T-291-25

  T-291-25 

     

     

TEMAS-SUBTEMAS    

     

Sentencia T-291/25    

     

DECLARACIÓN DE  INEXEQUIBILIDAD-Efectos  hacia el futuro    

     

(…) el 05 de  diciembre de 2024 la Corte profirió la sentencia C-517 de 2024, mediante la  cual declaró la inexequibilidad de las expresiones “y no tenga un empleo  formal”, así como “y una declaración, que se entiende presentada bajo la  gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo”, contenidas en  artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cierto es que, de  conformidad con la regla general, según la cual, las decisiones de  constitucionalidad tienen efectos hacia el futuro, como lo indica el artículo  45 de la Ley 270 de 1996, el análisis de este caso debe realizarse a partir del  régimen legal vigente al momento de la terminación del vínculo laboral. Ello,  por cuanto la terminación del contrato de trabajo del (accionante) ocurrió el  13 de noviembre de 2024, esto es, antes de la adopción de la mencionada  providencia y, en todo caso, con anterioridad a la publicación de su comunicado  oficial, lo cual tuvo lugar el 18 de diciembre de 2024.    

     

DERECHO  FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Requisitos para  que proceda    

     

(…) el  accionante no gozaba de la protección que brinda la estabilidad laboral  reforzada por fuero de paternidad, porque aun cuando notificó al empleador del  estado de embarazo de su compañera permanente, omitió allegarle la prueba que  demostrara la veracidad de dicha condición y dejó de ponerle en conocimiento la  declaración sobre la falta de empleo formal de su pareja. El incumplimiento de  estos requisitos legales impidió que se activara la prohibición de despido por  fuero de paternidad, razón por la cual la empresa accionada, en ejercicio de su  autonomía privada y de las facultades atribuidas por la ley para cumplir con su  objeto social, podía válidamente dar por terminado el vínculo laboral sin justa  causa, sin necesidad de obtener la autorización del Ministerio del Trabajo.    

     

ESTABILIDAD  LABORAL REFORZADA DURANTE LA LICENCIA DE PATERNIDAD-Alcance y  contenido    

     

CAMBIO DE PRECEDENTE  Y SU APLICACIÓN EN EL TIEMPO-Jurisprudencia constitucional    

     

PRINCIPIO IN DUBIO  PRO OPERARIO-Concepto    

     

(…) ante dudas  razonables sobre el cumplimiento de los requisitos exigidos para activar el  fuero de paternidad, resulta procedente aplicar el principio in dubio pro  operario en favor del trabajador, siempre que existan elementos de juicio  suficientes que generen incertidumbre objetiva sobre las condiciones de  procedencia de la protección reforzada. No obstante, dicho principio no opera  en escenarios en los que, como en el presente caso, no se verifica el  cumplimiento mínimo de las cargas normativas exigidas para activar el fuero, ni  surge una duda sobre el régimen jurídico aplicable o una discusión sobre el  cumplimiento de los requisitos.    

     

    

REPÚBLICA DE COLOMBIA        

CORTE CONSTITUCIONAL    

Sala Sexta de Revisión    

SENTENCIA T-291 DE 2025    

     

Referencia: Expediente T-10.868.017    

     

Asunto: acción de tutela presentada por Óscar  Manuel Guerra Venera contra Tiendas D1 S.A.S    

     

Tema: reconocimiento  del fuero de paternidad.    

     

Magistrado ponente:    

Miguel Polo Rosero    

     

Bogotá, D.C., dos (02) de julio de dos mil veinticinco (2025)    

     

La Sala Sexta de Revisión[1] de la Corte Constitucional, en ejercicio de sus competencias  constitucionales y legales, decide sobre  la revisión del fallo de tutela proferido en primera instancia por el Juzgado 009 Penal Municipal con Función de Control de  Garantías de Cartagena, que declaró la improcedencia de la acción de tutela, con fundamento en los siguientes:    

     

I.                   ANTECEDENTES    

     

1.             En este acápite, la Sala hará una aclaración previa, presentará la  síntesis de la providencia, resumirá los hechos relevantes del caso, y dará  cuenta de las decisiones de instancia y del trámite en sede de revisión.    

     

A.           Síntesis de la decisión    

     

2.             Por conducto de apoderado judicial,  el señor Óscar Manuel Guerra Venera formuló acción de tutela en contra de la  empresa Tiendas D1 S.A.S. En criterio del tutelante, la accionada vulneró sus  derechos fundamentales a la igualdad, al  trabajo, al mínimo vital, a la vida en condiciones dignas, a la seguridad  social y a la “estabilidad laboral reforzada relativa por ser padre cabeza  de familia y gozar de fuero de paternidad”. Lo anterior, porque dio por terminado su contrato laboral sin  justa causa, pese a que tenía conocimiento de que su compañera permanente  estaba en condición de embarazo.    

     

3.             El Juzgado 009 Penal Municipal  con Función de Control de Garantías de Cartagena declaró la improcedencia de la  acción, tras considerar que el accionante contaba con instrumentos procesales  ordinarios dentro de la Jurisdicción Laboral para controvertir la legalidad del  despido y reclamar, de ser el caso, la protección derivada de la estabilidad  laboral reforzada por fuero de paternidad. Esta decisión no fue impugnada.    

     

4.             La Sala Sexta de Revisión encontró  que la acción de tutela era procedente, pues (i) el tutelante actuó a través de  apoderado judicial y en defensa de sus propios intereses; (ii) Tiendas D1 S.A.S  era la llamada a responder por la presunta trasgresión de los derechos  invocados; (iii) el recurso de amparo se formuló pocos días después de que se  produjera el hecho trasgresor (terminación unilateral del contrato de  trabajo); y (iv) aunque el actor disponía de un medio de defensa judicial,  idóneo y eficaz, ante la Jurisdicción Ordinaria en su especialidad laboral,  para reclamar la protección del fuero de paternidad, se determinó que el amparo  procedía como mecanismo transitorio ante la posible configuración de un  perjuicio irremediable, dada la situación de vulnerabilidad económica y social  del núcleo familiar del actor.    

     

5.             Antes de abordar el caso  concreto, la Sala comenzó por recordar que, a través de la sentencia C-517 del  5 de diciembre de 2024, la Corte declaró inexequibles las expresiones “y no  tenga un empleo formal”, así como “y una declaración, que se entiende  presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo”,  contenidas en el numeral 5 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo  (en adelante, CST), adicionado por el artículo 1° de la Ley 2141 de 2021. Por  lo tanto, después de que se profirió la decisión en mención, la prohibición de  despido por fuero de paternidad no está condicionada a que el trabajador  presente una declaración al empleador, en la que informe que su cónyuge, pareja  o compañera permanente carece de empleo formal.    

6.             Sin embargo, a renglón seguido, precisó que, en los casos en que  la terminación del vínculo laboral hubiese ocurrido antes de que esta  Corporación profiriera la citada sentencia C-517 de 2024, para comprobar si se  activó el fuero de paternidad era necesario comprobar si el trabajador había  presentado la declaración al empleador sobre la ausencia de empleo formal de su  cónyuge, pareja o compañera permanente embarazada. Así se ha procedido en  varias sentencias de amparo.    

     

7.              A partir del marco temporal en que ocurrieron los hechos que  motivaron la presentación de la acción de tutela, en línea con el precedente  constitucional, la Sala determinó que la garantía del fuero de paternidad  invocada por el accionante debía examinarse a partir de los requisitos  establecidos en el numeral 5 del artículo 239 del CST, adicionado por el artículo  1° de la Ley 2141 de 2021, que estaban vigentes para  el momento del despido, lo cual ocurrió antes de que la Corte profiriera la  sentencia C-517 de 2024. Por lo tanto, la Sala se concentró en examinar si el  trabajador: (i) había notificado al empleador, de manera verbal o por escrito,  el estado de embarazo de su compañera permanente; (ii) presentado una  declaración juramentada en la que constara que ella no tenía un empleo formal,  antes o después de la terminación del contrato de trabajo; y (iii) allegado al  empleador la prueba que acreditara el estado de embarazo.    

     

8.              Así, comprobó que el  accionante no gozaba de la protección que brinda la estabilidad laboral  reforzada por fuero de paternidad, porque aun cuando notificó al empleador del  estado de embarazo de su compañera permanente, (i) omitió allegarle la prueba  que demostrara de dicha condición y (ii) dejó de ponerle en conocimiento la  declaración sobre la falta de empleo formal de su pareja. El incumplimiento de  estos requisitos legales impidió que se activara la prohibición de despido por  fuero de paternidad, razón por la cual la empresa accionada, en ejercicio de su  autonomía privada y de las facultades atribuidas por la ley para cumplir con su  objeto social, podía válidamente dar por terminado el vínculo laboral sin justa  causa, sin necesidad de obtener la autorización del Ministerio del Trabajo.    

     

9.             Por lo demás, la Sala concluyó que no se  había demostrado una afectación actual y concreta a los derechos del accionante  por parte de la empresa accionada. En consecuencia, dispuso revocar la sentencia de tutela de primera instancia  proferida por el Juzgado 009 Penal Municipal con Funciones de Control de  Garantías de Cartagena, que declaró la improcedencia de la acción de tutela y,  en su lugar, negar el amparo solicitado.    

     

B.            Hechos y pretensiones de la demanda de  tutela    

     

10.         El 30 de noviembre de 2020, el  ciudadano Óscar Manuel Guerra Venera (accionante) suscribió  con Tiendas D1 (accionada) contrato de trabajo a término indefinido, para desempeñarse en  el cargo de supervisor de punto de ventas en la ciudad de Cartagena, con una  asignación salarial de $ 2.330.000 COP[2]. Dentro de sus funciones se encontraban la organización de turnos  y horarios del personal, la gestión de pedidos, el almacenamiento y surtido de  mercancía, así como otras tareas generales, incluido el aseo del  establecimiento.    

     

11.         El demandante manifestó que,  desde 2014, convive en unión marital de hecho con la señora Cherlians Barrios  Cantillo, madre de sus dos hijos, Naireth Luz Guerra Barrios de cuatro años[3], y Noah David Guerra Barrios de siete meses[4], quien nació a los pocos días de que la empresa accionada diera  por terminado el contrato de trabajo, como se explicará más adelante. Además,  informó que su compañera permanente no contaba para ese momento, ni cuenta a la  fecha, con una vinculación laboral formal, por lo cual se dedica a las “labores  de ama de casa”.    

     

12.         El 9 de agosto de 2024,  mediante una comunicación enviada vía “WhatsApp”, el actor solicitó al  señor Cristian Torres Gómez, gerente de zona de Tiendas D1 y superior  jerárquico, reconsiderar la decisión de trasladarlo hacia el punto de venta del  barrio Crespo de la ciudad de Cartagena. En el mensaje informó que “(…) tengo otra situación familiar debido a que mi esposa está  embarazada y está muy complicada, me toca atender a mi hija (…) Le escribo de  todo corazón que si pudiera trasladarme a una tienda que sea para estos lados  la que usted elija que sea por acá por la situación que estoy pasando con mi  mujer e hija”[5]. En respuesta  a lo anterior, al día siguiente, el accionante afirmó que el señor Torres Gómez  le manifestó que “[e]l otro sábado vas para otra tienda, esta semana te  necesito en crespo hasta el viernes, el sábado llegas a alto bosque”[6].    

     

13.         En adición a lo anterior, sin  precisar en qué fecha, el actor sostuvo que también le había manifestado de  manera verbal al jefe de zona, el señor Manuel Huerta, sobre el estado de  embarazo de su compañera permanente.    

     

14.         No obstante, el 13 de  noviembre de 2024, Tiendas D1 dio por terminado unilateralmente y sin justa  causa el contrato de trabajo suscrito con el demandante[7]. Para esa fecha, el actor afirmó que su compañera permanente  cursaba la semana número veintisiete (27) de gestación.    

     

15.         Posteriormente, el 27 de  noviembre de 2024, nació Noah David Guerra Barrios, el segundo hijo del  accionante, al que ya se había hecho referencia[8].    

     

16.         En virtud de lo ocurrido, el  señor Oscar Manuel Guevara Venera, a través de apoderado judicial, interpuso  acción de tutela contra Tiendas D1 S.A.S., con el fin de obtener la protección  de sus derechos a la igualdad, al trabajo, al  mínimo vital, a vida en condiciones dignas, a la seguridad social y a la “estabilidad  laboral reforzada relativa por ser padre cabeza de familia y gozar de fuero de  paternidad”, los cuales considera vulnerados por la empresa accionada, por  haber finalizado el contrato de trabajo, sin tener en consideración que su compañera  permanente se encontraba en estado de gravidez. Agregó que, actualmente, no  cuenta con los recursos económicos suficientes para cubrir los gastos básicos  de su núcleo familiar integrado por sus dos hijos menores de edad y su pareja,  pues además de que ambos no tienen un empleo formal, tampoco cuentan con el  apoyo económico de familiares. Por lo demás, solicitó al juez que, como  consecuencia del amparo de sus derechos vulnerados, ordene a la empresa  accionada dejar sin efectos la decisión de terminar el contrato de trabajo.    

     

C.           Trámite procesal y decisión judicial  objeto de revisión    

     

(i)           Auto admisorio de la  demanda de tutela    

     

17.         El 16 de diciembre de 2024, el Juzgado 009 Penal  Municipal con Función de Control de Garantías de Cartagena admitió la acción de  tutela y ordenó correr traslado a la sociedad Tiendas D1, concediéndole un  término de 48 horas para presentar un informe detallado sobre los hechos  contenidos en la demanda. Adicionalmente, requirió a la parte accionada para  que indicara el nombre de la persona responsable de cumplir una eventual orden  de amparo, así como el de su superior jerárquico inmediato, conforme con lo  previsto en los artículos 19 y 20 del Decreto Ley 2591 de 1991.    

     

18.         Por último, el juez ordenó tener como pruebas los documentos  allegados con la demanda de tutela. Entre estos se incluyeron: (i) una imagen  de la conversación sostenida por medio de la aplicación WhatsApp entre el señor  Guerra Venera y el gerente de zona Cristian Torres; (ii) la carta de  terminación del contrato laboral fechada el 13 de noviembre de 2024, en la que  no se invoca una justa causa; (iii) una declaración extrajuicio rendida por el  accionante y su compañera permanente ante la Notaría Quinta de Cartagena, del  15 de noviembre de 2024, en la que manifiestan que conviven desde hace cinco  años –07 de febrero de 2019– y que tienen una hija de cuatro años. Agregaron  que la señora Barros Cantillo, con 37 semanas de embarazo y su hija, dependen  económicamente del señor Guerra Venera; (iv) copias de los registros civiles de  nacimiento de los dos hijos menores de edad del accionante; y (v) copia de la  historia clínica, en la que se registra el control prenatal, expedida por el  Centro Médico Crecer Ltda., el 19 de noviembre del 2024.    

     

(ii)              Informe rendido por Tiendas D1 S.A.S.    

     

19.         El señor Luis Felipe Rincón Sterling, en calidad de representante  legal de la sociedad Tiendas D1, solicitó declarar improcedente el amparo  constitucional, con fundamento en la ausencia del requisito de subsidiariedad,  la inexistencia de un perjuicio irremediable y la falta de acreditación de los  presupuestos normativos para invocar la estabilidad laboral reforzada derivada  del fuero de paternidad.    

     

20.         En  primer término, sostuvo que el accionante disponía de mecanismos judiciales  ordinarios ante la Jurisdicción Laboral para controvertir la terminación del  contrato, y que no demostró la inminencia ni la gravedad de un perjuicio que  hiciera procedente la acción de tutela como medio transitorio de protección. A renglón seguido, señaló que la decisión de finalizar el vínculo  laboral, adoptada el 13 de noviembre de 2024, obedeció a razones objetivas de  reestructuración operativa y a un bajo rendimiento del trabajador. Indicó que  en esa misma fecha fueron finalizados otros once contratos laborales,  circunstancia que, a su juicio, desvirtúa la existencia de un móvil  discriminatorio o arbitrario.    

     

21.         En segundo término, afirmó que el señor Guerra Venera no informó,  durante la vigencia del contrato, sobre el estado de embarazo de su compañera  permanente, ni aportó certificado médico alguno que acreditara dicha  circunstancia. También indicó que en el sistema de seguridad social no  figuraban beneficiarios asociados al accionante, y que los únicos documentos  relacionados con el presunto fuero de paternidad fueron allegados con  posterioridad a la desvinculación.    

     

22.         Por último, señaló que el actor recibió una suma equivalente a $  16.611.004 COP, por concepto de indemnización y liquidación, lo cual, en su  criterio, excluye la configuración de una afectación grave al mínimo vital o un  estado de indefensión.    

     

(iii)   Decisión  judicial objeto de revisión    

     

23.         En sentencia del 31 de diciembre de 2024, el Juzgado 009 Penal  Municipal con Función de Control de Garantías de Cartagena declaró la  improcedencia de la acción de tutela[9].  A juicio del despacho, no se encontraba acreditada una  situación de vulnerabilidad que justificara la flexibilización del requisito de  subsidiariedad, ni se evidenciaba un perjuicio irremediable que hiciera  procedente la intervención del juez constitucional como mecanismo transitorio.  En tal sentido, consideró que el accionante contaba con instrumentos procesales  ordinarios dentro de la Jurisdicción Ordinaria en su especialidad laboral para  controvertir la legalidad del despido y reclamar, de ser el caso, la protección  derivada de la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad.    

     

24.         El  juzgado reconoció que, al momento de la terminación del vínculo laboral, la  compañera permanente del accionante se encontraba en estado de embarazo y no  tenía vínculo laboral formal. No obstante, estimó que no se demostró una  afectación actual, directa e impostergable a los derechos fundamentales del  actor ni de su núcleo familiar, toda vez que la compañera del señor Guerra  Venera se encontraba afiliada desde el 1° de enero de 2020 al régimen  subsidiado de salud, en calidad de cabeza de familia, y que el actor recibió  una indemnización por valor de $ 16.611.004 COP, circunstancia que, a juicio  del juez de instancia, le permitía garantizar condiciones mínimas de  subsistencia mientras acudía a la Jurisdicción Ordinaria.    

     

25.         Aunado  a lo anterior, el despacho consideró que no se encontraba acreditada la calidad  de sujeto de especial protección del accionante, ni la procedencia de un amparo  inmediato, dado que no obraban pruebas suficientes sobre la notificación  oportuna al empleador sobre el estado de gestación de su pareja, ni se allegó  prueba alguna de la inscripción de ella como beneficiaria del accionante en el  sistema de seguridad social en salud. Bajo esas consideraciones, declaró  improcedente la acción constitucional. El  fallo de tutela de primera instancia no fue impugnado.    

     

     

26.              El Juzgado 009 Penal Municipal con Función de Control de Garantías  de Cartagena ordenó el envío del expediente a la Corte Constitucional para la  eventual revisión, al cual se le asignó el radicado interno T-10.868.017. Según  consta en auto del 28 de febrero de 2025, notificado el 17 de marzo de 2025, la  Sala de Selección de Tutelas Número Dos escogió para revisión dicho asunto y lo  repartió al despacho del magistrado sustanciador, para lo de su competencia.      

     

27.              Auto de decreto y práctica de pruebas. En auto del 09 de abril de 2025, el magistrado sustanciador  consideró necesario recaudar algunas pruebas, con el fin de verificar los  supuestos de hecho que originaron la solicitud de tutela. En concreto, ordenó  oficiar al accionante y a Tiendas D1, a fin de que remitieran los documentos  relacionados con los hechos expuestos en el trámite judicial. Una vez vencidos  los términos otorgados para dar respuesta y de traslado[10], la Secretaría General remitió al despacho la respuesta allegada  por las partes.    

     

28.             En comunicación del 02 de mayo de 2025[11], el accionante manifestó lo siguiente: (i) reiteró la existencia  de una comunicación dirigida al gerente de zona de Tiendas D1, a través de la  aplicación “WhatsApp”, mediante la cual informó sobre el estado de  embarazo de su compañera permanente; (ii) indicó que su núcleo familiar está  conformado por su compañera Cherlians Barrios Cantillo y sus dos hijos menores  de edad, y que ella no cuenta con empleo formal ni ingresos propios desde el  inicio de su convivencia; (iii) reportó como situación económica, que el único  ingreso con el que cuenta proviene de un subsidio de desempleo otorgado por  Comfenalco, por valor total de $ 2.100.000, distribuidos en cuatro  mensualidades decrecientes entre febrero y mayo de 2025; (iv) detalló que los  gastos mensuales de su familia ascienden a un aproximado de $1.812.000,  correspondientes a arriendo, alimentación, servicios públicos, educación y  cuidado del recién nacido.    

     

29.             Además, (v) afirmó no ser propietario de bienes inmuebles ni  percibir rentas derivadas de uso o explotación económica; (vi) manifestó que no  ha iniciado procesos judiciales distintos a la presente acción de tutela,  destacando que esta es la vía más eficaz para proteger de manera inmediata sus  derechos fundamentales y los de su núcleo familiar; (vii) informó que su  compañera se encuentra en etapa de recuperación post cesárea y en periodo de  lactancia, situación que exige cuidados especiales y ha restringido aún más las  capacidades económicas del hogar; y (viii) señaló que él está afiliado al  régimen contributivo en calidad de cotizante por medio del subsidio, mientras  que su compañera e hijos están afiliados al régimen subsidiado. (ix) Por  último, en cuanto a la situación médica de su compañera permanente, el  accionante informó que su estado de salud es estable, aunque continúa en  proceso de recuperación postoperatoria tras una cesárea practicada. Además,  reiteró que se halla en etapa de lactancia, lo que demanda cuidados especiales  y dedicación exclusiva al recién nacido[12].    

     

30.             Por su parte, en comunicación del 28 de abril de 2025[13], a  través de su representante legal, Tiendas D1 sostuvo que la acción de tutela es  improcedente por incumplimiento del requisito de subsidiariedad. Argumentó la  falta de notificación válida del estado de embarazo de la presunta compañera  del accionante, por cuanto no allegó pruebas durante la vigencia del vínculo,  ni la reportó como beneficiaria en el sistema de seguridad social[14]. Además, señaló que el actor no cumplió con los requisitos  legales establecidos en el artículo 239 del CST, modificado por la Ley 2141 de  2021, para activar el fuero de paternidad. Agregó que el periodo protegido  había finalizado, toda vez que habían transcurrido más de 18 semanas desde el  parto. Y, finalmente, sostuvo que el contrato se terminó por razones objetivas  relacionadas con bajo rendimiento, especialmente por pérdidas reiteradas en  inventarios durante los años 2023 y 2024, y que ese mismo día se finalizaron  otros once contratos por motivos operativos, lo cual excluiría una motivación  discriminatoria[15].    

     

II.              CONSIDERACIONES    

     

A.              Competencia    

     

31.         Esta Sala es competente para revisar los fallos de tutela  proferidos en la presente actuación, de conformidad con lo previsto en los  artículos 86 y 241.9 de la Constitución Política, y 31 a 36 del Decreto Ley  2591 de 1991.    

     

B.                Análisis de los  requisitos generales de procedencia de la tutela    

     

32.         En virtud de lo dispuesto en el  artículo 86 de la Constitución, la reiterada jurisprudencia constitucional  dictada en la materia[16] y los artículos concordantes  del Decreto 2591 de 1991, la acción de tutela tiene un carácter residual y  subsidiario, razón por la cual solo procede excepcionalmente como mecanismo de  protección definitivo, (i) cuando el presunto afectado no disponga de otro  medio de defensa judicial, o (ii) cuando existiendo ese medio carezca de  idoneidad o eficacia para proteger de forma adecuada, oportuna e integral los  derechos fundamentales en las circunstancias del caso concreto. Asimismo,  procederá como mecanismo transitorio, cuando la acción se interponga para  evitar la consumación de un perjuicio irremediable. En el evento de proceder  como mecanismo transitorio, el accionante deberá ejercer la acción principal en  un término máximo de cuatro meses contados a partir del fallo de tutela[17].    

     

33.         Antes  de realizar el estudio de fondo de la acción de tutela seleccionada, la Sala  procederá a verificar si se cumplen los requisitos formales de procedencia de  la tutela en este caso concreto.    

     

(i)                Legitimación por activa    

     

34.         Conforme con lo establecido en el artículo 86 de la Constitución  Política, desarrollado a su vez por el artículo 10 del Decreto Ley 2591 de  1991, la acción de tutela puede ser ejercida: (i) directamente por la persona afectada,  (ii) por quien actúe en su nombre (representante o apoderado), (iii) por  conducto de agente oficioso (cuando el titular de los derechos no esté en  condiciones de promover su propia defensa), o (iv) por medio del Defensor  del Pueblo y de los personeros municipales.    

     

35.         En este asunto, la Sala encuentra acreditado el requisito de la  legitimación en la causa por activa, por cuanto el señor Óscar Manuel Guerra  Venera, titular de los derechos fundamentales presuntamente vulnerados,  confirió poder especial a un apoderado judicial para el ejercicio de la acción  de tutela, en los términos exigidos por la jurisprudencia constitucional[18].    

     

(ii)             Legitimación en la causa por pasiva    

     

36.         La legitimación en la causa por pasiva hace referencia a la  aptitud legal de toda autoridad pública y, excepcionalmente, del particular  contra quien se dirige el amparo, para ser llamado a responder por la alegada  vulneración o amenaza del derecho fundamental, como lo disponen los artículos  86 de la Constitución y 5 y 42 del Decreto 2591 de 1991. Precisamente, y en  términos generales, la acción de tutela puede proceder contra particulares,  cuando estos tengan a su cargo la prestación de un servicio público, su  actuación afecte de manera grave y directa el interés colectivo, o cuando el  peticionario se encuentre en una situación de subordinación o indefensión  frente a ellos. Respecto de esto último, la Corte ha sostenido que:    

     

“(…) la subordinación alude a la existencia de  una relación jurídica de dependencia, como ocurre, por ejemplo, con los  trabajadores respecto de sus patronos, o con los estudiantes frente a sus  profesores o ante los directivos del establecimiento al que pertenecen; en  tanto que la indefensión, si bien hace referencia a una relación que  también implica la dependencia de una persona respecto de otra, ella no tiene  su origen en la obligatoriedad derivada de un orden jurídico o social  determinado sino en situaciones de naturaleza fáctica en cuya virtud la persona  afectada en su derecho carece de defensa, entendida ésta como posibilidad de  respuesta efectiva ante la violación o amenaza de que se trate”[19].    

     

37.         En este caso, la Sala observa que la legitimación en la causa por  pasiva está acreditada, por cuanto la acción constitucional se dirige en  contra Tiendas D1 S.A.S., empresa privada que, en su condición de  empleador y en el marco de la relación de subordinación, dio por terminado sin  justa causa el contrato de trabajo a término indefinido suscrito con el  accionante. Precisamente, dicha actuación es cuestionada en la demanda de  tutela, por desconocer presuntamente el fuero de paternidad y, en consecuencia,  los derechos fundamentales del actor.    

     

(iii)           Inmediatez    

     

38.         La acción de tutela debe ser presentada en un plazo razonable a  partir de la supuesta amenaza o vulneración de los derechos fundamentales, so pena de que se determine su improcedencia, en  tanto el mecanismo pretende garantizar su protección inmediata[20]. En criterio de la Sala, el requisito de la inmediatez se cumple  en esta causa. Ello responde al hecho de que el accionante promovió la acción  de tutela en contra de Tiendas D1 S.A.S. el 15 de diciembre de 2024, esto es,  32 días después de que dicha empresa le comunicara la terminación unilateral  del contrato de trabajo, el 13 de noviembre del mismo año. Por lo anterior, es  claro que el actor acudió oportunamente al mecanismo de amparo constitucional  para reclamar la protección de sus derechos presuntamente vulnerados.     

     

(iv)           Subsidiariedad    

     

39.         En el caso concreto, la  Sala considera que la acción de tutela procede como mecanismo transitorio  de amparo, porque, si bien la acción ante la Jurisdicción Ordinaria Laboral es  idónea y eficaz para dirimir conflictos en torno al fuero de paternidad y, en efecto,  declarar la ineficacia del despido, ordenar el reintegro del accionante y  condenar al empleador al pago de las acreencias laborales y prestaciones  sociales y a la indemnización de que trata el numeral 3 del artículo 239 del  CST, lo cierto es que la situación económica y social del accionante y su  núcleo familiar demuestran la posible configuración de un perjuicio  irremediable, que justifica la procedencia transitoria de la acción  constitucional[21]. Esta conclusión tiene  sustento en las siguientes razones.    

     

40.         De conformidad con lo  establecido en el artículo 86 de la Constitución, la jurisprudencia reiterada  de la Corte en la materia y las disposiciones concordantes del Decreto Ley 2591  de 1991, en particular sus artículos 6.1 y 8, la acción de tutela reviste un  carácter eminentemente subsidiario y residual, lo que implica que su  procedencia está limitada a circunstancias excepcionales en las que se  configure la necesidad de protección inmediata y definitiva de los derechos  fundamentales vulnerados. Con fundamento en lo anterior, la tutela procederá  cuando (i) el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial o, cuando  existiendo, (ii) aquel no sea idóneo ni eficaz para otorgar un  amparo integral, o (ii) resulte necesario acudir al amparo como medio  transitorio para evitar un perjuicio irremediable[22]. En este caso, la protección se extenderá hasta tanto se produzca  una decisión definitiva por parte del juez ordinario.    

     

41.         Un mecanismo judicial es idóneo si es materialmente apto  para resolver el problema jurídico planteado y producir el efecto protector de  los derechos fundamentales. Por su parte, es eficaz cuando permite  brindar una protección oportuna a los derechos amenazados o vulnerados[23]. Lo  anterior implica que el juez constitucional no puede valorar la idoneidad y la  eficacia del otro medio de defensa judicial en abstracto. Por el contrario,  debe determinar si, de acuerdo con las condiciones particulares del accionante,  los hechos y circunstancias que rodean el caso, dicho medio le permite ejercer  la defensa de los derechos que estima vulnerados de manera oportuna e integral.    

     

     

43.         Por lo demás, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, el  perjuicio irremediable se caracteriza por ser (i) inminente, es decir,  que la lesión o afectación al derecho está por ocurrir; (ii) grave, esto  es, que el daño del bien jurídico debe ser de una gran intensidad; (iii)  urgente, en tanto que las medidas para conjurar la violación o amenaza del  derecho se requieren con rapidez; e (iv) impostergable, porque se busca  el restablecimiento del derecho de forma inmediata[26].    

     

44.         En el presente asunto, el accionante atribuye la vulneración de  sus derechos fundamentales y el desconocimiento del fuero de paternidad a la  terminación del contrato de trabajo de manera unilateral, y sin justa causa,  por parte de Tiendas D1 S.A.S. El ordenamiento jurídico dispone de mecanismos  idóneos y eficaces ante la Jurisdicción Ordinaria en su especialidad  laboral para dirimir este tipo de controversias entre el empleador y el  trabajador[27]. Sin embargo, esta Corte ha señalado que existen situaciones  excepcionales en las que, por las circunstancias particulares del trabajador  que está próximo a ser padre y de su núcleo familiar, es la acción de tutela, y  no la acción ordinaria ante el juez laboral, (i) la vía procesal expedita para  evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable respecto de los derechos  comprometidos en cada caso, o (ii) la vía de defensa idónea y eficaz  para brindar un amparo definitivo, cuando definitivamente se cuestiona la  aptitud material del medio ordinario.    

     

45.         Así, por lo menos, lo ha sostenido de manera reciente esta  Corporación en las sentencias T-079 de 2024, T-259 de 2024 y T-164 de 2025, en  las cuales conoció de acciones de tutela interpuestas por extrabajadores en  contra de las empresas empleadoras, que dieron por terminado sus vínculos  laborales, pese a que habían informado previamente del estado de gravidez de sus  cónyuges y/o compañeras permanentes. En la primera de ellas, la Corte consideró  que la acción de tutela procedía como mecanismo transitorio de amparo, en  consideración a la situación de vulnerabilidad económica y social del actor, su  compañera permanente y sus dos hijos menores de edad, de 5 años y 6 meses de  edad. En la segunda y tercera providencia mencionada, la Corte revocó los  fallos de tutela de los jueces de instancia que, por incumplimiento del  requisito de subsidiariedad, habían declarado la improcedencia de la acción  constitucional. Lo anterior, al considerar que si bien, en abstracto, la  Jurisdicción Ordinaria Laboral era idónea para resolver este tipo de conflictos  laborales, en los casos concretos, la situación particular de los accionantes y  sus familias demostraban que dicho mecanismo ordinario de defensa judicial  carecía de eficacia. En estos dos últimos casos, como se advierte de lo  expuesto, se consideró que la acción de tutela procedía como mecanismo  definitivo de protección.    

     

46.         Conforme con el parámetro expuesto, la Sala considera que, en  principio, el accionante podría demandar ante el juez laboral la terminación  del contrato de trabajo por parte de la empresa accionada, a fin de reclamar  las garantías derivadas del fuero de paternidad. Ello, bajo la consideración de  que el núcleo familiar del actor contaría con los recursos necesarios para  asegurar su mínimo vital, si se tiene en cuenta que aquel recibió la  liquidación de las prestaciones sociales e indemnización por despido sin justa  causa, por la suma de $ 16.611.004; y que, en sede de revisión, informó que,  por concepto de subsidio de desempleo, recibió la suma de $ 2.100.000,  distribuidos en cuatro (4) mensualidades decrecientes, entre febrero y mayo de  este año. Así, visto de manera preliminar, se podría sostener que ellos  disponen de un soporte económico que respaldaría sus gastos hasta tanto se  resuelva el proceso ordinario laboral.    

     

47.         No obstante, siguiendo el precedente dispuesto en la sentencia  T-079 de 2024, de la valoración conjunta y detallada del material probatorio,  la Sala considera que es razonable inferir que el actor y su núcleo familiar,  pese a los recursos mencionados, podría estar expuesto a un perjuicio  irremediable, por cuenta de la situación de vulnerabilidad social y  económica en las que se encuentran. Como se explicó, la eficacia del mecanismo  ordinario de protección debe examinarse a la luz de las circunstancias  particulares de cada caso en concreto.    

     

48.         En este asunto, el medio ordinario cede ante el carácter expedito  de la acción de tutela, precisamente, por la situación de vulnerabilidad en la  que se halla el núcleo familiar del accionante. Primero, dicho  núcleo está integrado por la compañera y por dos menores de edad de 4 años y 7  meses. Segundo, los montos recibidos por la terminación del  contrato de trabajo sin justa causa y por el subsidio de desempleo, no son una  razón suficiente para afirmar la eficacia de los medios dispuestos ante el juez  laboral y descartar la procedencia de la acción de tutela. Además de que el  actor afirmó que la única fuente de ingresos provenía del salario devengado por  el trabajo desempeñado en la empresa demandada. Así, es claro que dichas  prestaciones no garantizan de forma continuada el goce del derecho al mínimo  vital del accionante y su familia, por tratarse de recursos finitos que  probablemente se agotarían antes de que concluya el proceso laboral ordinario. Tercero,  lo anterior se acredita, en este caso, si se tiene en cuenta que los gastos  mensuales de esta familia ascienden a un aproximado de $ 1.812.000, “correspondientes  a arriendo, alimentación, servicios públicos, educación y cuidado del recién  nacido”. Cuarto, la señora Barros Cantillo, compañera  permanente del actor, no tiene una vinculación laboral formal y se dedica al  cuidado de sus dos hijos menores. Además, conforme con lo dispuesto en el Sistema de  Identificación de Potenciales Beneficiarios de Programas Sociales (SISBEN),  ella  se  encuentra en el Nivel A4, que se refiere a la categoría de “pobreza extrema”.    

     

49.         A juicio de la Sala, las circunstancias de vulnerabilidad  mencionadas justifican la intervención del juez de tutela para que resuelva con  prontitud la controversia en torno al fuero de paternidad, por lo menos, de  forma transitoria, hasta que el juez laboral emita un pronunciamiento  definitivo. Así, establecida la procedencia de la acción de tutela, la Sala  continuará con el análisis del proceso objeto de revisión    

     

C.                Planteamiento de problema  jurídico, método y estructura de la decisión    

     

50.         Aunque el solicitante de la tutela pretende el amparo de  diferentes derechos, en concreto, a la igualdad, al trabajo, al mínimo vital, a  la vida en condiciones dignas, a la seguridad social y a la estabilidad laboral  reforzada por “ser padre cabeza de familia” y gozar de fuero de  paternidad, lo cierto es que de los argumentos y los soportes probatorios  allegados al proceso, se observa que la controversia se contrae a la posible  violación de los derechos a la estabilidad laboral reforzada por fuero de  paternidad, al trabajo y al mínimo vital. Por lo tanto, la Sala se  concentrará en el análisis de dichas garantías, habida cuenta de que su  eventual protección impactaría en la eficacia de las otras garantías  constitucionales invocadas por el tutelante.    

     

51.         En este orden de ideas, y a partir de los fundamentos expuestos en  la Sección II de esta sentencia, le corresponde a la Sala resolver el siguiente  problema jurídico: ¿La empresa Tiendas D1 S.A.S. vulneró los derechos  fundamentales a la estabilidad laboral reforzada y al trabajo del accionante, y  al mínimo vital de aquél y de su núcleo familiar, al dar por terminado el  contrato de trabajo sin justa causa, a pesar de que presuntamente, para el  momento de la finalización del vínculo laboral, tenía conocimiento del estado  de embarazo de la pareja del empleado?    

     

52.         Para resolver este problema jurídico, comoquiera que se trata de  un asunto ampliamente desarrollado por la jurisprudencia constitucional, la  Sala hará una breve referencia al contenido y alcance del derecho fundamental a  la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad, a fin de extraer las sub-reglas  pertinentes para la solución del caso concreto.    

     

D.                Alcance y contenido de la  estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad. Reiteración de jurisprudencia    

     

53.         Recientemente, en la sentencia T-164 de 2025, al resolver un  asunto de similares supuestos fácticos y jurídicos a los que ahora ocupan la  atención de la Sala, la Corte hizo un recuento detallado sobre la evolución  jurisprudencial y normativa de la estabilidad laboral reforzada por fuero de  paternidad. De ello se destaca la presentación de cinco etapas que han marcado  el desarrollo progresivo del contenido y alcance de dicha garantía. A  continuación, se hará una breve referencia a los elementos más relevantes de  cada una de ellas, para luego concluir con la identificación de los requisitos  vigentes para reclamar el fuero de paternidad.    

     

54.         Primera etapa. La adopción de la sentencia  C-005 de 2017, que declaró la exequibilidad condicionada del numeral 1° del  artículo 239 y del numeral 1° del artículo 240 del Código Sustantivo del  Trabajo. En  esta sentencia, la Corte estudió una solicitud de inconstitucionalidad contra  los numeral 1° del artículo 239 y numeral 1 del artículo 240 del Código  Sustantivo del Trabajo, las cuales regulaban la prohibición de despido por  motivo de embarazo o lactancia y el procedimiento para despedir a estas  trabajadoras. En criterio del actor las normas acusadas beneficiaban solamente  a las mujeres trabajadoras durante el periodo de embarazo o lactancia, pero no  se garantizaba una protección a la mujer no trabajadora embarazada y del menor  por nacer que dependen económicamente de su pareja y esta cuenta con un vínculo  laboral vigente. En concreto, el demandante solicitaba la aplicación de  la estabilidad laboral reforzada para el (la) cónyuge o compañero(a) permanente  trabajador(a) de la mujer embarazada no trabajadora. Es decir, este trabajador  no podía ser despedido(a) en el periodo de embarazo o lactancia, salvo con la  autorización del inspector de trabajo.    

     

55.         La Corte en este examen de constitucionalidad consideró análoga y  equiparable la situación de el (la) trabajador(a) cuya esposa, compañera o  pareja (no trabajadora) se encuentra en período de embarazo o de lactancia  respecto de la trabajadora en embarazo o lactancia frente a la garantía de la  estabilidad laboral reforzada[28]. En ese  sentido, aseguró que no existía una razón constitucional que justificara “la  exclusión del padre trabajador o la pareja de la madre gestante que representa  su sostén económico, emocional y familiar, de la protección prevista en los  preceptos acusados”. En consecuencia, la Sala Plena resolvió declarar la  exequibilidad condicionada de los artículos demandados, en el entendido que la  prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se  extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero(a)  permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria  de aquel(la).    

     

56.         Segunda etapa. Las sentencias T-670 de  2017 y T-153 de 2021, proferidas luego de la expedición de la sentencia C-005  de 2017. En  estos fallos la Corte se pronunció frente a la prohibición de despido y la exigencia  de permiso frente a trabajadores que tenían la condición de compañeros  permanentes de mujeres en estado de gestación, quienes no tenían empleo.    

     

57.         En la  sentencia T-670 de 2017, la Sala Primera de Revisión “estudió las tutelas  presentadas por dos trabajadores, quienes solicitaron la protección laboral  reforzada luego de que sus empleadores terminaron su vínculo laboral sin tener  en cuenta que sus compañeras permanentes se encontraban en estado de gestación  y sin empleo. En uno de los casos revisados se confirmó la decisión que declaró  la improcedencia de la tutela y en el otro se concedió el amparo del derecho al  trabajo por “fuero de maternidad”, de conformidad con lo dispuesto en las  sentencias SU-070 de 2013 y C-005  de 2017. En consecuencia, la Sala ordenó el pago de la indemnización  de 60 días de trabajo prevista en el artículo 239 del C. S. T., pero no ordenó  el reintegro, así como el pago de salarios y prestaciones, pues la verificación  o no de subsistencia de las causas del contrato por obra o labor contratada  debía ser estudiada ante el juez ordinario laboral”[29].    

     

58.         Posteriormente,  mediante la sentencia T-153 de 2021, la Sala Quinta de Revisión “estudió la  tutela interpuesta por un trabajador, quien solicitó la protección de sus  derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital, a  la dignidad humana, a la salud, a la igualdad y a la seguridad social,  presuntamente vulnerados por la empresa accionada que dio por finalizado su  contrato laboral a término fijo por la expiración del plazo pactado, pese a que  informó que su compañera permanente se encontraba en estado de embarazo. La  Sala se refirió a la Sentencia C-005 de 2017 que extendió la garantía de  la estabilidad laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo o periodo de  lactancia a la mujer gestante o lactante que dependiera del vínculo laboral de  su cónyuge, compañero(a) permanente o pareja trabajadora. No obstante, en dicha  ocasión se confirmó la decisión que declaró la improcedencia de la tutela ante  el incumplimiento del requisito de subsidiariedad, en tanto que el accionante  no se encontraba en una situación de vulnerabilidad, no se constataron  condiciones de vulnerabilidad, ni se acreditó la ocurrencia de un perjuicio  irremediable”[30].    

     

59.         Tercera etapa. La expedición de la Ley  2141 de 2021, por medio de la cual se modificaron los artículos 239 y 240 del  Código Sustantivo del Trabajo con el fin de establecer el fuero de paternidad. En esta ley se materializa el fuero de  paternidad, conforme lo establecido en la sentencia C-005 de 2017, y en  concreto, se modificaron los numerales 2 y 3, y se adicionó un numeral nuevo al  artículo 239 y, así mismo, se modificó el numeral 1° del artículo 240 del  Código Sustantivo del Trabajo, en los siguientes términos:    

     

(i)                Presunción de despido por estado de  embarazo o lactancia: Se amplía hasta (18) semanas  posteriores al parto la presunción de despido por estado de embarazo o  lactancia. En la legislación anterior estaba hasta (3) meses posteriores al  parto[31].    

     

(ii)              Fuero de paternidad: Prohibición de despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o  compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las  dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal. Esta  prohibición se activará con la notificación al empleador del estado de embarazo  de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se  entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un  empleo. La notificación podrá hacerse verbalmente o por escrito. En ambos casos  el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el  estado de embarazo de su cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán  válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios  clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes[32].    

     

(iii)           Indemnización por despido con  desconocimiento del fuero de paternidad: Pago  adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de  las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su  contrato de trabajo[33].    

     

(iv)            Permiso para despedir con ocasión del  fuero de paternidad: Necesidad de autorización del  inspector del trabajo, o del alcalde municipal en los lugares en donde no  existiere aquel funcionario, para despedir al trabajador cuya cónyuge, pareja o  compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no tenga un empleo  formal, adjuntando prueba que así lo acredite o que se encuentre afiliada como  beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud[34].    

     

60.         Cuarta etapa. Las sentencias de tutela  proferidas luego de la promulgación de la Ley 2141 de 2021, que analizaron la  protección derivada del fuero de paternidad junto con los requisitos para  activar esta garantía. En concreto, las sentencias T-079 de 2024 y T-259 de 2024 se  refirieron a la interpretación del artículo 239 del Código Sustantivo del  Trabajo y, concretamente, a la activación de la prohibición de despido por  fuero de paternidad. En la primera providencia se dio aplicación a los  requisitos legales para activar el fuero de paternidad, a partir de un examen  minucioso de los elementos de prueba y teniendo en cuenta las cargas  probatorias razonables en cabeza de quien reclama la activación del fuero. En  la segunda se hizo un apartamiento expreso de la interpretación sostenida en la  sentencia T-079 de 2024, en su lugar, se optó por una “flexibilización”  de los presupuestos para acreditar el referido fuero. Veamos:    

     

Tabla     # 1. Estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad    

T-079     de 2024                       

T-259     de 2024      

Partes                    

Sergio    Andrés Lugo Páez contra la sociedad Merco Agencia de Aduanas Nivel 1.                    

Jonatan    Camilo Castillo Rincón contra Haruri S.A.S.   

Contexto    fáctico                    

El    actor había suscrito un contrato de trabajo a término indefinido. La    accionada dio por terminado el vínculo laboral con justa causa, luego de una    diligencia de descargos llevada a cabo por su inasistencia, sin contar con    una excusa suficiente.    

     

El    peticionario sostuvo que el día de la inasistencia había acompañado a unos    exámenes médicos a su compañera permanente, quien se encontraba en estado de    embarazo.    

     

Afirmó    que notificó el estado de embarazo de su compañera permanente a través de    correo electrónico, pero no aportó prueba de ello. Solo puso en conocimiento    del empleador una copia de una orden médica dirigida a su compañera    permanente.    

                     

Pese a encontrarse en el disfrute de la licencia de paternidad, la empresa, a través de uno de sus integrantes, le comunicó al    accionante que debía reintegrarse de forma inmediata a sus labores. El    demandante respondió que no podía hacerlo por cuanto su hijo se encontraba    hospitalizado y además estaba en curso su licencia de paternidad. En    respuesta, la empresa le advirtió que de no reintegrarse a sus labores debía    solicitar una licencia no remunerada, a lo que el actor no accedió.    

     

Mientras    todavía se encontraba en los días de su licencia de paternidad, el actor recibió    un correo electrónico en el que se le informaba la terminación unilateral del    contrato con justa causa por parte de la empresa. Ello, sin llamarlo a    descargos, ni agotar un proceso disciplinario previo a la terminación de su    contrato.    

     

    

     

     

     

     

     

     

     

     

Requisitos    del fuero de paternidad                    

1. Notificación verbal o escrita al empleador del estado de    embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente del trabajador. No    se acreditó. A pesar de la existencia de libertad probatoria, el accionante    no había notificado acerca del estado de embarazo de su compañera permanente,    dado que no aportó prueba documental, testimonial, indiciaria o de otro tipo    que diera cuenta de la notificación por correo electrónico y verbal que    alegó. Se advirtió que el envío de una orden médica no era suficiente para    dar por acreditado el cumplimiento de este presupuesto.                    

El fuero de paternidad surge con la notificación al empleador    del embarazo o del nacimiento. Si el empleador conoce previamente tanto el    estado de embarazo o de lactancia, para poder desvincular al trabajador, debe    iniciar el trámite de levantamiento del fuero de paternidad. En el caso    concreto, tras la comunicación del nacimiento operaba jurídicamente la    presunción de que el despido o retiro del trabajador en este periodo es    discriminatorio.     

    

2.   Declaración, que se entiende prestada    bajo la gravedad de juramento, de que la cónyuge, pareja o compañera    permanente del trabajador carece de un empleo formal.  No se    acreditó.  El actor omitió indicar durante el trámite si presentó a su    empleador la declaración de que su compañera permanente carecía de un empleo    formal. Asimismo, expuso que la declaración extraprocesal rendida por su    compañera permanente aportada como prueba fue rendida con posterioridad a la    terminación del contrato de trabajo y que el requisito contenido en el    numeral 5 del artículo no era irrazonable ni desproporcionado.    

                     

La acreditación de que la mujer carece de empleo puede hacerse    mientras esta se encuentre como beneficiaria en el sistema de seguridad en    salud, o en el régimen subsidiado.    

     

La declaración de que la mujer carece de empleo formal puede    hacerse en cualquier momento, mientras opere la protección por nacimiento del    hijo.    

    

3. Presentación de una    prueba que acredite el estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera    permanente del trabajador. No    se acreditó. No se aportó prueba alguna que demuestre que el accionante    cumplió con este requisito.    

                     

El trabajador era titular del fuero de paternidad, porque    presentó al empleador los documentos que acreditaron el nacimiento de su    hijo, razón por la cual se le concedió la licencia de paternidad.    

    

Decisión                    

No concede. El incumplimiento de los requisitos    a los que se refiere el numeral 5 del artículo 239 del CST implica que el    accionante no gozaba de la protección que brinda la estabilidad    laboral reforzada por fuero de paternidad. Así, la sociedad    accionada no debía solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo para    dar por terminado el contrato laboral del accionante, por lo que no procede    la declaratoria de ineficacia de su despido, ni es posible acceder a las    pretensiones de la acción de tutela. Finalmente, se resaltó que la desvinculación    laboral del accionante obedeció, en principio, a una justa causa.                    

     

     

     

61.              Quinta etapa. La adopción de  la sentencia C-517 de 2024, que declaró inexequibles las expresiones  que limitaban el fuero de paternidad únicamente a los eventos en que la mujer  gestante o lactante carecía de empleo formal, y la sentencia T-164 de 2025, en  la cual se analizó la aplicación en el tiempo de los efectos de esa sentencia  de constitucionalidad. En el examen de constitucionalidad de las expresiones (i) “y no  tenga un empleo formal”, (ii) “y una declaración, que se entiende  presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo”,  contenidas en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, la Corte  formuló como problema jurídico si ellas vulneraban los derechos fundamentales a  la igualdad y a la no discriminación, así como al trabajo en condiciones dignas  y justas, al negar el fuero de paternidad a los trabajadores cuya pareja en  estado de gestación tenga un empleo formal.    

     

62.              Al respecto, esta Corporación resolvió declarar inexequibles las  expresiones “y no tenga un empleo formal”, así como “y una declaración,  que se entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece  de un empleo” contenidas en el numeral 5 del artículo 1° de la Ley 2141 de  2021. Como fundamento de esta decisión, afirmó que el fuero de paternidad  busca un equilibrio en las responsabilidades de cuidado del padre y la madre,  con independencia de sus condiciones económicas. En consecuencia, advirtió que  era necesario apuntar a una responsabilidad compartida de los padres en las  actividades de crianza, tiempo de cuidado, reparto de tareas y sostén económico[35].    

     

63.              A partir de dicha decisión, conforme con el contenido vigente del numeral 5  del artículo 1 de la Ley 2141 de 2021, son requisitos para que se active  el fuero de paternidad: (i) la notificación verbal o escrita al empleador del  estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente; y (ii) la  prueba que acredite el estado de embarazo, la cual tendrá que ser aportada por  el trabajador hasta un (1) mes después de la notificación al empleador. Concluye  la norma en cita que, para tal efecto, “serán válidos los certificados  médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios clínicos  avalados y vigilados por las autoridades competentes”.    

     

64.              De manera reciente, en el marco del control concreto de  constitucionalidad, la Corte se pronunció de nuevo sobre el fuero de paternidad  en un caso donde el despido había ocurrido antes de que se dictara la sentencia  C-517 de 2024, esto es, el 05 de diciembre de 2024. Específicamente, en la  sentencia T-164 de 2025, la Sala Octava de Revisión estudió la acción de tutela  interpuesta por un ex trabajador contra una empresa privada, debido a que esta  le comunicó el 7 de junio de 2024 la terminación del contrato de  trabajo sin justa causa, a pesar de que tenía conocimiento del estado de  embarazo de su pareja. En criterio de la accionada, se negó la aplicación del  fuero de paternidad porque, pese a que había informado del estado de embarazo  de su pareja, el trabajador omitió presentarle la declaración de la falta de  empleo formal de ella, antes de que ocurriera la desvinculación.    

     

65.              El Juzgado 004 Civil  Municipal de Yopal, en sentencia de 2 de septiembre de 2024, declaró la improcedencia de la tutela presentada por el  actor, porque no había demostrado la existencia de un perjuicio irremediable y,  por lo tanto, el accionante debía acudir a un juez ordinario laboral.     

     

66.              La Sala Octava de Revisión consideró que, al haberse dictado la  decisión de instancia antes de la sentencia C-517 de 2024, el análisis sobre la acreditación del  fuero de paternidad en ese caso concreto debía realizarse conforme con los  requisitos establecidos en el numeral 5 del artículo 239 del C.S.T.,   modificado por el artículo 1 de la Ley 2141 de 2025, en su versión  original, esto es, (i) la notificación escrita o verbal al empleador del estado  de embarazo de la compañera permanente, pareja o cónyuge; (ii) la “declaración,  que se entiende prestada bajo la gravedad de juramento, de que la cónyuge,  pareja o compañera permanente del trabajador carece de un empleo formal”; y  (iii) la presentación ante el empleador de la prueba del embarazo, dentro  del mes siguiente al momento de dar aviso de tal situación.    

     

67.              En lo que respecta al segundo de los requisitos, en aplicación del  principio in dubio pro operario, la Corte señaló que el juez de  instancia debió haber aplicado la interpretación más favorable para el  trabajador, esta es, la expuesta en la sentencia T-259 de 2024, según la cual,  la declaración de que la cónyuge o compañera permanente embarazada carece de  empleo formal puede ser presentada con posterioridad al despido. Por lo demás,  en la sentencia T-164 de 2025, se examinaron los requisitos que activan el  fuero de paternidad de la siguiente forma:    

     

Tabla    # 2. Sentencia T-164 de 2025   

Requisitos                    

Análisis    en el caso concreto   

1.    Notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o    compañera permanente                    

Se acreditó. Existe libertad probatoria    para acreditar la notificación o dar aviso al empleador. El accionante aportó    como anexos de la demanda unas capturas de pantalla de WhatsApp con las    conversaciones que sostuvo el 8 y 16 de mayo de 2024 con el supervisor de    operaciones y la analista de nómina del área de recursos humanos de la    empresa Aggreko Colombia S.A.S., en las que les informó del estado de    gestación de su pareja. Además, en la respuesta emitida el 10 de julio de    2024, la accionada reconoció expresamente que tenía conocimiento del estado    de gestación de la pareja del actor.    

    

2.    Declaración de que la cónyuge, pareja o compañera permanente del trabajador    carece de un empleo formal –vigente al momento del despido–.                    

Se acreditó. Se señaló que, en    aplicación del principio de in dubio pro operario o favorabilidad en    sentido amplio, el juez de tutela de instancia tenía que haber aplicado la    interpretación más favorable sobre la forma en que debe acreditarse este    requisito, es decir, la dispuesta en la sentencia T-259 de 2024, según la    cual “[a]un cuando la ley señala que debe declararse que la mujer carece    de empleo formal, esto debe interpretarse bajo el principio de favorabilidad    que implica que, habiendo informado previamente al empleador sobre el estado    de embarazo, antes de proceder al despido el empleador debe establecer con el    trabajador si la mujer carece de un empleo formal”. En consecuencia,    según esta interpretación, es factible que la declaración de que la mujer    carece de empleo formal pueda realizarse posteriormente, para armonizar de    mejor manera los derechos fundamentales, vinculados estrechamente con el    interés superior de los niños y las niñas, así como el principio de    solidaridad.    

     

En este sentido, se acreditó el requisito por parte del    accionante, quien luego de que se le notificó la decisión de dar por    terminado su contrato de trabajo, presentó declaraciones extra proceso para    acreditar que su pareja no contaba con trabajo formal.    

    

3.    Presentación de una prueba que acredite el estado de embarazo de la cónyuge,    pareja o compañera permanente del trabajador                    

Se acreditó. El accionante remitió    correos electrónicos dirigidos a sus superiores en los que anexó copias del    resultado de la ecografía realizada el 27 de noviembre de 2023 a la señora    Liliana Paola Montoya Sandoval, de un documento denominado Historia clínica    perinatal regional y del control perinatal adelantado en la E.S.E. Salud    Yopal que daban cuenta de su estado de embarazo    

     

68.         Sobre la base de los razonamientos anotados, la Sala Octava de  Revisión concluyó que el actor acreditó los requisitos del fuero de paternidad  y, de esta manera, concedió el amparo de los derechos, ordenó que se preguntara  al peticionario si quería ser reintegrado y, finalmente, ordenó el pago de  salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir, así como la indemnización  de 60 días de trabajo por despido sin respetar el fuero de paternidad contenida  en el numeral 3 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. Asimismo,  advirtió a la empresa accionada que debía abstenerse de incurrir (i) en  conductas discriminatorias que afecten los derechos de los trabajadores que  solicitan la protección derivada del fuero de paternidad, y (ii) en conductas  discriminatorias o constitutivas de acoso laboral en contra del actor, en el caso  de que este desee ser reintegrado. Por último, ordenó al Ministerio del  Trabajo que, en el marco de sus competencias, adopte las medidas tendientes a  verificar el cumplimiento de la orden relativa al reintegro del accionante y  que la accionada no incurra en conductas discriminatorias o constitutivas de  acoso laboral en contra del accionante.    

     

69.         Conclusión. El desarrollo del fuero de  paternidad tuvo como hito la sentencia C-005 de 2017 y, posteriormente, su evolución se dio a partir de lo dispuesto  por el Legislador junto con las decisiones de tutela y de constitucionalidad  mencionadas, recientemente, la sentencia C-517 de 2024. En este orden de ideas,  a la fecha de dictarse la presente providencia, el régimen jurídico y los  requisitos exigidos para activar la estabilidad laboral reforzada por fuero de  paternidad se resumen de la siguiente manera.    

     

Tabla     # 3. Estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad      

Concepto                    

     

El fuero de paternidad es una garantía que deriva del ejercicio    de las responsabilidades familiares y que implica que un trabajador no pueda    ser despedido o desmejorado en el trabajo cuando ejerce el rol de padre,    mientras la mujer se encuentre en embarazo o en lactancia[36].   

     

     

Arts. 239 y 240 del CST (modificados por    los arts. 1 y 2 de la Ley 2141 de 2021)[37].    

     

    

Fundamento    jurisprudencial                    

     

Sentencias C-005 de 2017, T-670 de 2017, T-153 de 2021, T-079 de    2024, T-259 de 2024, C-517 de 2024 y T-164 de 2025.    

    

     

     

     

     

     

     

     

     

     

Requisitos                    

1. La notificación verbal o escrita al empleador del estado de    embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente (numeral 5 del artículo    239 del C.S.T., modificado por el artículo 1 de la Ley 2141 de 2021).    

    

2. El numeral 5 del artículo 239 del C.S.T., modificado por el artículo 1 de la Ley 2141 de 2021, establecía que para que operara la prohibición de despido, el    trabajador debía presentar una declaración de que su cónyuge, pareja o    compañera permanente carecía de empleo formal. Sin embargo, a través de la sentencia C-517 del 5 de diciembre de 2024,    la Corte Constitucional declaró inexequibles las expresiones “y no tenga    un empleo formal” así como “y una declaración, que se entiende    presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo”    contenidas en el numeral antes mencionado.    

     

Por lo tanto, con excepción de aquellos casos en que el    despido hubiese ocurrido antes de que la Corte dictara la sentencia C-517 de    2024[38], el requisito en mención    ya no debe ser estudiado debido a que el fuero de paternidad no se    limita a los eventos en que la mujer gestante o en periodo de lactancia    carece de empleo formal.    

    

3. El trabajador debe presentar al empleador una prueba que    acredite el estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente    dentro del mes siguiente al momento en que le notificó de dicha situación. La    Ley 2141 de 2021, en el artículo 1°, establece que el trabajador “tendrá    hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo    de su cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán válidos los    certificados médicos o los resultados de exámenes realizados en laboratorios    clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes”.    

     

     

     

70.         En  esta oportunidad, corresponde a la Sala determinar si Tiendas D1 S.A.S. vulneró  los derechos fundamentales invocados por el señor Óscar Manuel Guerra Venera al  finalizar el 13 de noviembre de 2024 de forma unilateral y sin justa causa, su  contrato de trabajo, pese a que, según su relato, había informado con  anterioridad sobre el estado de embarazo de su compañera permanente. A juicio  del accionante, dicha circunstancia lo hacía titular del fuero de paternidad y,  por lo tanto, exigía la autorización previa del Ministerio del Trabajo para  proceder al despido.    

     

71.         Ahora bien, pese a que el 05 de diciembre de 2024 la  Corte profirió la sentencia C-517 de 2024, mediante la cual declaró la  inexequibilidad de las expresiones “y no tenga un empleo formal”, así  como “y una declaración, que se entiende presentada bajo la gravedad del  juramento, de que ella carece de un empleo”, contenidas en artículo 239 del  Código Sustantivo del Trabajo, lo cierto es que, de conformidad con la regla  general, según la cual, las decisiones de constitucionalidad tienen efectos  hacia el futuro, como lo indica el artículo 45 de la Ley 270 de 1996[39], el  análisis de este caso debe realizarse a partir del régimen legal vigente  al momento de la terminación del vínculo laboral. Ello, por cuanto la terminación del contrato de  trabajo del señor Guerra Venera ocurrió el 13 de noviembre de 2024, esto  es, antes de la adopción de la mencionada providencia y, en todo caso, con  anterioridad a la publicación de su comunicado oficial, lo cual tuvo lugar el 18  de diciembre de 2024.    

     

72.         Así las cosas, para el momento de los hechos objeto de análisis o de la  alegación de la presunta conducta que generó la vulneración, el requisito legal  consistente en la acreditación de la falta de empleo formal de la cónyuge o pareja  del trabajador a través de una declaración bajo la gravedad de juramento en  dicho sentido, todavía se encontraban plenamente vigentes, gozaban de  presunción de constitucionalidad y producían efectos jurídicos obligatorios. De  hecho, la propia jurisprudencia constitucional exigió la acreditación de estos  presupuestos al resolver casos análogos sobre el fuero de paternidad y cuyos  hechos ocurrieron antes de que se profiriera la mencionada sentencia C-517  de 2024 (como se advierte, en las  sentencias T-079 y 259 de 2024). En síntesis, habida cuenta  de que al momento de la terminación del vínculo laboral aún se encontraban  vigentes los requisitos señalados (13 de noviembre de 2024), el  escrutinio judicial sobre si el empleador desconoció o no el fuero de paternidad  del actor debe efectuarse conforme con ellos, al ser  los originalmente establecidos en el numeral 5 del artículo 239 del  Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 2141 de  2021.    

     

73.         Al respecto y desde una perspectiva constitucional, no  resulta jurídicamente admisible exigir al empleador que hubiera ajustado su  conducta a un estándar normativo o jurisprudencial inexistente al momento de la  terminación del contrato de trabajo. En efecto, según lo previsto en el  artículo 45 de la Ley 270 de 1996, las decisiones de constitucionalidad tienen  como regla general efectos hacia el futuro, salvo que la propia Corte  disponga un alcance distinto, lo cual no ocurrió en este caso. En este sentido,  la verificación de los requisitos legales que activan el fuero de paternidad  debe realizarse con base en el marco legal y jurisprudencial vigente al momento  del despido, en tanto ese constituye el régimen normativo que permite valorar  si la actuación que se imputa al empleador, al momento de adoptarla,  efectivamente supuso un desconocimiento de los derechos fundamentales del  actor. De esta manera, se garantiza el respeto de los principios de confianza  legítima[40] y previsibilidad, y  se asegura que las reglas jurídicas se apliquen sin retroactividad, como lo  excluye el artículo 16 del CST[41].    

     

74.         En consideración de los anotados efectos de las decisiones  de inexequibilidad dictadas por esta Corte y a la luz del principio de  seguridad jurídica que orienta la aplicación del precedente en el tiempo, no  sería plausible que se juzgue la conducta del empleador –presunto despido  discriminatorio– y se compruebe si el trabajador había acreditado los  requisitos para activar el fuero de paternidad, a partir de un parámetro legal  y jurisprudencial que aún no se había consolidado con la sentencia C-517 de  2024. A la fecha del despido, lo cierto es que, además de los otros requisitos,  el texto vigente del numeral 5 del artículo 239 del CST exigía la prueba de la  falta de empleo formal de la cónyuge o pareja del trabajador como condición  para beneficiarse de la protección derivada del fuero de paternidad. Por lo  tanto, omitir la comprobación de dicho requisito con fundamento en una  sentencia que aún no se había proferido para el momento del despido, supondría  imponer una carga imprevisible y jurídicamente no exigible al empleador,  contraria al principio de legalidad en sentido material y lesiva del principio  irretroactividad de la ley laboral.    

     

75.         Así, en atención a los principios de razonabilidad y  confianza legítima, no resulta adecuado trasladar retroactivamente los efectos  de un cambio normativo o jurisprudencial a situaciones ocurridas con  anterioridad a su adopción, salvo en los casos en que esta corporación así lo  prevé expresamente, en sus decisiones de control abstracto de  constitucionalidad. Aplicar criterios definidos con posterioridad a la fecha de  los hechos afectaría la confianza legítima de quienes actuaron conforme con el  marco jurídico vigente, especialmente cuando (i) la ley establecía de forma  clara las condiciones necesarias para ser titular del fuero de paternidad, e  inclusive, (ii) la jurisprudencia en sede de control concreto de  constitucionalidad (acciones de tutela) exigía su cumplimiento. En  consecuencia, el análisis del caso debe ceñirse al régimen legal aplicable al  momento del despido, evitando imponer cargas o exigencias no previstas, ni  exigibles en ese momento.    

     

76.         Por  las razones expuestas, la Sala deberá verificar si, para la fecha del despido,  el accionante acreditó los requisitos legales exigidos entonces para la  viabilidad y aplicación efectiva del fuero de paternidad: (i) la notificación  verbal o escrita al empleador del estado de embarazo de su compañera  permanente; (ii) la presentación de una declaración, bajo la gravedad del  juramento, sobre la carencia de empleo formal de esta, antes o incluso después  del despido; y (iii) la entrega de una prueba que acreditara el estado de  gestación, dentro del término legal previsto. Solo a partir de dicho marco  normativo podrá establecerse si, en efecto, la empresa accionada desconoció el  fuero de paternidad del actor y, con ello, sus derechos fundamentales al  trabajo, al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada.    

     

(i)   Primer requisito: la notificación verbal o escrita al empleador  del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente.    

     

77.         De  conformidad con el contenido vigente, al momento de los hechos objeto de  estudio, de los artículos 1 y 2 de la Ley 2141 de 2021, que modificaron los  artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo, la activación del fuero  de paternidad exige que el trabajador haya informado al empleador, verbal o por  escrito, sobre el estado de embarazo de su compañera permanente. Al interpretar  este requisito, la jurisprudencia ha adoptado una postura amplia y garantista.  En particular, la sentencia T-259 de 2024 reiteró que la notificación no  requiere de formalidades específicas ni de medios probatorios rígidos. Basta  con demostrar que el empleador tuvo conocimiento del embarazo antes de adoptar  la decisión de desvincular al trabajador, incluso si este conocimiento provino  de comunicaciones informales.    

     

78.         En  el presente caso, aunque Tiendas D1 afirmó durante el trámite surtido por los  jueces de tutela de instancia y en sede de revisión que no fue notificada del  embarazo de la compañera permanente del señor Óscar Manuel Guerra Venera, lo  cierto es que, las pruebas recaudadas en el trámite surtido ante esta  Corporación, permiten desvirtuar dicha afirmación y acreditar que la empresa  fue informada de esta situación. Lo anterior con base en dos razones  principales.    

     

79.         En  primer lugar, se cuenta con dos declaraciones rendidas bajo gravedad de  juramento por parte de los señores Cristian Torres y Manuel Huertas, quienes  fungirían como superiores jerárquicos del accionante. De un lado, el señor  Huertas reconoció expresamente que, en alguna ocasión, el actor le solicitó un  permiso para no asistir a laborar y mencionó que su pareja se encontraba en  estado de embarazo, aunque sin afirmar que el hijo fuera suyo ni aportar  documentos[42]. Si  bien indicó que no se canalizó formalmente la situación ante talento humano, su  testimonio constituye evidencia directa de que el trabajador manifestó  verbalmente la circunstancia de embarazo por parte de su compañera permanente,  lo cual satisface el contenido material del requisito.    

     

80.         En  segundo lugar, frente a la declaración del señor Cristian Torres[43], si  bien este manifestó que no recordaba haber abordado temas familiares con el  accionante ni haber recibido constancia formal sobre el embarazo, dicha versión  se ve matizada por una prueba documental allegada al expediente en sede de  revisión. Se trata de la captura de pantalla de una conversación sostenida  entre el actor y el señor Torres a través de la aplicación WhatsApp, en la cual  el trabajador expresó de manera clara su situación familiar.    

     

81.         En  concreto, el mensaje enviado por el actor expuso: “por otro lado, tengo otra  situación familiar debido a que mi esposa está embarazada y está muy  complicada, me toca atender a mi hija (…) Le escribo de todo corazón que si  pudiera trasladarme a una tienda que sea para estos lados (…) por la situación  que estoy pasando con mi mujer e hija”[44].  Este mensaje, además de referir el embarazo de su compañera permanente, vincula  dicha circunstancia con la necesidad de una reubicación laboral, y evidencia  que el superior jerárquico no solo recibió la comunicación, sino que actuó en  consecuencia, tal como lo demuestra la respuesta posterior: “[e]l otro  sábado vas para otra tienda (…) el sábado llegas a alto bosque”[45].  Situación que fue reconocida por el señor Torres en la declaración rendida en  sede de revisión, al informar que “Oscar Manuel Guerra Venera solicitó  cambio de tienda hacia un lugar más cercano a su vivienda, lo cual le gestión[ó]  de buena fe para mejorarle su calidad de vida (…)”[46].    

     

82.         En  ese orden de ideas, aunque Tiendas D1 intentó restar valor probatorio a esta  conversación, cuestionando su autenticidad o veracidad, lo cierto es que no  aportó elementos técnicos o probatorios que desvirtúen de forma concreta el  contenido o el contexto del mensaje. Tampoco negó expresamente la existencia  del canal de comunicación entre el trabajador y su superior a través de  WhatsApp, ni ofreció evidencia de que la conversación hubiera sido manipulada o  fabricada. En este escenario, conforme con el principio de buena fe, la prueba  será tenida en cuenta, en especial cuando se encuentra corroborada por la  posterior actuación del empleador frente a la solicitud de traslado.    

     

83.         Así  las cosas, y a partir de una valoración integral de los medios de prueba  recaudados, la Sala concluye que el señor Óscar Manuel Guerra Venera sí cumplió  con el primer requisito para la activación del fuero de paternidad, esto es,  informó al empleador de forma verbal y por vía electrónica que su compañera  permanente se encontraba en estado de embarazo, antes de la terminación del  contrato. La circunstancia de que dicha comunicación no se haya formalizado por  escrito ante talento humano o que el trabajador no haya aportado documentos  adicionales en ese momento, no desvirtúa la efectividad de la notificación,  según la jurisprudencia reiterada de esta corporación.    

     

(ii)  Segundo requisito: Declaración de que la cónyuge, pareja o  compañera permanente del trabajador carece de un empleo formal    

     

84.         La Sala recuerda que a través de la sentencia C-517 del 5 de  diciembre de 2024, la Corte declaró inexequibles las expresiones “y no tenga  un empleo formal” así como “y una declaración, que se entiende  presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo”  contenidas en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por  el artículo 1° de la Ley 2141 de 2021. Por lo tanto, después de que se profirió  dicha decisión de inexequibilidad, la prohibición de despido por fuero de  paternidad no está condicionada a que el trabajador presente una declaración al  empleador, en la que informe que su cónyuge, pareja o compañera permanente  carece de empleo formal.    

     

85.         Sin embargo, como lo precisó esta Corte en la sentencia T-164 de  2025, en los casos en que la terminación del vínculo laboral hubiese ocurrido  antes de que esta Corporación profiriera la sentencia C-517 de 2024, se debe  examinar si el trabajador acreditó el requisito de la presentación de la  declaración al empleador sobre la ausencia de empleo formal de su cónyuge,  pareja o compañera permanente embarazada. En todo caso, acogiendo la  interpretación más favorable para el trabajador –in dubio pro operario–,  dicho requisito se entiende satisfecho cuando se compruebe que la declaración  fue allegada al empleador mientras estuvo vigente la relación laboral o con  posterioridad al despido, inclusive[47].    

     

86.         En el caso concreto, Tiendas D1 S.A.S. dio por terminado el  contrato de trabajo sin justa causa el 13 de noviembre de 2024, antes de que se  dictara la citada sentencia C-517 de 2024, por lo cual la activación del fuero  de paternidad estaba supeditada a que el accionante, además de que cumpliera  con el aviso del estado de embarazo y el deber de aportar la prueba del mismo,  como se examinará más adelante, debía presentar ante el empleador, antes o  incluso después del despido, la declaración dando fe de que su pareja embarazada  no contaba con empleo formal.    

     

87.         La Sala observa que, pese al despliegue probatorio realizado en  sede de revisión, el accionante no demostró el cumplimiento de dicho requisito.  En la demanda de tutela presentada a través de apoderado judicial, y en el informe  rendido ante esta Corporación, el señor Oscar Manuel Guerra Venera omitió  informar si había presentado, en cualquier momento, ante la empresa accionada  la declaración de que la señora Cherlians Barrios Cantillo no contaba con un  trabajo formal. Él se limitó a sostener que había comunicado al empleador del  estado de embarazo de su compañera permanente, pero guardó silencio acerca  de haber realizado esa declaración y no aportó prueba alguna en ese  sentido. Por su parte, la empresa accionada fue consistente en el trámite de  instancia y ante esta Corporación, en que el accionante no le presentó la  declaración a la que se refiere este requisito, además de que, en gracia de  discusión, no podría haber inferido tal situación, pues se observa que al  momento del despido en el sistema de la Administradora de los Recursos del  Sistema General de Seguridad Social en Salud –ADRES–, la señora Barros Cantillo  aparecía registrada como afiliada cotizante a la EPS Mutual Ser[48].    

     

88.         Sumado a lo anterior, la Sala advierte que el actor no demostró  que hubiese puesto en conocimiento del empleador la declaración extraprocesal,  en la cual, entre otras cosas, manifiestan que su compañera permanente depende  económicamente de él. Esta fue rendida el 15 de noviembre de 2024, con posterioridad  a la terminación del contrato de trabajo del accionante –13 del mismo mes y  año–, pero solo se aportó con la demanda de tutela. Sobre este particular, la  empresa accionada negó haber conocido de dicha declaración después de que se  efectuara el despido.    

     

     

(iii)             El trabajador debe presentar al  empleador prueba que acredite el estado de embarazo de la cónyuge, pareja o  compañera permanente    

     

90.         El numeral 5 del artículo 239 del C.S.T. establece que el  trabajador debe adjuntar una prueba que acredite el estado de embarazo de su cónyuge  o compañera permanente. La jurisprudencia ha exigido el cumplimiento de este  requisito para comprobar si el trabajado al que se le finalizó el vínculo  laboral era titular del fuero de paternidad[49]. Así, por disposición legal y desarrollo jurisprudencial, no  basta entonces para que se active la prohibición de despido por fuero de  paternidad con el simple aviso o notificación al empleador del estado de  embarazo de su cónyuge, pareja o compañera permanente, sino que es necesario  que se aporte la prueba de la veracidad de dicha condición. Es una carga mínima  razonable en cabeza del trabajador interesado en obtener las garantías del  fuero de paternidad.    

     

91.         En el asunto objeto de estudio, al igual que ocurrió con el  requisito analizado previamente, el actor omitió pronunciarse sobre la  presentación al empleador de la prueba del estado de embarazo de su compañera  permanente. En el trámite de primera instancia ni en sede de revisión allegó  material probatorio que permitiera comprobar que cumplió con este requisito. Si  bien aportó elementos de juicio que, valorados en conjunto con las pruebas  recaudadas por la Corte, permitieron comprobar que en vigencia del contrato de  trabajo notificó a Tiendas D1 S.A.S. sobre el estado de gestación de su pareja  sentimental, no demostró que hubiese aportado la prueba del embarazo, pese a  que es una condición expresamente exigida por la ley para activar el fuero de  paternidad. En esa dirección, la empresa accionada insistió en que el actor no  le remitió soportes médicos que comprobaran el estado de gestación de la  pareja, antes ni después del despido. Estos documentos solo fueron presentados  como anexos a la demanda de tutela interpuesta en diciembre de 2024, de manera  que no pudieron ser conocidos por la empresa demandada al momento de dar por  terminado el vínculo laboral, ni posterior a su materialización. En  consecuencia, la Sala no encuentra acreditado el requisito en cuestión.    

     

92.         Diferenciación de este asunto frente a los casos estudiados  por la Corte en las sentencias T-259 de 2024 y T-164 de 2025. Inaplicabilidad  del principio in dubio pro operario en el caso sub examine. En diversos pronunciamientos, la Corte ha establecido que,  ante dudas razonables sobre el cumplimiento de los requisitos exigidos para  activar el fuero de paternidad, resulta procedente aplicar el principio in  dubio pro operario en favor del trabajador, siempre que existan elementos  de juicio suficientes que generen incertidumbre objetiva sobre las condiciones  de procedencia de la protección reforzada. No obstante, dicho principio no  opera en escenarios en los que, como en el presente caso, no se verifica el  cumplimiento mínimo de las cargas normativas exigidas para activar el fuero, ni  surge una duda sobre el régimen jurídico aplicable o una discusión sobre el  cumplimiento de los requisitos.    

     

93.         El  asunto que ahora se estudia presenta diferencias  relevantes frente a la sentencia T-259 de  2024. En ese caso, la Corte estudió la desvinculación de un trabajador que fue  despedido durante el disfrute de la licencia de paternidad, situación  que, por sí sola, planteaba una presunción de vulneración del fuero. Allí, se  constató que el accionante había notificado documentalmente a su empleador  sobre el nacimiento de su hijo mediante la presentación de los documentos  requeridos para acceder a dicha licencia, la cual le fue efectivamente  concedida, lo que permitió a la Sala aplicar el principio in dubio pro  operario.    

     

94.         Por  otro lado, este caso también difiere de lo resuelto recientemente en la  sentencia T-164 de 2025, en la que el trabajador no solo notificó, sino que  allegó oportunamente a su empleador diversos documentos médicos que acreditaban  el estado de embarazo de su compañera. En contraste, en el presente asunto, aun  cuando se puede inferir que avisó del estado de gestación de su pareja, el  accionante no demostró haber entregado al empleador –antes ni después del despido–  la prueba que acreditara la veracidad de dicha circunstancia. Nótese que los  documentos que acreditan el embarazo fueron aportados únicamente con la demanda  de tutela, pero –se insiste– no fueron puestos en conocimiento del empleador en  vigencia del contrato de trabajo, ni incluso después del despido. En  consecuencia, a diferencia del antecedente jurisprudencial citado, en esta  ocasión el actor no cumplió con la carga mínima de acreditar documentalmente el  estado de gestación de su compañera permanente, en los términos exigidos por la  regulación legal vigente.    

     

95.         En suma, la situación fáctica y jurídica analizada en esta  oportunidad difiere sustancialmente de los antecedentes citados, en tanto el  actor no cumplió con la carga mínima de acreditar oportunamente el estado de  gestación de su compañera permanente, en los términos de la regulación  aplicable. Por lo tanto, no se configuró un escenario de duda razonable que  imponga al juez constitucional la aplicación del principio in dubio pro  operario. Así, debe concluirse que no se activó la protección derivada del  fuero de paternidad.    

     

96.         Conclusión del análisis del caso concreto. A partir del marco temporal en  que ocurrieron los hechos, en línea con el precedente constitucional, la Sala  determinó que la garantía del fuero de paternidad invocada en la solicitud de  amparo debía examinarse a partir de los requisitos establecidos en el numeral 5  del artículo 239 del CST, que estaban vigentes para ese momento. Así, comprobó  que el accionante no gozaba de la protección que brinda la estabilidad  laboral reforzada por fuero de paternidad, porque aun cuando notificó al  empleador del estado de embarazo de su compañera permanente, omitió allegarle  la prueba que demostrara la veracidad de dicha condición y dejó de ponerle en  conocimiento la declaración sobre la falta de empleo formal de su pareja. El  incumplimiento de estos requisitos legales impidió que se activara la  prohibición de despido por fuero de paternidad, razón por la cual la empresa  accionada, en ejercicio de su autonomía privada y de las facultades atribuidas  por la ley para cumplir con su objeto social, podía válidamente dar por terminado  el vínculo laboral sin justa causa, sin necesidad de obtener la autorización  del Ministerio del Trabajo.    

     

97.         Por las razones expuestas, la Sala revocará la sentencia del  31 de diciembre de 2024 proferida por el Juzgado 009 Penal Municipal con  Funciones de Control de Garantías de Cartagena, que declaró la improcedencia de  la acción de tutela. En su lugar, negará el amparo solicitado por el señor  Oscar Manuel Guerra Venera contra la empresa Tiendas D1 S.A.S.    

     

III. DECISIÓN    

     

En mérito de lo expuesto la Sala Sexta de Revisión de la Corte  Constitucional, administrando justicia en nombre del pueblo y por mandato de la  Constitución,    

     

RESUELVE    

     

PRIMERO: REVOCAR la  sentencia del 31 de  diciembre de 2024 proferida por el  Juzgado 009 Penal Municipal con  Funciones de Control de Garantías de Cartagena, que declaró la improcedencia  de la acción de tutela. En su lugar, NEGAR el amparo  solicitado por el señor Oscar Manuel Guerra Venera contra la empresa  Tiendas D1 S.A.S.    

     

SEGUNDO: Por  Secretaría General, líbrense las comunicaciones de que trata el artículo 36 del  Decreto 2591 de 1991, para los efectos allí contemplados.    

     

Notifíquese, comuníquese y cúmplase.    

     

     

Magistrado    

     

     

     

PAOLA ANDREA  MENESES MOSQUERA    

Magistrada    

     

     

     

CAROLINA  RAMÍREZ  PÉREZ    

Magistrada  (e)    

     

     

     

ANDREA  LILIANA ROMERO LOPEZ    

Secretaria  General    

     

     

     

     

     

     

[1] Integrada por las magistradas Paola Andrea Meneses Mosquera,  Carolina Ramírez Pérez (e) y el magistrado Miguel Polo Rosero, quien la  preside.    

[2]  Expediente digital, “Anexo secretaria Corte 9. OTROSI CAMBIO DE  CARGO Oscar Guerra.pdf”, p. 2.    

[3]  El Registro Civil de Nacimiento indica que la menor nació el 26 de noviembre de  2020. Expediente digital, “01DEMANDA.pdf”, p. 18.    

[4]  Según consta en el Registro Civil de Nacimiento, el segundo hijo del accionante  nació el 27 de noviembre de 2024. Expediente digital, “01DEMANDA.pdf”, p. 19.    

[5]  Expediente digital, “01DEMANDA.pdf”, p. 15.    

[6]  Ibid.    

[7]  Expediente digital, “Anexo secretaria Corte 4. Carta TERMINACION  OSCAR GUERRA (1).pdf”.    

[8]  Expediente digital, “01DEMANDA.pdf”, p. 19    

[9]  Expediente digital, “06SENTENCIA.pdf”.    

[10]  Expediente digital, “Anexo  secretaria Corte T-10.868.017_OPTB-189-25.pdf”.    

[11]  Expediente digital, “Anexo secretaria Corte RESPUESTA CUESTIONARIO Y PRUEBA  INFORMACIO?N EMPLEDOR TUTELA RAD 2024-475.pdf”.    

[12]  A su escrito, el accionante anexó los siguientes documentos como sustento  probatorio de lo afirmado: (i) imagen del mensaje remitido por la aplicación “WhatsApp”  mediante el cual informó al empleador sobre el embarazo de su compañera; (ii)  contrato de arrendamiento de vivienda urbana; (iii) recibos de pago  correspondientes a servicios públicos domiciliarios, incluyendo acueducto,  energía, gas e internet; (iv) comprobante de pago del Instituto Juan Amos  Comenio correspondiente a los meses de febrero, marzo y abril de 2025; (v)  certificados de afiliación a la EPS Mutual Ser, tanto del accionante como de su  compañera permanente y sus dos hijos menores de edad; y (vi) historias clínicas  fechadas el 27 y 28 de noviembre de 2024 que evidencian el estado de salud de  la madre en etapa postoperatoria y del recién nacido. Los anteriores documentos  fueron allegados para acreditar la situación socioeconómica, familiar y de  salud invocada en el escrito de tutela, conforme a lo requerido por el despacho  sustanciador.    

[13]  “Respuesta al Auto de fecha 09 de abril de 2025, proferido por la Corte  Constitucional, en relación con el expediente de tutela T-10.868.017”.  Expediente digital, archivo “Anexo secretaria Corte GCL 26 04 2025  YMBS (Rta Req Corte)pdf-firmado[19745577].pdf”.    

[14]  Afirmó la empresa demandada que la señora Cherlians  Barrios Cantillo figura en el sistema ADRES como madre cabeza de hogar, lo cual  desvirtúa la alegada dependencia económica y relación con el accionante.    

[15]  En respaldo de sus afirmaciones, la empresa allegó al expediente los siguientes  documentos: (i) copia del contrato de trabajo del accionante y su otrosí; (ii)  carta de terminación del contrato; (iii) soporte de pago de liquidación final  por valor de $16.611.004; (iv) certificado de afiliación del actor al sistema  de seguridad social donde no figuran beneficiarios; (v) reporte del sistema  ADRES en el que consta que la señora Barrios Cantillo figura como cotizante y  madre cabeza de familia; (vi) resultados de inventario de las tiendas a cargo  del actor entre septiembre de 2023 y octubre de 2024, evidenciando porcentajes  de merma superiores al límite permitido (0.50 %); (vii) informe del jefe  inmediato del actor sobre su desempeño; (viii) cartas de terminación de otros  cinco trabajadores desvinculados el mismo día; (ix) certificados laborales de  Cristian Torres y Manuel Huertas; (x) declaraciones extrajuicio de los mismos,  donde niegan haber recibido notificación alguna del estado de gestación de la  presunta pareja del accionante; (xi) reglamento interno de trabajo de la  empresa; y (xii) constancia de no impugnación del fallo de primera instancia en  el sistema de la Rama Judicial.    

[16]  Corte Constitucional, sentencias T-119 de 2015, T-250 de 2015, T-446 de 2015,  T-548 de 2015, y T-317 de 2015.    

[17]  Decreto 2591 de 1991, artículo 8. La tutela como mecanismo transitorio. “Aun  cuando el afectado disponga de otro medio de defensa judicial, la acción de  tutela procederá cuando se utilice como mecanismo transitorio para evitar un  perjuicio irremediable. En el caso del inciso anterior, el juez señalará  expresamente en la sentencia que su orden permanecerá vigente sólo durante el  término que la autoridad judicial competente utilice para decidir de fondo  sobre la acción instaurada por el afectado. En todo caso el afectado deberá  ejercer dicha acción en un término máximo de cuatro (4) meses a partir del  fallo de tutela (…)”.    

[18]  Expediente digital, “01DEMANDA.pdf”, p.13. En la  sentencia SU-388 de 2022, la Corte señaló que, para acreditar el requisito de  legitimación en la causa por activa, cuando se actúa a través de apoderado, el  artículo 10 del Decreto 2591 de 1991 exige que el poder, como acto jurídico  formal, (i) conste escrito; (ii) sea especial, o si se quiere específico y  particular para promover la acción de tutela; (iii) se otorgue para la defensa  de los intereses en un determinado proceso y no para instaurar procesos  diferentes; y (iv) el acto de apoderamiento, por regla general, se debe llevar  a cabo con un profesional del derecho habilitado con tarjeta profesional.    

[19] Corte Constitucional, sentencia T-319 de 2022. En esta sentencia  se citan las providencias T-290 de 1993 y T-525 de 2020.    

[20] Corte Constitucional, sentencias T-526 de 2005, T-834 de 2005,  T-016 de 2006, T-692 de 2006, T-905 de 2006, T-1009 de 2006, T-1084 de 2006,  T-792 de 2007, T-825 de 2007, T-243 de 2008, T-265 de 2009, T-299 de 2009,  T-691 de 2009, T-883 de 2009, T-887 de 2009, T-328 de 2010, T-805 de 2012,  T-444 de 2013, T-450 de 2014, SU-168 de 2017, SU-108 de 2018, T-412 de 2018,  SU-556 de 2019, T-500 de 2020 y T-374 de 2024. En todas estas providencias se pueden consultar los fundamentos  del requisito de inmediatez y los criterios que suele aplicar la Corte para su  verificación, en casos puntuales, sobre todo cuando no es fácilmente  acreditable.    

[21]  Corte Constitucional, sentencia T-079 de 2024.    

[22] Corte Constitucional, sentencia T-181 de 2024.    

[23]  Corte Constitucional, sentencia SU-032 de 2022.    

[24]  Corte  Constitucional, sentencia T-434 de 2023.    

[25]  Ibidem.    

[27]  Decreto-Ley 2158 de 1948. Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social. El  numeral 1, artículo 2, establece: COMPETENCIA GENERAL. <Artículo modificado  por el artículo 2 de la Ley 712 de 2001. El nuevo texto es el siguiente:> La  Jurisdicción Ordinaria, en sus especialidades laboral y de seguridad social  conoce de: 1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente  en el contrato de trabajo (…)”. Este es el estatuto procesal laboral  aplicable al asunto objeto de estudio, porque el despido sin justa causa  ocurrió durante su vigencia. Lo anterior, es preciso aclararlo debido a que el  nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social –Ley 2452 de 2025–, entrará  a regir el 2 de abril de 2026.    

[28]  Corte Constitucional, sentencia C-005 de 2017.    

[29]  Contexto jurisprudencial realizado en la sentencia T-164 de 2025.    

[30]  Ibidem.    

[31]  Artículo 1 de la Ley 2141 de 2021 que modificó los numerales 2 y  3 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y adiciónese 1  numeral nuevo.    

[32]  Ibidem.    

[33]  Ibidem.    

[34]  Artículo 2 de la Ley 2141 de 2021 que modificó el numeral 1 del  artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo y adiciónese 1 numeral  nuevo.    

[35]  Corte Constitucional, sentencia C-517 de 2024, citada en la sentencia T- 164 de  2025.    

[36]  Corte Constitucional, sentencias C-517 y T-259 de 2024.    

[37]  Ibidem.    

[38]  Corte Constitucional, sentencia T-164 de 2025.    

[39]  La norma en cita dispone que: “Las sentencias que profiera la Corte  Constitucional sobre los actos sujetos a su control en los términos del  artículo 241 de la Constitución Política, tienen efectos hacia el futuro a  menos que la Corte resuelva lo contrario”.    

[40]  Sobre el particular, en la sentencia C-314 de 2004, la Corte precisó que el  principio de confianza legítima protege algunas expectativas fundadas en la  buena fe, así: “[n]o obstante lo anterior, en diversos  pronunciamientos de  esta Corporación ha acogido la doctrina según la cual el legislador, en respeto  por el principio de buena fe, debe atender a la confianza legítima que el  legislador en ciertos casos ha generado en los ciudadanos, respecto del régimen  jurídico que será aplicado a determinada actividad. No se trata, por supuesto,  de que esta confianza impida el tránsito de legislación, pues tal conclusión  llevaría a la petrificación del orden jurídico, sino de la necesaria previsión  de los efectos de ese tránsito respecto de las situaciones jurídicas concretas  que, aunque no estén consolidadas ni hayan generado derechos adquiridos, si han  determinado cierta expectativa válida, respecto de la permanencia de la  regulación”.    

[41]  La norma en cita dispone que: “ART. 16.- Efecto.  1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público producen efecto general  inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén  vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero  no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o  consumadas conforme a las leyes anteriores.”      

[42]  Declaración visible en expediente digital, archivo “20.  Declaración Juramentada Manuel Huertas”.    

[43]  Expediente digital, archivo “21. Declaración  Cristhian Torres”.    

[44]  Expediente digital, “01DEMANDA.pdf”, p. 15.    

[45]  Ibid.    

[46]  Expediente digital, archivo “21. Declaración  Cristhian Torres”.    

[47]  Corte Constitucional, sentencias T-259 de 2024 y T-164 de 2025.    

[48]  Expediente digital, “05CONTESTACION.pdf”, pág. 30.    

[49]  Corte Constitucional, sentencias T-079 de 2024 y T-164 de 2025.

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