{"id":1077,"date":"2020-11-24T19:24:05","date_gmt":"2020-11-24T19:24:05","guid":{"rendered":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/leyes\/2020\/11\/24\/ley-1010-de-2006\/"},"modified":"2024-07-18T11:12:03","modified_gmt":"2024-07-18T16:12:03","slug":"ley-1010-de-2006","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/leyes\/2020\/11\/24\/ley-1010-de-2006\/","title":{"rendered":"LEY 1010 DE 2006"},"content":{"rendered":"

LEY 1010 DE 2006<\/p>\n

<\/span><\/b><\/p>\n

LEY 1010 DE 2006<\/span><\/b><\/p>\n

\n

(enero 23 de 2006)<\/span><\/p>\n

\n

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.<\/span><\/i><\/p>\n

\n

\n

*Notas de Vigencia*<\/b><\/span><\/i><\/p>\n

\n\n\n\n
Adicionada por la\u00a0Ley 2365 de 2024.<\/a><\/span><\/b><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Modificada por la Ley 1622 de 2013<\/a><\/b>, publicada en el Diario Oficial No. 48776 de 29 de abril de 2013: “Por medio de la cual se expide el estatuto de ciudadan\u00eda juvenil y se dictan otras disposiciones”.<\/span><\/i><\/p>\n

Corregida por el Decreto 231<\/a> de 2006, publicado en el Diario Oficial No. 46164 de 27 de enero de 2006, “Por medio del cual se corrige un yerro de la Ley 1010 de enero 23 de 200\u00a0 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”<\/span><\/i><\/p>\n

<\/div>\n

EL CONGRESO DE COLOMBIA,<\/span><\/b><\/p>\n

\n

\n

<\/div>\n

DECRETA:<\/span><\/b><\/p>\n

\n

<\/a>ART\u00cdCULO 1o. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. <\/i><\/span><\/b> La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresi\u00f3n, maltrato, vej\u00e1menes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades econ\u00f3micas en el contexto de una relaci\u00f3n laboral privada o p\u00fablica.<\/span><\/p>\n

\n

Son bienes jur\u00eddicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armon\u00eda entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.<\/span><\/p>\n

\n

PAR\u00c1GRAFO. *Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible* <\/b><\/i> La presente ley no se aplicar\u00e1 en el \u00e1mbito de las relaciones civiles y\/o comerciales derivadas de los contratos de prestaci\u00f3n de servicios en los cuales no se presenta una relaci\u00f3n de jerarqu\u00eda o subordinaci\u00f3n. Tampoco se aplica a la contrataci\u00f3n administrativa.<\/span><\/p>\n

\n

<\/div>\n
\n

*Nota Jurisprudencial*<\/span><\/b><\/p>\n<\/div>\n

<\/div>\n\n\n\n\n
\n

Corte Constitucional<\/span><\/b><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Aparte subrayado declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-960-07<\/a><\/b> de 14 de noviembre de 2007, Magistrado Ponente Dr. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa, “en el entendido de que si en realidad existe una relaci\u00f3n laboral, se aplicar\u00e1 la Ley 1010 de 2006”<\/span><\/i><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

\n

<\/a>ART\u00cdCULO 2\u00b0. <\/span><\/b> DEFINICI\u00d3N Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL.<\/b><\/i> Para efectos de la presente ley se entender\u00e1 por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jer\u00e1rquico inmediato o mediato, un compa\u00f1ero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidaci\u00f3n, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivaci\u00f3n en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.<\/span><\/p>\n

\n

En el contexto del inciso primero de este art\u00edculo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:<\/span><\/p>\n

\n

1. Maltrato laboral. <\/span> <\/b>Todo acto de violencia contra la integridad f\u00edsica o moral, la libertad f\u00edsica o sexual y los bienes de quien se desempe\u00f1e como empleado o trabajador; toda expresi\u00f3n verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relaci\u00f3n de trabajo de tipo laboral.<\/span><\/p>\n

\n

2. Persecuci\u00f3n laboral: <\/span> <\/b>toda conducta cuyas caracter\u00edsticas de reiteraci\u00f3n o evidente arbitrariedad permitan inferir el prop\u00f3sito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificaci\u00f3n, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivaci\u00f3n laboral.<\/span><\/p>\n

\n

3. Discriminaci\u00f3n laboral: *Modificado por laLey 1622 de 2013<\/a>, nuevo texto:*<\/b> todo trato diferenciado por razones de raza, g\u00e9nero, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia pol\u00edtica o situaci\u00f3n social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.<\/span><\/p>\n

\n

*Nota de Vigencia*<\/b><\/span><\/i><\/p>\n

\n\n\n\n
<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Numeral modificado por el art\u00edculo 74 de la Ley 1622 de 2013<\/a><\/b>, publicada en el Diario Oficial No. 48776 de 29 de abril de 2013: “Por medio de la cual se expide el estatuto de ciudadan\u00eda juvenil y se dictan otras disposiciones”.<\/span><\/i><\/p>\n

\n

*Nota Jurisprudencial*<\/b><\/span><\/i><\/p>\n

\n\n\n\n
<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Corte Constitucional<\/span><\/b><\/p>\n

Mediante Sentencia C-682-12 de 25 de octubre de 2012, Magistrado Ponente Dr. Alexei Julio Estrada, la Corte Constitucional, de conformidad con lo previsto en el art\u00edculo 241, numeral 8 de la Constituci\u00f3n, efectu\u00f3 la revisi\u00f3n de constitucionalidad del Proyecto de Ley Estatutaria No. 169\/11 Senado, 014\/11 C\u00e1mara y declar\u00f3 EXEQUIBLE este art\u00edculo.<\/i><\/span><\/p>\n

\n

*Texto original del la Ley 1010 de 2006*<\/b><\/span><\/i><\/p>\n

\n\n\n\n
<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

3. Discriminaci\u00f3n laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, g\u00e9nero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia pol\u00edtica o situaci\u00f3n social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.<\/i><\/span><\/p>\n

\n

4. Entorpecimiento laboral:<\/span><\/b> toda acci\u00f3n tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla m\u00e1s gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privaci\u00f3n, ocultaci\u00f3n o inutilizaci\u00f3n de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucci\u00f3n o p\u00e9rdida de informaci\u00f3n, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electr\u00f3nicos.<\/span><\/p>\n

\n

5. Inequidad laboral: <\/span> <\/b>Asignaci\u00f3n de funciones a menosprecio del trabajador.<\/span><\/p>\n

\n

6. Desprotecci\u00f3n laboral: <\/span> <\/b>Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante \u00f3rdenes o asignaci\u00f3n de funciones sin el cumplimiento de los requisitos m\u00ednimos de protecci\u00f3n y seguridad para el trabajador.<\/span><\/p>\n

\n

\n

<\/a>ART\u00cdCULO 3\u00b0. <\/span><\/b> CONDUCTAS ATENUANTES.<\/b><\/i> Son conductas atenuantes del acoso laboral:<\/span><\/p>\n

\n

a) Haber observado buena conducta anterior.<\/span><\/p>\n

\n

b) Obrar en estado de emoci\u00f3n o pasi\u00f3n excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.<\/span><\/p>\n

\n

c) Procurar voluntariamente, despu\u00e9s de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.<\/span><\/p>\n

\n

d) Reparar, discrecionalmente, el da\u00f1o ocasionado, aunque no sea en forma total.<\/span><\/p>\n

\n

e) Las condiciones de inferioridad s\u00edquicas determinadas por la edad o por circunstancias org\u00e1nicas que hayan influido en la realizaci\u00f3n de la conducta.<\/span><\/p>\n

\n

*Nota Jurisprudencial*<\/b><\/span><\/i><\/p>\n

\n\n\n\n
<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Corte Constitucional<\/span><\/b><\/p>\n

Literal e) declarado EXEQUIBLE, por las razones estudiadas y en los t\u00e9rminos de la misma, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-078-07 seg\u00fan Comunicado de Prensa de la Sala Plena de 7 de febrero de 2007, Magistrado Ponente Dr. Jaime C\u00f3rdoba Trivi\u00f1o.<\/span><\/i><\/p>\n

f) *Declarado INEXEQUIBLE*<\/b><\/i><\/span><\/p>\n

\n

*Nota Jurisprudencial*<\/b><\/span><\/i><\/p>\n

\n\n\n\n
<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Corte Constitucional<\/b><\/span><\/p>\n

La Corte Constitucional declar\u00f3 estarse a lo resuelto en la Sentencia C-898-06<\/a><\/b>, mediante Sentencia C-078-07<\/a><\/b> seg\u00fan Comunicado de Prensa de la Sala Plena de 7 de febrero de 2007, Magistrado Ponente Dr. Jaime C\u00f3rdoba Trivi\u00f1o.<\/span><\/i><\/p>\n

Literal f) declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-898-06<\/a><\/b> de 1 de noviembre de 2006, Magistrado Ponente Dr. Manuel Jos\u00e9 Cepeda Espinosa.<\/span><\/i><\/p>\n

\n

*Texto original de la Ley 1010 de 2006*<\/b><\/span><\/i><\/p>\n

\n\n\n\n
<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

f) Los v\u00ednculos familiares y afectivos.<\/span><\/i><\/p>\n

\n

g) Cuando existe manifiesta o velada provocaci\u00f3n o desaf\u00edo por parte del superior, compa\u00f1ero o subalterno.<\/span><\/p>\n

\n

h) Cualquier circunstancia de an\u00e1loga significaci\u00f3n a las anteriores.<\/span><\/p>\n

\n

PAR\u00c1GRAFO. El estado de emoci\u00f3n o pasi\u00f3n excusable, no se tendr\u00e1 en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.<\/span><\/p>\n

\n

<\/div>\n

<\/a>ART\u00cdCULO 4\u00b0.<\/b> CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. <\/b><\/i>Son circunstancias agravantes:<\/span><\/p>\n

\n

a) Reiteraci\u00f3n de la conducta;<\/span><\/p>\n

\n

b) Cuando exista concurrencia de causales;<\/span><\/p>\n

\n

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, f\u00fatil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria;<\/span><\/p>\n

\n

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificaci\u00f3n del autor part\u00edcipe;<\/span><\/p>\n

\n

e) Aumentar deliberada e inhumanamente el da\u00f1o ps\u00edquico y biol\u00f3gico causado al sujeto pasivo;<\/span><\/p>\n

\n

f) La posici\u00f3n predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango econ\u00f3mico, ilustraci\u00f3n, poder, oficio o dignidad;<\/span><\/p>\n

\n

g) Ejecutar la conducta vali\u00e9ndose de un tercero o de un inimputable;<\/span><\/p>\n

\n

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un da\u00f1o en la salud f\u00edsica o ps\u00edquica al sujeto pasivo.<\/span><\/p>\n

\n

<\/div>\n

<\/a>ART\u00cdCULO 5\u00b0. <\/i> <\/b> GRADUACI\u00d3N.<\/b><\/i> Lo dispuesto en los dos art\u00edculos anteriores, se aplicar\u00e1 sin perjuicio de lo dispuesto en el C\u00f3digo Disciplinario \u00danico<\/a><\/b><\/i>, para la graduaci\u00f3n de las faltas.<\/span><\/p>\n

\n

<\/div>\n

<\/a>ART\u00cdCULO 6\u00b0. <\/b> SUJETOS Y \u00c1MBITO DE APLICACI\u00d3N DE LA LEY. <\/b><\/i>Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:<\/span><\/p>\n

\n

\u2013 La persona natural que se desempe\u00f1e como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posici\u00f3n de direcci\u00f3n y mando en una empresa u organizaci\u00f3n en la cual haya relaciones laborales regidas por el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo<\/a><\/b><\/i>;<\/span><\/p>\n

\n

\u2013 La persona natural que se desempe\u00f1e como superior jer\u00e1rquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;<\/span><\/p>\n

\n

\u2013 La persona natural que se desempe\u00f1e como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o v\u00edctimas del acoso laboral;<\/span><\/p>\n

\n

\u2013 Los trabajadores o empleados vinculados a una relaci\u00f3n laboral de trabajo en el sector privado;<\/span><\/p>\n

\n

\u2013 Los servidores p\u00fablicos, tanto empleados p\u00fablicos como trabajadores oficiales y servidores con r\u00e9gimen especial que se desempe\u00f1en en una dependencia p\u00fablica;<\/span><\/p>\n

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos part\u00edcipes del acoso laboral:<\/span><\/p>\n

\n

\u2013 La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;<\/span><\/p>\n

\n

\u2013 La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los t\u00e9rminos de la presente ley.<\/span><\/p>\n

\n

PAR\u00c1GRAFO. Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son s\u00f3lo aquellas que ocurren en un \u00e1mbito de relaciones de dependencia o subordinaci\u00f3n de car\u00e1cter laboral.<\/span><\/p>\n

\n

<\/div>\n

<\/a>ART\u00cdCULO 7\u00b0. <\/b> CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. <\/b><\/i>Se presumir\u00e1 que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y p\u00fablica de cualquiera de las siguientes conductas:<\/span><\/p>\n

\n

a) Los actos de agresi\u00f3n f\u00edsica, independientemente de sus consecuencias;<\/span><\/p>\n

\n

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizaci\u00f3n de palabras soeces o con alusi\u00f3n a la raza, el g\u00e9nero, el origen familiar o nacional, la preferencia pol\u00edtica o el estatus social;<\/span><\/p>\n

\n

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificaci\u00f3n profesional expresados en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo;<\/span><\/p>\n

\n

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo;<\/span><\/p>\n

\n

e) Las m\u00faltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;<\/span><\/p>\n

\n

f) La descalificaci\u00f3n humillante y en presencia de los compa\u00f1eros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;<\/span><\/p>\n

\n

g) las burlas sobre la apariencia f\u00edsica o la forma de vestir, formuladas en p\u00fablico;<\/span><\/p>\n

\n

h) La alusi\u00f3n p\u00fablica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;<\/span><\/p>\n

\n

i) La imposici\u00f3n de deberes ostensiblemente extra\u00f1os a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ning\u00fan fundamento objetivo referente a la necesidad t\u00e9cnica de la empresa;<\/span><\/p>\n

\n

j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y d\u00edas festivos sin ning\u00fan fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los dem\u00e1s trabajadores o empleados;<\/span><\/p>\n

\n

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dem\u00e1s empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposici\u00f3n de deberes laborales;<\/span><\/p>\n

\n

l) La negativa a suministrar materiales e informaci\u00f3n absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;<\/span><\/p>\n

\n

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;<\/span><\/p>\n

\n

n) El env\u00edo de an\u00f3nimos, llamadas telef\u00f3nicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situaci\u00f3n de aislamiento social.<\/span><\/p>\n

\n

En los dem\u00e1s casos no enumerados en este art\u00edculo, la autoridad competente valorar\u00e1, seg\u00fan las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el art\u00edculo 2o<\/a><\/b><\/i>.<\/span><\/p>\n

\n

Excepcionalmente un s\u00f3lo acto hostil bastar\u00e1 para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciar\u00e1 tal circunstancia, seg\u00fan la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por s\u00ed sola la dignidad humana, la vida e integridad f\u00edsica, la libertad sexual y dem\u00e1s derechos fundamentales.<\/span><\/p>\n

\n

Cuan do las conductas descritas en este art\u00edculo tengan ocurrencias en privado, deber\u00e1n ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.<\/span><\/p>\n

\n

<\/div>\n

*Nota Jurisprudencial*<\/span><\/b><\/i><\/p>\n

\n\n\n\n\n
\n

Corte Constitucional<\/span><\/b><\/i><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Art\u00edculo declarado EXEQUIBLE, por el cargo estudiado, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-780-07<\/span> de 26 de septiembre de 2007, Magistrado Ponente Dr. Humberto Antonio Sierra Porto.<\/i><\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

\n

<\/a>ART\u00cdCULO 8\u00b0. <\/b> CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.<\/b><\/i> No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:<\/span><\/p>\n

\n

a) Las exigencias y \u00f3rdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas P\u00fablica conforme al principio constitucional de obediencia debida;<\/span><\/p>\n

\n

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jer\u00e1rquicos sobre sus subalternos;<\/span><\/p>\n

\n

c) La formulaci\u00f3n de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;<\/span><\/p>\n

\n

d) La formulaci\u00f3n de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias t\u00e9cnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluaci\u00f3n laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;<\/span><\/p>\n

\n

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboraci\u00f3n con la empresa o la instituci\u00f3n, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones dif\u00edciles en la operaci\u00f3n de la empresa o la instituci\u00f3n;<\/span><\/p>\n

\n

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo<\/a><\/b><\/i> o en la legislaci\u00f3n sobre la funci\u00f3n p\u00fablica.<\/span><\/p>\n

\n

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el art\u00edculo 95<\/a><\/b><\/i> de la Constituci\u00f3n<\/a><\/b><\/i>.<\/span><\/p>\n

\n

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los art\u00edculos <A “C_SUSTRA.HTM#55”>55 \u00e1 <A “C_SUSTRA.HTM#57”>57 del C.S.T, as\u00ed como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los art\u00edculo <A “C_SUSTRA.HTM#59”>59 y <A “C_SUSTRA.HTM#60”>60 del mismo C\u00f3digo.<\/span><\/p>\n

\n

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cl\u00e1usulas de los contratos de trabajo.<\/span><\/p>\n

\n

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislaci\u00f3n disciplinaria aplicable a los servidores p\u00fablicos.<\/span><\/p>\n

\n

PAR\u00c1GRAFO. Las exigencias t\u00e9cnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboraci\u00f3n a que se refiere este art\u00edculo deber\u00e1n ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.<\/span><\/p>\n

\n

\n

<\/a>ART\u00cdCULO 9\u00b0. <\/b> MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.<\/b><\/i><\/span><\/p>\n

\n

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deber\u00e1n prever mecanismos de prevenci\u00f3n de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comit\u00e9s de empresa de car\u00e1cter bipartito, donde existan, podr\u00e1n asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.<\/span><\/p>\n

\n

2. La v\u00edctima del acoso laboral podr\u00e1 poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Polic\u00eda, de los Personeros Municipales o de la Defensor\u00eda del Pueblo, a prevenci\u00f3n, la ocurrencia de una situaci\u00f3n continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deber\u00e1 dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales t\u00e9rminos conminar\u00e1 preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este art\u00edculo y programe actividades pedag\u00f3gicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relaci\u00f3n laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchar\u00e1 a la parte denunciada.<\/span><\/p>\n

\n

3. Quien se considere v\u00edctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el art\u00edculo 2o<\/a><\/b><\/i> de la presente ley podr\u00e1 solicitar la intervenci\u00f3n de una instituci\u00f3n de conciliaci\u00f3n autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situaci\u00f3n de acoso laboral.<\/span><\/p>\n

10.\u00a0Numeral adicionado por la\u00a0Ley 2365 de 2024<\/a>, art\u00edculo 16.<\/b>\u00a0Ante la ocurrencia de actos de presunto acoso sexual en el contexto laboral, sin importar el tipo de vinculaci\u00f3n, el empleador o contratante del sector p\u00fablico o privado deber\u00e1 implementar una campa\u00f1a inmediata de acci\u00f3n colectiva orientada a la transformaci\u00f3n del ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias.<\/p>\n

PAR\u00c1GRAFO 1o.<\/b> *Corregido por el Decreto 231 de 2006, nuevo texto:*<\/b><\/i> Los empleadores deber\u00e1n adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgaci\u00f3n, y su incumplimiento ser\u00e1 sancionado administrativamente por el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo<\/a><\/b><\/i>. El empleador deber\u00e1 abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptaci\u00f3n de que trata este par\u00e1grafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinaci\u00f3n laboral.<\/span><\/p>\n

\n

*Notas de Vigencia*<\/b><\/span><\/i><\/p>\n

\n\n\n\n
<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Par\u00e1grafo corregido por el art\u00edculo 1<\/a> del Decreto 231 de 2006, publicado en el Diario Oficial No. 46.164 de 27 de enero de 2006.<\/span><\/i><\/p>\n

\n

*Nota jurisprudencial*<\/span><\/b><\/i><\/p>\n

\n\n\n\n\n
\n

Corte Constitucional<\/span><\/b><\/i><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n

\n

Apartes subrayados en todo el art\u00edculo declarados EXEQUIBLES por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-282-07<\/span> de 18 de abril de 2007, Magistrado Ponente Dr. \u00c1lvaro Tafur Galvis.<\/i><\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

\n

*Texto original de la Ley 1010 de 2006*<\/b><\/span><\/i><\/p>\n

\n\n\n\n
<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

PAR\u00c1GRAFO 1. Los empleadores deber\u00e1n adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (4) meses siguientes a su promulgaci\u00f3n, y su incumplimiento ser\u00e1 sancionado administrativamente por el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo<\/a><\/b>. El empleador deber\u00e1 abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptaci\u00f3n de que trata este par\u00e1grafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinaci\u00f3n laboral.<\/i><\/span><\/p>\n

\n

PAR\u00c1GRAFO 2o. La omisi\u00f3n en la adopci\u00f3n de medidas preventivas y correctivas de la situaci\u00f3n de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administraci\u00f3n, se entender\u00e1 como tolerancia de la misma.<\/span><\/p>\n

\n

PAR\u00c1GRAFO 3o. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este art\u00edculo podr\u00e1 acompa\u00f1arse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opci\u00f3n clara en ese sentido, y ser\u00e1 sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.<\/span><\/p>\n

\n

<\/div>\n

<\/a>ART\u00cdCULO 10. <\/b> TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. <\/b><\/i>El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionar\u00e1 as\u00ed:<\/span><\/p>\n

\n

1. Como falta disciplinaria grav\u00edsima en el C\u00f3digo Disciplinario \u00danico<\/a><\/b><\/i>, cuando su autor sea un servidor p\u00fablico.<\/span><\/p>\n

\n

2. Como terminaci\u00f3n del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo<\/a><\/b><\/i>. En tal caso procede la indemnizaci\u00f3n en los t\u00e9rminos del art\u00edculo <A “C_SUSTRA.HTM#64”>64 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo<\/a><\/b><\/i>.<\/span><\/p>\n

\n

3. Con sanci\u00f3n de multa entre dos (2) y diez (10) salarios m\u00ednimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.<\/span><\/p>\n

\n

4. Con la obligaci\u00f3n de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dem\u00e1s secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligaci\u00f3n corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atenci\u00f3n oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las dem\u00e1s acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.<\/span><\/p>\n

\n

5. Con la presunci\u00f3n de justa causa de terminaci\u00f3n del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneraci\u00f3n del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.<\/span><\/p>\n

\n

6. Como justa causa de terminaci\u00f3n o no renovaci\u00f3n del contrato de trabajo, seg\u00fan la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compa\u00f1ero de trabajo o un subalterno.<\/span><\/p>\n

\n

PAR\u00c1GRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinar\u00e1n al presupuesto de la entidad p\u00fablica cuya autoridad la imponga y podr\u00e1 ser cobrada mediante la jurisdicci\u00f3n coactiva con la debida actualizaci\u00f3n de valor.<\/span><\/p>\n

\n

PAR\u00c1GRAFO 2. Durante la investigaci\u00f3n disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la est\u00e9 adelantando podr\u00e1 ordenar motivadamente la suspensi\u00f3n provisional del servidor p\u00fablico, en los t\u00e9rminos del art\u00edculo 157<\/a><\/b> de la Ley 734 de 2002<\/a><\/b><\/i>, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible v\u00edctima.<\/span><\/p>\n

\n

<\/div>\n

<\/a>ART\u00cdCULO 11. <\/b> GARANT\u00cdAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. <\/b><\/i>A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establ\u00e9zcanse las siguientes garant\u00edas:<\/span><\/p>\n

\n

1. La terminaci\u00f3n unilateral del contrato de trabajo o la destituci\u00f3n de la v\u00edctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecer\u00e1n de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petici\u00f3n o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.<\/span><\/p>\n

\n

2. La formulaci\u00f3n de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podr\u00e1 provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio P\u00fablico. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante s\u00f3lo podr\u00e1 ser ejercida por dicho \u00f3rgano de control mientras se decida la acci\u00f3n laboral en la que se discuta tal situaci\u00f3n. Esta garant\u00eda no operar\u00e1 cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.<\/span><\/p>\n

\n

3. Las dem\u00e1s que le otorguen la Constituci\u00f3n<\/a><\/b><\/i>, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.<\/span><\/p>\n

\n

Las anteriores garant\u00edas cobijar\u00e1n tambi\u00e9n a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.<\/span><\/p>\n

\n

PAR\u00c1GRAFO. La garant\u00eda de que trata el numeral uno no regir\u00e1 para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protecci\u00f3n Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio P\u00fablico o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.<\/span><\/p>\n

\n

<\/div>\n

<\/a>ART\u00cdCULO 12. <\/b> COMPETENCIA. <\/b><\/i>Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicci\u00f3n en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prev\u00e9 el art\u00edculo 10<\/a><\/b> de la presente Ley, cuando las v\u00edctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.<\/span><\/p>\n

\n

Cuando la v\u00edctima del acoso laboral sea un servidor p\u00fablico, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio P\u00fablico o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que se\u00f1ala la ley.<\/span><\/p>\n

\n

<\/div>\n

<\/a>ART\u00cdCULO 13. <\/b> PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. <\/b><\/i>Para la imposici\u00f3n de las sanciones de que trata la presente Ley se seguir\u00e1 el siguiente procedimiento:<\/span><\/p>\n

\n

Cuando la competencia para la sanci\u00f3n correspondiere al Ministerio P\u00fablico se aplicar\u00e1 el procedimiento previsto en el C\u00f3digo Disciplinario \u00danico<\/a><\/b><\/i>.<\/span><\/p>\n

\n

Cuando la sanci\u00f3n fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citar\u00e1 a audiencia, la cual tendr\u00e1 lugar dentro de los treinta (30) d\u00edas siguientes a la presentaci\u00f3n de la solicitud o queja. De la iniciaci\u00f3n del procedimiento se notificar\u00e1 personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) d\u00edas siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicar\u00e1n antes de la audiencia o dentro de ella. La decisi\u00f3n se proferir\u00e1 al finalizar la audiencia, a la cual solo podr\u00e1n asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuaci\u00f3n proceder\u00e1 el recurso de apelaci\u00f3n, que se decidir\u00e1 en los treinta (30) d\u00edas siguientes a su interposici\u00f3n. En todo lo no previsto en este art\u00edculo se aplicar\u00e1 el C\u00f3digo Procesal del Trabajo<\/a><\/i><\/b>.<\/span><\/p>\n

\n

<\/div>\n

<\/a>ART\u00cdCULO 14. <\/b> TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL.<\/b><\/i> *Aparte tachado INEXEQUIBLE* <\/b><\/i>Cuando, a juicio del Ministerio P\u00fablico o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento f\u00e1ctico o razonable, se impondr\u00e1 a quien la formul\u00f3 una sanci\u00f3n de multa entre medio y tres salarios m\u00ednimos legales mensuales, los cuales se descontar\u00e1n sucesivamente de la remuneraci\u00f3n que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposici\u00f3n.<\/span><\/p>\n

\n

Igual sanci\u00f3n se impondr\u00e1 a quien formule m\u00e1s de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.<\/span><\/p>\n

\n

Los dineros recaudados por tales multas se destinar\u00e1n a la entidad p\u00fablica a que pertenece la autoridad que la impuso.<\/span><\/p>\n

\n

*Nota jurisprudencial<\/b>*<\/span><\/i><\/p>\n

\n\n\n\n
<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Corte Constitucional<\/span><\/b><\/p>\n

– Art\u00edculo declarado EXEQUIBLE por los cargos analizados, salvo el aparte tachado que se declara INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-738-06<\/a><\/b> de 30 de agosto de 2006, Magistrado Ponente Dr. Marco Gerardo Monroy Cabra.<\/span><\/i><\/p>\n

<\/div>\n

\n

<\/a>ART\u00cdCULO 15. <\/b> LLAMAMIENTO EN GARANT\u00cdA.<\/b><\/i> En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivaci\u00f3n o desviaci\u00f3n de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podr\u00e1, en el t\u00e9rmino de fijaci\u00f3n en lista, llamar en garant\u00eda al autor de la conducta de acoso.<\/span><\/p>\n

<\/div>\n

\n

<\/a>ART\u00cdCULO 16. <\/b> SUSPENSI\u00d3N DE LA EVALUACI\u00d3N Y CALIFICACI\u00d3N DEL DESEMPE\u00d1O LABORAL. <\/b><\/i>Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual est\u00e1 afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspender\u00e1 la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o por el tiempo que determine el dictamen m\u00e9dico.<\/span><\/p>\n

\n

<\/div>\n

<\/a>ART\u00cdCULO 17. <\/span><\/b> SUJETOS PROCESALES. <\/b><\/i>Podr\u00e1n intervenir en la actuaci\u00f3n disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio P\u00fablico, cuando la actuaci\u00f3n se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la Rep\u00fablica contra los funcionarios a que se refiere el art\u00edculo 174<\/a><\/b> de la Constituci\u00f3n Nacional<\/a><\/b><\/i>.<\/span><\/p>\n

<\/div>\n

\n

<\/a>ART\u00cdCULO 18. <\/i> <\/b> CADUCIDAD. <\/b><\/i>Las acciones derivadas del acoso laboral caducar\u00e1n seis (6) meses despu\u00e9s de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.<\/span><\/p>\n

<\/div>\n

\n

<\/a>ART\u00cdCULO 19. <\/b> VIGENCIA Y DEROGATORIA. <\/b><\/i>La presente ley rige a partir de su promulgaci\u00f3n y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles.<\/span><\/p>\n

<\/div>\n

La Presidenta del honorable Senado de la Rep\u00fablica,<\/span><\/p>\n

CLAUDIA BLUM DE BARBERI.<\/span><\/p>\n

<\/div>\n

El Secretario General del honorable Senado de la Rep\u00fablica,<\/span><\/p>\n

EMILIO RAM\u00d3N OTERO DAJUD.<\/span><\/p>\n

<\/div>\n

El Presidente de la honorable C\u00e1mara de Representantes,<\/span><\/p>\n

JULIO E. GALLARDO ARCHBOLD.<\/span><\/p>\n

<\/div>\n

El Secretario General de la honorable C\u00e1mara de Representantes,<\/span><\/p>\n

ANGELINO LIZCANO RIVERA.<\/span><\/p>\n

<\/div>\n

REPUBLICA DE COLOMBIA – GOBIERNO NACIONAL<\/span><\/p>\n

<\/div>\n

Publ\u00edquese y c\u00famplase.<\/span><\/p>\n

Dada en Bogot\u00e1, D. C., a 23 de enero de 2006.<\/span><\/p>\n

<\/div>\n

\u00c1LVARO URIBE V\u00c9LEZ<\/span><\/b><\/p>\n

<\/div>\n

El Ministro de la Protecci\u00f3n Social,<\/span><\/p>\n

DIEGO PALACIO BETANCOURT.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

LEY 1010 DE 2006 LEY 1010 DE 2006 (enero 23 de 2006) Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. *Notas de Vigencia* Adicionada por la\u00a0Ley 2365 de 2024. Modificada por la Ley 1622 de 2013, […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[21],"tags":[],"class_list":["post-1077","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-leyes-2006"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/leyes\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1077","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/leyes\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/leyes\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/leyes\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/leyes\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1077"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/leyes\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1077\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5047,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/leyes\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1077\/revisions\/5047"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/leyes\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1077"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/leyes\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1077"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.dmsjuridica.com\/buscador_20179478954\/legislacion\/leyes\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1077"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}