LEY 1012 DE 2006

LEY 1012 DE 2006

 

LEY 1012 DE 2006

(enero 23)

Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006

 

CONGRESO DE COLOMBIA

Por medio de la cual se reforman los artículos 111 y 114 de la Ley 30 de 1992, sobre Créditos Departamentales y Municipales para la Educación Superior.

 

EL CONGRESO DE COLOMBIA

DECRETA:

ARTÍCULO 1o. El artículo 111 de la Ley 30 de 1992 quedará así:

Artículo 111. Con el fin de facilitar el ingreso y permanencia en las instituciones de educación superior a las personas de escasos ingresos económicos, la Nación, las entidades territoriales y las propias instituciones de este nivel de educación, establecerán una política general de ayudas y créditos para los mencionados estudiantes. Su ejecución le corresponderá al Instituto Colombiano de Crédito Educativo y Estudios Técnicos en el Exterior, Icetex, y a los Fondos Educativos Departamentales y Municipales que para tales fines se creen. Estas entidades determinarán las modalidades o parámetros para el pago que por concepto de derechos pecuniarios hagan efectivas las instituciones de educación superior.

 
ARTÍCULO 2o. El artículo 114 de la Ley 30 de 1992 quedará así:

Artículo 114. Los recursos fiscales de la Nación destinados a becas o a créditos educativos universitarios en Colombia, deberán ser girados exclusivamente al Instituto Colombiano de Crédito Educativo y Estudios Técnicos en el Exterior, Icetex, y a él corresponde su administración.

PARÁGRAFO 1o. Los recursos que por cualquier concepto reciban las distintas entidades del Estado para ser utilizados como becas, subsidios o créditos educativos, deberán ser trasladados al Instituto Colombiano de Crédito Educativo y Estudios Técnicos en el Exterior, Icetex, o a los Fondos Educativos que para fines de crédito se creen en las entidades territoriales a las que se refiere el parágrafo 2o del presente artículo.

PARÁGRAFO 2o. Los departamentos y municipios podrán crear o constituir con sus recursos propios, fondos destinados a créditos educativos universitarios.

PARÁGRAFO 3o. El Instituto Colombiano de Crédito Educativo y Estudios Técnicos en el Exterior, Icetex, y los Fondos Educativos en el respectivo nivel territorial adjudicarán los créditos y becas teniendo en cuenta entre otros los siguientes parámetros:

a) Excelencia académica;

b) Nivel académico debidamente certificado por la institución educativa respectiva;

c) Escasez de recursos económicos del estudiante debidamente comprobados;

d) Distribución regional proporcional al número de estudiantes;

e) Distribución adecuada para todas las áreas del conocimiento.

PARÁGRAFO 4o. Las Asambleas y los Consejos en el momento de creación del Fondo Educativo darán estricto cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 7o de la Ley 819 de 2003.

De igual manera, la entidad otorgante de crédito dará prioridad laboral a sus beneficiarios profesionales.

PARÁGRAFO 5o. En toda cuestión sobre créditos educativos que no pudiere regularse conforme a las reglas de esta ley se aplicará las disposiciones que rigen los créditos educativos del Icetex.

 

ARTÍCULO 3o. VIGENCIA. La presente ley rige a partir de la fecha de su promulgación y deroga todas las disposiciones que le sean contrarias.

 

El Presidente del honorable Senado de la República,

CLAUDIA BLUM DE BARBERI.

 

El Secretario General del honorable Senado de la República,

EMILIO RAMÓN OTERO DAJUD.

 

El Presidente de la honorable Cámara de Representantes,

JULIO E. GALLARDO ARCHBOLD.

 

El Secretario General de la honorable Cámara de Representantes,

ANGELINO LIZCANO RIVERA.

 

REPUBLICA DE COLOMBIA – GOBIERNO NACIONAL

 

Publíquese y cúmplase.

Dada en Bogotá, D. C., a 23 de enero de 2006.

 

ÁLVARO URIBE VÉLEZ

 

La Ministra de Educación Nacional,

CECILIA MARÍA VÉLEZ WHITE.




LEY 1011 DE 2006

LEY 1011 DE 2006

 

 LEY 1011 DE 2006

(enero 23)

Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006

Por medio de la cual se autoriza y reglamenta la actividad de la Helicicultura y se dictan otras disposiciones.

*Notas de Vigencia*

Reglamentada por el Decreto 4064 de 2008, del 24 de octubre

 

EL CONGRESO DE COLOMBIA

DECRETA:

ARTÍCULO 1o. La presente ley tiene por objeto autorizar la explotación del caracol terrestre del género Hélix y sus diferentes especies, y reglamentar la actividad de la helicicultura, preservando el medio ambiente y garantizando la salubridad pública. Para estos efectos se tendrán en cuenta las actividades relacionadas con el establecimiento de zoocriaderos, a partir de la recolección y selección de caracol terrestre del genero Hélix, de los ejemplares establecidos y adaptados en las diferentes regiones del país.

*Nota Jurisprudencial*

Corte Constitucional

– La Corte Constitucional se declaró INHIBIDA de fallar sobre este artículo por ineptitud de la demanda, mediante Sentencia C-123-08 según Comunicado de Prensa de la Sala Plena de 13 de febrero de 2008, Magistrado Ponente Dr. Marco Gerardo Monroy Cabra.

– La Corte Constitucional se declaró INHIBIDA de fallar sobre este artículo por ineptitud de la demanda, mediante Sentencia C-074-07 según Comunicado de Prensa de la Sala Plena de 7 de febrero de 2007, Magistrado Ponente Dr. Nilson Pinilla Pinilla.

 

ARTÍCULO 2o. ZONAS DE VOCACIÓN HELICÍCOLA. Denomínense Zonas de Vocación helicícola las regiones del país donde se encuentran los caracoles terrestres del género Hélix. A partir de esta ley, dichas regiones quedan declaradas como zonas aptas para el cultivo de este género de caracol y en ellas se permitirá la explotación de la actividad helicícola, atendiendo las instrucciones que sobre manejo ambiental definan las respectivas autoridades.

Los zoocriaderos de caracol terrestre del género Hélix y sus diferentes especies podrán funcionar en las modalidades extensiva, intensiva o mixta y bajo sistemas abiertos, cerrados o mixtos.

*Nota Jurisprudencial*

Corte Constitucional

– La Corte Constitucional se declaró INHIBIDA de fallar sobre este artículo por ineptitud de la demanda, mediante Sentencia C-123-08 según Comunicado de Prensa de la Sala Plena de 13 de febrero de 2008, Magistrado Ponente Dr. Marco Gerardo Monroy Cabra.

– La Corte Constitucional se declaró INHIBIDA de fallar sobre este artículo por ineptitud de la demanda, mediante Sentencia C-074-07 según Comunicado de Prensa de la Sala Plena de 7 de febrero de 2007, Magistrado Ponente Dr. Nilson Pinilla Pinilla.

 

ARTÍCULO 3o. POLÍTICA AMBIENTAL. Todo zoocriadero de caracol terrestre del género Hélix que funcione en el país debe establecer y mantener un Sistema de Administración Ambiental apropiado para la escala e impacto ambiental que genere el proceso zoocría sobre los recursos naturales y que cumpla como mínimo con los siguientes requisitos:

Incluir compromisos de mejoramiento continuo, prevención de la contaminación y cumplimiento de la legislación y regulaciones vigentes.

Contener el marco operativo del programa regional, para ejecutar y revisar los objetivos y las metas ambientales.

Establecer un sistema de documentación de principios y procesos, que sean conocidos y practicados por todas las personas involucradas, asignando responsabilidades a cada uno.

Establecer unos objetivos y metas ambientales para medir la magnitud del impacto, que genera la actividad de zoocría, en términos de:

Severidad del impacto (Magnitud del daño) Probabilidad de ocurrencia (Riesgo) Permanencia del Impacto (Duración en el Tiempo).

 

ARTÍCULO 4o. PLAN DE MANEJO AMBIENTAL. Además del Sistema de Administración Ambiental, los zoocriaderos de caracol terrestre del género Hélix deben disponer de los siguientes instrumentos para el manejo administrativo ambiental de sus procesos:

a) Memorias técnicas, diseños y planos de las instalaciones del zoocriadero; b) Diagrama de flujo del proceso; c) Manual de operación y mantenimiento de equipos utilizados; d) Cronograma de actividades diarias, semanales, mensuales y anuales; e) Manejo y disposición final de subproductos de la zoocría; f) Plan de manejo paisajístico y de repoblación vegetal; g) Plan de educación continua.

 

ARTÍCULO 5o. PLAN DE MANEJO SANITARIO. Con el fin de garantizar la producción limpia en los zoocriaderos de caracol terrestre del género Hélix, se debe tener en cuenta, como mínimo, el siguiente Plan de Manejo Sanitario:

En cualquiera de las modalidades y sistemas de cría se realizarán cuatro (4) revisiones sanitarias por año y se registrarán todas las observaciones y/o actividades de manejo sanitario allí realizadas en un Libro de Registro de Revisión Sanitaria.

Se autorizará el uso de antibióticos como método preventivo o curativo en todos los sistemas de cría, siempre y cuando así lo autorice formalmente el país comprador.

Se respetarán todas las referencias técnicas de manejo referidas a la prevención de enfermedades consignadas en el Protocolo de Producción, que será concertado entre los representantes del gremio, la comunidad científica y el Instituto Colombiano Agropecuario ICA.

Todo material contaminado, así como los caracoles muertos, serán incinerados en un lugar construido para tal fin. De cada incineración se levantará un acta, en la cual constará la fecha y hora de su realización, la cantidad y características de los caracoles y material incinerados. Esta obligación se puede cumplir mediante la recolección del material por parte de una empresa de recolección domiciliaria de residuos patológicos legalmente reconocida.

No se permitirá la acumulación de residuos tanto en el interior como en el exterior del zoocriadero. Estos deberán ser almacenados en bolsas de polietileno que diariamente se llevarán al exterior de los zoocriaderos, dándole cumplimiento a lo previsto en el anterior literal.

Para la limpieza de bandejas y/o recipientes de cría, comederos, bebederos y ponederos se utilizará agua en una dilución al 1% con hipoclorito de sodio.

Se dispondrá de un sistema eficaz de evacuación de efluentes y aguas residuales, que debe funcionar de manera permanente.

 

ARTÍCULO 6o. VERIFICACIÓN. Las autoridades ambientales y sanitarias podrán verificar en cualquier momento el cumplimiento de los requisitos establecidos en esta ley.

 

ARTÍCULO 7o. El Gobierno Nacional reglamentará todo lo relacionado con insumos, recolección, cultivo, transporte, procesamiento, comercialización, importación y exportación del caracol terrestres del género Hélix.

 

ARTÍCULO 8o. VIGENCIA. La presente ley rige a partir de su promulgación.

 

El Presidente del honorable Senado de la República,

CLAUDIA BLUM DE BARBERI.

 

El Secretario General del honorable Senado de la República,

EMILIO RAMÓN OTERO DAJUD.

 

El Presidente de la honorable Cámara de Representantes,

JULIO E. GALLARDO ARCHBOLD.

 

El Secretario General de la honorable Cámara de Representantes,

ANGELINO LIZCANO RIVERA.

 

REPUBLICA DE COLOMBIA – GOBIERNO NACIONAL

 

Publíquese y cúmplase.

Dada en Bogotá, D. C., a 23 de enero de 2006.

 

ÁLVARO URIBE VÉLEZ

 

El Ministro de Agricultura y Desarrollo Rural,

ANDRÉS FELIPE ARIAS LEIVA.




LEY 1010 DE 2006

LEY 1010 DE 2006

LEY 1010 DE 2006

(enero 23 de 2006)

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

*Notas de Vigencia*

Adicionada por la Ley 2365 de 2024.

Modificada por la Ley 1622 de 2013, publicada en el Diario Oficial No. 48776 de 29 de abril de 2013: “Por medio de la cual se expide el estatuto de ciudadanía juvenil y se dictan otras disposiciones”.

Corregida por el Decreto 231 de 2006, publicado en el Diario Oficial No. 46164 de 27 de enero de 2006, “Por medio del cual se corrige un yerro de la Ley 1010 de enero 23 de 200  por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”

EL CONGRESO DE COLOMBIA,

DECRETA:

ARTÍCULO 1o. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

PARÁGRAFO. *Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible* La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.

*Nota Jurisprudencial*

Corte Constitucional

Aparte subrayado declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-960-07 de 14 de noviembre de 2007, Magistrado Ponente Dr. Manuel José Cepeda Espinosa, “en el entendido de que si en realidad existe una relación laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006”

ARTÍCULO 2°. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: *Modificado por laLey 1622 de 2013, nuevo texto:* todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

*Nota de Vigencia*

Numeral modificado por el artículo 74 de la Ley 1622 de 2013, publicada en el Diario Oficial No. 48776 de 29 de abril de 2013: “Por medio de la cual se expide el estatuto de ciudadanía juvenil y se dictan otras disposiciones”.

*Nota Jurisprudencial*

Corte Constitucional

Mediante Sentencia C-682-12 de 25 de octubre de 2012, Magistrado Ponente Dr. Alexei Julio Estrada, la Corte Constitucional, de conformidad con lo previsto en el artículo 241, numeral 8 de la Constitución, efectuó la revisión de constitucionalidad del Proyecto de Ley Estatutaria No. 169/11 Senado, 014/11 Cámara y declaró EXEQUIBLE este artículo.

*Texto original del la Ley 1010 de 2006*

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTÍCULO 3°. CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso laboral:

a) Haber observado buena conducta anterior.

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

*Nota Jurisprudencial*

Corte Constitucional

Literal e) declarado EXEQUIBLE, por las razones estudiadas y en los términos de la misma, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-078-07 según Comunicado de Prensa de la Sala Plena de 7 de febrero de 2007, Magistrado Ponente Dr. Jaime Córdoba Triviño.

f) *Declarado INEXEQUIBLE*

*Nota Jurisprudencial*

Corte Constitucional

La Corte Constitucional declaró estarse a lo resuelto en la Sentencia C-898-06, mediante Sentencia C-078-07 según Comunicado de Prensa de la Sala Plena de 7 de febrero de 2007, Magistrado Ponente Dr. Jaime Córdoba Triviño.

Literal f) declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-898-06 de 1 de noviembre de 2006, Magistrado Ponente Dr. Manuel José Cepeda Espinosa.

*Texto original de la Ley 1010 de 2006*

f) Los vínculos familiares y afectivos.

g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.

h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

PARÁGRAFO. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.

ARTÍCULO 4°. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias agravantes:

a) Reiteración de la conducta;

b) Cuando exista concurrencia de causales;

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria;

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;

e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;

f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

ARTÍCULO 5°. GRADUACIÓN. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Único, para la graduación de las faltas.

ARTÍCULO 6°. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;

– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;

– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;

– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;

– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:

– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;

– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

PARÁGRAFO. Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.

ARTÍCULO 7°. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

*Nota Jurisprudencial*

Corte Constitucional

Artículo declarado EXEQUIBLE, por el cargo estudiado, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-780-07 de 26 de septiembre de 2007, Magistrado Ponente Dr. Humberto Antonio Sierra Porto.

ARTÍCULO 8°. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos <A “C_SUSTRA.HTM#55”>55 á <A “C_SUSTRA.HTM#57”>57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo <A “C_SUSTRA.HTM#59”>59 y <A “C_SUSTRA.HTM#60”>60 del mismo Código.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

ARTÍCULO 9°. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

10. Numeral adicionado por la Ley 2365 de 2024, artículo 16. Ante la ocurrencia de actos de presunto acoso sexual en el contexto laboral, sin importar el tipo de vinculación, el empleador o contratante del sector público o privado deberá implementar una campaña inmediata de acción colectiva orientada a la transformación del ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias.

PARÁGRAFO 1o. *Corregido por el Decreto 231 de 2006, nuevo texto:* Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.

*Notas de Vigencia*

Parágrafo corregido por el artículo 1 del Decreto 231 de 2006, publicado en el Diario Oficial No. 46.164 de 27 de enero de 2006.

*Nota jurisprudencial*

Corte Constitucional

Apartes subrayados en todo el artículo declarados EXEQUIBLES por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-282-07 de 18 de abril de 2007, Magistrado Ponente Dr. Álvaro Tafur Galvis.

*Texto original de la Ley 1010 de 2006*

PARÁGRAFO 1. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (4) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.

PARÁGRAFO 2o. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.

PARÁGRAFO 3o. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.

ARTÍCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo <A “C_SUSTRA.HTM#64”>64 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

PARÁGRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.

PARÁGRAFO 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.

ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

ARTÍCULO 12. COMPETENCIA. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.

Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.

ARTÍCULO 13. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:

Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario Único.

Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.

ARTÍCULO 14. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. *Aparte tachado INEXEQUIBLE* Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.

Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.

Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.

*Nota jurisprudencial*

Corte Constitucional

– Artículo declarado EXEQUIBLE por los cargos analizados, salvo el aparte tachado que se declara INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-738-06 de 30 de agosto de 2006, Magistrado Ponente Dr. Marco Gerardo Monroy Cabra.

ARTÍCULO 15. LLAMAMIENTO EN GARANTÍA. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá, en el término de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de acoso.

ARTÍCULO 16. SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico.

ARTÍCULO 17. SUJETOS PROCESALES. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.

ARTÍCULO 18. CADUCIDAD. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

ARTÍCULO 19. VIGENCIA Y DEROGATORIA. La presente ley rige a partir de su promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles.

La Presidenta del honorable Senado de la República,

CLAUDIA BLUM DE BARBERI.

El Secretario General del honorable Senado de la República,

EMILIO RAMÓN OTERO DAJUD.

El Presidente de la honorable Cámara de Representantes,

JULIO E. GALLARDO ARCHBOLD.

El Secretario General de la honorable Cámara de Representantes,

ANGELINO LIZCANO RIVERA.

REPUBLICA DE COLOMBIA – GOBIERNO NACIONAL

Publíquese y cúmplase.

Dada en Bogotá, D. C., a 23 de enero de 2006.

ÁLVARO URIBE VÉLEZ

El Ministro de la Protección Social,

DIEGO PALACIO BETANCOURT.




LEY 1009 DE 2006

LEY 1009 DE 2006

 

LEY 1009 DE 2006

(enero 23 DE 2006)

Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006

CONGRESO DE COLOMBIA

Por medio de la cual se crea con carácter permanente el Observatorio de Asuntos de Género.

*CONCORDANCIAS*

 

DECRETO 164 DE 2010

 

EL CONGRESO DE COLOMBIA,

DECRETA:

ARTÍCULO 1o. OBSERVATORIO DE ASUNTOS DE GÉNERO, OAG. Créase con carácter permanente el Observatorio de Asuntos de Género, OAG, el cual estará a cargo del Departamento Administrativo de la Presidencia de la República a través de la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer o de la entidad rectora de la política pública para el adelanto de la mujer y la equidad de género.

El OAG tiene por objeto identificar y seleccionar un sistema de indicadores de género, categorías de análisis y mecanismos de seguimiento para hacer reflexiones críticas sobre las políticas, los planes, los programas, las normas, la jurisprudencia para el mejoramiento de la situación de las mujeres y de la equidad de género en Colombia.

 

ARTÍCULO 2o. DE LAS FUNCIONES DEL OAG. Son funciones generales del OAG:

2.1 Investigar, documentar, sistematizar, analizar y generar información sobre la situación de las mujeres y la equidad de género en Colombia.

2.2 Divulgar a nivel internacional, nacional y territorial la información recogida, analizada y generada por el OAG.

2.3. Contribuir al fortalecimiento institucional de la equidad de género en Colombia y de la entidad encargada de la dirección de las políticas de equidad para las mujeres.

2.4. Formular recomendaciones en materia de políticas, planes, programas, proyectos y normas, que contribuyan a cerrar las brechas de equidad de género en el país.

 

ARTÍCULO 3o. SON FUNCIONES ESPECÍFICAS DEL OAG.

3.1 Actuar como órgano permanente de recolección y sistematización de información cuantitativa y cualitativa de las diferentes fuentes nacionales e internacionales sobre la situación de las mujeres en Colombia y la equidad de género, teniendo en cuenta aspectos estadísticos, normativos, jurisprudenciales y administrativos (políticas, planes, proyectos y programas).

3.2 Recibir, sistematizar y procesar la información secundaria desagregada por sexo, edad, condición socioeconómica, ubicación territorial (rural/urbano) y etnia, y la información cuantitativa y cualitativa relacionada con las políticas, los programas, los planes, los proyectos, las normas, y la jurisprudencia de las entidades del orden nacional, departamental, municipal y distrital.

3.3. Alimentar el sistema de información que contiene indicadores de género, categorías de análisis y mecanismos de seguimiento a políticas, planes, programas, proyectos, normas, estadísticas, indicadores y jurisprudencia.

3.4 Estudiar y hacer reflexiones críticas sobre la información recogida.

3.5 Divulgar la información recolectada y los análisis elaborados y mantener disponible para los ciudadanos a través de la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer o de la entidad que haga sus veces, un sistema de información ciudadana sobre asuntos de género.

3.6 Formular a través de la Consejería para la Equidad de la Mujer o de la entidad rectora de la política pública para las mujeres en Colombia, recomendaciones y propuestas tendientes a mejorar los indicadores y sistemas de información que contribuyan a superar la iniquidad de género.

3.7. Coordinar con las distintas instancias del Estado a nivel nacional y territorial, las medidas administrativas que se deben tomar para la recolección de información interna y posterior sistematización de los asuntos de género de cada entidad.

3.8. Proponer la realización de estudios e informes técnicos de diagnóstico de la situación de las mujeres en Colombia, que deberán ser tenidos en cuenta en el desarrollo de las políticas públicas.

3.9 Las demás que le señale el reglamento del OAG.

 

ARTÍCULO 4o. COMITÉ INTERINSTITUCIONAL DEL OAG. La orientación del OAG estará a cargo de un Comité Interinstitucional, integrado por:

4.1 La Consejera Presidencial Para la Equidad de la Mujer o su delegado/a, quien lo presidirá.

4.2 El/la Ministro/a de la Protección Social, Interior y de Justicia, Agricultura o su delegado/a.

4.3 El/la Director/a del Departamento Administrativo de Planeación Nacional, DNP o su delegado/a.

4.4 El/la Director/a del Departamento Administrativo de Estadística, DANE o su delegado/a.

4.5 El/la Director/a del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF o su delegado/a.

4.6 El/la Procurador/a Delegada para la Niñez y la Familia o su delegado/a.

4.7 El/la Defensor/a Delegada para los derechos de la mujer y el anciano o su delegado/a.

4.8 Un representante de la Academia.

4.9. El/la directora/a o quien haga sus veces, de alguna organización o asociación representativa de mujeres con amplia trayectoria y reconocimiento nacional e internacional.

El Comité Interinstitucional estará encargado de realizar las siguientes funciones:

a) Velar por el cumplimiento de los objetivos del OAG;

b) Acordar mecanismos generales para la ejecución de las funciones asignadas al OAG;

c) Tomar las decisiones operativas necesarias para el desarrollo de las funciones;

d) Diseñar su propio plan de acción y dictar su reglamento interno, y

e) Las demás que le señale el reglamento.

 

ARTÍCULO 5o. FUNCIONAMIENTO DEL OAG. La creación permanente del OAG no implicará, crear, suprimir o fusionar dependencias dentro del Departamento Administrativo de la Presidencia de la República, ni afectar la planta global del mismo.

 

ARTÍCULO 6o. COOPERACIÓN INTERNACIONAL. El Gobierno Nacional a través del Ministerio de Relaciones Exteriores, el Departamento Nacional de Planeación, y la Agencia Colombiana de Cooperación Internacional a través de la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer, adelantarán gestiones para obtener el apoyo técnico y financiero de las agencias de cooperación internacional para la implementación y ejecución del OAG.

 

ARTÍCULO 7o. SUMINISTRO DE INFORMACIÓN POR PARTE DE LAS ENTIDADES. Las entidades del orden nacional, departamental, municipal y distrital deberán suministrar al OAG, la información secundaria desagregada por sexo, edad, condición socioeconómica, ubicación territorial (rural/urbano) y etnia; y, la información cuantitativa y cualitativa relacionada con las políticas, los programas, los planes, los proyectos, las normas y la jurisprudencia que se relacionen con la entidad. Además de la información cuantitativa y cualitativa de mujeres vinculadas a las entidades del orden nacional o territorial según sea el caso y los niveles de decisión en los cuales se ubican en la estructura organizativa de cada entidad.

Para el cumplimiento de este fin, las entidades designarán a un funcionario responsable del suministro de la información.

PARÁGRAFO. El incumplimiento de lo ordenado en este artículo constituye causal de m ala conducta, que será sancionada con suspensión hasta de treinta (30) días en el ejercicio del cargo, y con la destitución del mismo en caso de persistir en la conducta, de conformidad con el régimen disciplinario vigente.

 

ARTÍCULO 8o. APLICACIÓN Y DESARROLLO. El Gobierno Nacional expedirá las disposiciones necesarias para la aplicación y desarrollo de la presente ley con el acompañamiento y asesoría del Departamento Administrativo de la Presidencia de la República a través de la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer o la entidad que haga sus veces.

 

ARTÍCULO 9o. CONTROL Y SEGUIMIENTO. El Departamento Administrativo de la Presidencia de la República, a través de la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer, o la entidad responsable de las políticas de equidad para las mujeres, hará el seguimiento, control y evaluación del OAG.

 

ARTÍCULO 10. VIGENCIA. La presente ley rige a partir de la fecha de su publicación.

 

El Presidente del honorable Senado de la República,

CLAUDIA BLUM DE BARBERI.

 

El Secretario General del honorable Senado de la República,

EMILIO RAMÓN OTERO DAJUD.

 

El Presidente de la honorable Cámara de Representantes,

JULIO E. GALLARDO ARCHBOLD.

 

El Secretario General de la honorable Cámara de Representantes,

ANGELINO LIZCANO RIVERA.

 

REPUBLICA DE COLOMBIA
GOBIERNO NACIONAL

 

Publíquese y cúmplase.

Dada en Bogotá, D. C., a 23 de enero de 2006.

 

ÁLVARO URIBE VÉLEZ

 

El Ministro de la Protección Social,

DIEGO PALACIO BETANCOURT.