T-104-25

  T-104-25 

TEMAS-SUBTEMAS    

     

Sentencia T-104/25    

     

     

DESPIDO DISCRIMINATORIO POR RAZONES DE GENERO-Configuración    

     

(…) para la Sala existe una presunción de  que la razón del despido inducido corresponde a su condición de género (nexo  causal). Esto es así porque, atendiendo a aquello que explícitamente se enunció  por su jefe directo, sugiere la imposición de un “correctivo” de la empresa a  una conducta que se estimó reprochable para una mujer: cuestionar en público  sus reparos frente a las cargas laborales y/o la forma de coordinar un equipo  de trabajo. Además, esto se da en una empresa cuyas labores –de ingeniería–  evidencian un ambiente masculinizado.    

     

     

Cuando conductas presuntamente constitutivas  de acoso sexual son puestas en conocimiento del empleador, este debe actuar de  manera diligente y responsable para investigar los hechos y, si hay lugar,  aplicar las sanciones correspondientes. Al haber omitido dichas obligaciones en  el caso concreto, la compañía accionada vulneró los derechos sexuales y  reproductivos de la accionante, puesto que no realizó acciones adecuadas para  determinar si su libertad y autonomía sexuales fueron coartadas por parte de  una persona que ejercía autoridad sobre ella en el ámbito laboral.    

     

VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO  LABORAL-Protocolos de  atención    

     

(…) es necesario ajustar los criterios a  tener en cuenta para la construcción de protocolos y de las rutas para los  casos de violencia y acoso en razón del género en el contexto laboral, y atinan  al evidenciar dos desarticulaciones principales que al analizar este caso eran  ostensibles. La primera es de carácter normativo, pues en la determinación de  las obligaciones derivadas de la prevención del acoso en el escenario laboral,  en particular del acoso sexual, no parece hacerse una lectura conjunta e  integradora con la obligación de prevenir, erradicar y sancionar la violencia  en razón del género, generando así déficits de protección. La segunda es de  carácter institucional, en tanto el llamado a la articulación de los  empleadores con las ARL es visible. Esta necesidad fue puesta de presente por  el Ministerio del Trabajo, quien indicó que, pese a que el artículo 12 de la  Ley 1257 de 2008 establece que dichas administradoras realizarán labores de  asistencia a las empresas para el desarrollo de medidas preventivas y  correctivas del acoso laboral, las ARL no han asumido de forma sistemática y  generalizada esta responsabilidad.    

     

DISCRIMINACION Y VIOLENCIA CONTRA LA MUJER-Procedencia de tutela para la protección    

     

MUJERES VICTIMAS DE VIOLENCIA SEXUAL-Deber de debida diligencia en prevención,  atención, protección y garantía de investigación, enjuiciamiento y sanción de  responsables    

     

DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE  VIOLENCIA-Contenido y alcance    

     

La garantía del derecho de las mujeres a vivir  una vida libre de violencias constituye un imperativo para todo estado  constitucional de derecho. En Colombia este mandato deriva de las disposiciones  constitucionales y de los instrumentos internacionales de derechos humanos, en  los términos mencionados en este acápite. De acuerdo con estos, el Estado está  en la obligación de actuar diligentemente en la prevención, investigación y  sanción de todos los actos de violencia contra las mujeres, sin importar la  naturaleza pública o privada del sujeto que incurra en tales prácticas; además,  en escenarios laborales, hay un deber de corresponsabilidad que determina que  no solo el Estado sino todo empleador, esté llamado a satisfacer este deber, a  través de medidas de sensibilización, prevención, protección y atención.    

     

DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y  JUSTAS-Alcance    

     

DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y  JUSTAS-Elementos  interdependientes y esenciales    

     

(i) disponibilidad, referida no solamente a la  posibilidad de empleabilidad para efectos de que el trabajo sea de libre  escogencia y a la necesaria capacitación para ello, sino a la existencia de  recursos efectivos –incluidos los judiciales– para su efectiva protección; (ii)  accesibilidad, en términos (ii.1) de no discriminación e igualdad de  oportunidades y de trato, (ii.2) condiciones físicas, incluyendo necesariamente  los ajustes requeridos para personas en situación de discapacidad, y (ii.3)  condiciones de conocimiento, como canales de información sobre el empleo; y  (iii) aceptabilidad y calidad, que incluyen la gama de garantías requeridas  para el ejercicio de este derecho en dignidad.    

     

DISCRIMINACION CONTRA LA MUJER-Enfoque interseccional    

     

DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y  JUSTAS-Protección    

     

ACOSO LABORAL-Alcance de la protección    

     

ACOSO LABORAL-Funciones del Comité de Convivencia Laboral en  entidades públicas y empresas privadas    

(…) entre las funciones asignadas al Comité  se encuentran las de: recibir y dar trámite a las quejas, escuchar a las partes  involucradas de manera individual; adelantar reuniones con el fin de crear  espacios de diálogo “promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución  efectiva de las controversias”; y “[f]ormular un plan de mejora concertado  entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral”  (art. 6). En el evento de no llegar a un acuerdo o que no se cumplan las  recomendaciones, se estableció que el Comité podía dar traslado a la  Procuraduría General de la Nación, en el sector público, o informar a la alta  dirección de la empresa, en el sector privado, para cerrar el caso e indicar  que el trabajador o trabajadora puede presentar la demanda ante el inspector de  trabajo o el juez (art. 6).    

     

ACOSO LABORAL-Medidas preventivas y correctivas establecidas en la  ley 1010/06    

     

DERECHO AL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y  JUSTAS-Erradicación de  cualquier forma de violencia y acoso contra la mujer por razones de género    

     

(…) la producción normativa evidencia  avances en el ámbito de aplicación de las garantías del derecho a un trabajo  digno y justo, ajeno a prácticas de acoso laboral y acoso sexual en este  contexto. Aunado a esto, existe una regulación en materia de prevención,  erradicación y sanción de la violencia contra la mujer que trasciende al  contexto laboral y contribuye en esa protección, por lo cual, para análisis  como el presente, es necesario integrar esas dos líneas regulatorias.  Finalmente, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha avanzado en la  construcción de estándares que, en atención al deber de debida diligencia,  deben satisfacer las rutas de atención de casos de violencia contra la mujer en  contextos laborales.    

     

PROTECCION DE LA MUJER FRENTE A TODO TIPO DE  VIOLENCIA-Jurisprudencia  constitucional    

     

RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON  PERSPECTIVA DE GÉNERO-Deberes  de prevención, protección y garantía de no repetición de los actos de violencia  y discriminación en contra de la mujer, a cargo de los empleadores    

     

RELACIONES LABORALES ENTRE PARTICULARES CON  PERSPECTIVA DE GÉNERO-Prohibición  al empleador de promover conductas de indiferencia, neutralidad o tolerancia de  actos de violencia y discriminación en contra de la mujer    

     

VIOLENCIA SEXUAL CONTRA LA MUJER EN EL ENTORNO  LABORAL-La denuncia de acoso  o violencia sexual exige un enfoque diferencial y de género    

     

ACOSO SEXUAL-Forma de violencia de género    

     

DERECHOS SEXUALES Y REPRODUCTIVOS-Alcance y contenido    

     

VIOLENCIA DE GENERO-Carácter estructural    

     

FORMAS DE DISCRIMINACION DIRECTA EN MATERIA  LABORAL-Jurisprudencia  constitucional    

     

DERECHO AL TRABAJO Y PROHIBICION DE  DISCRIMINACION POR RAZON DE GENERO-Garantía constitucional de los derechos laborales de las mujeres  trabajadoras    

     

PROHIBICION DE DISCRIMINACION Y CRITERIOS  SOSPECHOSOS-Reiteración de  jurisprudencia    

     

DERECHO A LA IGUALDAD Y PROHIBICIÓN DE  DISCRIMINACIÓN-Actos y  escenarios de discriminación    

     

PRESUNCION DE DISCRIMINACION-Se invierte la carga de la prueba a favor de  la persona que denuncia haberla sufrido    

     

TERMINACION DE CONTRATO LABORAL POR RENUNCIA  DEL TRABAJADOR-Oportunidad de  la retractación    

     

(…) la renuncia libre y espontánea al  trabajo puede ser objeto de retractación, siempre que el desistimiento de la  renuncia se presente antes de que el empleador haya aceptado la dimisión. En  contraste, si la retractación se presenta luego de producida la aceptación de  la renuncia, el acto de desistimiento no surte efectos, puesto que, con la  aceptación se ha producido un consentimiento mutuo de las partes del contrato  de trabajo en torno a la finalización del vínculo laboral. En este último  evento, además de la retractación de la renuncia “deberá también contarse con  la anuencia del patrono para que haya reactivación de la relación contractual”.    

     

EXHORTO-Gobierno Nacional    

    

     

REPÚBLICA DE COLOMBIA        

CORTE CONSTITUCIONAL    

Sala Tercera de Revisión    

     

SENTENCIA T-104  DE 2025    

     

Referencia: expediente T-9.592.844.    

     

Acción de tutela presentada por Camila  contra Applus Norcontrol Colombia Ltda.     

Magistrada ponente:    

Diana Fajardo Rivera.    

     

Bogotá D.C., veinticinco  (25) de marzo de dos mil veinticinco (2025).    

     

La Sala Tercera de Revisión de tutelas de la Corte Constitucional,  integrada por la magistrada Diana Fajardo Rivera, quien la preside, y los  magistrados Jorge Enrique Ibáñez Najar y Vladimir Fernández Andrade, en  ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las  previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política, ha proferido la siguiente:    

     

SENTENCIA    

     

Dentro  del proceso de revisión del fallo dictado por el Juzgado 52 Civil Municipal de Bogotá, el 10 de julio de 2023.    

     

El  expediente de la referencia fue seleccionado para revisión por medio del Auto  del 26 de septiembre de 2023[1],  proferido por la Sala de Selección de Tutelas Número Nueve[2].    

     

ACLARACIONES PREVIAS    

      

Primera.  En la medida que el caso objeto de esta providencia se refiere a  la situación de una mujer que manifestó ser víctima de acoso sexual en el  contexto laboral y que se mencionan aspectos relativos a su intimidad personal,  para proteger la identidad y los datos personales de las personas involucradas  en el proceso, se suprimirán los nombres reales, ubicación y otros datos que  permitan identificarlos, de la presente providencia y toda futura publicación  de esta, de conformidad con lo establecido en la Circular 010 de 2022 de la  Corte Constitucional.    

     

Por  lo anterior, se cambiarán los nombres de las partes y vinculados por nombres  ficticios, que se escribirán en cursiva. Así mismo, se ordenará a las  instituciones y entidades que han intervenido en el proceso que tomen medidas  para salvaguardar la intimidad personal y laboral de la accionante, por lo que  deberán mantener la reserva de los datos para su identificación.    

     

Segunda.  La discusión en torno al uso del lenguaje inclusivo, en especial por razones de  género, es apasionante e intrincada. La Sentencia C-804 de 2006 consideró  necesario pronunciarse en torno al uso del sustantivo masculino en diversas  normas del Código Civil. En este compendio normativo, lejos de propiciar la  inclusión social, el sustantivo masculino genérico generó, durante más de un  siglo, serios problemas de discriminación contra la mujer, razón por la cual la  Corte Constitucional explicó en sus fundamentos que:    

     

El lenguaje es a un mismo tiempo  instrumento y símbolo. Es instrumento, puesto que constituye el medio con  fundamento en el cual resulta factible el intercambio de pensamientos entre los  seres humanos y la construcción de cultura. Es símbolo, por cuanto refleja las  ideas, valores y concepciones existentes en un contexto social  determinado. El lenguaje es un  instrumento mediante el cual se configura la cultura jurídica. Pero el lenguaje  no aparece desligado de los hombres y mujeres que lo hablan, escriben o  gesticulan quienes contribuyen por medio de su hablar, escribir y gesticular a  llenar de contenidos las normas jurídicas en una sociedad determinada.    

     

En  esta decisión, como instrumento y símbolo, y sin sacrificio alguno de economía  gramatical, la Sala utilizará en la mayor medida de lo posible sustantivos  neutros y, en ocasiones, el sustantivo genérico femenino para hablar de  conjuntos que incluyen elementos femeninos y masculinos. Si bien este uso es  novedoso y no se encuentra dentro de estrategias universales, resulta  conveniente que, al hablar de la erradicación de la violencia contra las  mujeres y de la lucha contra todas las formas de violencia que las atraviesan,  la Corte Constitucional comience a influir desde el femenino.    

     

SÍNTESIS DE LA DECISIÓN    

     

La Sala  Tercera de Revisión estudió el caso de una mujer que manifestó que renunció a  su trabajo en el sector privado debido a los actos de violencia sexual basada  en género de los que fue víctima y que, a los pocos días, presentó una queja  por dichos hechos ante su ex empleador, sin que para el momento en el que  acudió a la acción de tutela hubiera obtenido respuesta alguna. Por lo  anterior, solicitó que la compañía respondiera a su queja y que disciplinara a  su supuesto victimario; asimismo, pidió que, dado que su decisión de  desvinculación fue consecuencia de la situación de angustia a la que estaba  sometida, se protegiera su derecho al trabajo, debido proceso y derechos  sexuales y reproductivos y, en consecuencia, se le volviera a “adjudicar” un  contrato en las mismas o mejores condiciones laborales.    

     

En primera instancia, tras la respuesta de  la empresa demandada, el Juzgado 52 Civil Municipal  de Bogotá (i) negó la protección de derecho de petición, por carencia  actual de objeto, y (ii) negó la pretensión laboral relacionada con la  adjudicación de un contrato laboral nuevo, por improcedente. En relación con lo  primero, el juez constitucional verificó que el comité de convivencia laboral  de la empresa demandada atendió la queja interpuesta, en el sentido de afirmar  su incompetencia dado que la denunciante ya no estaba vinculada con la empresa;  y, respecto a lo segundo, el juez manifestó que no estaba probada la existencia  de una situación de vulnerabilidad en la accionante como para desplazar las  vías ordinarias de defensa.    

     

     

A continuación,  procedió a establecer los problemas jurídicos por resolver, en los siguientes  términos:    

     

Primero: ¿lesiona un empleador privado el derecho al trabajo en  condiciones dignas y justas, el principio de igualdad y prohibición de  discriminación en razón del género, el derecho de la mujer a vivir una vida  libre de violencias y los derechos sexuales y reproductivos al omitir su deber  de debida diligencia y corresponsabilidad en la prevención, investigación,  juzgamiento y sanción de una situación de violencia y acoso sexual en el  contexto laboral, amparado en el hecho de que la presunta víctima ya no está  vinculada laboralmente?    

     

Segundo: ¿constituye un acto discriminatorio por razón de género, que  viola los derechos a la igualdad y al trabajo en condiciones libres y justas,  la decisión del empleador de aceptar la renuncia de una trabajadora de óptimo  desempeño, pese a haberse retractado de la misma y de darse en un contexto en  el que existen indicios que conducen a afirmar que su desvinculación fue consecuencia  del género?    

     

La Sala Tercera de  Revisión atendió cada uno de estos problemas en un apartado diferente, cada uno  de los cuales se refirió (i) al marco normativo y jurisprudencial pertinente,  (ii) a las hechos acreditados y a los conceptos que contribuyeron a  diagnosticar y/o a establecer medidas para la garantía de los derechos  invocados y, finalmente, (iii) a la solución a la que se llegó.       

     

En la primera parte,  alusiva al primer problema jurídico, la Sala analizó los estándares  constitucionales y de derecho internacional de derechos humanos sobre (i) el  derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias, (ii) el derecho a  un trabajo en condiciones dignas y justas, y (iii) el acoso laboral y el acoso  por razón del género en el mundo del trabajo. Con fundamento en lo sostenido en  estos acápites, luego, se resolvió el caso concreto.    

     

Al respecto, encontró  que la empresa desconoció su  obligación de debida diligencia -y  corresponsabilidad- en la prevención, investigación, juzgamiento y, de ser el  caso, la sanción de la situación de acoso sexual en el contexto laboral que  expuso la tutelante, en atención a que, en particular, el hecho de que la tutelante  ya no fuera una trabajadora activa de la empresa no era una excusa para  desconocer las obligaciones derivadas de la protección de los derechos al  trabajo en condiciones dignas, igualdad y no discriminación, a una vida libre  de violencias en razón del género, y a los derechos sexuales y reproductivos.    

     

La Sala Tercera de  Revisión también advirtió que la política de prevención del acoso laboral y del  acoso sexual en el contexto laboral que la empresa tenía no era adecuada para  garantizar los derechos invocados, entre otras razones porque no prevé ninguna  perspectiva diferencial, garante del deber de no tolerancia o neutralidad; la  ruta única que consagra para este tipo de quejas, aunque no se descarta su  adecuación contingente en algunos casos, no tiene en cuenta las circunstancias  particulares en las que esta violencia ocurre; y, porque no es integral, esto  es, no tiene impacto efectivo en la atención y corrección, protección, sanción  y reparación. Todo esto, concluyó, repercute  negativamente en la seguridad que se requiere para que la denuncia sea efectiva  y libre de temores.    

     

De otro  lado, como un desarrollo de la faceta objetiva de protección de los derechos al  trabajo y a una vida libre de violencias, se indicó que el Estado afecta, en particular, las facetas  de disponibilidad, accesibilidad y aceptabilidad del derecho al trabajo en  condiciones dignas y justas cuando no efectúa las adecuaciones normativas  necesarias para la creación de rutas y mecanismos de prevención de la violencia  en razón del género en el contexto laboral, exhortando al gobierno Nacional a avanzar en esta dirección,  atendiendo a la obligación establecida en el artículo 8 de la Ley 2365 de 2024  sobre la formación del Plan Transversal  para la Eliminación del Acoso Sexual en el contexto laboral.    

     

En  la segunda parte, correspondiente al segundo problema jurídico, la Sala  Tercera de Revisión (i) reiteró su jurisprudencia sobre la protección  constitucional ante la discriminación en las relaciones laborales, (ii) precisó  algunos aspectos esenciales sobre la renuncia y la retractación, y (ii)  resolvió el caso concreto. Así, comprobó que (i) la  renuncia presentada por la accionante el 28 de abril de 2023 fue objeto de  retracto oportuno, por lo que no surtió efectos en cuanto a la terminación del  vínculo laboral; (ii) la renuncia presentada por la accionante del 3 de mayo de  2023 no fue libre, voluntaria y espontánea, por lo que es ineficaz; (iii) la  aceptación de la renuncia, por parte del empleador el 4 de mayo de 2023  consistió, en realidad, en un despido inducido de la trabajadora. Y que este  despido, (iv) fue discriminatorio por razón del género y, por lo tanto,  ineficaz.    

     

Consecuentemente con las lesiones que se verificaron, la Sala  Tercera de Revisión adoptó medidas dirigidas a restablecer, en la medida de lo  posible, los derechos lesionados de la accionante.    

     

I.  ANTECEDENTES    

     

1.  Hechos    

     

1. El 4  de junio de 2021, Camila suscribió contrato de trabajo por obra o labor  determinada con la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda, para desempeñar  el cargo de profesional especialista junior ingeniero mecánico[3].    

     

2. La  accionante afirmó haber conocido al señor Esteban, en el marco de la  relación laboral, quien ejercía como coordinador del grupo de Aseguramiento  Técnico PAT para Ecopetrol S.A., en su rol de empleado directivo en la empresa  Applus y como su superior jerárquico[4].  Durante el primer encuentro, según su relato, él indagó sobre su situación  personal, esto es, si tenía hijos o esposo; y ella respondió de manera negativa  y agregó haber tenido la intención de consagrarse a la vida religiosa. Frente a  esta última afirmación, la accionante indicó que él le contestó: “[q]ué  desperdicio” [5].    

     

3. La  tutelante narró que durante un evento de despedida de año de la empresa en  diciembre de 2022, el señor Esteban le expresó su intención de iniciar  una relación sentimental con ella; además, le indicó que siempre la defendería  en el ámbito laboral. Ante estos comentarios, ella respondió que no le  interesaba de “ninguna manera tener una relación sentimental con él” y que,  también, respetaba la institución del matrimonio, haciendo alusión a que el  señor Esteban estaba casado.    

     

4. La  accionante relató que en febrero de 2023, en el marco de una comisión para la  que fue designada con tres ingenieros y el señor Esteban en la ciudad de  Barrancabermeja, este último hizo una reservación para ella y para él en el  mismo hotel, los días 9 y 10 de febrero, sin incluir a los demás ingenieros por  falta de cupo. Contó que en el transcurso de la noche del 9 de febrero de 2023,  el señor Esteban le reiteró su interés en iniciar una relación  sentimental y en ayudarla en su trabajo, a lo cual ella respondió nuevamente  que no estaba interesaba.    

     

5. Ante  la persistencia y el acoso de su jefe, la actora expresó que se vio obligada a  encerrarse en la habitación del hotel, pero que el señor Esteban continuó  enviándole mensajes por la aplicación WhatsApp y llamándola. Enfatizó,  asimismo, que por la intensidad del acoso, sintió el riesgo de que el señor Esteban  intentara entrar a su habitación, al punto de contemplar salir y quedarse  acompañada por el personal del hotel.    

     

6. La  tutelante indicó que, con motivo del acoso infringido, solicitó a la empresa  que la reubicaran en otro proyecto sin poner de presente las razones que  motivaban su petición. Así mismo, inició la búsqueda de un nuevo trabajo, con  el fin de evitar que el acoso continuara.    

     

     

8. La  tutelante manifestó que las repetidas conductas de acoso le provocaron un  sentimiento de “apatía hacia cualquier trato e interacción laboral” con el  señor Esteban. Esto la llevó a anunciar su renuncia el 28 de  abril de 2023 y a abandonar una reunión y salir del edificio en el que se  encontraban. Aclaró que, pese a lo anterior y ante su necesidad de continuar  trabajando, ese mismo día le pidió al señor Esteban que reconsiderara su  manifestación de renuncia. Sin embargo, él  insistió en que debería renunciar  por el mal manejo que le dio a la situación, esto es, al haber dejado el  edificio.    

     

9. La  accionante sostuvo que, después de formalizar su renuncia (que se dio el 3 de  mayo de 2023[6]),  se enteró de una oportunidad laboral en la misma empresa. Por ello, acudió al  señor Esteban para solicitarle que la considerara para el cargo de  ingeniero mecánico HVAC, dado el poder de contratación y despido de personal  que él ejercía.    

     

10. La  tutelante señaló que, el 9 de mayo de 2023, presentó ante la empresa Applus  Norcontrol Colombia Ltda., “queja de acoso sexual laboral y coacción para  renunciar ejercida por señor Esteban”, en la que detalló los hechos  mencionados[7].  Adicionalmente, de acuerdo con los anexos a la acción de tutela, el 31 de mayo  de 2023, radicó una queja ante Ecopetrol S.A.    

     

11. En  la queja, la accionante señaló que el señor Esteban estaba bajo  supervisión de la Gerencia de Servicios Compartidos de la entidad, y que había  sufrido acoso sexual por parte de él. En el documento indicó que se vio  obligada a renunciar a Applus Norcontrontrol Colombia Ltda. y que, tras dicha  actuación, también presentó queja por acoso sexual ante la empresa accionada.  Además, destacó que en la queja hizo referencia a otras dos mujeres que  presuntamente habrían sido víctimas de conductas similares por parte del señor Esteban[8].    

     

12. No  obstante, la tutelante enfatizó en que la empresa accionada no le remitió una  respuesta formal, lo cual vulneraba su derecho a ser escuchada y a participar  en el proceso para “asegurar el derecho a la verdad, la justicia, la reparación  y garantías de no repetición frente a los hechos constitutivos de violencia  sexual hacia mi persona y hacia las mujeres que puedan tener alguna interacción  laboral presente y [a] futuro con el señor Esteban”. De igual manera,  afirmó que la violencia de género por acoso sexual le ocasionó “consecuencias  a nivel psicológico y afectaciones a nivel económico”, y que la demora en  el proceso sugería que tales comportamientos eran tolerados y minimizados.  Finalmente, indicó que presentó denuncia ante la Fiscalía General de la Nación  por los hechos relatados y detalló el número de la noticia criminal.    

     

2.  Acción de tutela    

     

13. El  26 de junio de 2023, Camila presentó acción de tutela contra la empresa  Applus Norcontrol Colombia Ltda., por considerar que desconoció sus derechos fundamentales  de petición, trabajo, debido proceso y derechos sexuales y reproductivos[9].  Además, explicó que se vio obligada a renunciar a su estabilidad laboral por su  salud mental, emocional y sexual.    

     

14. Con  fundamento en lo anterior, solicitó (i) proteger sus derechos fundamentales de  petición, trabajo y debido proceso; (ii) tener en cuenta “los daños y  afectaciones causados por el acoso sexual y el despido indirecto” ocasionado  por el señor Esteban; (iii) ordenar a la empresa accionada responder la  denuncia radicada el 9 de mayo de 2023, teniendo en cuenta los hechos que  motivaron su renuncia. Además, que la respuesta sea digna y que no “condone la  violencia sexual y la vulneración” de sus derechos; (iv) iniciar un proceso  disciplinario al referido señor, debido a su situación “y la comunicación de  otras compañeras que han sido víctimas de lo mismo”; y, por último (v)  adjudicarle un contrato laboral con las mismas obligaciones o en mejores  condiciones[10].    

     

3.  Admisión y respuesta de la acción de tutela    

     

15. La  acción de tutela fue repartida[11]  el 26 de junio de 2023 al Juzgado 52 Civil Municipal de Bogotá, que, mediante  Auto del 27 de junio de 2023, decidió admitirla y notificar a la empresa Applus  Norcontrol Colombia Ltda., para que, en el término de 1 día, contestara la  demanda[12].    

     

16. El  28 de junio de 2023, la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda., a  través de su representante legal[13],  solicitó declarar improcedente la acción de tutela, ya que la accionante  contaba con otro mecanismo de defensa idóneo para reclamar la protección de sus  derechos y porque no se trataba de una persona en situación de vulnerabilidad  ni tampoco gozaba de estabilidad laboral reforzada. Asimismo, pidió que se  negaran las pretensiones relacionadas con el reintegro y el pago de las  acreencias laborales dejadas de percibir. Por último, resaltó que se oponía a  la prosperidad de la tutela porque se había configurado la carencia actual de  objeto por hecho superado, en la medida en que le brindó respuesta a la queja  de acoso sexual en el contexto laboral presentada por Camila.    

     

17. La  empresa afirmó que la accionante presentó la queja ante el comité de  convivencia de la empresa solo hasta el 7 de junio de 2023, esto es, luego de  su retiro por voluntad propia. Además, aclaró que la accionante no informó a la  empresa del presunto acoso sexual sufrido durante su relación laboral, sino  varios días después de su renuncia, la cual no fue motivada por dichas razones,  sino por motivos personales. En relación con la queja, explicó que el comité de  convivencia laboral decidió no estudiarla, por cuanto había perdido competencia  en el caso a partir de la renuncia de la accionante[14].    

     

18.  Para complementar su respuesta, en los documentos adjuntos la empresa anexó la  contestación que le brindó el comité de convivencia laboral a la accionante. En  esta, explicó que no podía estudiarla porque Camila no tenía un vínculo  laboral vigente, lo que le impedía “suscribir compromisos entre las partes  involucradas” y “tratar de llegar a acuerdos o reuniones conjuntas”, según lo  establecido por el artículo 4 de la Resolución 652 de 2012. Así, determinó que  no tenía competencia y cerró el caso[15].    

     

4.  Decisión objeto de revisión    

     

19.  Mediante Sentencia del 10 de julio de 2023[16],  el Juzgado 52 Civil Municipal de Bogotá (i) negó la protección de derecho de  petición, por carencia actual de objeto; y (ii) negó, por improcedente, la  pretensión laboral relacionada con la adjudicación de un contrato laboral  nuevo. En relación con lo primero, el juez constitucional verificó que el  comité de convivencia laboral de la empresa demandada atendió la queja  interpuesta, en el sentido de afirmar su incompetencia dado que la denunciante  ya no estaba vinculada; y, respecto a lo segundo, el Juez indicó que no estaba  probada la existencia de una situación de vulnerabilidad en la accionante como  para desplazar las vías ordinarias de defensa.    

     

5. Trámite de selección    

     

20. El  expediente de tutela fue escogido para revisión por la Sala de Selección Número  Nueve mediante el Auto del 26 de septiembre de 2023, notificado el 10 de  octubre del mismo año[17],  fecha en la que fue repartido a la magistrada ponente[18].    

6. Actuaciones en  sede de revisión: pruebas y suspensión de los términos    

     

21. Con  fundamento en el artículo 64 del Reglamento Interno de la Corte Constitucional,  la magistrada ponente –en una oportunidad– y la Sala Tercera de Revisión –en  tres ocasiones– decretaron las pruebas que se estimaron necesarias para fallar  este asunto. A continuación, se refieren dichos requerimientos y las  intervenciones allegadas; sin embargo, una mención amplia a estas últimas se  efectuará al momento de estudiar el caso concreto, en el evento de que se  supere el análisis de procedencia formal de la acción de tutela.    

     

22.  Primero. Auto del 18 de diciembre de 2023[19]  suscrito por la magistrada ponente. Solicitó a la accionante informar sobre (i)  su situación socio-económica actual y (ii) el estado de las actuaciones  judiciales que ha promovido, y precisar (iii) si los hechos que motivaron el  amparo constitucional se mantuvieron con posterioridad a la presentación de  esta, entre otros aspectos. A la empresa accionada le solicitó información  sobre (i) la relación de la empresa Applus con Ecopetrol, en atención a que la  accionante indicó que dicha empresa estaba enterada de la situación de acoso  sexual en el contexto laboral que motiva esta acción, (ii)  la existencia  interna de protocolos para la atención de quejas relacionadas con asuntos de  acoso y/o abuso sexual en el escenario laboral, y (iii) la existencia de otras  quejas contra el jefe inmediato de la tutelante y su situación laboral actual,  entre otros aspectos.    

     

23.  Transcurrido el término concedido, la empresa allegó la información requerida y  la tutelante no se pronunció. Dentro de la oportunidad establecida en el auto  en mención, se realizó el traslado de las pruebas allegadas[20].    

     

24.   Segundo. Auto del 2 de febrero de 2024[21]  emitido por la Sala Tercera de Revisión. A través de esta providencia, la Sala  (i) reiteró algunas pruebas decretadas en la primera providencia y que no se  allegaron; (ii) formuló  un cuestionario adicional a la empresa demandada, a partir de la respuesta  obtenida con ocasión del auto inicial, y (iii) solicitó algunos conceptos a  expertos[22]  sobre el tema de la controversia.    

     

25. En síntesis, la Sala pidió a la accionante que  proporcionara la información requerida en el Auto de pruebas del 18 de  diciembre de 2023, y a la empresa Applus que precisara el rol laboral de Esteban  respecto de la tutelante y el alcance de las rutas internas para las denuncias  por acoso laboral y por acoso sexual en  el contexto laboral. Al Ministerio del Trabajo le solicitó que allegara  información sobre la política pública adoptada y promovida para prevenir hechos  constitutivos de violencia contra la mujer por razón del género en el contexto  laboral y concepto sobre la adecuación de los comités de convivencia laboral  para atender quejas relacionadas con acoso sexual en ese escenario.    

     

26.   Finalmente, la Sala Tercera de Revisión invitó a varias organizaciones a dar  concepto sobre: (i) los estándares nacionales e internacionales que deberían ser  tenidos en cuenta para construir en contextos laborales protocolos de atención  en casos de violencias contra la mujer por razón del género; (ii) la  pertinencia de que los protocolos de atención a las violencias contra la mujer  por razón de género en contextos laborales, en especial, en casos de acoso y/o  abuso sexual, que coincidieran, en todo o en parte, con las rutas de atención  para acoso laboral, y (ii) la adecuación del comité de convivencia laboral  constituido bajo la Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo[23], para atender  quejas por acoso y/o abuso sexual en el entorno laboral.    

     

27. Se recibieron las intervenciones de Applus, del  Ministerio del Trabajo y del grupo de investigación de la Universidad Nacional  de Colombia “Justicia Real”.    

     

28. La Secretaría General de la Corte, mediante informe del  26 de febrero de 2024[24],  indicó que se había dado traslado a las partes de las pruebas allegadas, sin  que se hubiera recibido respuesta adicional.    

     

29. Tercero. Auto del 12 de abril  de 2024 adoptado por la Sala Tercera de Revisión. En atención a que el  Ministerio del Trabajo resaltó “la desarticulación [de los empleadores] con  las ARL que deberían apoyar en estos procesos [adelantados por los comités de  convivencia laboral]”[25], la Sala Tercera convocó  a algunas aseguradoras de riesgos laborales[26]  para conocer su posición sobre esta materia. Se allegaron las intervenciones de  la Administradora de Riesgos Laborales AXA Colpatria Seguros de Vida S.A.,  Fasecolda, Positiva Compañía de Seguros S.A. y Administradora de Riesgos  Laborales de la Compañía de Seguros Bolívar.    

     

30. De  acuerdo al informe del 7 de mayo de 2024[27],  la Secretaría General de la Corte Constitucional dio cuenta de las referidas  intervenciones así como del traslado efectuado a las partes el 23 de abril del  mismo año.    

     

31. Cuarto. Auto del 14 de mayo de 2024 de la Sala Tercera  de Revisión. En esta última ocasión, la Sala (i) insistió en el requerimiento  que había efectuado a la accionante en sus primeras providencias para que  allegara información sobre los hechos aducidos en la acción de tutela; (ii)  instó a la empresa Applus a que precisara algunos aspectos adicionales y  remitiera el reglamento interno de trabajo; (iii) convocó a otras autoridades y  expertos[28]  sobre asuntos relacionados con la decisión de fondo de este asunto; (iv) pidió  información a Ecopetrol sobre su actuación en la queja presentada por la  tutelante contra Esteban y, por último, (v) preguntó a la Fiscalía Local  competente sobre la existencia de la denuncia presentada por Camila por  los hechos de acoso sexual por ella advertidos en el marco de este trámite  constitucional.    

     

32. En atención a lo anterior, se recopilaron las  intervenciones de Applus, Ecopetrol – Coordinadora de Investigaciones de  Cumplimiento, Ministerio de la Igualdad y Equidad – Oficina Jurídica, Fiscalía  3 Delegada ante los Jueces Penales Municipales y Promiscuos de Barrancabermeja –  Santander, Laboratorio contra el Acoso de la Universidad de los Andres y  Central Unitaria de Trabajadores de Colombia – CUT[29]. Efectuados  los traslados respectivos, conforme a lo informado por la Secretaría General de  este Tribunal, se recibió memorial de Applus.    

     

33. Por otro lado, a través de algunas de las providencias  mencionadas[30]  y de conformidad con lo establecido en el inciso 2 del artículo 64 del  Reglamento Interno de la Corte Constitucional, la Sala Tercera de Revisión decretó  y mantuvo la suspensión de términos en este asunto. Según lo establecido en el  Auto del 14 de mayo de 2024, esta suspensión permaneció por dos (2) meses  adicionales, cuyo alcance fue determinado por el Auto del 23 de agosto de 2024[31].    

     

II. CONSIDERACIONES DE LA  CORTE CONSTITUCIONAL    

     

1. Competencia    

     

34. La  Sala Tercera de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional es competente  para conocer el fallo emitido dentro de la acción de tutela de la referencia,  de conformidad con la Constitución y las normas reglamentarias[32]; y, en virtud del Auto del  26 de septiembre de 2023[33],  proferido por la Sala de Selección de Tutelas Número Nueve, que escogió el  expediente bajo estudio.      

     

2. Examen de procedencia  formal de la acción de tutela    

     

35. De acuerdo con lo  previsto por el artículo 86 de la Constitución Política, el Decreto 2591 de  1991 y la jurisprudencia constitucional, la acción de tutela es un mecanismo de  carácter residual, preferente y sumario de defensa de derechos fundamentales. Su  procedencia exige la verificación de las siguientes exigencias: (i) legitimación  en la causa por activa, referida a la posibilidad con la que cuenta toda  persona que considere amenazados o lesionados sus derechos de invocar, por sí  misma o por  medio de un tercero que actúe en su nombre [34], una solicitud de amparo  constitucional; (ii) legitimación en la causa por pasiva, según la cual  el amparo procede por la acción u omisión de una autoridad pública o,  excepcionalmente, de particulares[35];  (iii) inmediatez, que exige que la tutela se presente en un plazo  razonable, contado desde el momento de la supuesta vulneración o amenaza[36];  y (iv) subsidiariedad, que implica verificar que no existen otros  mecanismos de defensa judicial disponibles; o que, existiendo, no resultan  idóneos o eficaces[37]  para el caso concreto; o cuando, aun siéndolo, se requiere evitar la  consumación de un perjuicio irremediable y se utiliza como mecanismo  transitorio[38].    

     

36. Este análisis, en casos como el presente, exige ser abordado  con enfoque de género. Esto  es especialmente relevante cuando los hechos que motivan la petición de amparo  sugieren que la tutelante, participante de una relación por sí misma  desequilibrada en términos de poder, podría ser víctima de violencia basada en  género[39]. La  aplicación de este lente, con todo, aunque flexibiliza el examen, no compromete  la exigencia de que se acrediten los requisitos necesarios para que el juez de  tutela asuma el estudio del asunto planteado.    

     

37. Con fundamento en lo anterior, la Sala  advierte que la acción de  tutela presentada por Camila es procedente, porque cumple con tales presupuestos, como  pasa a explicar.    

     

38. Legitimación en la causa por activa. La acción de  tutela fue presentada por Camila en nombre propio; esto es, a quien  presuntamente le vulneraron sus derechos fundamentales de petición, trabajo,  debido proceso y derechos sexuales y reproductivos. Por lo anterior, este  requisito está satisfecho.    

39. Legitimación en la causa por pasiva. De conformidad con  los supuestos en los que esta acción constitucional es procedente frente a  particulares[40],  la Sala de Revisión concluye que la empresa Applus está llamada a ser convocada  por la tutelante en tanto, en su condición de empleadora, habría lesionado los  derechos cuya protección invoca.    

     

40. En relación con la subordinación en el marco de  relaciones de trabajo, situación que se verifica en este evento, la  jurisprudencia constitucional ha definido que hace referencia a la situación en  la que se encuentra una persona cuando tiene la obligación jurídica de acatar  las órdenes de un tercero, como consecuencia de un contrato o relación jurídica  determinada que ubica a ambas partes en una situación jerárquica.    

     

41.  Además, como se mencionó en las sentencias T-140 de 2021 y T-415 de 2023[41],  es imprescindible reconocer también el estado de indefensión de la  señora Camila, en tanto, según lo indicado por ella, estuvo expuesta a  una situación de sujeción en un contexto de asimetría de poder exacerbado por  la violencia en razón del género.    

     

42.  Sobre este último aspecto la Sala precisa que no está efectuando valoración  alguna sobre la conducta del presunto agresor; la indefensión frente a la  empresa radica en la exposición de la accionante a escenarios de desprotección  ante quien ostenta el deber de debida diligencia en la indagación sobre este  tipo de hechos, escenarios que superan la relación desigual que emana del  vínculo subordinante.    

     

43. Inmediatez.  La acción de tutela fue presentada de manera oportuna. La renuncia de la  accionante fue aceptada el 4 de mayo de 2023 y la queja por acoso sexual se  presentó el 9 de mayo de 2023[42],  mientras que la acción de tutela se radicó el 26 de junio de 2023. Como se  advierte, el espacio de tiempo transcurrido entre las conductas acusadas de  generar la lesión de los derechos fundamentales y la presentación de la tutela  es razonable y oportuno, pues entre uno y otro evento transcurrió apenas un mes  y medio.    

     

44. Subsidiariedad.  La acción de tutela también satisface este requisito, pues la señora Camila  invoca la protección de sus derechos como consecuencia, en esencia, de  omisiones de la empresa Applus tras conocer su queja por presuntos hechos de  violencia en razón del género en el contexto laboral, motivantes, según afirmó,  de su renuncia al empleo que venía desempeñando en dicha compañía.    

     

45. Lo  primero que debe recordarse es que, en asuntos en los que se cuestiona el  actuar de un empleador ante hechos de acoso, la Ley 1010 de 2006[43]  establece la obligación de adoptar medidas preventivas, correctivas y sancionatorias  (art. 9). Además, el parágrafo 2  del artículo 9, establece que la omisión de la adopción de las medidas  preventivas y correctivas de la situación por parte del empleador se entenderá  como tolerancia a la misma[44],  mientras que dispone de rutas externas –por ejemplo, ante los inspectores  municipales de policía– para atender estos reclamos. La Corte  Constitucional ha indicado, sin embargo, que las medidas preventivas y correctivas no son  mecanismos judiciales de protección de los derechos fundamentales de la persona  trabajadora, siendo instrumentos de carácter administrativo[45].    

     

46.  En esta ocasión, además, la presentación de la queja por presuntos actos de  violencia sexual en razón del género se dio luego de que la trabajadora, ahora  tutelante, presentara su renuncia, por lo cual, no es claro que a través de la  vía interna –ante el comité de convivencia laboral– o de la externa –ante los  inspectores municipales de policía– se pueda obtener un pronunciamiento al  respecto; de hecho, en el marco de este trámite constitucional, se verificó que  el comité de convivencia laboral de la empresa no asumió de fondo la queja  presentada porque Camila ya no trabajaba con Applus.    

     

47. La  Ley 1010 de 2006 también prevé el tratamiento sancionatorio por acoso y  consagra la terminación del contrato sin justa causa en el contexto laboral  privado. La autoridad competente para asumir su conocimiento es el juez del  trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos (arts. 10 y 12)[46].  No obstante, en este caso, la situación planteada por la accionante desborda la  discusión propia de un escenario laboral, en tanto se cuestiona la existencia  misma de protocolos y rutas adecuadas para atender hechos de violencia o acoso  sexual en el ámbito laboral. En esa medida, una perspectiva integral va más  allá de aquellas garantías que subyacen a la acción judicial indicada.    

     

48. De  otro lado, ante la pretensión de la accionante relacionada con la adjudicación  de un nuevo contrato laboral por la empresa demandada, estima la Sala que la vía judicial ante la  Jurisdicción Ordinaria Laboral tampoco tiene aptitud para brindar una  protección integral de los derechos presuntamente vulnerados, por lo cual este caso  se analizará como mecanismo definitivo. Ello, en razón a que, en la misma línea  argumentativa, no se trata de discutir solamente si en este caso la renuncia de  Camila fue libre y voluntaria, sino de estudiar y proteger el derecho a  una vida libre de violencias basadas en género en un contexto laboral, a  partir, entre otros factores, de la valoración de la actuación de la empresa  ante la queja por acoso sexual y del contexto más general y de posible  violencia en razón del género en el que se dio la desvinculación.    

     

49.  Finalmente, la Sala no pasa por alto que la señora Camila  denunció los presuntos hechos de acoso ante la Fiscalía General de la Nación,  sin embargo, dicho medio tampoco impacta la satisfacción del requisito de  subsidiariedad en este caso porque la actuación de la autoridad penal tiene por  objeto pronunciarse sobre la presunta comisión de un hecho punible de una  persona individualmente considerada, mientras que la petición de amparo se  dirige a determinar si la empresa cuestionada cumplió con sus obligaciones de  protección frente a los derechos de la tutelante a un trabajo digno y justo, y  a una vida libre de violencias en razón del género. Así, el objeto de esa  acción ni siquiera coincide con el de este amparo, que no está dirigido a  establecer presuntas responsabilidades penales -ni de ningún tipo- respecto del  señor Esteban.    

     

50. Así las cosas, el presente caso cumple con el requisito de subsidiariedad, por  lo que la tutela se analizará como mecanismo definitivo y preferente.    

     

51.  Superado el estudio de procedencia formal de la solicitud de amparo, es  necesario que la Sala Tercera de Revisión se pronuncie sobre la posible  configuración de una carencia actual de objeto por hecho superado -parcial-, en  atención a lo indicado por el juez de primera instancia.    

     

3.  No se configura la carencia actual de objeto -parcial- por hecho superado o  daño consumado    

     

52.  Para el Juez 52 Municipal de Bogotá la accionante solicitó el amparo  constitucional con dos pretensiones fundamentales, la primera, obtener  respuesta sobre el trámite de su queja de acoso sexual en el contexto laboral  contra su ex jefe inmediato y, la segunda, conseguir el reintegro a la empresa  demandada luego de la renuncia que presentó, según informó, por la situación de  acoso sexual en el contexto laboral de la que manifestó ser víctima. Respecto  de la primera pretensión, el Juez encontró configurada la carencia actual de  objeto por hecho superado y, en consecuencia, negó las pretensiones. En  opinión de la Sala, esta actuación obedece al desconocimiento de la obligación  del juez de adoptar el enfoque diferencial de género en los asuntos sometidos a  su consideración y a los cuales subyacen presuntos hechos de violencia en  contra de la mujer por razón del género, como se pasa a justificar.    

53. De  acuerdo con la Sentencia SU-122 de 2022, esta Sala reitera que la  jurisprudencia de la Corte Constitucional ha desarrollado el concepto de  carencia actual de objeto bajo el entendido que se configura cuando “la  alteración o el desaparecimiento de las circunstancias que dieron origen a la  presunta vulneración de los derechos pierden su razón de ser como mecanismo  extraordinario de protección judicial”[47]. En particular, la acreditación de esta figura por  “hecho superado” se verifica cuando la situación se ha revertido o corregido  por voluntad del accionado.    

     

54.  Para el Juzgado, la respuesta del Comité de Convivencia Laboral allegada por la  empresa demandada era suficiente para encontrar garantizado el derecho de  petición que, en su consideración, estaba involucrado en esta solicitud de  protección. En particular, el Juzgado tuvo en cuenta que en la respuesta del  Comité se indicó a la accionante que:    

     

“(…) En  esta reunión los miembros del comité de convivencia de Applus estuvieron de  acuerdo en que, pese a las denuncias reportadas por usted en su queja, el  estudio de su caso no puede llevarse a cabo por el Comité toda vez que usted ya  no es trabajadora de la compañía, en virtud de su renuncia formalizada por  correo electrónico y concretada el 5 de mayo de 2023 y por tal razón el Comité  perdió competencia.    

(…)    

Es  importante enfatizar en que según la Resolución 652 de 2012, artículo 4 son  funciones de los comités de convivencia las siguientes:    

(…)    

Así  entonces y puesto que al no hacer parte de usted de la compañía desde el pasado  5 de mayo, este comité no podría suscribir compromisos entre las partes  involucradas tal como lo establece la resolución antes mencionada, y tampoco se  podrá tratar de llegar a acuerdos o reuniones conjuntas y por esta razón el  comité no es competente para tramitar el asunto y opta por cerrar el caso (…)”.    

     

55. La  Sala Tercera de Revisión considera que es cierto que a la solicitud de la  accionante sobre la atención de su denuncia de acoso sexual en el contexto  laboral subyace el derecho de petición; sin embargo, la protección pedida no se  detiene ahí, dado que están involucrados el derecho al trabajo en condiciones  dignas y justas, el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias   y los derechos sexuales y reproductivos, por lo cual, cualquier respuesta no  era suficiente para encontrar por superada la vulneración invocada.    

     

56. En  esta dirección, de haberse establecido correctamente el problema constitucional  que trascendía a la reclamación sobre el acoso, el juez debió analizar si el  hecho de que la accionante no se encontrara vinculada a la empresa relevaba al  Comité de analizar una conducta respecto de quien, para ese momento, era su  empleado. Esta omisión, atribuida a la ausencia de la activación del enfoque  diferencial mencionado, impedía concluir la acreditación de la carencia que afirmó.    

     

57. Por  otro lado, tampoco se configura una carencia actual de objeto por daño  consumado, el cual se manifiesta cuando “la  afectación de los derechos del accionante se perfeccionó, por lo que el juez,  en principio, no puede tomar medidas para que cese la vulneración o amenaza”[48]. Esta figura la estudia la Sala de  Revisión en la medida en que la accionante, entre otras, pretende que la queja  por acoso sexual se tramite respecto del señor Esteban, y la empresa  Applus certificó que actualmente él ya no labora para dicha compañía, lo que  dificultaría una orden en tal dirección.    

     

58. Este argumento tiene algún grado de fuerza persuasiva, pero,  tal como se explicará más adelante, con la presentación de una denuncia por  acoso laboral o sexual en el contexto del trabajo se activan diversas  obligaciones para el empleador, dirigidas, no solo a corregir la situación  respecto del presunto victimario, sino a atender y proteger a la denunciante.  Así, en tanto aún se podrían reparar los derechos de la accionante, en caso de  que se compruebe su lesión, bajo la lectura del papel central que deben tener  quienes denuncian violencia y acoso en razón del género en estos procesos, se  concluye que no se acredita este fenómeno.    

     

59. Para la Sala, en tanto no se configura la carencia actual de  objeto, es necesario continuar con el estudio de fondo del asunto sometido a  consideración.     

     

4. Planteamiento de los problemas jurídicos y  metodología para su resolución    

     

60. De  conformidad con lo expuesto, corresponde a la Sala estudiar de fondo los  siguientes problemas jurídicos:    

     

     

Segundo: ¿constituye un acto discriminatorio por razón de género, que  viola los derechos a la igualdad y al trabajo en condiciones libres y justas,  la decisión del empleador de aceptar la renuncia de una trabajadora de óptimo  desempeño, pese a haberse retractado de la misma y de darse en un contexto en  el que se ha informado sobre presuntos hechos de acoso sexual por un superior  jerárquico y en el que existen indicios que conducen a afirmar que la  desvinculación obedeció al género?    

     

61.  Esta formulación tiene sustento en los hechos expuestos por la demandante en su  escrito inicial y, también, en el ejercicio de las competencias interpretativas  del juez constitucional. Por lo cual, aunque inicialmente se invocaron varios  derechos fundamentales, entre ellos el debido proceso, el derecho de petición,  el examen se enfocará en los bienes constitucionales referidos en los problemas  jurídicos, en tanto alrededor de ellos se permite una comprensión integral del  asunto planteado.    

     

62.  Sobre esto último, precisa la Sala Tercera de Revisión que la acción de tutela  tiene un carácter informal y que su finalidad última consiste en garantizar la  vigencia de los derechos fundamentales. Por esta razón, como lo ha dicho la  Corte Constitucional en otras oportunidades, es posible que el juez de amparo,  a partir de los hechos acreditados, adecue los derechos sobre los cuales  efectuará un pronunciamiento y proponga remedios que incluso no fueron  planteados en el escrito inicial, en ejercicio de las facultades de fallar más  allá de lo pedido o incluso sobre lo no pedido (ultra y extra petita).  Acudiendo a esta competencia, en consecuencia, los problemas jurídicos a  analizar en este caso tendrán como referente los bienes constitucionales que de  mejor manera dan cuenta de conflicto planteado[49].    

     

63.  Además, para el orden en el estudio de los problemas jurídicos y la estructura  de esta ponencia, se tiene en cuenta que (i) la petición inicial y fundamental  de la accionante involucra la activación efectiva de las rutas en el contexto  laboral de debida diligencia del empleador, y que (ii) la aplicación de la  debida diligencia cuando, por diferentes motivos, la trabajadora no se  encuentra vinculada, constituye un aspecto a explorar por la Corte  Constitucional; por lo cual, (iii) en primer término se abordará lo relacionado  con la prevención, investigación, juzgamiento y sanción de toda forma de  violencia contra la mujer en razón del género, y el tema de un posible  reintegro se analizará en segundo lugar, reiterando la jurisprudencia al  respecto.    

     

64. Para atender los  problemas formulados, y los asuntos inescindiblemente relacionados a los  mismos, la Sala Tercera de Revisión dividirá su estudio en dos partes, cada una  de las cuales se referirá (i) al marco normativo y jurisprudencial pertinente,  (ii) a las hechos acreditados y a los conceptos que contribuyen a diagnosticar  y/o a establecer medidas para la garantía de los derechos invocados y,  finalmente, (iii) se asumirá el análisis concreto.    

     

Primera parte: el deber de debida diligencia -y corresponsabilidad-  en la prevención, investigación, juzgamiento y sanción de la situación de acoso  sexual en el contexto laboral no depende de la existencia de un vínculo laboral    

     

65. La Sala Tercera de  Revisión tendrá en cuenta en este asunto las interrelaciones de dos  ordenamientos jurídicos, por un lado, aquél dirigido a la prevención, sanción y  erradicación de la violencia contra la mujer y, por otro, el previsto en  materia laboral para garantizar un trabajo digno, en particular ajeno a  prácticas discriminatorias que conduzcan al acoso y, en particular, al de orden  sexual.    

     

66.  Para ello, entonces, abordará los siguientes acápites: (i) el derecho de las  mujeres a vivir una vida libre de violencias; (ii) el derecho a un trabajo en  condiciones dignas y justas; (iii) el acoso laboral y el acoso por razón del  género en el mundo del trabajo; y, finalmente, (iv) examinará el caso  planteado.    

     

5. El  derecho de las mujeres a vivir a una vida libre de violencias. Reiteración de  jurisprudencia[50]    

     

67. La Corte Constitucional  ha sostenido que el ordenamiento jurídico colombiano protege de manera  reforzada los derechos de la mujer, siguiendo los postulados de la Constitución  Política de 1991 que establece la igualdad ante la ley, sin discriminación por razones  de género (arts. 13 y 43); la igualdad de derechos y obligaciones en las  relaciones familiares (art. 42); el reconocimiento de que los hombres y las  mujeres tienen iguales derechos y oportunidades (art. 43) y la protección  especial a la mujer en el escenario laboral (art. 53).    

     

68. En su jurisprudencia,  la Corte Constitucional ha reconocido que la histórica desigualdad y  discriminación que ha enfrentado este grupo poblacional[51], constituye un “fenómeno de innegable existencia”[52]. La lucha por la igualdad de género es, entonces, una prioridad  continua, al amparo de la proscripción de toda forma de discriminación contra  la mujer y del rechazo a la violencia a la que tradicionalmente ha sido  sometida –física, psicológica, estructural, cultural–, determinando que  cualquier forma de discriminación en su contra es, en sí misma, una forma de  violencia contra ella[53].     

69. A nivel internacional,  los sistemas universal y regional de protección de los derechos humanos han  adoptado diferentes instrumentos en procura de la garantía de los derechos de  las mujeres. En el primero, el más importante es la Convención sobre la  Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer[54] (CEDAW por sus siglas en inglés). Su trascendencia radica en que  contiene las principales obligaciones que deben cumplir los Estados miembros  para evitar la discriminación, que, a su vez, han sido el punto de partida para  la creación de los estándares de protección en el ámbito público y privado, por  parte de organizaciones y tribunales internacionales[55].     

     

70. De otra parte, la  Declaración sobre la Eliminación de la Violencia en contra de la Mujer[56] ha sido entendida por la jurisprudencia de esta Corte como una  pauta de interpretación que señala el alcance de las normas domésticas e  internacionales, al reconocer que la discriminación contra la mujer constituye  una verdadera vulneración de los derechos humanos[57]. La Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en  Beijing en 1995, reconoció “que la eliminación de la violencia contra la mujer  es esencial para la igualdad, el desarrollo y la paz y atribuye por primera vez  responsabilidades a los Estados por dichos actos”[58].    

     

71. Por su parte, las  Convenciones Americana sobre Derechos Humanos[59] e Interamericana para Prevenir,  Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer, “Convención de Belém do  Pará” (1995)[60] son referentes para la garantía de los  derechos de las mujeres. La Comisión Interamericana de Derechos Humanos ha considerado,  entre otros, los siguientes estándares obligacionales para el Estado[61]:  actuar con la debida diligencia para prevenir, investigar, y sancionar  con celeridad y sin dilación todos los actos de violencia contra las mujeres,  cometidos tanto por actores estatales como no estatales; garantizar la  disponibilidad de mecanismos judiciales efectivos, adecuados, e imparciales  para víctimas de violencia contra las mujeres; e implementar acciones para  erradicar la discriminación contra las mujeres y los patrones estereotipados de  comportamiento que promueven su tratamiento inferior en sus sociedades. Además,  es deber de los Estados al formular sus políticas públicas, para avanzar la  igualdad de género, tener en cuenta que las violaciones a los derechos humanos  en razón del género usualmente se dan en contextos de interseccionalidad.    

     

72. Ahora bien, en  cumplimiento de estos mandatos el legislador ha desplegado su actuación con el  objeto de expedir normas dirigidas a erradicar, sancionar y prevenir la  violencia en razón del género, como de ello dan cuenta, por ejemplo, la Ley 294  de 1996, que desarrolla el inciso 5 del artículo 42 de la Constitución Política  previendo un tratamiento integral de las diferentes modalidades de violencia en  familia; y la Ley 1257 de 2008, que prevé disposiciones sobre sensibilización,  prevención y sanción de todas las formas de violencia contra la mujer en razón  del género[62].    

     

73. En esta última, el  legislador se refirió a la violencia contra la mujer, en escenarios públicos y  privados, teniendo en cuenta todos los posibles impactos que en su integridad  pueden generarse, entre ellos, el sexual y el psicológico. En relación  con el daño o sufrimiento sexual, el artículo 3, literal c) indicó que provenía  de la “acción consistente en obligar a una persona a mantener contacto  sexualizado, físico o verbal, o a participar en otras interacciones sexuales”,  a través de la fuerza, intimidación, manipulación, entre otros.    

     

74. En adición, esta  regulación incluye una serie de principios que guían su aplicación e  interpretación, entre los cuales, se destacan los de (i) corresponsabilidad,  en tanto “[l]a sociedad y la familia son responsables de respetar los derechos  de las mujeres y de contribuir a la eliminación de la violencia contra ellas.  El Estado es responsable del deber de prevenir, investigar y sancionar toda  forma de violencia contra las mujeres”; (ii) integralidad, en la medida  en que “[l]a atención a las mujeres víctimas de violencia comprenderá información,  prevención, orientación, protección, sanción, reparación y estabilización”; y,  (iii) coordinación, pues “[t]odas las entidades que tengan dentro de sus  funciones la atención a las mujeres víctimas de violencia deberán ejercer  acciones coordinadas y articuladas con el fin de brindarles una atención  integral”.    

     

75. La Ley 1257 de 2008,  además, prevé una serie de derechos para las víctimas, que recaen sobre (i)  atención integral, bajo los criterios de suficiencia, accesibilidad y calidad;  (ii) orientación, asesoramiento jurídico y asistencia técnica legal con  carácter gratuito; (iii) información, clara, vezar y oportuna sobre derechos y  procedimientos; (iv) acceder a los mecanismos de protección; (v) a la verdad,  justicia, reparación y garantías de no repetición frente a hechos constitutivos  de violencia, y a (vi) decidir voluntariamente si confronta o no a su agresor,  entre otros (art. 8).    

     

76. Finalmente, esta ley  prevé la adopción de (i) medidas de sensibilización y prevención,  dirigidas en el ámbito laboral al Gobierno nacional – Ministerio de Trabajo, a  las administradoras de Riesgos Laborales, a los empleadores y a los  contratantes. Frente al Gobierno nacional se incluye el desarrollo de campañas  para erradicar todo acto de discriminación y violencia contra la mujer; y para  los demás actores, tramitar las quejas de acoso sexual y otras formas de  violencia contra la mujer[63].  Además, prevé (ii) medidas de protección, apartado en el que incorporó  para escenarios diferentes al intrafamiliar una cláusula abierta que permite la  adopción de cualquier medida “necesaria para el cumplimiento de los propósitos  de la presente ley” (art. 18); y (iii) medidas de atención, así como  (iv) sanciones.    

     

77. Conclusiones. La  garantía del derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias  constituye un imperativo para todo estado constitucional de derecho. En  Colombia este mandato deriva de las disposiciones constitucionales y de los  instrumentos internacionales de derechos humanos, en los términos mencionados  en este acápite. De acuerdo con estos, el Estado está en la obligación de  actuar diligentemente en la prevención, investigación y sanción de todos los  actos de violencia contra las mujeres, sin importar la naturaleza pública o  privada del sujeto que incurra en tales prácticas; además, en escenarios  laborales, hay un deber de corresponsabilidad que determina que no solo el  Estado sino todo empleador, esté llamado a satisfacer este deber, a través de  medidas de sensibilización, prevención, protección y atención.      

     

6. El derecho  a un trabajo en condiciones dignas y justas    

     

78. Al amparo de la concepción socio política del  Estado colombiano como un Estado Social de Derecho[64], el constituyente de 1991 reconoció a la  dignidad como la piedra angular de nuestra idea misma de Nación,  pluriétnica y multicultural, y, al tiempo, como aquella pretensión hacia la  cual todos los senderos diseñados por la Carta Fundamental se dirigen. En este  sentido, el compromiso por la realización de los derechos, inescindible a esta  noción de Estado, exige comprender la centralidad de la persona y del sentido  de justicia que alrededor de ella gira, para lo cual es necesario asumir la  interdependencia e indivisibilidad de todos los derechos[65], reconocidos en igualdad de condiciones.    

     

     

80. Esta triple consideración, normativamente,  encuentra sustento específico en el preámbulo y en los artículos 1, 25 y 53  superiores, en virtud de los cuales el trabajo es (i) un mandato a concretar  como fin esencial; (ii) fundamento del Estado; (ii) derecho y obligación  social, que debe garantizarse en condiciones dignas y justas[72]; y (iv) objeto de una regulación que, en  cualquier caso, debe sujetarse a unos principios de orden sustantivo (como la  igualdad de oportunidades o la estabilidad en el empleo) y de orden  interpretativo (como la favorabilidad en la aplicación e interpretación de las  fuentes formales o la primacía de la realidad sobre las formas).    

     

81. En atención a otras disposiciones claramente  relacionadas, el trabajo, además, (iv) debe atender a la proscripción absoluta  de la esclavitud, la servidumbre o la trata de personas (art. 17, C.P.); (v)  debe promoverse y protegerse teniendo en cuenta la existencia de grupos que  requieren enfoques diferenciales a partir de sus propias historias de vida en  comunidad, como es el caso –sin exhaustividad– de las mujeres (art. 43, C.P.),  de las personas en situación de discapacidad (art. 54, C.P.) o de las  trabajadoras agrarias (art. 64, C.P.); y, (vi) en tanto su escogencia sea libre[73] y en condiciones de dignidad, es un  instrumento para la realización y satisfacción de importantes aspiraciones del  ser humano[74], por lo cual, entre otras repercusiones,  también involucra la obligación estatal y del empleador de ofrecer formación y  habilitación profesional y técnica a quien lo requiera (art. 54, C.P.)[75].    

     

82. En esta dirección, la jurisprudencia  constitucional ha sostenido que el trabajo es una actividad libre y  lícita; que materializa otros derechos, como el derecho al libre desarrollo de  la personalidad; y que “permite satisfacer [las] necesidades personales y familiares,  [y] no solo actúa como un medio de supervivencia para alcanzar una vida digna,  sino que también opera como un elemento de bienestar que apunta al desarrollo y  a la dignificación de cada individuo y al crecimiento y progreso de la  sociedad, ya sea que se trate de una actividad independiente o subordinada”[76]. Aunado a ello, la  protección constitucional que se concede a este bien involucra no solo aquellas  relaciones típicamente subordinadas, sino también las autónomas[77].    

     

83. En el Sistema Internacional de  Derechos Humanos el derecho fundamental al trabajo, en sus diferentes facetas,  se encuentra reconocido en diversos instrumentos. En el Sistema Universal,  entre otros, en los artículos 6 y 7 del Pacto Internacional de Derechos  Económicos, Sociales y Culturales; 8, párrafo 3 literal a) del Pacto  Internacional de Derechos Civiles y Políticos[78]; 5, parágrafo e) inciso i) de la  Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de  Discriminación Racial[79]; y, 11, párrafo 1 apartado a) de la  Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la  Mujer[80]. En el Sistema Regional, entre otros, en  los artículos 6 y 7 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre  Derechos Humanos, y 5 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar  y Erradicar la violencia contra la mujer.    

     

84. En particular, en el Sistema Universal de Naciones  Unidas, la Organización Internacional del Trabajo – OIT, organismo  especializado en esta materia, ha proferido desde su creación y al tenor de su  mandato por la justicia social una serie de instrumentos que se dirigen –entre  otras materias– a la proscripción general de conductas intolerables en el mundo  del trabajo, como el trabajo forzoso[81] o la discriminación[82]; al desarrollo de facetas que, sin  perjuicio de consideraciones específicas, son aplicables a todos los escenarios  laborales, como la igualdad de remuneración[83], las horas de trabajo[84] y el descanso[85]; o a la protección de grupos o  escenarios laborales específicos, como los pueblos indígenas y tribales[86], y las trabajadoras y trabajadores  domésticos[87].    

     

85. Ahora bien, con apoyo fundamental en la  interpretación que sobre el derecho al trabajo –y sus diferentes facetas– han  realizado los órganos que con autoridad determinan el alcance de los mandatos  establecidos en los diferentes instrumentos internacionales[88], pero, en particular, atendiendo al  análisis estructural que el Comité de Derechos Económicos, Sociales y  Culturales ha realizado sobre el derecho al trabajo, es importante destacar los  siguientes aspectos de este bien fundamental –significativos para el estudio de  este caso–.    

     

86. Respecto a su contenido normativo. El  derecho al trabajo que se reconoce como humano es aquél que se ejerce en dignidad,  para lo cual, sin que sea relevante si es dependiente o no en tanto es  predicable de toda persona[89], se exige la garantía de las condiciones  establecidas en los artículos 6 y 7 del Pacto y, en particular el “respeto a la  integridad física y mental del trabajador en el ejercicio de su empleo”[90]. Por este último motivo, al referirse el  Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales al goce  efectivo de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, se conecta de  manera directa –entre otras garantías– con el disfrute más alto posible de  salud física y mental[91], e involucra como elemento básico “la  protección contra la violencia y el acoso, incluido el sexual”[92]. El Comité, en consecuencia, destaca la  necesidad de que los países prevean en sus legislaciones, incluida la laboral,  la definición de acoso y que de ella hagan parte las situaciones originadas en  razón del sexo y de otros criterios discriminatorios.    

     

87. En relación con sus elementos interdependientes  y esenciales. El derecho al trabajo justo debe satisfacer los criterios de  (i) disponibilidad, referida no solamente a la posibilidad de empleabilidad  para efectos de que el trabajo sea de libre escogencia y a la necesaria  capacitación para ello, sino a la existencia de recursos efectivos –incluidos  los judiciales– para su efectiva protección; (ii) accesibilidad, en términos  (ii.1) de no discriminación e igualdad de oportunidades y de trato, (ii.2)  condiciones físicas, incluyendo necesariamente los ajustes requeridos para  personas en situación de discapacidad, y (ii.3) condiciones de conocimiento,  como canales de información sobre el empleo; y (iii) aceptabilidad y calidad,  que incluyen la gama de garantías requeridas para el ejercicio de este derecho  en dignidad.    

     

88. Enfoque diferencial. La protección del  derecho al trabajo digno exige la valoración de las circunstancias históricas  de algunos grupos, como el de las mujeres. En este contexto, es imprescindible  reconocer la discriminación interseccional y la ausencia de un enfoque de género  a lo largo de todo el ciclo de vida de las mujeres, en tanto esto desencadena  en desventajas acumulativas que dificultan la consecución de la no  discriminación y del principio de igualdad en el trabajo[93].    

     

89. Obligaciones del Estado. Primero: inmediatas,  como garantizar el ejercicio del derecho sin discriminación[94] y adoptar medidas para “avanzar lo más  expedita y eficazmente posible” a la realización del pleno empleo[95]. En cuanto a la primera, la Observación General  No. 23 de 2016, prevé como obligaciones básicas para los Estados partes  las siguientes: “b) [i]nstaur[ar] un sistema integral para combatir la  discriminación de género en el trabajo” y “e) [d]efin[ir] y prohib[ir] mediante  ley el acoso en el trabajo, incluido el acoso sexual, vel[ar] por que haya  procedimientos y mecanismos de denuncia y prevean sanciones penales para el  acoso sexual”[96].    

     

90. Segundo: niveles de las obligaciones, (ii.1.) de  respeto o de abstención en el disfrute del derecho, tanto en aquellos casos en  los que es empleador como cuando se encarga de establecer la legislación para  el desarrollo de relaciones laborales privadas; (ii.2) de protección, referida  a la necesidad de intervención para que terceros –como empleadores y empresas  del sector privado– no intervengan en el disfrute del derecho; y (ii.3) de  satisfacción o cumplimiento, que pueden ser referidas como facilitar, promover  y hacer efectivo el derecho.    

     

     

92. Conclusiones. El derecho al trabajo (i) es  fundamental y sus condiciones de desarrollo no son “constitucionalmente  irrelevantes”[98], por lo cual, este bien  debe garantizarse de manera digna y justa[99]; y (ii) su  respeto, protección y satisfacción se extiende a todas sus modalidades y,  además, involucra como sujeto destinatario de las obligaciones de allí  derivadas no solo al Estado sino a terceros particulares que asumen el rol de  empleador. En estos términos, (iii) en virtud de la obligación de no  discriminación y de la materialización del principio de igualdad, se exige como elemento básico la protección  contra la violencia y el acoso, incluido el sexual, exigiéndosele al Estado  –como una obligación básica– la existencia de procedimientos y mecanismos de  denuncia.    

     

7. Acoso laboral y acoso por razón del género en el  mundo del trabajo – Un trabajo digno para las mujeres[100]    

     

93.  La Constitución, los instrumentos internacionales y varias normas internas  exigen la garantía del trabajo en condiciones de dignidad y justicia.  Esto implica, para los efectos de esta decisión, la necesidad de promover  entornos seguros y dirigidos a equilibrar las relaciones asimétricas de poder  que subyacen y se ocultan tras el elemento subordinante y/o otros factores  sociales que inciden directamente en la construcción de relaciones  jerarquizadas.    

     

94.  Con este fin, en la Sentencia T-882 de 2006, la Sala Séptima de Revisión  precisó que el despliegue de comportamientos de persecución laboral o, en otros  términos, de acoso laboral[101] desconocen este derecho fundamental, en  tanto materializan una práctica “recurrente o sistemática” en la que “se  ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden  llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su reputación profesional o  autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en  especial, “estrés laboral”, y que en muchos casos inducen al trabajador a  renunciar”[102].    

     

95.  Con este sentido, el referente normativo primario sobre la materia es la Ley  1010 de 2006, por la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y  sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones  de trabajo[103].  No obstante, la necesidad de prevenir y erradicar todas las situaciones de  violencia que atraviesan a la vida en sociedad en general y que, por lo tanto,  también son posibles en el escenario laboral, ha determinado ajustes con miras  a considerar también la violencia en razón del género y, dentro de ella, la  violencia sexual en el marco del ejercicio del derecho al trabajo, respetuoso  de la no discriminación y del principio de igualdad[104].  A continuación, la Sala Tercera de Revisión dará cuenta (i) del estado del  ordenamiento jurídico colombiano, (ii) de los avances en el derecho  internacional de derechos humanos en la materia, y (iii) de la jurisprudencia  de este Tribunal al respecto.    

     

7.1.           El acoso en el contexto  laboral y los comités de convivencia    

     

96.  El acoso laboral en Colombia es objeto de regulación legal en la Ley 1010 de  2006[105],  que adoptó medidas para prevenir, corregir y sancionar “diversas formas de  agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general  todo ultraje a la dignidad humana” en el marco de una relación laboral pública  o privada (art. 1)[106]. A partir de esta premisa, definió el acoso como toda  conducta que estuviera dirigida a “infundir miedo, intimidación, terror y  angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o  inducir a la renuncia del mismo”, siempre que fuera “persistente y demostrable”  y desplegada por quien fuera superior en el marco de la relación laboral, un  compañero de trabajo o un subalterno[107]. Estableció las modalidades generales en las que  podía presentarse esta situación (art. 2)[108],  entre ellas el maltrato laboral, definido como “[t]odo acto de violencia contra  la integridad física o moral, la libertad física o sexual (…)”.    

     

97.   El parágrafo del artículo 3 de esta ley es esencial para comprender que las  conductas de acoso sexual en el contexto laboral también están consideradas en  esta regulación, al aseverar que “[e]l estado de emoción o pasión excusable, no  se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual”. También  la ley se refirió a una presunción de acoso ante la ocurrencia repetida y  pública de algunas conductas, entre ellas, los actos de agresión física  (art. 7)[109].    

     

98.  La ley estipuló, además, (i) que los bienes objeto de  protección eran el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la  intimidad, la honra y salud mental, así como el buen ambiente de la empresa  (art. 1)[110], y (ii) que “[l]as situaciones de acoso laboral que se corrigen y  sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en el ámbito de  relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral” (art. 6,  parágrafo)[111].  El artículo 9, por su parte, establece las medidas preventivas  y correctivas del acoso laboral, para lo cual señala (iii) que los  reglamentos de trabajo deben prever mecanismos de prevención contra las  conductas de acoso y “establecer un procedimiento interno, confidencial,  conciliatorio y efectivo” dirigido a superar las situaciones de acoso que  ocurran en el ámbito laboral, con la creación de comités “de carácter  bipartito” (art. 9).    

     

99.  La misma disposición contempla la posibilidad de que  la víctima ponga en conocimiento de la situación a autoridades de trabajo  -inspectores-, de Policía -inspectores-, personeros o Defensoría del Pueblo, a  prevención, en cuyo caso estas conminarán preventivamente al empleador para  poner en marcha los procedimientos referidos en esta ley. El parágrafo 2 del  mismo artículo, por su parte, prevé que “[l]a omisión en la adopción de medidas  preventivas y correctivas en la situación de acoso laboral por parte del  empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia  de la misma”.    

     

100.  La ley en mención también se refiere al tratamiento sancionatorio al acoso  laboral. Introduce como consecuencia la terminación del contrato de trabajo sin  justa causa para el caso del trabajador del sector privado y menciona que la  competencia será de los jueces del trabajo con jurisdicción en el lugar de los  hechos (arts. 10 y 12). Por último, el artículo 11 de la misma normativa regula  como garantía contra posibles conductas retaliatorias por la queja por acoso,   la ineficacia de la terminación unilateral del contrato de la víctima dentro de  los seis (6) meses siguientes “a la petición o queja, siempre y cuando la  autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la  ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento”[112].    

     

101.  Ahora bien, la Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo[113] se ocupa de “la conformación y funcionamiento del  Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se  dictan otras disposiciones”. Señala que está conformado por un número igual de  representantes del empleador y de las trabajadoras, con competencias actitudinales  y comportamentales en “respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad,  confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética”, así como  habilidades en “comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.”  La elección de los representantes será directa en el caso del empleador,  y por votación secreta por parte de los y las trabajadoras (art. 3).    

     

102.  Por su parte, entre las funciones asignadas al Comité se encuentran las de:  recibir y dar trámite a las quejas, escuchar a las partes involucradas de  manera individual; adelantar reuniones con el fin de crear espacios de diálogo  “promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las  controversias”; y “[f]ormular un plan de mejora concertado entre las partes,  para construir, renovar y promover la convivencia laboral” (art. 6). En el  evento de no llegar a un acuerdo o que no se cumplan las recomendaciones, se  estableció que el Comité podía dar traslado a la Procuraduría General de la  Nación, en el sector público, o informar a la alta dirección de la empresa, en  el sector privado, para cerrar el caso e indicar que el trabajador o  trabajadora puede presentar la demanda ante el inspector de trabajo o el juez  (art. 6).    

     

103.  A través de la misma resolución, la cartera del trabajo se refirió a la  responsabilidad de varios actores en la implementación de medidas preventivas y  correctivas de acoso laboral. Con tal finalidad, indicó que (i) los empleadores  públicos y privados deben promover un excelente clima de convivencia laboral, y  (ii) las administradoras de riesgo profesionales, ahora administradoras de  riesgos laborales, deben “llevar a cabo acciones de asesoría y asistencia  técnica a sus empresas afiliadas” para el desarrollo de tales medidas  preventivas y correctivas.    

     

104.  De manera reciente el Congreso de la República profirió la Ley 2365 de 2024, a  través de la cual “se adoptan medidas de prevención, protección y atención del  acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior  en Colombia y se dictan otras disposiciones”.  El artículo 2 definió el acoso  sexual como “todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o  connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de  poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género,  orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que  se dé  una o varias veces en contra de otra persona en el contexto  laboral”[114].    

     

105.  Destacó que, con independencia de la vinculación[115],  se predica de las interacciones entre las personas que participan en el  contexto laboral –trabajadores, agentes, contratistas de prestación de  servicios, pasantes, entre otros–. Agregó que se presume el acoso cuando se  desarrolla en el lugar de trabajo, incluidos espacios digitales cuando  constituyen un escenario para desarrollar las tareas asignadas; donde se  cancela la remuneración; en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades  sociales o de formación que tengan relación con el trabajo, entre otros (art.  7).    

     

106.  En virtud de la obligación de implementar medidas de prevención, atención y  reparación, el artículo 8 preceptúa que el Gobierno nacional debe formular un  Plan Transversal para la Eliminación del Acoso Sexual en el contexto laboral[116],  dentro de doce meses siguientes a la expedición de la ley. Para el efecto  deberá adelantar procesos constructivos y participativos[117],  con el objeto de, entre otros, adelantar campañas de prevención contra el acoso  sexual en el contexto laboral, “[e]laborar lineamientos generales para la  implementación de la presente ley en políticas, protocolos y rutas de atención  a las víctimas de acoso sexual”[118],  y formular lineamientos para que sean tenidos en cuenta por las Administradoras  de Riesgos Laborales en la “implementación de los Programas Especiales para el  fortalecimiento de la prevención, protección y atención del acoso sexual dentro  del ámbito laboral”[119].    

     

107.  El artículo 10, además, reitera el rol en la atención, protección y prevención  del acoso sexual en el contexto laboral de las ARL. Mientras que el artículo   11 incluye dentro de las obligaciones del empleador crear la política interna  de prevención del acoso laboral, reflejada en contratos de trabajo, reglamento  interno y rutas de atención; garantizar los derechos de las víctimas y adoptar  medidas de prevención, atención, protección, no repetición en el escenario  laboral; informar a la víctima sobre su facultad de acudir a la denuncia penal;  remitir la queja y denuncia, a petición de la víctima, a la autoridad  competente, entre otras. Además, advierte que aunque estas políticas están  sujetas a los criterios del Plan Transversal, su no expedición “no exime el  cumplimiento de las obligaciones”.    

     

108.  Entre las medidas de protección, esta ley incluye la aplicación de enfoque de  género e interseccional; la remisión a la ARL para la atención emocional y  psicológica; autorizaciones para trabajar en otra área o teletrabajar -en este  caso, a petición de la víctima; estabilidad laboral,  por lo cual “carecerá de  todo efecto [la finalización del vínculo] cuando se profieran dentro de los  seis (6) meses siguientes a la petición, queja o denuncia”. Nótese que en este caso,  a diferencia de la garantía indicada en la Ley 1010 de 2006, no se precisa la  verificación por la autoridad competente de la “ocurrencia de los hechos  puestos en conocimiento”[120].    

     

7.2.  Hacia la erradicación en el mundo del trabajo de cualquier forma de violencia y  acoso contra la mujer en razón del género    

     

109.  El Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer y la OIT, a  través de sus convenios y recomendaciones, han venido refiriéndose a la  necesidad de que los Estados partes prevean regulaciones sobre la violencia en  razón del género en el mundo del trabajo, con la inclusión clara de vías  administrativas, judiciales y de otro carácter que sean requeridas para dar  cuenta de este tipo de situaciones y para erradicarlas, en favor de una vida  libre de violencias y, al tiempo, de un derecho al trabajo ejercido en  condiciones dignas y justas.    

     

110.  A partir de los artículos 6 y 7 del PIDESC el Comité, en la Observación General  No. 23 de 2016 indicó la necesidad de establecer una definición sobre el acoso  sexual en el lugar de trabajo, y de establecer una política –para el sector  público y privado– que incluya, por lo menos, estos elementos:    

     

“a)  una referencia explícita al acoso practicado por y contra cualquier trabajador;  b) la prohibición de determinados actos que constituyen acoso, incluido el  acoso sexual; c) la identificación de los deberes específicos de los  empleadores, los directores, los supervisores y los trabajadores para prevenir  y, cuando proceda, resolver y reparar los casos de acoso; d) el acceso a la  justicia para las víctimas, entre otras cosas mediante asistencia jurídica  gratuita; e) la formación obligatoria para todo el personal, incluidos los  directores y los supervisores; f) la protección de las víctimas, incluida la designación  de personas encargadas de prestarles ayuda, así como mecanismos de denuncia y  de reparación; g) la prohibición expresa de las represalias; h) los  procedimientos para notificar y comunicar las denuncias de acoso sexual a una  autoridad pública central y su resolución; i) la instauración de una política  específica para el lugar de trabajo, claramente visible, elaborada mediante  consultas con los trabajadores, los empleadores y las organizaciones que los  representan, y otras partes interesadas como las organizaciones de la sociedad  civil.”    

     

     

112.  A su turno, la Observación General No. 20 de 2009[121], sobre la obligación de no discriminación[122] preciso que ésta era una obligación inmediata (art.  2.2, PIDESC), que, entre otras cosas, impone proscribir “la incitación a la  discriminación y el acoso”, por lo cual, una violación de este compromiso por  el Estado al no actuar de buena fe conlleva una lesión al Pacto, “[l]os Estados  partes deben asegurarse asimismo… adoptar medidas para velar por que los  actores sometidos a su jurisdicción tampoco lo hagan [desconocer los derechos  del Pacto]”.    

     

113.  En la Recomendación General 19 de 1992[123], el Comité CEDAW[124] afirmó que: (i) la definición de discriminación del  artículo 1 de la Convención “incluye la violencia basada en el sexo, es decir,  la violencia dirigida contra la mujer porque es mujer o que la afecta en forma  desproporcionada”[125]; (ii) entre otros derechos, la discriminación afecta  “h) [e]l derecho a condiciones de empleo justas y favorables” y que “[l]a  igualdad en el empleo puede verse seriamente perjudicada cuando se las somete a  violencia, por su condición de mujeres, por ejemplo, el hostigamiento sexual en  el lugar de trabajo”, por lo cual, este tipo de conducta “puede ser humillante  y puede constituir un problema de salud y de seguridad”; y que (iii) también  puede configurarse responsabilidad del Estado por no adoptar “medidas con la  diligencia debida para impedir la violación de los derechos o para investigar y  castigar los actos de violencia e indemnizar a las víctimas”.    

     

114.  En la Recomendación General 28 de 2010[126] el mismo Comité precisa que (i) aunque el artículo 1  de la Convención hace referencia a la discriminación que sufre la mujer en  razón del sexo, también debe incluirse aquella de la que es víctima en razón  del género[127]; y (ii) un trato idéntico o neutro entre hombre y  mujer puede constituir un trato discriminatorio contra la segunda, cuando tiene  como resultado la privación del ejercicio de un derecho sin haber tenido en  cuenta la situación de desventaja y desigualdad preexistentes. Aunado a lo  anterior, expresa que (iii) las obligaciones que derivan de la Convención para  los Estados partes pueden ser de respeto[128], protección[129] y cumplimiento;[130]    

     

115.  Finalmente, la Recomendación General No. 35 de 2017, destaca la indivisibilidad  e interdependencia del derecho de las mujeres a vivir una vida libre de  violencia por razón del género con otros derechos, tales como la igualdad y la  protección contra la tortura y otros tratos crueles, inhumanos o degradantes.  En este último sentido, ello puede ocurrir en casos de “violación, violencia  doméstica o prácticas tradicionales nocivas”.  Además, indica que esta  violencia se produce en todos los espacios y esferas de interacción humana,  públicos o privados, incluyendo el lugar de trabajo.    

     

116. En el seno de la OIT, los convenios 111 y 190 son  fundamentales. El primero[131], contiene disposiciones sobre la discriminación en el empleo y  ocupación, estableciendo en su artículo 1, literal a) que por discriminación se  entiende “cualquier distinción, exclusión o  preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,  ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la  igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.    

     

117. Ahora bien, de conformidad con  lo sostenido en el Informe “Dar un rostro humano a la globalización – estudio  general sobre los convenios fundamentales”[132], el acoso sexual “menoscaba la igualdad en el trabajo, al atentar contra  la integridad, la dignidad y el bienestar de los trabajadores. Daña a la  empresa porque debilita las bases sobre las cuales las relaciones laborales son  construidas y perjudica la productividad” (párr. 789).    

     

118.  A continuación, (i) señaló que el hecho de que no existieran quejas al respecto  en algunos contextos, no indicaba que el fenómeno no se presentara; (ii)  destacó la persistencia de vacíos regulatorios, respecto del acoso sexual quid  pro quo[133] y el  derivado de un ambiente de trabajo hostil[134]; y (iii) se refirió a la insuficiencia de abordar el  acoso sexual a través de procedimientos penales, entre otras razones, porque el  derecho penal no abarca “el amplio espectro de conductas que constituye acoso  sexual en el empleo y la ocupación” (párr. 792).    

     

119. En el Informe V, Acabar con la violencia y el acoso contra  las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo, de 2017[135], se hizo referencia a los antecedentes  para adoptar un instrumento en la materia[136], que hablara sobre violencia y acoso, y  destacando que “[s]e trata de una cuestión de derechos humanos, y afecta a las  relaciones en el lugar de trabajo, al compromiso de los trabajadores, a la  salud, a la productividad, a la calidad de los servicios públicos y privados, y  a la reputación de las empresas”[137]. Se precisó, además, que el acoso tiene  impacto en la participación de las mujeres en el mercado y que, incluso, puede  impedir su incorporación en sectores tradicionalmente dominados por hombres,  con lo cual, se profundizan las brechas en la materia. En este sentido, luego  de varios años de trabajos y de discusiones en el seno de esta organización  tripartita, se adoptó el segundo de los Convenios citados, el n.º 190, sobre la  violencia y acoso[138].    

     

120. Este instrumento, pese a no haber sido aprobado en Colombia[139], es importante con miras a la  interpretación de los derechos involucrados, pues “enriquece los estándares previstos en el Convenio 111 aprobado por la  Ley 22 de 1967, al incorporar exigencias más desarrolladas de protección a las  víctimas de violencia sexual y acoso en el mundo del trabajo”[140].    

     

121. En virtud del mismo, deberá (i) prohibirse legalmente la  violencia y el acoso; (ii) velar por que las víctimas tengan acceso a vías de  recurso y reparación y a medidas de apoyo; (iii) prever sanciones, (iv)  desarrollar herramientas, orientaciones y  actividades de educación y de formación, y actividades de sensibilización, en  forma accesible, según proceda, entre otros (art. 4). Finalmente, todo miembro  (v) deberá emitir una regulación que defina y prohíba la violencia y el acoso  en el mundo del trabajo, incluyendo la violencia y el acoso por razón del  género (art. 7), y (vi) adoptar legislación para exigir a los empleadores  “tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir” los  hechos de violencia y acoso a que se refieren este Convenio[141].    

     

122. En esta dirección, como lo señaló la Sentencia T-140 de 2021  y la exposición de motivos para dar curso al proyecto de ley aprobatoria de  este Convenio, este instrumento es avanzado en la defensa del trabajo en  condiciones dignas y justas, previendo salvaguardas y medidas en favor de las  personas víctimas de acoso y violencia en el mundo del trabajo, y, en  particular, de situaciones de acoso y violencia por razón del género.    

     

7.3.  Estado de la jurisprudencia constitucional sobre la violencia y el acoso en el  contexto laboral por razón del género    

     

123.  A partir de las exigencias derivadas de la protección de los derechos  fundamentales involucrados, diferentes salas de revisión han abordado casos en  los que se discutieron eventos de violencia en razón del género en el contexto  laboral. En la Sentencia T-878 de 2014[142], la Corte (i) destacó que la indiferencia  en el ámbito laboral a este tipo de situaciones, “sumada a una supuesta  neutralidad respecto a la violencia” impacta de manera definitiva en los  derechos de las víctimas; y (ii) precisó que la desvinculación laboral de una  mujer que ha sufrido violencia de género, “puede devenir en un aumento  significativo del riesgo de que la mujer sea manipulada por el agresor” y “perpetúa la violencia porque la denuncia de los hechos  conlleva mayor desprotección. Se trata de un mensaje tácito para todas las  mujeres de guardar silencio ante la vulneración de sus derechos”[143].    

     

124. En la providencia T-265 de 2016[144], la Sala de Revisión (i)  destacó el deber del Estado de actuar con la debida diligencia para prevenir,  investigar y sancionar este tipo de hechos, y (ii) recordó las dificultades  probatorias para acreditar los hechos, por lo cual, “el Estado, a través de sus  autoridades judiciales o administrativas, según sea el caso, deba desplegar  todas las actuaciones necesarias conducentes a prevenir y sancionar cualquier  acción o práctica de violencia contra la mujer, y actuar con la debida  diligencia para prevenir, investigar y sancionar este tipo de agresiones”.    

     

125. En la decisión T-140 de 2021[145], la Sala Séptima de Revisión, luego de  estudiar los estándares de protección derivados de los instrumentos nacionales  e internacionales de derechos humanos, fijó los siguientes criterios.    

     

126. Primero: el deber de debida  diligencia y corresponsabilidad. La debida diligencia debe ser ejercida  de manera célere y efectiva, e incluye “la apertura  de la investigación disciplinaria en contra de la persona denunciada”, la cual,  “sujeta a los principios del debido proceso, ofrezca medidas efectivas de  protección para la persona denunciante, de modo que se prevengan actos  retaliatorios o más agresiones”. Agregó que esta obligación incluye  “disposiciones para que las víctimas no se vean obligadas a enfrentar a su  presunto victimario, a compartir espacios o a interactuar con él y sea este y,  no ellas, quien debe cambiar su lugar u horarios de trabajo”.    

     

     

“Estos protocolos de  atención deben contener reglas en relación con al menos tres aspectos  principales: a) el cuidado inmediato o contención; b) la atención  psicosocial y c) la asesoría jurídica.    

     

a) Entre las medidas de cuidado inmediato o de  contención se encuentran las “acciones de acompañamiento y ajustes  diferenciales al presunto agresor, tales como cambio de cronograma, cambio de  horario de trabajo, entre otras”. Reviste especial importancia que quien debe  ajustarse a las modificaciones de horarios, lugares de trabajo y funciones no  sea en ningún caso la víctima, sino el presunto victimario. En eso consiste,  precisamente, que la medida se aplique no de manera neutral o equitativa, sino  de modo que pueda superarse la asimetría de poder que suele presentar este tipo  de reclamos, a lo que se suma, de un lado, la obligación de no revictimizar a  la víctima obligándola a cambiar su esquema de trabajo y, de otro, el deber de  prevenir futuras agresiones o retaliaciones por el hecho denunciado.    

     

b) Se cuentan como medidas de atención psicosocial aquellas  que deben tomarse de manera inmediata cuando se conoce de un caso de violencia  por motivos de género o acoso sexual y deben mantenerse durante el tiempo que  la víctima considere necesario, al margen de la existencia de un proceso  disciplinario o penal. Es recomendable que estas previsiones sean adoptadas por  entidades expertas en género integradas por profesionales con dominio de la  materia, pues de lo que se trata es de asistir a la víctima en relación con las  consecuencias psíquicas y emocionales que suele traer la violencia y/o  discriminación por motivos de género.    

     

c) Las medidas de atención jurídica deben  suministrarse de manera gratuita a la víctima y al presunto victimario y  provenir de entidades con experticia en la materia, de modo que se pueda  prestar la asesoría requerida con la solvencia y la experticia indispensables[184]. Los protocolos deben consignar como  mínimo una ruta que indique a la víctima cuáles son sus posibilidades jurídicas  de denuncia formal y de información acerca de la manera adecuada para  acceder a la justicia ordinaria. Estas previsiones buscan evitar que las  mujeres que denuncian violencia de género se sientan abandonadas a su propia  suerte o puedan ser re victimizadas.    

     

128. Segundo: el  deber de no tolerancia o neutralidad. Exige la adopción del enfoque diferencial  de género, “capaz de dejar al descubierto prejuicios, estereotipos y pre  comprensiones que minusvaloran a las mujeres y terminan por convertirse en  obstáculos para la plena realización de sus derechos”.    

     

129. Y,  tercero, el deber de no repetición, predicable del Estado y de sujetos privados[146].      

     

130. Los estándares mencionados fueron  reiterados en la Sentencia T-425 de 2022[147]. Luego, en la Sentencia T-415 de 2023[148], la Sala Octava de Revisión reiteró  especialmente el deber de las empresas de prevenir, investigar, juzgar y  sancionar la situación de acoso sexual y laboral, y destacó que, conforme a las  recomendaciones de la CEDAW, la protección de un derecho al trabajo libre de  violencias por razón del género involucra la responsabilidad del sector privado  empresarial, incluso en contextos de sociedades transnacionales –como ocurría  en ese caso–[149].    

     

131.  Conclusiones. La obligación  de no discriminación, prevista en el PIDESC, es de carácter inmediato e incluye  la proscripción del acoso; por su parte, en virtud de la CEDAW y de los  instrumentos de la OIT, la violencia en el contexto laboral en razón del género  impacta una amplia gama de derechos y constituye también un asunto relacionado  con la protección a la salud y a la seguridad en el trabajo; a la vez, el acoso  en el contexto laboral no solo tiene impacto intenso en la dignidad de la  persona trabajadora, sino en la empresa y en la productividad; y, en el seno de  la OIT el Convenio 190 es el instrumento más reciente y garante en la lucha  contra la violencia y el acoso por razón del género.    

     

132.  Internamente, la producción  normativa evidencia avances en el ámbito de aplicación de las garantías del  derecho a un trabajo digno y justo, ajeno a prácticas de acoso laboral y acoso  sexual en este contexto. Aunado a esto, existe una regulación en materia de  prevención, erradicación y sanción de la violencia contra la mujer que  trasciende al contexto laboral y contribuye en esa protección, por lo cual,  para análisis como el presente, es necesario integrar esas dos líneas  regulatorias. Finalmente, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha  avanzado en la construcción de estándares que, en atención al deber de debida  diligencia, deben satisfacer las rutas de atención de casos de violencia contra  la mujer en contextos laborales.    

     

7.4 El acoso sexual en el trabajo como una forma de  vulneración de los derechos sexuales y reproductivos    

     

133. El acoso sexual constituye una forma de violencia  contra la mujer y, por lo tanto, vulnera sus derechos fundamentales en los  términos del derecho interno y el derecho internacional. A la anterior  reflexión se suma que el acoso sexual también da lugar a una afectación de los  derechos sexuales y reproductivos de quienes lo sufren, incluyendo en el ámbito  laboral.    

     

134. Los derechos sexuales y reproductivos se  refieren, de manera amplia, a la libertad que tiene la persona de  autodeterminarse en relación con el ejercicio de la sexualidad, tanto de manera  individual como con otros, siempre que medie la voluntad y capacidad para  consentir de las personas involucradas[150].  La posibilidad de decidir sobre la propia sexualidad  se relaciona de manera íntima con el derecho a decidir sobre la reproducción,  prerrogativa reconocida en el artículo 42 de la Constitución, que consagra la  posibilidad de decidir libre y responsablemente el número de hijos.    

     

135. En relación con estas garantías  constitucionales, la Sentencia SU-096 de 2018, siguiendo estándares de derecho  internacional, señaló que los derechos sexuales les proporcionan a todas las  personas la autoridad para “decidir autónomamente tener o no relaciones  sexuales y con quién (…)”. Por ende, los derechos sexuales se estructuran en  tres facetas consistentes en: (i) disponer de información sobre los distintos  aspectos de la sexualidad humana; (ii) la posibilidad de la acceder a servicios  de salud sexual; y (iii) contar con educación sobre métodos de anticoncepción y  prevención de infecciones de transmisión sexual, así como la posibilidad de  elegir si utilizar alguno de ellos y cuál. La misma providencia establece que  los derechos reproductivos “le otorgan a todas las personas (…) la facultad de  adoptar decisiones libres e informadas sobre la posibilidad de procrear o no, y  cuándo y con qué frecuencia hacerlo. Es por ello por lo que estos derechos se  concretan en las ideas de la autonomía reproductiva y el acceso a servicios de  salud reproductiva.    

     

136. De lo anterior se extrae que, el  acceso a información, la libertad, la autonomía y el consentimiento son los  ejes centrales a partir de los cuales se estructuran los derechos sexuales y  reproductivos, puesto que, cuando estos elementos faltan o se ven disminuidos,  el ejercicio de estos derechos se ve amenazado.    

     

137. De manera reciente, la Sentencia  T-202 de 2024 llamó la atención sobre la necesidad de profundizar la  perspectiva jurisprudencial constitucional sobre los derechos sexuales y  reproductivos en el mundo del trabajo[151].  Para ello, enfatizó la necesidad de que, en contextos laborales –incluyendo la  etapa precontractual–, se garanticen los derechos sexuales y reproductivos de  las trabajadoras, los cuales pueden verse coartados por actos de presión o  discriminación en relación con su ejercicio legítimo, libre y autónomo debido a  situaciones de discriminación o injerencias injustificadas por parte de  empleadores o potenciales contratantes.    

     

138. En esta ocasión, la Sala considera  necesario señalar de manera expresa que actos que desconozcan la libertad,  autonomía y consentimiento libre de las personas en cuanto al ejercicio de la  sexualidad y la potestad reproductiva en el ámbito laboral, tales como el acoso  sexual, son conductas que vulneran los derechos sexuales y reproductivos de las  trabajadoras y trabajadores. Es por ello por lo que es deber de los  empleadores, como parte fuerte de la relación laboral, desplegar las acciones  necesarias para garantizar los derechos sexuales y reproductivos de quienes  prestan sus servicios a la empresa, lo que implica actuar con la debida  diligencia y corresponsabilidad para prevenir, investigar y sancionar conductas  como acoso sexual contra cualquier persona en el ámbito laboral.    

     

8. Solución al caso  concreto    

     

La empresa  desconoce su obligación de debida  diligencia -y corresponsabilidad- en la prevención e investigación del acoso  sexual en el contexto laboral cuando carece de protocolos y rutas adecuadas, y  aduce el rompimiento del vínculo laboral como causal para no activar sus  deberes    

     

139.  Punto de partida. Los hechos que rodean en este caso  la renuncia y la presentación de una queja por acoso sexual en el contexto  laboral impacta varias posiciones de derechos, de conformidad con lo  establecido en los acápites 5, 6 y 7 de esta providencia. Compromete el trabajo  digno, en particular la garantía de su ejercicio sin discriminación –obligación  de carácter inmediato–, la cual exige definir y prohibir el acoso en el trabajo, incluido el  acoso sexual, mediante ley, y la existencia de procedimientos y mecanismos de  denuncia, con sanciones penales para el acoso sexual[152]; asimismo afecta la integridad física y  mental de la trabajadora. Esta afectación es imputable a los Estados y a los  empleadores, quienes también están comprometidos con el trabajo en condiciones  equitativas y satisfactorias.     

     

140.  Desde el derecho a la igualdad y a la prohibición de  discriminación, además, repercute en la implementación del enfoque diferencial  e interseccional que debe activarse cuando está en riesgo el derecho al trabajo  de grupos sometidos a una situación de discriminación estructural, como es el  caso de las mujeres. La no activación de esta perspectiva contribuye a  perpetuar un estado de cosas que perjudica intensamente a la dignidad y, por lo  tanto, a los pilares mismos del Estado constitucional de derecho. Incide en la  protección del derecho a una vida libre de violencias, dado que desatiende la  debida diligencia en el deber de prevenir, erradicar y sancionar la violencia  basada en el género en todos los escenarios de la vida, incluyendo el laboral,  y, en este contexto y en aplicación del principio de corresponsabilidad, en la  obligación de prever protocolos y rutas de atención para la violencia y el  acoso sexual en el empleo. Y, finalmente, tiene efecto en el derecho a los  derechos sexuales y reproductivos.    

     

8.1. Hechos  relevantes para iniciar el examen    

     

141.  Vinculación  laboral. La  accionante suscribió el 4 de junio de 2021 contrato de trabajo, por obra o  labor determinada, como profesional especialista junior -ingeniera mecánica  especialista- con la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda. Su relación se  extendió hasta el 5 de mayo de 2023, fecha a partir de la cual se aceptó su  renuncia.    

     

142.  De conformidad con el certificado de cámara de comercio que  allegó con la contestación a la demanda[153], Applus Norcontrol Colombia Ltda es una  sociedad de naturaleza comercial[154],  cuyo objeto recae en varias actividades, entre ellas “[l]a realización y  prestación de todo tipo de servicios de inspección, (…) interventorías  jurídicas, técnicas, administrativas y financieras, (…), cualquier tipo de  evolución de conformidad de alimentos, bienes de consumo, materiales, equipos,  instalaciones e infraestructuras, tanto en aplicación de reglamentos de  seguridad como de normas voluntarias, en todo tipo de áreas como la mecánica  (…) edificación y obra civil, entre otras”.    

     

143.  Durante su vinculación, la accionante ejerció sus  actividades en el marco de un contrato suscrito por Applus con Ecopetrol,  dirigido a prestar “servicios profesionales de apoyo técnico especializado para  el portafolio de proyectos de infraestructura no industrial de Ecopetrol y su  Grupo Empresarial”, con vigencia de 1095 días. La empresa tutelada precisó que  Ecopetrol era una sociedad distinta e independiente de Applus, por lo cual,  aquella no tenía vínculo alguno -laboral o de otro tipo- con la señora Camila[155].    

     

144.  Renuncia  de la tutelante. De  acuerdo con las pruebas allegadas por la accionante, el 3 de mayo de 2023[156] remitió un correo al señor Diego  -coordinador de proyectos de la empresa-, al que adjuntó su carta de renuncia.  Posteriormente, el 4 de mayo se le aceptó la renuncia a partir del día  siguiente.     

     

     

146.  Pese a lo dicho por este último, la empresa informó a esta  Sala de Revisión[159]  que el señor Esteban[160]  era coordinador de mecánicos e ingeniería, vinculado a la Empresa Applus y, en  tal calidad, también coordinador interno para la ejecución del contrato con  Ecopetrol S.A., asimismo, era el jefe directo de la accionante. También  precisó que la empresa dio por terminado su contrato el 30 de septiembre de  2023, en la medida en que culminó con el porcentaje de la obra o labor para la  cual fue contratado.    

     

147.  Hechos  de violencia sexual en razón del género que, indica la demandante, motivaron su  renuncia. Luego de la  aceptación de su renuncia, la tutelante remitió el 9 de mayo de 2023 a la  empresa –al señor Diego[161]–  queja contra Esteban, para lo cual indicó que “tengo el desagrado de  comunicarle el comportamiento, verbal y físico de naturaleza sexual que he  sufrido de parte del Esteban”. Agregó que esta situación afectó su  dignidad y creó un ambiente laboral “intimidatorio, desagradable y ofensivo”,  que la llevó a presentar renuncia motivada, pese a sus necesidades económicas.    

     

148.  A continuación, la accionante explicó que decidió denunciar  porque, al hablar con una ingeniera que ya no trabaja en Applus y comentarle  los verdaderos motivos de su renuncia, ella le informó que dos personas más  habían sido víctimas de las mismas “insinuaciones y constantes acosos”, por lo  cual, tanto la mencionada ingeniera como su familia la motivaron a poner en  conocimiento de la empresa estos hechos. Agregó que, pese a que radicó su  renuncia “de manera motivada no explícita”, pedía a Applus “tomar las medidas  pertinentes para hacer cesar las conductas de acoso sexual de parte del señor Esteban  en contra de cualquier trabajadora de Applus”[162].    

     

149.  El 31 de mayo de 2023, previo traslado de la queja, el señor  Esteban afirmó que los hechos y las valoraciones de la señora Camila  tipificaban el delito de calumnia y afectaban su prestigio personal,  profesional, moral, emocional, laboral, económico y familiar. Afirmó que la  razón de la renuncia presentada consistió en los reparos que ella tenía con  quien era su jefe más inmediato como autoridad técnica de la especialidad, el  ingeniero Fernando.    

     

150.  Respuesta del Comité de Convivencia Laboral. El 7 de  junio de 2023 el comité de convivencia laboral de Applus afirmó haber recibido  la queja y, en esa misma fecha, remitió nota de aceptación de la misma a la  tutelante, mediante correo electrónico. En este estado, el 26 de junio del  mismo año Camila radicó la presente acción de tutela, en el marco de la  cual Applus[163]  allegó copia del resultado del estudio realizado por el comité. Así, en  documento del 28 de junio le comunicó a la denunciante que en reunión del día  anterior determinó que el caso no podía tramitarse:    

     

“toda vez que usted ya no es trabajadora  de la compañía, en virtud de su renuncia formalizada por correo electrónico y  concretada el 5 de mayo de 2023 y por tal razón el Comité perdió su  competencia.    

No obsta decir que, en su queja usted hace  mención a que su renuncia fue motivada, sin embargo y al contrastar lo escrito en  su renuncia, en este no se evidencia que usted haya informado que los motivos  que dieron lugar a su renuncia voluntaria fuesen el acoso sexual por parte de  otro miembro de la compañía”.    

     

151.  Agregó que los comités de convivencia laboral deben promover  en estos casos compromisos mutuos entre las personas involucradas, conforme a  las funciones de los comités de convivencia previstas en el artículo 4 de la  Resolución 652 de 2012. Por lo anterior, en la medida en que ella no estaba  vinculada el comité no podría “suscribir compromisos entre las partes (…) y  tampoco se podrá tratar de llegar a acuerdo o reuniones conjuntas”. Finalmente,  precisó que la información y antecedentes se remitirían al área de gestión  humana y de alta dirección con el objeto de que se evaluara qué acciones  podrían tomarse en estas condiciones.    

     

152.  Cómo actuó Applus Norcontrol Colombia Ltda ante la queja  formulada por la accionante – reglamento de trabajo y política contra al acoso.  La empresa ha manifestado en las varias intervenciones efectuadas en sede  de revisión que no lesionó los derechos de la tutelante porque no se enteró de  los presuntos hechos de acoso sexual durante la vinculación de Camila  con la empresa y porque, en todo caso y pese a que no la allegó por la vía  adecuada, el comité de convivencia laboral dio trámite al asunto con el  resultado ya advertido en el marco de la existencia de mecanismos internos de  defensa de los derechos de las trabajadoras[164].    

     

153.  La empresa[165]  acreditó que dentro del reglamento de trabajo[166] prevé como deber de relacionamiento  interno de las trabajadoras “abstenerse  de actos de acoso laboral en cualquiera de sus formas y reportar al Comité de  Convivencia cuando conozca de ellos o considere que está siendo víctima de  dichas conductas”, y precisa que “es deber y derecho de todas las trabajadoras  poner en conocimiento del Comité de Convivencia de Applus+ las situaciones de  acoso que se presentan”, comité que funciona conforme al reglamento que así  defina Applus+ y el cual actúa con independencia y confidencialidad[167].    

     

154.  Además, el reglamento  incluye las escalas de faltas y sanciones disciplinarias. Entre las sanciones  disciplinarias están: el llamado de atención verbal, el llamado de atención  escrito, y la suspensión del contrato de trabajo, en atención a la intensidad  de la falta y a la posible reincidencia en la misma. Además, aunque no se  considera como una sanción disciplinaria, el reglamento prevé la terminación  del contrato cuando se han sancionado faltas leves o se presenta una falta  grave. Las faltas pueden ser graves o leves; entre las primeras están:    

     

“los incumplimientos por parte del trabajador de las  obligaciones y prohibiciones del trabajador contenidas en la Ley, el Contrato  de Trabajo, el Reglamento Interno, el Código de Ética y Buen Gobierno, Manual  de Funciones, Descriptivo de Cargo o cualquier otro procedimiento, política o  reglamento definido por la Empresa, así como incurrir el trabajador en una  cualquiera de las prohibiciones previstas en la ley, el presente Reglamento de  Trabajo, en las políticas, directrices, procedimientos o instrucciones del  Empleador y/o en el contrato de trabajo”.    

     

155.  En la parte final del  reglamento se encuentran los mecanismos de prevención del acoso laboral y el  procedimiento interno de solución[168].  Como mecanismos de prevención de conductas que constituyan acoso laboral  están las capacitaciones periódicas, terapias individuales y colectivas,  divulgación sobre la Ley 1010 de 2006, espacios de diálogo, entre otras.  Respecto al Comité de Convivencia Laboral, el reglamento precisa su  conformación paritaria siguiendo los parámetros normativos generales, así como  las actividades derivadas de las quejas que por acoso laboral se presentan.    

                                        

156. De acuerdo con el procedimiento, a esta instancia se accede a  través de la radicación formal en el canal electrónico así dispuesto, es  confidencial y conciliatoria, en tanto tiene por objeto escuchar a las partes  involucradas, crear ambientes de diálogo, promover compromisos mutuos, y  formular planes de mejora concertados en dirección a renovar y promover la  convivencia laboral. En el evento de que no se logre el acuerdo o se incumplan  los compromisos, se cierra el caso y se deja en libertad al trabajador de  presentar queja ante el inspector o demandar ante el juez[169].    

     

157. Applus explicó que ha implementado la Ley 1010 de 2006[170], en particular, a través del comité  de convivencia laboral, expresión del “derecho democrático en el trabajo”,  “[a]demás, dentro de las rutas de atención, se encuentra el diálogo entre  las partes involucradas” (subrayas originales). Al tiempo, la empresa  cuenta con códigos y líneas éticas.    

     

158. Desde su primera intervención ante la Corte Constitucional,  Applus[171]  puso de presente que (i) contaba con una política de prevención del acoso  laboral y el acoso sexual laboral, actualizada el 17 de marzo de 2023; (ii)  expidió protocolos y líneas de atención para las quejas, en la misma fecha, y  (iii) realizó varias actividades de información y capacitación, en las cuales  participó la señora Camila, quien suscribió el compromiso del código  ético. También enfatizó en que el comité de convivencia tramita todas las  quejas por acoso laboral, “incluida la prevención de acoso sexual”:    

     

     

159. En el Código de Ética aplicable para la empresa demandada se  prevén los principios de conducta y comportamientos que se esperan de las  trabajadoras en diferentes escenarios[172], y un canal de comunicaciones de ética y  cumplimiento, el área de compliance corporativo, a través del cual también se  pueden allegar quejas por acoso que, luego, son remitidas al comité de  convivencia[173].  En este instrumento se incorpora el compromiso por la prevención de riesgos  para la salud, seguridad y respeto de los derechos humanos de los empleados, y  el fomento de la diversidad, la inclusión e igualdad entre los empleados. Por  último, muy importante, Applus cuenta con una política del acoso laboral y  acoso sexual laboral, dirigida a propender  “por ambientes laborales,  saludables y agradables y que promuevan la sana convivencia” y a prevenir  “factores de riesgo psicosociales”.    

     

160. Esta política define tanto el acoso como el hostigamiento  sexual[174],  y en la descripción de actividades prevé obligaciones a cargo de la Applus de  tipo (i) preventivo, a través de actividades de divulgación, sensibilización y  capacitación, y (ii) correctivas, en los siguientes términos:    

     

“Velar por la conformación y el  funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, como mecanismo de prevención  de las conductas de acoso laboral y acoso sexual laboral.    

Adoptar un procedimiento interno,  conciliatorio y efectivo, para dar trámite y solución a las conductas que  enmarquen acoso laboral y acoso sexual laboral”.    

     

161. Al amparo de esta configuración, la empresa demandada indicó  que (i) “[l]os pasos para seguir frente a conductas de acoso laboral y acoso  sexual al interior de la compañía son las mismas en sus rutas y activación”[175]; (ii) pese a que la tutelante  conocía dichas rutas, no las activó durante su vinculación laboral y, cuando lo  hizo, tampoco acudió adecuadamente a ellas en razón a que remitió su queja a  personas del nivel directivo de la empresa. Con todo, agregó, que (iii) una vez  se obtuvo la respuesta del señor Esteban, envió la documentación al  comité de convivencia laboral, quien se encargó de la misma.    

     

8.2. Amigos de la Corte -amicus curiae- allegados  en este asunto    

     

162.  Al tenor de las particularidades de este caso, la Sala  Tercera de Revisión indagó durante el periodo probatorio a diferentes entidades  estatales y organizaciones académicas y de trabajadoras y trabajadores, la  adecuación de las rutas actualmente reguladas para tramitar el acoso laboral en  general, a través de comités de convivencia, para asuntos relacionados con  violencia y acoso sexual en el contexto laboral.    

     

163.  Para iniciar es necesario precisar un aspecto. El título IV  del Código Penal se ocupa de los delitos contra la libertad, integridad y  formación sexuales, incluyendo los referidos a la violación y a los actos  sexuales abusivos, categoría que introduce el acoso sexual[176] (arts. 205 y siguientes). Del mismo  modo, conductas que no se inscriben en estos tipos penales, pueden tramitarse  por la vía punitiva a través de otros, por ejemplo, de aquellos que protegen la  integridad moral. Por esto, es necesario reconocer que un acto de violencia y  acoso sexual en el escenario laboral puede tener una connotación penal.    

     

164.  Ante esta situación, sin embargo, es necesario indicar que  no se desactivan o anulan las rutas que deben existir para prevenir la  violencia y acoso sexual en el escenario laboral, ni para erradicar y prevenir  la violencia contra la mujer en razón del género en cualquier escenario de la  vida. De conformidad con la reconstrucción jurisprudencial efectuada en el  acápite 7 de esta providencia, el Estado y las empresas –en una pluralidad de  actores– están llamados a divulgar las políticas de prevención, atención y  protección, y a prestar la asesoría jurídica requerida.    

     

165.  Al tiempo, incluso en aquellos casos en los que se acoge la  vía penal –lo cual también depende de la actuación que, bajo información plena  y adecuada, decida seguir la víctima–, lo cierto es que el efecto que la  violencia y el acoso sexual tienen en el contexto laboral no puede dejar de ser  abordado por las rutas previstas para logar un trabajo en condiciones de  dignidad y para garantizar el deber de debida diligencia, no solo para quien se  ha visto afectada sino para quienes deben estar protegidas dentro de la misma  empresa de la no repetición.    

     

166.  En esta dirección, el Laboratorio contra el Acoso de la  Universidad de los Andes[177],  estimó que (i) una instancia como el comité de convivencia laboral –diseñado  hasta ahora bajo una perspectiva conciliatoria– puede ser adecuado para los  actos que califica como de acoso simple, siempre que las partes tengan el  interés en conciliar, “no es adecuado cuando se trata de acoso sexual agravado  (…) se encuentra en fases avanzadas, es escandaloso, crónico, cuando no hay  habilidad para conciliar o cuando el desbalance de poder es insuperable, y lo  que se requiere es un tercero que tome medidas sancionatorias”[178].    

     

167. Agregó que (ii) instancias informales –diseñadas con  parámetros más flexibles a los de los comités de convivencia[179]–, por el contrario y dependiendo de  aquello que busca la víctima, pueden adelantar procesos que culminen incluso  con salidas que no son punitivas y que se refieran a los casos de acoso  simples. Los eventos que podrían adelantarse a través de estas instancias  informales dependerían de los siguientes factores: que sea voluntario por las  partes; que no se presente en escenarios en donde el desbalance de poder ponga en  duda la voluntariedad, en particular, de la víctima; y que la solución informal  sea aceptada por las partes, sea concertada y beneficie a la víctima:    

     

“cuando las partes no alcancen una  solución informal, deben ponerse en marcha los mecanismos formales, esto es, el  procedimiento disciplinario respectivo, además se debe informar a las  autoridades competentes”.    

     

168.  En los casos de acoso agravado, en los que la relación de  desbalance de poder es acentuado o la violencia es manifiesta, el Laboratorio  interviniente no aconsejó las vías informales porque éstas requieren escenarios  de confidencialidad que, si bien se dirigen a proteger a la víctima, terminan  favoreciendo al presunto agresor pues el escrutinio se mantiene “privatizado”.  Tampoco se aconsejan estas vías informales cuando el riesgo con las medidas  correctivas no logra contenerse, por lo cual, el ingreso a la vía informal  requerirá un análisis previo que permita garantizar que la víctima no está en  riesgo. En la valoración de esta etapa preliminar, el Laboratorio de derecho  laboral recomendó la asesoría del área de gestión humana y de la ARL. Por  último el Laboratorio puntualizó:    

     

“lo anterior no debe entenderse, de  ninguna manera, que la falta de control sobre situaciones graves de acoso  exonere al comité de su deber de diligencia en el acompañamiento y asesoría a  la presunta víctima. En tales casos, la responsabilidad del comité recae en  redirigir a la presunta víctima a la instancia jurisdiccional correspondiente y  adoptar todas las medidas cautelares requeridas para minimizar los riesgos”.    

     

169.  En su respuesta, la Central Unitaria de Trabajadores – CUT  también se refirió a la necesidad de que las rutas de protección a las mujeres  contra actos de violencia y acoso sexual deban contemplar una faceta de justicia,  cuya activación depende de la voluntariedad de la víctima, en garantía de  sus derechos a la verdad, justicia y reparación; “es importante que aquí las  víctimas se sientan respaldadas, que se protejan los derechos al debido  proceso, no revictimización, confidencialidad, dignidad, no recriminación y  otros más”[180].    

     

     

171.  Aunado a ello, la Corte enfatiza en que (i) en escenarios  laborales como aquél en el que se desarrolla este asunto –empresa privada– y  (ii) ante el respeto por la voluntariedad de denuncia penal de la víctima, sus  pretensiones de justicia y la plena garantía de derechos, se concluye que (iii)  vías informales guiadas, por ejemplo, por los presupuestos de la justicia  restaurativa, pueden ser adecuadas. Para ello será necesario tener protocolos y  rutas claras para las víctimas, reguladas en términos de derechos y fieles al  cumplimiento de las obligaciones de prevenir, erradicar y sancionar la  violencia contra la mujer en razón del género, y siempre que pueda garantizarse  a la víctima sus derechos a la vida, integridad, reparación y no repetición de  los hechos de violencia y/o acoso[182].    

     

172.  Precisado lo anterior, las autoridades públicas y  organizaciones invitadas a intervenir en este proceso coinciden en que el  diseño de los comités de convivencia laboral –activado por Applus– no es  completamente adecuado para satisfacer las obligaciones de protección de  derechos inmersos en casos en los que se denuncian actos de violencia y acoso  sexual en el escenario laboral. Con todo, no son necesariamente coincidentes en  sus razones.    

     

173.  Para el Ministerio del Trabajo[183], aunque el comité de convivencia laboral es una  herramienta fundamental en la prevención y atención para casos de acoso en el  contexto laboral, existen ciertas falencias en su funcionamiento y  articulación. En este sentido, señaló algunas debilidades de la Resolución 652  de 2012, como:    

     

(a) Desconocimiento de  la normatividad que rige las situaciones de violencias basadas en género en el  ambiente laboral en los comités de convivencia laboral. Esto se evidencia en la  falta de capacitación en el personal que los conforman y la desarticulación con  las ARL que deberían apoyar los procesos.    

     

(b)  Falta de definición de las conductas que constituyen acoso laboral y la  carencia de tipificación de aquellas que constituyen acoso sexual y violencia  de género en el mundo del trabajo. De igual forma, ausencia de rutas claras  para atender los casos de violencia de género en las empresas.    

     

(c) Y,  desarticulación entre la aplicación de la Resolución 652 de 2012 y sus  sucesivas modificaciones, frente a lo estipulado en la Ley 1257 de 2008, lo que  es grave en el sentido en que atañe a situaciones de violencia contra la mujer  en el ámbito laboral.    

     

174.  En opinión del Ministerio de Igualdad y Equidad[184], los comités de convivencia laboral  constituidos con los parámetros previstos en la Resolución 652 de 2012  constituyen un buen punto de partida para atender los casos de violencia y  acoso sexual en el trabajo, pero requieren ajustes con miras a satisfacer el  derecho de las mujeres a una vida libre de violencias; en particular  rectificaciones en los procedimientos a su cargo según lo dispuesto en la Ley  1257 de 2008, en los pronunciamientos del Comité de la CEDAW y en los  antecedentes del Convenio 190 de la OIT[185].    

     

175.  El grupo de  investigación Justicia Real (JURE)[186]  sustentó que  los comités de convivencia laboral eran “profundamente  inadecuados” para tramitar las quejas por violencia o acoso sexual en razón del  género. Advirtió que: (a) su conformación podría tener un exceso de  representación por esferas de autoridad; (b) generan posibles espacios  revictimizantes; (c) se evidencia inexperiencia de sus integrantes al momento  de tratar violencias basadas en género; y (d) carecen de enfoque de género en  su regulación.    

     

176.  Por esta razón, le  solicitó a la Corte Constitucional, exhortar al Ministerio del Trabajo a que  profiera una nueva resolución reglamentaria de estas instancias, (i) que  procure por una mayor democratización del organismo, y (ii) con un enfoque de  género transversal, que incluya el entrenamiento de los integrantes del órgano  para que puedan tratar adecuadamente el caso; paridad de género dentro de la  institución y rutas de atención integral y diferenciada para casos que lo  requieran; evitando así la revictimización a las que se someten las mujeres que  han de atravesar el funcionamiento impuesto por la resolución vigente.  Finalmente, (iii) solicitó se agreguen medidas de reparación para las víctimas,  por cuanto estas luego de obtener una decisión judicial a su favor que tardó  años, deben iniciar otro proceso para ser reparadas.    

     

177.  El Laboratorio Contra el Acoso de la Universidad de los  Andes, por su parte, defendió que ni la Ley 1010 de 2006 ni las resoluciones y  circulares que han sido expedidas por el Ministerio de Trabajo para desarrollar  este asunto, consolidan un marco robusto “con obligaciones claras en cabeza de  los empleadores y las Administradoras de Riesgos Laborales para que quienes son  víctimas de acoso en el trabajo y acoso sexual laboral, reciban información  clara sobre sus derechos, orientación, acompañamiento y atención para mitigar  los daños causados en su salud física, mental e impedir que estos se  profundicen”[187].    

     

178.  Luego de referirse a la Ley 1010 de 2006, el Laboratorio  Contra el Acoso concluyó que sus medidas se centran en la reconciliación entre  las partes y en la sanción del acosador, generando respuestas que “tienden a  enfocarse demasiado en el perpetrador y pueden abrir espacios para dejar de  lado a la víctima, y a que no se tengan en cuenta los riesgos y daños a nivel  físico, mental y en la proyección profesional a los que se ve expuesta”, por lo  cual, además de que el canal formal para acceder al comité puede constituir en  sí mismo una barrera para el acceso, en tanto se da en un contexto de desigualdad  estructural:    

     

“el marco regulatorio  del acoso deja un vacío respecto de la atención a la presunta víctima, mientras  se logra conciliar, o se llega a una sanción. Aquella puede quedar en una  situación de mayor vulnerabilidad y desprotección una vez ha denunciado. Por  esta razón, es necesario contar con protocolos que se centren en la presunta  víctima y su atención para evitar que se vea obligada a renunciar o aguantar en  un entorno de trabajo hostil y degradado en el que se materialicen los daños a  los que se ve expuesta”.    

     

179.  Por  último, la Central Unitaria de Trabajadores – CUT[188], consideró que el comité de  convivencia laboral era una “excelente base para la constitución de una serie  de nuevas funciones que pregonen por la protección de víctimas de abuso  sexual”. Las modificaciones necesarias, en su criterio, recaen en crear una  comisión específica para casos de acoso y/o abuso sexual o, si no es posible,  capacitar a quienes intervienen en los comités de convivencia “con el fin de  que ellos puedan identificar las conductas propias de este tipo de casos, a su  vez de entender las dinámicas de control y poder que ejerce el abusador en sus  víctimas, los efectos psicológicos que se le generan a la víctima, así como el  correcto manejo de la confidencialidad y por supuesto, el evitar conductas que  puedan revictimizar a las víctimas”[189].    

     

8.3. Resolución del primer problema jurídico    

     

180.  En el marco de este trámite constitucional la Sala Tercera  de Revisión ha identificado reparos a la regulación de mecanismos que han  venido siendo fundamentales para actuar en los casos de violencia y acoso  sexual en el ámbito laboral, como los comités de convivencia. Aunque sobre esta  cara del problema se efectuarán algunas consideraciones más adelante, por  ahora, es necesario precisar que esta situación no justifica el incumplimiento  de las obligaciones que recaen en los empleadores y que provienen de manera  clara de dos regulaciones fundamentales: la Ley 1010 de 2006, por un lado, y la  Ley 1257 de 2008, entre otras, las cuales tienen fundamentos constitucionales y  de derecho internacional de los derechos humanos incuestionables.    

     

181.  A partir de esta premisa, se reitera que es una obligación  exigible y predicable no solo de los Estados sino de los particulares que  ostentan la condición de empleador: “atender los casos de violencia y/o  discriminación contra las mujeres por motivos de género de manera célere y  efectiva, con apego a los principios de debida diligencia y corresponsabilidad”[190], en atención a que  la prohibición  de discriminación es un deber de inmediato cumplimiento,  previsto, entre  otros, en la Constitución, en el Convenio 111 de la OIT, en el PIDESC y en la  CEDAW según lo señalado.    

182. A este respecto, la empresa demandada acreditó de manera  relevante la existencia de (i) un reglamento interno de trabajo que  incluye un listado de comportamientos prohibidos en las relaciones laborales,  como aquellos discriminatorios y de acoso en cualquiera de sus formas; y  mecanismos de prevención de conductas que constituyen acoso laboral, así como  la incorporación, en los términos de la Ley 1010 de 2006 y normas que la  desarrollan, del comité de convivencia laboral; y (ii) una política de  prevención del acoso laboral y acoso sexual laboral, que reconduce a la  misma ruta tramitada a través del comité de convivencia laboral. También  acreditó que (iii) ha procedido a adelantar campañas informativas y/o capacitaciones  a sus empleados en la existencia de estos documentos. Por ello, la Sala de  Revisión reconoce la adopción de dichas regulaciones, así como el hecho de que  la tutelante conocía la ruta prevista en esos documentos.     

     

183. Lo anterior, sin embargo, es insuficiente para la protección  de los derechos al trabajo en condiciones dignas y justas, a la igualdad y la  consecuente prohibición de discriminación, a una vida libre de violencias, y a  los derechos sexuales y reproductivos en el contexto laboral. No solo por la  configuración en abstracto de la ruta, sino por la aplicación que se dio en  este asunto, esa normativa es contraria el deber de debida diligencia y el  principio de corresponsabilidad.    

     

184. Para empezar, (i) la empresa aseveró que la accionante  remitió su queja laboral al correo de uno de los directivos de Applus y no al  comité de convivencia laboral a través de los canales establecidos en sus  reglas internas, que ella conocía. Por lo anterior, pese a que la tutelante  envió su denuncia el 9 de mayo de 2023, el Comité manifestó que solo la recibió  y admitió el 7 de junio de 2023, tiempo que es irrazonable si se tiene en  cuenta que, ante una presunta situación de acoso, es necesario tomar medidas  céleres y efectivas para evitar la repetición.    

     

185. Al respecto, está acreditado que la empresa finalmente  remitió la queja al comité, sin embargo, es necesario recordar que el argumento  expuesto por Applus para retardar el proceso no es de recibo, pues, tal como lo  advirtió la Sentencia T-415 de 2023, la imposición de barreras formales cuando  el empleador es informado de la situación, desatiende el imperioso deber de no  tolerar la violencia en razón del género y, por el contrario, permite la  revictimización. Esto es muy grave porque, incluso si la queja se tramita –como  pasó en este caso, desde un punto de vista formal–, es necesario que el  empleador garantice una vía célere y efectiva, pues la tardanza puede implicar  la reproducción de la violencia en razón del género.    

     

186. La empresa también adujo que no era posible tomar medida  alguna dado que la trabajadora ya no estaba vinculada y, por eso, el comité de  convivencia no continuó con la ruta prevista en sus estatutos; consideración  que amerita un examen más profundo que el anterior en tanto, formalmente, parece  contar con algún sustento.    

     

187. Esto es así porque, de un lado, la literalidad de la Ley 1010  de 2006 sugiere que el acoso laboral, incluso aquél que es de índole sexual, es  un asunto que debe combatirse para que las relaciones laborales sean  garantes de derechos fundamentales, y porque, de otro lado, el procedimiento  del comité de convivencia laboral es interno y conciliatorio, elementos  que podrían llevar a afirmar, a partir de una lectura meramente literal y  legal, que en tanto el vínculo laboral de una de las partes ya no existe,  en este caso el de la víctima, el esfuerzo por recuperar las relaciones justas  es innecesario[191].    

     

188. En contraste, para la Sala Tercera de Revisión dicha  perspectiva es consecuencia de la fragmentación con la que se abordó la  situación expuesta por la accionante, en razón a que, como se ha indicado en  esta providencia, el acoso sexual en el contexto laboral debe ser examinado a  partir, también, de las obligaciones adquiridas por los empleadores para  prevenir y erradicar la violencia contra la mujer en razón del género. Desde  esta perspectiva, permitir la perpetuación de espacios laborales presuntamente  afectados por prácticas discriminatorias –en la medida en que no se indaga  sobre la situación expuesta– por razones como la aducida por la empresa,  contraría los deberes del empleador, que son de inmediato cumplimiento.    

     

189. Ello es así por varias razones. Primera, privatiza[192] e invisibiliza una situación con  relevancia para toda sociedad comprometida en combatir la discriminación  histórica y estructural. Esto ocurre porque parece comprender que esta  violencia es un asunto que compete exclusivamente a dos personas y que, en  consecuencia, solo en la medida en que impacta el ambiente laboral cuando  dichas personas están presentes es que debe ser atendida por la empresa.    

     

190. Segunda, omite valorar la presunta lesión de los derechos de  una persona que estuvo vinculada a la empresa y, en esa medida, desconoce la  reparación, además de contribuir a una eventual situación de mayor  vulnerabilidad para la víctima, quien, sin empleo, queda expuesta al ejercicio  posible y continuo de violencia sobre ella.    

     

191. Tercera, quebranta los deberes de prevención y erradicación,  en garantía de la no repetición. Así, incluso si quien alega ser víctima de una  situación como la aquí examinada ya no está vinculada a la empresa, es  obligación de la empresa adelantar los procedimientos establecidos para  esclarecer los hechos de acoso, en garantía de un ambiente laboral sano y de  los derechos de otras mujeres y de personas que son discriminadas en razón del  género en el mismo ambiente laboral. Al respecto, en su intervención en este  trámite, el Laboratorio de la Universidad de los Andes afirmó que:    

     

“Reconocer que el acoso tuvo lugar y tomar  medidas aunque la persona haya decidido no permanecer en la empresa o  institución, es una forma de reparar a quien se vio abocada a renunciar por  temor. Es necesario porque las experiencias individuales de acoso reflejan  cuestiones de grupo, en tanto son producto de un contexto social en el que la  posición de las mujeres es inferior”[193].    

     

192. Cuarta, desatiende eventualmente la obligación de sancionar  en aquellos casos en los que se acredita la violencia en razón del género,  porque, desde el inicio, paraliza la ruta. Y, quinta, evita adoptar medidas  dirigidas a disciplinar a quien presuntamente cometió actos contrarios al  reglamento. Así, pese a que el presunto victimario estaba vinculado al momento  de la denuncia, no hay prueba alguna de que el empleador haya adelantado esta  actuación.    

     

193. En este caso dos razones adicionales reafirman el  incumplimiento de la debida diligencia y corresponsabilidad del empleador en  los compromisos nacionales e internacionales para garantizar una vida libre de  violencias. Primera, la presentación de la queja estuvo acompañada de la  afirmación por parte de Camila de que su renuncia no fue libre y  voluntaria, sino motivada en los hechos de acoso por ella denunciados. Y, la  segunda, la empresa desconoció que para el momento en el que la queja fue  presentada sí era posible adelantar de manera diligente una investigación sobre  los hechos puestos en su conocimiento, en tanto, la persona señalada por la  ahora tutelante permanecía vinculado.    

     

194. Sobre la primera, y aunque la Corte Constitucional ahondará  sobre este elemento al resolver el segundo problema jurídico, es evidente que  la abdicación de la empresa a indagar la situación expuesta por Camila  genera un incentivo perverso en las prácticas de acoso, pues una mayor  instigación del presunto victimario sobre la víctima, en escenarios mediados  por desequilibrios de poder e históricamente discriminatorios, y que determinen  renuncias supuestamente voluntarias, termina por favorecer la invisibilización  y reproducción de estos fenómenos.    

     

195. Sobre la segunda, para la Sala la parálisis de una ruta clara  y conocida por toda la comunidad de trabajo de Applus, puede facilitar  actuaciones veladas que, luego, difícilmente pueden ser objeto de control en  protección de los derechos involucrados. En particular, llama la atención que,  (i) en la queja presentada, la tutelante indicó el nombre de dos mujeres más  que, según su información, habrían pasado por una situación semejante a la de  ella. (ii) No obstante, cuando la empresa contestó esta acción, manifestó que  una de ellas había allegado el 3 de octubre de 2023 una nota aclaratoria al  correo, en el que desmentía cualquier acto de acoso por el señor Esteban.    

196. Esta manifestación, indicó la empresa tras el requerimiento  probatorio efectuado, (iii) al parecer fue producto de una petición formal de  la tutelante. Como quiera que haya sido, sin embargo, por la fecha de dicha  nota es claro que no estaba activa una ruta ante el comité de convivencia, por  lo cual, la información se manejaba por fuera de la vía establecida para el  efecto.    

     

197.  En conclusión, las actuaciones de la empresa Applus ante la  presentación de la queja de la señora Camila vulneraron su obligación de debida diligencia -y corresponsabilidad- en la prevención e  investigación del acoso sexual en el contexto laboral[194].  Es fundamental precisar que el reproche efectuado líneas atrás no se dirige a  concluir que, en efecto, el acoso sexual se configuró, sino a dar cuenta de la  variedad de impactos que puede tener desconocer la obligación de investigación;  en consecuencia, contrario al pedido por Applus en  sede de revisión, en esta oportunidad no se fijará una regla que releve al  empleador de investigar los presuntos hechos de acoso que se presentan en el  trabajo cuando la persona que invoca su condición de víctima ya no está en la  empresa.    

     

198. A lo anterior se suma que la omisión de la debida diligencia  y corresponsabilidad también determinó la vulneración de los derechos sexuales  y reproductivos de la accionante, debido a que, los hechos de acoso sexual  supuestamente acontecidos debían investigarse de manera adecuada, incluso luego  de la terminación del vínculo laboral entre la accionante y su empleadora.    

     

199. Según se mencionó, las actuaciones que coartan la libertad,  la autonomía y el consentimiento en el ejercicio sexual o reproductivo, tales  como el acoso sexual, vulneran las garantías constitucionales antes  mencionadas. Cuando conductas presuntamente constitutivas de acoso sexual son  puestas en conocimiento del empleador, este debe actuar de manera diligente y  responsable para investigar los hechos y, si hay lugar, aplicar las sanciones  correspondientes. Al haber omitido dichas obligaciones en el caso concreto, la  compañía accionada vulneró los derechos sexuales y reproductivos de la  accionante, puesto que no realizó acciones adecuadas para determinar si su  libertad y autonomía sexuales fueron coartadas por parte de una persona que  ejercía autoridad sobre ella en el ámbito laboral.    

     

200. Dicho lo anterior, la Sala de Revisión debe responder de qué  manera se reestablecerán los derechos de Camila ante el incumplimiento  de la obligación de investigar los hechos denunciados por parte de le empresa.  Para ello se recuerda que, conforme a las obligaciones constitucionales e  internacionales y al artículo 8 de la Ley 1257 de 2008, las personas que  denuncian conductas de acoso en su contra tienen derecho a la verdad, la  justicia, la reparación y garantías de no repetición. Además, conforme hasta lo  aquí analizado, los protocolos y rutas en estos casos deben contar con diversas  medidas, dirigidas no solo a investigar al presunto victimario, sino a atender  y proteger a la denunciante.    

     

201. En esta línea, en primer lugar, la Sala estima que este pronunciamiento  constituye en sí mismo una medida de reparación. Además, en cuanto así lo  consienta voluntariamente la accionante, Applus deberá, a través de la oficina  de talento humano (o quien haga sus veces) y de la ARL respectiva, poner a su disposición la atención en salud emocional y  psicológica que requiera, con ocasión de los hechos que denunció ante la  empresa, así como la atención y asesoría jurídica que ella requiera para  efectos de garantizar sus derechos a la verdad, justicia y reparación integral[195].    

     

202. Además de lo anterior, la Corte Constitucional advierte que  la política de prevención del acoso laboral y el acoso sexual en el trabajo,  los protocolos y la única ruta prevista por Applus, a través del comité de  convivencia laboral, no se fundan en un enfoque de derechos, por lo cual,  también adoptará remedios en esta materia. En particular, sin perjuicio de la  aplicación de los estándares referidos en el acápite 7 de esta decisión[196]:    

     

(i) No prevé ninguna perspectiva diferencial, aunque la protección  del trabajo digno exige la valoración de las circunstancias históricas de  discriminación, en escenarios además de interseccionalidad; mandato que también  emana del derecho a vivir una vida libre de violencias y que se identifica en  la jurisprudencia constitucional como deber de no tolerancia o neutralidad.    

     

(ii) Considera una ruta única y/o sin enfoques diferenciales, a  través de un espacio esencialmente conciliatorio y en el que lo que se busca es  el acercamiento de las partes. Esta configuración, aunque no se descarta su  utilidad en algunos casos, puede lesionar el derecho de las mujeres a no  enfrentar a su presunto victimario, en tanto esto último solo es posible si la  víctima así lo admite de manera libre y voluntaria. Por esto, es necesario que  la construcción de la ruta -una única con enfoques diferenciales- o más de una,  tenga en cuenta que aquella dirigida a atender el acoso sexual debe ajustarse a  las circunstancias particulares en las que esta violencia ocurre:    

     

“Las relaciones de dominación en razón del género en  el trabajo están tan profundamente arraigadas en nuestra sociedad que el  mecanismo interno confidencial y conciliatorio dispuesto por el artículo 9 de  la Ley 1010 de 2006, no es suficiente por sí solo para atender la violencia y  la discriminación basada en el género. Primero, dado que, como se sugirió en el  acápite anterior, es un mecanismo que por sus formalidades puede llegar a  intimidar. Segundo, no está necesariamente centrado en las víctimas. Tercero,  la violencia y la discriminación basadas en género responden a dinámicas que de  no ser evaluadas y atendidas con enfoque diferencial, terminan por ser  reproducidas, de manera que el contexto de desventaja material en el que se  producen continúa inalterado”[197].    

     

(iii) No es integral en el sentido de que, si bien  considera medidas dirigidas a la prevención, estas no tienen enfoque  diferencial. Tampoco están claras aquellas que tienen por objeto la atención y  corrección, protección, sanción y reparación[198].  En materia de atención, por ejemplo, se requieren medidas de cuidado  inmediato o contención, de atención psicosocial y de atención jurídicas, así  como, en general, las de orden cautelar para la protección de la víctimas,  todas ellas adelantadas en aplicación del principio de acción sin daño[199]:    

     

“Entre las medidas cautelares que se  pueden adoptar están los cambios de horario, separaciones de lugar de trabajo,  reasignación de funciones, entre otros. Además, deben ser ajustes dirigidos  hacia el presunto victimario. Es decir que el cambio diferencial de condiciones  laborales debe recaer sobre la persona de la cual debe ser protegida la  presunta víctima”[200].    

     

203. La ausencia de claridad en el protocolo y en la(s) ruta(s)  repercute negativamente, además, en la seguridad que se requiere para que la  denuncia sea efectiva y libre de temores; por lo cual, la Sala concluye que la  empresa ha desconocido su obligación de establecer políticas, protocolos y  rutas adecuadas para la satisfacción del derecho al trabajo digno, la igualdad  y la no discriminación, y el derecho a una vida libre de violencias.    

     

204. Antes de continuar con la segunda parte de esta providencia y  tal como se anunció al iniciar este acápite de estudio, este trámite  constitucional ha permitido identificar reparos a la regulación de los  mecanismos que han venido siendo fundamentales para actuar en los casos de  violencia y acoso sexual en el ámbito laboral, como los comités de convivencia.  Por lo anterior, a continuación, efectúa algunas consideraciones.    

     

205. Aspectos estructurales que afectan la lucha contra la  violencia en razón del género en el escenario laboral. Como mencionaron  entidades y expertos, la Sala estima que el Estado debe promover ajustes  necesarios para satisfacer los estándares aplicables en estos contextos. Antes  de ello, sin embargo, se reconoce que el Ministerio del Trabajo ha  promovido acciones dirigidas a fortalecer a las  organizaciones del mundo del trabajo para que aborden adecuadamente y con  perspectiva de género los casos de acoso sexual laboral[201];  y que, el Congreso de la República expidió recientemente la Ley 2365 de 2024[202],  que avanza de manera significativa en la consideración de estas situaciones de  acoso con perspectiva de género, entre otros enfoques, con el compromiso de  atender a la garantía del derecho a vivir una vida libre de violencias a partir  de la integración de estándares establecidos, por ejemplo, en la Ley 1257 de  2008.    

     

206. Con todo, como parece reconocerlo el mismo Congreso de la  República, es necesario que el Estado “tom[e] todas las medidas apropiadas para  eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera  personas, organizaciones o empresas” (art. 2, literal e) de la CEDAW), a  través, por ejemplo, de la adecuación de su ordenamiento normativo, obligación  esta que debe satisfacerse sin dilaciones. Dicho reconocimiento es claro en la  Ley 2365 de 2024 cuando:    

     

(i) El artículo 8 prevé que el Gobierno nacional, a través del  Ministerio del Trabajo, en coordinación con otras carteras y entidades, y  siguiendo los parámetros establecidos en la misma Ley, deberá expedir en el  término de 12 meses el Plan Transversal para la Eliminación del Acoso Sexual,  con participación activa y determinante de organizaciones de mujeres, personas  con orientación de genero diversa, personas en situación de discapacidad, entre  otras.    

     

(ii) El artículo 9, al precisar los contenidos mínimos del plan,  incluye la formulación de lineamientos para que las ARL implementen programas  especiales para el fortalecimiento de la prevención, protección y atención del  acoso sexual en el ámbito laboral; y el artículo 10, ordena a las ARL la  realización de actividades con el mismo objeto.    

     

(iii) El artículo 11, establece las obligaciones de los  empleadores, ente las que está la formulación de políticas, protocolos y rutas  de atención contra el acoso sexual, cuyo cumplimiento es objeto de inspección,  vigilancia y control del Ministerio de Trabajo.    

     

207. Los anteriores elementos, evidencian que es necesario ajustar  los criterios a tener en cuenta para la construcción de protocolos y de las rutas  para los casos de violencia y acoso en razón del género en el contexto  laboral, y atinan al evidenciar dos desarticulaciones principales que al  analizar este caso eran ostensibles. La primera es de carácter normativo, pues  en la determinación de las obligaciones derivadas de la prevención del acoso en  el escenario laboral, en particular del acoso sexual, no parece hacerse una  lectura conjunta e integradora con la obligación de prevenir, erradicar y  sancionar la violencia en razón del género, generando así déficits de  protección.    

     

208. La segunda es de carácter institucional, en tanto el llamado  a la articulación de los empleadores con las ARL es visible. Esta necesidad fue  puesta de presente por el Ministerio del Trabajo, quien indicó que, pese a que el artículo 12 de la Ley 1257 de 2008  establece que dichas administradoras realizarán labores de asistencia a las  empresas para el desarrollo de medidas preventivas y correctivas  del acoso  laboral, las ARL no han asumido de forma sistemática y generalizada esta responsabilidad.    

     

209. Ahora bien, al ser  preguntadas por su rol en este escenario[203],  las dos ARL intervinientes no admiten explícitamente tal situación. (i) la  Compañía de Seguros Bolívar S.A. afirmó que sus protocolos se fundaban  solamente en normativa nacional; que los comités de convivencia son adecuados  para tramitar quejas de acoso sexual, siempre que se promueva la formación de  sus miembros, para lo cual tiene  el programa de formación “PROFE”, el cual ofrece cursos especializados que  capacitan a los miembros del comité de convivencia en temas de acoso sexual y  laboral, diversidad, equidad e inclusión. Además, brindan talleres de  sensibilización, asesorías personalizadas e infografías para divulgación.    

     

     

211. Con todo, en estas condiciones y bajo los reparos que a lo  largo de esta decisión se han efectuado, por ejemplo, a los comités de  convivencia respecto a su plena adecuación para la satisfacción de los derechos  comprometidos en las violencias en razón del género en el escenario laboral, la  Sala Tercera de Revisión exhortará al Gobierno nacional a que avancen en la  adecuación del ordenamiento, y en las articulaciones necesarias para satisfacer  los estándares derivados del respeto, protección y garantía de los derechos al  trabajo, a la igualdad y la prohibición de discriminación, a vivir una vida  libre de violencias, y a los derechos sexuales y reproductivos.    

     

212. Lo anterior, en la medida en que no haber construido  políticas robustas que permitan diseñar estos espacios en los que deben  tramitarse las denuncias por acoso o violencia en razón del género en el  contexto del trabajo, afecta las facetas de disponibilidad; accesibilidad  en tanto se impone la garantía de la no discriminación y del principio de  igualdad; y, aceptabilidad, en razón a que no se avanza hacia la  consecución de un derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, y a la  concreción del derecho a vivir una vida libre de violencias.    

     

213. Por último, precisa la Sala Tercera de Revisión que este  llamado, aunque no fue pedido en la tutela por la señora Camila, se  funda en la necesidad de promover un ordenamiento jurídico acorde con los mandatos  claros derivados de la Constitución Política y de las obligaciones contraídas  en el marco del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, ampliamente  desarrollados por la jurisprudencia de esta Corporación[204]. Por lo cual, sin perjuicio de su  exigibilidad inmediata para todas las partes comprometidas, como los  empleadores, tal como se indicó en el estudio inicial de esta primera parte, es  preciso avanzar en la consolidación normativa de dicha protección.    

     

Segunda parte: el despido fundado en razones  de género desconoce el principio de no discriminación y el derecho al trabajo,  en condiciones dignas y justas    

     

214. En esta parte, la Sala Tercera de Revisión se referirá a (i)  la protección constitucional ante la discriminación en las relaciones  laborales, (ii) hará algunas precisiones sobre la renuncia y su retractación y,  finalmente, (iii) resolverá el segundo problema jurídico.      

     

9. Protección constitucional ante la discriminación en las  relaciones laborales    

     

215. La Corte Constitucional ha considerado que en la Constitución  Política la igualdad[205]  cumple diversas funciones, como valor, principio y derecho. Del artículo 13 se  desprenden las principales facetas como principio y derecho, entre ellas, la  obligación de dar un tratamiento igual a supuestos equivalentes, en tanto no se  puedan sostener razones para un trato diferente (perspectiva formal); y la  prohibición de discriminación, por razones asociadas, entre otras, al sexo,  origen familiar, religión, y posición política o filosófica[206].    

     

216. Aunado a ello, como expresión del poder transformador del  Derecho y en cumplimiento de la cláusula general de dignidad, el inciso 2º de  la misma disposición ordena la adopción de medidas afirmativas en favor de los  grupos tradicionalmente discriminados (perspectiva material). Como principio y  derecho en el marco superior, la igualdad también concreta su alcance en  escenarios particulares, como el laboral, en tanto el artículo 53 incluye la  igualdad de oportunidades para las personas trabajadoras.    

     

217. En esta misma dirección, como se señaló en el apartado 6 de  esta providencia, la garantía del derecho al trabajo justo, aquél que permite  el ejercicio de la autonomía individual, entre otros bienes fundamentales[207], exige (i) que su promoción y  protección tenga en cuenta la existencia de grupos que requieran enfoques  diferenciales; (ii) que se garantice la no discriminación y la igualdad de  trato dentro de la faceta de accesibilidad; y (iii) que reconozca, respecto de  las mujeres, la discriminación interseccional que ha desencadenado desventajas  acumulativas. Por último, el goce del derecho al trabajo sin discriminación es  una obligación inmediata de los Estados, que debe garantizarse también  por los empleadores.    

     

218. El género es uno de los motivos que subyace a los tratos  discriminatorios y, en razón de su recurrencia en sociedades con déficits de  protección originados en situaciones estructurales, la Corte Constitucional ha  construido una jurisprudencia robusta que exige la intervención del juez  constitucional, bajo el presupuesto de que, en prácticas tan diversas en las  que la discriminación se materializa[208],  es necesario comprender cómo y en qué contextos operan los móviles o motivos  sospechosos, de cara a establecer en qué casos es necesario indagar por su  ocurrencia y, en este sentido, aplicar la presunción en favor de la persona  afectada.    

     

219. A continuación, la Sala pasa a  exponer, brevemente (i) los móviles o motivos sospechosos de discriminación;  (ii) los escenarios en los que se puede generar un acto discriminatorio y sus  características y (iii) la figura de la presunción de discriminación adoptada  en estos casos.    

     

220. (i) Móviles discriminatorios[209].  Estos implican tratos diferenciados e irrazonables por los criterios establecidos  en el inciso 1º del artículo 13, como el sexo, o por cualquier otro –dado que  la lista no es cerrada– que al interior de la  sociedad reproduzca conductas trasgresoras de derechos con quienes considera  diferentes.    

     

221. La jurisprudencia[210] les ha atribuido las siguientes  características: (i) pueden recaer en rasgos permanentes de las personas que son irrenunciables, al  estar ligados directamente a la identidad personal; (ii) se dirigen contra  personas que se encuentran en una condición de subalternidad, originada en  patrones de desvaloración cultural y por ello se configuran condiciones de  debilidad manifiesta al ubicarse en grupos que son marginados socialmente y/o  que son sujetos de especial protección constitucional; (iii) desconocen prima  facie un derecho fundamental e (iv) incorporan, sin causa aparente, un  privilegio exclusivo para un sector de la población, con el correlativo  desmedro en el ejercicio de los derechos de las personas y grupos que fueron  excluidos[211].    

222. (ii) Escenarios del acto discriminatorio y sus características. Este acto ha sido definido como “la conducta, actitud o trato  que pretende –consciente o inconscientemente– anular, dominar o ignorar a una  persona o grupo de personas, con frecuencia apelando a preconcepciones o  prejuicios sociales o personales, y que trae como resultado la violación de sus derechos fundamentales”[212]. Estos actos discriminatorios pueden tener lugar en  diferentes escenarios de la vida social, por ejemplo, en espacios públicos[213], privados[214], en contextos académicos[215], en el marco del acceso a un trabajo[216] e incluso durante la misma relación laboral[217]. En el trabajo, que es el asunto que examina la Corte  en esta ocasión, profundiza la asimetría de poder y tiende a excluir o vaciar  de garantías a quien se encuentra en una posición de desventaja, y quien carece  de recursos sociales y económicos para poder contrarrestarla.    

     

223. (iii) Prueba del acto discriminatorio: la presunción de discriminación. El trato diferente, cuando lo que se impone es  precisamente lo contrario, encuentra significativas dificultades  probatorias. Ello es así por cuanto,  quienes lo realizan suelen usar fórmulas sutiles dirigidas a ocultar su  intención de discriminar; por lo que, generalmente, las personas impactadas no cuentan con pruebas  directas.    

     

224. Por ello, debe acudirse a principios  probatorios, como la inversión de la carga de la prueba, que apareja la presunción de  discriminación: quien es señalado de cometer un  acto discriminatorio tiene la carga de presentar la prueba en contrario[218]. Esto supone una materialización del  principio de la “carga dinámica de la prueba”, conforme al cual “se  traslada la  obligación de probar la ausencia de discriminación a la parte accionada, quien,  al encontrarse en una situación de superioridad, tiene una mayor capacidad para  aportar los medios probatorios que demuestren que su proceder no constituyó un  acto discriminatorio, por lo que resulta insuficiente para el juez la  simple negación de los hechos por parte de quien se presume que los ejecuta”[219].    

     

225. Ahora bien,  en eventos en los que se activa esta presunción, tal como se indicó en la Sentencia SU-236 de 2022[220], corresponde evaluarla en  dos fases. La primera se relaciona con el aspecto fáctico, debe establecerse si  “existe un nexo causal entre el ejercicio de la libertad fundamental o la  condición protegida y el acto de despido”. En estos casos, también debe  analizarse si las razones aducidas por el empleador son objetivas y válidas, de  tal forma que desvirtúen la presunción de inconstitucionalidad del despido, así  como el nexo causal “entre el ejercicio de una libertad o la existencia de una  condición constitucionalmente protegida, como son la pertenencia étnica, la  raza, el género, la identidad de género o la condición migratoria del  trabajador y su despido”[221].    

     

226. El despido será inconstitucional si se fundamentó en un claro  desconocimiento de un derecho fundamental, y corresponderá, a partir de la  carga dinámica de la prueba, analizar los indicios. La segunda fase para  evaluar si el despido se presume discriminatorio tiene una perspectiva  valorativa. En ella la Corte debe estudiar si la medida adoptada por el  empleador desbordó su poder subordinante y la autonomía que le es propia, al  violar las cláusulas de protección constitucional, en desmedro de los derechos  del trabajador.    

     

227. En la Sentencia SU-067 de 2023[222]  la Sala Plena reiteró las reglas y les dio alcance. Indicó que es “razonable pedir al empleador y al  trabajador que aporten las pruebas que demuestren las razones o permitan  construir indicios que, a su juicio, llevaron al despido”. También señaló que “se entiende razonable esperar que  el trabajador describa los indicios que lo llevaron a considerar que su despido  supuso la vulneración de sus derechos fundamentales ante la ocurrencia de  hechos, circunstancias u omisiones que considera constitutivos de  discriminación. Con todo, la Sala Plena ha reconocido la dificultad inherente a  demostrar estas circunstancias, en el entendido de que “un empleador no va a  hacer explícito que un despido se dio por motivos discriminatorios”.    

     

228. Es precisamente por esto que se diseñó la metodología que hoy se  acoge y reitera, según la cual es necesario valorar holísticamente el despido.  Todo ello, porque el despido por razones no explícitas no autoriza el despido  arbitrario del empleado. Este precedente es plenamente aplicable al asunto bajo  revisión. Si bien, las discusiones que dieron origen a la SU-236 de 2022 y la  SU-067 de 2023 se refirieron a motivos de discriminación por razones de  orientación política, libertad de expresión y de identidades de género diversa,  se trata en todo caso de categorías sospechosas de discriminación, que violan  la cláusula constitucional, prevista en el artículo 13 superior, entre la que  está el sexo y el género.    

     

10.  Algunas precisiones sobre la renuncia y su retractación    

     

229.  En relación con la renuncia del trabajador, como forma de terminación  unilateral del contrato de trabajo, la jurisprudencia de la Corte  Constitucional[223]  y de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia[224]  han sido enfáticas en señalar que esta debe fundarse en la decisión libre y  espontánea del trabajador de no continuar adelante con la prestación del  servicio para el cual fue contratado, para que genere plenos efectos jurídicos[225].  Por ende, “(…) en aquellos casos en que la renuncia no tenga como origen la  voluntad libre, esto es, no viciada del trabajador, la misma no puede ser  tomada por tal porque, de hacerse así, se premiaría la conducta abusiva de  quien, con presiones, insta al empleado a la dejación del cargo”[226].    

     

230. Así, cuando la renuncia del trabajador se ve mediada por fuerza o  presión proveniente del empleador, esta sería ineficaz. En este sentido, la  Sentencia T-381 de 2006 señaló que “la renuncia del trabajador es otro modo  previsto por la ley para que el contrato de trabajo termine, siempre y cuando  cuente con la característica de ser un acto espontáneo de su voluntad para  terminar el contrato; es decir, debe estar libre de toda coacción o inducción  por parte del patrono porque ello conllevaría a su ineficacia jurídica”[227].    

     

231. Al consistir en una manifestación de voluntad del trabajador, la  jurisprudencia constitucional ha concluido que la renuncia libre y espontánea  al trabajo puede ser objeto de retractación, siempre que el desistimiento de la  renuncia se presente antes de que el empleador haya aceptado la dimisión[228].  En contraste, si la retractación se presenta luego de producida la aceptación  de la renuncia, el acto de desistimiento no surte efectos, puesto que, con la  aceptación se ha producido un consentimiento mutuo de las partes del contrato  de trabajo en torno a la finalización del vínculo laboral. En este último  evento, además de la retractación de la renuncia “deberá también contarse con  la anuencia del patrono para que haya reactivación de la relación contractual”[229].    

     

232. La posibilidad de que el trabajador se retracte de su renuncia  libre y espontánea también ha sido reconocida por la jurisprudencia de la Sala  de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la cual ha señalado que  “una vez presentada una renuncia puede el dimitente retractarse de ella si no  le ha sido aceptada”[230],  lo anterior, teniendo en cuenta el carácter de libertad y unilateralidad propio  de dicho acto jurídico.    

     

11. Solución al caso concreto    

Un despido  discriminatorio en razón del género, antecedido de un retracto oportuno a la  renuncia inicialmente presentada    

     

233. Punto de partida. Consciente de la posibilidad de que  se presenten acciones de retaliación contra quien ha presentado una queja por  acoso laboral, incluido el acoso sexual, el ordenamiento jurídico ha previsto  la garantía de la estabilidad laboral reforzada[231]. La jurisprudencia de este  Tribunal, por su parte[232],  ha activado la presunción de que la finalización del vínculo laboral es  discriminatoria[233]  en aquellos casos en los que la desvinculación, o la no renovación laboral,  está antecedida de una situación de denuncia por acoso en el trabajo.    

     

234. En este caso, sin embargo, el retiro de Camila de la  empresa fue consecuencia de su renuncia, mientras que la denuncia fue posterior  a la aceptación de la misma, por lo cual, en principio, no opera el fuero de  estabilidad ni de la presunción mencionada. No obstante, es necesario que la  Sala Tercera de Revisión entre a analizar el acto de desvinculación y el  contexto en el que se dio, con miras a verificar si la separación de la  trabajadora de la empresa tuvo como fuente su decisión libre y voluntaria de  dar por terminado el vínculo laboral o si estuvo mediado por injerencias  indebidas en aquello que debe ser un acto espontáneo y autónomo.    

     

235. Enfatiza la Sala que, tal como se sustentó respecto del  anterior problema jurídico, el tipo de supuesto a consideración en esta  oportunidad lleva a preguntarse por el tipo de garantía que en materia laboral  debería activarse ante renuncias a las que, (i) incluso válidamente tramitadas  y aceptadas, les siguen (ii) una denuncia por acoso sexual en el contexto  laboral. El ordenamiento prevé una causal de estabilidad laboral reforzada y  activa una presunción de retiro discriminatorio cuando la presentación de la  denuncia sucede antes de la finalización de un vínculo, pero no cuando sucede  después.    

236. Para los amigos de la Corte -amicus curiae-, de  acreditarse un nexo entre una renuncia y hechos de acoso no denunciados  previamente, es necesario que el ordenamiento contemple una protección, para  así evitar que la discriminación en razón del género profundice las injusticias  estructurales y las brechas que, específicamente en los escenarios laborales  valorados por la sociedad[234],  mantienen los grupos discriminados subrepresentados[235]. La Sala comparte esta  aproximación, sin embargo, su alcance solo puede ser analizado en el evento de  que se acredite este supuesto.    

     

11.1.  Hechos relevantes    

     

237.  Está probado que la denuncia de la señora Camila por  acoso sexual fue presentada luego de la aceptación de su renuncia. Sobre este  acto, que es el motivo explícito de la desvinculación, la accionante manifestó  que fue consecuencia de los actos de acoso sexual, mientras que la empresa  indicó que la renuncia obedeció a la simple liberalidad de la accionante. Para  asumir este análisis la Sala se referirá al contexto de la renuncia.    

     

238. Condiciones de la renuncia. A partir de la  documentación allegada por la empresa, que incluye de manera relevante para este  examen el escrito del 31 de mayo de 2023 suscrito por el señor Esteban en  respuesta a la queja de acoso sexual en su contra, se establece lo siguiente.    

     

239. El 28 de abril de 2023, en una reunión presencial con el  equipo de trabajo, Camila manifestó su inconformidad por un trabajo que  debía entregar a las 2:00 p.m., para el cual había tenido muy poco tiempo y no  había contado con el apoyo, ni siquiera, de su líder, el ingeniero Fernando.  En dicho momento, al parecer renunció públicamente y, luego, salió del edificio[236].    

     

240. A la 1:49 p.m., Camila le escribe a Esteban,  quien era su jefe inmediato conforme a la respuesta de la empresa: “ING muchas  gracia (sic) por todo, por temas personales solo puedo trabajar hasta el día de  hoy”.    

     

241. Luego de ese momento, a las 5:01 p.m. (al parecer del mismo  día siguiendo la secuencia enviada), Camila le escribe a Esteban:  “Ing soy totalmente consciente de que hice una pataleta // ING mil disculpas,  actué mal y soy consciente de ello, sé que no es válido y no es excusa y que es  un tema netamente personal, pero creo que todo esto que pasó también fue  impulsado porque estoy pasando un momento muy difícil a nivel personal. // ING  yo si necesito el trabajo, te pido el favor de que evalúes darme una  oportunidad”.    

     

242. A dicha petición, él le contesta preguntándole sobre a cuál  momento personal hace referencia (6:02 p.m.). Ella, en respuesta, dice que,  aunque no le ha contado a nadie, lleva varios meses triste porque no pudo  consagrarse y tiene 40 años (6:12 p.m.). Él responde: “cuando describes  ´consagrarme´ a qué te refieres? (6:29 p.m). Y ella le indica que a la vida  religiosa.    

     

243. Luego, el 1º de mayo, sostienen la siguiente conversación:    

     

“Camila: hola ING, buenas tardes.  Disculpa molestarte hoy en día de descanso, pero quiero saber si pensaste en la  opción de darme una oportunidad, claramente entiendo que no hice lo correcto al  irme en la tarde del trabajo, en mi defensa quiero pedirte que por favor tengas  en cuenta que a nivel laboral he tratado de hacer lo mejor que puedo y de tener  la mejor disposición para ayudar en el trabajo; como te comenté el viernes,  tengo una situación personal que me ha estado desbordando y que para mí no es  fácil manejar, la semana pasada para mí, fue difícil y el viernes estaba muy  indispuesta, hasta el punto que pensé en no ir a trabajar ese día. ING no he  podido solucionar mi situación personal y eso no va a ser de un día para otro,  quedarme sin trabajar creo que no me va a ayudar en mucho y me atrevo a pedirte  el favor personal de que me ayudes dentro de tus posibilidades, a seguir  trabajando en PAT o en dónde sea, en cualquier proyecto, mientras puedo darle  mejor manejo a la situación por la que paso y/o conseguir otro trabajo (2:24  p.m.)    

     

Esteban: buenas tardes Camila, has hecho un trabajo  excepcional, inclusive, como te comenté, considero que eras la profesional con  mayor reputación técnica, yo se lo había hecho saber al mismo Ing. Gabriel,  no obstante, lo que hiciste el viernes estuvo muy mal, lo hiciste público a  todo el equipo PAT, y tus argumentos carecen de profundidad, es decir, aunque  nada justifica lo que hiciste, no observo nada de fondo que justifique la  acción que tomaste, adicionalmente, te he dado confianza para que me hubieses  podido buscar y hablarme de tu decisión antes de hacerla pública, te hubiese  podido orientar o aconsejar. El tema inclusive llegó al Ing. Gabriel, y  a él también le pareció improcedente. Tú sabes que afuera de PAT no tengo  opción para proponerte en ningún rol. Sin embargo, aunque la decisión la  tomaste y la hiciste pública y ya se hizo efectiva, mañana hablaré sobre la  opción de poder ubicarte en algún rol fuera de PAT, en PAT no creo que el Ing. Gabriel  vea de buena forma que se reconsidere tu decisión (4:17 p.m.)    

     

Camila: ING, muchas gracias, como te dije, agradezco que me  puedas ayudar, no hablé contigo y ese fue mi error (…) (4:43 p.m.)    

     

(…)    

     

Esteban:  Vale, hablaré respecto a tu reconsideración, y te  informaré”.    

     

244. El 2 de mayo de 2023, Camila le indica a Esteban  que está “acordando” el tema de la renuncia con el Ing Diego (3:43 p.m.)  y, posteriormente, le dice: “igual aprovecho y te invito en que si está dentro  de tus posibilidades me ayudes a ubicarme laboralmente en otra parte” (3:50  p.m.).    

     

245. El 3 de mayo, Camila le remite un correo al señor Diego  –coordinador de proyectos– con el siguiente texto[237]:    

     

“Adjunto envío carta de renuncia  solicitada por el Ingeniero Esteban, agradezco la oportunidad brindada  por Applus al darme la confianza de haber podido hacer parte de esta  prestigiosa empresa. // Estaré atenta a sus comentarios y solicitudes para el  caso en que Applus considere darme una nueva oportunidad laboral”[238].    

     

246.  Ni la accionante ni la empresa enviaron copia de la carta de  renuncia de la que habla la tutelante en su escrito. No obstante, la empresa  envió el “acuse de recibo” de la renuncia. Así, en documento del 4 de mayo de  2023, suscrito por el gerente de gestión humana, se indica:    

     

“Le comunicamos que la empresa respeta su  decisión y los motivos por usted expuestos, y en tal virtud, acusa el recibo de  su renuncia presentada el día 04/05/2023, siendo su último día de trabajo el  día 05/05/2023”[239].    

     

247. Por su parte, tanto en la contestación del  escrito de tutela en la primera instancia, concordante con el documento  enviado, hay una carta de renuncia suscrita el 5 de mayo de 2023 con el  siguiente contenido:    

     

“Estimado Ingeniero Diego // Reciba un cordial  y respetuoso saludo. Sirva la presente para presentar ante usted la renuncia al  cargo que ocupó [sic] actualmente como ingeniero mecánico especialista. //  Agradezco todas las oportunidades de crecimiento personal y preparación  profesional que se me brindaron durante el tiempo laborado, aprendizajes que me  permitieron consolidar mi perfil profesional y humano; pero otros motivos me  llevan a tomar esta difícil decisión, que espero sea tomada de la mejor manera  por la dirección de esta empresa. // Sin más a que hacer referencia, y en  espera de su comprensión y mayor consideración”[240].    

     

248. El 4 de mayo de 2023, se tiene la siguiente conversación  entre Camila y Esteban:    

     

“Camila: hola ING Esteban,  muy buenas tardes espero estés muy bien. Le escribí al ING Diego ya que  le envié mi hoja de vida, el me comentó que renunció un mecánico y te escribo  para pedirte por fa que me ayudes para que me acepten la hoja de vida. Por  faaaa. (12:50)”[241].    

     

     

Camila: ING, por fa, considerarlo, yo reconocí que me equivoqué y  lo que pasó es de humanos (…).    

     

Esteban: si Camila, como te lo he mencionado, tú eras la  profesional con mayor reputación técnica, yo lo había informado en muchos  escenarios // pero tus acciones en la renuncia y los motivos que citaste no  fueron apropiados (4:46 p.m.).    

     

Camila: ING, el motivo que te di fue porque querían que entregara  un trabajo (…) // no entiendo a qué te refieres con los motivos que cité no son  los apropiados? (5:48 p.m.)”[242].    

     

249. Luego de lo anterior, la señora Camila en la queja  presentada el 9 de mayo de 2023 hizo referencia a cuatro situaciones en las  que, a título de ejemplo, se sintió víctima de acoso sexual por parte del señor  Esteban. La primera, indicó, se presentó el día que lo conoció pues en  ese momento, tras indagar sobre su situación personal –si tenía cónyuge o  hijos– y su manifestación sobre el deseo que había tenido de consagrarse a la  vida religiosa, la respuesta del señor Esteban “fue despectiva”: qué  desperdicio.    

     

250.  En la segunda y cuarta, ocurridas en diciembre de 2022 y  abril de 2023, las manifestaciones del señor Esteban tuvieron que ver  con peticiones explícitas de sostener una relación. La tutelante afirma que la  ocurrida en diciembre de 2022 se dio en el contexto de la despedida de año de  la empresa, oportunidad en la que le manifestó que le gustaba mucho y que  “siempre me va a defender en el ámbito laboral”. En la cuarta, el señor Esteban  le puso de presente que su esposa e hijo estaban fuera del país por algunos  meses. En las dos oportunidades, la accionante manifiesta que fue clara y  tajante sobre la negativa a sus proposiciones.    

     

251.  La tercera tuvo lugar en el marco de una comisión que ella,  el señor Esteban y tres ingenieros más tuvieron entre el 8 y 9 de  febrero de 2023 fuera de la empresa, por lo cual, debieron hospedarse en un  lugar distinto a su residencia. La señora Camila precisa que “nuevamente  de manera insistente y desagradable me pide que tenga una relación sentimental  con él, suplicando en que le gusto mucho y que siempre me va a ayudar en el  trabajo”. Agrega que el presunto victimario planeó todo para que solo ellos dos  se quedaran en el mismo hotel, y que, luego de retirarse del lugar en el que se  encontraban -el lobby- dado que el acoso era insoportable, se trasladó y  encerró en el cuarto asignado; no obstante, en la madrugada, empezó a recibir  mensajes y llamadas insistentes para que hablara con él. Anotó:    

     

“Este hecho para mí, fue demasiado  incomodo, desagradable y humillante, ya que me sentí vulnerable y en el riesgo  de que el señor Esteban intentara entrar al cuarto en el que tuve que  encerrarme, el acoso llego a tal punto en el que contemple la opción de salir a  la recepción y quedarme acompañada por el personal de turno asignado por el  hotel Vittorio”.    

     

252.  De otro lado, de las pruebas allegadas también se evidencia  que la accionante (i) remitió una solicitud de seguimiento a su queja por acoso  sexual laboral a Ecopetrol, oportunidad en la que hizo referencia al nombre de  dos mujeres que habrían pasado por circunstancias similares[243], y (ii) formuló denuncia penal por  estos hechos contra Esteban, cuyo trámite está siguiendo su curso en la  Fiscalía 3 Delegada ante los Jueces Penales Municipales y Promiscuos – Delitos  Sexuales  de Barrancabermeja, Santander[244].    

     

11.2. Resolución del segundo problema jurídico    

     

253. Precisión metodológica inicial – lente de género. La  accionante alegó que su renuncia no fue consecuencia de su liberalidad, por lo  cual, este estudio tendrá en cuenta (i) la real construcción de una sociedad  que ha reproducido estereotipos y discriminado por diferentes motivos a varios sectores  de la población; (ii) los escenarios de desbalance de poder que, bajo el  vínculo subordinante, se acentúan, y que impactan en toda su intensidad  precisamente a esos grupos tradicionalmente discriminados; y (iii) los  contextos privados en los que usualmente se presentan las conductas de acoso,  con mayor razón si este tiene la connotación de sexual. Por esto, es imperioso  concluir que (iv) la aproximación a estos casos debe darse a partir de lentes  diferenciales -como los de género-, que tengan impacto, entre otros, en el tipo  de prueba al que puede accederse: normalmente indirecta o indiciaria.    

     

254. La Sala sustentará que: (i) la renuncia presentada por la  accionante el 28 de abril de 2023 fue objeto de retracto oportuno, por lo que  no surtió efectos en cuanto a la terminación del vínculo laboral; (ii) la  renuncia presentada por la accionante del 3 de mayo de 2023 no fue libre,  voluntaria y espontánea, por lo que es ineficaz; (iii) la aceptación de la  renuncia, por parte del empleador el 4 de mayo de 2023 consistió, en realidad,  en un despido inducido de la trabajadora. Que este despido, (iv) aunque no está  probado un escenario de acoso sexual laboral, sí (v) fue discriminatorio y, por  lo tanto, ineficaz. Por último, la sala (vi) abordará el derecho al reintegro  de la trabajadora.    

     

255.  La empresa Applus aceptó una renuncia que había sido  objeto de retracto. En este caso, la  Sala Tercera de Revisión identifica que el 28 de abril de 2023 Camila  presentó su renuncia ante su jefe directo, por escrito y vía WhatsApp;  condición esta última que, es oportuno destacar, fue reconocida por la empresa  en el trámite de esta acción. No obstante lo anterior, desde ese día y hasta el  4 de mayo de 2023, ella le pidió al señor Esteban que la empresa le  diera otra oportunidad y que no podía dejar de trabajar, con lo cual, es  palmario que ella se retractó de su decisión y que lo hizo desde el 28 de abril  y lo reiteró hasta el 4 de mayo de 2023, fecha en la que se aceptó la renuncia.    

     

256. La empresa en este caso fue debidamente enterada de los dos actos  antes mencionados. Esto está probado por el alcance de las conversaciones entre  Camila y Esteban, en las que este último le indicó a la  trabajadora que su renuncia escaló y que, por lo tanto, “ya se hizo efectiva”.  Esto es, la renuncia fue conocida, en particular, porque ella se lo comunicó al  señor Esteban, quien actúa como representante del empleador en la  relación laboral existente[245]  y, por tanto, esto vincula a Applus. Aunado a ello, Camila le manifestó  también a su jefe directo que no quería renunciar, por lo cual, debe entenderse  que también comunicó esto a su empleador. En estas condiciones, la aceptación  de la empresa de una renuncia que había sido objeto de retracto oportuno,  lesiona el derecho a la libertad en un trabajo digno y justo, motivado en la  autonomía de la trabajadora.    

     

257. Al respecto destaca la Sala Tercera de Revisión que, aunque el  señor Esteban le manifestó a la accionante que la renuncia,  presuntamente, ya se habría hecho efectiva -sin formalidad-, lo cierto es que,  como está probado en el proceso, la empresa solamente reconoció la renuncia -y  lo hizo por escrito- el 4 de mayo de 2023, esto es, luego de que se hubiera  efectuado el retracto, por lo cual, el referido acto de retractación por parte  de la tutelante fue oportuno y debió tener efectos, según lo dicho en las  consideraciones previas.    

     

258.  La renuncia presentada por la trabajadora el 3 de mayo de 2023 no es  voluntaria. También está acreditado que en el correo del 3 de mayo de 2023,  al cual Camila adjuntó su carta de renuncia, le manifestó a la empresa,  a través del ingeniero Diego –coordinador de proyectos–, que este documento lo enviaba  por solicitud del Ingeniero  Esteban e, incluso, agrego “[e]staré atenta a sus comentarios y  solicitudes para el caso en que Applus considere darme una nueva oportunidad  laboral”[246].    

     

259. Esto es, luego de que el 28 de abril de 2023 la  accionante se retractó de la renuncia que presentó el día en el que abandonó  una reunión en la empresa, la carta que presentó el 3 de mayo indicando  nuevamente su renuncia fue impulsada por la misma empresa, quien no tuvo en  cuenta el retracto, en una clara violación del ejercicio de su libertad en el  marco contractual y, por lo tanto, la llevó a la convicción de que ya no podía  hacer nada frente a una decisión inicial. Pero, incluso si la anterior  afirmación no se aceptara, la demandante insistió en la carta del 3 de mayo que  está pendiente “para el caso en que Applus considere darme una nueva  oportunidad laboral”. Afirmación que tampoco podía dejarse pasar, máxime cuando  la aceptación de la renuncia solo se produjo el 4 de mayo.    

     

260. A esta situación se agrega una adicional. Aunque  la empresa acredita que la renuncia se aceptó el 4 de mayo, la carta  “inmotivada” a la que hace referencia para justificar tal actuación, está  fechada el 5 de mayo de 2023. Esto es, tampoco es consistente esta narración de  los hechos por parte del empleador.    

     

261. Por todo lo expuesto, la Sala Tercera de Revisión  concluye que la desvinculación de Camila de Applus no fue por una  renuncia libre y voluntaria, sino que encubre un despido inducido.    

     

262. Bajo la hipótesis de que en este caso la Sala Tercera de  Revisión está ante un despido encubierto, en consecuencia, se justificará que,  aunque no está probado un acoso sexual laboral, sí se presenta un despido  discriminatorio motivado en razón del género, que ordena a declarar su  ineficacia y a adoptar una decisión de reintegro.    

     

263.  No hay prueba suficiente para afirmar que fue una  situación de presunto acoso sexual laboral la que llevó a la demandante a  manifestar su renuncia. En primer lugar, es importante aclarar, como se  indicó al analizar el requisito de subsidiariedad, que el objeto de esta  solicitud de amparo no es el de establecer la existencia del acoso sexual en el  contexto laboral que denunció la señora Camila. Con todo, en segundo  lugar, es posible efectuar consideraciones al respecto de cara a una protección  en sede de tutela, pues lo que se pretende establecer es qué subyace a la  renuncia que fue tramitada por la empresa en este caso[247].    

     

264. Pese a dicha posibilidad, de entrada, advierte la Sala de  Revisión que no cuenta con información suficiente para asumir este análisis.    

     

265. Aunque no es posible acreditar un presunto acoso sexual  laboral, la Sala aprecia que el despido fue discriminatorio por razón  del género. Pese a la conclusión anterior, las conversaciones a las que ha  hecho referencia la Sala dan cuenta de (i) una mujer que está bajo un poder  subordinante, (ii) respecto de quien, fundadamente, considera es la persona de  la que depende su empleo, y (iii) en una situación de aún mayor vulnerabilidad  ante la pérdida del trabajo y su necesidad de mantenerlo. Esto exige, como  consecuencia de ese contexto, encender la presunción de un despido  discriminatorio.    

266. Para ello, conforme a la línea jurisprudencial reiterada al  iniciar esta segunda parte de la providencia, debe enfatizarse que la  “renuncia” que presentó la tutelante fue consecuencia de la violación de su  libre elección y, por lo tanto, de las condiciones de dignidad y justicia que  deben acompañar el goce del derecho al trabajo, por lo cual se consideró ineficaz  y configuró un despido inducido.    

     

267. Ahora bien, como la Sala lo ha considerado en otras  oportunidades, el hecho de no acreditarse el acto de acoso no la releva de  examinar si, por las circunstancias en la que se dio la desvinculación, esta  última tiene un nexo con la condición de género[248]. Así, siguiendo la metodología  antes recapitulada, la Sala debe referirse al contexto fáctico de este caso.    

     

268. Faceta fáctica del juicio. Luego de la renuncia  escrita presentada al empleador el 28 de abril de 2023, a través de su jefe  directo, Camila le pidió de manera insistente y respetuosa que  considerara darle una “oportunidad”, manifestándole que perder el empleo  representaba una afectación intensa a su vida. Aunque el retracto era  claro e implicaba que no se siguiera tramitando la terminación del vínculo por  esa causa, su jefe directo le reiteró en varias oportunidades que (i) la  situación era atribuible a su actuación reprochable, aunque él estaba haciendo  lo posible para ayudarle; y que (ii) tal vez si le hubiera pedido ayuda en su  momento, él la habría podido aconsejar y así evitar que ella cometiera el  “error” que ahora la marginaba de la empresa.    

     

269. Respecto a lo primero, Esteban le subrayó en los chats  antes del 3 de mayo que: “pero esto tuvo impacto // le diste un mal manejo”,  “[e]l tema incluso le llegó al Ing. Gabriel, y a él también le pareció  improcedente”, “mañana hablaré sobre la opción de poder ubicarte en algún rol  fuera de PAT, en PAT no creo que el Ing. Gabriel vea de buena forma que  reconsidere tu decisión”, “[v]ale, hablaré sobre tu reconsideración, y te  informaré”, “desafortunadamente tus acciones hicieron que no se pudiera  considerar la oportunidad de que regreses”. El 4 de mayo, día en el que se  aceptó la renuncia, le indicó: “tus acciones en la renuncia y los motivos que citaste  no fueron apropiados”.    

     

270. En relación con lo segundo, con el “error” de Camila  de no haberle consultado sobre su renuncia antes de darla a conocer el 28 de  abril, el señor Esteban le indicó que: “te he dado confianza para que me  hubieses podido buscar y hablarme de tu decisión antes de hacerla pública, te  hubiese podido orientar y aconsejar”.    

     

271. De otro lado, ni en el marco de dichas conversaciones ni en  las pruebas que se allegaron a este trámite, se da cuenta de la existencia de  inconformidades con la labor realizada por Camila; por el contrario, su  jefe directo en los chats le manifiesta en varias oportunidades sobre la  excelente labor realizada: “tu trabajo es muy valorado // tanto que todos te  tienen en muy buen concepto”, “has hecho un trabajo excepcional inclusive, como  te comenté, considero que eras la profesional con mayor reputación técnica”.    

     

272. Por lo anterior, para la Sala existe una presunción de que la  razón del despido inducido corresponde a su condición de género (nexo causal).  Esto es así porque, atendiendo a aquello que explícitamente se enunció por su  jefe directo, sugiere la imposición de un “correctivo” de la empresa a una  conducta que se estimó reprochable para una mujer: cuestionar en público sus reparos frente a las cargas laborales  y/o la forma de coordinar un equipo de trabajo. Además, esto se da en una  empresa cuyas labores –de ingeniería– evidencian un ambiente masculinizado[249].     

     

273. Asimismo, pese a la ineficacia de la renuncia presentada el  28 de abril, la empresa adujo a lo largo de este trámite constitucional que la  finalización del vínculo con Camila obedeció a dicho acto, el cual, como  ha quedado explicado en este caso, fue objeto de retractación por la  trabajadora. Bajo esta perspectiva, está acreditado el nexo causal y se continuará con la segunda etapa del  examen.    

     

274. Faceta valorativa del juicio. Los hechos en estudio ocurrieron en el  marco de una relación laboral, a la que subyace un poder subordinante, el cual,  en el único sentido posible, no permite la afectación de la dignidad, libertad,  igualdad, justicia y otros bienes necesarios para garantizar el derecho al trabajo.  Por oposición a esta perspectiva, la Sala considera que la empresa excedió sus  límites contractuales, pues las razones de la terminación de la relación  laboral conducen a una discriminación en razón del género.    

     

275.  Un vínculo subordinante distorsionado. Dentro del  expediente está acreditado que la tutelante consideró que su permanencia en la  empresa dependía necesariamente de la ayuda de Esteban, su jefe directo;  y esta creencia cuenta con un amplio respaldo. Primero, Esteban le  expresó en las conversaciones transcritas que le comentaría a otros directivos  la nueva “oportunidad” que ella solicitó, ubicándose así en un canal adecuado y  directo para mantener su empleo.    

     

276. Segundo, en la respuesta que dio Esteban el 31 de mayo  de 2023 a la denuncia de acoso sostuvo “[t]ambién quiero manifestar que la  señora Camila le entregué el visto bueno técnico para que la anterior  empresa que brindaba el servicio de suministro de profesionales especializados  a la gerencia de servicios compartidos de Ecopetrol la pudiese tener en cuenta  en el proceso de contratación, proceso que se dio de manera exitosa, y por  tanto, la señora Camila empezó a trabajar en el equipo mecánico, esto  fue hace aproximadamente un poco más de 3 años (…)”. Esto evidencia, para la  Sala, que Esteban consideraba que él había incidido en la vinculación de  Camila y, por lo tanto, así actuaba frente a ella.    

     

277. Tercero, el señor Esteban asumió una posición de  “guía” en aquello que debió haber hecho, pero que no hizo por no consultarle y  que la condujo a perder el empleo. Ante lo cual, en una clara actitud de  sumisión respecto de quien depende su trabajo, la tutelante reconoció que él  tenía razón. Analizado en este contexto exclusivo, esta superposición del rol  del jefe directo sobre una empleada, no es propia de la relación de  subordinación que caracteriza a las relaciones laborales en condiciones  dignas.     

     

278. Ante este desequilibrio de poder, la vulnerabilidad de la  tutelante fue tal que se persuadió de que ella estaba solicitando una  “oportunidad”, tras su “arrepentimiento”, y no la garantía de un derecho a la  libertad en el trabajo.    

     

279. La trasmutación de un derecho en una “oportunidad”  antecedida de un acto de arrepentimiento. En el expediente no hay detalles  sobre lo ocurrido el día 28 de abril de 2023. No obstante, de acuerdo con lo  sostenido por la tutelante, ese día manifestó su inconformidad por una  asignación laboral y cuestionó el apoyo del equipo y el rol de un ingeniero que  era coordinador, luego de lo cual se marchó. Por su parte la empresa, a través  de su jefe directo, le indicó que lo sucedido era inadmisible, aunque nunca  concretó las razones para ello.    

     

280. Junto a este reproche por una actuación en la que la  accionante actuó con culpa –porque no pidió consejo– y que generó un correctivo  –la imposibilidad de que la empresa valorara su retractación–, la empresa logró  que lo que era un derecho se convirtiera en una petición casi a ruego para que  le perdonaran una actuación que era valorada por la empresa como equivocada. De  hecho, en el último chat allegado por Esteban con su escrito del 31 de  mayo a la empresa, la tutelante cuestiona esa relevancia dada por su empleador  porque indica “no entiendo a qué te refieres que los motivos que cité no son  los apropiados?”.    

281. Así, lo sucedido el 28 de abril para la tutelante no tenía  una trascendencia que le impidiera a la empresa darle una nueva “oportunidad”,  teniendo en cuenta su excelente trabajo. Es la valoración de la empresa sobre  su actuación lo que impuso el calificativo de inadmisible a lo que ella hizo.  Ahora, esta situación es propia de la discriminación ejercida contra la mujer,  en tanto pretende descalificar su juicio y llevarla a una posición de sumisión  en la que sus reivindicaciones no se formulan en términos de derechos, sino que  se transforman en una solicitud de “ayuda”, elevada a quien tiene el poder de  afectar sus cursos de vida. Reafirmando, nuevamente, la distorsión de la  subordinación.    

     

282. El disvalor de las razones que manifiesta una mujer en el  seno laboral. En el contexto de las conversaciones sostenidas entre Esteban  y Camila, esta última le manifestó a su jefe que su reacción del 28 de  abril de 2023 estuvo mediada por una situación personal que la afecta. Los  estereotipos construidos alrededor del género conducen a sostener que son las  mujeres las que traspasan  su situación personal y emocional a espacios  diferentes de la individualidad o de los escenarios más privados, y que esto  sería una muestra de minoría, en comparación con un hombre que es dueño de sus  impulsos, en espacios tales como el trabajo.    

     

283.  De nuevo, en las conversaciones entre Esteban y Camila,  esta última le indica que su situación personal ha sido impactada porque ha  venido buscando consagrarse y no lo ha logrado. Él le indica: “cuando describes  ´consagrarme´ a qué te refieres?”; y ella le responde: “ING a tomar la vida  religiosa”, tras lo cual él concluye “[a]lgo entiendo”. Estas razones,  expuestas a su jefe directo de manera confidencial, descalificarían más aún los  presuntos comportamientos exteriorizados por la promotora de la acción, en  tanto, se insiste, no es permitido y se castiga a quien permite que los dos  escenarios de la vida se traslapen.    

     

284. Asimismo, como se ha sugerido, el cuestionamiento que  explícitamente le hace la empresa a Camila obedece a que ella habría  quebrado una regla que se espera de todo subordinado, con mayor razón si es  mujer, y es no cuestionar la forma en la que actúan quienes coordinan o tienen  posiciones jerárquicamente superiores. Esta forma de actuar, no equivale a la  sumisión que en contextos masculinizados se esperan de una mujer.    

     

285. Esto lo afirma la Sala, además, porque de haber considerado  la empresa que la actuación de la tutelante imponía su desvinculación, debió  activar las rutas previstas en el Reglamento Interno de Trabajo para establecer  si se configuraba o no una falta a los deberes de comportamiento entre  compañeros.    

     

286. Un reproche que motivó la desvinculación de la accionante  y que permaneció oculto a los derechos. Este Tribunal ha construido una  jurisprudencia consolidada relacionada con las garantías mínimas que deben  satisfacerse cuando a una empleada se le atribuye una acción u omisión que  puede generar impacto en su estabilidad laboral, en respeto a los derechos a la  dignidad humana, igualdad de trato y el respeto a la autoestima de la trabajadora.  Al respecto, la Corte Constitucional ha indicado[250]:    

     

“con fundamento en la garantía de la  dignidad humana y en la consideración, igualdad de trato y respeto de la  autoestima del trabajador, como sujeto y no objeto de la relación laboral, se  concluyó que frente a la terminación unilateral del contrato de trabajo con  justa causa se debe garantizar, de manera previa al despido, y como  reivindicación derivada de una lectura integral de la Constitución, el derecho  del trabajador a ser escuchado, para proteger su garantía a la dignidad humana  y la igualdad de trato y respeto en el contexto de una relación laboral; junto  con la debida observancia de otras garantías obligatorias”.     

     

287. Si la empresa estimaba que la tutelante había incurrido en  una falta, el derecho al trabajo digno no requería de un reproche moral y  aislado de cualquier escenario del Derecho, sino iniciar un trámite que,  conforme a las reglas que guiaban su contrato de trabajo, permitiera establecer  la objetividad y razonabilidad del cuestionamiento, así como la  proporcionalidad de la consecuencia. No haberlo hecho así, como en efecto pasó,  reproduce simplemente la violencia estructural contra la mujer, por el hecho de  serlo.    

     

288. Un escenario masculinizado en el que la mujer es  infantilizada. Como se precisó en los hechos acreditados en este trámite  constitucional, la accionante es profesional y especialista en ingeniería. De  acuerdo con datos de presencia laboral de las mujeres en esta área, según Confecámaras,  ante la persistente brecha en esta materia, “es necesario emprender acciones  para que las mujeres accedan al desarrollo de habilidades en matemáticas,  ciencias e ingenierías, donde se desarrollan conocimientos científicos,  tecnológicos e innovadores, mediante ferias científicas, concursos y proyectos  en el sector empresarial que incentivan el interés de los jóvenes por estas  áreas. Estas habilidades en el futuro les posibilitarían acceder a ramas de  actividad altamente productivas, bien remuneradas y que proporcionen  competencias para su aplicación en iniciativas de generación de ingresos”[251].    

     

289. Para la Asociación Colombiana de Ingenieros, ACIEM, las  mujeres representan para el año 2023 entre el 26-30% de los graduados en  ingeniería[252],  mientras que su inscripción para el estudio de estas carreras determina que  para el 2022 el porcentaje de mujeres fuera el de 31.2% y el de hombres el  68.8%. Esto permite afirmar, además, del perfil profesional de la tutelante y  de las brechas con las que ella, y otras personas que son discriminadas en  razón del género, debe lidiar y tratar de derribar.    

     

290. Por esto, con mayor razón, el mensaje directo enviado por el  jefe inmediato de Camila referido a que (i) no había valorado  admisiblemente la situación para reaccionar el 28 de abril, (ii) que ella había  actuado de manera reprochable y que (iii) necesitaba ayuda para actuar de una  forma apropiada, precisamente la de él con un vínculo subordinante de por  medio, (iv) denota el impacto de una situación como la que atravesó la  tutelante y explica la reproducción de estereotipos y de discriminación que  fomenta la exclusión laboral de mujeres que, como la accionante, desempeñan su  labor de manera sobresaliente.    

     

291. Conclusión. Para la Sala de Revisión, efectuados los  juicios fáctico y valorativo, se concluye que el despido inducido fue  discriminatorio, por razón del género. Para ello, activó la presunción  constitucional aplicable en este caso y concluyó que el empleador no desvirtuó  las razones, y no lo hizo porque, pese a las circunstancias, afirmó que la  desvinculación obedeció a un acto libre y voluntario de la tutelante.    

292. Dado que el despido discriminatorio es ineficaz, procede  el reintegro y pago de salarios y prestaciones. Con base en todo lo  expuesto, la Sala concluye que Applus vulneró a Camila sus derechos fundamentales a  la prohibición de discriminación, y al trabajo en condiciones dignas y justas, al incurrir en un despido  que se presume discriminatorio por razón del género.    

     

293. La consecuencia del despido discriminatorio, con  independencia del vínculo que ostentaba y como se explicó en las reglas  generales de esta decisión, conduce a la ineficacia de la terminación, por ser  incompatible con la Constitución Política y, por lo tanto, al reconocimiento de  salarios y prestaciones dejados de percibir y al reintegro a un cargo igual o  mejor al que venía desempeñando, dentro del marco de actividades de la empresa,  todo esto sometido a la voluntariedad de la tutelante.    

     

12.  Remedios a adoptar    

     

294. Teniendo en cuenta las vulneraciones que se han encontrado en  esta decisión, la Sala Tercera de Revisión ordenará a la empresa Applus Norcontrol Colombia Ltda que, (i) dentro de las 48  horas siguientes a la notificación de esta providencia, se contacte con la demandante  para poner a su disposición la atención en salud emocional y psicológica que  requiera, con ocasión de los hechos que denunció ante la empresa, así como la  atención y asesoría jurídica que ella necesite para efectos de garantizar sus  derechos a la verdad, justicia y reparación integral; y, (ii) dentro de los 10 días siguientes a la notificación de  esta decisión, inicie los trámites para construir un protocolo que prevea las  rutas de acción, claras y efectivas, para prevenir, investigar y sancionar las  conductas de acoso o violencia por razón del género en el trabajo, atendiendo a  los criterios previstos en esta sentencia. Adicionalmente, deberá adoptar un  calendario para que, a más tardar en cuatro (4) meses siguientes al mismo acto  de notificación, adopte y publique este instrumento.    

     

295.   La Sala precisa que este proceso deberá contar con la  participación activa y determinante de las personas que históricamente han  sufrido discriminación por razón del género, entre ellas, las mujeres, y que  ejercen su derecho al empleo en la empresa bajo cualquier modalidad. Al  respecto, en la Observación General No. 28, el Comité CEDAW destacó la  necesidad de permitir “que las mujeres  participen activamente en la formulación y aplicación de medidas” dirigidas a  la protección de sus derechos, entre ellos, la prohibición de discriminación.  Contará igualmente con la asesoría de su Aseguradora de Riesgos Laborales –  ARL. Igualmente, como lo indica la Ley 2365 de 2023, la política de prevención  del acoso debe formar parte del reglamento interno de trabajo.     

     

296.   También ordenará a la empresa que, (iii) en adelante, no  vuelva a incurrir en acciones u omisiones como las que dieron lugar al presente  asunto, para lo cual deberá dar cumplimiento estrictos a las reglas que esta  Corte ha construido en la materia y que se sintetizaron en esta decisión.    

     

297.  Aunado a ello, la empresa deberá, (iv) en el término de cuarenta y ocho  (48) horas siguientes a la notificación de esta providencia, ponerse en  contacto con la accionante con miras a adelantar el trámite para su  reincorporación a un cargo similar al que ocupaba al momento de su renuncia. Esta  orden deberá cumplirse consultando con la voluntariedad de la accionante y  previa justificación sobre las garantías que, para el ejercicio del derecho al  trabajo digno y justo, se tomarán. En todas las actuaciones la empresa deberá  garantizar el principio de acción sin daño y guardar la confidencialidad en los  términos expuestos en esta providencia.    

     

298.  La empresa, además, deberá (v) reconocerle a la tutelante los  salarios y prestaciones dejados de percibir desde el momento de su  desvinculación hasta el  reintegro efectivo o la negativa de la accionante de revincularse a la empresa. Al respecto,  indica la Sala que esta solución ha sido adoptada en varias de sus decisiones,  en las que se ha concluido que la desvinculación se fundó en criterios  prohibidos desde el derecho internacional de los derechos humanos, como el  género, en tanto lo que se produce es la ineficacia de esa desvinculación[253].    

     

299.  Por su parte, la Sala Tercera de Revisión exhortará al  Gobierno nacional, a través del Ministerio de Trabajo, para que, en el marco  exclusivo del cumplimiento de sus funciones, promuevan los medidas necesarias y  suficientes que contribuyan a la creación o adecuación de instancias o  mecanismos de prevención del acoso o violencia por razón del género en el  contexto laboral.    

     

300.  En particular, se hará un llamado para que en la expedición del plan al que hace  referencia la Ley 2365 de 2024, tenga en cuenta los criterios y parámetros que  ha ido construyendo la jurisprudencia constitucional. También se exhortará al Gobierno  nacional, a través del Ministerio de Trabajo, para que contribuya en la  articulación de los diferentes actores llamados a luchar contra la violencia en  razón del género en el mundo del trabajo, en particular las aseguradoras de  riesgos laborales y los empleadores.    

     

301.  Finalmente, instará al Juez 52 Civil Municipal de Bogotá  para que, en adelante, los casos puestos a su consideración que tenga que ver  con situaciones en las que se denuncian violencias en razón del género,  incluidas conductas de acoso o violencia sexual, sean analizadas y decididas  conforme al enfoque de género y siguiendo, en cuando sea aplicable, las reglas  aquí establecidas.    

     

III.  DECISIÓN    

     

En mérito de lo expuesto, la Corte  Constitucional de la República de Colombia, administrando justicia en nombre  del pueblo y por mandato de la Constitución Política,    

RESUELVE    

     

Primero.        LEVANTAR la suspensión de términos dispuesta en  los Auto de fecha 2 de febrero de 2024, extendida a través del Auto del 14 de  mayo de 2024.    

     

Segundo.       REVOCAR el fallo proferido por el Juez 52 Civil Municipal de  Bogotá el 10 de julio de 2023, mediante el cual negó el amparo del  derecho de petición por configuración de un hecho superado y negó por  improcedente la solicitud de la adjudicación de un nuevo contrato por parte de  la señora Camila contra Applus Norcontrol Colombia Ltda. En su lugar, AMPARAR  los derechos fundamentales de la accionante al trabajo en condiciones  dignas y justas, a la igualdad y prohibición de discriminación, a vivir una  vida libre de violencias y al ejercicio de los derechos sexuales y  reproductivos.    

     

Tercero.          En consecuencia, ORDENAR a  Applus Norcontrol Colombia Ltda que:    

     

(i)                Dentro de las 48 horas siguientes  a la notificación de esta providencia, ponerse en contacto con la ciudadana Camila,  para que, con la intervención de la oficina de talento humando (o quien haga  sus veces) y de la ARL respectiva, pongan a su disposición la atención en salud  emocional y psicológica que requiera, con ocasión de los hechos de presunto  acoso sexual que denunció ante la empresa, así como la atención y asesoría  jurídica que ella requiera para efectos de garantizar sus derechos a la verdad,  justicia y reparación integral.    

     

(ii)             En el mismo término del resolutivo  anterior, ponerse en contacto con Camila con miras a adelantar su  reincorporación a un cargo similar al que ocupaba al momento de su renuncia.  Esta orden deberá cumplirse consultando con la voluntariedad de la accionante y  previa justificación sobre las garantías que, para el ejercicio del derecho al  trabajo digno y justo, se tomarán.    

     

Asimismo, como consecuencia de la anterior  protección, se ordenará el reconocimiento y pago de salarios y prestaciones  debidos desde el momento de la desvinculación y hasta el reintegro efectivo o  la negativa de la accionante de revincularse a la empresa, decisión esta última  que la señora Camila deberá comunicar en un término no mayor a 48 horas  siguientes al momento en el que la empresa la contacte y le comunique las  garantías con las que contará.    

     

(iii)           En los 10 días siguientes a la  notificación de esta decisión, iniciar los trámites para construir un protocolo que prevea las rutas de acción,  claras y efectivas, para prevenir, investigar y sancionar las conductas de  acoso o violencia por razón del género en el trabajo, atendiendo a los  criterios previstos en esta sentencia. Adicionalmente, deberá adoptar un  calendario para que, a más tardar en cuatro (4) meses siguientes al mismo acto  de notificación, adopte y publique este instrumento.    

     

En este proceso deberá contar con la  participación activa y determinante de las personas que históricamente han  sufrido discriminación por razón del género, entre ellas, las mujeres, y que  ejercen su derecho al empleo en la empresa bajo cualquier modalidad. Deberá contar, además,  con la asesoría de su  Aseguradora de Riesgos Laborales – ARL, entre otras instituciones que considere  pertinentes.    

     

En  todas las actuaciones la empresa deberá garantizar la debida confidencialidad y  el principio de acción sin daño.    

     

Cuarto.             ORDENAR a Applus Norcontrol Colombia Ltda que, en  adelante, no vuelva a incurrir en acciones u omisiones como las que dieron  lugar al presente asunto, para lo cual deberá dar cumplimiento estrictos a las  reglas que esta Corte ha construido en la materia y que se sintetizaron en esta  decisión.    

     

Quinto.             EXHORTAR al Gobierno Nacional, a través del Ministerio de  Trabajo, a que, en el marco exclusivo del cumplimiento de sus funciones,  promueva los medidas necesarias y suficientes que contribuyan a la creación o  adecuación de instancias o mecanismos de prevención del acoso o violencia por  razón del género en el contexto laboral.    

     

En particular, se requiere para que en la expedición del Plan Transversal para  la Eliminación del Acoso Sexual al que hace referencia la Ley 2365 de 2024, tenga  en cuenta los criterios y parámetros que ha ido construyendo la jurisprudencia  constitucional; y para que, contribuya en  la articulación de los diferentes actores llamados a luchar contra la violencia  en razón del género en el mundo del trabajo, en particular las aseguradoras de  riesgos laborales y los empleadores.    

     

Sexto.                    INSTAR al Juez 52 Civil Municipal de Bogotá a que, en  adelante, los casos puestos a su consideración que tenga que ver con  situaciones en las que se denuncian violencias en razón del género, incluidas  conductas de acoso o violencia sexual, sean analizadas y decididas conforme al  enfoque de género y siguiendo, en cuando sea aplicable, las reglas aquí  establecidas.    

     

Séptimo.         LIBRAR las comunicaciones respectivas –por medio de  la Secretaría General de la Corte Constitucional– y DISPONER las  notificaciones inmediatas a las partes –a través de la juez de primera  instancia–, tal y como lo prevé el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.    

     

Cópiese, comuníquese y  cúmplase.    

     

     

DIANA FAJARDO RIVERA    

Magistrada    

     

     

     

VLADIMIR FERNÁNDEZ ANDRADE    

Magistrado    

Aclaración de voto    

     

     

     

     

JORGE ENRIQUE IBÁÑEZ NAJAR    

Magistrado    

     

     

ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ    

Secretaria General    

[1] Expediente digital, 2. Sala A – Auto de selección.    

[2] Conformada por los magistrados Alejandro Linares Cantillo  y José Fernando Reyes Cuartas, quienes lo seleccionaron al considerar que se  configuraba el criterio objetivo de la exigencia de aclarar el contenido y alcance de un derecho  fundamental y el criterio subjetivo de necesidad de materializar un enfoque  diferencial.    

[3]  Expediente digital, 6. 007Respuesta Applus Norcontrol. p. 35.    

[4]  Expediente digital, 2. 002Anexos. pp. 3-5. Información consignada en la queja  presentada ante Ecopetrol S.A.    

[5]  Expediente digital, 1. 001Escrito tutela.    

[6] Si bien en la demanda la accionante no precisa  la fecha en la presentó la renuncia, la presentación de la carta de renuncia  aparece en los anexos que ella allega al trámite. Expediente digital, 2.  002Anexos.    

[7] Ibidem.    

[8] Ibidem.  La accionante indicó los nombres y los números de teléfono de dichas mujeres.    

[9] Se  incluyen aquí todos los derechos que la accionante alega como vulnerados,  porque en la parte inicial del escrito mencionó la violación de sus derechos  sexuales y reproductivos y derecho al trabajo y luego, en la parte final de la  demanda, solicitó la protección de sus derechos de petición y debido proceso.    

[10] Ibidem. Obran en el  expediente digital copias de los siguientes documentos: (i) captura de pantalla  del correo electrónico mediante el cual la accionante envía la carta de  renuncia a uno de los integrantes de la empresa; (ii) capturas de pantalla de  WhatsApp de conversaciones entre la accionante y el señor Esteban; (iii)  copia del correo electrónico por medio del cual la accionante radica la queja  por acoso sexual ante la empresa accionada y copia del correo electrónico  mediante el que la accionante envía la carta de renuncia; (iv) copia de la  queja presentada ante Ecopetrol S.A.; y (v) copia de una grabación.    

[11] Expediente digital, 3. 004Acta reparto.    

[12] Expediente digital, 4. 005Admite tutela.    

[13] Expediente digital, 6. 007Respuesta Applus Norcontrol. pp.  39-43. En esta respuesta, la empresa adjuntó, entre otros: (i) Certificado de  Existencia y Representación Legal; (ii) copia de la carta de renuncia de la  accionante; (iii) copia del correo electrónico mediante el que la remite y su  respectiva aceptación con fecha del 4 de mayo de 2023; (iv) la carta de  aceptación del caso emitida por la secretaria del comité de convivencia laboral  de Applus; y (v) la respuesta de la queja identificada con el serial CCC-2023-002.    

[14] Ibidem.    

[15] Ibidem, pp. 36-37.    

[16] Expediente digital, 7. 008Tutela niega improcedente.    

[17] Expediente digital, 3. Constancia estado de selección.    

[18] Expediente digital, 4. Reparto expediente.    

[19] Expediente digital, 5. Auto de pruebas.    

[20] Expediente  digital, 10. Oficio OPT-A-009, traslado de pruebas.    

[21] Expediente  digital, 14. Auto de pruebas y suspensión.    

[22] En específico, invitó a Women’s Link Worldwide; a la  Corporación Humanas Colombia; a Sisma Mujer; a las facultades de Derecho de las  universidades de los Andes – Grupo de Investigación de Derecho y Género y  Nacional de Colombia – Grupo “Justicia Real”; a la Facultad de Jurisprudencia  de la Universidad del Rosario – Línea de Derecho y Género, y a la Escuela de  Estudios de Género de la Facultad de Ciencias Humanas de la Universidad  Nacional de Colombia.    

[23] “Por la cual se establece la conformación y funcionamiento  del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas  privadas y se dictan otras disposiciones”, expedida por el Ministerio de  Trabajo.    

[24] Expediente digital, 30. Informe de cumplimiento.    

[25] De conformidad  con lo establecido en los artículos 12 de la Ley 1562 de 2012 y 12 de la  Resolución No. 652 de 2012, las aseguradoras de riesgos laborales [ARL] están  llamadas a contribuir en la capacitación a los empleadores públicos y privados  para el funcionamiento de los comités de convivencia laboral, promover la  capacitación de los integrantes de dichos comités y, en general, brindar  asesoría sobre la erradicación de conductas de acoso, en todas sus modalidades,  en el escenario laboral.    

[26] La Sala invitó a las aseguradoras de riesgos laborales Sura, Positiva, Seguros  Colpatria, ARL Colmena, seguros Bolívar, y a Fasecolda – Cámara Técnica de  Riesgos Laborales.    

[27]  Expediente digital, 45. Informe de cumplimiento Auto  12-Abr.2024.pdf.    

[28]  Convocó al Ministerio de la Igualdad y Equidad, a la  Central Unitaria de Trabajadores – CUT, a la Confederación General del Trabajo  -CGT, a la Escuela Nacional Sindical, al Proyecto Digna de la Universidad de  los Andes, a Juliana Morad Acero, a Lina Buchely, a María del Pilar Carmona, a  la Corporación Artemisas, a Women’s Link Worldwide; a la Corporación Humanas  Colombia, a la Red ILAW y a la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad del  Rosario – Línea de Derecho y Género.    

[29]  Mediante el Auto del 23 de agosto de 2024 suscrito por la  magistrada sustanciadora, se ordenó que, por secretaría general, se diera el  traslado de las respuestas allegadas por el Laboratorio contra el Acoso  de la Universidad de los Andes, la Central Unitaria de Trabajadores de Colombia  – CUT y la Fiscalía 3 Delegada ante los Jueces Penales Municipales y Promiscuos  de Barrancabermeja – Santander. Expediente digital,  45. Informe de cumplimiento Auto 12-Abr.2024.pdf.    

[30]  Autos del 2 de febrero de 2024 y del 12 de abril de 2024.    

[31]  Expediente digital, 69.  Auto_Ordena_Traslado_Pruebas_Actualiza_Término_23-Ago-24.pdf. El traslado allí  ordenado, conforme al informe secretarial del 3 de septiembre se 2024 se  efectuó el 26 de agosto, por lo cual, los tres (3) días se vencieron el 29 de  agosto. A partir del día siguiente, 30 de agosto, inició el conteo de los 2  meses establecidos para la suspensión por el Auto del 14 de mayo de 2024.    

[32] En particular los artículos 86 y 241.9, de la Constitución, en  concordancia con los artículos 33 a 36 del Decreto 2591 de 1991.    

[33] Expediente digital, 2. Sala A – Auto de  selección.    

[34] Según el artículo 10 del Decreto 2591 de 1991, este  requisito se satisface cuando la acción es ejercida (i) directamente, esto es, por  el titular del derecho fundamental que se alega vulnerado; (ii) por medio de  representantes legales, como en el caso de los menores de edad, los incapaces  absolutos y las personas jurídicas; (iii) mediante apoderado judicial; (iv) por  medio de agente oficioso; o (v) por parte del Defensor del Pueblo y los  personeros municipales. Ver sentencias T-290 de 2021 y T-237 de 2023.    

[35] Artículo 5 y 10 del Decreto 2591 de 1991.  Ver Sentencia T-425 de 2022.    

[36] Ver sentencias SU-961 de 1999  y T-237 de 2023.    

[37] Según la jurisprudencia constitucional, un mecanismo  judicial es idóneo cuando es materialmente apto para producir el efecto  protector de los derechos fundamentales, y es eficaz cuando está diseñada para  brindar una protección oportuna a los derechos amenazados o vulnerados. Ver  Sentencia T-400 de 2022.    

[38] Según el inciso 3 del artículo 86 de la Constitución, el inciso 1 del artículo 6 y el  artículo 8 del Decreto Ley 2591 de 1991. Ver sentencias T-195 de 2017;  T-293 de 2017;  T-290 de 2021 y T-237  de 2023.    

[40]  Estos eventos están relacionados con quienes: (i) prestan de servicios públicos; (ii)  actúan afectando grave y directamente el interés colectivo; y (iii) respecto de  quienes el/la  accionante está en un estado de de indefensión, concepto de carácter fáctico que se  configura cuando una persona se encuentra en un estado de debilidad manifiesta  frente a otra; o de subordinación, entendida como la existencia de  una relación jurídica de dependencia, como la que se presenta entre las  trabajadoras frente a sus empleadores. Ver sentencias  T-626 de 2016; T-532 de 2020; T-140 de 2021 y T-425 de 2022.    

[41] Esta última decisión, además de hacer referencia explícita  al elemento subordinación, precisó que “[b]ajo  esa línea interpretativa, consideró la Corte en dicha oportunidad que la  legitimación en la causa por pasiva de la accionada encontraba igualmente su  sustento en el hecho de advertir una situación de indefensión como  consecuencia “(…) de una posible discriminación por la condición de mujer  de la accionante que rebasa la asimetría de poder existente en una relación  laboral”.    

[42]  Sobre esta fecha existe discusión por Applus, en la medida en que, como se verá  más adelante, se cuestionó que la queja no se allegara por medio de las vías  establecidas internamente por la empresa. Para efectos del requisito de  subsidiariedad, sin embargo, se toma esta fecha en razón a que en ese momento  se acreditó que la tutelante remitió su documento a la empresa.    

[43] “Por medio de la cual se  adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros  hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”.    

[44] Frente a esta conducta, el artículo 10 de la Ley 1010 de  2006, establece que será sancionada con multa entre dos (2) y diez (10)  salarios mínimos legales mensuales.    

[45]  Corte Constitucional, Sentencia T-007 de 2019.    

[46]  Sobre la aptitud del proceso especial en casos de acoso laboral previsto en la  Ley 1010 de 2006, en reciente Sentencia T-141 de 2024 indicó que: “[e]n tal virtud, la acción de tutela no es, en principio, el mecanismo  adecuado para resolver controversias laborales, pues para ello existe el  proceso especial ante la jurisdicción ordinaria, en su especialidad laboral y  de la seguridad social, regulado en el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006. En  la sentencia SL212 de 2023, la Sala de Descongestión Laboral No. 4 de la Corte  Suprema de Justicia insistió en que mediante un proceso ordinario laboral no es  posible la declaración de existencia de conductas de acoso laboral, pues tal  estudio y declaración solo es susceptible de efectuarse en el marco del proceso  especial contemplado para el efecto en el artículo 18 la Ley 1010 de 2006, modificado  por la Ley 2209 de 2022, el cual cuenta con un término de caducidad de tres  años. Por ende, en abstracto y en general, el proceso especial contemplado en  la ley es un escenario idóneo para garantizar los derechos fundamentales en el  marco de este tipo de controversias”.    

[47] Corte Constitucional, sentencias SU-225 de 2013; T-481 de  2016 y SU-655 de 2017; citadas por la Sentencia SU-522 de 2019.    

[48]  Corte Constitucional, Sentencia SU-122 de 2022.    

[49]  Sobre el ejercicio de la competencia del juez constitucional de fallar más allá  de lo pedido e incluso por fuera de lo pedido ver, entre otras, las sentencias  T-310 de 1995; T-553 de 2008; T-001 de 2021 y, T-330 de 2022.    

[50] Este apartado sigue de cerca algunas consideraciones  sostenidas en la Sentencia T-526 de 2023, párr. 166 y ss.    

[51] Cfr. Sentencia C-371 de 2000 “No hay duda alguna de  que la mujer ha padecido históricamente una situación de desventaja que se ha  extendido a todos los ámbitos de la sociedad y especialmente a la familia, a la  educación y al trabajo. Aun cuando hoy, por los menos formalmente, se reconoce  igualdad entre hombres y mujeres, no se puede desconocer que para ello las  mujeres han tenido que recorrer un largo camino. // Baste recordar que bien  entrado el siglo veinte, las mujeres en Colombia tenían restringida su  ciudadanía, se les equiparaba a los menores y dementes en la administración de  sus bienes, no podían ejercer la patria potestad, se les obligaba a adoptar el  apellido del marido, agregándole al suyo la partícula “de” como símbolo de  pertenencia, entre otras limitaciones.”  Ver también, la Sentencia C-101 de  2005..    

[52] Corte Constitucional, Sentencia SU-080 de 2020..    

[53] Sentencia T-140 de 2021, reiterada en la Sentencia T-415  de 2023.    

[54] Ratificada  por Colombia mediante la Ley 51 de 1981.    

[55] Conviene  señalar que el Comité de la CEDAW ha emitido varias recomendaciones  relacionadas con las garantías de las mujeres, entre ellas, respecto a la  violencia por razón del género, se verifican las recomendaciones generales No.  12 (1989), 19 (1992) y 35 (2017). En esta última, párr. 2, se indicó que “la opinio  iuris y la práctica de los Estados dan a entender que la prohibición de la  violencia por razón del género contra la mujer ha pasado a ser un principio del  derecho internacional consuetudinario”.    

[56] Aprobada por  las Naciones Unidas el 20 de diciembre de 1993.    

[57] Ver Sentencia  T-012 de 2016. Define la al definir la  violencia contra la mujer como “todo acto de violencia basado en la pertenencia  al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento  físico, sexual o sicológico para la mujer, así como las amenazas de tales  actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se  producen en la vida pública como en la vida privada” (art. 1).    

[58] Corte Constitucional, Sentencia T-878 de 2014, citada en la  Sentencia T-012 de 2016.    

[59]  Aprobada por Colombia mediante la Ley 16 de 1972.    

[60] Aprobada por Colombia mediante la Ley 248 de 1995. El  artículo 3º establece “[t]oda mujer tiene derecho a una vida libre de  violencia, tanto en el ámbito público como en el privado” y el Estado, por su  parte, tiene el deber de prevenir, sancionar y erradicar cualquier tipo de  violencia que se genere contra la mujer por razón del género.    

[61]  Ver las sentencias T-012 de 2016 y T-239 de 2018.    

[62] Además de estas leyes, es necesario citar las  siguientes: 1542 de 2012, 1639 de 2013, 1761 de 2015 y 2215 de 2022.  Recientemente se emitió la Ley 2365 de 2024, “[p]or medio de la cual se adoptan  medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito  laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia y se dictan  otras disposiciones”.    

[63]  El artículo 12, numeral 2 del parágrafo, indica que estas obligaciones se  predican también de las cooperativas de trabajo asociado y otras organizaciones  con similar objeto.    

[64] En la Sentencia T-406 de 1992 se precisó la conjunción de  las ideas del estado de bienestar y del estado constitucional democrático en la  configuración del Estado Social de Derecho, así como la intervención de los y  las trabajadoras en la construcción de la primera, a partir del movimiento  obrero europeo y de las reivindicaciones provenientes de las revoluciones Rusa  y Mexicana, entre otras, las cuales permiten comprender al Estado Social “como el Estado que garantiza estándares mínimos de  salario, alimentación, salud, habitación, educación, asegurados para todos los  ciudadanos bajo la idea de derecho y no simplemente de caridad (H.L. Wilensky,  1975)”.    

[65] La discusión teórica sobre la comprensión, fundamentación  y relaciones entre los derechos, sin duda, ha impactado la jurisprudencia  constitucional, que, desde muy temprano y bajo una mirada no lineal, fue  decantando su posición sobre la fundamentabilidad, justiciabilidad e  interdependencia de todos los derechos. En la Sentencia T-406 de 1992, ya  mencionada, se indicó que “sin la satisfacción  de unas condiciones mínimas de existencia (…) toda pretensión de efectividad de  los derechos clásicos de libertad e igualdad formal consagrados en el capítulo  primero del título segundo de la Carta, se reducirá a un mero e inocuo  formalismo, irónicamente descrito por Anatole France cuando señalaba que todos  los franceses tenían el mismo derecho de dormir bajo los puentes”.    

[66] Ver las sentencias C-200 de 2019 y C-331 de 2023.    

[67] “Los valores representan el catálogo axiológico a partir  del cual se deriva el sentido y la finalidad de las demás normas del  ordenamiento (…) lo importante es que sobre ellos se construya el fundamento y  la finalidad de la organización política”. Sentencia C-1287 de 2001.    

[68] Ibidem. “Los principios constitucionales, a  diferencia de los valores que establecen fines, consagran prescripciones  jurídicas generales que suponen una delimitación axiológica reconocida y, en  consecuencia, restringen el espacio de interpretación, lo cual hace de ellos  normas de aplicación inmediata, tanto para el legislador como para el juez  constitucional”.    

[69] Desde la  teoría estructural de los derechos fundamentales, los derechos subjetivos son  entendidos a partir de posiciones y relaciones jurídicas, estas últimas del  tipo: “A” tiene un derecho con contenido “G” frente a “B”. Relación en la que  (i) A, es el sujeto titular, (ii) B, el sujeto obligado a garantizarle a A, y  (iii) “G”, el contenido o posición de derecho que debe ser garantizado por “B”  a “A”. Alexy, Robert. “Teoría de los derechos fundamentales”. Centro de  Estudios Políticos y Constitucionales. Madrid. 2012, pp. 151 y ss.    

[70]  Esto implica la existencia de facetas negativas y positivas.    

[71] Sobre el  contenido de la obligación estatal respecto de facetas prestacionales, ver la  Sentencia T-760 de 2008, considerando 3.3.9. y ss, del capítulo 3.3. “Facetas  positivas y negativas derivadas del derecho a la salud (…)”.    

[72] Conforme al  artículo 215 de la Constitución, los derechos sociales de las trabajadoras no  pueden desmejorarse ni siquiera en los estados de excepción que se declaran por  razones de orden económico, social y ecológico.    

[73] Corte Constitucional, sentencias C-107 de 2002; C-355 de 2003 y, C-212 de 2022  (párrs. 95 y 96). A la idea liberal e inicial de la jurisprudencia  constitucional, fundada en la libertad de escoger un empleo, se asociaron  garantías que permiten la comprensión integral del derecho al trabajo en un  Estado Social de Derecho.    

[74] Observación General No. 18 del 2006. Sobre el derecho al  trabajo, artículo 6 del Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.  Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, párr. 1. https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/TreatyBodyExternal/Download.aspx?symbolno=E%2fC.12%2fGC%2f18&Lang=en.     

[75] Al  trabajo, además, están ligadas un conjunto de garantías predicables del  trabajador -dimensión individual- y de organizaciones -dimensión colectiva- que  se refieren a la garantía fundamental de la libertad sindical (arts. 39, 55 y  56, C.P.). Sobre esta dimensión del derecho laboral colectivo ver, entre otras,  la Sentencia C-172 de 2021, acápite 6, párr. 166 y ss.    

[76] Corte Constitucional, Sentencia C-212 de 2022. En similar  sentido, ver la Sentencia C-331 de 2023, párr. 117.    

[77] Ibidem. Párr. 121. En sentido similar ver las  sentencias (i) C-200 de 2019, párr. 55 y  (ii) T-140 de 2021, párr. 3.3.13 y  (iii) SU-519 de 1997.    

[79] El artículo 5 establece el compromiso de los Estados  partes de prohibir y eliminar la discriminación en varios escenarios, entre  ellos, los que son impactados por los derechos económicos, sociales y  culturales, como el derecho al trabajo.    

[80] Que estipula la obligación estatal de dictar medidas para  eliminar la discriminación de la mujer en el mundo del trabajo.    

[81] Convenio 29, 1930 y su Protocolo de 2014.    

[82] Convenio  111, 1958.    

[83] Convenio  100, 1951. Sobre la remuneración, el salario equitativo e igual, por trabajo de  igual valor ver la Observación No. 23 de 2016. Sobre el derecho a condiciones  de trabajo equitativas y satisfactorias. Comité de Derechos Económicos,  Sociales y Culturales. https://documents.un.org/doc/undoc/gen/g16/087/54/pdf/g1608754.pdf?token=ermrkzoAQSdH1bkdMx&fe=true.    

[84] Convenios 1,  1919; 30, 1930.    

[85] Convenio 14,  1921; 52, 1936; 106,1957.    

[86] Convenio  169, 1989.    

[87] Convenio  189, 2011.    

[88] La Sala de  Tercera de Revisión destaca que la vía de incorporación e interpretación de los  derechos fundamentales -y sus facetas- a la Constitución, teniendo en cuenta los  instrumentos de derechos de orden internacional, es el bloque de  constitucionalidad (arts. 93, 94, 101.2, entre otros). De manera específica la  regla de incorporación de los convenios internacionales del trabajo se  encuentra en el artículo 53, inciso 5, de la Constitución, cuya hermenéutica  fue claramente fijada en la Sentencia C-401 de 2005.    

[89] Observación  General No. 23 de 2016.    

[90] Observación  General No. 18 de 2006.    

[91] Observación  General No. 23 de 2016.    

[92] Ibidem. Párr. 6.    

[93] La Corte Constitucional se ha pronunciado recurrentemente  y desde sus inicios sobre la protección de la mujer en el mundo del trabajo.  Entre otros aspectos,  ha reivindicado (i) su labor en la economía familiar a  través del trabajo doméstico, escenario  en el que tradicionalmente se presenta un alto porcentaje de presencia de  mujeres (sentencias T-494 de 1992; T-1078 de  2012; C-871 de 2014; C-028 de 2019 y C-507 de 2023); (ii) la prohibición de  discriminación en razón del género y, por lo tanto, la garantía del derecho a  la igualdad en el ejercicio de determinados trabajos, como los subterráneos en  minas (Sentencia C-586 de 2016; y (iii) la necesidad de establecer medidas diferenciales  que garanticen, en la sociedad patriarcal que aún persiste, su participación en  cargos decisorios y directivos del Estado, así como en los de representación  popular, con miras a disminuir la brecha existente (sentencias C-371 de 2000 y C-136 de 2024).    

[94] Observación  General No. 18 de 2006. Esta obligación, en tanto inmediata, no se adscribe al  principio de progresividad y su efectividad no depende de la disponibilidad de  recursos.    

[95] Ibidem. También se prevé la prohibición de retroceso, salvo que se logre  demostrar -en el escenario particular- que ello está plenamente justificado, en  términos de razonabilidad y proporcionalidad.    

[96] “Un Estado parte nunca puede justificar la adopción de  medidas regresivas en relación con aspectos del derecho a condiciones de  trabajo equitativas y satisfactorias que estén sujetos a obligaciones  inmediatas o básicas”. Observación General No. 23 de 2016. Párr. 52.    

[97] En similar sentido y hace ya varios años, la Corte  Interamericana de Derechos Humanos en la opinión consultiva No. 18 de 2003,  relativa a los derechos de trabajadores migrantes, indicó en el párrafo 140 lo  siguiente: “En una relación laboral regida por el derecho privado, se debe  tener en cuenta que existe una obligación de respeto de los derechos humanos  entre particulares. Esto es, de la obligación positiva de asegurar la  efectividad de los derechos humanos protegidos, que existe en cabeza de los  Estados, se derivan efectos en relación con terceros (erga omnes). Dicha  obligación ha sido desarrollada por la doctrina jurídica y, particularmente,  por la teoría del Drittwirkung, según la cual los derechos fundamentales deben  ser respetados tanto por los poderes públicos como por los particulares en  relación con otros particulares”. Sobre el efecto horizontal de los derechos  fundamentales ver la Sentencia T-1042 de 2001, nota de pie de página n.º 5.    

[98] Corte Constitucional, sentencias T-167 de 1994 y T-882 de  2006.    

[99] Pese a que a la idea de derecho fundamental subyace el  valor y principio de dignidad, el constituyente indicó explícitamente que el  trabajo debía satisfacer condiciones de dignidad y justicia. Al respecto, en la  Sentencia C-898 de 2006 se destacó que “como las  relaciones laborales se presentan en contextos de jerarquía del empleador y de  subordinación del empleado, el riesgo de que el trabajador sea lesionado en su  dignidad como ser humano es claro y presente. Por ello, el propio  constituyente señaló que el trabajo habría de desarrollarse “en condiciones  dignas y justas”.     

[100] La Sala Tercera de Revisión precisa que el énfasis de esta  decisión es el acoso que en el mundo laboral se presenta contra la mujer, pero  que, tal como se verá más adelante, los estándares internacionales extienden su  protección de manera especial a otros grupos bajo el criterio de género, por lo  cual, los estándares que aquí se reiteran y precisan son predicables de otros  sujetos de especial protección. Por ejemplo, en la Observación General No. 20  del Comité PIDESC, se indicó que “La identidad de género también se reconoce  como motivo prohibido de discriminación. Por ejemplo, los transgénero, los  transexuales o los intersexo son víctimas frecuentes de graves violaciones de  los derechos humanos, como el acoso en las escuelas o en el lugar de trabajo”.    

[101] Sobre los primeros estudios del fenómeno del acoso  laboral, “mobbing” o “bullyng” ver el acápite 4 de la referida providencia.    

[102] En esta providencia se resolvió la acción de tutela  interpuesta por una empleada de la Oficina de Registro de Instrumentos Públicos  de Ibagué contra su jefe inmediata.    

[103]  En este apartado se hará énfasis en la Ley 1010 de 2006, sin embargo, a este  marco debe integrarse el previsto en el apartado inmediatamente anterior,  dirigido de manera más general y en todos los contextos prevenir, erradicar y  sancionar la violencia en razón del género.    

[104]  En este apartado se hará énfasis en la Ley 1010 de 2006, sin embargo, a este  marco debe integrarse el previsto en el apartado inmediatamente anterior,  dirigido de manera más general y en todos los contextos prevenir, erradicar y  sancionar la violencia en razón del género.    

[105]  En la Sentencia C-780 de 2007, este Tribunal indicó  que, pese a los efectos que sobre la dignidad y la salud humana tenían las  prácticas de acoso, las regulaciones sobre la materia empezaron a tomar fuerza  solamente hasta inicios del siglo XXI en algunos ordenamientos europeos,  mientras que en Latinoamérica dicha protección se logró, en principio, a través  de decisiones judiciales y no de apuestas legislativas.    

[106] En esta disposición se previó que las relaciones civiles y  comerciales, así como administrativas, derivadas de contratación de servicios  no estaban incluidas en el ámbito de aplicación de esta ley. En la Sentencia  C-960 de 2007 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa) se declaró la exequibilidad de  esta previsión, “en el entendido de que si en realidad existe una relación  laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006”, indicando que cuando la disposición  hace referencia a la relación laboral, “esta no depende de la clasificación que  se le haya dado al contrato formalmente celebrado sino de las condiciones  reales en las que se desarrolla la actividad”.    

[107] En esta ley se prevé la posibilidad de que el acoso  provenga de alguien respecto de quien no se predica una relación jerarquizada y  asimétrica de poder, al considerar que un compañero o subalterno puede  desplegar la conducta constitutiva de acoso. Con todo, en la Sentencia T-882 de  2006 se indicó que, en términos generales, en estas prácticas solían concurrir  los siguientes elementos: (i) asimetría de las partes, (ii) intención de dañar,  (iii) causación de un daño y (iv) carácter deliberado, complejo, continuo y  sistemático de la agresión. Más recientemente, sin embargo, la Sentencia T-572  de 2017 estableció que “el sujeto del acoso laboral puede ser un compañero, con  lo cual se evidencia que la situación de subordinación no define la existencia  del mismo”.    

[108]  Maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento  laboral, inequidad laboral y desprotección laboral.    

[109]  Según este artículo, excepcionalmente un solo acto hostil puede bastar para  acreditar el acoso laboral. Circunstancia que deberá ser valorada por la  instancia respectiva.    

[110] Recientemente, la Sentencia T-141 de 2024 reiterando lo  sostenido en la Sentencia T-317 de 2020 destacó que “el acoso laboral configura  una violación a la Constitución, en razón a que se trata de un atentado  continuo y sistemático contra la integridad moral de las personas víctimas de  tratos degradantes y configura una vulneración a gozar de un trabajo en  condiciones dignas y justas”.    

[111] Hasta aquí es evidente el alcance restrictivo de la  regulación interna legal sobre el acoso laboral, así como, por el contrario, la  integralidad en la protección a partir, por ejemplo, del Convenio 190 de la  OIT.    

[112]  El artículo 14 de la Ley 2365 de 2024 prevé una regla más garante de los  derechos de la persona víctima de violencia sexual en el contexto laboral, como  más adelante se expondrá.    

[113] Modificada por la Resolución 1356 de 2012.    

[114]  También en instituciones de educación superior, en el Sena y en instituciones  de educación para el trabajo y el desarrollo humano.    

[115]  “En ningún caso, se entenderá que se debe acreditar algún tipo de relación  laboral o contractual entre la víctima y la persona que cometa acoso sexual en  el contexto laboral, como requisito para que los empleadores y las autoridades  avoquen la competencia para investigar y dar cumplimiento a las disposiciones  de la presente ley”. Art. 7, inciso 3.    

[116]  A cargo del Ministerio del Trabajo, en coordinación con el  Ministerio de Educación, el Departamento Administrativo de la Función Pública,  el Departamento Administrativo de la Función Pública, el Ministerio de Justicia  y del Derecho, el Ministerio de Igualdad y de Equidad, y los integrantes del  Mecanismo Articulador para el abordaje de las violencias por razones de sexo y  género -Decreto 1710 de 2020-.     

[117]  “Dicha participación no podrá limitarse a una instancia informativa, sino que,  deberá garantizar la participación activa de las organizaciones y actores  previamente mencionados”. Artículo 8, inciso final.    

[118]  Artículo 9, numeral 3.    

[119]  Artículo 9, numeral 4.    

[120]  Sobre la protección brindada por el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 ver,  entre otras, las sentencias T-141 de 2024 y T-433 de 2022.    

[121]https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=E%2FC.12%2FGC%2F20&Lang=es.    

[122] “[P]or discriminación se entiende toda distinción,  exclusión, restricción o preferencia u otro trato diferente que directa o indirectamente  se base en los motivos prohibidos de discriminación y que tenga por objeto o  por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en  condiciones de igualdad, de los derechos reconocidos en el Pacto”.    

[123] https://catedraunescodh.unam.mx/catedra/mujeres3/html/cedaw/Cedaw/3_Recom_grales/19.pdf.    

[124] Sobre las Recomendaciones de la CEDAW, recientemente en la  Sentencia T-093 de 2019 la Corte reiteró el lugar que ocupan en la fijación del  sentido y alcance de los derechos contemplados en dicha Convención.    

[125] La Recomendación 28 indica: “La discriminación contra la  mujer por motivos de sexo y género comprende, como se señala en la Recomendación  general Nº 19 relativa a la violencia contra la mujer, la violencia por motivos  de género, es decir la violencia dirigida contra una mujer por ser mujer o la  violencia que afecta a la mujer de manera desproporcionada”.    

[127] “El término “sexo” se refiere aquí a las  diferencias biológicas entre el hombre y la mujer. El término  “género” se refiere a las identidades, las funciones y los atributos  construidos socialmente de la mujer y el hombre y al significado social y  cultural que la sociedad atribuye a esas diferencias biológicas, lo que da  lugar a relaciones jerárquicas entre hombres y mujeres y a la distribución de  facultades y derechos en favor del hombre y en detrimento de la mujer. El lugar  que la mujer y el hombre ocupan en la sociedad depende de factores políticos,  económicos, culturales, sociales, religiosos, ideológicos y ambientales que la  cultura, la sociedad y la comunidad pueden cambiar”.    

[128] Esto es, que el Estado no elabore leyes,  políticas, normas, instituciones, entre otros, que directa o indirectamente  “priven a la mujer del goce de sus derechos” en pie de igualdad con el hombre.    

[129] Frente a la discriminación proveniente de privados, así  como la adopción de medidas para eliminar prácticas que permitan el mantenimiento  de estereotipos en razón del género.    

[130] Impone la adopción de medidas para “asegurar que la mujer  y el hombre gocen de iure y de facto de los mismos derechos”.    

[131] Aprobado mediante la Ley 22 de 1967.    

[132] https://www.ilo.org/es/resource/conference-paper/informe-iii-1b-dar-un-rostro-humano-la-globalizacion-estudio-general-sobre.    

[133] “Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de  naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta la  dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, irrazonable y  ofensivo para el destinatario; el rechazo de una persona, o la sumisión a ella,  siendo este comportamiento utilizado, explícita o implícitamente, como el  fundamento de una decisión que afecta el trabajo de esa persona”. https://webapps.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—gender/documents/briefingnote/wcms_740225.pdf.    

[134] “Un comportamiento que crea un entorno laboral  intimidatorio, hostil o humillante para el destinatario.” Ibidem. Sobre  esta distinción, con fundamento en lo sostenido por la OIT, la sentencia SL648  del 2018, indicó que: “el acoso sexual puede presentarse de dos formas:  «1) Quid Pro Quo, cuando se condiciona a la víctima con la consecución de un  beneficio laboral -aumento de sueldo, promoción o incluso la permanencia en el  empleo- para que acceda a comportamientos de connotación sexual, o; 2) ambiente  laboral hostil en el que la conducta da lugar a situaciones de intimidación o  humillación de la víctima”.    

[135] Informe preparatorio para la discusión normativa sobre la  violencia y el acoso por parte de la Conferencia de la OIT.    

[136] Se precisa que, inicialmente, el objetivo radicaba era en  dar seguimiento a una resolución adoptada por la Conferencia Internacional del  Trabajo en 2009, reunión 98ª, sobre igualdad de género como eje del trabajo  decente.    

[137] Esto, además, en el marco de la Agenda 2023 para el  Desarrollo Sostenible, metas 5 “igualdad de género”, 8 “trabajo decente y  crecimiento económico”.    

[138] En la misma fecha en la que se aprobó este instrumento, la  Conferencia adoptó la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del  Trabajo. https://www.ilo.org/es/resource/ilc/108/declaracion-del-centenario-de-la-oit-para-el-futuro-del-trabajo. Esta Declaración, entre otros aspectos, destaca que la  conmemoración del trabajo de la OIT se da en un contexto de transformación para  el mundo del trabajo, debido a “las innovaciones tecnológicas, los cambios  demográficos, el cambio medioambiental y climático y la globalización, así como  en un momento de desigualdades persistentes, que tienen profundas repercusiones  en la naturaleza y el futuro del trabajo y en el lugar y la dignidad de las  personas que se encuentran en dicho contexto”, por lo cual, es preciso actuar  con urgencia para aprovechar las oportunidades y afrontar los retos.    

[139] Consultado el trámite legislativo al 24 de octubre de  2024, en https://congresovisible.uniandes.edu.co/proyectos-de-ley/ppor-medio-de-la-cual-se-aprueba-el-convenio-sobre-la-violencia-y-el-acoso–no-190-adoptado-por-la-108a-reunion-de-la-conferencia-internacional-del-trabajo-en-ginebra-suiza-el-21-de-junio-de-2019-convenio-sobre-la-violencia-y-el-acoso-laboral/13517/, se encuentra publicada la ponencia para segundo debate en  la Gaceta n.º 1615 de 2023.    

[140] Corte Constitucional, Sentencia  T-140 de 2021.    

[141] A este Convenio, además, lo acompaña la  Recomendación núm. 206, que contribuye a la mejor comprensión de los mandatos  previstos en el instrumento. Entre otras cosas, por ejemplo, indica que “las  medidas de prevención de la violencia y el acoso” no deben resultar “en la  restricción ni la exclusión de la participación de las mujeres o de los grupos  mencionados en el artículo 6 del Convenio en determinados empleos, sectores u  ocupaciones” (párr. 12).    

[142] La  Sala Quinta de Revisión estudió un caso en el que una mujer que se desempeñaba  como trabajadora administrativa en una institución universitaria, por contrato  a término indefinido, fue víctima de violencia por parte de su compañero  sentimental, quien también era estudiante del mismo centro educativo. Al enterarse  de lo sucedido y al valorar el presunto daño que este tipo de hechos le  generaba a la institución, el contrato con la mujer fue terminado.    

[143] La Sala, amparó los derechos a una vida libre de  violencias, igualdad e intimidad, y ordenó promover la estabilización  socioeconómica de la mujer víctima de violencia, el reintegro al empleo y, en  garantía del resarcimiento pleno de sus derechos, la celebración de un acto  simbólico y público en el que reconociera la vulneración de los derechos de la  tutelante. Además, dispuso una  serie de medidas para efectos de generar procesos de formación en las mismas  autoridades académicas comprometidas en la violación de los derechos; promover  el enfoque de género en las autoridades encargadas de la investigación que por  violencia de género presentó la tutelante ante la Fiscalía, entre otras.    

[144] La  Sala Sexta de Revisión abordó un caso en el que una mujer, vinculada como  contratista a una entidad pública, indicó haber sido víctima de acoso sexual  por parte de un hombre que ocupaba un cargo directivo en la misma entidad. Al  poner en conocimiento de la situación a las autoridades con poder  disciplinario, primero en la entidad y luego ante la Procuraduría, se inició un  proceso en esta última instancia sin que se le hubiera reconocido como sujeto procesal.    

[145] Una periodista alegó haber sido víctima del delito de acto  sexual con persona en incapacidad de resistir por parte de un exjefe y  actual compañero de trabajo. Al poner en conocimiento del empleador los hechos  fue revictimizada, pues no había un protocolo institucional para estos efectos  y se le manifestó que no había mucho por hacer en tanto la situación se había  generado fuera de las instalaciones del periódico y en horario no laboral. Con  posterioridad a la interposición de la acción de tutela, ante “la falta de  garantías suficientes”, la periodista renunció.    

[146] La Sala concluyó que el  periódico desatendió su deber de debida diligencia y corresponsabilidad, al  excusarse en que la situación denunciada se hubiera prestado fuera del horario  laboral, “lo que se tradujo  en que la denunciante de un presunto caso de agresión sexual no contó con una  ruta clara y confiable de atención y acompañamiento, ni con un ambiente digno  para proseguir con su trabajo mientras se esclarecía lo relativo a su denuncia”. Indicó, entonces, que  el empleador vulneró el deber de “prevenir, investigar y sancionar la violencia  de la que fue víctima la accionante, privándola de contar con una ruta de  atención y de acompañamiento claro, célere, confiable, con enfoque diferencial  y de género e impidiéndole gozar de una ambiente laboral digno, sin  revictimizaciones”.    

[147] En esta oportunidad se estudió un caso en  el que un hombre en condición de discapacidad cognitiva, quien trabajaba como  empacador en una empresa privada bajo la modalidad de contrato de trabajo a  término indefinido, fue despedido luego de que sus compañeras presentaran  quejas relacionadas con violencia contra la mujer en razón del género, sin  respetarle, presuntamente, el debido proceso, en particular porque su acudiente  no fue llamado a dicho trámite.    

[148] Estudió un caso en el que una mujer  denunció una situación de acoso sexual y laboral respecto de una persona con la  que había coincidido en un lugar de trabajo previo y que, luego, se vinculó a  la compañía en la que ella venía laborado en un rol de superior jerárquico.  Precisó que ella informó a la compañía la situación de acoso que había sufrido  en la anterior empresa (2013) así como el inicio de insinuaciones una vez  volvieron a coincidir (2019). Pese a lo anterior, la compañía no activó los  protocolos, le propuso un traslado y, finalmente, tras un par de años sin  obtener respuesta, fue notificada de la terminación de su contrato laboral, sin  justa causa.    

[149] “10.11.23. En suma, a juicio de la Sala, la empresa  desatendió sus deberes constitucionales y legales, al no mostrar la debida  diligencia y corresponsabilidad en el asunto, lo que se tradujo en que la  denunciante de un presunto caso de agresión sexual no contó con una ruta clara  y confiable de atención y acompañamiento, ni con un ambiente digno para  desempeñarse laboralmente. En efecto, las medidas adoptadas por la compañía no  fueron efectivas para impedir que la señora Marcela pudiera  superar los sentimientos de angustia, ansiedad y miedo que le generaba la  situación de agresión sexual de la que presuntamente era víctima por parte de  quien fuera su superior jerárquico y compañero de trabajo”.    

[150]  Corte Constitucional, Sentencia T-202 de 2024.    

[151] En dicha providencia se  estudió el caso de una mujer que, en el marco de un proceso de selección  laboral fue sometida a una prueba de sangre, luego de la cual no pudo avanzar  con el proceso de contratación para el cargo de agente de call center.  La mujer consideró que la compañía contratante utilizó la prueba de sangre para  establecer su estado de embarazo. Debido a esta situación, ella contempló la  posibilidad de interrumpir su embarazo debido a los impactos que podría generar  el actuar discriminatorio de la empresa y el temor de no conseguir empleo  debido a su estado de gravidez y la eventual experiencia de la maternidad.    

[152]  Observación general n.º 23 de 2016. Comité de Derechos  Económicos; Sociales y Culturales.    

[153] Expediente digital, 6. 007Respuesta Applus Norcontrol.    

[154]  Constituida por escritura pública n.º 131 del 17 de enero de 2005, en la  Notaría 6 de Bogotá.    

[155]  Expediente digital, 9. Rta. Applus Norcontrol Colombia Ltda.pdf.    

[156]  A las 5:50 p.m. Esta fecha, el 3 de mayo de 2023, es  reiterada por Applus en el memorial que allegó tras el requerimiento probatorio  efectuado por auto del 18 de diciembre de 2023, oportunidad en la que reiteró  que la renuncia fue inmotivada. Expediente digital, 9. Rta. Applus Norcontrol  Colombia Ltda.pdf, p. 2.    

[157] Expediente digital, 2. 002Anexos. pp. 3-5. Información  consignada en la queja presentada ante Ecopetrol S.A.    

[158]  Prueba allegada por la empresa Applus. Expediente digital, 6. 007Respuesta Applus Norcontrol.pdf.    

[159]  Expediente digital, 23. Rta. Applus Norcontrol  Colombia Ltda.    

[160]  Ibidem. El señor Esteban estuvo vinculado con  Applus entre el 2 de junio de 2021 y el 3 de septiembre de 2023, en el cargo de  profesional especialista máster mecánico.    

[161]  Escrito de tutela. Anexo, p.1. El correo fue enviado a la  1:32 p.m. a los correos de la empresa de los señores Diego y Andrés.    

[162]  En esta queja la tutelante estableció 4 hitos  espacio-temporales en los que el señor Esteban presuntamente la acosó.  Este detalle, sin embargo, se efectuará al momento de analizar el segundo  problema jurídico.    

[163]  Documento adjunto a la contestación de la acción de tutela.  Expediente digital, 6. 007RespuestaApplusNorcontrol.pdf.    

[164]  Applus ha insistido en que el caso que ahora se presenta es completamente  diferente al de las sentencias T-140 de 2021 y T-415 de 2023.    

[165]  Esta construcción se efectúa a partir de las respuestas e  información que Applus allegó a este trámite.    

[166]  Según el alcance el capítulo I de este documento, el reglamento es aplicable a  una serie de empresas bajo la denominación de “Applus+”. La Sala Tercera de Revisión  precisa, sin embargo, que esta tutela se dirige exclusivamente contra Applus  Norcontrol Colombia Ltda, por lo cual, cualquier referencia que se haga a los  documentos internos tiene impacto frente a la empresa demandada.    

[167]  Capítulo XIII: Deberes y obligaciones generales.    

[168]  Capítulo XVIII.    

[169]  La regulación interna del comité de convivencia laboral fue allegada por la  empresa con ocasión del Auto del 18 de diciembre de 2023.     

[170]  Intervención de la empresa tras el último requerimiento  probatorio efectuado.    

[171]  Memorial remitido como consecuencia del Auto del 18 de  diciembre de 2023.    

[172]  Como la sostenibilidad ambiental, y la gestión de información confidencial y la  ciberseguridad.    

[173]  Intervención de Applus tras el requerimiento probatorio realizado por Auto del  2 de febrero de 2024.    

[174]  “Acoso Sexual: Acción de asedio, acoso, ya sea  expresado de forma verbal o física con términos, conceptos, señas, imágenes que  tengan una connotación sexual, lasciva o de exhibicionismo corporal, o se  aproveche de cualquier circunstancia de necesidad o de desventaja de la  víctima, a una o más personas de cualquier sexo, sin que la víctima haya  otorgado su expreso consentimiento que tenga el propósito, o produzca el efecto  de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un  entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. // Hostigamiento Sexual: Acción  de asedio a otra persona solicitándole ejecutar cualquier acto de naturaleza  sexual, valiéndose de su posición jerárquica o de poder, derivada de sus  relaciones laborales, profesionales o de subordinación”.    

[175]  Intervención de Applus tras el requerimiento probatorio realizado por Auto del  2 de febrero de 2024.    

[176]  Artículo 210ª: “El que en beneficio suyo o de un  tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o  de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica, acose,  persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no  consentidos, a otra persona, incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años”.    

[177]  Intervención de junio de 2024, allegada tras el último  requerimiento probatorio, p. 18.    

[178]  El Laboratorio propone una distinción entre el acoso simple  y el acoso agravado a partir de la literatura especializada en la materia. Para  ello, parte de afirmar que la obligación de perseguir la discriminación por  razón de género en el contexto laboral no se agota en el régimen de la Ley 1010  de 2006 sino que debe abarcar el alcance de la línea normativa que está  dirigida a prevenir, erradicar y sancionar cualquier tipio de violencia en  razón del género, incluso en el contexto laboral. La intervención propone que  por acoso simple se entienda aquél que ocurre “entre personas adultas,  que se conocen dentro del espacio de trabajo. Este tipo de acoso no incluiría  violencia física, y podría haber algún tipo de respuesta positiva por parte de  la víctima. El acoso simple puede agrupar tanto el chantaje moral (quid pro  quo) como el ambiente hostil”. A continuación destaca que “En los casos en que  el acoso sexual, especialmente el que se rige por el chantaje sexual tenga  manifestaciones de violencia física, podría catalogarse dentro del acoso  agravado”. Ibidem, p. 20.    

[179]  “Como se indicó en la segunda parte, para que los mecanismos informales de  queja sean realmente efectivos, deben contar con unas características que el  Comité de Convivencia laboral no cumple necesariamente”. Ibidem, p. 18.    

[180]  Intervención del 4 de julio de 2024, allegada tras el último  requerimiento probatorio, p. 6.    

[181]  En diferentes escenarios esta realidad ha sido reconocida. Por ejemplo, al  referirse al escrache, se ha precisado que: “[s]u estimación ha partido  de reconocer las barreras sociales, institucionales, económicas, entre otras,  que impiden tramitar de manera satisfactoria y con un enfoque de derechos las  conductas que atentan contra la dignidad de las mujeres a través de las vías  institucionalizadas, en particular las judiciales y administrativas, por lo  cual, silenciar el uso de estos mecanismos constituiría una conducta en sí  misma discriminatoria”. Sentencia T-542 de 2022.    

[182]  Una delimitación fáctica de estos eventos, sin embargo,  excede las competencias de la Corte Constitucional.    

[183] Intervención del 9 de febrero de 2024, allegada tras el  segundo requerimiento probatorio efectuado por el Auto del 2 de febrero de  2024.    

[184]  Intervención del 30 de mayo de 2024, allegada tras el  último requerimiento probatorio.    

[185] Para ello, propuso los  siguientes criterios: (i) capacitación específica para los miembros de los  comités, “incluyendo la comprensión de los aspectos legales, psicológicos y  sociales de la violencia de género; (ii) confidencialidad y privacidad; (iii)  procedimientos claros y transparentes; (iv) apoyo a las víctimas, “, incluyendo  información sobre los recursos disponibles dentro y fuera de la organización,  como servicios de asesoramiento psicológico, asistencia legal y atención  médica”, y (v) prevención y sensibilización, “el comité debe trabajar en la  prevención del acoso y abuso sexual mediante la sensibilización y la promoción  de una cultura organizacional basada en el respeto, la igualdad y la no  tolerancia a la violencia de género”.     

[187]  Intervención de junio de 2024, allegada en virtud del último requerimiento  probatorio, p. 10.    

[188]  Intervención del 4 de julio de 2024, allegada tras el último  requerimiento probatorio.    

[189] Ibidem,  p. 8. En adición, la CUT propuso (i) ampliar las  funciones de los comités de convivencia, con el objeto de que reciban quejas  sobre acoso y/o abuso sexual en el entorno laboral; (ii) garantizar el  principio de confidencialidad; (iii) establecer un protocolo especial para estos  casos, que prevea canales de ayuda psicológica, legal “en caso en de que [las  víctimas] quieran presentar las denuncias respectivas ante la fiscalía”; (v)  seguimiento constante de los casos atendidos, así como de su actuación, y (iv)  “[i]nclusión de la mujer en este comité. El papel de la mujer y en general de  las víctimas, debe ser eje central en las decisiones que tome el comité, es por  ello que se debe buscar que el comité está integrado por una cuota femenina  para que este grupo encuentre representación en el comité, así como asegurar a  perspectiva de la mujer en las decisiones que tome el mismo”.    

[190]  Corte Constitucional, Sentencia T-435 de 2023.    

[191]  Una lectura como esta pierde todo sustento a partir, quiere destacar la Sala,  de un instrumento de derecho internacional como el Convenio 190 de la OIT, en  el que de manera expresa protege a las trabajadoras despedidos. Esto da cuenta  de que el impacto de la violencia y el acoso por razón de género en el contexto  laboral trasciende la existencia de un vínculo presente.    

[192]  Esto no contradice la necesidad de que las quejas se  tramiten de manera confidencial, en la medida en que esta es una garantía para  la víctima. Lo privado y público en este enunciado tiene que ver con lo que  atañe solamente a las personas involucradas, y lo que trasciende ese escenario,  por tener replicas en toda la construcción de la sociedad.    

[193]  Intervención, p. 23.    

[194]  En su intervención, tras el cuarto requerimiento probatorio, el Ministerio de  Igualdad y Equidad indicó que “[l]a empresa está obligada a investigar  adecuadamente las quejas de acoso o violencia, incluso si el empleado ya no  trabaja allí. Si se determina que hubo acoso o violencia, la empresa puede  enfrentar consecuencias legales y puede ser obligada a proporcionar una compensación  al empleado afectado”. Intervención, p. 6. En el mismo sentido, ver la  intervención del Laboratorio de los Andes: “En concordancia, el literal i,  artículo 8 de la Ley 1257 de 2008 incluye el derecho de las mujeres a “La  verdad, la justicia, la reparación y garantías de no repetición frente a los  hechos constitutivos de violencia”. En ese sentido, aunque la mujer haya  renunciado, tiene derecho a que el caso sea investigado y las medidas  sancionatorias sean tomadas”.    

[195]  Literales b) y g) del artículo 8 de la Ley 1257 de 2008.    

[196]  La Sala se refiere a estándares normativos actualmente vigentes y a los  jurisprudenciales.    

[197]  Intervención del Laboratorio de la universidad de los Andes.    

[198]  Sobre esta materia, la intervención del Laboratorio de la universidad de los  Andes mencionó algunos elementos, con base en la jurisprudencia también de la  Corte Constitucional.    

[199]  Ibidem.    

[200]  Ibidem.    

[201]  En su intervención, resaltó la expedición de la Circular  026 de 2023 relativa a la “[p]revención y atención del acoso laboral y sexual,  violencia basada en género contra las mujeres y personas de los sectores  sociales LGBTIQ+ en el ámbito laboral”, la cual enfatiza en las  responsabilidades de empleadores, comités de convivencia y Administradoras de  Riesgos Profesionales –ahora ARL– en la prevención y atención de estas  situaciones, además impulsa la implementación de acciones de carácter urgente  para frenar la violencia contra la mujer. Al mismo tiempo, incluye acciones de  sensibilización y capacitación especializada para las personas que cumplen las  funciones en los comités de convivencia que les permite identificar situaciones  de violencias y acoso laboral, que pueden incluir acoso sexual y violencias  basadas en género. Esta circular, expresó, sensibilizó a 1.425 personas en el  año 2023. También resaltó la estrategia “Equipares Empresarial” que  tiene como objetivo el cierre de brechas de género y a través del cual, entre  otras acciones, orienta y da pautas a las empresas del sector privado para  atender con enfoque de género situaciones derivadas del acoso laboral y sexual.  Y, finalmente indicó que, para ese momento, estaba próxima la fecha de  radicación del proyecto de ley para ratificar el Convenio 190 de la OIT.    

[202] “Por medio de la cual se adoptan medidas de  prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en  las instituciones de educación superior en Colombia y se dictan otras  disposiciones”.    

[203]  En el tercer requerimiento probatorio, a través del Auto del 12 de abril de  2024.    

[204]  Como se explicó al momento de formular los problemas jurídicos a ser resueltos  en esta acción constitucional, la posibilidad de proferir órdenes por fuera de  lo pedido (extra petita) hace parte de las facultades del juez de  tutela.    

[205]  Derivado de carácter universal de la ley moral, en términos kantianos.    

[206]  La Corte Constitucional ha precisado que la prohibición de discriminación no se  limita a los criterios establecidos en el inciso 1º del artículo 13 superior,  dado que su enunciación no es taxativa.    

[207]  En esta referencia, la Sala Tercera de Revisión destacará los elementos más  relevantes para el estudio del caso concreto.    

[208]  Al respecto, la jurisprudencia ha distinguido, por ejemplo, entre  discriminaciones directas e indirectas. Ver recientemente lo dicho en la  Sentencia T-202 de 2024. Fj. 83.    

[209]  En lo que sigue, la Sala reiterará lo dicho en la Sentencia T-202 de 2024.    

[210] Sobre ello, en la Sentencia T-909 de 2011 se indicó: “Con relación a las formas que puede adoptar la  discriminación, se ha dicho que, gracias al carácter abierto del artículo 13 de  la Constitución, es posible actualizar y ampliar el ámbito de protección de los  derechos fundamentales y por tanto no se establece un límite o una lista  taxativa de los criterios sospechosos o de las categorías prohibidas de  clasificación”. Sentencia T-909 de 2011.    

[211] Ibidem.    

[212] Corte Constitucional, Sentencia T-125 de 1997.    

[213] Como ejemplos de decisiones en donde la Corte ha  reconocido y reprochado la realización de actos discriminatorio en espacios  públicos, a título de ejemplo, se destacan los siguientes casos: (i)  discriminación a trabajadoras sexuales trans que se ubicaban en una vía  pública a través de violencia física, el uso de una narrativa  discriminatoria, así como de expresiones también discriminatorias (Sentencia  T-310 de 2022; o (ii) actos discriminatorios en  razón de la identidad sexual, perpetuados en centros comerciales  (sentencias T- 030 de 2017 y T- 068 de 2021).    

[214] Por ejemplo, se destaca la Sentencia T-1042 de 2001  relativa al caso una trabajadora doméstica contra el gerente del edificio  “El Conquistador” en la ciudad de Cartagena, el cual estableció la prohibición  a los empleados y en especial a la accionante de utilizar los elevadores,  reservados a los residentes, propietarios e invitados, y de ordenarles utilizar  elevadores destinados para los domésticos, bañistas y el servicio operativo en  general; o la Sentencia T-335 de 2019 asociada a  un caso de discriminación en una licorera, la cual se fundó en la  orientación sexual de las víctimas.    

[215] Como ejemplos, se resalta (i) la Sentencia T-457 de 2023  sobre discriminación racial de un niño por parte de su docente en un colegio;  (ii) Sentencia T- 532 de 2020 relacionada con un hecho de discriminación en el  acceso a la educación fundando en la situación de discapacidad de nueve niños;  (iii) Sentencia T-691 de 2012 donde se estudió el caso de discriminación racial  de un joven por su docente universitario; y la (iv) Sentencia T-141 de 2015 que  estudió un caso de discriminación sobre un estudiante universitario  afrodescendiente, trans y homosexual, realizado por parte de la institución  educativa de la que hacía parte.    

[216] Como ejemplo, se tienen las sentencias T-463 de 1996, T-247 de 2010, T-694 de 2013 y T-031 de  2021sobre las cuales se hará referencia en el siguiente capítulo.    

[217] Este es el campo en el que se cuenta con un número mayor  de decisiones que van desde asuntos relacionados con el trato diferenciado de  trabajadores sindicalizados, hasta providencias en las que se ordena el  reintegro de trabajadores con pérdida de capacidad laboral por la presunción de  despido por dicha causa.    

[218] Ibidem.    

[219] Corte Constitucional, Sentencia T-335 de 2019.    

[220]  Corte Constitucional, Sentencia SU-236 de 2022.    

[221]  Ibidem.    

[222]  Corte Constitucional, Sentencia SU- 067 de 2023.    

[223]  Corte Constitucional, Sentencia T-064 de 2017.    

[224]  Cfr. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia del 9 de  abril de 1986, Referencia n.º 69.    

[225]  Corte Constitucional, Sentencia T-064 de 2017.    

[226]  Ibidem.    

[227]  Corte Constitucional, Sentencia T-381 de 2006.    

[228]  Cfr. Sentencias T-381 de 2006; T-457 de 2010 y T-674 de 2014.    

[229]  Corte Constitucional, Sentencia T-457 de 2010.    

[230]  Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencias del 4 de julio  de 2002 (Rad.18299) y del 6 de agosto de 2014 (Rad. 46702).    

[231]  Ley 1010 de 2006 (art. 11) y ahora Ley 2365 de 2024  (art. 14).    

[232]  Ver, recientemente, la Sentencia T-141 de 2024. M.P. Natalia Ángel Cabo.    

[233] Esta presunción da cuenta  de las dificultades evidentes de la prueba del acoso, a partir de enfoques  diferenciales que se explican en los desbalances de poder derivados del vínculo  subordinante y de otras circunstancias que deben abordarse interseccionalmente,  por lo cual, la carga de la prueba se invierte.    

[234]  Asunto aparte es la participación de grupos tradicionalmente discriminados, por  ejemplo, en el trabajo del cuidado. Sin embargo, a éste no se está haciendo  referencia.    

[235] El Ministerio de la  Igualdad y Equidad estimó que, “[s]i la queja por acoso o violencia está  fundamentada y se demuestra que el ex empleador violó las leyes laborales, es  posible que el ex empleado tenga derecho a una compensación o a otras formas de  reparación”. Puntualizó que, si se prueba que la renuncia fue debido a las  condiciones laborales, “podría implicar acciones legales como demandas por  despido injustificado o por violación de leyes laborales”. Por su parte, el  Laboratorio Contra el Acoso de la Universidad de los Andes, destacó que el  Ministerio del Trabajo ha reconocido “la ineficacia de la renuncia que haya  tomado lugar en razón del acoso laboral” y agregó “[a]sí mismo, esta  Corporación ha reconocido que si la renuncia no es espontánea, sino constreñida  por el ambiente laboral degradado por el acoso, debe procederse al reintegro”.  Finalmente, la Central Unitaria de Trabajadores – CUT, estimó que “[e]n los  casos de renuncia por parte una persona y que posteriormente realice una  denuncia, como se ha dicho esto quiere decir que existe una falta de confianza  en el sistema de recepción de quejas, es un deber comprender que no es una  renuncia voluntaria sino es una motivada”, ante la cual es necesario analizar  la posibilidad de que la persona sea reintegrada.    

[236]  Esto según los últimos mensajes que, en capturas de  pantalla, remitió Esteban a la empresa en respuesta a la denuncia de  acoso sexual.    

[237] En  los documentos enviados por la empresa Applus al momento de contestar la  demanda, por su parte, se remitió un pantallazo que da cuenta del mismo mensaje  referido anteriormente.    

[239]  Expediente digital, 6. 007Respuesta Applus  Norcontrol.pdf, p. 32.    

[240]  Ibidem, p. 26.    

[241]  Preguntada la empresa si había estudiado en el curso de la relación laboral una  solicitud de traslado o había considerado, luego de la renuncia, el retorno a  las labores de la demandante, contestó que: “Applus Norcontrol Colombia Ltda.,  no recibió ninguna solicitud de cambio de área o modificación de sus funciones.  La accionante nunca presentó, en vigencia de la relación laboral, una queja por  presuntos actos de acoso sexual en el trabajo. Por esta razón, se reitera que  la empresa tenía desconocimiento de alguna denuncia contra algún funcionario de  la compañía. Applus conoció de la denuncia por acoso sexual en el trabajo hasta  después de presentada la renuncia voluntaria. En consecuencia, el  desconocimiento de la empresa no puede generar ningún tipo de consecuencia  adversa. Nadie está obligado a lo imposible: ¿cómo la empresa iba a investigar  o sancionar una presunta conducta de acoso sexual, si desconocía la existencia  de estos presuntos actos? Por tanto, luego de la renuncia presentada por la  tutelante la empresa no analizó ni discutió la posibilidad de retorno a sus  labores porque la señora Camila presentó renuncia voluntaria sin  justificación alguna o explicación de presuntas conductas de acoso. En  consecuencia, la empresa de buena fe aceptó la renuncia por pleno  desconocimiento de la situación”. Expediente digital,  57. Rta. Applus Norcontrol Colombia.pdf.    

[242] Mediante auto del  2 de febrero del 2024, la Sala Tercera de Revisión le preguntó a la empresa: “¿Existe alguna situación adicional que estime necesario manifestar  con relevancia para este trámite? En este sentido, teniendo en cuenta que la  empresa indicó en el escrito allegado a esta Corte la necesidad de que se  valoraran las condiciones laborales de la accionante antes de su retiro, se le  solicita que allegue lo que estime pertinente sobre la materia”. Al respecto,  la empresa reiteró lo que ya había dicho y que se ha indicado en esta  providencia.     

     

[243]  Respecto de una de ellas, la Sala de Revisión ya refirió que  había remitido un correo a la empresa afirmando que nunca había pasado por una  situación como la indicada.    

[244]  Ante el cuarto requerimiento probatorio, la Fiscal competente informó que: (i)  el 23 de junio se instauró denuncia por la señora Camila contra el señor  Esteban, “por la presunta conducta punible de Acoso Sexual, hechos  ocurridos durante el periodo comprendido entre el mes de agosto del año 2021  hasta el mes de abril del año 2023, en las ciudades de Bogotá, D.C. y  Barrancabermeja (Santander)”. Agrega que, el 28 de noviembre de 2023, el  investigador de campo dio cuenta de su actividad, incluyendo la recepción de  entrevista a la denunciante el 14 de noviembre de 2023. Por último, precisa que  el 29 de febrero de 2024 emitió orden de policía judicial para verificar el  arraigo del indiciado y obtener algunos documentos de la empresa Applus.    

[245] Entre muchos otros casos, en la Sentencia  T-104 de 2022 se precisó que: “63. Llama la atención a la Sala, en este punto,  que la empresa sostenga que le son indiferentes las conversaciones entre su  empleada y su jefa directa, pues al hacerlo desconoce que la jefa directa es  precisamente el primer conducto de comunicación que la empresa ha designado  para el intercambio de información relevante con las personas a su cargo.  Admitir este argumento implicaría hacer aún más pesada la carga de una mujer  víctima de discriminación por razón del embarazo, pues para la empresa los  mensajes que esta le transmite a su empleadora directa son algo así como  conversaciones privadas sin relevancia dentro de la relación laboral. // 64. De  acuerdo con lo expuesto, la Sala reitera que no puede avalar el argumento de  Cleaner S.A según el Orjuela Orjuela no le informó oportunamente a la empresa  su estado de embarazo, por no existir prueba que así lo certifique, puesto que  la empresa tuvo conocimiento a través de la jefe inmediata de la accionante,  Sara Rodríguez, como consta en el trámite de instancia, antes de la  finalización efectiva de la relación laboral, testimonio que en ningún momento  fue controvertido por la empresa accionada. Para la Sala, se configura en  consecuencia un despido discriminatorio tal y como lo concluyeron los jueces de  tutela”. En sentido similar, en la Sentencia SU-269 de 2023, la Sala Plena  sostuvo “ 227.                Aunque en el proceso laboral la empresa negó  tener conocimiento de las dolencias de la demandante, esta última aportó un  correo electrónico que envió el 4 de junio de 2015 al supervisor Juan Felipe  Sanmiguel, con copia a su jefe directo Luis Fernando Villamarín Ramírez, en el  que indicó que “de acuerdo a lo conversado desde la semana pasada me están  molestando las dos manos ya que me encuentro con tendinitis y hoy tengo un poco  de molestia en mis dos manos debido a la foliación de estos tres días seguidos,  por otra parte era para que quedara (sic) nuevamente en su conocimiento y  adjunto las indicaciones del médico y las de ayer por salud ocupacional. […]   // 235.        De esta manera, independientemente de la discusión sobre la  reserva legal que tendría la historia clínica ocupacional de la accionante  conforme a lo dispuesto en la Resolución 2346 de 2007 del Ministerio de la  Protección Social, de acuerdo con el análisis de las pruebas presentadas, está  acreditado que el empleador estaba informado sobre las dolencias y el estado de  salud de la demandante. Esto se sustenta en la evidencia que demuestra que la  demandante comunicó sus condiciones de salud a sus superiores directos a través  de un correo electrónico en junio de 2015, reconocimiento que el representante  legal de la empresa validó explícitamente”.    

[246]  Expediente digital, 1.001Escrito tutela, p. 6.    

[247]  Ver, por ejemplo, la Sentencia T-140 de 2021 en la que, sin  pretender juzgar la conducta de una persona que presuntamente habría causado  actos de violencia en razón del género, efectuó consideraciones generales para  acceder a la protección solicitada en sede de tutela.    

[248]  Corte Constitucional, Sentencia T-141 de 2024.    

[249]  Sobre esto volverá la Sala más adelante.    

[250]  Corte Constitucional, Sentencia SU-449 de 2020.    

[251]  Documento de trabajo – Panorama de las mujeres en el ámbito laboral y  empresarial. Confecámaras. https://confecamaras.org.co/images/PANORAMA-MUJERES-MARZO-7-3.pdf.    

[252]  Fuente: Sistema Nacional de Información de la Educación Superior – SNIES, 2024.    

[253]  Al respecto ver, entre otras, las sentencias T-878 de 2014,  T-140 de 2021, T-211 de 2023, T-259 de 2024 y T-364 de 2024.

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