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STC14722-2021
HILDA GONZÁLEZ NEIRA
Magistrada ponente
STC14722-2021
Radicación nº 11001-02-04-000-2021-01559-01
(Aprobado en Sala de tres de noviembre de dos mil veintiuno)
Bogotá, D.C., cuatro (4) de noviembre de dos mil veintiuno (2021).
Se desata la impugnación del fallo proferido el 12 de agosto de 2021 por la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia, en la tutela que Henry Miguel Luna Payares le instauró a la Sala de Casación Laboral de Descongestión n° 1, extensiva a los demás intervinientes en el dossier cuestionado.
ANTECEDENTES
1. El libelista, obrando por medio de apoderado, solicitó la protección de los derechos al «debido proceso, trabajo, igualdad y mínimo vital» para que, en consecuencia, «se deje sin efectos la sentencia SL1114-2021 del 24 de marzo de 2021, notificada por edicto el 8 de abril de 2021 y ORDENAR la expedición de una nueva providencia que respete y garantice los límites de la técnica del recurso extraordinario de casación de conformidad con los argumentos de esta acción y se adopte las demás medidas de protección constitucional que se considere necesarias».
En su criterio, tal pronunciamiento lesiona sus prerrogativas toda vez que «la Sala Laboral de la Corte Suprema excedió su competencia como juez extraordinario y entra a analizar la controversia como una tercera instancia, subsanando errores cometidos por la empresa demandada, incurriendo en defecto procedimental al trasladar la carga probatoria al actor que se encontraba en cabeza de la Compañía: demostrar que la falta atribuible era única y exclusivamente al accionante, esto derivado de exceder su competencia y declarar una confesión sin que se cumplieran los requisitos para ello e incurrió en defecto sustantivo al ignorar el contenido e interpretación de la Ley 527 de 1999 sobre comercio virtual y mensaje de datos, sin analizar el caso a la luz de lo expuesto en la citada norma, ignoró que se requerían una serie de exigencias para introducir el pantallazo de un supuesto mensaje de datos como prueba, así como era imperativo que este cumpliera con determinados requerimientos para que se presumiera auténtico a la luz de lo reglado en el Código General del Proceso».
2. La Sala de Casación Laboral en Descongestión, defendió la legalidad de su proceder y remitió copia de la providencia opugnada.
El Juzgado Treinta y Seis Laboral del Circuito de Bogotá dijo atenerse a lo reflexionado en el proveído confutado.
Cerro Matoso S.A. se opuso al ruego, por cuanto «es improcedente la acción de tutela para habilitar una tercera instancia en los procesos ordinarios laborales, máxime que el contrato de trabajo del actor finalizó el 10 de junio de 2015, luego de haberse adelantado el trámite disciplinario en su contra y la empresa no renunció a la posibilidad de proseguir con ese trámite, pues de forma expresa se consagró en el acta del levantamiento del cese del paro del 1° de mayo de 2015».
SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA E IMPUGNACIÓN
El a quo negó el auxilio porque «revisada la providencia objeto de controversia, no puede concluirse que aquella constituya una vía de hecho en los términos que lo planteó la parte actora, como que de igual manera no puede aducirse con grado de acierto la existencia de algún defecto capaz de configurar una causal de procedibilidad del amparo».
Recurrió Henry Miguel Luna Payares con los mismos planteamientos inaugurales, añadiendo que «si la Sala Laboral de Descongestión número 1 de la Corte deja de lado su papel como juez extraordinario y subsana errores de la imputación de la causal para sustentar la justa causa, utilizando de manera parcial la declaración del actor, le imputa una confesión y acepta que la carga de la prueba de demostrar que un mensaje que la compañía manifestó que no debía ni probar su autenticidad era del trabajador, supera cualquier autonomía que la ley le otorga a los jueces ordinarios y demanda una intervención del juez constitucional irrefutable», por lo que solicita «[revocar] la sentencia de primer grado proferida por la Sala Penal y acceda a la protección de los derechos fundamentales del actor».
CONSIDERACIONES
1.- En el sub júdice se advierte el fracaso del resguardo y, por ende, la convalidación del veredicto de primer grado, porque en el veredicto reprochado se expusieron las razones para casar el emitido por el ad quem que «había revocado el fallo de primer grado y en consecuencia condenado a la parte demandada al pago de indemnización por despido injusto» para, en su lugar «confirmar la sentencia absolutoria dictada el 1° de noviembre de 2018 por el Juzgado Treinta y Seis Laboral del Circuito de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por Henry Miguel Luna Payares contra Cerro Matoso S.A.», lo que no evidencia subjetividad, arbitrariedad o capricho, al tratarse de una labor que no puede ser censurada en el terreno de esta especial justicia.
Fue así como la Corporación querellada, esbozó
«(…) la Sala analizará objetivamente las pruebas que denuncia la recurrente como dejadas de valorar y erróneamente apreciadas, de cara a determinar si se presentó algún error evidente de hecho por parte del Tribunal, al colegir que no se probó la ocurrencia de la causal invocada en la carta de terminación del nexo contractual, consistente en que el demandante envío de su dispositivo móvil a un grupo de WhatsApp el siguiente mensaje: «Con el favor de Dios que es grande y poderoso ha caerse un helicóptero de esos con toda su infinita misericordia para ver si el Sr Ricardo Gaviria se entierra Junto con los que lo aman», y de ser así si esa conducta constituye un despido justificado.
Así las cosas, analizado el interrogatorio de parte absuelto por el actor, se advierte que confesó: i) que rindió la diligencia de descargos; ii) que hacía parte del grupo de WhatsApp denominado GBFC, junto con otros 35 0 40 trabajadores de la empresa; iii) que tenía participación activa en el aludido grupo; iv) que los trabajadores Libardo Sierra y Bernardo García, conformaban dicho grupo, quienes en su diligencia de descargos rindieron también declaración; y v) que él conocía el reglamento interno de trabajo de la empresa. Aseveraciones que no fueron tenidas en cuenta por el sentenciador de alzada a la hora de valorar en conjunto las pruebas del proceso, lo que significa, que apreció con error la confesión que de esta diligencia se deriva.
4. Acta de descargos de la versión rendida por el accionante (f.° 62 a 65).
Frente a este documento la recurrente afirma que el Tribunal lo apreció equivocadamente, porque del mismo dedujo que el promotor del proceso simplemente negó haber escrito el referido «mensaje» en la aplicación de mensajería instantánea; pero no advirtió que en esa diligencia el accionante fue enfático en manifestar que: «debe haber algo en mi teléfono, que fue manipulado … yo solicito a la empresa que me explique cómo obtuvieron ese chat de mi celular», afirmación que para la sociedad recurrente acredita que el trabajador demandante jamás puso en tela de juicio que el «deplorable mensaje» sí salió de su celular, así haya negado su autoría, aspecto que se corrobora con las preguntas y respuestas 3 y 6 de la aludida acta de descargos.
Pues bien, revisado el contenido de la mencionada acta de descargos rendidos por el demandante, se tiene que las preguntas 3 y 6 a las que alude la empresa demandada, así como sus respuestas son del siguiente tenor literal:
3. PREGUNTADO. Tal y como lo manifestaron los trabajadores Bernardo García y Libardo Sierra el 19 de abril de 2015 a las 10:31 a.m. usted envió el siguiente comentario a los trabajadores de la empresa que hacen parte del grupo G.B.F.C.
«Con el favor de Dios que es grande y poderoso ha caerse un helicóptero de esos con toda su infinita misericordia para ver si el Sr Ricardo Gaviria se entierra Junto con los que lo aman».
Sírvase manifestar si para usted desear que el helicóptero donde viaja el presidente de la empresa, se caiga para que se mate y se entierre con los que lo aman, es el trato que merece un representante de la empresa. CONTESTO: Bueno primero que todo yo en ningún momento he escrito esas cuestiones. No se cómo llegó o cómo les llegó esa información, porque para la fecha que se manifiesta aquí, yo me encontraba de descanso y anterior a eso, yo vengo de una serie de incapacidades, descanso por incapacidad de la Ley María, yo a la fecha vine a entrar el cinco de mayo. Yo tenía más de dos meses de estar por fuera. Eso debe aparecer aquí, en el sistema, que estuve por fuera de las instalaciones de la empresa. Refiero que debe haber algo en mi teléfono, que fue manipulado.
Lo otro que yo en ningún momento teniendo familia, teniendo personas que en su momento pueden llegar a viajar, incluso yo, voy a venir a desearles mal a ningún otro que se me pueden revertir a mí. Porque los deseos que le hace uno a otras personas se le revierten a uno, los males que uno les desee. Eso ni en la mente de nadie le cabe esa idea. Por ejemplo, venir a desearle males al presidente, a un trabajador o a otro directivo […].
Ciertamente de lo señalado en precedencia, es dable colegir que el Tribunal valoró con error el acta de descargos, pues aunque en este documento el demandante niega ser el autor del mensaje que se le enrostró como justa causa de despido, al revisar la Sala su contenido con detenimiento, encuentra que éste también aseveró: «Refiero que debe haber algo en mi teléfono, que fue manipulado» y que «Yo solicito a la empresa que me explique cómo obtuvieron ese chat de mi celular»; lo que significa que acepta que fue de su móvil que salió el aludido mensaje o chat, cuya existencia no niega, aspecto que no fue tenido en cuenta por el ad quem al concluir que de las pruebas practicadas en el proceso no era posible establecer con precisión el texto del mensaje enviado, el número de teléfono desde el cual se remitió, así como tampoco la fecha y hora ni la dirección IP de envío; pues las afirmaciones del accionante no dejan duda que fue desde su celular que salió el referido mensaje objeto de controversia, máxime que al absolver el interrogatorio de parte confesó y no desconoció haber rendido la diligencia de descargos en comento y que hacía parte del grupo de WhatsApp denominado GBFC, junto con otros 35 0 40 trabajadores de la empresa.
De ahí que, el fallador de alzada cometió el error de valoración del acta de descargos que la censura le atribuyó».
De igual forma, estimó que
«le corresponde a la Sala también elucidar si el juez de segundo grado se equivocó jurídicamente al considerar, que en todo caso, el mensaje enviado por el demandante al grupo «WhatsApp GBFC» consistente en que: «Con el favor de Dios que es grande y poderoso, ha de caerse un helicóptero de esos con toda su infinita misericordia para ver si el señor Ricardo Gaviria se entierra junto con los que lo aman», no tiene la trascendencia o contundencia para ponerle fin al nexo de trabajo de manera justificada, ya que no es cualquier falta la que da lugar al finiquito del vínculo laboral con justa causa, sino aquella que contenga el calificativo de grave, que para la alzada lo imputado al accionante no lo tiene.
De entrada, la Sala advierte que el juez de alzada le dio una hermenéutica equivocada al literal a) numerales 2, 3 y 6 del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, que modificó el artículo 62 del CST, al considerar que el referido mensaje no constituye justa causa de despido en los términos de la citada norma, pues es innegable que desear que el helicóptero donde viaja el presidente de la compañía se caiga para que este muera con los que lo aman, constituye un maltrato o agravio del trabajador en contra de su empleador y su familia, previsto en la normativa antes señalada como justa causa para dar por finalizado el contrato de trabajo, que además está calificada como una conducta grave en el reglamento interno de trabajo.
Sobre el maltratamiento de palabra u obra como justa causa de despido en el cumplimiento de las labores o fuera del servicio por parte del trabajador contra el empleador o los miembros de su familia, la Corte en decisión CSJ SL, 27 nov. 2000, rad.14705, adoctrinó:
[….] en el C.S.T se contemplan obligaciones para el empleador relativas a respetar y proteger la dignidad personal del trabajador (arts 57-5 y 59-9) y si no se incluyó una específica atinente al buen trato en general, sin duda ella se deriva con toda claridad del hecho de configurar justa causa para terminar el contrato de trabajo por parte del trabajador, el maltrato inferido por el patrono contra éste o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferido dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste (Dcto 2351 de 1965, art 7-literal b., ordinal 2)
Ahora bien, no se remite a duda que el maltratamiento a que aluden las pruebas referidas debe entenderse en su sentido usual, valga decir, como acción y efecto de maltratar o maltratarse o sea tratar mal a uno de palabra u obra y es de advertir también que el maltrato inferido por el trabajador dentro del servicio, es decir, en las labores o en aspectos inherentes a las mismas y aquel en que incurra el patrono en cualquier circunstancia, no requiere del ingrediente de gravedad para que configure justa causa de despido, cosa que si exige la ley en el evento de que el maltrato ocurra fuera del servicio por parte del empleado.
Y debe aclararse que, a los contratantes, y particularmente al trabajador, les asiste la obvia posibilidad jurídica y humana de pedir, reclamar o exigir en modo respetuoso sus derechos, pero si bien es dable entender que pueden hacerlo en tono firme o incluso enérgico, en modo alguno es admisible que utilicen la descortesía, el agravio o lo burlesco (Subraya la Sala).
Y es que realmente el mensaje en todo su contexto es ultrajante, ofensivo y maltratador, toda vez que no es dable que quien hace parte de la empresa por ser uno de sus trabajadores esté anhelando que la cabeza de la misma tenga un accidente y muera junto con su familia, pues ese tipo deseos expresados a través de una manifestación digital a sus compañeros de trabajo, reflejan la total falta de consideración, respeto y lealtad para con sus superiores, elementos fundamentales en el desempeño de las relaciones laborales (…).
En consecuencia, ante la existencia objetiva del hecho que configura la falta grave, el empleador podía proceder al despido, que es justo; por manera que el Tribunal se equivocó al considerar que el texto o mensaje enviado por el trabajador demandante al grupo de «WhatsApp GBFC» de la empresa del que hacía parte junto con 35 o 40 trabajadores más, por medio de su teléfono celular, no tenía la trascendencia para dar por terminado el vínculo laboral; pues no advirtió que, se trata de una conducta de malos tratamientos contra el empleador y su familia, prevista en la ley como justa causa para finiquitar el nexo de trabajo, y que en este asunto también se contempló como tal en el reglamento interno de trabajo de la compañía, en el numeral 1° artículo 106, documento que el actor confesó conocer, sin embargo, incurrió en esa conducta».
Acto seguido, indicó que
«(…) para contestar el argumento de la réplica que atañe a que la terminación unilateral por la causal invocada, debe guardar relación con conductas del trabajador desarrolladas en el establecimiento o lugar de trabajo o encontrándose en ejercicio de sus funciones y que afecten las actividades de la empresa y las relaciones entre el empleador y los compañeros de trabajo; cumple decir que, el numeral 3° del literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que modificó el artículo 62 del CST, también prevé como justa causa de despido: «Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores» (Subraya la Sala).
En tal sentido cabe puntualizar que en la carta de despido está claramente identificada la conducta que constituyó los actos de malos tratamientos contra el presidente de la compañía, lo que resultaría suficiente para dar por terminada por justa causa la relación laboral, pues la Corte ha dicho que el empleador debe manifestar de forma expresa e inequívoca los motivos concretos que tenga, o la causal que invoque para prescindir del servicio del trabajador, cuando quiera que vaya a dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de acuerdo con lo establecido en el artículo 7° literal a) del Decreto 2351 de 1965, en la medida que indicar los hechos que motivan el despido o decir la causal legítima invocada para ese proceder, son las dos maneras igualmente eficaces que el empleador puede utilizar para dar por terminado el vínculo laboral, aspecto con el que se cumplió en este asunto».
Igualmente, advirtió
«Ahora, a quien le competía demostrar que no fue el autor del mensaje era al propio demandante, por ello, que critique que se le tenga como creador del mensaje sin que se practicara siquiera una prueba técnica, no resulta de recibo, porque ante la evidencia irrefutable de ser su teléfono móvil el generador de dicho mensaje, por la inversión de la carga de la prueba, en este caso, era al accionante a quien le correspondía probar con cualquier medio idóneo, que no fue su creador ni que envió el comentario, situación que no ocurrió, pues simplemente en su defensa se limitó a aseverar que le manipularon su celular, pero sin respaldo probatorio alguno.
En lo que hace relación a que en el grupo se generaron mensajes similares y no tuvieron ninguna consecuencia por parte del empleador, que por ello la terminación del contrato de trabajo del accionante es discriminatorio y quebranta su derecho de igualdad; para la Corte no dejan de ser simples afirmaciones que no fueron demostradas, a lo que se suma que el empleador conforme a su potestad subordinante puede desvincular a los trabajadores que les compruebe la comisión de una falta grave.
En lo que atañe a la gravedad de la conducta enrostrada al citado trabajador conforme a la ley y al reglamento interno de trabajo, tal y como quedó establecido en la esfera casacional, el proceder en que incurrió el trabajador demandante, además de ser reprochable, ofensivo y censurable, se constituye en una justa causa de despido al enmarcarse como un maltratamiento o agravio grave contra su empleador y su familia, que atenta contra la armonía, el respeto, la lealtad y buena fe que deben regir las relaciones laborales, además que, en este caso en particular, vulnera la dignidad en la persona del presidente de la empresa.
Dicha conducta se encaja en lo previsto en los numerales 2 y 3 del literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que modificó el artículo 62 del CST, en armonía con el numeral 6 ibídem y los artículos 55 y 56 del mismo estatuto laboral, así como el literal a) numeral 1° del artículo 106 del reglamento interno de trabajo».
Y concluyó, que
«Ahora, si bien en el ámbito laboral la tecnología permite un mayor desarrollo y una comunicación más ágil, ello también exige más precaución, cautela y responsabilidad en su utilización o manejo, en la medida que cualquier mensaje de datos, chat o manifestación verbal o escrita que se transmita o envíe en contra de una persona, sin razones válidas, ya sea trabajador o empleador, puede afectar gravemente su buen nombre, dignidad, credibilidad, reputación, sus relaciones, tranquilidad e incluso su condición psicológica o de salud, toda vez que ante la capacidad de reproducción, divulgación y publicación de esos medios digitales, fácilmente se puede generar una situación adversa que difícilmente logre revertirse.
Es por esto que el envío y reproducción de un texto digital, incluso por redes, debe tener la certeza y finalidad de informar, comunicar, expresar, participar, anunciar, notificar, advertir, construir e incluso elogiar o promocionar, con respeto, pero no es dable hacer uso del mismo para deshonrar, ultrajar, denigrar, ofender, difamar, agraviar, insultar, maltratar, injuriar, desearle lo malo o agredir a los trabajadores o empleadores ni a sus respectivas familias, con manifestaciones inapropiadas contenidas en un mensaje, chat, archivo digital o impreso, así como en una captura de pantalla de un celular o computador o equipo electrónico, que aludan a un texto; conducta última que en estas circunstancias resulta realmente reprochable y grave, máxime que la masificación de esos mensajes trasciende en la mayoría de los casos la esfera laboral y atenta contra la dignidad de la persona al igual transgrede la lealtad, buena fe, cortesía y fidelidad con que se deben ejecutar los contratos de trabajo (artículos 55 y 56 del CST)».
2.- Así las cosas, independientemente que esta Sala comparta o no las disertaciones transcritas, no emerge defecto alguno que estructure una «vía de hecho» como lo anhela el sedicente, quien aspira a imponer su propia visión acerca de la solución que debió dársele a la controversia, sin que tal propósito se acompase con la finalidad de la vía superlativa, cuyo objetivo tuitivo no es servir de tercera instancia con el fin de discutir los fundamentos de la «autoridad judicial» en el ámbito de sus competencias (STC, 6 may. 2011, Rad. 00829-00; reiterada, entre otras, en STC,9232-2018).
3.- Corolario de lo discurrido, se impone mantener el fallo refutado, en tanto la procedencia de la tutela depende de la existencia de resoluciones alejadas de manera absoluta del ordenamiento y carentes de fundamento objetivo, circunstancias que no se evidencian en el asunto presente, a pesar de que pudiera eventualmente esta Sala o cualquier observador discrepar de lo sostenido por el órgano de cierre de la justicia laboral pero que no por ello merecen necesariamente ser pasibles de la «acción de tutela». Por lo tanto, se impone mantener el proveído refutado, advirtiendo que para esta Corporación es procedente el respeto por las decisiones judiciales, máxime cuando se trata de organismos de cierre, salvo cuando aparezcan visibles las causales de procedibilidad del amparo, compártase o no lo solventado por el juez natural.
Ergo, se avalará el fallo discernido.
DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, en Sala de Casación Civil, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por mandato de la Constitución, CONFIRMA la sentencia de fecha, naturaleza y procedencia conocida.
Notifíquese lo resuelto por el medio más expedito a los interesados y remítase el expediente a la Corte Constitucional para su eventual revisión.
NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE
FRANCISCO TERNERA BARRIOS
Presidente de Sala
ÁLVARO FERNANDO GARCÍA RESTREPO
HILDA GONZÁLEZ NEIRA
AROLDO WILSON QUIROZ MONSALVO
LUIS ALONSO RICO PUERTA
OCTAVIO AUGUSTO TEJEIRO DUQUE