T-073-25

  T-073-25 

     

TEMAS-SUBTEMAS    

     

Sentencia T-073/25    

     

DERECHO AL TRABAJO  DIGNO Y PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN-Vulneración por despido fundado en  motivos religiosos    

     

(…) la  vulneración, especialmente, del derecho a la no discriminación por motivos  religiosos del (accionante) fue desproporcionada y muy intensa. En efecto: (i)  en tan solo tres días se le desvinculó de su trabajo con fundamento,  exclusivamente, en el ejercicio de su derecho a la libertad de cultos; (ii) a  diferencia de los casos hasta ahora estudiados, la empresa accionada no realizó  algún ajuste razonable que le permitiera hacer las pausas activas y a la vez,  ejercer su derecho a la libertad religiosa; (iii) la empresa le aplicó la más  grave de las medidas, como lo es el despido sin justificar si la no  participación en una sesión de pausas activas tenía tal gravedad como para  motivar la terminación del vínculo laboral y (iv) se entrometió en la esfera  íntima de (accionante) al coaccionarlo, de alguna manera, a realizar las pausas  activas de la forma en la que la empresa consideraba correcto sin que, además,  esta obligación tuviera alguna relación con los intereses directos de la  empresa.    

     

ACCION DE TUTELA  FRENTE A LA VULNERACION DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES OCURRIDA EN EL MARCO DE  UNA RELACION LABORAL-Procedencia/ACCION  DE TUTELA PARA PROTEGER DERECHO A LA LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTOS-Procedencia    

     

DERECHO AL TRABAJO-Alcance    

     

SUBORDINACION DEL  TRABAJADOR EN CONTRATO DE TRABAJO-Límites a poderes del empleador    

     

DERECHOS  FUNDAMENTALES-Eficacia  horizontal frente a particulares/DERECHOS FUNDAMENTALES-Protección como  parámetro y límite de las relaciones entre particulares    

     

LIBERTAD RELIGIOSA  Y DE CULTOS EN EL AMBITO LABORAL-Reiteración de jurisprudencia    

     

LIBERTAD RELIGIOSA  Y DE CULTOS-Ámbitos  de protección    

     

DERECHO A LA  LIBERTAD RELIGIOSA Y DE CULTOS-Marco normativo    

     

CONSTITUCION  POLITICA-Prohíbe  la discriminación por motivos de religión    

     

LIBERTAD RELIGIOSA  Y DE CONCIENCIA-Diferencias  y relación    

     

OBJECION DE  CONCIENCIA-Alcance  en el ámbito laboral    

     

La objeción de  conciencia en el trabajo se contrapone al deber propio del contrato que es el  de acatar las órdenes. Sin embargo, es posible plantearla como límite y como  resistencia a una obligación impuesta. Debe ser personal, y tener raíces  profundas en la persona del trabajador, así mismo esa convicción o creencia  debe estar debidamente acreditada. De ser así el empleador debe evitar el  menoscabo de los derechos fundamentales de quienes trabajan y salvaguardarlos.    

     

LIBERTAD RELIGIOSA  Y DE CULTOS EN EL AMBITO LABORAL-Protección    

     

DESPIDO  DISCRIMINATORIO POR RAZONES RELIGIOSAS-Juicio de proporcionalidad    

     

Para analizar si  un despido es discriminatorio por razones religiosas o de conciencia, es  necesario evaluar si (i) la medida limitativa busca una finalidad  constitucional, (ii) es adecuada respecto del fin, (iii) es necesaria para la  realización de éste -lo cual implica la no existencia de una alternativa que  garantice el cumplimiento del fin limitando en menor medida el derecho que se  ve restringido- y (iv) es estrictamente proporcional en relación con el fin que  busca ser realizado -esto implica un no sacrificio de valores y principios que  tengan un mayor peso que el principio que se pretende satisfacer-    

     

DEBIDO PROCESO  LABORAL-Garantías    

     

ALCANCE DEL DEBIDO  PROCESO EN AMBITO LABORAL-Jurisprudencia constitucional    

     

TERMINACION  UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO-Límites del empleador    

     

En esos eventos se  determina (i) cuál fue el motivo invocado por el empleador al momento de la  finalización; (ii) que no puede ser modificado con posterioridad (principio de  tipicidad); (iii) si entre la configuración de los hechos y el momento de la  terminación no se dejó transcurrir demasiado tiempo (principio de inmediatez);  (iv) si las razones dadas derivan de verdaderas obligaciones asignadas a la  parte y (v) si se justificó debidamente la terminación cumpliendo con los  procedimientos y las reglas previstas por la jurisprudencia constitucional.    

     

PROHIBICION DE  DISCRIMINACION Y CRITERIOS SOSPECHOSOS-Reiteración de jurisprudencia    

     

PRESUNCION DE  DISCRIMINACION-Se  invierte la carga de la prueba a favor de la persona que denuncia haberla  sufrido    

     

DERECHOS  FUNDAMENTALES AL TRABAJO Y A LA SEGURIDAD EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS-Alcance y  contenido    

SISTEMA DE RIESGOS  LABORALES-Objetivos    

     

EMPLEADOR-Alcance del deber  de protección y seguridad de sus trabajadores    

     

PAUSAS ACTIVAS EN  LA RELACIÓN LABORAL-Obligación  del empleador con apoyo de las Administradoras de Riesgos Profesionales    

     

(…) las pausas  activas deben ser garantizadas por el empleador y hacen parte de los deberes  que este tiene en relación con la protección de la salud y la seguridad del  trabajador durante la jornada laboral. Para ello, además, las administradoras  de Riesgos Profesionales también deben prestar su apoyo y orientación.    

     

    

REPÚBLICA  DE COLOMBIA        

CORTE  CONSTITUCIONAL    

Sala  Tercera de Revisión    

     

Sentencia  T-073 de 2025    

Referencia: expediente  T- 10.268.615    

Asunto:  acción de tutela instaurada por John Jairo Ramírez  Maluendas contra la empresa Construcciones Zabdi SAS[1].    

Magistrada ponente:    

Diana Fajardo Rivera    

Bogotá  D.C., cuatro (04) de marzo dos mil veinticinco (2025).    

La  Sala Tercera de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional, integrada por  la magistrada Diana Fajardo Rivera, quien la preside, y los magistrados  Vladimir Fernández Andrade y Jorge Enrique Ibáñez Najar, en ejercicio de sus  funciones constitucionales y legales, en particular de las previstas por los  artículos 86 y 241.9 de la Constitución Política, profiere la siguiente:    

SENTENCIA    

SINTESIS DE LA DECISIÓN    

El  accionante presentó acción de tutela, para que se le protegieran sus derechos  fundamentales a la libertad de conciencia y al trabajo y en consecuencia fuese  reincorporado a su empleo. Explicó que fue contratado como oficial de obra en  la empresa accionada y que, en el desarrollo de su labor, cumplió con sus  obligaciones, entre ellas la realización de pausas activas en el marco del  sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud.  Afirmó que se abstuvo de  participar en una de esas actividades, porque se utilizó una dinámica de baile  que resulta contraria a su profunda fe cristiana.    

El  trabajador relató que al día siguiente de que se abstuvo a participar de la  actividad remitió comunicación a la empresa en la que le indicó que realizaría  las pausas activas, como ordinariamente lo venía haciendo, solo que, sin la  intervención de música, pues ello atentaba contra sus creencias religiosas. La  empleadora lo citó a descargos y decidió terminarle el contrato de trabajo,  argumentando como justa causa del despido el incumplimiento de sus obligaciones  contractuales frente a los programas del sistema general de riesgos laborales.    

Al  definir la acción de tutela, el Juzgado declaró el amparo improcedente. Señaló  que la discusión era estrictamente legal, y que correspondía a los jueces  laborales establecer la justeza del despido. Así mismo sostuvo que no se  advertía un perjuicio irremediable, que permitiera otorgar el amparo de forma  transitoria, pues por su oficio como oficial de obras de construcción, podía  obtener un trabajo rápidamente y solventar sus gastos. Esa decisión no fue  impugnada.    

En  sede de revisión, la Sala Tercera una vez analizó que la acción de tutela era  procedente, fijó el problema jurídico en definir si ¿una empresa vulnera la  cláusula de no discriminación (art, 13 CP), el trabajo en condiciones dignas y  justas (arts. 25 y 53 de la CP), y las libertades de conciencia y religiosa  (arts. 18 y 19 de la CP), al despedir a un trabajador que manifiesta profundas  creencias religiosas por las cuales se abstiene de participar en una pausa  activa que involucra actividades de baile, en el marco del sistema de riesgos  laborales?    

Para  resolverlo, la Sala Tercera de Revisión decantó las reglas. Específicamente se  refirió al alcance de los derechos fundamentales en el trabajo, de qué manera  la jurisprudencia ha resuelto las tensiones que se producen en el ámbito  laboral y los límites del poder subordinante. Explicó cómo la libertad  religiosa y de conciencia se preservan en el trabajo y cómo se deben ponderar,  junto con otros principios también constitucionales, en el marco del trabajo en  condiciones dignas y justas.    

A  partir de tales consideraciones, la Corte estableció que en el caso concreto la  empresa vulneró la libertad de conciencia, religiosa y de cultos y al trabajo  del accionante, por lo que, se concretó un despido discriminatorio, de manera  que dispuso su reintegro en el evento en el que el accionante aún esté  interesado en vincularse a la empresa, junto con las consecuencias legales. Así  mismo, la Sala señaló la necesidad de ajustar el reglamento interno de trabajo  relacionado con el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajo y  conminó al Ministerio de Salud y Protección Social y del Trabajo a ejercer sus  competencias legales en materia de pausas activas.    

I.              ANTECEDENTES    

    1. Hechos jurídicamente relevantes descritos en la  acción de tutela    

2. John Jairo Ramírez Maluendas afirmó  haber cumplido con sus obligaciones en el trabajo, entre ellas las relacionadas  con participar en las actividades promovidas como pausas activas en el marco  del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud. Sin embargo, John Jairo relató  que el miércoles 10 de abril de 2024 en una de estas sesiones se utilizó como  dinámica la “bailo terapia”, que implicaba bailar música secular. En esa  oportunidad, él explicó a la empresa accionada que no podía participar, dado  que su fe religiosa se lo impedía, y manifestó ser integrante activo de la  Iglesia Pentecostal Unida de Colombia.     

3. Ese mismo 10 de abril de 2024, el  trabajador remitió un oficio a su empleadora, la empresa Construcciones Zabdi  SAS en el que solicitó la protección de su derecho a la libertad de conciencia  y, en consecuencia, que se le permitiera “realizar las pausas activas, pero sin  bailoterapia ya que va en contra de [sus] principios”[3].    

4. Construcciones Zabdi SAS respondió  al trabajador el mismo día 10 de abril, y específicamente le indicó que: “[C]on  respecto a la actividad de hoy, no se está coartando la libertad de conciencia,  por tanto, rechazamos esta premisa, ya que la actividad no es con fines  religiosos, son actividades de SGSST, que en el contrato aparece como  responsabilidades del trabajador”[4].    

5. El jueves 11 de abril de 2024, el  trabajador fue citado a descargos en las oficinas de la empresa Construcciones  Zabdi SAS. Según indica el accionante en dicha sesión se le preguntaron las  razones por las que se abstuvo de participar en las pausas activas en la  modalidad de “bailoterapia” que se habían desarrollado el día anterior.  El trabajador insistió en que no participó, dado que es cristiano y sus  principios no le permiten bailar. Según relató, la representante del empleador  que llevó a cabo la diligencia de descargos le dijo textualmente: “Le doy un  consejo, baile”[5].  En respuesta, el accionante reiteró su imposibilidad de hacerlo dadas sus  creencias religiosas y la afectación que ello implicaría para su derecho  fundamental a la libertad de conciencia.    

6. Al finalizar la jornada laboral del  lunes 15 de abril de 2024, el trabajador recibió un comunicado de parte de su  empleadora, Construcciones Zabdi SAS, en el que se le indicó que se daba por  terminado su contrato laboral por justa causa. Como justificación, la empresa  esgrimió que el accionante “No presentó argumento válido para no realizar  pausas activas o programas SGSST”[6].    

2.             La acción  de tutela y las respuestas de las accionadas y vinculadas    

7. El 16 de abril de  2023, el señor John Jairo Ramírez Maluendas interpuso acción de tutela contra  la empresa Construcciones Zabdi SAS, con fundamento en la vulneración de sus  derechos fundamentales a la libertad de conciencia y al trabajo, consagrados en  los artículos 18 y 25 de la Constitución Política, respectivamente. El  accionante refirió que es padre de una niña de 13 años que depende  económicamente de él.    

8. Como  pretensiones, el accionante solicitó: (i) que se protegieran sus derechos  fundamentales a la libertad de conciencia y al trabajo; (ii) que se ordenara a  Construcciones Zabdi SAS a revocar la terminación de su contrato laboral por  justa causa y que (iii) se le ordenara a esta empresa permitirle realizar  pausas activas, respetando su derecho a la libertad de conciencia. Por último,  en el mismo escrito de tutela el actor presentó una medida provisional dirigida  a que la empresa Construcciones Zabdi SAS lo reintegrara a su trabajo.    

9. El Ministerio del  Trabajo y la empresa Construcciones Zabdi SAS contestaron la acción de tutela.  El Ministerio del Trabajo fue vinculado por el juez de primera instancia[7],  en calidad de tercero.    

10.  Ministerio del Trabajo[8].  La  entidad, tras referirse a sus competencias, sostuvo que, de acuerdo con  las normas del trabajo, especialmente lo dispuesto en el artículo 57, numeral 5  del Código Sustantivo del Trabajo, corresponde a los empleadores: “[G]uardar  absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y  sentimientos”.    

11.  En esa misma línea, el Ministerio destacó que dentro de la definición de  trabajo decente de la OIT también se ha incluido la necesidad de garantizar que  el trabajador cuente con la libertad para expresar sus opiniones y para  participar en las decisiones que afectan su vida, en igualdad de oportunidades.    

12.  En todo caso para el ministerio, la discusión sobre la causa que originó la  terminación del contrato debía ser resuelta por la jurisdicción ordinaria,  específicamente por los jueces laborales. Finalmente, solicitó ser desvinculada  del proceso de tutela al carecer de legitimidad por pasiva.    

13.  Empresa Construcciones Zabdi SAS[9].  La  empresa accionada pidió declarar la improcedencia de la tutela.    

14.  Explicó las razones por las cuales se terminó el contrato de trabajo del  accionante. Específicamente señaló que (i) el trabajador había incumplido  constantemente las directrices para realizar pausas activas y se limitaba   “única y exclusivamente al acto de presencia sin que participara”[10];  (ii) sobre la actividad que originó la terminación del contrato, esto es la del  día 10 de abril de 2024, sostuvo que “no se trataba de una bailoterapia sino de  una pausa activa que incluyó actividades lúdicas acompañadas con música de  fondo que en ningún momento atentaba contra cualquier credo religioso (…). La  actividad se limitó a ejercicios de estiramientos de manera individual y  acompañados por música de fondo, más no de actividad de ocio, cortejo o de  irrespeto”[11];  (iii) destacó que no le constaba que el trabajador hiciera  parte de la Iglesia  Pentecostal Unida de Colombia; (iv) y que la citación a descargos no solo se  dio por no asistir a las pausas activas del 10 de abril de 2024, sino por “no  participar de ninguna de las actividades programas por el personal de seguridad  y salud en el trabajo, siendo esta tan solo una de las actividades”[12].  Por último (v), resaltó que la terminación del contrato tuvo una causa  adicional a la no participación en las pausas activas, consistente en haber  realizado tareas de manera inapropiada comprometiendo recursos de la empresa  que constituye una justa causa de terminación a la luz del numeral 4 del  artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.    

15.  A partir de tales consideraciones la empresa Construcciones Zabdi SAS destacó  que no vulneró los derechos fundamentales a la libertad religiosa y al trabajo  de John Jairo Ramírez Maluendas dado que la terminación de la relación laboral  se originó ante el incumplimiento de sus obligaciones contractuales y que  cualquier discusión relacionada con la calificación de la justeza del despido  correspondía definirla al juez ordinario laboral.    

3.             Las decisiones de instancia en el marco del proceso de  tutela    

16.  Sentencia de primera instancia[13].  Mediante providencia del 29 de abril de 2024, el Juez Quince Civil Municipal de  Bucaramanga declaró la improcedencia de la acción de tutela. El juez señaló que  la discusión era estrictamente legal, y no constitucional, pues si bien se  habían invocado como trasgredidos la libertad de conciencia y “libre desarrollo  de la personalidad”[14]  lo  cierto es que se discutía la legalidad de la terminación de la relación  laboral, junto con sus respectivas consecuencias; así mismo destacó que si bien  el accionante informó ser padre cabeza de familia y responder por su hija,  menor de edad, lo cierto es que dado su oficio, en obras, le era posible  laborar como independiente para solventar los gastos de su hogar, sin necesidad  de dispensarse un mecanismo transitorio[15]. Vale la pena  destacar que esta autoridad judicial no se pronunció sobre la medida cautelar  solicitada por el accionante.    

17. Esta decisión no fue impugnada.    

II.           ACTUACIONES SURTIDAS EN SEDE DE REVISIÓN    

18. Remitido el asunto a la Corte  Constitucional, el expediente T-10.268.615 fue seleccionado para su revisión  mediante Auto del 26 de junio de 2024, proferido por la Sala de Selección de  Tutelas Número Seis. Este expediente fue elegido con base en los criterios (i)  objetivo de “necesidad de pronunciarse sobre una determinada línea  jurisprudencial” y (ii) subjetivos, relacionados con la “urgencia de proteger  un derecho fundamental” y la “necesidad de materializar un enfoque  diferencial”. El expediente fue asignado a la magistrada Diana Fajardo Rivera.    

19. Auto de pruebas y  vinculaciones. El 29 de julio de 2024, de conformidad con  lo establecido en el artículo 64 del Acuerdo 02 de 2015  (Reglamento Interno de la Corte Constitucional), la magistrada sustanciadora  ordenó la práctica de pruebas[16].  Los escritos recibidos fueron puestos a disposición de las  partes e intervinientes, por un término de tres (3) días. Luego, el 22 de  agosto de 2024 la magistrada sustanciadora profirió un segundo auto de pruebas  con el fin de profundizar en la información allegada mediante el primer decreto  probatorio e insistir en algunas de las pruebas iniciales que no fueron  remitidas de manera oportuna. A continuación, se presenta la síntesis de las  respuestas recibidas.    

20. John Jairo Ramírez Maluendas.  Al responder a los interrogantes formulados en el auto de pruebas, el  accionante afirmó que hace parte de la Iglesia Pentecostal Unida de Colombia  desde la fecha de su bautismo en septiembre de 2017[17].    

21. El accionante  expresó que su fe cristiana es transversal a su vida, y la profesa todo el tiempo  pues para él existe un Dios que lo acompaña. Narró que toda su familia es  cristiana, su madre y padre, hermanas y hermanos, así como su esposa y que  asiste a la iglesia local entre semana los días martes, jueves y sábados a las  7 p.m. y el domingo a las 9 a.m. y a las 5 p.m., con el fin de realizar  estudios bíblicos y devocionales con su familia. El señor Ramírez  también explicó que no concibe la vida de otra manera, es decir fuera de la fe  cristiana, pues ama profundamente a Dios y por ello, no practica actividades  como bailar, escuchar géneros de música de cantos seculares, pronunciar  palabras soeces u ofensivas, fumar, beber alcohol o consumir sustancias  psicoactivas.    

22. Sobre los hechos objeto  de la tutela, el accionante manifestó que desde que ingresó a la empresa  participó de las pausas activas programadas por la empresa Construcciones Zabdi  SAS, salvo cuando involucraban dinámicas de baile, y continuaba una vez  “volvían ejercicios normales sin baile”[18]. De hecho, afirmó  que no había tenido inconvenientes ni llamados de atención y que solo hasta el  día 10 de abril, se le llamó a descargos por estos hechos, al haber sido  grabado por un compañero de la empresa.    

23. Resaltó que la dinámica de pausa  activa en la que no participó “iba en profunda contravía con lo que piensa,  cree y profesa”[19]  y esto lo motivó a solicitar a la empresa la posibilidad de que él pudiera  desarrollar otro tipo de actividades que le permitieran cumplir con las  exigencias de riesgos laborales, pero no atentaran contra su libertad de  creencias. El accionante afirma que, en respuesta obtuvo “una negativa, una  actitud amenazante y por último un despido que no tenía razón de ser”[20].  Por ello, considera que el despido además de ser injustificado, desconoció su  derecho al debido proceso y los demás derechos fundamentales que invocó. Por  último, el accionante indica que actualmente se encuentra laborando en una  empresa diferente como oficial de posventa en obra desde el 29 de mayo de 2024.    

24. Empresa  Construcciones Zabdi SAS[21].  La  empresa informó que las pausas activas son una actividad de autocuidado de sus  trabajadores y que se llevan a cabo dos veces al día por parte de cada  trabajador, semanalmente entre todos los integrantes de la empresa y una vez al  mes con algún invitado externo. Estas pausas activas no  exceden de 50 minutos y las rutinas dependen del invitado o moderador que se  encuentre designado para ejecutarlas. Sin embargo, “son de leve impacto,  coordinación física y motriz, permitiendo un espacio de sano esparcimiento y convivencia  entre los miembros de la empresa”[22].    

25. Frente a los hechos  manifestados por el accionante, la empresa indicó que no atendió a las  alternativas presentadas para reemplazar las pausas activas con música por una  actividad diferente, en atención a que la “finalización del contrato se dio  antes de la realización de otra actividad de ese tipo”[23].  También precisó que hasta el momento no ha recibido negativa en la realización  de las pausas activas por parte de otro empleado, pese a que su personal se  compone de personas de diferentes credos. Igualmente, destacó que el  trabajador  “ya había participado con antelación en varias de ellas”[24].  Añadió que esta situación no fue puesta en conocimiento de la Administradora de  Riesgos Laborales (ARL) SURA a la que se encontraba vinculado el accionante.    

26. La empresa accionada anexo con su  respuesta: (i) copia de la citación a descargos del trabajador; (ii) acta de  los descargos realizados el 11 de abril de 2024; (ii) carta de notificación del  despido por justa causa con fecha del 15 de abril de 2024; (iv) constancia de  afiliación del trabajador a la ARL SURA; (v) fotos que dan cuenta de los  lugares en los que se encuentra publicado el reglamento interno de trabajo y  (vi) evidencia fotográfica de las pausas activas realizadas en diferentes meses  de los años 2023 y 2024, junto con sus respectivas planillas de asistencia.    

27. SURAMERICANA S.A (SURA)[25].  La  aseguradora indicó que John Jairo Ramírez Maluendas ha estado afiliado a SURA  con coberturas en diferentes periodos de tiempos y por diversas empresas. En  los anexos, se evidencia que el accionante contó con la cobertura de SURA por  parte de la empresa Construcciones Zabdi SAS desde el 17 de junio de 2023 hasta  el 15 de abril de 2024[26].  Por último, SURA menciona que durante el tiempo que John Jairo Ramírez estuvo  vinculado a la empresa accionada no reportó eventos laborales particulares.  SURA solicita que se declare la improcedencia de la acción de tutela.    

28. Iglesia Pentecostal Unida de  Colombia[27].  La  iglesia informó que John Jairo Ramírez Maluendas tiene la calidad de feligrés  de la Iglesia Pentecostal Unida de Colombia. Además de adjuntar sus estatutos,  puntualizó que en ellos no consta una prohibición expresa de bailar, pero la  iglesia ha entendido que esa acción “hace parte de prácticas artísticas que no  están dentro de su [nuestra] liturgia o culto”[28],  puesto que “sus buenas costumbres, en cuanto a su [nuestro] cuerpo y ser, debe  glorificar a Dios y no a sus [nuestros] deseos mundanos”[29].    

29. La iglesia enfatizó  que en su credo que, es profesado por sus feligreses, existen profundas  creencias relacionadas con la manera en la que se comportan. Estas creencias  reflejan sus tradiciones y para dar cuenta de ello, la iglesia transcribió un  aparte bíblico en el que se define la santidad y en el que, entre otras cosas,  se indica que “[L]a gracia de Dios se ha manifestado para salvación a todos los  hombres. Enseñándonos que, renunciando a la impiedad y a los deseos mundanos,  vivamos en este siglo sobria, justa y piadosamente”[30].     

30. Por último, la  iglesia sostiene que a partir de su “autonomía eclesial y con base en su  [nuestra] fe y a la palabra de Dios como manual orientador de nuestros  Estatutos, es posible (…) señalar al baile como una práctica que va en  contravía de sus [nuestros] principios morales y de buenas costumbres pues su  práctica no nos edifica como cuerpo de cristo”[31].  A su juicio  “el actor hace bien en negarse a cumplir la orden de participar de  las pausas activas cuando el desarrollo de las mismas atenta contra la  conciencia de aquel, debiendo garantizarse así, su derecho a la libertad de  conciencia”[32].    

31. Ministerio de Salud  y Protección Social[33].  El  Ministerio remitió un documento llamado “ABECÉ de las pausas activas” y en su  respuesta transcribió una parte importante de este contenido. En términos  generales, destacó que las pausas activas corresponden a sesiones de actividad  física desarrolladas en el entorno laboral, con una duración continua mínima de  10 minutos que incluyen adaptación física cardiovascular, fortalecimiento  muscular y mejoramiento de la flexibilidad buscando reducir el riesgo  cardiovascular y las lesiones musculares por sobreuso, asociadas al desempeño  laboral. El ministerio también destacó que se deben instaurar como un programa  de acondicionamiento físico y bajo un control y seguimiento de las  Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) a través de un sistema de vigilancia  epidemiológica laboral, llevado a cabo por el departamento de Salud Ocupacional  de las empresas.    

32. Por último, esta  cartera ministerial indicó que no es la autoridad competente para reglamentar  el parágrafo del artículo 5 de la Ley 1355 de 2009 que hace referencia a las  pausas activas; toda vez que, esta competencia recae  sobre el Ministerio del Trabajo.    

34. En una segunda respuesta[35],  el Ministerio del Trabajo sostuvo que la obligación de reglamentar mecanismos  para que las empresas promuevan espacios durante la jornada laboral para la  realización de pausas activas (art. 5, Ley 1355 de 2009)  no es un asunto de su  competencia. En esa línea, enfatizó en que el Ministerio de Salud y Protección  Social es el encargado de reglamentar y aplicar los mecanismos necesarios para  la realización de las pausas activas dentro de espacios laborales según la Ley  1355 de 2009.    

35. El Ministerio explicó que sus bases  de datos sobre querellas son cuantitativas y no cualitativas. Con todo, remitió  un archivo Excel en donde se recogen cifras de investigaciones adelantadas,  entre otras cosas, por infracciones relacionadas con la imposición de  obligaciones de carácter religioso a los trabajadores, con la alusión de cuatro  (4) en total, de las que solo se dispone como información el lugar donde se  desarrollaron, esto es, en los departamentos de Santander y Sucre y en la  ciudad de Bogotá D.C.[36].     

36. Ministerio del Interior[37].  La  dirección de Asuntos Religiosos indicó que Colombia es un Estado no  confesional, con plena libertad religiosa, caracterizado por el tratamiento  igualitario de todas las confesiones y una estricta separación entre el Estado  y las iglesias. Destacó que el derecho a la libertad de cultos tiene  estrecha relación con el derecho a la igualdad, a la libertad de conciencia, al  libre desarrollo de la personalidad y a la libertad de expresar o difundir el  pensamiento y que, “la cultura religiosa condiciona la manera de sentir, pensar  y actuar de las personas creyentes, y como tal, hace parte constitutiva de la  cultura general (…) teniendo como límite, la protección del derecho de los  demás al ejercicio de sus libertades públicas y derechos fundamentales, así  como la salvaguarda, de la seguridad, de la salud y de la moralidad pública”[38].    

37. Frente a los hechos de la tutela el  Ministerio esgrimió que el debate reside en determinar si  una persona que profesa su fe y tiene un vínculo laboral, puede ser obligada o  constreñida a realizar cierto tipo de actividades en cumplimiento del marco  normativo que se ha establecido en su favor, como sucede con las pausas activas  que se desarrollan con fundamento en el Programa de Gestión de la Seguridad y  Salud. Esto, con dos particularidades. Primera, las pausas activas involucran  bailes que, según el accionante corresponden a acciones que van en contravía de  sus propias creencias y de los mandatos de la iglesia a la que él pertenece. Y  segunda, el hecho que el trabajador a través de comunicación dirigida al  empleador, solicitó que se le permitiera efectuar las pausas activas, pero sin  actividades que implicaran baile.    

38. Así las cosas, el Ministerio destacó  que la Corte debe analizar si en casos como este las creencias son utilizadas  como un mecanismo para evitar el cumplimiento de los deberes y obligaciones que  se establecen en una relación laboral o si, por el contrario, de acuerdo con  los postulados de la entidad religiosa, la posición que invoca el accionante  está debidamente justificada en argumentos válidos y que sean comprobables,  partiendo de la premisa de que “la libertad de conciencia otorga un amplio  ámbito de autonomía para que la persona adopte cualquier tipo de decisión  acerca de sus opiniones, sentimientos o concepciones”[39].  Con estas consideraciones, el Ministerio concluyó  que “resulta apenas lógico  que en la medida en que no se contraríen dichas limitaciones el Estado debe  garantizar no solamente la libertad religiosa y de cultos, sino también la  libertad de conciencia”[40].    

39. Facultad de Derecho Canónico de la  Pontificia Universidad Javeriana[41].  La  facultad se refirió a la Declaración Dignitatis Humanae del Concilio Vaticano  II, sobre la libertad religiosa, de fecha 7 de diciembre de 1965, según la cual  nadie puede ser obligado a (i) obrar en contra de su conciencia, ni tampoco se  le puede impedir (ii) obrar conforme a ella.    

40. Luego, la intervención destacó que  existe una relación cercana entre la libertad religiosa y la libertad de  conciencia que implica que deban ser leídas a la luz de instrumentos  internacionales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto  Internacional de Derechos Civiles y Políticos y la Convención Americana sobre  Derechos Humanos, y de la triada de derechos: “pensamiento – conciencia –  religión”[42].    

41. La facultad explicó la cercanía de  las libertades religiosas y de conciencia entre los ámbitos filosófico, moral y  religioso, de modo que “el ámbito filosófico se materializa en la libertad de  pensamiento/expresión, el moral a través de la conciencia y el religioso a  través de lo cultural”[43].  Algo similar se refleja en la Constitución Política de 1991 que ubica los tres  derechos de manera consecutiva pues, la libertad de conciencia está en el  artículo 18, la libertad religiosa en el artículo 19 y la libertad de  pensamiento en el artículo 20.    

42. Además, la intervención destacó que,  abstenerse de ciertas prácticas culturales, como el baile, es una acción que se  desprende del derecho fundamental a la libertad religiosa. En esa misma línea,  el literal i) del artículo 6 de la Ley 133 de 1994[44]  insiste en la inmunidad de coacción, específicamente en materia laboral, por  cuanto nadie puede verse impedido de acceder o permanecer en un trabajo por  razones religiosas. Sin embargo, en el caso objeto de análisis el accionante se  vio “en el grave dilema de elegir entre su trabajo y sus creencias religiosas”[45].  Con base en lo expuesto, la facultad de Derecho Canónico considera que la Corte  debe tutelar los derechos de John Jairo Ramírez Maluendas, ordenar su reintegro  y que se respete su libertad religiosa permitiéndosele realizar pausas activas  que no incluyan bailes o movimientos considerados por él como contrarios a sus  creencias religiosas.    

43. Facultad de Derecho y Ciencias  Políticas y Sociales de la Universidad Nacional de Colombia[46].  La  Facultad de Derecho se refirió a los alcances del derecho a la libertad de  cultos a la luz de la jurisprudencia constitucional. Luego, citó jurisprudencia  de esta Corte y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (casos Dahlab vs  Suiza, Kurtulmus vs Turquía y Eweida y otros contra el Reino Unido), en torno a  las tensiones entre el derecho a la libertad de cultos y las facultades del  trabajador en el marco de la relación laboral.    

44.  Con base en estos elementos, la  intervención precisó que aunque no exista abundante jurisprudencia constitucional  sobre las restricciones a la libertad de culto en el marco de las obligaciones  laborales, lo cierto es que de aquella existente es posible inferir que “(i) si  la libertad de culto no afecta directamente a la empresa y ni el cumplimiento  del objeto del contrato de trabajo, el empleador debe respetar la libertad de  culto y (ii) si la libertad de culto puede afectar en forma desproporcionada a  la empresa, el empleador debe demostrar que cualquier restricción es necesaria  y que no existen medidas menos gravosas para el trabajador, debido a lo  preceptuado por el principio de proporcionalidad”[47].    

III.       CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL    

1.             Competencia    

45. La Corte Constitucional es  competente para conocer la decisión judicial materia de revisión, de  conformidad con lo dispuesto en los artículos 86 y 241, numeral 9, de la  Constitución Política, 33 a 36 del Decreto Ley 2591 de 1991.    

2.             La acción de tutela cumple con los requisitos formales  de procedencia    

46. El Decreto 2591 de 1991 establece un  conjunto de requisitos formales que deben acreditarse para que la acción de  tutela sea procedente y pueda estudiarse de fondo. La Sala encuentra que estos  requisitos se encuentran satisfechos en el caso concreto, como se pasa a  explicar.    

47.Legitimación en la causa[48].  La  Sala estima que en el presente caso se acredita tanto la  legitimación por activa, como aquella por pasiva.    

48. Legitimación en la causa por activa.  La legitimación en la causa por activa se encuentra acreditada. La tutela fue  interpuesta por John Jairo Ramírez Maluendas que es la misma persona que sufrió  la presunta afectación directa a sus derechos fundamentales, como consecuencia  del despido efectuado por la empresa Construcciones Zabdi SAS que era su  empleadora; el cual, afirma que fue discriminatorio al basarse en razones  religiosas.     

49. Legitimación en la causa por pasiva.  La acción de tutela satisface el presupuesto de legitimación en la causa por  pasiva puesto que la empresa Construcciones Zabdi SAS fue quien vinculó a John  Jairo Ramírez Maluendas y quien terminó la relación laboral, invocando como  justa causa el incumplimiento de obligaciones laborales que el accionante  cuestiona a través de la acción de tutela por estimar que las razones  constituyeron un acto discriminatorio en atención a sus creencias religiosas. Adicionalmente,  el artículo 42 del Decreto 2591 de 1991 prevé la procedencia de la acción de  tutela contra particulares, entre otros eventos, en aquellas situaciones en las  que la solicitud tenga por objetivo tutelar los derechos de “quien se encuentre  en situación de subordinación o indefensión respecto del particular contra el  cual se interpuso la acción”. Este fenómeno que se presenta en el marco de las  relaciones laborales en las que se predica una subordinación del trabajador  respecto del empleador, como ha sido reconocido en diferentes decisiones de  esta Corte[49].    

50. Por otra parte, pese a que el  Ministerio del Trabajo solicitó su desvinculación del trámite de la presente  acción de tutela, la Sala estima que esta entidad no debe ser apartada del  trámite por cuanto, como se expondrá más adelante, tiene competencias  importantes respecto de la regulación de las pausas activas en el trabajo;  asunto que guarda relación directa con los hechos analizados en esta  oportunidad.    

51. Finalmente, la ARL Suramericana o  SURA será desvinculada de la presente acción de tutela puesto que no se  evidenció que hubiese tenido alguna relación directa con los hechos que  motivaron la interposición de la acción de tutela por parte de John Jairo  Ramírez Maluendas.    

52. Subsidiariedad[50].  En este caso, la acción de tutela resulta procedente puesto lo pretendido es la  protección de derechos fundamentales. Entre ellos, la libertad religiosa que de  acuerdo con la jurisprudencia constitucional, en el ámbito de las relaciones de  trabajo, “es el único mecanismo idóneo para hacerlo efectivo, con independencia  de que, además, el accionante pretenda el reconocimiento de derechos laborales  como el reintegro o el pago de salarios y prestaciones  dejados de percibir”[51].  Ello no implica desconocer que los jueces laborales también cuentan con   facultades para garantizar la protección de derechos constitucionales, pues  todos los jueces de la República son jueces de tutela; sin embargo, esta Corte  ha precisado que “su esfera competencial, de  conformidad con el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, se  encaminaría preferentemente al análisis de aspectos meramente contractuales,  relacionados con las obligaciones que surgen para trabajador y empleador en el  marco de la relación laboral”[52].    

53. Así las cosas, la  Sala estima que el caso objeto de análisis desborda cualquier discusión  puramente legal derivada del contrato de trabajo, que le correspondería resolver de manera exclusiva al juez laboral. En  cambio, reviste una clara discusión de derechos fundamentales y cómo estos se  deben proteger en el trabajo, pues es evidente la tensión que existe entre los  derechos fundamentales a la libertad religiosa y de conciencia y el ejercicio  del poder subordinante.    

54. En otras palabras,  en este caso se analiza una eventual vulneración de derechos fundamentales  inespecíficos en el trabajo, como lo son los derechos a la libertad de conciencia y de religión. Ello, implica una  lectura en clave de derechos fundamentales que el juez de tutela debe definir,  para proteger urgentemente la eventual vulneración.    

55. En el caso bajo  examen de la Sala de Revisión se advierte además que dentro del análisis constitucional está la delimitación de los poderes  privados y de reglas claras que permitan comprender las obligaciones contractuales  de ambas partes dentro de una relación laboral, así como los principios que  deben ser transversales a ella. En consecuencia, en el caso de John Jairo la  acción de tutela se torna en el medio definitivo para brindar una solución  célere a la controversia planteada.    

56. Por último, la Sala  destaca que esta Corte ha declarado la precedencia de la acción de tutela en diferentes casos en donde se plantearon  debates similares al presente, asociados a una tensión entre las libertades  religiosa y de conciencia del trabajador y las facultades del empleador. Ello  sucedió, como se expondrá, en las sentencias T- 327 de 2009, T- 673 de 2016,  T-575 de 2016 y T- 391 de 2021. Luego, en este caso se está siguiendo el  precedente y la regla ya decantada en dichas oportunidades.    

57. Inmediatez[53].  En el presente caso, el hecho puntual que motivó la acción de tutela ocurrió el  15 de abril de 2024 y la acción constitucional fue radicada el 16 de abril del  mismo año[54].  Es decir, que el accionante interpuso la acción de tutela, al día siguiente de  la terminación del vínculo que reprocha como discriminatorio con lo que, se  satisface el requisito de inmediatez.    

58. Por las  consideraciones anteriores, los requisitos formales de procedencia de la acción  de tutela se encuentran satisfechos, por lo que, a continuación, la Sala  procederá a presentar el caso, y el problema jurídico que debe resolverse.    

3.             Cuestión previa. No se  configura la carencia actual de objeto por daño consumado al proyectarse en el  tiempo los efectos de la vulneración de derechos fundamentales en que se  fundamenta la acción de tutela    

59. De acuerdo con el artículo 86 de la  Constitución Política, la acción de tutela fue creada como un procedimiento  preferente y sumario para proteger los derechos fundamentales frente a violaciones  o amenazas de autoridades públicas o particulares. Sin embargo, puede suceder  que desaparezcan las circunstancias que originaron la presunta vulneración de  los derechos, de manera que la tutela pierda su razón de ser[55]  como mecanismo extraordinario de protección judicial[56].  En estos casos se configura la denominada carencia actual de objeto que  supone que, “fueron satisfechas las pretensiones, ocurrió el daño que se  pretendía evitar o se perdió el interés en su prosperidad”[57].    

60. La jurisprudencia constitucional ha  establecido que la carencia actual de objeto admite tres tipologías, en las  que, como elemento común, el propósito inicial de la controversia desaparece.  Estas corresponden al hecho superado, la situación sobreviniente o el daño  consumado[58]. En este último evento -daño  consumado-   el juez debe verificar “(i) si al interponer la acción de  tutela ya es claro que el daño se generó, el juez debe declarar improcedente el  mecanismo de amparo; pero si el daño se consuma durante el trámite judicial, bien  sea en primera o en segunda instancia o en sede de revisión, el juez puede  proferir órdenes adicionales tendientes a proteger la dimensión objetiva del  derecho, evitar repeticiones o identificar los responsables; (ii) el daño  causado debe ser irreversible, pues respecto a los daños que son susceptibles  de ser interrumpidos, retrotraídos o mitigados por una orden judicial, no es  dable decretar la carencia de objeto”[59].    

61. En ninguna de ellas se encuadra el  presente asunto. Primero, porque, aunque John Jairo Ramírez Maluendas  informó que se encuentra laborando en otro lugar, no expresó que hubiese  perdido interés en su proceso de tutela o en sus pretensiones (incluida la de  reintegro). Por el contrario, el accionante resaltó que, en su criterio, dicho  despido fue injusto y se ratificó en cada una de las afirmaciones realizadas  inicialmente. Segundo, el hecho de que el accionante actualmente se  encuentre laborando en otra empresa, no atenúa ni cambia la posible vulneración  del derecho a la libertad religiosa del accionante y, por lo tanto, de su  derecho al trabajo en cabeza de la empresa accionada.    

62. Tercero,  el presente caso presenta un elemento novedoso respecto de aquellos en los que  la Corte hasta el momento ha estudiado las tensiones entre los derechos a la libertad  de conciencia y cultos del trabajador y el uso del ius variandi del empleador.  En efecto, la obligación presuntamente infringida por John Jairo  Ramírez Maluendas corresponde a una disposición que fue pensada para la  protección de riesgos del trabajador, pero respecto de la que, en todo caso, el  empleador tiene una serie de obligaciones en el marco del Sistema General de  Riesgos Laborales. Es decir, no se está frente al incumplimiento de una  obligación que redunde directamente en la productividad o intereses económicos  de la empresa, como si sucedió en las citadas sentencias T-982 de 2001, T-327 de 2009, T-673 de 2016 y T-391 de 2021 en  las que las actuaciones de los trabajadores en ejercicio de su derecho a la  libertad de cultos que motivaron su despido, implicaban, por ejemplo, la  imposibilidad de contar con su asistencia en determinado día laboral. Ello  supone que este caso tiene un matiz novedoso que justifica que esta Corte deba  resolver de fondo del caso.    

4.             Planteamiento de caso, formulación  del problema jurídico y de la metodología para su solución    

63.La Sala Tercera de Revisión analiza  el caso de un trabajador al que le fue terminada su relación laboral por parte  de su empleador con base en una presunta justa causa por no cumplir con sus  obligaciones en el marco del Sistema de Gestión de Riesgos. La discusión  constitucional surge porque, de acuerdo con el accionante, el despido es  discriminatorio por razones religiosas.    

64.Específicamente, el accionante  sostiene que la verdadera razón de la terminación contractual es que se abstuvo  de participar en una actividad de pausa activa en la empresa porque esta  involucraba baile con música secular. Aunque el trabajador informó a la  empleadora las razones por las cuales tal dinámica era contraria a su fe religiosa  y solicitó que fueran modificadas las rutinas, únicamente con ejercicios, no  fue atendido su requerimiento. En lugar de ello y tras citarlo a descargos, se  le finalizó la relación laboral.    

65.En sede de revisión, varias de las  intervenciones señalaron las diferentes tensiones constitucionales que se  presentan en este asunto, no solo frente a la libertad de conciencia y del  trabajo en condiciones dignas y justas que fueron invocadas expresamente por el  accionante, sino a luz de la libertad religiosa y de la cláusula de prohibición  contra la discriminación. Es decir, dados los hechos y el debate surtido es  claro que se hace necesario conducir el problema jurídico con el fin de dar  respuesta a una controversia constitucional en la que se encuentra implícito determinar  si se violó la cláusula de no discriminación en el ámbito del trabajo y si esto  pudo originarse en la violación de las libertades y derechos previamente  indicados[60].    

66.En ese sentido, corresponde a la Sala  Tercera de Revisión definir si ¿una empresa vulnera la cláusula de no  discriminación (art. 13, C.P.), el trabajo en condiciones dignas y justas  (arts. 25 y 53, C.P.), y las libertades de conciencia y religiosa (arts. 18 y  19, C.P.), al despedir a un trabajador que manifiesta profundas creencias religiosas  por las cuales se abstiene de participar en una pausa activa que involucra  actividades de baile, en el marco del sistema de riesgos laborales?    

67.Como metodología para la solución, la  Sala se referirá al alcance de los derechos fundamentales en el trabajo, de qué  manera la jurisprudencia ha resuelto las tensiones que se producen en el ámbito  laboral y los límites del poder subordinante. Explicará cómo la libertad  religiosa y de conciencia se preservan en el trabajo y cómo se deben ponderar,  junto con otros principios también constitucionales, entre ellos la cláusula de  no discriminación, en el marco del trabajo en condiciones dignas y justas.  Además, también se referirá a la regulación de las pausas activas y,  finalmente, con base en estos elementos abordará el caso concreto.    

4.1.      Los derechos fundamentales en el trabajo    

68.No hay razón económica o productiva  suficiente para privar a una persona de sus derechos fundamentales. Estos son  irrenunciables y transversales a todo tipo de relación, entre ellas, las  jurídicas. Esto se conoce como el principio de eficacia directa de los  derechos, por virtud de la cual los poderes privados, entre ellos los que  ejerce un empleador, deben ajustarse a los contenidos constitucionales. Ello  significa que aun cuando un empleador, en el marco de la libertad de empresa,  tiene amplias posibilidades y facultades para organizar y dirigir el trabajo,  carece de la posibilidad de afectar injustificadamente el ejercicio y goce de  los derechos fundamentales de los/as trabajadores/as.    

69.Sin embargo, el trabajo tiene  complejidades que involucran fuertes debates constitucionales. La principal es  que la persona que es contratada, es decir la que va a trabajar, se obliga ella  misma a cumplir lo pactado. Esto cobija su cuerpo físico y mental, además de su  tiempo de vida, a cambio de un pago otorgado por el empleador quien, en  consecuencia, le puede dar órdenes que aquel debe cumplir. Es por esto por lo  que parte de la doctrina ha considerado que el sitio de trabajo es “el lugar de  máxima refracción de las desigualdades y, al mismo tiempo el lugar donde no es  posible abolirlas”[61].  De allí que el constitucionalismo tenga el deber de irradiar ese particular  vínculo, para resguardar los derechos fundamentales.    

70.Es decir, si bien el empleador tiene  un poder, el poder subordinante, este ha sido entendido a la luz de la  Constitución como la posibilidad de que pueda dar órdenes, pero la manera de  racionalizar ese poder, de permitir ese intercambio entre personas que se  enfrentan a un claro desbalance, es que las directrices no puedan ser  arbitrarias, o lesivas, y que tengan como límite el objeto contractual. En  consecuencia, el empleador debe buscar que la persona cumpla con la labor para  la cual fue contratada y, a la vez que disponga de todas las garantías para su  ejercicio.    

71.No puede existir autoritarismo y  abuso del poder privado y, por ello, la cláusula de prohibición contra la  discriminación es transversal a la relación laboral[62]. Esto  tiene varias implicaciones, por ejemplo, frente al despido. Si bien un  empleador puede terminar la relación que lo ata al trabajador, y la causa que  invoca puede ser objeto de control judicial posterior por los jueces, lo cierto  es que cuando se trata de un despido discriminatorio, es decir que se enmarca  dentro de una categoría sospechosa, como raza, género, opinión política,  filosófica, o religiosa, no solo se activa la jurisdicción constitucional, sino  que, de comprobarse que la causa que motivó la terminación afecta derechos  fundamentales, la consecuencia es la ineficacia del despido.    

72.La jurisprudencia constitucional ha  sido pacífica en reconocer que los empleadores deben ajustar sus decisiones a  la Constitución Política sin afectar el núcleo de los derechos fundamentales de  las y los trabajadores, sin embargo, también ha precisado que en algunos casos  es necesario acudir a la ponderación de los intereses constitucionales en  juego.    

73.Así, la Corte se ha preguntado, entre  otros, si una persona puede ser excluida de su trabajo porque tiene tatuajes[63],  por ser mujer[64],  por tener baja estatura[65],  por padecer VIH[66],  por hacer tránsito de sexo[67],  o por razones religiosas[68],  y ha utilizado en algunos de ellos, como metodología para su análisis el juicio  de ponderación[69].    

74.Al usar ese método estricto, la Corte  ha indagado sobre la finalidad de la medida en el trabajo, es decir si es  legítima, importante e imperiosa, si el medio que se utilizó frente al  trabajador/a es adecuado, efectivamente conducente y necesario, es decir que no  haya podido ser reemplazado por un medio menos lesivo, y evalúa si esa medida  adoptada, afecta gravemente el goce de derechos constitucionales fundamentales.    

76.A su vez, la jurisprudencia  constitucional ha decantado las reglas sobre eficacia horizontal de los  derechos fundamentales y precisado el alcance frente a particulares, entre  ellos los empleadores. Así, ha sostenido lo siguiente:    

“(i)  Los derechos fundamentales son obligatorios y plenamente aplicables entre los  particulares y en las relaciones jurídicas privadas.    

(ii)  Los principios, valores y normas constitucionales tienen un efecto de  irradiación, que se extiende a todo el ordenamiento jurídico e incide en las  relaciones y decisiones de los particulares.    

(iii)  El Legislador no puede establecer que la protección de los derechos  fundamentales no procede en las relaciones privadas. Por consiguiente, corresponde  al juez constitucional, en cada caso concreto, establecer si los particulares  desconocieron alguna de estas garantías, pues los casos en que se vulneran  tampoco pueden establecerse en abstracto.    

(iv)  Presenta una dimensión sustancial y otra procesal. La primera, exige garantizar  la efectividad inmediata de los derechos fundamentales en el mayor grado  posible mientras que la segunda se expresa en las reglas para la procedencia de  la tutela contra personas naturales y jurídicas de naturaleza privada.    

(v)  Se sustenta en el principio de igualdad cuando se presentan marcados  desequilibrios entre los particulares involucrados.    

(vi)  La exigibilidad de los derechos a los particulares no opera igual a la que se  produce frente a las autoridades. En este sentido, debido a que las personas de  naturaleza privada son titulares de sus derechos fundamentales a la libertad y  a la autonomía de su voluntad, el Estado no puede imponer visiones respecto de  su ejercicio, salvo cuando está en juego la protección de los derechos  fundamentales.    

(vii)  Esta Corporación ha empleado criterios como los de relevancia constitucional,  razonabilidad y proporcionalidad para evaluar cuáles decisiones de los  particulares efectivamente vulneran los derechos fundamentales o, en su  defecto, cuáles se realizan en el ámbito de su autonomía, en tanto que no la  puede vaciar de contenido.    

(viii) En  el caso de los particulares, el ejercicio de ciertos derechos puede implicar un  menoscabo en las libertades de su contraparte, quien también es titular de  derechos fundamentales. De allí que la ponderación a cargo de los jueces  constitucionales debe ser sensible a esta dificultad y armonizar los intereses  y principios enfrentados.”[73]    

77.Bajo esa comprensión y entendiendo  que las reglas necesarias para resolver el presente asunto versan sobre la  eventual trasgresión a la libertad religiosa y de conciencia de un trabajador,  la Sala se referirá a esta tensión y a la manera en la que se han resuelto.    

4.2.      Trabajo y libertades religiosas y de culto[74]    

78. La Constitución de 1991 trajo  consigo una ampliación de las libertades religiosas y unas obligaciones frente  a la laicidad, por virtud de la cual “el Estado no puede promover  ni proscribir creencias ya que, estas son un asunto privativo de la autonomía  del ser humano”[75].  Bajo el reconocimiento del pluralismo religioso, esta Corte ha tenido la  oportunidad de analizar diferentes casos que la han conducido a examinar cómo  resolver controversias en el trabajo que involucran libertades religiosas y  cuáles son las obligaciones de los empleadores en ese ámbito.    

79. Al hacer los estudios de caso, la  Corte ha evidenciado que, en algunos escenarios, las/os trabajadores/as que  profesan una fe han encontrado dificultades al momento de hacerla compatible  con su empleo. Esto pone en riesgo no solo la propia libertad de vivir su  religión, sino de expresar su conciencia y de contar con un trabajo en  condiciones dignas. Una de las dimensiones de dignidad en el trabajo, implica  que quien trabaje no deba renunciar a su fe y a sus íntimas convicciones.    

80. La jurisprudencia constitucional ha  entendido el desbalance entre trabajadores y empleadores, también lo ha  reconocido como una asimetría de poderes, que desdibuja la idea del pensamiento  liberal sobre la autonomía de la voluntad, y que entiende que los derechos  sociales se cimentan en una desigualdad estructural que debe ser remediada. Es  por ello que  “dejar la resolución de un asunto como el ejercicio de la  libertad religiosa en el ámbito laboral al albur de un eventual pacto entre  empresario y trabajador individualmente considerado, es tanto como otorgar un  poder discrecional al empresario para conceder o no las modificaciones de las  condiciones laborales, dado el desequilibrio del poder negocial existente entre  ambas partes contratantes”[76].    

81. Como se verá, los debates  constitucionales más recurrentes han sido los relacionados con la  incompatibilidad entre los días dedicados al culto y el tiempo de trabajo, así  como el uso de vestimenta. Sin embargo, a diferencia de estos casos, en el que  es objeto de estudio en esta providencia, la presunta obligación incumplida no  implica una afectación directa para el desempeño normal de la empresa. En lugar  de ello, constituye una obligación de autocuidado del trabajador o, en otras  palabras, una disposición normativa establecida a favor del empleador y de su  salud ocupacional. Con todo, es imprescindible dar una mirada a la  jurisprudencia constitucional que ha resuelto tensiones entre la libertad de  cultos y de conciencia y el poder subordinante del empleador, como se pasa a  exponer.    

Día  de culto y tiempo de trabajo    

El  Sabbath    

82. A una trabajadora, miembro activo de  la Iglesia Adventista del Séptimo Día, le programaron trabajo en los días  sábado en los que se celebra el Sabbath que corresponde a una congregación  propia de la religión que ella profesaba. La  accionante adujo que, si bien el  reglamento interno de trabajo preveía un horario laboral de lunes a viernes, el  empleador en ejercicio de su poder subordinante cambió el horario y adicionó  una jornada laboral de tres horas los sábados con el fin de lograr una mayor  productividad. Aunque en varias ocasiones la accionante propuso compensar las  horas del sábado en otro día de la semana, su empleador se negó a hacerlo.    

83. La sentencia que definió ese asunto  fue la T- 982 de 2001. Allí la Corte analizó que el derecho fundamental  a la libertad religiosa incluye guardar un día de descanso para la adoración a  Dios, cuando esa creencia (i) constituye un elemento fundamental de la religión  que se profesa y (ii) es seria, y no acomodaticia.    

84. La Corte determinó que, cumplidas  esas exigencias, la regla de imposición del cumplimiento inexcusable del  horario de trabajo, en ejercicio del ius variandi, atenta contra  las convicciones de quien trabaja y no es una medida necesaria ni proporcional  para obtener el fin propuesto, en este caso, el de aumentar la productividad de  la empresa. En consecuencia, la Corte encontró que la empresa además de adoptar  medidas alternativas despidió a la trabajadora vulnerando sus derechos  fundamentales, por lo que el despido, al ser discriminatorio era ineficaz y  ordenó su reintegro.    

85. Posteriormente, en la Sentencia T-327 de 2009 la Corte se  pronunció sobre la solicitud de amparo presentada por un trabajador que fue  despedido por no asistir los sábados a su lugar de trabajo, debido a su  convicción de guardar el Sabbath.  El accionante manifestó que, desde su infancia, había sido miembro activo de la  Iglesia Adventista del Séptimo Día. Por ello, al inicio de la relación laboral,  puso en conocimiento de su empleador sus creencias y se pactó que trabajaría de  lunes a viernes. No obstante, en vigencia del contrato laboral, el empleador  decidió modificar el horario de trabajo, para incluir turnos sabatinos. Aunque  el accionante presentó varias solicitudes para compensar dichos turnos durante  la semana, finalmente fue despedido por el incumplimiento del horario laboral.    

86. Al analizar el  caso, la Corte estableció que las limitaciones a los derechos fundamentales  deben estar justificadas en un principio de razón suficiente aplicable, en  especial, a la relación entre el fin buscado y el medio para alcanzarlo. Luego,  para adoptar la decisión, acudió a un juicio de proporcionalidad en el que concluyó que el medio elegido por la  empresa no era necesario para alcanzar el fin propuesto, pues existía una  medida alternativa, esto es, la compensación de las horas no laboradas. En ese  sentido, consideró que la limitación del derecho fundamental no estaba  constitucionalmente justificada y, en consecuencia, el despido era  desproporcionado. Por ende, lo declaró ineficaz y ordenó el reintegro del  trabajador sin solución de continuidad, esto es, con el pago retroactivo de sus  prestaciones sociales.    

87. Luego, en la Sentencia T-673 de  2016 la Corte resolvió el caso de un trabajador que laboraba como empacador  en Alkosto, miembro de la Iglesia Adventista del Séptimo Día. En su contrato  tenía una cláusula en la que aceptaba tener disponibilidad de horarios. Su  empleador le asignó trabajo el sábado y durante varios meses logró no asistir  solicitando licencias no remuneradas; sin embargo, el empleador no quiso  concederle más licencias, lo suspendió por tres días por no asistir un sábado  y, finalmente lo despidió por justa causa.    

88. La Corte aplicó un juicio de  proporcionalidad. En primer lugar, advirtió que la negativa del empleador a  autorizar un cambio de horario buscaba una finalidad constitucional, pues “en  desarrollo de la continuada subordinación o dependencia, como elemento del  contrato de trabajo, el empleador está facultado legalmente para exigirle al  trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,  tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos”.    

89. Al analizar si la medida aplicada  por el empleador era adecuada la Corte encontró que existían otras alternativas  distintas a la obligación de asistencia sabatina del peticionario, que  permitían el cumplimiento del fin de la empresa y que eran aptas para no  interferir en la actividad económica de la empresa[77].  Allí también se ordenó el reintegro y el pago de prestaciones desde la emisión  de la sentencia[78].    

90. También en la Sentencia T-391 de  2021 la Corte estudió una acción de tutela interpuesta por un trabajador  feligrés de la Iglesia Adventista del Séptimo Día que con el fin de asistir a  la celebración del Sabbath solicitó a su empleador no le programarle turnos  laborales entre las 6:00 p.m. del viernes y las 6:00 p.m. del sábado y, en  lugar de ello, le distribuyera estas horas laborales entre los demás días de la  semana. Sin haber obtenido una respuesta a su petición, el accionante decidió  no presentarse a trabajar dos días. Esta conducta fue sancionada por la empresa  con la suspensión del contrato de trabajo por un término de cinco días.  Posteriormente, fue despedido con justa causa.    

91. Para resolver el caso, la Sala  mantuvo su metodología de análisis, es decir aplicó un juicio de  proporcionalidad en intensidad estricta en el que concluyó lo siguiente: (i) la  medida limitativa era idónea porque perseguía una finalidad constitucional  legítima, soportada en la maximización de la libertad de empresa dispuesta en  el artículo 333 de la Constitución; sin embargo, (ii) no era necesario imponer  el cumplimiento incondicional del horario de trabajo al accionante pues la  empresa tenía otras alternativas menos lesivas del derecho a la libertad  religiosa y de cultos[79].  En consecuencia, la Corte determinó que la medida no era proporcional en  sentido estricto ya que, la exigencia de dar cumplimiento incondicional al  horario de trabajo para los fieles de este culto representa una limitación  intensa y grave para el ejercicio del derecho fundamental a la libertad  religiosa y de cultos. Por consiguiente, ordenó el reintegro, sin solución de  continuidad, y con el pago retroactivo de todas sus prestaciones sociales.    

Vestimenta,  uniforme laboral y fe religiosa    

92. Una mujer cristiana[80]  perteneciente a la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia, desde 1994, se abstuvo de utilizar la dotación de uniforme  entregada por la empresa, mientras se encontraba en periodo de prueba. La  trabajadora manifestó que la religión que profesaba diferenciaba la vestimenta  de los hombres y de las mujeres, quienes debían utilizar falda. La empresa la  amonestó en dos oportunidades por utilizar falda en vez de pantalón y luego,  utilizando la facultad del periodo de prueba finalizó la relación laboral.    

93. Para la accionante  su despido fue abiertamente discriminatorio. La Sentencia T-575 de 2016  definió la controversia negando el amparo. La Corte primero validó la manera en la que la accionante vivía sus  creencias religiosas y constató que ella hacia parte de una iglesia cristina desde hace 22 años, concluyendo que era  una práctica religiosa seria y no acomodaticia.    

94.  Sin embargo, la  negativa se fundó en que el uso de la falda como práctica religiosa, no fue la  causa eficiente de la terminación del vínculo laboral. Esto por cuanto (i) la accionante nunca puso en conocimiento del  empleador razones basadas en sus creencias religiosas para oponerse al  cumplimiento del reglamento de trabajo, que imponía el uso del pantalón como  uniforme para el desempeño de las labores; (ii) en tres ocasiones la empleada  aceptó el uso del uniforme suministrado como dotación, sin manifestar razón alguna  por la que no podría utilizarlo al inicio, durante o al final de la relación  laboral.    

     

Derecho  comparado. Libertades religiosas en el trabajo    

95.A la par de lo  expuesto, la Sala destaca que a nivel internacional también es posible  identificar decisiones judiciales entre el derecho a la libertad religiosa del trabajador y los intereses y facultades del empleador. Como se  expondrá, el acercamiento a estos casos también está atado al hecho que, ante  la gran pluralidad de manifestaciones religiosas existentes, se ha hecho  necesario establecer remedios que ponderen los derechos en tensión, desde una  mirada que parta por la importancia de garantizar la tolerancia religiosa pero  que, a la vez, concilie las obligaciones del trabajador.    

96. Vasko Kosteski contra la antigua  República Yugoslava de Macedonia[81].  Vasko decidió no presentarse a su puesto de trabajo en un día laboral,  justificando su ausencia en la celebración de una festividad musulmana. La  empresa lo sancionó con una reducción de sueldo durante tres meses. Vasko  demandó a su empleador ante los tribunales, alegando que se violó su la  libertad religiosa, ya que había sido sancionado por disfrutar de una  festividad religiosa que el gobierno de la Antigua República Yugoslava de  Macedonia había acordado como celebración especial para ciudadanos musulmanes.    

97. El Tribunal nacional determinó que,  aunque esto era cierto, no había claridad sobre el hecho que Vasko profesara la  religión musulmana pues, por ejemplo, no asistía a mezquitas. En consecuencia,  pese a que ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) Vasko alegó que  se estaba vulnerando su derecho a la libertad religiosa, aunado al hecho que,  en su criterio, las creencias religiosas hacen parte de la esfera de la  intimidad por lo que no debía probar la filiación a una religión concreta, el  TEDH no accedió a sus pretensiones alegando que no quedó probado que el  accionante profesara la religión musulmana.    

98. En el caso Eweida  y otros contra el Reino Unido[82] se definió el uso de vestimenta  religiosa en el ámbito laboral del sector privado. Eweida era una mujer que  profesaba el cristianismo y que llevaba trabajando desde el año 1999 para British  Airways PLC, una compañía privada. El año 2006 decide mostrar públicamente,  como signo de su fe, una cruz que desde tiempo atrás llevaba en el cuello, pero  de manera oculta.    

99. La compañía estableció que Eweida  había infringido el código de uniforme de la compañía que exigía que cualquier  accesorio o prenda que el empleado usara por motivos religiosos, debía  ocultarse; por lo que, la suspendió de empleo y sueldo. Posteriormente, la  empresa modificó su código interno de uniforme para pasar a aceptar los  símbolos religiosos. Mientras que ello sucedía, a Eweida se le ofreció un  empleo administrativo sin necesidad de uniforme y con el mismo sueldo, pero  ella no aceptó. Posteriormente, demandó a la empresa por no pagarle los  salarios dejados de percibir durante el tiempo que estuvo suspendida de su  empleo, al que fue reintegrada cuando se modificó el código de vestimenta de la  empresa. El TEDH accedió a la pretensión de Eweida y aunque no ordenó una  indemnización a título de lucro cesante, sí ordenó el pago de 2.000 euros por  concepto de daño moral.    

100. En este mismo expediente, se estudió  el caso de la señora Chaplin, una enfermera, empleada de un hospital público.  Este hospital tenía un código interno en virtud del cual, si alguno de sus  empleados llevaba ropas o joyas, por motivos religiosos, debía comunicárselo a  su superior jerárquico, quien no podía oponerse a ello sin un motivo fundado.    

101. En el caso de la señora Chaplin al  hospital le preocupaba que la cruz que llevaba al cuello pudiera entrar en  contacto con las heridas abiertas de los pacientes. Como medida alternativa se  le propuso unir la cruz y la medalla al colgante que contenía su identificación  personal. Sin embargo, la señora Chaplin la rechazó, porque en el momento de  ejercer sus funciones, ella en todo caso debía desprenderse del colgante; lo  cual consideraba atentaba contra su fe. A diferencia del caso de Eweida, en  esta oportunidad el TEDH determinó que la injerencia producida sobre su derecho  a la libre manifestación de la religión era proporcionada y estaba justificada  en la protección de la protección de la salud y seguridad de los pacientes del  hospital.    

102. Lucía Dahlab Vs. Suiza. Lucía  fue contratada en una escuela pública, para ocupar el cargo de maestra. Varios  años después de iniciar su relación empezó a utilizar el velo islámico en el  trabajo. Su empleador le prohibió acceder al trabajo con velo, al considerar  que el sistema de educación, del que hacía parte, era laico. Para Lucía la  decisión constituía un acto discriminatorio por razones religiosas. El TEDH consideró,  tras realizar una ponderación de los intereses en tensión, que era difícil  valorar el impacto de un símbolo religioso en el ámbito escolar, especialmente  cuando involucraba a niños, y que por ende la prohibición no era  desproporcionada, dado que buscaba la neutralidad del sistema de educación  primaria y estatal, y que por tanto no implicaba un acto discriminatorio.    

103. También relacionados con el uso del  velo islámico el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) abordó el  asunto C-157/15, G4S Secure Solutions. Analizó el caso de Samira Acbita una  mujer de confesión musulmana que laboraba como recepcionista y que pidió  utilizar el pañuelo islámico. La empresa se negó por considerar que estaba  expresamente prohibido el uso de signos políticos, filosóficos o religiosos en  horas laborales.    

104. El TJUE determinó que en estos casos  los jueces debían establecer cuántos trabajadores se veían afectados o  beneficiados por la medida, para solo así establecer si el trato producido por  la regla tenía mayor o menor peso al momento de identificar el trato que  implicaba a la trabajadora elegir entre el puesto de trabajo y su deber  religioso. Así mismo, el TJUE consideró que era necesario ponderar si la labor  cumplida por la trabajadora estaba o no relacionada con el contacto directo con  los clientes y si era posible su traslado a otro lugar de la empresa donde  pudiera ajustarse al requerimiento de la trabajadora, evento en el cual el  despido sería improcedente.    

105. Estos casos evidencian unas  coordenadas comunes, de un lado la manera en la que en el marco de las  relaciones laborales se expresan y ejercitan los derechos y, de otro, la  importancia de garantizar lar libertades inherentes a la persona del  trabajador. Específicamente plantean las rigideces de los sistemas laborales  para organizar de forma flexible el tiempo de trabajo y las dificultades en el  uso de vestimenta que permita expresar las creencias religiosas, cuando se opta  por el uniforme. A continuación, la Sala se referirá a la estrecha relación  entre la libertad religiosa y de cultos con la de conciencia y luego concretará  las reglas aplicables en este tipo de asuntos.    

     

     

     

4.3. Los alcances del derecho a  la libertad de cultos en el contexto del trabajo. Objetar conciencia en el  trabajo y la metodología para resolver estas tensiones    

107. Aunado a lo anterior, la libertad de  cultos también ha sido entendida como la potestad de expresar en forma pública  -individual o colectiva- los postulados o mandatos de su religión. La libertad  de cultos tiene una faceta individual y otra colectiva o institucional[87].  En su faceta individual, protege el derecho de los sujetos a “la expresión  externa de [su] sistema de creencias asegurando, por ejemplo, la realización de  actos como la oración o la adopción de determinadas  vestimentas”[88]  e incluso de “omisiones que deba cumplir la persona, si asume y  acata una orientación de manera consecuente”[89].  En su faceta institucional, garantiza la expresión colectiva e  institucional de una determinada creencia.    

108. Por otra parte, el legislador  estatutario mediante la Ley 133 de 1994[90] estableció las  garantías inherentes a la libertad religiosa. Dentro de estas, se destacan las  siguientes: (i) profesar creencias de manera autónoma, de modo que la persona  puede afirmar o negar una relación con la divinidad, y variar su criterio sobre  este aspecto –­­­libertad de conciencia  religiosa–; (ii) manifestar  aquellas creencias y practicar los ritos asociados a ellas –libertad de cultos–, gracias a lo cual, las festividades y  celebraciones religiosas son objeto de especial protección y nadie puede ser  perturbado en su desarrollo[91]  y (iii) el derecho de no ser impedido por motivos religiosos  para acceder a cualquier trabajo o actividad civil, para ejercerlo o para  desempeñar cargos o funciones públicas (literal i, art. 6, Ley 133 de 1994).    

109. El artículo 4° de  la Ley 133 de 1994 dispone que los límites del derecho a la libertad religiosa  y de cultos están dados por “la protección del derecho de los demás al ejercicio  de sus libertades públicas y derechos fundamentales, así como la salvaguarda de la seguridad, de la salud y de la  moralidad pública, elementos constitutivos del orden público”[92].     

110. Con este contexto, es claro que las  razones religiosas pueden fundar una objeción de conciencia para no acatar una  obligación contractual en el trabajo, sin limitarse a esos supuestos[93].  En esa línea, es indiscutible que existe una estrecha relación en el ejercicio  de la libertad de conciencia y la religiosa y de cultos a partir de la cual una  persona puede decidir no cumplir con una exigencia contractual, por considerar  que afecta intensamente sus convicciones éticas, personales y religiosas.    

111. La libertad de conciencia y la  libertad religiosa entonces se vinculan en una dimensión de autodeterminación.  Tal como se indicó en la Sentencia T-575 de 2016 “se trata de un espacio de  absoluta inmunidad frente a cualquier intento de molestar a las personas por  razón de sus convicciones o creencias.  Nadie puede  ser obligado a creer en un dogma, ni a actuar conforme a uno que le es ajeno o  de manera contraria al propio”[94].  Es decir, todo ser humano está resguardado de intervenciones que restrinjan la  posibilidad de definir el sentido, religioso o desprovisto de misticismo, de la  propia existencia[95].    

112. Leída la libertad de conciencia  desde el artículo 18 constitucional, esta significa que las  personas pueden construir sus propias percepciones, concepciones y sentimientos  sobre el mundo, y para actuar según sus pautas[96], con la correlativa  consecuencia de que “(i) nadie podrá ser objeto ni de acoso ni de persecución  en razón de sus convicciones o creencias; (ii) ninguna persona estará obligada  a revelar sus convicciones [[97]]  y (iii) nadie será obligado a actuar contra su conciencia”[98].    

113. La objeción de conciencia en el  trabajo se contrapone al deber propio del contrato que es el de acatar las  órdenes[99].  Sin embargo, es posible plantearla como límite y como resistencia a una  obligación impuesta. Debe ser personal, y tener raíces profundas en  la persona del trabajador, así mismo esa convicción o creencia debe estar  debidamente acreditada. De ser así el empleador debe evitar el menoscabo de los  derechos fundamentales de quienes trabajan y salvaguardarlos.    

114. En suma, los trabajadores tienen  derecho a resistir órdenes que atenten contra su dignidad, que vulneren su  intimidad o imagen o que afecten intensamente sus garantías y el empleador  deberá, acudiendo al juicio de proporcionalidad, garantizar el  cumplimiento del objeto con medidas que impliquen menores interferencias.    

115. En efecto, esta Corte ha diseñado un  método razonado en las decisiones que involucran derechos fundamentales en el  trabajo, específicamente, las libertades de conciencia, religiosa  y de cultos. Ello por cuanto, las tensiones que se producen en el ámbito  laboral, relacionada con el ejercicio de los derechos fundamentales,  específicamente las libertades de conciencia, religiosa y de cultos implican  una evaluación dirigida a establecer si la decisión empresarial se fundó o no  en razones discriminatorias. La utilización del test de proporcionalidad es la  más usual. Para ello se han tenido en cuenta lo siguiente:    

a)     Derechos o intereses en tensión. En  los casos analizados hasta el momento, la Corte se ha ocupado de resolver  tensiones entre (i) los derechos fundamentales a la libertad de religión y de  conciencia y (ii) el ius variandi, es decir el ejercicio del poder subordinante  o los intereses de la empresa en general. Este último extremo del debate supone  que los actos realizados por los trabajadores en ejercicio de sus derechos a la  libertad de religión y de conciencia han implicado el desconocimiento de  obligaciones que, de alguna manera, afectan al empleador, como sucede con los  horarios, la asistencia a trabajar en días específicos o incluso el uso de  determinado uniforme[100].    

b)     Metodología. Como elemento común a  los casos expuestos, la Sala destaca que para su abordaje la Corte ha realizado  un análisis en dos niveles. Primero, ha partido por verificar que el acto del trabajador que genera una tensión con el ius  variandi, el poder subordinante o los intereses del empleador verse sobre  un aspecto asociado con sus creencias religiosas que, además, deben ser  sólidas, serias y no acomodaticias. En segundo lugar, se debe validar que  el despido o la medida restrictiva de que se trate este directamente  relacionado con actos realizados por el trabajador en ejercicio de su libertad  religiosa; en otras palabras, resulta necesario acreditar que el empleador  tenía conocimiento de las creencias del trabajador y que el motivo del despido  corresponde a algún acto u omisión en la que este último incurrió con motivo en  sus creencias religiosas.    

Frente  al conocimiento de las creencias del trabajador, considera esta Sala de  Revisión que es una medida que debe evaluarse en el marco de la libertad de  conciencia. Como se explicó en el apartado previo, uno de sus estándares, de  acuerdo con el artículo 18 constitucional es que ninguna persona está obligada  a revelar sus convicciones. Esto implica que la exigencia de que el empleador  sea respetuoso de la información dada por el trabajador al momento de objetar  el cumplimiento de un deber, e indague exclusivamente la justificación puntual  que conduce a la abstención del deber.    

c)      Juicio de proporcionalidad. Para analizar si un despido es discriminatorio por razones  religiosas o de conciencia, es necesario evaluar si  “(i) la medida limitativa busca una finalidad  constitucional, (ii) es adecuada respecto del fin, (iii) es necesaria para la realización de éste –lo cual implica la no existencia de una  alternativa que garantice el cumplimiento del fin limitando en menor medida el  derecho que se ve restringido– y (iv) es estrictamente proporcional en relación  con el fin que busca ser realizado –esto implica un no sacrificio de valores y  principios que tengan un mayor peso que el principio que se pretende  satisfacer–”[101].    

d)     Alcance de la protección. La  Corte para garantizar la protección del derecho fundamental a la libertad  religiosa, de cultos y de conciencia en el contexto del trabajo, al constatar  que el despido es discriminatorio, ha declarado su ineficacia y, por ende,  dispuesto el reintegro. En algunos de esos casos, además, ha dispuesto el pago  de salarios y prestaciones sociales.    

4.4. La presunción del despido  discriminatorio por razones religiosas, de cultos y de conciencia    

116. Usualmente el acto del despido se  analiza desde la perspectiva del debido proceso. En esos eventos se determina  (i) cuál fue el motivo invocado por el empleador al momento de la finalización;  (ii) que no puede ser modificado con posterioridad (principio de tipicidad[102]);  (iii) si entre la configuración de los hechos y el momento de la terminación no  se dejó transcurrir demasiado tiempo (principio de inmediatez); (iv) si las  razones dadas derivan de verdaderas obligaciones asignadas a la parte y (v) si  se justificó debidamente la terminación cumpliendo con los procedimientos y las  reglas previstas por la jurisprudencia constitucional.    

117. Sin embargo, el análisis varía  cuando de por medio se encuentra una sospecha fundada de discriminación. En la  sentencia SU-236 de 2022[103]  la Corte precisó que cuando ello ocurre corresponde evaluar en dos fases. La  primera se relaciona con el aspecto fáctico, debe establecerse si “existe un  nexo causal entre el ejercicio de la libertad fundamental o la condición  protegida y el acto de despido”. En estos casos, también debe analizarse si las  razones aducidas por el empleador son objetivas y válidas, de tal forma que  desvirtúen la presunción de inconstitucionalidad del despido, así como el nexo  causal “entre el ejercicio de una libertad o la existencia de una condición  constitucionalmente protegida, como son la pertenencia étnica, la raza, el  género, la identidad de género o la condición migratoria del trabajador y su  despido”[104].    

118. El despido será inconstitucional si  se fundamentó en un claro desconocimiento de un derecho fundamental, y  corresponderá, a partir de la carga dinámica de la prueba, analizar los  indicios. La segunda fase para evaluar si el despido se presume discriminatorio  tiene una perspectiva valorativa. En ella la Corte debe estudiar si la medida  adoptada por el empleador desbordó su poder subordinante y la autonomía que le  es propia, al violar las cláusulas de protección constitucional, en desmedro de  los derechos del trabajador.    

119. En la Sentencia SU-067 de 2023[105]  la Sala Plena reiteró las reglas y les dio alcance. Puntualmente, la Corte  destacó que es “razonable pedir al empleador y al trabajador que aporten las  pruebas que demuestren las razones o permitan construir indicios que, a su  juicio, llevaron al despido”. En esa línea, exigir al empleador que exponga las  razones que motivaron tal determinación no supone desnaturalizar las figuras  del despido con o sin justa causa, porque resulta necesario analizar si el  retiro del trabajador se fundó en el ejercicio de derechos fundamentales del  empleador o si, por el contrario, existen motivos que desvirtúan la presunción  de inconstitucionalidad del despido, derivada de la asimetría de la relación  laboral.    

120. En esa misma decisión se señaló que  “se entiende razonable esperar que el trabajador describa los indicios que lo  llevaron a considerar que su despido supuso la vulneración de sus derechos  fundamentales ante la ocurrencia de hechos, circunstancias u omisiones que  considera constitutivos de discriminación. Con todo, la Sala Plena ha  reconocido la dificultad inherente a demostrar estas circunstancias, en el  entendido de que “un empleador no va a hacer explícito que un despido se dio  por motivos discriminatorios”. Es precisamente por esto que se diseñó la  metodología que hoy se acoge y reitera, según la cual es necesario valorar  holísticamente el despido y ponderar las razones que tanto empleador como  trabajador aducen como motivo de desvinculación. Todo ello, porque el despido  por razones no explícitas no autoriza el despido arbitrario del empleado.    

121. Este precedente es plenamente  aplicable al asunto bajo revisión. Si bien, las discusiones que dieron origen a  la SU-236 de 2022 y la SU-067 de 2023 se refirieron a motivos de discriminación  por razones de orientación política, libertad de expresión y de identidades de  género diversa, se trata en todo caso de categorías sospechosas de  discriminación, que violan la cláusula constitucional, prevista en el artículo  13 superior, entre la que está la religión y la opinión filosófica.    

4.5  La salud y los riesgos del trabajo: las pausas activas    

122. El artículo 53 de la Constitución Política, entre otras cosas, establece  que “la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden  menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los demás derechos de los  trabajadores”.    

123. En  consonancia con lo anterior, el artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo  prescribe que “[E]l contrato de trabajo, como todos los contratos,  debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él  se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de  la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella”. A partir de ese  contenido, en la Sentencia T- 329 de 2021[106]  la Corte señaló que “en virtud del contrato de trabajo se establece una  obligación de cumplimiento recíproco de las obligaciones correspondientes entre  el empleador y el trabajador, con el fin de lograr que el desarrollo y  ejecución de la relación contractual se realice en forma pacífica y armónica”[107].    

125. Esto implica que el empleador debe  procurar que las y los trabajadores tengan un espacio seguro para la  realización de sus actividades, así como el de evitar cualquier afectación de su salud o de su  integridad física o mental. Las medidas que buscan evitar los riesgos en el  trabajo se ubican dentro de las obligaciones especiales del empleador y cumplen  un papel esencial en las relaciones laborales.    

126. Las leyes 100 de 1993[108]  y 1562 de 2012[109]  definieron los alcances del actual Sistema General de Riesgos Laborales y,  aunque en estas no se hizo referencia  expresa a las pausas activas, se inscriben dentro de los objetivos de este  sistema pues corresponden a una medida ligada a la salud ocupacional.    

127. El Sistema General de Riesgos  Profesionales es definido como “conjunto de  entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir,  proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes  que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que  desarrollan” (art. 1, Ley 1562 de 2012).  La salud ocupacional,  por su parte, corresponde a la seguridad y salud en el trabajo y hace  referencia a “aquella disciplina que trata de la prevención de las lesiones y  enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y  promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las  condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo,  que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y  social de los trabajadores en todas las ocupaciones” (art. 1, Ley 1562 de 2012).    

128. En línea con lo anterior, en materia  de seguridad y salud en el trabajo se han proferido convenios, acuerdos,  decisiones y directrices tendientes a enfrentar los riesgos y contingencias  laborales. Como muestra de ello, se tienen el Convenio 155 sobre seguridad y  salud de los trabajadores de 1981[110],  el Protocolo  155 de 2002[111]  y el Convenio 187 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el  trabajo de 2006[112]  de la Organización Internacional del Trabajo.    

129. A su vez, la Corte Constitucional ha  indicado que el Sistema General de Riesgos Laborales “tiene por fin mejorar las condiciones de salud y seguridad de los trabajadores durante el  desarrollo de una actividad laboral y cubrir las prestaciones que se deriven de  accidentes o enfermedades de origen ocupacional que puedan surgir”[113].   En esa misma dirección, en la Sentencia C- 509 de 2014[114],  se sostuvo que el Sistema General de Riesgos Laborales obliga a los “empleadores a afiliar a sus  trabajadores, con el objetivo de proteger derechos como la igualdad y la  dignidad y ser cubierto por las continencias que puedan ocasionarse con su  labor”[115].    

130. Esta obligación, en  todo caso, también es recíproca ya que, de conformidad con lo dispuesto en el  artículo 2.2.4.6.10 del Decreto Nacional 1072 de 2015[116]  los trabajadores tienen las siguientes responsabilidades en relación con dicho  sistema: (i) procurar el cuidado integral de su salud; (ii) cumplir las normas,  reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en  el Trabajo de la empresa y (iii) participar en las actividades de capacitación  en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del  SG-SST, entre otros.    

131. Incluso, el literal  b) del artículo 91 del Decreto 1295 de 1994[117],  establece que el incumplimiento grave del trabajador en las disposiciones  asociadas a la prevención de riesgos laborales puede ser un motivo de  terminación del contrato de trabajo con justa causa, como se observa:     

“Artículo 91. Sanciones. Le  corresponde a los directores regionales y seccionales del Ministerio de Trabajo  y Seguridad Social imponer las sanciones establecidas a continuación, frente a  las cuales opera el recurso de apelación ante el Director Técnico de Riesgos  Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.    

(…)  El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,  reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma  general o específica, y que se encuentren dentro de los programas de salud  ocupacional de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan  al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa  causa, tanto para los trabajadores privados como para los servidores  públicos, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,  respetando el derecho de defensa”.    

132. Las disposiciones del Sistema  General de Riesgos Laborales se aplican en el contexto  laboral y, especialmente, dentro de la jornada laboral. De conformidad con el artículo 167 del Código Sustantivo  del Trabajo (CST), esta jornada debe dividirse en dos jornadas por un  intermedio de descanso que se adapte a las necesidades y a la naturaleza de las  labores del empleado; pero, adicional a ello, según lo dispuesto en el  parágrafo del artículo 5 de la Ley 1355 de 2009[118]  también se debe dar un espacio a las pausas activas[119]  dentro de esta jornada. Esta disposición prescribió lo siguiente:    

“Estrategias para promover Actividad Física. Se impulsarán las siguientes acciones para promover la  actividad física:    

(…).    

Parágrafo. El  Ministerio de Protección Social reglamentará mecanismos para que todas las  empresas del país promuevan durante la jornada laboral pausas activas para  todos sus empleados, para lo cual contarán con el apoyo y orientación de  las Administradoras de Riesgos Profesionales”.    

133. Como se observa, las pausas activas  deben ser garantizadas por el empleador y hacen parte de los deberes que este  tiene en relación con la protección de la salud y la  seguridad del trabajador durante la jornada laboral. Para ello, además, las administradoras de Riesgos Profesionales también deben  prestar su apoyo y orientación.    

134. Aunado a esto, la Sala destaca que,  pese a que el citado parágrafo establece una obligación de reglamentación de  las pausas activas en cabeza del Ministerio de Salud y Protección Social, a la  fecha no ha sido desarrollada. En efecto, aunque en sede de revisión se  consultó tanto al Ministerio de Salud y Protección Social, como al Ministerio  del Trabajo por el cumplimiento del parágrafo del artículo 5 de la Ley 1355 de  1009, ambas entidades informaron que este asunto no había sido reglamentado. De  modo que, no se cuenta con una definición legal o reglamentaria de las pausas  activas.    

135. Con todo, el Ministerio de Salud y  Protección Social emitió un texto llamado “ABECÉ  de las pausas activas”[120]  en el que las definió de la siguiente manera:    

“Son sesiones de actividad física desarrolladas en el  entorno laboral, con una duración continua mínima de 10 minutos que incluye  adaptación física cardiovascular, fortalecimiento muscular y mejoramiento de la  flexibilidad buscando reducir el riesgo cardiovascular y las lesiones  musculares por sobre-uso asociados al desempeño laboral. Las pausas activas  serán una forma de promover la actividad física, como habito de vida saludable,  por lo cual se deben desarrollar programas educativos sobre la importancia y  los beneficios de la actividad física regular”.    

136. Este mismo documento establece el  contenido mínimo de dichas pausas activas, en los siguientes términos:    

“Las  pausas activas, no solo deben incluir actividades enfocadas en favorecer la  movilidad articular general y estiramientos. Estas deben incluir ejercicios de  fuerza y para el desarrollo de la condición cardiovascular, los cuales aumenten  la intensidad física de la actividad laboral con el subsecuente aumento del  gasto calórico, obteniendo un doble beneficio, es decir, la reducción de las  patologías laborales relacionadas con las posiciones prolongadas o por  movimientos repetitivos que pueden generar sobrecargas articulares y por tanto  síndromes por sobreuso, y la reducción de las actitudes sedentarias buscando  reducir el riesgo de desarrollar y las complicaciones asociadas a las Enfermedades  no Trasmisibles (ENT) asociadas al sedentarismo, logrando a largo plazo un  efecto benéfico en la salud de la población intervenida”.    

137. Por último, la Sala resalta que la  Carta Internacional Americana de Garantías Sociales de la Organización de los  Estados Americanos adoptada en 1947 en Rio de Janeiro (Brasil) establece que  “la legislación de cada país determinará la extensión de las pausas que habrán  de interrumpir la jornada cuando atendiendo a razones biológicas, el ritmo de  las tareas así lo exija y las que deberán mediar entre dos jornadas”[121].    

138. En suma, el Sistema General de  Riesgos Laborales tiene por objetivo mejorar la seguridad y salud de los  trabajadores en sus contextos laborales. Dentro de este, una de las  obligaciones del empleador consiste en conceder espacios de pausas activas  dentro de la jornada de trabajo con el fin de promover la seguridad y salud en  el trabajo. A la par, la realización de las pausas activas es una obligación  del trabajador.    

5.             CASO  CONCRETO. El despido del accionante es inconstitucional, pues tuvo origen en  actos discriminatorios por razones religiosas y de conciencia    

139. Para la Sala en el expediente se  encuentra acreditado que el despido tuvo origen en motivos discriminatorios,  específicamente, en las profundas convicciones religiosas del accionante. A  continuación, se aplicará la metodología frente a despidos que se presumen  discriminatorios y que, de acuerdo con lo explicado previamente en las reglas  generales de esta decisión, involucra el análisis de (5.1) una faceta fáctica y  (5.2) una faceta valorativa.    

5.1.      Faceta fáctica del juicio    

140. Existe un nexo causal entre el  despido y el ejercicio de la libertad religiosa, de cultos y de conciencia del  accionante. John Jairo Ramírez Maluendas no se abstuvo de cumplir los  ejercicios de salud ocupacional, sino de participar en una dinámica que  involucraba música secular que afectaba sus arraigadas creencias religiosas.    

141. Antes de que la empresa  Construcciones Zabdi SAS lo llamara a descargos y procediera a la terminación  del contrato, tenía conocimiento de las razones por las cuales el entonces  trabajador no participó de la pausa activa. La empresa accionada conoció su  creencia religiosa, la manera en la que interfería la imposición laboral en su conciencia  y cómo perturbaba su fe. Así mismo la empresa sabía que John Jairo no se oponía  a realizar actividades físicas en el marco del sistema de gestión de riesgos,  sino que estas estuviesen mediadas por música.    

142. En la diligencia de descargos la  empresa recabó similar información y averiguó, con mayor profundidad, las  razones del trabajador que, en todo momento estuvo dispuesto a cumplir con su  objeto contractual, con sus obligaciones, solo que, sin mediar actividades con  música, específicamente, la que se denominó “bailo terapia”. El accionante,  además, en el marco de la tutela, presentó las razones por las cuales su  desvinculación era abiertamente discriminatoria. Tanto en su escrito inicial,  como en sede de revisión, John Jairo fue enfático que la decisión empresarial  constituía una lesión injustificada a sus creencias religiosas, pese a que  actuó debidamente y a que fundamentó las razones de su abstención a la  actividad empresarial.    

5.2.      Faceta valorativa del juicio    

143. La Sala de Revisión considera que la  empresa accionada excedió su autonomía contractual, puntualmente, la  utilización del poder subordinante, al utilizar un procedimiento de descargos y  la terminación del contrato como un mecanismo de retaliación frente al  ejercicio de la libertad religiosa, de cultos y de conciencia del accionante.    

144. De un lado, la carta de terminación  se refiere estrictamente a que el trabajador incumplió sus deberes frente al  sistema de riesgos y salud en el trabajo. Es decir, estaba estrechamente  vinculada por lo que había sido objeto de descargos y en el que se habían  expresado las razones de conciencia y religiosas frente a la no participación  en la actividad de pausa activa cuando estaba mediada por música secular y  baile.    

145. De otro, el empleador no se  encontraba frente a un incumplimiento grave de obligaciones sino frente a una  circunstancia que debía ajustar. Esto es así porque si dentro de las  prohibiciones está la de “ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o  restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad” y dentro  de sus obligaciones está la de “guardar absoluto respeto a la dignidad personal  del trabajador, a sus creencias y sentimientos”, no podía eludir su  responsabilidad que le conducía a replantear la manera en la que estaba  llevando a cabo las pausas activas.    

146. Es claro que las pausas activas  tienen un propósito esencial, que busca resguardar la integridad en el trabajo,  pero también es claro que ellas deben realizarse en el marco del respeto de  derechos fundamentales y entendiendo las propias restricciones y limitaciones  de las y los trabajadores. Su realización no depende del uso de música o de  bailes y pueden llevarse a cabo prescindiendo de ellos, máxime cuando uno de  los trabajadores expresa que atenta contra sus libertades fundamentales. Por  ello a juicio de la Sala, las razones de la empresa son injustificadas y  corresponden a un claro despido discriminatorio.    

147. Ahora bien, se explicará ahora, de  forma pormenorizada, el juicio de proporcionalidad que refuerza la premisa del  caso concreto.    

A.     Las razones del despido se fundaron en las creencias  religiosas del trabajador, quien acreditó una convicción sólida y seria  relacionada con su fe    

     

148. Es un hecho probado que, en la  sesión de pausas activas del 10 de abril de 2024, el accionante se negó a  participar en las actividades lúdicas que contaron con música de fondo. Luego,  con independencia de que las partes le asignen a esta actividad un nombre  diferente, ambas reconocen que las pausas activas de ese día fueron acompañas  de música y de movimientos corporales.    

149. El accionante afirma que, a  diferencia de sesiones anteriores, las pausas activas del 10 de abril de 2024  constituyeron una “bailoterapia” y la empresa Construcciones Zabdi SAS en su  respuesta ante el juez de instancia adujo que dichas pausas activas “no se  trataban de una bailoterapia sino de una pausa activa que incluyó actividades  lúdicas acompañadas con música”[122].  En todo caso, esa diferencia semántica no desdibuja que, en el marco del sistema  de riesgos y salud en el trabajo, quienes participaron de la sesión de 10 de  abril de 2024, debían moverse y realizar sus ejercicios al ritmo de la música.  En consecuencia, la Sala resalta que esta afirmación de parte de la empresa  Construcciones Zabdi SAS junto con el material fotográfico allegado por la  empresa de las sesiones de pausas activas llevadas a cabo resulta suficiente  para dar por probado este hecho[123].    

150. Teniendo en cuenta el marco que dio  origen al debate constitucional, la Sala encuentra que la negativa de John  Jairo Ramírez Maluendas de participar de la sesión de pausas activas del 10 de  abril de 2024, se fundamentó en sus creencias religiosas que, además, son  sólidas, serias y no acomodaticias. Ello se desprende, por lo menos, de los siguientes  elementos:    

a)      La  carta remitida el mismo 10 de abril de 2024 por el actor a la empresa en la que  manifestó expresamente su pertenencia a la Iglesia Pentecostal Unida de  Colombia y la consecuente imposibilidad en la que se encontraba de participar  en sesiones de pausas activas que involucraran “bailoterapia”; toda vez que,  ello iba en contra de sus principios. En concreto, el accionante indicó lo  siguiente:    

“Quiero manifestar que realicé las pausas activas  iniciales en presencia del ayudante lo cual puede corroborarlo, sin embargo, se  empezaron a realizar posteriormente unas con baile, llamadas bailo terapias, quiero  manifestar que soy cristiano y por mis principios religiosos no participo de  baile, por ello quiero dejar esta salvedad para  que me sea respetado el derecho de nuestra Constitución política en su artículo  18[124]”.    

“El Señor Jesucristo que impactó y cambió para siempre  no solo mi vida sino en la percepción que ahora tengo de la vida misma. (…) No  concibo vivir mi vida de otra manera, amo profundamente a mi Señor y en  agradecimiento le sirvo y realizo todas estas y más cosas sin esperar un pago o  una retribución quizá de carácter pecuniario, porque sincera y honestamente Él  ya me ha dado mucho más de lo que un día imaginé.    

Vivo una vida agradable a Cristo, sin que me lo  impongan pues a libertad he sido llamado, así que en ninguna manera alguien me  ha impuesto esta manera de vivir, disfruto vivir la vida que Dios me ha  concedido; en la que no practico cosas tales como bailar, fumar, beber alcohol,  consumir sustancias psicoactivas, no escucho géneros de música de cantantes  seculares, cuido mi vocabulario y la forma en que me expreso y no pronuncio  palabras soeces u ofensivas”[125].    

En  este punto, la Sala destaca que la Iglesia Pentecostal Unida de Colombia es una  de las confesiones religiosas incluidas dentro del Convenio de Derecho Público  Interno 1 de 1997 suscrito entre el Estado colombiano y algunas entidades  religiosas, adoptado mediante el Decreto 354 de 1998[126].    

c)      Como  se  expuso en la parte considerativa de esta providencia, la libertad religiosa  puede estar asociada a la libertad de conciencia y, por lo tanto, adoptar  diversas maneras de predicarse. Esto implica que no debería someterse a la  acreditación de las creencias a través de certificaciones emitidas por las  congregaciones religiosas. Con todo, la Sala destaca que en este caso además de  que se cuenta con una certificación de afiliación del señor Ramírez a la  Iglesia Pentecostal Unida de Colombia[127], en su respuesta esta  congregación también presentó la misma consideración que el accionante expuso  en torno al baile.    

En  efecto, mediante documento con fecha del 1 de agosto de 2024, la citada iglesia  indica que John Jairo Ramírez Maluendas es “miembro de la congregación  desde  septiembre del 2017, tiempo durante el cual ha demostrado ser un  hombre de principios y valores cristianos, sirviendo  a Dios en comités locales como: Jóvenes, evangelismo, ujieres y también  el trabajo de formación de niños como lo es auxiliar de maestros de escuela  dominical”[128].    

Así  mismo, la iglesia manifiesta que, aunque dentro de sus mandatos religiosos no  se encuentra “típicamente la prohibición de bailar (…)”, dicho accionar  no corresponde a una muestra de buenas costumbres ya que, “en cuanto a nuestro  cuerpo y ser, todo debe glorificar a Dios y no a nuestros deseos mundanos”[129].   En esa misma línea, la iglesia subraya que “dentro de nuestra entidad  religiosa, el baile no hace parte de las buenas costumbres, pues hace parte de  las acciones que no conviene y no edifican Corintios 10:23 Todo me es licito,  pero no todo conviene; todo me es licito, pero no todo edifica”[130].    

151. Lo anterior pone de presente cómo  tanto para la Iglesia Pentecostal Unida de Colombia, como para el accionante,  la realización de movimientos corporales o lúdicos  acompañados de música secular –como los realizados en la sesión de pausas  activas del 10 de abril de 2024– constituye una práctica que va en contravía de  sus creencias religiosas.    

152. Ahora bien, respecto de las  actuaciones surtidas por la empresa Construcciones Zabdi SAS en calidad de  empleadora del señor Ramírez, la Sala resalta que (i) esta tenía conocimiento  de sus creencias religiosas y, aunado a ello, que (ii) lo despidió por un acto (la no participación en las pausas activas  en la sesión del 10 de abril de 2024) en ejercicio de su libertad religiosa.    

153. De un lado, como se  expuso, el 10 de abril de 2024 el accionante informó expresamente a la empresa  Construcciones Zabdi SAS que era cristiano y que por ello no podría participar en las bailoterapias adelantadas  en las pausas activas llevadas a cabo ese mismo día. Este oficio, además, contó  con una respuesta oficial inmediata por parte de la empresa que indicó lo  siguiente:    

“Con respecto a la actividad de hoy, no se está  coartando la libertad de conciencia, por tanto, rechazamos esta premisa, ya que  la actividad no es con fines religiosos, son actividades de SGSST, que en  el contrato aparece como responsabilidades del trabajador”[131].    

154. De otro lado, la Sala insiste, tal  como lo explicó al inicio de este apartado de caso concreto, que el despido  estuvo directamente relacionado con su no participación en la sesión de pausas  activas del 10 de abril de 2024 que, como se indicó, el accionante motivó en  sus fuertes creencias religiosas; lo cual, a todas luces constituye una  vulneración de sus derechos fundamentales a la libertad de conciencia (art. 18,  C.P.) y de cultos (art. 19, C.P.), como se pasa a exponer.    

155. Aunque en la respuesta ante el juez  de instancia la empresa indicó que la terminación del contrato tuvo una causa  adicional a la no participación en las pausas activas –consistente en haber  realizado tareas de manera inapropiada comprometiendo recursos de la empresa  que constituye una justa causa de terminación a la luz del numeral 4 del  artículo 62 del CST– lo cierto es que, como se indicó previamente, en la carta  de despido no hizo referencia alguna a estos hechos. Por lo tanto, la  afirmación de la empresa desconoce el contenido literal del parágrafo del artículo 62 del CST y la jurisprudencia  constitucional. La citada disposición prescribe que “[l]a parte que termina unilateralmente  el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la  extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden  alegarse válidamente causales o motivos distintos”.    

156. Cabe precisar que la carta en la que  la empresa le notificó al accionante sobre su despido, se  citaron diferentes disposiciones normativas como infringidas (arts. 37, 41 y  57, Reglamento de Trabajo), pese a lo cual, los hechos descritos en esta solo  versaron sobre su no participación en las pausas activas. En efecto, tras  transcribirse las presuntas disposiciones trasgredidas, la empresa indicó lo  siguiente:    

“En  ese orden de ideas, y a la cual no presenta argumento válido a no  realizar pausas activas o programas SGSST esta decisión se hace efectiva el 15  de abril de 2024, por lo que agradecemos por su labor prestada”[132].    

157. Por consiguiente, la Sala reitera  que la empresa Construcciones Zabdi SAS desconoció lo previsto en  el numeral 4 del artículo 62 del CST, en tanto presentó en sede de revisión unos  hechos diferentes a los reseñados en la carta de despido.    

158. El deber de reseñar con claridad los  hechos que motivan el despido se intensifica a la luz de la jurisprudencia  constitucional que ha indicado, reiteradamente, que es una de las reglas  mínimas que debe garantizar el empleador al terminar, de manera unilateral, un  contrato por justa causa (sentencias C-594 de  1997[133] y C- 299 de 1998[134]  y diferentes decisiones de tutela referenciadas en la parte considerativa).  Adicional a ello, los empleadores deben indicar la causal taxativa del Código  Sustantivo del Trabajo en la que estos hechos se inscriben, lo cual, tampoco se  hizo en este caso puesto que, aunque la empresa en su carta de despido mencionó  el artículo 10 del Decreto 1443 de 2014[135]  y el artículo 2.2.4.6.10 del Decreto 1072 de 2015[136],  no se refirió al Código Sustantivo del Trabajo[137].    

159. Sumado a lo anterior, la Sala  destaca que en el Reglamento de la empresa Construcciones Zabdi SAS no tiene  una regulación propia para adecuar reglas cuando se presente una tensión frente  a los derechos fundamentales de las y los trabajadores. Con todo, en el  artículo 33 solo se trascribe el artículo 91 del Decreto 1295 de 1994 que, como  indicó previamente, establece que el grave incumplimiento por parte del  trabajador de las disposiciones sobre prevención de riesgos en el trabajo da  lugar a un despido con justa causa. No obstante, la empresa nunca justificó las  razones por las que la abstención de John Jairo de participar en las pausas  activas del 10 de abril de 2024 constituía un grave incumplimiento.    

160. De lo expuesto, la Sala extrae dos  conclusiones. Primera, no hay lugar a considerar que el despido del accionante  se motivó en hechos diferentes a su no participación en las  pausas activas de la sesión del 10 de abril de  2024, en ejercicio de su derecho fundamental a la libertad de cultos; toda vez  que, estos fueron los hechos a los que se hizo referencia expresa la carta de  despido del 15 de abril de 2024[138].    

161. Segunda, el despido  se presume discriminatorio por razones religiosas. En efecto, (i) tras la terminación la empresa Construcciones  Zabdi SAS intentó alegar unos hechos diferentes a los reseñados en la carta que  comunicó de la terminación unilateral del contrato de trabajo; (ii) además de  ello, no encuadró los hechos alegados dentro de ninguna de las causales del  CST, como ha ordenado esta Corte y, por último (iii), tampoco justificó porque  la abstención de John Jairo en las pausas activas del 10 de abril de 2024  constituyeron un grave incumplimiento de sus obligaciones de cara al Sistema  General de Riesgos Laborales.    

B.  Juicio de proporcionalidad. Obligar al accionante a participar en pausas  activas acompañadas de música de fondo es una medida que no supera el juicio de  proporcionalidad    

162. En este nivel de  análisis, como se explicó en las reglas generales de decisión la Sala debe estudiar si (i) la medida limitativa busca una  finalidad constitucional, (ii) es adecuada respecto del fin, (iii) es necesaria  para la realización de éste –lo cual implica la no existencia de una  alternativa que garantice el cumplimiento del fin limitando en menor medida el  derecho que se ve restringido y (iv) es estrictamente proporcional en relación  con el fin que busca ser realizado –esto implica un no sacrificio de valores y  principios que tengan un mayor peso que el principio que se pretende  satisfacer–[139].    

163. En el presente caso, la medida  objeto de análisis corresponde a obligar a los trabajadores y en el caso  puntual a un trabajador que profesa abiertamente la religión cristiana a  desarrollar las pausas activas mediante actividades lúdicas (implican el  movimiento del cuerpo con música de fondo). Esto con el fin de garantizar que los trabajadores cumplan con las  disposiciones del Sistema General de Riesgos Laborales que, entre otros  elementos, incluye la obligación de garantizar que el trabajador desarrolle  pausas activas dentro de su jordana laboral.    

164. La medida limitativa  persigue una finalidad constitucional. En términos generales,  la medida adoptada por la empresa Construcciones Zabdi SAS tuvo por objetivo  garantizar la salud ocupacional del accionante, máxime en un trabajo de oficial  de obra puede verse expuesto a riesgos corporales. Así las cosas, podría  considerarse que, con ello, la empresa accionada materializó un mandato  constitucional que obliga al empleador a garantizar la dignidad de los  trabajadores en línea con los objetivos del Sistema General de Riesgos  Laborales (art. 53).    

165. Sin embargo, aunque la protección  frente a los riesgos en el trabajo persigue una finalidad constitucional  importante, la manera en la que esta se concretó afectó intensamente otros  derechos y libertades. En efecto, la realización de este tipo de actividades no  debe poner en riesgo el ejercicio de otras libertades y derechos fundamentales  en el trabajo, por ello la utilización de música, pese a manifestaciones serias  de las personas de que las mismas atentan contra sus creencias, no puede ser  validada en sede constitucional y menos utilizada como mecanismo para  justificar un despido. Esto resulta excesivo puesto que, como se recoge en el  documento emitido por el Ministerio de Salud y Protección Social las pausas  activas pueden efectuarse a través de múltiples actividades (ejercicios para  favorecer la movilidad articular general y estiramientos, ejercicios de fuerza  y para el desarrollo de la condición cardiovascular) que no requieren, para  llevarlos a cabo, utilizar música de fondo o no una que resulte contraria a las  manifestaciones serias de quienes las deben llevar a cabo.    

166. La medida es adecuada  respecto del fin. En línea con lo expuesto anteriormente, la  Sala evidencia que la medida de realizar las pausas activas con actividades  lúdicas, es adecuada para maximizar los fines perseguidos por el Sistema  General de Riesgos Laborales. A pesar de que existen múltiples  estrategias para poder llevar a cabo las pausas activas, el baile también  podría garantizar el acondicionamiento físico perseguido por las pausas en el  trabajo, siempre que la música utilizada responda a la finalidad, como se  explicó previamente y permitiendo que las personas que manifiesten razones  serias frente al tipo de música sean tenidas en cuenta, sin que esto pueda  generarles un efecto adverso en el trabajo.    

167. La medida no es  necesaria pues existen múltiples alternativas que garantizan el cumplimiento  del fin, limitando en menor medida el derecho que se ve restringido. La  Sala considera necesario hacer especial énfasis en que, pese a que en la  comunicación que el actor le remitió a la empresa el mismo 10 de abril de 2024,  le manifestó expresamente su intención de “realizar las pausas activas, pero  sin bailoterapia ya que va en contra de mis principios”[140],  la empresa hizo caso omiso a esta petición y los despidió a los siguientes tres  días.    

168. Aunque en sede de revisión, se preguntó  a la empresa Construcciones Zabdi SAS por las razones por las que, antes de  imponer la medida más extrema correspondiente a la terminación del vínculo  laboral, no intentó adoptar alguna medida alternativa, la empresa no ofreció  argumentos claros. En efecto, la empresa solamente indicó que no atendió a las  alternativas presentadas por el accionante para reemplazar las pausas activas  con música por una actividad diferente, en atención a que la “finalización del  contrato se dio antes de la realización de otra actividad de ese tipo”[141].    

169. Precisado lo anterior, y como se  expuso al inicio del caso concreto, en este caso, a diferencia de aquellos  hasta ahora estudiados por esta Corte sobre el tema, los ajustes que debía  hacer la empresa Construcciones Zabdi SAS para garantizar el fin y a la vez  reducir la afectación al derecho a la libertad de cultos del accionante, eran  sumamente mínimos. Hubiese bastado con prescindir de música para realizar la  actividad, para que esta se desarrollara como en otras ocasiones.    

170. En efecto, en los casos reseñados en  las sentencias T- 982 de 2001, T-327 de 2009, T-673  de 2016 y T- 391 de 2021, los empleadores intentaron ejecutar medidas  alternativas que permitieran conciliar los derechos e intereses contrapuestos  de las partes, realizando ajustes de sus horarios o incluso de los demás  trabajadores. Sin embargo, en el presente caso el despido del accionante se dio  sin que la empresa hubiese agotado esa posibilidad.    

171. En relación con ello, la Sala  resalta que la misma empresa accionada reconoció que “dentro de la doctrina del  cristianismo algunas iglesias pentecostales han adoptado posturas conservadoras  en lo que respecta al baile ya que consideran que algunas formas de baile  pueden ser inapropiadas o promover valores contrarios a sus creencias  religiosas”[142].  Luego, es claro que la empresa tenía conocimiento sobre el hecho de que las  personas que profesan el cristianismo no realizan ninguna actividad que  implique baile.    

172. Igualmente, vale la pena insistir en  que en este asunto el accionante no buscó sustraerse de sus obligaciones y que  manifestó ser consciente de la importancia de estas. En efecto, en su respuesta  en sede de instancia, él alegó lo siguiente: “Manifiesto bajo juramento que  siempre participé en las pausas activas antes del 10 de abril de manera  responsable, sabiendo que era mi obligación hacerlo, esto lo hice siempre y  cuando no fuesen con baile”[143].  En otras palabras, se debe tener en cuenta que el “deber” del accionante era  participar o no en la pausa activa. Sin embargo, él manifestó que sí participó,  firmó asistencia e hizo “los primeros ejercicios”, pero cuando cambió la  modalidad a bailoterapia se abstuvo de realizar esa acción.    

173. Sobre este punto, la Sala resalta  que la empresa Construcciones Zabdi SAS dio información contradictoria en torno  a la participación del actor en las pausas activas desarrolladas por la  empresa. En el escrito remitido ante el juez de instancia, aseveró que es  recurrente que en las actividades de pausas activas la participación del señor  Ramírez “se limite única y exclusivamente al acto de presencia sin que  participe de las actividades realizadas”[144];  mientras que, en la respuesta allegada ante esta Corte en Sala de Revisión  afirmó que el accionante “ya había participado con antelación en  varias de ellas”[145].    

174. Por lo tanto, teniendo en cuenta  estas contradicciones y el hecho que el accionante manifestó su disposición  para efectuar pausas activas de cualquier manera alternativa que no lesionara  su libertad de conciencia, se reitera que un mínimo ajuste razonable en las  pausas activas –como no usar música de fondo– hubiese sido aceptado sin  cuestionamientos de su parte.    

175. La medida no es  proporcional en sentido estricto. El grado de satisfacción  de la medida dirigida a que las pausas activas se realizaran con música de  fondo no justifica la restricción del derecho a la libertad de conciencia,  religiosa y de cultos de John Jairo Ramírez. Para la Sala  no hay duda de que, mientras que el empleador cuenta con una amplia facultad  que le permite hacer ajustes razonables a las circunstancias en las que se  podrían realizar las pausas activas, para John Jairo resulta completamente  inflexible participar en unas pausas activas acompañadas de música puesto que  esto va en contravía de sus creencias religiosas y, por lo tanto, de sus  derechos fundamentales a la libertad de pensamiento (art.18, C.P.) y a la  libertad de cultos (art. 19, C.P.) que se vieron afectados de una manera muy  intensa. En efecto, como quedó acreditado líneas atrás, para la confesión  religiosa cristiana el baile va en contravía de las buenas costumbres y de los  mandatos de su fe.    

176.  Así las cosas, la Sala considera  que la actuación de la empresa Construcciones Zabdi SAS constituyó una fragante  vulneración de los citados derechos fundamentales del señor Ramírez; toda vez  que, esta Corte ha sido clara en indicar que la libertad religiosa cobija las  “omisiones que deba cumplir la persona, si asume y acata una orientación de  manera consecuente”[146];  por lo que, no hay actor, público o privado, que pueda imponer  válidamente una convicción mística o forzar a que un individuo renuncie a sus  creencias[147].    

177.En esa misma línea, esta situación  también implicó un desconocimiento del citado literal i) del  artículo 6 de la Ley 133 de 1994 en el que se menciona el  derecho de no ser discriminado en el trabajo por motivos  religiosos y del numeral 5 del artículo  57 del Código Sustantivo del Trabajo que prescribió que, dentro de las  obligaciones especiales del empleador, se encuentra la de “guardar  absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y  sentimientos”.    

178. Esto, sin perder de vista que esta  situación conllevó a una vulneración del derecho fundamental al trabajo (art.  25, C.P.) del accionante puesto que, pese a que fue despedido con una presunta  justa causa, ello no fue cierto como ha quedado expuesto hasta este punto.  Luego, al ser separado de su empleo, el señor Ramírez se enfrentó al desempleo  que, si bien se encuentra superado hoy pues afirmo estar vinculado a una  empresa nueva desde el 29 de mayo de 2024, le implicó de todas maneras una  desvinculación inmediata, inesperada e injustificada del trabajo que  desempeñaba en la empresa Construcciones Zabdi SAS.    

179. Aunado a lo anterior, la Sala  resalta que la realización de las pausas activas puede ser entendida como una  obligación que recae tanto sobre el empleador, quien debe facilitar un espacio  en la jornada laboral para su práctica, como sobre el trabajador que, debe  estar presto a realizarlas, al ser una disposición que hace parte del Sistema  General de Riesgos Laborales creada, con el fin de garantizar la protección de  su salud.    

180.  Además, la negativa de John Jairo  de participar en la sesión de pausas activas del 10 de abril de 2024 que estuvo  acompaña de música secular no implicó una lesión de los derechos de otras  personas, ni tampoco puso en riesgo bienes públicos como la seguridad o  salubridad pública. De alguna manera, se trató de una acción que tuvo efectos  únicos sobre su fuero interno que, ni si quiera afectaba directamente los intereses  del empleador como sí sucedió en varios de los casos hasta ahora analizados por  esta Corte.    

181.En consecuencia, la Sala considera  que en el presente caso se evidenció un sacrificio  de valores y principios (no discriminación, libertad de conciencia, libertad de  cultos, derecho al trabajo digno) que tienen un mayor peso que los eventuales  principios que se pretenden satisfacer. Específicamente la intensa imposición  del poder subordinante no resulta razonable, pues la tensión no se presenta  frente a los deberes de protección y de seguridad en el trabajo, sino exclusivamente frente al uso del poder de dirección que fue  desproporcionado.  Este sacrificio era innecesario si se tenía en cuenta que,  como se indicó previamente, mediante la adopción de un sencillo ajuste en la  manera en la que el actor realizaba las pausas activas, se hubiesen podido  garantizar sus derechos fundamentales.    

182. Por último, también  se resalta que la empresa Construcciones Zabdi SAS no dio aplicación a la regla  dispuesta en el literal b) del artículo 91 del Decreto 1295 de 1994[148].  De conformidad con esta disposición el grave incumplimiento por parte del  trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, facultan al empleador a  terminar el vínculo o relación laboral por justa causa; sin embargo, esta  disposición también prescribe que ello debe hacerse previa autorización  del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, respetando el derecho de defensa.  No obstante, la Sala ya explicó por qué no se trató de un grave incumplimiento,  sino de una medida inadecuada frente a las manifestaciones serias que realizó y  en todo caso no se tiene evidencia de que la empresa accionada haya acudido  antes ante el Ministerio para proceder con el despido de John Jairo ante lo que  ella consideró un incumplimiento de sus obligaciones respecto del Sistema  General de Riesgos Laborales.    

183.  Conclusión y remedios. Con base en todo lo  expuesto, la Sala concluye que la empresa Construcciones Zabdi SAS vulneró a  John Jairo Ramírez Maluendas sus derechos fundamentales a la prohibición de  discriminación, a la libertad de conciencia, a la libertad  religiosa y de cultos y al trabajo, al incurrir en un despido que se presume  discriminatorio por razones religiosas.    

184. La consecuencia del despido  discriminatorio, como se explicó en las reglas generales de esta decisión,  conduce a la ineficacia de la terminación, por ser incompatible con la  Constitución Política. En ese sentido, corresponde a la empresa Construcciones  Zabdi SAS:    

b)      Dada  la ineficacia del despido, el eventual reintegro opera sin desmedro de los  derechos que fueron debidamente causados en materia de pago de salarios y  cotizaciones a la seguridad social, así como la eventual indemnización por  despido injusto que, en caso de no optar por el reintegro, tendría lugar en los  términos del CST. En el caso que John Jairo acceda a ser vinculado de nuevo, la  empresa Construcciones Zabdi SAS deberá pagarle los salarios dejados de  percibir desde su despido hasta la fecha de notificación de esta providencia.    

Esta  orden se justifica en que, como se concluyó previamente al analizar la  subsidiariedad, la acción de tutela se convertiría en el medio judicial  definitivo en la medida en que el debate de fondo está atado a derechos  fundamentales como la libertad de conciencia y la libertad religiosa que no son  analizados frecuentemente por los jueces laborales. Adicionalmente, es  importante destacar que en una parte importante de las decisiones emitidas por  esta Corte en las que ha analizado la tensión entre los derechos de conciencia  y libertad de cultos del trabajador y las facultades del empleador, se ha  ordenado el pago de los salarios dejados de percibir. Como ejemplos, se tienen  las sentencias T- 327 de 2009[149] y T-  391 de 2021[150].    

Esta  orden también encuentra sustento en el hecho que la Sala logró evidenciar que  en presente caso John Jairo Ramírez Maluendas fue desvinculado de manera  arbitraria y en razón a sus creencias religiosas[151];  lo que, se reitera, motivó que la acción de tutela fuera entendida como el  mecanismo definitivo de protección en esta oportunidad.    

c)    Contactar  a John Jairo Ramírez Maluendas con el fin de ofrecerle  disculpas por haber desconocido su derecho a la libertad de cultos.    

185. Esto último por cuanto la Sala  considera que la vulneración, especialmente, del derecho a la no discriminación  por motivos religiosos del señor John Jairo fue desproporcionada y muy intensa.  En efecto: (i) en tan solo tres días se le desvinculó de su trabajo con  fundamento, exclusivamente, en el ejercicio de su derecho a la libertad de  cultos; (ii) a diferencia de los casos hasta ahora estudiados, la empresa  accionada no realizó algún ajuste razonable que le permitiera hacer las pausas  activas y a la vez, ejercer su derecho a la libertad religiosa; (iii) la  empresa le aplicó la más grave de las medidas, como lo es el despido sin  justificar si la no participación en una sesión de pausas activas tenía tal  gravedad como para motivar la terminación del vínculo laboral y (iv) se  entrometió en la esfera íntima de John Jairo al coaccionarlo, de alguna manera,  a realizar las pausas activas de la forma en la que la empresa consideraba  correcto sin que, además, esta obligación tuviera alguna relación con los  intereses directos de la empresa.    

186. Por último, como medida de  reparación la empresa Construcciones Zabdi S.A.S deberá adecuar el reglamento  interno de trabajo con participación de sus empleados[152] y,  establecer medidas que impidan los tratos discriminatorios, entre otros por  razones religiosas y de conciencia.    

187. Observación final.  La Sala advierte los vacíos regulatorios frente a la reglamentación del  parágrafo del artículo 5 de la Ley 1355 de 2009. El Ministerio de Salud y  Protección Social afirmó[153]  que como consecuencia de la reorganización se escindieron los objetivos que  tenía aquella cartera ministerial inicial; por lo que, la obligación de  reglamentar el citado parágrafo del artículo 5 de la Ley 1355 de 2009 recae  sobre el Ministerio del Trabajo en tanto este tiene a su cargo el diseño y  desarrollo del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo, tal como  dispone el artículo 2.2.4.1.3 del Decreto 1072 de 2015.    

188. El Ministerio del Trabajo, sin  embargo, sostuvo que la obligación de reglamentar mecanismos para que las  empresas promovieran espacios durante la jornada laboral para la realización de  paisas activas (art. 5, Ley 1355 de 2009), no es un asunto de su competencia,  sino que corresponde al Ministerio de Salud y Protección Social[154].    

189. La Sala de Revisión encuentra que el  Ministerio de Trabajo carece de una ruta clara para abordar las afectaciones de  los derechos fundamentales de los trabajadores, no dispone de información  cualitativa frente a tales vulneraciones y que es necesaria para evaluar la  política pública que está llamada a desarrollar y tampoco cuenta con mecanismos  para establecer los parámetros que las empresas deben cumplir  para el desarrollo de actividades como las de pausas activas. Por eso le  corresponde, además de ajustar las bases de información, elaborar, en  coordinación con el Ministerio de Salud y Protección Social, la reglamentación  del parágrafo del artículo 5 de la Ley 1355 de 2009.    

RESUELVE    

Primero.  REVOCAR la Sentencia dictada el 29 de abril de  2024 por el Juez Quince Civil Municipal de Bucaramanga, que declaró  la improcedencia de la acción de tutela interpuesta por John Jairo Ramírez  Maluendas contra la empresa Construcciones Zabdi SAS. En su lugar, TUTELAR los  derechos fundamentales a la prohibición de  discriminación, a la libertad de conciencia, a la libertad religiosa y  de cultos y al trabajo del accionante.    

Segundo.  ORDENAR a la empresa Construcciones Zabdi  SAS que dentro de las cuarenta y ocho (48)  horas contadas desde la notificación de esta providencia (i) reintegre a John Jairo Ramírez  Maluendas al cargo que  ostentaba para el momento de la terminación del contrato o, de no poder  hacerlo, a un cargo de iguales o mejores características al que desempeñaba,  solamente en el evento en el que John Jairo Ramírez Maluendas  esté  interesado en ello y (ii) si lo anterior sucede, pagarle  los salarios, así como los correspondientes aportes a seguridad social, dejados de percibir desde la terminación del contrato  de trabajo y hasta la fecha de notificación de la presente providencia y  (iii) abstenerse de incurrir en prácticas discriminatorias por razones  religiosas y de conciencia, de conformidad con lo señalado en la presente  decisión.    

Con  el fin de dar cumplimiento a esta orden, la empresa Construcciones Zabdi SAS  deberá establecer si John Jairo Ramírez Maluendas opta por el reintegro a la  empresa. En cualquier caso, surgen las obligaciones derivadas de la ineficacia  del despido, de acuerdo con lo previsto en la presente decisión.    

Tercero. ORDENAR a la empresa Construcciones Zabdi SAS adecuar el  reglamento interno de trabajo, con participación de sus empleados y establecer  medidas que impidan los tratos discriminatorios, entre otros por razones  religiosas y de conciencia.    

Cuarto. ORDENAR a la empresa Construcciones Zabdi SAS a que contacte a  John Jairo Ramírez Maluendas con el fin de ofrecerle  disculpas por haberle desconocido su derecho fundamental a la  libertad de cultos.    

Quinto. ORDENAR al Ministerio  del Trabajo, adecuar sus sistemas de información y seguimiento, de conformidad  con lo explicado en la presente decisión, así mismo que junto con el Ministerio  de Salud y Protección Social e reglamenten el parágrafo del artículo 5 de la  Ley 1355 de 2009. En esta reglamentación deberán garantizar que, de ninguna  manera, la realización de las pausas activas pueda suponer una lesión a la  libertad de conciencia, ni a la libertad religiosa, so pena de que el  Ministerio del Trabajo adelante las investigaciones e imponga las sanciones que  le corresponda por estos hechos.    

Para  dar cumplimiento a esta orden, ambos ministerios deberán incluir este asunto  dentro de sus agendas regulatorias del año 2025, a fin de que el decreto  reglamentario sea expedido en el año 2025.    

Sexto.  LIBRAR por Secretaría General la comunicación  prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.    

     

     

DIANA FAJARDO  RIVERA    

Magistrada    

     

     

     

JORGE ENRIQUE  IBÁÑEZ NAJAR    

Magistrado    

     

     

     

VLADIMIR FERNÁNDEZ  ANDRADE    

Magistrado    

     

     

     

ANDREA LILIANA ROMERO  LOPEZ    

Secretaria General    

     

     

     

     

     

     

[1] De conformidad con el  certificado de la Cámara de Comercio de Bucaramanga aportada por la empresa  accionada en el proceso de tutela, su razón social es “CONSTRUCCIONES ZABDI  SAS”. Expediente digital T- 10.268.615. Documento “002CamaraComercio.pdf”,  p.1.    

[2] Expediente digital T-  10.268.615. Documento “001 Tutela y Anexos”, pp. 13-21.    

[3] Expediente digital T-  10.268.615. Documento “001 Tutela y Anexos”, p.16.    

[4] Expediente digital T-  10.268.615. Documento “001 Tutela y Anexos”, p. 10.    

[5] Expediente digital T- 10.268.615.  Documento “001 Tutela y Anexos”, p. 5.    

[6] Ibidem, p. 6.    

[7] Expediente digital T- 10.268.615. Documento   “007Fallo1Instancia.pdf”.    

[9] Expediente digital T- 10.268.615. Documento “006RespuestaConstruccionZabdi.pdf”. Oficio suscrito por Jerly Viviana López Ortiz,  Representante legal suplente de Construcciones Zabdi SAS., con fecha del 18 de  abril de 2024.    

[10]Ibidem, p. 4.    

[11] Ibidem, p. 5.    

[12] Ibidem.    

[13] Expediente digital T- 10.268.615. Documento  “007Fallo1Instancia.pdf”.    

[14] El Juzgado Quince Civil Municipal de  Bucaramanga, se refiere a ese derecho fundamental, pese a que no fue invocado  en la acción de tutela. Expediente digital T-10.268.615 Documento            “007Fallo1Instancia.pdf”,  p. 4.    

[15] Expediente digital  T-10.268.615. Documento “5.007Fallo1Instancia.pdf”, p. 5.    

[16] La solicitud de pruebas y  vinculaciones tuvo los siguientes objetivos: (i) contar con información sobre la situación actual del  señor John Jairo y el momento a partir del cual se comenzaron a desarrollar las  pausas activas a través de la modalidad de bailo terapia; (ii) consultar a la  Iglesia Pentecostal Unida de Colombia (IPUC) a la que hace parte el accionante  sobre sus mandatos religiosos; (iii) indagar sobre la Aseguradora de Riesgos Laborales del  accionante y, mientras se obtiene dicha información, consultar al Ministerio de  Salud y Protección Social si, necesariamente, las pausas activas deben ser  desarrolladas mediante actividad de baile o si, por el contrario, estas pausas  pueden involucrar alguna actividad alternativa y (iv) preguntar al accionante  si intentó buscar medidas alternativas para que él pudiera realizar las pausas  activas mediante actividades diferentes al baile; así como, solicitarle  información sobre la audiencia de descargos a la que fue llamado.    

[17] Expediente digital T-10.268.615. Documento “010 Rta. John Jairo  Ramirez I.pdf”.    

[18] Ibidem, p. 5.    

[19] Ibidem, p. 4.    

[20] Ibidem.    

[21] Expediente digital T- 10.268.615. Documento “008 Rta. Construcciones  Zabdi SAS.pdf”. Oficio suscrito por Ivonne Mayoly Moreno Rivera, profesional de  Recurso Humano de Construcciones Zabdi SAS.    

[22] Ibidem, p. 1.    

[23] Ibidem, p. 2.    

[24] Ibidem.    

[25] Expediente digital T-10.268.615. Documento “Contestación admisión tutela  JOHN JAIRO”. Oficio suscrito por la representante legal judicial de SURA, Diana  Carolina Gutiérrez.    

[26] Expediente digital T-10.268.615. Documento “Estructurar respuesta” en  “Contestación admisión tutela JOHN JAIRO”. Este anexo corresponde a la historia  laboral, de John Jairo, con corte a la fecha del 6 de septiembre de 2024.    

[27] Expediente digital T-10.268.615. Documento “009 Rta. Iglesia  Pentecostal Unida de Colombia.pdf”. Oficio suscrito por Héctor Raúl  Betancur, Obispó Secretario General IPUC.    

[28] Ibidem, p. 1.    

[29] Ibidem, p. 2.    

[30] Ibidem, p. 3.    

[31] Ibidem, p. 4.    

[32] Ibidem.    

[33] Expediente digital T- 10.268.615. Documento “012 Rta. Ministerio de  Salud y Protección Social.pdf”. Oficio suscrito por Oscar Fernando  Cetina Barrera, apoderado del Ministerio.    

[34] Expediente digital T-10.268.615. Documento “014RespuestaMinTrabajo.pdf”.  Oficio suscrito por Armando Benavides Rosales, Asesor de la Oficina Asesora  Jurídica.    

[35] Expediente digital T-10.268.615. Documento “1026815 John Jairo Ramírez  Maluendas”. Oficio Oficio suscrito por Armando Benavides Rosales,  Asesor de la Oficina Asesora Jurídica, con fecha del 6 de septiembre de 2024.    

[36]El Ministerio del  Trabajo no ofrece ningún detalle sobre los hechos o resultados de las  investigaciones, sino que solo indica el lugar en donde se adelantaron que  corresponde a la oficina especial de Barrancabermeja y a las territoriales de  Bogotá y Sucre.    

[37] Expediente digital T-10.268.615. Documento “013 Rta.  Ministerio del Interior.pdf”. Oficio suscrito por Amelia Rocío Cotes Cortés.  Directora Técnica de la dirección de Asuntos Religiosos del Ministerio del  Interior.    

[38]Ibidem, p. 8. Transcripción parcial  del artículo 2.4.2.4.1.7. del Decreto 437de 2018    

[39]Ibidem, p. 10.    

[40] Ibidem.    

[41] Expediente digital T- 10.268.615. Documento “019 T-10268615 Rta.  UNIVERSIDAD JAVERIANA 21-08-24.pdf”. Oficio suscrito por Luis Javier  Sarralde Delgado, Decano de la Facultad de Derecho Canónico.    

[42] Ibidem, p. 4.    

[43] Ibidem.    

[44] “Por la cual se desarrolla el Decreto  de Libertad Religiosa y de Cultos, reconocido en el artículo 19 de la  Constitución Política”.    

[45] Ibidem, p. 7.    

[46] Expediente digital T-10.268.615. Documento “VDA572 Concepto jurídico”.  Oficio suscrito por Eulises Torres, Vicedecano académico encargado, con fecha  del 6 de septiembre de 2024.    

[48] De conformidad con el artículo 86 de la Constitución Política, toda  persona tendrá acción de tutela para reclamar ante los jueces (…), por sí misma  o por quien actúe en su nombre, la protección inmediata de sus derechos  constitucionales fundamentales”. En ese sentido, la legitimación en la causa  por activa exige que la acción de tutela sea ejercida, directa o  indirectamente, por el titular de los derechos fundamentales. Por otro lado,  los artículos 86 de la Constitución Política y 5 del Decreto 2591 de 1991  disponen que la acción de tutela procede en contra de “toda acción u omisión de  las autoridades que haya violado, viole o amenace violar derechos  fundamentales”.    

[49] Al respecto, se pueden  consultar las sentencias T-188 de 2017, T-391 de 2018 y T-182 de 2022, entre  otras.    

[50] Según el artículo 86 de la Constitución Política, la acción de tutela es  un mecanismo de protección de derechos residual y subsidiaria, que solo será  procedente cuando no exista otro medio de defensa judicial idóneo y eficaz para  proteger los derechos invocados, o, de manera transitoria, cuando se pretenda  evitar un perjuicio irremediable    

[51] Corte Constitucional, Sentencia T-391 de 2021.    

[52] Ibidem.    

[53] La jurisprudencia constitucional ha señalado que la acción de tutela debe  ser interpuesta dentro de un plazo razonable y oportuno desde el momento en que  ocurrió la acción u omisión que origina la violación o amenaza de los derechos  fundamentales que se alega, pues de otra forma se desvirtuaría el propósito  mismo de esta acción: proporcionar una protección urgente o inmediata a los  derechos fundamentales cuando estén siendo vulnerados o amenazados.    

[54]Expediente  digital T-10.268.615. Documento “001TutelaYAnexos.pdf”, p. 3. En esta página se encuentra el  acta individual de reparto de la acción de tutela interpuesta por John Jairo  Ramírez Maluendas y tiene por fecha el 16 de abril de 2024.    

[55] Corte Constitucional, Sentencia  SU-655 de 2017.    

[56] Ver sentencias T-481 de 2016 y SU-225 de 2013.    

[57] Corte Constitucional, Sentencia T-344 de 2019.    

[58] El hecho superado  implica que, “aquello que se pretendía lograr  mediante la orden del juez de tutela ha acaecido antes de que el mismo diera  orden alguna”; por otra parte, la situación sobreviniente es una  categoría mucho más nueva y de carácter residual que se aplica frente a  cualquier “otra circunstancia que determine que, igualmente, la orden del juez  de tutela relativa a lo solicitado en la demanda de amparo no surta ningún  efecto y por lo tanto caiga en el vacío”. Finalmente, el daño consumado  tiene lugar “cuando se ha perfeccionado la afectación que con la tutela se  pretendía evitar, de forma que ante la imposibilidad de hacer cesar la  vulneración o impedir que se concrete el peligro, no es factible que el juez de  tutela dé una orden para retrotraer la situación”. Sentencia SU-  522 de 2019.    

[59] Ibidem.    

[60] La jurisprudencia  constitucional ha sostenido que cuando el accionante ha presentado el  fundamento fáctico de sus pretensiones, corresponde al juez de tutela la  interpretación y adecuación de los hechos a las instituciones jurídicas que  sean aplicables a las situaciones planteadas por el actor. Al respecto se  pueden consultar las sentencias T-577 de 2017, SU-201 de 2021 y T-325 de 2023.    

[61] Romagnoli, Umberto. Trabajo y  ciudadanía: Límites a los poderes privadas y derecho del trabajo. Editorial  Bomarzo, Albacete, España, 2023.    

[62] Incluso antes de concretarse una  relación laboral. Tanto en las sentencias T-031 de 2021, como en la T-202 de  2024, la Corte comprendió que es contrario a la Constitución Política la  utilización de criterios discriminatorios, por salud, género, sexo o  maternidad, para negar el acceso a un puesto de trabajo.    

[63] En la Sentencia T-030 de 2004, la  Corte señaló que excluir a una persona del trabajo, por tener tatuajes, es  manifiestamente inconstitucional, y lesiona gravemente los derechos fundamentales  a la identidad personal y a la propia imagen.    

[64] Véase, por ejemplo, las  sentencias T-326 de 1995, T-247 de 2010 y T-202 de 2024.    

[65] Véase, por ejemplo, la  Sentencia T-463 de 1996.    

[66] Corte Constitucional, Sentencia SU-256 de  1996.    

[67] Corte Constitucional, Sentencia SU-067 de  2023.    

[68] En el próximo capítulo  la ponencia se ocupará de analizar con más detalle el precedente. En todo caso  una de las decisiones en las que este tema se ha abordado es la Sentencia T-  982 de 2001. (M.P. José Manuel Cepeda Espinosa).    

[69] Por ejemplo, en la Sentencia T-413 de  2017 se analizó como desproporcionada la exclusión de un dragoneante del INPEC  por tener tatuajes.    

[70] Pueden consultarse especialmente los  artículos 56. 57-1, 59-5, 59-6, 59-9 del Código Sustantivo del Trabajo.    

[71] Especialmente el Convenio 111 de la  OIT.    

[72] Que obliga a las empresas a respetar  los derechos humanos laborales, entre ellos los establecidos en tratados de  derechos humanos y en la Declaración de la OIT que corresponden a principios y  derechos fundamentales en el trabajo.    

[73] Corte Constitucional, Sentencia T-002 de 2021.    

[74] El artículo 19 superior  estableció el derecho fundamental a la libertad religiosa y de cultos. Este es  un derecho que abarca un amplio ámbito de protección compuesto, principalmente,  por tres posiciones jurídicas: (i) la libertad de religión, (ii) la libertad de  cultos strictu sensu y (iii) el mandato de trato paritario a las entidades  religiosas. No hay actor, público o privado, que pueda imponer válidamente una  convicción mística o forzar a que un individuo renuncie a sus creencias, a  manifestarlas o a regir su vida a través de aquellas, al punto en que los ritos  de cada credo puedan ser practicados por sus creyentes “sin obstáculos ni  impedimentos”.    

[75] Corte Constitucional, Sentencia T-373 de 2022.    

[76] GONZÁLEZ CASTRO,  Guillermo “Libertad  religiosa y contrato de trabajo en la jurisprudencia del tribunal europeo de  derechos humanos: una propuesta armonizadora”, p. 21.  ISSN: 2174-6419 Lex Social,  vol. 6, núm. 1 (2016).    

[77] Al analizar el caso concreto, la  Corte encontró que no existía un número uniforme de trabajadores sabatinos. Por  el contrario, este fluctuaba entre 29 a 37 empleados, lo que demostraba que la  operatividad del almacén no sufría ningún tipo de traumatismo por la ausencia  de una sola persona.    

[78] Esto último,  argumentando que la empresa no modificó ninguna condición laboral con  posterioridad al perfeccionamiento del contrato y desde el inicio, tal como se  percibe en su escrito de tutela, el accionante siempre tuvo claro que la  disponibilidad horaria a lo largo de la semana era un elemento casi esencial  para el desempeño de sus labores rotativas.    

[79] En la sentencia se  indica que “en ejercicio del ius variandi, la empresa podía valerse  de la facultad patronal para imponer las condiciones de tiempo y lugar en que  se debe prestar el servicio sin que fuera necesario obtener el consentimiento  de los demás trabajadores. Así, podía ordenar a los otros trabajadores asumir  todos los turnos desde el viernes a las 6 p.m. hasta el sábado a las 6 p.m. y  que el actor asumiera los turnos del viernes desde las 6 a.m. hasta las 6 p.m.  y el sábado desde las 6 p.m. hasta el domingo a las 6 a.m.”.    

[80] La accionante hacia  parte de la Iglesia Luz del Mundo Trinitaria de Colombia.    

[81] TRIBUNAL EUROPEO DE  DERECHOS HUMANOS. Sentencia del 13 de abril de 2006. (Sala 3ª). Caso Kosteski  contra Antigua República Yugoslava de Macedonia.    

[82]TRIBUNAL EUROPEO DE  DERECHOS HUMANOS. Sentencia del 27 de mayo de 2013. (Sala 4ª).  (En línea).  Caso Eweida y otros contra el Reino Unido. Disponible en:  https://hudoc.echr.coe.int/eng#{%22itemid%22: [%22001-139370%22].    

[83] “Artículo 19. Se garantiza la libertad de cultos.  Toda persona tiene derecho a profesar libremente su religión y a difundirla en  forma individual o colectiva. // Todas las confesiones religiosas e iglesias  son igualmente libres ante la ley”.    

[84] Este se compone tres posiciones jurídicas: (i) la  libertad de religión, (ii) la libertad de cultos strictu  sensu y (iii) el mandato de trato paritario a las entidades  religiosas. Sentencia T-130 de 2021. M.P. Paola Andrea Meneses Mosquera.    

[85] Corte Constitucional, Sentencias  T-823 de 2002.    

[86] Corte Interamericana de Derechos  Humanos, Caso “La Última Tentación de Cristo” (Olmedo Bustos y otros) Vs.  Chile, sentencia del 5 de febrero de 2001.    

[87] Corte Constitucional, Sentencia T-130 de 2021.    

[88] Corte Constitucional, Sentencia T-044 de 2020.    

[89] Corte Constitucional, Sentencia T- 310 de  2019.    

[90] “Por la cual se desarrolla el Decreto  de Libertad Religiosa y de Cultos, reconocido en el artículo 19 de la  Constitución Política”.    

[91] Corte Constitucional, Sentencia T-327 de 2009.    

[92] Sobre estos, la  jurisprudencia ha consolidado las siguientes cuatro reglas: “(i) El principio pro  libertate también opera respecto de la libertad religiosa y de cultos’. Por  tanto, ‘sólo caben respecto de ella las limitaciones necesarias para garantizar  los derechos de los demás y el orden público’ y ‘la presunción debe estar  siempre a favor de la libertad religiosa en su grado máximo’. // (ii) ‘Las  limitaciones no cobijan el mero acto de profesar una creencia. Es decir, el  acto individual e interno de fe no puede ser objeto de restricción alguna’. //  (iii) ‘Las acciones y omisiones derivadas de la religión, cuyo ejercicio  también se garantiza constitucionalmente, sí tienen límites’. // (iv) ‘[L]as  posibles restricciones deben ser establecidas por la Constitución o la ley, y  no ser arbitrarias ni discrecionales, como corresponde a un verdadero Estado de  Derecho”. Corte  Constitucional, Sentencia  T-083 de 2021.    

[93] En el ámbito médico se discute el  alcance de la objeción de conciencia de personal médico, frente a prácticas  como la manipulación genética, transfusiones sanguíneas o tratamientos en  pacientes terminales, por ejemplo. En el ámbito educativo, se ha discutido  sobre la posibilidad de exención de programas sobre educación sexual o de  educación física. Véase García- Antón Palacios, Elena. La objeción de  conciencia a determinados contenidos docentes: un estudio de Derecho comparado  (Estados Unidos, Canadá, España y jurisprudencia de Estrasburgo. Universidad  Complutense de Madrid, 2017.    

[94] Corte Constitucional, Sentencia T-575 de 2016.    

[95] Corte Constitucional, Sentencia SU-626 de  2015.    

[96] PRIETO SANCHÍS, Luis. “Libertad y objeción de  conciencia». Revista Persona y Derecho, STC” 15/1982, 2006, pp.  259-273.    

[97] Corte Constitucional, Sentencia C-370 de 2019.    

[98] Corte Constitucional, Sentencia SU-108 de  2016.    

[100]  Se reitera que, a diferencia de los casos hasta ahora conocidos por esta Corte  en relación con debates similares, en este caso la presunta obligación  incumplida constituye una obligación de autocuidado del trabajador. Con todo,  este matiz no implica que se deba modificar la metodología que, de manera  reiterada, ha aplicado esta Corte frente a este tipo de tensiones; por lo que,  como se verá más adelante, esta será la herramienta metodológica usada para  resolver el caso.    

[101] Corte Constitucional, Sentencia T- 391 de 2021.    

[102] Este principio se  concreta, entre otros, en el artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo.    

[103] Corte Constitucional, Sentencia SU- 236 de 2022.    

[104] Ibidem.    

[105] Corte Constitucional, Sentencia SU- 067 de 2023.    

[106] Corte Constitucional, Sentencia T-329 de 2021.    

[107] Ibidem.    

[108] “Por la cual se crea el sistema de  seguridad social integral y se dictan otras disposiciones”.    

[109] “Por la cual se modifica el Sistema de  Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud  Ocupacional”.    

[110]ORGANIZACIÓN  INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores,  1981 (núm. 155).    

[111] ORGANIZACIÓN  INTERNACIONAL DEL TRABAJO.  P155 – Protocolo de 2002 relativo al Convenio sobre seguridad y salud de los  trabajadores, 1981.    

[112]ORGANIZACIÓN  INTERNACIONAL DEL TRABAJO C187 – Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en  el trabajo, 2006 (núm. 187).    

[113] Corte Constitucional, Sentencia T-124 de 2023.    

[114] Corte Constitucional, Sentencia C-509 de 2014.    

[115] Ibidem.    

[116] “Por medio del cual se expide el  Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo”.    

[117] “Por el cual se determina la  organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales”.    

[118] “Por medio de la cual se define la  obesidad y las enfermedades crónicas no transmisibles asociadas a esta como una  prioridad de salud pública y se adoptan medidas para su control, atención y  prevención”.    

[119] El Ministerio del  Trabajo en concepto 08SE2019120300000005093 del 19 de febrero de 2019 indicó  que “las pausas activas forman  parte de la jornada laboral habida cuenta de la obligación del empleador  de la protección de la Salud y la Seguridad del Trabajador durante la jornada  laboral”.    

[120] MINISTERIO DE SALUD Y PROTECCIÓN SOCIAL. “ABECÉ  Pausas activas”. Julio de 2015. Grupo de Modos, Condiciones y Estilos de Vida Saludables.  Sub-Dirección de Enfermedades no Trasmisibles.    

[121] ORGANIZACIÓN DE LOS  ESTADOS AMERICANOS. Carta Internacional Americana de Garantías Sociales (1947).    

[122] Expediente digital T- 10.268.615. Documento “006RespuestaConstruccionZabdi.pdf”. Oficio suscrito por Jerly Viviana López Ortiz, Representante  legal suplente de Construcciones Zabdi SAS., con fecha del 18 de abril de 2024,  p. 5.    

[123] En relación con este punto, la Sala  destaca que en el material fotográfico allegado la empresa Zabdi SAS marcó con  un círculo a quien afirma es el señor John Jairo Ramírez Maluendas. Sin  embargo, la Sala no tiene posibilidad de validar ello, pues no conoce la  fisionomía del accionante y además las fotos, aunque son legibles, presentan  múltiples personas y dentro de estas al presunto accionante que en algunas ocasiones  aparece de espalda. En todo caso, si en gracia de discusión se analizaran estas  fotos, incluso ello permitiría reforzar que John Jairo si participó en varias  sesiones de pausas activas pero que, especialmente, en la del 10 de abril de  2024 no tomó parte activa. En efecto, en las fotos del 10 de abril de la  persona que la empresa Zabdi afirma que es John Jairo solo aparece en una de  las fotos, y en esta se encuentra sentado, al parecer, recibiendo una  capacitación junto con otras personas. Expediente digital T-  10.268.615. Documento “008 Rta. Construcciones Zabdi SAS.pdf”. Como  anexos a esta respuesta se encuentra el archivo “2. PAUSAS ACTIVAS” en  el que se encuentra el material fotográfico referenciado, en carpetas que hacen  referencia a algunos meses del año y en las que hay dos archivos, uno  relacionado con el listo de asistencia de la respectiva fecha y otro con fotos.    

[124] Expediente digital T- 10.268.615. Documento “001 Tutela y Anexos”, p.  9.    

[125] Expediente digital T- 10.268.615. Documento “010 Rta. John Jairo  Ramirez I.pdf,” p. 2.    

[126] “Por el cual se aprueba el Convenio de  Derecho Público Interno número 1 de 1997, entre el Estado colombiano y algunas  Entidades Religiosas Cristianas no católicas”.    

[127] Expediente digital T- 10.268.615. Documento “010 Rta. John Jairo  Ramirez I.pdf.”    

[128] Ibidem. Este  corresponde a uno de los anexos remitidos por John Jairo en sede de revisión.  Esta certificación fue suscrita por el pastor Alexer Ballestero Ardila.    

[129] Expediente digital T- 10.268.615. Documento “009 Rta. Iglesia  Pentecostal Unida de Colombia.pdf”, p. 2    

[130] Ibidem.    

[131] Expediente digital T- 10.268.615. Documento “001 Tutela y  Anexos”, p. 10. Este oficio fue firmado por una profesional de Gestión  Humana de la empresa Zabdi SAS.    

[132] Expediente digital T- 10.268.615. Documento “001 Tutela y  Anexos”, p. 10. Este oficio fue firmado por una profesional de Gestión  Humana de la empresa Zabdi SAS el 15 de abril de 2024.    

[133] Corte Constitucional, Sentencia C- 594 de  1997.    

[134] Corte Constitucional, Sentencia C-299 de 1998.    

[135] “Por medio del cual se expide el  Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo”.    

[136] “Por el cual se dictan disposiciones  para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el  Trabajo (SG-SST)”.    

[137] Llama la atención que en el oficio  del 10 de abril de 2024 en el que la empresa Zabdi SAS citó a John Jairo  Ramírez Maluendas a descargos se menciona el numeral 2 del artículo 62 del  Código Sustantivo del Trabajo que hace referencia a “Todo acto de injuria,  malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus  labores contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo  o los compañeros de trabajo.” En todo caso, no es claro como esta causal  aplicaría a los hechos del caso. Expediente digital T- 10.268.615.  Documento “008 Rta. Construcciones Zabdi SAS.pdf”. Anexo 1 “Citación a  descargos”. Este documento tiene fecha del 10 de abril de 2024 y fue firmado  por una profesional de Gestión Humana de la empresa Zabdi SAS.    

[138] Igualmente, vale la pena destacar que, al igual que en la carta de  despido, en el oficio en el que se cita a John Jairo a descargos solamente se  hace referencia a la inasistencia de John Jairo a las pausas activas en los  siguientes términos: “Por los hechos acontecidos el miércoles 10 de abril,  donde se realizaron pausas activas y no participó”. Expediente digital  T-10.268.615. Documento “008 Rta. Construcciones Zabdi SAS.pdf”. Anexo 1 “Citación  a descargos”.    

[139] Corte Constitucional, Sentencia T- 391 de 2021.    

[141] Ibidem, p. 2.    

[142] Expediente digital T- 10.268.615. Documento “006RespuestaConstruccionZabdi.pdf”,  p. 6.    

[143] Expediente digital T- 10.268.615. Documento “010 Rta. John Jairo Ramirez  I.pdf”, p. 3.    

[144]Expediente  digital T- 10.268.615. Documento “006RespuestaConstruccionZabdi.pdf”. Oficio  suscrito por Jerly Viviana López Ortiz, Representante legal suplente de  Construcciones Zabdi SAS., con fecha del 18 de abril de 2024, p. 4.    

[145] Expediente digital T- 10.268.615. Documento “008 Rta. Construcciones  Zabdi SAS.pdf”. Oficio suscrito por Ivonne Mayoly Moreno Rivera, profesional de  Recurso Humano de Construcciones Zabdi SAS, p. 2.    

[146] Corte Constitucional, Sentencia T-310 de 2019.    

[147] Ibidem.    

[148] “Por el cual se determina la  organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales”.    

[149] En esta decisión se  ordenó “compensar las liquidaciones o indemnizaciones que haya recibido el  accionante con los salarios dejados de percibir”. Corte Constitucional,  Sentencia T- 327 de 2009.    

[150] La fórmula adoptada en  esta providencia fue la siguiente: “reconocer el pago de salarios, así como los correspondientes  aportes a seguridad social, dejados de percibir desde la terminación del  contrato de trabajo y hasta la fecha de notificación de la presente providencia”    

[151] Al respecto, es  importante tener en cuenta que, por ejemplo, en la Sentencia T- 673 de 2016, la  Corte no reconoció la orden de reintegro sin solución de continuidad porque en  este caso el reproche constitucional no fue tan elevado dado que “la compañía  no había modificado ninguna condición laboral con posterioridad al  perfeccionamiento del contrato”.    

[152] De acuerdo con lo señalado en la  Sentencia C-934 de 2004.    

[153] Expediente digital T-10.268.615. Documento “012 Rta. Ministerio de Salud  y Protección Social.pdf”, p. 4.    

[154] Expediente digital T-10.268.615. Documento “1026815 John Jairo Ramírez  Maluendas”.

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