00fablica que la requieran. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica a trav\u00e9s de \u00a0diversas estrategias aportar\u00e1 al proceso de transferencia del conocimiento y \u00a0difusi\u00f3n de las experiencias exitosas y buenas pr\u00e1cticas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.3.4. Exclusi\u00f3n del Banco de \u00c9xitos. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, mediante acto \u00a0administrativo, ordenar\u00e1 la exclusi\u00f3n de las experiencias y buenas pr\u00e1cticas \u00a0registradas en el Banco de \u00c9xitos, cuando previa verificaci\u00f3n, dejen de estar \u00a0vigentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto anterior del T\u00edtulo 25: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 25 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: T\u00edtulo 25 sustituido \u00a0por el Decreto 2158 de 2018, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PREMIO \u00a0NACIONAL DE ALTA GERENCIA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a01 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DISPOSICIONES \u00a0GENERALES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.1. Objeto. El presente t\u00edtulo tiene por objeto \u00a0reglamentar la organizaci\u00f3n y funcionamiento del Premio Nacional de Alta \u00a0Gerencia y el Banco de \u00c9xitos de la Administraci\u00f3n P\u00fablica Colombiana. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.2. \u00a0\u00c1mbito de aplicaci\u00f3n. El presente t\u00edtulo aplica a todos los organismos y \u00a0entidades de la Rama Ejecutiva del Poder P\u00fablico y de la Administraci\u00f3n P\u00fablica \u00a0de los \u00f3rdenes nacional y territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.3. Principios. El otorgamiento del Premio Nacional de Alta \u00a0Gerencia y el proceso de registro e inscripci\u00f3n de experiencias exitosas en el \u00a0Banco de \u00c9xitos, se orientar\u00e1 bajo los principios constitucionales de la \u00a0funci\u00f3n p\u00fablica, en particular los atinentes a la transparencia, buena fe, \u00a0imparcialidad, eficiencia y eficacia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a02 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PREMIO \u00a0NACIONAL DE ALTA GERENCIA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.1. Prop\u00f3sito del Premio. El Premio tiene como prop\u00f3sito incentivar en \u00a0la administraci\u00f3n p\u00fablica el buen desempe\u00f1o institucional, reconociendo las \u00a0experiencias exitosas que promuevan, entre otros aspectos, la legalidad, el \u00a0emprendimiento y la equidad, a trav\u00e9s de la innovaci\u00f3n p\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.2. Convocatoria y periodicidad. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica convocar\u00e1 anualmente al \u00a0Premio Nacional de Alta Gerencia, la cual ser\u00e1 difundida en amplios medios de \u00a0comunicaci\u00f3n nacional y regional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00e9nfasis tem\u00e1tico ser\u00e1 definido anualmente \u00a0por el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica mediante resoluci\u00f3n, \u00a0en la cual se indicar\u00e1n los temas de inter\u00e9s del Gobierno nacional, respecto de \u00a0los cuales se quiere conocer o destacar avances y desarrollos en el \u00a0cumplimiento de los objetivos o metas del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.3. Participantes. Los organismos y \u00a0entidades de la administraci\u00f3n p\u00fablica nacionales y territoriales podr\u00e1n \u00a0postular al Premio Nacional de Alta Gerencia las experiencias exitosas \u00a0desarrolladas, en forma individual o asociada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.4. Comit\u00e9 T\u00e9cnico. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica conformar\u00e1 un Comit\u00e9 T\u00e9cnico intersectorial de servidores p\u00fablicos, \u00a0para la verificaci\u00f3n y validaci\u00f3n de las experiencias exitosas que presenten \u00a0anualmente los organismos y entidades, de conformidad con los requisitos \u00a0exigidos en la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.5. Jurado Calificador. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica integrar\u00e1 anualmente un \u00a0jurado calificador que estar\u00e1 conformado por dos representantes del sector \u00a0empresarial, dos rectores de universidades privadas, un representante de \u00a0organismo multilateral y dos embajadores, el cual se encargar\u00e1 de seleccionar \u00a0las experiencias ganadoras del Premio Nacional de Alta Gerencia y las nominadas \u00a0para ser inscritas en el Banco de \u00c9xitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.6. Convocatoria y postulaci\u00f3n. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, dentro del primer semestre \u00a0de cada a\u00f1o, mediante acto administrativo, se\u00f1alar\u00e1 los requisitos de la \u00a0convocatoria y de la postulaci\u00f3n al Premio, al igual que el \u00e9nfasis tem\u00e1tico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.7. Declaratoria de desierto. El Jurado calificador \u00a0podr\u00e1 declarar desierto el Premio cuando no se presenten postulaciones o \u00a0ninguna re\u00fana los requisitos se\u00f1alados por el Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica, en el documento de convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.8. Est\u00edmulos e incentivos. Las \u00a0experiencias con mayor puntaje de calificaci\u00f3n, se har\u00e1n merecedoras al Premio \u00a0Nacional de Alta Gerencia y a la Inscripci\u00f3n en el Banco de \u00c9xitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los servidores p\u00fablicos que hayan participado \u00a0en las experiencias que resulten ganadoras, se har\u00e1n merecedores de los \u00a0incentivos que determine Funci\u00f3n P\u00fablica para cada anualidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.9. Publicaci\u00f3n y divulgaci\u00f3n. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica adoptar\u00e1 estrategias para la \u00a0divulgaci\u00f3n y r\u00e9plica de las experiencias ganadoras. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a03 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
BANCO \u00a0DE \u00c9XITOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.3.1. Banco de \u00c9xitos. El Banco de \u00c9xitos es un registro p\u00fablico, \u00a0administrado por el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, en el \u00a0cual se consignan, documentan y divulgan las experiencias exitosas en materia \u00a0de innovaci\u00f3n p\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.3.2. Registro en el Banco de \u00c9xitos. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica registrar\u00e1 en el Banco de \u00a0\u00c9xitos las experiencias que recomiende el Jurado calificador, las cuales se \u00a0har\u00e1n acreedoras a una menci\u00f3n de honor otorgada por el Gobierno nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica identificar\u00e1 las experiencias \u00a0que se han implementado en la administraci\u00f3n p\u00fablica y que han sido reconocidas \u00a0nacional o internacionalmente, en temas diferentes a los que aborda el Premio \u00a0Nacional de Alta Gerencia, o las experiencias registradas en el Banco de \u00a0\u00c9xitos, y las difundir\u00e1 con el fin de incentivar su r\u00e9plica en la \u00a0administraci\u00f3n p\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La difusi\u00f3n de dichas experiencias no implica \u00a0su registro en el Banco de \u00c9xitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.3.3. Responsabilidades. El obtener el Premio Nacional de Alta \u00a0Gerencia y estar registrado e inscrito en el Banco de \u00c9xitos compromete a las \u00a0entidades y organismos de la Administraci\u00f3n P\u00fablica, en sus actuaciones \u00a0posteriores para que act\u00faen en concordancia con dicha distinci\u00f3n, divulguen la \u00a0informaci\u00f3n y brinden asesor\u00eda relacionada con el caso exitoso, a las dem\u00e1s \u00a0entidades de la Administraci\u00f3n P\u00fablica que la requieran. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.3.4. Exclusi\u00f3n del Banco de \u00c9xitos. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, mediante acto \u00a0administrativo, ordenar\u00e1 la exclusi\u00f3n de las experiencias registradas en el \u00a0Banco de \u00c9xitos, cuando estas dejen de ser sustentables en el tiempo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si la entidad titular de la experiencia \u00a0excluida considera que se encuentra vigente, podr\u00e1 solicitar al Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica su inclusi\u00f3n, previa justificaci\u00f3n \u00a0sustentada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto anterior del T\u00edtulo 25: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cT\u00cdTULO 25 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: T\u00edtulo 25 modificado \u00a0por el Decreto 648 de 2017, \u00a0art\u00edculo 18. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PREMIO \u00a0NACIONAL DE ALTA GERENCIA Y BANCO DE \u00c9XITOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a01 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DISPOSICIONES \u00a0GENERALES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.1 Objeto. El \u00a0presente T\u00edtulo tiene por objeto reglamentar la organizaci\u00f3n y funcionamiento \u00a0del Premio Nacional de Alta Gerencia y el Banco de \u00c9xitos de la Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica Colombia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.2 \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n. El presente t\u00edtulo \u00a0aplica a todos los organismos y entidades de la Rama Ejecutiva del Poder \u00a0P\u00fablico y de la Administraci\u00f3n P\u00fablica de los \u00f3rdenes nacional y territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.3 Principios. El otorgamiento del Premio \u00a0Nacional de Alta Gerencia y el proceso de registro e inscripci\u00f3n de casos \u00a0exitosos en el Banco de \u00c9xitos, se orientar\u00e1 bajo los principios \u00a0constitucionales de la funci\u00f3n p\u00fablica, en particular los atinentes a la \u00a0transparencia, buena fe, imparcialidad, eficiencia y eficacia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a02 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PREMIO \u00a0NACIONAL DE ALTA GERENCIA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.1 Premio \u00a0Nacional de Alta Gerencia. Es el incentivo, por excelencia, al buen \u00a0desempe\u00f1o institucional, a trav\u00e9s del cual el Gobierno nacional otorga \u00a0reconocimiento a las experiencias exitosas presentadas por organismos y \u00a0entidades que merezcan ser distinguidas e inscritas en el Banco de \u00c9xitos de la \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.2 Prop\u00f3sito. Incentivar \u00a0el mejoramiento continuo y la excelencia de las entidades y organismos de la \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica y emular el desarrollo administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.3 Convocatoria y \u00a0Periodicidad. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica efectuar\u00e1 anualmente la convocatoria p\u00fablica al Premio Nacional de Alta \u00a0Gerencia, la cual ser\u00e1 difundida en diferentes medios de comunicaci\u00f3n de amplia \u00a0circulaci\u00f3n nacional y regional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.4 Participantes. \u00a0Podr\u00e1n participar en el Premio Nacional de Alta Gerencia, todas las \u00a0experiencias que postulen todos los organismos y entidades de la Rama Ejecutiva \u00a0del Poder P\u00fablico y de la Administraci\u00f3n P\u00fablica de los \u00f3rdenes nacional y \u00a0territorial, en forma individual o asociada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.5 Casos \u00a0exitosos. Son pr\u00e1cticas de gesti\u00f3n documentadas que agregan \u00a0valor al cumplimiento de las obligaciones misionales que tienen las entidades y \u00a0que cumplen con los siguientes criterios: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Innovaci\u00f3n, creatividad o adaptaci\u00f3n de herramientas administrativas o \u00a0tecnol\u00f3gicas que desarrollen o mejoren el proceso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Efectos positivos y resultados de impacto verificables y susceptibles de \u00a0medici\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Potencial de r\u00e9plica o transferencia a otras entidades, si es del caso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Permanencia en el tiempo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.6 \u00c9nfasis tem\u00e1tico. El \u00e9nfasis tem\u00e1tico ser\u00e1 \u00a0definido anualmente por el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica \u00a0mediante resoluci\u00f3n, en la cual se indicar\u00e1n los temas prioritarios de inter\u00e9s \u00a0del Alto Gobierno, respecto de los cuales se quiere conocer o destacar avances \u00a0y desarrollos en el cumplimiento de los objetivos o metas del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2. 7 Comit\u00e9 \u00a0T\u00e9cnico. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica contar\u00e1 con el apoyo de un comit\u00e9 t\u00e9cnico integrado por un n\u00famero no \u00a0menor a cinco (5) ni superior a diez (10) servidores p\u00fablicos del Sector \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica y tendr\u00e1 a su cargo la etapa de verificaci\u00f3n y validaci\u00f3n de \u00a0que trata el Cap\u00edtulo 3 del presente T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.8 Jurado \u00a0calificador. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica contar\u00e1 con el apoyo de un jurado calificador encargado de seleccionar \u00a0las experiencias ganadoras del Premio Nacional de Alta Gerencia y las nominadas \u00a0para ser inscritas en el Banco de \u00c9xitos. El jurado se conformar\u00e1 anualmente, \u00a0mediante resoluci\u00f3n del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica y \u00a0estar\u00e1 integrado por un n\u00famero no menor a tres (3) ni superior a siete (7) \u00a0miembros del sector empresarial, la academia y\/o el Cuerpo Diplom\u00e1tico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a03 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PROCESO \u00a0PARA OTORGAR EL PREMIO NACIONAL DE ALTA GERENCIA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.3.1 Postulaci\u00f3n. Para \u00a0la postulaci\u00f3n de experiencias o casos exitosos al Premio Nacional de Alta \u00a0Gerencia, las entidades deber\u00e1n documentarlas y presentarlas en los t\u00e9rminos \u00a0que establezca la convocatoria anual adelantada por el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.3.2 Convocatoria. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n cada a\u00f1o se\u00f1alar\u00e1 los requisitos de \u00a0la convocatoria, a trav\u00e9s del instructivo para la postulaci\u00f3n, el cual ser\u00e1 \u00a0adoptado por resoluci\u00f3n del Director del Departamento. Dicho instructivo \u00a0desarrolla las metodolog\u00edas que permitir\u00e1n orientar a las entidades en la \u00a0postulaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de las experiencias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.3.3 Proceso de \u00a0verificaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n. Dicho proceso se adelantar\u00e1 en dos (2) etapas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Verificaci\u00f3n y validaci\u00f3n. Esta etapa ser\u00e1 adelantada por el comit\u00e9 \u00a0t\u00e9cnico, quien tendr\u00e1 a su cargo la revisi\u00f3n del cumplimiento de los requisitos \u00a0exigidos en la convocatoria, as\u00ed como la validaci\u00f3n de la informaci\u00f3n de los \u00a0casos postulados por las diferentes entidades. Para la validaci\u00f3n se podr\u00e1n \u00a0hacer visitas, entrevistas, llamadas telef\u00f3nicas, solicitar aclaraciones sin \u00a0que se modifique la esencia de la postulaci\u00f3n, verificaci\u00f3n documental, \u00a0solicitud de conceptos no vinculantes de los responsables o l\u00edderes de las \u00a0tem\u00e1ticas objeto de la convocatoria, y dem\u00e1s estrategias que se consideren \u00a0pertinentes para brindar al jurado los elementos de juicio necesarios para su \u00a0calificaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n. El comit\u00e9 se reserva el derecho de efectuar una \u00a0evaluaci\u00f3n in situ para verificar el funcionamiento de la experiencia \u00a0postulada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Comit\u00e9 T\u00e9cnico, una vez surtida la etapa de verificaci\u00f3n y validaci\u00f3n, \u00a0seleccionar\u00e1 los casos que deban ser remitidos por el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica al Jurado Calificador; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Evaluaci\u00f3n final y selecci\u00f3n. La evaluaci\u00f3n final y la selecci\u00f3n de los \u00a0galardonados al Premio Nacional de Alta Gerencia y las experiencias nominadas \u00a0al Banco de \u00c9xitos, estar\u00e1 a cargo del Jurado Calificador de que trata el \u00a0presente Decreto. Para la deliberaci\u00f3n y decisi\u00f3n final el Jurado podr\u00e1 \u00a0solicitar la sustentaci\u00f3n en entrevista con el l\u00edder o equipo de la experiencia \u00a0participante. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Una vez adelantada la selecci\u00f3n, el Jurado enviar\u00e1 un acta al Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica con los casos galardonados al Premio \u00a0Nacional de Alta Gerencia y los nominados al Banco de \u00c9xitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las decisiones del Premio Nacional de Alta Gerencia, en todas sus etapas, \u00a0son inapelables. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.3.4 Est\u00edmulos e \u00a0incentivos. Las \u00a0experiencias con mayor puntaje de calificaci\u00f3n, se har\u00e1n merecedoras al Premio \u00a0Nacional de Alta Gerencia y a la Inscripci\u00f3n en el Banco de \u00c9xitos. Los \u00a0servidores p\u00fablicos que hayan participado en las experiencias que resulten \u00a0ganadoras, se har\u00e1n merecedores de los incentivos que determine la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.3.5 Declaratoria \u00a0de Desierto. El Jurado calificador, mediante acta, puede \u00a0declarar desierto el registro de entidades en el Banco de \u00c9xitos en los \u00a0siguientes eventos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Ninguno de los casos presentados cumpla con los requisitos de que trata \u00a0el Art\u00edculo 2.2.25.2.5 del presente decreto; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Los resultados de la evaluaci\u00f3n y la visita de verificaci\u00f3n no \u00a0concuerden con la realidad de la entidad que lo presenta; \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Los casos evaluados que no obtengan el puntaje m\u00ednimo de calificaci\u00f3n \u00a0establecido en la convocatoria anual. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.3.6 Publicaci\u00f3n y \u00a0Divulgaci\u00f3n. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica con el apoyo de las dem\u00e1s entidades del Estado que considere pertinente \u00a0dar\u00e1n a conocer las experiencias ganadoras del Premio Nacional de Alta Gerencia \u00a0a la ciudadan\u00eda y a las entidades pertenecientes a los diferentes niveles de \u00a0Gobierno, a trav\u00e9s de estrategias de difusi\u00f3n y acompa\u00f1amiento para propiciar la \u00a0r\u00e9plica en las entidades que hayan manifestado inter\u00e9s en dichas experiencias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a04 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
BANCO \u00a0DE \u00c9XITOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.4.1 Banco de \u00a0\u00c9xitos. El Banco de \u00c9xitos es un registro p\u00fablico \u00a0donde se consignan, documentan y divulgan los casos exitosos de la Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica Colombiana, para promover, coordinar y emular la cooperaci\u00f3n entre \u00a0entidades p\u00fablicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Corresponde al Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica garantizar \u00a0la organizaci\u00f3n y funcionamiento del Banco de \u00c9xitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.4.2 Objetivos. El \u00a0Banco de \u00c9xitos tiene los siguientes objetivos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Promover la transformaci\u00f3n de la cultura organizacional de las entidades \u00a0y organismos de la Administraci\u00f3n P\u00fablica en el marco de la excelencia \u00a0administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Promover el desarrollo de nuevos y m\u00e1s eficientes sistemas de gesti\u00f3n y \u00a0gerencia a partir del an\u00e1lisis de los casos exitosos observados en la \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Contribuir al mejoramiento de la Administraci\u00f3n P\u00fablica mediante la \u00a0identificaci\u00f3n y adaptaci\u00f3n de herramientas administrativas o tecnol\u00f3gicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Registrar la informaci\u00f3n de los casos exitosos para propiciar la \u00a0cooperaci\u00f3n entre las entidades y organismos de la Administraci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Promover y coordinar la cooperaci\u00f3n entre las entidades exitosas y las \u00a0dem\u00e1s que puedan aprovechar tales experiencias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.4.3 Modificado por el Decreto 990 de 2018, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. Registro en el Banco de \u00a0\u00c9xitos. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica registrar\u00e1 en el Banco de \u00c9xitos las experiencias que recomiende el \u00a0Jurado calificador, las cuales se har\u00e1n acreedoras a una Menci\u00f3n de Honor \u00a0otorgada por el Gobierno nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica identificar\u00e1 las experiencias \u00a0que se han implementado en la administraci\u00f3n p\u00fablica y que han sido reconocidas \u00a0nacional o internacionalmente, en temas diferentes a los que aborda el Premio \u00a0Nacional de Alta Gerencia o las experiencias registradas en el Banco de \u00c9xitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Asimismo, Funci\u00f3n P\u00fablica difundir\u00e1 las \u00a0experiencias identificadas con el fin de incentivar su r\u00e9plica en la \u00a0administraci\u00f3n p\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La difusi\u00f3n de dichas experiencias no implica \u00a0el registro de las mismas en el Banco de \u00c9xitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto inicial del art\u00edculo 2.2.25.4.3: \u201cRegistro en el Banco de \u00c9xitos. El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica registrar\u00e1 en el Banco de \u00a0\u00c9xitos \u00fanicamente los casos que recomiende el Jurado calificador. Las entidades \u00a0que se registren en el Banco de \u00c9xitos se har\u00e1n acreedoras a una Menci\u00f3n de \u00a0Honor otorgada por el Gobierno nacional.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.4.4 Responsabilidades. \u00a0El obtener el Premio Nacional de Alta Gerencia y estar registrado e \u00a0inscrito en el Banco de \u00c9xitos, compromete a las entidades y organismos de la \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica, en sus actuaciones posteriores para que act\u00faen en \u00a0concordancia con dicha distinci\u00f3n, divulguen la informaci\u00f3n y brinden asesor\u00eda \u00a0relacionada con el caso exitoso, a las dem\u00e1s entidades de la Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica que la requieran. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.4.5 Exclusi\u00f3n del \u00a0Banco de \u00c9xitos. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica mediante acto administrativo, ordenar\u00e1 la exclusi\u00f3n de los casos \u00a0registrados en el Banco de \u00c9xitos, cuando estos dejen de ser sustentables en el \u00a0tiempo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Si la entidad titular de la experiencia \u00a0excluida, considera que se encuentra vigente, podr\u00e1 solicitar al Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica la inclusi\u00f3n del mismo, previa \u00a0justificaci\u00f3n sustentada de la misma.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Texto \u00a0inicial del T\u00edtulo 25: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u201cPREMIO NACIONAL DE ALTA GERENCIA Y BANCO DE \u00a0\u00c9XITOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
BANCO DE \u00c9XITOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.1. Banco de \u00c9xitos. El Banco de \u00c9xitos es un sistema de recepci\u00f3n, \u00a0selecci\u00f3n, evaluaci\u00f3n, registro, documentaci\u00f3n y divulgaci\u00f3n de los casos \u00a0exitosos en la Administraci\u00f3n P\u00fablica Colombiana, para promover, coordinar y \u00a0emular la cooperaci\u00f3n entre entidades p\u00fablicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Corresponde al \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica garantizar la organizaci\u00f3n y \u00a0funcionamiento del Banco de \u00c9xitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.2. \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n. En el Banco de \u00c9xitos pueden participar, con casos exitosos, \u00a0todas las entidades y organismos de la Rama Ejecutiva del Poder P\u00fablico y de la \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica del orden nacional y territorial, en forma individual o \u00a0asociada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Para efectos de este decreto, los casos presentados en \u00a0forma asociada hacen referencia a la participaci\u00f3n de dos o m\u00e1s entidades \u00a0p\u00fablicas en la implementaci\u00f3n y ejecuci\u00f3n de dicho caso. Si un caso exitoso \u00a0presentado en forma asociada gana el Premio Nacional de Alta Gerencia, el \u00a0galard\u00f3n ser\u00e1 compartido. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.25.1.3 Objetivos. El Banco de \u00c9xitos tiene los siguientes \u00a0objetivos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Promover la transformaci\u00f3n de la cultura \u00a0organizacional de las entidades y organismos de la Administraci\u00f3n P\u00fablica en el \u00a0marco de la excelencia administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Promover el desarrollo de nuevos y m\u00e1s eficientes \u00a0sistemas de gesti\u00f3n y gerencia a partir del an\u00e1lisis de los casos exitosos \u00a0observados en la Administraci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Contribuir al mejoramiento de la Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica mediante la identificaci\u00f3n y adaptaci\u00f3n de tecnolog\u00edas administrativas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Registrar la informaci\u00f3n de los casos exitosos para \u00a0propiciar la cooperaci\u00f3n entre las entidades y organismos de la Administraci\u00f3n \u00a0P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Postular los casos exitosos para el otorgamiento \u00a0del Premio Nacional de Alta Gerencia a que se refieren el art\u00edculo 25 de la Ley 489 de 1998 \u00a0y el art\u00edculo 2.2.25.2.1 del presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.4 \u00c9nfasis Tem\u00e1tico. El \u00e9nfasis tem\u00e1tico en el \u00a0cual las entidades pueden participar para el registro de casos en el Banco de \u00a0\u00c9xitos y el otorgamiento del Premio Nacional de Alta Gerencia, lo determinar\u00e1 \u00a0anualmente el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, mediante \u00a0resoluci\u00f3n debidamente motivada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.5 Casos exitosos. Son las pr\u00e1cticas y experiencias \u00a0documentadas de gesti\u00f3n de la Administraci\u00f3n P\u00fablica que re\u00fanen las siguientes \u00a0caracter\u00edsticas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Innovaci\u00f3n, creatividad o adaptaci\u00f3n de tecnolog\u00edas \u00a0administrativas en el proceso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Efectos positivos y mejoras significativas para la \u00a0entidad y sus usuarios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Potencial de r\u00e9plica y transferencia a otras \u00a0entidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Resultados verificables y susceptibles de medici\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Sustentabilidad en el tiempo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.6. Principios. En todo el proceso de registro e inscripci\u00f3n de casos \u00a0exitosos en el Banco de \u00c9xitos y de otorgamiento del Premio Nacional de Alta \u00a0Gerencia se aplicar\u00e1n los principios constitucionales de la funci\u00f3n p\u00fablica, en \u00a0particular los atinentes a la transparencia, buena fe, equidad, publicidad, \u00a0igualdad, celeridad y moralidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.7 Responsabilidades. El estar registrado e inscrito en el Banco \u00a0de \u00c9xitos y obtener el Premio Nacional de Alta Gerencia, compromete a las \u00a0entidades y organismos de la Administraci\u00f3n P\u00fablica, en sus actuaciones \u00a0posteriores para que act\u00faen en concordancia con dicha distinci\u00f3n y a divulgar \u00a0la informaci\u00f3n relacionada con los casos exitosos, a las entidades de la \u00a0Administraci\u00f3n P\u00fablica que la requieran. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 7\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.8 Manual del Banco de \u00c9xitos. El Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica expedir\u00e1 el manual del Banco de \u00c9xitos, el cual ser\u00e1 adoptado \u00a0por resoluci\u00f3n del Director del Departamento. Dicho manual desarrolla las \u00a0metodolog\u00edas de recepci\u00f3n, evaluaci\u00f3n, calificaci\u00f3n e incorporaci\u00f3n de casos \u00a0exitosos y de los aspectos que propicien eficiencia y eficacia en la gesti\u00f3n \u00a0del banco. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 8\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.9. Recursos. El Ministerio de Hacienda y Cr\u00e9dito P\u00fablico, \u00a0incorporar\u00e1 en el presupuesto anual del Departamento Administrativo de la \u00a0Funci\u00f3n P\u00fablica los recursos requeridos para el cumplimiento de las funciones a \u00a0\u00e9l asignadas por los art\u00edculos 24 y 25 de la Ley 489 de 1998. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 9\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.10. Comit\u00e9 Evaluador. Para el desarrollo del Banco de \u00c9xitos el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica conformar\u00e1 y designar\u00e1 mediante resoluci\u00f3n \u00a0un Comit\u00e9 Evaluador, cuyos miembros ser\u00e1n renovados anualmente. El n\u00famero de \u00a0sus integrantes no podr\u00e1 ser menor de tres (3), ni superior a siete (7). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El Comit\u00e9 estar\u00e1 conformado por personas de reconocida \u00a0idoneidad y especializadas en las tem\u00e1ticas correspondientes a evaluar. En su \u00a0integraci\u00f3n pueden tenerse en cuenta la participaci\u00f3n de profesores \u00a0universitarios, empresarios, representantes de los gremios, representantes de \u00a0los organismos internacionales, delegados de otros gobiernos y miembros de los \u00a0organismos de control. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 10) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.11. Convocatoria. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica \u00a0efectuar\u00e1 anualmente convocatorias p\u00fablicas en medios de comunicaci\u00f3n de \u00a0circulaci\u00f3n nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 11) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.12. Informe de Presentaci\u00f3n. Las entidades que decidan postularse en el \u00a0Banco de \u00c9xitos presentar\u00e1n sus casos debidamente documentados ante el \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica conforme al manual del Banco \u00a0de \u00c9xitos y en los t\u00e9rminos que se establezcan en el cronograma anual. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 12) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.13. Evaluaci\u00f3n y Verificaci\u00f3n. El Comit\u00e9 Evaluador recibe los informes de \u00a0presentaci\u00f3n, los analiza y hace las visitas de verificaci\u00f3n que estime \u00a0convenientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La evaluaci\u00f3n se realiza asignando puntajes a cada uno \u00a0de los criterios que establezca el manual del Banco de \u00c9xitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Una vez realizada la evaluaci\u00f3n, el comit\u00e9 evaluador \u00a0env\u00eda un informe al Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica con los \u00a0casos a registrar e inscribir en el Banco de \u00c9xitos y su respectiva \u00a0calificaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El Comit\u00e9 Evaluador podr\u00e1 validar la informaci\u00f3n que \u00a0las entidades proporcionen respecto del caso exitoso, teniendo en cuenta los \u00a0datos registrados en el Sistema Nacional de Evaluaci\u00f3n de Resultados de la \u00a0Gesti\u00f3n P\u00fablica, Sinergia, para ese a\u00f1o, y hacer uso de estos para el proceso \u00a0de evaluaci\u00f3n y calificaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 13) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.14. Registro en el Banco de \u00c9xitos. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica registrar\u00e1 en el Banco de \u00c9xitos \u00fanicamente los casos que recomiende el \u00a0Comit\u00e9 Evaluador. Las entidades que se registren en el Banco de \u00c9xitos se har\u00e1n \u00a0acreedoras a una Menci\u00f3n de Honor otorgada por el Gobierno Nacional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Los casos exitosos registrados en el Banco de \u00c9xitos \u00a0se clasificar\u00e1n y documentar\u00e1n en una base de datos para facilitar su r\u00e9plica y \u00a0difusi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 14) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.15. Declaratoria de Desierto. El Comit\u00e9 Evaluador, mediante acta, puede \u00a0declarar desierto el registro de entidades en el Banco de \u00c9xitos cuando: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Ninguno de los casos presentados cumpla con los \u00a0requisitos de que trata el art\u00edculo 2.2.25.1.5 del presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Los resultados de la evaluaci\u00f3n y la visita de \u00a0verificaci\u00f3n no concuerden con la realidad de la entidad que lo presenta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Los casos evaluados no obtengan el puntaje m\u00ednimo \u00a0de calificaci\u00f3n establecido en el Manual del Banco de \u00c9xitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 15) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.1.16. Exclusi\u00f3n del Banco de \u00c9xitos. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica recomendar\u00e1 al Gobierno Nacional la exclusi\u00f3n de los casos exitosos, \u00a0cuando \u00e9stos dejen de ser sustentables en el tiempo, conforme al numeral 5 del \u00a0art\u00edculo 2.2.25.1.5 del presente decreto, o cuando las entidades que los \u00a0presentaron no cumplan las responsabilidades establecidas en el art\u00edculo \u00a02.2.25.1.7 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 16) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PREMIO NACIONAL DE ALTA GERENCIA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.1. Concepto. Para incentivar el mejoramiento continuo de las \u00a0entidades y organismos de la Administraci\u00f3n P\u00fablica y emular el desarrollo administrativo, \u00a0el Gobierno Nacional otorgar\u00e1 el Premio Nacional de Alta Gerencia entre las \u00a0entidades y organismos registrados en el Banco de \u00c9xitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 17) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.2. Participantes. \u00danicamente podr\u00e1n aspirar al Premio Nacional de Alta \u00a0Gerencia las entidades y organismos de la Administraci\u00f3n P\u00fablica registrados en \u00a0el Banco de \u00c9xitos en el respectivo a\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 18) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.3. Inscripci\u00f3n. El caso inscrito en el Banco de \u00c9xitos con mayor \u00a0puntaje de calificaci\u00f3n, se har\u00e1 merecedor al Premio Nacional de Alta Gerencia \u00a0para el respectivo a\u00f1o. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 19) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.4. Periodicidad. El Premio Nacional de Alta Gerencia ser\u00e1 otorgado \u00a0anualmente por el Gobierno Nacional en ceremonia especial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 20) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.5. Incentivos. El Gobierno Nacional otorgar\u00e1 incentivos especiales \u00a0a la entidad que se haga merecedora del Premio Nacional de Alta Gerencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 21) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.25.2.6. Publicaci\u00f3n y Divulgaci\u00f3n. El Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica dar\u00e1 a conocer a la opini\u00f3n p\u00fablica, a trav\u00e9s de los medios que \u00a0considere id\u00f3neos, los logros alcanzados por la entidad ganadora.\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 921 de 2000, \u00a0art\u00edculo 22) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO \u00a026 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
R\u00c9GIMEN \u00a0DE LOS SERVIDORES DE LAS SOCIEDADES DE ECONOM\u00cdA MIXTA EN LAS CUALES EL APORTE \u00a0DE LA NACI\u00d3N, ENTIDADES TERRITORIALES Y ENTIDADES DESCENTRALIZADAS, SEA IGUAL O \u00a0SUPERIOR AL NOVENTA POR CIENTO (90%) DEL CAPITAL SOCIAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.26.1 R\u00e9gimen aplicable. Para efectos \u00a0del inciso 2\u00b0 del art\u00edculo 29 y del art\u00edculo 31 del Decreto ley 2400 \u00a0de 1968 el R\u00e9gimen de los Servidores de las Sociedades de Econom\u00eda Mixta en \u00a0las cuales el aporte de la Naci\u00f3n, entidades territoriales y entidades descentralizadas, sea igual o superior al noventa por \u00a0ciento (90%) del capital social, es el de las Empresas Industriales y \u00a0Comerciales del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 180 de 2008, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 27 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
EST\u00c1NDARES M\u00cdNIMOS PARA ELECCI\u00d3N DE PERSONEROS MUNICIPALES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.27.1. Concurso \u00a0p\u00fablico de m\u00e9ritos para la elecci\u00f3n personeros. El personero municipal o distrital ser\u00e1 elegido de la \u00a0lista que resulte del proceso de selecci\u00f3n p\u00fablico y abierto adelantado por el \u00a0concejo municipal o distrital. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los concejos municipales o distritales efectuar\u00e1n los \u00a0tr\u00e1mites pertinentes para el concurso, que podr\u00e1 efectuarse a trav\u00e9s de \u00a0universidades o instituciones de educaci\u00f3n superior p\u00fablicas o privadas o con \u00a0entidades especializadas en procesos de selecci\u00f3n de personal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El concurso de m\u00e9ritos en todas sus etapas deber\u00e1 ser \u00a0adelantado atendiendo criterios de objetividad, transparencia, imparcialidad y \u00a0publicidad, teniendo en cuenta la idoneidad de los aspirantes para el ejercicio \u00a0de las funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2485 de 2014, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.27.2 Etapas \u00a0del concurso p\u00fablico de m\u00e9ritos para la elecci\u00f3n de personeros. El concurso p\u00fablico de m\u00e9ritos para la elecci\u00f3n de \u00a0personeros tendr\u00e1 como m\u00ednimo las siguientes etapas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Convocatoria. La convocatoria, deber\u00e1 ser suscrita por \u00a0la Mesa Directiva del Concejo Municipal o Distrital, previa autorizaci\u00f3n de la \u00a0Plenaria de la corporaci\u00f3n. La convocatoria es norma reguladora de todo el \u00a0concurso y obliga tanto a la administraci\u00f3n, como a las entidades contratadas \u00a0para su realizaci\u00f3n y a los participantes. Contendr\u00e1 el reglamento del \u00a0concurso, las etapas que deben surtirse y el procedimiento administrativo \u00a0orientado a garantizar los principios de igualdad, moralidad, eficacia, \u00a0econom\u00eda, celeridad, imparcialidad y publicidad en el proceso de elecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La convocatoria deber\u00e1 contener, por lo menos, la \u00a0siguiente informaci\u00f3n: fecha de fijaci\u00f3n; denominaci\u00f3n, c\u00f3digo y grado; \u00a0salario; lugar de trabajo; lugar, fecha y hora de inscripciones; fecha de \u00a0publicaci\u00f3n de lista de admitidos y no admitidos; tr\u00e1mite de reclamaciones y \u00a0recursos procedentes; fecha, hora y lugar de la prueba de conocimientos; pruebas \u00a0que se aplicar\u00e1n, indicando el car\u00e1cter de la prueba, el puntaje m\u00ednimo \u00a0aprobatorio y el valor dentro del concurso; fecha de publicaci\u00f3n de los \u00a0resultados del concurso; los requisitos para el desempe\u00f1o del cargo, que en \u00a0ning\u00fan caso podr\u00e1n ser diferentes a los establecidos en la Ley 1551 de 2012; y funciones \u00a0y condiciones adicionales que se consideren pertinentes para el proceso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Reclutamiento. Esta etapa tiene como objetivo atraer e \u00a0inscribir el mayor n\u00famero de aspirantes que re\u00fana los requisitos para el \u00a0desempe\u00f1o del empleo objeto del concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) Pruebas. Las pruebas o instrumentos de selecci\u00f3n \u00a0tienen como finalidad apreciar la capacidad, idoneidad y adecuaci\u00f3n de los \u00a0aspirantes, as\u00ed como establecer una clasificaci\u00f3n de los candidatos respecto a \u00a0las calidades requeridas para desempe\u00f1ar con efectividad las funciones del \u00a0empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El proceso p\u00fablico de m\u00e9ritos para la elecci\u00f3n del \u00a0personero deber\u00e1 comprender la aplicaci\u00f3n de las siguientes pruebas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Prueba de conocimientos acad\u00e9micos, la cual tendr\u00e1 el \u00a0valor que se fije en la convocatoria, que no podr\u00e1 ser inferior al 60% respecto \u00a0del total del concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Prueba que eval\u00fae las competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Valoraci\u00f3n de los estudios y experiencia que \u00a0sobrepasen los requisitos del empleo, la cual tendr\u00e1 el valor que se fije en la \u00a0convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Entrevista, la cual tendr\u00e1 un valor no superior del \u00a010%, sobre un total de valoraci\u00f3n del concurso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2485 de 2014, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.27.3. Mecanismos \u00a0de publicidad. La \u00a0publicidad de las convocatorias deber\u00e1 hacerse a trav\u00e9s de los medios que \u00a0garanticen su conocimiento y permitan la libre concurrencia, de acuerdo con lo \u00a0establecido en el reglamento que para el efecto expida el concejo municipal o \u00a0distrital y a lo se\u00f1alado en el C\u00f3digo de Procedimiento Administrativo y de lo \u00a0Contencioso Administrativo, en lo referente a la publicaci\u00f3n de avisos, \u00a0distribuci\u00f3n de volantes, inserci\u00f3n en otros medios, la publicaci\u00f3n en la \u00a0p\u00e1gina web, por bando y a trav\u00e9s de un medio masivo de comunicaci\u00f3n de la \u00a0entidad territorial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Con \u00a0el fin de garantizar la libre concurrencia, la publicaci\u00f3n de la convocatoria \u00a0deber\u00e1 efectuarse con no menos de diez (10) d\u00edas calendario antes del inicio de \u00a0la fecha de inscripciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2485 de 2014, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.27.4. Lista \u00a0de elegibles. Con los \u00a0resultados de las pruebas el concejo municipal o distrital elaborar\u00e1 en \u00a0estricto orden de m\u00e9rito la lista de elegibles, con la cual se cubrir\u00e1 la \u00a0vacante del empleo de personero con la persona que ocupe el primer puesto de la \u00a0lista. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2485 de 2014, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.27.5. Naturaleza \u00a0del cargo. El concurso p\u00fablico \u00a0de m\u00e9ritos se\u00f1alado en la ley para la designaci\u00f3n del personero municipal o distrital \u00a0no implica el cambio de la naturaleza jur\u00eddica del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2485 de 2014, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.27.6. Convenios \u00a0interadministrativos. Para la \u00a0realizaci\u00f3n del concurso de personero, los concejos municipales de un mismo \u00a0departamento que pertenezcan a la misma categor\u00eda, podr\u00e1n celebrar convenios \u00a0interadministrativos asociados o conjuntos con organismos especializados \u00a0t\u00e9cnicos e independientes dentro de la propia Administraci\u00f3n P\u00fablica, para los \u00a0siguientes prop\u00f3sitos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La realizaci\u00f3n parcial de los concursos de personero, \u00a0los cuales continuar\u00e1n bajo su inmediata direcci\u00f3n, conducci\u00f3n y supervisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. El dise\u00f1o de pruebas para ser aplicadas \u00a0simult\u00e1neamente en los distintos procesos de selecci\u00f3n convocados por los \u00a0municipios suscribientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En tales convenios, los concejos participantes unificar\u00e1n \u00a0los criterios de valoraci\u00f3n de la experiencia y de la preparaci\u00f3n acad\u00e9mica y \u00a0profesional, centralizando su evaluaci\u00f3n en una \u00fanica instancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2485 de 2014, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 28 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DESIGNACI\u00d3N DE LOS DIRECTORES O GERENTES REGIONALES O \u00a0SECCIONALES O QUIENES HAGAN SUS VECES, EN LOS ESTABLECIMIENTOS P\u00daBLICOS DE LA \u00a0RAMA EJECUTIVA DEL ORDEN NACIONAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.28.1. Designaci\u00f3n. \u00a0El Director o Gerente Regional o Seccional \u00a0o quien haga sus veces ser\u00e1 escogido por el Gobernador del Departamento donde \u00a0est\u00e9 ubicada f\u00edsicamente la Regional o Seccional, de terna enviada por el \u00a0representante legal del establecimiento p\u00fablico respectivo, la cual deber\u00e1 \u00a0estar integrada por personas que cumplan con los requisitos exigidos en el \u00a0Manual de Funciones y Requisitos de la Entidad y sean escogidos de conformidad \u00a0con el proceso de selecci\u00f3n p\u00fablico abierto que se establece en el presente \u00a0decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Cuando el \u00e1rea de influencia de una Regional o Seccional \u00a0abarque dos o m\u00e1s departamentos, el Director o Gerente Regional o Seccional o \u00a0quien haga sus veces deber\u00e1 ser escogido de la terna correspondiente, por \u00a0votaci\u00f3n un\u00e1nime en el primer caso y por la mitad m\u00e1s uno de los respectivos \u00a0gobernadores, en el segundo caso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1972 de 2002, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.28.2. Conformaci\u00f3n \u00a0de ternas. La conformaci\u00f3n de las \u00a0ternas de que trata el art\u00edculo anterior, se efectuar\u00e1 con las personas que \u00a0sean escogidas mediante un proceso de selecci\u00f3n p\u00fablico abierto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los representantes legales de las entidades objeto del \u00a0presente decreto, efectuar\u00e1n los tr\u00e1mites pertinentes para la realizaci\u00f3n del \u00a0proceso de selecci\u00f3n p\u00fablico abierto, el cual podr\u00e1 efectuarse directamente por \u00a0la entidad p\u00fablica, o con universidades p\u00fablicas o privadas, o con entidades \u00a0privadas expertas en selecci\u00f3n de personal, o a trav\u00e9s de convenios de \u00a0cooperaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dicho proceso de selecci\u00f3n tendr\u00e1 en cuenta criterios de \u00a0m\u00e9rito, capacidad y experiencia para el desempe\u00f1o del empleo y por lo menos \u00a0deber\u00e1 comprender la aplicaci\u00f3n de una o varias pruebas dirigidas a evaluar los \u00a0conocimientos o aptitudes requeridos para el desempe\u00f1o del empleo, la pr\u00e1ctica \u00a0de una entrevista y una valoraci\u00f3n de antecedentes de estudio y experiencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. El \u00a0proceso de selecci\u00f3n p\u00fablico abierto que se realice en cumplimiento de lo \u00a0dispuesto en el presente T\u00edtulo, se efectuar\u00e1 bajo los criterios de \u00a0objetividad, transparencia, imparcialidad y publicidad, teniendo en cuenta la \u00a0idoneidad de los aspirantes para el ejercicio de las funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1972 de 2002, \u00a0art\u00edculo 2\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.28.3. Naturaleza \u00a0del cargo. El proceso de \u00a0selecci\u00f3n p\u00fablico abierto para la integraci\u00f3n de las ternas no implica el \u00a0cambio de la naturaleza jur\u00eddica de los empleos a proveer y tampoco limita la \u00a0facultad discrecional del nominador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1972 de 2002, \u00a0art\u00edculo 3\u00ba) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.28.4. T\u00e9rminos. \u00a0La selecci\u00f3n de la persona para ser \u00a0nombrada en el empleo de Director o Gerente Regional o Seccional o el que haga sus \u00a0veces, por parte del Gobernador, deber\u00e1 efectuarse dentro de los ocho (8) d\u00edas \u00a0calendario siguientes a la fecha de recibo de la terna. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En las regionales o seccionales cuya \u00e1rea de influencia \u00a0comprenda dos o m\u00e1s departamentos, el plazo ser\u00e1 de quince (15) d\u00edas h\u00e1biles \u00a0siguientes a la fecha de recibo de la respectiva terna, la cual ser\u00e1 enviada al \u00a0Gobernador del departamento sede de la regional o seccional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si en dichos plazos no se efectuare la selecci\u00f3n por \u00a0parte del Gobernador o de los Gobernadores, con el fin de no afectar el \u00a0servicio, esta ser\u00e1 decidida por el representante legal del establecimiento \u00a0p\u00fablico, con base en la terna presentada, dentro de los ocho (8) d\u00edas \u00a0calendario siguientes al vencimiento de los t\u00e9rminos anteriormente se\u00f1alados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1972 de 2002, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0 modificado por el Decreto 307 de 2005, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.28.5 Competencia \u00a0para el nombramiento y remoci\u00f3n. El nombramiento y remoci\u00f3n del Director o Gerente \u00a0Regional o Seccional se efectuar\u00e1 por el representante legal del respectivo \u00a0Establecimiento P\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En el caso de vacancia temporal del empleo, \u00e9ste ser\u00e1 \u00a0provisto por el Representante Legal de cada establecimiento p\u00fablico, mediante \u00a0la figura del encargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1972 de 2002, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.28.6. Seguimiento. \u00a0La Vicepresidencia de la Rep\u00fablica podr\u00e1 \u00a0adelantar evaluaciones, sondeos y estad\u00edsticas sobre el desarrollo de los \u00a0procesos de selecci\u00f3n p\u00fablicos abiertos establecidos en el presente T\u00edtulo, con \u00a0el prop\u00f3sito de garantizar su eficiencia y transparencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed mismo, en desarrollo de su funci\u00f3n de lucha contra la \u00a0corrupci\u00f3n, podr\u00e1 recibir las quejas relacionadas con el incumplimiento de las \u00a0disposiciones se\u00f1aladas en este decreto y de las irregularidades que se \u00a0presenten en el proceso de selecci\u00f3n, para ponerlas en conocimiento de las \u00a0autoridades competentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1972 de 2002, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 29 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PROCEDIMIENTO \u00a0PARA LA DESIGNACI\u00d3N DEL COMISIONADO DE LA COMISI\u00d3N NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.29.1 Requisitos de \u00a0formaci\u00f3n acad\u00e9mica. Para efectos de lo establecido en el numeral 2 del art\u00edculo 8\u00b0 de la Ley 909 de 2004, las \u00a0profesiones afines a las funciones de la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, \u00a0de acuerdo con la certificaci\u00f3n expedida por el Departamento Administrativo de \u00a0la Funci\u00f3n P\u00fablica, son las siguientes: Derecho, psicolog\u00eda, administraci\u00f3n de \u00a0empresas, administraci\u00f3n p\u00fablica, ingenier\u00eda industrial, e ingenier\u00eda \u00a0administrativa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3232 de 2004, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.29.2. Convocatoria al \u00a0concurso p\u00fablico y abierto para la selecci\u00f3n de los Comisionados de la Comisi\u00f3n \u00a0Nacional del Servicio Civil. El Gobierno Nacional a trav\u00e9s del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n \u00a0P\u00fablica, convocar\u00e1 al concurso p\u00fablico y abierto para la selecci\u00f3n de los \u00a0Comisionados de la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, en los t\u00e9rminos \u00a0previstos en el art\u00edculo 9 de la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La convocatoria deber\u00e1 divulgarse por una sola vez en un medio de amplia \u00a0circulaci\u00f3n nacional y a trav\u00e9s de las p\u00e1ginas web del Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil y \u00a0la entidad encargada de adelantar el proceso de selecci\u00f3n, Universidad Nacional \u00a0de Colombia o la Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En la convocatoria se informar\u00e1 la Universidad o la Instituci\u00f3n de \u00a0Educaci\u00f3n Superior encargada de realizar el proceso de selecci\u00f3n y la fecha en \u00a0la que \u00e9sta publicar\u00e1 el cronograma del concurso, en el cual deber\u00e1 se\u00f1alarse \u00a0las bases del proceso de selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3016 de 2008, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.29.3. Cronograma. El organismo o la entidad encargada de adelantar el proceso \u00a0de selecci\u00f3n, de acuerdo a la alternancia se\u00f1alada en la ley 909 de 2004, elaborar\u00e1 \u00a0un cronograma que ser\u00e1 publicado dentro de los cinco d\u00edas siguientes a la \u00a0convocatoria por parte del Gobierno Nacional, en las p\u00e1ginas web del \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, de la Comisi\u00f3n Nacional del \u00a0Servicio Civil y del organismo o entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El cronograma incluir\u00e1: Funciones y requisitos del empleo a proveer, \u00a0asignaci\u00f3n b\u00e1sica, fecha, hora y lugar de: inscripciones, publicaci\u00f3n de lista \u00a0de admitidos y no admitidos, pruebas a aplicar, valor y car\u00e1cter de cada una de \u00a0las pruebas, publicaci\u00f3n de resultados; t\u00e9rminos para efectuar reclamaciones y \u00a0los dem\u00e1s aspectos que se considere pertinentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las reclamaciones deber\u00e1n presentarse dentro de los dos (2) d\u00edas siguientes \u00a0a la publicaci\u00f3n de la lista de admitidos y no admitidos y de los resultados de \u00a0cada una de las pruebas, ante el organismo o entidad que adelanta el proceso y \u00a0a trav\u00e9s de los medios definidos por estos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El proceso de selecci\u00f3n deber\u00e1 adelantarse con tres meses de antelaci\u00f3n al \u00a0vencimiento del per\u00edodo de cada uno de los Comisionados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3016 de 2008, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.29.4. Pruebas o \u00a0instrumentos de selecci\u00f3n. En el concurso de m\u00e9ritos de que trata el art\u00edculo 9\u00b0 de la Ley 909 de 2004, se \u00a0aplicar\u00e1n las siguientes pruebas o instrumentos de selecci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Prueba de conocimientos relacionados con los aspectos t\u00e9cnicos y \u00a0jur\u00eddicos que requiere la aplicaci\u00f3n de la carrera administrativa. El valor de \u00a0esta prueba respecto del total del concurso ser\u00e1 del 60%. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Prueba de competencias laborales que requiere el ejercicio de la funci\u00f3n \u00a0de miembro de la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. Para la evaluaci\u00f3n de \u00a0\u00e9stas se podr\u00e1n aplicar pruebas escritas o entrevista o ambas. El valor de esta \u00a0prueba ser\u00e1 del 20% sobre el total del concurso. Cuando se utilice prueba \u00a0escrita y entrevista cada una tendr\u00e1 un valor del 10%. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Valoraci\u00f3n de los estudios y experiencia sobre temas relacionados con \u00a0las funciones de la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. Esta prueba tendr\u00e1 un \u00a0valor del 20% dentro del concurso. Para su valoraci\u00f3n la universidad encargada \u00a0de adelantar el proceso de selecci\u00f3n elaborar\u00e1 el instrumento de evaluaci\u00f3n \u00a0indicando los factores que ser\u00e1n valorados, el cual deber\u00e1 ser publicado en la \u00a0p\u00e1gina web del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, de la \u00a0Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil y de la Universidad responsable de \u00a0adelantar el proceso, con anterioridad a la aplicaci\u00f3n de la primera prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3016 de 2008, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.29.5. Lista de \u00a0aprobados. Con base en los resultados de las pruebas y con quienes obtengan puntajes ponderados \u00a0iguales o superiores al 65% del total del concurso, la entidad encargada de \u00a0adelantar el proceso de selecci\u00f3n elaborar\u00e1 la lista de aprobados en estricto \u00a0orden de m\u00e9rito. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La lista de aprobados ser\u00e1 publicada en el Diario Oficial y en la p\u00e1gina \u00a0web de la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil y del Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica y deber\u00e1 remitirse al Presidente de la \u00a0Rep\u00fablica quien designar\u00e1 y posesionar\u00e1 al miembro de la Comisi\u00f3n Nacional del \u00a0Servicio Civil, para el per\u00edodo correspondiente, seg\u00fan lo establecido en el \u00a0art\u00edculo 9\u00b0 de la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En todo caso el listado de los aspirantes que superaron el proceso deber\u00e1 \u00a0enviarse a la autoridad nominadora quince (15) d\u00edas antes del vencimiento del \u00a0per\u00edodo del respectivo comisionado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La lista de elegibles servir\u00e1 para suplir, en estricto orden de m\u00e9rito, las \u00a0vacancias definitivas del empleo a proveer. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3016 de 2008, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.29.6 Convocatoria a \u00a0nuevo concurso. En el evento en que ning\u00fan aspirante supere el proceso de selecci\u00f3n la \u00a0universidad que est\u00e1 adelantando el proceso deber\u00e1 convocar a uno nuevo, dentro \u00a0de los tres d\u00edas siguientes a la culminaci\u00f3n del anterior. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 3016 de 2008, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO \u00a030 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
NORMAS \u00a0RELATIVAS AL TRABAJADOR OFICIAL \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a01 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PRINCIPIOS \u00a0GENERALES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.1.1. Tipos de vinculaci\u00f3n \u00a0a la administraci\u00f3n p\u00fablica. Los empleados p\u00fablicos est\u00e1n vinculados a la administraci\u00f3n p\u00fablica \u00a0nacional por una relaci\u00f3n legal y reglamentaria y los trabajadores oficiales \u00a0por un contrato de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En todos los casos en que el empleado se halle vinculado a la entidad \u00a0empleadora por una relaci\u00f3n legal y reglamentaria, se denomina empleado \u00a0p\u00fablico. En caso contrario, tendr\u00e1 la calidad de trabajador oficial, vinculado \u00a0por una relaci\u00f3n de car\u00e1cter contractual laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0, inciso 2 y 3) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.1.2. Contrato de \u00a0trabajo con las entidades p\u00fablicas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El contrato de los trabajadores oficiales con las entidades p\u00fablicas, \u00a0correspondientes, deber\u00e1 constar por escrito. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En dicho contrato se har\u00e1 constar la fecha desde la cual viene prestando \u00a0sus servicios el trabajador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. El mencionado contrato se escribir\u00e1 por triplicado, con la siguiente \u00a0destinaci\u00f3n: un ejemplar para el empleador, otro para el trabajador y uno con \u00a0destino a la instituci\u00f3n de previsi\u00f3n social a la cual quede afiliado el \u00a0trabajador oficial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO \u00a02 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DISPOSICIONES \u00a0ESPECIALES APLICABLES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES OFICIALES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.2.1. Contrato de \u00a0trabajo. Se entiende por contrato de trabajo la relaci\u00f3n jur\u00eddica entre el \u00a0trabajador y el empleador, en raz\u00f3n de la cual quedan obligados rec\u00edprocamente, \u00a0el primero, a ejecutar una o varias obras o labores, o a prestar personalmente \u00a0un servicio intelectual o material, en beneficio del segundo y bajo su \u00a0continuada dependencia y este \u00faltimo a pagar a aquel cierta remuneraci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 1\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.2.2. Elementos del \u00a0contrato de trabajo. En consecuencia para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran \u00a0estos tres elementos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s\u00ed mismo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. La dependencia del trabajador respecto del empleador, que otorga a \u00e9ste \u00a0la facultad de imponerle un reglamento, darle \u00f3rdenes y vigilar su \u00a0cumplimiento, la cual debe ser prolongada, y no instant\u00e1nea ni simplemente \u00a0ocasional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. El salario como retribuci\u00f3n del servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 2\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.2.3 Prevalencia de \u00a0la realidad sobre las formas. Por el contrario, una vez reunidos los tres elementos de que trata el \u00a0art\u00edculo anterior, el contrato de trabajo no deja de serlo por virtud del \u00a0nombre que se le d\u00e9, ni de las condiciones peculiares del empleador, ya sea \u00a0persona jur\u00eddica o natural; ni de las modalidades de la labor; ni del tiempo \u00a0que en su ejecuci\u00f3n se invierta; ni del sitio en donde se realice, as\u00ed sea el \u00a0domicilio del trabajador; ni de la naturaleza de la remuneraci\u00f3n, ya en dinero, \u00a0ya en especie o ya en simple ense\u00f1anza; ni del sistema de pago; ni de otras \u00a0circunstancias cualesquiera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 3\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.2.4. R\u00e9gimen \u00a0aplicable a los empleados p\u00fablicos. No obstante lo dispuesto en los art\u00edculos anteriores, las relaciones entre \u00a0los empleados p\u00fablicos y la administraci\u00f3n nacional, departamental o municipal \u00a0no constituyen contratos de trabajo, y se rigen por leyes especiales, a menos \u00a0que se trate de la construcci\u00f3n o sostenimiento de las obras p\u00fablicas, o de \u00a0empresas industriales, comerciales, agr\u00edcolas o ganaderas que se exploten con \u00a0fines de lucro, o de instituciones id\u00e9nticas a las de los particulares o \u00a0susceptibles de ser fundadas y manejadas por estos en la misma forma. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 4\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.2.5. Representantes \u00a0del empleador. Se consideran representantes del empleador, y en tal car\u00e1cter obligan a \u00a0\u00e9ste en sus relaciones con los dem\u00e1s trabajadores, los directores, gerentes, \u00a0administradores y, en general las personas que en nombre de \u00e9l ejerzan \u00a0funciones de direcci\u00f3n o administraci\u00f3n, as\u00ed como los puros intermediarios que \u00a0contratan los servicios de otras personas para ejecutar alg\u00fan trabajo en \u00a0beneficio del empleador, y por cuenta exclusivamente de este. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 5\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.2.6. Solidaridad \u00a0entre el beneficiario de las labores y el contratista. No son simples intermediarios ni representantes, sino \u00a0contratistas independientes, y como tales, verdaderos empleadores de sus \u00a0trabajadores, los que contraten la ejecuci\u00f3n de una o varias obras o labores en \u00a0beneficio ajeno, por un precio determinado, para realizarlas con sus propios \u00a0medios y con autonom\u00eda t\u00e9cnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo, \u00a0due\u00f1o de la obra o base industrial a menos que se trate de labores extra\u00f1as a \u00a0las actividades normales de su empresa o negocio, ser\u00e1 solidariamente responsable \u00a0con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e \u00a0indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta \u00a0para que el beneficiario estipule con el contratista las garant\u00edas del caso o \u00a0para que repita contra \u00e9l lo pagado a estos trabajadores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.2.7. Solidaridad \u00a0entre empleadores. Son tambi\u00e9n solidariamente responsables, en los t\u00e9rminos del art\u00edculo \u00a02.2.1.8.6 del presente Decreto, las sociedades de personas y sus miembros y \u00a0\u00e9stos entre s\u00ed en relaci\u00f3n con el objeto social y s\u00f3lo hasta el l\u00edmite de la \u00a0responsabilidad de cada socio, de acuerdo con la ley; las cooperativas de \u00a0empleadores, y cada uno de sus afiliados, respecto de la actividad que aquellas \u00a0coordinen o de la elaboraci\u00f3n de los productos que unas u otros distribuyan; y \u00a0los condue\u00f1os o comuneros de una misma empresa, entre s\u00ed, mientras permanezcan \u00a0en indivisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 7\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.2.8 Derecho a \u00a0elecci\u00f3n de profesi\u00f3n u ocupaci\u00f3n. Nadie podr\u00e1 impedir el trabajo a los dem\u00e1s, ni que se dediquen a la \u00a0profesi\u00f3n, industria o comercio que les plazca, siendo l\u00edcito su ejercicio, \u00a0sino mediante resoluci\u00f3n de las autoridades competentes encaminadas a tutelar \u00a0los derechos de terceros o los de la sociedad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 9\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.2.9. Definici\u00f3n \u00a0violaci\u00f3n de derechos de terceros y de la sociedad. Se violan los derechos de terceros cuando se trata de \u00a0sustituir definitivamente a un trabajador cuyo contrato est\u00e9 solamente \u00a0suspendido y no extinguido, conforme a la ley, o que se haya separado \u00a0temporalmente de sus labores por causa de enfermedad, de vacaciones, de fuerza \u00a0mayor o con permiso, o cuando al regresar al trabajo en esos casos, se le niega \u00a0o dilata su restablecimiento en el mismo puesto. Se violan los derechos de la \u00a0sociedad cuando se trata de sustituir o se sustituye a un trabajador amparado \u00a0por el fuero sindical, sin la debida autorizaci\u00f3n de la justicia del trabajo, o \u00a0cuando, declarada y mantenida una huelga con sujeci\u00f3n a las normas de la ley, \u00a0se trata de sustituir o se sustituye a los huelguistas en las labores \u00a0suspendidas, mientras no se resuelva el conflicto, salvo en aquellas \u00a0dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable, a juicio del Gobierno, para \u00a0evitar graves perjuicios a la seguridad y conservaci\u00f3n de los talleres y elementos \u00a0b\u00e1sicos. Esta enumeraci\u00f3n no es exhaustiva. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 10) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.2.10. Irrenunciabilidad \u00a0de los derechos laborales. Los derechos consagrados por las leyes en favor de los trabajadores, no son \u00a0renunciables. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 11) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CELEBRACI\u00d3N DEL CONTRATO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.3.1. Capacidad \u00a0para celebrar el contrato de trabajo. Tienen capacidad para celebrar el contrato de trabajo, para percibir la \u00a0retribuci\u00f3n convenida y para ejercer las acciones que nazcan del contrato o de \u00a0la ley, todas las personas que son capaces de obligarse civilmente y, adem\u00e1s, \u00a0los menores de edad, en los t\u00e9rminos se\u00f1alados en la Ley 1098 de 2006 o la \u00a0que la modifique, adicione o sustituya, entre los diez y ocho y los veinti\u00fan \u00a0a\u00f1os. Los contratos relativos a menores de diez y ocho a\u00f1os y mayores de \u00a0quince, deber\u00e1n celebrarse con sus padres o representantes legales, y \u00a0necesitar\u00e1n la autorizaci\u00f3n del correspondiente Juez del Trabajo; este podr\u00e1 \u00a0autorizar al menor para celebrar el contrato y para ejercer las acciones \u00a0respectivas, solamente cuando falten sus padres y sus representantes legales; \u00a0en todo caso, la remuneraci\u00f3n por su trabajo se pagar\u00e1 directamente al menor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 12. Ver art\u00edculo 20 numerales 12 y 13, y art\u00edculo 35 de la Ley 1098 de 2006) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.3.2. Contrato de \u00a0trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El contrato de los trabajadores oficiales con la entidad, o empresa \u00a0oficial correspondiente, deber\u00e1 constar por escrito. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En dicho contrato se har\u00e1 constar la fecha desde la cual viene prestando \u00a0sus servicios el trabajador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. El mencionado contrato se escribir\u00e1 por triplicado, con la siguiente \u00a0destinaci\u00f3n: un ejemplar para el empleador, otro para el trabajador y uno con \u00a0destino a la instituci\u00f3n de previsi\u00f3n social a la cual quede afiliado el \u00a0trabajador oficial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 6\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.3.3. Contenido del \u00a0contrato escrito. El contrato individual escrito se extender\u00e1 en tantos ejemplares cuantos sean \u00a0los interesados, destin\u00e1ndose uno para cada uno de ellos; estar\u00e1 exento de \u00a0impuestos de papel sellado y de timbre nacional y deber\u00e1 contener \u00a0necesariamente, fuera de las cl\u00e1usulas que las partes acuerden libremente: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Lugar y fecha del contrato. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Nombre, nacionalidad, c\u00e9dula o tarjeta de identidad y domicilio del \u00a0empleador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Nombre, nacionalidad, edad, estado civil, c\u00e9dula o tarjeta de identidad \u00a0y lugar de procedencia del trabajador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Determinaci\u00f3n precisa y clara de la naturaleza de los servicios y del \u00a0lugar en que hayan de prestarse. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Monto, forma y per\u00edodos de pago de la remuneraci\u00f3n acordada, y normas \u00a0para su incremento eventual, cuando sea el caso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Si hay o no lugar a suministro de habitaci\u00f3n y alimentaci\u00f3n para el \u00a0trabajador, condiciones de ese suministro y estimaci\u00f3n de su valor como parte \u00a0del salario para la liquidaci\u00f3n de prestaciones en dinero. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Si se trata o no de un contrato a prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Duraci\u00f3n del contrato, y las causas y modalidades de su pr\u00f3rroga, su \u00a0desahucio o su denuncio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Las firmas aut\u00f3grafas de los contratantes, o del testigo rogado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 17) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.3.4. Cl\u00e1usulas \u00a0nulas. Son condiciones \u00a0absolutamente nulas y no obligan a los contratantes aunque se expresen en el \u00a0contrato, aquellas que desmejoren la situaci\u00f3n del trabajador en relaci\u00f3n con \u00a0lo que establezcan la legislaci\u00f3n del trabajo, las convenciones colectivas, los \u00a0fallos arbitrales o los reglamentos de la empresa, y adem\u00e1s, las que tiendan a \u00a0limitar o entorpecer el libre ejercicio de los derechos pol\u00edticos o civiles del \u00a0trabajador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 18) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.3.5. Incorporaci\u00f3n \u00a0de cl\u00e1usulas favorables al trabajador. En todo contrato de trabajo se consideran incorporadas, aunque no se \u00a0expresen, las disposiciones legales pertinentes, las cl\u00e1usulas de las \u00a0convenciones colectivas o fallos arbitrales respectivos, y las normas del \u00a0reglamento interno de la entidad, las cuales, por otra parte, sustituyen de \u00a0derecho las estipulaciones del contrato individual, en cuanto fueren m\u00e1s \u00a0favorables para el trabajador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 19) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.3.6. Enganche \u00a0colectivo en regiones y fuera del Pa\u00eds. Por enganche colectivo se entiende la contrataci\u00f3n \u00a0simult\u00e1nea de diez o m\u00e1s trabajadores para que se trasladen de una regi\u00f3n a \u00a0otra, a prestar sus servicios al empleador. Cuando el servicio haya de \u00a0prestarse fuera del pa\u00eds, los contratos deber\u00e1n extenderse por escrito, ser sometidos \u00a0a la aprobaci\u00f3n del Ministerio del ramo, y luego ser visados por el C\u00f3nsul de \u00a0la Naci\u00f3n en donde deba ejecutarse el trabajo. El Ministerio no los aprobar\u00e1, \u00a0si no concurren estos requisitos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Los gastos de transporte del trabajador, los de su familia, en su caso, \u00a0y todos los que se originen por el paso de las fronteras y cumplimiento de las \u00a0disposiciones sobre migraci\u00f3n, o por cualquier otro concepto semejante, estar\u00e1n \u00a0exclusivamente a cargo del empleador o contratista. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. El trabajador percibir\u00e1 \u00edntegro el valor del salario convenido sin que \u00a0pueda descont\u00e1rsele cantidad alguna por cualquiera de los conceptos a que se \u00a0refiere el numeral anterior. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Para que puedan comenzar a ejecutarse estos contratos el empresario o \u00a0contratista deber\u00e1 otorgar fianza bancaria o prendaria a entera satisfacci\u00f3n \u00a0del Ministerio del ramo, por una cantidad que no podr\u00e1 ser inferior en ning\u00fan \u00a0caso a la que importen todos los gastos de repatriaci\u00f3n del trabajador, los de \u00a0su familia, en su caso, y los de su traslado hasta el lugar de origen. Una vez \u00a0que el empresario compruebe haber cubierto dichos gastos, o acreditare la \u00a0negativa del trabajador para volver al pa\u00eds, y que no le adeuda cantidad alguna \u00a0por concepto de salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tuviere derecho, \u00a0el Ministerio ordenar\u00e1 la devoluci\u00f3n de la prenda o cancelar\u00e1 la fianza \u00a0otorgada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 23) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.3.7. Enganche \u00a0colectivo dentro del Pa\u00eds. Cuando los servicios hayan de prestarse dentro del pa\u00eds, pero a una \u00a0distancia mayor de doscientos kil\u00f3metros de la residencia de los trabajadores, \u00a0los contratos deber\u00e1n constar por escrito; estipular que los gastos que \u00a0implique la movilizaci\u00f3n de los trabajadores hasta el sitio del trabajo y los \u00a0de su regreso al lugar de origen, ser\u00e1n exclusivamente de cargo del empleador, \u00a0y ser aprobados por el correspondiente funcionario del Trabajo o por el Juez \u00a0del Municipio en donde se realice el enganche. El Ministerio del ramo no podr\u00e1 \u00a0en todo tiempo, de oficio o a solicitud de los trabajadores enganchados, exigir \u00a0del empleador una fianza que garantice los referidos gastos de regreso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 24) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.3.8. Enganches \u00a0colectivos de ind\u00edgenas. Los enganches colectivos de ind\u00edgenas, cualquiera que sea el sitio en donde \u00a0el trabajo deba ejecutarse, deber\u00e1n dar cumplimiento cabal tanto a las normas \u00a0que se acaban de prescribir, como a las especiales que protegen a los \u00a0ind\u00edgenas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Mientras el Gobierno reglamenta lo relativo a la protecci\u00f3n del trabajo de ind\u00edgenas, \u00a0se aplicar\u00e1n provisionalmente las disposiciones no se opongan a la legislaci\u00f3n \u00a0general del trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 25) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 4 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
OBLIGACIONES RECIPROCAS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.4.1 Obligaciones \u00a0del Empleador. Son obligaciones especiales a cargo del empleador: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Disponer lo necesario para que el trabajador preste sus servicios o \u00a0ejecute las obras en las condiciones, el tiempo y el lugar convenidos y poner a \u00a0su disposici\u00f3n, salvo acuerdo en contrario, los instrumentos adecuados y las \u00a0materias indispensables para la efectividad de su trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de \u00a0protecci\u00f3n contra los accidentes y enfermedades laborales, cuando sea del caso, \u00a0de modo que el trabajo se realice en condiciones que garanticen la seguridad y \u00a0la salud de ellos; y prestarles de inmediato los primeros auxilios en caso de \u00a0accidente o enfermedad. A este efecto, y sin perjuicio de las disposiciones \u00a0especiales sobre servicios m\u00e9dicos y hospitalarios para ciertas empresas, \u00a0deber\u00e1 existir en todo establecimiento, taller o f\u00e1brica, lo necesario para la \u00a0prestaci\u00f3n de los auxilios de urgencia, seg\u00fan reglamentaci\u00f3n de las autoridades \u00a0sanitarias. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Pagar la remuneraci\u00f3n pactada en las condiciones, el tiempo y el lugar \u00a0convenidos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Suministrarle al trabajador habitaci\u00f3n higi\u00e9nica y alimentaci\u00f3n sana y \u00a0suficiente, en el caso de que, de acuerdo con el contrato, se haya obligado a \u00a0hospedarle y a alimentarle. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Tratar correctamente al trabajador, no lesionar su dignidad y respetar \u00a0sus creencias religiosas y sus opiniones pol\u00edticas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Pagar al trabajador todas las prestaciones e indemnizaciones a que tenga \u00a0derecho en raz\u00f3n de disposiciones legales, pactos celebrados, fallos proferidos \u00a0o reglamentos de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Conceder al trabajador el tiempo necesario para el \u00a0ejercicio del derecho de sufragio en las elecciones populares, y para el \u00a0desempe\u00f1o de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Permitir a los \u00a0trabajadores faltar a sus labores por grave calamidad dom\u00e9stica debidamente \u00a0comprobada, o para desempe\u00f1ar cualquier comisi\u00f3n sindical o para asistir al \u00a0entierro de sus compa\u00f1eros que fallecen, siempre que avisen con la debida \u00a0oportunidad al empleador o a su representante, y siempre que, en los dos \u00a0\u00faltimos casos, el n\u00famero de los que se ausenten no sea tal que perjudique o \u00a0suspenda la marcha del establecimiento. En el reglamento interno del trabajo, \u00a0aprobado por las autoridades del ramo, podr\u00e1 el empleador limitar el n\u00famero de \u00a0los que deban ausentarse en estos casos, prescribir los requisitos del aviso \u00a0que haya de d\u00e1rsele y organizar en detalle las ausencias temporales. Salvo \u00a0convenci\u00f3n en contrario, el tiempo perdido podr\u00e1 descontarse al trabajador o \u00a0compensarse con un tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su turno \u00a0ordinario, a opci\u00f3n del empleador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo durante el cual \u00a0deb\u00eda realizarse el trabajo, cuando \u00e9ste no pueda efectuarse por culpa o por \u00a0disposici\u00f3n del empleador y siempre que, por otra parte, no se haya extinguido \u00a0el contrato de trabajo ni est\u00e9 suspendido. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Cumplir el reglamento interno y mantener el orden, la moralidad y el \u00a0respeto a las leyes en la empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Hacerle practicar el examen m\u00e9dico al trabajador que lo solicite a la \u00a0expiraci\u00f3n del contrato, y hacerle expedir el correspondiente certificado de \u00a0salud, siempre que haya sido sometido anteriormente a otro examen m\u00e9dico como \u00a0condici\u00f3n para ingresar a la empresa o para permanecer en ella. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. Darle al trabajador que lo solicite a la expiraci\u00f3n del contrato, un \u00a0certificado en que consten, exclusivamente, el tiempo durante el cual prest\u00f3 \u00a0sus servicios, la \u00edndole de la labor ejecutada y el salario devengado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13. Las dem\u00e1s que resulten de la naturaleza del contrato o que impongan las \u00a0leyes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 26. El numeral 11 fue adicionado por el Decreto 2541 de 1945, \u00a0art\u00edculo 3) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.4.2. Prohibiciones \u00a0al empleador. Queda prohibido a los empleadores: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Pagar el salario en mercanc\u00edas, vales, fichas o cualquiera otro signo \u00a0representativo con que se pretenda sustituir la moneda de curso legal, a menos \u00a0que se trate de una remuneraci\u00f3n parcialmente suministrada al trabajador en \u00a0alimentaci\u00f3n o alojamiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Deducir, retener y compensar suma alguna del monto de los salarios o de \u00a0las prestaciones en dinero, sin orden espec\u00edfica suscrita por el trabajador \u00a0para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos \u00a0en esta prohibici\u00f3n los descuentos o compensaciones por concepto de uso o \u00a0arrendamiento de locales, herramientas o \u00fatiles de trabajo; deudas del \u00a0trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus \u00a0representantes; indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os ocasionados a los locales, m\u00e1quinas, \u00a0materias primas o productos elaborados o p\u00e9rdidas y aver\u00edas de elementos de \u00a0trabajo; avances o anticipos de salarios; pr\u00e9stamos a cuenta de prestaciones \u00a0causadas y no liquidadas, futuras o eventuales; cuotas sindicales \u00a0extraordinarias; entrega de mercanc\u00edas; provisi\u00f3n de alimentos, y precio de \u00a0alojamiento. En estos casos tampoco se podr\u00e1 verificar la deducci\u00f3n y retenci\u00f3n \u00a0sin mandamiento judicial, aunque exista la orden escrita del trabajador, cuandoquiera \u00a0que se afecte el salario m\u00ednimo se\u00f1alado por el Gobierno o la parte del salario \u00a0declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al \u00a0monto del salario del trabajador en tres meses. En cambio, quedan exceptuados \u00a0de la prohibici\u00f3n los descuentos y retenciones por concepto de cuotas \u00a0sindicales ordinarias y de cooperativas y ahorros, autorizadas en legal forma; \u00a0de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con los reglamentos \u00a0internos aprobados por las autoridades del ramo, y de auxilios de cesant\u00eda, en \u00a0el caso previsto en el inciso final del aparte f) del art\u00edculo 12 de la Ley 6\u00aa de 1945. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Vender a sus asalariados mercanc\u00edas o v\u00edveres, a menos que llenen los \u00a0siguientes requisitos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3.1. Completa libertad del trabajador para hacer sus compras en donde mejor \u00a0le convenga, y, \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3.2. Publicidad de las condiciones de venta. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificaci\u00f3n para que se le \u00a0admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las \u00a0condiciones de este. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Obstaculizar de cualquiera manera el derecho de asociaci\u00f3n sindical de \u00a0sus trabajadores o influir en ellos con el \u00e1nimo de debilitar o destruir la \u00a0organizaci\u00f3n a que pertenezcan o coaccionarlos por s\u00ed o por interpuesta persona \u00a0con halagos o amenazas para que se separen de ella o para que ingresen a otra. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Imponerle al trabajador obligaci\u00f3n alguna de car\u00e1cter religioso, \u00a0pol\u00edtico o electoral, o dificultarle o impedirle en cualquier forma el \u00a0ejercicio libre del derecho de sufragio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Retenerle, custodiarle o conservarle la c\u00e9dula de ciudadan\u00eda o la \u00a0tarjeta de identidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Hacer, autorizar o tolerar cualquiera clase de propaganda pol\u00edtica en \u00a0los sitios de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Hacer o permitir todo g\u00e9nero de rifas, colectas o suscripciones en los \u00a0mismos sitios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Emplear los certificados de que trata el numeral 12, del art\u00edculo \u00a02.2.30.4.1 del presente Decreto, signos convencionales que pretendan a \u00a0perjudicar a los interesados o adoptar el lema de \u201clista negra\u201d, cualquiera que \u00a0sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupen en otras empresas a los \u00a0trabajadores que se separen o sean separados del servicio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los \u00a0derechos de sus trabajadores, que ofenda su dignidad o ataque su honor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 27) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.4.3. Obligaciones \u00a0del trabajador. Son obligaciones especiales del trabajador: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Cumplir el contrato de manera cuidadosa y diligente en el lugar, tiempo \u00a0y condiciones acordados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Ejecutar por s\u00ed mismo el trabajo prometido, salvo estipulaci\u00f3n en \u00a0contrario, obedecer las \u00f3rdenes y atender las instrucciones que le sean dadas \u00a0por sus superiores, respecto del desarrollo de la labor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Guardar escrupulosamente los secretos profesionales, comerciales, \u00a0t\u00e9cnicos o administrativos cuya divulgaci\u00f3n pueda ocasionar perjuicios al \u00a0empleador o a la empresa, lo cual no obsta para que cumpla con el deber de \u00a0denunciar los delitos comunes y las violaciones del contrato o de las leyes del \u00a0trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los \u00a0instrumentos y \u00fatiles de trabajo que le hayan sido facilitados y las materias \u00a0primas que no hayan sido utilizadas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Observar buenas costumbres durante el servicio y guardar a sus \u00a0superiores y compa\u00f1eros el debido respeto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Cumplir fielmente las disposiciones del reglamento de trabajo aprobado \u00a0por las autoridades del ramo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que haga para \u00a0evitar da\u00f1os y perjuicios a los intereses del mismo, de sus compa\u00f1eros o de la \u00a0empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Prestar auxilios en cualquier tiempo en que se necesiten, cuando por \u00a0siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses de sus \u00a0compa\u00f1eros de trabajo, de la empresa o de sus empleadores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Observar las medidas preventivas e higi\u00e9nicas que prescriban las autoridades \u00a0y las que disponga el empleador para la seguridad y protecci\u00f3n personal de los \u00a0trabajadores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Las dem\u00e1s que resulten de la naturaleza del contrato o que impongan las \u00a0leyes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 28) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 5 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
R\u00c9GIMEN INTERNO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.5.1. Reglamento \u00a0Interno de Trabajo. Toda entidad que tenga a su servicio m\u00e1s de cinco trabajadores oficiales de \u00a0car\u00e1cter permanente, en actividades comerciales, o m\u00e1s de diez en labores \u00a0industriales, o m\u00e1s de veinte en empresas agr\u00edcolas, ganaderas o forestales, \u00a0deber\u00e1 elaborar y someter a la aprobaci\u00f3n de las autoridades del ramo un \u00a0\u201creglamento interno de trabajo\u201d. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 30) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.5.2 Contenido del Reglamento \u00a0Interno de Trabajo. El reglamento interno de trabajo contendr\u00e1, cuando menos, disposiciones \u00a0normativas de los siguientes puntos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Matr\u00edcula de aspirante; condiciones de admisi\u00f3n; aprendizaje, per\u00edodo de \u00a0prueba, admisi\u00f3n definitiva, reglas para pasar de una calidad a otra. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y \u00a0termina cada turno, si el trabajo se efect\u00faa por equipos; tiempo destinado para \u00a0las comidas y per\u00edodo de descanso durante la jornada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. D\u00edas de descanso legalmente obligatorio; horas o d\u00edas de descanso \u00a0convencional o adicional; vacaciones remuneradas, permisos no remunerados. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Salario m\u00ednimo, fijado por el Gobierno para la respectiva actividad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Escalas de salarios aunque no se exprese la cuant\u00eda num\u00e9rica de cada \u00a0uno; diversas modalidades de remuneraci\u00f3n; primas y bonificaciones; aumentos de \u00a0salario en raz\u00f3n de antig\u00fcedad, si es el caso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Per\u00edodos que regulan los pagos; lugar, d\u00eda y hora de los pagos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Prescripciones de orden, higiene y seguridad; tiempo y forma en que los \u00a0trabajadores deban someterse a los servicios m\u00e9dicos que la empresa suministre. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos laborales e \u00a0instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Orden jer\u00e1rquico de los representantes del empleador, jefes de secci\u00f3n, \u00a0capataces y vigilantes. Los cargos que habitualmente impliquen contacto directo \u00a0con los obreros y facultad de darles \u00f3rdenes directas, no podr\u00e1n confiarse, sin \u00a0previo permiso de los funcionarios del Trabajo, sino a quienes hablen \u00a0castellano. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Obligaciones y prohibiciones peculiares para los trabajadores; escala \u00a0de faltas; procedimiento para su comprobaci\u00f3n, escala de sanciones \u00a0disciplinarias; forma de aplicaci\u00f3n de las sanciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Personas ante quienes deben presentarse los reclamos; tramitaci\u00f3n de \u00a0\u00e9stos; d\u00edas y horas de reuni\u00f3n del comit\u00e9 de f\u00e1brica, si lo hay. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. Prestaciones adicionales a las obligatorias legalmente en su caso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 31) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.5.3. Aprobaci\u00f3n de \u00a0los Reglamentos Internos de Trabajo. Corresponde a los Inspectores de Trabajo la aprobaci\u00f3n provisional de los \u00a0reglamentos internos, la cual deber\u00e1 solicitarse dentro de los treinta d\u00edas \u00a0siguientes a la iniciaci\u00f3n de los trabajos de la empresa acompa\u00f1ando tres \u00a0copias del proyecto; si lo estimare necesario, el Inspector practicar\u00e1 una \u00a0visita a los sitios de trabajo; luego har\u00e1 las observaciones del caso, o \u00a0impartir\u00e1 la aprobaci\u00f3n. El reglamento aprobado, con las actas, informes y \u00a0documentos del caso, ser\u00e1 remitido por el Inspector al Ministerio del ramo, \u00a0para la aprobaci\u00f3n definitiva. Esta \u00faltima no priva al Gobierno de la facultad \u00a0de ordenar en cualquier tiempo la revisi\u00f3n o modificaci\u00f3n de los reglamentos \u00a0internos, para ajustarlos a la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 32) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.5.4. Aplicaci\u00f3n de los Reglamentos Internos de \u00a0Trabajo. Los reglamentos internos solamente empezar\u00e1n a regir quince d\u00edas despu\u00e9s de \u00a0la aprobaci\u00f3n provisional, siempre que ocho d\u00edas antes de su vigencia se hayan \u00a0puesto en conocimiento de los trabajadores por medio de copias fijadas, a lo \u00a0menos en dos sitios visibles del lugar del trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 33) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.5.5 Cl\u00e1usulas \u00a0nulas en los reglamentos internos de trabajo. Son absolutamente nulas las cl\u00e1usulas de los reglamentos \u00a0internos que desmejoren las condiciones del trabajador en relaci\u00f3n con lo \u00a0establecido por la legislaci\u00f3n del trabajo, las convenciones individuales o \u00a0colectivas o las decisiones arbitrales, las cuales, por otra parte, sustituyen \u00a0de derecho las disposiciones del reglamento interno en cuanto fuere m\u00e1s \u00a0favorable al trabajador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 34) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.5.6 Aplicaci\u00f3n a \u00a0modificaci\u00f3n de reglamentos. Lo dispuesto en el presente cap\u00edtulo se aplicar\u00e1 igualmente a toda \u00a0modificaci\u00f3n de reglamentos aprobados, provisional o definitivamente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 36) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 6 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DURACI\u00d3N DEL CONTRATO DE TRABAJO \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.1. Duraci\u00f3n del \u00a0contrato. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el \u00a0tiempo que dure la realizaci\u00f3n de una obra o labor determinada, por tiempo \u00a0indefinido, o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 37) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.2. Contrato por \u00a0tiempo determinado. El contrato celebrado por tiempo determinado deber\u00e1 constar siempre por \u00a0escrito y su plazo no podr\u00e1 exceder de dos (2) a\u00f1os, aunque s\u00ed es renovable \u00a0indefinidamente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 38 concordado con el art\u00edculo 2\u00b0 de la Ley 64 de 1946 el cual \u00a0modific\u00f3 el art\u00edculo 8\u00ba de la Ley 6\u00aa de 1945) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.3. Contrato por \u00a0duraci\u00f3n de la obra o labor. El contrato celebrado por el tiempo que dure la realizaci\u00f3n de una obra o \u00a0labor determinada, como en los casos de construcciones, roser\u00edas, \u00a0recolecci\u00f3n de cosechas, etc., deber\u00e1 constar por escrito. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 39) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.4. Contrato \u00a0indefinido. El contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijaci\u00f3n de t\u00e9rmino \u00a0alguno, se entender\u00e1 pactado por seis meses, a menos que se trate de contrato \u00a0de aprendizaje o a prueba, cuya duraci\u00f3n se rige por normas especiales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 40) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.5. Trabajo \u00a0ocasional, accidental o transitorio. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duraci\u00f3n, no \u00a0mayor de un mes, que se refiera a labores distintas de las actividades normales \u00a0de la empresa o negocio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 41) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.6. Revisi\u00f3n del \u00a0contrato. Todo contrato de trabajo ser\u00e1 revisable cuandoquiera que sobrevengan \u00a0imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad econ\u00f3mica. Cuando no haya \u00a0acuerdo entre las partes acerca de la revisi\u00f3n fundada en tales alteraciones \u00a0corresponder\u00e1 a la justicia del trabajo decidir sobre ellas. Entretanto, los \u00a0contratos, pactos, convenciones o fallos arbitrales existentes, seguir\u00e1n en todo \u00a0su vigor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 42) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.7. Pr\u00f3rroga del \u00a0contrato. El contrato \u00a0celebrado por tiempo indefinido o sin fijaci\u00f3n de t\u00e9rmino alguno, salvo \u00a0estipulaci\u00f3n en contrario, se entender\u00e1 prorrogado en las mismas condiciones, \u00a0por per\u00edodos iguales, es decir, de seis en seis meses, por el solo hecho de \u00a0continuar el trabajador prestando sus servicios al empleador, con su \u00a0consentimiento, expreso o t\u00e1cito, despu\u00e9s de la expiraci\u00f3n del plazo \u00a0presuntivo. La pr\u00f3rroga a plazo fijo del contrato celebrado por tiempo \u00a0determinado deber\u00e1 constar por escrito; pero si extinguido el plazo \u00a0inicialmente estipulado, el trabajador continuare prestando sus servicios al \u00a0empleador, con su consentimiento, expreso o t\u00e1cito, el contrato vencido se \u00a0considerar\u00e1, por ese solo hecho, prorrogado por tiempo indefinido, es decir, \u00a0por per\u00edodos de seis meses. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 43) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.8 Suspensi\u00f3n del \u00a0contrato de trabajo. El contrato de trabajo se suspende: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por fuerza mayor o caso fortuito no imputable al empleador, cuando \u00a0traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensi\u00f3n del \u00a0trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Por la muerte del empleador, o su incapacidad comprobada, cuando traigan \u00a0como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensi\u00f3n temporal del \u00a0trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Por suspensi\u00f3n de actividades o clausura temporal de la empresa, \u00a0establecimiento o negocio, en todo o en parte, por razones t\u00e9cnicas o \u00a0econ\u00f3micas, en cuanto no se afecten los derechos emanados de contratos a \u00a0t\u00e9rmino fijo, siempre que se avise a los trabajadores la fecha precisa de la \u00a0suspensi\u00f3n o clausura, con antelaci\u00f3n no inferior a un mes, mediante carteles \u00a0fijados en dos sitios visibles del lugar del trabajo, o que se les paguen los \u00a0salarios de un mes y siempre que adem\u00e1s, la reanudaci\u00f3n de las labores \u00a0suspendidas se efect\u00fae, con sustituci\u00f3n de empleador o sin ella, dentro de los \u00a0ciento veinte d\u00edas siguientes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al \u00a0trabajador, o por suspensi\u00f3n disciplinaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Por ser llamado el trabajador a prestar en filas su servicio militar \u00a0obligatorio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Por detenci\u00f3n preventiva del trabajador, seguida de sentencia \u00a0absolutoria, o por arrestos correccionales que no excedan de ocho d\u00edas y cuya \u00a0causa no justifique la extinci\u00f3n del contrato de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Por incapacidad por enfermedad. La suspensi\u00f3n en estos casos podr\u00e1 ser \u00a0hasta por ciento veinte d\u00edas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Por huelga l\u00edcita declarada con sujeci\u00f3n a las normas de la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 44) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.9. Reanudaci\u00f3n \u00a0de trabajos suspendidos. Antes de reanudarse los trabajos suspendidos, en los casos previstos en los \u00a0numerales primero, segundo y tercero del art\u00edculo 2.2.30.6.8 del presente \u00a0Decreto, el empleador deber\u00e1 anunciar a los trabajadores, con toda oportunidad, \u00a0la fecha en que deban iniciarse, por medio de nota al Inspector del Trabajo o a \u00a0la primera autoridad pol\u00edtica del lugar de los trabajos y de aviso que \u00a0publicar\u00e1 en un peri\u00f3dico de la regi\u00f3n o en el Diario Oficial, y estar\u00e1 obligado a reponer en sus puestos \u00a0anteriores a todos los trabajadores que se presentaren dentro de los tres d\u00edas \u00a0siguientes a la fecha fijada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 45) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.10. Efectos de \u00a0la suspensi\u00f3n. La suspensi\u00f3n de los contratos de trabajo no implica su extinci\u00f3n. Salvo \u00a0convenci\u00f3n en contrario, durante el per\u00edodo correspondiente se suspende para el \u00a0trabajador la obligaci\u00f3n de prestar el servicio prometido y para el empleador \u00a0la de pagar los salarios de ese lapso. y la de asumir los riesgos que \u00a0sobrevengan durante la suspensi\u00f3n, excepto el pago del seguro de vida y el \u00a0auxilio funerario, a que haya lugar de acuerdo con la ley, y las prestaciones e \u00a0indemnizaciones correspondientes a enfermedades o accidentes que hayan \u00a0originado la suspensi\u00f3n. El tiempo durante el cual est\u00e9 suspendido el contrato \u00a0de trabajo, podr\u00e1 ser descontado por el empleador del c\u00f3mputo de los per\u00edodos \u00a0necesarios para ciertas prestaciones, como vacaciones, auxilios de cesant\u00eda y \u00a0pensiones de jubilaci\u00f3n, pero no har\u00e1 perder el derecho a tales prestaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 46) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.11. Terminaci\u00f3n \u00a0del contrato de trabajo. El contrato de trabajo termina: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Por expiraci\u00f3n del plazo pactado o presuntivo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Por la realizaci\u00f3n de la obra contratada, aunque el plazo estipulado \u00a0fuere mayor. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Por la ejecuci\u00f3n del trabajo accidental, ocasional o transitorio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Por mutuo consentimiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Por muerte del asalariado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Por liquidaci\u00f3n definitiva de la empresa, o por clausura o suspensi\u00f3n \u00a0total o parcial de sus actividades durante m\u00e1s de ciento veinte d\u00edas, por \u00a0razones t\u00e9cnicas o econ\u00f3micas, siempre que se haya dado el aviso de que trata \u00a0el numeral 3o. del art\u00edculo 2.2.30.6.8 del presente Decreto, o que se haya \u00a0pagado un mes de salarios y sin perjuicio de los derechos emanados de contratos \u00a0a t\u00e9rmino fijo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Por decisi\u00f3n unilateral, en los casos previstos en los art\u00edculos \u00a02.2.30.6.12 2.2.30.6.13 y 2.2.30.6.14 del presente decreto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Por sentencia de autoridad competente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 47) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.12. Terminaci\u00f3n \u00a0del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de \u00a0trabajo, sin previo aviso: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por parte del empleador: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El haber sufrido enga\u00f1o por parte del trabajador, mediante presentaci\u00f3n \u00a0de certificados falsos para su admisi\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Toda falta de honradez y todo acto de violencia, injurias, malos \u00a0tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador, durante sus \u00a0labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo \u00a0o los dem\u00e1s trabajadores del establecimiento o empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Toda falta de honradez y todo acto grave de violencia, injurias o malos \u00a0tratamientos en que incurra el trabajador, fuera del servicio, en contra del \u00a0empleador, de los miembros de su familia, de sus representantes y socios, o de \u00a0los jefes de taller, vigilantes o celadores. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Todo da\u00f1o material causado intencionalmente a la otra parte, a los \u00a0edificios, obras, maquinarias, materias primas, instrumentos y dem\u00e1s objetos \u00a0relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la \u00a0seguridad de las personas o las cosas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Todo acto inmoral que el trabajador cometa en el taller, establecimiento \u00a0o lugar de trabajo o fuera de estos sitios, cuando revelen falta de honradez y \u00a0sean debidamente comprobados ante autoridad competente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. El que el trabajador revele los secretos t\u00e9cnicos o comerciales o d\u00e9 a \u00a0conocer asuntos de car\u00e1cter reservado, con perjuicio de la empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. La detenci\u00f3n preventiva del trabajador, por m\u00e1s de treinta d\u00edas, a menos \u00a0que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho \u00a0d\u00edas, o a\u00fan por un tiempo menor cuando la causa de la sanci\u00f3n sea suficiente \u00a0por s\u00ed misma para justificar la extinci\u00f3n del contrato, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Por destituci\u00f3n como consecuencia de un proceso disciplinario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por parte del trabajador: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. El haber sufrido enga\u00f1o por parte del empleador, respecto de las \u00a0condiciones del trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves, inferido \u00a0por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o \u00a0fuera del servicio, o inferidos dentro del servicio por los parientes, \u00a0representantes o dependientes del empleador, con el consentimiento o la \u00a0tolerancia de este. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes \u00a0que induzca al trabajador a cometer un acto il\u00edcito o contrario a sus \u00a0convicciones pol\u00edticas o religiosas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Toda circunstancia que el trabajador no pueda prever al celebrarse el \u00a0contrato y que ponga en peligro su seguridad o su salud. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador en sus \u00a0herramientas o \u00fatiles de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Cualquier violaci\u00f3n grave de las obligaciones y prohibiciones \u00a0consignadas para el empleador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 48; art\u00edculo 35 de la Ley 734 de 2002) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.13. Terminaci\u00f3n \u00a0con previo aviso. Son justas causas para dar por terminado, unilateralmente el contrato de trabajo, \u00a0con previo aviso dado por escrito a la otra parte, con antelaci\u00f3n por lo menos \u00a0igual al per\u00edodo que regule los pagos del salario, o mediante el pago de los \u00a0salarios correspondientes a tal per\u00edodo: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por parte del empleador: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La ineptitud plenamente comprobada del trabajador para prestar el \u00a0servicio convenido. Esta causal no podr\u00e1 ser alegada despu\u00e9s de sesenta d\u00edas de \u00a0iniciado el cumplimiento del contrato. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. La sistem\u00e1tica inejecuci\u00f3n sin razones v\u00e1lidas por parte del trabajador, \u00a0de las obligaciones convencionales o legales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Todo vicio habitual del trabajador que perturbe la disciplina de la \u00a0empresa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. La renuencia sistem\u00e1tica del trabajador a aceptar las medidas \u00a0preventivas, profil\u00e1cticas o curativas prescritas por los m\u00e9dicos de la empresa \u00a0o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. La enfermedad del trabajador, por seis meses o m\u00e1s; pero el empleador \u00a0quedar\u00e1 obligado para con el trabajador a satisfacer todas las prestaciones e \u00a0indemnizaciones legales y convencionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Las dem\u00e1s que se hayan previsto, con esta modalidad, en la convenci\u00f3n o \u00a0en el reglamento interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Por parte del trabajador: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La inejecuci\u00f3n por parte del empleador de sus obligaciones \u00a0convencionales o legales de importancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. La exigencia del empleador sin razones v\u00e1lidas para la prestaci\u00f3n de un \u00a0servicio distinto o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrat\u00f3. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Las dem\u00e1s que se hayan previsto, con esta modalidad, en la convenci\u00f3n o \u00a0en el reglamento interno. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 49) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.14. Reserva de \u00a0la facultad para terminar el contrato. Tambi\u00e9n podr\u00e1n las partes reservarse la facultad de terminar \u00a0unilateralmente cualquier contrato de trabajo, mediante aviso dado a la otra \u00a0con una antelaci\u00f3n que no podr\u00e1 ser inferior al per\u00edodo que, de conformidad con \u00a0el contrato o el reglamento interno, o con la costumbre de la regi\u00f3n, regule \u00a0los pagos del salario. Esta reserva solo ser\u00e1 v\u00e1lida cuando conste por escrito, \u00a0ya en el contrato individual, ya en la convenci\u00f3n colectiva si la hay, o ya en \u00a0el reglamento interno de trabajo aprobado por las autoridades del ramo y \u00a0siempre que la facultad se otorgue a ambas partes en id\u00e9ntica forma. Podr\u00e1 \u00a0prescindirse del aviso, pagando los salarios correspondientes al mismo per\u00edodo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 50) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.15. Pago de \u00a0salarios e indemnizaci\u00f3n por terminaci\u00f3n. Fuera de los casos a que se refieren los art\u00edculos \u00a02.2.30.6.11, 2.2.30.6.12, 2.2.30.6.13 y 2.2.30.6.14 del presente Decreto, la \u00a0terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, dar\u00e1 \u00a0derecho al trabajador a reclamar los salarios correspondientes al tiempo que \u00a0faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo, adem\u00e1s de la \u00a0indemnizaci\u00f3n de perjuicios a que haya lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 51) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.16. Condici\u00f3n de \u00a0pago para terminaci\u00f3n del contrato y t\u00e9rmino de suspensi\u00f3n para el efecto. Salvo estipulaci\u00f3n expresa en contrario, no se considerar\u00e1 \u00a0terminado el contrato de trabajo antes de que el empleador ponga a disposici\u00f3n \u00a0del trabajador el valor de todos los salarios, prestaciones e indemnizaciones \u00a0que le adeude, salvo las retenciones autorizadas por la ley o la convenci\u00f3n; si \u00a0no hubiere acuerdo respecto del monto de tal deuda, bastar\u00e1 que el empleador \u00a0consigne ante un juez o ante la primera autoridad pol\u00edtica del lugar la cuant\u00eda \u00a0que confiese deber, mientras la justicia del trabajo decide la controversia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Tampoco se considerar\u00e1 terminado el contrato de trabajo mientras no se \u00a0practique el nuevo examen m\u00e9dico de que tratan las normas vigentes y no se le \u00a0d\u00e9 el correspondiente certificado de salud al trabajador, a menos que \u00e9ste, por \u00a0su culpa, eluda, dificulte o dilate dicho examen. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Se considerar\u00e1 que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata \u00a0el examen, si transcurridos cinco (5) d\u00edas a partir de su retiro no se presenta \u00a0al m\u00e9dico respectivo para la pr\u00e1ctica del examen, a pesar de haber recibido la \u00a0orden correspondiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Los contratos de trabajo entre el Estado y sus servidores, en los casos en \u00a0que existan tales relaciones jur\u00eddicas conforme al presente Decreto, solo se \u00a0considerar\u00e1n suspendidos hasta por el t\u00e9rmino de noventa (90) d\u00edas, a partir de \u00a0la fecha en que se haga efectivo el despido o el retiro del trabajador. Dentro \u00a0de \u00e9ste t\u00e9rmino los funcionarios o entidades respectivas deber\u00e1n efectuar la \u00a0liquidaci\u00f3n y pago de los correspondientes salarios, prestaciones e \u00a0indemnizaciones que se adeuden a dicho trabajador. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Durante la suspensi\u00f3n de los contratos de trabajo a que se refiere este \u00a0art\u00edculo, ser\u00e1n de aplicaci\u00f3n las normas contenidas en el art\u00edculo 2.2.30.6.10 \u00a0del presente Decreto \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si transcurrido el t\u00e9rmino de noventa (90) d\u00edas se\u00f1alado en el inciso \u00a0primero de este par\u00e1grafo no se hubieren puesto a \u00f3rdenes del trabajador \u00a0oficial los salarios, prestaciones e indemnizaciones que se le adeuden, o no se \u00a0hubiere efectuado el dep\u00f3sito ante autoridad competente, los contratos de \u00a0trabajo recobrar\u00e1n toda su vigencia en los t\u00e9rminos de la ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 52, art\u00edculo subrogado por el art\u00edculo 1\u00ba del Decreto 797 de 1949) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.17. Sustituci\u00f3n \u00a0patronal. La sola sustituci\u00f3n del empleador no interrumpe, modifica ni extingue los \u00a0contratos de trabajo celebrados por el sustituido. Enti\u00e9ndese por sustituci\u00f3n \u00a0toda mutaci\u00f3n del dominio sobre la empresa o negocio o de su r\u00e9gimen de \u00a0administraci\u00f3n, sea por muerte del primitivo due\u00f1o o por enajenaci\u00f3n a \u00a0cualquier t\u00edtulo, o por transformaci\u00f3n de la sociedad empresaria, o por \u00a0contrato de administraci\u00f3n delegada o por otras causas an\u00e1logas. La sustituci\u00f3n \u00a0puede ser total o parcial, teni\u00e9ndose como parcial la que se refiere a una \u00a0porci\u00f3n del negocio o empresa, susceptible de ser considerada y manejada como \u00a0unidad econ\u00f3mica independiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 53) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.30.6.18. T\u00e9rmino \u00a0permanencia de solidaridad por sustituci\u00f3n patronal. En caso de sustituci\u00f3n de empleadores, el sustituto \u00a0responder\u00e1 solidariamente con el sustituido, durante el a\u00f1o siguiente a la \u00a0fecha en que se consume la sustituci\u00f3n, por todas las obligaciones anteriores, \u00a0derivadas de los contratos de trabajo o de la ley. De las obligaciones que \u00a0nazcan de dicha fecha en adelante, responder\u00e1 \u00fanicamente el empleador \u00a0sustituto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2127 de 1945, \u00a0art\u00edculo 54) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00edTULO 31 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DISPOSICIONES \u00a0COMUNES APLICABLES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A LOS \u00a0EMPLEADOS P\u00daBLICOS Y TRABAJADORES OFICIALES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.31.1. Prohibici\u00f3n de \u00a0despido. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Ninguna empleada p\u00fablica ni trabajadora oficial podr\u00e1 ser despedida por \u00a0motivos de embarazo o lactancia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Durante el embarazo y los tres (3) meses subsiguientes a la fecha del \u00a0parto o aborto, solamente podr\u00e1 efectuarse el retiro de la empleada por justa \u00a0causa comprobada y mediante la autorizaci\u00f3n expresa que al efecto deber\u00e1 \u00a0solicitarse del respectivo Inspector del Trabajo, cuando se trate de \u00a0trabajadoras vinculadas por contrato de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Si la empleada p\u00fablica estuviere vinculada por una relaci\u00f3n de derecho p\u00fablico, \u00a0se requerir\u00e1 para tal efecto resoluci\u00f3n motivada de la correspondiente entidad \u00a0nominadora. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 39) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.31.2. Presunci\u00f3n de \u00a0despido por embarazo. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o \u00a0lactancia, cuando tiene lugar dentro de los per\u00edodos se\u00f1alados en el art\u00edculo \u00a0anterior y sin la observancia de los requisitos exigidos en dicha norma legal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 40) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.31.3. Indemnizaci\u00f3n \u00a0por despido. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. En el caso de despido sin el lleno de los requisitos exigidos en este \u00a0Decreto, la trabajadora oficial tiene derecho a que la entidad, establecimiento \u00a0o empresa donde prestaba sus servicios, le pague lo siguiente: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Una indemnizaci\u00f3n equivalente al salario de sesenta (60) d\u00edas, que se \u00a0liquidar\u00e1 con base en el \u00faltimo salario devengado por la empleada; y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) La suma de dinero correspondiente a la licencia remunerada de ocho (8) \u00a0semanas, si el despido impide el goce de dicha licencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Lo dispuesto en los literales anteriores es sin perjuicio de las dem\u00e1s \u00a0indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar, conforme al v\u00ednculo \u00a0jur\u00eddico existente con la empleada oficial al tiempo de su despido, y a lo que \u00a0disponen las normas vigentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 41) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.31.4. Derecho a \u00a0vacaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Tanto los empleados p\u00fablicos como los trabajadores oficiales tienen \u00a0derecho a quince (15) d\u00edas h\u00e1biles de vacaciones por cada a\u00f1o de servicios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. El personal cient\u00edfico que trabaje al servicio de campa\u00f1as \u00a0antituberculosas, as\u00ed como los que laboren en el manejo y aplicaci\u00f3n de rayos X \u00a0y sus ayudantes, tienen derecho a quince (15) d\u00edas h\u00e1biles de vacaciones por \u00a0cada seis (6) meses de servicios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Los trabajadores oficiales ocupados en la construcci\u00f3n y sostenimiento \u00a0de las obras p\u00fablicas, tienen derecho a vacaciones proporcionales por las \u00a0fracciones de a\u00f1o, cuando no alcancen a completar un a\u00f1o de servicios. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 43) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.31.5. Descuentos \u00a0prohibidos. Queda prohibido a los habilitados, cajeros y pagadores, deducir suma \u00a0alguna de los salarios que corresponden a los empleados oficiales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dichas deducciones s\u00f3lo podr\u00e1n efectuarse en los siguientes casos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Cuando exista un mandamiento judicial que as\u00ed lo ordene en cada caso \u00a0particular, con indicaci\u00f3n precisa de la cantidad que debe retenerse y su \u00a0destinaci\u00f3n; y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Cuando la autorice por escrito el empleado oficial para cada caso, a \u00a0menos que la deducci\u00f3n afecte el salario m\u00ednimo legal o la parte inembargable \u00a0del salario ordinario, casos estos en los cuales no podr\u00e1 hacerse la deducci\u00f3n \u00a0solicitada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 93) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.31.6. Deducciones \u00a0permitidas. Quedan autorizados los habilitados, cajeros y pagadores, para deducir de \u00a0los salarios las sumas destinadas a lo siguiente: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) A cuotas sindicales, conforme a los tr\u00e1mites legales \u00a0respectivos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) A los aportes para la entidad de previsi\u00f3n social a la \u00a0cual est\u00e9 afiliado el empleado oficial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
c) A cubrir deudas y aportes a cooperativas de las cuales \u00a0sea socio el empleado oficial, dentro de los l\u00edmites legales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
d) A satisfacer el valor de sanciones pecuniarias \u00a0impuestas al empleado oficial, con sujeci\u00f3n a los procedimientos que regulen \u00a0esta especie de sanci\u00f3n disciplinaria, y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
e) A cubrir deudas de consumo contra\u00eddas con almacenes y \u00a0servicios de las cajas de subsidio familiar, en la proporci\u00f3n establecida para \u00a0las cooperativas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 94) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.31.7. Inembargabilidad \u00a0del salario m\u00ednimo legal. No es \u00a0embargable el salario m\u00ednimo legal, excepto en los casos a que se refiere el \u00a0art\u00edculo siguiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 95) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.31.8. Inembargabilidad \u00a0parcial del salario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Es embargable hasta la mitad del salario para el pago \u00a0de las pensiones alimenticias que se deban conforme a lo dispuesto en el C\u00f3digo \u00a0Civil, lo mismo que para satisfacer las obligaciones impuestas por la Ley para \u00a0la protecci\u00f3n de la mujer y de los hijos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. En los dem\u00e1s casos, solamente es embargable la quinta \u00a0parte de lo que exceda del valor del respectivo salario m\u00ednimo legal. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 96) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.31.9. Certificado \u00a0de trabajo. En todo caso de \u00a0terminaci\u00f3n de una relaci\u00f3n de trabajo con la administraci\u00f3n p\u00fablica nacional, \u00a0la entidad respectiva, al comunicarla al empleado oficial, deber\u00e1 entregarle un \u00a0certificado en papel com\u00fan y por duplicado en el que conste el tiempo de \u00a0servicios, los salarios completos y primas devengados y los descuentos que se \u00a0les hayan hecho con destino a las entidades de previsi\u00f3n social. Este \u00a0certificado es id\u00f3neo para cualquier reclamo de car\u00e1cter social. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 101) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 32 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DISPOSICIONES APLICABLES A LOS TRABAJADORES OFICIALES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.32.1. Seguro \u00a0por muerte. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Todo trabajador oficial en servicio goza de un seguro por \u00a0muerte, equivalente a doce (12) mensualidades del \u00faltimo salario devengado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. El valor de dicho seguro ser\u00e1 equivalente a veinticuatro \u00a0(24) mensualidades del \u00faltimo salario devengado, en el evento de que el \u00a0empleado oficial fallezca como consecuencia de accidente de trabajo o \u00a0enfermedad profesional, a menos que el accidente de trabajo o la enfermedad \u00a0profesional se hayan ocasionado por culpa imputable a la entidad o empresa \u00a0empleadora, en cuyo caso habr\u00e1 lugar a la indemnizaci\u00f3n total y ordinaria por \u00a0perjuicios. Si prosperare esta indemnizaci\u00f3n, se descontar\u00e1 de su cuant\u00eda el \u00a0valor de las prestaciones e indemnizaciones en dinero pagadas en raz\u00f3n de los \u00a0expresados infortunios de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 52) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.32.2. Derecho \u00a0al seguro por muerte. En caso de \u00a0fallecimiento del trabajador oficial en servicio, sus beneficiarios forzosos \u00a0tienen derecho a percibir el valor del seguro por muerte a que se refiere el \u00a0art\u00edculo anterior, de acuerdo con la siguiente forma de distribuci\u00f3n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La mitad para el c\u00f3nyuge sobreviviente y la otra mitad \u00a0para los hijos del empleado fallecido. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Si no concurriere ninguna de las personas indicadas en \u00a0este art\u00edculo, llamadas en el orden preferencial establecido aqu\u00ed, el valor del \u00a0seguro se pagar\u00e1 a los hermanos menores de diez y ocho (18) a\u00f1os y a las \u00a0hermanas del empleado fallecido, siempre que todas estas personas demuestren \u00a0que depend\u00edan econ\u00f3micamente del empleado fallecido, para su subsistencia. En \u00a0caso contrario, no tendr\u00e1n ning\u00fan derecho al seguro. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. La \u00a0entidad o empresa oficial a cuyo cargo est\u00e9 el reconocimiento y pago del seguro \u00a0por muerte, podr\u00e1 apreciar las pruebas presentadas para demostrar la \u00a0dependencia econ\u00f3mica a que se refiere el numeral seis (6) de este art\u00edculo y \u00a0decidir sobre ellas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 53) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.32.3. Efectividad \u00a0del seguro. El seguro por muerte a \u00a0que se refiere este cap\u00edtulo ser\u00e1 satisfecho por la entidad de previsi\u00f3n social \u00a0a la cual estuvo afiliado el empleado o trabajador oficial al tiempo de su \u00a0fallecimiento, dentro de los tres (3) meses siguientes, a partir de la fecha en \u00a0que se ordena el reconocimiento y pago correspondiente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 54) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.32.4. Tiempo \u00a0a que se extiende la protecci\u00f3n del seguro. El seguro por muerte ampara al trabajador oficial durante \u00a0la vigencia de su relaci\u00f3n jur\u00eddica con la entidad, establecimiento o empresa a \u00a0la cual presta sus servicios y se extingue a la terminaci\u00f3n de dicho v\u00ednculo, \u00a0excepto en los siguientes casos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
a) Si la relaci\u00f3n jur\u00eddica se extingue por despido \u00a0injusto o estando afectado el empleado por enfermedad no profesional, la \u00a0protecci\u00f3n del seguro se extiende hasta tres (3) meses despu\u00e9s, contados a \u00a0partir de la fecha en que termina dicha relaci\u00f3n; y \u00a0 \u00a0<\/p>\n
b) Cuando la relaci\u00f3n jur\u00eddica se extingue estando \u00a0afectado el empleado por enfermedad profesional o por accidente de trabajo, el \u00a0amparo del seguro se extiende hasta seis (6) meses despu\u00e9s, contados a partir \u00a0de la fecha en que termina dicha relaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 55) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.32.5. Tr\u00e1mite \u00a0para el pago del seguro. Solicitado \u00a0el pago del seguro por la persona o personas titulares del derecho y demostrada \u00a0su calidad de beneficiarios, conforme a la ley, la entidad, establecimiento o \u00a0empresa oficial obligado, publicar\u00e1 un aviso en que conste: El nombre del \u00a0empleado oficial fallecido, el empleo que desempe\u00f1aba \u00faltimamente, la \u00a0indicaci\u00f3n de la persona o personas que reclaman el pago del seguro y la \u00a0calidad invocada para tal efecto, con el fin de que todos los posibles \u00a0beneficiarios se presenten a reclamar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dicho aviso se publicar\u00e1 por dos (2) veces en un \u00a0peri\u00f3dico del lugar en que se tramite el pago del seguro, con un intervalo no \u00a0menor de quince (15) d\u00edas entre la publicaci\u00f3n de cada aviso. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Transcurrido el t\u00e9rmino de un (1) mes, contado a partir \u00a0de la fecha de la publicaci\u00f3n del segundo aviso, la entidad obligada efectuar\u00e1 \u00a0el pago del correspondiente seguro, en la proporci\u00f3n legal, a la persona o \u00a0personas que hubieren demostrado su derecho, en el evento de que no se suscite \u00a0ninguna controversia sobre mejor derecho al pago del seguro. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 56) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.32.6. Controversia \u00a0entre pretendidos beneficiarios. Si se presentare controversia entre los pretendidos \u00a0beneficiarios del seguro, se suspender\u00e1 el pago hasta tanto se decida \u00a0judicialmente, por medio de sentencia ejecutoriada, a qu\u00e9 persona o personas \u00a0corresponde el valor del seguro. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 57) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.32.7 Transmisi\u00f3n \u00a0de derechos laborales. Al \u00a0fallecimiento del empleado oficial se transmite a sus herederos el derecho al \u00a0auxilio de cesant\u00eda correspondiente al de cujus, lo \u00a0mismo que los dem\u00e1s derechos laborales causados en favor de \u00e9ste y que no se \u00a0hubieren satisfecho antes de su muerte. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 1848 de 1969, \u00a0art\u00edculo 58) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 33 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CESANTIAS PARA LOS CONGRESISTAS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.33.1 Cesant\u00edas. \u00a0Para la liquidaci\u00f3n de cesant\u00edas de los \u00a0miembros del Congreso se tendr\u00e1 en cuenta el mismo ingreso mensual promedio que \u00a0por todo concepto devenguen los congresistas a que se refiere el art\u00edculo 5 del \u00a0Decreto 1359 de 1993, \u00a0a partir de 1995. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
(Decreto 2393 de 1994, \u00a0art\u00edculo 8\u00b0) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 34 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: T\u00edtulo adicionado por el Decreto 1817 de 2015, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CALIDADES, NOMBRAMIENTO Y REMOCI\u00d3N DEL \u00a0SUPERINTENDENTE DE INDUSTRIA Y COMERCIO, DEL SUPERINTENDENTE FINANCIERO Y DEL \u00a0SUPERINTENDENTE DE SOCIEDADES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Calidades, nombramiento y remoci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.34.1.1. Objeto. El presente T\u00edtulo tiene por objeto establecer \u00a0condiciones para el ejercicio de la facultad de nominaci\u00f3n y remoci\u00f3n de los \u00a0empleos de Superintendente de Industria y Comercio, Superintendente Financiero \u00a0y Superintendente de Sociedades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.34.1.2. Calidades. Para ocupar los empleos de Superintendente de Industria y \u00a0Comercio, Superintendente Financiero y Superintendente de Sociedades, se \u00a0deber\u00e1n acreditar las siguientes calidades: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. T\u00edtulo \u00a0profesional y t\u00edtulo de posgrado en la modalidad de maestr\u00eda o doctorado en \u00a0\u00e1reas afines a las funciones del empleo a desempe\u00f1ar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Diez \u00a0(10) a\u00f1os de experiencia profesional relacionada con las funciones del cargo a \u00a0desempe\u00f1ar, adquirida en el sector p\u00fablico o privado, o experiencia docente en \u00a0el ejercicio de la c\u00e1tedra universitaria en disciplinas relacionadas con las \u00a0funciones del empleo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.34.1.3. Invitaci\u00f3n p\u00fablica. El Presidente de la Rep\u00fablica nombrar\u00e1 a los \u00a0superintendentes a que hace referencia este T\u00edtulo, previa invitaci\u00f3n p\u00fablica efectuada \u00a0a trav\u00e9s del portal de internet de la Presidencia de la Rep\u00fablica, a quienes \u00a0cumplan con los requisitos y condiciones para ocupar el respectivo cargo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Previo al \u00a0nombramiento, el Presidente de la Rep\u00fablica podr\u00e1 solicitar la opini\u00f3n de \u00a0organizaciones ciudadanas, sociales, universitarias o acad\u00e9micas, sobre el buen \u00a0cr\u00e9dito de los aspirantes que estime necesarios. Asimismo, podr\u00e1 realizar \u00a0entrevistas a algunos de los candidatos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.34.1.4. Designaci\u00f3n y per\u00edodo de \u00a0los Superintendentes. Los \u00a0Superintendentes a que hace referencia este T\u00edtulo ser\u00e1n nombrados por el \u00a0Presidente de la Rep\u00fablica para el respectivo per\u00edodo presidencial. (Notal: La \u00a0expresi\u00f3n tachada fue declarada nula por el Consejo de Estado en Sentencia del \u00a014 de mayo de 2020. Exp. 11001-03-24-000-2015-00542-00. \u00a0Secci\u00f3n 5a. C. P. Luis Alberto \u00c1lvarez.). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.34.1.5. Declarado nulo por el Consejo de Estado en Sentencia del 14 de mayo \u00a0de 2020. Exp. 11001-03-24-000-2015-00542-00. \u00a0Secci\u00f3n 5a. C. P. Luis Alberto \u00c1lvarez. Retiro del servicio de los Superintendentes. Cuando el retiro del servicio de los empleos \u00a0de superintendentes enlistados en el art\u00edculo 2.2.34.1.1 del presente decreto \u00a0se efect\u00fae con anterioridad a la terminaci\u00f3n del respectivo per\u00edodo \u00a0presidencial, el acto de insubsistencia deber\u00e1 ser motivado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.34.1.6. Declarado nulo por el Consejo de Estado en Sentencia del 14 de mayo \u00a0de 2020. Exp. 11001-03-24-000-2015-00542-00. \u00a0Secci\u00f3n 5a. C. P. Luis Alberto \u00c1lvarez. Reemplazo de los Superintendentes al final del periodo presidencial. Finalizado el periodo constitucional del \u00a0Presidente de la Rep\u00fablica, deber\u00e1 designarse su reemplazo dentro de los tres \u00a0(3) meses siguientes a la fecha de posesi\u00f3n del nuevo Mandatario. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Sin \u00a0perjuicio de lo anterior, los superintendentes que vienen ejerciendo el cargo \u00a0permanecer\u00e1n en el ejercicio del mismo hasta tanto se posesione quien deba \u00a0reemplazarlos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Adicionado \u00a0por el Decreto 1647 de 2018, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. El nuevo Mandatario podr\u00e1 ratificar a los superintendentes que \u00a0vienen ejerciendo el cargo sin necesidad de efectuar una nueva convocatoria ni \u00a0nuevo nombramiento. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.34.1.7. Declarado nulo por el Consejo de Estado en Sentencia del 14 de mayo \u00a0de 2020. Exp. 11001-03-24-000-2015-00542-00. \u00a0Secci\u00f3n 5a. C. P. Luis Alberto \u00c1lvarez. Reemplazo de los Superintendentes por vacancia definitiva antes de terminar \u00a0el periodo presidencial. Producida \u00a0la vacancia del empleo de superintendente antes de culminar el per\u00edodo \u00a0presidencial, por cualquiera de las causales se\u00f1aladas en la Ley, el empleo se \u00a0podr\u00e1 proveer de manera transitoria a trav\u00e9s del encargo, mientras se efect\u00faa \u00a0la nueva convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
R\u00e9gimen de transici\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.34.2.1. R\u00e9gimen de transici\u00f3n. A los actuales superintendentes no se les exigir\u00e1n \u00a0requisitos distintos a los acreditados en el momento de su posesi\u00f3n. Sin \u00a0embargo, les ser\u00e1n aplicables las normas previstas en los art\u00edculos 2.2.34.1.5 \u00a0y siguientes de este T\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 35 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: T\u00edtulo 35 adicionado por el Decreto 415 de 2016, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
LINEAMIENTOS PARA EL FORTALECIMIENTO \u00a0INSTITUCIONAL EN MATERIA DE TECNOLOG\u00cdAS DE LA INFORMACI\u00d3N Y LAS COMUNICACIONES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.35.1. Objeto. El presente T\u00edtulo tiene por \u00a0objeto se\u00f1alar los lineamientos para el fortalecimiento institucional y \u00a0ejecuci\u00f3n de los planes, programas y proyectos de tecnolog\u00edas y sistemas de \u00a0informaci\u00f3n en la respectiva entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.35.2. \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n. Las \u00a0disposiciones del presente T\u00edtulo aplican a las entidades del Estado del orden \u00a0nacional y territorial, los organismos aut\u00f3nomos y de control. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.35.3. Objetivos del \u00a0fortalecimiento institucional. Para el \u00a0fortalecimiento institucional en materia de tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y las \u00a0comunicaciones las entidades y organismos a que se refiere el presente decreto, \u00a0deber\u00e1n: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Liderar la gesti\u00f3n \u00a0estrat\u00e9gica con tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y las comunicaciones mediante la \u00a0definici\u00f3n, implementaci\u00f3n, ejecuci\u00f3n, seguimiento y divulgaci\u00f3n de un Plan \u00a0Estrat\u00e9gico de Tecnolog\u00eda y Sistemas de Informaci\u00f3n (PETI) que est\u00e9 alineado a \u00a0la estrategia y modelo integrado de gesti\u00f3n de la entidad y el cual, con un \u00a0enfoque de generaci\u00f3n de valor p\u00fablico, habilite las capacidades y servicios de \u00a0tecnolog\u00eda necesarios para impulsar las transformaciones en el desarrollo de su \u00a0sector y la eficiencia y transparencia del Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Liderar la \u00a0definici\u00f3n, implementaci\u00f3n y mantenimiento de la arquitectura empresarial de la \u00a0entidad y\/o sector en virtud de las definiciones y lineamientos establecidos en \u00a0el marco de referencia de arquitectura empresarial para la gesti\u00f3n de \u00a0Tecnolog\u00edas de la Informaci\u00f3n y las Comunicaciones (TIC) del Estado, la \u00a0estrategia GEL y seg\u00fan la visi\u00f3n estrat\u00e9gica, las necesidades de transformaci\u00f3n \u00a0y marco legal espec\u00edficos de su entidad o sector. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Desarrollar \u00a0los lineamientos en materia tecnol\u00f3gica, necesarios para definir pol\u00edticas, \u00a0estrategias y pr\u00e1cticas que habiliten la gesti\u00f3n de la entidad y\/o sector en \u00a0beneficio de la prestaci\u00f3n efectiva de sus servicios y que a su vez faciliten \u00a0la gobernabilidad y gesti\u00f3n de las Tecnolog\u00edas de la Informaci\u00f3n y las \u00a0Comunicaciones (TIC). As\u00ed mismo, velar por el cumplimiento y actualizaci\u00f3n de \u00a0las pol\u00edticas y est\u00e1ndares en esta materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Liderar la gesti\u00f3n, \u00a0seguimiento y control de la ejecuci\u00f3n de recursos financieros aso-ciados al \u00a0portafolio de proyectos y servicios definidos en el plan estrat\u00e9gico de \u00a0Tecnolog\u00edas y Sistemas de informaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Identificar oportunidades \u00a0para adoptar nuevas tendencias tecnol\u00f3gicas que generen impacto en el \u00a0desarrollo del sector y del pa\u00eds. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Coordinar las actividades \u00a0de definici\u00f3n, seguimiento, evaluaci\u00f3n y mejoramiento a la implementaci\u00f3n de la \u00a0cadena de valor y procesos del \u00e1rea de tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n, As\u00ed \u00a0mismo, atender las actividades de auditor\u00edas de gesti\u00f3n de calidad que se \u00a0desarrollen en la entidad y liderar la implementaci\u00f3n y seguimiento a los \u00a0planes de mejoramiento en materia de tecnolog\u00eda que se deriven de las mismas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Liderar \u00a0los procesos de adquisici\u00f3n de bienes y servicios de tecnolog\u00eda, mediante la definici\u00f3n \u00a0de criterios de optimizaci\u00f3n y m\u00e9todos que direccionen la toma de decisiones de \u00a0inversi\u00f3n en tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n buscando el beneficio econ\u00f3mico y de \u00a0los servicios de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Adelantar acciones que \u00a0faciliten la coordinaci\u00f3n y articulaci\u00f3n entre entidades del sector y del \u00a0Estado en materia de integraci\u00f3n e interoperabilidad de informaci\u00f3n y \u00a0servicios, creando sinergias y optimizando los recursos para coadyuvar en la \u00a0prestaci\u00f3n de mejores servicios al ciudadano. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Generar espacios de \u00a0articulaci\u00f3n con otros actores institucionales, la academia, el sector privado \u00a0y la sociedad civil para contribuir en aspectos inherentes a la formulaci\u00f3n y \u00a0ejecuci\u00f3n de planes, programas y proyectos que incorporen tecnolog\u00edas y sistemas \u00a0de la informaci\u00f3n y las comunicaciones (TIC). \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10.\u00a0\u00a0\u00a0 Proponer y desarrollar \u00a0programas de formaci\u00f3n para fortalecer las competencias del talento de TI en virtud \u00a0de las necesidades de la gesti\u00f3n de TI y adelantar acciones con el fin de \u00a0garantizar la \u00f3ptima gesti\u00f3n del conocimiento sobre los proyectos, bienes y \u00a0servicios de TI. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11.\u00a0\u00a0\u00a0 Desarrollar estrategias \u00a0de gesti\u00f3n de informaci\u00f3n para garantizar la pertinencia, calidad, oportunidad, \u00a0seguridad e intercambio con el fin de lograr un flujo eficiente de infor-maci\u00f3n disponible para el uso en la gesti\u00f3n y la toma \u00a0de decisiones en la entidad y\/o sector. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12.\u00a0\u00a0\u00a0 Proponer e implementar acciones para impulsar \u00a0la estrategia de gobierno abierto mediante la habilitaci\u00f3n de mecanismos de \u00a0interoperabilidad y apertura de datos que faciliten la participaci\u00f3n, \u00a0transparencia y colaboraci\u00f3n en el Estado. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13.\u00a0\u00a0\u00a0 Designar los \u00a0responsables de liderar el desarrollo, implementaci\u00f3n y mantenimiento de los \u00a0sistemas de informaci\u00f3n y servicios digitales de la entidad y\/o sector en \u00a0virtud de lo establecido en el Plan Estrat\u00e9gico de tecnolog\u00edas de la \u00a0informaci\u00f3n y de las comunicaciones, as\u00ed como las necesidades de informaci\u00f3n de \u00a0los servicios al ciudadano y grupos de inter\u00e9s. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
14.\u00a0\u00a0\u00a0 Se\u00f1alar los responsables de liderar la \u00a0definici\u00f3n, adquisici\u00f3n y supervisi\u00f3n de las capacidades de infraestructura tecnol\u00f3gica, \u00a0servicios de administraci\u00f3n, operaci\u00f3n y soporte y velar por la prestaci\u00f3n \u00a0eficiente de los servicios tecnol\u00f3gicos necesarios para garantizar la operaci\u00f3n \u00a0de los sistemas de informaci\u00f3n y servicios digitales seg\u00fan criterios de \u00a0calidad, oportunidad, seguridad, escalabilidad y disponibilidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
15.\u00a0\u00a0\u00a0 Propender y facilitar el uso y apropiaci\u00f3n de \u00a0las tecnolog\u00edas, los sistemas de informaci\u00f3n y los servicios digitales por \u00a0parte de los servidores p\u00fablicos, los ciudadanos y los grupos de inter\u00e9s a quienes \u00a0est\u00e1n dirigidos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
16.\u00a0\u00a0\u00a0 Promover el uso efectivo del derecho de \u00a0acceso de todas las personas a las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y las \u00a0comunicaciones, dentro de los l\u00edmites establecidos por la Constituci\u00f3n y la \u00a0ley. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.35.4. Nivel Organizacional. Cuando la \u00a0entidad cuente en su estructura con una dependencia encargada del accionar \u00a0estrat\u00e9gico de las Tecnolog\u00edas y Sistemas de la Informaci\u00f3n y las \u00a0Comunicaciones, har\u00e1 parte del comit\u00e9 directivo y depender\u00e1n del nominador o \u00a0representante legal de la misma. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.35.5. Roles. Para lograr el funcionamiento arm\u00f3nico de la dependencia \u00a0o instancia ejecutora del accionar estrat\u00e9gico de las Tecnolog\u00edas y Sistemas de \u00a0la Informaci\u00f3n, el director, jefe de oficina o coordinador, deber\u00e1 cumplir los \u00a0siguientes roles: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Orientadores. Este rol ser\u00e1 ejercido por las dependencias de \u00a0Tecnolog\u00edas y Sistemas de la Informaci\u00f3n pertenecientes a los organismos cabeza \u00a0de sector o a los que hagan sus veces y ser\u00e1n los responsables de proponer, \u00a0coordinar y hacer seguimiento a la implementaci\u00f3n de las normas y pol\u00edticas \u00a0p\u00fablicas a las cuales deben sujetarse los entes adscritos o vinculados al \u00a0sector respectivo, en materia de gesti\u00f3n de las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y \u00a0las comunicaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Ejecutores. Este rol ser\u00e1 ejercido por las \u00a0dependencias o instancias de Tecnolog\u00edas y Sistemas de la Informaci\u00f3n \u00a0pertenecientes a las entidades adscritas o vinculadas a los organismos cabeza \u00a0de sector, destinatarios del presente Decreto y ser\u00e1n los responsables de \u00a0dise\u00f1ar, asesorar, impulsar y poner en marcha las estrategias para la debida \u00a0implementaci\u00f3n y el mejoramiento continuo de la gesti\u00f3n estrat\u00e9gica de las \u00a0tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y las comunicaciones que contribuyen al logro de \u00a0los objetivos misionales en su entidad, bajo las directrices dadas por los \u00a0orientadores y por el Ministerio de Tecnolog\u00edas de la Informaci\u00f3n y las \u00a0Comunicaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Las dependencias de Tecnolog\u00edas y Sistemas de \u00a0la Informaci\u00f3n que desempe\u00f1en el rol de orientadoras ejercer\u00e1n, igualmente, el \u00a0rol de ejecutoras al interior de cada una de sus instituciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.35.6. Articulaci\u00f3n de las pol\u00edticas en materia de TI. \u00a0La definici\u00f3n de estrategias, pol\u00edticas, planes, objetivos, metas, \u00a0est\u00e1ndares y lineamientos en materia de Tecnolog\u00edas \u00a0de la Informaci\u00f3n y las Comunicaciones que adopte cada sector, organismo o \u00a0entidad, deber\u00e1n estar articuladas con el Plan Nacional de Desarrollo, los planes \u00a0de desarrollo sectorial y con las estrategias, pol\u00edticas, planes, est\u00e1ndares, \u00a0programas y lineamientos que para el efecto establezca el Ministerio de \u00a0Tecnolog\u00edas de la Informaci\u00f3n y las Comunicaciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 36 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: T\u00edtulo 36 adicionado por el Decreto 1038 de 2018, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
REQUISITOS PARA EL INGRESO A LOS EMPLEOS DE \u00a0LOS MUNICIPIOS PRIORIZADOS, REGLAS DEL CONCURSO DE M\u00c9RITOS, CAPACITACI\u00d3N Y \u00a0EST\u00cdMULOS ESPECIALES PARA ESTOS TERRITORIOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Disposiciones Generales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.36.1.1 Objeto. El presente T\u00edtulo tiene por objeto reglamentar las \u00a0disposiciones contenidas en el Decreto ley 894 de \u00a02017, tendientes al fortalecimiento del empleo p\u00fablico y la gesti\u00f3n del \u00a0talento humano en los municipios priorizados para el aseguramiento de la \u00a0implementaci\u00f3n del Acuerdo Final para la terminaci\u00f3n del conflicto y la \u00a0construcci\u00f3n de una Paz estable y duradera. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.36.1.2 Campo de aplicaci\u00f3n. Las normas contenidas en el presente T\u00edtulo aplicar\u00e1n \u00a0de manera integral a los municipios de quinta y sexta categor\u00edas, se\u00f1alados en \u00a0el Decreto ley 893 de \u00a02017. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
As\u00ed mismo, \u00a0el presente T\u00edtulo se aplicar\u00e1 a los municipios de categor\u00edas especial, \u00a0primera, segunda, tercera y cuarta se\u00f1alados en el Decreto ley 893 de \u00a02017, con excepci\u00f3n de lo regulado en materia de requisitos, los cuales se \u00a0regir\u00e1n por lo se\u00f1alado en sus respectivos manuales de funciones y de \u00a0competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 2 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Requisitos para participar en los procesos de selecci\u00f3n o \u00a0concurso de m\u00e9ritos para ingresar a los empleos de los municipios priorizados \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.36.2.1 Requisitos para participar \u00a0en los procesos de selecci\u00f3n en los municipios de quinta y sexta categor\u00edas. Los aspirantes a ocupar los empleos de carrera \u00a0administrativa en los municipios de quinta y sexta categor\u00edas, identificados en \u00a0el Decreto ley 893 de \u00a02017, que sean convocados a concurso por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio \u00a0Civil en cumplimiento de lo previsto en el Decreto ley 894 de \u00a02017, y para efectos del proceso de selecci\u00f3n, solo deber\u00e1n acreditar, sin \u00a0sujeci\u00f3n a los se\u00f1alados en el manual de funciones y de competencias laborales, \u00a0los siguientes requisitos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nivel \u00a0Asesor: T\u00edtulo profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nivel \u00a0Profesional: T\u00edtulo profesional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nivel \u00a0T\u00e9cnico: Diploma de bachiller en cualquier modalidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nivel \u00a0Asistencial: Terminaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n de educaci\u00f3n b\u00e1sica primaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los t\u00edtulos \u00a0de las disciplinas acad\u00e9micas a exigir para ocupar el empleo ser\u00e1n los que \u00a0correspondan al (a los) n\u00facleo(s) b\u00e1sico(s) del conocimiento o t\u00edtulos \u00a0se\u00f1alados en el respectivo manual espec\u00edfico de funciones y de competencias \u00a0laborales vigente al momento de reportar los empleos a la Comisi\u00f3n Nacional del \u00a0Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Para el \u00a0ejercicio de los empleos no se exigir\u00e1 experiencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.36.2.2 Requisitos para participar \u00a0en los procesos de selecci\u00f3n en los municipios de categor\u00edas especial, primera, \u00a0segunda, tercera y cuarta. Los \u00a0aspirantes a ocupar los empleos de carrera administrativa en los municipios de \u00a0categor\u00edas especial, primera, segunda, tercera y cuarta identificados en el Decreto ley 893 de \u00a02017, que sean convocados a proceso de selecci\u00f3n por la Comisi\u00f3n Nacional \u00a0del Servicio Civil en cumplimiento de lo previsto en el Decreto ley 894 de \u00a02017, deber\u00e1n acreditar los requisitos se\u00f1alados en el manual de funciones \u00a0y de competencias laborales de las respectivas entidades. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.36.2.3 \u00a0Requisitos excepcionales. Los empleados a quienes se les aplic\u00f3 el art\u00edculo 30 \u00a0del Decreto ley 785 de \u00a02005, y contin\u00faen desempe\u00f1ando el mismo empleo, podr\u00e1n participar, por una \u00a0\u00fanica vez, en los procesos de selecci\u00f3n que sean convocados por la Comisi\u00f3n \u00a0Nacional del Servicio Civil en cumplimiento de lo previsto en el Decreto ley 894 de \u00a02017, para proveer los empleos que vienen ocupando sin sujeci\u00f3n a los \u00a0requisitos que se exijan en la convocatoria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.36.2.4 Requisitos especiales. El aspirante al proceso de selecci\u00f3n en los municipios \u00a0priorizados, adem\u00e1s de los requisitos se\u00f1alados en los art\u00edculos anteriores, \u00a0debe acreditar una de las siguientes condiciones: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Haber \u00a0nacido, en alguno de los 170 municipios priorizados que se encuentran \u00a0relacionados en el Decreto 893 de 2017. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Acreditar, a trav\u00e9s de certificado de vecindad, de estudio o laboral otorgado \u00a0por autoridad competente, haber tenido la calidad de residente, estudiante o \u00a0trabajador al menos dos (2) a\u00f1os continuos o discontinuos en cualquiera de los \u00a0170 municipios priorizados por el Gobierno nacional, los cuales se encuentran \u00a0relacionados en el Decreto 893 de 2017. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Estar \u00a0inscrito en el Registro \u00danico de Poblaci\u00f3n Desplazada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Estar \u00a0inscrito en el Registro \u00danico de V\u00edctimas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Estar \u00a0inscrito en el Sistema de Informaci\u00f3n de la Reintegraci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 3 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Reglas del proceso de selecci\u00f3n o concurso de m\u00e9ritos \u00a0para ingresar a los empleos de los municipios priorizados \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.36.3.1 Operador del Proceso. El proceso de selecci\u00f3n con enfoque diferencial que \u00a0tenga en cuenta las particularidades econ\u00f3micas, sociales, educativas y \u00a0culturales de la poblaci\u00f3n para ingresar a los empleos de los municipios \u00a0priorizados, ser\u00e1 adelantado por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, a \u00a0trav\u00e9s de la Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica (ESAP), como \u00a0instituci\u00f3n acreditada ante la CNSC para ser operador del proceso. La ESAP \u00a0asumir\u00e1 en su totalidad el costo que genere el proceso de selecci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.36.3.2 Reglas y principios del \u00a0proceso de selecci\u00f3n para ingresar a la carrera administrativa en los \u00a0municipios priorizados. Los \u00a0procesos de selecci\u00f3n para ingresar a la carrera en los municipios priorizados \u00a0se regir\u00e1n por los siguientes principios y reglas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Principios \u00a0orientadores del proceso. Las diferentes etapas del proceso de selecci\u00f3n \u00a0con enfoque diferencial para ingresar a los empleos de los municipios \u00a0priorizados estar\u00e1n sujetas a los principios de m\u00e9rito, libre concurrencia e \u00a0igualdad en el ingreso, publicidad, transparencia, especializaci\u00f3n de los \u00a0\u00f3rganos t\u00e9cnicos encargados de ejecutar los procesos de selecci\u00f3n, \u00a0imparcialidad, confiabilidad y validez de los instrumentos, eficacia y \u00a0eficiencia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. No \u00a0habr\u00e1 pago de derechos de participaci\u00f3n. A los aspirantes no se les exigir\u00e1 \u00a0el pago de los derechos de participaci\u00f3n de que trata \u00a0el art\u00edculo 9\u00b0 de la Ley 1033 de 2006. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Requisitos \u00a0que deben acreditar los aspirantes. Ser\u00e1n los se\u00f1alados en el presente \u00a0T\u00edtulo. Los t\u00edtulos y las disciplinas acad\u00e9micas ser\u00e1n las se\u00f1aladas en los \u00a0respectivos manuales de funciones y de competencias laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Reporte \u00a0de vacantes. Las entidades de los municipios priorizados deber\u00e1n reportar \u00a0los empleos de carrera administrativa vacantes definitivamente que cuenten con \u00a0apropiaci\u00f3n presupuestal, en los t\u00e9rminos y condiciones que se\u00f1ale la Comisi\u00f3n \u00a0Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Etapas \u00a0del proceso de selecci\u00f3n o concurso de m\u00e9ritos. El proceso de selecci\u00f3n o \u00a0concurso que se adelante para la provisi\u00f3n de los empleos de carrera \u00a0administrativa con vacancia definitiva en los municipios priorizados tendr\u00e1 las \u00a0siguientes etapas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Convocatoria y divulgaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Inscripciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Aplicaci\u00f3n de pruebas Primera etapa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3.1 \u00a0Pruebas sobre Competencias B\u00e1sicas y Funcionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3.2 \u00a0Pruebas sobre Competencias Comportamentales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Verificaci\u00f3n de requisitos m\u00ednimos. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Aplicaci\u00f3n de pruebas Segunda etapa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5.1 Prueba \u00a0de Valoraci\u00f3n de Antecedentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. \u00a0Conformaci\u00f3n de Listas de Elegibles. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Per\u00edodo \u00a0de Prueba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Convocatoria. \u00a0La Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil adoptar\u00e1 mediante acto administrativo \u00a0la convocatoria a concurso para la provisi\u00f3n de las vacantes definitivas \u00a0ofertadas en la OPEC, por los municipios priorizados, atendiendo a las \u00a0particularidades econ\u00f3micas, sociales y culturales de los municipios \u00a0priorizados en el Decreto ley 893 de \u00a02017. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Esta \u00a0convocatoria ser\u00e1 igualmente suscrita por el jefe del organismo o de la \u00a0entidad, para dar as\u00ed cumplimiento al principio de coordinaci\u00f3n de que trata el \u00a0Decreto ley 894 de \u00a02017. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Antes de \u00a0iniciarse las inscripciones, la convocatoria podr\u00e1 ser modificada o \u00a0complementada en cualquier aspecto por la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil, \u00a0situaci\u00f3n que debe ser ampliamente divulgada. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Iniciadas \u00a0las inscripciones, la convocatoria solo podr\u00e1 modificarse en cuanto al sitio, \u00a0hora y fecha de recepci\u00f3n de inscripciones y aplicaci\u00f3n de pruebas. Las fechas \u00a0y horas no podr\u00e1n fijarse antes de las previstas en la convocatoria inicial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Las \u00a0modificaciones respecto de la fecha de inscripci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de las pruebas \u00a0se har\u00e1n por medios virtuales, peri\u00f3dicos de circulaci\u00f3n local, bando y \u00a0cualquier otro mecanismo que se consideren adecuados para obtener la mayor \u00a0divulgaci\u00f3n con por lo menos cinco (5) d\u00edas h\u00e1biles anteriores a la fecha. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. Divulgaci\u00f3n \u00a0de la Convocatoria. Dadas las caracter\u00edsticas de los municipios priorizados \u00a0en el Decreto ley 893 de \u00a02017, la convocatoria deber\u00e1 tener amplia divulgaci\u00f3n, no solo por medios \u00a0virtuales, sino en peri\u00f3dicos de circulaci\u00f3n local, bando y cualquier otro \u00a0mecanismo que permita atraer e inscribir el mayor n\u00famero de aspirantes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. Inscripciones. \u00a0De conformidad con los t\u00e9rminos fijados en la convocatoria, en esta etapa se \u00a0inscribir\u00e1n los aspirantes que consideren tener los requisitos exigidos en el \u00a0presente T\u00edtulo o en los manuales de funciones y de competencias laborales para \u00a0el desempe\u00f1o del cargo. La inscripci\u00f3n se har\u00e1 por el mecanismo que disponga la \u00a0Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. Aplicaci\u00f3n de pruebas. La ESAP \u00a0aplicar\u00e1 una \u00fanica prueba escrita. Esta prueba se aplicar\u00e1 solo a aquellas \u00a0personas que se hayan inscrito en los t\u00e9rminos establecidos por la Comisi\u00f3n \u00a0Nacional del Servicio Civil y evaluar\u00e1 competencias b\u00e1sicas, funcionales y \u00a0comportamentales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La prueba \u00a0sobre competencias b\u00e1sicas eval\u00faa en general los niveles de dominio en la \u00a0aplicaci\u00f3n de saberes b\u00e1sicos y\/o aptitudes que un servidor p\u00fablico y para un \u00a0empleo espec\u00edfico, debe tener. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La prueba \u00a0sobre competencias funcionales est\u00e1 destinada a evaluar y calificar lo que debe \u00a0estar en capacidad de hacer el aspirante y se define con base en el contenido \u00a0funcional del empleo. Permite establecer la relaci\u00f3n entre el saber y la \u00a0capacidad de integraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de dichos conocimientos en un contexto \u00a0laboral. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La prueba \u00a0sobre competencias comportamentales est\u00e1 destinada a obtener una medida de las \u00a0variables psicol\u00f3gicas personales de los aspirantes, as\u00ed como a evaluar las \u00a0competencias requeridas para el desempe\u00f1o de los empleos en relaci\u00f3n con las \u00a0habilidades, actitudes y responsabilidades a la luz de su cultura \u00a0organizacional, sus principios y valores institucionales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La prueba \u00a0de valoraci\u00f3n de antecedentes est\u00e1 destinada a evaluar el m\u00e9rito mediante el \u00a0an\u00e1lisis de la historia acad\u00e9mica y laboral relacionada con el empleo para el \u00a0que concursa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
A los \u00a0aspirantes a ocupar empleos de carrera de los municipios de categor\u00edas quinta y \u00a0sexta no se les aplicar\u00e1 la prueba de valoraci\u00f3n de antecedentes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. Verificaci\u00f3n \u00a0de requisitos m\u00ednimos. Para los aspirantes que acrediten estar desempe\u00f1ando \u00a0en provisionalidad el cargo ofertado, el jefe de personal respectivo \u00a0certificar\u00e1 el cumplimiento de los requisitos se\u00f1alados en el presente T\u00edtulo \u00a0y, cuando haya lugar, los del Manual Espec\u00edfico de Funciones y de Competencias \u00a0Laborales. El operador del concurso verificar\u00e1 el cumplimiento de los \u00a0requisitos de los dem\u00e1s aspirantes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. Lista \u00a0de elegibles. Finalizado el concurso, la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio \u00a0Civil, mediante acto administrativo, conformar\u00e1 las listas de elegibles en \u00a0estricto orden de m\u00e9rito. Las listas tendr\u00e1n una vigencia de dos (2) a\u00f1os a \u00a0partir de su firmeza y tendr\u00e1 validez \u00fanicamente para los municipios \u00a0priorizados en el Decreto ley 893 de \u00a02017 que hayan participado en la convocatoria, y por consiguiente para las \u00a0vacantes que se lleguen a generar durante este t\u00e9rmino. En caso de presentarse \u00a0empleos desiertos como resultado del presente proceso de selecci\u00f3n, estas \u00a0listas de elegibles \u00fanicamente se podr\u00e1n utilizar de manera general para los \u00a0empleos iguales o equivalentes dentro de los municipios priorizados por el Decreto 893 de 2017. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. \u00a0Nombramiento en periodo de prueba. Una vez en firme la lista de \u00a0elegibles, el nominador de la entidad har\u00e1 el respectivo nombramiento en periodo \u00a0de prueba, que tendr\u00e1 una duraci\u00f3n de seis (6) meses, periodo durante el cual \u00a0el servidor deber\u00e1 adelantar un curso de Inducci\u00f3n dictado por la ESAP de \u00a0manera presencial o virtual, siguiendo las orientaciones que imparta el \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13. Evaluaci\u00f3n \u00a0del periodo de prueba. Agotado el periodo de prueba se proceder\u00e1 a la \u00a0calificaci\u00f3n del desempe\u00f1o, para lo cual la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio \u00a0Civil adoptar\u00e1 los instrumentos respectivos con enfoque diferencial, incluyendo \u00a0un puntaje correspondiente al curso de inducci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
14. Inscripci\u00f3n \u00a0en el registro p\u00fablico de carrera. Superado el periodo de prueba por haber \u00a0obtenido calificaci\u00f3n satisfactoria el empleado tendr\u00e1 derecho a la inscripci\u00f3n \u00a0en el registro p\u00fablico de carrera administrativa, en los t\u00e9rminos y condiciones \u00a0que fija la Ley 909 de 2004. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a01\u00b0. Quedar\u00e1n excluidos de la convocatoria que \u00a0la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil adelante en cumplimiento del presente \u00a0T\u00edtulo, los empleos de los municipios de Remedios, Taraz\u00e1, Apartad\u00f3 y San Pedro \u00a0de Urab\u00e1, incluidos en la Convocatoria CNSC n\u00famero 429 de 2016 – Antioquia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los empleos \u00a0que no est\u00e9n Incluidos en la citada Convocatoria ser\u00e1n convocados a concurso \u00a0bajo las reglas se\u00f1aladas en el presente t\u00edtulo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo \u00a02\u00b0. Los representantes legales de los \u00a0municipios a los que se les aplica el presente T\u00edtulo, dentro de los tres (3) \u00a0meses siguientes a la vigencia de estas disposiciones, deber\u00e1n reportar a la \u00a0Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil los empleos que cuenten con apropiaci\u00f3n \u00a0presupuestal para ser provistos a trav\u00e9s del procedimiento especial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.36.3.3 Aplicaci\u00f3n de pruebas. La aplicaci\u00f3n de pruebas se regir\u00e1 por lo se\u00f1alado en \u00a0presente Cap\u00edtulo y en el acuerdo de convocatoria que expida la Comisi\u00f3n \u00a0Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.36.3.4 Curso de inducci\u00f3n. Las personas que sean nombradas en periodo de prueba \u00a0asistir\u00e1n con car\u00e1cter obligatorio al curso de inducci\u00f3n que dicte la ESAP, \u00a0entidad que certificar\u00e1 su asistencia y su aprobaci\u00f3n con un puntaje igual o \u00a0superior a 66 puntos sobre 100. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0ponderaci\u00f3n al puntaje obtenido en el curso de inducci\u00f3n dentro de la \u00a0evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral del periodo de prueba ser\u00e1 incorporada en el \u00a0instrumento que adopte la Comisi\u00f3n Nacional del Servicio Civil. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La ESAP \u00a0determinar\u00e1 el n\u00famero de sesiones al que debe asistir el aspirante para aprobar \u00a0el curso de inducci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 4 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Programas de capacitaci\u00f3n para los empleados de los \u00a0municipios priorizados \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.36.4.1 Capacitaci\u00f3n. La Escuela Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica (ESAP), \u00a0en coordinaci\u00f3n con el Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, \u00a0dise\u00f1ar\u00e1 y ejecutar\u00e1 anualmente programas de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n dirigidos \u00a0a fortalecer las competencias, habilidades, aptitudes y destrezas que requieran \u00a0los servidores p\u00fablicos de los municipios priorizados, para poner en marcha los \u00a0planes y programas para la implementaci\u00f3n del Acuerdo de Paz, la cual deber\u00e1 \u00a0orientarse en los siguientes temas: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Resoluci\u00f3n de conflictos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Ordenamiento territorial (uso y explotaci\u00f3n de suelos) \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Desarrollo econ\u00f3mico y productivo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. \u00a0Proyectos de desarrollo \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. \u00a0Formulaci\u00f3n, gesti\u00f3n y evaluaci\u00f3n de proyectos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. \u00a0Educaci\u00f3n y cultura de paz \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. \u00a0Gobernanza para la paz \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. \u00a0Participaci\u00f3n ciudadana \u00a0 \u00a0<\/p>\n
9. \u00a0Rendici\u00f3n de cuentas y control social \u00a0 \u00a0<\/p>\n
10. \u00a0Derechos humanos \u00a0 \u00a0<\/p>\n
11. \u00a0Enfoque de g\u00e9nero \u00a0 \u00a0<\/p>\n
12. \u00a0Gesti\u00f3n de programas sociales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
13. No \u00a0estigmatizaci\u00f3n \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los planes \u00a0de acci\u00f3n institucional en su componente de capacitaci\u00f3n elaborados en el marco \u00a0de la implementaci\u00f3n del Acuerdo Final para la terminaci\u00f3n del conflicto y la \u00a0construcci\u00f3n de una Paz Estable y Duradera, deber\u00e1n orientarse \u00a0metodol\u00f3gicamente por los lineamientos establecidos en el Plan Nacional de \u00a0Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.36.4.2. Recursos. La ESAP deber\u00e1 garantizar anualmente los recursos para \u00a0la oferta de los programas de capacitaci\u00f3n y formaci\u00f3n profesional, que \u00a0garanticen el cierre de brechas de talento humano en materia de gesti\u00f3n p\u00fablica \u00a0y desarrollo territorial y regional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 5 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Est\u00edmulos especiales para los empleados de los municipios \u00a0priorizados \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo \u00a02.2.36.5.1. Est\u00edmulos. Ad\u00f3ptese el siguiente sistema de est\u00edmulos para los \u00a0servidores p\u00fablicos de los municipios priorizados: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. \u00a0Programa de Becas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. \u00a0Comisiones de estudio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. \u00a0Reconocimiento a los mejores equipos de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La Escuela \u00a0Superior de Administraci\u00f3n P\u00fablica (ESAP), en coordinaci\u00f3n con el Departamento \u00a0Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica, adoptar\u00e1 un programa de becas anual para \u00a0los municipios priorizados que se encuentran relacionados en el Decreto 893 de 2017. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los \u00a0servidores de estos municipios podr\u00e1n ser comisionados a otras entidades \u00a0p\u00fablicas del orden nacional, con el fin de que reciban capacitaci\u00f3n en temas \u00a0t\u00e9cnicos especializados que se requieran para el cumplimiento de sus funciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
El \u00a0Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica y la Agencia Presidencial de \u00a0Cooperaci\u00f3n (APC) Colombia, revisar\u00e1n las posibilidades para que las becas que \u00a0ofrezcan gobiernos y organismos internacionales se asignen de manera preferente \u00a0a los servidores de los municipios priorizados que manifiesten inter\u00e9s. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
T\u00cdTULO 37 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Nota: T\u00edtulo 37 adicionado por el Decreto 1662 de 2021, \u00a0art\u00edculo 1\u00ba. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
LINEAMIENTOS PARA EL TRABAJO EN CASA DE LOS SERVIDORES P\u00daBLICOS \u00a0 \u00a0<\/p>\n
CAP\u00cdTULO 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Disposiciones Generales \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.37.1.1. Objeto. El presente cap\u00edtulo \u00a0tiene como prop\u00f3sito reglamentar la habilitaci\u00f3n de trabajo en casa para el \u00a0sector p\u00fablico, as\u00ed como, las condiciones complementarias necesarias para \u00a0garantizar los derechos laborales de los servidores p\u00fablicos, los derechos de \u00a0las entidades del Estado y los deberes de ambas partes. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.37.1.2. \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n. El presente \u00a0cap\u00edtulo aplica a los servidores p\u00fablicos de los organismos y entidades que \u00a0conforman las ramas del poder p\u00fablico en sus distintos \u00f3rdenes, sectores y \u00a0niveles, \u00f3rganos de control, \u00f3rganos aut\u00f3nomos e independientes del Estado, y a \u00a0los particulares cuando cumplan funciones p\u00fablicas. As\u00ed mismo, se deber\u00e1 tener \u00a0en cuenta lo dispuesto en el par\u00e1grafo del art\u00edculo 1\u00b0 de la Ley 2088 \u00a0de 2021. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. Las disposiciones contenidas en el presente cap\u00edtulo, \u00a0no ser\u00e1n aplicables a los servidores p\u00fablicos que desempe\u00f1an sus labores bajo \u00a0la modalidad de teletrabajo, quienes se seguir\u00e1n rigiendo por las disposiciones \u00a0de la Ley 1221 de 2008. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.37.1.3. Habilitaci\u00f3n para el trabajo en casa. La \u00a0entidad que pretenda habilitar a uno o varios servidores para el trabajo en \u00a0casa deber\u00e1 hacerlo a trav\u00e9s de un acto administrativo, comunicado o memorando \u00a0motivado que debe contener, como m\u00ednimo, lo siguiente: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Descripci\u00f3n de la situaci\u00f3n ocasional, excepcional o especial \u00a0que permite otorgar la habilitaci\u00f3n, en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 2.2.37.1.4. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. La decisi\u00f3n sobre si los medios (instrumentos, equipos y \u00a0dem\u00e1s herramientas) ser\u00e1n provistos por el servidor p\u00fablico o por la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Los nombres, tipo de vinculaci\u00f3n, documentos de identidad, \u00a0datos de contacto y direcci\u00f3n desde donde se van a prestar los servicios, de \u00a0los servidores que sean habilitados. La direcci\u00f3n puede ser del domicilio, el \u00a0lugar de trabajo compartido o cualquier lugar en el territorio nacional. \u00a0Cualquier modificaci\u00f3n de la direcci\u00f3n deber\u00e1 ser informada y aprobada por la \u00a0entidad y no podr\u00e1 hacerse efectiva hasta que se expida la correspondiente \u00a0modificaci\u00f3n y notificaci\u00f3n a la Administradora de Riesgos Laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. El per\u00edodo por el cual se otorgar\u00e1 la habilitaci\u00f3n, que en \u00a0ning\u00fan caso podr\u00e1 ser superior a tres (3) meses, As\u00ed como, la indicaci\u00f3n si la \u00a0pr\u00f3rroga opera autom\u00e1ticamente o deber\u00e1 expedirse un nuevo acto al cumplimiento \u00a0del plazo previsto. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. Una vez cumplido el plazo y su pr\u00f3rroga \u00a0contemplados por la Ley 2088 de 2021, la entidad podr\u00e1 seguir \u00a0prorrogando la habilitaci\u00f3n del trabajo en casa, siempre y cuando, la situaci\u00f3n \u00a0ocasional, excepcional o especial permanezca en el tiempo. Una vez se acredite \u00a0la superaci\u00f3n de la situaci\u00f3n, el servidor p\u00fablico deber\u00e1 retornar al sitio de \u00a0trabajo en un t\u00e9rmino m\u00e1ximo de hasta cinco (5) d\u00edas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. La habilitaci\u00f3n para el trabajo en casa no podr\u00e1 \u00a0ser permanente en el tiempo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.37.1.4. Situaciones ocasionales, excepcionales o \u00a0especiales. Se entiende por situaci\u00f3n ocasional, excepcional o especial, \u00a0aquellas circunstancias imprevisibles o irresistibles que generan riesgos para \u00a0el servidor o inconveniencia para que el servidor p\u00fablico se traslade hasta el \u00a0lugar de trabajo o haga uso de las instalaciones de la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La ocurrencia de la situaci\u00f3n debe ser demostrable, para eso, \u00a0deber\u00e1 acudirse a los actos administrativos emitidos por las autoridades \u00a0nacionales, locales o institucionales, que las declaren o. reconozcan. En todo \u00a0caso, para la habilitaci\u00f3n de trabajo en casa, se requiere que en el acto que \u00a0determina la habilitaci\u00f3n, se haga un resumen sucinto de las circunstancias de \u00a0hecho y de derecho que est\u00e1n ocurriendo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. La mera manifestaci\u00f3n del hecho imprevisible o \u00a0irresistible no es vinculante para la Administraci\u00f3n y no genera derecho \u00a0autom\u00e1tico al servidor p\u00fablico a acceder a la habilitaci\u00f3n del trabajo en casa. \u00a0Cuando el servidor p\u00fablico se encuentre en alguna situaci\u00f3n particular no podr\u00e1 \u00a0hacer uso de la habilitaci\u00f3n del trabajo en casa, en su lugar podr\u00e1 solicitar \u00a0ante la administraci\u00f3n la modalidad de teletrabajo de que trata la Ley 1221 \u00a0de 2008. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. Las entidades, organismos y \u00f3rganos de que trata \u00a0el presente cap\u00edtulo deber\u00e1n reportar a la Administradora de Riesgos Laborales \u00a0a la que se encuentran afiliados los servidores p\u00fablicos, la lista de las \u00a0personas que durante las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales \u00a0presten sus servicios a trav\u00e9s de la figura de trabajo en casa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 3\u00b0. Cuando el servidor p\u00fablico se encuentre \u00a0desempe\u00f1ando sus funciones bajo la figura de trabajo en casa y este se \u00a0encuentre fuera de la sede habitual de trabajo, esto es, el domicilio de la \u00a0entidad donde el servidor p\u00fablico labora, y le otorguen una comisi\u00f3n de \u00a0servicios, para todos los efectos, la misma se otorgar\u00e1 desde la sede habitual \u00a0de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.37.1.5. Terminaci\u00f3n de la habilitaci\u00f3n de trabajo \u00a0en casa. Al momento del vencimiento del plazo inicial o su pr\u00f3rroga, \u00a0informado en el acto de habilitaci\u00f3n, el servidor p\u00fablico deber\u00e1 presentarse en \u00a0I lugar de trabajo. En el caso de no hacerlo, aplicar\u00e1n las sanciones \u00a0contempladas en la normatividad vigente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
En todo caso, la entidad podr\u00e1 dar por terminado unilateralmente \u00a0la habilitaci\u00f3n de trabajo en casa, siempre y cuando desaparezcan las \u00a0circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que dieron origen a \u00a0dicha habilitaci\u00f3n, evento en el cual deber\u00e1 notificar con m\u00ednimo cinco (5) \u00a0d\u00edas de antelaci\u00f3n la decisi\u00f3n al servidor p\u00fablico. En el t\u00e9rmino m\u00e1ximo de \u00a0hasta cinco (5) d\u00edas, el servidor deber\u00e1 presentarse en el sitio de trabajo y \u00a0en ning\u00fan caso se podr\u00e1 sancionar al servidor por no presentarse al lugar de \u00a0trabajo si no media la notificaci\u00f3n previa en la que se informe sobre la \u00a0terminaci\u00f3n del trabajo en casa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.37.1.6. Instrumentos para la habilitaci\u00f3n del \u00a0trabajo en casa para los servidores p\u00fablicos. Durante \u00a0la habilitaci\u00f3n del trabajo en casa, los servidores p\u00fablicos podr\u00e1n hacer uso \u00a0de, instrumentos t\u00e9cnicos, tecnol\u00f3gicos, digitales, colaborativos, \u00a0administrativos, operativos de los cuales dispongan las entidades, organismos y \u00a0\u00f3rganos a quienes les aplica el presente cap\u00edtulo, para el cumplimiento de los \u00a0compromisos laborales, planes, programas, proyectos, productos, metas planeadas \u00a0de acuerdo con las funciones asignadas y la planeaci\u00f3n institucional. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 1\u00b0. En el caso de que el servidor p\u00fablico no pueda \u00a0desarrollar sus funciones con los instrumentos de que disponga la entidad, \u00a0organismo, u \u00f3rgano y los propios para la habilitaci\u00f3n del trabajo en casa, \u00a0deber\u00e1 desempe\u00f1arlas de manera presencial en la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo 2\u00b0. La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o laboral se aplicar\u00e1 de \u00a0acuerdo con la normatividad vigente en la materia. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.37.1.7. Derechos del servidor p\u00fablico habilitado \u00a0para el trabajo en casa. Sin perjuicio de los derechos reconocidos \u00a0en la Constituci\u00f3n, el bloque de constitucionalidad, la ley, los reglamentos, \u00a0y, en general, cualquier otro derecho v\u00e1lidamente adquirido, el servidor \u00a0p\u00fablico habilitado para el trabajo en casa tendr\u00e1 los siguientes derechos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. Las personas que desarrollan trabajo en casa realizar\u00e1n las \u00a0mismas actividades de manera virtual a las que regularmente desarrollan en su \u00a0funci\u00f3n habitual. Las labores encomendadas al servidor deben obedecer a la \u00a0carga habitual de trabajo, sin sobrecargas adicionales o por fuera de la \u00a0cotidianidad del servicio. En todo caso, debe tenerse en cuenta que se pueden \u00a0presentar contingencias en el servicio que deben atenderse con el fin de evitar \u00a0afectaciones en la prestaci\u00f3n de los servicios que ofrece la entidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Las tareas encomendadas por la entidad deben ser ejecutadas \u00a0de tal manera que permitan el descanso necesario al servidor y la coordinaci\u00f3n \u00a0de su vida personal y familiar con su vida laboral. Para el seguimiento de las \u00a0tareas a cargo del servidor se deben precisar los instrumentos, la frecuencia y \u00a0el modelo de evaluaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n o retroalimentaci\u00f3n de los resultados. Los \u00a0criterios para el seguimiento de las tareas de los servidores deben obedecer a \u00a0est\u00e1ndares objetivos y descritos con anterioridad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. En todo caso es necesario tener en cuenta que en la \u00a0prestaci\u00f3n del servicio pueden presentarse contingencias que ameriten la \u00a0atenci\u00f3n del servidor y que, por ser excepcionales y necesarias, deben ser \u00a0atendidas de forma prioritaria. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. Cuando haya lugar al pago de horas extras a los servidores \u00a0que tienen este derecho, las mismas le ser\u00e1n reconocidas. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. Durante el periodo de trabajo en casa, se aplicar\u00e1 el \u00a0procedimiento disciplinario vigente. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. La entidad garantizar\u00e1 que las horas de trabajo al d\u00eda se \u00a0distribuyan al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se \u00a0adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo en casa, a las necesidades de \u00a0los servidores y a la armonizaci\u00f3n de la vida familiar con la laboral. Este \u00a0tiempo de descanso no se computa en la jornada diaria. Si la entidad tiene \u00a0establecidos intermedios adicionales, estos deben mantenerse y aplicarse. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. En el trabajo en casa la entidad reconocer\u00e1 las licencias, \u00a0permisos y dem\u00e1s situaciones administrativas a que haya lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.38.1.8. Tratamiento de los riesgos laborales para \u00a0el trabajo en casa. Respecto de la gesti\u00f3n de riesgos laborales en los casos en que \u00a0se habilite el trabajo en casa, la entidad, el servidor p\u00fablico y la \u00a0Administradora de Riesgos Laborales, tendr\u00e1n en cuenta los siguientes aspectos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. La entidad p\u00fablica debe incluir el trabajo en casa dentro de \u00a0su metodolog\u00eda para la identificaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n, valoraci\u00f3n y control de los \u00a0peligros y riesgos de la entidad. As\u00ed mismo, adoptar\u00e1 las acciones que sean \u00a0necesarias dentro de su Plan de Trabajo anual del Sistema de Gesti\u00f3n de la \u00a0Seguridad y Salud en el Trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. La entidad p\u00fablica deber\u00e1 notificar a la Administradora de \u00a0Riesgos Laborales la ejecuci\u00f3n temporal de actividades del servidor desde su \u00a0domicilio, el lugar de trabajo compartido o cualquier lugar en el territorio \u00a0nacional, indicando las condiciones de modo, tiempo y lugar. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. La Administradora de Riesgos Laborales incluir\u00e1n el trabajo \u00a0en casa dentro de sus actividades de promoci\u00f3n y prevenci\u00f3n. As\u00ed mismo, \u00a0suministrar\u00e1n soporte a la entidad p\u00fablica sobre la realizaci\u00f3n de pausas \u00a0activas y dem\u00e1s actividades requeridas por las entidades, las cuales se deben \u00a0incluir dentro de la jornada laboral de manera virtual. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
4. La Administradora de Riesgos Laborales, deber\u00e1 enviar \u00a0recomendaciones sobre postura y ubicaci\u00f3n de los elementos utilizados para la \u00a0realizaci\u00f3n de la labor del servidor p\u00fablico. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
5. La entidad p\u00fablica deber\u00e1 realizar una retroalimentaci\u00f3n \u00a0constante con sus servidores sobre las dificultades que tenga para el \u00a0desarrollo de su labor y buscar posibles soluciones. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
6. Los servidores p\u00fablicos deber\u00e1n cumplir desde su casa, las \u00a0normas, reglamentos e instrucciones de Gesti\u00f3n de la Seguridad y Salud en el \u00a0Trabajo de la entidad, procurar desde su casa el cuidado integral de su salud, \u00a0as\u00ed como suministrar a la entidad informaci\u00f3n oportuna, clara, veraz y completa \u00a0sobre cualquier cambio de su estado de salud que afecte su propia capacidad \u00a0para trabajar, o pueda afectar, la de otros servidores de la entidad. \u00a0Igualmente, es deber de los servidores, participar en la prevenci\u00f3n de los \u00a0riesgos laborales a trav\u00e9s de los comit\u00e9s paritarios de seguridad y salud en el \u00a0trabajo, o como vig\u00edas ocupacionales, reportar accidentes de trabajo de acuerdo \u00a0con la legislaci\u00f3n vigente, participar en los programas y actividades virtuales \u00a0de promoci\u00f3n de la salud y prevenci\u00f3n de la enfermedad laboral que se adelanten \u00a0por la entidad o la Administradora de Riesgos Laborales, y en general, cumplir \u00a0con todas las obligaciones establecidas en el art\u00edculo 22 del Decreto ley 1295 \u00a0de 1994 y en la norma que lo modifique, sustituya o adicione. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
7. La entidad debe contar y dar a conocer a los servidores los \u00a0mecanismos de comunicaci\u00f3n como correos electr\u00f3nico sistemas de informaci\u00f3n y \u00a0l\u00edneas telef\u00f3nicas directas en las que se podr\u00e1 reportar cualquier tipo de \u00a0novedad derivada del desempe\u00f1o de sus labores en trabajo en casa. De igual \u00a0manera, instruir\u00e1 a los servidores sobre c\u00f3mo se debe efectuar el reporte de \u00a0accidentes o incidentes de trabajo. De otro lado, las Administradoras de \u00a0Riesgos Laborales deber\u00e1n ajustar los Formatos \u00danicos de Reporte de Accidente \u00a0de Trabajo de tal forma que incluyan la posibilidad de reporte de accidentes de \u00a0trabajo sucedidos en la ejecuci\u00f3n del trabajo en casa. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
8. De igual manera, el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral debe contar \u00a0con los mecanismos que faciliten la comunicaci\u00f3n con los servidores p\u00fablicos, \u00a0relacionados con la prevenci\u00f3n de las conductas de acoso laboral y del \u00a0procedimiento interno que se adelante, el cual deber\u00e1 ser confidencial, \u00a0conciliatorio y efectivo para superar las situaciones que ocurran en el lugar \u00a0de trabajo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.37.1.9. Programa de bienestar. Durante \u00a0la habilitaci\u00f3n del trabajo en casa, para el desarrollo de las actividades en \u00a0el marco del programa de bienestar, las entidades, organismos y \u00f3rganos a \u00a0quienes les aplica el presente cap\u00edtulo, a trav\u00e9s de sus \u00e1reas de talento \u00a0humano o quienes hagan sus veces, deber\u00e1n adelantar las acciones que \u00a0correspondan de manera virtual, presencial o h\u00edbrida, seg\u00fan su autonom\u00eda y \u00a0necesidades institucionales. Para tal fin, podr\u00e1n solicitar el acompa\u00f1amiento \u00a0de las Cajas de Compensaci\u00f3n Familiar y de la Administradora de Riesgos \u00a0Laborales. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.37.1.10. Programa de formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n. Para el \u00a0desarrollo de las actividades en el marco del plan Institucional de \u00a0Capacitaci\u00f3n, de acuerdo con los lineamientos que establece el Plan Nacional de \u00a0Formaci\u00f3n y Capacitaci\u00f3n vigente, las entidades, organismos y \u00f3rganos a quienes \u00a0les aplica el presente cap\u00edtulo, a trav\u00e9s de sus \u00e1reas de talento humano o \u00a0quienes hagan sus veces, deber\u00e1n en lo posible gestionar las ofertas de \u00a0capacitaci\u00f3n de manera virtual. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 2.2.37.1.11. Canales oficiales de comunicaci\u00f3n para \u00a0ciudadanos y usuarios. Las entidades, organismos y \u00f3rganos a \u00a0quienes les aplica el presente cap\u00edtulo, dar\u00e1n a conocer a los ciudadanos y \u00a0usuarios en su p\u00e1gina web, los canales oficiales de comunicaci\u00f3n e informaci\u00f3n \u00a0mediante los cuales prestar\u00e1n sus servicios de manera virtual, as\u00ed como los \u00a0mecanismos tecnol\u00f3gicos y\/o digitales que emplear\u00e1n para el registro, \u00a0peticiones, quejas, reclamos y dem\u00e1s procesos a su cargo, encaminados a la \u00a0adecuada prestaci\u00f3n del servicio para que no se afecte su continuidad de y \u00a0calidad. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Par\u00e1grafo. En aquellos eventos en que no se cuente con los \u00a0medios tecnol\u00f3gicos y\/o digitales para prestar el servicio en los t\u00e9rminos \u00a0antes mencionados, las entidades p\u00fablicas deber\u00e1n prestarlo de forma \u00a0presencial, siempre y cuando las circunstancias ocasionales, excepcionales o \u00a0especiales lo permitan. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
LIBRO 3. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
DISPOSICIONES FINALES \u00a0 \u00a0<\/p>\n
PARTE 1 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
VIGENCIA Y DEROGATORIA \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 3.1.1. Derogatoria \u00a0Integral. Este decreto regula \u00a0\u00edntegramente las materias contempladas en \u00e9l. Por consiguiente, de conformidad \u00a0con el art\u00edculo 3\u00b0 de la Ley 153 de 1887, quedan \u00a0derogadas todas las disposiciones de naturaleza reglamentaria relativas al \u00a0sector de Funci\u00f3n P\u00fablica que versan sobre las mismas materias, con excepci\u00f3n, \u00a0exclusivamente, de los siguientes asuntos: \u00a0 \u00a0<\/p>\n
1. No quedan cobijados por la derogatoria anterior los \u00a0decretos relativos a la creaci\u00f3n y conformaci\u00f3n de comisiones intersectoriales, \u00a0comisiones interinstitucionales, consejos, comit\u00e9s, sistemas administrativos y \u00a0dem\u00e1s asuntos relacionados con la estructura, configuraci\u00f3n y conformaci\u00f3n de \u00a0las entidades y organismos del sector administrativo. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
2. Tampoco quedan cobijados por la derogatoria anterior \u00a0los decretos que desarrollan leyes marco. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
3. Igualmente, quedan excluidas de esta derogatoria las normas \u00a0de naturaleza reglamentaria de este sector administrativo que, a la fecha de \u00a0expedici\u00f3n del presente decreto, se encuentren suspendidas por la Jurisdicci\u00f3n \u00a0Contencioso Administrativa, las cuales ser\u00e1n compiladas en este decreto, en \u00a0caso de recuperar su eficacia jur\u00eddica. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Los actos administrativos expedidos con fundamento en las \u00a0disposiciones compiladas en el presente decreto mantendr\u00e1n su vigencia y \u00a0ejecutoriedad bajo el entendido de que sus fundamentos jur\u00eddicos permanecen en \u00a0el presente decreto compilatorio. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Art\u00edculo 3.1.2. Vigencia. \u00a0El presente decreto rige a partir de su \u00a0publicaci\u00f3n en el Diario Oficial. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Publ\u00edquese \u00a0y c\u00famplase. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Dado \u00a0en Bogot\u00e1, D. C., a 26 de mayo de 2015. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
JUAN MANUEL SANTOS CALDER\u00d3N \u00a0 \u00a0<\/p>\n
La \u00a0Directora del Departamento Administrativo de la Funci\u00f3n P\u00fablica \u00a0 \u00a0<\/p>\n
Liliana \u00a0Caballero Dur\u00e1n. \u00a0 \u00a0<\/p>\n
\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0<\/p>\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
DECRETO 1083 DE 2015 \u00a0 \u00a0\u00a0 (mayo 26) \u00a0 \u00a0 D.O. \u00a049.523, mayo 26 de 2015 \u00a0 \u00a0 por medio del cual se expide el Decreto \u00danico Reglamentario del Sector \u00a0de Funci\u00f3n P\u00fablica. \u00a0 \u00a0 Nota \u00a01: Modificado por el Decreto \u00a0465 de 2023, por el Decreto \u00a0222 de 2023, por el Decreto \u00a01507 de […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[76],"tags":[],"class_list":["post-48748","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-decretos-2015"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/48748","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=48748"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/48748\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=48748"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=48748"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/decretos\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=48748"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}