T-045-25

  T-045-25 

     

     

     

Sentencia T-045/25    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Vulneración por  despido    

     

(…) es claro que  la demandante estaba en embarazo al momento de la desvinculación laboral y que  notificó a su empleador sobre su situación antes de que se produjera la  terminación de la relación laboral.    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Ausencia de  protección integral generó una renuncia inducida, obligatoria y no voluntaria    

     

(…) en la carta  de renuncia que presentó, la accionante dejó claro que renunciaba como  consecuencia de las complejidades que había enfrentado en su entorno laboral  para asistir a los controles médicos requeridos… el banco no adelantó las  actuaciones administrativas necesarias para determinar si los hechos que  denunció la (accionante) eran ciertos y, en caso de serlo, cómo podría  protegerla integralmente. Por lo anterior, esta Sala considera que el acto de  renuncia no puede considerarse como espontáneo, libre y producto exclusivamente  de la voluntad de la señora Sofía. En consecuencia, el acto es ineficaz y debe  entenderse como una renuncia inducida, obligatoria y no voluntaria.    

     

ACCION DE TUTELA  PARA PROTEGER EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA  O GESTANTE-Procedencia  excepcional    

     

DERECHO  FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL  PERIODO DE LACTANCIA-Protección  constitucional especial    

     

DERECHO  FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL  PERIODO DE LACTANCIA-Reglas  para la protección    

     

DERECHOS SEXUALES  Y REPRODUCTIVOS-Derecho  a la autonomía reproductiva    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Nulidad de la renuncia voluntaria al  trabajo, cuando existe vicio del consentimiento    

     

(…) es  constitucionalmente aceptable que un trabajador beneficiario de la estabilidad  laboral reforzada termine su contrato de trabajo a través de una renuncia a su  empleo. Sin embargo, este acto debe ser siempre espontáneo, libre de coacción y  producto de la voluntad del trabajador. De lo contrario, debe declararse nulo  el acto de renuncia. La jurisprudencia indica que cuando las renuncias no  cumplen con las características mencionadas, se está ante una renuncia  obligada, inducida e involuntaria. En esa situación puede afirmarse que la  causa de finalización del contrato de trabajo ocurrió por un vicio en el  consentimiento y, en consecuencia, debe anularse el acto de renuncia. En estos  casos, según la jurisprudencia mencionada, se activa la presunción de despido  discriminatorio aplicable a las desvinculaciones laborales de una persona con  un fuero de estabilidad laboral reforzada que se produce sin que haya una  autorización del Ministerio del Trabajo.    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Presunción del  despido por motivo del estado de embarazo    

     

ACOSO LABORAL-Alcance de la  protección    

     

(…) el acoso  laboral se define como cualquier conducta destinada a infundir miedo,  intimidación, terror o angustia, causar perjuicio laboral, generar  desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia. Por lo tanto, el acoso  laboral puede tener efectos psicológicos, físicos y sociales en la víctima, lo  que constituye una vulneración de sus derechos fundamentales. La Ley 1010 de 2006  precisa que estas conductas deben ser persistentes y demostrables e incluyen  diversas modalidades de acoso; establece medidas preventivas y correctivas, e  incluye la obligación de las empresas de implementar mecanismos internos para  prevenir y abordar el acoso; así como la posibilidad de que las víctimas acudan  a autoridades competentes para denunciar estas situaciones. Además, las  investigaciones administrativas sobre casos de acoso laboral deben garantizar  el debido proceso y ser realizadas de manera diligente y sin dilaciones  injustificadas. Asimismo, la Ley 1010 de 2006 se aplica a todas las relaciones  laborales y prevé que las personas que denuncian una situación de acoso laboral  están protegidas por una presunción legal según la cual, si son despidas dentro  de los seis meses siguientes a la fecha de la presentación de la queja, se  presume que la terminación del contrato ocurrió por dicha causa.    

     

CAPTURA DE  PANTALLA-Tiene  valor probatorio y debe presumirse auténtica    

     

    

REPÚBLICA DE COLOMBIA        

CORTE CONSTITUCIONAL    

     

Sentencia T-045 de 2025    

     

Referencia: expediente T-10.423.799  AC.    

     

Asunto: acciones de tutela interpuestas por Ana  en contra de Sebastián (T-10.423.799) y Sofía en contra de Banco Contactar y  Corporación de Crédito Contactar (T-10.449.551).    

     

Tema: estabilidad laboral reforzada por fuero de  maternidad.    

     

Magistrada ponente:    

Natalia Ángel Cabo.    

     

Bogotá, D. C., seis (6) de febrero de dos mil veinticinco (2025).    

     

La Sala Primera de  Revisión de la Corte Constitucional, integrada por la magistrada Diana Fajardo  Rivera, el magistrado Juan Carlos Cortés González y la magistrada Natalia Ángel  Cabo, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales,  legales y reglamentarias, profiere la siguiente:    

     

SENTENCIA.    

     

     

Los expedientes de la referencia fueron seleccionados para  revisión, mediante auto del 30 de agosto de 2024, por la Sala de Selección de  Tutelas Número Ocho conformada por los magistrados José Fernando Reyes Cuartas  y Juan Carlos Cortés González[1], y asignado por reparto  a la magistrada Natalia Ángel Cabo para la sustanciación y elaboración de la  ponencia[2].    

     

Aclaración previa    

     

En la Circular Interna No. 10 de 2022, la presidencia de la Corte  Constitucional resolvió que, en los eventos en que se hiciera referencia a la  historia clínica u otra información relativa a la salud física o psíquica de  una persona, se deberían omitir los nombres reales de las personas. En  consecuencia, como en este caso están involucrados datos relacionados con la  historia clínica y el estado de salud de las accionantes, la Sala Primera de  Revisión expedirá dos versiones de la presente providencia: en una, incluirá  los nombres reales y, en otra, los omitirá para proteger los derechos de las  accionantes. En el caso del expediente T-10.423.799 se hará  referencia a la accionante como “Ana”  y  al accionado como “Sebastián”. En el expediente T-10.449.551 se  hará referencia a la accionante como “Sofia”.    

     

Síntesis de la decisión    

     

La Corte estudió dos acciones de tutela interpuestas por dos  mujeres en estado de embarazo cuya relación laboral terminó sin contar con la autorización del Ministerio del Trabajo. En uno de los casos, el  empleador aceptó la carta de renuncia en la que la trabajadora afirmó que  renunciaba porque su jefe inmediato la acosaba laboralmente y no le daba los  permisos para asistir a sus citas médicas de control del embarazo.    

     

Luego de concluir que las dos acciones de tutela cumplieron con  los requisitos de procedibilidad, la Corte se refirió: (i) a la estabilidad laboral reforzada como mecanismo de  protección para las personas durante el embarazo y su relación con el derecho a  la autonomía reproductiva; (ii) al alcance y desarrollo en la jurisprudencia  sobre la configuración de la nulidad de la renuncia obligada, inducida y no voluntaria en un trabajador con fuero de estabilidad laboral reforzada; (iii) a la protección legal ante las situaciones de  acoso laboral y (iv) al valor probatorio de las capturas de pantalla en  casos de estabilidad laboral reforzada por fueros de maternidad.     

     

Con base en esas consideraciones generales, la sentencia analizó  los casos concretos. La Corte concluyó que los  empleadores vulneraron los derechos a la estabilidad laboral reforzada de las  accionantes. En consecuencia, la sentencia ordenó a los demandados: (i) reintegrar a las peticionarias y reubicarlas en un cargo que ofrezca  condiciones similares o mejores que las del cargo que ellas desempeñaron hasta  su desvinculación; (ii) pagar los  salarios y las prestaciones sociales que legalmente correspondan, así como los  aportes al Sistema General de Seguridad Social desde cuando se produjo la  terminación del contrato laboral y hasta que se haga efectivo el reintegro y, finalmente; (iii) reconocer y pagar la indemnización prevista en el inciso 3º del artículo  239 del Código Sustantivo del Trabajo.    

     

Por último, en relación con el expediente T-10.449.551, la Sala determinó que no era  posible determinar con exactitud si la demandante había sido víctima de acoso  laboral.  Por lo tanto, la Sala decidió delegar en una autoridad  competente la investigación correspondiente.    

     

       I.             ANTECEDENTES    

     

1.   En el 2024, Ana y Sofía presentaron, de forma  independiente, acciones de tutela en contra de sus exempleadores. En el caso de  Ana la tutela se presentó en contra de Sebastián en calidad de  persona natural y como propietario del establecimiento de comercio Hotel Real  Palace con el fin de obtener la protección de sus  derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada,  al mínimo vital, a la seguridad social, a la vida digna, a la salud y al debido  proceso. Sofía, por su parte, interpuso la acción de tutela en contra del  Banco Contactar y la Corporación de Crédito Contactar con el propósito de  obtener el amparo de sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo, a la seguridad social, a la vida en condiciones  dignas, al mínimo vital y al debido proceso, al igual que a los “derechos del nasciturus”[3]. En ambos casos, las demandantes alegaron que fueron desvinculadas laboralmente mientras  estaban en estado de embarazo, que sus respectivos empleadores no  acudieron al Ministerio del Trabajo para solicitar la autorización  correspondiente y, además, que fueron víctimas de acoso  laboral. Aunque los casos tienen algunos elementos en común, para mayor  claridad, se expondrán los antecedentes relevantes de cada uno de ellos de  forma separada.    

     

1. Expediente T-10.423.799: Ana en contra de Sebastián    

     

2.   A continuación, se describen los aspectos centrales de la solicitud  de amparo y las actuaciones surtidas dentro del trámite constitucional[4].    

     

1.1. Hechos y pretensiones    

     

3.   El 14 de febrero de 2024, Ana empezó a trabajar como cajera  en el Hotel Real Palace que es propiedad de Sebastián[5].    

     

4.   El 15 de abril de 2024, la demandante le comunicó a la persona  responsable de recursos humanos del hotel que estaba en embarazo y le envió una  ecografía para probarlo. La accionante señaló que, desde ese momento, la  supervisora del hotel empezó a incurrir en conductas de acoso laboral en su  contra[6].    

     

5.   El 15 de mayo de 2024, la demandante fue llamada a descargos  porque, según su empleador, se ausentó de su puesto de trabajo. Sin embargo, la  accionante indicó que se encontraba organizando una de las habitaciones y que  esa era también parte de sus funciones[7].    

     

6.   El 22 de mayo de 2024, el empleador le entregó a la accionante una  carta en la que le notificó la terminación del contrato de trabajo con justa  causa. La demandante señaló que, debido a la terminación de su contrato de  trabajo y a la consecuente falta de pago de aportes a la seguridad social, está  en una situación de vulnerabilidad social y económica, la cual ha empeorado  porque su embarazo es de alto riesgo[8].    

     

7.   Por lo anterior, el 23 de mayo de 2024, la accionante interpuso la  acción de tutela en la cual solicitó ser reintegrada en la  empresa demandada y el reconocimiento de la indemnización establecida en el  artículo 26 de la Ley 361 de 1997[9].    

     

1.2. Respuesta del Ministerio del Trabajo, el Centro Policlínico  del Olaya y la EPS Salud Total    

     

8.   La acción de tutela fue repartida al Juzgado Noveno Municipal de  Pequeñas Causas Laborales de Bogotá. Esa autoridad judicial admitió la tutela  el 24 de mayo de 2024 y vinculó al Ministerio del Trabajo, al Centro  Policlínico del Olaya y la EPS Salud Total[10].    

     

9.   El Ministerio del Trabajo solicitó su desvinculación del proceso  de tutela. Esa entidad sostuvo que no tenía la legitimación en la causa por  pasiva, pues no vulneró ni amenazó los derechos de la demandante[11].    

     

10.   El Centro Policlínico del Olaya señaló que la accionante acudió a  esa entidad el 15 de mayo de 2024. En esa oportunidad, el médico ginecólogo  obstetra concluyó que la demandante tenía 12,3 semanas de gestación y que  existía “alto riesgo obstétrico”[12]. Así mismo, la entidad solicitó su desvinculación del proceso de  tutela porque no tuvo ninguna relación con los hechos que la demandante  mencionó como violatorios de sus derechos fundamentales[13].    

     

11.   La EPS Salud Total, en respuesta del 30 de mayo de 2024, manifestó  que la demandante se encontraba activa en la calidad de cotizante del régimen  contributivo y que el aportante era su empleador, el señor Sebastián. La  EPS solicitó su desvinculación del proceso de tutela porque, según indicó, no  vulneró los derechos fundamentales que la accionante invocó en la tutela que  interpuso[14].    

     

12.   El señor Sebastián, por su parte, no se pronunció sobre la  acción de tutela interpuesta en su contra.    

     

     

1.3.1.  Primera instancia[15]    

     

13.   Mediante la sentencia del 5 de junio de 2024, el Juzgado Noveno  Municipal de Pequeñas Causas Laborales de Bogotá declaró improcedente la acción  de tutela. Esa autoridad judicial  consideró que, aunque el demandado no respondió la acción de tutela, no podía  aplicar los efectos de la presunción de veracidad porque la accionante no  acreditó haber puesto en conocimiento de su empleador que estaba embarazada.  Así, el juzgado consideró que la acción de tutela no cumplía con el requisito  de subsidiariedad y, en consecuencia, la demandante debía acudir a la  jurisdicción ordinaria, en su especialidad laboral y de la seguridad social,  para resolver su situación.    

     

1.3.2. Impugnación    

     

14.   El 13 de junio de 2024, la accionante impugnó la decisión de  primera instancia. La demandante sostuvo que la juez de primera instancia no  tuvo en cuenta “el documento del chat allegado como prueba de [su] estado de  embarazo a la señora Mónica Rojas de la oficina de talento humano de la  empresa”[16].    

     

1.3.3. Segunda instancia[17]    

     

15.   El Juzgado Trece Laboral del Circuito de Bogotá, el 3 de julio de  2024, confirmó la decisión de primera instancia. La juez indicó que el juzgado  de primera instancia tomó una decisión razonable porque, en los documentos  aportados con el escrito de tutela, la demandante no demostró haber informado a  su empleador sobre su estado de gestación. El juzgado precisó que, aunque la  peticionaria señaló que aportaba una “[c]opia de los mensajes de WhatsApp, en  donde consta que había puesto en conocimiento del estado de embarazo a [su]  empleador”[18], no anexó ese documento a su demanda. Además, en el auto  admisorio, el juez de primera instancia requirió a la demandante para que  allegara esas pruebas, pero ella omitió hacerlo.    

     

16.   La prueba mencionada fue aportada en segunda instancia a través  del escrito de impugnación. El juzgado de segunda instancia la estudió y estimó  que el mensaje que remitió la demandante:    

     

“proviene de ‘MÓNICA  RECURSOS’ donde le solicita a Ana le envíe la documentación que prueba  el estado de embarazo y le remite el pantallazo de una ecografía, la cual es  ilegible y no es posible determinarse su contenido, es decir, si pertenece a la  aquí accionante, la fecha de la misma y sus resultados. Pues bien, desconoce el  Juzgado quién es MÓNICA RECURSOS, si es una representante del empleador o si  desempeña algún cargo para el demandado, pues debe tenerse en cuenta que el  empleador es una persona natural, por tanto la parte actora, debió, al menos  afirmar que éste contaba con una organización empresarial o que tenía  representantes frente a sus trabajadores, aspectos sobre los cuales nada se  dijo en la demanda de tutela, por lo que para el Juzgado, como bien lo advirtió  el A-quo, no está probado que la trabajadora le hubiese enterado al empleador  de su estado de embarazo”[19].    

     

17.   Como el accionado no respondió la tutela, el juez de segunda  instancia aplicó la presunción de veracidad prevista en el artículo 20 del  Decreto 2591 de 1991. La autoridad judicial resaltó que la accionante sostuvo  que había puesto en conocimiento de su empleador que estaba embarazada y que le había enviado una ecografía a la oficina  de Talento Humano. No obstante, la juez señaló que el empleador de la  demandante es una persona natural y no se demostró ni se mencionó durante el  proceso de tutela que el demandado tuviera una organización empresarial o que  en ella hubiera personas que lo representaran en los términos del artículo 32  del Código Sustantivo del Trabajo. Por lo tanto, aunque presumió como cierto lo  afirmado por la peticionaria, la jueza consideró que no se acreditó que el  señor Sebastián hubiera conocido el estado de embarazo de su  trabajadora.    

     

18.   Por lo anterior, el juzgado de segunda instancia también consideró  que la acción de tutela no cumplía con el requisito de subsidiariedad, pues la  demandante debía acudir a la jurisdicción ordinaria, en su especialidad laboral  y de la seguridad social, para obtener la protección de los derechos  fundamentales invocados. En consecuencia, confirmó la decisión de primera  instancia.    

     

2. Expediente  T-10.449.551: Sofía en contra del Banco Contactar y la Corporación  de Crédito Contactar    

     

2.1. Hechos y pretensiones    

     

19.   El 3 de enero de 2024, la señora Sofía suscribió un contrato de trabajo a término  indefinido con la Corporación de Crédito Contactar para desempeñar labores en  el Banco Contactar[20].    

     

20.   La demandante señaló que se pactó como remuneración un salario  mínimo mensual legal vigente por los primeros dos meses que obedecían al  periodo de prueba. Después de ese periodo, el salario se ajustaría al nivel del  cargo para los trabajadores de la empresa que, para el 2024, corresponde a  $2.686.666 pesos, más el porcentaje de asignación por concepto de comisiones  por metas cumplidas[21].    

     

21.   La demandante señaló que Cristian Forero fue designado como su  jefe directo. Él, según los procedimientos internos de la empresa, debía firmar  el formato de evaluación y emitir la autorización para que la empresa realizará  los ajustes salariales correspondientes en caso de que ella superara el periodo  de prueba. La accionante sostuvo que las directivas de la entidad tuvieron que  requerir en más de dos oportunidades al señor Forero para que efectuara el  proceso mencionado porque, aquel, aparentemente se rehusaba a hacerlo[22].    

     

22.   La accionante manifestó que el señor Forero firmó el formato  mencionado, pero le asignó una mala calificación y sostuvo que “ella no servía  para el cargo”. Lo anterior, en razón a que, en el mes de febrero de 2024, le  informó que estaba embarazada. Según la demandante, desde el momento en el que  ella le notificó al señor Forero su estado de embarazo, empezó a percibir  persecución y acoso laboral por parte de él. Ella manifestó que el trato del  señor Forero cambió repentinamente, pues él ejerció una presión excesiva sobre  ella en el entorno laboral y en el desarrollo de sus funciones laborales, le  negó permisos para acudir a citas médicas y controles por su estado de embarazo  que le generaron estrés y ansiedad constante[23].    

     

23.   Para ejemplificar esa situación, la accionante hizo referencia a  la solicitud de permiso que radicó para asistir a tres citas médicas en la ciudad  de Yopal durante los días 26 de febrero de 2024 a las 10:20 am (cita control de  retenedores) y 2:25 pm (cita de ecografía obstetricia vaginal) y 27 de febrero  de 2024 a las 11:00 am (cita de medicina interna). La demandante sostuvo que, a  pesar de que la empresa aprobó el permiso, el señor Forero no le otorgó el  tiempo suficiente para llegar a tiempo a las citas, las cuales fueron  canceladas porque llegó tarde[24].    

     

24.   La demandante sostuvo que, a raíz de ese incidente, sintió el  malestar que ocasionaba el hecho de pedir permisos, pues su jefe inmediato se  molestaba y se indisponía cada vez que ella solicitaba autorización para  asistir a sus controles médicos. Lo anterior a pesar de que ella le manifestó  al señor Forero que debía estar en control y seguimiento médico especial, pues  su embarazo era de alto riesgo y temía que este se interrumpiera  involuntariamente[25]. La accionante también resaltó que esa situación generó un trato  tenso y discriminatorio por parte del señor Forero, quien se “tornaba  impaciente y reflejaba el desprecio, poca tolerancia”[26] y constantemente le insinuaba que renunciara[27].    

     

25.   Así mismo, la accionante manifestó que las condiciones en las que  desarrollaba sus labores no eran normales, pues tenía que desplazarse  continuamente desde la ciudad de Villanueva hasta Yopal, de forma que no tenía  tiempo para asistir a sus citas médicas. La demandante señaló también que “las  indirectas y [la] sobre carga laboral eran excesivas”[28] y tenían como propósito que ella renunciara a su trabajo[29].    

     

26.   Con base en lo anterior, la peticionaria aseguró que, a pesar de  que aprobó el periodo de prueba y de que la empresa mejoró sus condiciones  laborales en términos salariales desde el 1 de marzo de 2024, se vio en la  necesidad de presentar su carta de renuncia el 4 de marzo de 2024 por las  situaciones que se estaban presentando con su jefe inmediato[30].    

     

27.   Por otro lado, la accionante señaló que la empresa accionada la  requirió para que cambiara la motivación y el contenido de su carta de  renuncia. Ella señaló que, luego de renunciar, continuó recibiendo mensajes de  datos y llamadas telefónicas de empleados de la empresa accionada. Por lo  tanto, la demandante afirmó que, el 19 de marzo de 2024, les reiteró a los  directivos del Banco Contactar que ella había renunciado coaccionada por la  desesperanza y la angustia que estaba sintiendo y que esa decisión había sido  apresurada. Así mismo, les indicó que de ninguna manera accedería a firmar los  documentos que le enviaron a través de correo electrónico, pues desconocía si  podía estar en ellos implícita la aceptación a condiciones con las que no  estaba de acuerdo[31].    

     

28.   La accionante señaló que, a pesar de que a través de su carta de  renuncia puso en conocimiento de la entidad accionada el acoso laboral y la  discriminación que sufrió por su estado de embarazo, esa empresa no adelantó un  debido proceso ante el comité de convivencia y se limitó a tratar de  convencerla para que firmara unos documentos que desconocían los motivos que  fundamentaron su renuncia[32].    

     

29.   La demandante señaló que se encuentra en una situación de  vulnerabilidad, pues no tiene trabajo y enfrenta barreras para acceder a uno  debido a su estado de embarazo, por lo que no tiene los recursos económicos  suficientes para subsistir y sufragar sus gastos médicos. Esto, sumado al hecho  de que es una mujer soltera y tendrá que asumir sola las responsabilidades  relacionadas con la crianza de su hijo[33].    

     

30.   Por lo anterior, el 8 de abril de 2024, la señora Sofía interpuso acción de tutela en contra de del Banco Contactar y la Corporación de Crédito  Contactar, en la cual solicitó  ser reintegrada a la empresa demanda, preferiblemente en la ciudad de Yopal en  la que tiene su domicilio, y el pago de los salarios y prestaciones sociales  dejados de percibir desde la fecha de su desvinculación[34].    

2.2. Respuesta del Banco Contactar y la Corporación de Crédito  Contactar    

     

31.   El Banco Contactar sostuvo que, a partir del 1 de marzo de 2024,  hubo una sustitución de empleadores entre esa entidad y la Corporación de  Crédito Contactar. Así, la accionante prestó sus servicios para la Corporación  de Crédito Contactar hasta el 29 de febrero de 2024 y, desde el 1 de marzo de  2024, trabajó para el Banco Contactar[35].    

     

32.   Esa entidad también señaló que la peticionaria no reportó ante el  comité de convivencia laboral ni ante los representantes del empleador las  presuntas conductas de acoso laboral que describió en su tutela. En ese  sentido, el banco accionado manifestó que no tuvo conocimiento de esa supuesta  situación durante la relación laboral con la señora Sofía. Así mismo, la  empresa adujo que, como la accionante renunció, no puede reclamar la protección  del derecho a la estabilidad laboral reforzada.    

     

33.   El banco también argumentó que no tiene legitimación en la causa  por pasiva porque la entidad no incurrió en la vulneración de los derechos que  invocó la demandante. Así mismo, sostuvo que la tutela es improcedente porque  no existió ninguna vulneración de los derechos de la demandante y tampoco se  acreditó la existencia de un perjuicio irremediable.    

     

34.   Por su parte, la Corporación de Crédito Contactar reiteró que  operó una sustitución de empleadores entre las dos entidades demandadas. Dicha  empresa también indicó que, el 2 de febrero de 2024, la demandante le informó  que se encontraba en estado de embarazo y, por lo tanto, decidieron no terminar  la relación laboral. Esto, a pesar de que la accionante no obtuvo el desempeño  esperado en su periodo de prueba laboral. Así mismo, la entidad sostuvo que los  permisos requeridos por la peticionaria fueron concedidos[36].    

     

35.   Finalmente, la corporación demandada señaló que no tiene  legitimación en la causa por pasiva porque no vulneró los derechos de la  demandante y que en este caso no se acreditó la existencia de un perjuicio  irremediable, de forma tal que la acción de tutela es improcedente.    

     

2.3. Decisiones objeto de revisión    

     

2.3.1. Primera instancia[37]    

     

36.   Mediante la sentencia del 22 de abril de 2024, el Juzgado Segundo  Penal Municipal de Yopal amparó los derechos fundamentales al trabajo, al  mínimo vital, al debido proceso y a la estabilidad laboral reforzada de la  accionante. A juicio de esa autoridad judicial, el Banco Contactar desconoció  el fuero de protección especial de la mujer en estado de embarazo en vigencia  de un contrato de trabajo. El juzgado indicó que era cierto que la accionante  renunció, pero en esa carta expuso “complicaciones de salud, falta de permisos  para citas médicas fuera de su municipio, dificultades de transporte, estrés y  ansiedad, especialmente relacionadas con su embarazo”[38]. El juzgado reprochó la decisión del banco porque aceptó la  renuncia, pero no consideró las razones expuestas y no inició investigaciones  al respecto.    

     

37.   En consecuencia, el juzgado ordenó el reintegro de la demandante.  Así mismo, sostuvo que la entidad empleadora debía considerar las  circunstancias médicas y personales de la trabajadora, quien tenía un embarazo  de alto riesgo. Por lo tanto, la autoridad judicial manifestó que la entidad  accionada debía reexaminar el lugar de trabajo de la demandante y considerar la  posibilidad de reubicarla en Yopal, ciudad en la que está domiciliada y tiene  acceso a una mejor atención médica. Finalmente, el juez de primera instancia  negó las demás pretensiones de la demanda. En su criterio, la demandante debe a  acudir a la jurisdicción ordinaria, en su especialidad laboral y de la  seguridad social, para obtener el pago de los salarios dejados de percibir.    

     

2.3.2. Impugnación[39]    

     

38.   El Banco Contactar impugnó la decisión de primera instancia. A su  juicio, el juez desconoció que la demandante renunció, de forma que no fue  despedida. También omitió que no era el competente para determinar la  existencia de una renuncia obligada e involuntaria, pues eso corresponde a la  jurisdicción ordinaria, en su especialidad laboral y de la seguridad social. Así mismo, el banco reiteró que la acción de tutela interpuesta no  cumple con los requisitos de procedibilidad.    

     

2.3.3. Segunda instancia[40]    

     

39.   El Juzgado Segundo Penal del Circuito de Yopal, en sentencia del  17 de junio de 2024, revocó la decisión adoptada en primera instancia y, en su  lugar, declaró improcedente la acción de tutela. En su criterio, la demandante debe acudir  a la jurisdicción ordinaria, en su especialidad laboral y de la seguridad  social, para solicitar que se declare que la renuncia fue obligada, inducida y no voluntaria como consecuencia del presunto acoso laboral del que fue víctima.    

     

3. Actuaciones en sede de revisión    

     

40.   Mediante  auto del 12 de octubre de 2024, la magistrada ponente decretó pruebas con el  fin de indagar por la situación socioeconómica  de las peticionarias, el estado de salud actual de  las accionantes, la existencia de procesos judiciales en curso y las  actuaciones adelantadas en relación con las situaciones de acoso laboral que  mencionaron en sus escritos de tutela. Al accionado Sebastián, en  calidad de persona natural y como propietario del Hotel Real Palace, le fue solicitada información sobre las actuaciones  que adelantó en relación con la desvinculación laboral de la señora Ana,  al igual que sobre las situaciones de acoso que mencionó la demandante y las  actuaciones que adelantó en relación con esos hechos. Finalmente, al Banco  Contactar y a la Corporación de Crédito Contactar se les solicitó información  en torno a las actuaciones que adelantaron al interior de la entidad una vez  tuvieron conocimiento de las situaciones de acoso laboral que denunció la  demandante en su carta de renuncia y en el escrito de tutela.    

     

41.   Para mayor claridad, la Sala presentará a continuación las pruebas  recaudadas en sede de revisión en cada uno de los casos.    

     

3.1. Expediente T-10.423.799: Ana en contra de Sebastián    

     

     

43.   La peticionaria también reiteró que tiene un  embarazo de alto riesgo porque en los dos partos que tuvo previamente fue  diagnosticada con preeclampsia y ahora además le fue diagnosticado  hipotiroidismo. Así mismo, respondió que está afiliada al sistema de salud en  una EPS del régimen subsidiado. Sostuvo también que nunca puso en conocimiento  del área de recursos humanos la situación de acoso laboral a la que fue  sometida por parte de su supervisora por temor a perder su empleo[42].    

     

44.   El señor Sebastián no respondió al auto de  pruebas.    

     

3.2. Expediente T-10.449.551: Sofía en contra del Banco Contactar y la Corporación  de Crédito Contactar    

     

45.   La señora Sofía respondió que actualmente no tiene ingresos  económicos, está a cargo de su hijo recién nacido[43] y satisface sus necesidades básicas y las de su hijo con los  recursos que por caridad recibe de sus familiares. En cuanto a su salud, la  accionante manifestó que está diagnosticada con cardiopatía congénita, válvula  aórtica bicúspide, estenosis y soplo cardíaco, por lo que requiere atención  continua de especialistas en cardiología y medicina interna, además de exámenes  especializados constantes.    

     

46.   La tutelante indicó que durante su embarazo de alto riesgo  experimentó complicaciones como diabetes gestacional, síntomas de preeclampsia,  disneas, mareos, taquicardias, falta de respiración y desmayos. Así mismo, ella  aseguró que fue incapacitada del 21 al 31 de agosto, es decir antes del parto,  y trasladada a la clínica Colsubsidio en Bogotá debido a una situación de alto  riesgo anestésico que tuvo. Su hijo nació el 4 de septiembre y ambos estuvieron  en cuidados intensivos por dificultades respiratorias. Así mismo, sobre su  estado de afiliación al sistema de salud, la accionante precisó que está en  proceso de inscribirse al régimen subsidiado[44].    

     

47.    Respecto a la situación de acoso laboral que denunció, la  demandante señaló que su jefe inmediato y sus compañeras conocían su situación.  Ella indicó que sus compañeras de trabajo le contaron que hubo una trabajadora,  en el año anterior, que también estuvo en embarazo y tuvo una interrupción  involuntaria de su embarazo como consecuencia del acoso y la falta de permisos  que recibía por parte de su jefe directo para acudir a las citas médicas. En  ese sentido, la peticionaria manifestó que decidió renunciar por temor a que le  ocurriera algo similar[45].    

     

48.   La accionante también afirmó que comunicó a su jefe inmediato y al  departamento de talento humano sobre estos hechos, pero nunca recibió una  respuesta. Así mismo, ella reiteró que tuvo dificultades para asistir a sus  citas médicas debido a las exigencias de su jefe inmediato, quien sólo permitía  permisos bajo condiciones que imposibilitaban su asistencia. Por ejemplo, según  indicó, el tiempo de traslado de tres horas necesario para desplazarse desde su  lugar de trabajo hasta el centro médico nunca fue considerado. De la misma  manera, la accionante explicó que cuando tenía citas de control médico en la  ciudad de Yopal su empleador únicamente le permitió trabajar en una ocasión  desde la sucursal de la empresa ubicada en ese mismo municipio. Sin embargo, la  demandante sostuvo que, incluso en esa única ocasión, su jefe inmediato solo le  permitió salir hacia el centro médico a la misma hora en que iniciaba su cita,  por lo que no llegó a tiempo y tuvo que reprogramarla[46].    

     

49.   La demandante reiteró que siempre le impusieron barreras para  concederle los permisos necesarios para acudir a las citas médicas. A su  juicio, aunque aparentemente su empleador le otorgaba dichos permisos, en la  práctica no podía hacerlos efectivos. Por esa razón, ante las condiciones  laborales y el riesgo para su salud y su hijo, optó por renunciar.    

     

50.   La Corporación de Crédito Contactar reiteró que operó una  sustitución de empleadores entre las dos entidades demandadas, por lo que la  demandante solo prestó sus servicios para esa entidad hasta el 26 de febrero de  2024. Así mismo, la accionada indicó que durante la vinculación laboral de la  demandante no se reportaron conductas de acoso laboral ante el comité de  convivencia laboral o ante alguno de los representantes de la empresa. La  entidad manifestó que para la época de vinculación de la accionante con la  Corporación Contactar, la entidad contaba con un manual de permisos[47].    

     

51.   El Banco Contactar señaló que cuando recibió la carta de renuncia  de la demandante realizó, por medio de la vicepresidencia de gestión humana y  experiencial del colaborador, unas validaciones al interior de la oficina de  Villanueva (Casanare) y no encontraron alteraciones de clima organizacional que  afectaran el ambiente laboral de los trabajadores de la mencionada sede. Así  mismo, la entidad manifestó que nunca tuvo conocimiento de los hechos  constitutivos de acoso laboral que denunció la accionante[48].    

     

52.   El banco también manifestó que siempre autorizó los permisos para  las citas médicas que solicitó la demandante y que incluso le permitió  desempeñar sus funciones desde Yopal cuando tenía las citas de control en ese  lugar. Finalmente, la entidad señaló que cuenta con un manual que regula los  procedimientos para solicitudes y concesiones de permisos para acudir a citas  médicas[49].    

53.   El 16 de octubre la Secretaria General de la Corte puso a  disposición de las partes las respuestas recibidas en virtud del auto de  pruebas del 7 de octubre de 2024.    

     

54.   El 18 de octubre siguiente, la accionante Sofía se  pronunció sobre las pruebas aportadas por las entidades accionadas. Ella reiteró algunas de las afirmaciones contenidas en la respuesta al  auto de pruebas y además reprochó que la Corporación  Contactar hubiera indicado que tenía unos  protocolos y procedimientos a través de los cuales tramita  situaciones como la que a ella le ocurrió, pero que no le haya informado a la  Corte la forma en la que los aplicó para resolver su situación particular.  Además, reiteró su reproche a la entidad porque, luego de que ella reportó que presentaba su carta de  renuncia por el acoso laboral al que fue sometida, la accionada no desplegó una actuación que validara esas denuncias,  pues, por ejemplo, no la requirió para verificar sus  acusaciones[50].    

     

55.   En relación con las pruebas aportadas por el Banco Contactar, la  demandante sostuvo que dichos documentos no demuestran que la entidad inició algún proceso  para atender la situación de manera interna. La accionante también  reiteró que, aunque su jefe inmediato autorizó sus citas médicas, siempre  impuso trabas administrativas para que ella acudiera oportunamente a tales  controles médicos. Incluso, mencionó que su empleador le exigió trabajar de pie en la calle de manera exhaustiva sin importar las condiciones climáticas o las  restricciones médicas que se derivaban de su embarazo de alto riesgo[51].    

     

56.   El 18 de octubre de 2024, la Corporación de  Crédito Contactar y el Banco Contactar, en escritos independientes, reiteraron  algunos argumentos expuestos en la respuesta al auto de pruebas inicial y,  además, se pronunciaron sobre la respuesta de la señora Sofía. Además,  la Corporación de Crédito Contactar aportó una carta que firmó la señora Ingrid Ruiz, extrabajadora de la empresa, en la que indicó que cuando  trabajó para la entidad en la oficina de Villanueva  su jefe inmediato siempre le otorgó los permisos que requirió durante  su embarazo[52].    

     

57.   Ambas entidades también reiteraron que otorgaron  todos los permisos solicitados por la accionante. Así mismo, las accionadas  manifestaron que, en la copia del historial del chat entre la accionante y su  jefe inmediato a través de la aplicación de WhatsApp, que cada una  aportó, se puede evidenciar que hubo permisos otorgados y que la demandante  manifestó que renunciaba voluntariamente a su cargo porque tenía un viaje  programado. Las entidades también solicitaron a la Corte requerir a la EPS a la cual la accionante se encuentra afiliada para que emita el respectivo  informe de las citas médicas a las cuales no asistió la señora Sofía  durante la relación laboral[53].    

     

58.   El 28 de octubre de 2024 la magistrada ponente  emitió un segundo auto de pruebas para verificar la razón  por la que la señora Sofía, el día en que  decidió renunciar, indicó a su jefe inmediato que lo hacía porque tenía un  viaje programado. Por su parte, al Banco  Contactar le solicitó información en torno a los permisos que otorgó a la  demandante para trabajar desde la ciudad de Yopal cuando tuvo las citas médicas  en ese lugar y le requirió información sobre las validaciones que la  vicepresidencia de gestión humana y experiencial del colaborador realizó al  interior de la oficina de Villanueva (Casanare).  Así mismo, la magistrada sustanciadora le solicitó a la Nueva EPS información  sobre la asistencia de la señora Sofía a las citas médicas[54].    

     

59.   El 5 de noviembre de 2024, la señora Sofía  repitió algunas de las afirmaciones que hizo anteriormente y señaló que en la  conversación que tuvo con su jefe inmediato ella le indicó que había decidido  viajar a la ciudad de Yopal, pues allí tenía muchos procesos de salud  pendientes[55].    

     

60.   Por su parte, el Banco Contactar indicó que solo  en una ocasión le permitió a la demandante trabajar desde la ciudad de Yopal.  La entidad precisó que eso ocurrió el 26 de febrero de 2024, cuando la  accionante aún trabajaba para la Corporación de Crédito Contactar. En el caso  de las demás citas médicas, el banco señaló que los permisos fueron otorgados  en jornadas completas y con horas previas de anticipación para acudir a sus  citas[56], tal y  como se puede ver en la siguiente tabla[57]:    

         

     

61.   La entidad también indicó que no tiene soporte de  los permisos concedidos porque estos fueron otorgados en una relación de confianza entre el jefe inmediato y la trabajadora. Sin embargo, la demandada señaló que, a través  del coordinador de seguridad bancaria,  puede certificar que la demandante no se presentó  a la oficina en los días y horarios mencionados en la anterior tabla. Esto  debido que este coordinador revisó las  grabaciones de las cámaras de seguridad de la oficina de Villanueva (Casanare) en las que se observan los ingresos y salidas de  la accionante[58].    

     

62.   El Banco Contactar mencionó que, en la última  conversación de WhatsApp que tuvo con su jefe inmediato, la accionante  indicó que “[se sentía] mal (sic) tanto  permiso y procedimientos  que [le] toca  seguir”. A juicio de la entidad, a partir de ese mensaje  puede extraerse que la demandante no desconoce que los  permisos hayan sido otorgados[59].    

     

63.   Ahora, en torno a las preguntas sobre las  validaciones que la vicepresidencia de gestión humana y  experiencial del colaborador realizó al interior de la oficina de Villanueva  (Casanare), la entidad sostuvo que llamó a algunos trabajadores para  consultarles por el ambiente laboral en la oficina. En esas llamadas, según la  entidad, no se obtuvo ningún reporte negativo sobre el ambiente de trabajo[60].    

     

64.   La accionada también señaló que dio instrucción a  la gerente zonal de los Llanos Orientales para que iniciara las inspecciones en  la oficina comercial y validara todos los aspectos relacionados con el clima  organizacional al interior de esa sucursal. Sobre ese asunto, la entidad aportó  dos fotografías relacionadas con una celebración por el día de amor y amistad y  de un cumpleaños. La gerente delegada firmó una constancia del 31 de octubre de  2024 en la que sostuvo que durante las visitas que realizó descartó cualquier  alteración de clima organizacional, indicio de violencia o presunción de acoso  en cualquiera de sus modalidades en contra de los trabajadores de esa oficina.  Por el contrario, según la gerente, el ambiente laboral del equipo está basado  en la confianza hacia Cristian Mauricio Forero Franco, jefe inmediato. Además,  el equipo de trabajo parece unido, disfruta de las actividades de bienestar y  recreación llevadas a cabo por la compañía y por iniciativa del líder dentro y  por fuera del horario laboral.    

     

     

66.   El 14 de noviembre de 2024, el Banco Contactar  envió un nuevo escrito en el que reiteró los argumentos expuestos a lo largo  del proceso de tutela.    

     

67.   La Nueva EPS, por su parte, no respondió a las  preguntas que formuló la magistrada ponente en el auto de pruebas en torno a la  asistencia a las citas médicas de la señora Sofía.    

     

ii. Consideraciones    

     

1. Competencia    

     

68.   Esta Sala  de Revisión es competente para revisar las sentencias proferidas para resolver  las acciones de tutela de la referencia, con fundamento en el inciso 3 del  artículo 86 y el numeral 9 del artículo 241 de la Constitución, en concordancia con los  artículos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991.    

     

2. Presentación de la  metodología de la decisión, el asunto objeto de estudio y formulación del  problema jurídico    

     

69.   Los casos acumulados en este proceso se refieren, en términos  generales, a posibles violaciones de derechos fundamentales en el contexto de  relaciones laborales que terminaron mientras las trabajadoras estaban  embarazadas. Aunque los casos tienen algunos rasgos comunes, cada uno tiene  circunstancias diferentes y particulares que exigen una evaluación independiente.    

     

70.   En los dos expedientes de tutela las accionantes  solicitaron, como medida de protección de sus derechos fundamentales, el  reintegro a su empleo y el pago de los salarios y  prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha de su desvinculación. No obstante, aunque en el caso de la señora Sofía (expediente T-10.449.551) el juez de primera instancia concedió el amparo, en ambos  asuntos los jueces de tutela de segunda  instancia declararon improcedentes las acciones por el incumplimiento del requisito  de subsidiariedad. Así, las autoridades judiciales de segunda instancia  consideraron que la acción de tutela no es el mecanismo judicial idóneo  para resolver las controversias planteadas.    

     

71.   La señora Ana  solicitó la protección de sus derechos fundamentales porque, según indicó, fue  despedida cuando se encontraba en embarazo. El señor Sebastián,  empleador de la accionante, no contestó la acción de tutela y tampoco respondió  a los requerimientos que, en sede de revisión, esta Sala efectuó. La señora Sofía,  por su parte, sostuvo que renunció a su trabajo mientras estaba en embarazo  debido a la situación de acoso laboral de la que fue víctima y a la falta de  permisos para asistir a las citas médicas que le garantizaran un estado de  salud pleno durante el embrazo, por lo que se trató, según la demandante, de una renuncia obligada, inducida y no  voluntaria. La entidad accionada señaló que la renuncia de la demandante fue  completamente libre y voluntaria, por lo que no opera la protección a la estabilidad  laboral reforzada. En esas circunstancias, la Sala debe responder los siguientes  problemas jurídico:    

     

(i)                  Expediente  T-10.423.799.  Cuando un empleador le termina unilateralmente el vínculo laboral a una mujer  cuyo estado de embarazo conoce, sin contar con la autorización previa del  Ministerio del Trabajo y con el argumento de que dicha terminación ocurrió por  justa causa, ¿vulnera el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora?    

     

(ii)               Expediente  T-10.449.551. Cuando una mujer en estado de embarazo  presenta una carta en la que afirma que renuncia porque su jefe inmediato la  acosa laboralmente y no le da los permisos para asistir a sus citas médicas,  ¿vulnera el empleador el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada  si la acepta sin agotar procedimientos de investigación del presunto acoso y a  pesar de que podría estar ante una renuncia inducida, obligada e involuntaria?    

     

72.   Para resolver dichos interrogantes, en primer lugar, la Sala  Primera de Revisión explicará las razones por las que las acciones de tutela  analizadas son procedentes. En segundo lugar, este Tribunal abordará los  siguientes ejes temáticos: (i) la estabilidad laboral reforzada como mecanismo  de protección para las personas durante el embarazo y su relación con el  derecho a la autonomía reproductiva; (ii) el alcance y desarrollo en la  jurisprudencia sobre la configuración de la nulidad de la renuncia obligada, inducida y no voluntaria en un trabajador con fuero de estabilidad laboral reforzada; y (iii) la protección legal ante las situaciones de  acoso laboral; y (iv) el valor probatorio de las capturas de pantalla en  casos de estabilidad laboral reforzada por fueros de maternidad. Reiteración de  jurisprudencia. En tercer y último lugar, la Sala se pronunciará sobre los  casos concretos.    

     

3. Expediente T-10.423.799: la acción  de tutela interpuesta por Ana es procedente para buscar la protección de sus derechos  fundamentales    

     

73.    El requisito de legitimación en la causa por activa se encuentra satisfecho[63], pues la señora Ana  interpuso la tutela a nombre propio como titular de los derechos fundamentales  que estima transgredidos[64]. La legitimación en la causa por  pasiva también se encuentra acreditada porque en este caso el amparo se dirige  en contra del señor Sebastián, en calidad de persona natural y como  propietario del Hotel Real Palace, por lo que puede deducirse que la demandante  se encontraba en una situación de subordinación porque aquel era su empleador[65].  Además, según narra la tutelante, el demandado es responsable de la vulneración  de sus derechos fundamentales. Así, de accederse a las pretensiones de la  demanda, Sebastián estaría a cargo de cumplir con las órdenes que en esta  providencia se profieran.    

     

74.    No ocurre lo mismo con el Ministerio  del Trabajo, al Centro Policlínico del Olaya y la EPS Salud Total, los  cuales no están involucrados en los hechos que originaron la acción de tutela  objeto de estudio. Por esta razón, la Corte Constitucional decidirá  desvincularlos del trámite.    

     

75.    La Sala también considera que la tutela se instauró en un plazo  razonable después de la terminación del contrato laboral, por lo cual satisface  el requisito de inmediatez[66]. La última actuación que podría estimarse como presuntamente  violatoria de los derechos fundamentales de la tutelante es la notificación de  su desvinculación laboral que fue efectuada el 22 de mayo de 2024. Por su parte, la acción de tutela se radicó el 23 de  mayo de 2024. Entre la desvinculación y la interposición de la presente solicitud  de tutela transcurrió un día, lapso que la Sala considera razonable y  proporcionado[67].    

     

76.    El requisito de subsidiaridad, a diferencia de lo que sostuvo el  juez de tutela de segunda instancia, también se cumple en este caso[68]. Este  Tribunal ha precisado que cuando se trata de sujetos de especial protección  constitucional, como por ejemplo personas en estado de embarazo, y más aún  cuando se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta, el análisis de  procedencia de la tutela ofrece resultados distintos[69], porque las cargas y los tiempos del proceso laboral tienden a  hacerlo ineficaz para proteger sus derechos fundamentales[70]. Ello  explica, entonces, un tratamiento diferencial positivo en este tipo de  análisis, que admite la intervención del juez constitucional[71].    

     

77.    En el asunto bajo estudio, la Sala de Revisión encuentra que el  proceso laboral ordinario no es eficaz, en concreto, para amparar oportuna e  integralmente los derechos de la accionante. La señora Ana se  encuentra en un embarazo de alto riesgo, pues en los partos de sus dos hijos  tuvo preeclampsia y ahora además ha sido diagnosticada con hipotiroidismo. El  núcleo familiar de la accionante se encuentra en el grupo B7 del Sisbén que  corresponde a la categoría de pobreza moderada. En la actualidad, la demandante  vive con su esposo y sus dos hijos de 12 y 14 años. La demandante no trabaja  porque por su estado de embarazo enfrenta mayores barreras para acceder a un  empleo y, por lo tanto, los gastos de su hogar son cubiertos por los ingresos  de su esposo que no superan un salario mínimo y no permiten cubrir todas las  necesidades básicas de la familia[72].    

     

78.    Por lo expuesto, la acción de tutela es procedente para solicitar  la protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la  señora Ana.    

     

4. Expediente T-10.449.551: la acción  de tutela interpuesta por Sofía es procedente para buscar la protección de sus derechos  fundamentales    

     

79.   Esta acción de tutela también cumple con los requisitos de  procedencia. El requisito de legitimación en la causa por activa se  encuentra satisfecho porque Sofía, titular de los derechos fundamentales  invocados, presentó la acción de tutela a nombre propio.  El requisito de legitimación en la causa por pasiva también se encuentra acreditado,  pues la acción se interpuso en contra de la Corporación de Crédito Contactar y  del Banco Contactar[73]. El Banco Contactar está legitimado por pasiva porque, según la  demandante, incurrió en conductas que ella califica como acoso laboral, existía  una relación laboral que fue acreditada en el proceso y sería la entidad que  estaría a cargo del cumplimiento de las órdenes que la Corte emita en caso de  que resuelva conceder el amparo que solicita la accionante.     

     

80.   Por otra parte, la Corporación de Crédito Contactar, aunque no era  el empleador de la demandante cuando ocurrió la desvinculación laboral, puede  eventualmente resultar afectada por la decisión que adopte la Corte. Así, según  la información obrante en el expediente, durante la relación laboral que la  accionante mantuvo con esa entidad ocurrieron algunas situaciones que ella  calificó como acoso laboral y que contribuyeron para que después se viera  obligada a renunciar.    

     

81.   La tutela también se instauró en un plazo razonable después de la  última actuación que la accionante considera vulneradora de sus derechos  fundamentales, por lo cual satisface la exigencia de inmediatez. El 4 de  marzo fue el día en que ella renunció de forma  obligada, inducida y no voluntaria. La acción de  tutela se radicó el 8 de abril de 2024[74]. Es  decir que transcurrió un poco más de un mes desde que se efectuó la renuncia de  forma obligada, inducida y no voluntaria y el  momento en que el tutelante acudió a la acción de tutela objeto de  estudio, plazo que la Sala considera razonable y proporcional para  solicitar la protección de los derechos invocados.    

     

82.   El requisito de subsidiaridad, a partir de lo señalado  previamente, se satisface también en este caso. En el caso objeto de  estudio, la Corte encuentra que, aunque el proceso laboral ordinario es idóneo,  pues se discuten los derechos laborales de una trabajadora, el proceso no es  eficaz para amparar oportuna e integralmente sus derechos. La señora Sofía  es una madre soltera diagnosticada, junto a su hijo, con varias enfermedades  después del parto. La demandante manifestó que la falta de ingresos económicos  propios ha conllevado a que solo pueda suplir las necesidades básicas propias y  de su hijo con base en la caridad de su familia, pues el padre del niño no ha  asumido sus responsabilidades parentales.    

83.   La acción de tutela se instauró para evitar una grave vulneración  a los derechos fundamentales de la demandante. La solicitud de amparo pretende  evitar una afectación a los derechos fundamentales derivada de la ausencia de  un ingreso que asegure el mínimo vital y la vida en condiciones dignas para la  accionante y su hijo recién nacido. En particular, la demandante pretende que  la protección de sus derechos laborales les asegure la capacidad para  satisfacer sus necesidades básicas, como alimentarse, asearse, vestirse,  procurar su propia salud y proveerse una vivienda digna. También puede decirse  que, en el presente, conforme a los elementos de juicio que obran en el  proceso, no cuenta con ingresos propios que les permitan solventar esas  necesidades básicas.    

     

84.   Así, aunque la demandante no agotó los recursos ordinarios que  tenía a su alcance en la jurisdicción ordinaria laboral para satisfacer sus  derechos, la acción de tutela resulta procedente de manera principal y  definitiva. La razón por la que esa acción es procedente se deriva de las  circunstancias de vulnerabilidad mencionadas, las cuales demandan una actuación  urgente e impostergable, pues se trata de una mujer soltera con afectaciones en  su salud, en una situación de evidente desamparo, a la que puede  dificultársele acceder a un empleo que le garantice una subsistencia digna.    

     

85.   En ese sentido, la acción de tutela es procedente para solicitar  la protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y al  trabajo en condiciones dignas de la señora Sofía, por lo que el amparo  será definitivo y dirimirá algunos derechos de orden  patrimonial como el pago de salarios y prestaciones sociales.    

     

86.   Así las cosas, el cumplimiento de los requisitos de procedencia de  la acción de tutela en ambos casos habilita un pronunciamiento de fondo por  parte del juez constitucional, que se desarrollará en los siguientes apartados.    

     

5. La estabilidad laboral reforzada como mecanismo de protección  para las personas durante el embarazo y su relación con el derecho a la  autonomía reproductiva    

     

87.   Los artículos 13, 43 y 53 de la Constitución establecen un mandato  de especial protección para la mujer durante el embarazo y después del parto,  así como una prohibición general de discriminación. Diversos instrumentos  internacionales ratificados por Colombia también establecen la obligación del  Estado de proteger a la mujer embarazada en el ámbito laboral, como por ejemplo  el artículo 10.2 de Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y  Culturales, el Convenio No. 3 de la Organización Internacional del Trabajo (en  adelante, OIT) y el artículo 25 de la Declaración Universal de los Derechos  Humanos.    

     

88.              La protección de las mujeres embarazadas en el ámbito laboral ha  sido una preocupación del derecho colombiano, así como del derecho  internacional y de otras legislaciones en el mundo. Las políticas destinadas a  garantizar condiciones dignas antes y después del parto reflejan un consenso  global. Aunque existen diversos modelos, todos buscan salvaguardar al niño que  está por nacer y a las mujeres en una etapa de su vida en la que pueden  enfrentar diversas formas de discriminación[75].    

     

89.   La estabilidad laboral reforzada es una de las herramientas para  proteger a la mujer embarazada o que está en periodo de lactancia. Se trata de  un derecho fundamental que se deriva del artículo 53 de la Constitución y que  es una manifestación de múltiples garantías constitucionales que protegen a la  mujer y al hijo que está por nacer o que ha nacido recientemente[76]. Este  concepto contempla, entre otros, el derecho a la igualdad y no discriminación,  los principios de especial protección y asistencia a la mujer embarazada en el  ámbito laboral y la especial protección de los niños y la familia.    

     

90.   La protección de la mujer trabajadora en estado de embarazo se  encuentra también en la legislación. El artículo 235A del Código Sustantivo del  Trabajo (en adelante CST) establece que “la maternidad gozará de la protección  especial del Estado”[77]. Por su parte, el artículo 239 del CST dispone que ninguna mujer  podrá ser despedida por su estado de embarazo o lactancia sin la autorización  previa del Ministerio del Trabajo. Esta última disposición, en armonía con la  modificación que le incorporó la Ley 2141 de 2021, reconoce la presunción de  que una mujer fue despedida por motivo de su embarazo o por la lactancia si el  despido tuvo lugar durante el periodo de embarazo o dentro de las 18 semanas  posteriores al parto, que es cuando se configura la licencia de maternidad.  Igualmente, el numeral 3 del artículo 239 del CST dispone que las mujeres que  hayan sido despedidas en estado de embarazo o durante el periodo de lactancia,  sin autorización del Ministerio del Trabajo o de la autoridad administrativa  correspondiente, tendrán derecho a una indemnización que equivale a 60 días de  trabajo.    

     

91.   Las salas de revisión de esta Corte han aplicado diversas reglas y  medidas de protección para las mujeres gestantes o en período de lactancia en  los diferentes tipos de contratos. Por esa razón, la Corte Constitucional, a  través de las sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018, unificó las reglas  aplicables a las diferentes modalidades de vinculación. En dichas providencias,  este Tribunal estableció que la protección derivada del fuero de maternidad es  aplicable a todas las trabajadoras sin importar la relación laboral o la  modalidad de contrato por medio de la cual hayan sido vinculadas laboralmente.    

     

92.   En la sentencia SU-075 de 2018, la Sala Plena revisó tres tutelas  de mujeres que reclamaban su derecho a la estabilidad laboral reforzada. En  esta providencia, uno de los cambios que estableció este tribunal  constitucional es que el empleador no debe asumir el pago de cotizaciones a la  seguridad social ni el pago de la licencia de maternidad cuando desvincula a la  trabajadora sin conocer su estado de embarazo[78]. En dicha sentencia, la Corte reiteró la aplicación de diversos  niveles de protección y los relacionó al tipo de contrato que se hubiera  concretado entre las partes y, como se mencionó, a que el empleador tuviera  conocimiento del estado de embarazo.     

     

93.   La Corte estableció que hay libertad probatoria para determinar si  el empleador conocía el estado de embarazo de la trabajadora o contratista al  momento de la terminación del contrato. Como no existe tarifa legal[79] para  demostrar ese conocimiento, en cada caso “deben tenerse en cuenta las  circunstancias propias del entorno laboral y la dificultad que implica para la  mujer gestante la demostración del conocimiento del empleador”[80].    

     

94.   A continuación, se resumen las reglas establecidas en la sentencia  SU-075 de 2018, en relación con los contratos laborales a término indefinido,  según el conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo de la  trabajadora:    

     

El empleador conoce el estado de    embarazo                    

Existe duda sobre si el empleador conoce    el estado de embarazo                    

El empleador no conoce el estado de    embarazo   

Se debe ordenar el reintegro    y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo    239 del CST.                    

Opera la presunción de despido por razón del embarazo consagrada    en el artículo 239 del CST. No obstante, se debe garantizar el derecho de    defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva.                    

No hay lugar a ninguna protección derivada de la estabilidad    laboral reforzada.    

Tabla 1. Reglas de la sentencia SU-075 de 2018.    

     

95.   Esta protección especial para las mujeres en estado de embarazo  tiene una relación estrecha con la garantía de sus derechos sexuales y  reproductivos. En la sentencia T-202 de 2024, la Corte reconoció que las mujeres  tienen mayores dificultades para acceder al trabajo y para  preservarlo, entre otras razones, por sus decisiones  reproductivas. La jurisprudencia de la Corte Constitucional  también ha identificado varios  obstáculos en el ejercicio pleno de los  derechos que enfrentan las mujeres[81]. Sin  embargo, estos retos se intensifican cuando las mujeres se encuentran en estado  de embarazo. En la providencia antes mencionada, esta Corporación señaló que el  embarazo supone para las mujeres que el acceso y permanencia en el mercado del  trabajo sea mucho más difícil, pues todavía persisten estereotipos sobre la  productividad de las mujeres embarazadas y sesgos de género que las afectan.    

     

96.   La  Universidad de los Andes, en un estudio reciente basado en datos de la Gran  Encuesta Integrada de Hogares (GEIH), reveló que:    

     

 “las mujeres que se  convierten en madres por primera vez experimentan una reducción aproximada del  35% en su participación en el mercado laboral. A largo plazo, esta disminución es del 13%  en la participación y del 7% en las horas trabajadas semanalmente. En  contraste, los hombres que se convierten en padres por primera vez muestran un  incremento del 1% en su participación laboral”[82].    

     

97.   La  autonomía reproductiva es reconocida como un derecho sexual y reproductivo que  permite a las personas tomar decisiones sobre su reproducción sin  interferencias y proscribe la violencia de género y los tratos injustificados  relacionados con sus elecciones sobre la maternidad o paternidad[83].  El concepto de autodeterminación reproductiva implica que dichas decisiones son  personales y deben ser libres de influencias de familiares, parejas o de  instituciones públicas y privadas, incluidas las empresas empleadoras. Así, los  derechos reproductivos y el ejercicio de la autonomía reproductiva incluyen,  entre otros aspectos, la prohibición de interferencias en decisiones  reproductivas. Esta Corte reiteró en la sentencia T-202 de 2024 que las  conductas abiertamente discriminatorias en el ámbito laboral, que excluyen a  las mujeres debido a su estado de embarazo o lactancia, son una forma de  interferencia en sus derechos reproductivos.    

     

98.   En síntesis, el ordenamiento constitucional colombiano reconoce la  especial protección a la mujer embarazada y en periodo de lactancia. Tal  protección se deriva de normas y principios de rango constitucional y de  obligaciones internacionales asumidas por Colombia. Una de las manifestaciones  de esta protección radica en la estabilidad laboral reforzada derivada del  fuero de maternidad. Frente a esta protección, la jurisprudencia  constitucional, unificada en las sentencias SU-070 de 2013 y SU-075 de 2018,  definió reglas específicas aplicables a cada modalidad de vinculación laboral y  reconoció que esta protección procede con independencia de la alternativa de  trabajo a la cual esté vinculada la mujer embarazada. En el caso de las mujeres  embarazadas que fueron despedidas en vigencia de un contrato a término  indefinido y que el empleador tenía conocimiento del estado de embarazo, hay  lugar a una protección integral. En esos eventos opera un reintegro y el pago  de los salarios dejados de percibir en los términos del artículo 239 del Código  Sustantivo del Trabajo. Además, esta Corte ha reconocido que las  conductas abiertamente discriminatorias en el ámbito laboral, que excluyen a  las mujeres debido a su estado de embarazo o lactancia, son una forma de  interferencia en sus derechos reproductivos.    

     

6. Alcance y desarrollo en la jurisprudencia sobre la  configuración de la nulidad de la renuncia motivada en un trabajador con fuero  de estabilidad laboral reforzada    

     

99.   La nulidad de la renuncia motivada ocurre cuando existe un  vicio en el consentimiento de dicho acto. El propósito de esta figura es  retrotraer la situación jurídica al momento anterior a la renuncia. Esta  declaración de nulidad provoca un reintegro y el reconocimiento de todas las  acreencias laborales dejadas de percibir[84].    

     

100.    La anterior figura es diferente al despido  indirecto, que ocurre cuando el trabajador demuestra que se vio obligado a  renunciar por una de las justas causas imputables al empleador establecidas en  el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. El despido indirecto da lugar  a la indemnización establecida en el artículo 64 del código mencionado, sin  perjuicio de que el trabajador acredite mayores perjuicios. En estos casos,  según la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de  Justicia, a diferencia de lo que ocurre si se declara la nulidad de la  renuncia, cuando la terminación de la relación laboral proviene de un despido  indirecto no procede el reintegro, sino la indemnización mencionada[85].    

     

     

102.   En la  sentencia del 7 de febrero de 2003, la Sala de Casación Laboral  de la Corte Suprema de Justicia estudió un proceso en el que la demandante  sostenía que desde que avisó a su empleador que estaba embarazada este la  conminó para que renunciara. En su parecer, el accionado la obligó a firmar la  carta y, como medida para ocultar ese hecho, puso como fecha de renuncia un día  antes de que ella le avisó sobre su estado de embarazo. La Corte Suprema no  casó la sentencia, pues consideró que la demandante no renunció voluntariamente  y, por lo tanto, la renuncia debía declararse nula. Por lo tanto, esa alta  corte mantuvo en firme el reintegro ordenado en la sentencia objeto del recurso  extraordinario de casación[86].    

     

103.   Posteriormente, en la sentencia del 6 de agosto del 2013, la Sala  de Casación Laboral se pronunció sobre un caso en el que la demandante adujo  que se vio obligada a renunciar porque desde  que quedó en embarazo su empleador inició una persecución laboral en su contra  que le causó estrés laboral. En esa oportunidad la Corte Suprema precisó que, cuando el trabajador termina unilateralmente el contrato de  trabajo bajo el argumento de que existe una justa causa, le corresponde  demostrar al empleador los motivos que lo llevaron a terminar la relación  laboral[87]. La Sala de Casación Laboral también reiteró un precedente de la  misma corporación según el cual la renuncia es la “dejación espontánea y libre  de algún bien o derecho por parte de su titular [de forma que no  puede] ser un acto sugerido, inducido, ni mucho menos provocado o  compelido por persona distinta de su autor”[88]. Al respecto, la Corte Suprema agregó cuando no tiene como origen  la voluntad libre y no viciada del trabajador, la dimisión al cargo no puede  ser tomada como una renuncia porque, de lo contrario, se premiaría la conducta  abusiva de quien insta al empleado a dejar el cargo a través de presiones.    

     

104.   La Corte Constitucional también se pronunció en varias  oportunidades sobre casos en los que los accionantes indicaron que sus  renuncias no eran libres y voluntarias y sostuvieron que eran titulares del  derecho a la estabilidad laboral reforzada. En las sentencias T-457 de 2010[89], T-651 de 2012[90], T-1097 de 2012[91], T-148 de 2014[92] y T-405 de 2015[93] la Corte estudió acciones de tutela en las que los demandantes  adujeron ser titulares de una estabilidad laboral reforzada y alegaron haber  sido presionados, directa o indirectamente, para renunciar a sus empleos.    

     

105.   En las consideraciones de esas sentencias, la Corte señaló que,  para proteger el derecho a la estabilidad laboral reforzada por medio de la  acción de tutela, es necesario que esté demostrado que la terminación de la  relación laboral ocurrió como consecuencia de un vicio en el consentimiento. En  consecuencia, si no se logra establecer esta situación, debe declararse la  improcedencia de la acción de tutela para que esa controversia sea definida por  el juez ordinario. En las sentencias mencionadas, la Corte no pudo establecer  que en el acto de renuncia hubiera un vicio en el consentimiento y, en  consecuencia, declaró la improcedencia de la acción para que la controversia  fuera definida por el juez ordinario.    

     

106.   En las sentencias T-424 de 2011[94] y T-064 de 2017[95], la Corte estudió casos en los que una mujer embarazada y un  hombre con varias enfermedades, respectivamente, manifestaron que se vieron  obligados a presentar una carta de renuncia. En ambos casos, las Salas de  Revisión decidieron conceder un amparo transitorio. En la primera (T-424 de  2011), la Corte ordenó el pago de los salarios dejados de percibir, pero  remitió a la accionante la jurisdicción ordinaria para solicitar el  reconocimiento y pago de la licencia de maternidad, de las prestaciones  sociales adeudadas y del pago de los aportes a la seguridad social.     

     

107.   En la segunda (T-064 de 2017), este Tribunal ordenó el reintegro  laboral, pero remitió al demandante a la jurisdicción ordinaria para que  reclamara el pago de los salarios dejados de percibir y la indemnización  establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Además, en las  consideraciones de esa sentencia, la Sala señaló que la renuncia es una de las  formas que existen para dar por terminado un contrato laboral, pero debe  efectuarse en un marco de libertad, ajena a cualquier tipo de presión, para que  pueda producir plenos efectos jurídicos. La Sala afirmó que en aquellos casos  en los que se induce al trabajador para que suscriba una carta de renuncia se  encubre la verdadera intencionalidad del empleador, que no es otra que la de  poner fin al contrato.    

     

108.   En las sentencias T-192 de 2012[96], T-199 de 2015[97] y T-140 de 2021[98], distintas Salas de Revisión estudiaron casos en los que los  peticionarios afirmaron haber renunciado por razones ajenas a su voluntad, pese  a ser titulares de un fuero de estabilidad laboral reforzada. En esas  decisiones, la Corte determinó que estaba demostrada la coerción que alegaron  los accionantes y concluyó que hubo un vicio en el consentimiento de los  trabajadores que originó la terminación de la relación laboral. En  consecuencia, la sentencia T-192 de 2012 señaló que la terminación de la  relación laboral debe entenderse como ineficaz y hay lugar a activar la  presunción de que la terminación de la relación laboral ocurrió por un motivo  discriminatorio que se aplica a las desvinculaciones laborales de una persona  con un fuero de estabilidad laboral reforzada que se produce sin que medie  autorización del Ministerio del Trabajo.     

     

109.   Es importante destacar que, en la sentencia T-199 de 2015, la  Corte reiteró que una persona beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada  puede dar por terminado su contrato de trabajo mediante renuncia a su empleo.  Sin embargo, este Tribunal también precisó que la terminación solo tiene  validez desde el punto de vista de los derechos fundamentales del trabajador  siempre que la decisión sea espontánea, libre de coacción y producto de la  voluntad. Por lo tanto, el juez constitucional tiene la obligación de  amparar el derecho a la estabilidad laboral reforzada cuando los elementos de  prueba permiten determinar que la renuncia se produjo con ocasión o como consecuencia  de la presión del empleador.    

     

110.   En las consideraciones de la sentencia T-140 de 2021, la Corte  también señaló que la renuncia se caracteriza por dos elementos: voluntariedad  y espontaneidad. Así mismo, la sentencia indicó que cuando la renuncia se  presenta bajo circunstancias ajenas que afectan la voluntad del trabajador,  esta no produce efectos jurídicos porque su motivación se fundamenta en  situaciones ajenas a la voluntad libre de renunciar. En ese sentido, la Sala  precisó que las autoridades judiciales tienen el deber de examinar los motivos  reales y contextuales que existieron y fundamentaron la renuncia de una mujer  ante una situación de violencia o discriminación por motivos de género. La Sala  concluyó que, en el caso analizado, pese a que la empresa desarrolló un  conjunto de actividades y tomó un grupo de medidas para mejorar el clima  laboral, incluso con una visión de género y diferencial, estos esfuerzos fueron  tardíos y no contribuyeron a generar un ambiente laboral confiable que le brindara  a la peticionaria la seguridad de poder trabajar libre de presión, humillación  y revictimización.    

     

111.   En la sentencia mencionada, como remedio judicial, la Sala ordenó  a la empresa demandada reintegrar a la accionante, siempre que ella estuviera  de acuerdo, y pagarle los salarios y prestaciones dejados de percibir desde el  momento de su desvinculación hasta su efectivo reintegro. Así mismo, esta  providencia indicó que, si la demandante optaba por no ser reintegrada al  empleo, la empresa debía cumplir con el pago de los dineros enunciados a título  de restablecimiento de los derechos vulnerados desde la fecha en que se hizo  efectiva la renuncia hasta la fecha de notificación del fallo.    

     

112.        En ese sentido, según la jurisprudencia mencionada, cuando  está demostrado que el acto de renuncia no fue  espontáneo, libre de coacción y producto de la voluntad del trabajador, la  Corte debe conceder un amparo definitivo y ordenar el reintegro del trabajador,  así como el pago de los salarios y todas sus prestaciones sociales dejadas de  percibir desde la desvinculación.    

     

113.   De esta manera es posible concluir que es constitucionalmente  aceptable que un trabajador beneficiario  de la estabilidad laboral reforzada termine su contrato de trabajo a través de  una renuncia a su empleo. Sin embargo, este acto debe ser siempre espontáneo,  libre de coacción y producto de la voluntad del trabajador. De lo contrario,  debe declararse nulo el acto de renuncia.    

     

114.   La jurisprudencia indica que cuando las renuncias no cumplen con  las características mencionadas, se está ante una renuncia obligada, inducida e involuntaria. En  esa situación puede afirmarse que la causa de finalización del contrato de  trabajo ocurrió por un vicio en el consentimiento y, en consecuencia, debe  anularse el acto de renuncia. En estos casos, según la jurisprudencia  mencionada, se activa la presunción de despido discriminatorio aplicable a las  desvinculaciones laborales de una persona con un fuero de estabilidad laboral  reforzada que se produce sin que haya una autorización del Ministerio del  Trabajo.    

     

115.   La Corte ha adoptado, por lo menos, cuatro medidas distintas de  protección con base en la evidencia que tiene sobre si la terminación de la  relación laboral fue imputable al empleador. A continuación, se exponen las  distintas soluciones que las Salas de Revisión de la Corte han propuesto para  cada uno de los distintos escenarios:    

     

Situación fáctica                    

Remedio judicial adoptado   

No    es posible establecer que el acto de renuncia sea imputable al empleador.                     

La    Corte declara la improcedencia de la acción para que la controversia sea    definida por el juez ordinario[99].   

Existen    dudas respecto a la libertad y espontaneidad con que el accionante hizo    manifiesta su renuncia Sala.                    

La    Corte concede un amparo transitorio en el que ordena el reintegro laboral. En    relación con las pretensiones económicas que tienen que ver,    fundamentalmente, con el reconocimiento y pago de los salarios dejados de    percibir, así como con la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley    361 de 1997, la Corte niega el amparo porque consideró que esos aspectos    debían definirse en el proceso ordinario laboral al que, eventualmente,    decidiera acudir el accionante[100].   

Está    demostrado que el acto de renuncia no fue espontáneo, libre de coacción y    producto de la voluntad del trabajador.    

                     

La    Corte concede un amparo definitivo y ordena el reintegro del trabajador, así    como el pago de los salarios y todas sus prestaciones sociales dejadas de    percibir desde la desvinculación[101].    

     

7. La protección legal ante situaciones de acoso laboral[102]    

     

116.   El  artículo 25 de la Constitución establece que todas las personas tienen derecho  a un trabajo en condiciones dignas y justas. En desarrollo de ese mandato  constitucional, la Ley 1010 de 2006 adoptó instrumentos para prevenir, corregir  y sancionar el acoso laboral “y en general todo ultraje a la dignidad humana  que se ejerce sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto  de una relación laboral privada o pública”[103]. Esa  norma definió el acoso laboral como toda conducta encaminada a infundir miedo,  intimidación, terror, angustia, a causar perjuicio laboral, generar  desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia. El artículo 2 de esa Ley  también precisó que esa conducta debe ser persistente y demostrable, amplió la  definición del acoso laboral y enunció algunas de sus modalidades.    

     

117.   Los actos  que constituyen acoso laboral pueden ser ejercidos, entre otros, por personas  naturales que se desempeñen como gerentes, compañeros de trabajo, subalternos,  jefes, directores, supervisores o cualquier otra posición de dirección y mando  en una empresa u organización en la cual se desarrollen relaciones laborales  reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo[104]. La OIT  define el acoso laboral como una “acción verbal o psicológica de índole  sistemática, repetida [y] persistente por la que, en el lugar de trabajo en  conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hieren a una  víctima, la humilla, ofende o amedrenta”[105]. La OIT  también indica que esa situación provoca los siguientes efectos:    

     

“una alteración inmediata y a  menudo duradera en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo  y el entorno laboral en su conjunto, con costos directos en el ámbito de la  seguridad e indirectos que condicionan la eficiencia y la productividad”[106].    

     

118.   La  sentencia C-780 de 2007[107] indicó que el acoso  laboral constituye una práctica mediante la cual, de manera recurrente o  sistemática, se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, en  algunos casos física, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima,  agresiones que pueden generar enfermedades profesionales e inducir a la  renuncia del empleado. En esa medida, la Corte señaló en la sentencia  T-317 de 2020 que el acoso laboral configura una violación a la Constitución,  en razón a que se trata de un atentado continuo y sistemático contra la  integridad moral de las personas víctimas de tratos degradantes y configura  una vulneración del derecho fundamental a gozar de un trabajo en  condiciones dignas y justas.    

     

119.   En la  sentencia mencionada la Corte precisó que en un escenario de acoso laboral  intervienen por lo menos dos personas: el acosador y la víctima. Asimismo, en  esa sentencia, este tribunal mencionó algunas conductas que pueden considerarse  constitutivas de acoso laboral, como las siguientes: (i)  desmejorar las condiciones de trabajo, al cambiar funciones, retirar trabajos  realizados en forma habitual, negar herramientas o información para el  desarrollo de sus funciones, entre otras formas; (ii) atentar contra la  dignidad personal al desplegar comportamientos tales como ridiculizar alguna  característica o correr rumores sobre el trabajador afectado; (iii) aislar al  trabajador por medio de prácticas como no dirigirle la palabra o destinarlo a  oficinas aisladas del resto del equipo de trabajo, y (iv) ejercer actos de  violencia verbal o psicológica tales como insultar o gritarle al afectado[108].    

120.   Con el fin  de materializar una protección frente al acoso laboral, la Ley 1010 de 2006  estableció medidas preventivas y correctivas. Respecto de las primeras, el  artículo 9-1 consagra la obligación de las empresas e instituciones de  estipular, en los reglamentos de trabajo, mecanismos de prevención y  procedimientos internos para superar las conductas de acoso en el lugar de  trabajo. Igualmente, el artículo 9-2 estipula que la víctima de acoso laboral  puede acudir al “inspector de trabajo con competencia en el lugar de los  hechos, los inspectores municipales de policía, los personeros municipales  o la Defensoría del Pueblo” para poner en conocimiento, a prevención  de tales autoridades, las situaciones continuadas y ostensibles de  acoso. En lo relacionado con los procedimientos en los reglamentos de  trabajo, la ley exige que sean confidenciales, conciliatorios y efectivos para  superar las dificultades. Además, como lo expuso la Corte en la sentencia T-572  de 2017[109], el legislador  configuró no solo un procedimiento, sino además una fórmula orientada a  enfrentar posibles situaciones de acoso laboral.    

     

121.   La protección ante el acoso laboral que se desprende de la Ley  1010 de 2006 se aplica a todos los tipos de relaciones laborales y no sólo a  los contratos laborales pactados a un tiempo  indefinido. En la sentencia C-960 de 2007[110], la Corte reconoció que la ley antes mencionada y las garantías que de  allí se derivan regulan las relaciones laborales, en general.  Por su parte, la sentencia T-433 de 2022[111] precisó  que la competencia para verificar esos hechos radica en el comité de  convivencia laboral, la inspección del trabajo, la jurisdicción ordinaria en,  su especialidad laboral y de la seguridad social, o la jurisdicción  constitucional.    

     

122.   Con base en lo anterior, la Corte Constitucional en la sentencia C-960 de 2007 manifestó que cuando la Ley 1010  de 2006 indica que su ámbito de aplicación es una “relación laboral”, se debe  entender que “esta no depende de la clasificación que se le haya dado al  contrato formalmente celebrado sino de las condiciones reales en las que se  desarrolla la actividad”. Por lo tanto, si se encuentran los tres elementos  esenciales del contrato de trabajo, se deberá entender que existe una relación  de tipo laboral con todas las implicaciones que ello tiene. Así, la protección  de la Ley 1010 de 2006 se extiende a todas las situaciones en las cuales en  realidad exista una relación laboral, sin importar el tipo y la denominación  del contrato formal celebrado.    

     

123.   Además, la jurisprudencia  constitucional dispone que: (i) existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de  los procedimientos previstos en la Ley 1010 de 2006, consistente  en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de  la queja se entiende que tuvo lugar con ocasión del acoso[112]; (ii) para que esa protección legal  proceda la  conducta denunciada debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 y una autoridad administrativa o  judicial competente debe verificar esa circunstancia[113]; (iii) en los eventos en que opera la  presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación  del contrato de trabajo no fue producto de tal denuncia; y (iv) esa protección  legal aplica para todas las relaciones laborales, sin importar el tipo de  contrato laboral[114].    

     

124.   En  conclusión, el acoso laboral se define como cualquier conducta destinada a  infundir miedo, intimidación, terror o angustia, causar perjuicio laboral,  generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia. Por lo tanto, el  acoso laboral puede tener efectos psicológicos, físicos y sociales en la  víctima, lo que constituye una vulneración de sus derechos fundamentales. La  Ley 1010 de 2006 precisa que estas conductas deben ser persistentes y  demostrables e incluyen diversas modalidades de acoso; establece medidas  preventivas y correctivas, e incluye la obligación de las empresas de implementar  mecanismos internos para prevenir y abordar el acoso; así como la posibilidad  de que las víctimas acudan a autoridades competentes para denunciar estas  situaciones. Además, las investigaciones administrativas sobre casos de acoso  laboral deben garantizar el debido proceso y ser realizadas de manera diligente  y sin dilaciones injustificadas. Asimismo, la Ley 1010 de 2006 se aplica a  todas las relaciones laborales y prevé que las personas que denuncian una  situación de acoso laboral están protegidas por una presunción legal según la  cual, si son despidas  dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la presentación de la queja,  se presume que la terminación del contrato ocurrió por dicha causa.    

     

8.  Valor probatorio de las capturas de pantalla en casos de estabilidad laboral  reforzada por fuero de maternidad. Reiteración de jurisprudencia    

     

125.   La  Corte Constitucional en varias oportunidades ha destacado la naturaleza  informal de la acción de tutela. Con fundamento en ese principio, distintas  salas de revisión[115] han  favorecido la valoración flexible de los medios probatorios. Particularmente,  en relación con las capturas de pantalla, la Corte reiteró en la sentencia T-347 de  2024 lo siguiente:    

     

“el hecho de que este tipo de pruebas  indiciarias puedan considerarse débiles por si solas y por ende no pueden  servir como fundamento único de una decisión, las mismas no pueden ser  descartadas, ni ignoradas, ni dejadas de sopesar al momento de tomar una  decisión en un caso en concreto pues […] estas pruebas, de acuerdo con la sana  crítica deben ser valoradas de forma conjunta con los demás medios de pruebas  obrantes en el expediente”[116].    

     

126.   A partir de las  consideraciones antes expuestas, este Tribunal analizará los casos concretos.    

     

9. Casos concretos    

     

9.1. Expediente T-10.423.799: Sebastián, en calidad de persona natural y propietario de Hotel Real  Palace, vulneró el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de Ana    

     

127.   El 14 de febrero de 2024, la accionante empezó a  trabajar como cajera en el Hotel Real Palace que es  propiedad de Sebastián. El 15 de abril siguiente, le notificó a la  responsable de recursos humanos del hotel que estaba en embarazo. El 15 de mayo de 2024, la demandante fue llamada a descargos  porque, según su empleador, se ausentó de su puesto de trabajo. Sin embargo, la  accionante indicó que se encontraba organizando una de las habitaciones y que  esa era también parte de sus funciones. Después, el 22 de mayo de 2024, su  empleador le notificó la terminación del contrato de trabajo con justa causa.    

     

     

129.   Hecha esta precisión, la Sala considera que el señor Sebastián, en calidad de persona natural y propietario de Hotel  Real Palace, vulneró el derecho fundamental a la estabilidad laboral  reforzada de la señora Ana. De ello dan cuenta los siguientes  argumentos.    

     

130.   En primer lugar, la accionante era titular del derecho a la  estabilidad laboral reforzada cuando el señor Sebastián terminó unilateralmente su relación laboral el  22 de mayo de 2024. En efecto, para ese momento, la accionante estaba en  embarazo y le notificó a la encargada de recursos humanos sobre su situación  mediante un escrito dirigido a la empresa, al cual adjuntó una ecografía. Este  documento fue recibido vía WhatsApp el 15 de abril de 2024.    

     

131.   Aunque esa captura de pantalla de la conversación  de Whatsapp no permite establecer que el mensaje se envió directamente a  Sebastián, como además lo reconoce la accionante, es posible entender  que el mensaje iba dirigido al Hotel Real Palace. Según  se puede deducir de lo narrado en el escrito de tutela, el señor Sebastián  contrató a varias personas para que trabajaran en el Hotel Real Palace. De esa  manera, es posible determinar que la jefe de recursos humanos a la que la  accionante notificó su estado de embarazo era una trabajadora contratada por el  señor Sebastián para dirigir el área encargada de los asuntos  relacionados con la condiciones contractuales y laborales de los trabajadores.  Por esa razón, esa persona actuaba en representación del señor Sebastián para los asuntos relacionados con las relaciones laborales. De tal forma que la notificación que la señora Ana  hizo sobre su estado de embarazo al área de recursos humanos debe entenderse  como una notificación hecha a su empleador. Además,  el contrato de trabajo se encontraba vigente al  momento en que la peticionaria envió el mensaje de Whatsapp, donde  comunicó su estado de embarazo. Así mismo, en la declaración rendida por la accionante  no se indicó que ella tuviera otro trabajo adicional, por lo que se presume que  era su única relación laboral.    

     

132.   Por lo tanto, para esta Sala es claro que la demandante estaba en  embarazo al momento de la desvinculación laboral y que notificó a su empleador  sobre su situación antes de que se produjera la terminación de la relación  laboral. Estos hechos no fueron desvirtuados porque, como se indicó, el  demandado no efectuó ningún pronunciamiento durante el proceso de tutela.    

     

133.   En segundo lugar, según la información obrante en el expediente de  tutela, la desvinculación laboral de la accionante se produjo sin autorización  del Ministerio del Trabajo, lo cual activa la presunción de discriminación en  el despido. Esa presunción se puede desvirtuar, incluso en el proceso de  tutela, pero eso no ocurrió en el presente caso por la razón antes mencionada.    

     

134.   En tercer lugar, para terminar unilateralmente una relación  laboral con una persona que es titular de un fuero de estabilidad laboral  reforzada por encontrarse en embarazo, incluso si se cuenta con justa causa,  debe acudirse ante el Ministerio del Trabajo para obtener la autorización  correspondiente. Así, esta Corte considera que no se ha desvirtuado que  existiera una relación causal entre el estado de embarazo y el despido, por lo  que no se demuestra que la terminación del vínculo contractual estuvo fundada  en una justa causa objetiva.    

     

135.   En consecuencia, la Corte concederá el amparo del derecho a  la estabilidad laboral reforzada de la señora Ana y le ordenará al accionado: (i) reintegrar a  la accionante como trabajadora en el Hotel Real Palace y reubicarla en un cargo  que ofrezca condiciones similares o mejores que las del cargo desempeñado por  ella hasta su desvinculación, en el cual se cumplan estrictamente las  restricciones laborales que indique el médico tratante para el momento del  reintegro y, para el cual, deberá realizar un examen médico de ingreso[119]; (ii)  pagar los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir por la peticionaria, así como los aportes al Sistema General de Seguridad Social  desde cuando se produjo la terminación de su contrato laboral y hasta que se  haga efectivo el reintegro; y (iii) pagarle a la  accionante la sanción establecida por el inciso tercero del artículo 239 del  Código Sustantivo del Trabajo consistente en 60 días de salario. En todo caso, si la demandante opta por no ser reintegrada al  empleo, la empresa deberá cumplir con el pago de conceptos antes enunciados a  título de restablecimiento de los derechos vulnerados hasta la fecha de  notificación de la presente sentencia.    

     

136.   Además, para asegurar el cumplimiento de las órdenes impartidas  por la Sala, se comunicará la presente sentencia a la Defensoría del Pueblo  para que, en el marco de sus competencias derivadas del artículo 282 de la  Constitución, asesore a la señora Ana en las  gestiones necesarias con el fin de asegurar la defensa de sus derechos ante el  cumplimiento de la orden establecida en esta providencia.    

     

9.1. Expediente T-10.449.551: el Banco  Contactar vulneró el derecho  fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la señora Sofía    

     

137.   La señora Sofía inició el 3 de enero de 2024 una relación laboral con la  Corporación de Crédito Contactar. El 1 de marzo de 2024, hubo una sustitución  de empleadores, por lo que la demandante pasó a trabajar para el Banco  Contactar. Según la accionante, desde el  momento en el que ella le notificó su estado de embarazo a su jefe directo, el  señor Forero, empezó a percibir persecución y acoso laboral por parte de él. La  demandante indicó que dicho señor ejerció una presión excesiva sobre ella en el  desarrollo de sus funciones laborales y le negó permisos para acudir a citas  médicas y controles por su estado de embarazo que le generaron estrés y  ansiedad constantes[120].    

     

138.   Con base en lo anterior, la peticionaria manifestó que se vio en  la necesidad de presentar su carta de renuncia el 4 de marzo de 2024[121]. Ella sostuvo en el escrito de tutela que esa carta de renuncia  fue presentada por motivos ajenos a su voluntad, pues lo hizo por la situación de acoso laboral de la que fue víctima y a la falta de  permisos para asistir a las citas médicas que le garantizaran un estado de  salud pleno durante el embrazo. La entidad accionada señaló que la renuncia de  la demandante fue completamente libre y voluntaria, por lo que no opera la  protección a la estabilidad laboral reforzada.    

     

139.   El Banco Contactar sostuvo que la accionante  no reportó ante el comité de convivencia laboral ni ante los representantes del  empleador las presuntas conductas de acoso laboral que describió en su tutela y  que siempre otorgó a la demandante todos los permisos que requirió. En ese  sentido, el banco accionado manifestó que no tuvo conocimiento de esa supuesta  situación durante la relación laboral con la señora Sofía.    

     

140.   A continuación, la Sala explicará las razones por  las cuales estima que: (i) la señora Sofía no renunció de manera libre y  voluntaria, de tal manera que debe entenderse que la renuncia es nula y (ii)  esa entidad vulneró el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada  de la peticionaria.    

     

141.   En relación con la renuncia obligada, inducida e involuntaria de la accionante, la Sala Primera de Revisión considera que en  este caso hay suficientes indicios que muestran que el  acto de renuncia de la demandante estuvo motivado indirectamente por la falta  de garantías para asegurar condiciones de bienestar para ella y su hijo. En  efecto, en primer lugar, esta Corte ha sostenido que, aunque es constitucionalmente  admisible que un trabajador que es beneficiario de la estabilidad  laboral reforzada termine su contrato de trabajo a través de una renuncia a su  empleo, este acto debe ser siempre espontáneo, libre de coacción y producto de  la voluntad del trabajador. De lo contrario, como se indicó en las  consideraciones de esta sentencia, no puede entenderse que la renuncia surte  plenos efectos jurídicos. La Sala de Casación Laboral de la Corte  Suprema de Justicia y las distintas salas de revisión de la Corte  Constitucional han entendido que cuando las renuncias no cumplen con las  características mencionadas, se está ante una renuncia inducida, cuya causa es  imputable al empleador. En consecuencia, la terminación de la relación laboral  debe entenderse como ineficaz. En estos casos, según la jurisprudencia  mencionada, se activa la presunción de despido discriminatorio aplicable a las  desvinculaciones laborales de una persona con un fuero de estabilidad laboral  reforzada que se produce sin que medie autorización del Ministerio del Trabajo.    

     

142.   En segundo lugar, en este caso no hay una prueba directa que  permita establecer cuáles fueron los permisos que solicitó la demandante  durante la primera vigencia de la relación contractual, la cual fue del 3 de  enero al 4 de marzo de 2024; cuáles fueron aquellos que le otorgó el banco  accionando en ese periodo y en cuáles se garantizaron las condiciones para que  la accionante acudiera a sus controles médicos. Por un lado, la Nueva EPS se abstuvo de responder al auto de pruebas que la  magistrada ponente emitió el 28 de octubre de 2024 con la finalidad de obtener información sobre la asistencia  de la señora Sofía a sus citas médicas.    

     

143.   Por otro lado, la entidad  accionada y la demandante coinciden en que el 26 de febrero de 2024 la  trabajadora fue autorizada a prestar sus funciones desde la sucursal de Yopal.   Sin embargo, la accionante señaló en su escrito de tutela que solicitó otros  permisos para asistir a sus citas de control médico, entre los que mencionó uno  para acudir el 27 de febrero a una cita de medicina interna. El Banco Contactar no se pronunció, en concreto, sobre dichas  solicitudes, pues se limitó: (i) a hacer una afirmación genérica en el sentido  de que siempre le permitió a la señora Sofía acudir a sus citas médicas;  (ii) a señalar que dichas autorizaciones fueron solicitadas y otorgadas de forma verbal, en el marco de una relación de confianza entre  las partes y (iii) a aportar pruebas para demostrar  que la accionante tuvo permiso para acudir a sus citas médicas los días 6, 22, 30 y 31 de mayo, así como el 11 y 24 de junio de  2024, esto es, durante la segunda relación contractual que tuvo lugar como  consecuencia del cumplimiento del fallo de tutela de primera instancia y que  son irrelevantes para efectos de resolver el problema jurídico que estudia la  Sala.    

     

144.   En tercer lugar, aunque  no hay pruebas directas sobre cuántos permisos fueron  solicitados y otorgados para que la accionante acudiera a sus citas de control  médico de su embarazo, lo cierto es que en este caso hay dos indicios que  muestran que se configuró una renuncia obligada, inducida y no voluntaria.    

     

145.   Por un lado, en la carta de renuncia que  presentó, la accionante dejó claro que renunciaba como consecuencia de las  complejidades que había enfrentado en su entorno laboral para asistir a los  controles médicos requeridos. En esa carta la demandante señaló que:    

     

“mi jefe directo no me concede permisos completos cuando tengo que  hacer procedimientos de salud fuera de Villanueva complicándome la situación al  tener que presentarme en la oficina de la ciudad de donde este, dificultándome  el transporte y asistencia puntual a las citas, adicional mi jefe Cristian  presenta muy poca empatía con mis compromisos de salud, generándome estrés y  ansiedad por los cuales me veo obligada a abandonar el cargo ya que es  importante mi estado de salud y la del futuro bebe que espero”[122].    

     

146.  Por  otro lado, existe un segundo indicio de la renuncia  obligada, inducida y no voluntaria que, como pasará a  exponerse, tiene relación con que la empresa accionada no adelantó las actuaciones necesarias para investigar lo sucedido y  determinar si la renuncia había sido libre y voluntaria. Al respecto, la Sala estima que la empresa  accionada tenía el deber de adelantar las actuaciones que tuviera a su alcance  para establecer si los hechos denunciados por la señora Sofía en su  carta de renuncia habían ocurrido[123].  Sin embargo, según la información recolectada en el  proceso, la empresa no adelantó ninguna actuación en ese sentido.    

     

147.   A través del auto de pruebas del 28 de octubre de  2024, la magistrada ponente solicitó a la empresa accionada información sobre  las actuaciones adelantadas una vez tuvo conocimiento de los hechos que  denunció la accionante en su carta de renuncia.  La  entidad respondió que la Vicepresidencia de Gestión Humana y Experiencial del  Colaborador llamó a algunos de los trabajadores de la oficina de Villanueva  (Casanare) para consultarles por el ambiente laboral en esa sucursal. En esas  llamadas, según la entidad, no se obtuvo ningún reporte negativo sobre el  ambiente de trabajo. Sin embargo, pese a que en el auto de pruebas la  magistrada ponente pidió que se remitiera una copia de todas las actuaciones  que adelantó en ese proceso, las fechas en que adelantó tales actividades, las  personas que hicieron parte de ese procedimiento y los resultados que obtuvo,  la entidad no aportó ningún comprobante que permitiera a esta Sala conocer los  resultados de esas llamadas, la metodología empleada, las condiciones de  confidencialidad que se garantizaron o las personas que hicieron parte de  aquellas.    

     

148.   La entidad señaló que también dio instrucción a  la gerente zonal de los Llanos Orientales para que iniciara las inspecciones en  la oficina comercial y validara todos los aspectos relacionados con el clima  organizacional al interior de esa sucursal. Sobre ese asunto, la entidad aportó  unas fotografías relacionadas con una celebración por el día de amor y amistad  y la celebración del cumpleaños de uno de los trabajadores de esa sede. La  gerente delegada firmó una constancia, el 31 de octubre de 2024, en la que  precisó que durante las visitas que realizó descartó cualquier alteración de clima organizacional,  indicio de violencia o presunción de acoso en cualquiera de sus modalidades  en contra de los trabajadores de esa oficina. La gerente resaltó que el ambiente laboral parecía basado en la  confianza hacia su jefe inmediato  Cristian Mauricio Forero Franco y que el equipo de trabajo parecía unido,  disfrutaban de las actividades de bienestar y recreación que  se habían propuesto  por la compañía y por iniciativa del líder dentro y por fuera del horario laboral.    

     

149.   Así mismo, la entidad sostuvo que dio una  instrucción para que desde el área de Seguridad y Salud en el Trabajo  desarrollaran actividades encaminadas a evitar alteraciones en el ambiente  laboral de la empresa. La ARL a la que está afiliada la entidad realizó, el 11  de abril de 2024, una actividad denominada “demandas emocionales”[124] y, el 8 de julio de 2024, realizó otra actividad  denominada “desconexión laboral”[125]. Estas  medidas, a juicio de la Sala, aunque son valiosas para efectos de aumentar el bienestar en  el ambiente laboral, no son suficientes para desvirtuar los hechos que la  accionante denuncia como causantes de su decisión de renunciar a la entidad.    

     

150.   El Banco también remitió un informe realizado por  la Gerencia Nacional de Metodología entre el 8 y el 27 de abril. Ese informe,  según la entidad demandada, evidencia que no se encontró ninguna situación o  indicio de un mal ambiente laboral o un trato inadecuado por parte del gerente  de la oficina hacía su equipo de trabajo. Sin embargo, para la Sala no es claro  por qué la entidad demandada llega a esa conclusión. El informe hace referencia  a aspectos económicos y administrativos, como por ejemplo: el crecimiento en la  cartera, el aumento de clientes, las oportunidades de mejora relacionadas con  los procesos de gestión del cobro y un análisis con recomendaciones sobre la  forma en que los asesores efectúan las visitas a sus clientes. Así, en el  informe, no se incluye ningún componente que evalué aspectos relacionados con  el ambiente laboral.    

     

151.   Por lo tanto, las pruebas aportadas por la  entidad demandada no desvirtúan la situación que la accionante denunció e  invocó como causante de su renuncia. Además, para la Sala es inconveniente que  la entidad, según la información que aportó durante el proceso de tutela, no haya  contactado a la demandante para comprender su versión de los hechos denunciados  en la carta de renuncia y en el escrito de tutela. Esa falta de interés de la  entidad accionada en conocer las circunstancias de modo y lugar en que  ocurrieron los hechos que denunció la accionante es inconveniente. No es  posible que ante denuncias como las expuestas, la entidad accionada no  intentara contactarla para esclarecer esos hechos.    

     

152.   Las actuaciones que la entidad adelantó para  determinar la existencia de un ambiente laboral sano no desvirtúan en todo caso  la denuncia de la demandante. En particular porque sus reproches siempre  estuvieron relacionados con su estado de embarazo. Así, la demandante siempre  indicó que los motivos por los que se vio en la obligación de renunciar se  relacionaban con la falta de garantías para acceder a los permisos médicos que  necesitaba para asistir a sus controles. Así mismo, que su jefe inmediato  manifestaba una especie de inconformidad ante sus constantes solicitudes. La  demandante nunca sostuvo que las relaciones interpersonales con sus compañeros  de trabajo estuvieran deterioradas. En ese sentido, aunque bien es posible que  el ambiente laboral de la entidad sea adecuado, esta Sala considera que el  banco no adelantó las actuaciones administrativas necesarias para determinar si  los hechos que denunció la señora Sofía eran ciertos y, en caso de serlo,  cómo podría protegerla integralmente.    

     

     

154.   La accionante estaba en embarazo y, desde el mes de febrero de  2024, notificó a su empleador sobre su situación. La empresa reconoció en la  contestación a la acción de tutela que conocía el estado de embarazo de la  demandante desde antes de que la relación laboral terminara. Además, la terminación  de la relación laboral de la demandante se produjo bajo circunstancias ajenas  que afectaron su voluntad y, en consecuencia, esta no produce efectos jurídicos  porque su motivación se fundamenta en situaciones ajenas a la voluntad libre de  renunciar.  En ese sentido, la terminación de la relación laboral no puede  entenderse como producto de la renuncia de la trabajadora, sino que, como fue  ampliamente expuesto, debe entenderse como producto de una renuncia obligada, inducida y no voluntaria.    

     

155.   Así mismo, debido a las circunstancias en que ocurrió la renuncia  involuntaria de la demandante, la desvinculación de la accionante se produjo  sin autorización del Ministerio del Trabajo, lo cual activa la presunción de  discriminación en la terminación de las relaciones laborales. Esa presunción se  puede desvirtuar, incluso en el proceso de tutela, pero eso no ocurrió en el  presente caso.    

     

156.   En consecuencia, el Banco Contactar vulneró el derecho fundamental a la estabilidad laboral  reforzada de la señora Sofía. La Sala concederá un amparo definitivo de  los derechos fundamentales de la accionante porque, como se indicó, el acto de  renuncia no fue espontáneo, libre de coacción y producto de la voluntad de la  trabajadora.    

     

157.   Además, esta Sala considera necesario pronunciarse sobre los  efectos de la sustitución patronal que ocurrió entre la Corporación de Crédito  Contactar y el Banco Contactar. La Corte Constitucional  sostuvo en la sentencia T-287 de 2023 que la institución de la sustitución  patronal intenta evitar, entre otros efectos, que el trabajador pierda la  estabilidad laboral de la que goza a causa de modificaciones en la empresa a la  cual le prestaba inicialmente sus servicios. Este  Tribunal, en el análisis de esta figura, ha  identificado los siguientes requisitos: (i) existencia  de un cambio de empleador, (ii) continuidad de la empresa o afinidad  en sus operaciones y (iii) la continuidad del trabajador[126].    

     

158.   Por  eso, si existe una sustitución patronal, pero el empleado pierde su estabilidad  laboral, la Corte ha sostenido que existe una consecuencia protectora para el  trabajador en relación con los empleadores que participaron en la sustitución.  En aplicación de los artículos 67, 68 y 69 del Código Sustantivo del Trabajo,  la Corte Constitucional ha sostenido que, ante la vulneración de derechos en la  sustitución patronal, “(i) ambos [empleadores] responden solidariamente  por las obligaciones que al momento de la sustitución sean exigibles al  anterior empresario; [y] (ii) el nuevo responde de las que surjan con  posterioridad”.    

     

159.   La  Corte concluye que, en efecto, entre la Corporación de Crédito  Contactar y el Banco Contactar operó el fenómeno de sustitución laboral,  pues se cumplen con los presupuestos mencionados. Además, ambas entidades, en la contestación a la acción de tutela y en los  escritos que remitieron a esta Corte, reconocieron la ocurrencia de aquella  sustitución patronal.  En consecuencia, si la Corporación  de Crédito Contactar fue notificada del estado de embarazo, puede presumirse que el Banco Contactar S.A. tenía el mismo  conocimiento.    

     

160.   Por las razones expuestas, la Sala declarará la nulidad de la  renuncia presentada por la demandante el 4 de marzo de 2024 y ordenará al Banco  Contactar: (i) reintegrar a la accionante como trabajadora en un cargo que  ofrezca condiciones similares o mejores que las del cargo desempeñado por ella  hasta su desvinculación, en el cual se cumplan estrictamente las restricciones  laborales que indique el médico tratante para el momento del  reintegro y, para el cual, deberá realizar un examen médico de ingreso[127]; (ii)  pagar los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir por la  señora Sofía, así como los aportes al Sistema General  de Seguridad Social desde cuando se produjo la terminación de su contrato  laboral y hasta que se haga efectivo el reintegro; y  (iii) pagar la sanción establecida por el inciso tercer del 239 del Código  Sustantivo del Trabajo consistente en 60 días de salario. En todo caso, si la demandante opta por no ser reintegrada  al empleo, la empresa deberá cumplir con el pago de conceptos antes enunciados  a título de restablecimiento de los derechos vulnerados hasta la fecha de  notificación de la presente sentencia.    

     

161.   La Corte considera necesario precisar que, con base en la información obrante en este proceso de tutela, consistente en que la accionante fue transitoriamente  reincorporada a su puesto de trabajo en virtud del fallo de tutela de primera  instancia, se ordenará que tales recursos sean descontados  del monto total al que haya lugar conforme a esta sentencia, siempre y cuando  correspondan al pago de lo que  efectivamente se haya pagado a la peticionaria y de lo que exista soporte, en aplicación de las órdenes proferidas en la  presente sentencia. Para ello, si a bien lo tiene, el Banco Contactar podrá  descontar directamente esos recursos como consecuencia del cumplimiento de esta  providencia. Así mismo, podrá descontar del valor adeudado el monto de los  pagos que se hayan hecho por concepto de la licencia de maternidad. Por lo  tanto, la entidad deberá realizar el pago de las sumas de dinero de la licencia  de maternidad que la demandante no recibió como consecuencia de la falta de  cotización al sistema de seguridad social en salud.    

     

162.   Ahora, pese a  los esfuerzos adelantados por esta Sala de Revisión para esclarecer los hechos  que dieron lugar a la interposición de esta acción de tutela, no es  posible determinar si la demandante fue víctima de acoso laboral. Además, de la  información obrante en el expediente no es claro si las presuntas conductas  constitutivas de acoso laboral ocurrieron en público, en privado, de manera  sistemática o reiterada. Por lo tanto, debido a la ausencia de certeza sobre la  existencia del acoso laboral denunciado por la demandante, esta Sala decidirá  delegar a una inspección del trabajo la tarea de adelantar una investigación de  tales hechos. Esta delegación se fundamenta en las sentencias T-433 de 2022 y  T-141 de 2024 que, con base en el artículo 3 de la Ley 1610 de 2013, indicaron  que esas autoridades podían verificar actos de  acoso laboral.    

     

163.   Así  mismo, esta Sala también considera necesario pronunciarse sobre el hecho de que  la Nueva EPS no respondió al auto de pruebas del 28 de octubre de 2024. La  entidad fue requerida para que aportara información sobre la asistencia a las citas médicas de la señora Sofía.  La actuación de la EPS desconoció el deber de colaboración para el buen  funcionamiento de la administración de la justicia establecido en el artículo  95 de la Constitución y el carácter vinculante de las órdenes judiciales. Ese  incumplimiento se derivó de la falta de respuesta a un requerimiento de una  autoridad judicial el cual afecta la capacidad de la Corte Constitucional  para tomar decisiones informadas y adecuadas. Por lo anterior, esta Sala  advertirá a la Nueva EPS sobre la vinculatoriedad de las órdenes judiciales, el  deber de colaborar con la administración de justicia y, en particular, la  obligación de responder oportunamente a los requerimientos que la Corte  Constitucional le efectué.    

     

III. DECISIÓN    

     

En mérito de lo expuesto, la Sala Primera de Revisión de la Corte  Constitucional, administrando justicia en nombre del Pueblo y por mandato de la  Constitución Política,    

     

RESUELVE    

Primero.  Dentro del proceso T-10.423.799, REVOCAR la sentencia  del 5 de junio de 2024, proferida  por el Juzgado Noveno Municipal de Pequeñas Causas Laborales de  Bogotá, y la sentencia del 3 de  julio de 2024, proferida por el Juzgado  Trece Laboral del Circuito de Bogotá y, en su  lugar, CONCEDER el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada de la señora Ana.    

     

Segundo. En consecuencia, DECLARAR la ineficacia de la terminación del vínculo laboral entre la accionante  y Sebastián, en calidad de persona natural y como  propietario del establecimiento de comercio Hotel Real Palace ,y ORDENAR que, en las  cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta sentencia: (i) reintegre a la accionante como trabajadora en el Hotel Real Palace y  reubicarla en un cargo que ofrezca condiciones similares o mejores que las del  cargo desempeñado por ella hasta su desvinculación, en el cual se cumplan  estrictamente las restricciones laborales que indique el médico tratante para  el momento del reintegro y, para el cual, deberá realizar un examen médico de  ingreso; (ii) pague los salarios  y prestaciones sociales que legalmente correspondan, así como los aportes al  Sistema General de Seguridad Social desde cuando se produjo la terminación de  su contrato laboral y hasta que se haga efectivo el reintegro; y (iii) reconozca y pague la  indemnización prevista en el inciso 3º del artículo 239 del Código Sustantivo  del Trabajo consistente en 60 días de salario. En todo caso, si la demandante opta por no ser reintegrada  al empleo, la empresa deberá cumplir con el pago de conceptos antes enunciados  a título de restablecimiento de los derechos vulnerados hasta la fecha de  notificación de la presente sentencia.    

     

Tercero. ADVERTIR al señor Sebastián  que las funciones laborales que se asignen a la señora Ana  deberán ser compatibles con sus condiciones actuales de salud y, en caso de ser  necesario, deberá realizar la capacitación que se requiera para tal efecto.    

     

Cuarto.  Para asegurar el cumplimiento de las órdenes impartidas por la  Sala, se comunicará la presente sentencia a la Defensoría del Pueblo para que,  en el marco de sus competencias, efectúen el seguimiento del cumplimiento del  presente fallo y asesore a la señora Ana en las gestiones necesarias para asegurar la  defensa de sus derechos ante el cumplimiento de la  primera y segunda orden establecida en esta sentencia.    

     

Quinto.  Dentro del proceso T-10.449.551, REVOCAR la sentencia  del 22 de abril de 2024,  proferida por el Juzgado Segundo Penal Municipal de Yopal, y la sentencia del 17 de junio de 2024, proferida por el Juzgado Segundo Penal del Circuito de Yopal y, en su lugar, CONCEDER el amparo del derecho a la  estabilidad laboral reforzada de la señora Sofía.    

     

Sexto. En consecuencia, DECLARAR la nulidad de la renuncia que la accionante presentó el 4 de marzo de 2024 y ORDENAR al Banco Contactar que, en las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta  sentencia: (i) reintegre a la accionante como trabajadora y la reubique en un cargo que  ofrezca condiciones similares o mejores que las del cargo desempeñado por ella  hasta su desvinculación, en el cual se cumplan estrictamente las restricciones  laborales que indique el médico tratante para el momento del reintegro y, para  el cual, deberá realizar un examen médico de ingreso; (ii) pagar los  salarios y prestaciones sociales que legalmente correspondan, así como los  aportes al Sistema General de Seguridad Social desde cuando se produjo la  terminación de su contrato laboral y hasta que se haga efectivo el reintegro; y (iii) reconozca y pague la  indemnización prevista en el inciso 3º del artículo 239 del Código Sustantivo  del Trabajo consistente en 60 días de salario. En todo caso, si la demandante opta por no ser reintegrada  al empleo, la empresa deberá cumplir con el pago de conceptos antes enunciados  a título de restablecimiento de los derechos vulnerados hasta la fecha de  notificación de la presente sentencia.    

     

Lo anterior, sin perjuicio de que el Banco Contactar pueda descontarle a la  accionante, del pago total que le corresponde hacer en virtud de esta  sentencia, los dineros que haya entregado a la accionante como consecuencia de  que fue transitoriamente reincorporada a su puesto  de trabajo en virtud del fallo de tutela de primera instancia. Así mismo, la empresa podrá descontar del valor  adeudado el monto de los pagos que se hayan hecho por concepto de la licencia  de maternidad. Por lo tanto, la entidad deberá realizar el pago de las sumas de  dinero de la licencia de maternidad que la demandante no recibió como  consecuencia de la falta de cotización al sistema de seguridad social en salud.    

     

Séptimo. Dentro del  proceso T-10.449.551, ORDENAR al Ministerio del Trabajo que, de acuerdo con sus competencias  constitucionales y legales, adelante dentro de los treinta (30) días  calendario siguientes a la notificación de esta providencia una investigación  de los hechos de acoso laboral denunciados por la accionante con el fin de  determinar si la accionante fue víctima de acoso laboral.    

     

Octavo. DESVINCULAR  del presente proceso de tutela al Ministerio  del Trabajo, al Centro Policlínico del Olaya y a la EPS Salud Total, por las razones presentadas en esta sentencia.    

     

Noveno. ADVERTIR a la  Nueva EPS que, en lo sucesivo, garantice el  cumplimiento del deber de colaboración con la administración de justicia y  responda los requerimientos que la Corte Constitucional le efectué.    

     

Décimo. Por Secretaría General de la Corte Constitucional, LÍBRESE  la comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.    

     

Notifíquese, comuníquese y cúmplase.    

     

     

     

NATALIA ÁNGEL CABO    

Magistrada    

     

     

DIANA FAJARDO RIVERA    

Magistrada    

     

     

     

JUAN CARLOS CORTÉS GONZÁLEZ    

Magistrado    

     

     

     

ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ    

Secretaria General    

[1] La selección se  hizo con base en el criterio objetivo de posible violación o  desconocimiento de un precedente de la Corte Constitucional y el criterio  subjetivo de urgencia de proteger un derecho fundamental.    

[2] El 13 de  septiembre de 2024, la Secretaría remitió el expediente de la referencia al  despacho de la magistrada ponente para el trámite correspondiente.    

     

     

[3] Expediente digital T-10.449.551, documento “01DEMANDA 6 2.pdf”, p. 1.    

[4] Expediente digital T-10.423.799, documento “01Tutela.pdf”, p. 5-10.    

[5] Ibidem, p. 5.    

[6] Ibidem, p. 5.    

[7] Ibidem, p. 5.    

[8] Ibidem. p. 5.    

[9] Ibidem, p. 7.    

[10] Expediente digital T-10.423.799, documento “05AutoAdmisorio.pdf”, p. 1-2.    

[11] Expediente digital T-10.423.799, documento “08ContestacionMinTrabajo.pdf”, p. 6-14.    

[12] Ibidem, p. 4.    

[13] Expediente digital T-10.423.799, documento “10ContestacionPoliclinico.pdf”, p. 4-7.    

[14] Expediente digital T-10.423.799, documento “11ContestacionSaludTotal.pdf”. p. 2-7.    

[15] Expediente digital  T-10.423.799, documento “13Fallo.pdf”, p. 1-11.    

[16] Expediente digital  T-10.423.799, documento “16Impugnacion.pdf”, p. 2.    

[17] Expediente digital  T-10.423.799, documento “06SentenciaSegundaInstancia.pdf”, p. 1-15.    

[18] Ibidem, p. 11.    

[19] Ibidem, p. 12.    

[20] Expediente digital T-10.449.551, “01DEMANDA 6 2.pdf”, p.  2.    

[21] Ibidem, p. 2.    

[22] Ibidem, p. 3.    

[23] Ibidem, p. 3.    

[24] Ibidem, p. 3.    

[25] La demandante señaló que su embarazo era de alto riesgo  “en razón a la pérdida que sufr[ió] de un bebé hace quince (15) años”. Ibidem,  p. 3.    

[26] Ibidem, p. 3.    

[27] Ibidem, p. 3-4.    

[29] Ibidem, p. 4.    

[30] Ibidem, p. 4.    

[31] Ibidem, p. 5.    

[32] Ibidem, p. 5.    

[33] Ibidem, p. 5.    

[34] Ibidem, p. 1-2.    

[35] Expediente digital T-10.449.551, documento “17Respuesta Tutela  1.pdf”, p. 1-8.    

[36] Expediente digital T-10.449.551, documento “16CONTESTACION SOFÍA  vs CORPORACION DE CREDITO CONTACTAR 1.pdf”,  p. 1-6.    

[37] Expediente digital  T-10.449.551, documento “24SENTENCIA TUTELA  YOPAL RAD 2024-0004 ESTABILIDAD REFORZADA C SOFÍA VS BANCO CONCATAR  2.pdf”, p. 1-12.    

[38] Ibidem, p. 11.    

[39] Expediente digital T-10.449.551, documento “27IMPUGNACION  TUTELA 2024 – 0004 S SOFIA”, p. 1-16.    

[40] Expediente digital  T-10.449.551, documento “42Fallo2Inst.pdf”, p. 1-15.    

[41] Expediente digital T-10.423.799, documento “Ana  tutela.pdf”, p. 4.    

[42] Ibidem, p. 4.    

[43] La demandante indicó que el padre de su hijo no ha asumido  sus responsabilidades parentales.    

[44] Expediente digital T-10.449.551, documento “MEMORIAL  ATIENDE REQUERIMIENTO DE SALA DE REVISION CORTE CONSTITUCIONAL – ACCIONANTE SOFIA.  Expediente T-10.423.799 AC. – (T-10.449.551).pdf”, p. 1-5.    

[45] Ibidem, p. 3.    

[46] Ibidem, p. 4.    

[47] Expediente digital T-10.449.551, documento “Corporacion  Contactar – Respuesta auto pruebas.pdf”, p. 1-6.    

[48] Expediente digital T-10.449.551, documento “Banco  Contactar – respuesta auto de pruebas.pdf”, p. 1-8.    

[49] Ibidem, p. 3.    

[50] Expediente digital T-10.449.551, documento “MEMORIAL  ATIENDE REQUERIMIENTO DE CORTE CONSTITUCIONAL – SOFÍA.pdf”, p. 1-2.    

[51] Ibidem, p. 2.    

[52] Expediente digital T-10.449.551, documento “Corporacion  Contactar – Defensa y contradiccion SOFÍA.pdf”, p. 1-2.    

[53] Ibidem, p. 1.    

[54] Expediente digital T-10.449.551, documento “Segundo auto  de pruebas expediente AC T-10.423.799”, p. 1-10.    

[55] Expediente digital T-10.449.551, documento “MEMORIAL  ATIENDE REQUERIMIENTO Oficio N. OPTC-472 DE 24 DE CORTE CONSTITUCIONAL, Sofía.pdf”,  p. 1-2.    

[56] Expediente digital T-10.449.551, documento “Banco  Contactar – rspta slctd pruebas_signed.pdf”, p. 1-2.    

[57] Ibidem, p. 2.    

[58] Ibidem, p. 2.    

[59] Ibidem, p. 3.    

[60] Ibidem, p. 3-4.    

[61] A esta actividad asistieron 11 trabajadores.    

[62] A esta actividad asistieron tres trabajadores.    

[63] Sentencias SU-349 de  2019; SU-146 de 2020; y SU-454 de 2020.    

[64] Según los artículos 86 de la  Constitución y 10 del Decreto 2591 de 1991, la acción de tutela puede ser  ejercida por cualquier persona vulnerada o amenazada en uno de sus derechos  fundamentales, ya sea por sí misma o por intermedio de representante o  apoderado judicial, por un agente oficioso o a través del defensor del pueblo y  los personeros municipales    

[65] De conformidad con el numeral  4 del artículo 42 del Decreto 2591 de 1991, la acción de tutela procede contra  un particular “[c]uando la solicitud fuere dirigida contra una organización  privada (…) siempre y cuando el solicitante tenga una relación de subordinación  o indefensión con tal organización”.  La Corte Constitucional, en la sentencia T-188 de 2017, reiteró que las  relaciones derivadas de un contrato de trabajo están mediadas por una relación  de subordinación. En esa oportunidad, este Tribunal declaró que se acreditaba  la legitimación por pasiva en una acción de tutela interpuesta por una mujer  diagnosticada con miomas que solicitó la protección a la estabilidad laboral  reforzada porque su empleador, una entidad particular, terminó su contrato  laboral a término fijo sin una autorización del Ministerio del Trabajo. Esta posición  fue reiterada en las sentencias T-043 de 2020 y T-211 de 2023.    

[67] La Corte Constitucional, en sentencia T-020 de 2021,  estudió una acción de tutela interpuesta 4 meses después de la terminación de  una relación laboral que vulneraba el derecho fundamental a la estabilidad  laboral reforzada del accionante, por cuanto, pese a su enfermedad, no se  solicitó autorización al Ministerio del Trabajo. La Corte consideró que el  lapso de 4 meses, transcurridos entre el momento de la desvinculación laboral y  la interposición de la acción, resultaba razonable. Esa decisión se fundamentó  en la sentencia T-238 de 2017, la cual indicó que la acción de tutela debía  interponerse en un plazo razonable, de manera que el amparo responda a la  exigencia constitucional de ser un instrumento judicial de aplicación inmediata  y urgente.    

[68] En virtud de este  presupuesto, todo juez constitucional debe verificar, en primer lugar, si  existe un mecanismo judicial para la protección de los derechos fundamentales.  En caso de que la persona cuente con otro medio de defensa judicial, en  principio, la acción de tutela sólo procedería si dicho mecanismo no es eficaz,  en concreto, para proteger o garantizar los derechos fundamentales de forma  oportuna, efectiva e integral. En ese sentido, la acción de tutela no es en  principio el mecanismo adecuado para resolver controversias laborales, pues  para ello existe el proceso ante la jurisdicción ordinaria, en su especialidad  laboral y de la seguridad social, regulado en el artículo 70 del Código  Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (en adelante, CPTSS). En la sentencia C-043  de 2021, además, esta Corte señaló que en dichos trámites proceden  las medidas cautelares innominadas previstas en el literal c), numeral 1, del  artículo 590 del Código General del Proceso (en adelante, CGP). Por lo  que, en abstracto y en general, el proceso laboral es un escenario idóneo para  garantizar los derechos fundamentales en el marco de controversias  laborales.     

[69] La Corte Constitucional, en la sentencia T-118 de 2019,  analizó una acción de tutela en la que el demandante pretendía la protección de  su derecho a la estabilidad laboral reforzada por haber sido despedida cuando  recientemente había sido diagnosticada con cáncer de seno. La Corte reconoció  que, aunque la accionada contaba en principio con las acciones idóneas ante la jurisdicción  ordinaria en su especialidad laboral para reclamar el pago de su salario, estas  no eran eficaces, en relación con sus circunstancias particulares durante una  situación excepcional como era la falta de empleo mientras atravesaba por  complejos procedimientos médicos derivados de su diagnóstico médico.    

[70] En la sentencia T-052 de 2020, la Corte Constitucional  concedió la tutela interpuesta por una mujer de 53 años en contra de su  empleador porque terminó su relación laboral, sin autorización del Ministerio  del Trabajo, pese a haber sufrido un accidente laboral que le generó secuelas  en su espalda, cintura y brazos. La Corte, en el análisis del requisito de  subsidiariedad, reiteró que “el examen de procedencia de la acción tutela debe  tomar en cuenta las dificultades específicas que podrían enfrentar para acceder  a la justicia sujetos de especial protección constitucional cuando están  comprometidos derechos fundamentales, como sería el caso de las personas en  estado de debilidad manifiesta debido al deterioro de su salud o que están en  situación de discapacidad”.    

[71] En la sentencia SU-049 de 2017, la Sala Plena de la Corte  Constitucional resolvió una acción de tutela interpuesta por un ciudadano de 73  años que se desempeñaba como conductor de vehículos de carga a través de un  contrato de prestación de servicios. Su empleador terminó unilateralmente el  contrato, sin autorización previa del inspector de trabajo, en un momento en el  cual se encontraba incapacitado como consecuencia de un accidente de origen  profesional. La Corte aseguró que el Estado debía garantizar a los sujetos de  especial protección constitucional un tratamiento diferencial positivo y  analizar los requisitos de subsidiariedad e inmediatez desde una óptica menos  estricta, pues en estos casos el actor experimentaba una dificultad objetiva y  constitucionalmente relevante para soportar las cargas procesales que le  imponen los medios ordinarios de defensa judicial.    

[72] En estas condiciones, el  proceso laboral ordinario pierde su eficacia en concreto para garantizar los  derechos fundamentales de la accionante. Existe el riesgo de que, mientras se  decida definitivamente una demanda laboral, la tutelante y su familia  experimenten serias dificultades para satisfacer sus necesidades básicas, como  alimentarse, asearse, vestirse, procurar su propia salud y proveerse una  vivienda digna, pues no cuenta con ingresos que les permitan solventarlas    

[73] Como fue  expuesto previamente, la acción de tutela procede contra  particulares cuando se evidencie una situación de subordinación e indefensión  entre el accionante y el accionado (sentencias T-043 de 2020 y T-211 de 2023).    

[74] Expediente digital T-10.449.551, documento “01DEMANDA 6 2.pdf”, p. 1-2.    

[75] Sentencia -297 de 2017.    

[76] Sentencia T-186 de 2023.    

[77] Artículo 235A del Código Sustantivo del Trabajo.    

[78]Para la  Corte, la regla jurisprudencial establecida en la sentencia SU-070 de 2013,  según la cual el empleador debería asumir determinadas cargas prestacionales  aún sin conocer el estado de embarazo de la persona, imponía una obligación  desproporcionada, pues la desvinculación laboral no había sido consecuencia de  un acto de discriminación.    

[79] El sistema de tarifa legal, también denominado de prueba  tasada es aquel “en el cual la ley establece específicamente el valor de las  pruebas y el juzgador simplemente aplica lo dispuesto en ella, en ejercicio de  una función que puede considerarse mecánica, de suerte que aquel casi no  necesita razonar para ese efecto porque el legislador ya lo ha hecho por él”  (sentencia C-202 de 2005).    

[80] Sentencia SU-075 de 2018.    

[81] Este hecho  también está corroborado en diferentes estudios. Según una investigación de la  CEPAL del año 2019, las brechas de género en materia laboral se evidencian en  diferentes aspectos. Por ejemplo, según los patrones culturales patriarcales,  las mujeres deben relegarse al ámbito doméstico, en el marco del cual el  trabajo no es remunerado y es invisibilizado e infravalorado en las familias y  en la sociedad. La economía del cuidado sigue siendo ejercida sobre todo por  las mujeres, como lo mostraron el DANE y ONU Mujeres en un estudio del año  2022. En dicha investigación, se indicó que, de acuerdo con la Encuesta  Nacional de Uso del Tiempo, “durante los años 2020 y 2021, la carga de trabajo  diaria de las mujeres fue casi tres horas mayor que la de los hombres (13 horas  y 31 minutos frente a 10 horas y 41 minutos)”. Además, las mujeres no solo son  quienes dedican más tiempo a esta actividad, sino que constituyen el grupo  poblacional que más la ejerce, pues según otra investigación del DANE del año  2020, del 100% de los y las cuidadoras colombianas, el 78% son mujeres y el 22%  son hombres. Esto evidencia que “ellas realizan tres cuartas partes del trabajo  no remunerado de cuidado, de tal manera que los cuidados y apoyo a personas  están sustentados principalmente por las mujeres”. (CEPAL. Oportunidades y  desafíos para la autonomía de las mujeres en el futuro escenario del trabajo.  2019. ISSN: 1564-4170, p. 12; y DANE y ONU Mujeres. Mujeres y hombres: brechas  de género en Colombia. 2022. ISBN: 978-628-95368-0-5,  p, 55).    

[82]  Universidad de los Andes. Centro de Estudios sobre Desarrollo Económico.  Documento CEDE. Nota Daniela Caro Guevara. Marzo de 2023. ISSN 1657-7191.    

[83] La jurisprudencia constitucional aborda la protección de  los derechos reproductivos mediante una interpretación sistemática del artículo  13 de la Carta Política, que establece el derecho a la igualdad y a no ser  discriminado como uno de los principios fundamentales del Estado Social de  Derecho, de forma que se garantiza la protección de grupos históricamente  marginados y discriminados (sentencia T-202 de 2024).    

[84] Corte  Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencias en el marco de los  expedientes  con radicado número  4127 de 13 de febrero de 1991; 7782 de 23 de octubre de 1995, así como las  sentencias SL1352 de 2020 y SL1350 de 2021.    

[85] Corte  Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia en el marco del  expediente con radicado número 17425 del 13 de junio  de 2002 y sentencias SL1352 de 2020, SL5307 de 2021 y SL346 de 2023.    

[86] Corte  Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia en el marco del  expediente con radicado número 19405, 7 de febrero de 2003.    

[87] Corte  Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia en el marco del  expediente con radicado número 44077, 6 de agosto de 2013.    

[88] Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral,  Sentencia del 9 de abril de 1986, Referencia No. 69.    

[89] En esta oportunidad, la Sala  Novena de Revisión estudió una acción de tutela interpuesta por una persona  enferma que renunció a su empleo, pero que afirmó que lo hizo porque su  empleador lo amenazó con dar malas referencias suyas. La empresa accionada  manifestó que el actor renunció voluntariamente y libre de coacción.    

[90] La Sala Quinta de Revisión estudió nueve  expedientes acumulados de personas que solicitaron la protección de su derecho  a la estabilidad  laboral reforzada. Uno de esos procesos fue interpuesto por una persona con  problemas de salud que adujo haber renunciado a su empleo por la presión  ejercida por su empleador, quien ofreció dinero para que presentara su carta de  renuncia. La empresa accionada argumentó que la suma que le entregó al actor  correspondía al cumplimiento de una conciliación ante un inspector del trabajo.    

[91] La Sala  Novena de Revisión estudió  varias acciones de tutela en las que las demandantes indicaron que, una vez  notificaron de sus embarazos a sus empleadores, fueron presionadas para firmar  una carta de renuncia    

[92] La Sala Segunda de  Revisión estudió el caso de una trabajadora doméstica vinculada a través  de un contrato verbal que indicó que su empleadora, al enterarse de su estado  de embarazo, la obligó a presentar una carta de renuncia. La empleadora  reconoció que sí tenía conocimiento del embarazo, pero indicó que la accionante  renunció a su puesto voluntariamente y libre de coacción.    

[93] La Sala Primera de Revisión  estudió un caso en el que el demandante afirmó haber sido despedido sin justa  causa a pesar de encontrarse enfermo. Sin embargo, su empleador indicó que él  había renunciado voluntariamente.    

[94] La Sala  Tercera de Revisión estudió  el caso de una trabajadora en embarazo que renunció porque, según indicó, su  empleador incumplió su deber de pagarle oportunamente los salarios y las  prestaciones sociales.    

[95] La Sala Segunda de Revisión estudió la acción  de tutela que interpuso un señor que tenía varias enfermedades, no sabía leer  ni escribir y manifestó que fue engañado para firmar una carta de renuncia.    

[96] La Sala Segunda de Revisión  estudió una tutela en la que el accionante, que se encontraba en un proceso de  calificación por pérdida de capacidad laboral, manifestó ser víctima de acoso  laboral por parte de su empleador con la intención de que renunciara.    

[97] La Sala Octava de Revisión  estudió una tutela en la que el demandante adujo haber sido despedido por su  situación de salud, mientras que el empleador indicó que el peticionario  renunció voluntariamente antes de ser diagnosticado con una enfermedad de  origen laboral.    

[98] La Sala Séptima de Revisión  estudió una acción de tutela de una periodista que indicó que había renunciado  a su trabajo como consecuencia de las situaciones de acoso sexual a las que  había sido sometida por parte de uno de sus compañeros y por la falta de  medidas que había adoptado su empleador.    

[99] Sentencia T-457 de 2010, T-651 de 2012, T-1097 de 2012, T-148 de  2014 y T-405 de 2015.    

[100] Sentencias T-424 de 2011 y T-064 de 2017.    

[101] Sentencias T-192 de 2012,  T-199 de 2015 y T-140 de 2021.    

[102] Consideraciones construidas a partir de la sentencia T-141  de 2024.    

[103] Artículo 1 de la Ley 1010 de 2006, “[p]or medio de la  cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y  otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”.    

[104] Artículo 6 de la Ley 1010 de 2006.    

[105] OIT (2000). Violencia en el trabajo, Ginebra.    

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_dialogue/@actrav/documents/publication/wcms_117581.pdf

[106] Ibidem.    

[107] En esa sentencia la Corte estudió una demanda de  inconstitucionalidad en contra del artículo 7 (parcial) de la Ley 1010 de 2006  “[p]or medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar  el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de  trabajo”. Los demandantes argumentaron que la exigencia de que las conductas de  acoso laboral sean públicas constituye una violación del derecho a la igualdad,  ya que crea una diferencia injustificada entre las acciones que ocurren en  privado, que son más comunes, y aquellas que son públicas. Consideraron que esa  exigencia implica exigir que las víctimas de acoso privado asuman una carga de  prueba desproporcionada, especialmente porque los agresores tienden a ocultar  su comportamiento. La Corte declaró constitucional la disposición normativa  impugnada y proporcionó aclaraciones sobre el concepto de acoso laboral.    

[108] La sentencia T-317 de 2022 mencionó que esas  actuaciones constitutivas de acoso podían generar en la víctima efectos  psicológicos, físicos y sociales y que esas circunstancias atentan contra los  derechos fundamentales del trabajador. Al ser el acoso laboral un proceso de  situaciones sistemáticas y continuas en el tiempo, se puede evidenciar una  serie de fases que comprenden: un conflicto, una etapa de estigmatización, la  posible intervención de la empresa o jefe inmediato, la posterior marginación  de la víctima y, finalmente, la exclusión de la vida laboral o terminación del  vínculo contractual.    

[109] En esta oportunidad, la Corte estudió una acción  de tutela en la que un ciudadano solicitó el amparo de sus derechos  fundamentales a la igualdad, al trabajo en condiciones dignas y al debido  proceso. Él manifestó que esos derechos fueron vulnerados por su empleador y  por el Ministerio del Trabajo, al no investigar y sancionar el patrón de  discriminación racial del que fue objeto por parte de varios de sus compañeros  de trabajo durante la relación laboral que sostuvo con la mencionada empresa.    

[110] En esa sentencia la Corte estudió una demanda de  inconstitucionalidad que se presentó en contra del artículo 1 de la Ley 1010 de  2006. En esa oportunidad la Corte examinó si la exclusión de las relaciones  civiles y comerciales derivadas de contratos de prestación de servicios, en los  cuales no hay una relación de jerarquía o subordinación, de la protección  establecida en la Ley 1010 de 2006 para prevenir, corregir y sancionar el acoso  laboral y otros hostigamientos en el contexto laboral, vulneraba el derecho a  la igualdad. La Corte determinó que la norma impugnada es constitucional, pero  especificó que la Ley 1010 de 2006 es aplicable cuando, con independencia de la  suscripción formal de un contrato de prestación de servicios laboral real,  existe una relación laboral real.    

[111] En esa oportunidad la Corte estudió una acción de  tutela interpuesta por una accionante que sostenía que fue despedida como acto de retaliación derivado de la queja por acoso  laboral que presentó.    

[112]  Sentencia T-433 de 2022. En esa oportunidad  la Corte estudió una acción de tutela interpuesta por una accionante que  sostenía que fue despedida como acto de  retaliación derivado de la queja por acoso laboral que presentó.    

[113]  Sentencia T-141 de 2024.    

[114] Sentencia C-960 de 2007. En esa sentencia la Corte estudió una demanda de  inconstitucionalidad que se presentó en contra del artículo 1 de la Ley 1010 de  2006. En esa oportunidad la Corte examinó si la exclusión de las relaciones  civiles y comerciales derivadas de contratos de prestación de servicios, en los  cuales no hay una relación de jerarquía o subordinación, de la protección  establecida en la Ley 1010 de 2006 para prevenir, corregir y sancionar el acoso  laboral y otros hostigamientos en el contexto laboral, vulneraba el derecho a  la igualdad. La Corte determinó que la norma impugnada era constitucional, pero  especificó que si en estos contratos se pudiera establecer la existencia de una  relación laboral real, la Ley 1010 de 2006 sí sería aplicable.    

[115]  Sentencias T-564 de 2017, T-449 de 2021, T-467 de 2022, T-141 de 2023, T-420 de  2023 y T-347 de 2024.    

[116] Sentencia T-449 de 2021, la cual citó la providencia T-449  de 2021.    

[118] Esta presunción es  particularmente importante en el trámite de tutela cuando el accionante está en  una posición de subordinación o dependencia frente al demandado –lo que le  dificulta ejercer a plenitud su carga probatoria– y la autoridad o particular  accionado tiene mayor facilidad de aporte el material probatorio del caso. En ese  orden de ideas, la aplicación de la presunción de veracidad, cuando en la parte  accionante se encuentran sujetos de especial protección constitucional o en  condición de vulnerabilidad, su aplicación es todavía más rigurosa. En la sentencia T-260 de 2019, sobre este punto la Corte  además recordó la sentencia C-086 de 2016 mediante la cual la Corte declaró  exequible la expresión “podrá” del artículo 167 del Código General del Proceso  que regula la carga de la prueba. En esa oportunidad la Corte destacó que si  bien, en principio, la carga de la prueba significa que quien alega una  vulneración está llamado a probarla, en ciertos casos donde el accionante es  más débil que el accionado, la carga de la prueba debe distribuirse a favor de  la parte menos fuerte como expresión de “elemental justicia”. De este modo, la  Corte señaló que “en materia de tutela, la regla no es ‘el que alega prueba’,  sino ‘el que puede probar debe probar’, lo cual redistribuye la carga  probatoria en beneficio de la protección de los derechos” [Sentencia C-086 de  2016].    

     

[119] Esto con el fin de que la empresa verifique la condición  de salud de la accionante y, con base en un criterio médico, la reubique en un  lugar acorde a sus necesidades y condiciones de salud.    

[120] Ibidem, p. 3.    

[121] Ibidem, p. 4.    

[122] Expediente digital T-10.449.551, “01DEMANDA 6 2.pdf”, p.  36.    

[123] Este deber  se deriva de las siguientes fuentes: (i) la protección constitucional reforzada  a las mujeres en estado de embarazo y la consagración constitucional de los  derechos a la igualdad y no discriminación; (ii) las obligaciones generales  de los empleadores en cuanto a la protección de los trabajadores y la no  discriminación en el empleo derivada del Código Sustantivo del Trabajo; las  obligaciones que estipula la Ley 1010 en cabeza del empleador para prevenir,  sancionar e investigar el acoso laboral, y (ii) la reiterada jurisprudencia de  la Corte Constitucional relacionada con la estabilidad laboral reforzada en  mujeres embarazadas.    

[124] A esta actividad asistieron 11 trabajadores.    

[125] A esta actividad asistieron tres trabajadores.    

[126] Sentencia T-254 de 2018 y T-287 de 2023.    

[127] Esto con el fin de que la empresa verifique la condición  de salud de la accionante y, con base en un criterio médico, la reubique en un  lugar acorde a sus necesidades y condiciones de salud.

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