T-169-25

  T-169-25 

     

     

TEMAS-SUBTEMAS    

     

Sentencia T-169/25    

     

DERECHO A LA  LACTANCIA MATERNA-Obligaciones  del empleador en el entorno laboral    

     

DERECHO  FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL  PERIODO DE LACTANCIA-Reglas  para la protección    

     

El derecho  fundamental a la estabilidad laboral reforzada es una manifestación del  principio de especial protección y asistencia de las mujeres lactantes en el  ámbito laboral. Este derecho otorga una protección cualificada que tiene por  objeto impedir que el empleador despida, termine o no renueve el contrato  laboral de estas trabajadoras debido a su estado de lactancia, el cual se  resume en las siguientes reglas. Primero, el periodo de lactancia fue ampliado  hasta en dos años, siempre que se demuestre que en este lapso la mujer continúa  amamantando a su hijo. Segundo, los dispositivos de protección de la  estabilidad laboral reforzada que ha previsto la ley laboral -esto es, la  presunción de despido discriminatorio y la obligación de obtener la autorización  de despido del inspector de trabajo- resultan igualmente aplicables al caso de  la mujer lactante dentro de los dos primeros años posteriores al parto.    

     

DERECHO A LA  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Despido durante el periodo de lactancia    

     

[i] (La accionada)  vulneró los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al  trabajo y a la lactancia materna social de la accionante. Al respecto,  evidencia que la accionante es un sujeto de especial protección constitucional  y que el despido… estuvo motivado, en parte, por su estado de lactancia…  [ii] (La accionada) vulneró los derechos fundamentales a la estabilidad laboral  reforzada, al trabajo y a la lactancia materna social de la accionante. A pesar  de que la demandante ocupaba un cargo de libre nombramiento y remoción, la  declaratoria de insubsistencia se fundamentó en su estado de lactancia, sin  reconocer su condición de sujeto de especial protección constitucional.    

     

DERECHO A LA  LACTANCIA MATERNA-Prohibición  de discriminación a la mujer en el entorno laboral    

     

(…) la  accionante fue discriminada por exigir los descansos remunerados de que trata  la Ley 2306 de 2023 y un espacio destinado a la extracción de leche materna,  pues en reiteradas oportunidades recibió gritos y burlas por parte de sus  superiores jerárquicos.    

     

MADRE CABEZA DE  FAMILIA-Protección  constitucional especial    

     

DERECHO A LA  SEGURIDAD SOCIAL-Afiliación  por el empleador    

     

ESTABILIDAD  LABORAL REFORZADA DE SERVIDORES PUBLICOS QUE OCUPAN CARGOS DE LIBRE  NOMBRAMIENTO Y REMOCION-Alcance    

     

(…) aunque en  los cargos de libre nombramiento y remoción, las entidades públicas no están  obligadas a exponer las razones de la declaratoria de insubsistencia, esto no  significa que puedan desvincular a las empleadas o trabajadoras por motivos de  lactancia, ya que tal acción está prohibida por la Constitución y el Decreto  1083 de 2015.    

     

     

MUJER TRABAJADORA  EMBARAZADA O EN LACTANCIA-Condiciones jurisprudenciales para garantizar su  protección por tutela    

     

DERECHO  FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y DURANTE EL  PERIODO DE LACTANCIA-Sujeto  de especial protección    

     

DERECHO A LA  LACTANCIA MATERNA-Importancia    

     

La lactancia  materna es un pilar fundamental en el desarrollo integral de los niños y en la  salud de las madres. Su impacto positivo se refleja en el fortalecimiento del  sistema inmunológico, el desarrollo cognitivo, psicoafectivo y físico de los  bebés. Para las madres, la lactancia facilita la recuperación del posparto y  reduce el riesgo de padecer algunas enfermedades. Sin embargo, la falta de  condiciones adecuadas para la lactancia materna, especialmente en el entorno  laboral, representa una barrera significativa que afecta la salud de la madres  y del niño. Por ello, es fundamental implementar políticas de apoyo que  compatibilicen la maternidad y el trabajo. Por último, dada su relevancia, el  Consejo de Derechos Humanos de la ONU reconoció la lactancia materna como un  derecho humano, que debe ser protegido y promovido.    

     

PROTECCION  CONSTITUCIONAL A LA MATERNIDAD-Fundamentos y alcance    

     

DERECHO A LA  MATERNIDAD-Instrumentos  internacionales de protección    

     

DERECHO A LA  MATERNIDAD-Protección  especial a la mujer    

     

DERECHO A LA  LACTANCIA MATERNA-Especial  protección constitucional    

     

(…) la  protección especial a la lactancia materna constituye una garantía  iusfundamental, ya que busca salvaguardar la dignidad, igualdad y libertad  tanto de la madre como del niño. Esta protección se fundamenta en el principio  de especial amparo a la maternidad, aplicable a todas las mujeres en estado de  embarazo o lactancia, así como en los múltiples beneficios que la lactancia  materna aporta al desarrollo y crecimiento infantil. La Sala destaca que al  alimentar a su hijo con su propio cuerpo, de manera exclusiva durante los  primeros seis meses y de forma complementaria hasta los dos años, la madre  propicia el pleno ejercicio de los derechos fundamentales. De esta manera, se  alcanza el más alto grado de dignidad, al garantizar no solo el derecho a la  salud, sino también a una alimentación adecuada, fortaleciendo así el vínculo  familiar en el entorno del hogar.    

     

PROTECCION A LA  MUJER Y LA MATERNIDAD-Fundamentos  normativos    

     

SALAS AMIGAS DE LA  FAMILIA LACTANTE EN EL ENTORNO LABORAL-Finalidad    

     

La implementación  de salas de lactancia en los espacios laborales es una medida fundamental para  garantizar el derecho al trabajo de las mujeres en periodo de lactancia. Esta  medida permite compatibilizar sus responsabilidades laborales con la  maternidad, contribuyen a la eliminación de las barreras para la extracción de  leche materna y generan beneficios significativos para la empresa. Las leyes  1823 de 2017 y 2306 de 2023 establecen la obligatoriedad de estos espacios por  parte de los empleadores y promueven su implementación. Para la Corte, estos  espacios impactan en la salud y bienestar infantil, así como en la equidad de  género y la protección de la maternidad.    

     

SALAS AMIGAS DE LA  FAMILIA LACTANTE EN EL ENTORNO LABORAL-Beneficios sociales    

     

SALAS AMIGAS DE LA  FAMILIA LACTANTE EN EL ENTORNO LABORAL-Beneficios para la primera infancia    

     

SALAS AMIGAS DE LA  FAMILIA LACTANTE EN EL ENTORNO LABORAL-Contenido    

     

SALAS AMIGAS DE LA  FAMILIA LACTANTE EN EL ENTORNO LABORAL-Contenido    

     

ESTABILIDAD  LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA Y EN PERIODO DE LACTANCIA-Jurisprudencia  constitucional    

     

DERECHO A LA  LACTANCIA MATERNA-Condiciones  del descanso remunerado    

     

(…) el empleador  está obligado a conceder dos descansos remunerados de treinta minutos cada uno,  hasta los seis meses de vida del menor de edad. Además, las madres que realicen  una lactancia materna continua con posterioridad a los seis meses de vida del  niño tendrán el derecho a que se le reconozca un descanso de 30 minutos dentro  de la jornada laboral, para amamantar a su hijo. Este descanso remunerado se  extiende hasta el término de dos años, sin que el empleador pueda efectuar  ningún tipo de descuento en el salario de la trabajadora.    

     

PRINCIPIO DE  INTERPRETACION CONFORME-Alcance    

     

(…) en  aplicación del método de interpretación conforme, las normas legales deben  entenderse de la manera que resulte más congruente con los dictados superiores.  La ley no puede interpretarse como un fenómeno jurídico aislado, cuya validez y  alcance pueda establecerse de manera autorreferencial; por el contrario, tanto  la validez como el significado de aquella se encuentran condicionados por los  dictados de la Constitución.    

     

FUERO DE  MATERNIDAD-Nace  a partir del momento que se da la concepción durante cualquier contrato laboral  sin importar la vinculación    

     

SISTEMA DE  SEGURIDAD SOCIAL-Deber  de afiliación por el empleador y consecuencias por el incumplimiento    

(…) la Ley 100  de 1993 establece la obligatoriedad de la afiliación de los trabajadores al  sistema general de seguridad Social por parte de los empleadores, sin importar  la naturaleza del vínculo laboral. El incumplimiento de esta obligación  constituye una infracción legal que conlleva sanciones, y da lugar a la  vulneración del derecho fundamental a la seguridad social de los trabajadores.  La jurisprudencia ha afirmado que los empleadores deben asumir las  consecuencias de su omisión.    

     

PRESUNCION DE  VERACIDAD EN TUTELA-Instrumento  para superar el desinterés o la negligencia de una autoridad pública o un  particular    

     

EXHORTO-Ministerio de  Salud y Protección Social/EXHORTO-Ministerio de Hacienda y Crédito  Público    

     

    

REPÚBLICA  DE COLOMBIA        

     

CORTE  CONSTITUCIONAL    

Sala Séptima de Revisión de Tutelas    

     

SENTENCIA  169 DE 2025    

     

Referencia:  expedientes AC T-10.669.556 y T-10.671.338    

     

Asunto: Acciones de tutela presentadas, de manera separada, por Marisol González Loarte contra La  Casa del Arte; y Jenny Paola Bachiller Vizcaíno contra  la Empresa de Acueducto, Alcantarillado y Aseo de Madrid (EAAAM)    

     

Tema: Vulneración del derecho  fundamental a la estabilidad laboral reforzada por despido laboral durante el  periodo de lactancia    

     

Magistrada sustanciadora:    

Paola Andrea Meneses Mosquera    

     

Bogotá, D.C., doce (12) de mayo dos mil veinticinco  (2025)    

     

La Sala Séptima de Revisión de la Corte  Constitucional, integrada por las magistradas Cristina Pardo Schlesinger y  Paola Andrea Meneses Mosquera, quien la preside, así como por el magistrado  José Fernando Reyes Cuartas, en ejercicio de sus competencias constitucionales  y legales, dicta la siguiente    

     

SENTENCIA    

     

En el trámite de revisión de las  providencias adoptadas en los siguientes expedientes: (i) T-10.669.556, en el  que, el 17 de mayo de 2024, el Juzgado 003 Penal del Circuito de Tuluá confirmó  la decisión dictada el 17 de abril de ese año por el Juzgado 001 Penal  Municipal con Funciones de Conocimiento de esa misma ciudad, que declaró  improcedente la acción de tutela; y (ii) T-10.671.338, en el que el 18 de  octubre de 2024, el Juzgado 002 Penal del Circuito de Funza confirmó la  decisión del 13 de septiembre de ese año dictada por el Juzgado Penal Municipal  de Madrid, que negó el amparo.    

     

Síntesis de la decisión    

     

La Sala de Revisión estudió dos acciones  de tutela en las que las demandantes solicitaban el amparo de su derecho a la  estabilidad laboral reforzada, alegando que fueron desvinculadas de sus puestos  de trabajo durante el periodo de lactancia. Las accionantes sostuvieron que la  Ley 2306 de 2023 amplió dicho periodo a dos años.    

     

     

La Sala de Revisión concluyó que, en los  expedientes bajo revisión, las entidades accionadas finalizaron el vínculo  laboral de las demandantes debido a su estado de lactancia, lo cual está  prohibido por la Constitución. En consecuencia, amparó los derechos de las  trabajadoras, ordenó su reintegro laboral, así como el pago de los salarios y  prestaciones sociales, y dispuso la adopción de medidas para garantizar el  ejercicio del derecho a la lactancia materna dentro de la jornada laboral.    

     

Asimismo, exhortó al Ministerio de  Hacienda y Crédito Público para que estableciera  incentivos tributarios para las empresas privadas que establezcan salas de  lactancia dentro de sus espacios de trabajo, de conformidad con la Ley 1823 de  2017. Por último, ofició a la Procuraduría General de la Nación para que  acompañe el cumplimiento de esta providencia.    

     

I.       ANTECEDENTES    

     

1.      Causa objeto de la controversia    

     

1.                  Síntesis de los asuntos sometidos a  revisión. En ambos expedientes, las accionantes  alegan que sus respectivos empleadores las despidieron de sus puestos de  trabajo sin justa causa y durante el periodo de lactancia al que tienen  derecho, de conformidad con la Ley 2306 de 2023. Por tal razón, reclaman el  amparo de sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al  trabajo, a la vida digna, al mínimo vital, entre otros. En consecuencia,  solicitan que el juez constitucional ordene el reintegro laboral, el pago de  los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha del  despido, entre otras.    

     

2.                  A continuación, la Sala presentará en detalle las particularidades  de cada uno de los expedientes.    

     

1.1.           Expediente T-10.669.556    

     

1.1.1.    Hechos y pretensiones    

     

3.                  El vínculo contractual. Marisol González Loarte tiene 31 años de edad. Es bachiller y  madre soltera de dos niños. El 21 de septiembre de 2021, inició una relación  laboral a término indefinido con la tienda denominada «La Casa del Arte»,  ubicada en Tuluá (Valle del Cauca). Sus funciones consistían en «barrer,  trapear, […] subir y bajar productos de un segundo piso para surtir la  estantería, […] atender al público y ser imagen publicitaria a través de videos  en las redes sociales»[1]. De acuerdo con el escrito de tutela, el horario laboral de la  accionante era de lunes a viernes de 2:00 p.m. a 6:00 p.m. y los domingos y  festivos de 9:00 a.m. a 12:00 m. Además, recibía como pago la suma de $430.000  de manera mensual. Su empleador no la afilió al sistema general de seguridad  social.    

     

4.                  El embarazo. El 17 de septiembre de 2022, la demandante tuvo conocimiento de su  estado de gestación. En su escrito de tutela, manifestó que, debido a su  embarazo, estuvo incapacitada entre el 4 y el 10 de octubre de 2022. Asimismo,  se vio obligada a ausentarse en algunas ocasiones de su lugar de trabajo para  asistir a citas médicas y verificar el estado de salud de su hija. En razón de  lo anterior, su empleador estaba al tanto de su condición.    

     

5.                  Primer despido. El 15 de octubre de 2022, el empleador terminó la relación laboral  con la actora, argumentando que esta debía dedicarse «exclusivamente a su  familia»[2]. A su juicio, las funciones que desempeñaba en la tienda,  «podrían tener consecuencias contraproducentes para el desarrollo normal del  embarazo»[3], ya que debía cargar mercancía pesada. Por lo anterior, el  empleador le pagó la suma de $225.000 correspondientes a la primera quincena  del mes de octubre de 2022.    

     

6.                  Actuaciones administrativas y judiciales. En razón de lo expuesto, el 23 de marzo de 2023, la tutelante  presentó queja administrativa ante el Ministerio de Trabajo. De manera  simultánea, interpuso una acción de tutela contra su empleador. El 17 de abril  de 2023, el Juzgado 002 Penal Municipal con Función de Control de Garantías de  Tuluá concedió el amparo solicitado y ordenó el reintegro de la demandante, así  como el pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde  el momento del despido.    

     

7.                  Nacimiento de su hija. El 20 de mayo de 2023, la demandante dio a luz a su hija, quien  nació con una complicación en su sistema pulmonar. La accionante señala,  además, que su hijo mayor presentó un diagnóstico similar al nacer y que, en la  actualidad, padece de asma.    

     

8.                  Segundo despido. El 28 de noviembre de 2023, la tienda «la Casa del Arte» decidió  terminar nuevamente el contrato de trabajo con la tutelante. En criterio  de la actora, esta decisión requería la autorización previa del Ministerio de  Trabajo, ya que gozaba del fuero de estabilidad laboral reforzada por concepto  de lactancia, de conformidad con la Ley 2306 de 2023. Al respecto, explicó que  esta norma amplió el fuero de lactancia a un periodo de dos años.    

     

9.                  Desafiliación del régimen contributivo de  salud. La accionante sostuvo que, como  consecuencia de su desvinculación laboral, el 29 de octubre de 2023 fue  desafiliada de la EPS Servicio Occidental de Salud SA EPS. Afirmó que esto ha  afectado a su hija recién nacida, quien requiere la prestación de algunos  servicios de salud que no ha podido recibir, en particular, atención especializada  en otorrinolaringología debido a una hipertrofia del 50% en los adenoides[4].    

     

10.              Pretensiones. En virtud de lo anterior, la demandante solicita el amparo de los  derechos fundamentales a la salud, a la vida digna, al mínimo vital, al debido  proceso, a la igualdad y a la estabilidad laboral reforzada. En consecuencia,  solicita que el juez constitucional ordene a la tienda «la Casa del Arte» el  reintegro laboral, el pago de la totalidad de los salarios y prestaciones  sociales dejadas de percibir desde el momento en que se hizo efectiva la fecha  de despido y la indemnización de la que trata el artículo 239.3 del Código  Sustantivo del Trabajo[5]. Por último, solicita que se ordene la afiliación suya y de sus  hijos menores de edad al régimen contributivo del sistema general de seguridad  social en salud.    

     

1.1.2.   Actuaciones procesales en sede de tutela    

     

11.              Auto que asumió conocimiento y vinculación  de terceros[6]. El 5 de abril de 2024, el  Juzgado 001 Penal Municipal con Funciones de Conocimiento de Tuluá (Valle del  Cauca) admitió la acción de tutela. Vinculó al trámite al inspector de trabajo  de Tuluá y al Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social, para que rindieran  concepto sobre la ampliación del fuero de maternidad previsto en la Ley 2306 de  2023.    

     

1.1.3.    Respuesta de las entidades accionadas y  vinculadas    

     

12.              Tienda «la Casa del Arte»[7]. Se opuso a las pretensiones de  la demanda. Manifestó que durante la relación laboral, la accionante estuvo  afiliada al régimen contributivo del sistema de seguridad social en salud.  Sostuvo que la trabajadora no informó oportunamente sobre su estado de embarazo  y que algunos de los hechos alegados ya fueron debatidos en otra acción de  tutela, por lo cual, la solicitud carece de fundamento. Argumentó que respetó  el fuero de estabilidad laboral reforzada, puesto que no la despidió durante  las 18 semanas después del parto, de conformidad con las indicaciones del  inspector de trabajo. Finalmente, señaló que durante el periodo de lactancia,  la tutelante trabajaba únicamente dos horas diarias, aunque recibía el pago  correspondiente a cuatro.     

     

     

1.1.4.   Decisiones objeto de revisión    

     

14.              Sentencia de primera instancia[9]. El 17 de abril de 2024, el  Juzgado 001 Penal Municipal con Funciones de Conocimiento de Tuluá (Valle del  Cauca) declaró improcedente el amparo. De un lado, consideró que la accionante  no probó estar en una circunstancia de debilidad manifiesta que le impidiera  emplear los mecanismos ordinarios de defensa. En tal sentido, no estaba  acreditado el cumplimiento del requisito de subsidiariedad. De otro lado,  advirtió que la solución al problema jurídico dependía de la interpretación de  la Ley 2306 de 2023, la cual amplió el fuero de maternidad durante el periodo  de lactancia. En tal sentido, concluyó que el juez constitucional no tenía  competencia para determinar el alcance de dicha norma, ya que esta cuestión  corresponde al ámbito legal y reglamentario.    

     

15.              Impugnación[10]. La accionante solicitó revocar  la anterior decisión y, en su lugar, acceder a las pretensiones planteadas.  Argumentó que el juez de primera instancia no tuvo en cuenta su condición  económica precaria, que es madre cabeza de familia y que sus hijos menores de  edad enfrentan quebrantos de salud. Asimismo, sostuvo que en este caso debe  aplicarse el principio de favorabilidad en relación con la interpretación de la  Ley 2306 de 2023, la cual amplía a dos años el fuero de estabilidad laboral  reforzada por concepto de lactancia.    

     

16.              Sentencia de segunda instancia[11]. El 17 de mayo de 2024, el  Juzgado 003 Penal del Circuito de Tuluá (Valle del Cauca) confirmó la decisión  del juez de primera instancia. Indicó que la relación laboral entre las partes  es de naturaleza privada y que el despido se debió a la incapacidad del  empleador para asumir el pago de dos trabajadoras, por lo que la controversia  debía ser resuelta por el juez ordinario. Además, consideró que la actora no  demostró la ocurrencia de un perjuicio irremediable para activar la competencia  de la jurisdicción constitucional. En su criterio, el mecanismo judicial  ordinario era el medio idóneo y eficaz para resolver el conflicto.    

     

     

     

     

     

1.2.           Expediente T-10.671.338    

     

1.2.1.    Hechos y pretensiones[12]    

     

17.              El vínculo contractual. Según lo expuesto en el escrito de tutela, mediante la Resolución  n.° 007, del 2 de enero de 2020, Jenny Paola Bachiller Vizcaíno fue nombrada en  el cargo de Técnico, Código 367, Grado 02, en la Empresa de Acueducto,  Alcantarillado y Aseo de Madrid (Cundinamarca) (EAAAM-ESP). Su vinculación  laboral con la entidad se estableció bajo la modalidad de libre nombramiento y  remoción.    

     

18.              El embarazo. El 7 de julio de 2023, la tutelante se enteró de que estaba en  estado de gestación. El 19 de julio siguiente, a través de correo electrónico,  notificó esta situación a la empresa en la que laboraba.    

     

19.              El periodo de lactancia y la terminación  de la relación laboral. El periodo de lactancia  de la accionante inició el 20 de febrero de 2024, fecha en la que nació su  hija. Posteriormente, mediante Resolución n.° 237 del 21 de agosto de ese año,  la entidad declaró insubsistente su cargo. La accionante indicó que luego del  parto, el subgerente administrativo y financiero de la entidad llevó a cabo  «actos de acoso laboral»[13] en su contra. Además, consideró que no se tuvo en cuenta la  ampliación del fuero de maternidad durante el periodo de lactancia establecida  en la Ley 2306 de 2023.    

     

20.              Pretensiones. En virtud de lo anterior, la accionante solicita el amparo de sus  derechos fundamentales a la dignidad humana, al trabajo, a la igualdad, al  mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada por periodo de lactancia. En  consecuencia, pide que el juez constitucional ordene su reintegro al cargo que  desempeñaba en la EAAAM-ESP, así como el pago de los salarios y prestaciones  sociales dejados de percibir desde el momento de su desvinculación. Asimismo,  solicita  que se ordene a la entidad abstenerse de realizar cualquier acto de  acoso laboral en su contra.    

1.2.2.   Actuaciones procesales en sede de tutela    

     

21.              Auto que asumió conocimiento y vinculación  de terceros[14]. El 2 de septiembre de 2024, el  Juzgado Penal Municipal de Madrid (Cundinamarca) admitió la acción de tutela.  Vinculó al trámite a la IPS de la Caja Colombiana de Subsidio Familiar  (Colsubsidio) para que se pronunciara sobre los hechos debatidos. Otorgó a la  entidad accionada y a la vinculada el término de dos días para que allegaran  sus respuestas.    

     

     

     

     

     

1.2.3.    Respuesta de la entidad accionada y  vinculada    

     

22.              EAAAM-ESP[15]. Solicitó declarar improcedente  la acción de tutela, por cuanto aquella no es el medio judicial para cuestionar  el acto administrativo que declara la insubsistencia de los empleados de libre  nombramiento y remoción. Argumentó que respetó el periodo de tres meses de la  licencia de maternidad establecido en el artículo 2.2.31.1 del Decreto 1083 de  2015[16] y que, además, otorgó a la actora descansos de treinta minutos  durante la jornada laboral para la extracción de leche materna. Recordó que la  decisión de la declaratoria de insubsistencia es una facultad discrecional del  nominador en los cargos de libre nombramiento y remoción. Añadió que las  previsiones de la Ley 2306 de 2023 aplican a las relaciones laborales entre  particulares, no a servidores públicos. Por último, negó la existencia de acoso  laboral, señalando que la demandante no presentó queja ante el Comité de  Convivencia de la entidad.    

     

23.              IPS Colsubsidio[17]. Señaló que ha brindado  atención médica  a la accionante y a su hija recién nacida a través de su EPS.  De manera general, informó que la niña «[c]uenta con antecedentes de apnea del  lactante severa de patrón mixto»[18], entre otros padecimientos.    

     

1.2.4.   Decisiones objeto de revisión    

     

24.              Sentencia de primera instancia[19]. El 13 de septiembre de 2024,  el Juzgado Penal Municipal de Madrid (Cundinamarca) negó el amparo solicitado.  Consideró que la accionante no demostró que su despido estuviera motivado por  su condición de lactancia. Argumentó que la demandante no presentó certificados  médicos que acrediten su «adecuada lactancia»[20]. Además, determinó que, para el 21 de agosto de 2024, fecha en la  que fue declarada insubsistente, ya no contaba con el fuero de maternidad,  puesto que había transcurrido el plazo de tres meses establecido en el artículo  2.2.31.1 del Decreto 1083 de 2015.    

     

25.              Impugnación[21]. La accionante solicitó revocar  la anterior decisión. En su argumentación, citó algunas sentencias de la Corte  en las que se ha referido a la importancia del periodo de lactancia, tanto para  el desarrollo integral del recién nacido, como para el bienestar de la madre[22]. En tal sentido, afirmó que aunque el fuero de maternidad haya  finalizado, subsiste una protección especial para la madre lactante. Añadió que  su salario constituye el único sustento de su hogar, por lo que su despido  vulneró su derecho al mínimo vital.    

     

26.              Sentencia de segunda instancia[23]. El 18 de octubre de 2024, el  Juzgado 002 Penal del Circuito de Funza (Cundinamarca) confirmó la decisión de  primera instancia. Determinó que la declaratoria de insubsistencia de la actora  fue una facultad discrecional del nominador, dado que ocupaba un cargo de libre  nombramiento y remoción. Además, señaló que la tutelante no aportó pruebas que  evidenciaran que la desvinculación estuvo motivada por su situación de  lactancia. Por último, concluyó que la entidad cumplió con el pago de la  liquidación adeudada a la empleada, lo que, en su criterio, contribuye a  garantizar las necesidades económicas de su hija.    

     

1.3.           Actuaciones de la Corte    

     

27.              La selección de los casos. El 29 de noviembre de 2024, la Sala de Selección Número Once de la  Corte acumuló y seleccionó para revisión los expedientes de la referencia[24]. La Secretaría General remitió el expediente al despacho de la  magistrada sustanciadora el 14 de diciembre del mismo año, para lo de su  competencia.    

     

28.              Pruebas.  Mediante autos del 21 de enero, y 12 y 26 de febrero de 2025, la magistrada sustanciadora  decretó pruebas de oficio. Pidió información relativa a los siguientes tópicos:  (i) la situación socioeconómica de las accionantes y el estado de la lactancia  de las demandantes al momento de ser despedidas; (ii) los espacios destinados  por las entidades accionadas para la lactancia materna; y (iii) la importancia  de la lactancia materna dentro de los dos primeros años de vida del menor de  edad y sus implicaciones laborales, así como los cambios introducidos por la  Ley 2306 de 2023.    

     

29.              Respuestas recibidas en el  recaudo probatorio. Las personas  y entidades oficadas remitieron los informes solicitados por la magistrada  sustanciadora. La información pertinente para la decisión de la controversia  será detallada en el análisis del caso concreto.    

     

II.    CONSIDERACIONES    

     

1.      Competencia    

     

30.              La Sala Séptima  de Revisión de la Corte Constitucional es competente para revisar los fallos de  tutela dictados dentro del proceso de la referencia. Esto, de conformidad con  lo dispuesto en los artículos 86 y 241.9 de la Constitución, en concordancia  con los artículos 31 a 36 del Decreto 2591 de1991.    

     

     

2.     Asunto objeto de revisión    

     

31.              Asunto por definir. La Sala estudia dos procesos de tutela promovidos por dos mujeres  contra las empresas con las que sostenían sendas relaciones laborales. Las  peticionarias solicitan al juez constitucional el amparo de sus derechos  fundamentales al mínimo vital, al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada.  Argumentan que la Ley 2306 de 2023 amplió el período de lactancia a dos años y,  en consecuencia, sostienen que fueron desvinculadas de sus empleos pese a estar  amparadas por dicha protección laboral.    

     

32.              Las empresas demandadas aseguran que respetaron el fuero laboral  derivado del estado de embarazo de las trabajadoras, ya que sus despidos  ocurrieron una vez finalizada la licencia de maternidad. En el expediente  T-10.669.556, la empresa accionada argumentó que al momento de la terminación  del contrato, la actora no tenía fuero de estabilidad laboral reforzada. En el  expediente T-10.671.338, la entidad recordó que la demandante es una empleada  de libre nombramiento y remoción, por lo que su estabilidad laboral es  precaria.    

     

33.              Problema jurídico. A partir de lo expuesto, en primer lugar, la Sala debe verificar  si la acción de tutela en ambos casos es procedente. En caso de superar ese  análisis preliminar, la Sala deberá resolver, luego, el siguiente problema  jurídico:    

     

¿Las empresas demandadas  vulneraron los derechos fundamentales al trabajo, a la lactancia materna y a la  estabilidad laboral reforzada de las accionantes al terminar unilateralmente la  relación laboral durante el periodo de lactancia, cuya protección fue ampliada  por la Ley 2306 de 2023?    

     

     

3.      Cuestión previa: ausencia de temeridad en  el expediente T-10.669.556    

     

35.              Fundamento normativo y elementos. El artículo 38 del Decreto 2591 de 1991 regula la temeridad en  los siguientes términos: «Cuando, sin motivo expresamente justificado, la misma  acción de tutela sea presentada por la misma persona o su representante ante  varios jueces o tribunales, se rechazarán o decidirán desfavorablemente todas  las solicitudes». La Corte ha señalado que la temeridad se configura cuando se  reúnan los siguientes requisitos: (i) identidad de partes; (ii) identidad de  hechos; (iii) identidad de pretensiones; y (iv) la ausencia de justificación en  la presentación de la nueva demanda, vinculada a un actuar doloso y de mala fe  por parte de quien la presenta[25].    

     

36.              Caso concreto.  Antes de la interposición de la acción bajo estudio, Marisol González Loarte había presentado una acción de tutela  contra la tienda La Casa del Arte, la cual fue resuelta el  17 de abril de 2023, por el Juzgado 002 Penal Municipal con Función de Control  de Garantías de Tuluá (Valle). En dicha oportunidad, la demandante había  solicitado su reintegro a su puesto de trabajo, debido a que la tienda «la Casa  del Arte» había terminado unilateralmente su relación laboral mientras estaba  en estado de embarazo. Si bien en el expediente objeto de revisión existe  identidad de partes con el caso anterior, la Sala considera que esta  circunstancia no configura el fenómeno de la temeridad, por las razones que se  explicarán a continuación.    

     

37.              Ausencia de identidad de hechos. La acción de tutela presentada en el año 2023 tuvo como fundamento  fáctico la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del  empleador el 15 de octubre de 2022. En aquella oportunidad, la demandante  argumentó que se había vulnerado su derecho a la estabilidad laboral reforzada  debido a su estado de embarazo. En cambio, la tutela que revisa la Sala  actualmente se basa en la terminación del contrato el 28 de noviembre de 2023,  cuando la accionante se encontraba en periodo de lactancia. Según su  argumentación, esta circunstancia le otorga fuero laboral conforme a la Ley  2306 de 2023. Esta circunstancia —que  no fue valorada en la demanda presentada anteriormente— es lo que motiva la  presentación de una nueva acción de tutela.    

     

38.              Ausencia de un actuar doloso o de mala fe.  La Sala observa que la presentación de la acción de tutela  examinada en esta oportunidad no constituyó un actuar doloso o de mala fe por  parte de quien la presenta. No advierte elemento alguno que demuestre que la  actora tenía la intención de inducir en error al juez y sacar beneficio de  ello. Por el contrario, la demandante reconoció expresamente que en 2023  presentó una acción de tutela contra la tienda y que aquella fue fallada a  favor de sus intereses. En consecuencia, no se desvirtuó la presunción de buena  fe que ampara su actuación, ni se acreditó una conducta desleal frente a la  administración de justicia. Por consiguiente, no está acreditado el fenómeno de  la temeridad.    

     

     

     

4.     Examen de procedencia de las acciones de tutela    

     

39.              Fundamento normativo. El artículo 86 de la Constitución dispone que la acción de tutela  es un mecanismo judicial subsidiario, residual, informal y autónomo que tiene  por objeto garantizar la «protección inmediata de los derechos  fundamentales» de las personas, a través de un «procedimiento preferente y  sumario»[26]. De acuerdo con lo previsto en el Decreto  2591 de 1991 y según el desarrollo jurisprudencial de esta Corte, la  procedencia de la acción de tutela se somete a los siguientes requisitos: (i)  legitimación en la causa por activa[27]; (ii) legitimación en la  causa por pasiva[28], (iii) inmediatez[29]  y (iv) subsidiariedad[30]. El cumplimiento de estos requisitos  es una condición indispensable para que el juez de tutela pueda emitir un  pronunciamiento de fondo. A continuación, la Sala procede a verificar el  cumplimiento de estos requisitos en los asuntos objeto de revisión.    

     

40.              Legitimación en la causa por activa. La Sala evidencia que las dos solicitudes de amparo fueron  formuladas por las titulares de los derechos reivindicados, en nombre propio.  Por lo tanto, es claro que quienes presentan las demandas están legitimadas  para solicitar la protección de sus derechos fundamentales.    

     

41.              Legitimación en la causa por pasiva. Las demandas están dirigidas contra la tienda «la Casa del Arte» y  la EAAAM, las cuales fueron convocadas al proceso en calidad de empleadoras de las  accionantes. A aquellas se les señala de vulnerar los derechos fundamentales al  trabajo, al mínimo vital, a la igualdad, a la estabilidad laboral reforzada,  entre otros, al haber terminado la relación laboral de las demandantes mientras  estaban en periodo de lactancia, sin contar con la autorización del Ministerio  de Trabajo. Dado que existe una relación de subordinación derivada de un  vínculo laboral, la Sala encuentra acreditado el requisito de legitimación en  la causa por pasiva en ambos expedientes. Lo expuesto, de conformidad con el  artículo 42 del Decreto 2591 de 1991[31].    

     

42.              De igual forma, los jueces de instancia vincularon al trámite de  tutela al Inspector de Trabajo de Tuluá y al Ministerio de Trabajo (expediente  T-10.669.556), y a la IPS Colsubsidio (expediente T-10.671.338). Sin embargo,  la Sala encuentra que estas entidades no están legitimadas en la causa por  pasiva, ya que no se advierte que sean responsables de la presunta transgresión  de los derechos fundamentales alegados por las demandantes. Por un lado, de  conformidad con el artículo 3° de la Ley 1610 de 2010, le corresponde a los  Inspectores de Trabajo sancionar a los responsables de la inobservancia o  violación de una norma del trabajo. Por otro lado, conforme al artículo 240 del  Código Sustantivo del Trabajo, la función al Ministerio de Trabajo consiste en  autorizar el despido de las trabajadoras a quienes las cobija el fuero de  maternidad. Por último, la IPS Colsubsidio tiene como labor la prestación de  servicios de salud a una de las demandantes y a su hija menor, sin que esto  implique responsabilidad sobre la continuidad del vínculo laboral. En  consecuencia, ninguna de estas entidades tiene a su cargo la obligación de  garantizar la permanencia en el empleo de las accionantes. En consecuencia,  serán desvinculadas del trámite.    

     

43.               Inmediatez. En los dos expedientes analizados, el  requisito de inmediatez está satisfecho. El hecho que habría causado la alegada  violación de los derechos fundamentales de las accionantes es la terminación  unilateral de la relación laboral de la que formaban parte. En el expediente  T-10.669.556, el despido ocurrió el 28 de noviembre de 2023. Por su parte, la  acción de tutela fue interpuesta el 5 de abril de 2024. La Sala observa que  entre el despido y la radicación de la tutela transcurrieron cinco meses y ocho  días. En el expediente T-10.671.338, el 21 de agosto de 2024, mediante la  Resolución n.° 237, la EAAAM declaró insubsistente a la demandante; doce días  después, es decir, el 2 de septiembre de 2024, la demandante presentó la acción  de tutela. A juicio de la Sala, estos términos son razonables y oportunos para  la interposición del amparo constitucional.    

     

44.              Subsidiariedad. La Sala considera que, en principio, los jueces ordinarios —tanto  laborales como administrativos— son las autoridades judiciales competentes para  resolver las controversias relacionadas con la estabilidad laboral reforzada.  Sin embargo, dadas las particularidades de los casos bajo estudio, tales  mecanismos de defensa pueden ser desplazados por la acción de tutela, en razón  de su celeridad y carácter sumario. De esta forma, la acción de tutela es  fundamental «para restablecer los derechos de los sujetos de especial  protección constitucional que, amparados por la estabilidad laboral reforzada,  requieren de una medida urgente de protección y un remedio integral»[32].  La Corte ha señalado que «en circunstancias especiales, como las que concurren  en el caso del fuero de maternidad, las acciones ordinarias pueden resultar  inidóneas e ineficaces para brindar un remedio integral, motivo por el cual la  protección constitucional procede de manera definitiva»[33].  Por ello, cuando se trata de mujeres en estado de embarazo o en periodo de  lactancia, el análisis de procedencia de la tutela debe ser más flexible[34].    

     

45.              En los asuntos de la referencia, las acciones de tutela fueron  presentadas por mujeres que, al momento de su despido, estaban en periodo de  lactancia, pues aún amamantaban a sus hijos recién nacidos[35].  Esta circunstancia otorga una especial protección constitucional, dado que se  reconoce la urgencia de proteger los derechos de las mujeres lactantes y de sus  hijos[36]. Además, en el expediente  T-10.669.556, la accionante es madre cabeza de familia y carece de otros  recursos que aseguren su mínimo vital y el de sus hijos menores de edad[37].  Por otro lado, en el expediente T-10.671.338 la demandante manifiesta que no  cuenta con un trabajo estable, puesto que hace «reemplazos en el área  administrativa de un hostal»[38].    

46.              Estas condiciones, evaluadas en conjunto, permiten afirmar que es  aplicable la regla según la cual, la acción de tutela es el mecanismo  preferente de protección cuando se pretende la protección de la estabilidad  laboral reforzada de personas en situación de debilidad manifiesta[39].  En tal sentido, los medios ordinarios de defensa judicial no son lo  suficientemente expeditos para atender la situación particular de las  accionantes, debido a las cargas y los tiempos del proceso, así como la  protección urgente de los derechos de las accionantes y sus hijos recién  nacidos[40]. En este escenario, al no existir un  recurso judicial ordinario que ofrezca una respuesta idónea y eficaz,  los  amparos de la referencia procederán como mecanismo judicial definitivo.    

     

47.              Conclusión. La Sala da por acreditados los requisitos de procedibilidad de  esta acción de tutela y resolverá de fondo el problema jurídico planteado.    

     

5.      La importancia de la lactancia materna en  el desarrollo humano    

     

48.              Presentación del capítulo. La leche materna «es un fluido dinámico y complejo que contiene  más de 200 componentes activos que incluyen agentes inmuno-protectores,  enzimas, hormonas, vitaminas, factores de crecimiento y otros factores, así  como nutrientes esenciales en un equilibrio perfecto para el crecimiento y  desarrollo del lactante humano»[41]. Debido a sus múltiples beneficios,  la literatura especializada destaca que la lactancia materna tiene un impacto  fundamental, no solo en la salud de las madres, sino en la salud y el  desarrollo infantil, especialmente durante los primeros años de vida[42]  (acápite 5.1). A su vez, el ordenamiento jurídico reconoce la importancia de  esta etapa y ha establecido normas específicas para su protección y garantía  (acápite 5.2). A continuación, la Sala abordará estos aspectos en detalle.    

     

5.1.           Los beneficios de la lactancia materna en  el desarrollo humano    

     

49.              Recomendaciones internacionales. La lactancia materna es el proceso natural de alimentación, por el  que una madre nutre a su hijo recién nacido con su propia leche[43].  La Organización Mundial de la Salud (OMS) y el Fondo de las Naciones Unidas  para la Infancia (UNICEF)[44] recomiendan que los bebés sean  alimentados exclusivamente con leche materna durante los primeros seis meses de  vida, debido a sus propiedades nutricionales y beneficios para la salud. Luego  de esta edad, sugieren continuar con la lactancia materna mientras se  introducen gradualmente alimentos complementarios adecuados, hasta al menos los  dos años o más[45]. De acuerdo con estas entidades, la  introducción prematura de alimentos diferentes durante los primeros seis meses  de vida puede generar riesgos para la salud nutricional del niño[46].    

     

50.              Impacto de la lactancia materna. La literatura especializada demuestra que el proceso de lactancia  materna favorece el desarrollo cognitivo, psicoafectivo, nutricional y físico  de los niños que son alimentados con este líquido. También, beneficia la salud  de la madre al contribuir a su recuperación posparto, gracias a la liberación  de oxitocina. A continuación, la Sala expondrá los principales beneficios de la  lactancia materna tanto para los niños como para las madres. Para tal efecto,  tendrá en cuenta las respuestas allegadas por algunos expertos que  intervinieron dentro del proceso de la referencia, en relación con la  importancia de la lactancia materna[47].    

     

51.              Beneficios de la lactancia materna en los  niños. La leche materna proporciona los  nutrientes esenciales para el crecimiento y desarrollo infantil durante los dos  primeros años de vida. Este fluido contiene anticuerpos, que fortalecen el  sistema inmunológico de los niños, favorecen el desarrollo cerebral y  cognitivo, y contribuyen a la maduración de órganos y tejidos[48].   Además, su consumo reduce los riesgos de sobrepeso y obesidad infantil y  diversas enfermedades crónicas[49]. Asimismo, los expertos destacan que  la leche materna fomenta un vínculo afectivo entre la madre y el bebé,  promoviendo un desarrollo socioemocional y psicomotor saludable[50].  La composición de este líquido se adapta a cada etapa de crecimiento, «no solo  porque contiene los nutrientes necesarios para el desarrollo infantil, sino por  su temperatura y su cantidad»[51]. En la siguiente tabla, se presentan  los principales beneficios de la lactancia materna en la población infantil:    

     

Beneficios de la lactancia    materna en los niños   

Área de beneficio                    

Impacto   

Desarrollo cognitivo                    

La leche materna contiene    ácidos esenciales omega 3 que son cruciales para el desarrollo cerebral.    Según los expertos, los niños que son alimentados con leche materna tienen un    mayor coeficiente intelectual y un mayor rendimiento académico.   

Desarrollo psicoafectivo                    

La lactancia materna    promueve un apego emocional entre la madre y el niño, lo que es vital para su    desarrollo y confianza.   

Desarrollo nutricional                    

La leche materna contiene    los nutriciones, vitaminas y minerales que son fácilmente dirigibles y    adaptados a las necesidades del bebé. También, reduce el riesgo de    desnutrición y de enfermedades crónicas.   

Desarrollo físico y motor                    

La lactancia materna    contiene anticuerpos, que fortalecen el sistema inmunológico y protegen al    niño contra infecciones. Además, previene el riesgo de enfermedades crónicas    como obesidad, diabetes tipo 2, alergias, asma y problemas cardiovasculares en el futuro.   

Ámbito socioeconómico                    

Las familias no deben    destinar costos en fórmulas infantiles, puesto que la lactancia materna es un    proceso natural. En tal sentido, la lactancia materna contribuye a la    seguridad alimentaria de los niños.    

Tabla 1. Tomado de las  intervenciones de los expertos en sede de revisión[52].    

     

52.              Impacto de la lactancia materna después de  los seis meses de edad. A partir de los seis  meses de edad, la leche materna deja de ser el único alimento en la dieta del  bebé, pero sigue siendo una fuente clave de nutrición. Su ingesta, combinada  con otros alimentos, proporciona proteínas y grasas de alta calidad, que son  cruciales para el crecimiento continuo del niño, la regeneración de sus tejidos  corporales y el desarrollo cerebral y la visión[53].  Los estudios destacan que la leche  materna es una «fuente de vitaminas liposolubles e hidrosolubles que favorecen  la función inmunológica, la absorción de calcio y la salud ósea, salud visual,  así como el desarrollo del sistema nervioso»[54]. Además, proporciona minerales  esenciales como calcio, fósforo, hierro y zinc, que son fundamentales para la formación  ósea, la prevención de la anemia, y el fortalecimiento del sistema inmunológico[55].  Asimismo, la lactancia prolongada contribuye a la reducción del riesgo de  sobrepeso y obesidad, la leucemia y el síndrome de muerte súbita infantil[56].  Por tal razón, después de los seis meses de edad, la leche materna sigue siendo  un alimento indispensable para el desarrollo saludable de los niños y la  prevención de enfermedades.    

     

53.              Consecuencias de la ausencia de lactancia  materna en los niños. La falta de lactancia materna  en la alimentación de los bebés puede generar riesgos significativos para su  salud. Según los expertos, una dieta que no se base exclusivamente en la leche  materna expone a los niños a azúcares y otros aditivos que pueden afectar  negativamente su salud gastrointestinal[57]. Las organizaciones internacionales  advierten que las fórmulas comerciales no reemplazan la mayoría de los  componentes nutricionales de la leche humana[58] y, en algunos casos, pueden  representar riesgos de contaminación y deficiencia de nutrientes[59].  De igual forma, algunos estudios destacan que la ausencia de lactancia materna  en recién nacidos puede aumentar la frecuencia de la respiración bucal, alterar  la oxigenación y afectar la termorregulación del cuerpo[60].  Por otro lado, el abandono prematuro de la lactancia materna se asocia con un  mayor riesgo de desnutrición y un aumento en la mortalidad infantil[61].  En tal sentido, es importante promover y proteger esta práctica para garantizar  el bienestar y desarrollo de los niños.    

     

54.              Beneficios de la lactancia materna en las  madres. Además de su impacto positivo en los  niños, la lactancia materna ofrece múltiples beneficios para la salud de las  madres. La succión del bebé estimula la producción de oxitocina, una hormona  que favorece la contracción del útero. Esto contribuye a una recuperación  pronta del parto, ya que ayuda a que el útero regrese a su tamaño normal y a la  reducción del sangrado posparto[62]. Los expertos señalan que la  lactancia está vinculada a una disminución en el riesgo de desarrollar cáncer  de mama y ovario[63]. Además, durante este proceso se  liberan hormonas que promueven el bienestar y el apego, lo que favorece la  conexión emocional con el niño y reduce la incidencia de depresión posparto[64].  Por último, como fue enunciado arriba, la lactancia contribuye a la seguridad  alimentaria, ya que elimina la necesidad de adquirir fórmulas infantiles y  accesorios relacionados con la alimentación artificial[65].  Esto, en la medida en que la leche materna es un alimento natural.    

     

55.              Impacto de la ausencia de lactancia  materna en las madres. Los estudios señalan que  las mujeres que trabajan enfrentan múltiples barreras para la extracción y  mantenimiento de la lactancia materna. Factores como las largas jornadas  laborales, la falta de espacios adecuados y el estrés en el trabajo pueden  afectar la producción de leche y, en consecuencia, repercutir en el estado  físico y emocional de las mujeres[66]. La imposibilidad de lactar puede  generar problemas de salud en los senos, como la mastitis o la ingurgitación mamaria[67].  Además, muchas madres pueden sentir culpa por no poder pasar suficiente tiempo  con su hijo ni proporcionarle leche materna en forma exclusiva. Asimismo, las  amplias distancias entre el trabajo y el hogar, sumadas a la congestión del el  tráfico, reducen las oportunidades de amamantar o extraer leche con regularidad[68].  En la siguiente tabla se describen los principales riesgos para la salud de las  madres lactantes que enfrentan barreras para la producción de leche materna:    

Riesgos para la salud de las    madres lactantes que enfrentan barreras para ejercer la producción de leche    materna   

Riesgo                    

Descripción   

Salud física                    

La falta de lactancia puede    ocasionar mastitis, infecciones en los senos, baja producción de leche, dolor    y congestión mamaria, así como baja producción de cortisol, una hormona que    puede interferir con la prolactina y la oxitocina, esenciales para la    lactancia.   

Salud mental                    

Baja tolerancia al estrés,    colapso emocional, depresión posparto, ansiedad y frustración por no poder    estar con su hijo.    

Tabla 2. Tomado de las  intervenciones allegadas en sede de revisión[69]    

     

56.              Recomendaciones para estimular la  producción de la lactancia materna en las mujeres trabajadoras. Debido a los desafíos que enfrentan las madres trabajadoras,  organismos como la Oficina para la Salud de la Mujer sugieren que las empresas  adopten medidas de apoyo que faciliten este proceso. Esto incluye la  habilitación de espacios seguros y adecuados para la extracción de leche, así  como la implementación de políticas laborales que permitan la compatibilización  entre la maternidad y el trabajo.[70]. Según la Guía de Fomento de una  Cultura de Lactancia Materna en los Centros de Trabajo elaborada por Unicef,  «el apoyo de los empleadores es un factor determinante en la decisión de la mujer  de continuar lactando, mediante la creación de entornos que permitan combinar  la lactancia y el trabajo de manera práctica y satisfactoria. La instalación de  salas de lactancia en los centros laborales favorece la lactancia materna  exclusiva en los primeros seis meses de vida del niño, y evita que las mujeres  interrumpan su carrera profesional»[71].    

     

57.              Reconocimiento de la lactancia materna  como derecho humano. Debido a lo anterior, el 22 de  noviembre de 2016, el Consejo de Derechos Humanos de la ONU reconoció la  lactancia materna como un derecho humano tanto para los niños como para las  madres, enfatizando la necesidad de su promoción y protección. El organismo  internacional explicó que los menores de edad tienen derecho a la vida, la  supervivencia y el desarrollo y al más alto nivel de salud alcanzable. En tal  sentido, la lactancia materna debe ser considerada como un componente esencial  de estos derechos, ya que proporciona un alimento seguro y nutritivo. Por su  parte, las mujeres tienen derecho a una protección adecuada de la maternidad en  el entorno laboral, incluyendo condiciones que les permita garantizar el éxito  de la lactancia materna[72]. Por ello, la ONU insta a los  Estados a adoptar medidas para proteger, promover y apoyar la lactancia  materna, así como a regular la promoción inapropiada de sustitutos de la leche  materna y otros alimentos destinados a bebés y niños pequeños.    

     

58.              Conclusión. La lactancia materna es un pilar fundamental en el desarrollo  integral de los niños y en la salud de las madres. Su impacto positivo se  refleja en el fortalecimiento del sistema inmunológico, el desarrollo  cognitivo, psicoafectivo y físico de los bebés. Para las madres, la lactancia  facilita la recuperación del posparto y reduce el riesgo de padecer algunas  enfermedades. Sin embargo, la falta de condiciones adecuadas para la lactancia  materna, especialmente en el entorno laboral, representa una barrera  significativa que afecta la salud de la madres y del niño. Por ello, es  fundamental implementar políticas de apoyo que compatibilicen la maternidad y  el trabajo. Por último, dada su relevancia, el Consejo de Derechos Humanos de  la ONU reconoció la lactancia materna como un derecho humano, que debe ser  protegido y promovido.    

     

5.2.           La protección de la lactancia materna  dentro del ordenamiento jurídico    

     

59.              Fundamento constitucional. La protección de la lactancia materna es un principio  constitucional que se deriva de diferentes disposiciones superiores. Los  artículos 13[73], 43[74] y 53[75]  de la Constitución establecen un mandato de especial de protección para la  mujer durante el embarazo y después del parto, y una prohibición general de  discriminación.[76] A su vez, el artículo 11 de la  Constitución[77] protege a la mujer como «gestora de  vida»[78] y los artículos 5°[79]  y 42[80] ejusdem  establecen el mandato constitucional de salvaguarda integral de la  familia. De igual modo, el artículo 44 de la Constitución prevé que los niños  tienen derecho a recibir una alimentación saludable y acorde con su edad.    

     

60.              Protección a la lactancia y la maternidad  en el bloque de constitucionalidad. Además,  múltiples instrumentos internacionales que forman parte del bloque de  constitucionalidad establecen la obligación del Estado de proteger a la mujer  lactante. El artículo 10.2 de Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales  y Culturales establece que es obligación de los Estados «conceder especial  protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después  del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe  conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad  social»[81]. Por su parte, el Convenio n° 3 de  la OIT[82] tiene por objeto proteger a la maternidad. Finalmente,  el artículo 25 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos proclama que  «  [l]a maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y  asistencia especiales».[83].    

     

61.              Desarrollo jurisprudencial. La Corte ha indicado que el principio de especial protección y  asistencia a la mujer lactante es un mandato de amparo y asistencia reforzado[84].  Este principio parte del reconocimiento de que las mujeres que se encuentran en  estado de embarazo son especialmente vulnerables, han sido tradicionalmente  discriminadas y han soportado «condiciones estructurales o circunstanciales que  las sitúan en situación de desventaja»[85] frente a los demás miembros de la  sociedad. En tales términos, el principio en comento le impone al Estado la  obligación de tomar acciones afirmativas[86] para contrarrestar los efectos de  esta discriminación estructural[87]. Lo anterior, con el objeto de  promover la igualdad sustancial, garantizar las condiciones de vida dignas de  la mujer y su hijo[88], salvaguardar «el ejercicio pleno de  la maternidad»[89] y, cuando sea necesario, brindar una  protección integral a la familia como núcleo fundamental de la sociedad.    

     

62.              La protección de la lactancia materna para  las madres. Por lo anterior, el mencionado  principio exige una protección cualificada de no discriminación[90].  La cláusula general de igualdad, contenida en el artículo 13 de la  Constitución, proscribe la «discriminación por razones de sexo». De igual  forma, el artículo 43 constitucional dispone la igualdad de «derechos y  oportunidades» entre hombres y mujeres y la prohibición de «cualquier clase de  discriminación» hacia la mujer. De esta forma, el Estado y los particulares  deben garantizar que la mujer lactante no sea discriminada por encontrarse en  esta situación y tomar medidas diferenciadas tendientes a asegurar que la  igualdad de trato sea real y efectiva[91].    

     

63.              La protección de la lactancia materna para  los niños. De igual modo, el artículo 44  de la Constitución dispone que los niños tienen derecho a recibir una  alimentación equilibrada, al cuidado y al amor. El artículo 25.1 de la  Declaración Universal de Derechos Humanos señala que la alimentación es un  componente de la garantía de un nivel de vida adecuado, reconocido en cabeza de  toda persona[92]. Asimismo, la Declaración Universal  sobre la Erradicación del Hambre y la Malnutrición, estableció que «[c]ada  hombre, mujer y niña o niño tiene el derecho inalienable a estar libre de  hambre y malnutrición para poder desarrollar sus facultades físicas y mentales»[93].  En este contexto, la lactancia materna contribuye a la eliminación de la  desnutrición, propicia el desarrollo de habilidades cognitivas y cerebrales,  reduce el riesgo de enfermedades crónicas y favorece el desarrollo físico y  motor de los niños. Por lo tanto, para la Corte la lactancia materna constituye  un derecho fundamental de los niños y debe ser protegida y garantizada por el  Estado.    

     

64.              Conclusión. A partir de lo expuesto, la Sala concluye que la protección  especial a la lactancia materna constituye una garantía iusfundamental, ya que  busca salvaguardar la dignidad, igualdad y libertad tanto de la madre como del  niño. Esta protección se fundamenta en el principio de especial amparo a la  maternidad, aplicable a todas las mujeres en estado de embarazo o lactancia,  así como en los múltiples beneficios que la lactancia materna aporta al  desarrollo y crecimiento infantil. La Sala destaca que al alimentar a su hijo  con su propio cuerpo, de manera exclusiva durante los primeros seis meses y de  forma complementaria hasta los dos años, la madre propicia el pleno ejercicio  de los derechos fundamentales. De esta manera, se alcanza el más alto grado de  dignidad[94], al garantizar no solo el derecho a  la salud, sino también a una alimentación adecuada, fortaleciendo así el  vínculo familiar en el entorno del hogar.    

     

6.     La protección de la lactancia materna dentro del ámbito laboral    

     

65.              Presentación. En el ámbito laboral, la Corte ha reconocido que la mujer  trabajadora tiene derecho a amamantar a su hijo. Esta prerrogativa adquiere  relevancia cuando después de haber disfrutado de la licencia de maternidad,  debe retornar a su lugar de trabajo, en donde no puede ser sometida a  discriminación por el hecho de la lactancia[95]. En tal sentido, la protección  reforzada de la mujer lactante comprende, de un lado, la garantía de trabajar  en un espacio con condiciones de igualdad durante el periodo de lactancia  (acápite 6.2) y  la protección contra la hipótesis de despido discriminatorio  por su estado de lactancia (acápite 6.2)[96]. A continuación, la Sala se referirá  a estos puntos.    

     

6.1.           Los espacios laborales para garantizar el  derecho al trabajo de las madres que están en periodo de lactancia    

     

66.              Recomendaciones técnicas. Según la Oficina para la Salud de la Mujer[97],  los espacios de trabajo deben disponer de salas de lactancia ubicadas en zonas  estratégicas y accesibles para reducir el tiempo de traslado y permitir que las  madres puedan extraer su leche con comodidad. La implementación de estos  espacios contribuye a eliminar barreras que enfrentan las mujeres trabajadoras  en el proceso de lactancia. Asimismo, las empresas deben fomentar una cultura  de apoyo a la lactancia materna, brindar herramientas para que las mujeres  puedan hacer buen uso de los tiempos de protección a la lactancia y  proporcionar información y entrenamiento sobre el proceso adecuado de  extracción y almacenamiento de la leche materna[98].  Puntualmente, los estudios sugieren que las salas de lactancia en los lugares  de trabajo cuenten con una nevera para la refrigeración, conservación y  rotulación de la leche materna, así como insumos básicos de higiene[99].    

     

67.              Beneficios para las empresas que crean  salas de lactancia. De acuerdo con la Secretaría  de Salud de Bogotá D.C., la implementación de estos espacios aportan beneficios  tangibles para las empresas, ya que mejora la productividad, la satisfacción  laboral y el bienestar general de los empleados[100].  Además, diversos estudios indican que las empresas que cuentan con un programa  de apoyo a la lactancia materna ahorran un promedio de tres dólares por cada  dólar que invierten[101]. En tal sentido, la guía para empresas colombianas sobre lactancia materna en el  entorno laboral elaborada por Unicef[102]  destaca que estas iniciativas ofrecen múltiples ventajas para las  organizaciones, entre las cuales se encuentran:    

     

–          Disminución del ausentismo laboral por enfermedad de la madre,  padre, hija o hijo.    

–          Aseguramiento de la reincorporación al trabajo una vez termina la  licencia de maternidad.    

–          Generación de mayor compromiso y sentido de pertenencia de los  trabajadores, al brindarles facilidades para dar el mejor cuidado a su hija o  hijo.    

–          Mejoramiento de la imagen de la empresa ante la sociedad y grupos  de interés, ya que evidencia su preocupación por el bienestar de los empleados  y sus familias.    

–          Incremento en la satisfacción de las mujeres empleadas, al  combinar la maternidad y el trabajo.    

–          Posicionamiento a la empresa como un referente en igualdad de  género y responsabilidad social.    

     

68.              La Ley 1823 de 2017. Esta normativa creó las «Salas Amigas de la Familia Lactante del  Entorno Laboral». La mencionada ley ordenó a las entidades públicas del orden  nacional y territorial, del sector central y descentralizado, y las entidades  privadas,  con capitales iguales o superiores a 1.500 salarios mínimos o con  más de cincuenta empleadas, que adecúen en sus instalaciones un espacio  acondicionado y digno para que las mujeres en periodo de lactancia que laboran  allí puedan extraer la leche materna, asegurando su adecuada conservación  durante la jornada laboral.    

     

69.              Las salas de lactancia en la  jurisprudencia constitucional. Para la Corte,  estas salas «buscan facilitar la cristalización del propósito de conciliar el  desempeño de la actividad laboral confiada a la mujer y el cabal cumplimiento  de su papel de madre lactante, cuando la empleada está en las instalaciones de  la empresa y la permanencia del infante en otro lugar le impide que lo amamante  de forma directa»[103]. Al mismo tiempo, satisfacen el  derecho de los niños a recibir una alimentación adecuada y saludable, y a gozar  del derecho al más alto estándar de salud, de conformidad con el artículo 44 de  la Constitución. Esto se sustenta en los múltiples beneficios que la lactancia  materna aporta a su desarrollo y bienestar.    

     

70.              Reglamentación de las salas de lactancia. La Resolución n.° 2423 de 2018 del Ministerio de Salud y  Protección Social establece los parámetros técnicos que deben seguir las  empresas que están obligadas a crear dentro de sus espacios laborales las Salas  Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral. Según esta resolución,  dichas salas deben contar con las condiciones adecuadas para la extracción y  conservación de la leche materna, bajo normas técnicas de seguridad. Asimismo,  deben garantizar comodidad, higiene e intimidad para que las madres lactantes  puedan ejercer su derecho en forma compatible con su trabajo. Estos espacios  deben ubicarse en un lugar privado y exclusivo, disponer del equipo necesario  para la extracción de leche materna y mantener estrictos protocolos de limpieza  y desinfección.    

     

71.              De igual forma, el Plan Decenal de Lactancia Materna y  Alimentación Complementaria 2021-2030[104]  señala que es menester orientar técnicamente a las empresas públicas y privadas  en el «diseño e implementación de políticas y estrategias para la promoción,  protección y apoyo de la práctica de la lactancia materna que incluya alternativas  o modalidades de trabajo para las mujeres en periodo de lactancia (el trabajo  en casa, flexibilidad de horarios o trabajo parcial) para promover la  continuidad de la lactancia hasta que las niñas o los niños cumplan 24 meses de  edad».    

     

72.              La Ley 2306 de 2023. Esta ley establece la obligación del empleador de habilitar, en un  local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un  lugar apropiado para «guardar al niño». De esta forma, la ley prevé el derecho  que tienen las mujeres a amantar a sus hijos en el lugar de trabajo, sin ningún  tipo de discriminación ni restricción[105]. Aunque la ley no establece las  condiciones que deben reunir estos espacios, la Sala considera que, como  mínimo, deben garantizar privacidad y seguridad, además de contar con los  insumos necesarios para la extracción de leche materna o para resguardar al  niño. Para el cumplimiento de esta obligación legal, los empleadores pueden  contratar con instituciones de protección infantil[106].    

     

73.              Beneficios tributarios. El artículo 6° de la Ley 1823 de 2017 establece que «el Ministerio  de Hacienda determinará los beneficiarios, alivios o incentivos tributarios  para las empresas privadas que adopten las Salas Amigas de la Familia Lactante  del Entorno Laboral». A su vez, el artículo 5° de la Ley 2306 de 2023 prevé la  posibilidad de que dicha entidad incluya en los proyectos de ley de reforma  fiscal «alivios o incentivos económicos transitorios cuyo fin será beneficiar a  las entidades territoriales o empresas privadas que creen Áreas de Lactancia  Materna en Espacio Público con alta afluencia de personas». Sin embargo, a la  fecha no se ha establecido incentivos tributarios específicos en esta materia[107].  La Sala considera que tales medidas son fundamentales para fortalecer la protección  materna en el ámbito laboral y prevenir barreras en el acceso al empleo para  mujeres embarazadas o en periodo de lactancia. Por tal razón, exhortará al  Ministerio de Hacienda y Crédito Público a que, en el ejercicio de sus  funciones, determine beneficios, alivios o incentivos tributarios para las  empresas que implementen salas de lactancia en sus espacios de trabajo.    

     

74.              Conclusión. La implementación de salas de lactancia en los espacios  laborales es una medida fundamental para garantizar el derecho al trabajo de  las mujeres en periodo de lactancia. Esta medida permite compatibilizar sus  responsabilidades laborales con la maternidad, contribuyen a la eliminación de  las barreras para la extracción de leche materna y generan beneficios  significativos para la empresa. Las leyes 1823 de 2017 y 2306 de 2023  establecen la obligatoriedad de estos espacios por parte de los empleadores y  promueven su implementación. Para la Corte, estos espacios impactan en la salud  y bienestar infantil, así como en la equidad de género y la protección de la  maternidad. Sin embargo, es menester prever incentivos económicos que fomenten  la creación de salas de lactancia en el ámbito laboral.    

     

6.2.           Garantía de estabilidad laboral reforzada  de las mujeres en periodo de lactancia[108]    

     

75.              Fundamento constitucional. De conformidad con el artículo 53 de la carta, el principio  constitucional de la especial protección y asistencia a las mujeres lactantes  protege la permanencia y continuidad del vínculo laboral de esta población e  impide que la relación laboral culmine por motivos discriminatorios. Este  principio constituye, a su vez, un derecho fundamental[109].  La Corte ha establecido que el mecanismo destinado a proteger la estabilidad  laboral reforzada de las mujeres en embarazo y periodo de lactancia es el  «fuero de maternidad»[110]. En este contexto, la Sala abordará  dos garantías fundamentales: (i) la prohibición general de despido por motivos  de embarazo y lactancia; y (ii) la presunción de despido discriminatorio. Estas  garantías encuentran desarrollo en los artículos 238, 240 y 241 del Código  Sustantivo del Trabajo (CST), e integran el contenido constitucionalmente  protegido del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la  mujer lactante.    

     

76.              Prohibición general de despido discriminatorio. El artículo 239.1 del CST establece que «ninguna trabajadora  podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización  previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa». Esta prohibición  general de despido cobija dos periodos: (a) periodo de embarazo y (b) periodo  de lactancia. En relación con este último, la jurisprudencia constitucional  había señalado que  era de seis meses, debido a que así lo preveía el artículo  238.1 del Código Sustantivo del Trabajo[111], modificado por el artículo 7° del  Decreto 13 de 1967. Sin embargo, dicha norma fue modificada por el artículo 6°  de la Ley 2306 de 2023, el cual señala lo siguiente:    

     

El empleador está en la obligación de  conceder a la trabajadora dos (2) descansos, de treinta (30) minutos cada uno,  dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el  salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad; y una  vez cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta (30) minutos en los  mismos términos hasta los dos (2) años de edad  del menor; siempre y cuando se mantenga y  manifieste una adecuada lactancia materna continua [énfasis fuera de texto].    

     

77.              De conformidad con este precepto, el empleador está obligado a  conceder dos descansos remunerados de treinta minutos cada uno, hasta los seis  meses de vida del menor de edad. Además, las madres que realicen una lactancia  materna continua con posterioridad a los seis meses de vida del niño tendrán el  derecho a que se le reconozca un descanso de 30 minutos dentro de la jornada  laboral, para amamantar a su hijo. Este descanso remunerado se extiende hasta  el término de dos años, sin que el empleador pueda efectuar ningún tipo de  descuento en el salario de la trabajadora.    

     

78.              La ampliación de la protección que la ley ofrece al bebé y a la  madre conlleva una extensión del periodo de lactancia, en los términos de la  Ley 2306 de 2023. Inicialmente, este corresponde a los primeros seis meses de  edad del niño. Sin embargo, si la madre continúa alimentándolo con leche materna  hasta los dos años, dicho período se extiende hasta que cese la lactancia. En  consecuencia, siempre que se demuestre que luego de los seis meses la  trabajadora alimenta a su hijo a base de leche materna, tendrá derecho al  descanso remunerado de que trata la normativa anteriormente citada por  encontrarse en periodo de lactancia. Para la Sala, es claro que en aplicación  de los preceptos constitucionales anteriormente citados, es imprescindible  proteger a la mujer de las decisiones discriminatorias que pueda enfrentar, por  el hecho de exigir la garantía prescrita en la Ley 2306 de 2023[112].  En estos eventos, se mantiene la prohibición general de despido discriminatorio  y el empleador está obligado a justificar objetivamente cualquier decisión de  terminación de la relación laboral[113]. En efecto, el artículo 239.1 del CST establece la prohibición de  despido para las trabajadoras por motivo de lactancia sin la autorización  previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.    

     

79.              Nulidad del despido de la mujer que se  encuentra en periodo de lactancia. De manera  congruente con las normas constitucionales que rigen la materia, el Legislador  amparó la estabilidad laboral reforzada de la mujer lactante. Esta  determinación se encuentra consignada en el artículo 241.1 del CST. Bajo el  título nulidad del despido, la disposición establece lo siguiente: «El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora  que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto»  [énfasis fuera de texto]. La norma protege a las personas que se encuentren  «disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo» de dos  maneras: (i) sancionando estos despidos con la consecuencia jurídica de la  nulidad y (ii) proclamando la obligación de conservar  el puesto a la trabajadora que se encuentre en  alguno de los supuestos previstos en el capítulo.    

     

80.              En el artículo 238 de la misma normativa, bajo el título «Descanso  remunerado durante la lactancia», el Legislador instauró en cabeza de los  empleadores la obligación de conceder a la trabajadora los descansos que ya  fueron estudiados en esta providencia. Además del efecto inmediato de conceder  los citados descansos, el artículo sexto de la Ley 2306 de 2023, que modificó  el artículo 238 del CST, implicó una importante modificación sobre los  dispositivos que amparan la estabilidad laboral de la madre lactante. En  aplicación del artículo 241.1, que establece la obligación de conservar el  puesto de la mujer trabajadora que se encuentre «disfrutando de los descansos  remunerados de que trata este capítulo», y que sanciona con la nulidad del  despido la violación de esta obligación, la mujer que esté lactando dentro de  los dos años siguientes al nacimiento del bebé tiene derecho a la estabilidad  laboral reforzada. En consecuencia, en su caso resulta igualmente aplicable la  presunción de despido discriminatorio y la obligación de obtener la  autorización del inspector de trabajo.    

     

81.              En contra de la anterior conclusión puede formularse una objeción  normativa, que debe ser abordada en debida forma. Respecto de la presunción de  despido discriminatorio, el artículo 239.2 del CST parece restringir la  aplicación de la citada presunción a un término más corto: «[S]e presume el  despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido  lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las  dieciocho (18) semanas posteriores al parto». Es  importante destacar que esta norma, en su versión más reciente, fue aprobada en  la Ley 2141 de 2021, por lo que este arreglo normativo es anterior a la Ley  2306 de 2023. Esta diferencia temporal explica la divergencia normativa que  ahora se analiza.    

     

82.              Una interpretación literal del mencionado precepto podría llevar a  concluir que, si bien la mujer lactante tiene derecho a conservar su empleo por  un término de dos años, la presunción de despido discriminatorio únicamente la  ampara durante las primeras dieciocho semanas posteriores al parto. Esta  hermenéutica es inadmisible porque otorga preeminencia a un texto legal —es  decir, a la norma del CST que limita el tiempo de la protección— sobre el mandato constitucional que  impone garantizar una protección reforzada a la madre lactante y a su bebé.    

     

83.              Según la postura decantada de este tribunal, «[l]a interpretación  de todas las normas jurídicas de rango legal siempre debe estar acorde con lo  dispuesto en el texto fundamental. En otras palabras, la hermenéutica legal en  un sistema constitucional debe estar guiada, ante todo, por el método de la  interpretación conforme, según el cual las disposiciones jurídicas deben leerse  en el sentido que mejor guarden coherencia con los fines, valores, principios y  derechos expuestos en la Constitución». De conformidad con lo anterior, en aplicación  del método de interpretación conforme, las normas legales deben entenderse de la manera que resulte más  congruente con los dictados superiores. La ley no puede interpretarse como un  fenómeno jurídico aislado, cuya validez y alcance pueda establecerse de manera  autorreferencial; por el contrario, tanto la validez como el significado de  aquella se encuentran condicionados por los dictados de la Constitución.    

     

84.              A lo anterior es preciso añadir un argumento de orden práctico. El  Legislador ha sido consciente de la limitada eficacia que tienen las  obligaciones y prohibiciones que se instauran con el fin de asegurar la  estabilidad laboral reforzada. De ahí que haya establecido la presunción de  despido discriminatorio y el deber de obtener la autorización del inspector de  trabajo, con el fin de proteger los derechos de las personas en situación de  discapacidad (Ley 361 de 1997) y de las mujeres embarazadas. Estos medios de  protección han sido previstos ante la demostrada ineficacia de las proclamas  normativas, que anuncian un derecho y un correlativo deber, sin asignarle una  consecuencia jurídica eficaz, que incentive su cumplimiento.    

     

85.              Desde esta perspectiva, la interpretación que aquí se analiza,  según la cual estos dispositivos de protección de la estabilidad laboral  reforzada solo aplicarían durante las dieciocho semanas posteriores al parto,  demuestra ser irrazonable. Lo anterior, por cuanto desconoce la evolución que  ha seguido el ordenamiento jurídico en la materia. De manera progresiva y  claramente decidida, la ley ha promovido la lactancia materna y ha procurado  revestirla de medios jurídicos que protejan a la madre lactante y al bebé. Esta  tendencia ha sido de carácter agregativo, pues ha pretendido mejorar siempre  las condiciones de bienestar de ambos sujetos. Bajo esta óptica, no es  razonable concluir que, pese a este claro designio, el Legislador haya decidido  no extender a este caso los dispositivos de protección a la estabilidad laboral  reforzada.    

     

86.              De las razones expuestas en este apartado la Sala de Revisión  infiere las siguientes conclusiones: (i) la interpretación literal del artículo  239.2 del CST es inadmisible, por cuanto infiere un grave daño a los principios  constitucionales que amparan la lactancia materna; (ii) dicha interpretación se  basa en una norma que fue redactada antes de la entrada en vigencia de la Ley  2306 de 2023, por lo que debe ser comprendida consultando la tendencia  agregativa que ha seguido el Legislador, y no en su contra. En criterio de la  Sala, estas razones llevan a concluir que la presunción de despido  discriminatorio y la obligación de obtener la autorización del inspector de  trabajo resultan aplicables a la mujer lactante durante los seis primeros meses  posteriores al nacimiento del bebé, y a aquellas que realicen una lactancia  materna continua, con posterioridad a los seis meses de vida del niño y hasta  los dos años de edad.    

     

87.              El periodo de lactancia de las servidoras  públicas. La Sala considera que las previsiones de  que trata la Ley 2306 de 2023 son aplicables a las servidoras públicas, ya que  la norma reconoce el ejercicio de un derecho y es de carácter general[114].  Esta interpretación se ajusta a los estándares constitucionales, toda vez que  la ley tiene como objeto garantizar el derecho a la lactancia materna sin  ningún tipo de discriminación ni restricción. En tal sentido, se trata del  ejercicio de prerrogativas iusfundamentales que están íntimamente relacionadas  con la protección de la mujer trabajadora y el desarrollo y crecimiento  infantil. Además, el artículo 2.2.31.1 del Decreto 1083 de 2025 señala que  ninguna empleada ni trabajadora pública podrá ser despedida por motivos de  lactancia, lo que confirma la compatibilidad de esta normativa con la  protección de la lactancia materna. Asimismo, según la Sentencia SU-075 de  2018, el fuero de maternidad cobija todas las modalidades y alternativas de  trabajo dependiente, por cuanto el principio de estabilidad en el empleo se  predica de todos los trabajadores, sin importar la naturaleza del vínculo  contractual. En estos eventos, la estabilidad laboral reforzada exige que la  entidad motive el acto administrativo de desvinculación[115].    

     

88.              Indemnización por despido motivado en el  estado de lactancia. Por último, el artículo 239.3  del CST prevé que las trabajadoras en estado de lactancia «que sean despedidas  sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago  adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de  las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato  de trabajo». A su vez, el artículo 21 del Decreto 3135 de 1968 establece que  las empleadas públicas que sean despedidas durante el embarazo o los tres meses  siguientes al parto, tendrán derecho a que « la entidad donde trabaja le pague una indemnización equivalente a  los salarios o sueldos de sesenta (60) días». La Sala considera que el pago de  esta indemnización se extiende hasta la culminación del periodo de lactancia,  debido a la evolución legislativa en esta materia, a la garantía de los  principios constitucionales a los que se hizo referencia anteriormente y al  método de interpretación conforme.    

     

89.              Conclusión. El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada es una  manifestación del principio de especial protección y asistencia de las mujeres  lactantes en el ámbito laboral. Este derecho otorga una protección cualificada  que tiene por objeto impedir que el empleador despida, termine o no renueve el  contrato laboral de estas trabajadoras debido a su estado de lactancia, el cual  se resume en las siguientes reglas. Primero, el periodo de lactancia fue  ampliado hasta en dos años, siempre que se demuestre que en este lapso la mujer  continúa amamantando a su hijo. Segundo, los dispositivos de protección de la  estabilidad laboral reforzada que ha previsto la ley laboral —esto es, la  presunción de despido discriminatorio y la obligación de obtener la  autorización de despido del inspector de trabajo— resultan igualmente  aplicables al caso de la mujer lactante dentro de los dos primeros años  posteriores al parto.    

     

7.     Deber de los empleadores de afiliar a los trabajadores al sistema  general de seguridad social. Reiteración de jurisprudencia    

     

     

91.              Posición de la Corte. La jurisprudencia constitucional ha señalado de manera pacífica,  que los empleadores que incumplen con la obligación legal de afiliar a sus  trabajadores al sistema general de seguridad social vulneran el derecho a la seguridad  social de sus trabajadores y deben responder por las prestaciones laborales  legales a las que tendrían derecho los trabajadores de haber sido afiliados al  sistema[117]. Esta interpretación busca  garantizar la justicia  en las relaciones laborales, en concordancia con lo  previsto en el Código Sustantivo del Trabajo: «lograr la justicia en las  relaciones que surjan entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de  coordinación económica y equilibrio social»[118].    

     

92.              En la Sentencia T-295 de 1997, la Corte afirmó lo siguiente:    

     

La Ley 100 de 1993 consagra la  obligación de todos los empleadores, del sector público o privado, de pagar su  respectivo aporte al Sistema General de Seguridad Social, y establece sanciones  para quienes no cumplan con este deber. Ellos, en todo caso, están obligados a  asumir en forma directa los costos de la atención de salud que requieran sus  trabajadores, si no los han incorporado al sistema institucional de protección.  Esta Corporación ha señalado que el derecho a la seguridad social es  fundamental cuando está íntimamente relacionado con un derecho como la vida y  ha sido enfática en exigir a los empleadores el cumplimiento de su obligación  de afiliar a sus trabajadores y pagar oportunamente los aportes que les  corresponda.    

     

93.              En consecuencia, para esta corporación la omisión del empleador en  el aporte de las cotizaciones al sistema no puede ser imputada al trabajador,  ni podrá derivarse de esta consecuencias adversas[119].  Esta posición de la Corte ha permanecido invariable en el tiempo[120].    

     

94.              Conclusión. En suma, la Ley 100 de 1993 establece la obligatoriedad de la  afiliación de los trabajadores al sistema general de seguridad Social por parte  de los empleadores, sin importar la naturaleza del vínculo laboral. El  incumplimiento de esta obligación constituye una infracción legal que conlleva  sanciones, y da lugar a la vulneración del derecho fundamental a la seguridad  social de los trabajadores. La jurisprudencia ha afirmado que los empleadores  deben asumir las consecuencias de su omisión.    

     

8.      Solución a los casos concretos    

     

95.              Metodología. A continuación, la Sala adelantará el estudio de los casos  concretos de manera separada. Para tal efecto, en primer lugar verificará los  hechos que están debidamente probados. Posteriormente, establecerá si las  entidades accionadas vulneraron los derechos fundamentales invocados por las  accionantes.    

     

8.1.           Expediente T-10.669.556    

     

8.1.1.   Hechos probados    

     

96.              En el presente caso, están probados los siguientes hechos:    

     

96.1.      Existencia de una relación laboral. Entre la tienda «la Casa del Arte» y Marisol González Loarte hubo  un contrato de trabajo, el cual fue acordado de forma verbal[121].  Las funciones de la accionante consistían en «barrer, trapear, […] subir y  bajar productos de un segundo piso para surtir la estantería, […] atender al  público y ser imagen publicitaria a través de videos en las redes sociales»[122].    

     

96.2.      Situación familiar de la accionante. La accionante es madre cabeza de familia de dos niños menores de  edad[123]. El 20 de mayo de 2023, la  accionante tuvo una hija.    

     

96.3.      Terminación del contrato de trabajo. El 28 de noviembre de 2023, la tienda «la Casa del Arte» terminó  la relación laboral con la demandante. Según la empresa demandada, esta  decisión se debió, en parte, al «deterioro» de la relación entre las partes,  ocasionado por las acciones judiciales y administrativas interpuestas por la  trabajadora en defensa de su derecho a la estabilidad laboral reforzada, así  como los permisos solicitados para atender situaciones familiares y personales[124].  Además, después del parto el empleador determinó que la trabajadora no  asistiera a su lugar de trabajo. Como consecuencia de esta terminación, la  trabajadora recibió una indemnización por despido sin justa causa[125].    

     

96.4.      El periodo de lactancia. Para la fecha  del despido, según la historia clínica la demandante continuaba amamantando a  su hija recién nacida[126]. A pesar de que la niña había  superado los seis meses de edad, un profesional de la salud le recomendó  brindar dicho alimento hasta los dos años y «las veces que [la niña] quiera,  después de las comidas»[127].    

     

96.5.      Afiliación al sistema general de seguridad social. Tanto la accionante como la tienda demandada manifiestan que la  trabajadora no fue afiliada al sistema general de seguridad social dentro del  ejercicio de la relación laboral[128]. La empresa manifiesta, sin  embargo, que existe un fallo judicial en el que se le ordena pagar la seguridad  social de la accionante y que, en todo caso, pagó la licencia de maternidad a  la trabajadora[129].    

     

8.1.2.   Valoración jurídica de los hechos probados dentro del expediente    

     

97.              Postura de la Sala. La Sala encuentra probado que la tienda «la Casa del Arte» vulneró  los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo y a  la lactancia materna social de la accionante. Al respecto, evidencia que la  accionante es un sujeto de especial protección constitucional y que el despido  del 28 de noviembre de 2023 estuvo motivado, en parte, por su estado de  lactancia. Además, la accionada vulneró el derecho fundamental a la seguridad  social de la demandante, puesto que no la afilió al sistema general de  seguridad social. A continuación, la Sala expondrá las razones que sustentan su  postura.    

     

98.              La accionante es un sujeto de especial  protección constitucional. La Sala observa que la  trabajadora es madre cabeza de familia y que su única fuente de ingreso era el  trabajo que desempeñaba en la tienda. Además, para la fecha de terminación del  contrato laboral estaba en situación de lactancia, puesto que su hija requería  el fluido natural para el desarrollo de su salud. Debido a tales  consideraciones, la demandante es destinataria de una protección constitucional  reforzada, en virtud del artículo 43 de la Constitución y el artículo 6° de la  Ley 2306 de 2023. Por consiguiente, la empresa accionada tenía la obligación de  garantizar su derecho al trabajo en igualdad de condiciones.    

     

99.              La terminación del contrato estuvo fundada  en el estado de lactancia de la accionante. Esto  es así, en tanto la empresa accionada no solicitó la autorización del  Ministerio del Trabajo para el despido, ni justificó objetivamente la decisión  de terminación de la relación laboral[130]. Por el contrario, reconoció que  existía una relación tensa con la trabajadora, debido a las acciones judiciales  y administrativas presentadas por aquella en las cuales pretendía el amparo de  su derecho a la estabilidad  reforzada. Además, señaló que durante el periodo  de lactancia le pidió no asistir al lugar de trabajo[131].    

     

100.         La Sala considera que estas razones no son válidas a la luz de la  Constitución, puesto que evidencian un trato discriminatorio basado en la  condición de madre gestante y lactante. En concreto, la determinación se basó  en la defensa que la trabajadora hizo de sus derechos fundamentales luego de  quedar en estado de embarazo. De igual modo, ordenarle a la accionante que se  abstenga de asistir a su sitio de trabajo debido a su estado de lactancia, sin  que exista justificación para ello, y luego usar esa razón para dar por  terminado el contrato de trabajo, es un acto discriminatorio y afecta el  derecho fundamental al trabajo.    

     

101.         En este caso, la Sala pone de presente que el empleador conocía el  estado de lactancia de la accionante, pues la empresa le solicitó a la  trabajadora no asistir al lugar de trabajo durante el periodo de lactancia, sin  otra justificación. Además, la madre alimentaba adecuadamente a su hija con  leche materna después de los seis meses, pues así lo demuestran los  certificados médicos[132]. Por lo tanto,  el despido de una mujer en estado de lactancia  sin una causa objetiva compromete la estabilidad laboral de la accionante y el  derecho a la maternidad y el bienestar de la niña.    

     

102.         La afiliación al sistema general de  seguridad social en salud. La Sala considera que la  tienda «la Casa del Arte» vulneró el derecho fundamental a la seguridad  social de la accionante y su núcleo familiar al no haberla afiliado al sistema  general de seguridad social. Con ello, desatendió el mandato del artículo 15 de  la Ley 100 de 1993, que establece la vinculación obligatoria de todos los  trabajadores al referido sistema. Sin embargo, no se evidencia que esta omisión  haya afectado el acceso al sistema general de seguridad social, pues la  atención en salud estuvo garantizada durante la relación laboral y el empleador  asumió el pago de la licencia de maternidad[133]. Por tal razón, la Sala se limitará  a ordenar a la tienda «la Casa del Arte» que afilie a la demandante y a sus  hijos menores de edad al sistema general de seguridad social. La discusión  relativa al pago de las prestaciones de seguridad social, así como las  eventuales sanciones de las que puede ser acreedor el empleador, corresponde a  la jurisdicción ordinaria, en su especialidad laboral[134].    

103.         Remedio constitucional. Por lo expuesto, la Sala revocará la  sentencia del 17 de mayo de 2024 dictada por el Juzgado 003 Penal del Circuito  de Tuluá que confirmó la sentencia del 17 de abril de ese año emitida por el  Juzgado 001 Penal Municipal con Funciones de Conocimiento de esa misma ciudad,  a través de la cual se declaró improcedente la acción de tutela. En su lugar, amparará  los derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la  lactancia materna y a la seguridad social de la accionante. En consecuencia, ordenará  a la tienda «la Casa del Arte» el reintegro de la demandante a su lugar de  trabajo, el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir desde el  momento en que fue desvinculada, el pago de la indemnización al que se refiere  el artículo 239.3 del CST[135]  y la afiliación inmediata al sistema general de seguridad social. Asimismo, le  ordenará a la accionada que garantice los descansos remunerados de que trata el  artículo 6° de la Ley 2306 de 2023 y que, en caso de que la accionante lo  requiera, adecúe un espacio en la tienda para la lactancia de la trabajadora.  Este espacio deberá contar con condiciones mínimas de  privacidad, seguridad e higiene, así como con los insumos necesarios para  llevar a cabo dicha actividad.    

     

8.2.           Expediente T-10.671.338    

     

8.2.1.   Hechos probados    

     

104.         En el presente caso, están probados los siguientes hechos:    

     

104.1.  La  relación laboral entre las partes. Jenny Paola  Bachiller Vizcaino ejercía el cargo «Técnico Código 367 Grado 02» en la  EAAAM-ESP, el cual era de libre nombramiento y remoción. Sus funciones  consistían en el «manejo de comunicaciones, manejo y control de agenda, soporte  de correspondencia, funciones de archivo, manejo de documentación, atención de  clientes»[136]. El 20 de febrero de 2024, mientras  trabajaba en dicha empresa, dio a luz a su hija.    

     

104.2.  Terminación  del vínculo laboral. Mediante Resolución n.° 237  del 21 de agosto de 2024, la EAAAM-ESP declaró insubsistente a la actora del  cargo que desempeñaba. La entidad explicó que debido a que el cargo que ejercía  era de libre nombramiento y remoción, tenía la facultad de disponer de su  empleo de manera discrecional.    

     

104.3.  El  periodo de lactancia. Al momento de la  terminación del vínculo laboral, la accionante aún amamantaba a su hija recién  nacida, a pesar de haber transcurrido más de seis meses desde su nacimiento. La  niña presentaba un «cuadro de desnutrición global y aguda, con riesgo de talla  baja»[137]. Por tal razón, su pediatra expidió  una certificación médica en la que se indica que la madre debe continuar con la  lactancia hasta los dos años de edad o más[138].    

     

104.4.  Recomendación  médica sobre los descansos para extraer leche materna. Según la actora, existe recomendación médica que justifica un  mayor número de descansos para extraer la leche materna. Esta situación fue  puesta en conocimiento el 25 de julio de 2024 a la empresa accionada.    

     

104.5.  Los  espacios laborales destinados a la lactancia materna. El 26 de julio de 2024, la tutelante solicitó a la EAAAM-ESP  autorización para extraer leche materna durante la jornada laboral[139].  Para ello, la trabajadora debía acudir a una «oficina [que] no tenía una  cortina ni privacidad»[140]. Para almacenar la leche, la  empresa le proporcionó una «nevera que estaba en el laboratorio con los  químicos que usan para todas las pruebas de agua»[141].  Al exponer esta situación al subgerente administrativo y financiero, este  decidió enviarla a su casa, argumentando que «nada le servía»[142].    

     

104.6.  Posteriormente,  la empresa adquirió una nevera exclusiva para el almacenamiento de leche  materna. Además, la accionante debía completar unas planillas en las que  registrara los tiempos destinados a la extracción del fluido.    

     

104.7.  Solicitudes  de permisos. En algunas ocasiones, la  accionante solicitó permisos laborales con la finalidad de asistir a algunas  citas médicas de neumología y neurología pediátrica que requería su hija recién  nacida. La EAAAM indicó que tales permisos serían descontados de su salario o,  en su defecto, la demandante debía reponer el tiempo útil.    

     

8.2.2.   Valoración jurídica de los hechos probados dentro del expediente    

     

105.         Postura de la Sala. La Sala considera que la EAAAM-ESP vulneró los derechos  fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al trabajo y a la lactancia  materna social de la accionante. A pesar de que la demandante ocupaba un cargo  de libre nombramiento y remoción, la declaratoria de insubsistencia se  fundamentó en su estado de lactancia, sin reconocer su condición de sujeto de  especial protección constitucional. A continuación, la Sala expondrá las  razones de su postura.    

     

106.         La demandante es un sujeto de especial  protección constitucional.  Debido a que la  accionante estaba en estado de lactancia al momento en que la EAAAM-ESP la  declaró insubsistente de su puesto de trabajo, la Sala concluye que aquella es  destinataria de una protección constitucional reforzada[143],  de conformidad con el artículo 43 de la Constitución y la jurisprudencia de  esta corporación, que reconoce la especial protección y asistencia de las  mujeres lactantes[144]. Por tal razón, la empresa  accionada tenía la obligación de garantizar su derecho al trabajo en igualdad  de condiciones y de cumplir con las obligaciones prestacionales previstas en la  Ley 2306 de 2023, incluyendo la provisión de condiciones adecuadas para la  extracción de la leche materna.    

     

107.         La declaratoria de insubsistencia estuvo  motivada en el estado de lactancia de la accionante. Esto es así, puesto que —como quedó acreditado— la tutelante  carecía de las garantías previstas en el ordenamiento jurídico para la  extracción de leche materna. Para la Sala, la accionante fue discriminada por  exigir los descansos remunerados de que trata la Ley 2306 de 2023 y un espacio  destinado a la extracción de leche materna, pues en reiteradas oportunidades  recibió gritos y burlas por parte de sus superiores jerárquicos. Así lo  evidencia el informe allegado por la accionante en sede de revisión en el que  se da cuenta de las dificultades que aquella tuvo para conseguir un espacio  digno y seguro destinado a la lactancia materna[145].    

     

108.         En este caso, la Sala pone de presente que el empleador conocía el  estado de lactancia de la accionante, puesto que la accionante ya había  manifestado la necesidad de contar con un espacio destinado a la lactancia,  dentro de su jornada de trabajo. Además, aquella alimentaba adecuadamente a su  hija con leche materna, pues así lo demuestran los certificados médicos  allegados por la actora[146].    

     

109.         Aplicación del principio de presunción de  veracidad. En cambio, la empresa  accionada no presentó declaración alguna, a pesar de que la magistrada  sustanciadora le solicitó que explicara las razones de desvinculación de la  actora[147]. Por lo tanto, conforme al artículo  20 del Decreto 2591 de 1991[148], la Sala aplicará la presunción de  veracidad de los hechos expuestos por la accionante. Según aquellos, es posible  inferir que la actora fue desvinculada en razón de su estado de lactancia. En  tal sentido, la Sala considera que aunque en los cargos de libre nombramiento y  remoción, las entidades públicas no están obligadas a exponer las razones de la  declaratoria de insubsistencia, esto no significa que puedan desvincular a las  empleadas o trabajadoras por motivos de lactancia, ya que tal acción está  prohibida por la Constitución y el Decreto 1083 de 2015[149].    

     

110.         El precedente de la Sentencia SU-003 de  2018 no es aplicable al caso concreto. En dicha  providencia, la Sala Plena estableció que «por regla general, los empleados  públicos de libre nombramiento y remoción no gozan de estabilidad laboral  reforzada». Esto, como consecuencia, bien de las funciones a su cargo o de la  suma confianza que exige su labor. Sin embargo, a juicio de la Sala esta regla  de decisión no es aplicable al caso concreto, por cuanto en esa ocasión la  Corte se refirió exclusivamente a la estabilidad laboral reforzada de las  personas en condición de prepensionados.    

     

111.         En contraste con lo señalado en esa decisión, esta Corporación ha  sostenido que el fuero de maternidad—entendido como la estabilidad laboral  reforzada de las mujeres en embarazo y periodo de lactancia—[150]  se aplica indistintamente a los contratos de trabajo entre particulares, «así  como en la función pública se aplica a la vinculación en provisionalidad en  cargos de carrera administrativa, vinculación en cargos de libre nombramiento y  remoción, y vinculación en carrera cuando el cargo es suprimido»[151].  Asimismo, la Sentencia SU-075 de 2018 reafirma que el fuero de maternidad  ampara todas las relaciones laborales y establece las reglas aplicables a las  servidoras públicas que ocupan cargos de libre nombramiento y remoción[152].    

     

112.         Presuntos actos de acoso laboral. Por lo demás, la Sala pone de presente que la accionante afirmó  haber sufrido acoso laboral por parte del subgerente administrativo y  financiero Edwar Alexander Savio Lugo. Con la finalidad de garantizar la digna  e igualitaria permanencia de la demandante en su lugar de trabajo, la Sala  compulsará copias del expediente y de esta providencia a la Procuraduría General  de la Nación para que, en el ejercicio de sus competencias, investigue y  sancione a los eventuales responsables de los actos de acoso laboral  denunciados en el escrito de tutela. Esta actuación se sustenta en el artículo  12 de la Ley 1010 de 2006[153].    

     

113.         Orden del Auto del 12 de febrero de 2025. Por último, la Sala advierte que por medio del auto del 12 de  febrero de 2025, la magistrada sustanciadora ordenó la vinculación del subgerente  administrativo y financiero Edwar Alexander Savio Lugo. Para tal efecto, ordenó  a la EAAAM-ESP que, en su calidad de entidad empleadora, asegurara  la notificación de este auto a esa persona. Vencido el término otorgado para el  cumplimiento de dicha orden, la entidad no cumplió la orden impartida. Por tal  razón, la Sala compulsará copias a la Procuraduría General de la Nación para  que, en ejercicio de sus funciones constitucionales y legales, establezca la  eventual responsabilidad disciplinaria de los funcionarios encargados de  cumplir con la orden judicial[154].  Lo expuesto, de conformidad con el artículo 50 del Decreto 2067 de 1991[155].    

     

114.         Conclusión. Para la Sala, la  EAAAM-ESP vulneró los derechos fundamentales de la accionante al trabajo, a la  estabilidad laboral reforzada y a la lactancia materna, al haberla desvinculado  de su puesto de trabajo en razón de su periodo de lactancia. A pesar de que la  empresa estaba obligada a garantizar condiciones adecuadas para la extracción  de leche materna y de otorgar descansos remunerados conforme a la ley, su  actuar puso en riesgo el bienestar de la demandante y su hija recién nacida,  quien, además, requería una  una alimentación a base de leche materna por su  estado de salud.    

     

115.         Remedios constitucionales. En virtud de lo anterior, la Sala revocará la sentencia del  18 de octubre de 2024 dictada por el Juzgado 002 Penal del Circuito de Funza  que confirmó la decisión del 13 de septiembre de ese año emitida por el Juzgado  Penal Municipal de Madrid, a través de la cual se negó el amparo solicitado. En  su lugar, amparará los derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad  laboral reforzada y a la lactancia materna de la accionante. En consecuencia,  ordenará a la EAAAM-ESP el reintegro de la demandante a su lugar de trabajo, el  pago de salarios y prestaciones dejados de percibir desde el momento en que la  demandante fue desvinculada de su trabajo, el pago de la indemnización al que  hace referencia el artículo 21 del Decreto 3135 de 1968[156]  y la concesión de descansos remunerados para amamantar a su hija, en las  condiciones previstas en la Ley 2306 de 2023  y dentro de los espacios destinados para la extracción de la leche materna  establecidos en la Ley 1823 de 2017, según lo expuesto en la parte motiva de  esta providencia.    

9.     Órdenes a dictar    

     

116.         Conforme ha sido expresado, la Sala Séptima de Revisión revocará  las sentencias de segunda instancia que declararon la improcedencia de las  acciones de tutela, dentro de los expedientes de la referencia. En su lugar,  amparará los derechos fundamentales al trabajo, a la  estabilidad laboral reforzada, a la lactancia materna y a la seguridad social  de las demandantes. En consecuencia, ordenará a las empresas accionadas el  reintegro laboral de las trabajadoras, el pago de los salarios y prestaciones  sociales dejados de percibir desde que se hizo efectiva la desvinculación, la  indemnización prevista en los artículos 239.3 del CST y 21 del Decreto 3135 de  1968, la concesión de descansos remunerados y la destinación de espacios dentro  del trabajo para garantizar la extracción de leche materna, en los términos  previstos en las leyes 1823 de 2017 y 2306 de 2023.    

     

117.         De igual modo, la Sala compulsará copias del expediente a la  Procuraduría General de la Nación para que examine la eventual responsabilidad  disciplinaria de los funcionarios de la EAAAM-ESP por la comisión de presuntos  actos de acoso laboral, así como por el incumplimiento de una orden judicial.  También, exhortará al Ministerio de Hacienda y Crédito Público a que, en el  ejercicio de sus funciones, determine beneficios, alivios o incentivos tributarios  para las empresas privadas que establezcan salas de lactancia dentro de sus  espacios de trabajo, de conformidad con la Ley 1823 de 2017. Por último,  oficiará a la Procuraduría General de la Nación para que, en el ámbito de sus  competencias constitucionales[157], acompañe el cumplimiento de las  órdenes dictadas en esta providencia.    

     

III.                        DECISIÓN    

     

En mérito de lo expuesto, la Sala Séptima de Revisión de la Corte  Constitucional, administrando justicia en nombre del Pueblo y por mandato de la  Constitución Política,    

     

RESUELVE    

     

En el expediente T-10.669.556    

     

PRIMERO. REVOCAR la sentencia  del 17 de mayo de 2024 dictada por el Juzgado 003 Penal del Circuito de Tuluá  que confirmó la sentencia del 17 de abril de ese año emitida por el Juzgado 001  Penal Municipal con Funciones de Conocimiento de esa misma ciudad, a través de  la cual, declaró improcedente la acción de tutela. En su lugar, AMPARAR los  derechos fundamentales al trabajo, a la  estabilidad laboral reforzada, a la lactancia materna y a la seguridad social  de Marisol González Loarte.    

     

SEGUNDO.  ORDENAR a la tienda «la Casa del Arte» que, en el  término de quince (15) días siguientes a la notificación de este fallo,  reintegre a Marisol González Loarte al trabajo que desempeñaba dentro del  establecimiento de comercio, si así lo desea la accionante. La tienda deberá  pagar, si no lo ha hecho, los salarios y prestaciones sociales dejadas de  percibir desde la fecha en la que fue desvinculada, esto es, el 28 de noviembre  de 2023, hasta la fecha en que realice el reintegro, así como la indemnización  correspondiente a 60 días de trabajo, de conformidad con el artículo 239 del  CST    

     

En  caso de que la accionante no quiera reingresar a la empresa, la obligación de  pago a la que se refiere el parágrafo anterior se deberá surtir hasta el día de  la notificación de esta sentencia.    

     

TERCERO.  ORDENAR a la tienda «la Casa del Arte» que, una  vez efectuado el reintegro de que trata el numeral anterior, afilie  inmediatamente a la demandante y a Marisol González Loarte y sus hijos menores de  edad al sistema general de seguridad social.    

     

CUARTO.  ORDENAR a la tienda «la Casa del Arte» que conceda  a Marisol González Loarte, al menos un descanso de treinta minutos dentro de la  jornada laboral para que pueda amamantar a su hija, sin descuento alguno en el  salario por dicho concepto, en un lugar apropiado para el efecto. Lo anterior,  siempre y cuando el proceso de lactancia materna continúe.    

La  tienda estará obligada a conceder más descansos de los establecidos, siempre y  cuando la trabajadora presente un certificado médico que justifique un mayor  número de descansos.    

     

QUINTO.  ORDENAR a la tienda «la Casa del Arte» que, en  caso de que lo requiera la accionante, dentro de los treinta días siguientes a  la notificación de esta providencia, adecúe un espacio destinado a la  extracción de lactancia materna dentro de las instalaciones del lugar de  trabajo. Este espacio deberá contar con condiciones  mínimas de privacidad, higiene y seguridad, así como con los insumos necesarios  para llevar a cabo dicha actividad.    

     

SEXTO. DESVINCULAR de esta causa  judicial al Inspector de Trabajo de Tuluá y al Ministerio de Trabajo, por  cuanto carecen de legitimación en la causa por pasiva.    

     

En  el expediente T-10.671.338    

     

SÉPTIMO.  REVOCAR la sentencia del  18 de octubre de 2024 dictada por el Juzgado 002 Penal del Circuito de Funza  que confirmó la decisión del 13 de septiembre de ese año emitida por el Juzgado  Penal Municipal de Madrid, a través de la cual se negó el amparo solicitado. En  su lugar, AMPARAR los  derechos fundamentales al trabajo, a la  estabilidad laboral reforzada y a la lactancia materna de Jenny Paola Bachiller  Vizcaino.    

     

OCTAVO.  ORDENAR a la Empresa de Acueducto, Alcantarillado y Aseo de Madrid  que, en el término de quince (15) días siguientes a la notificación de este  fallo, reintegre a Jenny Paola Bachiller Vizcaino al trabajo que desempeñaba  dentro de la entidad, o uno de similares condiciones, si así lo desea la  accionante. La entidad deberá pagar, si no lo ha hecho, los salarios y prestaciones  sociales dejadas de percibir desde la fecha en la que fue desvinculada, esto  es, el 21 de agosto de 2024, hasta la fecha en que realice el reintegro, así  como la indemnización correspondiente a 60 días de trabajo, de conformidad con  el artículo 21 del Decreto 3135 de 1968.    

     

En  caso de que la accionante no quiera reingresar, la obligación de pago a la que  se refiere el parágrafo anterior se deberá surtir hasta el día de la  notificación de esta sentencia.    

     

NOVENO.  ORDENAR a la Empresa de Acueducto, Alcantarillado y Aseo de Madrid  que conceda a Jenny Paola Bachiller Vizcaino un descanso de treinta minutos  dentro de la jornada laboral para que pueda amamantar a su hija, sin descuento  alguno en el salario por dicho concepto, en un lugar apropiado para el efecto,  de conformidad con la Ley 1823 de 2017,  en los términos señalados en la parte motiva de esta providencia. Lo anterior,  siempre y cuando el proceso de lactancia materna continúe.    

     

La  entidad estará obligada a conceder más descansos de los establecidos, siempre y  cuando la trabajadora presente un certificado médico que justifique un mayor  número de descansos.    

     

DÉCIMO.  COMPULSAR copias del expediente y de esta  providencia a la Procuraduría General de la Nación para que, en el marco de sus  funciones constitucionales y legales, investigue y  sancione a los eventuales responsables de los actos de acoso laboral que fueron  denunciados en el escrito de tutela por parte de la accionante.    

     

DÉCIMO  PRIMERO. COMPULSAR copias del expediente a  la Procuraduría General de la Nación para que, en el marco de sus funciones  constitucionales y legales, establezca la eventual responsabilidad  disciplinaria de los funcionarios de la Empresa de  Acueducto, Alcantarillado y Aseo de Madrid encargados del incumplimiento de la  orden del Auto del 12 de febrero de 2025, a través de la cual se dispuso que la  entidad debía asegurar la notificación del subgerente  administrativo y financiero de la EAAAM-ESP Edwar Alexander Savio Lugo.    

     

DÉCIMO  SEGUNDO. DESVINCULAR de esta causa judicial a la IPS Colsubsidio, por cuanto carecen de  legitimación en la causa por pasiva.    

     

En  relación con ambos expedientes.    

     

DÉCIMO TERCERO. EXHORTAR al Ministerio de Hacienda y Crédito Público a que, en el ejercicio  de sus funciones, determine beneficios, alivios o incentivos tributarios para  las empresas privadas que establezcan salas de lactancia dentro de sus espacios  de trabajo, de conformidad con la Ley 1823 de 2017.    

DÉCIMO CUARTO. EXHORTAR al Ministerio de Salud y Protección Social para que, en el ámbito  de sus competencias, reglamente las condiciones mínimas que deben reunir las  salas de lactancia a las que se refiere el artículo 238.3 del Código Sustantivo  del Trabajo, modificado por el artículo 6° de la Ley 2306 de 2023.    

     

DÉCIMO QUINTO. ORDENAR que,  por Secretaría General de la Corte, se oficie a la Procuraduría General de la  Nación, para que, dentro del ámbito de sus competencias constitucionales y  legales, acompañe el cumplimiento de esta sentencia.    

     

DÉCIMO SEXTO. Por Secretaría General, LÍBRENSE  las comunicaciones a que se refiere el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991.    

     

Notifíquese, comuníquese y cúmplase.    

     

     

PAOLA ANDREA MENESES MOSQUERA    

Magistrada    

     

     

     

CRISTINA PARDO SCHLESINGER    

Magistrada    

     

     

     

JOSE FERNANDO REYES CUARTAS    

Magistrado    

Con aclaración de voto    

     

     

     

ANDREA LILIANA ROMERO LOPEZ    

Secretaria General    

     

     

     

     

     

     

     

     

ACLARACIÓN DE VOTO DEL MAGISTRADO    

A LA SENTENCIA T-169/25    

     

     

1.   A continuación,  expreso las razones que me llevan a aclarar el voto en la decisión adoptada por  la Sala Séptima de Revisión en la Sentencia T-169 de 2025.    

     

2.    La  Corte estudió dos acciones de tutela presentadas en defensa del derecho a la  estabilidad laboral reforzada de dos ciudadanas que fueron despedidas de su  trabajo mientras se encontraban en periodo de lactancia.    

     

3.    En  la Sentencia T-169 de 2025, esta Corporación concluyó que la lactancia materna  es un derecho fundamental y que la Ley 2306 de 2023[158]  propende por su garantía en el escenario laboral. En este contexto, estableció  que las entidades accionadas desvincularon a las accionantes por razón de su  condición de madres lactantes, en agravio de sus derechos.    

     

4.    En  consecuencia, protegió los derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad  laboral reforzada y a la lactancia materna de las accionantes[159].  Además, ordenó el reintegro de las trabajadoras junto con el pago de salarios y  prestaciones sociales, y dispuso la adopción de medidas para garantizar el derecho  a la lactancia en la jornada laboral. También exhortó al Ministerio de Hacienda  y Crédito Público para que estableciera beneficios tributarios para las  empresas que, de conformidad con la Ley 1823 de 2017[160],  implementen las salas de lactancia en los espacios de trabajo. Finalmente, le  solicitó a la Procuraduría General de la Nación que acompañara el cumplimiento  de esta providencia.    

     

5.   Comparto el  sentido de la providencia en cuanto protegió los derechos fundamentales de las  accionantes tras concluir que los empleadores desconocieron el fuero de  maternidad que las cobijaba, incluso después de las 18 semanas y hasta los dos  años posteriores al parto, de conformidad con lo establecido en Ley 2306 de  2023. Sin embargo, estimo necesario aclarar mi voto en relación con la interpretación  de la vigencia de la presunción del despido discriminatorio establecida  el artículo  239.2 del Código Sustantivo del Trabajo.    

     

1.   El período de  lactancia y la presunción del despido discriminatorio    

     

(i)  Protección de la mujer en período de lactancia    

     

6.   La Sentencia T-169  de 2025 refirió que la jurisprudencia constitucional había determinado que la protección de la  mujer en período de lactancia era de seis meses contados a partir del  parto, porque así lo establecía el artículo 238.1 del CST modificado  por el artículo 7 del Decreto 13 de 1967. Según esa providencia, con la expedición  del artículo 6 de la Ley 2306 de 2023 (que modificó el artículo 238 del CST),  el período de protección por la lactancia se extendió hasta que el niño o niña  cumpla dos años,  siempre que se mantenga y manifieste una “adecuada lactancia materna”.    

     

7.   El fallo en  mención explicó que en este evento se mantiene la prohibición  general  de  despido discriminatorio y durante este término la madre lactante también está  protegida por el derecho a la estabilidad laboral reforzada. Este razonamiento  es acertado, en la medida en que efectivamente el citado artículo 6 de la Ley  2306 de 2023[161]  modificó el artículo 238 del CST[162]  que establecía[163]  que el tiempo de duración del fuero laboral a la madre lactante era de seis  meses[164].  La reciente normativa extendió la protección laboral a la madre  lactante hasta los dos años posteriores al parto, en cuanto se demuestre una  adecuada lactancia materna.    

     

8.   Como procede a  explicarse, mi disenso radica en la interpretación que la sentencia hace sobre  los efectos de la Ley 2306 de 2023 en cuanto a la duración de la presunción de  despido discriminatorio de la mujer lactante (artículo 239.2 del CST).    

     

(ii)  La presunción de despido discriminatorio    

     

9.   El artículo 239.2  del CST dispone que el despido se presume efectuado por motivo del embarazo o  lactancia, cuando este haya tenido lugar durante el embarazo o dentro de las  18 semanas posteriores al parto.    

     

10.   Sin embargo, la  sentencia acogió una interpretación de esta norma según la cual la  modificación introducida por el artículo 6 de la Ley 2306 de 2023 extendió la  presunción de despido discriminatorio también hasta los dos años de vida del niño siempre  que se continúe con una adecuada lactancia materna. En otras palabras, según el  fallo T-169 de 2025, durante los dos años de la lactancia materna (en los  términos señalados anteriormente) rige la presunción de despido  discriminatorio.    

     

11.   Al respecto es  preciso insistir en que: (i) una cosa es la protección de la mujer en  periodo de lactancia materna, cuyo término, según la jurisprudencia  constitucional, lo establece el artículo 238.1 del CST; y (ii) otra cosa es el  mecanismo establecido en el artículo 239.2, esto es, la presunción de despido  discriminatorio.  Esta norma fijaba dicho término en tres meses posteriores al parto, pero con la  reforma de la Ley 2141 de 2021, el tiempo quedó fijado en 18 semanas  posteriores al parto.    

     

     

13.   La Corte en  múltiples ocasiones se ha pronunciado sobre el contenido y alcance del artículo  239.2 del CST. Anteriormente determinó que, aunque la prohibición de despido se  extiende durante el embarazo y el período de lactancia del artículo 238.1 del  CST, la  presunción de despido discriminatorio opera por un término inferior:    

     

Sentencia                    

Postura    respecto de la presunción de despido discriminatorio                    

Observación   

T-149    de 2024                    

La presunción    del despido discriminatorio del numeral 2° del artículo 239 del CST,    modificado por la Ley 2141 de 2021, aplica para el despido de una mujer en    estado de embarazo o lactancia dentro de las 18 semanas posteriores al parto.                    

Esta sentencia    se expidió con posterioridad a la vigencia de la Ley 2306 de 2023, y no hace    referencia a esta.    

En este caso se    estudió el caso del despido de una mujer en estado de embarazo.   

T-456    de 2024 y T-098 de 2024                    

En el período de    lactancia posterior a los 4 meses, no es aplicable la presunción de despido    por causa del embarazo, pese a que permanece la prohibición de despido con    ocasión de la lactancia. En este caso la trabajadora debe probar la    ocurrencia de un acto discriminatorio.                    

Estas sentencias    se expidieron en vigencia de la Ley 2306 de 2023. Aludieron a esta únicamente    para referir que el término de lactancia se debía interpretar de conformidad    con esta disposición.   

T-186    de 2023                    

A partir de lo    dispuesto en la Ley 2141 de 2021, la jurisprudencia de la Corte Constitucional    y la Corte Suprema de Justicia se concluye que, del tercer al sexto mes    posteriores al parto, rige la prohibición de despido en razón de la    lactancia, pero no aplica la presunción del despido por embarazo.                    

Esta sentencia    se expidió el 30 de mayo de 2023, antes de la vigencia la Ley 2306 de 2023 el    31 de julio de 2023.   

T-420    de 2023                    

Entre otras    garantías, el fuero de maternidad implica la presunción de despido    discriminatorio cuando se efectúa durante el embarazo o dentro de los tres    meses posteriores al parto.                    

Esta sentencia    se emitió el 18 de octubre de 2023, es decir, en vigencia la Ley 2306 de    2023, y no se hace ninguna referencia a ella ya que el caso estudiado    implicaba el despido de una mujer en embarazo y no en período de lactancia.    

     

14.   En estos  pronunciamientos, aunque se estudiaron diferentes casos por despidos efectuados  durante el embarazo, la Corte reconoció el fuero laboral especial y la  protección especial constitucional que tienen las madres aún después de  ocurrido el parto. Esta Corporación se refirió a la figura de la lactancia  materna y al tiempo de duración de esta, e hizo alusión a algunos mecanismos de  protección, tales como la presunción de despido discriminatorio. Determinó que  la ley estableció de forma autónoma esta presunción y el tiempo de regencia de  esta.    

     

15.   Adicionalmente, en  la Sentencia  SU-075 de 2018  la Sala Plena reconoció que el fuero de maternidad (que incluye el periodo de  lactancia), es una regulación legal que materializa el mandato de igualdad y  protección especial a la mujer embarazada, de los que se deriva el derecho a la  estabilidad laboral reforzada.    

     

16.   En esa  oportunidad,  la Corte reconoció que, de conformidad con los artículos 239, 240  y 241 del CST, este fuero tiene distintas medidas de protección: (i) la  prohibición de despido de las mujeres por embarazo o lactancia sin autorización  del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa (art. 239.1 del CST), (ii)  la obligación del empleador de solicitar autorización del Ministerio de Trabajo  para despedir a la mujer durante el embarazo o los 3 meses posteriores al parto  (art. 240 ídem), (iii) la presunción de despido discriminatorio cuando se  efectúa durante el embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al parto [18  semanas, según la modificación de la Ley 2141 de 2021], (iv) el pago de una  indemnización por despido sin autorización de la autoridad laboral (art. 239.3  ídem), (v) el pago correspondiente a la licencia de maternidad cuando por  alguna razón excepcional se interrumpe total o parcialmente el descanso  remunerado (art. 239.4 ídem), y (vi) la sanción de ineficacia del despido  producido durante la maternidad, lactancia o descanso remunerado en caso de  aborto.    

     

17.   La Sala Plena  interpretó, conforme a lo que ha sostenido la Sala Laboral de la Corte Suprema  de Justicia, que el fuero de maternidad se extiende desde el embarazo hasta que  culmina el período de lactancia previsto en el artículo 238.1 del CST. En esa  medida este Tribunal explicó que: (i) la presunción de terminación del contrato  de forma discriminatoria aplica durante el embarazo y dentro de las 3 meses  posteriores al mismo [ahora 18 meses, pues la sentencia se expidió antes de la  reforma de la Ley 2141 de 2021]; (ii) como consecuencia, durante este tiempo  opera dicha presunción en favor de la  trabajadora, y con posterioridad, hasta que se cumpla el tiempo de la  lactancia, la trabajadora tiene la carga de probar que el despido se motivó en  el estado de lactancia [se invierte la carga de la prueba porque aquí no opera  la presunción, pero sí la protección a la mujer en periodo de lactancia]; y,  adicionalmente, concluyó que (iii) todas estas medidas de protección son  diferenciadas pero se complementan y garantizan los derechos de la mujer  gestante y lactante.    

     

18.   En atención a lo  anterior, encuentro que el análisis que propone la Sentencia T-169 de 2025,  respecto de equiparar la presunción de despido discriminatorio con el término  de protección a la mujer en periodo de lactancia, es problemática porque:    

     

(i)   El artículo 238.1  del CST establece el período de lactancia materna y el artículo 239.2 del CST  fija de forma autónoma y expresa el término de duración de la presunción de  despido discriminatorio;    

     

(ii) Incluso antes de la modificación  introducida por el artículo 6° de la Ley 2306 de 2023, el legislador diferenció  la lactancia materna de los mecanismos de protección a la maternidad (entre los  que está la citada presunción) y estableció las condiciones y término para cada  uno;    

     

(iii)           En  la sentencia no se mencionan ni se abordan los precedentes de la jurisprudencia  de las salas de revisión y de la Sala Plena, para justificar el cambio de  jurisprudencia en este contexto. Esto al considerar que si bien, como se  explicó, aquellas providencias resolvieron casos de mujeres cuya vinculación  laboral o de prestación de servicios terminó cuando estaban en estado de  embarazo; abordaron la temática de la protección constitucional a la madre en  estado de embarazo y  durante la lactancia materna, y así mismo consideraron los mecanismos  de protección de los derechos de estas,  para establecer que, de conformidad  con la ley vigente, son diferentes y sus tiempos de vigencia también lo son.    

     

19.   En este punto, es  relevante mencionar que el objeto de la Ley 2306 de 2023 (art. 1°) es la  promoción y respeto de la lactancia materna en espacios públicos y en el  entorno laboral. Para lo último, la norma regula aspectos del descanso  remunerado durante la lactancia, como medio de protección de la maternidad y la  primera infancia. Para cumplir su finalidad, esta norma amplió el periodo de  lactancia materna, pero no reformó la vigencia del mecanismo de protección en  cuanto a la presunción de despido discriminatorio.    

     

     

2.       La Corte contaba  con elementos de prueba suficientes para ordenar el reintegro de las  accionantes sin necesidad de acudir a la presunción de despido discriminatorio    

     

21.   Como lo advertí  desde el inicio, aunque comparto la decisión de amparar los derechos en ambos  casos, no estoy de acuerdo con la motivación que se propone para llegar dicha  conclusión. A mi juicio, para resolver los casos concretos no era pertinente  acudir a la presunción de despido discriminatorio, pues las accionantes no  fueron desvinculadas en el periodo comprendido entre las 18 semanas posteriores  al parto. En su lugar, considero que era adecuado aplicar la figura de la  protección de la mujer en periodo de lactancia en la que se invierte la carga  de la prueba en la trabajadora.    

     

22.   La aplicación de  lo anterior no cambiaría la conclusión de amparo en ninguno de los casos, pues  las actoras lograron acreditar que la desvinculación se motivó en el periodo de  lactancia, según se evidenció en la sentencia:    

     

Expediente                    

Pruebas    e indicios de despido discriminatorio   

T-10.669.556                    

–       La    empresa no justificó objetivamente la decisión de terminar el contrato.    

–       La    empresa reconoció una relación tensa con la trabajadora con ocasión de las    acciones emprendidas en defensa de sus derechos.    

–       La    empresa le solicitó a la trabajadora no asistir al lugar de trabajo durante    la lactancia, sin otra justificación.   

T-10.671.338                    

–       La    accionante, tras culminar la licencia de maternidad, puso en conocimiento del    empleador la recomendación médica respecto de que debe tener un número    determinado de descansos para alimentar a su hija o extraer la leche materna.    

–       La    empleadora expresó su disgusto con los requerimientos de la accionante    respecto del tiempo y el adecuado espacio para la extracción de la lecha y la    conservación de esta.    

–       La    empleadora anunció a la accionante que descontaría del salario el tiempo que    esta ocupaba con las citas médicas que requería la recién nacida por su    condición de salud.    

–       La    accionante recibió gritos y burlas de sus superiores, por las implicaciones    de la extracción de leche materna en la jornada laboral.    

–       La    empresa no se pronunció en la acción de tutela, tampoco explicó las razones    de la desvinculación (necesarias por el fuero de maternidad), ni controvirtió    lo asegurado por la accionante.    

     

23.   En definitiva,  estoy de acuerdo con la protección de los derechos fundamentales de las  accionantes en el caso concreto, puesto que sus empleadores desconocieron el  fuero de maternidad que las amparaba como madres lactantes, incluso después de  las 18 semanas posteriores al parto. Mi desacuerdo radica en la razón de esa  protección, pues la Sentencia T-169 de 2025 interpretó que la modificación  introducida por el artículo 6° de la Ley 1326 de 2023 al artículo 238 del CST  (respecto de la ampliación del período de lactancia hasta los dos años  posteriores al parto, en los términos mencionados), implicó la modificación del  artículo 239.2 del CST. En este sentido concluyó que se amplió la presunción de  despido discriminatorio igualmente hasta los dos años posteriores al parto. Tal  como se explicó en precedencia, la Ley 1326 de 2023 no modificó el artículo  239.2 del CST (que contempla la vigencia de la citada presunción).    

     

24.   Pese al desacuerdo  mencionado concluyo acertada la decisión de amparo, no porque para el momento  del despido aún rigiera la presunción mencionada, sino porque las  accionantes acreditaron que ese despido (posterior a las 18 semanas  siguientes al parto) fue discriminatorio.    

     

En los términos de esta aclaración de  voto, suscribo la posición de la mayoría de la Sala en la Sentencia T-169 de  2025.    

     

Fecha ut supra.    

     

     

JOSE  FERNANDO REYES CUARTAS    

Magistrado    

[1] Escrito de tutela., p. 7.    

[2] Ib.    

[3] Ib., p. 15    

[4] Ibid.    

[6] En expediente digital. Auto del 5 de  abril de 2024.    

[7] En expediente digital. Respuesta de la  tienda «la Casa del Arte».    

[8] En expediente digital. Respuesta del  Ministerio de Trabajo.    

[9] En expediente digital. Sentencia del 17  de abril de 2024.    

[10] En expediente digital. Impugnación  presentada por la accionante.    

[11] En expediente digital. Sentencia del 17  de mayo de 2024.    

[12] En expediente de tutela. Escrito de  demanda.    

[13] Ib., p. 2.    

[14] En expediente digital. Auto del 2 de  septiembre de 2024.    

[15] En expediente digital. Respuesta de la  Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Madrid.    

[16] Decreto 1083 de 2015. Artículo 2.2.31.1.  Artículo 2.2.31.1 Prohibición de despido. (…) 2. Durante el embarazo y los tres  (3) meses subsiguientes a la fecha del parto o aborto, solamente podrá  efectuarse el retiro de la empleada por justa causa comprobada y mediante la  autorización expresa que al efecto deberá solicitarse del respectivo Inspector  del Trabajo, cuando se trate de trabajadoras vinculadas por contrato de  trabajo. Si la empleada pública estuviere vinculada por una relación de derecho  público, se requerirá para tal efecto resolución motivada de la correspondiente  entidad nominadora    

[17] En expediente digital. Respuesta de  Colsubsidio.    

[18]Ib., p. 6.    

[19] En expediente digital. Sentencia del 13  de septiembre de 2024.    

[20] Ib., p. 13.    

[21] En expediente digital. Impugnación de la  accionante.    

[22] La accionante citó las Sentencias T-408 de  2020, SU-075 de 2018, T-456 de 2017, T-575 de 2015, entre otras.    

[23] En expediente digital. Sentencia del 18  de octubre de 2024.    

[24] Auto del 29 de noviembre de 2024 de la Sala  de Selección Número Once.    

[25] Corte Constitucional. Sentencia T-162 de  2018. Esta Corte ha entendido que son comportamientos temerarios, entre otros  «que el amparo: (i) envuelva una actuación amañada, reservando para cada acción  aquellos argumentos o pruebas que convaliden sus pretensiones; (ii) denote el  propósito desleal de obtener la satisfacción del interés individual a toda  costa, jugando con la eventualidad de una interpretación judicial que, entre  varias, pudiera resultar favorable; (iii) deje al descubierto el abuso del  derecho porque deliberadamente y sin tener razón, de mala fe se instaura la  acción; o (iv) se pretenda asaltar la buena fe de los administradores de  justicia». Corte Constitucional, sentencia T-260 de 2020.    

[26] Constitución Política, artículo 86.    

[27] Al respecto ver el artículo 10 del  Decreto 2591 de 1991 y las sentencias de la Corte Constitucional: T-381 de  2018; T-623 de 2012, T-773A de 2012, SU-173 de 2015, T-898 de 2014, T-1025 de  2005, T-552 de 2006.    

[28] Al respecto ver la sentencia de la Corte  Constitucional SU-424 de 2021.    

[29] Para analizar el concepto de término  razonable y los criterios que deben considerarse en cada caso para su  evaluación, se pueden consultar las siguientes sentencias de la Corte  Constitucional: SU-961 de 1999, T-273 de 2015, SU-150 de 2021, SU-168 de 2017 y  T-550 de 2020.    

[30] Para verificar el cumplimiento de la  procedencia de la acción de tutela y su carácter subsidiario ver las siguientes  sentencias de la Corte Constitucional: SU-691 de 2017, SU-379 de 2019, T-071 de  2021, T-391 de 2022. Así mismo, respecto de la eficacia de la acción de tutela  remitirse al artículo 6 del Decreto 2591 de 1991.    

[31] El artículo 42 ibidem establece que la  solicitud de amparo procede contra particulares cuando: (i) estos se encargan  de la prestación de un servicio público; (ii) su conducta afecta grave y  directamente el interés colectivo; y (iii) el solicitante se encuentra en  estado de subordinación o indefensión    

[32] Corte  Constitucional. Sentencia T-663 de 2011. Tomado de la Sentencia T-186 de 2023.    

[33] Corte  Constitucional. Sentencia SU-075 de 2018.    

[34] Corte Constitucional. Sentencia T-171 de 2024.    

[35] Ver: expedientes digitales. Respuesta de las  accionantes al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[36] Corte  Constitucional. Sentencia SU-075 de 2018.    

[37] Expediente digital T-10.669.556. Respuesta  de la accionante al auto de pruebas del 21 de enero de 2025.    

[38] Expediente digital T-10.671.338. Respuesta  de la accionante al auto de pruebas del 21 de enero de 2025, p. 1.    

[39] Corte  Constitucional. Sentencia SU-075 de 2018.    

[40] Corte Constitucional. Sentencia T-171 de  2024.    

[41] Intervención del Instituto Colombiano de  Bienestar Familiar al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[42] Cuantificación de los beneficios de la  Lactancia Materna: Reseña de la evidencia. Washigton D.C.: OPS 2002. Tomado de  la intervención de la Facultad de Medicina de la Universidad Nacional de  Colombia al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[43] Ministerio de Salud y Protección Social.  Abecé de la lactancia materna. Disponible en: https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/VS/PP/SNA/abc_lactancia_materna.pdf    

[44] Ver: Declaración de Innocenti sobre la  protección, promoción y apoyo a la lactancia materna OMS/UNICEF – 1990.    

[46] Intervención de la Secretaría de Salud de  Bogotá.    

[47] Mediante Auto del 12 de febrero de 2025,  la magistrada sustanciadora invitó a Profamilia, a la Liga de la Leche  Colombia, a Colsanitas, a la Fundación Santa Fe de Bogotá, al Hospital  Universitario Nacional, y a las facultades de Medicina de las universidades  Nacional de Colombia, Andes, Javeriana, Rosario, Juan N. Corpas, de Antioquia,  de La Sabana; y ofició a la Consejería Presidencial para la Equidad de la  Mujer, al Ministerio de la Igualdad y Equidad, al Instituto Colombiano de  Bienestar Familiar, a la Defensoría del Pueblo, al Ministerio de Salud y  Protección Social, a la Secretaría de Salud de Bogotá D.C y a la Secretaría de  Integración Social de Bogotá D.C.    

[48] Intervención de la Fundacón Santa Fe de  Bogotá al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[49] OPS, OMS. Conoce aquí por qué la  lactancia materna es buena para el bebé, para la mamá y para la comunidad.  Disponible en: https://www.paho.org/es/temas/lactancia-materna-alimentacion-complementaria#:~:text=La%20Lactancia%20Materna%20promueve%20el,se%20genera%20con%20el%20apego.    

[50] Intervención de la Secretaría de Salud de  Bogotá al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[51] Perroni ME, Schnaas L. Arteaga A, et al.  Efecto de la lactancia sobre el desarrollo neuroconductual del nuño. Perinatol  Reprod Hum. 2003; 17(1):20-27. Tomado de la intervención de la Facultad de  Medicina de la Universidad Nacional de Colombia.    

[52] Tomado de las intervenciones del  Ministerio de Salud y Protección Social , de la Secretaría de Salud de Bogotá  D.C., de Sanitas EPS, de la Facultad de Medicina de la Universidad Nacional de  Colombia, del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y de la Fundación  Santa Fe de Bogotá al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[53] Intervención de la Secretaría de Salud de  Bogotá al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[54] Ib.    

[55] Ib.    

[56] Organización Panamericana para la Salud.  Lactancia materna y alimentación complementaria. Disponible en: https://www.paho.org/es/temas/lactancia-materna-alimentacion-complementaria#:~:text=La%20lactancia%20materna%20prolongada%20reduce,diabetes%20tipo%202%20en%2035%25.    

[57] ROMERO-VELARDE, Enrique et al. Consenso  para las prácticas de alimentación complementaria en lactantes sanos. Bol. Med. Hosp. Infant. Mex.  [online]. 2016, vol.73, n.5, pp.338-356. ISSN 1665-1146.  https://doi.org/10.1016/j.bmhimx.2016.06.007. Tomado de la intervención de la  Fundación Santa Fe de Bogotá al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[58] Intervención del Instituto Colombiano de  Bienestar Familiar al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[59] Intervención de la Secretaría de Salud de  Bogotá al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[60] BRAHM,  Paulina; VALDÉS, Verónica. Beneficios de la lactancia materna y riesgos de no  amamantar. Revista chilena de pediatría, 2017, vol. 88, no 1, p.  07-14.    

[61] Intervención de la Secretaría de Salud de  Bogotá al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[62] Intervención de la Secretaría de Salud de  Bogotá al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[63] Owen CG, Whincup PH, Gilg JA,  Cook DG. Effect of breast feeding in infancy on blood pressure in later life:  systematic review and meta-analysis. Bmj. 2003;327(7425):1189-95. Tomado de las intervenciones de la  Secretaría de Salud de Bogotá y de la Facultad de Medicina de la Universidad  Nacional de Colombia al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[64] Intervención de la Fundación Santa Fe de  Bogotá al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[65] Intervención de la Secretaría de Salud de  Bogotá al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[66] Intervención de  la Fundación Santa Fe de  Bogotá al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[67] Ib.    

[68] Ib.    

[69] Tomado de las intervenciones del  Ministerio de Salud y Protección Social y de la Fundación Santa Fe de Bogotá al  auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[70] Intervención de la Fundación Santa Fe de  Bogotá al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[71] Tomado de la intervención de la  Secretaría de Salud de Bogotá al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.  Disponible en: https://www.unicef.org/mexico/media/1911/file/Guia%20de%20Lactancia%202018.pdf    

[73] Constitución Política de Colombia.  Artículo 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán  la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos  derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de  sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o  filosófica. || El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea  real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o  marginados. || El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su  condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de  debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se  cometan.    

[74] Constitución Política de Colombia.  Artículo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La  mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el  embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del  Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere  desempleada o desamparada. || El Estado apoyará de manera especial a la mujer  cabeza de familia.    

[75] Constitución Política de Colombia.  Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley  correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos  fundamentales: || Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración  mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;  estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos  establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre  derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso  de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;  primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las  relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el  adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la  maternidad y al trabajador menor de edad. || El estado garantiza el derecho al  pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. || Los  convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de  la legislación interna. || La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de  trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos  de los trabajadores.    

[76] Corte Constitucional. Sentencia T-186 de  2023.    

[77] Constitución Política. Artículo 11. El  derecho a la vida es inviolable. No habrá pena de muerte.    

[78] Corte Constitucional, Sentencias SU-070 de 2013 y C-005 de  2017. En esta última, con fundamento en la primera sentencia citada se expresó:  «la protección a la mujer durante el embarazo y el período de lactancia tiene  múltiples fundamentos en nuestro ordenamiento constitucional colombiano».  Tomado de la Sentencia T-186 de 2023.    

[79] Constitución Política. Artículo 5°. El  Estado reconoce, sin discriminación alguna, la primacía de los derechos  inalienables de la persona y ampara a la familia como institución básica de la  sociedad.    

[80] Constitución Política. Artículo 42. a  familia es el núcleo fundamental de la sociedad. Se constituye por vínculos  naturales o jurídicos, por la decisión libre de un hombre y una mujer de  contraer matrimonio o por la voluntad responsable de conformarla. || El Estado  y la sociedad garantizan la protección integral de la familia. La ley podrá  determinar el patrimonio familiar inalienable e inembargable. || La honra, la  dignidad y la intimidad de la familia son inviolables. || Las relaciones  familiares se basan en la igualdad de derechos y deberes de la pareja y en el  respeto recíproco entre todos sus integrantes. || Cualquier forma de violencia  en la familia se considera destructiva de su armonía y unidad, y será  sancionada conforme a la ley. || Los hijos habidos en el matrimonio o fuera de  él, adoptados o procreados naturalmente o con asistencia científica, tienen  iguales derechos y deberes. La ley reglamentará la progenitura responsable. ||  La pareja tiene derecho a decidir libre y responsablemente el número de sus  hijos, y deberá sostenerlos y educarlos mientras sean menores o impedidos. ||  Las formas del matrimonio, la edad y capacidad para contraerlo, los deberes y  derechos de los cónyuges, su separación y la disolución del vínculo, se rigen  por la ley civil. || Los matrimonios religiosos tendrán efectos civiles en los  términos que establezca la ley. || Los efectos civiles de todo matrimonio  cesarán por divorcio con arreglo a la ley civil. || También tendrán efectos  civiles las sentencias de nulidad de los matrimonios religiosos dictadas por las  autoridades de la respectiva religión, en los términos que establezca la ley.  ||La ley determinará lo relativo al estado civil de las personas y los  consiguientes derechos y deberes.    

[81] Este tratado fue aprobado en Colombia mediante la Ley 74 de 1968.    

[82] Convenio sobre la protección de la  maternidad, 1919. Este convenio fue ratificado por Colombia el 20 de junio de  1933.    

[83] Declaración Universal de Derechos Humanos.  Artículo 25. 1. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le  asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la  alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios  sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de desempleo,  enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus medios de  subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad. || 2. La  maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales.  Todos los niños, nacidos de matrimonio o fuera de matrimonio, tienen derecho a  igual protección social. De conformidad con la Sentencia C-582 de 1999, este  instrumento internacional forma parte del bloque de constitucionalidad en  sentido estricto, en virtud del artículo 93 de la Constitución.    

[84] Corte Constitucional. Sentencia  T-183 de 2024.    

[85] Corte Constitucional, Sentencias C-005 de  2017 y SU-075 de 2018. Ver también, Sentencia T-279 de 2021.    

[86] Corte Constitucional, Sentencia SU-075 de  2018.    

[87] Corte Suprema de Justicia, Sala de  Casación Laboral, Sentencia SL4791-2015 del 15 de abril de 2015. Ver también,  Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia SL1319-2018, del  21 de marzo de 2018, M.P., Fernando Castillo Cadena.    

[88] Corte Constitucional, Sentencia T-184 de  2012.    

[89] Corte Constitucional, Sentencia T-279 de  2021.    

[90] Corte Constitucional. Sentencias T-221 de  2007, T-159 de 2008 y T-088 de 2010, entras otras.    

[91] Corte Constitucional, Sentencia SU-075 de  2018.    

[92] Tomado de la  Sentencia T-291 de 2022.    

[93] Esta Declaración fue aprobada el 16  de noviembre de 1974 por la Conferencia Mundial de la Alimentación, convocada  por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolución 3180 (XXVIII)  de 17 de diciembre de 1973. La Asamblea General adoptó la Declaración mediante  su resolución 3348 (XXIX) de 17 de diciembre de 1974.    

[94] En la sentencia T-227 de 2003, la  Corte expresó: «los derechos fundamentales son aquellos que (i) se relacionan  funcionalmente con la realización de la dignidad humana, (ii) pueden traducirse  o concentrarse en derechos subjetivos y (iii) encuentran consensos dogmáticos,  jurisprudenciales o de derecho internacional, legal y reglamentario sobre su  fundamentalidad».    

[95] Corte Constitucional. Sentencia C-118 de  2020.    

[97] Oficina para la Salud de la Mujer,  Lactancia materna en el sector comercial, abril de 2018. Tomado de: https://www.unicef.org/mexico/historias/continuar-o-no-con-la-lactancia-materna-al-regresar-al-trabajo    

[98] Intervención de la Fundación Santa Fe de  Bogotá al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[99] Ib.    

[100] Intervención de la Secretaría de Salud de  Bogotá al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[101] Oficina para la Salud de la Mujer,  Lactancia materna en el sector comercial, abril de 2018. Tomado de: https://www.unicef.org/mexico/historias/continuar-o-no-con-la-lactancia-materna-al-regresar-al-trabajo    

[102] Disponible en: https://www.unicef.org/colombia/media/3851/file/Gu%C3%ADa%20para%20empresas%20-%20Lactancia%20Materna.pdf    

[103] Corte Constitucional. Sentencia C-118 de  2020.    

[104] Disponible en: https://www.icbf.gov.co/system/files/pdlmac_2021_2030_vf.pdf    

[105] Ley 2306 de 2023. Artículo 1°.    

[106] Ley 2306 de 2023. Artículo 6.4.    

[107] El Plan Decenal de Lactancia  Materna y Alimentación Complementaria 2021-2030 reconoce que no se ha dado  cumplimiento a lo previsto en esas normas., p. 95.    

[108] La estructura de este capítulo fue tomada  principalmente de la Sentencia T-186 de 2023.    

[109] Corte Constitucional. Sentencia T-186 de  2023.    

[110] Corte Constitucional, Sentencia C-118 de  2020. Ver también, Sentencias T-438 de 2020, SU-075 de 2018, y SU-070 de 2013.    

[111] Código Sustantivo del Trabajo. Artículo  238. Modificado por el artículo 7° del Decreto 13 de 1967. El {empleador} esta  en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30)  minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento  alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de  edad.    

[112] Cfr. Corte Constitucional.  Sentencia T-297 de 2017.    

[113] Ib.    

[114] Concepto 181731 de 2024 Departamento  Administrativo de la Función Pública    

[115] Corte Constitucional. Sentencia  T-494 de 2000.    

[116] El inciso primero del numeral 1 del  artículo 15 de la Ley 100 de 1993 —este último modificado por el artículo 3 de  la Ley 797 de 2003— dispone que: «[s]erán afiliados al Sistema General de  Pensiones: 1. En forma obligatoria: Todas aquellas personas vinculadas mediante  contrato de trabajo o como servidores públicos. Así mismo, las personas naturales que  presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector  privado, bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, o cualquier  otra modalidad de servicios que adopten, los trabajadores independientes y los grupos de población que por sus  características o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser  beneficiarios de subsidios a través del Fondo de Solidaridad Pensional, de  acuerdo con las disponibilidades presupuestales».    

[117] Corte Constitucional. Sentencia T-327 de  2017.    

[118] Código Sustantivo del Trabajo. Artículo  1°.    

[119] Corte Constitucional. Sentencia T-782 de  2014.    

[120] Corte Constitucional. Sentencia T-327 de  2017.    

[121] En expediente digital. Escrito de  tutela., p. 1.    

[122] Escrito de tutela., p. 7.    

[123] En expediente digital. Contestación  de la accionante al auto de pruebas el 21 de enero de 2025., p. 1.    

[124] En expediente digital. Contestación  de la tienda «la Casa del Arte» al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[125] En expediente digital. Contestación  de accionante y de la tienda «la Casa del Arte» al auto de pruebas del 12 de febrero  de 2025.    

[126] En expediente digital. Contestación  de la accionante al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025., p. 2.    

[127] En expediente digital. Contestación al auto de  pruebas del 12 de febrero de 2025 por parte de la accionante., p. 4.    

[128] En expediente digital. Contestación  de accionante y de la tienda «la Casa del Arte» al auto de pruebas del 12 de  febrero de 2025.    

[129] En expediente digital. Contestación  de la tienda «la Casa del Arte» al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025.    

[130] Ib.    

[131] Ib.    

[132] En expediente digital. Contestación al auto de  pruebas del 12 de febrero de 2025 por parte de la accionante., p. 4.    

[133] Ib.    

[134] Corte  Constitucional. Sentencias T-327 de 2017 y T-423 de 2009.    

[135] Código  Sustantivo del Trabajo. Artículo 239. 3. Las trabajadoras de que trata el  numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las  autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización  igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones  a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.    

[136] En expediente digital. Contestación al auto de  pruebas del 12 de febrero de 2025 por parte de la accionante., p. 1.    

[137] En expediente digital. Contestación al auto de  pruebas del 21 de enero de 2025 por parte de la accionante., p. 2.    

[138] Anexo 5 de la contestación al auto de  pruebas del 21 de enero de 2025 por parte de la accionante.    

[139] Anexo 2 de la contestación al auto de  pruebas del 21 de enero de 2025 por parte de la accionante    

[140] Contestación al auto de pruebas del 12 de  febrero de 2025 por parte de la accionante., p. 1.    

[141] Ib., p. 2.    

[142] Ib.    

[143] Corte Constitucional. Sentencia T-279 de  2021.    

[144] Ib.    

[145] En expediente digital. Contestación al auto de pruebas del 12 de febrero de 2025 por  parte de la accionante.    

[146] Anexo 5 de la contestación al auto de  pruebas del 21 de enero de 2025 por parte de la accionante.    

[147] En expediente digital. Auto del 26 de febrero de 2025.    

[149] El artículo 2.2.31.1 del Decreto  1083 de 2025 señala que ninguna empleada ni trabajadora pública podrá ser  despedida por motivos de lactancia,    

[150] Corte Constitucional, Sentencia C-118 de  2020. Ver también, Sentencias T-438 de 2020, SU-075 de 2018, y SU-070 de 2013.    

[151] Corte Constitucional. Sentencia T-109 de  2021.    

[152] «2.3.4.5. Cargos de libre nombramiento y  remoción || 40. En estos casos, la Sentencia SU-070 de 2013 presenta dos  supuestos: (i) Si el empleador tuvo conocimiento antes de la declaratoria de insubsistencia  habría lugar al reintegro y al pago de los salarios y prestaciones dejados de  percibir. || (ii) Si el empleador no tuvo conocimiento, se aplicará la  protección consistente en el pago de cotizaciones requeridas para el  reconocimiento de la licencia de maternidad». Corte Constitucional. Sentencia  SU-075 de 2018.    

[153] Ley 1010 de 2006. Artículo 12. […]  Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia  para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a  las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales  de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.    

[154] Corte  Constitucional. Sentencia T-319 de 2021.    

[155] Decreto 2067 de 1991. Artículo 50.  Los jueces y los demás servidores públicos deberán de manera eficaz e inmediata  prestar a la Corte la colaboración que ésta les requiera. El incumplimiento de  este deber será causal de mala conducta.    

[156] Decreto 3135 de  1968. Artículo 21. Prohibición de despido. Durante el embarazo y los tres (3)  meses posteriores al parto o aborto, sólo podrá efectuarse el retiro por justa  causa comprobada, y mediante autorización del Inspector del Trabajo si se trata  de trabajadora, o por resolución motivada del Jefe del respectivo organismo si de  empleada. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo  cuando ha tenido lugar dentro de los períodos señalados en el inciso anterior  sin las formalidades que el mismo establece. || En este caso, la empleada o  trabajadora tiene derecho a que la entidad donde trabaja le pague una  indemnización equivalente a los salarios o sueldos de sesenta (60) días, fuera  de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su  situación legal o contractual y, además, al pago de las ocho (8) semanas de  descanso remunerado, si no lo ha tomado.    

[157] Constitución Política. Artículo  277. Numeral 1. «[e]l Procurador General de la Nación, por sí o por medio de  sus delegados y agentes, tendrá las siguientes funciones: // 1. Vigilar el  cumplimiento de la Constitución, las leyes, las decisiones judiciales y los  actos administrativos […]».    

[158] Por medio de la cual se promueve la  protección de la maternidad y la primera infancia, se crean incentivos y normas  para la construcción de áreas que permitan la lactancia materna en el espacio  público y se dictan otras disposiciones.    

[159] En el expediente T-10.669.556 la  Corte amparó, además, el derecho a la seguridad social de la actora.    

[160] Por medio de la cual se adopta la  estrategia Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral en entidades  públicas territoriales y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.    

[161] “El empleador está en la obligación  de conceder a la trabajadora dos (2) descansos, de treinta  (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin  descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis  (6) meses de edad; y una vez cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta  (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años de edad del menor;  siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna  continua (…)”.    

[162] “El {empleador} está en la  obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos  cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno  en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad  (…)”.    

[163] Con la modificación introducida por  el Decreto 13 de 1967.    

[164] En la sentencia SU-075 de 2018 la  Corte consideró que: “(…)es importante señalar que el  fuero de maternidad se extiende desde el momento en que la trabajadora se  encuentra en estado de gestación hasta que culmina el período de  lactancia previsto en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo  (…)”.    

[165] De conformidad con lo establecido  por la Corte en la sentencia SU- 075 de 2018: “El fin de la salvaguarda en este  caso es impedir la discriminación que, a raíz del embarazo, pueda sufrir la  mujer, específicamente la terminación o la no renovación del contrato por causa  o con ocasión de esa condición o de la lactancia”.    

[166] Según la norma: “cuando se mantiene  una adecuada lactancia”.

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